노동조합 업무편람

2002. 12

노   동   부

□ 이 편람은 최근에 변경된 노동조합및노동관계조정법과 시행령, 노동부의 지침과 행정해석, 법원의 판례 등을 반영하여 기존 업무편람(□99.2월판)을 수정·보완한 것임

□ 노동조합업무 처리과정에서 이 편람에 없는 새로운 유형의 사례가 있는 경우에는 사전에 노동부 노동조합과((02) 503-9734∼5)와 협의하여 처리하기 바람

제  1  편

노동조합 업무처리 요령

제1장 노동조합 설립신고서 처리

												[ 절 차 ]
											설립신고서 작성 (노동조합)
																			←
									→										←
													①	↓		제출
			보완서류제출				보완요구				접 수 (행정관청)										반려				교부
	③-1					③																	③				⑤
													②	↓
											내용검토
									→
													④	↓
											신고증 작성
													⑥	↓
											행정처리
											· 노동단체카드 작성 · 관할노동위원회 및 해당 사용자(단체)에게 설립신고증 교부사실 통보

Ⅰ. 노동조합 설립신고

1. 설립신고서 작성

가. 작성방법

□ 노동조합 대표자는 노조법 시행규칙 별지 제1호 서식에 의한 노동조합 설립신고서를 작성

나. 설립신고서 기재사항

□ 명칭

- 단위노동조합, 산업별 연합단체, 총연합단체를 구분할 수 있도록 기재

- 단위노동조합의 경우, 기업·지역·전국을 구분

예) 기업별 노조 : ○○회사 노동조합

지 역 노 조 : ○○지역 ○○노동조합

전 국 노 조 : 전국○○노동조합

- 단위노동조합 지부의 경우, ○○노동조합 ○○지부로 기재

- 연합단체의 경우, 산업별 연합단체와 총연합단체를 구분할 수 있는 명칭 기재

예) 산업별 연합단체 : ○○연맹

총 연 합 단 체 : ○○총연합(연맹)

	[ 행 정 해 석 ]
노동조합의 명칭에 대하여는 노동조합및노동관계조정법상 별도의 제한규정이 없으므로 노동조합의 명칭 제정·변경은 당해 노동조합의 조합원들이 노동조합의 조직형태·범위·교섭의 상대방 등을 감안하여 스스로 결정할 사안이나, 다른 노동조합이 이미 사용하는 명칭이나 혼동을 초래할 수 있는 명칭, 기업별 노조의 경우 당해 기업과 무관한 명칭 등은 사용하지 않는 것이 바람직할 것임 (노조 68107-609, 2002.7.19)

□ 노동조합의 형태 : 해당 노동조합의 형태를 표시

□ 주된 사무소의 소재지

- 노동조합의 규약상 기재된 주된 사무소의 소재지를 기재

□ 대표자

- 성명, 주소, 주민등록번호, 전화번호 등

- 소속부서 및 직책 : 소속회사의 부서와 그 직책을 기재

□ 소속된 연합단체의 명칭

- 연합단체에 가입한 경우에는 연합단체 명칭을 기재해야 하나, 연합단체에 가입하지 않은 경우에는 기재하지 아니함

- 법에 의하여 설립되지 아니한 연합단체는 기재대상이 되지 않으므로, 이 경우는 설립신고서에 소속 연합단체를 기재해서는 안됨

다. 신고서 첨부서류 (시행규칙 제2조)

□ 규약 1부

□ 임원의 성명 및 주소록 1부

□ 구성 노동단체의 명칭, 조합원수, 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명·주소 (연합단체인 노동조합에 한함)

□ 사업 또는 사업장별 명칭, 조합원수, 대표자의 성명 (2이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노동조합에 한함)

2. 설립신고서 제출기관

□ 노동조합을 설립하고자 하는 자는 시행규칙 별지 제1호 서식에 의한 노동조합설립신고서를 행정관청(노동부, 지방노동관서, 시·도)에 제출 (법 제10조제1항 및 시행령 제33조제1항)

- 규약상 □전국단위□를 표방하는 노동조합의 경우

· 총연합단체를 상급단체로 하는 산업별 연합단체에 준하는 □전국 규모의 산업별 단위노동조합□은 노동부 본부에 제출

· 산업별 연합단체를 상급단체로 하는 전국단위 노동조합은 지방노동관서에 제출

- 규약상 □지역□을 조직범위로 하는 노동조합의 경우

· 규약상 2개 이상 시·도를 조직범위로 하면 지방노동관서에 제출

* 예 : 서울·경기지역 □□노동조합, 영남지역 □□노동조합

· 1개 시·도만을 조직범위로 하면 당해 시·도에 제출

* 예 : 서울지역 □□노동조합, 충북지역 □□노동조합

- 규약상 □사업 또는 사업장□을 조직범위로 하는 기업별 노동조합의 경우

· 하나의 사업장으로 구성된 노동조합은 당해 시·도(조례에서 시·군·구에 위임한 경우에는 시·군·구)에 제출

* 예 : 서울 영등포구 관내에 단일 사업장으로 조직된 노조는 영등포구청에 제출

· 2 이상의 시·도에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합으로 조합원도 각 사업장에 분포되어 있는 경우에는 지방노동관서에 제출

* 예1 : 서울과 부산에 공장이 있는 회사의 노동조합이 각 공장에 조합원을 두고 있는 경우에는 노동부 지방노동관서에 제출

* 예2 : 증권·금융회사와 같이 전국에 지점을 두고 조합원들이 전국적으로 분포되어 있는 경우에는 노동부 지방노동관서에 제출

· 2 이상의 시·도에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합이나 조합원이 특정 사업장에만 분포되어 있는 경우에는 조합원이 있는 당해 사업장 관할 시·도에 제출

* 예 : 서울, 인천, 대구에 공장이 있으며, 규약상 전체 사업장을 조직범위로 하나 조합원은 인천공장에만 있는 경우에는 인천시에 제출

· 2 이상의 기업을 조직범위로 하는 노동조합의 조합원이 2 이상의 시·도에 분포되어 있는 경우에는 지방노동관서 소관, 특정 시·도에만 분포되어 있는 경우에는 당해 시·도에 제출

* 예 : A사(서울, 인천공장)와 B사(서울, 원주공장) 근로자들을 조직범위로 하는 노동조합의 조합원이 A사 서울공장과 B사 원주공장에 분포되어 있고 노동조합의 주된 사무소가 서울 관악구에 있다면 서울관악지방노동사무소에, A사 서울공장과 B사 서울공장 근로자들로만 구성되어 있다면 서울시에 제출

<관할 행정관청 판단 요령>

◇ 노동조합 설립신고서가 제출된 경우 행정관청은 당해 노동조합의 규약상 조직범위 관련규정 및 노조의 명칭 등을 감안하여 노동조합이 전국단위을 표방하는지, 지역단위노조인지, 기업단위노조인지 여부를 우선 판단

◇ 전국단위, 지역단위, 기업단위노조 여부를 판단한 후 노동조합의 유형에 따라 상기 기준에 따른 관할 관청을 판단

- 관할 관청 판단 결과 접수가 잘못된 경우에는 해당 관청으로 즉시 설립신고서를 이송

◇ 설립신고증 교부 이후 노동조합의 확대·축소 등으로 관할관청이 변경된 경우에는 법 제13조, 시행령 제10조, 시행규칙 제5조를 유추 적용하여 행정관청 이관절차를 진행

- 현 노동조합 업무 관할관청은 시행규칙 제5조제2항 각호의 서류를 새로운 관할관청으로 송부하고, 당해 노동조합에게도 이러한 사실을 통보

<노동조합의 주된 사무소 판단기준>

◇ 노동조합의 주된 사무소는 노동조합의 조직활동 등 기본적 업무와 원활한 단체교섭을 위하여 본사 소재지 또는 조직대상 근로자가 다수인 사업장 소재지 등 적합한 곳으로 정하도록 행정지도

	[ 행 정 해 석 ]
노동조합의 사무소의 소재지를 어디로 할 것인지에 대하여 노조법상 별도의 규정이 없으므로 노동조합의 조직형태, 단체교섭의 당사자와 관계, 노조활동의 주된 장소, 사무실 확보 가능 여부 등 제반사정을 종합적으로 감안하여 당해 노동조합이 결정하는 것이며, 통상 기업별 노조는 당해 사용자와의 협의를 통해 당해 기업내 노조사무실을 두는 것이 일반적이라 할 것인 바, 설립신고증을 교부받은 노동조합이 사무실이 마련되지 않아 조합원들이 상시적으로 근무하는 소재지 주소를 기재하였다고 하여 노동조합의 실체가 없다고 볼 수 없으며, 이를 허위기재라고 보기 어렵다고 사료됨 (노조 68107-13, 2002.1.5)

Ⅱ. 설립신고서 검토

1. 기본원칙

□ 설립신고서 내용검토는 행정관청에 제출된 설립신고서와 규약을 기초로 심사하는 것을 원칙으로 함 (법 제12조제2항)

- 다만, 노동조합 설립신고와 관련하여 이해관계인의 진정, 이의신청 등이 있는 경우에는 사실조사를 병행

2. 설립신고서 및 규약 심사

구 분	확인해야 할 주요사항	확인방법
설립신고서 기 재 사 항 (법 제10조)	□ 명칭 □ 주된 사무소의 소재지 □ 조합원수 □ 임원의 성명과 주소 □ 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭 □ 연합단체인 노동조합 - 구성노동단체의 명칭·조합원수·주된 사무소의 소재지, 임원의 성명·주소	□ 설립신고서
설립신고서 첨 부 서 류 (시행규칙 제2조)	□ 규약 □ 임원의 성명과 주소록 □ 구성노동단체의 명칭·조합원수· 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명·주소(연합단체에 한함) □ 사업 또는 사업장별 명칭, 조합원수, 대표자의 성명(2이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노조에 한함)	□ 첨부서류

구 분	확인해야 할 주요사항	확인방법
노 동 조 합 결 격 사 유 (법 제2조제4호)	□ 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는지 여부 □ 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는지 여부 □ 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는지 여부 □ 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는지 여부 - 주요 임원의 해고자 여부 - 해고자의 부당노동행위 구제신청 여부 등 □ 주로 정치운동을 목적으로 하는지 여부	□ 설립신고서 및 첨부서류 □ 규약 □ 필요시 회의록 등 관련서류 검토
조 직 대 상 중 복 여 부 (법 부칙 제5조제1항)	□ 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합인지의 여부	□ 설립신고서 □ 규약 □ 노동조합관리대장
규약의 기재사항 누락 또는 허위 여부 (법 제11조)	□ 명칭 - 단위노조(기업·지역·전국), 지부, 연합단체 등을 구별할 수 있는 적정명칭 사용 여부 □ 목적과 사업 - 노조의 목적과 사업이 법 제2조제4호에 부합되는지 여부 □ 주된 사무소의 소재지 - 규약과 설립신고서상의 주된 사무소의 소재지 일치 여부	□ 설립신고서 □ 규약 □ 필요시 회의록 등 관련서류 검토

구 분	확인해야 할 주요사항	확인방법
	□ 조합원에 관한 사항 - 조합원의 범위, 대상조합원의 가입·탈퇴절차 등 - 조합원이 될 수 없는 사용자의 가입허용 여부 - 근로자가 아닌 자의 가입허용 여부 - 연합단체인 노동조합의 경우에는 그 구성단체에 관한 사항 · 구성단체의 범위 적법성 여부 * 산업별 연합단체 : 동종산업의 단위노동조합 * 총연합단체 : 산업별 연합단체 또는 전국규모의 산업별 단위노동조합 □ 소속된 연합단체가 있는 경우 그 명칭 - 규약과 설립신고서에 기재한 연합단체와의 일치여부 - 법에 의하여 설립되지 아니한 연합단체를 소속연합단체로 하였는지의 여부 - 2이상의 산업에 속하는 사업 또는 사업장에 설립된 단위노동조합의 경우 소속연합단체의 선택이 적정한지의 여부 (시행령 제8조제3항) □ 대의원회에 관한 사항(대의원회를 두는 경우) □ 회의에 관한 사항 □ 대표자와 임원에 관한 사항 - 임원자격 제한 : 임원은 소속조합원 중에서 선출(법 제23조제1항) - 임원의 선거절차의 법위반 여부 · 선거의 의결정족수 충족 여부 (법 제16조제2항 및 제3항) · 조합원의 직접·비밀·무기명투표 실시 여부 (법 제16조제4항)

구 분	확인해야 할 주요사항	확인방법
	□ 조합비 기타 회계에 관한 사항 □ 규약 제정·변경에 관한 사항 - 제정·변경절차 법 위반 여부 (법 제16조제2항 내지 제4항) · 의결기관의 적법성 · 의사 및 의결정족수 충족 여부(재적조합원 과반수의 출석, 출석조합원 3분의 2이상 찬성) · 조합원의 직접·비밀·무기명 투표 실시 여부 □ 해산에 관한 사항 - 해산사유 기재 여부 - 재적조합원 과반수 출석, 출석조합원 3분의 2이상의 찬성 여부 (법 제16조제2항) □ 쟁의에 관한 사항 - 쟁의행위 투표절차 : 조합원 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수 찬성 (법 제41조제1항) □ 대표자와 임원의 규약 위반에 대한 탄핵에 관한 사항 - 임원의 해임 : 조합원의 직접·비밀·무기명 투표, 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성 여부 (법 제16조 제2항 및 제4항) □ 임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항 - 임원의 선거 : 조합원 중에서 선출(법 제23조제1항), 조합원의 직접·비밀·무기명 투표 실시 여부 (법 제16조제4항) - 대의원 선출 : 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의해 선출 (법 제17조제2항) □ 규율과 통제에 관한 사항

Ⅲ. 설립신고증 교부

1. 처리기한

가. 설립신고서 접수시

□ 설립신고서는 접수시부터 3일이내 처리해야 함 (법 제12조제1항)

- 설립신고서에 하자가 없는 경우에는 신고증을 교부

- 보완사유가 있는 경우에는 보완요구

- 반려사유가 있는 경우에는 반려

나. 보완서류 접수시

□ 보완요구 후 보완서류가 접수된 때에는 3일이내 처리

2. 설립신고증 교부

□ 설립신고서에 보완 및 반려사유가 없는 경우에는 설립신고서를 접수한 때부터 3일이내에 시행규칙 별지 제12호 서식에 의해 노동조합 설립신고증을 작성하여 교부 (법 제12조제1항)

- 법 제12조제2항의 보완요구 기간내에 보완된 서류를 접수한 때에는 3일이내에 설립신고증을 교부

※ 소속된 연합단체가 법에 의하여 설립되지 아니한 노동조합일 경우에는 신고증에 그 연합단체명을 기재해서는 아니됨

3. 설립신고증 교부 후의 행정처리

□ 신고증 교부 사실을 관할 노동위원회와 당해 사업 또는 사업장의 사용자나 사용자단체에 통보 (시행령 제9조제3항)

□ 노동단체카드(시행규칙 별지 제5호 서식) 작성 (시행규칙 제7조제1항)

□ 행정관청은 매년 2월말까지 노동단체카드 사본을 노동부장관에게 제출 (시행규칙 제7조제2항)

□ 별지 노동조합관리대장 및 노동조합설립·변경신고증 교부대장에 기록유지

Ⅳ. 반려

1. 반려사유

□ 노동조합이 다음 사항에 해당하거나 보완요구 기간내에 보완하지 아니하는 경우에는 설립신고서를 반려 (법 제12조제3항)

	[반려사유 (법 제2조제4호 및 부칙 제5조제1항)]
· 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 · 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우 · 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우 · 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 · 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우 · 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우 그 노동조합과 조직대상이 중복되는 경우 (2006.12.31일까지에 한함)

<사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우>

□ 사용자의 범위 (법 제2조제2호)

- 사업주 : 법인인 경우에는 법인 그 자체이고, 개인기업인 경우에는 그 사업에 있어서 자본이나 시설의 투자를 하여 기업을 경영하는 자연인을 말함

- 사업의 경영담당자 : 그 사업의 경영관리에 대한 책임을 맡고 있거나 이에 직접 관여하고 있는 자를 말함

· 일반적으로는 법인의 대표이사, 이사회 또는 이와 유사한 기구의 구성원, 사업부서(본부)의 장, 공장·지점·지사 등의 장을 의미

- 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자

· 고용·해고·승진·전보 등 인사관리를 담당하거나, 임금·근로시간·휴게시간 기타 근로조건의 결정과 노무관리의 기획 또는 집행에 관여하는 자, 노동관계에 관한 기밀사무를 담당하는 자를 의미

· 일반적으로 인사·노무·급여 등 담당부서의 근무자와 사업주로부터 소속직원에 대한 지휘명령, 근무명령, 인사관리에 관한 권한과 책임을 부여받은 관리·감독자가 이에 해당

· 다만, 사용자 개념에 근무성격을 판단함에 있어 각 사업체마다 조직·편제, 분장업무가 상이하므로 부장·차장 등 외형적인 직급 명칭보다는 실제 담당업무의 내용(예 : 위임전결사항의 범위, 근무평정 권한 여부, 소속근로자의 지휘명령권한 등)에 따라 구체적으로 판단되어야 함

	[ 참고 판례 ]
노동조합법 제5조(현행법 제2조제2호)에 규정된 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업부로부터 일정한 권한과 책임을 부여받는 자를 말하므로 공작과 과장대리가 근로에 관한 사항을 감독할 수 있다는 이유만으로 사용자라고 단정할 수 없음 (대판 □89.11.14, 88누6924)

□ 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 범위 (법 제2조제4호 가목)

- 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자

· 통상 사용자에 전속되어 사용자의 업무를 보조하는 비서·전용운전수, 사용자의 지시를 받아 근로자에 관한 감시·감독적 지위에 있는 감사담당 부서의 직원, 회사의 재산 보호·출입자 감시·순찰과 같은 경찰적 업무를 담당하는 자 등이 이에 해당

※ 경비원, 수위는 사업주의 명을 받아 사업주의 물적·인적 재산관리와 보안책임을 맡고 있어 □이익대표자□에 해당되며, 아파트 경비원은 단순한 재산관리 업무를 담당하므로 사용자의 이익대표자가 아님

<경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우>

□ 노동조합은 사용자로부터 지배·개입되는 것을 방지하기 위해 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받을 수 없음

<공제·수양 기타 복리사업 또는 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우>

□ 노동조합은 소속 근로자의 근로조건의 유지·개선 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 목적으로 하는 단체이므로

- 노동조합이 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하거나 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우에는 노동조합의 결격사유에 해당

<근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우>

□ 노동조합의 기본을 구성하고 있는 기업단위 노동조합에 있어 해당기업의 근로자만이 노동조합에 가입할 수 있는 것이므로 해당기업 근로자 이외의 자는 조합원 자격이 없음

□ 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자로 간주 (법 제2조제4호 라목 단서)

- 현행법이 시행(□97.3.13)되기 이전에 노동위원회 또는 법원에서 해고의 효력을 다투고 있는 자는 판결확정시까지 근로자 자격이 인정됨 (부칙 제4조)

	[ 참고 판례 ]
◇ 해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다라는 노동조합법 제3조제4호 단서규정(현행법 제2조제4호라목)은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 규정으로서 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것일 뿐 사용자와 근로자와의 근로관계에 관한 규정은 아니므로 노동조합의 조합원으로서의 지위와 관련해서만 적용이 되어야 할 것이고, 근로자와 사용자와의 개별적인 근로계약 일반의 효력에 확대 적용될 수는 없음 (대판 □93.6.8, 92다42354) ◇ 일반적으로는 해고에 의하여 노사관계는 종료되고 이를 다투는 근로자라고 하더라도 그 지위를 잃게 되는 것이지만, 노동조합법 제3조제4호(현행법 제2조제4호라목) 단서의 규정이 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 것이라는 취지에 비추어 보면 해고된 근로자라도 상당한 기간내에 그 해고의 효력을 다투는 자에 대하여는 근로자 또는 조합원으로서의 지위를 인정하여야 할 것이므로 해고의 효력을 다투고 있는 근로자가 조합원의 자격으로서 회사내 노조사무실에 들어가는 것은 정당한 효력을 다투고 있는 근로자가 경비원들의 제지를 뿌리치고 회사내로 들어간 후 식당에서 유인물을 배포하였다면 근로자가 단지 노동조합 사무실에 가기 위하여 회사내에 들어갔다고 볼 수 없을 것임 (대판 □91.11.8, 91도326)

□ 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 행정소송이 제기된 경우

- 중앙노동위원회의 재심판정은 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 않으므로 (법 제86조)

- 사용자가 중앙노동위원회의 재심판정(조합원자격 인정)에 대하여 행정소송을 제기한 경우에도 법원의 판결이 확정될 때까지 당해 해고자의 조합원자격이 유지되고 조합원 또는 조합임원으로서 행한 행위(예 : 단체협약 체결)는 유효함

- 해고자가 중앙노동위원회의 재심판정(조합원자격 불인정)에 대하여 행정소송을 제기하여 법원에서 중앙노동위원회의 재심판정을 취소한 경우에도 법원의 확정판결이 있을 때까지는 재심판정의 효력이 지속되므로 조합원자격이 인정되지 않음

<조직대상의 중복>

□ 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2006.12.31까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 노동조합을 설립할 수 없음 (법 부칙 제5조제1항)

- 하나의 사업 또는 사업장에 조직되어 있는 노동조합과 조직대상이 중복되는 노동조합의 설립신고서가 제출되면 이를 반려하여야 함 (법 부칙 제5조제2항)

□ 사업 또는 사업장별 조직대상 중복의 판단기준

- 사업 또는 사업장별로 기업별 단위노조가 설립되어 있는 경우에는 동 사업 또는 사업장과 조직대상을 같이하는 제2의 기업별 단위노조는 설립할 수 없음

- 산업별·지역별 단위노동조합이 설립되어 있는 경우에는 사업 또는 사업장별로 산업별·지역별 단위노동조합의 지부·분회가 설치되어 있거나, 해당 사업 또는 사업장의 근로자가 산업별·지역별 단위노동조합에 가입하고 있는 경우에는 동 사업 또는 사업장을 조직대상으로 하는 새로운 단위노동조합을 설립할 수 없음

- 산업별·지역별 단위노동조합의 조직범위에 해당하더라도 당해 사업 또는 사업장의 근로자가 1명도 가입하고 있지 않은 경우에는 동 사업 또는 사업장을 조직대상으로 하는 기업 또는 산업별·지역별 노동조합을 설립할 수 있음

	[ 행 정 해 석 ]
노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항에서 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없도록 규정하고 있을 뿐 노동조합의 조직형태에 관하여는 별도의 제한규정을 두고 있지 아니하므로 노동조합의 조직을 기업별·직종별·산업별 등 어느 형태로 할 것인가는 위 조항에 위배되지 않는 범위내에서 근로자가 자주적으로 결정할 수 있을 것임. 하나의 사업(장)에 기업별 단위노조가 조직되어 있는 경우 당해 사업(장)을 조직대상으로 하여 산업별 단위노조의 지부(또는 분회)를 설립하거나, 산업별 단위노조의 지부(또는 분회)가 설립되어 있는 경우 당해 사업(장)에 별도의 기업별 단위노조를 설립하는 것은 동법에 저촉되므로 허용되지 않는다고 보아야 할 것임 (노조 01254-844, □97.10.22)

2. 반려절차

□ 노조설립신고서를 반려하는 경우 신고인에게 설립신고서 등 관계서류 일체를 반려하고

- 신고인이 반려사유를 명확히 알 수 있도록 그 사유를 상세히 기재

□ 행정관청은 반려시 설립신고서 관련서류를 사본하여 보관

	[ 참고 판례 ]
◇ 행정관청이 노동조합의 설립신고서를 접수한 때에는 3일이내에 설립신고증을 교부하도록 되어 있다 하여 그 기간내에 설립신고서의 반려 또는 보완지시가 없는 경우에는 설립신고증의 교부가 없어도 노동조합이 성립된 것으로 본다는 취지는 아니므로 행정관청은 그 기간경과 후에도 설립신고서에 대하여 보완지시 또는 반려처분을 할 수 있다 할 것이고, 또한 노동조합 설립신고서의 보완을 요구하거나 그 신고서를 반려하는 경우에는 노동위원회의 의결이 필요없는 것이므로 노동부장관이 노동조합 설립신고서에 대하여 노동위원회의 의결없이 보완요구를 하고 반려처분 하였다 하여 이를 위법하다고 할 수는 없음 (대판 □90.10.23, 89누3243) ◇ 노동조합 설립신고서를 행정관청에 제출하였다가 반려받은 단체도 사회적 활동을 하고 있는 사회적 실체라고 할 것이므로 소송당사자적격이 있음 (대판 □79.12.11, 76누189) ◇ 노동조합이 법규정에 위배하여 특정의 상위 연합단체에 가입하고서도 소속된 연합단체의 명칭을 설립신고서나 규약에 전혀 기재하지 아니하거나 허위로 기재한 경우는 물론이고 실제로는 어느 연합단체에도 가입하지 아니하였음에도 불구하고 사실과 다르게 설립신고서나 규약에 소속된 연합단체의 명칭을 임의로 허위기재한 경우에 있어서도 노동조합법 시행령 제8조제1항제2호(현행법 제12조 및 시행령 제9조)에서 정한 바에 따라 행정관청은 20일의 기간을 정하여 사실을 확인하기 위하여 소속 연합단체의 가입인준증의 제출 등 적절한 방법에 의한 보완을 요구하고, 만일 기간내에 이를 이행하지 아니할 때에는 설립신고서를 반려할 수 있음 (대판 □93.2.12, 91누12028)

Ⅴ. 보완요구

1. 설립신고증 교부전 보완요구

가. 보완요구 사유(시행령 제9조제1항)

□ 설립신고서에 규약이 첨부되어 있지 아니하거나 설립신고서 또는 규약의 기재사항 중 누락 또는 허위사실이 있는 경우

□ 임원의 선거 또는 규약의 제정절차가 법 제16조제2항 내지 제4항 또는 법 제23조제1항의 규정에 위반되는 경우

※ 규약 제정 : 조합원 과반수의 출석과 출석조합원 2/3이상의 찬성, 조합원의 직접·비밀·무기명 투표

※ 임원 선거 : 조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성 (출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출 가능), 조합원의 직접·비밀·무기명 투표, 임원은 조합원 중에서 선출

나. 보완요구기간 (법 제12조제2항)

□ 보완사유가 있는 경우에는 20일 이내의 기간을 정하여 보완 요구

- 보완요구기간은 반드시 20일을 주어야 하는 것이 아니고 20일이내에서 행정관청이 보완에 필요하다고 인정하는 상당기간을 부여하면 됨

다. 방법 및 절차

□ 보완요구를 하는 경우에는 시행규칙 별지 제13호 서식에 의해 신고인에게 보완요구서를 발송하여야 하며

- 신고인이 보완요구사유를 명확히 알 수 있도록 관련 법조항과 그 내용을 구체적으로 기술

2. 설립신고증 교부 후 시정요구

가. 시정요구 사유

□ 노동조합이 설립신고증을 교부받은 후 법 제12조제3항제1호 (법 제2조제4호 각목의 노동조합의 결격사유)에 해당하는 설립신고서의 반려사유가 발생한 경우 (시행령 제9조제2항)

나. 방법 및 절차

□ 행정관청은 30일의 기간을 정하여 시행규칙 별지 제21호 서식에 의하여 시정 요구

□ 노동조합의 대표자는 시행규칙 별지 제22호 서식에 의하여 시정결과를 보고

- 행정관청은 노동조합이 위 기간 내에 시정요구사항을 이행하지 아니하는 경우에는 이 법에 의한 노동조합으로 보지 아니함을 통보

- 행정관청은 위 사항을 노동조합에 통보한 경우에는 지체없이 그 사실을 관할노동위원회와 당해 사업 또는 사업장의 사용자나 사용자단체에 통보 (시행령 제9조제3항)

Ⅵ. 노동조합 설립 관련사항 처리

1. 설립신고서가 2개이상 접수된 경우

□ 2개 모두 하자가 없는 경우

- 먼저 접수된 설립신고서를 우선 처리하여야 하며, 후에 접수된 설립신고서는 그 사유를 명시하여 반려

□ 먼저 접수된 설립신고서에 하자가 있는 경우

- 먼저 접수된 설립신고서가 반려사유에 해당할 경우에는 반려하고, 보완사유에 해당할 경우에는 보완요구를 한 뒤 기일내에 보완하지 않으면 동 신고서를 반려하고 나중에 접수된 설립신고서를 처리

2. 지부·분회 등의 설립신고서 처리

□ 시행령 제7조에 의하여 산하조직으로서 노조설립 신고를 할 수 있는 지부·분회라 함은 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장에 조직된 기업단위의 지부·분회를 의미

- 지부·분회의 운영규정에는 법 제11조의 규정에 의한 의무적 기재사항이 기재되어야 함

	[ 행 정 해 석 ]
노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조의 규정에 의거 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 노동단체는 지부·분회 등 명칭여하에 불구하고 법 소정의 노동조합 설립신고를 할 수 있음. 이 경우 □근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장□인지 여부는 근로자의 채용·전보·승진·교육·해고 등의 인사노무관리와 임금·근로시간·휴가·복리후생 등 일체의 근로조건에 대한 결정권을 독립적으로 행사하는 사업 또는 사업장인지 여부 등 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 할 것임 (노조 01254-815, □97.10.7)

□ 노동조합의 지부·분회라 하여도 설립신고증이 교부되면 단체교섭 및 부당노동행위 구제신청 등이 가능하고, 단체교섭이 결렬된 때에는 노동쟁의조정신청을 할 수 있을 것임

3. 노동조합의 설립시기

□ 노동조합설립신고증을 교부받은 경우에는 설립신고서가 행정관청에 접수된 때에 설립된 것으로 간주 (법 제12조제4항)

- 설립신고서가 반려되는 경우에는 법상 노동조합이 설립되지 아니한 것이므로 적법하게 재접수되어 설립신고증이 교부된 경우에는 재접수된 때에 설립된 것으로 봄

4. 설립신고증의 재교부 신청

□ 노동조합은 설립신고증이 못쓰게 되거나 이를 잃어버려 신고증을 재교부받고자 할 경우에는 시행규칙 별지 제3호 서식에 의거 노동조합설립신고증 재교부신청서를 행정관청에 제출 (시행규칙 제4조)

□ 신청사유가 정당하다고 인정할 경우에는 설립신고증을 재교부하고 설립신고증 교부대장에 기록

5. 적법하게 설립된 노동조합의 법적 효력

□ 적법하게 설립된 노동조합에 대하여는 아래와 같은 법적 효력을 인정

① 노동조합 명칭을 사용할 수 있으며 (법 제7조제3항)

② 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 있고 (법 제7조제1항)

③ 법인격을 취득할 수 있으며 (법 제6조)

④ 노동위원회 근로자위원을 추천하는 등 노동행정에 참여할 수 있고 (노동위원회법 제6조제3항)

⑤ 민·형사상 면책이 인정되며 (법 제3조, 제4조)

⑥ 세법이 정하는 바에 따라 면세됨 (법 제8조)

□ 법상 노동조합이 아니면서 노동조합 명칭을 사용할 경우 500만원 이하의 벌금에 처함 (법 제93조)

Ⅶ. 노동조합 설립과 관련한 행정지도

1. 노동조합의 설립

□ 노동조합은 근로자 2명 이상이면 자유롭게 설립이 가능

- 현실적으로 노동조합이 근로자 대표기관으로서의 기능을 다하기 위해서는 법절차에 따라 설립총회에서의 규약제정, 규약에 정한 임원 등 집행기관의 구성이 있어야 하므로 적정인원의 참여 등 사전지도를 통하여 올바른 노동조합이 되도록 유도

2. 노조설립 가능 근로자의 범위

□ 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있는 근로자는 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자임 (법 제2조제1호)

- 근로기준법상 근로자라 할지라도 법 제2조에 규정한 사용자의 개념에 해당되지 않아야 하고

- 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합 조직대상에서 제외됨 (법 제2조제4호 가목)

□ 자유직업인은 법상 근로자로 볼 수 없으므로 노조 조직대상이 아님

- 예컨대, 보험모집인은 법률상 보험중개인으로 자유직업인에 해당되어 노동조합을 조직할 수 있는 근로자가 아님. 다만, 계약형태를 달리하여 고용종속관계가 인정되는 경우에는 근로자에 해당됨

	[ 행 정 해 석 ]
보험모집인은 ① 출퇴근 및 활동구역에 있어서 특별한 제한을 받지 않고(조회불참시 수당에 영향을 미치지만 다른 제재조치가 없어 출퇴근이 엄격히 통제된다고 해석하기 어려움), 보험모집·수금업무 등에 있어서도 각자의 재량과 능력에 따라 업무를 수행하고 있어 회사로부터 직접적이고 구체적인 지휘·감독을 받는다고 보기 어렵고, ② 보험모집 실적에 따라 수당을 지급받고 있으며, ③ 실적미달시 수당감소·당사자간 약정에 의한 해촉 이외에 별도의 징계 등 제재조치가 없을 뿐만 아니라, ④ 보험모집 활동 이외에 겸업이 가능하여 회사에 전속되어 있다고 보기도 어려우므로 보험모집인은 회사에 대하여 종속적 노동관계에 있다고 볼 수 없고, 따라서 노동조합및노동관계조정법상 근로자에 해당되지 않는다고 할 것임<서울고판 □91.5.16, 89구13327 참조> (노조 68107-997, 2000.10.30)

	[ 참 고 판 례 ]
한국전력주식회사와 수금원과의 관계는 수금원이 회사의 수금업무에 종사하는 자체에 중점이 있다기보다는 수금의 실적 곧 일의 완성된 결과 자체에 오히려 중점이 있다 하겠고 또한 그 일의 방법이나 과정에 있어서 수금원의 재량이나 독립성이 저해될 만한 위 회사의 어떠한 지휘감독도 게재된 바 없으니 수금원의 근로의 제공이 사용자에 대하여 종속적인 관계에 있다고 할 수 없으므로 수금원은 노동조합법상 이른바 노동조합을 조직할 수 있는 근로자가 될 수 없음 (대판 □70.7.21, 69누152)

□ 공무원은 법 제5조 단서 및 국가공무원법 제66조제1항·지방공무원법 제58조제1항의 규정에 의거, 노조를 조직하거나 가입할 수 없음

- 그러나, 국가공무원법 및 공무원복무규정에 의거, 사실상 노무에 종사하는 공무원은 노동운동이 허용되므로

- ① 정보통신부 및 철도청 소속 현업기관, ② 국립의료원의 작업현장에서 노무에 종사하는 기능직 공무원 및 고용직 공무원은 노조가입이 가능함 (국가공무원법 제66조제1항 및 지방공무원법 제58조제1항, 공무원복무규정 제28조)

□ 근로기준법상 근로자라 할지라도 사용자의 개념에 해당하는 □사업주, 사업의 경영담당자, 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자□(법 제2조제2호) 및 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자(법 제4조제4호 가목)는 노동조합을 조직하거나 가입할 수 없음

※ □교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률□이 제정(□99.1.29 공포)되어 초·중등교육법 제19조제1항에서 규정하고 있는 교원(유치원, 초·중등교원)은 □99.7.1부터 노조설립 및 가입이 가능

	[ 행 정 해 석 ]
노동조합및노동관계조정법 제5조에서 노조자유설립주의를 규정하면서 □다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다□라는 단서조항을 둠으로써 교원의 단결권 제한을 법률에 유보하고 있는 바, 이는 교육법상 모든 교원의 단결권이 제한된다는 의미가 아니라 법률에 단결권을 제한할 수 있는 근거가 있는 경우에 단결권이 제한됨을 의미함. 이에 따라 국·공립 및 사립학교 교원의 경우에는 국가공무원법, 교육법 및 사립학교법상의 관련 규정에 의거 노조설립 등 노동3권이 제한되고 있음. 다만, 기능대학법에 의한 교원의 경우 기능대학법령상 그 자격과 임용에 관하여는 교육법의 일부 규정을 준용하도록 하고 있으나 복무 등에 관하여는 노동3권을 제한할 수 있는 별도의 근거규정을 두고 있지 아니하므로 법상 단결권이 제한된 교원에 해당한다고 보기 어려울 것임 (노조 01254-596, □97.7.1)

