본보고서는  2001년 노동부 연구용역과제인 □아국기업 다수진출 국가의 노무관리 법제 및 관행 연구□의 최종보고서임

방글라데시의 노무관리 법제 및 관행

2001. 11

연구담당자: 박영범·김원중

노 동 부

목차

Ⅰ. 서                                                                1

Ⅱ. 일반현황                                                          3

1. 개요                                                               3

2. 역사                                                               4

3. 사회                                                               5

4. 경제                                                               7

5. 한국-방글라데시 관계                                              11

외교관계/ 교역 및 투자 현황/ 우리 나라의 투자진출 현황

6. 노동관계법 체계                                                   14

7. 노동관련 주요기관                                                 18

노동고용부/ 노동소청재판소/ 최저임금위원회/ 방글라데시해외취업서	비스공사/ 방글라데시노동조합연합회

III. 노동시장                                                         22

1. 고용                                                              22

2. 임금                                                              23

3. 산업재해                                                          24

4. 인력                                                              24

엔지니어 전문인력/ 숙련 및 반숙련 노동자/ 의료분야 인력

IV. 인사관리                                                         26

1. 인사관리 8대 유의사항                                             26

2. 방글라데시 근로자의 일반적 특징                                   26

3. 인사관리상의 애로 요인                                            28

낮은 충성도/ 높은 결근율과 이직율/ 기술 습득

4. 채용                                                              31

채용시 도움을 받을 수 있는 기관/ 채용절차/ 외국인 고용허가서/ 고	용계약의 체결

5. 근로자의 능력개발 관리                                            34

6. 임금관리                                                          34

7. 복리후생 관리                                                     40

8. 인사고과                                                          41

V. 수출가공지역내 고용 및 근로조건에 관한 기준                      42

1. 우리 나라의 근로기준법과 비교한 주요 고용 및 근로조건 기준        42

2. 고용주 및 피고용인의 의미                                         43

고용주/ 피고용인

3. 부녀 및 아동노동과 관련된 고용계약                                44

여성노동자/ 어린이 노동자

4. 고용계약의 종료                                                   45

고용주에 의한 고용계약의 종료/ 피고용인에 의한 사직

5. 일시해고                                                          46

6. 정리해고                                                          46

7. 휴업                                                              47

8. 급여 및 수당                                                      47

급여의 정의/ 급여의 지급시기/ 초과근무수당/ 근로휴가수당/ 축제휴	가수당/ 축제상여금

9. 최저임금                                                          49

10, 근무기록 등                                                      52

11. 근로시간                                                         52

12. 휴식시간                                                         52

13. 휴가 및 휴일                                                     53

원칙/ 임시휴가 및 병가/ 근로유급휴가/ 축제휴가/ 상여금/ 출산휴가

14. Provident Fund                                                   57

15. 징계                                                             57

근로자과실의 근거/ 벌칙의 종류/ 조사 절차/ 임금의 지불정지

16.고충처리절차                                                      60

17. 복지                                                             61

세면시설/ 상처의 응급치료시설/ 휴게실식수용기/ 보호복/ 의료기금

18. 산업재해 보상                                                    62

19. 정년제도                                                         62

VI. 노사관계 관리                                                    63

1. 노사관계 관리 10대 유의사항                                       63

2. 수출가공지역내  우리 나라 투자기업의 노사협력제도                 63

3. 선진국 하청업체로서 우리 나라 투자업체의 노무관리와 기업윤리      63

4. 노사관계 현황                                                     65

5. 수출가공지역내에서 노사관계                                       67

6. 노동조합                                                          67

목적/ 설립자격 및 등록요건/ 단체교섭권자/ 구조

7. 사용자단체                                                        69

8. 단체교섭 및 분쟁조정절차                                          69

<부록>                                                             72

부록 A: 수출가공지역내 근로자들의 고용관련 지침                     72

부록 B: 최저임금과 부가급여에 대한 지시서                           90

부록 C: 미국계 회사의 협력회사의 행동강령                           96

표목차

<표1>  산업별 GDP 구성 및 성장률(1999/2000)                         9

<표2>  주요 거시경제 지표 (2001년 잠정)                             10

<표3>  한국과 방글라데시 교역 동향(1997∼2/4 2000)                  12

<표4> 우리 나라의 주요업종별 방글라데시 투자진출 현황(2001)         14

<표5>  수출가공지역내 국별 투자 누계(2001년 3월말 현재)             15

<표6>  고용구조(1989)                                               22

<표7> 면직사 단위당 노무비 국별 비교(1993)                          23

<표8> 남·녀간 임금비교                                            24

<표 9> 산재발생 건수와 보상비용(1998)                               24

<표10> X 기업의 고용계약서                                         35

<표 11> D 기업의 임금체계 및 수준                                  40

<표 12> Y기업의 휴일 및 휴가제도                                   54

<표 13> 공휴일                                                     57

<표14> 단체교섭의 당사자와 조합원 수 (1991∼1998)                   68

<표15> 노동분쟁 추이 (1990-1997)                                    70

양식목차

<양식 1> 임금대장                                                  50

<양식 2> 임금전표                                                  51

<양식 3> 근로자명부                                                51

Ⅰ. 서

1) 방글라데시는 세계 3대 빈국 중에 하나이다. 그러면서도 행복지수가 제일 높은 나라이다.  우리 나라에게 있어서 방글라데시는 저임의 노동력을 제공하여 해외생산기지로서 높은 무역 수지를 낳게 해 주는 경제 파트너이기도 하다. 또한 많은 방글라데시 근로자들이 한국의 산업현장에서 연수생 또는 근로자들로서 그들의 꿈을 실현하고자 열심히 일을 하고 있다. 그러나 방글라데시는 우리에게 잘 알려지지 않은 나라들 중에 하나이다.  몇 몇 개척적인 우리기업들은 국내에 불어닥친 극심한 노사갈등을 피하기 위하여 과감하게 미지의 세계와 같은 현지에 뛰어들어 신화적인 존재로서 그 곳 국민들에게 추앙을 받고 있다.

2) 방글라데시의 산업화는 이제 걸음마단계이다. 여러 가지 악조건 속에서 빠른 경제적인 성장을 이루고 적극적으로 외국인 투자를 유치하기 위하여 방글라데시 정부는 외국인 투자에 대하여 많은 혜택을 주고 있다. 취업규칙도 방글라데시수출관리공단(Bangladesh Export Processing Zone Authority: BEPZA)이 정하여 놓은 것을 그대로 따르면 되었다. 그 중에서도 이들 기업체내에 노동조합의 활동을 금하고 있는 것이 그 동안 우리 진출 업체들에게 가장 큰 혜택이었다.

3) 그러나 선진국의 노동조합들의 압력으로 2004년부터는 외국투자기업들 내에서 노동조합의 활동이 전면 허용된다. 이에 따라 우리 진출업체들은  이제 계속 방글라데시에서 활동을 할 것인지 아니면 제삼국으로 진출할 것인지 갈림길에 놓여있다.  방글라데시를 방문하여 여러 계층의 사람들과 접하면서 듣게 되는 용어 중에 하나가 하탈(hartal)이다. 우리말로 한다면 총파업에 해당되는 말이다. 그 만큼 이들 생활과 노동운동과는 긴밀한 관계가 있다.

4) 이러한 시점에서 본 보고서는 앞으로 현지에 진출하고자 하는 기업을 위하여 현재 현지에서 활동하고 있는 투자기업들의 취업규칙을 중심으로 한 개별 고용관계와 앞으로 전개될 집단관계인 노사관계를 대비하게 하기 위하여 노동관련법, 노동관행 및 노사관계 현안 및 전망 등을 소개하고 기술하였다.

5) 본 보고서는 8장으로 구성되어 있다. Ⅱ장에서는 방글라데시의 역사와 사회□문화 및 경제현황, 우리 나라와의 외교, 경제관계 및 투자 현황, 그리고 노동관련법 및 노동관련 주요기관에 대해 설명하였다. III장에서는 방글라데시 노동시장의 성격과 특징을 기술하였다. Ⅵ장에서는 현재 활동 중인 우리 나라의 투자기업의 인사관리 현황과 주의사항을, V장에서는 방글라데시수출관리공단(BEPZA)이 정한 수출가공지역내에 입주한 외국인 투자업체가 지켜야할 취업규칙을, VI장에서는 수출가공지역내의 우리 나라 투자업체의 노사관계 관리 및 방글라데시 노동조합 현황과 노사관계법을 살펴보았다. 노무관리를 중심으로 채용에서부터 퇴직까지를 과정별로 요약 정리하였다.

6) 방글라데시의 노동법 및 취업규칙은 Nirmalendu Dhar 외의 Labour & Industrial Laws of Bangladesh을 주로 참조하였다. 방글라데시진출 우리 나라 기업의 노무관리 현황 및 현지의 실태파악은 2001년 6월의 현장방문조사를 통해 이루어졌다. 방글라데시의 전반적인 노동시장 및 고용관계에 대한 자료는  세계은행에서 발간한  Labor Market Policies for Higher Employment, 국제노동기구의 ILO National Tripartite Seminar on Globalization and its Impact on Industrial Relations in Bangladesh을 참조하였다. 그 밖에 방글라데시의 노동부에서 발간한 1998년도 연차 보고서, 대한무역투자진흥공사 다카 한국무역관의 자료, 진출 한국기업의 내부자료등이 많은 도움이 되었다. 앞에서 언급한 자료의 많은 부문이 본보고서의 작성을 위해 인용되었으나 본보고서 인용자의 편의를 위해 인용사실은 별도로 밝히지 않았다.

7) 본보고서의 작성을 위해 많은 분들이 도움이 있었다.  대한무역투자진흥공사의  한국무역관의 윤희로관장, 박봉석과장, 대유통상의 전병오 이사, 세계물산의 김석훈 지사장, 영원하이스포츠웨어의 최진현 지사장, 해송의 윤희 사장, 다다의 김항진 지사장, 서찬무역의 성원용 지사장 그리고 삼환건설의 김광수 지사장의 도움에 감사드린다.

Ⅱ. 일반현황

1. 개요

５－방글라데시(The People's Republic of Bangladesh)는 인도대륙의 동쪽 끝, 동남아시아와 접해 있으며 3면이 인도와 미얀마에 둘러싸여 있고 남쪽은 뱅갈만에 접해 있다.

６－인구는 약 1억 4천명으로 국토의 면적은 147,570 평방킬로미터로 한반도의 2/3정도이며 인구밀도에 있어서 세계1위 국가이다.

７－수도는 다카(860만명)이며 주요도시로서는 치타공(530만명)과 쿨라(200만명)가 있다.

８－주요민족으로는 뱅갈족이 전 인구의 98%을 차지하고 있으며 소수 민족으로는 비하르족, 치크마, 무갈, 아랍인과 파탄족이 있다.

９－언어로는 뱅갈어와 힌두어가 있고 영어가 공용어로 사용되고 있다.

：－주요 종교로는 회교(86.6%), 힌두교(12.1%), 기타 불교(0.6%), 기독교(0.3%) 등으로 이루어져 있고 1988년 6월 8차 헌법개정으로 회교가 국교로 선언되었다. 코란에 의한 회교법률이 일상생활을 지배하고 있으나 중동지역의 정통 회교국에 비해 여성의 사회 활동참여 폭이 넓은 편이다. 남녀 구분 없이 회교도는 다음의 5가지 법률을 엄수하고 있다.

- 알라 등 회교에서 정하는 대상과 법률을 반드시 따라야 한다.

- 매일 5차례 기도를 올려야 한다(5차례 기도시간 : ① 동트기 전 ② 12:30(pm) ③ 5:45(pm) ④ 6:45(pm, 일몰 후) ⑤ 7:15 pm(* ①④는 계절에 따라 시간 약간씩 변동)).

- 소유재산의 최소 2.5%를 거지에게 주어야 한다.

- 라마단기간중에는 금식하여야 한다.

- 1년에 한번이상 회교성지인 메카를 방문하여야 한다(능력에 여부에 따라).

；－기후는　아열대　기후로　높은　강수량에　온난　다습하고　９월　중순부터　５４월까지는　계절풍이　분다２

8) 스포츠는 크리켓이 가장 인기가 있으며, 축구나 베드민턴도 즐긴다.

9) 근무시간은 아래와 같다.

- 방글라데시는　이슬람　국가로　금요일０　토요일　휴무를　시행하고　있다２

- 정부기관의　근무시간은　５주에　８４시간으로 오전 9시부터　오후 5시까지(점심시간 오후 1시부터 1시30분까지), 일요일부터 목요일까지　근무한다２방글라데시　정부는　1997년 5월 30일부터　관공서０국영 및　준국영기관０은행　등의　근무시간을　종전의　오전　8시부터　오후 2시30분(점심시간　없음)까지 에서　오전 9시에서　오후 5시까지로 변경하였다.

- 일반　기업체는　주 44시간　근무가　일반적이다２　일요일부터 목요일까지는　오전 9시부터 오후 5시까지　근무하며，오후 1시부터 오후 2시까지 점심시간－금요일은　휴무한다２　토요일의　 경우０　아직도　많은　중소기업들이　오전 9시부터 오후 1시까지　근무하고　있다２그러나 공무원이　주　９일제　근무제를　채택함에　따라　대기업을　중심으로　민간기업도　따라가는　추세이다

- 병원은  휴일에도 이용 가능(오전 10시부터 11시, 오후 4시30분부터 8시)하다.

10) 관공서　일처리는　전형적인　후진국　행태를　보이고　있다２　공무원의　부정부패가　극심해　사례，뇌물－가　없으면　되는　일이　없을　정도이다，현지어로　□복시시□라고　하는데　뇌물이라는　의미보다는　자기가　해　주는　것에　대해한　정당한　대가로　당연히　자기가　요구할　수　있다는　의미가　강하다). 이러한　공무원의　부정부패가　만연하여　정부정책의　큰　걸림돌이　되어　정부에서　이의　척결을　외치고　있으나　워낙　고질화되어　단시일　내에　해결될　가능성은　희박하다２일처리　속도가　매우　늦어　신속을　요하는　사안인　경우에는　매일처럼　찾아　가서　독촉해야 할 정도이다. 현지피고용인이　서류　하나　처리에　수일간　상주하다시피 해도　불가능한 경우도　있다２

2. 역사

５－BC 6세기경, 아리안족이 벵갈지역 내에 진출하여 원주민 드라비다족과 함께 벵갈인을 형성하였다.　1260년에 회교도가 침입하여　 회교왕조를 건설하고 벵갈지역을 지배하게 되어　회교문화가 본격 성립하게 되었다２1576년에 무갈제국이 뱅갈지역을 정복하고 통치하기　시작하였다２1757년 영국이 벵갈지역등　포함한 인도지역에 대한 배타적 지배권 확보하였다.

６－20세기초 회교도의 반영운동이 확산되었다２1906년 뱅골지역에서　전인도 회교도 연맹(All-India Muslim　League)을 결성하여, 독자적 반영투쟁을 하였다２1907년 영국은 반영운동 확산을 차단키 위해 □벵갈지역 분할령□을 선포하였으나　주민들의 반대로 1911년 철회되었다２

７－1947년 파키스탄의 11개 중 1개주로 독립하여　동파키스탄으로 편입되었다２

８－1952년 벵갈어사용 운동을 효시로 서파키스탄으로부터 분리하고자 하는 독립운동이　시작되었다２1954년 동파키스탄 주의회선거에서 야당 대승하게　되었다２1969년 3월 아유브 칸 정부에 대한 벵갈인들의 시위가　본격적으로　시작되었다２

９－1970년 동파키스탄 독립을 주창해 온 아와미 연맹당(Awami League)이 총선에서 압승(동파키스탄 국민회의 162석 중 160석, 주의회 300석 중 289석 차지)하였으나. 국회개회가 무기 연기되었다２

：－1971년 3월 독립을　선언하고 내전에　돌입되었고 그해 12월 파키스탄으로부터 독립하여 방글라데시 정부가 수립되었다２1972년1월 Mujibur Rahman 정권이　수립되었다２

；－독립정부 수립후 계속되는 군사구테타로 90년대 초까지 정국이 매우 불안정하게 운영되었었다. 1975년 8월 쿠데타로 Mujibur Rahman 대통령 피살이　피살되고 그해 12월 계엄하에서 Ziaur Rahman 육군참모총장이 권력을 장악하였다２1978년 6월 Ziaur Rahman 대통령 당선되었으나　1981년 5월 쿠데타로 피살되었다２1982년 11월 Abdus Sattar이 대통령에 당선되었다. 1983년 3월 군사혁명으로 Ershad 육군참모총장이 권력을 장악하고 그 해 대통령에 취임하였다２그러나 1990년 12월 6일 반정부 데모로 Ershad 대통령직에서　사임하였다２

8－1991년 2월 민주적총선으로 BNP당 집권하였다２그 해 9월 내각책임제로 개헌하고 Zia 수상 정부가　출범하게　되었다２1996년 3월 Zia 수상정부가 퇴진하고 중립과도정부 구성되었다２1996년 6월 총선으로 아와미연맹(Awami League)이 집권하여 Sheikh Hasina 수상정부가 출범되었다２그 해 10월 Shahabuddin Ahmed이 대통령에 취임하였다２

9) 2001년 하반기 총선에서 BNP가 주도하는 야당이 압승하였다.

3. 사회

1) 방글라데시에는 호적제도가 없다. 무슨 서류에 인적 사항을 쓸 때는 본인 이름 다음 줄에 아버지 이름 또는 남편 이름을 쓰게 되어있다. 마치 성경에서 누구의 아들 누구라고 표현된 것과 같다. 여호수아라는 이름을 가진 사람이 여러 명 있던 상황에서는 '눈'의 아들 여호수아라고 해야 구별이 가능했다. 결혼한 여자의 경우는 남편의 이름을 쓰게 되어 있다.

2) 호적이 없으니 출생 신고나 사망 신고도 하지 않는다. 자신의 신원을　증명해야 될 때는 면장(union chairman)에게 가서 증명서를 발급받아야 한다. 이것을 '뽀리쪼이 뽀뜨로'라고 하는데 우리말로는 '소개장'이라는 뜻이다. 면장도 무슨 자료에 근거해서 발급하는 것은 아니고 그저 안면을 통해, 또는 데리고 온 사람의 말을 듣고 소개장에 사인을 한다. 이 청년은 어느 동네 누구의 친척 누구의 아들입니다 하는 말을 근거로 한다.

3) 입사 시험 보러 오는 사람들에게 졸업증명서를 내라고 하면 졸업장을 복사해서 제출하고, 면접하는 날 원본을 가지고 온다. 대학교, 고등학교　어느 곳에서도 졸업증명서나 성적증명서를 발급하지 않기 때문이다. 자기 관련 서류는 자기가 직접 챙겨야 한다. 자기의 관련 서류는 마치 가보를 보관하듯이 소중하게 간직한다. 회사에서 발급한 고용 계약서나 경고장, 또는 그 어떠한 서류도 각자가 철저하게 관리하고 있는 모습은 정말 놀라울 정도이다.

4) 방글라데시 사람들은 대부분 성이 없다. 아버지의 이름을 붙이는 것도 아니다. 그냥 그때그때 얻는 이름을 짖는다. 그래서 사촌 육촌만 되어도 촌수를 확인할 수 없다. 관심의 범주는 늘 아버지 중심으로 한가족, 넓어도 아버지 형제인 사촌정도이다. 이러한 현상은 모든 사람이 회교신앙아래서 형제라는 종교적 개념과 맞물림으로, 가족 친족을 넘어서 종교적으로 직결하게 해준다.

5) 이름은 종교에 따라 분명히 구분된다. 회교인들은 회교의 선지자들이나 왕들 위인들 이름을 주로 붙인다. 슬라이만, 유누스, 이브라함, 무사 같은 이름이며 흰두인들은 깔리, 타꾸르, 꾸마루의 경우이며 방글라데시에도 몇 몇 유명 가문이 있다. 이들은 쪼드리,  칸, 쇼르까르, 부이야 같은 경우인데　각 성마다 우리처럼 한 조상의 가문인지는 확실하지 않다. 이들 대부분이　회교도이지만 힌두인 가운데에서 쪼끄보르띠 같은 유명한 성도 있다. 힌두인의 성은 적어도 이전 시대에 대지주였거나 지배 계층이었던 것이 특징이다. 요즘은 종교를 떠나 현대식 이름을 짓는다. 그래서 그런지 예쁜 꽃의 이름에서 이름을 가져오기도 한다.

6) 최근에는 상황이 많이 바뀌었지만 여자는 대체로 사회활동을 하지 않는 편이며 가정일에만 종사한다. 허리위 부분의 노출은 허용되지만 허리부터 발끝까지는 철저히 가리고 있다. 여성과의 피부접촉은 금물이다.

7) 가정생활에서는 부모복종, 노인 공경 등 동양 전통사회 관습이 지켜지고 있으며, 이혼율은 0.3%정도로 매우 낮다.

8) 회교국가이나 일반인들 특히 농촌지역에 거주하는 사람들은 다양한 종류의 미신을 신앙으로 간직하고 있다.

4. 경제

1) 17세기 에아크바르 대제는 행정기구를 중앙집권적으로 정비하고, 토지사유화를 금지하고, 귀족에 대해 토지를 분배하는 등의 정책을 실시하였다. 이에 따라 궁정귀족을 중심으로 한 문화가 번성하였으며 수공업과 상업이 발달하였다２

2) 19세기 초 시작된 영국의 식민지배이후 영국의 차별정책과 수탈정책으로 농촌은 황폐화되었다２1815년 이후 영국으로부터 기계와 면제품이 수입되어 면공업이 쇠퇴하고 쥬트와 차 재배가 도입되면서 공업은 발달하지 못하고   농업국으로  정체하게　되었다２

3) 1972년 독립 후 대홍수 및 석유파동으로 경제혼란이 오고 부정부패가 심각　하였다２ 1975년 쿠테타로 정권을 잡은 라만 장군은 경제정책을 대폭적으로 개혁하고, 민간투자 제한을 철폐하고 대부분의 국영기업을 민영화하였다２일본 등에서 봉제기계 등을 대거 매입해 쥬트, 섬유, 봉제 산업을 발전시켰다２1974년부터 경제개발 5개년계획을 실시하여 수출증대에 의존하는 경제개발 정책을 적극적으로 추진하였다２

4) 1991년  BNP정부의 집권이후 국내정치 불안으로 경제활동이 침체를 보였으며, 해외 바이어들의 불안감이 확대되어 주력수출품인 봉재의류의 수출이 대폭 감소하였다２BNP정부는 제4차 경제개발계획 끝난 1995년 6월 5년단위의 단기경제개발계획을 중단하고 2010년까지의 장기계획을 수립하였다２

5) 1996년 집권한 현  Sheikh Hasina Wajed정부는 10년단위의 장기경제개발을 취소하고 5개년 계획을 다시 추진하였다２2001년까지 실시될 경제개발 5개년 계획은 투자유치, 인프라 확충, 수출증대, 빈곤타파 등에 초점을 맞춰 연간 약 6%의 경제성장을 목표로 하고 있다. 경제정책의 우선과제는 GDP의 30%와 국민전체의 75%가 직□간접적으로 연관되어 있는 농업부문에 대한 투자임을 인식하고 농업분야의 현대화와 효율성 제고를 위한 노력을 지속하고 있다.

