행정간행물등록번호

68000-68121-67-2002

근로자참여및협력증진에관한법률

질    의    회    시    집

2001.  11

노 동 부

근로자참여및협력증진에관한법률

질    의    회    시    집

2001.  11

노 동 부

머   리   말

세계화와 기업간 경쟁의 심화로 인해 근로자의 창의와 열정을 이끌어낼 수 있는 참여와 협력의 새로운 노사관계를 정립하는 것이 그 어느 때보다 절실히 필요합니다.

노사협의회를 통해 근로자의 참여와 협력을 제도적으로 촉진·지원하고자 □97년 3월에 기존의 노사협의회법을 근로자참여및협력증진에관한법률로 확대 제정하였습니다.

기존의 질의회시 중 새로운 법률과 맞지 않은 내용은 삭제하고, 새로이 정립된 질의회시 사례는 추가하는 한편, 개정된 노사협의회 운영지도지침을 수록하여 이번에 근로자참여및협력증진에관한법률 질의회시집을 발간하게 되었습니다.

아무쪼록 이 질의회시집이 노사협의회를 운영하는 노사관계 당사자를 비롯한 노동행정에 관심이 있는 많은 분들에게 유익한 자료로 활용되어 건전한 기업의 발전과 근로자의 복지증진에 기여하기를 기대합니다.

2001년 11월

노동부 노정국장

목        차

□ 질의회시

Ⅰ. 노사협의회 설치

Ⅱ. 노사협의회의 구성

Ⅲ. 노사협의회의 운영

Ⅳ. 고충처리

□ 근로자참여및협력증진에관한법률

□ 노사협의회운영지도지침

질  의  회  시

질의회시 목차

Ⅰ. 노사협의회 설치	1

1. 설치대상

□ 상시근로자수 산정에 파견근로자도 포함되는지 여부 / 1

□ 노사협의회를 설치하여야 하는 사업장의 범위 / 2

□ 해외근로자까지 포함하여 상시근로자수를 산정,

노사협의회를 설치하여야 하는지 여부 / 4

□ 비영리 협회 사무처에도 노사협의회를 설치해야

하는지 여부 / 5

□ 아파트관리사무소에도 노사협의회를 설치해야

하는지 여부 / 6

□ 사업장 소재지와 근무여건이 다를 경우 노사협의회

설치 여부 / 7

□ 하나의 법인에 각 부서별로 근로조건 결정권이 있을 경우

부서별로 노사협의회 설치·운영이 가능한지 여부 / 8

□ 사립대학교의 노사협의회 설치의무 / 11

□ 고용직 대표이사를 포함하여 근로자 30인 사업장의

노사협의회 설치 및 고충처리위원 배치의무 / 13

□ 신규로 노동조합이 설립된 경우 노사협의회도 새로

구성해야 하는지 여부 / 14

□ 개별 사무소 단위의 노사협의회 설치가 가능한지 여부 / 15

□ 근로자위원 후보자가 없는 경우에 노사협의회 설치 의무가 면제되는지 / 16

2. 노사협의회의 설치 및 운영주체

□ 해고된 근로자가 노사협의회 근로자위원일 경우 사용자가 협의회 개최를 거부할 수 있는지 여부 / 17

□ 근로자참여및협력증진에관한법률상 □근로자□의 의미 / 19

□ 노동조합 자체에서 채용한 근로자의 노사협의회 위원자격 여부 / 20

□ 사무직근로자를 제외하고 생산직근로자만을 대상으로 노사협의회를 운영할 수 있는지 / 21

□ 선거관리위원회에 회사 임원이 참여하는 것이 정당한지 / 22

Ⅱ. 노사협의회의 구성	24

1. 근로자위원 선출 및 위촉

□ □노동조합이 위촉하는 근로자위원□의 의미 / 25

□ 해고의 효력을 다투고 있는 자가 노사협의회 교섭위원으로 활동할 수 있는지 여부 / 26

□ 산업보건의로 위촉한 외부의사를 노사협의회위원으로 위촉할 수 있는지 여부 / 27

□ 해고의 효력을 다투고 있는 자의 노사협의회위원 자격 / 29

□ 종전 규정에 따른 노사협의회가 설치되어 있을 경우 새법 제정으로 인한 근로자위원의 자격은 유효한지 여부 / 31

□ 과반수 노조가 아닐 경우에도 근로자위원을 노동조합의  대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 할 수 있는지 여부 / 34

□ 	건설현장 소장을 근로자위원으로 선출할 수 있는지 여부 / 36

□ 아파트관리사무소의 사용자위원 / 37

□ 새법 시행에 따른 기존 근로자위원의 임기와 근로자위원 신규 선출 필요성 여부 / 39

□ 근로자 과반수로 조직된 노동조합여부 판단시 근로자의 범위 / 41

□ 회사의 2급 부장이 근로자 과반수로 조직된 노동조합 판단시 근로자의 범주에 포함되는지 여부 / 42

□ 사업장별 노사협의회에 본조 간부가 근로자위원으로 참여할 수 있는지 여부 / 43

□ 해고의 효력을 다투고 있는 노동조합 대표의 근로자위원 자격 여부 / 44

□ 노사협의회 근로자위원 투표권 및 피투표권의 범위 / 45

□ 근로자위원 선출후 과반수 노동조합이 되었을 경우 기 선출된 근로자위원의 임기보장 여부와 근로자위원 입후보자가 근로자위원 수에 미달할 경우에도 투표를 실시해야 하는지 여부 / 47

□ 근로자위원을 선출하면서 별도 투표장을 설치하지 않았을 경우 선출과정 및 절차의 적법성 여부 / 48

□ 선거일공고 이후 입사한 근로자에 대한 투표권 부여 / 50

□ 사용자가 일방적으로 근로자위원을 선정한 후 신임여부를 묻는 투표를 실시한 경우 근로자위원의 자격 여부 / 51

□ 근로자위원 선출시 노동조합의 선거운동을 제한하고 전자투표로 선거하는 행위의 타당성 여부 / 52

□ 징계처분 중인 자의 노사협의회위원 자격 유무 / 57

□ 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 새법에 의한 근로자위원 선출 방법 / 58

2. 노사협의회 의장

□ 노사협의회 의장의 선출 방법 / 60

3. 위원의 임기

□ 노사협의회 의장의 임기 / 61

4. 사용자의 의무

□ 노사협의회 운영에 필요한 최소 경비를 회사 예산으로 편성하여 사용할 수 있는지 여부 / 63

□ 하나의 사업내에 수개 사업장의 노사협의회가 구성되어 있는 경우 노동조합 본조에서 사업장의 노사협의회 참관의 타당성 / 64

Ⅲ. 노사협의회의 운영	66

1. 회의 개최

□ 노사협의회 개최 시기 / 66

□ 근로자위원이 구성되지 않아 정기노사협의회를 미개최한 경우 법 위반이 되는지 여부 / 67

2. 협의사항

□ □직장 동아리 구성□에 관한 사항이 노사협의회 안건의 대상인지 여부 / 70

□ 자회사의 회장 및 고문제도 폐지가 노사협의회 협의의 대상인지 여부 / 71

□ 노사협의회 협의사항 및 의결사항의 구체적 범위 / 72

□ 협의사항에 대한 효력발생 요건 / 74

□ 개별근로자 채용시에도 노사협의가 필요한지와 상급단체 노조 임원을 당해 사업장 근로자위원으로 위촉할 수 있는지 여부 / 75

3. 의결사항

□ 근로조건에 관한 사항을 노사협의회에서 합의할 수 있는지 여부 / 77

□ 노사협의 사항에 대해 노사대표자만 서명날인한 경우의 효력 / 78

□ 임금지급기일을 노사협의회에서 변경할 수 있는지 여부 / 80

□ 분임 노사협의회 합의사항 미이행시 법 위반 여부 / 81

□ 노사협의회 합의로 근로조건 저하가 가능한지 여부 / 81

□ 노사협의회 노사 합의사항의 효력 / 82

□ 근로조건을 노사협의회에서 변경할 수 있는지 여부 / 83

□ 노사협의회에서 근로조건 변경을 합의할 수 있는지 여부 / 85

□ 노사협의회 합의사항을 사용자가 이행치 않을 경우 법 위반 여부 / 86

□ □근로자 교육□이 노사협의회의 의결사항에 해당하는지 여부 / 88

□ 노사협의회 의결사항의 유효기간 / 89

□ 노사협의회 합의사항의 효력 / 90

□ 사업의 포괄승계시 노사협의회 합의사항의 효력 / 91

□ 의결사항 중 □복지시설의 설치와 관리□의 범위 / 93

□ 의결사항을 의결치 않고 시행할 경우의 효력 / 94

□ 근로조건에 관한 사항을 노사협의회에서 합의할 경우의 효력 / 95

4. 보고사항

□ 노사협의회 보고사항의 범위 / 98

□ 지주회사가 자회사 노사협의회에 자료제출 의무가 있는지 / 101

Ⅳ. 고충처리	103

□ 고충처리제도의 취지와 목적 / 104

□ 고충처리위원 1인이 고충을 처리하였을 경우 타당성 유무 / 105

□ 고충처리위원이 비조합원인 근로자의 고충도 처리할 수 있는지 여부 / 107

□ 근로조건의 결정권이 없는 사업장에는 고충처리위원을 위촉하지 않아도 되는지 여부 / 108

Ⅰ. 노사협의회 설치

Ⅰ. 적용범위

질의회시집

1. 설치대상

	【관 련 조 항】
제4조(설치) □노사협의회(이하 □협의회□라 한다)는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 사업 또는 사업장은 그러하지 아니하다. □하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 경우에는 그 사업장에 대하여도 설치할 수 있다. ♠ 시행령 제2조(설치범위) □근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□이라 한다) 제4조제1항 단서의 규정에 의하여 노사협의회를 설치하지 아니할 수 있는 사업 또는 사업장은 상시 30인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 한다. □제1항의 규정을 적용함에 있어서 하나의 사업에 종사하는 전체근로자수가 30인 이상일 경우에는 당해 근로자가 지역별로 분산되어 있더라도 그 주된 사무소에 노사협의회를 설치하여야 한다.

상시근로자수 산정에 파견근로자도 포함되는지 여부

당사는 아동복 제조회사로서 백화점에 파견 근무시키는 판매사원을 포함해야만 근로자수가 50인이 넘는데 이 경우 노사협의회를 설치해야 하는지?

노사협의회법(현 근로자참여및협력증진에관한법률) 제4조 및 동법시행령 제2조에 의거 하나의 사업에 종사하는 근로자가 지역별로 분산되어 있더라도 전체 근로자수가 50인 이상(현행 30인 이상)이면 그 주된 사무소에 노사협의회를 설치해야 하는 바, 백화점에 파견 근무하는 판매사원이 각 백화점의 근무규정에 따라 관리된다 하더라도 귀사에서 급여를 지급받는 등 근로기준법 제14조에 의거 귀사의 근로자에 해당한다면 당연히 노사협의회를 설치해야 함

(노사01254-527, □92.10.22)

노사협의회를 설치하여야 하는 사업장의 범위

당사는 서울 본사를 비롯하여 전국적으로 4개 공장과 4개 사업소로 조직되어 있음. 노동조합은 서울중앙조합과 지방의 4개 지부로 조직·운영되다가 현재 평택공장에만 조합원이 있고 중앙조합도 평택으로 옮겨 왔음. 노사협의회는 평택공장에만 조합대표가 참석하고 다른 사업장은 노사협의회가 조직된 곳도 있고 없는 곳도 있으며, 있다 하더라도 제기능을 하지 못하고 있음. 그래서 노동조합은 각 사업장 근로자대표와 조합대표를 근로자위원으로 하는 중앙노사협의회를 구성하고자 함

노사협의회법 제4조의 근로조건 결정권이 있는 사업장이라 함은 당사로 보면 서울 본사를 말하는 것인데 이에 의거하여 중앙노사협의회 구성은 강제사항이 아닌지, 또한 노동조합이 없는 사업장의 노사협의회에도 조합대표가 참석해야 하는 것인지?

1. 노사협의회는 노사협의회법 제4조에 의거 근로조건 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치하여야 하는 바, 귀사의 경우 노사협의회를 어느 단위에 설치하여야 하는지 여부는 귀사의 본사 및 전국 4개 공장, 4개 사업소를 하나의 사업으로 볼 수 있는지 여부, 볼 수 없다면 각 사업이 혹은 각 사업장이 근로조건 결정권을 가지고 있는지 여부에 따라 결정하여야 한다고 판단됨

2. 다만 이 경우 □근로조건 결정권이 있는 사업 또는 사업장□은 임금, 근로시간, 승급, 배치전환, 휴가, 안전위생, 재해보상 등 근로조건에 관하여 포괄적인 결정권을 가지고 있는 사업 또는 사업장 뿐만 아니라 이러한 권한 중 일부를 위임받아 결정할 수 있는 사업 또는 사업장도 포함된다는 점을 고려하여야 할 것임

3. 아울러 노사협의회는 근로자위원과 사용자위원의 각 과반수가 출석하면 개최할 수 있는 바(노사협의회법 제13조), 여기에 반드시 노동조합 대표자의 참석이 강제되는 것은 아님

(노사68140-25, □93.1.29)

해외근로자까지 포함하여 상시근로자수를 산정, 노사협의회를 설치하여야 하는지 여부

당사는 미국 휴스턴에 소재하는 □□□□ Company를 모기업으로 홍콩 소재의 □□□□ Eastern Inc.가 100% 출자한 법인임. 인원현황은 사용자(대표자) 1인과 29명의 근로자로 구성되며, 2명의 해외근로자가 있음. 2명의 해외근로자 중 1명은 □□□□ Ltd.(싱가폴 소재)에서 근무하고 다른 1명은 □□□□ Ltd.(홍콩 소재)에서 근무함. 급여는 각 회사에서 지급되며, 업무지시와 인사고과는 각 해당 지역의 Supervisor에 의해 이루어짐. 단, 의료보험, 국민연금 등의 자격을 유지하기 위해 현재까지는 당사가 급여를 개인에게 지불하고 이에 해당하는 경비를 각 회사로부터 청구·지급받아 왔음. 휴가나 각종 Benefit에 대해서는 당사가 정한 산정방식을 따름

해외 근로자를 2명 포함하여 해석해야 하는지 아니면 29명 근로자로 해석하여 노사협의회 설치를 30명 근로자가 될 때까지 보류해야 하는지?

귀 질의의 근로자가 귀사에서 파견을 명하고 귀사에서 결정한 근로조건을 적용받으며, 귀사의 복귀지시에 의하여 복귀하게 되는 등 귀사와 기본적인 근로관계가 유지되고 있다면 귀사 소속의 근로자라고 판단되므로 귀사는 노사협의회를 설치해야 한다고 사료됨

(노사68107-137, □97.6.5)

비영리 협회 사무처에도 노사협의회를 설치해야 하는지 여부

□□□□□□협회는 건설기술관리법 제36조의2에 의하여 감리전문회사의 공동이익을 도모하기 위하여 설립되었으며, 협회의 업무처리를 위한 사무처를 두고 사무처의 간부직원은 이사회의 의결을 거쳐 회장이 임면하고 기타 직원은 회장이 임면하고 있음

가) 감리전문회사를 회원으로 하고 회원사들의 공동이익을 도모하기 위한 협회 사무처에도 노사협의회를 설치해야 하는지?

나) 협회 이사회 의결을 거쳐 회장이 임면하는 간부직원을 근로기준법 제15조에 의한 □사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자□로 볼 것인지 또는 근로기준법 제14조에 의한 근로자로 보아야 하는 것인지?

1. 노사협의회는 근로조건 결정권이 있는 상시 30인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 설치하도록 되어 있으며 영리를 목적으로 하지 않는 사업 또는 사업장이라 해서 설치대상에서 제외되지는 않음

2. 협회 이사회 의결을 거쳐 회장이 임면하는 간부직원이더라도 임금을 목적으로 노무를 제공하는 자이면 근로기준법 제14조에 의한 근로자이며 이들이 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자라면 사용자로서의 지위도 가진다고 볼 수 있는 바, 노사협의회 설치대상인 상시 30인 이상 근로자를 사용하는 사업장 판단시 사용자의 지위를 가지고 있더라도 근로기준법 제14조에 의한 근로자라면 근로자 범주에 포함시켜야 함을 참고로 알려드림

(노사68107-151, □97.6.18)

아파트관리사무소에도 노사협의회를 설치해야 하는지 여부

아파트관리사무소의 경우 자치관리를 하는 경우에는 입주자대표회의가 사측이 되는 것에는 이의가 없으나 위탁관리를 하는 경우에는 사측의 대표가 불분명한 바, 다음의 경우 어떤 측이 사측이 되는지?

① 아파트입주자대표회의 : 아파트 입주자의 대표로서 관리사무소 직원의 근로조건(특히 임금 등)에 대한 결정권이 있음

② 위탁관리회사 : 입주자대표회의와 관리계약에 의거 계약한도내에서 관리업무를 위임받아 수행하며 관리사무소 직원의 근로조건에 대한 결정권이 없으나 관리사무소 직원의 임명권은 있음

③ 아파트관리사무소장 : 위탁관리회사에 고용되어 회사를 대리하여 해당 아파트단지에 상시 근무하면서 관리업무를 수행하며 근로조건에 대한 결정권과 직원에 대한 임명권은 없음

Ⅰ. 적용범위

질의회시집

1. 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회는 근로조건 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치하도록 되어 있는바, 아파트관리사무소 직원에 대한 근로조건 결정권이 아파트관리사무소에 있다면 당연히 노사협의회를 설치해야 함

2. 이 경우 관리사무소장이 근로조건 결정을 단독으로 행사하지 않고 아파트입주자대표회의의 동의 또는 결정을 따라야 한다 하더라도 관리사무소장이 전반적인 사업관리에 최종적인 책임을 지고 직원에 대한 업무지시권을 가지며 급여를 지급하는 등 당해 사업장의 최고사업경영담당자로서의 지위를 가진다면 사업장의 대표자로 볼 수 있을 것임

- (노사68107-197, □97.7.16)

사업장 소재지와 근무여건이 다를 경우 노사협의회 설치 여부

당사는 건설, 유통, 서비스업을 함께 운영하는 업체로서 근로자 구성은 건설분야 17명, 유통분야 10명, 서비스분야 13명임. 사업장 소재지와 근무여건이 각각 다른데 노사협의회를 설치해야 하는지?

근로자참여및협력증진에관한법률 제4조에서는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 노사협의회를 설치토록 하고 있으므로 귀사와 같은 사업형태에 있어서도 귀사가 하나의 사업으로서 소속 근로자에 대한 근로조건 결정권을 갖고 있다면 노사협의회를 설치하여야 함

(노사68107-217, □97.8.20)

하나의 법인에 각 부서별로 근로조건 결정권이 있을 경우 부서별로 노사협의회 설치·운영이 가능한지 여부

외국의 다국적 그룹사내에서 업종을 달리하는 세개의 계열사가 공동으로 투자하여 (단, 형식적인 모회사는 동 그룹내 홍콩소재 아시아지역을 관할하는 지주회사로서 동사 역시 회사 내부적으로는 위 세개 계열사의 업종구분과 같이 3개 사업부로 나누어 서로 완전한 독립경영상태임) 하나의 한국법인을 설립하고 각각 해당업종 부서로 나누어 감독·운영하는 체제로서 해당 각 부서(A업종 35명, B업종 35명, C업종 15명)마다 독립적인 인사·노무관리 및 영업관리 체제로 운영하고 있어 근로조건의 결정권을 부서별로 따로 갖고 있음

한국법인의 대표이사는 외국에 상주하는 외국인(법률상·명목상 대표이사에 불과하며 실제 경영에는 관여치 않고 보수도 지급받지 않음)이고 업종별 각 부서의 운영은 해당부서 책임자(본부장)가 외국의 해당업종 담당 line과 협의하여 독립경영체제로 운영하고 있음

외국회사 한국법인의 경우 노사협의회 설치를 근로조건의 결정권을 갖고 있는 사업장 단위로 하여 근로자가 30인 이상되는 A업종 및 B업종에만 설치하고 30인 미만인 C업종(15명)에는 설치하지 아니하여도 되는지?