3. 노동조합의 조직형태

가. 우리나라의 노조형태

□ 우리나라의 노동조합은 총연합단체를 정점으로 동종 산업의 단위노동조합을 구성원으로 하는 산업별연합단체 및 전국규모의 산업별 단위노동조합과 노동조합의 기본이 되고 있는 단위노동조합으로 구성되어 있음 (법 제10조제2항)

나. 단위노동조합

<기업단위 노동조합>

□ 기업단위노동조합은 우리나라 노동조합의 기초를 이루고 있는 일반적인 단위노동조합 형태로 일정기업에 소속된 근로자가 직업(종)의 구별없이 개별기업 단위로 조직하는 노동조합을 말함

□ 구법에서는 기존 노동조합과 조직대상을 같이하는 경우 새로운 노동조합의 설립이 부인되었으나 (구법 제3조제5호)

- 새법에서는 동 규정이 삭제됨으로써 원칙적으로 노조형태에 관계없이 복수노조 설립을 전면 허용 (법 제5조)

- 다만, 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2006.12.31까지는 조직대상이 중복될 수 없다는 유보조항을 둠에 따라 기업단위노동조합은 사업 또는 사업장에서의 복수노조는 금지됨 (부칙 제5조)

<지역단위 노동조합>

□ 일정지역 내의 동일 산업 또는 직종 단위로 노동조합을 조직하는 것을 말함 (예, □□지역 금속노조, □□지역 제화공노조)

□ 지역단위 노동조합은 당해 노동조합의 특성과 설립취지, 상권(시장), 단체교섭 가능범위, 경제생활 영역, 근로자 분포 등의 요소를 고려하여 자율적으로 정하되

- 가급적 행정구역 단위 또는 공단 등 경제권 단위로 한정하는 것이 바람직하며

- 그 명칭은 조직 범위를 명확히 나타낼 수 있도록 행정지도

□ 지역단위 노동조합 설립시 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 조직대상이 중복되어 노동조합이 설립될 수 없으므로

- 설립신고서의 구비서류 중 하나인 각 사업 또는 사업장별 명칭, 조합원수, 대표자의 성명 등을 확인하여 사업 또는 사업장별로 기존의 기업단위 노동조합이나 지역단위 노동조합과의 조직대상 중복 여부를 검토하여야 함 (부칙 제5조제1항 참조)

다. 산업별 연합단체

□ 산업별 연합단체인 노동조합은 여러 개의 단위노동조합이 독립된 노동조합의 자격을 가지면서 동종 산업별로 조직한 노동조합의 연합조직을 말함

- 2 이상의 산업을 포괄하는 단위노동조합은 그 근로자의 수가 많은 산업별 연합단체에 가입하도록 지도 (시행령 제8조제3항)

라. 총연합단체

□ 총연합단체인 노동조합은 동종산업의 단위노동조합을 구성원으로하는 산업별 연합단체 또는 전국규모의 산업별 노동조합을 구성원으로 하여 조직됨

※ 단위노동조합이 산업별 연합단체인 노동조합에 가입하거나, 산업별 연합단체 또는 전국규모의 산업별 노동조합이 총연합단체인 노동조합에 가입한 경우에는 당해 노동조합은 소속 산업별 연합단체인 노동조합 또는 총연합단체인 노동조합의 규약이 정하는 소정의 의무를 성실히 이행하여야 함(시행령 제8조제1항)

□ 총연합단체인 노동조합 또는 산업별 연합단체인 노동조합은 당해 노동조합에 가입한 노동조합의 활동에 대하여 협조·지원 또는 지도할 수 있음 (시행령 제8조제2항)

마. 노동조합 가입의 보장

□ 노동조합이 노조 가입 대상자를 동일 사업장 내에서 성, 신분 등으로 제한하는 사례가 없도록 하여야 함

※ 노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종·종교·성별·정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니함 (법 제9조)

	[ 행 정 해 석 ]
노동조합및노동관계조정법 제81조제2호의 유니온숍 규정은 단결강제를 예외적으로 인정한 것으로 반드시 법적인 요건(노동조합이 당해 사업장 근로자의 3분의 2이상을 대표)을 충족한 경우에만 그 효력이 발생하는 것이며, 또한 동법 제9조는 □노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종·종교·성별·정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다□고 하여 차별대우 금지규정을 명시하고 있으므로 귀 질의의 경우와 같이 노조가입에 대해 남녀를 구분하여 그 방식을 달리하는 것은 적법하다 하기 어려울 것임 (노조 68107-254, 2002.3.22)

□ 규약에 조합가입 범위와 절차를 구체적으로 명시함으로써 소속 근로자가 제출한 노조가입신청서를 조합간부가 부당하게 거부할 수 없도록 하고

- 부당하게 가입과 탈퇴를 거부할 경우에는 가입원 또는 탈퇴원이 노동조합에 정식으로 접수된 날에 가입 또는 탈퇴가 확정되는 것으로 봄

〔 별지대장 〕

< 노동조합 관리대장 >

연번	노동조합 명 칭	주된 사무소의 소재지	대표자	설립일	전화번호	조합원수			비고
						계	남	여

< 노동조합 설립·변경신고증 교부대장 >

제 호	교부일	노동조합 명 칭	주된 사무소 소 재 지	설 립 신고일	변 경 신고일	대표자	변경사항

〔 별지 제1호 서식 〕

노 동 조 합 설 립 신 고 서					처리기간
					3 일
① 명 칭			② 노동조합의 형태	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 주된 사무소의 소재지 (전화번호)			④ 조합원수
대표자	⑤ 성 명		⑥ 주민등록 번 호
	⑦ 주 소		⑧ 전화번호
	⑨ 소 속 부 서		⑩ 직 책
⑪ 소속된 연합단체의 명칭
년 월 일 본인 외 명은 에서 노동조합 설립총회를 개최하고 노동조합및노동관계조정법 제10조제1항의 규정에 의하여 노동조합의 설립을 신고합니다. 년 월 일 대표자 (서명 또는 날인) 귀하
구비서류						수수료
						없 음
1. 규약 1부.
2. 임원의 성명과 주소록 1부 3. 구성노동단체의 명칭, 조합원수, 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명·주소 (연합단체인 노동조합에 한함) 4. 사업 또는 사업장별 명칭, 조합원수·대표자의 성명 (2개 이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노동조합에 한함) ※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.

32322-00111민                                                   210□×297□

□97.  3 . 25 . 개정                                   신문용지 54g/□(재활용품)

〔 별지 제3호 서식〕

노동조합설립신고증재교부신청서					처리기간
					2 일
① 명 칭			② 노동조합의 형태	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 주된 사무소의 소재지			④ 전화번호
대표자	⑤ 성 명		⑥ 주민등록번 호
	⑦ 주 소		⑧ 전화번호
⑨ 신고증교부 년월일			⑩ 신고증번호
⑪ 신 청 사 유
노동조합및노동관계조정법시행규칙 제4조의 규정에 의하여 노동조합의 설립신고증 재교부를 신청합니다. 년 월 일 노동조합 대표자 (서명 또는 날인) 귀하
비고 : 신청사유 기재란이 부족한 경우에는 별지로 작성						수수료
						없 음
※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.

32322-00311민                                                   210□×297□

□97.  3.  25. 개정                                    신문용지 54g/□(재활용품)

※ 민원사무처리기준표(행자부고시 제1999-11호, □99.8.2) 개정으로 노동조합설립신고증재교부신청서 처리기한이 3일에서 2일로 단축됨

〔 별지 제5호 서식 〕

노  동  단  체  카  드

(1) 카드 구분	1.설립 2.변경 3.해산	(2) 관할 행정관청
(3)명 칭	노동조합	(4) 전 체 근로자수	총 : 명 (여 : 명)	(5) 조합원수	총 : 명 (여 : 명)
(6) 주 된 사무소 소재지	시 시 읍 도 군 면 번지 구 동	(7)전화번호
(8)설립일	20 . . .	(9) 기업 또는 사업장명		(10)산업종류 코드번호				(11)소속연합단체약칭, 코드번호
(12) 조직 형태	①조직단위 ②조합형태	㉮기업 ㉯사업장 ㉰특정지역 ㉱전국 ㉮단위노조 ㉯지부 ㉰분회 ㉱전국규모산별단위노조 ㉲연합단체 ㉳총연합단체
(13)샵제도	①오픈 샵 ②유니언 샵 ③클로즈드 샵	(14)대표자 임 기	년	(15)대의원수	명	(16)조 합 비 징수기준
(17)규약상 정기회의 개최시기	①총 회 : 월 ②대의원회 : 월	(18)해산일	20 . . .	(19)해산 사유	①결의 ②합병 ③분할 ④노동위원회 의결(휴면노조) ⑤폐업 ⑥조합원수 ⑦기타
(20)단체협약 유효기간	20 . . ∼ 20 . . .	(21)임금협약 유효기간	20 . . . ∼ 20 . . .
(22)단체협약 교섭방식	①기업별 ②통일 ③대각선 ④공동 ⑤집단	(23)임금협약 교섭방식	①기업별 ②통일 ③대각선 ④공동 ⑤집단
(24)전임자수	합계 : 명 (반전임: 명, 전임: 명)	(25)전임자 월평균 급 여	천원	(26)반전임자 월평균 급 여	천원
(27) 임 원 현 황
직 위	성 명	주민등록번호	학 력	선 출 일	선출기관	임기만료일	근속년수	임원제임년수
(28) 산하지부 또는 분회현황
명 칭	소 재 지	대 표 자	전화번호	근 로 자 수	조 합 원 수
계	남	여	계	남	여

※ 작성요령 뒷면 참조

32322-01011비                                                   257□×364□

□97.  3 . 25 . 개정                                      보존용지(1종) 120g/

작   성   요   령

(2)항의 코드번호 : 노동조합에서 작성할 경우 관할 행정관청에 문의하여 기재 또는 기재 생략

(4)항 : 조직대상을 기업, 단위공장, 직종으로 정한 경우에는 해당 사업장 근로자수를 기재

(10)항 : 조직대상 사업장의 주된 산업종류에 따라 한국표준산업분류표상의 소단위 분류를 기재

(11)항 : 소속 연합단체의 약칭과 코드를 기재

(16)항 : 조합비 징수기준을 기재

(22),(23)항 : ①기업별교섭 : 특정기업과 그 기업내 근로자로 구성된 노동조합이 당사자가 되어 교섭하는 경우

②통일교섭  : 전국적(지역적) 규모의 산업별(직종별) 노조 또는 교섭권을 위임받은 상급단체와 이에 대응하는 사용자단체 또는 교섭권을 위임받은 사용자대표가 교섭하는 경우

③대각선교섭 : 산업별(직종별) 노동조합 또는 교섭권을 위임받은 상급단체가 개개기업과 교섭하는 경우

④공동 교섭 : 개별 노동조합과 상급단체가 공동으로 개별기업의 사용자와 교섭하는 경우

(24)항 : 전임자수 및 반전임자수를 기재

(25)항 : 연간 임금총액을 12로 나눈 금액을 기재

(26)항 : 전임기간동안 연간 급여총액(실근무일수 임금 제외)을 12로 나눈 금액을 기재

(27)항 : 다음 사항에 대하여는 해당번호를 기재

□ 학    력 : 1. 국졸이하  2. 중졸  3. 고졸  4. 전문대졸  5. 대졸  6. 대학원졸 이상

□ 선출기관 : 1. 총회  2. 대의원회

□ 근속년수 : 1. (1년 미만), 2. (1∼2년 미만), 3. (2∼3년 미만), 4. (3∼5년 미만), 5. (5∼10년미만)

6. (10년 이상)

(28)항 : 대표자현황, 산하지부 또는 분회현황은 기재난이 부족할 경우 별지 작성

〔 별지 제12호 서식 〕

제 호 노 동 조 합 설 립 신 고 증
① 노동조합의 명 칭			② 노동조합의 형태	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 주된 사무소의 소재지
④ 설립신고 년월일
대표자	⑤ 성 명
	⑥ 주민등록번호
	⑦ 주 소
⑧ 소속된 연합단체의 명칭
노동조합및노동관계조정법 제12조제1항의 규정에 의하여 노동조합의 설립을 신고하였음을 증명합니다. 년 월 일 행 정 관 청 □

32322-00511일                                                   210□×297□

□97.  3. 25. 개정                                          보존용지(1종) 120g/□

〔 별지 제13호 서식 〕

노동조합설립신고사항 보완요구서
① 명 칭			② 구 분	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 주된 사무소의 소재지
대표자	④ 성 명		⑤ 주민등록 번 호
	⑥ 주 소
⑦ 보완 요구 사항			⑧ 보완기한
노동조합및노동관계조정법 제12조제2항의 규정에 의하여 노동조합설립신고사항의 보완을 요구합니다. 년 월 일 행 정 관 청 □
비고 : 보완요구사항 기재란이 부족한 경우에는 별지로 작성한다. ※ 만약 위 기한내 보완을 하지 않을 경우는 노동조합및노동관계조정법 제12조 제3항의 규정에 의하여 설립신고서를 반려하게 됨을 알려드립니다.

32322-05911일                                                  210□×297□

□97.  3. 25. 제정                                    신문용지 54g/□(재활용품)

[ 별지 제21호 서식 ]

시 정 요 구 서
① 명 칭				② 구 분	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 주된 사무소의 소재지
대표자	④ 성 명			⑤ 주민등록번호
	⑥ 주 소
⑦ 신고증 교부일자				⑧ 시정기한
⑨ 시정요구사항
노동조합및노동관계조정법시행령 제9조제2항의 규정에 의하여 위와 같이 시정을 요구합니다. 년 월 일 행 정 관 청 □
※ 만약 위 시정기한내 시정결과를 보고하지 않을 경우에는 노동조합및노동관계조정법에 의한 노동조합으로 보지 아니함을 알려드립니다.

32322-04411일	210□×297□

□97.  3. 25.  개정                                    신문용지 54g/□(재활용품)

〔 별지 제22호 서식 〕

시 정 결 과 보 고 서
① 명 칭					② 구 분	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 주된 사무소의 소재지
대표자	④ 성 명			⑤ 주민등록번호
	⑥ 주 소
⑦ 시 정 결 과
노동조합및노동관계조정법시행령 제9조제2항의 규정에 의하여 위와 같이 시정결과를 보고합니다. 년 월 일 노동조합 대표자 (서명 또는 날인) 귀하
비고 : 시정결과 기재란이 부족한 경우에는 별지로 작성한다.

32322-04511보                                                   210□×297□

□97.  3. 25. 개정                                     신문용지 54g/□(재활용품)

제2장 노동조합설립신고사항 변경신고

													[변경신고 처리절차]
												변경신고서 작성 (노동조합)
									→											←
														①	↓		제출
			반려									접 수 (행정관청)														교부
	③																											④
														②	↓
												내용검토
				(변경신고사항 하자)
														③	↓
												변경신고증 작성
														⑤	↓
												행정처리
												· 노동단체카드 작성 · 관할노동위원회 통보 · 노동조합 설립·변경신고증 교부대장 기록

Ⅰ. 변경신고서 작성 및 신고

1. 작성방법

□ 노동조합이 노동조합 설립신고사항 변경신고를 하고자 할 때에는 시행규칙 별지 제2호 서식에 의해 변경신고서 작성

2. 변경신고대상 및 사유 (법 제13조제1항)

가. 명칭

□ 2개 이상의 노동조합이 합병(통합)하거나 하나의 노조가 분할하는 경우

□ 기타 사유로 명칭변경이 있을 경우

나. 주된 사무소의 소재지

□ 규약변경에 따른 주된 사무소의 소재지 변경

□ 사업체 이전에 의한 노조의 주된 사무소 변경 등

다. 대표자의 성명

□ 노조대표자가 선거·불신임 등으로 교체된 경우

□ 규약 등에 의거 대표자의 사망 등 유고로 노조대표자의 직위를 승계한 경우

※ 노조대표자의 사퇴 등으로 규약에 의거 대표권한을 행사하는 직무대행은 노조대표자 변경신고의 대상이 되지 않음

□ 기타 사유에 의한 대표자 변경

라. 소속된 연합단체의 명칭

□ 규약으로 소속연합단체를 변경한 경우

□ 소속연합단체를 탈퇴하여 연합단체가 없게 된 경우

□ 기타 사유에 의한 연합단체 변경

※ 법에 의하여 설립되지 아니한 연합단체로의 변경은 변경신고대상이 될 수 없음

3. 첨부서류 (시행규칙 제3조)

① 변경신고사유서 : 변경신고 사유를 구체적으로 기재

② 변경사항을 증명할 수 있는 서류 (회의록, 규약 등)

③ 설립신고증(변경신고증을 교부받은 사실이 있는 경우에는 변경신고증)

※ 행정자치부 고시 제2000-1호(2000.1.13)에 의거 ③의 서류는 첨부서류에서 제외됨

4. 변경신고 절차

□ 노동조합이 법 제10조제1항의 규정에 의해 설립신고된 사항 중 ① 명칭 ② 주된 사무소의 소재지 ③ 대표자의 성명 ④ 소속된 연합단체의 명칭에 변경이 있는 때에는 그 날부터 15일이내에 시행규칙 별지 제2호 서식에 의한 변경신고서를 제출 (법 제13조제1항 및 시행규칙 제3조)

- 총연합단체, 산업별 연합단체, 전국규모의 산업별 단위노동조합(총연합단체에 직가입한 노조에 한함)은 노동부 본부에 제출

- 2이상의 시·도에 걸치는 단위노동조합은 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서에, 당해 시·도 관할구역 내에서 조직된 단위노동조합은 시·도에 제출

□ 주된 사무소의 소재지 변경으로 관할행정관청이 변경되는 경우에는 새로운 소재지를 관할하는 행정관청에게 신고

- 노조의 변경신고서를 접수한 행정관청은 관할행정관청과 상호 협조하여 처리

Ⅱ. 변경신고서의 처리

1. 심사

변 경 사 항	확 인 내 용	확 인 방 법
- 명 칭 - 주된 사무소의 소재지 - 대표자의 성명 - 소속된 연합단체의 명칭	□ 회의록상의 총회, 대의원회의 적법 개최 여부 □ 의사정족수·의결정족수의 충족 여부 □ 규약의 변경과 임원의 선거시 직접·비밀·무기명 투표의 실시여부 □ 주된 사무소의 소재지	□ 규 약 □ 총회·대의원회의 회의록

2. 처리

□ 심사결과 변경신고사항에 하자가 있는 경우 하자부분을 적시하여 신고서를 반려하고, 하자가 없는 경우에는 2일이내에 별지 제23호 서식에 의해 변경신고증을 교부하며

- 노동조합 설립·변경신고증 교부대장에 기록 관리

※ 변경신고증 교부시 소속된 연합단체가 법에 의하여 설립되지 않은 노동조합일 경우에는 소속 연합단체명을 기재해서는 아니됨

□ 주된 사무소의 소재지 변경신고를 받아 변경신고증을 교부한 경우에는 그 사실을 구소재지를 관할하는 행정관청 및 노동위원회와 신소재지를 관할하는 노동위원회에 지체없이 통보 (시행규칙 제5조제1항)

- 관할 행정관청이 변경되는 경우 구소재지를 관할하던 행정관청은 ① 노동조합 설립신고시에 제출된 서류(변경신고를 한 경우에는 변경신고시에 제출된 서류 포함) ② 노동단체카드 ③ 단체협약서 ④ 기타 당해 노동조합에 관련된 서류를 지체없이 신소재지를 관할하는 행정관청에 송부 (시행규칙 제5조제2항)

□ 노동조합의 명칭, 주된 사무소의 소재지, 대표자의 성명, 소속된 연합단체의 명칭이 변경된 때에는 작성·비치된 노동단체카드에 변경신고사항을 기재

Ⅲ. 노동조합현황 정기통보

1. 정기통보대상 (법 제13조제2항)

① 전년도에 변경된 규약내용

② 전년도에 변경된 임원의 성명

③ 전년도 12월 31일 현재의 조합원수(2이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노동조합의 경우에는 사업 또는 사업장별로, 연합단체인 노동조합에 있어서는 구성단체별로 구분)

2. 방법 및 절차

□ 노동조합은 위 정기통보대상을 매년 1월 31일까지 행정관청에게 시행규칙 별지 제4호 서식에 의해 통보 (법 제13조제2항)

- 규약의 변경이 있는 경우에는 변경된 규약 첨부 (시행규칙 제6조)

□ 노동조합현황정기통보 서식 작성시 유의사항

- 조합원수 : 전년도 12월 31일을 기준으로 하되 2이상의 사업 또는 사업장으로 구성된 단위노조의 경우에는 사업(장)별로 기록하고 연합단체인 경우에는 구성단체별로 기록 (별지를 첨부하여도 가능)

- 임원현황 : 임원은 규약상 임원으로 정해진 자를 말함

- 산하조직현황 : 지역본부, 지부 등 산하조직을 기재

- 규약은 규약내용의 변경이 있는 경우에만 정기통보서에 첨부

3. 행정처리

□ 관할 행정관청은 변경사항을 노동단체카드에 기재

□ 매년 2월말까지 노동단체카드 사본을 노동부 노동조합과에 제출

〔 별지 제2호 서식 〕

노동조합설립신고사항변경신고서						처리기간
						2 일
① 명 칭			② 노동조합의 형태		단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
대표자	③ 성 명		④ 주민등록 번 호
	⑤ 주 소
⑥ 변 경 사 항		⑦ 변 경 전		⑧ 변 경 후
⑨ 변 경 년 월 일
노동조합및노동관계조정법 제13조제1항의 규정에 의하여 노동조합설립 신고사항 중 변경사항을 신고합니다. 년 월 일 신고인 (서명 또는 날인) 귀하
구비서류							수수료
							없 음
1. 변경신고사유서 1부
2. 변경사항을 증명할 수 있는 서류(회의록, 규약 등) 1부 ※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.

32322-00211민                                            210□×297□

□97.  3.  25. 개정                             신문용지 54g/□(재활용품)

※ 개정 민원사무처리기준표(행자부고시 제1999-11호, □99.8.2 ; 동 고시 제2000-1호, 2000.1.13)에 의거, 노동조합설립신고사항 변경신고서 처리기한이 3일에서 2일로 단축되고, 종전에 노동조합 설립신고사항 변경신고시 제출토록 되어 있던 구비서류 중 □설립신고증 또는 구 변경신고증 원부□는 제출하지 않아도 되도록 개정됨

〔 별지 제4호 서식 〕

노동조합현황정기통보
① 명 칭								② 노동조합의 형 태			단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③대 표 자 성 명								④노조설립일
⑤주된 사무소의 소재지
⑥전 체 근 로 자 수				명 (남 : 명 여 : 명)				⑦조합원수			명 (남 : 명 여 : 명)
⑧ 임 원 현 황
직 위	성 명		주민등록번호		학 력	선 출 일		선출 기관	임기만료일				근속년수		임 원 재임년수
⑨ 산 하 조 직 현 황
명 칭		소 재 지					대표자		근로자수					조합원수
									계	남		여		계		남	여
노동조합및노동관계조정법 제13조제2항의 규정에 의하여 노동조합 현황을 통보합니다. 년 월 일 노동조합 대표자 (서명 또는 날인) 귀하
구비서류 : 규약변경내용 1부(규약의 변경이 있는 경우에 한함)

32322-06011일                                            210□×297□

□97.  3. 25. 제정                              신문용지 54g/□(재활용품)

〔 별지 제23호 서식 〕

제 호 노동조합설립신고사항변경신고증
① 노동조합의 명칭			② 노동조합의 형태	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 주된 사무소의 소재지
④ 설립신고 년월일
⑤ 변경신고 년월일
대표자	⑥ 성 명
	⑦ 주민등록번호
	⑧ 주 소
⑨ 소속된 연합단체의 명칭
노동조합및노동관계조정법시행령 제10조제3항의 규정에 의하여 노동조합의 설립신고사항 변경을 신고하였음을 증명합니다. 년 월 일 행 정 관 청 □

32322-00611일                                             210□×297□

□97.  3. 25. 개정                                   보존용지(1종) 120g/□

제3장 조직형태의 변경

1. 의의

□ □조직형태의 변경□이라 함은 노동조합이 그 실체의 동일성을 그대로 유지하면서 노동조합의 종류를 변경함으로써 구성원의 자격과 그 결합방식을 바꾸는 것을 말함

※ 현행법상 조직형태에 대하여 별도의 제한규정을 두고 있지 않으므로 노동조합의 조직형태는 근로자들이 자유로이 변경할 수 있음 (법 제5조)

□ 이는 노동조합이 다른 유형의 노동조합으로 그 형태를 바꾸려고 할 경우 기존 노동조합을 해산하고 새로운 노동조합을 설립해야 하는 번잡함을 해소하기 위해 □97년도 법개정시 신설된 것임

2. 유형 (예시)

□ 기업별 노조가 산업별·지역별 노조의 지부·분회 등으로 조직형태를 변경하는 경우

□ 산업별·지역별 노조의 지부·분회 등이 기업별 노조 또는 다른 산업별·지역별 노조의 지부·분회 등으로 조직형태를 변경하는 경우

□ 산업별·지역별 노조가 기업별 노조로 변경하는 경우 등

3. 절차

□ 법 제16조제2항의 규정에 의거 총회 또는 대의원회에서 재적조합원(대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(대의원) 3분의 2이상의 찬성으로 결의하여야 함

□ 법 시행령 제7조의 규정에 의거 노동조합 설립신고를 하지 아니한 경우에는 지부·분회의 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성으로 결의하여야 함

※ 제4편의 □지역노조의 지부·분회 단위의 탈퇴결의 효력에 대한 행정해석 변경□ 지침 참조

4. 법적 효력

□ 기업별 노조가 산업별·지역별 노조의 지부·분회 등으로 조직형태를 변경할 것을 결의한 경우에도 당해 산업별·지역별 노조에 가입 등을 하기 전까지는 기업별 노조로 보아야 함

- 기존 기업별 노조의 해산신고가 법적 의무사항은 아니며, 조직형태 변경의 효력발생요건이 되는 것도 아님

□ 또한, 산업별·지역별 노조의 지부·분회 등이 기업별 노조로 조직형태를 변경할 것을 결의한 경우에도 법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 의한 규약 제정 및 임원을 선출하여 행정관청에 설립신고를 하기 전까지는 산업별·지역별 노조의 조합원 자격을 유지함

- 행정관청으로부터 설립신고증을 교부받은 경우에는 조직형태 변경에 반대한 조합원도 기존 산업별·지역별 노조의 조합원 자격은 상실되고 별도의 탈퇴의사를 표명하지 않는 한 기업별 노조의 조합원 자격을 유지함

□ 기업별 노조가 산업별·지역별 노조의 지부·분회 등으로 조직형태를 변경하는 경우 특별한 사정이 없는 한 동 지부·분회는 기존 기업별 노조와의 조직적 동일성을 그대로 유지하고 있는 것이므로

- 기존 기업별 노조와 사용자가 체결한 단체협약은 그 유효기간동안 계속 효력을 유지하는 것임

	[ 참 고 판 례 ]
노동조합이 존속중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 변경후의 조합이 전의 조합의 재산관계 및 단체협약의 주체로서의 지위를 그대로 승계한다는 조직변경의 효과에 비추어 볼 때 변경전후의 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위내에서 인정된다 할 것이고, 노동조합은 구성원인 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하고 민주적으로 운영되어야 하므로 어느 사업장의 근로자로 구성된 노동조합이 다른 사업장의 노동조합을 결성하거나 그 조직형태 등을 결정할 수 없다 할 것임. 원고 총회에서 규약을 변경하여 원고조합의 조직대상을 다른 사업장의 근로자에까지 확장하는 것은 조합의 인적구성에서 실질적 동일성이 유지되지 아니하여 허용될 수 없음 (대판 □97.7.25, 95누4377)

5. 행정기관의 조치사항

□ 기업별 노조가 산업별·지역별 노조의 지부·분회 등으로 조직형태를 변경한 경우 기존 기업별 노조는 소멸되는 것이므로 해산신고를 하도록 행정지도

- 노동조합에서 자진 해산신고를 하지 않는 경우 행정관청은 사실관계를 확인 후 기존 기업별 노조를 직권으로 소멸조치하고

- 노동조합과의 직권소멸에 따른 분쟁을 해소하기 위해 노조(지부·분회)에 대해 자율적으로 해산신고토록 안내하거나 직권소멸 방침을 통보하고 일정기간 경과 후 직권소멸토록 조치하는 것이 바람직함

제4장 노동조합의 해산

										〔 해산신고 등 처리절차 〕
◇ 해산신고의 경우 처리																	◇ 직권에 의한 해산처리 (휴면노조 정리)
							♠	노 동 조 합 (해산신고서 작성)																		노동위원회							▶
								①	제출
								▼
③								접 수 (행정관청)									②					결정서 송부													의결요청		①
								②
								▼
								해산사유 존재검토																	♠			행 정 관 청 (노조활동이 없는 해산사유 인지)
													③
(해산절차 하자 및 사유 부존재 등 통보)																												③		(노동위원회 해산사유 의결시)
									(해산신고가 적법할 경우)
								▼																				▼
								행 정 처 리																				행 정 처 리
								□노동조합관리대장 및 노동단체카드 정리 □관할 노동위원회 및 당해 사업(장)의 사용자(단체) 통보																				□노동조합관리대장 및 노동단체카드 정리 □당해 사업(장)의 사용자(단체) 통보

Ⅰ. 해산신고서 처리

1. 해산사유

□ 노동조합은 법 제28조제1항에 규정된 해산사유가 발생된 경우에는 해산됨

	〔 해산사유 〕
1. 규약에서 정한 해산사유가 발생한 경우 2. 합병 또는 분할로 소멸한 경우 3. 총회 또는 대의원회의 해산결의가 있는 경우 4. 노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우로서 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻은 경우

- 위 해산사유 중 1∼3호는 노동조합이 스스로 해산하는 경우이고

- 4호는 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻어 노동조합을 해산 처리하는 것임

2. 해산신고서 작성 (시행규칙 별지 제7호 서식)

가. 해산일자

□ 규약에 정한 해산사유가 발생한 경우에는 그 사유가 실제로 발생(존재)한 날

□ 합병 또는 분할로 노동조합이 소멸한 날

□ 총회 또는 대의원회의에서 해산결의가 있는 경우 해산하기로 정해진 날

나. 해산사유

□ 단순히 규약에서 정한 해산사유라고 기재하지 말고 해당사유를 명기

- 예컨대 □규약 제○조에 □○○년 ○월 ○일이 도래하면 노동조합은 해산한다□라고 되어 있어 동 기일 도래로 인하여 해산됨□ 등으로 기재

□ 합병 또는 분할시 합병노동조합 등을 기재

□ 해산결의를 한 경우 총회, 대의원회 구분 기재

다. 첨부서류 : 회의록(시행규칙 제10조)

3. 해산신고 절차

□ 노동조합이 해산된 때(해산사유 1∼3호)에는 노동조합의 대표자가 시행규칙 별지 제7호 서식에 의거 노동조합해산신고서에 회의록을 첨부하여 행정관청에게 15일이내에 신고하여야 함 (법 제28조제2항, 시행규칙 제10조)

- 총연합단체, 산업별 연합단체, 전국규모의 산업별 단위노동조합은 노동부 본부에 제출

- 2이상의 시·도에 걸치는 단위노동조합은 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서에, 당해 시·도 관할구역 내에서 조직된 노동조합은 시·도에 제출

4. 행정처리

□ 법 제28조제2항에 의하여 해산신고를 받은 때에는 해산신고 관련 서류를 검토

- 해산에 하자가 없는 경우에는 해산신고 사실을 관할노동위원회와 당해 사업 또는 사업장의 사용자나 사용자단체에 통보 (시행령 제13조제4항)하고, 노동조합관리대장 및 노동단체카드 정리

- 규약에 정한 해산사유가 발생하지 아니하였거나 해산결의에 하자가 있는 경우에는 동 내용을 노동조합에 통보하고 종결 처리

Ⅱ. 직권해산 처리

(해산사유 법 제28조제1항제4호 : 소위 □휴면노조□라 칭함)

1. 대상

□ 단체협약 체결, 총회개최 등 외견상 조합활동이 1년이상 중단된 노동조합

□ 기존에 노동조합이 설립신고되어 있음에도 불구하고 동일한 조직범위를 대상으로 신규로 노동조합 설립신고서가 제출됨에 따라 소위 □유령노조□ 시비가 야기된 기존의 노동조합

□ 노동조합 활동유무에 대한 진정 등 민원이 제기된 경우 등

2. 사유 (법 제28조제1항제4호 및 시행령 제13조제1항)

□ 노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우

□ 위 해산사유는 2가지 요건이 모두 구비되어야 함

- 노조활동을 1년이상 하지 아니하였더라도 임원이 있는 경우에는 해산사유가 되지 아니하며

· 임원이 일시 유고된 것은 임원이 없는 경우에 해당되지 아니함

- □노동조합으로서의 활동을 1년이상 하지 아니한 경우□라 함은 ① 계속하여 1년이상 조합원으로부터 조합비를 징수한 사실이 없거나 ② 총회 또는 대의원회를 개최한 사실이 없는 경우를 말함(시행령 제13조제1항)

3. 절차

□ 노동조합활동 유무에 대한 확인(조사)의 필요성이 인정되는 경우에는 조사시점 당시 해산사유가 존재하는지 여부에 대한 사실조사를 실시

- 임원의 성명, 임기 등 확인

- 과거 1년간의 조합비 징수실적을 확인할 수 있는 수입·지출관계장부와 증빙서 등을 조사

- 필요한 경우 회사의 협조를 받아 노조활동 유무 확인

□ 위 해산사유에 해당하는 것으로 인정되는 경우에는

- 관할지방노동위원회에 조사결과(의견)와 증빙서류를 첨부하여 그 사유에 관하여 의결을 요청하고

- 동 사유에 관해 관할노동위원회의 의결을 얻은 경우에는 노동단체카드 및 노동조합관리대장 등을 정리하고 그 결과를 당해 사업체의 사용자(사용자단체)에 통보

4. 해산시기

□ 해산사유에 관해 관할노동위원회의 의결을 얻은 때에 해산된 것으로 봄 (시행령 제13조제2항)

Ⅱ. 노동조합 해산과 관련한 행정처리 참고사항

1. 조합원이 없고 사업체의 실체가 없는 경우의 처리

□ 노동조합의 조합원이 퇴직 등의 사유로 사실상 조합원이 없는 경우에는 조합원의 존재 유무에 관한 확인절차를 거쳐 노동위원회의 의결없이 직권으로 해산

□ 사업(장)이 폐업 등으로 사업체의 실체가 없어진 경우(법인의 경우에는 청산절차 완료)에는 그 사업(장)을 조직대상으로 하는 노동조합을 노동위원회의 의결없이 직권으로 해산조치

2. 해산사유 발생이후 조합활동 재개시 업무 처리

□ 휴면노조 여부에 대하여 조사를 받고 있는 노조가 조합활동을 재개, 임시총회(대의원회) 소집권자 지명을 요구하는 경우

- 먼저 노동위원회에 해산사유의 존재에 관한 의결을 요청하여 그 판단을 구하고, 의결이 있을 때까지는 소집권자 지명 등의 처리를 유보

- 노동위원회의 의결결과에 따라 소집권자의 지명여부를 결정하거나 해산처리

· 해산사유가 존재한다고 의결하였을 경우 : 해산처리

· 해산사유가 존재하지 않는다고 의결하였을 경우 : 소집권자 지명여부 결정

□ 기존 노조와 조직대상을 같이하는 신규노조의 설립신고서가 제출된 경우

- 기존 노조가 휴면노조로서 해산사유가 존재하는지 여부에 대한 사실조사와 노동위원회의 의결을 거쳐서 그 결과에 따라 설립신고증 교부여부를 결정

· 해산사유가 존재한다고 의결하였을 경우 : 설립신고서를 심사하여 그 결과에 따라 처리

· 해산사유가 존재하지 않는다고 의결하였을 경우 : 기존 노동조합이 존재하고 있는 것이므로 노조설립신고서를 반려

〔 별지 제7호 서식 〕

노동조합해산신고서
① 명 칭					② 노동조합의 형태		단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 소 재 지					④ 전화번호
신고인	⑤ 성 명		⑥ 노동조합직 책			⑦ 주민등록 번 호
	⑧ 주 소					⑨ 전화번호
⑩ 설립신고 년월일					⑪ 해산일자
⑫ 해 산 사 유
노동조합및노동관계조정법 제28조제2항의 규정에 의하여 노동조합의 해산을 신고합니다. 년 월 일 신고인 (서명 또는 날인) 귀하
구비서류 : 회의록 1부									수수료
									없 음
※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.