6) 1996년 9월 파리에서 열린 방글라데시 지원그룹에서 1996/97회계년도 기간 중 19억4천만달러의 경제원조 방안이 확정됨으로써 방글라데시는 기간산업부문의 투자에 필요한 재원을 확보할 수 있게 되었다 (기간산업투자의 약 60%를 대외원조에 의존하고 있다). 주요 원조국 및 기관은 The World Bank, the Asian Development Bank, 일본, 미국, 영국, 독일, 프랑스 등이다.

7) Sheikh Hasina 정부 출범이후 정치적 안정으로 투자분위기가 살아나고 인플레가 진정되는 등 경제가 부흥하기 시작했으나 1997년부터 증권시장침체, 외환위기 등으로 Taka화의 평가절하가 이루어지고 경제가 악화되기 시작하였다２1998년 하반기부터 대홍수로 인한 공장가동중단, 신용경색으로 인한 원자재 확보난, 유럽 등 선진국의 수입수요 위축 등으로 방글라데시 주력산업인 의류산업 침체 심화, 다른 산업부문도 영향을 받고 있다. 1998/1999년 제조업 성장률은 대홍수에 기인, 3.19%로 크게 둔화되었으나 1999/2000년 4.76% 성장하였다.

8) 1999/2000 회계연도는 1998년 말 대홍수의 영향을 성공적으로 극복하고 기대치를 상회하는 5.5%의 실질 성장을 이룩하였다. GDP의 약 29%를 점유하는 농업생산의 호조와 금융, 도매업의 성장을 주도하였고 제조업 성장률은 4%대로 부진하였다 <표1>.

9) 봉제의류위주의 수출이 이루어지고 있는데, 다카화 평가절하와 EU의 GSP수혜 지속결정으로 의류 및 섬유제품의 수출증가가 예상되며, 최근 겪고 있는 외환위기를 극복하기 위해 여러 가지 수출산업 경쟁력 확보노력이 이루어지고 있다. 방글라데시 주력산업인 봉제업의 가격경쟁력 및 대외신인도 확보가 향후 경제성장 지속의 관건이다.

10) 산업기반 미비로 섬유 원부자재, 산업용 원료, 원유, 기계류 등 자본재, 중간재 대부분을 수입에 의존하고 있다. 수출용 원자재, 자본재 등에 대하여서는 면세혜택을　주고　있다２

11) 2000년 7월부터 2001년 3월 기간 중 수출은 전년 동기대비 16% 증가한 US$ 4,781백만을 기록하였다. 2000년 7월부터 2001년 3월 기간 중 수입은 산업용재료, 석유 및 석유화학제품 및 기계류 수입증가로 전년대비 15.9% 증가한 US$ 6,804백만불을 기록하였다(Bangladesh Bank 잠정치).

12) 외환보유고는 2001년 5월초 현재 US$12억으로 약 1.5개월분 수입결제 가능한 규모이며 외국 정유사들에 대한 가스대금 연체 등 어려운 국면에 처해 있다. .유가상승으로 중동진출 노동자들의 임금 송금이 늘고 있나 선진국 원조자금 유입이 부진한 상황에서 외환부족상태가 지속되고 있다

13) 최근 아시아 외환위기와 더불어 환율도 7% 이상 평가절하되었다. 수출조합과 IMF는 아직도 다카화가 경쟁국에 비해 고평가되어 있으므로 약 25%정도의 추가 평가절하가 이루어져야 한다고 주장하고　있다.  이러한 수출산업 경쟁력확보 노력과, 무역수지 개선 등으로 앞으로 추가적인 다카하의 절하가 예측된다.

<표 1> 산업별 GDP 구성 및 성장률 (1999/2000)

	금액(미$ 백만)	구성(%)	성장률(%)
농림수산업 공 업 전기,가스,상하수도 건 설 운수 및 통신 무역 및 유통업 부동산 광 업 은행 및 보험 행정 및 국방 공공서비스 및 기타	12,064 7,286 662 3,690 4,352 6,339 4,210 473 757 1,230 3,975	25.5 15.4 1.4 7.8 9.2 13.4 8.9 1.0 1.6 2.6 8.4	6.4 4.3 6.0 8.0 6.1 7.0 3.7 6.5 5.4 6.0 3.0
총 계	47,309	100	5.5

자료 : Memorandum for Bangladesh Development Forum 2000/2001

14) 실업률은 1996년 기준 정부공식 통계는 18.5%이나, 세계은행 등 기관들은 25% 이상으로 추산하고 있다. 특히 성인남자 실업률이 높다. 아동취업(5-14세)은 법으로 금지되어 있으나 세계은행 등 국제기구에서는 실제적으로 취업하고 있는 아동의 수를　650만명 이상으로 추정하고 있으며 이는  전체　근로자의 11.6%에　해당된다.

15) 은행권 부실채권 규모가 전체 여신의 40%정도로 부실화가 심화되고 있다. 정부는 은행권 여신관리 감독 강화 및 무담보 대출을 억제하고 있다. 산업생산의 부진으로 정부의 세 수입이 크게 감소하고 있고 경상경비 지출을 위한 정부의 금융권 차입증가로 통화증가율은 19%대로 증가하였으나 민간기업의 신용경색 현상은 해소되지 않고 있다. 일반 바이어 수입신용장 개설을 위한 자금조달에도 비상이 걸려 섬유산업 구조조정을 위한 설비투자가 제대로 이루어지지 못하고 있다.

16) 1999/2000년 인플레이션율은 정부 부문의 통화 증가에도(총통화 증가율 19%) 불구하고 3.4%로 전년의 8.9% 대비 큰 폭으로 안정되었다. 이는 정부의 재정지출이 개발투자에 집중되지 않은 때문 것으로 분석된다. 통화 팽창의 영향은 선거가 예정된 2001년 이후 가시화 될 전망이다.

17) 동파키스탄으로 독립한 1971년이래 쥬트, 면, 설탕, 은행 및 보험산업등 대부분의 주요 산업이 국유화되었으나 1975년 지아울 라만 정권시대에 경제정책이 변경되어 민영화가 이루어졌다.  IMF 구조조정의 일환으로 많은 국영기업이 민영화되고 민간 및 외국투자를 확대할 계획이다.

<표 2> 주요 거시경제 지표(2001년 잠정)

	지 표
GDP	US$ 460억
1인당 GDP	US$ 369
경제성장률	6.04%
경상수지1)	□US$ 1.6억
수 출2)	US$ 48억
수 입3)	US$ 68억
물가상승률	1.8%
환율(US$)	57 Taka
총외채	US$ 164억
외환보유액(2001. 7)	US$ 11억
국내투자율	23.6%
국내저축률	18.8%
실업률	18.5%

자료: Bangladesh Econo2mic Survey, World Bank (기타 ADB, UNDP 보고서 등)

주: 1) 2000년 7 ∼ 12월 기준

2), 3) 2000년 7 ∼2001. 3월 기준

18) 방글라데시는 농업국가로 작황 여부가 전체 경제성장률을 좌우하고 있다. 저임금을 이용한 섬유산업이 주력산업이며 수출총액의 약 75%를 차지하고 있다. 최근 정부와 민간업계는 공히 IT와 S/W 산업을 제2의 주력산업으로 육성코자 노력 중이나 열악한 인프라로 성과는 미지수이다. 천연가스 개발, 전력 분야에 대한 외자유입이 순조로울 경우 여타 산업에도 긍정적 영향이 기대되나 인도로의 수출문제가 해결되지 않고 있어 외자유입의 걸림돌이 되고 있다.

19) 2000/2001년 회계연도는 농업부문의 지속적인 성장과 정부 산업육성정책에 힘입어 6.04% 성장세를 시현할 전망이다<표2>.

5. 한국-방글라데시 양국관계

5.1. 외교관계

1) 1971년 12월 파키스탄으로부터 독립한 방글라데시 정부를 우리 나라는1972년 5월 12일 승인하였다. 1973년 12월 18일 양국간 외교관계가 수립되었으며, 1974년 6월 10일 당시 뉴델리에 상주하던 주인도대사가 주방글라데시 겸임대사로서 신임장을 최초로 제정하였다.

2) 1975년 3월에는 방글라데시에 우리 상주대사관이 개설되었다. 한달 후인 1975년 4월 동경에 상주하던 주일본대사가 초대 주한 방글라데시 겸임대사로서 신임장을 제정하였다. 방글라데시는 1987년 2월 한국에 상주대사관을 개설하였다.

3) 1999년 11월부터　현재의 정영조대사가 방글라데시대사로 재임 중이다.

5.2. 교역 및 투자 현황

1) 우리 나라와 방글라데시는 정치, 경제, 문화 등 전 분야에서 우호적이고 협력적인 관계를 유지해오고 있다.

2) 방글라데시는 비동맹중립 외교노선에 입각한 남북한 등거리 외교노선을 채택하고 있는데도 불구하고 우리 나라에 대해 경제적 유대관계 강화에 큰 관심을 갖고 경제. 무역, 기술협력분야 등 상호간 실질관계 증진에 적극적인 태도를 보이고 있다.

3) 방글라데시는 국제무대에서도 우리의 입장을 적극 지지해 오고 있다. 비동맹회의에서도 우리 나라의 입장을 이해하고 우리와 협력해 오고 있을 뿐만 아니라, 유엔 및 기타 국제기구에서도 우리 나라의 국제기구 이사국 진출을 적극 지지하는 등 우리 나라를 지지해 오고 있다.

4) 우리 나라도 대　방글라데시 투자 및 교역 증진, 개발협력 등 실질적인 협력관계를 강화하고 있고, 문화, 체육교류, 양국간 주요 인사교류 등을 통해서 양국간 유대관계를 강화해 나가고 있다.

5) 방글라데시는 경제개발을 통한　가난　탈피가　최우선적인　정책과제이며　서방　선진국의　원조０수출산업의　육성０외국인 직접투자０해외근로자의　송금이　중요한　변수가　되고　있다２한국은　원조제공국으로서의　중요성은　그리　크지　않지만　수출산업　분야에　최대투자국으로　방글라데시　경제에　주요한　위치를　점하고　있으며　또한　노동자　인력송출　시장으로서의　중요성도　커지고　있다２

6) 한국의　입장으로서는　중소형　노동집약　업종의　해외진출　기지로서　그리고　연간　９억불　이상의　수출０　특히　９억불　수출　대부분이　무역흑자로　연결되는　중요한　시장이며　건설과　발전을　중심으로　한　프로젝트　진출도　급속히　확대되어　해외건설　시장으로서의　중요성도　증대되고　있다

<표 3> 한국과 방글라데시 교역동향 (1997-2/4 2001)

(단위: US$ 백만, %)

	1997			1998		1999				2000		2/4 2001
	금액	증가율	금액		증가율		금액	증가율	금액		증가율		금액	증가율
수출	588	13.5	501		□14.8		509	1.7	626		22.9		408	30.0
수입	9.5	□9.9	9.7		0.2		13.5	39.3	22		63.4		13	41.0
수지	578.5		491.3				495.5		604				395

자료: 산업자원부 수출입통계

7) 1973년 국교수립　후　1980년대　초까지만　해도　연간　９천만불　수준에　불과했던　양국간의　교역은　1980년대　중반　우리　기업들의　투자　진출이　러시를　이루면서　급속히　증가하기　시작했다２ 1980년대　후반　６억불대０　1990년대　초반　７억불대를　넘어서　2000년에는　：억９천불로　신장되었다２

8) 2000년에　우리의　수출은　6억2천6백만불０　수입은　2천2백만불로　6억1백만불의　무역수지를　기록하는　극심한　불균형을　보이고　있다２이는　방글라데시가　의류사업　이외에는　이렇다　할　제조업　기반이　없어　수입의존도가　높은데다가　의류산업의　경우에도　봉제가공　분야만이　집중　육성되어　원단과　악세사리를　대부분　수입에　의존하고　있고　우리의　투자진출　업체들이　대부분　수출용　원부자재를　국내에서　조달하기　때문인　것으로　분석된다２

9) 우리 나라의　대방글라데시　주요　수출품목으로는　직물０　섬유제품０섬유사０　섬유원료０　의류용　악세사리등이　총수출의　８４）　이상을　점하고　있으며　이외　종이제품０　섬유기계와　식품가공기계０　철강제품　 및　플라스틱　제품　등이다２

10) 우리 나라의　대방글라데시　수입은　19＝８년　５,４４４만불을　돌파한　이래　매년　불규칙한　등락을　보이고　있으며　이는　고정적인　수입　품목이　없는데서　오는　현상인　것으로　분석된다２주요　수입품목으로서는　가죽０　황마０　직물０　의류　등이며 품목별　수입규모는　매년　큰　편차를　보이고　있다２

5.3２우리 나라의 투자진출 현황

1) 1980년대 중반부터 시작된 한국의 투자진출은 섬유업종을 중심으로 53개사가 진출, 총 투자금액은 US$ 3억(수출가공지역 $1.6억 포함)에 이르고 있으며　47천여 명의 현지 인력을 고용하고 있다.

2) 한국의 투자는 주로　방글라데시의　저임　노동력을　활용하기　위한　봉제의류, 스웨터 및 관련 원□부자재 등이　주류를　이루고　있으며　시멘트０통신０금융 및　기타제조업　등　진출분야가　다양화되고　있다. 봉제업 투자진출 외에 주요 상사지사 5개, 건설업체 4개 사가　활동 중이며　약 50여 개의 봉제의류 오퍼업체가 활동 중이다<표4>.

3) 가스개발 및 전력 등 인프라 분야의 투자까지 고려하면 미국이 최대 투자　국이나 제조업만을 기준으로 하면 한국이 최대 투자국으로 한국은 전체 EPZ투자액의 35%를　투자하고 있어　최대 투자국의 위치를　점하고　있으며　약　3만5천명의　노동력을　고용하고　있다２

4) 한국기업들은　1980년대부터　방글라데시　수출산업을　이끌어　오면서　외국기업들의　투자를　선도하여 방글라데시의　산업화를　주도하고　있으며　특히 방글라데시　최대　수출산업인　의류산업　분야에서　절대적인　영향력을　미치고　있다２

<표 4> 우리나라의 주요업종별 방글라데시 투자진출 현황(2001)

업 종	업체수	업 종	업체수
봉제의류 섬유부자재 스 웨 터 모 자 염색가공 텐 트 가 방 신 발 자 수 조 화	16 8 6 6 4 2 1 1 1 1	전 자 기 계 시 멘 트 제 지 제 빵 금 융 건 설 지 상 사 기타무역업 * 총 계	1 2 1 1 1 2 4 5 50 103

주) *  50-60개사로 추정

5) 대표적인　투자기업으로는　영원무역으로서　연간　수출규모가　６억불을　상회하여０ 단일　기업으로서는　방글라데시　최대수출　기업의　위치에　있다２

6. 노동관계법 체계

1) 방글라데시에는 노동자들의 삶과 작업환경을 보호하기 위하여 노동관련 42개 법이 있다. 하나의 법이 전체 근로자의 근로조건을 규제하는 것이 아니라 부문별로 적용되는 법이 다르다. 이 중에서 중요한 법은 다음과 같은 것이다.

6.1. 공장법(The Factories Act, 1965 and the Rules)

1) 공장에　고용된　근로자의　건강０　안전　복지０　적정　근로시간０휴가　 및　기타　부가급여에　대한　보장을　목적으로　한다２

2) 이　법은　공장외의　근로자들에게는　적용이　되지　않는다２

<표 5> 수출가공지역내 국별 투자 누계(2001년 3월말 현재)

(단위: US$ 천, %)

	국가	CEPZ		DEPZ		MEPZ		계		비중
		금액	기업	금액	기업	금액 (기업)	금액		기업수
1	한국	96,446	28	61,935	15		158,381		43	34.5
2	방글라데시	68,036	23	30,210	10		98,246		33	21.4
3	홍콩	35,123	10	30,389	6		65,512		16	14.3
4	일본	61,171	14	2,319	4		63,490		14	13.8
5	미국	18,763	9	152	-		18,915		9	4.1
6	싱가포르	4,000	-	11,084	1		15,084		1	3.3
7	영국	6,210	6	4,165	4		10,375		10	2.3
8	말레이지아	3,644	2	4,706	1		8,350		3	1.8
9	이탈리아	-	-	5,355	1		5,355		1	1.2
10	독일	1,099	1	2,671	4		3,770		5	0.8
11	대만	280	1	2,621	2		2,901		2	0.6
12	파키스탄	2,365	4	-	-		2,365		4	0.5
13	파나마	-	-	1,794	1		1,794		1	0.4
14	중국	610	2	612	2		1,222		4	0.3
15	스웨덴	-	-	725	1		725		1	0.2
16	덴마크	548	1	-	-		548		1	0.1
17	태국	513	1	-	-		513		1	0.1
18	프랑스	-	-	347	1		347		1	0.1
19	인도	292	1	-	-	45(1)	337		2	0.1
20	U.A.E	275	1	-	-		275		1	0.1
21	카나다	-	-	14	1		14		1	0.1
	계	299,375	103	159,099	53	45(1)	458,519		157	100

자료: 수출공단관리청 (BEPZA; Bangladesh Export Processing              Zones Authority)

주: 비중은 투자액 기준

6.2. 근로자 재해보상법(The Workmen's Compensation Act, 1923 and the Rules)

1 )이　법규는　1980년과　1987년에　완전히　개정되었다２　이　법은　재해보상의　일반　원칙은　고용관계에서　발생되는　사고로　인한　개인적　부상을　당한　근로자에게　적용되는　것이다２

2) 임금이　3,000다카　이하인　근로자들은　이　법에　적용을　받고　있다２근로자들이 직업병으로 고통을 받는　 경우　고용주는　이를　보상하여야　한다２

3) 부가목록에는　34가지의　질병을　규정하고　있다２영구적인　불구가　된　경우에는　월급여의　수준에　따라서　５0,000다카에서　30,000다카　사이의　보상을　받게　된다２　사망인　경우에는　보상의　범위가　8,000∼21,000다카　사이이다２

4) 보상의　범위는　당해　위원회의　전원일치의　합의에　의하여　결정된다２

6.3. 하역노동자법(The Dock Labourer's Act, 1934 And the Dock  Labourers Regulation 1948)

1) 방글라데시에는　６개의　항구가　있다２　하나는　치타공이고　또　하나는　몽글라이다２여기에　종사하고　있는　근로자는　약　17,000명이다２

2) 화물의　하역　 및　선적시에　이에　따른　장비를　사전에　검사한다２　또한　안전과　관련하여　다양한　기재사항을　검토하고　증명서를　평가한다２

3) 이　법에　따라서　각각의　항구에　하역노동안정을　감시하는　기관을　두고　있다２　1998년　동안　이　지역에서　발생한　위반　사례는　651건에　달한다２

6.4. 상사법(The Shops and Establishment Act, 1965 and the Shops and Establishment Rules, 1970)

1) 이　법은　전국　９６개의　지방에서　９인　이상의　근로자를 고용하는 상업　 및　산업　상점　및　영업소　그리고　대중　연예사에　고용된　근로자의　휴일０ 임금０　휴가　 및　작업시간을　규제하고　고용주와의　분쟁시　이를　조사하고　해결하는　것을　그　목적으로　하고　있다２

6.5. 차 재배노동 규약(The Tea Plantation Labour Ordinance, 1962 and the Tea Plantation Labour Rules, 1977)

1) 전국적으로　157개의　차재배농장이　있으면　이　곳에　117,875명의　근로자들이　고용되어　있다２ 이들의　주거０　의료시설０　교육０　휴식　 및　휴가０　탁아소시설０ 오락０　근로시간０　초과근무０　임금　등을　운영하고　규제하는　것을　목적으로　하고　있다２

6.6. 운송근로자 규약 (The Road Transport Worker's Ordinance 1961 and the Road Transport Worker's Rules 1962)

1) 운송근로자의　연령０　작업시간　 및　휴식０　휴가０　처벌　 및　이에　대한　절차를　규정하고　있다２

6.7. 임금지급법(The Payment of Wages Act, 1936 and the Rules)

1) 산업에　종사하는　특정　계층의　근로자에게　임금지급을　규정하고　불법적인　임금삭감이나　임금지급에　있어서　부당한　지연으로　인한　고소를　빠르고　효과적으로　대응하기　위하여　제정된　법이다２

6.8. 최저임금 규약(The Minimum Wages Ordinance, 1961 and the Minimum Wages Rules)

1) 최저임금법，The Minimum Wages Act, 1957)은　５＝９；년에 내륙수상운송, 섬유，면０울０인조견　 및　황마), 설탕, 성냥, 제지, 고무제조, 차와　같은　산업에만　적용토록　제정되었다２

2) 상기　법규가　５＝：５년　무효화되고　최저임금규약，The Minimum Wages Ordinance, 1961)이　제정되었다２　임금결정을　위한　적절한　제도가　없는　사업체에서는　이　규약의　규제를　받도록　한다２

6.9 고용법(The Employment of Labour Act, 1965 and the Employment of Labour Rules 1968)

1) 고용법은 근로기준법적인 성격을 지니고 있으며 최소한의 근로조건을 규정하고 있다.

2) 본 법규는 모든 작업장 및 사업장에 강제적으로 적용하고 있다.

3) 본 법규에서는 근로자의 범위를 규정하고 있으며, 고용조건, 근로자의 종류 및 수습기간, 휴가 및 휴일, 업무의 종료, 근로자의 해고에 관한 제반 조건, 정리해고의 조건 및 절차, 정리해고된 근로자의 재고용 문제, 근로자 처벌에 관한 조항이 포함되어 있다.

6.10. 출산수당법　 및　규약，The Maternity Benefits Act, 1939 and the Maternity Benefits Rules, 1953)

1) 이　법률들은　여성근로자들이　출산　전후　특정한　기간　동안　고용을　규제하고　이　기간　중에　일정한　수당을　지불할　것을　규정하고　있다２

6.11. 노사관계법　 및　규칙(The Industrial Relations Ordinance, 1969 and Industrial Relations Rules, 1977)

1) 노동조합의　 설립요건　 및　 등록요건, 사용자와　 노동자의　　 불공정　노동관행, ０　　　노조와　 단체교섭당사자의　 권리, ２　노사간 　원만한 　협조관계를 　위한 　노사협의회의 구성과 　동위원회의 　기능을　규정하고　있다.

2) 　노동분쟁에　 따른　 중재제도를　 규정하여 노동법원의　 권한과 　재판절차　 및 　재판기간　중 　쟁의　금지에　 관련된　 사항들과 　부당한　 쟁의　행위　 및 　이에　 따른 　벌칙　등이　 규정되어　있다

7. 노동관련 주요기관

7.1. 노동고용부

1) 노동관계의 주무 정부부처는 노동고용부(Ministry of Labour

and Employment)이며 연락처는 다음과 같다.

- 전화: 880-2-8618845, 8618881, 8612141, 8615507, 8614520

- Fax: 880-2-8618660

2) 노동□고용부는 다음과 같은 부서들을 두고 있다:

7.1.1. 인력, 고용 및 훈련국(Bureau of Manpower and Training)

1) 고용과와 훈련과로 나누어진다.