법인이 사업을 행하는 경우 법인의 대표자는 노동관계법상의 사업경영담당자로서의 사용자책임과 이에 대응하는 근로조건의 결정권한을 가지게 되는 바, 귀 질의에서 대표이사가 근로조건의 결정권한을 행사하지 않고 각 사업부서가 외국 관련부서로부터 지휘·감독을 받는다 하더라도 위와 같은 사정은 변함이 없으므로 전 사업부서를 통할하는 노사협의회를 설치해야 한다고 판단됨

(노사68107-3, □98.1.6)

외국의 다국적 그룹사내에서 업종을 달리하는 세 개의 계열사가 공동으로 투자하여 (단, 형식적인 모회사는 동 그룹내 홍콩소재 아시아지역을 관할하는 지주회사로서 동사 역시 회사 내부적으로는 위 세개 계열사의 업종구분과 같이 3개 사업부로 나누어 서로 완전한 독립경영상태임) 하나의 한국법인을 설립하고 각각 해당업종 부서로 나누어 감독·운영하는 체제로서 해당 각 부서(A업종 35명, B업종 35명, C업종 15명)마다 독립적인 인사·노무관리 및 영업관리 체제로 운영하고 있어 근로조건의 결정권을 부서별로 따로 갖고 있음

법인의 대표는 3인의 대표이사를 두어 3개업종 부서별로 각자 대표권을 분담 행사하여 부서별로 독립경영체제로 운영함

위와 같은 외국회사 한국법인의 경우 노사협의회 설치단위를 근로자참여및협력증진에관한법률 제4조제1항의 규정에 의거 근로결정권이 있는 사업부서별 단위로 하여 노사협의회를 설치하여도 되는지?

1. 법인이 사업을 행하는 경우 원칙적으로 법인은 사업주로서 노동관계법상 사용자책임과 이에 대응하는 근로조건의 결정권한을 갖는 것이며, 법인의 대표자는 사업경영담당자로서의 역할을 수행하게 되는 것임

2. 따라서 귀 질의와 같이 하나의 법인이면서 업종이 다른 3개 부서가 각각 다른 대표이사의 관할 아래 독립경영을 하고 있는 경우에도 법인의 정관내용, 각종 내부규정의 내용 및 제정·변경권이 소재, 회계·인사의 등에 있어서 각 부서가 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장으로서의 요건을 갖추어야만 각 부서별 노사협의회를 설치·운영할 수 있다고 생각함

<노사68107-3, □98.1.6>

사립대학교의 노사협의회 설치의무

본 대학은 고등교육법 및 사립학교법에 의하여 설치·경영하고 있는 전문대학으로서 교원들의 임면은 국·공립대학 교원에게 적용되는 규정을 준용하여 학교법인이 임면하게 되어 있으며, 사립학교 교원은 형의선고, 징계처분 또는 법에 정하는 사유에 의하지 아니하고는 본인의 의사에 반하여 휴직 또는 면직 등 불리한 처분을 받지 아니할뿐 아니라 징계처분에 관하여는 별도로 재심위원회를 두어 신분상 불이익이 생기지 않도록 구제절차까지 마련되어 있습니다. 또한 보수는 교육공무원 보수규정에 준하고 있으며 근무중 재해발생이나 퇴직후의 노후생활은 사립학교교원연금법에 의해 보장되고 있고 또 근무환경이나 인사제도 등에 대해서도 생산직 근로자가 근무하고 있는 어느 사업장보다도 훨씬 좋은 대우와 좋은 조건속에 일하고 있습니다. 대학 소속 직원들 역시 임용, 징계, 보수, 연급법적용, 근무환경, 인사제도 등에 있어서 사립학교교원들에게 적용되고 있는 규정들이 준용되고 있어 맡은 직무는 다를지라도 대우나 작업환경은 교원들과 크게 다르지 않습니다. 이러한 대학을 생산직 근로자 중심 사업장과 같은 성격의 사업장으로 간주하여, 교직원 수가 30인이 넘는다는 이유로 노사협의회 설치를 요구하는 것은 타당한지?

1. 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하면 근로조건의 결정권이 있는 상시 근로자수 30인 이상의 사업 또는 사업장은 3인 이상 10인 이내의 노사 동수 위원으로 노사협의회를 설치하도록 규정되어 있습니다

2. 사립대학교는 사립학교법 등 관계법령에 따라 운영되고 교직원이 국·공립학교 교직원에 상당하는 신분보장과 복무규정이 적용되는 등 귀하의 질의내용과 같이 노동관계법의 일부규정과는 친하지 아니한 측면도 있습니다. 그러나 사립대학교에서 근무하는 교직원도 원칙적으로 근로기준법의 적용을 받는 근로자이며, 노사협의회의 설치목적이 근로자의 복지증진과 기업 발전 도모에 있는 점 등을 고려하여 볼 때, 귀 대학교가 교직원의 임면, 보수수준 등 근로조건의 결정권을 가지고 있고 근로자가 상시 30인 이상인 경우에는 노사협의회를 설치·운영하여야 할 것으로 사료됩니다.

(노사68010-220, □01.6.22)

고용직 대표이사를 포함하여 근로자 30인 사업장의 노사협의회 설치 및 고충처리위원 배치의무

당사의 직원 30명중 고용보험 납부대상자는 29명이며 대표이사는 고용보험료를 납부하고 있지 않습니다. 이 경우 고용직 대표이사도 종업원에 해당되어 노사협의회 및 고충처리위원회 구성대상 업체가 되는지?

1. 근로자참여및협력증진에관한법률에서 정한 근로자라 함은 근로기준법 제14조의 규정에 따라 □직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자□이므로 일용직 근로자 등도 포함하여 30인 이상 사업장 여부를 판단하여야 합니다. 다만 귀 질의의 고용직 대표이사가 회사업무의 대표권과 집행권을 갖고 있어 타인의 지휘·명령하의 사용종속관계에 있지 않다면 근로자로 보기는 어려울 것입니다.

2. 따라서, 귀사의 경우 대표이사를 제외한 전체근로자가 30인미만의 사업(사업장)이라면 근로자참여및협력증진에관한법률 제4조에 의한 노사협의회 설치 및 제25조에 의한 고충처리위원을 배치할 의무는 없다고 할 수 있으나, 노사협의회 및 고충처리의 제도가 근로자의 복지증진과 기업의 발전을 도모하기 위한 취지이므로 법령상의 의무와 관계없이 이를 운영하는 것도 바람직 할 것으로 사료됩니다.

(노사68010-391, □01.10.18)

신규로 노동조합이 설립된 경우 노사협의회도 새로 구성해야 하는지 여부

당사는 5,000명(기능직 4,000명, 사무기술직 1,000명)의 종업원이 근무하는 전자부품 제조업체임. □82.11월 기능직으로만 구성된 노동조합(조합원 3,900명)과 노사협의회를 구성·운영하고 있음. □98.4월 사무직 노조(조합원 100명으로 추정) 설립인가가 나서 노조활동을 하고 있음

이 경우 노사협의회를 사무직 노조와 별도로 운영해야 하는지, 아니면 기존의 노동조합과 이미 운영해 온 노사협의회만 운영해도 되는지?

1. 노사협의회는 노동조합과는 그 설립취지를 달리하여 노동조합 유무·복수노조 여부에 관계없이 근로자수가 30인 이상인 경우에는 이를 설치·운영하여야 함

2. 노사협의회는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 하나만 설치할 수 있으며 예외적으로 하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 경우에는 그 사업장에 대하여도 노사협의회를 설치할 수 있음

3. 귀하의 질의와 같이 기왕에 노사협의회가 설치·운영되었다면 사무직 노조의 설립과 관계없이 기존 노사협의회를 그대로 활용하면 될 것임

(노사68107-174, □98.6.19)

개별 사무소 단위의 노사협의회 설치가 가능한지 여부

서울동차지부는 철도노조의 현장 단위조직으로서 조합원이 500여명(전체 직원은 600여명)임

사무소측과 지부에서는 매년 2회씩 노사간담회를 개최하여 오다가 □97년부터 노사협의회법에 준하여 매년 2회씩 노사협의회를 개최한 바 있음. □98년 하반기에 들어 소장이 바뀌면서 사무소 차원에서는 노사협의회를 개최할 수 없고 노사간담회는 할 수 있다고 주장하여 □98년 하반기 노사협의회를 개최하지 못하여 소내의 산적한 현안에 대해 노사협의를 진행하지 못하고 있는 실정임

이에 대해 사무소 단위의 노사협의회의 개최가 법적으로 가능한지, 또한 본조합과 철도청간의 협약에 의하여 각 지부가 있는 소속기관에는 노사간담회를 둔다고 했는데 이때 노사간담회는 노사협의회에 갈음한다고 볼 수 있는지?

1. 귀지부의 철도노사협의회및안전보건위원회운영규정(이하 □규정□) 제2조제1항에 따르면 본청, 지방철도청, 철도차량정비본부에 노사협의회(이하 □협의회□)를 설치하도록 정하고 있으나 만약 사무소 단위의 협의회를 설치키로 노사 당사자가 합의하였다면 사무소 단위에도 협의회 설치가 가능하다 할 것임

2. 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□)상 협의회는 노사 쌍방의 참여와 협력을 통하여 노사 공동의 이익증진에 관한 사항을 협의 또는 의결하는 기구로서 그 명칭에 관계없이 운용할 수 있으나 귀지부의 경우 규정에서 협의회와 간담회를 구분하여 명시한 점으로 미루어 보아 간담회를 법상의 협의회로 보기는 어려울 것으로 판단됨

(노사68107-57, □99.2.19)

근로자위원 후보자가 없는 경우에 노사협의회 설치 의무가 면제되는지

근로자참여및협력증진에관한법률 제4조 및 동법시행령 제2조에 의하면 상시근로자 30인이상 사업장에서는 노사협의회를 반드시 설치하도록 되어있고, 동법시행령 제3조제2항에 의하면 근로자위원으로 입후보하고자 하는 자는 당해 사업 또는 사업장의 근로자 10인이상의 추천을 받도록 되어 있으나, 만약 노사협의회운영규정 제정절차에 따라 근로자 위원을 추천토록 사용자가 적극적으로 노력(공고 등)하였으나, 10인이상의 추천을 받은 근로자가 없을 경우에도 노사협의회를 반드시 제정·설치해야 하는지 여부

근로자참여및협력증진에관한법률 제4조에 의하여 노사협의회는 근로조건의 결정권이 있는 상시 30인이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장단위로 설치하여야 합니다. 따라서 근로자위원의 선출이 어렵다고 노사협의회 설치의 법적의무가 면제되는 것은 아닙니다.

(노사68120-502, □00.8.18)

2. 노사협의회의 설치 및 운영주체

해고된 근로자가 노사협의회 근로자위원일 경우 사용자가 협의회 개최를 거부할 수 있는지 여부

□□□□공사에서는 임·단협체결시 해고자 문제 등을 □95. 3/4분기 노사협의회에서 논의하기로 합의함. 이에 따라 노조에서는 3/4분기 노사협의회 개최를 요구하여 왔으나, 노사협의회위원 중 해고(당연퇴직)된 근로자가 포함되어 있어 공사측은 노사협의회법 제3조제2호에 의한 정당한 협의회위원으로 교체해 줄 것을 요구한 바, 노조는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 후 노동조합법 제3조제4호의 단서 조항을 들어 해고자가 그 효력을 다투고 있으므로 공사의 거부가 부당하다고 주장함

이 경우 공사에서 해고(당연퇴직)된 근로자가 노사협의회 근로자위원으로 들어 있음을 이유로 협의회 개최를 거부할 수 있는지?

1. 노사협의회법 제3조제2호에서는 □근로자라 함은 근로기준법 제14조의 규정에 의한 근로자를 말한다□로 명시되어 있고 노동조합법 제3조제4호 후단에 □해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다□라고 규정되어 있는 것은 해고된 근로자가 해고된 때로부터 상당기간내에 해고의 효력을 다투고 있는 때에는 노동조합법상 노동조합원으로서의 지위를 인정한다는 것이지 해고의 효력을 다투고 있다 하여 그 사실만으로 근로계약 관계의 해지의 효력이 달라지는 것은 아니라고 할 것이므로 노사협의회위원이 될 수 있는 □근로자□로 볼 수는 없을 것임

2. 또한 노사협의회란 근로자와 사용자가 상호 협조하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 구성하는 협의기구를 말하므로(같은법 제3조제1호) 노사협의회 근로자위원은 당해 사업장의 □근로자□이어야 함

3. 따라서 당해 해고자가 노동조합의 조합활동을 행하는 것은 별론으로 하더라도 노사협의회법상 노사협의회 근로자위원이 될 수 없는 것이므로 그 상대방은 회의개최를 거부할만한 정당한 사유가 있다고 보아야 할 것임

(노사68130-339, □95.11.14)

근로자참여및협력증진에관한법률상 □근로자□의 의미

가) 근로자참여및협력증진에관한법률 제6조제2항의 □근로자□란 노동조합및노동관계조정법 제2조제1항의 □근로자□의 의미와 내용이 동일한 것인지?

나) 근로자참여및협력증진에관한법률 제6조제2항의 □근로자의 과반수□는 단체협약에 의한 조합가입 대상인원의 과반수와 동일한 것인지?

1. 질의 가)에 대하여

근로자참여및협력증진에관한법률 제6조제2항의 □근로자□는 같은법 제2조에 명시되어 있는 바와 같이 근로기준법 제14조에 규정되어 있는 근로자를 말하므로 노동조합및노동관계조정법 제2조제1항에 규정된 근로자와 반드시 일치하는 것은 아님

2. 질의 나)에 대하여

위에서 본 바와 같이 근로자참여및협력증진에관한법률 제6조제2항의 근로자는 근로기준법상의 근로자를 말하므로 개별 단체협약에 의한 조합가입 대상과 반드시 일치하지는 않으며, 귀사가 정한 조합가입 제외대상자 중에서도 당해 근로자의 구체적인 업무성격을 감안할 때 다른 근로자와의 관계에서 사업주를 위하여 행위하는 자가 아닌 자는 같은법 제6조제2항의 근로자에 해당될 수 있는 것임

(노사68107-152, □97.6.18)

노동조합 자체에서 채용한 근로자의 노사협의회 위원자격 여부

노사협의회 위원구성에서 근로자측 위원이 될 수 있는 자격조건은 무엇이며, 근로자참여및협력증진에관한법률 제6조 □근로자의 과반수로 조직된 노조가 있는 경우에 노조의 대표자와 그 노조가 위촉하는 자로 구성□한다고 되어 있는데 노조에서 자체 채용한 직원(정책기획부장)이 노사협의회 근로자위원이 될 수 있는지 여부

근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회는 당해사업장의 노사간 대화기구로서 당해 사업장의 근로자와 사용자만이 그 주체가 될 수 있는 바 노사협의회 근로자위원은 당해 사업장 근로자만이 선출될 수 있습니다. 따라서 귀질의와 같이 노동조합이 위촉하였다 하더라도 해당 사업장의 근로자가 아니거나 노조에서 자체 채용하여 귀사와 직접적인 근로관계가 형성되어 있지 않은 근로자인 경우에는 노사협의회 위원이 될 수 없습니다.

(노사68120-306, □00.5.20)

사무직근로자를 제외하고 생산직근로자만을 대상으로 노사협의회를 운영할 수 있는지

1. 저희 회사는 동일직장내에 사무직 150명과 생산직 240명 등 총 390명 근로자로 구성되어 있습니다.

2. 또한 회사내에는 노동조합이 이미 조직되어 있으며 노동조합의 단체교섭 및 모든활동은 노사협의회법에 영향을 받지 않는 것으로 알고 있습니다.

3. 그런데 근래에 회사측과 생산직근로자(240명)들이 근로자참여및협력증진에관한법률을 적용하여 그들만의 노사협의회를 운영하려 한다면

4. 과연 사무직근로자(150명)를 배제한 채, 생산직근로자로만 근로자측위원을 구성하여, 회사측과 노사협의회를 운영할 수 있는지 여부?

1. 노사협의회는 사업 또는 사업장내에서의 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통해 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위한 협의기구입니다. 이러한 노사협의회는 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체를 대상으로 민주적 절차에 의해 구성·운영되어야 합니다.

2. 따라서, 정당한 사유없이 사무직 또는 생산직 등으로 구분하여 특정직 근로자의 참여를 배제하는 등 일부 근로자만을 대상으로 구성·운영되는 노사협의회는 근로자참여및협력증진에관한법률에서 정한 노사협의회로 볼 수 없을 것이며, 정당하게 구성되지 못한 노사협의회에서 협의·의결된 사항은 동 법에 의한 보호를 받지 못할것으로 사료됩니다.

3. 다만, 특정직만으로 조직된 노동조합이 근로자 과반수 이상인 경우 노사협의회의 근로자위원은 당해 노동조합의 대표자와 노동조합이 위촉하는 특정직 근로자만으로 구성될 수 있으나, 이러한 경우에도 노사협의회의는 전체근로자를 대표하는 협의기구로서 운영되어야 할 것입니다.

(노사68010-221, □01.6)

선거관리위원회에 회사 임원이 참여하는 것이 정당한지

근로자위원의 선거시 선출 기준을 정하는 선거관리위원에 회사의 임원이 참가하고 이런 선거관리위원회에서 나온 선거 기준이 정당한 것인지, 또한 근로자들의 의지에 의해 선출된 당선자에 대해서 회사임원이 참가한 선거관리위원회에 의해서 무효화 되었는데 이것은 정당한 것인지

근로자참여및협력증진에관한법률 제10조에 의해 사용자는 근로자위원의 선출에 개입하거나 방해하지 못하도록 되어 있는 바 귀질의와 같이 선거관리위원회에 회사 임원이 참여하여 (재)선기기준을 정하고 선거결과를 무효화하는 등 근로자위원 선출에 직접 영향을 미쳤다면 이는 동법위반이라고 할 것입니다.

(노사68120-556, □00.9.19)

Ⅱ. 노사협의회의 구성

Ⅱ. 노사협의회의 구성

1. 근로자위원 선출 및 위촉

	【관 련 조 항】
제6조(구성) □협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 동수의 위원으로 구성하되, 각 3인 이상 10인 이내로 한다. □근로자를 대표하는 위원(이하 □근로자위원□이라 한다)은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 한다. □사용자를 대표하는 위원(이하 □사용자위원□이라 한다)은 당해 사업 또는 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 한다. □제2항 및 제3항의 규정에 의한 근로자위원 또는 사용자위원의 선출 및 위촉에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ♠ 시행령 제3조(근로자위원의 선출) □법 제6조제2항 및 제4항의 규정에 의하여 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 조직되어 있지 아니한 사업 또는 사업장의 근로자위원은 근로자의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여 선출한다. 다만, 사업 또는 사업장의 특수성으로 인하여 부득이 하다고 인정되는 경우에는 작업부서별로 근로자수에 비례하여 근로자위원을 선출할 근로자(이하 이 조에서 □위원선거인□이라 한다)를 선출하고 위원선거인 과반수의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여 근로자위원을 선출할 수 있다. □근로자위원으로 입후보하고자 하는 자는 당해 사업 또는 사업장의 근로자이어야 하며, 당해 사업 또는 사업장의 근로자 10인 이상의 추천을 받아야 한다.

□노동조합이 위촉하는 근로자위원□의 의미

가) 노사협의회법 제6조제2항에 의하면 노동조합이 조직되어 있는 경우에 근로자를 대표하는 위원은 노동조합이 위촉하도록 규정되어 있는 바, 동 조항의 근로자위원 위촉권자인 노동조합은 구체적으로 어느 기관인지?

나) 노사협의회규정에서 근로자위원 위촉권자를 노동조합의 대표자로 규정한다면, 이 경우 노사협의회규정의 당해 조항은 노사협의회법에 위반되어 무효인지?

다) 사내근로복지기금법 제8조제2항에 의하면 노동조합이 조직되어 있는 경우에 근로자를 대표하는 위원은 노동조합이 위촉하도록 규정되어 있는 바, 동 조항의 근로자위원 위촉권자인 노동조합은 구체적으로 어느 기관인지?

라) 사내근로복지기금법 제5조제4항에 의하여 작성된 정관에서 근로자위원 위촉권자를 노동조합의 대표자로 규정한다면, 이 경우 정관의 당해 조항은 사내근로복지기금법에 위반되어 무효인지?