32322-00411민                                            210□×297□

□97.  3 . 25  개정                            신문용지 54g/□(재활용품)

제5장 규약의 시정명령

										〔 시정명령 처리절차 〕
								♠	노 동 조 합 (규약변경신고 등)
																	시정 사항 보고
																				⑥
									①		제출
									▼				▼
		시정명령		⑤					행 정 관 청 ( 규약 심사 )						② (의결요청) □□□□□□□□□□□♠ ③ (결정서 송부) ▶□□□□□□□□□□					노동위원회 (규약의 노동관계법령 위반 여부 의결)
											④
									▼
									시정명령서 작성

Ⅰ. 규약의 성립

1. 제정 및 변경절차

□ 규약의 제정·변경은

- 총회(또는 대의원회)에서 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여

- 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성이 있어야 함(법 제16조제2항 및 제4항)

2. 규약의 기재사항 (법 제11조)

□ 규약에는 법 제11조에 규정된 15개 항목은 반드시 기재되어 있어야 하므로 노동조합을 지도하거나 설립신고서 등을 검토시 규약기재사항의 누락 등을 확인해야 함

□ 규약의 기재사항

- 명칭, 목적과 사업, 주된 사무소 소재지

- 조합원에 관한 사항 (연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체에 관한 사항)

- 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭

- 대의원회를 두는 경우에는 대의원회에 관한 사항

- 회의에 관한 사항

- 대표자와 임원에 관한 사항

- 조합비 기타 회계에 관한 사항

- 규약 변경에 관한 사항

- 해산에 관한 사항

- 쟁의에 관한 사항

- 대표자와 임원의 규약위반에 대한 탄핵에 관한 사항

- 임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항

- 규율과 통제에 관한 사항

Ⅱ. 시정명령

1. 요건

□ 규약이 노동관계법령에 위반되어야 함 (법 제21조제1항)

- 노동관계법령이란 노동조합및노동관계조정법 뿐만 아니라 근로기준법 기타 노사관계를 규율하는 노동관계법령도 해당됨

2. 시정명령절차

가. 노동조합설립신고서 검토시 처리

□ 노동조합 설립신고서에 규약이 첨부되지 아니하거나 규약의 기재사항 중 누락 또는 허위사실이 있는 경우, 규약의 제정절차가 법 제16조제2항 및 제4항(재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 2/3 이상의 찬성, 조합원의 직접·비밀·무기명투표)에 위반하는 경우에는

- 직권으로 20일 이내의 기간을 정하여 보완을 요구하고 그 기간내에 이행하지 아니한 때에는 설립신고서를 반려 (법 제12조제2항 및 3항)

나. 규약변경신고 또는 민원인의 시정명령요구 등의 경우 처리

□ 노동조합의 규약 변경신고 또는 민원인의 규약 시정명령 요구시 규약이 노동관계법령에 위반되는지 여부에 대하여 심사하여 위반된다고 판단되는 경우에는

- 규약의 위반사항을 구체적으로 적시하여 관할노동위원회에 의결을 요청

□ 노동위원회에서 규약이 노동관계법령에 위반된다고 의결한 경우

- 행정관청은 시행규칙 별지 제15호서식에 의해 규약의 시정명령서를 작성하여 해당노동조합에 송부

- 시정명령(시행규칙 별지 제15호서식 ⑨호) 사항은 관련법 위반내용을 상세히 기재하고 기재란이 부족할 경우 별지로 작성하되, 노동위원회의 의결이 있었다는 취지를 명기

Ⅲ. 시정명령의 이행확보

1. 노동조합의 이행

□ 시정명령을 받은 노동조합은 명령서를 받은 날부터 30일이내에 이를 이행하여야 함 (법 제21조제3항)

- 다만, 정당한 사유가 있는 경우에는 그 기간을 연장할 수 있음

□ 동 시정명령은 행정처분(행정법상 하명)에 해당하므로 노동조합은 시정명령이 위법 또는 부당하다고 판단할 경우에는 행정심판 또는 행정소송을 제기할 수 있음

2. 불응시 처리방법

□ 행정관청(시·도)은 노동관계법령에 위반한 규약에 대하여 노동위원회에 의결요청하여 노동위원회에서 규약이 노동관계법령에 위반되었다고 의결한 경우

- 30일이내에 시정하도록 명령하고, 동 기간내에 불응하면 관할지방노동관서와 협조하여 시정명령의 이행에 필요한 조치 강구

□ 노동조합관할 행정관청이 지방노동관서인 경우 근로감독관집무규정 별표5(집단노사관계법 위반사항 조치기준)에 따라 처리

- 20일이내에 시정하도록 서면지시후 불응시 노동위원회에 의결요청하고, 노동위원회에서 시정의결을 하면 30일이내에 시정하도록 명령한 후 기간내에 시정하지 않으면 범죄인지 보고후 수사에 착수

※ 시정명령 불이행시 벌칙(제93조제2호) : 500만원이하의 벌금

〔 별지 제15호 서식 〕

제 호 □ 규 약 노동조합 □ 결의·처분 의 시정명령서 □ 단체협약
① 노동조합의 명칭			② 노동조합의 형태	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 주된 사무소의 소재지			④ 전화번호
대표자	⑤ 성 명		⑥ 주민등록 번 호
	⑦ 주 소		⑧ 전화번호
⑨ 시 정 명 령
노동조합및노동관계조정법 제21조 또는 제31조제3항의 규정에 의하여 노동조합 □ 규 약의 시정을 명합니다. □ 결의·처분 □ 단체협약 년 월 일 행 정 관 청 □
비고 : 시정명령 기재란이 부족한 경우에는 별지로 작성한다.

32322-00711일	210□×297□

□97.  3. 25. 개정                              신문용지 54g/□(재활용품)

제6장 결의·처분의 시정명령

										〔 시정명령 절차 〕
										노 동 조 합 (결의 또는 처분)				▶
		이행사항보고			⑤					노동위원회 ( 의 결 )										시정명령		④
										▲
										(의결요청) ①			(결정서 송부) ②
											▼
										행 정 관 청 (결의 또는 처분의 심사)
										③
										▼
									♠	시정명령서 작성 (행 정 관 청)

Ⅰ. 시정명령

1. 요건

□ 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반되어야 함 (법 제21조제2항)

- 노동조합의 결의·처분이라 함은 정당한 권한을 갖고 있는 노동조합의 대표자 또는 각종 의결기관의 행위로서 일정한 법률효과가 인정되는 법률행위 및 사실행위를 의미

- 구체적으로 조합원에 대한 징계처분, 조합재산의 매각, 예산집행, 조합원 가입제한 등의 활동이 포함될 수 있음

□ 결의·처분이 노동관계법령에 위반된 경우에는 행정관청이 직권에 의하여 노동위원회에 의결을 요청할 수 있는 것이나

- 결의·처분이 규약에 위반된 경우에는 이해관계인의 신청이 있는 경우에만 가능 (법 제21조제2항)

- □이해관계인□이라 함은 결의 또는 처분내용과 직접 관련이 있거나 이해 득실이 있는 자 등을 의미

※ 노조규약은 원래 조합원에게만 미치는 것이므로 원칙적으로 조합원만이 이해관계인이 되는 것이나 노조규약에 위반하여 결의된 사항이 사용자에게 직접적인 영향을 미치는 경우(예 : 쟁의행위결의 등)에는 사용자도 이해관계인으로 볼 수 있음

2. 노동위원회 의결요청

□ 노동조합의 결의 또는 처분에 대하여 시정명령을 하기 위해서는 반드시 노동위원회의 의결을 얻어야 함

□ 행정관청이 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령이나 규약에 위반된다고 인정할 경우에는

- 그 위반사항을 구체적으로 적시하여 관할노동위원회에 의결을 요청

3. 시정명령

□ 관할 노동위원회에서 노동조합의 결의·처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반된다고 의결한 결정서를 접수한 경우에는

- 행정관청은 시행규칙 별지 제15호 서식에 의한 시정명령서를 작성하여 해당 노동조합에 송부

- 동 시정명령서에는 시정해야 할 사항을 구체적으로 기재하여야 하며

· 노동관계법령과 규약위반을 구분하고

· 노동관계법령에 위반될 경우에는 관련법조항과 위반사항을 기재

□ 시정명령시 노동조합에 대해 명령서를 받은 날부터 30일이내에 이행하고 시정결과를 보고하도록 함

- 정당한 사유가 있는 경우에는 그 기간을 연장하여 시정을 명할 수 있음

	[ 행 정 해 석 ]
노동조합및노동관계조정법 제21조 규정에 의거 노동조합의 규약이 노동관계법령에 위반되거나 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반되어 시정명령을 받은 노동조합은 30일 이내에 이를 이행할 의무가 있는 것임. 이 경우 시정기간을 연장할 수 있는 □정당한 사유□에 해당하는지 여부는 이를 이행할 수 없는 객관적이고도 명백한 사유가 있는지 여부 등 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 할 것임. 다만, 시정명령을 받은 노동조합이 행정관청으로부터 시정명령을 받은 사항에 대하여 법원에 □소□제기를 하는 등 그 불복절차를 밟고 있다 하더라도 이와같은 시정명령의 효력이나 그 집행에는 영향을 주지 아니하므로 당해 노동조합은 이를 이행할 의무가 있다고 봄 (노조 01254-591, □97.6.30)

Ⅱ. 시정명령의 이행확보

1. 노동조합의 이행

□ 시정명령을 받은 노동조합은 명령서를 받은 날부터 30일이내에 이행하여야 하며, 정당한 사유가 있는 경우에는 그 기간을 연장할 수 있음(법 제21조제3항)

□ 노동조합은 시정명령사항에 대한 이행사항을 행정관청에 보고

- 노동조합이 30일이내에 시정명령을 이행하지 못할 정당한 사유가 있을 경우에는 그 사유를 기재하여 행정관청에 통보

□ 동 시정명령은 행정처분(행정법상 하명)에 해당하므로 노동조합은 시정명령이 위법 또는 부당하다고 판단할 경우에는 행정심판 또는 행정소송을 제기할 수 있음

2. 불응시 처리방법

□ 행정관청(시·도)은 노동관계법령 또는 규약에 위반한 노동조합의 결의·처분에 대하여 노동위원회에 의결요청하고, 노동위원회에서 노동조합의 결의·처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반되었다고 의결한 경우

- 30일이내에 시정하도록 명령하고, 동 기간내에 불응하면 관할지방노동관서와 협조하여 시정명령의 이행에 필요한 조치 강구

□ 노동조합관할 행정관청이 지방노동관서인 경우 근로감독관집무규정 별표5(집단노사관계법 위반사항 조치기준)에 따라 처리

- 20일이내에 시정하도록 서면지시후 불응시 노동위원회에 의결요청하고, 노동위원회에서 시정의결을 하면 30일이내에 시정하도록 명령한 후 기간내에 시정하지 않으면 범죄인지 보고후 수사에 착수

※ 시정명령 불이행시 벌칙(제93조제2호) : 500만원이하의 벌금

제7장 임시총회 소집권자 지명

									〔 총회 소집권자 지명절차 〕
◇ 노조대표자의 회의소집 기피·해태의 경우																							◇ 회의 소집권자가 없는 경우
						♠		노 동 조 합 (소집권자 지명요구자대표)																						♠	노 동 조 합 (소집권자 지명요구자대표)
④		지명서송부						①				(소집권자 지명요구서 제출)													지명서송부			③			①			(소집권자 지명요구서 제출)
								▼																							▼
								행 정 관 청 (소집권자 지명요구서검토)																							행 정 관 청 (소집권자 지명요구서검토)
								(의결요청) ②		▲																					②
													(결정서 송부) ③
								▼																							▼
								노동위원회 (의 결)																							소집권자 지명서 작성 (행 정 관 청)

Ⅰ. 노동조합 대표자의 회의소집 기피·해태의 경우

1. 요건

가. 임시총회 소집요구

□ 노동조합의 총회 소집권자는 노동조합의 대표자이나

- 조합원(대의원)의 3분의 1이상(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 3분의 1이상)이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회(대의원회)를 소집하여야 함 (법 제18조제2항)

※ 법 제18조제2항의 『지체없이』의 개념은 노동조합의 대표자가 회의의 소집을 요구받고 검토할 수 있는 시간적 여유, 규약 또는 관련규정에 따른 절차가 이행될 수 있는 시간과 관례적인 소요일수 등을 종합적으로 검토하여 판단될 사항임

나. 노동조합 대표자가 회의의 소집을 고의로 기피·해태

□ 노동조합 대표자가 회의소집을 고의로 기피하거나 해태하여

- 조합원(대의원) 3분의 1이상이 시행규칙 별지 제6호서식에 의한 총회(대의원회) 소집권자 지명요구서에 소집권자 지명요구자 명단을 첨부하여 관할행정관청에게 제출해야 함 (법 제18조제3항, 시행규칙 제9조)

다. 소집권자 지명을 요구할 수 있는 자

□ 해당 노동조합의 조합원(대의원)이면 총회(대의원회) 소집권자 지명을 요구할 수 있으며

- 행정관청에게 소집권자 지명요구를 할 경우는 소집권자 지명요구 조합원(대의원) 중에서 대표로 선정된 자임

2. 소집권자 지명요구서 검토

□ 조합원(대의원)의 3분의 1 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의소집을 요구하였는지의 여부

- 요구권자 : 총회는 조합원, 대의원회는 대의원 3분의 1 이상이 회의소집을 요구

- 회의 부의사항 : 노동조합및노동관계조정법이나 규약상 총회 또는 대의원회 부의사항이 되어야 함

□ 노동조합 대표자가 회의소집을 고의로 기피·해태한 사실이 있는지 여부

- 고의적인 기피 또는 해태 사실여부는 구체적인 사안에 따라 판단해야 함

< 고의라고 볼 수 있는 사례 >

· 당해 노조의 통상적인 회의소집에 필요한 기간을 초과한 후에도 특별한 사유없이 회의를 개최하지 아니한 경우

· 규약상 정해진 총회 또는 대의원회 안건임에도 회의안건이 되지 않는다고 주장하며 회의소집을 기피·해태하는 경우

□ 조합원(대의원)의 3분의 1 이상이 소집권자 지명요구에 동의하였는지 여부

3. 노동위원회 의결요청

□ 소집권자 지명요구서는 접수일부터 15일이내에 관할노동위원회에 의결을 요청해야 함

□ 요구서 검토결과 소집권자 지명요구 요건 및 절차에 흠결이 있는 경우에는 그 사유를 명시하여 소집권자 지명요구 대표자에게 통보

4. 소집권자 지명

□ 행정관청은 노동위원회로부터 소집권자 지명의결이 있는 경우에는 시행규칙 별지 제14호 서식에 의한 총회(대의원회) 소집권자지명서를 소집권자 지명요구자 대표에게 송부

- 소집권자 지명시에는 부의사항을 명확히 하고 부의사항 이외의 사항은 처리할 수 없음을 명시

Ⅱ. 회의소집권자가 없는 경우

1. 요건

□ 당해 노동조합에 총회(대의원회)의 소집권자가 없는 경우에는 조합원(대의원) 3분의 1이상이 시행규칙 별지 제6호서식에 의한 총회(대의원회) 소집권자지명요구서에 소집권자 지명요구자 명단을 첨부하여 행정관청에게 제출 (법 제18조제4항, 시행규칙 제9조)

2. 소집권자 지명요구서 검토

가. 검토사항

□ 당해 노동조합에 총회(또는 대의원회)의 소집권자가 없는지의 여부

- 노동조합 대표자가 유고되더라도 규약에 노동조합 대표의 직무대행자가 정해져 있을 경우에는 해당되지 아니함

□ 조합원(또는 대의원)의 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의소집을 요구하였는지 여부

□ 회의에 부의할 사항이 총회(대의원회)의 안건이 될 수 있는지 여부

나. 소집권자 지명요구에 하자가 있는 경우

□ 요구서 검토결과 소집권자 지명요구 요건 및 절차에 흠결이 있는 경우에는 그 사유를 명시하여 소집권자 지명요구 대표자에게 통보

3. 소집권자 지명

□ 소집권자 지명요구에 하자가 없는 경우에는 소집권자 지명요구서가 접수된 때로부터 15일이내에 소집권자를 지명하여 시행규칙 별지 제14호 서식에 의한 총회(대의원회) 소집권자 지명서를 소집권자 지명요구자 대표에게 송부

- 소집권자 지명시에는 부의사항을 명확히 하고 부의사항 이외의 사항은 처리할 수 없음을 명시

	[ 행 정 해 석 ]
귀 질의의 지역별 노조의 지부가 노동조합 설립신고증을 교부받지 않은 경우 동 지부는 지역별 노조의 내부조직에 불과하므로 동 지부의 조합운영 등은 규약 및 지부운영규정 등이 정하는 바에 따르거나 규약상 권한있는 기관의 결의·결정에 따라야 하는 것이며, 노동조합및노동관계조정법 제18조제4항의 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 노동조합이라 함은 동법 제12조의 규정에 의해 설립신고증을 교부받은 노동조합을 의미한다 할 것임 (노조 68107-676, 2001.6.9)

Ⅲ. 소집권자 지명요구와 관련한 행정지도

□ 회의소집권자를 행정관청이 지명할 경우 노조의 자율성과 정상적 운영이 저해될 우려가 있으므로 노동위원회에 의결을 요청하기 이전에 소집권자에게 총회를 소집하도록 행정지도

- 총회 소집권자 지명 결정 이전에 소집권자가 자율적으로 소집공고한 경우에는 동 소집을 인정하여 소집권자 지명신청을 종결 처리

□ 소집권자 지명을 받은 자는 지체없이 회의일시·장소·부의사항을 공고하고 규약에 정한 절차에 따라 회의를 소집하도록 행정지도

※ 임시총회(대의원회) 소집권자 지명(거부)처분은 행정소송의 대상이 되는 행정처분이 아님 (대판 □87.11.24. 87누 761 ; 대판 □89.11.28, 89누3892)

〔 별지  제6호 서식 〕

□ 총 회 소집권자 지명요구서 □ 대의원회
① 노동조합의 명칭
② 주된 사무소의 소재지
노 동 조 합 대표자	③ 성 명				④ 주민등록 번 호
	⑤ 주 소				⑥ 전화번호
지 명 희 망 소 집 권 자	⑦ 성 명		⑧ 노동조합직 책			⑨ 주민등록 번 호
	⑩ 주 소				⑪ 전화번호
⑫ 조 합 원 수					⑬ 소집요구 서명자수
⑭ 회의에 부의할 사항
⑮ 소집권자의 지명요구 사유
노동조합및노동관계조정법 제18조제3항 및 제4항의 □ 총 회 □ 대의원회 소집권자 지명을 요구합니다. 년 월 일 소집권자 지명요구자 대표 (서명 또는 날인) 귀하
구비서류 : 총회(대의원회) 소집권자 지명요구자 명단 ※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.

32322-04621민                                            210□×297□

□97.  3. 25. 개정                              신문용지 54g/□(재활용품)

□ 총 회 소집요구 또는 소집권자 지명요구자 명단 □ 대의원회 나는 노동조합및노동관계조정법 제18조제3항(또는 제4항)의 규정에 의하여 총회(대의원회) 소집 또는 소집권자 지명을 요구합니다. 총회(대의원회) 소집요구사유 :
① 년월일	② 소 속	③ 직 위	④ 성 명	⑤ 주민등록 번 호	⑥ 서명 날인	⑦ 비 고

32322-04621민	210□×297□

□97.  3.  25  개정	신문용지 54g/□(재활용품)

〔 별지 제14호 서식 〕

□ 총 회 소집권자 지명서 □ 대의원회
① 노동조합의 명칭
② 주된 사무소의 소재지
소집권자	③ 성 명		④노동조합직 책		⑤ 주민등록 번 호
	⑥ 주 소				⑦ 전화번호
⑧ 회의에 부의할 사항
위와 같이 노동조합및노동관계조정법 제18조제3항 또는 제4항의 규정에 의하여 □ 총 회 소집권자를 지명합니다. □ 대의원회 년 월 일 행 정 관 청 □

32322-04711일                                             210□×297□

□97.  3. 25. 개정                               신문용지 54g/□(재활용품)

제8장 단체협약의 시정명령

										〔 시정명령 절차 〕
										단체협약 당사자 [노동조합대표 및 사용자(단체)]				▶
		시정결과보고			⑤					①		(단체협약 신고)								시정명령			④
										▼
									♠	행 정 관 청 (단체협약서 검토)
											▲
										(의결요청) ②			(결정서 송부) ③
										▼
										노동위원회 ( 위법여부 의결 )

Ⅰ. 요건

□ 단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일이내에 시행규칙 별지 제8호 서식에 따라 단체협약신고서에 단체협약을 첨부하여 행정관청에게 제출 (법 제31조제2항)

- 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에 시정명령을 할 수 있음(법 제31조제3항)

Ⅱ. 시정명령절차

□ 단체협약에 대하여 시정명령을 하기 위해서는 반드시 노동위원회의 의결을 얻어야 함

□ 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 그 위법한 내용을 구체적으로 적시하여 관할 노동위원회에 의결을 요청

□ 관할 노동위원회에서 단체협약의 내용이 위법하다고 의결한 경우 행정관청은 시행규칙 별지 제15호 서식에 의한 단체협약시정명령서를 작성, 단체협약 당사자(노사대표)에게 송부

- 시정명령사항(시행규칙 별지 제15호 서식 ⑨)은 위법내용을 구체적으로 명시하고 기재란이 부족할 경우 별지로 작성하여 첨부

- 시정기한은 30일이내에 행정관청이 시정에 필요하다고 인정하는 상당기간을 부여

- 단체협약 당사자에게 기한내에 시정결과를 보고하도록 시정명령서 하단 여백에 명시

Ⅲ. 시정명령의 이행확보

□ 노동위원회에서 단체협약이 위법하다고 의결한 경우

- 관할 행정관청(시·도)은 30일이내에 시정하도록 명령하고 동 기간내에 불응하면 관할 지방노동관서와 협조하여 시정명령의 이행에 필요한 조치강구

- 노동조합 관할 행정관청이 지방노동관서인 경우 근로감독관집무규정 별표5(집단노사관계법 위반사항 조치기준)에 따라 처리

· 20일이내에 시정하도록 서면지시후 불응시 노동위원회에 의결요청하고

· 노동위원회에서 시정의결을 하면 30일이내에 시정하도록 명령한 후 기한내에 시정하지 아니하면 범죄인지 보고후 수사에 착수

※ 시정명령 불이행시 벌칙 (법 제93조제2호)＞500만원이하의 벌금

〔 별지 제8호 서식 〕

단 체 협 약 신 고 서
① 당 사 자	노 동 조 합					사 용 자 (단체)
② 명 칭
③ 대 표 자
④ 소 재 지
⑤ 사 업 체 (단체) 개 요	업종		근로자수 (구 성 사업장수)					조합원수
⑥ 단체협약 체결일				⑦ 단체협약 유효기간
노동조합및노동관계조정법 제31조제2항의 규정에 의하여 단체협약을 신고합니다. 년 월 일 신고인 노동조합 대표 (서명 또는 날인) 사용자(단체) 대표 (서명 또는 날인) 귀하
구비서류 : 단체협약 1부
※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.

32322-03711보	210□×297□

□97.  3. 25. 개정                              신문용지 54g/□(재활용품)

제9장 자료제출 요구

									〔 요구 및 처리절차 〕
									노 동 조 합						▶
									▲				(자료제출) ②								시정지도			③
									(자료제출 요구) ①
										▼
									행 정 관 청 (자료 검토)
									③
									▼
									행 정 처 리
									□ 위법·부당한 사항 시정지도 □ 보고거부, 허위보고시 과태료 부과

Ⅰ. 사유 및 절차

1. 사유

□ 행정관청은 노동조합의 건전한 운영지도를 위하여 필요한 경우에는 노동조합으로부터 결산결과와 운영상황의 보고를 요구할 수 있음 (법 제27조)

□ 자료제출을 요구할 수 있는 사유 (예시)

- 당해 노동조합에 대하여 진정·고발·청원 등이 있을 경우

- 노동조합의 조직분규가 있어 이의 조정이 필요한 경우

- 노동조합의 회계·경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우 등

2. 절차

□ 시행규칙 별지 제16호 서식에 의한 자료제출요구서를 서면으로 작성하여

- 자료제출의 보고를 받고자 하는 날의 10일전에 노동조합에 대하여 요구 (법 제27조, 시행령 제12조)

□ 노조에 대한 자료제출요구는 노조업무 지도에 필요한 최소한에 그쳐야 하며

- 불필요한 사항을 요구하여 노조로부터 불만 사례가 없도록 함

Ⅱ. 처리 및 지도

1. 결산결과와 운영상황 관련 서류 및 검토사항

가. 결산결과와 관련된 사항

□ 결산서

□ 예산서

□ 총수입원장 및 총지출원장

□ 수입 및 지출결의서

□ 수입관계장부, 지출관계장부

□ 자체회계감사 관계서류

□ 기타 결산결과에 관련된 서류

나. 운영상황과 관련된 사항

□ 조합원 가입 탈퇴 및 징계

□ 총회(대의원회) 개최 관련사항

□ 회의소집권자와 의결정족수 준수

□ 임원선출 및 불신임

□ 규약상 제정키로 된 선거관리규정, 회계규정 등 제규정의 제정여부와 그 내용

□ 법상 비치서류 준수 및 보존

□ 결산결과와 운영상황 공개

□ 복지후생시설 운영 실태

□ 기타 운영상황과 관련된 사항

2. 지도

□ 노동조합으로부터 제출받은 결산결과 및 운영상황을 검토한 결과 위법·부당한 사항이 있는 경우에는  노동조합이 스스로 시정하도록 지도

□ 노조의 재정운영과 관련하여 그 시정을 요구하는 진정·탄원(조합비 등 재정의 불법 사용, 횡령 등)이 제기된 경우에는

- 노조의 재정운영은 노조자체에서 해결하는 것이 바람직하므로 노조대표가 결산결과등을 조합원에게 공표·열람케하여 진정사안이 해소되도록 행정지도

- 위와 같은 행정지도로도 해결되지 아니할 때에는 재정집행의 결의·처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반되는 경우에는 법 제21조에 따라 노동위원회의 의결을 얻어 시정을 명령하고

- 그외의 사항(횡령 등)은 형법 등 관련법에 의하여 구제를 받도록 함

□ 불이행시 벌칙 (제96조제1항제2호)

- 법 제27조 규정에 의한 보고를 하지 아니하거나 허위보고를 한 자는 500만원 이하의 과태료에 처함

〔 별지 제16호 서식 〕

자 료 제 출 요 구 서
① 명 칭		② 구 분	단위노조(기업, 지역, 전국), 연합단체, 단위노조의 산하조직
③ 대 표 자 성 명		④ 노조설립일
⑤ 주된 사무소의 소재지
⑥ 요 구 자 료
⑦ 요 구 사 유
노동조합및노동관계조정법 제27조의 규정에 의하여 위 자료의 제출을 요구합니다. 년 월 일 행 정 관 청 □

32322-06111민                                            210□×297□

□97.  3. 25. 제정                              신문용지 54g/□(재활용품)

제10장 합리적인 노동조합의 운영

Ⅰ. 운영상황의 공개

1. 노동조합의 서류비치

가. 비치서류

□ 노동조합은 조합설립일부터 30일이내에 다음 서류를 작성하여 그 주된 사무소에 비치하여야 함 (법 제14조제1항, 시행규칙 제8조)

① 조합원 명단 (연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 명칭)

② 규약

③ 임원의 성명·주소록

④ 회의록

⑤ 재정에 관한 장부와 서류 (예산서, 결산서, 총수입원장 및 총지출원장, 수입 또는 지출결의서, 수입관계장부 및 증빙서, 지출관계장부 및 증빙서, 자체회계감사 관계서류)

□ 노동조합은 위 서류 이외에도 노동조합 운영에 관련되는 규정이나 서류를 비치하여 조합원이 열람할 수 있도록 하여야 함

나. 보존기간

□ 위 서류 중 ④∼⑤의 회의록과 재정에 관한 장부와 서류는 3년간 보존하여야 함 (법 제14조제2항)

2. 회계감사 및 운영상황 공개

가. 회계감사 및 운영상황 공개

□ 노동조합의 대표자는 회계감사원으로 하여금 아래 사항에 대해 6월에 1회이상 회계감사를 실시하게 하고 그 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 함 (법 제25조제1항)

- 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경리상황 등

□ 노동조합의 회계감사원은 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있음 (법 제25조제2항)

□ 노조대표자는 회계년도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 함 (법 제26조)

□ 노동조합의 운영 및 회계감사 결과에 대한 공개는 개괄적 공개를 의미하는 것이고 개별사안까지를 포함하는 것이 아님

나. 결산결과와 운영상황 보고

□ 노동조합은 행정관청이 요구하는 경우에는 결산결과와 운영상황을 보고하여야 함 (법 제27조)

- 행정관청은 노동조합으로부터 결산결과 또는 운영상황의 보고를 받고자 하는 경우에는 그 사유와 기타 필요한 사항을 기재한 서면으로 10일 이전에 요구하여야 함 (시행령 제12조)

다. 재정운영과 관련한 진정서 등 처리

□ 노조의 재정운영과 관련하여 그 시정을 요구하는 진정·탄원(조합비 등 재정의 불법 사용, 횡령 등)이 제기된 경우

- 노조의 재정운영은 노조자체에서 해결하는 것이 바람직하므로 노조대표가 결산결과 등을 조합원에게 공표·열람케 하여 진정사안이 해소되도록 행정지도

- 위와 같은 행정지도로도 해결되지 아니할 때에는 재정집행의 결의·처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반되는 경우에는 법 제21조에 따라 노동위원회의 의결을 얻어 시정을 명령하고

- 그외의 사항(횡령 등)은 형법 등 관련법에 의하여 구제를 받도록 함

Ⅱ. 총회 및 대의원회 운영

1. 총회

가. 구성

□ 노동조합의 총회는 조합원 전원으로 구성되는 최고의사결정기관으로

- 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있음 (법 제17조제1항)

나. 개최시기

□ 총회는 정기총회와 임시총회로 구분되며

- 총회는 단위노조나 연합단체에 관계없이 매년 1회이상 규약이 정한 바에 따라 개최하여야 함 (법 제15조)

□ 다음과 같은 경우에는 임시총회(또는 임시대의원회)를 소집할 수 있음 (법 제18조)

- 노조대표자가 필요하다고 인정할 때

- 조합원(또는 대의원)의 3분의 1이상(연합단체인 경우 구성단체의 3분의 1이상)이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구하는 경우

- 기타 규약에 정한 일정한 요건에 해당하는 경우

□ 근무시간중 회의개최

- 총회(대의원회)는 단체협약으로 사전에 정한 경우를 제외하고는 근무시간외에 개최하는 것이 원칙임

- 부득이한 사유로 근무시간중에 총회 등을 개최하고자 하는 경우에는 사용자의 사전 승인을 얻어야 함

다. 소집권자

□ 노동조합의 대표자

□ 노동조합 대표자의 유고(궐위 또는 직무를 수행할 수 없는 객관적인 사정이 있는 경우)시에는 규약에 정한 순서에 따른 직무대행자

□ 행정관청으로부터 소집권자로 지명을 받은 자 (법 제18조제3항 및 제4항)

- 소집권자가 총회 소집을 고의로 기피하거나 해태한 경우

- 규약에 정한 소집권자가 없게 된 경우

라. 소집절차

□ 총회 또는 대의원회는 적어도 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 함 (법 제19조)

- □회의개최일 7일전□이라 함은 회의개최일을 제외한 공고일수가 최소한 7일이상이 되어야 한다는 뜻이며

- 공고기간의 계산에 있어 공고당일은 산입하지 아니하며 공고후의 휴일은 공고기간에 산입됨

- 노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있으며, 같은 지역이라도 사업장이 서로 분리되어 있는 때에는 7일이상 공고하여야 함

※ □동일한 사업장내□라 함은 장소적으로 하나의 울타리 내를 의미함

□ 회의일자, 시간, 장소, 안건 등 이미 공고된 사항을 변경하는 경우에도 규약에 특별한 정함이 없는 한 공고기간을 준수하도록 지도

- 공고의 취지가 조합원 또는 대의원에게 회의개최 사실을 알려 회의에 참석·토론할 수 있는 준비의 기회를 균등하게 보장하려는 것이므로

- 공고기간을 위반한 회의는 적법하게 성립된 회의라 할 수 없으며, 동 회의에서 의결된 사항은 원칙적으로 그 효력을 인정할 수 없음

□ 소집절차는 공고문을 개별적으로 조합원에게 발송하거나 신문광고 또는 게시판 공고 등 규약에 정한 방법에 따라야 함

마. 회의성립과 의사진행

□ 회의는 재적조합원(대의원)의 과반수가 출석하고 적법한 소집권을 가진 자가 성원선포 함으로써 성립됨 (법 제16조제2항)

- 재적조합원(대의원)의 과반수 미만이 참석할 경우에는 자동유회됨

※ □재적□이라 함은 회의개최일 현재 회의참석 자격을 가진 인원을 말함

□ 회의의 □출석조합원(대의원)□은 일반적으로 회의에 부의된 특정 안건의 의결에 앞서 출석인원으로 확인된 조합원(대의원)으로서

- 기권한 자 또는 무효로 처리된 자 등을 포함하여 당해 안건의 의결에 참여한 조합원(대의원) 전원을 의미함

□ 회의는 권한있는 자(노동조합의 대표자 또는 대표의 직무를 대행하는 자)가 회의소집시 부의된 사항을 처리하여야 하며

- 회의진행은 임의로 정회·속개 등을 거듭하여 조합원의 자유로운 참여를 제한하는 일이 없도록 하여야 함

※ ① 정회 : 회의를 일시 중단하는 것
				소집절차가 필요없음
② 휴회 : 회의를 일정기간 중단하는 것

③ 유회(산회) : 의사정족수 미달로 회의가 성립되지 않는 것 → 유회가 회기 만료시까지 계속되어 회의가 종료된 경우 이후 회의소집은 절차를 다시 밟아야 함

□ 노동조합의 대표자가 회의진행 중 정당한 이유없이 임의로 정회·휴회 등을 선포하고 퇴장하여 회의의 속행이 무산되는 경우에는

- 이후의 회의진행은 규약이 정한 바에 따르도록 하고 규약에 별도로 정한 바가 없다면 임시의장을 선출하여 회의를 진행하여 상정된 안건을 적법한 절차에 의하여 처리하더라도 그 효력이 인정됨

	[ 행 정 해 석 ]
노동조합의 총회(또는 대의원회)는 회의 소집시 공고된 안건을 의사일정에 따라 진행하는 것이 원칙이므로 의장이 임의로 사전 공고된 안건의 상정을 거부하거나 폐기할 수는 없다고 봄. 노동조합의 대표자가 정당한 이유없이 사전 공고된 안건의 상정을 거부하고 폐회를 선언하여 회의를 속개할 수 없는 경우라면 규약에 정한 직무대행자가 의장의 직무를 수행할 수 있을 것이며, 규약에 정한 직무대행자가 없는 경우 동 회의에 참석한 조합원 중에서 임시의장을 선출하여 적법한 절차와 방법에 따라 상정된 안건을 의결·처리하였다면 동 회의에서 결의된 사항의 효력을 부인하기는 어려울 것임 (노조 01254-344, □97.4.10)

바. 의결사항

□ 법 제16조제1항에 규정된 총회의 의결사항은 노동조합의 의사가 민주적으로 결정되어야 할 중요한 안건이라는 취지에서 규정된 만큼 반드시 총회(또는 대의원회)에서 처리되어야 함

