비정규직 보호 법률 해설

2006. 12

노    동    부

목      차

I. 법률 개요 1 Ⅱ. 법률별 세부 설명 15 Ⅲ. Q & A 133 Ⅳ. 참고자료 165 Ⅴ. 제․개정 조문 179
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Ⅰ. 개 요

1. 입법 배경	3

2. 추진 경과	5

3. 주요 내용	7

1. 입법 배경

□ 양극화는 우리 사회의 최대 현안입니다.

○ 비정규직에 대한 차별과 남용은 우리사회의 대표적인 사회 양극화 현상중 하나임

○ 비정규직의 규모가 지속적으로 증가하여 전체 임금근로자(‘06.8, 1,535만명)의 1/3을 넘어섰음

《연도별 비정규직 근로자 규모 및 비율》

○ 비정규직에 대한 차별대우도 개선되지 않고 있음

- 비정규직 월평균임금은 정규직의 62.8%('06.8)로서 상당한 격차가 존재

※ 정규직 대비 비정규직의 월평균 임금수준(통계청, 경제활동인구조사 부가조사)

: 63.5%('01)→67.1%('02)→61.3%('03)→65%('04)→62.6%('05)→62.8%('06)

- 사회보험에서 제도적 차별은 거의 해소되었으나 실제 적용률이 현저히 낮고, 상여금과 기업복지 측면에서도 비정규직의 소외현상이 나타나고 있음

□ 차별과 남용은 개선되어야 합니다.

○ 비정규직을 차별과 남용으로부터 보호할 수 있는 법적 ․제도적 장치가 없는 실정

○ 비정규직의 고용을 금지하자는 의견도 있지만, 이미 일반적인 고용형태로 자리 잡은 현실을 감안할 때

- 비정규직에 대한 적정한 보호를 통하여 고용안정과 노동시장 유연화를 조화시킬 필요

※ EU, 일본 등 선진국은 중요한 고용창출 대책의 하나로 단시간 및 파견근로 활성화를 추진하는 등 규제완화와 적정한 보호를 병행

□ 기업의 합리적인 고용기준을 마련해야 합니다.

○ 숙련이 필요한 상시적 일자리에는 정규직을 고용하거나 고용하고 있는 비정규직을 정규직으로 전환하고, 비정규직은 임시적 업무에 고용하도록 법적․제도적 기반 필요

□ 비정규 입법은 사회적 대화의 결과물입니다.

○ '01년 이후 노사정위원회 논의, 국회 노사정 대화 및 법안심의 등 충분한 대화와 타협을 통해 공감대를 형성

▲ ’01.7 이후 2년간 노사정위원회 논의 : 100회 차례 이상 회의․토론회

▲ ’04.11 이후 국회 논의 : 26차례 노사정 대화 등 충분한 논의

○ 국회 환노위․법사위를 거쳐 여야 합의로 의결된 법률은 우리 경제와 노동환경을 고려한 합리적․현실적 선택의 결과임

◈ 비정규직 입법은 문제해결의 출발에 불과하며 기업의 합리적인 인사관리, 노사간 대화․타협을 통한 비정규직 고용안정 및 처우개선 등 사회적 노력이 필요합니다.

2. 추진 경과

□ 노사정위원회 논의 시작

○ 외환위기 이후 비정규직 문제가 제기되자 노사정위원회는 '01.7월 ｢비정규직 근로자 대책 특별위원회｣를 구성

- 2년간 100여 차례 회의, 토론회, 실태조사를 하면서 제도개선 방안을 논의

○ 그러나 노사간 이견으로 합의에 실패하고, '03.7월 그간의 논의결과(노사의견, 공익위원안)를 정부로 이송

□ 정부 법안 국회 제출

○ 정부는 노사정위원회의 논의결과를 토대로 입법예고, 공청회 등 의견수렴 과정을 거쳐 비정규직 보호 관련 3개 법안을 '04.11.8 국회에 제출

□ 국회 심의

○ 국회 환경노동위원회(환노위)는 '04.12.7 입법 공청회를 거쳐 법안을 법안심사소위원회(법안소위)로 회부

- '05.2월 민주노동당의 물리적인 의사진행 방해로 인하여 법안심의가 중단되는 등 파행을 겪게 됨

○ 국회는 이해당사자의 의견을 더 청취하고 협의하는 것이 필요하다고 판단하고,

- 노사정 대화를 '05.4월부터 6월까지 15차례 개최, 노사간 이견을 완전히 좁히지는 못함

○ '05.11월 열린우리당의 주선으로 노사간 대화를 11차례 개최하였으나 합의를 도출하지 못함

□ 국회 환노위, 여야 단일안 의결

○ 국회 환노위 법안소위는 ‘05.12월 법안심의를 재개하고, ’06.2.7까지 핵심 쟁점(기간제 사용제한 방식, 파견근로 고용의무 등)을 제외한 대부분의 사항을 잠정 의결

○ 2.17과 2.20 소집된 환노위 법안소위와 전체회의는 기간제 근로에 대한 사용사유제한 등을 요구하는 민주노동당의 의사진행 방해로 개최되지 못함

○ 2.27 소집된 환노위 전체회의에서는 열린우리당․한나라당 의원들이 남은 쟁점을 합의한 후 정부안을 수정 의결하고, 이를 법제사법위원회(법사위)로 회부

○ 2.28로 예정되었던 법사위 전체회의는 민주노동당의 회의장 점거로 인해 개최되지 못하였고, 법안 처리는 4월 임시국회로 넘어감

○ 4.27 소집된 법사위 전체회의에 법안이 상정되었지만

- 사학법 재개정을 요구하는 한나라당의 불참으로 의결하지 못하고, 6월 임시국회로 넘어감

□ 국회 본회의 의결

○ ‘06.11.30 국회본회의에 직권 상정하여 의결

- 시행시기를 ‘07.7.1로 조정(차별관련 규정은 단계적으로 시행)

3. 주요 내용

	《 요 약 》
□ 차별처우 금지․시정 ○ 비정규직(기간제․단시간․파견근로자)에 대한 불합리한 차별처우를 금지하고, 노동위원회에 차별시정절차를 마련 ※ 사용자 입증책임 부여, 시정명령 불이행시 1억원 이하 과태료 □ 기간제 및 단시간근로 남용 제한 ○ 기간제근로의 총 사용기간을 2년으로 제한하고, 2년 초과시 정규직(무기근로계약) 근로자로 간주 ○ 단시간근로자의 초과근로시간을 주 12시간으로 제한 □ 불법파견에 대한 제제와 파견근로자 보호를 강화 ○ 파견업무는 현행 포지티브 방식을 유지하되, 현실에 맞게 확대․조정하도록 요건을 일부 수정․보완 ※ 전문지식․기술, 경험 이외에 업무의 성질도 고려(대통령령으로 정함) ○ 현행 파견기간 2년 초과시 고용의제 규정을 직접고용의무로 변경(위반시 3천만원이하 과태료)하면서 - 파견대상업무 위반, 무허가 파견 등 모든 불법파견에 대해서도 고용의무 적용을 명문화 ○ 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 강화 ※ 1년 이하 징역, 1천만원 이하 벌금 → 3년 이하, 2천만원 이하 □ 시행시기 ○ '07.7월 시행 단, 중소기업의 부담을 감안하여 차별금지․시정 관련 규정은 사업체 규모별 단계적* 시행 ＊ 300인 이상․공공부문 ’07.7월, 100인～299인 ’08.7월, 100인 미만 ’09.7월

<1> 차별 금지

□ 현 행

○ 차별금지 규정 없음

※ 정규직과 비정규직간 임금격차는 62.8% 수준(’06.8 통계청 경제활동인구조사 부가조사)

→ 다른 임금결정요인(경력, 근속년수, 자격, 기업규모 등)이 아닌 고용형태에 따른 차별적 격차는 조사에 따라 차이가 있으나 10%～20%

□ 제정 법률

○ 비정규직(기간제․단시간․파견)근로자에 대한 불합리한 차별처우 금지를 명문화

○ 노동위원회를 통한 차별시정 절차 마련

- 조정을 통해 분쟁이 해결될 수 있도록 하고, 조정이 성립되면 재판상 화해의 효력을 부여하여 실효성 제고

- 확정된 시정명령 불이행시 1억원 이하 과태료 부과

- 시정 방식은 차별적 행위의 중지, 근로조건 개선명령, 적절한 금전보상 등으로 다양화

- 차별여부의 입증책임을 사용자가 부담

<2> 기간제 근로

□  현 행

○ 기간제 근로의 사용기간에 대한 제한이 없어서 근로계약을 장기간 반복하여 갱신하는 것을 제재할 수 없음

※ 현재는 근로계약기간의 상한만 1년으로 제한하고 있음

- 다만, 판례를 통해 일부 제한되기도 하나 근로자 승소사례가 별로 없고 판단기준도 명확치 않아 사건별로 일관성도 결여

○ 정규직에 대한 해고가 쉽지 않은 반면, 기간제 근로자는 계약기간 만료를 이유로 하여 비교적 수월하게 고용조정이 가능하기 때문에 그 규모가 최근에 크게 늘어난 상황

※ 한시적 근로자의 규모 : 186만명(’01년) → 363만명 ('06년)

※ 근속기간 : 15개월(‘01년) → 25개월('06년)

□  제정 법률

○ 기간제 근로자 총 사용기간을 2년으로 제한

- 2년을 초과하여 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주

○ 다만, 일부 예외 사유*에 해당할 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용 가능

＊ 특정 프로젝트 완성, 일시적 결원 근로자의 대체, 근로자의 학업․직업훈련 이수, 전문직종, 55세이상 근로자

○ 적용 시기는 ’07.7.1 이후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용(부칙 제2항)

<3> 파견근로

가. 차별금지

□ 현 행

○ 파견근로자에 대한 균등처우를 선언적으로 규정

□ 개정 법률

○ 파견근로자에 대한 불합리한 차별적 처우를 금지하고 노동위원회를 통하여 시정(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」준용)

나. 파견대상업무

□ 현 행

○ 대상업무 열거(Positive list) 방식으로 시행령에서 26개 업무만 허용(파견기간 최장 2년)

▴ 금지업무 : 건설업, 유해․위험업무, 의료업무 등

▴ 제조업 등 기타 업무 : 일시․간헐적 사유가 있는 경우만 제한적으로 허용(최장 6개월)

□ 개정 법률

○ 현행 대상업무 열거(포지티브) 방식을 유지하되,

- 현행 판단 요건 “전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무”에 “업무의 성질”을 추가

※ 전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무 ⇒ 전문지식․기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무

- 노동시장의 현실에 맞게 대상업무를 확대․조정할 수 있는 근거 마련

※ 금지업무, 제조업 등 기타업무의 일시․간헐적 사유 등은 현행 유지

다. 직접고용의무

□ 현 행

○ 동일한 파견근로자를 2년을 초과하여 계속 사용할 경우 사용사업주의 근로자로 간주(고용의제)

○ 파견대상업무 위반, 무허가 파견 등 기간초과 외의 불법파견시 고용의제 적용 여부에 대한 명문 규정 없음

○ 고용의제될 경우 근로조건에 관한 규정이 없음

※ 고용의제규정방식은 사용사업주에 대한 직접제재가 어렵고, 근로자가 부당해고 쟁송을 제기해야 구제가 가능하나 시간․비용부담이 큼

□ 개정 법률

○ 동일한 파견근로자를 2년 초과 사용시 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과(위반시 3천만원 이하 과태료)

○ 파견기간 초과 이외 파견대상업무 위반, 무허가 파견 등 모든 불법파견에 대해서도 2년 초과시 직접고용의무 부과를 명문화

※ 금지업무 파견시는 파견즉시 고용의무

○ 직접고용할 때 준수해야 할 근로조건의 기준을 규정

- 동종근로자가 있는 경우에는 동일대우, 없는 경우에는 기존의 근로조건보다 저하되는 것을 금지

라. 불법파견에 대한 벌칙

□ 현 행

○ 파견사업주에 비해 사용사업주의 벌칙이 약함

▴ 파견사업주 : 3년 이하 징역, 2천만원 이하 벌금

▴ 사용사업주 : 1년 이하 징역, 1천만원 이하 벌금

□ 개정 법률

○ 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 파견사업주와 동일하게 조정함으로써 사용사업주 책임을 강화

※ 1년 이하 징역, 1천만원 이하 벌금 ⇒ 3년 이하, 2천만원 이하

마. 파견대가 등 서면 고지

□ 현 행

○ 관련 규정이 없음

□ 개정 법률

○ 파견사업주의 과도한 중간공제 가능성을 예방하고자 파견근로자가 요구할 경우 근로자 파견의 대가 등을 서면으로 고지토록 함

<4> 단시간 근로․시행시기 등

가.  단시간 근로에 대한 남용 규제

○ 법정근로시간(1주 40시간 또는 44시간) 이내라도 소정근로시간을 초과한 초과근로시간을 제한(1주 12시간)

- 사용자의 부당한 연장근로 지시에 대한 거부권을 명시

※ 현행 근로기준법은 법정근로시간을 초과한 연장근로에 대해서만 제한(1주 12시간, 50% 할증임금 지급)

나.  근로조건 서면명시 의무 강화

○ 임금, 근로계약기간, 근로시간 등 중요 근로조건에 대한 서면명시 의무를 신설

※ 현재 근로기준법은 임금의 구성항목․계산방법․지불방법만 서면으로 명시하도록 되어 있음

- 이를 통해 임금체불, 해고 등 분쟁에 있어서 비정규직 근로자 권리구제의 실효성을 높임

다. 노동위원회법 개정 사항

○ 차별시정절차를 운영하기 위해서 노동위원회에 차별시정위원회를 신설하고, 차별시정담당 공익위원 위촉 등 관련 규정을 정비

라.  시행시기

○ ’07.7월부터 시행

○ 다만, 중소기업의 부담을 감안하여 300인 미만 기업에 대한 차별시정 관련 조항은 단계적*으로 시행

＊ 300인 이상․공공부문 ’07.7월, 100인～299인 ’08.7월, 100인 미만 ’09.7월

Ⅲ. 법률별 세부 설명

1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률	17

2. 파견근로자 보호 등에 관한 법률	67

3. 노동위원회법	117

1. 기간제 및 단시간근로자의 보호

등에 관한 법률 <제정>

□ 조문 순서

제1장 총 칙 제1조(목적) 제2조(정의) 제3조(적용범위) 제2장 기간제근로자 제4조(기간제근로자의 사용) 제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 제3장 단시간근로자 제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) 제7조(통상근로자로의 전환 등) 제4장 차별적 처우의 금지 및 시정 제8조(차별적 처우의 금지) 제9조(차별적 처우의 시정신청) 제10조(조사․심문 등) 제11조(조정․중재) 제12조(시정명령 등) 제13조(조정․중재 또는 시정명령의 내용)	제14조(시정명령 등의 확정) 제15조(시정명령 이행상황의 제출요구 등) 제5장 보 칙 제16조(불리한 처우의 금지) 제17조(근로조건의 서면명시) 제18조(감독기관에 대한 통고) 제19조(권한의 위임) 제20조(취업촉진을 위한 국가 등의 노력) 제6장 벌 칙 제21조(벌칙) 제22조(벌칙) 제23조(양벌규정) 제24조(과태료) 부 칙 ①(시행일) ②(근로계약기간에 관한 적용례) ③(다른 법률의 개정)

제1조	목 적

□ 제정 내용

○ 기간제근로자 및 단시간근로자의 차별을 시정과 근로조건 보호가 이 법률의 제정 목적임을 규정

□ 조 문

제1조(목적) 이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

제2조	정 의

□ 제정 내용

○ 이 법에서 사용하는 용어의 정의를 규정

○ 제1호 “기간제근로자”란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말함

○ 제2호 “단시간근로자”란 근로기준법 제21조의 단시간근로자를 말한다고 규정

- 따라서 “단시간근로자”란 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말함

○ 제3호 “차별적 처우”란 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말함

※ “차별적 처우” 개념은 제4장(차별적 처우의 금지 및 시정)의 제8조에 나타남

□ 조 문

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

2. “단시간근로자”라 함은 근로기준법 제21조의 단시간근로자를 말한다.

3. “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

제3조	적용범위

□ 제정 내용

<1> 의 의

○ 이 법의 적용범위를 근로기준법의 적용범위(근로기준법  제10조 및 제11조)와 연계하여 규정함

<2> 상시 근로자 5인 이상의 사업(장)

○ 이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용함(제1항 전단)

- “상시”란 평상상태를 의미하므로 일시적으로 5인 미만이 되더라도 일정 기간을 평균하여 5인 이상이면 상시 5인 이상에 해당

- 상시 사용하는 근로자에는 일용직, 외국인 근로자(불법취업자 포함), 단시간 근로자 등도 포함됨

※「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조의 “파견근로자”는 제외

<3> 적용 제외

○ 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니함(제1항 후단)

※ 동거의 친족 이외의 근로자가 1명이라도 있으면 동거의 친족을 상시근로자 수에 포함하여 5인 이상인지를 판단

※ 동거의 친족이란 세대를 같이하면서 생활을 공동으로 하는 8촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척, 배우자를 의미(민법 제777조 친족의 범위)

<4> 상시 근로자 4인 이하 사업(장)

○ 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용(제2항)

<5> 국가 및 지방자치단체

○ 국가 및 지방자치단체의 경우 사업장 규모에 관계없이 근로기준법이 전면 적용되고 있으므로(근기법 제11조) 이 법 역시 전면 적용(제3항)

※ 국가 및 지자체의 경우는 공무원 신분이 아닌 근로자가 단 1명만 있어도 이 법을 전면 적용

□ 조 문

제3조(적용범위) ①이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

②상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

③국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 이 법을 적용한다.

제4조	기간제근로자의 사용

□ 현 행

<1> 법 규정

○  현행 근로기준법은 근로계약 기간을 정하는 경우는 1년을 상한으로 하고 있으나

- 기간제 근로계약의 반복 갱신에 대해서는 제한 규정이 없어, 총 사용기간을 제한하고 있지 않음

※ 근로기준법 제23조(계약기간) : 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.

<2> 판 례

○  판례는 계약기간 만료시 고용관계가 자동 종료되는 것을 원칙으로 하되, 기간제 근로계약의 반복 갱신에 대해 일부 제한하고 있으나

- 계약관행․당사자의 의사․갱신에 대한 기대가능성․직무특성 등 다양한 사정들을 고려함에 따라, 근로자 승소사례가 적고 사례별로 일관성이 없음

<3> 문제점

○  사용자들이 1년 이내의 기간제 근로계약을 반복 갱신함으로써 근로기준법 제30조 해고제한 규정을 회피하는 수단으로 활용, 기간제근로자의 규모가 증가

《연도별 기간제근로자 규모 추이》

’01.8월	→	’02.8월	→	’03.8월	→	’04.8월	→	’05.8월	→	’06.8월
187만명 (13.9%)		206만명 (14.7%)		301만명 (21.3%)		360만명 (24.7%)		362만명 (24.2%)		363만명 (23.6%)

주 : 각 년도 경제활동인구조사 부가조사, 괄호안은 임금근로자 중 비율

- 기간제근로자의 근속기간*도 계속 늘어나 상시적인 업무에 기간제근로가 남용되고 있음을 시사

＊ 15개월('01년) → 22개월('03년) → 25개월('06년)

- OECD는 우리나라 기간제 고용의 유연성을 28개국 중 8번째로 평가(OECD Employment Outlook 2004)

※ 임시고용 전체의 유연성은 17위, 전체 고용보호법제의 유연성은 12위

□ 제정 내용

<1> 기간제 근로자의 사용기간 제한

○ 기간제근로자의 사용기간(반복갱신 등의 경우에는 계속근로한 총 사용기간)을 2년으로 제한함을 원칙으로 함(제1항 본문)

○ 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주됨(제2항)

- 2년 초과 사용시 사용자가 종전에 체결한 근로계약기간의 만료를 이유로 고용을 종료하면 ‘해고’에 해당되므로  근로기준법 제30조의 ‘정당한 이유’가 있어야 함

※ 사용기간 2년 초과 자체에 대한 벌칙 등 제재는 없으나, 2년 초과사용시 정당한 이유가 없는 고용종료는 부당해고에 해당(벌칙 : 5년 이하의 징역형 또는 3천만원 이하의 벌금형)

<2> 사용기간 제한의 예외

○ 다만, 합리적 사유가 있는 경우 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있도록 예외를 규정(제1항 단서)

- 제1호 : 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

※ 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위해 고용하는 경우 등을 고려

- 제2호 : 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

※ 출산․질병․군입대 등으로 인한 휴직, 장기파견 근로자 대체 등

- 제3호 : 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

※ 학생, 직업훈련생은 학위 또는 자격증 취득 후 취업이 중요하므로 그 기간 중에는 근로계약기간에 제한을 두지 않음(학업․직업훈련과 직업의 양립을 고려)

- 제4호 :「고령자고용촉진법」제2조제1호의 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우

※ 연령 때문에 재취업이 어려운 조기퇴직자의 고용촉진을 위해 고령자에 대한 예외 허용

- 제5호 : 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

※ 의사․변호사 등 전문성과 직업능력이 높은 전문직종은 기간제한을 통해 보호할 필요성과 당위성이 상대적으로 낮음

※ 취로사업․자활사업․공공근로사업 등 정부시책사업은 참여자들의 생활안정, 취업기회 제공 등이 주된 목적으로서 일반적인 근로관계와 차이가 있으며, 예산을 통해 시행되므로 사업의 성격상 사업기간에 맞추어 기간제로 사용할 필요

- 제6호 : 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

※ 고용환경 변화에 따라 시행령에서 탄력적으로 규정할 수 있도록 하되, 위 각호에 준하는 정도의 합리적인 이유가 있는 경우에만 가능토록 함

<3> 근로계약기간 상한 규정 폐지

○ 기간제근로자의 사용기간을 2년으로 제한함에 따라 현행 근로기준법상 근로계약기간 상한(1년) 규정을 폐지(부칙 제3항)

※ 근로계약기간과 기간제근로의 사용기간을 각기 규정할 경우 법 운용에 혼란이 초래될 우려가 있어 이를 일원적으로 규율하기 위한 것임

- 당사자가 기간제근로 사용기간 범위내에서 계약기간을 자유롭게 설정할 수 있음

<4> 경과 규정

○ 제4조의 사용기간 제한 등에 관한 규정은 이 법 시행 후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용(부칙 제2항)

○ 즉, 기간제근로에 대한 반복갱신 제한은 소급적용되지 않고 법 시행 후 새로이 체결되거나 갱신되는 근로계약부터 적용되며

- 당초 계약기간을 연장하는 경우도 그 연장된 때부터 제정법을 적용

□ 해당 조문

제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 근로자를 사용함에 있어서 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자로 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4.「고령자고용촉진법」제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

부     칙

②(근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다.

③(다른 법률의 개정) 「근로기준법」중 다음과 같이 개정한다.

제23조를 삭제한다.

제115조제1호중 “第13條, 第23條”를 “제13조”로 한다.

□ 외국 사례

<1> ILO협약(제158호 사용자 주도에 의한 고용종료에 의한 협약 '82년)

○ 사용자에 의한 고용종료(해고)를 회피하기 위한 단기 고용계약의 갱신에 대해서는 충분한 보호조치가 취해져야 함

<2> 유럽연합(EU) 지침(‘99년 기간제근로자 지침)

○ 기간제 근로계약의 반복갱신 남용을 규제하기 위해 다음 중 하나 이상의 조치를 국내법으로 정하도록 규정

① 계약연장을 위한 객관적 사유제한 ② 기간제 근로의 총기간 제한 ③ 갱신횟수 제한

<3> 영 국(‘02년 기간제근로자 차별금지법)

○ 정당한 사유가 없는 기간제 근로계약은 4년 이내에서만 유효하며, 4년을 초과하여 기간제 근로계약을 갱신한 경우에는 정규직으로 간주

<4> 독 일(‘01년 단시간 및 기간제근로에 관한 법률)

○ 계약기간(또는 최장 3년에 걸쳐 연장된 계약기간의 합)이 2년을 초과하지 않는 경우에는 정당한 사유가 없어도 유효

- 2년을 초과한 기간제 근로계약은 정당한 사유가 있는 경우에만 유효하며, 기간의 정함이 무효로 된 경우에는 무기계약으로 간주

※ “아젠다 2010” 개혁입법(2003년)에 의해 신규창업시에는 4년까지 허용

<5> 프랑스(‘79년 기한부 고용에 관한 법률)

○ 기간제 근로계약은 ①근로자의 대체 ②업무의 일시적 증가 ③일시적 성격의 업무(계절적 업무, 기간제 고용이 관행화되어 있는 접객업, 문화산업 등)에서만 가능(최장 24개월)

<6> 미국․일본

○ 기간제 근로에 대한 법적 규율 없음(일본은 판례에서 반복 갱신된 근로계약에 대해 제한)

제5조	기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 노력

□ 현 행

○ 규정 없음

□ 제정 내용

○ 정규직(무기계약 근로자) 채용시 당해 사업 또는 사업장의 기간제 근로자를 우선 고용하도록 노력의무를 규정

□ 해당 조문

제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

제6조	단시간근로자의 초과근로 제한

□ 현 행

<1> 규 정

○ 법정근로시간 이내의 경우에는 단시간근로자의 소정근로시간을 초과하는 초과근로시간을 제한하는 규정이 없음

※ 근로기준법 제49조(근로시간) ①1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 44시간을 초과할 수 없다.

