중앙인사위원회

직무12113-101

(2002. 8. 2)

2002. 8.

차     례

Ⅰ. 다면평가 개요	1

1. 의 의

2. 실시 근거

3. 다면평가 운영 개요

Ⅱ. 다면평가 설계	3

1. 적용 대상

2. 평가실시 목적 결정

3. 평가자 구성

4. 평정요소 및 질문지 작성

5. 평가 척도

6. 평가시기 결정

Ⅲ. 다면평가 실시	7

1. 평가자에 대한 사전교육

2. 업무추진실적 기재

3. 평가 실시

Ⅳ. 평가결과의 활용	9

1. 평가결과 조정의 필요성

2. 평가점수 조정 방법

3. 최종점수 산정

4. 평가결과 분석

5. 사후 관리

【참조】실적평가 질문사례, 능력평가 질문사례

자기성과기술서 작성방법

Ⅰ. 다면평가 개요

1. 의 의

(1) 동료·하급자·민원인 등의 평가결과를 인사운영에 반영하는 다면평가는 상사에 의한 일방 평가를 보완하는 등 평가의 공정성·객관성·신뢰성을 제고하는 데 기여함

(2) 본 운영요령은 각 중앙행정기관이 자체 계획에 따라 실시하고 있는 다면평가 운영을 지원하기 위해 작성된 것으로 각 기관에서는 자체 실정에 맞게 다면평가를 운영할 수 있음

(3) 인사정책지원시스템(PPSS)이 설치된 기관에서는 PPSS를 이용하여 다면평가를 실시할 수 있음

2. 실시 근거 (공무원임용령 제35조의4)

(1) 임용권자 또는 임용제청권자는 소속공무원을 승진심사를 거쳐 승진임용하거나 승진임용제청하고자 하는 때에는 승진심사대상  공무원과 동일하거나 하위계급의 공무원 또는 업무와 관련된 민원인 등의 평가를 실시하여 그 결과를 반영할 수 있음

(2) 제1항의 규정에 의한 평가결과는 특별승급, 성과상여금 지급, 교육훈련, 보직관리 등 각종 인사관리에 반영할 수 있음

(3) 평가방법 및 절차, 결과의 반영 등에 관한 사항은 소속장관이 정함

3. 다면평가 운영 개요

다면평가 설계	□	다면평가 실시	□	평가결과 활용
평가 목적 명확화 평가자, 가중치 결정 평가척도 결정 평가항목·설문지 작성		사전교육 실시 업무 실적 기재 평가 실시 익명성 보장		평가점수 조정·산정 결과 분석 평가결과 사후관리

	◆ 다면평가에 대한 오해 ◆
1. 다면평가는 인기투표이다. □ □인간관계□가 좋은 사람이 □업무성과□가 높은 사람보다 평가 결과가 좋게 나올 것이라는 우려가 있을 수 있음 □ 그러나, 업무성과가 높은 사람이 다면평가 결과도 높은 것으로 나타나고 있으며, 인간관계가 매끄럽지 않은 사람도 업무상 우수한 성과를 내는 경우에는 높은 평가를 받을 수 있음 2. 다면평가는 위화감을 조성해 생산성을 저해한다. □ 다면평가 결과를 피평가자에게 피드백해 줌으로써 피평가자는 자기 자신의 장·단점을 파악할 수 있으며, 이를 자기 반성과 자기 성장에 활용할 수 있음 □ 또한, 다면평가를 통해 조직내 평가의 객관성과 신뢰성을 확보할 수 있으며 자기계발과 타인과의 업무협조가 높아져 종국적으로는 조직의 생산성을 향상시킬 수 있음 3. 다면평가는 비용과 시간이 많이 소요된다. □ 평가 설계시 단순·명료하게 설문지를 작성하여 평가자의 피로를 최소화할 수 있으며, 인사정책지원시스템 (PPSS)을 통하여 다면평가를 실시함으로써 평가를 용이하게 할 수 있음 4. 평가기준이 상이하므로 평가의 형평성을 확보하기 어렵다 □ 일방평가하에서 평가자의 성향에 따라 피평가자가 불합리한 혜택이나 불이익을 볼 가능성이 있음 □ 이에 반해 다면평가는 여러 명의 평가자가 평가를 하고, 평가자의 평가성향을 조정하는 기법을 활용함으로써 평가의 형평성을 확보할 수 있음

Ⅱ. 다면평가 설계

1. 적용 대상

(1) 중앙행정기관(대통령 및 국무총리 직속기관을 포함)의 경력직 공무원 또는 별정직·계약직공무원을 대상으로 실시함

- 공무원임용령 제5조에 의거 임용권을 위임받은 소속기관별로 실시할 수 있음

- 특정직공무원은 자체 실정에 맞게 조정하여 운영 가능함

2. 평가실시 목적 결정

(1) 성과상여금 지급시 근무성적평정결과와 다면평가 결과를 활용하여 성과상여금 지급 등급을 결정 (성과상여금제도 운영지침, 중앙인사위원회 예규 제12호 □02. 1. 9)

(2) 일반승진 또는 특별승진시 보완자료로 활용

- 계급간 승진임용은 근무성적평정·경력평정 기타 능력의 實證에 의함 (국가공무원법 제40조)

