직장내 성희롱 업무 매뉴얼

- 예방에서 사후조치까지 -

2004. 10.

노      동      부

고  용  평  등  국

발   간   사

직장내 성희롱은 피해자로 하여금 근로의욕상실, 대인접촉기피 등 정상적인 직장활동을 가로막는 장애요인이 되고 당해기업은 생산성 저하, 기업이미지 훼손으로 적잖은 경제적 손실을 입을 수 있습니다.

우리부는 직장내 성희롱 문제를 해결하기 위해 ‘99년 남녀고용평등법 제3차 개정시 직장내 성희롱 예방제도를 도입하고, ‘01년 제4차 개정시 사업주의 성희롱 금지규정 신설, 성희롱 예방노력을 소홀히 한 사업주에 대한 벌칙 강화 등을 통하여 제도의 실효성을 확보하는 노력을 기울여 왔습니다.

또한 사업주가 직장내 성희롱 예방의무와 발생시 조치사항 등을 적절히 시행하도록 노사에 대한 교육 및 홍보사업을 전개하면서 한편으로 성희롱 예방교육 실시여부에 대해 자율점검 및 확인점검을 실시하고 있습니다.

이러한 노력에 힘입어 매년 증가추세를 유지하던 직장내 성희롱 상담 및 신고건수가 ‘03년에는 감소하는 등 직장내 성희롱에 대한 노 ․ 사의 인식이 변화하는 움직임을 보이고 있으나 아직까지 각종기관, 단체 등이 실시한 실태조사에 의하면 10명중 3～4명이 성희롱 피해를 당한 경험이 있다고 답변하여 우리사회에 성희롱 관행이 잔존하고 있음을 알 수 있습니다.

본 책자는 직장내 성희롱을 직접 상담하거나 사건을 처리하는 일선 담당자들의 성희롱에 대한 기본적인 이해를 돕고 실무능력을 높이는데 주안점을 두었습니다.

직장내 성희롱의 법적규제에 대한 배경, 입법례, 성립요건 및 판단기준 등 이론적인 설명과 함께 질의회시, 사례 등을 제시하여 다양한 케이스에 대응할 수 있도록 하였으며 제작 초기단계에서부터 근로감독관, 외부민간단체 ․ 전문가 등 내 ․ 외부의 의견수렴 과정을 거쳐 내용의 객관성 및 전문성을 제고하기 위해 노력하였습니다.

아무쪼록 본 책자가 직장내 성희롱을 예방하고, 성희롱이 발생하였을 경우 성희롱 피해자가 신속하게 구제를 받아 활기찬 직장생활을 영위하는데 도움이 될 수 있기를 바랍니다.

2004년 10월

고용평등국장

Ⅰ. 직장내 성희롱의 개요	1

1. 직장내 성희롱의 의미	3

가. 직장내 성희롱의 의미	3

나. 직장내 성희롱의 폐해	3

2. 외국의 입법례와 우리나라의 법체계	4

가. 성희롱의 법적 유래 및 외국의 입법동향	4

나. 우리나라의 성희롱 관련 법체계	6

3. 직장내 성희롱의 성립요건 및 유형	8

가. 직장내 성희롱의 성립요건	8

나. 직장내 성희롱의 유형	11

4. 직장내 성희롱의 판단	12

가. 판단기준	12

나. 판단시 주요 착안사항	13

Ⅱ. 직장내 성희롱 예방 및 해결을 위한 제도	17

1. 직장내 성희롱 관련 사업주의 의무	19

가. 직장내 성희롱 금지	19

나. 직장내 성희롱 예방교육	20

다. 직장내 성희롱 행위자에 대한 제재	26

라. 직장내 성희롱 피해자 보호	26

마. 직장내 성희롱 처리방침 명문화	27

바. 자율적 해결을 위한 장치 마련	28

사. 고용평등위원회에 조정신청	28

아. 설문조사 및 지침서 제작 ․ 활용	28

차     례

2. 직장내 성희롱 예방을 위한 근로자의 노력	29

가. 피해자가 되지 않기 위한 노력	29

나. 성희롱 피해를 당했을 때의 대처방안	29

다. 성희롱 행위자가 되지 않기 위한 노력	31

라. 성희롱 행위자로 지목되었을 때의 대처방안	31

마. 노동조합 및 노사협의회의 노력	32

3. 사업장내 고충처리 절차	33

가. 고충의 접수	33

나. 상담과 조사	33

다. 확인 및 징계조치	33

라. 결과통지	34

마. 사후 재발방지	34

4. 직장내 성희롱 피해자의 법적 권리구제 방법	34

가. 노동부에 진정 또는 고소 ․ 고발	34

나. 고용평등위원회의 조정	34

다. 여성부 남녀차별개선위원회의 시정권고	35

라. 검찰에 고소, 고발	36

마. 지방노동위원회에 구제신청	37

바. 법원에 소제기	37

Ⅲ. 직장내 성희롱 업무처리 요령	39

1. 직장내 성희롱 상담	41

가. 직장내 성희롱 상담의 기본원칙	41

나. 대상별 상담요령	43

2. 직장내 성희롱 신고사건	45

가. 업무처리흐름도	45

나. 조사자의 기본자세	46

다. 조사내용 및 조사방법 등	46

라. 조사시 확인사항	48

마. 조사결과에 따른 조치	51

바. 직장내 성희롱 발생 사업장 관리 ․ 지도	55

3. 직장내 성희롱 예방교육 점검	55

가. 자율점검	55

나. 확인점검	57

4. 직장내 성희롱 관련 분쟁해결기구	59

가. 고용평등위원회	59

나. 명예고용평등감독관	69

다. 민간단체 고용평등상담실	73

라. 고충처리기관	77

Ⅳ. 법령 및 판례	81

1. 법규 ․ 지침	83

가. 남녀고용평등법(노동부 소관)	83

나. 남녀차별금지및구제에관한법률(여성부 소관)	90

다. 직장내 성희롱 신고사건 처리지침	90

라. 직장내 성희롱 예방지도 지침	93

2. 질의 ․ 회시	98

3. 판단사례 및 재결례	116

가. 지방관서 판단사례	116

나. 노동위원회 결정사례	122

4. 법원 판례	125

가. 우리나라의 판례	125

나. 외국의 판례	132

▣ 참고자료

1. 진정인 진술조서	139

2. 고용평등위원회 회의자료	146

3. 고용평등위원회 의견서	151

4. 과태료 부과에 대한 의견 제출 요청 공문	165

5. 과태료 부과 ․ 징수 요청 공문	166

▣ 업무관련서식

❍ 고용평등위원회 관련(Ⅲ-4-가)

별지  1. 추천서	169

별지  2. 동의서	170

별지  3. 위촉장	171

별지  4. 위원명부	172

별지  5. 고용평등조정신청서	173

별지  6. 조정사건접수대장	174

별지  7. 사건조사서	175

별지  8. 고용평등위원회 조정안(서)	177

별지  9. 출석(자료제출)요구서 발부대장	178

별지 10. 출석요구서	179

별지 11. 자료제출요구서	180

별지 12. 협력요청서	181

별지 13. 의견요청서	182

별지 14. 고용평등위원회 의견서	183

❍ 명예고용평등감독관 관련(Ⅲ-4-나)

별지 15. 추천 ․ 위촉동의서	184

별지 16. 위촉장	185

별지 17. 명예고용평등감독관증 발급서식	186

별지 18. 명예고용평등감독관증 발급대장	187

별지 19. 명예고용평등감독관 해촉신청서	188

❍ 민간단체 고용평등상담실 관련(Ⅲ-4-다)

별지 20. 국고보조금교부신청서	189

별지 21. 국고보조금교부결정서	190

별지 22. 상담실적	191

별지 23. 지도 ․ 점검표	192

별지 24. 지도점검 결과	193

❍ 고충처리위원회 관련(Ⅲ-4-라)

별지 25. 고충사항 접수 및 처리대장	194

Ⅰ. 직장내 성희롱의 개요

Ⅰ. 직장내 성희롱의 개요

Ⅰ. 직장내 성희롱의 개요

직장내 성희롱 업무 매뉴얼

1. 직장내 성희롱의 의미

가. 직장내 성희롱의 의미

“직장내 성희롱”은 고용과 관련되어 발생하는 성희롱을 말한다.

“직장내 성희롱”이란 용어는 국제사회에서 사용되고 있는 “sexual harassment at work”를 번역한 것이다. “sexual harassment”는 ‘성적으로 괴롭히기’, ‘성적으로 귀찮게 굴기’ 등의 의미를 가지고 있다. 다시 말해 “sexual harassment”는『원하지 않는 성적행위의 부과』를  의미하는 것으로 단순히 지나가는 말에서부터 입맞춤, 포옹 등의 육체적 접촉, 강간에 이르기까지 다양한 언동이 포함되는데, 가장 핵심적인 것은 그것이 단순한 성적욕구에 기초한 행위가 아니라 권력의 불평등과 관련된 행위라는 점이다. 이에 반해, 우리말의 “성희롱”은 권력의 개념과 관계없이 ‘성적인 말이나 행동으로 실없이 놀리는 것’ 정도를 의미하기 때문에 용어가 부적절 하다는 의견도 있다.

직장내 성희롱은 고용이나 업무와 관련하여 사업장 내외에서 사용자나 근로자가 다른 근로자에게 상대방이 원하지 않는 성적인 언동을 함으로써 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하여 근로의욕 기타 고용환경을 악화시키는 행위인 환경형 성희롱과 그러한 성적언동의 수용이나 거부가 상대방인 근로자의 고용기회나 대우에 영향을 미치는 행위인 조건형 성희롱 또는 보복형 성희롱으로 나눌 수 있다.

나. 직장내 성희롱의 폐해

직장내 성희롱이 미치는 영향에 관한 국내외 각종 실태조사들에 의하면 직장내 성희롱이 근로자는 물론 기업과 국가에도 심각한 영향을 미친다는 것을 알 수 있다.

직장내 성희롱을 당한 피해자들은 인간의 존엄성 훼손, 신체적 불쾌감이나 정신적, 심리적 스트레스를 받게 되고 그 결과 근로의욕을 상실하거나 원활한 업무수행의 장애를 겪게 됨으로써 자발적, 비자발적 사직을 하게 된다.

또한, 직장내 성희롱은 고용과 근로조건에 있어서 성적 언동의 수용여부와 같이 노동력과는 상관없는 요소를 요구하고 수용을 거부하면 고용상의 불이익을 줌으로써 남녀고용불평등 문제를 초래한다.

성희롱 행위자는 성희롱 시비에 휘말리게 되면 명예를 상실하는 것은 물론, 해고 기타 징계조치를 당하고 손해배상까지 해야 되는 상황에 처하게 된다.

이러한 개인적 폐해와 함께 기업에서 성희롱 문제가 발생하면 기업의 생산성, 인력활용과 인화에 악영향을 미칠 뿐만 아니라 성희롱의 조사와 처리에 상당한 시간과 비용, 인력의 소모가 발생하며 기업의 이미지 추락과 손해배상책임 기타 법적 책임의 추궁도 당할 수 있다.

▣  1996년 4월 미국 디트로이트에 소재한 일본 미쓰비시 자동차회사는 1990년 이후 남자직원들이 여자직원들에게 외설적인 농담이나 낙서로 성희롱을 하거나 포르노사진을 공장내에 전시하는 등 성희롱이 지속되어 왔다는 이유로 제소되어 1998년 미국 평등고용기회위원회(EEOC)는 미쓰비시 경영진이 회사내에서 상습적으로 일어나는 성희롱을 방치한 점을 인정하여 피해직원들에게 3천4백만달러(당시 환률로 473억원)를 배상할 것을 권고하여 합의한 바 있다.

2. 외국의 입법례와 우리나라의 법체계

가. 성희롱의 법적 유래 및 외국의 입법동향

직장내 성희롱은 여성의 노동시장 진출과 함께 발생한 오래된 문제이다. 그러나 국제기구나 외국에서 직장내 성희롱에 관한 법적 대책을 마련한 역사는 길지 않다. 직장내 성희롱이 성차별에 관한 법률문제로 부각된 것은 1976년 미국 연방법원의 판결에서 시민권법 제7편 위반의 행위양태로서 주목받기 시작하면서부터이다. 그 동안의 축적된 사례를 바탕으로 현재 미국에서 성희롱은 성차별의 한 유형으로 확립되게 되었다.

국제연합(UN), 국제노동기구(ILO), 유럽연합(EU) 등 국제기구에서 각국의 정부에 대하여 성희롱 문제에 대한 법적 대책을 마련할 것을 촉구한 것은 제3차 세계여성회의가 개최된 1985년부터이다. 이들 국제기구들은 직장내 성희롱을 근로권과 평등권, 인간의 존엄, 능력발휘와 근무의욕을 저해하는 남녀고용차별 문제이자 여성에 대한 폭력문제이며 아울러 기업과 국가의 인력활용에 중대한 손실을 초래하는 문제로 규정하고 회원국에게 적절한 대책을 마련하도록 촉구하고 있다. 이에 영향을 받아 각 국은 점차 성희롱을 남녀고용평등 실현을 도모하는 노동법이나 인권법에서 규제하는 입법을 채택하고 있으며, 관련 판례도 축적되고 있다. 특히 직장내 성희롱의 성립요건과 판단기준, 근로자의 보호와 사용자의 책임에 관한 법리들은 이러한 입법들에 의해 명시되거나 판례에 의해 정립되고 있다.

유럽연합(EU)은 남녀평등대우에관한지침(Directive 2002/73/EC)에서 성희롱의 개념을 아래와 같이 정의하고 있으며, 성희롱은 성차별에 해당하므로 이를 금지하며, 당사자가 성희롱에 대하여 거부하거나 굴복한 것이 당사자에게 미치는 영향을 결정하는 기초로 사용될 수 없음을 명시하고 있다. 또한 유엔의『여성에 대한 폭력철폐선언』이 직장내 성희롱을 포함하는 여성에 대한 폭력은 유엔 여성차별철폐협약에서 금지하는 여성차별에 해당한다고 선언한 바 있다.

* 성희롱 : 언어적, 비언어적, 육체적 행위 등 모든 형태의 당사자가 원하지 않는 성적인 행위로 그 의도나 결과가 당사자의 존엄성을 침해하고 특히 위협적, 적대적, 굴욕적 또는 모욕적인 환경을 조성하는 행위

나. 우리나라의 성희롱 관련 법체계

우리나라에서 직장내 성희롱 문제는 1993년 10월, 소위 “서울대 성희롱 소송사건”이 발생하면서 사회적 관심사로 부각되고 그 폐해의 심각성과 함께 법적 대책이 논의되기 시작하였다. 1995년 11월 부터는 정당과 여성․노동단체들에 의해 성희롱을 금지하는 다양한 입법방안이 국회에 제출되기도 하였다.

이러한 소송과 입법논의를 거친 후  여성발전기본법, 남녀고용평등법, 남녀차별금지및구제에관한법률 등 관련 법에서 성희롱에 대한 조항이 마련되었다.

1995.12.30 제정되고 1996.7.1부터 시행된 여성발전기본법은 입법사상 처음으로 “성희롱”이란 용어를 도입하고 국가․지방자치단체 또는 사업주에게 직장내의 평등한 근무환경조성을 위하여 필요한 조치를 취하여야 할 의무를 부과하면서 그 조치의 하나로 “성희롱의 예방”을 명시하였다.

1999.2.8 남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제에관한법률 제․개정으로, “(직장내) 성희롱” 행위가 우리나라에서도 고용상의 성차별 행위로서 규제받게 되었다. 지금까지 성폭력특별법 등에 의한 법적 규제의 대상으로 여겨지지 않았던 성적 행동들이 인간의 존엄성은 물론 남녀평등과 여성의 인격권, 근로권 등을 침해하는 문제로 인정되어 법적으로 금지된 것이다.

《 현행 성희롱 관련 법 비교 》

구 분	남녀고용평등법	남녀차별금지및구제에관한법
개 념	▶ 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.(제2조제2항)	▶ “성희롱”이라 함은 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.(제2조제2호)
가해자	▶ 사업주 ▶ 상급자, 동료근무자, 부하직원 ※ 거래처 관계자․고객 등 제3자 제외	▶ 공공기관의 장 및 종사자 ▶ 사용자 및 근로자 ▶ 거래처 관계자 등 업무관련자
피해자	▶ 남녀근로자 ▶ 모집채용 과정에서의 구직자	▶ 공공기관의 장 및 종사자, 사용자 및 근로자에 의한 모든 성희롱 피해자 ※ 교사의 학생에 대한 성희롱, 고객에 대한 성희롱 포함
조치의무	▶ 사업주 - 성희롱 예방교육 - 행위자 징계 - 피해자에 대한 불이익 금지	▶ 공공기간의 장 및 사용자 - 성희롱 방지를 위하여 교육실시 등 필요조치 강구
사건해결	▶ 고평법에 의한 분쟁처리절차(기업내 고충처리기관 등에 의한 자주적 해결, 지방노동관서의 사건처리, 고용평등위원회의 조정) ▶ 노동위원회의 구제 ▶ 민사상 소송	▶ 여성부 남녀차별개선위의 조사, 남녀차별위반 여부결정, 합의권고, 조정 또는 시정조치(행위의 중지, 원상회복․손해배상 기타 필요한 구제조치, 재발방지를 위한 교육 및 대책수립조치, 일간신문의 광고란을 통한 공표)의 권고 등 ▶ ‘여성발전기금’에 의한 소송지원
제 재	▶ 사업주의 피해자 불이익조치 : 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금 ▶ 사업주의 교육 미실시, 관계서류 제출 거부, 허위보고 등 : 300만원 이하의 과태료 ▶ 행위자 미조치 : 500만원 이하 과태료	▶ 남녀차별개선위의 실지조사방해 : 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 ▶ 사용자의 조사 및 자료제출 거부, 허위보고 등 : 1천만원 이하의 과태료

3. 직장내 성희롱의 성립요건 및 유형

가. 직장내 성희롱의 성립요건

남녀고용평등법은 직장내 성희롱을 “사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것”(제2조제2항)으로 규정하고 있다. 직장내 성희롱의 성립요건은 다음과 같다.

(1) 당사자 요건(행위자와 피해자)

○ 행위자 : 사업주나 상급자, 동료근로자, 하급자가 해당

☞ 거래처 관계자나 고객 등 제3자 제외

◈ 거래처 관계자나 계열사 직원에 의한 성희롱은 직장내 성희롱으로 인정되지 않는다. 다만 사업주, 직장내 상사 또는 동료가 거래처나 계열사 직원에 의한 성희롱이 일어날 수 있는 상황을 유도하거나 감수하도록 피해자에게 요구한 경우에는 직장내 성희롱으로 성립되어 책임을 물을 수 있다.

▣  법인 대표이사가 남녀고용평등법상 직장내 성희롱 행위자인 경우 징계조치 대상인지 여부

▶  남녀고용평등법상 성희롱 행위자에 대한 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치책임은 사업주(법인 사업체의 경우에는 법인)에게 있고 법인의 대표자는 동법 제2조의2 제2항의 상급자에 해당한다고 해석되므로 법인은 성희롱 행위자인 법인의 대표자에 대하여 법에 정한 조치(징계 또는 이에 준하는 조치)를 취하여야 하고 이를 위반할 경우 법인에 대하여 과태료를 부과하는 것이 동법 취지에 부합됨(여정68247-100 : 2001.3.6)

○ 피해자 : 주로 여성근로자가 대상이지만 남녀근로자 모두 해당

☞ 모집과정에서의 구직자도 포함되며 파견근로자 및 협력업체 근로자도 업무에 연속성이 있고 동일 근로공간에 근무하는 경우 포함

◈ 채용을 위한 면접 과정에 있는 피면접인은 잠정적 피고용인의 지위를 가지므로 면접자가 피면접인에게 성적 굴욕감을 느끼게 하거나 성적 행위를 요구하는 성적 언동은 직장내 성희롱으로 성립될 수 있다.

◈ 파견근로자에 의한 직장내 성희롱이 발생하였을 경우, 사실규명 및 분쟁처리절차 회부 등은 사용사업주가 담당하여야 한다. 그러나 사용사업주는 파견근로자에 대한 징계권한이 없기 때문에 직접적인 징계는 불가능하고 파견근로자의 직장내 성희롱이 명확해지면 파견사업주에게 징계 조치할 것을 권고할 수 있다. 만약 파견사업주가 이에 응하지 않는 경우에는 파견계약의 해지 등을 요구할 수 있다.

(2) 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것

○ 직장내 성희롱은 사업장 안 및 근무시간 내뿐 아니라 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 경우라면 사업장 밖이나 근무시간 외에도 성립될 수 있다.

☞  출장중인 차안이나 업무와 관련이 있는 회식․야유회 장소에서 상대의 의사에 반하는 성적 언동 등으로 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 직장내 성희롱으로 볼 수 있으며, 직장동료나 상․하급자가 전화를 걸어 괴롭힌다든지 다른 장소에서 성적 접근을 하는 등 개인적으로 원하지 않는 행위를 하는 경우에도 성희롱이 성립될 수 있다.

(3) 성적인 언동이나 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 줄 것

○  “성적인 언동이나 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 줄 것”이라 함은 성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 경우를 말한다.(조건형 성희롱)

○  조건형 성희롱의 구성요건으로는 ① 원하지 않은 성희롱행위(예컨대 원하지 않은 성적 구애 또는 기타 언어적 또는 신체적 행위)로서, ② 피해자가 명시적 또는 묵시적으로 그러한 행위를 거절했을 것, ③ 그러한 행위에 대한 거절로 인해 피해자 개인에게 영향을 미치는 고용상의 의사결정이 내려졌을 것 등이다.

◈  조건형 성희롱의 예시  ◈

▷ 직장내에서 사업주가 근로자에게 성적인 관계를 요구했는데 이를 거부하였다는 이유로 해고 등 불이익한 조치를 취하는 것

▷ 출장중 사업주(상급자)가 차안에서 근로자의 허리, 가슴 등을 만져 근로자가 이에 저항하자 근로자가 원하지 않는 부서로 배치 전환하는 것

▷  사내의 공식적인 회식자리에서 사업주(상급자)가 외설적인 춤을 출 것을 요구하며 포옹하려 하여 이를 거부하자 승진에서 탈락시키는 것

(4) 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발하여 고용환경을 악화시킬 것

○ “성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것”이란 성적인 언어나 행동 등으로 위협적, 적대적인 환경을 형성하거나 성적 굴욕감을 유발하여 업무능률을 저해하는 것을 말한다.(환경형 성희롱)

☞ 상대방이 원하지 않는 성적인 언어나 행동이 반드시 반복적이어야 하는 것은 아니고 한 번의 성적 언동이라도 그 정도가 심한 경우에는 직장내 성희롱이 될 수 있다. 또한 환경형 성희롱은 심리적 피해만으로 충분하고, 조건형 성희롱처럼 반드시 직무상의 혜택과 연계되지 않아도 되기 때문에 동료에 의해서도 발생할 수 있다.

◈  환경형 성희롱의 예시  ◈

▷   성적인 음담패설, 외모에 대한 성적인 평가 등의 발언을 하여 근로자가 성적 굴욕감을 느끼고 근로의욕이 저하되는 것

▷  성생활과 관계되는 소문을 의도적으로 퍼뜨려 근로자에게 심적 고통을 느끼게해 일을 제대로 할 수 없게 하는 것

▷  음란한 사진 ․ 그림 등을 게재하여 근로자가 성적 굴욕감 ․ 혐오감을 느껴 업무에 집중할 수 없게 하는 것

나. 직장내 성희롱의 유형

남녀고용평등법 시행규칙 제1조의2 별표에서 대표적인 성적 언어나 행동의  유형을 육체적 행위, 언어적 행위, 시각적 행위 등으로 나누어 예시하고 있다.

(1) 육체적 행위

○ 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 행위

○ 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

○ 안마나 애무를 강요하는 행위

(2) 언어적 행위

○ 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화 통화 포함)

○ 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

○ 성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

○ 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

○ 회식자리에서 술을 따르도록 강요하는 행위

(3) 시각적 행위

○ 음란한 사진 ․ 그림 ․ 낙서 ․ 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 (컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용한 경우도 포함)

○ 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

▣  상사가 자신의 컴퓨터 바탕화면에 노출이 심한 여자 사진을 실어 놓고 있는 경우, 그 자체만으로도 성희롱이 성립될 수 있는지 여부

▶  시각적 행위에 의한 성희롱 성립의 문제는 특별한 사정이 없는 한 대상이 있어야 한다. 즉, 자신이 즐기기 위해 야한 사진을 컴퓨터 바탕화면으로 실어 놓는 것은 개인의 취향 문제이고, 그 개인적 생활이 타인을 고려하지 않은 미숙한 것이라 할 수 있을지라도 그것이 바로 성희롱으로 연결되는 것은 아니다. 그러나 그 행위가 타인에게 성적 불쾌감을 초래하고 그 감정을 표현했는데도 그러한 행위가 지속된다면 이는 직장내 성희롱이 된다. 또한 여직원이 보는 곳에 야한 달력을 걸어놓는 행위도 성희롱이 성립될 수 있다.

(4) 기타 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동

▣  차나 복사 심부름 등을 여성에게만 강요하는 것도 성희롱이 될 수 있는지 여부

▶  여성을 ‘할머니’ ‘아줌마’ ‘야’ 등으로 부르는 행위, ‘여성은 가사나 내조, 양육’을, ‘남성에게는 가장의 역할, 힘’을 강조하는 행위, 차심부름, 복사 심부름 등을 한 성에게만 강조하는 등의 행위는 업무와 상관없이 근로의욕을 감퇴시키고 원활한 업무수행을 방해하는 것일 뿐 남녀고용평등법상 직장내 성희롱으로 볼 수 없다.

4. 직장내 성희롱의 판단

가. 판단기준

성희롱 여부의 판단시에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며 결과적으로 위협적 ․ 적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 저해하게 되는지를 검토하여야 한다.

성희롱을 구성하느냐 않느냐는 전체기록과 상황의 총체성으로 검토되어야 한다. 즉, 성희롱을 유발한 작업환경에 관련된 모든 사실들과 상황들이 총체적 ․종합적으로 구성되고 자유롭게 집합 ․ 기록되어야 하며 그 기록에 대한 검토는 사건이 발생한 모든 상황들을 고려한 전체 맥락의 관점에서 실시되어야 한다.

대법원의 판례도 이러한 총체적 또는 종합적 접근관점을 취하고 있다.

즉 “서울대 우조교 사건”에 관한 1998년 2월 10일 손해배상판결에서 대법원은 성적 표현행위의 위법성 여부는 ① 피해자와 가해자의 관계, ② 가해자와 피해자의 연령, ③ 행위가 발생한 장소, ④ 행위가 발생한 당시의 상황, ⑤ 성적 동기, ⑥ 성적 의도, ⑦ 상대방의 명시적 반응의 내용, ⑧ 상대방의 추정적 반응의 내용, ⑨ 가해자의 행위의 내용, ⑩ 가해자의 행위의 정도, ⑪ 가해행위의 단절 또는 지속성의 여부 등 구체적 요인들 내지는 사정을 종합적으로 고찰하여 판단해야 한다고 했다. 그리고 이렇게 구체적 요인들을 종합적으로 고찰한 것을 ⑫ 사회공동체의 건전한 상식, ⑬ 사회공동체의 관행, ⑭ 선량한 풍속, ⑮ 사회질서 등의 기준에 비추어 성적 표현행위의 위법성 여부를 결정해야 한다고 했다.

나. 판단시 주요 착안사항

(1) 강제성의 여부

강제성을 띤 성적 언동이 성희롱에 포함되는 것은 당연하나 성희롱 당시에 행위자가 현실적으로 강제성을 동원하지 않은 성희롱도 존재할 수 있는가에 대해서는 이견이 있을 수 있다. 성희롱을 일개인의 일개인에 대한 성적 침해로 보기보다는 사회나 직장의 구조적인 차별로 인해 발생하는 성적 지배현상이라고 본다면, 반드시 침해 행위자가 피해자에 대해 직접적으로 강제력을 행사하지 않더라도 성적 수치심을 야기하는 행위만으로 성희롱은 성립될 수 있다고 보아야 한다.

(2) 성희롱 행위의 범위 판단 문제

강제추행행위는 성적 자유를 현저히 침해하는 행위로 이해하므로 이에 이르지 않는 성적 침해행위는 성희롱에 포함될 수 있다. 추행행위와 희롱행위는 침해 정도에 따라 구분할 수 있으나, 한마디로 말할 수 있는 것은 아니다. 대체적인 기준만을 살펴보면 ‘외형의 변화’, ‘주위상황’, ‘강제력의 정도’ 등이며, 이들을 종합적으로 고려하여 결정해야 할 것이다.

피해자 외형의 변화 없이 성적 자유를 침해하는 행위, 예컨대 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위, 피해자가 다니는 장소에서 포르노를 보는 행위 등은 피해자의 신체 외형을 그대로 둔 채 성적 자유를 침해하는 행위이므로 성희롱으로 본다. 이에 비해 추행행위에는 외형을 변화시키는 것이 포함된다.

주위상황이 공개된 장소이거나 다수인이 같이 있는 경우에는 성희롱일 가능성이 크지만, 단둘이 있거나 감금된 장소일 경우에는 추행의 가능성이 커질 것이다.

강제력에 있어서도 저항할 수 없는 폭행, 협박의 경우에는 강제추행죄가 성립되겠지만, 그 정도까지 이르지 않으면 성희롱이라고 보아야 할 것이다. 강제추행죄는 범죄로 규정되어 있는 만큼 엄격하게 해석하여야 하므로 저항할 수 없는 폭행, 협박의 수단으로 중한 정도의 성적 침해로 한정하여 강제추행에 해당된다 할 것이다. 따라서 비교적 성적 침해라고 하더라도 수단이 강제적이지 않거나, 수단이 강제적이라고 하더라도 성적 침해행위가 경한 경우에는 모두 성희롱에 포함시켜 이해할 수 있다.

결국 전형적인 성희롱 행위는 어깨를 감싸안는 행위, 몸을 밀착시키는 행위, 손을 잡는 행위, 피해자가 보는 앞에서 포르노를 보는 행위 등으로서, 추행행위에는 이르지 않지만 사회생활상 당사자가 수용할 수 있는 인간관계행위를 넘어서는 성적 침해행위라고 할 수 있다.

(3) 행위자의 성적 만족을 요소로 할 것인가의 문제

행위자가 성적 만족을 위해 하는 경우에만 성희롱이 성립하는가 하는 문제가 있다. 성적 침해행위의 동기가 성적 만족 외에 복수나 호기심 등으로 이루어지는 경우도 있을 수 있기 때문이다.

성범죄의 해석에 있어서는 이러한 주관적 동기를 요소로 하지 않지만 성희롱에 있어서는 달리 볼 수 있는 가능성이 있다. 왜냐하면 성희롱은 여성을 성의 도구로 삼아 남자의 성적 만족을 꾀하는 것이 본질적인 요소라고 볼 수 있기 때문이다. 그러나 비록 성적 만족을 목적으로 하지 않더라도 성적인 행위이고, 상대방에 대한 성적 수치심 자극이라는 것을 인식하고 있으며, 상대방을 성적 목적이 아닌 복수나 호기심의 대상으로 삼았다는 점에서는 규제의 대상이 될 수 있을 것이다.

(4) 누구의 판단을 기준으로 할 것인가의 문제

성희롱은 합리적인 인간의 판단을 기준으로 하는 것이 바람직하다고 생각된다. 성희롱의 피해자가 주로 여성인 것은 사실이지만 남성도 여성 가해자에 의하여 피해자가 될 수 있고, 남성의 남성에 대한 성희롱, 여성의 여성에 대한 성희롱도 존재할 수 있기 때문이다.

따라서 성희롱의 모든 형태를 포괄하여 통일적인 기준을 제공할 수 있는 합리적인 인간기준이 성희롱의 판단기준이 되어야 할 것이다. 그러나 합리적인 인간은 피해자의 입장을 충분히 고려한 것이 되어야 할 것이다. 합리적인 인간이라면 문제된 상황과 행동에 의하여 정신적 피해를 입고 존엄권을 침해받았는가에 대한 기준도 시대상황에 따라 변화하는 다소 신축적이고 탄력성 있는 것이 되어야 할 것이다.

▣ 직장내 성희롱과 성차별 ․ 성폭력 관계

◉ 직장내 성희롱과 성차별의 관계

성희롱은 주로 특정 성에게 행해지고, 그와 관련하여 특정 성에게 불이익을 준다는 점과 남녀 불균형한 권력관계에서 발생한다는 점에서 남녀차별에 해당된다. 특히 직장내 성희롱은 주로 여성에게 행해지고, 성희롱의 결과 피해자는 정신적, 신체적 피해를 입음으로써 자신의 능력을 최대한 발휘하기가 어렵고, 업무수행을 통한 잠재능력 개발에도 많은 장애를 겪게 된다.  피해자의 근로의욕상실 및 능력 개발의 제약요인으로 작용하는 성희롱은 기업 내부 노동시장에서 여성들을 배제시키는 주요한 요인이 된다.

◉ 직장내 성희롱과 성폭력의 관계

직장내 성희롱과 성폭력은 1) 주로 지위상으로나 수적으로 남성들이 우세한 곳, 즉 남녀 불균형한 권력관계와 퇴폐 ․ 향락적인 남성중심의 문화에서 여성을 성적 대상화함으로써 발생하는 점, 2) 상대방이 원하지 않는 성적인 언동에 의해 발생하는 점, 3) 상대방에게 정신적, 육체적, 심리적 고통과 성적 굴욕감을 느끼게 하며, 고용에서의 불이익을 초래하고, 인격권과 근로권, 성적 자기결정권 등의 인권을 침해하는 점에서 공통점을 가진다.