1. 노사협의회법 제6조제2항의 근로자위원 중 □노동조합이 위촉하는 자□란 노동조합 대표자 개인의 의사가 아닌 노동조합 총회나 대의원대회의 의결 등 노동조합 전체의 의사에 의해 위촉된 자를 말하며, 사내근로복지기금법 제8조제2항의 근로자위원 중 □노동조합이 위촉한 자□도 이와 같은 의미로 해석됨

2. 따라서 귀문과 같이 노사협의회규정 및 사내근로복지기금정관에서 근로자위원 위촉권자를 노동조합 대표자로 규정하는 것이 노사협의회법 및 사내근로복지기금법에 위반되는지 여부는 근로자위원 선출에 대한 귀사 노동조합규약의 내용이나 근로자위원 선출을 위한 실질적인 내부의사 결정과정이 노동조합 전체의 의사를 반영하고 있는지 여부에 따라 판단하여야 할 것으로 사료됨

(노사68070-24, □93.1.28)

해고의 효력을 다투고 있는 자가 노사협의회 교섭위원으로 활동할 수 있는지 여부

가) 학교법인 □□대학교 정관 및 인사규정에 의하여 당연 퇴직처리된 자가 임금협상, 단체협약, 노사협의회 교섭위원으로 활동할 수 있는지?

나) 법원에 해고무효확인의 소를 제기한 상태에서 다른 법률(사립학교법)의 저촉을 받는다면 그 법률은 어떠한 것인지?

다) 직원 자격이 상실된 자가 노사협의회위원으로 선임되었다면 위원으로 인정하고 노사협의회를 반드시 개최하여야 하는지?

1. 노동조합법 제3조제4호 단서는 □해고의 효력을 다투고 있는 자□를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다고 규정하고 있는 바, 귀문과 같이 해고된 날로부터 상당기간내에 해고무효확인의 소를 제기하여 그 효력을 다투고 있는 자는 노동조합법상의 조합원으로서의 지위가 인정되므로 임금교섭 또는 단체교섭에서 교섭위원으로 활동할 수 있다 할 것임

2. 그러나 노사협의회법상의 근로자위원은 노사협의회법 제3조제2호 등에 의거 근로기준법상 근로자이어야 하므로 귀문과 같이 해고무효확인의 소제기와 관계없이 일단 근로기준법상의 근로자 신분을 상실한 자는 노사협의회의 근로자위원이 될 수 없다 할 것임

(노사68120-403, □93.11.19)

산업보건의로 위촉한 외부의사를 노사협의회위원으로 위촉할 수 있는지 여부

노사협의회가 구성되어 있는 사업장에서 산업안전보건법 제19조에 따라 산업안전보건위원회를 노사협의회로 운영할시 산안법시행령 제25조제2호의2에 의하면 산업보건의가 사용자측 위원에 포함되도록 되어 있음. 당사의 경우 재직중이던 의사의 퇴직으로 외부에서 의사를 고용계약에 따라 위촉하여 산업보건의로 선임하였으나, 당사 노사협의회운영규정 제3조제2호에 의하면 사용자측 위원을 별정직원으로 제한하고 있는 바, 이 경우 산업안전보건위원회를 노사협의회로 운영할시 고용계약에 의한 산업보건의를 노사협의회위원으로 위촉할 수 있는지?

1. 노사협의회법 제6조는 노사협의회는 근로자위원과 사용자위원으로 구성하도록 하고 있으며, 동법 제3조는 근로자와 사용자는 근로기준법상의 근로자와 사용자임을 규정하고 있음

2. 또한 산업안전보건법 제19조 및 동법시행령 제25조는 산업안전보건위원회는 근로자·사용자 동수로 구성하도록 하고 있는 한편, 노사협의회위원에 관리책임자, 산업보건의, 안전관리자 등이 포함되어 있는 경우 산업안전보건위원회가 설치된 것으로 본다고 규정하고 있음

3. 따라서 당해 사업장에 고용된 산업보건의가 있는 경우라면 즉, 동 산업보건의가 근로기준법상의 사용자 또는 근로자로서의 신분을 유지하고 있다면 노사협의회위원이 될 수 있다 할 것이나, 귀문과 같이 외부에서 의사를 산업보건의로 위촉한 경우는 노사협의회위원으로 위촉할 수 없다고 할 것임

4. 다만 이러한 경우에는 노사협의회위원에 산업보건의 없이 관리책임자와 안전관리자 등 만이 포함되어도 산업안전보건위원회가 설치된 것으로 간주할 수 있을 것임

5. 아울러 노사협의회에서의 산업안전 사안에 대한 논의의 활성화를 위하여 산업보건의를 노사협의회에 참석시켜 관련 업무 등에 관한 보고를 요청할 수 있다고 사료됨

(노사68130-439, □93.12.13)

해고의 효력을 다투고 있는 자의 노사협의회위원 자격

당사는 □94.9.13 노사협의회를 개최하여 쌍방 각 5명의 노사협의회위원을 선임하였으나 □94.12.13부로 단체협약과 취업규칙에 따라 정당한 절차와 방법에 의해 4명을 해고하였음. 4명의 해고자 중 노동조합장과 쟁의차장이 노사협의회위원이었으며 현재 법원에서 해고의 효력을 다투고 있는 중인바, 해고자는 해고의 효력을 다툰다 할지라도 사용자와의 근로관계가 종료되어 종업원의 신분을 갖지 않기 때문에 노사협의회위원의 자격이 상실된다고 생각되는데

<갑설> 노동조합법 제3조제4호 후단의 □해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다□고 규정하고 있기에 현재 비록 해고를 당했다 할지라도 해고의 효력을 다투고 있는 상태이기에 근로자이며, 이러한 근로자는 노사협의회위원의 자격이 상실되지 않고 계속적으로 유지된다는 견해

<을설> □이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다□고 하는 근로기준법 제14조의 근로자의 정의를 말하고 있고 노사협의회법 제3조제2호에서는 이를 준용하고 있는 바, 따라서 노동조합법 제3조제4호 해고의 효력을 다투는 자는 노동조합법 제4조의 근로자의 정의에 해당하는 것이지 근로관계를 맺고 있지 아니한 해고자는 해고의 효력을 다툰다 할지라도 근로기준법상의 근로자가 아니므로 노사협의회위원의 자격은 상실되어 동위원이 될 수 없다는 견해

노동조합법 제3조제4호 단서는 □해고의 효력을 다투고 있는 자□를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다고 규정되어 있으나 노사협의회법상의 근로자위원은 노사협의회법 제3조제2호에 의거 근로기준법상의 근로자이어야 하므로 귀문의 □을설□과 같이 해고무효 확인의 소제기와 관계없이 일단 근로기준법상의 근로자 신분을 상실한 자는 노사협의회의 근로자위원이 될 수 없다 할 것임

(노사68120-144, □95.5.13)

종전 규정에 따른 노사협의회가 설치되어 있을 경우 새법 제정으로 인한 근로자위원의 자격은 유효한지 여부

근로자참여및협력증진에관한법률 제6조제2항 및 동법시행령 제3조에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자대표를 선출하여 협의회를 구성토록 명시하고 있는 반면에 동법 부칙 제2조에는 폐지된 구노사협의회법에 따라 설치되어 운영되어 오고 있던 협의회를 새로 제정된 법에 의하여 설치된 협의회로 본다고 하는데 당사 노동조합의 경우 □87년 설립시부터 현재까지 조합원수가 근로자의 과반수에 미치지 못하고 있으나 폐지된 구노사협의회법에 따라 노동조합대표자 및 노동조합이 위촉한 근로자위원과 회사측의 사용자위원으로 구성된 노사협의회가 기설치·운영되어 왔으며 위촉되는 근로자위원은 노동조합장이 추천하고 노동조합 대의원회에 승인을 결의하는 절차에 따라 결정토록 되어 있으나 □97년에 와서는 아직까지 근로자측위원의 위촉절차를 완료치 않고 있는 실정임

가) 당사의 경우처럼 노동조합원수가 전체 근로자의 과반수에 미치지 못한다 하더라도 구노사협의회법에 의하여 이미 설치되어 운영되어 오고 있는 노사협의회가 신법 부칙 제2조에 의한 협의회가 설치되어 있는 것으로 인정받을 수 있는지 여부와 인정받지 못한다고 할 경우 그 법적 근거는 어디에 있는지?

나) 기존의 노사협의회가 신법에 따른 협의회설치로 인정받는다고 할 경우 개정법 시행일 이후인 지금에 와서 당사 노동조합의 위촉위원을 노동조합에서 결정할 경우 이들을 신법 부칙 제3조(임원의 임기에 대한 경과조치)에 부합되는 근로자위원으로 인정받을 수 있는지와 인정될 경우 이들의 임기는 위촉일로부터 1년으로 볼 수 있는지?

다) 신법 부칙 제3조의 규정내용 중 □위원선출 당시의 규정에 의한다□고 명시하고 있는데 위원선출이란 의미에는 노동조합에서 위촉된 위원도 포함되는 것인지?

라) 신법 제17조 및 동법시행령 제5조에는 협의회의 위원수, 근로자위원의 선출절차, 후보등록에 관한 사항을 명시토록 되어 있는데 새로이 협의회를 설치할 경우 협의회규정을 제정한 후 이에 따라 근로자위원을 선출해야 하는지 아니면 위원선출절차 및 선출위원수 등의 정함이 없이 근로자의 자율적인 선거에 의하여 선출된 근로자위원과 협의회를 구성한 뒤 협의회규정을 제정해야 하는지?

마) 사업장내에 협의회를 설치해야 할 경우 설치책임과 의무가 회사에 있고 협의안건의 수락권 역시 회사에 있으므로 회사가 노사협의회의 위원수를 결정하고 근로자위원의 선출절차 등의 공정한 선출방법을 결정한 후 선출(선거관리위원회 구성, 입후보등록, 투개표 등)과정에는 개입치 않았을 경우 회사측의 준비 및 추진이 법 위반에 해당되는지?

1. 질의 가)에 대하여

근로자참여및협력증진에관한법률 부칙 제2조에 의거 종전 규정에 의하여 노사협의회가 적법하게 설치되었다면 이는 새법에 의하여 설치된 노사협의회로 볼 수 있음

2. 질의 나)·다)에 대하여

같은법 부칙 제3조에 의거 새법의 시행 당시 재직중인 위원의 임기는 선출당시의 규정에 의하므로 동 규정에 의한 임기는 보장되는 것임. 다만, 귀 질의 가)와 관련하여 새법 시행 이후에 위원 임기가 만료되면 새법에 의한 절차에 의하여 위원을 선출 또는 위촉하여야 함

3. 질의 라)·마)에 대하여

최초 노사협의회 설치시 근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 있는 경우는 그 노동조합과 협의하여, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 충분한 의견수렴 절차를 거친 후 설치하여야 한다고 사료되며 노사협의회규정도 노사협의회가 설치된 이후에 근로자위원과 협의하여 제정되어야 할 것임

(노사68107-122, □97.5.15)

과반수 노조가 아닐 경우에도 근로자위원을 노동조합의  대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 할 수 있는지 여부

당사의 노동조합은 과반수로 조직되어 있지 않으며 노사협의회는 노사 각 5명의 위원으로 구성하고 근로자를 대표하는 위원은 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 하고 있음

가) 근로자위원을 법령대로 선출해야 하는지와 이러한 경우 노동조합과 체결한 단체협약과 노사협의회규정은 어떻게 처리해야 하는지?

나) 당사 단체협약서상 □노사협의회 결정사항은 단체협약과 동일한 효력을 갖는다□라고 규정되어 있는데 현 노동조합과 노사협의(임시적 노사협의가 아닌 법률상 노사협의)를 하지 않고 근로자대표와 노사협의회를 할 경우 그 효력이 단체협약과 동일한 효력을 갖는지?

다) 노동조합에서는 근로자대표를 새로 선출할 경우 노동조합 위축을 고려, 유니온샵제를 단체협약 갱신교섭시 요구해올 것이고 노사마찰이 심해질 것인데 원만한 해결을 위한 좋은 방안은 없는지?

라) 근로자의 범위를 어떻게 구분하는 것이 바람직한지?

마) 규정변경시(노동조합이 협의회위원 위촉 → 새로 선출된 근로자대표위원) 누구와 변경사항을 의결해야 하는지?

바) 만약 기존 노동조합과 변경사항에 대한 의결을 해야 할 경우 노동조합이 조직의 약화를 감안하여 의결을 거부한다면 변경절차는 어떻게 해야 하는지?

1. 질의 가)·마)·바)에 대하여

근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□)부칙 제3조에 의거 종전의 규정에 의하여 적법하게 선출 또는 위촉된 근로자위원은 그 임기가 종전 규정에 따라 보장되나, 임기가 만료되면 단체협약 또는 노사협의회 규정에서 달리 정하고 있더라도 새법령에 의한 방식으로 근로자위원을 선출 또는 위촉해야 하며, 협의회규정의 개정은 위와 같이 종전 규정에 의하거나 새법령에 의한 방식으로 선출 또는 위촉된 근로자위원과 하되 그 내용은 새법령에 따라야 할 것임

2. 질의 나)에 대하여

노사협의회 의결사항은 원칙적으로 단체협약과 동일한 실체적, 절차적 요건을 갖춘 경우에 한하여 단체협약과 동일한 효력을 가질 수 있는 바, 귀 질의와 같이 근로자대표와의 의결사항이 이와 같은 요건을 갖추지 않는 한 단체협약 효력을 갖기는 어렵다고 사료됨

3. 질의 다)에 대하여

노사협의회는 노사의 참여와 협력을 통한 공동이익을 증진시키는데 근본적인 취지가 있으므로 노사가 이러한 취지를 살리는 방향에서 긴밀히 협조해 나가야 할 것임

4. 질의 라)에 대하여

법 제6조제2항의 근로자란 근로기준법상의 근로자를 말하며, 노동조합의 근로자 과반수 조직여부 판단, 근로자 대표선출시 등의 모집단이 되는 근로자에는 근로기준법상 사용자는 제외되어야 함

(노사68107-144, □97.6.9)

건설현장 소장을 근로자위원으로 선출할 수 있는지 여부

가) 1년 단위의 일용직으로 채용하고 있는 당사 현장감독은 신분, 급여, 후생복지 등이 본사와 다르게 정하여진(직원의 57%정도) □현장노무자□로서 노사협의회 근로자위원으로 입후보할 수 있는지?

나) 노사협의회의 근로자위원을 선출하려 할 경우 현장소장을 근로자로 보아 노사협의회의 근로자위원으로 선출할 수 있는지, 아니면 사업의 경영담당자로 보아 근로자위원에서 제외해야 하는지?

1. 근로자참여및협력증진에관한법률 제6조제2항 및 같은법시행령 제3조제1항에 의하여 근로자위원으로 선출될 수 있는 자는 근로기준법 제14조에 의한 근로자로서 같은법 제15조의 사용자에 해당하지 않는 자이어야 함

2. 근로기준법 제15조에 의한 사용자는 □사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자□를 말하는 바, 귀질의에 있어 현장감독(소장)은 사업주와의 관계에서는 근로자의 지위를 가지나 사업주의 지시 등에 의하여 다른 근로자들을 지휘·감독하는 지위에 있다면 사용자로서의 지위도 아울러 갖는다고 사료됨

(노사68107-198, □97.7.16)

아파트관리사무소의 사용자위원

아파트는 관리업체에서 위탁관리할 경우 사업장 특성상 관리사무소 자체적으로 사업자등록(대표자 : 관리소장)을 실시하고 있으며 회계사항 또한 관리회사와는 별도로 독립채산제로 운영되고 있음. 즉 관리소 직원들의 급여는 관리회사에서 지급되는 것이 아니고 해당 아파트별로 입주자들에게 관리비를 징수하여 관리직원들에게 직접 지급되고 있으며 급여인상과 인원조정, 직원들의 복리후생적인 모든 조건을 입주자대표회의에서 입주민의 관리비 부담을 감안하여 직접 결정함. 따라서 국민연금료와 의료보험료, 고용보험료 등의 사용자 부담액은 입주민의 관리비로 부담하고 있음. 또한 관리회사에서는 금전지출 등과 관련된 단지내 중요한 모든 부분이 입주민의 가계부담과 직결되며 또한 입주자대표회의 결정에 의해 이루어진다는 점에서 어떠한 영향력도 없으며, 공동주택의 위탁관리 기간동안 경리 및 회계사고, 시설물 관리상 문제점 발생시 책임처리 차원에서 매월 일정액의 용역수수료만을 입주자대표회의로부터 지급받고 있음

관리직원들의 임금을 입주자대표회의의 결정에 의해 지급되고 있는 이러한 현실에서 30인 이상 사업장에서의 노사협의회규정 제정시 사용자는 누가 되어야 하는지?

1. 근로자참여및협력증진에관한법률 제6조제3항에 의하면 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자를 사용자위원으로 하고 있는 바, 사업장의 대표자라 함은 대외적으로는 사업장을 대표하며 대내적으로는 근로자에 대한 근로조건의 결정권을 가지고 채용·지휘감독·임금지급 등에 대한 최종적인 의사결정을 하는 사용자를 말함

2. 따라서 관리소장이 아파트관리에 대한 일체의 사무를 위탁받아 자기 책임하에 근로자를 채용하여 업무를 수행하는 경우에는 비록 임금 등 주요 근로조건에 관하여 입주자대표회의에서 승인을 받는다 하더라도 관리소장이 사업장의 대표자가 된다 할 것임

3. 다만, 입주자대표회의에서 직접 근로자를 채용·지휘감독하며 임금지급을 하는 등 실질적인 사용자로서의 모든 권한을 행사하고 있는 경우에는 입주자대표회의의 대표자가 사업장의 대표자가 될 것임

(노사68107-224, □97.8.28)

새법 시행에 따른 기존 근로자위원의 임기와 근로자위원 신규 선출 필요성 여부

가) 노동조합 지부가 근로자 과반수로 구성되어 있지 않은 경우 새법 제정일을 기준으로 새로운 근로자위원을 선출하여야 하는지?

나) 새법 시행에 따른 노사협의회 근로자위원의 임기는?

다) 새법 시행령 제3조 단서조항과 관련하여

① 상기 단서조항의 □사업 또는 사업장의 특수성으로 인하여 부득이 하다고 인정되는 경우□에 해당하여 □단□별로 근로자수에 비례하여 위원선거인을 선출하여 □단□별로 일정수의 근로자위원을 선출할 수 있는지?

② 위원선거인의 적정규모는 어느 정도이며 구체적인 규모를 사업장에서 임의로 정할 수 있는지?

③ 위원선거인 역시 직접, 비밀, 무기명 투표에 의해 선출하여야 하는지

④ 위원선거인을 최초로 구성하여야 할 주체는 누가되어야 하는지?

라) 새법 제6조와 관련하여 노사협의회위원수를 노사가 합의할 경우 3인 미만 또는 10인을 초과하여 구성할 수 있는지?

1. 질의 가)·나)에 대하여

근로자참여및협력증진에관한법률 부칙 제3조의 취지는 위원의 잔여임기를 보장하는 것이므로 귀원의 노사협의회 위원의 임기는 □97. 3.15까지임. 따라서 귀원의 경우 노조가 근로자 과반수로 조직되어 있지 아니하다면 전체근로자의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여 새로이 근로자위원을 선출하여야 할 것임

2. 질의 다)에 대하여

① 근로자참여및협력증진에관한법률시행령 제3조제1항 단서의 요건에 해당하는지의 여부는 각 작업부서별 근로자수, 특성 및 작업부서간 근접도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하는 바, 노사협의회의 취지인 노사 공동이익의 증진이라는 방향에서 노사간에 긴밀한 협의아래 전체근로자의 의사를 수렴하여 결정하시기 바람

② 위원선거인의 적정규모는 노사간의 협의를 통해 결정하여야 할 사항으로 사료됨

③ 위원선거인은 직접·비밀·무기명투표로 하여야 하며 위원선거인을 최초로 구성할 주체는 사용자를 제외한 전체근로자로서 노조에서 주도적 역할을 할 수 있을 것이나, 이 경우에도 전체 근로자의 의사수렴과 참여가 보장되어야 하는 것임

3. 질의 라)에 대하여

노사협의회 위원은 노사 각각 3인 이상 10인 이내에서 노사간 자율적으로 결정할 수 있음

(노사68107-247, □97.9.24)

근로자 과반수로 조직된 노동조합여부 판단시 근로자의 범위

근로자참여및협력증진에관한법률 제6조제2항에 규정된 내용중 □근로자 과반수로 조직된 노동조합□에서 말하는「근로자 범주의 해석」에 있어서 동법 제3조제2항 및 근로기준법(이하 □근기법□) 제14조에 의거하여 판단할 때, 근기법상 근로자 전체를 말하는 것인지 아니면 근로자 전체에서 근로자 지위와 사용자 지위가 중복된 자를 제외한 것인지 등 □근로자 범주 해석의 명확한 기준□은 무엇으로 보아야 하는지?

