발 간 등 록 번 호

11-1490000-000162-14

근로기준법 질의회시집

2002.3 ~ 2003.8

2003. 10

노    동    부

근로기준법질의회시집

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노동부

목      차

■ 질의회시

제 1 장  총  칙	1

제 2 장  근로계약	109

제 3 장  임  금	193

제 4 장  근로시간과 휴식	216

제 5 장  여자와 소년	303

제 8 장  재해보상	334

제 9 장  취업규칙	342

고용승계 등 기타	381

■ 신고사건처리 관련 지시 및 행정해석	393

질의회시 목차

□   □

제 1 장  총  칙

1. 공민권 행사의 보장

□ 건설일용근로자의 공민권 행사 가능 여부 / 1

□ 지방의회 의원활동이 □공의 직무□에 속하는지, 이로 인해 정상업무 수행이 어려울 경우 해고가 가능한지 / 2

□ 노동위원회의 부당징계 구제신청 사건조사를 위한 출석시간이 □공의 직무□에 해당하는지 / 4

2. 적용범위

□ 해외투자기업 소속 연수생이 상시근로자수 계산에 포함되는지 / 5

3. 근로자여부

□ 지입차주(관광버스)를 근로자로 볼 수 있는 경우와 볼 수 없는 경우 / 7

□ 산업교육진흥법에 의거 현장실습생으로 일한 고등학생이 근로자인지 / 10

□ 건설현장 오야지가 근로자인지 / 12

□ 통계 임시조사요원이 근기법상 근로자인지 / 14

□ 사내 부설연구소 소장 및 전무이사인 자가 근로자인지 / 16

□ 생활 정보지 배포원이 근로자인지(부정된 사례) / 19

□ 지방자치단체운영 여성회관의 강사가 근로자인지 / 22

□ 국가대표 펜싱코치가 대한체육회 소속 근로자인지 / 24

□ 종교단체가 운영하는 어린이집 종사자(시설장, 보육교사 등)가 근로자인지 / 29

□ 보건복지부에서 지원하여 시·군·구에서 시행하는 자활근로사업 참여자가 근로자인지 / 31

□ 객공의 근로자 여부 / 33

□ 합명회사의 무한책임사원이 근로자인지 / 38

□ 신용협동조합의 고금리 대출 관리자의 근로자성 / 39

□ 대학교 시간강사가 근로자인지 / 41

□ 상위 보험모집인인 Agency Manager(AM)가 근로자인지 / 42

□ 교원노조법에 의한 교원노조의 전임자가 노동조합의 근로자인지 / 44

□ □□골프장 경기보조원이 근로자인지 / 46

<참고자료>＞○○골프장 경기보조원의 근로자성에 관한 행정해석 변경 이유 / 48

□ 종교단체에서 부속사업장으로 파견, 근무한 수녀가 근로자인지 / 52

□ 도시재개발법에 의거 설립된 주택재개발조합의 상근 등기이사가 근로자인지 / 54

□ 동거의 친족을 근로자로 볼 수 있는 경우 / 57

□ 대외교섭 업무를 주로 하는 비상임위촉제 연봉계약자가 근로자인지 / 58

□ 장애인 콜택시 운전자가 근로자인지 / 60

4. 사용자 여부

□ 농수산물 도매시장의 하역노조와 노조원의 근로관계 성립 여부 / 65

□ (재)천주교성가회유지회가 지방자치단체로부터 운영을 위탁받은 장애인종합복지관의 근기법상 사용자가 총장수녀인지 관장수녀인지 / 67

□ 재하수급을 받은 □작업팀□소속 구성원과 하수급인의 근로관계 성립 여부 / 69

□ 항운노조와 개별 조합원간에 근로관계 성립 여부 / 71

□ 주한미군과 국내 경비용역업체 소속 근로자와의 근로관계 성립여부 / 73

5. 임금여부

□ 복직자의 해고기간에 지급되어야 할 임금범위 / 74

□ 보충수업비의 임금 여부 / 76

□ 특별퇴직금이 임금에 해당하는지 / 77

6. 평균임금

□ 연차휴가수당 반납분의 평균임금 산입여부 및 산입범위 / 81

□ 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 및 파업기간의 평균임금 산정대상기간 포함 여부 / 82

□ 1년간 지급받은 상여금을 평균임금 대상금품에 산입하는 방법 / 84

□ 휴직기간을 평균임금 산정대상기간에 포함시켜야 하는지 / 86

□ 최종 3개월간 급여가 현저히 높아진 경우의 평균임금 산정 / 88

□ 사용자 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 기간이 평균임금산정 대상기간에 포함되는지 / 89

□ 6월∼8월에만 지급하는 건강지원비의 평균임금 산입방법 / 91

□ 휴업기간동안 감액지급된 상여금의 평균임금 산입방식 / 92

□ 대기발령기간을 평균임금 산정대상기간에 포함하여야 하는지 / 93

6. 통상임금

□ 상여금의 통상임금 여부 / 96

□ 통상임금 및 최저임금 적용여부(택시의 사납금 초과액 관련) / 97

□ 복지수당의 통상임금 포함 여부 / 99

□ 근로기준법상 통상임금범위 / 100

□ 성과연봉이 통상임금에 해당하는지 / 103

□ 시설관리수당의 통상임금 여부 / 105

□ 임금정기지급일이 아닌 날에 정기적으로 지급받은 금품의 통상임금 여부 / 107

제 2 장  근 로 계 약

1. 근로계약 일반

□ 용역계약의 형식을 취하였으나 실질적으로 근로계약관계로 볼 수 있는 자를 용역계약기간 만료후 재계약을 하지 않을 수 있는지 또 합법적인 근로계약 체결 절차와 방법은 / 109

□ 하나의 사업을 용역계약을 체결하고 수개로 분사하였으나 실질적으로 하나의 사업과 유사하게 운영되고 있는 경우 분사된 사업장 용역계약자의 소속은 / 112

□ 사내 하청업체 소속 근로자에게 원청기업이 복리후생적 금품을 지원하고, 근로자 채용 및 업무지시 등을 직접 하였을 경우 사내 하청업체 소속 근로자와 원청기업간 근로관계 성립 여부 / 114

□ 정년연장계약 체결시 이미 결정된 근로조건을 저하할 수 있는지 / 117

2. 근로계약기간

□ 기간의 정함이 있는 근로계약을 같은 계약조건으로 연장한 경우의 계약 종료시기 / 119

□ 근로계약의 종료시기가 정년시점 이후에 도래할 경우 퇴직시점은 / 120

□ 연봉계약기간 중 근로자가 일방적으로 사직한 경우 계약 종료 시기 / 121

□ 방학기간은 임금을 지급치 아니한다는 조항을 방학기간을 계속근로년수에서 제외한다는 특약으로 볼 수 있는지 / 123

3. 단시간근로자

□ 근로기준법 제21조(단시간근로자의 정의)에 규정된 □동종 업무□와 □통상근로자□의 개념 / 126

□ 단시간근로자(시간강사)의 퇴직금 계산시 방학기간과 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 기간의 포함 여부 / 127

□ 당사자 합의로 매월 15일 정도씩만 근무한 자에 대한 계속근로인정 및 단시간근로자인지 여부 / 130

4. 위약예정의 금지

□ 퇴직후의 영업비밀 유출에 대한 위약금 예정이 근기법 제27조에 위반되는지 / 131

5. 해고 등의 제한

□ 업무상 재해로 요양 중인 근로자가 정년에 도달한 경우 근로기준법 제30조 2항과 관계없이 근로관계가 종료되는지 / 133

□ 사업의 일부폐지가 업무상 재해의 요양을 위한 휴업기간과 그후 30일간에도 해고가 가능한 □사업을 계속할 수 없게 된 경우□에 해당하는지 / 134

□ 업무상 부상의 요양종결 이후 종전업무의 계속수행이 어렵고 배치전환도 곤란할 경우 해고 가능 여부 / 135

□ 근기법 제45조에 의한 휴업조치와 제30조 위반과의 관계 / 136

□ 노동위원회의 부당해고 판정으로 복직하였던 근로자들을 법원이 정당해고 확정판결시 최초의 해고일에 소급하여 해고 가능 여부 / 138

□ 파업 중에 다른 회사에 취업한 근로자의 해고 가능 여부 / 140

□ 정당에의 가입·활동이 해고사유에 해당되는지 / 141

□ 요양종결 처분 후 후유증상의 진료기간을 근기법 제30조 제2항의 □업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간□으로 볼 수 있는지 / 143

□ 버스에 설치된 감시용 카메라의 관리부실 책임을 근로자에게 물을 수 있는지 / 145

□ 업무상 부상으로 장기요양 중인 자의 해고 가능 조건 / 146

□ 사용자가 관행화된 연장근로를 금지하고 강제로 단협상 근로시간을 준수토록 하는 것이 근기법 제30조의 기타 징벌에 해당하는지 등 / 147

□ 파견계약의 중도해지를 근로계약종료의 사유로 정하는 것이 가능한지, 또 이를 이유로 해고할 수 있는지 / 150

□ 근로자의 귀책사유로 인한 배치전환을 근로자가 거부하거나 마땅한 배치전환 부서가 없을 경우 대기발령 후 대기기간 만료시 해고할 수 있는지 / 151

6. 경영상 이유에 의한 해고의 제한

□ 경영상의 이유에 의한 해고 협의과정에서 60일이 되기 전 노조와 합의하여 해고시 절차의 적법여부, 이 때 노조설립신고증을 교부받은 □지부□가 협의의 당사자가 될 수 있는지 / 154

7. 해고의 예고

□ 근기법 제87조의 일시보상을 행할 경우에도 해고예고가 필요한지 / 159

□ 도로보수원(국가기관의 기타직 근로자)이 음주 및 술값 시비로 공무원범죄처분통보를 받은 것이 복무 및 배치기준(건교부고시)상의 직권면직사유에 해당될 경우 해고예고의 예외 사유 인지 / 161

□ 당초의 해고예고를 보류한 상태에서 노사합의로 명예퇴직신청을 받거나 해고대상자를 일부 조정한 후 당초의 해고예고자에 대해 다시 해고통보를 하였을 경우 당초 해고예고의 효력은 / 163

□ 노사분규 등으로 인한 경영악화에 의한 폐업이 해고예고 예외사유인 □기타 부득이한 사유□에 해당하는지 / 165

8. 정당한 이유없는 해고 등의 구제신청

□ 부당해고 근로자에 대한 원직복직명령시 □원직□의 판단시점 / 168

□ 부당해고 판정 근로자를 대기발령한 경우 원직복직으로 볼 수 있는지 / 169

9. 퇴직금 제도

□ 1년미만 근무자에게 지급한 퇴직금의 환수 여부 / 171

□ 출입국 관리법상의 □연수취업자□에게 퇴직금 규정이 적용되는지 / 173

□ 퇴직금중간정산 이후 임금인상이 결정된 경우 퇴직금 추가지급 여부 / 174

□ 퇴직금감액지급 규정이 근로조건저하금지원칙 위반에 해당하는지 / 175

□ 특수한 상황의 근로자에게 퇴직금을 추가 지급하는 것이 퇴직금차등제도인지 여부 / 177

□ 매년 동절기에 근로관계가 단절된 일용인부의 계속근로년수 / 179

□ 혹한기와 장마기를 제외하고 수년간 계속근로한 건설일용자의 퇴직금 지급여부 및 산정기간 / 180

□ 퇴직금중간정산과 관련한 임금채권의 소멸시효 / 184

10. 임금채권 우선변제

□ 최종 3월분의 임금범위 / 185

11. 사용증명서

□ 재직 중인 근로자도 사용증명서를 요구할 수 있는지 / 188

□ 사용증명서의 청구가능 시기, 기재사항을 근로자가 선택 가능 여부 / 189

12. 취업방해의 금지

□ 근기법 제39조(취업방해의 금지)가 근로자나 제3자에게도 적용되는지 / 191

제 3 장  임  금

1. 임금지급

□ 포괄임금제의 적정 여부 / 193

□ 임금을 유로화로 지급할 수 있는지 여부 / 196

□ 임금전액불 지급원칙 / 198

□ 파업기간 중 예비군 훈련을 받은 시간에 대한 임금지급 의무 / 200

□ 업무상 재해로 요양 중인 근로자의 상여금 지급 여부 / 201

□ 임금전액 지급원칙 / 203

2. 휴업수당

□ 희망퇴직거부자에 대하여 대기발령시 휴업수당 지급 여부 / 205

□ 노조의 파업철회 후 개별사업장별로 근로조건의 불일치로 인해 노무에 종사하지 않는 경우 휴업수당을 지급해야 하는지 / 207

□ 황사 및 아폴로눈병으로 인한 학교의 임시휴교일이 사용자의 귀책사유에 의한 휴업기간인지 / 210

□ 2개사의 합병 후 명예퇴직을 대상자로 분류된 자에 대한 대기발령을 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 볼 수 있는지 / 212

3. 임금대장

□ 임금대장을 전자문서로 보존이 가능한지 / 214

제 4 장  근로시간과 휴식

1. 근로시간

□ 출장 중 야간 또는 휴일 등 근무시간 이외의 시간에 이동하는 시간이 야간·휴일근로 해당 여부 / 216

□ 일·숙직근무를 통상근로로 볼 수 있는지 / 217

□ 학원강사의 매 50분 강의 후의 10분 휴식시간이 근로시간인지 / 219

□ 1일 10시간씩 주5일 근무하는 회사에서 유급휴일인 토요일과  일요일에 15시간씩 근로케 할 경우 근기법 제52조의 연장근로 해당여부 및 근기법 위반 여부 / 220

□ 버스 운전자의 다음 운행을 위한 대기시간(종점, 경유지 등), 연료충전시간, 요금통설치시간, 차량점검시간 등이 근로시간인지 / 221

2. 휴 게

□ 혹서기에 오후 근로시간 중 일부를 유급휴게시간으로 인정하는 회사에서 오후 근로시간에 파업을 할 경우, 유급휴게시간의 인정 여부 / 224

□ 휴게시간을 세분화하여 부여 가능한지 / 226

3. 휴 일

□ 월급 통상임금에 주휴수당이 포함된 것으로 볼 수 있는지 / 229

□ 24시간 격일제 근로의 경우 1주간의 비번일 중 1일을 유급처리시 별도로 주휴일을 부여해야 하는지 / 231

□ 주휴일의 간격이 7일에 미달하거나 초과하도록 부여할 수 있는지 / 232

□ 차량 10부제를 실시 택시업체에서 부제일 외에 별도로 매월 2∼3일의 주휴일을 추가부여하면 근기법 제54조 위반인지 / 234

4. 연장, 야간, 휴일근로 가산임금

□ 업무능력 향상, 근로자의 자기개발 등 복합적인 목적의 합숙교육시간이 연장근로 가산수당의 지급대상인지 / 236

□ 파업으로 인하여 법정근로시간 미달시 종업시간 이후의 근로시간에 대한 연장근로 가산임금지급 의무가 있는지 / 238

□ 출장 중 이동시간의 □야간, 휴일근로□ 해당 여부 / 240

□ 4시간 근로에 8시간분 임금을 지급하는 토요일이 공휴일과 중복시 휴일근로수당 산정방법 / 241

□ 휴일의 근로가 역일을 달리하여 익일의 소정근로시간대까지 계속되는 경우 휴일근로 및 연장근로 해당 여부 / 242

□ 연장근로수당을 정액으로 지급받는 지자체 소속 환경미화원이 수당이 지급된 시간분을 초과하는 연장근로 제공시에 수당 계산방법 / 243

□ 3교대근로제 사업장의 초과근로 계산방법에 관한 사례 / 244

□ 버스기사가 교통사고로 경찰서에서 조사 받는 시간에 대한 연장근로 및 야간근로 할증임금 지급 여부 / 247

5. 연·월차유급휴가

□ 평생교육법에 의거 설립된 경호고등학교 교원에게 근기법상 연·월차휴가 규정이 적용되는지 / 249

□ 연차휴가 산정대상 기간 중 파업기간이 포함된 경우 연차휴가 일수 산정방법 / 251

□ 공무원 신분을 종료하고 연구원으로 새로이 채용된 경우 연차휴가 일수 산정을 위한 계속근로년수에 공무원 재직기간이 포함되는지 / 252

□ 해외연수기간의 소정근로일수 포함여부 및 연·월차 휴가 산정방법 / 253

□ 월 만근제 채택 사업장에서 휴일근로를 월소정근로일수에 포함하고 있을 때, 이것이 소정근로일수 개근의 요건으로 유효한 지 / 255

□ 퇴직금수령을 위해 퇴직처리 후 재입사 한 경우 퇴직의사표시의 진의 여부 및 연차휴가산정을 위한 계속 근로년수 기산점은 / 256

□ 단체협약상의 특별휴가사용시 주휴일, 연·월차계산을 위한 개근여부 / 258

□ 사용시기를 특정하지 않은 휴가의 사용을 무단결근으로 볼 수 있는지, 사용시기를 특정하여 휴가를 사용하였으나 사용자의 승인이 없을 경우 결근처리가 가능한지 / 259

□ 24시간 격일제 근로형태에서 월차휴가를 12시간만 부여가 가능한지 / 262

□ 파업기간에 대하여 □만근수당□을 지급하여야 하는지 / 263

□ 연차휴가계산시 징계로 인한 정직기간의 소정근로일수 포함 여부 / 265

□ 2근무일 1휴무일 형태의 복격일제 근로형태에서 특정근로일과 휴무일 중 하루를 휴가로 사용할 경우 휴가 사용일수는 / 266

□ 학교에 근무하는 일용직의 학교휴업(재량방학, 효도방학) 기간 중 휴일·휴가 발생 여부 및 방학시작 및 종료시기의 주휴 및 월차휴가 발생 여부 / 268

□ 단시간 근로자의 연·월차 휴가 산정방법 / 270

□ 육아휴직기간 및 휴직 전·후의 월차휴가 발생 여부 / 273

□ 소정근로일과 소정근로시간 등을 정하지 아니한 외근업무종사자(가스검침원)의 개근 여부 판단 / 274

□ 부당징계로 정직된 자의 정직기간과 부당해고로 복직된 자의 복직기간에 대한 월차휴가산정 방법 / 276

□ 회계연도 기준으로 연차휴가 계산시 입사년도 기준보다 불리하지 않도록 부여하는 방법 / 278

□ 연차휴가근로수당 청구 및 지급시기 / 280

6. 근로시간 및 휴게시간의 특례

□ 하나의 골프장내에 영업허가를 받은 여러 업종의 영업이 함께 이루어지고 있을 경우 □근로시간 및 휴게시간의 특례□ 적용 범위 / 283

7. 유급휴가의 대체

□ 근로자 개인별 동의를 받아 월차휴가를 사용하여, 부서별로 □토요일 자유근무제□를 실시할 경우 별도로 근로자대표와의 서면합의에 의한 휴가대체가 필요한지 / 285

□ 복격일제(2일근무 1일휴무) 근로형태를 도입하면서 휴무일을 유급으로 처리하여 연차휴가와 대체키로 한 특약이 유효한지 / 289

□ 단속적근로에 종사하는 통근버스 기사의 대기시간을 연·월차휴가로 대체할 수 있는지 / 290

8. 적용의 제외

□ 경마장의 경주마 사육관리를 근기법 제61조제2호의 □동물의 사육이나 기타 축산사업□에 해당한다고 볼 수 있는지 / 293

□ 통상근로자에게 적용되는 취업규칙상 휴일이 감시·단속적 근로자에게도 적용되는지 / 295

□ 종전에 얻은 감시·단속적근로 적용제외 승인을 이유로 기존의 근로조건을 변경할 수 있는 것인지 / 297

□ 법인 대표자 변경시 감시·단속적근로 적용제외 승인의 효력 / 299

□ 감시·단속적 근로 적용제외 승인 취소의 효력발생시기 / 299

□ 24시간 격일제근로로 적용제외 승인을 받은 경우, 3일 연속 근무가 승인취소의 사유가 되는지 / 300

□ □당사자 합의□가 감시·단속적 근로종사자에 대한 적용제외 승인 요건인지 여부 / 302

제 5 장  여자와 소년

1. 근로청소년 보호

□ 연소근로자 고용에 필요한 서류는 / 303

□ 국내 취업을 원하는 만 15세 미만인 외국인에게 취직인허증 교부가 가능한지 / 304

2. 야업 및 휴일근로의 제한

□ 연소근로자가 야간에 아르바이트를 할 수 있는지 / 305

□ 임산부에 대한 야업 및 휴일근로 인가서 교부 조건에 대해 / 306

□ 임신 중인 여성도 노동부장관의 인가를 받아 시간외근로를 할 수 있는지 / 307

□ 임신 중인 여성근로자의 시간외근로를 대체하기 위해 휴일근로인가를 신청할 수 있는지 / 308

□ 임신 중인 여성근로자도 시간외근로수당을 청구할 수 있는지 / 311

□ 산후 1년이 경과되지 아니한 여성근로자의 시간외근로 기산일은 언제인지 / 312

3. 생리휴가

□ 하루 결근하였을 경우 생리휴가를 사용할 수 없는지 / 313

□ 입사후 일주일 정도면 생리휴가를 사용할 수 없는지 / 314

□ 생리휴가 미사용시 수당을 지급해야 하는지 / 315

□ 생리휴가 미사용시 보상방법 / 316

□ 생리휴가를 무급인 공휴일에 사용하도록 근로계약을 체결할 수 있는지 / 317

□ 본인이 생리휴가를 사용하지 않은 경우도 수당을 지급하는지 / 318

4. 산전후휴가

□ 연차유급휴가 산정시 산전후휴가기간을 공제하는지 / 319

□ 일용직도 보건휴가와 출산휴가를 사용할 수 있는지 / 320

□ 유산징후가 있을 경우 산전후휴가를 사용할 수 있는지 / 322

□ 공립유치원에 근무하는 강사도 산전후휴가를 사용할 수 있는지 / 322

□ 청원휴직 중 복직신청과 동시에 산전후휴가를 부여할 수 있는지 / 324

□ 산전후휴가기간을 본인의 원에 의해 단축할 수 있는지 / 328

□ 정상분만 예정일 5개월 전에 산전 후 휴가를 사용할 수 있는지 / 329

□ 임신 중인 여직원에 대한 시간외근무를 허용할 수 있는지 / 330

□ 산전후휴가를 임신초기에 나누어 사용할 수 있는지 / 331

□ 계약기간이 종료되면 산전 후 휴가도 종료되는지 / 331

□ 사업주가 관행을 이유로 산전후휴가기간을 단축시킬 수

있는지 / 332

제 8 장  재 해 보 상

1. 일시보상

□ 근기법 제87조의 일시보상에 근로자 동의가 필요한지, 일시보상을 위한 □요양개시 후 2년□의 의미 / 334

□ 일시보상을 위한 □요양개시 후 2년□(근기법 제87조)의 의미 / 337

2. 도급사업에 대한 예외

□ 근기법 제93조의 □수차의 도급에 의하여 행하여지는 사업□에 다른 장소에서 당해 도급업무외의 다른 사업을 함께 하는 경우도 포함되는지 이때, 재해보상 책임을 지는 사용자가 누구인지 / 339

제 9 장  취 업 규 칙

1. 취업규칙의 작성·신고

□ 직제상의 기구 및 정원을 규정한 □기구 및 정원표□를 취업규칙으로 볼 수 있는지 / 342

□ 모든 근로자에게 동일하게 작성된 근로계약서의 내용을 취업규칙으로 볼 수 있는지, 또 이를 불이익하게 변경할 때 변경절차는 / 344

□ 국·공립학교의 취업규칙신고 의무와 관련하여 □상시근로자 10인 이상□의 판단 방법 / 346

□ 취업규칙 해석의 주체는 / 347

2. 취업규칙의 작성, 변경의 절차

□ □직원승진임용규칙□의 제정 또는 개정이 노동조합과의 합의사항인지 또는 그 개정의 절차는 무엇인지 / 349

□ 관행적으로 장교경력을 군복무경력으로 인정, 호봉을 책정하다가 호봉책정에서 제외토록 지침을 만들면 취업규칙 불이익변경인지 / 350

□ 인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 형태의 연봉제 도입시 취업규칙 변경 절차 / 352

□ 일부 근로자에게는 불리하고 일부근로자에게는 유리한 임금체제 변경이 취업규칙 불이익변경인지 / 355

□ 정년연장기간에 대한 임금삭감이 취업규칙 불이익변경에 해당 하는지 / 357

□ 과반수 미만 노조의 대표가 임시대의원 대회의 동의를 근거로 취업규칙 불이익변경에 동의하였을 경우 이를 근로자 개인들의 동의로 볼 수 있는지 / 359

□ 노동조합 가입대상이 아닌 근로자에게만 적용되는 취업규칙의 불이익변경절차 / 360

□ 노조가입대상이 아닌 자를 포함한 전체 직원에게 적용되는 취업규칙의 불이익변경 절차 / 362

□ 법정근로시간 범위내의 소정근로시간 초과시에도 연장근로수당을 지급하는 사업장에서 1일 소정근로시간을 연장하여 토요일에 휴무케 하는 근로시간제를 채택할 경우 취업규칙 불이익변경인지 / 363

□ 도시개발공사의 관리원 관리규정을 취업규칙으로 볼 수 있는지, 이를 폐지하고 사무소별로 별도의 취업규칙을 만들 때 변경절차를 거쳐야 하는지 / 365

□ 법정근로시간을 초과하는 연장근로의 축소·폐지가 취업규칙의 불이익변경인지 / 368

□ 인사고과(근무평정)의 평정기준 변경이 취업규칙의 불이익변경 인지 / 368

□ 연 2회 실시하던 정기승급제도를 중간 시점인 연 1회로, 인사위원회의 의결이 필요한 승진 및 특별승급제도를 연 2회에서 연 1회로 각각 통합시 취업규칙 불이익변경인지 여부 / 369

□ 사용자가 일방적으로 단축한 정년규정이 효력이 있는지 / 372

□ 교대제근로를 주간근로로 순환보직시 취업규칙 불이익변경인지 / 373

□ 임금 피크제 도입시 취업규칙 변경 절차 / 374

□ 통상근무자를 교대제 근무자로 변경시 취업규칙 불이익변경인지 / 376

□ 단체협약이 실효된 후 근로조건에 관한 취업규칙 변경 절차 / 377

3. 감급규정의 제한

□ 감급제재의 한도 / 379

■ 고용승계 등 기타

□ 자회사에 모회사 소속 근로자들을 채용하면서 자회사 정상화시 모회사로 다시 승계키로 하였을 경우 모회사에 고용승계 의무가 있는지 / 381

□ 도급업체가 변경될 때 종전 도급업체 소속 근로자의 일부를 새로운 도급업체가 신규채용한 것만으로 고용승계 의무가 있는지 / 382

□ 영업의 일부 양도시 휴직자, 연수자, 노조전임자 등 근로관계가 일시정지되어 있는 자도 고용승계가 되는지 / 385

□ 전적과 전출의 의미와 차이점 및 전출 이후 해당자들에게 동의서 소급징수 및 근로조건 전반에 관한 포괄적 동의서의 법적효력 등 / 386

□ 의원면직 형식의 사직서 제출 이후 1년 단위의 계약직으로 재계약한 경우 사직서 제출을 진의표시로 볼 수 있는지 / 388

□ 아파트 위탁관리업체 변경시 휴가청구권 승계 여부 / 390

신고사건처리 관련 지시 및 행정해석

1. 사법처리시 위임전결권 행사범위 지정 / 395

2. 피의자 구속영장 신청 등 동향보고 철저지시 / 397

3. 전기통신사업법령 개정내용 시행요령 우리부 관련사항 시달 / 398

4. 전기통신사업법령 개정내용 시행요령(가입자 인적자료 제공 관련) / 399

5. 신고사건 관할 및 이송 관련 지시 / 402

6. 경찰청 등 범죄발견 통보 사건 처리에 관한 지시 / 403

7. 감시·단속적 근로 적용제외 승인신청의 관할 / 405

8. 파견근로자보호등에관한법률 위반사항에 대한 수사가 근로감독관의 직무에 포함되는지 / 407

9. 기소중지 처분된 자 발견시 처리절차 준수 철저 / 408

10. 1,000만원 이상 체불신고사건의 민원 처리기간 연장 가능여부 / 410

제1장  총    칙

□  □

1. 공민권 행사의 보장

	【 관 련 조 항 】
법 제9조(공민권 행사의 보장) 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권 기타 공민권의 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 거부하지 못한다. 다만, 그 권리행사 또는 공의 직무를 집행함에 지장이 없는 한 청구한 시각을 변경할 수 있다.

건설일용근로자의 공민권 행사 가능 여부

질 의

□ 일당제로 임금을 받으며 건설현장에 근무하는 일용직 노동자의 경우에는 현재 하루 일당을 포기하고 투표에 참가하던가 아니면 투표참여를 포기할 수밖에 없는 것이 현실임. 이로 인해 대부분의 일용직 노동자들은 하루 일당 손실을 감수하기가 어렵거나 투표로 인한 개별적인 결근이 어려워 결국 투표는 포기하게 됨. 이는 그동안 매번 선거 때마다 반복되어 왔는데 건설현장의 일용직 노동자들이 참정권을 실질적으로 행사할 수 있는 방법은?

회 시

□ 근로기준법 제9조는 근로자가 근로시간 중에 선거권 기타 공민권의 행사에 필요한 시간을 청구하는 경우에 거부하지 못하도록 하고 있으며 다만, 권리행사에 지장이 없는 한 청구한 시각을 변경할 수 있도록 규정하고 있음.

□ 귀 질의내용과 같이 건설현장 일용근로자나 백화점 등에서 일하는 근로자의 경우에도 근로관계가 유지되고 있다면 당연히 동법 제9조에 의해 투표에 필요한 시간을 청구할 수 있으며, 사용자의 법위반 사항에 대해서는 진정 등을 제기할 수 있음을 알려드림.

□ 공직선거및선거부정방지법 제6조에 관한 사항은 소관부처인 행정자치부나 선거관리위원회에 문의하시기 바람.

(근기 68207-2159, 2002. 6. 8)

지방의회 의원활동이 □공의 직무□에 속하는지, 이로 인해 정상업무 수행이 어려울 경우 해고가 가능한지

질 의

□ 근로기준법 제9조(공민권행사의 보장)의 범위에 지방의회 의원으로서 활동시간이 포함되는지 여부

□ 회사가 위 직원이 시의원을 겸직할 경우 장기간 정상적인 근로관계를 유지할 수 없다고 판단하여 정관과 취업규칙 관련조항에 의거 겸직을 불허한다면 이것이 근로기준법 제9조(공민권행사의 보장)에 위반되는지 여부, 또한 이와 같은 사유로 근로자가 의원면직하거나 해고당할 경우 근로기준법 제9조에 위반되는지 여부

□ 지방의회 당선 직원이 장기간(4년) 휴직을 요청할 경우 회사에서 정상적이 근로관계 유지 불가능을 사유로 징계해고 이외의 통상적인 해고를 할 수 있는지

□ 이러한 상태에서 위 직원의 사직원을 자의적인 의원면직 요청(진의적 의사표시)으로 볼 수 있는지

회 시

□ 근로기준법 제9조에 의하면 □사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권 기타 공민권의 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 거부 할 수 없음. 다만, 그 권리행사 또는 공의 직무를 집행함에 있어 지장이 없는 한 청구한 시각을 변경할 수 있다□ 고 규정하고 있음. 이 경우, □공의 직무□라 함은 법령에 근거하여 직무 자체가 공적인 성격을 띠는 업무를 말하며, 근로자가 지방의회의원에 당선되어 의원으로 활동하는 것은 일응 공의 직무로 볼 수 있을 것으로 사료됨.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 근로자가 지방의회의원으로 선출되어 의원활동 등 공의 직무를 수행하기 위하여 필요한 시간을 청구할 경우 사용자는 이를 거부하지 못함. 그러나, 근로기준법 제9조의 취지는 정상적인 근로관계의 존속을 전제로 하여 근로자의 공의 직무 집행을 보장하려는데 그 목적이 있으므로 공직취임에 의한 공의 직무 활동으로 사회통념상 정상적인 근로관계의 유지가 어렵다고 인정될 수 있는 경우라면 근로기준법 제30조에 따라 해고가 가능할 것으로 사료됨.

- 다만, 이 경우에도 징계해고가 아닌 통상해고로 처리해야 할 것임.

□ 근로자의 사표가 회사의 강요 없이 자발적으로 제출되었다고 인정되면 유효한 사직의 의사표시로 볼 수 있을 것임.

(근기 68207-2612, 2002. 7. 29)

노동위원회의 부당징계 구제신청 사건조사를 위한 출석시간이 □공의 직무□에 해당하는지

질 의

□ 상기 질의인은 무의탁 무연고자 지체부자유자 독거 및 노약자 등의 손과 발의 노릇을 하며 19년여 동안 비영리 의료업에 종사하고 있음. 사용주는 업무(공무)와 관련하여 질의인에게 징계를 하였고 질의인은 이에 불복, 지방 및 중앙노동위원회, 행정 및 민사소송계류 중에 있음.

□ 질의인은 노동위원회 등에 출석시마다 개인사정이라는 이유로 사용 주는 년-·월차 휴가원을 제출하라는 것이며 질의인은 사용주에게 업무(공무)와 관련된 사항이므로 유급은 주지 못하더라도 최소한의 공가처리 표명을 하였으나 사용주는 공가도 사용 불가 입장을 고수하고 있는데 노동부의 관련법규에 의한 유권해석은 어떠한지

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 근로기준법  제9조에서 □공의 직무□라 함은 법령에 근거하여 직무 자체가 공적인 성격을 띠는 업무 또는 공민으로서 이행할 의무가 규정되어 있는 직무를 의미한다고 볼 수 있을 것인 바, 부당 징계 등 구제신청을 한 당사자가 사건조사를 위하여 관할 지방노동위원회 등의 요구에 따라 출석하는 시간은 공권이 아닌 사권의 성격이 강하므로 이를 동법동조에 의한 공의 직무로 보기는 어렵다고 사료됨.

□ 따라서, 공가 등에 대해서는 근로기준법에 별도로 규정한 바가 없으므로 회사의 단체협약, 취업규칙 등에 정한 바에 따라야 할 것임.

(근기 68207-3016, 2002.10. 7)

2. 적용범위

	【 관 련 조 항 】
법 제10조(적용범위) ①이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대해서는 적용하지 아니한다. ②상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부규정을 적용할 수 있다.

해외투자기업 소속 연수생이 상시근로자수 계산에 포함되는지

질 의

□ 당사는 중국 상해시에 현지공장을 설립하여(단독투자) 전자부품을 생산하고 있음. 이에 중국 현지공장 종업원 일부를 초청, 한국내 공장에서 연수를 시키고 있음. 초청 연수생에 대하여 상시근로자로  인정하여야 하는지

회 시

□ 근로기준법 적용범위와 관련하여 동법 제10조 제1항의 □상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장□이라 함은 임시직·정규직·일용직·상용직·도급직 근로자 등을 총망라하여 상태적으로 근로자수가 5인 이상에 달하는 모든 사업 또는 사업장을 말하며, 이때 근로자라 함은 동법 제14조에 의한 □직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자□를 말함.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 판단이 곤란하나, 귀 질의의 해외투자법인 소속 연수생이 순수한 기술·기능 또는 지식의 습득을 목적으로 국내에 연수차 체류하고 있는 경우라면 근로기준법상 근로자로 볼 수 없으며, 따라서 상시근로자수 산정시 제외할 수 있을 것임.

(근기 68207-966, 2002. 3. 8)

3. 근로자여부

	【 관 련 조 항 】
법 제14조(근로자의 정의) 이 법에서 □근로자□라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다.

지입차주(관광버스)를 근로자로 볼 수 있는 경우와 볼 수 없는 경우

질 의

□ 유한회사 ○○○관광을 설립(□96. 3. 10자)하여 근로자를 채용하면서 지입차주 형식(법인등기부등본상 차주가 아님)으로 들어오는 조건으로 하고 그의 수익금(평균 400만원이상)에서 4대 보험, 세금, 운영비(230,000원) 등을 제외하고 나머지 전액을 지입차주가 가져가고, 관광버스사업이 지입차 형식을 불법으로 규정하고 있어 이를 피하기 위하여 형식상으로 임금대장을 만들어 각 근로자에게 월 76만원을 지급하는 것으로 작성하여 놓고 자동차등록을 회사의 차량으로 등록·영업을 하고 있음.

□ 회사는 타 사업장과 차량운행 임대계약을 하여 타 사업장 근로자의 출퇴근을 시키는데 근로자의 출·퇴근시간에 지입차주가 차량을 운행하도록 지시하고 지입차주가 이를 위반시 통제를 하고 출·퇴근시간 외 (07:40∼16:30)에는 지입차주가 자유롭게 영업을 할 수 있고 또한 지입차주들은 고용보험·건강보험 등에 가입하고 있음.

□ 갑설) 지입차주를 근로기준법상 근로자로 본다는 설

- 사용자가 타 사업장과 차량임대 계약시 계약을 주도함.

- 회사가 지입차주에게 4대 보험에 가입

- 업무의 내용(차량운행시간)이 사용자에 의하여 정해지고 업무수행·명령에 지휘 감독을 거부하면 복무위반에 제재가 있음.

- 사용자의 구속을 받는 시업과 종업시각이 구체적으로 정해져 있는 것 등으로 비추어 근로기준법상 근로자로 보아야 한다는 설

□ 을설) 지입차주를 근로기준법상 근로자로 보지 않는다는 설

- 사용자가 차량임대 계약을 하여 차량운행 시간을 지시하여 차량임대 계약 조건을 불이행하면 사용자를 대신하여 계약한 과태료 40만원을 임대계약한 상대방에게 지불함.

- 지입차주가 벌은 차량수입전액에서 4대보험, 세금, 운영비(230,000원)를 제외하고 나머지 전액을 지입차주가 가져감.

- 법인등기부등본상 지입차주(법인등기부등본상 미등재)가 아니라 실제로 지입차주임을 인정받기 위해 관할세무소에 고발하여 개인차량을 인정받아 매매상사에 차량을 매도함.

- 자유시간(07:40∼16:30)에는 지입차주가 자유롭게 영업을 함.

□ 사용자가 차량임대 계약을 하여 차량운행 시간을 지시·통제할 뿐 지입차주가 벌은 차량수입금 전액에서 4대 보험, 세금, 운영비(230,000원)를 제외하고 나머지 전액을 지입차주가 가져간다는 사실로 보아 근로기준법상 근로자로 볼 수 없음.

회 시

□ 지입차주의 근로자성 여부에 관하여는 □중기(건설기계)소유자의 근로기준법상 지위에 대한 행정해석 변경지침(근기 68207-1182, 94. 7. 25)□ 및 □화물자동차운수사업자의 근로기준법상 지위에 대한 행정해석(근기 68201-695, 2000. 3. 10)□을 참조하시기 바라며,

□ 귀 질의와 같이 버스 지입차주의 경우 대외적으로는 회사가 사업의 경영주체인 근로기준법상의 사업주이므로 위 지침에서 □차주 스스로 개척한 수요처와 직접 거래하는 등 회사의 구체적 지시·감독이 이루어지지 아니하고 스스로 사업을 행하는 경우□에 해당되는지 여부를 가지고 판단해야 할 것임.

□ 귀 질의내용만으로는 사실관계가 명확하지 않아 구체적인 답변은 곤란하나, 회사가 타 사업장 소속 근로자의 출·퇴근을 위해 당해 사업장과 차량운행 임대계약을 체결하고 지입차주인 진정인으로 하여금 정해진 출·퇴근시간에 차량을 운행하도록 지시하고 지입차주의 위반사항에 대해 통제를 하고, 업무수행·명령에 지휘·감독을 거부할 때 복무위반의 제재가 있다면 근로자로 볼 수 있을 것임.

□ 그러나, 회사명의로 출·퇴근 운행계약을 체결했더라도 지입차주가 회사로부터 동 계약에 따른 운행을 위탁받아 독자적으로 자기 책임하에 사업을 수행하고 위탁운행에 따른 댓가를 받는 형태로서 회사의 구체적인 지시·감독을 받지 않는 경우라면 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다고 사료됨.

(근기 68207-1062, 2002. 3. 15)

산업교육진흥법에 의거 현장실습생으로 일한 고등학생이 근로자인지

질 의

□   □

□ 당사에서는 정부시책으로 실시되는  산·학 협동 연계 차원의 2+1체제 고교 현장 실습생을 2000년부터 운영하고 있음.

2+1체제라 함은 고교 3년간의 교육 중 2년간의 학교 교육과 1년간의 산업체 현장교육으로 이루어지는 실무중심의 교육을 말함.

□ 당사의 경우 1년의 기간으로 하여 □현장실습에 대한 표준협약서□를 작성하고 표준협약서에 의거한 실습을 하고 있으며, 실습비는 규정내 실습비를 지급하는 형태의 현장 실습생을 운영하고 있음.

- 대법원 판례에서는 □졸업예정실습생도 사용종속관계가 인정되면 근로자에 해당되고 근로기준법이 적용됨. 즉 고등학교 졸업예정자인 실습생이고 또 그 작업기간이 잠정적인 것이라 할 지라도 바로 이러한 사유만으로 근로기준법을 적용 받지 않는 근로자라고 단정할 수는 없고 사업주와 실습생 사이의 채용에 관한 계약내용, 작업의 성질과 내용, 보수의 여부 등 실질관계에 의하여 근로기준법 제14조의 규정에 의한 사용종속관계가 있음이 인정되는 경우에는 그 실습생은 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당된다□[대법 86다카2920, 87.6.9〕라고 판시하고 있음.

□ 질의1) 실습의 성질 및 내용이 당사의 근로자와 유사하고, 실습에 대한 보수(현장실습수당)를 지급 받는다고 하여 상기 판례에서 판시한 실습생의 지위가 근로자로서 사용자와의 종속관계가 형성된다고 볼 수 있는 것인지

□ 질의2) 별첨 □표준계약서□에 의거한 실습계약을 상기 판례에서 판시한 사업주와 실습생 사이의 채용에 관한 계약으로 볼 수 있는지

회 시

□ 근로기준법 제14조에 의한 근로자는 계약의 형태를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말함.

□ 귀 질의내용 및 표준협약서 내용을 살펴보면 2+1체제의 공고실습생은 산업교육진흥법에 의거하여 고교 3년 과정 중에 3학년(1년)   과정을 학생의 신분으로 산업체현장에서 현장실습을 실시하는 것으로 보이며,

- 산업체, 학교 및 학생간에 표준협약서를 체결하고, 표준협약서 및 직업교육훈련과정에 의거 산업체 및 학교측이 협의하여 작성한 현장실습 계획에 따라 현장실습을 실시하고, 산업체에서는 학교측이 정한 기준에 따라 실습생의 현장실습 내용을 평가하여 그 결과를 학교측에 통보하는 것으로 되어 있음.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 이와 같이 산업교육진흥법에 의거하여 교육과정의 일부로서 공고생이 향후 산업에 종사하는 데 필요한 지식·기술·태도 습득을 목적으로 표준협약서에 따라 현장실습이 이루어지는 경우라면 임금을 목적으로 근로를 제공하는 것으로 보기는 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-1833, 2002. 5. 4)

건설현장 오야지가 근로자인지

질 의

□ 근로자 (A)는 철골 및 철근공으로 다년간 경험이 있었는 바 소규모 주택을 건설하는 회사(B)에 작업반장(一名 오야지)으로 회사대표 (B-1)와 구두약정하고 평소 다른 현장에서도 같이 일했던 동료   철근공들을 데려와서 함께 일함. 작업지시는 회사대표(B-1) 포함하여 현장 책임자인(C)로부터 직접적으로 지휘를 받았으며 일의 대가인 노임은 식대와 장비사용료를 포함하여 현장책임자인 C로부터 지급 받음. 회사(B)는 현장책임자(C)에게 공사와 관련하여 5,700만원을 지급하고 A는 C로부터 자신과 동료들의 노임을 일한 일수와 일당으로 산출한 노임액에 근처 음식점에 외상으로 하였던 식대와 장비사용료를 합하여 1,300만원을 지급 받음.

□ 유사한 사안에 대한 □도급계약에 의하여 근로를 제공하였다 하더라도 임금을 목적으로 하였다면 근로자로 보아야 한다□(근지1455- 4078, 1972. 4)과 □도급계약의 형식을 띠고 있다 하여도 근로자가 사용자와의 사용종속관계에서 특정한 노무제공을 하는 것이라면 도급제 근로자로서 근기법상의 근로자에 해당된다□(대판 1991.10.25, 91도 1685＞1994. 12. 9, 94다22859) 등의 노동부 행정해석 및 대법원판례를 근거로 하여 당소의 의견으로는 근로자 A는 근로기준법상의 근로자에 해당된다고 여겨지는데 타당한지

회 시

□ 근로기준법상 근로자라 함은 계약의 형식에 관계없이 사업 또는  사업장에서 종속적인 관계하에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 이때 종속적인 관계가 있는지에 관하여는

① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부

② 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부

③ 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부

④ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무

⑤ 비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계

⑥ 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부

⑦ 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부

⑧ 근로소득세의 유무와 정도

⑨ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도

⑩ 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부

⑪ 양당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려

□ 귀 질의내용만으로는 이와 같은 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 판단이 곤란하나 귀 질의의 □오야지□가 건설현장에서 공사의 일부분을 하도급 받은 하도급업자로서 하도급 공사를 진행하기 위하여 □오야지□가 직접 근로자를 채용하고 임금 등 근로조건을 결정하였다면 달리 볼 사정이 없는 한 원칙적으로 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다고 사료됨.

- 다만, □오야지□가 다른 근로자와 함께 건설회사와 직접 근로계약을 체결하고 직접적인 지휘·감독을 받으면서 근로를 제공하고 임금을 지급 받은 경우라면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있을 것임.

(근기 68207-1980, 2002. 5. 21)

통계 임시조사요원이 근기법상 근로자인지

질 의

□ 우리소는 농어업법인사업체 통계조사업무 수행을 위해 소정의 절차를 거쳐 다음과 같이 임시조사원을 채용하고 고용계약서를 작성함.

- 채용일수 12일은 기간 중 12일간 소정기간을 근로하도록 하는 의미가 아니라 사전에 정해진 1일 기준 업무량을 근거로 수당지급을 위해 산출된 일수임.

- 다만 해당 결원이 수행하던 경상조사 업무의 난이도 및 결원수에 따른 예산범위에 따라 매월 담당하는 업무내용 및 채용일수는 상이함.

□ 이러한 통계임시조사원에 대하여

- 질의1) 근로자로 볼 수 있는지

- 질의2) 명확한 관리를 위해 출근부 또는 업무일지를 기재하였으나 실제 조사업무 수행일에 기재하였다고는 보기 어렵고 근무일 및 근무시간 역시 자율에 맡겨져 있는 바 유급주휴의 적용이 모순된 부분이 있음에도 계속하여 유급주휴수당을 지급하여만 하는지

- 질의3) 결원으로 인한 임시조사원 채용여부는 월별 결원수 및 예산 등을 고려하여 월 단위로 결정되므로 반복 채용은 사전계획된 것은 아니었으며 그 업무 내용 및 업무량에 연속성이 없음에도 연속채용으로 간주, 퇴직금을 지급해야 하는지

회 시

□ 귀 질의의 요지는 통계임시조사원이 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부 및 만약, 근로기준법상 근로자에 해당되는 경우라면 주차수당 및 퇴직금을 지급해야 하는지 여부에 관한 내용으로 보임.

□ 근로기준법 제14조의 규정에 의한 근로자라 함은 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부에 관하여는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 할 것인 바, 이때 종속적인 관계가 있는지 여부에 대한 판단은 업무의 내용이 사용자에 의해 정해지고, 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부 등을 종합적으로 판단하여야 함.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 귀 질의의 임시조사원들의 경우 채용절차 및 방법·업무수행방법·복무관리 등에서 상당부분 유사한 것으로 보이는 바,

- 귀소가 임시조사원과 일정기간 일용직 또는 계약직 근로자로 근로계약을 체결한 후 출·퇴근시간 등 근무시간과 근무장소를 지정하고, 업무수행과정에 있어서도 매일매일 출장명령·조사대상 및 조사내용 등에 관하여 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 한다면 이 경우의 임시조사원은 근로기준법 제14조의 근로자에 해당하므로 1주간의 소정근로일을 개근한 경우에는 1일의 유급휴일을 부여해야 하며, 1년간 계속 근로한 경우에는 근로기준법 제34조의 퇴직금을 지급해야 할 것임.

□ 그러나, 일정기간동안 일정량의 조사대상에 대하여 사용자의 구체적인 지휘·감독 없이 당해 근로자가 재량에 따라 조사를 완료함을  목적으로 하고, 계약기간 이전에 조사를 완료한 경우에도 동일한   보수를 지급하며 조사업무 수행시 독립성과 자주성이 보장된다면  이는 어떤 일을 완성할 것을 약정하고 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급하는 형태로서 민법 제664조 도급계약에 해당하므로 이 경우에는 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없으며, 근로기준법상의 유급 주휴일 부여대상도 아니고, 퇴직금 지급대상도 아니라고 사료됨.

□ 귀 질의의 경우 귀소와 조사원과의 계약내용 등 구체적인 사실관계를 중심으로 상기 원칙에 의거 판단하시기 바람.

(근기 68207-2028, 2002. 5. 24)

사내 부설연구소 소장 및 전무이사인 자가 근로자인지

질 의

□ 질의 대상자의 직책＞사내 부설연구소 소장, 전무이사(등기이사)

□ 계약시 근로조건＞이사 직책 부여 및 주식 10% 무상지급, 연봉 5,000만원, 기술도입 및 신소재개발사업 총괄

- 질의대상자는 회사에 상근하면서 연봉 5,000만원(월 4,166천원)을 받기로 하고, 급료를 매월 계좌로 입금받았으며, 급료는 직원들과의 위화감 및 회사의 급여체계 등을 고려해 월 200만원정도(임금 급여명세)를 급여명세서로 계정하고, 나머지 금액은 본인이 소유하고 있는 사업자(상호＞○○컨설팅, 업태 및 종목＞사업서비스업, 컨설팅) 명의의 컨설팅 비용으로 세금계산서를 발행

□ 업무대표권 및 집행권

- 결재시 경미한 사항은 질의대상자가 전결처리하고 중요한 사항은 대표이사의 결재를 받음.

- 신기술 개발팀의 모든 개발책임과 시설투자의 결정, 생산, 인력채용 및 인사관리 등 업무를 총괄하고 해외마케팅 및 기계도입업무 등에 관하여, 질의대상자는 대표이사가 직접 집행하였다고 주장하고, 회사측은 질의대상자가 회사를 대표하여 집행하였다고 쌍방이 다르게 주장함.

□ 출퇴근시간은 일반 직원들에 비하여 통상 일찍 출근하고 늦게 퇴근하였으나 결근한 적이 없어 출퇴근에 대한 제재조치는 없었음.

□ 모든 실험기구 및 자재 도구 등은 회사 소유의 것을 사용하였으며, 질의대상자는 소유하고 있는 사업자 명의로 매년 종합소득세 신고하였으며, 4대 보험을 모두 가입함.

□ 동사의 법인정관 내용

- 제29조(업무집행)

· 사장은 회사의 업무를 통할하고 부사장, 전무이사 또는 상무이사는 사장을 보좌하여 그 업무를 분장한다.

· 사장이 유고시에는 미리 이사회에서 정한 순서에 따라 부사장, 전무이사 또는 상무이사의 순위로 사장의 직무를 대행한다

- 보수와 퇴직금

· 임원의 보수 또는 퇴직한 임원의 퇴직금은 주주총회의 결의로 정한다.

□ 상기의 자에 대하여 근로기준법상의 근로자인지 여부

회 시

□ 근로기준법상 근로자란 □직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자□를 말하며, 사용자란 □사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자□를 말함.

□ 법인에 있어서 업무집행권이나 대표권을 가지고 있는 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것으로 보아 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상 근로자로 보기 어렵고, 다만, 이사 등의 직함을 가지고 있다고 하더라도 그 명칭여하에 관계없이 인사·노무관리 등 회사경영에 일반적인 책임을 가지고 있지 않고 업무집행권을 가진 자의 지휘감독을 받으면서 사실상 노무에 종사하고 그 대가로서 임금을 받고 있는 등 사용종속관계 아래서 근로를 제공하고 있다면 근로기준법상 근로자로 볼 수 있을 것임.

□ 귀 질의내용만으로는 이와 같은 제반 사정에 대한 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 판단은 곤란하나, 진정인은 사내 부설연구소 소장 및 전무이사로서 신소재 연구개발사업을 총괄하면서 법인등기부등본상 등재된 이사로서 정관에 정한 바에 따라 사장을 보좌하여 그 업무를 분장하고 사장 유고시 이사회에서 정한 순서에 따라 업무집행권을 위임받아 수행하며, 비록 중요한 의사결정에 있어 대표이사의 결재품의를 받아 시행한다 하더라도 진정인이 연구개발과 기술업무 전반에 대해 관리하는 지위에 있고 대표이사로부터 구체적인 지휘·감독을 받는 것으로 보여지지 아니하며, 보수 및 퇴직금에 관한 사항은 정관에 정하는 바에 따라 주주총회에서 결정하도록 하고, 일반직원과 같은 보수규정을 적용받지 않는 점 등 여러 사정을 종합해 볼 때, 귀 질의 진정인은 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-2461, 2002. 7. 15)

생활 정보지 배포원이 근로자인지(부정된 사례)

질 의

□ 사무소 관내 생활정보지 발행업체인 (주)○○○신문 배포원들이  제기한 퇴직금 청구 고소사건 처리와 관련하여 위 회사 생활정보지 배포원들의 근로기준법상 근로자 여부에 관하여 다음과 같이 양설이 있는데 어느 설이 타당한 것인지

□ (주)○○○신문에서 일했던 생활정보지 배포원 6명이 퇴직금 지급요구 고소를 제기하고 회사측에서는 배포원들을 신문 배포계약을 통하여 신문배포업무를 위탁한 것이지 근로자로서 고용한 것이   아니므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 항변함.

□ 갑설) 배포원들이 회사가 지정하는 구역에서 생활정보지 배포업무 및 배포함 관리업무를 수행하는 점, 출근시간이 정하여져 있는 점, 배포업무 이상유무를 1주일 단위로 결근시 1주일 단위로 회사에 보고하며 월 2회의 교육(회의)에 참석하는 점, 매월 일정액의 보수가 지급된 점, 결근시 1일분 보수를 공제하거나 무단 결근시 10일분 보수를 공제하기로 하는 등 근무태만에 대한 제재를 받는 점 등에 비추어 근기 68207- 1451(2000. 6. 8)호의 생활정보지 배포원을 근로자로 인정한 사례와 같이 위 배포원들에 대하여도 근로자로 보아야 함.

□ 을설) 배포원과 회사 사이에 신문배포위탁계약이 체결된 점, 배포원들이 자기 소유 자동차(승합차)를 운행하여 업무를 행하는 점, 배포에 필요한 출근시간이 정해져 있을 뿐 퇴근시간이 정해져 있지 아니하고 업무 종료 후 바로 귀가하는 등 일정한 근로시간의 구속을 받지 아니하는 점, 가족과 함께 배포를 하는 등 업무의 대체성이 있으며, 회사직원의 자동차 동승 등, 회사의 업무 관리 감독이 있지 아니한 점, 보수(배포비)외에 식대 또는 자동차운행비용이 지급되지 아니하고 매월 지급된 보수에 인건비와 자동차 운행비용이 구분되지 아니하는 점, 배포원들이 회사의 취업규칙 적용을 받지 아니하는 점, 근로소득세 원천징수납부 또는 국민연금 가입이 되지 아니한 점 등에 비추어 위 회사 배포원들은 계약의 형식에서뿐만 아니라 실질적으로도 종속적인 근로관계 아래 노무를 제공한 근로자로 볼 수 없음.

회 시

□ 근로기준법상의 근로자라 함은 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 사용자와 사용종속관계 아래서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 여기서 사용종속적인 관계가 있는지에 관하여는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부, 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부, 양당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것임.

□ 귀 질의내용만으로는 이와 같은 제반 사정에 대한 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 판단은 곤란하나, 귀 질의 내용만 가지고 판단해 볼 때 생활정보지 배포원은 회사와의 신문배포위탁계약에 따라 자기 소유의 차량을 가지고 정보지를 배포함에 있어 회사의 직원이 차량에 직접 동승하여 관리감독을 하지 않는 등 업무수행 과정에서 회사로부터 구체적 지시·감독을 받지 아니하고 오히려 가족을 함께 동승시킬 수 있어 업무의 대체성이 가능하다고 보여지며, 또한 출·퇴근 시간이 명확히 정해져 있지 아니하여 출·퇴근에 대한 복무관리가 특별히 보이지 아니하며, 회사의 일반 근로자들이 적용받는 취업규칙을 적용받지 아니하고, 비록 매월 일정액의 보수를 지급받았으나 동 금품에는 진정인 소유의 차량사용에 따른 제경비가 포함되어 있는 것으로 볼 수 있어 신문배포라는 업무수행에 대한 대가적 성질이 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때 귀 질의의 생활정보지 배포원은 회사와의 종속적관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법 제14조의 근로자로 보기 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-2462, 2002. 7. 15)

지방자치단체운영 여성회관의 강사가 근로자인지

질 의

□ □□시 여성회관에서는 퇴직한 강사들의 퇴직금 지급과 관련하여 시간강사들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와 퇴직금  지급여부 및 산출방법에 대하여 궁금한 사항이 있어 질의 드리오니 회신하여 주시기 바람.

회 시

□ 근로기준법상의 근로자 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 개별적·구체적으로 판단하여야 하며, 이때 종속적인 관계가 있는지에 관하여는 ①업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부 ②취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부 ③사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 ④근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무 ⑤비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계 ⑥보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부 ⑦기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 ⑧근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 ⑨근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 ⑩사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부 ⑪양당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 고려하여 종합적으로 판단하여야 함.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계 등을 확인할 수 없어 정확한 판단이 곤란하나, 사전에 수립된 교육계획에 의거 업무의 내용(교육과목, 과목별 시간, 교육내용 등)이 사용자에 의하여 정하여지는 점, 근무시간과 장소가 사용자에 의해 정하여지고 이에 구속을 받는 점, 강의 시간당 보수를 정하여 지급하는 점, 교육에 필요한 일체의 장비와 비품은 사용자가 제공하는 점과 별도의 취업규칙이나 복무규정 등을 적용 받지 않는다 하더라도 강사 해촉사유를 □□시 여성회관운영조례에 규정하고 있는 점 등을 볼 때, 달리 볼 사정이 없는 한 귀 질의상의 강사는 근로기준법상 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 봄이 타당하다고 사료됨.

□ 한편 근로기준법 제34조의 퇴직금산정을 위한 계속근로년수란 □근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간□을 의미하는 바, 귀 질의상의 강사의 경우 연 2회 휴강기간을 포함하여 1년 단위로 위촉하면서 휴강시간을 계속근로기간에서 제외한다는 특약이 없는 경우라면 동 기간에 대하여 보수를 지급하지 않는다 하더라도 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수에 포함하여야 한다고 사료됨.

(근기 68207-973, 2002. 8. 4)

국가대표 펜싱코치가 대한체육회 소속 근로자인지

질 의

□ 근로형태

○○○가 ○○펜싱협회(이하 □협회□라 함)에 이력서 등을 제출하면 강화위원회 및 이사회 심사를 거쳐 펜싱코치로 선임되고, 협회의 요청 및 ○○체육회선수촌(이하 □선수촌□이라 함)의 승인 후 선수촌 내에서 국가대표선수 펜싱코치로서 훈련일정에 의해 1986. 12월부터 2002. 3. 15까지 연평균 약 10개월 정도 선수촌에 입촌하여 펜싱코치로 활동하였고 협회 사무실에서 근무한 사실은 없었으며 훈련이 있을 때는 각 훈련장소에서 코치생활을 함.

□ 업무지시 및 감독, 제재

국가대표 코치직의 선임 및 박탈 등 코치직 신분에 관한 징계는 협회에서 하고 선수촌에 입촌 후에는 선수촌에서 결정한 연간훈련계획과 식사 및 휴게시간 등을 감안하여 코치가 구체적인 선수 훈련내용 및 훈련시간표를 작성하여 선수촌에 제출함.

□ 임금 등 근로조건

펜싱코치는 협회와는 임금 및 근로시간을 결정한 바 없으나 협회에서는 펜싱코치의 근로여부에 관계없이 매월 보조금 30만원씩 지급받았고 체육회와도 명시적인 근로계약을 체결하지는 않았으나 매년 동 체육회의 예산에 따라 결정된 일정한 훈련수당을 훈련기간 중 선수촌장에게 매월 직접 지급 받았음.

□ 기타

펜싱코치가 선수촌 내 합숙훈련에 대한 훈련수당 지급시 체육회에서 펜싱코치의 근로소득세를 납부하고 건강보험 등 사회보험은   체육회나 협회 소속으로 가입되어 있지 아니하고 펜싱코치가 개인자격으로 가입함.

□ ○○체육회 및 ○○체육회선수촌과 ○○펜싱협회와의 관계

위 체육회는 비영리법인으로서 선수촌을 지사로 두고 있고 펜싱협회를 비롯한 각 종목 협회를 가맹경기단체로 두고 있으며 위 협회 등 각 종목 가맹경기단체에 훈련에 따른 비용 및 훈련수당을 지원하고 있으며 선수촌은 별도의 사업자등록증이 있는 체육회의 지사로서 자금 등을 선수촌장이 전결사항으로 집행하고 있으나 중요한 사항은 체육회장의 승인을 받아 집행하며 위 협회는 국가대회의 발전과 국민건강증진을 목적으로 설립되어 전국체전, 아시안게임 등에 출전하기 위하여 체육회의 가맹경기단체로 등록되어 있으며 체육회와 어떤 계약을 체결한 사실은 없고 협회자체훈련으로 위 선수촌 내 또는 지방에 소재한 선수촌에서 국가대표 펜싱선수를 훈련시킬 때 체육회로부터 훈련비를 지원 받음.

□ 갑설) 선수촌에서는 펜싱코치를 채용 또는 근로계약을 체결한 바 없고 대표선수훈련 관리지침에 의한 코치의 외출·외박 시 선수촌의 허가를, 결격 사유시 견책, 근신, 퇴촌 등의 징계를 받도록 되어 있음은 선수촌에 입촌시에만 적용되며 선수촌 외 훈련시에는 협회의 지휘 감독을 받도록 되어 있으므로 동 지침은 선수촌관리 운영상 선수촌에 입촌하여 훈련하는 임원, 선수들이 지켜야할 최소한의 기본적인 내용이며, 복무위반에 대한 제재에 대하여 선수촌에서는 국가 대표선수 강화훈련 지침에 의거 단체생활 중 부적절한 태도가 있을 경우에 견책, 근식 등의 조치를 취할 뿐이며 국가 대표 코치직의 박탈 등 신분상 불이익을 주는 처분에 대하여는 협회에서 결정하고 있으므로 이는 사용 종속 관계하에서 근로를 제공한 것이라고 볼 수 없음.

□ 을설) 펜싱코치는 협회에 펜싱훈련코치로 선임되어 있었으나 훈련이 없을 경우 협회에서 실제 근로를 하거나 임금을 받은 사실이 없고 협회에서는 단지 펜싱코치를 선수촌에 추천하는 일을 하고 있으며 선수촌의 훈련 일정이 있을 경우 코치가 개인자격으로 선수촌에 입촌 요청을 할 수가 없으므로 등록된 협회의 추천에 의하여 선수촌장 승인 하에 입촌하여 훈련일정에 따라 선수촌장의 지시하에 선수들과 숙식을 함께 하며 훈련에 임하였음.

또한 코치가 선수촌에 입촌 후 선수촌의 연간훈련계획 등에 따른 구체적인 선수 훈련내용 및 훈련 시간표를 작성하여 선수촌에 제출하였고 선수촌의 대표선수훈련관리지침에 의하여 코치는 훈련계획서 작성 및 일일보고서 제출, 훈련상황 수시 감독, 외출·외박시 허가, 표창 및 징계(견책·근신·퇴촌 등)를 받도록 되어 있으며, 근로의 대가로서 일정한 급여를 지급 받고 이에 대한 근로소득세도 납부하였음. 따라서 코치는 체육회와 사실상 사용종속관계(업무의 지휘감독, 시간·장소적 구속, 근로의 계속성)하에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자로서 1986 12월부터 2002. 3. 15.까지 선수촌에 입촌하여 근로한 기간동안 1년 이상 계속근로한 기간(□99. 3. 1∼□00. 9. 30, □01. 2. 1∼□02. 3. 15)에 대한 퇴직금을 지급 받아야 함.

회 시

□ 근로기준법상의 근로자라 함은 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 사용자와 사용종속관계 아래서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 여기서 사용종속적인 관계가 있는지에 관하여는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정해지는지 여부, 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

□ 귀 질의내용은 국가대표 펜싱코치가 대한체육회 또는 그 산하 선수촌의 근로자에 해당하는지 여부에 관한 것으로 보임. 귀 질의내용만으로는 근로자 여부 판단을 위한 제반 사실관계가 명확하지 않아 정확한 답변은 곤란하나, 펜싱코치가 ○○펜싱협회의 요청과 선수촌의 승인에 의해 입촌하여 국가대표선수들에 대한 훈련을 지도함에 있어 그 훈련지도 업무에 관하여 선수촌의 구체적인 지휘·감독없이 펜싱코치가 훈련내용·시간표를 작성하여 펜싱코치의 재량 및 책임하에 훈련을 지도하는 경우라면, ○○체육회 또는 선수촌과 펜싱코치간에는 사용종속관계가 있다고 보기 어렵다고 사료됨.

□ 선수촌의 □대표선수훈련관리지침□에 코치 및 선수가 선수촌내에서 훈련기간 중 준수해야 할 일반수칙 및 사기진작을 위한 포상 및 훈련수당지급에 관한 사항 등을 정하고 있으나, 이는 대표선수 강화훈련의 효율적인 관리와 경기력 향상의 극대화 도모 및 집단생활의 질서유지를 위해 필요한 사항을 규정한 것으로 볼 수 있으며, 근로제공과 관련한 복무규정으로 보기는 어렵다고 사료됨.

□ 또한, 펜싱코치가 협회로부터 매월 보조금 명목으로 훈련과 관계없이 월 30만원을 지급받고, ○○체육회의 예산에 따라 매년 훈련기간중 훈련수당 명목으로 선수촌장으로부터 직접 지급받아 온 것으로 보이나, 동 수당은 훈련지도라는 위임된 사무의 집행에 관한 보수에 가까우며, 근로기준법에 의한 임금으로 보기는 어렵다고 사료됨.

□ 따라서, 종합적으로 볼 때 펜싱코치는 □□체육회와의 종속적 관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법 제14조의 근로자로 보기 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-2788, 2002. 8. 24)

종교단체가 운영하는 어린이집 종사자(시설장, 보육교사 등)가 근로자인지

질 의

□ 종교단체(교회)가 영유아보육법 제7조제2항의 규정에 의거  지방 자치단체로부터 인가를 받아 운영하는 어린이집일 경우 설치자(교회)로부터 임명받아 근무하는 종사자인 시설장, 보육교사, 취사부가 근로자인지의 여부와 사용자와 근로자 사이에 최초로 임명받았을 때 근로계약 없이 채용되었을 경우 최저임금법을 적용해야 하는지

회 시

□ 근로기준법 제14조에 □이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다□고 규정하고 있음. 한편, 근로기준법상의 근로자 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 개별적·구체적으로 판단하여야 하며, 종속적인 관계가 있는지에 관하여는 ①업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부 ②취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부 ③사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 ④근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무 ⑤비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계 ⑥보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부 ⑦기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 ⑧근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 ⑨근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 ⑩양당사자의 경제·사회적 조건등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 고려하여 종합적으로 판단하여야 함.

□ 귀 질의내용만으로는 이와 같은 구체적 사실 관계 등을 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란함. 귀 질의의 시설장, 보육교사, 취사부가 교회에서 인가 받아 운영하는 어린이집에서 임금을 목적으로 사용자(교회)와 근로계약(서면 또는 구두)을 체결하고 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 것이 명백한 경우에는 근로기준법 제14조의 근로자로 볼 수 있을 것이나, 교회 봉사활동의 차원에서 행해지는 등 근로관계로 보기 어려운 경우에는 근로자로 볼 수 없을 것임.

□ 최저임금법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되며, 다만, 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인에 대하여는 적용되지 아니함.

(근기 68207-2876, 2002. 9. 5)

보건복지부에서 지원하여 시·군·구에서 시행하는 자활근로사업 참여자가 근로자인지

질 의

□ 시·군·구에서 조건부수급자 중 비취업대상자들을 대상으로 자활촉진을 위해 자활후견기관에 민간위탁계약(자활근로사업위탁표준계약에 의거)으로 비취업대상자들의 자활근로를 실시하고 있으며,   자활후견기관은 위탁계약에 의거 보건복지부로부터 지원금을 받아 이들의 급여를 지급하고 있음.

□ 상기인들은 조건부로 자활근로를 제공해야 하기 때문에 고용보험법상의 근로자로 보기에는 불명확한 부분이 있으나, 보건복지부에서 발간한 □2002년도 기초생활보장사업안내□의 자활근로사업 위탁표준계약의 제10조2항에는 □자활근로인력의 사고 발생에 대비하여 산재를 가입해야 하며, 고용보험법 제9조가 정하는 바에 따라 고용보험에 가입하여야 한다□고 명시되어 있는 바, 비 취업대상자들을 고용보험 피보험자로 자격취득이 가능한지

회 시

□ 근로기준법상의 근로자 여부를 판단하는데 있어서는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단하여야 함.

- 여기서, 사용종속적인 관계가 있는지 여부는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지, 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지, 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖는지, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무 및 정도, 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지, 양당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.

□ 귀 질의내용만으로는 이와같은 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란함. 다만, 귀 질의의 자활근로사업의 경우 근로능력정도 등을 감안하여 민간위탁 또는 시·군·구에서 직접 시행하는 업그레이드형(다시 시장형과 공익형으로 세분) 자활사업과 시·군·구에서 직접 시행하는 취로형 자활사업으로 구분하고, 각 사업의 유형별로 운영방법 및 참여자 선발기준, 사업내용 등이 서로 상이하며, 동일 유형의 사업에 있어서도 그 운영이나 자활근로 실태가 일률적이지 않으므로 자활근로사업 참여자가 근로기준법상 근로자인지 여부는 일률적으로 판단할 수 없고, 개별적·구체적으로 판단해야 할 것으로 사료됨.

□ 한편, 보건복지부 지침에 의하면 자활근로자에 대하여 산재보험 및 고용보험에 가입하도록 규정하고 있고, 자활근로사업 참여자의 인건비에 순수한 노임 외에도 산재·고용보험료를 포함하여 계상하고 있는 바, 동 지침에 따라 일률적으로 자활근로자의 고용보험 자격취득을 인정할 것인지에 대해서는 귀과에서 관계부처인 보건복지부와 협의하여 판단·처리할 사항으로 사료됨.

(근기 68207-2905, 2002. 9. 10)

객공의 근로자 여부

질 의

□ 당사 □□물산은 원청업체인 (주)××× 코리아의 하청업체로서 의류 임가공을 하청 받아 의류를 가공하여 납품하는 업체로서, 원청회사로부터 대표자가 의류 임가공을 주문 받아오면 동사에 있는 작업자들 소위 □객공□들이 동 작업을 3개팀으로 나누어 근무하며 진정인 ○○○은 팀장 △△△과 한팀을 이루어 작업을 하며, 원청업체의 생산의뢰서에 의거 작업을 완료하면 동사 대표가 원청업체에 납품하는 형태로 사업을 운영하고 있음.

1. 작업여건

- 작업시간＞출퇴근 시간에 대하여  통제하지 않으며 작업량에 따라 자유롭게 조정할 수 있으나 통상 작업시간은 09:00∼21:00이며 월 3∼4회 정도는 22:00까지 근무하기도 함.

- 근로계약관계＞위 ○○○은 사용자 또는 팀장과 근로계약 등 계약은 체결하지 아니하였음.

- 근무장소 지정 및 구속여부 : 사용자가 보증금 및 월세를 주고 임차 사용하며, 작업대 및 미싱, 다리미 등 작업도구 일체를 설치 및 제공, 관리, 유지하고 있음.

- 비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계＞작업에 필요한 원단, 실, 단추, 지퍼 등은 원청회사인 (주)××코리아와의 계약 및 입출고 업무 등을 담당하며, 사용자의 구체적인 작업지시 없이 원청업체의 생산의뢰서에 의해 그 사양에 맞춰 팀장 △△△은 재단 및 봉재, ○○○은 다림질 등을 하여 사용자에게 인계하면 사용자가 납품을 함.

2. 업무내용

- 업무지시를 받는지의 여부＞사업주는 원청업체인 (주)×××코리아와의 계약 및 입출고 업무 등을 담당하며, 사용자의 구체적인 작업지시 없이 원청업체의 생산의뢰서에 의해 그 사양을 맞춰 팀장 △△△ 재단 및 봉재, ○○○은 다림질 등을 하여 사용자에게 인계하면 사용자가 납품을 함.

- 근로제공관계의 계속성과 전속성 유무＞위 사업장에서 2∼3년간 계속 작업을 하여왔으며, 원청업체인 (주)×××코리아로부터 주문을 받아 수행하는 업무가 전부임.

- 업무의 대체성 유무＞객공들이 직접 제 3자를 고용하여 업무를  대체하지는 않음.

3. 보수지급 형태

- 기본급이나 고정급은 정하여져 있는지 여부＞ 기본급 및 고정급은 정하여져 있지 않고 작업자에게 대한 대가는 원청에서 받아오는 수익금을 사용자와 객공팀이 5＞5로 나누며, 객공 팀장은 사용자로부터 받은 수익금을 팀원가 3＞2 비율로 분배하며, 보수지급은 사용자가 팀장 및 팀원에게 각 지급하되 팀장에게는 현금을 직접 지급하며, 팀원에게 계좌입금하고 있음.

4. 산재보험 및 고용보험 등 가입여부

- 고용보험＞1998년 고용보험에 4인의 근로자가 가입하였으나, 현재는 1인만 가입하고 있으며 회사 대표자의 배우자임.

- 산재보험＞200. 7. 1자 1인 이상 확대 적용시 자진신고하지 아니하여 인정성립 되었음.

- 국민연금 및 국민건강보험은 가입하지 않음.