- 직무수행능력이 탁월하여 행정발전에 지대한 공헌실적이 있는 경우 특별승진임용할 수 있음 (국가공무원법 제40조의4)

(3) 개방형직위 충원시 보조자료로 활용

- 내부공무원만이 충원 직위에 응시하는 경우에는 상·하급자 및 동료등이 참여하는 다면평가를 실시하고 그 결과를 보조자료로 활용할 수 있음 (개방형직위 운영지침, 중앙인사위원회 예규 제14호 □02. 4. 18)

(4) 기관별 최우수 직원(MVP) 선정, 직위공모제 운영, 교육훈련 대상자 선정, 포상대상자 선정 등에 활용할 수 있음

3. 평가자 구성

(1) 피평가자를 공정하고 객관적으로 평가할 수 있는 업무 유관자를

선정하되, 평가자에 대한 익명성을 절대적으로 보장하여야 함

- 평가일 현재 일정기간 이상 근무하지 아니한 자를 제외할 수 있음

(2) 선정기준

구 분	내 용
상 사	- 직근 상위 감독자 - 업무연관성이 높은 실·국장 등 상급자
동료 및 하위계급 공무원	- 소속과(課) 직원, 동일 실·국 소속 부서 직원 - 업무 연관 부서 직원 및 전임자(前任者) - 인사, 심사평가, 국정과제 점검 등을 통해 피평가자의 업무 실적 등을 파악할 수 있는 직원
고 객	- 외부 : 업무관련 민원인 - 내부 : 실·국·과간 업무 연관 부서 직원 ※ 기관사정 이나 업무특성에 따라 평가자 선정 여부를 결정

(3) 피평가자 1인에 대해 평가자 7∼15명을 선정

- 직급별·평정단위별로 달리 정할 수 있음 (예시)

평가자 대 상	합 계	상 사	동 료	부 하
국장급이상	10명	2명	4명	4명
과 장 급	12명	3명	4명	5명
직 원	12명	4명	8명	-

(4) 평가자에 따라 피평가자에 대한 업무유관 정도, 평가정보의 양과 질, 직원육성에 대한 책임정도 등이 다르므로 평가자별로 평가 가중치를 달리 정할 수 있음 (예시)

평정자 대 상	합 계	상 사	동 료	부 하
국장급이상	100%	30%	35%	35%
과 장 급	100%	30%	40%	30%
직 원	100%	40%	60%	-

4. 평가요소 및 질문지 작성

(1) 평가요소는 평가의 목적, 피평가자 직급, 부서별 특성 등을 고려하여 실적·능력(리더쉽 포함) 등으로 구성함

- 조직의 업무 특성 또는 당해 직급의 필요 역량(Competency) 등을 고려하여 평정요소를 달리 정할 수 있음

		◆ 평가요소 구분 ◆
									능력(협의)평가
				능력평가
	다면평가								태도평가
				실적평가

(2) 성과상여금 지급을 위한 다면평가는 피평가자의 실적에 대해서 평가를 실시함

【참조1】실적평가 질문 사례

(3) 능력(태도) 평가요소는 중앙인사위원회가 개발한 정부역량사전을 참조하여 직급별·부서별 또는 업무분야별 직무의 특수성 등을 고려하여 결정할 수 있음

【참조2】능력(역량)평가 질문 사례

(4) 조직의 특성 및 평가 활용목적에 따라 평가요소별 가중치를 달리 정할 수 있음 (예시)

항목 대 상	합 계	실 적	능 력	태 도
국장급이상	100점	40점	50점	10점
과 장 급	100점	50점	40점	10점
직 원	100점	50점	30점	20점

(5) 이해하기 쉽고, 간략하고, 객관성이 높도록 설문지를 구성

- 피평가자 1인당 10분 이내가 소요되도록 문항을 구성

- 평가요소의 문항별 점수는 동일하며 가중치는 부여하지 않음

5. 평가 척도

(1) 평가점수의 변별력 확보를 위해 1∼10점 척도를 사용함

- 평가척도는 평가활용 목적에 따라 5점, 7점, 10점 척도 중 선택하여 사용할 수 있음

- 서술형 척도(탁월-우수-보통-미흡-불량) 사용도 가능

(2) 평가척도 구간 설명

평가 척도	수 준	설명
10∼9	탁월한 수준	모든 기대수준을 훨씬 상회하여 매우 우수함
8∼7	우수한(높은) 수준	기대수준을 대부분 충족시키며 일부에서는 기대수준을 훨씬 뛰어넘음
6∼5	보통(적절한) 수준	기대수준을 충족시킴
4∼3	미흡(낮은)한 수준	기대수준에 미치지 못하나 일부에 대해서는 기대수준을 충족함
2∼1	불량(전혀 없는 수준)	기대수준에 전혀 도달하지 못함
N/A	무응답(알수 없음)	평가점수 계산에서 제외

(3) 역량모델을 활용하는 기관의 경우 구체적인 행동지표를 사용하여 평가척도를 구성할 수 있음

【참조3】능력(역량)평가 서술형 척도 예시

6. 평가시기 결정

(1) 정기적으로 다면평가를 실시하여 다면평가 실시에 대한 예측 가능성을 높이고 직원의 능력개발, 실적 확인 등에 활용할 수 있도록 함

(2) 수시평가의 경우 평가 활용목적에 따라 평가시기를 결정함

예) 승진심사자료로 활용하는 경우 승진심사 2주일전에 실시

Ⅲ. 다면평가 실시

1. 평가자에 대한 사전교육

(1) 평가담당자는 평가의 객관성·공정성·신뢰성을 제고하기 위해 평가 실시전에 평가자를 대상으로 교육실시(직장교육 등 활용)

