상여, 수당, 인센티브, 복지후생 제도해설

Ⅰ. 상 여

□상과 더불어 주는 돈□

1. 상여란 무엇인가?

□ 정기적으로 또는 임시적으로 근로자의 근무성적에 따라 지급되는 것.

□ 지급액이 미리 확정되지 않는 것

□ 현실적으로 지급액에 대해서만 관심, 그 본질적인 의미와 성격은 명학하게 파악하지 못하고 있다.

① 사회관습설

∀ 사회적으로 상여의 시작이 관습적, 은혜적 급부에서 명절, 연말 등 □떡값□등의 명목

∀ 60-70년대, 명절, 김장철에 생계 보조의 수단

∀ 고용주가 온정적으로 금품을 지급한 관행이 제도화 된 것

Q. 경영자, 기업은 사람을 고용하고 있는 한 당연히 지급해야 하는가?

∀ 당연히 지급되어야 한다. - 사회관습설

∀ 상여의 지급을 전제로 근로자를 고용하는 관습

② 공로보상설

∀ 일정기간에 있어서 기업의 업적에 기여한 근로자의 노력, 공헌 등에 대한 보상

∀ 일률적 지급이 아니라 기본급에 순응시키거나 신분, 지위, 자격에 따라 지급율을 달리하고 있다.

□ 오늘날 공로가 있는 사람에게만 지급되는 것이 아니고 모든 사원에게 지급되고 있다.

□ 지급액도 평준화 되어가는 추세

③ 임금 후불설

∀ 매월 지급되는 임금이 노동의 대가로서 공정한 임금이 되지 못했기 때문에 그 부족분 또는 미불금은 추가 임금으로 지급되는 것. 정액 급여의 일부로 간주

④ 수익 분배설

∀ 일정기간에 있어서의 기업수익에 대한 분배가 상여

→ 수익과 상여를 결부하고 있다는 점에서 상여의 본질에 맞다.

→ 오늘날 수익이 없거나, 적더라도 지급하는 현실

2. 상여 지급 방식

1) 상여금 지급 기준

① 기본급

② 기본급 + 직책수당

③ 월급의 총액

④ 형편에 따라

⑤ 지급치 않음.

2) 상여금 지급률

∀ 0 - 100 - 1500 %

3) 차별 지급 방식, 균등 지급방식

4) 정기적 상여, 부정기적 상여

3. 상여 결정 요인

1)  사회적 지급 기준 방식

□ 동종 타기업 기준

∀ 노사쌍방 이용

□ 기본 욕구는 충족하나 성과배분으로서의 기능은 없다.

2) 생계비 기준 방식

□ 임금 후불적인 발생

∀ 노조 주로 이용

□ 실태 생계비 또는 이론 생계비와 지급된 임금과의 차액 계산하여 지급

3) 업적 기준 방식

∀ 경영자가 주로 이용

□ 매출액 기준 방식

∀ 상여 총액 = 매출액 × 기준 인건비율 - 기불 인건비

∀ 상여 총액 = (매출액 - 기준 매상액) × ￡(지급율)

□ 이익기준 방식

∀ 상여 총액 = 고정상여 + 순이익의 일정률분

∀ 상여 총액 = (실제 이익금 - 기준이익금) × ￡(지급율)

□ 부가가치 기준 방식

∀ 상여 총액 = 부가가치 × 노동분배율 - 기불 인건비

※ 한국 코닥

□ 정률 상여금 연 600% ∀ 150%씩 × 4회(3, 6, 9, 12)

□ 인센티브 보너스   100%

□ 고과급  30% × 2회(최고등급), 20%×2, 차상위 등급 감봉 없음

□ 휴가비(여름)

※ 삼성전자

□ 상하반기 각 300%×2회(고과 및 근태 반영),

□ 설날 50%

□ 추석 100%

□ 하계 휴가 50%

□ 계 : 800%

4. 상여의 문제점

★ 현재의 상여가 임금의 본질과 임금체계 근대화의 관점에서 타당한가 ?

□ 상여액의 정기급여로서의 임금액에서 차지하고 있는 비중이 높다.

