연 봉 근 로 계 약 서

사용자 (甲)	성 명		사업의 종류
	사업체명
	소 재 지
근로자 (乙)	성 명		주민등록번호
	주 소

제 1조(고용계약) 근로자 (乙)은 사용자(甲)의 ○○ 업무에 관하여 노무를 제공할 것을 약속하고 사용자(甲)는 이에 보수를 지급할 것을 약속한다.

근로계약의 당사자는 근로자와 사용자이다. 근로자의 개념에 관해서는 각각 해당 법률에 정의규정이 있으며(근로기준법 제14조; 노동조합및노동관계조정법 제2조 제1항) 근로기준법상의 근로자는 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 상대방의 지시 하에 노무(근로)를 제공하는 자를 말한다. 사용자는 근로관계의 당사자로서 임금지급의무를 지며 근로자에 대하여 지시권을 가지는 자를 말한다. 개인, 조합, 공익법인, 회사, 재단 등이 모두 사용자가 될 수 있다.

제 2조(근로자의 성실의무) 근로자는 사용자의 명령·지시에 따라 성실히 ○○업무에 종사한다.

근로계약의 성립으로 근로자는 사용자에게 근로를 제공해야 할 의무가 성립한다(민법 제655조). 이러한 근로제공의무는 근로계약의 체결 시부터 발생하는 근로자의 기본적 의무로서 근로자 자신의 노동력 제공을 목적으로 한다, 근로자가 제공할 근로의 종류는 당사자 사이의 약정에 따라 결정되며 그러한 약정이 없는 경우에는 근로계약의 취지에 따라 결정된다. 사용자는 근로계약에서 약정된 것과 다른 근로제공을 근로자에게 요구할 수 없다(민법 제658조 제1항). 대개의 경우 근로계약 체결 시에는 근로의 종류에 대해 대강만을 정하고(근로기준법 제24조 참고), 구체적인 것은 사용자의 지시(근로계약으로 발생되는 사용자의 지시권은 계약의 내용을 구체적으로 실현하는 의사표시이다)에 따르도록 하는 것이 일반적이다. 그러나 이 때에도 사용자의 지시권 행사는 근로계약의 취지, 취업규칙, 법률의 규정 또는 신의칙 상 인정되는 범위 내에서만 가능하다.

제 3조(임 금)

총 계약 연봉금액 :            원(이하 단위 생략)

1) 기본급(년간) :

2) 제수당(년간) :

(제 수당에는 기본급외 연간 452시간분의 연장, 휴일, 야간 근로수당<기준연봉의 15% 금액>이 포함되어 있다)

①통상임금의 문제

근로자 개인의 기업생산성의 기여도나 업무능력 등을 사용자가 평가하여 연간 임금 총액을 결정하는 연봉제의 경우, 임금의 어느 선까지를 시간급 개념의 통상임금으로 할 것인지 당사자간 다툼이 예상될 수 있다.

또한 1년간 임금총액을 결정함으로 인해 통상임금에 해당하지 않은 수당들이 기본급에 산입되어 결과적으로 통상임금이 증가되어 각종 수당계산 뿐만 아니라 통상임금을 기초로 하여 산정되는 각종 사회보험료(의료보험료의 경우에는 표준보수월액을 통상임금을 기초로 판단하고 있습니다.) 의 증가문제가 나타나게 될 가능성도 있다. 우선 연봉제 근로자도 근로기준법 상의 근로자인 이상, 통상임금 산정방법의 원칙을 벗어날 수는 없다. 통상임금은 정기적, 일률적으로 소정근로시간 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정해진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하는 것이다.

즉 실제근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 1임금지급기에 정기적으로, 일률적으로 지급하기로 정하여진 고정금액의 임금을 의미하는 바, 실제 근무 또는 근무실적에 따라 지급여부 및 지급액이 변동되는 임금은 통상임금의 산정에서 제외된다.이에 따라 연봉구성의 각 항목별 금품의 성질, 지급 양태 등을 살펴 통상임금의 기초임금을 결정하는 것이 원칙일 것이다. 다만, 현실적으로 통합하여 운영되는 연봉의 구성항목의 성격에 해석상 분쟁을 없애기 위해서 당사자간에 통상임금의 범위를 명확하게 정할 필요가 있다.

