다면평가제도의 효과성에 관한 연구

경 영 학 과

다면평가제도의 효과성에 관한 연구

이 論文을 碩士學位 論文으로 提出함

2001年 5月

梨花女子大學校 大學院

經營學科  ooo

李 相 姬 의 碩士學位 論文을 認准함

指導敎授

審査委員

梨花女子大學校 大學院

목    차

논문개요	vii

I.  서 론	1

A. 문제제기 및 연구목적	1

B. 연구방법	2

C. 논문의 구성	3

II. 이론적 배경	4

A. 인사평가제도에 관한 연구	4

B. 다면평가에 대한 수용도	7

C. 다면평가제도의 특성	10

1. 평가준거	12

2. 평가자 신뢰성	14

3. 피드백	16

4. 평가자 익명성	19

D. 계획수립 행동	20

E. 다면평가제도의 특성과 피평가자의 수용도의 관계에 대한 조절변수:

다면평가의 목적유형	23

III. 연구모형 및 가설	26

A. 연구모형	26

B. 연구가설	27

IV. 연구조사방법	32

A. 변수의 조작적 정의 및 측정 도구	32

B. 설문지의 구성	34

C. 자료분석방법	35

V. 연구의 결과 및 해석	37

A. 연구대상	37

B. 기초통계분석	37

1. 변수들의 신뢰도 검증	37

2. 변수들의 타당도 검증	40

C. 가설 검증	44

D. 추가분석	54

VI. 결론 및 논의	56

A. 연구결과 및 의의	56

B. 연구의 한계점과 향후 연구과제	61

참 고 문 헌	63

설 문 지	70

Abstract	75

표 목 차

<표 1> 평가자별 평가내용에 대한 정보보유 현황	8

<표 2> 설문지의 구성	35

<표 3> 자료분석 방법	36

<표 4> 응답자의 인구통계학적 특성	38

<표 5> 신뢰도 분석 결과	39

<표 6> 초기 요인분석 결과	41

<표 7> 최종 요인분석 결과	42

<표 8> 변수들간의 상관관계 분석결과	45

<표 9> 평가제도의 특성과 수용도에 대한 회귀분석 결과	46

<표 10> 평가제도에 대한 수용도와 계획수립 행동에 대한 회귀분석 결과	48

<표 11> 평가제도에 대한 수용도의 매개효과 분석결과	50

<표 12> 다면평가의 육성목적 지각의 조절효과 분석결과	52

<표 13> 지각된 육성목적에 대한 수용도의 매개효과 분석	54

<표 14> 가설 검증 결과 요약	55

그 림 목 차

<그림 1> 피드백이 피드백 수령인에게 미치는 효과	10

<그림 2> 연구모형	26

<그림 3> 평가자의 익명성과 육성목적의 지각간의 상호작용효과	53

논 문 개 요

최근 국내에서는 인사평가의 객관성 향상과, 조직 구성원들의 공식적 의사소통의 통로확보를 통한 조직의 성과향상을 위해, 다면평가를 도입하는 기업들이 현저하게 증가하고 있다. 기존의 하향평가가 상사만의 시각을 통한 평가로 객관성 결여와 충분한 평가가 부족하다는 점에 비해, 다면평가는 개인의 업무수행을 다각적인 관점으로 평가하여 평가의 정확성과 객관성을 확보하고, 또 더욱 풍부한 피드백을 통하여 피평가자의 육성과 업적향상에 기여할 수 있다는 점에서 많은 기업들이 도입하고 있다.

그러나 다면평가제도에 대한 연구는 다면평가를 도입, 시행하는 기업의 현실에 비해 매우 미비한 상태이다. 다면평가에 관한 선행 연구들은 아직 평가자들 간의 평가특성차이에 관한 연구를 통해 다면평가제도의 신뢰성, 타당성에 대해 살펴보는 정도에 머물러 있는 상태이다. 또 기존의 하향식 평가에 관한 연구는 평가제도에 대한 피평가자의 태도를 주제로 연구하였더라도, 피평가자의 태도가 직무관련 행동에 어떠한 영향을 미치는지, 태도변수의 결과에 대해 살펴본 연구는 극히 드물다.

따라서 본 연구는 다면평가제도의 특성이 평가의 효과성을 진작시키는데 있어 피평가자의 태도가 어떠한 영향을 미치는지 살펴봄으로써, 평가제도의 효과성, 나아가 조직의 효과성에 대한 피평가자의 태도가 미치는 효과를 알아보고자 한다.

본 연구의 목적은 다음과 같다.

첫째, 다면평가제도의 특성이 피평가자의 평가제도에 대한 태도에 미치는 영향을 검토함으로써, 다면평가제도가 어떻게 설계되는 것이 평가제도의 효과성을 향상시킬 수 있는지를 제시하고자 한다.

둘째, 다면평가제도에 대한 반응변수를 태도변수와 행동반응변수로 나누어, 이들간의 관계를 고찰함으로써, 다면평가제도에 대한 피평가자의 긍정적 태도가 구체적 행동으로 직결되는 관계를 검증하여, 피평가자들의 긍정적 태도형성이 평가제도의 효과성에 매우 중요하다는 점을 시사하고자 한다.

셋째, 다면평가제도의 특성과 피평가자의 수용도와의 관계에 있어, 다면평가제도의 활용목적을 상황변수로 설정하여 두 변수간 관계에 조절적 효과를 살펴보고자 한다.

이를 위해, 먼저 기존의 연구들을 비교 검토하여 본 연구의 이론적 근거를 마련하고 이에 따른 모형과 가설을 설정한 후, 다면평가를 실시하는 기업을 대상으로 실증분석을 수행하였다.

연구결과는 다음과 같이 요약할 수 있다.

첫째, 다면평가제도의 특성이 피평가자의 수용도에 미치는 영향은 전반적으로 지지되었다. 평가준거, 피드백에 대한 지각수준과 평가자의 신뢰성 정도가 증가할수록 수용도의 수준도 증가하는 것으로 나타났고, 평가자의 익명성은 유의한 영향을 미치지 않았다.

둘째, 피평가자의 평가제도에 대한 수용도가 계획수립 행동에 미치는 영향을 살펴본 결과, 예측한대로 평가제도에 대한 수용도가 높을수록 계획수립 행동의 정도 또한 증가하는 것으로 나타났다.

셋째, 평가제도의 특성과 계획수립 행동의 관계에 피평가자의 수용도가 미치는 매개효과를 살펴보았는데, 평가준거와 계획수립행동의 관계, 평가자 신뢰성과 계획수립 행동의 관계에 있어서는 피평가자의 수용도가 완전 매개 역할을, 피드백과 계획수립 행동의 관계에 있어서는 부분 매개역할을 하는 것을 알 수 있었다.

넷째, 평가제도의 특성과 피평가자의 수용도의 관계에 다면평가의 목적유형의 조절효과를 분석하였다. 그 결과, 대부분 조절효과는 나타나지 않았다. 이는 다면평가의 육성목적에 대한 지각이 조절적 영향을 미친다기 보다는 평가제도에 대한 수용도에 선행변수로서의 영향이 매우 크기 때문이다. 따라서 다면평가에 대한 목적유형의 지각은 평가제도에 대한 수용도의 선행변수라고 생각해 볼 수 있다.

본 연구의 의의는 다음과 같다.

첫째, 다면평가의 국내도입 실태에 비해 이에 대한 학문적 연구가 미비한 상황에서 다면평가에 대해 피평가자는 어떠한 태도를 형성하고 있는지, 이에 대해 평가제도의 특성변수가 어떤 영향을 미치고 있는지 살펴보았다는데 의의가 있다. 또, 이에 따라 실무적으로 다면평가를 설계하고 시행하는 과정에서 어떤 점을 고려해야 할 지 실무적 시사점을 제공하고 있다.

둘째, 평가제도에 대한 태도변수가 행동반응에 미치는 효과를 검증했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 다면평가에 관한 연구뿐 아니라 국내외 기존의 수많은 인사평가에 관한 연구를 통틀어 평가에 따른 태도변수나 행동반응을 살펴본 경우는 많지만, 이 두 변수의 관계를 검증한 연구는 많이 이루어지지 않은 상태이다. 본 연구에서는 피평가자의 행동이 평가제도의 효과성, 나아가 조직의 효과성의 첫단계가 될 것이라고 보고 계획수립 행동을 측정, 이를 평가제도에 대한 태도변수와의 관계를 살펴봄으로써 태도변수의 결과물이라는 점을 증명하였다.

셋째, 평가제도에 대한 피평가자의 태도, 즉 인사평가의 질적 준거의 중요성을 재확인했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 평가제도의 장기적 실행가능성과 궁극적으로 조직효과성을 진작시키는데 있어서 평가제도에 대한 피평가자의 긍정적 태도의 필요성을 보여주고 있다.

본 연구의 한계점과 향후 연구과제는 다음과 같다.

첫째, 다면평가에 대한 태도를 피평가자의 입장에서만 살펴본 점을 들 수 있다. 다면평가의 대상이 되는 사람들 대부분이 동시에 평가자의 역할도 겸하고 있다. 향후 연구에서는 피평가자의 입장뿐 아니라 평가자로서의 태도, 혹은 이 두 변수간의 관계에 대한 고찰이 필요하다.

둘째, 평가제도에 대한 수용도에 영향을 미칠 수 있는 선행변수를 평가제도의 특성에만 국한시켰다는 점이다. 평가제도에 대한 수용도를 결정할 수 있는 요인들은 평가제도의 특성뿐 아니라 피평가자의 개인적 특성, 속해있는 조직의 특성, 그리고 조직내 대인간 사회적 상황변수들이 있다. 따라서 향후 연구에서는 평가제도에 대한 수용도에 영향을 미칠 수 있는 총체적 상황을 고려하여 그 인과관계를 살펴볼 필요가 있다.

셋째, 수용도의 결과변수로 계획수립 행동만을 살펴본 점이다. 생산성과 같은 객관적 지표를 사용하여 측정한다면 수용도의 실질적 효과를 더욱 선명하게 보여줄 수 있을 것이다.

넷째, 설문조사 방법에만 의존한 점을 들 수 있다. 본 연구는 인사평가라는 기업의 실제적 제도에 대하여 초점을 두고 있으므로, 설문지법만을 이용하여 변수들간의 정확한 인과관계를 밝혀내기가 어려운 점이 있다. 따라서 실험연구를 통해, 아직 초기단계인 다면평가에 관한 연구의 정확성과 객관성을 확보할 필요성이 있다.

다섯째, 본 연구의 표본을 다면평가를 실시기업으로 하였기 때문에, 다양한 업종을 연구대상으로 삼는데 어려움이 존재했다. 따라서 연구결과를 전 업종에 일반화시키는데 한계가 있다. 국내에서 다면평가의 도입이 더욱 확대되고 있으므로 향후 연구에서는 좀더 다양한 업종을 대상으로 할 필요가 있다.

마지막으로 횡단적 연구의 한계점이 존재한다. 다면평가의 효과성, 우월성을 증명하기 위해서는 다면평가 도입이전과 이후의 변화를 살피는 종단적 연구가 필요하다. 혹은 다면평가를 실시하는 기업과 그렇지 않은 기업의 차이를 살펴보는 비교연구를 수행하는 것도 바람직할 것으로 보인다.

I. 서론

A. 문제제기 및 연구목적

인사평가는 모집, 선발, 보상, 승진, 해고 등 일련의 인적자원관리와 관련된 각종 의사결정과정에서 가장 근본이 되는 활동이다. 따라서 종업원의 성과와 능력을 정확하게 평가하여, 개인이 조직의 효과성에 기여할 수 있도록 관리하는 인사평가의 중요성이 더욱 증대되고 있다.

이에 따라 국내에서는 인사평가의 객관성 향상과, 조직 구성원들의 공식적 의사소통의 통로확보를 통한 조직의 성과향상을 위해, 다면평가를 도입하는 기업들이 현저하게 증가하고 있다. 기존의 하향평가가 상사만의 시각을 통한 평가로 객관성 결여와 충분한 평가가 부족하다는 점에 비해, 다면평가는 개인의 업무수행을 다각적인 관점으로 평가하여 평가의 정확성과 객관성을 확보하고, 또 더욱 풍부한 피드백을 통하여 피평가자의 육성과 업적향상에 기여할 수 있다는 점에서 많은 기업들이 도입하고 있다.

그러나, 가장 좋은 방법과 양식을 동원하여 평가제도의 신뢰성과 타당성을 높였다고 하더라도, 그것을 사용하고 또 지대한 영향을 받는 구성원들이 수용하지 않는다면 평가제도의 효과가 제대로 발휘되기 어렵다.  따라서 평가가 평가에만 그치지 않고 평가결과에 따라 피평가자의 장단점을 파악하고, 향후 업무성과 향상을 도모하기 위해서는 피평가자 본인이 평가제도를 받아들이고 평가결과에 따라 업무향상을 위한 노력, 자기개발을 위한 노력을 해야한다. 결국 피평가자가 수용가능한 평가제도의 설계를 통해 평가제도의 효과성, 나아가 조직의 성과향상을 꾀하는 것이 필요한 것이다. 이로 인해, 인사평가에 대한 피평가자의 태도 및 반응에 관한 연구의 중요성이 부각되고 있다.

그러나 다면평가제도에 대한 피평가자의 태도 및 반응에 관한 연구는 다면평가를 도입, 시행하는 기업의 현실에 비해 매우 미비한 상태이다. 다면평가에 관한 선행 연구들은 아직 평가자들 간의 평가특성차이에 관한 연구를 통해 다면평가제도의 신뢰성, 타당성에 대해 살펴보는 정도에 머물러 있는 상태이다. 또 기존의 하향식 평가에 관한 연구는 평가제도에 대한 피평가자의 태도를 주제로 연구하였더라도, 피평가자의 태도가 직무관련 행동에 어떠한 영향을 미치는지, 태도변수의 결과에 대해 살펴본 연구는 극히 드물다.

따라서 본 연구는 다면평가제도의 특성이 평가의 효과성을 진작시키는데 있어 피평가자의 태도가 어떠한 영향을 미치는지 살펴봄으로써, 평가제도의 효과성, 나아가 조직의 효과성에 대한 피평가자의 태도가 미치는 효과를 알아보고자 한다.

본 연구의 목적은 다음과 같다.

첫째, 다면평가제도의 특성이 피평가자의 평가제도에 대한 태도에 미치는 영향을 검토함으로써, 다면평가제도가 어떻게 설계되는 것이 평가제도의 효과성을 향상시킬 수 있는지를 제시하고자 한다.

둘째, 다면평가제도에 대한 반응변수를 태도변수와 행동반응변수로 나누어, 이들간의 관계를 고찰함으로써, 다면평가제도에 대한 피평가자의 긍정적 태도가 구체적 행동으로 직결되는 관계를 검증하여, 피평가자들의 긍정적 태도형성이 평가제도의 효과성에 매우 중요하다는 점을 시사하고자 한다.

셋째, 다면평가제도의 특성과 피평가자의 수용도와의 관계에 있어, 다면평가제도의 활용목적을 상황변수로 설정하여 두 변수간 관계에 조절적 효과를 살펴보고자 한다.

B. 연구 방법

위의 연구목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 다음의 범위 내에서 분석, 검토하고자 한다. 우선 국내외 문헌 및 자료에 대한 고찰을 통해 다면평가의 등장배경과 개념 및 연구동향을, 일반적인 인사평가에 관한 연구와 함께 살펴보았다. 이를 토대로 다면평가의 효과성에 대하여 피평가자의 태도가 미치는 효과를 알아보고자 피평가자의 평가제도에 대한 수용도와 계획수립 행동의 관계를 살펴보았고, 이와 같은 태도 및 행동반응에 평가제도의 특성이 미치는 영향을 평가제도에 대한 지각된 목적과의 상호작용과 함께 살펴보았다.

이와 같은 연구내용에 대한 실증을 위하여, 다면평가에서의 피평가자를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 이렇게 실시한 설문조사 결과를 분석하여 연구모형에서 제시된 변수간의 관계를 살펴보고 본 연구의 시사점과 한계점을 제시하고자 한다.

C. 논문의 구성

본 논문은 다음과 같이 구성되어 있다.

먼저 서론 부분인 제 I 장에서는 문제의 제기 및 연구목적, 연구 방법에 대해 기술하였다.

제 II 장에서는 본 연구의 주요변수인 피평가자의 수용도와 평가제도의 특성에 해당되는 변수들, 계획수립행동, 그리고 조절변수에 관한 선행연구들을 살펴보았다.

제 III 장에서는 연구의 모형에서 보여지는 변수들간의 관계에 대한 선행연구들을 살펴보고 가설을 제시하였다.

제 IV 장에서는 본 연구의 실증분석을 위해 필요한 설문지를 구성하는 주요  개념들에 대한 조작적 정의 및 측정도구, 설문지의 구성, 자료분석방법을 설명하였다.

제 V 장에서는 연구가설에 대한 실증분석을 수행하여 가설검증 결과와 해석을 제시하였다.

제 VI 장에서는 연구결과를 요약하고, 본 연구의 의의 및 한계점을 살펴본 후, 향후의 연구방향을 제시하였다.

II. 이론적 배경

A. 인사평가에 관한 연구

평가기법의 효과성을 측정하는 준거로 Jacobs et al.(1980)은 다음의 세 가지를 제시하고 있다.

첫째, 양적 준거(quantitative criteria)로 평가기법의 신뢰도와 타당도에 관한 것이다.

둘째, 효용화 준거(utilization criteria)로 평가제도가 훈련, 보상, 승진 등 경영의사결정을 위한 정보를 창출하는 능력으로 다시 말해서 실용성(practicality)에 관한 것이다.

셋째, 질적 준거(qualitative criteria)로서 평가제도에 대한 평가자와 피평가자의 반응을 가리키는 것으로, 평가제도의 정당성과 정확성에 대한 지각, 만족도, 그리고 본 연구에서 주요하게 살펴볼 평가제도에 대한 수용정도 등으로 질적준거를 측정하고 있다. 이와 같은 질적 준거는 평가제도에 대한 인지와 정서를 동시에 반영하는 장점이 있다.

