賃金管理의 基本

1. 賃金의 基礎理念

(1) 賃金의 槪念

1) 賃金의 定義

□임금이란 노동을 제공하여 얻은 소득

□勞動法 第18條

사용자가 근로의 代償으로 근로자에게 임금□봉급 기타 여하한 명칭으로든지       지급하는 일체의 금품.

□임금은 결국 勞動의 代價로서 기업에 대한 노동의 공헌에 따라 지급되는 일       체의 대가를 의미하는 것으로 해석됨.

□따라서 任意的□恩惠的인 것, 福利厚生的인 것, 實費辨償的인 것, 企業設備의       일환으로 지급되는 것은 임금이 아님.

2) 賃金의 類似用語

□賃金(Wage)

시간당□일당등 단기간 기준계산, 성과의 산출량에 따라 가변적, 육체적 노동       의 생산직에 적용.

□給與(Salary)

월□년등 장기간 기준계산, 성과에 관계없이 일정액 지급, 정신적 노동의 사       무관리직에 적용.

□報酬(Compensation)

사용자가 직접 지불한 세금 공제전 급여총액을 말하며, 상여금□복리후생등        부가 급부를 포함한 금액

3) 賃金의 種類

① 廣義의 賃金과 狹義의 賃金

廣義의 賃金이란 Compensation의 개념으로 총 노동에 대한 임금을 말하고        狹義의 賃金이란 Wage□Salary의 개념으로 기본급□초과급여□특별급여를 포함한 정기□부정기 임금을 말한다.

② 平均賃金과 通常賃金

平均賃金이란 日給으로 표시되는 3個月단위의 임금이고, 通常賃金이란 時        給으로 표시되는 1個月 단위의 임금이다.

③ 基準內 賃金과 基準外 임금

基準內 賃金이란 기본급과 제수당을 말하고, 基準外 임금이란 시간외 근로        수당, 년월차수당 등을 말한다.

④ 定期的 賃金과 不定期的 賃金

定期的 賃金이란 근기법에 의한 기준내 임금과 기준외 임금을 포함한 임금        을 말하며, 不定期的 賃金이란 상여금등과 같이 정해진 일정기간과 관계없 는 성격의 특별급여를 말한다.

※賃金槪念의 整理

기본급／제수당	초과근무수당	상여금	퇴직금·복리후생
기준내급여 (정액급여)	기준외급여 (초과급여)	부정기급여 (특별급여)
협의의 임금 (Wage Salary)
광의의 임금 (Compensation)

(2) 賃金의 性格

□		근로자의 입장 : 생계유지를 위한 경제적 수입원
		사용자의 입장 : 제품의 원가를 구성하는 비용

→노사간 관심의 대상, 노사분규의 핵심적 쟁점, 노무관리의 중심과제

□		사용자의 시각-비용→낮을수록 좋다
		근로자의 시각-소득→높을수록 좋다

(3)임금의 構成

① 基本給

□정상적인 근로조건하에서 그 노동에 대하여 지급되는 임금으로서 이 기본급이 어떠한 방식으로 결정되느냐에 따라 임금체계가 달라짐.

□기본급 운영체계는 사람을 기준으로 운영되는 연공급체계, 직무를 중심으로 운영되는 직무급체계, 이 두 제도를 절충한 직능급체계가 있음.

② 手當

□수당은 기본급에 덧붙여 근로조건이나 생활조건의 차이에 대응하여 지급되는      것임.

□원래 임금은 단순하고, 안정성이 있을수록 좋은 임금제도라고 보는데 임시방      편적인 수당이 남발되는 경향이 있음.

③ 賞與金

□상여금 지급은 높은 성과에 대한 보상으로서 업무에 자극을 주기 위한 것임.

□우리의 경우 본래의 목적이 퇴색되어 기본급을 보충하는 고정급의 성격을 띄      고 있음.

④ 福利厚生

□기업의 보수는 임금을 직접급여, 복리후생을 간접급여를 나누고 있음.