5. 근로소득세의 원천징수 여부

- 근로소득세는 납부하지 않음.

□ 갑설) 사업주의 구체적이고 개별적인 지휘, 감독을 받지 않고, 보수의 성격이 기본급이나 고정급으로 정해진 근로의 대가성이 아닌 도급제 배분식이고, 사회보험 역시 개인들이 지역보험으로 가입하는 점 등을 종합해 볼 때 근로기준법에 의한 사업주의 사용 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자로 볼 수 없음.

□ 을설) 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것인바, 그 업무 수행과정에 있어서 사용자로부터

1) 작업자들이 구체적·개별적인 지휘·감독을 받지는 않으나 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여 지고,

2) 근무시간에 대하여는 사용자가 간섭하지 않으나 통상 09＞00부터 21＞00까지 근무하고 있으며

3) 근로자 스스로 제 3자를 고용하여 업무를 대체케 하는 등의 업무의 대체성이 없으며,

4) 사용자가 작업에 필요한 작업대 및 미싱, 다리미 등 일체를 설치 및 유지, 관리하는 등 소유권을 가지며, 사용자가 작업에 필요한 원단, 실, 단추, 지퍼 등의 자재를 원청회사로부터 받아 작업자에게 공급하며,

5) 기본급과 고정급이 정하여져 있지는 않으나 사용자가 작업실적에 따라 실적급을 팀장 및 팀원 등 객공들에게 직접 지급하고 있으며,

6) 동일한 사업장내에서 동일한 형태의 근로를 수년간 계속적으로 수행하였으며, 동일한 사용자에게만 근로를 제공하였고 다른 사업행위를 전혀 하지 아니한 점 등을 볼 때, 근로기준법상의 근로자로 인정함이 타당함.

회 시

□ 근로기준법상의 근로자 여부를 판단하는데 있어서는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단하여야 하며, 여기서 사용종속적인 관계가 있는지 여부는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지, 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지, 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지, 양당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.

□ 귀 질의내용만으로는 이와 같은 제반 사정에 대한 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 판단은 곤란하나, 귀 질의내용만 가지고 판단해 볼 때 회사와 객공간에는 별도의 고정급 없이 원청회사로부터 하청받은 의류를 회사가 제공한 작업도구 및 작업장소에서 이를 임가공하여 납품하고 그 댓가로 받은 수익금을 가지고 회사와 객공간에 일정 비율로 나누어 가지는 도급계약을 체결한 것으로 보이며, 한편 근무시간이 구체적으로 정해진 것도 아니어서 사용자로부터 출·퇴근 시간에 대한 직접적인 통제를 받지 아니하고, 업무수행 과정에서도 회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받지 아니하는 점 등으로 미루어 판단하건데 귀 질의의 객공은 사용종속 관계하에서 근로를 제공하는 근로기준법 제14조의 근로자로 보기는 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-3015, 2002.10. 7)

합명회사의 무한책임사원이 근로자인지

질 의

□ 합명회사인 감정평가법인의 감정평가사가 무한책임사원인 경우   근로자로 볼 수 있는지

□ 갑설) 고용보험법상의 근로자성 여부는 개별적인 노동관계법인 근로기준법 제14조에 규정된 근로자의 범위보다 넒은 개념으로 사업주(법인인 경우에는 대표이사)의 지휘·감독하에서 상시근로를 제공하고 그 대가로 임금형태의 금품(보수 등)을   지급 받는 자를 말함. 따라서 법인의 대표자를 제외한 임원(부사장, 이사, 감사, 무한책임사원 등)이라 하더라도 사업주의 지휘·명령하에 상시근로를 제공하고 그 대가로 임금형태의 금품(보수 등)을 지급 받는 자이므로 근로자임.

□ 을설) ○○감정평가법인에 소속된 무한책임사원인 감정평가사는  정관에 의하여 이 법인의 재산으로 채무를 변제하지 못한 때에는 사원이 연대하여 무한책임을 부담하므로 손익이 귀속되는 사업주이며, 유사 사례에 대한 대법원 판례가 형성되어  있어 더 이상 다툴 필요가 없음.

회 시

□ 무한책임사원은 원칙적으로 근로자로 볼 수 없으며, 다만 정관 등의 규정에 의하여 업무집행권을 가진 자의 지휘·감독을 받으면서 사실상 근로를 제공하고 그 대가로서 임금을 지급 받고 있는 경우라면 근로자로 볼 수 있을 것임.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하며, 정관·취업규칙 등 제 규정, 입사경위, 직무수행형태,   업무지휘감독 여부, 보수의 임금성 여부 등을 종합적으로 파악하여 판단해야 할 것으로 사료됨.

(근기 68207-3305, 2002. 11. 30)

신용협동조합의 고금리 대출 관리자의 근로자성

질 의

□ 당사 사무소 관내 ○○신용협동조합에서 고금리 대출업무를 담담하다 퇴직한 김△△이 2003. 1. 6 제출한 임금지급 요구 진정서와 관련하여 진정인이 근로기준법상 근로자인지

□ □□신용협동조합에서 고금리대출 업무를 관리하다 퇴직한 김△△은 동 조합의 경영부실로 예금보험공사에서 영업관리를 하면서 □02. 10월분 수수료 27,000,000원의 지급을 보류하자 진정서 제출. 이에 개인사업자등록을 한 진정인 김△△의 근로자성 인정 여부에 대해 양론이 있고, 진정인과 동일한 형태로 근로하는 고금리 대출관리자들이 예금보험공사의 영업 관리하에 있는 전국신용협동조합(약 97개소)에서 근무하고 있어 전국적인 사안에 해당되므로 동 업무 종사자가 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부를 판단하기 위함.

□ 갑설) 근로기준법상 근로자에 해당됨. 근로기준법상 근로자는 계약형태를 불문하고 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 것으로서, 복무위반에 대하여 무단결근 3일 이상 시에는 계약이 해지되는 제재를 받고 회사에서 제공(지정)한 작업장소에서 근로를 제공하며, 매주 1회 이상의 회의를 통하여 업무독려를 받는 등 업무지휘를 받고 있으며, 출퇴근시간이 정해져 있으며, 매월 1회 이상 일정한 기일에 수수료를 지급 받아 왔으므로 사실상 사용종속관계하에서 근로를 제공하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당됨.

□ 을설) ○○○○라는 상호로 사업자등록을 한 후 고금리대출업체로서 계약을 체결하였고, 대출금회수 및 업무보조에 필요한  제 3자를 직접 고용한 경우도 있고, 대출금의 원리금 수납액의 50%를 수수료로 지급 받았고, 채무대위변제 규정에 따라 대출금의 연체시 잔액의 연 24%에 해당하는 월 이자를 자신이 부담하는 등 업무로 인한 손익이 자신에게 귀속되고,   신용협동조합의 구체적인 업무지시 없이 독자적으로 일하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당되지 않음.

회 시

□ 귀소 감독68213-1028(2003. 2. 6)호 관련으로 질의한 고금리 대출취급담당자의 근로기준법상 근로자 여부에 대하여 검토한 바, 귀소 의견 □을설□이 타당하다고 사료됨.

(근기 68207-196, 2003. 2. 17)

대학교 시간강사가 근로자인지

질 의

가. 근무실태

□ 근무조건 - □시간강사에 관한 규정□에 의거 학기별 단위로 위촉하여 발령통지서를 수여하되 동규정 제8조 및 제9조에 해당될 경우 학기도중이라도 해촉할 수 있으며 재계약 탈락 등의 사유가 됨.

- 계약된 시간에 한하여 강의하며, 해당 강좌 수강생에 대하여 출·결관리 및 시험출제·감독·채점·평가 등 학사관리의 업무를 수행

- 계약된 시간외의 여유시간에 타 대학 등에서 강의 가능

- 강의실 배정, 강의 시간표 편성 등은 학교측에서 작성하여 배정

- 강의교재 선정, 강의 내용, 강의 방법 등은 강사의 자율권에 위임

□ 보수 - 위촉기간내의 강의시간 수에 대해 강의료를 월 1회 보수지급일에 정기적으로 지급하며, 사업주 귀책사유로 인한 휴업 시에는 실제로 강의를 실시하지 아니한 시간에 대하여 강사료를 지급

□ 고용보험, 건강보험, 국민연금은 적용제외 대상이며, 근로소득세를 원천징수하여 납부

나. 질의내용

□ (갑설) 대학의 시간강사는 사업주와의 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법 제14조의 근로자에 해당함.

□ (을설) 사업주로부터 수업내용에 대하여 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받지 않고 계약상의 위촉기간동안 대학의 업무를 위임받은 민법상의 도급 또는 위임계약관계에 해당함.

회 시

□ 근로기준법상 근로자라 함은 위임·도급 기타 계약의 명칭에 불구하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계가 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, 시간강사라 하더라도 종속적 지위에서 근로(정신노동 또는 육체노동)를 제공하고 그 대가로 임금을 지급 받을  경우에는 근로자로 볼 수 있을 것임.

(근기 68207-201, 2003. 2. 17)

상위 보험모집인인 Agency Manager(AM)가 근로자인지

질 의

□ 당해 법인은 생명보험회사로서 보험모집인은 주로 대졸 남성 위주로 구성되어 있음. 당해 법인의 보험모집인 구성은 하위보험모집인 LP(Life Planer), 중위보험모집인 SM(Salse Manager), 상위보험모집인 AM(Agency Manager)로 구성되어 있음.

□ AM(Agency Manager)은 LP 및 SM과정을 거쳐 고액의 고객이나 중요고객을 보유하고 있는 보험모집인으로서 모집활동으로서는   주로 고액, 다액 및 단체보험계약의 유지 및 권유를 하나 계약체결은 LP 명의로 해주고 있음. 또한 LP 및 SM을 대상으로 자신의  경험을 교육하여 유능한 모집인이 되도록 조력하는 업무를 주로  수행하고 있으며, 부수적으로 당해 법인 소속의 행정업무 지원인력에 대한 부분적인 관리업무를 위임받아 처리하고 있음. 그러나 대부분의 시간은 고액, 다액 및 단체 보험계약의 유지, 관리 및 권유와  모집활동에 대한 교육, 영업전략 수립 등에 할애하고 있음.

□ 이들은 자신의 계산과 책임하에 자신이 수행하여야 할 업무를 수행하고 있으며, 이들이 수행한 업무의 대가는 하위보험모집인과 중위보험모집인의 업무실적에 연동되는 수수료 및 위탁업무에 대한 수수료로 지급받고 있음.

□ 이와 같은 경우 상기의 AM을 근로기준법상의 근로자로 보아야 하는지, 독립적 계약자로 보아야 하는지

회 시

□ 근로기준법 제14조의 규정에 의한 근로자라 함은 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 고용, 도급 등 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 개별적·구체적으로 판단하여야 할 것임.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 귀 질의 보험모집인(AM 등)은 회사의 구체적인 지휘·감독없이 자기 책임하에 업무를 수행하고, 취업시간 및 장소에 대한 제한이 없으며, 기본급 내지 고정급이 없이 하위 보험모집인(LP 등)의 보험모집 실적에 따라 수수료를 지급 받는 등 회사와 사용종속관계하에서, 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-215, 2003. 2. 24)

교원노조법에 의한 교원노조의 전임자가 노동조합의 근로자인지

질 의

□ ○○○노동조합(이하 ○○○노조)에서 노조전임자로 활동하였던 □□□외 2명이 ○○○노조위원장을 상대로 제기한 임금체불 청산요구 진정사건과 관련하여 이들이 노동조합의 근로자인지 질의함.

□ 갑설) ○○○노조의 노조전임자는 조합 사무실내에서 위원장의 업무지시에 따라 조합업무를 수행하였고, 출퇴근시간을 지켰으며 복무에 대하여 결재나 승인을 받았고, 전임자 활동기간 중 재직 중 교사로서 받았을 봉급을 기준으로 여하간 임금이라는 명칭으로 일부 정기적으로 지급받았고, 일정 근무장소에서 근무하였으며, 전임자로서 ○○○노조에 근로를 제공하였으므로 근로기준법상 근로자임.

□ 을설) 교원의 노동조합설립및운영등에관한법률 제5조에 명시된 바와 같이 ○○○노조의 노동조합 전임자 임용권자(교육인적자원부)의 허가를 받아 노동조합 업무에 참여하는 자로 교육공무원법 제44조 및 사립학교법 제59조에 의거 휴직명령을 받아 전임자가 된 것이기 때문에 ○○○노조 위원장에게 근로자로 채용되었다 볼 수 없으며, 노동조합 및 노동관계조정법 제24조에서도 사용자의 동의하에 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사하는 자로 정의되어 있으므로 전임자가 임금을 목적으로 노동조합에 근로(조합업무)를 제공하였다고 볼 수 없고 내부규정에 의하여 전임자 임금 지급에 대하여도 명확히 결정된 바가 없으며, 규약상 조합원 및 임원에 대한 징계 및 제재가 대의원대회 등 회의의결을 통해 이루어지고, 임금뿐 아니라 다른 근로조건 등에 대하여 위원장과 전임자들간 서면으로 계약을 체결한 바도 없고, 전임자에게 지급된 금품은 당사자의 경력, 담당업무, 직책, 업무수행능력 등에 결정 지급된 것이 아니며, ○○○노조 내에서 도의적으로 교육공무원으로 지급 받을 수 있는 봉급을 기준으로 부정기적으로 지급하였던 점에 비추어 근로의 댓가인 임금이라기보다는 조합활동에 필요한 활동비 명목이라 할 수 있고, 또한 전임기간동안 근로자로서 4대 사회보험에 가입되어 있지 않았을 뿐 아니라, ○○○노조에서 받은 일부 금품에 대하여 근로소득세 납부도 하지 않은 점 등을 고려할 때 근로기준법상 근로자라 할 수 없음.

회 시

□ 근로기준법 제14조에 의한 근로자라 함은 고용·위임·도급 등 계약의 명칭에 불구하고 사업 또는 사업장에서 종속적인 관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말함. 귀 질의는 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제5조에 따라 노조전임자로 허가를 받아 상급단체에서 전임활동을 하고 있는 노조전임자가 당해 상급단체인 노동조합의 근로자에 해당되는지 여부에 관한 것으로 보임.

□ 귀 질의의 경우 노동조합에서 단체협약 등을 통해 사용자(교육당국)의 허가를 받아 소속 조합원 중에서 노무제공을 면제받고 조합업무를 전담하는 전임자를 위촉하고 있는 바, 노조전임자의 경우 규약에서 정해진 노동조합의 조직과 업무권한에 따라 조합업무를 수행하고 그에 따라 어느 정도 업무지시는 받고 있으나 이는 단체운영에 필요한 질서유지 차원에서 최소한의 내부규율을 정한 것으로 볼 수 있으며, 조합원의 민주적 의사결정 방식에 따라 대표자 기타 임원이 선출되고(귀 질의의 경우처럼 통상 이들을 전임자로 하고 있음) 그 권한 및 업무내용이 정해지며, 임원을 포함한 조합원의 징계 역시 대의원 대회에서 결정하고 있고, 전임자 급여를 노동조합에서 지급 받고 있으나 교원노조법 제5조 제3항에서 전임자 급여지원을 금지함에 따라 소득보전 차원에서 지급하는 성격이 강하고 근로제공에 대한 직접적인 대가로서의 임금으로 보기는 어렵다는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때, 귀 질의의 노동조합의 전임자가 종속적 관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 노동조합의 근로자로 보기는 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-288, 2003. 3. 13)

□□골프장 경기보조원이 근로자인지

회 시

□ 근로기준법 제14조의 규정에 의한 근로자라 함은 직업의 종류와 형태에 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부에 관하여는 고용, 위임, 도급 등 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 임금을 목적으로 사용자에게 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임. 여기서, 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지, 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지, 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖는지, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무 및 정도, 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지, 양당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것임.

□ 귀 공단에서 질의한 ○○CC에서 근무하는 경기보조원의 근로형태 등에 관한 구체적 사실관계는 불분명하나, 근로형태 등에 있어 동 사업장과 유사한 경기보조원에 대하여 법원에서 일관되게 근로자성을 부정하고 있는 점에 비추어 볼 때, ○○CC에서 근무하는 골프장 경기보조원의 경우에도 근로기준법에 의한 근로자로 인정받기는 어려울 것으로 사료됨.

(근기 68207-418, 2003. 4. 8)

<참고자료>

○○골프장 경기보조원의 근로자성에 관한 행정해석 변경 이유

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1. 그간의 행정해석

□ 사용종속관계와 근로의 대가로서 임금을 지급 받고 있는지  여부를 가지고 개별사례별로 판단하여 일부 골프장의 경기보조원에 대하여 근로기준법상 근로자로 인정

- 인정 사례＞<근기 68207-2077, 1999. 8. 24, PCC>, <근기 68207- 1451, 2000. 5. 13, ○○CC>, <근기 68207-1448, 2000. 5. 13,  BCC>

- 불인정 사례＞<근기 68207-1450, 2000. 5. 13, HHCC>, <근기 68207-1449, 2000. 5. 13, HYCC>

□ ○○CC 경기보조원에 대하여 수원지방노동사무소의 조사결과와 자율수칙 등 관계자료를 토대로 사용종속관계와 근로의 대가로서 임금을 지급 받는지 여부 등을 판단기준으로 2000. 5. 13. 근로기준법상의 근로자로 해석하였음<근기 68207-1451>.

※ <판단기준>

- 사용종속관계측면에서는 근무규정(일명 □자율수칙□)을 취업규칙으로 보고 불성실 근무에 대해 회사가 제재하는지 등에 중점을 두어 판단

- 캐디피의 임금성 여부는 회사가 캐디피의 수준을 직접 결정하거나 규정된 캐디피 초과시 제재를 가하는 등 직·간접적 관여 여부

2. 판 례

□ 대법원은 YJCC에서 경기도중 쓰러져 사망한 경기보조원에 대하여 유족이 청구한 유족급여청구소송에서 근로기준법  제14조의 근로자로 볼 수 없다고 근로자성 부정

※ <대판 95누13432, 1996. 7. 30>

□ 우리 부에서 경기보조원의 근로자성을 인정한 사건중

- PCC의 경우에는 검찰에서 기소하였으나 대법원에서 경기보조원을 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다는 이유로 무죄를 선고한 1심판결을 그대로 확정하였고

※ <대판 2002도601, 2002. 6. 28, PCC→하급심＞부산지법2001노2542, □02. 1. 15>

- BCC(근기 68207-1448, 2000. 5. 13)의 경우에도 우리부에서 기소의견으로 검찰에 송치하였으나 검찰에서 무혐의 처리되었고<2001.  2. 1, 창원지검 밀양지청>, 근로자가 민사소송을 제기하였으나 1심에서 패소<창원지법 밀양지원 2001가소1429, 2001. 6. 13>

※ ○○골프장의 경우 소송제기가 아직까지 없었음.

□ 최근 행정법원에서도 근로자성 여부가 다투어지고 있으나 당사자 사이에 질서유지를 비롯한 기타의 사유로 다소간의 제약이 가해지는 관계가 있는 점을 인정하면서도 경기보조원이 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없다고 일관되게 부인

※ <서울행법 2000구30598, 2001. 8. 21, G컨트리클럽사건>, <서울행법 2001구20079, □01. 11. 2 및 서울행법 2001구19932, HY컨트리클럽사건>, <서울행법 2001구33013, 2002. 2. 7, D관광개발사건>

3. 행정해석 변경 이유

□ ○○골프장의 경기보조원에 대하여 우리 부 행정해석은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보았으나(근기68207-1451, 2000. 5. 13), 이와 유사한 사건(서울행정법원 2000구30598, 2001. 8. 21, GCC사건)에 있어서 법원은 근로자성을 부정

< ○○골프장의 행정해석 및 GCC의 판례 비교 >

구 분	○○골프장 행정해석	GCC 판례
사용종속 관계	캐디의 모집 및 자율수칙은 정식직원인 캐디마스터와 캐디조장이 협의하여 모집·결정하며, 불성실근무에 대한 제재를 가하고, 자율수칙 위반시 캐디마스터가 자율수칙에 따라 벌칙을 가함.	정식직원인 캐디마스터가 캐디의 모집·관리등의 업무를 총괄하며, 업무해태 등 불성실 근무에 대해 자율수칙(경기과장,캐디마스터,캐디조장이 협의제정)에 의거 불이익은 주나, 복무질서 위반등을 이유로 징계를 하지는 않음.
캐디피의 임 금 성	캐디피의 결정시 캐디마스터와 캐디조장이 협의 결정	캐디피는 회사에서 일정한 액수를 정하고 이를 초과하는 캐디피 수수금지
판단근거	자율수칙의 제정 및 캐디피의 결정에 있어 정규직원인 캐디마스터가 관여하고, 자율수칙 위반시 캐디마스터가 제재를 가하는 등 사용자측이 회사의 정규직원인 캐디마스터를 통하여 직·간접적으로 규제하고 있음을 이유로 사용종속관계가 있다고 보았음	캐디마스터에 의한 모집은 내장객의 편의를 위한 경기보조업무의 용역제공에 불과하고, 캐디마스터의 지휘·감독 및 경기과장이 면접과정에 관여하고 교육과정의 일부를 담당한 것은 업무수행에 관한 구체적이고 직접적인 지시가 아니라 고객의 편의를 도모하는 차원에서 용역제공자에게 일정한 규제(교육)가 불가피한 사항이며, 캐디피의 액수를 정한 것은 캐디피 차등에 따른 상호간의 위화감 조성 및 고객과의 불미스러운 사태 발생을 사전에 방지하기 위한 조치로서 인근골프장 캐디피 액수와 비교하여 현저하게 균형을 잃지 않는 범위내라면 캐디피를 정한 사정만으로 경제적 종속관계에 있었다고 보기 어렵다고 판단.

□ 한편, 그간의 행정해석에서 경기보조원에 대하여 근로자로 인정한 사업장 중 가장 종속성이 높다고 보여지는 사안(근기 68207-2077, 1999. 8. 24, PCC)에 있어서도 대법원은 근로자성을 부정하였으며

< PCC의 사례 >

경기보조원 모집	□ 회사측이 모집공고(서류및면접)→20일 교육실시
자율수칙 제정, 내용, 위반시 제재여부	□ 캐디의 업무준칙은 회사에서 제정 - 소정교육이수의무 - 회사주관점호참석의무 - 규정복장착용의무 - 근무태만, 무단결근, 규정봉사료초과요구 등 불성실 근무시 제재사항규정 ·경미한사항→경기과 ·중대한사항→이사장에게 보고후 처리
캐디피의 결정 및 고정급여 유무	□ 캐디피＞주변골프장 및 협회의 권장에 의거 결정(추가 캐디피 요구시 제재 가함) □ 고정급여 ＞ 없음
관리감독 유무	□ 회사측이 제정한 업무준칙에 의거 제재 및 교육 등의 의무가 부여됨.

□ 행정해석에서 근로자성을 인정한 사례 중 ○○CC를 제외한 전부가 법원에서 근로자로 인정받지 못하였으며, 유사 사업장의 경기보조원에 대하여도 근로자로 인정된 사례가 전무(BCC, GCC, HYCC, HHCC, P부산CC, D관광개발 등)

□ 결국 개별사안별로 근로자성을 인정한 행정해석은 법원에서 일관되게 부정되어 무효화됨으로써 더 이상 우리부의 해석과 판단기준을 유지하기 어렵게 됨.

□ 이에 우리부는 ○○CC의 경기보조원이 근로복지공단에 산재요양신청을 한 건과 관련하여 이들이 그간 법원에서 근로자성을 부인하였던 유사 사업장 경기보조원들의 경우와 비교하여 근로형태에 있어 현격한 차이가 없음을 인정하여 근로기준법상 근로자성을 인정하였던 당초의 해석을 변경하였던 것임□근기 68207-418, 2003. 4. 18□

종교단체에서 부속사업장으로 파견, 근무한 수녀가 근로자인지

질 의

□ 우리 ○○○○ 수녀회에서 수녀회의 □예수 성심의 사랑의 전파□ 라는 목적을 달성하기 위하여 운영중인 ○○○○병원에 종사하는 수도자(수녀)들의 신분이 고용보험법이나 산재보험법에 정한 □적용대상 근로자□ 인지 여부를 둘러싸고 다음과 같이 의견이 양분되고 한편으로는 일선 관계기관(근로복지공단)에서의 다른 유사한 수도회 운영시설에 대한 법 적용이 서로 다른 점도 발견되는 등 혼선이 빚어지고 있어 해석을 요청함.

□ ○○○○병원 종사 수도자(수녀)들의 업무 및 종사와 관련된 사항

- ○○○○수녀회는 예수성심 사랑을 온 세계에 전파하는 것을 목적으로 하며, 간접선교의 수단으로 여러 가지 사도직(주어진 일)을 수행하고 있으며, 의료사도직도 그 일환임.

- 수녀회에 입회하는 수도자는 모두 수도회 소속으로 장상(참사회)의 결정에 따라 관구장수녀의 명에 따라 일정기간 동안 파견되어 일하다가 다른 소임을 받게 되면 언제든지 다른 곳으로 이동하는

□파견자□의 신분으로서, ○○○○병원에 파견되어 의료활동을 통하여 봉사하는 수녀도 그와 같이 파견된 자로서, 수도회의 회칙을 준수하며, 주어진 일을 수행할 뿐 근로계약은 체결치 아니함.

- 업무의 내용도 수도회의 명령에 따라 정하여지며, 취업규칙, 복무규정 등의 적용을 받지 아니하며, 일반 근로자와 달리 채용 관련절차를 밟지 아니함.

- 수도자들의 임금은 회계상으로는 원가계산 등을 위하여 일반 근로자들과 같이 회계장부에 계상되나 수도자의 임금으로 책정되는  금액은 연말에 전액 종교기부금으로 처리되어 실제로는 갑근세   납부대상이 아니나 착오로 국민연금과 갑종근로소득세를 납부하여 환급요청중임.

- 국민연금이나 의료보험, 산재보험에 수도자들이 가입된 것은 예외조항이 있음에도 이를 알지 못한 담당자들의 실수로서, 1999년도에 착오로 산재요양을 받은 적이 있는데 환급할 계획임.

□ 질의＞위와 같은 우리 □□□□수녀회 부속 □□□□병원 종사   수녀가 근로기준법상 근로자인지?

구 분	□갑□ 설	□을□ 설
근로자 여부	수도자도 근로자이다	근로자가 아니다
이 유	- 수도자가 아닌 근로자와 동일한 노무를 제공하고 임금을 받는 등 근로자성이 강하다 - 갑근세, 국민연금, 의료보험도 적용되어 있다	- 원칙적으로 임금을 위하여 근로하는 것이 아니고 임금으로 생활하는 것도 아니다. - 병원 등의 근무는 수도회의 고유목적달성을 위한 파견활동임.

회 시

□ 목사, 전도사, 수녀 등 종교단체와 그에 부속된 사업장에서 종교적인 목적 달성을 위하여 종교활동을 하고 있는 자라 하더라도 종교활동의 영역을 벗어나 근로계약을 체결하고 임금 등 근로의 대가로 보수를 지급 받으며, 사업주의 지휘·감독하에서 근로를 제공하는 자라면 근로기준법상의 근로자로 볼 수도 있을 것임.

□ 귀 질의 내용만으로는 정확한 답변이 곤란하나, 수녀의 신분으로서 수도회의 파견명령에 따라 병원에 파견되어 수도회칙에 따라 주어진 일을 수행할 뿐, 근로계약을 체결하지 않고 임의로 결정된 임금은 수도회에 전액 기부되며, 당해 사업장의 취업규칙, 복무규정 등을 적용 받지 않는 경우라면, 사업운영상 원가계산의 필요 등에 따라 법인세, 근로소득세 등 조세를 납부하고, 출퇴근시간 준수 등  조직운영상 필요한 규율을 준수하고 있다는 사정만으로 임금을   목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자로 보기는 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-459, 2003. 4. 17)

도시재개발법에 의거 설립된 주택재개발조합의 상근 등기이사가 근로자인지

질 의

□ 당 조합은 도시재개발법 제12조에 의하여 설립된 주택재개발 조합으로써 현재 조합장 1인을 포함하여 이사(등기) 6인이 있으며, 이사 중 2인이 상근하여 근무하고 있습니다.(나머지 비상근) 따라서 조합장 1인, 상근이사 2인, 상근직원 3인이 지정된 장소에서 지정된 업무를 보고 있음.

□ 상근직원 3인 및 상근이사 2인(조합장 제외)은 고정급을 받고 국민건강보험 등 4대 사회보험에 가입되어 있음. 다만 상근이사는 퇴직적립금이 없음.

□ 당 조합의 이사는 정관 제13조에 의해 □총회에서 선출되며, 임기는 선임일로부터 2년까지로 한다□로 되어 있습니다. 또한 □정관 제16조 임원의 보수는 무보수를 원칙으로 하되, 임원이 조합 업무를 수행함으로서 평상의 자기 업무에 대한 보수를 받을 수 없는 경우에는 조합이 이를 지급할 수 있다□라고 규정되어 있음.

□ 당 조합의 법인등기부등본상 조합의 대표권은 조합장 1인에게 한정되어 있으며, 임원은 조합장을 보좌하고 조합의 업무를 분장하도록 정관에 규정되어 있으며 조합원에게 부담이 되는 업무를 조합장이 집행하기 위하여는 반드시 이사회의 결의를 거치도록 되어 있음.

□ 이상과 같이 정관 규정 및 업무의 성격으로 볼 때 ① 상근이사를 상시 근로자로 보아야 하는가의 여부와, ② 당 조합의 근무인원으로 볼 때 상시근로자수 5인 이상의 사업장으로 보아 근로기준법 제30조(해고 등의 제한) 적용대상 사업장인지의 여부를 질의함.

회 시

□ 근로기준법상 근로자라함은 계약이 형식에 관계없이 사업 또는 사업장에서 종속적인 관계하에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 이때 종속적인 관계가 있는지에 관하여는 ① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부, ② 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, ③ 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, ④ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, ⑤ 비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계, ⑥ 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부, ⑦ 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부, ⑧ 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

□ 귀 질의내용만으로는 이와 같은 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 판단이 곤란하나,

- 귀 질의의 도시재개발법에 의거 설립된 주택재개발 조합의 상근 등기이사가 조합 총회에서 선출되고, 일정한 임기를 가지며, 무보수를 원칙으로 하고 있고, 조합의 사업목적 달성을 위한 조합장의 업무를 보좌·분장하고 있다면, 설사 매월 고정적인 보수를 지급받았다고 하더라도 이는 근로의 댓가인 임금이 아니라 조합업무의 집행을 위임한데 대한 보수로 봄이 타당하므로 달리 볼 사정이 없는 한 원칙적으로 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다고 사료됨.

- 따라서, 동 상근이사를 근로자가 아닌 사용자로 볼 경우에는 상시근로자수 계산에 포함되지 않으므로 상시근로자 4인 이하의 사업장으로서 근로기준법 제30조가 적용될 여지가 없고, 퇴직금 지급대상도 아니라고 사료됨.

- 다만, 상시근로자수 4인 이하의 사업장이라 하더라도 근로기준법 제32조가 적용되므로 조합직원인 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 할 것임.

(근기 68207-527, 2003. 4. 29)

동거의 친족을 근로자로 볼 수 있는 경우

질 의

□ 당사는 고속도로 통행료 징수를 목적으로 남성 3명 여성 11명으로 설립된 회사로서 회사원의 대부분이 여성근로자임.

□ 사업주인 본인의 처 또한 사무장이라는 직책으로 일반근로자와   동일하게 출근하여 사업주인 본인의 지휘·감독하에서 상시근로를 제공하고, 매월 급료를 지급 받고 있으며, 따라서 근로자로 간주되어 2002. 10. 1부터 국민연금, 고용보험 등 4대보험료를 납부하여 왔음.

□ 그런데 본인의 처가 장애인이어서 장애인고용장려금을 지급 받기 위하여 한국장애인고용촉진공단에 신청서를 제출하니 동 공단에서는 본인의 처가 근로자인지 여부에 대하여 유관기관의 유권해석을 받아 오라고 하여 질의함.

회 시

□ 근로기준법상 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 동거의 친족이라 하더라도 근로계약을 체결하고, 동일한 사업장에 근무하는 다른 근로자와 마찬가지로 사업주의 지휘 감독하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자라면 근로기준법상 근로자에 해당하나, 실질적으로 근로관계인지 동거의 친족이 공동으로 사업을 운영하는 관계인지 등에 대하여 구체적 사실관계를 확인, 판단하여야 할 것임.

(근기 68207-619, 2003. 5. 23)

대외교섭 업무를 주로 하는 비상임위촉제 연봉계약자가 근로자인지

질 의

□ 계약형태

별첨1과 같이 위촉제 비상임 전문위원으로 계약기간은 2년이며, 정부의 위탁업무인 복권·기금업무에 대한 자문 및 이사장이 지시하는 업무를 수행

□ 근무상황

주 1∼2회 출근하여 업무를 협의하고 평상시에는 외부에서 대 정부 및 대 국회 업무를 수행(수시로 전화를 통한 업무 협의)

□ 급여지급 및 보험가입

급여는 매월 급여일에 지급하였으며 근로소득세 등을 징수·납부하였고 국민연금·건강보험·고용보험에 가입하여 보험료를 징수·납부하였음. 또한 회사에서는 퇴직보험에 가입하여 동인의 퇴직보험료를 납부하였음.

□ 갑설) 계약형태가 비상근 계약직이라 하더라도 회사에 주 1∼2회 출근하여 업무를 협의한 점, 회사의 지시를 받아 대 정부 및 대 국회업무를 수행하고 수시로 전화로 업무를 협의 한 것과 급여에 대한 근로소득세를 징수·납부한 점을 고려할 때 근로자로 보아 퇴직급여를 지급해야 한다.

□ 을설) 계약 형태가 위촉제 비상임 전문위원이므로 근본적으로 근로자에 해당하지 않는다. 따라서, 소득을 급여 형태로 지급하고 근로소득세를 납부하였고 각종 보험에 가입하여 보험료를 납부하였다 하더라도 근로자로 볼 수 없음으로 퇴직금을 지급 할 수 없다.

회 시

□ 근로기준법상의 근로자 여부를 판단하는데 있어서는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단하여야 하며, 여기서 사용종속적인 관계가 있는지 여부는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지, 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지, 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도 등 다른 법령에 의한 근로자 지위를 인정해야 하는지, 양당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.

□ 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 귀 질의의 경우와 같이 당사자가 2년의 기간으로 비상임위촉제 계약을 체결하여 주 1 내지 2회 정도는 사업장에 출근하고 그 외의 기간은 회사의 지시를 받아 대외업무를 수행하는 등 업무의 내용과 장소가 사용자에 의하여 결정되고, 업무수행에 대한 댓가로 매년 일정한 연봉액을 책정하여 이를 매월 균분 지급하였으며, 사회보험에 가입하고 근로소득세를 원천징수하는 등의 사정을 볼 때, 근로자로 볼 수 없는 다른 특별한 사정이 없다면 귀 질의의 전문위원은 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자로 볼 수 있다고 사료됨.

(근기 68207-873, 2003. 7. 14)

장애인 콜택시 운전자가 근로자인지

질 의

□ 당사자간의 계약전반에 대한 기초 사실 관계

- 위·수탁계약 주요 내용

·위탁자＞□□시시설관리공단(갑)

·수탁자＞장애인 콜택시 개인운전자(을)

- 위탁범위＞여객자동차운수사업법 제73조제1항제2호의 규정에 의해 유상운송허가를 받은 자동차를 운행하여 중증 장애인의 안전한 이송

- 기간＞2002. 12. 9 ∼ 2003. 12. 31

- □을□의 의무 및 준수사항＞위·수탁계약 내용과 교통법규 준수, 자동차정기안전점검 및 정비, 운행일지 작성, 운영실적의 제출, 자동차에 대하여 사적인 사용금지

- □갑□의 지원 및 보조＞손해 배상책임 종합보험에 가입된 차량제공, 월정액 950,000원 지급, 운전자 피복(제복)제공

- 운행시간 및 휴무＞07:00∼22:00까지 운행하되, 갑이 편성한 근무조에 따라 개인별 일일 10시간 원칙으로 하며, 4일 운행 후 1일 휴무 실시하며, □갑□이 지정한 콜센터의 통제에 따라 □□시역내를 운행

- 운행요금 및 운행수입금＞운행요금은 □갑□이 정한 요금체계에 따라 요금미터에 의한 요금을 받되, 운행수입금은 전액 □을□의 수입

- 자동차 관리＞□을□은 □갑□이 지정한 차고지에서 출차 및 운행시간종료 후 입고하고 자동차 시동 열쇠의 반납, 입·출차 기록대장 서명 등 차고지에 근무하는 □갑□의 소속직원 통제에 협조

- 계약해지＞□갑□의 운행규칙 및 지시사항 위반시 경고 또는 해지

- 운행의 양도·대여 금지＞□을□은 □갑□이 제공한 자동차의 운행과 관련한 일체의 사항을 제3자에게 양도 또는 대여금지

□ 신청 자격 요건

- 2003. 1. 1 현재 만 40세∼60세(□42. 12. 31∼□63. 1. 1까지 출생자)로서

·5년 이상 □□시 거주자    - 1종 보통면허 소지자

·5년 이상 무사고 운전자    - 봉사정신이 투철한 자

※장애인의 경우 휠체어 장애인에게 탑승 도움을 줄 수 있는 자

□ 수탁자 선정방법

- 구별 배정인원 2배수 선발 추천 받아 서류심사·신원조회·안전운전 적성 검사·면접 등을 실시 후 선정

- 자치구에서 추천한 자 중 시설관리공단에서 최종 결정

·일정 인원 장애인 수탁자 선정

·봉사정신이 투철한 장·노년층 우대

□ 질의내용＞상기의 장애인콜택시운전자가 근로기준법상 근로자인지?

- 갑설) □□시시설관리공단(갑)과 위·수탁계약을 체결하여 장애인 콜택시를 운행하는 운전자는 사업주와의 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법 제14조의 근로자에 해당된다.

- 이유) 장애인 콜택시 운전자는 □갑□이 사전 공고한 선발요건에 의해 서류심사·면접을 통해 선발되었으며, □갑□에 의해 편성된 근무조에 의거 근무시간이 정하여지며, □갑□이 지정한 콜센터의 통제를 받고 운행되며, 작업도구인 장애인 콜택시는 □□시 소유로 □갑□ 소속직원의 통제에 따라 지정된 차고지에 입·출고하여야 하며, 자동차 시동열쇠 반납 및 입·출차기록 대장에 서명하여야 하며, 제3자에게 양도·대여 금지 및 개인용도로 사용할 수 없으며, □갑□의 운영규칙 및 지시에 위반하면 계약해지 또는 경고조치 등이 제제가 따른다고 규정되어 있으며, □갑□으로부터 자동차운행에 따른 보조금으로 월정액 구십오만원을 지급받고 있는 등 종합적으로 검토해 보면 장애인콜택시 운전자는 □갑□과의 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법 제14조에 의한 근로자에 해당된다.

- 을론) 사업주로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받지 않고 계약상의 수탁기간 동안 □을□의 책임하에 콜택시를 운행하는 위탁 관계에 해당된다.

- 이유) □□시시설관리공단과 콜택시운전자는 근로계약을 체결하지 아니하고 위·수탁계약을 체결하였고, 매월 지급된 구십오만원은 운송업무 위탁에 따른 위탁 보조금으로 지급하였으며 장애인을 운송하고 받은 운송수입금은 전액 □을□의 수입으로 하고, 콜택시 운행에 소요되는 제경비(휴대폰요금, 오일교환, 제반수리비)는 □을□이 직접 부담하고 있으므로, 근로기준법 제14조에 의한 근로자로 보기 어렵다.

회 시

□ 근로기준법상의 근로자 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 개별적·구체적으로 판단하여야 하며, 이때 종속적인 관계가 있는지에 관하여는 ① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부, ② 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, ③ 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, ④ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, ⑤ 비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계, ⑥ 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부, ⑦ 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부, ⑧ 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, ⑩ 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부, ⑪ 양당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 고려하여 종합적으로 판단하여야 함.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계 등을 확인할 수 없어 정확한 판단이 곤란하나,

- 귀 질의상의 □장애인 콜택시 운전자□는 당사자간의 계약체결시 민사상의 위수탁계약의 명칭을 사용하고, 장애인 운송수입금을 운전자 자신의 수입으로 하며, 운행에 소요되는 제 경비(연료비, 휴대폰요금, 오일교환비, 제반수리비)를 직접 부담케 하는 등 자기의 계산으로 영업을 하는 자로 볼 수 있는 면도 있으나,

□ 업무의 내용이 회사측에 의하여 정하여져 있으며, 운전자는 콜센터의 지휘·통제에 따라 지시 받은 시간·장소·목적지에 대해 운행을 하여야 하며, 근무수칙과 수탁자준수사항 등이 구체적으로 정하여져 있는 등 업무수행에 있어 구체적인 지휘·감독을 받고 있는 점, 근무지침상의 근무조편성표에 따라 출·퇴근시간이 정하여지고 근무장소도 서울과 수도권 일원으로 지정되어 있는 점, 근무수칙 위반시에 경고조치 및 계약해지조치가 가능토록 하고 있을 뿐 아니라 복무실태에 대한 지도·감독 권한을 사측에 부여한 점, 운행차량을 사측이 제공하고 계약목적 외의 사용이 금지되며, 제3자로 하여금 업무를 대체하지 못하도록 하고 있는 점과 특히, 매월 고정적으로 일정한 대가를 정하여 지급하고 있는 점 등을 근거로 종합적으로 판단할 때 달리 볼 특별한 사정이 없는 한 귀 질의의 □장애인 콜택시 운전자□는 근로기준법 제14조의 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 봄이 타당하다고 사료됨.

(근기 68207-1043, 2003. 8. 21)

4. 사용자 여부

	【 관 련 조 항 】
법 제15조(사용자의 정의) 이 법에서 "사용자"라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

농수산물 도매시장의 하역노조와 노조원의 근로관계 성립 여부

질 의

□ 농산물도매시장에서는 도매시장법인 □농수산물유통 및 가격안정에 관한 법률□ 제23조의 규정에 의거 개설자(서울시 등 지방자치단체로서 도매시장을 개설한 자)로부터 지정을 받아 출하자(농민·수입상 등)로부터 판매를 위탁받아 판매해 주고, 동법 제42조의 규정에   의거 출하자로부터 위탁수수료를 징수함.

□ 도매시장에는 하역원들로 구성된 하역노조(전국항운노동조합·전국연합노동조합)가 있는데, 출하자들이 출하한 농산물은 하역원들이 하차·선별 등 하역작업을 하고 하역비는 출하자가 부담하고 있음. 다만, 출하자와 하역원들 간의 하역비 정산이 현실적으로 어렵기 때문에 도매시장법인이 하역비를 징수하여 하역노조에게 지급하고, 하역노조는 하역원에게 분배해 주고 있음.

□ 2000. 1. 28일 □농수산물 유통 및 가격안정에 관한 법률□ 제40호제2항이 개정되면서 도매시장의 개설자가 업무규정으로 정하는 규격출하품에 대한 표준하역비는 도매시장법인이 부담하는 것으로 개정되었으며, 부칙 제1조제2호에서 법 제40조제2항의 규정은 2002년 1. 1일부터 시행하는 것으로 되어 있음.

□ 이 경우 농수산물도매시장의 하역노동조합과 소속 조합원간의 근로관계가 성립하는지

회 시

□ 근로기준법 제14조에 의한 근로자란 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 계약의 형식에 불구하고 사용자에 종속되어 지휘·감독을 받으면서 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급 받는 자를 말함.

□ 한편, 동법 제15조에 의한 사용자는 사업주, 사업경영담당자 또는 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자를 말하는 바, 근로자를 실질적으로 사용하는 자를 말함.

□ 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 하역노조와 그 노조원이 각각 근로기준법 제15조 및   제14조에 의한 사용자와 근로자의 요건을 갖추고 있고 양자간에 사용종속관계가 인정된다면 근로관계 역시 인정될 수 있을 것이나, 그와 같은 요건을 갖추지 못하고 사용종속관계가 인정되지 않는다면 근로관계 역시 부정될 것임.

(근기 68207-2691, 2002. 8. 12)

(재)천주교성가회유지회가 지방자치단체로부터 운영을 위탁받은 장애인종합복지관의 근기법상 사용자가 총장수녀인지 관장수녀인지

질 의

□ 사업장 개요 및 복지관 위수탁 계약내용

- 명칭＞○○시장애인종합복지관

- 업종＞중증장애인 재활치료

- 위탁자＞○○시장

- 수탁자＞재단법인천주교성가회유지회(대표: ○○ 총장수녀)

- 계약기간＞2001. 2월 ∼2006. 2월(5년)

- 계약내용＞운영비 전액지원(국세, 지방세)

□ 업무에 관한 책임과 권한 관계

- 수탁자인 재단법인 대표 총장수녀와 복지관 관장과의 관계

- 재단법인 대표 총장수녀가 복지관 관장을 임명·파견,

※복지관 근무 관리담당(일반업무)수녀도 총장수녀가 임명·파견

- 파견된 수녀에 대한 업무분장 등은 관장수녀가 행사

- 채용 및 근로계약체결 등 인사경영전반에 대해 관장수녀가 행사

- 사업자등록 신고 등 대외업무에 대하여는 관장이 대표권을 행사

□ 동사 노조는 2002. 6월 말경 노조원 징계에 대한 부당징계고소사건을 제기하면서 ○○시와의 계약 당사자는 재단법인이고 재단법인 대표는 총장수녀이므로 총장수녀를 사업주(사업경영담당자)로서 피고소인으로 지정한 데 반해,

- 복지관 및 재단법인 측에서는 계약의 당사자는 재단법인이나 복지관 관장에게 인사권 등을 포함하여 운영에 관한 전권을 위임하고 복지관 내부의 인사 또는 운영에 관한 사항에 대하여 일체 관여하지 않으므로 근로기준법 또는 노동조합 및 노동관계조정법상의 실제 사업주는 복지관 관장이라고 주장함.

□ 질의) 이러한 경우 동 복지관의 사업주(사업경영 담당자)가 재단법인 및 법인대표인 총장수녀인지 아니면 복지관 관장인지

- 갑설) ○○시와의 계약의 당사자는 재단법인이나 재단에서 복지관의 인사권을 포함하여 운영에 관한 전권을 관장에게 위임하고 관장 명의의 별도 사업자등록을 신고하는 등 관장이 대내외적으로 업무에 대한 책임과 권한을 행사하므로 복지관의 사업주는 법인대표가 아닌 관장이라는 견해

- 을설) ○○시와의 계약의 당사자는 재단법인이고, 재단법인에서 복지관의 관장수녀 및 일반직원 수녀를 파견하는 인사권을 행사하고 있으므로 비록 관장이 별도의 사업장 등록을 하고 재단법인 내부적으로 복지관 인사 및 운영에 대한 전권을 위임받았다 할지라도 복지관의 사업주(사업경영 담당자)는 계약체결 당사자로서 권리와 의무주체인 재단법인 및 법인대표인 총장수녀라는 견해

회 시

□ 근로기준법 제15조의 규정에 의한 사용자라 함은 □사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자□로서, 법인의 경우 사업주는 법인 그 자체이며, 법인의 대표는 대외적으로 회사를 대표하고 대내적으로는 회사의 업무를 집행할 권한을 가지는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제15조의 사업경영담당자에 해당됨.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 재단법인천주교성가회유지회가 □□시와 복지관 운영에 관한 위·수탁계약을 체결하고, 동 계약에 따라 재단법인에서 복지관을 운영하고 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 재단법인의 대표자가 근로기준법 제15조에 의한 사용자(사업경영담당자)에 해당함. 귀 질의에서 복지관 운영과 관련하여 재단법인에서 복지관 운영을 전담할 관장을 임명·파견하여 관장에게 근로자 채용 등 인사·경영권의 전반에 대한 실질적인 권한을 부여하고 복지관 운영을 위해  관장명의로 사업자등록을 하여 관장이 대외적인 대표권을 행사하고 있다고 하는 바, 재단법인이 복지관을 운영하면서 법인 내부적으로 운영방법을 정한 것에 불과하다면 재단법인 대표자가 사용자(사업경영담당자)에 해당하며, 관장 역시 근로기준법 제15조의 사용자에   해당하므로 동법 위반행위에 대한 책임이 있다고 사료됨.

(근기 68207-78, 2003. 1. 21)

재하수급을 받은 □작업팀□소속 구성원과 하수급인의 근로관계 성립 여부

질 의

□ 원청업체인 □갑□이 아파트 건축의 일부 분야를 하청업체인 □을□에게 1차 하도급을 주고, □을□은 일부 분야를 작업팀에게 도급을 주기도 하고, 개인하청업자 □병□에게 다시 하도급을 주어 병이 작업팀에게 다시 하도급을 주기도 함.

□을□ 및 □병□으로부터 도급을 받는 작업팀(작업 그룹)은 보통 5∼7명으로 구성되며 세부 분야별(슬라부, 계단. 측벽, 거푸집 해체 등)로 도급 받은 작업을 하는데, 정해진 전체 작업물량에 대하여 평당 금액(20,000원∼50,000원)으로 미리 계산된 총 공사금액을 지급 받아 각자가 근로일수, 숙련도 등에 따라 내부적으로 정한 기준으로 분배함.

□ 작업팀은 작업의 성질상 도급을 준 수급인으로부터 구체적인 지시를 받으며 작업을 하는 것은 아니고, 팀이 받는 공사금액은 자재비 등이 제외된 순수한 인건비에 해당하는 금액이나, 통상적인 도급근로자와 구분되는 점은 한정된 일정한 물량을 완성하고 그 물량의 완성에 따라 받기로 미리 정한 전체금액을 수령하여 각자가 일한 일수, 숙련도에 따라 분배한다는 것임. 이러한 작업 팀의 집단 노임도급 및 분배형태도 근로로 보아야 하며, 이 팀 구성원들이 받아야 하는 금품도 체불임금으로 보고 보호해야 하는지

회 시

□ 근로기준법 제14조의 규정에 의한 근로자라 함은 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 고용, 도급 등 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 귀 질의내용만으로 볼 때, 귀 질의의 작업팀(작업그룹)이 건설현장에서 하수급인(□을□ 또는 □병□)으로부터 공사의 일부를  재하도급 받아 업무를 수행함에 있어 하수급인의 구체적인 지휘·감독을 받지 아니하고, 작업팀 구성원의 임금 등 근로조건에 관해서도 하수급인이 직접 결정하지 않고 작업팀 구성원끼리 자체적으로 숙련도, 근무일수 등에 따라 결정(분배)하였다고 한다면 달리 볼 사정이 없는 한, 동 작업팀의 구성원은 하수급인과의 관계에 있어서 근로기준법상 근로자로 보기는 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-146, 2003. 2. 5)

항운노조와 개별 조합원간에 근로관계 성립 여부

질 의

□ 전국항운노조 조합원들은 입사할 시에 노조위원장이나 집행부로 부터 면접을 받고 합격하면 필요한 서류를 제출한 후에 근로계약서를 작성하고, 또한 노조위원장과 집행부는 조합원들에 대하여 인사이동, 작업한 것에 대한 수금 및 조합원들에게 수입액을 배당하여 주는 등 사실상 조합원들을 지휘, 감독하는 경우 항운노조와 조합원간에 사용종속관계가 성립하는지 여부

□ 갑설) 노동조합법상 노동조합은 조합원을 구성원으로 한 근로자의 자주적인 단체로서 노동조합을 대표하는 노동조합장이 노조사무 전반에 대해 실질적으로 운영하고 조합원 제명 등의 권한을 행사한다 하더라도 노동조합 또는 노동조합장을 근로기준법상 사용자로 볼 수 없으므로 항운노조와 조합원간의 관계는 사용종속관계를 전제로 하는 근로기준법상의 사용자와 근로자 관계로 볼 수 없음.

(1993. 9. 1, 근기 68207-1921, 1994. 10. 19, 근기 68207-1743)

□ 을설) 항운노동조합은 항만·철도·육상의 하역업이나 운송업등을 영위하는 각 하역업체에 종사하는 근로자를 조합원으로 하여 구성된 노동조합으로서 조합원은 조합의 규약 및 지시명령을 준수·이행할 의무가 있고 조합은 조합원의 출퇴근 시간을 조정하고 근무시간을 정하고 있으며, 노동조합이 각 하역업체로부터 정기적으로 노무를 제공한 조합원들에 대한 임금을 일괄 지급 받은 다음 그 중에서 조합비 등을 공제한 나머지를 각 조합원들에게 분배하는 등 조합원은 조합에 가입하거나 등록함으로서 위 조합과의 사이에 조합의 지시 감독 아래 각 하역업체에서 노무를 제공하고 그에 따른 대가를 지급 받기로 하는 내용의 근로계약관계를 맺은 근로자로 보여지므로 조합과 조합원간에는 사용종속관계가 있음.

회 시

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 일반적으로 노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직된 단체 또는 연합체로서 특별한 사정이 없는 한 조합과 조합원간에 근로관계가 있다고 보기는 어렵다고 사료됨. 그러나, 항운노조와 개별 조합원 사이에 종속적 관계하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급 받기로 하는 근로계약이 체결된 것으로 볼 수 있다면 근로관계가 성립한다고 볼 수 있을 것임.

(근기 68207-240, 2003. 2. 25)

주한미군과 국내 경비용역업체 소속 근로자와의 근로관계 성립 여부

질 의

□ ○○경비용역업체를 통해 주한미군부대 경비업무에 종사하고 있는 김○○씨가 동일 부대경비업무에 종사하고 있는 주한미군측 직접 고용 경비원들과의 임금격차를 들며 자신과 같은 경비용역업체 경비원 1,500여명의 저임금문제 해소를 호소하는 민원을 붙임(생략)과 같이 제기하여 온 바 회신하여 주시기 바람.

□ 상기 관련 우리부는 동건이 주한미군지위협정(SOFA)과 직접적 관련이 없는 한국경비용역업체와 동 업체에 고용된 경비원들간의 고용조건에 대한 민원사항인 것으로 일차 판단하고 있음. 참고로 SOFA는 주한미군측에 직접 고용된 내국인 민간인(○○노무단 및 개인사용인은 제외)의 노무관련 사항만을 다루고 있으며(제17조), 주한미군측이 필요한 용역을 국내공급자(□□경비용역업체도 이에 해당)로부터 제한을 받지 않고 계약을 통해 조달할 수 있도록 하고 있음.

회 시

□ 귀부에서 우리부로 보내오신 □주한미군 경비업무 종사자 고용조건 관련 민원사항□을 검토한 바, 주한미군부대와 국내 경비용역업체간에 적법한 용역계약을 체결한 경우라면 주한미군과 국내경비용역업체 근로자간에는 고용관계가 성립하지 않으므로  근로기준법 등 노동관계법으로 규율할 수 있는 사안이 아니라고 사료되며, 외교적 경로를 통해 해결방안을 모색함이 바람직하다고 사료됨.

(근기 68207-943, 2003. 7. 28)

5. 임금여부

	【 관 련 조 항 】
법 제18조(임금의 정의) 이 법에서 □임금□이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

복직자의 해고기간에 지급되어야 할 임금범위

질 의

□ 부당해고로 판정되어 복직한 근로자가 해고기간 동안의 임금상당액으로 급여 이외에 거마비, 취재교통비, 경조금(모친상), 특별보상금, 연말정산환급금, 미지급 급여에 대한 법정이자를 청구하고 있는 바,

- 문 1) 보수규정상의 급여 이외에 복리후생 또는 실비변상적인 금품도 해고기간에 지급하여야 할 임금의 범위에 포함되는지

- 문 2) 상기의 급여의 금품이 평균임금 산정시 포함되어야 하는지 여부

회 시

□ 사용자의 귀책사유로 인해 근로자에 대한 해고처분이 무효가 된 경우 근로자는 민법 제538조제1항의 규정에 의거 계속 근로했을 경우에 그 반대급부로 받을 수 있는 임금 전액의 지급을 청구할 수 있으며, 여기서 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금 전액을 의미한다는 것이 대법원의 입장임.(대판 93다11463. □93. 12. 21)

□ 한편 구체적인 사례에 있어서 어떠한 금품이 근로기준법의 규정에 의한 임금에 포함되는지 여부에 대해서는 단순히 명칭만을 가지고 판단할 수 없는 것으로서 회사의 단체협약·취업규칙, 당사자간의 근로계약 등의 내용, 근무형태, 그간의 지급관행 등을 종합적으로 고려하여야 하는 것임.

- 즉, 근로자에게 생활보조적·복리후생적 또는 실비변상으로 지급되는 금품, 돌발적인 사유에 따라 지급되거나 지급조건이 규정되어 있어도 사유발생이 불확정적으로 나타나는 금품은 근로기준법의 규정에 의한 임금으로 보지 않고 있음.

□ 따라서 귀 질의의 핸드폰비, 판공비, 취재교통비, 경조금, 특별보상금 등이 근로기준법의 규정에 의한 임금에 포함하는지 여부에 대해서는 우리부 홈페이지에 등재된 통상임금산정지침(찾아가는 방법＞http://molab.go.kr → 실국별 홈페이지 → 근로기준국 → 예규 → 일련번호＞4)의 □별표□에서 예시하고 있으니 이를 참고하시기 바람.

- 다만, 근로자에게 지급되는 금품이 근로기준법의 규정에 의한 임금의 범위에서 제외되는 경우라 하더라도 이를 취업규칙 등으로 평균임금의 범위에 포함하기로 정하였다면 그에 따라야 할 것으로 사료됨.

(임금 68207-102, 2003. 2. 15)

보충수업비의 임금 여부

질 의

□ 기간제 교사를 고용하는 일부 고등학교의 경우 기본 근무시간 이외 보충수업을 담당하는 교사에 대하여, 수익자인 학생들로부터 징수한 보충수업비를 지급하고 있는 바, 동 금품이 실업급여 산정 기초가 되는 평균임금에 포함되는지 여부에 대하여 질의하오니 회시하여 주시기 바람.

- 갑설) 기간제 교사가 학교 근무시간 외에 실제 시간외 근로형태의 근로를 제공하고 수령한 금품이므로 평균임금에 포함되는 임금임.

- 을설) 수익자인 학생들로부터 징수한 금품을 단지 관리자인 학교에서 대신 지급하는 형태의 금품이므로 평균임금에 제외되는 금품임.

회 시

□ 근로기준법 제18조의 규정에 의거 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함.

- 그러나 실비변상으로 지급되거나, 사용자가 아닌 제3자로부터 은혜적·호의적 성격으로 지급 받은 금품은 임금의 범위에 포함되지 않음.

□ 귀 질의는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 만일 사용자(학교장)가 근로종속관계를 갖는 기간제 교사에게 보충수업 편성표를 작성하여 수업과목·장소·수업시간 등을 지정하고 보충수업의 내용 및 결과 등에 대하여도 직·간접적으로 규제하고 있는 경우라면 기간제 교사에게 지급되는 보충수업비는 근로의 대가성을 갖는 임금으로 보아야 할 것임.

- 이 경우 사용자가 일정률 또는 일정금액으로 정하여진 보충수업비를 수익자(학생)에게 징수하여 기간제 교사에게 배분하는 방식을 취한다고 하여 이를 임금의 범위에서 제외되는 것으로 달리 볼 성질은 아니라고 사료됨.

□ 그러나 보충수업이 사용자의 직·간접적인 규제 없이 학생들의 요청 등에 의하여 기간제 교사와 학생들간에 자율적으로 이루어지고, 당해 보충수업에 소요되는 비용을 수익자인 학생들이 스스로 거출하여 직접 전달하는 경우라면, 동 보충수업비는 사용종속관계가 성립되지 않는 제3자(학생)가 학습능력을 향상시켜 준데 대한 보답의 표시로 실비변상적 성격을 갖는 금품을 전달하는 것에 불과한 것으로 보아야 할 것으로 사료됨.

(임금 68207-238, 2003. 3. 31)

특별퇴직금이 임금에 해당하는지

질 의

□ 근로기준법 제18조(임금의 정의)에 있어서 명예퇴직을 하게 되어 받게 되는 특별퇴직금은 퇴직위로금으로 분류되어 임금의 정의에 포함되지 않는지

근로기준법 제42조 (임금지불)에 있어서 단서조항이 있는데, □법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화이외의 것으로 지급할 수 있다.□ 라고 되어 있는 바, 그렇다면 사용자측에서 업무상 과실로 인하여 발생된 손해액에 대하여 변상조치를 내렸다면 퇴직위로금에서 공제해도 된다는 단체협약만 있다면 공제해도 되는지

회 시

□ 근로기준법 제36조의 규정에 의하여 사용자는 근로자가 퇴직하는 경우에 퇴직일로부터 14일 이내에 임금·보상금 기타 일체의 금품을 지급하여야 함. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있음.

- 여기에서 임금이란 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금으로,  근로자가 청구할 수 있는 모든 임금을 말하며, 기타 일체의 금품은 저축금·해고예고수당 등 명칭에 관계없이 근로관계로 인해 발생, 근로자에게 귀속하는 일체의 금품을 말함.

□ 귀 질의상의 특별퇴직금이 취업규칙·단체협약 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 있다면, 기타 일체의 금품에 해당된다고 할 것이므로 사용자는 근로자의 퇴직시 특별퇴직금도 원칙적으로 14일 이내에 지급하여야 할 것으로 사료됨.

(임금 68207-282, 2003. 4. 16)

6. 평균임금

	【 관 련 조 항 】
법 제19조(평균임금의 정의) ①이 법에서 □평균임금□이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 취업후 3월미만도 이에 준한다. ②제1항의 규정에 의하여 산출된 금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 한다. 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간 및 임금) ①법 제19조의 규정에 의한 평균임금 산정기간 중에 다음 각호의 1에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제한다.(□98. 2. 24 개정) 1. 법 제35조 제5호의 규정에 의한 수습사용중의 기간 2. 법 제45조의 규정에 의한 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 기간 3. 법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가기간 4. 법 제81조의 규정에 의한 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간 5. 남녀고용평등법 제19조의 규정에 의한 육아휴직기간(2001.10.31 개정) 6. 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호의 규정에 의한 쟁의행위기간 7. 병역법·향토예비군설치법 또는 민방위기본법에 의한 의무이행을 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간, 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다. 8. 업무외 부상·질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간(□99. 3. 3 개정) ②법 제19조 제1항의 규정에 의한 임금의 총액에는 임시로 지불된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지불된 임금은 이를 산입하지 아니한다. 다만, 노동부장관이 정하는 것에 대하여는 그러하지 아니하다.

시행령 제5조(평균임금의 조정) ①법 제82조, 법 제83조 및 법 제85조 내지 법 제87조의 규정에 의한 보상금 등을 산정함에 있어서 적용할 평균임금은 그 근로자가 소속한 사업 또는 사업장에서 동일한 직종의 근로자에게 지급된 통상임금의 1인당 1개월 평균액(이하 □평균액□이라 한다)이 그 부상 또는 질병이 발생한 달에 지급된 평균액보다 100분의 5 이상 변동이 있는 경우에는 그 변동비율에 의하여 인상 또는 인하된 금액으로 하되, 그 변동사유가 발생한 달의 다음 달부터 이를 적용한다. 다만, 제2회 이후의 평균임금의 증감을 위한 조정은 직전 회의 변동사유가 발생한 달의 평균액을 산정기준으로 한다.

②제1항의 경우에 그 근로자가 소속한 사업 또는 사업장이 폐지된 경우에는 그 근로자의 업무상 부상 또는 질병이 발생한 당시에 그 사업 또는 사업장과 같은 종류, 같은 규모의 사업 또는 사업장을 기준으로 한다.

③제1항 및 제2항의 경우에 그 근로자의 직종과 동일한 직종의 근로자가 없는 경우에는 그 직종과 유사한 직종의 근로자를 기준으로 한다.

④법 제81조의 규정에 의한 업무상 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에 대하여 법 제34조의 규정에 의한 퇴직금을 산정함에 있어서 적용할 평균임금은 제1항 내지 제3항의 규정에 의하여 조정된 평균임금으로 한다.

연차휴가수당 반납분의 평균임금 산입여부 및 산입범위

질 의

□ 회사에 1968. 7.21부터 2001.12.31까지 근무하고 정년 퇴직한 자로 퇴직금 산정 기간 내에 수당을 지급 받은 사실이 없고, 2000년도 이전의 것은 년·월차 반납서를 작성하여 제출함.

1) 2001년도 퇴직자 년·월차휴가 사용 후 퇴직(휴가기간급료지급)

2) 2000년도 영업사원 감사 후 미결금액을 미사용 휴가수당 금액 으로 우선 변제 처리(퇴직자는 퇴직금에서 공제)

3) 2001년도 모든 직원이 년·월차를 사용한 것은 2000년도 만근으로 발생한 것

□ 1) 2001년도 월차는 매월 발생함으로 월차수당의 지급 일자 (월, 년말)와 관계없이 정산되어야 하는지

2) 2001년도 모든 직원이 년·월차를 사용한 것은 2001년전에 즉 2000년도 만근으로 발생한 것으로 2001년에 휴가로 사용하고 남은 휴가일수는 수당으로 지급하여야 하지 않은지

3) 반납서에 의한 미지급 년·월차 수당금액의 지급은 불가하나 퇴직금의 평균임금에는 포함되어야 하지 않는지

회 시

□ 근로기준법 제57조에 월차유급휴가는 1년간 적치하여 사용할 수 있으며, 제59조에 연차유급휴가는 휴가 발생일로부터 1년 간 사용할 수 있다고 규정하고 있는 바, 연·월차 유급휴가를 사용할 수 있는 청구권이 소멸한 때에 발생하게 됨. 귀 질의상 불분명 하나 2000년도 출근율에 따라 2001년도에 사용일수에 대한 수당의 반납 등 특별한 사정이 없는 한 이를 지급하여야 함이 타당하다고 사료되며, 다만 2001년도 출근율에 따른 2002년도에 사용할 연차유급휴가는 퇴직으로 인하여 이를 사용할 날이 하루도 없게 되므로 연차유급휴가근로수당청구권이 발생하지 않음.

□ 기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권(연차유급휴가근로수당 등)의 반납이 개별근로자의 진의에 의한 자유의사에 따라 이루어진 경우라도 반납된 금액은 평균임금 산정시 임금총액에 산입하여야 함이 타당하다고 사료됨. 다만, 연차수당의 경우 퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중 미사용 휴가일수에 대한 연차유급휴가근로수당 3/12를 평균임금 산정시 임금총액에 산입하면 될 것임.

(근기 68207-1875, 2002. 5. 9)

사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 및 파업기간의 평균임금 산정대상기간 포함 여부

질 의

□ 퇴직금산정을 위한 평균임금을 계산함에 있어, 퇴직일 이전 3개월간에 근로기준법 제45조의 규정에 의한 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 및 (불법)쟁의행위 기간이 포함되어 있을 경우, 평균임금을 어떻게 산정하는지

회 시

□ 평균임금은 근로기준법 제19조의 규정에 의거 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, 이러한 방법으로 산출된 평균임금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하여야 함.

- 여기서 임금총액은 그 3개월 동안의 근로의 대가로 지급되었거나 또는 지급사유가 발생되어 지급 받아야 될 세액 공제전의 임금을 말하며, 총 일수는 평균임금 산정사유 발생일 이전 3월을 역으로 소급하여 계산한 기간의 일수로서 월의 대소에 따라 89∼92일이 됨.

□ 같은 법 시행령 제2조제1항의 각호에서는 평균임금의 계산에서 제외되는 기간 및 임금을 규정하고 있음.

- 즉, 같은 법 시행령 제2조제2항제2호의 규정에 의거 같은 법 제45조의 규정에 의한 사용자 귀책사유로 인하여 휴업한 기간과 그 기간중에 지급 받은 임금은 평균임금산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 제외하여야 함.

- 그러나 노동조합및노동관계조정법 제2조제6호의 규정에 의한 쟁의행위기간으로 볼 수 없는 불법파업기간에 대해서는 이를 제외하도록 정하고 있지 아니함.

□ 따라서 퇴직일 이전 3월간의 기간 중에 같은 법 제45조의 규정에 의한 사용자 귀책사유로 휴직한 기간과 파업기간이 포함되어 있는 경우에 있어서 파업기간이 노동조합및노동관계조정법 제2조제6호의 규정에 의한 쟁의행위로 볼 수 있는지 여부에 대해서는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없으나, 만일 동 파업기간이 귀 질의와 같이 불법파업으로 볼 수 있는 경우라면 이 경우 평균임금은 사용자귀책사유로 휴업한 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 그 기간 중 지급 받은 임금에서 각각 이를 제외하고 불법파업기간을 포함한 나머지 기간 및 나머지 기간 중에 지급된 임금총액을 대상으로 산정하여야 할 것임.

- 다만, 이러한 방법으로 산정된 평균임금액과 당해 근로자의 통상임금을 비교하여 많은 금액을 평균임금으로 하여야 할 것임.

(임금 68207-564, 2002. 8. 1)

1년간 지급받은 상여금을 평균임금 대상금품에 산입하는 방법

질 의

□ 직원 3명이 퇴직금 중간정산을 신청하여, 퇴직금계산을 하려고 하는데 상여금 계산 때문에 의문이 있음.

퇴직금 중간정산 기준일 : 2003. 1. 31

상여금 계산시 중간정산 기준일로부터 1년치를 기준으로 3개월치 평균임금을 구하는데, 위의 3명은 2002. 2. 1∼2003. 1. 31동안 7번의(700%) 상여금을 받았음. 회사취업규칙에는 매분기, 설, 추석에 각 100% 지급하기로 되어있으나, 직원 3명은 위 기간동안 □02년 구정, □03년 구정 상여금을 받아 700%가 된 것임. 이 경우 평균임금 산정대상 상여금을 600%로 해야하는지, 700%로 해야하는지

회 시

□ 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은 근로기준법 제19조 규정에 의거 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말함.

□ 상여금의 지급 등에 대하여는 노동관계법에 별도 규정되어 있지 아니하나, 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 근로의 대상성을 갖는 임금으로 보고 있음.

□ 한편 상여금의 지급률을 연간단위로 설정하여 1개월을 넘는 단위로 지급하고 있는 경우에는 이를 지급 받은 그 월의 임금으로 취급하여 일시에 전액을 평균임금에 산입하는 것이 아니며, 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 12개월의 기간동안에 지급 받은 상여금 전액을 그 기간동안의 근로월수로 분할 계산하여 즉, 3/12을 평균임금산정 기준 임금총액에 산입함.

- 반면에 근로월수가 1년 미만인 경우에는 당해 근로월 중에 지급 받은 상여금 전액을 그 근로월수로 분할 계산하여 평균임금산정 기준 임금총액에 산입하여야 함.

□ 따라서 귀 질의와 같이 상여금의 지급률이 연간단위로 확정되어 있는 상황에서 역일상 1년의 기간 내에 동일한 명목의 상여금(귀 질의상 설 상여금)이 중복됨으로써 결과적으로 연간 지급률을 초과하여 상여금을 지급한 경우라 하더라도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 연간단위의 지급률을 한도로 계산된 상여금만을 분할하여 산입하는 것이 타당하다고 사료됨.

(임금 68207-120, 2003. 2. 24)

휴직기간을 평균임금 산정대상기간에 포함시켜야 하는지

질 의

□ 퇴직금 산정시 평균임금 산정과 관련하여 문의함. 휴직(근로자의 귀책사유로 인한 휴직)을 한 경우 그 휴직한 기간이 평균임금 산정에 포함이 되는지. 즉 휴직한 기간을 포함하여 3개월간 평균임금을 계산해야 하는지 아니면 휴직한 기간을 제외하고 3개월간 평균임금을 계산해야 하는지.

회 시

□ 퇴직금산정을 위한 평균임금은 근로기준법 제19조의 규정에 의거 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 지급된 임금총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하며, 이러한 방법으로 산출된 평균임금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하도록 정하고 있음.

□ 평균임금 산정기간 중에 같은 법 시행령 제2조제1항제1호 내지 제8호에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제하도록 규정되어 있음.

-- 그러나 결근 등 근로자 귀책사유에 의하여 근로를 제공하지 못한 기간은 평균임금 산정기준이 되는 기간에서 공제하도록 규정되어 있지 아니함.

□ 귀 질의의 휴직기간이 어떠한 경우에 해당되는지를 구체적으로 확인할 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 만일 평균임금 산정기준이 되는 기간에 근로를 제공하지 못한 사유가 결근 등 근로자 귀책사유에 해당되는 경우에는 동기간도 평균임금산정 기준기간에 포함하여 평균임금을 산정하여야 함.

- 반면에 휴직기간이 같은 법 시행령 제2조제1항제8호의 규정에 의한 업무외 부상·질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간으로 볼 수 있는 경우에는 동기간을 제외한 나머지 일수 및 임금을 대상으로 평균임금을 산정하여야 하며, 휴직한 기간이 3개월을 초과하여 평균임금 산정기준기간이 없게 되는 경우에는 휴직한 첫 날을 평균임금산정 사유발생일로 보아 이전 3월간을 대상으로 평균임금을 산정하여야 함.

□ 아울러 위와 같은 방법으로 산출된 평균임금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하여야 함.

(임금 68207-132, 2003. 2. 27)

최종 3개월간 급여가 현저히 높아진 경우의 평균임금 산정

질 의

□ 저희는 버스회사이고 임금체계는 시급제임. 퇴직금은 누진제가 있음. 종사원 한 명이 카드빚이 있다고 하며 일을 많이 시켜 달라고 하여 회사에서는 기사가 부족한 입장에서 휴무근무를 시켰음. 근무를 시킬 때 절대 사표를 쓰지 않는다는 구두 약속을 했으나 약속을 지키지 않고 사표를 제출, 퇴사 전 3개월 동안 평균임금이 1년 평균임금보다 32%정도 많았음. 이런 경우 □대판 94다 8631□에 따라 최근 3개월을 제외하고 계산 가능여부

회 시

□ 근로기준법 제19조의 규정에 의하여 □평균임금□은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나누어 산정함.

- 이는 근로자가 정상적으로 근로를 제공하고 그 대상으로 임금을 지급 받을 수 없는 등의 사유가 발생한 경우에 근로자의 생활을 종전과 동일하게 보장하기 위한 것임.

□ 따라서 □평균임금 산정사유 발생일 이전 3월간 임금□이 특별한 사유로 인하여 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많은 경우 이를 평균임금 산정기초로 삼는다면 근로자의 생활임금을 기초로 퇴직금·재해보상금 등을 보장하려는 근로기준법의 취지에 어긋난다고 볼 수 있으나, 현행법상 이를 규제할 수 있는 명시적인 규정이 없음.