②1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다.

제52조 (연장근로의 제한) ①당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제49조의 근로시간을 연장할 수 있다.

②～④ (생략)

○ 다만, 현행 근로기준법상 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과한 연장근로에 대해서만 제한(1주 12시간, 50% 할증임금 지급)이 있음

※ 제55조 (연장․야간 및 휴일근로) : 사용자는 연장근로(제52조․제58조 및 제67조 단서의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

<2> 문제점

○ 단시간근로자로 고용하여 과다하게 초과근로를 시키는  사례가 문제

- 단시간 근로자의 경우 근로자의 필요(학업, 가사 등)에 의해 단시간근로를 선택하는 경우도 많으므로 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 특별히 보호할 필요가 있음

□ 제정 내용

<1> 단시간근로자의 초과근로 제한

○ 법정근로시간 이내라도 초과근로를 제한(1주 12시간)하고 사용자의 부당한 연장근로 지시에 대한 거부권을 명시

- 단시간근로자에 대하여 당초 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 하며

- 이 경우도 1주간에 12시간을 초과할 수 없음(제1항)

- 만약 사용자가 단시간근로자 개인의 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우 단시간근로자는 이를 거부할 수 있음(제2항)

<2> 벌칙 및 불이익 처우 금지

○ 제6조제1항의 규정을 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 하게 할 경우 1천만원 이하의 벌금형(제22조)

○ 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구 거부행위에 대하여 불이익 처우를 금지

- 사용자는 부당한 초과근로 지시를 거부한 것을 이유로  해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못함(제16조제1호)

※ 불이익 처우를 한 사용자에 대해서는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형(제22조)

□ 해당 조문

제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) ①사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제20조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.

②단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 의한 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에 이를 거부할 수 있다.

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. ～ 4. (생략)

제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제22조(벌칙) 제6조제1항의 규정을 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 하게 한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

□ 외국 사례

<1> 독일, 프랑스, 영국 등 EU국가

○ 단시간근로자에 대한 차별금지(비례보호원칙)와 단시간근로 활성화를 위한 각종 조치(단시간근로 및 통상근로간 전환, 일자리 정보제공 등)을 규정

<2> 일 본(단시간근로자의 고용관리개선 등에 관한 법률 ‘93)

○ 사업주에게 임금, 상여금 및 퇴직금에 대하여 그 취업실태, 통상근로자와의 형평 등을 고려하여 정하도록 함

※ 노력 규정이며, 실질적으로 근로조건을 직접 규율하는 내용은 없음

제7조	통상근로자로의 전환 노력 등

□ 현 행

○ 규정 없음

□ 제정 내용

○ 단시간 근로자와 통상근로자간 전환을 촉진하기 위해 ①단시간근로자의 통상근로자로의 전환뿐만 아니라

- 고용창출 등을 위해 ② 통상근로자의 자발적인 단시간근로 전환도 유도하고자 함

○ 사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 함(제1항)

○ 사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로자로의 전환을 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 함(제2항)

□ 해당 조문

제7조(통상근로자로의 전환 등) ①사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

②사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로자로의 전환을 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 한다.

제8조	차별적 처우의 금지

□ 현 행

<1> 규 정

○ 근로기준법은 국적․성별․신앙 기타 사회적 신분을 이유로 차별적인 처우를 못하도록 하고 있고(제5조)

- 남녀고용평등법은 채용․모집, 임금․임금외의 금품, 승진, 정년․해고 등에 있어서 남녀차별을 금지

○ 그러나, 고용형태(기간제․단시간․파견근로)를 이유로 한 차별처우를 금지하는 규정은 없음

<2> 문제점

○ 비정규직 사용의 주된 이유가 인건비 절감에 있으나, 차별처우를 규제할 제도적 수단이 미비하여 비정규직의 무분별한 고용과 증가를 막을 수 없음

○ 노동시장의 건전한 발전과 양극화 해소를 통한 사회통합을 위해서는 차별해소 방안이 마련될 필요가 있음

※ 최근 EU 회원국들은 경쟁력 강화, 실업문제 해결 등을 위해 노동시장 유연화 정책을 추진해 나가면서 차별처우 금지 등 비정규직 보호조치도 병행

□ 제정 내용

<1> 차별적 처우의 금지

○ 기간제․단시간근로자에 대한 불합리한 차별처우 금지원칙을 법률로 명문화

<2> 기간제근로자 차별금지

○ 사용자는 ①기간제근로자임을 이유로 ②당해 사업 또는 사업장에서 ③동종 또는 유사한 업무에 종사하는 ④기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 ⑤차별적 처우를 하여서는 아니됨(제1항)

① 기간제근로자임을 이유로

- 근로자의 기술․능력 등이 아닌 고용형태상의 차이를 이유로 한 차별처우를 불합리한 차별로 판단

② 당해 사업 또는 사업장에서

- 비교 대상 정규직 근로자는 당해 사업 또는 사업장 안의 근로자로 한정되며, 같은 산업․지역 차원의 동종․유사 업무 종사 정규직 근로자는 비교대상이 아님

③ 동종 또는 유사한 업무에 종사하는

- 비교대상 정규직의 범위를 동종 업무뿐만 아니라 유사 업무에 종사하는 자로 규정하여 차별금지 원칙의 비교 대상을 폭넓게 규정

④ 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여

- 기간제근로자의 비교 대상인 정규직 근로자는 무기계약 근로자임

⑤ 차별적 처우를 하여서는 아니된다

- 금지되는 “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말함(법 제2조제3호)

<3> 단시간근로자 차별금지

○ 사용자는 ① 단시간근로자임을 이유로 ② 당해 사업 또는 사업장의 ③ 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 ④ 통상근로자에 비하여 ⑤ 차별적 처우를 하여서는 아니됨(제2항)

- 제1항 기간제근로자에 대한 차별금지규정과 동일한 방식으로 통상근로자에 비해 단시간근로자에 대한 차별금지를 규정

<4> 파견근로자 차별금지

○ 개정「파견근로자 보호 등에 관한 법률」은 파견근로자에 대해서도 차별적 처우를 금지(제21조제1항)

○ 파견사업주와 사용사업주는 ① 파견근로자임을 이유로 ② 사용사업주 사업내의 ③ 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 ④ 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니됨

- 파견근로자의 비교대상은 사용사업주 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자임

<5> 차별적 처우의 시정

○ 제정 법률은 차별적 처우를 금지하고(제8조),

- 노동위원회에 차별시정위원회의 설치 및 이를 통한 시정절차를 상세히 규정함으로써 차별금지 규정의 실효성을 확보(제9조～제15조)

<6> 시행일

○ 차별시정 및 시정절차에 관한 조항은 중소기업의 부담을 감안하여 사업장 규모별로 단계적으로 시행(부칙 제1항)

※ 300인 이상․공공부문 ’07.7월, 100인～299인, ’08.7월 100인 미만 ’09.7월

- 그 외 규정은 '07.7.1부터 시행

□ 해당 조문

제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

②사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

제9조	차별적 처우의 시정신청

□ 현 행

○ 관련 규정 없음

□ 제정 내용

<1> 노동위원회 차별시정절차의 도입

○ 노동문제에 전문성이 있는 노동위원회에 차별시정위원회를 설치하여 차별시정의 판단․명령을 하도록 함

- 차별금지원칙이 명문화됨에 따라 근로자가 직접 법원에 차별시정을 구하는 소송을 제기할 수도 있을 것이나

- 소송기간 및 비용 부담 등을 고려할 때, 신속․저렴한 행정절차(준사법절차)를 마련할 필요

<2> 차별시정신청

○ 차별적 처우를 받은 기간제․단시간근로자는 차별적 처우가 있은 날부터 3월 이내에 노동위원회에 차별시정 신청을 할 수 있도록 함(제1항)

- 계속되는 차별적 처우의 경우는 그 종료일로부터 3월 이내에 신청

※ 신청기간은 현행 부당해고 및 부당노동행위 구제신청기간에 맞추어 3개월로 함(제척기간)

○ 근로자가 차별시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 함(제2항)

<3> 신청절차․방법

○ 차별시정신청 절차․방법 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정함(제3항)

※ 중앙노동위원회는 법 시행 전에 「노동위원회 규칙」을 개정하여 시정절차를 상세히 규정

<4> 사용자의 입증책임 부담

○ 제정 법률은 차별시정절차의 실효성을 높이기 위해 차별금지와 관련한 분쟁에 있어서 입증책임을 사용자가 부담하도록 규정(제4항)

- 근로자보다 사용자가 차별적 처우 여부 판단에 관련된 정보를 많이 보유하고 있어 근로자가 입증하는 데에 어려움이 많을 것이라는 점을 고려

○ 다만, 입증책임이 사용자에게 있다고 하더라도 근로자는 차별시정신청시 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 하며(제2항)

- 쟁송 과정에서 자신의 주장을 입증할 만한 증거자료를 충실히 제시하여 사용자의 주장․증거를 배척시키도록 노력해야 할 것임

<5> 불이익 처우 금지

○ 사용자는 근로자에 대하여 차별시정신청을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하며(제16조제2호)

- 불이익 처우를 한 사용자는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형에 처해짐(제21조)

□ 해당 조문

제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.

②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 의한 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 시정신청의 절차․방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정한다.

④제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 제9조의 규정에 의한 시정신청, 제10조의 규정에 의한 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

4. 제18조의 규정에 의한 통고

제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제10조	조사․심문 등

□ 현 행

○ 관련 규정 없음

□ 제정 내용

○ 차별적 처우 여부의 판단을 위한 노동위원회의 조사와 심문절차를 규정

- 노동위원회는 시정신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 함(제1항)

※ 근로자가 노동위원회에 참석 및 진술한 것을 이유로 사용자가 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하며(제16조제2호), 불이익 처우를 한 사용자는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형에 처해짐(제21조)

- 심문시 관계 당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있음(제2항)

- 심문시 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 함(제3항)

○ 조사․심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정하며(제4항)

* 향후 개정될 「노동위원회 규칙」에 자세한 내용이 규정될 계획

- 차별시정사무에 관한 전문적 조사․연구업무를 수행하기 위하여 노동위원회에 전문위원을 둘 수 있도록 함(제5항)

□ 해당 조문

제10조(조사․심문 등) ①노동위원회는 제9조의 규정에 의한 시정신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다.

②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.

③노동위원회는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④제1항 내지 제3항의 규정에 의한 조사․심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

⑤노동위원회는 차별시정사무에 관한 전문적인 조사․연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수․자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 제9조의 규정에 의한 시정신청, 제10조의 규정에 의한 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

4. 제18조의 규정에 의한 통고

제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제11조	조정․중재

□ 현 행

○ 관련 규정 없음

□ 제정 이유

○ 비정규직 차별의 경우 차별여부를 판정하기 쉽지 않은 경우가 많을 것이며, 이 경우 법적 판단을 거치는 것이 항상 합리적이지 않을 수 있음

※ 예를 들면, 특정 업무에 종사하는 비정규직 근로자의 임금이 비교대상 정규직의 어느 수준인 경우 차별적 처우에 해당하는지 판단하기 쉽지 않고, 나아가 차별로 판정하더라도 차별시정을 위해서는 어느 수준으로 조정되는 것이 적절한 지를 법적으로 판단하는 것 보다 당사자간에 조정하는 것이 더 효과적일 수 있음(분쟁시간․비용부담 감소, 결과 이행 촉진 등 분쟁에 따른 갈등 감소)

○ 따라서 차별시정의 실효성을 높이기 위해서는 차별여부의 법적 판단에만 의존할 것이 아니라

- 조사․심문 과정에서 조정․중재절차를 활용하는 등 당사자간의 자율적 해결이 촉진될 필요가 있음

□ 제정 내용

<1> 조정․중재절차의 개시요건

○ 노동위원회는 심문과정에서 ① 관계 당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 ② 직권에 의하여 조정(調停)절차를 개시할 수 있고

- 관계 당사자가 미리 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에 중재를 할 수 있음(제1항)

○ 조정 또는 중재신청의 신청은 시정신청 일부터 14일 이내에 해야 함

- 단, 노동위원회의 승낙이 있는 경우 14일 이후에도 가능(제2항)

<2> 조정․중재결정의 효력

○ 당사자 쌍방이 조정안을 수락하여 조정이 성립하거나, 노동위원회의 중재결정이 내려진 경우

- 그 이행의 실효성을 담보하기 위하여 조정 및 중재결정에 재판상 화해와 동일한 효력을 부여(제6항)

※ 재판상 화해는 확정판결과 동일한 효력을 가지므로(민사소송법 제220조) 향후 소송에서 이에 저촉되는 내용으로 다툴 수 없고(기판력), 관할 법원에서 집행문을 부여받아 부동산 압류, 동산 인도 등 강제집행이 가능(집행력)

<3> 조정․중재의 방법 등

○ 조정․중재의 방법, 조정조서․중재결정서의 작성 등에 관하여 중앙노동위원회가 따로 정함(제8항)

제11조(조정․중재) ①노동위원회는 제10조의 규정에 의한 심문의 과정에서 관계 당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정(調停)절차를 개시할 수 있고, 관계 당사자가 미리 제7항의 규정에 의한 효력을 갖는 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다.

②제1항의 규정에 따라 관계 당사자가 조정 또는 중재를 신청하는 경우에는 제9조의 규정에 의하여 시정을 신청한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 다만, 노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 14일 후에도 신청할 수 있다.

③노동위원회는 조정 또는 중재를 함에 있어서 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다.

④노동위원회는 특별한 사유가 없는 한 제1항의 규정에 의하여 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다.

⑤노동위원회는 관계 당사자 쌍방이 조정안을 수락한 경우에 조정조서를 작성하고 중재결정을 한 경우에 중재결정서를 작성하여야 한다.

⑥제5항의 규정에 의한 조정조서에는 관계 당사자와 조정에 관여한 위원전원이 서명․날인하여야 하고, 중재결정서에는 관여한 위원전원이 서명․날인하여야 한다.

⑦제5항의 규정에 의한 조정 또는 중재결정은 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다.

⑧제1항 내지 제7항의 규정에 의한 조정․중재의 방법, 조정조서․중재결정서의 작성 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

□ 해당 조문

제12조	시정명령 등

□ 현 행

○ 관련 규정 없음

□ 제정 내용

○ 노동위원회는 조사․심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하고

- 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 하며(제1항)

- 노동위원회는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 함(제2항)

□ 해당 조문

제12조(시정명령 등) ①노동위원회는 제10조제1항 내지 제4항의 규정에 의한 조사․심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 판정․시정명령 및 기각결정은 서면으로 하고 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계 당사자에게 각각 교부하여야 한다. 이 경우 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다.

제13조	조정․중재 또는 시정명령의 내용

□ 현 행

○ 관련 규정 없음

□ 제정 이유

○ 조정․중재 또는 차별시정명령의 경우 차별의 유형 및 그에 따른 시정방법도 다양하므로

- 개별사안별로 적절한 방법으로 시정명령을 내릴 수 있도록 하여 차별시정의 실효성을 높이고자 함

□ 제정 내용

○ 노동위원회의 조정․중재 또는 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있음

□ 해당 조문

제13조(조정․중재 또는 시정명령의 내용) 제11조의 규정에 의한 조정․중재 또는 제12조의 규정에 의한 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있다.

제14조	시정명령 등의 확정

□ 현 행

○ 관련 규정 없음

□ 제정 이유

○ 차별시정명령 및 기각결정에 대하여 불복하는 관계 당사자가 중노위 재심신청, 행정소송 등을 통해 이의를 제기할 수 있도록 절차를 마련하고 구제명령이 확정되는 시기를 정함

○ 이의 제기 절차 등에 관하여는 현행 부당노동행위 및 부당해고구제신청의 불복절차에 준하여 규정하였음

□ 제정 내용

○ 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복하는 관계 당사자는 시정명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있음(제1항)

○ 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음(제2항)

○ 재심신청기간(10일) 또는 행정소송 제기기간(15일) 내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 시정명령․기각결정 또는 재심결정은 확정됨(제3항)

제14조(시정명령 등의 확정) ①지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 시정명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.

③제1항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 시정명령․기각결정 또는 재심결정은 확정된다.

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 제9조의 규정에 의한 시정신청, 제10조의 규정에 의한 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

4. 제18조의 규정에 의한 통고

제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

□ 해당 조문

제15조	시정명령 이행상황의 제출요구 등

□ 현 행

○ 관련 규정 없음

□ 제정 이유

○ 노동위원회의 시정명령에 대해 이행지도 및 과태료 부과 등 이행의 실효성 확보를 위하여 절차를 규정할 필요

□ 제정 내용

<1> 시정명령 이행상황의 제출요구

○ 노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있음(제1항)

- ‘확정된 시정명령’에 대한 것이므로 지노위의 시정명령 또는 중노위의 재심결정에 대해 관계 당사자가 불복하여 재심신청 또는 행정소송을 제기한 시정명령에 대해서는 적용하지 아니함

○ 정당한 이유없이 이행상황 제출요구에 불응한 자에 대하여 500만원 이하의 과태료가 부과되며(제24조제2항제1호)

- 사용자가 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 불이행한 것으로 확인될 경우 1억원 이하의 과태료 부과(제24조제1항)

<2> 시정명령 불이행의 신고

○ 시정을 신청한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있음(제2항)

○ 시정명령 불이행을 신고한 근로자에 대하여 사용자의 불이익 처우를 금지(제16조제3호)

※ 불이익 처우를 한 사용자에 대해서는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있음(제21조)

제15조(시정명령 이행상황의 제출요구 등) ①노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.

②시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있다.

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 제9조의 규정에 의한 차별적 처우에 대한 시정신청, 노동위원회에의  참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

4. 제18조의 규정에 의한 통고

제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제24조(과태료) ①제14조제2항 또는 제3항의 규정에 의하여 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다.

②다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제15조제1항의 규정을 위반하여 정당한 이유없이 이행상황 제출요구에 불응한 자

2. 제17조의 규정에 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과․징수한다.

④제3항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터30일 이내에 노동부장관에 이의를 제기할 수 있다.

⑤제3항의 규정에 의한 과태료의 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.

⑥제4항의 규정에 의한 기간내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

□ 해당 조문

제16조	불리한 처우의 금지

□ 현 행

○ 관련 규정 없음

□ 제정 이유

○ 이 법에 의한 권리행사를 이유로 한 사용자의 불리한 처우를 금지(근로기준법 제107조* 참조)

* 근로자가 동법 위반 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 신고할 수 있으며, 사용자는 이를 이유로 해고 기타 불이익 처우를 하지 못함

□ 제정 내용

<1> 불리한 처우 금지

○ 사용자는 기간제․단시간근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제․단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못함(제1항 본문)

- 제1호 : 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

※ 제6조제2항 : 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우 단시간근로자는 이를 거부할 수 있다.

- 제2호 : 제9조의 규정에 의한 시정신청, 제10조의 규정에 의한 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

- 제3호 : 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

- 제4호 : 제18조의 규정에 의한 통고

※ 제18조(감독기관에 대한 통고) : 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의한 명령에 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다.

<2> 벌 칙

○ 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처함(제21조)

□ 해당 조문

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 제9조의 규정에 의한 시정신청, 제10조의 규정에 의한 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

4. 제18조의 규정에 의한 통고

제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제17조	근로조건의 서면명시

□ 현 행

○ 근로기준법은 사용자가 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하도록 하고 있으며(법 제24조 전단)

- 특히 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시토록 함(법 제24조 후단 및 시행령 제8조)

□ 제정 이유

○ 기간제 또는 단시간근로자 권리보호를 강화하기 위해서는 근로기준법이 서면으로 명시토록 규정하고 있는 “임금에 관한 사항” 이외에

- 근로계약기간, 근로시간․휴게 등 주요 근로조건에 대해서도 서면으로 명시할 필요

□ 제정 내용

○ 사용자는 기간제 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음의 사항을 서면으로 명시하여야 함(단, 제6호는 단시간근로자에 한함)

- 제1호 : 근로계약기간에 관한 사항

- 제2호 : 근로시간․휴게에 관한 사항

- 제3호 : 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항

- 제4호 : 휴일․휴가에 관한 사항

- 제5호 : 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

- 제6호 : 근로일 및 근로일별 근로시간

○ 서면명시의 방법은 ① 근로계약서에 명시하거나 ② 주요 근로조건이 취업규칙에 명시되어 있을 경우 근로계약서는 개별 근로자에 해당하는 것만 기재하고 그 외 사항은 취업규칙의 내용을 주지시키는 방법 등이 있음

○ 제17조의 규정을 위반한 자에 대하여는 500만원 이하의 과태료 부과(제24조제2항제2호)

□ 해당 조문

제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 제6호는 단시간근로자에 한한다.

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간․휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일․휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로일 및 근로일별 근로시간

제24조(과태료) ②다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제15조제1항의 규정에 위반하여 정당한 이유없이 노동부장관의 이행상황 제출요구에 불응한 자

2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자

제18조	감독기관에 대한 통고

□ 현 행

○ 근로기준법은 근로자가 사용자의 동법 또는 동법 시행령 위반사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있도록 하고 통고를 이유로 한 사용자의 불리한 처우를 금지(제107조)

□ 제정 이유

○ 근로기준법 제107조에 준하여 사용자의 법위반 사실을 감독기관에 통고할 수 있도록 명문화함으로써 사용자의 법 준수 노력을 촉진하고자 함

□ 제정 내용

○ 이 법 또는 이 법에 의한 명령에 위반한 사실이 있는 경우근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있음(제18조)

※ 근로감독기관에 통고한 것을 이유로 사용자는 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하며(제16조제4호), 불이익 처우를 한 사용자는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형에 처해짐(제21조)

- 통고받은 경우 차별처우의 시정에 관한 사항은 노동위원회로 시정신청을 하도록 안내하고, 그 외 법위반 사항에 대해서는 신고사건 처리절차에 준하여 처리

□ 해당 조문

제18조(감독기관에 대한 통고) 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의한 명령에 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다.

제19조	권한의 위임

□ 제정 내용

○ 노동부장관의 권한(제15조 시정명령 이행상황의 제출요구, 제23조 과태료 부과) 중 일부를 대통령령으로 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있도록 근거규정을 마련

□ 해당 조문

제19조(권한의 위임) 이 법의 규정에 의한 노동부장관의 권한은 그 일부를 대통령령이 정하는 바에 따라 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다.

제20조	취업촉진을 위한 국가 등의 노력

□ 제정 내용

○ 비정규직 근로자에 대한 차별시정, 남용규제 등 법률적 정비와 병행하여

- 국가 및 지방자체단체가 이들에 대한 직업능력개발, 취업알선 등 적극적 노동시장정책을 개발․시행함으로써 실질적 근로조건 개선을 도모

□ 제정 내용

○ 국가 및 지방자치단체는 고용정보의 제공, 직업지도, 취업알선, 직업능력개발 등 기간제 및 단시간근로자의 취업촉진을 위하여 필요한 조치를 우선적으로 취하도록 노력

□ 해당 조문

제20조(취업촉진을 위한 국가 등의 노력) 국가 및 지방자치단체는 고용정보의 제공, 직업지도, 취업알선, 직업능력개발 등 기간제근로자 및 단시간근로자의 취업촉진을 위하여 필요한 조치를 우선적으로 취하도록 노력하여야 한다.