- 하위직의 경우 평가한다는 것 자체에 익숙하지 못하며, 상위직의 경우 온정주의 경향이 있으므로 사전 교육을 통해 잘못된 평가성향이나 봐주기식의 평가 태도를 차단

- □공정하게 평가에 임하고 평가 내용을 공개하지 않겠다□는 내용의 서약서를 작성하게 할 수 있음

(2) 중점교육 항목

- 다면평가 목적, 실시계획 및 세부진행 일정

- 평가자의 책임과 역할, 평가방법 및 평가시 유의사항

- 평가결과의 조정과 안전장치

- 평가자 선정과 관련하여 익명성 보장방법 등

2. 업무추진실적 기재

(1) 피평가자는 다면평가 실시전 평가대상 기간 동안의 업무추진 실적 등을 2,000자 이내로 직접 작성함

- 승진임용시 다면평가를 활용하는 경우 공무원평정규칙 제23조제2항에 의한 계급별 근무성적평정점 반영기간 동안의 (예 : 5급 3년 등) 주요업무 추진실적 등을 개조식 또는 서술식으로 기술하도록 할 수 있음

- 성과상여금 지급에 활용하는 경우 지급대상기간의 업무목표와 성과를 개조식 또는 서술식으로 기술하도록 함

- 평가대상기간중 전보·사무재분장 등으로 담당업무가 변경된 경우에는 종전의 업무실적도 기재하도록 할 수 있음

(2) 사실 확인에 의한 평가를 위해 피평가자로 하여금 평가대상 기간중 가장 중요했던 업무성과를 상황·업무(Situation/Task), 행동(Action), 결과(Result)로 구분하여 서술식으로 작성하게 할 수 있음

【참조4】자기성과기술서 작성 예시

3. 평가 실시

(1) 평가담당자는 평가 목적, 일정, 유의사항 등을 이메일이나 문서로 평가자에게 통보하되 평가자의 익명성이 보장되도록 하여야 함

(2) 본인평가는 본인 스스로 자신의 능력·실적 등을 올바르게 이해하여 타인과 비교한 자신의 능력개발과 업무참고용으로 활용하기 위한 목적으로 실시할 수 있음

(3) 타인평가는 피평가자가 평가대상기간 동안 추진한 업무성과 등에 대한 기재내용과 업무수행에 대한 평소 관찰 결과 등을 참고하여 평가를 실시함

(4) 평가를 산발적으로 하게 되면 일관성이 결여될 수 있으므로 어느 일정기간을 평가 실시기간으로 설정해 두고 그 기간동안 평가를 하도록 함

Ⅳ. 평가결과의 활용

1. 평가결과 조정의 필요성

(1) 부정확한 정보, 편견, 주관성 등으로 인한 판단의 오류가 평가 과정에 수반되므로 이를 조정하여 평가의 정확성을 높일 필요가 있음

(2) 관대화 경향 또는 엄격화 경향을 보이는 평가자에게 평가를 받은 피평가자는 상대적으로 이득 또는 손해를 볼 수 있으므로 평가의 공정성을 위해 평가결과를 조정하여야 함

(3) 평가의 신뢰성을 확보하기 위해 평가 기준 이상으로 지나치게 호의적이거나 악의적으로 평가하는 경우에 대한 제재 장치를 사전에 명시함

예) 관대화 평가자 차기 다면평가시 제외 등

<평가결과 예시>

		평 가 자										평균
		A	B	C	D	E	F	G	H	I	J
피평가자	가	90	54	84	90	80	92	86	100	80	78	83.40
	나	88	54	90	88	82	90	88	96	78	76	83.00
	다	68	64	78	74	78	72	70	94	72	74	74.40
	라	72	56	82	70	76	74	70	94	60	74	72.80
	마	66	54	78	70	76	72	68	92	70	74	72.00
평균		76.80	56.40	82.40	78.40	78.40	80.00	76.40	95.20	72.00	75.20	77.12
표준편차		11.37	4.34	4.98	9.84	2.61	10.10	9.74	3.03	7.87	1.79

※ 1. □□부에서 실시한 다면평가 결과의 일부임

2. 평가자 B는 엄격(평균 56.4)하게 평가한 반면 평가자 H는 관대 (평균 95.2)하게 평가

3. 평가자 A는 평균치에 근접하게 평가(평균 76.8)하였으나 점수편차가 가장 큼 (표준편차 11.37)

2. 평가점수 조정 방법

가. 평가자별 평균·표준편차 일치방법

(1) 계산방법

70 + [(원점수 - 평가자 평균점수)/평가자 표준편차] × 10

(평균 □70점□, 표준편차 □10□으로 조정하는 경우)