그런데 강간, 강제추행과 같은 성폭력과 성희롱의 관계에 대해서는 성희롱의 개념을 성폭력을 포함하여 상대방이 원하지 않는 모든 성적 언어나 행동으로 폭넓게 규정하는 입법례(미국, 독일 등)가 있는가 하면, 성희롱을 성폭력보다 경미한 성적 언어나 행동으로 규정하는 입법례(국제기구의 기준, 프랑스, 일본 등)도 있다.

우리나라의 경우 성폭력범죄는 1994년 1월 5일 제정된 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률에 그 유형이 열거되어 있고, 형사처벌의 대상이 되는 반면, 성희롱은 주로 남녀차별을 금지하는 법들에 의해 규제되고 그 유형이 성폭력보다 경미한 성적 언어나 행동으로 형벌부과의 대상이 되지 않는다는 점에서 차이가 있다.

Ⅱ. 직장내 성희롱 예방 및 해결을 위한 제도

Ⅱ. 직장내 성희롱 예방 및 해결을 위한 제도

Ⅱ. 직장내 성희롱 예방 및 해결을 위한 제도

1. 직장내 성희롱 관련 사업주 의무

가. 직장내 성희롱 금지(제12조)

○ 남녀고용평등법에서는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니된다”는 성희롱 금지의무를 명시하고 있다.

○  사업주의 성희롱 행위에 대하여는 법 제39조에 의하여 1천만원 이하의 과태료에 처한다.

▣ 직장내 성희롱 행위자를 남녀고용평등법으로 처벌할 수 있는지 여부

▶  남녀고용평등법에서 성희롱 행위자를 직접 처벌할 수는 없으나, 사업주가 행위자일 경우에는 처벌대상이 된다. 남녀고용평등법은 사업주에게 직장내 성희롱의 금지 및 예방의무를 부여하고 있기 때문에 성희롱 행위자에 대한 직접적인 처벌규정은 두고 있지 않으나 사업주가 행위자일 경우 1천만원이하의 과태료가 부과된다.

▶  사업주가 아닌 성희롱 행위자에 대해서는 사업주가 징계 등의 조치를 취해야 하므로 성희롱 피해자는 사내 고충처리기구 등에 성희롱 행위자에 대한 조치요구를 할 수 있으며, 이러한 요구가 받아들여지지 않을 경우 지방노동관서에 사업주를 대상으로 진정을 제기할 수 있다. 또한 피해자는 성희롱 행위자를 상대로 손해배상을 요구하는 민사소송을 제기할 수 있다.

《 직장내 성희롱 예방시스템 》

			직장내 성희롱 예방교육
						행위자 징계
			직장내 성희롱 발생시 조치
직장내 성희롱 예방						피해근로자 불이익 조치 금지
						고충처리기관 설치
			성희롱 분쟁의 자율적 해결
						상담 및 구제절차 확립

나. 직장내 성희롱 예방교육

(1) 법적근거 : 남녀고용평등법 제13조

○  사업주는 직장내 성희롱을 예방하고, 근로자가 안전한 근로환경에서 일        할 수 있는 여건조성을 위하여 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 실시        하여야 한다.

(2) 연  혁

○  ’99.2.8 남녀고용평등법 개정시 건전한 직장분위기 조성을 위해 직장내 성희롱 예방교육 실시제도 도입

○  ’01.8.14 법개정시 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 교육기관에 위탁하여 실시할 수 있는 근거 마련

(3) 교육주체

○  직장내 성희롱 예방교육 실시의무자는 ‘사업주’(법 제13조제1항)

-  파견근로자에 대한 직장내 성희롱 예방교육과 관련하여서는 법 제34조에서 실제로 지휘․감독권을 행사하는 사용사업주에게 실시의무를 부과

(4) 교육횟수

○  시행령 제4조제1항은 예방교육을 연1회(매년 1월 1일부터 12월 31일 사이) 이상 실시하도록 규정

- 1회는 전근로자를 대상으로 교육기회가 부여되었을 때를 의미

-  부서별 교육시 일부부서의 누락, 계층별 교육시 일부계층의 누락, 교육당일 출장자에 대한 교육기회 미부여 등은 사업주의 귀책에 의한 교육미실시

☞ 전근로자가 예방교육을 받을 수 있는 기회를 부여하였음에도 근로자의 불성실 등 사업주의 귀책사유가 아닌 이유로 누락인원이 생긴 경우에는 예방교육이 실시된 것으로 판단, 단 일부 부서가 완전히 예방교육에서 누락된 경우는 교육을 미실시한 것으로 간주

(5) 교육방법

○ 명시적 규정은 없으며, 자체교육 혹은 위탁교육 가능

-  자체교육은 “사업장 소속 근로자 혹은 외부강사”에 의해 직원연수․조회 ․ 회의 등을 통해 실시 가능하다. 단, 문서 및 교재의 회람, 인터넷 메일에 의한 자료 배부와 같은 방식은 교육으로 인정되지 않음

-  위탁교육은 “법 제13조제2항의 규정에 의하여 노동부장관이 지정하는 기관”에 위탁하여 실시할 수 있음

․  교육시간은 형식적 교육을 방지하기 위하여 최소한 1시간 이상

․  교육기관에 근로자를 보내서 교육시킬 수도 있고, 위탁기관의 교육담당자가 사업장에 나와서 교육할 수도 있음

○ 사업주가 근로자직업훈련촉진법 제28조의 규정에 의하여 인․지정을 받은 훈련과정 중에 직장내 성희롱 필수교육내용이 포함되어 있는 경우, 당해 훈련과정 수료자에 대하여는 예방교육을 실시한 것으로 봄

▣  인터넷을 이용한 성희롱 예방교육도 가능한지 여부

▶  인터넷을 통한 통신교육을 이용해서 교육을 실시하는 경우 구성단위별 진도 체크, 교육내용에 대한 테스트(확인), 궁금증에 대한 질의․응답 등 피교육자에게 교육내용이 제대로 전달되었는지 여부를 확인할 수 있는 기능이 구비되어 있어야 남녀고용평등법상 직장내 성희롱 예방교육을 실시한 것으로 인정되며, 개인별 메일 서비스나 게시판에 공지하는 등의 방법과 같이 피교육자에게 교육내용이 제대로 전달되었는지 여부를 확인할 수 없는 경우에는 동 법상의 교육으로 인정할 수 없음.

(여정 68247-392, 2001.9.3)

(6) 교육내용

○ 남녀고용평등법시행령 제4조제2항에 필수교육내용 규정

- 직장내 성희롱에 관한 법령

․ 남녀고용평등법(노동부소관)

․  남녀차별금지및구제에관한법률(여성부소관)

․  민법 제750조(불법행위의 내용), 제756조(사용자의 배상책임)

․  형법 제303조(업무상 위력 등에 의한 간음)

․  성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률 제11조(업무상 위력 등에 의한 추행)

- 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준

- 당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차

- 그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항

(7) 예방교육 특례

○  남녀고용평등법은 사실상 직장내 성희롱 예방교육이 이루어지기 어려운 영세한 사업장과 직장내 성희롱 발생 우려가 적은 사업장에 대하여 직장내 성희롱 예방교육의 특례를 인정(시행규칙 제5조)

- 상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사업장과 사업주와 근로자 모두가 남성 또는 여성 어느 한 성으로 구성된 사업의 경우 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 실시 가능

(8) 위반시 조치

○ 교육실시 위반에 대해서는 300만원 이하의 과태료가 부과된다.

(9) 성희롱예방교육기관의 지정 및 위탁교육

○ 성희롱예방교육기관의 개념

-  ‘성희롱예방교육기관’이란 “사업주로부터 직장내 성희롱 예방교육을 위탁받아 실시할 수 있는 기관”을 의미

○ 지정요건

- 대상기관

․  시행규칙 제6조제1항은 ‘대상기관’을 4가지로 분류

▶ 사업주단체

▶ 공인노무사법 제7조의2의 규정에 의한 노무법인

▶ 법 제23조의 규정에 의하여 비용지원을 받는 민간단체

▶ 독점규제및공정거래에관한법률 제2조제2호에 의한 기업집단이 운영하는 연수․교육시설

【 지 정 대 상 기 관 】

- 자격요건

․  노동부장관이 직접 실시하거나 지원하는 강사양성교육을 수료한 ‘강사’ 보유

○ 지정절차

① 지정신청서 제출

② 지  정  서 교부

교육기관

지방노동관서

(14일이내 지정여부 결정)

※ 지정신청서 제출시 구비서류(시행규칙 제7조제1항 각호)

․ 법인등기부등본

․ 예방교육 강사 보유현황

․ 예방교육시 사용할 교재 등의 자료

․ 그밖에 예방교육 자료의 개발 등 관련사업의 실시경험을 입증할 수 있는 서류

※ 지정받은 내용 중 명칭․소재지 및 대표자에 관한 사항의 변경이 있을 경우 변경신청서를 지방노동관서의 장에게 제출해야 함

○ 위탁교육 실시체계

사   업   주

성희롱예방교육기관

예방교육

위탁

사   업   주

․교육과정 : 1시간 이상으로 편성

․강    사

- 노동부장관이 직접 실시하거나 지원하는 강사양성교육을 수료한 강사

교육실시

교육실시 후

조치

․당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준(시행령 제4조제2항제2호)

․당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차(시행령 제4조제2항제2호)

【 통 지 사 항 】

(사업주→교육기관)

․소정의 증서 : 교육일시․내용 등을                명시

․교육자료 사본

․교육이수자 명부 사본

【 교 부 사 항 】

(교육기관→사업주)

․보존자료

- 교육증서, 교육자료 및 교육이수자명부

․보존기한 : 3년

【 자 료 보 존 】

다. 직장내 성희롱 행위자에 대한 제재(제14조2,3항)

○ 회사 내에서 성희롱이 확인된 경우 지체 없이 징계 기타 이에 준하는 조치를 취해야 한다.

※ 행위자에 대한 조치를 할 수 있는 시점

․지방노동관서에 진정이 제기되어 조사 후 성희롱 행위자로 통보받은 경우

․회사내 자체기구를 통한 조사 결과 성희롱으로 판명된 경우

○ 징계시 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 한다.(시행규칙 제10조)

○ 위반시 사업주에게는 500만원 이하의 과태료가 부과된다.

▣  경미한 성적 언동도 직장내 성희롱으로 성립되면 징계 등의 인사조치를 취하여야 하는지 여부

▶  객관적 혹은 제3자가 봐서 경미한 성적 언동이라고 판단할 수 있는 경우라도 피해자가 처한 입장에서는 심한 성적 굴욕감을 느낄 수 있으므로 일단 직장내 성희롱으로 판단되면 사업주는 성희롱 행위자에 대하여 성희롱 재발 방지를 위한 일정한 경고 조치를 취하여야 한다.

▶  경고 등의 경징계 조치로 성희롱 행위가 중단되지 않는다면 사업주는 중징계 조치를 취할 수 있다. 다만, 사업주가 한 번의 경미한 사건에 대하여 처음부터 중징계 조치를 취하거나 성희롱 행위자가 가벼운 경고로 성희롱 행태를 중단하였는데도 중징계 조치를 취하는 것은 사회통념상 인정되지 않는다고 보아야 할 것이다.

라. 직장내 성희롱 피해자 보호

○  사업주는 피해자가 성희롱 발생을 이유로 상담을 하거나 관련기관에 진정 ․ 고소 등을 한 것을 이유로 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 안된다.

○  피해주장이 제기되었을 때는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 하며

○  직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에서 해고 기타 불이익한 조치를 취하면 안된다.

○  위반시 사업주에게는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과된다.

▣  성희롱 피해자를 전직하는 것은 부당전직에 해당하는지 여부

▶  일반적으로 전직은 성희롱 행위자에 대한 징계라고 할 수 있는데, 피해자를 전직하는 경우 피해자가 자진하여 요구하거나 또는 전직에 동의하는 경우는 문제가 발생하지 않으나 업무상 필요성이 없음에도 피해자의 의사를 확인하지 않거나 반하여 전직발령을 하는 경우 이는 피해자에 대하여 불이익한 조치를 한 것으로 간주할 수 있다.

마. 직장내 성희롱 처리방침 명문화

○ 직장내 성희롱 예방에 대한 의지와 향후 처리방침을 명확히 하기 위해서는 직장내 성희롱 예방교육, 행위자에 대한 벌칙, 피해자의 권리구제 등에 대한 회사방침을 인사규정 ․ 취업규칙 등에 명문화하는 노력이 필요하다.

	【인사규정 또는 징계규정상의 명문화 사례】
제00조(성희롱의 금지와 처벌) ① 회사의 모든 임직원은 남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제에관한법률, 회사내 성희롱 예방지침에서 금지한 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 아니된다. ② 직장내 성희롱과 관련하여 물의를 일으킨 임직원에 대하여는 해고, 권고사직, 감봉, 정직, 휴직, 배치전환, 출근정지, 견책이나 경고, 기타 이에 준하는 조치 등 징계조치를 취할 수 있다. ③ 징계의 종류와 양정은 징계위원회(인사위원회)의 결정에 의한다. ④ 부서장은 업무와 관련해 직장내 성희롱이 일어나지 않도록 지휘 감독하고 예방할 책임이 있으며, 이를 소홀히 한 경우 부서전환, 징계 등 이에 준하는 조치를 취한다. ⑤ 사건 관련자에 대한 관리책임자는 사건을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 직장내 성희롱과 관련하여 고충처리기관이나 대표이사 및 관련부서에 이를 즉시 보고하는 등의 적절한 조치를 통하여 사건이 해결되도록 노력해야 한다.

바. 자율적 해결을 위한 장치 마련

○  사업주는 성희롱과 관련된 근로자의 고충을 상담․처리할 수 있는 고충처리기구와 그 절차를 마련하여야 한다.

▣  남녀고용평등법상 고충처리기관, 근로자참여및협력증진에관한법률상 노사협의회 등을 활용할 수 있을 것이며, 고충처리기구 운영시 가능한 한 여성근로자 대표를 참여시키도록 노력하여야 한다.

▶  상시근로자 30인 이상 사업장에는 고충처리기관을 설치하여야 한다. 다만, 당해 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 설치된 노사협의회가 이 법에 의한 고충처리기관의 임무를 수행하는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 않을 수 있다.

○  사업주는 소속 직원이나 명예고용평등감독관 또는 외부전문가를 성희롱 상담요원으로 지정하여 성희롱 문제해결에 도움을 줄 수 있도록 하여야 한다.

사. 고용평등위원회에 조정신청

○  사업주가 독자적으로 성희롱 성립여부를 판단하기 어렵거나 관련 분쟁을 해결하기 어려운 경우 사업장 소재지 관할 지방노동청에 설치되어 있는 『고용평등위원회』에 조정을 신청할 수 있다.

○  조정신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 하여야 한다.

아. 설문조사 및 지침서 제작 ․ 활용

○ 각 기업의 상황에 맞는 성희롱 예방대책을 수립하기 위해서는 직장내 성희롱 실태 및 의식에 대한 설문조사를 실시하여 정확한 현황을 파악하는 것도 큰 도움이 된다.

○ 설문조사시 그 내용은 직장내 성희롱 경험의 유무 및 구체적인 실태, 남녀간 성의식, 기업내의 성문화, 예방대책에 대한 의견 등을 무기명으로 실시한다.

○  직장내 성희롱 예방을 위한 지침서에는 성희롱의 개념 및 유형, 성희롱에 대한 기업의 예방대책 등 의식과 관행을 개선할 수 있는 내용이 포함되어야 한다.

2. 직장내 성희롱 예방을 위한 근로자의 노력

가. 피해자가 되지 않기 위한 노력

① 자신의 의사표시를 분명히 한다.

②  새로운 직장에 들어갈 경우에는 전임자에게 성희롱이 있었는지 여부를 알아본다.

③ 회사의 사규에 성희롱 예방과 구제절차에 관한 규정이 있는지 알아본다.

④ 회사내에 성희롱이 받아들여질 수 없는 분위기를 조성한다.

⑤ 동료들간의 음담패설에 참여하지 않는다.

⑥ 음란한 사진이나 그림을 붙이는 행위에 대하여 이의를 제기한다.

⑦ 회사에 성희롱 예방대책 마련을 촉구한다.

⑧ 성희롱을 당한 동료를 비난하지 않고 공동으로 대처한다.

⑨ 업무시간 외에 원하지 않는 만남을 피한다.

나. 성희롱 피해를 당했을 때의 대처방안

① 명확한 거부의사를 표시한다.

-  성희롱 피해를 당하면 행위자에게 명확한 거부의사를 표시한다.

② 중단을 요청하는 편지를 쓴다.

-  행위자에게 거부의사를 표시하기 어려운 경우, 편지로 성희롱 행위를 중단해 줄 것을 요청한다.

③ 증거자료를 남긴다.

-  성희롱에 대한 거부 의사가 받아들여지지 않은 경우에는 그 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용, 목격자의 증언, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌 등을 구체적으로 기록하여 이후 해결과정에서 사용될 수 있도록 한다.

④ 상급자, 상담요원에게 상담을 요청한다.

-  성희롱 행위자에 대하여 항의를 하여도 시정하지 않으면 상급자 또는 회사의 상담요원에게 상담을 요청하여 이를 중지시키도록 요구한다.

⑤ 사업주에게 문제를 제기하여 해결한다.

-  성희롱 행위 중단요청이 받아들여지지 않으면 성희롱 관련 고충처리기구와 절차를 이용하여 사업주에게 문제를 제기하여 해결한다.

⑥ 고용평등상담실을 이용하여 상담하거나, 지방노동관서에 진정서 등을 제출한다.

-  회사에 상담하고 고충을 신고해도 해결되지 않는다면 지방노동관서, 민간단체에 설치되어 있는 고용평등상담실 같은 전문상담기관에 상담하거나 진정서 등을 제출하여 법적 절차에 따른다.

▣  2년 전에 발생한 성희롱에 대해서도 사내해결을 요구하거나 진정 ․ 고소 등을 할 수 있는지 여부

▶  노동관계법상의 소멸시효는 통상 3년이므로 남녀고용평등법상의 제권리에 대한 소멸시효도 3년이다. 따라서 3년 이내에 발생한 성희롱 사건에 대해서는 남녀고용평등법이 적용되므로 지방노동관서에 진정 ․ 고소 등을 제기할 수 있다. 단, 여성부가 운영하고 있는 남녀차별금지및구제에관한법률에서는 소멸시효가 1년이다.

▶  직장내 성희롱 발생시 반드시 피해자가 직접 진정 ․ 고소 등을 제기해야만 하는지 여부

▣  사업주가 근로자에게 고용상의 불이익을 주거나 성희롱 행위자에 대하여 조치를 취하지 않는 경우 상담기관 등 제3자에 의한 진정 및 고발도 가능하다. 그러나 성희롱과 관련된 사항은 오히려 제3자에 의해 피해근로자나 성희롱 용의자의 인격 및 권리가 침해될 소지가 크므로 성희롱 사건의 특성상 피해 근로자의 진정 및 고발 여부에 대한 의사가 충분히 고려되어야 한다.

다. 성희롱 행위자가 되지 않기 위한 노력

① 음담패설을 하지 않는다.

② 직장내에 음란한 그림이나 사진을 붙이지 않는다.

③ 직원의 외모나 사생활에 지나치게 간섭하지 않는다.

④ 타인과 불필요한 신체접촉을 하지 않는다.

⑤ 상대방이 거부의사를 표시하였을 경우에는 즉각 이를 중지한다.

⑥ 자신의 지위를 이용하여 사적인 만남을 강요하지 않는다.

⑦  회식자리나 야유회에서 직원에게 술을 따르게 하거나 서비스를 강요하지 않는다.

⑧ 직원이 성희롱을 하는 경우에는 주의를 준다.

⑨ 성희롱 예방프로그램에 적극 참여한다.

라. 성희롱 행위자로 지목되었을 때의 대처방안

① 즉각 사과한다.

-  자신의 의도가 어떠하였든 상대방이 성희롱으로 불쾌감을 느꼈다면 이를 받아들이고 즉각 사과한다.

② 피해자의 요구사항을 이행한다.

-  분쟁의 조정을 받고 있다면 성실하게 내용을 받아들이고 피해자의 요구사항을 이행하며, 다시는 이런 행동을 하지 않도록 노력한다.

③ 징계가 합당한지 확인하고 이를 수용한다.

-  징계를 당하였다면 자신의 행동의 정도와 지속성에 비추어 징계가 합당한지 여부를 확인하고 이를 수용한다.

마. 노동조합 및 노사협의회의 노력

① 직장내 성희롱 방지정책을 선언한다.

-  노동조합 또는 노사협의회는 직장내 성희롱이 부당한 행위라는 것을 선언하고, 고충의 접수 절차를 포함한 성희롱 방지정책을 발표하는 것이 중요하다.

-  정책선언은 모든 조합원(근로자)이 성희롱 및 기타 성적으로 불쾌한 느낌을 받지 않는 직장문화에서 일할 권리를 갖는다는 것을 원칙으로 밝히고, 이 문제에 대해 조합원(근로자)들에게 성희롱 방지를 위한 이해를 높이는 것을 목적으로 한다.

② 상담창구를 개설한다.

-  직장내 성희롱을 신고, 접수할 수 있도록 전담상담 창구를 개설하여 조합원(근로자)들이 도움을 받을 수 있도록 한다.

③ 단체협약 및 노사협의회 운영규정에 반영한다.

-  노동조합 또는 노사협의회는 성희롱과 관련된 사내의 고충처리절차, 성희롱 행위자에 대한 조치사항 등에 관하여 조합원(근로자)의 의견을 수렴하여 단체협약 등에 반영될 수 있도록 노력하는 것이 중요하다.

-  또한 성희롱 고충처리 과정에서 성희롱 피해자의 입장을 대변하여 신속하고 공정한 해결을 위해 노력하는 것이 필요하다.

④ 직장내 성희롱 예방교육에 적극 협조한다.

-  직장내 성희롱 예방교육과 관련하여 사전에 사업주와 교육방법, 교육시간, 교육횟수 등에 대하여 의견을 교환하고 교육에 모든 근로자가 참여할 수 있도록 적극 협조 한다.

3. 사업장내 고충처리 절차

가. 고충의 접수

○  회사내의 고충처리절차에 따라 고충처리기구의 담당자나 명예고용평등감독관, 인사․노무담당 부서에서 한다.

○  접수는 피해자의 접근도와 이용도를 향상시키기 위하여 반드시 문서로 할 필요는 없으며 전화, 사내통신망, 인터넷 메일 등을 이용할 수 있다.

나. 상담과 조사

○  사건접수와 동시에 신속하게 조사하여야 한다.

○  피해자, 성희롱 행위자로부터 사건에 대하여 설명을 듣고 공정하고 세심하게 조사․기록한다.

○  조사과정에서 지득한 개인정보는 양자의 프라이버시에 관한 문제로 반드시 비밀을 지켜야 한다.

○  피해자의 입장을 고려하여 성희롱 행위자와의 대질조사를 지양하고 참고인 및 증인의 증언을 들어서 처리할 수 있다.

○  피해자와 증인을 성희롱 행위자의 보복으로부터 보호해야 한다.

○  조사된 결과가 직장내 성희롱에 해당되면 담당자는 사업주에게 보고한다.

다. 확인 및 징계조치

○  사업주는 성희롱 사실이 확인되면 성희롱 행위자에 대하여 경고, 견책, 전직, 대기발령, 정직, 해고 등의 적절한 조치를 취하여야 한다.

○  경고 등 가벼운 징계는 재발 가능성이 없다고 판단되는 경우에만 해당되고, 경고를 하였음에도 성희롱 행위가 근절되지 않고 지속된 경우에는 가중처벌 하여야 한다.

○ 성희롱 피해자가 원하는 경우 본인의 근무부서를 이동시킬 수 있다.

라. 결과통지

○  조사가 완료되었을 때에는 피해자와 성희롱 행위자 모두에게 그 결과에 대해서 알려야 한다.

마. 사후 재발방지

○  사업주는 성희롱 사건에 대한 조치 후에도 피해 근로자에게 같은 문제가 재발하지 않도록 관심을 가져야 한다.

4. 직장내 성희롱 피해자의 법적 권리구제 방법

가. 노동부에 진정 또는 고소 ․ 고발

○  사업주가 남녀고용평등법에 명시되어 있는 예방교육, 행위자 조치, 피해근로자에 대한 고용상의 불이익 금지조항을 지키지 않았을 경우에는 사업장 소재 지방노동사무소에 진정이나 고소․고발을 할 수 있다. 진정이나 고발의 경우 피해 당사자뿐만 아니라 범죄사실을 알고 있는 제3자도 가능하다.

☞ 예방교육, 행위자 조치 조항에 대해서는 진정만 가능

○  지방노동관서의 장은 관련 법령 위반 여부를 조사한 후 위법행위에 대해서 즉시 시정지시(경우에 따라 즉시 과태료 부과)를 하고 시정하지 아니할 경우에는 과태료 부과 또는 입건 수사하게 된다.

○  지방노동관서의 장은 직장내 성희롱 관련 법 위반 여부에 대하여 고용평등위원회에 의견을 요청할 수 있다. 이때 고용평등위원회는 30일 이내에 의견을 제출하여야 한다.

나. 고용평등위원회의 조정

○  남녀고용평등법에 의한 분쟁의 조정과 남녀고용평등의 실현에 관한 사항을 협의하기 위하여 지방노동청에 고용평등위원회를 둔다.

○  고용평등위원회는 지방노동청에 설치되어 관할구역 내의 차별관련 분쟁을 조정하고, 고용평등실현에 관한 사항을 협의하며, 지방노동관서장의 의견요청시 의견을 제출하는 기능을 가지고 있다.

○  피해 근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주의 쌍방 또는 일방은 직장내 성희롱에 관한 분쟁이 발생한 경우 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있다. 다만, 조정의 신청은 성희롱 행위가 있는 날(계속되는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 해야 한다.

○  고용평등위원회는 성희롱에 관하여 조정의 신청을 받은 경우에는 조정안을 작성하여 관계당사자에게 이를 수락하도록 권고할 수 있다.

○  관계당사자가 조정안을 수락한 경우 고용평등위원회는 조정서를 작성한다. 이때 위원회는 관계당사자에게 조정안을 작성 ․ 권고한 경우 그 내용 및 결과를 지방노동관서의 장에게 통보하여야 한다.

○  관계당사자가 조정안을 수락하지 않을 경우 조정은 종결된다.

다. 여성부 남녀차별개선위원회의 시정권고

○  남녀차별사항의 조사․시정권고 기타 남녀차별금지및구제에관한법률에 의한 남녀차별개선사무를 수행하기 위하여 여성부장관 소속하에 남녀차별개선위원회를 둔다.(제9조)

○  직장내 성희롱을 금지한 이 법은 기업뿐 아니라 국가기관, 지방자치단체 등 공공기관도 적용되기 때문에 공무원의 경우는 여성부를 통한 시정신청이 가능하다.(사건 발생일로부터 1년 이내 신청)

○  위원회가 시정신청을 조사하는 과정에서 성희롱에 해당한다고 인정할 때에는 신청인 및 피신청인에게 합의권고를 하고 합의가 이루어지지 않을 경우 조정에 회부할 수 있다.

○  위원회는 조사 결과 성희롱에 해당한다고 인정할 만한 상당한 이유가 있을 때에는 성희롱임을 결정하고 당해 공공기관의 장 또는 사용자에게 다음과 같은 시정조치를 권고한다. 시정조치의 권고나 의견, 공공기관 및 사용자의 시정조치 권고에 대한 처리결과의 내용을 공표할 수 있다.

- 성희롱 행위의 중지

- 원상회복․손해배상 기타 필요한 구제조치

- 재발방지를 위한 교육 및 대책수립 등을 위한 조치

- 일간신문의 광고란을 통한 공표

○  남녀차별금지및구제에관한법률 위반에 대해 여성부가 직접 가해자나 사업주를 처벌 할 수는 없다. 다만, 성희롱 사항 조사 결과 그 내용이 관계법률에 위반된다고 인정할 때에는 관할 수사기관에 고발할 수 있다.

○  여성부의 실지조사를 정당한 이유 없이 방해한 사람은 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해진다. 조사를 위한 자료제출을 거부하거나 출석 요구에 불응한 사람 등은 1천만원 이하의 과태료에 처해진다.

라. 검찰에 고소, 고발

(1) 남녀고용평등법 위반

○  직장내 성희롱 피해자가 불이익을 받은 경우에 대해서는 노동부뿐만 아니라 검찰에도 고소․고발할 수 있다. 직장내 성희롱 피해 근로자가 직접 고소를 하거나, 범죄사실을 알고 있는 제3자가 고발할 수 있다.

○  그러나 노동관계법 위반 사안에 대해서는 검찰에 고소를 하더라도 지방노동관서의 근로감독관이 사건 관계자에 대한 조사를 거친 후 검찰에 송치하게 된다.

(2) 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률 위반

○  업무상 위력 등에 의한 추행(2년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금형), 통신매체이용음란(1년 이하의 징역 또는 300만원 이하의 벌금형)에 대해서는 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률에 의해서도 고소가 가능하다.

○  업무상 위력 등에 의한 추행은 친고죄에 해당하는 것으로 피해 근로자는 범인을 알게 된 날로부터 1년 이내에 고소해야 한다. 한번 고소를 취소하면 다시 고소할 수 없고, 1심의 판결이 선고된 후에는 고소를 취소하더라도 소용이 없다.

(3) 형법 위반

○ 형법 제303조에 따라 업무상 위력 등에 의한 간음에 대해서는 5년 이하의 징역 또는 1500만원 이하의 벌금에 처할 수 있고, 제298조 폭행 또는 협박으로 추행한 경우에 대해서는 10년 이하의 징역 또는 1500만원 이하의 벌금에 처하게 된다.

마. 지방노동위원회에 구제신청

○  직장내 성희롱 피해 근로자가 사용자로부터 그 사건과 관련하여 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌 등 불이익처분을 받았을 경우에는 노동위원회에 구제신청 할 수 있다. 구제신청은 사건이 발생한 날로부터 90일 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 해야 한다.

바. 법원에 소 제기

○ 직장내 성희롱으로 인하여 해고 등의 불이익 처분을 받은 경우 해고무효확인소송 등을 법원에 제기할 수 있다.

○  아울러 사업주와 성희롱 행위자를 대상으로 정신적․물질적 고통을 입힌데 대한 손해배상을 민사법원에 청구할 수 있으며, 손해배상 청구액이 2천만원 이하이면 간단히 소액사건심판을 청구할 수 있다.

Ⅲ. 직장내 성희롱 업무처리 요령

Ⅲ. 직장내 성희롱 업무처리 요령

Ⅲ. 직장내 성희롱 업무처리 요령

1. 직장내 성희롱 상담

상담은 피해자의 입장과 요구를 알아내는 초기단계뿐만 아니라 직장내 성희롱 구제절차의 전과정에서 필요하다. 그러므로 상담자는 직장내 성희롱에 대한 구제절차에서 요구되는 지식을 습득해야 할 뿐만 아니라 상담에 대한 전반적인 기술, 그리고 성희롱에 대한 판단능력까지 갖추어야 한다. 또한 내담자가 편안한 분위기에서 상담에 임할 수 있도록 상담실 등 별도의 공간에서 상담을 하는 것이 바람직하며, 후일 성희롱이 문제화 되었을 경우 중요한 증거자료가 될 수 있으므로 적절한 상담요령 및 상담기록의 관리가 중요하다. 상담일지를 작성할 때는 6하 원칙에 의해 성희롱이 발생한 장소, 시간, 행위자, 발생경위, 성희롱 행태는 물론 지속성의 여부, 목격자나 증인의 유무 등을 정확하게 기록한다.

가. 직장내 성희롱 상담의 기본원칙

(1) 내담자를 개별화 한다.

상담자는 내담자를 어떤 유형이나 계층에 속한 사람으로서가 아니라 개인적인 차이를 가지고 있는 유일한 개인으로 인식하여야 한다.

① 편견이나 선입견으로부터 벗어나야 한다.

② 인간행동에 대한 지식을 가지고 활용하여야 한다.

③ 언어적, 비언어적 표현을 잘 경청하고 관찰한다.

④ 내담자의 수준에 맞추어 상담을 진행한다.

⑤ 내담자의 감정과 사고를 민감하게 포착하면서 상담한다.

(2) 감정을 표현하도록 도와준다.

내담자가 자신의 감정, 특히 비난받을지도 모르는 부정적 감정조차도 자유롭게 표현하도록 도와준다. 자유로운 감정표현은 스트레스를 해소하고 긴장을 완화시켜 준다. 또는 상담자는 이를 통해 내담자의 문제를 보다 잘 이해할 수 있어서 심리적 지지를 할 수 있다는 이점이 있다.

(3) 정서적으로 관여하되 절제한다.

내담자는 상담자에게 자신의 감정을 표현할 때 상대방으로부터 반응, 특히 공감적 반응을 기대한다. 그러므로 상담자는 내담자의 감정에 호응하기 위하여 정서적으로 관여를 하게 된다. 이때 상담자는 의도적으로 자신의 감정을 자각하고 통제해야 한다.

(4) 있는 그대로 수용한다.

내담자의 장점과 약점, 바람직한 행동, 긍정적 감정과 부정적 감정 등을 모두 편견 없이 받아들여야 한다.

(5) 심판하지 않는다.

성희롱 발생의 원인이 내담자의 잘못 때문인지 아닌지 혹은 어느 정도의 책임이 있는지 등을 심판하지 말아야 한다.

(6) 스스로 결정하도록 도와준다.

내담자가 모든 의사결정과정에 참여하여 스스로 선택하고 결정하는 자유를 존중해야 한다. 이를 통해 내담자의 권리를 존중하고 욕구를 인정하고 그 잠재적 힘을 자극하고 발현할 수 있도록 도울 수 있는 것이다.

(7) 비밀을 지킨다.