근로자참여및협력증진에관한법률 제6조제2항의 근로자 과반수로 조직된 노조에서 근로자의 범위는 근로기준법 제14조에 의한 근로자로서 같은법 제15조에 의한 사용자에 해당되지 아니하는 자를 말하며, 투표로 근로자위원을 선출할 경우 투표권 및 피투표권을 가지는 근로자의 범위 또한 같음

(노사68107-264, □97.10.6)

회사의 2급 부장이 근로자 과반수로 조직된 노동조합 판단시 근로자의 범주에 포함되는지 여부

당조합은 사용주인 대표이사를 제외한 일반직 직원은 2급 부장, 3급 과장, 4급 대리, 5·6급 사무원과 전산직 4급 대리, 기능직 운전기사로 구성되어 있으며 현재 사용주를 제외한 48명의 직원중 과반수에 미달하는 24명이 노동조합에 가입하고 있음. 노조측에서는 2급 부장은 근로기준법 제15조 규정에 의한 사용주를 위하여 행위하는 자에 해당되므로 근로자에 속하지 않는다고 주장하고 있으며 사용주측은 동법 제14조에 의한 근로자에 속한다고 상반된 주장을 하고 있음

노조에서는 근로자참여및협력증진에관한법률 제6조제2항의 규정에 의한 노사협의회 근로자위원 위촉권이 노동조합에 있다며 위촉권을 행사함은 동법 시행령 제3조의 규정에 위배된다고 하는데 2급 부장이 사용주측에 속하는지, 아니면 근로자에 해당하는지?

1. 근로자참여및협력증진에관한법률 제6조제2항에 의한 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이라 함은 근로기준법 제14조에 의한 근로자 중에서 같은법 제15조 사용자의 정의에서 정한『사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자』를 제외한 근로자의 과반수로 조직된 노동조합임

2. 귀하의 질의에서 2급 부장의 사용자 여부는 귀 질의만으로는 구체적 사정을 알 수 없어 판단하기 어려우나 동 부장의 여타 근로자에 대한 지휘감독권(업무지시권), 징계·인사권, 복무·근태관리권 등을 토대로 사용자 여부를 판단하시기 바람

(노사68107-278, □97.10.22)

사업장별 노사협의회에 본조 간부가 근로자위원으로 참여할 수 있는지 여부

□갑□회사는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있고 각 사업장별 노동조합의 지부가 있음. 노동조합은 각 사업장별로 노사협의회를 설치하면서 근로자대표를 위촉하였고 노동조합의 고유권한으로 각 사업장별 근로자위원 10명중 1명을 본조 간부로 위촉하였으나 회사측에서는 본조의 간부라는 이유로 근로자위원 자격이 없다는 주장을 하고 있으나 본조의 간부가 각 사업장별 노사협의회 근로자위원을 구성함에 있어 선출이 아닌 노동조합의 위촉을 받았을 때 각 사업장의 근로자위원이 될 수 있는지?

1. 노사협의회는 당해 사업장의 노사간 대화기구로서 당해 사업장의 근로자와 사용자만이 그 주체가 될 수 있으며, 이는 근로자참여및협력증진에관한법률 제4조제1항에 의한 의무설치 협의회 뿐 아니라 같은법 제4조제2항에 의한 임의설치 협의회에도 적용된다 할 것임

2. 따라서 귀 질의에서 사업장별로 설치된 노사협의회의 근로자위원은 그 사업장 소속 근로자들만으로 구성되어야 하므로 본조 간부는 근로자위원이 될 수 없다 할 것임

(노사68107-277, □97.10.22)

해고의 효력을 다투고 있는 노동조합 대표의 근로자위원 자격 여부

당 노동조합은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로서 노동조합장이 사실상 해고를 위장한 의원면직되어 □97.10.21 □□지방노동위원회에 부당노동행위구제신청을 하여 해고의 효력을 다투고 있는 중으로 사용자측으로부터 노사협의회의 근로자위원의 자격이 없다는 해석이 있어 현재 자격에 대한 시비가 있음

비록 근로기준법상의 근로자 자격에는 문제가 있다하나 노동조합및노동관계조정법상의 근로자임이 분명하고 또한 노동조합의 대표로서의 결격사유가 없는 한 노동조합의 대표가 노사협의회에 근로자위원으로 당연히 참여해야 하는 것이 아닌지?

1. 근로자참여및협력증진에관한법률 제2조의 「근로자」는 근로기준법에 의한 근로자로 정의되어 있는 바, 같은법 제6조의 근로자위원이 될 수 있는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 대표자 역시 근로기준법상 근로자라야 할 것임

2. 따라서 당해 노조대표자가 해고된 경우에는 부당노동행위로 인한 해고의 효력을 다투고 있다 하더라도 근로기준법상 근로자로서 인정이 되지 않는다면 근로자위원의 자격을 유지한다고는 볼 수 없을 것임

(노사68107-5, □98.1.6)

노사협의회 근로자위원 투표권 및 피투표권의 범위

노사간 체결한 단체협약에서 조합원의 자격을 □노무·인사책임자, 경리담당·책임자, 기획담당·책임자를 제외한 전 직원□으로 규정하고 있으나 실질적으로는 □회사의 임원·총무과장 및 총무부장, 경리담당·경리과장·경리부장, 기획담당·기획과장, 대표이사 수행비서 및 대표이사의 운전기사□ 등을 노동조합원에서 제외시키고 있음

그렇다면 근로자를 대표하는 위원의 피선거권과 그 위원의 선출권을 당사의 □회사의 임원·총무과장 및 총무부장, 경리담당·경리과장·경리부장, 기획담당·기획과장, 대표이사 수행비서 및 대표이사의 운전기사□ 등도 가지고 있는지?

1. 사업주에 대하여는 근로기준법상 일정 조항에서 근로자 지위를 가지더라도 근로기준법 제15조에 의한 사용자에 해당한다면 노사협의회 근로자위원에 대한 투표권과 피투표권이 인정되지 않음

2. 귀 질의에서 다른 근로자에 대한 지휘감독권(업무지시권), 징계·인사권, 복무·근태관리권 등을 가진 자는 사용자로 볼 수 있으나, 그렇지 않은 자는 단체협약에 의하여 조합원 가입이 제한된다 하더라도 근로기준법상 사용자에 해당하는 것은 아님을 알려 드림

(노사68107-4, □98.1.6)

근로자위원 선출후 과반수 노동조합이 되었을 경우 기 선출된 근로자위원의 임기보장 여부와 근로자위원 입후보자가 근로자위원 수에 미달할 경우에도 투표를 실시해야 하는지 여부

가) 노사협의회 구성 당시 노동조합이 조직되어 있지 않거나 노동조합이 조직되어 있으나 조직률이 과반수를 넘지 못해 관련법에 따라 근로자위원을 선출하여 노사협의회를 구성한 경우, 이후 노동조합이 결성되어 조직률이 과반수를 넘거나 기존노동조합의 조직률이 과반수를 확보하였을 때 임기중에 있는 현 근로자위원을 근로자 총회에서 해임하고 노동조합에서 새로운 근로자위원을 위촉할 수 있는지?

나) 사업장별로 법인이 틀린 동일 업종의 근로자가 지역으로 노동조합을 결성하였을 때 노동조합의 지부 분회가 결성되어 있는 각 사업장을 통합하여 통합노사협의회를 단체협약과 별도로 설치할 수 있는지의 여부와 통합노사협의회를 설치할 경우 당 노동조합 지부, 분회가 결성되어 있는 지역의 총 근로자수 대비 노동조합 가입 조합원의 비율이 과반수일 경우 지부, 분회별 조직률이 과반수 미만인 지부, 분회의 사업장(분회)도 통합 노사협의회에 포함시킬 수 있는지?

1. 질의 가)에 대하여

귀 질의와 같이 전체 근로자에 의하여 근로자위원을 선출하였으나 후에 근로자 과반수로 조직된 노조가 등장한 경우에는 협의회규정에서 이에 대해 정한 바가 있으면 그에 따르되 정한 바가 없으면 기존위원의 임기동안에는 본인의 의사에 반하여 노조에서 해촉하고 새위원을 위촉할 수는 없다고 판단됨

2. 질의 나)에 대하여

근로자참여및협력증진에관한법률 제4조에 의하여 노사협의회는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치해야 함. 따라서 노조가 지역단위로 조직되어 있더라도 노조조직 형태에 맞추어 임의로 노사협의회 설치단위를 변경할 수는 없는 것임. 이 경우 근로자위원 위촉권과 관련된 노조의 근로자 과반수 조직여부는 노사협의회 설치단위인 각 사업 또는 사업장별로 판단되어야 할 것임

(노사68107-76, □98.3.31)

근로자위원을 선출하면서 별도 투표장을 설치하지 않았을 경우 선출과정 및 절차의 적법성 여부

당사는 □97.6월 노사협의회를 설치하였으며 직원 10인 이상의 추천을 받은 4명을 근로자위원으로 선출하여 운영해 오던중 □98.1월 많은 인원이 일시에 명예퇴직을 하여 근로자위원 중 결원이 3명 발생하였음

당시 보궐선거와 관련하여 추천하는 과정에서 □98.2.27 본인이 10인 이상의 근로자추천을 받아 노사협의회위원 자격으로 사용자측과 상견례 등 회의를 진행하는 가운데 회사와 정리해고에 관한 회의를 하게 되었음. 회의의 내용과 중요성을 감안하여 전직원의 직접적인 지지를 받아 대표성을 인정받아야 한다는 토의를 거쳐 신임투표를 하자는 결의를 하였음

□98.4월말 전직원을 대상으로 근로자위원 4명에 대한 투표를 하였고 그 결과 투표율 78%, 찬성률 68%를 얻어 명실상부한 근로자대표로서 역할을 담당하게 되었으며 투표에 대하여 이의를 제기한 직원이 없었음

투표함 보관 및 개표는 경찰입회하에 실시되었고 회사가 지역적으로 분산되어 있어 별도의 투표장은 마련되지 않았고 투표는 사무실에서 실시되었음

가) □98.4월말에 신임투표를 통하여 신임을 물었고 결과에 따라 초기 추천으로 선임되었던 절차상 문제점이 치유되었다고 볼 수 있는지?

나) 노사협의회가 원칙적으로 무효라면 무효시점이 언제인지

다) 노사협의회가 원칙적으로 무효라면 그동안 노사협의회에서 근로자위원으로 참석하며 대화한 모든 내용이 무효인지?

1. 질의 가)·나)에 대하여

귀하가 설명하신 대로 □98. 4월말 근로자들이 직접·비밀·무기명 투표에 의해 근로자위원을 선출하였다면 비록 투표장을 설치하지 않았더라도 비밀이 보장된 상태에서 투표가 실시되었기 때문에 절차상 문제점은 없는 듯이 보이며 적법하게 선출된 근로자위원으로서 자격이 있다고 생각됨. 다만, 귀하가 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□) 제3조제2호의 근로자인지 여부가 먼저 판단되어야 할 것임. 만일 귀하가 법상 근로자가 아닌 사용자에 해당된다면 이는 무효가 될 것임

2. 질의 다)에 대하여

앞에서 말한 바와 같이 귀하가 근로자위원이 될 수 없는 지위에 있어 노사협의회가 원칙적인 무효라면 그간 노사협의회에서 논의하여 의결했던 사항들이 무효가 된다 할 것임

(노사68107-230, □98.8.10)

선거일공고 이후 입사한 근로자에 대한 투표권 부여

선거관리위원회가 6. 4.일 구성되었으며 6. 7. 08＞30경 투표인 명부를 현장 39명, 관리직 9명으로 확정하고, 선거를 6. 11. 08＞00에 진행하는 것을 골자로 전반적인 원칙을 결정한 후 공고하였다면, 투표인 명부가 확정된 이후 입사 자에 대하여는 특별한 규정이 없는 이상 투표권을 제한할 수 있는지 여부

근로자위원 선출을 위한 투표의 구체적인 진행은 선거관리위원회가 정한 절차에 따라 실시하는 것으로서 투표인명단이 확정된 이후에 입사한 근로자에 대한 투표권 여부도 선거관리위원회의 결정사항으로 판단됩니다. 이 경우 선거관리위원회가 이미 확정한 투표인명부에 중대한 착오나 오류가 있어 선거의 민주성을 현저히 저해하는 경우를 제외하고는 선거의 안정성 등을 고려하여 확정된 투표인명부로 선거를 실시하여도 무난할 것으로 사료됩니다.

(노사68010-216, □01.6.19)

사용자가 일방적으로 근로자위원을 선정한 후 신임여부를 묻는 투표를 실시한 경우 근로자위원의 자격 여부

가) □□□□보험(주)는 □97.5.30 노사협의회 근로자위원을 사측이 개입하여 일방적으로 위원을 선정하여 □□□□□□노동사무소에 신고된 사실이 있고 □98.1.31 결원이 생긴뒤 □98.4.21 노동조합이 설립되자 □98.4.23 근로자위원을 위원에 대한 선출투표 과정없이 법에도 없는 신임·비신임만을 물었다면 근로자위원으로서 자격이 있는지?

나) 상기 항의 근로자위원이 자격이 없다면 노사협의회에서 논의하여 의결했던 사항들이 유효한지?

다) 상기 노사협의회를 통해 노동조합 간부 및 조합원 33명을 해고시켰다면 노사간 성실한 협의가 있었다고 볼 수 없고 정리해고의 절차상 하자로 생각되는데?

1. 질의 가)에 대하여

귀하가 질의하신 내용만으로는 정확한 상황을 알 수 없으나, 만약 노사협의회의 근로자위원 선출에 사용자가 개입하여 일방적으로 근로자위원 후보를 선정하고 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□)시행령 제3조제1항에 따른 직접·비밀·무기명 투표를 거치지 않고, 사용자가 일방적으로 정한 근로자위원에 대하여 신임·비신임만을 묻는 형식이었다면 이는 법 제10조제1항에 위배됨. 따라서 법에 정한 정당한 절차에 의해 선출되지 아니한 근로자위원은 자격이 없다고 사료됨

2. 질의 나)·다)에 대하여

상기 질의 가)와 관련하여 자격이 없는 자가 근로자위원으로서 노사협의회 의결에 참여하였다면 근로자참여및협력증진에관한법률의 의결된 사항으로서의 효력이 부인된다 할 것임

(노사68107-253, □98.9.8)

근로자위원 선출시 노동조합의 선거운동을 제한하고 전자투표로 선거하는 행위의 타당성 여부

□□□□□□연구원은 노사협의회위원 임기가 □97.3.15 만료되자 전체 근로자 2,204명중 조합원은 200명으로 과반수로 조직된 노동조합이 아니므로 근로자위원을 선출하여야 할 입장임

당 연구원에서는 근로자위원 선출을 위한 투표진행위원 지원자를 모집하여 희망자 7명으로 □98.9.18 투표진행위원회를 구성함

□98.9.21 투표진행위원들이 회의를 개최하여 위원장과 간사를 선출하고 근로자위원 선출일정 및 □근로자위원선출에관한지침□을 확정, 동 지침에 따라 근로자위원 선거를 실시하여 10명의 위원을 선출하였음

□□□은 □근로자위원 선출에 관한 지침□중 ⅰ) 근로자의 정의에서 비정규직원을 제외한 점, ⅱ) 근로자위원을 부서별 인원비례에 따라 선출하는 방식, ⅲ) 노동조합의 선거운동을 제한한 점, ⅳ) 전자투표 방식으로 투표하는 점, ⅴ) 무투표당선 제도를 시행하는 점 등 5가지 사항에 대하여 이의를 제기하였으나 투표진행위원회에서는 정당하다면서 그대로 선거를 진행하자 진정서를 제출함

가) 근로자위원을 부서별 인원비례에 따라 선출하는 것이 부당한지?

나) 노동조합의 선거운동을 제한하는 것이 부당한지?

다) 전자투표로 근로자위원을 선출하는 것이 부당한지?

1. 질의 가)에 대하여

근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□)시행령 제3조제1항에 명시된 근로자위원 선출방법은 과반수로 구성된 노동조합이 조직되어 있지 아니한 사업 또는 사업장에서 근로자의 직접·비밀·무기명투표에 의한 선출을 정하고 있으나, 사업 또는 사업장의 특수성이 있는 경우에 한하여 위원선거인에 의한 간접선거를 예외로 인정하고 있음

법시행령 제3조제1항의 단서조항은 근로자위원 선출의 원칙인 직접선거의 예외로서 간접선거를 규정한 것으로 반드시 이에 따라야 하는 것이 아니라 특수한 경우에 한하여 실시할 수 있는 것임

생각건대 노사협의회는 노사자치주의 원칙에 따라 구성·운영하는 것이 바람직하므로 노사가 합의하여 각 노사위원의 수를 정하고, 근로자위원은 근로자들이 자율적으로 선출하면 되는 것임

법은 근로자위원 선출시 사용자의 지배·개입을 금하고 전체근로자의 대표성을 충족할 수 있도록 직접·비밀·무기명투표를 규정하고 있는 바, 이는 노사대등의 협력기구로서 노사협의회가 실질적으로 운영될 수 있도록 하는 최소 조치라 할 것임

법시행령 제3조제1항 단서규정의 취지는 작업부서간 이질성이 크거나 사업장의 수가 많아 직접선거를 통한 근로자위원 선거가 곤란하고 근로자 대표성을 확보하기 어려운 경우 간접선거로써 그 단점을 보충할 수 있다는 의미로 보아야 하고, 이를 근거로 하여 사업 또는 사업장별 근로자수에 비례하여 근로자위원을 선출할 수 없다고 해석할 수는 없을 것임

따라서 노사간 근로자위원수를 합의하고 사업 또는 사업장별, 작업부서별 근로자수에 비례하여 근로자위원수를 배정하는 것이 객관적으로 부당하지 않고 또한 배정된 근로자위원수에 대해 사업 또는 사업장별, 작업부서별로 직접·비밀·무기명 투표를 하여 근로자위원을 선출하였다면 법 취지에 반하는 것으로 볼 수 없어 유효하다고 할 수 있을 것임

2. 질의 나)에 대하여

법 제10조제1항은 사용자는 근로자위원의 선출에 개입·방해하지 못하게 하고 있음

따라서 근로자라면 노조, 비조직 근로자, 기타 근로자 임의단체를 불문하고 근로자위원 선출에 관한 선거활동에 참여할 수 있을 것임

그러나 일부 근로자나 노조(근로자 과반수 미달 노조)에서 근로자위원 선거과정을 독점함으로써 근로자위원 후보 선정과정이나 투표과정에 부당한 영향력을 행사하여 법 취지에 따른 근로자 전체를 대표하는 근로자위원 선출이 어렵게 될 때에는 사실상 법에 의한 노사협의회 설치의 방해가 된다고 볼 수 있을 것임

따라서 근로자위원 선거관리위원회 구성시 가능하다면 공고 등의 방법으로 조직근로자를 포함한 전근로자의 대표들이 참여토록 하고 전근로자의 참여속에 선거과정이 이루어져야 바람직할 것임

단지 소수노조라 하여 근로자위원 선거운동을 제한하는 것은 근로자위원이 조직근로자를 포함한 전체근로자의 대표라는 법 취지에도 어긋나게 되므로 부당하다고 봄

3. 질의 다)에 대하여

최근 전자·정보통신 기술의 발전으로 근로자위원 선출 등 일부 선거에서 전자투표를 통한 근로자위원 선출시도가 이루어지고 있음

법시행령 제3조제1항은 근로자위원을 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출하도록 명시하고 있으나 투표방법에 관한 사항은 명시된 바가 없음

따라서 근로자위원 선출 방식에 관하여는 기본적으로 근로자측의 자율결정 사항이며 전자투표를 도입할 것인지 여부 또한 마찬가지임. 다만, 전자투표가 직접·비밀·무기명투표의 원칙을 지킬 수 있어야 함

결국 전자투표의 도입여부는 전자투표에 대한 근로자들의 신뢰성(결과에 대한 이의제기 가능성 등) 및 기술적 가능성 여부를 검토해서 도입 가능여부를 살펴 보아야 할 것임

「직접·비밀·무기명」이라 함은 통상 다음과 같은 의미를 지님

- □직접□이라 함은 대리인에 의한 투표를 인정할 수 없다는 의미임

- □비밀□이라 함은 투표내용이 남의 눈에 띄지 않게 하여야 한다는 것으로 다른 사람에게 투표내용을 모르게 하라는 것임

- □무기명□이라 함은 투표자의 이름을 기입하지 않으며 누가 투표를 했는지 모르게 하라는 것임

현행 선거관련법상 전산조직을 이용한 개표는 명문화되어 실시중이나 전자투표에 관하여는 명시된 바가 없으며 기술적인 문제가 검증되지 않아 아직까지는 현실적으로 활용하기에 곤란하다고 판단됨

또한 전자투표 과정에 대한 불투명성과 신뢰성 저하로 노사 당사자간 투표결과에 이의를 제기할 가능성이 남아 있고 이 경우 재검표를 실시해야 하나 재검표가 곤란하며, 직접·비밀·무기명투표의 경우 기명투표나 공개투표의 경우와 달리 그 예가 없다는 점을 고려할 때 현재로서는 전자투표를 통한 근로자위원 선출을 인정하기 어렵다고 보아야 함

(노사68107-335, □98.11.12)

징계처분 중인 자의 노사협의회위원 자격 유무

징계처분 결과 현재 정직중인 자가 노사협의회위원으로 참여할 수 있는지?