제21조․제22조	벌 칙

□ 현 행

○ 관련규정 없음

□ 제정 이유

○ 불리한 처우 금지(제16조), 단시간근로자의 초과근로 제한(제6조)의 이행을 강제하기 위하여 근로기준법상 동 규정과 유사한 조항의 형벌을 참고하여 벌칙을 규정

□ 제정 내용

<1> 불리한 처우 금지 위반

○ 불리한 처우 금지(제16조)의 규정을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과

※ 근로기준법은 사용자의 법위반 사실을 감독기관에 통고한 것을 이유로 불리한 처우를 한 경우 2년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형을 부과(법 제113조제2호 및 제107조)

<2> 불리한 처우 금지 위반

○ 단시간근로자의 초과근로 제한(제6조)을 위반한 자에 대하여는 1천만원 이하의 벌금형을 부과(제22조)

※ 근로기준법은 연장근로 제한에 대한 규정을 위반한 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형을 부과(법 제113조제1호 및 제52조)

□ 해당 조문

제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제22조(벌칙) 제6조제1항의 규정을 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 하게 한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) ①사용자는 단시간근로자에 대하여 ｢근로기준법｣ 제20조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 제9조의 규정에 의한 시정신청, 제10조의 규정에 의한 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

4. 제18조의 규정에 의한 통고

제23조	양벌규정

□ 현 행

○ 관련규정 없음

□ 제정 이유

○ 사업주 책임을 강화하기 위해 양벌규정을 둠

※ 근로기준법에서는 법 위반에 대한 벌칙 적용시 대리인, 종업원 등 행위자와 함께 사업주도 처벌하는 것을 원칙으로 하는 양벌주의를 취하고 있음(법 제116조)

□ 제정 내용

○ 사업주의 대리인․사용인 그 밖의 종업원이 사업주의 업무에 관하여 형벌이 부과되는 위반행위를 한 때에는

- 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에 대하여도 해당 조의 벌금형을 과함

□ 해당 조문

제23조(양벌규정) 사업주의 대리인․사용인 그 밖의 종업원이 사업주의 업무에 관하여 제21조 및 제22조의 규정에 해당하는 위반행위를 한 때에는 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에 대하여도 해당 조의 벌금형을 과한다.

제24조	과태료

□ 현 행

○ 관련규정 없음

□ 제정 이유

○ 차별시정명령 불이행, 이행상황 제출요구 불이행, 근로조건 서면명시의무 위반 등 사용자의 법위반 행위에 대해 과태료를 부과토록 함

□ 제정 내용

<1> 부과 사유 및 부과금액

○ 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처함(제1항)

○ 노동부장관의 차별시정명령 이행상황 제출요구를 정당한 이유없이 응하지 아니한 자와

- 주요 근로조건을 서면으로 명시하지 않은 자는 500만원  이하의 과태료에 처함(제2항)

<2> 부과절차 등

○ 차별여부의 판정 등 업무는 노동위원회에서 담당하나, 확정된 시정명령 이행여부 확인 및 그에 따른 과태료 부과는 노동부장관이 담당(제3항)

○ 과태료 처분에 불복이 있는 자는 고지를 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에 이의를 제기할 수 있으며(제4항)

- 비송사건절차법에 의한 과태료 재판을 하도록 함(제5항)

제24조(과태료) ①제14조제2항 또는 제3항의 규정에 의하여 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다.

②다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제15조제1항의 규정을 위반하여 정당한 이유없이 이행상황 제출요구에 불응한 자

2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과․징수한다.

④제3항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에 이의를 제기할 수 있다.

⑤제3항의 규정에 의한 과태료의 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.

⑥제4항의 규정에 의한 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

□ 해당 조문

부칙 제1항	시행일

□ 제정 내용

<1> 원 칙

○ 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행

<2> 예 외

가. 차별금지․시정에 관한 규정

○ 중소기업의 부담을 감안하여 차별적 처우의 금지 및 시정절차에 관한 규정은 사업장 또는 사업장 규모별로 단계적으로 시행

- 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

- 국가 및 지방자치단체의 기관 등 공공부문* : 2007년 7월 1일

* ①「정부산하기관 관리기본법」 제3조의 규정에 따른 정부산하기관

②「정부투자기관 관리기본법」 제2조의 규정에 따른 정부투자기관

③「지방공기업법」 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단

④「정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률」 제2조 및 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한    법률」 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회

⑤「국립대학병원 설치법」에 따른 국립대학병원

- 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

- 상시 100 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

나. 전문위원에 관한 규정

○ 차별시정사무에 관한 전문적 조사․연구업무를 수행하기 위하여 노동위원회에 전문위원을 둘 수 있도록 한 규정(제10조제5항)은 2007년 1월 1일 시행

- 차별시정과 관련된 개정「노동위원회법」의 시행일을 2007.1.1로 정함에 따라 이에 맞출 필요

□ 해당 조문

부   칙

①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제10조제5항의 규정은 2007년 1월 1일부터 시행하고, 제8조, 제9조, 제10조제1항 내지 제4항, 제11조 내지 15조, 제16조제2호․제3호 및 제24조제1항․제2항제1호의 규정의 시행일은 사업 또는 사업장(사용사업주의 사업 또는 사업장을 말한다. 이하 같다)별로 다음 각 호와 같다.

1. 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

2. 국가 및 지방자치단체의 기관, 「정부산하기관 관리기본법」 제3조의 규정에 따른 정부산하기관, 「정부투자기관 관리기본법」 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, 「지방공기업법」 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단, 「정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률」 제2조 및 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률」 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회, 「국립대학병원 설치법」에 따른 대학병원 : 2007년 7월 1일

3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

4. 상시 100 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

부칙 제2항	근로계약기간에 관한 적용례

□ 제정 이유

○ 제4조의 사용기간 제한 등에 관한 규정의 적용시점을 명확히 함

□ 제정 내용

○ 제4조의 규정은 이 법 시행 후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용함

- 즉, ‘07.7.1 이후 기간제 근로계약이 체결․갱신되거나 기존 계약기간을 연장하는 경우, 체결․갱신․연장한 때부터 사용기간(2년)을 기산하며

- 그 때로부터 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주(제4조제2항)

※ 예시 : 2007.1.1부터 1년 단위 기간제근로계약을 체결한 경우 2008.1.1부터 2년을 초과하여 근무할 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됨

※ 예시 : 2005.1.1부터 1년 단위 기간제근로계약을 매년 갱신한 경우 → 이 법 시행 후 계약이 갱신되는 2008.1.1부터 2년을 초과한 날인 2010.1.1부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됨

□ 해당 조문

부   칙

②(근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다.

부칙 제3항	다른 법률의 개정

□ 제정 이유

○ 기간제근로자의 사용기간을 2년으로 제한함에 따라 현행 근로기준법상 근로계약기간 상한(1년) 규정을 폐지

- 근로계약기간과 기간제근로의 사용기간을 달리 규정할 경우 법운용에 혼란이 초래될 우려가 있어 이를 일률적으로 규율

□ 제정 내용

○ 근로기준법상 근로계약기간 상한에 관한 규정(제23조)을 삭제하고, 관계되는 벌칙 규정을 정비(제115조제1호)

- 이에 따라 당사자가 기간제 사용기간 2년의 범위내에서 계약기간을 자유롭게 설정할 수 있게 됨

□ 해당 조문

부   칙

③(다른 법률의 개정) 「근로기준법」중 다음과 같이 개정한다.

제23조를 삭제한다.

제115조제1호중 “第13條, 第23條”를 “제13조”로 한다.

2. 파견근로자 보호 등에

관한  법률 <제정>

□ 조문 순서

제1장 총 칙 제1조 (목적) 제2조 (정의) 제3조 (정부의 책무) 제4조 (근로자파견사업의 조사․연구) 제2장 근로자파견사업의 적정운영 제5조 (근로자파견대상업무 등) 제6조 (파견기간) 제6조의2(고용의무) 제7조 (근로자파견사업의 허가) 제8조 (허가의 결격사유) 제9조 (허가의 기준) 제10조 (허가의 유효기간등) 제11조 (사업의 폐지) 제12조 (허가의 취소등) 제13조 (허가취소등의 처분후의 근로자파견) 제14조 (겸업금지) 제15조 (명의대여의 금지) 제16조 (근로자파견의 제한) 제17조 (파견사업주등의 준수사항) 제18조 (사업보고) 제19조 (폐쇄조치등) 제3장 파견근로자의 근로조건등 제1절 근로자파견계약 제20조 (계약의 내용등) 제21조 (차별적 처우의 금지 및 시정 등) 제22조 (계약의 해지등) 제2절 파견사업주가 강구하여야 할 조치 제23조 (파견근로자의 복지증진) 제24조 (파견근로자에 대한 고지의무) 제25조 (파견근로자에 대한 고용제한의 금지) 제26조 (취업조건의 고지)	제27조 (사용사업주에 대한 통지) 제28조 (파견사업관리책임자) 제29조 (파견사업관리대장) 제3절 사용사업주가 강구하여야 할 조치 제30조 (근로자파견계약에 관한 조치) 제31조 (적정한 파견근로의 확보) 제32조 (사용사업관리책임자) 제33조 (사용사업관리대장) 제4절 근로기준법등의 적용에 관한 특례 제34조 (근로기준법의 적용에 관한 특례) 제35조 (산업안전보건법의 적용에 관한 특례) 제4장 보 칙 제36조 (지도․조언등) 제37조 (개선명령) 제38조 (보고와 검사) 제39조 (자료의 요청) 제40조 (수수료) 제41조 (권한의 위임) 제5장 벌 칙 제42조 (벌칙) 제43조 (벌칙) 제43조의2(벌칙) 제44조 (벌칙) 제45조 (양벌규정) 제46조 (과태료) 부 칙 ①(시행일) ②(파견기간에 관한 적용례) ③(고용의제에 관한 경과조치) ④(벌칙에 관한 경과조치)

※ 개정된 조문을 진한 글씨로 표현

제2조	“차별적 처우” 정의

□ 현 행

○ 관련규정 없음

□ 개정 내용

○ 파견근로자에 대한 차별금지 및 시정에 관한 규정(제21조)이 도입됨에 따라 제2조(정의)에 “차별적 처우”의 정의 규정을 신설(제7호)

-「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」의 차별시정 관련 규정을 준용하고 있으므로 동 법(제2조제3호)과 동일하게 규정

※ “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말함

□ 해당 조문

第2條(定義) 이 法에서 사용하는 用語의 定義는 다음과 같다.

1. ～ 6. (생 략)

7. “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. <신 설>

제5조	근로자파견대상업무 등

□ 현 행

<1> 규 정

○  현행「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’)은 근로자파견대상업무에 관하여 대상업무 열거방식(Positive List)을 채택

- 즉, 원칙적으로 허용업무로 열거된 업무 이외에 대해서는 근로자파견을 금지

○  근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 함(제5조제1항)

- 이에 따라 현행 파견대상업무는 대통령령에서 규정한 26개 업무에 한정(시행령 제2조제1항 및 별표 1)

☞ 참고자료 2 (p. 171)

○  다만, 제1항의 규정에 불구하고 ① 출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우 ② 일시적․간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우와 같은 제한적 사유가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있음(제5조제2항 본문)

- 이 때 사용사업주는 근로자 대표와 사전에 성실하게 협의하여야 하며(제5조제3항)

- 파견기간은 출산․질병․부상 등 그 사유의 해소에 필요한 기간, 일시적․간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 최대 6개월임(제6조제2항)

○ 그러나, 다음 10개 업무에 대해서는 “출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우” 또는 “일시적․간헐적으로 인력을 확보해야 하는 경우”를 포함하여 모든 근로자파견사업이 금지됨(제5조제2항 단서)

- 제1호 : 건설공사현장에서 이루어지는  업무

- 제2호 : 하역업무(근로자공급사업 허가 지역의 업무)

- 제3호 : 선원의 업무

- 제4호 : 산업안전보건법상 유해․위험 업무

- 제5호 : 그 밖에 근로자파견대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무

* 대통령령에서 정한 파견금지업무(시행령 제2조제2항 각호) : ▲분진작업을 하는 업무 ▲산업안전보건법 제44조의 규정에 의한 건강관리수첩의 교부대상 업무 ▲의료인의 업무 및 간호조무사의 업무 ▲의료기사의 업무 ▲여객자동차운송사업의 운전업무 ▲화물자동차운송사업의 운전업무

<2> 실태 및 문제점

○ 파견근로자는 약 13만 1천명(비정규직의 0.9%), 임금수준은 약 126만원('06.8. 경제활동인구조사 부가조사)

※ 노동부에 신고된 파견근로자는 약 6만 8천명, 임금수준은 약 119만원(‘06)

○ 파견업체 수는 1,167개소이며, 이 중 파견근로자 수가 50인 미만인 업체가 875개소이고 300인 이상 업체는 52개소에 불과

○ 현행 파견허용대상은 26개 업무에 한정되며 특정 직종 편중되어 있으며

※ 비서․타자원 및 관련사무원, 전화외판원, 수금원 등 3개 직종에 59.8%, 파견근로자수가 100인 미만 직종도 4개나 됨

- 노동시장의 인력 수요를 반영하지 못하면서 불법파견의 원인으로 작용하고 있음

※ OECD는 우리나라 파견고용의 유연성이 28개국 중 22번째로 평가(Employment Outlook, 2004)

○ 따라서, 파견근로의 수요를 억제하는 것보다 ① 합법파견의 폭을 넓혀 고용유연성을 제고하되 ② 파견근로자 보호강화와 남용규제를 통해 정상적인 파견운영을 도모하고 ③ 불법파견은 철저히 단속할 필요성이 있음

□ 개정 이유

○ 근로자파견대상업무를 현행 대상업무 열거방식(Positive List)을 유지하되, 구체적인 업무를 현실에 맞게 조정할 수 있도록 요건을 일부 수정

○ 그 외 제조업의 직접생산공정업무를 포함한 일시사용업무의 대상․요건, 금지업무 등에 대해서는 현행 규정을 유지

□ 개정 내용

<1> 대상업무 열거방식(Positive List)을 유지하고 요건을 일부 수정

○ 파견대상업무 요건에 “업무의 성질”을 추가

- 즉, 파견대상 업무의 요건을 “專門知識ㆍ技術 또는 經驗 등을 필요로 하는 업무로서”에서 → “전문지식․기술․경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서”로 개정

- 따라서 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식․기술․경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 함(제5조제1항)

○ 이는 대상업무 열거방식(Positive List)을 유지하되 시행령 개정시 파견대상업무를 현실에 맞게 조정할 수 있도록 근거를 마련한 것임

-  따라서, 시행령 개정시 개정법의 취지에 따라 구체적인 업무를 현실에 맞게 조정해 나갈 것임

<2> 조문 규정 방식 및 순서 변경

○  현행 파견법은 대상업무(제5조)를 허용업무(제1항) → 일시사용업무(제2항 본문) → 금지업무(제2항단서) 순서로 규정

○  개정 법률은 대상업무를 이해하기 쉽도록 제2항의 일시사용업무(본문)와 금지업무(단서)를 별도의 항으로 분리하고

- 허용업무(제1항) → 일시사용업무(제2항) → 금지업무(제3항) 순으로 규정

□ 해당 조문

현 행	개 정
第5條(勤勞者派遣對象業務) ①勤勞者派遣事業은 製造業의 직접생산공정업무를 제외하고 專門知識ㆍ技術 또는 經驗등을 필요로 하는 업무로서 大統領令이 정하는 업무를 대상으로 한다. ②第1項의 規定에 불구하고 出産ㆍ疾病ㆍ負傷등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 人力을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 勤勞者派遣事業을 행할 수 있다. 다만, 다음 各號의 업무에 대하여는 그러하지 아니하다. 1. 建設工事現場에서 이루어지는 업무 2. 港灣運送事業法 第3條第1號, 鐵道小運送業法 第2條, 農水産物流通및價格安定에관한法律 第33條의2, 貨物流通促進法 第2條第1號․第10號의 規定에 의한 荷役業務로서 職業安定法 第33條의 規定에 의하여 勤勞者供給事業 許可를 받은 地域의 업무 3. 船員法 第3條의 規定에 의한 船員의 업무 4. 産業安全保健法 第28條의 規定에 의한 유해하거나 위험한 업무 5. 기타 勤勞者保護등의 이유로 勤勞者派遣事業의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 大統領令으로 정하는 업무 <신 설> ③第2項의 規定에 의하여 派遣勤勞者를 사용하고자 할 경우 使用事業主는 당해 사업 또는 事業場에 勤勞者의 과반수로 조직된 勞動組合이 있는 경우에는 그 勞動組合, 勤勞者의 과반수로 조직된 勞動組合이 없는 경우에는 勤勞者의 과반수를 代表하는 者와 사전에 성실하게 協議하여야 한다. ④누구든지 第1項 내지 第3項의 規定을 위반하여 勤勞者派遣事業을 행하거나 그 勤勞者派遣事業을 행하는 者로부터 勤勞者派遣의 役務를 제공받아서는 아니된다.	第5條(근로자파견대상업무 등) ①근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식․기술․경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다. ②제1항의 규정에 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다. ③제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 다음 각호의 업무에 대하여는 근로자파견사업을 행하여서는 아니된다. 1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무 2.「항만운송사업법」제3조제1호, 「철도소운송업법」 제2조, 「농수산물유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「화물유통촉진법」 제2조제2호ㆍ제10호의 규정에 따른 하역업무로서 「직업안정법」 제33조의 규정에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무 3.「선원법」 제3조의 규정에 따른 선원의 업무 4.「산업안전보건법」 제28조의 규정에 따른 유해하거나 위험한 업무 5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무 ④ (현행 제3항과 같음) ⑤------------------제4항-- -------------------------- -------------------------- -------------------------- ------------------.

□ 외국 사례

<1> ILO협약(제181호 민간고용업체 협약 '97년)

○ 파견대상업무․파견기간에 대해 특정 방식․기간으로 제한하는 규정은 없음

- 다만, 일정 범주의 근로자 및 경제활동과 관련하여 민간고용업체(파견업체 포함)의 활동을 금지할 수 있음을 규정

※ 유럽연합은 파견근로 지침 제정을 시도했으나 회원국간 입장․여건 차이로 합의도출 실패

<2> 영국, 미국, 호주 등 영미계

○ 파견대상, 파견기간 등 제한 없음

<3> 일 본

○ 26개 업무만 허용하던 대상업무 열거방식(Positive List)을 '99년에 금지업무 열거방식(Negative List)으로 변경(건설․항만운송․경비․의료업 제외)

○ 파견기간은 3년(26개 전문직종*은 제한없음, 제조업은 1년), 휴지기간은 3개월(행정해석)

＊ 프로그램 설계, 통역, 방송프로그램 연출, 청소 등

※ 상용형 파견은 신고제로, 등록․모집형은 허가제로 운영(등록․모집형이 85%)

<4> 독 일

○ 건설업을 제외하고는 파견대상에 제한이 없으며, 파견근로자에 대한 차별처우 금지(파견기간 제한 없음)

※ 근로자파견을 금지하다가 위헌판결에 따라 ‘72년에 파견법을 제정하였고, ‘03년 법개정으로 파견근로자 차별금지규정을 도입하고 대부분의 규제 폐지(파견기간 제한, 상용형 파견만 허용)

<5> 프랑스

○ 파견대상업무 제한은 없으나 일시적 고용의 필요성이 있는 경우에만 허용(기간제 근로 사용사유․기간과 동일)

※ 파견 사업유형은 일시사용 원칙에 따라 등록․모집형

제6조	파견기간 및 연장횟수

□ 현 행

<1> 규 정

○  현행은 근로자파견기간을 다음과 같이 규정(제1항 및 제2항)

허용업무 및 사유(제5조)	파견기간(제6조)
□ 전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무 (단 제조업의 직접생산 공정업무는 제외)	□ 원칙적으로 최대 1년 □ 당사자간 합의시 최대 2년 - 파견사업주․사용사업주․파견근로자간의 합의가 있는 경우 1회에 한하여 1년의 범위 내에서 연장 가능
□ 출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우	□ 그 사유의 해소에 필요한 기간 * 예 : 병가로 인한 결원이 4개월인 경우 4개월 동안 파견사용가능
□ 일시적․간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우	□ 원칙적으로 3월 이내의 기간 □ 그 사유가 해소되지 않고 당사자간 합의가 있는 경우 최대 6개월 - 그 사유가 해소되지 않고 파견사업주․사용사업주․파견근로자간 합의가 있는 경우 1회에 한하여 3월의 범위내 에서 연장 가능

○  사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 봄(제3항 본문)

- 다만, 당해 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하는 경우는 제외(제3항 단서)

□ 개정 내용

<1> 고령자의 파견기간 연장

○ 「고령자고용촉진법」제2조제1호의 규정에 따라 고령자(만 55세 이상)인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있음(제3항 신설)

※ 재취업이 어려운 고령층의 노동시장 퇴출을 막기 위해 만 55세 이상 고령자에 대한 파견기간 제한을 미적용

○  따라서, 만 55세 이상인 파견근로자의 경우 파견사업주․사용사업주․파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 연장횟수 및 총 파견기간에 대한 제한 없이 파견기간을 연장할 수 있음(제6조제2항 및 제3항)

※ 다만, 각 파견근로계약의 단위기간은 1년을 초과하지 못함(제6조제1항)

<2> 파견기간 연장횟수 제한 삭제

○  개정전 1년의 범위내에서 1회에 한하여 파견기간을 연장할 수 있도록 한 것을 연장횟수에 대한 제한을 삭제

- 따라서, 1회의 파견기간이 1년을 초과하지 아니하고, 연장된 총 파견기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 파견기간 연장횟수의 제한이 없어짐

※ 예를 들면 6개월 파견계약 체결 후 총 파견기간 2년 이내에서 파견기간을 3회 연장한 경우 현행법으로는 연장회수 위반이나 개정법에서는 법위반 아님

<3> 고용의제 규정 삭제

○  현행 고용의제 규정을 삭제하고 고용의무 규정(제6조의2)을 신설

※ 고용의무 규정은 제6조의2(고용의무)에서 자세히 설명

<4> 파견기간에 관한 적용례

○  제6조의 개정 규정은 이 법 시행전에 체결되고 이 법 시행당시 종료되지 아니한(파견기간이 연장된 경우를 포함) 근로자파견계약에 대하여도 적용함(부칙 제2항)

※ 파견기간에 관한 적용례는 부칙 제2항에서 자세히 설명

현 행	개 정
第6條(派遣期間) ①第5條第1項의 規定에 의한 勤勞者派遣의 기간은 1年을 초과하지 못한다. 다만, 派遣事業主․使用事業主ㆍ派遣勤勞者간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1年의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다. <신 설> <신 설> ②제5조제2항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 다음과 같다. 1. 출산․질병․부상등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간 2. 일시적․간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주․사용사업주․파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다. ③使用事業主가 2年을 초과하여 계속적으로 派遣勤勞者를 사용하는 경우에는 2年의 기간이 만료된 날의 다음날부터 派遣勤勞者를 雇傭한 것으로 본다. 다만, 당해 派遣勤勞者가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.	第6條(派遣期間) ①근로자파견의 기간은 제5조제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못한다. ②제1항의 규정에 불구하고 파견사업주ㆍ사용사업주ㆍ파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다. ③「고령자고용촉진법」제2조제1호의 규정에 따른 고령자인 파견근로자에 대하여는 제2항 후단의 규정에 불구하고 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다. ④ (현행 제2항과 같음) <삭 제>

□ 해당 조문

제6조의2	고용의무

□ 현 행

<1> 규 정

○  현행 파견법은 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

- 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 봄(고용의제, 제6조제3항 본문)

- 단, 당해파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외함(제6조제3항 단서)

<2> 문제점

가. 행정해석과 판례의 불일치

○  고용의제 규정(제6조제3항)에 대해 행정해석은 파견기간 초과 이외에 파견대상업무 위반 등 모든 불법파견의 경우에도 적용된다는 입장이나

- 법원은 기간초과 이외의 불법파견에 대하여 명문규정이 없다는 이유로 고용의제 적용을 부인하는 것이 대체적인 경향

※ 대한송유관공사사건 : 대법원은 불법파견 고용의제를 부인한 하급심에 대한 상고를 본안 심리없이 기각(대법원 2004.4.16 2004두 1728)

※ 현대미포조선사건 : 울산지원은 노동부의 불법파견 판정을 부인하고 불법파견에 대한 고용의제 적용도 부인(울산지원 ‘04.5.20 가합987)

- 각 지방노동위원회의 판정도 서로 달라 혼선을 빚고 있음

※ 인터콘티넨탈호텔사건 : 서울지노위는 고용의제 적용을 인정(‘05.7.5)

※ 현대자동차사건 : 중노위는 부인(’06.7.12)

