※ 「알기쉬운 근로관계법 실무」 정오표(1) - 2020년판 입고 이후의 개정사항(4월6일)

1> 95페이지, 상단4번째 줄 이하의 내용을 다음과 같이 변경

(3) 1년 미만 근속자의 연차휴가

1년 미만 근속자인 경우 1월간 개근시 1일의 연차휴가가 발생하고, 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 1년이 초과하는 시점에 다시 15일의 연차휴가가 발생한다.

이때, 계속 근로기간이 1년 미만인 기간 동안 월단위로 발생한 연차휴가(최대 11일)는 해당 근로자의 입사일로부터 1년 동안 사용하지 않으면, 소멸된다. 이에 따라, 근로자는 1년차에는 계속 근로기간이 1년 미만인 기간 동안 발생한 연차휴가(최대 11일)를 사용하고, 2년차에는 최초 1년간 근로에 따라 발생한 연차휴가(최대 15일)만 사용할 수 있게 된다.

예: 2021.1.1.입사자가 2021.1월~11월까지 개근함에 따라 발생한 연차(11일)→ 1년 미만 기간 동안 발생한 11일의 연차는 모두 2021.12.31.까지 사용 가능

한편, 1년간 출근율이 80% 미만 근로자의 유급휴가일수는 80% 미만으로 출근한 해에 개근한 월(月)을 기준으로 다음 해에 발생한다.

1년 미만 근로자의 연차휴가는 전 월을 기준으로 다음 달에 발생하는 것과 차이가 있음.

[사례] ‘20.1.1.~‘20.12.31.까지 출근율이 80% 미만, ‘20.1월, 2월, 12월 개근한 경우(회계연도 기준)

→ 연차휴가 3일 발생, ‘21.1.1.부터 사용 가능

2> 97페이지, 하단 8번째 줄 이하의 내용을 다음과 같이 변경

(6) 연차휴가사용촉진

가) 2년차 이상에 발생한 연차휴가 사용촉진 적용

근로기준법 제61조 제1항의 개정(2020.3.31. 시행)으로 ‘1년간 80% 미만 출근자’의 연차휴가에 대해서도 연차사용촉진제도가 적용된다.

근로기준법 제61조에서는 연차휴가사용촉진제도를 규정하여 사용자가 법에 규정된 휴가사용촉진조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에 금전보상의무를 면제함으로써 실제 휴가의 사용률을 제고하여 실근로시간 단축을 꾀하고자 하였다.

휴가사용촉진조치는 사용자의 의무사항이 아니고 권한에 속하는 사항이다. 따라서 조치를 취하지 않으면 이 제도의 혜택이 사용자에게 주어지지 않는다(근기－161, 2004.1.7.). 이 조치는 사업장의 전부 또는 일부에 적용할 수 있으며, 근로자의 개별적 또는 집단적인 동의가 필요하지 않다(근기－407, 2004.1.26.).

즉, 사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 ① 휴가사용기간 만료 6개월 전부터 10일 이내 사용자가 개별적으로 근로자에게 휴가사용 시기지정을 서면으로 요구하고, ② 사용자의 시기지정 요구에 대해 근로자가 사용시기를 지정하지 않아 사용자가 휴가사용기간 만료 2월 전에 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보한 경우 등의 조치를 순차적으로 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 미사용하여 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다(근로기준법 제61조 제1항).

사내공고 방식은 개별 근로자별 통보가 아니므로, 유효한 통보로 볼 수 없다.

여기서 ‘서면’이란 ‘일정한 내용을 적은 문서’를 의미하므로, 문자메세지 등은 ’서면‘에 해당한다고 볼 수 없으나, 이메일(e-mail)에 의한 통보의 경우에는 근로자가 이를 수신하여 내용을 알고 있다면, 유효한 통보로 볼 수 있다(대법원 2015두41401, 2015. 9. 10. 참조).

다만, 위와 같은 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다. 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 사용자는 근로자가 이러한 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담한다.

대법원 2019다279283, 2020.2.27.

< 2년차 이상에 발생한 연차휴가 사용촉진 절차 (회계연도 기준) >

	<1차 촉진> (사용자→ 근로자) 연차미사용일수 고지 및 사용시기 지정·통보 요구		(근로자→ 사용자) 사용시기 지정·통보		<2차 촉진> (사용자→ 근로자) 근로자의 사용시기 미통보시 사용자가 사용시기 지정·통보
1일~ 15일	7.1-7.10. (6개월 전, 10일간)		10일 이내		10.31.까지 (2개월 전)

2년차 이상의 연차유급휴가는 발생한 때로부터 1년간 사용할 수 있으므로 ‘연차휴가 사용기간 만료일 6월 전을 기준으로 10일 이내’란 연차휴가가 발생하여 1년이 되는 날을 기준으로 6개월 전부터 10일간을 의미한다. 회계연도 단위(1.1.~12.31.)로 연차휴가를 부여하는 경우에는 매년 7.1.~7.10. 사이에 서면으로 시기지정을 요구해야 한다.