②연월차수당의 문제

연·월차유급휴가근로수당을 흔히 연차수당, 월차수당이라고 말하지만 이것의 원래의미는 연차·월차 유급휴가일에 휴가를 사용하지 않고 근로한 것에 대한 임금을 뜻한다. 연·월차유급휴가의 요건인 출근율은 장래의 근로자의 근로형태와 관련되어 있는 불확정한 것이어서 연봉계약연도에 해당 근로자가 개근할 것인지, 몇 일이나 결근할 것인지 미리 예견할 수 있는 성질의 것이 아니다. 이렇게 연·월차유급휴가의 발생요건이 불확정적이기 때문에 원칙적으로는 연·월차휴가일수나 수당을 미리 예상하여 정할 수도 없고, 이를 미리 지급하는 것도 어렵다.현실적으로 많은 근로자들이 연·월차수당을 임금보전 수단으로 사용하고 있기는 하지만, 연·월차유급휴가의 원칙은 근로자에게 먼저 휴가를 사용할 기회를 주고, 휴가 미사용분에 대하여 수당을 지급하는 것이 순서이므로 휴가 청구권이 소멸되지 않은 상태에서 연·월차휴가수당을 미리 지급하여 휴가사용권을 박탈하는 것은 근로기준법상의 연·월차휴가제도의 근본취지에 전면 배치되는 것으로 근로자가 이에 동의했다 하더라도 무효가 되는 것이다. 연·월차유급휴가의 취지자체를 상실하기 때문이다.

따라서 연봉계약을 갱신할 때에는 연봉액과 별도로 연·월차휴가나 수당은 개별적으로 산정하여 지급하도록 정하는 것이 바람직하다.관련 노동부 행정 해석을 제공하면 다음과 같다. 노동부 행정해석 (00.6.16, 근기 68207-1844) "연·월차유급휴가를 사용하지 아니하고 근로한 댓가로 지급되는 연·월차유급휴가근로수당은 그 성격상 미리 임금에 포함하여 근로계약을 체결하는 경우 근로기준법에 위배됨"

제 4조 (제수당 및 통상임금)

1) 연차수당 및 퇴직금 중간정산은 1년 이상 근무한 자에 한하여 지급한다.

2) 제수당에는 법정수당(연장, 휴일, 야간근무수당 등)과 기타 회사 임의 수당으로써 모든 항목을 포함한 것으로 간주하여 지급한다.

3) 통상임금은 제 3의 1) 연간 기본금액을 12등분하여 12분의 1에 해당하는 금액으로 한다. 단, 매달 지급되는 기본 월연봉을 통상임금의 산정기초로 되는 임금으로 하고 기본 월연봉, 각종 상여금 및 법정수당을 합산한 금액을 평균임금 산정기초가 되는 임금으로 한다.

①퇴직금 중간정산의 문제

근로기준법 제34조 제3항은 근로자의 요구에 따른 퇴직금의 중간정산을 인정하고 있다. 이는 근로자와의 합의를 전제로, 이듬해에 적용될 연봉액에 지난 한 해를 근무한데 따른 퇴직금액을 중간정산하여 포함하여 지급하는 방법이 될 것이다.

이에 대해 행정해석은 연봉액에 퇴직금을 포함하여 매월 분할하여 지급하거나 계약기간이 1년이 경과된 시점에서 정산 지급할 것을 내용으로 하는 근로계약을 체결하는 경우에도 퇴직금이 근로기준법 제34조 제3항에 규정한 적법한 중간정산으로 될 수 있기 위해서는, 첫째 연봉액에 포함된 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하고, 둘째 퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도의 요구(서면)가 있어야 하며, 셋째 근로계약에 의해 매월 또는 계약기간 1년이 경과한 시점에서 근로자가 미리 지급받은 퇴직금의 총액이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금의 액수에 미달하지 않을 것을 갖추어야 한다고 한다.

②수당의 문제근로기준법에서 정하는 각종 법정수당은 근로자의 업무성과나 업무능력를 중심으로 부여하는 것이 아니라 그때 그때 해당 근로자의 근로시간에 따라 산정되는 것이기 때문에 근로자의 업무능력이나 업무성과를 평가하여 1년 단위로 임금총액을 결정하는 연봉제 하에서 이러한 법정수당을 어떻게 처리할 것인가가 문제된다. 연봉제근로자의 경우에도 엄연히 근로기준법의 보호를 받는 근로자이기 때문에 근로기준법 제55조에 따라 사용자가 연장, 야간, 휴일 근로를 시키는 경우 사용자는 해당근로자에게 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 시간외근로수당을 지급하여야 한다.

다만, 소위 포괄임금정산제라고 하여 사전에 일정한 연장근로나, 야간근로 또는 휴일근로시간을 정해놓고 해당 수당을 역산하여 배분하는 제도가 인정되고 있다. 다시 말해서 기본급에다 후에 발생하게 될 각종 수당을 미리 고정적으로 결정하여 임금에 포함시키고 사후에 구체적으로 발생하게 되는 제반수당을 따로 을 따로 지불하지 않는 임금산정방식이 유효하게 해석되고 있는 것이다.