다. 집행상 문제 야기

○ 고용의제 규정은 당사자 의사와는 관계없이 법률에 의해 고용관계를 직접 규정하는 방식

- 고용의제될 경우 구체적 고용형태․기간․임금 등 근로조건이 불명확하여 또 다른 분쟁을 야기

○ 사용자가 고용의제를 이행하지 아니할 경우 이를 제재할 규정이 없어 고용의제 지도에 한계가 있으며

- 사용사업주의 반발로 인해 고용되는 사례가 적고 노사 갈등의 원인이 되고 있음

※ 근로계약관계는 당사자간 의사의 합치로 성립하는 것이 원칙이나, 고용의제방식은 근로계약 체결에 대한 의사가 없는데도 법률에 의해 바로 근로계약관계를 형성하기 때문에 사적자치원칙에 배치되는 측면이 큼

○ 사용사업주가 고용하지 않을 경우 근로자는 부당해고구제신청․종업원지위확인소송 등 민사소송을 제기해야 하나 시간․비용부담이 큼

※ 대한송유관공사 사례 : ‘00.8.2 불법파견 판정후 사용사업주의 고용의제 적용 거부로 쟁송 결과 ’04.4.16 대법원에서 기각

□ 개정 이유

○ 고용의제 규정의 문제점을 감안하여 고용의제를 고용의무로 변경하고 불법파견시에도 적용됨을 명시하여 파견근로자 보호, 불법파견에 대한 제재를 강화

○ 또한, 고용의무 미이행시 과태료를 부과하여 실효성을 높이고

- 사용사업주와 파견근로자간에 근로계약을 체결한 바가 없어 직접고용시 파견근로자의 근로조건에 대해 논란이 제기될 수 있으므로 그 기준을 명확히 하고자 함

□ 개정 내용

<1> 직접고용의무

○ 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 함(제1항)

- 제1호 :  제5조제2항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

∙ ‘제5조제2항의 규정을 위반하여’란 제5조제1항에 의하여 시행령에서 규정하고 있는 파견대상업무(제5조제1항)가 아니면서 출산․질병․부상 또는 일시적․간헐적 인력확보 사유가 있는 경우가 아님에도 파견근로자를 사용한 경우

∙ 즉, 파견대상업무가 아닌 업무로서 일시적인 파견근로를 사용할 수 있는 사유가 없음에도 불구하고 파견근로를 사용하면서 파견기간이 2년을 초과하는 경우 고용의무가 발생

∙ 요건이 충족되면 법규정에 의해 사용자의 직접 고용의무가 발생되며, 행정관청의 적발․근로자의 소송 제기 등에 의하여 고용의무가 발생하는 것은 아님

∙ 만약 제5조제2항 규정을 위반하였으나 파견기간이 2년을 초과하지 아니한 경우에는 벌칙(3년 이하 징역형 또는 2천만원 이하 벌금형)이 부과될 뿐 곧바로 고용의무가 발생하는 것은 아님

※ 다만, 행정기관은 통상 법위반 상태의 시정(직접고용, 적법 파견 또는 도급으로 전환)을 지도한 후 미시정시 사업주를 사법처리 하며, 이 과정에서 직접 고용 가능성이 큼

- 제2호 :  제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우

∙ ‘제5조제3항의 규정을 위반하여’란 제5조제3항 및 시행령 제2조제2항에서 규정하고 있는 금지업무**에 파견근로자를 사용한 경우를 의미

＊ ① 건설공사현장 업무 ② 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무 ③ 선원 업무 ④ 산업안전보건법상 유해․위험 업무 ⑤ 건강관리수첩 교부대상 업무 ⑥ 분진작업 업무 ⑦ 의료인의 업무 및 간호조무사의 업무 ⑧ 의료기사의 업무⑨ 여객자동차운송사업의 운전업무 ⑩ 화물자동차운송사업의 운전업무

∙ 제1호 등과는 달리 ‘2년을 초과하여 계속적으로’라는 규정이 없으므로 금지업무에 파견근로자를 사용하는 경우에는 파견기간이 2년을 초과하지 않아도 즉시 고용의무가 발생

※ 금지업무의 경우 파견근로사용 자체가 법적으로 불가능하여 파견중단 외에 마땅한 시정방법이 없으므로 근로자 보호차원에서 즉시 고용의무를 부과

- 제3호 :  제6조제2항 또는 제4항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

∙ ‘제6조제2항 또는 제4항의 규정을 위반하여’란 파견연장기간(1년) 및 총 파견기간(2년) 제한(제6조제2항)을 초과하여 파견근로를 사용하였거나, 일시사용사유(제5조제2항)에 해당하나 그 기간을 초과하여 파견근로를 사용한 경우를 의미

∙ 즉 파견기간을 위반하고 총 파견기간이 2년을 초과하여 파견근로자를 사용한 경우에는 파견기간 위반에 따른 벌칙과 동시에 고용의무도 부과됨

- 제4호 : 제7조제3항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우

∙ ‘제7조제3항의 규정을 위반하여’란 허가받지 않고 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자 파견받아 사용한 경우를 의미

∙ 즉 무허가 파견업체로부터 파견근로자를 파견받아 사용하고 그 파견기간이 2년을 초과한 경우 벌칙과 동시에 고용의무가 부과됨

○ 다만, 사용사업주의 직접고용의무는 ① 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 ② 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 발생하지 아니함(제2항)

- 고용의무 부과는 파견근로자를 보호하기 위한 것이므로 당해 파견근로자가 거부하는 경우까지 고용의무를 부과하는 것은 불합리

- 또한, 파견근로자를 직접 고용하는 것이 불가능하거나 실효성이 없는 경우 등을 대통령령으로 규정하여 예외를 인정

<2> 직접고용의무 불이행시 제재

○ 직접고용의무가 발생하였으나 이를 이행하지 아니한  자는 3천만원 이하의 과태료에 처함(제46조제2항)

※ 과태료의 구체적인 부과기준은 대통령령에서 정함(제46조제5항)

<3> 직접고용의무 적용례

○ 부칙 제3항(고용의제에 관한 경과조치) 규정에 따라 이 법 시행당시 종전(현행)의 고용의제(제6조제3항) 규정이 적용되는 파견근로자에 대하여는 이 법 시행후에도 종전의 규정이 적용

- 따라서 법 시행일 전에 이미 고용의제 규정의 적용요건이 충족된 경우에는 개정법의 고용의무 규정이 적용되지 아니함

<4> 직접고용시 근로조건의 기준

○ 사용사업주의 직접고용의무 이행시 준수해야 할 근로조건을 규정(제3항)하여

- 사용자가 부당하게 낮은 근로조건으로 직접고용하는 것을 방지하고 당사자간 법적관계를 명확히 함

○ 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같음

- 제1호 : 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건에 의함

- 제2호 : 제1호에 해당하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존 근로조건 수준보다 저하되어서는 안됨

<5> 파견근로자 우선 고용 노력

○ 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 함(제4항)

- 기간제․단시간 근로자의 정규직 전환노력의무*에 준하여 파견근로자의 사용사업주 직접고용 노력의무를 규정

*「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제5조, 제7조

□ 해당 조문

현 행	개 정
<신 설>	제6조의2(고용의무) ①사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 1. 제5조제2항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 2. 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 3. 제6조제2항 또는 제4항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 4. 제7조제3항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 ②제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다. ③제1항의 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다. 1. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건에 의할 것 2. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것 ④사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
	부 칙 ③(고용의제에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 제6조제3항의 규정이 적용되는 파견근로자에 대하여는 이 법 시행후에도 종전의 규정을 적용한다.

제7조	근로자파견사업의 허가

□ 현 행

○ 근로자파견사업을 하고자 하는 자는 노동부장관의 허가를 받아야 하며(제7조제1항)

- 파견사업체의 적정한 운영과 파견근로자 보호를 위해 허가 결격사유(제8조), 허가 기준(제9조), 유효기간 3년(제10조), 허가 취소(제12조), 겸업금지(제14조) 등을 규정

○ 다만, 사용사업주가 무허가 파견사업주로부터 근로자 파견의 역무를 제공받는 것을 금지하는 규정은 없음

□ 개정 내용

<1> 무허가 파견사업주로부터 역무를 제공받는 것 금지

○ 사용사업주는 제1항의 규정을 위반하고 무허가 파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 안됨(제3항 신설)

<2> 직접고용의무 발생

○ 사용사업주는 무허가 파견사업주로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 함(제6조의2제1항제4호)

<3> 벌 칙

○ 사용사업주가 무허가 파견사업주로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 벌칙을 신설(제43조제1의2호)

- 3년 이하의 징역형 또는 2천만원 이하의 벌금

□ 해당 조문

현 행	개 정
<신 설>	제6조의2(고용의무) ①사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 1. ～ 3. (생략) 4. 제7조제3항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 ②～④ (생략)
第7條(勤勞者派遣事業의 許可) ①․② (생략) <신 설>	第7條(勤勞者派遣事業의 許可) ①ㆍ ② (현행과 같음) ③사용사업주는 제1항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다.
第43條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 3年이하의 懲役 또는 2千萬원이하의 罰金에 處한다. 1. (생략)	제43조(벌칙) ----------------- -------------------------- ---------------------- 1. (생략)
<신 설>	1의2. 제5조제5항, 제6조제1항․제2항․제4항 또는 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 자

제20조	계약의 내용등

□ 현 행

○ 근로자파견계약은 사용사업주와 파견사업주간에 근로자를 사용업체에 파견시키는 것에 관한 계약이므로 파견근로자는 그 계약의 내용에 크게 영향을 받게 되므로

- 파견법은 이를 고려하여『근로자파견계약』에 일정한 사항*을 기재하고 반드시 서면으로 계약이 체결되도록 규정(제20조)

＊ 파견근로자의 수, 파견근로자가 종사할 업무의 내용, 파견사유, 파견근로자가 파견되어 근로할 사업장의 명칭 및 소재지 기타 파견근로자의 근로장소, 파견근로중인 파견근로자를 직접 지휘․명령할 자에 관한 사항, 근로자파견기간 및 파견근로 개시일에 관한 사항, 시업 및 종업의 시각과 휴게시간에 관한 사항, 휴일․휴가에 관한 사항, 연장․야간․휴일근무에 관한 사항, 안전 및 보건에 관한 사항, 근로자파견의 대가, 기타 노동부령이 정하는 사항(파견사업관리책임자 및 사용사업관리책임자의 성명, 소속 및 직위)

○ 그러나, 파견근로자와 유사한 업무를 수행하는 사용사업체 소속 근로자의 근로조건 관련 정보를 파견업체에게 제공할 의무는 없음

□ 개정 이유

○ 파견근로자에 대한 차별금지 규정(제21조)의 신설에 따라 파견사업주가 이를 준수하도록 하기 위해서는

- 파견사업주도 사용사업주 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자의 근로조건 관련 정보를 알 필요가 있음

□ 개정 내용

○ 사용사업주는 근로자파견계약을 체결하는 때에는 파견사업주에게 제21조제1항의 규정(차별적 처우 금지)을 준수하도록 하기 위하여 필요한 정보를 제공하여야 함(제2항 신설)

※ 단, 동 규정 위반에 대한 별도의 벌칙규정은 없음

○ 이 경우 제공하여야 하는 정보의 범위 및 제공방법 등에 관한 사항은 대통령령으로 정함

- 제21조제1항에 의하면 파견사업주와 사용사업주는 사용사업주 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에 대하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유없이 차별적 처우를 하여서는 아니 되므로

- 대통령령에서 정하게 될 정보의 범위는 사용사업주 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자의 유무, 이들 근로자의 근로조건 등에 관한 사항이 될 것임

□ 해당 조문

현 행	개 정
第20條(契約의 내용등)①근로자파견계약의 당사자는 노동부령이 정하는 바에 따라 다음 각호의 사항이 포함되는 근로자파견계약을 서면으로 체결하여야 한다. 1. 파견근로자의 수 2. 파견근로자가 종사할 업무의 내용 3. 파견사유(제5조제2항의 규정에 의하여 근로자파견을 행하는 경우에 한한다) 4. 파견근로자가 파견되어 근로할 사업장의 명칭 및 소재지 기타 파견근로자의 근로장소 5. 파견근로중인 파견근로자를 직접 지휘․명령할 자에 관한 사항 6. 근로자파견기간 및 파견근로 개시일에 관한 사항 7. 시업 및 종업의 시각과 휴게시간에 관한 사항 8. 휴일․휴가에 관한 사항 9. 연장․야간․휴일근무에 관한 사항 10. 안전 및 보건에 관한 사항 11. 근로자파견의 대가 12. 기타 노동부령이 정하는 사항	第20條(契約의 내용등) ① (현행과 같음)
<신 설>	②사용사업주는 제1항의 규정에 따라 근로자파견계약을 체결하는 때에는 파견사업주에게 제21조제1항의 규정을 준수하도록 하기 위하여 필요한 정보를 제공하여야 한다. 이 경우 제공하여야 하는 정보의 범위 및 제공방법 등에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

제21조	차별적 처우의 금지 및 시정 등

□ 현 행

<1> 규 정

○ 파견근로자에 대해 사용사업주의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다고 규정하고 있으나

- 법위반시 제재․시정수단이 없는 훈시규정에 불과

<2> 문제점

○ 파견근로자에 대한 차별적 처우를 금지․시정하는 규정이 미비하여 파견근로자에 대한 불합리한 차별처우가 문제

□ 개정 내용

<1> 차별적 처우의 금지

○ 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 안됨(제1항)

- 차별적 처우의 금지 주체는 파견사업주와 사용사업주를 모두 포함

- 파견근로자의 차별적 처우와 관련하여 비교 대상은 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자임

<2> 차별적 처우의 시정절차

○ 차별적 처우를 받은 파견근로자는 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있으며(제2항)

- 그 절차는「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」의 차별시정절차를 준용(제3항)

○ 따라서, 차별적 처우를 받은 파견근로자는 파견사업주 또는 사용사업주를 상대로 차별시정을 신청할 수 있음

<3> 적용범위

○ 파견근로자의 차별적 처우 금지 및 시정절차에 관한 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 이를 적용하지 아니함(제4항)

- 파견법은 원칙적으로 상시 근로자 1인 이상의 모든 사업장에 적용되나

-「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용되는 점 등을 고려

<4> 시행일

○ 이 법은 원칙적으로 '07.7.1부터 시행하나, 차별적 처우의 금지 및 시정에 관한 사항은「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」의 차별처우 금지․시정 규정 시행일과 맞추어 사업장 규모별로 단계적으로 시행(부칙 제1항)

※ 300인 이상․공공부문 ’07.7.1, 100인～299인 ’08.7.1, 100인 미만 ’09.7.1

□ 해당 조문

현 행	개 정
第21條(균등한 處遇) 派遣事業主와 使用事業主는 派遣勤勞者가 使用事業主의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 同種勤勞者와 비교하여 부당하게 차별적 處遇를 받지 아니하도록 하여야 한다.	제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) ①파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니된다. ②파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. ③제2항의 규정에 따른 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조 내지 제15조 및 제16조(동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 준용한다. 이 경우 “기간제 또는 단시간근로자”는 “파견근로자”로, “사용자”는 “파견사업주 또는 사용사업주”로 본다. ④제1항 내지 제3항의 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 이를 적용하지 아니한다.

제24조	파견근로자에 대한 고지의무

□ 현 행

○ 파견법은 파견근로자의 근로조건 보호 등을 위해 파견사업주가 파견근로자에게 파견근로의 취지를 미리 알려주도록 고지의무를 규정하고 있음

※ 근로자를 파견근로자로서 고용하고자 할 때에는 미리 당해 근로자에게 그 취지를 알려주어야 하며(제1항)

※ 이미 고용한 근로자 중 파견근로자로 고용하지 아니한 자를 근로자파견의 대상으로 하고자 할 경우에도 미리 그 취지를 알려주고 당해 근로자의 동의를 얻어야 함(제2항)

○ 고지방법에 관한 규정이 없으므로 서면 이외 구두로도 가능

□ 개정 내용

○ 법률관계를 명확히 하고 사용자의 일방적인 파견근로계약 체결을 규제하기 위하여 서면고지 방법을 명시

현 행	개 정
第24條(派遣勤勞者에 대한 告知義務) ①派遣事業主는 勤勞者를 派遣勤勞者로서 雇傭하고자 할 때에는 미리 당해 勤勞者에게 그 취지를 알려주어야 한다. ②派遣事業主는 그가 雇傭한 勤勞者중 派遣勤勞者로 雇傭하지 아니한 者를 勤勞者派遣의 대상으로 하고자 할 경우에는 미리 그 취지를 알려주고 당해 勤勞者의 同意를 얻어야 한다.	第24條(派遣勤勞者에 대한 告知義務) ①------------------------ -------------------------- ---------------- 그 취지를 서면으로 -------- . ②------------------------ -------------------------- -------------------------- ----------- 그 취지를 서면으로 ------------------------ .

□ 해당 조문

제26조	취업조건의 고지

□ 현 행

<1> 규 정

○ 파견법은 파견근로자의 근로조건 보호 등을 위해 파견사업주로 하여금 근로자파견을 하고자 할 때에는 미리 제20조에서 규정한 파견계약의 내용을 고지하여야 한다고 규정

<2> 문제점

○ 현행 규정은 고지방법에 관하여는 별도의 규정이 없어 서면 이외에 구두로도 고지할 수 있으므로

- 파견근로자가 파견계약의 구체적인 내용을 미리 정확하게 파악하여 자신의 취업조건을 알 수 있도록 하는 데에 한계가 있으며, 분쟁발생시 권리구제에도 제약

○ 한편, 파견근로에 대해서는 파견사업주가 사용사업주로부터 받은 파견의 대가와 파견근로자에게 지급하는 임금 사이에 과도한 중간공제가 있을 수 있다는 지적이 제기

□ 개정 이유

○ 사용사업주와 파견사업주간 근로자파견계약의 내용 등을 서면으로 고지토록 하고

- 특히 파견의 대가에 대해서는 파견근로자가 그 내역제시를 요구할 수 있도록 함으로써 과도한 중간공제 가능성을 예방하고 파견사업의 투명성을 제고

□ 개정 내용

<1> 서면 고지의무

○ 현행 제26조 파견사업주의 파견근로자에 대한 파견계약 내용에 대한 고지의무를 서면 고지의무로 개정(제1항)

※ 서면고지의무 위반시 1년 이하의 징역 또는 1천만 이하의 벌금형(제44조제3호)

<2> 파견대가의 내역 제시

○ 파견근로자가 파견사업주에게 제20조제1항제11호의 규정에 따른 근로자파견의 대가에 관하여 그 내역의 제시를 요구할 수 있으며(제2항)

- 요구가 있을 경우 파견사업주는 지체없이 그 내역을 서면으로 제시하도록 하여야 함(제3항)

<3> 과태료

○ 파견사업주가 제26조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견 대가의 내역을 지체없이 서면으로 제시하지 아니한 경우 300만원 이하의 과태료에 처함(제46조제4항제2의2호)

현 행	개 정
第26條(就業條件의 告知) 派遣事業主는 勤勞者派遣을 하고자 할 때에는 미리 당해 派遣勤勞者에게 第20條 各號의 사항 기타 勞動部令이 정하는 사항을 알려주어야 한다.	第26條(就業條件의 告知) ------- -------------------------- -------------------------- 제20조제1항 ---------------- -------서면으로 알려주어야 한다.
<신 설> <신 설>	②파견근로자는 파견사업주에게 제20조제1항제11호의 규정에 따른 근로자파견의 대가에 관하여 그 내역의 제시를 요구할 수 있다. ③파견사업주는 제2항의 규정에 따라 그 내역의 제시를 요구받은 때에는 지체없이 그 내역을 서면으로 제시하여야 한다.
第44條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 1年이하의 懲役 또는 1千萬이하의 罰金에 處한다. 1. (생략) 2. (생략) 3. 第16條 또는 第26條의 規定을 위반한 者	第44條(罰則) ----------------- -------------------------- ---------------- . <삭제> 2. (현행과 같음) 3. ------ 제26조제1항-------- -------
第46條(過怠料) ①다음 各號의 1에 해당하는 者는 300萬원이하의 過怠料에 處한다. 1.ㆍ2. (생략)	第46條(過怠料) ① ～ ③ (생략) ④------------------------ ----------------------. 1.ㆍ2. (현행과 같음)
<신 설>	2의2. 제26조제3항의 규정을 위반한 자
3. ～ 6. (생략)	3. ～ 6. (현행과 같음)
②～⑤ (생략)	⑤～⑧ (생략)

□ 해당 조문

제43조․제44조	벌 칙

□ 현 행

<1> 규 정

가. 파견대상업무(제5조제4항), 파견기간(제6조제1항․제2항), 파견사업허가(제7조제1항) 위반시 형벌부과

○ 파견사업주는 파견대상업무, 파견기간 또는 파견사업허가 규정을 위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해짐(제43조제1호)

○ 반면 사용사업주는 파견대상업무, 파견기간 위반에 대한 벌칙은 있으나 무허가 파견사업주로부터 파견역무를 제공받은 데에 대한 벌칙은 없음

- 또한 형량도 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형으로 파견사업주보다 적음(제44조제1호)

나. 차별처우시정 관련 규정이 없어 차별처우를 이유로 한 불이익 처우에 대한 벌칙이 없음

<2> 문제점

가. 보통 사용사업주가 파견사업주보다 계약조건 등의 결정에 있어서 영향력이 큼에도, 불법에 대한 벌칙이 파견사업주에 비해 약하여 형평성과 법규정의 실효성에 문제

□ 개정 내용

<1> 사용사업주에 대한 벌칙 강화

○ 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 파견사업주 수준으로 강화하여 사용사업주의 법 준수 노력을 유도(제44조제1호 삭제 및 제43조제1의2호 신설)

- 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 ⇒ 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

○ “무허가 파견사업주로부터 근로자파견의 역무를 제공받지 아니하여야 한다”는 규정을 신설하고(제7조제3항)

- 위반시 사용사업주에 대하여 다른 불법파견과 동일한 형벌을 부과(제43조제1의2호 신설)

<2> “차별신청 등을 이유로 불리한 처우 금지” 위반에 대한 벌칙 신설

○ 파견근로자에 대한 차별적 처우 금지 및 시정, 차별시정신청 등을 이유로 해고 기타 불리한 처우 금지 등이 도입(제21조)됨에 따라

- 파견근로자에 대하여 차별신청 등을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 한 자에 대한 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형 부과(제43조의2)

<3> 조문 정비

○ 제5조(근로자파견대상업무 등) 및 제6조(파견기간) 조항 개정에 따른 벌칙 조항 정비(제43조 제1호)

○ 제26조(취업조건의 고지) 조항의 개정에 따른 벌칙 조항 정비(제44조제3호)

현 행	개 정
第43條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 3年이하의 懲役 또는 2千萬원이하의 罰金에 處한다. 1. 第5條第4項, 第6條第1項․第2項 또는 第7條第1項의 規定을 위반하여 勤勞者派遣事業을 행한 者	제43조(벌칙) ----------------- -------------------------- ---------------------- . 1. 제5조제5항, 제6조제1항․제2항․제4항 --------------------- ------------------------
<신 설>	1의2. 제5조제5항, 제6조제1항․제2항․제4항 또는 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 자
2.․3. (생략)	2.ㆍ3. (현행과 같음)
<신 설>	제43조의2(벌칙) 제21조제3항의 규정에 따라 준용되는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제16조(동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
第44條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 1年이하의 懲役 또는 1千萬이하의 罰金에 處한다. 1. 第5條第4項 또는 第6條第1項·第2項의 規定을 위반하여 勤勞者派遣의 役務를 제공받은 者 2. 제12조제1항의 규정에 의한 영업의 정지명령을 위반하여 근로자파견사업을 계속한 자 3. 第16條 또는 第26條의 規定을 위반한 者	第44條(罰則) ----------------- -------------------------- ---------------- . <삭 제> 2. (현행과 같음) 3. ------ 제26조제1항-------- -------

□ 해당 조문

제46조	과태료

□ 개정 이유

○ 차별시정명령 불이행, 직접고용의무 위반, 차별시정명령 이행상황 제출요구 불응, 근로자파견 대가 중 내역의 제시의무 위반 등 신설된 규정에 대하여 위반시 과태료를 부과하여 이행의 실효성을 담보하고자 함

□ 개정 내용

<1> 차별시정명령 불이행시 : 1억원 이하

○ 제21조제3항의 규정에 의거하여 준용되는「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제14조제2항 또는 제3항에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처함(제1항)

<2> 직접고용의무 위반시 : 3천만원 이하

○ 직접고용의무(제6조의2제1항)의 규정을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 사용사업주는 3천만원 이하의 과태료에 처함(제2항)

<3> 시정명령 이행상황 제출요구 불응시 : 500만원 이하

○ 제21조제3항의 규정에 의거하여 준용되는「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제15조제1항에 따라 노동부장관의 차별시정명령 이행상황 제출요구에 정당한 이유없이 불응한 자는 500만원 이하의 과태료에 처함(제3항)

<4> 파견대가의 내역제시의무 위반시 : 300만원 이하

○ 파견사업주가 제26조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견 대가의 내역을 지체없이 서면으로 제시하지 아니한 경우 300만원 이하의 과태료에 처함(제46조제4항제2의2호)

<5> 과태료 부과기준 등

○ 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 과태료의 부과기준 및 절차 등은 대통령령에서 세부적으로 규정(제5항)

○ 과태료 처분에 불복이 있는 자는 고지를 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에 이의를 제기할 수 있고(제6항), 비송사건절차법에 의한 과태료 재판을 받도록 함(제7항)

□ 해당 조문

현 행	개 정
第46條(過怠料) <신 설> <신 설> <신 설> ①다음 各號의 1에 해당하는 者는 300萬원이하의 過怠料에 處한다. 1.ㆍ2. (생 략)	第46條(過怠料) ①제21조제3항의 규정에 따라 준용되는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제14조제2항 또는 제3항의 규정에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다. ②제6조의2제1항의 규정을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 자는 3천만원 이하의 과태료에 처한다. ③제21조제3항의 규정에 따라 준용되는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제15조제1항의 규정에 따른 노동부장관의 이행상황 제출요구에 정당한 이유없이 불응한 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. ④------------------------ ------------------------- . 1.ㆍ2. (현행과 같음)
<신 설>	2의2. 제26조제3항의 규정을 위반한 자
3. ～ 6. (생략)	3. ～ 6. (현행과 같음)
②第1項의 規定에 의한 過怠料는 大統領令이 정하는 바에 따라 勞動部長官이 賦課·徵收한다. ③第2項의 規定에 의한 過怠料處分에 불복이 있는 者는 그 처분의 告知를 받은 날부터 30日이내에 勞動部長官에게 異議를 제기할 수 있다. ④第2項의 規定에 의한 過怠料處分을 받은 者가 第3項의 規定에 의하여 異議를 제기한 때에는 勞動部長官은 지체없이 管轄法院에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 管轄法院은 非訟事件節次法에 의한 過怠料의 裁判을 한다. ⑤第3項의 規定에 의한 기간내에 異議를 제기하지 아니하고 過怠料를 납부하지 아니한 때에는 國稅滯納處分의 예에 의하여 이를 徵收한다.	⑤제1항 내지 제4항----------- -------------------------- ------------------ . ⑥제5항-------------------- -------------------------- -------------------------- ---------------------- . ⑦제5항-------------------- ------------- 제6항-------- -------------------------- -------------------------- -------------------------- -------------------------- ------------ . ⑧제6항-------------------- ------------------------- -------------------------- ------------------- .

