고용평등프로그램 관련 Q&A

1. 고용평등프로그램이 기업의 인사 자율성을 저해하는 제도는 아닌지

○ 적극적 고용개선조치의 일환으로 추진중인 고용평등프로그램은 미국의 제재방식과는 달리 인센티브 제도로 도입되는 것으로 기업의 자율성을 최대한 보장하여 스스로 고용목표 및 추진일정을 정하고 이행하는 제도이므로 인사 자율성을 저해하는 제도는 아님

※ 미국의 적극적조치인 계약준수제는 기업에게 정부와 조달계약을 체결할 때 준수사항을 명기하고 이행 부진시 계약해지 또는 중단, 차별피해자에 대한 손해배상 등 강력한 제재 조치를 하고 있음

2. 고용평등프로그램에 기업의 적극적인 참여를 유도하기 위하여는 실효성 있는 인센티브가 마련되어야 하는데 구체적인 방안은

○ 공기업 및 정부산하기관은 경영평가 반영, 민간기업은 정부조달상 가점확대, 법인세 감면 등 실효성 있는 다양한 인센티브 도입방안을 관계부처와 협의하고,

○  그 외에 관계부처 협의를 통하여 더 효과적인 행정적․재정적 인센티브 도입방안을 검토 중에 있음

3. 고용목표를 기업 자율적으로 정하도록 하지 말고 공무원채용목표제와 같이 여성고용할당제로 도입하는 것이 효과적이 아닌지

○ 기업별, 업종별, 규모별 여성고용여건이 다르므로 할당제는 바람직하지 않음

- 다만, 정부는 기업이 고용목표를 수립하는데 필요한 통계자료를 구축․제공하여 자율적 목표설정에 도움이 되도록 하겠으며,

- 기업의 고용평등계획 및 이행실적에 대한 심사평가기능을 강화하여 기업이 고용평등에 소극적이거나 부적정한 사항이 있으면 이를 보완하도록 제도를 설계하고 있으므로 할당제보다 더욱 효율적인 제도가 될 수 있음

4. 법제화는 언제, 어떠한 방식으로 추진되는지 ?

○ 법제화는 「고용평등촉진에관한법률」제정방식으로 추진되며, 추진일정은, ‘04년 하반기 정기국회 제출을 목표로 추진하고 있음

- 현재 노사단체 및 여성단체 등의 의견은 수렴한 상태이며,  관계부처 협의 등의 절차를 거쳐야 함

5. 법제화 전까지는 시범실시기간이므로 고용평등계획서를 의무적으로 수립하지 않아도 되는 것은 아닌지 ?

○ 고용평등계획서 작성이 의무적 사항은 아니나 현행 남녀고용평등법 제32조에 “장관은 이 법 시행의 실효성을 확보하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 고용평등이행실태, 그 밖의 조사결과 등을 공표할 수 있다” 라고 되어 있으므로 고용평등실태조사 차원에서 기업의 남녀간 인력상황을 조사할 수 있음

- 그러나 고용평등계획서 서식, 제출시기 등에 대한 보다 명확한 법적근거를 확보하고, 인센티브 제공 근거를 확실하게 하기 위하여 별도의 법제화를 추진하려는 것임

6. 법제화되기 이전에 공기업 및 정부산하기관에 고용평등프로그램을 시범적으로 실시하는 이유는 ?

○ ‘03년 5-7월 여성고용실태를 조사한 결과 공기업 및 정부산하기관의 여성고용현황이 민간기업보다 월등히 낮았음

- 따라서 공기업 등이 고용평등에 선도적 역할을 수행하라는 의미에서 경영평가와 연계하여 우선 실시하게 되였으며

- 법제화를 대비하여 사전에 미비사항을 사전 검토하는 의미도 있음

7. 공기업 및 정부산하기관에 대하여 고용평등프로그램 이행실태를 경영평가에 반영한다고 하는데 이에 대한 근거는 ?

○ 정부산하기관의 경우는 정부산하기관관리기본법이 제정되어 금년부터 경영평가를 받도록 되어 있으며, 경영평가기준의  세부평가내용으로 “여성고용평등프로그램 시행의 적정성”이 포함되어 있으며

- 정부투자기관은 ‘04년 경영평가편람이 ’03년도에 이미 만들어져 평가기준에는 없으나, “인사관리공정화” 항목에 “여성고용확대” 부분이 있으므로 평가에 반영될 수 있음

8. 경영평가 반영은 어떤 방법으로 하는지 ?

○ 금년도는 제도시행이 늦어져 평가는 고용평등계획수립의 적정성 평가만 하게 되며, 평가방법은 아직 관계부처와 구체적으로 협의가 완료되지는 않았지만 금년도 사업실적의 평가시기(‘05년 1-6월)에 맞추어 적절한 평가가 이루어지도록 하겠음

- 경영평가와는 별도로 노동부는 여성고용현황 및 고용평등계획서에 대한 적정성 여부를 판단하여 고용평등 우수기업 공표자료로 활용할 계획임

9. 이미 여성을 많이 고용하고 있는 기업은 고용평등목표를 수립하지 않아도 되는 것이 아닌지?

○ 여성고용목표는 정부에서 일률적으로 정한 것이 아니고 기업이 실정에 적합하게 자율적으로 수립하는 것이므로 여성이 많은 기업은 남녀인력상황에 그 사유를 명시하고 별도의 고용목표는 정하지 않아도 되며, 다만 관리직 여성비율, 주요부서 여성 배치 적정성 등에 대한 고용계획을 수립하면 됨

10.공기업 및 정부산하기관은 예산 및 조직에 주무부처의 통제를 받고 있으므로 인력충원이 자유롭지 않아 여성고용목표를 수립하는데 애로가 많은데

○ 고용평등프로그램을 계획하는 단계에서 공기업등과 간담회를 개최한 결과, 그러한 건의가 많이 있었음.