2) 고용과(Employment Service Wing)는 국내 및 해외의 근로자의 모집과 배치, 자영업과 빈곤퇴치, 노동시장에 관한 정보 수집 및 배분, 직업시장에 관한 정보 수집 및 배분, 자격증 발급, 직업소개소의 갱신과 통제, 인력 수출에 있어서 불법행위 감시, 해외진출 인력 훈련, 해외 취업 기회탐색, 고국을 떠나 있는 근로자를 위한 복지기금 조성 등을 위하여 활동하다.

3) 훈련과(Training Service Wing)는 기술훈련 센터, 해양 엔진 시술 학원, 여성을 위한 기술훈련 센터를 운영하고 있으며, 새로운 기술 훈련 센터, 미숙련공의 훈련을 실시하고 자영업의 안정을 위해 피훈련자에게 대부를 알선하여 준다

7.1.2.  노동국(The Department of Labour)

1) 노동국은 산업평화와 지속적인 생산과정을 보호하기 위하여 1969년에 제정된 노사관계법(Industrial Relations Ordinance, 1969)을 관리하고 실행하는 것을 그 주요 목적으로 하고 있다. 동부서의 또 다른 목적은 산업현장에서 노동자와 사용자의 이익을 보호하고 조화로운 노사관계 분위기를 창출하는 것이다.

2) 노동국의 주요 기능은 다음과 같다.

- 노동조합의 노동자와 사용주 및 연합노조의 등록업무와 노동분쟁의 조정, 단체교섭 당사자의 결정

- 노동 상황의 청취

- 노동자 및 중간 관리층의 훈련을 위하여 다양한 프로그램 개발과 정책을 관리하고 시행.

- 노동자, 노동조합  및 사용주들의 불공정한 노동행위에 따른 불평을 조사하고 처리하고  노동자와 사용주들이 노동조합의 제 규정을 위반하여 발생하는 불평을 노동법원에 위임.

- 노동조합이 자신들의 규약을 준수하도록 감독하고 이를 위반할 시 등록취소를 포함한 적절한 조치.

- 인구억제를 위한 가족계획 프로그램을 개발

3) 노동국장( Director of Labour)은 노동국의 총책임자로서 동 부서의 전반적인 책임을 담당하고 있으며 노동국은 총무과, 조정과, 등록과, 근로자교육과, 가족계획 및 복지과 5개의 과로 이루어져 있다.

7.1.3. 공장 및 사업장 감독 위원회(Directorate of Inspection for Factories & Establishment)

1) 동 위원회는 노동고용부의 산하 기관으로 1970년 설립되었으며 좀 더 나은 노동환경과 노동자의 복지를 위하여 전국의 공장 및 사업장에 적용하는 42개의 노동관련 법률을 관리하고 집행하는 것을 그 목적으로 하고 있다.

2) 근로자의 안전, 보건, 노동 복지, 임금지급, 노동시간 규제, 고용 조건, 사회보장 등에 관련한 관련 노동 법규하에서 공장, 점포, 상업사업장, 차재배장, 부두, 항만, 철도 도로운송업체 등의 근로감독을 담당하고 있다.

3) 위원회의 주요 업무는 다음과 같다

- 노동법규 위반자의 법원에의 고소

- 공장의 건축 및 확장의 승인

- 공장의 설계의 승인

- 공장의 등록 및 면허장 발급 및 등록금 수수

- 노동법규 시행 따른 타 정부부처, 사용주조직 및 노조와 연락업무 담당

- 노동법률하의 연차 및 정기적 보고서 준비를 위한 자료 수집

- 노동법률의 실시에 대한 정책 수립과 다양한 규정과 규칙의 개정을 포함한 노동법률의 입안에의 조력

- ILO헌장의 개정에 관련된 질의서 답신을 위한 준비

- 노동감독, 임금관리 , 생산성 등과 관련된 조사업무

- 노동검열, 노동관리 생산성 등에 대한 국내 및 국제 세미나, 회의, 학술발표회 등을 주선

4) 동 위원회는  총무, 의료 및 엔지니어 부서로 나뉘어져 있으며 총무는 임금지급, 노동시간, 고용조건, 사회보장 및 사무실 관리에 관련된 노동법규의 실시에 책임을 지고 있으며 의료 및 엔지니어 부서는 작업장에서 직업적인 건강과 안전에 관련된 노동법률의 시행에 책임을 지고 있다.

7.2. 노동소청재판소(Labor Appeal Tribunal and Labor Courts)

1) 제소된 노동분쟁의 해결을 담당한다.

7.3. 최저임금위원회(Minimum Wages Board)

1) 관련법에 의거하여 근로자에게 지불가능한 최저임금액수에 대하여 청취하고 결정한다.

7.4. 방글라데시해외취업서비스공사(Bangladesh Overseas Employment and Services Limited: BOESL)

1) 해외 진출 인력의 질을 향상하기 정부가 자본금의 51%를 출자하여 설립한 회사이다.

7.5. 방글라데시노동조합연합회

1) 방글라데시 노동조합 연합회(Sramik Karmochari Oikka Porishad:SKOP)는 방글라데시의 모든 노동조합을 대표하는 기관이며 여기에 모든 노동조합이 등록되어 있다.

- 주소: Sramik Karmochari Oikka Porishad, 23/2 Topkhana Road, Dhaka

- 전화: 880-2-9557416

III. 노동시장

1. 고용

1) 방글라데시에는　７개의　노동시장이　존재한다. 비공식　농촌노동시장０　비공식　도시노동시장　 및　공식　도시노동시장이 그 것이다２공식노동시장은　계약에　의한　고용관계　및　노동자를　보호하는　최저임금과　수당과　근로자　해고에　대한　피고용인　제한을　규제하는 노동관련　법과　규제의　영향아래　있는　노동시장을　말한다２농촌 및　도시　비공식노동시장은　노동법의　보호를　받지　못하고　있다２실제　노동시장은　비공식　노동시장부문이　지배적이다２

2) 1991년 현재　노동력의　47.2）가　무임금　가사노동력이고　15.4）가　자영업,　13.9）가　일용노동　그리고　단　11.7）만이　정기적인　전임　근로자로　분류되는데　이　중에　５３７이　공공부문에　종사하는 한다 <표 6>２

3) 1989년 기준으로 노동력의　：4）가　농업에　종사하고　있으며15.3）가　서비스분야에　그리고　14.2）가　제조업에　종사하고　있다２

<표 6> 고용구조(1989)

	평균근로시간 (시간/주_	근로자수 (천명)	총근로시간 (백만시간)
농업 제조업 건설, 운송업 무역, 서비스업 기타	19 26 33 38 33	29,530 6,528 1,892 7,059 1,057	29,375 8,826 3,203 13,380 1,769
계	24	46,067	56,553

자료＞ Cameron, John(1993), "The Labor Force and its Use in Bangladesh in the 1990s"

2. 임금

1) 근로자가　공공부문　혹은　사기업에서　일하고　있는가　그리고　도시냐　아니면　지방이냐에　따라서　임금의　차이가　발생한다２　그리고 그　차이는　매우　크다２

2) 공공부문의　미숙련공이　랑퍼의　미숙련　농업　근로자들보다　거의　７배　이상의　임금을　받고　있다２　이는　농업근로자들이　많은　날을　실업상태로　있다는　사실을　나타내는　것이다２５＝＜＝년　조사에　의하면　제조업에　종사하는　근로자는　평균　근무일이　５：４일인　것에　비하여　농업에　종사하는　근로자들은　평균　５６８일이다２

3) 임금의　격차는　같은 지방의 업종간에도　존재한다２　건설노무자들은　전형적인　일당　근로자들로서　유사한　기능　수준을　지닌　공공부문의　근로자들에　비하여　６６）　낮은　임금을　지불받고　있다２

4) 임금격차는　지리적　위치에　따라서도　발생한다２　예들 들어 치타공의　농업근로자들은　랑퍼의　근로자들보다　５９：） 높은　임금을 받고 있다. ５＝＜４년대부터　지방의　임금은　낮아지고　있는 반면에 도시는 임금이 지속적으로 올라가고 있다. 농업에　있어서　임금의　하락은　경제성장이　낮다는　지표이며　노동수요가　노동력에　새로운　유입을　흡수하는데　불충분하다는　것을　보여주고　있다２

5) 노동생산성이 한국은　물론　주변국가에 비해 상당히 낮아 투자진출업체가 미숙련공을 기능공으로 육성하기 위한 노력이 필요하다 <표 7>.

<표 7> 면직사　단위당　노무비　국별 비교표(1993)

	단위당 노무비 (US$/Kg)	임금 US$/년)	생산성 (Kg/인)
발글라데시 스리랑카 서뱅갈 인도 파키스탄	0.46 0.19 0.24 0.15 0.53	780 611 866 1,622 1,208	1,699 3,192 3,597 10,475 2,296

8) 여성근로자의　대부분은　젊고　미혼이며　지방출신이　대부분으로　교육을 받지 못하였고０　기회비용이　거의　없으며　극도의　빈곤으로　정규　노동분야의　직장을　구하는　것이　어렵기　 때문에 저임금을　받고　있다 <표 8>２

<표 8> 남□여간 임금비교

근로자의 유형	임금(다카/월)
	남성	여성	여성/남성(%)
Supervisor	2,317	2,426	104.7
Operator	1,238	1,069	86.3
Ironer	1,345	886	85.9
Sewing helper	598	439	73.4
Cutting and finishing helper	846	603	71.3

자료: Bangladesh Country Profile for Fourth World Conference on Women in  Beijing, 1995.

3. 산업재해

1) 모든　산업재해，사고　및　질병－에　대하여서는　관계　부처에　보고하여야　한다２５＝＝＜년도　산재율은　<표 9>와　같다２

<표 9> 산재발생 건수와　보상비용(1998)

	사망	영구불구	일시적 부상	계
보상건수	24	427	2,653	3,104
보상비용(다카)	905,600	1,822,255	5,972,411	8,060,266

자료: The Directorate of Inspection for Factories and Establishments, Ministry of Labour and Employment, Bangladesh, 1998

4. 인력

4.1 엔지니어 전문인력

1) 한 개의 엔지니어 대학교와 수 개의 엔지니어대학 및 20여 개의 공과대학에서 4,000여명의 졸업생을 배출하고 있다. 다음 분야에 졸업생들을 배출하고 있다.

- 컴퓨터, 전기, 토목, 기계, 전자, 건축, 선박건축, 화학 및 산업 엔　　　　　　지니어 그리고 도시와 지역 계획

2) 건물, 도로와 고속도로, 발전소, 관계시스템, 철도, 수도와 항만, 전 화, 산업장비, 조선소, 라디오와 텔레비전방송망, 대중 헬스시설, 석유정제 및 기타 유용한 시설의 건설, 수리 및 유지에 경험 있는 기술자들의 확보가 용이하다.

4.2. 숙련 및 반숙련 노동자

1) 엔지니어 대학교와 대학 외에 51개의 전문 직업학교가 기술교육위원회산하에 있다. 또한 11개의 전문기술훈련 센터와  BMET산하에 한 개의 해양기술학교가 있으며, 현장실습, 도제훈련 및 직장훈련을 통하여 실질적인 훈련을 실시하고 있다.

2) BMET는 다양한 정부 및 사기업의 훈련기관에서 양성되는 숙련공 및 반숙련공의 표준화, 자격증 부여 및 시험을 실시하기 위하여 설치된 기   술 개발과 훈련을 위한 국가위원회의 사무국이다. 매년 6000여명씩 배출      되는 숙련 및 반숙련공들은 다음 분야에 종사할 수 있다:

- 기계 및 토목 설계, 라디오, 텔레비전 및 전기, 냉장고와 에어컨, 전자,      기계, 자동차, 목공, 용접, 건축, 기계제작, 선반, 배관, 등

4.3. 의료분야 인력

1) 방글라데시는 의료분야의 교육과 훈련에 임하는 대학 및 대학원생들에게 좋은 시설을 제공하고 있다. 한 개의 의학연구 대학원과 몇 개의 사 립 의학대학을 포함하여 14개의 의대가 있다. 이런 기관으로부터 매년  치과를 포함하여 2000여명의 의료진들이 양성되고 있다. 또한 혈액은행      기술자, 방사선 치료사, 방사선 기사, 수술보조원, 치기공, 건강보조         원, 위생검사원, 간호원, 산파, 등을 훈련하는 다양한 시설을 보유하고       있다.

IV. 인사관리

1. 인사관리 8대 유의사항

1) 방글라데시는 세계 3대 빈국 중에 하나이면서도 행복지수가 가장 높은 나라이다. 또한 문맹율이 높으면서도 World Trade Center의 붕괴로 미국에서 가장 높은 건물이 된 시어스 타워(Sears Tower)를 설계한 것을 자랑하는 나라이다. 이와 같은 이중성으로 이 나라의 근로자들의 내면 세계는 이중적이고 표면적으로 파악하기 어려움을 갖고 있다는 것을 알아야 한다.

2) 외세의 지배에 대한 저항 정신이 이들 근로자에게 잠재되어 있어 외향적으로는 연약하고 순종적으로 보이나 자존심이 상하게 되면 공격적으로 나오고 이는 곧 집단적인 폭력사태를 유발할 수 있다. 그렇기 때문에 이러한 상황은 피하여 한다.

3) 인도의 카스트제도와 같은 공식적인 계급제도는 없다. 그러나 실제적으로는 신분적 계급이 일상생활을 철저히 지배하기 때문에 현지인을 관리하는데 이를 적절하게 활용하여야 한다.

4) 수동적이고 행동이 느리지만 지시하는 일에 대하여서는 아무런 불만이 없이 성실히 수행하므로 후원적인 리더십보다는 지시적인 리더십이 요구된다.

5) 의사소통시 자신의 의견을 솔직하고 직설적으로 표현하지 않으므로 의중을 잘 파악하여야 한다.

6)  호적제도와 같은 것이 없기 때문에 채용시 연령을 증명할 공식적인 증명서가 미비하다. 미성년 채용과 같은 불법적인 고용으로 인한 여론의 공격을 피하기 위하여서는 채용과정에 있어서 철저한 절차를 걸쳐야 한다.

7) 현지조사에 의하면 근로자의 월급여 최저수준은 견습공 22달러, 미숙련공(Helper) 30달러, 반숙련공(Operator) 45달러, 숙련공 58달러 정도이다.

8) 높은 결근율을 감안하여 채용시 미리 충분한 인원을 확보하는 것이 필요하다. 특히 급여지불 다음 날 결근율이 높아지므로 이에 대한 대비책을 마련하여야 한다.

2. 방글라데시 근로자들의 일반적 특성

1) 방글라데시 사람들은 잘못했다는 말을 하지 않는다. 어떤 경우에도 자기 잘못을　인정하지 않는다. 어떤 잘못에 대해 처벌을 당하고서 고소까지 하지 않으면　그것이 자기 잘못을 인정하는 것이라고 보면 별로 틀림이 없다. 어찌하였든　이들은 자기 잘못을 인정하지 않고 버틸 수 있을 때까지 버티는 것이 옳다고 생각한다. 인도에 카스트 제도가 시작된 때부터 지금까지 이 사람들은 종살이 못지 않은 어려운 환경에서 살아남아야 했다. 종살이하는 사람이 잘못을 하면 그것은 곧바로 생명의 위협으로 이어지거나, 적어도 생계의 위협이나 엄한 처벌을 받았을 것은 보지 않아도 알 수 있는 일이다. 그런 상황에서 이들이 할 수 있었던 일은 한 가지뿐이었을 것이다. 용서라는 것이 없는 상황에서 이들이 할 수 있었던 것은 끝까지 자기가 잘못하지 않았다고 버티는 것 말고는 없었을 것이다.

2) 사회적으로　인정을　받으려는　욕구에서　자존심이　아주　강해　자존심이　상하면　즉시　상대를　공격하는데０　부모에　대해　모욕적인　언사를　듣는　것０　연장자에게　말대답을　하는　것０　말하고　있는　상대방을　빤히　쳐다　보는　것０　화내고　있는　상대방에게　손을　대는　것０　강제적으로　상대방을　밀어뜨려서　물리치는　것０　상대의　권위를　무시하는　것０　공공장소에서　상대를　꾸짖는　것　등에　대해서는　매우　민감한　반응을　한다２　특히　자기의　지위에　따르는　자존심을　지키기　위해서는　빚을　얻는　것도　마다하지　않는다２

3) 외세의 지배와 수탈을 당해 온 민족으로서 피해의식이 남아 있어, 외국인에게 다소 배타적이다. 기질은 대체로 온순하며 분쟁도 적은 편이다.　그러나　오랜　기간동안　외세의　지배와　수탈을　당해　오면서　외국에　대한　피해의식이　형성되어　외국인들은　자기들의　것을　빼앗아　가기나　할　것이라는　편견이　있기도　하다２상사라고 하여도 외국인 관리자가 자국인 동료 근로자에게 위협적인 언행을 할 경우 집단화되어 회사 내의 기물파손 및 신체적인 위해도 서슴지 않는다. 또한 오랜 외국의 지배로 자기표현을 직설적으로 하지 않는다.

4) 친구나　친지　등　이웃과　가까이　지내는　편이나　대부분의　외국인들은　방글라데시인들의　신용도가　높지　않은　것으로　평가하고　있다２　즉　자기에게　이익이　있는　경우이면　상대방에게　친절을　배풀다가도　손해가　되는　일이　생기면　돌변하는　경우가　많다２　따라서　처음　몇　번　만나　호의적인　감정을　가지고　무조건　믿다가　낭패를　당하거나　실망하는　일이　없도록　해야　한다２따라서 상거래시 구두계약과 약속은 피하고 반드시 문서화하여야 한다.

5) 가진　자는　못　가진　자를　매우　무시하는　경향이　있는데　이는　인도의　카스트　제도의　영향을　받은　듯하다２　상류층이　현지인　가정부나　종업원을　대하는　태도에　처음　보는　외국인은　놀랄　정도이나　이들은　당연한　듯이　행동한다２

6) 항상　후덥지근한　기후의　영향을　받은　탓인지　능동적이고　진취적인　면이　다소　부족하나　지시하는　일은　아무런　불만없이　수행하는　충실한　면은　있다２　자기　가족이나　친한　친구를　제외하고는　직설적으로　얘기하기보다는　돌려서　말하며０　따라서　관점을　정확하고　명확히　표현하려　하지　않는다２　즉　말에　설탕을　바른　것같이　돌려서　부드럽게　하는　습성이　있어　외국인이　볼　때는　이러한　것이　상대방　주장을　받아들이는　것으로　오해할　가능성도　있다２능동적이지　못하고　수동적이기　 때문에　지시하는　일만　수행하는 경향이 있기 때문에 과업을　지시할　때는　자세하고　구체적으로　설명하여야　한다２

7) 집단에　대한　소속감이나　유대감이　강하여　방글라데시　사람의　진정한　생각을　알고　싶거나　일이　잘　처리될　수　있도록　하려면　중개자를　통해서　하는　것이　매우　효과적이다２　즉　그를　아는　사람의　소개를　통해서　접근하는　것이　좋다２

8) 지위나　자존심의　근거는　부０　배경０　가족０　교육　등인데　경제적인　요소가　가장　중요하다고　할　수　있다２　뱅갈　문화는　지위의　차별을　인정하는　문화이기　 때문에　결혼０　교육０　주택　등에　있어서　동등권을　인정하지　않는다２　따라서　상류계급과　중하류　계급간의　결혼이　거의　불가능하다２또한　자기가　생각하기에　자신의　지위보다　낮은　일을　하지　않으려고　하는데　시장에서　산　물건을　손수　집으로　나르거나０　집을　청소하거나０　막노동을　하거가０　머리로　짐을　나르거나０　돼지를　키우거나０　생선을　팔거나　하는　것은　하층민들이　하는　것으로　당연히　생각하고　있다２

9) 이들의　인생관은　인간은　초자연적인　존재　즉　알라신에　의해　태어날　때부터　신분이　정해지기　 때문에　□신의　뜻대로□０　□그것은　내　이마에　적혀　있다□０　□나는　행운을　차지하고　있다□　등으로　표현되는　소위　숙명론이　그들의　마음을　지배하고　있다２　이　숙명론이　관습을　넘어서지　않으려는　타성과　새로운　변화에　대한　거부로　나타나　심지어　외국인들이　열심히　일하는　것과　성공０　번영이　서로　관계가　있다는　것을　증명해　보여도　별로　깊은　인상을　받지　않는　경향이　있다２

10) 시간관념이　많지　않다２　방글라데시인들은　시간지향적이　아니라　사건지향적　성향을　보인다２　한　마디로　급하다는　느낌이　전혀　없다２　또한　미래에　얻을　이익에　대한　약속은　별　의미가　없다２　오직　현재의　일만이　또　당장의　선물만이　실제인　것이다２　그래서　미래에　이자를　지급할　은행에　돈을　넣기　보다는　금을　사서　재산을　유지하는　것을　선호하는　경향이　있다２

11) 사회적인 계급이 직장 내에 인간관계에도 영향을 주어 같은 직급에 있던 동료가 승진을 하여 상사가 되었을 경우 이들의 지시에 잘 따르지 않는다.

12) 방글라데시　피고용인들　중　대부분의　관리자는　영어를　잘하는　편이다２　이들은　초등교육을　받을　때부터　영어를　배우기　 때문에　영어에　있어서는　한국인　직원들보다　낫다고　할　수　있으며　대학교　교육을　받은　사람들　중에는　상당수가　그들　사이에서도　영어를　쓴다 그러나　문제는　이들의　독특한　억양과　발음이다２　방글라데시는　영국의　식민지였다２　그런　연유로　이들의　영어에는　영국식　발음이　묻어있지만　그것과는　또　다른　그들만의　독특한　억양도　포함되어　있어서　알아　듣기　어려울　때가　많이　있다２그들　또한　한국인들의　독특한　영어발음을　못　알아　들을　때가　있어서　문제를　일으키기도　한다２한국인　업체에서는　관리자급　 및　officer들과는　영어로　의사소통을　하나　그 외의　일반직　공원들과는　간단한　현지어로　의사소통　한다２현장근로자와는　대부분　기술　전문용어를　사용하기　때문에　별　어려움은　없으나　자세한　부분은　중간　관리자를　통해　재　전달하는　방식을　사용하기도　한다２

13) 회교국이므로 돼지고기와 바다생선을 먹지 않으므로, 접대나 초대받았을 경우 주의하여야 한다. 타인과 발을 부닥치는 것을 극도로 꺼리니 유의하여야 한다. 수저를 사용치 않고 오른손으로 식사를 하고 물컵을 잡을 경우를 제외하곤 왼손은 사용하지 않는다.

3. 인사관리상의 애로 요인

1) 방글라데시 노동자들의 저렴한 인건비는 이 곳의 진출한 또는 진출코자 하는 기업으로서는 매우 매력적인 조건이다.

2) 그러나 이러한 매력에도 불구하고 노동자들은 경영상 많은 문제점을 주고 있다. 우리나라에서 현지에 진출하여 가장 현지화에 성공한 Y기업의 경험을 중심으로 당면한 문제점을 살펴보면 다음과 같다.