□ 상여에 대한 근로자의 기대는 매우 크다

∀ 상여의 폐지와 그 감축은 노사관계의 안정과 생산성 및 근로의욕의 향상 등의 측면에서 생각할 때 현실적으로 불가능

□ 상여에 대한 근로자들의 의식

∀ 매월 지급되는 임금과 같이 정기적으로 지급되어야 하는 임금이라고 생각

□ 상여가 호황 불황에 좌우되지 않는다. 성과에 좌우되지 않는다.

∀ 상여를 임금 조절 기능 또는 생활보조적인 것으로 인식하여 이윤분배적 성격을 경시

□ 타기업과의 비교에 의해 상여금을 지급하는 것이 관례

∀ 고정급의 성격 : 은혜적 성격이나 성과배분적 성격은 거의 사라짐

→ 常與金이 됨

∀ 단체협약이나 취업규칙 등에 그 지급액이나 지급시기를 명시하거나 불문률로 고정시킴(근로 대가적 상여금)

□ 근로자의 생활안정에 기여(생활 보조적인 임금적 성격이 됨)

∀ 성과 향상을 위한 incentive 성격은 감소

5. 상여제도의 개선 방향

□ 상여 지급액의 점증 추세

∀ 상여가 인건비 총액에서 차지하는 비중도 높아지고 있다.

□ 상여를 기본급으로 흡수 통합하는 일종의 연봉제 또는 총액 임금제를 도입하려는 움직임.

① 임금에서 차지하는 상여의 비중을 낮추어야

∀ 물가상승과 생계비요소는 기준임금에서 해결한다는 기본 원칙

② 임금과 차별화하고 탄력성을 부여해야

③ 경영성과에 기초한 보상이 되어야

※ 성과 연계 상여금 제도

∀ 일정률의 고정급 성격의 정률상여(정률상여금)

∀ 기업의 업적이 반영된 인센티브 보너스제도(incentive bonus)

Ⅱ. 수당관리

1. 제수당

□ 임금관리상의 특정한 역할 담당

□ 기본급에서 처리할 수 없는 임금 관리상의 기능을 보충

□ 구성원의 다양한 요구를 조정하고 조화시키는 역할

□ 종업원의 생활 조건이라든가 근무에 대한 제조건까지도 충분히 고려해 줄 것을 요구

□ 다른 사람과 다르다고 하는 특수성을 강조하는 경향

∀ 특정 집단이나 개인적으로 임금제도상 특별한 배려나 취급을 요구

□기본급하나로 모든 요구의 충족은 불가능 ∀ 기본급을 보완하고 조정

2. 종류

1) 법정 수당

∀ 근로기준법에 명시한 각종 근로조건과 관련하여 지급사유가 발생하면 반드시 지급해야 하는 수당

ex) 해고예고 수당, 퇴직수당, 휴업수당, 야간근무 수당, 유급휴일 수당, 연장근무 수당, 월차유급 수당, 연차유급 수당, 생리수당, 산전산후 수당

2) 임의 수당

∀ 직책수당, 직무수당, 능률수당, 물가수당, 지역수당, 통그눗당, 가족수당, 장려수당, 판매수당 등

★ 91년기준

□ 급액이 가장 큰 수당

∀ 시간외수당 > 직책수당 > 생산장려수당

□ 인상률이 가장 높았던 수당

∀ 생산장려수당 > 시간외수당 > 기타 생활 수당

★ 6.29선언 후 늘어난 수당

∀ 가족수당, 근속수당 등의 생활수당과 근무수당 및 연월차 수당

3. 수당이 늘고 있는 이유

① 기본급 임금인상 억제 정책 때문에 임금 교섭 과정에서 편법 급여 인상의 한 방편으로

② 연공급체계에서 직무가치나 능력 요소를 반영하기 어려워 수당으로 대신함.