(2) 특 징

- 평가자간 평균과 표준편차를 표준정규분포를 이용하여 일정 하게 조정하는 방법

- 평균과 표준편차가 매번 동일하므로 장기적으로 비교·활용 가능

<조정 예시 가>

		평 가 자										조정 평균
		A	B	C	D	E	F	G	H	I	J
피평가자	가	81.61	64.46	73.21	81.79	76.14	81.88	79.86	85.83	80.16	85.65	79.06
	나	79.85	64.46	85.26	79.76	83.81	79.90	81.91	72.64	77.62	74.47	77.97
	다	62.26	87.53	61.16	65.53	68.47	62.08	63.43	66.04	70.00	63.29	66.98
	라	65.78	69.08	69.20	61.46	60.80	64.06	63.43	66.04	54.76	63.29	63.79
	마	60.50	64.46	61.16	61.46	60.80	62.08	61.37	59.45	67.46	63.29	62.20
평균		70.00	70.00	70.00	70.00	70.00	70.00	70.00	70.00	70.00	70.00	70.00
표준편차		10.00	10.00	10.00	10.00	10.00	10.00	10.00	10.00	10.00	10.00

※ 1. 9쪽의 평가결과 예시를 기준으로 조정한 결과임

2. 평가자 □A∼J□의 점수가 평균 70점, 표준편차 10으로 조정

3. A의 □가□에 대한 조정 평균 81.61=70+[(90-76.80)/11.37)]×10

나. 평가자별 평균 일치 방법

(1) 계산방법 : 평가점수 × (피평가자그룹 전체평균/ 평가자 평균)

(2) 특 징

- 평가자의 평균점수를 피평가자 전체 평균점수와 동일하게 조정

- 조정 후의 표준편차는 원래의 표준편차와 일치하지 않음

<조정 예시 나>

		평 가 자										조정 평균
		A	B	C	D	E	F	G	H	I	J
피평가자	가	90.38	73.84	78.62	88.53	78.69	88.69	86.81	81.01	85.69	79.99	83.22
	나	88.37	73.84	84.23	86.56	80.66	86.76	88.83	77.77	83.55	77.94	82.85
	다	68.28	87.51	73.00	72.79	76.73	69.41	70.66	76.15	77.12	75.89	74.75
	라	72.30	76.57	76.75	68.86	74.76	71.34	70.66	76.15	64.27	75.89	72.75
	마	66.28	73.84	73.00	68.86	74.76	69.41	68.64	74.53	74.98	75.89	72.02
평균		77.12	77.12	77.12	77.12	77.12	77.12	77.12	77.12	77.12	77.12	77.12
표준편차		11.41	5.93	4.66	9.68	2.57	9.74	9.83	2.46	8.43	1.83

※ 1. 평가자 □A∼J□의 평균점수가 그룹 전체평균점수인 77.12점으로 조정

2. A의 □가□에 대한 조정 평균 90.38=90×(77.12/76.80)

다. 특이점수를 제외하는 방법

(1) 피평가자가 받은 점수 중 최상·최하점수를 제외한 후 점수를 기준으로 계산

<조정 예시 다>

		평 가 자										조정 평균
		A	B	C	D	E	F	G	H	I	J
피평가자	가	90	54	84	90	80	92	86	100	80	78	85.00
	나	88	54	90	88	82	90	88	96	78	76	85.00
	다	68	64	78	74	78	72	70	94	72	74	73.25
	라	72	56	82	70	76	74	70	94	60	74	72.25
	마	66	54	78	70	76	72	68	92	70	74	71.75

※ 1. 피평가자 □가∼마□가 받은 점수 중 최상·최하 점수를 제외

2. 피평가자 □가□의 경우 받은 점수 □90, 54, 84, ∼ 100, 80, 90□ 중 최저점 54, 최고점 100을 제외하고 조정 평균점 산출