그러나 이러한 포괄임금정산제는 사용자가 일방적으로 도입해서는 인정될 수 없으며 반드시 개별근로자의 동의가 있어야 한다. 또한 어떠한 경우라도 해당근로자에게 불이익이 있어서는 안되기 때문에 각종 수당의 지급률이나 지급일수 등이 법정계산방식에 의해 산정된 것 이상 일 때에 한해서 효력을 가진다.

제 5조 (지급방법 및 시기)

총 계약연봉 금액을 12등분하여 매월 취업규칙상 정하여진 날에 지급한다.

연봉제는 임금결정기간을 1년으로 정하는 것 일뿐, 그 도입과 운용에 있어서 현행 근로기준법을 위반하여서는 유효하게 성립할 수 없다.

따라서 임금의 지급방법에 대해서도 근로기준법 제42조에 규정하고 있는 임금지급원칙을 준수해야 한다. 근로기준법 제42조에 따르면 임금은 사용자가 근로자에게, ①통화로(통화불의 원칙), ②직접 해당 근로자에게(직접불의 원칙), ③그 전액을 지급하여야 하고(전액불의 원칙), ④매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야(월1회 일정 기일분의 원칙)한다고 규정하고 있다.

상기와 같은 근로기준법상의 임금지급원칙에 따라, 연봉제라 하더라도 연봉액을 12등분 이상으로 분할하여 최소 매월 1회마다 급여 지급일을 정하여 매월 정기일(=급여일), 해당근로자에게 직접, 그 전액을, 지급하여야 한다. 이는 근로자의 생활의 안정을 위한 것으로 사례의 경우처럼 연봉전액을 1년에 1회 지급한다거나 분기별로 나누어서 지불한다면 이는 명백히 근로기준법 제42조 위반한 것으로 그 부분은 무효가 되고, 근로기준법의 임금지급원칙이 그 부분을 대신하게 된다.

제 6조 기밀유지

급여명세서는 절대 기밀을 유지하며 이를 위반 시는 이로 인한 모든 불이익을 감수한다.

제 7조 근로시간

1) 평일 근무시간은 : 부터 : 까지로 하고 토요일은 : 부터 : 까지로 한다

2) 전 1)항의 근로시간을 초과하는 452시간 범위 내의 연장근로 및 휴일근로에 대한 수당은 제3의 2) "제 수당" 에 포함된 것으로 본다.

연봉제를 실시하는 경우에 근로시간에 대해서는 장차 시행될 근로시간의 양을 예정할 뿐이지 구체적인 양을 미리 확정할 수 있는 것은 아니라는 견해도 있으나 초과근로시간의 범위를 산정하여 놓지 않을 경우 근로자에게 과중한 업무의 부담이 가해질 수 있으므로 시간외 근로의 업무 범위를 한정하고, 그 경우 통상 업무시간을을 초과한 연장·휴일·야간근로의 경우 수당을 추가로 지급하는 것이 바람직하다.

제 8조 휴게시간 및 유급휴일

1) 휴게시간의 경우 1일 60분으로 한다.

2) 유급휴일과 관련된 사항은 별도의 제 규정에서 정한 바에 의한다.

휴식은 근로자의 피로를 회복시킴으로써 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 주어지는 것이다. 사용자는 근로시간 4시간에 대하여 30분 이상, 8시간에 대하여 1시간 이상의 휴게시간을 근로자에게 주어야 한다(근로기준법 제53조 제1항 제2항, 벌칙 제113조). 근로기준법 제57조 제1항은「사용자는 1월에 대해 1일의 유급휴가를 주어야 한다」(근로기준법 벌칙 제113조)고 규정하고, 근로기준법 제59조 제1항은 「사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일 9할 이상 출근한 자에 대해서는 8일의 유급휴가를 주어야 한다」라고 규정하고 있다. 이에 대하여 언제 어떠한 방식으로 제공할 것인가에 대해서는 취업규칙이나 단체협약을 따르는 것으로 한다. 계약서 상의 별도의 제 규정이란 그를 의미하는 것이다.

제 9조 근태사항

다음 각 호의 사유가 있는 경우에는 취업규칙 상 관련 규정을 적용하여 연봉을 지급한다.