∀ 1991. 제조업 생산직 기준

: 기준내 임금의 2.2%차지

③ 경제적 환경과 노동시장, 동종기업체의 영향으로 수당 신설

④ 기본급 인상은 법정수당과 상여금 등에 영향을 미치므로 그때그때 필요에 의한 임기응변식 수당을 만들어 운영

4. 제수당의 종류

1) 기본급

2) 제수당

① 직무관련 부가적인 수당

∀ 직책수당, 직무수당, 자격수당, 기능수당

□ 직무특성에 따라

∀ 전산수당, 연구수당, 자격수당, 기술수당, 출납수당

□ 직책신설

∀ 직급수당, 직책수당

② 근무 부가적인 수당

∀ 교대근무 수당, 특수작업 수당, 직종수당, 외근수당

□ 근무조건의 난이도 고려

∀ 공해수당, 환경수단, 안전수당, 현장수당

□ 노동조건의 차이를 조정하는 수당

∀ 현장수당, O/T 수당, 심야수당, 휴일수당, 야간수당, 토요수당

③ 생산장려적인 수당

∀ 정개근 수당, 증산수당, 모범근속 수당, 생산성수당, 기술현장 수당, 생산장려 수당

④ 생활보조적인 수당

∀ 가족수당, 물가수당, 주거수당, 지역수당

⑤ 복리후생적인 수당

∀ 통근수당, 식대수당, 피복수당, 진료수당

⑥ 조정을 위한 수당

∀ 조정수당, 임시수당

⑦ 법률에 의한 수당

∀ 시간외근무 수당, 휴업수당, 연차유급휴가 수당, 휴일근무 수당

5. 제수당의 특징

① 근무조건의 난이도를 고려해서 세밀하게 지급되기보다는 급여 부족분을 보전하는 형태

② 교섭을 통해 급여 부족분을 보전하는 형태로 포괄적인 지급이 이루어진다는 점에서 수당의 장려적, 보상적 성격이 퇴색

□ 기본급 임금수준의 보전 기능에 치우쳐서 활용(기본급 보전적인 수당을 신설

∀ 임금체계 혼란야기

□ 교섭과정에서 수당이 결정되는 경우가 많다

∀ 집단 보상적 성격

★ 노동의 대가, 수행직무의 특성, 일의 성과, 작업조건 등의 조직적 개별적인 특성이 반영되기보다 집단 보상적 성격으로 운영

(근로의욕을 자극시키지 모함)

③ 기업마다 다양한 방법으로 시간외 근로수당 야간근무수당 등을 지급

∀ 변동적 수당의 산정 방법과 할증률 150% ∼ 350%

□ 초과근무수당, 연월차수당의 비중이 높다.

□ 사무관리직 : 20-30%가 고정시간외 수당 인정

④ 임금교섭에 있어서 변칙적으로 수당을 신설, 증가

∀ 임시방편식 설정

→ 임금체계를 왜곡시키는 결과

ex) 가족수당, 근속수당

∀ 기본급 체계에 이미 반영되어 있는대도

6. 제수당관리의 개선

∀ 수당의 종류와 비율을 축소하는 방향으로 기본급 체계 개선

① 기본급은 연공급, 집단급적 성격으로 직무수당체계는 직무의 난이도, 작업환경, 근무수행실적 등을 반영할 수 있도록 객관적이고 합리적으로

∀ 수당체계에서 직무분석과 직무평가의 내용을 반영

② 시간외 근로수당은 임금수준과 임금체계 양면에서 임금 관리를 어렵게 하는 가변적 요소로 대두되고 있다.

③ 기본급 임금체계의 구조적 개혁으로 임금수준 보전성격의 제수당을 흡수해야

□ 기본급은 생활안정 충족을 위해 직무, 직능, 생계, 연령 등에 대응하는 적정 수준으로 고려되고 (생활안정에 관한 어느 정도의 만족감 : 안정기능)

□ 제수당은 어려움, 위험, 자격, 근태기강, 생산성 향상에 대응하는 자극 기능으로서 종류를 적게 (효율과 효과성을 더욱 높이고 싶은 마음이 우러나도록 : 자극기능)

④ 제수당의 신설이나 개정시에 혁신지향적인 고려가 되어야(혁신적 대응)

□ 지급 조건을 명백히, 수당하나 신설 하나를 없애는 원칙

□ 수당의 상한선 설정(기본급의 일정률)

□ 기본급과 연동시키지 말 것(고정금액지급)

□ 사회변화를 예견하고 이에 맞도록

⑤ 수당의 종류 축소하는 방향으로 명확한 정의가 전제되어야

⑥ 수당에 성과급을 도입함으로써 고정비 성격의 제수당을 변동비 성격으로 전환시켜야 한다.