귀사의 노사협의회규정에 징계 등으로 인하여 정직중인 자의 노사협의회(이하 □협의회□) 위원으로서의 자격, 협의회 참여 및 협의회 관련 제반활동 등을 제한하는 규정이 없는 한, 아직 근로관계가 단절되지 아니한 정직자도 협의회 위원으로 참여가 가능하다 할 것임

(노사68107-29, □99.1.23)

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 새법에 의한 근로자위원 선출 방법

당사는 상시근로자 250여명의 시내버스운수업체로 □80년부터 노동조합이 조직·설립되어 있고 구노사협의회법에 의거 노사협의회규정을 제정, 노사협의회를 운영하여 오다 □97.3.13 제정된 □근로자참여및협력증진에관한법률□에 의거 □97.8월경 노사협의회규정을 지방노동관서에 제출함

노사협의회위원수는 노사 각 4인으로 규정하고 있으나 사측 및 노측 위원이 선출되지 않은 상태였고 새법에 의거 규정을 변경한 전임조합장의 임기가 만료되어 □98.2월 새로운 노동조합장이 조합업무을 인수하였고 같은해 3월 하순부터 노조조직변경과 관련하여 조합원이 190여명에서 탈퇴를 계속하여 17명으로 줄어들었다가 10월부터는 다시 조합원수가 41명으로 늘어난 상태임(조합원이 될 수 있는 인원은 운전원 202명, 사무직·차량정비원·청소원 등 약37명은 노동조합에 가입하지 않고 있음)

근로자참여및협력증진에관한법률 제6조제3항 및 동법시행령 제3조제1항에 의거 동사의 근로자위원은 부칙 제2조(협의회의 설치에 관한 경과규정)에 의거 전임조합장 재직당시는 노동조합원수가 근로자 과반수(당시 조합원수 190명)로 구성되어 있어 당연히 노동조합의 대표자와 조합에서 위촉하는 자로 근로자위원을 구성하도록 되어 있었으나 전임조합장을 상대로 조사한 결과 근로자위원을 선임하지 않은 상태(조합장 재임기간 □95년∼□97년 12월)에서 □98년 2월 새로운 조합장이 조합업무를 맡으면서도 근로자위원을 선임하지 않다가 노조원수가 과반수를 미달하게 됨으로써 □98년 11월3일 동사 소속근로자들이 선거관리위원회를 구성하여 직접·비밀·무기명투표에 의하여 근로자위원 7명을 선출(위원 선출시 노조불참)하였으나 이에 노조는 부칙 제2조와 동사의 노사협의회규정 제3조제2항 □근로자를 대표하는 위원은 노동조합의 대표자와 노동조합에서 위촉하는 자로 한다□를 들어 노동조합은 근로자위원을 조합에서 위촉하여야 하고 기 신고한 노사협의회규정(신고일 □97.8월, 근로자위원 미선임)에 의거 위원의 임기가 3년으로 2000년 7월까지는 동 규정에 의거 기존 선출(당연직인 노조대표자 포함)된 위원의 임기가 □이법 시행 당시 재임중인 협의회위원의 임기는 위원 선출당시에 의한다□는 규정을 들어 새로이 선출한 근로자위원(□98.11.3)은 부당하다고 주장하는데?

1. □97.3.13 새로 제정된 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□) 부칙 제3조에 따라 새법 시행당시 재직중인 노사협의회위원(이하 □위원□)의 임기는 선출당시의 노사협의회규정에 의하므로 동 규정에 의한 임기(구 노사협의회법에 따르면 위원의 임기는 1년)는 보장되나, 임기만료 후에는 새법에 의한 절차에 따라 위원을 선출 또는 위촉하여야 함

2. 따라서 새법에 의한 위원 선출 또는 위촉시에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 조직되어 있지 아니한 경우에는 법에 정하여진 절차에 따라 근로자가 새로이 근로자위원을 선출하여야 할 것임

(노사68107-34, □99.1.27)

2. 노사협의회 의장

	【관 련 조 항】
제7조(의장등) □협의회에 의장을 두며, 의장은 위원중에서 호선한다. 이 경우 근로자위원과 사용자위원중 각 1인을 공동의장으로 할 수 있다. □의장은 협의회를 대표하며 회무를 통리한다. □노사 쌍방은 회무의 기록 등 사무를 담당하는 간사 1인을 각각 둔다. ♠ 시행규칙 제2조(협의회의 간사) 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□이라 한다) 제7조제3항의 규정에 의한 간사는 근로자위원 및 사용자위원중에서 각각 호선하여 선출된 자로 한다.

노사협의회 의장의 선출 방법

협의회의 의장을 위원중에서 호선하는 경우, 출석위원 과반수의 찬성으로 선출할 수 있는지?

1. 노사협의회 의장(이하 □의장□이라 함)은 위원중에서 호선하며, 이 경우 근로자위원과 사용자위원 중 각 1인을 공동의장으로 할 수 있음

2. 귀사의 노사협의회 규정에 의장선출절차 및 방법에 관한 사항이 정하여져 있을 경우에는 그에 따르되, 정함이 없을 경우 노사간 자율적으로 절차 및 방법(예컨대 다득표 순 등)을 정하여 의장을 선출하여도 무방할 것으로 생각됨

(노사68107-180, □98.6.23)

3. 위원의 임기

	【관 련 조 항】
제8조(위원의 임기) □위원의 임기는 3년으로 하되 연임할 수 있다. □보궐위원의 임기는 전임자의 잔임기간으로 한다. □위원은 그 임기가 만료된 경우라도 그 후임자가 선출 될 때까지 계속 그 직무를 담당한다. ♠ 시행령 제4조(보궐위원) 근로자위원에 결원이 생긴때에는 30일 이내에 보궐위원을 위촉 또는 선출하되, 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 조직되어 있지 아니한 사업 또는 사업장에 있어서는 근로자위원 선출투표에서 선출되지 못한 자 중 다수 득표자순에 의한 차점자를 근로자위원으로 할 수 있다.

노사협의회 의장의 임기

당사는 개정법률에 의해 □97.7월에 근로자위원을 선출하여 운영하고 있음.  법 내용중 의장의 선출방법 및 위원의 임기는 명시되어 있으나 의장의 임기는 명시되어 있지 않아 노사협의회 운영에 차질을 초래하고 있음. 따라서 의장의 임기를 위원의 임기와 동일하게 3년으로 하는 것이 옳은지?

1. 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□이라 함) 제8조제①항에 따르면 노사협의회 위원의 임기는 3년(연임 가능)으로 규정되어 있으나, 의장의 임기에 대하여는 규정된 바가 없음

2. 의장의 임기는 개별 사업장의 노사협의회 규정에 정하여져 있을 경우에는 그에 따르되, 따로 정함이 없을 경우 노사협의회 운영을 현저히 방해하지 않는 범위내에서 노사간 자율적으로 협의하여 정하여도 무방할 것으로 생각됨

3. 따라서 귀하의 질문과 같이 의장의 임기를 위원의 임기와 동일하게 하는 것도 가능하다 할 것임

(노사68107-208, □98.7.20)

4. 사용자의 의무

	【관 련 조 항】
제10조(사용자의 의무) □사용자는 근로자위원의 선출에 개입하거나 방해하여서는 아니된다. □사용자는 근로자위원의 업무를 위하여 장소사용 등 기본적 편의를 제공하여야 한다.

노사협의회 운영에 필요한 최소 경비를 회사 예산으로 편성하여 사용할 수 있는지 여부

당공단은 노동조합이 조직되어 있지 않은 정부출연기관으로서 노사협의회법에 의한 노사협의회를 설치하여 운영해 오고 있음. 노동조합의 경우 조합비를 동 조합의 운영비 등에 충당할 수 있으나 노사협의회법에는 제10조의2제2항에서 □사용자는 근로자위원의 업무를 위하여 장소사용 등 기본적 편의를 제공하여야 한다□고만 되어있고 근로자위원의 업무 및 활동에 필요한 경비에 관한 규정은 마련되어 있지 않음. 따라서 노사협의회법에 따라 설치된 당공단의 노사협의회 근로자위원의 업무 및 활동에 쓰이는 경비는 자체예산으로 편성하여 이를 지원하여야 할 필요성이 대두되고 있음. 이 경우 예산지원이 노사관련 법규, 기타 정부 방침에 위배되는 등의 문제가 없는지?

노사협의회법 제4조 및 제11조 규정에 의거 사용자는 노사협의회를 설치·운영하여야 할 책임이 있고, 노사협의회법은 근로자위원의 노사협의회 업무수행을 위하여 필요한 경비를 사용자가 부담하도록 한 규정은 없으나 동법 제10조의2제2항은 사용자가 근로자위원의 업무수행을 위하여 장소사용 등 기본적 편의를 제공하도록 규정하고 있으므로 노사협의회 운영에 필요한 기초적 경비를 귀공단 예산으로 편성하여 운영함이 관계 법령에 위배된다고 보지 않음

(노사68120-139, □95.5.11)

하나의 사업내에 수개 사업장의 노사협의회가 구성되어 있는 경우 노동조합 본조에서 사업장의 노사협의회 참관의 타당성

130여개의 단위 지부로 구성된 노동조합으로서 현재 각 지부별로 노사협의가 진행중인데 노사협의회에 참관인 자격으로 본노조에서 참관을 하는 문제와 관련하여서 해당 사업장(지부)의 조합원이외에 해고자나 본노조에서 참관하고자 했을 때 사용자측에서 거부할 수 있는건지, 만일 본노조에서 노사협의실무를 지원하는 차원에서 참관하여 직접발언은 하지 않고 협의회를 지켜만 보겠다고 했을때에도 회의장에 들어오지 못하게 할 수 있는지 여부(발언은 하지 않되 회의장을 들락날락하면서 조언하고 하는 행위등)

1. 근로자참여및협력증진에관한법률에서 정한 노사협의회는 근로조건 결정권이 있는 30인 이상의 사업 또는 사업장 단위로 설치하여 당해 사업(사업장)내의 근로자복지 및 노사협력 증진에 관한 사항을 논의하는 협의기구인 바, 하나의 사업내에 각 사업장별 노사협의회가 설치되어 있는 경우, 노사협의회를 구성하는 사업장 이외의 사용자와 근로자는 당해 노사협의회위원의 의사에 반하여 회의에 참석·참관하는 것은 바람직하지 않습니다. 다만, 각 사업장 노사협의회간 사전 협의 등 효율적인 노사협의회 운영을 위한 협조는 가능할 것으로 사료됩니다.

(노사68120-264, '01.7.27)

Ⅲ. 노사협의회의 운영

Ⅲ. 노사협의회의 운영

1. 회의 개최

	【관 련 조 항】
제12조(회의) □협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다. □협의회는 필요에 따라 임시회의를 개최할 수 있다.

노사협의회 개최 시기

가) 분기 1회 이상 노사협의회를 개최해야 한다는 법 규정 중 분기 1회라 함은 1월부터 3월까지를 뜻하는 것인지 또는 노사협의회 구성일로부터 3개월까지를 뜻하는지?

나) 회의록은 며칠 이내에 해당관청에 제출해야 하는지?

1. 노사협의회법 제11조에 의하면 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다라고 규정되어 있을 뿐, 분기별로 개최하라고 명시되어 있지 않으므로 귀 사업장의 구체적인 노사협의회 개최시기는 동법 시행령 제5조 규정에 따라 노사협의회규정으로써 정하면 될 것임

2. 또한 노사협의회 회의록은 해당관청에 제출할 의무가 없음을 알려드림

(노사68140-133, □94.4.21)

근로자위원이 구성되지 않아 정기노사협의회를 미개최한 경우 법 위반이 되는지 여부

97년 노사협의회 설립이후 매년 분기별로 노사협의회를 개최 운영하여 왔으나 2000년 제1차 노사협의회를 앞두고 종전 근로자위원들의 전직과 사퇴 등으로 노사협의회 구성이 어려워진 바 근로자 위원구성이 자율적으로 이루어지지 못하여 노사협의회의 정상적 운영이 어려워진 경우 이를 노사협의회 개최불가사유로 받아들여도 관련법 위반 사유가 아닌지 여부, 이 경우 사용자측에서 근로자측 위원구성에 개입해서는 안되는 것으로 관련법에 명시되어 있는데 그렇다면 자율적인 위원구성이 어려울 경우 사용자 측이 취할 수 있는 가능한 방법이 있는지 여부

1. 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□) 제12조 제1항에 따라 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 하며 사용자가 이를 이행하지 않는 경우에는 법 제32조에 따라 200만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 그러나 노사협의회의 개최는 사용자위원과 자주적으로 선출(위촉)된 근로자위원의 참석하에 이루어지는 것으로서 노사협의회를 개최하려 해도 근로자들이 근로자위원을 선출하지 못하는 등 사용자의 책임으로 볼 수 없는 사유로 회의를 개최하지 못하는 경우라면 이를 법 제12조제1항에 의한 사용자가 노사협의회 개최의무를 이행하지 아니한 것으로 보기는 어려울 것입니다.

2. 사용자는 법 제10조제1항에 따라 근로자위원의 선출에 개입하거나 방해하여서는 안됩니다. 그러나 근로자들이 노사협의회의 근로자위원 선임을 꺼려하는 등 노사협의회 구성·운영이 곤란한 경우 사내게시·공고 등의 방법으로 노사협의회 설치·운영의 필요성과 근로자위원은 근로자들이 자율적으로 선출하여야 함을 알려주고 필요한 경우 사업장 소재지를 관할하는 지방노동관서에 근로자위원의 조속한 선출 등에 대한 도움을 요청할 수 있습니다.

(노사68107-193, □00.3.31)

2. 협의사항

	【관 련 조 항】
제19조(협의사항) □협의회가 협의하여야 할 사항은 다음 각호와 같다. 1. 생산성 향상과 성과배분 2. 근로자의 채용·배치 및 교육훈련 3. 노동쟁의의 예방 4. 근로자의 고충처리 5. 안전·보건 기타 작업환경 개선과 근로자의 건강증진 6. 인사·노무관리의 제도개선 7. 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙 8. 작업 및 휴게시간의 운용 9. 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도개선 10. 신기계·기술의 도입 또는 작업공정의 개선 11. 작업수칙의 제정 또는 개정 12. 종업원지주제 또는 기타 근로자의 재산형성에 관한 지원 13. 근로자의 복지증진 14. 기타 노사협조에 관한 사항 □협의회는 제1항 각호의 사항에 대하여 제14조의 규정에 따라 의결할 수 있다. ♠ 시행규칙 제5조(의결된 사항의 작성·보관) 협의회는 법 제19조제2항 및 법 제20조의 규정에 의하여 의결된 사항에 대하여는 이를 문서로 작성하여야 하며, 작성일부터 3년간 보관하여야 한다. (※ 개정작업 진행중)

□직장 동아리 구성□에 관한 사항이 노사협의회 안건의 대상인지 여부

근로자들의 사기 진작 및 인화 단결을 고취하고자 직장내 동아리를 구성하여 운영하기 위하여 □동아리 구성 및 운영안 협의□을 금년 2/4분기 노사협의회 안건으로 상정하고자 하는 바, 이 안건이 근로자참여및협력증진에 관한법률 제19조제1항제13호 및 14호에 의거 노사협의회 안건이 될 수 있는지 여부

1. 근로자참여및협력증진에관한법률에서 정한 노사협의회는 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통한 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위한 협의기구로서, 질의하신 사업장내 동아리 활동의 노사협의회 안건 채택여부는 효율적인 노사협의회 운영을 위하여 양측 간사간에 사전에 충분한 검토와 논의를 거쳐 결정하는 것이 바람직할 것입니다.

2. 다만, 사업장내의 동아리 활동이 근로자의 공동체의식을 함양하고 직장생활의 질과 만족도를 높이는 효과를 수반한다면 이는 노사협의회 운영의 목적과 취지에 부합하는 것으로 사료되므로, 동 안건이 노사협의회에서 의결 또는 합의가 될 수 있는지 여부는 별론으로 하고 노사협의회 안건으로 채택하여 협의하는 것에는 무리가 없을 것으로 사료됩니다.

(노사68010-271, □01.8.1)

자회사의 회장 및 고문제도 폐지가 노사협의회 협의의 대상인지 여부

노동조합에서 □자회사의 회장 및 고문제도 폐지□에 대하여 임시 노사협의회 개최를 요청한 바, 동 사안이 노사협의회 협의대상이 되는지?

1. 노사협의회법 제20조의 협의사항 중 제6호 인사관리제도의 개선에 관한 규정은 당해 사업장의 근로자와 사용자가 공동의 이익을 증진하기 위한 차원에서 만들어진 규정이므로 당해 사업장 근로자의 인사제도에 관하여 협의할 수 있는 것임

2. 따라서 귀문의 경우 회장, 고문 등 경영진의 인사제도에 관련된 사항은 법 제20조의 협의사항에 포함되지 않으며 또한 □자회사□가 독립법인으로 설립되어 있다면 동 자회사의 인사제도의 개선 등 문제는 노사협의회의 협의사항에 포함되지 않는다고 사료됨

(노사68130-202, □95.6.30)

노사협의회 협의사항 및 의결사항의 구체적 범위

가) 노사협의회 협의사항중 □근로자의 채용·배치 및 교육훈련□과 관련하여 당 은행과 조합이 협의를 하여야 하는 구체적인 범위는, 특히 조합과 은행간에 협의를 거쳐 기 시행되고 있는 인사관리규정에 의거한 개별 근로자의 채용여부도 조합과 협의하여야 할 사항에 해당되는지?

나) □가□의 협의사항에 대하여 은행과 조합이 충분한 협의를 하였음에도 불구하고 합의에 도달하지 못하였을 경우 은행이 협의사항을 시행하더라도 동 법률 및 동 규약을 위반하였다고 볼 수 있는지?

다) 노사협의회 의결사항중 □근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립□과 관련하여 의결하여야 하는 구체적인 범위는, 특히 조합과 은행간에 합의를 거쳐 기시행되고 있으며 당행 연수의 기본체계 및 운용기준을 명시하고 있는 관련 연수규정에 의거 매년 통상적으로 시행하고 있는 연간 연수계획도 조합과의 의결사항에 해당하는지?

라) 노사협의회 개최가 곤란할 경우 동 협의 및 의결사항에 대하여 개별건이 발생할 때마다 은행이 조합에 대하여 각각 협의 또는 동의를 구하면 노사협의회의 협의 및 의결을 거친 것으로 볼 수 있는지?