- 즉, 운영위원회, 중앙집행위원회, 상무집행위원회 등에서 의결할 수 없음

	【 총회의결사항 】
1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항 2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항 3. 단체협약에 관한 사항 4. 예산·결산에 관한 사항 5. 기금의 설치·관리 또는 처분에 관한 사항 6. 연합단체의 설립·가입 또는 탈퇴에 관한 사항 7. 합병·분할 또는 해산에 관한 사항 8. 조직형태의 변경에 관한 사항 9. 기타 중요한 사항

사. 의결방식

□ 총회(또는 대의원회)는 재적조합원(또는 대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(또는 대의원) 과반수의 찬성으로 의결됨

- 규약의 제정·변경, 임원의 해임, 합병·분할·해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원(또는 대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(또는 대의원) 3분의 2이상의 찬성이 있어야 함 (법 제16조제1항, 제2항)

※ 노조 대표자는 대의원회의 소집·진행권자이기는 하지만 대의원이 아닌 경우에는 대의원회에서 의결권을 행사할 수 없음

□ 총회에서는 원칙적으로 소집시 공고된 부의사항에 대해서만 심의·의결할 수 있음 (법 제19조)

- 다만, 규약에 특별결의사항으로 긴급동의의 규정을 둔 경우에는 긴급동의의 발의를 통해 새로운 안건을 채택하여 심의·의결할 수 있음

□ 표결방법은 거수·기립 및 무기명 투표 등 아무런 제한이 없으나 규약의 제정·변경과 임원의 선거·해임에 관한 사항은 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여야 함 (법 제16조제4항)

※ 규약을 변경하면서 거수로 의결하는 경우에는 그 효력을 인정할 수 없음

2. 대의원회

가. 구성

□ 노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있음

- 대의원은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출되어야 함 (법 제17조제1항, 제2항)

□ 대의원회는 조합원의 의사가 최대한 반영될 수 있도록 조합원수에 따라 적정한 대의원을 두도록 행정지도

나. 운영 및 의결사항

□ 대의원회는 총회에 관한 규정을 준용하고 있으므로 (법 제17조제4항) 대의원회 개최, 의결정족수 등 제반사항은 총회의 규정을 적용해야 함

□ 대의원회는 규약에 의하여 조합원 총회의 전권사항으로 정해진 사항을 제외하고는 무엇이든지 심의·의결할 수 있음

다. 대의원의 선출·징계·임기

(1) 선출

□ 대의원은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출하되(법 제17조제2항)

- 그 의결정족수는 규약이 정하는 바에 따르고 규약에 별도로 정한 바가 없는 경우에는 출석조합원의 다수 득표자를 당선자로 선출하더라도 무방함

□ 대의원 선출을 위한 선거구 확정, 입후보 등록, 선거 등은 규약 또는 선거관리규정에서 정한 바에 따라야 할 것이나, 조합원의 의사가 최대한 반영될 수 있도록 합리적으로 규정하도록 행정지도

□ 선거관리규정은 총회 또는 대의원회에서 제정·변경하여야 함

(2) 징계

□ 대의원은 노동조합 업무 집행권을 갖고 있지 아니하므로 임원과 달리 불신임대상으로 할 수는 없음

□ 다만, 대의원이더라도 노동조합 규약 위반 등에 대하여 일반 조합원 징계규정에 따라 징계할 수 있음

(3) 임기

□ 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없음 (법 제17조제3항)

3. 총회와 대의원회의 관계

□ 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둔 경우에는 대의원회 의결로 총회의결사항을 결의할 수 있음 (법 제17조제1항)

□ 규약으로 총회와 대의원회를 함께 둔 경우에는 소관사항을 명확히 구분하도록 하여 집행부가 노동조합을 자의적으로 운영하지 못하도록 행정지도

- 특히, 임원선거·해임 등에 관한 사항이 규약상 □총회(대의원회)□로 규정된 경우 선택적으로 할 수 있는 것으로 오해될 소지가 있으므로 규약을 변경하여 어느 한쪽을 삭제하도록 행정지도

※ 총회에서 의결하던 사항은 총회에서, 대의원회에서 의결하던 사항은 대의원회에서 각각 의결

□ 총회에서 부결된 사항에 대하여 다시 대의원회에 회부하거나, 대의원회에서 부결된 사항을 총회에 다시 회부하는 것은 허용되지 아니함

Ⅲ. 노동조합 임원의 선출 등

1. 노동조합의 임원

□ 노동조합의 임원은 규약과 총회의 결의 등에 따라 대내적으로 노동조합의 일상업무를 집행하고 대외적으로 단체교섭을 비롯한 대외활동에서 노동조합을 대표하는 집행기관임

- 일반적으로 임원은 조합장, 부조합장, 회계감사 등을 의미하며 그 범위는 자체규약으로 정하여야 함

□ 임원(조합장)이 유고시에는 규약에서 정한 대행자가 그 직무를 대행할 수 있음

※ 유고 : 궐위 또는 사고로 인하여 직무를 수행할 수 없는 경우를 말함

궐위 : ① 사망 ② 해임 ③ 사임 ④ 기타 대표자격의 상실 등으로 노조대표자가 그 지위에 있지 않는 경우임

사고 : 대표자가 그 지위에 있으면서 신병이나 해외여행 등으로 일시적으로 직무를 수행할 수 없는 경우와 징계(해임)절차 진행 등으로 권한행사가 정지된 경우 등을 말함

2. 임원의 선출

□ 임원의 선출은 조합민주주의 원칙에 의거 모든 조합원이 평등한 자격으로 참여할 수 있는 절차가 보장되어야 함

□ 임원(대의원 포함) 입후보시 일정 조합원의 추천이나 필요 최소한의 근무기간을 자격요건으로 정할 수 있으나

- 합리적인 범위를 넘어서 특정인의 당선 또는 저지를 목적으로 임원자격을 과도하게 제한하거나 공탁금을 징수하는 사례가 없도록 관련 규약이나 규정을 개정토록 행정지도

□ 임원은 그 조합원 중에서 선출되어야 함 (법 제23조제1항)

※ 노조가 고용한 직원은 동 노조의 조합원이 될 수 없고 임원도 될 수 없음

□ 임원의 선출은 조합원의 자유의사에 따라 총회(또는 대의원회)에서 직접·비밀·무기명투표에 의하고 출석조합원(또는 대의원) 과반수의 찬성이 있어야 함 (법 제16조제2항)

- 다만, 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있음 (법 제16조제3항)

□ 단위노조가 지역적으로 분리되어 있거나, 주·야간 교대, 3부제 등 근무형태가 특이하여 전체 조합원이 특정한 시간에 동일한 장소에 모여 투표를 행할 수 없는 경우에는

- 당해 노조의 규약 또는 선거관리규정에 의하여 부서별, 근무반별, 지역별로 투표를 행할 수 있음

	[ 참 고 판 례 ]
◇ 노동조합이 규약으로 임원이 될 수 있는 자격을 일정한 수 이상의 조합원의 추천을 받은 자 및 노동조합원이 된 때로부터 일정한 기간이 경과한 자로 제한한 경우에도, 추천을 받아야 할 조합원의 숫자가 전체조합원의 숫자에 비추어 소수 조합원의 권리를 해할 우려가 있는 정도에 이르지 아니하고, 요구되는 기간이 사용자와 노동조합의 실정을 파악하여 노동조합의 임원으로 직무를 수행하는 데에 필요하다고 인정되는 합리적인 기간을 넘어서는 것이 아니라면, 노동조합이 자주적인 판단에 따라 규약으로 정할 수 있는 것으로서 조합원들의 피선거권의 평등에 대한 현저한 침해라고 볼 수 없음 (대판 □92.3.21, 91다14413) ◇ 노동조합의 규약이나 선거관리규정이 명문으로 지부장 및 수석부지부장이 러닝메이트로만 입후보하도록 규정되어 있지 않다 하더라도 위 노동조합 산하지부가 지부장과 수석부지부장을 러닝메이트로만 입후보하도록 하여 선거를 실시한 것이 위 노동조합의 선거관리규정에 관한 선거관리위원회의 유권적 해석에 따른 것이라면 위와같은 해석이 위 노동조합의 규약이나 선거관리규정을 위배하거나 헌법 제33조의 근로자의 단결권을 침해한 것으로서 부당한 것으로 보이지 않는 한 위 노동조합의 지부 선거관리위원회가 지부장후보와 러닝메이트로 수석부지부장 후보로 등록한 자가 후보를 사퇴하였다는 이유를 들어 위 지부장후보의 지부장 입후보등록을 무효라고 결정한 것은 정당함 (대판 □92.6.9, 91다42128)

	[ 행 정 해 석 ]
노동조합및노동관계조정법상 임원의 범위에 대하여는 달리 정함이 없으므로 노동조합은 자체규약으로 그 범위를 정할 수 있는 것이나, 임원을 선거함에 있어서는 동법 제16조제4항 규정에 의거 조합원(또는 대의원)의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여야 함. 노조규약상 임원의 범위를 □위원장, 부위원장, 사무처장, 정책연구실장, 교섭지도실장, 회계감사위원□으로 정하고 있으며 그 선거방법은 □대의원의 직접·비밀·무기명투표□에 의하도록 정하고 있다면 이에 따라야 할 것이므로 노조대표자가 타 임원을 임의로 지명하여 임명한 경우라면 그 효력을 인정받기 어려울 것임 (노조 01254-683, □97.7.31)

3. 임원의 임기

□ 임원의 임기는 3년의 범위내에서 노조규약으로 정하여야 함 (법 제23조제2항)

- 규약 등에서 임기 개시일에 관한 별도의 정함이 없는 경우에는 전임 임원의 임기만료일 다음날부터 임기가 개시됨

□ 보궐선거에 의해 선출된 임원의 임기는 전임임원의 잔여기간으로 함

- 임기중 규약을 변경하여 임기를 단축, 연장하더라도 당해 규약 변경당시 임원의 임기는 선출시 규약의 임기가 적용됨

4. 임원의 해임

□ 노동조합 임원의 탄핵에 관하여는 반드시 규약에 그 사유와 절차를 명시하여야 함 (법 제11조제13호)

- 임원을 총회에서 선출하였음에도 집행부 세력간의 분열로 대의원회에서 임원의 해임을 결의하는 것은 허용되지 않음

- 임원의 해임은 법 제16조제2항의 규정에 의거 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 하며, 동조 제4항에 의거 직접·비밀·무기명투표에 의하여야 함

5. 노조전임자

가. 정의

□ 노조전임자란 단체협약이나 노사간의 특약에 의하여 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합 업무에만 종사하는 자를 말함 (법 제24조제1항)

□ 노조전임자라 하더라도 근로자의 신분이 유지되는 것이므로 전임자수, 전임기간 동안의 처우, 회사 자체규정의 적용관계 등에 대하여 사전에 이를 명확히 하도록 함으로써 전임활동에 관한 추후 분쟁이 없도록 행정지도

	【 참 고 판 례 】
노조전임자는 근로자로서의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 보아야 하고, 따라서 사업주가 급여를 부담한다고 하여 상여금 지급을 요구하거나 연·월차 휴가수당 등을 당연히 사업주에게 청구할 권리가 있는 것이 아니라 단체협약에 그러한 급여를 부담할 의무가 명시된 경우에는 그 단체협약을 근거로 이를 청구할 수 있는 것임 (대판 □95.11.10, 94누54566)

나. 노조전임자 급여

□ 노조전임자는 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니되며 (법 제24조제2항)

- 사용자가 노조전임자의 급여를 지원하는 것은 노조 자주성을 침해하는 부당노동행위의 하나로 명시하여 이를 금지하고 있음 (법 제81조제4호)

- 다만, 노조전임자 급여지원을 일시에 제한할 경우 노조활동에 어려움이 예상되므로 2006년 12월 31일까지 법적용을 유예하여 노조가 사전 준비할 수 있도록 하였음 (법 부칙 제6조제1항)

□ 기존에 전임자 급여를 사용자가 지원하고 있는 경우 유급전임자수를 증원하는 것은 법 부칙 제6조제2항의 취지를 감안할 때 바람직하지 않음

- 또한, 유급 전임자수의 변동이 없더라도 합리적 근거없이 급여지원액을 증액하는 것도 바람직하지 않음

□ 전임자 급여지원금지 유예기간 동안 노사가 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의해 점진적으로 축소하도록 노력하되 이 경우 그 재원을 노조의 재정자립에 사용해야 함 (법 부칙 제6조제2항)

- 기존 단체협약 등에 의하여 전임자 급여를 지원하고 있는 경우에는 사용자가 일방적으로 지원 규모를 축소하거나 중단할 수 없음

Ⅳ. 노동조합 운영비용(재정)

□ 조합재정에 대하여는 다음과 같이 규정되어 있음

- 노조규약에 조합비 기타 회계에 관한 사항의 기재 (법 제11조제9호)

- 재정에 관한 장부와 서류의 작성비치 (법 제14조제1항, 시행규칙 제8조) : 예산서, 결산서, 총수입원장 및 총지출원장, 수입 또는 지출결의서, 수입관계장부 및 증빙서, 지출관계장부 및 증빙서, 자체회계감사 관계서류

- 예산결산에 관한 사항과 기금의 설치·관리 또는 처분에 관한 사항의 총회 의결 (법 제16조제1항 제4∼5호)

- 회계감사원의 회계감사 (법 제25조제1항)

- 결산결과와 운영상황의 공개 (법 제26조)

- 행정관청의 결산결과와 운영상황의 보고 요구 (법 제27조)

□ 노동조합이 사용자로부터 경비의 주된 부분을 원조받는 경우 (법 제2조제4호나목)에는 노동조합의 결격사유에 해당되며

- 노동조합의 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위에 해당됨 (법 제81조제4호)

- 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며 또한 근로자의 후생자금, 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한 규모의 노동조합 사무소의 제공은 가능 (법 제81조제4호 단서)

- 노동조합은 재정자립을 기할 수 있도록 운영경비는 노조 자체적으로 충당하여야 하며 사용자에 대한 경비보조 요구는 노조 자주성이 침해될 가능성이 있으므로 지양하도록 행정지도

□ 조합비 상한규정(구법 제24조)은 새법에서 삭제되어 조합비는 노조규약이 정하는 바에 따라 자체적으로 결정할 수 있음

Ⅴ. 조합원의 권리·의무

1. 조합원의 권리

가. 조합가입·탈퇴의 자유

□ 조합원의 자격과 가입절차 등에 대하여는 법령의 범위내에서 당해 규약으로 정한 바에 따름

- 다만, □사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하는 자□가 노조에 가입하는 경우에는 설립신고서를 반려할 수 있으며

- 설립신고가 된 경우에는 30일의 기간을 정하여 시정을 요구하고 그 기간내에 이를 이행하지 아니하는 경우에는 당해 노조에 대하여 법상의 노동조합으로 보지 아니함을 통보하여야 함 (시행령 제9조제2항)

□ 노동조합이 정당한 이유없이 근로자의 가입을 제한하는 경우에는 규약이 정하는 절차에 따라 가입원서를 노동조합에 제출한 때(우편발송인 경우에는 노조에 도달한 때)에 가입한 것으로 보아야 할 것임

□ 조합원이 노조를 탈퇴하고자 하는 경우에는 탈퇴의 의사표시가 당해 노조에 도달하였을 때 탈퇴의 효력이 발생함

- 따라서, 규약에서 탈퇴는 노조의 승인이 있어야 한다고 규정하고 있더라도 승인을 받지 않은 탈퇴도 유효함

- 다만, 규약으로 탈퇴에 관하여 일정한 절차를 정한 경우에는 불합리하지 않는 한 그 절차를 이행한 때 탈퇴의 효력이 발생함

나. 노동조합에의 균등참여

□ 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리가 있으므로, 조합원은 총회 또는 각종 행사에 참여하는 것은 물론 조합임원의 선거·피선거권을 가짐

- 다만, 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있으며 (법 제22조)

- 조합임원을 선거함에 있어서 합리적인 요건으로 그 입후보 자격을 제한하는 것은 무방함

2. 조합원의 의무

□ 조합원은 조합비 납부의무는 물론 조합의 단결력 확보를 위하여 규약준수의무, 조합지시에 복종할 의무, 조합활동에 참가할 의무 등이 있음

Ⅵ. 노동조합의 내부(자율)통제

□ 노동조합은 그 조직력을 강화하고 본래의 목적달성을 위하여 그 조합원에게 일정한 규제와 강제를 할 수 있는 통제권을 행사할 수 있으나 통제권을 남용하는 경우에는 조합원의 권리가 침해될 우려가 있으므로 그 목적달성을 위한 최소한에 그쳐야 함

- 규율과 통제에 관한 사항은 규약에 명시하여야 함 (법 제11조제15호)

□ 규약에서 조합비 체납 또는 조합의 정상적 업무방해 등을 조합원 제명사유로 정하는 것은 타당할 것이나 단순히 조합 집행부 비판 등을 이유로 하는 감정적 제명을 하여서는 아니됨

- 조합원의 제명은 반드시 규약이 정한 의결기관에서 처리하도록 행정지도

- 조합원 제명시에는 사전에 본인에게 그 뜻을 통지하고 의결전에 충분히 소명할 수 있는 기회를 주어야 함

제11장 단체교섭

Ⅰ. 단체교섭의 의의와 보호

□ 노동조합은 근로자의 근로조건 유지·개선과 근로복지 증진이라는 목적을 위하여 조직된 단체로서 단체교섭을 통하여 이러한 목적을 달성할 수 있기 때문에

- 노동조합의 기본적인 활동은 단체교섭이라고 볼 수 있으며 단체교섭을 통하여 노동조합의 기능이 강화될 수 있음

□ 단체교섭은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등에 관하여 단결력을 배경으로 교섭하는 것으로써

- 단체교섭을 위한 정당한 행위는 민·형사상 면책이 되며 (법 제3조 및 제4조)

- 사용자가 단체협약의 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위에 해당되고 (법 제81조 제3호)

- 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭을 하는 것을 사용자가 허용하는 것은 사용자의 경비원조가 아닌 것으로 하여 (법 제81조 제4호) 단체교섭 행위를 보호하고 있음

□ 단체교섭권은 노동조합의 고유권한이므로 법상 노동조합이 아닌 근로자집단(쟁의단) 또는 노사협의회 등은 단체교섭을 하여도 법상으로 보호받을 수 없음

Ⅱ. 단체교섭의 주체

1. 교섭의 당사자

□ 단체교섭의 당사자는 단체교섭을 스스로의 이름으로 수행하고 그 결과인 단체협약의 당사자로 권리와 의무를 부담하는 자를 의미하는 것으로

- 근로자측은 근로자집단인 노동조합이 되며, 사용자측은 근로자측의 교섭에 응하여야 할 의무를 가진 사용자 또는 사용자단체가 됨 (법 제29조 제1항)

□ 근로자측의 교섭당사자는 법 소정의 노동조합 설립요건을 갖춘 적법한 노동조합이라야 하므로 일시적인 쟁의단, 해고자단체, 직장조직, 개별근로자나 반집행부 간부 등은 단체교섭을 요구할 법적 권한이 없고 사용자가 이를 거부하더라도 부당노동행위가 되지 아니함

- 산업별·직종별 등의 초기업적 노동조합의 경우 그 지부·분회가 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 노동조합으로 시행령 제7조 규정에 의거 설립신고를 한 경우에는 교섭 당사자가 될 수 있음

□ 사용자측의 교섭당사자는 법인기업인 경우에는 그 법인, 개인기업인 경우에는 그 사업주가 됨

- 사용자단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체라야 단체교섭의 당사자가 될 수 있음 (법 제2조 제3항)

※ 사용자단체는 단순한 사용자의 단체를 의미하는 것이 아니라 그 정관이나 규약에 ① 노동조합의 단체교섭 및 단체협약을 체결할 수 있도록 규정하고 있어야 하고, ② 그 구성원인 사용자에 대해 규제 또는 조정할 수 있는 권한과 통제력이 있어야 함

	【 참 고 판 례 】
◇ 수산업협동조합이 그 정관으로 규정한 □조합원의 경제적 이익을 도모하기 위한 단체협약의 체결□에는 노동조합법상의 단체협약이 포함된다고 보아야 할 것이어서 단체교섭 기타의 단체협약의 체결을 그 목적으로 한다고 할 것이고, 한편 그 구성원에 대하여 다수결의 원리를 통한 통제력을 가지고 있는 데다가 정관에 조합원의 제명에 관하여 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면 노동관계에 관하여도 그 조합원을 조정 또는 규제할 권한이 있다고 보여지므로 결국 노동조합법상의 사용자단체에 해당함 (대판 □92.2.25, 90누9049) ◇ 지역의 원예협동조합이 청과물 위판장을 설치 운영하고는 있으나 거기서 일하는 근로자들은 노동조합에서 임의로 선발되어 파견되고 그 노동조합원이나 연락소장의 지휘감독하에 있으며 노임도 각 하주로부터 직접 받고 있을 뿐이고, 원예협동조합은 단지 위판장내에서 행해지는 작업내용과 노임액을 균등화하여 노임에 관한 질서를 유지할 목적으로 연락소장과 노임에 관한 협의를 하는데 불과하다면 이는 노동조합법 제33조제1항(현행법 제2조제3호)의 사용자단체에 해당하지 않음 (대판 □86.12.23, 86누856)

2. 교섭의 담당자

□ 단체교섭의 담당자는 단체교섭을 실제로 담당하는 권한을 가진 자를 말하는 것으로서

- 노동조합측은 노조대표자와 조합의 규약 등에서 정한 바에 따라 선정된 단체교섭 위원을

- 사용자측은 기업조직에 따라 사업주 및 사업주를 대리하여 행위하는 사용자를 의미함

□ 일반적으로 단체교섭을 담당할 수 있는 자로는

- 노동조합측에서는 그 대표자 즉 조합장은 당연히 권한이 있고 그 이외에도 노조규약 등에서 단체교섭 위원으로 선정된 자 중 노·사간 협의에 의하여 결정된 적정한 인원이 포함될 수 있을 것임

- 사용자측으로는 기업의 대표이사는 당연히 권한이 있고, 그 이외에도 기업의 담당임원, 기타 관리자 등 노·사간 협의에 의하여 결정된 적정 인원이 포함될 수 있을 것임

Ⅲ. 단체교섭 권한의 위임

□ 단체교섭의 당사자인 노동조합이나 사용자는 규약이나 정관에 의하여 자체기관 즉, 노동조합의 경우 위원장 기타 교섭위원, 사용자의 경우 주식회사의 대표이사 기타 이사 등 권한있는 자가 단체교섭을 담당하는 것이 원칙이나

- 이들이 단체교섭을 담당하기 어려운 사정이 있는 경우 또는 교섭력의 강화·교섭의 전문성 확보 등을 위하여 제3자에게 단체교섭 권한을 위임할 수 있음 (법 제29조 제2항)

□ 다만, 단체교섭은 조합원의 근로조건을 개선하고 노동조합의 활동과 그 운영에 가장 중요한 권리의무를 결정하는 과정이므로 그 기업과 근로자 및 노사관계를 잘 이해하는 자에게 위임할 수 있도록 행정지도

□ 사회통념상 정상적인 교섭을 기대하기 어려운 자에게 교섭권을 위임하는 것은 교섭권 위임을 남용한 것에 해당되어 사용자가 이들의 교체를 요구하며 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당되지 않음

※ 성실교섭의무 및 교섭권한 남용금지 (법 제30조 제1항, 제81조 제3호)

□ 노동관계 당사자가 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 다음 사항을 상대방에게 통보해야 함 (법 제29조 제3항, 시행령 제14조 제2항)

- 위임을 받은 자의 성명 (위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자 성명)

- 교섭사항과 권한범위 등 위임의 내용

Ⅳ. 단체교섭의 방법

□ 노사 쌍방이 효율적인 단체교섭을 위하여 단체교섭 개시 이전에 교섭사항에 대한 자료의 수집과 합리적 대안작성 등 교섭준비에 노력하도록 행정지도

□ 일반적으로 단체교섭의 방법은 단체협약에서 정하여야 할 것이나, 최소한 기존 단체협약 만료 1개월 전에는 교섭이 개시되는 것이 바람직함

- 노조설립 후 최초의 단체교섭을 위하여는 단체교섭 희망일시·장소·주된 의제·대표자 명단 등을 상대방에게 서면으로 통보하여야 하고 교섭일시는 쌍방이 협의하여 결정하여야 함

□ 노동조합 대표자는 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고 있으므로 노조가 규약 또는 조합원 총회 의결 등을 이유로 노조 대표자의 교섭이나 체결권한을 부인하거나 제한하는 경우에는

- 사용자가 노동조합 대표자에게 교섭 및 체결권한을 가지고 교섭에 응하도록 요구하면서 교섭이 지연되더라도 부당노동행위에 해당하지 아니함 (법 제29조 제2항, 제81조 제3호)

□ 일방이 수차 단체교섭을 요구하였음에도 불구하고 상대방이 고의로 교섭을 지연시키거나 불응하는 경우에는 단체교섭의 거부로 볼 수 있으며

- 교섭에 응하였으나 상당한 성의를 가지고 긍정적으로 교섭하지 아니하고 오히려 종전 제안보다 상대방에게 불리한 제안을 계속하거나 강압적으로 제안수락을 강요하며 퇴장하는 행위 등은 단체교섭의 거부로 볼 수 있음

□ 단체협약 유효기간 내에 노조의 조직확장, 조합대표의 경질 등을 이유로 새로운 단체협약(임금협약 포함) 체결을 요구할 수 없음

Ⅴ. 단체교섭의 대상

1. 개요

□ 노동조합 대표자 또는 노동조합으로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가짐 (법 제29조 제1항 및 제2항)

- 이에 따라 노동조합을 위한 사항과 조합원을 위한 사항이 단체교섭의 대상에 포함되나 구체적으로 어느 범위의 사항이 단체교섭의 대상이 되는지는 뚜렷하지 않음

- 단체교섭 사항이 되기 위하여는 ① 사용자가 처리 또는 처분할 수 있어야 하고, ② 집단적 성격을 가져야 하며, ③ 근로조건과 관련이 있어야 함

□ 일반적으로 노동조합을 위한 사항으로

- 노조조직 승인조항, 조직보호(Shop) 조항, 조합비 공제(Check-off) 조항, 평화조항, 단체교섭 절차·방법에 관한 조항 등과 같이 채무적 효력을 가진 사항이 있음

□ 조합원을 위한 사항으로

- 근로조건에 관한 임금, 수당, 퇴직금, 근로시간, 휴게, 휴일, 휴가 등과 같이 규범적 효력을 가진 사항이 있음

2. 인사·경영에 관한 사항

가. 단체교섭대상 여부

□ 인사·경영권은 기업경영과 관련하여 사용자에게 귀속되는 일체의 권한을 의미함

- 인사권이라 함은 근로자의 채용, 전보, 배치, 인사고과, 승진, 해고 등 징계, 휴직 등의 사항에 관한 사용자의 권한을

- 경영권이라 함은 회사의 조직변경, 사업확장, 합병·분할·양도, 공장이전, 하도급·용역전환, 휴·폐업, 신기술 도입, 생산계획의 결정 등에 관한 사용자의 제반 권한을 의미함

□ 인사·경영권은 헌법상 보장된 재산권의 관리·행사를 위하여 사용자의 권한으로 인정되고 있음

- 다만, 인사·경영권에 속하는 사항이라 하더라도 근로조건과 밀접한 관련을 가지는 경우에는 그 한도내에서 단체교섭 대상이 된다고 봄 (이 경우에도 인사·경영권을 본질적으로 침해하는 사항은 정당한 요구로 볼 수 없음)

나. 인사·경영사항에 관한 단체협약의 효력

□ 인사·경영권을 침해하는 사항에 대하여 사용자가 교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 성립하지 아니함

□ 다만, 사용자가 스스로의 의사에 따라 교섭에 임하여 인사·경영사항에 관한 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약의 취지에 따라 성실히 이행하여야 함 (대판 □93.7.13, 92다50263 ; 대판 □92.9.25, 92다18542)

	[인사·경영권 침해로 볼 수 있는 경우]
◇ 조합원의 인사(채용·해고·부서이동 등)에 노사합의를 요구 □ 인사합의 조항은 신축적이고 탄력적인 인사·경영권 행사를 저해하고 노조의 입장에서도 조합원에게 불리하게 합의를 할 수 없는 부담이 있으므로, 일정한 경우에 사전통보 내지 협의하도록 규정하는 것이 바람직함 ◇ 징계위원회의 노사동수 구성 및 가부동수시 부결처리를 요구 □ 노사동수로 구성하거나 결정권이 노동조합측에 있는 경우에는 사용자의 징계권 행사가 사실상 제한되며 징계사유의 정당성 여부보다는 노사간 자존심의 대결로 비화될 수도 있으므로, 징계위원회에 노조가 참여하거나 의견표명의 기회를 갖도록 하고 결정권은 사용자가 행사하도록 하는 것이 바람직함 ◇ 기업양도, 공장이전, 하도급 및 용역전환시에 노사간의 사전합의를 요구 □ 사전합의 조항은 신축적이고 탄력적인 경영권 행사를 저해하므로 하도급·용역 등의 원만한 시행과 노사분규 예방을 위해서는 사용자측이 노조 등 근로자대표와 성실히 사전 협의하도록 규정하는 것이 바람직함

	[ 참 조 판 례 ]
◇ 사용자의 재량적 판단이 존중되어야 할 기구 통·폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정권은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭사항이 될 수 없음 (대판 □02.1.11, 2001도1687) ◇ 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없음 (대판 □01.4.24, 99도4893) ◇ 회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사와의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없음 (대판 □94.3.25, 93다30242) ◇ 단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차순서에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 본질적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있음 (대판 □94.8.26, 93누8993)

	[인사·경영권에 관한 사항 중 단체협약으로 체결할 수 있는 사례]
◇ 회사이전시 이전에 관한 판단은 경영권의 고유한 사항이나 이전으로 인한 근로자의 이사비용, 정착비용 등의 지불을 요구 ◇ 인사원칙, 배치전환의 기준 등과 같이 전체근로자의 근로조건과 관련된 □인사기준□의 설정을 요구 ◇ 징계·해고시 그 최종결정권은 회사가 보유한 채 노동조합의 의견을 듣거나 사전 협의를 거치도록 요구

다. 지도방향

□ 인사·경영권에 관한 사항은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 되지 아니함

- 사용자의 경영권을 본질적으로 침해하는 인사·경영문제를 쟁의절차를 수반하는 단체교섭으로 해결하려는 자세는 바람직하지 않으며

- 이를 관철할 목적으로 쟁의행위에 돌입하는 경우에는 그 정당성을 인정받을 수 없음

□ 다만, 참여와 협력을 바탕으로 하는 생산적 노사관계 구축을 위해서 □근로자의 권익에 영향을 미치는□ 인사경영 문제에 대하여는 노사협의회 등을 적극 활용하도록 하고

- 노조측의 의견을 수렴하여 공감대를 형성하도록 지도

3. 사용자의 편의제공

가. 정당한 조합활동의 범위

□ 노조활동이 근무시간중 또는 기업시설내에서 행하여지는 경우에는 사용자의 경영권, 특히 근로에 관한 지휘·감독권이나 시설관리권과의 마찰이 발생할 수 있음

□ 노동관계법상 보호대상이 되는 노조활동의 범위에 대하여는 법령상 명시적인 규정이 없으나 판례는 다음과 같은 기준을 제시하고 있음 (대판 □92.4.10, 91도3044)

- 그 행위가 우선 노동조합의 활동으로 볼 수 있어야 하고

- 그 목적이 근로조건의 유지개선, 경제적 지휘향상, 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며

- 단체협약·취업규칙 등에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 없는 한 근무시간 외에 행해져야 하고

- 사업장내에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 함

□ 이러한 기준은 단체협약에 관련규정이 없거나 단체협약 해석상 다툼이 있는 경우 조합활동의 정당성 판단기준이 될 수 있으나

- 논란의 소지를 없애기 위하여 근무시간중 또는 회사 시설물을 이용한 조합활동의 인정범위와 절차와 대하여 단체협약으로 그 내용을 구체적으로 규정하는 것이 바람직함

나. 근무시간중의 조합활동

□ 조합활동은 회사업무에 지장을 주지 않는 범위내에서 수행해야 하므로 근무시간 외에 행함이 원칙임

- 근무시간중의 조합활동은 단체협약 등에 별도의 허용규정이 있는 경우 외에는 사용자의 승낙이 있어야 가능하므로 단체협약에 구체적으로 규정하는 것이 바람직함

다. 회사 시설물의 이용과 홍보활동

□ 노동조합의 정상적인 활동을 위하여 사무실·게시판 등 회사 시설물의 활용이 불가피한 점을 감안하여

- 기업의 시설관리권과의 마찰을 사전 방지하기 위하여는 단체협약에 관련조항을 두는 것이 바람직함

□ 법 제81조제4호의 □최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공□에 대하여 부당노동행위를 구성하지 않는다는 취지와 정당한 조합활동을 위한 시설물 이용은 합리적인 범위내에서 사용자가 수인하여야 한다는 단결권 보장의 법리를 고려하여

- 기업의 시설관리권이나 직장질서를 저해하지 않는 범위내에서 회사 시설물의 이용, 게시판의 설치, 인쇄물 배포·홍보활동 등의 절차와 한계에 대하여 단체협약에서 규정할 필요가 있음

라. 조합비 일괄공제

□ 조합비는 노동조합이 개별 조합원으로부터 직접 징수하는 것이 원칙이나

- 노조 재정확보의 편의를 위하여 사용자가 조합원의 임금으로부터 조합비를 일괄공제, 조합에 인도하는 관행이 형성되어 왔음

□ 조합비 일괄공제제도는 사업주가 임금에서 조합비를 공제하여 노조에 전달하는 편의제공 약정으로 근로기준법 제42조제1항 단서의 규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우에 가능함

□ 그러나, 단체협약으로 조합비 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회의 의결, 노조규약상의 관련규정 또는 개별 조합원의 동의가 없을 경우에는

- 조합원 개인이 조합비 일괄징수를 거부하면 사용자는 이를 공제할 수 없음

	[ 행 정 해 석 ]
◇ 조합비 일괄공제제도는 사업주가 임금에서 조합비를 공제하여 노동조합에 전달하는 편의제공 약정으로서 근로기준법 제42조제1항 단서규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우에는 가능하다 할 것이나, 단체협약으로 조합비 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회의 의결, 노조규약상의 관련규정 또는 개별조합원의 동의가 없으면 조합원 개인이 조합비 일괄공제를 거부하는 경우 사용자는 이를 공제할 수 없다고 봄. 다만, 조합원이 조합비 납부를 거부하는 경우 당해 노조는 자체규약 또는 규약이 정하는 바에 따라 제명 등 징계조치를 할 수 있다고 사료됨 (노조 01254-772, □97.9.10) ◇ 노동조합및노동관계조정법 제22조 규정에 의거 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 갖는 것이나, 조합비를 납부하지 아니한 조합원 대하여는 자체규약으로 그 권리를 제한할 수 있음. 귀 질의의 경우 노조규약상 □정당한 사유없이 조합비를 납부하지 아니한 자에게 소정의 권리를 정지할 수 있도록□ 정하고 있다면 규약이 정한 절차와 방법에 따라 당해 조합원에 대한 권리를 제한할 수 있다고 보아야 할 것임. 다만, 조합비를 납부하지 아니한 사유가 정당한지 여부에 대하여는 사회통념상 인정되는 합리적인 범위내에서 당해 규약상 권한있는 기관에서 해석·결정할 수 있음 (노조 01254-656, □97.7.22)

4. 유니온숍 협정

가. 개요

□ 유니온숍 협정은 노동조합 가입강제제도의 하나로 이는 노조의 단결을 강화하는 수단이 될 수 있으나 근로자가 단결하지 아니할 자유(소극적 단결권)를 침해할 수 있는 제도임

- 현행법에서는 이를 감안하여 노동조합이 당해 사업장 근로자의 3분의 2이상을 대표하는 경우에 한하여 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결이 가능하도록 허용하면서

- 근로자가 노조에서 제명된 경우에는 이를 이유로 해고 등 불이익한 조치를 할 수 없도록 제한하고 있음 (법 제81조제2호)

	[ 행 정 해 석 ]
법 제81조제2호의 □당해 사업장의 근로자 3분의 2이상□이라 함은 당해 사업장의 전체근로자 중 노동조합의 가입대상 근로자를 말하는 것이므로 법 제2조제4호가목의 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자로서 노동조합에 가입할 수 없는 근로자를 제외한 잔여 근로자를 말함 (노조 01254-4332, □88.3.22)