상담자는 내담자와의 상담을 통해 밝혀지는 내담자에 관한 정보를 누설하지 않는다.

나. 대상별 상담요령

◈  상담실에 찾아오는 내담자들은 두렵고 불안한 상태에 있으므로 상담자는 친절하고 안정된 자세를 통하여 내담자가 마음이 편안한 가운데 신뢰를 갖고 상담에 임할 수 있도록 하여야 한다.

(1) 피해자와 상담할 때

① 일단 경청하고 피해자에게 충분한 지지와 용기를 주도록 한다.

②  피해자의 말을 추정하지 말고 피해상황을 정확하게 파악한다.

③  피해자의 과거의 행동 특히 개인적인 성력(sexual history)에 구애받지 않고 현재 문제되는 상황에 대해서만 객관적으로 판단한다.

④  피해자에게 피해자가 당한 성희롱을 이해해야 한다는 말은 하지 않아야 한다. 예를 들면, 가해자로 지목된 사람은 그렇게 행동하는 습관이 있으니까 이해해야 한다든지, 당시의 상황에서 그 정도는 있을 수도 있는 일이 아니냐는 식으로 이야기하지 말아야 한다.

⑤  피해자가 무엇을 원하는지 명확하게 파악하고, 피해상황을 해결하는 최선의 방법을 모색할 수 있도록 적절한 정보를 제공해야 한다.

⑥ 행위자의 신원을 정확하게 파악한다.

⑦  다른 피해자가 있는지, 혹은 이전에 그 행위자에 의한 다른 피해자가 있는지도 반드시 알아본다.

(2) 행위자와 상담할 때

①  피해자의 신고를 토대로 행위자와 면접을 시도한다. 명료하고 진지하게 이야기를 하고 이 내용들을 기록해 둔다.

②  행위자를 만나면 신고가 들어온 성희롱 상황에 대해 이야기하며, 행위자가 진술을 하면 그 내용을 통하여 행위자가 상황을 어떻게 이해하고 있는지를 파악한다.

③  이야기의 초점을 행위자의 의도가 아니라 그 행위에 맞추어야 한다.

④  행위자가 미처 성희롱으로 인식하지 못하고 있는 경우 의도하지 않은 습관적 행위로도 피해자가 생길 수 있음을 주지시키고 그 행위를 그만두도록 요청한다.

⑤  피해자측의 요구사항을 행위자에게 알려주고 행위자가 이를 받아들일 의사가 있는지를 확인한다.

⑥  피해자가 행위자의 사과를 요청하면 행위자는 최대한 정중하게 사과를 하도록 하며, 상담원이 배석한 자리에서 하는 것이 보다 공식적이다.

⑦  행위자가 시인하지 않는다면 피해자와 행위자 양측의 주장을 설명하고 편견 없이 공정하게 조사가 이루어질 것임을 설명한다.

⑧  사과나 행위의 중단이 없을 경우 관련 법규에 따라 처리가 됨을 재차 주지시킨다.

2. 직장내 성희롱 신고사건

가. 업무처리흐름도

사 건 접 수

출 석 요 구

의견제시요청

사 건 조 사

의견제시

고용평등위원회

성희롱 불인정

성희롱 인정

행위자가 상급자 등

행위자가 사업주

예방교육 미실시

예방교육 실시

예방교육 미 실 시

2회 미실시

1회 미실시

시정지시 (징계 등)

시정지시

이  행

불이행

불이행

이  행

과태료 부과금액 결정

의견진술기회 부여

(10일)

미부과 의견수용

불수용(또는 변경수용)

과태료 부과

사 건 종 결

나. 조사자의 기본자세

○  직장내 성희롱 사건의 특성 등을 감안, 민원인의 입장을 최대한 존중하면서 조사를 진행

-  민원인이 도움을 받는다는 느낌을 가질 수 있도록 친절하고 온화한 태도 유지

○  조사를 진행함에 있어 중립적 입장을 견지, 엄정하고도 공정한 조사 실시

-  어느 일방을 두둔하는 듯한 언행을 함으로써 당사자들로부터 조사결과의 공정성에 대한 의문이 제기되지 않도록 주의

○  호기심에서 비롯된 듯한 질문 등 피해자가 성적인 모멸감이나 수치심을 느낄 수 있는 질문은 삼가고, 저속한 표현 사용 지양

다. 조사내용 및 조사방법 등

(1) 기본적인 조사사항 확인 철저

○  직장내 성희롱 관련 사건 접수시 당해 사업장의 성희롱 예방교육 실시 여부, 성희롱 피해자의 사업주에 대한 조치요구 유․무 및 성희롱 피해자에 대한 불이익조치 존재 여부 등 기본적인 조사사항 확인 철저

※  민원인이 당사자간 합의하였음을 이유로 신고 등을 취하하는 경우에도 사업주의 직장내 성희롱 예방교육 실시여부는 조사하여 의법조치

(2) 구체적 정황 파악 위한 진술분위기 조성

○  직장내 성희롱 사건의 경우 사건의 특성상 구체적인 진술을 확보하는 것이 중요한바, 피해자 등으로부터 구체적 진술을 확보할 수 있는 분위기 조성 노력

-  사건조사시 가능하면 동일한 성(性)의 감독관이 진술조사를 실시할 수 있도록 조치함으로써 구체적인 정황진술 확보

-  피조사자가 편안한 분위기에서 조사에 임할 수 있도록 가능한 한 별도의 독립된 공간에서 조사를 하고, 조사자와 피조사자간 상호신뢰관계 형성 노력

(3) 주요 민감사안에 대한 조사 철저

○  사회적 관심 대상이 되는 민감한 사안에 대해서는 보다 철저한 조사를 통해 신속․정확한 해결을 도모함으로써 사건 자체가 불필요하게 확대되는 것을 사전에 방지

-  필요한 경우 별도의 ‘조사팀’을 구성하고, 현장조사 등을 실시, 철저한 조사가 이루어질 수 있도록 조치

(4) 고용평등위원회 적극 활용

○  직장내 성희롱 사건의 경우 명확한 판단이 어려운 경우가 대부분인 점을 감안, 감독관이 독자적으로 사건을 처리하는 것을 지양

-  민감한 현안사건이나 성희롱 여부 판단과 관련하여 당사자의 진술이외에 참고인이나 물적 증거가 전혀 없는 등 정확한 판단이 어려운 경우 고용평등위원회에 의견요청을 하여 이해당사자들이 사건처리의 공정성과 신뢰성을 느낄 수 있도록 조치

○ 고용평등위원회 소집절차

지방노동관서 의견요청 → 회의소집 → 회의개최【인정신문 (당사자, 참고인, 증인) → 개회선언 → 쟁점확인(의견요청 감독관) → 심문진행(당사자, 참고인, 증인) → 심문종결 → 의견협의 및 결정 → 폐회】

○  고용평등위원회 의견요청

○ 고용평등위원회 부의안건 예시(참고자료2 참조)

○ 고용평등위원회 의견서 예시(참고자료3 참조)

라. 조사시 확인사항(참고자료1 참조)

(1) 당사자 적격성 여부 확인

○ 직장내 성희롱 행위자는 사업주 또는 상급자, 동료 등이 모두 해당

- 법인의 대표이사, 비상근 임원 여부 확인

☞ 상급자는 직장내의 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 자를 통칭하므로 근로기준법상 근로자로 보기 어려운 비상근임원도 남녀고용평등법상에서는 상급자가 될 수 있음

○  직장내 성희롱 피해자는 근로자, 모집 ․ 채용과정에서의 구직자이며, 근로자인 경우에는 근로기준법상의 근로자(협력업체 소속 및 파견업체 근로자 포함)일 경우에만 조사대상

☞  보험모집인, 학습지 교사 등 근로기준법 적용을 받지 않는 종사자에 대한 성희롱 관련 사건은 여성부 또는 국가인권위원회로 안내 또는 이송

(2) 직장내 성희롱 발생경위 및 정황 조사

○ 성희롱 발생 일시, 장소 등에 대한 조사

-  장소(사무실, 노래방, 회식장소, 차량 안 등)에 대한 사진, 약도

- 성희롱 발생시 자리배치 도해 등

○ 성희롱 발생과 업무와의 연관 여부

-  업무와 관련하여 성희롱이 발생한 것인지, 사적인 교제로 인하여 발생한 것인지 확인

․ 사건발생 이전 상호 전화통화, e-mail 연락, 선물교환, 당사자간의 만남 여부 등

☞ 회식의 경우 업무관련성 파악을 위해 목적, 주관, 비용부담주체, 참석범위 등 구체항목 파악 필요

○ 성희롱의 정도, 지속성 여부

- 발단부터 종료시까지 행위의 흐름과 주변 정황의 흐름을 상세히 조사

- 1회성인지 반복․지속적인지 여부

- 다른 피해자가 있는지 여부

※ 퇴직근로자에 대해서도 가능한 경우 파악

○ 성희롱 발생시 목격자가 있었는지 여부

-  발생장소에 같이 있었던 사람의 인적사항, 당시 행위에 대한 목격 여부 등

○ 성희롱 발생 당시 진정인의 감정상태

-  성희롱으로 인해 당시 진정인이 정신적인 피해를 입었는지, 성적 혐오감 또는 성적 굴욕감을 느꼈는지 여부

○ 성희롱 당시 피해자의 대응

- 행위자의 언동에 대한 피해자의 반응 확인

○ 행위자의 평소의 언행, 취향 등 생활태도

(3) 직장내 성희롱 발생 이후 대처

○ 성희롱 피해자의 자구노력

- 증거자료 기록 여부

․  성희롱 중단을 요청하는 편지, 메모장, 쪽지 등의 기록이나 이메일로 타인에게 상담을 요청하는 내용 등 유무

- 동료 또는 친지에게 당시의 피해 상황을 알렸는지 여부

- 회사측(사업주)에 성희롱 행위자에 대한 시정 요구 여부

․ 성희롱 사건 이후 고충처리기관, 명예고용평등감독관의 활용 여부

․ 회사측의 행위자에 대한 징계 등 조치 유무

○  성희롱과 관련하여 사업주나 상사로부터 고용상의 불이익 조치를 당했는지 여부

- 채용탈락, 전보, 감봉, 정직, 승진탈락, 휴직, 해고 등

(4) 직장내 성희롱 예방교육 실시 여부 확인

○  직장내 성희롱 사건 조사시 진정인이 진정을 취하하거나 직장내 성희롱으로 인정이 되지 않는다고 하더라도 성희롱 예방교육의 실시 여부는 반드시 조사하여야 함

○  직장내 성희롱 예방교육의 실시 여부는 교육계획의 적절성, 교육내용, 교육의 방법 등을 종합적으로 판단함

-  교육일시, 방법, 강사, 내용, 참석자 범위, 참석자 수를 품의서(교육계획서), 교육자료, 참가자 명부(서명) 등을 통해 구체적으로 확인

☞  사업주는 직장내 성희롱 예방교육에 관한 서류, 직장내 성희롱 발생시 조치에 관한 서류를 3년간 보존하여야 함

▣  교육 참석인원에 따른 교육실시 여부 판단

▷  교육대상 근로자 전원이 교육을 받았는가는 성희롱 예방교육 실시여부를 판단하는 절대적 요건은 아니며, 사업주가 전체 근로자에게 교육참여를 보장하기에 충분한 계획수립 및 배려 등 관련조치를 하였는가를 중심으로 판단함

▷  사업주가 근로자의 업무여건, 출장, 휴가 등을 고려하여 전체근로자가 교육을 받을 수 있도록 적절한 조치 및 배려를 하였음에도 불구하고 근로자가 스스로 불참한 경우까지 사업주의 책임이라고 볼 수는 없음

▣  교육횟수에 대한 판단

▷ 진정사건 조사시에는 최근 3년간 교육실시 여부 확인

▷ 연1회 교육실시에 있어서 1년의 기산점에 대한 산정

(여정68247-246, 2002.5.13)

․  1999.3.17 남녀고용평등법시행령이 개정됨에 따라 사업주의 예방 교육 의무시점을 1999.3.17부터 1년으로 산정

※ 2001년도 : 2001. 3. 17부터 2002. 3. 16까지로 해석

․  2001.8.14 제4차 남녀고용평등법이 개정되면서 연1회의 직장내 성희롱 예방교육 의무규정을 연도상의 1년(매년 1월1일부터 12월31일)으로 해석

※ 2002년도 : 2002. 1. 1부터 2002. 12. 31까지로 해석

(5) 피진정인에 대한 처벌 요구 여부 확인

○ 진정인이 사업주가 아닌 성희롱 행위자에 대한 직접 처벌을 원할 경우

-  경찰서에 사건을 제기하거나 민사소송을 제기할 수 있음을 안내

☞ 남녀고용평등법상 직장내 성희롱은 사업주가 한 행위에 대해서만  과태료 등 처벌을 규정하고 있으며 상급자 ․ 근로자가 한 경우에는 행위자에 대한 직접적인 처벌조항이 없음

○ 성희롱과 관련하여 고용상의 불이익 조치를 받은 경우

-  고용상의 불이익을 받은 사항에 대한 시정만 원하는지, 사업주의 처벌을 원하는지에 대해 확인

마. 조사결과에 따른 조치

(1) 기본적인 사항 관련 조치

○  직장내 성희롱 해당 여부와는 별도로 직장내 성희롱 예방교육 실시 여부에 대하여 조사하고 교육을 실시하지 않은 경우 의법조치

- 1회 미실시 : 시정지시, 단 교육미실시 사업장에서 성희롱이 발생한 경우 즉시 과태료 부과

- 2회 미실시 : 즉시 과태료 부과

☞  직장내 성희롱 예방교육 미실시에 대해서는 300만원 이하의 과태료 처분(법 제39조제3항제1호)

(2) 직장내 성희롱 행위자 관련 조치

○  사업주가 성희롱을 한 경우 즉시 과태료 부과

○ 사업주 외의 자가 성희롱을 한 경우에는 즉시 행위자에 대한 징계 등의 조치를 취하도록 시정지시하고 불이행시 과태료 부과

-  행위자에 대한 징계 등의 조치는 피해자의 퇴사 여부와 관계없이 조치될 수 있도록 지도

☞  사업주가 성희롱 행위자에 대한 징계 등을 하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료 부과(법 제39조제2항)

(3) 직장내 성희롱 피해자 및 신고자 보호 철저

○  직장내 성희롱 관련 피해사실을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 적극적으로 행정지도

○  특히, 피해근로자가 성희롱 제기를 이유로 한 해고 등 근로조건상 불이익한 조치를 받고 있는지 반드시 확인

-  피해 근로자가 사업주로부터 불이익한 조치를 받고 있음이 확인될 경우 시정지시하고 시정하지 아니하면 범죄인지 후 수사조치

☞  피해 근로자에 대한 불이익 조치시 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(법 제37조제2항)

▣ 위반사항 조치기준(근로감독관집무규정)

법조문	위 반 사 례	조 치 기 준
제12조	사업주의 성희롱 금지	○ 사업주가 성희롱 하였을 경우 즉시 조사 후 과태료 부과
제13조	직장내 성희롱 예방을 위한 교육 미실시	○ 최근 3년이내 교육 1회 미실시 하였을 경우 25일 이내에 교육 실시하도록 시정지시하되 - 기한내에 시정완료하면 내사종결하고 - 기한내에 시정하지 아니하면 과태료 부과(단, 교육미실시 사업장으로서 성희롱이 발생한 경우 즉시 과태료 부과) ○ 최근 3년이내 2회 이상 교육을 미실시하였을 경우 즉시 과태료 부과
제14조제1항	직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치 위반	○ 25일 이내에 조치하도록 서면 시정지시하되 - 기한내에 시정완료하면 내사 종결하고 - 기한내에 시정하지 아니하면 과태료 부과
제14조제3항	직장내 성희롱 피해 근로자에게 고용상의 불이익한 조치 금지 위반	○ 7일 이내에 시정하도록 서면 지시하되 - 기한내에 시정완료하면 내사종결하고 - 기한내에 시정하지 아니하면 범죄인지 보고 후 수사에 착수

▣ 위반행위 종류별 과태료 부과기준

(남녀고용평등법시행령 제25조제3항 관련)

위 반 행 위	해당법규정	금 액
1. 사업주가 법 제12조의 규정을 위반하여 성희롱을 한 경우 가. 성희롱과 관련하여 최근 3년 이내에 과태료 처분을 받은 사실이 있는 자가 또다시 성희롱을 한 경우	법제39조 제1항	1천만원
나. 한 사람에게 수차례 성희롱을 하거나 2인 이상에게 성희롱을 한 경우		500만원
다. 그 밖에 성희롱을 한 경우		300만원
2. 사업주가 법 제14조제1항의 규정에 위반하여 성희롱 행위자에 대한 징계 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하지 아니한 경우	법제39조 제2항	400만원
3. 사업주가 법 제13조제1항의 규정에 위반하여 성희롱 예방교육을 실시하지 아니한 경우	법제39조 제3항제1호	200만원
※ 비고 : 노동부장관은 위반행위의 동기와 그 결과 등을 고려하여 과태료 부과금액의 2분의 1의 범위 안에서 이를 가중하거나 감경할 수 있다. 이 경우 과태료의 총액은 법 제39조제1항 내지 제3항의 규정에 의한 과태료 금액의 상한액을 초과할 수 없다.

(4) 과태료 부과 절차

(가) 과태료처분 대상자에게 통지

○  과태료를 부과하고자 하는 때에는 10일 이상의 기간을 정하여 구술  또는 서면에 의한 의견진술의 기회를 주어야 함.

-  지정된 기일까지 의견진술이 없는 때에는 의견이 없는 것으로 간주

(문서 예시 : 참고자료4 참조)

※ 등기, 배달증명 등 본인에게 통지를 입증할 수 있는 방법으로 통지

(나) 세입징수관(관리과장)에게 과태료 부과․징수 요청

(문서 예시 : 참고자료5 참조)

○ 과태료 부과(세입징수)시 명시할 사항

- 위반행위의 종류, 과태료 금액 및 납부기한 등을 명시하여 서면으로 통지

- 납입고지서에는 이의방법 및 이의기간 등을 함께 기재

바. 직장내 성희롱 발생 사업장 관리 ․ 지도

○ 직장내 성희롱 예방 관계자 교육 및 예방강사 양성교육 참여 지도

-  직장내 성희롱이 발생한 사업장에 대해서는 예방교육의 내실화를 통한 재발방지를 위해 당해 사업장의 관계자 혹은 소속 근로자 1-2명이 직장내 성희롱 예방 관련 관계자 교육이나 직장내 성희롱 예방강사 양성교육에 참여할 수 있도록 행정지도

3. 직장내 성희롱 예방교육 점검

가. 자율점검

(1) 목적

○  ’99.2.8. 남녀고용평등법에 사업주의 직장내 성희롱 예방교육의무가 도입되면서 ’00년부터 노사공동으로 그 이행실태를 점검 ․ 개선토록 지도함으로써 근로자가 건강한 작업환경에서 근무할 수 있는 고용환경을 조성

-   직장내 성희롱 예방교육의 적절성에 대하여 노 ․ 사가 자율적으로 점검하고 법 위반 사항에 대하여 자율적으로 개선하도록 지도

(2) 추진방법

○  사업장에 자율점검표 및 자율개선계획서 송부

○  사업장 단위로 노․사가 공동으로 점검하고, 법 위반 사실이 있을 경우 자율개선계획서 제출 및 개선결과 보고

-  개선일정：자율점검 후 1개월을 넘지 않는 범위 내에서 결정

-  개선방안：법 위반사항에 대해 실질적인 개선이 이루어질 수 있도록 구체적으로 수립

-  개선방법：점검결과 법 제12조 내지 제14조, 시행령 제4조에 부합되지 않는 사항이 있는 사업장은 자체적으로 수립한 자율개선계획서에 제시된 일정과 방법에 따라 자율적으로 개선

▣  개선계획 수립시 유의사항

▷  교육대상：교육은 실시하였으나 일부 부서 및 일부 인원이 누락된 경우 그 부서 및 누락된 인원에 대해서 교육실시

▷  교육내용：법 제13조 및 시행령 제4조제2항의 각호의 사항이 누락된 경우 재교육

▷  교육방법：단순히 교육자료를 게시․배포하는 방법 또는 비디오 테이프만 시청하는 방법 등으로 교육하였다면 교육을 미실시한 것으로 간주하고 회사의 사정 등을 고려하여 직원연수․회의 등을 통하여 재교육

○  자율적인 개선이 이루어지지 않거나 결과보고 미제출 사업장에 대해서는 직접 방문지도

○  예방교육특례사업장(10인 미만이거나 어느 한 성으로 이루어진 사업장)에 대한 교육요령 지도

(3) 세부내용

○  노사가 공동으로 자율점검을 실시하되, 여성근로자를 꼭 참여시키도록 함

-  노 ․ 사가 공동으로 점검하되 노 ․ 사의 위임을 받은 경우 공인노무사도 점검 가능

․ 사용자측：노무관리책임자

․ 근로자측：노동조합간부 ․ 대의원, 고충처리위원 등 근로자를 대표할 수           있는 자로 하되 여성근로자를 필히 참여시킬 것

․ 공인노무사：노 ․ 사 중 일방으로부터 위임받은 경우 위임한 쪽을 위해             점검하고, 노 ․ 사 쌍방이 합의하여 위임한 경우에는 단독             점검가능

☞  공인노무사에게 점검 위임시 위임권자는 노 ․ 사 대표이며 근로자측이 위임하는 경우에는 근로자측 점검자로 선정된 여성근로자의 동의가 필요

○  점검결과 확인자는 사용자측은 사업주, 근로자측은 노동조합(노동조합이 없는 경우는 고충처리기관 또는 고충처리위원, 명예고용평등감독관 등)

나. 확인점검

(1) 목적

○  사업장의 직장내 성희롱 예방교육 정착 및 내실화

(2) 사업내용

○ 사업장의 직장내 성희롱 예방교육 실태점검 및 적절한 교육방법 지도

(3) 추진방법

○  전년도 직장내 성희롱 예방교육 자율점검 실시 사업장으로 전년도에 실시한 자율점검이 본래의 취지에 맞게 실시되었는지를 확인하는 점검

○ 사업주(교육담당자), 근로자대표 및 피교육자 면담과 교육관련 서류 확인을 통하여 점검

○ 주요점검 내용

-  노 ․ 사 대표의 확인이 일방의 강요가 아닌 양자의 협의하에 이루어진 것인지 여부

-  법위반 없음을 보고한 사업장의 판단이 적절하였는지 여부

-  자체 개선계획을 제출한 사업장의 개선계획에 따른 후속조치는 적절하였는지 여부

-  자율점검표는 사업장에 비치되었는지 여부 등

- 전년도 직장내 성희롱 예방교육 실시 여부 병행점검

○  직장내 성희롱 예방교육 관련 조치요령

-  전년도 또는 전전년도 1회 교육을 미실시한 경우 근로감독관 집무규정 별표 4에 따라 25일 이내에 교육을 실시하도록 시정 지시하되

․ 기한 내에 시정완료하면 내사종결하고, 기한 내에 시정하지 아니하면 과태료 부과

․ 단, 예방교육 미실시 사업장에서 직장내 성희롱이 발생한 경우 시정기한 없이 과태료 부과

- 2회이상 예방교육 미실시 사업장에 대하여는 즉시 과태료 부과

4. 직장내 성희롱 관련 분쟁해결기구

가. 고용평등위원회

(1) 개요

(가) 의의

○  남녀고용평등법의 고용상 남녀차별, 직장내 성희롱 및 모성보호 등에 관한 다툼을 협의, 조정 등을 통해 해결함으로써 현장 중심의 고용평등실현

(나) 법적 근거

○ 남녀고용평등법 제26조 내지 제29조

(다) 연혁

○  최초 남녀고용평등법 제정(1987.12.4)시 고용상의 남녀평등, 모성보호 및 복지시설 설치 관련 분쟁의 조정을 위한 “고용문제 조정위원회” 설치

-  이후 2차 개정(1995.8.4)시 “고용문제 조정위원회”를 “고용평등위원회”로 변경하고, 협의기능 추가

○  4차 개정(2001.8.14)시 조정신청권을 기존의 ‘지방노동관서장’에서 ‘관계당사자’로 확대

(라) 기능

○ 남녀고용평등법에 의한 분쟁의 조정

○ 남녀고용평등 실현에 관한 사항 협의

○ 지방노동행정기관의 장의 요청이 있는 경우 법 위반 여부에 관한 의견         제출

(마) 주요 처리내용

○  모집 ․ 채용, 임금 등 금품, 교육 ․ 배치 ․ 승진, 정년 ․ 퇴직 ․ 해고 등 고용상 남녀 차별

○ 직장내 성희롱

○ 산전후휴가 및 육아휴직 등 모성보호 관련사항

○ 보육 ․ 복지시설 등 직장과 가정생활 양립지원 관련사항 등

(2) 위원회 구성 및 설치

(가) 위원회 설치 및 관할

○  법 제27조 및 고용평등위원회운영규정 제2조에 의하여 6개 지방노동청에 청장 직속으로 설치

○ 지방노동청 및 청장 소속 사무소 관할구역내 분쟁사건

(나) 구성

▣ 위원장 포함 15인

▶ 근로자대표 5인, 사업주대표 5인, 공익대표 5인(법 제28조)

▶ 위원장 및 부위원장은 공익위원 중 선출(영 제15조)

○ 근로자대표 위원

-  관할구역 내에 조직되어 있는 총연합단체인 노동조합의 지역대표기구에서 추천한 자

- 남성 ․ 여성위원 각각 2인 이상 포함

○ 사용자대표 위원

- 관할구역 내에 조직되어 있는 사업주단체가 추천하는 자

- 남성 ․ 여성위원 각각 2인 이상 포함

○ 공익대표 위원(다음에 해당하는 자 중 위촉)

- 일반직 4급 이상 공무원으로 재직하고 있거나 재직하였던 자

- 판 ․ 검사 ․ 변호사 또는 공인노무사 자격이 있는 자

- 관련 공익단체에서 임원으로 재직하고 있거나 재직하였던 자

-  사회학 ․ 심리학 ․ 여성학 ․ 법학 ․ 경제학 등 관련 분야 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 자

- 기타 남녀고용평등 관련 분야에서 학식과 경험이 풍부한 자

☞  다만, 지방노동위원회 상임위원 또는 시․도 여성업무담당국장, 판 ․검사 ․ 변호사 또는 공인노무사, 사회학 ․ 심리학 등 관련 분야 조교수 이상 해당자는 각각 1인 이상 위촉해야 함

○ 위원장 및 부위원장

- 위원회에서 호선하되 공익위원 중에서 선출

- 위원장은 전체회의 및 공익회의의 의장이 되며, 위원회를 대표

-  부위원장은 위원장을 보좌하고, 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 경우 그 직무를 대행

(다) 임기

○ 3년으로 하되, 보궐위원은 전임자의 잔여임기로 함

○ 임기가 만료된 경우 후임자가 임명 또는 위촉될 때까지 계속 직무 수행

(라) 위촉 절차

○ 위원 후보자의 동의서 제출 등

-  근로자 및 사업주위원 후보자는 추천서(별지 양식 1), 동의서(별지 양식 2) 및 이력서를 관할 청장에게 제출

-  공익위원 후보자는 동의서 및 이력서 제출

○ 청장의 제청

-  위원의 임기 만료일 30일 이전에 노동부장관에게 제청

-  다만, 위원의 사임 등으로 보궐위원이 발생한 경우 지체없이 새로운 위원 제청

○ 노동부장관의 위촉

- 위원의 임기 만료일 전까지 위촉

☞  다만, 보궐위원에 대한 위촉의 경우, 제청이 있은 날부터 30일 이내 위촉

- 위원들에게 위촉장(별지 양식 3) 교부

○ 위원명부 관리

-  지방노동청장은 위촉된 위원에 대하여 성명, 소속, 위촉일, 추천단체 등을 기재한 위원명부(별지 양식 4)를 작성하여 관리

(마) 회의의 구성 등

○ 전체회의

-  위원장이 필요하다고 인정한 경우 또는 재적위원 3분의 1 이상이 요구한 경우 소집

․  위원장이 회의를 소집하는 경우, 회의 개최 5일 전까지 안건 ․ 일시 및 장소를 위원에게 서면 통지

-  소속위원 전원으로 구성되며, 위원장이 의장을 겸함

-  공익회의에서 다루는 사항 이외의 사항 처리

-  근로자 및 사업주위원 각각 2인 이상 포함한 재적위원 과반수 출석으로 개의

-  출석위원 과반수 찬성으로 의결

○ 공익회의

-  위원장이 필요하다고 인정하는 경우 소집

․  위원장이 회의를 소집하는 경우, 회의 개최 5일 전까지 안건 ․ 일시 및 장소를 위원에게 서면 통지

-  공익위원으로 구성되며, 위원장이 의장을 겸함

-  직장내 성희롱 관련 사항과 위원장이 공익회의에서 다룰 필요가 있다고 판단한 사항 처리

-  공익위원 과반수 출석으로 개의하고 출석위원 과반수 찬성으로 의결

(바) 기타

○ 상근전문위원

-  위원회 분쟁조정에 필요한 사항의 조사 및 위원회의 업무 지원

-  아래 해당자 중 2인 이내 범위내에서 청장이 임명

① 일반직 6급 이상 또는 이에 상당하는 공무원으로서 노동행정 3년 이상 종사자

②  노사관계, 근로여성관계 등 관련 분야 석사학위 이상 소지자로서 대학 또는 관련단체에서 근로여성업무에 2년 이상 종사자

③ 노동행정에 10년 이상 종사자

-  책무(운영규정 제9조)

․ 남녀고용평등법상의 분쟁으로 조정을 요청받은 사건의 조사

․ 지방노동관서장의 의견제출 요청에 따라 필요한 자료 조사․검토

․ 분쟁사건 조사내용 및 남녀고용평등 실현에 관한 사항의 보고

․ 위 업무수행을 위하여 필요한 제반사항 및 위원장이 명하는 업무

○ 간사

-  회의개최 및 운영에 관하여 필요한 업무처리

-  청장은 고용평등과장을 간사로 임명

-   책무(운영규정 제10조)

․ 회의의 소집․안건보고 및 회의결과의 기록․보존

․ 분쟁조정안의 작성지원

․ 지방노동관서장에 대한 의견서 작성 지원

․ 위원회 출석 위원에 대한 수당 및 여비 지급, 전문가 의견청취에 따른 실비지급에 필요한 업무

․ 기타 위원회의 운영과 관련하여 위원장이 명하는 업무

(3) 위원회 운영

▷ 관계당사자가 조정을 신청하는 경우

			지방노동관서
				조정안 및 결과통보
관계당사자		조정신청	고용평등위원회		조정안 권고	관계당사자

※ 조정신청권자：근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주

▷ 지방노동관서장이 의견을 요청하는 경우

관계당사자 (근로자측)	진정	지방노동관서			진정 처리	관계당사자
				의견제출
		고용평등위원회

(가) 조정사건

1) 조정신청

○ 신청권자(법 제26조제1항)

-  근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(관계당사자)의 쌍방 또는 일방이 제출

○ 신청기간(법 제26조제2항)

-  분쟁의 원인이 되는 행위가 있은 날부터 3월 이내

-  다만, 그 행위가 계속되는 경우는 그 종료일부터 3월 이내

○ 신청방법(규칙 제15조)

- 고용평등조정신청서(별지 양식 5) 작성 ․ 제출

○ 신청의 취하(운영규정 제14조)

-  신청인은 위원회의 조정안이 교부되기 전까지는 언제든지 신청의 전부 또는 일부 취하 가능

-  신청의 취하는 신청인이 서명 ․ 날인하여 서면으로 제출

2) 사건조사

○ 상근전문위원의 조사(규칙 제17조제1항)

-  분쟁의 조정신청이 접수된 경우, 위원장은 “조정사건 접수대장”(별지 양식 6)에 기록하고, 지체없이 상근전문위원으로 하여금 조사토록 지시

-  상근전문위원은 조사를 완료하거나 조사 종결 사유가 발생한 경우 지체없이 위원장에게 보고

▣   다음 각 내용에 해당하는 경우, 위원장은 조사의 종결을 명할 수 있음(운영규정 제18조)

① 관계 당사자가 아닌 자가 신청한 경우

② 신청기간이 지나서 신청한 경우

③ 신청내용이 남녀고용평등법 관련 사항이 아닌 경우

④ 기타 위법이 명백하거나 사실상 조정의 실익이 없다고 판단되는 경우

⑤ 신청인이 신청을 취하하는 경우

⑥ 신청인이 출석요구에 3회 이상 응하지 않는 등 조사가 불가능한 경우

⑦ 기타 당사자의 합의 등으로 사실상 조사의 실익이 없는 경우

○ 자료제출(규칙 제17조제2항)

-  분쟁의 관계당사자는 조사에 필요한 자료를 제출할 수 있음.