평가에 대한 위와 같은 구분에 근거하여, 인사평가에 대한 연구의 흐름을 보면, 먼저 1980년대 이전까지는 주로 양적 준거에 대한 연구가 이루어졌다. 인사평가의 신뢰도와 타당도를 증대시킬 수 있는 평가양식(rating format) 및 도구(instrument)의 개발과 평가자 훈련에 관한 연구들로 인사평가에 대한 심리측정적(psychometric) 연구가 대부분이었다.

이후 1980년대에는 인사평가에 관한 연구가 주로 평가자의 인지적 정보처리과정(cognitive information process)에 관한 것으로 전환되어, 이에 관한 연구를 통해 평가의 정확성을 제고하고자 하는 목적이었다.

그리고 1990년대 이후에는 피평가자의 평가에 대한 반응 및 태도에 영향을 미치는 변수로 평가특성과 사회적 상황에 대한 연구가 등장하였으며, 또 평가자의 평가과정 및 평가결과에 영향을 미치는 조직내 사회적 상황(social context)에 관한 연구가 새로운 경향으로 대두되고 있다. 이는 평가제도의 질적준거로서, 평가에 대한 피평가자의 태도 및 반응이 평가의 효과성에 중요한 요소가 되고, 또 평가는 평가자체로만 효과를 발휘하지 않고 평가자와 피평가자의 사회적 상호작용에 의해 영향을 받을 수 있다는 점을 인식한 결과로 볼 수 있다.

평가제도에 대한 많은 선행연구들은 평가제도의 장기적 효과성을 위해서 피평가자의 긍정적 태도의 중요성을 강조하고 있다(Hedge & Teachout, 2000; Lam & Schaubroeck, 1999; Cawley et al., 1998; Roberts, 1996; Dobbins et al., 1990; Russell & Goode, 1988; Giles & Mossholder, 1990; Ilgen et al., 1979). 평가제도가 그 가치와 효용을 인정받기 위해서 적정한 신뢰도와 타당도를 가지는 것도 중요하지만, 이를 사용하고 동시에 그 대상이 되는 조직구성원이 이에 대해 저항감을 가진다면 그 가치가 제대로 발휘되기 어렵고, 또 조직의 궁극적 효과성 증진을 위해서는 결국 조직구성원 개개인이 평가제도를 수용하고 그에 따라 향후 성과향상을 위한 노력을 해야하기 때문이다.  결국 인사평가제도에 대한 피평가자의 태도는 인사평가가 추구하는 목적달성과 평가제도의 효과성, 장기적 실행가능성에 매우 중요한 요건이라고 할 수 있다(박경규, 2001).

이와 같이 평가제도에 대한 태도가 평가의 효과성을 결정한다는 그 중요성 인식에 따라 이에 대한 많은 연구가 꾸준히 이루어지고 있는데, 많은 학자들은 각기 다른 태도변수를 통해 평가제도의 효과성을 판단하고 있으며, 그에 대해 살펴보면 다음과 같다.

Landy et al.(1978)는 인사평가에 대한 태도변수를 최초로 실증 연구하였는데, 평가제도에 대한 태도로 인사평가의 지각된 공정성과 정확성에 초점을 맞추어 그에 대한 예측변인을 밝혀냈다.  Greller(1978)는 평가에 대한 종업원의 반응을 지각된 효용성, 만족도, 긴장(anxiety), 평가절하(derogation)의 네 가지로 구분함으로써 평가제도 자체의 특성뿐 아니라 이에 대한 심리적 부분까지 살펴보고 있다. 또 평가제도에 대한 반응과 평가결과에 대한 반응은 구별될 수 있다는 입장에서 이를 각각 구분하여 효용성의 개념으로 살펴본 경우도 있다(Dipboye & dePontbriand, 1981). 이후의 많은 연구(Dobbins et al., 1990; Giles & Mossholder, 1990)들은 주로 지각된 공정성(fairness)이나 만족도를 평가제도에 대한 태도로 사용하였고, 이는 인사평가의 분배·절차적 공정성에 대한 연구(Wayne & Liden, 1995)로도 이어지고 있다. 이와 같이 평가제도에 대한 중요한 태도를 보는 관점은 연구자마다 약간의 차이가 있는데 최근들어 수용도 혹은 수용가능성에 대한 연구가 늘어나고 있다. 박경규(2001)는 평가제도의 구성요건으로 타당성, 신뢰성, 실용성, 수용성의 네 가지를 제시하면서, 평가제도의 수용성을 피평가자의 적법성, 필요성, 공정성 지각과 평가목적에 대한 동의정도로 정의하고 있다. 또 수용성을 제고하기 위해서는 조직이 평가제도의 목적을 투명하게 알리고, 종업원의 참여를 증가시켜야 할 것을 제시하고 있다.  Hedge & Teachout(2000)은 평가제도의 가치를 판단하는 기준을 수용가능성(acceptability)으로 보고, 이에 대한 개념확장을 위한 연구를 수행했다. 그는 수용가능성이 평가제도에 대한 태도들의 결과물이라고 보고, 따라서 평가에 대한 반응을 가장 잘 반영하는 개념으로 수용가능성을 선택하였다. 수용가능성은 평가제도에 대한 지각된 공정성과 정확성, 피평가자간의 차별성을 구별하는 정도, 명확한 성과기준의 제공, 만족할만한 피드백과 평가결과를 제공하는 정도를 가리키고 있다. 이는 주로 공정성, 정확성과 더불어 향후 직무수행에 있어서의 효용가치를 포함하는 개념으로 보인다. 또 이덕로와 김한제(2000)는 평가결과의 수용도를 평가제도에 대한 공정성과 정확성, 만족도, 가치창출, 그리고 고과목적에 대해 동의하는 정도로 정의하여 기존의 평가제도에 대한 많은 태도변수들을 포괄하는 개념으로  보고 있다.

평가제도에 대한 태도를 살펴본 이와 같은 연구들을 미루어 볼 때, 수용도는 평가제도의 공정성, 정확성, 효용성 지각, 만족도, 그리고 조직구성원의 동의정도 등 평가제도에 대한 인지적 측면과 정서적 측면 모두를 반영할 수 있는 포괄적 지표라고 할 수 있다.

이와 같이 평가제도의 수용도에 대해 개략적으로 알아보았다. 본 연구는 다면평가에 대하여 접근하고 있으므로 다면평가와 그에 대한 태도를 살펴보고자 한다.

B. 다면평가에 대한 수용도

전통적으로 조직내 인사평가는 주로 부하의 성과에 대한 상사의 평가로 이루어졌다. 그러나 최근에 국내에서도 많은 조직들이 상사뿐 아니라 동료나 부하와 같은 다양한 정보원(information sources)으로부터의 성과피드백을 통해 얻을 수 있는 효과를 인식하기 시작했다. 이는 한 평가대상자의 직무수행에 대하여 오로지 하나의 관점으로 평가하기에는 부족하기 때문이다. <표 1>에서 보듯이 어떤 평가자도 단독으로는 정확한 평가를 위한 모든 정보에 접근 할 수 없으므로 다양한 평가관점을 통해 평가의 정확성과 객관성을 확보하는 것이 중요하다. 이에 따라 다면평가는 전통적인 하향평가에 비해, 상사가 가지고 있는 관점에 대한 추가적인 시각, 성과에 대한 더 좋은 정보, 한 사람에 의한 평가보다 더 객관적인 평가, 성과피드백 이후의 피평가자의 향상된 성과 등 많은 이점을 확보하고 있다.

이러한 이유로 많은 조직들은 부하나 동료와 같은, 대안적 평가자들로 하여금 자신의 동료나 상사를 평가할 수 있게 하는 다면평가제도를 시행하고 있다. 일반적으로 360도 피드백 혹은 다면평가라고 불리우는 평가제도는 상사평가, 본인평가, 동료평가, 부하평가,  고객평가, 혹은 이들의 결합으로 이루어져, 다양한 정보원으로부터 다양한 수준과 측면에서 평가를 실시하고 피드백을 제공하는 것을 일컫는다. 이는 국내에서는 다면평가 혹은 360도 평가로 불리지만 국외에서는 영어의 경우 multirater feedback, 360-degree feedback, multi-source assessment, multi-perspective ratings, full-circle feedback 등으로 다양하게 표현되고 있다(박원우, 2000).

) 상사평가는 상사에 의해 부하를 평가하는 것으로 설명될 수도 있고, 혹은 부하에 의해 상사를 평가하는 것을 가리킬 수도 있다. 하지만 본 연구에서는 평가주체에 따라 구분하기로 하고, 이는 부하평가의 경우도 마찬가지이다.

<표 1> 평가자별 평가내용에 대한 정보보유 현황

주: +는 많음, △는 중간정도, -는 적음을 의미

(자료 : 박경규(2001))

	현재능력	잠재능력	적성	태도	작업행동	성과
직속상사	□	□	□	□	□	□
2차고과자	□	□	□	□	□	□
본 인	□	□	□	□	□	□
동 료	□	□	□	□	□	□
부 하	□	□	□	□	□	□
외부 전문가	□	□	□	□	□	□
고 객	□	□	□	□	□	□

다면평가에 대한 기존의 연구는 대체로 다양한 정보원으로부터의 평가가 심리측정적 가치(psychometric properties)를 지니고 있는지, 주로 양적 준거에 관한 것이었다. 동일한 평가대상에 대하여 평가주체마다 평가결과가 다르게 나타난다면 다면평가자체에 대한 문제점을 제기할 수 있기 때문이다. 이에 대한 연구결과는 대체적으로 수렴타당도, 판별타당도, 예측타당도를 지니고 있다는 것이었다(박원우, 2000; Harris & Schaubroeck, 1988; London & Wholers, 1991; McEvoy & Beatty, 1989).

그러나 앞서 살펴본 바와 같이 평가의 양적 준거 못지 않게 질적준거가 평가의 효과성을 결정하며, 또 전통적인 하향식 의사소통체계가 다면평가를 통해 새롭게 변화하고 있으므로 다면평가에 대한 피평가자의 수용도가 더욱 중요하다. 이에 따라 다면평가제도에 대한 피평가자의 수용도에 관한 연구의 필요성이 대두되고 있다.

다면평가에 대한 태도를 연구한 초기에는 관리자와 종업원이 대체로 긍정적인 반응을 보인다는 것을 알 수 있었다.  McEvoy(1990)은 부하평가제도에 대한 관리자의 반응을 연구했다. 그 결과 관리자들이 부하평가에 대하여 전반적 승인(overall approval), 육성적 가치 지각(perceived developmental value), 관리적 사용에 대한 승인(administrative approval) 등과 같은 긍정적인 반응을 나타내는 것을 알 수 있었다. 그러나 다면평가는 주로 임금이나 승진결정과 같은 관리적 목적으로 활용되는 경우에 피평가자들이 덜 호의적인 것을 알 수 있다. Antonioni(1994)는 평가자의 익명성이 피평가자의 태도에 영향을 미친다는 것을 알아냈고, 피드백 내용의 구체성 정도가 평가제도에 대한 피평가자의 태도에 영향을 준다는 연구도 있었다(Smither et al., 1995). 또  평가자의 평가능력에 대한 지각정도(Barclay & Harland, 1995)나 평가자에 대한 신뢰가능성(Facteau, 1996)이 태도에 미치는 영향력에 대해서도 알아보았다. 그리고, 평가제도에 대한 정확성 지각과 평가제도 시행으로 예상되는 사기 효과(morale effects) 또한 피평가자의 평가제도 수용도와 연관되는 것으로 나타났다.

이후에 다면평가 실시를 통한 피평가자의 성과와 태도의 변화를 살펴본 연구들이 등장하였다. 피평가자의 성과에 대한 다면평가의 결과를 살펴본 연구들은 다면평가를 통해 성과향상을 꾀할 수 있다는 것을 보여주고 있다.

Hegarty(1974)에 의하면, 두 차례에 걸친 부하평가 실시 중간에 업무에 대한 피드백을 제공받은 사람들이 2차 시기에 성과가 향상된 사실을 알 수 있었다. 그러나 피드백을 제공받지 않은 사람들은 성과가 향상되지 않았다. 따라서 이는 부하평가가 성과의 변화를 야기한다는 사실을 입증한 것이다. Hazucha et al.(1993)은 다면평가이후에 관리자의 발전과 관련된 요인을 조사하였다. 연구결과, 분기마다 업무계획과 진행정도를 검토하고, 발전을 위한 기술개발(skill development) 노력을 하는 경우 성과향상을 보이는 것으로 나타났다.

이와 같이 다면평가에 대한 태도변화와 행동, 성과의 변화에 관한 연구가 이루어졌는데, Facteau(1998)은 피평가자가 평가제도를 가치있고 효용있다고 지각하게 되면 그들은 평가결과에 따라 자신의 기술(skill)을 개발하는데 더욱 주력하게 될 것이라고 하면서, 평가제도에 대한 태도가 행동변화를 야기할 수 있다고 언급하고 있다. 이는 피드백에 대한 수용정도가 결국에는 피드백에 따른 행동변화를 초래한다는 Ilgen et al.(1979)의 견해와도 일맥상통하는데, 이는 <그림 1>에 나타나 있다. 따라서 평가제도에 대한 수용도는 피평가자의 행동반응에 영향을 미치고, 이는 조직효과성을 결정하는 요인이 되므로 다면평가의 상황에서도 피평가자의 수용도의 중요성을 알 수 있다.

<그림 > 피드백이 피드백 수령인에게 미치는 효과

(자료: Ilgen, Fisher, & Taylor(1979), p. 352)

C. 다면평가제도의 특성

본 연구에서는 다면평가제도에 대한 수용도에 영향을 미치는 독립변수로 다면평가제도의 특성을 살펴보고 있는데, 평가준거, 평가자 신뢰성, 피드백, 평가자 익명성이 이에 해당한다. 각각의 변수들에 대해 구체적으로 고찰하기 전에 먼저 평가제도의 많은 특성 중 4개의 변수를 선정하게 된 배경에 대해 살펴보도록 하겠다.

Smither et al.(1995)는 피드백에 대한 반응을 결정하는 중요한 몇 가지 요인을 다음과 같이 설명하고 있다.

첫째, 피드백 원천의 특성(characteristics of feedback source)이 피드백에 대한 반응에 영향을 미칠 수 있다. 예를 들어 피드백 원천을 신뢰(credibility)할만하다면, 피드백 결과에 대한 수용도가 높아질 것이다. 이와 같은 상황에서 피드백 원천의 전문성(expertise)과 신뢰성(trustworthiness)의 중요성이 더욱 강조된다.

둘째, 피드백 수령인의 특성(characteristics of feedback recipient), 예를 들어 성취욕구, 인정받으려는 욕구, 자긍심, 통제의 위치 등이 중요한 선행요인이 될 수 있다.

셋째, 피드백의 정보가치(information value of feedback)가 반응변수를 예측하는 역할을 할 수 있다. Ilgen et al.(1979)은, 피드백이 수취인에게 성과에 대한 추가적(incremental) 정보를 제공하는 경우 그 정보가치를 인정할 수 있으며, Cederblom & Lounsbury(1980)는 피드백의 구체성이 정보가치에 영향을 줄 수 있다고 한다.

넷째, 피드백 자체의 특성 또한 반응에 영향을 줄 수 있다. Ilgen et al.(1979)은 일반적으로 긍정적인 피드백이 부정적 피드백보다 더욱 잘 받아들여진다는 것을 보여주고 있다. 또 Hazucha et al.(1993)은 피드백의 호의성(favorableness)이 기술개발(skill development)에 대한 노력정도에 영향을 미친다는 것을 밝혀냈다.

마지막으로 상황요소가 반응변수에 영향을 미칠 수 있다.  상황요소로는 피드백 면담(discussion)에서의 참여정도(DeGregorio & Fisher,1988)나 혹은 피드백의 기대(expectancies)와 도구성(instrumentalities)(Ilgen et al., 1979)을 살펴본 경우가 있다. 피드백이 어떤 효과성을 발휘할 것이라는 도구성을 가지고 있다고 믿게 되면 피평가자는 자신의 성과를 근거로 한 보상을 예상하게 한다. 따라서 행동-보상의 연계성은 피드백에 대한 반응에 영향을 미치게 된다.

이와 같은 논리에 근거하여 본 연구에서는 피평가자의 평가제도에 대한 태도에 영향을 미칠 수 있는 독립변수로 평가제도의 특성 중 네 개의 변수를 선정하였는데, 피드백 원천에 대한 특성에 대해서는 평가자에 대한 신뢰성, 평가자 익명성 여부를 살펴보고자 한다. 또, 피드백의 정보가치와 특성을 하나로 묶어 피드백이 평가제도에 대한 태도에 미치는 영향을 검증하고자 한다. 이에 덧붙여 평가의 내용이 되는 평가준거를 더하여 4개의 독립변수로 평가제도의 특성을 측정하고, 평가제도의 특성과 평가제도에 대한 태도와의 관계에 다면평가의 지각된 목적이 상황적 요소로 작용할 수 있음을 고려, 조절변수로 선정하였다.   또, 이는 다면평가의 과정모델에서 평가양식, 평가자선정과 교육, 피드백, 평가자 익명성 등을 다면평가실행의 투입요소로 제시하는 Antonioni(1996)의 연구를 통해서도 뒷받침될 수 있다.

1. 평가준거

평가준거(Evaluation Criteria)는 무엇을 평가받는가와 관련된 부분으로, 평가요소, 항목, 지표 등과 같은 평가내용에 대한 것이다. 김범열(2000)은 직무특성과 직책 등에 따른 차별성이 부족한 국내기업의 평가내용에 대한 문제점을 지적하면서 이는 평가제도의 신뢰성 결여와 향후 평가결과의 활용 등에도 영향을 미칠 수 있다고 언급함으로써, 평가내용이 평가뿐 아니라 인적자원관리에도 미치는 영향력과 중요성을 제시하고 있다.

실제로, 종업원이 자신의 직무와 관련된 항목에 대해 평가를 받는다고 지각하는 정도에 따라 평가제도에 대해 더욱 긍정적 태도를 형성하는 것으로 나타났다(Dipboye & dePontbriand,1981). 또, 평가가 미리 설정된 목표, 직무와 관련된 구체적 행동, 달성한 업적과 관련된 행동준거에 근거한 정도에 따라 평가에 대한 효용성지각과 만족도에 영향을 미칠 뿐 아니라 실제로 피평가자의 성과와 작업만족, 상사만족, 직장만족에 모두 긍정적인 영향을 미치는 것을 알 수 있다(Nathan et al.,1991).