나. 지도방향

□ 법적요건의 구비 여부

- 노동조합이 당해 사업장 근로자의 3분의 2이상을 대표하지 못할 경우에는 노사가 합의하더라도 유니온숍 협정의 효력을 인정할 수 없음

- 동 노동조합이 유니온숍 협정 체결을 요구하여 쟁점이 된 경우에는 요건구비 여부를 사전 검토하여 이에 미달할 경우에는 철회하도록 지도

□ 동 협정 체결전에 채용된 근로자에 대한 적용 여부

- 법상 □조합원이 될 것을 고용조건으로 하는□ 경우라고 명시하고 있으므로

- 유니온숍 규정은 신규채용 근로자에게만 적용되며 협정체결 이전에 이미 채용된 근로자에 대하여는 적용되지 않음

□ 가입거부·탈퇴 근로자의 해고 여부

- 노동조합 가입을 거부하거나 노조를 임의 탈퇴한 근로자에 대해서는 단체협약의 규정에 따라 노동조합이 요구할 경우 사용자는 당해 근로자를 해고하여야 할 의무가 있음

- 다만, 유니온숍 협정이 체결되어 있더라도 노조로부터 제명당한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 신분상 불이익을 줄 수 없음 (법 제81조제2호)

	[ 행 정 해 석 ]
유니온숍 협정이 있는 경우에는 사용자는 조합원들에게 유니온숍 협정을 정확히 고지하고 전 조합원들이 알고 있었는지를 검토하여야 할 것이며, 만일 조합원이 유니온숍 협정 체결을 알고 있지 못한 경우에는 그 의미를 알려주고 그럼에도 불구하고 노조탈퇴 의사를 철회하지 않는 경우에는 해고가 가능함 (노조 01254-1412, □89.7.18)

제12장 단체협약

Ⅰ. 단체협약의 의의

□ 단체협약은 노동조합과 사용자가 임금, 근로시간 기타의 사항에 대하여 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 말하는 것으로

- 근로조건 등에 대하여 노사간에 합의한 사항이지만 그것에 규범적 효력이 인정되어 노사관계에 미치는 영향이 큼

□ 노동조합과 사용자간에 주장이 서로 다른 문제를 합의하여 일정한 기간동안 그에 따르기로 결정한 것이므로

- 그 유효기간 동안에는 노사간에 단체교섭으로 인한 분쟁을 일으키지 않고 공동의 이익을 증진시키는 데 노력할 수 있는 상태가 되어 노사관계의 안정을 가져오는데 기여함

□ 단체협약의 내용 가운데 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반한 취업규칙이나 근로계약은 무효가 되고 그 무효가 된 부분은 개별 근로계약과 관계없이 일률적으로 단체협약에 의해 규율되므로

- 근로자에게는 결과적으로 유리한 근로조건을 확보할 수 있는 수단이 됨

□ 따라서, 단체협약에는 그 유효기간동안 협약으로 결정한 사항의 변경을 요구하는 쟁의행위를 하지 않는다는 평화의무가 당연히 내재하게 됨

Ⅱ. 단체협약의 체결

1. 서면 작성

□ 단체협약은 이를 서면으로 작성하여야 함

- 서면으로 작성되지 않은 단체협약은 법상 단체협약으로 인정할 수 없고, 따라서 법상의 단체협약으로서의 효력이 없음

□ 단체협약은 그 체결절차, 실제적 내용 등에 따라서 단체협약으로 인정되는지의 여부가 결정되는 것이므로

- □협정□, □확인서□, □각서□ 등 그 명칭 여하에 관계없이 실질적으로 노사 쌍방이 정상적인 단체교섭을 통하여 합의한 내용을 문서화한 것이면 단체협약으로 인정됨

2. 서명과 날인

□ 단체협약은 이를 문서화한 후에 양 당사자의 서명과 날인이 있어야 함 (법 제31조제1항)

- 노동조합은 그 대표자 즉 노동조합위원장이 서명·날인하여야 함

- 사용자측은 법인기업인 경우 대표이사가, 개인기업인 경우 사업주가 서명·날인하여야 함

3. 단체협약의 신고

□ 단체협약을 체결한 당사자는 단체협약 체결일로부터 15일이내에 쌍방이 연명으로 이를 행정관청에게 시행규칙 별지 제8호서식에 따라 신고하여야 함 (법 제31조제2항)

□ 단체협약의 신고는 행정관청의 인가를 얻기 위한 요식행위가 아니므로 단체협약 효력의 발생과는 관계가 없음

4. 단체협약 체결권의 제한

□ 노동조합의 규약이나 단체협약에 노사 교섭당사자가 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 그 협약안의 가부에 대하여 조합원 총회 또는 대의원회의 의결을 거치도록 규정하고 있는 사례가 있으나

- 노동조합 대표자는 교섭권과 체결권도 가지고 있으므로 (법 제29조 제1항) 단체교섭 결과에 대하여 조합원 찬반투표를 거쳐서 단체협약을 체결하도록 한 규약이나 단체협약은 노조대표자의 협약체결 권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 법 위반에 해당되는 것임

- 이와같은 위법사항이 규정된 노동조합 규약이나 단체협약은 규약 시정명령(법 제21조제1항), 단체협약 시정명령(법 제31조제3항)의 대상이 됨

□ 따라서, 노조규약, 총회(대의원회)의 결의 등을 이유로 노조대표자의 단체협약 체결권을 제한하는 것은 허용되지 않으며

- 노사 대표자간의 합의에도 불구하고 조합원 총회의 인준투표 결과 부결을 이유로 재교섭을 요구하는 경우 사용자는 이를 거부할 수 있음

	[ 참 조 판 례 ]
조합규약에서 조합대표자가 조합원 총회의 결의에 따라 단체협약을 체결하거나 추후 조합원 총회의 승인을 받아야 한다는 규정은 대표자 또는 수임자의 단체협약 체결권한을 전면적·포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약 체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 조합 대표자 또는 수임자의 단체협약 체결권한을 규정한 같은 법 제33조제1항(현행법 제29조제1항)에 위배됨 (대판 □93.5.11, 91누10787 : □93.4.27, 91누12257)

Ⅲ. 단체협약의 효력

1. 단체협약의 내용

가. 규범적 부분과 효력

□ 단체협약의 내용중에서 □근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항□에 관하여 정한 부문에 대하여는 법상 규범적 효력이 부여되고 있음 (법 제33조제1항)

- ① 임금, 제수당, 퇴직금 ② 근로시간, 휴일, 휴가 ③ 재해보상의 종류와 산정방법 ④ 복무규율, 인사이동, 승진, 상벌 및 해고 ⑤ 안전·보건에 관한 사항 ⑥ 후생·복리에 관한 사항 등이 이에 해당됨

□ 규범적 부분은 개별적 근로관계에 대하여 강행적·직접적으로 적용됨 (법 제33조제2항)

- 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 효력이 없게 됨 (강행적 효력)

- 위와같은 강행적 효력에 의해 효력이 없게 된 부분 또는 취업규칙, 근로계약으로 정하지 않은 부분은 단체협약에 정한 기준이 그대로 적용됨 (직접적 효력)

□ 단체협약의 유효기간이 만료되고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우라도 규범적 부분은 근로계약의 내용이 되어 그대로 적용됨

나. 채무적 부분과 효력

□ 단체협약의 내용중에서 협약 당사자 상호간의 권리·의무를 규율하는 사항들은 노동조합과 사용자간에 채권·채무적 효력이 미치는 부분으로

- 이에는 평화조항, 샵조항, 단체교섭조항, 조합원의 범위조항, 조합활동조항, 쟁의조항 등이 해당됨

□ 이와같은 채무적 부분은 사용자와 노동조합, 즉 협약당사자가 상대방에 대하여 어떤 의무를 부담하게 하는 채권법적 효력을 바탕으로 하며

- 노동조합은 채무적 부분에 관한 제반 의무를 스스로 준수해야 하며, 조합원 등이 단체협약에 규정된 준수사항을 지키도록 노력해야 함

2. 단체협약의 효력 확장

가. 의의

□ 단체협약의 규범적 효력이 미치는 범위는 그 당사자인 사용자와 노동조합의 조합원에 한정되는 것이 원칙이나

- 사용자간의 불공정 경쟁을 방지하고 사용자측이 상대적으로 근로조건이 높은 조합원보다 비조합원을 선호하여 노동조합을 약화시킬 것을 예방하기 위하여 단체협약의 효력이 적용되는 범위가 확장되도록 제도화하고 있음 (법 제35조, 제36조)

- 이는 비조합원의 근로조건을 통일적으로 규제함으로써 조합원을 보호하고 협약당사자인 노동조합의 규제력을 강화하기 위한 것임

나. 일반적 구속력

(1) 성립요건

□ 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용됨 (법 제35조)

- 여기서 □하나의 사업 또는 사업장□이라 함은 단체협약의 적용을 받는 반수 이상의 근로자를 산출하는 단위를 의미함

□ 하나의 사업에 조직된 노조가 수개의 사업장을 포괄하고 있는 경우에는 수개 사업장의 전체 근로자의 반수 이상이 단체협약을 적용받는지 여부에 따라 판단하여야 하며

- 각 사업장별로 별도 노조가 조직된 경우에는 각 사업장별로 해당여부를 판단해야 함

□ □상시 사용□이라 함은 일용근로자, 임시근로자, 시간제근로자 등 계약형식에 관계없이 실질적으로 판단해야 하며, 단기계약이 반복 갱신되어 실질적으로 상시 사용되면 상시근로자에 해당됨

□ □동종근로자□라 함은 기존 단체협약의 적용을 받는 근로자와 작업내용이나 형태가 동일하거나 유사한 직종에 근로하는 자를 의미하며

- 직위나 종류(직원, 공원, 촉탁), 고용기간의 정함 유무(임시공, 상용공) 또는 근로계약의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에 사실상 계속 사용되고 있는 동종근로자 전체를 말함

- 동종근로자의 판단에서 사업 또는 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않거나 협약조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분없이 사업 또는 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당

※ 법 제2조제4호가목에 해당하는 사용자 지위에 해당되는 자는 법상 단체협약 적용이 예정되어 있지 않으므로 □동종 근로자□에 포함되지 않음

□ 단체협약의 효력이 발생된 이후에 신입사원의 채용 또는 조합원의 탈퇴 등으로『반수 이상의 근로자』라는 요건을 갖추지 못하면 일반적 구속력의 효력은 자동적으로 종료됨

(2) 법적 효과

□ 사업 또는 사업장 단위의 효력확장은 단체협약의 당사자인 노동조합과 사용자가 별도의 조치를 할 필요가 없이 요건이 충족되면 자동적으로 비조합원인 근로자에게도 단체협약이 적용됨 (법 제35조)

□ 단체협약 내용 중 규범적 부분만이 확장 적용됨

- 다만, 확장적용의 대상이 되는 근로자가 확장된 협약내용보다 유리한 조건으로 이미 근로계약을 체결한 경우에는 그 단체협약의 효력확장은 인정되지 않음

다. 지역적 구속력

(1) 성립요건

□ 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받아야 함 (법 제36조제1항)

- □하나의 지역□이라 함은 행정구역, 경제권역, 관습 등을 종합하여 동일한 생활여건에 있는 지역을 의미할 수 있으나 구체적 사안에 따라 처리되어야 함

- 동종의 근로자의 의미는 일반적 구속력과 같음

□ 행정관청이 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청이 있거나 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정(시행규칙 별지 제17호 서식)을 하여야 함 (법 제36조제2항)

- 행정관청은 그 결정사실을 공고하여야 하며, 공고하지 아니하면 지역적 구속력의 법적 효력이 발생하지 않음

(2) 법적 효과

□ 지역적 구속력의 적용이 결정·공고되면 그 지역내에 있는 사업장의 동종 근로자에게 단체협약의 내용 중 근로조건과 관련된 규범적 부분이 확장 적용됨

□ 다만, 다음의 경우는 지역적 구속력이 배제되어야 할 것임

- 단체협약이 유효하게 발효중인 사업(장)의 근로자

- 단체협약이 없는 상태인 경우에는 현재의 근로조건이 지역적 구속력을 적용하려는 단체협약 수준보다 높은 경우

	[ 판례 및 행정해석 ]
◇ 헌법 제33조제1항은 근로자는 근로조건의 향상을 위해 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정하고 근로자의 자주적인 단결권 뿐 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있으므로, 노동조합법 제38조(현행법 제36조)가 규정하는 지역적 구속력 제도의 목적을 어떠한 것으로 파악하건 적어도 교섭권한을 위임하거나 협약체결에 관여하지 아니한 협약 외에 노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 지역적 구속력 결정의 효력은 그 노동조합이나 그 구성원인 근로자에게는 미치지 않는다고 해석해야 할 것이고, 또 협약 외의 노동조합이 위와 같이 별도로 체결하여 적용받고 있는 단체협약의 갱신 체결이나 보다 나은 근로조건을 얻기 위한 단체교섭이나 단체행동을 하는 것 자체를 금지하거나 제한할 수 없다고 보아야 할 것임 (대판 □93.12.21, 92도2247) ◇ 노동조합법 제38조제1항(현행법 제36조제1항)의 규정에 의하여 단체협약의 지역적 구속력 적용결정을 위하여 행정관청은 당사자 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 직권으로 노동위원회의 의결을 요청할 수 있으며 이 의결요청을 받은 노동위원회는 신청이 중복되었을 때에는 병합하여 심리의결할 수 있을 것이나, 동법 제38조제1항(현행법 제36조제1항)의 규정에서 □근로자□라 함은 하나의 지역내의 전체 동종근로자를 가리키는 것으로서 조합원, 비조합원, 전 근로자를 포함하는 개념이며, 단체협약의 지역적 구속력 적용결정 공고를 한 때에 그 지역내에 있는 사업장의 동종근로자에게 적용된다고 보며 다만, 다음의 경우는 지역적 구속력이 배제되어야 한다고 사료됨 · 단체협약이 유효하게 발효중인 사업장 근로자 · 단체협약이 없는 상태이나 현재의 근로조건이 지역적 구속력을 적용하려는 단체협약의 수준보다 높은 경우 이 경우 효력이 확장되는 것은 그 단체협약 중 □근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분□ 즉 규범적 부분만 확장 적용된다고 할 것임 (노조 01254-10127, □88.7.6)

〔별지 제17호 서식〕

제 호 단체협약의 지역적 적용범위 결정서
당사자	노동조합 대 표 자	① 성 명
		② 주민등록번호
	사 용 자 대 표	③ 성 명
		④ 주민등록번호
⑤ 적용 지역 범위
위의 당사자간에 년 월 일자로 체결된 단체협약은 노동조합및노동관계
□ 중앙
조정법 제36조제1항의 규정에 의하여 노동위원회의 의결을 얻어 위 지역
□ 지방
중에서 종사하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 이를 적용할 것을 결정합니다.
년 월 일 행 정 관 청 □

32322-00811일                                      210□×297□

□97. 3. 25 개정                         신문용지 54g/□ (재활용품)

Ⅳ. 단체협약의 종료

1. 종료사유

가. 존속기간의 만료

□ 단체협약은 그 유효기간이 만료되면 효력이 상실되는 것이나

- 그 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 노동조합과 사용자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하기 위하여 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 종전의 단체협약(규범적 부분과 채무적 부분 포함)은 그 효력 만료일부터 3월까지 계속 효력을 가짐 (법 제32조제3항)

□ 단체협약의 유효기간은 노·사 당사자가 2년의 범위내에서 자유롭게 정할 수 있으나

- 그 유효기간을 정하지 않거나 2년 이상을 초과하는 기간을 정한 경우에는 그 유효기간은 2년으로 됨 (법 제32조제1항)

나. 당사자의 변경·소멸

(1) 노동조합측의 변경·소멸

□ 노동조합이 해산하게 되면 단체협약은 당연히 소멸하는 것임

□ 노동조합의 조직변경이 있는 경우에는 그 동일성이 인정된다면 단체협약은 그대로 존속함

(2) 사용자측의 변경·소멸

□ 회사가 해산하는 경우 청산이 완료될 때까지 단체협약은 존속하며 청산의 완료에 의하여 협약은 소멸됨

□ 합병회사에서 합자회사로 또는 유한회사에서 주식회사로 회사의 조직이 변경되는 경우 단체협약은 그대로 존속함

□ 회사 합병의 경우 단체협약 당사자로서의 지위가 상실되지만 소멸회사의 권리·의무가 모두 포괄적으로 합병회사에 승계되기 때문에 단체협약은 그대로 존속함

2. 자동연장협정과 자동갱신협정

가. 자동연장협정

□ 자동연장협정이란 유효기간 만료 후의 무협약 상태를 피하기 위하여 □이 협약은 새 협약이 성립할 때까지 유효하다□는 내용의 협정을 말함

□ 이는 협약 당사자가 새 협약이 성립할 때까지 일단 현재의 단체협약에 의하여 노사관계를 안정시킨 가운데 단체교섭을 계속하자는데 그 취지가 있으므로

- 당사자의 의사에 반하여 협약의 효력을 연장하는 것은 아님

□ 다만, 당사자 일방이 자동연장협정을 해지하고자 하는 경우에는 6월전까지 상대방에게 사전통고하고 종전의 단체협약을 해지할 수 있음 (법 제32조제3항)

나. 자동갱신협정

□ 자동갱신협정이란 예를 들어『이 협약의 기간만료 30일전까지 당사자의 일방이 단체협약의 개폐의 의사표시 또는 변경안의 제시가 없는 경우에는 기간 만료일로부터 다시 2년간 유효한 것으로 본다』라고 하는 협정을 의미함

□ 이는 단체협약 개폐의 의사표시를 할 수 있음에도 불구하고 이를 행하지 않는 것은 종전의 단체협약의 계속적인 존속을 묵시적으로 인정하는 것이므로

- 구 협약과 동일한 내용의 신협약을 체결하는 절차를 생략한 것이라고 볼 수 있음

3. 단협 소멸후의 근로조건

□ 단체협약의 채무적 부분은 단체협약의 소멸로 인하여 당연히 소멸됨

□ 단체협약의 규범적 부분은 근로계약의 내용이 되어 그 효력이 그대로 지속됨

Ⅴ. 단체협약의 해석

□ 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있음 (법 제34조제1항)

- 견해제시의 요청은 당해 단체협약의 내용과 당사자의 의견 등을 기재한 서면으로 하여야 함 (시행령 제16조)

□ 노동위원회는 위 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일이내에 명확한 견해를 제시해야 하며 (법 제34조제2항)

- 노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력이 있음 (법 제34조제3항)

□ 노동위원회의 견해에 대하여 이의가 있는 노사일방은 노동위원회의 견해서를 송달받은 날부터 10일이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있으며

- 만약 재심신청을 하지 아니하면 노동위원회에서 제시한 견해는 확정되는 것이므로 노사 당사자는 그 견해를 따라야 함

제13장 부당노동행위 구제제도

Ⅰ. 제도의 의의

1. 의의

□ 노동조합운동의 초기단계부터 사용자는 노동조합의 세력이 강화되는 것을 경계하여 조합운동의 약화를 도모하여 왔음

- 그 방법으로는 근로자의 노동조합 결성 또는 정상적 활동을 방해하기 위한 근로자의 해고 또는 차별적 대우 등 불이익 취급과 반조합적 선전, 어용조합의 결성, 단체교섭의 거부, 지배·개입 등이 있음

□ 이와같은 사용자의 노동3권 침해는 원래 노동조합이 스스로 방위하여야 할 것이지만 노동조합에 의한 자주적 방위가 어려운 경우에는 국가기관의 개입에 의하여 사용자의 행위를 배제할 것이 요청됨

□ 부당노동행위제도란 이와같은 취지에서 사용자에 의한 노동기본권의 부당한 침해행위를 저지하고 개개의 근로자 또는 노동조합을 보호함으로써 공정한 □룰□에 의한 노사관계 질서를 형성·정립하는데 그 의의가 있음

2. 법적 근거

□ 법상 부당노동행위에 관한 관련규정은 다음과 같음

- 부당노동행위의 유형 및 벌칙 (법 제81조, 제90조)

- 구제신청 및 구제명령, 구제명령의 확정 (법 제82조, 제84조, 제85조)

- 법원의 구제명령 이행명령 (법 제85조제5항)

- 구제명령의 효력 (법 제86조)

- 확정된 구제명령 불이행에 대한 벌칙 (법 제89조제2호)

- 양벌규정 (법 제94조)

3. 구제제도

□ □53년 노동조합법 제정당시 부당노동행위에 대해 직벌주의를 규정하였으나

- □63년 법개정시 노동위원회에 의한 원상회복주의로 전환한 바 있고

- □86년 법개정시 원상회복주의에 다시 처벌규정을 가미하여 현재 원상회복주의와 과벌주의를 병행하고 있음

□ □97년 법제정으로 종전의 체제를 그대로 유지하면서

- 부당노동행위에 대한 반의사불벌조항을 삭제

- 노조전임자의 급여지원을 부당노동행위로 규정 (법 제81조제4호)

- 법원의 구제명령 긴급이행명령 제도를 도입 (법 제85조제5항)

□ 사용자가 중앙노동위원회의 구제명령에 불복하여 행정소송을 제기하는 경우 중노위의 신청에 의하여 관할법원이 확정판결 전이라도 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명령할 수 있고

- 이에 위반한 경우에는 불이행 일수에 비례한 과태료를 부과하여 이행을 강제함으로써 근로자의 권리를 신속히 구제할 수 있음 (법 제95조)

Ⅱ. 구제절차

1. 행정절차에 의한 구제

가. 구제신청시

□ 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있음 (법 제82조제1항)

- 노조설립 과정의 부당노동행위에 대해서는 후에 설립된 노동조합에도 신청자격이 인정됨

- 단체교섭 거부 및 지배개입의 경우에는 원칙적으로 노동조합이 신청인이 되는 것이나, 조합임원 또는 개별근로자도 이해관계자로서 신청할 수 있음

						【 구제신청절차 】
					구제명령		구제명령 이 행 시 종 결
					기각결정			재심판정
			구제 신청				불복시 10일 이내					불복시 15일이내
	피 해 당사자
					지방노동 위 원 회
								중앙노동 위 원 회
													행정법원
							재심신청					행정소송제기
	3월이내				구제명령통지										구제명령
	구제 신청		가능												이행명령
													사용자
					지방노동		사용자에게	1차:이행촉구				이행시	행정처리
					관 서		이행촉구	2차:경 고					종 결
								30일이내
								구제명령
								불이행시
								입건수사					사건처리 종 결

□ 구제신청은 부당노동행위가 있는 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월이내에 하여야 함 (법 제82조제2항)

- 이때 □계속하는 행위□란 동일한 부당노동행위 의사에 근거하여 계속적으로 반복되는 행위를 말하며, 사용자가 한 행위의 효과가 계속된다는 의미는 아님

(예) ⅰ) 무기정직 처분은 그 처분과 동시에 행위가 종료된다고 봄

ⅱ) 직장폐쇄와 같은 행위는 그 행위가 완결되지 아니하고 일정기간 계속되는 행위에 해당

나. 처벌요구시

□ 피해 당사자는 부당노동행위 구제신청과 별도로 사용자의 처벌을 요구할 수도 있음 (법 제90조)

피 해	고소·고발		지 방 노 동	수사후 검찰에	검 찰
당 사 자			관 서	송치	사법처리
					종 결

※ 부당노동행위에 대하여는 피해자의 의사에 관계없이 처벌할 수 있음

2. 민사절차에 의한 구제

가. 해고무효확인소송

□ 부당노동행위로 해고당한 근로자는 법원에 해고무효확인소송을 제기하여 권리구제를 받을 수 있음

나. 손해배상 청구

□ 사용자가 노동위원회의 구제명령을 거부하거나 형사처벌을 받고서도 근로자의 권리회복 조치를 취하지 아니하는 때에는 피해당사자는 사용자의 불법행위로 인한 손해배상을 관할법원에 청구하여 이행판결을 받을 수도 있음

Ⅲ. 부당노동행위의 성립요건

1. 부당노동행위 주체

□ 부당노동행위제도는 사용자에 대하여 금지되는 행위임

□ 행위의 주체로서 사용자란 □사업주·사업의 경영담당자 또는 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자□를 말함 (법 제2조제2호)

- □사업주를 위하여 행동하는 자□에는 인사·급여·노무관리 등에 대하여 사업주 또는 사업의 경영담당자의 명령·지휘권을 대행하는 자도 포함됨

- 일반적으로 부장·과장 등 고위 직원을 말하나, 낮은 직위의 직원일지라도 대행이 인정되는 경우에는 사용자의 범위에 포함

□ 구제명령의 상대방인 사용자는 법률상 독립한 권리의무의 귀속주체이어야 하므로 사업주인 사용자에 국한됨

※ 다만, 사업의 경영담당자 또는 사업의 근로자에 관한 사항에 관하여 사업주를 위하여 행위하는 자가 부당노동행위 금지규정인 법 제81조를 위반한 경우 형사처벌의 대상이 됨 (법 제90조)

- 법인의 대표자 또는 법인이나 개인의 대리인·사용인 기타의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 구제명령에 대한 위반행위를 한 때에는 행위자도 처벌 (법 제94조)

2. 부당노동행위 의사

□ 부당노동행위제도의 규제대상은 사용자의 의사에 기초를 둔 언동이라 할 것이므로 사용자의 부당노동행위 의사가 있어야 부당노동행위가 성립됨

- 다만, 그 의사는 고의·과실의 차원이 아니고 객관적·외형적 사실로부터 추정되는 의사만으로 충분

- 부당노동행위 의사 추정기준은 아래와 같음

□ 사용자의 조합에 대한 종래의 태도 (사보, 회의, 조회, 직원교육 및 평소언행)

□ 과거 부당노동행위 사건 유무

□ 피해자의 조합활동 적극성 유무

□ 불이익 취급시기 (조합결성 직후, 단체교섭 직전·교섭중, 쟁의행위 등)

□ 사용자 처분과 종래 관행의 균형 여부

□ 타 근로자와의 형평 (동일 사안에 있어서의 차별대우)

□ 이후 조합조직 및 활동의 추이

□ 사용자가 제시한 처분이유의 명료성, 합리성, 일관성

□ 사용자의 처분이 단체협약, 취업규칙 소정의 절차이행 여부

□ 부당노동행위제도는 민법상의 불법행위와 같이 손해배상을 위주로 하는 제도가 아니므로 그 결과발생을 필요로 하는 위법행위와는 다른 것임

- 따라서, 단결권 침해 등의 결과를 발생시킬 우려가 있는 행위에 대하여도 구제명령이 가능함

Ⅳ. 부당노동행위의 유형 및 사례

□ 사용자의 부당노동행위의 유형으로는 ① 불이익 취급, ② 불공정고용계약의 체결, ③ 단체교섭의 거부·해태, ④ 지배·개입, ⑤ 보복적 불이익 대우 등이 있음 (법 제81조)

1. 불이익 취급 (제1호, 제5호)

가. 의의

	【 법 제81조 제1호 】
근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

□ □근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 한 것□은 기존 노동조합의 조합원이 된 것 또는 될 것을 의미하고

- □노동조합을 조직하려고 한 것□은 노동조합이 없는 경우에 조합을 조직하려는 준비행위를 말함

- 또한 □노동조합의 업무를 위한 행위□는 노동조합의 목적인 근로조건의 개선·유지 기타 근로자의 경제적 지위향상을 도모하기 위한 필요행위 및 기타 관련되는 행위를 말함

※ 참고 판례 : 노동조합법 제39조제1호(현행법 제81조)의 소정의 □노동조합의 업무를 위한 정당한 행위□란 일반적으로는 정당한 노동조합의 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 조합의 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 할 것임 (대판 □91.11.12, 91누4164)

□ 이 경우 부당노동행위 성립여부는

- 당해 노동관계의 전체적인 상황, 근로자 및 사용자측의 태도, 불이익 취급의 종류와 정도 등 제반사항과 부당노동행위 의사의 유무를 종합하여 판단하여야 함

- 따라서, 조합활동에 대한 사용자의 제재가 지나친 것이라면 불이익 취급에 해당될 수 있을 것임

	【 법 제81조 제5호 】
근로자가 정당한 단체행동에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

□ 이는 넓은 의미에서 조합의 정당한 행위에 포함된 행위를 이유로 한 부당노동행위를 규정한 것으로

- 일종의 보복적 차별대우를 금지한 것임

나. 불이익 취급의 유형

□ 신분적 불이익 대우 : 해고, 퇴직의 강요, 전근·배치전환, 출근정지, 휴직명령, 대기명령, 복직거부 등

□ 경제적 불이익 대우 : 차별적 승급·강등, 각종 수당의 차별적 지급, 수입 감소조치 등

□ 정신적 불이익 대우 : 취업거부, 정직, 시말서 요구, 견책, 복리후생 시설의 차별대우 등

□ 노동조합 활동상의 불이익 대우 : 노동조합 활동방해, 조합 임원 또는 대의원 선출기반 박탈, 승진 등

다. 판단기준(예시)

□ 부당노동행위가 성립되기 위해서는 정당한 조합활동과 사용자의 불이익 취급 사이에 인과관계가 인정되어야 함

- 인과관계의 판단요소

· 대상근로자가 조합활동의 중추적 역할을 담당하였거나 조합활동에 적극적이었는지 여부

· 조합활동과 불이익 취급 시기의 관련여부 (예컨대 단체교섭, 쟁의행위시의 처분)

· 처분결과가 조합조직·활동에 미친 영향

· 처분이유의 명확성, 정당성 유무

· 종래의 관행 등

	【 참고 판례 】
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정 등을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 함 (대판 □99.11.9, 99두4273 ; 同旨 대판 □91.4.23, 90누7685)

□ 해고 등 불이익 취급처분에 있어 사용자측 뿐 아니라 근로자측에도 불이익 취급을 당할만한 원인이나 사유가 있는 경우에는

- 정당한 조합활동의 사실이 없었더라면 불이익 취급이 없었을 것이라고 판단되는 경우에는 부당노동행위가 성립됨

□ 업무상 필요에 따른 전근, 배치전환은 원칙적으로 불이익 취급에 해당하지 아니하나

- 외형상으로 내세우는 전근·배치전환 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 한 것으로 인정되는 경우에 불이익 취급에 해당

□ 쟁의행위의 경우에는 쟁의행위가 정당하다고 평가되는 경우에는 이를 이유로 한 징계처분은 불이익 취급에 해당

- 쟁의행위가 부당하다고 판단되더라도 해당 징계처분이 다른 조합원이나 관행에 비하여 형평을 잃을 정도로 중할 경우에는 불이익 취급에 해당될 수 있음

□ 파업이나 조합활동으로 실제 근로하지 아니한 시간에 상당하는 임금공제는 불이익취급이 되지 아니하나

- 그 공제액이 비근무시간에 비해 지나칠 경우에는 불이익취급에 해당될 수 있음

□ 조합활동을 저지·곤란하게 할 목적으로 조합임원을 영전시키는 행위는 조합활동상의 불이익 처분에 해당될 수 있음

	【 참고 판례 】
□ 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 혐오하거나 노동조합 활동을 방해하려는 의사로 노동조합의 간부이거나 노동조합 활동에 적극적으로 관여하는 근로자를 승진시켜 조합원 자격을 잃게 한 경우에는 노동조합 활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위가 성립될 수 있을 것인 바, 이 경우에 근로자의 승진이 사용자의 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 것인지의 여부는 승진의 시기와 조합활동과의 관련성, 업무상 필요성, 능력의 적격성과 인선의 합리성 등의 유무와 당해 근로자의 승진이 조합활동에 미치는 영향 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 할 것임 □ 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 배치전환한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 배치전환이 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 배치전환의 동기, 목적, 배치전환에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 배치전환의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 배치전환을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그밖에 배치전환 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함 (대판 □98.12.23, 97누18035)

	【 부당노동행위로 본 사례 】
◇ 조합대의원 입후보등록용으로 재직증명서 발급을 신청하였으나, 등록마감 시한까지 발급을 거부한 것은 부당노동행위에 해당 (대판 □92.6.28, 91누3496) ◇ 근로자에 대한 전보발령이 표면적 사유는 결원충원일지라도 근로자의 노동조합 가입 및 활동을 사전에 봉쇄하려는 의도에서 행하여진 것이라면 부당노동행위에 해당 (대판 □92.11.13, 92누9425) ◇ 노동조합 가입추진 등의 활동을 주도적으로 하고 있는 탄광의 직원협의회의 회장에 대해 업무가 생소한 공무과에 전보 발령하고 곧 특별한 경영상의 필요도 없이 본사에서 멀리 떨어진 출장소에 전근명령을 한 것은 부당노동행위에 해당 (대판 □91.12.10, 91누3789) ◇ 적극적인 노동조합 활동을 하여 온 근로자에 대하여 야간근무 중 24시간정도 무단이탈한 것을 이유로 징계해고를 하였다면 노조활동을 방해하기 위한 의도로 한 부당노동행위에 해당 (대판 □90.11.27, 90누3683) ◇ 근로자들을 해고하여 조합설립이 좌절된 후 회사의 방침에 순응하는 자들만 다시 재고용한 정황에 비추어 참가회사의 원고에 대한 해고조치는 근로자가 조합을 설립하였음을 실질적 이유로 한 노동조합법 제39조제1호 소정의 부당노동행위에 해당함 (대판 □90.10.23, 88누7729) ◇ 원고회사 노동조합의 재결성 경위와 그 후의 활동상황, 원고회사 간부의 평소 노동조합에 대하여 보여온 태도와 언동, 참가인이 위 노사분규와 관련하여 원고회사로부터 경고를 받은 적이 있는 점, 참가인이 노동조합에 가입하려고 시도하는 시점에 때맞추어 그에 대한 전보발령이 이루어졌고 그밖의 근로자도 노동조합에 가입한 직후에 전보조치된 점에 비추어 표면상 해고 이유와는 달리 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 경우로 부당노동행위에 해당함 (대판 □92.6.9, 91누9633 : □92.11.3, 92누9425 : □92.11.13, 92누12032) ◇ 고용주가 근로자에 대하여 형식적으로는 능력부족, 명예훼손 등의 사유로 해고하였으나 근로자가 노조에 가입하고 지부장에 취임한 정당한 행위를 결정적인 이유로 하여 표면에 내건 주장의 해고사유에 의탁한 것으로 충분히 인정할 수 있다면 부당노동행위임 (대판 □77.8.23, 77다220) ◇ 징계사유가 발생한지 4개월 내지 8개월이 지나서 문제삼은 점 등을 비추어 징계사유가 위 해고의 결정적 동기가 된 것이 아니라 노동조합 활동을 혐오하여 징계사유를 핑계삼아 해고하였다고 봄 (대판 □91.5.28, 90누6392)