○ 사건조사서 작성(규칙 제17조제3항)

-  상근전문위원은 분쟁사건에 대한 조사를 행한 경우 “사건조사서”(별지 양식 7)를 작성하고, 조사를 받은 자로 하여금 서명토록 함

-  다만, 관계당사자 ․ 참고인 등 이해관계인이 서명 ․ 날인한 진술서 등을 제출한 경우는 이를 사건조사서에 갈음할 수 있음

3) 위원회의 조정안 작성 및 권고 등

○  조정안 작성 및 권고(법 제29조제1항, 규칙 제18조제1항, 운영규정 제20조)

- 전체회의 또는 공익회의 개최

-  당사자 ․ 조정내용 ․ 조정이유 ․ 조정일자 ․ 위원회 명칭 등을 기재하고 의결에 참여한 위원 서명

- 조정신청을 받은 날부터 30일 이내 관계당사자에게 권고

- 조정서(별지 양식 8)

○ 협력요청(법 제29조 제2항, 운영규정 제16조)

- 관계당사자 또는 행정기관 대상

- 회의에 출석, 자료제출 및 조사 등에 필요한 협조요청

※ 다만, 자료제출 요구는 당해 분쟁조사에 필요한 최소한의 내용

-  출석 및 자료제출 요구시 “출석(자료제출)요구서 발부대장”(별지 양식 9)에 기록하고, 관련문서 보관

-  관계당사자 또는 행정기관에 대한 출석요구서(별지 양식 10), 자료제출요구서(별지 양식 11), 자료제출 등 협력요청서(별지 양식 12)

○ 전문가 의견 청취(영 제22조, 운영규정 제25조)

-  위원회가 분쟁의 조정을 위하여 필요하다고 인정하는 경우, 관련 분야에 학식과 경험이 풍부한 전문가의 의견을 청취할 수 있음

-  위원회에 출석한 자에 대하여는 공무원여비규정을 준용하여 예산 범위 내에서 여비와 수당 실비 지급

○ 조정서의 효력(법 제29조제3항)

-  관계당사자가 위원회의 조정안을 수락한 경우, 조정서에 서명 날인토록 하고, 조정서 사본 교부

-  근로계약 내용이 조정서에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건은 그 부분에 한하여 무효로 되고, 그 부분은 조정서에 정한 기준에 의함

○ 조정결과의 통보(법 제29조제4항 내지 제5항, 운영규정 제20조)

-  분쟁조정 신청을 받은 날부터 30일 이내에 조정결과를 관계당사자에게 통보

-  조정안 권고 후 7일 이내에 조정안의 내용 및 그 수락 여부를 해당 지방노동관서에 통보

4) 보정 및 각하(운영규정 제13조)

○  조정신청이 법령상 형식 등에 위반한 것이라도 보정에 의하여 그 흠결의 치유가 가능한 경우는 신청인에게 보정할 것을 명해야 함.

○  다음의 각 내용에 해당하는 경우 위원회는 의결을 거쳐 각하하고, 그 사실을 신청인에게 통지

① 관계당사자가 아닌 자가 신청한 경우

② 신청기간을 도과하여 신청한 경우

③ 신청내용이 남녀고용평등법과 관련된 사항이 아닌 경우

④ 기타 위법이 명백하거나 사실상 조정의 실익이 없다고 판단되는 경우

5) 조정 불성립시 절차

○  위원회가 제시한 조정안에 대하여 관계당사자 일방 또는 쌍방이 거부하는 경우, 조정 불성립

○ 이 경우 위원회는 관계당사자에게 이후 권리구제 절차 공지

- 지방노동관서 근로감독과에 진정 ․ 고소 ․ 고발

- 지방노동위원회에 심판청구

- 법원에 민사소송 제기 등

(나) 의견제출

1) 지방노동관서장의 의견요청(법 제29조제6항, 규칙 제19조제2항)

○  지방노동관서장은 남녀고용평등법상의 분쟁과 관련된 진정 등이 제기되었거나, 기타 동법 위반 여부에 관한 위원회의 판단이 필요한 경우 의견제출 요청

○ 의견요청서(별지 양식 13)

2) 출석 ․ 자료제출 요구

○   조정사건의 절차에 준하여 처리

3) 위원회의 의견제출

○  전체회의 또는 공익회의 개최

○  사실관계 ․ 법적근거 ․ 위원회 의견 ․ 위원회 명칭 등을 기재하고 의결에 참여한 위원 서명

○  의견요청을 받은 날부터 30일 이내 지방노동행정기관의 장에게 의견제출

○ 의견서(별지 양식 14)

(다) 기타

1) 위원의 수당 등 지급(영 제21조, 운영규정 제24조)

○ 위원회에 출석한 위원에 대하여 다음의 수당 지급

-  회의 수당은 출석일수에 따라 지급. 다만, 공무원인 위원이 소관 업무와 관련하여 출석하는 경우는 부지급

-  여비는 위원의 회의참석 및 분쟁조정에 필요한 조사․자료수집 등을 위한 출장에 소요되는 비용 지급

2) 회의록 작성, 비치(운영규정 제23조)

○  위원회는 회의일시․장소 및 안건, 위원회 명칭 및 출석위원, 회의결과, 기타 중요사항 등을 기록한 회의록을 작성하여 3년간 보존

3) 위원의 제척(운영규정 제11조)

○  위원회에서 처리하는 사안 중 당해 위원과 직접 이해관계가 있는 사안에 대하여는 출석 제한

○  관계당사자의 요청 또는 위원의 의견을 청취하여 위원장이 결정

나. 명예고용평등감독관

(1) 개요

(가) 의의

○  사업장 내에서의 남녀고용평등 실현과 직장내 성희롱 등 고용상 성차별 관련 분쟁의 사전예방 및 자율적인 해결 도모

(나) 법적 근거

○ 남녀고용평등법 제24조(명예고용평등감독관)

(다) 업무

○  당해 사업장의 고용차별 및 직장내 성희롱 발생시 피해 근로자에 대한 상담 ․ 조언

○  사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도시 입회

○  법령위반 사항이 있는 경우 사업주에 대한 개선건의 및 감독기관에 신고

○  남녀고용평등제도에 대한 홍보 및 계몽 등

(2) 명예고용평등감독관 위 ․ 해촉 및 권한 등

(가) 자격요건

○  당해 사업장 소속 근로자 중 노사가 추천하는 자로서, 다음 각호에 해당하는 경우

① 법 제25조의 규정에 의한 사업장내 고충처리기관의 구성원

②  근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회 위원 또는 고충처리위원

③  노동조합의 임원 또는 인사․노무담당 부서의 관리자

④  그 외 남녀고용평등 실현을 위하여 활동함이 적합하다고 인정되는 자

(나) 위촉 절차

○ 명예고용평등감독관 추천

-  명예감독관의 수는 사업주와 근로자대표가 합의하여 결정하고, “명예고용평등감독관 추천 ․ 위촉동의서”(별지 양식 15)를 작성하여 사업주 ․근로자대표가 서명날인 후 관할 지방노동관서의 장에게 제출

○ 위촉결과 통보

-  지방노동관서의 장은 추천서 접수일부터 7일 이내 위촉 여부를 결정하고 당해 사업장의 사업주 및 근로자대표에게 결과 통보

-  사업장에서 명예감독관 임기만료일까지 해촉신청 또는 신규신청이 없는 경우, 기존의 당해 명예감독관이 연임된 것으로 간주

○ 명예감독관증 발급

-  지방노동관서의 장은 위촉자를 결정한 경우 해당자에게 “위촉장”(별지 양식 16)을 교부하고, “명예고용평등감독관증”(별지 양식 17) 발급

※ 지방노동관서는 “명예감독관증 발급대장”(별지 양식 18) 기록․관리

-  다만, 연임된 자는 연임사실을 문서로 통보하고, 위촉장 및 명예감독관증 재발부는 생략

-  당해 명예감독관이 사임․임기만료 또는 해촉된 경우 명예감독관증 회수

(다) 임기 및 활동원칙

○  임기는 3년으로 하되 연임 가능

○  사업장내 기존 업무와 겸직하며, 비상근 무보수 활동 원칙

(라) 신분보장 및 권한

○  사업주는 명예감독관이 정당한 활동을 수행한 것을 이유로 고용상 불이익한 조치를 취할 수 없으며, 이를 위반시 500만원 이하 벌금 부과

○  명예감독관은 업무수행 중 노사의 협의를 통해 해결하는 것이 필요하다고 판단되는 사안에 대하여는 사업장내 고충처리기관에 토의를 부칠 수 있음

(마) 해촉

○  해촉사유

① 퇴직 등의 사유로 당해 사업의 근로자 지위를 상실한 때

②  업무수행 중 알게 된 비밀을 누설하거나 그 밖에 업무와 관련하여 부정한 행위를 한 때

③  그 외 명예감독관으로 활동하기에 부적합한 사유가 있어 노사가 공동으로 해촉을 요청한 때

○  해촉절차

-  명예감독관이 해촉사유에 해당하는 경우, 사업주 및 근로자대표 일방 또는 쌍방은 지방노동관서의 장에게 통보하거나 “명예고용평등감독관 해촉신청서”(별지 양식 19)를 노사 공동제출

-  지방노동관서의 장은 해촉시 그 사실을 당해 사업장의 사업주 ․ 근로자대표 및 당사자에게 통보

(바) 명예감독관 교육

○  지방노동관서의 장은 관할구역내 명예감독관의 업무수행에 필요한 능력향상을 위하여 연 1회 이상 교육 실시

-  사업장 관계자 대상 각종 간담회, 명예감독관협의회 등 개최시 동 교육을 병행하여 실시할 수 있으며, 명예감독관 제도에 대한 인식 제고

○  명예감독관이 교육에 참가한 것을 이유로 사업주가 임금 등 고용상 불이익을 주지 않도록 행정지도

(사) 원활한 운영을 위한 사업장 지도

○  지방노동관서는 성희롱 예방 확인점검 등의 경우 사업장내 명예감독관이 업무를 원활히 수행할 수 있도록 지도 강화

-  또한 동 제도의 활성화를 위하여 명예감독관에 노조간부, 여성근로자 대표 또는 직장협의회 대표 등이 선임될 수 있도록 행정지도

○  명예감독관이 사업장내 법령 위반사항에 대한 신고 또는 건의를 하는 경우, 이를 신속히 처리

(3) 명예고용평등감독관협의회 구성 ․ 운영(운영규정 제9조)

(가) 의의

○  명예감독관의 업무 활성화와 정보교류 및 정책개선을 위한 건의사항수렴

(나) 구성

○ 지방노동관서별로 구성 가능

(다) 운영절차

○  임원선출 및 운영전반에 관하여는 협의회 자율결정 원칙

○  정보교류체계 구축을 통한 협의회 운영 활성화

-  연 1회 이상 간담회를 실시하여 고용평등제도 관련 내용 및 사업장의 제도 ․ 관행 개선에 대한 지도교육 등 실시

-  상호 원활한 정보공유 및 쌍방향 의사전달체계 확립을 위하여 지방노동관서 담당자 및 명예감독관간 e-mailing 시스템 구축

다. 민간단체 고용평등상담실

(1) 개요

(가) 의의

○  민간단체의 전문적 상담역량을 활용하여 고용상 남녀차별, 직장내 성희롱, 육아휴직 및 산전후휴가급여 등에 대한 양질의 상담서비스를 제공함으로써 신속한 권리구제와 분쟁의 사전예방

(나) 법적 근거

○ 남녀고용평등법 제23조(상담지원)

(다) 연혁

○  ’00년, 민간단체 10개소에 대한 고용평등상담실 운영비 지원

-  ’01년, 지원대상 단체 5개소 추가하여 15개소 지원

○  ’03년 민간단체 고용평등상담실 운영지원규정 제정

(라) 주요내용

○ 민간단체 고용평등상담실 운영비 등 지원

-  예산범위 내에서 상담실 운영에 필요한 기본경비, 상담원 교육 ․ 세미나 개최 등에 필요한 운영비 지원

☞ 고용평등상담실 운영 활성화를 위한 연구용역 등 수행시 특별지원

○  상담사례 공유 등을 통한 지방노동관서 및 명예고용평등감독관 등과의 유기적 협조관계 지원

(2) 보조금 교부결정

(가) 기본원칙

○  민간단체 고용평등상담실 운영경비 지원은 국고보조사업으로서 ｢보조금의예산및관리에관한법률｣의 적용을 받음

(나) 교부결정 및 지원절차

1) 지원단체 신청 및 통보

○  운영규정 제5조 및 제6조에 의하여 노동부장관은 매년 12월말까지 심사위원회의 심사를 거쳐 지원대상 민간단체 선정

☞  이 경우 위원회는 민간단체 고용평등상담실 운영계획 및 관련 예산 상황 고려

○  선정일부터 7일 이내 선정 여부를 민간단체 및 관할청장에게 통보

2) 민간단체의 국고교부금 신청

○  신 청 자：지원대상으로 선정된 민간단체

○  제출기관：민간단체 관할 지방노동청장

○  신청기간：분기별로 매분기 첫째 달 15일까지

○  신청방법：“국고보조금교부신청서”(별지 양식 20) 작성 제출

3) 교부결정

○ 결정자：민간단체 관할 지방노동청장

○ 처리기간：신청서 접수일부터 14일 이내

○ 통지방법：“국고보조금교부결정서”(별지 양식 21) 통지

4) 보조금의 관리

○ 민간단체의 의무

-  보조금법 제34조에 따라 교부받은 보조금에 대하여 별도 계정을 설정하고, 수입 및 지출을 명확히 구분 ․ 계리

-  보조금을 고용평등상담실 운영 목적의 교부조건 외 사용 금지

-  보조금법 제27조의 규정에 따라 익년 1월 15일까지 보조사업실적보고서를 관할청장에게 제출

-  기타 보조금 교부결정 취소 및 반환, 보조금 확정 등 관련 사항들은 보조금법 준수

(다) 교부결정시 유의사항

○  관할청장은 매분기마다 보조금 교부시 “용도 외 사용시는 보조금법 제30조에 의거, 교부결정이 취소”될 수 있음을 공지

○  보조사업실적보고서 제출시 보조금법 제27조에 의거, 소요경비 증빙서류(계산서 등)를 첨부하도록 지도

(3) 운영지도

(가) 기본원칙

○  관할청장은 상담원의 능력배양을 통한 고용평등상담실 운영의 효율성 제고 및 국고보조금의 적정 운영 지도

(나) 업무절차

1) 상담실적 보고

○  민간단체의 보고

-  민간단체는 매월 상담실적을 익월 7일까지 “민간단체 고용평등상담실 운영실적”(별지 양식 22)을 작성하여 관할청장에게 보고

○  관할청장의 보고

-  관할청장은 관내 민간단체의 실적을 취합하여 매분기 다음달 10일까지 노동부장관에게 보고

2) 변경내용 보고

○  내용：운영계획서 내용 중 상담실 이전, 상담원 변경, 상담전화번호        변경 등 중요사항에 변경사유가 발생한 경우

○  시기：변경사유 발생일부터 14일 이내 관할청장에게 보고

3) 지도 ․ 점검

○ 관할 지방노동청장이 주관

○  내용

- 고용평등상담실 팻말 부착 및 상담원 명패 사용 여부

- 고용평등상담실 전용전화 이상유무

- 상담원의 상담전담 여부

- 상담일지 작성유지 ․ 관리의 적정성 여부

- 상담내용이 노동관계법에 위반되는지 여부

- 국고보조금 적정사용 및 증빙서류 관리상태 적정 여부

- 자원봉사자 및 공인노무사 등 변호사 활용 여부

- 상담실 장소 이전 여부

- 상담실 집기류(책상, 의자, 컴퓨터, FAX 등) 관리상태 적정 여부

- 홍보실적 및 지역사회와의 연계활동 여부

- 기타 건의사항 등

○ 매년 1회 이상 실시

-  다만, 월별 상담실적 접수 결과 전분기 또는 전월 대비 여성고용 관련 상담실적이 현저히 감소한 경우 불시 점검 실시

○ 민간단체 고용평등상담실 지도 ․ 점검표(별지 양식 23)

○  지도 ․ 점검일부터 14일 이내 그 결과를 노동부장관에게 보고

(별지 양식 24)

(다) 운영지도시 유의사항

○  법령상 구비요건 충족 여부 점검 철저(규칙 제11조제1항)

-  다음 각호의 내용을 충족하지 못하는 단체가 있는 경우, 관할청장은 검토의견서를 작성하여 심사위원회에 제출

①  정관에 차별 및 직장내 성희롱에 관한 상담사업 포함

②  비영리법인

③  노동관련 분야에서 3년 이상 종사한 자, 사회학 ․ 심리학 ․ 여성학 ․경제학 ․ 법학 등 관련 분야를 전공하고 노동관련 분야에서 1년 이상 종사한 자 또는 공인노무사 1인 이상이 상담원으로 종사하고 있을 것

○  상담의 질 제고를 위하여 정기적 상담원 교육 독려

라. 고충처리기관

(1) 개요

(가) 의의

○  고용상 남녀차별, 직장내 성희롱 및 모성보호 등에 있어서 근로자의 고충 발생시 사업장 내에서 자율적으로 분쟁을 해결하기 위한 제도

(나) 법적 근거

○ 남녀고용평등법 제25조(분쟁의 자율적 해결)

(다) 설치

1) 원칙

○  상시 30인 이상 근로자를 사용하는 사업의 사업주는 설치의무가 있음

○  다만, 다음의 경우는 예외적으로 설치 규정(영 제11조제2항)

-  하나의 사업에 지역을 달리하는 2 이상의 사업장이 있는 경우 주된 사업장에 설치

-  주된 사업장이 아닌 사업장의 상시 사용 근로자가 30인 이상이고, 그 사업장에 고충처리권한이 있는 자가 있는 경우는 그 사업장에도 설치

2) 노사협의회가 있는 경우

○  당해 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의해 설치된 노사협의회가 남녀고용평등법상 고충처리기관의 임무를 수행하는 경우 고충처리기관 미설치 가능

-  이는 동일 사업장내 협의기구를 이중으로 설치하지 않고, 각각의 해당 법령에서 요구하는 기능을 통합 ․ 수행할 수 있도록 유도하기 위함

(2) 고충처리기관의 구성

(가) 위원구성

○  사업주를 대표하는 자와 당해 사업장의 근로자를 대표하는 자 각각 동수로 구성하되, 각각 3인 이상 10인 이내 범위

○  상시 사용하는 근로자가 50인 미만인 사업장의 경우, 각각 2인 이내 범위

(나) 위원 선출방법

○  사업주위원은 사업주가 위촉

○  근로자위원

-  사업장의 근로자 과반수가 참여한 직접 ․ 비밀 ․ 무기명 투표에서 다수를 득표한 자의 순서로 선출

-  다만, 그 사업의 근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우 그 노조가 위촉한 자

○  당해 사업장은 사업주위원 및 근로자위원 위촉시 당해 사업장의 여성근로자 비율을 고려하여 여성위원을 위촉토록 노력하여야 함

(3) 고충처리기관의 운영

(가) 고충처리절차

○ 고충신고

-  고충상담을 원하는 근로자는 구두 ․ 서면 ․ 우편 ․ 전신 ․ 모사전송 ․ 인터넷 등의 방법을 이용하여 신고

○ 처리기한

-  고충처리기관은 사업주로부터 고충처리를 위임받은 때에는, 특별한 사유가 없는 한 접수일부터 10일 이내에 처리하고, 당해 근로자에게 처리결과 통보

(나) 비치서류

○ 고충처리 운영규정

-  위원의 수 및 위원의 임기, 고충처리기관 및 처리방법, 고충처리기관의 조직 및 운영에 필요한 사항

○  “고충사항 접수 및 처리대장”(별지 양식 25)을 3년간 보관

(4) 설치 ․ 운영 지도방법 및 유의사항

(가) 노사협의회와 별도로 고충처리기관이 설치된 사업장의 경우

○  지방노동관서는 다음의 사항을 점검하고, 적법하게 운영될 수 있도록 지도

-  고충처리기관 구성에 있어서 법령 규정 준수 여부

-  근로자위원 선출 방법의 타당성

-  위원 선출에 여성근로자를 배려하는지 여부

(나) 고충처리기관이 별도로 설치되지 않은 경우

○  지방노동관서는 노사협의회 운영규정에 남녀고용평등법상 고충처리기관 기능이 포함되어 있는지 여부를 점검하고,

-  포함되어 있지 않은 경우 운영규정 개정을 통하여 별도 고충처리기관 설치 없이 그 기능이 수행될 수 있도록 행정지도

○  노사협의회 및 고충처리기관이 모두 설치되지 않았을 경우, 노사협의회를 설치하고 운영규정에 고충처리기관의 기능을 포함하도록 적극 유도

Ⅳ. 법령 및 판례

Ⅳ. 법령 및 판례

Ⅳ. 법령 및 판례

1. 법규 ․ 지침

가. 남녀고용평등법 (노동부 소관)

▣ 직장내 성희롱의 정의

법제2조의2(정의) ② 이 법에서 “직장내 성희롱”이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.

▣ 직장내 성희롱 금지의 주체

법제12조(직장내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니 된다.

▣ 직장내 성희롱 예방교육

법제13조(직장내 성희롱의 예방교육) ① 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다. 교육의 방법 ․ 내용 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

② 사업주는 제1항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있으며 교육을 위탁할 수 있는 기관의 지정요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

법제34조(파견근로에 대한 적용) 파견근로자보호등에관한법률에 의하여 파견근로가 행해지는 사업장에 대하여 제13조제1항의 규정을 적용함에 있어서는 파견근로자보호등에관한법률 제2조제4호의 규정에 의한 사용사업주를 이 법에 의한 사업주로 본다.

시행령제4조(직장내 성희롱 예방교육) ① 사업주는 법 제13조제1항의 규정에 의하여 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.

② 제1항의 규정에 의한 예방교육에는 다음 각호의 내용이 포함되어야 한다.

1. 직장내 성희롱에 관한 법령

2. 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준

3. 당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차

4. 그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항

③ 제1항의 규정에 의한 예방교육은 사업의 규모와 사정을 고려하여 직원연수 ․ 조회 ․ 회의 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포 ․ 게시하는 방법에 의한 경우에는 예방교육을 실시한 것으로 보지 아니한다.

⑤ 사업주가 근로자직업훈련촉진법 제28조의 규정에 의하여 인정 또는 지정을 받은 훈련과정 중에 제2항 각호의 내용이 포함되어 있는 경우에는 당해 훈련과정을 수료한 근로자에 대하여 제1항의 규정에 의한 예방교육을 실시한 것으로 본다.

▣ 직장내 성희롱 예방교육의 특례

시행령제4조 ④ 제2항 및 제3항의 규정에 불구하고 직장내 성희롱이 발생할 우려가 현저히 낮거나 규모가 영세한 경우 등 노동부령이 정하는 특별한 사정이 있는 사업의 사업주가 실시하여야 할 교육의 내용 ․ 방법 등에 관하여는 노동부령으로 정한다.

규칙제5조(직장내 성희롱 예방교육의 특례) ① 다음 각호의 1에 해당하는 사업의 사업주는 남녀고용평등법시행령(이하 “영”이라 한다) 제4조제4항의 규정에 의하여 영제4조제2항제1호 내지 제4호의 내용을 근로자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장내성희롱 예방교육을 실시할 수 있다.

1. 상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사업

2.  사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 어느 한 성으로 구성된 사업

▣ 직장내 성희롱 예방교육 위탁

규칙제6조(성희롱 예방교육 기관의 지정요건) 법 제13조제2항의 규정에 의하여 사업주로부터 직장내 성희롱 예방교육을 위탁받아 실시할 수 있는 기관(이하 “성희롱 예방교육기관”이라 한다)은 다음 각호의 1에 해당하는 기관으로서 노동부장관이 직접 실시하거나 지원하는 강사양성교육을 수료한 강사를 보유하고 있어야 한다.

1. 사업주단체

2. 공인노무사법 제7조의2의 규정에 의한 노무법인

3.  법 제23조의 규정에 의하여 비용지원을 받는 민간단체

4.  독점규제및공정거래에관한법률 제2조제2호에 의한 기업집단이 운영하는 연수 ․ 교육 시설

규칙제7조(성희롱 예방교육기관 지정절차) ① 제6조의 규정에 의한 성희롱 예방교육기관으로 지정받고자 하는 자는 별지 제1호 서식의 신청서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.

1. 법인등기부등본

2. 예방교육 강사보유현황

3. 예방교육시 사용할 교재 등의 자료

4.  그 밖의 예방교육 자료의 개발 등 관련사업 실시 경험을 입증할 수 있는 서류

② 지방노동관서의 장은 제1항의 규정에 의한 신청서가 제출된 경우에는 접수된 날부터 14일 이내에 지정 여부를 결정 ․ 통보하되, 지정을 하는 경우에는 별지 제2호 서식의 지정서를 교부하여야 한다.

③ 제2항의 규정에 의하여 성희롱예방교육기관으로 지정받은 자가 지정받은 내용 중 명칭 ․ 소재지 및 대표자에 관한 사항의 변경이 있을 경우에는 별지 제3호 서식의 변경신청서에 변경사실을 입증할 수 있는 서류 및 제2항의 규정에 의하여 교부받은 지정서를 첨부하여 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다. 이 경우 제2항의 규정은 변경신청서의 처리에 관하여 이를 준용한다.

규칙제8조(예방교육의 위탁 및 사후관리) ① 사업주가 법 제13조제2항의 규정에 의하여 성희롱 예방교육을 위탁하여 실시하고자 하는 경우에는 성희롱 예방교육기관에 영제4조제2항제2호 및 제3호에 관한 사항을 함께 알려주어야 한다.

② 성희롱 예방교육기관의 장은 사업주로부터 제1항의 규정에 의하여 교육을 위탁받은 경우 1시간 이상으로 교육과정을 편성하고 제6조의 규정에 의한 강사를 통하여 교육을 실시하여야 한다.

③ 성희롱 예방교육기관의 장은 성희롱 예방교육의 위탁을 받아 교육을 실시한 경우에는 당해 사업주에게 교육일시 ․ 교육내용 등을 명시한 소정의 증서, 교육자료 사본 및 교육이수자명부 사본을 교부하여야 한다.

④ 성희롱 예방교육기관의 장은 제3항의 규정에 의한 교육증서 ․ 교육자료 및 교육이수자명부를 3년간 보존하여야 한다.

규칙제9조(성희롱 예방교육기관의 지정취소) 지방노동관서의 장은 성희롱 예방교육기관이 제8조제2항 내지 제4항의 규정을 위반하거나 관련서류 및 자료를 허위로 작성하는 경우에는 그 지정을 취소할 수 있다.

▣ 직장내 성희롱 예방을 위한 사업주의 의무

법제14조(직장내 성희롱 발생시 조치) ① 사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다.

② 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다.

③ 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고, 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다.

규칙제10조(직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등) 사업주는 법 제14조제1항의 규정에 의하여 직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 한다.

▣ 분쟁의 자율적 해결

법제25조(분쟁의 자율적 해결) ① 사업주는 제7조 내지 제14조, 제18조제3항, 제19조 및 제21조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.

법제26조(조정의 신청) ① 근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 “관계당사자”라 한다)의 쌍방 또는 일방은 이 법에 관한 분쟁이 발생한 경우 제27조의 규정에 의한 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의한 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.

법제29조(위원회의 조정 및 의견제출) ① 위원회는 제26조의 규정에 의하여 조정의 신청을 받은 경우에는 조정안을 작성하여 관계당사자에게 이를 수락하도록 권고할 수 있다.

⑥ 위원회는 지방노동행정기관의 장으로부터 이 법 위반 여부에 관한 의견의 요청을 받은 경우에는 30일 이내에 의견을 제출하여야 한다.

규칙제19조(지방노동행정기관의 의견요청) ① 법 제29조제6항의 규정에 의하여 지방노동행정기관의 장이 위원회에 의견을 요청하고자 하는 경우에는 별지 제11호 서식에 의한다.

▣ 벌칙

법제37조(벌칙) ② 사업주가 제8조제1항, 제14조제3항, 제19조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

법제39조(과태료) ① 사업주가 제12조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료에 처한다.

② 사업주가 제14조제1항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

③ 다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다.

1.  제13조제1항, 제18조제3항, 제33조의 규정에 의한 조치를 하지 아니한 자

<시행규칙 별표> 직장내 성희롱 판단을 위한 기준의 예시(시행규칙 제2조관련)

1. 성적인 언동에 의한 성희롱 예시

가. 육체적 행위

(1) 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 행위

(2) 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

(3) 안마나 애무를 강요하는 행위

나. 언어적 행위

(1) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다)

(2) 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

(3) 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

(4) 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

(5) 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

다. 시각적 행위

(1)  음란한 사진 ․ 그림 ․ 낙서 ․ 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용한 경우도 포함한다)

(2)  성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

라.  기타 사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동

2. 고용상의 불이익을 주는 것의 예시

채용탈락 ․ 감봉 ․ 승진탈락 ․ 전직 ․ 정직 ․ 휴직 ․ 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것

※ 성희롱 여부의 판단시에는 피해자의 주관적인 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적 ․ 적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 저해하게 되는지를 검토하여야 한다.

나. 남녀차별금지및구제에관한법률 (여성부 소관)

제2조(정의) “성희롱”이라 함은 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.

제7조(성희롱의 금지 등) ① 공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자는 성희롱을 하여서는 아니된다.

② 공공기관의 장 및 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱 방지를 위하여 교육을 실시하는 등 필요한 조치를 강구하여야 한다.

☞  법의 효력 : 여성부는 성희롱으로 인정되는 경우에 남녀차별로 결정            하고 공공기관의 장 또는 사용자에게 시정을 위해 필요한                조치를 권고

다. 직장내 성희롱 신고사건 처리지침 (여고 68246-88, 2002.9.5)

(1) 목  적

○  직장내 성희롱 신고사건은 그 내용이 민감하기 때문에 특히 조사의 전과정에 걸쳐 객관성과 신뢰성이 확보되도록 하는 것이 필요

○  본 지침에서는 직장내 성희롱 신고사건에 대한 조사시의 주의점과 조사내용․방법, 그리고 조사 후의 조치사항 등을 규정함으로써 사건조사의 원활화를 기하고자 함

(2) 조사자의 기본자세

○  직장내 성희롱 사건의 특성 등을 감안, 민원인의 입장을 최대한 존중하면서 조사를 진행

-  민원인이 도움을 받는다는 느낌을 가질 수 있도록 친절하고 온화한 태도 유지

○  조사를 진행함에 있어 중립적 입장을 견지, 엄정하고도 공정한 조사 실시

-  어느 일방을 두둔하는 듯한 언행을 함으로써 당사자들로부터 조사결과의 공정성에 대한 의문이 제기되지 않도록 주의

○  호기심에서 비롯된 듯한 질문 등 피해자가 성적인 모멸감이나 수치심을 느낄 수 있는 질문은 삼가고, 저속한 표현의 사용 지양

(3) 조사내용 및 조사방법 등

(가) 기본적인 조사사항 확인 철저

○  직장내 성희롱 관련 사건 접수시 당해 사업장의 성희롱 예방교육 실시 여부, 성희롱 피해자의 사업주에 대한 조치요구 유 ․ 무 및 성희롱 피해자에 대한 불이익조치 존재 여부 등 기본적인 조사사항 확인 철저

※  민원인이 당사자간 합의하였음을 이유로 신고 등을 취하하는 경우에도 사업주의 직장내 성희롱 예방교육 실시여부는 조사하여 의법 조치

(나) 구체적 정황 파악 위한 진술분위기 조성

○  직장내 성희롱 사건의 경우 사건의 특성상 구체적인 진술을 확보하는 것이 중요한바, 피해자 등으로부터 구체적 진술을 확보할 수 있는 분위기 조성 철저

-  사건조사시 가능하면 동일한 성(性)의 감독관이 진술조사를 실시할 수 있도록 조치함으로써 구체적인 정황진술 확보

-  피조사자가 편안한 분위기에서 조사에 임할 수 있도록 조사자와 피조사자간 ‘Rapport’(상호신뢰관계) 형성 노력 경주

(다) 주요 민감사안에 대한 조사 철저

○  여성단체의 관심이 큰 민감한 주요사안에 대해서는 사건제기시 보다 철저한 조사를 통해 사건의 신속한 해결을 도모함으로써 사건 자체가 확대되는 것을 사전에 방지

-  필요한 경우 별도의 ‘조사팀’을 구성하고, 현장조사 등을 실시, 철저한 조사가 이루어질 수 있도록 조치

(라) 고용평등위원회 적극 활용

○  직장내 성희롱 사건의 경우 명확한 판단이 어려운 경우가 대다수인 점을 감안, 감독관이 독자적으로 사건을 처리하는 것을 지양

-  민감한 현안사건 등 판단에 어려움이 있는 사건의 경우 6개 지방노동청에 설치되어 있는 고용평등위원회를 적극 활용함으로써 이해당사자들이 사건처리의 공정성과 신뢰성을 느낄 수 있도록 절차적인 면에 주의

(4) 조사결과에 따른 조치

(가) 기본적인 사항 관련 조치

○  직장내 성희롱 발생 및 해당 여부에 대한 판단과는 별도로 직장내 성희롱 예방교육 실시 여부에 대한 조사결과에 따라 교육 미실시의 경우 의법 조치하고, 교육을 실시토록 조치

※  직장내 성희롱 예방교육 미실시에 대해서는 300만원 이하의 과태료 처분(법 제39조제3항제1호)

(나) 직장내 성희롱 행위자 관련 조치

○  직장내 성희롱 발생이 확인된 경우에는 조사결과에 따라 즉시 행위자에 대한 징계 등의 조치를 취할 수 있도록 행정지도

-  행위자에 대한 징계 등의 조치는 피해자의 퇴사여부와 관계없이 조치될 수 있도록 지도

○  아울러, 시정지시(행위자에 대한 징계 등)한 내용의 이행 여부를 반드시 확인하여 미이행시 의법조치

※  사업주의 성희롱 행위자에 대한 징계 등을 하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료 부과(법 제39조제2항)

(다) 직장내 성희롱 피해자 및 신고자 보호 철저

○  직장내 성희롱 관련 피해사실을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 적극적으로 행정지도

○  특히, 피해 근로자가 성희롱 제기를 이유로 한 해고 등 근로조건상 불이익한 조치를 받고 있는지 반드시 확인

-  피해 근로자가 사업주로부터 불이익한 조치를 받고 있음이 확인될 경우 즉시 범죄인지 후 수사조치

※  피해 근로자에 대한 불이익 조치시 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(법 제37조제2항)

(5) 직장내 성희롱 발생 사업장 관리 ․ 지도

<직장내 성희롱 예방 관계자 교육 및 예방강사 양성교육 참여 지도>

○  직장내 성희롱이 발생한 사업장에 대해서는 예방교육의 내실화를 통한 재발방지를 위해 당해 사업장의 관계자 혹은 소속 근로자 1-2명이 직장내 성희롱 예방 관련 관계자 교육이나 직장내 성희롱 예방강사 양성교육에 참여할 수 있도록 행정지도