Westerman & Rosse(1997)는 평가자의 평가참여도에 관한 연구에서 평가도구에 대한 평가자의 지각정도가 평가참여에 미치는 효과를 살펴보았는데, 연구결과 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 기대이론에 근거한 것으로, 평가준거가 적절하고 명확하다면 평가결과가 제효과를 발휘할 것이라는 기대하에 평가참여를 하게 된다는 것으로 보인다.

이에 대하여 박호환 & 박종영(1997)은 인사평가의 내용을 크게 능력평가, 업적평가, 태도평가의 세 가지로 나누어 어떤 항목에 관한 평가가 피평가자의 공정성 지각을 제고할 수 있는지에 대해 살펴보고 있다. 여기서 능력평가는 직무수행을 위해 필요한 능력의 보유정도를 평가하는 것이며, 업적평가는 직무수행의 결과로 달성한 성과에 대한 평가이고, 태도평가는 직무수행시의 태도 등을 그 내용으로 하는 평가를 말한다. 각 평가유형과 그 조합이 분배·절차공정성에 미치는 영향을 조사하였다. 연구결과 분배와 절차공정성 모두, 능력을 다른 평가항목과 함께 평가하는 경우 항상 유의한 결과를 보였고 능력과 업적 및 태도 모두를 평가하는 경우 공정성이 가장 높게 나타났다.

평가준거에 대하여 Roberts(1994)는 이를 더욱 폭넓은 개념으로 보고 있다. 인사평가의 준거가 개인적 인상이나 특성에 의한 것이 아닌 개인의 업무수행과 밀접한 관련이 있고 조직성과와의 연계성이 높으며, 객관적 타당성 확보가 용이한가에 대해서까지 그 개념을 확장하고 있으며, 이는 평가제도에 대한 수용도와 나아가 생산성에도 유의한 영향을 미친다는 것을 보여주고 있다.

2. 평가자 신뢰성

인사평가에 대한 연구는 1990년대에 이르면서, 조직내 사회적 상황(social context)에 대해 초점을 맞추기 시작했다. 이는 인사평가가 평가자와 피평가자가 존재하는 조직내의 폭넓은 인간관계 속에서 이루어진다는 점에 주목하였기 때문이다. 사회적 상황에 대한 연구는 주로 평가자와 피평가자의 유사성, 교환관계의 질(LMX), 작업근접성 등이 평가결과에 어떠한 영향을 미치는지에 관한 것이었다(Judge & Ferris, 1993; Wayne & Liden, 1995). 이는 평가자가 부여하는 평가결과가 피평가자와의 수많은 인간관계에 영향을 받은 결과라는 것을 보여주는 것이다(이무신·손병호, 1996).

따라서 피평가자의 입장에서, 평가결과와 평가제도에 대한 태도는 나를 평가하는 사람에 대해 어떻게 인식하느냐에 크게 좌우될 수 있다. 만약, 피평가자가 평가자에 대한 인식이 부정적이라면, 실제로는 정확하고 공정한 평가결과에 대해서도 평가자에 대한 선입견으로 부정적인 태도를 형성하게 될 것이다. 더욱이 다면평가의 상황에서는 기존에는 평가자의 역할을 해보지 않았던 피평가자의 부하나 동료가 평가자가 됨으로써, 평가자군 선정의 적절성에 대한 피평가자의 인식이 평가에 대한 태도에 큰 영향을 줄 수 있다.

평가자 신뢰성(rater credibility)이란 크게 보면, 평가자의 적절한 평가능력과 의도, 이 두 가지에 관한 것이다. 평가자가 정확하고 객관적인 평가를 내릴만한 충분한 능력과 진실되고 공정한 평가의도를 보유한 정도를 가리킨다(Ilgen et al.,1979). 따라서 이는 일반적으로 생각하는  신뢰(trust)와는 다른 개념이며, 신뢰(trust)는 평가자 신뢰성의 개념에서는 평가의도 부분에 해당되는 것이므로 두 용어를 구별할 필요가 있다. Milkovich와 Boudreau(1994)는 평가자는 세 가지 특성 즉, 관찰기회, 평가능력, 평가의욕을 지녀야 타당성있는 평가를 할 수 있을 것이라고 했다. (박원우, 2000 재인용)

평가자의 능력(ability)은 기본적으로 피평가자의 직무행동을 관찰할 기회에 근거한다(Atwater et al., 1995). 평가자의 자질을 충족시키기 위해 우선 평가자는 피평가자의 직무, 성과, 태도 등에 관한 지식을 가지고 있어야 한다. 이는 평가자가 평가하는데 필요한 정보를 충분히 가지고 있어야 한다는 것이다. 이를 위해서는 평가자와 피평가자가 업무상 연관관계가 있고, 충분히 관찰할 기회와 시간이 있어야 한다. 따라서 평가의 정확성은 평가자의 관찰기회와 시간에 달려있다고 할 수 있다(Antonioni, 1999). 상사평가의 상황에서, 상사가 부하를 더욱 밀접하게 감독할 때 전반적 성과를 더욱 높게 평가하는 경향이 있다. 이는 관찰기회가 많으면 피평가자의 성과를 피평가자에게 귀인하기 때문이다. 또 부하는 자신의 업무노력이 관찰된다고 인지하기 때문에 더 높은 성과창출을 위한 동기부여를 얻게 된다(Judge & Ferris, 1993). 또 관찰기회를 결정하는 통제의 폭(span of control)과 감독 근접성(closeness of supervision)이 상황적 요소로서 인사평가의 특성과 수용도의 관계에 조절적 역할을 한다는 연구도 있다(이덕로 & 김한제, 2000). 이는 평가자의 통제의 폭이 좁고 감독근접성이 높을수록 피평가자가 평가자의 평가를 신뢰할 수 있기 때문에 평가제도에 대한 수용도가 높아지는 것으로 이해할 수 있다.

이와 마찬가지로 평가자의 평가경험과 능력에 대한 인식이 피평가자의 만족도에 긍정적 영향을 미치는 것도 알 수 있다(Barclay & Harland,1995). 이는 동료평가시 동료평가자가 상사평가자보다 교육정도가 낮고 경험도 부족하다고 지각하면 평가결과를 신뢰하지 않기 때문이다. 따라서 다면평가의 발전을 위해서 평가자에 대한 교육훈련이 중요하다는 것을 알 수 있다. 이는 특히 부하평가의 경우 그 중요성이 더욱 강조된다. 부하평가의 정확성에 관한 연구들은 평가측면이 평가제도에 의해 잘 설정되어야 한다고 한다. 즉 부하들은 해당 평가항목에 대해 누구보다 잘 알 수 있어야 한다는 점이다(Westerman & Rosse, 1997). 이에 따라 부하평가의 경우 상사의 성과나 업무능력에 대한 평가보다는 대인관계 능력, 리더십, 권한이양, 의사소통, 동기부여 등 부하가 잘 알 수 있는 항목에 대한 평가를 할 수 있도록 해야 한다. 피평가자 즉, 상사의 입장에서 자신의 평가자가 충분한 지식이 없는 부분에 대해 평가한다고 지각하면 평가자에 대한 신뢰성이 감소하고 다면평가제도의 평가자 구성에 대해 신뢰하지 못하고 평가제도에 대한 태도 또한 부정적으로 형성될 것이다.

이에 대해 흥미로운 연구는 Cederblom & Lounsbury(1980)의 연구결과에서 볼 수 있는데, 대학교수들간의 동료평가 상황에서 평가제도에 대한 수용도를 살펴본 결과, 평가자와 피평가자간의 상호친밀도와 평가타당도의 결여가 각각 평가수용도와 부정적인 관계를 가지고 있음을 알 수 있었다. 학술연구년수(academic tenure) 또한 동료평가에 대한 수용도와 부적인 관계를 보였는데, 이는 연구년수가 높은 교수일수록 자신을 평가할만한 전문적인 지식과 능력을 갖춘 동료가 없을 것이라고 지각하기 때문일 것이다.

또 Fedor & Bettenhausen(1989)는 대학강의를 듣는 학생들을 대상으로 동료평가에 대한 반응을 조사하였는데, 피드백제공을 위한 평가의 활용보다는 성적등급화를 위한 평가의 경우에 수용도가 더 높은 것을 알 수 있었다. 이는 동료학생이 개인의 팀에 대한 공헌도를 가장 정확하게 파악할 수 있는 정보원이라고 지각하기 때문일 것이다.  연구대상자들은 집단에의 참여도를 평가하는 수단으로 동료평가의 활용에 매우 높은 선호도를 가지고 있는 것으로 나타났고, 또 이러한 동료평가제도에 대한 수용도는 한 명의 평가자로 인한 편견(bias)를 피할 수 있도록 다수의 평가자인 경우에 더 증가하는 것을 알 수 있었다.

이와 같은 기존연구의 배경에 근거하여 피평가자의 태도에 평가자 신뢰성에 매우 중요한 예측변인이 됨을 알 수 있다. 따라서 평가자가 피평가자의 성과를 정확하게 평가할 능력이 있고 진실되게 평가할 의도를 가지고 있다고 지각할수록 피평가자의 평가제도에 대한 태도는 더욱 긍정적으로 형성될 것이다.

3. 피드백

피드백의 적절성은 피평가자에게 제공된 피드백의 특성에 관한 것이다. 피드백이 긍정적일뿐 아니라 구체적이고 명확하며, 정기적으로 제공되고, 담고있는 내용이 중요하면서 건설적이고, 충분한 내용을 포함하고 있어야 그러한 피드백을 제공한 평가제도에 대한 반응이 긍정적으로 형성될 수 있다는 것이다(Tharenou, 1995).

따라서 다면평가에서는 피드백의 중요성이 더욱 강조된다. 다면평가는 조직구성원의 직무수행을 더욱 다양한 관점에서 피드백함으로써 피평가자의 발전을 꾀하는 것을 본래 목적으로 하고 시작되었기 때문이다. 이와 같은 이유로, 다면평가는 다수의 평가자를 통해 객관적인 평가가 가능하다는 특성이외에도 피평가자에게 가치있는 피드백을 제공한다는 장점을 가지고 있다. 물론 피드백의 제공은 기존의 하향식평가에서도 시행하고 있는 경우도 있으나, 다면평가를 도입하면서, 형식적으로 피드백을 제공하는 것이 아니라 피평가자의 향후 업무개선을 위해 피드백의 질적 향상을 꾀하고 있다는 점을 알 수 있다.

그런데 피평가자에게 피드백을 제공하는 것에 대해서는 상충되는 두 가지 입장이 있다. 피드백의 긍정적 측면을 주장하는 입장에서는 피드백을 통해 피평가자 자신에 대해 새롭게 인식할 수 있으며, 타인이 자신에게 기대하는 바를 지각할 수 있고, 또 인사평가의 투명성에 대한 인식을 제고할 수 있다. 또 동기부여 및 정보제공의 역할로 작업능률에 효율성을 증진할 수 있다는 점을 강조한다.

이와는 반대로 피드백이 주는 폐해에 대해 강조하는 입장에서는 평가결과의 제시를 통해 불필요한 물의를 유발하고, 솔직한 평가결과로 인해 부정적인 평가결과를 얻을 가능성이 크고, 마지막으로 개별적인 피드백 제공을 위한 시간과 노력이 요구된다는 측면에서 운영상  난점이 있다는 견해를 보인다(박호환·박종영, 1997).

그러나 최근의 많은 연구들은 객관적이고 구체적인 피드백 제공을 통해 피평가자의 동기부여를 향상시킬 수 있고 이는 결국 조직효과성 향상에 기여할 수 있다는 견해를 제시하고 있다. Tharenou(1995)는 피드백의 특성이 피드백에 대한 만족과 피드백 결과에 대한 활용에 긍정적인 영향을 준다는 것을 보여주고 있다. Ilgen et al.(1979)은 일반적으로 긍정적인 피드백이 부정적 피드백보다 더욱 잘 받아들여진다는 것을 보여주고 있다. 그리고 평가제도에 대한 종업원의 수용도, 생산성, 동기부여에 영향을 미친다(Roberts, 1996). Podsakoff & Farh(1989)는 피드백의 내용이 부정적인 경우에 피평가자의 불만족을 초래한다는 점을 검증함으로써 피드백의 신호(sign)가 태도를 결정한다는 것을 알려주고 있다. 이는 피드백의 호의성 정도가 평가만족에 영향을 미친다(Russell & Goode, 1988)는 사실과도 일관성을 이루고 있다.

이외에도 Smither et al.(1995)은 오로지 표준적인(normative) 피드백을 제공하는 경우에 비해 표준적인 피드백과 개별화된(individualized) 피드백을 모두 주는 경우에 피드백만족, 효용성의 지각, 피드백결과에 대한 논의가 더욱 많아짐을 밝혔다. 이를 통해 피드백의 구체성이 피평가자의 태도에 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 또 피평가자가 하급자로부터의 피드백만을 제공받는 경우보다 상사와 부하 양쪽에서 피드백을 받는 경우에 더 호의적인 태도를 나타낸다(Bernardin et al., 1993)는 것을 볼 때, 다각적인 관점에서의 풍부한 피드백이 피평가자의 신뢰를 제고할 수 있다는 것을 추론할 수 있다. 이는 피드백의 향후 직무수행에 도움을 주는 가치가 클수록 동료평가에 대한 사용자의 수용도를 제고한다(Maurer & Tarulli, 1996; Cederblom & Lounsbury, 1980)는 연구결과와도 일맥상통한다.

최근 피드백에 대한 흥미로운 연구는, 피드백을 과정중심 피드백(process feedback)과 결과중심 피드백(outcome feedback)으로 나누어 각기 다른 유형의 피드백을 제공받은  집단의 반응을 살펴보았는데, 그 결과 과정중심의 피드백을 받은 집단이 결과중심의 피드백을 집단보다 평가만족, 평가정확도, 성과향상에 대한 기대에 대해 더 긍정적인 반응을 보이는 것으로 나타났다(Lam & Schaubroeck, 1999).

4. 평가자 익명성

평가에 대한 전통적인 견해는 개인이 익명의 응답을 주는 경우 훨씬 더 편안하게 느낄 것이라고 제안한다. 부하평가의 상황에서, 관리자는 자신의 부하가 개인적인 이유로 냉정하게 평가할 것을 우려한다. 이는 상향평가 시행의 난관에 부딪히게 되는 가장 큰 표면적 이유 중 하나이다. 특히 한국과 같이 수직적 인간관계의 질서가 견고한 문화에서는 더욱 그렇다. 이에 따라 관리자들은 하급자가 자신의 이름을 밝히는 경우 더욱 정확하고 공정한 평가가 이루어질 것이라고 생각한다.

반면, 부하평가의 주체가 되는 하급자들은 피평가자인 상사들과는 다른 반응을 보이게 된다. 평가자는 익명이 보장되고 비밀이 지켜진다고 믿는 경우에 더욱 편안함을 느끼고, 평가제도에 대해 더 만족하게 될 것이다. 만약 평가자의 익명이 보장되지 않고 자신의 신분이 노출된다면 평가이후에 피평가자인 상급자로부터의 보복에 대해 염려할 것이기 때문이다.

이와 같이 상사와 부하의 권력차이(power difference) 때문에 특히 상사에 대한 부하평가시 평가자인 하급자는 익명이 보장되지 않는 경우 부정적 피드백을 제공하기를 회피하게되어(Antonioni,1994) 관대화 경향이 나타날 수 있으며, 또 평가자의 평가참여여부에도 영향을 미칠 수 있다(Westerman & Rosse, 1997).  Klimoski & Inks(1990)는 상사평가의 상황에서 평가에 대한 책임감에 대해 실험연구를 시행했는데, 학생들에게 상사의 역할을 가정하고 하급자의 성과를 평가하도록 했다. 어떤 관리자는 평가결과를 피평가자인 부하와 대면한 상태에서(face-to-face) 공유하게 된다고 인식시켰고, 다른 상황에서는 공유하지 않는다고 알려주었다.  연구결과 피드백 공유의 유형에 따라 평가결과에서 유의한 차이를 보이는 것을 알 수 있었다. 피평가자와 대면하게 될 것이라고 생각한 평가자가 익명이 보장되는 조건의 평가자보다 더 높은 평가점수를 주게되는 것이다.

부하평가의 구조가 평가결과에 영향을 줄 수 있다. London & Wohlers(1991)는 실증연구 응답자 중 24%가 부하평가가 만약 익명을 보장하지 않았다면 자신의 상사에 대한 평가결과가 달라졌을 것이라고 응답한 것을 알아냈다.  Antonioni(1994)의 연구에서도 이와 일관된 결과를 볼 수 있다. 익명성을 보장하지 않는 상황에서의 피평가자인 관리자들이, 익명성이 보장된 상황의 피평가자들보다 평가과정에 대해 더욱 긍정적인 태도를 나타낸 것이다. 또한 평가자인 하급자의 입장에서는, 익명성이 보장된 경우에 더욱 긍정적인 반응을 보였다.

따라서 피평가자의 입장에서는 평가자의 익명이 보장되지 않고 평가자가 평가결과에 책임을 져야한다는 부담을 가지는 경우에 더 호의적인 평가결과를 얻을 수 있기 때문에 평가자의 익명이 보장되지 않는 경우 평가제도에 대해서도 더 긍정적인 반응을 보이게 된다. 또한 피평가자가 평가결과에 대해 납득하기 위해서는 평가자가 누구인지를 알아야 그 평가결과가 내려지게 된 원인을 이해할 수 있으므로 평가자에 대해 아는 경우에 더 높은 수용도를 보이게 될 것이다.

이와같은 연구결과를 미루어 볼 때 평가자는 익명이 보장되는 경우에 더 긍정적인 반응을 보이게 되고 피평가자는 자신의 평가자에 대한 정보가 노출되는 경우에 평가결과를 더 수용하고 평가제도에 만족하는 것을 알 수 있다.

