하나로통신 연봉제

1. 직군 제도

■ 개 요

·인력을 직무 특성별로 구분하여 채용, 교육, 전환배치, 평가, 보상 등을 차별화 함으로써

·인력의 전문화 실현을 통해서

·개인과 조직의 경쟁력을 제고

- 직군의 활동(교육훈련, 채용, 평가, 보상, 전환배치)

∀ 인력의 전문화 ∀ 경쟁력제고

■ 직군 분류

직군	관련분야
관리직군	기획	감사	경영지원	재무	영업지원	사업
기술직군	기술기획	망구축,운용	IT
연구직군	연구개발
영업직군	영업(AM,RM)

2. 직급제도

■ 개요

·직무수행 능력계층을 구분

·업무의 난이도에 따라 계층별로 업무를 수행케하여

·능력주의를 지향하고 업무의 효율을 제고

고급관리자 혹은 전문가 능력	S·M(SENIOR MANAGER)		·능력주의 지향 ·업무 효율성 제고
중간관리자 혹은 준 전문가 능력	M(MANAGER)
숙련된 실무 능력	S(SENIOR)
신입·초보적 실무능력	J(JUNIOR)

■능력계층의 구분

3. 승격제도

■개 요

·하위직급에서 상위직급으로 상승하는 것을 말하며 직책(팀장, 실장)을 부여받는 것과는 다름

(직급과 직책의 분리)

·개인적 측면에서는 자아발전의 욕구를 충족시켜주는 수단이며

·조직적 측면에서는 효율적인 인적자원의 확보, 배분을 통해 직무수행의 효율을 제고시킬 수 있는

수단임

■연공주의와 능력주의의 비교

구분	연공주의	능력주의
승격기준	사람(신분)중심	직무(능력)중심
승격기준 항목	재급기간, 경력, 학력, 연령 등	무수행능력, 업적 성과 등
사회 문화적 전통	·가족주의, 종신고용제, 유교사상 ·집단주의, 장유유서 가치관 ·동양사회, 운명공동체적 성격	·개인주의, 단기고용제, 기독교 ·능력서열과, 서구사회, 이익 공동체 풍토
장, 단점	·연공에 따른 질서의 형성 ·적용의 용이성 ·승격관리의 안정성 ·능력과 성과주의 약화로 경쟁력 미약	·능력, 성과주의의 강화 ·경쟁을 통한 조직의 활성화 ·성과 평가의 객관성 확보 등 적용 어려움 ·개인 중심화 경향

∀ 개방화에 따른 무한 경쟁 체제하에서의 경쟁력 제고를 위해 기존 연공주의에서 능력주의로 전환추세[온정주의 →연공주의→능력주의→육성주의(기본품성/소양, 잠재능력 중시)]

■승격시스템 현황

승격구분	평가	교육	외국어	재급기간	레포트	가점항목
SM1→SM2	80	5	5	10	M2→SM1급으로의 승격시 □C'등급 이상 받는 자 (단, S등급을 받은 자에 한해 가점 3점 부여) →단계별 시행	포상 (+3)
M2→SM1	70	5	5	20
M1→M2	70	5	5	20
S2→M1	60	5	5	30
S1→S2	60	7	3	30
J3→S1	60	7	3	30
J2→J3	50	7	3	40
J1→J2	50	7	3	40

□승격제도

□승격대상자 자격요건

1. 평가

―현 직급에서 2년 재직한 자 : 2년간 평가상의 평균점수가 우수한 자

―현 직급에서 3년 이상 재직한 자 : 최근 3년 동안의 평가상의 일정점수 획득한 자

2. 외국어

―M2→SM1급으로의 승격시 외국어 점수는 승격대상 필수자격요건을 설정

3. 재급기간

―현 직급에서 2년 이상 재직한 자

―경력 입사자는 만6개월 이상 근무하고, 입사시 인정받은 현 직급 경력기간과 입사후 현 직급

에서 실제 근무한 기간을 합하여 만2년 이상인 자

4. 레포트

―M2→SM1급으로의 승격시 레포트 평가에서 C등급이상 받은 자

□승격방식

1. S2급이하(J1→J2,J2→J3,J3→S1,S1→S2)의 승격 : 요구되는 일정이상의 점수를 획득하면 승격되는 □졸업방식□ 적용 (단, 일정기간 입학방식을 적용하되 자료축적 후 졸업방식을 전환)

2. M1급이상(S2→M1,M1→M2,M2→SM1,SM1→SM2)으로의 승격 : 승격율에 의해 승격되는 □입학방식□적용

4. 임금제도

■개요

·임금이란 근로의 보상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 말하여

·이러한 임금은 연공서열형 임금체계와 능력과 성과에 의한 성과급제의 형태로 나눌 수 있음

1)연봉제

연봉제란?