∀ 동기유발적 수당체계 확립

□ 통상임금에 포함되는 정례적이고 고정적인 생활 보장적 성격의 수당과 직무대가적 성격의 수당은 기본급으로 통합.

□ 공통적이고 고정적인 고정수당을 최소화하여 시간외 근로수당 등의 변동수당이 보다 객관적으로 산정되도록

Ⅲ. 인센티브제도

1. 인센티브제도의 본질과 도입조건

1) 문제의 제기

★ 상여금(bonus) : 상으로 주는 돈

★ 포상금 : 우수한 작업실적을 보인 특정 작업자에게 지급하는 것

- 현재 : □ 적은 급여액을 보충해주는 생활보조비적 의미

□ 골고루 배분한다는 집합주의적 사고에 근거

따라서 보너스제도가 의도했던 인센티브로서의 가치는 크게 상실함

2) 성과급 vs. 인센티브제도

1. 성과급(Pay for Performance)

- 생산량이나 판매량 등의 성과에 기초하여 임금을 결정하는 제도

- 성과급 : 기본급으로서의 성격

: 기본급 이외의 추가적인 자극급의 성격 → 인센티브제도

2. 인센티브제도(incentive system)

★ 관리적 측면

"보상을 생산성이나 수익성 또는 두 가지 모두와 직접 또는 간접적으로 연결시키는 제도□

□화폐를 동기부여의 수단으로 사용하여 종업원의 부가적인 노력을 유도하고, 이에따라 조직의 성과를 높이고자 하는 것□

□조직의 성과를 높이기 위하여 표준적인 수준을 초과하는 종업원의 성과에 대해서 기본적인 급여이외의 추가적인 보상을 실시하는 제도□

- 기업의 입장 : 종업원들의 부가적인 노력에 의한 생산성의 향상이나 이익의 증가에 따른 혜택

- 종업원의 입장 : 투입하는 노력만큼의 소득증가의 기회 획득

★ 동기부여적 측면

- 화폐적 보상에 의한 동기부여에 그 기반을 둠

- 동기부여이론 : Vroom의 기대이론(expectancy theory)

3. 인센티브제도의 유형

대 상 성 격	개 인	집 단
성 과 증 진	단순성과급제도 차별성과급제도 복률성곽급제도 절약시간기준제도 작업시간기준제도 표준시간기준제도 커미션제도 쿼터제도	집단성과급제도
비 용 절 감	제안제도	스캔런플랜 럭커플랜 카이저플랜
복 합 적	경쟁제도	이윤분배제도 링컨플랜 경쟁제도

1. 성과증진인센티브제도

- 생산량 또는 판매량을 성과측정의 척도로 사용

: 단순성과급제도, 테일러식 차별성과급제도, 메리크식 복률성과급제도, 커미션제도, 쿼터제도 등

- 시간을 척도로 성과를 측정하는 제도

: 절약시간기준제도, 작업시간기준제도, 표준시간기준제도 등

1) 생산량 및 판매량 기준제도

① 단순성과급제도

- 인센티브제도중에서 가장 오래된 것

- 시간연구 및 워크 샘플링을 기초로하여 생산단위당 임금결정

- 개인별 생산량 × 생산단위당 임금

② 테일러식 차별성과급제도(F. W. Taylor)

- 표준생산량을 달성했을 경우의 임률

- 표준생산량을 달성하지 못했을 경우의 임률

③ 메리크식 복률성과급제도(D. V. Merrick)

- 테일러식 차별성과급제도를 수정하여 임률을 3단계로 나눈 것

- 표준생산량의 83%미만, 83% ∼ 100%미만, 100%이상

④ 커미션제도(commission system)

- 판매액의 일정율을 판매원에게 지급하는 제도

⑤ 쿼터제도(quota system)

- 최저한도의 판매수준, 즉 쿼터(quota)를 설정하여, 이를 초과하는 판매액의 일정비율을 인센티브로 지급하는 제도

⑥ 집단성과급제도

- 개인의 작업이 전공정단계에서의 작업의 질에 크게 의존하는 경우

- 집단의 협력에 의하여 실시되는 작업의 경우

- 개인별 성과의 측정이 어려운 경우

2) 시간기준제도

- 성과를 작업의 달성속도에 의해 측정하는 제도

① 절약시간기준제도

- 작업에 대하여 표준시간을 설정하고, 작업이 표준시간내에 완성되면 그 절약시간에 대한 임금의 일정비율을 인센티브로 지급하는 제도

- 할시식 할증급제(Halsey premium plan)