1. 질의 가)·나)에 대하여

근로자참여및협력증진에관한법률 제19조에 의한 협의사항은 노사공동이익의 증진을 위하여 노사협의회에서 협의해야 할 사항으로서 노사일방 또는 쌍방이 협의안건을 제시함으로써 협의회의 협의의제로 다루어지게 되는 것이므로 각 협의사항의 구체적인 범위는 일반적인 원칙·기준 등을 중심으로 노사가 자율적으로 결정할 사항인 것임. 따라서 개별근로자 채용과 같은 개별사안에 대하여 사용자가 반드시 노사협의회의 사전협의를 거쳐야 할 의무를 지는 것은 아니며 노사일방 또는 쌍방의 협의안건 제시에 의해 협의하는 경우에도 같은법 제20조에 의한 의결사항과는 달리 반드시 의결을 얻어야만 사용자가 이를 시행할 수 있는 것은 아님

2. 질의 다)에 대하여

근로자참여및협력증진에관한법률 제20조에 의한 의결사항중 □근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획□의 범위는 사용자가 행하는 직업훈련, 교양교육, 기타 근로자의 능력개발을 위한 일체의 교육훈련으로 연간 교육훈련시간, 주요 교육훈련내용 등 □기본계획□이며, 구체적인 실시계획까지는 포함되지 않음. 따라서 귀 질의에서 매년 통상적으로 시행하고 있는 □연수계획□ 역시 위와 같은 기본적 사항에 관하여는 노사협의회의 의결을 거쳐야 할 것으로 생각됨

3. 질의 라)에 대하여

근로자참여및협력증진에관한법률 제5조에서 노동조합의 모든 활동은 노사협의회와 관계가 없음을 규정하고 있는 바, 노사협의회에서 □협의□ 또는 □의결□해야 할 사항에 대해 노조와의 □협의□ 또는 □동의□가 노사협의회의 □협의□ 또는 □의결□로서의 실질적인 요건을 갖추지 않은 한 노조와의 □협의□ 또는 □동의□를 거쳤다고 하여 당연히 노사협의회의 □협의□ 또는 □의결□ 효력이 발생하는 것은 아니라고 사료됨

(노사68107-41, □98.2.14)

협의사항에 대한 효력발생 요건

부서장의 신설이 사용자의 권한에 속하는 사항임으로 유효하다면 근로자참여및협력증진에관한법률 제19조(협의사항) (1)조 (6)호 □인사, 노무관리의 제도 개선□이 협의사항으로 규정되어 있는 바, 이 경우 노사협의회를 2차례나 개최하여 협의한 것만으로 효력이 발생하는지의 여부?

근로자참여및협력증진에관한법률 제19조에서 정한 협의사항은 노사가 성실히 협의하는 것으로 충분하며, 반드시 노사합의 또는 결정에 이르러야 함을 강제하고 있지는 않습니다. 따라서 □인사·노무관리의 제도개선□에 관한 사항을 노사협의회에 상정하여 성실히 협의하였다면, 그에 대한 의결 또는 합의 유무와 상관없이 그 효력을 동법에 의해 부인할 수 없을 것으로 사료됩니다.

(노사68010-235, □01.7.9)

개별근로자 채용시에도 노사협의가 필요한지와 상급단체 노조 임원을 당해 사업장 근로자위원으로 위촉할 수 있는지 여부

당사의 전문직 지점장은 연봉제 계약직으로 □98년 6월부터 채용하고 있으며, 단체협약 제25조제2항에 □임시직, 용역직, 파견직, 시간제 노동자의 채용은 반드시 사전에 조합과 협의하여야 한다□고 명시되어 있음

가) 단체협약상 비조합원인 전문직 지점장을 채용함에 있어 반드시 노조측과 협의를 해야 하는지?

나) 노조가 근로자 과반수에 해당할 경우 근로자위원 위촉권이 있기는 하지만 근로자위원을 당사 근로자가 아닌 상급단체 임원 등으로 위촉하는 등 노사협의 자체를 상급단체에 위임할 수 있는지?

1. 질의 가)에 대하여

근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□) 제19조 협의사항 중「근로자 채용·배치 및 교육훈련」에 대한 규정은 업무에 필요한 근로자의 능력과 경력, 특정직무에 배치해야 할 근로자의 능력과 경력, 직무의 효과적 수행을 위해 필요한 교육훈련 등에 대해 노사간 협의할 의무를 부과한 것으로서 특정인물을 채용해야 한다거나 특정인을 특정직무에 배치해야 한다는 것까지를 의미하는 것은 아님

2. 질의 나)에 대하여

노사협의회(이하 □협의회□)는 노사 쌍방의 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전 도모를 목적으로 구성하는 기업내 협의기구로 협의회의 근로자위원은 그 사업장의 근로자를 대표하는 자이어야 할 것임. 따라서 당해 기업 근로자가 아닌 자는 협의회 근로자위원이 될 수 없으며 당해 기업의 근로자위원을 상급단체 노조위원장과 그 위원장이 위촉하는 자로 구성하는 것은 법 제정취지 및 목적에서 크게 벗어난다 할 것임

(노사68107-85, □99.3.12)

3. 의결사항

	【관 련 조 항】
제20조(의결사항) 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 대하여는 협의회의 의결을 거쳐야 한다. 1. 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립 2. 복지시설의 설치와 관리 3. 사내근로복지기금의 설치 4. 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항 5. 각종 노사공동위원회의 설치

근로조건에 관한 사항을 노사협의회에서 합의할 수 있는지 여부

가) 노동조합장과 교섭위원만이 노사협의회에 참석, 1/4분기 정기노사협의 합의서를 작성한 것이 합법적인 것인지?

나) 노조간부 및 조합원들에게 전혀 알리지 않고 비밀리에 노사협의에서 근로조건 사항을 변경한 것이 합법적인 것인지?

1. 노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모하고 국가경제발전에 기여함을 목적으로 하는 협의기구로 여기에서는 원칙적으로 노사협의회법 제20조 각호의 1에 해당하는 사항을 협의하며, 근로조건에 관한 사항은 단체교섭에서 다루어져야 할 것인 바, 이것은 귀사 단체협약 제55조(단체교섭 사항) 및 제65조(노사협의회 안건)에서도 확인된 사항이라 할 것임

2. 따라서 귀문과 같이 근로조건 변경에 관한 사항을 노사협의회석상에서 합의하였다 할지라도 이를 노사협의회법상의 합의사항이라 할 수는 없다고 사료됨

3. 다만 이것이 노사협의회법상의 합의사항 해당여부와는 별개로 단체협약의 갱신 또는 변경으로서의 효력을 발생시킬 수 있는지 여부는 노사간 합의과정이 노동조합 규약에 의한 단체교섭 절차를 준수했는지 여부 등을 종합적으로 고려한 후 판단되어야 할 것임

(노사68120-121, □93.4.30)

노사협의 사항에 대해 노사대표자만 서명날인한 경우의 효력

노사협의서에 협의회위원의 서명·날인없이 노사 쌍방 대표자만 서명·날인한 것은 법 위반이 아닌지?

1. 노사협의회는 노사협의회법 제6조에 의해 구성된 근로자위원과 사용자위원이 생산성 향상 및 근로자 복지증진에 관한 사항 등 같은법 제20조 각호의 1에 해당하는 사항을 협의하며, 이러한 협의사항에 대하여 같은법 제13조(근로자위원, 사용자위원 각 과반수의 출석과 출석위원 3분의 2이상의 찬성)에 의거 의결하면 같은법 제23조의 합의사항으로서의 효력이 발생함

2. 그러나 귀 질의내용 및 첨부된 □노사협의서□를 검토한 바, 회의제기 사유, 의사일정, 회의록 등이 없어 구체적인 내용을 알 수 없으나 노사협의회법상의 노사합의 사항이라기 보다는 노동조합법상의 단체협약에 가깝다고 판단되며, 그 효력유무는 협의서의 체결경위, 체결당시의 노사협의(교섭) 과정, 체결사유 및 체결권자의 지위 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 사료됨

3. 참고로 귀사의 □노사협의서□와 같이 노사간 자율적인 교섭에 의해 체결된 협약의 효력 유무는 협의서의 체결경위, 체결당시의 노사협의(교섭) 과정, 체결권자의 지위 등 사실관계를 종합적으로 고려한 후 판단되어야 할 사항으로 노동부가 이를 일방적으로 결정할 수는 없으며 협의서 체결당시의 합의정신을 바탕으로 노사 당사자간의 자율적인 판단에 의하여 결정하는 것이 타당하다고 사료됨

(노사68140-129, □93.5.4)

임금지급기일을 노사협의회에서 변경할 수 있는지 여부

당사의 단체협약에는 □매월 임금은 익월 7일에 지급한다. 단, 특별한 경우에는 노사합의에 의해 지급일을 다소 변경시킬 수 있다□고 명시되어 있음

단체협약에서 정한 임금 지급기일을 노사협의기구인 노사협의회에서 변경해도 되는지?

1. 노사협의회는 □근로자와 사용자가 상호 협조하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 하는 협의기구□로 여기에서는 원칙적으로 노사협의회법 제20조 각호의 1에 해당하는 사항을 협의하여야 하며, 근로조건에 관한 사항은 단체교섭에서 다루어져야 할 것인 바, 귀문과 같이 근로조건 변경(임금지급일 변경)에 관한 사항을 노사협의회에서 합의하였다 할지라도 노사협의회법 제23조의 합의사항으로서의 효력이 발생하지는 않음

2. 다만, 이것이 노사협의회법상의 합의사항 해당 여부와는 별개로 단체협약의 갱신 또는 변경으로서의 효력을 갖을 수 있는지의 여부에 대하여는 귀사 단체협약에 노사협의회에서 임금지급기일을 변경할 수 있도록 규정한 취지 및 규정 당시의 노사간 합의정신 등을 종합적으로 고려하여  판단하여야 할 것으로 사료됨

(노사68140-162, □93.5.26)

분임 노사협의회 합의사항 미이행시 법 위반 여부

□□□□노동조합 부산지부는 □86년 분임 노사협의회를 설치·운영하고 있는 바, 분임 노사협의회 합의사항을 이행하지 않을 경우 노사협의회법 제31조(합의사항 미이행시 벌칙, 현행 30조)에 저촉이 되는지?

1. 노사협의회는 노사협의회법 제4조에 의거 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치하여야 하는 한편, 하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 경우에는 그 사업장에 대하여도 설치할 수 있도록 되어 있음

2. 따라서 귀문의 분임 노사협의회가 그 명칭여하에 관계없이 동조에 의해 설립된 노사협의회이고, 그 권한의 범위내의 사항에 대하여 노사간 합의하였다면 그 합의사항에 대하여 노사가 성실히 이행하여야 함은 물론 정당한 사유없이 이행하지 아니한 때에는 동법 제31조가 적용될 수 있다고 사료됨

(노사68130-442, □93.12.15)

노사협의회 합의로 근로조건 저하가 가능한지 여부

당 노동조합은 회사택시 운전기사 3,000여명의  조합원으로 구성되어 있으며 각 기업별로 행정관청에 신고되지 않은 23개의 분회를 산하기구로 설치하고 있음. 조합규약으로 노동조합이 조합원의 근로조건에 관한 단체교섭권을 갖고 산하분회는 조합원의 고충사항 등을 처리토록 노사협의 기구를 두고 있음

산하분회가 상급 노동조합으로부터 위임행위 없이  노사협의에서 합의하여 단체협약에서 정한 근로조건을 저하시킨 행위는 권한없는 무권행사로서 무효라고 생각되는데?

귀문의 경우와 같이 택시운전기사들로 구성된 지역노동조합이 동 노조의 내부조직으로서 지역노조 분회를 택시회사 단위로 조직하고 본조로부터 교섭권을 위임받은 사실이 없다면, 원칙적으로 동 지역노조 분회와 택시회사간에 노사협의회를 통하여 합의가 이루어졌다 하더라도 이를 근거로 정당한 교섭권한을 가진 지역노동조합과 사용자가 체결한 단체협약상 근로조건을 저하할 수는 없다고 판단되나, 근로조건 저하여부는 구체적으로 검토할 문제로 사료됨

(노사68010-203, □94.6.30)

노사협의회 노사 합의사항의 효력

가) 노사협의회를 통한 노사 합의사항은 단체협약 체결사항과 동일한 효력을 갖는지?

나) 노사협의회를 통한 노사 합의사항과 사내 취업규칙 중 우선순위는?

노사협의회법은 노사공동의 이익증진을 도모하기 위하여 동법 제20조 등에 정한 사항에 대해 노·사가 협의토록 하고 있는 바, 경우에 따라 일부 사항에 대해 합의에 이르렀다 하더라도 합의 불이행에 따른 벌칙적용(동법 제31조 참조)은 별론으로 하고, 그 합의사항은 원칙적으로 근로조건의 유지·개선을 목적으로 노동조합과 사용자간에 체결된 단체협약으로서의 효력을 가질 수는 없는 것이며, 노사협의회 합의사항이 단체협약이 아닌한 원칙적으로 근로기준법상의 취업규칙에 우선할 수는 없다 할 것임

(노사68130-282, □94.10.15)

근로조건을 노사협의회에서 변경할 수 있는지 여부

가) 근로계약, 취업규칙, 단체협약, 법령에 명시하고 있는 근로조건을 노사협의회에서 변경할 수 있는지?

나) 근로자들의 근로시간 변경이 근로조건에 포함되는지?

다) 취업규칙, 단체협약과 노사협의회의 합의사항의 구속력은 독자적으로 구분된다고 생각되고 단체협약에서 노사협의회에 위임된 근로조건이라고 하더라도 기존의 근로조건보다 근로자에게 불이익하게 변경할 때에는 근로자 과반수 이상의 동의가 있어야 된다고 생각하는데?

1. 질의 가)에 대하여

노사협의회는 노사 쌍방의 이해와 협조로 노사공동의 이익증진을 도모하기 위하여 노사협의회법 제20조에 의한 공동의 관심사항에 대하여 협의하는 기구이므로 근로조건을 변경할 수는 없을 것임

2. 질의 나)에 대하여

근로시간은 근로기준법 제42조의 규정에 의거 근로조건에 포함되는 것임

3. 질의 다)에 대하여

귀문만으로는 근로조건의 무슨 내용을 노사협의회에서 변경하였는지 알 수 없으나 근로기준법 제95조제①항에서 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 듣도록 되어 있으며, 근로자에게 불이익하게 변경시는 노동조합 또는 과반수 근로자의 동의가 있어야 할 것임

귀문과 같이 단체협약에서 근로조건에 관한 사항을 노사협의회가 다룰 수 있도록 위임하고 정당한 절차에 따라 노사교섭 당사자가 협의후 합의·서명날인 하였다면 노동조합법 제34조제1항의 단체협약으로서의 효력을 가지는 것이므로 이 경우는 불이익되게 변경되었다고 하더라도 노동조합의 사전합의에 의한 것이 사전동의로 볼 수 있으므로 귀문의 경우 노동조합이 근로자 과반수로 조직되어 있다면 근로조건 변경에 하자가 없다고 하겠음

(노사68120-6, □95.1.12)

노사협의회에서 근로조건 변경을 합의할 수 있는지 여부

□94.2월 택시요금 인상으로 인하여 하루 7,000원씩 적치키로 하자는 회사측 요구에 대하여 조합원 총회(당시 150명)에서 적치하지 않기로 결정하였음. 그러나 노동조합장은 총회의 결정이 있은지 3일후 임시대의원 5명이 참석하여 4명이 찬성하여 적치키로 결정함. 노동조합장은 그후에 노사협의서를 노사간 체결하여 일 7,000원씩을 적치함

임시대의원 4명이 찬성하였다고 하여 총회에서 부결된 임금적치건을 노사협의회에서 조합원 150명의 임금을 마음대로 적치하여 이를 현재까지 지급치 않아도 되는지?

1. 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 노사협의제도의 취지에 비추어 볼 때 노사협의회에서의 협의는 노동조합과 사용자간에 이루어지는 단체교섭과는 그 목적 및 성격을 달리한다 할 것이므로 이미 단체협약으로 정하여 기 시행되고 있는 근로조건을 노사협의회에서 변경할 수는 없는 것이며, 다만 기존 단체협약에 문제가 있어 노사협의회에서 합의하고 그 결과를 노동조합법 및 규약이 정하는 적법한 절차에 따라 노사 당사자가 문서로 서명·날인하여 기존 단체협약에 변경을 가하는 것이 명백할 경우 변경 협약으로서 인정될 수는 있을 것임

2. 한편 근로기준법 제36조에 따라 임금은 그 전액 근로자에게 지급되는 것이 원칙이며 예외적으로 단체협약에 의하여 사용자가 임금의 일부를 공제하기 위하여는 단체협약에 조합비 등과 같이 임금공제 대상항목으로서 구체적인 내용이 규정되어야 하고 본인의 동의가 있어야 함

(노사68120-51, □95.3.4)

노사협의회 합의사항을 사용자가 이행치 않을 경우 법 위반 여부

노사협의회법 제20조의 규정에 의한 협의사항과 별도로 회사 노사협의회규정에서 추가협의사항(①단체협약 개·폐에 관한 사항 ②민영화에 관한 사항 ③조합원 신분보장에 관한 사항 ④임금 및 근로조건 개선에 관한 사항 ⑤경영성과 배분에 관한 사항 ⑥조합활동에 관한 사항 ⑦단체협약의 해석과 운영에 관한 사항)을 명시하여 운영하고 있는 바, 위 추가협의 사항에 대한 합의사항을 노사 어느 일방이 이행하지 아니한 경우에 노사협의회법 제23조에 의한 □근로자와 사용자는 협의회의 합의사항을 성실하게 이행하여야 한다□는 규정에 해당되어 동법 제31조의 벌칙을 적용할 수 있는지?

1. 노사협의회는 근로자와 사용자가 상호 협조하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 하는 협의기구로서 노사협의회에서는 원칙적으로 노사협의회법 제20조에서 규정하는 협의사항을 협의하여야 하며 근로조건 등에 관한 단체협약 체결 및 갱신에 관한 사항은 단체교섭에서 다루어져야 할 것임

2. 따라서 귀문과 같이 당해 사업장의 노사협의회규정에서 노사협의회법 제20조의 규정에 의한 노사협의사항이 아닌 단체협약 갱신에 관한 사항 등 법정외 사항을 협의사항으로 규정하고 동 사항에 관하여 합의하였다 하더라도 그 합의가 노동조합법에 의한 단체협약으로서의 효력이 발생하는 가는 별론으로 하고 당연히 노사협의회법 제23조의 규정에 의한 노사합의 사항으로서의 효력이 발생하는 것은 아니며 이에 따라서 노사협의회법 제31조의 합의사항 불이행에 따른 벌칙이 적용될 사항은 아니라고 판단됨

(노사68130-349, □95.11.25)

□근로자 교육□이 노사협의회의 의결사항에 해당

하는지 여부

1. 근로자참여및협력증진에관한법률 제20조(의결사항)사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 대하여는 협의회의 의결을 거쳐야 한다. 라고 명시되어 있습니다. 또한, 19조(협의사항)이라고 명시되어 있습니다.

2. 협의와 의결에 대한 해석을 분명히 해주시길 바랍니다. 근로자 교육을 회사는 협의사항이라고 주장하고 있습니다. 분명한 해석을 바라며, 의결이라는 것에 대한 구체적인 해석을 부탁드립니다.

3. 의결사항에 대해 회사가 일방적으로 위반한다면, 그에 대한 벌칙은 어떻게 되며, 노조에서 어떻게 대응을 해야하나요?

1. 근로자참여및협력증진에관한법률 제19조 및 제20조는 노사협의회에의 협의사항 및 의결사항을 규정하고 있는 바, 의결사항이라 함은 사용자가 사전에 노사협의회에서 의논하여 결정해야 하는 사항으로서 반드시 의결을 필요로 하지 않는 협의사항과 구별됩니다.

2. 근로자참여및협력증진에관한법률 제20조는 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획을 수립할 경우에 노사협의회의 의결을 거치도록 하는 것이지 교육이나 훈련을 실시하는 그때마다 의결을 거쳐야 하는 것은 아닙니다.

3. 협의회에서 의결된 사항은 성실히 이행되어야 하며 그렇지 아니한 경우에는 1000만원이하의 벌금이 부과될 수가 있으며, 의결사항에 대해 의결을 거치지 아니하는 것에 대한 제재규정은 마련되어 있지 않습니다.