D. 계획수립 행동

계획수립 행동(Action planning)은 향후 업무개선을 위한 전형적 행동으로, 직무수행을 위하여 목표를 구체적으로 설정하고 이에 대한 계획을 수립하며, 이와 관련하여 조직내 타인과 토의를 하는, 적극적인 조직행동이다. 본 연구에서의 계획수립 행동은, 인사평가에 따라 피평가자가 자신의 향후 업무개선, 성과향상을 위해 노력하려는 의도의 표출로서, 이와 같은 행동이 결국 조직의 효과성에 기여할 것이라는 전제 하에 평가제도의 효과성을 보여주는 지표로 삼았다. 왜냐하면 성과향상을 위한 행동변화는 궁극적으로 성과향상에 기여하는 첫단계이기 때문이다.

계획수립 행동은 두 가지 관점으로 살펴볼 수 있다. 상사와의 평가면담을 통해 목표설정이나 계획수립이 이루어진 경우, 계획수립 행동은 피평가자의 태도에 영향을 미치는 예측변인이 되지만, 또 피평가자의 긍정적인 태도가 이와 같은 적극적 행동을 야기할 수도 있다. 따라서 계획수립 행동은 피평가자의 태도와 상호순환적인 관계를 갖고 있다고 할 수 있는데, 본 연구에서는 계획수립 행동이 조직의 효과성과 직결될 수 있으므로 이를 평가제도의 효과성으로 보고 피평가자의 태도변수의 결과물로 보고자 한다.

먼저 태도변수의 예측변인으로서의 역할에 대한 연구를 살펴보면,  Landy et al.(1978)은 실행계획 수립여부와 수립한 실행계획이 업무에서의 취약점과의 연관여부를 측정하였는데 그 결과 성과의 취약점을 제거하기 위한 계획수립은 평가의 정당성(fairness), 정확성 지각과 관련되는 것을 알 수 있었다. 또  Dipboye & dePontbriand(1981)은 평가시 향후계획과 목표에 관한 면담이 평가결과와 평가제도에 대한 피평가자의 태도에 영향을 준다는 것을 보여주었다.

Dorfman et al.(1986)은 평가와 관련된 상사의 행동들을 개발(development)과 관리(administration)로 구분하였다. 이는, 상사들이 평가면담기간에 보인 행동들을 토대로 구분한 것인데 요인분석을 통해, 하급자에 대한 지원(support), 성과향상(performance improvement), 그리고 관리(administration)라는 세 가지 차원으로 분류하였다. 그 중 성과향상을 위한 상사의 행동에는 구체적인 목표를 설정하고, 직무에서의 문제점을 해결하며, 성과향상을 위한 구체적인 방법을 토론하는 행동들이 포함된다는 것을 통해, 목표설정과 계획수립의 행동이 조직효과성에 기여할 수 있다는 것을 알 수 있다.

이에 대하여 더욱 구체적으로 목표설정에 해당하는 관리자의 행동을 살펴본 연구(Giles & Mossholder, 1990)도 있는데, 이는 다음과 같은 행동을 포함하고 있다. 관리자가 부하의 업무목표와 진행정도를 검토하는가, 중요한 문제들을 검토하는가, 성취해야할 향후목표를 명확히 지시하는가 등이다. 이와 같은 관리자의 행동은 평가기간동안 피평가자의 만족도와 긴밀한 연관이 있는 것으로 나타났다. Prince & Lawler(1986)의 연구에서도 작업계획(work planning)과 목표설정이라는 이름으로 관리행동의 한 요소를 살펴보았다. 이는 평가면담에서 성과향상을 위해 작업계획을 수립하고 이에 대한 방법을 토론하는 정도를 가리키는 것으로, 이러한 목표설정은 평가제도에 대한 효용성지각과 만족도와 관련있는 것으로 나타났다.

반면에, 계획수립 행동이 피평가자의 태도의 결과물이 된다는 관점은 다음과 같은 연구에서 찾아볼 수 있다. Ilgen et al.(1979)은 피드백 제공 프로세스의 틀을 개념화하면서 피드백에 대한 수용도가 개인의 피드백에 대한 반응형성에 가장 중요한 요소라고 가정하였다. 자신에게 주어진 피드백이 자신의 업무수행을 잘 반영했다고 생각할수록 피드백에 따라 행동하려는 욕구(desire)가 더욱 강해지고, 결국에는 피드백에 대한 반응을 보이게 된다는 것이다. 이에 따라 Facteau(1996)는 평가제도에 대한 정서적 반응과 행동반응을 구분하여 계획수립 과 정보수집을 행동반응으로 삼고, 부하평가의 상황에서 피평가자인 관리자들이 피드백에 대한 수용도에 따라 행동반응의 정도가 달라질 것이라고 보고 있다.   더불어 O'Reilly & Anderson(1980)은 피드백의 정확성에 대한 지각정도가  피드백과 향후 성과와의 관계에 조절역할을 한다는 것을 입증하였다(Facteau, 1998 재인용)   또 London et al.(1990)은 부하의 피드백을 받은 관리자의 반응을 조사하였는데, 피드백을 제공받은 지 몇 개월 후에 321명의 관리자중 89%가 피드백 결과에 근거하여 자신의 관리행동을 변화시키기 위한 행동계획을 수립하거나 수립할 의사가 있음을 알 수 있었다. 또, 대학의 관리자에 대해 연구(Hegarty, 1974)에서는 두 차례에 걸친 부하평가 실시 중간에 그들의 업무에 대한 피드백을 제공받은 사람들이 2차 시기에 성과가 향상되었지만, 피드백을 제공받지 않은 사람들은 성과가 향상되지 않는 사실을 보여주었다. 따라서 이는 부하평가가 관리자의 행동변화를 야기한다는 사실을 입증한 것이다. 이와 같은 사실은 Hazucha et al.(1993)의 연구에서도 볼 수 있는데, 연구결과, 분기마다 업무계획과 진행정도를 검토하고, 발전을 위한 기술개발(skill development) 노력을 하는 경우 성과향상을 보이는 것으로 나타났다.  이에 따라 평가에 대한 태도변수가 행동반응에 영향을 미친다는 것을 알 수 있고, 평가제도의 태도변수인 수용도가  행동반응으로서의 계획수립 행동에 영향을 줄 수 있다는 가능성을 생각해 볼 수 있다.

이와 같은 연구들에 근거하여 업무수행에 있어서의 문제를 해결하고, 자신의 장단점을 향상시키기 위해 목표를 설정하는 것은 다면평가의 상황에서도 매우 중요하다는 것을 알 수 있다. 이는 구성원간의 의사소통을 활성화시키고 또 피평가자의 육성 및 개발에 주요한 목적을 두는 다면평가의 상황에서는 더욱 중요하다.

E. 다면평가제도의 특성과 피평가자의 수용도와의 관계에 대한 조절     변수 : 다면평가의 목적유형

평가제도는 오직 하나의 목적을 가진 것이 아니라 상충되는 여러 가지의 목적을 가지고 있다. 예를 들어 조직은 인사평가를 승진결정의 도구로 사용하고자 하고, 동시에 종업원 개발의 지침으로 사용하려고 한다. 승진관련 결정을 위해서 평가자는 개인간(between individuals) 비교에 초점을 두어야 하고, 종업원 훈련과 개발을 위한 목적으로는 개인내(within-individuals)에서의 비교가 필요하다(Cleveland et al., 1989).

따라서, 평가의 목적은 평가자의 평가를 위한 정보탐색활동에 영향을 미치며, 평가시의 초점과 그 정확성에 영향을 미친다. Cleveland et al.(1989)는 1980년부터 1986년까지 11개의 관련 학술지에 게재된 논문을 검토하여, 인사평가의 활용에 대한 포괄적인 리스트를 만들었는데, 이는 인사평가가 활용되는 20가지의 활동을 담고 있다. 이 20가지의 활동을 7점 척도로 하여 인사평가가 각 활동에 어느 정도의 영향을 주고있는지 243명의 산업조직심리학자들로 하여금 답하게 하였는데, 요인분석결과, 20개의 행동은 개인간(between individuals) 비교, 개인내(within-individuals) 비교, 제도유지(System Maintenance), 문서화(Documentation)의 4가지 요인으로 나뉘었다. 개인간 비교는 전반적 성과수준에서 종업원들간의 차이를 구별하는데 초점을 두는 것을 말하며, 개인내 비교는 개인의 장단점에 대한 정보를 파악, 이를 활용하는데 중점을 두는 행동들로 구성되어있다. 세 번째, 제도유지는 조직내에서 인사제도를 시행하는데 인사평가를 활용하는 것을 가리키며, 마지막으로 문서화는 인사결정을 문서화, 정당화하는데 그 목적을 두는 것을 말한다.

그 중 개인간 비교와 개인내 비교에 해당되는 항목을 살펴보면, 개인간 비교에는 급여관리, 승진, 인력유지 혹은 종결, 개인성과의 인지, 해고, 성과미비의 확인 등이 있는데, 이는 종업원들간의 비교를 통해 각 종업원들에 대한 적절한 조치를 취한다는 점에서 인사평가의 관리 목적(administrative purpose)에 해당되고, 이는 통제(control)목적, 혹은 인사행정목적이라고 표현될 수 있다. 그리고 육성목적(developmental purpose)에 해당되는 개인내 비교에는 개인별 훈련필요확인, 성과피드백 제공, 전환배치결정, 개인별 장단점 파악이 속해있었다.

이와 같이 구별되는 평가목적은 평가자나 피평가자의 행동과 태도에 영향을 미칠 수 있다. 평가목적에 따라 평가자의 평가관대화를 유발할 수도 있고 정보탐색정도에도 영향을 미칠 수 있다. 또 인사평가는 평가자와 피평가자간의 감정적 관계에도 영향을 미칠 수 있는데, 평가가 관리목적으로 시행될 때 특히 작업근접성이 높은 경우 양자의 관계가 악화될 수 있다 (Fedor & Bettenhausen, 1989). Dipboye & dePontbriand(1981)는 인사평가가 종업원 개발과 성과향상을 강조하는 경우에 종업원들이 높은 만족도와 수용도를 보이는 것을 밝혀냈다.

Giles & Mossholder(1990)는 상사평가의 상황에서, 평가결과의 보상과의 연계성이 피평가자의 반응에 어떠한 영향을 미치는 가를 검증했는데, 보상과의 연계성은 제도만족과 관련있는 것을 알 수 있었다. 전통적으로 평가면담기간 보상에 대한 언급은 부정적 결과를 낳는다는 견해가 있었는데 Prince & Lawler(1986)는 특정한 조건하에서 평가기간동안 보상에 대한 토론은 종업원의 반응에 긍정적 영향을 미친다는 것을 밝혔다. 이에 대해, Giles & Mossholder(1990)의 연구결과도 일관적인 결과를 보여준 것이다. 이는 인사평가와 보상이 연계될수록 평가제도에 대한 종업원의 만족도가 높아진다는 것을 보여준다. 종업원이 받은 평가결과에 대해 조직이 강화를 하지 않는다면 평가제도의 효용에 대해 신뢰하지 않을 것이다. 따라서 자신이 받은 평가결과가 자신에 대한 처우에 활용되는 정도가 높다고 지각할수록 평가제도에 대한 만족도가 높아진다는 것이다. 이와 같은 연구결과는 평가결과가 사장되지 않고 향후 인적자원관리에 활용되는 정도가 강하다는 측면에서 피평가자의 긍정적인 태도를 유발했다고 해석할 수 있다.

그러나 다면평가의 상황에서는 상사평가의 경우와 결과가 다르다. 평가결과가 어느 정도 활용되느냐 보다는, 어떤 분야에 활용되느냐가 관건이 되기 때문이다. 다면평가에 대한 선행연구에서 피평가자들은 다면평가가 관리목적으로 쓰일 때보다 육성목적으로 활용될 때 더 만족한다는 것을 보여주었다(Boswell & Boudreau, 2000; Antonioni, 1996; Harris et al., 1995; Ash, 1994; McEvoy, 1990; McEvoy & Buller,1987; Cederblom & Lounsbury, 1980). 예를 들어, 부하평가의 상황에서 평가자인 부하는 인사평가가 육성목적으로 활용되거나 관리목적으로 활용되는 모든 경우에 대해 만족하지만, 피평가자인 관리자는 평가제도를 관리목적으로 활용하는 것에 대해 비호의적인 반응을 보였다(Ash, 1994).  또  London & Wohlers(1991)의 연구에서 응답자의 34%가 부하평가의 결과가 상사의 평가목적으로 활용된다면 평가결과가 달라졌을 것이라고 응답했다

이와는 반대로 Fedor & Bettenhausen(1989)은 실험연구에서 동료평가시 평가의 목적이 피드백제공을 위한 목적인 경우보다 평가목적인 경우에 더 호의적인 것으로 나타났다. 이는 기업의 종업원을 대상으로 하지 않고 학교수업을 듣는 학생을 대상으로 했기 때문이라고  생각할 수 있다. 이는 피평가자의 인사평가에 대한 반응이 평가제도의 활용분야에 의해 많은 영향을 받는다는 것을 보여주고 있다.

III. 연구모형 및 가설

A. 연구모형

앞에서 고찰한 선행 연구를 기초로 하여 <그림 2>와 같은 연구모형을 설정하였다. 먼저 피평가자의 수용도에 영향을 미치는 평가제도의 특성으로는 평가준거, 평가자 신뢰성, 피드백, 평가자 익명성을 선정하였고, 평가제도의 효과성은 피평가자의 수용도에 따른 계획수립 행동으로 보았다. 이에 따라 평가제도의 특성이 평가의 효과성을 진작시키는데 있어 평가제도에 대한 피평가자의 수용도가 미치는 매개효과를 살펴보게 된다. 또 평가제도의 특성이 평가제도에 대한 피평가자의 수용도에 미치는 영향을 상황적인 요소로서 평가결과가 활용되는 분야, 즉 다면평가의 목적유형이 조절적 역할을 할 것이라고 가정하여 조절변수로 채택하고 그 효과를 살펴볼 것이다.

<그림 > 연구 모형

B. 연구가설

본 연구의 가설은 연구모형에서 제시된 변수들에 대한 관계에 관한 것들로, 아래의 연구가설들을 구체적으로 기술하고자 한다.

가설1은 다면평가제도의 특성이 평가제도에 대한 피평가자의 수용도에 미치는 영향을 검증하기 위한 것으로써, 평가제도의 특성변수로는 평가준거, 평가자 신뢰성, 피드백, 평가자 익명성 이 네 변수를 선정하였다. Antonioni(1996)은 다면평가의 과정모델에서 평가양식, 평가자 선정과 교육, 피드백, 평가자 익명성 등을 다면평가실행의 투입요소에 해당된다고 설명하였다.

각각에 대하여 살펴보자면, 평가의 내용이 되는 평가준거는 평가의 타당도를 결정하고, 평가이후의 평가결과의 활용에도 영향을 미치게 되므로 평가준거의 적절성에 대한 지각은 피평가자의 태도형성에 중요한 역할을 하게 된다. 이는 Dipboye & dePontbriand(1981)과 Nathan et al.(1991)에서 일관된 결과를 찾아볼 수 있으며, 이에 따라 가설 1-1을 수립하게 되었다.

다음으로, 피평가자의 입장에서 본인을 평가하는 평가자에 대한 신뢰성은 평가결과에 대한 태도에 강한 영향을 미치게 된다. 특히 다면평가의 상황에서는 기존에는 평가자의 역할을 하지 않았던 동료나 부하에 의한 평가로 인하여 신뢰할만한 평가자의 선정이 매우 중요한 관건이 될 수 있다. 이는 Antonioni(1999),  Barclay & Harland(1995), Fedor & Bettenhausen(1989) 등의 연구결과에 의해 지지되며, 이를 근거로 가설 1-2를 수립하게 되었다.

평가를 통해 제공받은 피드백이 피평가자의 직무수행을 정확하게 반영하고 있으며, 또 향후 성과향상을 위해 가치있는 정보를 창출하느냐에 따라 평가제도에 대한 피평가자의 수용도에 영향을 미칠 수 있다.  Smither et al.(1995), Tharenou(1995), Cederblom & Lounsbury(1980)의 연구외에 수많은 연구들이 피드백의 특성과 피평가자의 태도간의 관계를 증명함으로써, 이에 따라 가설 1-3을 수립하게 되었다.

평가자 익명성은 다면평가의 대표적인 특징 중 하나로 볼 수 있는데, Antonioni(1994)에 의하면 평가자의 입장에서는 익명성을 보장하는 경우에 더 긍정적인 태도를 보이지만, 피평가자의 입장에서는 평가자를 밝히는 경우를 더 선호한다고 한다. 이는 익명성이 평가자의 평가책임감을 감소시켜 신뢰할 수 없는 평가결과를 낳을 것이라는 피평가자의 지각 때문이다. 이와 같은 연구결과에 근거하여 본 연구에서는 가설 1-4를 수립하게 되었다.

가설 1. 다면평가제도의 특성이 다면평가제도에 대한 피평가자의

수용도에 영향을 미칠 것이다.

가설 1-1 평가준거의 적절성에 대한 지각정도가 커질수록 다면평가

제도에 대한 피평가자의 수용도가 증가할 것이다.

가설 1-2 평가자 신뢰성에 대한 지각정도가 커질수록 다면평가

제도에 대한 피평가자의 수용도가 증가할 것이다.

가설 1-3 피드백의 적절성에 대한 지각정도가 커질수록 다면평가제도에             대한 피평가자의 수용도는 증가할 것이다.

가설 1-4 평가자의 익명성이 보장되면 다면평가제도에 대한 피평가자의

수용도가 감소할 것이다.

가설 2는 가설 1에 따라 형성된 피평가자의 수용도가 구체적인 행동을 야기하게 된다는 인과관계를 검증하기 위한 것으로, 인사평가는 평가로 그치는 것이 아니라 향후 성과향상과 인적자원관리 활동을 위한 도구이므로, 피평가자도 평가제도에 대하여 어떤 태도가 형성되었다면 향후 직무행동에 변화가 나타날 것이다. 이는 피평가자의 수용도가 성과향상이나 직무관련행동에 영향을 미치는 것을 Roberts(1996)의 연구를 통해 알 수 있었다. 따라서 이에 근거하여 가설 2를 수립하게 되었다.

가설 2. 다면평가제도에 대한 피평가자의 수용도가 커질수록

계획수립 행동 정도가 증가할 것이다.