1.휴직

2.결근

3.감급, 정직

연봉제를 실시하는 경우에도 근로계약이나 취업규칙에 이에 대한 임금공제의 기준과 범위 등을 규정할 수 있을 것이라는 것이 일반적이다. 다시 말해서 연봉계약서, 취업규칙 및 단체협약 등 연봉제에 대한 근거규정에 감급에 관한 사유와 감액정도를 명확히 규정하였다면 이에 따르게 되는 것이다. 다만, 감급액의 정도는 근로기준법 제98조에서 정하고 있는 선에서만 유효하다 할 것이다. 따라서 사용자와의 협의를 통해 미리 취업규칙 등에 근태관리에 대한 사항을 명기하고, 임금삭감 등에 관한 제재의 규정을 정할 필요가 있다.

제 10조 계약기간

1) 20 년 월 일 - 20 년 월 일 ( 개월 간)

2) "갑"과 "을"은 계약만료 1개월 전에 재계약을 하는 것으로 한다.

단, 1개월 전에 상대방에게 통지가 없을 때에는 본 근로계약은 1년간 자동연장 된 것으로 간주한다. 이 때 차기 연봉계약은 인사위원회가 평정한 인사고과에 의하여 계약을 갱신하는 것으로 한다.

제 11조 본 계약서에 명시되지 않은 사항은 취업규칙 및 근로기준법의 관련조항을 준용하도록 한다.

위와 같이 연봉 근로계약을 체결함.

20 년 월 일

사용자(갑) :

근로자(을) :

연 봉 근 로 계 약 서

사 용 자 (甲)	성 명		사업의 종류
	사업체명
	소 재 지
근 로 자 (乙)	성 명		주민등록번호
	주 소

제 1조(고용계약) 근로자 (乙)은 사용자(甲)의 ○○ 업무에 관하여 노무를 제공할 것을 약속하고 사용자(甲)는 이에 보수를 지급할 것을 약속한다.

제 2조(근로자의 성실의무) 근로자는 사용자의 명령․지시에 따라 성실히 ○○업무에 종사한다.

제 3조(임 금)

총 계약 연봉금액 :                         원(이하 단위 생략)

1) 기본급(년간) :

2) 제수당(년간) :

(제 수당에는 기본급외 연간 452시간분의 연장, 휴일, 야간 근로수당(기준연봉의 15% 금액)이 포함되어 있다)

제 4조 (제수당 및 통상임금)

1) 연차수당 및 퇴직금 중간정산은 1년 이상 근무한 자에 한하여 지급한다.

2) 제수당에는 법정수당(연장, 휴일, 야간근무수당 등)과 기타 회사 임의 수당으로써 모든 항목을 포함한 것으로 간주하여 지급한다.

3) 통상임금은 제 3의 1) 연간 기본금액을 12등분하여 12분의 1에 해당하는 금액으로 한다.  단, 매달 지급되는 기본 월연봉을 통상임금의 산정기초로 되는 임금으로 하고 기본 월연봉, 각종 상여금 및 법정수당을 합산한 금액을 평균임금 산정기초가 되는 임금으로 한다.

제 5조 (지급방법 및 시기)

총 계약연봉 금액을 12등분하여 매월 취업규칙상 정하여진 날에 지급한다.

제 6조 기밀유지

급여명세서는 절대 기밀을 유지하며 이를 위반 시는 이로 인한 모든 불이익을 감수한다.

제 7조 근로시간

1) 평일 근무시간은    :   부터    :   까지로 하고 토요일은   :   부터   :   까지로 한다

2) 전 1)항의 근로시간을 초과하는 452시간 범위 내의  연장근로 및 휴일근로에 대한 수당은 제3의 2)

“제 수당”에 포함된 것으로 한다

제 8조 휴게시간 및 유급휴일

1) 휴게시간의 경우 1일 60분으로 한다.

2) 유급휴일과 관련된 사항은 별도의 제 규정에서 정한 바에 의한다.

제 9조 근태사항

다음 각 호의 사유가 있는 경우에는 취업규칙 상 관련 규정을 적용하여 연봉을 지급한다.

1.휴직

2.결근

3.감급, 정직

제 10조 계약기간

1) 20   년  월   일 - 20   년   월   일 (    개월 간)

2) “갑”과 “을”은 계약만료 1개월 전에 재계약을 하는 것으로 한다.

단, 1개월 전에 상대방에게 통지가 없을 때에는 본 근로계약은 1년 간 자동연장 된 것으로 간주한다.       이 때 차기 연봉계약은 인사위원회가 평정한 인사고과에 의하여 계약을 갱신하는 것으로 한다

제 11조 본 계약서에 명시되지 않은 사항은 취업규칙 및 근로기준법의 관련조항을 준용하도록 한다.

위와 같이 연봉 근로계약을 체결함.

20    년    월    일

사용자(갑) :                         ꄫ

근로자(을) :                         ꄫ