3.1. 낮은 충성도

1) 대부분 사무직 근로자들은 높은 충성도를 보이지만 생산직에 종사하는 근로자들은 매우 낮은 충성도를 보이고 있다. 이는 낮은 교육수준과 관련이 있다. 이들의 주요 관심사는 작업환경이나 시설 및 근로자들을 위한 복지시설이 아니고 임금이다. 좋은 인센티브제도를 통한 충성심 제고를 시도하여도 이들은 이런 장기적이고 복잡한 제도에 대하여 잘 이해하지 못한다. 이들에게 충성심이란 단어는 매우 낯설다. 또한 오랜 기간동안 외국의 통치하에서 생활을 해 왔기 때문에 외국기업으로부터 착취를 당한다고 생각하는 이가 많다. 이러한 이유로 충성도가 낮고 이로 인한 이직이 높은 편이다. 이러한 문제를 해결하기 위하여 지속적인 교육이 필요하다. 기업에 대한 설명, 복지를 위하여 어떠한 환경을 조성하고 있는지, 어떤 시설을 갖추고 있는지에 대한 교육이 필요하다.

2) Y기업도 다른 어떤 기업보다 좋은 작업환경과 근로자를 위한 다양한 시설을 갖추고 이를 근로자들에게 홍보하고 교육시킴으로서 직장을 선택하는 기준이 월급뿐만 아니라 기업이 제공하는 환경과 복지시설들의 중요성을 인식시키고 있다.

3.2. 높은 결근율과 이직률

1) 높은 결근율은 기업외적인 요인 즉, 이들의 문화나 기질에 의한 것이라고 볼 수 있으나 이직률은 주로 기업 내적인 요인인 충성심과 어느 정도 관련이 있다.

2) ㅇ기업의 경우 현지인들의 결근율은 약 6.2%에 달한다. 특히 급여 다음날은 이보다 2∼3% 높은 결근율을 나타내고 있다. 이들의 결근사유는 주로 집안문제가 생겼을 때가 많이 발생한다. 본인 또는 가족 중 아프다든지 또는 결혼과 같은 가족행사가 있으면 통보도 없이 결근을 한다. 이 밖에도 악천후나 그 외의 환경적인 요인들에 의하여서도 결근을 한다. 방글라데시는 거의 대가족이기 때문에 직계 및 방계 가족의 유대관계가 매우 돈독하고 가족중심이다. 그러므로 가족의 일 때문에 결근하는 것은 이들에게는 당연한 것이라 할 수 있다.

3) 대부분의 기업에 있어서 이직률은 매우 심각한 문제 중의 하나이다. 현지 근로자들은 기업에 대한 애사심이나 충성도가 낮고 작업환경에 대한 관심도가 낮아 월급을 이유로 한 이직이 가장 많다. 한달간 이직률이 3-4%에 달한다.  현지 진출 기업으로서 숙련공을 많이 확보하고  있는 우리나라의 기업들로서는 이들의 이직이 전체 생산성을 하락시키는 문제를 야기하고 있다. 그러므로 기업에 대한 충성심을 제고할 수 있는 방안을 통하여 또한 동종업체들 간에 불필요한 임금이상을 자제하도록 타협하는 것도 좋은 방법이라 하겠다.

3.3.  기술습득

1) 현지 진출기업이 지니고 있는 불만 중에 하나는 현지인들의 기술습득이 더디다는 것이다. 기후의 영향 탓인지 현지근로자들은 피동적이고 진취적인 면이 부족하다. 지시하는 일은 아무런 불만 없이 수행하는 충실한 면은 있으나 능동적으로 자기 일을 찾아서 하는 경우가 적고 교육수준이 낮아 기술습득을 바라는 것은 무리이다. 그렇지만 예전에 비해 기술습득 속도가 빨라지고 있으며 지속적인 교육과 현지인 인재들을 채용함으로서 지속적인 기술 습득이 이루어질 것을 기대하고 있다.

4.　채용

4.1. 채용시 도움을 받을 수 있는 기관

1) 외국인 고용주는 피고용인의 채용시 다음과 같은 기관들의 도움을 받을 수 있다.

4.1.1 고용인력부의 역할

1) 고용인력부의 산하에 인력직업훈련국(BMET)은 외국인 고용주의 모든 요구 조건을 처리할 책무를 지니고 있다.  여기서 처리되는 모든 절차와 수속은 무료로서 제공된다.

2) BMET는 인적자원의 개발과 인력의 활용을 위한 기관으로 1976년 설립되었다. BMET는 고용서비스, 훈련, 외국업체 고용서비스 및 다음과 같은 과업을 수행한다:

- 방글라데시 근로자의 해외 취업 요청에 대한 처리.

- 노동시장 정보의 수집 및 배포

- 외국 고용주에게 방글라데시 근로자들을 취업시키는 사설 취업기관을 통제하고 규제한다.

- 해외에 있는 자국의 근로자의 복지를 보살펴 준다.

- 기초적인 직업훈련을 제공한다.

- 자영업 및 지방 고용 촉진을 포함한 고용서비스 제공한다.

- 인력 조사를 포함한 조사활동을 시행한다.

- 고용주, 훈련기관 및 관련자들과 협조한다.

- 재학 중인 학생들과 잠재적인 취업 희망자들에게 직업에 대한 안내         및 상담을 한다.

- 실업자의 명단을 작성하고 적재적소에 배치되도록 조회에 응한다.

- 기타 관리적이고 전문적인 과업을 수행한다.

4.1.2 공공기관을 통한 채용

1) 방글라데시 해외취업서비스공사(BOESL)는 외국인 고용주들의 요구를 수용하여 처리하는 일을 하는 공기업이다. 서비스 제공에 비용이 부과된다.

4.1.3. 사설알선기관

1) 외국인 고용주의 요청을 수용하고 처리할 수 있는 자격 있는 사설 기관들은 채용에 대하여 비용을 받고 있다. 그러나 이들은 모집활동을 위하여 정부의 사전 허가를 얻어야 하고 모집 후 이주에 대한 뒤처리를 책      임져야 한다.

4.1.4. 개별적인 접촉에 의한 채용

1) 근로자들 개인적으로 직접 고용계약을 체결할 수도 있다: 그러나 고용 조건에 대하여 BMET의 검토를 거쳐야 한다.

4.６. 채용절차

1) 직업교육제도가 미비하여 일정한 수준의 인력채용이 곤란하나, 섬유 관련업종의 경우 상당한 수준에 이른 인력을 구할 수 있다.  통상 수습사원으로 채용하여 1-2개월 정도 수습기간을 거친 후 현장에 투입하는 방법을 채택하고 있다. 일부업종은 고급기술자 영입경쟁이 있기는 하나 단순 인력 조달에는 아무런 문제가 없다.

2) 채용계획이 확정되면 일간지 광고, 벽보, 전단 등을 통해 채용공고를 한다. 일간지 광고까지 하지 않아도 소문을 듣고 많은 인원이 몰려온다.

3) 일단 원서를 접수하고 서류심사 후 합격자에 한해서 면접을 본다. 공장근로자 채용시 특히 해당분야 경험여부, 숫자계산 능력유무, 자기 이름을 쓸 수 있는지 여부를 중점으로 체크한다. 문서화된　규정에 의존하기보다는　현지　실정상　자세한　면접　 및　정형을　통해　수시　채용한다２　단０　취업연령을　비롯하여　현지　법규에　엄격히 맞추어　채용한다.

4) 채용시　애로사항은　언어소통０　기술　 및　기능의　측정문제이며　또한　동종의　현지법인과의　경쟁으로　인한　임금조건　등　우수인력　유치시　임금인상이　유발된다２

5) 노조문제　등　불순세력의　유입할　우려가　있어　성분분석에　어려움이　많다２

6) 최종인원이 확정되면 일정한 장소에 모여 놓고 회사의 급여, 근무시간, 출퇴근버스, 휴가, 보너스 등 각종 계획을 알려주고, 각자로부터 이력서를 받아 놓는다. 특히 사무실근로자에 대해서는 개별적으로 고용계약을 맺어 두어야 한다.

4.3. 외국인 노동허가서

1) 외국인이 방글라데시에　장기간　거주하면서　공공기관　 및　업체에　취업하기　위하여서는　노동허가서를　받아야　한다２　이　허가서가　없으면　비자연장，５년　이상－이　되지　않는다２　통상　외국인이　신청하면　６년∼７년짜리　노동허가서를　발급　받는다２

2) 매월　노동허가서　발급심사를　위한　회의가　월　５회　정도밖에　열리지　않으므로　최소한　６개월　전에　신청하는　것이　바람직하며０　수출가공지역　내에　투자한　외국업체에　근무하는　직원은　수출가공지역，BEPZA: Bangladesh Export Processing Zone Authority)에０　수출　가공지역외에　투자한　외국업체는　투자청，BOI: Board of Investment)에　노동허가서를　신청해야하고　이들　기관으로부터　노동허가서를　받는다２

3) 외국인 고용시 다음의 지침이 준수되어야 한다.

- 방글라데시가 인정하지 않는 외국인은 고용대상이 되지 못한다.

- 외국인 고용은 해당기관의 인가/등록을 필한 산업체에 국한 한다.

- 통상적으로 방글라데시의 전문가/기술자를 구할 수 없는 직종에 한하며  18세 이하는 고용대상이 되지 못한다.

- 신규고용/증원에 대한 해당 회사 이사회의 의결이 있어야 한다.

- 통상적으로 외국인 취업자수가 최고경영자를 포함하여 전체 피고용인원의  5%를 초과하지 않아야 한다.

4.4. 고용계약의 체결

1) 일용직을 제외한 근로자에 대하여 임명, 급여내역, 급여 또는 기타 근로조건이 명시된 고용계약약서를 체결하거나 임명서를 주어야 한다 <표 10>.

5. 근로자의 능력개발 관리

1) 근로자의 업무 성과는 능력과 동기부여가 결정한다고 볼 수 있다. 특히 방글라데시 근로자들은 학력과 기술 습득력이 낮기 때문에 채용 후 교육□훈련의 내용과 프로그램의 질에 따라서 업무 성과의 차이가 발생한다.

2) 생산직의 신입사원인 경우 현장감독자에 의한 직무기술 습득을 위주로 한 직장내 훈련(OJT)이 기술습득의 경로이다.

3) 일부 업체에서는 특정한 부서에서 일정한 기간이 경과 후에는 타부서로 이동시켜 새로운 업무와 기능을  습득하게 하는 직무순환제를 도입하여 근로자의 다기능화를 시도하고 있다.

4) 현장감독자에 의한 훈련을 실시할 경우 실제적이고 비용이 적게 소요되며 근로자의 훈련 진보상태에 따른 적절한 훈련의 강도를 부과할 수 있는 장점이 있으나 통일된 교과과정으로 훈련할 수 없고 많은 수의 근로자에 대한 훈련을 한꺼번에 실시할 수 없다는 문제점도 있다는 것을 유의하여야 한다.

6. 임금관리

1) 임금 또는 급여(wage)는 근로자가 조직에 노동력을 제공하고 이에 대한 대가로 수령하는 금전적 또는 비금전적 금품을 말한다.

<표 10> X기업의 고용계약서

Appointment Agreement

Mr./Mrs.

............................

............................

............................

In reference to your application dated ____________ and subsequent interviews, Board of Management of OOOO Bangladesh Ltd. is selecting you under the(below  mentioned) terms and conditions:

1.  You shall join in the ____________ section ___________ and you shall be on probation for 3 months if necessary authority can extend this limit.

2.  It is understand that our decision to appoint you on probation is based on the information provided by  at your application and during interviews.

3.  During probation your salary sill be in total ___________ taka.

4.  After confirmation of your service you will be paid a basic _________ and allowance__________ per month. (The above mentioned amount is for any shift time to time and in case of emergency company can call you for overtime duty).

5.  On probation your job performance shall be evaluated through continuous follow up policy under  a set standard decided by the management. You will be placed on permanent service as a expire of the three/six probationary period provided you evaluated performance during probation is found to have been satisfactory at an  acceptable standard.

6.  During the time of probation or after confirmation of service for the greatest interest of the company you may have to work beyond the limited scope.

7.  During time probation or after confirmation of your service you shall devote your  whole time and attention to the duties entrusted to you and shall make all possible effort to promote, develop and extend the business of the organization and shall  not directly or indirectly engage yourself or be concerned or interested any other business or actively or any kind whatsoever for any consideration for yourself or  with a view to earn any profit for yourself.

8.  If you are found guilty of any insubordination, incompetence, intemperance, corruption or misconduct or knowingly do anything detrimental to the interest or  the organization you will be liable to disciplinary action up to and including dismissal as provided in the organization rules and regulations.

9.  You hereby assuring that during your service you will not flush out any information which will ultimately harmful for the company and for the interest of  the company as well.

10. In all other aspects, your service will be governed by the existing laws of the land/employment regulations and/or rules of the organization as well as the BEPZA's instruction no. 1 & 2 of 1989 as enforced and subject to changes as deemed necessary.

Agreement

(This agreement is made in accordance with BEPZA regulation-authority has full  right to chance it if necessary but it will be in accordance with BEPZA.

Bangladesh labor and industrial law.)

I Mr./Mrs./Miss ________________section ______________ do hereby confirming that  I will try my level best to abided by the rules and regulations of the company and  will provide best effort for the greates interest of the company.

Reasons of Termination

⑴  Willful insubordination or disobedience, whether alone or in combination with others, to any lawful or reasonable order of a superior.

⑵  Theft, fraud or dishonesty in connection with the business or property of the factory/enterprise.

⑶  Causing damage to any property of the factory/enterprise.

⑷  Taking or giving bribes or illegal gratification.

⑸  Habitual late attendance or habitual absence from duty without leave or without sufficient causes. Absence without leave for ten days in a year shall be regarded as habitual absence without leave.

⑹  Continuous absence for more than three days without permission and without satisfactory cause of absence.

⑺  Habitual breach of any law & order, instruction applicable to him.

⑻  Habitual neglect or negligence of work.

⑼  Willful abstention or absence from works singly or with others.

⑽  Drunkeness, fighting & riotous, disorderly or indecent behaviour.

⑾  Taking part in suspected or being engaged in subversive activities either alone or  with others.

⑿  Smoking within the premises  of the company or enterprise where it is prohibited.

⒀  Collecting or canvassing or the collection of any money within the premises of the enterprise/company/factory for any purpose not approved by employer.

⒁  Any kind of meeting or assembling inside the premises of the factory/company within the zone.

□  Gambling within the boundaries of the premises of the company/factory.

(16)Leaving work without permission.

(17)Sleeping while on duty.

(18)Theft of any kind inside the premises of the factory/company within the zone.

(19)Giving false information regarding name, age, qualification, previous experience etc.

(20)Carrying on money lending or any other private business, within the premises of  the factory/company.

(21)Malingering and slowing down work either alone or in collaboration with others.

(22)Conviction in any court of law for any criminal offense.

Leave: Every worker shall be entitled to casual leave with full wages for ten days in a year. Every worker shall be entitled to fourteen days sick leave on half-average wage in a year. Provided that sick leave or casual leaves admissible under this section shall not be accumulated and carried forward to the succeeding year. A female employee who has completed a minimum of ten months service shall be entitled, on application, to maternity leave with pay for six weeks before and six-week after the confinement on ground of maternity(childbirth). This benefit may be granted only twice in the whole period of service life of a female employee.

Medical Service: Company selfly and in co-ordination with BEPZA will provide medical facilities.

Bonus: Those who have completed 6 months continuous service they will receive 50%+50%(One Basic) and those who have completed full 1 year they will receive 100%+100% two festival bonus in a year

equivalent to two months basic pay.

Wage: For employees paid by the 7 day of the following month. For temporary employees, any other dues payable to the terminated employees shall be paid within 7days from the date of termination. The Authority may determine from time to time the minimum wages of the employees of any company within EPZ.

Resignation: Those who all wants to submit resignation they will have to inform before one month.

Stoppage of work: The employer may at any time, in the event of fire, catastrophe, break-down of machinery or plant, or stoppage of power supply, epidemic, civil commotion or other causes beyond his control, stop the work of any sectioned of the company wholly or part for any period.

Miscellaneous: In case of food taka 7.00 meal will be deducted from the salary. And in case of transportation(for one time 50 taka & for twice 100) taka will be deducted from the salary in every month.

If you are fully satisfied to the above mentioned terms and conditions please put sign in one copy of this appointment letter as a token of your formal acceptance which will be treated as a formal joining letter.

____________________                        __________________________

Authorised Signature                         Signature of the Employee.

OOO Bangladesh Ltd.

2) 임금구조는 기본임금과 상여금으로 구성되어 있으며 기본임금에는 기본급, 성과보너스 및 각종 수당이 포함되어 있다. 그리고 상여금은 일반적으로 보너스로 알려진 것으로 직무와 관련된 보너스를 비롯하여 명절에 지급되는 특별보너스 등이 여기에 포함된다.

3) 현지조사에 의하면 근로자의 월급여 최저수준은 견습공 22달러, 미숙련공(Helper) 30달러, 반숙련공(Operator) 45달러, 숙련공 58달러 정도이다 <표 11>.

4) 사무직 근로자의 월급여는 대졸초봉이 월 100달러(약 4천타카)이며 평균 150달러(6천타카) 수준이다.

5) 현지인중 대외섭외 등 전반적인 업무를 담당하는 Commercial Manager의 경우 월급여는  500□1천달러 수준이다.

6) 상여금은 통상 회교국 명절인 이드(Eid; 1년에 2회)에 나누어 지급하는데　50%씩 또는 100%씩이며 근무기간이 1년 이상인 경우에만 지급한다.

7) 현지화에　성공한　것으로　알려진　o기업에서는　결근율과　이직율을　낮추기　위하여 임금을 동종업체의 최고 수준으로 유지하고　각종　인센티브제도의　실시를　하고　있다２o사 에서　실시하는　각종　인센티브제도는　다음과　같다２

-　Seasonal bonus(Attendance bonus): 결근율을　낮추기　위한　방안으로　특히　peak-time에　출석율에　대한　보상，９４４다카－을　제공한다２

-　Incentive productivity target bonus: 일정수준의　생산성이나　일정수준이하의　파손율을　달성했을 시　보너스를　제공하는　것으로　무엇보다도　객관적인　기준의　제정이　필요하다.

<표 11> D기업의　임금체계　 및　수준

	근속기간(개월)	최저임금 (US$)
		기본급	수당	계
Trainees	3-6개월 이하	18	4	22
Helper	4-24	18	12	30
Junior Operator	25-48	21	14	35
Operator	49-72	27	18	45
Sr. Operator	73-96	30	20	50
Highly skilled	97개월 이상	35	23	58

7) 결근율과　이직율을　낮추기　위하여　복지제도를　도입하여　운영하고　있으나　그　효과는　미지수인데　일반적으로　공장의　근로자들의　첫째　관심사가　자기들이　받는　임금이기　 때문이다２

8) 이와　유사한　인센티브제도를　실시하고　있는　방글라데시에　진출한 한국인　기업들의　기대치는　그리　높은　편은　아니다２　이러한　제도가　성과를　거두기　위하여서는　현지인　근로자들에게　널리 알리는 것이 필요하고　객관적인　기준의　마련이　선행되어야　한다２

7.  복리후생 관리

1) 복리후생(fringe benefits)은 회사가 종업원뿐만 아니라 그 가족들에게 제공하는 집단 멤버십 형태의  간접적인 보상 방법이다.

2) 그러나 방글라데시에서는 아직 복리후생을 위한 제도적인 기반이 미약하고 업무의 원활한 수행을 위해 다음과 같은 단순 보조금 형태의 복리후생이 제공되고 있다. 식비, 교통비, 의료비 등을 기본급에 부가하여 지급하는 식으로 급여체계를 정하고 있다. 전세버스회사와 계약을 맺어 일정한 지역 거주 근로자를 위한 통근버스를 운행하는 경우 본인이 일부를 부담하고 나머지 비용은 회사측이 부담하고 있다. 식비의 경우, 수당 형식으로 봉급에 포함하여 지급하며 형편이 나은  일부 회사는 간단한 빵과 차등을 간식으로 제공하기도 한다.

8. 인사고과

1) 인사고과는 조직구성원이 회사의 목적 달성에 얼마나 기여하고 있는지를 평가하는 기능으로서 조직구성원의 발전과 보상결정에 중요한 기준이 된다.

2) 평가기준은 업무실적, 업무수행능력 및 업무수행태도 등이다.

3) 현지 진출업체의 경우  담당 부서장이 실질적인 성과를 바탕으로 평가하여 이를 인사 및 임금결정에 반영하고 있다.

V. 수출가공지역내 고용 및 근로조건에 관한 기준

) 부록A 참조.

1) 수출가공지역내의 피고용인과 회사간에  맺은 계약서에 근로조건을 별도 명시하지 않은 실습생 및 근로자,  관리자에 적용되며 자체근로규정이 있더라도 이 규정보다 근로조건이 불리한 경우 이 기준이 적용된다.

1. 우리 나라의 근로기준법과 비교한 주요 고용 및 근로조건 기준

1) □근로자□는 실습생을 포함한 회사의 공장 또는 사무실에서 일하는 미숙련공, 숙련공, 기술자, 생산관리자, 서기, 인사관리자를 말한다. 단, 전문적인 관리, 집행, 경영을 하는 자는 제외한다

2) 여성근로자들은  오전 7시부터 오후 8시까지만 근무하여야 한다.

3) 여러 법에 규정된 취업가능 연령이 다르다. 미국으로 수출되는 상품을 제조하는 경우 미국의 어린이 노동방지법 추진을 고려하여 ILO의 의무규정인 15세 이하 어린이의 채용은 하지 않는 것이 바람직하다.

4) 고용주는 정규직 및 임시직 피고용인의 근로계약 종료시, 정규직인 경우 120일 이전에, 임시직의 피고용인인 경우에는 60일 이전에 통보해야 하여야 한다. 근로자의 부정행위가 아닌 신체적, 정신적 결함, 장기치료를 요하는 질병 등을 가진 근로자는 근무연수당 1달분의 급여를 퇴직금으로 지급하여야 한다. 6개월을 초과하는 경우에 1년으로 간주된다.

5) 정규직 피고용인이 퇴사를 원할 경우 한 달간의 통보기간이 있어야 한다. 만약 사직서를 사전에 제출하지 못한 경우는 대신 급여를 포기해야 한다.

6) 직원명부에 기재된 근로자로서 1년 이상을 지속적으로 근무한 자에 대한 일시해고시 고용주는 휴직기간에 따라 차등화되는 수당을 지급하여야 한다.

7) 초과근무에 대한 수당도 규정상으로는 평일인 경우 기본급의 2배, 법정공휴일에는 2.5배 수준이나 실제로는 대부분의 경우 기본급의 약 1.5배 정도를 지급하고 있다.

8) 성인 근로자는 1일 9시간, 1주간 48시간 이상을 근무할 수 없다.. 초과 근무할 경우 1주간 60시간을 초과 할 수 없으며, 년간 평균적으로 주당 56시간을 초과 할 수 없다. 최소한 6개월을 지속적으로 근무한 피고용인에게는 일년에 2번 분할로 2달 분의 기본급을 축제 상여금으로 지급해야 한다.