□ 참고로, 판례는 근로자의 의도적 행위로 평균임금이 현저하게 높아진 경우 근로자의 의도적 행위에 해당하는 금액을 계산해내는 것이 쉽지 않으므로 그러한 행위가 있었던 기간을 뺀 직전 3개월간의 임금을 기준으로 평균임금을 산정한 사례(대판 94다 8613, □95. 2.28)가 있으나, 이 기준을 일률적으로 판단·적용하기는 어려울 것으로 사료됨.

(임금 68207-314, 2003. 4. 24)

사용자 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 기간이 평균임금산정 대상기간에 포함되는지

질 의

□ 우리 사무소 관내 ○○○○(주)에서 □03. 2. 5 징계해고된 근로자의 구직급여 수급자격인정 여부 등과 관련하여 질의한 내용중 동근로자가 당해 사업장에서 □98. 12. 23 해고된 후 대법원 판례에 의하여 다시 복직한 □99. 5. 11∼□03. 2. 5까지의 기간 중에서 근로를 제공하지 않은 □99. 5. 11∼□03. 1. 10까지의 기간이 근로기준법에 의한 평균임금 산정시 대상기간에 포함되는지

※ 참고사항

1) □98년 노사간 임금단협합의시 해고자를 복직시키기로 합의한 바 있고 이에 따라 □99. 5. 11 회사측은 재입사 형태로 고용하려 했으나 해고자는 원직복직을 주장하여 복직계를 제출하였으며 의견대립이 계속되던 중 □03. 1. 10 대법원에서 임단협 합의시 □복직합의는 재입사 형식의 복직이 아니고 원직복직을 의미한다□라는 판결요지에 따라 □99. 5. 11자로 종업원 지위 회복 후, □03. 1. 11부터 근로를 제공하던 중 □03. 2. 5 다시 징계 해고됨.

2) 회사측은 □99. 5. 11∼□03. 1. 10까지 임금상당액 ｀ 108,867,146 중 압류금액 등을 제외한 ｀ 49,257,100을 지급함.

회 시

□ 근로기준법 제19조에는 □평균임금이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다□고 규정되어 있고, 같은 법 시행령 제2조제1항에는 □평균임금 산정기간 중에 산전후 휴가기간 등이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정 기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제한다□고 규정되어 있는 바,

- 이는 위와 같은 기관과 그 기간 중의 임금을 공제하지 아니한다면 정상적인 근로의 제공을 전제로 하여 이에 대하여 지급된 실제임금의 평균치를 산정하는 평균임금제도의 취지에 맞지 아니하고, 평균임금이 부당하게 낮아지게 될 염려가 있기 때문이라 할 것임.

□ 귀 질의상 근로를 제공하지 못한 기간(□99. 5. 11∼□03. 1. 10)에 대하여 □임금 상당액□이 지급되어졌다고 하나, 동 기간은 정상적으로 근로가 제공되어 졌다고 볼 수 없을 것이며, 그러한 원인은 대법원 판결에 의거 결과적으로 사용자의 책임에 의한 것으로 간주할 수 있음.

□ 따라서 같은 법 시행령 제2조제1항제8호에 준하는 것으로 보아 동 기간과 □임금 상당액□은 평균임금 산정시 각각 제외하는 것이 타당하다고 사료됨.

(임금 68207-353, 2003. 5. 13)

6월∼8월에만 지급하는 건강지원비의 평균임금 산입방법

질 의

□ 금번 임금협약에서 6, 7, 8월에 제강·주강 공장 근로자들에게만  하계 건강지원비라는 명목으로 수당을 지급하는 경우에

- 하계 건강지원비는 고열의 근로조건에서 근로하는 근로자에게만 지급되는 직무수당으로서 6, 7, 8월에 급여에 포함되며, 근로자가 6, 7, 8월의 기간 중에 근로하지 않으면 지급하지 않는 등을 비추어 볼 때, 근로기준법 제19조에 따라 퇴직 전 3개월에 하계건강지원비를 지급 받을 경우에만 퇴직금에 산입함.

- 급여의 성격을 불문하고 임금은 근로의 대상으로서 지급되는 금품이며, 그 지급시기가 6, 7, 8월이므로 형평성의 차원에서 12개월 균등 분할하여 3개월분을 퇴직금 산정시 산입해야 함.

위의 두 가지 중 어느 쪽으로 하는 것이 맞는지.

회 시

□ 근로기준법 제19조에 의거 평균임금이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하므로,

- 귀 질문의 경우와 같이 매년 6, 7, 8월에 지급 받는 직무수당 성격의 하계건강지원비를 평균임금의 대상 금품으로 보아 퇴직금을 산정할 경우에는 근로기준법 제19조에 따라 퇴직 전 3월간에 하계 건강지원비를 지급 받은 경우에는 그 전액을 산정대상으로 함이 타당하다고 사료됨.

(임금 68207-504, 2003. 6. 30)

휴업기간동안 감액지급된 상여금의 평균임금 산입방식

질 의

□ 입사일자 : 2002. 3. 2

퇴사일자 : 2003. 6. 11

휴직기간 : 2002. 11. 1∼2003. 1. 30(사용자 승인을 득한 휴직임)

- 문 1) 휴직으로 인해 2002년 12월과 2003년 2월 상여금이 적게 지급되었으나 이를 무시하고 (실지급액의 12분의 3)의 상여금을 평균임금에 포함시키는지. 아니면 휴직으로 인한 평균임금 하락을 방지하기 위해 별도로 계산을 해야 하는지

- 문 2) 1월 1일 수습으로 들어 온 직원(수습기간 3개월)이 12월말일자로 퇴사할 경우 상여금의 평균임금산정은 어떤 방법으로 하는지(수습기간에는 상여금이 없음)

회 시

□ 근로기준법 제19조의 규정에 의거 □평균임금이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액□을 말하는 바,

- 상여금의 경우는 미리 지급조건 등이 명시되어 있거나 관례로서 계속 지급되어 온 것이 인정되면, 사유발생일 전 3월간에 지급되었는지 여부와 관계없이 사유발생일 전 12개월 중에 지급받은 전액을 12개월로 나누어 3개월분을 평균임금의 계산에 포함시키면 됨.

□ 한편, 귀 질문과 같이 산정사유 발생일 전 12개월의 기간동안 근로기준법 시행령 제2조제1항제1호 및 제8호의 경우와 같이 사용자의 승인을 얻어 휴업(귀 질문에는 3개월 간 휴직한 것으로 표기되어 있으나, 특별한 사정이 없는 한 그 기간을 휴업에 준하는 것으로 간주할 수 있을 것으로 사료됨)한 기간과 수습사용 중의 기간이 포함되어 있고, 그 기간에 대하여 정상 근로제공 때와 같은 상여금을 지급 받지 못하였다면 그 기간과 그 기간 중에 지불된 상여금은 12개월의 기간과 상여금의 총액에서 각각 공제하여 계산한 금액의 3개월 분을 평균임금의 계산에 포함시키는 것이 타당하다고 판단됨.

(임금 68207-513, 2003. 7. 1)

대기발령기간을 평균임금 산정대상기간에 포함하여야 하는지

질 의

□ ○○협동조합에서 이직한 A는 2003. 2. 5∼2003. 4. 8까지 사업장으로부터 대기발령을 받아 2003. 4. 8자로 이직하였고 사업장에서는 평균임금 산정대상기간을 대기발령기간을 포함한 2003. 1. 9∼2003. 4. 8까지로 하여 이직확인서를 제출한 바, A의 구직급여일액과 관련한 평균임금 산정대상기간에 대기발령기간이 포함되어야 하는지

회 시

□ 근로기준법 제19조에는 □평균임금이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다□고 규정되어 있고, 같은 법 시행령 제2조제1항에는 □평균임금 산정 기간 중에 산전후 휴가기간 등이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정 기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제한다□고 규정되어 있는 바,

- 이는 위와 같은 기간과 그 기간 중의 임금을 공제하지 아니한다면 정상적인 근로의 제공을 전제로 하여 이에 대하여 지급된 실제임금의 평균치를 산정하는 평균임금제도의 취지에 맞지 아니하고, 평균임금이 부당하게 낮아지게 될 염려가 있기 때문이라 할 것입니다.

□ 귀 질의의 경우, 평균임금 산정기준은 대기발령의 정당성 여부에 따라 달리 보아야 할 것인 바,

- 대기발령이 정당한 처분이라면 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에 각각 포함하여 평균임금을 산정하고(단, 평균임금이 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 보아야 함),

- 부당한 처분이라면 이를 근로기준법 시행령 제2조제1항제8호에 준하는 것으로 보아 그 기간과 그 기간 동안에 지급 받은 임금을 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제하는 것이 타당하다고 사료됨.

(임금 68207-562, 2003. 7. 16)

6. 통상임금

	【 관 련 조 항 】
시행령 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 □통상임금□이라 함은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말한다. ②제1항의 규정에 의한 통상임금을 시간급금액으로 산정할 경우에는 다음 각호의 방법에 의하여 산정된 금액으로 한다. 1. 시간급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액 2. 일급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1일의 소정근로시간수로 나눈 금액 3. 주급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 주의 통상임금 산정기준시간수(법 제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간과 소정근로시간외의 유급처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액 4. 월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시간수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액 5. 일·주·월외의 일정한 기간으로 정하여진 임금에 대하여는 제2호 내지 제4호에 준하여 산정된 금액 6. 도급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산정기간에 있어서 도급제에 의하여 계산된 임금의 총액을 당해 임금산정기간(임금마감일이 있는 경우에는 임금마감기간을 말한다)의 총근로시간수로 나눈 금액 7. 근로자가 받는 임금이 제1호 내지 제6호에서 정한 2이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 각 부분에 대하여 제1호 내지 제6호에 의하여 각각 산정된 금액을 합산한 금액 ③제1항의 규정에 의한 통상임금을 일급금액으로 산정할 때에는 제2항의 규정에 의한 시간급 금액에 1일의 소정근로시간수를 곱하여 계산한다.

상여금의 통상임금 여부

질 의

□ 기존 분기별로 지급하던 상여금(기본급×600%)을 근로계약하면서 매월 지급하기로 한 경우, 이때 지급되는 상여금이 통상임금에 해당되는지

회 시

□ 근로기준법시행령 제6조의 규정에 의거 통상임금이라 함은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말하며, 통상임금의 범위에 포함되기 위해서는 1) 근로에 대한 대가성, 2) 정기적·일률적으로 지급(1임금산정기간내)을 모두 충족하여야 함.

□ 귀 질의내용을 살펴보면 상여금은 그 지급률을 연간단위로 책정(600%)하고, 그 지급시기를 매분기에서 매월 정기적으로 지급하는 것으로 변경된 것으로 보임.

- 이와 같이 상여금을 매월 정기적으로 지급하는 방식을 취하고 있다고 하더라도 당초부터 상여금의 지급대상기간을 1임금산정기간내를 초과하는 연간단위로 설정하고 이를 매월 분할 지급한 것에 불과한 것이므로 통상임금의 범위에서 제외되는 것으로 봄이 타당하다고 사료됨.

(임금 68207-207, 2002. 3. 29)

통상임금 및 최저임금 적용여부(택시의 사납금 초과액 관련)

질 의

□ ○○사는 택시회사로서 매일 운송수입금 중 92,000원을 회사에 납입하고 나머지 수입금은 기사의 수입으로 운영되는 1일 근무 1일 휴무의 사납금제 회사로 □95년도 노사간 협의로 체결한 임금협정서에 시급 1,210원, 일급 9,680원으로 정하여 현재까지 동 금액을 통상임금으로 적용시켜 연·월차수당 등을 지급하고 있으며, 기타 임금 중 통상임금에 포함되는 임금은 없음.

□ 노사가 자율에 의해 정한 시급 1,210원, 일급 9,680원을 통상임금으로 보아 연·월차수당, 연장근로수당 등의 산정을 위한 통상임금으로 보아야 하는지, 아니면, 노사가 정한 시급, 일급이 노동부장관이 고시한 최저 시급 2,100원, 일급 16,800원보다 낮으므로 현시점에서 적용되는 최저 시급, 일급을 연·월차수당, 연장근로수당 등의 산정을 위한 통상임금으로 보아야 하는지

회 시

□ 귀소의 □통상임금 및 최저임금 적용여부□ 관련 질의에 대하여 다음과 같이 회시함.

- 통상임금이라 함은 근로기준법시행령 제6조의 규정에 의거 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말함.

· 이러한 통상임금은 시간급이나 일급으로 환산하여 근로기준법의 규정에 의한 해고예고수당, 연장·야간·휴일근로 가산임금, 연차유급휴가임금 등의 기준금액으로 사용하는 것임.

- 그리고 최저임금은 최저임금법에 의거 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정을 기할 목적으로 최저임금위원회의 심의를 거쳐 노동부장관이 매년 정하는 금액을 말함.

□    □

· 즉, 최저임금법 제6조제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조의 규정에 의거 □최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하지 않는 임금의 범위□ 및 □최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하는 임금의 범위□를 따로 정하고 있으며

· 같은 법 시행령 제5조제2항의 규정에 의거 생산고에 따른 임금지급제 기타 도급제로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산정기간의 임금총액을 그 임금산정기간 동안의 총근로시간수로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 환산하여 최저임금의 적용을 위한 임금의 범위에 포함하도록 정하고 있음.

- 한편 근로기준법의 규정에 의한 시간급통상임금과 최저임금법의 규정에 의한 최저임금(시간급)은 대체로 유사하나 일치하지는 않음.

· 특히 택시업체에서 택시운전기사의 수입금 중 사납금을 공제하고 남은 금액을 개인수입으로 하면서 동 개인수입금이 생산고 및 기타 도급금액으로 정하여진 임금에 해당되는 경우 이는 최저임금의 범위에 포함되므로 이를 시간당 임금으로 환산하고, 다시 □최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되는 임금□을 시간당 임금으로 환산하여 각각의 임금을 합산한 임금액으로 최저임금(시간급)에 미달하는지 여부를 판단함.

- 따라서 귀 질의의 택시업체가 사납금제 임금지급체계를 취하고 있는 경우, 위의 □다□항에서 설명한 방법에 의해서 산정한 임금(시간급)이 최저임금 이상이라면 노사당사자간에 임금협약 등으로 정한 시간급통상임금(귀 질의는 1,210원)을 기초로 연장근로가산수당 및 연·월차유급휴가근로수당을 계산하여 지급함이 타당하다고 사료됨.

(임금 68207-455, 2002. 7. 2)

복지수당의 통상임금 포함 여부

질 의

□ ○○시는 사회복지시설 종사자들의 임금이 열악하여 1996년부터 보건복지부에서 정한 복지관 정원에 대해 5년 이상 종사자에게는 190,000원을 5년 미만자에게는 135,000원을 지급하도록 하고 있는데 동 복지수당(복지시설마다 수당명칭은 다름)을 통상임금으로 볼 수 있는지

회 시

□ □통상임금□이라 함은 근로기준법시행령 제6조의 규정에 의거 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말하며, 통상임금의 범위에 포함되기 위해서는 1) 근로에 대한 대가성, 2) 정기적·일률적으로 지급(1임금산정기간내)을 모두 충족하여야 함.

- 즉, 1임금산정기간내의 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 지급하기로 정해졌거나(기본급), 담당업무나 직책의 경중 등에 따라 미리 정하여진 지급조건에 의해 1임금산정기간내의 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 정기적·일률적으로 지급되는 임금 및 수당(직책수당·직무수당 등)은 통상임금의 범위에 포함되는 것임.

□ 귀 질의의 복지수당이 사회복지시설 종사자들의 열악한 임금수준을 보전해주기 위한 목적으로 전 근로자를 대상으로 1임금산정기간내의 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 정기적·일률적으로 지급하는 경우라면 이는 통상임금의 범위에 포함되는 것으로 보아야 할 것임.

- 여기서 □정기적□이라 함은 1임금산정기간내의 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 지급을, □일률적□이라 함은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 □일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자□에게 지급하는 것도 포함되는 것이며, □일정한 조건□이라 함은 □고정적인 조건□을 의미함.

(임금 68207-730, 2002.10. 4)

근로기준법상 통상임금범위

질 의

□ 우리 사무소 관내 A 사업장은 통상임금의 범위를 단체협약으로 다음과 같이 규정하고 있는 바, 통상임금을 고용보험법 제35조 제2항의 규정에 의한 급여기초임금일액으로 보아 실업급여를 지급할 수 있는지 여부, 단체협약상의 통상임금의 규정과 관계없이 근로기준법상 통상임금을 기준으로 실업급여를 지급하여야 한다면, 단체협약상의 통상임금 구성항목 중 근속수당, 가족수당 및 미혼수당을 다음 수당지급기준과 같이 지급한 경우 근로기준법에 의한 통상임금으로 볼 수 있는지

- 다    음 -

1. 단체협약 제65조(통상임금의 범위)

1) 통상임금이라 함은 □기본급+지역수당+직책수당+생산장려수당+근속수당+장기근속수당+가족수당+미혼수당□으로 한다.

2) 통상임금의 적용은 본 협약의 기준으로 의한다.

2. 수당 지급기준

종 류	지 급 기 준	지 급 액	비 고
근속수당	□ 남자 : 3년이상 근속 □ 여자 : 2년이상 근속	기본급의 6%
가족수당	□ 기혼자로서 수습기간(3월) 종료자	기본급의 5%
미혼수당	□ 미혼자로서 수습기간(3월) 종료자	15,000원

회 시

□ □통상임금□이라 함은 근로기준법시행령 제6조의 규정에 의거 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말함.

- 즉, 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 지급하기로 정해졌거나(기본급), 담당업무나 직책의 경중 등에 따라 미리 정하여진 지급조건에 의해 1임금산정기간내의 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 정기적·일률적으로 지급되는 임금 및 수당(직책·직무수당 등)은 통상임금의 범위에 포함되는 것임.

□ 귀 질의의 임금 및 수당에 대하여 그 명칭과 지급조건을 기준으로 근로기준법의 규정에 의한 통상임금의 범위에 포함되는 여부를 살펴보면

- 근속수당은 지급대상이 근속기간과 관계없이 전 근로자를 대상으로 일률적으로 지급하는 경우 통상임금의 범위에 포함됨.

- 미혼수당 및 가족수당이 해당 근로자에게만 또는 그 가족 수에 따라 차등 지급하는 경우라면 이는 근로의 대가와는 관계없이 근로자의 생활보조적·복리후생적 성격으로 지급되는 금품으로 보아야 할 것이므로 근로기준법의 규정에 의한 임금의 범위에 포함되지 않음.

□ 한편 근로기준법의 규정에 의한 통상임금의 범위에 포함되지 않는 금품을 노사관계자간에 단체협약, 취업규칙 등으로 통상임금의 범위에 포함시켜 제수당의 지급기준으로 삼기로 정하였다면 그에 따라야 할 것임.

- 그러나 이와 같이 근로기준법 규정에 의한 통상임금에서 제외되는 임금 및 금품을 노사관계자간에 단체협약·취업규칙 등으로 통상임금의 범위에 포함하기로 정하였더라도 이를 근로기준법시행령 제6조의 규정에 의한 통상임금으로 전환되었다고 볼 수는 없을 것임.

(임금 68207-735, 2002. 10. 8)

성과연봉이 통상임금에 해당하는지

질 의

□ 임금지급체계는 연봉을 기본연봉과 성과연봉, 부가연봉으로 나누고, 기본연봉은 노사간 임금협약에 의해 정해지는 임금이고, 성과연봉은 매년 평가에 의해 차등지급되는 임금, 부가연봉은 매년 전년도 경영실적에 따라 개인별 실적을 기준으로 차등 지급되는 임금이고,

□ 임금지급방법은 기본연봉과 성과연봉의 비율을 7:3을 원칙으로 하고 매년 결정되는 연봉총액(기본연봉과 성과연봉)을 1/16로 분할하여 매월 100%지급 및 1년에 4회(1월, 4월, 7월 10월) 각 100%씩 지급하고, 이 중 성과연봉은 S(10%), A+(7.5%), Ao(5%), B+(2.5%), Bo(0%), C+(-1.5%), Co(-3%), D(-5%) 8단계로 구별하여 가감 지급할 경우 성과연봉을 통상임금으로 볼 수 있는지

회 시

□ 귀과에서 검토 요청한 □연봉제 계약에 있어서 성과연봉이 통상임금에 해당되는지 여부□ 관련 질의서의 검토의견임.

- □통상임금□이라 함은 근로기준법시행령 제6조의 규정에 의거 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액을 말하며, 통상임금의 범위에 포함되기 위해서는 1) 근로에 대한 대가성, 2) 1임금산정기간 내 정기적·일률적으로 지급을 모두 충족하여야 함.

· 즉, 그 지급률을 연간단위로 설정되어 있는 임금(예컨대 상여금)을 균등 분할하여 매월 지급하는 경우라도 이는 지급방식에 불과할 뿐 당초부터 1임금산정기간 내의 소정근로에 대하여 지급하기로 정하여진 것이 아니므로 통상임금의 범위에 포함되는 것으로 볼 수 없는 것임.

- 귀 질의의 연봉제형태의 임금구성항목을 살펴보면 기본연봉과 성과연봉, 부가연봉으로 구분하면서 이중 기본연봉은 임금협약에 의하여 결정하고, 기본연봉의 일부금액(연봉총액을 기본연봉과 성과연봉을 7:3으로 구분하여 성과연봉에 해당되는 금액)에 별도의 평가기준에 의한 지급률을 적용하여 산출된 금액을 기본연봉과  합산하여 연봉총액으로 결정한 후 다시 이를 기본연봉과 성과연봉의 비율을 7:3으로 정하고 있으며, 부가연봉은 전년도 경영실적에 따라 개인별 실적을 반영하여 차등 지급되는 성과배분 형태의   금품으로 보임.

· 이때 기본연봉과 성과연봉을 합산한 연봉총액을 1/16로 균등 분할하여 1/16을 매월 임금으로 지급(12회)하고, 나머지는 특정시기에 1/16씩 추가적으로 지급(4회)하는 방식을 채택하고 있는 것으로 보임.

- 귀 질의와 같이 연간단위로 결정된 연봉총액을 16으로 균등 분할하여 이를 매월 또는 특정시기에 추가적으로 지급하는 경우에 있어서 매월(12회) 고정적으로 지급되는 연봉액은 1임금산정기간내의 소정근로에 대하여 정기적·일률적으로 지급하는 형태를 취하고 있으므로 통상임금의 범위에 포함되는 것으로 보아야 할 것임.

· 그러나 16으로 균등 분할된 연봉액 중 특정시기(귀 질의상 1월, 4월, 7월, 10월)에만 지급되는 금액에 대해서는 이를 1임금산정기간내의 소정근로에 대하여 정기적·일률적으로 지급되는 것으로 볼 수 없어 통상임금의 범위에서 제외되는 것으로 봄이 타당하다고 사료됨.

□ 즉, 임금구성항목을 결정하는 방법에 있어서만 기본연봉과 성과연봉으로 구분할 뿐 실제에 있어서는 기본연봉과 성과연봉을 합산한 연봉총액이 연간단위로 정한 임금으로 결정되는 것이므로 동 연봉총액이 통상임금의 범위에 포함되는 것으로도 일응 해석될 수도 있겠으나, 근로기준법의 규정에 의한 통상임금의 판단요소는 상기 □가항□의 요건을 모두 충족하여야 하는 것이므로 특정시기(4회)에만 지급되는 연봉액은 1임금지급기간내에 정기적·일률적으로 지급되는 통상임금 구성 요소를 벗어나게 되어 통상임금의 범위에서 제외되는 것임.

- 따라서 시간급통상임금을 산정하기 위해서는 연간단위로 결정된 연봉총액을 대상으로 하는 것이 아니라, 연봉총액을 균등 분할하여 매월 정기적·일률적으로 지급하는 연봉액만을 월급금액으로 정하여진 통상임금으로 보고 이를 월 통상임금산정기준시간으로 나누어야 할 것으로 사료됨.

(임금 68207-798, 2002.10. 30)

시설관리수당의 통상임금 여부

질 의

2001년 임금협약으로 시설관리수당을 신설하여 전체 정규직근로자(임시, 계약직 직원 제외)에게 월 40,400원의 수당을 고정적으로 지급하고 있음.

- 질의내용 -

1. 현재 매월 전 정규직원에게 일률적으로 지급되고 있는 시설관리수당 40,400원이 통상임금에 해당하는지 여부

2. 2001년 임금협약으로 시설관리수당을 신설하였다는 이유만으로 일시적으로 지급하는 금품에 해당하는지 여부

3. 단체협약의 적용이 제외되는 비정규직(임시, 계약직 등)에게 지급하지 않는다는 사정과 일반적구속력이 적용되어 비조합원에게도 동 수당이 지급된다는 사정이 통상임금성을 부정할 요인이 되는지 여부

4. 2001년 임금협약 체결 이후 동수당을 제외한채 통상임금을 산정하여 각종 수당을 산정한 것이 법위반이 되는지 여부

회 시

□ 근로기준법 시행령 제6조에 의거 통상임금이라 함은 □근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액□을 말하는 바,

- 귀 질문에서의 시설관리수당이 통상임금에 해당하는지의 여부는 그 명칭만으로 판단할 것이 아니라, 동 수당의 실체적인 성격, 단체협약의 구체적인 내용 및 그 취지, 직종·근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려하여야 함.

- 만약 시설관리수당의 지급목적이 근로자의 복리후생을 향상하기 위한 것이라면 비록 정기적·일률적으로 지급된다 하더라도 통상임금에 해당되지 않을 것이나, 근로의 질 또는 양과 관계되어 정기적·일률적으로 지급된다면 통상임금으로 볼 수 있을 것으로 사료됨.

□ 한편, 귀 질문의 시설관리수당이 근로기준법시행령 제6조의 통상임금에 해당한다고 판단할 경우에 동 수당이 2001년도에 신설되었거나 비정규직 근로자에게는 지급되지 않는다거나 단체협약의 일반적 구속력으로 비조합원에게도 지급된다는 사정 등의 이유는 동 수당의 통상임금 여부 판단에 직접적인 관련이 없는 것으로 여겨지며,

- 동 수당이 통상임금에 해당함에도 불구하고 사용자가 통상임금을 기준으로 산정하는 연장근로수당 등의 각종 수당 산정에 동 수당을 포함하여 계산하지 않았다면 근로기준법 제42조제1항에 위반되는 것으로 사료됨.

(임금 68207-506, 2003. 6. 30)

임금정기지급일이 아닌 날에 정기적으로 지급받은 금품의 통상임금 여부

질 의

□ 본인은 □97. 8월에 중소기업에 입사하여 재직중인데, 사업주가 입사전 약속한 급여를 지급하지 않고 또한 업무도 과중하여 사직의사를 회사에 전달하자, 비상근이사(주주)인 대표이사의 부인과 면담, 2001. 8월부터 매월 20만원을 임금정기지급일이 아닌 날에 따로  지급 받고 있음. 이 경우, 동 20만원이 통상임금에 포함되는지

회 시

□ 근로기준법 시행령 제6조에 의거 통상임금이라 함은 □근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액□을 말함.

- 특정금품이 통상임금에 해당하는지의 여부는 그 금품의 실체적인 성격, 직종·근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려하여야 하는 바,

- 귀 질문에서의 금품 20만원에 대하여는 동 금품의 지급 사유, 임금 정기지급일에 지급하지 않은 이유 및 동 금품을 지급한 사람이 사용자라고 볼 수 있는지 여부 등에 대한 구체적인 사실관계를 알 수 없어 통상임금인지의 여부를 판단하기 곤란함을 알려 드림.

(임금 68207-588, 2003. 7. 25)

제2장  근 로 계 약

1. 근로계약 일반

	【 관 련 조 항 】
법 제17조(근로계약의 정의) 이 법에서 근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 법 제22조(이 법 위반의 근로계약) ①이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다. ②제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다. 법 제26조(근로조건의 위반) ①제24조의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 또는 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

용역계약의 형식을 취하였으나 실질적으로 근로계약관계로 볼 수 있는 자를 용역계약기간 만료후 재계약을 하지 않을 수 있는지 또 합법적인 근로계약 체결 절차와 방법은

질 의

□ 당부대와 기술용역(도급)계약에 의하여 계약한 예비역장교 2명이 ○○지방노동청에 퇴직금 지급요구 진정을 제기함.

□ 이에 당 부대에서는 노동청 판정결과에 따라 현 용역(도급)계약을 적법한 계약체제(고용계약)로 수정계약을 체결코자 함. 이에 대하여 현 계약을 수정계약하는 합법적인 절차 및 관련내용에 대한 자문을 구하고자 함.

□ 노동청 조사판정 결과에 따라 2002년도 기술용역계약으로 기체결한 계약내용을 운용형태에 적법한 고용계약으로 □수정계약안□을 부대에서 제시하였을 때 이를 거부하는 자를 해고할 경우 부당해고가 되는지

□ 2002. 5월부 현 용역(도급)계약을 고용(근로)계약으로 수정계약안을 부대에서 제기시 □부당해고□ 당했다는 등 추가적인 진정 관련 사안 발생을 방지할 수 있는 합법적인 절차와 방법은 무엇인지

회 시

□ 근로기준법 제14조에 의한 근로자라 함은 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계하에서 근로를 제공하는 자를 말함.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 개별용역계약의 형식으로 체결했더라도 실질적으로 근무시간과 장소가 구속되고, 업무내용이 사용자에 의해 정해지고, 업무수행과정에서 어느 정도 재량이 인정되나 월별로 과업지시가 이뤄지고 전체적인 훈련스케줄하에서 통제되는 것으로 보이며, 복무와 교육에 관해서도 사용자에 의해 규율되고, 보수도 근로자체에 대한 대상적 성질을 가지고 있는 것으로 보이며(통상적인 근로자와 같이 기본급·상여금으로 임금항목을 정하고 매월 정기적으로 지급), 연장근로·휴일근로에 대해서는 근로기준법에 의한 할증임금을 지급하고 있고, 퇴직금 제도를 설정한 점 등을 볼 때 근로기준법상 근로자로 볼 수 있다고 사료됨.

□ 한편, 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우 원칙적으로 근로계약기간이 만료되면 별도의 해고조치 없이 근로관계는 종료됨. 다만, □수차례□에 걸쳐 기간을 정한 근로계약이 계속 반복되어 기간을 정한 것이 형식에 불과하게 된 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약과 다를 바 없게 되며, 이 경우 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로계약 갱신을 거부하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 한다는 것이 판례 및 행정해석의 입장임.

- 이때, 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되는지 여부는 일률적으로 판단하기 어려우며, 계약이 수차 반복됨에 따라 근로자가 갖게되는 기대심리, 당해 사업장의 계약관행, 여타 기간의 정함이 있는 근로자의 고용관계 등을 종합적으로 고려하여야 할 것임.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 그동안 1년 단위로 용역(도급)계약을 반복·체결하면서 계약기간 만료 1개월 전에 재계약신청서를 접수받아 1년간 과업수행실적 등의 평가를 거쳐 재계약 여부를 결정하고 훈련에 적합한 업무수행 능력을 갖춘 자를 매년 선발해 왔다면, 이는 매년 훈련계획에 따라 필요한 인력을 1년 단위로 채용한 것으로 볼 수 있으며, 몇차례 반복 갱신되었다 하여 기간을 정한 것이 형식에 불과하거나 여타 기간의 정함이 없는 근로계약과 같이 특별한 사정이 없는 한 근로관계가 계속 유지된다는 기대가 형성되었다고 보기는 어렵다고 사료됨. 따라서 당사자가 자유로운 의사에 따라 계약의 형식·내용 등을 결정할 수 있을 것이며, 새로이 계약을 체결하거나 종전 계약을 갱신하지 않는 한 근로관계는 종료된다고 사료됨.

(근기 68207-1834, 2002. 5. 4)

하나의 사업을 용역계약을 체결하고 수개로 분사하였으나 실질적으로 하나의 사업과 유사하게 운영되고 있는 경우 분사된 사업장 용역계약자의 소속은

질 의

□ A주식회사는 운보서비스업을 경영하면서 차량정비부문은 1991. 8월  B사(10명)에게, 하역장비(지게차) 예방정비부문은 2002. 1월 C중기(3명)에게, 예방정비 및 차량관리의 행정업무는 D상사(2명)로 각각 분사하면서 동 구성원 전원에게 사업자등록을 하게 하고 A주식회사와는 정비업무 용역계약에 의거 근로를 제공하고 있음.

□ 계약관계 및 업무형태

- 장비의 점검, 정비에 소요되는 모든 부품과 근무복, 안전화, 장갑 등 소모품은 A주식회사에서 무상지원하고, 용역료는 ① D상사의 경우 용역비 및 출장비 포함 월 7,200,000원을 받아 2명이 분배, ② C중기의 경우 개별적으로 월 2,600,000원(부가세 별도)에 출장비 별도 지급, B사는 업무내용(타이어, 엔진오일 교체 등)에 따라 정한 단가에 의거 매월 근로실적에 따라 지급

- C중기는 A주식회사 소속 장비운전자가 D상사에 정비의뢰한 것을 D상사로부터 통보 받아 정비하거나 자체 사업장 순회예방정비를 통하여 정비계획을 수립 시행하면서 필요시 B사의 인력을 지원받아 일하며, B사는 차량정비 외 C중기의 지원업무를 행하고 있으며, 이러한 제반 행정은 D상사에서 총괄관리하고 D상사는 A주식회사에 정기보고는 물론 각종 재료 구입 등은 회사의 결재를 받는 등 A주식회사의 지휘를 받고 있음.

- 위 구성원들은 출퇴근시간의 정함은 없으나 A주식회사의 근무시간 범위내에서 각 분야별 상호 협의하에 탄력적으로 운영하고 있으며, 근태 및 복무에 있어 A주식회사로부터 제재를 받지는 않으며, D상사가 C중기와 B사의 업무를 총괄하고 있으나 D상사에서 별도 근태관리를 하고 있지는 않음.

□ 이상과 같은 용역계약 유사형태하에서 B사, C중기, D상사 소속원들을 A주식회사 소속의 근로자의 지위에 있다고 볼 수 있을 것인지

회 시

□ 근로기준법상의 근로자 여부를 판단하는데 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단하여야 하며, 이때 종속적인 관계가 있는지에 관하여는 ①업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는 여부 ②취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부 ③사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 ④근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무 ⑤비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계 ⑥보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부 ⑦기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 ⑧근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 ⑨근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 ⑩사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부 ⑪양당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 개별적·구체적으로 판단하여야 함.

□ 귀 질의내용이 분명하지 않아 정확한 답변은 곤란하나, (주)□□로부터 □□상사 등 3개사가 완전히 분사되어 독자적으로 사업을 수행하는 경우라면 3개사에 소속되어 있는 자를 (주)□□의 근로자로 볼 수 없을 것임. 그러나, 외형상 분사되어 있다라도 실질적으로 (주)□□가 사업을 수행하면서 개별적으로 용역계약을 체결하여 운영하는 형태라면 동 용역계약이 실질적으로 근로계약에 해당하는지 여부를 파악하여 근로자 여부를 판단해야 할 것임. 따라서, 3개사에 소속되어 있는 자가 (주)□□의 근로자인지 여부를 일률적으로 판단할 수는 없으며, 각 사가 완전히 분사되어 있는지 여부, 완전히 분사되어 있지 않다면 개별 용역계약 및 실제 업무형태 등을 볼 때 실질적으로 근로자에 해당하는지 여부를 개별적으로 판단해야 할 것임. 귀 질의만으로는 근로자에 해당하는지 여부를 정확히 답변할 수 없는 바, 위 근로자 판단기준에 따라 구체적인 사실관계를 조사하여 판단·처리하시기 바람.

(근기 68207-2162, 2002. 6. 8)

사내 하청업체 소속 근로자에게 원청기업이 복리후생적 금품을 지원하고, 근로자 채용 및 업무지시 등을 직접 하였을 경우 사내 하청업체 소속 근로자와 원청기업간 근로관계 성립 여부

질 의

□ 우리 사무소 관내 △△기업 소속 근로자들이 회사의 폐업과 관련하여 실질적인 사용자는 원청인 (주)○○조선이므로 고용을 승계하라고 주장하며 집단 행동을 하고, 관계기관 등에 민원을 제기함에 따라 원청과 하청업체 소속 근로자간의 사용종속관계 성립여부에 대해 질의함.

□ 법령의 해석을 요구하는 이유

- △△기업 소속 근로자들은 원청인 (주)○○조선에서 상여금, 퇴직금, 제수당, 학자금 등 복지후생적 금품 등을 원청 소속 근로자들과 동일하게 지급하여 왔고,

- 원청의 허가를 받아 근로자를 채용하였을 뿐만 아니라 △△기업 소속 근로자에 대해 징계한 적이 있으며, 선박수리 작업에 필요한 장비, 시설, 자재, 사무실 등을 무상으로 제공하고, 작업지시를 직접 하였으며, 산재보험 또한 일괄 가입하였고,

- 사내 복리후생시설을 동일하게 이용하여 왔는 등 사실상 △△기업 소속 근로자들의 사용자는 (주)○○조선이므로 고용승계를 요구하고 있음.

- 이에 따라 원청인 (주)○○조선과 하청인 △△기업 소속 근로자간에 사용종속관계가 성립되는지 여부를 검토하기 위함.

□ 견 해

- 갑설) △△기업 소속 근로자들의 사실상 사용자는 (주)○○조선임.

△△기업 소속 근로자들의 상여금, 퇴직금, 제수당, 학자금 등 일체의 복리후생적 금품을 원청사인 (주)○○조선에서 지급하였음을 물론이고 작업지시를 또한 직접 하였으며, △△기업의 장비, 시설, 자재, 사무실 등을 무상으로 제공하였고, (주)○○조선의 복리후생시설을 동일하게 이용하는 등 △△기업은 한 부서와 동일하여 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하므로 사실상 △△기업 소속 근로자들의  사용자는 (주)○○조선임.

- 을설) △△기업은 독립적인 사업장이므로 원청사인 (주)○○조선과의 사용종속관계는 성립되지 아니함.

(주)○○조선에서 △△기업에 지원한 상여금, 퇴직금, 제수당, 학자금 등 복리후생적 금품은 도급계약서에 의거 그 재원을 지원해 준 것에 불과하며, △△기업은 경리채용, 독자적인 임금체계, 회계업무의 위탁관리, 각종 장부의 자체 작성·보관 등을 통해 독립적·독자적으로 영리를 추구한 사업장이므로 △△기업의 존재가 형식적, 명목적인 것에 불과하다고 볼만한 사정이 없어 원청사인 (주)○○조선과의 사용종속관계는 성립되지 아니한다.

- 우리 사무소 의견＞을설이 타당하다고 사료됨.

· (주)○○조선에서 △△기업 대표자 □□□에게 지급한 제수당, 상여금, 퇴직금 등은 보조금의 성격으로써 근로기준법상 임금의 재원일 뿐 근로기준법상 임금으로 볼 수 없고,

· △△기업은 단순히 (주)○○조선의 노무대행기관이 아닌 독립적, 독자적으로 영리를 추구한 사업장이므로 △△기업 소속 근로자와 (주)○○조선간에는 사용종속관계가 성립되지 아니하며,

· (주)○○조선과 △△기업 대표자 ○○○간에 체결한 도급계약서는 이른바 □제3자를 위한 계약□이라고 볼 수 없으므로 □제수당, 상여금, 퇴직금 등은 직접 지급한다□는 계약은 당사자인 △△기업 대표자 ○○○에게만 효력이 미치는 것이므로 △△기업 소속 근로자에게는 효력을 미치지 아니하며,

· (주)○○조선에서 △△기업의 경영에 일정부분 관여한 것이 사실이라 하더라도 이런 관여행위는 △△기업 소속 근로자들에게 영향을 미치는 것이 아닐 뿐만 아니라 사업장대 사업장의 관계이므로 근로기준법상 사용종속관계가 성립되지 아니함.

· 따라서 △△기업 소속 근로자들과 (주)○○조선간에는 묵시적인 근로계약관계가 성립되었거나 사실상 사용종속관계가 성립된다고 인정되지 아니함.

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, 귀 질의내용만으로 볼 때 귀소 의견 □을□설이 타당하다고 사료됨.

(근기 68207-387, 2003. 3. 31)

정년연장계약 체결시 이미 결정된 근로조건을 저하할 수 있는지

질 의

□ 우리 ○○지역마을버스노동조합 산하 △△운수지부는 마을버스 운전기사 총 39명이 근로하고 있음.

□ 회사 취업규칙에는 정년을 만 56세로 정하였으나 그동안 회사는 정년을 넘어도 고용종속 관계를 계속 유지하여 임금과 근로조건의 차별이 없도록 하여 왔음.

□ 그러나 회사는 2003년도 임금인상에 합의한 후, 정년이 넘은 21명에게 촉탁으로 근로계약을 변경하고 촉탁자에게는 상여금, 근속수당의 임금차별을 하겠다고 통보하여 왔음.

□ 통상 관례적으로 회사는 근로자들의 정년을 넘어 계속 고용을 유지하여 왔으나 사용자가 갑자기 많은 근로자에게 일방적으로 촉탁 계약을 강요하는 것이 적법한지 여부를 질의함.

회 시

□ 귀 질의의 내용이 일부 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 정년 이전의 근로조건을 그대로 유지하면서 단체협약의 규정에 근거하여 관례적으로 정년을 연장하여 온 경우라면, 연장계약 체결시(또는 묵시적으로 연장합의시) 이미 결정(명시 또는 묵시적으로)된 근로조건을 일방적으로 변경하거나 기존의 고용형태보다 불리하게 촉탁계약으로 변경할 수는 없다고 사료됨. 다만, 정년퇴직 후(또는 정년이 연장된 경우 연장된 기간 만료 후) 촉탁계약직으로 고용하거나 근로조건을 변경하는 것은 가능하다고 사료됨.

(근기 68207-933, 2003. 7. 23)

2. 근로계약기간

	【 관 련 조 항 】
법 제23조(계약기간) 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업 완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.

기간의 정함이 있는 근로계약을 같은 계약조건으로 연장한 경우의 계약 종료시기

질 의

□ 당사는 외국투자회사로서 별첨(생략)의 고용계약을 체결하고 2001. 11. 7 ∼2002. 2. 6까지 고용한 다음 상호 묵시적 합의하에 동일계약조건으로 연장하고 현재 그 연장선상에 있는 상태임.

□ 일반적인 고용계약서와는 달리 고용계약서 8조에 고용계약기간이 만료되는 시점까지 효력이 발생토록 약정하였고 상호합의에 의하여 동일 계약조건으로 고용기간을 연장 또는 단축할 수 있다는 규정에 의거, 동일계약조건을 동일한 근로조건과 임금 하에서 최초 계약한 3개월의 계약기간을 3개월 연기된 것으로 보고 3개월 연기종료시점인 2002. 5. 6일에 계약종료, 즉 계약을 해지하여도 위법이 아닌지

회 시

□ 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우 원칙적으로 근로계약기간 만료로 별도의 해고조치 없이 근로관계는 종료되며(즉, 근로기준법상 해고의 제한 규정이 적용되지 아니함), 이때 근로계약 당사자는 자유의사에 따라 계약기간을 연장 또는 갱신할 수 있음.

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 기한의 정함이 있는 근로계약을 체결한 후 당해 근로계약기간이 만료되어 당사자간 합의에 의해 동일한 계약조건으로 계약기간을 연장했다면 달리 볼 사정이 없는 한 계약기간도 종전과 동일한 기간으로 정한 것으로 볼 수 있다고 사료됨.

(근기 68207-1374, 2002. 4. 2)

근로계약의 종료시기가 정년시점 이후에 도래할 경우 퇴직시점은

질 의

□ 우리 아파트 단지 관리사무소 취업규칙 제43조1호에 의하면 □직원으로서 연령이 만 60세에 달하였을 때에는 당해 생월의 말일로 당연 퇴직함□이라고 되어 있으므로 관리소장이 30일전에 취업규칙 규정에 의거하여 해당 직원에게 정년퇴직을 통보하였으나 해당 직원은 □근로계약기간이 도래하지 않았기 때문에 계약기간 만료일까지 근무하고 퇴직하는 것이 우선시 된다.□고 이의를 제기하여 취업규칙의 정년퇴직규정이 우선인지 아니면 근로계약이 우선인지 문의함.

회 시

□ 근로계약 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에는 원칙적으로 그 계약기간이 만료되어야 근로관계가 종료함. 따라서 정년을 초과하여 근로계약 기간을 정했다 하더라도 이는 유효하며, 다만 근로계약 체결시 근로계약 기간 중이라도 취업규칙에 의한 정년이 도래하면 근로관계가 종료한다는 취지의 규정이 있는 경우에는 정년의 도래로 근로관계가 종료된다고 사료됨.

(근기 68207-1375, 2002. 4. 2)

연봉계약기간 중 근로자가 일방적으로 사직한 경우 계약종료 시기

질 의

□ 본인은 ○○기술개발(주)에 수년간 근무해 왔고 금년 4월에도 갱신 연봉계약(2002년 4월∼2003년 3월)을 체결하여 ○○○감리현장에서 근무하던 도중 연봉계약 기간 중인 2002년 6월에 현장이 준공되었음. 따라서 2002년 5월 27일, 개인사정을 이유로 2002년 6월 30일자로 사직하겠다는 사직서를 내용증명으로 회사에 발송. 그러나 회사에서는 연봉계약 기간 중이라는 이유로 사직처리 거부. 이런 경우에

□ 질의1) 근로기준법령상, 회사에서 연봉계약체결을 이유로 사직처리를 거부할 수 있는지

□ 질의2) 회사에서 사직처리를 계속 거부할 경우, 민법 제660조 제3항의 □1개월 경과□규정을 적용하여 사직일을 기술자 관련협회(건설기술인협회) 등에 2002년 8월 1일로 하여 퇴사처리를 요구할 수 있는지

□ 질의3) 관련 협회(건설기술인협회)등에서 민법 제660조 제3항의 근거에도 불구하고 종전 소속회사와 본인간에 근로계약(연봉계약)이 있다는 이유로, 2002년 8월1일 이후에도 본인의 사직처리를 수리하지 않아 근로자인 본인이 희망하는 날짜에 타 회사로 입사하는데 장애가 있을 경우 어떤 조치를 취해야 하는지

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것으로 하고 임금결정만 연봉제로 하는 경우라면 이는 기간의 정함이 없는 근로계약이므로 민법 제660조에 따라 근로자는 언제든지 근로계약 해지를 통고할 수 있으며, 사용자가 수리하지 아니하더라도 1임금지급기가 경과하면 근로관계는 해지됨.

□ 그러나, 근로계약기간을 1년으로 하고 임금결정도 근로계약기간에 따라 연봉제로 하는 경우라면 이는 1년의 기간을 정한 근로계약이므로 근로자는 근로계약기간을 준수해야 함. 다만, 민법 제661조에서 □고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나, 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 함□이라고 규정하고 있음을 알려드리니 참고하시기 바람. 만일, 1년을 초과하는 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우라면 근로자는 1년이 경과한 후에는 언제든지 근로계약을 해지할 수 있음.

(근기 68207-2674, 2002. 8. 9)

방학기간은 임금을 지급치 아니한다는 조항을 방학기간을 계속근로년수에서 제외한다는 특약으로 볼 수 있는지

질 의

□ 경기도의 한 초등학교에서 2002년 3월 2일부터 2003년 2월 28일까지 근무했던 기간제교사 문○○임. 계약서는 없고 임용장에는 임용기간이 위와 같이 명시되었으며 별도의 조항으로 □방학기간에는 보수를 지급하지 않음□이라고 되어 있음.

□ 임금이 나오지 않는 방학기간에도 4대 보험을 똑같이 납부하였음. 방학기간이라고 고용관계가 단절된 것은 아니며, 이 경우 □방학 중 보수를 지급하지 않음□이 □방학기간은 계속근로기간에 포함하지 않는다□는 특약과 같이 해석될 수 없으며 12개월 연금과 보험료를 평소 임금을 받았을 때와 같이 납부하였기에 더더욱 방학기간을 계속근로년수에서 제외한다는 것이 모순이라고 생각되는데, 이에 대한 해석을 부탁드림.

회 시

□ 근로기준법 제34에서 규정한 계속근로년수란 □근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간□을 의미하는 바, 방학기간을 포함하여 근로계약을 체결한 경우 실제 근로하지 아니한 방학기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수에 포함되며, 다만, 노사당사자간 특약으로 방학기간을 계속근로기간에서 제외하더라도 법위반으로 보기는 어렵다고 사료됨.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 방학기간을 포함하여 전 기간을 임용기간으로 정하면서 방학기간에 대하여는 임금을 지급하지 않는다는 조항만으로 방학기간은 계속근로기간에 포함하지 않는다는 특약을 정한 것으로 볼 수 없다고 사료됨. 다만, 귀 질의에서 방학기간을 계속근무기간으로 볼 경우에도 근로계약기간을 2002. 3. 2부터 2003. 2. 28까지 정하여 동 기간만 근무하고 퇴직한 경우라면 근로기준법 제34조 후단의 규정에 의하여 계속근로년수가 1년 미만에 해당되어 퇴직금 지급사유가 발생하지 않으나, 2003. 3. 2부터 재임용되어 근무하는 경우라면 그 전후기간을 계속근로로 볼 수 있다고 사료됨.

(근기 68207-350, 2003. 3. 26)

3. 단시간근로자

	【 관 련 조 항 】
법 제21조(단시간근로자의 정의) 이 법에서 □단시간근로자□라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. 법 제25조(단시간근로자의 근로조건) ①단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. ②제1항의 규정에 의하여 근로조건을 결정함에 있어서 기준이 되는 사항 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ③1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자로서, 대통령령이 정하는 자에 대하여는 이 법의 일부규정을 대통령령이 정하는 바에 따라 적용하지 아니할 수 있다. 시행령 제9조(단시간근로자의 근로조건 기준 등) ①법 제25조 제2항의 규정에 의한 단시간근로자의 근로조건을 결정함에 있어 기준이 되는 사항 기타 필요한 사항은 별표 1의2와 같다.(98. 2. 24 개정) ②법 제25조 제3항에서 □1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자로서 대통령령이 정하는 자□라 함은 4주간(4주간 미만으로 근로하는 경우에는 그 주간)을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 말한다. ③법 제25조 제3항의 규정에 의하여 제2항의 규정에 의한 근로자에 대하여는 법 제34조, 법 제54조, 법 제57조 및 법 제59조를 적용하지 아니한다.

근로기준법 제21조(단시간근로자의 정의)에 규정된 □동종 업무□와 □통상근로자□의 개념

질 의

□ 학원 전임강사가 근로기준법 제21조의 단시간근로자인지, 통상근로자인지

□ 갑설) 전임강사의 경우 강의시간이 15시간(50분□18회)으로서 이는 1일 8시간, 1주 44시간 보다 짧은 근로기준법 제 21조의 단시간근로자이므로 근로계약서를 체결하지 않았을지라도 전임강사는 단시간근로자로서의 근로기준법상 보호를 받아야 함.

□ 을설) 학원에서의 통상의 전임강사들의 1주 강의시간은 15시간(50분□18회)이므로 1주15시간 이상을 근무하는 동종의 전임강사는 근로기준법 제 21조의 단시간근로자에 해당하지 않음. 따라서, 학원의 전임강사들은 통상의 정규직 근로자라고 볼 수 있으며, 급여체계도 1주 15시간을 기준으로 월 강의료가 결정되고, 기타 수당이 월 단위로 지급되는 것으로 볼 때 월급 근로자와 동일함.

회 시

□ 근로기준법 제21조는 단시간근로자를 □1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는  통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자□로 정의하고 있음.

□ 여기서 □동종 업무□ 여부는 □당해 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하며, 특히 업무의 이질성으로 인해 근로조건이 현저하게 구별되어 규정되는지 여부가 중요함. 예를 들면, 제조업의 경우 생산직·사무직, 판매업의 경우 관리직·영업직, 운수업의 경우 관리직·운전직, 학교의 경우 교원과 행정직 등으로 동종업무를 구분해 볼 수 있을 것임.□

□ □통상근로자 여부□는 □소정근로시간 뿐만 아니라 당해 사업장의 고용형태(계약기간), 임금체계 등을 종합적으로 고려해 볼 때 통상적으로 근로할 것이 예정되어 있는 정규직 근로자를 말하는 바, 취업규칙 등에 의해 채용 및 계약기간(정년 등)·임금·호봉·승진 등 중요한 근로조건 대부분이 직접 규율되고 있는 근로자□로 볼 수 있을 것임. 동종업무에 통상근로자가 없는 경우에는 그 업무에 종사하는 가장 일반적인 형태의 근로자를 잠정적으로 통상근로자로 볼 수 있을 것임.

- 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 위 기준에 의거 판단해 볼 때 학원의 강사업무가 다른 업무와 구분되는 업무이고 그 업무에 종사하는 통상근로자가 없는 경우라면 귀 질의의 전임강사를 잠정적으로 통상근로자로 볼 수 있다고 사료됨.

(근기 68207-1248, 2002. 3. 26)

단시간근로자(시간강사)의 퇴직금 계산시 방학기간과 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 기간의 포함 여부

질 의

□ 진정인은 사용자와 구두로 주당 15∼18시간을 소정근로시간으로 계약하고 실제 그 이상을 근무해 왔으며, 사용자도 내부적으로 □강사임용□에 대한 품의서에 진정인의 소정근로시간을 명시해 놓았음.

□ 근기법시행령 제9조 2항 및 3항에 의거 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간을 산정할 때의 4주간은 퇴직금의 산정사유가 발생한 날 이전 4주간을 의미하며, 진정인의 경우 퇴직전 4주간에는 방학기간이 포함돼 있어 4주간의 실 근로시간이 총 22시간으로 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만이 됨.

□ 질의1) 위와 같이 퇴직 전 4주간의 기간 중 근로를 제공할 수 없는 방학 등 특별한 사정이 있을 경우에도 산정사유 발생 전 4주간으로 소정근로시간을 산정하여야 하는지 여부

□ 질의2) 통상임금 산정시 □그 기간의 총 일수□에 대하여 단시간근로자에 대한 근로기준법 적용방법 지침(2000. 3) 9쪽 9호에서는 통상임금산정은 □1일 소정근로시간은 4주간의 소정근로시간을 그 기간의 총 일수로 나누어 산출□ 하도록 되어 있으며, 예시에 의하면 1주에 6일 근로하는 경우와 1주에 3일 근로하는 경우에 그 기간에 총일수를 24일로 계산하였는바, 4주간의 총일수를 역일에 의한 28일로 보아야 할 것인지 아니면 근무의무가 있는 날로 계산하여야 하는지

회 시

□ 근로기준법 제25조제3항 및 동법시행령 제9조제2항, 제3항의 규정에 의하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자에 대해서는 퇴직금, 주휴일, 연·월차유급휴가 규정이 적용되지 않음. 이때, 소정근로시간이라 함은 근로기준법 제20조에서 규정한 바와 같이 법정근로시간 범위안에서 근로자와 사용자간에 근로하기로 정한 근로시간을 말함. 당사자가 15시간 이상으로 소정근로시간을 정한 경우라면 근로계약기간 중 공휴일이나 휴가사용 등으로 실근로시간이 1주간에 15시간 미만이 되더라도 근로기준법 제25조제3항에 의하여 퇴직금 규정 등이 적용 배제되는 □소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자□로 볼 수 없음.

□ 귀 질의내용이 명확하지 아니하여 정확한 답변이 곤란하나, 소정근로시간을 1주에 15시간 이상으로 정한 상태에서 1년간 근로계약  기간을 설정하되, 방학기간에는 근로하지 않기로 한 경우라면 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 사료됨. 따라서 계속근로기간 전체가 퇴직금 지급을 위한 계속근로년수에 포함될 것이며, 다만 특약으로 실근로하지 아니하기로 한 방학기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수에서 제외하기로 한 경우 그 기간은 제외할 수 있을 것으로 사료됨. 만일, 소정근로시간을 15시간 미만으로 정한 기간이 포함되어 있다면 그 기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수에서 제외할 수 있음. 이와 관련해서는 임금68207-735(2001. 10. 26)호로 시달한 상시 5인 이상·미만 반복하는 사업장의 퇴직금 관련규정 해석기준(1주 소정근로시간 15시간 이상·미만을 반복하는 근로자 포함)을 참조하시기 바람.

□ 한편, 근로기준법시행령 별표1의2 제2호나목에서 1일 소정근로시간수는 4주간의 소정근로시간을 그 기간의 총일수로 나눈 시간수로 하도록 하고 있는 바, 총일수에는 유급주휴일이 제외되는 것으로 사료됨.

(근기 68207-2562, 2002. 7. 22)

당사자 합의로 매월 15일 정도씩만 근무한 자에 대한 계속근로인정 및 단시간근로자인지 여부

질 의

□ 상시근로자수 5인 미만인 월간지 발행사업장에서 편집디자인 일을 하는 □갑□은 처음에는 정식직원으로 입사하여 매일 출퇴근을 하였으나, 8개월을 근무하면서 월간지 편집업무가 기획·취재를 하는 기간에는 일이 없고 취재가 끝나고 인쇄가 들어가기 전 월 10∼15일만 집중하여 업무를 하게 되는 일의 특성상 노사당사자가 합의하여 편집일을 해야 되는 기간(월 15일 정도)만 출근하여 일하도록 함. 이렇게 하여 매일 출근한 8개월과 그 이후 일용직으로 매월 10∼15일만 출근한 기간을 모두 합쳐 3년 5개월을 계속 근무하고 퇴직하게 된 바, □갑□의 퇴직금 지급과 관련하여 1)□갑□을 일용직으로 볼 때의 계속근로인정여부, 2)□갑□을 단시간근로자로 볼 수 있는지 여부에 대하여 질의함.

회 시

□ 근로기준법 제21조에 단시간근로자라 함은 □1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자□를 말한다고 규정하고 있는 바, 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, 귀 질의에서 근로자 □갑□의 경우 4주간을 평균하여 1주간 소정근로시간이 동종업무에 종사하는 통상근로자와 비교하여 짧다면 동법동조에 의한 단시간근로자에 해당되며, 이 경우 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만이 아니라면 근로기준법 제34조의 퇴직금 규정이 적용된다고 사료됨.

(근기 68207-284, 2003. 3.12)

4. 위약예정의 금지

	【 관 련 조 항 】
법 제27조(위약예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

퇴직후의 영업비밀 유출에 대한 위약금 예정이 근기법 제27조에 위반되는지

질 의

□ 주식회사 △△△에 1991년 1월 입사하여 2001년 4월 퇴사한 속옷 디자이너 ○○○는 주식회사△△△에 근무하는 동안 업무상 필요와 매출 증대를 위한 신제품의 계속적인 개발을 위해서 전시회 참관, 시장조사 목적의 해외출장을 수 차례 다녀온 바가 있음. 그런데 이 회사에선 해외출장을 가기 전에 반드시 회사에서 요구하는 서약서(출장 일로부터 3년 이내 퇴사 후 경쟁업체 근무시 제출장 비용의 3배를 배상한다는 내용)의 작성이 필수임에 따라 출장을 가는 사람 누구나 이 서약서를 작성함. ○○○는 2001년 여러 가지 사정상 그 회사를 그만두고 3개월을 쉬다가 다른 주식회사◎◎◎로부터 입사제의도 있고 그 회사가 이전 회사인 주식회사 △△△와 경쟁관계도 아니고 해서 2001년 8월경 입사하여 지금까지 근무함,

□ 이에 이전회사인 주식회사△△△는 ○○○가 재직 중 출장가기 전에 매번 작성한 서약서를 문제삼아 퇴사 전 3년 간의 출장 총 5건에 대한 총비용의 손해배상을 청구함.

□ 질의) 출장 가기 전에 작성한 서약서의 내용이 근로기준법 27조 위약예정의 금지 조항에 위배되는지

회 시

□ 근로기준법 제27조에 의해 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약 금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 수 없음. 귀 질의 내용이 불분명하나. 근로계약 불이행에 따른 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이 아니라 퇴직 후에 유사업종에 종사함으로써 영업비밀 유출에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이라면 동법 동조 위반으로 보기는 어렵다고 사료되며, 민사적으로 해결해야 할 것으로 사료됨.

(근기 68207-2217, 2002. 6. 17)

5. 해고등의 제한

	【 관 련 조 항 】
법 제30조(해고 등의 제한) ①사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다. ②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

업무상 재해로 요양 중인 근로자가 정년에 도달한 경우 근로기준법 제30조 2항과 관계없이 근로관계가 종료되는지

질 의

□ ○○구 환경미화원으로 재직 중이던 자가 단체협약에 의해 2002년 12월 31일자(정년도달)로 근로관계가 종료되었으나, 업무상재해로 인하여 공상 중인 자로서 근로기준법 제30조②항에 의한 법 해석 기준이 모호하여 질의함.

※ □근로기준법 제30조 제②항 해고 등의 제한□사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못함. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속 할 수 없게 된 경우에는 그러하지 않음.

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하나, 업무상 재해를 당하여 요양중인 근로자가 당해 사업장의 단체협약 등에서 정한 정년에 도달한 경우 근로관계는 정년으로 종료되며, 이 경우 근로기준법 제30조제2항의 위반 문제는 발생하지 않는다고 사료됨.

- 다만, 근로기준법 제89조에 의하여 근로자가 업무상 재해로 인한 보상을 받을 권리는 퇴직으로 인하여 변경되지 아니하며 양도 또는 압류할 수 없음을 알려드림.

(근기 68207-219, 2002. 2. 24)

사업의 일부폐지가 업무상 재해의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간에도 해고가 가능한 □사업을 계속할 수 없게 된 경우□에 해당하는지

질 의

□ 근로기준법 제30조제2항에 의하면 업무상 질병 또는 질병의 요양을 위하여 요양 중인 기간에는 퇴직처리가 불가하다고 되어 있으나, 구조조정과정에서 고용목적이 소멸되어 직권면직처리된 후 산재보험 신청 및 요양·보험급여결정이 확정된 일용직 직원이 있어 질의함.

□ 본 질의사항을 ○○지방노동사무소에 문의한 결과 별첨(생략)과 같이 회신을 받았으나, 회신내용 중 □사업을 계속할 수 없는 경우를 제외하고는 해고를 하지 못한다□고 되어있는 바, 구조조정 과정에서 사업의 일부분인 생활폐기물수집·운반업무가 민간위탁 됨에  따라 당초 고용목적이 소멸된 것으로 보아 사업을 계속할 수 없는 경우에 해당되는지

회 시

□ 근로기준법 제30조제2항에 □사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 동법 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다□고 규정하고 있음.

□ 여기서 □사업을 계속할 수 없게 된 경우□라 함은 전체적인 사업을 계속 수행하는 것이 상당기간 동안 불가능한 경우를 말하는 바, 귀 질의의 경우 재해근로자가 담당하던 업무를 민간위탁한 것은 이러한 경우에 해당하지 않는다고 사료되며, 동법동조에 의한 기간이 만료된 이후 정당한 이유가 있으면 해고가 가능할 것임.

(근기 68207-1376, 2002. 4. 2)

업무상 부상의 요양종결 이후 종전업무의 계속수행이 어렵고 배치전환도 곤란할 경우 해고 가능 여부

질 의

□ 시내버스 운전기사로 재직 중 버스운행 중 교통사고로 2001년 10월 28일부터 입원 및 통원, 산재요양 중인 운전직 근로자가 사고로 인하여 생긴 경추부추간판탈출증 (제7경추-제1흉추간)으로 인하여 통원치료를 받고 있음. 이러한 경우

□ 질의1) 산재종결시 병원에서 장애진단을 받아 근로복지 공단에서 장애등급을 받고 약간의 보상을 받고 종결했을 경우 버스 회사에서 장애자라고 해고시켜도 되는지

□ 질의2) 만약 해고시킨다면 구제 받을 길은 없는지

회 시

□ 근로기준법 제30조에 사용자는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있음. 귀 질의 내용이 명확하지 아니하여 정확한 답변이 곤란하나, 근로자가 업무상 부상에 따른 요양을 종결한 후 상당한 신체적 장해가 남은 경우 사회통념상 종전의 업무를 계속 수행하는 것을 기대하기 어렵고, 다른 적당한 업무로의 배치전환도 곤란한 경우라면 해고의 정당한 이유가 있다고 볼 수 있을 것이나, 그와 같은 정당한 이유가 없다면 사용자가 근로자의 장해만을 이유로 해고할 수는 없다고 사료됨.

□ 사용자의 정당한 이유 없는 해고 등에 대하여 당해 근로자는 관할지방노동위원회에 그 구제를 신청 할 수 있음.

(근기 68207-1888, 2002. 5. 14)

근기법 제45조에 의한 휴업조치와 제30조 위반과의 관계

질 의

□ 정부출연 ○○연구원에서는 종래 연구원들의 업무보조를 위하여 타 자원을 채용하여 사용하고 있었으나, 최근 개인용 컴퓨터 보급의 급속한 증가 등으로 인하여 타자원의 직무가 소멸되기에 이름.   노동조합과 타자원 직제 축소에 합의한 후, 총 11명의 타자원 중 8명에 대하여 근로기준법 제45조에 의하여 2002년 2월 1일부로 휴업조치하고 통상 임금의 100%를 휴업수당으로 지급하고 있음.

□ 질의1) 위와 같은 경우 동 휴업이 근로기준법 제30조제1항 (사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다)의 적용을 받는 □해고 등 기타 징벌□ 에 해당되는지의 여부

질의2) 또한 동 휴업이 근로기준법 제33조제1항 (사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다)에 의한 노동위원회에의 구제신청의 대상이 되는지 여부

회 시

□ 근로기준법 제30조제1항에 의해 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 휴직, 정직, 감봉 기타 징벌을 하지 못하며, 동법 제45조에 의해 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70이상을 휴업수당으로 지급해야 함.

□ 귀 질의는 근로기준법 제45조에 의한 휴업조치가 동법 제30조에 의한 해고 등 기타 징벌에 해당되는 것인지 여부에 관한 것으로 보이는 바,

- 제45조는 사용자가 자신의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 이로 인해 근로자의 노무제공을 받지 못하는 경우라도 휴업수당을 지급해야 한다는 것이며, 원칙적으로 제30조에 의한 해고 등 기타 징벌과는 관계가 없다고 사료됨.

- 다만, 예외적으로 외형상으로는 제30조에 의한 휴직, 감봉 등의 조치가 아니더라도 정당한 이유 없이 특정 근로자에 불이익을 주기 위해 휴업조치를 하는 등 실질적으로는 징계의 일환으로 휴업조치를 행한 경우라면 제45조에 의한 휴업수당을 지급했더라도 제30조 위반에 해당할 수 있다고 사료됨.

- 제30조 위반으로 볼 수 있는 경우라면 근로기준법 제33조에 의해 노동위원회에 구제신청을 할 수 있을 것임.

(근기 68207-1977, 2002. 5. 21)

노동위원회의 부당해고 판정으로 복직하였던 근로자들을 법원이 정당해고 확정판결시 최초의 해고일에 소급하여 해고 가능 여부

질 의

□ 당 연맹의 가맹노조인 A노동조합의 해고된 조합원들이 B지방노동위원회에 회사를 상대로 부당해고구제신청을 제기하여 기각되었으나, 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 부당 해고 결정을 받음.

이에 회사는 단체협약 제00조에 따라 해고되었던 조합원들을 원직복직시키고, 해고기간 동안에 미지급했던 임금을 지급하였음.

그러나 회사는 중앙노동위원회의 부당 해고 결정에 대하여 행정소 송을 제기하였고, C행정법원은 해고가 정당하다고 보아 중앙노동위원회의 결정을 취소함. 이에 회사는 C행정법원에서 중앙노동위원회의 결정이 변경되었다는 이유로 해당 조합원들에 대하여 출근금지(재해고) 처분 및 해고 기간 동안의 임금 반환을 요구하고 있음.

□ 질의1) 위와 같은 회사의 행위(행정법원 판결을 이유로 재해고하 고, 해고기간동안의 임금반환요구)가 정당한지

□ 질의2) 만약 최종판결에서 정당한 해고로 인정되었을 경우, 중앙노동위원의 판결 전까지의 해고기간 동안의 임금을 반환하여야 하는지

회 시

□ 귀 질의1)에 대하여,

- 사용자가 중노위의 부당해고 판정에 불복하여 행정소송을 제기하여 승소(정당해고로 판정)한 경우, 항소 등에 의하여 다시 부당해고 판결이 나지 않는 한 정당한 해고로서 효력을 가지며, 효력을 갖는 동안은 중노위의 구제명령에 따라 원직복직시켰던 해고 근로자를 최초 해고일에 소급하여 해고처리하고 원직복직을 해제하는 것은 근로기준법 위반으로 보기 어렵다고 사료됨.

□ 귀 질의2)에 대하여,

- 사용자가 행정법원의 판결(또는 최종확정판결)에 의해 해고기간 중 지급되었던 임금상당액을 반환요구 하는 것은 민사상의 문제로 근로기준법 위반 문제는 발생하지 아니함.

- 다만, 원직복직 기간 중 근로에 대한 대가로 지급된 임금에 대해서는 반환 요구할 수 없다고 사료됨.

(근기 68207-2024, 2002. 5. 24)

파업 중에 다른 회사에 취업한 근로자의 해고 가능 여부

질 의

□ 당사는 기계제조업체로 A장소에서 13년째 한 업종을 영위하고 있음. 창사 12년째인 2001년 7월에 노조가 설립되어 즉시 민주노총 전국금속노조 서울지부 동부지회와 임단협이 시작됨. 협상이 조합의 요구 사항이 쉽게 받아들여지지 않자 협상 2개월여 뒤인 9월 4일부터 총파업이 시작되어 2002년 5월 20일 현재 8개월째 장기파업이 계속되고 있음. 그로 인하여 회사와 파업 근로자 개인들이 생계에 큰 피해 초래. 파업 2∼3개월 뒤부터는 소문에 파업근로자들이   하나 둘 다른 업체에 취업을 하더니 현재는 거의 전 파업근로자가 다른 직장을 다니고 있음. 이 사실을 노측에 항의하면 아르바이트라고 주장함.

□ 질의1) 파업근로자가 파업 중에 다른 회사에 취업이 가능한지

□ 질의2) 3개월 이상 연속하여 아침 저녁으로 출퇴근하며 월급금액까지 정해놓고 근무하는데도 아르바이트라는 주장이 가능한지

□ 질의3) 이런 근로자를 회사에서 퇴사시켰을 경우 어떠한 문제가 있는지

회 시

□ 근로기준법 제30조에 의해 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고의 정당한 이유 여부는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계의 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지를 가지고 개별적·구체적 사안별로 판단해야 함.

□ 귀 질의의 내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 일반적으로 근로자의 이중취업을 이유로 근로자를 해고하는 경우 이러한 근로자의 이중취업 행위가 기업의 경영질서를 해할 뿐만 아니라 기업의 대외적 신용·체면을 손상하여 사용자와의 신뢰관계를 파괴하고 소속 회사에 대한 성실한 노무제공에 지장을 초래하는 등 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계의 유지를 기대하기 어려울 정도의 사정이 있어야 정당한 이유가 있는 것으로 인정될 수 있을 것임.

(근기 68207-2165, 2002. 6. 8)

정당에의 가입·활동이 해고사유에 해당되는지

질 의

□ △△△안전기술원지부 노동조합원인 ○○○박사가 정당에 가입하였다는 이유로 동사 인사규정에 의거 해고당하였는데, 정당에의 가입·활동이 해고사유에 해당되는지

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, 귀 질의는 정당에 가입한 근로자를 당연면직 처리한 것이 근로기준법 제30조에 위반한 부당해고인지 여부에 관한 것으로 보임.

□ 취업규칙에서 당연퇴직 사유를 규정하고 있는 경우 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망, 정년, 근로계약만료 등 근로관계의 자동소멸 사유가 아니한 동 규정에 따른 당연면직 처분이 유효하기 위해서는 근로기준법 제30조에 의한 해고의 정당한 이유가 있어야 함. 따라서, 귀 질의에서 당연면직이 유효하기 위해서는 당연면직 처분이 근로기준법 제30조에 의한 정당한 이유가 있는 해고로 볼 수 있어야 할 것임.

□ 근로자에 대한 해고가 정당하기 위해서는 사용자가 당해 근로자와 근로관계를 지속하는 것을 기대할 수 없는 사회통념상 합리적인 이유가 있어야 할 것이며, 단체협약이나 취업규칙에 해고사유를 정하고 있는 경우에는 이에 반하여 행한 해고는 부당해고로 보아야 할 것임.

□ 귀 질의내용과 같이 취업규칙(인사규정)에 정당에 가입한 것을 해고(당연면직) 사유로 규정하고 있더라도 귀 사업장의 업무특성 또는 당해 근로자의 직무내용을 감안할 때 특정정당에 가입하는 것이 공익을 해할 우려가 있거나, 적정한 업무수행에 지장을 초래하는 등의 사정이 없는 한 정당가입만을 이유로 당연면직 처리하는 것은 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다고 사료됨. 다만, 정당활동 과정에서 비밀엄수 의무를 위반하거나 정당활동에 따른 근로제공 의무의 해태 또는 복무규율의 위반이 있는 경우 그에 따른 해고 등의 처분은 가능할 것으로 사료됨.

(근기 68207-2177, 2002. 6. 11)

요양종결 처분 후 후유증상의 진료기간을 근기법 제30조 제2항의 □업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간□으로 볼 수 있는지

질 의

□ 당사 근로자 A는 업무상 부상으로 인하여 근로복지공단으로부터 산재인정을 받고 지난 7년여 동안 요양 및 재요양을 거듭한 후 지난 2001년 12월 치료종결 처분을 받았음. 당사는 관련법 및 사규에 따라 산재종결 후에는 업무에 복귀하거나 또는 퇴직처리를 해온 전례를 들어 근로자 본인에게 건강과 거주지 등을 고려하여 가장 적합하다고 생각되는 당사 사업장의 직무부여 예정통보를 하였으며 만일 관련법 및 사규에 정한 일정 기한내 복직하지 않을 시 퇴직처리를 하겠다고 통보하였음. 그러나 위 근로자는 근로복지공단으로부터 치료종결 처분과 함께 신설된 □후유 증상 진료제□ 에 따른 약물치료 처분(2주일에 한번 약제 처방) 및 허리통증을 근거로 복직을 거부하고 계속적인 휴직처리(향후2년)를 요구하고 있음.