라. 직장내 성희롱 예방지도 지침(근정68240-173,199.4.13)

(1) 목 적

○  남녀고용평등법 제2조의2, 제8조의2와 동법 시행령 및 시행규칙에 따라 직장내 성희롱 예방과 직장내 성희롱 발생시 사업주의 조치사항을 원활히 이행토록 하고 근로자의 이해를 도와 이 법 시행의 실효성을 확보코자 동 지침을 제정함

(2) 직장내 성희롱의 성립요건

(가) 당사자가 될 수 있는 자

○ 직장내 성희롱 행위자 : 사업주, 직장내의 상급자, 동료, 하급자

※ 거래처 관계자나 고객 등 제3자는 제외

○  직장내 성희롱 피해자 : 사업주를 제외한 모든 남녀 근로자(협력업체 및 파견근로자 포함) 모집 ․ 채용과정에서의 구직자

(나) 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것

○  직장내 지위 이용 또는 업무와의 관련성이 있으면 되고 행위장소의 사업장 내 ․ 외 여부 등과는 무관함

(다) 성적인 언어나 행동에 의하거나 또는 이를 조건으로 할 것

○  직장내 성희롱 여부 판단에 참고토록 하기 위하여 대표적인 성적인 언어나 행동에 의한 성희롱을 별표와 같이 예시함

○  상대방이 원하지 아니하는 성적인 언어나 행동이 반복되는 경우 성희롱으로 성립될 수 있으며, 단 한 번의 성적 언동이라도 심한 경우에는 직장내 성희롱이 될 수 있음

(라) 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시킬 것

○  고용상의 불이익을 주는 것ꡕ이란 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 불리하게 하는 것을 말함

○  성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것은 성적인 언어나 행동 등으로 위협적, 적대적인 고용환경을 형성하거나 성적굴욕감으로 업무능력을 저해하는 것을 말함

-  이 경우 성희롱 여부의 판단은 피해자의 주관적 사정을 고려하되 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여 판단 기준으로 함

(3) 사업주의 성희롱 예방의무

(가) 예방교육의 실시

○  사업주는 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 연1회 이상 실시하여야 하며, 그 방법은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원연수 ․ 정례조회 ․ 부서별 회의를 이용하되 비디오테이프 등 시청각 교재를 활용할 수 있다

-  이 경우 반드시 외부강사를 활용하여야 하는 것은 아니며, 사업주 또는 부서장에 의한 교육도 가능함

-  아울러, 예방교육 이외에 수시로 사보 또는 홍보물의 발간, 사내 게시판 활용, 컴퓨터 정보망 및 전자우편 등 다양한 방법으로 기업의 관리자나 근로자에게 직장내 성희롱 예방관련 사항을 알려 건전한 직장문화 조성에 노력하여야 함

○ 교육 내용

- 직장내 성희롱에 관한 법령

- 직장내 성희롱 예방에 대한 사업주의 방침 등에 관한 사항

- 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준

- 직장내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제절차

- 기타 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항

○ 직장내 성희롱 예방교육의 예외

-  사업주의 친족만을 사용하는 사업, 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 어느 한 성으로 구성된 사업의 사업주는 2년에 1회 이상 직장내 성희롱 예방교육을 실시하여야 함

-  상시10인 미만의 근로자를 사용하는 사업, 사업주의 친족만을 근로자로 사용하는 사업, 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성의 한 성으로 구성된 사업의 사업주는 아래의 교육내용과 방법으로 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 수 있음

○  직장내 성희롱에 관한 법령, 직장내 성희롱 예방에 관한 사업주의 방침 등에 관한 사항, 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준 등을 근로자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포함

(나) 직장내 성희롱의 예방 장치

○ 사업주는 성희롱과 관련한 고충처리기구나 절차를 마련하여야 함

-  이 경우, 별도 기구나 절차를 대신하여 기존의 고충처리기관, 노사협의회, 고충처리위원제도 등을 활용할 수 있음

-  고충처리기구의 운영시 가능한 한 여성근로자를 참여시키도록 함

○  사업주는 소속직원이나 외부 전문가를 성희롱담당 상담요원으로 지정하고 신속한 상담이 이루어지도록 하여야 함

○  직장내 성희롱 상담요원 등 담당자는 제기된 사안에 대하여 신속 ․ 공정하게 조사․처리하고, 조사과정 등에서 지득한 개인정보를 누출하여서는 아니됨

○  사업주는 조사 및 처리종료 후 관계당사자에게 그 결과를 적정기일 내에 통보하여야 함

(다) 성희롱 행위자에 대한 징계 등 조치

○  사업주는 직장내 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성을 감안하여 부서전환하거나 경고, 견책, 정직, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 함

○  사업주는 직장내 성희롱 당사자간 분쟁의 소지가 없도록 징계조치 및 절차에 대해 사전에 취업규칙이나 기타 이에 준하는 사내규칙, 단체협약 등에 규정하는 것이 바람직함

(라) 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 금지

○  사업주는 피해자가 상담 ․ 고충의 제기 또는 관계기관에의 진정, 고소 등을 했다는 이유로 그 피해자에 대하여 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니됨

(마) 사업주가 성희롱 여부 판단 또는 관련 분쟁의 해결이 어려운 경우의 조치사항

○ 관할 지방노동관서장에게 지원을 요청할 수 있음

-  이 경우 지원을 요청받은 지방노동관서의 장은 자체적으로 또는 고용평등위원회의 의견을 들어 성희롱 여부를 판단하거나 분쟁해결에 조력하여야 함

(바) 사용자 단체의 역할

○  사용자단체는 영세중소기업의 직장내 성희롱 예방을 위하여 사내지, 고충 해결절차나 기구 운영 등에 관하여 필요한 자료의 제공, 조언 등 조치를 하여야 함

(사) 파견근로자에 대한 사업주 의무

○  파견사업주와 사용사업주는 각각 파견근로자에 대하여 직장내 성희롱 예방교육을 실시하여야 함

○  직장내 성희롱 행위자가 소속된 파견사업주 또는 사용사업주는 파견근로자가 성희롱 피해를 입은 경우 직장내 성희롱 행위자에 대하여 부서전환, 징계 등의 조치를 하여야 함

2. 질의 ․ 회시

1. 주한영국문화원이 성희롱 예방교육 의무가 있는 사업장인지

질 의

영국문화원은 영국대사관과는 별도의 조직으로서 전세계에서 영국의 국제적인 위상을 강화하는 것을 설립목적으로 하고 있으며, 이를 실현하기 위해 교육, 영어, 지식정보경영, 예술과 디자인 과학기술, 정부행정과 인권 등의 분야에서 전세계인의 공정한 기회를 창조하고 제공하는 사업을 전개하는 비영리 국영기업체임.

주한영국문화원은 근로자 68명(한국인 32명 : 29명 여성, 3명 남성)을 고용하여 위의 사업을 행하고 있는 사업장이며, 사업주는 주한영국대사관 소속 참사관 신분을 가진 외교관인바, 당해 사업장이 남녀고용평등법상 성희롱 예방교육 의무가 있는 사업장인지

회 시

사업주의 직장내 성희롱 예방교육실시 의무를 규정(법 제13조)하고 있는 남녀고용평등법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되는 것으로

-  주한영국문화원의 경우 동 문화원의 한국내 법적 지위와 관련, 한․영 양국간 주한영국문화원을 “외교특권 및 면제를 누리는 기관”으로 합의한 사실이 없는 한 남녀고용평등법이 적용된다 할 것임.

※ 당 사업장과 관련한 사안에 대하여 서울지방노동위원회(2001 부해 883)는 “파견국인 영국을 대표하는 외교공관이 아니라 영국의 국영문화사업체인 별개의 법인에 불과하여 외교적 면책특권을 갖는 것이 아니므로”, “우리나라에서 주한영국문화원은 일정 범위 사업에 관하여 외교사절에 준하는 예우를 받고 있으나 사법재판권으로부터 전면적인 면제를 향유한다고 할 수 없으므로 영국문화원이 근로계약관계에서 비롯된 법적 분쟁에 있어서도 달리 판단할 여지가 없다”고 판단한 바 있음.(여고 68240-13, 2002.6.18)

2. 인터넷을 통한 직장내 성희롱 예방교육 실시 방법

질 의

남녀고용평등법에 의해 직장내 성희롱 예방교육을 실시하고자 인터넷상에서 이루어지는 교육(원격교육)을 활용하고자 함.

학습 내용은 직장내 성희롱에 관한 법령, 직장내 성희롱 예방에 대한 우리회사의 방침 등에 관한 사항, 직장내 성희롱 발생시의 우리 회사의 처리절차 및 조치기준, 직장내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구체절차, 기타 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항 등으로 구성되어 있고,

인터넷을 통해서 학습자와 질의 및 응답(Q&A) 등이나 학습 이해도를 측정하는 시스템도 갖추어져 있을 경우 사업주가 직장내 성희롱 예방교육을 실시해야 하는 의무를 수행하였다고 볼 수 있는지

회 시

남녀고용평등법 제13조(구법 제8조의2) 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육시에는 직장내 성희롱 관련법령에 관한 사항과 직장내 성희롱 예방을 위한 당해 사업장의 방침이 함께 교육되어야 하며 그 방법은 직원연수․조회․회의 등 피교육자에게 교육내용을 효과적으로 전달할 수 있는 차원에서 사업장 사정에 따라 선택할 수 있음.

최근 통신교육기법이 개발되고 있어 통신교육(원격교육)을 이용해서 교육을 실시하는 것도 가능하나, 구성단위별 진도체크, 교육내용에 대한 테스트(확인), 궁금증에 대한 질의․응답 등 피교육자에게 교육내용이 제대로 전달되는지 여부를 확인할 수 있는 기능이 구비되어 있어야 하며,

개인별 메일서비스나 게시판에 공지하는 등의 방법과 같이 피교육자에게 교육내용이 제대로 전달되었는지 여부를 확인할 수 없는 경우에는 동법상의 교육으로 인정할 수 없음.

또한 통신교육 실시에 있어 서버(장비)의 자체보유 여부는 동법상 예방교육 실시 여부와는 직접적인 관계가 없는 사항임.(여정 68247-392, 2001.9.3)

3. 직장내 성희롱 예방교육 실시의무 사업주가 누구인지

질 의

○○병원의 남녀고용평등 및 모성보호 특별점검 결과 남녀고용평등법 제13조제1항(구법 제8조의2) 직장내 성희롱 예방교육을 일부 근로자에 대해 미실시하여 시정지시 하였으나, 국립대학 의과대학 소속 겸직교수와 모자병원 결연에 의한 장기파견 근무자에게 직장내 성희롱 예방교육을 미실시하여 과태료 부과대상 여부를 판단하기 위한 질의임.

1.  모자관계에 의한 모병원에서 자병원으로 파견지시를 받고 자병원에서 근무하는 의사들 경우 직장내 성희롱 예방교육 실시의무가 모병원 사업주에게 있는지 자병원 사업주에게 있는지

가. 갑 설

모자관계에 의한 전공의는 모병원에서 모집하고 있으며 모병원 소속 전공의로 모병원에서 파견지시를 받고 자병원에서 근무하고 있으며, 인턴의 경우 모병원 수련일정계획에 의해 파견수련이 변경될 수 있으며, 레지던트의 경우 모자병원이 협의하여 모병원 해당과 수련계획에 의해 파견하고 있고, 임금은 자병원으로부터 모병원 계좌로 입금되면 모병원에서 의료보험, 국민연금을 공제하고 지급하고 있는 것으로 보아, 모병원 소속 근로자이므로 모병원에서 실시하여야 함.

나. 을 설

모자관계에 의한 전공의들은 모병원에서 모집하여 모병원 소속 전공의로서, 실질적인 근무지시는 자병원에서 받고 있고, 임금은 자병원에서 모병원 계좌로 입금하여 모병원에서 의료보험, 국민연금을 공제하고 지급하고 있으나 자병원은 파견수련 전공의에 대한 연간교육 계획을 모병원으로 제출하여야 하는 등 교육계획 수립의무도 자병원에 있으므로 직장내 성희롱 예방교육은 자병원에서 실시하여야 함.

2.  국립대학교 소속 교육공무원의 신분으로 있으면서 대학병원에 겸직교수로 재직하고 있는 의사의 경우 직장내 성희롱 예방교육 의무가 있는 사업주는 누구인지

가. 갑 설

직장내 성희롱 예방교육 지도지침(’99.2) 관련 파견근로자에 대한 사업주 의무규정을 적용하여 파견사업주와 사용사업주는 각각 파견근로자에 대하여 직장내 성희롱 예방교육을 실시하여야 함.

나. 을 설

국립대학교 소속 교육공무원의 신분으로 있고, 임금, 복무규정 노무관리 등은 대학교 규정을 적용하고 있고 근무를 병원과 대학에서 하고 있는바, 소속 대학교에서 동 교육을 실시하여야 함.

회 시

근로자가 근로계약을 맺고 있는 사업주와 실제 근로를 제공하는 사업주가 다른 경우 남녀고용평등법 제13조제1항(구법 제8조의2) 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육 실시 의무는 당해근로자에 대하여 실질적인 지휘․감독권을 행사하는 사업주에게 있으므로 사용․종속관계 등을 구체적으로 조사하여 종합적으로 판단하여야 함.

귀청에서 제시한 관련자료 및 의견만을 토대로 판단하면 질의1의 경우 직장내 성희롱 예방교육 실시의무 사업주는 급여, 인사관리, 근로조건의 결정 등 구체적 지휘․명령권을 가지고 있는 모병원이며, 질의2의 경우 소속대학에 있다고 볼 수 있으나 교육공무원의 경우 남녀고용평등법의 적용대상이 아님.(여정 68247-482, 2000. 8. 24)

4. 직장내 성희롱 예방교육을 유인물로 대체할 수 있는지

질 의

남녀고용평등법 제13조제1항(구법 제8조의2)에 의거 사업주가 직장내 성희롱 예방교육을 실시하여야 하는데 유인물로 대체가 가능한지

회 시

남녀고용평등법 제13조제1항(구법 제8조의2) 및 동법 시행령 제4조(구법 시행규칙 제1조의3)에 따르면 사업주는 직장내 성희롱 예방교육을 연1회 이상 실시하여야 하고, 그 방법은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원연수, 정례조회, 부서별회의 등을 이용하되, 비디오테이프 등 시청각교재를 활용할 수 있도록 하고 있음. 우리 부에서는 예방교육의 목적을 전직원을 대상으로 한 교육내용의 숙지에 두고, 그 이수 여부를 확인할 수 있는 대면교육을 원칙으로 하고 있음. 따라서, 귀문과 같이 교육이수 여부 확인이 불가능한 유인물 배포로는 직장내 성희롱 예방교육을 실시하였다고 인정할 수 없음.(근정 68240-58, ‘99. 10. 13)

5. 직장내 성희롱 예방교육시 가상교육시스템 사용이 가능한지

질 의

업무의 특성상 외부 영업이 많은 당사에서는 남녀고용평등법 및 동법 시행령에 규정된 직장내 성희롱 예방교육을 인터넷 또는 회사전산망(on-line)이라는 새로운 매체를 통해 할 수 있는 방법을 모색하고 있습니다. 현재 인트라넷이 구축된 대기업들에서 새로운 교육방식으로 채택하고 있는 가상교육 시스템(Virtual Learning System)이라는 이 교육방법은 기존의 강사초빙이나 비디오테이프 시청 등과는 비교할 수 없는 다양한 장점을 갖고 있음.

1.  우선 교육내용이 각 기업의 인터넷 서버에 상시적으로 존재하기 때문에 인터넷에만 연결할 수 있는 상황이라면 직원들이 언제나 교육을 받을 수 있음.(피교육자의 편리성)

2.  다양한 멀티미디어 데이터(비디오, 음성, 만화, 애니매이션 등)를 이용함으로써 교육효과를 극대화할 수 있음.

3.  교육진도 및 이수여부가 서버에서 체크되기 때문에 모든 직원들이 성희롱 예방교육을 이수할 수 있도록 의무화할 수 있음.

4.  교육의 방식도 일방적으로 해당 법령이나 회사의 방침을 전달하는 것에서 인터넷상의 인터랙티브기술을 활용하여 학습주제별로 ○×, 혹은 4지선다형의 문제를 출제하여 학습 이해정도를 확인할 수 있음.

5.  누구나 참여할 수 있는 ‘성희롱 예방 인터넷 게시판’을 적절히 활용하면 성희롱에 관한 자유로운 토론이 가능하게 됨으로써 직장내 성희롱 예방에 큰 도움이 될 것임.

인트라넷을 이용한 가상교육 시스템은 이처럼 많은 장점을 가지고 있지만 법률상의 명확한 규정이 없어서 기업에서는 이러한 교육시스템 채택을 주저할 수밖에 없는 실정임. 따라서 인터넷을 통한 ‘직장내 성희롱 예방교육’ 시스템을 남녀고용평등법 제13조 및 동법 시행령 제4조(구법 제9조 및 동법 시행규칙 제1조의3 제2항)에 의한 교육방법으로 볼 수 있는지

회 시

남녀고용평등법에서 사업주는 직장내 성희롱 예방교육을 연1회 이상 실시하도록 하고 있고, 그 교육방법은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원연수, 정례조회, 부서별회의 등을 이용하되, 비디오테이프 등 시청각교재를 활용할 수 있도록 규정하고 있는 것은 전직원을 대상으로 교육내용을 숙지시키고 그 이수 여부를 확인할 수 있는 대면교육을 원칙으로 하고 있음.

귀문과 같이 직장내 성희롱 예방교육을 인터넷 등 전산망을 이용하여 실시한다면 다음과 같은 요건이 갖추어져야 법정교육을 실시한 것으로 인정될 것임.

가.  매년 1회 이상 전직원에게 직장내 성희롱 예방교육 실시를 공지하여 교육이수 시기를 지정, 이수를 의무화하고 교육내용을 제공하여야 하며

나. 전산망에 게재되는 예방교육의 내용에 남녀고용평등법 시행령 제4조(구법 시행규칙 제1조의3)에서 규정한 직장내 성희롱에 관한 법령, 직장내 성희롱 예방에 대한 사업주의 방침 등에 관한 사항, 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준, 직장내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제절차가 포함되어야 하고

다.  전직원이 개별적으로 이용할 수 있는 PC가 공급되어 전산망 프로그램에서 근로자의 교육이수 여부가 개인별로 체크되어 전체 이수현황이 나타나야 함.(여정 68240-417, ’99. 9. 3)

6. 전자메일을 이용하여 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 수 있는지

질 의

우리 연구원은 개인별로 보유하고 있는 PC에 전자게시판을 설치하여 연구원 전직원이 자유로이 활용하고 있으며 전자결재, 일반문서, 기타 알림문도 거의 대부분 동 전자게시판을 이용하고 있는데 직장내 성희롱 예방교육을 “아래”의 방법으로 갈음할 수 있는지

① 우리 연구원의 전자게시판에 “교육홍보물”을 제작하여 적극적으로 공지(기간 : 1년 내내)하거나 동 내용을 직원 각 개인에게 전자메일로 보내는 방법

② 기존 직원에게는 성희롱 예방교육 내용을 전자게시판에 게시 혹은 전자메일을 송부하는 것으로 갈음하고, 신규직원에게는 신입직원 오리엔테이션 교육시 성희롱 예방교육을 실시하는 방법

③ 각 단위부서의 개개인마다 정보통신시스템이 완벽하게 구축되어 있어 “성희롱 예방 비디오교육”을 인터넷 또는 각 부서별로 보급된 TV를 통해 동시 방영할 수 있는바, 이러한 수단을 통하여 부서별 교육을 실시하는 방법은

회 시

남녀고용평등법 제13조 및 동법 시행령 제4조(구법 제8조의2 제1항1호 및 동법 시행령 제9조제1항)에 의하면 사업주는 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 연1회 이상 실시하여야 하며, 사업주가 이를 위반한 경우에 300만원 이하의 과태료에 처하도록 규정하고 있음. 또한, 성희롱 예방을 위한 교육방법으로 사업장의 규모와 사정을 고려하여 기존직원 및 신입사원에게 직원연수․정례조회․부서별 회의․신입사원 오리엔테이션 등의 집체교육방법을 이용하되, 비디오테이프 등 시청각 교재를 활용할 수 있으며, 이 경우 반드시 외부강사를 활용하여야 하는 것은 아니고 사업주 또는 부서장에 의한 교육도 가능함. 따라서 귀원에서 문의하신 전자게시판 및 전자메일을 통한 교육은 집체교육으로 볼 수 없을 뿐만 아니라 근로자 개개인이 동 내용을 열람하였음을 확인할 방법이 없으므로 적법한 교육방법이라 할 수 없으며, 다만 동법에서 말하는 예방교육 이외에 수시로 사보 또는 홍보물의 발간, 사내게시판 활용, 컴퓨터 정보망 및 전자우편 등 다양한 방법으로 기업의 관리자나 근로자에게 직장내성희롱 예방사항을 알려 건전한 직장문화 조성에 노력할 수 있는 것임.(근여 68240-223, ’99. 6. 21)

7. 법인 대표이사가 남녀고용평등법상 직장내 성희롱 가해자에 해당되는지

질 의

법인 사업체의 대표이사 또는 이사장이 직장내 성희롱 가해자인 경우 남녀고용평등법 제8조의2 제1항제2호의 징계조치 대상인지에 대해

가. 갑설

남녀고용평등법 제12조(구법 제8조의2 제1항제2호)의 규정은 사업주가 직장내 성희롱 가해자에 대해 부서전환, 징계 등의 조치를 하도록 규정하고 있으나 이는 사업주가 소속 근로자를 대상으로 할 수 있는 조치이고 사업주가 직장내 성희롱 가해자인 경우 남녀고용평등법상 사업주를 제재할 수 있는 규정이 없고

남녀고용평등법은 법 위반사항에 대한 처벌보다 예방의 성격으로 행위능력이 있는 자를 대상으로 하는 것으로 행위능력이 없는 법인의 경우 법인의 권한과 책임을 지는 실질적인 경영자인 대표이사 또는 이사장이 남녀고용평등법의 사업주에 해당되어 스스로 자신에게 징계결정을 할 수 없음.

나. 을설

남녀고용평등법 제12조(구법 제8조의2 제1항제2호)의 규정에 직장내 성희롱 가해자에 대해 징계 등의 조치를 할 수 있도록 규정하고 있으므로 사업주인 법인은 스스로의 행위능력이 없으나 이사회의 등을 통하여 대표이사 또는 이사장에게 징계 등의 조치를 할 수 있음.

회 시

남녀고용평등법상 성희롱 행위자에 대한 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치 책임은 사업주(법인사업체의 경우에는 법인)에게 있고 법인의 대표자는 동법 제2조의2 제2항의 상급자에 해당한다고 해석되므로, 동 법인에서는 성희롱 행위자인 법인의 대표자에 대하여 법에 정한 조치(부서 전환, 징계 기타 이에 준하는 조치)를 취하여야 하고 이를 위반할 경우에는 법인에 대하여 과태료를 부과하는 것이 동법 취지에 부합된다고 사료됨.

(여정 68247-100, 2001.3.6)

		【 사업주 개념 】
1. 남녀고용평등법상 사업주 ○ 남녀고용평등법에는 사업주에 대한 정의규정이 없으나, 산업안전보건법에 의하면 “근로자를 사용하여 사업을 행하는 자”를 말하며 근로기준법 등 노동관계법 전반적으로 사업주가 법인인 경우에는 법인 자체를 의미하는 것으로 보는 것이 일반적임. ※ 산업안전보건법 제2조제3호 “사업주라 함은 근로자를 사용하여 사업을 행하는 자를 말한다” 2. 직장내 성희롱의 주체로서 사업주 ○ 남녀고용평등법상 직장내 성희롱의 행위자는 “사업주, 상급자 또는 근로자”로 규정되어 있으며 이때 사업주는 구체적 행위를 할 수 있는 개인사업주만을 의미하고 법인은 해당되지 않으며 법인의 대표자는 동 규정상 상급자에 해당한다고 볼 수 있음.

8.  용역업체 소속 직원과 위탁 시설주의 직원 간에 성희롱이 발생한 경우 직장내 성희롱이 성립되는지

질 의

1. 직장내에서 성추행이 발생하였을 경우 이를 직장내 성희롱으로 보고 남녀고용평등법상의 징계조치를 할 수 있는지

가. 갑설

직장내에서 성추행을 하였을 경우 당연히 직장내 성희롱으로 보아 가해자에게 징계 등 조치를 취하도록 시정지시를 하여야 함.

나. 을설

성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률 위반인 성추행은 고용평등법상의 직장내 성희롱과는 별개의 사항으로서 성추행을 하였다고 할지라도 이를 직장내 성희롱으로 볼 수 없음.

2.  성추행도 직장내 성희롱으로 보아 예방교육 미실시가 확인될 경우 과태료 부과 대상인지

가. 갑설

성추행이 발생한 사업장에서 성희롱 예방교육을 실시하지 않았을 경우 직장내 성희롱이 발생한 것으로 보아 과태료 부과․징수에 관한 규정에 따라 과태료를 부과하여야 함.

나. 을설

성추행과 직장내 성희롱은 별개의 법 조항으로서 직장내 성희롱 예방교육을 실시하지 아니한 데 대해서만 25일 이내에 시정지시하고 불이행시 과태료 부과함.(단, 2000년도 교육 미이수시 시정지시 대신 즉시 과태료 부과)

3.  경비업무를 전담하는 경비용역업체(○○기공) 소속 경비원이 위탁 시설주 소속 노조 전임여성 근로자(원소속 : ○○산업)를 성추행 또는 성희롱을 했을 경우 직장내 성희롱인지

가. 갑설

가해자 및 피해자와 사용종속관계에 있는 사업주가 다르고, 고용평등법상 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 발생한 것으로 볼 수 없고 피해근로자의 소속 사업주가 가해자에게 직접적으로 징계조치를 할 수 없으므로 직장내 성희롱으로 인정하기 어려움.

나. 을설

비록 가해자와 피해자의 소속업체가 다르다고 할지라도 발생한 장소가 원소속 업체 정문이고 피해자가 원소속 업체 노동조합 업무(A4전산용지 구입을 위한 정문출입)와 관련하여 발생하였으므로 직장내 성희롱으로 보아야 함.

4.  질의 3의 상황이 직장내 성희롱에 해당할 경우 성희롱 예방교육을 원소속 업체는 일부 미실시(2000.6 교육), 경비용역업체는 미실시 했을 때 과태료 부과대상 업체는

가. 갑설

비록 용역계약을 체결한 관계이기는 하나 근로자파견법에 의한 사용 사업주와 유사한 형태로서 가해자의 근무장소가 원소속 업체인 점으로 보아 직장내 성희롱이 발생한 원소속 업체에 과태료를 부과함.

나. 을설

성추행을 직장내 성희롱으로 본다고 하더라도 가해자와 피해자 소속업체가 다르므로 경비업체(가해자 소속업체)에서 발생한 것으로 보아 과태료를 부과하고 피해자 소속 업체 사업주에게는 직장내 성희롱이 발생한 것을 사유로 과태료 부과는 할 수 없고 시정지시하여야 함.

회 시

1. 성추행으로 처벌받은 행위자를 남녀고용평등법에 의거, 사업주에게 징계조치 등을 요구할 수 있는지에 대해

○  남녀고용평등법상 직장내 성희롱은 사업주에게 예방의무를 규정하고 있고 예외적으로 사업주가 한 행위에 대해서만 행정질서벌인 과태료를 부과하도록 하고 있어,

-  상급자․근로자의 직장내 성희롱 행위에 대해서는 직접적인 처벌조항이 없고, 사업주에게 행위자 징계조치 등을 하도록 의무를 부과하고 있음.

○  직장내 성희롱이 성추행 및 성폭행보다 경미한 행위라 하더라도 피해 근로자에게는 인격권 침해 및 심리적 불안 등으로 고용환경을 악화시키고, 직장 분위기가 나빠져 생산효율이 떨어지는 등 악영향을 미치게 되므로,

-  성추행 행위자가 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률에 의거 형사처벌을 받았다는 이유로 남녀고용평등법상 직장내 성희롱에 해당되지 않는다고 볼 수 없는 경우 행위자에 대해 피해 근로자의 요구가 있을시 사업주는 징계 등의 조치를 취하여야 함.

2. 경비업체 직원과 위탁시설주의 직원 간에 성희롱이 발생한 경우 직장내 성희롱 성립 여부 및 그 책임의 귀속에 대하여

가. 업무수행과정에서 발생할 수 있는 직장내 성희롱 성립 여부

○  직장내 성희롱 예방제도는 고용된 근로자뿐만 아니라 구직과정에 있는 자에 대해서도 성희롱으로 인한 피해를 예방하고 인격권의 침해를 방지하고자 하는 제도이므로 업무수행 과정 및 업무의 내용상 불가분한 관계에 있는가에 따라 판단하여야 하는 것으로

-  본사(본점)와 지사(지점)의 관계, 업무상 관련이 있는 회식 및 출장중에 발생한 성희롱뿐만 아니라, 팀을 이루어 업무를 수행하는 경우의 협력 및 용역에 의한 근로관계, 파견근로관계 등에서도 직장내 성희롱이 성립될 수 있음.

○ 따라서 경비업체와 시설주 소속 직원 간에 발생한 직장내 성희롱 성립 여부에 대한 판단을 하기 위해서도

- 업무수행과정 및 업무의 내용상 불가분의 관계에 있는 경우라면 직장내 성희롱이 성립되나

- 동일한 공간에서 업무가 독립적으로 진행되는 경우라면 직장내 성희롱으로 볼 수 없음.

나. 사업주의 직장내 성희롱 예방의무에 대한 해석

○ 경비업체 직원과 위탁시설주의 직원간 또는 다수의 협력업체 직원간에 발생한 직장내 성희롱의 성립과 예방의무는 별개의 사안으로,

- 예방교육 실시의 책임, 행위자에 대한 징계책임 및 피해자 불이익 조치 금지 등의 의무는 각각의 사업주에게 분산되어 발생함.

(여정 68241-207, 2002.4.16)

성추행과 직장내 성희롱의 상관관계에 대한 검토

▣ 성추행 및 직장내 성희롱에 대한 판단기준

○  성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률에 의한 성추행은 객관적으로 일반인에게 성적 수치심과 혐오의 감정을 일으키게 하는 일체의 행위를 말하며

-  추행의 판단기준인 성적 수치심과 혐오감에 대해서는 개인의 성적 자유가 현저히 침해되고 일반인의 입장에서 보아 추행행위라고 평가될 수 있는 경우에 한정할 것이고, 이러한 의미에서 어떤 행위가 추행행위에 해당되는지 여부는 피해자의 의사, 성별, 연령, 구체적 행위, 태양, 주위의 객관적 상황과 그 시대의 성적 도덕관념 등을 종합적으로 검토하여 판단(대판 1998.1.23.97도2506)

○  남녀고용평등법상 직장내 성희롱은 성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 고용상 불이익을 주는 것 또는 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 느끼게 하는 것을 말하며

-  직장내 성희롱을 판단하는 요소인 성적 굴욕감 및 혐오감 유발 여부는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적․적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 저해하게 되는지를 검토하여 판단(남녀고용평등법 시행규칙 제2조 관련 별표 참조)

▣ 성추행 및 직장내 성희롱 행위자에 대한 처벌기준

○  성추행 행위를 한 자에 대하여는 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률에 의거 범죄행위자를 처벌(2년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금)

○  남녀고용평등법상 직장내 성희롱은 사업주에게 예방의무를 규정하고 있고 예외적으로 사업주가 한 행위에 대해서만 행정질서벌인 과태료를 부과

-  상급자․근로자의 직장내 성희롱 행위에 대해서는 직접적인 처벌 조항이 없고, 사업주에게 행위자를 징계조치 등을 하도록 의무를 부과하고 있음.

▣ 성추행으로 처벌받은 행위자를 남녀고용평등법에 의거, 사업주에게 징계조치 등을 요구할 수 있는지

○  직장내 성희롱이 성추행 및 성폭행보다 경미한 행위라 하더라도 피해근로자에게는 인격권 침해 및 심리적 불안 등으로 고용환경을 악화시키고, 직장 분위기가 악화되어 생산효율이 떨어지는 등 악영향을 미치게 되므로

-  성추행 행위자가 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률에 의거 형사처벌을 받았다는 이유로 남녀고용평등법상 직장내 성희롱에 해당되지 않는다고 볼 수 없는 경우 행위자에 대해 피해 근로자의 요구가 있을시 사업주는 징계 등의 조치를 취하여야 한다.

▣ 행정질서벌과 형법의 경합 여부에 대해

○  행정질서벌은 간접적으로 행정목적 달성에 장해를 미칠 위험성이 있는 행위에 대해 과해지는 것으로 행위자의 고의․과실과 같은 주관적 요건을 문제 삼지 않고 객관적인 법규위반이 있으면 행정질서벌을 부과할 수 있음.

○ 따라서, 행정질서벌에는 형법총칙이 적용되지 않는다.

9. 직장내 성희롱 행위자에 대한 조치 시기

질 의

남녀고용평등법 제14조제1항은  직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 사업주는 지체없이 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 취하도록 규정하고 있는바, 이때 “지체없이”는 통상적으로 어느 정도의 기간을 의미하는지

회 시

남녀고용평등법 제14조제1항에 의하면 “사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계, 그밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다”고 규정되어 있는바,

- 동 규정에서 징계시한에 대해 구체적으로 정한 바는 없으나, 취업규칙 및 단체협약 등에서 정함이 있을 경우 이에 따라 성희롱 여부에 대한 구체적 판단을 위한 사실관계 조사 및 징계위원회 소집, 가해자의 소명기회 부여 등 필요한 절차를 거쳐 사회통념상 합당한 기한 내에 조속히 징계 등의 조치를 취함을 의미한다고 할 것입니다.(여고 68240-358, 2003.10.27)

10. 신체의 특정부위를 치는 행위가 성희롱에 해당하는지

질 의

○○○점장이 여직원의 엉덩이, 허리 등을 툭치는 행위를 한 사실이 직장내 성희롱에 해당되는지 여부

회 시

남녀고용평등법 제2조제2항의 규정에 의하면 “직장내 성희롱”이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동, 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말함.