3. 최종점수 산정

(1) 실적·능력 등의 평정요소별 종합평정점을 100점 만점으로 산정함

(2) 피평가자간 상호 비교를 지양하고 절대평가로 점수를 부여하는 것을 원칙으로 함

- 다만, 조직의 특성과 활용목적에 따라 피평가자 전원을 서열화할 필요가 있는 경우 상대평가로 점수화 할 수 있음

- 가중 평정점수가 동점인 경우에는 단순 평균점수가 높은 피평가자를 높은 순위로 정함

(3) 평정점은 소숫점 둘째자리까지 평정하여 산정함

4. 평가 결과 분석

(1) 종합평가, 문항별 분석, 평가요소별 분석 등 전체와 개인별 평가 성향과 결과 등을 분석함

(2) 평가결과를 피평가자에게 통보하여 능력개발에 활용하도록 함

- 평가자의 성명 등 평가자를 알수 있거나 추측할 수 있는 정보는 비공개로 처리함

(예시) 성명대신 :  1·2·3·4··· 등 아라비아 숫자로 표시

- 승진 등과 관련하여 공개가 곤란한 경우에는 비공개로 함

5. 사후관리

다면평가에 대한 구성원의 만족도를 조사하여 다음 평가시에 반영함

- 다면평가 실시후 설문지 등을 통하여 만족도와 개선사항을 조사

- 평가자가 피평가자를 평가 당시 어느 정도 알고 있었는 지를 조사 (업무상 관련 여부, 비공식 조직에서의 친목여부 등)하여 차기 평가시 활용

【참조1】

실적평가 질문 사례

항목	설 문 사 례
목표 달성도	1. 업무목표에 상응하는 성과를 내고 있습니까? 2. 계획된 목표를 모두 달성하였습니까? 3. 업무상 기대수준을 충족하고 있습니까? 4. 목표달성을 위하여 업무를 효율적으로 처리합니까?
업무(성과)의 질	1. 업무 성과의 완성도가 높습니까? 2. 당초 계획한 기대효과가 발생하였습니까? 3. 업무 성과가 조직의 비젼·목표와 일치합니까? 4. 업무수행의 결과가 前期에 비하여 향상되었습니까? 5. 업무수행결과물의 질이 일정 이상으로 유지됩니까?
업무 양	1. 다른 직원과 비교할 때 수행하는 업무의 양이 많습니까? 2. 업무량이 늘어도 차질없이 업무을 수행합니까?
업무 정확도	1. 정책 방향을 올바르게 이해하고 직무를 수행합니까? 2. 관련 법령·지침에 따라 업무를 정확히 처리합니까?
업무 적시성	1. 맡은 업무를 정해진 기간(시간)내에 처리합니까? 2. 계획에 따라 차질없이 업무를 수행합니까? 3. 긴급한 현안을 적시에 처리합니까?
업무의 난이도	1. 수행하고 있는 업무의 난이도가 높습니까? 2. 복잡한 업무를 차질없이 수행합니까?
업무 개선도	1. 담당 업무를 창의적으로 추진합니까? 2. 현행 제도의 개선을 계속적으로 시도합니까? 3. 업무개선 관련 제안의 질과 양이 높습니까?
업무 중요도 (조직 기여도)	1. 조직 전체의 성과에 기여하고 있습니까? 2. 조직의 위상을 강화하는 데 기여하고 있습니까? 3. 자리를 비우면 부서내 업무에 차질이 발생합니까? 4. 담당 업무가 조직의 주요 현안과 관련성이 높습니까?
노력도/신뢰성	1. 업무수행의 어려움을 극복하고자 계속 노력합니까? 2. 업무처리에 있어 신뢰성을 줍니까?

【참조2】

능력(역량)평가 질문사례

중앙인사위원회에서는 공무원들에게 표준적으로 요구되는 능력(역량)을 도출하여 평가·충원 등에 활용하고 있습니다. 동 질문 사례는 표준 역량을 중심으로 다면평가시 활용할 수 있는 설문을 예시로 작성한 것이므로

각 기관에서는 조직 특성·평가대상 등에 맞게 활용하시기 바랍니다.

또한 조직 특성에 적합한 역량(예 : 문화감수성), 태도, 리더쉽 등을

추가하여 사용할 수도 있습니다.

			< 정부표준역량 체계도 >
	기초행동 역량군			직무수행 역량군			관리 및 관계형성 역량군
	조직헌신도			정보 수집/관리			목표/방향제시
	전문가의식			문제 인식/이해			지도/육성
	공무원 윤리의식			전략적 사고			자원/조직관리
	고객/수혜자 지향			정책집행관리			정치적 기지
	자기 통제력			／			의사소통
	경영 마인드			필요 지식/기술			조정/통합력
	적응력						협상력
							협조성

□ 기초행동 역량군

역량(능력)	정 의	설 문 사 례
조직헌신도	조직구성원으로서 자신의 이해관계보다는 소속 부서와 소속기관 나아가 국가적 차원의 이해관계를 우선적으로 고려하면서 조직의 정책방향을지지 하고 수용하는 능력	1. 조직의 비전, 발전방향, 정책 등을 수용하고 지지를 보냅니까? 2. 조직의 정책방향을 적극적으로 이해하고 타인의 참여와 이해를 독려하고 있는가? 3. 업무수행과정에서 조직에 미칠 중장기적 파급효과를 충분히 고려합니까?
전문가의식	업무의 성과와 질을 제고하기 위하여 최선을 다하며, 필요한 자기학습을 위해 노력하는 능력 - 특정분야 직무를 담당하는 직업인으로서 갖추어야 할 □지적/이성적 기질□을 강조	1. 본인의 책임하에 담당 업무를 완결하려고 노력합니까? 2. 기존의 방법뿐만 아니라 다양한 방법을 통해 업무완성도를 높이기 위해 노력합니까? 3. 업무 관련 지식의 변화에 따라 자기 발전을 지속하려는 노력을 합니까?
공무원 윤리의식	공무원이 기본적으로 갖추어야 할 윤리를 준수하고 이를 기준으로 행동하는 능력 - 도덕적 기질을 강조	1. 특정 의견에 치우치지 않고 무사공평의 원칙을 준수하여 업무를 처리합니까? 2. 근무시간동안 개인사무를 자제하고 업무에 집중합니까? 3. 법령을 이해하고 준수합니까?
고객/수혜자 지 향	업무와 관련하여 국민이나 내부수혜자(타 공무원)가 원하는 바를 이해하며, 그들의 요구를 충족하도록 배려하는 능력	1. □대국민 서비스□라는 공무원의 기본 사명을 숙지하고 업무를 처리합니까? 2. 고객/수혜자의 입장에서 서비스를 제공합니까? 3. 친절한 말과 행동으로 고객을 응대합니까?