□ 질의1) 치료종결 후 실시하는 □후유증상 진료기간□도 근기법 제30조의 휴업기간으로 인정해야 하는지

만일 그렇다면 근기법 제45조에 따라 평균임금의 70/100을 휴업수당으로 지급해야 하는데 치료종결로 산업재해보상보호법에 의한 요양 및 휴업급여는 지급하지 않으면서 민간기업에만 휴업수당을 지급하라는 이중기준이 되는 것은 아닌지

□ 질의2) 대법 판례 95누 15728(1996. 11. 12)에 따르면 □근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장애가 남아있는 상태라도 그 근로자가 종전과 같은 작업강도의 업무를 수행할 수 없다고 판단된 경우 그 근로자에 대한 해고는 정당하다□고 판결하였는 바, 판례의 취지와 지방노동사무소의 해석이 서로 상충되는 것은 아닌지

회 시

□ 근로기준법 제30조제2항에 □사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다□고 규정하고 있음.

□ 산업재해보상보험법 제42조2(후유증상의 진료)에 □동법 제40조2의 재요양 요건에는 해당하지 아니하나 당해 업무상의 부상 또는 질병의 특성상 치유된 후에 후유 증상이 발생되었거나 발생될 우려가 있는 자에 대해 의료기관에서 필요한 조치를 받도록 할 수 있다□고 규정하는 바, 동조 규정은 이미 업무상 부상 또는 질병이 치유되어 요양 종결한 자를 대상으로 하고 있으므로 동법동조에 의해 근로자가 근로복지공단으로부터 승인 받은 기간은 근로기준법 제30조제2항의 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간으로 보기는 어렵다고 사료됨.

□ 한편, 근로자는 업무상 부상에 따른 요양을 종결한 후에는 특별한 사정이 없는 한 취업규칙 또는 단체협약 등에 규정된 소정의 절차에 따라 복직원을 제출하고 정상적인 업무에 복귀해야 할 의무가 있으며, 사용자는 근로자가 요양 종결 후 상당한 신체적 장해가 남은 경우 사회통념상 종전의 업무를 계속 수행하는 것을 기대하기 어렵고, 다른 적당한 업무로의 배치전환도 곤란한 경우라면 근로기준법 제30조의 해고의 정당한 이유가 있는 것으로 볼 수 있다고 사료됨.

(근기 68207-2245, 2002. 6. 24)

버스에 설치된 감시용 카메라의 관리부실 책임을 근로자에게 물을 수 있는지

질 의

□ 일부 버스회사에서는 사용자가 차량의 운전석 상단에 감시용 카메라(CCTV)를 설치하고 운전기사 및 승차시 승객들을 감시하고 있 음. 또한 사용자가 노사합의 없이 일방적으로 감시용 카메라(CCTV)의 관리책임을 운전기사에게 부과하여 테이프의 수거업무는 물론 파손, 고장, 분실 등의 모든 책임을 묻고 있으며 테이프의 관리 부실자에게는 부당한 징계를 하고 있음. 이와 같이 사용자의 필요에 따라 차량에 설치된 부착물에 대해 근로자에게 관리 및 운영의 책임을 부과할 수 있는지

회 시

□ 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 의해 사용자가 정당한 업무지시를 하는 경우에는 근로자는 이를 이행해야 할 의무가 있음. 업무지시가 정당하기 위해서는 근로계약, 단체협약 등에 의해 정해지는 근로자의 업무영역에 속하고 사회통념상 동 업무지시의 이행이 기대 가능해야 할 것임.

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, 사용자가 경영상의 필요에 의하여 정당한 업무지시권을 행사한 경우라면 근로자는 이를 이행해야 할 의무가 있다고 사료됨.

- 다만, 사용자는 감시용 카메라 및 테이프의 관리부실과 관련하여 근로자의 귀책사유에 의하지 아니한 경우에 근로자에게 책임을 물을 수는 없다고 사료되며, 사용자의 부당 징계에 대해서는 근로기준법 제33조에 따라 노동위원회에 구제신청을 할 수 있음을 알려드림.

(근기 68207-2256, 2002. 6. 25)

업무상 부상으로 장기요양 중인 자의 해고 가능 조건

질 의

□ 사건개요

- □79년 입사하여 근무 중인 A는 □97. 12. 6일 회사 제품보관창고에서 근무 중 상하차 도급사 사장인 B가 트럭위에서 작업중 미끄러지면서 목부위 및 우측 어깨부위를 손으로 짚어 상해를 입었음.

- 그 후 산재로 인정되어 □99. 7. 4일 치료가 종결되었으나 하지부전마비 등의 이유로 병원에 입원해 있으며 근로복지공단을 상대로 재요양을 신청하였으나 불승인되었으며, 이에 이의를 제기하였으나 이 또한 기각되었음.

- 당시 A는 계속적인 치료를 요구하였으며 목발을 짚고, 병원에 입원해 있는 상태로 복직이 불가능하였고, □98. 12월 회사를 상대로 안전관리소홀과 가해자인 B가 사용자라는 이유로 1억여원의 손해배상을 청구하였으나 최근 지방법원으로부터 기각 판결을 받았음.

□ 질의내용

- 회사가 A에 대하여 근로관계를 단절시킬 수 있는지

- 의학적으로 근무능력이 없을 경우 근로관계 존속 여부 및 보상관계

- 복직을 하더라도 근무능력이 현저히 떨어질 경우 근로관계 존속여부임.

□ 본건과 관련하여 관할 노동사무소의 답변을 받았으나 구체적인 법률적 자문이 필요하여 질의드리오니 노동부의 협조부탁 드림.

회 시

□ 근로기준법 제30조제2항은 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다고 규정하고 있는 바, 이 때 □요양을 위하여 휴업한 기간□이라 함은 근로자가 업무상 부상을 당하거나 질병에 걸린 경우 그의 치료를 위한 기간을 말하는 것으로 산업재해보상보험법의 적용을 받고 있다면 원칙적으로 동법에 의한 □요양을 위한 휴업한 기간□을 의미한다고 사료됨.

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 귀 질의상의 근로자 A에 대한 근로관계 단절 가능 여부 등은 A가 요양을 위한 휴업 중에 있는 근로자인지 여부 및 그에 해당하지 않을 경우에는 해고의 정당한 이유 여부 등에 따라 판단되어야 할 것임.

(근기 68207-974, 2002. 8. 4)

사용자가 관행화된 연장근로를 금지하고 강제로 단협상 근로시간을 준수토록 하는 것이 근기법 제30조의 기타 징벌에 해당하는지 등

질 의

□ 당해 사업장의 택시 운수노동자의 근로시간을 보면, 단체협약상 근로시간은 오전 근무자는 05:30∼14:30, 오후 근무자는 16:00∼익일 01:00이고, 관행적으로 이루어지고 있는 실제 근로시간은 오전 근무자는 02:30∼14:30, 오후 근무자는 14:30∼02:30의 형태임.

실제 근로시간에 따른 택시운행은 단체협약상 근로시간 규정과는 무관하게, 누구의 이의제기도 없이, 수년간 지속되어 왔음. 이는 단체협약상의 근로시간이 1일중 운행수입이 가장 높은 시간대(24:00∼04:00)를 포함하고 있지 않고, 임금체계가 사납금 이외의 수입을 사용자와 개별 노동자가 정률로 나누어 가지는 등의 성과급을 가미한 형태를 취하고 있기 때문에 단체협약상의 근로시간을 따르게 되면 개별노동자와 사용자 모두 수입이 감소되기 때문임. 그런데, 사용자는 해고되었다가 노동위원회 판결에 의해 복직된 특정 택시운수 노동자에 대하여 단체협약상의 근로시간을 준수하도록 강요하고 있어 해당 택시운수노동자의 임금이 감소하고 있음.

- 질의1) 특정 근로자가 노동위원회에 구제신청을 하여 복직한 이후부터 사용자가 해당 근로자에 대하여 불이익한 조치를 하였음이 명확하다고 할 때, 근로기준법 제107조(감독기관에 대한 신고) 규정에 근거하여, 노동위원회에의 구제신청을 노동부장관에 대한 통고를 보아 제107조를 적용할 수 있는지? 본조를 적용할 수 없다면 그 이유는 무엇인지?

- 질의2) 당해 사업장의 실제 근로시간이 관행화된 연장근로를 포함한 것인지, 사용자의 특정 노동자에 대한 단협상의 근로시간 준수 강요를 근로기준법 제30조의 기타 징벌로 볼 수 있는지, 징벌로 볼 수 없다면 그 이유는 무엇인지

□ 해당 업체는 특정 택시노동자에 대하여 무단결근을 이유로 기숙사 퇴거를 명하였음.

- 질의3) 이 경우 기숙사 퇴거를 근로기준법 제30조의 기타 징벌로 볼 수 있는지, 볼 수 없다면 그 이유는 무엇인지

회 시

□ 근로기준법 제107조에 사용자는 근로자가 사용자의 근로기준법 및 동법시행령의 위반 사실에 대하여 감독기관인 노동부장관 또는 근로감독관에게 이를 신고한 것을 이유로 당해 근로자에 대하여 해고 기타 불리한 처우를 하지 못하도록 규정하고 있음. 이때의 □신고□란 사용자의 법위반 사항에 대하여 감독기관에 제기하는 진정 또는 고소·고발 등을 말하며, 근로기준법 제33조에 의한 노동위원회 구제신청은 동법 제107조의 감독기관에 대한 신고로 보기 어렵다고 사료됨.

□ 사용자가 근로기준법 또는 단체협약에서 정한 근로시간을 초과하는 연장근로를 단축 또는 폐지하는 것은 그간 연장근로를 관행으로 실시해 온 경우라도 근로기준법 위반으로 볼 수 없다고 사료됨.

□ 한편, 근로기준법 제30조에 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있는 바, 징계적 성질을 갖는 처분으로 볼 수 없는 경우에는 □기타 징벌□에 해당되지 아니한다고 사료됨. 따라서 무단결근을 이유로 한 기숙사 퇴거조치 등은 당해 사업장의 취업규칙 또는 기숙사규칙에 의해 규율될 사안이며, 이를 근로기준법 제30조에 의한 □기타 징벌□로는 보기 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-3235, 2002.11.16)

파견계약의 중도해지를 근로계약종료의 사유로 정하는 것이 가능한지, 또 이를 이유로 해고할 수 있는지

질 의

□ 근로자 파견업체 A회사가 근로자 □갑□을 B회사에 파견하면서 B회사와의 파견계약이 중도해지 되었을 경우 근로계약기간도 이에 준한다는 고용계약을 근로자 □갑□과 체결하고,

- 파견기간이 종료되기 전에 B회사가 경영상의 이유로 A회사와의 계약 내용에 따라 근로자 파견계약을 해지하자, A회사가 근로계약 기간이 종료되었다며 근로자 □갑□을 이직시킨 경우

- 파견회사 A와 근로자 □갑□의 고용계약이 기간을 정함이 있는 계약인지 기간을 정함이 없는 조건부 계약인지 여부와 파견회사 A가 근로자 □갑□을 계약기간만료로 이직시킨 것이 정당한지

회 시

□ 근로기준법 제23조에 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과할 수 없다고 규정하고 있음. 귀 질의내용이 불분명하나, 파견업체와 근로자간에 근로계약 체결시 계약기간을 정하지 아니한 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있을 것임. 다만, 근로계약기간을 파견기간으로 정했다고 볼 수 있는 경우에는 파견기간을 근로계약기간으로 볼 수 있다고 사료됨.

□ 귀 질의에서 파견계약이 중도 해지되는 경우 근로계약이 종료된다고 규정하고 있는 바, 이는 근로계약기간을 정한 것으로 보기는 어렵고, 근로계약 해지사유를 규정하고 있다고 보는 것이 타당하다고 사료되며, 따라서 이 경우 근로기준법 제30조에 의한 해고의 정당한 이유가 있어야 할 것임.

(근기 68207-3365, 2002. 12. 17)

근로자의 귀책사유로 인한 배치전환을 근로자가 거부하거나 마땅한 배치전환 부서가 없을 경우 대기발령 후 대기기간 만료시 해고할 수 있는지

질 의

□ 당사 직원A는 합성고무생산부(BR과)에 근무하던 중 2002. 3. 9 음주 후 근무, 평소 근무태도 불량, 상사의 업무지시 불복종 등 회사의 기본질서를 문란케 한 행위로 인해 2002. 6. 25 징계인사위원회에서 회사 상벌규정 및 단체협약에 의거 정직 3개월 (2002. 7. 3 ∼10. 2)의 징계를 받았으며, 이후 복직시점인 10월초 합성고무생산부에서는 A의 조직 부적격을 사유로 타 부서로의 전환배치를 요청함에 따라 회사에서는 취업규칙 제14조에 의거 2002. 10. 4 자로 □인재개발팀대기□로 발령조치함.

그 후 대기기간 동안 2회에 걸쳐 전환배치 및 신규보직 부여를 위해 노력해 본 결과 전환배치를 할 마땅한 부서가 없어 회사 취업규칙 제14조 및 제29조를 적용하여 당연퇴직 처리하여야 하나, A에게 다시 한 번 전환배치의 기회를 제공코자 대기기간을 1개월 연장하고, 대기 연장기간 동안 직무교육태도 불성실 또는 전환배치의 노력  미진 등 본인 귀책사유로 인하여 대기사유가 해소되지 않는 경우 부득이 사규에 의한 처리가 불가피함을 본인에게 주지시킴.

□ 질의1) 근로자 A의 원 소속 부서에 보직은 있으나, A의 근무태도가 극히 불량한 관계로 전환배치를 거부할 경우 타 생산  부서로의 전환배치가 가능한지 여부

□ 질의2) 또한 타 생산 부서에 보직은 있으나, A의 근무태도 불량 등으로 전환배치를 거부할 경우 A에게 과거 직무와 전혀   연관이 없는 새로운 직무를 부여하여 전환 배치시켜도 부당노동행위에 해당되지 않는지

□ 질의3) 질의1)의 경우 근로자A와 협의 없이 전환배치가 가능한지 여부와 이 경우 A의 조합원 자격 유지여부

． 대부분의 일반지원업무 직원은 단체협약에 의거 노동조합의 조합원이 될 수 없음.

□ 질의4) 대기 연장기간 동안에도 A를 전환 배치할 마땅한 부서가 없을 경우 회사 취업규칙에 의거 당연퇴직시켜도 특별한  문제가 없는지 여부

□ 질의5) 질의4)의 당연퇴직처리시 단순히 대기기간 만료라는 사유만으로 당연퇴직시켜도 하자가 없는지

회 시

□ 사용자는 인사·경영권에 기하여 필요에 따라 근로자의 배치전환을 실시할 수 있으나, 근로계약 체결시 취업의 장소나 종사업무를 명확히 특정한 경우에는 이를 변경하기 위해서는 원칙적으로 당해 근로자의 동의가 필요함. 다만, 근로자의 중대한 귀책사유 또는 경영상 불가피한 사정 등으로 당초 약정한 취업의 장소 또는 종사업무를 유지토록 할 수 없는 경우에는 근로기준법 제30조에 위반하지 않는 한 근로자가 동의를 하지 않더라도 그 배치전환이 무효라고 할 수 없다고 사료됨.

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, 배치전환에 있어서 근로자의 동의가 필요한 지 여부는 위 기준에 따라 판단하시기 바라며, 정당한 배치전환으로서 부당노동행위의 의사 없이 이루어진 경우에는 당해 근로자가 노동조합의 가입자격이 제한되는 부서로 배치전환되었다는 이유만으로 부당노동행위로 볼 수는 없다고 사료됨.

□ 취업규칙·단체협약 등에서 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정한 경우라도 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유에 해당되지 않는 한  이에 따른 당연퇴직 처분은 사실상 해고와 다를 바 없으므로 근로기준법 제30조에 의한 정당한 이유에 해당되어야 한다고 사료됨.

(근기 68207-51, 2003. 1. 15)

6. 경영상 이유에 의한 해고의 제한

	【 관 련 조 항 】
법 제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ①사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다. ③사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말하며, 이하 양자를 □근로자대표□라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④사용자는 제1항의 규정에 의하여 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고를 하여야 한다. ⑤사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

경영상의 이유에 의한 해고 협의과정에서 60일이 되기 전 노조와 합의하여 해고시 절차의 적법여부, 이 때 노조설립신고증을 교부받은 □지부□가 협의의 당사자가 될 수 있는지

질 의

□ 근로기준법 제31조제3항에는 □사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실히 협의하여야 한다□라고 규정되어 있고, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제7조에는 □근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 노동단체는 지부·분회 등 명칭여하에 불구하고 법 제10조제1항의 규정에 의한 노동조합의 설립신고를 할 수 있다□라고 규정되어 있음.

□ 질의회시에는 □노동조합설립신고증을 교부받은 노동조합 지부·분회는 단체교섭 및 단체협약 체결권을 독자적으로 행사할 수 있다□ 라고 되어 있음(노조 01254-1282, 94. 9. 27＞노조 68107-219, 2001, 2. 26).

□ □갑□ 회사의 노동조합은 전국운송하역노동조합 ○○지부의 명칭을 사용하고 있으나 관할 지방노동사무소로부터 노동조합 설립신고증을 교부받은 노동조합 지부이며, 매년 본조인 전국운송하역노동조합장의 위임장 없이 지부 독자적으로 임·단협을 체결하였음.

□ 질의1) 회사가 경영합리화 조치 등 구조조정에 따른 정리해고를 하고자 할 경우 근로기준법 제31조제3항의 규정에 의거 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 노동조합에 해고회피 방법 및 해고기준 등을 통보하고 성실히 협의하는 것이 원칙이라 하겠으나, 노동조합과의 협의를 통해 위 60일 기간이 도래하기전 합의가 되어 근로자를 해고할 경우 절차상 하자로 보아 부당해고가 성립되는지, 아니면 노동조합과의 합의가 이루어질 경우 위 60일의 요건을 준수하지 아니하여도 적법한지

□ 질의2) 기업단위 노동조합이 아닌 전국단위 노동조합의 지부로 되어 있을 경우 근로기준법 제31조제3항의 규정에 의한 협의대상 노동조합이 전국단위 노동조합과 지부(노동조합설립신고증 교부받음) 중 어디가 해당되는지

□ 질의3) 사용자가 노동조합 본조에 해고회피 방법 및 해고대상 선정기준을 통보하지 않고 노동조합설립신고증을 교부받은 지부에만 통보한 후 위 지부와 성실한 협의를 거쳐 정리해고를 할 경우 적법한지

□ 질의4) 노동조합이 회사의 경영합리화의 필요성을 인정하면서도 조합원의 해고는 절대 안된다며 반대해 오다 회사의 해고자 수 최소화 제안에 동의하고 노동조합과의 합의에 따라 근로자를 해고하였을 경우 적법한지

회 시

□ 귀 질의1)에 대하여

- 근로기준법 제31조제3항에 의거 경영상 이유에 의한 해고를 하기 위해서는 사용자가 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에 대하여 통보하고 성실하게 협의해야 하는 바, 이와 같은 사전통보 및 성실한 협의의무를 위반한 경우 원칙적으로 부당해고로 보아야 할 것임.

- 그러나, 해고 실시 예정일 60일 전에 근로자대표에게 통보하고 성실히 협의하여 합의가 이뤄진 경우라면 통보일로 부터 60일이 경과하지 않은 상태에서 해고를 실시하였다는 이유만으로 부당해고가 된다고 보기는 어렵다고 사료됨.

- 다만, 경영상 이유에 의한 해고를 실시함에 있어서도 근로기준법 제32조에 의한 해고예고 규정이 적용되므로 근로자대표와의 합의 여부에 불구하고 사용자는 개별근로자에 대해 해고실시 30일 전에 해고예고를 하든지, 아니면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 할 것임.

□ 귀 질의2), 3)에 대하여

- 근로기준법 제31조에서 경영상 이유에 의한 해고시 사용자가 협의해야 할 대상은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자임.

- 한편, 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조에 의해 노동조합 설립신고를 한 노동조합의 지부·분회 등은 동법이 정한 노동조합으로서의 권리와 의무를 가지게 됨.

- 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, □갑□회사의 노동조합인 지부가 □갑□회사의 근로자의 과반수로 조직되어 있고, 그 조직대상을 □갑□회사 소속 근로자로 하고 있으며, 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조에 의한 지부 설립신고를 한 경우라면 근로기준법 제31조에서 말하는 근로자대표로서의 지위를 갖는다고 사료됨.

- 따라서, □갑□회사는 동 지부에 통보하고 협의하면 되고, 달리 정함이 없는 한 별도로 본조에 통보하고 협의해야 할 필요는 없다고 사료됨.

□ 귀 질의4)에 대하여

- 근로기준법 제31조에 의한 경영상 이유에 의한 해고가 적법하기 위해서는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고회피를 위한 노력을 다해야 하며, 공정하고 합리적인 선정기준을 통해 해고대상자를 선정해야 하고, 근로자대표에게 해고실시 60일 전에 통보하고 성실하게 협의해야 함.

- 근로자대표와의 합의가 되었다는 이유만으로 위와 같은 제반 요건을 갖춘 적법한 해고가 된다고는 할 수 없으나, 긴박한 경영상의 필요가 있는 상태에서 근로자대표와 합의하여 그 합의내용에 따라 해고회피 노력을 다하고 공정하고 합리적인 해고대상 선정기준을 마련했다면 이에 따른 해고는 일응 적법하다고 추정될 수 있을 것으로 사료됨.

(근기 68207-1359, 2002. 3. 30)

7. 해고의 예고

	【 관 련 조 항 】
법 제32조(해고의 예고) ①사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. ②<삭제>

근기법 제87조의 일시보상을 행할 경우에도 해고예고가 필요한지

질 의

□ 업무상 부상·질병의 요양으로 휴업기간 중의 근로자(상병보상연금수급자)가 요양개시 후 2년이 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하여 동법 제87조에 의거 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 한 경우에도 동법 제32조의 규정에 의거 적어도 그 30일 전에 예고를 하거나 그러하지 아니할 때 해고예고수당을 지급하여야 하는 지

□ 갑설) 업무상 부상·질병의 요양으로 인한 휴업기간 중의 근로자에게 요양개시 후 2년이 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하여 동법 제87조 규정에 의하여 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 한 경우에는 해고예고(또는 해고예고수당 지급)없이 즉시해고가 가능

□ 을설) 업무상 부상·질병의 요양으로 인한 휴업기간 중의 근로자에게 요양개시 후 2년이 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하여 동법 제87조 규정에 의하여 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 한 경우라도 해당 근로자를 해고할 경우 그 30일전에 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급하여야 함.

회 시

□ 귀 질의요지는 근로기준법 제87조 규정에 일시보상 요건을 충족하여 일시보상을 행할 경우에도 동법 제32조 규정에 의해 해고예고 또는 해고예고수당을 지급하여야 하는지 여부에 관한 내용으로 보임.

□ 동법 제32조에 □사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다□고 규정하고 있으며, 동법 제35조에 해고예고의 적용예외 근로자에 관하여 명시하고 있음.

□ 근로기준법 제32조와 제35조에서 일시보상을 행한 경우를 해고예고적용제외 사유로 규정하고 있지 않고 동법 제87조에서도 일시보상을 행할 경우 향후 모든 재해보상 책임만 면제된다고 규정하고 있을 뿐 해고예고의무까지 면제된다는 규정은 없으며, 동법 제32조는 해고의 실체적 정당성이 있는 경우에도 적용되는 해고절차와 관련된 조항이라는 점을 감안할 때,  일시보상을 통해 정당한 이유가 있어 제30조제2항에 의한 요양기간 중에 해고할 수 있는 경우라도 제32조에 의한 해고예고조항은 적용된다고 사료됨.

□ 참고로, 귀 질의에서 말하는 근로기준법상 해고에 관한 규정과 연관한 업무지침(근기 1451-24180, □84. 12. 10)은 □92. 1. 7 개정되어 일시보상을 행한 경우 해고예고의 적용이 제외된다는 부분이 삭제되었으니 근로감독관 업무편람에 수록된 개정지침 □근로기준법상 해고에 관한 규정과 연관한 업무지침(근기 32003-9, □92. 1. 7)□을 참고하시기 바람.

(근기 68207-2026, 2002. 5. 24)

도로보수원(국가기관의 기타직 근로자)이 음주 및 술값 시비로 공무원범죄처분통보를 받은 것이 복무 및 배치기준(건교부고시)상의 직권면직사유에 해당될 경우 해고예고의 예외 사유 인지

질 의

□ ○○사무소는 건설교통부 소속기관으로서 일반국도의 유지보수업무를 담당하고 있으며, 소속직원은 일반직, 기능직공무원 외에 근로기준법 적용대상인 기타직, 일용직 직원으로 구성되어 있음.

이와 같이, 국가기관에 근무하면서 근로조건과 복무관리 등은 근로기준법을 적용하여야 하는 기타직의 해고와 관련하여 다음의 경우 해고예고수당을 지급하여야 하는지

□ 운행제한(과적)차랑 단속업무를 담당하는 기타직(도로관리원)들이 근무시간 중 사무실에 보고 없이 근무지를 무단이탈 하여 가요주점에서 음주를 하였고, 술값시비로 관할경찰서의 조사를 받은 사실을 검찰청의 □공무원범죄처분통보□에 의거 알게 되어, 건설교통부 소속 기타직 직원들에 대한 복무관리기준인 □도로보수원복무 및 배치기준(건설교통부고시)□에 따라 자체인사위원회의 의결을 거친 후 직권면직 처분하였는 바, 이 경우 근로기준법 제32조에 의한 해고의 예고를 하지 않았다 하여 해고예고수당을 지급하여야 하는지

회 시

□ 근로기준법 제32조에 의해 사용자는 근로자를 해고함에 있어 정당한 이유가 있더라도 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 함. 다만, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 근로기준법 시행규칙 별표에 해당하는 경우에는 동조의 해고예고 규정이 적용되지 않음.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 판단이 곤란하나, 건설교통부 고시에 당해 행위가 직권면직 사유로 규정되어 있다는 사정만으로 직권면직시 해고예고를 해야 할 의무가 면제되는 것은 아니며, 해고예고 규정이 적용되지 않는지 여부는 당해 직원의 업무의 특성, 비위행위 동기 및 고의 여부, 위반의 정도로 인한 인명피해 우려 또는 재산상 손해정도 등을 종합적으로 살펴 근로기준법시행규칙 별표 □근로자 귀책사유□의 각호의 1에 해당되는지 여부를 판단해야 하며, 귀책사유 여부는 사용자가 입증해야 함.

(근기 68207-3017, 2002. 10. 7)

당초의 해고예고를 보류한 상태에서 노사합의로 명예퇴직신청을 받거나 해고대상자를 일부 조정한 후 당초의 해고예고자에 대해 다시 해고통보를 하였을 경우 당초 해고예고의 효력은

질 의

□ k사는 2002년 구조조정 과정에서 노동조합과 해고자 선정기준(인사고과 25%, 상벌30%, 종합평가20%, 근속년수 5%,나이 5%)을 정하여 해고대상자를 선정한 후 4. 20 해고대상자로 선정된 근로자들에게 개별적으로 해고문을 통보하였고 같은 해 4. 23 해고예고 대상자들 28명에 대하여 자택대기 발령을 함.

□ 그러나 해고예고 통보를 받은 근로자들이 해고예고 및 자택대기발령 통지를 받은 후부터 집단행동에 돌입하는 등 강한 반발로 2002. 5. 17 회사, 노동조합, 해고예고자들 간에 협의를 하여 □정리해고는 유보하고 명예퇴직을 통하여 인원감축을 추진하기로 함, 명예퇴직인원은 24명으로 하고 늦어도 2002. 5. 31까지 함□ 등에 관한 합의서를 작성함. 그러나 희망퇴직자 수의 부족으로 구조조정 목표에 미달한 잔여 인원에 대한 구조조정을 마무리하기 위해서  새로이 선정기준을 정하여 해고 대상자를 재선정 하였고, 그 결과 해고 대상자는 2002. 4. 20 최초 해고예고 통보된 근로자들 중에서 8명의 근로자들이 해고대상자에서 제외됨.

□ 질의) 2002. 4월 선정기준에 의해 해고예고 되고, 같은 해 5. 17 합의에 의해 같은 해 5. 31까지 정리해고가 유보되었다가 같은 해 6. 5 새로운 선정기준에 의해 6. 15 정리해고된 경우 당해 근로자에 대한 2002. 4. 20자 당초의 해고예고가 근로기준법 제32조에 정한 해고예고에 해당하는지

□ 갑설) 2002. 5. 17 합의서는 정리해고를 명예퇴직형태로 변경한다는 취지로 보이고 해고 대상자 선정기준을 새로이 정하였으며, 1차 선정기준에 의하여 해고대상자로 선정된 근로자들 중 일부의 인원이 2차 선정기준에 의하여는 해고대상자에서 배제되는 등 동일성이 유지되지 않고, 1차 해고 통보일인 2002. 5. 31 예고대로 해고되지 않았으며, 2002. 6. 7 안내문에서도 해고가 확정되지 않았음을 전제로 이의절차를 안내하고 있는 점에 비추어 보아 당시 해고가 확정된 것은 아니었으므로 2002. 6. 15 정리해고된 근로자들에 대한 2002. 4. 20자 해고예고통보는 효력이 없다 할 것임.

□ 을설) 2002. 4. 19 합의된 1차 선정기준에 의해 같은 해 4. 20 해고예고 및 4. 23 자택대기발령을 하였으며, 같은 해 5. 17 같은 달 31 까지로 기한을 한정하여 정리해고계획을 유보하였을 뿐인 상태에서 합의내용의 미성취로 인하여 같은 해 6. 1 기 해고예고자들에 대한 자택대기발령을 연장하는 등 유보되었던 해고계획을 재차 실행하는 과정에서 같은 해 6. 5 새로운 선정기준에 의거 정리해고를 실행한 것은 2002. 4. 20 자의 해고예고와 같은 해 6. 15자의 정리해고가 각각 독립적으로 이루어진 것이 아니라 중도에 해고계획 또는 해고예고가   취소된 사실 없이 하나의 계속된 과정으로 진행된 것이므로 2002. 4. 20 시행한 해고예고는 유효하다 할 것임.

회 시

□ 귀 질의의 내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나,

- 사용자가 기존에 실시해 온 일련의 경영상 해고절차 및 해고예고를 전면 철회하는 것이 아니라, 단지 노사합의를 통해 명예퇴직신청을 받거나 해고대상자 선정기준을 일부 조정함으로써 기 확정된 해고대상자들 중 구제 받을 수 있는 자를 선정하려는 것이었다면 이러한 과정을 거쳐서도 해고대상자에서 제외되지 않아 해고예고의 철회통보를 받지 못한 자들에 대해서는 기존의 해고예고가   유효하다고 사료됨.

- 만일, 사용자가 기존의 경영상 해고절차 및 해고예고를 전면 철회하는 의사표시를 명확히 하고 새로이 해고절차를 실시하였다면  그에 따라 선정된 해고대상자에 대하여는 별도의 해고예고가 필요하다고 사료됨.

(근기 68207-621, 2003. 5. 23)

노사분규 등으로 인한 경영악화에 의한 폐업이 해고예고 예외사유인 □기타 부득이한 사유□에 해당하는지

질 의

□ 당사는 잦은 노사분규로 인해 생산차질을 빚음으로서 거래처로부터 제품공급에 대한 신뢰가 상실되어 기존의 거래선이 이탈되는 등 영업활동이 극도로 위축되어 더 이상 경영을 할 수 없게 되어 부득이 폐업을 하고 근로자 전원을 해고하였음. 이 경우 근로기준법 제32조에 의한 해고예고 적용여부에 대해 다음과 같은 의견이 있는 바 귀 부에 행정해석을 의뢰함.

□ 갑설) 폐업으로 인한 해고시 해고예고 적용 제외

- 기업이 폐업한다는 것은 모든 경영수단을 동원하여 최선의 노력을 다하였음에도 불구하고 최악의 경우에 취하는 조치이므로 근로기준법 제32조 단서에서 규정하고 있는 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우에 해당되어 폐업으로 인한 해고시에는 해고예고  조항이 적용되지 않는다.

□ 을설) 폐업으로 인한 해고시 해고예고 적용

- 해고의 예고는 갑작스런 해고로 실직한 근로자가 새로운 일자리를 찾을 수 있도록 시간적 여유를 준다는 법 취지로 볼 때 근로기준법 제32조 단서조항 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우는 천재·사변 등 사용자의 불가항력적인 경우에만 적용된다고 보아야 한다. 따라서 기업경영의 문제로 폐업하는 것은 사용자의 귀책사유이므로 폐업으로 인한 해고시에도 해고의 예고가 적용됨.

회 시

□ 근로기준법 제32조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하도록 규정하고 있음. 다만, 동 조항의 단서에 □천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우에는 그러하지 아니하다□고 규정하여 해고예고를 하지 아니할 수도 있도록 하고 있는 바, 여기서 □부득이한 사유□라 함은 중요한 건물, 설비, 기재 등의 소실과 같이 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다고 보아야 할 것임.

□ 귀 질의의 내용이 일부 불분명하나, 귀 질의의 경우와 같이 노사분규로 인한 생산차질, 거래선 이탈 등 영업활동 위축으로 인한 폐업의 경우는 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로서 해고예고의 예외가 되는 위의 □부득이한 사유□에 해당된다고 보기는 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-914, 2003. 7. 21)

8. 정당한 이유없는 해고 등의 구제신청

	【 관 련 조 항 】
법 제33조(정당한 이유없는 해고 등의 구제신청) ①사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 구제신청과 심사절차등에 관하여는 노동조합및노동관계조정법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용한다. 다만, 제85조제5항을 제외한다.

부당해고 근로자에 대한 원직복직명령시 □원직□의 판단시점

질 의

□ 지방일간신문사 기자였던 A와 B는 사측이 근무지인 지방지사에서 본사 사회부로 발령을 낸 사실에 출근거부 등의 방법으로 불복함. 이에 회사측이 A와 B를 면직처분하자 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기, 지방노동위원회로부터 사용자의 해고처분은 징계양정상 지나치게 중하여 권리남용이므로 부당해고라고 판정 받음.

□ 사측은 A와 B를 최초 근무지인 지방지사가 아니라 면직전 부서인 본사 사회부로 복직발령하자  근로자들은 면직처분이 부당해고로 판정된 이상 해고의 원인이 되었던 본사로의 전보발령 자체가 무효이며, 원직은 전보발령전의 지방지사라고 주장하며 불복함

□ 이들 근로자의 □원직□이 면직전의 근무지인 본사인지, 아니면 전보발령전의 근무지인 지방지사인지

회 시

□ 귀 질의내용에 일부 불명확한 점이 있으나, 귀 질의상 ○○지방노동위원회의 부당해고 판정은 그 주된 이유가 사용자의 해고처분이 징계양정상 지나치게 중하여 권리남용에 해당된다는 것일 뿐, 해고 이전 근로자에 대한 전보발령의 원인무효를 전제로 한 것은 아니므로 근로자들의 원직은 해고 당시를 기준으로 판단하여야 한다고 사료됨.

(근기 68207-545, 2003. 5. 2)

부당해고 판정 근로자를 대기발령한 경우 원직복직으로 볼 수 있는지

질 의

□ A 사의 B는 총무부장의 직위에 있음에도 불구하고 법원에 대표이사·이사·감사의 선임결의 취소소송을 2002년 6월 법원에 제기하여(참고＞1999년 12월에 대표이사·이사·감사의 직무정지 및 직무대행사 선임 등 가처분신청을 제기함) 경영권에 도전한 사실과 그 과정에서 회사의 허락도 없이 회사 보관서류를 임의로 반출하여 법원에 제출한 위법성 및 총무부장으로 노사관계의 주무책임자로서 현행 노조법의 복수노조불인정임에도 불구하고 1개의 사업장에 단위노조와 지역노조를 각각 인정하여 이를 악용(참고＞총무부장에서 대기발령하자 B는 지역노조에 가입하여 당사에 3명의 조합원임에도 전임자로 본인을 요구함)하는 등 회사의 건전한 노사관계 발전을 저해하는 등 경영권을 혼란에 빠뜨린 사유로 해고를 하였음.

□ 이에 B는 부당해고구제신청을 하였고 지방노동위원회는 부당해고라고 판단한 바 관할 지방노동사무소에서는 A사에 원직복직 명령을 하였고 회사는 중앙노동위원회에 재심을 신청하면서 대기발령을 하였음.

□ 이와 같은 대기발령을 원직복직으로 볼 수 있는지

회 시

□ 귀 질의 내용이 일부 불명확하여 정확한 판단은 곤란하나, 노동위원회로부터 원직복직명령을 받은 경우의 원직이라 함은 반드시   복직전의 직책만을 의미하는 것은 아니며, 기업의 인사질서, 사용자의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 비록 종전 업무와 다소 다르더라도   원직복직을 이행한 것으로 볼 수 있을 것임.

□ 귀 질의의 경우와 같이 복직 대상자를 □대기발령□한 것은 □복직 전의 직책 또는 종전 업무와 유사한 업무□로 원직복직시킬 수 없는 불가피한 사정이 없는 한 근로감독관의 원직복직 시정명령을 이행한 것으로는 볼 수 없다고 사료되며, 다만, 원직복직 시정명령을  이행한 후 전보권을 행사하거나 대기발령한 경우에는 그 전보 또는 대기발령의 정당성 여부는 별론으로 하고 원직복직 시정명령을   이행한 것으로 볼 수 있다고 사료됨.

(근기 68207-891, 2003. 7. 16)

9. 퇴직금 제도

	【 관 련 조 항 】
법 제34조(퇴직금제도) ①사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 다만, 근로년수가 1년 미만인 경우에는 그러하지 아니하다. ②제1항의 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업내에 차등제도를 두어서는 아니된다. ③사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 제1항의 규정에 불구하고 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수는 정산시점부터 새로이 기산한다. ④사용자가 근로자를 피보험자 또는 수익자로 하여 대통령령이 정하는 퇴직보험 또는 퇴직일시금신탁(이하 "퇴직보험등"이라 한다)에 가입하여 근로자의 퇴직시에 일시금 또는 연금으로 수령하게 하는 경우에는 제1항의 규정에 의한 퇴직금제도를 설정한 것으로 본다. 다만, 퇴직보험등에 의한 일시금의 액은 제1항의 규정에 의한 퇴직금의 액보다 적어서는 아니된다

1년미만 근무자에게 지급한 퇴직금의 환수 여부

질 의

□ 급여체계를 연봉제로 전환한 이후 퇴직금을 매월 중간정산하여 지급하였는 바, 1년 미만 근무자가 퇴직하였을 경우 동 퇴직자에게 중간정산하여 지급한 퇴직금을 반환 받을 수 있는지

회 시

□ 근로기준법 제34조제1항의 규정에 의하여 사용자는 계속근로년수  1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 하며, 계속근로년수가 1년 미만인 경우에는 그러하지 아니하도록 규정되어 있음.

- 즉, 당해 근로자의 계속근로년수가 1년 미만인 경우 사용자는 퇴직금을 지급할 의무가 없는 것임.

□ 또한 같은 법 제42조제1항의 규정에 의하여 임금은 전액을 근로자에게 직접 지급하도록 임금의 전액·직접지급의 원칙을 규정하고 있음.

□ 귀 질의내용으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 만일 근로기준법의 규정에 의한 퇴직금 지급요건이 충족되지 않은 근로자에게 미리 퇴직금 명목의 금품(귀 질의상 중간정산 퇴직금)을 지급하였으나, 당해 근로자의 계속근로년수가 1년 미만이 되어 퇴직금 지급청구권이 발생되지 않은 경우라면 사용자는 그   금품에 대하여 반환을 요청할 수 있는 것으로 보아야 할 것임.

□ 이와 같이 사용자에게 지급의무가 없는 금품을 근로자에게 지급하였더라도 이를 임금에서 공제하는 경우에는 같은 법 제42조제1항의 규정에 의한 임금전액지급 원칙에 위배되는 것임.

- 따라서 동 금품의 환수는 민사절차에 따라 당사자간에 해결하여야 할 것으로 사료됨.

(임금 68207-303, 2002. 4. 26)

출입국 관리법상의 □연수취업자□에게 퇴직금 규정이 적용되는지

질 의

□ 필리핀인 ○○씨는 △△에서 연수배정을 받은 1999년 5월 22일부터 현재까지 연수기간 2년과 시험을 통과한 후 1년, 모두 3년여 동안 13시간을 야간근무만 하며 노동을 하고 있음. 이제 곧 계약이 끝나 귀국을 앞두고 3년 동안의 노동에 대한 퇴직금에 관하여 상담소에 문의함.

□ 관할 지방노동사무소에서는 ○○씨가 2년 동안은 연수생이었으므로 노동자의 신분이 아니었으며 시험을 통과한 후 채 1년이 지나지 않아(이는, 연수업체는 재계약 후 1년이 되지 않아 계약을 만료하기 때문) 퇴직금 수령이 불가하다는 의견을 보임.

- 질의) 이들 노동자들이  그 노동의 대가로 정당한 퇴직금을 받을 수 있는지

회 시

□ 외국인산업기술연수생은 출입국관리법에 □산업연수□ 체류자격으로 입국하여 기술·기능 또는 지식의 습득을 목적으로 하고 있으므로 원칙적으로 근로기준법상 근로자로 볼 수 없으나, 사실상 노무에 종사하고 있는 점을 감안하여 근로기준법 8개조항(제6조, 제7조, 제36조, 제42조, 제49조, 제53조 내지 제55조), 최저임금법, 산업안전보건법 및 산업재해보상보험법에 의한 보호를 하고 있으며, 근로기준법 8개 조항에 속하지 아니하는 제34조의 퇴직금 규정은 적용되지 않음.

□ 다만, 출입국관리법 제19조의3제3항에서 규정하고 있는 □연수취업자□는 동법 제18조제1항 및 동법시행령 제23조제1항의 규정에 의거 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받은 자로서 근로기준법이 적용됨. 따라서, 연수취업자로서 상시 5인 이상 사업 또는 사업장에서 1년 이상 계속 근로한 경우에만 근로기준법 제34조에 의한 퇴직금 지급사유가 발생한다고 사료됨.

(근기 68207-1835, 2002. 5. 4)

퇴직금중간정산 이후 임금인상이 결정된 경우 퇴직금 추가지급 여부

질 의

□ 임금인상 결정시 4월 1일부터 소급적용하고 있는데, 임금협상이 진행중인 7월 31일 근로자의 요청에 따라 동 근로자에게 퇴직금을 중간정산해 주었고 10월 15일 임금협약이 체결되었음. 이에 동 근로자는 소급 인상된 급여로 인해 추가 발생되는 퇴직금 지급을 요구하는데, 지급하여야 하는지

회 시

□ 단체협약(임금협약) 또는 취업규칙은 당사자간 특약이 없는 한 체결(개정) 당시 재직중인 근로자에게만 그 체결(개정)시점부터 효력이 발생되는 것이 원칙임.

- 즉, 보수규정 개정 등을 통해 임금인상률을 결정하면서 이를 임금인상 결정일 이전으로 소급하여 적용되는 경우라 하더라도 동   임금인상 결정일 이전에 퇴직한 근로자에게는 당사자간의 특약이 없는 한 인상된 임금이 적용될 수 없는 것임.

□ 근로기준법 제34조제3항의 규정에 의거 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있으며, 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수는  정산시점부터 새로이 기산하여야 함.

- 이러한 퇴직금중간정산은 근로자의 요구에 의하여 사용자의 승낙이라는 명시적 의사표시가 있을 때 퇴직금 중간정산의 합의가   성립되며, 그에 따라 사용자는 근로자에게 퇴직금(중간정산금)을 지급하였다면 이에 대한 법률효과는 성립되는 것으로 보아야 함.

□ 따라서 임금인상률이 퇴직금 중간정산일 이전으로 소급하여 적용되는 경우라 하더라도 임금인상 결정일 이전에 퇴직금 중간정산을  시행한 경우라면 당사자간의 별도 특약(당사자간의 합의)이 없었다면 이미 법률효과가 완성된 퇴직금 중간정산 금액 즉, 평균임금을 다시 산정하여 지급할 의무는 없는 것으로 보아야 할 것임.

(임금 68207-523, 2002. 7. 24)

퇴직금감액지급 규정이 근로조건저하금지원칙 위반에 해당하는지

질 의

□ 취업규칙에 퇴직금 누진제를 채택하고 있으나 업무상 범죄행위로 금고이상의 형을 받아 면직되거나 징계처분에 의하여 파면된 자에 대하여는 퇴직금의 일정액을 감하여 지급하도록 규정하고 있음.  이 규정에 따라 퇴직금을 감액 지급하면 근로기준법 제2조 규정의 근로조건저하금지원칙에 위반되는지

회 시

□ 근로기준법 제34조제1항의 규정에 의거 사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 하며, 계속근로년수는 근로계약을 체결하여 고용된 날부터 퇴직할 때까지의 기간을 말함.

□ 퇴직금 누진제에 관하여는 근로기준법에서 별도로 정하고 있지   아니하므로 퇴직금계산의 누진계수 적용 및 계산방법 등은 단체협약·취업규칙 등으로 정하여 시행하는 것임.

□ 한편 노사관계자간에 단체협약·취업규칙 등으로 정한 퇴직금 지급율이 근로기준법의 규정에 의한 퇴직금 지급률보다 상회하는 퇴직금 누진제를 설정하고 있는 경우에는 사용자는 근로자가 징계처분을 받거나 근로자의 고의 또는 중대한 과실로 회사재산에 막대한 손해를 입힌 경우 등과 같이 사회통념상 합리적인 사유가 있는 때에는 퇴직금의 일부를 감액할 수 있도록 하는 퇴직금 감액규정을 둘 수 있을 것임.

- 이와 같이 퇴직금 누진제를 설정한 사업장에서 퇴직금감액규정을 두었더라도 이를 근로기준법에서 정하는 기준을 이유로 근로조건을 저하시킨 것으로는 볼 수 없을 것임.

- 다만, 근로기준법의 규정에 의한 퇴직금제도는 강행규정이므로 근로자가 퇴직금 감액지급 사유에 해당됨으로써 이를 적용하여 계산된 퇴직금이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 법정 퇴직금보다 적은 경우에는 법정 퇴직금을 지급하여야 함.

(임금 68207-669, 2002. 9. 5)

특수한 상황의 근로자에게 퇴직금을 추가 지급하는 것이 퇴직금차등제도인지 여부

질 의

□ A사의 경우 퇴직금 누진제를 단수제로 추진하는 과정에서 단수제로의 변경을 전제로 직원들에 대한 퇴직금중간정산을 하였으나,  노조와 합의가 되지 않아 결국 누진제를 유지하는 것으로 최종 결정되었으며 이로 인하여 당초 단수제로의 전환시 시행키로 했던 평균임금 인상이 이루어지지 못함에 따라, 이미 중간정산을 한 직원들이 불이익을 입는 문제점이 발생됨. 이에 따라 A사는 아래와 같이 퇴직금 지급규정 개정을 검토하고 있음.

【개정될 퇴직금 지급 규정】

중간정산을 한 사원이 향후 퇴직하는 경우의 퇴직금은 근속연수는 중간정산일로부터 새로이 기산하되 퇴직금 산정 목적상 퇴직금 누진율은 최초 입사일부터 기산한 누진율을 적용한다.

1) 본 개정된 퇴직금 지급규정은 2002년 12월 31일부터 시행한다.  다만, 1998년 1월 1일 이후, 개정된 규정의 발효일 전에 실시된 퇴직금 중간정산에 대하여는 이를 소급 적용한다.

2) 1998년 1월 1일 이후 2003년 12월 31일까지 사이에 퇴직금중간정산이 시행된 직원에 대하여는 입사일부터 2003년 12월 31일까지를 기준으로 중간정산이 없는 경우 적용되는 퇴직금 누진율을 적용하여 산정한 퇴직금 추계액에서 (1) 중간정산일부터 2003년 12월 31일까지를 기준으로 개정된 규정을 적용하여 산정한 퇴직금   추계액 및 (2) 기지급 중간정산 원리금을 차감한 금액을 해당직원의 퇴직시 추가퇴직금으로 지급한다.

□ 이 경우 위 규정에 의한 추가 퇴직금(중간정산 보상금)이 근로기준법 제34조에 명시된 퇴직금에 해당하는지 여부 및 근로기준법 제34조제2항에 명시된 퇴직금차등제도인지 여부

회 시

□ 퇴직금인지 여부에 대하여

- 귀 질의서상의 취업규칙 개정이 유효한 경우라면, □추가 퇴직금(또는 중간정산 보상금)□은 취업규칙에서 정한 퇴직금 산정방식에 따라 발생한 것으로서 근로기준법 제34조제1항의 규정에 의한 퇴직금과 다르다고 볼 수 없을 것임.

□ 퇴직금 차등제도인지 여부

- 같은 법 제34제2항의 규정에 의거 퇴직금차등제도 설정 금지의 원칙은 하나의 사업(사업장)에서 직종·직위·직급별로 서로 다른 퇴직금제도를 설정한 것을 금지하는 것임.

- 귀 질의서상의 중간정산을 실시한 근로자에 대하여 그렇지 아니한 근로자와의 형평성을 담보하기 위해서 누진율 계산을 위한 기산시점을 소급하도록 한 것이라면 퇴직금제도를 차등하여 설정한 것으로 보기는 어려울 것임.

(임금 68207-160, 2003. 3. 6)

매년 동절기에 근로관계가 단절된 일용인부의 계속근로년수

질 의

□ K시청 산림과 녹지계 소속 일용 근로자 □□□는 □90. 7. 25부터 □99. 12. 24까지는 매년 1. 5경부터 12. 24경까지 가로수·양묘장 등 공원녹지 관리업무를 해오던 중 시청에서 일용인부의 퇴직금문제로 마련한 내부지침에 따라 2000년도부터는 매년 2월 중순경부터 11. 30경까지(약 300일)만 근무를 하다 2002. 11. 30 최종 퇴직하였음. 이 경우 퇴직금을 지급 받을 수 있는 계속근로연수를 어떻게 보아야 하는지

회 시

□ 근로기준법 제34조에 규정한 계속근로연수란 □근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간□을 말함. 따라서 1년 중 일정한 기간을 제외하고 근로계약을 체결하였다면 근로관계는 단절되는 것이 원칙임.

- 다만, 근로기준법상 계속근로기간을 산정함에 있어 근로계약의 형식뿐만 아니라 구체적인 고용실태 등 고용관행, 노사당사자간 기대심리, 업무내용 등 종래의 근로계약과 새로운 근로계약의 동일성 여부 등을 고려하여 개별 사례별로 판단하여야 함.

□ 귀 질의 내용의 경우 구체적이고 정확한 사실관계의 확인이 어려우나, □90. 7. 25부터 □02. 11. 30까지 상대적으로 업무량이 적은 동절기에 근로계약을 체결하지 않았고, 동절기가 종료되면 재계약을 계속 체결하는 것이 관행이었으며, 노사당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 동절기가 끝나면 재계약을 체결한 후 일용 인부로서의 동일한 근로를 제공하고 사용자는 임금을 지급하는   형태의 근로관계가 반복되었다면, 근로계약을 체결하지 아니한   동절기는 동일사무에 계속근로를 위한 대기상태로서 근로관계의  단절이 아니라 일시적으로 정지된 것으로 볼 수 있음.

□ 이 경우 특별한 사정이 없는 한, 반복적으로 근로계약을 체결한 전 기간을 퇴직금 산정을 위한 계속근로로 인정할 수가 있으며, 다만, 근로계약을 체결하지 아니하여 실제로 근로를 제공하지 아니한   기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수 산정시 이를 제외하는 것이 타당하다고 사료됨.

(임금 68207-313, 2003. 4. 24)

혹한기와 장마기를 제외하고 수년간 계속근로한 건설일용자의 퇴직금 지급여부 및 산정기간

질 의

□ 본인은 2000년 2월부터 2002년 10월까지 ○○시 소재 도로공사현장에서 철근공으로 근무한 건설 일용근로자임. 전체 철근 공사기간은 2년 8개월이고, 동절기 등으로 인해 근무하지 못한 7개월을 제외한 실 근무기간(공사진행기간)은 통산 2년 1개월이었음.

※ 동절기 등으로 근무하지 못한 기간＞2000년 → 2개월, 2001년 → 2개월, 2002년→3개월(동절기 2개월, 장마철 1개월 등)

□ 근로계약은 사전 회사와의 협의를 거쳐 전체 공사기간에 대하여 근무키로 하고 1년 단위로 체결, 1년 경과시 마다 자동 갱신하였으나 동절기 및 장마철 기간의 작업중단으로 인해 실제 근무기간은 1년 에 10개월 정도였음.

□ 동절기 및 장마철 기간에는 대기상태로 있다가 회사측의 작업재개통보를 받고, 작업인력의 변동 없이 현장근무가 다시 이루어지는 형태로 반복되었음.

- 철근공사 현장의 철근공은 본인 등 10여명이었으며, 공사기간 중 인원의 변동 없이 공사기간 안에 모든 작업을 완료하였음.

□ 현장에서 근무하는 동안 1주간, 1월간의 소정근로일수를 대체로 빠짐없이 근무하였으며, 임금은 매월 1회 정기적으로 지급 받아 왔음.

□ 질의1) 본인의 근로계약이 1년 단위로 체결, 1년 경과시 마다 자동갱신되어 왔으나, 동절기 및 장마철 기간의 작업중단으로 인해 실제 근로기간은 1년 미만이 10개월에 해당되는 바, 근로관계가 중단된 동절기 및 장마철 기간은 근로계약서에 의거 근로하기로 한 전체 철근 공사기간에 포함되어 있고, 대기상태로 있다가 동일한 인원 그대로 현장근무가 반복적으로 이루어져 왔으며, 또한 근로자의 귀책사유에 의한   근로관계 중단이 아니라는 사실에 비추어 볼 때 동절기 및 장마철 기간의 근로관계를 정지 또는 휴업상태로 보아 퇴직금 지급대상이 될 수 있는지

- 만일, 동절기 및 장마철 기간의 근로관계가 정지 또는 휴업상태가 아닌 단절에 해당되어 퇴직금 지급대상이 될 수 없다면 그 이유와 근거는 무엇인지

□ 질의2) 본인의 근로관계가 퇴직금 지급대상이 된다면 퇴직금 산정기간은 근로계약서에 의거 근로하기로 한 전체 철근 공사기간 2년 8개월로 하여야 하는지, 또는 실제 근로기간을 합산한 통산 근로기간 2년 1개월로 하여야 하는지

□ 질의3) 본인의 실제 근로관계는 1주간, 1월간의 소정근로일수를 모두 충족하였고, 임금은 매월 1회 정기적으로 지급되었으며, 또한 동절기 및 장마철 기간이 근로관계 정지 또는 휴업상태라고 한다면, 주휴, 연·월차유급휴가가 발생되는지

<근로계약서상의 관련규정>

- 근로계약(고용)기간 : 2000. 2.20∼2000.   .   . (     개월간)

· 계약기간은 1년으로 하되 양자간 특별한 통지사항이 없을 경우 1년간 자동연장(현장작업 종료까지)된 것으로 보며, 회사경영상 합리화를 위한 작업변경 또는 감원대상으로 통지한 날 및 회사의 부득이한 사유로  1개월 이상 작업중단이 예상되어 작업중단할 때는 그 시점까지로 한다.

회 시

□ 근로기준법 제34에서 규정한 계속근로년수란 □근로계약을 체결하여 종료될 때까지의 기간□을 의미함. 기간을 정한 근로계약을 반복 갱신하여 체결하는 경우에는 당해 사업장의 고용계약관행, 수행업무의 연속성 등을 고려하여 그 반복 갱신된 전 기간을 계속근로로 볼 수 있는지 판단하여야 할 것임. 다만, 근로계약기간 만료에서 재계약의 시점까지 상당한 공백기간이 있는 경우에는 동 기간이 재계약체결을 예정한 대기기간으로 되어 있는 등 특별한 사정이 없는 한 이를 계속근로로 볼 수 없다고 사료됨.

□ 귀 질의만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 판단이 곤란하나,

- 귀 질의의 내용만으로 볼 때 근로계약기간을 1년 단위로 체결하고 회사측의 특별한 통지가 없을 경우 현장 작업종료시까지 매 1년마다 자동 연장토록 정하고 있으며,

- 노사당사자간에 일정한 사유가 발생할 때에는 근로계약기간을 그 때까지로 한다고 정하고 있으나, 실제로는 1년 중 일정한 기간(혹한기 등)동안만 작업중단을 반복하고 동 기간이 지나면 재계약을 체결하는 것이 예정되어 있으며, 노사당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에서도 동 기간이 지나면 근로를 계속하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 이는 실질적으로 계속근로로 볼 수 있다고 사료됨.

□ 근로기준법 제54조에 의하여 1주일을 개근한 근로자에게는 1일의 유급주휴일을 주어야 하며, 동법 제57조에 의하여 1월간 개근한  근로자에게는 1일의 월차유급휴가를 주어야 함. 또한 동법 제59조에 의하여 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 근로자에게는 8일의 연차유급휴가를 주어야 함. 연·월차유급휴가를 사용하지 않는 경우에는 휴가를 사용할 수 없게 된 날 이후에는 미사용휴가일수에 대한 연·월차유급휴가근로수당을 받을 수 있음.

(근기 68207-528, 2003. 4. 30)

퇴직금중간정산과 관련한 임금채권의 소멸시효

질 의

□ 근로기준법 제34조제3항에 따라 유효하게 퇴직금중간정산을 실시하여 퇴직금을 지급하였으나, 계산 착오로 일부 미지급 퇴직금이   확인되었을 때, 임금채권의 소멸시효 기산일을 중간정산 퇴직금  지급일로 보아야 하는지 아니면 퇴직일로 보아야 하는지

회 시

□ 근로기준법 제34조제1항의 규정에 의하여 퇴직금은 근로자가 퇴직할 때 지급하여야 하나, 동조 제3항의 규정에 의하여 퇴직하기 전이라도 근로자의 요구를 사용자가 수용하여 퇴직금의 일부를 중간정산을 할 수 있음.

- 즉, 퇴직금은 그 성격상 근로관계 종료에 따라 발생되고, 중간정산은 퇴직금의 일부를 당사자의 합의로 퇴직 전에 미리 지급 받을 수 있는 경우에 지나지 않으므로 비록 유효하게 중간정산이 이루어졌다 하더라도 중간 정산시 계산착오 등으로 지급 받지 못한  퇴직금의 일부에 대한 소멸시효는 퇴직일로부터 기산하여야 할 것으로 사료됨.

(임금 68207-560, 2003. 7. 16)

10. 임금채권 우선변제

	【 관 련 조 항 】
법 제37조(임금채권 우선변제) ①임금·퇴직금·재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권을 제외하고는 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세·공과금에 대하여는 그러하지 아니하다. ②제1항의 규정에 불구하고 다음 각호의 1에 해당하는 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 1. 최종 3월분의 임금 2. 최종 3년간의 퇴직금 3. 재해보상금 ③제2항제2호의 퇴직금은 계속근로년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 계산한 금액으로 한다.

최종 3월분의 임금 범위

질 의

□ 개   요

A는 (주)○○에서 근무 중 경영상 어려움으로 인해 임금이 체불되자 2002. 8. 25자로 퇴사함.

(주)○○은 전월 25일부터 당월 24일까지의 급여를 당월 □급여□항목으로 통장계좌로 지급하여 왔음(2001년도 하반기부터는 경영사정 악화로 정기지급일 이후에 지급함).

A의 경우 2002. 1. 25∼2. 24까지의 급여가 정기지급일을 훨씬 지난 2002. 3. 25일과 2002. 3. 30일에 각각 900,000원 및 928,680원으로 나누어 지급된 이후, 2002. 2. 25∼8. 24까지의 6개월간 임금으로 매월 1,818,850원, 도합 10,913,100원(=1,818,850원×6월)이 지급되어야 하나, 회사의 경영상 어려움으로 인해 2002. 5. 31, 1,818,850원과 2002. 7. 8, 2002. 8. 9에 각각 1,364,138원 및 454,713원, 도합 1,818,850원만 지급되었음.

따라서, A는 2002. 2. 25∼8. 24까지의 6개월 임금으로 매월 1,818,850원씩, 10,913,100원이 지급되어야 하나, 2개월분인 3,637,700원만 지급되어 4개월분인 7,275,400원이 미지급된 상태임.

□ 질의내용

- 2002. 5.31일에 지급된 1,818,850원은 2002. 2.25∼3.24간에 근로한 대가로 보아야 할지 아니면, 2002. 4.25∼5.24간에 근로한 대가로 보아야 하는지 여부

- 2002. 7. 8일과 2002. 8. 9일에 각각 지급된 1,364,138원 및 454,713원, 도합 1,818,850원은 2002. 3.25∼4.24간에 근로한 대가로 보아야 할지 아니면, 2002. 5.25∼6.24간에 근로한 대가로 보아야 하는지 여부

- 결론적으로, A가 근로기준법 제37조제2항제2호에 의해 최우선적으로 변제되는 최종 3월분의 임금이 2002. 5.25∼6.24간의 1,818,850원, 2002. 6.25∼7.24간의 1,818,850원 및 2002. 7.25∼8.24간의 1,818,850원, 도합 5,456,550원인지 아니면, 2002. 6.25∼7.24간의 1,818,850원과 2002. 7.25∼8.24간의 1,818,850원, 도합 3,637,700원으로 보아야 하는지 여부

회 시

□ 근로기준법 제37조제2항제1호의 규정에 의한 □최종 3월분의 임금□이란 근로자의 퇴직일 또는 사실상 근로관계가 종료된 날부터 소급하여 3개월간 근로로 인하여 그 지급사유가 발생된 임금을 의미함.

□ 귀 질의는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 만일 사업주가 최종 3개월분의 임금보다 많은 금액을 체불하고 있다가 일부금액을 청산할 때 동 청산금액을 특정 월의 임금으로 한다는 명시적인 의사표시가 없었다면 이는 시기적으로 먼저 발생한 임금채권을 변제하는 것으로 보는 것이 타당하다고 사료됨.

□ 따라서 귀 질의는 근로자 개인명의의 은행구좌에 입금된 각각의 임금액에 대하여 노사관계자간에 특정 월의 임금으로 한다는 명시적 의사표시가 있었는지 또는 시기적으로 먼저 발생한 체불임금을   충당하는 지급관행이 형성되었는지 여부 등 사실관계를 살펴 판단하여야 할 것으로 사료됨.

(임금 68207-42, 2003. 1. 17)

11. 사용증명서

	【 관 련 조 항 】
법 제38조(사용증명서) ①사용자는 근로자가 퇴직 후라도 사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타 필요한 사항에 관한 증명서를 청구한 때에는 사실대로 기입하여 즉시 교부하여야 한다. ②제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 기입하여야 한다.

재직 중인 근로자도 사용증명서를 요구할 수 있는지

질 의

□ 재직 중인 근로자도 사용자에게 경력 등에 관한 사용증명서를 요구할 수 있는지

회 시

□ 근로기준법 제38조에 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타 필요한 사항에 관한 증명서의 청구가 있는 때에는 사실대로 기입하여 즉시 교부하여야 한다고 규정하고 있음(단 사용증명서를 청구할 수 있는 자는 계속하여 30일 이상 근무한 근로자로서 퇴직 후 3년 이내에 청구하여야 함).

□ 따라서, 재직중인 근로자라도 동법동조에 의한 사용증명서를 요구 할 수 있다고 사료됨.

(근기 68207-2459, 2002. 7. 15)

사용증명서의 청구가능 시기, 기재사항을 근로자가 선택 가능 여부

질 의

1. 재직 중인 근로자도 사용자에게 사용증명서를 청구할 수 있는지

2. 만일, 재직 중인 근로자에게 사용증명서를 교부해야 한다면 퇴직금 중간명세서가 사용증명서 범위에 포함되는지

□ 갑설) 법적 취지가 근로자가 퇴직한 이후 재취업을 할 경우 경력 등을 증명하기 위한 것이므로 재직 중인 근로자는 해당되지 않음.

또한 법적 시비를 가리기 위한 상세한 근로실태의 내역 등 확인조회에 해당하는 것까지 사용증명서를 교부할 필요는 없음.

□ 을설) 근로기준법 제38조제1항에 □퇴직 후라도□라고 규정되어 있어 퇴직자뿐만 아니라 재직 중인 근로자는 당연히 포함되는 것으로 보이며, 따라서 재직근로자도 사용증명서를 청구할 수가 있음.

회 시

□ 근로기준법 제38조에 의한 사용증명서는 반드시 근로자가 퇴직한 이후에 청구할 수 있다는 의미로 보기는 어렵다고 사료되며, 근로자가 재직 중 또는 퇴직 후 3년 이내에 청구할 수 있다는 의미로 해석함이 타당하다고 사료됨.

□ 한편, 근로자가 동법동조에 의한 사용증명서를 요구하는 경우 사용자는 당해 근로자의 □사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타 필요한 사항□ 중 근로자의 요구사항만을 기입하여 교부해 주어야 하며,  다만 상세한 근로실태의 내역(근로계약서, 임금지급대장, 원천징수영수증, 취업규칙사본, 시말서, 퇴직금 중간정산내역 등)을 요구하는 확인조회에 해당되는 것까지 사용증명서를 교부해야 할 필요는 없다고 사료됨.

(근기 68207-2879, 2002. 9. 6)

12. 취업방해의 금지

	【 관 련 조 항 】
법 제39조(취업방해의 금지) 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니된다.

근기법 제39조(취업방해의 금지)가 근로자나 제3자에게도 적용되는지

질 의

□ 근로기준법은 □사업장 규모에 따라 일부 법조항이 배제되나 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다□(제10조). 같은 법 제39조에 □누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니된다□라고 명시되어 있음.

□ 사업 또는 사업장에 근무하는 근로자 (또는 일반인)가 취업방해 자료를 작성, 타사에 송부함으로서 취업을 희망하는 자가 취업 방해를 받았을 경우 위 근로자(또는 일반인)를 근로기준법위반 혐의로 처벌할 수 있는지 여부에 대해 이견이 있어 질의하오니 회시하여 주시기 바람.

□ 갑설) 법 제10조에 근로기준법 적용범위가 사업 또는 사업장으로 명시되어 있으나 법 제39조는 사용자 뿐만 아니라 개인 등 누구든지 근로자의 취업에 방해가 되는 자료의 작성·배포를 금지한 규정이므로 근로자(일반인)개인이 배포한 경우에도 처벌이 가능하다.

□ 을설) 비록 개인이 취업방해 자료를 작성, 배포하였다 하더라도 법 제10조 적용범위에 해당되지 아니하고 사업주가 아니므로 처벌 할 수 없다.

□ 당소 의견)＞갑설

회 시

□ 근로기준법은 제10조에 동법이 사업 또는 사업장 단위로 적용됨을 규정하고 있으며 동법을 준수하여야 할 의무를 부담하는 자로서의 사용자를 동법 제15조에 규정하고 있으나, 일부 규정(동법 제8조, 제39조, 제65조, 제106조 등)에 있어서는 사용자가 아닌 자에 대하여도 해당 규정을 준수하여야 할 의무를 부과하고 이를 위반하는 경우에 대하여는 벌칙을 정하고 있음.

□ 한편, 동법 제39조는 □누구든지□ 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니된다고 규정하고 있으므로 이는 사용자 뿐만 아니라 근로자나 제3자에 대하여도 적용되며, 만일 이를 위반할 경우에는 동법 제110조에  의한 처벌의 대상이 될 것임.

(근기 68207-828, 2003. 7. 4)

제3장  임    금

1. 임금지급

	【 관 련 조 항 】
법 제42조(임금지불) ①임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. ②임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

포괄임금제의 적정여부

질 의

□ 포괄산정임금제에 관하여 다음사항을 질의하오니 회시하여 주시기 바람.

- 회사의 교대제업무 종사 근로자의 경우, 근무형태 및 업무의 성질상 연장, 야간 및 휴일근로가 당연히 포함되어 있는 경우이므로, 포괄산정임금제의 대상이 될 수 있으며, 포괄산정임금제의 대상으로 한다고 하여도 근로자에 대하여 불이익이 없고 정당한 것으로 보이는 바, 이의 타당성 여부

- 회사와 근로자간에 체결하는 아래 참고사항의 근로계약서 내용이 포괄산정임금제를 채택한 것으로 인정될 수 있는지 여부

- 교대제업무 종사 근로자들의 근로계약은 포괄산정임금제를 채택한 것이므로, 특별근무수당 이외에는 위 근로자들의 교대제 시간표에 따른 기본 근무시간에 대하여는 별도의 시간외, 야간 및 휴일근무수당을 지급할 필요가 없는 것으로 보이는 바, 이의 타당성 여부

※ 참고사항

1) 근로계약서

- 근무형태 및 근무시간

□ 근무형태 : 격일제 근무

□ 근무시간 : 1일       시간 근무

(근무투입 [  ]시 ∼ 종료[  ]시 (휴게시간 2시간 포함))

□ 휴일근로 : 업무특성상 일요일과 공휴일은 근무편성표에 따라 정상 근무하여야 하며, 근로기준법상 보장된 주휴일은 주중 비번 근무일로 대체 부여함.

- 임금

□ 기본급             원, 특별근무수당              원

□ 상기 금액은 본 계약서에 명시된 위 근무형태 및 시간에 근거하여 양 당사자간의 상호 합의 하에 책정된 것이며, 이에 아무런 이의가 없음.

□ 특별근무수당은 근무시간에 따라 변동하는 시간외수당 등 법정수당을 월 평균하여 고정금액으로 지급하는 것임.

2) 교대체 근무자의 근무시간표

	요일	갑	을	병
1주	월	16:30 - 익일 09:00	09:00-18:00	휴일
	화	휴일	09:00-18:00	16:30 - 익일 09:00
	수	16:30 - 익일 09:00	09:00-18:00	휴일
	목	휴일	09:00-18:00	16:30 - 익일 09:00

	요일	갑	을	병
1주	금	16:30 - 익일 09:00	09:00-18:00	휴일
	토	휴일	09:00-13:00	13:00 - 익일 09:00
	일	09:00 - 익일 09:00	휴일	휴일
2주	월	휴일	09:00-18:00	16:30 - 익일 09:00
	화	16:30 - 익일 09:00	09:00-18:00	휴일
	수	휴일	09:00-18:00	16:30 - 익일 09:00
	목	16:30 - 익일 09:00	09:00-18:00	휴일
	금	휴일	09:00-18:00	16:30 - 익일 09:00
	토	13:00 - 익일 09:00	09:00-13:00	휴일
	일	휴일	휴일	09:00 - 익일 09:00

회 시

□ 근로계약을 체결함에 있어서 사용자는 근로자에 대하여 기본임금(통상임금)을 결정하고 이를 기초로 연장·야간·휴일근로 등에  대한 임금 및 가산수당을 합산하여 지급하는 것이 원칙임.

□ 근로의 형태나 업무의 성질상 법정기준근로시간을 초과한 연장·야간·휴일근로 등이 당연히 포함되어 있는 경우에 계산의 편의를 위하여 노사당사자간 약정으로 일정 연장·야간·휴일근로시간 등을 미리 정한 후 이를 임금 및 수당으로 환산하여 고정적으로 지급하는 즉, 포괄임금제는 제반 사정에 비추어 근로자에게 불이익이 없어야 할 것이며, 한편으로는 당해 근로자의 실제 연장·야간·휴일근로시간에 대하여 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 임금 및 수당이 포괄임금제로 지급되는 고정급보다도 상회할 때는 그 차액을 추가로 지급하여야 할 것임.

□ 따라서 귀 질의의 격일제 근무 근로자(귀 질의의 갑 및 병 근무조)의 경우에는 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로 등이 규칙적으로 발생하는 근무형태이므로 처음부터 가산임금 및 수당을 포함하여 임금을 결정하는 포괄임금제의 근로계약이 가능하다고 보아짐.

- 다만, 귀 질의와 같이 임금계산을 월급제 형태로 취하는 경우에는 근로계약서상에 시간급통상임금 및 연장·야간·휴일근로시간을 구체적으로 명시하고, 그에 따라 계산된 임금·수당액을 명확히 함으로써 향후 예상되는 분쟁의 소지를 없애는 것이 바람직할 것으로 사료됨.

□ 아울러 귀 질의와 같은 격일제 근무형태는 근로기준법 제61조의 규정에 의거 □근로시간 등의 적용제외 승인□을 받지 못한 경우에는 연장근로시간이 1주에 12시간을 초과하게 됨으로써 결과적으로는 같은 법 제52조를 위반하는 문제가 발생됨을 알려드림.

(임금 68207-393, 2002. 6. 5)

임금을 유로화로 지급할 수 있는지 여부

질 의

□ 당 공사는 한·이간의 무역 증진을 위해 서울에 지사를 개설하고 있는 이태리 정부기관임. 저희 이태리 본사에서는 앞으로 당 공사에서 근무하고 있는 국내 직원들에게 지급하는 급여에 대해 유로(EURO)화를 기준으로 지급할 수 있는 가능성을 알아보고 있음.(유로화로 직접 지급하거나, 혹은 명목상 금액은 유로화를 기준으로 하며 실제 지급은 원화로 지급)

혹시 근로기준법이나 외국환 거래법 등 국내법에 내국인 근로자에게 유로 화폐 등 외국화폐로 지급될 수 없다는 법 조항이 있는지의  여부.

또한 유로(EURO)화 기준으로 급여를 받을 경우 매달 납부해야 할 소득세 및 의료보험료, 국민연금 등을 무엇을 기준으로 어떻게 납부해야 될지 복잡하게 생각이 되는데 이것에 대한 방법도 회시 바람.

회 시

□ 국제법 질서에 있어서 각국의 법령은 그 영역내의 모든 사람에게 적용될 수 있을 뿐이고 다른 국가의 영역내에서까지 적용·집행될 수 없다는 속지주의 법리가 일반적으로 승인되고 있으므로 국내의 외국인 사업도 법령 또는 조약상 인정하는 특별한 규정이 없는 한 속지주의 원칙에 따라 우리나라의 근로기준법이 적용되는 것임.

□ 근로기준법 제42조의 규정에 의거 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하며, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 외의 것으로 지급할 수 있도록 하고 있음.

- 여기서 직접·통화불의 원칙은 국내에서 강제 통용력이 있는 화폐(한국은행법 제48조)로 지급되는 것을 말하는 것이며, 금융제도가 매우 발달되어 있는 현대에서는 은행에 의해 그 지급이 보증되는 보증수표로 임금을 지급하여도 직접·통화불 원칙에 위배되지   않는 것으로 보고 있음.