-  직장내 성희롱의 성립 여부에 대한 판단은 쌍방 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 반응, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 결정해야 하며, 만약 직장내 성희롱에 해당된다면 사업주는 행위자에 대해 징계 등의 조치를 취해야 할 것임.

-  또한 이와는 별개로 남녀고용평등법 제26조에 의거, 지방노동청에 설치되어 있는 고용평등위원회에 성희롱 분쟁에 관한 조정을 신청할 수 있으며, 조정신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3개월 이내에 하여야 함.(여고 68240-254, 2003.7.30)

11. 공공기관의 직장내 성희롱은 어느 법률이 적용되는지

질 의

공공기관의 직장내 성희롱에 대하여는 남녀차별금지및구제에관한법률이 적용되고 남녀고용평등법은 적용되지 않는지 여부

회 시

남녀차별금지및구제에관한법률 제7조의 규정이 남녀고용평등법상의 성희롱 예방관련 규정의 적용을 포괄적으로 배제하는 지위에 있다고 볼 수 없는바, 공공기관이라 하더라도 공무원 이외의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에는 남녀고용평등법상의 성희롱 예방교육 관련 규정을 준수하여 성희롱 예방교육이 실시될 수 있도록 조치하기 바람.(여고 68240-87, 2003.3.8)

3. 판단사례 및 재결례

가. 지방관서 판단사례

사례1> 사장이라는 지위를 이용하여 근무시간 및 퇴근시간 이후에도 업무를 핑계로 성희롱한 사례

근로자 A는 D업체의 비서로 입사하여 사장 비서실에 근무하는 자이고 행위자 B는 동사의 사장임.

․ ○○년 ○월 ○일 A가 퇴근 도중 B가 A의 휴대폰으로 전화하여 회사일로 급히 논의할 일이 있으니 나오라고 하여 당일 21:00경에 만나 ○○장소에서 맥주를 마시면서 회사에 대해 몇 마디를 나눈 후, 장소를 옮기자는 B의 말에 A가 너무 늦었으니 돌아간다고 하자 B는 잠시만 있다 가면 된다고 하여 따라갔으나 종업원에게 호텔방을 잡으라고 하는 것을 보고 A는 화장실을 가는 척하면서 업소 종업원에게 방이 없다고 해달라고 부탁, 종업원이 돌아와 방이 없다고 하였음.

․ 잠시 후, 택시를 타고 함께 집으로 가던중 ○○호텔 앞에서 B는 택시를 세우고 잠시 쉬었다 가자고 강요하여 A는 너무 늦어서 집에 가야 한다고 하니 B는 “오래 다니려면 내 말을 들어라” “잠시만 쉬어 갈 테니 방까지만 데려다주고 가라”고 하여 어쩔 수 없이 B를 호텔 방까지 데려다주고 돌아서려 하자 팔목을 잡고 코트를 벗기고 가슴을 만지고 강제로 키스를 하려고 하였다.

․ 그 이후 수시로 근무시간중에 화장실 세면대를 청소하라고 하여 청소를 하고 있으면 들어와서는 강제로 가슴을 만지고 키스하는 등 신체적 성희롱을 함.

ꏚ 요건검토

․ 사업주와 근로자의 관계로 직장내 성희롱 관련 당사자 요건 성립

․ 회사일을 이유로 피해자를 불러낸 것이라는 점에서 업무 관련성이 있을 뿐만 아니라 “오래 다니려면 내 말을 들어라”는 등 사장이라는 지위를 이용하고 있다는 점에서 지위 및 업무 관련성이 인정됨

․ 강제로 피해자의 가슴을 만지고, 강제로 키스하는 등의 가해자 행위는 명백한 성적인 언동으로 행위요건 또한 성립

․ 성적인 수치심은 별론으로 하더라도 피해자에게 요구불응시 해고하겠다는 암시를 함으로써 고용상의 불이익을 초래하였다는 점에서 피해사실 또한 존재

ꏚ 판 단 : 직장내 성희롱에 해당

사례2> 상급자라는 지위를 이용하여 회사 내에서 수시로 육체적 성희롱을 한 사례

진정인 A는 ○○○새마을금고 평직원이고, 행위자 B는 동 금고의 과장으로 재직하고 있는 자임.

․ 행위자 B는  “○○년 ○월 ○일에 퇴근하면서 진정인 A에게 집에 가서 맥주를 마시자 하여 함께 집에 가서 맥주를 마셨고, 만취된 상태에서 진정인 A에게 입맞춤하자 약간의 거부반응은 있었으나 별 반응이 없었다”고 주장하면서 “그 이후 회사에서 업무를 하는 중에 절친한 동료 같아 진정인 A의 귓불을 3-4차례 만진 적이 있으나 A가 거부하거나 성적 불쾌감을 느끼는 것 같지 않았었다”고 주장하나

․ 진정인 A는 행위자 B의 집에서 성추행당한 이후 행위자와 같이 있는 자리를 수시로 피해 다녔으나 행위자 B는 기회가 있을 때마다 싫다고 해도 지속적으로 귓불을 만지거나 뒤에서 포옹을 하는 등 신체적 접촉을 하여 성적 수치심을 느꼈고, 회식자리가 있어도 아프다거나 일이 있다는 이유로 B를 피해 다녔고 그로 인해 스트레스가 쌓여 병원에 가서 진료를 받고 수면제까지 복용하는 실정에 이르러 사업주에게 행위자 B를 처벌해 달라는 진정을 제기.

ꏚ 요건검토

․ 직장 상급자와 평직원의 관계로 직장내 성희롱 관련 당사자 요건 성립

․ 피해자의 귓불을 수차례 만진 가해자의 직위가 과장이고 그 행위가 회사 내에서 근무시간중에 이루어졌다는 점에서 지위 및 업무 관련성 존재

․ 지속적으로 귓불을 만지거나 가슴을 만져 온 가해자의 행위는 명백한 성적인 언동으로 행위요건에 해당

․ 피해자가 싫다는 의사표현을 했음에도 불구하고, 가해자의 행위가 지속되어 옴에 따라 피해자의 고용환경을 악화시키고, 피해자 스스로 성적인 굴욕감을 느끼게 하였을 뿐만 아니라 스트레스로 인해 병원치료까지 받고 있는 상황임을 감안할 때 피해사실 또한 존재

ꏚ 판 단 : 직장내 성희롱에 해당

사례3> 사회통념상 성적인 언어나 행동 등이 성적 굴욕감을 유발하였다고 볼 수 없어 직장내 성희롱이 성립되지 않은 사례

진정인 A는  ○○미용실에 경리로 근무하였던 자이고 피진정인 B는 동 미용실의 실제 사업주임.

․ 진정인 A가 계산대에 서 있을 때 피진정인 B가 전화를 받거나 돈을 만질 경우 A에게 비켜달라고 하지 않고 부딪치거나 A가 살을 빼야겠다고 입버릇처럼 말하자 B는 점심식사 때마다 살을 빼려면 밥을 굶으면서 살을 빼라고 하는 등 밥을 먹는 수저를 뺏으면서 큰소리로 말하고,

․ 진정인 A는 긴머리를 염색만 하려고 하였는데 B가 A의 의사와 관계없이 머리를 일방적으로 짧게 자르는가 하면, 평소에 바지를 입지 말고 치마를 입으라고 하는 등 성적 굴욕감을 느끼게 하여 직장내 성희롱이라고 주장

ꏚ 요건검토

․ 미용실의 실제 사업주와 경리직원의 관계로 직장내 성희롱 관련 당사자 요건은 성립

․ 계산대에서 전화를 받거나 돈을 만지는 경우의 신체접촉행위는 업무관련성이 있다 할 것이나, 살을 빼라거나 치마를 입으라는 발언은 발언자가 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 행한 것으로 볼 수는 없을 것임.

․ 계산대에서의 신체접촉행위가 협소한 공간 내에서 이루어진 것으로 고의성이 인정되지 않는다는 점에서 단순한 신체접촉행위를 성적인 언동 등으로 볼 수는 없을 것임.

․ 피진정인의 신체접촉 및 발언이 진정인으로 하여금 성적 굴욕감이나 수치심을 유발하였다거나 고용환경을 악화시켰다고 볼 수는 없을 것임.

ꏚ 판 단 : 직장내 성희롱에 해당하지 않음

※  직장내 성희롱은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 단순히 부딪치거나 기분이 나쁘다고 하여 직장내 성희롱이 성립될 수는 없음.

사례4> 생산반장이라는 지위를 이용하여 성적인 행동으로 성적 굴욕감을

느끼게 한 사례

피해자 A는 ○○사 사무직 직원이고, 행위자 B는 동사의 생산반장임.

․ 평소에도 B는 시간이 있을 때마다 현장에서 사무실로 올라와 팔을 비비고 손을 만지는 장난을 하여 별로 대수롭지 않게 생각했는데 시간이 지날수록 정도가 지나치더니 하루는 턱수염을 피해자 A의 얼굴에 비벼대는 등 성희롱 행위가 지속적으로 이루어져 무척 화를 내고 하지 말라고 한 적이 한두 번이 아님.

․ 어느 날은 의자에 앉아 있는 A를 B가 뒤에서 껴안고 손을 가슴에 대어, 뿌리치고 일어난 적이 있고 A가 싫다고 하면 중단할 줄 알았는데 그런 행동은 계속됨.

․ ○○년 ○월 ○일(토요일)에는 업무가 끝난 후 회사 내에서 간단한 회식을 하고 외근중인 사장이 돌아오지 않아 퇴근하지 못하고 A가 사무실에 앉아 있는데 생산반장 B가 술에 취한 상태에서 야한 농담과 더불어 강한 거부감과 싫다는 의사표시에도 불구하고 A를 앞으로 끌어당겨 안고 가슴을 만지는 등 성적 수치심을 느끼도록 함.

ꏚ 요건검토

․ 생산반장과 직원의 관계로 직장내 성희롱 관련 당사자 요건 성립

․ 생산반장인 가해자가 턱을 비비거나 뒤에서 껴안은 행위는 업무와 직접적인 관련성이 없더라도 생산반장이라는 지위를 이용한 행위로 볼 수 있음.

․ 가해자는 술에 취해 자신의 행동을 기억하지 못한다고 일관되게 진술하나 평소 여직원들의 어깨를 주무르고 엉덩이를 툭툭 치는 등의 습관이 있다는 점에서 피해자에게 행해진 가해자의 턱을 비비거나 강제로 껴안는 등의 행위가 있었다고 보여지며, 동 행위는 명백한 성적인 언동에 해당

․ 가해자의 행위에 대하여 수차례 싫다는 의사를 표현하는 등, 가해자의 가슴을 만지는 행위 등에 대하여 성적인 수치심을 느꼈다는 점이 인정되는바, 피해사실이 존재한다 할 것

ꏚ 판 단 : 직장내 성희롱에 해당

사례5> 직장내 성희롱과 관련하여 피해를 주장한 것을 이유로 부당한 전보조치를 하였다고 주장하나 부당한 전보라고 볼 수 없는 사례

피해자 A는 ○○사 프론트에서 근무하는 자이고, 행위자 B는 동사의 부장으로 피해자 A의 직속상사임.

․ 행위자 B는 상급자인 지위를 이용하여 피해자 A가 근무하는 장소에서 또는 공식적인 회식장소에서 허리를 안거나 손을 잡고 엉덩이를 만지거나 음담패설을 하는 등 육체적 ․ 언어적 성희롱을 하였고

․ 이에 피해자 A가 “직장내 성희롱”으로 행위자 B를 상대로 관계기관에 진정을 제기하자 행위자 B는 상급자의 지위를 이용하여 피해자 A를 프론트에서 업장으로 부당하게 전보하였다고 주장.

ꏚ 요건검토

․ 직속상관인 부장과 직원의 관계로 직장내 성희롱 관련 당사자 요건 성립

․ 가해자의 근무장소나 회식장소에서의 음담패설 및 신체접촉행위는 직장내 지위를 이용하여 이루어졌다는 점에서 지위관련성이 인정됨.

․ 가해자의 허리를 안거나 엉덩이를 만지는 행위 및 음담패설은 명백한 성적인 언동으로 행위요건 또한 성립

․ 가해자의 행위로 인해 피해자의 고용환경이 악화되었을 뿐만 아니라 근무장소 및 공식적인 회식장소에서 엉덩이 등을 만짐으로써 성적인 수치심을 유발시킨 점 등이 인정되는바, 피해사실 또한 존재

ꏚ 판 단 : 직장내 성희롱에 해당

․ 다만, 피해자 A가 프론트에서 업장으로 전보발령된 것은 ○○년 ○월19일이고, 관계기관에 민원을 제기한 것은 ○○년 ○월 23일인 점에서 피해자 A의 성희롱 관련 피해 주장을 이유로 고용상 불이익 조치를 취했다고 볼 수는 없다고 판단됨.

사례6> 동료 여성근로자들이 연하의 남성 동료근로자에게 성적인 언동으로 성적 굴욕감을 느끼게 한 사례

피해자 A는 ○○생산부 남성 미싱기사이고, 행위자 B, C는 직장동료로서 같은 현장에서 근무하는 동료직원들임.

․ ○○년 ○월 ○일 회사내 현장에서 직원들이 많이 있는데 행위자 C가 피해자 A를 껴안으려고 하자 행위자 B가 “A는 내거야, 아무도 손대지 마”라고 하여 심히 불쾌하였으며

․ 평소에도 C는 근무중에 피해자 A의 젖꼭지를 잡아당기고 B, C가 등뒤에서 껴안고 엉덩이를 툭툭 건드려 “왜 이러세요”라고 거부의사표시를 해도 아랑곳하지 않아 성적 굴욕감을 느껴 A는 회사를 그만두게 되었다면서 동료 여성직원에 의해 성희롱을 당했다고 주장.

ꏚ 요건검토

․ 동료직원들의 관계로 직장내 성희롱 관련 당사자 요건 성립

․ 동료 직원들간의 관계라는 점에서 지위를 이용한 행위로는 볼 수 없을 것이나, 가해자들의 행위가 근무시간중에 이루어져 왔다는 점에서 업무 관련성이 인정됨

․ 엉덩이를 툭툭 치거나 뒤에서 껴안는 행위와 “A는 내거야, 아무도 손대지 마”라는 말은 명백한 성적인 언동에 해당

․ 가해자들의 행위로 인해 직장을 그만두게 되었다는 점에서 고용환경을 악화시켰을 뿐만 아니라 성적인 굴욕감을 느끼게 한 점이 인정된다는 점에서 피해사실 또한 존재

ꏚ 판 단 : 직장내 성희롱에 해당

※ 근로자가 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감을 느끼게 하였다면 남녀를 불문하고 직장내 성희롱 행위에 해당됨.

나. 노동위원회 결정사례

사례1>  아파트 관리주임이 여성미화원들을 성희롱한 행위 등은 근로관계를 종료할 정도로 책임있는 사유에 해당하므로 징계해고는 정당하다는 본 사례 (2001.05.30, 중노위 2001부해67)

여성미화원들을 관리, 감독하는 직위에 있는 아파트 관리주임이 근무시간중 수차례에 걸쳐 특정 신체부위를 만지거나 포옹하고, 심한 성적인 농담을 하거나 허리찜질을 하게 하는 등의 행위를 하여 문제가 된 사건에 대해 경기지방노동위원회는 신청인의 사직은 비진의 의사표시에 의한 사직이므로 사실상 해고에 해당하며, 신청인의 성적 언동은 회사의 풍기를 문란하게 하는 성희롱에 해당한다고 보이나, 신청인은 지금까지 시말서와 징계처분을 받은 적이 없는 점, 더구나 피신청인은 직장내 성희롱교육을 사건발생 전에는 하지 않아 성희롱사건에 대한 책임의 일부가 피신청인에게도 있는 점 등에 비추어 신청인의 성희롱에 대한 징계책임을 인정한다 하더라도 신청인을 해고까지 한 것은 징계권을 남용한 부당한 해고로 판단된다는 결정을 하였다.

이에 대해 중앙노동위원회는 재심 피신청인은 피해당사자들이 직장을 그만두고 싶을 정도의 성적 굴욕감을 느꼈다고 진술한 성적 언동을 지속적, 반복적으로 했음에도 성희롱행위에 대한 반성이나 피해당사자들에 대한 사죄 등을 하지 않고, 오히려 이를 목격한 동료직원이 당시 상황을 인사위원회석상에서 진술하였음을 이유로 명예훼손으로 고소하는 등 개전의 정을 보이지 아니하였으며, 그 외 구체적인 증거 없이 상급자를 고소하고 동료직원을 폭행하여 상해를 입힌 사실이 있는 등 전체의 사유를 종합해 보면, 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 피신청인에게 책임이 있는 사유가 있으므로 신청인이 피신청인에게 행한 해고처분은 정당한 징계권의 행사로 봄이 타당하다고 판정하고, 초심지노위의 부당해고구제명령을 사실오해에서 비롯된 심리미진으로 취소하였다.

사례2>  성희롱 행위에 단순 동조한 데 대해 징계해고를 한 것은 징계권 남용이라고 판정한 사례(2000. 6. 13 중노위 부해51, 부해58병합)

대학부속병원 직원 회식에서 과장이 여직원들에 대해 심한 성적 수치심을 느끼게 하는 말을 하거나 성추행이나 성적 접촉을 하고 계장과 남자직원들은 이에 방관하거나 동조하여 여직원들이 문제제기를 하고 언론에 이 사건이 보도되어 병원측의 대외이미지가 훼손되자, 병원측은 진상조사 후 과장과 계장은 징계해고를, 그 외 두 직원에게는 감봉 3개월, 견책처분을 각각 내린 사건에 대해 충남지방노동위원회는 부당해고구제신청을 기각하였다.

이에 대해 중앙노동위원회는 신청인들의 행위는 고평법에서 규정한 직장내 성희롱에 해당된다고 할 수 있으며, 과장은 소속 부서 부하 여직원에 대한 성희롱행위를 주도적으로 행사하여 직접적인 가해자로 볼 수 있고, 그가 행한 성희롱행위 또한 취중이라 하더라도 사회통념상 지나치다고 볼 수 있어 피신청인 병원 인사규정의 품위위반 중 비위의 도가 중한 행위에 인정되어 정당한 징계권행사라고 볼 수 있으나, 계장의 행위는 과장이 주도적으로 행한 성희롱행위에 단순 동조한 데 불과하므로 이를 가지고 비위의 도가 중하다고 판단한 것은 징계권남용으로서 무효라 할 것이라고 판정하였다.

사례3>  관리담당이사가 여직원 다수를 성희롱하였다는 이유로 징계해고한 것은 정당하다고 판정한 사례 (2002.06.21, 중노위 2002부해12)

본 건 피해당사자인 여직원들이 자신이 직접 작성한 진술서를 보면 피신청인이 귀, 등, 엉덩이, 가슴부위를 은밀하게 만져 성적 혐오감 및 굴욕감을 느꼈으며 이로 인하여 피신청인과 함께 있는 것이 불편하고 두렵다고 주장하고 있고, 심문회의에 증인으로 참석한 피해 여직원은 비교적 상세하게 당시의 상황을 증언하고 있다.

비록 피신청인은 동 행위를 전혀 하지 않았다고 주장하나, 피신청인의 비서를 포함한 여직원들이 상세하게 당시의 정황을 진술하는 것으로 보아 성희롱 사실을 인정함에 부족함이 없어 보이며 피신청인을 음해·모해할 목적으로 특정인의 사주에 의거, 강압에 의하여 성희롱을 조작한 것이라고 볼 수는 없다.

한편 신청인이 행한 해고처분이 징계양정에 있어 과중한지 여부에 대하여 살펴보면, 피신청인은 사실상 대표이사를 제외하고는 제일 높은 직위에 있으면서 7년간 대상을 바꾸어 가면서 지속적으로 입사 초기의 20세 정도의 나이 어린 여직원 7명에게 성희롱행위를 하여 고용환경을 악화시킨 사실이 있고, 피신청인은 신청인 회사의 인사·총무·재무를 담당하는 이사로서 성희롱 방지교육을 시킬 책임자 지위에 있었다는 점에서 비난의 여지가 크다고 보며, 본 사건 발생 이후 반성함이 없이 모든 성희롱 사실을 부인하고, 나아가 여직원들이 피신청인을 음해할 목적으로 성희롱을 조작하고 있다고 주장하고 있는 점으로 볼 때 신청인과 피신청인은 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없다고 할 것인바, 이의 중대한 귀책사유가 피신청인에게 있는 이상 신청인이 피신청인을 해고한 것은 인사권의 남용이나 징계양정에 있어서 과하다고는 볼 수 없음.

4. 법원 판례

가. 우리나라의 판례

사례1>  성희롱 및 성추행 방조․묵인을 이유로 해고처분을 한 것은 정도가 지나치다. (서울행정법원 2001.04.19, 2000구22382)

참가인의 행위는 직장 내에서 소속 여직원을 성희롱한 것으로서 원고 병원에서 요하는 품위유지의무에 위반하는 것이라고 할 것이므로 인사규정 제56조의 복무원칙을 성실히 이행한 것이 아니고, 남녀차별금지및구제에관한법률의 성희롱의 금지 규정(제7조)을 위반한 것이 되어 같은 규정 제61조의 징계사유가 된다. 인사규정 등 인사 관련 규칙 등에서 징계사유를 규정함에 있어 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하였다면 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이나, 징계사유와 징계처분과의 사이에는 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형이 있을 것이 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권자의 재량권을 남용하는 것으로서 허용될 수 없다 할 것이다.

사례2>  회식자리에서 교감이 여자교사들에 대하여 남자교장에게 술 한 잔씩 따라 드리라고 언행을 한 것은 성희롱에 해당하지 않는다.

(2004.02.11, 서울행법 2003구합23387 )

어떠한 행위가 성희롱에 해당하는지 여부는 쌍방 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 종합하여, 그것이 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도의 것인지 여부, 즉 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것인지 여부에 따라 결정되어야 한다.(대법원 1998.2.10. 선고 95다39533 판결 참조)

이 사건 회식은 위 초등학교 3학년 교사들이 새로 교감으로 부임한 원고를 환영한다는 의미에서 자신들의 전체회식에 교장 및 원고 등을 초대하여 이루어진 것으로 원고가 교사들과 처음으로 개별적으로 접촉하는 자리였으며 위 회식에서 참석자들이 주로 학습에 관한 대화를 나누었고, 여자교사들이 교장으로부터 술을 한 잔씩 받은 다음 건배제의 후에도 술잔을 비우지 아니하고 교장에게 답례로 술을 권하지도 아니한 상황에서 원고가 교장에게 술을 따라드리라는 취지의 이 사건 언행을 하였던 것에 비추어 보면 원고는 여자교사들은 여성이므로 (유흥 또는 주흥을 위하여) 교장에게 술을 따라야 한다는 성적 의도를 가지고 이 사건 언행을 한 것이라기보다는 회식장소에서 부하직원이 상사로부터 술을 받았으면 답례로 상사에게 술을 권하여야 한다는 차원에서 이 사건 언행을 한 것으로 보여지는 점, 다른 여자교사들은 원고가 교장에게 술을 따라드리라는 취지의 말을 하여 불쾌하게 생각하였으나 그로 인하여 성적인 굴욕감 또는 혐오감을 느끼지는 않았다고 진술하고 있는 점 등 이 사건 회식의 성격, 참석자들의 관계, 장소 및 원고가 이 사건 언행을 할 당시의 상황, 성적 동기 또는 의도의 유무 등의 구체적인 사정을 종합하여 보면, 원고의 이 사건 언행이 우리 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 없는, 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것이라고 보기 어렵다.

사례3>  성희롱을 예방하고 감독해야 할 지위에 있으면서 여직원 성희롱을 여러 차례 해왔고 개인 목적으로 상급자의 뒷조사를 한 것 등은 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도의 책임이 있다.

(2003.06.10, 서울행법 2003구합1196 )

원고는 생산부장으로 근무하던 중 직원들 Workshop 중 Team Building 시간에 술이 취한 상태에서 여러 여직원이 지켜보는 앞에서 여직원 손을 잡고서 오락실 등을 다녔을 뿐 아니라 노래방으로 데리고 가서 명백히 거부의사를 표시하였음에도 블루스를 추고, 동 여직원이 화장실을 다녀오겠다고 하고서 숙소로 돌아가자, 여직원 숙소에까지 찾아가 소리치면서 문을 열라고까지 하였으며, 같은 날 노래방에서 기술부 여직원을 끌어안고 노래를 부르기도 하였고, 그 후 생산부 신입 여직원 입사 환영회식을 마친 후 노래방에 가서 몸을 밀착시킨 상태로 블루스를 추기도 하고, 직장내 성희롱 예방교육이 있은 다음 날 관리직 사원들과 회식 후 노래방에 가서 여직원의 어깨와 허리 등을 만지면서 블루스를 추자고 요구하였고, 춤추는 것을 원하지 않는다고 거부의사를 밝혔으나 계속 춤추기를 요구하였고

회사의 경영방침준수 서약서에 서명날인하고서도 2001년 상반기에 회사 방침인 회식비의 1인당 월간 사용한도액 20,000원을 훨씬 초과한 116,000원을 사용하였을 뿐 아니라 부하 직원으로 하여금 자신이 회식에 참석한 횟수를 축소 은폐하고 회식에 참석하지 아니한 사람을 참석자 명단에 추가하는 식으로 허위보고서를 작성하도록 하고

직원 회식자리에서 평소 딸이 예쁘다고 자랑하는 반장에게 ‘딸 좀 빌려주세요, 데리고 놀다 돌려 줄게요’라고 말하였을 뿐 아니라 그 후 반장을 찾아가 부장으로서의 지위를 내세워 자신의 행위에 대한 문제제기를 하려는 것을 막으려고 하였고, 또한 2회에 걸쳐 거래처 직원을 통하여 자신의 상급자가 추석 선물을 받았는지 여부 등을 뒷조사하기도 하였는바,

성희롱이라 함은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도의 것인지 여부, 즉 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것인지 여부에 따라 결정되어야 하는바, 원고가 자신의 지위를 이용하여 몇 차례에 걸쳐 스스로 원하지 않는 여직원을 상대로 몸을 밀착시킨 채 블루스를 추는 등의 행위는 성희롱에 해당하고, 그 외 회식비 월간 사용 한도액 초과 및 회식비지출보고서를 허위로 작성하도록 한 것, 부하직원을 모욕한 행위 등은 징계 사유에 해당하고, 또 원고는 생산부장으로서 여직원들에 대한 성희롱을 예방하고 감독하여야 할 지위에 있는 점과 여직원에 대한 성희롱이 일회성에 그치지 않고 여러 차례에 걸쳐 이루어져온 점, 부하직원에 대한 모욕적 언동이 정도에서 크게 벗어나 매우 위험한 수준에 이르고 있는 점, 개인적인 목적으로 상급자에 대한 뒷조사를 시도한 점과 징계의 양정의 적정 여부는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다는 점 등을 종합하여 보면, 회사가 위와 같은 사유로 원고에 대한 해고를 선택하였다고 하더라도 그 징계 양정이 과중하여 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없음.

사례4>  직장 내에서 성희롱의 정도가 지나쳤다면 징계해고처분은 정당하다. (2003.03.11, 서울행법 2002구합26433)

참가인 회사의 취업규칙에는 이성에 대한 성희롱 행위를 징계사유로 규정하고 있으므로 원고의 위와 같은 성희롱 행위는 징계사유에 해당한다고 할 것이다. 또한 원고가 안전관리부장의 지시를 받아 소속 직원들을 감독하는 안전관리팀장 직무대행의 지위에 있으면서 부하 여직원들에 대하여 수차례에 걸쳐 성희롱 발언과 행동을 계속하였고 그 성희롱의 정도가 지나쳤던 점, 원고로부터 피해를 받은 여직원이 다수인 점, 참가인 회사에는 하위직에 종사하는 여직원의 비율이 높아 성희롱의 재발 가능성이 크고, 직장내에서의 성희롱 행위는 근절되어야 한다는 점들을 고려하여 볼 때, 설사 이 사건 징계해고처분으로 인하여 원고가 받게 될 불이익을 감안한다 하더라도 참가인이 원고를 해고한 것은 정당하다고 할 것이다.

사례5)  성적 표현행위의 위법성 여부는, 쌍방 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 종합하여, 그것이 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도의 것인지 여부, 즉 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것인지 여부에 따라 결정되어야 한다. (1998.02.10, 대법 95다39533)

1. 성적 표현행위의 위법성 여부는, 쌍방 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 종합하여, 그것이 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도의 것인지 여부, 즉 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것인지 여부에 따라 결정되어야 하고, 상대방의 성적 표현행위로 인하여 인격권의 침해를 당한 자가 정신적 고통을 입는다는 것은 경험칙상 명백하다.

2. 피해자가 엔엠알기기 담당 유급조교로서 정식 임용되기 전후 2, 3개월 동안, 가해자가 기기의 조작방법을 지도하는 과정에서 피해자의 어깨, 등, 손 등을 가해자의 손이나 팔로 무수히 접촉하였고, 복도 등에서 피해자와 마주칠 때면 피해자의 등에 손을 대거나 어깨를 잡았고, 실험실에서 “요즘 누가 시골 처녀처럼 이렇게 머리를 땋고 다니느냐”고 말하면서 피해자의 머리를 만지기도 하였으며, 피해자가 정식임용된 후에는 단둘이서 입방식을 하자고 제의하기도 하고, 교수연구실에서 피해자를 심부름 기타 명목으로 수시로 불러들여 위아래로 훑어 보면서 몸매를 감상하는 듯한 태도를 취하여 피해자가 불쾌하고 곤혹스러운 느낌을 가졌다면, 화학과 교수 겸 엔엠알기기의 총책임자로서 사실상 피해자에 대하여 지휘·감독관계에 있는 가해자의 위와 같은 언동은 분명한 성적인 동기와 의도를 가진 것으로 보여지고, 그러한 성적인 언동은 비록 일정기간 동안에 한하는 것이지만 그 기간 동안만큼은 집요하고 계속적인 까닭에 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담 또는 호의적이고 권유적인 언동으로 볼 수 없고, 오히려 피해자로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것으로서 피해자의 인격권을 침해한 것이며, 이러한 침해행위는 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반하는 위법한 행위이고, 이로써 피해자가 정신적으로 고통을 입었음은 경험칙상 명백하다고 한 사례.

3.  이른바 성희롱의 위법성의 문제는 종전에는 법적 문제로 노출되지 아니한 채 묵인되거나 당사자간에 해결되었던 것이나 앞으로는 빈번히 문제될 소지가 많다는 점에서는 새로운 유형의 불법행위이기는 하나, 이를 논함에 있어서는 이를 일반 불법행위의 한 유형으로 파악하여 행위의 위법성 여부에 따라 불법행위의 성부를 가리면 족한 것이지, 불법행위를 구성하는 성희롱을 고용관계에 한정하여, 조건적 성희롱과 환경형 성희롱으로 구분하고, 특히 환경형 성희롱의 경우, 그 성희롱의 태양이 중대하고 철저한 정도에 이르러야 하며, 불법행위가 성립하기 위하여는 가해자의 성적 언동 자체가 피해자의 업무수행을 부당히 간섭하고 적대적 굴욕적 근무환경을 조성함으로써 실제상 피해자가 업무능력을 저해당하였다거나 정신적인 안정에 중대한 영향을 입을 것을 요건으로 하는 것이므로 불법행위에 기한 손해배상을 청구하는 피해자로서는 가해자의 성희롱으로 말미암아 단순한 분노, 슬픔, 울화, 놀람을 초과하는 정신적 고통을 받았다는 점을 주장·입증하여야 한다는 견해는 이를 채택할 수 없다. 또한 피해자가 가해자의 성희롱을 거부하였다는 이유로 보복적으로 해고를 당하였든지 아니면 근로환경에 부당한 간섭을 당하였다든지 하는 사정은 위자료를 산정하는 데에 참작사유가 되는 것에 불과할 뿐 불법행위의 성립 여부를 좌우하는 요소는 아니다.

4.  민법 제756조에 규정된 사용자 책임의 요건인 ‘사무집행에 관하여’라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이고, 외형상 객관적으로 사용자의 사무집행에 관련된 것인지의 여부는 피용자의 본래 직무와 불법행위와의 관련정도 및 사용자에게 손해발생에 대한 위험창출과 방지조치결여의 책임이 어느 정도 있는지를 고려하여 판단하여야 한다.

5.  고용관계 또는 근로관계는 이른바 계속적 채권관계로서 인적 신뢰관계를 기초로 하는 것이므로, 고용계약에 있어 피용자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담함에 대하여, 사용자로서는 피용자에 대한 보수 지급의무 외에도 피용자의 인격을 존중하고 보호하며 피용자가 그 의무를 이행하는 데 있어서 손해를 받지 아니하도록 필요한 조치를 강구하고 피용자의 생명, 건강, 풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담하는 것은 당연한 것이지만, 어느 피용자의 다른 피용자에 대한 성희롱행위가 그의 사무집행과는 아무런 관련이 없을 뿐만 아니라, 가해자의 성희롱행위가 은밀하고 개인적으로 이루어지고 피해자로서도 이를 공개하지 아니하여 사용자로서는 이를 알거나 알 수 있었다고 보여지지도 아니하다면, 이러한 경우에서까지 사용자가 피해자에 대하여 고용계약상의 보호의무를 다하지 아니하였다고 할 수는 없다.