부칙 제1항	시행일

□ 개정 내용

○「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」의 시행  시기에 맞추어 파견법도 2007년 7월 1일부터 시행하고, 차별적 처우 금지 및 시정 등에 관한 규정은 단계별 시행

- 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

- 국가 및 지방자치단체의 기관 등 공공부문* : 2007년 7월 1일

* ①「정부산하기관 관리기본법」 제3조의 규정에 따른 정부산하기관

②「정부투자기관 관리기본법」 제2조의 규정에 따른 정부투자기관

③「지방공기업법」 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단

④「정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률」 제2조 및 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한    법률」 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회

⑤「국립대학병원 설치법」에 따른 국립대학병원

- 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

- 상시 100 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

부   칙

①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제20조제2항, 제21조, 제43조의2 및 제46조제1항․제3항의 개정규정의 시행일은 사업 또는 사업장(사용사업주의 사업 또는 사업장을 말한다. 이하 같다)별로 다음 각 호와 같다.

1. 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

2. 국가 및 지방자치단체의 기관, 「정부산하기관 관리기본법」 제3조의 규정에 따른 정부산하기관, 「정부투자기관 관리기본법」 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, 「지방공기업법」 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단, 「정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률」 제2조 및 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률」 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회, 「국립대학병원 설치법」에 따른 대학병원 : 2007년 7월 1일

3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

4. 상시 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

□ 해당 조문

부칙 제2항	파견기간에 관한 적용례

□ 개정 이유

○  개정 파견법 시행 전에 체결된 파견계약에 대해 현행 규정과 개정 규정 중 어느 규정을 적용할 것인지에 대한 경과규정을 두어 법 적용시 혼선을 막고자 함

□ 개정 내용

○  고령자의 파견기간연장(제6조제3항 신설), 파견기간 연장 횟수 제한 삭제(제6조제2항) 등 제6조의 개정 규정은

- 이 법 시행전에 체결되고 이 법 시행당시 종료되지 아니한(파견기간이 연장된 경우를 포함한다) 파견계약에 대하여도 적용

○  즉, 개정 파견법 시행일(2007.7.1) 전에 체결되었으나 시행일까지 파견기간이 만료되지 않은 경우 개정법의 파견기간 규정을 적용하여

- 총기간이 2년을 초과하지 않으면 파견기간 연장횟수의 제한이 없으며

<예시> 2006.2.1. 1년의 파견계약을 체결하여 2007.2.1. 6개월간 1회 연장한 경우 6개월의 연장기간이 끝난 2007.8.1 이후에는 총 파견기간이 2년이 되는 2008.1.31까지 다시 연장 가능(연장 횟수 제한 없음)

- 55세 이상자는 기간제한 없이 파견기간 연장이 가능

<예시> 55세 이상자에 대하여 2006.1.1 1년간의 파견계약을 체결하고 2007.1.1. 파견기간을 1년간 연장한 경우 2008.1.1 이후에는 계속 연장 가능

□ 해당 조문

부   칙

②(파견기간에 관한 적용례) 제6조의 개정규정은 이 법 시행전에 체결되고 이 법 시행당시 종료되지 아니한(파견기간이 연장된 경우를 포함한다) 근로자파견계약에 대하여도 적용한다.

부칙 제3항	고용의제에 관한 경과조치

□ 현 행

○  사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 봄(제6조제3항 본문)

* 다만, 당해파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외함(제6조제3항 단서)

□ 개정이유

○ 개정 파견법은 현행 고용의제 규정(제6조제3항)을 삭제하는 대신 고용의무(제6조의2) 규정을 신설함에 따라 동 규정 적용에 대한 경과규정을 둠으로써 법적용의 혼선을 막고자 함

□ 개정 내용

○  이 법 시행당시 현행 고용의제 규정(제6조제3항)의 적용요건을 이미 충족한 파견근로자에 대해서는 개정법  시행 후에도 종전의 고용의제 규정을 적용(부칙 제3항)

- 즉 , 법 시행일(2007.7.1) 전에 이미 2년을 초과하여 사용한 파견근로자에 대해서는 법 시행 이후 그 사실을 인지하였더라도 종전 고용의제 규정을 적용하여 2년을 초과한 날부터 사용사업주가 고용한 것으로 봄

- 단, 2007.7.1 현재 2년 초과 사용 요건이 충족되지 않은 경우에는 2년을 초과한 날부터 개정법의 고용의무 규정을 적용받게 됨

□ 해당 조문

부   칙

③(고용의제에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 제6조제3항의 규정이 적용되는 파견근로자에 대하여는 이 법 시행후에도 종전의 규정을 적용한다.

부칙 제4항	벌칙에 관한 경과조치

□ 개정 내용

○  개정법 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따라 처벌

□ 해당 조문

부   칙

④(벌칙에 관한 경과조치) 이 법의 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따른다.

3. 노동법위원회법<개정>

□ 조문 순서

제1장 총 칙 제1조 (목적) 제2조 (노동위원회의 구분·소속등) 제3조 (노동위원회의 관장) 제4조 (노동위원회의 지위등) 제5조 (특별노동위원회의 조직등) 제2장 조 직 제6조 (노동위원회의 구성등) 제7조 (위원의 임기등) 제8조 (공익위원의 자격기준등) 제9조 (위원장) 제10조 (위원장의 직무) 제11조 (상임위원) 제12조 (결격사유) 제13조 (위원의 신분보장) 제14조 (사무국) 제3장 회 의 제15조 (회의의 구성등) 제16조 (회의의 소집) 제17조 (의결) 제18조 (보고 및 의견청취) 제19조 (회의의 공개) 제20조 (회의의 질서유지) 제21조 (위원의 제척·기피등)	제4장 권 한 제22조 (협조요청등) 제23조 (위원회의 조사권등) 제24조 (중앙노동위원회의 지시권등) 제25조 (중앙노동위원회의 규칙제정권) 제26조 (중앙노동위원회의 재심권) 제27조 (중앙노동위원회의 처분에 대한 소) 제5장 보 칙 제28조 (비밀엄수의 의무) 제29조 (벌칙적용에 있어서의 공무원 의제) 제6장 벌 칙 제30조 (벌칙) 제31조 (벌칙) 제32조 (양벌규정) 부 칙 (시행시기)

※ 개정된 조문을 진한 글씨로 표현

제5조	특별노동위원회의 조직등

□ 현 행

○ 노동위원회의 특별노동위원회 회의를 구성함에 있어  심판담당공익위원 및 조정담당공익위원을 구분하지 않고 모두를 공익위원으로 봄(법 제5조제3항)

□ 개정 이유

○ ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣에서 노동위원회에 차별시정절차를 도입함에 따라 특별위원회 조직 등에 관한 규정을 정비

□ 개정 내용

○ 특별노동위원회 공익위원의 구성에 심판담당공익위원 및 조정담당공익위원 이외에 차별시정담당공익위원을 추가(제3항)

□ 해당 조문

현 행	개 정
第5條(特別勞動委員會의 組織등) ①․② (생략) ③特別勞動委員會에 대하여는 第15條第3項 및 第4項의 規定을 적용함에 있어서 審判擔當公益委員 및 調整擔當公益委員은 이를 公益委員으로 본다.	第5條(特別勞動委員會의 組織등) ①․② (현행과 같음) ③---------------------제15조제3항 내지 제5항---------------------심판담당공익위원․차별시정담당공익위원--------------------------------.

제6조	노동위원회의 구성등

□ 현 행

○ 노동위원회는 근로자위원, 사용자위원, 공익위원으로 구성하며(제1항)

- 위원의 수는 근로자위원·사용자위원 및 공익위원 각 10인 이상 30인 이하의 범위안에서 각 노동위원회의 업무량을 감안하여 대통령령으로 정하고(제2항)

- 공익위원은 심판담당 공익위원과 조정담당 공익위원으로 구분하여 위촉(제5항)

□ 개정 이유

○ 노동위원회에 차별시정위원회를 설치함에 따라 동 업무를 담당할 수 있도록 공익위원 수를 확대하고 관련 조문을 정비하고자 함

□ 개정 내용

<1> 공익위원 수 확대

○ 노동위원회 공익위원의 수는 현행 10인 이상 30인 이하에서 10인 이상 50인 이하로 늘림(제2항)

※ 구체적인 공익위원의 수는 시행령 개정시 조정

<2> 차별시정담당 공익위원 위촉

○ 공익위원은 심판담당 공익위원, 조정담당 공익위원 이외 차별시정사건을 담당하는 차별시정담당 공익위원으로 구분하여 위촉(제5항)

<3> 시행시기

○ 개정 노동위원회법의 시행일은 2007.1.1.이지만, 이 중 공익위원 수 확대에 관한 규정(제6조제2항)은 공포한 날부터 시행(부칙)

- 이는 차별시정담당 공익위원의 위촉 등 법 시행전 차별시정위원회 관련 준비를 충실히 할 수 있도록 한 것임

현 행	개 정
第6條(勞動委員會의 구성등) ① (생략)	第6條(勞動委員會의 구성등) ① (현행과 같음)
②勞動委員會의 委員의 數는 勤勞者委員ㆍ使用者委員 및 公益委員 각 10人이상 30人이하의 범위안에서 각 勞動委員會의 業務量을 감안하여 大統領令으로 정한다. 이 경우 勤勞者委員과 使用者委員은 同數로 한다.	②--------------------근로자위원ㆍ사용자위원은 각 10인 이상 30인 이하, 공익위원은 10인 이상 50인 이하의 범위안에서------------------------------------------------------------------------------------.
③․④ (생 략)	③․④ (현행과 같음)
⑤公益委員은 審判事件을 담당하는 審判擔當公益委員과 調整事件을 담당하는 調整擔當公益委員으로 구분하여 위촉한다.	⑤공익위원은 다음과 같이 구분하여 위촉한다. 1. 심판사건을 담당하는 심판담당공익위원 2. 차별시정사건을 담당하는 차별시정담당공익위원 3. 조정(調整)사건을 담당하는 조정담당공익위원
⑥ (생 략)	⑥ (현행과 같음)
	부 칙 이 법은 2007년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 제6조제2항의 개정규정은 공포한 날부터 시행한다.

□ 해당 조문

제8조	공익위원의 자격기준등

□ 개정 이유

○ 차별시정담당 공익위원을 위촉하기 위하여 그 자격기준을 정함

□ 개정 내용

○ 차별시정담당 공익위원의 자격기준에 대하여 심판담당 공익위원의 자격기준을 참고하고

- 차별시정 판단에 필요한 기업의 인사, 회계 및 직무분석 등에 대한 전문성을 고려하여 공인회계사를 추가

○ 중앙노동위원회의 차별시정담당 공익위원 자격기준(제1항제1의2호)

- 가호 : 법학ㆍ경영학ㆍ경제학 등 노동문제와 관련된 학문을 전공한 자로서 공인된 대학에서 부교수 이상으로 5년 이상 재직한 자

- 나호 : 판사ㆍ검사ㆍ군법무관ㆍ변호사ㆍ공인회계사 또는 공인노무사의 직에 10년 이상 재직한 자

- 다호 : 노동관계업무에 10년 이상 종사한 자로서 2급 또는 2급상당 이상의 공무원이나 고위공무원단에 속하는 공무원으로 재직한 자

- 라호 : 그 밖에 노동관계업무에 15년 이상 종사하여 전문적 지식과 경험을 갖춘 자로서 차별시정담당공익위원으로 적합하다고 인정되는 자

○ 지방노동위원회의 차별시정담당 공익위원의 자격기준(제2항제1의2호)

- 가호 : 법학ㆍ경영학ㆍ경제학 등 노동문제와 관련된 학문을 전공한 자로서 공인된 대학에서 조교수 이상으로 5년 이상 재직한 자

- 나호 : 판사ㆍ검사ㆍ군법무관ㆍ변호사ㆍ공인회계사 또는 공인노무사의 직에 5년 이상 재직한 자

- 다호 : 노동관계업무에 5년 이상 종사한 자로서 3급 또는 3급상당 이상의 공무원이나 고위공무원단에 속하는 공무원으로 재직한 자

- 라호 : 노동관계업무에 15년 이상 종사한 자로서 4급 또는 4급상당 이상의 공무원으로 재직한 자

- 마호 : 그 밖에 노동관계업무에 10년 이상 종사하여 전문적 지식과 경험을 갖춘 자로서 차별시정담당 공익위원으로 적합하다고 인정되는 자

□ 해당 조문

현 행	개 정
第8條(公益委員의 資格基準등) ①中央勞動委員會의 公益委員은 다음의 구분에 따라 다음 各目의 1에 해당하는 者로서 勞動問題에 관한 知識과 經驗이 있는 者중에서 위촉한다.	第8條(公益委員의 資格基準등) ①-------------------------------------------------------------------------------------------------------- .
1. (생 략)	1. (현행과 같음)
<신 설>	1의2. 차별시정담당공익위원 가. 법학ㆍ경영학ㆍ경제학 등 노동문제와 관련된 학문을 전공한 자로서 공인된 대학에서 부교수 이상으로 5년 이상 재직한 자 나. 판사ㆍ검사ㆍ군법무관ㆍ변호사ㆍ공인회계사 또는 공인노무사의 직에 10년 이상 재직한 자 다. 노동관계업무에 10년 이상 종사한 자로서 2급 또는 2급상당 이상의 공무원이나 고위공무원단에 속하는 공무원으로 재직한 자 라. 그 밖에 노동관계업무에 15년 이상 종사하여 전문적 지식과 경험을 갖춘 자로서 차별시정담당공익위원으로 적합하다고 인정되는 자
2. (생략) ②地方勞動委員會의 公益委員은 다음의 구분에 따라 다음 各目의 1에 해당하는 者로서 勞動問題에 관한 知識과 經驗이 있는 者중에서 위촉한다.	2. (현행과 같음) ②---------------------------------------------------------------------------------------------------------.
1. (생 략)	1. (현행과 같음)
<신 설>	1의2. 차별시정담당공익위원 가. 법학ㆍ경영학ㆍ경제학 등 노동문제와 관련된 학문을 전공한 자로서 공인된 대학에서 조교수 이상으로 5년 이상 재직한 자 나. 판사ㆍ검사ㆍ군법무관ㆍ변호사ㆍ공인회계사 또는 공인노무사의 직에 5년 이상 재직한 자 다. 노동관계업무에 5년 이상 종사한 자로서 3급 또는 3급상당 이상의 공무원이나 고위공무원단에 속하는 공무원으로 재직한 자 라. 노동관계업무에 15년 이상 종사한 자로서 4급 또는 4급상당 이상의 공무원으로 재직한 자 마. 그 밖에 노동관계업무에 10년 이상 종사하여 전문적 지식과 경험을 갖춘 자로서 차별시정담당공익위원으로 적합하다고 인정되는 자
2. (생 략) ③ (생 략)	2. (현행과 같음) ③ (현행과 같음)

제9조	위원장

□ 현 행

○ 노동위원회위원장(이하 ‘위원장’)은 공익위원이 되며, 심판사건과 조정사건을 담당할 수 있음(제4항)

□ 개정 내용

○ 위원장이 심판사건․조정사건 이외 차별시정사건도 담당할 수 있도록 함

현 행	개 정
第9條(委員長) ① ∼ ③ (생략)	第9條(委員長) ① ∼ ③ (현행과 같음)
④勞動委員會委員長(이하 “委員長”이라 한다)은 公益委員이 되며, 審判事件과 調整事件을 담당할 수 있다.	④-----------------------------------------------심판사건ㆍ차별시정사건--------------.

□ 해당 조문

제11조	상임위원

□ 현 행

○ 상임위원은 공익위원이 되며, 심판사건과 조정사건을 담당할 수 있음(제2항)

□ 개정 내용

○ 상임위원은 심판사건․조정사건 이외 차별시정사건을 담당할 수 있도록 함

□ 해당 조문

현 행	개 정
第11條(常任委員) ① (생략) ②常任委員은 公益委員이 되며, 審判事件과 調整事件을 담당할 수 있다. ③ (생 략)	第11條(常任委員) ① (현행과 같음) ②----------------------------심판사건ㆍ차별시정사건--------------. ③ (현행과 같음)

제15조	회의의 구성등

□ 현 행

○ 노동위원회에는 전원회의 외에 부문별위원회로 심판위원회․조정위원회․특별조정위원회․중재위원회․교원노동관계조정위원회 및 공무원노동관계조정위원회를 둠(제1항)

□ 개정 내용

○ 노동위원회의 부문별위원회로 차별시정사건을 처리하는 차별시정위원회를 추가하여 규정(제1항)

○ 차별시정원회는 차별시정담당공익위원 중 3인으로 구성하되, 위원장은 부득이한 사유가 있는 경우에는 심판담당공익위원 중에서 차별시정위원회 위원을 지명할 수 있음(제4항 신설)

※ 이는 노동위원회 업무량 폭증에도 불구하고 공익위원 부족으로 인해 사건처리가 지연되는 문제를 예방하고자 함

현 행	개 정
第15條(會議의 구성등) ①勞動委員會에는 全員會議외에 그 權限에 속하는 業務를 部門別로 처리하기 위하여 다른 法律에 특별한 規定이 있는 경우를 제외하고는 審判委員會․調停委員會․特別調停委員會․중재위원회(仲裁委員會)․교원노동관계조정위원회(敎員勞動關係調整委員會) 및 공무원노동관계조정위원회(公務員勞動關係調整委員會)(이하 "部門別委員會"라 한다)를 둔다.	第15條(會議의 구성등) ①----------------------------------------------------------------------------------------------------심판위원회․차별시정위원회---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.
② · ③ (생 략)	② · ③ (현행과 같음)
<신 설>	④차별시정위원회는 차별시정담당공익위원(위원장 및 상임위원을 포함한다)중 위원장이 지명하는 3인으로 구성하며, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 및 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 의한 차별시정과 관련된 사항을 처리한다. 다만, 위원장은 부득이한 사유가 있는 경우에는 심판담당공익위원중에서 차별시정위원회의 위원을 지명할 수 있다.
④～⑥ (생 략)	⑤～⑦(현행 제4항 내지 제6항과 같음)

□ 해당 조문

제18조	보고 및 의견청취

□ 현 행

○ 심판위원회는 의결하기 전에 당해 노동위원회의 근로자위원 및 사용자위원 각 1인 이상의 의견을 들어야 함(제2항)

□ 개정 내용

○ 심판위원회 외에 차별시정위원회도 의결 전에 근로자․사용자위원 각 1인 이상의 의견을 들어야 함

현 행	개 정
第18條(보고 및 意見聽取) ① (생략) ②審判委員會는 議決하기 전에 당해 勞動委員會의 勤勞者委員 및 使用者委員 각 1人이상의 의견을 들어야 한다. 다만, 勤勞者委員 또는 使用者委員이 출석요구를 받고 정당한 이유없이 출석하지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다.	第18條(보고 및 意見聽取) ① (현행과 같음) ②심판위원회 및 차별시정위원회------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ .

□ 해당 조문

Ⅲ. Q&A

1. 차별금지

<1> 차별적 처우란?	137

<2> 동일노동 동일임금원칙을 규정하지 않은 이유는?	137

<3> ‘차별적 처우’에 근로자 복지에 관한 사항도 해당되는가?	138

<4> 차별처우의 판단기준은?	139

<5> 한 부서 전체를 기간제 또는 단시간근로자로 사용하는 경우 차별적 처우 금지 규정이 적용되는지?	140

<6> 차별처우에 대한 시정절차와 시정내용은?	141

<7> 차별적 처우를 받은 근로자 이외에 노동조합이 직접 노동위원회에 근로자를 대신하여 차별시정을 신청할 수 있는가?	142

<8> 확정된 차별시정명령을 사업주가 이행하지 않으면?	143

<9> 확정된 시정명령이란?	143

<10> 사업주가 노동부의 과태료 부과처분에도 불구하고 시정명령을 계속 이행하지 않으면?	143

<11> 법원을 통한 소송절차까지 고려하면 사실상 5심제인 노동위원회의 시정절차는 오히려 사건처리만 지연되는 것 아닌가?	144

<12> 차별행위에 대해 직접 처벌하지 않고 확정된 시정명령을 불이행할 경우에만 과태료를 부과하고 있어 차별금지 예방효과가 미약한 것 아닌가?	145

2. 기간제 근로

<13> 법률안이 시행되면 비정규직이 오히려 양산되지 않을까?	146

<14> 기간제근로자 교체사용으로 고용불안이 우려되지 않는가?	147

<15> 기간제근로에 대해 사용사유를 제한하지 않은 이유는?	148

<16> 기간제근로자를 2년을 초과하여 고용할 수 있는 경우는?	149

<17> 2년 내에는 정당한 사유가 없어도 해고할 수 있는가?	150

<18> 사용기간 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것(정규직)으로 간주되는데, 이 때 기산일은?	150

<19> 2년을 초과하기 이전에 고용을 종료한 뒤 초단기간의  단절을 거쳐 다시 기간제로 사용할 경우는 어떻게 보아야 하는가?	151

<20> 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 경우 임금과 근로조건은 어떻게 결정되는가?	152

<21> 단시간근로자의 초과근로에 대하여 할증임금이 지급되는가?	153

<22> 단시간근로자의 초과근로시간을 특별히 제한하는 이유는?	154

<23> 기간제 및 단시간근로자에 대하여 상세한 근로조건을 서면명시토록 한 이유는?	154

<24> 근로조건의 서면명시란 근로계약서의 작성을 의미하는가?	155

3. 파견근로

<25> 대상업무가 확대되어 파견근로자가 늘어날 것이라는 우려가 있는데?	156

<26> 파견허용업무와 금지업무는?	157

<27> 불법파견이란?	159

<28> 불법파견에 대해서 어떤 벌칙과 제재가 있는가?	160

<29> 불법파견이지만 2년을 초과하지는 않은 경우 고용의무가 발생하는가?	160

<30> 고용의제를 고용의무로 바꾼 것은 근로자 보호에 역행하는 것 아닌가?	161

<31> 불법으로 파견근로자를 사용한 사업주에게 불법파견에 대한 형사처벌과 고용의무 불이행에 대한 과태료가 동시에 부과되는가?	162

<32> 고령자에 대하여 파견기간 제한 규정을 적용하지 않는 이유는?	162

<33> 파견대가의 내역제시를 의무화하는 것은 영업기밀을 공개하라는 것이 아닌가?	163

<34> 비정규법의 시행시기는 ?	163

<35> 어떤 사업장이 공공부문에 해당되는가?	164

1. 차별금지

<1> 차별적 처우란?