이상의 평가제도의 특성과 피평가자의 평가제도에 대한 수용도, 그리고 그에 대한 계획수립 행동의 관계를 종합적으로 보면, 결국 피평가자의 수용도가 평가제도의 특성과 계획수립 행동의 관계에 매개적인 역할을 수행하는 것으로 볼 수 있다.

기존의 여러 연구들은 다면평가가 피평가자의 직무관련행동이나 성과, 혹은 이를 위한 의도에 영향을 미친다는 사실을 알 수 있다. (Smither et al., 1995 ; Hazucha et al., 1993; Hegarty, 1974). Hegarty(1974)는 부하평가를 받은 대학의 관리자들이 업무에 대한 피드백을 통해 성과가 향상된 사실을 알 수 있었다. 또  Hazucha et al.(1993)은 다면평가이후에 나타나는, 관리자의 발전과 관련된 요인을 조사한 결과, 기술개발(skill development) 노력이 나타나는 것을 알 수 있었다.

그러나 이와 같이 평가로 인한 행동변화가 나타나기 위해서는 행동변화를 위해 먼저 태도가 선행되어야 한다. 태도에 대한 전통적 이론을 살펴보면, 태도는 행위를 위한 준비상태로서, 이는 특정한 대상에 대해 어떤 방식으로 행동하려는 경향을 의미한다(김성국, 1999). 결국 어떠한 태도를 형성하였는가가 행위를 결정하고 이에 따라 태도의 변화가 행동의 변화를 초래한다고 생각할 수 있다. 따라서 평가에 따른 피평가자의 행동변화는 평가제도에 대한 긍정적 태도형성이 선행되어야 가능하다고 볼 수 있으며, 결국 평가제도에 대한 수용도가 형성되어야 평가제도의 효과성이 이루어질 수 있다(Hedge & Teachout, 2000; Lam & Schaubroeck, 1999; Roberts, 1994; Dobbins et al., 1990; Russell & Goode, 1988; Giles & Mossholder, 1990; Ilgen et al., 1979).

이에 대한 실증연구 중 Roberts(1996)는 평가제도의 특성이 피평가자의 동기부여, 생산성, 결근률, 작업노력에 미치는 영향을 평가제도에 대한 수용도가 매개한다는 사실을 밝히고 있다. 따라서 다음과 같은 가설 3을 수립하였다.

가설 3. 다면평가제도에 대한 피평가자의 수용도가 다면평가제도의

특성과 계획수립 행동의 관계를 매개할 것이다.

가설 4는 가설 1에서 살펴본 평가제도의 특성과 피평가자의 수용도 간의 관계에 대하여 다면평가의 목적유형이 조절적 역할을 하는 조절변수로 작용할 것이라는 내용이다. 기존연구를 통해서 다면평가의 결과가 육성목적으로 활용되는 경우가 관리목적으로 활용되는 경우보다 더 호의적인 반응을 보인다는 사실을 알 수 있었다(Antonioni, 1996; Harris et al., 1995; Ash, 1994; McEvoy, 1990; McEvoy & Buller, 1987; Cederblom & Lounsbury, 1980). 이와 같은 사실에 근거하여 생각해보면, 평가제도에 대한 특성변수와 피평가자의 수용도 간의 관계에 있어, 육성목적으로 지각할수록 강화하고 관리목적으로 지각할수록 그 관계를 약화시킬 것이라는 가정하에 가설 4를 수립하게 되었다.

가설 4. 다면평가의 목적유형은 다면평가제도의 특성과 다면평가제도에         대한 피평가자의 수용도 간의 관계를 조절할 것이다.

가설 4-1 다면평가의 목적이 관리목적에 비해 육성목적에 있다고 지각할수록      평가준거의 적절성 지각에 따른 평가제도에 대한 수용도는 증가할 것이다.

가설 4-2 다면평가의 목적이 관리목적에 비해 육성목적에 있다고 지각할수록

평가자 신뢰성 지각에 따른 평가제도에 대한 수용도는 증가할 것이다.

가설 4-3 다면평가의 목적이 관리목적에 비해 육성목적에 있다고 지각할수록

피드백의 적절성 지각에 따른 평가제도에 대한 수용도는 증가할 것이다.

가설 4-4 다면평가의 목적이 관리목적에 비해 육성목적에 있다고 지각할수록

평가자의 익명성 보장에 따른 평가제도에 대한 수용도는 증가할 것이다.

IV. 연구조사방법

A. 변수의 조작적 정의와 측정

1. 평가준거

본 연구에서는 평가준거의 적절성이란 피평가자가 평가받는 내용들. 즉 항목들이 직무와 관련성 있는 요소(job relevance)들로 구성되어 있는가에 대한 전반적 인식이라고 정의하고, Dipboye & dePontbriand(1981)의 1문항과 이를 바탕으로 연구자가 개발한 2문항을 추가하여 총 3문항을 사용하여 리커트식 7점 척도로 측정하였다. 본 설문에 들어가기 전에 약 50명을 대상으로 설문문항에 대한 사전신뢰도조사를 실시하였더니 신뢰도 계수값은 .9113이었다.

2. 평가자 신뢰성

본 연구에서의 평가자 신뢰성이란 평가자가 평가자로서의 충분한 능력과 진실한 평가의도를 갖추었는가에 대하여 피평가자가 신뢰하는 정도를 의미한다.  측정도구는 Facteau(1998)에서 5문항, Westerman & Rosse(1997)에서 평가자의 피평가자에 대한 지식보유정도에 대한 1문항, Judge & Ferris(1993)에서 평가자의 피평가자에 대한 관찰기회에 관한 1문항으로 총 7문항으로 구성되어 있으며 리커트식 7점 척도로 측정하였다.

3. 피드백

피드백의 적절성이란 피평가자가 다면평가자들로부터 제공받은 피드백이 자신의 직무수행에 대해 정확히 반영하고 있으며, 또한 평가이후의 직무수행에 도움이 될만한  내용을 담고 있는가를 의미한다. Tharenou(1995)의 7문항을 사용하여 리커트식 7점 척도로 측정하였다.

4. 평가자의 익명성

평가자의 익명성은 피평가자에게 본인을 평가하는 평가자가 누구인지 제도적으로 알려주는가에 대해 묻고 있다. 만약 평가자군이 3명이하의 소수이거나, 혹은 평가가 작은 집단내에서 이루어지는 경우 피평가자가 추측을 통해 평가자를 알아낼 수 있지만 이런 경우에 있어서의 익명성 노출을 배제하기 위하여, 기업에서 평가자를 공개하는 것을 제도화하고 있는가의 여부에 대해 물었다. 따라서 명목척도를 사용하여 익명성 보장여부를 더미변수(dummy variable)로 측정하였다.

5. 다면평가의 목적유형

다면평가의 목적은 크게 관리목적과 육성목적 두 가지로 나뉜다. 관리목적은 평가결과를 승진, 임금결정 등 피평가자들간(Between-individual)의 차이를 구분하기 위한 목적으로 활용하는 것을 말하고, 육성목적은 피평가자 개개인의 장단점을 파악하여 교육훈련에 활용하는 것을 의미한다.

그런데 대부분의 기업에서 실시되는 인사평가는 서로 다른 이 두 가지 목적을 동시에 추구하고 있으므로(Cleveland et al., 1989), 본 연구에서는 두 가지 목적의 상대적 비율을 피평가자의 지각정도로 측정하였다.

먼저 두 가지 목적을 위한 평가결과활용정도를 각각 2문항씩 총 4문항을 리커트식 7점 척도로 측정하고, 두 가지 목적에 대해 응답한 총 점수에서 각각의 목적이 차지하는 비율을 구하여 그 중 육성목적이 가지는 비율을 가설검증에 사용하였다.

6. 피평가자의 다면평가제도에 대한 수용도

평가제도에 대한 수용도는 크게 두 가지의 하위개념을 가지고 있다. 첫째는 평가제도에 대한 인지적 태도를 나타내는 효용성(utility)으로서, 평가제도가 향후 직무수행을 위해 가치있는 정보를 창출하는가에 관한 내용이며 이는 Nathan et al.(1991)의 3문항, Dipboye & Pontbriand(1981)의 2문항을 사용하여 총 5문항으로 구성되어 있다. 두 번째는 피평가자의 평가제도에 대한 정서적 반응을 반영하는 것으로 전반적인 만족도를 측정하기 위하여 Greller(1978)의 3문항을 사용한다.

7. 계획수립 행동

본 연구에서는 계획수립행동이란 피평가자가 직무실행 계획을 수립하는 정도를 의미한다. 즉, 피평가자가 미래의 업무목표를 설정하고, 이를 달성하기 위한 방법을 결정, 토의하는 것을 말한다. Facteau(1996)의 연구에서 사용한 5개 항목을 리커트식 7점척도로 측정하였다.

B. 설문지의 구성

본 연구를 실증분석하기 위해 구성된 설문지는 크게 여섯 부분으로 나뉘어져 있다. 평가준거(I), 평가자 신뢰성과 평가자 익명성(II), 피드백(III), 다면평가의  목적유형(IV), 평가제도에 대한 수용도와 계획수립행동(V), 그리고 마지막으로 응답자의 인구통계학적 특성(VI)이다.

각 변수들을 구성한 설문항목과 출처는 다음의 <표 2>에 요약되어 있다.

<표 2> 설문지의 구성

차원	변수		문항수	설문번호	출 처
독립 변수	평가준거		3	I. 1-3	Dipboye & dePontbriand(1981)의 1문항과 연구자 개발 2문항
	평가자 신뢰성		7	II. 1-7	Facteau(1996), Westerman & Rosse(1997) Judge & Ferris(1993)
	피드백		7	III. 1-7	Tharenou(1995)
	평가자의 익명성		1	II. 8	연구자 개발
조절 변수	다면평가의 목적유형	관리 목적	2	IV. 1-2	연구자 개발
		육성 목적	2	IV. 3-4
매개 변수	평가제도에 대한 수용도		8	V. 1-8	Nathan et al.(1991), Dipboye & dePontbriand(1981), Greller(1978)
종속 변수	계획수립 행동		5	V. 9-13	Facteau(1996)
인구통계변수			8	VI. 1-8
계			43

C. 자료분석방법

본 연구에서는 회수된 설문지를 Windows용 SPSS/PC+ Version 10.0을 사용하였다. 우선 표본의 특성을 알아보고 기초통계 자료를 얻기 위해 빈도분석(frequency analysis)을 실시하였고, 측정항목의 신뢰성과 타당성을 검증하기 위해 신뢰도 분석(reliability analysis)과 요인 분석(factor analysis)을 실시하였다. 다음으로 본 연구의 가설을 검증하기 위하여 상관관계 분석(correlation analysis), 가설 검증을 위해서는 다중 회귀분석(multiple regression analysis)과 계층적 회귀분석(hierarchical regression analysis)을 사용하였다.

<표 3> 자료분석 방법

	내 용	통계 기법	통계 패키지
기초 통계 분석	인구통계 분포	빈도분석 (frequency analysis)	SPSSWIN 10.0
	측정도구의 신뢰도 검증	Cronbach's □ 계수
	측정도구의 타당도 검증	varimax 회전방식에 의한 요인분석(factor analysis)
	변수간의 상관관계 검증	Pearson 상관관계 분석
가설 검증	가설 1	다중회귀분석 (multiple regression analysis)
	가설 2	단순회귀분석 (simple regression analysis)
	가설 3, 4	계층적 회귀분석 (hierarchical regression analysis)

V. 연구의 결과 및 해석

A. 연구대상

본 연구의 가설을 검증하기 위해서 표본조사를 실시하였다. 국내의 문헌과 신문기사 검색을 통해 현재 다면평가를 실시하는 기업의 리스트를 작성하여, 2001년 5월에 각 기업의 인사부서에 이메일이나 전화를 통해 설문지 배부를 의뢰하였다. 설문지 응답대상은 다면평가를 실시하는 기업에서 최소 1번 이상 다면평가를 경험한 피평가자로 하였다. 총 247부의 설문지를 7개회사에 배부하였는데, 이 중 173부가 회수되어 70.04%의 응답률을 보였고, 이 중 설문항목에 응답하지 않은 3개의 설문지를 제외하여 총 170명의 응답이 통계처리되었다. 연구대상을 세부적으로 살펴보면 다음과 같다.

표본의 성별은 남자가 80%로 압도적으로 많았으며, 20대 중반부터 40세까지가 주를 이루지만, 40세 이상의 분포도 20% 이상을 차지하고 있다. 이는 다면평가의 피평가자를 대상으로 했기 때문에 부하평가를 실시하는 경우 직급이 높은 표본이 다수 포함되어 있다는 것을 알 수 있다. 이는 표본의 평균 근속년수가 8년 7개월인데 비해 20년이상 현 직장에 재직중인 표본이 12.9%를 구성하고, 직급의 경우에도 사원(31.8%), 대리(30%), 과장(24.7%)에 고르게 분포되어 있다는 사실을 통해서도 알 수 있다.  교육수준에 있어서는 69.4%가 대졸의 학력을 보이고 있다.

B. 기초통계분석

1. 변수들의 신뢰도 검증

본 연구에서는 하나의 변수를 측정하는데 있어서 여러 항목들을 이용하고 있

<표 4> 응답자의 인구통계학적 특성

변수	구분	빈도(명)	비율(%)
성별	남자 여자	136 34	80 20
	총계	170	100
연령	20세 이상 - 25세 미만 25세 이상 - 30세 미만 30세 이상 - 35세 미만 35세 이상 - 40세 미만 40세 이상 - 45세 미만 45세 이상 - 50세 미만 50세 이상	9 49 34 39 29 8 2	5.3 28.8 20.0 22.9 17.1 4.7 1.2
	총계	170	100
교육수준	고졸 전문대졸 대졸 대학원졸	22 9 118 21	12.9 5.3 69.4 12.4
	총계	170	100
근속년수	1년 이상 - 2년 미만 2년 이상 - 3년 미만 3년 이상 - 5년 미만 5년 이상 - 10년 미만 10년 이상 - 15년 미만 15년 이상 - 20년 미만 20년 이상	35 16 16 32 36 13 22	20.6 9.4 9.4 18.8 21.2 7.6 12.9
	총계	170	100
직위	사원 대리 과장 차장 부장 이상	54 51 42 15 8	31.8 30 24.7 8.8 4.7
	총계	170	100
직종	일반관리직 영업직 전산직 생산기술직 연구개발직	54 51 42 15 8	31.8 30.0 24.7 8.8 4.7
	총계	170	100

기 때문에 내적 일관성을 측정하는 Cronbach's Alpha를 사용하여 신뢰도를 검증하였다. 본 연구의 변수들 중 평가자의 익명성은 한 항목으로 측정되므로 신뢰도 분석에서 제외되었다. 각 변수들의 신뢰도를 측정한 결과는 다음과 같다.

변수들 대부분의 신뢰도는 매우 높게 나타났다. 신뢰도의 적정 기준으로, 다른 연구에서 이미 검증된 척도를 사용한 경우에 신뢰도 계수가 0.7이상이어야 한다고 보는 견해고 있고, 일반적으로는 신뢰도가 0.6이상이면 분석 가능한 수준의 신뢰도를 갖고 있는 것으로 알려져 있다. 본 연구에서는 연구자가 개발한 평가준거, 평가목적유형을 포함하여 모든 변수의 신뢰도가 0.7이상이므로 신뢰도에는 문제가 없는 것으로 파악된다.

<표 5> 신뢰도 분석 결과

* 두 조절변수의 상대적 비율을 측정한 값

** 요인분석 후의 수치

차원	변수	평균**	표준편차**	요인분석 전		요인분석 후
				문항 수	신뢰도 계수(□)	문항 수	신뢰도 계수(□)
독립 변수	평가준거	4.7235	1.0769	3	.8380	3	.8380
	평가자 신뢰성	4.7078	.9886	7	.8732	3	.8015
	피드백	3.6950	1.3408	7	.9665	7	.9665
매개 변수	수용도	4.0731	.9490	8	.8296	7	.9039
종속 변수	계획수립 행동	3.9129	1.0636	5	.9125	5	.9125
조절 변수	육성목적*	.4252	9.344E-02	2	.8325	2	.8325
	관리목적*	.5748	9.344E-02	2	.7254	2	.7254

신뢰도 분석 이후 변수들의 타당도 검증을 수행했는데, 이를 통해 몇 개의 설문문항이 제거되었다. <표 5>에서는 타당도 검증 이후 제거되고 남은 문항들만을 가지고 신뢰도 분석을 한 결과를 함께 제시하였다.

2. 변수들의 타당도 검증

본 연구에서 사용한 측정도구의 타당성을 검증하기 위해, 요인분석(factor analysis)을 실시하였다. 이는 측정도구가 본래 의도된 이론적 개념과 부합하는지를 평가하는 것이다. 요인추출방법으로 널리 사용되는 것은 주성분분석(Principle Component Analysis: PCA)과 공통요인분석(common Factor Analysis: CFA)이 있는데, 본 연구에서는 정보의 손실을 최소화하면서 보다 적은 수의 요인을 구할 수 있으며 자료의 총분산을 분석해 주는 주성분분석 방법을 사용하였다. 회전방식은 요인들간의 상호독립성을 유지하여 회전하는 직각회전(varimax rotation)을 이용했는데, 이는 연구목적상 요인이 서로 독립적이어야 할 때나, 요인분석의 결과를 가지고 회귀분석이나 판별분석 등의 다른 분석을 할 때 다중공선성(multicollinearity)을 피하기 위해 사용되는 방법이다(채서일, 1997).

요인의 수를 결정하는 기준은 고유값(eigen value)을 기준으로 하는 방법, 총분산 중에서 요인이 설명해 주는 정도를 기준으로 정하는 방법, 스크리 검정(scree test), 그리고 연구자가 사전에 요인수를 결정하는 방법 등이 있는데, 일반적으로 고유값을 기준으로 하는 방법을 사용한다. 따라서 본 연구에서는 고유값이 1.0 이상인 요인을 기준으로 그 수를 결정하였다.