□ 노사당사자간에 근로자의 임금을 유로(EURO)화로 지급하기로 정한 경우에는 동 유로(EURO)화는 은행 등을 통하여 별도로 환전절차를 거쳐야 하는 등 국내에서 강제통용력이 있는 화폐로 보기 어려울 것이므로 근로기준법의 규정에 의한 임금의 직접·통화불 원칙에 위배되는 것으로 보아야 할 것임.

□ 반면에 유로(EURO)화를 기준으로 임금을 책정하고 이를 임금지급 시점의 환율에 의하여 원화로 환가·지급하기로 정한 경우에는 근로기준법 위반의 문제는 발생되지 않는 것으로 보아야 할 것임.

- 이 경우 임금지급시점마다 환율 변동에 따른 환가금액이 달라지게 되어 매월의 임금액에 변동이 생기는 결과가 초래될 수 있어 바람직한 것으로는 볼 수 없을 것으로 사료되며, 한편으로는 근로자의 임금을 기준으로 산정되는 근로소득세 및 각종 사회보험료 등의 납부금액이 달라지게 되는 문제가 발생될 것으로 예상되어지므로 이에 대해서는 관련업무를 소관하는 기관에 직접 문의하시어 안내 받으시기 바람.

(임금 68207-552, 2002. 7. 29)

임금전액불 지급원칙

질 의

□ 노동조합은 금번 남부지방에 내린 폭우로 인해 피해를 당한 수재민을 돕고자 공고문을 통하여 수재민을 돕자는 내용을 발표하고 수재의연금을 조합원들의 급여에서 0.5%씩 일괄 공제하는데 동의해 달라는 서명날인을 받은 바 90%의 조합원이 동의서명을 하였으며 이에 따라 회사측에 협조를 구하여 640여만원을 급여에서 공제하였음. 그런데 급여를 일괄 공제하는 과정에서 서명에 불참한 한, 두 명의 소수 조합원이 이의를 제기하고 나서서 공제된 0.5%의 임금을 되돌려 주겠다고는 했으나 현행법상 어떤 문제가 있는지 궁금함.

회 시

□ 근로기준법 제42조제1항의 규정에 의거 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하나, 법령 또는 단체협약에 특별한  규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화이외의 것으로 지급할 수 있음.

- 단체협약에 의하여 임금의 일부를 공제하는 경우라 하더라도 단체협약에 조합비 등과 같이 임금공제 대상항목을 구체적으로 특정하여 규정하고 있어야 할 뿐 아니라 근로자 본인의 동의가 있어야 하는 것임.

- 즉, 사용자는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 대표자 동의만으로는 개별근로자의 임금의 일부를 공제할 수 없는 것임.

□ 귀 질의를 살펴보면 단체협약에 수재의연금이 임금공제 항목으로 특정되어 있지 않은 상태에서 노동조합이 자율적으로 공고문을 통해 임금액의 일정액을 수재의연금으로 모금하는 활동을 펼쳐 이에 동의하는 조합원으로부터 임금공제 동의서를 접수받아 이를 사용자에게 전달하여 임금에서 일괄 공제 받은 후 방송국에 기탁한 것으로 보임.

□ 이와 같이 단체협약에 임금공제 항목으로 수재의연금이 특정되어 있지 않은 경우라 하더라도 사용자는 개별근로자의 임금공제 동의서에 기초하여 수재의연금을 임금에서 공제하였다면 근로기준법의 규정에 의한 임금전액 지급원칙에 위배되는 것으로 볼 수는 없을 것임.

- 그러나, 조합원 개인이 명시적인 의사표시에 의하여 임금공제를 거부하는 경우에는 당해 조합원에 대하여 임금공제를 할 수 없는 것임.

(임금 68207-667, 2002. 9. 4)

파업기간 중 예비군 훈련을 받은 시간에 대한 임금지급 의무

질 의

□ 2002년 단체교섭 중 7월 11일부터 8월 28일까지 총 24일간 1일 2시간에서 7시간의 부분파업을 8월 29일부터 하여 9월 17일 잠정 합의 시까지 전면파업을 계속 하였음.

□ 전면파업이 계속되는 기간의 중간에 예비군, 민방위훈련 등 소집통보를 받고 훈련에 참가한 경우 해당 훈련시간에 대하여 단체협약에 의거 이를 유급으로 인정하여야 하는지

회 시

□ 근로기준법 제9조에 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권 기타 공민권의 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 거부하지 못한다고 규정하고 있으나 공민권 행사 등을 위해 필요한 시간에 대한 임금의 지급에 대하여는 규정하고 있지 않으므로 당사자간 약정이 없는 한 원칙적으로 사용자는 임금지급의무가 없다고 사료됨. 다만, 향토예비군설치법 등 관계법령에서 특별히 임금지급을 규정하고 있다면 그에 따르면 될 것임.

□ 그러나, 파업기간은 근로제공과 임금지급이라는 근로관계가 정지되는 기간인 바, 공민권행사 등에 필요한 시간 역시 사용자의 관리범위에 있지 아니하므로 그 기간 중 근로자가 예비군 훈련 등을 받았더라도 임금지급 의무는 발생하지 않는다고 사료됨.

(근기 68207-3197, 2002. 11. 4)

업무상 재해로 요양 중인 근로자의 상여금 지급여부

질 의

□ 단체협약 및 노사관행이 다음과 같은 경우

- 단체협약

1) 회사는 근로자가 업무상 재해를 당한 경우 관계법령에 따라 신속하게 처리한다.

2) 업무상 재해로 요양 중인 근로자의 휴업보상은 통상관례에 따르며 연, 월차휴가는 근무 중인 것과 동일하게 적용한다.

3) 회사는 근로자가 업무상 부상 또는 질병이 완치된 후 장애가 남을 시 본인과 협의하여 장해보상금의 50%를 위로금으로 지급한다.

- 관행상 산재근로자에 대한 처우

1) 산재보험법상 지급되는 휴업급여는 근로복지공단으로부터 본인이 직접 수령

2) 월 통상임금의 30%, 휴업기간의 장, 단에 관계없이 연, 월차휴가 수당 및 월 통상임금의 700%에 해당하는 상여금을 추가하여 지급

- 경과과정

관행에 따라 업무상재해로 휴업 중인 근로자에게 산재법상의 휴업급여 이외에 월 통상임금의 30%와 상여금 전액을 지급함으로써 정상적으로 근로를 제공하는 근로자보다 업무상 재해로 휴업하는 근로자가 오히려 연간 3,343,000원 정도를 더 받는 결과가 되어 근로자간의 형평성에 심각한 문제를 남기고, 또한 업무상 부상이나 질병의 치료를 위한 요양기간을 오래도록 지속시키려는 유인이 되고 있음. 이에 따라 회사에서는 정상적인 휴업급여 외에 월 통상임금의 30%정도는 보전해 주고, 상여금에 대해서는 상여금의 법적성격인 근로의 대상성이 인정되지 아니한다 하여 이의 지급을 중지한다는 의사표시를 하고, 상여금을 지급하지 않을 수 있는지

회 시

□ 업무상 부상이나 질병으로 인한 요양기간 중 산업재해보상보험법에 의한 휴업급여를 지급 받고 있는 경우라면, 동 급여는 평균임금을 기준으로 지급되는 것으로서 상여금은 평균임금에 이미 포함되어 있기 때문에 단체협약이나 취업규칙 등에 특별히 정함이 없다면 별도의 상여금 지급의무는 발생되지 않는 것으로 보아야 할 것임.

□ 한편 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서  확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 할 것임.

□ 그러나 산업재해보상보험법에 의한 휴업급여를 지급 받고 있는 근로자에게는 처음부터 사용자의 상여금 지급의무가 존재하지 아니한다고 할 것이므로 설사 이를 지급하였다고 하여 근로자와 사용자 사이의 규범의식이 있는 노사관행이 성립되었다고 볼 수는 없을 것임.

□ 따라서 귀 질의는 단체협약이나 취업규칙 등에 업무상 부상이나  질병으로 인한 요양기간 중에도 상여금을 지급하기로 정한 것인지 등의 사실관계에 따라 그 지급여부를 판단하여야 할 것으로 사료됨.

- 다만, 상여금의 지급여부를 단체협약으로 정하고, 그 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 노동조합및노동관계조정법 제34조를 준용하여 처리하여야 할 것으로 사료됨.

(임금 68207-201, 2003. 3. 21)

임금전액 지급원칙

질 의

□ 당사에서 인포멀 그룹(예: 산악회, 볼링회 등)을 설립하고 개인   근로자들의 자유의사에 의거 가입이 이루어진 경우, 각 인포멀그룹에서 회비를 거두는 실무적인 어려움을 줄이기 위해 회사측에 급여공제를 요청한 경우 회사측에서 개별 근로자들의 동의를 거쳐 급여공제가 가능한 것인지의 여부.

- 갑설) 개별 근로자들의 실질적이고 구체적인 동의가 이루어진 경우라면 급여공제가 가능함.

- 을설) 근기법의 규정상 법령, 단협에 근거를 두지 아니한 경우   급여공제를 금지하고 있으므로 단협의 개정 없이 근로자의 개별적인 동의가 있다고 할지라도 급여공제를 불가함.

회 시

□ 근로기준법 제42조제1항 본문에서 □임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다□라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 보호하려는데 있다 할 것임.

□ 따라서 임금의 일부를 공제할 수 있는 경우는 원칙적으로 근로기준법 제42조제1항 단서에서와 같이 법령 또는 단체협약의 특별한   규정이 있는 경우로 국한하여야 할 것이나,

- 귀 질의에서와 같이 사업장내의 임의로 조직된 취미단체에서 동 단체 소속 개별 근로자의 실질적이고 구체적인 동의를 얻어 급여 공제를 요청한 경우, 개별 근로자의 경제생활의 안정을 해치지 않는 취미 활동에 소요되는 최소한의 금품에 한하여 그 공제가 가능한 것으로 사료되나, 추후 개별 근로자의 반대 의사표시가 있을  경우에는 그 전액을 지급하여야 할 것임.

(임금 68207-405, 2003. 5. 26)

2. 휴업수당

	【 관 련 조 항 】
법 제45조(휴업수당) ①사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. ②제1항의 규정에 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 제1항의 기준에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다. 시행령 제21조(휴업수당의 산출) 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간 중에 근로자가 임금의 일부를 지급받은 경우에, 사용자는 법 제45조 제1항 본문의 규정에 의하여 당해 근로자에게 평균임금과 그 지급받은 임금의 차액을 산출하여 그 차액의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 지급하여야 한다. 다만, 법 제45조 제1항 단서의 규정에 의하여 통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금과 휴업기간 중에 지급받은 임금과의 차액을 지급하여야 한다.

희망퇴직거부자에 대하여 대기발령시 휴업수당 지급 여부

질 의

□ 당사 자문회사인 ○○회사는 1999. 1. 1 ○○증권사와 합병을 통해 모든 고용승계가 이루어지도록 하였으나, 잉여인력이 발생한 관계로 일부직원에 대해서는 희망퇴직을 권유하였으나 이를 거부하여 1994. 4. 9.자로 불가피하게 대기발령(출근을 정지하고 자택대기＞대기발령에 대해서 해당 근로자들의 동의를 받은 적이 없음)하여 월급의 50%만 지급하여 오다가, 또다시 2001. 1. 1부로 규정을 개정하여 종전의 50% 지급하던 월급을 삭감하여 월급의 20%만 지급하여 오던 중 2002. 10. 8 자로 정리해고 조치하였음. 합병 이후에도 구 ○○증권사 조합원에 대해서는 종전의 단체협약이 적용되어 왔으며 1999. 11. 25자로 2개의 노동조합에 대해서는 통합된 단체협약이 체결됨.

□ 대기발령기간동안의 임금에 대해서는 어떻게 해야 하는지

□ 갑설) 대기발령자에 대해서는 회사의 규정에는 일정기간 동안에는 임금의 50%를 지급하고 그 이후에는 20%를 지급하도록 되어 있으므로 회사의 규정을 기준으로 지급해야 한다고 판단됨.

□ 을설) 회사가 희망퇴직을 거부한 직원에 대해서는 출근을 정지하고 자택에서 대기하도록 하고 이 기간 동안에는 일정액의 임금(50%→20%)을 지급하여 오고 있었으므로 이는 원칙적으로 사용자의 세력 범위 내에 발생하는 경영장해로 근로자에게 휴일을 부여키로 하였다 하더라도 귀책사유에 해당되어 근로기준법 제45조를 적용하여 평균임금의 70%를 지급해야 한다고 보아야 할 것임.

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하나, 근로기준법 제45조에 의하여 사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 경우에는 동조에 의한 휴업수당을 지급해야 하며, 대기명령, 휴직 등의 명칭으로 근로자의 신청이나 동의없이 의사에 반하여 노무수령을 거부하더라도 실질적으로 동법동조에 의한 휴업으로서의 요건을 갖춘 경우에는 휴업수당을 지급해야   할 것으로 사료됨.

(근기 68207-148, 2002. 2. 5)

노조의 파업철회 후 개별사업장별로 근로조건의 불일치로 인해 노무에 종사하지 않는 경우 휴업수당을 지급해야 하는지

질 의

□ 질의1) 노조는 파업을 풀고 작업현장에 복귀하였으나, 사측과 개별근로계약 체결 과정에서 노측은 기존일당은 종전 9시간   기준이므로 8시간으로 환산하여 일당만을 정하되 주·월차수당은 사유 발생시 추가지급을 요구하며, 사측은 8시간   기존일당에 종전과 같이 주·월차수당을 포함하여야 한다는 입장이 상충되어 노조원이 현장에 출근은 하고 있으나 작업은 하지 못하고 있음. 이 경우 임금전액 또는 휴업수당이 발생될 수 있는지

※ 2002. 8. 7 체결한 단체협약잠정합의안 제 5조 회사는 본 협약을 이유로 근로조건을 저하시키지 못하고, 제 14조 근무시간은 월 8시간을 기준으로 한다는 규정을 두고 있음.

□ 갑설) 노측의 새로운 근로계약 체결요구에 대해 노사간 근로조건 불일치로 근로계약이 체결되지 아니한 상황에서 사측이 노측에 대해 기존의 근로계약으로 현장에 복귀한 후 작업에 임하면서 새로운 근로계약 체결을 요구함에 노조측이 새로운   근로계약 체결을 요구하며 현장에 복귀하지 않을 경우 이는 사측의 귀책사유로 볼 수 없어 임금지급여부가 없음.

□ 을설) 노측이 파업을 철회하고 현장복귀 할 경우 사측은 특별한 사정이 없는 한 노무를 수령하여야 하고, 새로이 체결한 단체협약에 규정된 내용과 상이한 경우에도 반드시 개별근로계약을 갱신 체결할 필요는 없는 것임. 또한 새로운 근로계약이 체결되지 아니한 때에는 기존의 근로계약이 유효하다 할 것이므로 사측은 기존의 근로계약으로 현장에 복귀시킨 후 작업에 임하면서 새로운 근로계약을 체결할 의무가 있음에도 계속적으로 새로운 근로계약 체결을 요구하여 노측이 현장에 복귀하지 못하는 것은 사측의 귀책사유에 의한 노무제공 거부로 볼 수 있어 민법 제750조에 의한 손해배상 사유에 해당되며 그에 따라 임금상당액을 지급해야 할 것임.

□ 병설) 노측이 파업을 철회하고 현장에 복귀할 경우 사측은 특별한 사정이 없는 한 노무를 수령하여야 함에도, 노측의 새로운 근로계약체결 요구에 대해 노사간 이견으로 근로계약이 체결되지 아니하여 근로자들이 현장복귀를 하지 못하고 있는 것은 사측의 귀책사유로 인한 휴업으로 볼 수 있어 근기법   제45조에 의한 휴업수당을 지급해야 할 것임.

□ 질의2) 조합이 파업철회 의사없이 노무제공을 목적으로 현장복귀를 원함에도 불구하고 사측이 현장개설을 하지 아니할 경우 임금 또는 휴업수당의 지급의무가 있는지

□ 갑설) 파업은 사업장 밖이나 내부에서 다 가능하다 할 것이므로 사측의 직장폐쇄 없는 현장개설 거부는 노무수령 거부에 해당된다 할 것이므로 근기법상 휴업사유가 없는 한 민법 제750조에 의한 손해배상 사유에 해당되며 그에 따라 임금상당액을  지급해야 할 것임.

□ 을설) 노조의 파업철회 의사 없는 현장복귀는 자신들의 요구조건을 관철하기 위한 쟁의행위 연장에 해당되므로 사측이 이에 대항하여 현장을 개설하지 않는 것은 노무수령 거부로 볼 수 없어 임금 또는 휴업수당 지급의무가 발생되지 않을 것임.

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 노동조합이  파업을 철회하고 현장에 복귀하기로 공표하였으나 개별 사업장별로 사용자는 일단 종전의 근로조건으로 계속 근로할 것을 주장하는  반면에 조합원들은 종전의 근로조건을 거부하면서 새로운 근로조건을 제시하여 노·사간 임금 등 근로조건의 불일치로 인하여 개별 조합원들이 현장에 출근은 하되 사실상 노무에 종사하고 있지 않는 경우라면 이는 근로기준법 제45조에 의한 사용자의 귀책사유에 의한 휴업으로 보기 어렵다고 사료됨. 귀 질의에서 □현장개설을 하지  않는 것□이 무엇을 의미하는지 불분명하나, 개별 조합원들의 근로계약 갱신요구 및 사용자의 불응 등 노사간 의견 불일치로 인한  조합원들의 노무제공 거부에 따라 정상조업이 되지 않는 경우라면 역시 근로기준법 제45조에 의한 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 보기는 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-3095, 2002. 10. 15)

황사 및 아폴로눈병으로 인한 학교의 임시휴교일이 사용자의 귀책사유에 의한 휴업기간인지

질 의

□ 질의1) 근로계약서에 근무일을 급식일과 학교장이 명한 날로 명시하였는데 학교사정으로 인한 휴교일 (예: 황사로 임시 휴교, 아폴로 눈병으로 인한 휴교 등)을 사용자의 귀책사유로 볼 수 있는 것인지 여부

□ 질의2) 약정휴일을 명확히 명시하지 않아 비 급식일 된 경우 사용자의 귀책사유로 볼 수 있는지

□ 질의3) 근로기준법 제59조에 의거 공백기간이 없는 근로자의 경우 1년 이상 근무하면 10일, 90%이상 출근한 근로자에 한하여 8일의 유급휴가를 부여하고 있는 바, 급식학교의 종사자는 방학기간제외라는 단서가 있지만, 계약기간은 1년으로 계약하여 실제 근로는 하지 않아도 고용관계는 계속 유지된다고 볼 수도 있으므로 실제 근로를 제공하는 만근일이 영양사의 경우 232일 정도, 조리종사원의 경우 184일 정도인바, 실제로 근로제공한 날에 비례하여 연차휴가를 지급할 수 있는지

□ 질의4) 방학을 약정휴일로 정하였을 경우 실제근무일(7월은 15일 정도, 8월은 8일정도)을 모두 만근 하였다면 주의 주휴일과 월차유급휴가 부여의무가 발생하는지

□ 질의5) 일용직 근무자의 근로 계약서상의 문제점이나, 임금지급실태에서 근로기준법에 위배되는 사항이 있는지의 여부

회 시

□ 귀 질의1)의 근로기준법 제45조에 의한 □사용자의 귀책사유□는 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로서 자금난, 원자재 부족, 시장불황, 모회사의 경영난 등으로 인한 경우를 말하며, 다만 천재지변·재난과 같이 사용자에게 책임을 물을 수 없는 불가항력적인 사정으로 사업계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자의 귀책사유로 볼 수 없는 바, 귀 질의와 같이 황사·아폴로눈병으로 인한 임시휴교 조치가 이에 해당하는지는 황사·눈병확산 등의 심각성 정도, 그로 인한 휴교조치의 불가항력 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것임.

□ 질의2)∼5)에 대하여

- 귀 질의의 근로계약서에서 근로일을 □학교급식을 실시하는 날 및 기타 학교장이 정하는 날□로 규정하고 있는 바, 귀 질의내용만으로는 황사 등으로 인한 휴교일이 근로일에 해당하는지 알 수 없어 휴업 여부를 정확히 알 수 없음. 다만, 근로계약 체결시 근로일을 구체적으로 특정하지 않았다면 원칙적으로 사회통념상 객관적으로 학교급식이 예정되어 있다고 당사자가 인식할 수 있는 날을 소정근로일로 보아야 한다고 사료되며, 이 경우 학교의 사정으로 휴교하거나 급식이 불필요해짐으로써 근로제공을 하지 못한 경우에는 휴업으로 볼 수 있을 것임.

- 귀 질의의 조리종사원 등의 경우 1년간 계속 근로하지 않고 1년 중 근로제공이 중단된 상당한 기간이 있는 경우에는 연차유급휴가를 부여할 필요는 없으나(근기68207-2124, 2000. 7. 14), 당사자간 특약으로 휴가를 부여하는 것은 무방하며, 특약으로 휴가를 부여하기로 정했다면 사용자는 이를 준수해야 할 것임.

- 방학기간을 근로관계가 중단 또는 정지된 기간으로 볼 경우 귀 질의와 같이 산정대상기간 중 방학기간에 대해서는 주휴일 또는 월차유급휴가가 발생하지 않는다고 사료됨.

(근기 68207-3098, 2002. 10. 16)

2개사의 합병 후 명예퇴직을 대상자로 분류된 자에 대한 대기발령을 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 볼 수 있는지

질 의

□ 금융기관인 B사와 A사가 합병(A사로 통합됨)하는 과정에서  중복된 지점에 대한 잉여인력이 발생. 이에 대하여 A사는 최근 2년간 인사고과 성적을 기준으로 각 직급별 최하위자 7명을 우선적으로 명예퇴직대상자 및 정리해고대상자로 선정, 1차 명예퇴직을 권고하였으나  근로자 갑은 명예퇴직을  신청하지 아니함.

□ 이에 A사는 인사규정에 의거 해고회피노력의 일환으로 갑에 대하여 대기발령(사내대기와 재택대기가 있음)을 행하고, 동 대기발령에 대하여는 노동위원회 및 법원에서 정당한 인사발령이라는 판단을 하였음.

<대기발령의 근거가 된 인사규정>

3. 근무성적 불량, 신체·정신이상 또는 기타 사유로 필요하다고 인정되는 경우

□ 이때, A사의 갑에 대한 대기발령을 근기법 제45조의 사용자의 귀책사유로 인한 휴업지시로 볼 수 있는지

회 시

□ 근로기준법 제45조에서 규정한 휴업수당제도의 취지는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로자가 근로를 제공하지 못하는 경우 임금상실의 위험으로부터 근로자를 보호하기 위한 것으로서, 근로자의 귀책사유로 인한 징계로서의 휴직기간에까지 적용된다고 볼 수는 없을 것임.

□ 귀 질의내용에 일부 불명확한 점이 있으나, 근로자에 대한 징계로서의 대기발령이 정당한 이유 없는 해고, 정직 등을 금지한 근로기준법 제30조에 저촉되지 않는 정당한 인사발령으로 인정된 경우라면 이는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 볼 수 없으므로 귀견이 타당하다고 사료됨.

(근기 68207-546, 2003. 5. 2)

3. 임금대장

	【 관 련 조 항 】
법 제47조(임금대장) 사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액 기타 대통령령이 정하는 사항을 임금지급시마다 기입하여야 한다.

임금대장을 전자문서로 보존이 가능한지

질 의

□ 근로기준법 제41조 및 동법 시행령 제17조의 규정의 의거 □임금대장□을 파일 형태의 전자문서로 보존함이 올바른 법 적용인지 여부

□ 위 항과 관련하여 □파일형태로 보존한다□ 함은 당사 인사정보시스템 상에 존재하는 데이터베이스의 보관을 말하며 이때 데이터베이스는 주기적으로 백업하고 □임금대장□의 요청 시에는 즉시 출력이 가능한데 이러한 보존방식의 업무처리에 하자는 없는지

□ 기타 동 업무와 관련하여 당사가 유의해야 할 사항

회 시

□ 귀 질의내용이 명확하지 아니하여 정확한 답변이 곤란하나, 근로기준법 제41조의 입법취지는 근로자의 권리관계 또는 근로관계에서 분쟁 발생시 사용자에게 근로계약에 관한 중요한 서류를 보존하도록 의무를 부여함으로써 근로기준법 위반 여부 판단의 근거를 확보하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 것으로 사료되는 바,  동법 제47조 및 동법 시행령 제22조의 규정에 의해 작성된 임금대장을 전자문서로 보존하고 필요시 언제라도 출력하여 사용이 가능하다면 근로기준법 제41조 위반으로 보기는 어렵다고 사료됨. 다만, 유지·보수에 따른 위험(해킹, 바이러스감염, 시스템 파손 등)은 사용자가 부담해야 하므로 해킹 등에 따라 보존되지 아니한 결과가 발생하는 경우에는 법 위반의 책임을 질 수도 있을 것임.

(근기 68207-2666, 2002. 8. 8)

제4장  근로시간과 휴식

1. 근로시간

	【 관 련 조 항 】
법 제49조(근로시간) ①1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 44시간을 초과할 수 없다. ②1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다. 법 제52조(연장근로의 제한) ①당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제49조의 근로시간을 연장할 수 있다. ②당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있으며 제51조 제2호의 정산기간을 평균하여 1주간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 제51조의 근로시간을 연장할 수 있다. ③사용자는 특별한 사정이 있는 경우에는 노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 얻어 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체없이 승인을 얻어야 한다. ④노동부장관은 제3항의 규정에 의한 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정할 경우에는 그 후 연장시간에 상당하는 휴게 또는 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.

출장 중 야간 또는 휴일 등 근무시간 이외의 시간에 이동하는 시간이 야간·휴일근로 해당 여부

질 의

□ 타 도시 등 지역 외로 출장을 갈 경우 출장지 및 도착지까지의 왕복 이동이 휴일이나 야간 등 근무시간 이외의 시간에 이루어질 경우 휴일근로나 연장근로 및 야간근로에 해당되는지 여부

회 시

□ 출장근무 등 사업장 밖에서 근로하는 경우에 있어서의 근로시간 산정에 관하여는 근로기준법 제56조제1항 및 제2항에서 특례를 규정하고 있는 바, 동조의 취지로 볼 때 사용자의 지시에 의해 야간 또는 휴일에 출장업무를 수행하는 것이 명확한 때에는 야간, 휴일근로로 볼 수 있으나 단순히 야간 또는 휴일에 이동하는 때에는 야간, 휴일근로를 한 것으로 보기 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-2650, 2002. 8. 5)

일·숙직근무를 통상근로로 볼 수 있는지

질 의

□ 병원측의 인사발령에 따라 1991년∼1995년 동안 첫 번째는 관리과 보일러실에 두 번째는 관리과 냉동실에 배치되어 근무를 하던 중 (단, 감시적으로 당직비 수령) 각 근로자 또는 노동조합의 동의 없이 일방적인 방법으로 보일러, 냉동실을 기계실로 명칭을 변경하여 1996년∼2001년 기간동안 업무를 통합 수행하였는데, 통합된 업무는 인사발령 당시의 업무보다 고유의 업무한계를 넘어 야간근로시 병실 및 각종 불가피한 고장발생 수리업무를 할 경우 1996년∼2001년 기간동안의 업무형태는 감시적 근로자로서의 한계를 벗어난 업무로서 당직시 발생하는 당직비 지급은 상시근무자의 형태로 지급되어야 한다고 보는데 귀 부의 의견은

□ 질의1) 최초 인사발령 당시의 개인소유 자격증 외 업무를 수행할 경우 단, 감시적 적용의 당직비를 지급 받는 것이 타당한지

□ 질의2) 각 고유담당업무를 회사측에서 일방적으로 취업규칙을 변경하여 업무를 불이익하게 변경하였다면 노동관계 법적으로 대응할 수 있는 방법은

□ 질의3) 감시적 근로자 적용을 받지 않기 위해서는 어떻게 하여야 하는지(한정된 인원으로 고유업무 및 근무지를 벗어난 근무를 수행하고 있음)

회 시

□ 일·숙직(또는 당직) 근로라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로서 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발 사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말하며, 근로기준법에서는 특정한 당직근무형태 및 당직수당에 대하여는 별도로 규정하고 있지 않으므로 회사의  취업규칙 등에 정하여 시행할 수 있을 것임.

- 다만, 일·숙직(또는 당직)을 하는 경우라도 본래의 일·숙직(또는 당직)이 아닌 통상의 업무를 수행하고 그 노동강도 또한 소정근로시간에 이루어지는 통상의 업무와 유사하거나 상당히 높을 경우에는 일·숙직(또는 당직)이 아닌 통상근로로 보아야 할 것임.

□ 한편, 근로기준법 제61조제3호의 규정에 의해 감시·단속적 근로에 대한 적용제외 승인을 받은 경우에는 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않으나, 승인 이후 감시·단속적 근로가 아닌 형태로 근로형태가 변경되거나 승인 기준에 미달하는 경우에는 승인이 취소될 수 있을 것임.

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변을 할 수 없으니 관련 입증자료를 첨부하여 지방노동관서에 문의하시거나 진정 등을 제기하실 수 있음을 알려드림.

(근기 68207-2665, 2002. 8. 8)

학원강사의 매 50분 강의 후의 10분 휴식시간이 근로시간인지

질 의

□ 학원강사의 매 50분 강의 후의 10분 휴식시간이 근로시간인지

회 시

□ 귀 질의 내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 귀 사업장의 경우 매 50분 강의마다 10분씩 단속적으로 휴식시간을 부여하는 형태로 보이는 바, 이러한 휴식시간이 근무시간과 명백히 구분될 뿐만 아니라 근로자가 사전에 휴식시간임을 알고 있고, 그 시간 중에는 사용자의 지휘·감독 하에서 벗어나 자유로이 이용할 수 있다면 근로기준법 제53조의 휴게시간으로 볼 수 있을 것으로 사료됨. 그러나 동 휴게시간이 다음 강의를 위한 준비시간으로 정해져 있고, 이를 소홀히 할 경우 제재가 가해지는 등 사용자의 지휘·감독하에서 벗어난 시간으로 볼 수 없다면 이는 근로시간으로 보아야 할 것으로 사료됨.

(근기 68207-2676, 2002. 8. 9)

1일 10시간씩 주5일 근무하는 회사에서 유급휴일인 토요일과 일요일에 15시간씩 근로케 할 경우 근기법 제52조의 연장근로 해당여부 및 근기법 위반 여부

질 의

□ 주 5일 근로를 하는 회사 (토, 일요일은 유급휴일)의 생산직 근로자가 월요일부터 금요일까지 5일 동안은 근로시간이 각각 10시간이고, 토요일 일요일은 각각 15시간씩 근로하였을 때, 사업주는 근로에 대해 연장 및 휴일근로수당 등을 지급함.

이러한 상황일 때, 근로기준법 제49조 위반에 해당되는지

갑설) 기존의 행정해석 (근기68207-2855, 2000. 9. 19)에 따라 연장근로시간에는 휴일 근로시간이 포함되지 아니하므로 회사의 실 근로시간은 1주에 50시간(월∼금)이므로 근로기준법 위반이 아님

을설) 근로자가 일한 1주의 근로시간이 토요일과 일요일을 포함하여 80시간이므로 제49조제1항 위반임.

회 시

□ 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 주5일 근무제를 채택한 경우 주휴일을 제외한 나머지 휴무일에 대하여 휴일로 한다는 명시적인 약정이 없는 한, 휴무일에 근로한 것은 휴일근로가 아닌 통상의 근로에 해당됨. 그러나 노사당사자간에 휴무하는 토요일을 휴일로 한다는 명시적이 약정이 있는 경우라면 그 날에 근로한 것은 휴일근로에 해당됨.

□ 휴일에 1일 법정근로시간인 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된  시간에 대하여 휴일근로가산수당 외에 연장근로수당도 지급해야  하며, 이 경우 그 초과된 시간은 근로기준법 제52조제1항에 의한 연장근로시간에 포함된다고 사료됨.

(근기 68207-3125, 2002. 10. 28)

버스 운전자의 다음 운행을 위한 대기시간(종점, 경유지 등), 연료충전시간, 요금통설치시간, 차량점검시간 등이 근로시간인지

질 의

가. 시내, 시외, 전세버스 조합원들의 경우 버스 운수업의 특수성으로 인해 도로여건과 교통환경에 따라 식사시간, 대기시간, 작업 준비 및 종료시간 등이 명확하게 구분되어 있지 않아 근로시간 산정과 관련하여 아래와 같이 질의함.

□ 질의1) 배차계획에 따라 종점(기점)의 배차대기실에서 다음 운행을 위해 5∼10분 정도 대기하는 경우의 근로시간에 포함되는지

□ 질의2) 도로여건과 교통환경에 따라 배차시간이 촉박함으로 인해 차량 내에서 다음 운행을 위해 5∼10분 정도 대기하는 경우의 근로시간에 포함되는지

□ 질의3) 출발지(종점), 경유지(정류소)에 도착 후 다음 목적지로 출발하기 전에 차안 또는 차량 인근에서 대기하는 경우의 근로시간에 포함되는지

□ 질의4) 전세(관광)버스의 경우 여객을 목적지(관광지)에 하차시킨 후 다음 출발 약속시간까지 차내에서 대기하는 경우의 근로시간이 포함되는지

나. 작업준비시간 및 종료시간

□ 질의5) 운행 전 여객자동차운수사업법 제28조 제1항 제8호 및 동법 시행규칙 제41조의 4. 운수종사자의 준수사항 중

나. □여객의 안전과 사고예방을 위하여 운행 전 사업용자동차의 안전설비 및 등화장치 등의 이상 유무를 확인하여야 함.□ 에 따라 차량점검을 위한 시간 및 사용자의 지시에 따라 요금통의 설치 및 운행 후 요금통의 반납에 따른 작업 준비시간 및 종료시간이 근로시간에 포함되는지

□ 질의6) 시내버스 중 CNC(천연가스) 버스의 경우 연료 충전소의 부족 및 경유와 비교할 때 상대적으로 오랜 충전시간이 소요되는 바, 당일운행을 마치고 연료충전을 하고 차고지에 입고시키는 시간이 근로시간에 포함되는지

다. 식사시간

□ 질의7) 사용자의 배차계획에 따라 다음 운행을 위한 대기시간 중 별도의 식사시간 없이 5∼10분내의 식사를 하는 경우   근로시간에 포함되는지

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 원칙적으로 귀 질의 □가□, □다□항의 □대기시간 및 식사시간□은 사용자의 지배관리에서 벗어나 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다면 휴게시간에 해당하며, 귀 질의 □나□항의 작업준비시간(차량점검, 요금통 설치, 연료충전 등)은 근로시간에 해당된다고 사료됨.

□ 한편, 출장 등 사업장 밖의 근로는 그 성격상 근로시간에 대해   사용자의 직접적이고 구체적인 통제가 이루어지기 어려워 정확한 근로시간 산정이 곤란하므로, 근로기준법 제56조에 □통상적인 소정근로시간을 초과하여 근로하는 경우를 제외하고는 소정근로시간을 근로한 것으로 보며, 통상적으로 소정근로시간을 초과하는 경우에도 사용자와 근로자 대표가 서면합의로 정한 때에는 그 정한 시간을 근로한 것으로 본다□고 규정하고 있음을 알려드림.

(근기 68207-3345, 2002. 12. 12)

2. 휴 게

	【 관 련 조 항 】
법 제53조(휴게) ①사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ②휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있다.

혹서기에 오후 근로시간 중 일부를 유급휴게시간으로 인정하는 회사에서 오후 근로시간에 파업을 할 경우, 유급휴게시간의 인정여부

질 의

□ ○○중공업(주) 노사는 12＞00∼13＞00(1시간) 통상 휴게 시간 이외에 단체협약으로 매년 7.10부터 8.31 까지 기간 중 상온이 섭씨 29도 이상인 날에 한하여 13＞00∼13＞30(30분)을 유급 휴게시간으로  정하여 운영해 오고 있음.

□ 동사는 2002년도 임·단협 교섭과 관련 당사자간 주장의 불일치로 노조측에서 2002. 7. 27부터 부분파업을 진행 중인바 노조 집행부 결정으로 오전 소정 근로시간이 4시간 동안 정상 근로를 제공하고 13＞30부터 오후 소정 근로시간 전부에 대하여 부분 파업을 진행할 경우 단체협약에 정한 13＞00∼13＞30(30분)에 대한 유급 휴게시간을 인정해야 하는지

□ 갑설) 근로기준법 제53조 정한 휴게시간 제도는 근로자의 계속 근로제공에 따라 쌓이는 피로를 회복시켜 생산성과 근로의욕을 확보·유지하고자 하는데 있고 휴게시간은 반드시 근로시간 도중에 주어야 한다는 취지이므로 오전 소정 근로시간(4시간) 정상 근로를 제공했다고 할지라도 휴게시간 종료 후인 13＞30부터 부분 파업이 예정되어 있었고 실제 이를 실행했다면 노동조합원들은 유급 휴게 시간 종료 후부터 오후 근로제공 의사가 없는 것이 명백하므로 30분간 유급휴게 시간을 부여할 필요가 없으며 따라서 임금 지급 의무도 없음.

□ 을설) 비록 노조 집행부 결정으로 13＞30부터 부분 파업이 예정되어 있고 당해 조합원들이 이를 실행했다고 할지라도 당일 오전 소정 근로시간(4시간)에 대하여 성실 근로를 제공한 것이 사실이고 이에 따라 소정 휴게시간 및 단체협약에 정한 유급 휴게시간을 부여받을 권한이 발생한 것이며, 토요일 4시간 근로 후 퇴근하는 경우 휴게 시간을 부여하지 않아도 된다는 취지와는 구분되는 개념으로 노동 3권의 행사로서 노조측이 정당한 쟁의행위로 인한 집단적인 근로제공 거부이고 유급 휴게시간 종료 후 부분 파업이므로 기왕에 발생한 유급 휴게 시간은 동법 취지에 따라 부여하여야 하며 이를 유급으로 인정하여야 함.

회 시

□ 근로기준법 제53조에 의거 사용자는 근로시간 도중에 휴게시간을 부여해야 하며, 휴게시간에 대해서는 사용자가 임금을 지급할 의무가 없으나, 단체협약에 유급으로 정한 경우에는 그에 따라야 할 것임.

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, 귀 질의 (갑설)과 같이 오전의 소정근로시간에 근로를 제공하고 오후에는 근로를 제공하지 않고 파업을 실시하기로 예정되어 있고, 실제 그와 같이 행하였다면 달리 볼 사정이 없는 한 사용자가 실질적으로 근로제공이 종료된 이후에 휴게시간을 부여해야 할 의무는 없으므로 유급 휴게에 따른 임금을 지급해야 할 필요가 없다고 사료됨.

(근기 68207-3018, 2002. 10. 7)

휴게시간을 세분화하여 부여 가능한지

질 의

□ 질의1) 단체협약에 2일 근무 1일 휴무제를 원칙으로 한다면 주중   첫 번째 주휴일이 월요일이라면, 두 번째 주휴일은 일요일(6일 간격), 셋째주 주휴일은 화요일(9일 간격)이 되고, 또는 승무원의 부족으로 3일, 4일 근무 1일 휴무, 또는 주중 7일 모두 근무하였을 때, 근기법상의 제54조의 휴일이 정당하게 주어진 것인지

□ 질의2) 근기법 제54조 휴일에 속하는 주휴일 외에 법정 공휴일,  단체협약이나 취업규칙에 정한 근로의무가 없는 약정휴일이 휴일에 속한다고 보는데, 유급휴일 및 무급휴일 근로에 대해서 통상임금의 몇 %을 가산한 임금을 지급하여야 하는지

□ 질의3) 휴게시간은 원칙적으로 일시에 주어야 되는 것인지, 세분화하여 준다면 휴게의 본래의 취지를 충족할 수 있는지

□ 질의4) 근로 대기 상태에 있는 시간이 근로시간에 포함되는지

근로 계약상 의무를 이행하기 위하여 운행전, 운행중, 운행후 점검시간이 근로시간에 포함되는지

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하나, 근로기준법 제54조의 주휴일은 산정단위가 되는 1주일의 기간 중 평균 1일 이상을 주면 되므로 주휴일간의 간격이 반드시 7일이 되어야 하는 것은 아님. 한편, 소정근로일은 법령의 범위내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날을 의미하므로 법령 또는 약정에 의한 휴일은 주휴일, 연·월차유급휴가일수 산정을 위한 소정근로일수 계산시 제외됨.

□ 유·무급 여부에 관계없이 당사자가 명시적으로 휴일로 정한 날에 행한 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급해야 함.

□ 근로기준법 제53조에 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고만 규정하고 있음. 따라서, 근무시간과 명백히 구분하여 휴게시간을 분할하여 부여하더라도 작업의 성질, 근로여건 등에 비추어 사회통념상 합리성이 있고 휴게제도의 취지를 벗어나지   않는 한 이를 법위반으로 보기 어렵다고 사료됨.

□ 근로기준법상 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로서 작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 실근로시간을 말하는 것으로서 이는 원칙적으로 구체적인 근로의 실태에 근거하여 판단할 사항임. 따라서, 귀 질의의 차량운행과 관련하여 □대기시간□이 근로시간인지 여부는 당해 사업장의 단체협약, 취업규칙 등에 정하는 바에 따라야 할 것인 바, 단체협약 등 구체적 입증자료를 가지고   우리 부 지방노동관서(www.molab.go.kr∀지방노동관서∀관할구역 참조) 근로감독과에 문의하시기 바람.

(근기 68207-3307, 2002. 12. 2)

3. 휴 일

	【 관 련 조 항 】
법 제54조(휴일) 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. 시행령 제25조(주휴일) 법 제54조의 규정에 의한 유급휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 한다.

월급 통상임금에 주휴수당이 포함된 것으로 볼 수 있는지

질 의

□ 당 사업장에 근무하는 인턴사원(비정규직)은 근로계약을 체결하면서 주 48시간, 월 70만원의 임금을 지급하기로 하였는데, 동 70만원은 실 근로시간 1일 8시간에 대한 임금으로 규정하고 있어 주당 4시간씩 발생하는 연장근로에 대한 가산임금과 평균 4.3일의 유급휴일수당을 책정하지 않고, 지급도 하지 않고 있음. 근로기준법 42조 1항에서는 1일 8시간 1주일 44시간을 법정근로시간으로 명시하고 있으며, 연장근로시간에 대해 당사자간의 합의가 있어도 초과한  근로시간에 대해서는 초과분에 대한 연장근로수당을 지급해야 된다고 되어있는데 당사의 인턴사원에게도 적용이 되는지

회 시

□ 근로시간에 대하여는 근로기준법 제49조에 휴게시간을 제하고 1주간에 44시간을, 1일 8시간을 초과할 수 없으며, 동법 55조에 이를 초과하는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있음. 다만 근로형태 또는 계산의 편의차원에서 기본임금에 연장근로수당 등 제수당을 포함하여 지급하는 포괄산정임금의 근로계약을 체결한 경우에도 근로자에게 불리하지 않고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하며, 이 경우 근로계약 또는 취업규칙 등에 이에 대하여 구체적으로 명시하였거나 또는 당사자간 합의가 인정되어야 할 것임.

□ 또한, 근로기준법 제54조에 사용자는 1주간 소정근로일을 개근한 근로자에게 1일의 유급휴일을 주어야 한다고 규정하고 있으며, 일반적으로 근로자에 대한 임금을 월급금액으로 지급할 경우 특별한 사정이 없는 한 월급 통상임금에는 동법 제54조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된 것으로 볼 수 있으며, 여기서 월급금액이라 함은 임금이 월 단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고  적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 의미한다고 보아야 할 것임.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 귀 질의에 첨부한 인턴사원의 근로계약서상 임금은 월기본임금을 700,000원으로 책정하고 이는 실근로시간을 기준으로 1일 8시간, 1주간 48시간에 대한 임금으로 한다고 명시하고 있음을 확인할 수 있는 바,

- 법정근로시간(1주간 44시간)을 초과하는 4시간에 대한 임금은 월기본임금속에 포함된 것으로 볼 수 있으나, 가산임금도 이에 포함된 것으로 볼 수 있는지에 대하여는 근로계약 또는 취업규칙 등에 구체적으로 명시하거나 당사자간 합의가 인정되는 경우에 한하여 포함된 것으로 볼 수 있을 것인 바, 귀 질의의 경우 가산임금을 포함한다는 명시적인 규정이 보이지 아니하므로 가산임금이 포함되어 있다는 당사자간 합의가 없는 한 4시간분에 대한 가산임금을 지급해야 한다고 사료됨.

- 한편, 매월 근로일수의 변동에 관계없이 정액으로 지급되는 월기본임금과는 별도로 유급주휴일에 대한 임금은 따로 지급한다라고 명시적으로 규정하는 등 특별한 사정이 없는 한 유급주휴일에 대한 임금(주차수당)은 매월 정액으로 지급되는 월기본임금속에 포함된 것으로 볼 수 있음.

(근기 68207-1876, 2002. 5. 9)

24시간 격일제 근로의 경우 1주간의 비번일 중 1일을 유급처리시 별도로 주휴일을 부여해야 하는지

질 의

□ 24시간 격일근로 하는 아파트 경비직 근로자들에게 주휴일 근로수당 지급여부에 대하여 다음과 같은 양설 중 어느 설이 타당한지

□ 갑설) 24시간 격일근로의 아파트 경비직 근로자라도 단속적 감시적 인가를 받지 않았을 경우라면 주휴일 근로수당을 지급받을 수 있다는 설

□ 을설) 24시간 격일근로의 아파트 경비직 근로자들은 단속적 감시적 인가를 받지 않았을 경우라도 월 30일 중 15일만 근로함으로 주휴일 근로수당을 받을 수 없다는 설

회 시

□ 귀 질의내용이 명확하지 아니하여 정확한 답변이 곤란하나, 근로기준법 제61조제3호에 의하여 감시·단속적 근로에 종사하는 자로 적용제외 승인을 받지 아니한 경우에는 근로시간, 휴게, 휴일규정이 적용되며, 따라서 휴일근로에 따른 가산임금을 포함하여 포괄임금방식으로 임금을 정하는 등의 특별한 사유가 없는 한, 휴일근로에 따른 휴일근로가산수당을 지급해야 할 것임.

- 다만, 24시간 격일제 근로자의 경우 특별한 사정이 없는 한, 1주간의 비번일 중 1일을 유급 처리하는 경우라면 주휴일을 부여한 것으로 볼 수 있을 것임.

(근기 68207-2663, 2002. 8. 8)

주휴일의 간격이 7일에 미달하거나 초과하도록 부여할 수 있는지

질 의

□ 당사가 시행하고 있는 3.5조 3교대제는 7인이 1조가 되고, 매일 6인이 각 8시간씩 3교대로 근무하고(2인□3=6인) 1인은 휴무하는 형태로 각 7인이 주 1회 휴무하게 됨.

□ 이에 따라 각 개인별로 보면 주휴일이 고정되게 되어서, 일요일이 주휴일인 조는 1년 내내 일요일이 주휴일이 되고 월요일이 주휴일인 조는 역시 1년 내내 월요일에 주휴일을 실시하게 됨.

□ 이에 대하여 근로자들이 일요일에 교대로 주휴를 쉴 수 있는 안을 희망하여 여러 가지 안을 검토한 후 현재 실시하고 있는 근무형태를 노사합의로 실시하게 되었는데, 4주를 주기로 개인별 주휴일을 변경함으로써 골고루 일요일을 주휴일로 휴무할 수 있도록 하였음. 이에 따라 근로자별로 특정주는 주휴 없이 7일을 근무하고 특정주는 2일 연속 주휴로 휴무하는 경우가 발생하고 있으나,  이 경우에도 각  개인별로 평균 1주 1회, 년간 52일의 주휴가 보장됨.

□ 질의) 위와 같은 근로형태에 있어서 7일 연속 근로하는 주에  그 마지막 근로일을 주휴일로 보고 휴일근로수당을 지급하여야 하는지

회 시

□ 근로기준법 제54조에서 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 규정하고 있는 바, 여기서 □1주일□이라 함은 연속된 7일의 기간을 의미하고, 그 기간 중 1일을 주휴일로 부여하면 되므로 주휴일간의 간격이 반드시 7일이 되어야 하는 것은 아님.

□ 귀 질의와 같이 각 1주일마다 1일을 주휴일로 부여할 경우에는 주휴일이 동일한 요일이 아니더라도(주휴일간의 간격이 7일이 넘는 경우도 있고 미달하는 경우가 있다 하더라도) 법위반으로 볼 수 없으며, 이때 주휴일간의 간격이 7일이 넘는다 하여 그 7일째 되는 근무일이 주휴일로 되는 것도 아니라고 사료됨.

(근기 68207-3309, 2002. 12. 2)

차량 10부제를 실시 택시업체에서 부제일 외에 별도로 매월 2∼3일의 주휴일을 추가부여하면 근기법 제54조 위반인지

질 의

□ 택시업체에서는 업무의 특성상 주휴일을 근로기준법 제54조의 규정에 의하지 않고 매 10일마다 1일(부제일)의 휴일을 부여하여 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약을 통하여 월 기준 근로일을 25일로 정하고 이후 2∼3일을 근로자가 자유로이 사용토록 주휴일을 부여하고 있는 바, 근로기준법 제54조(휴일)위반여부에 관하여 아래 양설이 있는바 어느 쪽이 타당한지

- 갑설) 근로기준법 제54조에 규정한 주휴일제도의 법 취지가 1주간의 근로로 인하여 축적된 근로자의 피로를 풀어주고 건강을 회복케 하는 데 있다 할 것이므로 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약을 통하여 10일에 1일의 유급휴일을 부여하고 1개월간의 기준근로일(25l일)이후의 잔여일수를 근로자에게 휴일을 부여키로 하였다 하더라도 이는 법 취지에 반하는 것으로 근로기준법을 위반하는 것임.

- 을설) 행정관청에서 교통 원할을 위하여 10부제를 실시토록 하고 있으며 이에 따라 사업장에서는 노사간 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약을 통하여 주휴일 운영에 대하여 10일에 1일(부제일)의 유급휴일을 부여키로 하면서 월 25일의 기준 근로일을 정하고 부제휴일 3일과 기준근로일 이후 2∼3일을 유급휴일로 부여하고 있으므로 이는 주휴일에 대한 대체근로로 부여하여야 할 월 전체 주휴일 총일수에 미달하지 않는다면 법 위반으로 볼 수 없을 것임.

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하나, 택시업체에서 차량10부제를 도입하여 일률적으로 10일에 1회의 휴일을 부여하는 것은 근로기준법 제54조에 위반된다고 사료됨. 다만, 귀 질의와 같이 노사가 단체협약을 통해 월 기준근로일을 25일로 정하고 10부제에 따른 비번일을 주휴일로 부여하는 외에 2∼3일의 주휴일을 추가적으로 부여하는 경우에는 비록 산정대상 1주간에 주휴일이 없는 주가 생길 수 있다 하더라도 그에 해당하는 주휴일을 다른 날에 대체 부여한 것으로 볼 수 있고 전체적인 주휴일수가 근로기준법 제54조에 의하여 산정되는 주휴일수를 상회한다면 동법동조 위반으로 볼 수 없다고 사료됨.

(근기 68207-149, 2003. 2. 5)

4. 연장, 야간, 휴일근로 가산임금

	【 관 련 조 항 】
법 제55조(연장, 야간 및 휴일근로) 사용자는 연장근로(제52조·제58조 및 제67조단서의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오 10시 부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다.

업무능력 향상, 근로자의 자기개발 등 복합적인 목적의 합숙교육시간이 연장근로 가산수당의 지급대상인지

질 의

□ 경영상 정리해고절차 논의과정에서 2개월여 동안 공백으로 업무복귀시 적응성이 떨어질 것으로 예상되어 업무능력 향상을 위한 교육이 필요하다고 판단되어 사외 위탁기관에 숙식 제공하는 합숙 위탁교육을 의뢰하여 실시하였을 바,

□ 교육기간동안의 임금은 정상적으로 지급하였는데 교육과정에서 일부 법정 근로시간 1일 8시간을 초과하였다는 이유로 교육생들이 연장근로수당 지급을 요구하고 있어 법적으로 회사가 연장 근로수당을 지급하여야 하는지 여부

□ 갑설) 근로시간 종료 후 또는 휴일에 사용자 책임 하에 작업안전, 작업능률 등 생산성 향상을 위하여 근로자에게 의무적으로 소집, 실시하는 교육은 근로시간으로 인정되나, 1박 2일 또는 2박 3일의 합숙 연수교육은 정상근무시의 근로와는 달리 생산성 향상에만 목적이 있는 것이 아니고 자기개발 목적 등 복합적인 목적에서 시행하는 것으로서, 취업규칙이나 단체협약 등 노사간에 별도의 특약이 없는 한 근로기준법 제46조에 의한 연장근로수당 및 야간 근로수당은 해당되지 않음.

□ 을설) 교육·훈련 및 각종 행사시간이 근로시간에 포함되는지 여부는 참석이 강제되느냐에 의하여 판단할 수밖에 없음. 즉 참가가 강제되는 경우에는 근로시간에 산입되어야 할 것이나, 일반적으로 사용자가 근로자의 교육·훈련 및 야유회. 체육대회의 행사를 행하는 경우 그 교육, 연수 등의 참가가 근로자의 의무로서 강제되는 경우에는 그 참가기간은 근로시간으로 보아야 할 것이고, 교육기간동안에도 1일 8시간 초과분에 대하여 연장근로로 보아야 할 것임.

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하나, 교육시간이 사용자의 지시·명령에 의해 강제되거나 또는 사용자의 책임하에 작업안전 작업능률 등 생산성 향상을 위하여 근로자에게 의무적으로 소집, 실시하는 교육은 근로시간으로 볼 수 있다고 사료됨.

- 다만, 귀 질의 합숙교육이 사용자의 지시·명령에 의해 강제되는 경우에도 정상적인 근무와 달리 근로자들의 장기간 업무공백에 따른 업무 복귀시 적응훈련 및 업무능력에 향상, 근로자의 자기개발 등 복합적인 목적으로 실시하는 경우에는 정상근로와는 동일하게 볼 수 없으므로 근로기준법 제55조에 의한 연장근로수당 지급의무가 당연히 발생한다고 보기는 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-214, 2002. 2. 24)

파업으로 인하여 법정근로시간 미달시 종업시간 이후의 근로시간에 대한 연장근로 가산임금지급 의무가 있는지

질 의

□ A사는 노사합의로 근무시간을 1일 9시간(08:00∼18:00)로 정하고 17시부터 18시까지 근무한 시간에 대해서는 고정연장근로수당으로 2시간(실 근로 분 1시간+추가분 1시간)을 지급하기로 합의한 바 있음.

□ 또한 단체협약에 의거 식사시간을 제외한 15:00∼15:10, 17:00∼17:10, 22:00∼22:10을 유급 휴게·휴식시간으로 정함.

□ 노동조합이 13시부터 17시까지 4시간 부분 파업을 실시한 후 17:00부터 18시까지는 정상 조업을 실시함.

□ 질의1) 근무시간 중 4시간 파업으로 인해 실 근로시간이 8시간 미만이더라도 17:00부터 18:00 까지 일한 것에 대해 연장근로수당을 지급하여야 하는지 또한 18:00 이후에 일한 것에 대해서도 연장 근로수당을 지급하여야 하는지

갑설) 실근로시간이 8시간 초과하지 않으므로 17:00부터 18:00까지 일한 것은 연장 근로수당 발생하지 않으며 18:00시 이후에도 실 근로시간이 8시간 초과시에 만 연장근로수당 발생함.

을설) 연장근로수당은 실제근로를 제공한 시간에 따라 지급하는 것이 원칙이나 노사합의에 의해 17:00부터 18:00까지 일한 것에 대해 고정연장근로수당을 지급하기로 한 바 합의에 따라야 할 것이고, 종업 시간 이후에 일한 18:00 이후부터의 근로시간에 대해서도 연장근로수당을 지급해야함.

병설) 실 근로시간이 8시간 초과하지 않으므로 17:00부터 18:00까지 일한 것은 연장근로수당 발생하지 않으나 종업시간 이후에 일한 18:00 이후부터의 근로시간에 대해서도 연장근로수당을 지급해야 함.

□ 질의2) 단체협약에 의거 식사시간을 제외한 15:00-15:10, 17:00-17:10을 유급 휴게시간으로 정하였는데 파업시간 종료 직후인 15:00-15:10 또는 17:00-17:10 휴게시간을 이용 후 근무에 들어가는데 이 휴게시간에 대한 임금지급 의무가 있는지

회 시

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 연장근로 1시간을 포함하여 시업·종업시각을 정한 경우에도 근로시간 도중에 부분파업으로 인하여 실근로시간이 법정근로시간을 초과하지 않는다면 17:00∼18:00 사이의 근로 또는 18:00 이후의 근로에 대하여 동법 제55조에 의한 연장근로가산임금을 지급할 의무는 없다고 사료됨. 다만, 당사자가 실근로시간이 법정근로시간을 초과했는지 여부를 불문하고 17:00 이후의 근로에 대해서는 연장근로수당을 지급하다는 특약이 있는 경우에는 그에 따르면 될 것임.

□ 한편, 근로기준법 제53조에 의한 휴게시간에 대하여 사용자는 원칙적으로 임금지급 의무가 없으며, 단체협약 등에 휴게시간을 근로시간으로 인정하여 임금을 지급하기로 정한 경우라면 이에 따라야 할 것임. 그러나, 그 유급휴게시간이 파업시간에 포함되어 있다면 노동조합및노동관계조정법 제44조에 의거 달리 볼 사정이 없는 한 사용자는 임금지급 의무가 없다고 사료됨.

(근기 68207-2776, 2002. 8. 21)

출장 중 이동시간의 □야간, 휴일근로□ 해당 여부

질 의

□ 폐사는 철도차량과 특수중기를 생산하고 종업원이 약 2,400여명이 근무하는 회사로서 출장자에 대한 근로시간 인정기준은 근기 01254- 9659(86.6.14), 근기 01254-546(92. 4. 11)에 따라 ①소정근로시간을 초과하여 출장지에서 업무를 수행한 경우는 연장근로로 인정하며, ②출장업무를 위하여 출장목적지로 이동하는 경우라도 제품 수송, 회송의 경우에는 근로로 인정하여 임금을 지급하고, ③단순히 출장지로 이동하는 이동시간은 소정근로시간을 초과하더라도 연장근로로 보지 않으며, 설사, 출장지로의 이동이 휴일에 행하여졌더라도 휴일근로로 인정하지 않고 있으나, 폐사의 노동조합에서는 근기 68207-2675(2002. 8. 9)의 □3□과 □4□를 이유로 출장지로의 이동시간도 근로로 인정하여야 하며, 특히 휴일에 출장지로의 이동시간은 휴일근로로 인정하여야 한다고 주장하며 임금지급을 요구.

□ 통상 대부분의 기업이 사업장 소재지 밖에서 행하여지는 업무를 수행하기 위하여 종업원에게 출장지로의 이동시간과 복귀시간을 감안한 기간의 출장비를 지급하고, 이 기간 중 출장지에서 행하여진 업무시간을 근로로 인정하여 임금을 지급하며, 출장지로의 이동시간과 출장업무 종료 후 복귀에 소요되는 시간은 단순 이동시간으로 휴일근로 및 연장근로로 인정하지 않고 있으나, 위의 회시 내용이 기업들이  취하고 있는 이러한 출장지로의 단순 이동시간에 대한 근로시간 인정기준이 올바르게 행하여지고 있다는 것인지, 아니면 폐사의 노동조합이 주장하는 바와 같이 당연히 근로로 인정하여 지급하여야 할 임금을 지급하지 않고 있다는 것으로 해석하여야 하는지 (폐사의 노사간에는 출장 이동시간에 대한 근로 인정 여부에 관한 별도의 협약은 없음)

회 시

□ 귀 질의 내용 중 언급한 행정해석(근기01254-546, □92. 4. 11 및   근기01254-9659, □86. 6. 14)은 출장 중 이동시간을 당연히 근로시간으로 볼 수 없다는 취지가 아니라, 취업규칙 등에 별도의 규정이 없고 사용자의 특별한 지시 없이 단순히 다음 목적지로 이동하기 위해 근로자가 임의로 휴일 또는 야간에 이동하였다 하여 이를   근로기준법 제55조의 할증임금 대상인 □야간근로□ 또는 □휴일근로□로 보기 어렵다는 취지로 해석함이 타당함.

(근기 68207-2955, 2002. 9. 25)

4시간 근로에 8시간분 임금을 지급하는 토요일이 공휴일과 중복시 휴일근로수당 산정방법

질 의

□ 토요일과 공휴일이 중복된 상태에서 근로제공을 한 후 임금지급방법에 대한 양설이 있는데 어떤 설이 타당한지

□ 갑설) 평소 토요일 8시간 근무시 4시간 근로에 8시간 임금을 지급하고 4시간은 연장근로수당을 지급하고 있기 때문에 토요일과 공휴일이 중복되었을 때에는 휴일수당 8시간에 100% 4시간 근로에 대한 8시간 임금 150% 4시간은 휴일연장으로 인정해야 정상적인 지급방법임(휴일수당 8시간+휴일근로수당12시간+휴일연장근로시간 6시간=계 26시간).

□ 을설) 주 44시간 근로와 평소 임금지급방법과 관계 없이 휴일은 8시간 기준이기 때문에 휴일수당 8시간에 100%휴일근로수당 8시간에 150%만 지급하면 정상적인 지급방법임.

(휴일수당 8시간 휴일근로수당 12시간=계 20시간)

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 주당 44시간의 소정 근로시간 하에서 소정근로시간을 1주일 중 5일은 8시간으로 하고, 1일(토요일)은 4시간으로 하되, 8시간분의 임금을 지급하고 있는 경우에 유급휴일인 토요일에 8시간의 근무를 하였다면 유급으로 당연히 지급되는 임금(1일분 유급휴일수당 8시간분)과 휴일근로 8시간에 따른 임금 및 가산수당(8시간분 임금의 150%)을 지급하면 되고, 다만, 별도의 연장근로수당 지급 여부는 당사자간의 약정에 따르면 될 것임.

(근기 68207-351, 2003. 3. 26)

휴일의 근로가 역일을 달리하여 익일의 소정근로시간대까지 계속되는 경우 휴일근로 및 연장근로 해당여부

질 의

□ 1일의 소정근로시간이 8시간이고 주휴일을 일요일로 정한 사업장에서 근로자가 주휴일에 근로를 개시하여 철야근무하고 그 익일의 기본소정근로시간을 마친 후에 퇴근한 경우 휴일·연장·야간수당 산정방법은

회 시

□ 역일을 달리하여 계속적으로 근로가 이어지는 경우에는 이를 전일의 근로의 연장으로 보아 근로기준법 제55조에 의한 가산수당을 지급하여야 할 것이나, 익일의 소정근로시간대까지 계속 이어지는 경우에는 익일 시업 시각 이후의 근로는 근로계약·취업규칙 등에 의하여 당초 근로제공 의무가 있는 소정근로이므로 이를 전일의 근로의 연장으로는 볼 수 없다고 사료됨.

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, 주휴일에 시작된 근로가 역일을 달리하여 계속되어 익일의 소정근로시간 종료 후 퇴근한 경우 그 익일의 소정근로시업시각전까지에 대하여는 전일(휴일)의 근로의 연장으로 보아 근로기준법 제55조에 의한 휴일근로수당(연장 및 야간근로에 해당되는 경우 동조에 의한 연장·야간근로수당은 각각 별도 산정)을 지급하여야 하며, 월요일 시업시각 이후의 근로는 이를 휴일근로와 연장근로로 볼 수 없다고 사료됨.

(근기 68207-402, 2003. 3. 31)

연장근로수당을 정액으로 지급받는 지자체 소속 환경미화원이 수당이 지급된 시간분을 초과하는 연장근로 제공시에 수당 계산방법

질 의

□ 일용직 환경미화원에게 시간외 근무와 관계 없이 근무일수에 따라 1일 2시간(평균 60시간)의 정액수당을 연장근로수당으로 지급하고 있는 바, 환경미화원이 특정일에 2시간을 초과하여 근무한 경우 시간외수당 지급방법은

회 시

□ 지방자치단체에서 근무하는 일용직 환경미화원도 근로기준법 제14조의 근로자이므로 이들의 근로조건에 관하여는 근로기준법상의 제 규정이 적용되어야 하므로 전체 연장근로시간에 대하여 동법 제55조(연장, 야간 및 휴일근로)의 규정에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 임금을 지급하여야 할 것임.

□ 귀 질의 내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, 당해 임금산정기간에 대하여 지급된 연장근로수당의 총액이 당해 기간 중 실제 연장근로한 시간에 따라 산정된 연장근로수당을 상회한다면 특정일에 2시간을 초과하여 연장근로하였다 하더라도 그 초과한 시간에 대하여 별도로 연장근로수당을 지급할 필요는 없다고 사료됨.

(근기 68207-660, 2003. 5. 30)

3교대근로제 사업장의 초과근로 계산방법에 관한 사례

질 의

□ 우리 사무소에 제기된 근로기준법상 연장근로 해당 여부에 관한 질의응답과 관련하여 질의하오니 회시하여 주시기 바람.

□ 개요

- 4조3교 근무는 근무조가 아침근무(07:00∼15:00) 오후근무(15:00∼23:00) 저녁근무(23:00∼익일07:00)로 구분되어 있고, 아침근무와 오후근무를 4일하면 1일 휴일하고 저녁근무를 하고 나면 2일 휴일을 하는 형태이고,

- 아침근무와 오후근무는 당일 근무에 해당되며, 저녁근무는 익일  근무에 해당됨.

□ 질의요지

- 해당근로자는 2003. 5. 8(약정휴일) 근무에 해당되는 2003. 5. 7   저녁근무(2003. 5. 7 23:00∼2003. 5. 8 07:00)를 하고 다시 오후  근무(15:00∼23:00)를 함.

- 2003. 5. 7 저녁근무분 8시간은 휴일근로(기준임금에 150%)에 해당되는 것에 대하여는 이견이 없으나 오후근무 8시간이 1일 기준근로시간이 8시간 초과분에 해당되는 휴일연장근로에 해당되는지 여부

□ <갑설>

- 연장근로라 함은 일반적으로  1일 8시간을 초과하는 시간과 1주 44시간을 초과하는 근로시간을 의미하고, 1일이란 원칙적으로 민법상의 일반원칙에 따라 0시부터 24시까지의 역일을 뜻하며(1980. 8. 6, 법무 811-19554), 휴일근무라 함은 주휴일과 근로자의 날, 노사가 휴일로 약정한 날에 근로를 제공한 경우를 말한다 할 것임. 그렇다면 2003. 5. 8은 노사간 약정한 휴일에 해당되므로 휴일근로시간인 8시간을 초과하는 근로시간은 휴일 연장근로에 해당된다고 봄.

□ <을설>

- 연장근로라 함은 일반적으로 1일 8시간을 초과하는 시간과 1주 44시간을 초과하는 근로시간을 의미하고, 1일이란 원칙적으로 민법상의 일반원칙에 따라 0시부터 24시까지의 역일을 뜻하며(1980. 8. 6, 법무 811-19554), 휴일근무라 함은 주휴일과 근로자의 날, 노사가 휴일로 약정한 날에 근로를 제공한 경우를 말한다 할 것이나, 연장근로수당을 지급하는 취지는 계속적인 근로에 심신의 피로를 임금으로 보상해주고자 하는 것이라 할 것이므로 그 지급여부는 실제적으로 계속 근로하였는지 여부에 따라 판단해야 할 것임. 따라서 저녁근무를 하고 오전근무시간인 8시간의 휴식이 이루어졌으므로 교대근무하는 시점에서 근무는 단절되었다고 보아 휴일연장근로에 해당되지 않는다고 봄.

□ <우리 사무소 의견> : 갑설.

회 시

□ 교대제 형태를 취하더라도 1주간 44시간, 1일 8시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 근로기준법 제55조의 규정에 의한 가산임금을 지급해야 하며, 이때의 □1주□ 또는 □1일□이란 역일에 의한 1주 또는 1일을 뜻한다고 할 것임.

□ 귀 질의의 내용이 일부 분명치 아니하나, 귀 질의상의 □저녁근무□를 익일의 근무로 보고 있다면 당해 □저녁근무□시간과 익일의 □오후근무□시간을 합하여 8시간 초과하는 근로에 대하여는 동법 동조항에 의한 연장근로로 볼 수 있으며, 이 날이 취업규칙 등에 규정된   휴일인 경우에는 위의 전체 근로시간에 대하여 휴일근로로 인정하여야 할 것임.

(근기 68207-682, 2003. 6. 10)

버스기사가 교통사고로 경찰서에서 조사 받는 시간에 대한 연장근로 및 야간근로 할증임금 지급여부

질 의

□ 당 회사는 서울시 강북구 △△동에서 버스여객운송사업을 하는 ○○운수주식회사로서 시내버스 A조는 오전 4시 20분부터 B조는 12시30분부터 버스운행을 하고 있음.

그런데 B조 소속 운전기사 한 사람이 14시 44분 근무를 시작하여 20시 50분경 교통사고를 유발하여 쌍방과실로 경찰서에서 교통사고 사실조사를 받고 밤 1시경에 귀사한 경우 등 기사가 경찰서에서 교통사고 책임소재를 밝히기 위한 사실조사를 받은 시간에 대하여 연장근로수당과 야간근로수당을 지급하여야 하는지에 대하여 조속 회시하여 주시기 바람.

회 시

□ 귀 질의 내용이 불명확하여 정확한 답변이 곤란하나, 근로기준법 제55조의 규정에 의한 연장근로 가산임금은 근로를 제공한 실근로시간이 동법 제49조의 법정근로시간을 초과하였을 경우 지급하는 것으로서, 귀 질의의 경우와 같이 버스운전기사가 운행도중 쌍방과실로 유발된 교통사고에 대하여 경찰서에서 사실 조사를 받은 시간은 설사 그와 같은 사유를 회사에 보고하여 허락(또는 지시)을 받은 시간이라 하더라도 정상적인 근로와는 다르므로 동법 제55조의 가산수당은 적용되지 않으며, 귀 질의와 같이 통상임금만 지급한다 하더라도 법 위반으로 볼 수는 없다고 사료됨.

(근기 68207-1045, 2003. 8. 22)

5. 연·월차유급휴가

	【 관 련 조 항 】
법 제57조(월차유급휴가) ①사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ②제1항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있다. 시행령 제27조(월차유급휴가) 법 제57조의 규정에 의한 유급휴가는 1월간 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 한다. 이 경우 법 제9조의 규정에 의한 공민권 행사를 위한 시간은 이를 근로한 것으로 본다. 법 제59조(연차유급휴가) ①사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다. ②사용자는 2년이상 계속근로한 근로자에 대하여는 1년을 초과하는 계속근로년수 1년에 대하여 제1항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 그 휴가 총일수가 20일을 초과할 경우에는 그 초과하는 일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다. ③사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 기타로 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ④근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전·산후의 여자가 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 제1항의 규정의 적용에 있어서는 출근한 것으로 본다. ⑤제1항 및 제2항의 유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

평생교육법에 의거 설립된 경호고등학교 교원에게 근기법상 연·월차휴가 규정이 적용되는지

질 의

□ 경호고등학교(교사23명)는 평생교육법에 설립근거를 둔 □부산광역시교육감 지정 학력인정 평생교육시설□의 고등학교 학력인정 학교로서 교원의 복무·신분보장 및 징계·임금 등의 근로조건은 사립학교법이나 사립학교교직원연금법의 적용을 받지 아니하며 평생교육법령에도 이러한 교원의 근로조건에 대하여 명시된 바가 없음.

□ 위 학교에서는 자체적으로 당해 학교의 교직원 복무 및 인사규정·상벌규정·보수규정을 정하여 시행하고 있으며,

- 동 교직원복무규정 제6조에 □연가 허가 및 일수는 공무원(교원)복무 규정에 준한다□고 명시해 놓고 휴가제도(연가, 병가, 공가, 특별휴가)를 관행적으로 시행해 오고 있으며,

- 연가제도는 있으나 연차 미사용일수에 대하여는 연차수당(또는 연가수당)을 지급하지 않고  월차휴가제도도 시행하지 않고 있으며,

- 임금의 경우 본봉은 사립학교 교원의 90%수준으로 지급하고 연장 근로수당은 매월 60,000원씩 정액 지급해오고 있음.

- 위 학교 교원의 복무내용은 일반 공·사립학교와 유사하여 1년에 방학을 2회(약 60일) 정도 실시하며, 방학기간은 유급으로 하고 있음.

□ 질의) 경호고등학교 교원에 대한 연·월차수당 지급하여야 하는지

- 갑설) 평생교육법에 연·월차수당에 관한 별도의 규정이 없으므로 교원이라 할지라도 근로기준법 적용을 받게되므로 연·월차휴가 미사용일수에 대한 연·월차수당을 별도지급하여야 함.

- 을설) 일반 사립학교 교원의 경우 공무원은 아니지만 근로기준법에 의한 연·월차휴가 제도는 시행하지 않고 공립학교 교원(공무원)의 휴가제도를 그대로 시행하고 있는 바와 마찬가지로(현행 공무원수당 등에 관한 규정 제18조의 5에 의하면 방학이 있는 교육공무원의 경우 연가보상비 지급대상에서 제외) 위 학교에서도 연간 약 60일의 방학이 있고 자체 교직원복무규정 제6조에 □휴가의 경우는 공무원(교원)복무규정에 준한다□ 고 정해놓고 연가·병가·공가·특별휴가 등 휴가제도를 시행하고 있는 바 방학기간을 연·월차휴가로 보아 연·월차휴가일수가 방학기간을 초과하지 않는 범위 내에서 평생교육시설학교 교원에 대한 연·월차수당 지급의무는 없음.

회 시

□ 평생교육법에 근거하여 설립된 경호고등학교 교원의 경우 사립학교법, 교육공무원법, 공무원복무규정 기타 관계법령에서 연·월차휴가 등 근로조건에 관한 사항을 특별히 규정하고 있지 않으므로, 근로기준법 제57조 및 제59조에 의하여 연·월차유급휴가를 부여해야 하고, 만일 근로자가 동 휴가를 사용하지 않아 휴가청구권이 소멸된 경우에는 그 미사용 휴가일수에 대하여 휴가근로수당을 지급해야 할 것임.