: 표준시간의 과거경험으로 결정

: 절약시간에 대한 임금의 1/2 또는 1/3을 인센티브로 지급

- 비도우식 할증급제(Bedaux premium plan)

: 시간연구 및 워크 샘플링에 의해 정확하게 표준시간을 산정

: 절약시간에 대한 임금의 75%는 종업원, 25%는 직장에게 지급

② 작업시간기준제도

- 작업시간을 기준으로 인센티브를 산정하는 제도

- 실제작업시간에 대한 임금 × 지급율(20%) = 인센티브

③ 표준시간기준제도

- 표준시간내 작업완성한 경우 : 인센티브 지급

- 표준시간내 작업을 완성하지 못한 경우 : 작업시간에 대한 임금만을 지급

2. 비용절감인센티브제도

- 비용의 절감에 1차적인 목표를 두고 비용절감액을 종업원과 기업에 배분하는 제도

- 스캔런플랜, 럭커플랜, 카이저플랜

① 스캔런 플랜(Scanlon plan)

- 1940년대 초 미국의 철강노동조합의 지역조합장이던 Joseph J. Scanlon에 의해 고안된 제도

- 매출액에 대한 인건비의 절약분을 종업원에게 분배하는 제도

- 제안제도와 분배제도

★ 제안제도

- 생산위원회와 감사위원회를 중심으로한 집단적 제안제도

- 생산위원회 : 경영자측 1명과 종업원측 2∼5명

- 감사위원회 : 8∼12명의 노동동수, 생산위원회의 상부조직

★ 분배제도

- 일정기간의 노무비율을 산정하여 기준조무비율로 정하고, 매월 노무비율을 산출해서 기준노무비율보다 낮은 부분을 배분하는 것

- 노무비절약분 : 25% → 적립금으로 유보

: 75% → 종업원과 기업이 3 : 1의 비율로 분배

- 종업원에 대한 분배액

[eqn: 개인별분배액 = 각 개인의 월급여액 times {종업원분배액 over 실제급여총액}]

② 럭커플랜(Rucker plan)

- 1933년경 미국의 Allen W. Rucker에 의해서 고안된 제도

- 차이점 : 생산성측정의 척도로서 사용되는 기준이 총고용비용에 대한 부가가치의 비율

- 부가가치비율을 초과하는 부가가치생산액은 종업원들의 노력의 결과로 보고 이것을 종업원들에게 분배

- 부가가치초과액의 1/3은 유보, 2/3은 종업원에게 분배

③ 카이저 플랜(Kaiser plan)

- 노동·재료·공급의 측면에서 발생하는 비용의 절약분을 분배하는 제도

- 1963년 미국의 카이저 철강회사에서 처음실시

- 1973년 폐지 : 성장의 둔화로 의하여 지급액의 감소

: 재료의 비용절감액의 계산을 둘러싼 노사의 마찰

④ 제안제도

- 종업원의 아이디어를 창출하여 비용을 절감하자는 것

- 부차적인 목적 : 안전의 증가, 품질의 개선, 참여의식의 고취 등

- 제안함의 설치 → 제안 수집 → 제안 채택 →  제안에 의해서 얻어진 첫 해의 비용절감액의 일정비율을 제안자에게 지급하는 것

3. 복합적 인센티브제도

- 성과증진 + 비용절감

- 집단과 조직전체를 대상 → 귀속감과 참여의식 고취, 노사관계의 개선효과

- 이윤분배제도, 링컨 플랜, 경쟁제도

① 이윤분배제도(profit sharing plan)

- 19세기부터 ∼ 현재

- 기업에 이윤이 발생하였을 경우 노사의 교섭에 의하여 정해진 방식에 따라 이윤을 종업원에게 분배하는 제도

- 목적 : 노사의 공동체의식 강조

: 종업원들의 추가적인 노력과 상상력 촉진

: 종업원들의 경제적 안정 추구

② 링컨 플랜(Lincoln plan)