해당변수와 해당요인 사이의 상관계수를 의미하는 요인적재량(factor loading)은 보통 0.4이상이면 유의하다고 본다(임종원, 1996). 측정변수의 모든 요인적재량을 제곱하여 합한 값인 공유치(communalities)는 각 변수와 요인간의 상관관계 정도를 나타내는 것으로, 보통 절대값이 0.3이상이면 유의성이 있다고 할 수

<표 6>초기 요인분석 결과

설문 항목	공유치	요인적재량(factor loading)
		요인 1	요인 2	요인 3	요인 4	요인 5	요인 6	요인 7
		피드백	평가준거/ 평가자	수용도	계획수립 행동	평가자 신뢰성	육성목적	관리목적
III-1 III-2 III-3 III-4 III-5 III-6 III-7	.843 .882 .883 .846 .848 .774 .843	.849 .886 .873 .863 .823 .823 .812	.248 .189 .231 .198 .242 .197 .212	9.539E-02 .106 .158 .118 .185 .163 .146	4.906E-02 .139 .128 .196 .227 .128 .255	.113 5.306E-02 4.083E-02 8.357E-02 .102 .115 6.216E-02	.193 .162 .156 4.496E-02 9.002E-02 -3.121E-02 .220	-9.337E-04 -3.989E-02 -1.219E-02 1.547E-02 -8.267E-02 3.030E-02 3.011E-02
I-1 I-2 I-3	.634 .712 .655	.207 .266 .301	.731 .778 .662	.173 9.583E-02 .100	5.016E-02 6.701E-02 .269	3.221E-02 3.476E-02 .107	.120 -4.155E-02 8.774E-02	9.666E-02 .140 .155
II-1 II-2 II-3 II-4 II-5 II-6 II-7	.761 .725 .659 .678 .492 .780 .775	.186 .182 .173 .314 .254 .200 6.721E-02	.726 .623 .673 .703 .325 .323 .192	.177 .171 .178 .191 -9.212E-02 9.481E-02 .148	7.878E-02 .100 .127 .169 .174 8.563E-02 4.343E-02	.390 .486 .226 .128 .316 .786 .828	5.413E-02 .166 .218 5.479E-02 .427 3.715E-02 9.154E-02	8.445E-02 2.606E-02 -.174 3.312E-02 -3.329E-02 1.003E-02 .127
V-1 V-2 V-3 V-4 V-5 V-6 V-7 V-8	.709 .768 .725 .719 .701 .680 .324 .625	.157 5.009E-02 .175 .164 7.201E-02 .325 -.205 .341	.132 .162 .159 4.835E-02 .154 .282 -.226 .255	.723 .734 .797 .706 .770 .563 2.930E-02 .544	.182 .287 .168 .228 .234 .209 -.459 .251	5.307E-02 .126 .104 6.307E-02 5.023E-02 9.548E-02 .104 2.824E-02	8.781E-02 -1.323E-02 -6.824E-02 .365 .123 .350 -6.281E-02 .285	.317 .318 -5.021E-03 4.387E-02 -8.728E-02 -5.444E-02 -6.927E-02 -5.010E-02
V-9 V-10 V-11 V-12 V-13	.656 .737 .770 .793 .793	.162 .192 .114 .172 .137	.115 3.572E-02 .149 5.585E-02 .135	.375 .176 .348 .211 .336	.654 .806 .776 .812 .783	4.934E-02 8.640E-02 9.733E-02 5.590E-02 .106	.208 4.589E-02 4.250E-02 .187 .136	4.586E-02 -9.258E-02 3.273E-02 -.137 -2.469E-02
IV-3 IV-4	.784 .772	.178 .333	.120 .142	.286 .274	.262 .200	.128 1.187E-02	.735 .724	.175 -2.227E-02
IV-1 IV-2	.734 .792	-2.314E-03 -6.896E-02	.244 -9.043E-02	.184 3.151E-02	-.112 -1.389E-02	3.580E-02 8.005E-02	.107 -2.204E-02	.785 .883
고유값 (eigenvalues)		6.162	4.461	4.391	4.029	2.038	1.991	1.799
분산설명비율 (% of variances)		18.124	13.121	12.915	11.851	5.996	5.855	5.290
누적 분산설명비율 (cumulative %)		18.124	31.245	44.160	56.012	62.007	67.862	73.153

<표 7> 최종 요인분석 결과

설문 항목	공유치	요인적재량(factor loading)
		요인 1	요인 2	요인 3	요인 4	요인 5	요인 6	요인 7
		피드백	수용도	계획수립 행동	평가준거	평가자 신뢰성	육성목적	관리목적
III-1 III-2 III-3 III-4 III-5 III-6 III-7	.850 .888 .886 .845 .849 .773 .843	.865 .903 .893 .869 .843 .828 .827	9.403E-02 .103 .165 .116 .193 .179 .147	3.778E-02 .129 .113 .195 .220 .116 .249	.174 .116 .140 .174 .162 .164 .170	.146 7.198E-02 6.610E-02 7.851E-02 .117 .112 6.912E-02	.199 .164 .155 3.682E-02 8.054E-02 -4.369E-02 .206	4.197E-03 -2.714E-02 2.600E-03 1.538E-02 -7.069E-02 2.288E-02 5.488-03
V-1 V-2 V-3 V-4 V-5 V-6 V-8	.723 .770 .718 .707 .689 .723 .653	.169 4.523E-02 .183 .167 9.383E-02 .327 .343	.725 .738 .792 .681 .763 .585 .571	.193 .294 .188 .251 .264 .175 .210	7.884E-02 .165 9.477E-02 2.132E-02 6.733E-02 .245 .223	5.275E-02 .125 .104 7.178E-02 6.345E-02 .178 .109	9.580E-02 6.360E-03 -4.343E-02 .380 .130 .376 .308	.337 .305 1.421E-02 5.654E-02 -4.904E-02 -.101 -9.523E-02
V-9 V-10 V-11 V-12 V-13	.639 .753 .788 .816 .811	.186 .205 .128 .195 .162	.382 .147 .326 .170 .312	.636 .822 .793 .833 .806	6.407E-02 4.288E-02 .162 3.532E-02 .110	6.631E-02 4.998E-02 8.419 3.838E-02 8.941E-02	.206 5.167E-02 5.111E-02 .200 .132	4.841E-02 -8.147E-02 3.594E-02 -.112 -4.332E-03
I-1 I-2 I-3	.753 .793 .741	.222 .289 .316	.189 .108 .105	3.968E-02 6.398E-02 .253	.791 .813 .706	.142 .142 .203	.133 -1.952E-02 .120	5.243E-02 .108 .110
II-2 II-6 II-7	.665 .807 .810	.243 .213 7.595E-02	.187 .109 .128	.114 9.217E-02 6.834E-02	.452 .213 8.930E-02	.573 .834 .866	.148 1.739E-02 8.958E-02	5.845E-02 -6.670E-03 .132
IV-3 IV-4	.817 .814	.193 .339	.227 .234	.295 .205	8.922E-02 .130	.141 5.151E-02	.760 .762	.189 -3.680E-02
IV-1 IV-2	.752 .782	2.091E-02 -7.335E-02	.187 2.900E-02	-.111 -2.238E-02	.184 1.660E-02	6.992E-02 6.124E-02	.109 -2.271E-02	.808 .878
고유값 (eigenvalues)		6.182	4.226	3.849	2.480	2.060	1.891	1.769
분산설명비율 (% of variances)		21.316	14.572	13.273	8.551	7.104	6.521	6.100
누적 분산설명비율 (cumulative %)		21.316	35.888	49.161	57.712	64.816	71.337	77.437

있으며, 보수적인 경우 0.4를 기준으로 하기도 한다(채서일, 1997). 본 연구의 분석과정에서 요인적재량이 낮거나 공유치가 낮은 항목들은 모두 제거하였다.

본 연구에서 사용된 변수들 중 단 하나의 항목으로 측정된 평가자의 익명성을

제외하고 나머지 모든 변수들에 대한 요인분석을 실시하였다.

<표 6>에 초기요인분석 결과가 나타나 있는데, 전체적으로 7개의 요인으로 묶였고, 설명력은 73.153%로 유의하다. 그런데 평가자 신뢰성의 일부항목과 평가준거가 같은 요인에 섞여있는 것을 볼 수 있다. 따라서 본 연구에서는 개념의 명확성을 꾀하기 위해 몇 가지 항목을 제외시켰다. 먼저, 요인 2에서 평가준거에 해당되지 않는 네 문항(II-1, 3, 4, 5)을 제외시키고, 공유치가 0.4이하인 한 문항(V-7)을 제외하였다. 이에 따라 전체 문항 중 다섯 문항을 제외하고 요인분석을 다시 실시한 결과 총설명력은 77.437%였고 이는 <표 7>에 나타나 있다.

본 연구는 모든 변수들에 대해 한 응답자의 주관적인 평가만을 담고 있기 때문에 단일표본에 의한 오류(single-source bias)가 발생할 가능성이 있다. 그런데, 최종 요인분석 결과를 살펴보면, 요인 1과 요인 4, 요인 5에 각각 독립변수가 구분되어 있고, 요인2와 3에 매개변수와 종속변수가 구분되어 있다. 또 요인 6과 요인 7에 조절변수의 두 가지 다른 개념이 명확히 구분되어 있는 것을 알 수 있다. 따라서 전반적으로 주요 변수들의 개념이 구분되어 있으므로 본 연구에서는 자기보고(self-report) 방식에 따른 단일표본에 의한 오류가 그리 큰 문제가 되지 않는 것으로 해석할 수 있다.

C. 가설 검증

1. 상관관계 분석

가설검증에 앞서서 본 연구에서 사용되는 변수들간의 상관관계를 분석하였다. 상관관계 분석을 통해 가설검증에 사용되는 중요변수들간의 관계의 강도를 알 수 있고, 변수들에 대한 개략적인 특성을 살펴볼 수 있다. 상관관계 분석 결과를 보면 <표 8>과 같다.

먼저, 독립변수들과 평가제도에 대한 수용도가 모두 유의한 상관관계를 보이고 있고, 수용도와 계획수립행동 또한 높은 정의 상관관계가 있음을 알 수 있다. 또,  독립변수들과 계획수립행동과의 관계에서도 모두 유의한 관계를 보여 매개효과의 검증가능성을 보여주고 있다. 그런데, 그 중 평가자의 익명성은 설정한

가설과 반대로 수용도와 계획수립행동에 정의 관계를 보이고 있다. 평가자의 익명성이 인구통계변수와 갖는 상관관계를 살펴보면, 연령과 매우 높은 상관관계를 보이고 있는데, 이는 익명성이 보장되지 않는 상황의 집단에 연령이 높은 응답자들이 많이 속해있고 반대로 익명성이 보장되는 집단에 상대적으로 연령이 낮은 다수의 응답자들이 속해있음을 알 수 있다. 연령이 높은 사람은 그만큼 직급도 높으므로, 다면평가의 상황에서 대개 부하평가를 받게된다. 그런데 아랫사람이 윗사람을 공식적인 제도 틀 속에서 평가하는 다면평가제도는 우리나라의 문화전통과의 괴리가 크기 때문에(안희탁, 1995) 부하평가에 대한 저항감으로 인하여 수용도가 낮을 수 있으리라고 생각된다. 이와 같이, 평가자의 익명성과 수용도와의 상관관계, 그리고 연령과 평가자의 익명성과의 상관관계를 고려하여 다음 절의 가설검증에서 연령과 상관이 높은 근속년수를 통제하여 결과를 살펴보았다.

<표 8> 변수들간의 상관관계 분석결과

	평가 준거	평가자 신뢰성	피드백	평가자 익명성	목적 유형	수용도	계획 수립	성별	연령	학력	근속 년수	직급
평가 준거
평가자 신뢰성	.539**
피드백	.530**	.395**
평가자 익명성a	.262**	.075	.360**
목적 유형	.179*	.153*	.397**	.252**
수용도	.443**	.409**	.472**	.216**	.344**
계획 수립	.343**	.300**	.431**	.153*	.415**	.625**
성별	.088	-.081	.171*	..424**	.001	.017	-.003
연령	-.130	.023	-.308**	-.682**	-.082	-.089	-.026	-.482**
학력	.154*	.154*	.210**	.024	.018	.121	-.045	-.120	-.119
근속 년수	-.223**	-.103	-.348**	-.633**	-.117	-.110	-.062	-.276**	.889**	-.326**
직급	,-.007	.066	-.189*	-.525**	-.100	-.043	-.030	-.369**	.810**	.006	.680**
시행 년수	.057	.176*	.168*	-.116	-.003	.088	.116	-.141	.151*	-.011	.122	.135

* p < 0.05,  ** p < 0.01

a. 평가자 익명성: 1-익명성 노출, 2-익명성 보장

2. 평가제도의 특성이 피평가자의 평가제도 수용도에 미치는 효과에 대한       검증 - 가설 1

평가제도의 특성이 피평가자의 평가제도에 대한 수용도에 영향을 미칠 것이라는 가설 1을 검증하기 위해 다중회귀분석을 수행하였다.

본 분석에서는 인구통계학적 변수 중 상관관계분석을 통해 연구모형에 포함된 주요변수들과 상관관계가 높은 변수들을 통제하였는데, 그 중 인구통계변수들간의 상관이 높은 경우는 해당되는 한 가지만 남겨놓고 나머지는 분석에서 제외하였다. 이에 따라 통제변수로 사용한 변수는 교육수준, 근속년수, 직급이다. 다중회귀분석 수행결과는 다음 <표 9>와 같다.

<표 9> 평가제도의 특성과 수용도에 대한 회귀분석 결과

변수	평가제도에 대한 수용도
	표준화 회귀계수 □	t	유의확률
(constant) 통제변수 교육수준 근속년수 직급 독립변수 평가준거 평가자 신뢰성 피드백 평가자 익명성	.067 .212 -.067 .175 .205 .293 .146	1.422 .887 1.856 -.698 2.024 2.593 3.569 1.622	.157 .376 .065 .486 .045 .010 .000 .107
R2 .319 Adjusted R2 .289 F (Sig.) 10.833 (.000)

결과를 보면, 피평가자의 평가제도에 대한 수용도를 설명하는데 있어서 평가준거, 평가자 신뢰성, 피드백은 그 설명력이 유의하게 나타나고 있다. 즉 평가준거와 피드백에 대한 적절성의 지각수준과 평가자 신뢰성정도가 증가할수록 평가제도에 대한 수용도 또한 증가하는 것이다(가설 1-1, 1-2, 1-3 채택). 수용도에 대한 독립변수 각각의 설명력은 피드백이 .293을, 평가자 신뢰성이 .205를, 평가준거는 .175를 나타내고 있어, 유의한 결과를 보인 세 개의 독립변수 중 피드백이 상대적으로 더 큰 영향력을 보이는 것을 알 수 있다.

평가자의 익명성을 살펴보면 피평가자의 수용도와의 상관관계가 유의한 것으로 나타났고, 명확히 유의한 관계는 아니지만 거의 90% 수준에 가깝게 유의한 영향을 미치는 것으로 볼 수 있다. 하지만 이는 앞서 상관관계와 마찬가지로 수립한 가설과는 반대방향의 결과를 보여주고 있다. 이와 같은 결과를, 상관관계분석에서는 평가자의 익명성과 높은 상관을 가지는 인구통계변수(연령)의 영향으로 보았는데, 회귀분석에서는 이를 통제하고도 반대방향으로 거의 유의한 값을 보이기 때문에 이에 대하여 새롭게 해석할 필요가 있다.

Antonioni(1994)를 비롯한 여러 연구자들에 의하면 평가자의 입장에서는 익명성을 보장하는 경우 더 긍정적인 태도를 보이지만, 피평가자인 경우에는 자신의 평가자가 이름을 밝히고 평가하는 것을 더 선호하는 것으로 나타났다. 따라서 이와 같은 이론적 배경에 근거한다면 평가자의 익명성과 피평가자의 수용도의 관계는 부(-)의 값을 가져야 하는데, 본 연구에서는 약하게나마 정(+)의 값을 보이고 있다. 이에 대한 이유를 생각해보면 수용도를 측정할 때 응답자들이 평가자의 입장과 피평가자의 입장이 혼재된 상태에서 응답한 것으로 생각해 볼 수 있다. 본 연구에서 표본이 된 모든 응답자들은 동료평가나 부하평가 혹은 두 평가유형의 결합인 상황에서 피평가자이기 때문에 동시에 평가자의 역할도 수행하고 있다. 따라서 평가자의 익명성과 수용도와의 관계가 수용도에 대한 입장이 혼재된 상태에서 정(+)의 값을 가졌다고 해석할 수 있다.

3. 피평가자의 평가제도 수용도가 계획수립 행동에 미치는 효과에 대한

검증-가설 2

본 연구의 두 번째 가설은 평가제도에 대한 수용도가 계획수립 행동에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 내용이다. 이를 검증하기 위해 단순회귀분석을 수행하였는데 두 변수 모두 높은 상관관계를 보이는 인구통계변수가 없으므로 설정한 통제변수 없이 회귀분석을 수행하였다.

회귀분석 수행결과는 <표 10>과 같다. 결과를 살펴보면 피평가자의 수용도가 계획수립행동에 미치는 영향은 1%수준에서 유의한 것으로 나타났다. 따라서  피평가자가 평가제도에 대해 높은 수용도를 보일수록 이에 따른 계획수립 행동정도도 증가하는 것을 알 수 있다. 따라서 가설 2는 채택되었다.

<표 10> 평가제도에 대한 수용도와 계획수립 행동에 대한 회귀분석 결과

변수	계획수립 행동
	표준화 회귀계수□	t	유의확률
(constant) 수용도	.625	3.759 10.369	.000 .000
R2 .390 Adjusted R2 .387 F (Sig.) 107.517 (.000)

4. 피평가자의 수용도의 매개역할 검증 - 가설 3

앞에서 살펴본 두 가설에 근거하여 피평가자의 평가제도에 대한 수용도가 독립변수(평가준거, 평가자 신뢰성, 피드백)와 종속변수(계획수립행동)간에 매개적 역할을 하는지 알아보기 위해 계층적 회귀분석을 수행하였다.