□ 다만, 귀 질의의 경우 취업규칙으로 교육공무원 또는 사립학교 교원의 복무규정에 준하여 휴가 등을 부여하고 있고, 그에 따른 휴가부여가 근로기준법에 비해 불리하지 않다면 법위반으로 보기는 어려울 것인 바, 교육공무원 또는 사립학교 교원 등의 예에 따라 방학기간을 유급으로 하되, 유급 처리되는 방학기간이 연·월차유급휴가일수를 상회함으로써 미사용 연·월차유급휴가에 대해 휴가근로수당을 지급하지 않기로 한 것을 당사자가 이미 알고 있는 상태에서 근로계약을 체결하고 상당기간 이의를 제기하지 않았다면   별도의 휴가근로수당을 지급하지 않았다고 해서 법위반으로 보기는 어렵다고 사료됨.

□ 한편, 야간강의가 있는 날에 취업규칙 등에 의한 1일의 소정근로시간 종료 후 야간수업 시작전까지 대기시간 및 식사시간이 사용자의 지배 관리에서 벗어나 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다면 휴게시간으로 볼 수 있다고 사료됨.

(근기 68207-17, 2002. 1. 6)

연차휴가 산정대상 기간 중 파업기간이 포함된 경우 연차휴가 일수 산정방법

질 의

□ 2002년에 노동조합 및 노동관계조정법에 의거하여 합법적으로 파 업을 하였는 바, 파업기간을 제외한 나머지 소정근로일수를 만근한 노동자의 경우 연간 근로일수 중 파업기간을 제외한 소정근로일수 비율이 89%라면 다음해에 발생하는 연차휴가는 어떤 방법으로 산정해야 하는지

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하나, 귀 질의와 같이 파업기간을 제외한 나머지 소정근로일을 개근하고, 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 출근일수 비율이 89%라면 연차휴가일수는 8.9일(10일×89/100=8.9일)이 발생함. 만일, 가산휴가가 있는 경우에는 (10일+가산휴가)×89/100으로 산정될 것임. 위 예에서 0.9일 등 1일 미만의 휴가에 대하여는 사용자가 시간단위 등으로 부여할 의무는 없으나, 미사용시에는 연차휴가근로수당으로 지급해야 한다고 사료됨.

(근기 68207-216, 2002. 2. 24)

공무원 신분을 종료하고 연구원으로 새로이 채용된 경우 연차휴가 일수 산정을 위한 계속근로년수에 공무원 재직기간이 포함되는지

질 의

□ □지방계약직공무원□이 공무원 신분을 사직하고 □자치단체출연연구원설립및운영에관한법률□, □○○시발전연구원 육성조례□에 근거 ○○시와 지역의 산·관·학에서 공동출연하여 설립한 비영리재단법인으로 통합되어 새롭게 출범하는 과정에서 저희 연구원에 새롭게 합류하게 된 연구원의 연가를 책정함에 있어 공무원으로 근무한  기간을 계속근로년수에 포함하여야 하는지에 대하여 이견이 있어 해석을 요청함.

회 시

□ 공무원의 근로조건에 관하여는 공무원 관계법령에서 포괄적으로 규정하고 있으므로 그 범위내에서는 근로기준법이 적용되지 않음.  따라서, 귀 질의와 같이 공무원 신분을 종료하고 연구원에 새로이 채용된 경우 그 채용시점부터 근로기준법에 의한 근로조건에 의한 연차유급휴가 산정을 위한 계속근로년수에 공무원 재직기간은 포함되지 않는다고 사료됨.

(근기 68207-147, 2002. 2. 5)

해외연수기간의 소정근로일수 포함여부 및 연·월차 휴가 산정방법

질 의

□ 우리 연구원 직원 ○○○는 본인의 자질을 향상시키기 위하여 해외연수 승인을 받아 2000. 6. 1∼2001. 5. 30까지 한국과학재단에서  연수경비를 지원 받아 미국에서 연수하였고, 본인의 요청에 따라 연수기간을 2개월 연장한 후 귀국하여 현재까지 근무하고 있음.

□ 우리 연구원에서는 매년 연말에 당해연도 만근자에 대하여는 10일, 9할 이상 근무자에게 8일, 2년 이상 근무자에게는 매년 1일의 휴가일수를 가산하여, 연차휴가수당을 지급하고 있음.(이 경우 해외연수를 가고, 다녀오는 년도 2년간 연차수당 미지급)

□ 또한 이와 유사한 사례로 □00. 10. 9∼□01. 10. 8까지 당해  연수기관에서 연수경비를 지원 받아 미국에서 연수(본인에 요청에 따라   연수기간연장한 6개월은 무급으로 처리하였음)후 귀국예정인 직원도 있음. 이 경우에는 해외연수를 3년에 걸쳐서 다녀오게 되는데 연차수당 계산을 어떻게 하는 것이 합리적인지

회 시

□ 사용자는 근로기준법 제59조에 의하여 1년간 소정근로일의 출근율에 따라 개근한 경우 10일, 9할 이상 출근한 경우 8일의 연차유급휴가를 주어야 하고, 2년 이상 계속근로한 경우에는 계속근로년수 1년에 대하여 1일의 가산휴가를 주어야 함. 이때, 출근율 산정대상기간은 직전 1년간이며, 여기서 1년이라 함은 역일상 1년을 말함. 그 기산일은 원칙적으로 개별 근로자의 입사일을 기준으로 해야 하나, 회사의 노무관리의 편의 차원에서 취업규칙 등에 의하여 회계년도 등으로 일률적으로 정할 수 있음.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, ○○지방노동사무소에서 회신한 바와 같이 귀사의 해외연수가 회사의 인정하에 이루어졌고, 교육훈련 수료 후 바로 업무에 복귀하여 계속적으로 근무가 이루어진 경우라면 해외연수기간은 소정근로일에서 제외하는 것이 타당하며, 이 경우 연차유급휴가일수는 산정대상기간(1년)중 해외연수기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 휴가일수에 당해 사업장의 연간 총 소정근로일수에 대한 당해 근로자의 출근일수 비율을 곱하여 산정해야 할 것임.

□ 다만, 연장된 해외연수기간에 대하여 이를 소정근로일에서 제외되는 통상의 해외연수기간에 포함시킬 것인지 아니면 소정근로일에 포함시켜 휴직(결근)으로 처리할지 여부는 회사의 단체협약, 취업규칙 등에서 정하는 바에 따라 연수기간 연장의 취지 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것임.

(근기 68207-1212, 2002. 3. 22)

월 만근제 채택 사업장에서 휴일근로를 월소정근로일수에 포함하고 있을 때, 이것이 소정근로일수 개근의 요건으로 유효한지

질 의

□ 우리 사업장의 단협에 노동절, 구정, 추석 등 7대절을 유급휴일로 규정하고 있는 바, □유급휴일로 지정된 날에 근로자가 지정된 근로순번에 휴식을 위하여 근로를 하지 않아도 월차유급휴가를 부여함에 있어 출근일로 산정하여 월 소정근로일을 단위로 만근시에 부여되는 주휴, 월차 등에 결근일로 취급하면 안된다□라고 명시된 바, 구정, 추석 등 유급휴일에 귀경을 위해 근로자가 지정순번에 결근을 하였더라도 월차유급휴가를 산정함에 출근일로 산정을 해주어야 하는지

□ 조퇴로 근로를 다하지 못하여도 주, 월차 산정시 출근일로 산정하여야 하는지

회 시

□ 질의1)에 대하여

- 주휴일, 연·월차유급휴가 부여시 그 판단기준이 되는 출근율을 산정함에 있어 □법령 또는 약정에 의한 휴일□은 출근율 산정 대상이 되는 소정근로일수에서 제외됨(종전 근로기준법시행령에서 주 휴일·법정공휴일 등을 근로일수에 산입시켰으나 □97. 3. 27. 동법시행령 개정시 삭제됨). 다만, 월 만근제를 채택하고 있는 사업장에서 월 근로일수에 포함시키는 조건으로 유급휴일 근무를 편성한 경우라면 동 유급휴일에 출근함으로써 소정근로일을 개근한 것으로 볼 수 있는 경우도 있을 것임.

□ 질의2)에 대하여

- 조퇴·지각 등의 사유로 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못하였다 하더라도 주휴일 및 연·월차유급휴가 산정시 이를 결근으로 처리할 수 없다고 사료됨.

(근기 68207-1564, 2002. 4.16)

퇴직금수령을 위해 퇴직처리 후 재입사 한 경우 퇴직의사표시의 진의 여부 및 연차휴가산정을 위한 계속 근로년수 기산점은

질 의

□ 지난 1996년 9월경 산하조직 조합원들이 개인사정으로 회사측에 가퇴직을 신청하여 퇴직금을 수령하였으며, 가퇴직 후 계속 근무를 하였고 서류상으로만 한 달간 공백을 두고 재 입사한 형식으로   입사서류를 작성하였음. 그러나 회사측은 이들 가퇴직자들의 연차휴가 산정을 가퇴직시점을 기준으로 하여 왔음.

□ 질의) 퇴직금 중간정산제 도입이전에 발생한 가퇴직자의 연차휴가일수 산정에 있어서 어느 쪽 의견이 타당한지

- 갑설) 이들 가퇴직자들이 가퇴직과 관련 회사측을 상대로 여하한 명목으로도 민사, 형사소송을 제기하지 않기로 합의·공증하였고, 퇴직금중간정산제 도입이전의 가퇴직일 경우 가퇴직 후 재입사시까지 근로관계가 단절되었다고 보는 것이 타당하므로 연차휴가 산정시점은 가퇴직시점을 기준을 재산정하여야 한다는 의견

- 을설) 조합원들의 가퇴직은 근로기준법에 퇴직금 중간정산제가  도입되기 이전에 급한 사정으로 퇴직금에 상당하는 목돈이 필요하며, 회사측과 합의하에 한달간 서류상으로만 퇴직 형식을 빌었으므로 근로관계가 단절되었다고 볼 수 없으며, 회사측에서 주장하는 합의·공증은 □퇴직금액 및 퇴직금 산정을 위한 기산시점□에 관한 사항이지, 근로기준법 제 59조에 명시된 연차유급휴가의 기산기점에 관한 사항이 아니며,   또한 지난 1997년 3월 13일 현행 근로기준법이 제정되면서 도입된 □퇴직금 중간정산제□는 퇴직금 중간정산시 □퇴직금 산정을 위한 계속 근로연수□만 정산시점부터 새로이 가산한다고 규정하고 있는 입법취지와 법개정 이후 중간정산을 받는 타 조합원들은 입사시점부터 연차휴가 산정을 기산받고 있는 형평성을 감안해 볼 때, 가퇴직자들의 연차유급휴가 산정시점은 가퇴직시점이 아니라 입사시점부터 기산해야 함이 타당함.

회 시

□ 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 근로자의 진의에 의한 하자 없는 퇴직의 의사표시에 의한 것이었다면 퇴직의 효과가 발생한 것으로 볼 수 있으며, 이때 □근로자의 진의□라 함은 퇴직금 수령을 위해 퇴직의 효과를 발생시키고자 하는 의사로 보아야 하고, 재입사를 하지 않겠다는 의사까지 있어야 하는 것은 아니라고 사료됨. 따라서, 당사자간 달리 정한 바가 없다면 연차유급휴가 산정을 위한 계속근로년수는 재입사일부터 기산된다고 사료됨.

(근기 68207-1565, 2002. 4. 16)

단체협약상의 특별휴가사용시 주휴일, 연·월차계산을 위한 개근여부

질 의

□ 전국 ○○산업노동조합(이하 □조합□이라함)은 전국의 ○○산업 노동자를 조직대상으로 한 단위노동조합으로써 조합 규약에 의거 지역별로 지역본부와 지부를 설치하고 있으며 사업장마다 분회를 두고 있음.

□ 질의1) 우리 조합 산하 분회의 임금협정은 26일(소정근로일수)을 만근으로 규정한 경우 근로자가 부모님 회갑으로 인하여 단체협약 제26조에 따라 3일간의 특별휴가를 사용하여 실제 23일을 근무한 경우 개근인지

□ 질의2) 회사에서 기사가 부족하다는 이유로 계속해서 배차를 하여 3일간의 특별휴가를 사용한 상태에서 26일을 근무한 경우 3일분에 대한 초과근로 수당을 지급하여야 하는지

회 시

□ 질의1)에 대하여

- 주휴일, 연·월차유급휴가 산정을 위한 출근율은 소정근로일을   가지고 계산하는 바, 여기서 소정근로일은 근로제공의무가 있는 날을 말함. 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, 단체협약에 의한 근로제공의무가 면제되는 특별휴가를 사용한 날은  소정근로일에 해당하지 아니하므로 그 휴가를 사용한 기간에 속하는 근무일은 소정근로일에서 제외된다고 사료됨. 다만, 이러한 출근율 계산방법은 근로기준법에 의한 주휴일, 연·월차유급휴가 산정시에만 적용되는 것이므로 그 밖의 사항에 있어서 개근 여부에 대한 판단은 단체협약 등에서 정하는 바에 따라야 할 것으로 사료됨.

□ 질의2)에 대하여

- 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란한, 주휴일이 특정되어 있는 경우에는 주휴일 근무시 근로기준법 제55조에 의해 휴일근로가산수당을 지급해야 함. 주휴일이 특정되어 있지 아니하다면 근로기준법 제54조에 의해 사용자는 1주간 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하므로 산정대상 각 1주간에 정당한 휴가사용일을 제외한 나머지 날을 모두 근무한 경우에는 이 중 1일을 휴일근로로 볼 수 있으며, 따라서 근로기준법 제55조에 의한 휴일근로가산수당을 지급해야 할 것으로 사료됨.

(근기 68207-1566, 2002. 4.16)

사용시기를 특정하지 않은 휴가의 사용을 무단결근으로 볼 수 있는지, 사용시기를 특정하여 휴가를 사용하였으나 사용자의 승인이 없을 경우 결근처리가 가능한지

질 의

□ 우리 연구원은 1983년 개원 이래 현재까지 월차는 익월에 사용 또는 보상하고 연차는 당해연도에 미리 사용하거나 사용하지 못한 연차는 당해연도 12월 급여시 보상으로 처리함으로서 결국 연월차  전부를 당해연도에 정산하는 방식으로 운영함.

□ 직원 □갑□의 2001년도 연월차 휴가 일수는 28인데 20일은 이미 2001년도에 휴가로 사용하였고 미사용일수 8일은 2001년도 12월 급여시 보상금으로 지급 조치하였으므로 2001년도 개근으로 인하여 발생된 28일간의 연월차휴가는 2001년도 말에 사용하거나 보상으로 전부 처리되었음. 그런데 □갑□은 2001. 12. 15자로 2002. 1. 2∼2002. 2. 4까지 2002년도에 만근시 발생할 연월차 휴가를 사용신청하고, 2002. 2. 5자로 사직을 하겠다는 의사표시로 사직서를 2002. 2. 5자로 작성하여 2001. 12. 17 연구원에 제출함.

□ 이에 따라 우리 연구원은 2002년도 연월차휴가는 발생하지 아니한 것이므로 이를 불허하고 2001. 12. 31자로 사직을 하든지 정상출근을 하라는 통지를 하였는 바, □갑□은 정당한 연월차 사용권이 있다고 주장하면서 2002. 1. 2∼1. 7까지 결근하고 2002. 1. 8 출근하여 사직서 회수요청하여 이를 돌려주었으나 2002. 2. 8일까지 결근을 계속하다 메일로 2002. 2. 14일부터 출근하겠다는 통지를 함.

- 질의1) 우리 연구원과 같이 연월차휴가 사용을 시행하고 있고,   사직서를 제출한 상황에서 □갑□의 경우는 정당한 연월차 사용권이 성립되는지 또한 2001년도분 연월차 사용이라면 8일간만 연월차 수당을 반납하고 사용해야하는 것이 아닌지

- 질의2) 정당한 연월차 사용권이 아니라면 결근 중에 메일, 전화 등으로 언제부터 출근하겠다는 통지를 하였더라도 연구원에서는 이를 승인하지 아니한 것이므로 당연히 무계결근으로 처리해야 되는 것인지

- 질의3) □갑□의 주장대로 2002. 1. 2∼2002. 2. 4까지 정당한 연월차 휴가가 성립된다고 하더라도 2002. 2. 5 이후의 결근은   당연히 서면 승인을 한 바 없으므로 무계결근으로 처리하는 것이 타당한 것인지

□ □갑의 의사로 2002. 1. 8 사직서를 돌려주었다면 사직의사를 철회한 것이므로 사전 서면으로 결근계를 제출하고 유계결근을 하던지   아니면 2002년도 연월차 사용승인을 득한 후 휴가를 사용하여야 되는 것인지

회 시

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 귀 사의 경우 월차유급휴가는 익월에 휴가를 사용토록 하고 미사용시 수당으로 지급하며, 연차유급휴가는 회계연도(1. 1.∼12. 31.)를 기준으로 1년간 미리 사용할 수 있도록 부여하고 연말에 출근율 등을 따져 정산하는 방식을 취하고 있는 것으로 보임.

□ 연·월차유급휴가 산정을 위한 기산점은 개별근로자의 입사일을 기준으로 함이 원칙이나 노무관리 편의상 취업규칙 등에 정하여 전근로자에게 일률적으로 적용할 수 있으며, 이 경우 근로자에게 법정기준에 의한 것보다 불리하게 적용되어서는 안됨. 따라서, 연도중에 퇴직을 전제로 연차휴가를 청구할 경우, 퇴직할 때 회계연도상으로 1년이 되지 못하여 귀사의 연차유급휴가 부여조건을 충족하지 못하는 경우라도 입사일을 기산점으로 부여받을 수 있는 법정연차유급휴가일수와 비교하여 불이익하지 않아야 할 것인 바, 법정휴가일수에 미달하는 경우에는 그 미달하는 휴가일수만큼을 부여해야 할 것으로 사료됨.

□ 연·월차유급휴가청구권은 근로기준법상의 요건을 충족하는 경우에 당연히 발생하는 것이라 하더라도 발생된 휴가권을 구체화하기 위해서는 근로자가 어떤 휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정해야 하며, 이 같은 특정을 하지 아니한 경우 무단결근으로 처리할 수 있을 것임. 다만, 근로자가 휴가사용 시기를 특정하여 청구한 경우에는 사용자의 승인 없이 연차유급휴가를 사용했다 하더라도 사용자가 시기변경권을 행사하지 않는 한 이를 당연히 결근 처리할 수는 없으며, 사용자가 시기변경권을 행사하려면 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있어야 함.

(근기 68207-1569, 2002. 4. 16)

24시간 격일제 근로형태에서 월차휴가를 12시간만 부여가 가능한지

질 의

□ 24시간 격일제 근로형태에서 월차휴가를 일단위로(연속된 24시간) 12시간만 부여하면서 나머지 실제 근로한 12시간 외에 추가로 월차휴가수당을 지급하였을 경우,  이를 월차휴가를 부여한 것으로   볼 수 있는지, 만일 월차휴가를 부여한 것으로 볼 수 없다면 이미 월차휴가 수당의 명목으로 지급된 금액을 차후 발생하는 임금채권과 상계하는 형식으로 회수가 가능한지

회 시

□ 귀 질의내용이 명확하지 아니하여 정확한 답변이 곤란하나, 24시간 격일제 근로형태하에서 당해 근무일에 12시간만 휴무를 부여한 날에 대하여 이는 월차유급휴가를 부여한 것으로 볼 수 없으므로 별도의 월차유급휴가를 부여하거나 월차유급휴가를 사용하지 아니한 경우에는 월차유급휴가근로수당을 지급해야 할 것임.

□ 이를 전제로, 12시간 휴무를 부여한 날에 실제 근로한 시간(12시간)분을 초과하여 임금을 지급하였다면 그 초과된 임금에 대해서는 환수할 수 있으며, 이후 발생하는 임금채권과의 상계도 가능하다고 사료됨. 이 경우 근로기준법 제42조의 임금전액불 원칙에 위배되지 않는다고 사료됨.

(근기 68207-1805, 2002. 4. 30)

파업기간에 대하여 □만근수당□을 지급하여야 하는지

질 의

□ 우리 사무소 관내 (주)○○는 단체 협약상 만근수당을 월 만근자에 한하여 월 3만원씩 지급하고 있음.

※ 월 만근자에 대한 개념을 구체적으로 정한 바는 없으나 관행상 당해월에 결근이 없는 자 (연가사용 등 적법한 휴가 사용은 결근으로 보지 아니함)를 지칭하고 있음.

□ 동사 노동조합은 2002. 5. 22부터 2002. 6. 8 현재까지 계속 파업 중에 있는 바, 2002. 5월분 임금 지급시 만근수당의 지급방법에 관하여 다음과 같은 3가지 설이 있는데 어느 설이 타당한 것인지

□ 갑설) 노동조합 및 노동관계조정법에 의한 근로자의 쟁의행위는 근로자의 기본권이며 법률상 보장된 것이므로, 이와 같은 쟁의행위로 인하여 정상적인 근로를 할 수 없다고 하더라도 1월간의 소정근로일수 중 쟁의행위(파업)기간을 제외한 나머지 근로일수에 대하여 개근을 하였다면 만근수당을 전액 지급해야 함.

□ 을설) 노동조합 및 노동관계조정법의 □무노동무임금□ 원칙상 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 정함이 없는 한 근로를 제공하지 않은 파업기간을 제외한 근무일수에 비례하여 일할 계산하여 지급하여야 함.

□ 병설) 만근수당이라 함은 근로자의 근로제공을 촉진하기 위하여 지급하는 것이므로, 적법한 파업이라 할지라도 근로를 한 것이 아니므로 결과적으로 만근수당 지급요건을 결여하여 만근수당을 지급하지 않아도 됨.

회 시

□ 귀 질의에서 말하는 만근수당과 같은 약정수당의 지급조건은 노사 당사자가 자율적으로 정할 수 있을 것인 바, 그 지급조건을 □만근□으로 하고 있는 경우 만근여부에 대한 판단기준 역시 자율적으로 정할 수 있을 것임. 만근여부에 관한 구체적인 판단기준이 없는 경우에는 규정의 취지, 당사자의 의사, 그간의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것이며, 노동조합및노동관계조정법 제34조에 따라 노동위원회에 견해의 제시를 요청할 수 있을 것임.

□ 귀 질의내용이 명확하지 않아 정확한 답변은 곤란하나, 파업은 적법·불법 여부를 불문하고 사용자의 지배·관리를 벗어난 근로제공의 불이행이라는 점에서 규정의 취지, 당사자의 의사, 그간의 관행등을 종합적으로 판단해 볼 때 파업기간이 있음에도 만근으로 볼 수 있는 특별한 사정이 없는 한 대상기간 중 파업기간이 포함되어 있는 경우에는 만근으로 보기는 어렵다고 사료됨.

□ 한편, 만근수당의 지급조건을 충족한 경우라도 특별한 사정이 없는 한 노동조합및노동관계조정법 제44조에 따라 파업기간에 대하여는 임금지급 의무가 없으므로 동 기간에 대해서는 만근수당 지급의무 역시 없다고 사료됨.

(근기 68207-2453, 2002. 7. 11)

연차휴가계산시 징계로 인한 정직기간의 소정근로일수 포함 여부

질 의

□ 운수회사소속 운전원이 교통사고의 징계로 승무정지 10일의 처분을 받아 동 승무 정지기간 중에 반성문 제출 및 교육 등을 위해 출근(매일 1시간정도)하였고, 승무정지기간을 전후로 정기휴일 4일을 쉬어 실제 승무일이 16일인 경우 개근 여부 판단 방법과 주휴수당 및 월차유급휴가수당을 어떻게 지급해야하는지

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 주휴일 및 연·월차휴가를 부여하는 기준으로 삼고 있는 □소정근로일수□의 개근여부 또는 출근율을 판단함에 있어 당초 근무하기로 정하였지만 특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 날 또는 기간은 소정근로일수 계산에서 제외하여야 함이 타당하다고 사료되며, 근로자가 근로를 제공할 수 있음에도 사용자의 징계권의 행사로 정직된 기간은 위 기간에 해당된다고 사료됨. 한편, 이 경우 연차유급휴가일수는 동 기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수에 당해 사업장의 연간 총 소정근로일수에 대한 출근일수비율을 곱하여 산정하여야 할 것임.

- 다만, 주휴·월차휴가·연차휴가의 성질을 비추어 주의 전부, 월의 전부 또는 연의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 이를 부여하지 않아도 될 것으로 사료됨.

(근기 68207-2672, 2002. 8. 9)

2근무일 1휴무일 형태의 복격일제 근로형태에서 특정근로일과 휴무일 중 하루를 휴가로 사용할 경우 휴가 사용일수는

질 의

□ 택시회사의 연·월차 유급휴가 산정과 관련한 질의임. 단체협약에 따라 연·월차휴가 발생은 근로기준법에 준하며 근로형태는 2일 근무(근무시간＞13.5시간), 1일 휴무로 월 18일이 만근으로 되어있고 급여체계는 30일로 나누어 휴무일에도 급여가 적용되는 근로형태에서

□ 질의1) 근로자가 근무일(소정근로일)인 연속 2근무일에 연·월차 유급휴가 신청시 또는 위 근무일 2일 중 마지막 1근무일에 연·월차 유급휴가 신청시 연·월차 유급휴가사용일수를  몇 일로 보아야 하는지

□ 질의2) 근로자가 비번일과 다음 근무일 2일 중 첫 근무일에 연·월차 유급휴가 신청시 연·월차 유급 휴가사용일수를 몇 일로 보아야 하는지

□ 질의3) 근로자가 2일 근무 또는 1근무일을 결근하였을 경우 몇 일을 결근한 것으로 처리할 수 있는지

□ 질의4) 위 소정 근로일에 연·월차 유급휴가 사용시 월차 유급휴가를 먼저 사용하고 연차유급휴가를 사용해야하는지 아니면 순서 없이 사용하여도 가능한지

갑설) 연·월차 유급휴가는 소정근로일에 부여됨이 원칙이므로 연·월차 유급휴가를 사용한 당초 근무하기로 정하여진 소정근로일에만 동 휴가를 사용한 것으로 보아야 하며 소정근로일에 결근한 일수만 결근으로 처리하여 하고 전년도 근무로 인하여 발생한 연차유급휴가와 기 발생된 월차유급휴가(적치된 휴가 포함) 중 근로자가 지정하여 사용자가 시기변경권을 행사하지 않은 한 근로자는 동 휴가를 자유롭게 사용할 수 있음.

을설) 격일제(1일근무 1일 휴무, 24시간 근무) 근로형태에 있어서  질의회시 내용(근기 68207-3288, 2001. 9. 26)과 같이 위와 같은 2일 근무 1일 휴무의 경우에도 동일하게 적용되므로 연·월차 유급휴가를 사용한 당초 근무하기로 정하여진 소정 근로일과 비번일에 동 휴가를 사용한 것으로 보아야 하며 소정근로일에 결근한 일수와 비번일을 포함하여 결근으로 처리하여야 하고 전년도 근무로 인하여 발생한 연차유급휴가와 기 발생된 월차유급휴가(적치돤 휴가포함) 중 근로자가 지정하여 사용자가 시기 변경권을 행사하지 않은 한 근로자는 동 휴가를 자유스럽게 사용할 수 있으므로 동 휴가를 순서 없이 사용 가능함.

회 시

□ 연·월차휴가는 근로자가 청구하는 시기에 주어야 하므로 근로자가 휴가사용을 청구한 날에 한하여 휴가를 사용한 것으로 보아야 함. 따라서, 2근무일 1휴무일 형태의 교대제 근로인 경우 휴가사용일을 특정한 경우에는 그 특정한 날에 대해서만 휴가로 처리해야 하며, 근기 68207-3288(2001. 9. 26)은 격일제 근로자의 경우에만 적용됨을 알려드림. 결근여부에 대해서도 위에 준하여 판단하기 바람.

□ 사용자는 휴가를 사용한 날에 대해서는 임금을 지급할 의무가 없으나, 취업규칙 기타로 정하는 바에 따라 휴가일에 대하여 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 함. 통상임금으로 지급하는 경우에는  특별한 사정이 없는 한 일급통상임금을 지급하면 되며 근로기준법 제55조에 의한 가산임금은 지급할 필요가 없다고 사료됨. 한편, 연·월차휴가 사용의 순서에 대해서는 근로자가 자유로이 선택할 수 있다고 사료됨.

(근기 68207-3014, 2002. 10. 7)

학교에 근무하는 일용직의 학교휴업(재량방학,효도방학) 기간 중 휴일·휴가 발생여부 및 방학시작 및 종료시기의 주휴 및 월차휴가 발생여부

질 의

□ 과거에는 겨울방학, 여름방학, 봄방학만 있었으나, 최근에는 학교별 자율적으로 □학교교육과정 편성운영 계획서□상에 정하여 동 방학기간을 테마방학, 효도방학 등의 이름으로 학기 중에도 학교 휴업일을 실시하고 있는 경우가 많이 있음.

□ 질의1) 이러한 경우 매 학년도가 시작되기 전에 정하여진 □학교 휴업일□의 사전 통보로 테마방학 등의 단기간(보통 1∼3일 정도)의 방학도 계약서상의 방학으로 보아 방학이 낀 주나 월의 주휴일과 월차유급휴가 부가의무가 없는지

□ 질의2) 노동부 질의회신 근기 68207-3564(2001. 10. 17)에 명시된 □방학□이란 일정기간동안의 근로제공의 단절만을 의미한 것이라면, 몇 일 이상 혹은 어떤 경우의 □학교휴업일□을 방학으로 보아야 하는지

□ 질의3) 또한 근로계약서 상에 □방학기간은 계속근로기간에 포함하지 않는다□라는 특약조항을 □학교휴업일은 계속근로기간에 포함하지 않는다□라는 특약으로 근로계약을 체결하였을   경우의 적법성 여부

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하나, 학교장의 재량에 의해 실시되는 학교휴업일 중 단기방학인 테마방학·효도방학 등이 낀 주 또는 월에 대하여는 이를 제외한 나머지 소정근로일을 개근한 경우 근로기준법  제54조, 제57조의 규정에 의한 유급주휴일 및 월차유급휴가를 부여해야 할 것임. 다만, 해당 주·월의 전부를 휴업하는 경우에는 부여할 필요가 없음.

□ 한편, 주휴일이나 월차유급휴가 산정을 일정주기(역월상 1주, 1월 등)로 규칙적으로 부여하고 있는 경우 근로관계가 정지 또는 중단되는 여름방학·겨울방학이 시작되는 주·월에 대해서는 주휴일 또는 월차휴가가 발생하지 않지만 동 방학이 종료되는 주·월에 대해서는 당해 주·월의 기간 중 방학기간을 제외한 나머지 기간의 소정근로일을 개근한 경우에는 각각 주휴일 또는 월차휴가가 발생한다고 사료됨.

□ 종전의 행정해석에 의하면 □방학기간은 계속근로년수에 포함하지 않는다□고 특약으로 정한 경우에 동 특약도 유효하다고 보고 있는 바, 여기서 □방학기간□이라 함은 사회통념상 근로관계가 정지 또는 중단되었다고 볼 수 있는 상당한 공백기간으로서 사전에 그 기간에 대하여 당사자가 예측 가능한 여름방학과 겨울방학만을 의미하며, 학교장의 재량에 의해 불특정하게 실시되고 있는 학교휴업일 중  방학이라는 명칭을 사용하는 테마방학, 효도방학 등 단기방학은 동 특약에 의한 방학기간에 포함된다고 보기 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-3372, 2002. 12. 7)

단시간 근로자의 연·월차 휴가 산정방법

질 의

□ 예시

- 단시간 근로자의 연·월차 부여는 □통상근로자의 월차 또는 연차휴가일수□단시간근로자의 소정근로시간/통상근로자의 소정근로시간□8시간□이므로

- 일일 4시간씩 주5일을 근로하는 근로자의 경우 연차휴가시간은 □10□20/44□8=36.36시간□임.

□ 질의) 이러한 경우에 근로자의 연차휴가일수는 다음과 같은 방법 중 어떠한 방법으로 부여하여야 하는지

- 갑설) 1일 8시간으로 산정하여 4일의 유급휴가를 부여하고, 나머지 4.36시간에 대하여 수당으로 지급하거나 5일의 유급휴가를 부여하되 마지막날은 나머지 4.36시간만큼 유급휴가를 부여함.

- 을설) 1일 4시간씩 10일 부여하여야 함.

이 안에 따른다면, 근로기준법 제25의 제1하의 □ 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.□는 취지에 부합되지 않는다고 사료됨.

- 병설) 1일 8시간씩 4∼5일을 부여하거나, 1일 4시간씩 10일 부여하여도 무방함.

회 시

□ 근로기준법시행령 별표1의2에 의거 단시간근로자의 연·월차휴가는 다음의 방식에 의하여 시간단위로 산정(1시간 미만은 1시간으로 간주)

- 통상근로자의 월차 또는 연차유급휴가일수×(단시간근로자의 소정근로시간/통상근로자의 소정근로시간)×8시간

- 단시간근로자 또는 통상근로자의 소정근로시간은 1주간의 소정근로시간으로 함(단시간근로자의 1주간 소정근로시간이 불규칙한 경우에는 4주간의 소정근로시간을 평균한 시간으로 함).

□ 연차유급휴가는 □1일□ 단위로 소정근로일에 부여하되, 동일의 소정근로시간만큼 연차휴가를 사용한 것으로 함.

예) ① 1주간 1일 4시간씩 6일 근무하는 근로자의 경우

· 연차휴가(시간)＞통상근로자의 연차휴가일수(10일)×[단시간근로자의 소정근로시간(24시간)/통상근로자의 소정근로시간(44시간)]×8시간=43.6시간≒44시간

· 월, 화, 수 3일을 휴가로 사용하였다면 12시간을 사용한 것이므로 44시간에서 12시간을 공제한 32시간이 잔여 연차휴가 시간임.

② 1주간 1일 8시간씩 3일(월, 수, 금)을 근무하는 근로자의 경우

· 연차휴가시간은 위 ①과 같음

· 월, 수 2일을 휴가로 사용하였다면 16시간을 사용한 것이므로 44시간에서 16시간을 공제한 28시간이 잔여 연차휴가 시간임.

- 다만, 단시간근로자의 휴가사용일수가 통상근로자의 휴가일수를 초과하는 경우에는 그 초과된 일수에 해당하는 휴가시간에 대해 휴가를 부여하지 않을 수 있음.

□ 월차휴가의 경우 □1일□ 단위로 부여

- 월차휴가시간이 휴가사용일의 소정근로시간에 미달한 경우에는(위 ②에서 월차휴가시간은 4시간이고, 소정근로일은 8시간인 경우 등) 시간단위로 부여하거나(동일 4시간 근무, 4시간 휴가 부여), 월차휴가시간을 적치하여 1일 단위로 사용가능하게 된 경우에는 부여

- 월차휴가시간이 휴가사용일의 소정근로시간을 초과하는 경우에는 1일의 월차휴가를 부여하며, 잔여휴가시간은 월차휴가근로수당을 지급하고 휴가를 부여하지 않을 수 있음.

□ 미사용한 연·월차 유급휴가시간(□1일□ 단위로 사용할 수 없게 된 잔여휴가시간 포함)에 대하여는 시간급 임금을 기초로 연·월차휴가근로수당을 지급(미사용휴가시간×시간급 임금).

(근기 68207-3373, 2002. 12. 17)

육아휴직기간 및 휴직 전·후의 월차휴가 발생여부

질 의

□ 우리 노동조합의 일부 조합원의 아래와 같이 육아휴직을 실시하였는 바 이때 휴직 전·후의 월차휴가 발생여부에 대해 문의고자 함.

- 육아휴직기간＞2002년 1월 7일부터 동년 2월 6일까지(1월간)

- 각 월의 소정 근로일수 개근 여부＞2002년 1월 및 2월 각 개근

- 월차유급휴가 발생요건 대상기간＞당해월의 초일부터 말일까지

- 쟁점사항＞육아휴직기간은 소정근로일수에서 제외되며 동 조합원의 경우 육아휴직기간을 제외한 각 월의 소정근로일수 개근하였으므로 2002년 1월 및 2월에 대하여 각각 월차유급휴가가 당연 발생된다고 사료되나 일부 지방관서에서 이를 인정치 아니하는 것임.

회 시

□ 근로기준법 제57조 및 동법시행령 제27조의 규정에 의하면 사용자는 1월간 소정근로일수를 개근한 자에게 1월에 대하여 1일의 월차유급휴가를 주어야 함. 이 경우, 소정근로일수 및 출근 여부를 판단함에 있어 □남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간□, □사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간□, □적법한 쟁의행위기간□ 등과 같이 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간은 소정근로일수 계산에서 제외하고 나머지 소정근로일의 개근여부를 가지고 판단해야 할 것인바, 귀 질의와 같이 육아휴직기간이 특정 월에 걸치더라도(2002. 1. 7∼2002. 2. 6) 휴직기간을 제외한 산정대상기간(1월)의 나머지 소정근로일을 개근하였다면 각각 월차휴가청구권이 발행한다고 봄이 타당하다고 사료됨. 다만, 산정대상기간 전부를 육아휴직으로 인하여 출근하지 아니한 경우에는 이를 부여하지 않아도 될 것임.

(근기 68207-3395, 2002. 12. 24)

소정근로일과 소정근로시간 등을 정하지 아니한 외근업무종사자(가스검침원)의 개근여부 판단

질 의

□ 지역도시가스관리소에 종사하는 가스검침원과 안전점검원의 연·월차휴가수당 지급요구 진정사건과 관련하여 동 종사자들의 출근율 산정방법 및 휴가 발생일수에 대하여 질의하니 조속한 회신을 바람.

《사실관계》

□ 사업체 개요

- 지역도시가스관리소는 (주)○○도시가스로부터 가스검침 및 안전점검, 고지서 발송 업무를 위탁받아 수행

□ 진정인들의 직책 및 종사업무

- 가스검침원, 안전점검원은 회사의 월간업무계획표에 따라 각자가 지정 받은 구역 내의 일반가정의 가스검침, 안전점검, 고지서 발송 업무를 수행

□ 근로형태

- 가스검침 및 안전점검의 업무 특성상 1일의 근로시간에 대한 정함이 없이 새벽 또는 야간이나 휴일에 수행하기도 하고, 가족과 같이 하거나 타인이 대리 수행할 수도 있어 업무수행과 관련하여 사업주로부터 구체적 지휘 감독을 받지 않고 자율적으로 수행(근로시간 및 근로일자에 대한 제한 없이 기간 내에 완수하면 됨)하고 이에 대한 대가로 월 고정급을 지급 받음(종사자들이 퇴직금 수령, 연봉제계약을 체결한 사실로 보아 일종의 도급제근로로 보임).

- 종사자는 회사에 출근함이 없이 지정 받은 구역내로 가서 검침 및 안전점검 작업 후 막바로 퇴근하고 1주일에 1∼2회 정도 회사에 가서 그간 작업결과를 작업일지에 기재하거나 사전에 예상작업량을 기재하기도 함.

- 이로 인해 회사는 출근부를 작성 비치하는 등 근태관리를 하고 있지 않아 근로제공일이나 결근여부를 알 수 없어 출근율 산정이 불가능함.

- 주휴일을 제외한 월간 근로일수는 사업주 및 참고인 타사 사업주 15∼20일, 진정인들 26일, 참고인 퇴사 경리 22∼23일을 각 주장하여 월 근로일수에 대하여 당사자간 다툼이 있으며, 업무수행은 □월간업무계획표□에 의거 1∼7일 2납기 검침, 8일 팜탑(휴대용으로서 실적입력), 9∼10일 재검(검침 오류 발생시), 11∼15일 휴무, 16∼20일 고지서 발송, 21∼27일 1납기 검침, 29일 팜탑, 30∼31일 재검의 절차를 반복적으로 수행하고 있음.

□ 위와 같이 가스검침원 및 안전점검원의 경우 일일 및 주간 근로시간, 월소정근로일수, 월 출근일수 및 결근여부 등 월소정근로일수 및 출근율 판단이 곤란한 경우 연·월차휴가를 부여야 하는 지,  부여하여야 한다면 그 산정방법은

회 시

□ 귀 질의내용으로 볼 때, 귀 질의의 검침원이 근로기준법상 근로자인지 여부가 불분명하여 정확한 답변은 곤란하므로 귀소에서는   우선 구체적인 사실관계를 조사하여 검침원이 사용종속관계하에서 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자인지 여부를 먼저 판단하시기 바라며, 만약에 근로기준법상 근로자로 볼 수 있는 경우라면 외근업무의 특성상 소정근로일, 시업 및 종업시각, 소정근로시간 등에 관하여 노사가 사전에 특정하지 않은 경우 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제57조, 제59조의 연·월차유급휴가 산정을 위한 출근율 계산시 개근한 것으로 보아야 할 것으로 사료됨.

(근기 68207-287, 2003. 3. 13)

부당징계로 정직된 자의 정직기간과 부당해고로 복직된 자의 복직기간에 대한 월차휴가산정 방법

질 의

□ (주)○○○ 사용자는 2002. 7. 31 당시 ○○○노동조합 위원장, 사무처장, 부위원장 2인에 대하여 2002. 8. 1자로 각각 해고, 정직 3월, 정직 1월의 징계처분을 하였으나, 2003년 2. 5 서울지방노동위원회는 상기 징계를 무효 처분한다는 단체협약에 따라서 2003년 2. 5자로 상기인에 대하여 각각 복직, 정직무효처분을 하였으며, 해당기간 동안 지급 받지 못하였던 임금을 지급하였음.

□ 그러나 (주)○○○ 사용자는 상기인에 대한 임금을 지급하면서, 당시 위원장에 대하여 2002. 8. 1부터 2002. 11. 30까지, 당시 사무처장에 대하여 2002. 8. 1부터 2002. 10. 31까지, 당시 부위원장 2인에 대하여 2002. 8. 1부터 2002. 10. 31까지의 기간에 대하여 미사용 월차휴가 수당을 지급하지 않았음.

※ 참고로 (주)○○○은 전년도 12. 1부터 금년도 11. 30까지 1년 동안 미사용한 월차휴가 수당을 차년도 1. 10에 지급함.

□ (주)○○○사용자는 비록 사용자의 귀책사유에 의한 부당 해고기간일 지라도 실제 근로를 제공하지 않았기에 월차휴가가 발생하지 않았으며, 따라서 수당을 지급할 수 없다고 주장함. 그러나, 부당 해고, 부당 징계 기간동안 정상적으로 근무하였을 경우 받을 수 있었던 임금을 모두 지급 받을 수 있으며, 이 경우 임금이라 함은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 총액에 포섭될 임금이 전부 포함되고 통상임금으로 국한되는 것은 아니라는 것이 대법원 판례(대법원 19 81l. 12. 22 선고 81다 626판결, 1989. 5. 23 선고 87다카2132판결, 대법원 1993. 12. 21 선고 93다 11463판결)의 입장이며, (주)○○○의 경우 근로기준법에 의거 월차휴가수당을 당연히 평균임금에 포함하고 있기에 상기와 같은 사용자의 주장은 맞지 않다고 봄.

□ 질의) 부당 해고, 부당 징계 결정으로 복직 및 정직 무효 처분된 자의 해당 부당 해고기간 및 부당 정직 기간동안 정상적으로 일을 계속하였을 경우 받을 수 있었던 미사용 월차휴가 수당을 지급해야 하는지

회 시

□ 부당징계로 정직 처분된 자의 정직기간과 부당해고로 복직된 자의 해고기간에 대한 월차유급휴가의 발생 여부를 판단함에 있어, 부당징계로 정직 처분된 기간은 근로자가 근로를 제공할 수 있으나   특별한 사유로 인하여 근로제공의 의무가 정지된 기간으로 볼 수 있으며, 부당해고된 자의 해고기간도 이에 준하여 해석할 수 있는 기간으로 볼 수 있으므로 월차유급휴가 산정을 위한 출근율을 계산함에 있어서 동 기간을 제외한 나머지 기간을 가지고 개근여부를 판단해야 하며, 만일 산정기간 전부가 동 기간에 포함되는 경우에는 월차유급휴가가 발생하지 않는다고 사료됨.

(근기 68207-486, 2003. 4. 21)

회계연도 기준으로 연차휴가 계산시 입사년도 기준보다 불리하지 않도록 부여하는 방법

질 의

□ 노동부 근로기준법 질의회시집(1997. 3∼1999. 12) 114∼115페이지 질의 및 회시 내용(회계년도 □01. 01∼12. 31 기준으로 연차휴가를 산정할 경우) 115페이지에 □다만 상기의 경우 입사기준일(1992. 5. 1 이후에 근로기준법 위반문제가 발생하지 않기 위하여는 사용자가 각각 1일의 유급휴가를 추가적으로 부여하여야 함□이라고 되어 있는데

□ 질의) 당사 노동조합 분회에 합의 없이 사용자 임의로 연차 유급 휴가를 1일 추가해 주면 되는지

그렇다면(예를 들어 1992. 5. 1 입사자는) 언제 몇 년도부터 1일의 유급휴가를 부여하면 되는지

회 시

□ 근로기준법 제59조의 연차유급휴가를 부여하기 위한 출근율 산정대상기간의 기산일은 근로자 개인별로 정함이 원칙이며, 사업장에서 노무관리의 편의를 위하여 단체협약이나 취업규칙으로 회계연도(1. 1.∼12. 31) 등을 기준으로 일률적으로 정할 수도 있을 것이나 그 경우에도 연도 중 입사한 근로자에게 불리하지 않도록 하여야 할 것임.

□ 회계연도를 기준으로 휴가를 계산할 경우 연도 중 입사자에게 불리하지 않게 휴가를 부여하려면, 입사한 지 1년이 되지 못한 근로자에 대하여도 다음년도에 입사연도의 근속기간에 비례하여 유급휴가를 부여하고 이후 연도부터는 회계년도를 기준으로 연차유급휴가를 부여하면 될 것임. 다만, 퇴직시점에서 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 휴가일수에 미달하는 경우에는 그 미달하는  일수에 대하여 연차휴가근로수당으로 정산해야 한다고 사료됨.

□ 귀 질의의 행정해석(근기 68207-732, □97. 11. 27)은 입사 다음년도에 입사년도의 근속기간에 비례하여 휴가를 부여하지 않은 경우로서 법 위반이 발생하지 않도록 하기 위해서는 매 연도 중 입사일이 도래하면 1일의 휴가를 추가하여 부여하라는 것으로 해석됨. 이 경우 노동조합과의 별도 합의는 필요치 않다고 사료됨.

(근기 68207-620, 2003. 5. 23)

연차휴가근로수당 청구 및 지급시기

질 의

□ 질의내용

- 취업규칙에 □미사용 연차휴가에 대한 수당의 지급은 입사일이 속한 매분기말로 한다□라고 규정하는 것이 관련 법령에 저촉되는 지 여부

□ 질의배경

취업 규칙	당초	연차휴가 산출기간은 매년 1월 1일부터 12월 31일까지로 한다.
	변경 신고	연차휴가의 산출기간은 입사일부터 기산하고 미사용휴가에 대한 수당의 지급은 입사일이 속한 매분기말로 한다.
당소의 변경명령		연차유급휴가의 미사용 일수에 대한 수당 지급기일을 □입사일이 속한 매분기말□에서 □매년도 입사해당일 다음 날□ 또는 □매년도 입사해당일 이후 최초의 정기 임금지급일□로 변경할 것

□ 기존 질의회시

근기 01254-1869(□92. 11. 17) □연차수당은 휴가청구권이 소멸한   직후의 임금지급일에 지급하여야 한다□

□ 당소 의견

- 갑설) 미사용 연차휴가에 대한 수당은 연차휴가를 사용하여 근로를 제공하지 않았더라도 유급으로 인정되어 당연히 지급되었어야 할 임금이므로 근로기준법 제42조(임금지불) 제2항에 따라 그 임금의 청구권이 발생한(휴가청구권이 소멸된) 직후의 정기 임금지급일에 지급하여야 함.

- 을설) 미사용 연차휴가에 대한 수당은 연차휴가를 사용하여 근로를 제공하지 않았더라도 유급으로 인정되어 당연히 지급되었어야 할 임금이기는 하나, 매월 1회이상 지급하여야 할 임금은 아니므로 근로기준법시행령 제18조(매월 1회이상 지급하여야 할 임금의 예외) 각호의 임금·수당에 준하여 타당한 기한(청구권이 발생한 때로부터 1년이내) 내에 지급기일을 별도로 정하여도 무방함.

- 병설) □근로를 제공하지 않았더라도□하는 가정에 근거하여 청구권이 발생한 금품을 임금이라 할 수는 없으므로, 미사용 연차휴가에 대한 수당은 휴가를 사용하지 않아서 휴가청구권이 소멸된 것에 대한 위로금 또는 보상금 성격의 수당이고,   그러한 수당의 지급기일을 근로기준법 제42조제2항의 정기 임금지급일과는 무관한 것이므로, 타당한 기한(청구권이 발생한 때로부터 1년 이내)내에 지급기일을 별도로 정하여도 무방함.

※ 갑설은 기존 행정해석

※ 을설을 택할시 평균임금에 포함되나 연·월차수당 지급과 관련하여 소모적인 분쟁 감소

※ 병설을 택할시 평균임금에 포함되지 않으므로 연·월차수당 지급, 퇴직금, 휴업수당 등과 관련한 소모적인 분쟁 감소.

회 시

□ 연차휴가근로수당을 청구할 수 있는 권리는 원칙적으로 연차휴가를 청구할 수 있는 권리가 소멸한 날의 다음 날에 발생한다고 보아야 할 것임. 다만, 근로기준법 제42조를 적용함에 있어 그 지급시기(범죄일시)는 단체협약 등에 정함이 있는 경우에는 그에 따라야 하나 정함이 없는 경우에는 연차휴가를 실시할 수 있는 1년의 기간이 만료된 후 최초의 임금정기지급일을 지급시기로 보아야 하다고 사료됨.(□연차유급휴가청구권·수당·근로수당과 관련된 지침□ 근기 68201- 696, 2000. 3. 10 및 근기 01254-1869, □92. 11. 17. 참조)

□ 한편, 귀 질의 내용과 같이 연차휴가근로수당의 지급시기를 취업규칙으로 입사일이 속한 매분기말로 새로이 규정하는 것이 지급시기가 지연되는 등 취업규칙 불이익변경에 해당하는 경우에는 근로기준법 제97조의 불이익변경절차를 거쳐야 할 것임.

(근기 68207-988, 2003. 8. 7)

6. 근로시간 및 휴게시간의 특례

	【 관 련 조 항 】
법 제58조(근로시간 및 휴게시간의 특례) ①다음 각호의 1에 해당하는 사업에 대하여 사용자는 근로자대표와 서면합의를 한 때에는 제52조 제1항의 규정에 의한 주 12시간을 초과하여 연장근로하게 하거나 제53조의 규정에 의한 휴게시간을 변경할 수 있다. 1. 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업 3. 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업 3. 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업 4. 기타 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 사업 ②삭제(□99. 2. 8)

하나의 골프장내에 영업허가를 받은 여러 업종의 영업이 함께 이루어지고 있을 경우 □근로시간 및 휴게시간의 특례□ 적용 범위

질 의

□ 제목＞근로기준법 제58조 근로시간 및 휴게시간의 특례에 의한 질의

□ 사업장 운영사항

당 사업체는 골프장으로서 관광객이용시설업, 토산품판매업, 음식숙박업 등으로 되어 있고 내부기구는 식당, 후론트, 물품판매, 기타 관리업무로 세분화되어 운영되고 있음. 업무는 회원 또는 고객이 내장함에 따라 제반업무가 상호 유기적으로 진행되고 있음.

□ 질의 내용

- 제58조에 의한 근로시간 및 휴게시간의 특례조항이 당사의 전체에 적용이 되는 지 여부.

- 상기 1항이 불가할 시 사업장 중 식당과 판매소는 별도의 영업허가된 사항이므로 법 제58조의 적용사업(접객업, 물품판매업, 운수업등)에 근거하여 식당, 물품판매소, 후론트, 운전기사 등에게 근로자대표와의 서면합의 할 경우에는 부분적으로 적용이 가능한지 여부

회 시

□ 근로기준법 제58조는 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업,   통신업, 접객업 등의 업종에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면합의를 한 때에는 제52조제1항의 규정에 의한 주12시간을 초과하여 연장근로하게 하거나 제53조의 규정에 의한 휴게시간을 변경할 수 있다고 규정하고 있는 바, 이는 사업의 성격 내지 업무의 특성을 감안할 때 엄격한 연장근로시간 및 휴게시간의 규제로 인한 공중생활의 불편을 방지하기 위한 취지로 사료됨.

□ 귀 질의의 내용이 일부 분명하지 아니하여 정확한 답변이 곤란하나,

- 근로기준법은 □사업 또는 사업장□ 단위로 적용되는 것이 원칙이나 동법 제58조는 □업종별□로 일부 업종에 대하여 근로시간 및 휴게시간의 특례를 규정하고 있음.

- 귀 질의의 골프장 내의 각 영업부문이 상호 분리·운영되지 않고 전체를 하나의 사업장으로 볼 수 있다면 골프장 전체를 동법 제58조제1항제3호의 접객업으로 볼 수도 있을 것이나,

- 하나의 골프장 내에서 각 영업장이 별도의 영업허가를 받고,  사실상 분리·독립되어 운영되고 있다면 각 각의 영업에 대하여 동법 제58조 제1항 각호의 업종에 해당하는지 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됨.

(근기 68207-875, 2003. 7. 14)

7. 유급휴가의 대체

	【 관 련 조 항 】
법 제60조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

근로자 개인별 동의를 받아 월차휴가를 사용하여, 부서별로 □토요일 자유근무제□를 실시할 경우 별도로 근로자대표와의 서면합의에 의한 휴가대체가 필요한지

질 의

□ 우리 학교에서는 토요자율근무제라는 제도를 2001년부터 시행하고 있는데 그 운영은 토요일에 부서의 자율의 의하여 부서장이 그 근무여부를 판단하여 출근을 자율로 하고 있음. 단체협약에는 연월차는 근로기준법에 따른다고 되어있음.

<2000년 시행의 경우>

- 근로자 개개인의 동의서에 동의를 받아 토요일에 출근하지 않은 직원은 그 횟수에 관계없이 1개의 월차를 공제했음. 학교에서 내세우는 근거는 근로기준법 제60조(유급휴가의 대체) □사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다□ 임.

- 노동조합에서는 전 조합원이 동의서에 동의하지 않았고 사무 2000-99 (2000. 10. 27)에 의하여 모든 부서가 토요자율근무제 시행에 들어갔고, 토요일에 모두 출근한 조합원도 있고 중간중간 안 나온 조합원도 있음.

- 동의하지 않은 근거는 근로기준법 제60조의 근로자대표와의 서면합의 절차가 없었고 언제 휴무할지 날짜가 정해지지 않은 특정근로일이라는 조건에 맞지 않다는 점이고, 단체협약 제32조제3항의 근로시간 변경시 조합원의 동의 부분임.

※ 32조(근무시간)

대학은 조합원의 근로시간 변경사유가 발생할 경우 반드시 조합원의 동의를 받아야 하며 기준시간을 초과하는 근로시간에 대해   연장근로수당을 지급해야 함.

- 이에 조합은 전 조합원의 월차휴가를 부여해 줄 것을 요구한 상태임(연 만근 12개 월차요구).

- 토요일에 모두 나오지 않은 조합원에 대해서도 월차휴가 부여를 요구한 근거는 토요자율근무제 시행으로 인하여 의무적인 근무일이 월요일부터 금요일까지라고 생각되며, 학교의 설명대로라면 토요일에 월차휴가를 내지 않고 안 나온 조합원은 토요일에 결근으로 간주 급여공제 및, 월차, 연차를 공제하여야 하나 급여를 공제한 사실이 한 번도 없었음.

□ 질의내용

- 질의1) ○○○대학교에서 시행하고 있는 토요자율근무제의 월차휴가 공제부분이 근로기준법에 적법한 사항인지.  단체협약의 근로시간 변경시 조합동의가 없었으므로 그 시행이 가능한지

- 질의2) 적법하고 시행이 가능하다면 토요자율근무제 시행에 있어서 주 만근일을 5일로 봐야 하는지 6일로 봐야하는지

- 질의3) 6일로 본다면 토요일에 월차휴가 제출없이 안 나온 조합원에 대하여 급여공제 및 연월차 공제가 가능한지

<2001년 시행의 경우>

□ 시행 방법 및 절차는 2000년과 동일하고 다만 월차공제를 동의하지 않는 직원은 토요일에 정상적으로 근무하라는 것임.

이에 조합에서는 작년과 동일하게 위 사항과 동일하게 적법하지 않음을 지적하고 동의하지 않고 토요일에 출근하고 있음.

□ 질의내용

- 질의4) 조합원이 월차휴가 청구 없이 토요일에 결근한 경우 급여 공제 및 연월차 공제가 가능하다는 전제하에 조합원이 모든 토요일에 근무하지 않은 경우 48일분의 급여 및 월차 12개, 연차(근속년수에 따라 다르지만) 기본 10개가 공제됨.

이는 월차공제를 동의한 직원과 똑같이 출근하지 않더라도 동의한 직원은 12개의 월차만 공제되지만 동의하지 않은 조합원은 훨씬 많은 부분의 손실을 입으므로 차별적인   근로조건이 아닌지

- 질의5) 위의 사항에서 본 바와 같이 조합의 주장이 맞다면 토요일에 출근하지 않아도 되는지

- 질의6) 이에 조합에서는 대법원판결 96누 15084(□97. 5. 28)의 노동관행에 의거하여 연월차사용권의 제약을 받지 않는 현재의 시행절차가 근로자의 휴가사용권을 침범하지 않는 것으로 보고 2001년 연월차수당을 요구할 예정인데 이것이 적법한지

회 시

□ 근로기준법 제57조에 의해 1월간 소정근로일을 개근한 근로자에게 월 1일의 월차유급휴가를 주어야 하며, 원칙적으로 근로자가 청구하는 날에 동 휴가를 사용할 수 있도록 해야 함. 다만, 같은 법   제60조에 의해 사용자가 근로자대표와 서면합의를 한 경우에는 동 휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무토록 할 수 있음.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 토요일을 소정근로일로 전제한 상태에서 원하는 근로자에 한하여 자율적으로 월차유급휴가를 사용함으로써 토요일에 휴무토록 하는 것은 근로자의 청구에 의한 월차유급휴가의 사용으로 볼 수 있으며, 근로기준법 제60조에 의한 노사 서면합의에 의한 월차유급휴가의 대체가 필요한 것은 아니라고 사료됨(동 조항의 취지는 개별근로자의 청구나 동의에 관계없이 노사 서면합의에 의거 사용자가 일방적으로 유급휴가일에 갈음하여 휴무일을 지정·대체할 수 있다는 것임).

□ 따라서, 달리 볼 사정이 없는 한 토요일은 여전히 소정근무일에 해당하므로 □토요일 자율근무제□에 동의하지 아니한 경우에는 토요일에 근무해야 할 의무가 있으며, 근무하지 아니한 경우에는 결근으로 볼 수 있을 것인 바, 결근일에 대해서는 임금을 지급하지 아니할 수 있으며, 제54조에 의한 주휴일, 제57조에 의한 월차유급휴가, 제59조에 의한 연차유급휴가 부여를 위한 출근율 계산시 결근으로 처리할 수 있다고 사료됨.

□ 연차유급휴가는 휴가발생일로부터 1년간 사용할 수 있으며, 월차유급휴가는 1년간 적치하여 사용할 수 있는 바, 연·월차유급휴가근로수당청구권은 연·월차유급휴가를 사용할 수 있는 청구권이 소멸한 때에 발생하게 됨.

(근기 68207-1432, 2002. 4. 4)

복격일제(2일근무 1일휴무) 근로형태를 도입하면서 휴무일을 유급으로 처리하여 연차휴가와 대체키로 한 특약이 유효한지

질 의

□ 질의자는 영세 택시운송사업자로서 종전에는 5일 근무 후 1일 휴무(유급)인 6부제 운영을 시행하고 있었으나, 경영난 및 운전기사 부족 현상을 해결하기 위하여 복격일제 근무인 2일 근무하고 익일은 휴무하고 2일 근무한 후 1일의 유급휴무를 하는 복격일제 근무를 시행한 바 있으며, 복격일제 근무로 처음 2일 근무하고 그 익일을 무노동무임금 원칙에 따라 무급으로 하여야 하나 전체 근로자(일명 상조회원)들과 취업규칙 특약을 체결하면서, 무급을 유급으로 처리하며 근로기준법 제60조에 의한 년차의 대체휴가로 갈음하였기에 근로기준법 제59조에 의한 년차는 근로자에게 별도로 지급할 의무가 없다고 사료되며 이를 시행하기 위하여 시행 전, 관할 지방노동사무소에 자문을 구하여 시행하였음을 첨언하며 월차에 대하여는 소정 법에 의거 시행하고 있어 의문점이 없는데 연차에 대하여는 취업규칙 특약을 체결하였기 때문에 당연히 년차는 발생치 않는다고 사료되는 바, 귀 부의 의견은 어떠한지

□ 또한 노동조합 분회장의 전임으로 연 월차가 발생하는지

회 시

□ 근로기준법 제60조(유급휴가의 대체)에서 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 월차유급휴가일 또는 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있도록 규정하고 있음.

따라서, 동조에 의하여 유급휴가의 대체를 하고 대체 휴무일을 유급으로 한 경우에는 그 대체된 휴가일수 만큼은 다시 휴가를 부여하거나 연차휴가근로수당을 지급할 필요가 없음. 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, 귀 회사와 특약을 체결한 당사자인 상조회 대표자들을 근로자의 과반수를 대표하는 근로자대표로 볼 수 있다면 동 특약서에 의해 적법한 유급휴가대체가 이루어진 것으로 볼 수 있다고 사료됨.

□ 노조전임자로서 근로제공의무를 완전히 면제받고 있고, 연차유급휴가 산정대상기간 전체가 노조전임기간이라면 연차유급휴가가 발생하지 않는다고 사료됨.

(근기 68207-2649, 2002. 8. 5)

단속적근로에 종사하는 통근버스 기사의 대기시간을 연·월차휴가로 대체할 수 있는지

질 의

□ 당사는 대기업의 사원 출퇴근 통근버스 운행회사로서 몇 년 전에 분사된 회사임. 운전기사인 동 회사 사원들은 출근버스를 운행한 후 계속 대기하다가 퇴근 버스을 운행하는 업무를 하고 있어 통근버스를 운행하는 시간외에는 대기실 등 사내에서 휴식이나 수면을 하는 등의 여유로운 시간을 가지는 특성을 갖고 있음.

□ 그러나 사원들은 그 여유로운 시간을 사적으로 자유롭게 외출할 수 있도록 해주고, 대신 연월차유급휴가를 사용한 것으로 해달라는 요구를 하였으며, 이에 동 회사에서는 이를 수용하면서 훗날 만일의 경우를 대비하여 아래와 같이 문서로 동의서를 받았음. 그 내용은 다음과 같으며(별첨), 참고로 동 회사에 노동조합은 없음.

동   의   서

본인은 회사 업무의 특성(단속적근로-출퇴근운행)을 십분활용하여 근무시간 도중 여유로운 시간을 개인적 편익을 위하여 자유로이 사용하는데 있어 아래와 같이 확약 및 동의하면서 서명 날인합니다.

1. 본인은 출퇴근 운행과 회사에서 요구한 업무를 수행하는 외에는 근무시간 도중의 여유 있는 시간을 개인용무를 보기 위한 외출 등의 시간으로 자유로이 활용한다.

2. 위와 같이 개인용무를 보기 위해 자유로이 활용한 위출등에 대하여는 본인의 연·월차유급휴가를 사용한 것으로 근태처리한다.

3. 본인은 자유의사에 기하여 상기내용에 대하여 확약 및 동의하고 이에 서명한다.

□ 이와 관련하여 회사에 근무하는 동안에는 위 동의서 대로 행하면서 아무런 이의제기가 없다가 오래전에 퇴직을 한 사원이 연월차유급휴가근로수당을 지급해 달라고 하고 있는데 여러 견해가 있어 이에 질의하오니 회시하여 주시기 바람.

□ <갑설>

근로자에게 불이익하지 않게 (훨씬 유리)하였을 뿐 아니라 근로기준법 제60조(유급휴가의 대체)에 규정된 바와 같이 사원들의 요구에 따라 개별 동의와 서명을 받아 이의 없이 실시하였으므로 그에 대한 연월차유급휴가근로수당은 지급되지 않아도 된다는 설

□ <을설>

개별 근로자의 동의와 서명을 받았다 하더라도 연월차유급휴가근로수당을 지급해야 한다는 설

□ (사견)

사견으로는 □갑설□이 타당하다고 사료됨.

회 시

□ 연·월차유급휴가는 근로제공의 의무를 면제하는 것이며, 원칙적으로 □일□단위로 부여해야 하나 당사자간 합의로 □일□의 일부를 분할하여 부여할 수도 있을 것임. 그러나, 귀 질의와 같이 단속적 근로에 종사하는 근로자가 출·퇴근 버스운행시간 도중에 대기하는 시간을 연·월차휴가를 사용한 것으로 하는 것은 당사자간 합의가 있다하더라도 연·월차유급휴가를 부여한 것으로 보기 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-934, 2003. 7. 23)

8. 적용의 제외

	【 관 련 조 항 】
법 제61조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각호의 1에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. 1. 토지의 경작·개간, 식물의 재식·재배·채취사업 기타의 농림사업 2. 동물의 사육, 수산동식물의 채포·양식사업, 기타의 축산, 양잠, 수산사업 3. 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 얻은 자 4. 대통령령으로써 정한 업무에 종사하는 근로자

경마장의 경주마 사육관리를 근기법 제61조제2호의 □동물의 사육이나   기타 축산사업□에 해당한다고 볼 수 있는지

질 의

□ 사용자측인 ○○경마장 조교사협회는 마필관리사는 별도로 근로기준법 제61조(적용의 예외) 제2호의 동물의 사육 사업장 근로자라고 주장하고 있고, 본 노동조합에서는 경마장은 그 전체를 경기전문종사업(서비스업)으로 보아야 하며 그 이유는 경마장에서 경주마를 사육 관리하는 경우는 한국산업표준분류에서도 축산업 제외라고 되어 있으며, 1995년 단체교섭에는 근로기준법 제61조 2호 동물 사육업 적용에서 탈피한다고 하고 있기 때문이라고 주장하고 있음.   양자의 주장 중 어느 편이 타당한지

회 시

□ 근로기준법 제61조제2호에 동물의 사육, 수산동식물의 채포·양식사업, 기타의 축산, 양잠, 수산사업은 동법 제4장 및 제5장에서   정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니한다고 규정하고 있는 바, 이들 사업의 경우 사업의 특성상 기상·기후 등 자연조건에 크게 영향을 받으므로 근로시간·휴게·휴일에 관한  규정을 획일적으로 적용할 수 없기 때문으로 사료됨.

□ 근로기준법 제61조제2호는 그 적용대상을 □사업□으로 하고 있으므로 동조동호의 사업에 해당하면 직종에 관계없이 전 근로자에 대하여 근로시간·휴게·휴일에 관한 규정이 적용되지 않는다고 사료됨. 동조동호에 의한 사업에 해당하는지 여부는 당해 사업의 목적과  주된 생산활동이 무엇인지에 따라 판단되어야 하며, 주요생산품·매출액, 생산과정·기술적 특성, 근로자의 직종별 분포 등을 종합적으로 고려해야 할 것임.  이에 관하여는 1차적으로  한국표준사업분류를 참고할 수 있을 것임.

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한  답변이 곤란하나, 귀 질의내용만으로 볼 때, 한국표준산업분류에 의하여 경마장에서 경주마를 사육 관리하는 경우 동 사업은 경기 및 오락서비스업으로 분류되고 있는 점, 귀 사업장에서 행해지는 마필관리는 각종 용도로 사육된 말을 경주에 출주하여 우수한 경주마로서 능력을 발휘할 수 있도록 하기 위하여 매일매일 엄격하게 짜여진 훈련일정에 따라 관리되고 있는 점, 이러한 업무의 내용이 계절적 또는 기후의 변화 등 자연조건에 크게 영향을 받지 않고 수행되고 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 마필관리의 업무중 일부 사육관리가 포함되어 있다 하더라도 (경주마로서의 기능유지·향상과 관련된 관리 업무에 따르는 것으로 보이며, 성장 ·번식과 같은 통상적인 사육 업무와 동일시 할 수 없는 측면이 있음) 귀 사업장이 동법 제61조제2호의 □동물의 사육사업□에 해당된다고 보기는   어렵다고 사료됨.

(근기 68207-2012, 2002. 5. 21)

통상근로자에게 적용되는 취업규칙상 휴일이 감시·단속적 근로자에게도 적용되는지

질 의

□ ○○산업(주) 취업규칙에는 □회사는 매주 일요일을 주휴일로 정하고 이를 유급으로 한다□, □법정공휴일과 국가가 지정한 임시공휴일, 근로자의 날을 휴일로 하고 유급으로 한다□고 정하고 있음.

□ 질의1) 만약 사용자가 제정, 작성한 취업규칙에서 정한 법정공휴일(추석, 성탄절, 제헌절, 광복절등)등의 유급휴일에 단속적 근로자가 근로를 하였을 경우에 휴일근로수당을 취업규칙에 의거하여 지급 받을 수 있는지

- 다만, 단속적 근로자에 대한 노동부승인 이전의 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당은 지급 받았으며, 단속적 근로 승인 이후에 야근수당은 지급 받았으며, 휴일근로수당은  지급 받지 못함.

□ 질의2) 근로기준법 제61조 (적용의 제외)의 □이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 1에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니함□의 □휴일□에 취업규칙의 약정휴일(성탄절, 제헌절, 삼일절, 추석, 설, 창립기념일 등)도 포함되는지

회 시

□ 귀 질의내용이 명확하지 아니하나, 근로기준법 제61조제3호 규정에 의하여 감시·단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 얻은 근로자에 대하여는 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니함.

□ 한편, 당해 사업 또는 사업장의 통상의 근로자에게 적용되는 회사의 취업규칙에서 휴일에 관하여 규정하고 있는 경우라도 당해    감시·단속적 근로자에게도 취업규칙상의 휴일규정이 적용된다고 볼 수 있는 특별한 사정이 없는 한, 취업규칙의 휴일규정이 당연히 적용된다고 보기는 어렵다고 사료됨. 다만, 근로기준법은 최소한의 근로조건을 정하고 있으므로 감시·단속적 근로자에 대해서도 당사자가 휴일을 부여하기로 약정하였다면 그 약정에 따라야 할 것임.

(근기 68207-2900, 2002. 9. 10)

종전에 얻은 감시·단속적근로 적용제외 승인을 이유로 기존의 근로조건을 변경할 수 있는 것인지

질 의

□ 당 병원 운전기사는 오래 전부터 다른 직종 근무자와 같이 출퇴근 시각을 08＞30∼17＞30으로(약간명 교대근로) 정하고 근무하여   오던 중 단속적근로 종사대상이기에 □88.11.17일 2교대(07＞00∼19＞00, 19＞00∼익일 07＞00)로 노동부로부터 단속적근로인가 승인을 받았으나 당시 여건(실질 운전시간은 5∼6시간 내외)상 이를  집행하지 못하고 오늘에 이르렀음.

□ 당시 집행하지 못한 이유로 병원 소유차량(기관장 차량 4∼5대, 출퇴근버스 2대, 업무용차량 3∼4대, 구급차 4대)대수를 대폭 축소 운영할 계획이었으나 계획대로 추진하지 못했고, 출장시 직접운전  계획도 운전면허를 소지한 교직원들이 그리 많지 않아 원활하지 못하였기 때문임.

□ 그러던 중 IMF, 의약분업 등으로 병원 경영이 날로 악화되어 ○○ 병원을 폐쇄하면서 운전기사(의료원으로 전출)는 2명 늘어난 반면 소유차량 대수는 대푝 축소되었고, 교직원들이 업무출장시 직접 운전을 하게되어 운전기사가 실질적으로 운전업무를 수행하는 시간은 1일 3시간 이내인데 임금은 평균연봉이 4,500만원임.

□ 따라서 경영여건 개선차원에서 단속적 근로종사자의 근로기준법상 근로시간, 휴게·휴일의 적용제외를 적용코자 하는데

□ 질의1) □88. 11. 17의 단속적 근로 종사자에 대한 적용제외 인가서를 근거로 현재 시점에서 집행 함에 하자는 없는지

만약 있다면 어떤 절차를 거쳐야 하는지

□ 질의2) 일설에 의하면 현재의 취업시간이 1일 8시간 형태이기 때문에  단속적 근로 승인 신청에 앞서, 1일 취업시간을 1일 12시간 형태(근로 인정시간 8시간)로 전환 후 승인 신청하여야 한다는 주장이 있지만, 이 주장에 대하여는□단속적 근로 종사자에 대한 적용제외 승인신청□을 하는데 현재의 취업시간이 어떤 형태이든 관계가 있는지

회 시

□ 근로기준법 제61조제3호의 규정에 의하여 감시·단속적 근로자에 대한 노동부장관의 적용제외 승인을 얻은 경우에는 동법 제4장 및 제5장의 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니함.

□ 귀 질의내용이 불분명하나, 단속적 근로자에 대한 적용제외 인가를 받았으나 인가 이후에도 단속적 근로가 아닌 종전의 근로형태를 상당기간 계속 유지해 온 경우에는 인가 취소사유가 될 뿐만 아니라, 인가의 실효 여부도 문제될 수 있으므로 새로이 노동부장관의 승인을 얻는 것이 바람직할 것으로 사료됨.

□ 한편, 감시·단속적 근로자로 노동부장관의 승인을 얻은 경우에도 이를 근거로 기존의 근로조건을 사용자가 일방적으로 변경할 수 없으므로 귀 질의와 같이 1일 8시간 근로하기로 한 근로자를 1일 12시간 근로하는 형태로 변경하기 위해서는 당해 근로자의 동의를 얻어야 할 것으로 사료됨.

(근기 68207-3332, 2002. 12. 9)

법인 대표자 변경시 감시·단속적근로 적용제외 승인의 효력

질 의

□ 감시적·단속적 근로종사자에 대한 적용제외 승인 신청에 대하여(근로기준법 제16조제3호 및 동법시행규칙 제12조제1항의 규정) 기존 신청내용, 인원 및 소재지는 변동 없으며 신청인만 변동될 경우 종전에 승인서로서 계속 승인되는지

회 시

□ 귀 질의의 내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 일반적으로 근로기준법 제61조제3호 규정에 의한 감시·단속적근로종사자에 대한 적용제외 승인을 받은 이후 법인의 변동 없이 적용제외승인대상자(격일제근무)와 종사업무 및 인원, 근로의 형태 등 다른 사정이 변함이 없는 상태에서 단지 법인의 대표자만 변경된 경우라면 종전 적용제외승인의 효력에 아무런 영향이 없다고 사료됨.