○ 법률에서 금지하는 차별적 처우는 비정규직 근로자(기간제․단시간․파견근로자)가

- 같은 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비해 합리적 이유없이 불리한 처우를 받는 경우를 말함

※ 비교대상 :「기간제 근로자 ↔ 무기계약근로자」, 「단시간근로자 ↔ 통상근로자」, 「파견근로자 ↔ 직접고용근로자」

<2> 동일노동 동일임금원칙을 규정하지 않은 이유는?

○ 노동계는 “동일노동 동일임금원칙” 명문화를 주장했으나

- 이 원칙은 ILO 협약 등에서 남녀차별에 관해서만 규정되고 있으며, 비정규직에 대해서는 각국 입법례도 대부분 “차별처우 금지원칙”을 규정함

○ 더우기 우리나라는 연공급 체계의 일반화, 낮은 노조 조직률 및 단체협약 적용률, 기업별 단체협약 등으로 동일노동 동일임금원칙을 적용할 수 있는 여건이 조성되어 있지 않으며

- 동일노동 동일임금원칙은 차별처우 금지원칙보다 더 엄격한 직무분석 및 평가 등을 요구하여 차별판단의 범위가 축소될 가능성이 있음

- 따라서 포괄적인 차별처우금지원칙이 비정규직 근로자 보호에 유리

<3> ‘차별적 처우’에 근로자 복지에 관한 사항도 해당되는가?

○ “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말함(제2조제3호)

○ 근로자 복지에 관한 사항도 근로조건에 해당하는 것이라면 차별금지대상이 될 것임

※ 근로기준법 제96조의 취업규칙 기재사항, 노동조합및노동관계조정법 제2조의 노동쟁의의 정의 등을 볼 때 복지에 관한 사항도 근로조건이 될 수 있음

- 다만, 일회적인 사항까지 근로조건에 해당하는 것으로 보기는 어려움

○ 다만, 제정 법률은 차별적 처우의 대상을 “임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서”로 규정하고 있어서 구체적인 것은 추후 노동위원회에서 마련할 차별판단 기준, 그에 따른 판정례의 축적 등을 통해 정립될 것으로 보여짐

* 영국의 “기간제 가이드”에 제시된 차별적 처우의 예

① 직장체육시설 이용권리를 기간제 근로자에 대해서만 배제하거나 양자 모두에게 그 이용권을 부여하더라도 그 이용료 지불방식에 차이를 두는 경우(상용근로자 매월 분할지불방식, 기간제 근로자만 6개월 회비의 일시납),

② 비교될 수 있는 상용근로자에 비해 기간제 근로자에게 적은 유급휴가를 부여하거나 아예 지급하지 않는 경우

③ 비교될 수 있는 상용근로자에게 더 나은 승진기회를 부여하는 경우

④ 순전히 기간제 근로자라는 이유만으로 기간제 근로자들만 정리해고 대상자로 선발(다만, 사용자가 그러한 불리한 대우가 객관적으로 정당하다는 것을 증명할 수 있느냐에 달려 있음)

<4> 차별처우의 판단기준은?

○ 차별의 양태가 워낙 다양하여 세부적인 판단기준을 법으로 정하기는 대단히 어려움

※ 영국․독일 등 유럽의 차별금지 법률도 차별금지원칙만 법으로 규정하고 세부적인 판단기준은 개별 사건마다 법원의 판례를 통해 축적하고 있음

○ 향후 노동위원회의 판정이나 법원의 판결 등이 축적되면 어느 정도 판단기준이 형성될 것임

※ 부당해고의 경우에도 법에는 “정당한 이유없는 해고금지”만 규정되어 있지만 그간 판례에서 기준이 확립되어 왔음

○ 특히, 근로자 개인별 경력, 생산성 등에 따른 차별여부는 판단이 쉽지 않을 것이며

- 반면, 취업규칙 등에 차별적 내용이 규정된 경우 등 명백한 차별의 경우에는 차별여부의 판단이 용이하여 법 시행 후 조기에 시정이 가능할 것임

▴ 임금차별 : 취업규칙 등에 의해 동일 자격․학력을 가지고 동일직무를 수행토록 되어 있음에도 비정규직에 대해 낮은 임금을 지급하는 경우

▴ 근로시간 등 차별 : 정규직에 대해서는 유급휴일을 비정규직에 대해서만 무급휴일로 적용하는 경우

▴ 기타 근로조건 등 차별 : 연말성과급, 근속포상금 기타 복리후생비를 지급하면서 비정규직임을 이유로 대상에서 제외하는 경우, 구내식당․통근버스 이용을 합리적인 이유없이 제한하는 경우

<5> 한 부서 전체를 기간제 또는 단시간근로자로 사용하는 경우 차별적 처우 금지 규정이 적용되는지?

○ 비정규직 차별여부의 판단은 비교대상 정규직이 있는 경우를 전제로 하고 있으며 외국의 입법례도 마찬가지임

※ 비교 대상 정규직 근로자 : ▲기간제근로자 : 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 ▲단시간근로자 : 통상근로자 ▲파견근로자 : 사용사업주의 직접고용근로자

○ 따라서 기간제․단시간․파견근로자에 대해 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자가 없는 경우에는 차별적 처우 금지 규정을 적용하기 어려움

○ 한편, 제정 법률은 차별적 처우를 판단할 경우 “동종업무”뿐만 아니라 “유사업무”에 종사하는 정규직이 있을 경우 비교대상으로 삼고 있으므로

- 유사업무의 범위 해석에 따라 비교대상 정규직의 판단범위가 정해질 것으로 보임

<6> 차별처우에 대한 시정절차와 시정내용은?

○ 차별적 처우를 받은 근로자는 차별을 받은 날로부터 3월이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있음

- 이때 차별의 입증책임은 사용자에게 있음

○ 노동위원회의 조사과정에서 조정 또는 중재를 적극 활용하도록 하였으며

- 특히 성립된 조정 또는 중재결정은 재판상 화해의 효력을 가지게 되어 근로자들이 보다 신속하고 손쉽게 시정받을 수 있음

○ 노동위원회는 차별처우라고 판정할 경우 사용자에게 시정명령을 내리며

- 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지뿐만 아니라 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함됨

○ 제정법률은 재직중인 근로자가 차별시정을 신청하는 것에 부담을 느낄 수 있다는 점을 고려하여

- 당해 근로자가 퇴사한 경우에는 적절한 금전보상이 이루어질 수 있도록 하였음

<7> 차별적 처우를 받은 근로자 이외에 노동조합이 직접 노동위원회에 근로자를 대신하여 차별시정을 신청할 수 있는가?

○ 차별시정 신청은 차별적 처우를 받은 비정규직 근로자 당사자가 제기할 수 있으며, 노동조합 등이 비정규직 근로자를 대신하여 신청할 수 없음

○ 제정 법률은 차별적 처우를 받은 근로자들이 노동위원회 차별시정을 신청하는 데에 어려움을 덜어주기 위하여 보완 장치를 마련하였음

- 사용자는 차별시정 신청을 이유로 근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하며(제16조제2호)

- 불이익 처우를 한 사용자는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형에 처해짐(제21조)

- 또한 퇴직 후라도 3개월 까지는 차별시정을 신청할 수 있도록 하고, 차별판정을 하는 경우 퇴직근로자에 대해서는 금전보상을 통해 보호 받을 수 있도록 함

<8> 확정된 차별시정명령을 사업주가 이행하지 않으면?

○ 확정된 노동위원회의 시정명령을 사용자가 이행하지 않을 경우 노동부장관은 사용자에게 최고 1억원의 과태료를 부과함

※ 구체적인 과태료 부과 기준 및 절차는 대통령령에서 정해질 것임

○ 과태료 부과금액이 매우 크기 때문에 간접적으로 시정명령 이행을 강제할 수 있게 됨

<9> 확정된 시정명령이란?

○ 지방노동위원회의 시정명령에 대하여 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있는 기간인 10일 이내에 재심을 신청하지 않은 경우

○ 중앙노동위원회의 재심에 대하여 행정소송을 제기할 수  있는 기간인 15일 이내에 행정소송을 제기하지 않은 경우

○ 행정소송 등을 거쳐 대법원까지 소송이 진행되었을 때에는 대법원에서 최종 판결이 내려진 경우

<10> 사업주가 노동부의 과태료 부과처분에도 불구하고 시정명령을 계속 이행하지 않으면?

○ 피해 근로자는 시정명령의 구체적인 내용에 따라 가처분 신청, 확인소송, 손해배상소송 등 민사소송절차를 통해 시정을 구할 수 있을 것임

<11> 법원을 통한 소송절차까지 고려하면 사실상 5심제인 노동위원회의 시정절차는 오히려 사건처리만 지연되는 것 아닌가?

○ 차별금지조항이 신설되어 근로자가 원한다면 노동위원회를 거치지 않고 바로 법원에 소송을 제기할 수도 있음

○ 그러나 절차의 편의성, 노동위원회를 통한 사건해결율, 소송비용 등을 고려할 때 노동위원회를 통한 구제절차가 근로자에게 큰 도움이 될 수 있음

- 노동위원회는 비용이 거의 들지 않고, 신속한 처리가 가능하며

- 노동위원회에 제기된 사건의 95%가 노동위원회에서 해결되고 소송으로 이어지는 사건은 5%에 불과

- 또한 입증책임이 사업주에게 있더라도 변론주의에 입각한 법원에 비하여 직권조사주의*를 채택하고 있는 노동위원회의 심문․조사 절차가 근로자 보호에 훨씬 우리

＊ 출석․보고 및 서류제출 요구권, 사업장의 업무상황․서류 기타 물건에 대한 조사권(노동위원회법 제23조, 위반시 500만원 이하 벌금)

○ 특히, 기업이 시정명령에 불복하여 행정소송을 제기할 경우 소송당사자(피고)는 해당 근로자가 아닌 중앙노동위원회가 되므로 근로자의 소송부담이 거의 없음

○ 또한 향후 민사소송을 제기하더라도 노동위원회의 조사․심문과정에서 획득한 자료를 증거자료로 활용할 수 있을 것임

<12> 차별행위에 대해 직접 처벌하지 않고 확정된 시정명령을 불이행할 경우에만 과태료를 부과하고 있어 차별금지 예방효과가 미약한 것 아닌가?

○ 차별처우에 대한 판단이 매우 어려운 경우가 많을 것이므로 확정되지 않은 시정명령의 이행을 강제하기거나, 직접 처벌하기는 어려우며

- 영국․독일 등 외국도 차별처우에 대하여 법원을 통한 구제받도록 할뿐 직접적인 처벌규정을 두고 있지는 않음

※ 단, 프랑스는 처벌규정을 두고 있음

○ 과태료 금액이 매우 크므로 시정명령 이행을 간접적으로 강제하고 차별예방효과도 가져올 것임

○ 또한 차별판정례가 축적되면 기업의 자율적 시정노력 또는 노조의 시정요구 등이 촉진되어 차별의 예방효과가 더욱 커질 것임

2. 기간제 근로

<13> 법률안이 시행되면 비정규직이 오히려 양산되지 않을까?

○ 현재는 법령상 아무런 제한이 없어 기간제 근로자를 무분별하게 장기 사용하고 있으나,

- 비정규직 법안이 시행될 경우 사용기간을 제한(2년)받게 되어 불필요한 기간제 근로자 사용이 줄어들게 될 것임

○ 기업이 상시적 업무로서 정규직을 사용해야 할 경우에도 비정규직을 사용하는 이유는 정규직에 비해 고용조정이 쉽고 인건비도 절감되기 때문임

- 그러나, 이 법률로 사용기간을 제한하고 기간을 초과한 경우『기간의 정함이 없는 근로자』로 간주하도록 하여 무분별한 고용조정을 규제하였고,

- 차별시정 제도를 마련하여 종전과는 달리 비정규직 사용으로 인한 비용절감의 유인이 크게 감소될 것임

○ 따라서, 비정규직 보호입법으로 그 양산과 남용을 막는 효과를 가져올 수 있을 것임

<14> 기간제근로자 교체사용으로 고용불안이 우려되지 않는가?

○ 기간제 근로의 경우 사용기간을 제한하면 기업이 사용기간이 경과되기 전에 다른 근로자로 교체하여 오히려 근로자의 고용불안이 높아질 것이라고 생각할 수 있으나

○ 사용자가 2년간 근로한 숙련된 근로자를 교체할 경우 생산성 저하는 물론, 신규채용에 따른 교육․훈련 등 노무관리비용 증가가 예상되고

- 차별금지제도가 제대로 시행되면 기간제근로자를 사용하더라도 인건비 절감효과가 크지 않게 되어 다른 기간제근로자로 교체할 유인도 줄어들 것임

<15> 기간제근로에 대해 사용사유를 제한하지 않은 이유는?

○ 기간제근로의 사용사유를 제한하면 현재 아무런 제한 없이 기간제근로자를 사용하고 있는 노동시장(360만명)에 너무 큰 충격을 줄 뿐 아니라 부작용도 우려되기 때문임

○ 기간제근로자 사용억제 효과 측면에서만 보면 사유제한 방식이 기간제한 방식 보다 강력한 수단이라는 점은 사실임

○ 그러나, 사용사유를 제한할 경우 고용감소의 폭이 사용기간을 제한할 경우보다 더 커질 것으로 우려되고

- 기간제 근로를 보다 취약한 근로형태인 사내하청, 용역, 불법파견 등으로 전환할 가능성도 큼

○ 선진 외국을 보더라도 사용사유가 아닌 사용기간 제한방식으로 규제하거나 사용사유와 기간제한 모두를 채택하지 않는 경우가 많음

< 외국의 기간제 근로 규제 >

<1> ILO협약․EU지침도 기간제 계약의 반복갱신에 대해 규제토록 명시하고 있으며, 기간제근로의 사용사유 제한은 포함되어 있지 않음

∙ 영국 : 유럽연합(EU) 지침에 따라 기간제 근로를 새로 규제하면서 사용기간을 4년으로 규정

∙ 독일 : 과거 판례로 기간제 사용사유를 제한하다가 ’01년 입법으로 사유제한을 폐지하고 기간제한(2년)을 채택(’03년 아젠다 2010 개혁입법 : 신규창업시에는 사용기간을 4년까지 연장)

<2> OECD 회원국 중 기간제 사용기간제한 국가 사례 : ▲2년(독일) ▲2～3년(벨기에) ▲3년(네덜란드․슬로바키아) ▲4년(영국․아일랜드) ▲헝가리(5년)

<3> OECD 회원국중 사유제한․기간제한 규제가 없는 나라 : 미국․일본․호주․캐나다․스위스․체코․덴마크․한국․폴란드․오스트리아 등

<16> 기간제근로자를 2년을 초과하여 고용할 수 있는 경우는?

○ 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우는 다음과 같음(제4조제1항의 단서)

- 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우(제1호)

- 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우(제2호)

- 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우(제3호)

-「고령자고용촉진법」제2조제1호의 규정에 의한 고령자(만 55세 이상인 자)와 근로계약을 체결하는 경우(제4호)

- 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우(제5호)

- 그 밖에 위에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우(제6호)

※ 제5호와 제6호의 구체적인 내용은 시행령에서 규정

<17> 2년 내에는 정당한 사유가 없어도 해고할 수 있는가?

○ 사용자는 근로계약기간 중에는 근로기준법 제30조의 규정에 따라 정당한 사유가 없으면 근로자를 해고할 수 없으며

- 만약 정당한 이유없이 해고할 경우 사용자는 노동위원회의 부당해고 구제명령을 이행하거나 법위반으로 처벌받게 됨

○ 따라서 기간제 근로자의 사용기간 상한이 2년 이내이더라도 사용자는 근로자와 맺은 근로계약에따라 근로계약기간 중에는 함부로 근로자를 해고할 수 없음

<18> 사용기간 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것(정규직)으로 간주되는데, 이 때 기산일은?

○「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 제정 법률로 시행일 이전에 대해서는 소급 적용되지 아니함

- 이를 명확히 하기 위하여 부칙에 경과규정을 두고 있는데

- 기간제근로의 사용기간 제한에 관한 규정(제4조)은 법 시행일 이후 기간제 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용(부칙 제2조)

○ 예를 들어, 근로계약기간이 2007.1.1～2007.12.31인 근로계약을 체결한 뒤 2008.1.1 기간제 근로계약을 갱신하는 경우

- 기간제 사용기간의 기산일은 2008.1.1이 되므로 2008.1.1부터 2년을 초과하여 계속 근로할 경우 정규직으로 간주됨

<19> 2년을 초과하기 이전에 고용을 종료한 뒤 초단기간의  단절을 거쳐 다시 기간제로 사용할 경우는 어떻게 보아야 하는가?

○ 기간제 사용기간 2년 제한을 회피하기 위해 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제로 사용하는 것은 탈법적 행위임

○ 다만, 입법을 통해 규율할 경우(일정 공백기간 내에 다시 기간제 근로계약을 체결하는 것은 계속근로로 본다는 등) 오히려 사용자가 악용하기 쉬워져 불합리한 결과를 초래할 수 있음

- 예를 들어, 공백기간을 짧게 하면 그 기간만 지나면 다시 합법적으로 동일 근로자를 기간제로 고용 가능하며

- 공백기간을 길게 하면 다른 근로자로 교체하여 그 기간을 채울 것임(그리고 나서 다시 종전 근로자를 기간제로 사용)

○ 따라서 해석으로 규율하는 것이 탈법의 여지를 축소하고 불합리한 결과도 방지할 수 있음

※ 공백기간의 길이 뿐만 아니라 근로계약의 동질성 여부, 재계약의 기대가능성, 고용관행 등을 종합적으로 고려

<20> 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 경우 임금과 근로조건은 어떻게 결정되는가?

○ 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근로하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 경우 임금 등 근로조건은

- 단체협약이나 취업규칙 또는 당사자간 근로계약이 정하는 바에 따라야 할 것임

○ 다만, 2년을 초과하기 이전에 기간제근로자는 동일 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직에 비해 차별적 처우를 받아서는 아니 되며

- 기간제근로자가 2년을 초과하여 무기계약 근로자로 간주될 경우 당해 기간제근로자의 동의 없이 기존의 근로조건 보다 근로조건을 낮출 수 없음

<21> 단시간근로자의 초과근로에 대하여 할증임금이 지급되는가?

○ 할증임금제도의 취지는 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40또는 44시간)을 초과한 장시간 근로를 제한하려는 것이므로

- 단시간근로자가 당사자간에 약속한 근로시간을 초과하여 근로한 경우 그 초과근로시간에 대하여 할증임금을 지급하는 것은 당초 제도의 취지에 맞지 않음

○ 다만, 단시간근로자가 경우에 따라 법정근로시간을 초과한 근로를 했다면 통상근로자와 마찬가지로 법정근로시간을 초과한 시간에 대해서는 할증임금을 받아야 할 것임

○ 통상근로자(full-time)의 경우도 당사자간 약속한 근로시간은 초과하여 근무하였지만 법정근로시간을 초과하지 않았을 경우에는 할증임금이 지급되지 않음

- 따라서, 단시간근로자에게만 달리 규정하여 할증임금을 지급하도록 하는 것은 형평성 문제도 발생함

<22> 단시간근로자의 초과근로시간을 특별히 제한하는 이유는?

○ 학업, 육아 등을 이유로 근로자 본인이 단시간근로를 희망하는 경우가 많은데, 이러한 경우 사업주의 과다한 초과근로 요구로부터 근로자의 근로시간을 보호할 필요가 있음

○ 또한 full-time근로자로 채용해야함에도 불구하고 인건비를 절감하기 위하여 단시간근로자를 채용하여 과대한 초과근로를 시키는 탈법적 인력운용을 막기 위함임

<23> 기간제 및 단시간근로자에 대하여 상세한 근로조건을 서면명시토록 한 이유는?

○ 근로계약시 근로시간, 임금, 휴가 등 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자로 하여금 자신의 근로조건을 명확히 알 수 있도록 하면

- 근로조건과 관련된 분쟁을 예방할 수 있고, 발생한 분쟁도 손쉽게 해결할 수 있음

○ 특히, 기간제 및 단시간근로자의 경우 통상근로자에 비하여 근로조건이 취업규칙 등으로 집단적으로 규율되는 경우가 적고, 근로자의 이동은 잦아 분쟁이 발생할 가능성이 매우 큼

○ 따라서 근로자의 근로조건을 보호하고 분쟁의 예방 및 조속한 해결을 도모하기 위하여 근로조건의 서면명시 규정을 둠(제17조)

<24> 근로조건의 서면명시란 근로계약서의 작성을 의미하는가?

○ 근로계약서를 작성하는 것이 바람직 할 것임

○ 그러나 반드시 근로계약서에 법에서 정하고 있는 근로조건을 모두 명시해야 하는 것은 아님

○ 기간제 및 단시간근로자에 대한 근로조건이 취업규칙 등에 명시되어 있는 경우에는 개별 근로자에 해당하는 사항만 근로계약서 등에 명시하고, 그 외의 사항은 취업규칙에 명시되어 있는 내용을 근로자에게 주지해도 될 것임

※ 서면명시해야 하는 근로조건(제17조)

․제1호 : 근로계약기간에 관한 사항

․제2호 : 근로시간․휴게에 관한 사항,

․제3호 : 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항

․제4호 : 휴일․휴가에 관한 사항

․제5호 : 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

․제6호 : 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간근로자에 한함)

3. 파견근로

<25> 대상업무가 확대되어 파견근로자가 늘어날 것이라는 우려가 있는데?

○ 현재 파견대상업무가 26개 업무에만 한정되어 기업의 인력수요를 반영하지 못하여 불법파견이 증가하고 있음을 감안하면

- 선진국과 같이 “금지업무 열거방식(Negative list)”으로 전환하는 것도 필요

※ 비서․타자원 및 관련사무원, 수금원, 전화외판원 등 3개 직종에 60%가 몰려 있고, 파견근로자수가 100인미만 직종도 7개나 되며, 신규 전문직종이 반영되지 못함

○ 다만, 개정법에서는 파견업무 확대에 대한 노동계의 우려 등을 감안하여 현행대로 “대상업무 열거방식(Positive list)”을 유지하되

- 시행령을 개정할 때 대상업무를 현실에 맞게 조정할 수 있는 근거를 마련

※ 대상업무 선정기준으로 ‘전문지식․기술 또는 경험 등’에 ‘업무의 성질’을 추가

○ 이를 두고 대상업무의 급격한 증가를 우려하기도 하나

- 파견근로는 산업기술의 변화, 인력수요 등을 고려하여 대상업무를 합리적 수준으로 확대․조정할 필요가 있으며

- 추후 시행령 개정시 노․사의 의견을 들어 결정할 예정이므로 대상업무가 불합리하게 늘어나지는 않을 것임

<26> 파견허용업무와 금지업무는?

1. 허용업무

○ 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고

- 전문지식․기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무

○ 이 경우 파견기간은 1년을 초과할 수 없으며, 연장기간을 포함하여 총 2년을 초과할 수 없음

2. 일시적 허용업무

○ 허용업무에 해당되지 않더라도 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우

- 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 제한적으로 근로자파견사업을 행할 수 있음

○ 이 경우 파견기간은

- 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우에는 그 사유해소에 필요한 기간

- 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 최대 6개월을 초과할 수 없음

3. 파견금지업무

① 건설공사현장에서 이루어지는 업무

② 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무

③ 선원의 업무

④ 산업안전보건법 제28조의 규정에 의한 유해하거나 위험한 업무

⑤ 분진작업업무

⑥ 산업안전보건법 제44조의 규정에 의한 건강관리수첩의 교부대상 업무

⑦ 의료인의 업무

⑧ 간호조무사의 업무

⑨ 의료기사의 업무

⑩ 여객 및 화물자동차운송사업의 운전업무

<27> 불법파견이란?