- 1934년 이후 미국의 링컨전기회사에서 실시

- 성과급제도와 이윤분배제도의 결합

- 기본원칙

ⅰ) 생산성의 증가가 종업원의 직업안정에 위협을 주어서는 안됨

ⅱ) 종업원들은 생산성의 증가와 기업목표에 대한 이해가 임금을 증가시키며, 직업을 안정시키고 이윤분배를 가능하게 한다는 사실을 인식해야 함

ⅲ) 생산성의 증가나 비용의 절감이 가격인하의 형태로 소비자에게도 이전되어 기업의 시장경쟁력을 강화시키고 따라서 직업안정을 촉진시켜야 함

ⅳ) 경영측은 시장에서의 기업의 위치를 강화하기 위하여 계속해서 재투자를 해야 함

- 기업이윤은 조세, 사내유보, 주주배당 등을 공제한 액을 종업원에게 분배

- 각 개인의 분배 몫

: 연간급여액 × 고과점수 × 이윤분배지수

③ 경쟁제도

- 생산성의 향상, 질의 개선, 비용절감, 결근률의 감소 등 다양한 목표를 달성할 수 있도록 종업원들의 부가적인 노력을 유도하기 위하여 경쟁의 원리를 도입하는 제도

Ⅳ. 복지후생

1. 복지후생의 의의

★ 복지후생(employee benefit and service programs)

- 종업원의 생활수준향상을 위하여 시행하는 임금 이외의 간접적인 제급부

- 기본적 노동조건을 보완하는 파생적 근로조건

: 종업원 그 가족의 생활안정, 문화의 향상, 건강의 증진 등에 기업이 적극적으로 개입

★ 임의적 제도 → 강제되는 법정제도(산업사회의 발전과 노사관계의 변화)

★ 미국 : 전체 보상액중 복지후생비의 비율은 40%

★ 복지후생의 증진에 의한 노사쌍방의 이득

종업원에 대한 이익	사용자에 대한 이익
① 사기가 앙양된다 ② 복지에 대한 인식이 깊어진다 ③ 불만이 감소된다 ④ 경영자와 관계가 개선된다 ⑤ 고용이 안정되고 생활수준이 향상된다 ⑥ 건설적으로 참가하는 기회가 늘어난다 ⑦ 기업의 방침 및 목적에 대한 이해가 커진다 ⑧ 지역사회의 시설 및 기관에 대한 종업원 개인으로서의 관심과 이해가 촉진된다	① 생산성의 향상과 원가절감이 된다 ② □팀웍□의 정신이 왕성해진다 ③ 결근, 지각, 사고, 불만 및 노동이동률이 감소된다 ④ 인간관계가 개선된다 ⑤ 채용 및 훈련비용이 절감된다 ⑥ 종업원과 건설적으로 일할 기회가 늘어난다 ⑦ 기업의 방침과 목적을 과시할 기회가 많아진다 ⑧ 회사를 PR할 계기가 다음에 의하여 늘어난다 - 지역사회의 지도자와의 협력 - 지방봉사단체의 강화 - 회사의 목적, 활동에 대한 선전

2. 복지후생관리의 원칙

1) 적정성의 원칙

① 기업의 모든 종업원에게 절실히 필요하고

② 경비부담이 적정하며

③ 동종산업이나 그 지역내 산업과 비교하여 크게 차등이 없어야 함

2) 합리성의 원칙

- 복지후생에 관한 시설 및 제도는 기업내에서만이 아니고, 국가나 지역사회에 의해서도 추진되므로 기업으로서는 서로 중복되거나 관련성이 결여되는 일이 없도록 합리적으로 조정·관리하여야 함

3) 협력성의 원칙

- 기업내적인 노사간의 협력관계를 의미하는데, 복지후생의 유지, 향상을 위해서는 기업의 책임이 크지만, 동시에 종업원의 책무도 적지 않다는 점

3. 복지후생의 유형

★ 주체에 의한 분류

주 체	대 상	내 용
국가, 지방, 공공단체	국민, 근로자	국민건강보험, 국민연금, 노령자·신체장애자·정신박약자·모자 등에 대한 공적 부조, 공중위생, 후생연금, 실업보험, 산업재해보상보험 등
기 업	종업원과 그 가족	생활의 경제적 안정, 의료보험, 공제, 오락시설 등
노동조합	조합원	공제, 대부, 오락시설 등