□복리후생과 임금의 차이점은 임금이 개인적인 성과에 중점을 둔다면 복리후생은 기업전체를 대상으로 일체감 조성, 단결심, 충성심을 고취하여 보다 높은 생산성 향상을 위한 유인을 제공하기 위한 것임.

(4) 賃金의 範圍

노무관리상 인정되는 임금의 범위를 요약하면 다음과 같다.

	경제적 임금			참여적 임금			사회적임금
기본금	제수당	상여금	성과배분 이익배분 원가절감 자본참가	부가금 (복리후생)	인력관리비 (확보□유지□개발)
	기본급
	기준임금
	통상임금(통상임금산정지침:노동부예규 제150호)
	정액급여(기본급+통상제수당+기타수당:노동부매월 노동통계조사보고서
	월정임금(기준내임금+기준외임금:일본 노동성임금통계)
	총액임금(평균임금-변동수당 및 성과적 상여금
	평균임금
	보상
	노무비

2. 賃金管理의 體系

(1) 賃金管理 領域

임금관리 영역은 임금금액 영역과 임금항목 영역으로 구분되고 전자는 임금수준관리, 후자는 임금체계 관리로 구분한다.

			임금수준과 격차
임금금액영역			임금지불능력과 경영			임금수준관리
			임금수준의 교섭과 인상			(총액인건비 관리)

			임금항목의 구성비
임금항목영역			임금산정형태와 지불형태			임금수준관리
			임금항목의 구성체계			(개인인건비 관리
			임금항목의 결정기준

(2) 賃金管理 原則

임금결정의 기초, 임금에 대한 기본사고 방식

→노와사의 상반되는 요청을 조화시켜 공정하고 합리적으로 결정하기 위한 것

① 임금의 균형

□임금은 능력→직무→임금이라는 과정으로 결정되어야 연공급에서 직무급 내       지 직능급으로 점진적 개선필요

□임금은 노력→성과→임금이라는 과정으로 결정해야, 능력보다는 성과를 중       요시함이 마땅

□임금은 대내적□대외적으로 균형을 이루어야 함.

→타사□대기업과 중소기업, 모기업과 협력업체

② 생활의 안정

□생계비 보장

임금이 생계비에 미치지 못하면 노동력 재생산이 불안정하고 근로자의 불만       발생

□임금의 안정

안정적인 임금을 보장함으로써 생활안정 도모

(3) 賃金管理上의 lssue

① 經濟指標로서의 賃金

□정부: 노사협의에 의한 자유결정을 원칙으로 하되 물가나 수출경쟁력에 주             름이 가지 않도록 지도하는 입장

□노총: 노동자의 실질임금보장, 노동생산성 증가분의 배분, 물가상승분의 보             전 등의 기준을 기초로 보다 적극적인 임금가이드라인 제시

□경총: 생산성, 기업의 지불능력, 경쟁상대국과의 임금경쟁에서의 우위확보              등을 기준으로 하는 임금가이드라인 제시

□이러한 상황아래 정부의 한자리수 임금인상 억제라는 임금정책을 꾸준히 추       진해왔으나 기업은 외형적으로는 이를 지키는 것 같으나 경제지표로서 임금의 실질인상이 모호해 정부정책이 실효성을 거두지 못하고 있는 실정

② 費用□所得指標로서의 賃金

□비용으로서의 임금이 경영자 입장에서 보는 임금이라면 소득으로서의 임금       은 노동자 입장에서 보는 임금이다.

□따라서 근로자들이 장기근속화, 고령화되는 추이를 고려할 때 중고령 이상       자의 임금소득구성비와 수준을 어떻게 유지하느냐가 중요한 과제이며 소득으로서의 임금의 중요성을 한층 더 강화될 전망이다.

③ 補償指標로서의 賃金

□보상으로서의 임금은 노동자체의 난이도나 상대적 중요도, 노동력으로 나타       난 직무성과나 실적 그리고 개별기업내의 노동력의 위상등이 노동가치로 환산되어 임금에 반영되는 과정에서 결정된다.