	【 부당노동행위로 보지 아니한 사례 】
◇ 사용자가 근로자에 대해서 한 해고가 취업규칙과 단체협약상의 징계조항에 해당하는 업무방해, 근무태만 등을 그 사유로 삼고 있고, 근로자의 농성에 의한 업무방해행위가 노동조합의 결의를 거쳤다거나 조합의사에 따른 것이 아닌 조합원으로서의 자발적인 활동에 불과한 것이며, 노동조합법 제39조(현행법 제81조)에 규정된 소정의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위 또는 단체행동으로 보여지지 아니하므로 부당노동행위라고 할 수 없음 (대판 □90.11.13, 89누5102) ◇ 집단월차휴가가 형식적으로는 월차휴가를 행사하려는 것이었다고 하더라도, 실질적으로는 의료보험조합들의 업무의 정상한 운영을 저해함으로써 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 쟁의행위에 해당하고 이와 같은 쟁의행위가 노조원들의 직접·비밀·무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 않음은 물론, 노동쟁의의 신고 및 절차면에서도 위법하는 등 정당성이 인정되지 않으므로 이를 이유로 한 징계처분은 부당노동행위를 구성하지 않음 (대판 □92.3.13, 91누10473) ◇ 갑 주식회사가 노사분규 훨씬 이전에 주식회사를 설립한 바 있고 그 후 갑 주식회사가 노사분규로 인한 생산성의 급격한 저하 등으로 경영의욕을 상실하는 등 이로 인해 회사를 폐업한 바 있으나 갑 주식회사의 자금으로 을 주식회사를 설립하였다고 인정되지도 아니하고 또한 갑 주식회사의 노사대립이 격화되어 직장폐쇄까지 된 상태에서 일부 기술직 사원이 일방적으로 퇴사하여 별도의 하청업체 병을 설립 운영한 바 있으나, 을 또는 병이 갑 주식회사와 동일한 기업이라고 보기 어려우므로 갑 회사가 해산을 하고 폐업한 것이 위장폐업이라고 볼 수 없음 (대판 □91.12.24, 91누2762) ◇ 근로자에 대한 전근명령은 참가인 회사가 매년 행하는 정기인사 이동의 일환으로서 회사의 업무상 필요에 따라 근로자의 경력과 능력, 연고지 등을 참작하여 직원 직무이동 규정에 정한 절차와 인사이동 기준에 의하여 이루어진 것으로 특별히 근로자에 대하여 부당하게 이루어진 것으로 인정되지 아니하므로 비록 근로자에 대한 전근명령이 노사협의 기간중 이루어졌고 근로자가 노동조합측 단체교섭 위원으로 활동하였다 하더라도 그 점만으로 회사가 근로자의 노동조합 활동을 이유로 전근시킨 것으로 단정할 수 없음 (대판 □92.12.8, 91누11025) ◇ 비록 근로자가 승진을 반대할지라도 회사가 정기승진 인사의 일환으로 합리적 사정을 고려하여 한 것이고, 종전 노조활동을 혐오하여 이에 대한 예방적 조치로 행한 것이 아니고 또 회사가 인사질서의 문란을 감수하면서까지 조합활동을 계속하고자 하는 평조합원의 희망을 무조건 존중하여야 할 의무가 있는 것도 아니므로 근로자를 승진시켰다고 해서 부당노동행위가 될 수 없음 (대판 □92.10.27, 92누9418) ◇ 불황으로 인한 경영합리화를 위한 인원조정책으로 감원을 함에 있어 종업원들의 평소 근무성적, 상벌관계, 경력, 기능의 숙달도 등의 기준에 의하여 감원대상자를 선정하는 등 그 감원기준이 객관적으로 합리성이 결여되거나 형평을 벗어난 것이 아니라면 이에 따른 부득이한 해고조치는 부당노동행위가 아님 (대판 □87.5.12, 85누690)

2. 불공정 고용계약 (비열계약)

가. 의의

	【 법 제81조 제2호 】
근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없음

□ 불이익 취급이 종업원이 된 자의 노동3권 보장활동을 침해하는 처분임에 비해 불공정 고용계약은 종업원이 되기 전의 상태에서 단결활동을 봉쇄하려는 성격의 계약임

□ 법문상은 □조합에 가입하지 아니할 것이나 탈퇴할 것□의 2가지를 불공정고용계약의 내용으로 하고 있으나

- 불공정 고용계약의 금지취지가 단결권을 저해하는 사용자의 행위를 배제하려는 데에 있으므로 조합에 가입하더라도 조합활동을 하지 않는다든가 어용조합에의 가입을 고용조건으로 하는 것도 불공정 고용계약에 해당될 수 있음

- 그 계약이 반드시 문서로 작성되어야 불공정 고용계약이 성립되는 것은 아님

나. 예외

□ 법 제81조제2호 단서는 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표로 하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며

- 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다고 규정하여 유니온샾 제도를 제한적으로 인정하고 있음

- 여기에서 당해 사업장이란 노동조합의 조직대상으로서의 사업장을 의미하므로 노동조합이 사업단위로 설립된 경우에는 그 사업을, 노동조합이 사업장 단위로 설립된 경우에는 그 사업장을 의미함

□ □근로자 3분의 2이상□에서의 근로자라 함은 전체근로자에서 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자(법 제2조제4호 가목)를 제외한 자를 말함

□ 원래적 의미의 유니온샾은 사용자가 일정한 기간내에 조합에 가입하지 않거나 노동조합으로부터 자진탈퇴 또는 제명된 근로자를 해고해야 할 의무를 지는 협약을 말하는 것이나

- 현행법은 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없도록 규정하고 있으므로 노동조합으로부터 제명된 경우에는 해고할 수 없음

□ 유니온샾 협정이 체결된 경우에도 사용자가 해당 근로자에 대한 해고의무를 이행하지 않는다고 하더라도 계약상의 의무위반에 불과한 것이지 부당노동행위에 해당되지는 아니함 (대판 □98.3.24. 96누16070)

※ 법 제81조제2호의 규정에 의거 유니온샵제도를 도입하기로 노사간 단체협약을 체결하였을 경우라도 동 단체협약 체결이전에 입사한 기존 근로자의 노조가입은 본인의 의사결정에 따라야 함 (노조 01254-4153, □89.3.21)

다. 판단기준

□ 단체협약에서 유니온샾 제도를 설정한 후 노동조합에 가입한 조합원이 조합을 탈퇴하였을 때에는 단체협약의 내용에 따라 노동조합은 당해 조합원의 해고를 사용자에게 요구할 수 있으며 사용자는 이에 응할 의무가 있을 것이나

- 조합원의 탈퇴로 인하여 노동조합의 조직이 근로자 3분의 2이하로 그 수가 감소되었을 때에는 노동조합은 동 해고를 사용자에게 요구할 수 없는 것임

□ 노조탈퇴로 비조합원이 되자 계속 지급해오던 승무수당 등을 지급치 아니하면서 노동조합에 재가입하도록 강요하는 행위는 불공정 고용계약에 해당될 수 있음

	【 참고 판례 】
◇ 노조를 탈퇴한 근로자 11명이 노조탈퇴 의사를 철회하고 노조에 다시 가입하기 위한 노력을 하였음에도 불구하고 노동조합이 그중 일부에 대하여는 노조탈퇴 의사 철회를 받아들여 노조원의 자격을 유지하게 하고 나머지 3명에 대하여서만 이를 받아들이지 않고 회사에 대하여 해고를 요구하여 결국 해고하게 되었다면, 노조 자체가 단결권의 정신을 저버리고 실질상 제명과 같은 효과를 발생시킨 것으로서 노동조합법 제39조제2호(현행법 제81조제2호) 단서에 위반될 뿐만 아니라 유니온숍 협정에 기한 해고의 목적범위를 일탈한 것이고, 또한 11명의 탈퇴자 중 3명에 대하여서만 탈퇴의사 철회를 거부하고 해고되게 한 것은 다른 탈퇴 근로자들과의 형평에도 반하여 무효임 (대판 □95.2.28, 94다15363) ◇ 노조와 사용자 사이에 회사의 종업원은 3개월이 경과하면 조합원이 되며 노조가입을 거부하거나 탈퇴할 경우 회사는 즉시 해고하여야 한다는 유니온숍 협정을 체결한 경우 조합은 조합원의 자격을 갖춘 근로자의 조합가입을 함부로 거절할 수 없고 탈퇴 조합원의 재가입에 대한 제약이나 거부는 위법 부당한 것으로 권리남용 또는 신의칙 위반에 해당됨 (대판 □96.10.29, 96다28899) ◇ 유니온숍 제도의 법적 성격은 원래는 금지되는 부당노동행위에 대한 예외조항으로서 소극적으로 해석하여야 할 사항이지 이를 확대해석하여 단체협약에 정하지 아니한 해고의무까지 진다고 인정할 수는 없고, 설령 일부학설에 따라 해고의무가 있다 하더라도 사용자가 해당근로자를 해고하지 아니한 것은 계약상 의무위반에 불과할 뿐 부당노동행위에는 해당되지 아니함 (중노위 □95.11.17, 95부노139) ◇ 취업규칙에 종업원이 노동조합 상벌위원회로부터 제명처분을 당하여 노동조합으로부터 해고요청이 있을 때에는 그 종업원을 해고할 수 있도록 규정하고 있다면 그 규정은 노동조합으로부터 제명된 자에 대하여 그 제명사실만을 이유로 해고할 수 있도록 되어 있는 만큼 결국 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 것이 되고 이는 노동조합법에서 금지하고 있는 행위를 용인하는 셈이 되어 그 효력을 인정할 수 없음 (대판 □87.11.28, 87다카2646)

3. 단체교섭 거부

가. 의의

	【 법 제81조 제3호 】
노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

□ □노동조합의 대표자□라 함은 조합규약에 의한 대표임원을 의미하고 □위임을 받은자□라 함은 조합으로부터 교섭의 위임을 받은 자를 의미함

□ 이 경우 단체교섭은 사용자가 성의있게 교섭에 임하는 것을 의미하는 것이지 교섭사항을 반드시 타결하여야 한다는 의무를 말하는 것은 아니므로

- 정당한 이유가 있는 단체교섭의 거부는 부당노동행위가 아님

□ 단체교섭 거부의 정당한 이유에 대하여는 여러가지 사정을 종합하여 개별적·구체적으로 판단하여야 함

	【 참고 판례 】
노동조합법 제39조제3호(현행법 제81조제3호)가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것임 (대판 □98.5.22, 97누8076)

나. 판단기준(예시)

□ 단체교섭의 거부·해태로서 부당노동행위에 해당하는 경우

- 사용자가 단체교섭에 응하지 않는 것(교섭불응) 또는 노동조합의 교섭요구를 무시하고 개개근로자와 근로계약을 갱신하는 경우

- 교섭은 하되 노동조합의 요구에 대하여 대안을 제시하지 아니하고 무조건 반대만 하거나 정당한 사유없이 고의적으로 교섭을 중단 또는 지연시키는 경우

- 교섭전후 노동조합측 교섭위원을 배치·전환시키거나 노동조합측 교섭위원을 지정하여 교섭에 응하겠다고 하는 경우

- 교섭결과 협약체결을 거부하거나 교섭권한이 없는 자가 사용자측 교섭위원으로 나와서 정당한 이유없이 상부의 지시만 따르겠다고 하는 경우

- 쟁의중이라는 이유로 교섭에 응하지 아니하는 경우

□ 단체교섭 요구를 거부할 수 있는 정당한 사유가 있는 경우

<교섭당사자의 자격>

- 교섭권한이 없는 자가 교섭을 요구하는 경우나 교섭권한이 명확하지 아니한 때

- 조합측에 대하여 단체교섭 담당자 자격 확정을 요구하고 확정시까지 단체교섭을 연기하는 경우

- 단체교섭 결과 합의된 내용에 대해 조합원의 찬반투표를 실시하지 않는 것을 조건으로 거부하는 경우 등은 거부의 정당성이 인정됨

<단체교섭 대상사항>

- 단체교섭은 근로조건 등 근로자의 처우에 관한 노사간의 협의성립을 목적으로 하므로 교섭사항은 사용자가 처분가능한 사항에 국한됨

- 따라서, 순수한 정치문제나 타기업의 문제 등을 교섭사항으로 할 때 이를 거부하는 것은 단체교섭 거부에 해당치 아니함

- 사용자단체 구성은 어느 특정 사용자가 임의로 이를 구성할 수 있는 것이 아니므로 단체교섭의 대상이 될 수 없고

· 따라서, 노동조합의 □사용자단체 구성□ 요구를 특정 사용자가 수용하지 않았다는 사실만으로 곧바로 단체교섭 거부로 보아 부당노동행위라 할 수는 없음

- 유일교섭단체조항은 연합단체나 다른 노동조합에게 헌법상 보장된 단체교섭권을 침해하는 결과를 초래하기 때문에 단체협약에서 이를 정하고 있다 하더라도 무효이므로

· 노동조합의 유일교섭단체조항 요구에 대해 사용자가 불응하더라도 이는 정당한 이유있는 교섭거부이므로 사용자의 부당노동행위로 볼 수 없음

- 인사·경영상의 문제는 원칙적으로 사용자의 전권에 속하는 사항으로 볼 것이나, 인사·경영상의 문제라 하더라도 근로조건과 관련성이 있는 한도내에서는 교섭대상이 될 수 있음

- 조합측이 제시한 요구가 과다하다는 이유만으로 교섭을 거부하는 것은 정당성이 인정되지 아니함

<단체교섭 시기·장소 등>

- 통상적인 근무시간을 정상 이상으로 초과하여, 장시간에 걸친 협의로 인해 심신이 피로하여 그 이상의 정상적인 협의를 기대할 수 없는 경우에는 단체교섭을 거부한 것은 정당한 이유에 해당

- 사용자의 사택침입, 심야의 교섭이나 창고 등 사용자에게 불안을 줄 수 있는 장소에서의 단체교섭을 거부한 것은 정당한 이유에 해당

- 단체협약 만료에 대비하여 노동조합이 합리적인 시기에 요구한 단체교섭을 거부한 경우는 정당성이 인정되지 아니함

- 교섭시기, 장소 등에 대하여 노사간에 의견이 대립될 때에는 협약이나 관행이 있으면 그에 의하면 될 것이나

· 협약이나 관행이 없는 경우에는 사용자가 제시하는 일시, 장소에 노조측이 따르지 않는 것을 이유로 단체교섭을 거부하는 것은 정당한 이유가 있다고 볼 수 없음

<단체교섭의 진행>

- 조합측에서 폭력을 사용하거나 협박적인 언동을 할 때 단체교섭을 거부함은 부당노동행위가 성립되지 아니함

- 노동조합이 위임한 교섭 대상자가 부당하게 많아서 원활한 교섭이 기대되기 어려울 경우 단체교섭 거부는 정당한 이유가 인정됨

4. 지배·개입

가. 의의

	【 법 제81조 제4호 】
근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타의 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 함

□ □조직□은 노동조합 조직을 지향하는 근로자의 일체의 행위를 모두 포함

□ □운영□은 조합의 내부적 운영 뿐만 아니라, 단체교섭, 쟁의행위, 고충처리 등의 대사용자 활동, 선전, 계몽, 교육활동 등의 대내적 활동과 각종 문화활동 등의 대외적 활동도 포함

□ □지배□라 함은 사용자가 노동조합의 조직·운영에 관하여 주도권을 가지고 그 의사결정을 좌우하는 것을 말함

□ □개입□이라 함은 지배에까지 이르지는 못하지만 사용자가 노동조합의 조직·운영에 간섭하여 그 의사결정에 영향력을 미치는 것을 말함

□ □운영비 지원□이란 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위로 조합설립·운영비의 제공, 전임자에 대한 급여지급, 조합용무의 출장비 지급 등이 이에 해당되며

- 지배·개입의 수단으로서 조합의 어용화를 방지하기 위한 것임

나. 예외사유(법 제81조제4호 단서)

□ 근로자가 근무시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용하는 경우

※ 현행법상 사용자가 노조전임자에게 급여지원을 하는 행위를 부당노동행위로 규정하여 이를 금지하고 있으나(법 제81조제4호), 동법 부칙 제6조제1항의 규정에 의거 2006년말까지 동 규정의 적용이 유예되어 있으므로 2006.12.31까지는 사용자가 노조전임자에게 급여를 지원하더라도 부당노동행위가 되지 않음

□ 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타의 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부

□ 최소한의 규모의 노동조합 사무소 제공은 부당노동행위에 해당되지 아니함

- 법 제81조제4호 단서의 최소한 규모의 노조사무소 제공이라 함은 노조사무소와 최소한의 필요적 부대시설(전기시설 등)은 포함된다고 볼 수 있음

다. 지배·개입 사례(예시)

□ 노동조합의 결성방해 또는 조합원의 노조탈퇴를 종용하거나 제2단체를 통한 조직의 와해 및 조합활동의 방해

□ 금전으로 조합간부의 매수, 향응을 통한 노동조합의 어용화, 조합행사 및 정당한 쟁의행위에 대한 간섭 및 교란

□ 조합활동 방해 목적의 부서 배치전환, 조합임원 선거에 출마하려는 후보자에 대하여 재직증명서 발급을 거부하여 출마를 방해하는 행위

□ 조합에 가입할 수 없는 직위·직급으로의 승급, 승진시키는 행위(이 경우 조합활동상의 불이익 대우가 되는 경우가 있음)

□ Check-off제도(급료지불시 조합비 일괄공제 후 노조에 인계)의 일방적 폐지 등

	【 참고 판례 】
◇ 회사의 대표이사나 전무가 노동조합의 일부 조합원들을 개별적으로 만나거나 모아서 준법운행에 반대하여 종전과 같은 방식으로 근무할 것을 종용하는 등의 행위를 함으로써 조합원들 중의 일부가 준법운행을 반대하고 종전과 같은 방식으로 근무할 것을 결의하는 등의 행위를 하게 되었다면, 회사가 위와 같이 조합원 준법운행에 대항하여 한 행위는 노동조합의 운영에 지배·개입한 제39조제4호(현행법 제81조제4호) 소정의 부당노동행위에 해당함 (대판 □91.12.10, 91누636) ◇ 노동조합 대의원 입후보 등록용으로 재직증명서의 발급을 신청하였음에도 대표이사가 직인을 소지한 채 부재중이라는 이유로 입후보등록 마감시한까지 재직증명서를 발급하지 아니한 행위는 노동조합 대의원선거에 입후보하는 것을 막으려는 의도하에 이루어진 것으로서 부당노동행위에 해당됨.(대판 □92.6.23, 92누3496)

Ⅴ. 부당노동행위의 예방 및 사건처리

	【 기 본 방 향 】
◇ 현행 노동조합및노동관계조정법상 부당노동행위로 피해를 입은 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 구제를 신청하거나 지방노동관서에 진정·고소 등 민원을 제기하는 등 다양한 구제방법을 활용할 수 있음 ◇ 부당노동행위 관련 민원은 노사관계의 특수성에 비추어 형사처벌보다는 노동위원회의 구제절차를 중심으로 처리·운영하는 것이 바람직함 ◇ 지방노동관서와 노동위원회에 동시에 사건이 계류중일 경우 양 기관은 사건진행 상황을 상호 확인·협의하는 등 연계 처리하되 신고사건은 노동위원회의 초심판정을 기다려 그 결과를 존중하여 처리함으로써 노동행정의 일관성을 유지하여야 함 ◇ 고의적·반복적으로 부당노동행위를 자행하고 사회적 물의를 야기하는 사용자에 대하여는 신속하게 수사하여 사법처리함으로써 사전예방 효과를 거양함 ◇ 부당노동행위 구제명령에 대한 긴급이행명령제도를 적극 활용하여 노동위원회의 구제명령제도의 실효성을 높이도록 함

1. 부당노동행위 예방

□ 노동조합에 대한 사용자의 잘못된 인식 등으로 인하여 야기되는 부당노동행위에 대해 관할지방노동관서에서는 사업주 회의 등을 통해 노동운동에 대한 지도를 지속적으로 실시하고

- 부당노동행위 발생이 예상되는 신규노조설립 사업장, 노사분규 빈발 사업장에 대한 행정지도를 강화하여 부당노동행위를 사전예방할 필요가 있음

- 사용자의 신설노조 와해, 의도적 노조간부 해고 등 노조활동의 정상적 활동을 방해하는 행위는 의법조치

2. 신고사건 처리

가. 진정사건의 처리

□ 진정인의 민원내용이 단순한 권리구제인 경우

- 노동위원회에 구제신청토록 지도하고 진정사건은 취하를 받거나 노동위원회에 이송하여 종결처리

- 그러나, 구제신청기간이 경과되었거나 진정인이 구제신청을 기피할 때에는 자체 조사하여 사업주에게 원상 회복하도록 행정지도하고 불응시 사법처리

□ 진정인이 권리구제가 아닌 형사처벌 요구시

- 지방노동관서에서 자체 조사하여 사법처리

□ 진정인이 권리구제와 형사처벌을 동시에 요구한 때

- 노사관계의 특수성을 설명·지도함과 동시에 진정인의 처벌요구의 진의를 재확인하여 권리구제만을 희망하는 경우 노동위원회에 구제신청하도록 지도

- 권리구제와 처벌을 동시에 요구하는 경우 구제신청절차 지도와 함께 자체 조사하여 사법처리

나. 고소(발)사건 처리

□ 부당노동행위(특히, 불이익취급)는 사용자의 반조합의사가 그 성립요건이 되고 있으나 반조합의사는 사용자의 내심의 문제로서 객관적인 상황증거로부터 추정할 수밖에 없어 증거확보에 어려움이 있음

- 따라서, 고소·고발사건이 접수된 경우에는 신속하게 수사를 진행하여 광범하게 증거를 수집하여야 함

□ 민원인이 형사처벌만을 요구하는 경우

- 권리구제가 아닌 형사처벌만을 요구할 때에는 지방노동관서에서 신속히 자체수사를 진행하여 송치

□ 고소(발)과 동시 권리구제를 원하는 경우

- 노동위원회에 구제신청토록 지도함과 동시에 사건을 신속히 수사하여 사건 송치

- 행정지도에 따라 노동위원회에 구제신청을 한 경우 사건송치는 지방노동위원회의 판정을 기다려 그 결과를 존중하여 처리하되 처리기한 경과시에는 검사의 수사지휘를 받아 처리

다. 부당노동행위 신고사건 처리대장 관리·유지

□ 부당노동행위 신고사건과 관련한 민원사건이 접수된 경우에는 별지 부당노동행위 신고사건 처리대장에 기록관리 유지

- 지방노동관서에 직접 접수된 부당노동행위 관련 진정, 고소(발) 사건

- 본부 또는 타기관으로부터 이첩된 사건

□ 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여 그 판정결과가 지방노동관서에 통보되면 신고사건과 동일한 절차에 따라 사건처리대장에 기록 유지

3. 부당노동행위 구제명령의 이행

가. 노동위원회 판정과의 연계 강화

□ 지방노동관서와 노동위원회는 부당노동행위 사건처리시 그 진행상황을 상호 통보·확인하여야 함

- 노동위원회는 부당노동행위로 판정하여 구제명령을 내린 때에는 즉시 지방노동관서에 통보

- 구제명령을 통보받은 지방노동관서는 사용자의 이행여부를 확인하고 지체없이 이행할 것을 촉구하고 행정지도

- 노동위원회와 지방노동관서는 상호 통보받은 사항을 즉시 대장에 기록·비치하고, 사건처리시 그 진행상황을 확인하여 협의 처리

※ 노동위원회의 구제명령 등은 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니하므로 사용자는 일단 이에 따라야 할 의무가 있음 (법 제86조)

나. 부당노동행위 긴급이행명령제도 활용

□ 노동위원회의 부당노동행위 구제명령을 정당한 사유없이 이행하지 아니한 경우에는 해당 사업주를 의법조치 (법 제90조)

□ 사용자가 노동위원회의 구제명령을 불이행하면서 중앙노동위원회의 구제명령에 대하여 행정소송을 제기하는 경우에는 중앙노동위원회로 하여금 법원에 긴급이행명령을 신청하도록 요청하여 근로자의 권리보호 및 피해가 신속히 구제되도록 함 (법 제85조제5항)

4. 부당노동행위 인지 및 처리

□ 노동조합 신규결성, 임원선거 및 조직분규, 임·단협 교섭 등으로 노사분규가 발생하거나 발생할 우려가 있는 사업장에 대하여는 부당노동행위가 있는지의 여부를 신속히 파악하여 대처

□ 고의성이 적고 원상회복이 가능한 사안은 노동위원회의 구제절차를 거치도록 지도

- 필요한 경우에는 사용자에게 부당노동행위를 철회하도록 지도하거나, 노사 당사자가 대화를 통하여 해결하도록 권고

□ 고의적이고 상습적인 부당노동행위 등 법 위반사실이 중대하고 명백한 경우, 부당노동행위로 인하여 사회적 물의가 야기된 경우에는 사전예방 차원에서 엄중하게 사법처리

□ 부당노동행위와 관련하여 분규가 발생한 경우에는 즉시 사업장을 방문하여 부당노동행위 여부에 대한 조사를 실시

- 부당노동행위로 판단되면 현지에서 즉시 시정하도록 행정지도하되 부당노동행위를 취소·철회하지 아니할 경우에 노동조합이나 피해 근로자와 협의, 사법절차 진행

- 근로자에게 노동위원회의 구제절차 등 법적 절차를 통하여 대응하도록 지도

5. 부당노동행위 위반사항 조치기준

□ 사용자의 부당노동행위가 있을 경우

- 우선 30일이내에 시정하도록 서면으로 지도하고

- 기한내에 시정하지 아니할 경우에는 입건수사 (근로감독관집무규정 별표5 집단노사관계법 위반사항 조치기준 참조)

※ 벌칙(법 제90조) : 2년이하 징역 또는 2천만원이하 벌금

□ 확정된 구제명령에 위반하였을 경우

- 법 제85조제3항의 규정에 의하여 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령에 대해서도 위의 부당노동행위와 동일한 절차에 따라 처리 (근로감독관집무규정 별표5 집단노사관계법 위반사항 조치기준 참조)

※ 벌칙(법 제89조) : 3년이하의 징역 또는 3천만원이하의 벌금

[ 별 지 ]

<부당노동행위 신고사건 처리대장>

사업장명	신고구분	신 고 일 (구제명령일)	신 고 인	행위유형	처 리 일	처리결과

[작성요령]

□ 신고구분 : 진정, 고소·고발, 구제명령 통보로 구분 기재 (동일사건 중복기재)

□ 행위유형 : 노동조합및노동관계조정법 제81조각호 기재후 사건요지를 간략히 기재(해고, 전직, 교섭거부, 선거개입 등)

□ 처리결과

- 진        정  : 법적용 제외, 시정, 입건송치로 구분 기재

- 고 소·고 발 : 혐의없음, 고소취소, 기소송치로 구분 기재

- 구제명령통보 : 이행·화해, 불이행 사유, 기소송치여부 기재

제  2  편

노동조합 관련 행정심판답변서 작성요령

					〔 행정심판 절차 〕
	청 구 인			재결서 송부 ⑤ ▶□□□□□□□		재 결 청 (노동부장관)			국 무 총 리 행정심판위원회 ( 법 제 처 )
				□□□□□□□□♠ 심판청구서 제출 ①②
							의결내용 통보④ ▶□□□□□□□□□
	□ □ ▼	행정심판 청구서제출 ①
							□□□□□□□□♠ 청구서 및 답변서 회부 ③
	피 청 구 인 ( 처분청 )
				재결서 송부 ⑤ ▶□□□□□□□□
				□□□□□□□□♠ 청구서 및 답변서 제출②
	(답변서 작성)					(재결)			(심리·의결)
	□ ▼		불복
	행 정 소 송

※ 노동조합관련 행정심판 답변서 작성요령은 노동조합 관할 행정관청이 지방노동관서임을 전제로 작성한 것이므로 시·도에서는 이를 준용하여 처리하기 바람

1. 행정심판에 관한 개관

가. 행정심판의 의의

□ 행정심판이라 함은 행정청의 위법 또는 부당한 처분 그밖에 공권력의 행사, 불행사 등으로 인하여 권리와 이익을 침해당한 자가 구제를 받기 위하여 행정청에 시정을 요구하고 상급 감독청에서 이를 심판하는 쟁송절차를 말함

나. 행정심판의 종류

□ 취소심판 : 행정청의 위법 또는 부당한 처분의 취소 또는 변경을 구하는 심판

□ 무효등확인심판 : 행정청의 처분의 효력유무 또는 존부여부에 관한 확인을 하는 심판

□ 의무이행심판 : 행정청의 위법 또는 부당한 거부처분이나 부작위에 대하여 일정한 처분을 하도록 하는 심판

다. 행정심판 임의전치주의

□ 종래 법령의 규정에 의하여 당해 처분에 대한 행정심판을 제기할 수 있는 경우에는 (행정심판을 통하여) 이에 대한 재결을 거치지 아니하면 행정소송을 제기할 수 없었으나

- 개정 행정소송법(□98.3.1.시행)은 행정심판전치주의를 원칙적으로 폐지하여 당사자는 그 자유로운 선택에 따라 행정심판을 먼저 제기한 후 행정소송을 제기하든지 아니면 행정심판을 거치지 않고 곧바로 행정소송을 제기할 수 있도록 함

2. 노동조합업무 관련 행정심판 청구대상

청 구 대 상	법 조 항
□ 노동조합설립신고서 반려 □ 노동조합설립신고사항 변경신고서 반려 □ 노동조합 규약 및 결의·처분의 시정명령 □ 단체협약의 시정명령	법 제12조제3항, 부칙 제5조제2항 법 제13조제1항 법 제21조제1항 및 제2항 법 제31조제3항

※ 임시총회소집권자 지명요구 거부처분(법 제18조)은 행정심판의 대상이 되는 행정처분이 아니라는 것이 대법원의 입장임

	【 관 련 판 례 】
노동조합법 제26조제2항과 제3항(현행법 제18조)은 행정관청의 노동조합에 대한 지도감독권을 규정한 취지로 보여지고, 여기에서 일정수 이상의 조합원이 행정관청에 회의 소집권자 지명요구를 하는 것은 회의를 개최하기 위한 일련의 절차 중의 하나를 이루는 것에 불과하여 행정관청이 이를 거부하는 조치를 하였더라도 그 자체로서 조합원인 원고에게 어떤 권리의무를 설정하거나 법률상의 이익에 직접적인 변동을 초래하게 하는 처분이라고는 할 수 없으므로 이는 행정소송의 대상이 되는 행정처분이라고 할 수 없음 (대판 □89.11.28, 89누3892 : 同旨 대판 □87.11.24, 87누761)

3. 심판청구기간

□ 행정심판의 청구는 처분이 있음을 안 날부터 90일이내에 제기하여야 하되 (행정심판법 제18조제1항)

- 정당한 사유가 없는 한 처분이 있는 날부터 180일을 넘겨서는 안됨 (동법 제18조제3항)

□ 심판청구기간을 계산함에 있어서는 피청구인인 행정청에 심판청구서가 제출된 때 심판청구가 제기된 것으로 봄

- 심판청구일은 심판청구기간에 산입되지 아니하며 심판청구기간의 말일이 공휴일에 해당하는 때에는 심판청구기간은 그 다음날로 만료

4. 심판청구서 제출시 처리요령

□ 행정심판청구는 행정심판법 시행규칙 별지 제29호에 의해 재결청(본부) 또는 피청구인인 행정청(지방노동관서)에 제출하여야 함

- 청구인·피청구인·청구취지 등을 확인할 수 있으면 별지 제29호 서식이 아니더라도 무방하며, 청구서의 일부 하자를 이유로 반려할 수 없음

□ 청구인이 피청구인인 행정청에 청구서를 제출하면 피청구인인 행정청은 10일이내에 답변서를 첨부하여 재결청(본부)에 송부

- 청구취지가 불명확하면 청구인에게 석명을 구해야 할 것임

□ 청구인이 재결청에 직접 제출하면 재결청은 관할 행정청에 송부하고

- 행정청은 그 부본을 받은 날부터 10일이내에 답변서를 작성하여 재결청에 송부해야 함

□ 청구인이 청구서를 다른 행정기관에 잘못 제출한 때에는 그 행정기관은 지체없이 정당한 권한있는 행정청(처분청 또는 재결청)에 이를 송부하여야 함

5. 답변서 작성요령

□ 심판청구에 대한 심리가 주로 서면으로 이루어지므로 답변서의 내용이 부실하거나 부정확한 경우 이로 인하여 각하되거나 기각되어야 할 심판청구사건이 인용되는 사례가 생길 수 있으므로

- 답변서를 작성할 때에는 심판청구서의 내용을 충분히 검토한 후 이와 관련된 사전조사를 철저히 하여야 함은 물론

- 청구인이 이 답변서를 받아 본 후 새로이 제기할 것으로 예상되는 공격방법에 대한 방어방법까지 미리 대비하여야 함

□ 청구인의 주장이 타당한 경우에는 원처분을 직권으로 취소 또는 변경조치한 후 청구인으로부터 취하서를 받아 종결처리

- 원처분의 위법·부당성이 명백함에도 불구하고 책임회피적 대응으로 재결청의 재결을 거치도록 하는 사례가 없도록 해야 함

□ 심판청구서 내용만으로 청구인의 주장을 제대로 파악할 수 없는 경우에는 청구인에게 청구취지·청구이유 등에 대하여 충분한 질문 및 조사를 하여야 하고

- 그래도 미진한 경우에는 먼저 심판청구서의 내용이 부실하여 이에 대한 해명을 구한다는 취지를 명시한 후 파악이 가능한 범위안에서만 답변하도록 하여야 하며

- 막연히 답변하다가 나중에 청구인이 해명하는 경우 이미 답변한 내용이 잘못임이 밝혀져 혼선을 초래하는 경우가 없도록 주의하여야 함

□ 처분을 하게 된 경위, 근거법령 및 지침, 질의회시, 노동부예규나 관련 판례·재결례 등을 반드시 인용하여 원처분의 적법·타당함을 기술하고

- 답변내용을 입증할 증거자료를 반드시 첨부하여야 함

□ 답변서 서식은 따로 정하여진 것은 없지만 다음 견본 서식을 참고하여 작성

답   변   서

□ 사 건 명 :

□ 청 구 인 :

□ 피청구인 :

(대리인 :        )

□ 심판청구서 접수일 :         (처분일 :         )

□ 심판청구의 대상이 되는 처분의 내용 (부작위의 전제가 되는 신청인의 내용)

□ 고지의 유무 및 내용

답  변  취  지

--------------------------------------- 라는 재결을 구함

답  변  이  유

1. ----------------------------------------------------

2. ----------------------------------------------------

3. ----------------------------------------------------

증거서류 또는 증거물

1. ----------------------------------------------------

2. ----------------------------------------------------

3. ----------------------------------------------------

2002.    .     .