Baron & Kenny(1986)에 의하면, 매개역할을 세 가지 단계의 회귀분석을 통해 검증될 수 있다. 먼저 첫 단계에서 독립변수가 매개변수에 유의미한 영향을 미치는지를 검증하고, 두 번째 단계에서는 독립변수가 종속변수에 유의미한 영향을 미치는지를 검증하며, 마지막 세 번째 단계에서는 독립변수와 매개변수가 동시에 종속변수에 유의미한 영향을 미치는지를 검증해야 한다. 이 때 종속변수에 대한 독립변수의 영향력이 3단계에서보다 2단계에서 더 커야 매개효과를 나타낸다고 할 수 있으며(부분매개효과, partial mediating), 특히, 3단계에서의 종속변수에 대한 독립변수의 영향력이 유의하지 않은 경우에는 매개변수가 완전 매개효과(complete mediating)를 보인다고 할 수 있다(김태은, 2000: 재인용).

평가제도에 대한 수용도의 매개역할에 대한 검증은 다음의 <표 11>에 나와 있다. 본 연구에서는 가설 1을 검증하는 과정에서 매개효과의 1단계 요건을 충족하는 변수에 한해 매개효과를 검증하였기 때문에 평가자의 익명성을 제외하고, 나머지 세 개의 독립변수에 대한 매개효과를 검증하기로 한다. 따라서 <표 11>의 모델 1과 2는 매개효과의 2단계와 3단계에 해당한다. 계층적 회귀분석결과를 보면, 평가제도의 특성과 계획수립행동의 관계에 대한 피평가자의 수용도의 매개역할은 앞에서 제시한 조건을 모두 만족시키면서 평가준거와 평가자 신뢰성의 경우는 완전 매개역할을, 피드백의 경우는 부분 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 즉, 평가준거와 평가자 신뢰성은 평가제도에 대한 수용도의 매개를 통해서만 계획수립 행동에 영향을 미치는 것으로 설명할 수 있다. 이에 반해, 피드백은 수용도의 매개를 통해 계획수립행동으로 간접적인 영향관계를 갖음과 동시에 직접적인 영향관계를 맺고 있는 것으로 생각할 수 있다.

<표 11> 평가제도에 대한 수용도의 매개효과 분석결과

독립변수	종속변수: 계획수립 행동
평가준거	모델1				모델2
	표준화 □		t (sig.)		표준화 □	t (sig.)
(Constant) 평가준거 수용도	.343		6.676 (.000) 4.726 (.000)		.082 .588	2.5333 (.012) 1.225 (.222) 8.770 (.000)
Adj. R2 F (Sig.)	.117 22.332 (.000)				.388 54.669 (.000)
평가자 신뢰성	모델1				모델2
	표준화□	t (sig.)			표준화□		t (sig.)
(Constant) 평가자 신뢰성 수용도	.300	6.282 (.000) 4.079 (.000)			.053 .603		2.524 (.013) .807 (.421) 9.120 (.000)
Adj. R2 F (Sig.)	.085 16.638 (.000)				.385 53.973(.000)
피드백	모델1				모델2
	표준화□			t (sig.)	표준화□		t (sig.)
(Constant) 피드백 수용도	.431			12.210 (.000) 6.191 (.000)	.175 .542		3.278 (.001) 2.603 (.010) 8.065 (.000)
Adj. R2 F (Sig.)	.181 38.333 (.000)				.407 58.993 (.000)

5.  다면평가의 목적유형의 조절효과 검증

마지막으로 가설 4는 다면평가가 관리목적보다 육성목적에 더 많은 비중을 두고 있다고 지각할수록 평가제도의 특성과 평가제도에 대한 수용도 간의 관계를 강화할 것이라는 내용이다. 이에 대한 검증을 위해 계층적 회귀분석을 수행하였다. 본 분석에서도 앞에서와 마찬가지로 인구통계학적 변수 중 상관관계 분석을 통해 연구모형에 포함된 주요 이론 변수들과 상관관계가 높은 세 개의 변수들을 통제하였다. 그 결과는 <표 12>에 나와 있다.

결과를 살펴보면, 다면평가에 대한 육성목적으로의 지각은 평가준거, 평가자 신뢰성, 피드백과 수용도와의 관계에 조절적 효과를 보이지 않는 것으로 나타났다. 이에 대한 이유를 생각해보면, 육성목적에 대한 지각정도가 수용도에 대하여 독립변수의 역할을 하기 때문이라고 설명할 수 있다. <표 11>의 모델 1에서 지각된 육성목적의 회귀계수 값이 다른 독립변수들과 크게 차이나지 않는 상태에서 수용도에 유의한 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 따라서 지각된 육성목적은 평가준거, 평가자 신뢰성, 피드백과 상호작용하여 수용도에 영향을 미치는 것이 아니라 이 변수들과 같은 수준에서 독립변수로의 역할을 하는 것으로 생각할 수 있다.

반면 평가자의 익명성은 수용도와의 관계에 있어, 앞서 상관관계분석에서도 수립된 가설과는 반대방향의 유의한 관계를 보였는데 조절효과에서도 유의한 효과를 가지는 것으로 나타났다. 이는 평가자의 익명성과 육성목적의 지각이 상호작용하는 것으로 생각할 수 있는데, 이에 대해 구체적인 방향성을 알아보고자 두 변수의 중위수(median)를 중심으로 일원분산분석(one-way ANOVA)을 수행하여 상호작용효과를 살펴보았다. 본 분석에서는 더미(dummy)처리된 평가자의 익명성과 육성목적 지각의 중위수를 중심으로 상·하 두 집단으로 나눈 뒤, 각 집단에 대한 피평가자의 수용도의 평균치를 산출하여 이를 그래프로 나타내었다. 이는 <그림 3>에 나와 있다.

<표 12> 다면평가의 육성목적 지각의 조절효과 분석결과

변수	평가제도에 대한 수용도
	모델 1		모델2
	표준화 □	t (sig.)	표준화 □	t (sig.)
constant 교육수준 근속년수 직급 평가준거(A) 평가자 신뢰성(B) 피드백(C) 평가자 익명성(D) 지각된 육성목적 정도(E)	.070 .185 -.064 .187 .197 .223 .109 .179	.556 (.579) .942 (.347) 1.642 (.103) -.673 (.502) 2.203 (.029) 2.542 (.012) 2.603 (.010) 1.209 (.229) 2.527 (.012)	.048 .162 -.063 .167 .072 -.456 .998 .209	.223 (.824) .662 (.509) 1.447 (.150) -.651 (.516) .382 (.703) .204 (.838) -1.191 (.235) 2.818 (.005) .589 (.557)
A*E B*E C*E D*E			-.006 .224 .967 -1.237	-.008 (.994) .388 (.699) 1.797 (.074) -2.665 (.009)
R2 □R2(Sig.)	.345		.382 .037 (.055)
F F Sig.	10.592 (.000)		8.089 (.000)

다음 <그림 3>을 살펴보면, 앞서 상관관계분석에서 본 바와 같이 평가자의 익명성이 보장된 상황하에서의 피평가자들이 더 높은 수용도를 보이는 것을 알 수 있다. 또 <표 12>에 나타난 바와 같이, 익명성 보장 여부에 관계없이 두 집단 모두 육성목적으로 지각이 높을수록 수용도가 증가하는 것을 알 수 있다. 이 때, 자신의 평가자가 누구인지 알지 못하는 피평가자 집단, 즉 평가자의 익명성

<그림 3> 평가자의 익명성과 육성목적의 지각간의 상호작용효과

이 보장되는 집단의 수용도 증가추세가 더 완만한 것으로 나타나고 있다. 또 육성목적으로의 지각이 낮은 경우, 즉 관리목적으로의 지각이 높은 집단에서는 익명성 보장여부가 수용도의 차이에 어느 정도 영향을 미치지만, 육성목적에 대한 지각정도가 높은 경우에는 익명성 보장여부가 수용도에 큰 영향을 미치지 못한다고 생각할 수 있다.

D. 추가분석

앞서 조절효과에 대한 분석을 수행하면서 지각된 육성목적이 평가제도에 대한 수용도에 조절적 역할을 하기보다는 독립변수의 역할을 한다는 것을 알게 되었다. 따라서 추가분석을 통해 지각된 육성목적이 계획수립행동에 미치는 효과를 살펴보면서 동시에 이에 대한 수용도의 매개역할도 알아보고자 한다.

매개효과분석을 위해서 계층적 회귀분석을 수행하였는데, 분석결과는 <표 13>과 같다.

<표 13> 지각된 육성목적에 대한 수용도의 매개효과 분석

	계획수립행동
	모델1		모델2
	표준화□	t (sig.)	표준화□	t (sig.)
(Constant) 지각된 육성목적 수용도	.415	5.473 (.000) 5.918 (.000)	.227 .546	.941 (.348) 3.668 (.000) 8.826 (.000)
Adj. R2 F (Sig.)	.172 35.017 (.000)		.436 64.468 (.000)

결과를 살펴보면 지각된 육성목적과 계획수립행동의 관계에 대해 피평가자의 평가제도에 대한 수용도는 부분 매개역할을 하는 것으로 나타났다.  즉, 지각된 육성목적은 수용도를 통해 계획수립행동으로의 간접적인 영향관계를 갖음과 동시에, 직접적인 영향관계를 맺고 있는 것을 알 수 있다.

<표 14> 가설 검증 결과 요약

가설	내 용	채택 여부
가설 1	평가준거의 적절성에 대한 지각이 커질수록 다면평가제도에 대한 피평가자의 수용도가 증가할 것이다.	○
	평가자 신뢰성에 대한 지각수준이 증가할수록 다면평가제도에 대한 피평가자의 수용도가 증가할 것이다.	○
	피드백의 적절성에 대한 지각수준이 증가할수록 다면평가제도에 대한 피평가자의 수용도는 증가할 것이다.	○
	평가자의 익명성이 보장되면 다면평가제도에 대한 피평가자의 수용도가 감소할 것이다.	×
가설 2	다면평가제도에 대한 피평가자의 수용도가 커질수록 계획수립 행동 정도가 증가할 것이다.	○
가설 3	평가제도에 대한 만족도가 평가제도의 특성과 계획수립 행동의 관계를 매개할 것이다.	○
가설 4	다면평가의 목적이 조직구성원의 육성에 있다고 지각할수록 평가준거의 적절성 지각에 따른 평가제도에 대한 수용도는 증가할 것이다.	×
	다면평가의 목적이 조직구성원의 육성에 있다고 지각할수록 평가자 신뢰성 지각에 따른 평가제도에 대한 수용도는 증가할 것이다.	×
	다면평가의 목적이 조직구성원의 육성에 있다고 지각할수록 피드백의 적절성 지각에 따른 평가제도에 대한 수용도는 증가할 것이다.	×
	다면평가의 목적이 조직구성원의 육성에 있다고 지각할수록 평가자의 익명성 보장에 따른 평가제도에 대한 수용도는 증가할 것이다.	△

VI. 결론 및 논의

A. 연구결과 및 의의

인사평가는 인적자원관리의 여러 활동에 기반이 되는 정보를 제공함으로써, 이에 대한 조직구성원의 반응은 매우 민감하고, 조직구성원의 태도에 따라 평가제도의 효과성이 결정될 수 있다. 따라서 많은 조직들은 신뢰성과 타당성 높은 평가기법, 또 조직구성원의 수용도를 제고시킬 수 있는 평가제도를 모색하게 된다. 위로부터의 전통적인 평가방식에, 아래로부터의 평가와 수평적 평가를 더하여 평가의 정확성과 객관성을 확보하고, 조직의 의사소통을 활성화하여 효과성을 꾀하고자 하는 평가제도로 다면평가가 활발히 도입되고 있다.

본 연구에서는 다면평가제도에 대한 피평가자의 수용도에 평가제도의 특성이 미치는 영향을 살펴보고 이에 따른 반응변수로서 계획수립행동에 대해 실증적인 분석을 수행하였다.

본 연구의 내용을 요약하면 다음과 같다.

먼저, 조직구성원의 성과는 개인의 직무수행을 위한 목표설정이나 계획수립과 같은 행동에 달려있다고 보고, 이에 대해 평가제도의 특성과 평가제도에 대한 태도가 어떠한 영향을 미치는지 살펴보았다. 구체적으로 평가제도의 특성에 따라 피평가자의 수용도 형성에 미치는 영향을 알아보고, 이와 같은 피평가자의 수용도가 실제적 조직행동인 계획수립에 미치는 매개효과를 살펴보았다. 아울러, 평가제도의 특성에 따른 수용도는 평가결과의 활용분야에 따라 달라질 수 있으므로 다면평가의 목적유형이 미치는 조절효과에 대해서도 알아보았다.

실증분석을 통해 도출된 결과를 정리하면 다음과 같다.

첫째, 다면평가제도의 특성이 피평가자의 수용도에 미치는 영향은 전반적으로 지지되었다. 평가준거, 피드백에 대한 지각수준과 평가자의 신뢰성 정도가 증가할수록 수용도의 수준도 증가하는 것을 알 수 있었다. 이 때, 다면평가제도의 특성 중 평가자의 익명성이 피평가자의 수용도에 미치는 영향은 유의하지는 않지만 두 변수간의 관계가 어느 정도 존재한다고 볼 수 있다. 다만, 피평가자의 입장에서는 평가자의 신분이 노출되는 경우에 수용도가 높아질 것이라는 가설과는 반대로, 오히려 평가자의 익명성이 보장되는 경우에 피평가자의 수용도가 높아진 것을 알 수 있었다. 이에 대한 이유는 몇 가지로 해석할 수 있다. 먼저, 평가유형에 의한 영향을 생각해 볼 수 있는데, 응답자가 상사평가, 부하평가, 동료평가 중 어떤 유형에 의해 평가를 받는가에 따라 수용도에 차이가 있을 수 있다는 가능성을 말한다. 이는 상관관계분석에서도 나타난 바와 같이 평가자의 익명성과 수용도가 유의한 상관을 보이고, 또 평가자의 익명성여부가 연령과 매우 높은 상관관계를 보이는 점에 미루어 추론해볼 수 있다. 즉, 연령이 높은 사람이 평가자의 익명성을 보장하지 않는 집단에 다수 속해있고, 평가자의 익명성을 보장하지 않는 상황에서의 피평가자들이 높은 수용도를 나타낸 것을 볼 수 있는데, 연령이 높은 사람은 직급 또한 상사의 입장인 경우가 많으므로 이들은 거의 대부분 부하평가의 대상이 된다. 안희탁(1995)은 아랫사람이 윗사람을 공식적인 제도의 틀 속에서 평가하는 것이, 수직적인 상하인간관계가 전통적으로 뿌리박힌 한국사회의 문화와 괴리가 있다고 지적하면서, 다면평가에 대한 관리자의 저항감에 대한 우려를 표시하였다. 실제로 연구자가 설문응답을 위해 기업의 인사담당자와의 인터뷰를 실시하면서도 이러한 문제점이 존재한다는 사실을 알 수 있었고, 어떤 기업은 이러한 이유로 다면평가제도의 실시를 중단하는 경우도 있었다. 따라서 평가자의 익명성과 수용도와의 관계에 평가유형이라는 외생변수가 존재하는 가능성 때문에 이와 같이 수립된 가설과는 반대방향의 관계를 보이는 것이라고 생각해 볼 수 있다. 이러한 이유로, 향후 연구에서는 이와 같은 문제를 통제할 수 있도록 현장실험연구를 통해 정확한 인과관계를 밝히는 것도 필요하다고 생각된다. 평가유형에 의한 이유 외에, 수용도의 측정에 있어서 문제의 가능성을 생각해 볼 수 있다. 본 연구에서 평가제도에 대한 수용도는 피평가자의 입장으로 효용성 지각과 전반적 만족도, 두 하위개념으로 측정하였는데 만족도 측정시 피평가자와 평가자의 입장이 혼재된 상태에서 응답했을 가능성도 배제할 수는 없는 것으로 보인다. 본 연구의 표본에 해당하는 모든 응답자는 피평가자임과 동시에 평가자의 역할을 하고 있는데, 만약 만족도에 대한 응답에 평가자 입장으로서의 만족도가 개입되었다면 이와 같은 결과가 도출될 수도 있다. 기존 연구에 의하면, 평가자의 익명성 보장에 대한 피평가자와 평가자의 태도는 정반대의 결과를 보이고 있는데(Antonioni, 1994), 피평가자는 평가자의 익명성이 보장된 경우보다 그렇지 않은 경우에 더 긍정적인 태도를 보이고, 반대로 평가자는 익명성이 보장된 경우에 더 호의적인 태도를 보이기 때문이다. 또 평가자로서 형성된 평가제도에 대한 태도가 피평가자로서의 태도에 영향을 미칠 수 있다(Pearce & Porter,  1988)는 점에서도 평가자의 익명성과 피평가자의 수용도의 관계를 이처럼 해석할 수 있다. 따라서 향후 연구에서는 평가자와 피평가자의 입장을 명확히 구분하여 연구할 것이 요구된다.

둘째, 피평가자의 평가제도에 대한 수용도가 계획수립 행동에 미치는 영향을 살펴본 결과, 예측한대로 평가제도에 대한 수용도가 높을수록 계획수립 행동의 정도 또한 증가하는 것으로 나타났다. 이는 실제적 행동 유발을 위해서는 태도형성이 선행되어야 한다는 것을 보여주는 것으로 평가제도의 효과성을 진작시키기 위해 피평가자의 긍정적 수용도를 형성하기 위한 노력이 필요하다는 것을 알 수 있다.

셋째, 위와 같은 연구결과에 근거하여 평가제도의 특성과 계획수립 행동의 관계에 피평가자의 수용도가 미치는 매개효과를 살펴보았다. 분석결과, 전반적으로 수용도가 매개역할을 하는 것으로 나타났는데, 구체적으로 평가준거와 계획수립행동의 관계, 평가자 신뢰성과 계획수립 행동의 관계에 있어서는 피평가자의 수용도가 완전 매개 역할을, 피드백과 계획수립 행동의 관계에 있어서는 부분 매개역할을 하는 것을 알 수 있었다.

이에 대해서는 다음과 같이 생각해 볼 수 있다. 평가준거, 평가자 신뢰성의 경우에는 계획수립 행동에 대한 직접효과보다 평가제도에 대한 수용도 형성을 통해 계획수립 행동을 보이는 순차적인 과정으로서의 간접적인 영향을 미치지만, 피드백의 경우는 피드백의 내용을 지침으로 삼아 목표설정과 계획수립에 즉각적인 반영을 할 수 있기 때문으로 본다.  피드백의 적절성에 대한 피평가자의 지각정도가 성과에 직접적인 영향을 준다는 Podsakoff & Farh(1989)의 연구에서도 알 수 있듯이 피평가자의 행동변화에 미치는 피드백의 직접적인 효과가 매우 큰 것으로 볼 수 있다.