○ 불법파견이란 파견대상업무 위반(제5조), 파견기간 위반(제6조), 무허가 파견(제7조)을 의미

○ 파견대상업무를 위반한 경우

① 파견대상업무가 아닌 업무에는 출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적․간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에만 파견사업을 할 수 있으나 이러한 사유가 없는데도 파견근로자를 사용한 경우

② 금지업무에 대해서는 일시적 사용사유가 있어도 파견사업을 할 수 없는데 금지업무에 파견사업을 사용한 경우

○ 파견기간을 위반한 경우

① 파견기간근로자는 2년을 초과하여 사용할 수 없는데, 2년을 초과하여 파견근로자를 계속 사용한 경우

② 파견대상업무가 아닌 업무에 출산․질병․부상 등의 사유로 파견근로자를 사용할 경우에는 그 사유가 해소될 때까지만 파견근로자를 사용할 수 있는데, 그 사유가 해소되었음에도 계속하여 사용한 경우

③ 파견대상업무가 아닌 업무에 일시적․간헐적으로 인력확보가 필요한 경우는 최장 6개월까지 파견근로자를 사용할 수 있는데, 6개월을 초과하여 사용한 경우

○ 파견허가를 받지 않고 파견사업을 행하거나, 파견허가를 받지 않은 무허가 업체에서 파견역무를 제공받은 경우

<28> 불법파견에 대해서 어떤 벌칙과 제재가 있는가?

○ 불법파견을 한 경우 파견사업주와 사용사업주 모두 3년 이하의 징역형 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해짐

- 감독기관은 벌칙을 통해 법위반 상태를 시정토록 함

○ 한편, 불법파견 상태로 2년을 경과한 경우에는 파견근로자의 고용보호를 위하여 사용사업주에게 그 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부과

- 단, 금지업무를 위반한 경우에는 2년을 경과하지 않아도 바로 고용의무가 발생함

- 직접고용의무가 발생하였음에도 이를 이행하지 않는 사용사업주에 대해서는 3천만원 이하의 과태료가 부과됨

<29> 불법파견이지만 2년을 초과하지는 않은 경우 고용의무가 발생하는가?

○ 불법파견이면서 2년을 초과해야 고용의무가 발생함

- 사용사업주에 대한 고용의무 부과는 당사자의 의사에 관계없이 고용관계를 강제하는 것이므로 사적자치원칙에 부합하지 못하는 측면이 있음

- 따라서 파견기간을 초과하여 계속 고용관계가 유지되고 있을 경우에 한하여 직접적인 고용을 강제하는 것임

○ 단, 금지업무에 대해서는 일시적인 파견도 허용되지 않으므로 즉각적인 시정을 위해서 2년을 경과하지 않아도 바로 고용의무를 부과하는 것임

<30> 고용의제를 고용의무로 바꾼 것은 근로자 보호에 역행하는 것 아닌가?

○ 현행 법률은 파견기간(2년) 초과의 경우 “당해 파견근로자를 사용사업주가 고용한 것으로 본다”고 규정(고용의제)

○ 고용의제 규정은 효력규정으로 행정기관의 직접적인 시정지시 및 제재가 어려워 실효성이 적고

- 파견대상업무 위반 등의 불법파견에 대해서는 고용의제를 적용한다는 명문 규정이 없어 파견근로자 보호에도 미흡

- 또한 당사자 의사와 무관하게 법률에 의해 바로 근로계약관계가 맺어지므로 사적자치원칙에 배치된다는 지적도 제기

○ 개정법은 고용의제를 고용의무로 변경하면서

- 파견기간 초과 이외에 대상업무 위반, 무허가 파견 등 모든 불법파견에 대해서도 고용의무 규정이 적용됨을 명문화하였고

- 고용의무 불이행에 대하여 과태료(3천만원 이하)를 부과하여 파견근로자 보호의 실효성을 높였음

○ 또한, 개정법은 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 파견사업주 수준으로 강화하였음

※ 현행 : 1년이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금형 → 개정 : 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금형

<31> 불법으로 파견근로자를 사용한 사업주에게 불법파견에 대한 형사처벌과 고용의무 불이행에 대한 과태료가 동시에 부과되는가?

○ 불법으로 파견근로자를 사용한데 대한 형사처벌과 그 시정명령을 불이행한 것에 대한 과태료가 동시에 부과될 수 있음

○ 파견법 위반행위에 대한 형사처벌과 그 시정명령을 불이행한 것에 대한 과태료 부과는 그 보호법익과 목적이 다르므로 이중처벌에 해당하지 않음

※ 유사 사례 : 주거용으로 사용할 수 없는 지하층과 옥내주차장을 주거용으로 사용하여 관할관청으로부터 시정명령을 받았음에도 불구하고 시정하지 않은 경우 법위반에 대한 처벌과 시정명령 불이행에 대한 과태료가 동시에 부과될 수 있음

<32> 고령자에 대하여 파견기간 제한 규정을 적용하지 않는 이유는?

○ 고령자는 55세이상인 자를 의미하는데, 고령자가 실업한 경우 현실적으로 재취업이 어려운 실정

○ 따라서 고령자 고용촉진 차원에서 파견기간 제한이라는 규제를 완화한 것임

○ 노사정위원회의 공익위원안도 고령자에 대해서는 예외적으로 파견기간 연장을 허용하도록 함

<33> 파견대가의 내역제시를 의무화하는 것은 영업기밀을 공개하라는 것이 아닌가?

○ 파견근로는 파견사업주의 과도한 중간공제 가능성을 내포하고 있는 제도이며

- 사용업체로부터 받은 파견의 대가와 파견근로자 임금의 차액이 전부 중간착취라는 오해도 받고 있음

- 실제로는 사회보험료, 관리비용, 인건비(파견근로자 외에 상시 5인이상 근로자를 고용할 것이 허가요건임) 등을 제한 나머지 금액이 이윤에 해당할 것임

○ 따라서, 내역제시를 통해 파견사업의 투명성을 높이고 불필요한 오해를 받지 않도록 함

<34> 비정규법의 시행시기는 ?

○ 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」모두 2007.7.1 시행함

○ 다만, 차별금지 및 시정과 관련되는 규정은 사업장 규모별로 단계적으로 시행

- 상시 300인 이상 사업장 및 공공부문 : 2007.7.1.

- 300인 미만 사업장 : 2008.7.1

- 100인 미만 사업장은 : 2009.7.1

<35> 어떤 사업장이 공공부문에 해당되는가?

○ 공공부문에 해당하는 기관은

- 국가 및 지방자치단체의 기관,

- 정부산하기관관리기본법 제3조의 규정에 따른 정부산하기관

- 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 따른 정부투자기관

- 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단

- 정부출연연구기관등의설립․운영및육성에관한법률 제2조 및 과학기술분야정부출연연구기관등의설립․운영및육성에관한법률 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회

- 국립대학병원설치법에 따른 (국립)대학병원

Ⅳ. 참고자료

1. 비정규직 개념․범위 및 규모	167

2. 26개 파견대상업무현황('06년)	171

3. 각국의 비정규직 관련 입법 추이	172

1. 비정규직 개념․범위 및 규모

○ 비정규직의 개념⋅범위에 대해서는 노동계(한국노동사회연구소)와 정부(노사정위)가 기준이 다름

- 양측 모두 통계청 경활인구조사자료를 토대로 비정규직 규모를 파악하고 있으나 다른 기준을 적용함에 따라 큰 차이가 발생

○ 통계청 경활인구조사는 매월 실시하는 ｢본조사｣와 연1회(8월)에 실시하는 ｢부가조사｣가 있음

- 본조사에서는 근로자를 종사자 지위에 따라 상용직, 임시직, 일용직으로 분류

※ 1)고용기간을 정한 경우에는 상용직(1년이상), 임시직(1월～1년), 일용직(1월미만)으로, 2)고용기간을 정하지 않은 경우에는 ①퇴직금․상여금 등을 지급받고 ②회사의 인사규정에 의해 채용되는 경우에만 상용직으로 분류하고 나머지는 임시․일용직으로 분류

- 부가조사에서는 고용형태에 따라 한시적근로자, 시간제근로자, 비전형근로자로 분류

※ 한시적근로자(고용의 지속성) : 근로계약기간을 정한 자 또는 정하지 않았으나 비자발적 사유로 계속근무를 기대할 수 없는 자

※ 시간제근로자(근로시간) : 근로시간이 짧은 파트타임 근로자

※ 비전형근로자(근로제공 방식) : 파견근로자․용역근로자․특수고용 종사자․가정내근로자(재택, 가내)․일일(호출)근로자

․파견근로 : 임금을 지급하고 고용관계가 유지되는 고용주와 업무지시를 하는 사용자가 일치하지 않는 경우로 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 사업장에서 지휘, 명령을 받아 사용사업주를 위하여 근무하는 형태

․용역근로 : 용역업체에 고용되어 이 업체의 지휘하에 이 업체와 용역계약을 맺은 다른 업체에서 근무하는 형태(예 : 청소용역, 경비용역업체 등에 근무하는 자)

․특수고용형태근로 : 독자적인 사무실, 점포 또는 작업장을 보유하지 않았으면서 비독립적인 형태로 업무를 수행하면서도, 다만 근로제공의 방법, 근로시간 등은 독자적으로 결정하면서, 개인적으로 모집․판매․배달․운송 등의 업무를 통해 고객을 찾거나 맞이하여 상품이나 서비스를 제공하고 그 일을 한만큼 소득을 얻는 근무 형태

․가정내근로 : 재택근무, 가내하청 등과 같이 사업체에서 마련해 준 공동작업장이 아닌 가정내에서 근무(작업)가 이루어지는 근무 형태

․일일근로자 : 근로계약을 정하지 않고, 일거리가 생겼을 경우 며칠 또는 몇 주씩 일하는 형태의 근로자

○ 노동계는 비정규직 범위를 경활인구 본조사상의 임시․일용직 근로자와 상용직 근로자중 부가조사상의 비정규직 근로자를 합한 것으로 파악(845만명, 55.0%)

○ 정부는 경활인구 부가조사상 고용형태에 따른 비정규직만으로 파악(546만명, 35.5%)

※ ’02.5 노사정위에서 합의한 비정규직 기준임

- 임시․일용직중 비정규직에 해당하지 아니한 근로자는 고용형태상 정규직이나 주로 영세기업에서 근무하는 근로조건이 열악한 ｢취약근로자｣로 파악

※ 취약근로자도 정부의 보호대상에 해당하나, 비정규직이 아니므로 고용형태에 따른 차별․남용규제 차원이 아닌 기업규모간 임금격차, 근로감독 차원에서 해결책이 강구되어야 함

<우리나라의 비정규직 규모>

(단위 : 천명, %)

년도	임금 근로자	정규직	비정규직 (순계*)	한시적 근로자		시간제 근로	비 전 형 근 로
					기간제		소계	파견 근로	용역 근로	특수고용형태	가정내 근로	일일(단기)근로
’01.8월	13,540 (100)	9,905 (73.2)	3,635 (26.8)	1,865 (13.8)	1,477 (10.9)	878 (6.5)	1,702 (12.6)	135 (1.0)	307 (2.3)	810 (6.0)	256 (1.9)	298 (2.2)
’02.8월	14,030 (100)	10,191 (72.6)	3,839 (27.4)	2,063 (14.7)	1,536 (10.9)	807 (5.8)	1,742 (12.4)	94 (0.7)	332 (2.4)	772 (5.5)	235 (1.7)	412 (2.9)
’03.8월	14,149 (100)	9,543 (67.4)	4,606 (32.6)	3,013 (21.3)	2,403 (17.0)	929 (6.6)	1,678 (11.9)	98 (0.7)	346 (2.4)	600 (4.2)	166 (1.2)	589 (4.2)
’04.8월	14,584 (100)	9,190 (63.0)	5,394 (37.0)	3,597 (24.7)	2,491 (17.1)	1,072 (7.4)	1,948 (13.4)	117 (0.8)	413 (2.8)	711 (4.9)	171 (1.2)	666 (4.6)
‘05.8월	14,968 (100)	9,486 (63.4)	5,483 (36.6)	3,615 (24.2)	2,728 (18.2)	1,044 (7.0)	1,907 (12.7)	118 (0.8)	431 (2.9)	633 (4.2)	141 (0.9)	718 (4.8)
‘06.8월	15,351 (100)	9,894 (64.5)	5,457 (35.5)	3,626 (23.6)	2,722 (17.7)	1,135 (7.4)	1,933 (12.6)	131 (0.9)	499 (3.2)	617 (4.0)	175 (1.1)	667 (4.3)

* 주 : 순계는 각 고용형태별 중복인원을 제외하고 산정한 숫자임

○ 비정규직 개념에 대해 국제적으로 통일된 기준은 없으나, OECD는 임시직근로자(temporary worker), 시간제 근로자(part-time worker) 정도를 비정규직으로 파악하고,

- 임시직근로자에는 유기계약근로자(worker with fixed-term contract), 파견근로자(temporary agency worker), 계절근로자(seasonal worker), 호출근로자(on-call worker) 등을 포함

국 가	임금근로자중 시간제 비율	임금근로자중 기간제 비율
한 국	7.4%	17.7%
미 국	13.0%	4.0%(OECD 최저)
독 일	17.6%	12.7%
프 랑 스	13.8%	14.9%
일 본	24.9%	12.8%
스 페 인	7.9%	31.5%(OECD 최고)
네덜란드	33.0%(OECD 최고)	14.3%
슬로박공화국	1.9%(OECD 최저)	5.0%

＊자료 : OECD Employment Outlook(2003), 한국은 ’06.8 기준

○ 우리나라의 경우 비정규직 범위는 정부기준에 의하더라도 외국에 비해 넓은 편임

※ 특수형태근로, 용역근로 등 다양한 비전형 근로자를 포함하고 있고 기간제 근로자의 범위도 다소 넓음(계약기간을 정하지 않았으나 고용의 지속성을 기대할 수 없는 자를 포함)

○ 전체적인 비정규직 규모는 외국에 비해 과도히 높다고 보기는 어려우나

- 외국의 경우 대부분 기간제 근로자보다 단시간 근로자의 비율이 높은데 반해

- 우리나라의 경우 기간제 근로자의 비중이 높고 단시간 근로자의 비율은 상대적으로 낮다는 점이 특징임

2. 26개 파견대상업무 현황('06년)

(단위 : 명)

업무의종류	업 무 의 내 용	근로자수	비 율	비고 (순위)
계		53,842
213	컴퓨터전문가의 업무	1,211
241	사업전문가의 업무	107
243	기록보관원, 사서 및 관련정보전문가의 업무	118
2444	언어학자, 번역가 및 통역가	183
31141	전신․전화통신기술공의 업무 (보조업무중 난청지역의수신상태를 점검하는 업무에 한함)	480
3118	도안사의 업무	813
3121	컴퓨터보조원의 업무	1,818
31317	녹화장비조작원의 업무(보조업무에 한함)	565
31325	라디오 및 텔레비젼방송장비조작(보조업무에 한함)	720
33409	달리분류되지않은 기타 교육준전문가	29
3431	관리비서 및 관련준전문가의 업무	107
347	예술, 연예 및 경기준전문가의 업무	2,760
411	비서, 타자원 및 관련사무원 (자료입력기 조작원과 계산기조작원의 업무 제외)	20,046	37.2	1
414	도서, 우편관련사무원의 업무	1,042
4215	수금원 및 관련근로자의 업무	4,002	7.4	3
4223	전화교환사무원의 업무(당해사업의 핵심업무인 경우 제외)	821
5113	여행 안내요원의 업무	25
5122	조리사의 업무 (관광진흥법 제3조의 규정에 의한 관광숙박업의 조리사업무 제외)	2,286
5131	보모의 업무	6
51321	간병인의 업무(간호조무사의 업무제외)	3,017	5.6	5
5133	가정개인보호근로자의 업무	0
52204	주유원의 업무	640
832	자동차운전원의 업무 (시행령 제2조 제2항제5호 및 제6호의 업무 제외)	3,451	6.4	4
91132	전화외판원의 업무	8,154	15.1	2
91321	건물청소원의 업무	807
91521	수위의 업무	634

※ 일시․간헐적 사유 등에 의한 파견근로자를 포함하면 약 68,562명

3. 각국의 비정규직 관련 입법 추이

《총 괄》

<1> 유럽연합(EU) 국가

○ 비정규직에 대한 고용규제를 엄격히 해오다 노동시장 유연화 정책에 따라 완화해 나가는 추세

- 독일 : 판례에서 기간제 근로를 엄격히 제한하였으나(정당한 사유 요구) 85년부터 입법을 통해 완화 : 18개월까지 정당한 사유없이 허용(85년) → 2년으로 확대(96년) → 정당한 사유범위 확대(2001년)

- 파견근로 규제는 대폭 완화 추세 : 독일의 경우 파견근로자에 대한 차별금지원칙을 신설하면서 파견기간제한, 상용형 파견 등 각종규제를 폐지, 그리스는 파견근로를 불법화하다 최근에 전면 허용

○ 노동시장 유연화 정책에 따라 비정규직이 증가하고 이들에 대한 차별문제가 대두되면서 입법적 규율이 늘어나는 추세

- 산별 단체협약에 의해 기본 임금수준이 정해지므로 비정규직 차별정도가 심각하지는 않았으나 최근 비정규직 증가에 따라 사회문제화

- 독일의 경우 85년 파트타이머, 2001년 기간제 근로자, 2003년 파견근로자에 대한 차별금지원칙을 명문화

○ EU차원에서 비정규직에 대한 지침을 마련하여 회원국간 비정규직 규제를 통합하고 있음(EU지침은 회원국을 기속)

- 97년 단시간근로자 지침(차별금지, 단시간근로 촉진), 99년 기간제근로자 지침(차별금지, 기간제계약 반복갱신 규제) 제정

- 영국의 경우 비정규직 규제가 전혀 없다가 EU지침에 따라 단시간근로자보호법(2000년), 기간제근로자보호법(2002년)을 제정

- 프랑스의 경우 동 지침보다 높은 보호를 하고 있었으나 2002년 사회현대화법에서 규제를 더욱 강화(기간제근로자 차별행위에 대한 벌칙 신설 등)

<2> 미국, 일본

○ 미국 : 비정규직에 대한 특별한 법적규제 없음

○ 일본 : 단시간근로자법을 제정(93년)하여 파트타이머에 대한 적정한 관리 및 처우개선 유도, 기간제 근로의 반복갱신은 법규정은 없으나 판례에 의해 제한, 파견규제는 99년이후 대폭 완화(파견대상확대, 파견기간 완화 등)

《차별 금지》

□ EU지침 : 단시간근로자 지침(1997.12), 기간제근로자 지침(1999.6)

○ 단시간 근로자 또는 기간제 근로자임을 이유로 정당한 이유없이 차별대우하지 못하며, 근로시간 및 근로기간에 따른 비례보호원칙을 규정

□ 미국, 일본

○ 비정규직에 대한 동일노동 동일임금원칙이나 차별금지 원칙에 관한 법규정이 없음

□ 영국 : 단시간근로자 차별금지법(’00.7), 기간제근로자 차별금지법(’02.10)

○ 객관적으로 정당한 사유가 없는 한 비교가능한 통상 근로자보다 임금과 연금을 포함한 근로계약의 내용과 교육훈련 등에 있어 불리한 대우를 받지 아니함

○ 임금 또는 기타 급료 지급에 있어서 근로시간 또는 근로계약기간에 따른 비례보호원칙 적용(처벌규정 없음)

□ 독일 : 단시간근로 및 기간제근로에 관한 법률(’01.1.1)

○ 정당한 사유가 없는 한 단시간 또는 기간제 근로를 이유로 비교가능한 통상근로자보다 불리한 처우를 금지(처벌 없음)

○ 임금 또는 여타 분할 가능한 금전적 급부의 경우 근로시간 또는 근로계약기간에 따른 비율에 상응하는 보장

□ 프랑스 : 1979년부터 입법적으로 규율(노동법전)

○ 통상근로자에게 적용되는 법규정, 단체협약 및 관행이 기간제 근로자에게도 적용 (명시적인 입법규정과 근로계약 파기 관련 규정 제외)

○ 동일 사업장내 동일한 자격조건을 가지고 동일한 직무를 수행하는 기간제 근로자에 대해 정규직과 동일임금을 지급

※ 2002년도에 동일노동 동일임금 조항에 대한 벌칙 신설(25,000프랑<약5백만원> 벌금, 재범시 50,000프랑 벌금 또는 6개월 구금형)

○ 단시간 근로자에게도 통상근로자와 동등한 권리보장(임금은 근로시간 및 재직기간을 고려하여 비례보호)

《기간제 근로》

□ ILO협약 : 제158호 사용자 주도에 의한 고용종료에 관한 협약('82년)

○ 사용자에 의한 고용종료(해고)를 회피하기 위한 단기 고용계약의 갱신에 대해서는 충분한 보호조치가 취해져야 함(세부 방식은 언급 없음)

- ILO권고(166호, ’82년) : 기간제 근로계약의 남용을 방지하기 위해 규정될 수 있는(may be made) 사례(example) 중 하나로 사유제한 방식을 기술

□ EU지침 : 1999년 기간제근로자 지침

○ 기간제 근로계약의 반복갱신 남용 규제를 위해 ▲계약연장을 위한 객관적 사유제한 ▲기간제 근로의 총기간 제한 ▲갱신횟수 제한 중 하나 이상 조치를 국내법으로 정하도록 규정(사유제한 방식은 옵션에 없음)

□ 미국, 일본

○ 기간제 근로에 대한 법적 규율 없음(일본은 판례에서 반복갱신된 근로계약에 대해 제한)

□ 영국 : 2002년 기간제근로자 차별금지법

○ 정당한 사유가 없는 기간제 근로계약은 4년 이내에서만 유효. 4년을 초과하여 기간제 근로계약을 갱신한 경우에는 정규직으로 간주

□ 독일 : 2001년 단시간 및 기간제근로에 관한 법률

○ 기간제 근로계약은 정당한 사유가 있는 경우에만 유효하며, 기간의 정함이 무효로 된 경우에는 무기계약으로 간주

- 계약기간(또는 최장 3년에 걸쳐 연장된 계약기간의 합)이 2년을 초과하지 않는 경우에는 정당한 사유가 없어도 유효

※ “아젠다 2010” 개혁입법(2003년)에 의해 신규창업시에는 4년까지 허용

□ 프랑스

○ 기간제 근로계약은 ▲근로자의 대체 ▲업무의 일시적 증가 ▲일시적 성격의 업무(계절적 업무, 기간제 고용이 관행화되어 있는 접객업, 문화산업 등)에서만 가능(최장 24개월)

※ 참고 : OECD 회원국 기간제 규제(괄호안은 기간제 비율)

- 기간제 사유제한 국가(11개국) : 프랑스(14.9%), 이태리(9.5%), 스페인(31.5%), 그리스(12.9%), 핀란드(16.4%), 노르웨이(9.3%), 멕시코(19.7%), 뉴질랜드(-), 포르투갈(20.3%), 터키(15.2%), 스웨덴(14.8%)

- 사유제한이 없는 국가(17개국) : 호주(5.7%), 오스트리아(8.0%), 벨기에(8.8%), 캐나다(12.8%), 체코(9.0%), 덴마크(9.4%), 독일(12.7%), 헝가리(7.5%), 아일랜드(4.7%), 일본(12.8%), 한국(17%), 네덜란드(14.3%), 폴란드(11.9%), 슬로바키아(5.0%), 스위스(11.6%), 영국(6.7%), 미국(4.0%)

《파견 근로》

□ ILO협약 : 제181호 민간고용업체 협약('97년)

○ 파견대상업무(예 : Positive 또는 Negative List 방식)․파견기간에 대해 특정 방식․기간으로 제한하는 규정은 없음

- 다만, 일정 범주의 근로자 및 경제활동과 관련하여 민간고용업체(파견업체 포함)의 활동을 금지할 수 있음을 규정

※ 유럽연합은 파견근로 지침 제정을 시도하였으나 회원국간 입장․여건 차이로 합의도출에 실패

□ 영국, 미국, 호주 등 영미계

○ 파견대상, 파견기간 등 제한 없음(등록․모집형 운영)

□ 일본

○ 26개 업무만 허용하던 Positive List 방식을 ’99년에 Negative List 방식으로 변경(건설․항만운송․경비․의료업 제외)

○ 파견기간은 3년(26개 전문직종은 제한없음, 제조업은 1년), 휴지기간은 3개월(행정해석)

※ 전문업종 : 프로그램 설계, 통역, 방송프로그램 연출, 청소 등

※ 상용형 파견은 신고제로, 등록․모집형은 허가제로 운영(등록․모집형이 85%)

□ 독일

○ 건설업을 제외하고는 파견대상에 제한이 없으며, 파견근로자에 대한 차별처우 금지(파견기간 제한 없음)

※ ’03년 법개정으로 파견근로자 차별금지를 도입하고 대부분의 규제 폐지(파견기간 제한, 상용형 파견만 허용)

※ 근로자파견을 금지하다가 위헌판결에 따라 ’72년 파견법 제정

□ 프랑스

○ 파견대상 제한은 없으나 일시적 고용의 필요성이 있는 경우에만 허용(기간제 근로 사용사유․기간과 동일)

- 파견 유형은 일시사용 원칙에 따라 등록․모집형

○ 휴지기간 제도 : 동일업무에 종전 파견기간의 1/3이 경과하기 전에는 파견근로 사용금지

※ ’72년 파견법 제정에 따라 파견근로 허용

Ⅴ. 제․개정 조문

1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률	181

2. 파견근로자 보호 등에 관한 법률	194

3. 노동위원회법중 개정법률	207

법률  제        호

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률안

제1장 총칙

제1조(목적) 이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

2. “단시간근로자”라 함은 근로기준법 제21조의 단시간근로자를 말한다.