- 따라서 여성고용목표를 정부에서 획일적으로 정하지 않고 기업 자율에 맡겨 수립하도록 한 것이며, 단기계획에 애로가 있을 것으로 예상하여 ‘07년 까지 장기계획을 수립하도록 한 것이므로 주어진 상황에 따라(예 : 인력증원이 없을 것으로 예상되는 경우 결원을 충원하는 정도의 고용목표를 수립)기업 자율적으로 계획을 수립하면 됨

11.여성고용목표 수립기간이 ‘04-’07년까지로 되어 있어 중간에 계획변경 사유가 있으면 어떻게 되는지?

○ 고용평등계획서는 ‘04년도에 일괄 제출하고. ‘05년도는 제출하지 않으므로 동 기간동안 계획변경 사유가 있으면 그 사유를 명시하고 변경계획서를 제출하면 됨(서식을 그대로 활용)

- ‘06년도 이후는 법제화가 되면 계획서를 다시 제출하게 되므로 그때 수정이 가능함

12.고용평등계획서 및 이행실적은 매년 제출하여야 하는지?

○ ’04년도는 계획서만, ’05년도는 이행실적만 제출하면 되며, ‘06년 이후는 법제화 추진에 따라 제출시기 및 제출방법이 달라질 수 있음

- ’06년도 법제화 추진은 계획서 및 이행실적을 격년제로 제출하도록 설계하고 있음(짝수년도 계획서, 홀수년도 실적)

13.여성고용의 적정여부를 판단할 수 있는 통계자료는 없는지?

○ 현재 통계자료는 사업체노동실태조사, 임금구조기본통계, 매월노동통계 등을 근거로 여성고용율을 규모별, 산업별로 제공하고 있으나, 동 자료는 표본조사이고, 과거차별이 있는 상태의 통계자료이므로 동 자료만으로는 여성인력활용의 적정여부를 판단할 수는 없음

- 향후 기업내 인력활용상황의 적정여부를 비교할 수 있는 통계자료를 구축하고, 고용평등계획서 작성을 위한 매뉴얼 개발 등을 ‘05년부터 3년간 지속적으로 추진하여 보급할 계획임

14. 여성고용확대는 반드시 정규직으로 하여야 하는지 ?

○ 여성고용확대를 반드시 정규직으로만 하여야 한다는 의미는 아니며,

- 다만 직종 특성에 따라 비정규직으로 여성을 고용할 수는 있지만 특별한 사유없이 남성은 정규직으로 여성은 비정규직으로 고용하는 차별적 관행을 예방하는 차원에서 여성비정규직 고용현황을 별도로 제출토록 하는 것임.

15.과장급 이상 승진대상자가 없는 경우 관리직여성 비율을 높일 수가 없는데 여성관리직 비율을 높이기 위하여 자격 없는 여성을 승진시키면 인사관리 비효율 및 역차별 문제가 발생되는 것이 아닌지?

○ 적극적고용개선조치는 자격 없는 여성을 관리직으로 승진시켜 인위적으로 여성관리직 비율을 높이려는 것은 아님

- 다만, 자격 있는 여성이 차별적 고용관행으로 인하여 승진 등에서 배제되지 않도록 제도적 개선을 하자는 취지이므로 역차별 문제가 발생되지 않으며, 오히려 차별문제가 성별뿐 아니라 학벌, 지역 등으로 확대된다면 기업의 합리적 인사관행이 정립에 도움이 될 수 있음

16. 주요부서의 판단은 어떻게 하는지

○ 주요부서는 기업이 자율적으로 판단하면 됨. 예를 들어 기업에 따라서는 기획․예산․인사부서가 될 수도 있고, 제품을 판매하는 기업은 판매부서가, 서비스제공을 하는 기업은 서비스관련 부서가 될 수도 있음

17.고용목표는 수립하였으나 여성을 고용하고 싶어도 적격자가 없어 고용할 수 없거나 주요부서에 여성을 배치하고 싶어도 여성이 기피하는 경우 기업 평가는 어떻게 되는지 ?

○ 구체적으로 아직 고용평등계획서를 받지 않아서 사례를 알 수 없으나, 기업이 여성 채용 또는 배치를 위하여 적극적인 구인노력 등을 하였다면 불이익한 평가는 없을 것임

18.고용평등계획서를 작성하면서 고용목표는 보수적으로 낮게 수립하고, 목표 대비 실적을 많이 올린다면 경영평가를 잘 받을 수 있는지

○ 고용평등프로그램의  평가는 목표 대비 실적뿐 아니라  목표설정의 적정성, 전년도 대비 개선율도 평가대상이므로

- 목표 대비 실적율을 높이기 위하여 인위적으로 목표를 낮게 수립하면 다른 항목에서 평가를 잘 받을 수 없으므로 달성 가능한 목표를 수립하는 것이 중요함

19.기업 자율적으로 고용목표를 정하도록 되어 있는데, 기업마다 다양한 계획을 어떻게 평가할 수 있는지?

○ 고용평등프로그램의 핵심은 기업의 고용목표 및 이행실적이 적정한지 여부에 대한 공정한 평가기준을 마련하는 것임

- 따라서 시범실시기간 및 이후3년 정도는 공정한 평가기준 개발 및 기업의 여성고용 적정수준을 판단할 수 있는 통계자료구축 등에 역점을 두어 추진할 것이며,

- 이를 위해 ‘05년도에 고용평등 관련 전문가로 구성된 상설기구인 가칭 “평가센타”를 구성․운영할 계획임