(노사68010-222, □01.6.23)

노사협의회 의결사항의 유효기간

가) 기간이 명시되지 않은 협의회 합의사항에 대한 유효기간은

나) 노사협의회 합의사항을 갱신하지 않았을 경우 기존의 합의사항 유효기간은?

다) 노동조합및노동관계조정법에 의거 체결된 단체교섭의 유효기간을 근로자참여및협력증진에관한법률에 근거한 노사협의회 합의사항에 대해서도 그 유효기간을 준용할 수 있는지?

1. 질의 가)·나)에 대하여

의결사항의 유효기간은 특별히 정한 바가 없는 경우 원칙적으로 효력을 소멸시키는 별도의 의결절차를 거치거나 새로운 『의결된 사항』에 의하여 대체될 때까지 유효한 것이나 일반적으로는 의결사항의 이행에 의해 완료되는 것임

2. 질의 다)에 대하여

노동조합및노동관계조정법은 근로자참여및협력증진에관한법률과 아무 관계가 없으므로 단체교섭의 유효기간을『의결된 사항』에 대하여 준용할 수는 없음

(노사68107-196, □97.7.16)

노사협의회 합의사항의 효력

당사업소는 법인체인 본사와 각 지역마다 성격이 다른 4개의 제조업체에는 본사에서 임명한 임원인 사장과 전무가 있음. 또한 월급제인 관리직 사원과 일급제인 생산직 사원으로 구분되며 노동조합은 조직되어 있지 않아 노사협의회를 통하여 노사간 협의사항 및 의결사항외에도 생산직 근로자의 임금협상 및 인상률 결정, 상여금 지급시기 등을 변경·결정하고 있음

가) 위와 같은 경우 본사의 직영사업소인 당사업소에서 본사 규정과는 별도의 임금인상, 제수당 지급, 상여금 지급기준 등을 노사협의와 합의로 정하였을 때 본사 규정과 사업소 노사합의사항 중 어느 것을 우선 적용해야 하는지?

나) 당사업소에는 노동조합이 설치되어 있지 않고 자체 노사협의회를 통하여 임금과 관련된 사항을 노사합의로 결정하고 있음. 이 경우 노사협의회의 협의사항이 아닌 단체교섭 사항을 다루었다고 노사협의회에서 합의된 사항이 효력이 없는 것인지?

1. 질의 가)에 대하여

귀하가 질의하신 내용은 본사 규정과 지역 사업소의 노사협의회 합의사항 가운데 어느 것이 우선 적용되는가 하는 문제로서 이를 판단하기 위해서는 먼저, 본사와 지역 사업소의 소유·지배관계(예 : 독립채산제 등), 본사 규정의 효력 범위, 임금 및 기타 근로조건의 결정권이 어디에 있는지 여부, 각 지역 사업소의 근로조건 결정권의 범위, 그간 행해오던 관행 등을 구체적으로 고려하여야 할 것으로 생각됨

2. 질의 나)에 대하여

노사협의회에서 합의된 사항은 그 사항이 위법·부당하지 않은 한 당사자간 유효하다 할 것임

(노사68107-217, □98.7.28)

사업의 포괄승계시 노사협의회 합의사항의 효력

□98.10.1 공·교공단 및 지역의료보험조합의 통합으로 인해 국민의료보험관리공단이 출범함에 따라 □98.9.18 공단 설립등기가 이루어지고 227개의 지역의료보험조합 및 공·교공단을 해산할 예정임

각 지역의료보험조합은 노사협의회를 구성·활동중에 있고 단일노조인 전국의보노조 본부에 단체협약을 위임하여 사측과의 단체협약을 맺은 바 있음

국민의료보험법 개정법률 부칙 제3조(권리의 포괄승계 등) 및 단체협약 제9조(승계의 의무)는 직원의 권리와 의무, 단체협약 등의 모든 노동조건과 노조활동 등에 관한 제반 권리와 의무가 변경후의 당사자에게 자동승계된다고 규정함

□□시의료보험조합에서 체결한 노사협의회 합의문이 국민의료보험관리공단 □□□□지사로 승계되는지?

1. 질의 내용만으로는 □노사협의회 합의문□의 성격을 정확히 알 수 없으나, 만약 노사협의회의 형식을 빌어 노사간에 체결한 단체협약이라면 다음과 같이 보아야 할 것임

2. 국민의료보험법 부칙 제3조의 규정에 의거 지역의료보험조합의 권리·의무가 국민의료보험관리공단에 포괄 승계되는 경우라면 노동관계법상 발생하는 노사간의 권리·의무도 포괄적으로 승계된다고 봄이 타당할 것이므로 사업체의 합병 이후에 기존 노동조합의 조직이 변경된다 하더라도 노사 합의로 새로운 단체협약을 체결하기까지 기존 노사간 체결한 단체협약은 그 유효기간 동안 효력이 유지된다고 사료됨

(노사68107-283, □98.9.30)

의결사항 중 □복지시설의 설치와 관리□의 범위

당조합은 회사가 추진하고 있는 사업장내 구내식당의 운영권을 외주업체에 도급으로 넘기는 건과 사택내 유치원을 폐쇄하는 건이 근로자참여및협력증진에관한법률 제20조에 명시된 의결사항 중 □복지시설의 설치와 관리□에 해당된다고 생각하는데?

1. 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□)상 노사협의회(이하 □협의회□)는 □근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 위해 경영권의 배타성을 일부 수정하여 특정한 사안에 관하여는 노사가 협의회에서 협의 또는 의결하도록 하는 것□임

2. 생각건대 □복지시설의 설치와 관리□의 권리·의무는 사용자에게 있고 사용자는 이러한 권리·의무의 행사시 근로자대표의 의견을 충분히 수렴토록 하는 것이 법 제20조의 취지라 할 것임

3. 귀하가 질의하신 구내식당 운영권의 외부업체로의 이전, 사택내 유치원 폐쇄에 관한 사항은 법 제20조의 □복지시설의 설치와 관리□에 해당된다고 볼 수 있음. 따라서 근로자대표와의 충분한 의견수렴이 필요하다 할 것이므로 의결절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨

(노사68107-374, □98.12.9)

의결사항을 의결치 않고 시행할 경우의 효력

회사는 의결절차를 거쳐야 하는 사항에 대하여 의결을 거치지 않고 사업을 시행하려 하고 있음. 어느 일방이 의결사항에 대해 의결을 거치지 않고 일방적으로 사업을 결정하여 추진할 경우 현행법상 이에 대한 제재조항이 있는지? 또 이 경우 조합이 취할 수 있는 조치가 어떤 것인지?

1. 현행 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□)에는 노사협의회에서 의결된 사항을 정당한 사유없이 이행하지 아니한 자에 대하여 처벌하도록 되어 있을 뿐 노사 당사자간 어느 일방이 의결사항에 대하여 의결을 거치지 않고 시행할 경우에 대한 법적 효력에 관하여 구체적인 규정이 없으므로 이를 이유로 한 처벌은 어렵다 할 것임

2. 한편, 법제정 취지에 비추어 볼 때 동법은 노사 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사공동의 이익을 증진시키는 것이 목적이므로 노사간 성실한 협의를 통해 해결하는 것이 바람직할 것으로 사료됨

(노사68107-401, □98.12.26)

근로조건에 관한 사항을 노사협의회에서 합의할 경우의 효력

① 당사 단체협약에는 □상여금은 통상임금의 700%를 연7회 분할지급한다(2, 4, 6, 8, 10, 11, 12월 각 100%)□라고 규정되어 있음

② 상여금 지급일은 상기 지급월 10일임

③ 취업규칙 및 근로계약서에는 상여금에 대한 구체적 명시(700% 등)가 없음

④ 당사는 9월15일부터 9차에 걸쳐 노사협의 교섭을 하여 11월4일 11월 상여금 100%를 삭감하기로 노사합의함

가) 회사측은 11월 상여금 100% 미지급은 11월10일이 상여금 지급일이므로 노사합의일(11월4일) 기준으로 기왕의 근로에 대한 □반납□이 아니라 장래의 임금에 해당하여 □삭감□이라고 주장하고 단협보충특약으로서 개별근로자의 동의 없이도 노사대표자 합의는 적법한 것이라고 주장함. 단협에 700%를 지급하기로 규정되어 있는 것은 근로자들의 기존의 권리임이 명백하므로 개별근로자의 서면동의를 받아야 유효한 것이 아닌지?

나) □98.9.15 회사측은 노조측에 □노사협의회 개최요청□이란 제목으로 □□98년 상여금 700%중 100% 반납건□이란 안건을 담은 협조전을 발송하였으나 회사측은 교섭위원 구성 및 안건내용의 비중 등을 볼 때 이는 □노사협의회□라 볼 수 없고 단체협약에 대한 보충특별협약을 맺은 것이라 주장함. 만일 절차상의 하자가 있다면 노사대표자가 합의한 합의서의 내용이 무효가 되는지?

1. 질의 가)에 대하여

단체협약 유효기간 중이었다 하더라도 노사가 적법한 절차를 거쳐 단체협약상의 근로조건의 변경에 합의하였다면 그것이 기왕의 근로에 대한 대가에까지 소급되지 않는 한 개별 근로자의 동의여부에 관계없이 그 효력이 인정되어야 할 것으로 사료됨

2. 질의 나)에 대하여

임금 등 근로조건에 관한 사항을 노사협의회를 통하여 합의하였다고 하여 이를 근로자참여및협력증진에관한법률상 합의사항이라 할 수는 없으며 오히려 단체협약 갱신으로 보아야 할 것임. 또한 합의서의 효력여부에 관하여는 질의내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나 만약 노사대표자가 합의한 사항이 위법·부당하지 않는 한 당사자간 유효하다고 사료됨

(노사68107-404, □98.12.29)

4. 보고사항

	【관 련 조 항】
제21조(보고사항 등) □사용자는 정기회의에 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 관하여 성실하게 보고, 설명하여야 한다. 1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항 2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항 3. 인력계획에 관한 사항 4. 기업의 경제적·재정적 상황 □근로자위원은 근로자의 요구사항을 보고, 설명할 수 있다. □사용자가 제1항의 규정에 의한 보고·설명을 이행하지 아니하는 경우에는 근로자위원은 제1항 각호에 관한 자료의 제출을 요구할 수 있으며 사용자는 이에 성실히 응하여야 한다 ♠ 시행규칙 제6조(사용자의 보고·설명사항) 사용자는 법 제21조의 규정에 의하여 다음 각호의 사항을 보고·설명하여야 한다. 1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 다음 각목의 사항 가. 단기 및 중·장기 경영계획 나. 경영실적과 전망 다. 기구개편 라. 사업확장·합병·공장이전 및 휴·폐업 등 경영상 중요한 결정사항 2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 다음 각목의 사항 가. 분기별 생산계획 및 실적 나. 사업부서별 목표 및 실적 다. 신제품개발 및 기술·기법의 도입 3. 인력계획에 관한 다음 각목의 사항 가. 인사방침 나. 증원 또는 감원 등 인력수급계획 다. 모집 및 훈련 4. 기업의 경제적·재정적 상황에 관한 다음 각목의 사항 가. 재무구조에 관한 일반 현황 나. 자산현황과 운용 상황 다. 부채현황과 상환 현황 라. 경영수지 현황 5. 기업의 경영과 관련된 다음 각목의 사항 가. 협의회에서 보고하도록 의결된 사항 나. 근로자가 정당하게 보고를 요구한 경우

노사협의회 보고사항의 범위

노동조합에서는 □95. 3/4분기 정기노사협의회 개최시 노사협의회법 제21조에 의거 아래 7개 사항에 대한 보고·설명 및 사전 자료 요청을 하였음

① 요관찰 및 부실징후기업 중 총여신 20억원 이상 거래처 명단

② 요관찰 및 부실징후기업 중 10억원 이상 신규지원 거래처 명단

③ 부실여신중 임원별 승인여신 거래처 명세(20억원 이상)

④ 부실여신중 영업점장별 전행여신 거래처 명세(5억원 이상)

⑤ 3개월 및 6개월 이상 연체대출금(대지급금 포함) 중 10억원 이상 거래처 명단

⑥ 대출취급 중지후 효과 및 향후 계획

⑦ □95년도 예산편성 및 3/4분기말 현재 집행실적 현황(타시은대비 포함)

상기 7개 자료중 3개(⑤∼⑦)는 공문으로 회의개최전에 기 교부하였고 기타 4개 자료중 ①, ②는 대외기관으로부터 기밀유지 요청이 있었고 ③, ④는 행내외적으로 미묘한 사항으로 판단되어 제공하지 못하겠다는 공문을 송부하였음. 이에 노동조합측은 미제공된 자료의 제출을 요구하고 있음

가) 요구자료를 의무적으로 제공해야 하는지?

나) 제공해야 할 경우 어느 정도 수준으로 제공하여야 하는지?

질의회시집

다) 만일 자료를 제공치 않을 경우 관계법상 위반되는지

라) 관계법상 위반되지 않을 경우 어떻게 대응하는 것이 타당한지?

1. 노사협의회는 근로자와 사용자가 상호 협조하여 근로자의 복리증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 하는 기구로서 근로자와 사용자는 상호 신의를 바탕으로 성실하게 협의에 임하여야 함

2. 노사협의회법 제21조의 규정은 사용자가 근로자에게 경영계획 등 전반적인 경영상태를 보고·설명하도록 함으로써 노사협의회의 근로자 경영참가 기능을 보장하여 노사공동의 이익을 증진하기 위한 것임

3. 귀문에서 노동조합이 보고·설명을 요구한 사항이 노사협의회법 제21조에 의한 보고 의무사항인가의 여부에 대하여는 노사협의회법시행규칙 제8조에서 구체적으로 열거하고 있으므로 이를 참고하시기 바라며 기타 근로자가 정당하게 보고를 요구한 경우에도 사용자는 응하여야 하나, 이 경우 정당성 여부 판단은 노사공동의 이익증진이라는 노사협의회의 목적을 저해하지 않도록 노사 자율의사에 따라 구체적으로 판단하여야 할 것으로 사료됨

(노사68130-359, □95.12.6)

당사는 노사협의회에서 회사의 전반적인 경영현황을 보고하였으나 노조는 각 항목별의 세부지출내역을 요구하고 있음. 노사협의회에서 회사의 보고사항 범위는?

1. 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□) 제21조제1항에 규정된 보고사항은 경영계획, 생산계획, 인력계획 등 소위 경영권에 관한 사항으로 동법에 의해 사용자는 정기회의시 성실하게 보고·설명하여야 함. 이는 근로자를 기업경영의 한 주체로 인정하여 부분적으로 경영에 참가시킴으로써 참여·협력적 노사관계를 이루자는 취지임

2. 그러나 그 범위는 사용자의 영업권 자유를 침해하지 않는 범위내에서 허용되어야 할 것임. 그러므로 법 제21조에 의한 사용자의 보고사항의 범위는 동조 제1항에 열거된 사항이며 그 구체적 범위는 동법 시행규칙 제6조 각호에 열거된 사항에 한 한다고 할 것임. 다만, 사용자가 협력적 노사관계 구축과 노사신뢰 제고를 위해 기타 자료를 제출하는 것은 무방하다고 봄

<노사68107-299, □98.10.14>

지주회사가 자회사 노사협의회에 자료제출 의무가

있는지

당사는 □금융지주회사법□에 의하여 설립된 금융지주회사로서 4개은행과 종합금융회사가 있습니다. 당사는 위 자회사들의 주식을 100% 소유하고 있으나 자회사들은 각각 별개의 법인격을 가지고 있고, 각 자회사의 경영에 관한 일반적인 권한은 자회사의 경영진에 있으며, 자회사의 직원 채용, 이동, 승진, 복지후생 등에 관한 사항도 자회사의 권한사항이라 할 수 있습니다. 다만, 당사는 자회사들의 지주회사로서 그룹차원에서의 종합적인 경영전략, 재무전략, 인사정책 등을 수립하여 추진하고, 자회사들의 업무를 통할·조정하는 업무 등을 수행할 계획인바 자회사의 노동조합으로부터 지주회사의 업무와 정책 등에 관한 자료제출을 요구받을 경우 지주회사인 당사가 이에 응할 의무가 있는지 여부

1. 노사협의회는 사업 또는 사업장 내에서 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통한 노사공동의 이익을 증진하기 위한 협의기구로서 귀문의 내용과 같이 독립된 법인으로 구성된 지주회사와 자회사의 관계에 있서 지주회사는 자회사의 노사협의회 운영에 관한 사용자의 지위에 있지 않는바, 근로자참여및협력증진에관한법률 제21조에서 정한 보고사항 의무를 갖지 않는 것으로 판단됩니다.

2. 다만, 자회사의 사용자는 지주회사의 경영전략, 재무전략, 인력정책 등이 자회사의 경영전반에 영향을 미치는 경우라면 지주회사의 경영전략 등을 노사협의회를 통하여 근로자와 공유할 수 있도록 노력하는 것이 노사간의 신뢰구축과 이익증진을 위하여 바람직한 것으로 사료됩니다.

(노사68010-183, □01.5.30)

Ⅳ. 고 충 처 리

Ⅳ. 고충처리

	【관 련 조 항】
제25조(고충처리위원) 모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 사업 또는 사업장은 그러하지 아니하다. 제26조(구성 및 임기) □고충처리위원은 노사를 대표하는 3인 이내의 위원으로 구성하되, 협의회가 설치되어 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 협의회가 그 위원 중에서 선임하고, 협의회가 설치되어 있지 않은 사업 또는 사업장의 경우에는 사용자가 위촉한다. □위원의 임기에 관하여는 제8조의 규정을 준용한다. ♠ 시행령 제7조(고충처리위원의 배치) 법 제25조 단서의 규정에 의하여 고충처리위원을 두지 아니할 수 있는 사업 또는 사업장은 상시 30인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 한다. 제8조(고충처리의 절차) 근로자는 고충사항이 있는 경우에는 고충처리위원에게 구두 또는 서면으로 신고할 수 있다. 이 경우 신고를 접수한 고충처리위원은 이를 지체없이 처리하여야 한다. 제9조(고충처리위원의 신분 및 처우) ①고충처리위원은 비상임·무보수로 한다. ②사용자는 고충처리위원으로서의 직무수행과 관련하여 고충처리위원에게 불이익한 처분을 하여서는 아니된다. ③고충처리위원의 협의 및 고충처리에 소요되는 시간에 대하여는 이를 근로한 것으로 본다. 제10조(대장비치) 고충처리위원은 고충사항의 접수 및 그 처리에 관한 대장을 작성·비치하고 이를 1년간 보존하여야 한다. ♠ 시행규칙 제8조(고충사항 접수 및 처리대장의 작성·비치) 고충처리위원은 근로자참여및협력증진에관한법률시행령(이하 □영□이라 한다) 제10조의 규정에 의하여 별지 제4호서식의 고충사항접수및처리대장을 작성·비치하여야 한다.

고충처리제도의 취지와 목적

□고충처리제도□에 있어서 이 제도의 취지와 목적, 고충처리 절차와 방법, 안건제출 시기, 사후관리등이 궁금합니다.

1. 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 근로자의 고충처리를 위하여 3인 이내의 고충처리위원을 두도록 규정하고 있는바, 고충처리제도의 취지와 목적, 절차와 방법, 안건시기 및 사후관리는 다음과 같습니다.

가. 고충처리제도는 근로자의 각종 불만·애로사항 등을 처리하여 사업장내에서 근로자가 창의와 열정을 가지고 직무에 전념할 수 있는 여건을 마련하기 위한 것으로 고충이 있는 근로자는 구두나 서면으로 고충처리위원에게 신고하고 고충처리위원은 이를 지체없이 처리한 후 그 조치사항 및 처리결과를 10일이내에 당해 근로자에게 통보하도록 하고 있습니다.