9) BEPZA 지역내의 근로자에 대해서는 별도의 업종별 최저임금이 정해져 있으나 시장임금이 최저임금보다 낮으며 실제적으로 적용되지 않고 있다

10) 법정 휴가는 다음과 같다

- 1년에 10일의 유급(임금전액) 임시휴가

- 1년에 14일의 유급(임금평균의 반)병가.

- 10일간의 축제유급휴가

- 근무일수 22일당 1일씩 근로유급휴가

2. 고용주 및 피고용인의 의미

2.1. 고용주

1) □고용주□는 이사회 특히, 의장/대표이사/이사를 말하며 또는 회사로부터  위임받은 자를 말 한다;

2) □공장□은 작업장을 포함한 회사 내의 공장을 의미하며, 10명 또는 그 이상의 종업원이 상시 근무하는 방글라데시 수출가공지역내 위치한 전용지역을 의미한다;

2.2. 피고용인

1) □피고용인(employee)□은 회사 내의 근로자(worker) 및 관리직직원(officer)를 말 한다;

2) 피고용인의 등급을 다음과 같이 분류한다

- □정규직(permanent employee)□은 4개월의 근무 이후에 고정계약을 한 자를 말한다.

- □임시직(temporary employee)□은 임시적 계약에 의해 임시적으로 고용되어 근무하는 자를 말한다.

- □수습생(Probationer)□이란 공석을 보충하기 위해 잠정적 계약을 한 자로 그 수습기간이 끝나지 않은 자를 말한다. 만약에 새업무를 맡은 고정직 피고용인이 6개월의 수습기간 중에 맡은 업무가 불만족할 경우 그 이전의 업    무로 복귀할 수 있다.

- □계약직□이란 특정 근로계약상의 피고용인을 말한다.

- □실습생(apprentice)□이란 연수기간동안에 수당을 지급받는 자를 말한다.

- □일용직(casual employee)□은 일시적으로 필요에 의해 고용하는 자를 말한다.

3) □근로자□는 실습생을 포함한 회사의 공장 또는 사무실에서 일하는 미숙련공, 숙련공, 기술자, 생산관리자, 서기, 인사관리자를 말한다. 단, 전문적인 관리, 집행, 경영을 하는 자는 제외한다.

3. 여성 및 아동 노동관련 고용계약

3.1. 여성근로자

1) 여성근로자들은  오전 7시부터 오후 8시까지만 근무하여야 한다.

2) 특히 임산부나  산모들은 충분한 휴식시간을 가져야 하기 때문에 이들의  야간작업이나 초과근무를 철저히 금지시키고 있다.

3) 특별히 몸의 균형을 유지하여야 하는 작업이나 기계의 소음이 나는 것과 같은 고된 작업은 임신 중이나 산후 3개월간 금하고 있다.

3.2. 어린이 노동자

1) 여러 법에 규정된 취업가능 연령이 다르다. 1965년에 제정된 공장법(The Factory Act, 1965)에서 방글라데시는  취업가능 연령을 14세로 규정하고 있으며, 상사법(The Shop and Establishment Act, 1965)에는 최소연령을 12세, 어린이법(The Employemnt of Children Act, 1938)에서는 15세, 그리고 어린이법(The Children Act, 1974)에서는 16세로 규정하고 있다.

2) 미국으로 수출되는 상품을 제조하는 경우 미국의 어린이 노동방지법 추진을 고려하여 ILO의 의무규정인 15세 이하 어린이의 채용은 하지 않는 것이 바람직하다. 최근 관련기관에서는 불법으로 어린이를 고용하는 업체를 적발하기 위해 불시 현장 점검을 하고 있다.

3) 15세 이상 18세 미만의 근로자는 건강증명서를 취업시 제출하여야 한다. 이 증명서의 유효기간은 발급일로부터 12개월이다. 유효기간이 종료되기 전에 재검진을 하여야 하며 업무의 성격에 따라서도 재검사를 의뢰할 수 있다.

4) 어린이를 고용하고 있는 모든 공장의 관리자는 감독관이 작업시간동안 언제든지 열람할 수 있도록 다음과 같은 사항들을 기록하여야 한다.

- 어린이 또는 미성인근로자의 이름과 생년월일

- 업무의 성격

- 소속되어 있는 집단

- 작업집단이 교대되는 장소

- 부과된 작업이 교대되는 장소

- 건강증명서 발급번호와 재발급 날짜

- 기타

4. 고용계약의 종료

4.1. 고용주에 의한 고용계약의 종료

1) 고용주는 정규직 및 임시직 피고용인의 고용계약 종료시, 정규직의 경우 120일 이전에, 임시직의 피고용인인 경우에는 60일 이전에 통보해야 하여야 한다.

2) 근로자의 부정행위가 아닌 근로자의 신체적, 정신적 결함, 장기치료를 필요로 하는 질병 등을 이유로 근로자와의 고용계약을 종료하는 경우 근무연수당 1달 분의 급여를 퇴직금으로 지급하여야 한다. 6개월을 초과하는 경우에 1년으로 간주된다.

3) 범죄행위 또는 부정행위를 저지른 자는 사전통고 또는 퇴직금 없

이 해고가 가능하다.

4) 해고, 면직, 감원 등을 당한 자는 15일 이내 등기우편으로 고용주에게 이의제기가 가능하다. 고용주는 접수 후 15일 이내에 회신하여 하여야 한다.

4.2. 피고용인에 의한 사직

1) 정규직 피고용인이 퇴사를 원할 경우 한 달전에 미리 통보하여야 한다.

2) 만약 사직서를 제출하지 못한 경우는 대신 급여를 포기해야 한다.

3) 고용주는 시의적절한 사직서 제출 또는 미　통보시의 급여 포기가 있을 경우에는 사직서를 수리하여야 한다.

4) 위와 같은 조건에도 불구하고 연수과정에 있는 피고용인으로서 해당교육 시작으로부터 60일이 경과하지 않은 상황에서의 사직서 제출시, 고용주는 적절한 조건에서 피고용인의 사직을 수락할 수 있다.

5. 일시해고(lay off)

1) 직원명부에 기재된 근로자(일용직과 BADLI근로자 제외: BADLI근로자는 정규직이나 견습생의 일시적 결근을 보충하여 주는 근로자를 의미함)로서 1년 이상을 지속적으로 근무한 자에 대한 일시해고시 고용주는 다음과 같이 수당을 지급하여야 한다.

- 처음 45일의 기간에 대해서는 통상급여(기본급과 주요수당) 총액의 반 및 정상근무시의 주택수당에 대한 수당을 지급해야 한다.

- 처음 45일을 초과하여 일시해고를 한 후 15일 이상을 추가적으로 일시해고를 하는 경우였거나, 양 당사자간에 별도의 합의가 없는 한 근로자는 통상급여 총액의 1/4에 해당하는 보상, 주택수당을 지급받을 수 있다.

2) BADLI근로자라도 1년이상 근로자명부에 기재되어 있다면 BADLI 근로자로 간주되지 않는다.

3) 만약 첫 번째 45일 이후에 15일이나 그 이상을 계속해서 일시해고 하는 경우 고용주는 일시해고를 하는 대신에 지침서 제21조(정리해고)를 감안하여 감원시킬 수 있다.

3)근로자가 일시해고상태에 있는 경우 고용주는 기본규칙을 준수하고 휴직 근로자가 정상근무에 복귀할 수 있도록 해야 한다.

5) 다음의 근로자는 보상을 받을 수 없다.

- 특별한 기술이나 경력이 필요치 않는 근로자가 그의 일시해고이후 동일한 곳에서, 또는 동일한 고용주가 갖고 있는 반경 5마일 이내에 위치한 회사에서 동액의 급여를 지급하는 일자리를 거절한 경우.

- 고용주가 정한 방침에 따라 적어도 1주일 한번씩 근무시간내에 정해진 식각에 회사에 나오지 않은 근로자.

- 일시해고가 같은 회사의 다른 직원의 승인받지 않은 결근에 의한 경우

6) 회사는 독단적으로 임시휴직을 결정할 수 있다.

6. 정리해고(retrenchment)

1) 방글라데시　노동법규는　기업이　구조조정을　할　수　있도록　충분한　유연성을　제공하고　있다２５＝：９년도　제정된　고용법에　따르면０　감원０　해고０　고용의 종료　등과　같은　방법으로　종업원을　정리할　수　있도록　하였다２

2) 동 법률에　의하면　누구를　해고하고　필요에　의하여　재고용할　것인지는　전적으로　고용주의　재량이라고　규정하고　있다２그러나 피고용인이 정리해고대상이거나 특정 범주에 있는 경우 고용주는 □후임자 선감원□방식에 따라 처리한다. 단 예외적인 상황이나 특별한 피고용인일 경우는 제외된다

3) 감원대상 피고용인이 최소 1년 이상을 근속한 경우 한달 전에 통보하거나  한달분의 급여를 지불한다.

4) 감원된지 1년 이내에 재취업하고자 하는 피고용인에게 고용주는 재취업의 기회를 줄 수 있다.

5) 근속년수 1년에 대해  혜택을 포함한 1개월분의 급여를 퇴직금으로 받는다. 6개월을 초과하는 경우에 1년으로 간주된다.

6) EPZ 지역이외의 기업　구조조정　비용은　법에서　규정하고　있는　것보다　높다２이는　사기업의　고용주들이　공공부문의　관행을　따라　하거나　심각히　대두되고　있는　노사관계에서 기인한다.

7. 휴업(stoppage of work)

1) 고용주는 화재, 재해, 기계나 공장의 파괴, 전력중단, 유행병, 폭동 또는 기타 제재할 수 없는 행동이 있는 경우 언제든지 전체적으로 또는 부

분적으로 작업을 중지시킬 수 있다.

2) 같은 고용주 밑에서 1년 이상을 근무한 피고용인이 휴업 중 일시해고될 경우 그는 일시해고기간동안 주택수당 및 규정상 지급되는 경우의 의료수당 을 포함하여 기본급의 50% 비율로 보상을 받는다.

3) 양당사자 간에 별도의 합의가 없는 경우 45일 초과하는 분에 대해서는 보상을 받을 수 없다. 이 경우 일시해고일이 45일을 넘어 계속되면 피고용인은 감원될 수 있다. 이 경우 한 달 급여의 사전통보 보상금과 근속년수 1년에 대해 1개월분의 월급여를 보상금으로 지급하여야 한다. 6개월이 넘는 기간은 1년으로 간주된다.

8. 급여 및 수당

8.1. 급여의 정의

1) □급여□는 기본급으로써 피고용인에게 주 또는 월별로 지급되는 금액을 의미한다.

8.2. 급여의 지급시기

1) 피고용인의 월급은 익월 7일에 지급한다.

2) 피고용인의 주급은 차주 첫째 날에 지급한다.

3) 근무가 종료된 피고용인에게 지급해야 할 금액 및 근무종료 보상금은 종료 날짜로부터 7일 이내에 지급해야 한다.

8.3. 초과근무 수당

1) 초과근무에 대한 수당도 규정상으로는 평일인 경우 기본급의 2배, 법정공휴일에는 2.5배 수준이나 실제로는 대부분의 경우 기본급의 약 1.5배 정도를 지급하고 있다

8.4. 근로휴가수당(연차수당)

1) 근로휴가 참조

8.5. 축제휴가수당

1) 축제휴가 참조

8.6. 축제상여금

1) 최소한 6개월을 지속적으로 근무한 피고용인에게는 일년에 2번 분할로 2달 분의 기본급을 축제 상여금으로 지급해야 한다. 예로서, 첫 번째는  Edi-ul-Fitre의 전날에 지급하고 다른 한번은 모슬렘 피고용인을 위한 Eid-ul-Azha에 지급한다. 다른 종교단체에 가입되어 있는 피고용인에게는 축제 상여금을 그들의 주요 종교 축제일에 지급한다.

9. 최저임금

1) 1961년 최저임금 규정(The 1961 Minimum Wages          Ordinance)에 따르면 □국가최저임금 위원회(National Minimum Wages      Board: NWB))는 정부에 의하여 지정되는 분야나 근로자 집단에 대하여      최저임금을 권고할 수 있다.

2) 동 규정에 따르면 최저임금은 효과적으로 임금을 규제할 수 있는 적절한 제도가 없는 분야 즉　단체교섭을　위한　노조　또는　노사협의　기구가 없는　사업장에　한하여 적용하고 있다. 원칙적으로 사기업에 있어서는 단체교섭을 통하여 입금이 조정되고 결정된다.

3) 단체교섭이 실패 또는 적절치 못할 경우 임금은 NWB에서 결정된다. NWB는 최저임금을 경제상황과 근로자의 생활비의 추세를 감안하여 결정한다. 지금까지 동위원회는 38개의 산업부문의 최저임금을 결정하였다. 최저임금을　정하는데　있어서　동일한　직무에　대하여　남□녀　모두에게　평등하게　적용하는　것을　원칙으로　한다２

4) 사기업체의 근로자들은 그들의 임금결정에 불만이 있는 경우 NWB에 제소할 수 있다.

5) BEPZA 지역내의 근로자에 대해서는 별도의 업종별 최저임금이 정해져 있으나 시장임금이 최저임금보다 낮으며 실제적으로 적용되지 않고 있다.

) 부록 B 참조.

6) 공공부문의 최저임금을 결정하는데는 정부가 정기적으로  전국임금위원회(National Wages Commission:NWC)를 구성하여 이를 결정하는데 중심적인 역할을 하도록 한다. 새로운 NWC는 1998년에 구성되었다.

7) 이외에도 공공부문과 사기업에 근무하는 근로자들은 자신들의 임금에 대하여 불만이 있는 경우 노동법원에 제소할 수 있다.

8) 최저임금이　시행되는　사업장에 비치되어야 하는 장부는 다음과 같다.

- 모든　고용주들은　규약에　따라　임금대장，<양식 1>)을　보관하여야　한다２고용주들은　임금대장에　근로자의　서명이나　지장을　받아　두어야한다

- 고용주들들은 근로자들에게 임금전표(<양식 2>)를 발행하여야 한다２

１　임금목록표와　임금전표의　기재사항은　고용주나　그가　위임한　자의　인증을　받아야　한다２

１　최저임금을　시행하고　있는　사업장의　고용주들은　<양식 3>과　같은　근로자명부를　보관하여야　한다２

１　이　법률에　의하여　작성된　기록들은　작성된　날자로 부터　６년간

보관하여야　한다２

<양식 1> 임금대장

Wage List

1.  Name of Factory..................................................................

2.  Department.........................................................................

3.  Branch/Section Group/Relay etc.............................................

4.  Wage-period.......................................................................

5.  Address..............................................................................

S/No.	Name of Employee	Token or Ticket No.	Occupation	Rate of pay(if paid on piece-rate, at which paid)	Minimum rate of wages payable	No. of days the worker attended
1	2	3	4	5	6	7

No. of hours over-time worked	Amount of over time wages earned	Gross wages payable	Amount of any deductions giving reasons of deductions imposed	Actual wages paid	Signature of thumbs impression of the employee	Remarks
8	9	10	11	12	13	14

<양식 2> 임금전표

Wage Slips

1.  Name of Factory..................................................................

2.  Department.........................................................................

3.  Branch/Section/Group etc......................................................

4.  Wage-period.......................................................................

5.  Address..............................................................................

Name of employee	Token or Ticket No.	Minimum rate of wages		Amount of overtime payable		Gross wages payable		Deduction if any		Actual wages		Remarks
1	2	3		4		5		6		7		8
		Tk.	Ps	Tk.	Ps	Tk.	Ps	Tk.	Ps	Tk.	Ps	Tk.	Ps

<양식 3> 근로자명부

Muster Roll

1.  Name of Factory..................................................................

2.  Department.........................................................................

3.  Branch/Section/Group etc......................................................

4.  Wage-period.......................................................................

5.  Address..............................................................................

Sl NO.	Name of employee	Token or Ticket No.	Age	Sex	Date of first appointment	Occupation	Monthly record of the daily attendance	Remarks
1	2	3	4	5	6	7	8	9

10. 근무기록 등

1) 피고용인의 신상기록 및 입사일자, 업무내역, 급여수준, 휴가상황 등을 기록한 책자(Service Book)에 기록하여 보관하여야 한다.

2) 관리자들은 다음과 같은 방법으로 근로자들에게 증명서를 발급하여야 한다.

- 모든 정식사원들은 그의 고유번호가 표시되어 있는 신분증을 발급받는다.

- 모든 □BADLI□근로자들은 입사일이 표시된 □BADLI□증명서를 발급받고 정식사원이 되면 이를 반납한다.

- 모든 임시근로자들은 임시직 증명서를 발급받으며 이직이나 정식사원이        되면 이를 반납한다.

- 실습생들은 실습생 증명서를 발급받는다.

11. 근로시간

1) 성인 근로자는 1일 9시간, 1주간 48시간 이상을 근무할 수 없다.

2) 초과 근무할 경우 1주간 60시간을 초과 할 수 없으며, 년간 평균적으로 주당 56시간을 초과 할 수 없다.

3) 일요일이나 금요일에는 근무를 할 필요가 없다. 휴일 하루를 근무하였다면 일요일 또는 금요일 전 후 사흘 안에 하루를 휴무일로 할 수 있다.

4) 관리자는 일요일이나 금요일 또는 휴일에 근무를 요할 경우 감독관에게 그의 의사를 사전에 알리고 이를 공고하여야 한다.

5) 휴무일 없이 10일 이상의 전일 근무를 계속할 수 없다.

6) 어린이 근로자는 하루 5시간을 초과하여 근무할 수 없다. 또한 오후 7시부터 오전 7시까지 근무할 수 없다.

7) 18세 이상의 근로자들은 본인의 의사에 따라 철야작업도 가능하다.

12. 휴식시간

1) 성인 근로자는 휴식이나 식사시간으로 적어도 1시간 이상을 취하지 않고  연속하여 6시간 이상을 근무할 수 없다.

2) 휴식이나 식사시간으로 30분 이상을 취하지 않고 연속하여 5시간 이상을 연속하여 근무할 수 없다.

3) 휴식이나 식사시간으로 앞의 두가지 조건 중에서 어느 한가지 조건을 충족하지 않고 하루 8시간 30분 이상을 근무할 수 없다.

13. 휴가 및 휴일

1) 한국계 Y기업의 휴가 및 휴일 제도가 <표12>에 수록되어 있다.

13.1. 원칙

1) 휴가는 특권으로써 그 권리에 문제를 제기할 수 없다. 휴가를 부여할 수 있는 권한을 가진 자는 피고용인이 근무기간 중 위급한 상황으로 휴가를 신청할 때 신청기재 사항에 대한 가부 판단여부에 주의를 기울여야 한다.

2) 휴가는 영국식 달력에 의하여 산정한다.

3) □근무□의 의미는,

- 실제 일하는 날

- 유급휴가기간

- 의무적으로 쉬는 날

- 수습기간

- 10일을 초과하지 않는 무급휴가기간

4) 피고용인이 공적인 이유로 결근한 경우 정상적인 근무를 한 것으로 간주할 수 있다.

5) 허가된 휴가일수를 초과한 휴가일수는 충분한 초과사유가 없을시 결석으로 처리하며 불이행으로 간주되어 규정된 처벌을 받아야 한다.

6) 휴가기간 중의 금요일과 공휴일은 휴가기간으로 산정한다.

7) 금요일 또는 공휴일에 회사측의 요구에 의해 근무한 피고용인은 특별휴가를 신청하여 휴가를 얻을 수 있다.

8) 의료 이유로 휴가를 신청하는 경우 피고용인은 회사가 고용한 전문의의 진단서를 신청서와 함께 제출하여야 한다.

9) 규정상의 휴가이외에도 대부분의 업체들은 이드와 같은 명절에 1년에 2번 정도 각각 1주정도 휴가를 시행하고 있다.

10) 만약 피고용인이 감원, 근무종료나 사직으로 인해 휴가를 사용할 수 없다면, 고용주는 대신에 그에 상응하는 급여를 지불해야 한다.

<표 12> Y기업의 휴일 및 휴가제도

OOO Bangladesh Ltd

Spinning & Dyeing Factory

(Effective from March '99)

Permanent Workers' Leave Plan

(Friday or Holiday falling in between the first & the last days of any leave period shall count as part of leave.)

1. Casual Leave : 10 days.(Without any deduction-with full wage).

Shall not carried forward to the succeeding year.

ⅰ) Die

Parents              05 days.

Child/Wife           05 days.

Grand Father/Mother 03 days.

Own Sister/Brother  02 days.

ⅱ) Marriage

Self                 05 days.

Son/Daughter       03 days.

Family member      03 days.

2. Sick Leave   : 7 days.

Shall not carried forward to the succeeding year.

Own Sickness only.

□  In case of accident(within company premises and during duty) the

employee will have to show medical certificate of the prescribed

physician.

3. Annual Leave:     12 days.

EFFECTIVE FROM MARCH '99   (Will be paid in every month as per following terms)

One Month-No Absent/No Early go or late come - will receive 1day basic+1 day allowance/Month.(After completion of probation period)

4. Festival Holiday:  10 days.

(Full payment)

Non Muslim will enjoy their religious leave as per Bangladesh

Government declared holidays.

5. Maternity Leave:  12 weeks.(6 weeks pre natal and 6 weeks ante

natal)

6. Others         :  17 days leave payment at the ending.

(Subsequent year)

If casual/sick leave exceed more than scheduled limit in that case

that period will be deducted from this 17 days. Every worker who

has completed one year of continuous service in a factory shall  be

allowed during the subsequent period of twelve months leave with

wage (17 days). T achieve better result authority will make same

level in regard of this payment that means in the month of  January

'2000 authority will pay leave payment for 17 days and that time        by paying+/-payment it will be adjusted/leveled.

One year completed will get   =17 days pay.

Less/more 1 year              =17)+/-)17x(Number of month worked)

12

Night Allowance:-Taka 05.00/Night duty will be given along with Annual Leave after 5 days of salary.

EFFECTIVE FROM APRIL '99

11) 그러나 일자리가 부족하고 하루 벌어 하루 먹고사는 사람들이 많은 상황에서 위의 규정을 철저히 적용하는 것은 불가능하다.

13.2. 임시휴가 및 병가

1) 모든 근로자는 1년에 10일의 유급(임금전액) 임시휴가를 사용할 수 있다.

2) 모든 근로자는 1년에 14일의 유급(임금평균의 반)병가를 사용할 수 있다.

3) 이 규정에 의한 임시휴가 또는 병가는 다음 해에 이월하거나 누적할 수 없다.

13.3. 근로유급휴가(연차휴가)

1) 근로자는 근무일수 22일당 1일씩 근로유급휴가를 사용할 수 있다.

2) 근로자가 년간휴가를 사용하지 않으면 다음 해에도 이어져 총 30일이 될 때까지 축적된다. 회사의 이해관계상 근로휴가를 지급할 수 없는 경우에는 현금으로 받을 수 있다.

13.4. 축제휴가

1) 모든 근로자는 최소한 10일간의 축제유급휴가를 사용할 수 있으며, 그 기간 및 날짜는 회사가 근로자의 의견을 수렴하여 정하도록 한다.

2) 휴가는 년 초에 정하도록 한다.

3) 근로자가 휴가 기간 중에 일을 하면, 2일간의 유급 보상휴가를 축제가 끝난 지 30일 이내에 신청하여 받을 수 있다.