★ 임의성에 의한 분류

구 분	내 용
법정복지후생	사회보험 등 종업원을 고용하는 경우 기업에 대하여 법률로서 의무화시키고 있는 복지후생으로서의 의료보험, 연금보험, 재해보험 등
법정외복지후생	기업의 임의에 의해서 독자적인 입장에서 제공하는 사택, 급식, 의료보건, 공제, 오락시설 등

4. 복지후생의 효율적 설계 및 원리

1) 복지후생의 설계

(1) 설계의 원리

① 종업원의 욕구를 충족시키도록 설계되어야 함

② 종업원의 참여에 의하여 설계되어야 함

③ 원칙적으로 대상범위가 넓은 제도를 우선적으로 채택해야 함

④ 현재와 미래의 지불능력이 평가되어야 함

(2) 카페테리아식 복지후생

- 각각의 종업원들이 기업에 제공하는 복지후생제도나 시설 중에서 원하는 것을 선택함으로서 자신의 복지후생을 원하는 대로 설계하는 것

- 사례 : 한국IBM의 카페테리아식 복지후생

한국 IBM이 국내 처음으로 선택식(뷔폐식)복지후생제도를 시행한다. 종전 기업들이 직원들에게 의료보장비, 휴가비 등을 통해 일률적인 복지후생을 제공한 것과는 색다른 제도이다.

1년동안 받을 수 있는 복지후생의 총량, 즉 크레디트를 각 개인의 근무연수, 급여수준 등에 따라 미리 정해놓고 이 예산내에서 복지메뉴를 직원들이 마음대로 선택할 수 있도록 한 것이다. 치과 치료가 급한 사람은 치과진료비 보상부문에 많은 예산을 사용하고 휴가를 많이 사용하고자 하는 사람은 휴가에 많은 예산을 사용하는 방식이다.

예컨대 620점의 크레디트를 보유한 직원의 경우 병원비 75%보상을 선택, 200점의예산을 사용한다. 의료비 보상의 경우 병원비의 전액보상, 75%보상, 50%보상 등 3가지 선택안에 대해 300, 200, 150점의 예산을 부여한다. 이같은 방식으로 100점짜리 전액치과보상, 90점짜리 연봉 2배수의 생명상해보험에 등록한다. 이렇게 총 390점의 크레디트를 연초에 지출한다. 이 밖에 휴가를 반납함으로써 예산을 다시 확보할 수도 있다. 열흘 휴가중 3일을 회사에 반납, 300점의 크레디트를 추가로 얻는다. 이렇게 해서 남은 530점의 크레디트를 가지고 1년간 회사가 제공하는 11가지 복지혜택을 그때마다 받을 수 있다. 회사는 학원비, 유치원비, 치과교정비, 헬스클럽가입비, 안경·보청기구입비, 탁아비 등 11가지의 다양한 복지혜택을 제공한다. 특히 의료보험이 제공하지 못하는 건강보조식품항목, 교육복지가 제공하지 않는 유치원비와 탁아비 등의 혜택을 받을 수 있다. 혜택은 각종 항목을 사용한 뒤 그 영수증을 첨부해 금액을 돌려받는 방식으로 받는다. 한국IBM은 내년 1월부터 이 제도를 시행키로 하고 전직원을 대상으로 전자우편시스테인 「로터스노츠」를 통해 접수받고 있다.

자료 : 매일경제신문, 1996, 12, 21.

◐ 인사 조사(人事調査) ◐

★ 조사연구

∀ 어떤 사실들 사이의 인과관계를 규명하기 위해 이들에 대해 체계적이며 의도적인 탐구를 하는 것

★ 인사조사

∀ 인사관리의 철학과 관행개선에 목적

★ 성격

① 인간의 행위를 중심으로 한 계량화하기 힘든 사상을 그 대상

② 응용조사의 성격

③ 인접 학문의 연구결과를 기초

④ 객관적 □ 체계적 조사

★ 필요성

① 인간행위에 대한 규명이 어느 정도 가능(행동과학과 조직 행위론의 눈부신 발전)

∀ 기업 관행과 인사철학의 존립에 인사조사의 기여 가능성이 높다.