사용자의 휴가사용촉진조치에 따라 근로자가 휴가사용시기를 지정하거나, 근로자가 지정하지 않아 사용자가 사용시기를 지정한 경우 근로자는 원칙적으로 지정한 시기에 휴가를 사용해야 한다. 다만, 사용자의 승인이 있으면 변경할 수 있다. 또한 사용자도 원칙적으로 지정한 시기에 근로자가 휴가를 사용할 수 있도록 해야 하나 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기를 변경할 수 있다.

한편, 연차휴가사용촉진조치는 의무사항은 아니므로 사용자가 반드시 이를 실시해야 하는 것은 아니므로, 사용자가 법에 의한 휴가사용촉진조치를 하지 아니하고, 근로자도 휴가사용시기를 지정하지 아니하여 휴가를 사용하지 않았을 경우 사용자는 미사용휴가에 대해 연차휴가미사용수당을 지급해야 한다.

임금근로시간정책팀-2239, 2007.6.28.

나) 1년 미만 근로자 연차휴가에 대한 사용촉진 적용

개정 근로기준법 제61조 제2항의 신설(2020.3.31. 시행)에 따라 계속 근로기간이 1년 미만인 기간 동안 월단위로 발생한 연차휴가(최대 11일)에 대해서도 연차사용촉진제도가 적용된다. 사용자는 1년 미만 근로자의 연차휴가의 사용을 촉진하기 위하여 아래의 조치를 순차적으로 모두 취하여야 한다.

우선, 1차 촉진 조치로는 개별 근로자에게 입사일로부터 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전부터 10일 이내(이후 발생한 연차휴가 2일은 1개월 전부터 5일 이내) 근로자의 남은 연차휴가 일수를 알려주면서, 촉구일로부터 10일 이내에 사용시기를 정하여 통보할 것을 서면으로 촉구해야 한다. 그러나, 사용자의 1차 촉진에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때로부터 10일 이내 사용시기를 미통보할 시에는, 입사일로부터 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지(연차휴가 2일은 10일 전까지) 근로자에게 연차휴가의 사용시기를 정하여 서면으로 통보한다.

만약, 근로자가 1차 촉구를 받은 날로부터 10일 이내에 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 않은 경우에는 2차 촉진(사용자가 사용시기를 지정하여 근로자에게 통보)을 해야하나, 근로자가 10일 이내에 사용시기를 정하여 사용자에게 통보한 경우라면 2차 촉진은 필요하지 않다.

위와 같은 사용촉진에도 불구하고, 근로자가 입사일로부터 1년 동안 연차휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우에는 사용자는 그 소멸된 연차휴가에 대하여 금전으로 보상할 의무가 없다(연차미사용수당 지급 의무 면제).

< 1년차에 발생한 연차휴가 사용촉진 절차 (회계연도 기준) >

	<1차 촉진> (사용자→ 근로자) 연차미사용일수 고지 및 사용시기 지정·통보 요구		(근로자→ 사용자) 사용시기 지정·통보		<2차 촉진> (사용자→ 근로자) 근로자의 사용시기 미통보시 사용자가 사용시기 지정·통보
연차 9일	10.1.-10.10. (3개월 전, 10일간)		10일 이내		11.31.까지 (1개월 전)
연차 2일	12.1.-12.5. (1개월 전, 5일간)		10일 이내		12.21.까지 (10일 전)

한편, 근로기준법 제61조 제2항은 “근로기간이 1년 이상인 근로자”에 대하여 “최초 1년의 근로기간이 끝날 때까지” 연차휴가를 사용하지 않으면 보상의무가 소멸된다고 규정하고 있으므로, 1년간의 근로가 예정되어 있지 않은 계약기간 1년 미만의 기간제 근로자에는 연차사용촉진이 적용된다고 볼 수 없다. 다만, 인사노무관리를 통해 연차사용촉진과 같은 방법 등을 활용해 연차사용을 적극 유도하는 것은 가능할 것이나, 이 경우에도 근로자가 연차휴가를 사용하지 않아 소멸되었다면, 그 연차휴가에 대한 보상의무가 있다.