□노동가치에 대한 보상지표로서 임금은 연공가치를 중요시 여기느냐 직무가       치를 중요시 여기느냐에 따라 연공급과 직무급이라는 개념으로 이해하였으나 이제 개별임금은 이러한 보상개념을 보다 세밀하고 다원적으로 반영하는  체계로 발전할 수 있는 방안이 모색되어야 할 것이다.

④ 法律指標로서의 賃金

□우리나라의 임금체계는 통상임금을 기본으로 하고 이를 기준으로하여 제수       당 산출의 근거로 삼고 있으며, 평균임금은 근로자의 생활보장을 위한 생활  임금의 계산척도로서의 사용되고 있다.

□따라서 보상성의 임금은 평균임금으로 기준하되 그것이 통상임금보다 저액       일때는 그 통상임금을 산출근거로 한다.

3. 賃金管理의 內容

(1) 賃金水準

賃金水準이란 근로자에게 지급되는 平均賃金額을 뜻하며, 企業의 賃金水準        을 결정하는 요인으로는 企業의 支拂能力, 從業員의 生計費, 社會的 均衡의        3가지로 보는 경우가 일반적이다.

		지불능력(상한선)
사회적균형Ⅱ (정부□노조)		임 금 수 준 결 정			사회적균형Ⅰ (기업)
		생계비(하한선)

(2) 賃金體系

임금은 일정한 임금총액을 일정한 방식에 의해 개개인에게 공정하게 배분        함으로서 근로의욕을 고취시키며, 개개의 근로자에게 지급되는 임금은 여        러 가지 지급항목으로 구성되는데 이와같은 복합적인 임금지불항목의 구성        내용을 임금체계라고 하며, 흔히 임금구성이라고도 한다.

									기본급			연공급
												직무급
												직능급
												능력급
												종합급
						기준내임금
									제수당			직무관련수당
				정기적인임금								장려수당
												생활보조수당
		협의의 임금
						기준외 임금＞초과근로수당 특수근로수당
광의의 임금
				부정기적인임금(특별급여) : 상여금
				퇴직금
		부가급부		연금
				복리수생적급여

(3) 임금형태

임금형태란 임금의 산정방법, 지급방법을 의미하는데, 이것은 주로 기본급        의 산정방법에 관한 것이다. 따라서 임금형태는 임금체계와 구별되며 전자        는 임금의 구성내용을 의미하는데 반해 후자는 임금의 지급방법을 의미한        다.

임금은 상위의 개념으로 임금체계가 확립되면 구체적으로 어떻게 지급되어        야 하느냐 하는 하위의 개념으로서 임금형태가 결정된다. 임금형태는 경영        이 안정지향적이냐 혹은 성장지향적이냐에 따라 시간급과 능률급으로 구분        되는데, 대체로 안정지향적 일때는 시간급의 형태를 취하고 성장지향적 일        때에는 능률급의 형태를 취한다.

						단순시간급제
			시간급제			복률시간급제
						계측일급제
						성과급제					단순성과급제
											복률성과급제
											Towne식 분익제
											Halsey식 할증급제
						할증급제					Rowan식 할증급제
임금형태			능률급제								Barth식 분약제
											Bedaux식 할증급제
											Gantt과업상여급제
											Emerson능률상여급제
						상여급제					Haynes Manit방식
											Wenner land식 상여급제
											Bigelow식 능률상여급제
											Parkhurst식 이율상여급제
						집단임금제					Franklin식 품질업적상여급제
						Sliding Scale제
			특수임금제			성과분배제					이윤분배제
						연액임금보장제					Rucker pland
						연공임금제					Scanlon plan

4. 賃金管理 改善方案

(1) 賃金水準 改善方案

① 實質賃金水準의 管理方案

-總額賃金 導入方案-

② 昇給管理 改善方案

(2) 賃金體系 改善方案

1) 基本給 賃金體系 改善

① 年功給 體系의 修正補完

② 職能給 體系의 導入

③ 職務給體系의 도입

④ 賃金體系의 段階的 推進方案

2) 諸手當과 賞與金의 成果給 性格 强化方案

3) 退職金 改善方案

(3) 賃金形態 改善方案

① 明確한 時給制 確立

② 月給制 導入方案

③ 年俸制 導入方案