4)  근로자는 서면신청으로 2일간의 휴가 대신 그에 상응하는 보수를 받을 수 있다.

13.5. 휴무일

1) 금요일과 공휴일에 근무한 자는 다른 날에 쉴 수 있다 <표13>.

13.6. 출산휴가

1) 여성근로자는 근무한지 최소 10개월이 지나면 출산전후로 6주씩 출산유급휴가를 얻을 수 있다. 이 휴가는 총 근무기간 중 2회 주어진다. 단 두 번째 출산휴가는 첫 휴가로부터 3년 이후에 가능하다.

<표 13> 공휴일

일자	기념일 명칭
2월 6일(*) 2월 7일(*) 2월 8일-10일(*) 2월21일 3월 26일 4월 14일 4월 17일-19일(*) 5월1일 5월 17일(*) 7월 1일 7월 17일(*) 8월 15일 11월7일 12월15일 12월16일 12월 25일 12월 31일	Shab-E-Quadar Jamat-UL-Bida(라마단 마지막주 금요일) Eid-UL-Fitar(이드축제) Shaheed Dibash 독립기념일 방글라데시 신정 Eid-UL-Azha 노동절 Ashura 은행공휴일 마호메트 탄생일 Mujibur Rahman추모일 혁명기념일 Shab-E-Barat 전승기념일 크리스마스 bank Holiday

주: * 표시는 회교관련 공휴일로 정부가 해당 달의 상황에 따라 며칠 전에 정한 날짜를 공고함.

14. Provident Fund

1) 피고용인이 회사의 Provident Fund 회원일 경우 감원, 해고 또는 고용계약 종료시 기금약관에 의해 이 기금을 이용할 수 있다.  이 기금은 우리 나라의 상조회 또는 공제회와 같은 성격으로 근로자들이 일정 부분을 출자하고 이에 상응하는 금액을 사용자가 적립한다.

15. 징계

1) 고용주는 피고용인이 비능률적이고 부패하고, 과실이 있다고 판단할 경우  그 여부를 확인한 후 한 가지 이상의 벌칙을 부과할 수 있다.

15.1. 근로자 과실의 근거

1) 과실이란 회사에 불이익을 가져오는 행위나 종업원으로서 어울리지 않는 행위 및 다음과 같은 것들을 포함한다

- 상관의 합법적이고 합리적인 지시에 의도적으로 불복종하는 경우

- 공장 및 회사의 재산 및 사업과 관련된 절도, 사기, 부정행위

- 공장 및 회사의 재산 손실

- 불법적인 금품 및 뇌물의 수수행위

- 불충분한 이유로 휴가가 아니면서 행하는 상습적인 지각 및 결근행위. 1   년 동안 휴가가 아닌 결근이 10일을 초과하는 자는 상습적인 결근자로      간주한다

- 결근에 대한 충분한 이유 없이 10일을 지속적으로 결근한 자

- 법, 규율 및 적절한 지시사항을 습관적으로 위반하는 행위

- 상습적인 근무태만

- 개인 및 단체행동으로 고의적으로 업무지시를 거부하거나 결근하는 것

- 음주, 싸움 및 소동, 무질서 및 외설적인 행위

- 개인 및 단체행동에 의한 파괴적인 행위에 가담하거나 공모하는 행위

- 사내에서 고용주가 허가하지 아니한 모금을 하는 행위

- 금연구역내에서의 흡연

- 소관관청의 사전승인이 없는 구역 내 유인물 배포 및 부착

- 고용주의 사전승인 없는 구역 내 모임유지

- 구역 내 도박

- 상습적인 규율위반

- 허가 없는 작업장 이탈행위

- 근무 중 취침

- 구역 내 절도 행위

- 성명, 연령, 자격 및 경력 등의 허위 제출

- 구역 내 개인사업 및 금전 대부 행위

- 회사 비품 및 저장품의 파괴, 소모 행위

- 개인 및 단체행동에 의한 꾀병 및 태업

- 범죄행위

- 근무 중 근무복 미착용 및 불량착용행위

15.2. 벌칙의 종류

1) 고용주는 다음과 같은 벌칙을 부과한다:

- 질책

- 비능률적 부정기적 출근, 부당한 행위에 대한 급여의 지불정지 및        승진 누락

- 근무태만, 근무실책, 지시위반, 계약서에 의한 재정상의 손실분을 피고용인에게 청구

- 강등

- 해고

2) 조사과정 없이 피고용인에게 벌칙을 부과할 수는 없다. 만약 조사기간 동안 급여의 지불정지가 있으면 피고용인은 기본급여의 반과 주택수당, 의료수당을 특별수당으로 요구할 수 있다.

15.3. 조사 절차

1) 피고용인이 전항의 과실을 했을 때, 고용주는 다음과 같이 절차를 취한다:

- 피고용인(이하 피고인이라 함)의 위반에 대한 서류(charge sheet)를 작성한다.

- 피고인에게 변호진술서를 위반일로부터 3일 이내에 제출토록 요구한다.

2) 고용주는 조사위원회를 구성□유지한다.

3) 고용주는 조사위원회에서 서류(charge sheet)에 대해 변호할 자를

지정할 수 있다.

4) 조사위원회는 피고인에  대한 조사나 집행기간 동안의 일련의 절차를 따른다.

- 조사위원회는 특정 장소나 시간에 증빙자료 제출 및 변호인(고용주가 지정한 자)을 출두하도록 통보한다.

- 피고인은 자신에 대한 증인조사를 거부할 수 있으며, 자신의 변호인을  증인으로 출두시킬 수 있다.

- 조사위원회는 피고인의 진술, 양쪽 변호인들 등의 진술 및 그와 관련된 모든 증인들의 서명을 받아야 한다. 피고인이 동의한다면 피고인의 서명이 증언에 출두했던 증인들의 기록에 있어야 하며, 만약 피고인이 거절을 한다면 이 사실을 조사위원회 및 그 외 증인들에 의해 서명 받아야 한다.	5) 만약 피고인이 자신의 위반사항을 인정한다면, 조사위원회의 판정을  받아들여야 한다.

6) 만약 인정하지 않으면, 위반서류를 변호한 모든 증인들이 피고인 앞에서 개인적으로 조사를 받아야 한다. 증인의 조사기간 동안 다른 증인이 출두할 수 없다.

7) 정식통보를 마친 후에, 피고인이 정당한 사유나 승낙 없이 출석하지  않았을 경우에도 조사는 진행된다.

8) 조사는 위반사항에 국한하며, 부적절한 증빙자료는 조사위원회가 인정하지 않는다.

9) 조사위원회는 고용주에게 판결에 대한 보고서를 제출한다.

10) 고용주는 위반사항에 대한 판결을 받아 피고용인에게 적절한 조치를  취한다.

11) 만약 피고용인이 고용주로부터 온 통지서, 서신, 위반서류(Charge Sheet) 또는 기타 지시 및 서류를 수취 거절한다면 그 것은 모두 수취된 것으로 간주한다. 만약 사본이 게시판에 부착되어 있으면, 다른 사본은 우편으로 피고용인에게 보낸다.

15.4. 임금의 지불정지(suspension)

1) 징계 받은 피고용인은 조사기간 중에는 급여 지불 정지상태가

된다. 지불정지 대신에, 회사는 그 기간동안에 피고용인에게 휴가를 명할  수 있고, 피고용인에게 휴가를 사용할 권리가 있음을 설명해 주어야 한다.

16. 고충처리절차(grievance procedure)

1) 해고, 해임 및 일시 해고된 자, 이 지침서에 관련된 것에 고충을 가지고  있으며 보상을 요구하는 자는 다음의 절차에 주의를 기울여야 한다.

- 고충을 가진 피고용인은 그 원인 발생일로부터 15일 이내에 서면으로 고용주에게 불만사항을 통보하고, 고용주는 수령 후 15일 이내에 문제를 조사하고, 피고용인에게 서면으로 그 결과를 알리고 대화의 기회를 가져야 한다.

- 만약에 고용주가 결과를 통보하지 못하거나, 통보하였어도 피고용인이 불만족스러울 때는 그 날로부터 30일 이내에, 또는 벌칙조치 후 30일 이내에 BEPZA에 진정이 가능하다 (EPZA 이외 지역에서는 노동법원에 제소한다).

- BEPZA의 회장은 진정서를 받는 즉시 한명 또는 그 이상의  G/M 또는 그와 동등한 자들로 위원회를 구성하여 양쪽의 의견을 수렴하고 보고서를 제출토록 하여야 한다.

- 회장은 사안결정에 있어서나 또는 위원을 지명함에 있어서 공정해야 한다.

2) 피고용인과 고용주간에 발생한 문제에 의견 불일치가 있는 경우 이 문제를 BEPZA에 통보하고 BEPZA는 중재자, 조정자로서 문제를 해결할 수  있는 부서장급 이상인 자를 지명한다.

- 위와 같은 내용에도 불구하고, 불허가 결근이나 단체파업이 있는 경우  회사는 파업 피고용인의 일부 또는 전부를 해고하고 BEPZA의 서면허가를  득한 후 게시판에 벌칙을 공고한다. 허가 이전에 BEPZA는 문제의 우호적 해결을 위해 노력한다.

3) 개인적  불만을 가진 피고용인은 적당한 채널을 통해 회사당국에 불만사항을  전달한다. 만약 피고용인이 고용주의 결정에 만족하지 못할 경우, BEPZA내 담당관리자에게 설명을 하거나 BEPZA에게 의견조정 요청을 하여 듣도록 한다.

17. 복지

17.1. 세면시설

1) 모든 회사에 적정수의 화장실 및 세면시설을 갖추도록 규정한다

17.2. 상처의 응급치료시설

1) 회사는 근무시간에 쉽게 접할 수 있는 곳에 최소한 아래와 같은 응급치료상자나 응급치료장을 비치한다.

- 소독 가제(작은 것)

- 소독 가제(중간 것)

- 소독 가제(큰 것)

- 소독 화상가제

- 2% 알콜이 함유된 요오드 용액 또는 대용품 1병(1온스)

- 진정제 1병(1온스)

- 진통제, 화상연고, 및 외상에 맞는 항생용액

- 붕대(2인치 넓이)

- 붕대(4인치 넓이)

- 지혈기

- 부목

- 가위 1개

- 안전핀 한 묶음

- 응급치료 설명서

17.3. 휴게실·식수용기

1) 100인 이상의 회사는 피고용인을 위한 휴게실 및 식수용기를 잘 갖추어야 한다.

17.4. 보호복

1) 관리자는 기계를 다루는 자, 독성 화학물을 취급하는 자, 특수한 직업을  하는 자에게 보호복 장구 등을 지급해야 하며, 사고 예방을 위해 보호복 및 근무복을 지급한다.

17.5 의료기금

1) 각 회사는 BEPZA가 운영하는 EPZ내에 피고용인의 응급치료를 위한 의료기관을 설립하기 위한 기금을 매년 BEPZA에 기부하여야 한다.

18. 산업재해 보상

1) 국가관계법을 적용한다.

19. 정년제도

1) 정년은 정부 규정에 62세로 되어 있으나 심각한 환경오염 및 의료시설의 부족 등으로 평균수명이 60세 이하로 정년을 채우는 근로자는 드물다.

VI. 노사관계 관리

1. 노사관계 관리 10대 유의사항

1) 수출가공지역(EPZ)내에서 노조활동이 금지되어 있으나 선진국의 압력으로  2년 후에는 이를 허용할 방침이므로 이에 대한 대비를 하여야한다.

2) 가능한 한　직원들의　애로사항을　최대한　수용하고　부당대우를 하지 않고　처우개선　노력을 함으로써　노사간　마찰을　최소화　시키도록 하여야 한다２

3) 방글라데시에　진출하고　있는　우리 나라의　투자업체들은　대부분　선진국　바이어들의　주문생산을　담당하고　있어　이들이　요구하는　노무관리상의 행동강령을 잘 준수하여야 한다.

4) 노조는 산별노조로서 각각의 정치세력과 연결되어 강력한 힘을 발휘하고 있으므로 향후 노동조합이 허용되는 경우를 대비하여 노사관계 관리 측면에서도 정부와 원만한 유대관계를 유지하도록 노력하여야 한다.

5) 노조 구성원들은 대부분 저학력자들로서 쉽게 선동될 수 있으므로

평상시 노조구성원과의 원만한 관계를 유지하도록 하여야 한다.

6) 노조간부들은 정부나 기업 최고경영층들도 섣불리 대항할 수 없을 정도로 변질되었고 새로운 노동귀족화되어 갖가지 불법과 탈법을 저지르고 있다. 대부분 조직의 주요 핵심 파트에 소속을 두고 일을 하지 않으며 인사 및  승진 등에 큰 영향력을 미치고 있다.

7) 조합의 나라답게 전국적인 파업이 자주 발생하지만 정해진 시간 내에서만 이루어지기 때문에 이를 잘 활용하는 것이 좋다.

8) 노조는 전체근로자의 30%이상의 지지를 받아야 결성하여　정부에　등록을　필하여야　한다. 회사 내에 여러 개의 노조가 있다면  다시 회사 전체 노조를 대표하여 회사와 교섭할 수 있는 권한을 가진 단체교섭권자가 선출된다.

9) 노사분규시 조정 및 중재의 과정을 거치며 각 단계에서 조정이나 중재의 실패시 파업에 돌입할 수 있다. 그러나 파업이나 직장폐쇄의 기간이 일정 기간 이상일 경우 정부는 파업이나 직장폐쇄를 금지시키고 분규를 노동재판소로 이송하여 심사하도록 한다.

10) 적법한 파업으로 인정받기 위하여서는 분규를 조정관이 발생후 10일 이내에 조정하지 못하고 조합원의 75%의 찬성이 있어야 한다.

2. 수출가공지역내 우리 나라 투자기업의 노사협력제도

1) EPZ　내에　우리 나라　업체들은　노동조합이　없기　 때문에　자기 나름대로　노사협력기구를　구성하고　원활한　노사관계를　지니고자　노력하고　있다２

2) 근로자들의　애사심과　사기를　높이기　위하여　야유회０　체육대회 및　창사기념일　행사　등을　실시하고　있다２

3) 사내　의무실을　설치□운영하고　한국　의료복지기관과　협력하여　전사원을　대상으로　의료　혜택을　제공하고　있다２

4) 탁아시설　등을　설치하여　편리하게　근무할　수　있는　환경을　조성한다２

5) 가능한 한　직원들의　애로사항을　최대한　수용하고　부당대우를 하지 않고　처우개선　노력을 함으로써　노사간　마찰을　최소화　시키는데　주력하고 있다２

6) Counsellor　제도와　휴식시간에　운동을　적극　장려한다２

7) 직장　내에　노조가　구성되어　있지　않으나　작업장　인근　지역의 직종별　노조가　개입하여　폭력적인　방법으로　현장　내　인원의　불법적　단체 행동을　유도할　우려가　있어　문제발생 시　가급적　대화를　통한　수습을　원칙으로　하되　평화적인　타결이　불가능한　불법적인　파업이나　태업０　작업방해가　발생할　 경우　현지　경찰의　협조를　구한다２

3. 선진국 하청업체로서 우리 나라 투자업체의 노무관리와 기업윤리

1) 기업윤리는 ５＝＝４년대부터　선진국을　중심으로　국제경제사회에서　지켜야　할　자유경쟁의　기본원칙이　되어가고　있다２

2) 또한　저임　 및　열악한　노동조건에서　생산되는　물품에　대하여　민간단체들의　강력한　반발이　바이어들로　하여금　생산주문업체들에게　높은　수준의　행동강령을　요구하게　되었다２

3) 방글라데시에　진출하고　있는　우리 나라의　투자업체들은　대부분　선진국　바이어들의　주문생산을　담당하고　있어　이들이　요구하는　행동강령을　노무관리에서　채택하고　이를　실행하고　있다２

4) 행동강령의　주요　내용은　근로자의　인권　존중과　폭력행위의　금지０성폭력의 금지０처벌의　공정성　등이다２

) 부록 C 참조.

5) 이를　채택하고　있는　기업에서는　매일　이를　주지시키고　또한　책자로　제작하여　관리자들이　항상　지참하여　참조하도록 하고　있다２

4. 노사관계 현황

1) 노조활동이 법적으로 보장되어 있다. 방글라데시는 산업별 노조가 강력하며, 각각 특정 정치집단의 후원　하에 파업 등의 단체행동을 하고 있다. 　수많은 정당이 난립하고 있는  방글라데시는 노조의 대부분이 이들 정당과　연결되어 강력한 힘을 행사하고 있다. 이에 따라 한 개인업체에서 발생된 문제가 초기에 해결되지 않고 정치문제화되는 경우 전국적인 동맹휴업인 하탈(Hatal)까지 확대되게 된다.

2) 대부분의 기업에는 노조가 결성되어 있고 친여당파, 친야당파로 갈라 대립하기도 한다. 노조를 지원하는 정당을 살펴보면 우선 여당인 BNP당, 전임대통령 엘샤드가 결성한 야당인 Jatiya당 및 전임대통령 무지브르 라만의 딸인 하지나를 당수로 한 와미 리그당(야당) 등이 있고 이들은 각각 노조를 자기 당 영향　하에 두려고 노력하고 있는 실정이다.

3) 대부분 저학력자들 위주로 구성된 이들 노조 조합원들은 선동에 의해 쉽게 단체행동을 벌이는 경향을 보이고 있어 회사 경영자들은 노조 간부의 설득에 애쓰고 있는 실정이다.  단순한 성격의 노동자들은 유언비어나 선동에 의해 단시간 내에 집단행동화하며, 야당의 정치적인 목적에 쉽게 이  용되기도 한다.

4) 노조간부들은 정부나 기업 최고경영층들도 섣불리 대항할 수 없을 정도로 변질되면서 새로운 노동귀족화되어 갖가지 불법과 탈법을 저지르고 있다. 대부분 조직의 주요 핵심 파트에 소속을 두고 일을 하지 않으며 인사 및  승진 등에 큰 영향력을 미치고 있다.

5) 방글라데시에서는　노조의　정치화가　점차로　일반적인　일로　되어가고 있다２　여러　정치인들이　자신들의　개인적인 그리고　소속정당의　이익을 위하여　노조를　이용하려고　시도하고　있다.　정치인들은 노조지도자들을 자신들의 아래에 둠으로써 개인적인　영향력을 높이고자 한다. 노조의　지도자들도　자신의　정치적　후원자를 추종하고　이들의 이익을 위해 근로자들을　희생하는데　주저함이　없다２　이들은　노조의　이익보다는　정당의　프로그램이나　활동에　더욱　깊은　관심을　갖고　있다２　노조　지도자들의　이러한　정치적　성향으로　방글라데시의　노동운동은　복잡해지고　있으며　이러한　현상들이　이　나라에　자유롭고　민주적인　노동조합이　성장하고　발전하는데　걸림돌이　되고　있다２

6) 개별기업 노조와 산업별 각종 단체 및 조합들과 복잡한 관계를 가지며 난마처럼 얽혀 있어 의사결정이 쉽사리 이루어지지 않는 경향을 보인다.

7) 이와 같은 분열적이고 정치적인 방글라데시의　노동운동은　특히　외국　투자가들에게　매우　실망스러운　상태이다２５＝＝４년대에　파업으로　인하여　약　７만일정도의　노동일의　손실을　가져　왔다２

8) 방글라데시를 조합의 나라라고 하며 전국 규모의 파업은 대부분 정치권에서 주도하고 소규모 파업은 노동조합에서 주동한다. 운전기사 노동조합이 파업을 하면 전국의 도로가 마비되고 그에 대항해서 차주조합이 파업하면 마찬가지로 전국도로가 마비된다. 의사조합도 파업을 하고 교사 조합도 파업을 한다. 언제부터 노동조합이 이렇게 강해졌는지는 설명할 사람은 없다. 워낙 지배층과 피지배층이 뚜렷하게 나뉘어 살아온 사람들이고. 수 백년간이나 식민 지배를 받은 사람들이라 자기들의 생명과 권익을 지키기 위해서는 집단으로 항거할 수밖에 없었던 과거 때문인 듯하다.

9) 이　나라의 고질적인 병폐 중에 하나가  Hartal이다. 우리말로 하면 '데모' 또는 '스트라이크'이다. 원래 Hartal은 인도 간디에 의하여 만들어 진 것으로 　무저항 / 무폭력 시위를 말하는 것으로 인도가 영국 통치 시절 영국 정부에 대한 시위의 한 방법으로 쓰였던 것이다. 그러나 방글라데시의 Hartal은 변질된 것으로 매우 폭력적이다.

10) 그리고 일반인들은 당연한 그저 하나의 공휴일로 알고 있으며 아무 누구도　이것에 대해 불평이 없다. 왜냐하면 일종의 하나의 연휴로서 생각해버리고　그냥 쉴 수 있는 날로 인식하기 때문이다. 그래서 이곳에서는 조그마한 불만이 있어도 야당 또는 노동조합을 통하여 미리 날짜를 정하여 Hartal 날짜를 선포한다.

11) 노조는 파업의 타탕성 여부를 떠나 목요일이거나 일요일을 Hartal의 날짜로 잡는다. 관공서가 금요일, 토요일에 근무하지 않으므로 이렇게 함으로써 국민들은 연속으로 쉬게되고 파업에 대해 국민들의 호응도가 높아지게 된다.

12) Hartal시 은행이 문을 닫고 모든 운송 수단이 정지되니 일을 할 수가 없으나 국민들은 이것에 대해 큰 불평이 없다.

13) 수출자유지역(EPZ) 지역에서의 노조결성은 불법이나 선진국 노조의 압력으로 2004년부터 노조결성이 자유로워질 전망이어서 이 지역 내에 진출하고 있는 투자국 기업체들 특히, 우리나라 봉제 중심의 섬유업체들은 이에 대한 우려를 갖고 있다.

14) 노사관계에　있어서　정부는　상당히 중요한　역할을　담당하고　있으며　대부분의　단체교섭의 주요쟁점이 실제적으로는 전국적，정치적－수준의　중앙정부와　전국노조연맹사이에서　교섭에 의해 해결된다.

5. 수출가공지역(EPA)내에서의 노사관계

1) EPA내에서는 어떠한 형태의 노동조합 구성도 금지된다. 또한　노동운동가들의　출입도　금지되어　있다２BEPZA는 모든 기업의 노동문제를 책임지고 해결한다.

2) 그동안 EPZ내에 노동조합의 결성 금지는 이 곳에 진출하고 있는 우리 기업에게 있어서 가장 큰 투자 이유중의 하나였다.  그러나 최근에 새롭게 부각된 쟁점 중에 하나가 다름 아닌 2004년부터 노동조합의 활동을 허용할 것이라 것이다. 이 문제는 미국의 압박에서 비롯되었다.

3) EPZ　내에　근로자들　중　약　；４）가　여성근로자들이며　EPA역외의　근로자들보다　상대적으로　더　나은　시설에서　근무하고　있다.

4) EPZ　안에　있는　일부　기업들이　BEPZA가　규정하고　있는　규율과　규칙을　따르지　않고　있고　EPZ　내에도　노사분규가　발생한　사례도　있다２

6. 노동조합

6.1. 목적

1) 노조의 설립 목적은 다음과 같아야 한다.