역량(능력)	정 의	설 문 사 례
자기통제력	업무적 중압감을 이겨내며, 자기 감정을 조절하여 업무 중심을 잃지 않는 능력 - 갈등, 스트레스 등 심리적 악조건하에서 업무수행을 일관되게 유지하는 능력 필요	1. 스트레스 상황을 긍정적으로 해석하고, 건설적으로 대응합니까? 2. 상황에 휩쓸리지 않고 업무에 집중하여 주어진 업무를 완료합니까? 3. 비난이나 스트레스에 대해 논리적이며 이성적으로 대응합니까? 4. 발생가능한 스트레스 상황을 미연에 방지하여 업무수행에 차질이 없도록 노력합니까?
경영마인드	정책 결과로 발생하는 기대효과를 극대화하기 위한 방법을 연구하며, 효과성과 효율성을 고려하면서 업무를 수행하는 능력	1. 조직 비젼과 목표에 따라 업무의 우선 순위를 두고 선택과 집중을 합니까? 2. 비용대비 결과의 효과성과 효율성을 고려하여 의사결정합니까? 3. 비젼, 전략, 업무목표 등을 고려하여 인적·물적 자원을 효율적으로 배분· 활용합니까? 3. 성과향상에 도움이 되도록 계속적으로 업무를 개선합니까?
적응력	변화에 대한 부적절한 저항을 억제하면서, 유연하고 신속하게 환경 변화를 수용할 수 있는능력	1. 다른 의견이나 견해를 이해하고, 긍정적으로 받아들이려고 노력합니까? 2. 변화의 상황에 대해 적극적인 사고를 가지고 도전의 기회로 활용하려고 합니까? 3. 환경변화에 적응하기 위하여 다양한 전략과 구체적인 방안을 제시합니까? 4. 기존 관행과 업무 프로세스를 개선하고자 합니까?

□ 직무수행 역량군

역량(능력)	정 의	설 문 사 례
정보 수집·관리	업무수행에 필요한 정보를 수집하고 효과적으로 활용할 수 있는 능력	1. 업무수행에 필요한 지식을 얻기 위하여 다양한 정보 source를 충분히 활용합니까? 2. 수집한 정보를 체계적으로 정리·관리하여 적기에 활용합니까? 3. 업무수행에 필요한 정보·지식을 동료와 적극적으로 공유합니까?
문제 인식/ 이해력	정보 분석을 통해 발생가능한 문제점을 적시에 파악하고, 사안의 성격·발생원인·제약조건·파급효과를 이해하여 문제의 핵심이 무엇인지 규명하는 능력	1. 현안문제를 다양한 시각에서 분석하고 이해합니까? 2. 업무의 성격, 문제원인, 제약조건, 파급효과를 고려하여 정책을 수립(업무를 처리)합니까? 3. 문제의 핵심이 무엇인지, 관련 요인 중 어떤 요인이 가장 중요한지 정확하게 파악합니까?
전략적 사 고	장기적 관점, 통합적 관점, 우선순위 명확화 관점에서 목표를 설정하고, 업무를 처리하는 능력 - 다각적으로 상황을 인식하고 대안을 구상하는 능력	1. 장·단기 효과를 종합적으로 고려하여 현실성 있는 대책을 강구합니까? 2. 조직의 비젼과 목표을 충분히 반영한 정책을 기안합니까? 3. 장애 요인에 대한 극복방안과 대응방안을 마련합니까? 4. 제시한 대안이 명확하고 합리적인가?
정책집행 관 리	추진 계획을 수립하고 이를 일정에 따라 수행 하여 결과를 생산하는 능력 - 예측하지 못한 상황 발생시에도 차질없이 대응하는 능력을 포함	1. 업무를 추진 일정에 따라 진행합니까? 2. 위기·돌발상황에서도 차질없이 업무를 집행합니까? 3. 조직의 장기 비젼, 연도목표와 일치되게 업무를 추진합니까? 4. 이해관계인에 대한 대처는 적절한가?

□ 관리 및 관계형성 역량군

역량(능력)	정 의	설 문 사 례
목표/방향 제 시	소속 기관의 정책방향을 정확히 이해하고, 담당 업무 방향을 기관의 정책 방향과 연계하여 개발하여 이를 소속 구성원이 수용할 수 있도록 적극적으로 전파하고 솔선수범하는 능력	1. 부처의 정책방향을 정확히 이해하고 단위 조직의 목표를 설정합니까? 2. 설정된 목표를 구성원들과 적극적으로 공유합니까? 3. 목표를 달성하기 위하여 스스로 모범을 보입니까?
지도·육성	적절한 도전 기회를 제공하고 지속적인 관심과 조언을 통해 체계적으로 부하직원의 발전을 도모하는 능력	1. 부하직원에게 적절한 동기를 부여하여 지속적인 성과창출을 유도합니까? 2. 부하직원의 성과를 공정하게 평가합니까? 3. 성과에 대한 피드백을 적절하게 제공합니까?
자원·조직 관 리	담당 업무의 성과를 극대화하기 위해 투입된 자원을 효과적·효율적으로 운영·관리하는 능력	1. 주어진 예산 등의 자원을 효과적으로 배분하여 활용합니까? 2. 해당 업무 중요도 등을 고려하여 적정하게 업무를 분장합니까? 3. 상황변화에 대처할 수 있도록 인적·물적자원을 충분히 관리하고 있는가?
정치적 기 지 (Political Wit)	업무 효율성·효과성뿐만 아니라, 영향을 미치는 다양한 이해관계를 고려하여 균형있는 해결책을 모색하는 능력	1. 다양한 이해관계자들의 입장을 고려하여 균형있게 업무를 처리합니까? 2. 절차와 제도의 공정성을 고려합니까? 3. 합리적이고 공정한 절차를 마련하여 관계인들의 수용성을 제고합니까? 4. 업무처리에 영향을 미치는 이해관계를 명확하게 분석합니까?

