정년제 관련 업무처리 지침

《근기 68201-690, 2000. 3. 10》

1. 정년제의 의의

□ 정년제는 □근로자가 일정한 연령에 도달하면 근로자의 의사나 능력과 무관하게 근로계약관계를 종료시키는 제도□를 말함

2. 정년에 관한 근로기준법 규정

□ 근로기준법은 퇴직에 관한 사항을 취업규칙에 규정하도록 하고 있는 바(근로기준법 제96조),

- 정년은 퇴직 사유의 하나이므로 취업규칙에 규정되는 것이 일반적이며,

- 기존의 정년을 인하하는 취업규칙 개정은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함(근로기준법 제97조)

3. 차등정년제에 관한 사항

□ 남녀의 성, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 정년에 차등을 두는 것은 인정될 수 없음(근로기준법 제5조 및 남녀고용평등법 제8조 위반)

※ 합리적 이유없이 여성근로자들에 대해서만 부당하게 낮은 정년을 정하여 조기 퇴직토록 하는 것은 남녀차별적 규정에 해당되어 무효임 (대법 85다카657, □88.12.27).

□ 근로자의 직위, 계급 등에 따라 정년에 차등을 두는, 이른바 차등정년제는 사회통념상 합리성이 있는 한 인정될 수 있음

4. 정년과 퇴직시점

가. 당사자 자율결정의 원칙

□ 퇴직시점을 명확히 하여야 함

- 정년퇴직 시점에 대한 노사간 다툼을 방지하기 위해서는 정년해당 연령을 시기(始期)나 종기(終期) 등으로 정하는 것이 바람직함 (자세한 내용은 붙임 1 참조)

나. 당사자간에 퇴직시점을 정하지 않은 경우

□ 퇴직시점을 명확히 정하지 않고 관행적으로 운용해 온 경우에는 그 관행에 따라 퇴직시점이 결정됨

- 과거에 근로자들이 정년 종료일에 퇴직했음에도 불구하고 특정근로자에 대해서는 정년에 도달한(시작된) 첫날에 퇴직토록 한다면 이는 신의성실 원칙에 위배되므로 그 효력을 인정받을 수 없을 것이며,

· 당해 근로자의 경우 정년 종료일에 퇴직하는 것으로 보아야 함

□ 퇴직시점에 대한 관행이 정립되어 있지 않을 경우

- 이 경우는 정년에 도달(시작)한 첫날에 퇴직토록 한다해도 근로기준법 위반의 문제는 없음

5. 정년의 연장

□ 정년연장에 관한 사항은 취업규칙 또는 단체협약 등에 규정하되, 연장되는 기간을 명확히 하여야 함

- 연장기간이 경과하면 정년퇴직의 효과 발생

- 정년연장만을 이유로 기존의 근로조건을 저하시킬 수 없음

□ 정년이 경과한 후에도 사용자의 묵시적 동의하에 계속해서 근로하였다면 특별한 사정이 없는 한 정년초과 만을 이유로 해고할 수 없음

6. 정년퇴직자 재고용시의 근로계약기간의 만료시점

□ 재고용계약기간의 만료시점은

- 재고용계약시 근로계약기간을 정할 경우는 동 계약기간의 만료로,

- 기간을 정하지 않은 경우에는 해고의 정당한 사유가 있는 때 해고가능

7. 고령자고용촉진법상의 정년관련 규정

□ 60세 이상의 정년을 권장

- 사업주가 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 함(고령자고용촉진법 제19조)

□ 정년퇴직자를 재고용하는 경우 과거의 근로조건 보다 낮은 수준으로 근로계약 체결 가능

- 퇴직금과 연차휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정함에 있어 종전의 근속기간을 제외할 수 있고, 임금결정도 종전과 달리할 수 있음(고령자고용촉진법 제21조)

□ 정년연장에 관한 계획의 작성·제출

- 노동부장관은 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 사업주로서 정년을 현저하게 낮게 정한 사업주에 대해서는 정년연장에 관한 계획을 제출할 것을 요청할 수 있고(고령자고용촉진법 제20조)

- 이 경우 정년에 관한 사항을 보고하지 않거나 허위 보고하는 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과(고령자고용촉진법 제24조제1항제1호)

- 노동부장관은 제출된 계획이 적절하지 않을 경우에는 그 계획의 변경을 권고할 수 있음(고령자고용촉진법 제20조)

붙임 : 1. 명확한 정년퇴직시점의 예시 1부

2. 관련 행정해석 및 판례 1부

【붙임 1】

명확한 정년퇴직시점의 예시

- 만55세를 정년으로 하고 있는 A사업장에서 일하는 근로자 甲의 생년월일이 1945년 4월 1일인 경우 -

가. 정년퇴직 시점을 정년이 시작된 첫날로 규정한 경우

□ 갑의 정년퇴직 시점은 2000년 4월 1일이 됨

나. 정년에 도달한 달의 말일로 규정한 경우

□ 갑의 정년퇴직 시점은 2000년 4월 30일이 됨

다. 정년에 도달한 해의 □분기 말일로 규정한 경우

□ 정년에 도달한 해의 2/4분기 말일로 규정하고 있다면 갑의 정년퇴직 시점은 2000년 6월 30일이 됨

라. 정년에 도달한 해의 □반기 말일로 규정한 경우

□ 정년에 도달한 해의 상반기 말일로 규정하고 있다면 갑의 정년퇴직 시점은 2000년 6월 30일이 됨

마. 정년에 도달한 해의 말일로 규정한 경우

□ 갑의 정년퇴직 시점은 2000년 12월 31일이 됨

바. 정년이 종료되는 날로 규정한 경우

□ 갑의 정년퇴직 시점은 2001년 3월 31일이 됨

【붙임 2】

관련 행정해석 및 판례

1. 직위별 차등정년제의 근로기준법 제5조 위반여부

□ 근로자의 정년에 대해서는 근로기준법에 규정한 바가 없으므로 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에서 정한 내용에 따라야 하며