- 근로자의 경제적 지위 향상

- 근로일수의 단축

- 작업조건과 생활 수준 향상

- 수입의 안정(연금, 퇴직위로금, 산재보상금, 실업수당, 일시해고, 정리해고,   등으로부터 직무안정)

- 건강, 안정 및 복지수준 향상

- 감독자나 다른 사람으로부터 인간적인 대우를 받고 존엄성을 유지하는 것

- 산업민주주의를 실현하여 자기 권리신장

6.2. 설립자격 및 등록요건

1) 노조는 전체근로자의 30%이상의 지지를 받아야 결성하여　정부에　등록을　필하여야　한다２　이에 따라 하나의 회사에 각기 이념을 달리하는 3개 노조가 결성될 수 있다.

2) 비록 연합노조를 결성할 수 있는 권리가 있지만 노사관계 규약에 기업별 노조를 구성하도록 규정하고 있다.

6.3. 단체교섭권자

1) 회사내에 여러 개의 노조가 있다면  다시 회사 전체 노조를 대표하여 회사와 교섭할 수 있는 권한을 가진 단체교섭권자(CBA:          Collective Bargaining Agent)가 선출된다.<표 14>

2) 비밀투표에 의하여 선출된 단체교섭권자는 2년 동안 단체협상 당사자로 결정하고 모든 근로자를 대표하여 단체협상과 파업을 주도해 나가는 독점적인 권리를 지니게 된다.

<표14> 단체교섭당사자와 조합원 수 추이(1991∼1998)

년 도	단체교섭 당사자의 수	노조원 수(명)
1991	38	8,817
1992	24	63,490
1993	25	75,040
1994	25	64,952
1995	21	37,340
1996	19	25,674
1997	23	24,617
1998	11	30,366

자료＞　Department of Labour, Bangladesh, 1998

6.4. 구조

1) 노조는 기업노조, 산업노조 및 전국노조연맹으로 조직되어 있다.

2) 개별기업노조나 단체교섭권자(CBA_는 전국적인 단일 조직인 SKOP(Sramik Karma-chary Oikya Parishad, Labours And Employees United Council)의 회원이 되어 강력한 힘을 발휘하고 있다. 정부는 현재 SKOP를 비합법적인 단체로 규정하고 있으나 야당의 지원하에 임금인상 등 현안사항 발생시에는 전국적인 규모의 동맹휴업을 선언하여 사회전반을 마비시키고 있다.

7. 사용자단체

1) 노동조합 이외에도 사용주노동조합(trade unions of employers)도 존재하고 있다. 일반적으로 이를 사용자연합회(employers' or owners's association or organization)라고 부른다.

8. 단체교섭 및 분쟁조정절차

1) 일반적인 노사협상 단계를 살펴보면 우선 현안 사항에 대한 단체교섭을 하고 실패시 파업 등 단체행동을 하며 사태가 악화되면 하탈이나 일부지역 규모의 스트라이크를 할 경우에 사전에 이를 공표하며 정해진 시간을 정확히 준수한다.

2) ５＝：＝년에　제정된　노사관계규약에　의하면　단체협상　대표자나　고용주에　의하여　제기되는　광범위한　노사쟁점을　규정하고　있다２

3) 노사쟁점이　고용주와　근로자들　사이에서　발생할　가능성이　있을　때　단체협상　당사자들은　동　규약　６：조에　의하여　이를　상대방에게　서면으로　알려야　한다２

4) 이를　접수한　당사자는　５４일　이내에　상대방의　대표와　의논하여　제기된　현안　문제를　수습하기　위하여　대표자들간의　회합을　주선하여　한다２

5) 만약에　양당사자들간에　쟁점이　해결이　되면　이를　서면으로　작성하여　서명한　약정서를　교환하고　부본　５부를　조정관，Conciliator)에게　전달하여야　한다２

6) 만약에　합의에　이르지　못한　경우에는　교섭당사자　중　일방이　이를　５４일　이내에　조정관에게　이를　서면으로　보고하여　조정토록　요청한다２

7) 이를　접수한　후　５４일　이내에　조정관이　이를　해결치　못할　 경우　단체협상　대표나　고용주들은　동　규약에　따라　조합원　；９）의　찬성에　의하여　６５일간의　파업　또는　직장폐쇄를　각각　실시할　수　있다２<표15>

<표15 > 노동분쟁　추이(1988∼1998)

	당해연도에 발생한 분쟁 건수	당해연도의 총분쟁 건수	당해연도에 해결하여 할 분쟁건수	자율적으로 해결 한 건수	조정에 의한 분쟁종료 건수	약정서 발급 실패로 조정에 의한 해결건수	해결된 총건수	당해연도 미해결 건수
1988	14	602	616	79	99	420	598	18
1989	18	2,865	2,883	82	126	2,615	2,823	60
1990	60	518	578	87	150	318	565	13
1991	13	1,547	1,560	203	103	750	1.056	504
1992	504	763	1,267	123	140	997	1,260	7
1993	7	337	344	209	81	41	331	13
1994	13	267	280	166	75	31	272	8
1995	8	201	209	114	63	15	192	17
1996	17	187	204	105	62	28	195	9
1997	9	166	175	89	55	27	171	4
1998	4	118	122	58	41	18	117	5

8) ６５일간의　파업　 및　직장폐쇄를　통보받은　조정관은　가능한한　빠른　시일에　노사쟁점을　해결하기　위하여　삼자회의를　소집한다２

9) 이런　과정에　노사쟁점이　합의에　이루게　되면　이를　조정관은　양당사자가　서명한　약정서를　정부에　제출한다２

10) 만약　파업이나　직장폐쇄　기간　내에　합의를　이루지　못할　 경우　조정관은　본　쟁점을　중재자(Arbitrator)에게　전달하도록　양당사자들을　설득한다２

11) 중재자는　쟁점이　회부된　날부터　７４일　내에 판정을　내려야　한다２

12) 중재자의　판정이　최종적이고　더　이상　이에　대한　이의가　없을　 경우　이를　인정하고　향후　６년간　그　효력이　유지된다２

13) 만약　조정과　중재에서도　아무런　합의가　이루어지지　못한　 경우 조정관이　조정에　절차가　실패하였다는　증명서를　발급한　후　동　규약　７５조에　의한　기간까지　근로자들은　파업을　또는　사용주들은　직장폐쇄를　선언할　수　있다２

14) 파업이나　직장폐쇄가　30일　이상일　 경우　정부는　이를　서면으로　금지할　것을　명령하고　동　쟁점을　판결하기　위하여　노동재판소에　이송한다２

<부록>

부록 A: 수출가공지역내 근로자들의 고용관련 지침 (Directives on Service Matters Concerning Workers and Officers Employed in the Companies Operating Within the Export Processing Zones of Bangladesh)

In exercise of the powers conferred under Section 3A of the Bangladesh Export Processing Zones Authority Act, 1980(Act No.ⅩⅩⅩⅥ of 1980), the Bangladesh Export Processing Zones Authority, hereinafter referred to as BEPZA, is pleased to issue following directives on SERVICE MATTERS CONCERNING WORKERS AND OFFICERS EMPLOYED IN THE COMPANIES OPERATING WITHIN THE EXPORT PROCESSING ZONES OF BANGLADESH.

PART I

1.  These instructions shall apply to:

workers, officers and Apprentices of the Companies, unless the terms and conditions of service have been determined under a contract specially entered into by and between a company and the said employee.

Companies operating in the Zones may have their own rules regulating the terns and conditions of employment and in that event no rules or terms and conditions of employment of an individual company shall ve less favourable than those contained in these instructions.

PARTⅡ II

2.  Definitions :

(a) "Apprentice" means a learner who is paid an allowance or fixed pay during the period of his training;

(b) "Casual" worker is a person whose employment is of a causal nature;

(c) "Company" shall mean and include any undertaking registered in Bangladesh and operating in the Export Processing Zone or Zones of Bangladesh;

(d) "Employee" means any worker or officer in the company;

(e) "Employer" means the Board of Directors of the Company which inter-alia means the Chairman/Managing director/Director of the Company or any other officer if so authorised by the Company in this behalf;          (f) "Factory" means the factory of the company and it shall include and workshop premises or the precincts thereof located in the Export Processing Zones of Bangladesh where ten or more workers are ordinarily employed;

(g) "Pay" means the amount drawn monthly or weekly by an employee as basic pay.

(h) "Worker" means any person including an apprentice employed in the office or factory of a company to do any unskilled, technicla, trade promotional or clerical or supervisory work for hire or reward, whether the terms of employment be expressed or implied, but does not include any person who is employed mainly in a managerial, executive, or administrative capacity;

PART III

3. Classification of employee-Employees shall b classified as follows :

(a) Permanent;

(b) Temporary;

(c) Probationer;

(d) On Contract;

(e) Apprentice;

(f) Casual;

4. The definitions of employees are as follows.

(a) "Permanent-employee" is an employee who has been engaged on a permanent basis after satisfactory completion of four months service.

(b) "Temporary employee" is an employee who has been engaged for work which is essentially of a temporary nature and is likely to be finished within a limited time.

(c) "Probationer" is an employee who is provisionally engaged to fill a permanent vacancy in a post and has not completed the period of his probation. If a permanent employee is engaged as a probationer in a new post, he may be reverted back to his previous post if his work is foun unsatisfactory at any time during the probationary period of six months.

(d) Employee on contract- An employee "On Contract" is a person with whom a specific contract of employment has been entered into. But the said contract shall not bel less favourable to the employee than those provided in these instructions.

(e) Apprentice-menas a leanrer sho is paid an allowance during the period of his training.

(f) "Casual" employee is a person whose employment is of a casual nature.

PART IV: Service Record

5. Appointment letter : -An Appointment letter, mentioning the terms and conditions of service, nature of work, pay and/or any other relevant matter shall be given to an employee concerned on his appointment, excepting in the case of casual employees.

6. Maintenance of service records etc. :-Service records of the workers shall be maintained in a "Service Book" which will contain names & other particulars of the persons employed, data of employment, nature of work, rate of wages, leave taken & records of conduct etc.

PART V: Leave and Holiday

7. Right to leave etc :-

(a) Leave is a privilege and cannot be claimed as a matter of right. The manager or the person empowered to grant leave shall have the discretion to refuse or revoke the leave of any description when the exigencies of his services so require.

(b) Leave entitlement shall be calculated on the basis of English calendar year.

(c) For the purpose of these instructions, the expression "Service" means-

(iⅰ) Actual days of work;

(ⅱii) Period of leave with pay;

(ⅲiii) Compulsory "off" days;

(ⅳiv) Period of probation of the employee who is confirmed in a permanent post on the expire of the probation period and

(ⅴv) The period of leave without pay not exceeding ten days.

(d) An employee shall be deemed to have completed a year's service notwithstanding any interruption in service during the year on account of authorised absence.

(e) An employee who remains absent for any period in excess of the period leave originally sanctioned or subsequently extended shall be liable to satisfactory action unless he is able to explain his overstay in a satisfactory manner to his Manager. Such absence shall be treated as "Misconduct" and the employee shall be liable to such punishment as may be specified herein.

(f) Friday or Holiday falling in between the first & the last days of any leave period shall count as part of the leave.

(g) A "day or days off" which an employee becomes entitled to by virture of having worked on a Friday or on a Holiday notified by the Management shall be allowed to be affixed or perfixed to privilege leave.

(h) If the application for leave is on medical ground, the employee shall submit with his application a certificate from the Doctor of the Company at Stations where such Doctor is available or from a qualified registered Medical Practitioner at places where his employer's Doctor is not available stating the probable period for which leave is required.

8. Casual leave and sick leave : -

(a) Every worker shall be entitled to casual leave with full wages for ten days in a year.

(b) Every worker shall be entitled to fourteen days' sick leave on half-average wages in a year.

Provided worker that sick leave or casual leave admissible under this section shall not be accumulated and carried forward to the succeeding

year.

9. Day-off :  -

An Employee when required to work on a Friday or holiday a "day off" shall be given as a substitute on any other day.

10. Maternity Benefit : -

A female employee who has completed a minimum of ten months service shall bel entitle, on application, to maternity leave with pay for six weeks before and six weeks after the confinement on ground of maternity(Child-birth). This benefit may be granted only twice in the whole period of service life of a female employee.

Provided further that maternity leave for the second time shall be admissible only after a period of 3 years from the date of availing of first such leave.

11. Earned Leave

An employee shall be eligible for earned leave with pay for every

completed year of service as under : -

(a) One day for every twenty two days of work performed by him during the previous period of 12 months.

(b) If an employee does not, in any such period of 12 months service, takes such leave to which heis entitled under sub-para (a) either in whole or in part, any such leave not taken by him shall be allowed to be added to the succeeding year provided that an employee sghall cease to earn any leave when the earned leave due to him amounts to thirty days. If earned leave is refused in the interest of the company, employee shall have the option to encash the leave so refused.

12. Festival leave

(a) Every employee shall be allowed at least ten days festival holidays with pay in Calendar year. The day or days and the dates for such festival shall be fixed by the Management in such manner as they deem fit but in keeping with the general consensus of the employees.

(b) The day or days and dates of festival holidays shall be fixed and conspicuously notified in the month of January i.e. at the beginning of the year.

(c) An employee may be required to work on any festival holiday but two days compensatory holidays with pay shall be allowed to the employee within thirty days immediately after that holiday.

(d) If an employee so desires in writing, two days' pay in lieu of compensatory holiday may be granted.

PART VI: Termination/Resignation of Employment

13. Termination of service -

For termination of the services of a permanent/temporary employee by the employer, 120 days' notice in the case of permanent employee and 60 days' notice in the case of Temporary Employee shall be given by his employer.

Provided that pay for 120 day or 60 days, as the case may be shall be paid in lieu of such notice provided further that the worker whoxe employment is so terminated, shall be paid compensation at the rate of one month's pay for every completed year of service or for any part thereof in excess of six months in addition to any other benefits to which he may be entitled to under the terms of employment.

14. Resignation

(a) A permanent employee shall be required to give one month's notice should he wish to resign from the services of the company.

(b) An employee who resigns from service of the company but fails to give the required notice shall surrender pay in lieu of such notice thereof.

(c) The employer shall accept the resignation if due notice is given or due payment in lieu of notice is made pay is surrender in lieu of such notice.

(d) Notwithstanding anything stated above no employee against whom a disciplinary proceeding is pending shall resign from the services of the company unless 60 days' have elapsed from the drawing up of the department proceeding.

Provided that the employer may allow such employee to resign on such conditions as he may deem fit.

15. Discipline and grievance procedure

(a) Where an employee of Company in the opinion of the employer is (i) inefficient, or (ii) corrupt, or (iii) guilty of misconduct, the employer may impose on him one or more of the penalties specified in Par 16, if after Inquiry, he is found guilty of any of the above charges.

(b) Note Ⅰ "Misconduct" means conduct prejudical to good order or service discipline un-becoming of an employee or a gentleman and shall include -

(i) Wilful insubordination of disobedience, whether alone or in combination with others, to any lawful or reasonable order of a superior ;

(ii) Theft, fraud or dishonesty in connection with the business or property of the factory/enterprise ;

(iii) Causing damage to any property of the factory/enterprise ;

(iv) Taking of giving bribes or any illegal gratification ;

(v) Habitual late attendance or habitual absence from duty without leave or without sufficient cause. Absence without leave for ten days in a year shall be regarded as habitual absence without leave.

(vi) Continuous absence for more than ten days without permission and without satisfactory caused of absence ;

(vii) Habitual breach of any law order, instruction applicable to him;

(viii) Habitual neglect or negligence of work ;

(vx) Wilful abstention or absence from work singly or with others ;

(x) Drunkeness, fighting & riotous, disorderly or indecent behaviour ;

(xi) Taking part in or suspected or being engaged in subversive activities either alone or with others ;

(xii) Collecting of canvassing or the collection of any money within the premises of the enterprise/company/factor for any purpose not approved by the employer ;

(xiii) Smoking within the premises of the company or enterprise/factory where it is prohibited ;

(xiv) Distribution or exhibition within the boundaries of the premises of the company/factory of any hand bill, pamphlets or poster without the previous permission of the competent authority ;

(xv) Holding meeting within the boundaries of the premises of the company/factory without sanction of the employer ;

(xvi) Gambling within the boundaries of the premises of company/factory ;

(xvii) Habitual indiscipline ;

(xviii) Leaving work without permission ;

(xvx) Sleeping while on duty ;

(xx) Theft of any kind inside the premises of the factory/company or within the zone ;

(xxi) Giving false information regarding name, age, qualifications, previous service etc ;

(xxii) Carrying on money lending or any other private business, within the premises of the factory/company ;

(xxiii) Sabotage or wastage caused to materials & stores of the company/factory

(xxiv) Malingering and slowing down work either alone or in collaboration with others ;

(xxv) Conviction in any court of law forany criminal offence ;

(xxvi) Improper use or non-use of protective clothing, uniforms (if any) while on duty;

16. Penalties

(a) The following are the penalties which may be imposed by the employer upon an employee:-

(i) Censure ;

(ii) Stoppage of increment or promotion on grounds of inefficiency, irregular attendance and misbehaviour ;

(iii) Recovery from the pay of the employee of the whole or part a pay to defray any pecuniary loss caused to the company/enterprise by negligence, default or breach of orders or of contract on the part of the employee ;

(iv) Reduction in rank ;

(v) Dismissal from service ;

(b) No penalty shall be imposed on any employee without disciplinary proceedings. If the employee concerned remains under suspension during the period of the Inquiry, he will be entitled to substance allowance for the period of suspension equivalent to half of his average basic pay and full amount of house rent allowance and medical allowance.  In the Inquiry if he is found not guilty of the charges he shall be entitled to the rest of the amount of his pay for the period of suspension.

17. Inquiry procedure

(a) When an employee is to be proceeded against for any offence under Para 15 above, the employer shall:-

(i) frame a charge sheet specifying the charges brought against an employee and communicate it to the employee concerned (hereafter called the accused) on which it is based ;

(ii) require the accused to submit within three days from the day the charge has been communicated to him, a written statement of his defense.

(b) The employer shall appoint an Inquiry Officer/Committee to hold an Inquiry.

(c) The employer may nominate any person/officer to present the case in support of the charge sheet before the Inquiry Officer/Committee.

(d) The Inquiry Officer/Committee shall follow the following coursed of actions wile conducting Inquiry against any accused employee.

(i) The Inquiry Officer/Committee shall issue a notice asking the accused to appear before the Inquiry Office/Committee at a particular place stating the specific time of appearance with all documentary evidence and witnesses if any with a copy to the nominee of the employer/company who will present the case in support of the charge sheet before the Inquiry Officer/Committee.

(ii) The accused shall be entitled to cross examine the witnesses against him and he should be allowed to present witnesses in his defence.

(iii) The Inquiry Officer/Committee shall record the statement of the accused and witnesses of both sides and shall obtain signature of all the witnesses in their respective statements duly read over to them in the language they understand.  If the accused so agrees, his signature should be obtained in the statements of all witnesses to keep a record that the evidence of all the witnesses were taken in his presence.  If the accused refuses to sign the statement at the time of Inquiry, this fact would also be recorded and signed by other witnesses and the Inquiry Officer/Committee.

(e) If the accused person admits the charge against him the Inquiry Officer/Committee will record 'Pleads Guilty' and thereafter shall give his/its findings.

(f) If the accused pleads 'not guilty' then all witnesses in support of the charge sheet will be examined individually in presence of the accused.  No witness shall be allowed to be present during the examination of another witness.

(g) If the accused, after being duly informed, absents himself from the Inquiry without proper reason or permission, the Inquiry shall proceed exparte.

(h) The Inquiry shall be confined to the charges and no irrelevant evidence shall be admitted by the Inquiry Office/Committee.

(i) The Inquiry Officer/Committee shall submit his/its report to the employer with his/its findings.

(j) The employer, having regard to the findings on the charge, shall pass appropriate orders.

18. Suspension

An employee against whom a disciplinary action is proposed to be taken may be placed under suspension pending inquiry into the charges. during suspension an employee shall be entitled to an amount equivalent to half of the basic pay and other allowances in full.

Provided that the company may, instead of his suspension, require him to proceed on such leave as may be due and admissible to him from such date as may be specified in that order.

19. Grievance procedure

Any individual employee including a person who has been dismissed, discharged, laid off or otherwise removed form employment and who has a grievance in respect of any matter covered by these instructions and intends to seek redress thereof shall observe the following procedures:-

(a) The employee concerned shall bring his grievance to the notice of his employer in writing within 15 days of the occurrence of the casue of such grievance and the employer shall, within 15 days of receipt of such grievance, inquire into the matter, and give the employee concerned an opportunity of being heard and communicate his decision, in writing, to the said employee.

(b) If the employer fails to give a decision under clause (a) or if the employee is dissatisfied with such decision, he may make a representation to BEPZA within 30 days from the last date of the decision with which he is dissatisfied or within 30 days from the last date of imposition of the first penalty under para 17(10), as the case may be.

(c) On receipt of the said representation under clause (b) the Executive Chairman, may constitute a Committee of inquiry with one or more officer of the BEPZA not below the rank of Deputy General Manager or equivalent who will enquire into matter giving due hearing to the parties concerned and submit the report to the Executive Chairman of BEPZA or to an officer designated by the Chairman for the purpose.

(d) In deciding the matter the Chairman or such designated officer may pass such orders as he may deem just and proper.

20. □Lay off"

(a) Whenever a worker (other than a badli or casual worker) whose name is borne on the muster-roll of a company and who has completed not less than one year of continuous service under the employer is laid-off, he shall be paid by the employer, for all days during which he is so laid-off, except for such weekly holidays, as may intervene, compensation which shall be equal to half of the total of the basic wages and dearness allowance, and the full amount of housing allowance, if any, that would have been payable to him had he not been so laid-off.

Provided that a badli worker whose name is borne on the master-rolls of the company shall cease to be regarded as such for the purpose of this section, if he has completed one year of continuous service in the company.

Provided that further that no worker shall, unless there is an agreement to the contrary between him and the employer, be entitled to the payment of compensation in the aforesaid manner for more than forty-five days during any calender year.

Notwithstanding anything contained in the above proviso, if during a calendar year a worker is laid-off for more than forty-five days, whether continuously or intermittently, and the laid-off after the expiry of the first forty-five days comprises periods of fifteen days or more the worker shall, unless there is an agreement to the contrary between him and the employer be paid for all the days comprised in every subsequent period of lay-off for fifteen days or more, compensation which shall be equal to one-fourth of the total of the basic wages and dearness allowance, and the full amount of housing allowance if any, that would have been payable to him had he not been so laid-off.

(b) In any case where, during a calendar year, a worker is to be laid-off, after the first forty-five days as aforesaid, for any continuos period of fifteen days or more, the employer may, instead of laying off such a worker retrench him under section 21.

(c) Master-roll for laid-off workers: Notwithstanding that the workers or any section thereof employed in a company have been laid-off, it shall be duty of every employer to maintain a master-roll, and to provide for the making of entries therein by or for the laid-off workers who may present themselves for work at the company at the appointed time during normal working hours.