다) 금전보상 의무 여부가 문제되는 경우

근로기준법 제61조에 따라 사용자는 근로자가 1차 촉진(사용시기 지정 촉구)을 받은 날로부터 10일 이내에 사용시기를 정하여 통보하지 않은 경우에는 2차 촉진(사용자가 사용시기를 지정하여 근로자에게 통보)을 해야 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 최종적으로 면제된다. 그러나, 사용자의 1차 촉진(사용시기 지정 촉구)에 따라 근로자가 남은 연차휴가 중 일부에 대하여만 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하였다면, 나머지 연차휴가에 대하여는 사용시기를 정하여 통보하지 않은 것이 된다. 따라서 근로자가 사용시기를 정하지 않은 나머지 연차휴가에 대하여 2차 촉진(사용자가 사용시기를 지정하여 근로자에게 통보)을 해야 이에 대한 금전보상의무가 면제된다.

한편, 사용자의 1차 사용촉진에 따라 근로자가 사용시기를 지정했으나, 지정일 전 퇴직한 경우 연차휴가미사용수당을 지급해야 하는가.

근로기준법 제61조는 사용자가 연차휴가의 사용촉진을 하였음에도 불구하고, 근로자가 미사용하여 법 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에 보상의무를 면제하고 있다. 따라서 사용촉진한 연차휴가가 발생일로부터 1년(근속기간 1년 미만자의 경우에는 입사일로부터 1년)의 기한이 도래하기 이전에 퇴직의 사유로 인하여 소멸된 경우라면, 이는 법 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 것이 아니므로, 사용자에게는 그 미사용 연차휴가에 대한 금전보상 의무가 있다 할 것이다.

3> 99~101페이지, 서식을 다음과 같이 변경

▣ 참고1: 미사용 연차휴가 일수 알림 및 사용시기 지정 요청서(예시)

미사용 연차 유급휴가 일수 알림 및 사용시기 지정 요청

< 근로기준법 제61조(연차유급휴가의 사용촉진) 관련 >

1. 대상 근로자

성 명	부 서	사 번	직 위

2. 귀하께서 20○○.○.○. 현재까지 사용하지 않은 연차 유급휴가가 ○일임을 알려드립니다.

< 미사용 연차 유급휴가 일수 >

발생연차(①)	사용연차(②)	미사용일수(①-②)

3. 20○○.○.○.까지(촉구를 받은 날로부터 10일 이내) 미사용 연차 유급휴가의 사용시기를 지정한 후 첨부된 서식을 작성하여서 ○○팀으로 통보해주시기 바랍니다.

4. 귀하께서 동 기한 내 첨부된 서식으로 미사용 연차 유급휴가의 사용시기를 지정하여 통보하지 않는 경우, 회사가 사용시기를 지정할 예정입니다.

5. 아울러, 회사의 사용촉구에도 불구하고, 연차 유급휴가를 사용하지 않을 경우에는 연차휴가미사용수당이 지급되지 않음을 알려드리오니, 연차 유급휴가를 적극적으로 사용해 주시기 바랍니다.

첨부: 연차 유급휴가 사용시기 지정통보서 1부.

20○○.○.○.

○○○○(주) 대표이사

<첨 부>

연차 유급휴가 사용시기 지정 통보서

< 근로기준법 제61조(연차유급휴가의 사용촉진) 관련 >

1. 대상 근로자

성 명	부 서	사 번	직 위

2. 20○○.○.○. 현재까지 사용하지 않은 연차 유급휴가 ○일에 대하여 아래와 같이 사용시기를 지정하여 통보합니다.

< 미사용 연차유급휴가 사용시기 지정 >

해 당 월	지 정 일 자	사 용 일 수
월	일	일
월	일	일
월	일	일
월	일	일
월	일	일
월	일	일

20○○년 ○월 ○일

통보자:            (서명)

○○○○(주) 대표이사 귀중

▣ 참고2: 미사용 연차휴가 사용시기 지정 통보서(예시)

미사용 연차 유급휴가 사용시기 지정 통보

< 근로기준법 제61조(연차유급휴가의 사용촉진) 관련 >

대상 근로자

성 명	부 서	사 번	직 위

2. 귀하의 미사용 연차 유급휴가의 사용시기 미통보에 따라, 부득이 사용시기를 아래와 같이 지정하여 통보드리오니, 지정된 날짜에 연차 유급휴가를 반드시 사용하시기 바랍니다.

※ 만약, 지정된 날짜에 연차 유급휴가를 사용하지 않은 경우에는, 연차유급휴가가 소멸되더라도 연차미사용수당은 지급되지 않음을 알려드립니다.