역량(능력)	정 의	설 문 사 례
의사소통	우호적인 분위기에서 상대방에게 자신의 의도를 명확하게 이해시키거나, 상대방의 의사를 경청하면서 상대방의 의도를 정확히 이해하는 능력	1. 자신의 의사를 논리정연하게 정리하여 전달합니까? 2. 상대방의 의견을 청취하고 이해하고자 노력합니까? 3. 자신의 의도를 정확히 전달하여 상대방을 설득합니까? 4. 개방적인 분위기를 유지하여 사람들이 쉽게 다가와 이야기하도록 합니까?
조정/ 통합력	이해대립상황에서 공정한 입장에서 국가 / 조직 전체의 이익을 바탕으로 균형잡힌 해결책을 제시하는 능력	1. 주어진 권한을 적정하게 사용하여 갈등을 적절하게 해결합니까? 2. 대립되는 의견을 조정하기 위하여 당사자들의 입장을 충분히 이해하려고 합니까? 3. 갈등을 해결할 합리적이고 공정한 대안을 제시합니까?
협상력	대등한 또는 불리한 입장에서도 합리적이며 적절한 합의점을 도출하여 상대방의 동의·협력을 구하는 능력	1. 불리한 상황에서도 상대방의 동의를 성공적으로 이끌어냅니까? 2. 사안의 본질과 협상대상자의 특성을 정확히 파악합니까? 3. 상황이나 대상에 따라 다양한 협상 전략을 사용합니까? 4. 논리적으로 의견을 제시하여 상대방의 동의를 얻어냅니까?
협조성	타 공무원과 협력하여 업무를 수행하거나, 팀의 일원으로서 공동 목표를 달성하기 위하여 일하는 능력	1. 자신의 업무가 팀 성과달성에 어떤 영향을 미치는지 이해하고 있는가? 2. 자신의 일뿐만 아니라 다른 동료가 최대한의 업무성과를 낼 수 있도록 지원합니까? 3. 팀 목표를 명확히 인지하고 업무를 처리합니까?

【참조3】

능력(역량)평가 서술형 척도 예시

평가요소	하 위 수 준	평가척도	상 위 수 준
조직헌신도	상위조직이나 부처 전체의 정책 방향을 전혀 이해하지 못하고 있다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	정책방향을 숙지하고 있으며, 타기관에도 이를 전파하여 기관의 경쟁력을 제고한다
전문가의식	스스로 업무를 찾아 나서는 일이 드물고, 요구받은 일만 수행한다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	업무 수행에 있어 스스로 높은 수준의 원칙과 완성도를 상시적으로 보여준다.
공무원 윤리의식	개인의 이해에 따라 의사결정을 내리기 때문에 상사의 지속적인 지도와 조언이 필요하다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	이해관계나 외압에 흔들리지 않고, 원칙에 입각한 투철한 윤리의식에 따라 의사결정을 수행한다.
고객/수혜자 지 향	자기위주의 업무처리로 인해 수혜자/고객과 마찰을 자주 발생시킨다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	고객만족을 실현하고, 불만족 발생 가능성을 사전에 감지하여 문제를 해결한다.
자기통제력	사소한 비난 등에도 정서적 안정을 유지하지 못하여 업무 집중력이 낮아지는 모습을 보인다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	과중한 스트레스을 인내하고 최선책을 모색하여, 스트레스 상황을 반전시킬수 있다.
경영마인드	목표 달성을 전제로 자원을 관리하지 않는다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	효과성·효율성에 바탕을 둔 성과시스템을 구축하고 우수 성과자의 활동을 장려한다.
적응력	변화상황에서 과거 업무 절차에 집착한 나머지 역효과를 초래한다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	변화의 방향을 예측하고 타인에게 변화에 적응할 것을 요구하는 등 변화를 주도한다.

평가요소	하 위 수 준	평가척도	상 위 수 준
정보 수집/ 관 리	정보를 수집·효과적으로 정리하지 못하며 적시에 요구하는 형태로 작성하지 못한다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	정보를 수집·정리하는 체계적인 틀을 확보하여 다른 사람을 지도·지원한다.
문제 인식/ 이 해	당면한 문제의 구조적 상황을 파악하지 못하고 나열식으로만 이해한다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	복잡하고 어려운 문제는 물론 장기적으로 발생할 수 있는 문제까지 예측하고 준비한다.
전략적사고	전체 상황을 파악하는 능력이 부족하며 상사의 조언을 받는 경우 간단한 기안, 계획 수립등을 수행한다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	사업에 대한 통찰력을 가지고 장기적 사업계획을 기안하여, 소속 부처 다른 업무의 선행지표로 활용된다.
정책집행 관 리	업무 지시 범위안에서 단순한 사안에 대해서만 의사결정을 내린다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	중대한 의사결정 상황에서도 소속공무원의 동요를 줄이고 지속적으로 업무를 수행하도록 지도한다.
목표/방향 제 시	사업 정책방향이 형식적이며 구체적인 내용이 부족하다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	소속 기관 전체의 장기 비젼과 구체적 사업방향을 제시한다.
지도/육성	직원에게 무관심하거나 때로는 부정적인 태도를 표출한다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	직원에게 긍정적인 기대감을 가지고 체계적인 feedback을 제공할 수 있는 환경을 조성한다.
자원/조직 관 리	업무 수행을 위한 자원을 충분히 확보하지 못해 업무수행에 차질이 발생한다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	미래에 발생할 수 있는 업무까지 예견하여 자원을 관리·운영한다.