○○지방노동사무소장      □

○ ○ ○  귀하

가. 사건명

□ 취소사건의 경우

예)  · 노동조합설립신고 반려처분 취소청구

· 노동조합규약 또는 결의·처분 시정명령 취소청구 등으로 기재

□ 무효등확인청구사건의 경우

예) ○○처분(유효, 무효, 존재, 부존재, 실효) 확인청구 등으로 기재

□ 이행청구사건의 경우

예) 임시총회소집권자 지명 이행청구 등으로 기재

나. 청구인

□ 청구인 이름을 그대로 기재(주소·직장과 자택의 전화번호 병기)

예) 청구인 : 김○○

□ 청구인이 다수이면 그 중 1인의 이름만 적고 □김○○ 외 ○인□으로 기재

□ 선정대표자가 있는 경우에는 구태여 이를 밝히지 않아도 되지만, 선정대표자를 나타내고자 할 때에는 선정대표자의 이름만 기재해도 됨

예) 청구인 : 김○○외 ○인

청구인 : 김○○외 ○인

(선정대표자 : 김○○)

청구인(선정대표자) : 김○○

□ 청구인이 법인이거나 법인격이 없는 사단 또는 재단인 경우에는 단체의 명칭과 그 대표자 또는 관리인의 이름을 기재하되 주소 및 전화번호도 기재

예) 청구인 :  ○○노동조합 대표 김○○

서울시 강남구 삼성동 ○○번지

전화 (02)345-6789

다. 피청구인

□ 피청구인인 행정청의 명칭을 기재하되 ○○지방노동사무소가 아닌 ○○지방노동사무소장으로 기재해야 함을 주의

- 실무담당부서의 과장·담당자의 성명·전화번호(FAX번호 포함)를 기재

라. 심판청구서 접수일

□ 피청구인인 행정청의 답변서에 심판청구서를 제출받은 날짜를 기재

마. 심판청구의 대상이 되는 처분의 내용

□ 처분명, 처분일, 처분사유(당해 처분 지방노동관서에 기재되어 있는 실제의 처분사유)를 간략하게 기재

- 처분명 : 예) ○○노동조합설립신고 반려처분

- 처분일 : ○○년  ○월  ○일

- 처분근거 및 사유 : 예) 노동조합및노동관계조정법 제12조제3항에 해당하는 사유로 ○○노동조합설립신고를 반려 처분함

- 처분내용 : 별첨 처분서 사본 참조

바. 고지의 유무 및 내용

□ 행정청이 처분을 서면으로 하는 경우에는 그 상대방에게 처분에 관하여 행정심판을 제기할 수 있는지의 여부, 제기하는 경우의 심판청구절차 및 청구기간을 알려야 함

- 고지의 유무와 그 내용에 따라 심판청구기간 및 경유절차의 준수 여부에 대한 판단이 달라지게 되므로 피청구인은 답변서에서 이를 밝혀야 함

사. 답변취지

□ 심판청구가 심판제기요건을 결하였다고 인정되는 경우에는 답변취지에 각하재결을 구하는 취지를 기재하고

- 심판제기요건은 구비되었으나 청구가 이유없다고 인정되는 경우에는 기각재결을 구하는 취지 기재

예) □이 건 심판청구를 각하한다□라는 재결을 구함

□청구인의 청구를 기각한다□라는 재결을 구함

□ 청구인의 청구가 여러개인 경우에는

예) □이 건 심판청구를 모두 각하한다□라는 재결을 구함

□청구인의 청구를 모두 기각한다□라는 재결을 구함

□ 각하주장이 받아들여지지 아니할 경우를 대비하여 예비적으로 기각주장을 하고자 할 때에는

예) □이건 심판청구를 각하한다□라는 재결을 구하며, 예비적으로 □청구인의 청구를 기각한다□라는 재결을 구함

□ 답변취지에는 청구인의 청구의 전부 또는 일부를 인용한다는 취지를 기재하여서는 아니됨

아. 답변이유

□ 심판제기요건에 대한 답변

- 심판제기요건에 대한 답변요건을 결하고 있는 경우에는 이를 적시하여 각하를 주장하여야 함

< 각하에 해당하는 경우 >

① 행정심판의 대상이 안되는 경우

② 부작위의 전제가 되는 신청이 없는 경우

③ 다른 법률에 의한 특별절차가 있는 경우

④ 재심판청구에 해당되는 경우

⑤ 당사자 능력이나 청구인 적격이 없는 경우

⑥ 심판청구기간 미준수

⑦ 청구의 이익이 없을 경우

예) 임시총회소집권자 지명요구 거부처분의 취소나 이행을 구하는 행정심판의 경우에는 □2. 노동조합 업무관련 행정심판 청구대상□에서 인용한 대법원 판결의 취지와 내용을 참조하여 행정심판의 대상이 되지 않음을 적시하여 각하를 주장해야 함

□ 본안에 대한 답변

- 현행법상 국무총리행정심판위원회의 심리·의결대로 재결할 수밖에 없으며

- 재결(의결)에 대해서는 피청구인인 행정청(지방노동관서)은 불복할 수 있는 방법이 없으므로 답변서 작성에 신중을 기해야 함

※ 행정심판위원회에서 청구인의 청구를 인용하는 경우(지방노동관서의 행정처분이 잘못되었다고 판단하는 것임) 지방노동관서는 그 의결내용대로 이행해야 함

- 본안에 대한 답변서 작성에는 일정한 형식이 없으나 일반적으로 ①지방노동관서의 처리경위와 법적 근거 ②청구인 주장내용 ③청구인 주장에 대한 답변(반박)순으로 작성하면 무난하며 각 사안에 따라 적절한 형태로 작성하여도 됨

- 답변서 작성시에는 관련 법률과 내용을 정확히 기재하고 판례가 있을시에는 그 내용을 인용하고 사건번호(예 : 대판 □99.□.□, □98누□□) 등을 명시하여 행정처분이 타당함을 뒷받침하도록 함

※ 일부 지방노동관서에서는 답변서 내용 작성시 본부지침 또는 행정해석 참조 등으로 기재하는 경우가 있으나, 본부지침 또는 행정해석 내용을 참조하여 그 내용을 구체적으로 기술하여야 함

자. 기타

□ 답변서에서도 증거서류 또는 증거물의 목록을 기재하고 그 사본을 답변서에 첨부

- 이때 피청구인은 □을 제1호증□, □을 제2호증□ 식으로 순번을 매김

예) 1. 을 제1호증 : 노동조합설립신고증 사본

2. 을 제2호증 : 노동조합설립신고증 반려공문

※ 청구인의 증거는 □갑호증□이 되고 피청구인의 증거는 □을호증□이 됨

□ 답변서의 작성일을 답변서 말미에 기재

□ 답변서를 작성하는 피청구인인 행정청(지방노동관서)의 명칭을 기재한 다음 그 직인을 찍음

□ 마지막으로 답변서를 제출하는 재결청의 명칭을 기재하여야 하는데, 행정심판위원회의 명칭을 기재하지 않도록 주의

예) 노동부장관 귀하

6. 답변서 제출

□ 답변서는 심판청구서가 접수된 날부터 10일이내(강행규정이 아닌 훈시규정)에 정본 1부, 부본 3부를 작성하여 심판청구서와 함께(본부 법무담당관실)에 제출하여야 함

- 답변서에는 당사자의 수에 따르는 부본 첨부

□ 보충답변서

- 답변서 내용이 미진하거나 보충서면이 제출되어 보충답변서를 작성할 경우, 이를 최소한 정본 1부, 부본 3부 작성, 법무담당관실에 송부해야 함

- 보충답변서에는 ① 청구인·피청구인 ② 보충서면 취지 ③ 보충 답변내용과 ④ 보충답변서 제출일 ⑤ 피청구인명 등이 포함되어야 함

7. 행정심판의 재결효력

가. 심판청구의 취하

□ 심판청구의 취하는 청구인이 재결청에 대하여 심판청구를 철회하는 일방적 의사표시이므로 상대방의 동의없이 이를 할 수 있음

- 취하가 청구인 본인의 의사에 반하는 경우에는 그 취하는 무효이므로 청구인 본인이 아닌 자가 취하서를 제출할 때에는 본인의 의사에 의한 것인지를 확인

□ 취하는 재결이 있기 전까지 할 수 있으며, 취하서가 제출되면 별도의 조치가 없더라도 행정심판절차는 종료됨

나. 집행정지

□ 심판청구가 제기되더라도 당해 처분의 효력이나 그 집행 또는 절차의 속행에 영향을 주지 아니함

□ 재결청은 처분이나 그 집행 또는 절차의 속행으로 인하여 회복하기 어려운 손해를 예방하기 위하여 긴급한 필요가 있다고 인정할 때에는 당사자의 신청 또는 직권에 의하여 처분의 효력이나 절차의 속행의 전부 또는 일부의 정지를 결정할 수 있음

다. 재결의 효력

□ 재결은 심판청구인 및 피청구인인 행정청과 그밖의 관계행정청을 기속함(기속력)

<참고>

· 동일 사실관계 하에 동일 당사자에 대하여 동일한 내용의 처분을 반복하여서는 아니되며, 사실심 변론종결 전의 사유로 다시 동일한 처분을 하면 그 처분은 하자가 중대하고 명백한 것이어서 당연 무효임 (대판 □90.12.11, 90누3560)

· 다만, 행정처분의 절차 또는 형식의 위법으로 인한 취소판결이 확정되면 그 확정판결의 기판력은 거기에 적시된 절차 및 형식의 위법사유에 한하여 미치는 것이므로 행정관청은 그 위법사유를 보완하여 다시 새로운 행정처분을 할 수 있음 (대판 □92.5.26, 91누5242)

□ 심판청구에 대한 재결이 있는 경우에는 당해 재결 뿐만 아니라 동일한 처분 또는 부작위에 대하여 다시 심판청구를 할 수 없음

- 재결에 대한 행정소송은 재결 자체에 고유한 위법이 있는 경우에 한함

<참고> 행정소송의 심급주의

· 개정 행정소송법(□98.3.1 시행) 제9조 및 개정 법원조직법 제28조에 의거 행정소송의 제1심은 행정법원, 제2심은 고등법원, 제3심은 대법원이 관할

제  3  편

노동조합 관련 과태료 부과·징수절차

								〔 과태료 부과·징수절차 〕
	노동조합 및 사업(장)체 □노동조합대표 □사업(장)체의 대표 등 사용자(단체)										(납부통지서 발부) ② ▶□□□□□□ □□□□□□♠ (이의제기) ③	노 동 부 (지방노동관서)		(이의사실 통보) ④ □□□□□□♠ (이의제기시)					법 원
												▼
												과태료 산정 (담당과장)
												□지방관서 : 근로감독과장
												①	(부과·징수요청)
												▼
												과태료 부과·징수 (징수관)
												□분임세입징수관 (지방관서) : 관리과장

※ 노동조합관련 과태료 부과·징수절차는 노동조합관할 행정관청이

지방노동관서임을 전제로 작성한 것이므로 시·도에서는 이를

준용하여 처리하기 바람

1. 개요

□ □97.3.13. 제정된 노동조합및노동관계조정법에서는 법 제13조제1항 등 위반자에 대해 과태료를 부과할 수 있도록 하였음

□ 지방노동관서에는 과태료 부과·징수절차를 숙지하여 잘못 부과되는 사례가 없도록 하고

- 기타 자세한 내용은 □노동관계법 위반자에 대한 과태료 부과·징수업무에 관한 규정□(노동부 예규 제442호, 2000.5.22)를 참조

□ 이 규정에 명시된 사항을 제외하고는 세입징수관사무처리규칙을 준용함

2. 노동조합 관련 과태료 부과대상

위 반 내 용	법 조 항	과 태 료
□ 노동조합 관련 변경사항의 신고 □ 노동조합 관련 변경사항의 정기통보 □ 노동조합의 서류 및 장부의 비치·보존 □ 노동조합의 결산결과·운영상황 보고해태 및 허위보고 □ 노동조합의 해산신고 □ 단체협약 체결내용의 신고	법 제13조제1항 법 제13조제2항 법 제14조 법 제27조 법 제28조제2항 법 제31조제2항	300만원이하 〃 500만원이하 〃 300만원이하 〃

3. 과태료 부과·징수절차

가. 과태료 산정업무

□ 과태료 산정업무는 노동조합및노동관계조정법(이하 □법□이라 함)을 담당하는 담당과장(근로감독과장)이 함

□ 주관부서는 각종 감독·신고사건 처리결과 등에 있어서 과태료 부과에 해당하는 법위반 사실(별지 과태료부과기준 참조)이 발생한 경우에는 처분대상자와 과태료 금액을 정하여

- 10일이상의 기간을 정하여 당해 처분의 상대방 또는 대리인에게 별지 제1호 서식에 의해 의견진술의 기회로 부여

※ 처분대상자가 천재지변 기타 부득이한 사유로 인하여 10일이내에 의견진술을 할 수 없을 때에는 그 사유가 소멸된 날부터 5일이내에 의견진술을 하여야 함

나. 과태료 부과·징수 요청

□ 담당과장은 과태료 처분대상자와 과태료 금액을 정하여 처분상대방의 의견진술을 거친 후

- 의견진술기간 종료일부터 5일이내에 징수관에게 관련자료를 첨부하여 부과·징수 요청

□ 과태료 부과·징수는 분임세입징수관인 관리과장이 함

다. 과태료 부과·징수

□ 지방노동관서에서 과태료 처분을 하고자 할 때에는

- 처분대상자에게 위반사실, 과태료 금액, 납부기한 등을 명시한 별지 제2호 서식에 의해 과태료처분 및 납입 통지를 함

- 이 경우 □세입징수관사무처리규칙□에 의한 고지서 겸 영수증(납입자용)을 첨부하여야 함

□ 과태료 납부기한 및 독촉

- 과태료 납부기한은 과태료 납입통지서를 발부한 날부터 30일 이내로 함

- 동 기한내에 과태료를 납부하지 아니한 때에는 납부기한 종료일부터 7일이내에 별지 제3호 서식의 납입독촉장 발부(납입기한은 독촉장 발부일부터 10일 이내로 정해야 함)

□ 과태료 부과 및 징수의 취소·변경

- 과태료 부과·징수가 위법 또는 부당한 것임을 확인한 때에는 징수권자는 즉시 그 처분을 취소하거나 변경하고 이를 별지 제4호 서식에 의하여 처분대상자에게 통보

□ 과태료 강제징수

- 과태료처분을 받은 자가 처분의 고지를 받은 날부터 30일이내에 이의를 제기하지 아니하고 독촉기간내에 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 과태료를 징수

4. 이의제기

가. 이의제기

□ 과태료 처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일이내에 별지 제5호 서식에 의하여 부과권자(지방노동관서장)에게 이의제기

나. 이의에 대한 처리

□ 지방노동관서장이 과태료 부과·징수에 대해 이의제기를 받았을 경우에는

- 별지 제6호 서식에 의하여 지체없이 관할 법원에 그 사실을 통보

※ 이의사실을 관할법원에 통보하면 과태료 부과·징수는 법원이 비송사건절차법에 따라 처리하게 됨

5. 장부비치 및 보고

□ 주관부서 : 별지 제7호 서식에 의한 과태료 징수결정자료부 비치

□ 징 수 관

- 별지 제8호 서식에 의한 과태료징수부 비치

- 월별 세입징수실적, 분기별 세입징수액 계산서를 □회계보고 등에 관한 예산회계법 시행특례규정□과 □계산증명규칙□에 의하여 보고

□ 지방노동관서장은 과태료 부과징수에 관하여 소송이 제기된 때에는 □소송업무 처리지침□에 의하여 보고

<노동조합 및 노동관계조정법 관련 과태료 부과기준>

구 분	내 용	부과기준금액(만원)
		500	400	300	200	100	50
1. 노동조합의 설립신고사항 중 변경사항의 신고	□ 상습적으로 신고를 하지 않거나 허위의 신고를 한 경우			□
(법 제13조제1항)	□ 고의로 신고를 하지 않은 경우				□
	□ 기타 신고를 태만히 한 경우						□
2. 노동조합의 변경사항의 정기통보 (법 제13조제2항)	□ 상습적으로 신고를 하지 않거나 허위의 신고를 한 경우			□
	□ 고의로 신고를 하지 않거나 허위의 신고를 한 경우				□
	□ 기타 신고를 태만히 한 경우						□
3. 노동조합의 서류 및 장부의 비치·보존 (법 제14조)	□ 법령에 의한 서류 및 장부의 일체를 비치하지 아니하고 회의록 및 재정에 관한 장부와 서류를 법정기간동안 보존하지 아니한 경우	□
	□ 회의록 및 재정에 관한 장부와 서류를 법정기간동안 보존하지 아니한 경우		□
	□ 법령에 의한 서류 및 장부의 일체를 비치하지 아니한 경우			□
	□ 법령에 의한 서류 및 장부 중 일부를 비치하지 아니한 경우					□

구 분	내 용	부과기준금액(만원)
		500	400	300	200	100	50
4. 노동부장관(지방노동관서의 장)의 관계서류 제출요구에 대한 불응 또는 허위서류의 제출 (법 제27조)	□ 관계서류 일체를 제출하지 않은 경우 □ 관계서류를 허위로 제출한 경우 □ 관계서류의 일부를 제출하지 않는 경우 □ 관계공무원의 조사를 거부·방해하거나 기피한 경우	□		□	□ □
5. 노동조합의 해산신고 (법 제28조제2항)	□ 고의로 노동조합의 해산을 신고하지 아니한 경우 □ 노동조합의 해산신고를 태만히 한 경우			□			□
6. 단체협약 체결내용의 신고 (법 제31조제2항)	□ 상습적으로 신고를 하지 않거나 허위신고를 한 경우 □ 고의로 신고를 하지 않은 경우 □ 신고를 태만히 한 경우			□	□		□
7. 직장폐쇄의 신고 (법 제46조제2항)	□ 직장폐쇄를 신고하지 아니한 경우 □ 직장폐쇄신고서를 허위로 기재하여 제출한 경우	□	□

[별지 제1호 서식]

기       관        명

우편번호          주소                / 전화         / 전송

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

문서번호

시행일자 200  .    .    .

받음

제목 과태료에 대한 의견제출

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

1. 우리 청(사무소)에서 200 .  .  . 귀사에 대한 □□□ 점검(실시)결과 아래와 같이 법 위반 사실이 있어 □□법 제□조에 따라 과태료를 부과할 예정인 바, 이에 대하여 의견이 있으신 경우 관련 자료를 지참하여 직접 방문 또는 기타의 방법(FAX 등)으로 의견을 제출하여 주시기 바랍니다.

2. 만약 정당한 사유없이 지정된 기일까지 의견제출이 없는 경우 의견이 없는 것으로 간주하겠습니다.

-  아        래  -

□ 위반법 조항 : □□법 제□조

□ 위반사실 :

□ 과태료 금액 :

□ 의견제출기한 :           까지

□ 담당공무원 :

기          관          장

320-02411 일		210mm×297mm
□98. 9. 3 제정		신문용지 54g/□

[별지 제2호 서식]

기       관        명

우편번호      주소             / 전화       / 전송     / 담당

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

문서번호

시행일자 200 .    .    . (  )

수신 (납입자 성명)

제목 과태료 부과처분 및 납입통지

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

1. 귀하는 □□법을 위반하여 동법 제  조 규정에 의거 아래와 같이 과태료를 부과하오니 납입고지서(붙임자료)에 의하여 납부하시기 바랍니다.

2. 이 과태료 부과처분에 대하여 이의가 있을 때에는 통지를 받은 날부터 30일이내에 과태료 부과처분 이의신청서에 의해 이의를 제기하실 수 있으며, 이의를 제기한 때에는 비송사건절차법 제247조의 규정에 따라 관할지방법원에서 과태료 재판을 받게 됨을 알려드립니다.

-  아        래  -

납입자 성명	주 소	과태료 금액	납입기한	비 고

첨부 : 과태료 납입고지서 1부.  끝.

기        관        장

320-00911 일		210mm×297mm
□98. 9. 3 개정		신문용지 54g/□

[별지 제3호 서식]

기       관       명

우편번호      주소          / 전화       / 전송      / 담당

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

문서번호

시행일자 200 .    .    . (  )

수신 (납입자 성명)

제목 과태료 납부 독촉

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

1. 아래와 같이 과태료 금액이 체납되어 독촉하오니 200 년  월  일까지 한국은행 국고대리점 또는 우체국에 납입하여 주시기 바랍니다.

2. 위 기간내에 납부하지 아니할 때에는 국세체납처분의 예에 따라 귀하의 재산을 강제 징수하게 됩니다.

과 태 료 납 부 독 촉 내 용
납 부 의 무 자	성 명				주 민 등 록 번 호
과 태 료 납 입 고 지 번 호					당 초 납 입 기 한
위 반 법 조 항
과 태 료 금 액		억	천	백		십	만	천		백	십
												원

끝.

기        관        장

320-01011 일		210mm×297mm
□98. 9. 3 개정		신문용지 54g/□

[별지 제4호 서식]

기       관       명

우편번호      주소          / 전화        / 전송      / 담당

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

문서번호

시행일자 200 .    .    . (  )

수신

제목 과태료부과 취소(변경)통지

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

귀하에게 부과한 바 있는 과태료를 다음과 같이 취소(변경)하였음을 알려드립니다.

□ 취소(변경) 내역

당초 통지금액	취소(변경)액	차 액	비 고

□ 취소(변경) 사유 :

끝.

기        관        장

320-01111 일		210mm×297mm
□98. 9. 3 개정		신문용지 54g/□

[별지 제5호 서식]

과태료처분 이의신청서

귀 기관의 과태료 처분에 대하여 아래와 같이 이의를 신청합니다.

아         래

1. 이의신청인  성        명 :

주민등록번호 :
주 소 :
사 업 체 명 :

2. 이의대상인 과태료처분

가. 과태료 납부통지일 :

나. 과태료 금액 :

다. 과태료 처분사유 :

3. 이의신청사유 :

200  .   .   .

이의신청인    성  명 :                  인

(기관장)      귀하

320-012111 민		210mm×297mm
□98. 9. 3 개정		신문용지 54g/□

[별지 제6호 서식]

기       관       명

우편번호      주소           / 전화       / 전송      / 담당

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

문서번호

시행일자 200 .    .    . (  )

수신  □  □  법원장

제목 과태료 처분 이의신청 통보

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

본 직의 과태료 처분에 대하여 이의신청이 있어     법 제  조 제  항에 의하여 아래와 같이 통보합니다.

1. 이의신청인  성        명 :

주민등록번호 :
주 소 :
사 업 체 명 :

2. 이의대상인 과태료 처분내용

가. 과태료 납부통지일 :

나. 과태료 금액 :

다. 위반내용 :               법 제   조 제   항

3. 이의 신청일 :

4. 이의 신청사유 :

5. 이의 신청에 대한 의견 :

첨부 : 1. 과태료처분 이의신청서 사본 1부.

2. 과태료처분 및 납입고지서 사본 1부.

3.          법 위반사실조사 관련서류 사본 1부.  끝

기        관        장

320-01311 일		210mm×297mm
□98. 9. 3 개정		신문용지 54g/□

제  4  편

노동조합 업무관련 지침

1. 노동조합업무 관할 행정관청에 대한 지침 변경

(노조 68101-1279, □01.11.26)

가. 목적

□ 노동부와 지자체로 이원화되어 있는 노동조합 업무의 구분 기준을 노동조합의 조직(지부·분회) 설치 여부로 판단함에 따라 관할관청에 대한 시비와 악용사례가 지속적으로 발생

□ 노동조합 업무의 관할 행정관청 구분 기준을 합리적으로 재조정하여 설립신고 등 노동조합 업무에 대한 통일성과 일관성을 기하고 노동행정에 대한 신뢰성을 제고시키기 위함

나. 현행규정

□ 노조설립 신고업무 관할관청에 대해서는 노조법에서 다음과 같이 규정

※ 노조법 제10조(설립의 신고) ① 노동조합을 설립하고자 하는 자는 …(중략)… 연합단체인 노동조합과 2 이상의 특별시·광역시·도에 걸치는 단위노동조합은 노동부장관에게, 그 외의 노동조합은 특별시장·광역시장·도지사에게 제출하여야 한다.

□ 여기서 □2 이상의 특별시·광역시·도에 걸치는 단위노동조합□의 정의가 없고, 시행령에도 이와 관련된 규정이 없어 지침으로 규정하고 있음

□ □노동조합업무 관할 행정관청에 관한 지침□(□99.1.13)은 단위노동조합의 조직(지부·분회 등)이 2개 시·도 이상에 걸쳐 조직된 경우로 규정

※ 따라서, 조합원이 2개 시·도 이상에 산재되어 있는 노동조합은 □2개 시·도 이상에 걸치는 노동조합□에 해당하지 않아 자치단체가 관할관청이 됨

다. 현행 지침에 따른 문제점

□ 설립신고서 등 노동조합 관련 업무의 관할이 불분명하여 행정처분의 효력 여부에 대한 민원이 수시 발생

※ □00.9.19 □□구청이 전국△△노조(레미콘 지입차주) 설립신고증을 교부하자, 레미콘협회 등에서 동 노조는 전국단위 노조이므로 노동부(서울□□사무소) 관할이며, 따라서 □□구청의 신고증 교부처분은 권한없는 관청의 행정처분이라는 이의 제기

□ 관할관청의 모호함을 악용, 설립신고서가 반려되었음에도

- 타 행정관청에 재차 설립신고서를 제출하여 설립신고증을 교부받는 사례가 발생하여 행정의 일관성을 저해

※ □01.2.1 서울 □□구청이 기존 △△노조와 조직대상이 중복된다며 □□노조 설립신고서를 반려하였으나, 2.22 울산 □□구청에 재차 제출, 3.2 설립신고증 교부

※ □01.4.21 □□상용차 희망퇴직자들이 □□그룹노조를 설립, 서울 □□구청에 3차례 설립신고 하였으나 희망퇴직자는 근로자가 아니라는 이유로 모두 반려, 이에 7.24 대구 □□구청에 재차 설립신고서를 제출하여 8.1 설립신고증 교부

□ 전국단위 노조라 하더라도 설립신고서 처리업무는 대부분 자치단체 소관이 되는 결과 초래

※ 노조설립 당시에는 통상 지부·분회 등 조직이 결성되지 않는 경우가 대부분

- 노사관계 전문성이 상대적으로 부족한 자치단체에서 신중한 검토없이 설립신고증을 교부, 악성 노사분규로 비화되는 사례 발생

※ 설립신고증이 잘못 교부되더라도 행정처분의 공정력에 의해 직권취소 또는 쟁송에 의해 취소되기 전까지는 그 효력이 유지되어 법률적용 및 노사관계 지도에 애로

□ 노동조합의 조직확대에 따른 관할 관청의 잦은 변경으로 노동조합 업무의 효율적 수행 곤란

※ 지부·분회 미결성으로 자치단체 소관인 노조도 설립 이후 지부·분회를 설치하면 노동부로 관할이 이관됨(전국××운송노조·한국◇◇◇운송노조는 지부·분회 조직이 전국적으로 결성, 각각 서울□□(□01.3.12)와 △△(□01.8.18)노동사무소로 이관)

라. 지침 변경내용

□ 현행 지침의 □2이상의 시·도에 걸치는 단위노조□의 의미를 다음과 같이 변경

현 행	변 경
▣ 노동조합의 조직(지부·분회)이 2이상의 시·도에 걸치는지 여부에 따라 판단 - 그러한 경우 : 노동부 - 그러하지 않은 경우 : 자치단체	▣ 노동조합의 규약상 조직범위가 2이상의 시·도에 걸치는지 여부에 따라 판단하되 - 다만, 기업별노조의 경우는 규약상 조직범위와 실제 조합원의 분포범위에 따라 판단

□ 지침 변경내용 설명

□ □2 이상의 특별시·광역시·도에 걸치는 단위노동조합□은 단위노동조합의 규약상 조직범위가 2개 시·도 이상에 걸쳐 조직된 경우를 의미함

- 다만, 기업별 단위노동조합의 경우는 규약상 조직범위가 2개 시·도 이상에 걸치고, 실제로 조합원이 2개 시·도 이상에 걸쳐 분포된 경우를 의미함

□ 이 경우 노조 조직유형별로 관할관청을 보면

<1> 규약상 □전국단위□를 표방하는 노동조합

· 총연합단체를 상급단체로 하는 산업별 연합단체에 준하는 □전국규모의 산업별 단위노동조합□은 노동부 본부 소관

· 산업별 연합단체를 상급단체로 하는 전국단위 노동조합은 지방노동관서 소관

* 이 경우 전국건설운송노조와 같이 설립신고 당시 규약상 전국단위노조를 표방하였으나 조직(지부·분회 등)이 미결성되어 있는 경우에는 종전 자치단체 소관에서 노동부(노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서)로 변경

<2> 규약상 □지역□을 조직범위로 하는 노동조합

· 규약상 2개 이상 시·도를 조직범위로 하면 노동부(지방노동관서) 소관

* 사례 : 서울·경기지역 □□노동조합, 영남지역 □□노동조합

· 1개 시·도만을 조직범위로 하면 당해 자치단체 소관

* 사례 : 서울지역 □□노동조합, 충북지역 □□노동조합

<3> 규약상 □사업 또는 사업장□을 조직범위로 하는 기업별 노동조합

① 하나의 사업장으로 구성된 노동조합은 당해 시·도(조례에서 시·군·구에 위임한 경우에는 시·군·구) 소관

* 사례 : 서울 영등포구 관내에 단일 사업장으로 조직된 노조 (영등포구청)

② 2 이상의 시·도에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합으로 조합원도 각 사업장에 분포되어 있는 경우에는 노동부 지방노동관서 소관

* 사례1 : 서울과 부산에 공장이 있는 회사의 노동조합이 각 공장에 조합원을 두고 있는 경우(노동부 지방노동관서)

* 사례2 : 증권·금융회사와 같이 전국에 지점을 두고 조합원들이 전국적으로 분포되어 있는 경우(노동부 지방노동관서)

③ 2 이상의 시·도에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합이나 조합원이 특정 사업장에만 분포되어 있는 경우에는 조합원이 있는 당해 사업장 관할 시·도 소관

* 사례 : 서울, 인천, 광주에 공장이 있으며, 규약상 전체 사업장을 조직범위로 하나 조합원은 인천공장에만 있는 경우(인천시 소관)

④ 2 이상의 기업을 조직범위로 하는 노동조합의 조합원이 2 이상의 시·도에 분포되어 있는 경우에는 지방노동관서 소관, 특정 시·도에만 분포되어 있는 경우에는 당해 시·도 소관

* 사례 : A사(서울, 인천공장)와 B사(서울, 원주공장) 근로자들을 조직범위로 하는 노동조합의 조합원이 A사 서울공장과 B사 원주공장에 분포되어 있고 노동조합의 주된 사무소가 서울 관악구에 있다면 서울관악지방노동사무소 소관, A사 서울공장과 B사 서울공장 근로자들로만 구성되어 있다면 서울시 소관

⑤ 조합원 대부분이 특정시·도에만 분포되어 있으나 일부 조합원이 타 시·도에 있는 연락소 또는 출장소 등에 파견 등을 통해 근무하는 경우에는 2 이상의 시·도에 걸치는 노동조합이 아님에 특히 주의

* 사례 : 대구에 사업장이 있으나 서울에 출장소를 두고 있는 A사의 노동조합 조합원이 서울출장소에 일부 근무하는 경우는 대구시 소관

□ 관할 행정관청 판단 요령

<1> 노동조합 설립신고서가 제출된 경우 행정관청은 당해 노동조합의 규약상 조직범위 관련규정 및 노조의 명칭 등을 감안하여 노동조합이 전국단위을 표방하는지, 지역단위노조인지, 기업단위노조인지 여부를 우선 판단

<2> 전국단위, 지역단위, 기업단위노조 여부를 판단한 후 노동조합의 유형에 따라 상기 기준에 따른 관할 관청을 판단

· 관할 관청 판단 결과 접수가 잘못된 경우에는 해당 관청으로 즉시 설립신고서를 이송

<3> 설립신고증 교부 이후 노동조합의 확대·축소 등으로 관할관청이 변경된 경우에는 법 제13조, 시행령 제10조, 시행규칙 제5조를 유추 적용하여 행정관청 이관절차를 진행

· 즉, 현 노동조합 업무 관할관청은 시행규칙 제5조제2항 각호의 서류를 새로운 관할관청으로 송부하고, 당해 노동조합에게도 이러한 사실을 통보

마. 행정사항

□ 동 지침은 지침 수령 즉시 시행함

- 변경된 지침 수령 이후 접수된 노조설립 등 업무에 대해서는 변경 지침에 따른 관할관청으로 이첩하거나 민원인에게 변경된 관할관청을 안내

□ 관할관청에 대한 기존 지침(노조68110-36, □99.1.13) 및 변경된 행정해석과 상치되는 행정해석은 지침 시행일로부터 폐기함

□ 변경된 지침에 의해 관할관청이 변경되는 기존의 노동조합에 대해서는 2001. 12월말까지 변경되는 관할관청으로 상기 <3>의 방법에 따라 관할 이관조치를 완료

- 현재 진행중인 업무가 있는 경우에는 가급적 금년 12월말까지 종결처리 한 후 이관조치하고

- 금년 12월내 처리가 어려울 경우에는 변경된 관할관청으로 이관을 원칙으로 하되, 업무의 일관성과 연속성을 고려하여 기존 행정관청이 처리하는 것이 타당하다고 판단하는 경우에는 양 행정관청간 협의하여 조치

□ 인계·인수 방법 및 유의사항

- 행정기관별 인계□인수서[붙임 1]는 4부를 작성하여 기관장 입회하에 관련서류·장부 등을 누락없이 인계□인수하고, 인계□인수서는 인계□인수자와 인계□인수기관에서 각 1부씩 5년간 보관

- 미결 민원서류 등 미처리 업무는 건별로 진행사항 및 향후 조치하여야 할 사항 등을 명확히 기록하여 인계□인수

- 현재 사용중인 서류 목록 및 보존서류 목록은 [붙임 2,3] □서류목록 예시표□를 참조하여 인계□인수서에 첨부하여 인계

- 인계기관(인계자 포함)은 인계□인수서 작성에 있어서 부속서류 등 내용을 검토하고 현물을 실사한 후 인계

- 인계기관(인계자 포함)에서 미결사무 등 업무를 인계하지 아니함으로써 발생하는 책임은 인계자가 지며, 입회자도 연대하여 책임을 짐

□ 보고 사항

- 인수기관은 동 지침에 의한 업무 인계인수 상황을 2002. 1. 15까지 노동부 본부(노동조합과)로 통보

- 2001년 노동단체카드 사본 제출은 동 지침에 의한 업무 인계인수가 완료된 상태에서 인수기관에서 노동부 본부(노동조합과)로 통보

□ 관할관청 판단 및 인계인수시 의문점이나 문제점이 발생할 경우에는 노동부 노동조합과(Tel 503-9734∼5, 2110-7107∼9, FAX 503-9731)로 즉각 문의하여 조치

【붙임 1】

노동조합 업무 인계·인수서

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

1. 인계·인수 노동조합 현황

□01.  12.  현재

연번	노동조합명	조합원수	대표자	조직유형 (전국,지역,기업)	기타

붙임 1) 노동조합관리대장 1부

2) 노동단체 카드  매

2. 서류목록 (현재 사용하는 장부, 장표, 서류철 등 포함)

연번	서 류 명	생산년도	수 량	비 고

3. 보존서류목록 (이관한 장부, 장표, 서류철 등 포함)

연번	서 류 명	생산년도	보존기간	수 량	비 고

4. 미결사무 총괄

연번	접수일자	처리기한	건 명	처리해야할 내 용	미결사유	조치내용	비고

5. 소송진행사항

연번	소송구분	원 고	피 고	법원명	소송제기 일 자	진행상황	비고

6. 기타사항

2001.  12.