나. 외국의 판례

(1) 미국의 조건형 성희롱 판례

▣  해고를 제안할 수 있는 상급자에 의한 성희롱이 근무시간 외에 일어났더라도 사용자에게 책임이 있다.

상급자가 피해자의 고용상태에 영향을 미칠 수 있는 결정을 내리거나 그러한 위협을 했을 경우 고용주 역시 책임을 진다. 슈로더 사건에서 법원은 원고의 해고를 제안할 수 있는 권한을 가진 상급자에 의한 성희롱에 고용자의 책임이 있다고 판결하였다. 고용자는 성적 접근이 업무시간 이외에 일어났으므로 상급자의 행동이 자신의 사용 범위 밖에 있다고 주장하였다. 그러나 법원은 그 상급자가 고용결정을 내리거나 제안할 수 있는 권한의 범위 내에서 행동하였으므로 그의 행동은 분명히 고용주의 책임이라고 판결하였다.

캐롤린 갤러리는 케이크 장식용품을 판매하는 월튼회사의 영업담당 직원이다. 그녀는 업무성과도 좋았고, 회사에 공헌도 많이 했는데, 지배인 올슨의 성희롱을 거부하자 해고되었다고 소송을 제기하였다. 올슨은 평소에 그녀가 거부함에도 불구하고 껴안거나 키스하려고 하였고 계속적으로 성 관계를 제안하였다. 그러던 중 출장을 가서 올슨이 성 관계를 제안하자 이를 무시하였더니 “그렇다면 이것이 우리 관계다”라고 말한 후 그녀를 해고했다. 미 법원은 이것이 ‘성에 기초한 고용상의 차별’이라고 인정하고 가해자와 회사에게 피해자의 금전적 손실과 정신적 피해에 대한 보상적 손해배상과 징벌적 손해배상을 명하였다.

(2) 미국의 환경형 성희롱 판례

▣  성희롱이 일어났다고 믿을 근거가 있음에도 불구하고 그것을 방지하지 못했을 경우 사용자에게 책임이 있다.

빈슨 사건에서 대법원은 적대적 작업환경에 대한 상급자의 책임을 결정할 때는 ‘대리자 원칙(agency principle)’을 적용하여야 한다고 판시 하였다. 법정에서는 이 원칙으로 고용주가 성희롱(상급자․동료․고객에 의한)이 있다는 것을 실제로 알거나 그것을 추정할 수 있으면서도 즉각적이고 적절한 시정 조치를 취하지 않았을 경우는 항상 책임을 져야 한다는 것으로 해석되고 있다. 따라서 고용자는 실제로 알거나 추정할 수 있는 위치에 있지 않다 하더라도 적대적인 작업환경에 대한 즉각적이고 적절한 시정 조치를 취하지 않은 경우에는 항상 책임을 져야 한다. 법원에서는 성희롱이 일어났다고 믿을 근거가 있음에도 불구하고 그것을 방지하지 못했을 경우 고용주에게 책임이 있다고 보고 있다. 그리고 ‘알거나 추정하여 알 수 있는 위치’라는 기준은 동료에 의한 성희롱의 경우에만 적용된다고 하였다. 동 법정은 상급자의 학대에 의한 적대적인 작업환경의 경우 그것이 ‘상급자의 업무 범위’ 내에 있는 경우는 무조건 고용주의 책임을 인정하였다.

캠벨은 캔사스 주립대학 관리자 찰스 디오의 여비서로 취직하였다. 상사인 디오가 그녀의 엉덩이를 만지기에 “한 번만 더 그러면 부인에게 말하겠다”고 말하고 뿌리쳤다. 그 후 캠벨은 상사인 디오가 이상한 농담만 해도 정상적인 업무를 수행하기 힘들 정도로 두려움을 느꼈고, 두통, 불면증 등 여러 가지 심리적 문제들이 나타나 정신과 치료를 받아야 했다. 캠벨은 자신이 당한 성희롱을 학장에게 보고했으나, 학장은 명확한 증거가 없다는 이유로 디오에게 가벼운 경고만 했다. 여비서인 캠벨은 사표를 내고 소송을 제기하였다. 이에 대하여 미 법원은 환경형 성희롱임을 인정하고, 이를 방지하지 않은 대학당국에도 책임이 있다는 것을 인정하고, 가해자인 디오와 대학당국이 피해자인 캠벨에게 정신과 치료 비용을 보상하고 정신적 손해를 보상할 것을 명령하였다.

(3) 특정인의 성희롱에 대한 회사 책임

▣  인사상 불이익이 없더라도 성희롱에 해당하며 근로자에게 성희롱을 한  특정 개인뿐만 아니라 회사도 책임이 있다.

1993년 3월～1994년 4월 근무한 원고 엘레스는 재직당시 계속해서 피고인 간접상관 데오도르 슬로윅(벌링턴사 뉴욕 부사장)에 의해서 성희롱을 당해왔다고 주장하였다. 원고의 주장에 따르면 피고가 인사상 불이익을 주지는 않았지만 인사상 위협을 느꼈으며 성 관계 요구, 성적으로 불쾌한 언행을 지속적으로 행하여 강요는 없었지만 원고가 사직하도록 하였다고 한다. 엘레스의 경우 법원은 가해자 외에도 회사도 조건형 성희롱(미수)과 환경형 성희롱 모두에 책임이 있다고 판결하였다. 판결에 따르면 관리자는 부하직원들에게 영향을 미치는 경제적인 결정권을 회사로부터 받았으며 이러한 이유로 관리자의 결정은 회사의 행위이며 책임이라는 것이다. 또한 사업주가 배상책임을 면제받기 위해서는 사업주가 ‘적절한 조치’를 취했으며 피해자가 비합리적인 이유로 피해를 예방하거나 시정할 수 있도록 신고하지 않았음을 증명하여야 한다고 판시하였다(1998). 결국 연방대법원은 근로자들이 공식 사내절차를 밟아 항의하지 않고, 인사상 특혜 또는 불이익이 없더라도 성희롱에 해당한다고 판결하였다. 이 판결로 성희롱을 당한 근로자들은 비록 회사의 특정 개인으로부터 성희롱을 당하였지만 회사의 책임을 물을 수 있는 길이 열렸다.

(4) 일본의 환경형 성희롱 판례

▣  직장내 성적 소문을 퍼뜨려 고용환경을 악화시킨 것을 성희롱으로 인정하고 가해자와 회사에 책임을 물은 사례

(일본 福岡지판 1992. 4.16 노동판례 607호)

1988년 일본의 한 출판회사에 근무하던 원고(31세, 미혼)는 회사에 근무하는 동안 편집장 ‘병’에게 언어적 성희롱을 당하였다. 원고가 회사 내에서 활발히 일하고 의욕적인 데 비하여 원고에게 경쟁의식까지 느낀 피고인 병은 원고의 사생활에 대하여 회사와 주요 거래처에 고의로 나쁜 소문을 퍼뜨렸다. “원고가 난소종양에 걸린 것은 남자관계 때문이다”, “거래처 직원과 불륜을 저지르고 있다”는 등이다. 이에 원고가 항의하자 피고는 원고가 회사의 업무를 흐려서 업무가 잘 되지 않는다는 이유로 사직을 권고하였으며, 회사의 최고책임자인 전무도 피고와 원고 사이의 악화된 관계를 알고 있었으나 이를 방치하면서 원고에게만 인내와 복종을 강요하였다. 이것을 받아들이지 못한 원고는 퇴직할 수밖에 없었다. 이에 원고가 편집장과 회사를 상대로 소송을 제기하였고, 일본 법원은 피고에 대하여 나쁜 소문을 퍼뜨린 것은 일하는 여성에 대하여 평가를 저하시켰으며, 직장환경을 악화시켰고, 또한 인격을 침해하였고, 피고가 원고를 축출하기 위한 수단으로 이용한 불법행위임을 인정하였다. 그리고 사용자가 적절한 직장환경 조성에 불충분한 책임을 물어 피고와 사용주가 피고인에게 367만엔을 지급하도록 판시하였다.

▣ 참  고  자  료

【참고자료1】

진 정 인 진 술 조 서

▣ 참고자료

성명 : ○ ○ ○(한자)        주민등록번호 : ○○0313-2111111 , 만   세

직업 : ○○○○ 관리부직원              (전화번호 :           )

주거 : 서울 ○○구 ○○동 272의 1 (전화번호 :      휴대폰번호 :      )

본적 : 기재생략

위의 사람은 ○○○○대표를 상대로 제기한 직장내 성희롱 진정사건과 관련하여 2004년 ○월 ○일 ○○지방노동청 고용평등과에서 임의 진술하다.

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저는 위 주소지에 거주하고 있으며 제가 제출한 진정서와 관련하여 근로감독관의 출석요구를 받고 진술하기 위하여 임의 출석하였으며, 근로감독관의 질문에 사실대로 진술하겠습니다.

이때 진술인이 사실대로 답변하겠다고 하므로 진술내용을 명확히 하기 위하여 다음과 같이 임의 문답을 행하다.

(진정인의 신분 및 진정요지를 위한 질문)

문) 진술인이 ○○○ 본인인가요.

답) 예. 제가 진정인 ○○○입니다. 주민등록증을 가지고 왔으므로 제출하도록 하겠습니다.

이때 진술인이 임의로 주민등록증을 제시하므로 본인임을 확인하고 2004년 2월 29일 접수번호 1000호로 접수된 진정서를 열람케 하다.

문) 이 진정서가 진술인이 제출한 것이 맞나요.

답) 예. 맞습니다.

문) 진정요지가 무엇인가요.

답) 제가 근무하였던 ○○○○의 사업주 ○○○로부터 성희롱을 당했기에 사업주의 처벌을 요구하고자 진정서를 제출하였습니다.

문) 진술인이 근무한 사업장의 명칭, 소재지, 대표자, 업종, 상시근로자수, 사업장 가동 여부는 어떠한가요.

답) 사업장명은 ○○○○, 소재지는 서울 ○구 ○○동 11-1, 대표자는 ○○○, 업종은 부동산중개업, 상시근로자수는 25명이며 현재 사업장은 가동중에 있습니다.

문) 진술인의 ○○○○ 입․퇴사일, 입사시 직책, 근무부서, 담당업무, 승진 여부와 현재의 직책, 근무부서, 담당업무는 어떻게 되나요.

답) 2000. 1. 1 입사하여 2004. 3. 20까지 근무하다 퇴직하였고, 입사할 때는 사원으로 관리부에서 경리보조 업무를 담당하였습니다. 그 후 2002. 1. 1자로 주임으로 승진하였고, 퇴직할 때까지 관리부에서 상담업무를 하였습니다.

(성희롱 피해자와 가해자 간의 사적교제 여부 확인을 위한 질문)

문) 진술인은 평소 피진정인과 사적으로 친분이 있는 관계인가요.

답) 사적인 관계는 전혀 없습니다.

문) 진술인이 피진정인에게 전화, 이메일 등을 통해 만나자고 한 적이 있었나요.

답) 없습니다.

문) 진술인은 피진정인으로부터 만나자는 요구나 선물을 받은 적이 있나요.

답) 없습니다.

(성희롱 발생의 정황을 파악하기 위한 질문)

문) 진술인이 주장하는 성희롱이 언제, 어디서 발생하였나요.

답)  2004. 2. 29 09:00시경 서울 ○○구 ○○○동 소재 ○○○○ 골목길에서 일어났습니다.

문) 구체적으로 어떻게 성희롱을 하였나요.

답)  회식장소인 횟집에서 사장이 저에게 술을 한잔 따라주며 제 얼굴을  가만히 응시하더니 “○○○씨는 너무 예쁜 것 같아. 우리 회식 끝나고 둘이서만 2차로 어때”라고 하였습니다. 그래서 제가 왜 그런 농담을 하냐면서 불쾌감을 표시하였습니다. 회식이 오후 9시경 끝난 후 경리직원 ○○○가 횟집 카운터에서 회식비용 계산을 하느라고 나오지 않고 있어 저는 그 여직원과 같이 가려고 밖에서 기다리고 있었습니다. 그때 사장이 화장실에 갔다 왔는지 갑자기 나타나서 저를 횟집 골목길로 끌고 가더니 저를 껴안았습니다.

(피해자가 원하지 않는데 성적 행위가 이루어진 것인지, 서로의 이끌림에 의한 것인지 여부를 파악하기 위한 질문)

문) 진술인은 사장이 진술인을 껴안았을때 어떻게 하셨나요.

답)  처음엔 순간적이라 당황해 하고 있다가 사장을 밀쳐내면서 “뭐 하는 짓이냐”고 화를 내면서 실랑이를 하고 있는데 경리직원이 횟집에서 나오자 사장이 아무 일도 없었다는 듯이 저에게 경리직원이 나왔으니 지하철역에 셋이서 같이 가자고 하였습니다.

(성희롱 당사자간에 주장이 상이할 경우 실제상황을 목격한 참고인의 진술이 성희롱 판단에 중요)

문) 사장이 진술인을 껴안는 것을 본 사람이 있나요.

답)  경리직원을 제외한 직원들은 먼저 지하철역을 향해 가고 있었기 때문에 못 보았을 것이고, 경리직원이 회식비용을 계산하고 나오면서 보았을 지도 모릅니다.

(성희롱 발생과 업무의 연관 여부 확인 질문)

문) 위 회식은 무슨 이유로 하게 되었나요.

답)  그동안 직원들이 고생했다고 사장이 자리를 마련한 것으로 알고 있습니다.

문) 회식에는 누가 참석하였나요.

답) 저를 포함한 관리부 직원 6명 모두 참석하였습니다.

문) 회식장소에는 전원 참석하여야 하나요.

답)  평소 과 행사에 빠지면 관리과장뿐만 아니라 직원들이 싫어하기 때문에 직원 화합을 위하여 거의 다 참석하곤 하였습니다.

(성희롱의 발단부터 종료시까지의 행위의 흐름과 주변 정황을 파악하기 위한 질문)

문) 회식장소에서 자리 배치는 어떻게 되어 있었나요.

답)  사장님이 가운데 앉고, 사장님 좌측으로 관리과장, 상담원, 그리고 사장 우측으로 상담원 1명이 앉았습니다. 사장님 바로 맞은편에 경리직원이 앉았고, 경리직원을 중심으로 좌측으로 제가 앉았고, 우측으로 상담원이 앉았습니다.

문) 회식때의 분위기는 어떠하였나요.

답)  화기애애한 분위기였습니다.

문) 위 회식에서 직원들이 어느 정도 술을 마셨나요.

답)  정확하게는 기억을 못하겠고, 평소의 회식처럼 적당하게 마신 것 같습니다.

문) 위 회식은 몇시쯤 종료되었나요.

답) 오후 9시쯤에 끝이 났습니다.

문) 회식 종료 후 2차를 갔었나요.

답) 대부분 피곤하다고 하여 1차로 종료하고 각자 해산하기로 했습니다.

(성희롱 행위의 반복성, 지속성 여부에 대한 질문)

문)  진술인은 위 회식이후 사장으로부터 부당한 조치를 받은 사실이 있나요.

답)  2004. 3. 4 퇴근해서 집에 있는데 오후 8시쯤에 사장으로부터 만나자는 전화가 왔습니다. 제가 싫다고 하니까 “나 정도면 ○○○씨 하나쯤 해고시키는 거 일도 아니야. 계속 다니고 싶으면 ○○○씨 집 근처의 ○○○ 한식집으로 나와”라고 하며 전화를 끊었습니다. 몇분 후 3번 정도 전화가 더 왔지만 저는 끝까지 나가지 않았습니다.

문)  진술인은 2. 29 이전이나 이후에 사장으로부터 회식때와 비슷한 경험을 한 적이 있나요.

답) 옷차림에 대해 간혹 관심을 보인 적은 있지만 그렇게 심한 말이나 행동을 당한 적은 없는 것 같습니다.

(피해자가 성적굴욕감 또는 성적혐오감을 느꼈는지 여부를 파악하기 위한 질문)

문)  진술인은 2004. 2. 29 사장이 껴안았을 때와 2004. 3. 4 사장의 전화를 받은 후에 어떤 감정을 느꼈나요.

답)  너무 불쾌하고 모욕감을 느꼈습니다. 회사에 나가 사장님 얼굴을 볼 생각을 하니 끔찍할 정도로 싫었습니다. 결국 사장님과 2004. 3. 4 전화통화를 한 후 며칠 더 다니다가 2004. 3. 20자로 퇴직을 하였습니다.

(진정인의 대응 여부를 파악하기 위한 질문)

문) 진술인은 사장의 행동과 관련하여 항의한 사실이 있나요.

답)  2004. 2. 29 회식한 후 횟집 골목길에서 성희롱을 당하였을 때와 2004. 3. 4 전화 받았을 때 거부의사 표시 외에는 별도로 항의를 한 것은 없습니다.

(당사자의 주장이 상이할 경우 성희롱 여부 판단이 어려우므로 증거자료 확보가 중요)

문)  진술인은 성희롱 행위 중단을 요청하는 편지를 보내거나, 동 사실에 대해 메모한 사실이 있나요.

답) 없습니다.

(증거자료 확보가 어렵거나 목격자가 없을 경우 피해자로부터 피해상황을 들었거나 상담한 참고인의 진술이 성희롱 판단에 중요)

문) 진술인은 동료나 친지 등에게 피해 상황을 알린 사실이 있나요.

답)  제가 퇴직하기 직전인 2004. 3. 15일쯤 경리직원 ○○○와 회사내의 휴게실에서 차를 마시면서 더 이상 회사에 다닐 수 없을 것 같다고 얘기를 하며 그동안 사장과 있었던 일에 대해 얘기를 한 적이 있습니다.

(성적 언동 등으로 인해 고용상의 불이익 조치를 받은 경우 성희롱이 성립되므로 이에 대한 사실조사 필요)

문)  진술인은 2004. 2. 29 회식이후 사업주로부터 불이익 조치를 당한 사실이 있나요.

답)  제가 사장이 너무 싫어서 자발적으로 퇴직을 한 것이기 때문에 별도의  불이익을 당한 것은 없습니다.

(사업주가 2인 이상에게 성희롱을 한 경우 과태료 부과 금액이 차이가 있으므로 사실관계 확인 필요)

문) 진술인 외에 사장으로부터 성희롱을 당한 근로자가 또 있나요.

답) 저 이외에는 잘 모르겠습니다.

(사업주는 연1회 이상 성희롱 예방교육 실시의무가 있으므로 성희롱 성립과 별개로 교육실시 여부에 대한 확인 필요)

문)  진술인은 매년 1회 이상 직장내 성희롱 예방교육을 받은 사실이 있나요.

답) 예. 1년에 한 번씩 받았습니다.

문)  성희롱 예방교육을 받은 일시, 방법, 강사, 내용, 참석자 범위 등은 어떠하였나요.

답)  회사에서 별도로 직원들을 모아놓고 교육을 시킨 것이 아니라 성희롱에 관한 유인물을 나누어주면서 읽어보라고 하였습니다. 그리고 저뿐만 아니라 다른 직원들도 유인물로 대체하여 교육을 한 것으로 알고 있습니다.

(피진정인에 대한 처벌 요구 여부 확인을 위한 질문)

문) 진술인은 사장이 처벌받는 것을 원하나요.

답)  예. 사장에게 성희롱을 당한 후 너무 괴로웠기 때문에 다시는 같은 일이 발생하지 않도록 사장이 법적인 책임을 져야 한다고 생각합니다.

이때 근로감독관은 사업주의 성희롱 행위가 인정될 경우에는 남녀고용평등법에 의거 과태료를 부과할 수 있고, 그 외 민․형사상 책임을 묻고자 할 경우 경찰서에 사건을 제기하거나 법원에 민사소송을 할 수 있음을 안내하다.

문)  진술인은 상기 진술 외에 유리한 내용이나 추가로 진술할 사항이 있나요.

답) 없습니다.

문) 진술인이 상기에서 진술한 내용은 모두 사실인가요.

답) 네. 모두 사실입니다.

위의 조서를 진술자에게 열람하게 하였던 바 (읽어준 바) 진술한 대로 오기나 증감․변경할 것이 전혀 없다고 말하므로, 간인한 후 서명날(무)인케 하다.
	2004년 월 일
진 술 자 : (인)
	○○지방노동청 특별사법경찰관 (인) 근 로 감 독 관
	○○지방노동청 특별사법경찰관 (인) 근 로 감 독 관

【참고자료2】

고용평등위원회 회의자료

2004.    .    .

○○지방노동청 고용평등위원회

○○○○(주) 직장내 성희롱 사건

1. 사건번호 :  2004 - ○호

2. 사 건 명 :   ○○○○(주) 직장내 성희롱사건

3. 당 사 자

가. 진 정 인 : ○○○

○○시 ○○구 ○○동 ○○○-○○

나. 피진정인 :  ○○○ 【○○○○(주) 대표】

○○시 ○○구 ○○동 ○○○-○○

(가해자 : ○○시 ○구 ○○동 ○○-○  ○○○○(주) 대표 ○○○)

4. 의견요청일자 : ○○○○. ○○. ○○.

5.  의견제출기한 : ○○○○. ○○. ○○.(의견요청을 받은 날로부터 30일 이내)

6. 사업체 개요

가. 사업장명 : ○○○○(주)

나. 소 재 지 : ○○시 ○구 ○○동 ○○○-○

다. 대 표 자 : ○○○

라. 업    종 : ○○○○○업

마. 근로자수 : ○○명(여자 : ○명)

7. 진정요지

○ 대표자 ○○○의 직장내 성희롱에 대해 징계조치해 줄 것을 요구

【 당사자간의 주장 및 조사 결과 】

구 분	진정인 주장	가해자 주장	조사결과 및 참고사항
1. 근로관계
○ 진정인	진정인은 ○○○○. ○. ○ 경리로 입사하여 근무	진정인의 주장과 일치	당사자간의 다툼 없음
○ 가해자	가해자 ○○○는 ○○○○. ○. ○ 입사하여 현재 진정인 근무부서 관리팀장으로 재직중임	〃
2. 행위1	○○○○. ○. ○, 회식장소인 ○○에서 가해자가 진정인에게 2차로 데이트하자고 제안	진정인 주장을 인정하나 이는 회식분위기를 부드럽게 하기 위해 농담으로 말한 것임	당사자간의 다툼 없음
3. 행위2	○○○○. ○. ○. 회식이 끝나고 회식장소인 ○○골목길에서 가해자가 갑자기 껴안음	술이 많이 취해 골목길에서 휘청거리는 것을 진정인이 넘어지지 않도록 잡아준 것이며, 껴안은 것은 아님	당사자간의 주장 상이 - 둘이 있는 장소에서 발생한 행위에 대한 목격자나 증거가 없음

【 당사자간의 주장 및 조사 결과 】

구 분	진정인 주장	가해자 주장	조사결과 및 참고사항
4. 행위3	○○○○. ○. ○ 가해자가 진정인의 집으로 전화하여 저녁을 사줄 테니 만나자고 하였으나 진정인이 거절하자 수차례 전화하여 “계속 직장 다니고 싶으면 나와”라고 함	지난번 자신을 넘어지지 않도록 배려해 준 것에 대해 답례로 저녁을 사 주기 위해 전화한 것이며, “계속 직장 다니고 싶으면 나와”라고 한 것은 진정인이 전화를 해도 나오지 않아 단순히 화가 나서 한 말임	당사자간에 다툼은 없으나 - 가해자의 의도 확인필요 - 참고인 ○○○는 진정인이 가해자에게 받은 피해에 대해 들은 사실이 있다고 함
5. 가해자의 평소 생활태도	가해자는 진정인 뿐만 아니라 같은 부서에 근무하는 여직원들에게도 옷차림에 대해 언급하고 데이트하자는 등의 농담을 자주 하였음	진정인의 주장을 인정하나 특정인을 지목해서 농담을 한 것이 아니라 여직원들 모두에게 사심없이 공통으로 농담한 것임	당사자간의 다툼 없음
6. 직장내 지위이용 또는 업무와의 관련성	회식이 사적으로 이루어진 것이 아니라 업무의 연속으로 평상시 회식에 불참하는 것에 대해 근무부서의 직원뿐 아니라 가해자도 달갑게 여기지 않는다고 함	진정인의 주장 인정	당사자간의 다툼 없음

【 당사자간의 주장 및 조사 결과 】

구 분	진정인 주장	가해자 주장	조사결과 및 참고사항
7.고용상 불이익 조치 여부 (고용환경 악화 등)	○○○○. ○. ○. 회식 이후부터 가해자의 언동으로 직장 내에서 얼굴을 마주치며 근무하기 힘들어 결국 퇴사하였다고 함	진정인에게 퇴사하도록 종용한 사실이 없고, 진정인이 자발적으로 퇴직한 것이라고 함	당사자간의 다툼은 없으나 - 진정인이 퇴사한 이유가 가해자 및 사업주의 묵시적인 압력이 있었는지 확인 필요

【참고자료3】

지방노동청 고용평등위원회 의견서

○ 사건번호 : 2004 -

○ 사 건 명 : (주)○○○ 직장내 성희롱

○ 신 청 인 : 서울○○지방노동사무소장

○ 진 정 인 : (주)○○○ 제작국 제작과 ○○○, ○○○

○ 피진정인 : (주)○○○ 제작국장 ○○○, 제작부장 ○○○

당 고용평등위원회는  200 년  월   일에 다음과 같이 법 위반 여부에 관한 의견을 제시한다.

다             음

의견내용 :  ○  ○  ○ 의 직장내 성희롱 ( 불인정 )

○  ○  ○ 의 직장내 성희롱 ( 불인정 )

이    유 :           “ 별 첨 ”

지방노동청 고용평등위원회

위 원 장    ○  ○  ○      (인)

부위원장    ○  ○  ○      (인)

위    원    ○  ○  ○      (인)

위    원    ○  ○  ○      (인)

위    원    ○  ○  ○      (인)

이    유

1. 사건 당사자

가. 진정인

○ 진정인 ○○○(이하 진정인 “갑”이라 한다)는 1993. 10. 13 (주)○○○에 입사하여 현재 제작국 제작과에서 사원으로 근무 중인 자이며,

○  진정인 ○○○(이하 진정인 “을”이라 한다)은 1992. 10. 2 (주)○○○에 입사하여 현재 제작국 제작과에서 사원으로 근무중인 자이다.

나. 피진정인

○  피진정인 ○○○(이하 피진정인 “갑”이라 한다)은 1990. 4. 1 (주)○○○에 입사, 2003. 6. 23～10. 8 기간에는 제작국장으로, 2003. 10. 9부터 현재까지는 총무부 부국장으로 근무중인 자이며,

○  피진정인 ○○○(이하 피진정인 “을”이라 한다)은 1990. 4. 1 (주)○○○에 입사하여 2002. 12. 8 제작부장으로 부임, 현재까지 근무하고 있는 자이다.

2. 사실관계

가. 다음의 사실은 당사자의 주장을 종합하여 볼 때 인정할 수 있다.

(1) 2003. 6. 24 피진정인 “갑”의 신임 제작국장 발령(2003.6.23자)에 따른 환영회로 제작국 전체 회식을 ○○○○(○○구 ○동 소재 불고기집)에서 하였으며, 이때 진정인 “갑”, “을”이 참석하였고 회식 도중 피진정인 “을”의 제안으로 일부직원이 자리를 이동하였으며, 집중력 게임이라는 게임을 통해 술을 마신 사실

(2)  2003. 7. 8 18:00경 피진정인 “갑”, “을”, 제작과장 ○○○이 제작과 여직원 4명(진정인 “갑”, “을” 포함)과 함께 ○○○○(○○구 ○동 소재 중식당)에서 회식을 하였으며, 피진정인 “갑”이 참석자들에게 술을 권한 사실과 회식 후 20:00경 피진정인 “갑”, “을”, 제작과장 ○○○과 여직원 3명(피진정인 “갑” 포함)이 ○○○○○(○○구 ○동 소재 노래방)을 간 사실

(3)  2003. 7. 11 18:00경 ○○○○○(○○구 ○동 소재 음식점)에서 제작국 전체회식을 하였으며 회식자리에 피진정인 “갑”, “을”, 진정인 “갑”, “을”이 참석한 사실

나.  다음의 사실은 당사자 가. 나. 간에 일자에 관하여는 진술이 다르나, 양 당사자가 모두 같은 날에 관한 진술을 하고 있다고 자인하는 것으로 보아 인정할 수 있다.

(1)  2003. 7월 둘째 주(일자 미상) ○○백화점내 음식점(○○구 ○동 소재 음식점)에서 피진정인 “갑”, “을”, 제작과장 ○○○이 제작과 여직원 4명(진정인 “갑”, “을” 포함)과 함께 점심식사를 한 사실

3. 당사자 주장

가. 진정인 “갑”의 주장

(1) 피진정인 “갑” 관련

2003. 7. 8 18:00경 피진정인 “갑”, “을”, 제작과장 ○○○, 여직원 4명(진정인 “갑”, “을” 포함)과 함께 제작과 여직원 회식을 ○○○○에서 한 후 피진정인 “갑”의 강요로 진정인 “을”을 제외한 전원이 20:00경 ○○○○○으로 자리를 옮겼으며, 피진정인 “을”이 뽕짝메들리를 입력하고 피진정인 “갑”이 노래를 부르던 중 피진정인 “갑”이 흥에 겨워 진정인 “갑”과 다른 여직원들을 앞으로 나오도록 요구, 같이 어깨동무를 하였고, 피진정인 “갑”의 손이 어깨 위에 얹혀지는 것이 싫어 두 차례에 걸쳐 계속 피하였으나 피진정인 “갑”은 등쪽 브래지어 끈 바로 밑 부분을 잡고 강제로 자신 쪽으로 끌어당겨 빠져나가지 못하도록 하였다.

(2) 피진정인 “을” 관련

2003. 6. 24 ○○○○에서 열린 피진정인 “갑”의 신임 제작국장 발령에 따른 환영회에서 자리를 옮기기 싫다고 말했음에도 불구하고 피진정인 “을”이 강제로 손목을 잡아끌고 가서 피진정인 “갑”의 앞자리에 앉도록 하였다.

나. 진정인 “을”의 주장

(1) 피진정인 “갑” 관련

가) 2003. 6. 24 피진정인 “갑”의 신임 제작국장 발령에 따른 환영회를 ○○○○에서 하던 중 집중력 게임을 하면서 피진정인 “갑”이 술을 권하였으나 임신중(임신 6개월인 상태)으로 마실 수 없다고 하자 게임의 답을 맞추지 못했으니 알아서 하라며 술병을 들고 기다리고 있어 곤란해 하던 중 제작국 차장 ○○○이 흑기사를 자청하며 대신 마셔 주었으며,

나)  2003. 7. 8 18:00경 피진정인 “갑”, “을”, 제작과장 ○○○, 제작과 여직원 4명이 ○○○○에서 여직원 회식을 하던 중, 피진정인 “갑”이 술을 강제로 권하여 “받기는 하나 임산부라 술을 마실 수 없다”라고 하자 피진정인 “갑”은 “술은 뱃속에서부터 배워서 나와야 한다”며 실제로 마시는지 여부를 확인하여 약간의 술을 마셨고,

다)  2003. 7월 둘째 주(일자 미상) 12:00경 ○○백화점내 음식점에서  피진정인 “갑”, “을”, 제작과장 ○○○, 제작과 여직원 4명이 점심식사를 하던 중 피진정인 “갑”이 계속하여 맥주를 마시도록 권유하여 약간의 맥주를 마시게 되었으며,

라)  2003. 7. 11 18:00경 ○○○○○에서 열린 제작국 전체회식 때 임신중이니 술을 마시지 않겠다고 하였음에도 불구하고 피진정인 “갑”이 “임산부라도 한두 잔은 괜찮다”라며 계속하여 양주를 권하여 약간 마실 수밖에 없었다.

다. 피진정인 “갑”의 주장

(1) 진정인 “갑” 관련

2003. 7. 8 18:00경 피진정인 “을”, 제작과장 ○○○, 여직원 4명과 함께 제작과 여직원 회식을 ○○○○에서 한 후 20:00경 ○○○○○으로 자리를 옮겨 노래를 한 사실은 있으나 진정인 “갑”에게 어깨동무를 하거나 강제로 끌어당겨 겨드랑이 밑 부분을 만진 사실은 일절 없다.

(2) 진정인 “을” 관련

가)  2003. 6. 24  직원들이 국장취임을 축하한다고 해 ○○○○에서 열린 제작국 전체회식에 참석한 사실은 있으나 앉은 자리가 활동하기 불편한 벽 쪽으로 거동하기가 거의 불가능했고, 옆에 앉거나 맞은편에 앉은 남자직원에게만 술을 권하였을 뿐 진정인 “을”을 포함한 다른 여직원에게는 술을 권하지 않았으며, 집중력 게임도 제작국 노조 대의원인 ○○○이 제안한 것이며,

나)  2003. 7. 8 18:00경 ○○○○에서 여직원들을 위로하기 위해 피진정인 “을”, 제작과장 ○○○, 제작과 여직원 4명(진정인 “갑”, “을” 포함)과 함께 여직원 회식을 하던 중 진정인 “을”에게 술을 권하였으나 진정인 “을”이 임산부라고 하여 받아만 놓으라고 하고 우롱차를 권한 사실이 있을 뿐 술을 권유하지 않았고,

다)  2003. 7월 둘째 주(일자 미상) 12:00경 ○○백화점내 음식점에서 여직원들과 식사를 하였다고 하나 기억나지 않고, 2003. 8. 5 동일 장소에서 제작과 여직원 4명(진정인 “갑”, “을” 포함)과 점심식사를 한 사실은 있으나, 이때 참석자들과 함께 맥주를 마시며 진정인 “을”에게 맥주를 권하였지만 임산부라며 마시지 않아 음료수를 권하였을 뿐이며,

라)  2003. 7. 11 18:00경 ○○○○○에서 열린 제작국 전체회식 때 전임국장이 양주 1병을 보내 직원들과 약간씩 나누어 마신 사실은 있으나 건강상의 이유로 술을 사양하는 직원에게는 음료수를 주문하여 마시도록 권하였을 뿐, 진정인 “을”에게 “임산부라도 한두 잔은 괜찮다”며 양주를 권한 사실은 없다.