평가요소	하 위 수 준	평가척도	상 위 수 준
정치적 기지	이해관계자들 상호간의 관계를 파악하지 못하고 업무처리 과정에서 중요한 사람이 배제되는 경우가 있다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	공익의 극대화를 목표로 이해관계자를 설득하고 의견을 수렴하여 의사결정에 반영한다.
의사소통	논리 정연한 의사표현이 가능하도록 지속적인 조언과 훈련이 필요한다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	상대방의 의도, 전체적인 상황까지 정확히 판단하고 정리하여 상대방이 대화를 통해 자신의 의견이 정리되는 경험을 하게 돕는다.
조정/통합력	사안의 본질을 잘못 이해하여 자칫 문제를 증폭시키는 경우가 있어 조언과 지도가 필요하다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	갈등에 대한 사전 예방조치를 취하고, 조정 사안에 대해 주도적으로 관여하여 해결책을 제시한다.
협상력	상대방을 설득하는 방법을 알지 못해 협상에서 소극적이며 부담을 느껴 가능한 피하려 한다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	상대방에 따라 다양한 협상전략을 구사하며, 기대되는 결과를 얻기 위해 필요한 조언을 동료·부하등에게 제공한다.
협조성	자원공유에 소극적이고, 자신의 이해관계를 중심으로 의사결정한다.	1 3 5 7 9 ▶ 0／／／／／／／／／ 10 ♠	우호적인 조직 풍토, 높은 사기, 상호 협조적인 팀 분위기 강화 등을 통해 팀의 성과를 제고한다.

【참조4】

사실에 근거한 평가 실시를 위한

자기성과기술서 작성방법

업무 실적을 단순히 나열하기 보다는 STAR 방식 (Situation,

Task, Action, Result)에 의해 서술식으로 성과를 기재함으로써 평가자가

피평가자의 성과·실적을 명확히 알 수 있도록 함

Situation/Task	□업무 수행 상황·여건을 기재 □완수하여야 할 업무와 기대 되어지는 성과 등을 기술
Action	□ 문제해결을 위한 접근법, 구체적 행동 등을 기재
Result	□ 행동의 결과 나타난 성과 □ 조직에 대한 공헌도, 목표달성 정도를 서술

STAR 방식에 의한 성과기술서 작성 예시

1. 직무수행의 환경(Situation)

직무분석과장으로서 나는 개방형직위 도입·지정과 관련하여 공무원 사회내부의 동요와 공직 외부에서의 공직 개방·경쟁력 강화라는 상충된 요구를 받고 있었다. 이와 관련된 기존 자료로는 ○○연구소의 보고서 정도뿐이었다.

2. 주어진 과제(Task)

나에게 주어진 과제는 공직사회의 동요를 최소화하면서 공직사회의 전문성 강화라는 국민적 요구를 반영하여 개방형 직위를 지정하고, 합리적 개방형직위 제도 운영방안을 입안하는 것이었다.

3. 구체적인 역할 또는 조치사항(Action)

상충하는 요구를 충족할 해법을 찾기 위하여 외부적으로는 시민단체와 함께 개방형직위 선정 기준과 구체적인 방안을 연구하였고, 공직내부의 의견을 수렴하기 위하여 각 부처 행정관리담당관과 수 차례의 간담회를 실시하였다. 이러한 공직 내·외의 활발한 의견수렴과정에서 직무분석과장으로서 선정기준과 방안을 먼저 제시하여 효과적인 토론이 이루어지도록 하였다.

또한, 구체적인 근거를 갖는 선정작업이 될 수 있도록 각 부처의 국장급에 대한 직무조사서를 작성하여 동조사서를 토대로 계량적인 분석을 실무진이 하도록 하였고, 이러한 구체적인 자료와 일부 정성적인 판단자료를 바탕으로 개방형직위선정 방안을 마련하였다. 이러한 실무작업을 공개적으로 검증하기 위하여 학계·언론계 등 외부전문가와 ○○부, ○○위원회, ○○처 등의 관계관이 참여하는 패널회의를 통해 심의하도록 하였다. 이러한 패널회의 과정에서 각 부처의 기획관리실장이 의견을 개진하는 기회를 제공하는 절차안을 구상하였다.

4. 결과(Result)

개방형직위 지정결과에 대해서 부처의 상대적인 만족감과 언론의 긍정적인 평가가 이루어졌으며 개방형직위제도의 안정적 정착 및 시행의 발판을 마련하였다.