(근기 68207-441, 2003. 4. 12)

감시·단속적 근로 적용제외 승인 취소의 효력발생시기

질 의

□ 감시·단속적근로에 대한 근로기준법상의 근로시간·휴게·휴일에 관한 규정의 적용제외 승인을 받은 이후, 승인 당시의 근로조건이 변경되어 승인 취소사유가 발생하여 일정기간이 경과된 후에 지방노동관서에서 이를 알고 승인을 취소하였을 경우 승인취소의 효력발생시기는

- 취소 사유가 발생한 시점인지

- 지방노동관서에서 승인을 취소한 날인지

회 시

□ 귀 질의 1)에 관하여는 질의 내용만으로는 구체적 사실관계를    알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 일반적으로 근로기준법 제61조 제3호의 규정에 의한 감시·단속적근로종사자에 대한 적용제외승인의 취소 사유가 발생하여 관할 지방노동관서에서 승인을 취소한  경우, 취소로 인한 효력은 취소 사유가 발생한 시점부터 생긴다고 보아야 할 것임.(근기68027-589, 2002. 2. 14 행정해석 내용 참조＞□우리 부 홈페이지→실국별 홈페이지→정책자료→근로기준법질의회시집□에서 검색 가능)

□ 귀 질의 2)는 구체적 사실에 관한 사항으로서 귀 질의만으로는   명확한 답변이 곤란하오니 관할 지방노동관서에 입증자료를 첨부하여 문의하시기 바람.

(근기 68207-779, 2003. 6. 26)

24시간 격일제근로로 적용제외 승인을 받은 경우, 3일 연속 근무가 승인취소의 사유가 되는지

질 의

□ 최저임금위원회에서는 지난 28일 회의를 개최하여 서기2002년 9월 1일부터 2003년 8월 31일까지 적용될 최저임금을 결정하였음. 근로기준법 제61조(적용의 제외) 3호의 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사업체(아파트)의 근로자들의 최저임금 비적용 대상의  직종이 불명하여 다음과 같은 직종에 대하여 질의함.

- 경비원

- 미화원(청소원)

- 격일로 근무하는 전기 및 기관실 종사원 (해당 직종의 자격증이 없음)

- 격일 근무하는 근로자(3항 종사자)가 3일연속 근무할 때(24시간×3일Ａ72시간) 근로기준법에 위배되지 않는지

회 시

□ 근로기준법 제61조 제3호에 해당하는 감시·단속적근로자로서 노동부 장관에게 적용제외승인을 받은 자는 동법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않음.

□ 귀 질의 4)의 내용이 일부 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 24시간 격일제 근로형태로 적용제외 승인을 받은 이후 일시적인 필요에 의하여 당사자의 합의하에 3일 연속 근무한 경우라면 근로형태의 변경으로 보기는 어려울 것이나, 상태적으로 3일 연속근무가 계속되는 경우라면 적용제외승인 취소사유에 해당하는 근로형태의 변경으로 볼 수 있다고 사료됨.

(근기 68207-000, 2003. 7. 3)

□당사자 합의□가 감시·단속적 근로종사자에 대한 적용제외 승인 요건인지 여부

질 의

□ 24시간 격일제 근무형태로 근로자와 입주자 대표간 근로계약을   체결한 이후 사용자가 근로기준법 제61조에 의한 □감시적·단속적 근로종사자에 대한 적용제외 승인신청□한 경우 근로감독관집무규정 제49조 제1항 제3호 나목 및 동조 제2항 제2호에 의한 □당사자간 합의□와 관련한 질의

※ 종전의 행정해석＞근로감독관집무규정 제49조 제1항 제3호 나목에서 정하고 있는 □합의□란 □근로시간, 휴게와 휴일에 관한 적용제외에 대한 개별근로자의 합의□를 의미(1999. 10. 1. 근기 68207-178)

회 시

□ 격일제(24시간 교대) 근로종사자로서 24시간 격일제 근로형태에 대해 근로자와 입주자 대표간 근로계약을 체결하고 사용자가 □감시적·단속적 근로종사자에 대한 적용제외승인신청□을 한 경우, 이미 24시간 격일제 근로형태에 대해 합의한 것이므로 인가승인신청자의 업무의 성질이 근로기준법 제61조제4호 규정에 정한 감시·단속적 근로에 해당한다면 승인해야 할 것으로 사료됨.

※ 동 행정해석과 배치되는 종전의 행정해석을 폐지함.

(근기 68213-915, 2003. 7. 21)

제5장  여자와 소년

1. 근로청소년 보호

	【 관 련 조 항 】
법 제64조(연소자증명서) 사용자는 18세 미만인 자에 대하여는 그 연령을 증명하는 호적증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 비치하여야 한다.

연소근로자 고용에 필요한 서류는

질 의

□ 다방에서 청소년을 고용할 때 부모님동의서가 필요하다고 들었는데 동의서와 함께 부모님의 인감증명도 필요한지

회 시

□ 근로기준법 제64조에 의하면 사용자는 18세미만인 자에 대하여 그 연령을 증명하는 호적증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 비치하여야 한다고 규정되어 있으나 부모님의 인감증명이 필요하지는 않음.

(여원 68240-235, 2002. 5. 14)

국내 취업을 원하는 만 15세 미만인 외국인에게 취직인허증 교부가 가능한지

질 의

□ 헝가리 소재 모델학교에 재학 중인 학생으로서 한국에서 취업하려고 하는 직종은 ○○ 홈쇼핑 패션모델임.

- 외국인근로자가 방송활동을 위해 입국할 경우에는 방송위원회로부터 추천서를 받아야 되며, 방송위원회에서 만 15세 미만인 외국인 근로자에 대하여는 취직인허증을 요구하고 있음. 이에 만 15세 미만인 외국인이 국내에 취업을 하려고 할 때 만 15세 미만인자에 대하여 취직인허증 교부가 가능한지

회 시

□ 근로기준법의 효력은 국적을 불문하고 우리나라 영토내 모든 사업 또는 사업장에 미치므로 국내 사업장에 적법하게 취업하고(하려는) 있는 외국인근로자에게도 근로기준법이 적용됨. 따라서 외국인이라도 만 15세 미만인자가 취업을 하려면 취직인허증을 소지하여야 함.

(장고68240-504, 2003. 7. 10)

2. 야업 및 휴일근로의 제한

	【 관 련 조 항 】
법 제68조(야업 및 휴일근로의 제한) ①사용자는 18세이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. ②사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각호의 1의 경우로서 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우 2. 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우 3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우 ③사용자는 제2항의 경우 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

연소근로자가 야간에 아르바이트를 할 수 있는지

질 의

□ 2002년 현재 □84년 2월생인 청소년을 야간에 고용이 가능한지, 고용가능한 최소 연령은 몇 연생인지

회 시

□ 근로기준법 제62조, 제64조에 의하면 정신적·신체적으로 성장기에 있고 의무교육을 받아야 하는 시기에 있는 15세 미만 자에 대해서는 원칙적으로 취직을 금지하고 있고, 만 18세 미만자를 고용하는 사업주는 해당 연소근로자의 연령을 증명하는 호적증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 비치해야 함.

- 예외적으로, 13세 이상 15세 미만인 어린이는 건강이나 성장에 해가 없고 학교를 다니는데 방해가 되지 않는 일을 하게 되는 경우에는 노동부가 발급하는 취직인허증을 받아 취직할 수 있음.

- 근로기준법 제68조제2항에 의하면 사업주는 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 야간 또는 휴일근로를 시킬수 없음. 다만 회사 사정상 꼭 필요해서 연소근로자 본인이 동의하고 노동부장관이 인가한 경우에는 가능함.

- 귀 질의의 경우 □84년 2월생은 18세 이상자로 야간근로 제한규정에 해당되지 않으므로 야간근로가 가능하다고 판단됨.

(여원 68240-142, 2002. 3. 25)

임산부에 대한 야업 및 휴일근로 인가서 교부 조건에 대해

질 의

□ 병원은 의료업의 특성상 3교대근무를 하며, 근무표는 한 달 단위로 미리 작성되어 주휴일, 공휴일, 국경일, 기타 단협에서 정하는 유급휴일을 제대로 적용하기 어려운 조건인 바,

1) 근로기준법 제68조(야업 및 휴일근로의 금지)에서 □휴일근로□의 의미가 병원도 일반사업장의 휴일근로와 동일하게 적용되는지

2) 임산부가 야업 및 휴일근로를 할 수 있으려면 본인의 명시적 청구와 노동부장관의 인가를 받아야 할 수 있도록 모성보호 요건을 강화하였는데 최초의 인가서 교부 때 본인의 청구서를 첨부하여 받았지만 그 이후에 발생하는 임산부는 앞 사람이 받아 놓은 인가서를 이유로 본인의 청구만으로 쉽게 야업 및 휴일근로를 할 우려가 높은데, 본인의 명시적 청구서가 첨부되지 않은 인가서도 효력이 있는지

회 시

□ 근로기준법 제68조의 야업 및 휴일근로의 제한규정에서 □휴일□이라 함은 주휴일, 근로자의 날 등 법정휴일을 의미하며, 동 규정의 적용은 근로기준법의 적용을 받는 모든 사업 또는 사업장에 해당됨.

- 또한, 임신 중인 여성과 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 야업 및 휴일근로의 인가는 임산부의 명시적 청구나 동의가 있어야 하고, 근로자대표와 근로자의 건강 및 모성보호를 위해 그 시행여부와 방법 등에 관해 성실히 협의한 후 노동부 장관의 인가를 받아 근로시키도록 하고 있으며, 개정 근로기준법 시행에서는 인가자 개인별로 인가기간을 정하여 인가를 하고 있음.

(여원 68240-248, 2002. 5. 18)

임신 중인 여성도 노동부장관의 인가를 받아 시간외근로를 할 수 있는지

질 의

□ 임신중인 여성은 시간외근무를 전혀 할 수 없고, 출산 후 1년 미만의 여성1일 2시간, 주 6시간, 연간 150시간으로 제한을 두고 있는 것을 알고 있으나, 본인은 사무실에서 근무하고 부득이 시간외근무를 해야 하는 경우가 있는데, 임신을 이유로 시간외근로가 허용되지 않아 실제적으로는 시간외근로를 하면서도 시간외 근로수당을 받지 못하고 있음.

- 참고로 우리회사는 시간외근무를 하기 위해서는 본인이 직접 전산으로 신청하고 상위자가 시간외근무를 승인할 경우만 시간외근로가 가능하므로, 임신한 여성도 야간·휴일근로처럼 시간외근로에 대해 본인신청과 노동부장관이 승인하면 시간외근로를 할 수 있는 지

회 시

□ 근로기준법상 근로시간은 주 44시간 1일 8시간 근로원칙이고, 예외적으로 시간외 근로를 주 12시간 범위 내에서 허용하도록 하여 근로자를 장시간 근로로부터 보호하고 있음.

- 특히, 임산부 여성의 건강과 국민재생산 기능을 사회제도적으로 보호하기 위해서 여성의 고유한 모성기능인 생리, 임신, 출산, 수유 등을 근로기준법에서 특별히 보호하고 있으며, 임신 중인 여성의 경우 장시간 근로로 인해 유·사산 및 조산, 저체중아를 출산할 수 있어 시간외 근로를 금지하고 있으며, 예외적으로도 허용하지 않음.

(평정 68240-54, 2003. 2. 4)

임신 중인 여성근로자의 시간외근로를 대체하기 위해 휴일근로인가를 신청할 수 있는지

질 의

□ 전국에 지사를 두고 있는 □□보험공단에서 근로기준법 제72조제3항에 의거 임신 중인 근로자의 경우 시간외 근로가 금지되자, 같은 법 제68조(야업 및 휴일근로의 제한)에 의거 임신 중인 근로자가 청구하는 경우 시간외근로를 휴일근로로 대체 시행하기로 노사가 합의한 후 임산부에 대한 휴일근로인가신청서를 제출함.

- 상기 사업장은 근로감독관집무규정 제52조에 규정한 휴일근로가 불가피한 사업장에 적합하지는 않지만, 해당 근로자의 담당 업무성격상 일시적인 업무량증가로 시간외 근로가 필요한 바, 동 사업장이 동 규정 제52조제4호의 일시적인 주문량 증가 등으로 야업 및 휴일근로가 불가피한 사업장으로 볼 수 있는지

<갑 설>

- 상기사업장은 근로감독관집무규정 제52조에 의한 휴일근로가 불가피한 사업장에 해당되지 않고, 임신 중인 근로자들이 휴일근로를 명시적으로 청구하였다 하더라도 법에서 임신 중인 근로자에 대하여는 시간외근로도 금지하고 있을 뿐만 아니라, 일반근로자에 대하여도 노동력 재충전에 필요한 휴식을 보장하기 위하여 주휴일을 규정하고 있는 것을 볼 때 임시 중인 근로자가 주휴일에 근로를 한다는 것은 모체 및 태아에게 무리가 있어 법 취지에 부합되지 않으므로 인가요건에 적합하지 않음.

<을 설>

- 상기 사업장은 근로감독관집무규정 제52조에 규정한 휴일근로가 불가피한 사업장에 적합하지는 않지만, 해당 근로자의 담당 업무성격상 일시적인 업무량 증가로 시간외 근로가 불가피하나, 시간외근로를 금지하고 있는 현행법상 담당업무의 처리를 위하여 휴일근로가 필요한 상황에서 임신 중인 근로자들이 휴일근로를 청구하였으며 근로자대표와의 협의를 거치는 등 인가요건을 갖추었으므로 인가요건에 적합함.

<당청의견>

□ □갑설□이 타당하다고 사료 됨.

회 시

□ 임산부에 대해서는 원칙적으로 야업 및 휴일근로를 금지하고 있으나, 사업주가 그 시행여부와 방법 등에 관하여 근로자 대표와 성실하게 협의한 후 노동부장관의 인가를 받을 경우에는 예외적으로 허용하고 있음.

- 또한, 근로감독관집무규정 제52조에서는 야업 및 휴일근로 인가요건과 구체적인 인가의 내용을 정하고 있는 바, □□공단이 귀청에 질의한 휴일근로 인가신청건(일시적인 업무량 증가)이 인가요건에 해당되는지 여부를 조사하여 판단하여야 함.

- 다만, 임산부의 시간외근로를 대체하기 위한 야업 및 휴일근로 인가는 허용되지 않으며, 야업 및 휴일근로를 인가할 경우에도 근로감독관집무규정 제52조제2항에 의거 인가기간을 구체적으로 명시하고, 노동부장관의 인가를 받았다 하더라도 근로자가 건강악화로 야업 및 휴일근로를 할 수 없는 경우에는 즉시 근로를 중단시켜야 함.

(평정 68240-61, 2003. 2. 11)

임신 중인 여성근로자도 시간외근로수당을 청구할 수 있는지

질 의

□ 당사는 매월 일률적으로 시간외근로수당(13시간 해당분)을 전 근로자에게 지급해 왔으나(사실상의 시간외근로는 불문, 각자가 혹은 지점별로 한 사람이 일괄하여 전산으로 월별 시간외근로 13시간을 입력), 임신한 여성근로자에게는 시간외근로를 금지하고 시간외 근로수당(13시간분)을 지급하지 않고 있음.

- 그러나, 노동조합에서는 시간외근로수당이 그 명목과는 달리 전 직원에게 똑 같은 시간(13시간분)에 대하여 일률적으로 지급하며, 사실상의 시간외근로여부에 따라 지급하는 것이 아니므로 임신한 여성근로자에게 시간외 근로수당을 지급하여야 한다고 요구하고 있음.

- 이러한 경우, 임신한 여성에게(시간외 근로를 전제하지 않는) 시간외근로 수당을 지급하여야 하는지

회 시

□ 근로기준법 제72조제3항에 사용자는 임신 중인 여성근로자에 대하여 시간외 근로를 시키지 못하도록 하고, 이를 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있는 바, 동 규정의 의미는 실질적인 시간외근로 자체를 금지하는 것 임.

- 귀 질의대로 실제 시간외근로를 하지 않아도 전 근로자에게 일률적·고정적으로 지급하는 수당이라면 단지 시간외수당이라는 명칭을 이유로 임신 중인 여성근로자에게 동 수당을 지급하지 않을 경우 근로기준법 위반이라고 볼 수 있음.

- 참고로 귀사의 시간외 수당이 실제시간외근로와 무관하게 지급되는 것이라면 이와 같은 불필요한 논란을 방지하기 위하여 차후에 노사가 협의하여 수당명칭을 변경하는 것이 바람직하다고 봄.

(평정 68240-117, 2003. 3. 31)

산후 1년이 경과되지 아니한 여성근로자의 시간외근로 기산일은 언제인지

질 의

□ 근로기준법 제69조(시간외근로)에 □ 사용자는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대해서는 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간 주  6시간 1년에 150시간을 초과하는 시간외 근로를 시키지 못한다□고 규정하고 있는데, 150시간에 대한 기산일은 언제부터로 보아야 하는지

회 시

□ 근로기준법 제69조(시간외근로) 규정에 의한 □산후 1년□의 기산일은 출산 일로부터 1년을 의미함.

(평정 68240-240, 2003. 7. 11)

3. 생리휴가

	【 관 련 조 항 】
법 제71조(생리휴가) 사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야한다.

하루 결근하였을 경우 생리휴가를 사용할 수 없는지

질 의

□ 생리휴가를 신청하기 위해 행정실을 방문하였더니 생리휴가를 사용할 경우에, 그날 일당과 생리수당 그 주의 주차수당과 월차까지 빠지게 되어 제가 약 10만원 가량의 돈을 받지 못하여 손해라는 말을 하였는데 사실인지

- 집안사정으로 하루 결근 하였더니 그날 일당과 주차, 월차 생리수당도 나오지 않는다고 하는데 생리수당 혹은 생리휴가가 한달 근무를 모두 채운 경우에만 주어지는 월차와 같은 조건부 혜택인지

회 시

□ 근로기준법 제71조의 규정에 의해 사용자는 여성인 근로자에 대해 생리현상을 기하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야한다고 규정되어 있으며, 동 조항은 연령·근로형태·직종·소종 근로일의 개근여부 등에 관계없이 사실상의 생리여부에 따라 부여하여야 하는 바,

- 생리휴가 사용을 이유로 그 날의 일당, 주휴수당, 월차수당을 빼는 등 생리휴가를 유급휴가가 아니라 결근으로 처리한 것은 부당하다고 할 것이고,

- 사용자가 생리휴가를 부여하지 않아 근로기준법을 위반하였는지 여부와는 별론으로, 생리휴가 미사용에 대한 보상으로서 수당 등을 지급하는 문제에 대해서는 근로기준법상 별도의 규정이 없으므로 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등 당사자간에 약정한 바에 따라야 할 것임.

(여원 68240-194, 2002. 4. 25)

입사후 일주일 정도면 생리휴가를 사용할 수 없는지

질 의

□ 여성에게는 월 1회의 보건(생리)휴가가 있다는데, ①일용직도 해당되는지 ②보건휴가는 근무한지 얼마 후 부터 사용할 수 있는지 ③근무한지 일주일정도인 저는 다음 달부터 사용해야 하는지 ④만약 보건휴가를 쓰지 않았을 때는 대신 수당을 받을 수 있는지

회 시

□ 근로기준법 제71조의 규정에 의해 □사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야한다□고 규정되어 있으며, 동 조항은 연령·근로형태·직종·근로일수 등에 관계없이 부여하여야 하는 바,

- 근로계약을 1일 단위로 체결하고 그 날의 근로가 끝남에 따라 사용종속관계가 종료되는 실질적인 의미의 일용직 근로자라면 현실적으로 생리휴가를 사용하기가 불가능할 것이나,

- 사실상 상시 근로하면서 임금만 일일단위로 산정한다는 의미의 일용직 근로자는 생리휴가를 사용할 수 있고 생리휴가 미사용에 대한 보상으로서 수당 등을 지급하는 문제에 대해서는 근로기준법상 별도의 규정이 없으므로 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등 당사자간에 약정한 바에 따라야할 것임.

(여원 68240-220, 2002. 5. 9)

생리휴가 미사용시 수당을 지급해야 하는지

질 의

□ 사용자가 생리휴가를 사용하도록 적극적으로 종업원에게 권유하였으나 업무와 관련 없이 본인이 사용하지 않을 경우 생리수당을 지급하여야 하는지

회 시

□ 근로기준법 제71조의 규정에 의해 사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야한다고 규정되어 있는 바. 근로자가 사용자로부터 생리휴가 사용을 권장·종용받았음에도 자유의사로 사용치 아니한 경우에는 권리의 포기에 해당되므로 휴가사용권은 소멸됨.

- 다만 근로자가 생리휴가 사용을 희망하는데도 회사 형편상 휴가를 부여하지 않은 경우 법 위반 문제가 발생한다고 봄.

- 또한, 생리휴가 미사용에 대한 보상으로서 수당 등을 지급하는 문제에 대해서는 근로기준법상 별도의 규정이 없으므로 수당 지급여부에 대해서는 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등 당사자간에 약정한 바에 따라야할 것임.

(여원 68240-223, 2002. 5. 11)

생리휴가 미사용시 보상방법

질 의

□ 우리회사 규정집에 □여직원에게는 다음 각호와 같이 유급휴가 및 무급육아휴직을 주되, 휴가일수 및 기간에 대하여는 관계 법령이 정하는 바에 의함.

- 생리휴가(임신 중 정기검진포함)＞월 1회□라고 명시되어 있는데, 생리휴가를 사용하지 않을 경우 어떤 방법으로 보상받을 수 있는지

회 시

□ 근로기준법 제71조의 규정에 의한 생리휴가는 여성근로자가 생리로 인하여 신체적·정신적으로 근로에 어려움을 겪지 않도록 생리사실에 기하여 월 1일의 근로의무를 면제하고 임금을 지급함으로써 모성을 보호하고자 하는 제도임.

- 따라서, 생리휴가는 소정근로일수 만근여부와 관계없이 부여하는 것으로, 연·월차유급휴가처럼 적치 또는 분할 사용할 수 없으며, 여성근로자가 생리휴가를 사용하고자 할 경우 사업주는 반드시 생리휴가를 유급으로 부여하여야하고, 근로자가 생리휴가 사용을 희망하는데도 휴가를 부여하지 않았을 경우 근로기준법 위반으로 500만원 이하의 벌금을 부과하게 됨.

(평정 68240-182, 2002. 9. 11)

생리휴가를 무급인 공휴일에 사용도록 근로계약을 체결할 수 있는지

질 의

□ 일용직 직원을 채용하면서 □당월의 생리휴가는 당월의 무급인 공휴일과 대체한다□는 근로계약을 체결할 수 있는지 여부와 생리휴가를 신청하지 않았는데도 의무적으로 월 1일의 생리휴가를 사용하도록 해야 하는지에 대해 질의 함

회 시

□ 근로기준법 제71조의 규정에 의해 생리휴가는 생리시 정신적·육체적 영향을 고려하여 여성근로자를 특별히 보호하기 위한 제도로서 사실상의 생리현상이 있는 여성근로자에게 월 1일의 유급휴가를 주도록하는 제도이므로, 연·월차휴가처럼 적치하거나 분할하여 사용할 수 없음.

- 따라서, 개인의 특성에 따라 생리일이 달라질 수 있음에도 불구하고 근로계약으로 무급휴가일을 생리휴가로 대체한다는 근로계약은 근로기준법 위반이며,

- 사업주가 적극적으로 생리휴가를 사용할 수 있도록 하였음에도 근로자가 자의에 의해 생리휴가를 사용하지 않았다면 법 위반이라고 볼 수 없음.

(평정 68240-99, 2003. 3. 17)

본인이 생리휴가를 사용하지 않은 경우도 수당을 지급하는지

질 의

□ 여성근로자가 □생리휴가□를 청구하지 않거나, 청구한 경우라도 여성근로자가 스스로 생리휴가를 사용하지 않고 출근한 경우에도 사업주는 의무적으로 생리휴가수당을 지급해야 하는지

회 시

□ 근로기준법 제71조의 규정에 의해 □사용자는 여성근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 부여하여야 함, 따라서, 생리휴가는 본인의 청구여부와 관계없이 의사표시 또는 신청만으로도 부여하여야 하며, 회사 사정 등을 이유로 생리휴가를 부여하지 아니하거나, 일괄적으로 수당으로 대체 지급하는 등 근로자가 사실상 사용하지 못하도록 하는 경우에는 근로기준법 위반임.

- 사용자의 생리휴가 미부여시 근로기준법 위반 여부에 대해서는 사실관계를 조사한 후 결정할 사항이나, 생리휴가 미사용에 대한 보상으로 수당 등을 지급하는 문제에 대해서는 근로기준법에 별도의 규정이 없으므로 귀사의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등 당사자감 약정에 따라야 함.

(평정 68240-164, 2003. 5. 13)

4. 산전후휴가

	【 관 련 조 항 】
법 제72조(임산부의 보호) ①사용자는 임신 중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다. ②제1항의 규정에 의한 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. ③사용자는 임신 중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환시켜야 한다.

연차유급휴가 산정시 산전후휴가기간을 공제하는지

질 의

□ 회사에서는 산전후휴가기간이 종전 60일에서 90일로 늘어나면서 연·월차를 사용할 수 없다고 하는데 의무적으로 산전후휴가기간을 90일로 하였다면 굳이 연·월차를 없앨 필요는 없지 않나요

회 시

□ 근로기준법 제72조에 의한 산전후휴가기간이 종전 60일에서 90일로 늘어 났으나, 산전후휴가기간은 같은법 제59조제4항에 의거 출근한 것으로 보고 있으므로 연차일수에는 전혀 영향을 주지 않음.

- 또한, 월차유급휴가도 90일의 산전후휴가 사용으로 인하여 특정월에 전부를 출근하지 아니한 경우와 해당월의 소정근로 일수를 만근하지 아니한 경우에 한하여 당해월의 월차유급휴가를 부여하지 않더라도 적법한 것으로 인정하고 있으므로,

- 이는 종전의 60일의 산전후휴가기간에 대한 연·월차유급휴가에 대한 해석과 다른 점이 없으므로 근로조건이 악화된 것이 아님.

(여원 68240-146, 2002. 3. 27)

일용직도 보건휴가와 출산휴가를 사용할 수 있는지

질 의

□ 저는 고등학교 과학조교로 근무하고 있음.

- 여성근로자에 대해서 1일 유급휴가를 주어야 한다고 했는데, 저희가 보건휴가를 사용 안할 시 그것에 대한 1일을 돈으로 받을 수 있는 건지… 아님 그냥 소멸되는건지… 그런데 학교에서 계약시 그동안 보건휴가에 대한 언급도 없었고 일용직은 사용할 수 없는 것으로 알고 사용할 수 없었다면 그것을 150% 소급해서 받을 수 있는지

- 학교에서 근무하기 때문에 방학기간은 무급임. 더군다나 출산휴가에 대해선 더더욱 말을 못하는 현실임. 출산휴가는 모든 여성근로자(일용직)도 다 사용할수 있고 사업주가 60일분의 임금을 지급해 주는지

회 시

□ 질의1에 대해

근로기준법 제71조의 규정에 의해 사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야한다고 규정되어 있으며, 동 조항은 근로형태·직종·근로일수 등에 관계없이 부여하여야 하는 바,

- 근로계약을 1일 단위로 체결하고 그 날의 근로가 끝남에 따라 사용종속관계가 종료되는 실질적인 의미의 일용직 근로자라면 현실적으로 생리휴가를 사용하기가 불가능할 것이나, 사실상 상시 근로하면서 임금만을 일일단위로 산정한다는 의미의 일용직 근로자는 생리휴가를 사용할 수 있고, 생리휴가 미사용에 대한 보상으로서 수당 등을 지급하는 문제에 대해서는 근로기준법상 별도의 규정이 없으므로 수당 지급여부에 대해서는 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등 당사자간에 약정한 바에 따라야할 것임.

□ 질의2에 대해

근로기준법 제72조에 정하고 있는 산전후휴가는 일용직, 계약직에 관계없이 90일간 부여되며, 이 경우 최초 60일분에 대한 급여는 단체협약이나 취업규칙 등에 정함이 없는 경우에는 통상임금으로 사용자가 지급하도록 되어 있으며, 최종 30일분의 급여는 통상임금 상당액(최고 135만원)을 고용보험에서 지급하고 있음.

- 다만 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계가 확인되지 않아 정확하게 판단할 수 없으나 동법 제72조에 의한 산전후휴가제도는 출산한 여성근로자에게 근로의무를 면제하고 임금상당액을 지급하여 평소에 보장받던 임금을 상실하지 않으면서 휴식을 보장받도록 하는데 목적이 있는 것이므로 근로계약에 의해 원래 출근의무가 없어 무급인 산전후휴가기간에 대해서까지 사용자가 임금을 지급할 법적 의무는 없는 것으로 판단됨.

(여원 68240-234, 2002. 5. 14)

유산징후가 있을 경우 산전후휴가를 사용할 수 있는지

질 의

□ 아내가 임신 8주째 유산 가능성으로 2주간 진단서를 받아 휴가를 사용하였는데, 이 경우 산전후휴가로 처리하는 것이 합당한지 아니면 질병에 의한 휴가로 처리하여야 하는지

회 시

□ 근로기준법 제72조에 의한 □임산부보호휴가□는 임산부와 태아의 건강과 산모의 건강회복 및 수유 등에 필요한 법정 최소한의 90일을 의미하므로 그 취지상 월·연차휴가처럼 적치·분할하여 사용할 수 없음.

- 따라서, 유산가능성(임신8주째)이 있다하여 임산부보호휴가를 나누어 사용할 수 없고, 적치된 연·월차나 질병휴가를 사용하실 수 있음.

(평정 68240-56, 2002. 7. 3)

공립유치원에 근무하는 강사도 산전후휴가를 사용할 수 있는지

질 의

□ 공립병설유치원에 강사로 3년째 재직 중인 교사임. 올 10월에 출산할 예정인데, 도교육청의 지침이 작년 10월 1일자로 강사에겐 출산휴가를 제외하게 되었다는 걸 알았음.

- 출산을 하려면 사직을 해야 한다고 하는데, 이럴 때 구제 받을 방법이 전혀 없느지? 도교육청은 무조건 지침만 이야기하는데, 지침이 근로기준법에 우선하는지

회 시

□ 공립병설유치원에 근무하는 강사 중 교육공무원법을 적용 받지 않는 자(기간제 교원, 강사 등 명칭불구) 등의 근로조건에 대해서는 근로기준법의 적용을 받으며, 학교장(사용자)은 근로기준법 제72조에 따라 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 산전후휴가를 부여하여야 하고, 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 확보되도록 하여야 함.

- 산전후휴가기간 중 최초 60일은 학교장이 통상임금으로 100%를 지급하여야 하고, 최종 30일분은 고용보험피보험단위기간이 통산하여 180일 이상인자에 대해 고용보험에서 통상임금상당액(최고액 135만원, 최저액 최저임금)을 지급함.

- 사용자가 출산을 이유로 계약기간중에 계약해지 요구 및 퇴직을 강요 하여 해고하는 경우 남녀고용평등법 제11조 및 근로기준법 제30조의 위반으로 5년 이하의 징역 3천만원이하의 벌금에 처하도록 하고 있으며, 90일 출산휴가를 부여하지 않는 경우 근로기준법 제72조의 위반으로 2년 이하의 징역 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있음.

(평정 68240-102, 2002. 7. 23)

청원휴직 중 복직신청과 동시에 산전후휴가를 부여할 수 있는지

질 의

1. 청원휴직 기간 중 휴직자가 복직신청과 함께 산전후휴가 신청을 하였을 경우 사용자는 당연히 근로기준법 제72조에 의한 산전후휴가를 부여하고 이에 따른 임금도 지급하여야 하는지

	【휴직사유 및 기간】
□ 휴직기간＞□01. 9. 9∼□02. 9. 8(1년) □ 휴직사유＞배우자 해외근무 동행 □ 복직신청＞□02. 7. 1 □ 출산휴가신청＞□02. 7. 1 (분만예정일＞□02. 7. 1) □ 복직신청사유＞산전후휴가를 부여받기 위함

<갑 설>

□ 산전후휴가를 법상 보장하는 이유는 출산으로 인한 모성과 영아를 보호하고 그 기간동안 임금을 보장해 주는데 목적이 있으므로 고용관계가 유지된 상태에 있다면 사용자는 휴직기간이라 할지라도 산전후휴가를 보장하여야 하며 따라서 임금도 지급하여야 함.

<을 설>

□ 휴직기간은 고용관계는 유지되지만 근로제공의무가 면제된 기간이므로 휴가를 신청할 실익이 없음. □법상 인정된 산전후휴가□라 할지라도 복직이 되지 않은 상태에서는 근로제공의무를 면제받는 휴가가 의미가 없고, 임금지급도 휴직기간에 있는 자에게까지 확대하는 것은 사업주에게 과도한 부담으로 작용될 수 있음.

- 따라서 휴직한 자가 복직신청을 하였을 경우 휴직기간 만료 또는 휴직사유 해소여부 등을 고려하여 복직여부를 결정하고 복직된 경우에만 산전후휴가를 부여받을 수 있을 것임.

2. 출산후에 복직되어 산전후휴가가 부여되었다면 산전후휴가 기간은

<갑 설>

□ 근로기준법상 임산부보호휴가는 헌법상의 행복추구권과 인간의 존엄, 여성의 근로에 대한 특별보호 등을 위하여 임산부와 태아의 생명과 건강, 모성기능을 보호하기 위해 인정되는 것이므로 근로자의 청구가 있는 경우 사용자는 이를 거부할 수 없고 당연히 허용하여야 하는 형성권적 권리의 성질을 갖고 있음.

- 산전후휴가 사용시기 지정권이 당해 근로자에게 있을지라도 산전에 휴가 사용시기를 지정하지 않았다면 사업주는 출산일부터 90일의 산전후휴가를 부여하여야 하므로 출산한 날부터 복직이 결정된 날까지 경과된 기간을 제외한 나머지 기간에 대한 산전후휴가를 부여하여야 함.

따라서 산전후휴가는 산전에 산전후휴가를 사용하지 아니하였다고 권리가 소멸되는 것이 아니라 산전에 사용하지 아니한 휴가까지 산후에 사용토록 하는 강행규정이라고 보는 것이 타당함.

<예> 출산일＞□02. 7. 1, 복직일＞□02. 7. 30, 휴가부여 의무기간＞ □9. 28까지이나 복직일이전기간(7. 1∼7. 30) 30일은 근로제공의무가 없는 기간임.

<을 설>

□ 사업주는 출산일로부터 90일(출산일로부터 45일은 반드시 부여)의 범위 내에서 근로자의 신청에 따라 달리 휴가를 부여할 수 있다(근로자가 산전휴직기간을 산전후휴가기간으로 활용가능).

<예> 출산일＞□02. 7. 1, 복직일＞□02. 7. 30, 휴가부여 의무최소기간은 8. 15까지, 최대기간은 9. 28까지 임.

- 근로기준법에 산전후를 통하여 90일의 휴가를 부여하도록 하면서 산후 45일의 휴가를 배치하도록 하고 있는 취지는 임산부의 건강상태에 따라 출산을 전후하여 적절한 휴가를 쓸 수 있게 한 것으로써 ILO의 협약 및 권고 제183호 (협약) 제191호(권고)와도 부합함.

※ ILO의 협약 및 권고＞산후 6주의 강제휴가를 제외한 나머지 기간은 여성이 가능한 한 출산이전 또는 이후에 자유롭게 사용할 수 있도록 보장하는 조치를 취하여야함.

3. 출산후에 복직되어 산전후휴가가 부여되었을 경우 사업주의 임금지급기간은?(산전후휴가 중 최초 60일은 사업주가 임금을 지급하여야 함)

<갑 설>

□ 산전후휴가 종료일로부터 역산하여 90일이 되는 시점부터 산전후휴가 개시일로 보고, 휴가개시일로부터 60일동안 휴직기간을 제외한 기간만큼 사업주가 임금을 지급하여야 함.

<을 설>

□ 복직일로부터 산전후휴가가 시작된다고 볼 수 있으므로 산전후휴가가 지속되는 한 사업주의 임금지급 의무기간은 복직일부터 60일동안임.

회 시

□ 질의 1의 경우

휴직이란 일반적으로 근로제공이 불가능하거나 부적당한 경우에 근로계약관계를 유지하면서 일정기간 근로제공을 면제하거나 금지하는 것이므로 차후에 복직이 전제되어 있는 개념임.

- 휴직기간 중에 휴직근로자의 복직신청이 있다고 하여 사용자가 반드시 이를 수락할 의무가 부과되는 것인지 여부에 관하여는 논란이 있을 수 있으므로 휴직기간만료 또는 휴직사유 해소여부 등을 고려하여 복직여부를 결정하고 복직된 경우에는 근로기준법 제72조에 의한 산전후휴가를 부여하여야 함.

□ 질의 2의 경우

근로기준법상 임산부보호휴가는 임산부와 태아의 생명과 건강, 모성기능을 보호하기 위하여 인정되는 강행규정임.

- 따라서 근로자가 산전에 휴가 사용시기를 지정하지 않았다면 사용자는 출산일로부터 90일의 산전후휴가를 부여하여야 함.

- 단, 산전후휴가기간 중 휴가를 부여할 수 없는 휴직기간이 포함되었을 경우에는 출산한 날로부터 90일 중 복직 일까지의 경과된 기간을 제외한 나머지 기간에 대하여 산전후휴가를 부여하여야 할 것임.

□ 질의 3의 경우

근로기준법 제72조제2항에 □근로기준법 제72조제1항의 규정에 의한 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다□고 규정하고 있는바, 이때 최초 60일의 기산점은 산전후휴가를 사용하거나 할 수 있었던 날로부터 보아야 하므로 산전후휴가 종료일로부터 역산하여 90일이 되는 시점부터 산전후휴가 개시일로 보고 동 휴가개시 일로부터 60일 중 휴직기간을 제외한 기간만큼 사업주가 임금을 지급하여야 함.

(평정 68240-173, 2002. 9. 5)

산전후휴가기간을 본인의 원에 의해 단축할 수 있는지

질 의

□ 본인이 산전후휴가기간을 단축하고자 원하는 경우, ①산후 45일이상 배치하였으나 90일이전에 업무복귀를 원할 때, ②산후 45일이상 배치가 되지 않았음에도 불구하고 업무복귀를 원할 때 산전후휴가기간을 단축할 수 있는지

회 시

□ 임산부의 보호를 위해 근로기준법 제72조제1항에서 □사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 하며, 이 경우 휴가기간의 배치는 산후 45일 이상이 되어야 한다□고 규정하고 있음.

- 근로기준법 제72조는 강행규정으로 사업주의 시기변경권이나 근로자의 권리포기가 인정되지 않으므로 사업주는 반드시 산전후를 통하여 분할 없이 90일 이상을 부여하여야 하며, 기간의 배치는 산후에 45일 이상이 보장되도록 하여야 함. 따라서, 근로자가 산전후휴가중에 복귀를 원한다고 하여 90일의 산전후휴가기간을 단축할 수 없으며, 이를 위반할 경우 2년 이하의 징역 1천만원이하의 벌금에 처하게 됨.

(평정 68240-249, 2002. 11. 7)

정상분만 예정일 5개월 전에 산전 후 휴가를 사용할 수 있는지

질 의

□ 근로기준법 제72조제1항의 규정에 의한 산전산후휴가 90일은 반드시 연속해서 부여해야만 하는지? 예를 들어 분할·단속해서 사용해도 되는지

□ 예를들어 정상분만을 5달정도 남겨둔 상태에서 산전휴가를 신청할 수 있는지? 아니면, 출산예정전후로 이전 1달반전 이후 3달까지만 사용이 가능한지? 또 산전에 30일만 신청하여 사용한 후 근무하다가 다시 출산하여 나머지 60일을 사용할 수 있는지

회 시

□ 근로기준법 제72조 규정에 의한 선전후휴가기간 90일은 역일(曆日)에 의한 기간으로 출산일을 전후하여 연속 사용하여야 하며, 반드시 산후에 45일 이상 사용할 수 있도록 휴가기간을 배치하여야 하므로 귀하의 경우 정상분만 5개월 전에 근로기준법 제72조 규정에 의한 산전후휴가를 나누어 사용할 수 없으므로 회사의 취업규칙이나 단체협약에 의한 병가 등을 사용하여야 함.

(평정 68240-271, 2002. 11. 27)

임신 중인 여직원에 대한 시간외근무를 허용할 수 있는지

질 의

□ 우리 공단의 경우 직급별로 시간외 근무 인정시간 범위내에서 사전에 시간외근무 신청을 받은 후 부서장 승인하에 시간외 근무를 실시하고 있으나 임신 중인 여직원에 대해서는 모성보호를 위하여 시간외근무를 허용하지 않고 있음.

- 이에 노동조합에서는 공공기관의 시간외근무수당은 통상임금의 성격이며 임금보전의 수단이므로 임신 중인 여직원에게 시간외 근무를 허용하더라도 근로기준법에 위배되지 않는다고 주장하고 있음.

- 따라서 노동조합의 주장처럼 임신 중인 여직원에 대해 시간외근무를 허용하더라도 근로기준법에 저촉되지 않는지에 대해 귀부의 의견은

회 시

□ 임신 중인 여성은 사회재생산을 위한 모성기능을 가지고 있어 이를 특별히 보호하기 위하여 헌법 제32조제4항에 □여자의 근로에 대한 특별한 보호를 받도록□ 규정하고 있고, 근로기준법 등에도 특별보호규정을 두고 있음.

□ 귀 공단의 경우처럼 직급별로 시간외근무 인정시간 범위 내에서 시간외근무를 할 수 있도록 노사가 단체협약 등에 규정하고 있다 할지라도 임신중인 여성의 경우는 근로기준법 제72조제3항에 의거 시간외근무를 시킬 수 없음.

(평정 68240-272, 2002. 11. 28)

산전후휴가를 임신초기에 나누어 사용할 수 있는지

질 의

□ 결혼 8년 만에 임신하였는데 출근지가 자가운전으로 약 1시간 정도 소요되어 몸에 영향이 미칠 것 같아 임신초기라도 출산휴가를 사용하고자 하는데 가능한지

회 시

□ 근로기준법 제72조 규정에 의한 산전후휴가는 임신중인 여성근로자가 출산예정일을 전후하여 90일을 계속하여 사용(산후 45일이 포함되어야 함)할 수 있는 휴가이므로 임신초기에는 동 휴가를 사용할 수 없음.

- 다만, 임신초기에 산모의 건강을 위해 병가나 청원휴직 등 별도의 휴직·휴가를 사용하기 위해서는 회사의 취업규칙이나 단체협약에 이러한 규정이 있어야 함.

(평정 68240-98, 2003. 3. 17)

계약기간이 종료되면 산전 후 휴가도 종료되는지

질 의

□ 계약직근로자로 5년째 근무하고 있으며 현재는 임신초기 상태임, 며칠전 회사측에서 계약기간이 끝나면 재계약을 하지 않겠다고 하는데, 휴가기간 중에 계약이 종료되면 법에서 보장하는 산전후휴가도 종료되는지

회 시

□ 1인 이상 사업장에 근무하는 근로자는 계약직 등 근로형태와 관계없이 근로기준법 제72조 규정에 의한 산전 후 휴가를 사업주로부터 부여받을 수 있으나, 동 휴가기간 중 계약기간이 만료되면 사업주의 의무도 함께 종료되므로 산전 후 휴가는 종료됨.

- 만약, 귀하가 반복적으로 수차에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 왔고, 아무런 하자가 없음에도 불구하고 단지 출산을 이유로 재계약을 거부하였다고 판단되면 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있음.

(평정 68240-116, 2003. 3. 31)

사업주가 관행을 이유로 산전후휴가기간을 단축시킬 수 있는지

질 의

□ 병원장이 병원 형편과 그동안의 관행 등을 들어 병원생활을 서로가 편안하게 하기 위해서는 산전후휴가를 45일이나 60일정도만 사용하라고 하는데 어떻게 해야하는지

회 시

□ 근로기준법 제72조 규정에 의해 사업주는 임신중인 여성근로자에게 출산일을 전후하여 90일의 산전후휴가를 주어야 하고, 최초 60일분의 임금을 지급하여야 하며, 이를 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처하게 됨.

- 더불어, 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 것으로 사업주가 임의적으로 근로자에게 권리를 포기하도록 강요할 수 없으며, 근로자 스스로의 권리포기도 인정되지 않으므로 근로자 스스로 권리를 찾기 위해 노력하여야 함.

(평정 68240-310, 2003. 8. 28)

제8장  재 해 보 상

1. 일시보상

	【 관 련 조 항 】
법 제87조(일시보상) 제81조의 규정에 의하여 보상을 받는 근로자가 요양개시후 2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 평균임금의 1,340일분의 일시보상을 행하여 그 후의 이 법에 의한 모든 보상책임을 면할 수 있다.

근기법 제87조의 일시보상에 근로자 동의가 필요한지, 일시보상을 위한 □요양개시 후 2년□의 의미

질 의

□ 당사는 철도차량, 방위산업(전차), 플랜트 등의 제작을 주 업종으로 하고 있는 사업체로써, 경남 ○○시와 경기도 △△시에 공장을 두고 있으며 당사의 경우 장기요양을 요하는 비사고성 재해(요통환자)의 발생이 지속적으로 증가하고 있어, 생산차질 및 전체 근로자에 미치는 근로의욕 저하 등 부정적 효과가 발생하고 있는바, 아래와 같이 질의함.

□ 질의1) 산재요양을 받고 있는 근로자가 요양 개시 후 2년이 경과되었음에도 완치되지 않고 계속 요양 중인 경우, 근로 기준 법 제87조(일시보상)에 근거하여 근로자 본인의 의사와 관계없이 회사가 일시보상을 행하고 해고하는 것이 가능한 것으로 사료되는 바, 이 경우 근로자가 이에 동의하지 않고 계속 이의제기 할 경우를 가정할 때를 대비하여 회사가 유의하여야 할 절차적, 내용적 요건은 어떤 것이 있는지

□ 질의2) 근로기준법 제87조에서 동일 상병으로 요양과 재요양을 거듭하고 있는 경우에는 최초 요양 일로부터 요양한 일수만 통산하여 2년이 경과하면 일시보상의 대상이 되는 것인지 여부

□ 질의3) 근로기준법 제87조의 일시보상 규정은 동일한 재해에 대해 회사가 일정기간(2년)이상 요양에 조력을 하였어도 이후 업무에 복귀할 가능성이 희박한 경우 일정액(평균임금 1,340일분)을 보상하고 이후의 이 법에 의한 모든 보상책임에서 제외되는 것이고 또한 근로기준법 제90조(다른 손해배상과의 관계)에서 □동일한 사유에 대하여 이 법 재해보상에 상당한 금품을 받을 경우에는 그 가액의 한도에서 사용자는 보상의 책임에서 면한다□에 근거하여, 회사가 근로자에게 일시보상으로 한 후에는 그 보상액의 한도에서는 근로자가 산재보험법상 가지는 모든 청구권을 회사가 대체하여 일시보상액에 해당될 때까지 본인 대신에 지급 받을 수 있을 것으로 사료되는 바, 이에 필요한 절차는

또한 회사가 대체 지급 받기 위한 실무적 신청 절차와 보험급여를 매월이 아닌 1년 혹은 6개월 단위로 신청 가능한 지

□ 질의4) 산재보험법 제48조에 근거하여 회사가 근로자에게 일시보상을 한 이후 산재보험법에 의해 근로자가 받아오던 휴업급여, 요양급여를 비롯하여 이후 장해급여를 포함하는 모든 산재보험급여가 일시보상액의 한도에 이를 때까지는 지급 중단되는지 여부(이때 회사가 근로복지공단에 제출해야 할 근거 서류와 절차는?)

회 시

□ 질의1)에 대하여

근로기준법 제87조에 의한 일시보상을 행함에 있어 반드시 근로자의 동의가 필요한 것은 아니라고 사료됨.

□ 질의2)에 대하여

근로기준법 제87조의 □요양 개시 후 2년□이라 함은 요양개시한 날로부터 기산하여 만 2년을 경과한 날까지를 말하며, 동조에 의한 일시보상을 행하기 위해서는 그 기간 중 요양이 중지된 기간은 제외하고 실제 요양 받은 날을 합산하여 산정한 요양기간이 2년을 경과하여도 완치되지 않은 경우라야 할 것임. 여기서, 요양기간이라 함은 산재보험에 의한 요양기간 외에 근로기준법 제81조에 의한 요양보상을 행한 요양기간도 포함된다고 사료됨.

□ 질의3)에 대하여

보험급여수급권의 대위에 관해서는 산업재해보상보험법 제55조의2 및 동법시행령 제49조에서 □보험가입자가 소속 근로자의 업무상의 재해에 대하여 이 법에 의한 보험급여의 지급사유와 동일한 사유로 민법 기타 법령에 의하여 보험급여에 상당하는 금품을 수급권자에게 미리 지급한 경우로서 당해 금품이 보험급여에 대체하여 지급한 것으로 인정되어야 하고 보험급여의 수급권을 대위하여 보험급여를 지급받고자 하는 때에는 그 사실을 증명하는 서류를 첨부하여 동 업무를 관할하는 근로복지공단 □□센타 보상부로 문의하여 처리하시기 바람.

□ 보험급여는 6개월 또는 1년 단위로 신청할 수 있으나 지급받고자 하는 보험급여의 지급사유가 기 발생한 부분에 한해서 지급이 가능함.

□ 질의4)에 대하여

근로기준법 제87조에 의한 일시보상을 할 경우에는 그 가액의 한도내에서 산업재해보상보험법상의 보험급여를 지급하지 아니함. 일시보상으로 인해 보험급여에 상당하는 금품을 지급한 경우에는 동 사실을 증빙할 수 있는 서류 사본을 첨부하여 근로복지공단 관할   지사에 서면으로 제출하시기 바람.

(근기 68207-2255, 2002. 6. 25)

일시보상을 위한 □요양개시 후 2년□(근기법 제87조)의 의미

질 의

□ 업무상 재해로 장기간의 요양을 행하고 있는 근로자에게 근로기준법 제87조에 의한 일시보상을 행하고 근로기준법상의 모든 책임을   면하고자 할 경우, 일시보상을 위한 □요양개시 후 2년□의 의미는

회 시

□ 근로기준법 제87조의 □요양개시 후 2년□이라 함은 요양개시한 날로부터 기산하여 만 2년을 경과한 날까지를 말하며,  동조에 의한 일시보상을 행하기 위해서는 그 기간 중 요양이 중지된 기간은 제외하고 실제 요양을 받은 날(기간)을 합산하여 산정한 요양기간이 2년을 경과하여도 완치되지 않은 경우라야 할 것임. 여기서 요양기간이라 함은 산재보험에 의한 요양기간 외에 근기법 제81조에 의한 요양보상을 행한 요양기간도 포함된다고 사료됨.

(근기 68207-829, 2003. 7. 4)

2. 도급사업에 대한 예외

	【 관 련 조 항 】
법 제93조(도급사업에 대한 예외) ①사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 재해보상에 대하여는 원수급인을 사용자로 본다. ②제1항의 경우에 원수급인이 서면상 계약으로 하수급인에게 보상을 담당하게 하는 경우에는 그 수급인도 또한 사용자로 본다. 다만, 2인 이상의 하수급인에게 동일한 사업에 대하여 중복하여 보상을 담당하게 하지 못한다. ③제2항의 경우에 원수급인이 보상의 청구를 받은 경우에는 보상을 담당한 하수급인에게 우선 최고할 것을 청구할 수 있다. 다만, 그 하수급인이 파산의 선고를 받거나 또는 행방이 알려지지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다.

근기법 제93조의 □수차의 도급에 의하여 행하여지는 사업□에 다른 장소에서 당해 도급업무 외의 다른 사업을 함께 하는 경우도 포함되는지 이때, 재해보상 책임을 지는 사용자가 누구인지

질 의

□ 근로기준법 제93조에 의하며 사업이 수차례 도급에 의하여 행하여 지는 경우에는 재해보상에 대하여는 원수급인을 사용자로 보도록 규정되어 있어 하수급인이 이 법의 사용자에 해당하더라도 그 원수급인을 근로기준법의 적용을 받는 사업주로서의 책임을 묻는 규정으로 일반적으로 건설공사에 있어서 최종공작물을 완성하기 위하여 상호관련하여 행하여지는 작업일체를 말하는 바, 수차례의 도급이 동일한 사업장이 아닌 다른 장소에서 행하여지는 제조업의 외주 등에 대하여도 사용자로 보아야 하는지 여부

<사실관계>

□ 발주자인 ○○○ 수산물 특화시장으로부터 최초 도급을 받은 자는  A간판재료상사(대표＞×××)로서 최종 목적물이 삽교호 특화시장의 전체 광고물임.

□ B네온(대표 ×××)은 A간판재료상사로부터 옥상 전면 간판 제작·설치 작업을 재하도급 받아 네온을 자체제작, 잔넬은 C기업에게,  설치는 D에게 각각 재하도급을 주어 최초에 도급을 받은 원수급인의  사업장과 장소적으로 분리되어 작업이 이루어짐.

□ B네온은 작업이 발생되는 경우 필요시 일용공을 1∼2명 채용하나 주로 상시근로자 없이 대표자 혼자서 사업을 영위하며, 동 재해가 발생한 도급사업 기간 중에도 근로자를 고용한 바 없음.

□ D는 E와 F를 고용하여 C기업 옥상에서 잔넬과 네온의 조립작업을 수행하던 중 추락사고가 발생하였고, E와 F가 재해를 당함.

회 시

□ 근로기준법 제93조제1항의 □사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우□라 함은 최종공작물의 완성을 위해 하나의 독립적인 사업이 수차의 도급에 의하여 수행되는 경우를 의미하며, 따라서 원수급인의 지배관리 영역내에서 전체적인 사업수행이 이루어지는 경우를 의미한다고 볼 수 있을 것임.

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 귀 질의와 같이 A간판재료상사가 ○○○수산물특화시장과 간판제작·설치를 도급계약을 체결하여 수행하면서 A간판재료상사에서 B네온에 네온과 잔넬부분을 다시 도급을 주고 B네온에서 잔넬부분을 C기업에 다시 도급을 준 경우, 각 사업주가 그 도급 받은 부분을 당해 사업장의 여타 간판제작·설치업무와 함께 기존 경영조직에 편입시켜 수행하는 경우라면 근로기준법 제93조제1항에 의해 최종공작물 완성을 위한 □수차의 도급에 의하여 행하여지는 사업□으로 보기는 어렵다고 사료됨.

□ 따라서, 이 경우에는 각 사업주가 자신의 고유한 사업을 수행하면서 필요에 의해 다른 사업주와 다시 발주-도급계약을 체결한 것으로 볼 수 있으며, A간판재료상사가 원수급인이 되는 □수차의  도급에 의해 행하여지는 사업□으로 보기는 어렵다고 사료됨.

□ A간판재료상사가 원수급인으로 볼 수 없는 경우에는 귀 질의에서 근로기준법상 재해보상의 책임은 당해 근로자를 채용한 사용자에게 있는 바, 피재자인 근로자의 사용자가 누구인지는 사실관계를 조사하여 처리하시기 바람.

(근기 68207-3116, 2002. 10. 22)

제9장  취 업 규 칙

1. 취업규칙의 작성·신고

	【 관 련 조 항 】
법 제96조(취업규칙의 작성·신고) 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다. 1. 시업·종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항 2. 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항 3. 가족수당의 계산·지급방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5. 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항 6. 근로자의 식비, 작업용품 등 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8. 안전과 보건에 관한 사항 9. 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항 10. 표창과 제재에 관한 사항 11. 기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

직제상의 기구 및 정원을 규정한 □기구 및 정원표□를 취업규칙으로 볼 수 있는지

질 의

□ 기업경영 합리화의 일환으로 기구와 정원 등 직제를 확대 ·개편하면서, 이에 부수하여 현행 직제 중에서 불합리한 일부 정원을 감축하고 직급을 하향 조정하게 되었음.

□ 단체협약 제12조에서는 □취업규칙을 비롯하여 조합원과 관련된 제규정, 규칙을 제정 또는 개폐 하고자 할 때에는 노동조합의 의견을 듣고, 다만 취업규칙이 근로자에게 불이익을 초래할 경우 노동조합의 동의를 얻어야 한다□고 명시하고 있음.

□ 직제규정 개정(안) 부칙 제2조에서 경과조치로써 □이 규정의 시행으로 감축되는 인원과 직급이 하향 조정되는 현원에 한하여 종전의 직급과 정원이 따로 있는 것으로 한다□고 명시하고 있음.

□ 참고로 대법원 판례(1992. 6.23, 91다 19210)는, □근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다. 직제규정에서 규정한 정원표는 근로관계를 직접 규율하는 내용이 아니라 근로자들을 각 부서별 직급별로 배치할 정원의 기준을 정해둔 것에 불과하므로 근로조건에 해당하지 않는다□라고 판시하고 있음.

□ 또한 □회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을 개정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초 임금에서 제외시킨 경우에는 퇴직금 규정의 개정을 전후하여 퇴직금의 액수에 변동이 있는 것이 아니어서 기존의 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것이 아니므로 그와 같은   근로자에게 불리한 개정이라고 할 수 없다□라는 판례가 있음.

(1997. 8.26,대법 96다 1796).

□ 질의1) 위와 같은 내용의 직제변경이 근로조건에 해당하는지

□ 질의2) 직제변경시 경과조치로써, 직제규정 개정으로 감축되는 인원과 직급이 하향 조정되는 현원에게는 종전의 직급과 정원을 보전하여 주는 경우에도 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 노동조합의 동의를 받아야 하는지 여부

회 시

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 직제상의 기구 및 직급별 정원을 규정한 사항(기구 및 정원표)은 근로조건을 직접 규율하는 내용이 아니고 기업경영 차원에서 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위하여 각 부서별·직급별로 배치할 정원의 기준을 정해둔 것에 불과하므로 원칙적으로 사용자의 경영권에 속하고 근로기준법 제96조에 의한 취업규칙으로 보기는 어렵다고 사료됨.

- 다만, 직제변경 방식으로 행해졌더라도 이로 인해 전체적으로 근로자의 직급이 하향 조정되어 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 경우 등과 같이 실질적으로 인사·급여규정 등 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있는 경우에는 동법 제97조의 규정에 의한 동의를 얻어야 할 것임.

(근기 68207-2687, 2002. 8. 12)

모든 근로자에게 동일하게 작성된 근로계약서의 내용을 취업규칙으로 볼 수 있는지, 또 이를 불이익하게 변경할 때 변경절차는

질 의

□ A사는 10인 이상의 노동자를 사용하고 있으나, 취업규칙이 없으며, 개별 노동자와 고용계약서를 작성하고 있는데, 이 계약서에는 개별 노동자의 계약기간이 다른 것을 제외하고, 계약서마다 임금, 휴일,근태, 징계, 해고 등에 관하여 동일한 내용으로 작성되어 있음.

□ A사가 취업규칙 작성의무를 위반한 것을 별론으로 하더라도, 개별 노동자와의 고용계약서에 동일한 사업장에서 근무하는 모든 노동자에게 적용되는 근로조건, 복무규정 등이 명시되어 있다면, 명칭은 고용계약서(근로계약서)라 하나, 이를 취업규칙으로 볼 수 있는지, 취업규칙이라 볼 수 없다면, 재계약시 계약서상 근로조건이 저하되는 규정에 대하여 노동자 과반수의 동의(노동자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합)를 얻어야 그 효력이 인정되는지

회 시

□ 취업규칙이란 당해 사업장에 적용되는 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙으로서 이러한 내용을 규정하고 있는 것이라면 그 명칭에 관계없이 취업규칙으로 볼 수 있다고 사료됨. 그러나, 사용자와 개별 근로자간에 체결된 근로계약서는 원칙적으로 취업규칙으로 볼 수 없으며, 다만 전 근로자의 근로계약서가 일률적으로 작성되고 그 내용도 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙으로 볼 수 있는 경우에는 취업규칙으로 볼 수 있을 것으로 사료됨. 이 경우에도 근로계약서의 내용 중 통일적인 준칙으로 규정된 부분만 취업규칙에 해당되며, 근로자별로 달리 정하고 있는 부분은   특별한 사정이 없는 한 취업규칙으로 볼 수 없을 것임.

□ 따라서, 취업규칙에 해당하는 부분에 대해서는 개별 근로계약에  의해 이보다 불리하게 정하더라도 그 부분은 무효이고 그 무효로 된 부분은 취업규칙의 내용으로 될 것임(근로기준법 제100조).

□ 또한, 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는(귀 질의의 사업장의 경우 불이익한 내용으로 별도의 취업규칙을 작성하는 경우 포함)  근로기준법 제97조에 의하여 근로자의 집단적 동의를 얻어야 할 것임. 한편, 귀 질의의 개별 근로계약서는 취업규칙의 내용도 포함하고   있으나 근로계약으로서의 효력도 동시에 가지고 있으므로 근로계약 기간 중에 불이익하게 변경된 취업규칙의 내용으로 근로계약을 변경할 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 할 것으로 사료됨.

(근기 68207-3234, 2002. 11. 16)

국·공립학교의 취업규칙신고 의무와 관련하여 □상시근로자 10인 이상□의 판단 방법

질 의

□ 근로기준법 제96조에 의거 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 취업규칙을 작성하여 신고하도록 규정되어 있는바, 관공서에서 예산 범위내에서 고용하는 일용직에 대한 취업규칙 신고와 관련하여,

□ 질의1) 근로기준법에 적용 제외되는 공무원도 포함하여 상시 10인 여부를 판단하여 취업규칙을 신고하여야 하는지

□ 질의2) 교육청에서 소속된 각 국공립학교의 단위별로 신고하여야 하는지 또는 교육청에서 각 국공립학교의 일용 잡급직을  적용범위로 하는 하나의 취업규칙으로 신고할 수 있는지

□ 질의3) 일용 잡급인원을 달리하면서 단기간의 계약기간으로 정하고 1년간 상태적으로 근무하지 않았을 경우에도 취업규칙을  신고하여야 하는지

회 시

□ 취업규칙이란 그 명칭에 관계없이 당해 사업장의 전 근로자에게   적용되는 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙을 말하는 것인 바, 이러한 취업규칙의 작성·신고의무는 근로기준법 제96조에 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자로 규정하고 있음. 여기서 □상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자□라 함은 동법동조의 취지로 볼 때, 근로기준법의 전부 또는 일부를 적용 받는 근로자가 상태적으로 보아 10인 이상인 경우를 의미한다고 볼 수 있을 것인 바, 귀 질의의 국공립학교의 경우 근로기준법이 적용되지 않는 공무원을 제외하고 임시직·정규직·일용직·상용직·도급직 근로자 등을 총망라하여 상태적으로 근로자수가 10인 이상인지 여부를 가지고 판단함이 타당하다고 사료됨. 따라서, 국·공립학교별로 이러한 근로자에 대한 인사·노무관리·회계 등을 각각 독립적으로 수행하면서 상시 10이상의 근로자를 사용한다면 근로기준법 제96조의 규정에 의해 각 학교별로 취업규칙을 작성·신고하는 것이 타당하다고 사료됨.

(근기 68207-3367, 2002. 12. 17)

취업규칙 해석의 주체는

질 의

□ 징계를 받은 자에 대하여는 1회에 한하여 승급을 보류토록 취업규칙에 정하고 있고, 이와 별도로 중징계를 받은 자는 징계조치 후 일정기한이 경과하면 보류된 승급을 회복토록 하는 규정이 있으나, 경징계에 대하여는 그러한 규정이 없어 중징계를 받은 자보다 오히려 불리하게 되어 있는 경우, 경징계를 받은 자도 중징계를 받은 자가 보류된 승급을 회복할 때 같은 시점에 회복되는 것으로 취업규칙을 해석할 수 있는지

회 시

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에서의 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적, 통일적으로 정립하기 위하여 작성한 자체 규범으로 볼 수 있으며, 그 내용이 근로기준법이나 단체협약에 반할 경우에는 그 부분에 한하여 무효가 되고, 무효가 된 부분에 대하여는 근로기준법이나 단체협약의 규정이 적용되는 것임.

□ 이와 같이 취업규칙은 사업장내의 자체 규범으로 일차적인 해석의 권한은 취업규칙의 작성권한을 가진 사용자나 당해 사업장의 노사당사자에게 있다고 사료되며, 귀 질의의 경우와 같이 취업규칙의 일부 규정이 다소 불합리하다 하더라도 직접 법령을 위반한 경우 등이 아니라면 이를 당연히 무효로 보거나, 법령으로 취업규칙   일부 규정의 효력에 대하여 결정할 수는 없다고 사료됨.

(근기 68207-942, 2003. 7. 28)

2. 취업규칙의 작성, 변경의 절차

	【 관 련 조 항 】
법 제97조(규칙의 작성, 변경의 절차) ①사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. ②사용자는 제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.

□직원승진임용규칙□의 제정 또는 개정이 노동조합과의 합의사항인지 또는 그 개정의 절차는 무엇인지

질 의

□ 당사 연수원에서는 직원승진임용규칙(안)을 제정하여 직원노동조합에 통보하고 의견수렴을 위한 조치를 한 바 있음.

□ 그러나 직원노동조합에서는 사용자와 노동조합간에 체결한 아래와 같은 연수원 단체협약 제13조의 규정을 근거로 “승진제도”도입자체를 무조건 반대하고 있음(직원노동조합은“기타 대우에 관한   제 규정”에는 승진시험에 관한 규정도 포함된다고 주장).

【연수원 단체협약 제13조 규정】

사용자는 조합원의 근로조건 및 기타 대우에 관한 제 규정, 규칙 요령 등 취업규칙의 제정 또는 변경에 관하여는 사전에 조합의 의견을 듣고 이를 반영하도록 노력함.

□ 질의1) 위와 같은 목적의 직원승진임용규칙 제정 또는 개정이 노동조합과의 합의를 요하는 사항인지 여부

□ 질의2) 위 단체협약 제13조의 □기타 대우에 관한 제 규정□에 위의 □직원승진임용규칙□이 포함되는 것으로 해석할 수 있는지 여부.  사용자측이 노동조합의 반대에도 불구하고 위 규칙을 시행할 경우, 그것이 노동조합의 정당한 쟁의 사유가 될 수 있는지 여부

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하나, 취업규칙의 변경에 관하여는 근로기준법 제97조에 의하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 불이익하게 변경하는 경우에는   그 동의를 얻어야 함. 귀 질의내용만으로는 □직원승진임용규칙(안)□에 대한 구체적인 내용을 알 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 승진평가시험·인사고과 등과 같이 노무관리운용에 필요한 사항으로서 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 동법동조에 의하여 근로자의 집단적인 동의를 얻어야 하는 불이익변경으로 보기는 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-132, 2002. 2. 3)

관행적으로 장교경력을 군복무경력으로 인정, 호봉을 책정하다가 호봉책정에서 제외토록 지침을 만들면 취업규칙 불이익변경인지

질 의

□ ○○부는 사회복지시설의 운영을 지원하고 있는 바, 그간 사회복지 시설의 종사자에 대한 임금 지급을 위한 경력 인정시 군복무경력을 100% 인정한다는 규정이 있었으나 장교경력의 인정에 관한 명확한 해석근거가 없다가 지난 2002년도 8월에 군복무경력을 장교경력을 제외한 의무복무기간으로 제한하여 인정하도록 구체적인 지침을 수립하여 일선기관에 시달하였음.

□ 2002. 8월에 수립된 위의 경력인정 등에 관한 지침이 시달되기 전에 장교경력을 군복무기간으로 인정받아 높은 호봉으로 책정되어 임금이 지급되던 사회복지시설 종사자에 대하여 동 지침에 의거  호봉을 낮게 재획정을 하면 근로기준법상 취업규칙 불이익변경이 아닌지, 만일 불이익변경이라면 어떠한 절차를 거쳐야 하는지

회 시

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 사회복지시설의 종사근로자에 대하여 그간 장교경력을 100% 군복무 경력으로 인정하여 임금을 지급해 왔다면 동 관행은 근로조건화 되었다고 볼 수 있으므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경할 경우에는 근로기준법 제97조에 의하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다고 사료됨.

(근기 68207-217, 2002. 2. 24)

인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 형태의 연봉제 도입시 취업규칙변경 절차

질 의

□ 당사 연봉제관리규정에는 회사에 필요할 경우 성과급을 차등해서 지급할 수 있도록 되어 있기는 하지만 회사는 현재 성과급을 도입하고 있지는 않으며, 다만, 연도별 연봉 조정률을 결정함에 있어서 기본연봉의 인상률을 차등해서 적용하고 있음.

□ 연봉등급은 전년도 인사고과에 의거 5등급으로 구분(ABCDE), 등급별로 인원을 강제할당 하도록 정하였음.

□ 이때, 기본연봉 인상률은 매년 노동조합과의 임금인상률을 감안하여 노조와 합의된 임금 인상률을 B등급(70%에 해당하는 직원들)의 기본연봉 인상률로 정하고 S등급과 A등급은 B등급의 기본 연봉  인상률보다 높은 인상률을 적용하고, C 및 D등급(최하위 5%)에 한해서만 B등급에 적용되는 연봉 인상률보다 낮은 인상률을 적용함. 이 경우에도 전년도 임금에 비해서 저하되는 경우는 D등급에 한정됨.

□ 회사는 위와 같은 연봉제 관리규정을 적용 대상자들에게 집단적으로 설명하고, 이에 대해 동의 및 노조의 의견청취절차를 거침.

□ 위와 같은 절차 및 내역으로 연봉제를 도입·시행하는 과정에서  대부분의 직원들은 회사의 인사고과평가를 인정하고 연봉 조정률을 수용하였으나 일부는 수용을 거부함. 이 과정에서 연봉계약을 체결하지 못한 직원과 회사간에 기본연봉 조정률에 대하여 다음과 같은 의견이 대립이 있음.

□ 갑설) 당사의 연봉제는 전년도에 비해 급여가 삭감되는 등급이 있으므로 이는 근로조건의 유·불리가 상충하게 되는 경우에 해당됨. 따라서 이 경우 연봉제 관리규정을 제정, 시행하기 위해서는 취업규칙의 불이익변경절차를 거쳐야 함. 그런데 상기와 같은 회사의 연봉제 관리규정의 제정 및 도입절차는 근로자 과반수의 집단적 동의가 아니라 개별동의에 불과하므로 연봉제 도입에 따른 연봉 조정률은 유효하지 않음.

□ 을설) 당사의 연봉제는 연봉제 대상 근로자 집단에게 연봉제 도입 이전에 조합원들과 동일한 임금 인상률을 적용할 때 지급될 총 임금재원에 평균임금 인상률 이상을 지급할 추가분을 더한 임금재원을 기본으로 하여, 인사고과에 따라 임금 인상률을 차등 적용하였는 바, 이는 일종의 □추가재원 연봉제□ 방식과 동일하다고 할 수 있음. 따라서 이러한 연봉제관리규정의 제정, 시행은 종전 임금제도의 불이익변경이라고 볼 수 없는 바, 규정의 제정□시행시 적용대상자 과반수 이상의 의견청취 및 동의를 얻어 시행한 것은 적법한 절차를 거쳐 시행한 것이므로 기본연봉을 차등 적용하는 것은 유효함.

회 시

□ 귀 질의내용만으로는 사실관계가 명확하지 않아 정확한 답변은   곤란하나, 매년 기본연봉의 기준 및 연도별 연봉조정률을 사용자가 일방적으로 정하도록 하고 있는 점(노조의 임금인상률을 감안하여 조정률을 정한다고 하나 관련 규정에 의해 사용자를 구속하는 것은 아니라고 보여짐), 인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 점(일의 내용으로 보면 삭감률도 매년 사용자가 정하는 것으로 보임)  등을 감안할 때, 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경으로 보이며, 따라서 근로기준법 제97조에 의한 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.

□ 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함. 다만, 노동조합 조직대상이 아닌 사용자의 지위를 가지는 근로자만을 대상으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 해당근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하며,  과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 청취하면 될 것임. 이때 근로자 과반수의 동의는 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 회의방식에 의한 의사결정방식으로 얻어야 함.  (기구별·부서단위별로 근로자 상호간 의견을 교환하여 찬반의견을 집약 후 취합하는 방식도 가능함)

□ 귀 질의에서 연봉제 적용대상이 노동조합 조직대상이 아닌 사용자의 지위를 갖는 근로자에 한정되며, 사용자의 개입·간섭이 배제된 상태에서 근로자들 상호간 의견교환 기회를 부여하고, 자유의사에 기하여 과반수의 동의를 얻었다면 유효한 취업규칙 변경으로 볼 수 있을 것으로 사료됨.

□ 근로기준법 제98조에 의한 감급제재는 근로자의 귀책에 의한 제재차원에서 임금 중 일부를 감하는 것으로 귀 질의와 같이 연봉제 시행에 따른 인사고과에 의거 종전보다 감액된 금액으로 임금이 결정된다 하더라도 이는 임금의 결정에 관한 것으로 동조에 의한 감급의 제재로는 볼 수 없다고 사료됨.

(근기 68207-928, 2002. 3. 6)

일부 근로자에게는 불리하고 일부근로자에게는 유리한 임금체제 변경이 취업규칙 불이익변경인지

질 의

□ 질의1) 당사의 연월차휴가제도 활용은 당사 취업규칙 제33조(월차유급휴가), 제34조(연차유급휴가)규정에 의거 시행하고 있음. 당사는 새로운 회사로의 출발함과 동시에 종업원의 자기계발 확대와 여가시간 확보를 위해 연월차휴가를 모두 사용하도록 적극적으로 권고 사용토록 하고 있음. 만약, 회사가 적극적으로 연월차휴가 사용을 장려하고 권고하였음에도 불구하고, 종업원이 이를 사용하지 못할 경우 회사는 미사용 연월차휴가에 대하여 수당을 지급하지 않아도 법적인 문제가 없는지

□ 질의2) 당사는 현재 개인의 능력과 업적과는 무관하게 직급, 연령, 학력 등 연공서열식 임금제도를 채택하여 시행하고 있음. 향후 연공서열식 임금제도와는 무관하게 개인의 능력과 업적으로 평가하는 능력중시형 임금제도로 변경하려고 함.