개개인의 능력, 실적 및 공헌도를 객관적으로 평가하여 그 결과에 따라 연간 임금액이 결정되는 임금체계 ♠ □공헌도에 비례하는 임금지급 원칙□을 실현

(1) 부분적 연봉주의

·임금의 안정성(생활보장)확보

·임금의 동기유발기능(능력, 성과지향)강화

·연공기준에다 능력·성과주의를 가미한 한국형 연봉제-> 점진적으로□능력·성과□의 비중확대

=> 하나로통신(주) 임금제도 지향요소

(2) 목표·평가·보상 시스템과의 연계

목표설정-> 개인평가(능력, 태도, 업적) => 연봉(기본연봉)

팀평가 => 업적연봉

==> 목표설정-평가-보상을 시스템적으로 연계

2)연봉구성항목

연봉제 임금체계

·연봉(85.4%) - 기본연봉(80%)

업적연봉(20%)

·제수당(14.6%) - 직책수당(신설), 중식비, 교통비, 가족수당, 법정자격수당,

복지연금

·법적 수당 - 초과근무수당, 연월차수당

3)평가 결과에 따른 연봉 조정기준 설정

·관리·기술·연구직군과 영업직군을 분리하여 연봉 결정기준 적용

·각 직군 내에서도 직급에 따라 연봉 결정기준을 적용

관리·기술·연구직군

① SI(대리)-> SM2(수석부장)급

: 기본연봉(전년도 기본연봉+년간 정기 상승분×평가등급별인상율)

업적연봉(전년도 기본연봉 25%×업적평가 차등인상율)

: 대리이상 업적 중시

: 개인평가(능력, 태도) -> 기본연봉

업적평가(개인·팀) -> 업적연봉

: 연봉조정 범위 -3% ∼+13%

② JI -> J3급

: 연봉

: 평가에 따른 연봉 조정은 없음

: 연봉조정 범위 - 無

영업직군

① SI(대리)-> SM2(수석부장)급

: 기본연봉(전년도 기본연봉+년간 정기 상승분×평가등급별인상율)

업적연봉(전년도 기본연봉 25%×업적평가 차등인상율)

: 대리이상 업적 중시

: 개인평가(능력, 태도) -> 기본연봉결정

업적평가(개인·팀) -> 업적연봉결정

: 연봉조정 범위 -3% ∼+18%

② JI -> J3급

: 연봉

: 평가에 따른 연봉 조정은 없음

: 연봉조정 범위 - 無

# 사례[관리 직군]

1)기본연봉(총연봉의 80%)

① 당해년도 기본연봉의 결정은 전년도 기본연봉에 올해의 기본연봉 상승분의 합으로 결정됨

② 기본연봉의 상승분에 대한 조정은 기본연봉이 생활의 안정을 위한 성격의 임금임을 감안하여 기존 임금체계에서 직급별 정기호봉상승(매년 2회)에 따라 인상되는 정기 상승분을 기본연봉의 상승분으로 적용하되, 평가(개인: 능력, 태도)결과에 따라 정기 상승분의 최저 50% - 최대 150%까지 차등 적용하여 조정함

2)업적연봉(전체 연봉의 20%, 기본연봉 대비 25%)

- 업적연봉은 기본연봉의 25%에 해당하는 금액으로 결정하되, 업적연봉의 조정은 개인의 업적

과 팀의 업적평가 결과에 따라 최고 125%(영업직군의 경우 150%)에서 최저 75%까지 차등하여

적용함

·S 등급 - 125%(150%)

·A 등급 - 112.5%(125%)

·B 등급 - 100%

·C 등급 - 87.5%

·D 등급 - 75%

-평가등급의 인원할당은 기본연봉의 경우와 동일함

-()은 영업직군의 경우

[경영운영체계]

1. 평가 및 보상제도

1). 평가시스템

▲팀평가

♤평가 대상 - 全팀

♤평가자

- 팀평가 심의위원회: 고유 및 전략업무지표

- 관련팀장: 팀간 협력도

- 직상위자:팀 기여도

♤평가항목

·고유업무(팀고유의 주기적인 핵심활동)

·전략업무(당해년도 팀의 전략적 과제)

·팀간 협력도(유관 부서간 상호 협력도)

·팀 기여도(직상위 조직 내에서의 팀 기여도)

♤평가방법

·고유 및 전략 업무 : 팀평가심의위원회에서 승인한 목표달성도 평가

·공통항목

-팀간 협력도 : 업무관련이 깊은 타 팀장들이 5-6가지 항목에  대하여 평가

-팀 기여도 : 담당실장이 팀당 최대 5점까지 팀기여도에 따라 점수부여

♤평가주기 및 회수 - 년 2회 평가

1)상반기:7월

2)하반기: 익년 2월

※ 공유업무 : 팀고유의 주기적인 핵심활동

※ 전략업무 : 당해연도 팀의 전략적 과제

※ 협력도 : 유관부서간 상호 협력도

※ 기여도 : 직상위 조직내에서의 팀기여도

▲사원평가

♤평가 대상 - 全팀

♤평가자

·직/차상위장: 하향평가

·팀원: 팀장에 대한 상향평가

♤평가항목

·업적평가(회사나 상사의 기대/요구에 부합정도 평가

·능력평가(업무수행에 필요한 직무수행능력 평가)

·태도평가(업무수행에 임하는 태도 평가)

·팀장의 경우는 팀평가로 업적평가를 대체함

※ 업적평가 : 회사나 상사의 기대/요구에 부합 정도 평가

※ 능력평가 : 업무수행에 필요한 직무수행능력 평가

※ 태도평가 : 업무수행에 임하는 태도 평가

♤평가방법

·업적평가

·직상위자와 목표면담을 통해 설정한 평가대상업무에 대하여

·목표달성도(60%)

·난이도(20%)

·노력도(20%)

* 영업직군의 경우 회사의 방침에 따라 설정한 평가요소에 대하여 달성도만 평가

·능력평가 : 직군/직급별 5개요소에 대하여 각각 5개 이미지로 평가

·태도평가 : 전사공통 3개요소에 대하여 각각 5개 이미지로 평가

♤평가주기 및 회수 - 년 2회 평가

1)상반기:7월

2)하반기: 익년 1