3. “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

제3조(적용범위) ①이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

②상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

③국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 이 법을 적용한다.

제2장 기간제근로자

제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 근로자를 사용함에 있어서 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자로 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

제3장 단시간근로자

제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) ①사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제20조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.

②단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 의한 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에 이를 거부할 수 있다.

제7조(통상근로자로의 전환 등) ①사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

②사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로자로의 전환을 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 한다.

제4장 차별적 처우의 금지 및 시정

제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

②사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.

②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 의한 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 시정신청의 절차․방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정한다.

④제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.

제10조(조사․심문 등) ①노동위원회는 제9조의 규정에 의한 시정신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다.

②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.

③노동위원회는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④제1항 내지 제3항의 규정에 의한 조사․심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

⑤노동위원회는 차별시정사무에 관한 전문적인 조사․연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수․자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제11조(조정․중재) ①노동위원회는 제10조의 규정에 의한 심문의 과정에서 관계 당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정(調停)절차를 개시할 수 있고, 관계 당사자가 미리 제7항의 규정에 의한 효력을 갖는 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다.

②제1항의 규정에 따라 관계 당사자가 조정 또는 중재를 신청하는 경우에는 제9조의 규정에 의하여 시정을 신청한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 다만, 노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 14일 후에도 신청할 수 있다.

③노동위원회는 조정 또는 중재를 함에 있어서 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다.

④노동위원회는 특별한 사유가 없는 한 제1항의 규정에 의하여 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다.

⑤노동위원회는 관계 당사자 쌍방이 조정안을 수락한 경우에 조정조서를 작성하고 중재결정을 한 경우에 중재결정서를 작성하여야 한다.

⑥제5항의 규정에 의한 조정조서에는 관계 당사자와 조정에 관여한 위원전원이 서명․날인하여야 하고, 중재결정서에는 관여한 위원전원이 서명․날인하여야 한다.

⑦제5항의 규정에 의한 조정 또는 중재결정은 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다.

⑧제1항 내지 제7항의 규정에 의한 조정․중재의 방법, 조정조서․중재결정서의 작성 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

제12조(시정명령 등) ①노동위원회는 제10조제1항 내지 제4항의 규정에 의한 조사․심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 판정․시정명령 및 기각결정은 서면으로 하고 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계 당사자에게 각각 교부하여야 한다. 이 경우 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다.

제13조(조정․중재 또는 시정명령의 내용) 제11조의 규정에 의한 조정․중재 또는 제12조의 규정에 의한 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있다.

제14조(시정명령 등의 확정) ①지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 시정명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.

③제1항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 시정명령․기각결정 또는 재심결정은 확정된다.

제15조(시정명령 이행상황의 제출요구 등) ①노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.

②시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있다.

제5장 보칙

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 제9조의 규정에 의한 시정신청, 제10조의 규정에 의한 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

4. 제18조의 규정에 의한 통고

제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 제6호는 단시간근로자에 한한다.

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간․휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일․휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로일 및 근로일별 근로시간

제18조(감독기관에 대한 통고) 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의한 명령에 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다.

제19조(권한의 위임) 이 법의 규정에 의한 노동부장관의 권한은 그 일부를 대통령령이 정하는 바에 따라 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다.

제20조(취업촉진을 위한 국가 등의 노력) 국가 및 지방자치단체는 고용정보의 제공, 직업지도, 취업알선, 직업능력개발 등 기간제근로자 및 단시간근로자의 취업촉진을 위하여 필요한 조치를 우선적으로 취하도록 노력하여야 한다.

제6장 벌칙

제21조(벌칙) 제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제22조(벌칙) 제6조제1항의 규정을 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 하게 한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제23조(양벌규정) 사업주의 대리인․사용인 그 밖의 종업원이 사업주의 업무에 관하여 제21조 및 제22조의 규정에 해당하는 위반행위를 한 때에는 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에 대하여도 해당 조의 벌금형을 과한다.

제24조(과태료) ①제14조제2항 또는 제3항의 규정에 의하여 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다.

②다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제15조제1항의 규정을 위반하여 정당한 이유없이 이행상황 제출요구에 불응한 자

2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과․징수한다.

④제3항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에 이의를 제기할 수 있다.

⑤제3항의 규정에 의한 과태료의 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.

⑥제4항의 규정에 의한 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

부      칙

①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제10조제5항의 규정은 2007년 1월 1일부터 시행하고, 제8조, 제9조, 제10조제1항 내지 제4항, 제11조 내지 15조, 제16조제2호․제3호 및 제24조제1항․제2항제1호의 규정의 시행일은 사업 또는 사업장(사용사업주의 사업 또는 사업장을 말한다. 이하 같다)별로 다음 각 호와 같다.

1. 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

2. 국가 및 지방자치단체의 기관, ｢정부산하기관 관리기본법｣ 제3조의 규정에 따른 정부산하기관, ｢정부투자기관 관리기본법｣ 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, 「지방공기업법」 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단, ｢정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률｣ 제2조 및 ｢과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률｣ 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회, 「국립대학병원 설치법」에 따른 대학병원 : 2007년 7월 1일

3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

4. 상시 100 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

②(근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다.

③(다른 법률의 개정) 「근로기준법」중 다음과 같이 개정한다.

제23조를 삭제한다.

제115조제1호중 “第13條, 第23條”를 “제13조”로 한다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률(신․구조문대비표)

현 행	개 정 안
派遣勤勞者保護등에관한法律	파견근로자 보호 등에 관한 법률
第2條(定義) 이 法에서 사용하는 用語의 定義는 다음과 같다.	第2條(定義) -----------------------------------------
1. ～ 6. (생략)	1. ～ 6. (현행과 같음)
<신 설>	7. “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
第5條(勤勞者派遣對象業務) ①勤勞者派遣事業은 製造業의 직접생산공정업무를 제외하고 專門知識ㆍ技術 또는 經驗등을 필요로 하는 업무로서 大統領令이 정하는 업무를 대상으로 한다.	第5條(근로자파견대상업무 등) ①근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식․기술․경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.
②第1項의 規定에 불구하고 出産ㆍ疾病ㆍ負傷등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 人力을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 勤勞者派遣事業을 행할 수 있다. 다만, 다음 各號의 업무에 대하여는 그러하지 아니하다. 1. 建設工事現場에서 이루어지는 업무 2. 港灣運送事業法 第3條第1號, 鐵道小運送業法 第2條, 農水産物流通및價格安定에관한法律 第33條의2, 貨物流通促進法 第2條第1號․第10號의 規定에 의한 荷役業務로서 職業安定法 第33條의 規定에 의하여 勤勞者供給事業 許可를 받은 地域의 업무 3. 船員法 第3條의 規定에 의한 船員의 업무 4. 産業安全保健法 第28條의 規定에 의한 유해하거나 위험한 업무 5. 기타 勤勞者保護등의 이유로 勤勞者派遣事業의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 大統領令으로 정하는 업무 <신 설>	②제1항의 규정에 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다. ③제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 다음 각호의 업무에 대하여는 근로자파견사업을 행하여서는 아니된다. 1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무 2. 「항만운송사업법」제3조제1호, 「철도소운송업법」 제2조, 「농수산물유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「화물유통촉진법」 제2조제2호ㆍ제10호의 규정에 따른 하역업무로서 「직업안정법」 제33조의 규정에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무 3. 「선원법」 제3조의 규정에 따른 선원의 업무 4. 「산업안전보건법」 제28조의 규정에 따른 유해하거나 위험한 업무 5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무
③第2項의 規定에 의하여 派遣勤勞者를 사용하고자 할 경우 使用事業主는 당해 사업 또는 事業場에 勤勞者의 과반수로 조직된 勞動組合이 있는 경우에는 그 勞動組合, 勤勞者의 과반수로 조직된 勞動組合이 없는 경우에는 勤勞者의 과반수를 代表하는 者와 사전에 성실하게 協議하여야 한다. ④누구든지 第1項 내지 第3項의 規定을 위반하여 勤勞者派遣事業을 행하거나 그 勤勞者派遣事業을 행하는 者로부터 勤勞者派遣의 役務를 제공받아서는 아니된다.	④ (현행 제3항과 같음) ⑤------------------제4항-- -------------------------- -------------------------- -------------------------- ------------------.
第6條(派遣期間) ①第5條第1項의 規定에 의한 勤勞者派遣의 기간은 1年을 초과하지 못한다. 다만, 派遣事業主․使用事業主ㆍ派遣勤勞者간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1年의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다. <신 설> <신 설> ②제5조제2항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 다음과 같다. 1. 출산․질병․부상등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간 2. 일시적․간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주․사용사업주․파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다. ③使用事業主가 2年을 초과하여 계속적으로 派遣勤勞者를 사용하는 경우에는 2年의 기간이 만료된 날의 다음날부터 派遣勤勞者를 雇傭한 것으로 본다. 다만, 당해 派遣勤勞者가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.	第6條(派遣期間) ①근로자파견의 기간은 제5조제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못한다. ②제1항의 규정에 불구하고 파견사업주ㆍ사용사업주ㆍ파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다. ③「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 규정에 따른 고령자인 파견근로자에 대하여는 제2항 후단의 규정에 불구하고 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다. ④ (현행 제2항과 같음) <삭 제>
<신 설>	제6조의2(고용의무) ①사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 1. 제5조제2항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 2. 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 3. 제6조제2항 또는 제4항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 4. 제7조제3항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 ②제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다. ③제1항의 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다. 1. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건에 의할 것 2. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것 ④사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
第7條(勤勞者派遣事業의 許可) ①․② (생략) <신 설>	第7條(勤勞者派遣事業의 許可) ①ㆍ ② (현행과 같음) ③사용사업주는 제1항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다.
第20條(契約의 내용등)① (생 략)	第20條(契約의 내용등) ① (현행과 같음)
<신 설>	②사용사업주는 제1항의 규정에 따라 근로자파견계약을 체결하는 때에는 파견사업주에게 제21조제1항의 규정을 준수하도록 하기 위하여 필요한 정보를 제공하여야 한다. 이 경우 제공하여야 하는 정보의 범위 및 제공방법 등에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.
第21條(균등한 處遇) 派遣事業主와 使用事業主는 派遣勤勞者가 使用事業主의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 同種勤勞者와 비교하여 부당하게 차별적 處遇를 받지 아니하도록 하여야 한다.	제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) ①파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니된다. ②파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. ③제2항의 규정에 따른 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조 내지 제15조 및 제16조(동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 준용한다. 이 경우 “기간제 또는 단시간근로자”는 “파견근로자”로, “사용자”는 “파견사업주 또는 사용사업주”로 본다. ④제1항 내지 제3항의 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 이를 적용하지 아니한다.
第24條(派遣勤勞者에 대한 告知義務) ①派遣事業主는 勤勞者를 派遣勤勞者로서 雇傭하고자 할 때에는 미리 당해 勤勞者에게 그 취지를 알려주어야 한다. ②派遣事業主는 그가 雇傭한 勤勞者중 派遣勤勞者로 雇傭하지 아니한 者를 勤勞者派遣의 대상으로 하고자 할 경우에는 미리 그 취지를 알려주고 당해 勤勞者의 同意를 얻어야 한다.	第24條(派遣勤勞者에 대한 告知義務) ①------------------------ -------------------------- ---------------- 그 취지를 서면으로 -------- ②------------------------ -------------------------- -------------------------- ------------------------ 그 취지를 서면으로 ------------ ------------
第26條(就業條件의 告知) 派遣事業主는 勤勞者派遣을 하고자 할 때에는 미리 당해 派遣勤勞者에게 第20條 各號의 사항 기타 勞動部令이 정하는 사항을 알려주어야 한다.	第26條(就業條件의 告知) ------- -------------------------- -------------------------- 제20조제1항 ---------------- ----------서면으로 알려주어야 한다.
<신 설> <신 설>	②파견근로자는 파견사업주에게 제20조제1항제11호의 규정에 따른 근로자파견의 대가에 관하여 그 내역의 제시를 요구할 수 있다. ③파견사업주는 제2항의 규정에 따라 그 내역의 제시를 요구받은 때에는 지체없이 그 내역을 서면으로 제시하여야 한다.
第43條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 3年이하의 懲役 또는 2千萬원이하의 罰金에 處한다. 1. 第5條第4項, 第6條第1項․第2項 또는 第7條第1項의 規定을 위반하여 勤勞者派遣事業을 행한 者	제43조(벌칙) ----------------- -------------------------- ---------------------- 1. 제5조제5항, 제6조제1항․제2항․제4항 ----------------- -------------------------- -
<신 설>	1의2. 제5조제5항, 제6조제1항․제2항․제4항 또는 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 자
2.․3. (생략)	2.ㆍ3. (현행과 같음)
<신 설>	제43조의2(벌칙) 제21조제3항의 규정에 따라 준용되는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제16조(동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
第44條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 1年이하의 懲役 또는 1千萬이하의 罰金에 處한다. 1. 第5條第4項 또는 第6條第1項·第2項의 規定을 위반하여 勤勞者派遣의 役務를 제공받은 者 2. 제12조제1항의 규정에 의한 영업의 정지명령을 위반하여 근로자파견사업을 계속한 자 3. 第16條 또는 第26條의 規定을 위반한 者	第44條(罰則) ----------------- -------------------------- <삭 제> 2. (현행과 같음) 3. ------ 제26조제1항-------- -------
第46條(過怠料) <신 설> <신 설> <신 설> ①다음 各號의 1에 해당하는 者는 300萬원이하의 過怠料에 處한다. 1.ㆍ2. (생 략)	第46條(過怠料) ①제21조제3항의 규정에 따라 준용되는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제14조제2항 또는 제3항의 규정에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다. ②제6조의2제1항의 규정을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 자는 3천만원 이하의 과태료에 처한다. ③제21조제3항의 규정에 따라 준용되는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제15조제1항의 규정에 따른 노동부장관의 이행상황 제출요구에 정당한 이유없이 불응한 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. ④------------------------ -------------------------- ------ 1.ㆍ2. (현행과 같음)
<신 설>	2의2. 제26조제3항의 규정을 위반한 자
3. ～ 6. (생략)	3. ～ 6. (현행과 같음)
②第1項의 規定에 의한 過怠料는 大統領令이 정하는 바에 따라 勞動部長官이 賦課·徵收한다. ③第2項의 規定에 의한 過怠料處分에 불복이 있는 者는 그 처분의 告知를 받은 날부터 30日이내에 勞動部長官에게 異議를 제기할 수 있다. ④第2項의 規定에 의한 過怠料處分을 받은 者가 第3項의 規定에 의하여 異議를 제기한 때에는 勞動部長官은 지체없이 管轄法院에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 管轄法院은 非訟事件節次法에 의한 過怠料의 裁判을 한다. ⑤第3項의 規定에 의한 기간내에 異議를 제기하지 아니하고 過怠料를 납부하지 아니한 때에는 國稅滯納處分의 예에 의하여 이를 徵收한다.	⑤제1항 내지 제4항----------- -------------------------- -------------------- ⑥제5항-------------------- -------------------------- -------------------------- -------------------------- ----- ⑦제5항-------------------- ------------- 제6항-------- -------------------------- -------------------------- -------------------------- -------------------------- -------------------------- ----- ⑧제6항-------------------- ------------------------- -------------------------- -------------------------- ------

부              칙

①(시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제20조제2항, 제21조, 제43조의2 및 제46조제1항․제3항의 개정규정의 시행일은 사업 또는 사업장(사용사업주의 사업 또는 사업장을 말한다. 이하 같다)별로 다음 각 호와 같다.

1. 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

2. 국가 및 지방자치단체의 기관, ｢정부산하기관 관리기본법｣ 제3조의 규정에 따른 정부산하기관, ｢정부투자기관 관리기본법｣ 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, ｢지방공기업법｣ 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단, ｢정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률｣ 제2조 및 ｢과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립․운영 및 육성에 관한 법률｣ 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회, ｢국립대학병원 설치법｣에 따른 대학병원 : 2007년 7월 1일

3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

4. 상시 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

②(파견기간에 관한 적용례) 제6조의 개정규정은 이 법 시행전에 체결되고 이 법 시행당시 종료되지 아니한(파견기간이 연장된 경우를 포함한다) 근로자파견계약에 대하여도 적용한다.

③(고용의제에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 제6조제3항의 규정이 적용되는 파견근로자에 대하여는 이 법 시행후에도 종전의 규정을 적용한다.

④(벌칙에 관한 경과조치) 이 법의 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따른다.

勞動委員會法中改正法律(신·구조문대비표)

현 행	개 정 안
勞動委員會法 第5條(特別勞動委員會의 組織등) ①․② (생 략) ③特別勞動委員會에 대하여는 第15條第3項 및 第4項의 規定을 적용함에 있어서 審判擔當公益委員 및 調整擔當公益委員은 이를 公益委員으로 본다. 第6條(勞動委員會의 구성등) ① (생 략)	노동위원회법 第5條(特別勞動委員會의 組織등) ①․② (현행과 같음) ③---------------------제15조제3항 내지 제5항---------------------심판담당공익위원․차별시정담당공익위원--------------------------------. 第6條(勞動委員會의 구성등) ① (현행과 같음)
②勞動委員會의 委員의 數는 勤勞者委員ㆍ使用者委員 및 公益委員 각 10人이상 30人이하의 범위안에서 각 勞動委員會의 業務量을 감안하여 大統領令으로 정한다. 이 경우 勤勞者委員과 使用者委員은 同數로 한다.	②-------------------------근로자위원ㆍ사용자위원은 각 10인 이상 30인 이하, 공익위원은 10인 이상 50인 이하의 범위안에서------------------------------------------------------------------------------------.
③․④ (생 략)	③․④ (현행과 같음)
⑤公益委員은 審判事件을 담당하는 審判擔當公益委員과 調整事件을 담당하는 調整擔當公益委員으로 구분하여 위촉한다.	⑤공익위원은 다음과 같이 구분하여 위촉한다. 1. 심판사건을 담당하는 심판담당공익위원 2. 차별시정사건을 담당하는 차별시정담당공익위원 3. 조정(調整)사건을 담당하는 조정담당공익위원
⑥ (생 략)	⑥ (현행과 같음)
第8條(公益委員의 資格基準등) ①中央勞動委員會의 公益委員은 다음의 구분에 따라 다음 各目의 1에 해당하는 者로서 勞動問題에 관한 知識과 經驗이 있는 者중에서 위촉한다.	第8條(公益委員의 資格基準등) ①-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.
1. (생 략)	1. (현행과 같음)
<신 설>	1의2. 차별시정담당공익위원 가. 법학ㆍ경영학ㆍ경제학 등 노동문제와 관련된 학문을 전공한 자로서 공인된 대학에서 부교수 이상으로 5년 이상 재직한 자 나. 판사ㆍ검사ㆍ군법무관ㆍ변호사ㆍ공인회계사 또는 공인노무사의 직에 10년 이상 재직한 자 다. 노동관계업무에 10년 이상 종사한 자로서 2급 또는 2급상당 이상의 공무원이나 고위공무원단에 속하는 공무원으로 재직한 자 라. 그 밖에 노동관계업무에 15년 이상 종사하여 전문적 지식과 경험을 갖춘 자로서 차별시정담당공익위원으로 적합하다고 인정되는 자
2. (생 략) ②地方勞動委員會의 公益委員은 다음의 구분에 따라 다음 各目의 1에 해당하는 者로서 勞動問題에 관한 知識과 經驗이 있는 者중에서 위촉한다.	2. (현행과 같음) ②-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.
1. (생 략)	1. (현행과 같음)
<신 설>	1의2. 차별시정담당공익위원 가. 법학ㆍ경영학ㆍ경제학 등 노동문제와 관련된 학문을 전공한 자로서 공인된 대학에서 조교수 이상으로 5년 이상 재직한 자 나. 판사ㆍ검사ㆍ군법무관ㆍ변호사ㆍ공인회계사 또는 공인노무사의 직에 5년 이상 재직한 자 다. 노동관계업무에 5년 이상 종사한 자로서 3급 또는 3급상당 이상의 공무원이나 고위공무원단에 속하는 공무원으로 재직한 자 라. 노동관계업무에 15년 이상 종사한 자로서 4급 또는 4급상당 이상의 공무원으로 재직한 자 마. 그 밖에 노동관계업무에 10년 이상 종사하여 전문적 지식과 경험을 갖춘 자로서 차별시정담당공익위원으로 적합하다고 인정되는 자
2. (생 략) ③ (생 략)	2. (현행과 같음) ③ (현행과 같음)
第9條(委員長) ① ∼ ③ (생 략)	第9條(委員長) ① ∼ ③ (현행과 같음)
④勞動委員會委員長(이하 “委員長”이라 한다)은 公益委員이 되며, 審判事件과 調整事件을 담당할 수 있다.	④--------------------------------------------------------------심판사건ㆍ차별시정사건--------------.
第11條(常任委員) ① (생 략)	第11條(常任委員) ① (현행과 같음)
②常任委員은 公益委員이 되며, 審判事件과 調整事件을 담당할 수 있다.	②----------------------------심판사건ㆍ차별시정사건--------------.
③ (생 략)	③ (현행과 같음)
第15條(會議의 구성등) ①勞動委員會에는 全員會議외에 그 權限에 속하는 業務를 部門別로 처리하기 위하여 다른 法律에 특별한 規定이 있는 경우를 제외하고는 審判委員會․調停委員會․特別調停委員會․중재위원회(仲裁委員會)․교원노동관계조정위원회(敎員勞動關係調整委員會) 및 공무원노동관계조정위원회(公務員勞動關係調整委員會)(이하 "部門別委員會"라 한다)를 둔다	第15條(會議의 구성등) ①--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------심판위원회․차별시정위원회-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.
② · ③ (생 략)	② · ③ (현행과 같음)
<신 설>	④차별시정위원회는 차별시정담당공익위원(위원장 및 상임위원을 포함한다)중 위원장이 지명하는 3인으로 구성하며, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 및 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 의한 차별시정과 관련된 사항을 처리한다. 다만, 위원장은 부득이한 사유가 있는 경우에는 심판담당공익위원중에서 차별시정위원회의 위원을 지명할 수 있다.
④～⑥ (생 략)	⑤～⑦(현행 제4항 내지 제6항과 같음)
第18條(보고 및 意見聽取) ① (생 략)	第18條(보고 및 意見聽取) ① (현행과 같음)
②審判委員會는 議決하기 전에 당해 勞動委員會의 勤勞者委員 및 使用者委員 각 1人이상의 의견을 들어야 한다. 다만, 勤勞者委員 또는 使用者委員이 출석요구를 받고 정당한 이유없이 출석하지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다.	②심판위원회 및 차별시정위원회---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

부      칙

이 법은 2007년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 제6조제2항의 개정규정은 공포한 날부터 시행한다.