이 같이 연월차휴가 및 급여제도를 변경할 경우 근로기준법에 위반이 되는지 여부와 만약 위반이 된다면 어떻게 문제를 해결해야 옳은지

회 시

□ 질의1)에 대하여

- 귀 질의와 관련하여 판례의 견해는 일반적으로 근로자가 휴가를 사용하지 않았다면 휴가청구권이 소멸된 이후에도 미사용휴가일수에 대한 휴가근로수당 청구권을 행사할 수 있다는 입장이며, 또한 그간의 우리부 행정해석도 사용자의 적극적인 권고에도 불구하고 근로자가 실제휴가를 사용하지 않고 근로하였다면 미사용 휴가에 대한 휴가근로수당을 지급하여야 한다는 입장임.

□ 질의2)에 대하여

- 취업규칙을 변경할 경우에는 근로기준법 제97조의 규정에 의거 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 함.

- 이 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 유·불리한 것인지에 대한 판단은 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 사회통념상 합리성이 있느냐 여부를 가지고 판단해야 할 것인 바,

· 귀 질의내용이 명확하지 아니하여 정확한 답변이 곤란하나, 귀  사업의 급여제도를 변경함에 있어 기존의 연공서열식 임금체제에서 능력 및 업적을 평가하는 능력중시형 임금체제(연봉제)로 전환하는 경우 일부 근로자는 종전보다 유리해지고, 일부 근로자는 불리해지는 경우라면 전체적으로 불이익변경에 해당된다고 볼 수 있을 것인 바, 이 경우 동법 제97조에 의한 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐 적법하게 변경해야 유효할 것으로 사료됨.

(근기 68207-1760, 2002. 4. 24)

정년연장기간에 대한 임금삭감이 취업규칙 불이익변경에 해당하는지

질 의

□ 회사에서는 고령자 고용촉진을 위한 정년연장에서의 추가비용부담을 완화하고, 근로자의 입장에서는 정년연장을 통해 그 능력에   적합한 직업에 안정적으로 근로할 수 있는 경제적 혜택을 받을 수 있다고 생각하여 단체협약에서 연령에 의한 감급에 합의하여 취업규칙을 변경한다면 근로기준법 제3조 및 제4조, 제96조 규정 등과 관련하여 위법적인 요소가 없는지

□ 연령에 의한 감급 방법이 균등대우원칙을 규정한 근로기준법 제5조에서의 □동일가치노동동일임금□원칙에 위배되는 것인지

□ 또한 위와 같은 정년연장이 가능하다는 가정하에서 만 55세에 도달한 해당 월에 퇴직금을 회사와 근로자의 동의하에 중간정산하여  지급하는 것은 가능한지

회 시

□ 근로기준법 제97조의 규정에 의해 사용자는 취업규칙의 작성·변경에 관하여 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 의견을 들어야 하며, 취업규칙의   작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때 종전의 근로조건 또는 취업규칙을 적용 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고 그 동의방법은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 할 것임.

- 이때, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 구체적으로 판단하여야 함.

□ 귀 질의내용이 명확하지 않으나 정년을 55세에서 58세로 3년 연장하되, 연장된 기간 중 임금을 정년 당시의 70% 수준으로 지급하는 것을 노동조합과 단체협약을 통해 합의하고 이에 따라 취업규칙을 변경하는 것이 타당한지 여부에 관한 내용으로 보임.

□ 귀 질의와 같이 정년이 연장된 기간에 한하여 임금수준을 종전보다   저하시키는 경우에는 종전에 비해 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없으므로 달리 볼 사정이 없는 한 취업규칙 변경 시 근로자의 집단적 방식에 의한 동의를 얻어야 하는 것은 아니라고 사료됨. 또한, 귀 질의 내용 중 정년이 연장되는 기간 동안 임금이 저하됨에 따라 퇴직금 산정시 불리할 수 있으므로 정년 연장으로 임금이 저하되기 전에 근로자의 동의를 받아 퇴직금 중간정산을 실시하는 것은 가능하며 오히려 바람직하다고 사료됨. 다만, 연차유급휴가의 산정을 위한 계속근로년수는 퇴직금 중간정산 여부에 관계없이 단절되지 않음을 인식하시기 바람.

- 한편, 귀 질의와 같이 고령자고용촉진 차원에서 정년을 연장하면서 그 연장된 기간에 한하여 임금을 하향 조정하되, 퇴직금이 저하되지 않도록 중간정산을 하는 등 사회통념상 합리성이 있는 경우라면  근로기준법 제5조의 균등처우 규정에 반한다고 볼 수 없다고 사료됨.

(근기 68207-2163, 2002. 6. 8)

과반수 미만 노조의 대표가 임시대의원 대회의 동의를 근거로 취업규칙 불이익변경에 동의하였을 경우 이를 근로자 개인들의 동의로 볼 수 있는지

질 의

□ 우리청 관내 ○○산업(주)는 2002. 01. 25 취업규칙을 불이익하게 변경한 사실이 있고, 이를 근거로 회사에서 상여금 일부를 지급치 않자 퇴직한 근로자 일부가 상여금 지급을 요구하는 민원을 제기하여 사건 처리 중에 있음.

□ ○○산업(주)은 취업규칙과 단체협약으로 상여금 지급규정을 □연간 통상임금의 600%를 □1월, 3월, 5월, 7월, 9월, 11월에 지급한다.□라고 규정하고 있었으나, □1월, 3월 상여금을 삭감하고 연간 통상임금의 400%를 지급한다.□로 변경 한 사실이 있음.

□ 변경 절차는 근로자 과반수로 조직된 노동조합(노조원 177명)이 없으므로 노조원에 대하여는 임시대의원대회의 상여금 삭감 동의를 근거하여 노동조합장이 삭감에 동의하고, 비 노조원에 대하여는 집단적인 의사결정방식에 의하여 225명이 삭감에 동의하였음.

※ 동사는 근로자수가 임원 포함하여 534명임.

□ 질의) 취업규칙 변경시 노동조합장의 동의를 노동조합원 전체의 의견으로 보아야 하는지

□ 갑설) 취업규칙의 불이익변경은 근로자의 집단적인 의사결정방식에 의하여 근로자 과반수 이상(402/534)의 동의를 받았으므로  적법한 변경에 해당됨.

노동조합원의 개별적인 동의 의견은 없었으나, 노동조합의 대표자가 임시대의원대회의 상여금 삭감 동의 결정에 따라 삭감에 동의하였고, 노동조합의 대표는 노동조합을 대표하는 자의 위치에 있으므로 조합장의 의견은 조합원의 의견으로 보임 타당함(대의원은 노조원의 직접 선거에 의해 선출).

□ 을설) 노동조합의 대표자가 삭감에 동의하였다고는 하나 이는 노동조합(근로자과반수이상으로 조직된 노동조합이 아님)의 전체의견이 아닌 개인의 의견에 지나지 않으므로 전체 과반수의 동의에 미치지 못하여 적법한 변경으로 볼 수 없으므로 변경된 취업규칙은 유효하지 않음(노동조합은 근로자 과반수 이상으로 조직되었을 시에 집단적인 의사로서 효력을 가질 수 있기 때문임).

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 개별 조합원들이 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 동의권을 자유의사에 따라  조합장에게 위임했다고 볼 만한 사정이 없는 한 조합장의 동의를 개별 조합원의 동의로 보기는 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-2673, 2002. 8. 9)

노동조합 가입대상이 아닌 근로자에게만 적용되는 취업규칙의 불이익변경절차

질 의

□ 당사 □보수규정□에는 회사 경영실적에 따라 인센티브 상여금을 차등하여 지급할 수 있는 조항이 있으나, 통상적으로 전직급에 걸쳐 동일지급률(상반기 100%, 하반기 100% 년간 200%)로 지급하여 왔음.

□ 회사는 동 조항을 이용하여 조합원이 아닌 1급과 2급 직원에 한해 인센티브 차등화 제도를 도입하려고 함.

<제도 요약>

- 차등방법＞PLUS-SUM 방식

- 차등등급＞A,B,C 등급으로 구분(개인업적 평가에 의함)

- 지급률＞A등급(현행+40%가급), B등급(현행+20%가급), C등급

- 최대, 최소폭 : 최소 200%(현행수준)∼최대 240%

□ 질의1) 노사와 체결한 상기 단체협약 조항에도 불구하고 회사는 PLUS-SUM 방식의 차등화를 도입한다면 근로조건이 저하되는 사항도 아니며 비조합원에 한해 시행되는 바, 조합의 반대에도 불구하고 동 제도를 도입하여 시행할 경우 비조합원들에게만 상대적으로 임금을 더 지급하게 됨을 들어 노동조합이 반대하거나 노사 합의해야 할 사항으로 주장할 경우 정당한지

□ 질의2) 지급률을 A등급(현행+50%), B등급(현행+30%), C등급(현행), D등급(현행-20%)으로 설정하면 총체적으로는 PLUS-SUM 방식이나 D등급의 경우 임금(근로조건)저하를 초래하는데, 이 경우에는 반드시 노사합의를 거쳐야 하는 지 여부

(보수규정에는 인센티브상여금을 차등지급 할 수 있는 조항 있음.)

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 취업규칙에서 정한 상여금 지급규정을 변경할 경우에는 근로기준법 제97조에 의한 취업규칙 변경절차를 거쳐야 할 것임. 이 경우, 취업규칙의 변경이 불이익한지의 여부에 대해서는 변경취지와 경위, 해당업무의 성질 등을 종합적으로 살펴야 하는 바, 개인업적 평가에 따른 상여금 차등지급(PLUS-SUM방식)으로의 변경이 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 것인 때에는 불이익변경으로 보아야 하며, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 할 것임.

□ 한편, 귀 질의와 같이 변경된 취업규칙이 노동조합에 가입할 수 없는 1급 및 2급 직원에 대해서만 적용되는 경우라면 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에도 동 노동조합이 1급 및 2급 직원에 대해 대표권을 행사할 수 있는 지위에 있다고 보기 어려울 것이므로 이 경우 당해 1급 및 2급 직원을 대상으로 그 과반수의 동의를 얻어야 하며, 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 청취하면 될 것으로 사료됨.

(근기 68207-2775, 2002. 8. 20)

노조가입대상이 아닌 자를 포함한 전체 직원에게 적용되는 취업규칙의 불이익변경 절차

질 의

□ ○○택시연합회 공제조합에서는 조직 및 인사관리 분야에 대하여 새로운 제도 도입을 위하여 취업규칙을 개정하고자 하는데 개정내용이 전 직급(1급∼6급)에 대하여 유리한 부분이 있는 반면에 불리한 부분도 있어 이 경우 불리한 개정으로 보고 근로기준법 제97조의 규정에 의하여 근로자의 동의를 구하고자 함.

- 노동조합은 전체직원(1급∼6급)의 과반수로 조직되어 있으나 과장이상 및 사용자 이익대표자 등은 노동조합 가입이 제한되어 있음.

□ 위와 같이 전 직급을 대상으로 불이익하게 변경되는 취업규칙 개정시 동의 주체는 누가 되어야 하는지

회 시

□ 취업규칙의 변경이 불이익한지 여부에 대해서는 변경취지와 경위, 해당업무의 성질 등을 종합적으로 살펴야 하는 바, 취업규칙의 변경이 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 것인 때에는 불이익변경으로 보아야 할 것임.

□ 귀 질의내용과 같이 노동조합 가입대상이 아닌 근로자를 포함한 전체 근로자에게 적용되는 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의를 얻어야 할 것으로 사료됨.

(근기 68207-2901, 2002. 9. 10)

법정근로시간 범위내의 소정근로시간 초과시에도 연장근로수당을 지급하는 사업장에서 1일 소정근로시간을 연장하여 토요일에 휴무케 하는 근로시간제를 채택할 경우 취업규칙 불이익변경인지

질 의

□ A사는 격주토요휴무제를 시행하고 있으며 1일 소정근로시간은 7시간, 주당 평균 근로시간은 약 36.75시간으로 시행하고 있으며, 이를 초과시 연장근로수당을 지급하고 있음.

□ A사는 각 부서의 업무사정에 비추어 직원들에게 1)평일의 근무시간을 연장 조정하여 토요근무를 대체하거나 2)월차휴가로 토요휴무를 대체하는 방안(이상 □2가지 방안□)중 하나를 택하도록 하는 시행방안을 검토하고 있는 바,

□ 질의1) 탄력적근로시간제의 적용 및 취업규칙 불이익변경 여부

위와 같은 사실하에서, 취업규칙에 명시하여 평일의 소정  근무시간을 7시간20분으로 연장하여 현행 격주토요근무를 대체할 경우 근로기준법 제50조제1항에 명시된 2주 단위  탄력적근로시간제의 연장선상에서 해석될 수 있는지 여부, 또한 1주 단위 탄력적근로시간제를 명시하여 취업규칙을  변경할 경우 불이익변경에 해당하는지

□ 질의2) 부서 단위로 1주 단위 탄력적근로시간제를 도입이 가능한지

□ 질의3) 질의2)가 근로기준법상 가능하다면, 직원이 평일 소정근무시간을 연장 근무하여 토요근무를 대체할 수 있도록 할 경우, 즉 연장근로시간(법정 할증율을 합산)만큼 다른 근무일의  휴무와 대체하는 것으로 연장근로수당을 갈음할 수 있는지

회 시

□ 근로기준법 제49조에 의하여 소정근로시간은 1일 8시간, 1주 44시간을 초과할 수 없으며, 동법 제96조는 시업·종업시각을 취업규칙에서 정하도록 하고 있음. 귀 질의는 총 소정근로시간을 유지하면서 1일 소정근로시간을 7시간에서 7시간 20분으로 확대하고 토요일에 휴무할 수 있도록 하려는 것으로 보임. 이는 근로기준법 제50조에 의한 탄력적근로시간제와 관계가 없는 시업·종업시각의 변경에 관한 것으로서 취업규칙 개정사항에 해당할 것임.

□ 귀 질의와 같이 총 소정근로시간은 유지하면서 1일 소정근로시간을 20분 연장하여 7시간 20분으로 하면서 토요일을 휴무로 하는 것은 변경된 1일 근로시간이 법정근로시간 이내로서 변경폭이 크지 않고 근무일수를 축소하는 것이므로 다른 사정이 없는 한 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경으로 보기는 어렵다고 사료되며, 따라서 근로기준법 제97조에 의한 의견청취로써 개정할 수 있을 것으로 사료됨.

□ 다만, 불이익변경이 되지 않기 위해서는 변경전의 근로조건과 비교할 때 불이익이 없어야 하므로 귀 질의와 같이 1일 소정근로시간이 7시간을 초과하는 근로시간에 대하여 연장근로수당을 지급하고 있다면 변경된 근로시간(7시간20분)을 초과하는 연장근로시간에 대해서도 연장근로수당을 지급해야 할 것임.

□ 한편, 부서별로 사정에 따라 자율적으로 총 소정근로시간 범위 내에서 근로시간 조정을 통해 토요일 휴무 등을 결정토록 하는 것은 원칙적으로 가능할 것으로 사료됨.

(근기 68207-3019, 2002. 10. 7)

도시개발공사의 관리원 관리규정을 취업규칙으로 볼 수 있는지, 이를 폐지하고 사무소별로 별도의 취업규칙을 만들 때 변경절차를 거쳐야 하는지

질 의

□ 한국노총 ○○시도시개발공사 관리원 노동조합(이하 □관리원 노조□이라 함)은 유△△를 위원장으로 2000. 4. 4 노동조합을 설립하였고, ○○시도시개발공사(이하 □공사□라 함)에서 관장하는 임대아파트를 관리하는 비정규직 노동자 총 340명으로 구성된 노동조합이며, 공사에서는 32개의 임대아파트에 직원을 관리소장으로 각 임명·관리하고 있음.

□ 관리원의 임용은 공사로부터 위임을 받은 관리소장이 당해 관리소에 관리원을 채용하며, 보수는 매년 공사에서 정해진 예산(입주민이 공사에 납부한 관리비)에서 □관리원관리규정□에 의거하여 관리원의 통장으로 각 지급되며, 근로조건 및 업무 또한 공사로부터 지휘·감독을 받고 있음.

□ 관리원노조는 2002년 임금인상과 함께 공사에 근로조건의 유지개선을 위하여 최초로 단체교섭을 요구하였고(2002. 7. 20), 공사에서는 단체교섭의 당사자가 아니라고 거절(2002. 7. 26)한 바, 노동조합에서는 법률기관에 질의 및 자문을 받아 공사가 사용자인 이유를 명시하여 교섭을 요구함(2002. 7. 29).

□ 이에 공사에서는 교섭에 응낙, 2002. 8. 16. 1차 교섭을 시작으로 2차에 걸쳐 교섭한 결과 전문을 비롯한 43개 조항이 합의에 이르렀으며, 결렬된 부분은 상급단체인 한국노총에 단체교섭을 위임하였고, 위임받은 한국노총은 단체교섭을 요청(2002. 10. 22)하자 공사는  관리원노조의 단체교섭상 사용자가 아니라고 거부(2002. 10. 25)

□ 공사에서는 단체교섭의 당사자를 피하기 위한 수단으로 관리원관리규정을 폐지하고 취업규칙을 제정한다는 통보를 함에 따라 관리원 노조에서는 관리원 관리규정을 변경시에는 근로기준법의 취업규칙 변경절차를 밟아야 할 것이라고 통보하였음에도 공사는 관리원관리규정을 폐지하고 취업규칙을 제정하여 공사는 관리원 노조의 단체교섭 당사자가 아니라며 교섭을 거부하고 있음.

- 질의) 처음부터 현재까지 관리원들의 근로조건 및 복무지침으로 사용해 온 관리원관리규정을 폐지하고 각 관리사무소 별로 취업규칙 작성 권고에 대하여 취업규칙 변경절차를 거쳐야 되는지

회 시

□ 취업규칙이란 당해 사업장에 적용되는 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙으로서 이러한 내용을 규정하고 있는 것이라면 그 명칭에 관계없이 취업규칙으로 볼 수 있다고 사료됨. 귀 질의 내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나 귀 질의의 □관리원관리규정□이 공사의 정규직원과 별도로 관리원 근로자 전체의 보수, 복무 기타 근로조건에 관한 통일적인 준칙으로 볼 수 있는 경우에는   이를 관리원 근로자에 관한 취업규칙으로 볼 수 있다고 사료됨.

□ 취업규칙의 변경에 관하여는 근로기준법 제97조에 의하여 당해   사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하는 바, 귀 질의의 경우 □관리원관리규정□이 실질적으로  취업규칙에 해당한다면 이를 폐지하고 관리사무소별로 별도의 취업규칙을 작성하는 경우에도 동법동조에 의한 취업규칙 변경절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.

(근기 68207-3331, 2002.12. 7)

법정근로시간을 초과하는 연장근로의 축소·폐지가 취업규칙의 불이익변경인지

질 의

□ 취업규칙상에 정하여진 법정근로시간을 초과하는 연장근로시간을 관련 조항을 개정하여, 연장근로시간을 줄이거나 법정근로시간만 근로하도록 하는 경우, 취업규칙불이익변경인지

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하나, 사용자가 경영상의 이유 등으로 법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당하지 않으므로 그에 따른 취업규칙 변경시 근로기준법 제97조 단서에 의해 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요가 없고 의견만 청취하면 될 것으로 사료되며, 사용자가 기왕에 실시하던 연장근로를 폐지하겠다는 의사표시를 분명히 하고 노무수령 거부 등 실제 연장근로를 시키지 않았다면 연장근로수당을 지급할 필요가 없다고 사료됨.

(근기 68207-286, 2003. 3. 13)

인사고과(근무평정)의 평정기준 변경이 취업규칙의 불이익변경인지

질 의

□ ○○협회는 1999년 이후 매주 화요일 근무시간 이전인 오전 08＞00∼09＞00까지 □화요포럼□을 실시해 오고 있으며, 팀별로 월 1회 □경영양서 독서토론회□를 근무시간 외에 개최하고 있음.

- 협회는 2002. 4. 23자 공문을 통하여 □화요포럼 및 경영양서 독서토론회 참여도□를 기준으로 근무평정점수 총점의 5%에 해당하는 점수를 부여하는 조치를 취하였음.

※ 근무평정 점수는 직원의 이동, 승진, 승급, 상벌, 연수 등의   제반 인사에 우선적 자료로 활용될 뿐 아니라 성과상여금 지급기준으로 활용됨.

□ 사용자측의 위와 같은 조치는 취업규칙의 불이익변경에 해당하는 사안으로 판단되는데 이에 대한 귀부의 답변을 부탁드림.

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하나, 인사고과(근무평정)에 관한 사항은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로서 특별한 사정이   없는 한 근로기준법 제96조에 의해 사용자에게 작성·신고의무가 부과되는 취업규칙으로 볼 수 없다고 사료됨.

(근기 68207-352, 2003. 3. 26)

연 2회 실시하던 정기승급제도를 중간 시점인 연 1회로, 인사위원회의 의결이 필요한 승진 및 특별승급제도를 연 2회에서 연 1회로 각각 통합시 취업규칙 불이익변경인지 여부

질 의

□ 당 사업장은 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 있는 회사로 아래와 같이 인사규정(취업규칙)상 정기승급제도를  변경함에 있어서 다음과 같은 사항에 대하여 의문이 있어 질의함.

□ 변경목적＞현행 년 2회 실시되는 정기승급을 매년 임금인상일(4. 1)에 일원화하여 조직안정을 기하기 위함.

□ 정기승급제도 변경(안)

현 행	개 정(안)
입사일 1년 이상 경과자를 정기승급 대상으로 하며, 하반기 입사자는 1월 1일에 상반기 입사자는 7월 1일에 행한다.	정기승급은 동급내 하위호봉에서 상휘호봉으로 승호됩을 말하고, 입사일 1년 이상 경과자를 대상으로 매년 4월 1일에 행한다.

※ 1. 1 정기승급대상자는 96명, 7. 1 정기승급대상자는 453명임.

□ 질의1) 위와 같은 정기승급제도 변경과 관련하여 아래와 같은 견해의 대립이 있는 바, 동 제도의 변경이 취업규칙 불이익변경에 해당하는지 여부

□ 갑설) □취업규칙 불이익변경에 해당한다□

비록 소수일지라도 현 재직근로자 중 매년 1월 1일 정기승급대상자(96명)는 해마다 호봉승급이 3개월 지연되는 결과가  발생됨으로(이에 대해 해마다 보전하여 주지 않을 경우에는) 취업규칙 불이익변경에 해당한다.

□ 을설) □취업규칙 불이익변경에 해당하지 않는다□

인사규정 변경 이후에도 정기승급에 필요한 기간은 이전과 같이 1년임으로 취업규칙 불이익변경에 해당하지 않는다.

□ 병설) □제한적으로 취업규칙 불이익변경에 해당하지 않는다□

시행 첫해에 한해 1월 1일 정기승급대상자에게 발생되는 3개월간의 호봉승급분을 보전하여 주고, 변경전과 같이 1년 단위로 매년 4월 1일에 정기승급을 실시한다면 취업규칙 불이익변경에 해당하지 않는다.

□ 질의2) □정기승급제도 외에 연2회 실시하던 인사위원회 의결이   필요한 승진 및 특별승급제도 역시 위와 같이 변경할 경우 취업규칙 불이익변경에 해당하는지 여부

회 시

□ 취업규칙의 변경에 관하여는 근로기준법 제97조에 의하여 당해   사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 함. 이 경우 불이익변경 여부는 그 변경의 취지와 경위, 당해 사업장의  업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

□ 귀 질의내용이 불분명하나, 매년 2회(1. 1자 및 7. 1자) 실시하던 정기승급제도를 매년 1회(4. 1자)로 통합하고, 일부 근로자(1. 1자 승급대상자)에 대하여는 승급 지연에 따른 차액분을 통합 첫 해에 한하여 보존해 주더라도 기존의 승급규정에 의한 것보다도 매년   3개월씩 승급지연에 따른 불이익을 받게 되는 결과를 초래하므로 전체적으로 보아 불이익변경에 해당한다고 사료됨. 다만, 인사위원회의 의결을 거쳐 연 2회 실시하는 승진 및 특별승급제도는 정기승급제도와 달리 불특정 근로자를 대상으로 하며, 인사위원회의 결정으로 승진 또는 승급을 시키지 않을 수도 있다고 볼 수 있는 경우라면 이를 통합하여 연 1회 실시하더라도 불이익한 변경으로 보기는   어렵다고 사료됨.

(근기 68207-354, 2003. 3. 26)

사용자가 일방적으로 단축한 정년규정이 효력이 있는지

질 의

□ 당사는 1998년 정년을 58세에서 55세로 하향 조정시 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하고 사용자가 일방적으로 단축함.

□ 2001년 정년 도달 연도 6월 30일, 12월 31일 각각 퇴직하던 것을 정년에 도달한 날 당연퇴직토록 인사관리규정을 개정함.

□ 2003년 계약직을 기간 연장하고 승진소요년수가 도래하지 아니한 자를 실장직무대리 발령하고, 1급 또는 2급 정원 중에서 1급 직원을 축소 조정하여 운영하고 정원 외로 계약직(1급 상당)을 채용하는  인사명령은 본인을 정년퇴직시키기 위한 의도라고 사료됨.

□ 이러한 회사측의 조치에 대한 구제방안을 가르쳐 주시기 바람.

회 시

□ 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 이는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 필요로 한다고 해석됨.

□ 귀 질의 내용만으로는 정확한 답변이 곤란하나, 인사관리규정상 직원의 정년을 사용자가 근로자 과반수의 동의 없이 일방적으로 단축하였다면 그 부분에 한하여 효력이 없고 종전의 취업규칙이 적용된다고 사료되며, 그럼에도 불구하고 사용자가 단축된 정년조항을 강제 시행한다면 이는 정년퇴직이 아닌 해고로 볼 수 있으며 이 경우 해당   근로자는 노동위원회 등을 통하여 해고의 정당성을 다툴 수 있을 것임.

□ 다만, 채용·승진에 관한 인사명령은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 사항이므로 근로기준법에 의해 규율할 사안이 아니라고 사료됨.

(근기 68207-493, 2003. 4. 22)

교대제근로를 주간근로로 순환보직시 취업규칙 불이익변경인지

질 의

□ 당 공단은 비영리법인인 지방산업단지 관리공단으로 근로자는 200여명 정도이고 근무형태는 주간근무자와 공동이용시설 상시운전을  담당하는 교대근무자(4조3교대)로 편성되어 있으며, 업무상 필요에 따라 4조3교대 근무자를 주간근무로 배치전환 하거나 주간근무자를 교대근무로 배치전환하여 순환근무를 시행하고 있음.

□ 이때 교대근무자의 경우 4조3교대 근무시에는 야간근로 및 휴일근로가 발생되어 수당이 지급되나 주간근무로 근무여건이 변경될 시에는 야간근로·휴일근로 수당이 발생되지 않게 되어 실질적인 총 임금이 하락함에 따라 근로자에게 금전적 불이익이 발생된 것으로 해석하여 배치전환의 정당성에 문제가 있는지와 해당 근로자에   대한 불이익처분 및 부당노동행위로 볼 수 있는지에 대하여 질의함.

□ 아울러 공단은 인사관리규정에 의거 배치전환을 시행하였으며 공단과 노동조합간에 체결된 단체협약서 중 보충협약 제3항 □인사원칙□에는 □공단은 배치전환이 필요한 경우 사전에 노조와 충분히 협의하여 시행하되 당사자의 근로조건에 불이익이 없도록 한다□라고  되어 있음.

회 시

□ 귀 질의 내용이 불명하여 정확한 답변이 곤란하나, 취업규칙(인사관리규정)에 정하여진 보직 및 전보 규정에 따라 교대제근무자를   주간근무자로 배치전환하였다면 결과적으로 야간근로수당이나 휴일근로수당이 발생하지 않는데 따른 금전적 손실이 있다고 하더라도 이를 불이익처분이라 보기는 어려울 것임. 다만, 단체협약으로 근로자의 배치전환시 사전에 노조와 충분히 협의토록 하고 있다면 이를 준수하여야 할 것임.

(근기 68207-691, 2003. 6. 11)

임금 피크제 도입시 취업규칙 변경 절차

질 의

□ 우리 은행은 근로조건에 대하여는 비조합원을 포함한 전 종업원이 노사합의에 의한 단체협약을 적용하고 있고, 조합원과 비조합원의 보수체계도 단일호봉제로 되어 있음.

□ 최근 우리 은행에서는 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합과 합의하여 단체협약 및 보수규정을 개정하면서 일정연령 또는 일정직위에 도달하므로서 현업에 종사하지 않게 된 정년예정발령자에 대하여는 직위(직책)수당을 폐지하고, 상여금도 연차적으로 삭감하도록 개정하였음.

□ 질의 1)

조합원과 비조합원에게 공통적으로 적용되는 취업규칙(보수규정)의 개정시 일정 연령(또는 특정직위)에 도달하는 자에 대하여는 불이익하게 변경하는 경우, 불이익변경에 따른 동의 또는 의견청취의 범위는 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합의 동의로 충분한지 아니면 불이익변경 당사자집단(조합원이 일정직위 도달시 비조합원이 됨) 과반수의 동의와 노조의 의견청취가 필요한지

□ 질의 2)

일정 연령 경과직원이 인사발령에 의한(지점장∀정년예정교수) 직위 변동으로 정상업무수행을 하지 않게 된 경우, 직위수당이나 상여금 등을 차등적용토록 취업규칙을 개정하고 불이익변경절차를 이행하였을 경우 근로조건 저하에 해당하는지

회 시

□ 취업규칙의 변경에 관하여는 근로기준법 제97조에 의하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 함.

□ 귀 질의 내용과 같이 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 있는 경우

- 조합원과 비조합원에게 공통적으로 적용되는 보수규정(취업규칙)을 개정하여 모든 근로자가 일정 연령(또는 특정 직위)에 도달하면 임금이 삭감되도록 불이익하게 변경하는 경우라면, 변경 시점에서 일정 연령(또는 특정 직위)에 도달한 근로자뿐만 아니라 전체 근로자에게 적용되는 것으로 보아야 하며,  따라서 그 취업규칙의 불이익변경을 위해서는 전체 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 할 것으로 사료됨.

- 한편, 일정 연령 경과직원이 인사발령에 의한 직위변동으로 인하여 정상업무 수행을 하지 않는 경우에 직위수당, 상여금 등을 차등  적용토록 취업규칙을 불이익변경 한다 하더라도 근로기준법 제97조의 불이익변경절차를 이행한 경우라면 근로기준법 위반으로 볼 수 는 없다고 사료됨.

(근기 68207-890, 2003. 7. 16)

통상근무자를 교대제 근무자로 변경시 취업규칙 불이익변경인지

질 의

□ 종전 취업규칙에는 통상근무자의 근로시간과 교대제근무자의 근로시간만을 정하고 있고, 병원내의 각 직종별로 어느 직종이 통상근무자이고 어느 직종이 교대제근무자인지는 정하여지지 아니한 상태에서 관례적으로 특정 직종은 통상근무, 특정 직종은 교대제근무를 계속하여 옴.

□ 이 경우, 취업규칙을 개정하면서 통상근무를 하여 오던 특정 직종을 교대제근로자로 명시하는 경우 불이익변경에 해당하는지

회 시

□ 귀 질의의 내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 취업규칙에서 통상근무자와 교대제근무자의 근무형태에 관하여만 규정하고 있는 상태에서 개별 근로계약으로 근무형태를 결정하고 장기간 근무해왔다면 개별 근로계약의 변경 없이 사용자가 일방적으로 근무형태를 변경할 수는 없다고 사료됨.

□ 다만, 취업규칙 개정을 통해 직종별 근무형태를 새로이 정하여 통상근무를 하여 온 특정 직종 근로자를 교대제근무자로 변경하는 것은 가능할 것이나, 이 경우에는 생활리듬의 파괴 등을 고려할 때 근로자에게 불이익한 변경에 해당하므로 근로기준법 제97조에 의한 불이익변경절차를 거쳐야 할 것임. 다만 변경된 취업규칙의 내용이 단체협약에 반할 경우에는 효력이 없다고 사료됨.

(근기 68207-935, 2003. 7. 23)

단체협약이 실효된 후 근로조건에 관한 취업규칙 변경 절차

질 의

□ 당사 취업규칙 제27조 유급휴일 조항에서 유급휴일은 (1. 주휴일, 2. 근로자의 날, 3. 별도 노사간에 유급휴일로 합의, 협정된 날을 유급휴일로 한다.)라고 되어 있음.

□ 1999. 12. 29에 2년을 기한으로 체결되었던 당사 단체협약에는 유니언 숖 체제를 인정하고 있었고, 제26조 유급휴일 조항에는 연중 7일을 적용하기로 되어 있었는데 기간 만료로 실효된 2002. 3. 18부터   무협약 상태가 되었으나 회사는 유급휴일의 적용이 규범적 사안이라고 판단하여 7일을 유급휴일을 인정해 왔음. 그러던 중 2002.10경 노조원들의 집단탈퇴가 이루어진 가운데 회사와 노동조합은 2003. 3. 1부터 2005. 2. 28까지를 기간으로 조합원에게 적용하는 새로운 단체협약을 체결하였는데 유급휴일 적용일수는 높아진 임금코스트로 인하여 이전 7일에서 3. 1절 및 개천절을 제외한 5일로 축소하여 체결되었음.

□ 비조합원들에게 7일을 적용해야 하는 경우, 5일로 축소 변경하자면 취업규칙을 변경해야 하는지. 아니면 노사협의나 개별근로계약 갱신을 통하여서도 할 수 있는지.

□ 당사처럼 과반수 노조가 없는 사업장에서 근로자에게 불이익되는 취업규칙을 변경을 하고자 할 경우 근로자대표의 동의 서명으로 가능한지.

회 시

□ 귀 질의의 내용이 일부 불명확하여 정확한 답변이 곤란하나, 단체협약이 실효되었음에도 불구하고 실효된 단체협약 내용 중 근로조건에 관한 부분은 실효 이전과 같이 계속 적용하여 온 경우, 이러한 근로조건에 관한 부분을 취업규칙의 개정으로 불이익하게 변경하기 위해서는 근로기준법 제97조에 규정된 변경절차를 거쳐야 할 것임.

□ 한편, 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는   그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없을 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 근로자대표의 동의만으로는 불이익변경의 절차를 이행한 것으로 볼 수 없다고 사료됨.

(근기 68207-1087, 2003. 8. 26)

3. 감급규정의 제한

	【 관 련 조 항 】
법 제98조(감급규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

감급제재의 한도

질 의

□【사례】

월급으로 임금을 지급하고 있는 회사에서 월급이 1,500,000이고 1일 평균임금이 50,000원인 근로자가 1회 사안에 대하여 감급 6개월 제재를 받았을 경우, 감급액의 총액은?

□ 갑설) □1회의 사안□에 대해서는 감급 총액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을 초과하지 못함. 이는 1회의 사안에 대해 평균임금의 1일분의 2분의 1씩 몇 회에 걸쳐서 감급해도 된다는 뜻은 아니므로, 이 경우 25,000원을 초과하지 않는 범위에서 6개월 분할 감액할 수 있음. 즉, 6개월의 감급 총액이 25,000원을 초과하지 못함.

을설) 감급 총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1인 150,000원을 초과하지 않는 범위 내에서, 1회의 액이 1일 평균임금50,000원의 2분의 1인 25,000원씩 6개월 동안 감액할 수 있음. 따라서 이 경우 감급 총액은 150,000원이 됨.

회 시

□ 근로기준법 제98조에 의하면 취업규칙에서 감급의 제재 규정을   둘 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다고 규정하고 있음.  귀 질의와 같이 월급이 1,500,000원이고, 1일 평균임금의 50,000원인 근로자가 1회의 위반행위에 대하여   감봉 6개월의 제재를 받았을 경우 감급 1회의 액은 1일 평균임금 50,000원의 반액인 25,000원을 초과할 수 없으며, 6월간에 걸쳐 수회 감급할 수 있으나 그 감급 총액은 1임금지급기 임금총액의 10분의 1인 150,000원을 초과할 수 없다고 사료됨.

(근기 68207-3381, 2002.12.23)

고용승계 등 기타

자회사에 모회사 소속 근로자들을 채용하면서 자회사 정상화시 모회사로 다시 승계키로 하였을 경우 모회사에 고용승계 의무가 있는지

질 의

□ B주식회사는 A재단법인이 위성 방송을 시작함에 있어서 초기에 재정적으로 큰 부담이 됨으로 A재단법인 내 회의결과 재단법인에서 필요한 직원들을 주식회사에서 대신 채용하여 경비 등을 지원하도록 하였음. 필요한 인력의 채용 등 모든 일은 A재단법인에서 파견된 대표이사가 진행하였으며, 이에 따라 투입된 제 경비는 컨텐츠 제작비 등으로 향후 정산하는 식으로 진행키로 하였음. 또한 채용된 직원들을 방송이 시작되면서 A재단법인에서 승계키로 하였으나 재단의 경영진과 실무진이 바뀌면서 고용을 승계하지 않고 있는 중임.

□ 어찌되었든 B주식회사는 도덕적으로 고용에 대한 책임으로 2월과 3월에 대한 급여를 지급하였음. 그러나 해당직원들은 A재단법인에서 승계를 하고 재단에서 주는 월급을 받겠다며 B주식회사에서  월급을 받을 이유가 없다고 함. 협의된 사항이 무시되고 직원들은 정상적인 근무가 이루어지지 않고 있어 저희 B주식회사로서도   상당한 업무에 손실을 초래하고 있는 실정임.

□ 이러한 상황에서 A재단법인에서 직원들을 고용해야할 의무가 없는지?  또한 저희 B주식회사에서는 관계된 직원들에 대하여 계속  고용해야 할 의무가 있는지

회 시

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변은 곤란하나, B주식회사에서 근로자를 채용한 경우에는 당해 근로자는 B주식회사와 근로계약 관계를 가지고 있으며, A재단법인의 근로자는 아니라고 사료됨.

□ 따라서 B주식회사의 근로자를 A재단법인에서 채용하지 않는 한 B주식회사의 근로자를 A재단법인의 근로자로 보아 근로기준법을 적용할 수는 없다고 사료됨. 다만, A재단법인에서 B주식회사의 근로자를 고용해야 할 책임이 있는지 여부는 민사적인 사항으로 법원을 통하여 해결해야 할 것으로 사료됨.

□ 참고로 근로기준법 제42조에 의해 사용자는 임금 전액을 근로자에게 지급해야 하는 바, 동 조항에 따라 이를 이행하였으나 근로자가 수령을 거부한 경우에는 동 조항 위반으로 볼 수 없다고 사료됨.

(근기 68207-1779, 2002. 4. 24)

도급업체가 변경될 때 종전 도급업체 소속 근로자의 일부를 새로운 도급업체가 신규채용한 것만으로 고용승계 의무가 있는지

질 의

□ A냉장(주) 중부공장 생산부에서 이루어지는 골발작업에 대해 □94. 12. B산업에서 도급계약을 체결, 일해 오다가 □00. 2. C서비스에서 동 사업을 양도·양수(근로자 67명에 대한 고용승계 및 퇴직금 지급 등 경영권 일체) 받아 □02. 2. 28.까지 골발도급 업무를 수행함.

※ A냉장(주)에서는 도급업체에 3평정도의 사무실과 30평정도의 탈의실 및 피복비, 칼, 장화, 앞치마 등 작업에 필요한 피복 및 작업도구 일체를 제공함.

□ 위 골발도급은 익년도 계약이 매년 12월말경에 이루어지나 2001. 12월 초 A냉장(주)의 민영화 문제가 대두되면서 A냉장(주)는 골발도급 업무에 대해 구조조정 차원에서 장기 근속자 및 회사 근무 유공 퇴직자로 하여금 도급 받아 수행할 수 있도록 하는 분사화 방침을 정하고 2001. 12. 29.에 전 A냉장(주) 직원이 설립한 D사와 2002. 1. 1.부터 2004. 12. 31.까지 3년간 골발도급 계약을 맺었으나 기존 도급업체인 C서비스의 반발로 물리적인 충돌과 작업중단으로 막대한 피해(수출과 내수판매 중단)를 입을 것을 우려한 A냉장(주) 인수업체인 E사에서는 D사에 골발작업자 투입 자제를 요청하는 등 위 계약을 유보하고 용역업체를 최종적으로 결정할 때까지 C서비스로 하여금 골발작업을 계속 수행토록 함.

- C서비스가 정식계약을 한 것은 아니고 E사에서 D사보다는 자신들을 용역업체로 선정하여 줄 것이라는 기대감 등으로 2002. 2. 28까지 계속하였으나 E사는 2002. 3. 1. D사와 골발도급 계약을 체결함.

□ 2002. 1. 31. 현재 C서비스 근로자 43명은 세무서에 C서비스의 용역비가 압류당하자 임금을 받을 목적으로 일괄 사직서를 제출하고 2002. 2. 28.까지 어느 업체의 소속도 아닌 채 골발작업을 계속적으로 수행하였고 2002. 3. 1. D사로 도급업체가 결정되어지자 근로자들은 자신들을 그대로 고용하여 줄 것을 요청하였고 이에 D사는 여러 가지 사정 등을 고려하여 희망자 30명을 신규채용 형식으로 채용함.

□ 질의) D사에 고용된 C서비스 근로자들 30명의 퇴직금 청산 의무자는 누구인지

□ 갑설) A냉장(주)의 민영화와 C서비스의 계약기간 만료에 따라 새로운 도급업체로 지정된 D사에서 C서비스 근로자들의 고용안정을 위해 일부 희망자에 한해 고용하였을 뿐더러 C서비스의 근로자들에 대해 고용승계 등 영업양도에 관한 합의를 통해 영업상의 인적, 물적 조직을 포괄적으로 인수받은 것으로는 볼 수 없어 이들에 대한 퇴직금은 C서비스 대표가 지급하여야 할 것임.

□ 을설) 사실상 용역업체가 변경되었지만 사업의 동질성(도급 내용)이 거의 그대로 유지된다고 보이며, 또한 용역업체가 바뀌면서 동일 사업자에서 근로하던 C서비스 근로자들 중 일부를 수탁업체인 D사가 근로조건, 담당업무 등을 이전과 동일하게 대우하여 주면서 계속 근로시키고 있다면 근로관계는 포괄승계 되었다고 봄이 상당하여 퇴직금 지급의무는 D사에 있다고  보아야 할 것임.

회 시

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, E사 (구A냉장(주))에서 C서비스와의 골발도급 계약기간이 만료되어 2002. 3. 1.부터 D사와 새로이 도급계약을 체결한 경우, C서비스와 D사간에 영업양도가 행해졌다고 볼 수 있는 사정이 없는 한 D사에서 C서비스 소속 근로자의 고용을 승계해야 할 의무는 없음.

□ 영업양도라 함은 유기적 일체로서의 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 이전하는 것을 말하는 바, 귀 질의와 같이 D사에서 골발작업을 도급받은 상태에서 기존의 C서비스 소속 근로자중 30명을 신규 채용한 사정만으로는 영업양도에 해당한다고 보기 어렵다고 사료됨. 이 경우 달리 볼 사정이 없는 한 C서비스 소속 근로자들의 퇴직금 지급의무자는 귀 질의 □갑□설과 같이 C서비스 사업주로 봄이 타당하다고 사료됨.

(근기 68207-2027, 2002. 5. 24)

영업의 일부 양도시 휴직자, 연수자, 노조전임자 등 근로관계가 일시정지되어 있는 자도 고용승계가 되는지

질 의

□ 영업양도양수시 승계되는 근로자의 범위는 □현재 실제로 근무하고 있는 근로자□만 인지 아니면 휴직자, 노조전임자, 연수자 등과 같이 근로관계의 주된 부분이 정지된 자까지 계승되는지

회 시

□ □영업양도□라 함은 유기적 일체로서의 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 이전하는 것을 말하는 바, 특별한 사정이 없는 한 당해 영업부문의 근로자 전부가 고용승계 되며, 근로자의 일부를 승계하지 않는 것은 실질적으로 해고에 해당되므로 근로기준법 제30조에 의한 정당한 이유가 있어야 할 것임. 다만, 영업의 일부가 양도되는 경우에는 고용승계되는 근로자의 범위는 특별한 사정이 없는 한 당해 양도되는 영업부문에 전속되어 있는 근로자에 한정된다고 사료됨.

□ 귀 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 영업의 일부 양도시 휴직자, 연수자, 노조전임자와 같이 근로관계가 일시 정지되어 있는 근로자도 근로계약에 의한 근로자의 지위가 계속 유지되고 있으므로 양도되는 영업부문에 전속되어 있다면 달리 볼 사정이 없는 한 고용승계 대상에 포함될 것으로 사료됨. 다만, 노조전임자의 경우 근로자의 지위가 유지됨에 따라 고용승계가 되는 것이므로 승계 이후 노조전임자로서의 지위도 유지되는지 여부는 귀과에서 적의 판단하시기 바람.

(근기 68207-2196, 2002. 6. 12)

전적과 전출의 의미와 차이점 및 전출 이후 해당자들에게 동의서 소급징수 및 근로조건 전반에 관한 포괄적 동의서의 법적효력 등

질 의

□ A사는 1996년경 인수·합병을 통해 B사를 인수, B사의 효율적 관리 및 조기 정상화를 목적으로 A사의 관리직직원 ○명을 인사명령을 통해 B사로 전출 조치함(사실상 전적 조치)

□ 전출 당시 A사 내부사정으로 인해 전출근로자와 사전 동의 절차를 거치지 못했으며(구두상 동의절차만 거침), A사에서의 퇴직절차 없이 B사로 이동조치하고, 다만 A사에서의 근무경력은 계속근로로 인정

□ A사와 B사간 임금체계 및 임금수준의 격차가 있어 전출인원에 대해 A사의 임금체계를 전출시점부터 현재(2002년 5월)까지 적용시켜 왔으나, B사 원 소속 직원과의 임금 형평성 문제발생 소지 및 B사에서 A사로의 재전출 또는 A사 직원의 추가적인 B사 전출은 향후 없을 방침으로, 해당 직원에 대해 B사의 임금체계를 적용시키려고 함(현재 전출 후 6년 경과시점임)

□ 질의1) 현 시점에서 기전출 직원들에 대한 전적동의서 징구시 법적 유효성 여부 및 96년 전출 시점으로의 소급적용 가능 여부

□ 질의2) 법인간 이동에 대한 동의는 물론 임금수준 저하까지 포함한 근로조건 전반에 대한 포괄적 동의서의 법적 효력

□ 질의3) 전출 후 상당기간이 경과된 현시점에서, 별도의 퇴직절차 없이 전적한 인원에 대해 전적의 법적 효력 발생 여부 및 현 시점에서의 퇴직처리, 퇴직금 지급을 실시해야 하는지

회 시

□ 일반적으로 전적은 근로자가 원래기업과의 고용관계를 합의해지하고 새로운 기업과 근로계약을 체결하는 것을 말하며, 전출은 원래 기업의 신분을 그대로 유지하면서 다른 기업의 지휘·감독을 받아 근로를 제공하는 형태의 인사이동을 말함. 전출이든 전적이든 근로계약의 변경을 초래하는 것으로 원칙적으로 당해 근로자의 동의가 있어야 함.

□ 귀 질의내용만으로는 이와 같은 전적 또는 전출이 이루어진 경위를 정확히 알 수 없어 구체적인 답변은 곤란하나, 인수 회사의 경영정상화를 위하여 사용자가 근로자의 사전 동의 없이 소속 직원을 인수 회사(B사)로 인사조치하면서 임금 등 근로조건은 기업에서와 동일하게 적용하고 계속근로기간도 통산하였으며, 근로관계 단절에 따른 종전기업에서의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 별도로 수령하지 않았고, 전적에 대한 근로자의 사전동의가 없었던 점, 전적 대상기업과의 새로운 근로계약 체결이 없었던 점 등으로 판단하건대  이는 유효한 전적이 이루어졌다고 보기는 어렵다고 사료됨.

- 따라서, 귀 질의와 같이 B사에서 6년간 근로를 제공했다 하더라도 A사와의 근로관계는 달리 볼 사정이 없는 한 계속 유지되고 있다고 사료됨.

□ 귀 질의내용이 불분명하나 당해 근로자에게 소급하여 전적 동의서를 징구한다 하더라도 6년 전으로 소급하여 전적의 효력이 발생한다고 보기는 어려울 것으로 사료되며, 향후 유효한 전적조치를 하기 위해서는 당해 근로자의 진의에 의한 동의가 있어야 할 것으로 사료됨. 유효한 전적 조치가 이루어진다면 전적한 근로자는 B사와의 근로계약 및 취업규칙 등에 의해 근로조건이 결정될 것임.

(근기 68207-2613, 2002. 7. 29)

의원면직 형식의 사직서 제출 이후 1년 단위의 계약직으로 재계약한 경우 사직서 제출을 진의표시로 볼 수 있는지

질 의

□ □98년 회사는 구조조정 과정(당시 노동조합은 파업 중이었음)에서 경영방침에 따라 당시 특정 직종인 □서무직 및 기능직□을 폐지하면서 이에 종사하며 반발하던 □정규직 직원□에 대해, 동년 8. 28 □의원 면직□ 형식으로 사직서를 받고 퇴직금을 지급한 사실이 있음.

그리고 즉시 재입사 하는 형식으로 동년 9. 1위 직원들을 □계약직 직원□으로 전환하면서 1년 단위의 고용계약을 체결하였고 현재까지 반복·갱신 계약이 이루어져 왔음.

□ 회사의 경영방침에 따라 이에 반발하던 서무직 및 기능직종의 정규직 직원에 대해 □의원 면직□ 형식의 사직원을 제출케 한 것은 □자유의사□가 아닌 퇴직할 의사가 없이 퇴직 의사를 표현한 □비진의 의사 표시□ 에 해당한다고 본 노동조합은 판단하고 있음.

□ 질의) 대법원의 판례(대법 1988. 5. 10. 선고, 87다카2578)는 이에  대해 □회사의 경영방침에 따라 사직원을 제출한 것은 비진의 의사표시에 해당되므로......”라고 판시하였는데, 위 상황이 □자유의사□인지, 아니면 □비진의 의사표시□ 인지

회 시

□ 비진의 의사표시 여부에 관하여 판례는 □진의란 특정한 내용의   의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시(비진의 의사표시)라고 볼 수 없다□는 입장임.

(대판99다34475, 2000. 4. 25, 대판95누16059, □96. 12. 20 등)

□ 귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 귀 질의에서 사직의 의사표시가 비진의 의사표시에 해당하는지 여부는 당시 구조조정의 진행경과, 노사합의서의 체결경위, 사직서 제출 정황 등으로 볼 때 판례에서 말하는 □진의□에 해당하지 않을 정도의 흠결이 있는 경우가 아닌 한 비진의 의사표시로  단정하기는 어렵다고 사료됨.

(근기 68207-133, 2003. 2. 3)

아파트 위탁관리업체 변경시 휴가청구권 승계 여부

회 시

□ 귀 질의 중 매월 월차유급휴가 사용을 이유로 근로자에게 경고를   할 수 있는지에 관하여

- 1월간 개근한 근로자가 1일의 월차유급휴가를 사용하는 것은 근로기준법(제57조 및 동법시행령 제27조)에 의해 보장된 권리이므로 매월 월차유급휴가를 사용하였다 하더라도 징계로서의 경고의   사유는 될 수 없다고 사료됨.

□ 귀 질의 중 연차유급휴가청구권 발생 여부에 관하여는 질의내용이 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나,

- 아파트 위탁관리업체가 변경되어 새로운 업체가 관리를 담당하였을 경우 근속기간은 새로이 기산하는 것이 원칙이므로 종전 업체 소속으로 근무한 기간 동안 개근(또는 9할 이상 출근)한 실적에 대한 연차유급휴가는 새로운 관리업체에 대하여 청구할 수 없다고 사료됨. 다만, 종전 관리업체와 새로운 관리업체간에 고용승계 및 종전 근속년수 인정 등에 대한 특별한 약정이 있는 경우에는 그에 따르면 될 것임.

- 다만, 아파트 관리에 관하여 입주자대표회의가 근로자의 채용, 임금 등 근로조건의 결정, 업무상의 지휘·감독 등 사실상 노무관리를 행하고 위탁관리업체는 개별 업무에 관하여 입주자대표회의의   지휘를 받아 실행할 뿐인 관계라면 입주자대표회의를 근로기준법상의 사용자로 볼 수 있으므로 관리업체의 변경에도 불구하고   근로자의 계속근로가 인정되며 연차유급휴가를 청구할 수도 있다고 사료되는 바, 이러한 사항에 대하여 보다 더 구체적인 내용을 알고자 하면 관련 자료를 지참하여 우리부 지방노동사무소 근로감독과로 문의하시기 바람.

(근기 68207-748, 2003. 6. 20)

신고사건처리 관련 지시 및 행정해석

□ 사법처리시 위임전결권 행사범위 지정

□ 피의자 구속영장 신청 등 동향보고 철저지시

□ 전기통신사업법령 개정내용 시행요령 우리부 관련사항 시달

□ 전기통신사업법령 개정내용 시행요령(가입자 인적자료 제공 관련)

□ 신고사건 관할 및 이송 관련 지시

□ 경찰청 등 범죄발견 통보 사건 처리에 관한 지시

□ 감시·단속적 근로 적용제외 승인신청의 관할

□ 파견근로자보호등에관한법률 위반사항에 대한 수사가 근로감독관의 직무에 포함되는지

□ 기소중지 처분된 자 발견시 처리절차 준수 철저

□ 1,000만원 이상 체불신고사건의 민원 처리기간 연장 가능여부

사법처리시 위임전결권 행사범위 지정

(근기 68201-288, 2000. 2. 2)

1. 관련＞노동부와 그 소속기관의 위임전결규정(훈령 제476호, □99. 6. 5.)

2. 지방관서 근로감독과 업무 중 사법처리에 대한 위임전결권의 해석·적용이 지방관서마다 상이하여 일관성을 기하고자 아래와 같이 업무 행사범위를 지정하여 시달하니 위임 전결권을 행사하는데 있어서  업무에 참고 바람.

가. 범죄인지 보고

1) 범죄인지보고는 청(소) 구분없이 범죄접수부 등재전에 기관장에게 보고서 자체만으로 결재를 받은 후,

2) 범죄인지보고서를 근거로 범죄접수부 내용을 기록, 근로감독과장 전결로 처리

나. 고소·고발, 인지사건의 송치

1) 사건송치는 소속 관서의 장인 사법경찰관 결재로 하되 소속관서의 장이 사법경찰관이 아닌 경우 수사주무과장인 사법경찰관의 전결로 함.

가) 지방청은 근로감독과장·산업안전과장·고용평등과장(이하 각 과장이라 함) 전결로 하고 각 과장 명의로 송치

나) 지방사무소는 관서의 장이 송치인이 됨.

2) 수사 결과 보고서도 사건송치기준과 같이

가) 지방청은 각 과장이 전결권자가 되고

나) 지방사무소는 관서의 장이 결재자가 됨.

3) 기소중지 의견으로 송치한 사건의 수사재기 사건은 범죄접수부에 새로이 사건을 접수하여 가·나 방법으로 처리

다. 범죄접수부 관리

1) 범죄접수부는 사법경찰관리집무규칙 제72조에 따라 15년간 보존하여야 함.

2) 범죄접수부 관리는 범죄의 내용, 송치사건 처분결과 등 기록관리 및 범죄접수부 자체의 훼손·분실 등의 관리에 국한하므로 청·소 구분 없이 근로감독과장이 관리

노동부와 그 소속기관 위임전결규정중 발췌

과 명	단위 및 세부업무명	청(소)장	위임전결권자
			과 장
근로감독관	7. 사법처리 □ 범죄인지 보고 □ 송치사건 처분결과 확인 및 보고 □ 범죄경력 조회 □ 노동관계법 위반 피의자 구속 결과보고 □ 피의자 출국금지 의뢰 및 해제 □ 피의자 지명수배 의뢰 및 해제 □ 고소, 고발, 인지사건의 송치 □ 범죄접수부 관리	□ □ □(청제외)	□ □ □ □ □

피의자 구속영장 신청 등 동향보고 철저지시

(근기 68207-508, 2000. 2. 21)

1. 관련근거

가. 근로감독관집무규정 제43조(구속결과 보고)

나. 근기 68207-763(□99. 12. 1. 체불임금청산 집중지도기간 설정·운영)

2. 근로감독관집무규정 제43조에는 노동관계법 위반으로 구속하였을 때에는 그 결과만을 보고토록 되어 있으나, 관련 □나□ 공문시달 후 구속영장 신청 및 구속영장 집행시에도 즉시 FAX보고 하도록 추가 지시한 바 있음.

3. 각 지방관서는 근로감독관집무규정 제43조 및 관련 지시공문에 따라 피의자 구속영장 신청시부터 구속영장 집행까지 그 결과를 수시로 보고(우선 유선 보고 후 FAX 송부) 하기 바람.

전기통신사업법령 개정내용 시행요령 우리부 관련사항 시달

(근기 93114-118, 2000. 4. 4)

1. 관련＞통업 93114-118(2000. 4. 4) 전기통신사업법령 개정내용시행요령

2. 지방노동관서 근로감독관이 전기통신사업법 제54조 제3항에 의거 전기통신업체에 사용자가 소지하고 있는 휴대폰 또는 전화가입사항 (인적사항, 주소지 등)에 대한 정보제공을 협조요청하는 경우

가. 전기통신업체에서는 기존의 정보통신부 □전기통신 감청업무 등 처리지침(1998. 2)□ 제4장에 명시된 □수사상 필요에 의한 관계기관의 범주□에 노동부가 포함되지 않았다는 이유로 정보제공을 거부하는 사례가 있어 신고사건처리에 어려움을 요청한 바 있음.

3. 정보통신부에서는 상기의 정보제공 협조요청기관을 종전의 □수사상 필요에 의한 관계기관□에서 □검사, 수사관서의 장, 정보수사기관의 장□으로 전기통신사업 법령을 개정하면서,

가. □수사관서의 장□의 범주에 □사법경찰관리의직무를행할자와그직무범위에관한법룰□에서 정한 기관으로 시행요령(통업 93114-118, 2000. 4. 4)에 명기

나. 이로써 근로감독관이 전기통신사업법 제54조 제3항에 의거 전기통신업체에 피의자 등의 인적자료 제출을 요청할 수 있는 근거가  마련되었음.

다. 지방노동관서에서는 붙임의 관련 조항을 참조하여 업무에 적극  활용 바람.

※ 붙임＞전기통신사업법령 개정내용 시행요령(우리 부 관련 조항) 1부

전기통신사업법령 개정내용 시행요령(가입자 인적자료 제공 관련)

(정보통신부, 통업 93114-118(2000. 4. 4.))

가. 적용범위 및 협조요청기관

《전기통신사업법》

제54조 ①전기통신사업자는 검사 또는 수사관서의 장(군 수사기관을 포함한다. 이하 같다), 정보수사기관의 장으로부터 수사 또는 형의 집행, 국가안전보장에 대한 위해를 방지하기 위한 정보수집의 필요에 의하여 이용자의 성명, 주민등록번호, 주소, 가입, 또는 해지일자에 관한 자료의 열람이나 제출(이하 □통신자료제공□이라 한다)을 요청받은 때에는 이에 응할 수 있다.

□ 가입자 인적자료＞가입자의 성명, 주민등록번호, 주소, 가입 또는 해지일자

- 종전 전기통신사업법 제54조제3항에 의하여 제공되던 통신사실  확인자료의 법적근거는 형사소송법 제199조제2항으로 이관

□ 협조요청기관이 종전의 □수사상 필요에 의한 관계기관□에서 □검사, 수사관서의 장(군수사기관 포함), 정보수사기관의 장□으로 변경됨.

- □수사관서□는 일반사법경찰관인 경찰과 특별사법경찰관으로 구성되며,

- 특별사법경찰관은 □사법경찰관리의직무를행할자와그직무범위에관한법률□과 기타 사법경찰권을 규정한 법률에서 정한 기관으로서 상기 법률에서 정한 직무에 한하여 수사관서에 해당됨.

- 정보수사기관은 검찰·경찰·국정원·기무사임.

□ 요청목적

- 검사, 수사관서의 장, 정보수사기관의 장 : 수사 또는 형의 집행

- 정보수사기관의 장＞국가안전보장에 대한 위해를 방지하기 위한 정보수집

나. 자료제공요청서의 결재권자 및 기재사항

《전기통신사업법》

제54조 ④제3항의 규정에 의한 통신자료제공의 요청은 요청사유, 해당 이용자와의 연관성, 필요한 자료의 범위를 기재한 서면(이하 □자료제공요청서□라 한다)으로 하여야 한다. 다만, 서면으로 요청할 수 없는 긴급한 사유가 있는 때에는 서면에 의하지 아니하는 방법으로 요청할 수 있으며, 그 사유가 해소된 때에 지체없이 전기통신사업자에게 자료제공요청서를 제출하여야 한다.

《전기통신사업법 시행규칙》

제25조의 2 ⑥법 제54조제9항의 규정에 의한 서면의 결재권자는 검사, 수사관서나 정보수사기관의 4급이상 공무원(5급 공무원이 수사관서의 장이거나 정보수사기관의 장인 경우에는 5급 공무원을 포함한다)으로 한다. 다만, 경찰 및 해양경찰의 경우에는 총경이상 공무원(경정이 관서장인 경우에는 경정을 포함한다)으로 하고, 군 수사기관의 경우에는 군검찰관 또는 중령이상의 군인(소령이 부대장인 군 수사기관인 경우에는 소령을 포함한다)으로 한다.

⑦법 제54조제9항의 규정에 의한 서면에는 결재권자의 직급과 성명 등이 명기 되어야 한다. 다만, 정보통신부장관이 정하는 정보수사기관의 경우에는 결재권자의 직책만 명기할 수 있다.

□ 협조요청기관에서 전기통신사업자에게 제출하는 자료제공요청서에는 요청사유, 해당 이용자와의 연관성, 필요한 자료의 범위를 기재한 서면으로 하여야 함.

- 서면으로 요청할 수 없는 긴급한 사유가 있는 때에는 서면에 의하지 아니한 방법으로 요청할  수 있으며, 그 사유가 해소된 때에는 지체 없이 자료제공요청서를 제출해야 함.

- 자료제공요청서가 사후 첨부되기 전까지는 자료제공 불허

□ 자료제공요청서의 결재권자

- 검사, 수사관서나 정보수사기관의 4급이상 공무원(5급 공무원이 수사관서의 장이거나 정보수사기관의 장인 경우에는 5급 공무원을 포함한다)으로 하고, 결재권자의 직책, 직급, 성명이 명기되어야 함.

- 경찰 및 해양경찰의 경우에는 총경 이상의 공무원(경정이 관서의 장인 경우에는 경정을 포함한다)으로 하고, 군수사기관의 경우에는 군 검찰관 또는 중령 이상의 군인(소령이 부대장인 군수사기관인 경우에는 소령을 포함한다)이 결재하고 직책, 직급, 성명이 명기되어야 함.

- 그러나 정보수사기관인 국가정보원 및 국군기무사령부의 경우에는 자료제공요청서의 결재권자란에 직책만 명기 가능

다. 통신자료제공대장의 기록 및 보존

《전기통신사업법》

제54조 ⑤전기통신사업자는 제3항 및 제4항의 절차에 따라 통신자료제공을 한 때에는 당해 통신자료제공사실 등 필요한 사항을 기재한 정보통신부령이 정하는 대장과 자료제공요청서 등 관련자료를 비치하여야 한다.

《전기통신사업법 시행규칙》

제25조의2 ①법 제54조제5항의 규정에 의한 통신자료제공 대장은 별지 제9호의2서식에 의하고, 그 대장의 보존기간은 1년으로 한다.

□ 통신자료제공대장(별지 제9호의2서식)과 자료제공요청서 등 관련자료를 비치해야 함.

□ 통신자료제공대장은 1년간 보존해야 함.

신고사건 관할 및 이송 관련 지시

(근기 68207-1574, 2000. 5. 24)

□ 지방노동관서 근로감독관들이 근로감독관집무규정 제28조(사건의 관할 및 이송)에 관하여 해석에 혼선이 있어 다음과 같이 지시함.

1. 근로감독관집무규정 제28조 ① 신고사건은 □범죄지□를 관할하는 지방관서장이 처리하여야 한다.

가. 이때 □범죄지□는 피해근로자가 소속한 사업 또는 사업장을 말하며 사건처리 관할은 근로감독행정관할에관한업무지침(1975. 8. 1)

[근로감독관업무편람 Ⅰ-2-4-1]을 참조

2. 근로감독관집무규정 제28조 ②제1항의 규정에 불구하고 범죄지를  관할하는 지방관서장이 처리하기 곤란한 경우에는 이를 피신고인의 주소 또는 거소를 관할하는 지방노동관서장에게 이송할 수 있다.

가. 범죄지를 관할하는 지방관서장이 처리하기 곤란한 경우는 사업 또는 사업장이 폐업, 조업중단 또는 공사준공, 현장철수한 경우 등인 바,

1) 공사준공, 현장철수한 경우에는 사실관계 확인 후 본사 소재지를 관할하는 사무소로

2) 사업 또는 사업장이 폐업, 조업중단한 경우, 범죄지 관할 사무소에서는 사실관계 조사를 마친 후 피신고인 주소 또는 거소를   관할하는 사무소로 이송

3) 지방관서간 사전협의는 부득이한 경우에 한함.

경찰청 등 범죄발견 통보 사건 처리에 관한 지시

(근기 68200-1660, 2001. 6. 1)

□ 최근 일선 경찰관서가 청소년 유해업소를 단속하는 과정에서 미성년자 고용과 관련한 근로기준법(제64조 등) 위반 사항 적발내용을 □범죄발견 통보□등의 명칭으로 지방노동관서로 통보하는 경우가 많아 이러한 통보사건의 처리에 관하여 아래와 같이 지시하니 사건처리에 만전을 기하기 바람.

1. 배 경

□ 청소년특별보호대책 발표 이후 일선 경찰관서에서 청소년 유해업소를 단속하고 그 결과 해당사업주에 대해 지방노동관서에 근로기준법(제64조) 위반 내용 발견 통보 사례가 늘어나고 있음.

□ 이러한 통보사건을 접수한 지방노동관서에서는 동법 위반 사실이 확인된 사건에 대하여,

- 관서별로 즉시 범죄인지하여 수사하는 경우와 시정명령 후 시정시 경고 후 내사종결하는 경우로 처리방법이 일치하지 않고 있음.

□ 이에, 사건처리에 대한 피조사자의 형평성 문제제기와 관서간의  일관성이 문제가 되고 있어 통일된 기준을 마련할 필요가 있음.

2. 처리기준

가. 경찰청 등으로부터 □범죄발견 통보□ 또는 이와 유사한 형태의   통보사건을 접수한 경우

□ 근로감독관집무규정 별표4의 처리기준에 의거 처리하여야 하며,

- 경찰청의 □범죄발견 통보□가 □고발□ 또는 검사의 지휘를 받은 □범죄사건 이송□과 동일시 될 수는 없으므로 사건수사·송치시는 별도의 인지절차가 필요함.

□ 폐업, 해당근로자 퇴직, 연소자의 경우 시간경과에 따른 법정연령 도달 등 현실적으로 시정이 불가능하거나, 혐의사실을 인정하기 어려운 부득이한 사정이 인정될 경우 등에는 검사의 지휘를 받아 처리하되 행정종결시는 엄중 경고조치하여야 함.

- 다만, 죄질이 중하거나 같은 유형의 위반 사항이 재발한 경우에는 사법처리할 것

나. 경찰청 등 타기관에서 검사의 지휘를 받아 위 내용을 이첩하는  경우에는 검사의 지휘 내용에 따라 처리하여야 함.

감시·단속적 근로 적용제외 승인신청의 관할

(근기 68210-2569, 2002. 7. 23)

□ 질의요지

□ 수 개의 사업장을 보유한 경비용역회사에서 본사와 각 사업장 또는 개개 근로현장의 관할지방노동관서가 서로 다를 경우, 감시·단속적 근로 적용제외 승인신청을 용역회사 관할 지방노동관서에 일괄 승인신청해야 하는지, 각 사업장(또는 개개 근로현장) 지방 노동관서별로 하여야 하는지(다만, 각 사업장별로 독립성은 거의 없음)

□ 답변내용

□ 근로기준법은 사업 또는 사업장 단위로 적용되고 있고, 사업 또는 사업장의 판단기준은 노무관리, 회계 등이 구분되어 하나의 사업이라고 말할 정도의 독립성이 있는지 여부가 중요한 기준으로서 (근기 01254-13559？□근로기준법상 사업·사업장 판단기준□), 이는 또한 지방노동관서간의 관할 사업장 구분시에도 그 기준이 될 것이며,

□ 감시적·단속적 근로에 종사하는 자에 대한 적용제외 승인 업무는 근로감독관 집무규정 제53조(인·허가의 요령) 제4호에 □동일기업에 부속되어 있는 수 개의 사업 또는 사업장이 2개 이상의 지방관서 관할지역에 소재한 때에는 주된 사업 또는 사업장이나 본사를 관할하는 지방관서장이 종된 사업 또는 사업장에 소속된 인·허가 대상자를 일괄하여 인·허가 할 수 있다□고 규정하고 있음

□ 따라서 귀문의 경우 개개 근로현장 관할 지방관서에서 취급하기보다는 용역회사 관할 지방노동관서에서 일괄 처리함이 바람직하다고 사료됨.

※ 동 행정해석과 배치되는 종전의 행정해석은 폐지함.

파견근로자보호등에관한법률 위반사항에 대한 수사가 근로감독관의 직무에 포함되는지

(근기 68207-3067, 2002. 10. 15)

□ 근로기준법 제108조에 의하면 “근로기준법 기타 노동관계법령에 의한 임검, 서류의 제출, 심문 등 수사는 검사와 근로감독관이 전행한다”고 규정되어 있고, 이와 관련하여 근로감독관의 수사 등 사법경찰관의 직무범위는 근로감독관집무규정(훈령제555호, 2002. 12. 24.) 제2조에 세부적으로 정하고 있으므로, 귀소에서 질의한 파견근로자보호등에관한법률 위반사항에 대한 수사는 근로감독관의 직무에 포함되지 않는다고 사료됨.

기소중지 처분된 자 발견시 처리절차 준수 철저

(근기 68213-239, 2003. 2. 5)

□ 최근 모 지방노동관서 근로감독관의 경우 기소중지 처분된 자의 소재를 발견·수사하고도 기소중지자소재발견보고 등 사건재기절차를 이행치 아니하고 관련서류를 방치하여 물의를 야기한 바 있음.

□ 이에 □기소중지 처분된 자 발견시 처리절차 개선방안□을 마련, 아래와 같이 시달하니 각 지방관서 근로감독과장은 이를 철저히 교육하여 향후 같은 사례가 재발되지 않도록 하여 주시기 바람.

기소중지 처분된 자 발견시 처리절차 개선

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□ 현행 처리방식

- 근로감독관은 사법경찰관리집무규칙 제60조에 의거 피의자 소재불명의 사유로 기소중지된 자를 발견하였을 때에는 즉시 수사에 착수하여야 함.

·수사에 착수한 때에는 별지 제64호의4 서식에 의한 □피의자소재발견처리부□에 소정의 사항을 기재하고, 별지 제64호 서식에 의거 관할 검찰청 또는 지청의 검사에게 기소중지자소재발견보고를 하여야 함.

※ 기소중지된 피의자를 긴급체포한 경우에는 별지 제13호의2 서식에 의한 □긴급체포원부□에 그 내용을 기재 후 긴급체포에 대한 승인을 건의

《현행 처리 절차》

① 기소중지 처분된 자 발견(자수 또는 검거)

② 피의자 신문 등 수사 및 피의자소재발견처리부 등재

③ 지명수배 해제조치(근로감독관 → 경찰청장) 및 기소중지자 소재발견보고(근로감독관 → 검사)

④ 수사지휘(검사 → 근로감독관)

⑤ 보강수사 후 사건 송치

□ 현행 시스템의 문제점

- 근로감독관이 기소중지 처분된 자를 발견하였을 경우, 소재발견보고 등 사건재기절차를 마땅히 준수하여야 하나 피의자 신문 등 수

사에 착수하고도 사건처리절차 미숙지 등의 이유로 이를 이행하지 아니할 경우, 관리자(근로감독과장)의 확인 곤란 등 관리시스템상 문제 내재

□ 개선방안

- □피의자소재발견처리부□작성 관리 철저

· 기소중지처분된 자를 발견시에는 수사착수와 동시에 □피의자소재발견처리부□에 소정의 사항을 기재, 근로감독과장의 결재를 득하고, 지명수배해제, 소재발견보고시 이를 대조·확인 처리

- 초임근로감독관에 대한 직무교육 강화

· 초임 근로감독관은 최소 2주 이상의 직무와 관련한 교육 실시후 신고사건을 배당하고(근로감독관 집무규정 제7조제3항)

· 근로감독관집무규정, 사법경찰관집무규칙, 수사실무 등 관련   교육을 강화

1,000만원 이상 체불신고사건의 민원 처리기간 연장 가능여부

(근기 68213-423, 2003. 4. 8)

□ 근로감독관집무규정 제32조(처리기간)에 의거 신고사건(고소·고발 및 범죄인지사건 제외)의 처리기간은 25일이며, 부득이한 사유로 인하여 그 처리기간내에 사건을 처리하기 곤란하다고 인정하는 경우에는 동조 제3항의 규정에 의거 당해 신고사건의 처리기간의 범위내에서 1회에 한하여 그 처리기간을 연장할 수 있으며 다만 이 경우 신고인에게 민원처리기간연장통지서에 의거 중간회시하여야 함.

□ 따라서 개별신고사건중 개인별 금품이 1,000만원을 초과하더라도 위 연장된 민원처리기간내에 청산되고 신고인이 피신고인의 처벌을 원하지 않을 때에는 검사의 지휘를 받아 내사종결하더라도 동 규정 제30조(사건조사결과의처리) 별표 4의 □개별근로관계법 위반사항 조치기준□에 위배되지 않음.

勤勞基準法 質疑回示集
2003년 10월 일 인쇄 2003년 10월 일 발행
		발 행 처 ＞ 편 집 ＞ 인 쇄 처 ＞		노 동 부 근로기준국 근로기준과 (전화＞(02)2110-7116∼9) 문 중 인 쇄 (주) (전화＞503-7764)
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