넷째, 평가제도의 특성과 피평가자의 수용도의 관계에 다면평가의 목적유형의 조절효과를 분석하였다. 그 결과, 대부분 조절효과는 나타나지 않았다. 구체적으로 평가준거, 평가자 신뢰성, 피드백이 피평가자의 수용도에 미치는 영향에 다면평가의 육성목적에 대한 지각정도는 전혀 조절적 영향을 보이지 않는 것으로 나타났다. 이는 다면평가의 육성목적에 대한 지각이 조절적 영향을 미친다기 보다는 평가제도에 대한 수용도에 선행변수로서의 영향이 매우 크기 때문이다. 따라서 다면평가에 대한 목적유형의 지각은 평가제도에 대한 수용도의 선행변수라는 것을 알 수 있다. 그런데, 평가자의 익명성은 수용도에 미치는 주효과가 유의하지 않음을 보였지만 육성목적에 대한 지각과 상호작용하여 수용도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로, 다면평가의 육성목적에 대한 지각수준이 낮을수록, 즉 관리목적으로의 지각수준이 높을수록 상호작용이 더 큰 것을 알 수 있었다. 이와 같은 결과를 미루어 볼 때, 다면평가의 결과가 관리목적으로 활용된다고 지각할수록 평가자의 익명성 여부에 민감해지고, 육성목적으로 활용된다고 지각하는 정도가 높은 경우는 상대적으로 평가자의 익명성에 별로 큰 영향을 받지 않는다고 생각해볼 수 있다.

본 연구에서는 변수간의 관계에 있어서 처음에 가정하지 않았던 새로운 관계가 발견되었다. 다면평가의 목적유형이 평가제도에 대한 피평가자의 수용도에 선행변수로서의 역할을 한다는 결과에 근거하여, 다면평가의 목적유형과 계획수립행동의 관계에 대한 피평가자의 수용도가 미치는 매개효과를 살펴보았다. 분석결과, 다면평가의 육성목적에 대한 지각은 계획수립 행동에 직접적인 효과와 피평가자의 수용도를 통한 간접효과를 미치는 것을 알 수 있었다.

본 연구의 의의는 다음과 같다.

첫째, 다면평가의 국내도입 실태에 비해 이에 대한 학문적 연구가 미비한 상황에서 다면평가에 대해 피평가자는 어떠한 태도를 형성하고 있는지, 이에 대해 평가제도의 특성변수가 어떤 영향을 미치고 있는지 살펴보았다는데 의의가 있다. 이에 따라 실무적으로 다면평가를 설계하고 시행하는 과정에서 어떤 점을 고려해야 할 지 실무적 시사점을 제공하고 있다.

둘째, 평가제도에 대한 태도변수가 행동반응에 미치는 효과를 검증했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 다면평가에 관한 연구뿐 아니라 국내외 기존의 수많은 인사평가에 관한 연구를 통틀어 평가에 따른 태도변수나 행동반응을 살펴본 경우는 많지만, 이 두 변수의 관계를 검증한 연구는 많이 이루어지지 않은 상태이다. 본 연구에서는 피평가자의 행동이 평가제도의 효과성, 나아가 조직의 효과성의 첫단계가 될 것이라고 보고 계획수립 행동을 측정, 이를 평가제도에 대한 태도변수와의 관계를 살펴봄으로써 태도변수의 결과물이라는 점을 증명하였다.

셋째, 평가제도에 대한 피평가자의 태도, 즉 인사평가의 질적 준거의 중요성을 재확인했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 평가제도의 특성이 피평가자의 행동을 야기하는 과정에 있어서 먼저 평가제도에 대한 긍정적 태도가 형성되어야 한다는 점을 제시함으로써 평가제도의 장기적 실행가능성과 궁극적으로 조직효과성을 진작시키는데 있어서 평가제도에 대한 피평가자의 긍정적 태도의 필요성을 보여주고 있다.

B. 연구의 한계점과 향후 연구과제

본 연구의 한계점과 향후 연구과제는 다음과 같다.

첫째, 다면평가에 대한 태도를 피평가자의 입장에서만 살펴본 점을 들 수 있다. 앞서 연구결과에 대한 논의부분에서 언급한 바와 같이 다면평가의 대상이 되는 사람들 대부분이 동시에 평가자의 역할도 겸하고 있다. 향후 연구에서는 피평가자의 입장뿐 아니라 평가자로서의 태도, 혹은 이 두 변수간의 관계에 대한 고찰이 필요하다.

둘째, 평가제도에 대한 수용도에 영향을 미칠 수 있는 선행변수를 평가제도의 특성에만 국한시켰다는 점이다. 평가제도에 대한 수용도를 결정할 수 있는 요인들은 평가제도의 특성뿐 아니라 피평가자의 개인적 특성, 속해있는 조직의 특성, 그리고 조직내 대인간 사회적 상황변수들이 있다. 따라서 향후 연구에서는 평가제도에 대한 수용도에 영향을 미칠 수 있는 총체적 상황을 고려하여 그 인과관계를 살펴볼 필요가 있다.

셋째, 수용도의 결과변수로 계획수립 행동만을 살펴본 점이다. 생산성과 같은 객관적 지표를 사용하여 측정한다면 수용도의 실질적 효과를 더욱 선명하게 보여줄 수 있을 것이다.

넷째,  다양한 실증자료의 획득방법을 병행해야 객관성을 높일 수 있는데, 주로 설문조사 방법에만 의존한 점을 들 수 있다. 본 연구는 인사평가라는 기업의 실제적 제도에 대하여 초점을 두고 있으므로, 다면평가를 실시하는 기업을 대상으로 하고 있더라도 기업마다 그 구체적 형태는 매우 다양하다. 이에 따라 설문지법만을 이용하여 변수들간의 정확한 인과관계를 밝혀내기가 어려운 점이 있다. 따라서 상대적으로 외생변수의 통제가능성이 높은 실험연구를 통해, 아직 초기단계인 다면평가에 관한 연구의 정확성과 객관성을 확보할 필요성이 있다.

다섯째, 본 연구의 표본을 다면평가실시기업의 대상자로 하였기 때문에, 다양한 업종을 연구대상으로 삼는데 어려움이 존재했다. 따라서 연구결과를 전 업종에 일반화시키는데 한계가 있다. 국내에서 다면평가의 도입이 더욱 확대되고 있으므로 향후 연구에서는 좀더 다양한 업종을 대상으로 할 필요가 있다.

마지막으로 횡단적 연구의 한계점이 존재한다. 다면평가의 효과성, 우월성을 증명하기 위해서는 다면평가 도입이전과 이후의 변화를 살피는 종단적 연구가 필요하다. 혹은 다면평가를 실시하는 기업과 그렇지 않은 기업의 차이를 살펴보는 비교연구를 수행하는 것도 바람직할 것으로 보인다.

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설 문 지

본 조사의 내용은 통계법 제 8 조에 의거하여 비밀이 절대 보장되며,

통계목적 이외에는 절대 사용되지 않습니다.

안녕하십니까?

본 설문은 국내기업의 인사평가 중 특히 다면평가에 관한 연구에 관한 내용입니다. 아시겠지만, 다면평가란, 상사에 의한 전통적인 평가방식과는 달리, 평가대상자의 상사뿐 아니라 부하, 동료, 나아가 고객이 평가의 주체가 되는 평가방식을 말합니다.

귀하의 솔직하고 성의있는 응답은 본 연구의 소중한 자료로 활용될 것입니다.

본 설문지는 익명으로 처리되고, 순수한 학문적인 목적으로만 활용될 것입니다. 그리고 컴퓨터로 합산되어 통계처리 되기 때문에 특정개인이나 특정조직에 관해서는 절대 밝혀지지 않을 것임을 분명히 밝혀 드립니다.

본 설문은 정답이 없으니 가벼운 마음으로 응답하여 주십시오. 단, 타당성 있는 연구결과를 위하여 부디 솔직하고 정확하게 모든 질문에 답하여 주시기를 부탁드립니다. (본 설문에는 유사하거나 반복되는 문항이 있을 수 있으나, 상관하지 마시고 한 문항도 빠짐없이 대답해 주시기 바랍니다.)

◐ 귀중한 시간을 내주셔서 진심으로 감사 드립니다 ◐

2001년 5월

이화여자대학교 경영학과 인력개발 연구실

연구 책임자 :   박 종 훈

연   구   원 :   이 상 희

☞ (02) 3277-2782 <fax 동일>

□ vashti@dreamwiz.com

I. 다음은 인사평가의 항목에 관한 내용입니다. 본인의 생각과 가까운 난에 표시해주십시오.

항 목	전혀 그렇지 않다	그렇지 않다	별로 그렇지 않다	보통 이다	약간 그렇다	그렇다	매우 그렇다
1. 내가 평가받는 항목은 전반적으로 적절하다.	1	2	3	4	5	6	7
2. 나는 업무와 관련된 사항에 대해 평가받는다.	1	2	3	4	5	6	7
3. 내가 평가받는 항목에는 업무의 특성이 반영되어 있다.	1	2	3	4	5	6	7

II. 귀하를 평가하는 인사고과자들에 관한 것입니다. 본인의 생각과 가까운 난에 표시해 주십시오.

항 목	전혀 그렇지 않다	그렇지 않다	별로 그렇지 않다	보통 이다	약간 그렇다	그렇다	매우 그렇다
1. 인사고과자들은 나를 평가할만한 능력이 있다.	1	2	3	4	5	6	7
2. 인사고과자들은 나를 정확하게 평가할 수 있다.	1	2	3	4	5	6	7
3. 인사고과자들은 되도록 공정하고 정직하게 평가하려고 할 것이다.	1	2	3	4	5	6	7
4. 인사고과자들은 나를 평가할 때, 업무와 관련된 사항들을 고려할 것이다.	1	2	3	4	5	6	7
5. 인사고과자들이 나에게 가지고 있는 개인적 감정이 평가점수에 영향을 미치지 않을 것이다.	1	2	3	4	5	6	7
6. 인사고과자들은 나의 업무에 대해 잘 알고 있다.	1	2	3	4	5	6	7
7. 인사고과자들은 나의 업무관련행동을 관찰할 기회가 충분히 있다.	1	2	3	4	5	6	7
8. 우리 회사는 나의 인사고과자들이 정확히 누구인지 알려주는 것을 제도화하고 있다.	① 예( ) ② 아니오( )

III. 다음은 인사평가 이후 귀하에게 제공되는 피드백에 관한 설문입니다.

본인의 생각과 가까운 난에 표시해주십시오.

항 목	전혀 그렇지 않다	그렇지 않다	별로 그렇지 않다	보통 이다	약간 그렇다	그렇다	매우 그렇다
1. 나에게 제공된 피드백의 내용은 명확하다.	1	2	3	4	5	6	7
2. 나에게 제공된 피드백의 내용은 구체적이다.	1	2	3	4	5	6	7
3. 나에게 제공된 피드백은 중요한 내용으로 구성되어 있다.	1	2	3	4	5	6	7
4. 나에게 제공된 피드백은 시기적절하다.	1	2	3	4	5	6	7
5. 나에게 제공된 피드백의 내용은 건설적이다.	1	2	3	4	5	6	7
6. 나에게 제공된 피드백은 긍정적 내용을 담고있다.	1	2	3	4	5	6	7
7. 내가 받았던 피드백은 충분하다.	1	2	3	4	5	6	7

IV. 귀사에서 실시하는 다면평가의 결과는 다음 각각의 사항들에 어느 정도 활용된

다고 생각하십니까? 해당되는 난에 표시해주십시오

항 목	전혀 그렇지 않다	그렇지 않다	별로 그렇지 않다	보통 이다	약간 그렇다	그렇다	매우 그렇다
1. 주로 인사행정을 위한 목적(예: 성과에 대한 보상, 혹은 승진여부)으로 활용된다.	1	2	3	4	5	6	7
2. 인사고과점수에 반영되어 단기적 인사결정에 영향을 준다.	1	2	3	4	5	6	7
3. 직원의 업무능력이나 자질을 향상시키기 위해 사용된다. (예: 적재적소로 전환배치, 혹은 적합한 교육)	1	2	3	4	5	6	7
4. 직원의 장단점을 파악하여, 교육프로그램 개발을 위한 자료로 활용한다.	1	2	3	4	5	6	7

V. 다음은 귀사의 다면평가제도에 대한 귀하의 생각과 반응을 묻는 질문입니다.

본인의 생각과 가까운 난에 표시하여 주십시오.

항 목	전혀 그렇지 않다	그렇지 않다	별로 그렇지 않다	보통 이다	약간 그렇다	그렇다	매우 그렇다
1. 다면평가제도를 통해, 인사고과자들이 나에게 무엇을 기대하는지 명확하게 알 수 있다.	1	2	3	4	5	6	7
2. 다면평가제도를 통해, 나의 업무에서의 의무와 책임을 정확히 이해할 수 있다.	1	2	3	4	5	6	7
3. 다면평가제도를 통해, 나의 장단점을 알 수 있다.	1	2	3	4	5	6	7
4. 우리 회사의 다면평가제도는 나의 성과향상을 가능하게 하는 구체적 정보를 제공한다.	1	2	3	4	5	6	7
5. 우리 회사의 다면평가제도는 나와 나를 평가하는 사람들의 업무관계를 개선하는데 도움을 준다.	1	2	3	4	5	6	7
6. 나는 우리 회사의 다면평가제도에 만족한다.	1	2	3	4	5	6	7
7. 나는 지금과는 다른 평가방식에 대해서도 만족했을 것이다.	1	2	3	4	5	6	7
8. 우리 회사의 다면평가시행방식에 대해 만족한다.	1	2	3	4	5	6	7
9. 다면평가결과에 근거하여, 나는 업적향상을 위해 구체적인 목표를 설정한다.	1	2	3	4	5	6	7
10. 다면평가결과에 근거하여, 나는 내가 노력해야 할 부분에 대해 타인과 의견을 교환한다.	1	2	3	4	5	6	7
11. 다면평가결과에 근거하여, 나는 업무에서의 문제점에 대한 해결책을 구상한다.	1	2	3	4	5	6	7
12. 다면평가결과에 근거하여, 나는 내가 계획한 구체적 행동에 대해 다른 사람들과 의견을 교환한다.	1	2	3	4	5	6	7
13. 다면평가결과에 근거하여, 나는 내가 성취하고자 하는 목표를 명확히 설정한다.	1	2	3	4	5	6	7

1. 성별	① 남( ) ② 여( )
2. 연령	만 ( )세
3. 학력	① 중졸( ) ② 고졸( ) ③ 전문대졸( ) ④ 대졸( ) ⑤ 대학원졸( )
4. 근속 년수	만 ( )년 ( )개월
5. 직급	① 사원( ) ② 대리( ) ③ 과장( ) ④ 차장( ) ⑤ 부장 이상( )
6. 직종	① 일반관리직( ) ② 영업직( ) ③ 전산직( ) ④ 생산기술직( ) ⑤ 연구개발직( ) ⑥ 기타ｃｃｃ
7. 귀 회사에서 다면평가를 시행하기 시작한 지 얼마나 되었습니까? ① 1년 이하( ) ② 1~2년( ) ③ 3~5년( ) ④ 6~7년( ) ⑤ 7년 이상( )
8. 귀 회사에서 귀하에 대한 다면평가는 어떻게 이루어지고 있습니까? 해당사항에 모두 체크하여 주십시오. ① 상사에 의한 평가( ) ② 동료에 의한 평가( ) ③ 부하에 의한 평가( ) ④ 자기에 의한 평가( ) ⑤ 고객에 의한 평가( ) ⑥ 기타ｃｃｃ

VI. 마지막으로, 귀하에 대한 기초적인 질문입니다. 해당되는 곳에 표시해 주십시오.

□ 대단히 감사합니다.

봉투에 넣으신 후, 봉해 주십시오.

Abstract

The Effectiveness of Multi-source Appraisal System

Sang-Hee Lee

Department of Business Administration

The Graduate School of

Ewha Womans University

In many korean companies, the introduction of multi-source appraisal is increasing rapidly to improve performance appraisal's objectivity and organizational effectiveness by activating interpersonal communication in organization. But precedent studies for multi-source appraisal are so scarce that more studies regarding this are required.

This study aims to examine how multi-source appraisal affects effectiveness of appraisal system in terms of appraisee's attitudinal and behavioral reactions. Specifically, first, this study intend to show design of the effective multi-source appraisal system by examining how the characteristics of multi-source appraisal system affects appraisee's acceptance on appraisal system.

Second, this study suggest to emphasize the importance of appraisee's positive attitude on multi-source appraisal system by verifying an significant impact of appraisee's attitude on behavioral response.

Third, this study will investigate moderating effect of purpose type between characteristics of multi-source appraisal and appraisee's acceptance.

This study is shown in the following diagram.

To verify this model, first, preceding studies were compared to prepare a theoretical basis of this study, and after being created accompanying hypothesis and model, demonstrative analysis were performed with 170 appraisees in the companies which are implementing the multi-source appraisal system.

The results are summarized as follows;

First, the characteristics of multi-source appraisal affect appraisee's acceptance on multi-source appraisal system in overall. Evaluation criteria,  appraiser credibility, and feedback have positive influences on appraisee's acceptance. And appraiser anonymity has no significant influence on it.

Second, as was expected, appraisee's acceptance impacts on appraisee's behavioral response, action planning.

Third, mediating effect of appraisee's acceptance show some significance  in the relation between characteristics of multi-source appraisal and action planning.

Fourth, purpose type of multi-source appraisal has no moderating effect between the characteristics of multi-source appraisal and appraisee's acceptance.

The significance of this study lies in the following;

First, in the situation which precedent studies for multi-source appraisal system are not enough, this study prove the factors which affects appraisee's attitude, that is, acceptance on multi-source appraisal system.

Second, this study found that appraisee's attitudinal variable on appraisal system affects one's behavioral response.

Third, importance of appraisee's attitude, that is, qualitative criteria in performance appraisal were identified.