라. 피진정인 “을”의 주장

(1) 진정인 “갑” 관련

2003. 6. 24 제작국 직원들과 함께 국장 취임 환영회를 열기 위해 ○○○○에서 열린 환영식에 참석한 사실은 있으나 근무여건상 늦게 도착하여 보니 야간 근무자 7명이 빠져 회식자리가 중간중간 비어 있어 “야근자가 빠진 자리를 메우기 위해 중간으로 모입시다”라고 한 사실은 있으나 육체적 접촉은 전혀 없었고 진정인 “갑”을 강제로 잡아끌어 피진정인 “갑”의 앞에 앉도록 한 사실은 없다.

4. 우리 위원회 의견

○  직장내 성희롱이라 함은 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동, 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것(남녀고용평등법 제2조 제2항)으로,

○  대부분의 성희롱 사건의 예에서 볼 수 있듯이 본 건에 있어서도 관련 당사자의 진술이 달라 성희롱 사실의 존재를 인정하기 위해서는 직장내 성희롱에 해당하기 위한 요건인 당사자 해당 여부, 업무와의 관련성 유무, 성적언동 해당 여부, 혐오감이나 굴욕감을 느꼈는지 여부, 이로 인해 고용상의 불이익을 주었는지 여부 등을 확인할 필요가 있어서, 우리 위원회 공익회의는 당사자를 상대로 한 청문을 통해 사건 발생 당시의 정황 등을 검토하여 사실관계를 발견하고 성희롱 여부를 판단하고자 한다.

가. 피진정인 “갑”의 성희롱 여부

(1) 진정인 “갑” 관련

○  사건당사자  가. 나. 에서 보듯이, 진정인 “갑”에 대하여 피진정인 “갑”이 지휘감독관계에 있는 사실이 인정되므로 직장내 성희롱과 관련한 당사자요건이 충족되며,

○  사실관계 가-(2) 및 진정인 “갑”주장 (1)과 피진정인 “갑” 주장 (1)에서 당사자 양측이 모두 인정하는 것처럼, 2003. 7. 8 ○○○○에서 열린 여직원 회식에 부서의 책임자인 피진정인 “갑”을 비롯한 간부들과 여직원 대부분(4명)이 참석하였다는 점에서 업무와의 관련성이 인정되나,

○  그날 회식 후 ○○○○○에서 있었다는 어깨동무 관련 사실에 관하여는 진정인 “갑”과 피진정인 “갑”의 진술이 어깨동무를 했다 안했다는 식으로 일관되게 대치되고 있으며, 동석했던 ○○○, ○○○ 등은 피진정인 “갑”이 여직원들과 어깨동무한 채 노래 불렀다고 진술하기는 하지만 그 진술내용대로라고 해도 4명이 함께 어깨동무한 사실만 언급할 뿐 피진정인 “갑”이 진정인 “갑”의 브래지어 겨드랑이 밑 부분을 만진 사실에 대하여는 언급이 없어 진정인 “갑”의 주장 외에 달리 증거가 없을 뿐 아니라, 진정인 “갑”의 주장대로 인정한다 해도 동 행위가 짧은 시간에 있은 우발적 접촉인지 의도적인 성적 행동이라고 보아야 하는지에 관하여 의문이 있으며,

○  진정인 “갑”의 주장 (1) 관련 진술내용에서 보듯이, 피진정인 “갑”의 행위에 대해 진정인 “갑”이 그날 또는 그 직후경 다른 참석자나 주변인물에게 알리거나 상담한 사실이 없고 개인적으로 기록한다든가 하는 방법으로 고민한 흔적을 발견할 수 없으며, 나중에 직장내 성희롱이라고 문제를 제기할 때까지(진정인 “갑”은 2003. 8월말 노조에 가서 “국장에게 괴롭힘을 당한다”고 말했다고 하나, 근로시간과 관련한 노조와 피진정인 “갑”과의 사이에 녹취사건과 관련하여 고충을 말한듯 하고 성희롱문제를 진지하게 제기한 것으로는 보이지 않으며, 고충상담일지 등의 증거 같은 것이 나온 바도 없고 피진정인 “갑”은 진정인 “갑”과 관련한 성희롱문제 제기사실을 10월초 알았다고 함) 많은 시간이 경과하였는데 그 경과에 상당한 이유가 없다는 점, 뿐만 아니라 이 문제제기도 처음부터 성희롱 자체로 문제를 제기한 것이 아니라, 근무시간 조정관계로 노사간의 갈등 과정에서 말이 나온 것으로, 문제제기를 위한 문제로 만든 것으로 보이기도 하는 점 등을 감안할 때 피진정인 “갑”의 행위가 의도적 성적 행동이라고 보이지 않고 진정인 “갑”이 그로 인해 혐오감과 굴욕감을 느꼈다는 주장 역시 그대로 받아들이기는 어렵다고 판단된다.

○  따라서 진정인 “갑”이 주장하는 것처럼 피진정인 “갑”이 진정인 “갑”에 대하여 한 행동을 성희롱이라고 인정하기 어렵다 하겠다.

(2) 진정인 “을” 관련

사건당사자 가. 나. 에서 보듯이 진정인 “을”에 대하여 피진정인 “갑”이 지휘감독관계에 있는 사실이 인정되므로 직장내 성희롱과 관련한 당사자요건이 충족되며,

가)  2004. 6. 24 신임 제작국장 환영회에서, 진정인 “을”에게 피진정인 “갑”이 했다고 진정인 “을”이 주장하는 피진정인 “갑”의 행위를 살펴보면,

-  사실관계 가-(1) 및 진정인 “을” 주장 (1)-가)와 피진정인 “갑”주장 (2)-가)에서 보는 바와 같이, 회식의 공식명칭이 신임제작국장 환영회였고 제작국 직원 대부분(24명 내외)이 참석하였다는 점에서 업무와의 관련성이 인정되나,

-  진정인 “을”에 대한 피진정인 “갑”의 행위에 대하여 쌍방의 진술이 대치되고 있으며, 진정인 “을” 주장 (1)-가)를 인정한다고 하여도 이런 자리에서 피진정인 “갑”이 진정인 “을”에게 한두 번 술을 권한 사실을 성적 행동으로 보기는 어렵다고 판단되며,

-  일반적인 사회통념상 임산부에게 술을 권한 것이 용납되지 않는다 하여도 이로 인해 느끼는 불쾌한 감정은 개인별로 수인의 정도가 다를 수는 있겠으나, 이 건 상황에서 진정인 “을” 주장 (1)-가)를 그대로 인정한다고 하여도 그 자리에서 “당황”한 순간이 있었던 것 정도가 일반인의 상식으로 진정인 “을”이 성적 혐오감과 굴욕감을 느꼈다고 판단하기 힘들다 할 것이다.

-  따라서 진정인 “을”이 주장하는 것처럼 피진정인 “갑”이 진정인 “을”에 대하여 한 행동을 성희롱이라고 인정하기 어렵다 하겠다.

나)  2003. 7. 8 18:00경 ○○○○에서 진정인 “을”에게 피진정인 “갑”이 했다고 진정인 “을”이 주장하는 피진정인 “갑”의 행위를 살펴보면,

-  사실관계 가-(2) 및 진정인 “을” 주장 (1)-나)와 피진정인 “갑”주장 (2)-나)에서 보는 바와 같이 제작국 여직원을 위한 회식으로 업무와의 관련성이 인정되나,

-  진정인 “을”에 대하여 피진정인 “갑”이 술을 권한 행위가 있었는가 그 유무조차 쌍방의 진술이 대치되고 있으며, “술은 뱃속에서부터 배워서 나와야 한다”는 말을 피진정인 “갑”은 안했다고 주장하는데 가사 이런 말을 했다고 인정한다 해도 이런 자리에서 전체적인 분위기나 앞뒤 정황에 비추어 판단해야 한다고 볼 때 농담으로 볼 수 있다고 보이고, 진정인 “을” 주장 (1)-나)를 주장 내용대로 인정한다 하여도 진정인 “을”이 당위원회 출석 진술시 “술을 받기는 하였으나 술을 입술에 적시는 정도로 마셨다”라고 말한 점으로 볼 때 술을 입술에 적시는 것으로 술을 마셨다고 볼 수 없어 피진정인 “갑”의 행위에 성적 언동으로 볼 만한 행위가 있다고 보기는 어려우며,

-  이로 인해 느끼는 불쾌한 감정은 개인에 따른 수인의 정도가 다를 수는 있겠으나 상식적으로 볼 때 성적 혐오감과 굴욕감을 느꼈을 만한 상황이라고 판단하기 힘들다 할 것이다.

-  따라서 진정인 “을”이 주장하는 것처럼 피진정인 “갑”이 진정인 “을”에 대하여 한 행동을 성희롱이라고 인정하기 어렵다 하겠다.

다)  2003. 7월 둘째 주(일자 미상) ○○백화점 내 음식점에서 진정인 “을”에게 피진정인 “갑”이 했다고 진정인 “을”이 주장하는 피진정인 “갑”의 행위를 살펴보면

-  사실관계 나-(1) 및 진정인 “을” 주장 (1)-다)와 피진정인 “갑”주장 (2)-다)에서 보는 바와 같이, 사건 발생일 자체에 관하여 당사자간 주장이 대치되고 있으나(진정인 “을”은 7월 둘째 주(일자 미상)라 하고 피진정인 “갑”은 2003. 8. 5 12:00경이라 하는데, 여러 가지 정황으로 미루어 볼 때 양 당사자가 같은 날에 관한 진술을 하고 있다고 보이므로, 2003. 7월 둘째 주(일자 미상) 진정사실에 관하여만 판단함), ○○백화점내 음식점에서 점심식사를 한 날의 참석인원 및 상황에 대한 진술은 일치하며, 참석자가 피진정인 “갑”, “을” 등과 제작국 여직원들인 점을 미루어 볼 때 업무와의 관련성이 인정되나,

-  진정인 “을”에 대한 피진정인 “갑”의 행위에 대해 쌍방의 진술이 대치되고 있으며 진정인 “을” 주장 (1)-다)를 인정한다 하여도 진정인 “을”이 당 위원회에 출석하여 “강권”의 뜻이 무엇이냐는 질문에 대하여 “본인이 싫다는데 따라주는 것 자체가 강권”이라고 진술한 점을 미루어 볼 때 그 이상의 무슨 행동이 있었다고 주장, 입증하는 바가 없다고 보여 피진정인 “갑”의 행위를 성적 언동으로 보기 어려우며,

-  이로 인해 느끼는 불쾌한 감정은 개인에 따른 수인의 정도가 다를 수 있겠으나 진정인 “을”이 이날 성적 혐오감과 굴욕감을 느꼈다고 판단하기 힘들다 할 것이다.

-  따라서 진정인 “을”이 주장하는 것처럼 피진정인 “갑”의 진정인 “을”에 대한 행동을 성희롱이라고 인정하기 어렵다 하겠다.

라)  2003. 7. 11 18:00경 ○○○○○에서 열린 제작국 전체회식에서 진정인 “을”에게 피진정인 “갑”이 했다고 진정인 “을”이 주장하는 피진정인 “갑”의 행위를 살펴보면

-  사실관계 가-(3) 및 진정인 “을” 주장 (1)-라)와 피진정인 “갑”주장 (2)-라)에서 보는 바와 같이 회식의 공식명칭이 제작국 전체회식으로 제작국 직원 대부분(27명 내외)이 참석하였다는 점에서 업무와의 관련성이 인정되나,

-  진정인 “을”에 대하여 피진정인 “갑”이 술을 권한 행위가 있었느냐에 대하여 쌍방의 진술이 대치되고 있으며, “임산부라도 한두 잔은 괜찮다”라는 말을 피진정인 “갑”은 하지 않았다고 주장하는데 가사 이런 말을 하며 진정인 “을”에게 술을 권했다 하더라도 이런 자리에서 전체적인 분위기나 앞뒤 정황에 비추어 판단하여야 한다고 볼 때 피진정인 “갑”의 행위에 성적 언동으로 해석할 만한 것이 있다고 보기 어렵고,

-  이로 인해 느끼는 불쾌한 감정은 개인에 따른 수인의 정도가 다를 수 있겠으나, 상식적으로 이 사안에서 진정인 “을”이 성적 혐오감과 굴욕감을 느꼈다고 보기 힘들다 할 것이다.

-  따라서 진정인 “을”이 주장하는 것처럼 피진정인 “갑”이 진정인 “을”에 대하여 한 행동을 성희롱이라고 인정하기 어렵다 하겠다.

나. 피진정인 “을”의 성희롱 여부

○  사건당사자  가. 나. 에서 보듯이, 진정인 “갑”에 대하여 피진정인 “을”이 지휘감독관계에 있는 사실이 인정되므로 직장내 성희롱과 관련한 당사자요건이 충족되며,

○  사실관계 가-(1) 및 진정인 “갑” 주장 (2)와 피진정인 “을” 주장 (1)에서 보는 바와 같이 2003. 6. 24 ○○○○ 회식의 공식명칭이 제작국장 환영회라는 점과 제작국 직원 대부분(24명 내외)이 참석하였다는 점에서 업무와의 관련성이 인정되나,

○  진정인 “갑” 주장 (2)와 피진정인 “을” 주장 (1)에서 보듯이, 당사자간  진술이 확연히 대치되고 있는데다가 그날 일단 자리에 앉은 이후에 진행된 회식 내용에 관한 진정인들의 진술을 보아도 그 자리에서 피진정인 “갑” 또는 “을”이 진정인 “갑”에게 강제로 술을 따르게 하거나 신체적 접촉, 성적 농담 등을 한 사실도 없는 것으로 보아  그 전에 어떤 의도적인 성희롱 사실이 없는 것으로 보이고, 가사 착석시에 진정인 “갑”의 주장대로 피진정인 “을”이 피진정인 “갑”의 앞에 진정인 “갑”을 앉게 하였다는 사실을 인정한다 하여도 당시의 참석자 수와 성격으로 보아 성적 언동으로는 보기 어려우며,

○  아울러 피진정인 “을”의 행위만으로 진정인 “갑”이 성적 혐오감과 굴욕감을 느꼈다는 진정인 “갑”의 주장과 증거도 없다.

○  따라서 진정인 “갑”이 주장하는 것처럼 피진정인 “을”이 진정인 “갑”에 대하여 한 행동을 성희롱이라고 인정하기 어렵다 하겠다.

【참고자료4】

○○지방노동청

수신자  ○○○○ 대표

(경유)

제목  과태료 부과에 대한 의견 제출

ꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏ

1.  남녀고용평등법 제12조에 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니되며, 동 법 제13조 및 동 법 시행령 제4조에 사업주는 직장내 성희롱 예방교육을 연1회 이상 실시하도록 규정하고 있습니다.

2.  귀 사의 퇴직근로자 ○○○가 사업주 ○○○를 상대로 제기한 직장내 성희롱 진정사건을 조사한 결과 진정인 ○○○에 대한 사업주의 직장내 성희롱이 있었음이 인정되고, 연1회 이상 직장내 성희롱 예방교육을 미실시한 것으로 확인되었기에 동 위반사항에 대하여 다음과 같이 과태료 부과 처분할 예정임을 알려드리오니 이에 대한 의견이 있으신 경우 2004. ○. ○까지 직접 방문 또는 우편 등의 방법으로 의견제출하여 주시기 바라며,

3.  위 기일까지 의견제출이 없는 경우에는 의견이 없는 것으로 간주하여 과태료 처분하게 됨을 알려드립니다.

○ 과태료 부과 예정 내역

위반법 조항	위반내용	과태료 부과근거	과태료금액
계	-	-	○○○만원
남녀고용평등법 제12조	ㅇ 사업주의 직장내 성희롱 - 2004.○.○.22:30경 진정인 ○○○에 대한 ○○○○ 사업주 ○○○의 직장내 성희롱 행위	남녀고용평등법 제39조제1항	○○○만원
남녀고용평등법 제13조제1항	ㅇ 2003년도 직장내 성희롱 예방교육 미실시	남녀고용평등법 제39조제3항제1호	○○○만원

끝.

○○지방노동청장

【참고자료5】

○○지방노동청

수신자  관리과장

(경유)

제목  남녀고용평등법 위반에 따른 과태료 부과․징수 요청

ꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏ

1. 관련 : 남녀고용평등법시행령 제25조, 동법 시행규칙 제22조

2. 진정인 ○○○가 제출한 직장내 성희롱 진정사건에 대하여 조사한 결과 다음과 같이 위반사항이 확인되어 남녀고용평등법 위반자에 대하여 과태료 부과․징수를 의뢰하오니 조치하여 주시기 바랍니다.

가. 과태료 부과 대상자

ㅇ 사업장명 :

ㅇ 대표자 :

ㅇ 소재지 :

나. 과태료 처분내용

위반법 조항	위반내용	과태료 부과근거	과태료금액
계	-	-	○○○만원
남녀고용평등법 제12조	ㅇ 사업주의 직장내 성희롱 - 2004.○.○.22:30경 진정인 ○○○에 대한 ○○○○ 사업주 ○○○의 직장내 성희롱 행위	남녀고용평등법 제39조제1항	○○○만원
남녀고용평등법 제13조제1항	ㅇ 2003년도 직장내 성희롱 예방교육 미실시	남녀고용평등법 제39조제3항제1호	○○○만원

끝.

▣ 업무관련서식

[별지 1]

▣ 업무관련서식

추    천    서

소        속 :

성        명 :

주민등록번호 :

상기인을 고용평등위원회          위원으로 추천합니다.

년    월    일

(직위 성명)             (서명 또는 인)

노동부장관 귀하

210mm×297mm

(일반용지 60g/㎡(재활용품))

[별지 2]

동    의    서

소        속 :

성        명 :

주민등록번호 :

귀 부에서 요청한 고용평등위원회      위원으로 위촉함에 동의합니다.

년    월    일

(서명 또는 인)

노동부장관 귀하

210mm×297mm

(일반용지 60g/㎡(재활용품))

[별지 3]

제    호

위    촉    장

소   속 :

직   위 :

성   명 :

임   기 :

귀하를 남녀고용평등법 제28조제1항의 규정에 의하여 고용평등위원회 위원으로 위촉합니다.

년    월    일

노 동 부 장 관   (인)

210mm×297mm

(일반용지 60g/㎡(재활용품))

[별지 4]

위  원  명  부

번호	성명	(한글)	주민등록 번 호	소 속		위촉근거	위촉일	추천단체	기타 (연락처)
		(한문)		소속단체명	직책	해임사유	해임일	(근, 사, 공)

210mm×297mm

(일반용지 60g/㎡(재활용품))

[별지 5]

고용평등조정신청서						처리기간
						30 일
당사자	근로자	성 명		주민등록번호
		직 위 (소속부서)		성 별
		주 소	(전화 : )
	사업주	사업체명		업 종
		대 표 자 성 명		상시근로자수	명(여 : 명)
		사 업 장 소 재 지	(전화 : )
조정신청내용	남녀고용평등법 제 조에 따라
남녀고용평등법 제26조제1항 및 동법시행규칙 제15조의 규정에 의하여 위와 같이 조정을 신청합니다. 년 월 일 조정신청인 (서명 또는 인) ○○○○고용평등위원회위원장 귀하
※ 비고 구체적 사실을 증명할 수 있는 자료가 있을 경우에는 관련자료를 제출합니다.

210mm×297mm

(신문용지 54g/㎡(재활용품))

[별지 6]

조 정 사 건 접 수 대 장
접수 번호	접수 일자	사건내용 및 신청사항	관계당사자		처 리		결재
			신청인	피신청인	일자	결과	담당	부위원장	위원장

210mm×297mm

(일반용지 60g/㎡(재활용품))

[별지 7]

사 건 조 사 서
사건번호
사 건 명
성 명
주민등록번호
직 업
주 소	(전화 : )
진술일시 및 장소
위의 사람은 을 상대로 제기한 조정신청건에 관하여 다음과 같이 임의진술하다.

210mm×297mm

(신문용지 54g/㎡(재활용품))

위 조서를 진술자에게 열람하게 하였던 바, 진술한 대로이며 오기나 증감변경할 것이 없다고 말하므로 간인한 후 서명․날인하게 하다.

년      월      일

진술자 성명            (서명)

○○지방노동청 고용평등위원회

조사자 성명            (서명)

210mm×297mm

(신문용지 54g/㎡(재활용품))

[별지 8]

○○고용평등위원회 조정안(서)

○ 사건번호 :

○ 사 건 명 :

○ 신 청 인 :

○ 피신청인 :

당 평등위원회는     년    월    일에 다음과 같은 조정안을 제시한다.

다       음

조정내용 :

조정이유 :

○○고용평등위원회

위 원 장	(서명 또는 인)

부위원장	(서명 또는 인)

위    원	(서명 또는 인)

수락

위의 조정내용을［     ］함                년     월     일

거부

신 청 인           (서명 또는 인)

년     월     일

피신청인           (서명 또는 인)

210mm×297mm

(일반용지 60g/㎡(재활용품))

[별지 9]

출석(자료제출)요구서 발부대장
발부 번호	사업 및 사업장명	소재지	발부일자			출석(보고)일시			용 건	결 재
			1회	2회	3회	1회	2회	3회		위원장	부위원장	담당

210mm×297mm

(일반용지 60g/㎡(재활용품))

[별지 10]

제    호

출    석    요    구    서

수  신 :

남녀고용평등법 제29조제2항 및 동법시행규칙 제18조의 규정에 의거 (         )에 대한 조정신청 사건조사에 필요하여 귀하의 의견을 듣고자 하오니   .  .   오전(후)   시까지                         로 출석하여 주시기 바랍니다.

출석하실 때에 이 출석요구서와 신분증, 아래 증거자료와 그 밖에 이 사건과 관련하여 필요하다고 생각하거나 귀하가 주장하고 싶은 사항이 있으면 이와 관련한 자료를 준비하여 출석하시기 바랍니다.

1.

2.

3.

지정된 일시에 출석할 수 없는 부득이한 사정이 있거나 이 출석요구서와 관련하여 궁금한 점이 있으면 ○○지방청 고용평등위원회(전화    -       )에 연락하여 출석일시를 조정하시거나 궁금한 사항을 문의하시기 바랍니다.

년    월    일

○○지방노동청 고용평등위원회위원장                      ꃡ

210mm×297mm

(신문용지 54g/㎡(재활용품))

[별지 11]

제 호 (보관용) 자료제출요구서									제 호 (발송용) 자료제출요구서 ○ 성 명 : ○ 자료제출사유 : ○ 자료제출기한 : ○ 자료제출사항 : 1. 2. 3. 남녀고용평등법 제29조제2항 및 동법시행규칙 제18조의 규정에 의하여 위와 같이 자료 제출을 요구하니 기한내에 관련자료를 제출하여 주시기 바라며, 자료제출과 관련하여 궁금한 점이 있으면 ○○지방청 고용평등위원회(전화 - )에 문의하시기 바랍니다. 년 월 일 ○○지방노동청 고용평등위원회 ꃡ
			담당	위원장		결재
	성 명
	주 소 (소재지)
	자료제출자의 성명 (직위)
	자료제출기한
○ 자료제출사항 1. 2. 3.

210mm×297mm

(일반용지(2급) 60g/㎡(재활용품))

[별지 12]

협 력 요 청 서
당사자	근로자	성 명		주민등록번호
		직 위 (소속부서)		성 별
		주 소
	사업주	사업체명		업 종
		대표자성명		근로자수	명(여 : 명)
		사 업 장 소 재 지	(전화 : )
사건요지
협력요청사항	1. 2. 3. 4.
남녀고용평등법 제29조제2항 및 동법시행규칙 제18조의 규정에 의하여 위와 같이 분쟁조정을 위한 협력을 요청합니다. 년 월 일 ○○고용평등위원회위원장 ꃡ ○○지방노동청(사무소)장 귀하

210mm×297mm

(신문용지 54g/㎡(재활용품))

[별지 13]

의 견 요 청 서
관계당사자	근로자	성 명		주민등록번호
		직 위 (소속부서)
		주소 또는 소 재 지		성 별
	사업주	사 업 체 명		업 종
		대표자성명		상시근로자수	명(여 : 명)
		사 업 장 소 재 지	(전화 : )
의견요청내용(별지작성가능)
남녀고용평등법 제29조제6항 및 동법시행규칙 제19조제1항의 규정에 의하여 위와 같이 고용상 성차별 및 직장내 성희롱에 대한 귀 위원회의 의견을 요청합니다. 년 월 일 ○○지방노동청(사무소)장 ꃡ ○○고용평등위원회위원장 귀하
※ 구비서류 : 관계 증빙서류 1부

210mm×297mm

(인쇄용지(2급) 60g/㎡)

[별지 14]

○ ○ 고용평등위원회 의견서

○ 사건번호

○ 사 건 명

○ 신 청 인

○ 피신청인

당 고용평등위원회는    년    월    일에 다음과 같이 법위반 여부에 관한 의견제시를 합니다.

- 다       음 -

의견내용 :

이    유 :

○ ○ 고 용 평 등 위 원 회

위 원 장	(서명 또는 인)

부위원장	(서명 또는 인)

공익위원	(서명 또는 인)

210mm×297mm

[별지 15]

명예고용평등감독관 추천․위촉동의서
<추 천 서> 아래 사람을 명예고용평등감독관으로 추천합니다.
	성명 (한자)						주민등록 번 호
	소속 및 직책		직종	□생산직 □사무직	노조원여부				입사 일자
	사업장 (단체) 개 요	사업장명 (단체명)							사업종류
		소 재 지				근로자수		명 (여 )		연락처	○전화번호 ○이메일 등
	추천자 의견
년 월 일 추천기관명 : 전화 : 소 재 지 : 사 업 주 성명 : (서명 또는 인) 근로자 대표 성명 : (서명 또는 인)
<위촉동의서> 위 본인은 명예고용평등감독관 위촉에 동의합니다. 년 월 일 성명 : (서명 또는 인) ◯◯지방노동청(사무소)장 귀하

210㎜×297㎜

(일반용지60g/㎡(재활용품))

[별지 16]

제    호

위      촉      장

사 업 장 명 :

소   재   지 :

소속 및 직책 :

성        명 :

주민등록번호 :

귀하를 남녀고용평등법 제24조의 규정에 의거 귀하가 소속한 사업장내에서 남녀고용평등실현을 위한 업무를 수행․지원하는 명예고용평등감독관으로 위촉합니다.

년    월    일

지방노동청(사무소)장 ꃡ

210㎜×297㎜

(일반용지60g/㎡(재활용품))

[별지 17]

명예고용평등감독관증 발급서식

(앞 쪽)			(주) 1. 왼쪽의 ①,②,③,④,⑤에는 다음 사항을 표시한다. ①사진(2cm×3cm) ②번호(번호기로써 찍을 것) ③발급기관장의 명의 ④발급기관장의 직인 ⑤철인(직경2cm)
제②호 명예고용평등감독관증	① ⑤
소 속：
성 명： 주민등록번호： 위 사람은 남녀고용평등법 제24조의 규정에 의한 명예고용평등감독관으로 당해사업장의 남녀고용평등 실현을 위한 업무를 수행하는 자임을 증명함 200 년 월 일 ○○지방노동관서장 ③ ④
			2. 글자의 크기는 다음과 같이 한다.
			글자의 구분	글자의 크기	글자의 종류
			명예고용평등감독관증	16포인트	고딕체
			발급기관장	14포인트	명조체
			제 호, 소속, 성명	10.5포인트	명조체
			주민등록번호, 발급일자
			위 사람은..... 증명함	8포인트	명조체
(뒤 쪽)			단, 명예고용평등감독관	10.5포인트	고딕체
			3. 지질은 보존용지 190g/㎡ 4. 명예고용평등감독관증은 P.V.C(투명한 것)로 포장한다. 5. 명예고용평등감독관증은 포장에 구멍을 뚫어 고리로 매달게 하거나 집게를 달아 옷깃에 패용이 가능하도록 한다. 6. 철인은 발급기관명을 각인한다. 7. 용지색깔은 연하늘색으로 한다.
1. 이 증명은 타인에게 빌려주거나 양도하지 못함 2. 임기가 끝나거나 해촉사유 발생시 즉시 해당 지방노동관서에 반납하여야 함 3. 분실, 훼손시에는 해당 지방노동관서에 신고하여 재발급 받음 4. 명예감독관의 직무를 수행할 경우에만 패용함

75㎜×50㎜(보존용지190g/㎡)

[별지 18]

명예고용평등감독관증 발급대장

꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲

연 번	소 속	직 책	성 명 (한자)	주민등록번호	비 고

※ 연번은 연도별순번 기재.

297㎜×210㎜

(일반용지60g/㎡(재활용품))

[별지 19]

명예고용평등감독관 해촉신청서

소속 및 직책：

성        명：

주민등록번호：

해촉사유 및 의견：

위 사람에 대하여      년  월  일에 위촉된 명예고용평등감독관직을 해촉하여 주시기 바랍니다.

년    월    일

기관명칭：

소 재 지：

사업주 성명：             (서명 또는 인)

근로자대표 성명：         (서명 또는 인)

○○ 지방노동청(사무소)장 귀하

210㎜×297㎜

(일반용지60g/㎡(재활용품))

[별지 20]

( /4분기) 국고보조금교부신청서										처리기간
										14일
기관개요	명 칭
	소 재 지	(전화 : )
	기관대표
보조 사업 현황	목 적
	내 용
	총 소요경비	계	국고보조	여타보조		자체부담			기타수입
교부 신청 현황	이미교부 받은금액				교부받고자 하는 금액
	지급통장 계좌번호
								수수료
								없 음
남녀고용평등법 제23조 및 민간단체고용평등상담실운영지원규정 제21조제1항의 규정에 따라 위와 같이 국고보조금의 교부를 신청합니다 년 월 일 신청인 (서명 또는 인) ○○지방노동(청․사무소)장 귀 하

210㎜×297㎜

(일반용지60g/㎡(재활용품))

[별지 21]

( /4분기) 국고보조금교부결정서
기관개요	명 칭
	소 재 지	(전화 : )
	기관대표
교부 신청 현황	교부신청 금 액		기 교부액 금 액
교부 결정 내역	교 부 결정액
	일부지급 또는 부지급시 그 사유
교 부 조 건		<별첨> 자료 참조
남녀고용평등법 제23조 및 민간단체고용평등상담실운영지원규정 제21조제2항의 규정에 따라 위와 같이 국고보조금의 교부를 결정합니다. 년 월 일 ○○지방노동(청․사무소)장

210㎜×297㎜(일반용지 60g/㎡(재활용품))

[별지 22]

(  월) 민간단체 고용평등상담실 상담실적

꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲

( ○ ○ ○ 고용평등상담실)

□ 상담방법

구 분	총 계	전 화	인터넷	내방	우 편
누 계
( )월

□ 상담내용

구분	총계	남녀고용평등법 관련 상담								근로기준법 제5장 관련상담					임금 체불	부당 해고	기타
		소계	모집․ 채용	임금 등 차별	교육․ 배치․ 승진	퇴직․ 정년․ 해고	성희롱	육아 휴직	기 타	소계	산전․ 후 휴가	생리 휴가	시간외 근로 (야업)	기타
누계
( )월

□ 조치내용

구 분	총계	권리구제절차 등 안내	기관노력을 통한 해결	행정기관 이송
				소계	노동부	여성부	기타기관
누 계
( )월

※ 상담일지 기준으로 실적 기재

210㎜×297㎜(일반용지 60g/㎡(재활용품))

[별지 23]

민간단체 고용평등상담실 지도․점검표
1. 기관개요
◦명 칭			◦ 기관대표자
◦소재지
2. 점검내용
	점 검 사 항			점검결과		비고
	1. 고용평등상담실 팻말 부착 및 상담원명패사용 여부
	2. 고용평등상담실 전용전화 이상유무
	3. 상담원의 상담전담 여부
	4. 상담일지 적정 작성유지・관리 여부
	5. 상담내용이 노동관계법에 위반되는지 여부
	6. 국고보조금 적정사용 및 증빙서류 관리상태 적정여부
	7. 자원봉사자 및 공인노무사 등 변호사 활용여부
	8. 상담실 장소 이전 여부
	9. 상담실 집기류(책상,의자,컴퓨터,FAX 등) 관리상태 적정여부
	10. 홍보실적 및 지역사회와의 연계활동 여부
3. 기타 건의사항
◦
◦
◦
200 . . .
(점검자) 직책 : 성명 : (서명 또는 인)
(점검자) 직책 : 성명 : (서명 또는 인)

210㎜×297㎜(일반용지 60g/㎡(재활용품))

[별지 24]

민간단체 고용평등상담실 지도점검 결과

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1. 점검대상 및 기간

명 칭	소 재 지	대 표 자	점검일

2. 점검내용

3. 점검결과 지적사항

4. 건의사항

※ 붙임 : 지도점검표 각 1부.  끝.

210㎜×297㎜(일반용지 60g/㎡(재활용품))

[별지 25]
고충사항 접수 및 처리대장
접수 번호	접수 일자	신 고 인		고 충 내 용	처리 결과	회신 일자	사업주 확 인
		성 명	소속부서
210mm×297mm (신문용지 54g/㎡ (재활용품))

직장내 성희롱 업무 매뉴얼

2004년  10월    일   인쇄

2004년  10월    일   발행

발행처 : 노 동 부

편   집 : 고용평등국 평등정책과

☎ (02)507-4083

인   쇄 : 명 성 기 획

☎  (02)503-5777