② 인간의 행위에 대한 관심이 날로 고조

★ 한계

① 인간의 복잡성 - 행위와 모티베이션

② 조사결과에 대한 신뢰성과 타당성 저하의 문제 - 이론적 기초가 약할 때

③ 조사 결과 활용상의 한계점 - 비밀자료

★ 인사조사의 방법

① 과학적 방법

② 서베이법

③ 통계적 연구 방법

★ 인사조사의 절차

1. 문제의 제기

2. 가설의 설정

3. 조사의 설계

①변수의 정의

②모형의 설계

③ 변수의 측정 및 분석 방법의 제시

4. 자료의 수집

①표본의 설정

② 조사 설문지의 작성

③ 자료의 수집

5. 자료의 처리와 분석

① 자료의 처리

② 자료의 분석과 해석

6. 가설의 검정

7. 조사 결과의 제시

★ measurement

∀ 일정한 규칙에 따라 측정대상, 즉 사물 또는 사건에 대하여 수자를 부여하는 과정

□ 신뢰도 ∀ 일관성

□ 타당도 ∀ 측정 도구에 의한 측정 내용과 측정대상의 실제 내용과의 동일성 정도

★ Scale

① nominal scale

∀ 측정대상 분류를 위해 단순하게 숫자나 기호를 부여

② ordinal scale

∀ 측정대상의 속성에 순위를 매길 때마다 상대적 서열중시

③ interval scale

∀ 온도와 같이 측정대상의 대소를 나타낼 때 쓰는 척도.

가감 가능, 승제도 못한다.  평균, 표준편차

④ ratio scale

∀ 절대 0의 값

★ 척도변화의 절차

① 측정대상에 대한 속성을 명확히 발견하여 □조작적 정의□를 내린다.

② 측정대상의 속성을 나타내는 무한의 문항 중에서 대표적 □표본 문항□을 적절히 선택한다.

③ 문항이 결정되면 문항과 척도 구간의 □가중치□를 결정한다.

④ 구체적인 문항의 종류와 형식을 결정한다.

★ 척도의 설계방법

가. 평정 척도

나. 총화평정 척도

다. 등현등간척도

라. 누적척도(Guttman척도)

◐ 비교 경영 연구 ◐

★ 같은 문화풍토 내에서의 서로 다른 조직 비교

∀ 기업, 병원, 군대, 관청, 대학

★ 상이한 문화 풍토에서의 같은 조직 비교

★ 중요성

① 보편타당한 경영관리시스템의 개발

② 특정 문화권에 적합한 경영관리시스템의 모색, 정립 → 선진 경영원리의 후진국, 개도국에의 이전 가능성검토.

★ 적용

① 한국형 인사 관리제도의 모색

② 다국적 기업의 인사관리제도를 모색

□ 환경론자 , 비교문화론자 - 보편성 거부

□ 보편론자

★ 비교경영의 접근법

1) 환경론적 접근법 Farmer Richman → Negandhi, Estafen

∀ □외부적 제약요인이 상이한 환경에 있어서의 경영효율성을 결정한다.□

□ 사회 □ 문화에 관심을 두는 관점

□ 경제 발전 단계

□ 단점

∀ 환경변수가 너무 다양하고 이를 조작화 하기가 어렵다.

ex)문화 - 조작화와 실행상의 문제점

2) 행위론적 접근법 (England, Hairem이 요섭)

∀ 경영효율성의 차이는 주로 경영자의 가치관이나 태도에 기인

∀ 가치관과 태도는 문화의 함수

∀ 태도, 신념, 가치체계, 욕구 체계가 문화의 함수이고 이들 개념과 관리실천과 경영효율성간의 관련성을 규정함으로써 문화 변수의 영향력을 유도

□ 단점

∀ 어의상의 문제

∀ 조작적 정의의 어려움

∀ 개념상의 문제와 정의 문제

∀ 측정 문제

∀ 측정의 방법론상의 문제

3) 관리론적 접근법

□ 문화의 상이성에 기초한 관리론적 접근 : W.Ouchi, 장천섭, 고시천

□ 상황적응을 중심으로한 관리론적 접근 : 加護野忠男 여러 상황적 요인에 따라 관리방식이 달리 모색