- 단체협약 내용중 직위별로 정년을 달리하는 제도는 성별, 국적, 신앙, 사회적신분을 이유로 한 차별적 대우가 아니므로 근로기준법 제5조의 균등처우에 반하는 것은 아님(근기 68207-1043, □94.6.29).

2. 요양중인 자의 정년일

□ 업무상 재해를 당하여 요양중인 근로자가 정년에 달한 경우 사용종속관계는 정년일 전일까지 유지되는 것임. (근기 01254-9824, □91.7.6)

3. 정년퇴직시의 퇴직시점

□ 근로기준법령은 근로자의 정년에 대해서 별도로 정하고 있지 않아 회사의 취업규칙이나 단체협약 등이 정하는 바에 따라 시행할 사안이며, 정년의 시점을 명확하게 규정하고 있지 않는 경우에는 정년의 시점(始點)을 도달일로 보아야 할 것임. (근기 01254-17838, □90.12.26)

□ 단체협약에 정년을 규정하고 그 정년이 정년에 도달(시작)하는 날을 의미하는지 만55세가 종료되는 날을 의미하는지를 명확히 해놓지 않았다면 원칙적으로 만55세에 도달한 날(만55세가시작된 날)로 보아야 할 것임. (근기 01254-886, □92.6.26)

□ 정년이 53세라 함은 만53세에 도달(시작)하는 날을 말하는 것이라고 보는 것이 상당하다. (대법 71다2669, □73.6.12)

4. 육체노동자의 정년

□ 정년제는 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로계속의 의사 및 능력여하에 불구하고 근로계약을 종료시키는 제도로서 근로조건의 최저기준을 정하고 있는 근로기준법에는 이에 대한 규정이 없음.

- 일반적으로 정년은 취업규칙, 단체협약으로 정하고 있는 바, 우리부에서는 귀하가 질의하고 있는 것과 같이 직종 등에 따른 적정수준의 정년기준을 가지고 있지 않음. (근기 01254-5124, □90.4.11)

5. 근로자의 정년 산정

□ 근로자의 정년에 대하여는 근로기준법에 규정한 바가 없으므로 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 판단할  사항이나,

- 귀사의 복무규정에서 정년을 62세로만 정하고 만62세에 도달하는 날을 의미하는지 만62세가 종료되는 날을 의미하는지를 명확히 하지 않았다면 만62세에 도달한 날을 정년으로 보는 것이 원칙임. (근기 68207-686, □94.4.25)

6. 정년연령이 넘은 근로자를 채용한 경우 정년을 이유로 해고가 가능한지

□ 채용당시 근로자의 연령이 취업규칙에서 정한 정년이상인 사실을 알고서 근로자를 채용하였다면 취업규칙상의 정년을 이유로 해고하는 것은 부당하다고 사료됨. (근기 68207-658, □94.4.18)

7. 『남녀차별적 정년규정』은 무효라는 판례

가. 교환직렬 직종의 정년을 43세로 정하고 있는 인사규정을 무효라고 본 사례

□ 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀간의 차별적 대우란 합리적인 이유없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다고 할 것이므로, 교환직렬 직종의 정년을 43세로 정하고 있는 □□공사의 취업규칙인 인사규정 제36조제1항 단서의 규정내용이 합리적인 이유없이 여성근로자들로 하여금 조기퇴직하도록 부당하게 낮은 정년을 정한 것이라면 이는 위 근로기준법 소정의 남녀차별금지규정에 해당되어 무효라고 보아야 한다. (대법 85다카 657, □88.12.27)

※ 이 사례에서 □□공사 일반직렬의 정년은 55세로 규정

나. 단체협약상 동일부서 내의 정년을 남자는 55세, 여자는 53세로 다르게 정한 규정을 무효라고 본 사례

□ 단체협약이나 취업규칙에 소속근로자의 정년에 대하여 원칙적으로 남녀를 달리 취급하여 남자는 55세, 여자는 53세로 하되, 이를 3개 부서 소속원에만 적용하고 그외의 부서 소속원들은 남녀 공히 모두 55세로 정하고 있는 것은 위 3개부서에 관해 성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채, 남녀를 차별하여 정년을 규정한 것으로서, 합리적 이유없이 남녀의 차별적 대우를 못하도록 한 근로기준법 제5조와 근로자의 정년에 관해 여성인 것을 이유로 남성과의 차별을 금한 남녀고용평등법 제8조 등 강행법규에 위배되어 무효이다. (대법 92누15765, □93.4.9)