< 미사용 연차유급휴가 사용시기 지정 >

해 당 월	지 정 일 자	사 용 일 수
월	일	일
월	일	일
월	일	일
월	일	일
월	일	일
월	일	일

20○○.○.○.

○○○○(주) 대표이사

4> 175페이지 (핵심정리)의 12번째 줄, 정기 상여금 비율 – 2021년 기준으로 변경

변경 전	변경 후
다만, 최저임금에 포함되는 상여금의 경우 해당년도 월최저임금액의 25%, 복리후생비는 해당년도 월최저임금액의 7%에 해당하는 부분을 최저임금 산입시 제외하도록 하였는데, 최저임금에서 ~	다만, 최저임금에 포함되는 상여금의 경우 2021년도 월최저임금액의 15%, 복리후생비는 월최저임금액의 3%에 해당하는 부분을 최저임금 산입시 제외하도록 하였는데, 최저임금에서 ~

5> 203페이지의 “평균임금 및 퇴직금 산정서” 금액 기재 요 - [예시] 홍길동

6> 324페이지의 하단에서 2번째 줄을 다음과 같이 변경

(2) 유아휴직급여의 신청 및 지급

육아휴직 급여는 육아휴직 시작일부터 3개월까지는 월 통상임금의 80%에 해당하는 금액(상한：150만원/하한：70만원)을, 육아휴직 4개월째부터 육아휴직 종료일까지는 월 통상임금의 50%에 해당하는 금액(상한：120만원/하한：70만원)으로 한다. 이때, 육아휴직을 분할하여 사용하는 경우에는 각각의 육아휴직 사용기간을 합산한 기간을 따른 육아휴직 급여의 지급대상 기간으로 본다(고용보험법 시행령 제95조 참조).

육아휴직 급여의 75%에 해당하는 금액은 매월 지급하고, 그 나머지 금액(25%)은 육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우에 합산하여 일시불로 지급한다.

이때, 비자발적 이유로 육아휴직에서 복직한 후 6개월 이상 계속 근무하지 못한 근로자도 육아휴직급여 사후지급금을 받을 수 있다(고용보험법 시행령 제95조 제4항․제5항 참조). 예를 들어, 회사가 폐업 또는 도산하거나 경영상 필요나 불황으로 인원을 줄여서 회사를 그만 둔 경우, 임금체불로 스스로 그만둔 경우에도 모두 육아휴직급여 사후지급금을 받을 수 있다.

한편, 맞벌이 부부의 경우 부부가 교대로 육아휴직을 할 경우 동일한 자녀에 대하여 2년간 육아휴직을 할 수 있다. 이와 같이 동일 자녀에 대하여 부모가 순차적으로 육아휴직을 하는 경우 두 번째 육아휴직을 한 피보험자의 첫 3개월의 육아휴직 급여는 월 통상임금의 100%(상한 월 250만원)에 해당하는 금액으로 한다(아빠육아휴직보너스제).

최근 고용보험법 시행령은 한부모 근로자의 육아휴직 이용을 장려하고, 자녀양육 부담을 경감시키기 위해 한부모 근로자의 첫 3개월간 육아휴직급여는 통상임금의 100%(상한 월 250만원)를, 4~6개월은 통상임금의 80%(상한 월 150만원), 7개월째부터 종료일까지는 통상임금의 50%(상한 월 120만원)를 지급하는 것으로 특례규정을 신설하였다(개정 고용보험법 시행령 제95조의2). 이에 따라 한부모 근로자의 경우에도 육아휴직 첫 3개월에 두 번째 육아휴직자 인센티브(아빠육아휴직보너스제)에 해당하는 육아휴직급여를 받을 수 있으며, 나머지 기간의 육아휴직급여도 인상된다.

이외에도 2020.3.31. 고용보험법 시행령의 개정으로 ‘육아휴직 등 부여 지원금’ 및 ‘대체 인력 지원금’ 등 사업주에 대한 지원금도 근로자가 육아휴직을 사용하는 기간 중 일부를 우선 지급받을 수 있도록 개편하였다(고용보험법 시행령 제29조 제1항․제3항․제5항 참조).

<한부모 근로자 육아휴직급여 인상>
구분		종전	⇨	개정
첫 3개월		80% (상한 150만 원)		100% (상한 250만 원)
4~6개월		50% (상한 120만 원)		80% (상한 150만 원)
7개월~종료일				50% (상한 120만 원)

7> 332페이지, 각주2)

변경 전	변경 후
대법 2016두63705, 2019.10.17	대법원 2016두63705, 2019.10.17

8> 333페이지,

변경 전	변경 후
참조판례	참조판례 및 행정해석