인계자  :           (인)

인수자  :           (인)

입회자  :           (인)

【붙임 2】

서류목록 예시표

□□□□□□□□□□□□□□□□□□

1) 노동조합 설립·변경신고서 접수처리대장

(민원사무처리부로 대체 가능)

2) 노동조합 설립·변경신고증 교부대장

3) 단체협약 접수·관리대장

4) 노동조합 관리대장

5) 노동조합 관련 질의·진정·신고서 접수처리대장

(민원사무처리부로 대체 가능)

6) 휴면노동조합 정리대장

7) 노동조합 규약 관계철

8) 노동조합 규약변경·보완 명령관계철

9) 노동조합의 결의 처분 시정 명령관계철

10) 임시총회(대의원회)소집권자 관계철

11) 지역적 구속력 결정 공고 관계철

12) 노동조합 업무조사 관계철

13) 휴면 노동조합 조사처리 관계철

14) 노동조합 인감 관계철

15) 노동조합 제증명 발급관계철

16) 단체협약 관계철

·

·

·

【붙임 3】

보존서류 목록 예시표

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

서 류 명	보 존 기 간
질 의 회 시	5년 또는 30년
규약 변경명령 관계철	5년
근로자의 날 표창관계철	3년
노조 설립변경신고 반려철	5년
노조 설립·변경·해산 관계철	10년
노동조합 조직 현황철	5년
진정서 관계철	5년
노동조합 운영지도철	5년
총회(대의원회)소집권자 관계철	5년
소송 관계철	10년
노동조합규약 변경보완 관계철	5년
노동조합 결의 처분시정 명령 관계철	5년
노동조합 업무조사 관계철	5년
노동조합 인감 관계철	영구
지역적 구속력결정 관계철	5년
· · ·

2. 노동조합업무 관할 행정관청에 관한 지침

(노조 68110-36, □99.1.13)

가. 목적

□ □98.2 노동조합및노동관계조정법 개정으로 노동조합 업무 일부가 시·도지사에게 재이관됨에 따라

- 노동조합 업무의 관할 행정관청을 명확히 하여 노동조합 관련 업무처리의 일관성을 기하기 위함

나. 주요내용

	[ 관 련 규 정 ]
◐ 노동조합및노동관계조정법 제10조(설립의 신고) ① 노동조합을 설립하고자 하는 자는 다음 각호의 사항을 기재한 신고서에 제11조의 규정에 의한 규약을 첨부하여 연합단체인 노동조합과 2이상의 특별시·광역시·도에 걸치는 단위노동조합은 노동부장관에게, 그 외의 노동조합은 특별시장·광역시장·도지사에게 제출하여야 한다. 1∼6. (생략) ◐ 노동조합및노동관계조정법 시행령 제33조(권한의 위임 등) ① 법 제87조의 규정에 의하여 노동부장관은 다음 각호의 사항에 관한 권한을 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서의 장에게 위임한다. 다만, 연합단체인 노동조합과 전국규모의 산업별 단위노동조합에 대한 권한은 이를 제외한다. 1. 법 제10조 제1항의 규정에 의한 노동조합 설립신고서의 수리 2∼18. (생략)

□ 법 제10조 제1항 중 □2이상의 특별시·광역시·도에 걸치는 단위노동조합□의 의미

- □2이상의 특별시·광역시·도에 걸치는 단위노동조합□은 단위노동조합의 조직(지부·분회 등)이 2개 시·도 이상에 걸쳐 조직된 경우를 의미함

- 따라서, 단순히 단위노동조합의 조합원이 2개 시·도 이상에 산재되어 있는 노동조합은 2개 시·도 이상에 걸치는 단위노동조합에 해당하지 아니함

	[관련 질의회시]
[질의] 당사는 건설업 및 자동차판매업을 주로 하는 회사로서 서울특별시에 소재하는 본점(건설업) 산하에 약 77여명의 근로자가 종사하고 있으며, 자동차판매를 주로 하는 자동차판매사업부(부산 소재) 산하에는 부산, 경남, 대구, 경북 등 4개 도시에 걸쳐 사업장(영업소) 34개 및 약 800여명의 종사원이 근무하고 있음. 당사 관할 울산 및 부산시에 근무하고 있는 일부 근로자(자동차 판매 영업직 사원)가 울산시에 노동조합 설립신고를 제출한 바, 사업장 및 근로자의 소재사항을 고려할 때, 노동조합 설립신고서는 노동조합법 제13조 제1항에 의거 노동부에 제출되어야 함이 법령의 규정에 타당하다고 사료되는 바 귀부의 견해는? [회시] 노동조합법 제13조 제1항의 2개 도(서울특별시·직할시 포함) 이상에 걸치는 단위노동조합이라 함은 노동조합원이 2개 시·도 이상에 걸쳐있는 경우를 말하는 것이 아니라, 노동조합의 조직(지부·분회 등)이 2개 시·도 이상에 걸쳐 조직된 경우를 말하는 것으로 이 경우에 노조설립신고서는 노동부장관에게 제출하면 될 것이나, 그렇지 않은 경우는 주된 사업장을 관할하는 행정관청에 제출하면 될 것임. 귀 질의의 경우 영업소가 4개 도에 걸쳐 있다 하더라도 노동조합의 주된 사무소를 울산지역에 두고 부산지역에 근무하는 근로자가 조합원으로 노조에 가입하고 있다면 부산지역 등에 지부·분회 등이 설치되지 않는 한 관할 행정관청은 울산시청이 되는 것이며 다만, 울산시청으로부터 설립신고증이 교부된 후 노동조합이 부산지역 등에 지부나 분회 등을 조직하는 경우에는 노동조합의 조직이 2개 시·도 이상에 걸치게 되므로 이때에는 노동부장관에게 관계서류를 첨부하여 행정관청 변경신고서를 제출하면 될 것임 (노조 01254-1223, □94.9.8)

□ 시행령 제33조 제1항 중 □전국규모의 산업별 단위노동조합□의 의미

- 전국규모의 산업별 단위노동조합은 특정 산업을 조직대상으로 하여 조직된 전국규모의 단위노동조합으로서 총연합단체를 상급노동단체로 하는 산업별 연합단체에 준하는 노동조합을 의미함

- 따라서, 당해 노동조합의 규약 또는 설립신고서에 산업별 연합단체를 상급단체로 하고 있는 단위노동조합은 전국규모의 산업별 노동조합에 해당되지 아니함

※ 전국보건의료산업노조(병원노련), 전국대학노조(대학노련) 등

□ 노동조합 산하 조직의 관할 행정관청

- 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 지부·분회 등 노동단체가 시행령 제7조의 규정에 의거 노동조합의 설립신고를 하는 경우

· 지부·분회 등 노동단체의 본조를 관할하는 행정관청에 준하여 지부·분회 등 노동단체의 관할 행정관청이 결정되어야 함

- 즉, 전국규모의 산업별 단위노동조합 또는 2 이상의 시·도에 걸치는 노동조합의 산하조직(지부·분회 등)이 설립신고를 하는 경우 본조의 관할 행정관청이 노동부 본부 또는 지방노동관서라는 점을 감안, 노동조합 산하조직의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서가 관할 행정관청이 될 것이고

· 당해 시·도 관할구역 내에 조직된 노동조합의 산하조직이 설립신고를 하는 경우 산하조직의 주된 사무소를 관할하는 행정관청이 노동조합 업무 관할관청이 될 것임

□ 노동조합 유형에 따른 노동조합 업무 관할 행정관청

노동조합 유형	관할 행정관청
총연합단체, 산업별 연합단체, 전국규모의 산업별 단위노동조합	노동부 본부
조직이 2개 이상의 시·도에 걸치는 단위노동조합	노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서
당해 시·도 관할구역 내에서 조직된 단위노동조합	시·도

다. 행정사항

□ 관할 행정관청의 판단방법

<1> 노동조합 설립신고서가 제출된 경우 행정관청은 당해 노동조합의 규약을 검토, 지부·분회 등 노동조합 조직의 설치근거가 있는지 여부에 대하여 확인

<2> □2개 이상의 시·도에 걸치는 노동조합□은 조직대상인 사업 또는 사업장이 2개 이상 시·도에 분포되어 있는 경우에 조직된다는 점을 감안, 시행규칙 제2조 제4호(노동조합의 설립신고)의 기재사항을 모두 기재하였는지 여부에 대하여 확인

※ 시행규칙 제2조 제4호 : 2 이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노동조합의 경우 사업 또는 사업장별 명칭, 조합원수, 대표자의 성명을 기재

<3> 규약 및 설립신고서를 검토한 결과

- 규약상 지부·분회 등 노동조합 조직의 설치근거가 있고, 설립신고서에 시행규칙 제2조 제4호의 기재사항을 모두 기재한 경우 2개 이상의 시·도에 걸친 단위노동조합으로 보아 노동조합및노동관계조정법 제10조 및 시행령 제33조 제1항의 규정에 따라 당해 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서에서 설립(변경)신고서 처리

※ 이 경우 시행령 제33조 제1항의 전국규모의 산업별 단위노동조합에 해당하는 경우 노동부 본부에서 설립(변경)신고서 처리

- 설립신고서에 시행규칙 제2조 제4호의 기재사항 중 사업 또는 사업장별 명칭·조합원수는 기재하였으나, 대표자의 성명을 기재하지 않은 경우 등 노동조합 하부조직이 2개 이상 시·도에 설치되어 있는지 여부가 불명확한 때에는

· 지부·분회 등 노동조합 하부조직이 설치되어 있는지 여부에 대하여 확인하고 노동조합 하부조직이 2개 이상 시·도에 걸쳐 설치되지 않은 것으로 확인될 경우

· 규약상에 지부·분회 등이 2개 이상 시·도에 조직될 수 있다는 근거규정이 있음에도 불구하고 시·도에서 노동조합 설립(변경)신고서 처리

◐ □2 이상의 시·도에 걸치는 노동조합□은 당해 규약상에 지부·분회 등 노동조합 조직의 설치근거가 있고, 지부·분회 등 노동조합의 하부조직이 2개 이상 시·도에 걸쳐 조직된 노동조합임에 유의

□ 관할행정관청의 변경

- 노동조합이 조직 확대·축소 등으로 인해 관할 행정관청이 변경된 경우

· 이와 관련한 명문의 규정은 없으나, 법 제13조, 시행령 제10조, 시행규칙 제5조가 유추 적용되어야 할 것임

· 즉, 현 노동조합 업무 관할관청은 시행규칙 제5조 제2항 각호의 서류를 새로운 노동조합 관할관청으로 송부하고, 당해 노동조합에게도 이러한 사실을 통지

· 노동조합이 새로운 관할 행정관청에게 변경신고를 하는 경우 새로운 관할 행정관청은 현 노동조합 업무 관할 행정관청에 시행규칙 제5조 제2항 각호의 서류를 송부 요청

※ 시행규칙 제5조 제2항 각호의 서류 : 노동조합 설립신고시에 제출된 서류(변경신고를 한 경우에는 변경신고시에 제출된 서류를 포함), 노동단체카드, 단체협약서, 기타 당해 노동조합에 관련된 서류

3. 1사2노조 단체교섭 지도방안

(노조 68101-13, 2001.12.11)

가. 검토배경

□ 현행 노조법상 기업단위에서 조직대상이 중복되는 복수노조가 금지되고 있음에도

- 기업변동(합병·영업양도)이나 조직대상이 다른 새로운 노조의 설립 등으로 하나의 기업에 수개의 노조가 병존하는 사례가 증가하고 있는 실정

□ 이 경우 수개의 노동조합이 사용자에게 각각의 개별교섭을 요구함으로써 교섭비용 증가, 교섭체계 혼란 등을 야기하고 노사관계 악화 요인으로 작용

- 이에 복수노조하에서의 교섭창구단일화 방안이 마련될 때까지 1사2노조하에서의 단체교섭에 대한 준거를 제시함으로써 교섭체계의 혼란 예방과 산업평화를 도모하고자 함

나. 1사2노조의 유형

① 기업의 합병·영업양도 과정에서의 1사2노조

* ◇◇공단 : 지역, 직장, 공교의료보험조합이 통합되어 1사3노조로 출발 → 현재는 직장과 공교가 통합되어 1사2노조

* □□공사(1사2노조), △△중앙회(1사3노조), □□철도차량(1사3노조) 등도 이러한 경우에 해당

② 직종별 1사2노조

* △△제과(생산직노조, 판매직노조), ◇◇로재(정비부문노조, 제조부문노조), □□항공(정비직 및 승무직노조, 조종사노조)

③ 사업장별 1사2노조

* □□석유화학(◇◇공장, □□공장), □□전기(××공장, △△공장)

④ 법원판결에 의한 1사2노조

* △△환경개발(□□도 노조 지부, △△환경개발노조)

다. 1사2노조에 대한 법률적 검토

□ 법원은 하나의 기업에 규약상 조직대상이 중복되는 노조가 있다 하더라도 실제 조합원이 중복되지 않는다면 얼마든지 새로운 노조를 설립할 수 있다는 입장임

* □□개발노조 판결(대법원), ××조종사노조 판결(서울고법), ◇◇매점노조 판결(울산지법) 등

- 따라서, 실제 뿐만 아니라 규약상으로도 조직대상이 명확히 구분된다면 당연히 하나의 회사에 수개의 노동조합을 설립할 수 있게 됨

* 우리부도 일관되게 이러한 입장이었음

□ 또한, 복수노조 금지규정은 ① 하나의 기업에 ② 조직대상이 중복되는 ③ 새로운 노조의 설립을 금지하는 것이므로

- 합병전 설립된 노조가 기존의 조직범위를 유지하는 것을 조직이 중복되는 복수노조로 보기 어려우며, 따라서 합병전 각각의 노조를 부정할 수는 없음

라. 1사2노조의 단체교섭 지도방안

□ 단체교섭 현황

□ 조직대상이 중복되지 않는 1사2노조는 현행법상 합법노조이며, 교섭창구단일화 방안에 대한 어떠한 제한규정도 없으므로

- 사용자가 교섭창구의 단일화만을 주장하는 것은 헌법상 보장된 노조의 단체교섭권을 인정하지 않는 결과 초래

□ 이러한 이유로 1사2노조측은 사용자에게 개별교섭을 요구하고 있으나, 사용자는 복수노조 금지규정을 이유로 창구단일화를 통한 공동교섭을 주장

- 결국에는 사용자가 노조의 요구를 수용하여 개별교섭을 하는 것이 대부분

□ 문제점

□ 1사2노조가 가장 많이 발생하는 기업합병의 경우, 합병초기에는 기존 조직이 유지되어 조직대상이 명확히 구분되나

- 이후 조직통합, 인사교류 등이 이루어져 조직대상 구분이 모호해짐으로써 나중에는 사실상 조직대상이 중복되어 버리는 결과

□ 노조간 자율적인 교섭창구 단일화가 이루어지지 않는 한 사용자는 수개의 노조와 각각 개별교섭을 하게 되어

- 교섭비용의 증가와 교섭체계상의 혼란이 야기되고, 노사 또는 노노간 분규로 비화

□ 개별교섭에 의해 각기 다른 단체협약이 체결되어 하나의 회사에 근무하는 동종의 근로자간에도 적용되는 근로조건이 서로 달라 노무관리에 어려움

□ 지도방안

□ 현행법 규정과 법원의 입장을 감안할 때, 노조의 통합이나 교섭창구의 단일화를 강제하는 지침을 시행할 경우 위헌소지 등 법률적 분쟁에 휘말릴 우려가 있고

- 미이행시 제재수단도 없음

* 정부가 노조에 대해 노조통합이나 교섭창구 단일화를 지시한다 하더라도 양 노조가 이를 거부할 경우 제재수단이 없으며, 노조통합과 교섭창구단일화 미이행을 사용자의 정당한 교섭거부 사유로 인정하더라도 법원에서 이를 받아들이지 않을 가능성이 높아 사실상 실효성이 없음

* 사용자 입장에서도 기업합병에 따라 노조가 통합되거나 교섭창구가 단일화 되는 것이 반드시 유리한 것은 아님

□ 이러한 점을 감안

- [붙임]과 같은 1사2노조에 대한 노조운영 및 단체교섭에 대한 기본적인 지도방향과 관련 행정해석을 시달하여 향후 노사관계 및 교섭지도에 활용토록 조치

1사2노조의 노조운영 및 단체교섭 지도지침

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□ 기본 방향

◇ 기업변동으로 인해 하나의 사업(장)에 수개의 노조가 병존하게 된 경우 하나의 노동조합으로 통합·운영하도록 지도

◇ 복수노조가 존재하는 동안은 근로조건의 통일적 규율을 위해 원칙적으로 공동교섭하도록 지도

□ 노동조합 운영지도

□ 기업변동으로 인해 복수노조가 병존하게 된 경우 이들 노동조합이 자체 통합대회를 거쳐 하나의 노동조합으로 통합·운영되도록 지도

- 이 경우 기존 단체협약은 노조 통합 후 새로운 단체협약을 체결하여 대체하도록 유도

* 사례 : □98년 금융구조조정으로 은행간 합병이 이루어져 1사2노조가 병존하게 되었으나, 대부분의 사업(장)에서 노동조합이 통합됨 (K은행 : K은행+C신용, H은행 : H은행+B은행, HB은행 : S은행+HI은행)

□ 1사2노조의 통합·운영이 여의치 않을 경우 기업변동에 부합되도록 규약상의 조직범위를 적절히 변경하도록 지도

- 노동조합 명칭, 조직범위를 다른 노동조합과 중복되지 않도록 변경

* 사례 : A, B회사가 합병하여 C회사가 설립되는 경우 A, B회사에 조직되어 있는 노동조합은 각각 AC노조, BC노조로 명칭 및 조직범위를 변경

□ 단체교섭 지도

□ 기업변동으로 인해 하나의 사업(장)에 수개의 노동조합이 병존하게 된 경우, 당해 사업(장) 근로자들의 근로조건의 통일을 기할 필요가 있으므로 원칙적으로 공동교섭하도록 지도

* 예 : 은행합병의 경우와 같이 동일 직무를 수행하는 동종의 근로자들이 서로 다른 근로조건의 규율을 받는 경우

□ 노동조합간에 단체협약의 유효기간 만료일이 현격한 차이가 있는 경우라면 사용자는 일단 개별교섭에 응하도록 하되

- 다른 노동조합의 유효기간 만료일까지 한시적인 단체협약을 체결하고, 양 노동조합의 단체협약이 모두 만료되는 시기에 공동교섭을 통해 근로조건의 통일을 기하도록 유도

* 유의사항 : 단체협약은 체결당사자인 노동조합과 사용자에게 미치는 것이므로 공동교섭 후 단체협약 체결시 양 노조대표자가 모두 서명·날인하도록 하여 분쟁의 소지를 예방

□ 인사교류 등으로 사실상 복수노조가 된 경우에는 사용자는 노조에 대해 교섭창구 단일화 요구

- 공동교섭이 되지 않은 것을 이유로 한 사용자의 교섭을 거부하는 것은 교섭거부의 정당한 사유로 보아 부당노동행위에 해당하지 않는 것으로 조치

□ 다만, 노동조합의 조직대상이 명확히 구분되어 근로조건의 통일을 기하기 어려운 사정이 있는 경우 등에는 개별교섭도 가능

* 예 : 공장별로 노조가 결성되어 있고, 각 공장별 생산품목이 다르며 지역경제 여건도 달라 근로조건의 통일을 기하기 어려운 경우

□ 관련 행정해석

<기업변동과 노동조합의 조직>

□ 노동조합및노동관계조정법 제5조의 규정에 불구하고 부칙 제5조제1항은 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우 2001.12.31까지 기존 노동조합과 조직대상이 중복되는 새로운 노동조합의 설립을 금지하고 있으므로

- 기업변동으로 인해 하나의 사업 또는 사업장에 복수의 노동조합이 병존하게 된 경우는 법에 위배된다고 볼 수는 없음

□ 다만, 노동조합은 그 조직대상을 기업변동에 부합되도록 적절하게 변경해야 할 것이고

- 기존 노동조합 조직대상에 포함되지 않았던 근로자들의 참여없이 조직대상을 일방적으로 확대하는 것은 다른 근로자들의 자주적인 노동조합 결성·운영권을 침해하는 결과를 초래하므로 그 정당성을 인정할 수 없음

* 예 : A회사가 B회사에 영업양도되는 경우 A회사 근로자들은 B회사 근로자가 되는 것이므로 A회사 근로자들을 조직대상으로 하고 있는 노동조합(A')은 규약상의 조직범위를 A회사에서 B회사로 이전된 근로자만으로 변경하여야 하는 것임

<기업변동과 단체협약의 효력>

□ 기업변동은 경영주체의 변경에 불과하므로 양도기업 또는 피합병기업과 노동조합간에 체결된 단체협약은 양수기업 또는 합병기업에 승계되는 것임

□ 즉, 기업합병의 경우 상법 제235조의 규정에 의거 합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인해 소멸된 회사의 권리·의무를 승계하므로

- 노동관계에서 발생한 권리·의무(단체협약 포함)도 포괄적으로 승계된다고 할 것임

* 상법 제235조 : 합병후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다.

□ 또한, 영업양도의 경우 □일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉, 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것□이라는 그 개념적 특징에 비추어 볼 때

- 양도기업과 노동조합간에 체결된 단체협약은 양수기업에 승계된다고 보아야 할 것임

* 대법원(1989.5.23, 88누4508)에서도 □영업양도의 경우에 있어서 특별한 사정이 없는 한 종전의 단체협약도 잠정적으로 승계되어 존속하는 것으로 보아야 한다□고 판시하여 단체협약의 승계를 인정

□ 다만, 영업의 일부만 양도되는 경우 단체협약의 내용중 규범적 부분(근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준)은 노동조합및노동관계조정법 제33조의 규정에 의거 근로관계의 내용이 되는 것이므로 양수기업에 승계된다고 보아야 할 것이나

- 단체협약은 체결당사자인 노동조합과 사용자에게 효력이 미치는 것이 원칙이고, 영업의 일부양도에 불구하고 단체협약의 사용자측 당사자는 계속 존속하게 되므로 단체협약의 채무적 부분은 양수기업에 승계된다고 보기 어려울 것임

<기업변동과 단체교섭>

□ 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 단체교섭 및 단체협약 체결권을 가지며, 동법 제81조제3호의 규정에 의거 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위에 해당하므로

- 사용자는 노동조합 대표자의 단체교섭 요구를 정당한 이유없이 거부할 수 없는 것임

□ 따라서, 기업변동에 불구하고 기존 단체협약의 유효기간이 만료되어 노동조합이 교섭을 요구한 경우 사용자는 단체교섭에 응하는 것이 원칙

□ 다만, 기업변동의 결과 당해 사업 또는 사업장 소속 동종의 근로자들이 기존 근로조건의 포괄적 승계로 인해 서로 다른 근로조건의 규율을 받고 있고, 인사교류 등에 의해 조직대상의 구분이 모호하게 되어 사실상 복수노조가 된 경우에는

- 사용자는 근로조건의 통일적 규율을 위해 수개의 노조에 대하여 공동으로 단체교섭을 하도록 요구할 수 있으며

- 교섭창구의 단일화가 되지 않은 것을 이유로 한 사용자의 교섭거부는 정당한 것으로 보아 부당노동행위에 해당하지 않는 것으로 조치

4. 지역노조의 지부·분회 단위의 탈퇴결의 효력에 대한 행정해석 변경

(노조 68110-14, □97.1.7)

가. 변경배경

□ 현행 노동조합법은 노동조합의 조직형태를 근로자 스스로 선택할 수 있도록 규정하고 있음에 따라

- 일정지역내의 동일 직종 또는 업종 단위로 지역노조를 조직하는 것을 허용하고 있음

□ 그러나, 지역노조가 결성된 이후 노조내 지부·분회 단위에서 집단의사로써 지역노조를 탈퇴하고 기업별 노조 설립을 결의하는 경우

- 조합원 전원이 개별적으로 전원 탈퇴하지 아니하는 한 별도의 기업별 노조의 설립은 노동조합법 제3조 단서 제5호(현행법 부칙 제5조제1항)의 규정에 해당한다고 보고 있음

□ 이에 따라 다수의 조합원이 집단의사로 지역노조를 탈퇴하고 기업별 노조 설립을 결의하더라도 단 한명의 조합원이 지역노조에 잔류할 경우 기업별 노조 설립을 불허함으로써 소수에 의하여 다수의 지부·분회 조합원들의 단결권이 제한되고 있고 이로 인해 이들간의 대립·갈등이 초래되고 있다는 점 등을 고려하여

- 지부·분회 단위의 탈퇴결의의 효력을 인정, 민주적 절차에 따른 다수의견을 존중하기 위하여 관련 행정해석을 변경하고자 함

나. 변경내용

□ 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 지역노조의 지부·분회가 노동조합법 제31조제1항제3호(현행법 제16조제2항 단서)에서 규정한 의결정족수 이상의 찬성을 얻어 지역노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의하는 경우 당해 사업(장)은 기업별 단위노조를 설립할 수 있음

(1) 요건

□ 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직되어 있는 분회·지부일 것

□ 노동조합법 시행령 제8조의2(현행법 시행령 제7조) 규정에 따라 노동조합을 설립신고한 경우에는 조합원 총회 또는 대의원회에서 동법 제31조제1항제3호(현행법 제16조제2항 단서)의 규정에 의한 의결정족수 이상에 의하여 지역노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의하였을 것

- 설립신고를 하지 아니한 경우에는 조합원 총회에서 동법 제31조제1항제3호(현행법 제16조제2항 단서)의 규정에 의한 의결정족수 이상에 의하여 지역노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의하거나

- 분회(지부)장이 조합원 총회소집을 기피하는 등 부득이한 사유로 총회에서 동 결의가 곤란한 경우에는 동법 제31조제1항제3호(현행법 제16조제2항 단서)의 규정에 의한 의결정족수 이상의 동의가 있을 것

□ 당해 분회·지부에서 탈퇴하기로 결의한 조합원들과 기업별 단위노조의 조합원간에 동일성이 인정될 것

(2) 탈퇴결의의 효력

□ 당해 분회·지부 조합원 중 지역노조의 탈퇴 및 기업별 노조를 설립하기로 한 결의에 반대하는 자가 있다 하더라도 조합원 집단의사의 효력을 인정함

□ 당해 분회·지부에서 탈퇴하여 기업별 노조를 설립하기로 결의한 조합원들은 당해 사업(장)별 단위노조를 설립할 수 있으며

- 이 경우 기존 지역노조의 임·단협의 효력은 신설되는 기업별 노조에 승계되는 것으로 보아야 할 것임

다. 행정사항

□ 변경된 행정해석과 상치되는 관련 행정해석(노조 01254-496, □94.4.15 등)을 행정해석 변경일로부터 폐기함

□ 노동조합으로 설립신고되어 있는 분회·지부에 대하여는 노동조합법 제31조제2항(현행법 제28조제2항)의 규정에 따라 해산조치토록 할 것

5. 노동조합의 회의소집권자 관련 행정해석 변경

(노조 68110-1159, 2000.12.16)

본 지침은 □노조 68110-1159, 2000.12.16□ 원문을 축약한 것임

가. 기존 행정해석

□ 노동조합의 대표자(회의 소집권자)가 조합원(대의원) 1/3이상의 회의소집 요구를 기피·해태하는 경우 또는 노동조합의 대표자(회의 소집권자)가 없는 경우

□ □노동조합 및 노동관계조정법□ 제18조제3항 및 제4항의 규정에 따라 행정관청이 지명한 회의 소집권자만이 적법한 회의 소집권을 갖는다고 해석(□88.4.12, 노조 01254-5489)

※ 관련 행정해석 (□88.4.12, 노조 01254-5489)

· 노동조합의 총회 또는 대의원회의 소집권자는 노동조합법 제18조제2항(현행법 제16조제2항) 및 동법 제26조제1항(현행법 제18조제1항)의 규정에 의하여 노동조합의 대표자, 동법 동조 제3항의 규정에 의하여 행정관청이 노동위원회의 승인을 얻어 지명한 자 및 동조 제4항의 규정에 의해서 행정관청이 지명한 자로 되어 있는 바, 노동조합의 대표자가 없다고 해서 조합원들이 임의로 총회 또는 대의원회를 개최하여 임원 등을 선출하였다면 정당한 권한을 가진 자에 의해서 총회 또는 대의원회가 소집되지 않았기 때문에 정당한 절차를 이행하지 아니한 것임

나. 변경이유

□ 법 제18조제3항 및 제4항은 노동조합 대표자가 회의소집을 기피·해태하는 경우 또는 노동조합의 대표자가 없는 경우 노동조합(조합원 또는 대의원 1/3이상)은 반드시 행정관청에 회의 소집권자의 지명을 요구하도록 규정하고 있는 것이 아니라

- 행정관청은 조합원(대의원) 1/3의 요구 등 일정한 요건이 있는 경우에 한해 노동위원회의 의결 등을 거쳐 회의 소집권자를 지명하도록 규정하고 있는 것이므로 동 조항을 강행규정으로 보아 행정관청에서 지명한 회의 소집권자만을 적법한 회의 소집권자로 해석하기에는 무리가 있음

□ 대법원은 행정관청의 회의소집권자 지명제도는 행정관청만이 소집권자를 지명할 수 있다거나, 노동조합이 규약으로 소집권자를 미리 지정하는 것을 금하는 규정이라고 해석되지 않는다고 판시 (대판 □93.11.23, 92누18351)

※ 대법원 판례요지 : 노동조합법 제26조제3항(현행법 제18조제3항)은 조합의 대표자가 조합원 또는 대의원으로부터 회의 소집을 요구받고도 이를 기피하거나 회피하는 경우에 조합원에게 법원의 허가 없이도 쉽고 신속하게 회의를 소집할 수 있게 하기 위하여 행정관청에 회의를 소집할 자의 지명권을 부여한 것으로 해석되고, 그러한 경우에 행정관청만이 소집권자를 지명할 수 있다거나, 나아가 그러한 경우를 대비하여 노동조합이 규약으로 소집권자를 미리 지정하는 것을 금하는 규정이라고는 해석되지 아니한다

□ 회의 소집권자 관련 행정해석을 대법원 판례 및 현행 규정의 취지에 부합되도록 변경

- 노동조합 운영의 자율성을 보장하고, 노동조합의 운영에 대한 행정관청의 개입여지를 축소하는 것이 타당

다. 변경내용

	【노조 대표자가 회의소집을 기피·해태하는 경우(법 제18조제3항)】
노동조합의 규약에서 노동조합 대표자가 회의소집을 기피·해태하는 경우에 대비하여 회의 소집권자에 대해 규정하고 있다면 규약에서 정한 회의 소집권자가 회의를 소집할 수 있음

□ 조합원(대의원) 1/3이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구하였으나, 노조 대표자가 이를 고의로 기피·해태하는 경우

- 법 제18조제3항의 규정에 의해 조합원(대의원) 1/3이상은 행정관청에 회의소집권자의 지명을 요구할 수 있음

□ 이와 별도로, 노동조합의 규약에서 노동조합 대표자가 회의소집을 기피·해태하는 경우에 대비하여 회의 소집권자에 대해 규정하고 있다면

- 당해 규약에 정한 회의소집권자가 회의를 소집할 수 있고

※ 예 : 조합원(대의원) 1/3이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의 소집을 요구하였으나, 노동조합의 대표자가 이를 거부한 경우 당해 조합원(대의원) 1/3이상이 선출한 자

- 이 경우, 규약에 정한 소집권자가 이미 노조 대표자에게 제시한 회의 부의사항을 공고하고 회의를 소집하여, 적법한 절차에 따라 회의가 진행되었다면 당해 회의에서 의결된 사항의 효력을 부인할 수 없음

□ 다만, 규약상 회의 소집권자와 관련한 규정이 없는 경우 조합원(대의원) 중에서 임의로 지명된 자가 회의를 소집할 수는 없고, 행정관청으로부터 회의 소집권자를 지명받아야 함

	【노조 대표자가 없는 경우(법 제18조제4항)】
노동조합이 노동조합 대표자의 사퇴 등으로 인해 회의 소집권자가 없는 경우에 대비하여 규약에 회의 소집권자에 대해 규정하고 있는 경우라면 규약에서 정한 회의 소집권자가 회의를 소집할 수 있음

□ 노동조합 대표자의 사퇴 등으로 인해 회의 소집권자가 없는 경우(노조 대표자의 직무대행자도 없는 경우를 의미)

- 법 제18조제4항의 규정에 의거 조합원(대의원) 1/3이상의 요구에 의하여 행정관청이 지명한 회의 소집권자가 회의를 소집하는 것이 원칙이나

- 노동조합이 회의 소집권자가 없는 경우에 대비하여 규약에 회의 소집권자에 대해 규정하고 있는 경우라면 당해 규약에 정한 회의 소집권자가 회의를 소집할 수 있음

□ 이 경우, 규약에 정한 방법에 따라 소집한 회의가 적법하게 개최된 경우라면 당해 회의에서 의결된 사항의 효력을 부인할 수 없음

라. 행정사항

□ 변경된 행정해석과 상치되는 관련 행정해석(□88.4.12, 노조 01254-5489)은 행정해석 변경일로부터 폐기함

6. 대의원선출시 의결정족수 지침 변경

(노조 01254-570, □94.4.27)

□ 대의원 선출에 관한 의결정족수는 노동조합 자체규약에 따르고, 규약에 정한 바가 없으면 출석조합원중 다수 득표자로 선출함

□ 노동조합법 제19조제2항(현행 제16조제2항) 및 제20조(현행 제17조)와 관련하여 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둔 경우 조합원 총회에 의하여 결정되어야 할 총회의결사항을 대의원회에서 의결하게 되는 바

- 대의원 선출시의 의결정족수는 임원선출에 있어서와 같이 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성을 얻도록 하고

- 입후보자수가 선출하고자 하는 대의원 정족수에 미달하는 경우(무경합)에도 위 법조항에 따라 선출절차는 거치도록 해석하여 왔음

□ 그러나, 다음과 같은 사유로 대의원선출에 있어 의결정족수를 노동조합의 자주성과 민주성을 보장하는 취지에서 우선적으로 노동조합의 자체규약이 정하는 바에 따르며 규약에 정한 바가 없는 경우 출석조합원중 다수득표자로서 대의원을 선출할 수 있도록 관련규정의 해석을 변경하니 시행에 만전을 기하기 바람

- 동법 제20조제2항(현행 제17조제2항)에 □대의원은 조합원의 직접, 비밀, 무기명투표에 의하여 선거되어야만 한다□라고 정하고 있으며 의결정족수를 정하고 있지 아니하고 있음

- 동법 제20조(현행 제17조)제1항에 □총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다□라고, 제4항에 □대의원회를 둘 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다□라고 정하고 있으며, 동법 제19조제2항(현행법 제16조제2항)에 총회의 의결사항중 규약의 제정, 변경과 임원의 해임외에는 일반의결정족수를 정하고 있는 바, 동법 제19조(현행 제16조)제1항에 정한 의결사항중에 대의원선출에 관한 사항이 명문화되어 있지 아니하므로, 대의원선출을 반드시 일반의결정족수로 선출되어야 한다고 해석할 수 없음

- 기존의 해석에 따라 일부 노조의 경우 규약에 의거 선출된 대의원의 자격 또는 대의원회에서 선출된 임원 또는 결의사항에 대하여 대의원의 자격을 문제삼고 선출된 임원 또는 결의사항의 효력여부에 대하여 조직간의 분규를 야기하는 사례가 있음

- 또한 반드시 일반 의결정족수에 의거 대의원을 선출하여야 함에 따라 출석조합원 과반수 찬성을 얻기 위하여 계속되는 재선거를 실시함으로써 불필요한 노조운영의 낭비요인이 되고 있음

- 노동조합 스스로 조합원수에 비례하여 대의원을 배정하고 있으며, 선출에 따른 의결정족수를 다수득표자순 등으로 자율적으로 정하고 있는 점을 존중하여야 할 필요가 있음

□ 동 해석의 변경은 시행일로부터 적용하며 이미 시행된 대의원 선출에 관하여 조합원들이 소급해서 당선여부를 다툴 수는 없으며, 다만 시행일 현재 기존의 해석에 따라 대의원선출의 의결정족수를 다투고 있는 경우에 한하여 변경된 해석을 적용하여 민원을 조속히 해결토록 하기 바람

제  5  편

노동조합및노동관계조정법령

◇ 별첨 : 노동조합관련 벌칙 일람표

◇ 첨부 : 노동조합관련 벌칙 일람표

법 조항	위 반 사 항	벌 칙 (조항)
제7조제3항	노조법에 의하여 설립된 노조 외에는 노동조합 명칭사용 금지의무 위반	벌금 500만원 이하 (제93조제1호)
제13조제1항 제2항	다음 각호 설립신고사항 변경시 30일이내에 변경신고의무 위반 1. 명칭 2. 주된 사무소의 소재지 3. 대표자의 성명 4. 소속된 연합단체의 명칭 다음 각호에 대한 통보의무(기한 : 매년 1월말) 위반 1. 전년도에 변경된 규약내용 2. 〃 임원 성명 3. 전년도말 현재의 조합원수	과태료 300만원이하 (제96조제2항) 〃
제14조	노조설립후 30일이내에 다음 각호 서류비치의무 위반 1. 조합원 명부 2. 규약 3. 임원의 성명·주소록 4. 회의록 5. 재정에 관한 장부와 서류 상기 회의록, 재정에 관한 장부와 서류의 3년 보존의무 위반	과태료 500만원이하 (제96조제1항제1호) 〃
제21조제1항 제2항	노조규약이 노동관계법령 위반시 노동위원회 의결을 얻어 한 시정명령에 위반 노조의 결의·처분이 노동관계법령 또는 규약위반시 노동위원회 의결을 얻어 한 시정명령에 위반(규약위반시 시정명령은 이해관계인 신청이 있는 경우에 한함)	벌금 500만원이하 (제93조제2호) 〃
제27조	노조의 결산결과 및 운영상황 보고의무 불이행 또는 허위보고	과태료 500만원이하 (제96조제1항제2호)
제28조제2항	규약상의 해산사유 발생·합병·분할·해산결의로 노조해산시 15일이내에 해산신고의무 위반	과태료 300만원이하 (제96조제2항)

법 조항	위 반 사 항	벌 칙 (조항)
제31조제1항	단체협약 내용중 다음 사항을 위반(양 당사자) ·임금·복리후생비·퇴직금에 관한 사항 ·근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항 ·징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항 ·안전보건 및 재해부조에 관한 사항 ·시설·편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항 ·쟁의행위에 관한 사항	벌금 1천만원이하 (제92조제1호)
제2항 제3항	단체협약 체결시 15일이내에 신고(양 당사자 연명) 의무 위반 단체협약 중 위법한 내용에 대하여 노동위원회의 의결을 얻어 한 시정명령에 위반	과태료 300만원이하 (제96조제2항) 벌금 500만원이하 (제93조제2호)
제81조	부당노동행위	2년이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금 (제90조)
제85조제3항 제5항	노동위원회 등에 의해 확정된 구제명령 불이행 법원의 구제명령 이행명령 위반	3년이하의 징역 또는 3천만원이하의 벌금 (제89조제2호) 500만원이하 과태료 (제95조)

※ 부칙 제10조(벌칙에 관한 경과조치) : 이 법 시행전의 행위에 대한

벌칙의 적용에 있어서는 종전의 법규에 의한다