(d) Workers not entitled to compensation in certain cases:-

(iⅰ) If he refuses to accept, on the same wages, any alternative employment not requiring any special skill or previous experience, in the same shop or the commercial or industrial establishment from which he has been laid-off, or in any other company belonging to the same employer and situated within a radius of five miles from the company.

(iiⅱ) If he does not present himself for work at the company at the appointed time during normal working hours at least once a day if so required by the employer ' or

(iii) If such lay-off is due to unauthorised absence from work by workers in another part of the company.

21. Retrenchment

(a) Where any employee is to be retrenched on ground of redundancy and he belongs to a particular category of employee, the employer shall ordinarily follow the procedure of 'Last Come First Go'.  The employer may deviate from this order for reason of special efficiency of an employee and in exceptional circumstances.

An employee who has rendered a continuous service for not less than one year under his employer shall be given one month's notice or one month's pay in lieu of such notice for his retrenchment.

(b) Re-employment of retrenchment employee-where any worker is retrenched, and later on the company proposes to recruit any person within a period of one year from the date of such retrenchment, the employer is expected to give an opportunity to retrenchment employee belonging to the particular category concerned.

(c) a retrenchment employee shall be entitled to receive one month's pay as compensation for every completed year o service or for any part thereof in excess of 6 months.

22. Discharge

An employee may be discharged from service for reason of physical or mental incapacity or continued ill-health or such other reasxon not amounting to misconduct.  Such employee having completed one year of continuous service, if so discharged, shall be paid compensation by the employer at the rate of one month's pay for every completed year of service or for any part thereof in excess of 6 months.

23. Stoppage of work

The employer may at any time, in the event of fire, catastrophe, break-down of machinery or plant, or stoppage of power supply, epidemics, civil commotion or other causes beyond his control, stop the work of any section of the company wholly or partly for any period.  An employee who has completed not less than one year of continuous service under his employer may be laid off in case of this stoppage of work, but he shall be paid compensation for all days during which he is so laid-off, at the rate of half of his basic pay including full amount of house rent and medical allowance if such allowances are paid as part of the pay every month as per rules of the company, provided that no employee shall be entitled to the payment of such compensation for more than 45 days unless there is no agreement, the employees may be retrenched by giving him 30 days' pay as notice pay and compensation @ one month's pay for every completed year of service or for any part thereof in excess of 6 months if the stoppage of work so continues after 45 days.

24. Service of Notice etc.

If any employee refused to accept any notice, letter, charge-sheet, or any other order or document addressed to him by his employer, it shall be deemed that such notice, letter, charge-sheet or document has been delivered to him if a copy of the same has been exhibited on the Notice Board and another copy has been  sent to the address of the employee, as available from the record of the employer,  by registered post.

25. Provident Fund

No employee, who is a member of a Provident Fund of the company shall be deprived of his subscription to Provident Fund due to retrenchment, dismissal discharge or termination from service, if he is so entitled to it under the rules of the Fund.

26. Payment in lieu of unavailed earned leave

If the services of an employee are dispensed with as a result of retrenchment, termination, retirement or by reason of his resignation before he has availed any of his earned leave, the employer shall pay in lieu of the unavailed Earned Leave.

27. Reference of dispute to zone office

In case of any general disagreement on any common issue between the employer and the employees. the matter may be referred to BEPZA in which event BEPZA may appoint an officer, not below the rank of Deputy Secretary or equivalent t act as an arbitrator or conciliator for settlement of such an outstanding issue.

28. Unauthorised absence etc.

Notwithstanding anything contained hereinabove, in case of an unauthorised absence from work or slowing down of work by a group, the company may discharge or dismiss some or all of such employees or inflect such other punishment on them by notice posted on the Notice Board, after obtaining written permission from the BEPZA.  Before giving such permission, BEPZA may endeavour to cause an amicable settlement of the point at issue.

29. Settlement of Individual Grievances

In case of any individual grievance:-

(i) The employee concerned shall place his grievance before the competent Authority of the company through proper channel;

(ii) If the employee is not satisfied with the decision of the employer he may make a representation to the Manager(Industrial Relations) of the Zone who may dispose of the case himself or in approprialte cass refer the same to BEPZA for decision and BEPZA will give a decision in the matter after hearing the parties.

PART VIII: Welfare

30. Washing Facilities

There shall be provided and maintained in every company a reasonable number of toilets and washing facilities.

31. First aid to the injured

There shall, in every factory, be provided and maintained, so as to be readily accessible during all working hours, First-Aid-boxes or First-Aid Cupboards equipped with at least:-

(aⅰ) Sterilized dressings (small size) ;

(ⅱb) Sterilized dressings (medium size);

(ⅲc) Sterilized dressings (large size) ;

(ⅳd) Sterilized Burn dressings ;

(ⅴe) One (One ounce) bottle containing 2% alcoholic solution of iodine or its substitute ;

(ⅵf) One (One ounce) bottle containing rectified spirit ;

(□g) Analgesic tablets, ointment for burns & suitable surgical antiseptic solution ;

(□h) Roller bandage 4" wide ;

(□i) Roller bandage 2" side ;

(ⅹj) Touriquet ;

(k) Suitable splints ;

(l) One pair of scissors ;

(m) One packet of safety pins; and

(n) A FIRST-AID leaflet

32. Rest Room/Canteen

In every company there shall be a suitable rest room where employees can take rest or can eat their meals brought by them and where the number of the employees is more than 100 the employer shall provide canteen facilities for the employees.  Rest Room/Canteen must have adequate drinking water available for the employees.

33. Protective Clothing

The Management shall provide proper protective clothing pears etc. to employees, who work on machines, handle toxic chemicals or perform specialized jobs or  in case where the Management considers protective clothing or uniform necessary for them in the interest of preventing accidents.

34. Medical Centre Trustee Board

Each company shall contribute a sun of money to BEPZA per year as prescribed by the Authority for the maintenance of EPZ Medical Centre established for providing First Aid medical services to the employees of the companies within EPZ.

PART IV: Social Security

35. Compensation for injury sustained while on duty

The relevant laws of the country shall apply.

PART X: Payment of Wages

36. Payment of wages

(a) for employees paid on monthly basis, salary shall be paid by the 7th day of the following month.

(b) For employees paid on weekly basis, sages shall be paid by the 1st working day of the following week.

(c) For terminated employees, termination benefit and any other dues payable to the terminated employees shall be paid within 7 days from the date of termination.

37. Determination of Minimum Wages

The Authority may determine from time to time the minimum wages of the employees of any company operating EPZ.  The Authority shall communicate its decisions in this regard from time to time to the company concerned for implementation.

38. Festival Bonus

Every employee, having completed a minimum of six months continous service, shall be entitled to 2(two) months' basic wages as festival bonus in a year payable in 2(two) instalments i.e. one on the eve of Edi-ul-fitre & the other on the occasion of Eid-ul-Azha for Muslim employees. For employees belonging to other communities, the festival bonus may be paid on their major religious festivals.

39. Provident Fund

Management of each company operating in EPZ shall establish a Provident Fund for the employees of the company and required rules shall be framed therefor for the operation fo the said Fund.

40. Revision or amendment of instruction

BEPZA may, in its discretion, revise or amend the above instructions if it so likes or may issue, from time to time, such additional instructions, as it may deem  fit, covering any matters pertaining to employees and such instructions shall be complied with by companies operating in EPZs of Bangladesh.

(ABU SAUD NUR)

Member(Investment Promotion)

Bangladesh Export Processing Zones Authority

DHAKA:

JUNE 14, 1989

부록 B: 최저임금과 부가급여에 대한 지시서(Directives On Minimum Wages and Other Benefits)

BEPZA는 EPZ내 운영되고 있는 회사의 근로자 및 피고용인을 위한 각종 특혜 및 최저임금을 고정시키기 위한 사항을 결정하는 지시서를 다음과 같이 발행한다.

제 1 장

1. 대상:

- 회사와 별도의 근로조건에 대해 계약을 맺지 않은 근로자 및 실습생.

- 구역 내에서 자체근로규정이 있는 회사 및 별도로 이런 규정을 갖지         못하는 개인회사로써 근로조건이 이 지시서 내용보다 불리한 경우.

제 2 장

2. 정의

규정에 별도로 명시되어 있지 않으면 지시서 1호(DIRECTIVES ON

SERVICES OF EMPLOYEE)의 정의를 준용한다.

제 3 장

3. 근로자 등급

근로자는 산업분류를 기준으로 등급을 나눈다.

ⅰ) 의류산업

ⅱ) 전자산업

ⅲ)테리 타울 산업

ⅳ) 방직산업

ⅴ) 가죽/신발 산업

ⅵ) 중공업

□) 경공업

□) 기타

4. 일반사항

□ 이 지시서는 제3조 간업분류 ⅰ)부터 ⅳ)에 대한 최저임금 및 기타

부가급여를 명시화하고 있다.

계속해서 타산업의 최저임금 및 기타 부가급여에 대한 지시서가 발행

될 것이다.

□ 최저임금은 미화로 결정되고 현지화(Taka)로 지급된다.

□ 최저임금에 포함되지 않은 기타 부가급여 또는 이 지시서에서 특별히

정한 것들은 회사가 정한 규칙에 의거 지속적으로 지급되어야 한다.

제 4 장

5. 최저임금과 기타 부가급여의 결정

A. 의류산업

□ 의류산업의 근로자들의 최저임금과 기타부과급여는 다음과 같다.

근로자 임금       최저임금                 비      고

1) 실습생(훈련생)   US$20(TK658)     3개월간의 연수: 최대한 3개월

연장이 가능

2) 조수       1) US$30(TK887)       연수 중에 근로자가 연수를 그만

□  2) US$25.(TK822.50)    두지 않으면 고정근로자가 됨

기본급: TK500-60-800

3) 초급 기사  1) US$35(TK 1151.50)  조수가 기계운영을 할 수 있도록

□  2) US$30(TK987.00)     초급기사로 간주 됨.

기본급:TK600-75-975

4) 기사       1) US445(TK1480.50)   초급기사로 2년이 경과된 자

□  2) US$40(TK1360.00)   기본급TK750-90-1200

5) 중급기사   1) US$50(TK1645.00)   기사로서 2년이 경과된 자

□  2) US$45(TK1480.00)   기본급: TK900-11-1450

6) 고급기사   1) US$58(TK1908.00)   중급기사로서 2년이 경과하고

승진에 적합한 자.

기본급:TK1260-140-2240

□  상여금을 포함하지 않은 경우

□ 위의 최저임금에 덧붙여, 각 회사는 다음의 부가적인 급여를 제공해야

한다:

ⅰ) 2개월의 기본급에 해당하는 축제상여금을2회 지급한다.

ⅱ) 각 회사는 수시로 결정되는 적절한 율에 따라 Provident Fund를

부담한다.

현재율은 기본급의 83.3%임.

ⅲ) 회사에 지급규정이 있는 경우 생산 장려금 및 출근 장려금을 지

급해야 한다.

ⅳ) 이전부터 회사가 계속해서 제공되었다면, 식수 및 음식의 제공

ⅴ) 이전부터 회사가 계속해서 제공하였다면, 출퇴근 운송수단의 제공.

□ 근로자는 3개월 또는 6개월을 성공적으로 수습을 마친 경우 고정직이       될 수 있다

ⅰ) 조수는 기계운영을 할 수 있도록 허용될 때 초급기사로 간주된다.

ⅱ) 중급기사로서 기본기술이 축적되고 근무기간이 경과된 자는 승진할

수 있다.

ⅲ) 근로자는 매년 급여총액의 최소 10%를 인상 받을 수 있다.

ⅳ) 최저임금 또는 이면계약에 어떠한 혜택도 포함되지 않았다면 전

규정대로 지불해야 한다.

B. 전자산업

□ (a) 전자산업 근로자들의 최저임금과 기타 부과급여는 다음과 같이 구분

결정되었다.

근로자 등급    최저임금                     비 고

1) 훈련생       US$22(TK. 700)(통합) 3개월간의 연수:최대한 3개월

연장이 가능

2) 초급기사     US$38(TK.1250)      연수를 마친 후 고정근로자가 됨.

기본급:TK.750-75-1050-1350

3) 기사         US$40(TK.1645/)     초급기사로 3년이 경과한 자.

기본급:TK.1050-120-2250

4) 중급기사     US$60(TK.1974/)     중급기사로 3년이 경과하고

승진에 적합한 자.

기본급:TK.1530-130-2830.

□(b) 위의 최저임금에 덧붙여, 각 회사는 다음의 부가적인 급여를 제공해야  한다:

iⅰ) 2개월의  기본급에 해당하는  축제상여금을 2회 지급한다.

iiⅱ) 각 산업은 수시로 결정되는 적절한 율에 따라 Provident Fund를

부담한다. 현재율은 기본급의 8.33%이다.

iiiⅲ) 회사에 지급규정이 있는 경우에는 출근장려금을 지급해야 한다.

ivⅳ) 회사가 점심을 제공하고 있다면 이를 계속하여 제공하여야 한다.

vⅴ) 이전부터 회사가 계속해서 제공하였다면, 출퇴근 운송수단을 제공

하여야 한다.

viⅵ) 근로자는 매년 급여총액의 최소 10%를 인상 받을 수 있다.

vii□) 최저임금 또는 이면계약에 어떠한 혜택도 포함되지 않았다면 전

규정대로 지불해야 한다.

C. 테리 타월 산업

□ (a) 테리 타월 산업 근로자들의 최저임금과 기타 부과급여는 다음과 같이  구분한다:

i) 연수생인 경우:

연수생은  월 US$20(TK.568)를 통합적으로 지급받는다. 3개월

간의 연수: 최대한 3개월 연장 가능.

ⅱii) 도급제 근로자의 경우:

도급제 직공의 최저임금은  노동관련 법에 규정한 작업시간동안

근무할 경우 월 US$30을 지급받을 수 있다.

iiiⅲ) 월급제 근로자의 경우:

동 산업에 있어서 월급제 근로자는 최저임금으로 월 US$30의 임

금을 지급받을 수 있다.  임금이란 기본급여, 수당, 집세, 의료수

당, 교통수당. 생산보너스 등을 의미한다. 각각의 근로자들은 매년

급여의 10%를 인상 받을 수 있다.

상기의 최저 임금에 더하여 각각의 회사들은 다음과 같은 부가급

여를 월급제 근로자들에게 지급하여야 한다:

ⅰiv) 2개월의  기본금에 해당하는  축제상여금을 2회 지급한다.

ⅱv) 각 산업은 수시로 결정되는 적절한 율에 따라 Provident Fund를

부담한다. 현재율은 기본급의 8.33%이다.

ⅲvi) 출근장려금

ⅳvii) 상기에 언급되어 있지 않지만 기존에 지급되고 있는 부가급여들.

D. 방직산업

□ 방직산업 근로자들의 최저임금과 기타 부과급여는 다음과 같이 구분

결정되었다.

근로자 등급    최저임금                     비 고

1) 훈련생        US$20(TK658)(통합)  3개월간의 연수:최대한 3개월

연장이 가능

2) 비숙련 근로자 US$35(TK1151)       연수 중에 근로자가 연수를 그

만 두지않으면 영구근로자가 됨.

기본급:TK680-85-1105

3) 반숙련공      US$40(TK1316)       영구직의 비숙련공으로 1년이

경과하고 직기 및 기계를 운영

하고 있는 자

기본급: TK750-90-1380

4) 2등급 숙련공  US$45(TK1480)       반숙련공으로 2년이 경과한 자.

기본급: TK 900-110-1620

5) 1등급 숙련공  US$50(TK1645)       2등급 숙련공으로서 3년이

경과한 자

기본급: TK1020-120-1620

6) 고급 숙련공   US$58(TK1908)      1등급 숙련공으로서 4년이 경과한

자(기술보유)

기본급:1260-140-2240

상기의 임금은 다음과 같은 구성요소로 이루어졌다. 기본금, 주택수당,

주요수당, 통근수당, 의료수당, 생산장려금 등.

□ 위의 최저임금에 덧붙여, 각 회사는 다음의 부가적인 급여를 제공해야

한다:

ⅰ) 2개월의 기본급에 해당하는 2개월 분의 축제상여금을 지불하여야

한다.

ⅱ) 회사에 지급규정이 있는 경우에는 출근장려금을 지급해야 한다.

ⅲ) 이전부터 회사가 계속해서 제공하였다면, 식수 및 음식의 제공.

ⅳ) 이전부터 회사가 계속해서 제공하였다면, 출퇴근 운송수단의 제공.

ⅴ) 근로자는 매년 급여총액의 최소 10%를 인상 받을 수 있다.

6. 일반규정

⑴ 지시서는 EPZ내에서 근무하는 피고용인 및 근로자에게 지급할 여러

특혜 및 최저임금을 포함하고 있다. 그러나 현재의 임금과 부가급여가

지시서에서 명시한 것보다 높을 경우는 그대로 사용한다.

근로자 및 피고용인에게 불이익이 가도록 현 부가급여를 바꿀 수 없다.

⑵ 근로자/피고용인을 위한 Providend Fund 계획을 갖고 있지 못한 회사는

즉시 시행하도록 한다. Provident Fund의 운영을 위해서는 회사의 적

절한 계정유지 및 관리담당이 필요하다.

⑶ EPZ내의 모든 회사는 BEPZA의 변경사항이 없는 한 이 지시서를 따

라야 한다.

7. 해석

지시서 해석상 문제점이 있을 경우는 BEPZA로 문의 할 것.

8. 효력발생일

이 지시서는 1989. 9월부터 효력을 발생한다.

(ABU SAUD ABDUN NUR)

Member(Investment Promotion)                           Bangladesh Export Processing Zones Authority

부록 C: 미국계 회사의 협력회사의 행동강령

(주)OOOO는 나이키 주식회사의 협력업체로서 나이키의 기업윤리규범을 존중하며 이러한 나이키의 경영원칙을 준수하여 (주)OOOO를 운영하기 위해 다음과 같이 COC을 제정하여 준수하다.

제 1조(목적) 본 COC는 관리자가 근로자를 관리하는데 준수해야 할 사항을

명시하여 관리의 효율화를 기하는데 목적이 있다.

제 2조(용어의 정의) 본 COC에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각호와

같다.

1. 관리자

1)한국인 관리자: 본사에서 파견된 한국인 관리자를 의미한다.

2)현지인 사무직: 방글라데시 현지인으로 사무직 직원을 의미한다.

3)현지인 관리자: 방글라데시 현지인으로 생산관련 관리자(Lineman

이상)를 의미한다.

2. 종업원: 생산관련 현지인(Lineman 미만)을 의미한다.

제 3조(적용범위) 본 COC는 관리자 대 근로자에 대한 사항을 명시하고 있

으나 관리자 대 관리자, 관리자 대 사무직에 대해서도 포괄적으로 적

용할 수 있다.

제 4조(관리자 기본태도)

1. 종업원이 좋아하는 공장, 종업원이 좋아하는 관리자가 되어야

한다.

2. 관리자는 종업원의 존중과 사랑을 받아야 통솔이 가능하다.

3. 종업원를 인격적으로 존중하고, 아끼고, 보살피고, 가르쳐야 한다.

제 5조(관리방법) 한국인 관리자는 현지인 관리자를 통하여 교육, 지도한다.

제 6조(종교, 문화, 전통 등을 고려한 관리)

1. 한국인 관리자는 현지 종교, 문화, 전통 등을 이해하고 존중해야

한다.

2. 전통적인 복식 문화를 존중한다.

3. 업무에 지장을 주지 않는 전통적 기호(습관, 수염기르기 등)를

존중한다.

제 7조(폭력행위 금지)

1. 관리자는 종업원을 때리거나 벌을 세워서는 절대로 안된다.

2. 관리자는 종업원에게 고성, 욕설, 협박성 발언 등을 해서는 절대로

안된다.

3. 관리자는 종업원을 밀거나 끌어 당겨서는 절대로 안된다.

4. 관리자는 종업원과 적당한 거리에서 지시하고 교육하며 폭력행위

오해를 예방한다.

5. 관리자는 종업원 신체의 어느 부분도 접촉해서는 안된다.

6. 관리자는 위압감, 불쾌감, 협박하는 느낌, 공포감을 주지 말아야

한다.

제 8조(성폭력금지)

1. 관리자는 손과 몸으로 종업원의 신체를 절대로 접촉해서는 안된다.

2. 종업원에게 음란한 말을 해서는 안된다.

3. 종업원과 사적으로 밀폐된 장소에서 단들이 만나서는 안된다.

4. 조업원이 싫다는 표현을 진지하게 받아 들여 오해소지를 예방한다.

제 9조(관리자 교육)

1. 한국/현지 관리자는 관리자 맹세, 성폭력금지 맹세를 매일 아침

낭독한다.

2. 한국/현지 관리자는 관리자 맹세, 성폭력금지 맹세 카드를 휴대

하고 실행한다.

3. 한국/현지 관리자는 매주 1회 COC에 관한 토론해야 한다.

제10조(종업원 교육)

1. 종업원에게 매주 1회 정신교육을 시킨다.

2. 종업원 교육은 교육카드를 만들어 4주 간격으로 반복해서 실시

한다.

3. 교육카드는 계속 새로운 내용을 만들어 실시한다.

4. 교육내용은 나라사랑/공장사랑/품질/생산성/신속납기 등이다.

5. 교육내용은 Audit/Abusement/Penalty/위생 등이다.

제11조(종업원 벌칙)

1. 종업원이 규칙위반, 지시위반 등을 할 경우 Yellow Card를 보인다.        2. 위반자는 YC Note에 이름을 적고	3번 기록되면 부서를 옮긴다.

3. 3번 이상 위반자가 새 부서에서 다시 위반하면	지역 및 BEPZA

규칙에 따라 해고 조치한다.

제12조(우수 종업원 기록)

1. 우수 종업원 선발은 현지/한국 관리자가 한다.

2. 매일 우수 종업원을 부서별로 몇 명을 선발하여 기록한다.

3. 매월 우수 종업원은 부서별로 선발하여 포상한다.

4. 우수 종업원은 매년 집계하여 급여, 승진에 반영한다.

제13조(불량 종업원 기록)

1. 불량 종업원은 매일 현지인 관리자(Supervisor/Lineman)가 기록

한다.

2. 지역/BEPZA/사규 위반, 업무지시 불응, 작업방해, 종업원을 불량

종업원으로 본다.

3. 불량종업원은 매일 기록하고 매월 집계하여 분기별로 부서를 이동

시킨다.

4. 불량 종업원은 우수 종업원에 비하여 차별화 급료를 책정한다.

5. 상기조항을 수행하는데 지역 및 BEPZA 규칙을 엄격하게 따른다.

제14조(관리자 평가)

1. 종업원은 친절한 관리자를 추천한다.

2. 종업원은 학대하는 관리자를 보고한다.

3. 매월 우수하고 친절한 관리자는 사진과 함께 친절 관리자로 게시

한다.

4. 학대하는 관리자는 매월 선발하여 8시간 자기반성과 교육에 들어

간다.

5. 우수하고 친절한 관리자는 1년간 종합하여 매년 포상한다.

6. 학대하는 관리자는 문제가 3개월 이상 계속되면 인사조치 한다.

부     칙

제 1조(시행일) 본 COC는 2000년 12월 1일부터 시행한다.