나. 고충처리의 안건은 사용자가 처리·해결할 수 있는 사항이어야 하며 안건 제출 시기는 사안에 따라 적의 제출하면 됩니다. 고충처리의 결과는 동법 시행규칙 제8조의 규정에 따라 □고충사항접수 및 처리대장□에 기록하고 1년간 보존하여야 하며, 근로자의 사생활과 개인정보 보호를 위하여 열람이 제한됩니다

<노사68010-210, □01.6.16>

고충처리위원 1인이 고충을 처리하였을 경우 타당성 유무

당사는 노동조합이 설립되어 있으며 구 노사협의회법 제5장에 의거 근로자의 고충사항을 청취하고 이를 처리하기 위하여 노사협의회위원중에서 노사 각 1인의 인사부장과 노조 사무국장을 고충처리위원으로 선임하였음

당사는 고충처리위원이 노사 각 1인의 복수로 되어 있으나 고충처리위원들간의 업무분장에 관하여 법상이나 당사 노사협의회규정상 특별한 정함이 없어 간부사원인 비조합원의 고충처리에 대하여는 고충처리위원 1인의 자격으로 고충을 검토·판단하여 결과를 통보하여 왔음

당사의 간부사원이며 비조합원인 □□□차장이 고충처리위원에게 본인의 고충처리를 의뢰하여 그 동안의 회사의 관례와 절차에 따라 고충처리위원 1인의 자격으로 고충을 검토·판단하여 그 결과를 통보하였음

상기와 같이 고충처리위원이 복수로 되어 있고 고충처리위원들간에 업무분장에 대하여 특별히 법상이나 당사의 노사협의회규정에 정함이 없어 그 동안의 회사의 관례와 절차에 따라 간부사원인 비조합원의 고충에 대하여 고충처리위원 1인의 자격으로 고충을 검토·판단하여 처리하였을 때 고충의뢰에 대한 처리 절차와 검토·판단·통보가 법규에 위반되는지?

노사협의회법 제25조제1항의 규정에 의하여 고충처리위원은 노사를 대표하는 3인 이내의 위원으로 구성하며, 같은법 제26조제1항과 시행령 제9조제1항의 규정에 따라 고충처리위원은 근로자로부터 고충사항에 관한 구두 또는 서면의 신고를 접수한 경우 이를 지체없이 처리하고 고충사항을 청취한 때로부터 10일 이내에 조치사항 기타 처리결과를 당해 근로자에게 통보하도록 하고 있는 바, 귀문의 경우와 같이 고충사항의 처리절차에 관하여 사내에 별도로 규정한 바가 없다면 고충사항의 신고를 접수한 고충처리위원이 이를 처리하고 그 결과를 당해 근로자에게 통보하면 되는 것임. 다만, 같은법 제26조제2항에 규정된 바와 같이 신고된 고충사항이 고충처리위원이 처리하기 곤란한 사항인 경우 당해 고충처리위원은 이를 노사협의회에 부의하여 협의 처리함으로써 근로자의 고충이 해결되도록 최선을 다하여야 할 것임

(노사68130-268, □96.8.29)

고충처리위원이 비조합원인 근로자의 고충도 처리할 수 있는지 여부

당사는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 사내에 고충처리위원회를 두며, 노사협의회위원 중에서 노사를 대표하는 각 1인을 고충처리위원으로 하고 고충처리위원은 구두 또는 서면으로 신고한 근로자의 고충사항을 위원의 협의하에 처리하고 처리결과 및 조치사항을 신고일로부터 10일 이내에 신고인에게 통보하도록 하고 있음

당사 단체협약에 직급별, 직무별, 부서별로 조합원의 가입범위를 구분하여 노동조합에 가입시키고 조합원과 비조합원을 구분하고 있음

당사의 비조합원이 서면으로 고충처리위원에게 고충처리를 요청한 바, 고충처리위원회에서 고충사항을 협의처리 하고자 하였으나 신청인이 비조합원이라는 이유로 근로자측 고충처리위원의 배제를 주장하며 신고된 고충사항의 협의처리를 지연시키고 있음

노사협의회법에 따른 근로자와 노동조합 조직대상 조합원과는 현실적으로 상이하므로 고충처리 신청인이 근로기준법 제14조에 정하는 근로자임이 분명하나 비조합원이라는 이유로 고충처리위원회에서 고충처리의 협의처리를 지연시키고 있는 것은 관련 규정 및 법규에 위반되는 것이 아닌지?

노사협의회법 제24조 및 동법 시행령 제7조의 규정에 의하여 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 하며, 귀문에서와 같이 고충사항 신고자가 근로기준법상 근로자라면 노동조합의 조합원인가의 여부와 관계없이 고충처리위원은 법 제26조의 규정에 따라 동 근로자의 고충을 처리하여야 함

(노사68130-264, □96.8.23)

근로조건의 결정권이 없는 사업장에는 고충처리위원을 위촉하지 않아도 되는지 여부

당공단의 경우 전국에 161개의 지사가 산재되어 있으나(직원수가 30인 이상인 지사가 절대 다수임) 각 지사장은 해당지사 직원의 업무분장권만을 가지고 있고 직원의 전보·승진·임금책정·근로시간 결정 등의 모든 근로결정권은 본부에서 관장하는 고유업무이므로 본부에 노사협의회를 설치·운영하면서 전국적인 사항을 다루고 지사에는 노사협의회를 설치하지 않기로 노사합의 하였는바, 근로자참여및협력증진에관한법률 제4조 노사협의회 설치에 관한 규정은 이후에 나오는 다른 각 칙의 전제가 된다고 할 때 동법 제25조 □모든 사업 또는 사업장□의 의미를 제4조의 □근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장□의 개념으로 이해하여 근로결정권이 없는 각 지사에는 고충처리위원을 선임하지 않고 본부에만 고충처리위원회를 구성·운영하여 각 지사 직원의 고충사항을 처리하는 경우 법 제32조(벌칙)에 저촉되는지?

근로자참여및협력증진에관한법률 제25조 및 시행령 제7조에 따라 상시 30인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장은 고충처리위원을 두어야 함. 따라서 귀 공단의 경우처럼 지역을 달리하는 지사의 근로자수가 30인 이상일 경우 각 지사별로 고충처리위원을 배치하여야 할 것임

(노사68107-92, □99.3.18)

勤勞者參與및協力增進에관한法律

[별지 제1호서식]

□ 제 정 노사협의회규정 신고서 □ 변 경								처리기간
								즉 시
신고인	성 명			주 민 등 록 번 호
	주 소			전 화 번 호
사업체	사 업 장 명			전 화 번 호
	노 동 조 합 명 칭			노 동 조 합 대 표 자 성 명
	근 로 자 수	명 (남＞명, 여＞명)		조 합 원 수	명 (남＞명, 여＞명)
노사협의회	설 치 사 유 발 생 일			설 치 일 자	년 월 일
	설 치 사 유			위 원 수	근로자위원 명 사용자위원 명
	정 기 회 의 일 자
노사협의회규정 제정일자			년 월 일	노사협의회규정 변경일자			년 월 일
근로자참여및협력증진에관한법률 시행규칙 제3조제1항의 □ 제 정 규정에 의하여 노사협의회규정을 하였음 □ 변 경 을 신고합니다. 년 월 일 신고인 (서명 또는 인) 지방노동청(사무소)장 귀하
구비서류 1. 노사협의회 규정 1부.						수 수 료
						없 음
2. 변경된 노사협의회규정 1부(노사협의회규정을 변경한 경우에 한한다) ※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.
32322-01911 민 □97. 3. 25. 개정				210□×297□ 신문용지54g/□

[별지 제2호서식]

기 관 명 (전화번호) 분류기호 및 ＞ 년 월 일 문 서 번 호 수 신 제 목＞노사협의회규정 변경(보완) 요청 귀하가 당청(소)에 제출하여 주신 귀 사업(사업장)의 노사협의회규정을 검토한 바, 아래와 같이 관계법령위반사항이 있어 근로자참여및협력증진에관한법률 시행규칙 제3조제2항의 규정에 의하여 그 변경(보완)을 요청하오니 이를 변경(보완)하신후 근로자참여및협력증진에관한법률 제17조 및 동법시행령 제5조의 규정에 의하여 년 월 일까지 노사협의회규정 변경신고를 하시기 바랍니다.
변경(보완)을 요하는 사항		이 유
지방노동청(사무소)장 (인)
32323-02011 일 □97. 3. 25. 개정	210□×297□ 신문용지54g/□

[별지 제3호서식]

(앞쪽)

제 차(정기·임시) 노사협의회 회의록
회 의 일 시
회 의 장 소
협 의 사 항
의 결 사 항
의결된사항 및 그 이행에 관한 사항
기타참고사항, 전분기 의결된 사항 이행상황	(참석위원 서명은 뒷쪽)
32322-02111 비 □97. 3. 25. 개정		210□×297□ 일반용지60g/□

(뒷쪽)

참석위원서명	근로자위원	서 명	근로자위원	서 명

[별지 제4호서식]

고충사항접수 및 처리대장

접 수 번 호	접 수 일 자	고 충 인		고 충 내 용	처 리 결 과	회 신 일 자	위 원 확 인
		성 명	소속부서
4402-46 비 □97. 3. 25. 개정				210□×297□ 신문용지54g/□

[별지 제5호서식]

제 호 위 촉 장 소 속＞ 직 위＞ 성 명＞ 귀하를 근로자참여및협력증진에관한법률 제28조 및 동법시행령 제11조의 규정에 의하여 중앙노사정협의회 위원으로 위촉합니다. 위촉기간＞ 년 월 일부터 년 월 일까지 년 월 일 노 동 부 장 관 □
32322- □97. 3. 25. 개정	210□×297□ 보존용지(1종) 120g/□

[별지 제6호서식]

동 의 서 소 속＞ 성 명＞ 주민등록번호＞ 귀부에서 요청한 중앙노사정협의회 공익대표위원으로 위촉함에 동의합니다. 년 월 일 동 의 인 (서명 또는 날인) 노동부장관 귀하
32322-02711 일 □97. 3. 25. 개정	210□×297□ 신문용지54g/□

[별지 제7호서식]

연도 제 차 회의록
일 시		년 월 일( 시 분∼ 시 분)
장 소
참 석 자 (명 단 별 첨)		명(근＞ 사＞ 공＞ 정＞ )
회 의 내 용
회의안건
회의결과
기타참고사항
작성자	직급			성명	□
4402-50 비 □97. 3. 25. 개정				210□×297□ 신문용지54g/□

노사협의회운영지도지침

노사협의회운영지도지침

제정 1981.12.30 예규 제 55호

개정 1984. 3.13 예규 제 97호

개정 1987. 1. 5 예규 제132호

개정 1991. 5. 1 예규 제197호

전문개정 1997. 6.17 예규 제333호

개정 2001.11.26 예규 제468호

제 1 장  총    칙

제1조(목적) 이 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□이라 한다), 동법 시행령(이하 □영□이라 한다) 및 동법시행규칙(이하 □규칙□이라 한다)에 따라 노사협의회(이하 □협의회□라 한다) 운영지도에 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(지도원칙) 협의회 운영지도는 노사의 자율성이 최대한 보장되도록 하여야 한다.

제 2 장  협의회의 설치 및 구성

제3조(설치누락방지) 지방노동관서장은 협의회 설치를 지도함에 있어 노동통계 등 관계자료를 참고하여 관내 사업장에 대하여 협의회 설치를 누락시키는 일이 없도록 하여야 한다.

제4조(협의회 설치) □지방노동관서장은 법 제4조의 규정에 의한 설치의무가 없는 사업 또는 사업장에 대하여도 협의회 설치를 권장하여야 한다.

□지방노동관서장은 하나의 사업내에 수개의 협의회가 설치된 경우에는 각 협의회간에 정보교환 등 상호협력 하도록 지도하여야 한다.

제5조(주된 사무소) 영 제2조제2항의 □주된 사무소□라 함은 근로조건을 결정하는데 주된 역할을 하는 당해 사업의 본사 또는 협의회 운영이 가장 적합한 사업장을 말한다.

제6조(협의회 위원 선출 및 위촉) ①근로자위원을 선출 또는 위촉할 때에는 전체근로자 의사가 고루 반영되도록 하되 작업부서별 근로자수에 비례되도록 한다.

②법 제6조제3항의 규정에 의하여 사용자위원을 위촉할 때에는 다음 각호의 사항을 고려하여 위촉하도록 지도하여야 한다.

1. 평소 근로자들의 친분과 신망이 두터운 간부급

2. 노무·인사·조직·관리 등에 학식과 경륜이 많은 간부급

3. 소관업무에 대하여 책임있는 발언을 할 수 있는 간부급

4. 노사간 균형있는 대화를 가질 수 있는 간부급

③ <삭 제>

④수개의 사업장을 통합한 사업단위협의회는 각 사업장 근로자수의 비율을 고려하여 가능한 한 각 사업장에서 1인 이상의 근로자위원이 포함되도록 하고 사용자위원도 각 사업장의 최고책임자가 포함되도록 한다.

⑤법 제4조제2항의 규정에 의하여 하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장으로서 사업단위협의회와 별도로 협의회를 설치하는 경우 근로자위원의 선출방법은 당해 사업장만을 기준으로 하여 법 제6조제2항의 규정을 따르도록 한다.

⑥법 제6조제2항에서 □근로자의 과반수□라 함은 당해 사업 또는 사업장의 근로자 중 근로기준법 제15조의 사용자를 제외한 근로자의 과반수를 말한다.

제6조의2(타 벌률에 의한 위원회 등과의 관계) 지방노동관서장은 산업안전보건법, 남녀고용평등법 및 사내근로복지기금법에 의하여 사업 또는 사업장에 각각 설치되는 □산업안전보건위원회□, □고충처리기관□ 및 □사내근로복지기금협의회□를 이 법에 의한 □협의회□로 갈음할 수 있다는 사실과 그 요건을 안내하여야 한다.

제7조 <삭 제>

제 3 장  협의회 운영

제8조(회의) 협의회가 처음으로 설치되는 때에는 조속한 시일내에 노사협의회규정 등을 마련하기 위한 회의를 개최토록 권장하고, 정기회의는 3개월마다 개최하도록 지도한다.

제9조(의안수집) 협의회위원은 근로자들의 의안제출을 적극 권장하여 평상시 적극적인 의안수집활동 등을 전개함으로써 전체근로자의 의사를 집약·토의하도록 하여야 한다.

제10조(회의소집) 의장은 법 제12조의 규정에 의하여 회의를  소집하고자 하는 경우에는 회의개최 7일 전에 일시·장소·의제 등을 각 위원이 알 수 있게 통보하도록 지도하여야 한다. 다만, 긴급을 요하는 임시회의에 대하여는 회의개최 3일 전에 통보할 수 있다.

제11조(회의참여 지도) 지방노동관서장은 노사협의회위원(특히, 사업 또는 사업장의 대표자)이 협의회에 적극 참여하도록 지도하여야 한다.

제12조 <삭 제>

제13조(보고사항) 법 제21조 및 규칙 제6조에 규정된 보고사항은 문서로써 보고하도록 지도하여야 한다.

제14조 <삭 제>

제 4 장  고충처리

제15조(고충의 범위) 근로자의 고충사항에는 법에 의한 보호를 받지 못하고 있는 사항이나 개인신상에 관한 사항까지를 포함한다.

제16조(위원배치) 고충처리위원은 상시 사업장에 근무하는 자로 사업 또는 사업장에 배치하되 하나의 사업에 종사하는 근로자가 지역별로 분산되어 있더라도 전체근로자수가 30인 이상일 때에는 그 주된 사무소에 고충처리위원을 배치하도록 지도하여야 한다. 다만, 지역을 달리하는 단위사업장의 근로자수가 30인 이상일 때에는 각 사업장 단위별로 배치하여야 한다.

제17조(고충처리) ①고충처리위원은 가능한 한 상담실에서 상담토록 하고 간판 등을 부착하여 근로자들이 쉽게 이용할 수 있도록 한다.

②별도 상담실이 없을 경우에는 타인의 출입이 빈번하지 않은 장소를 이용하여 상담함으로써 고충근로자의 비밀을 보호하도록 노력하여야 한다.

③근로자의 고충사항을 접수하였을 때에 당해 근로자가 원하지 아니할 경우에는 규칙 제8조 별지 제4호의 서식내용 중 상세한 사항은 기록하지 아니할 수 있다.

④근로자의 고충사항은 사업장내에서 자체 해결토록 지도하여야 한다.

⑤개인의 고충사항이 다수 또는 전체근로자에 해당되는 사항이거나 고충처리위원이 처리하기 곤란한 사항일 경우에는 협의회 의안으로 상정하여 해결하도록 한다.

제18조(비밀유지) 고충처리대장은 고충처리위원·사업주·근로감독관 등 관계자외의 자에게는 열람을 금지하도록 하여 고충근로자의 비밀을 보장하여야 한다.

제 5 장  보    칙

제19조(고충처리위원 활동상황 지도점검) ①지방노동관서장은 고충처리위원의 활동상황을 지도 점검할 수 있으며 고소·고발·진정 등이 많이 접수되는 사업장순으로 현지 출장 지도한다.

②지방노동관서장은 고충처리위원을 거치지 아니한 고충과 관련된 민원을 접수하였을 때에는 당해 사업장의 고충처리위원에게 통보하여 자율적으로 해결토록 지도한다. 다만, 이로 인하여 민원서류의 처리가 지연되어서는 아니 된다.

제20조 <삭 제>

제20조의2(협의회 활성화 지원) □지방노동관서장은 우수사례 발굴·홍보, 우수사업장 지원 등 협의회 활성화를 위하여 노력하여야 한다.

②지방노동관서장은 노사가 다음과 같이 협의회를 민주적이고 내실있게 운영하도록 중점 지원하여야 한다.

1. 민주적인 협의회 설치

2. 정기회의 개최, 최고 경영자 참석 등 운영  내실화

3. 기업경영설명회 등 열린경영 실천

4. 의결사항 공지·이행 등 노사 신뢰 형성

제21조(지도결과 조치 등) □지방노동관서장은 운영상황 지도결과 위법사항에 대하여는 근로감독관집무규정 제20조의 규정에 따라 조치하여야 한다.

□지방노동관서장은 매 분기 다음달 5일까지 별지 제1호 서식에 의한 노사협의회 운영 우수사례와 제2호 서식에 의한 협의회 지도결과를 노동부장관에게 보고하여야 한다.

제22조 <삭 제>

제23조 <삭 제>

별지 제1호 서식 및 별지 제2호 서식을 별지와 같이 한다.

부      칙

이 지침은 1997년  6월 17일부터 시행한다.

부      칙

이 지침은 2001년 12월 1일부터 시행한다.

<서식 1>

노사협의회 운영 우수사례

1. 사업체 개요

□ 사업체명

□ 소재지

□ 대표자<노조대표자>

□ 근로자수<노조원수>

□ 홈페이지

2. 우수사례

□ 개  요

□ 일시

□ 장소

□ 참석자

□ 기타

□ 주요내용

□ 성과 및 기대효과 등

<서식 2>

노사협의회 설치현황 및 지도실적

1. 설치현황

가. 규모별

(단위 : 개소)

구 분	사업장수	설치대상	설치사업장
계
30∼49인
50∼99인
100∼199인
200∼499인
500∼999인
1000인 이상

나. 업종별

(단위 : 개소)

구 분	사업장수	설치대상	설치사업장
계
농 · 임 · 어 · 광 업
제 조 업
전 기 · 가 스 및 수 도 업
건 설 업
도 소 매 · 음 숙 박 업
운 수 업
신 문 방 송 · 통 신 업
보 험 · 금 융 업
정 보 처 리 · 연 구 개 발 및 사 업 서 비 스 업
교 육 · 의 료 업
기 타

다. 노조유무별

(단위 : 개소)

구 분	사업장수	설치대상	설치사업장
계
유 노 조
무 노 조

2. 지도내용

가. 지도실적

(단위 : 개소)

구 분	계	범죄인지	과태료	시정지시	기 타
누 계
분 기

※ 시정지시 : 근로감독관집무규정에 따라 서면으로 시정지시한 사업장

기타 : 구두시정지시, 법령위반 없음, 활성화 지도 등

나. 위반내용

사업장명	위 반 내 용	조치내용	비고

※ 사업장명 : 가)의 지도실적중 입건, 과태료, 시정지시한 사업장

위반내용 : 위반법령 조항 기재

조치내용 : 입건, 과태료, 시정지시

이 책자의 내용은 노동부 인터넷 홈페이지에 실려있습니다.

(http＞//www.molab.go.kr)

www.molab.go.kr→부서홈페이지→노정국

근로자참여및협력증진에관한법률

질   의   회    시   집

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2001년 11월   일   인쇄

2001년 11월   일   발행

발 행 처	노     동     부

편    집	노정국/노사협의과

☞ 2110-7110∼3

인   쇄	문중인쇄(주)

☞ 503-7764∼5

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