<근로계약, 취업규칙>

임용결격공무원으로서 사실상 근무기간 10년 이상인 사람이 특별채용을 신청하는 경우에 그 결격사유인 ‘공무원으로서 요구되는 도덕성을 심히 훼손하는 범죄로 인한 경우 등’에는 당해 신청을 거부할 수 있다 ( 2004.02.26, 헌재 2003헌바4 )

[요 지]

공무원은 국민에 대한 봉사자로서 고도의 윤리ㆍ도덕성이 요구되고 이와 같은 도덕성에 반하는 범죄에 대하여는 사회적 비난이 높으며, 그와 같은 범죄로 인한 임용결격사유를 가진 자로 하여금 공무를 수행하게 하는 것은 공직에 대한 국민의 신뢰를 손상시켜 원활한 공무수행을 어렵게 한다. 따라서, 임용결격사유로 인해 임용무효된 사람에 대해 특별히 채용의 기회를 부여하는 이 사건 법률조항이 그와 같은 혜택을 부여함에 있어서 당해 임용결격사유가 공무원으로서 요구되는 도덕성을 심히 훼손하는 범죄로 인한 경우 등을 그 대상에서 배제한 것이 입법자의 재량을 일탈해 자의적으로 청구인의 공무담임권을 침해한 것이라고 볼 수 없다.

전보명령으로 인해 노조활동을 못한다고 해도 생활상의 불이익이 감수해야 할 정도를 벗어나지 않았다면 정당한 인사권에 해당한다 ( 2004.02.12, 대법 2003두13250 )

[요 지]

원고가 본사 종합사령실로 전보된다고 하여도 원고에게 생활상의 불이익이 없다는 취지의 원심의 그 판단도 위 법리에 따른 것으로서 정당하고, 거기에 전보명령에 따른 생활상의 불이익 평가에 관한 법리를 오해하였다는 위법사유가 없으며, 원심의 판단 속에는 원고가 노동조합원으로서의 활동을 하지 못하게 되는 불이익을 감안하더라도 이 사건 전보명령으로 인한 원고의 생활상의 불이익이 전보명령에 따라 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니다

종업원의 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서는 변경된 취업규칙으로서 그 효력이 있다 (2004.02.12 대법 2001다 63599)

【요 지】

1. 노동조합및노동관계조정법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다.

2. 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니고, 한편 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 같은 법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다.

3. 종업원의 근로조건 변경을 내용으로 하는 자구계획서가 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당하고, 자구계획서의 내용이 회사 내 홍보매체를 통하여 전 종업원에게 알려지고, 회사근로자 과반수가 가입한 노조도 위와 같은 취업규칙의 변경에 동의하였다면 회사가 이미 존재하던 취업규칙의 개정절차를 거치지 않았다거나 변경된 취업규칙에 대한 신고의무, 게시 및 비치의무를 이행하지 않았다고 하더라도 위 변경된 취업규칙의 효력은 발생한 것이다.

* 사 건 / 대법원 2004.02.12 선고 2001다63599 판결, 임금

* 원심판결 / 부산고법 2001.09.05. 선고 2000나 11034 판결

* 원고, 피상고인 / 박×근 외 36인

〈소송대리인〉법무법인 부산종합법률사무소 담당변호사 권혁근

* 피고, 상고인 / ○○ 주식회사

〈소송대리인〉법무법인 바른법률 담당변호사 정귀호

【주 문】

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 그 부분 사건을 부산고등법원으로 환송한다.

【이 유】

1. 상고이유를 본다.

가. 원심의 판단

원심은 그 채용 증거를 종합하여, 피고(변경 전 상호 △△중공업 주식회사)의 1996.8.16.자 단체협약 제43조에는 "상여금은 2, 4, 6, 8, 10, 11, 12월 말에 각 100%씩 연 700%를 지급하고, 설날ㆍ추석에는 각 500,000원, 하기휴가 때는 300,000원을 지급한다."라고 규정되어 있고, 그 유효기간은 1996.4.1.(소급적용)부터 1998.3.31.까지로 되어 있는 사실, 피고의 대주주인 △△자동차 주식회사와 그 계열사들이 1997.7.15. 부도유예협약 적용업체로 지정됨에 따라 회사를 살리기 위한 자구노력을 벌이게 되자 각 계열사들의 노동조합들도 상호 연락 및 협의하에 이에 동참하게 되었는바, 피고의 생산직 근로자 과반수 이상으로 조직된 피고 소속 노동조합(이하 ''피고 노조''라고만 한다)은 1997.7.24. 피고로부터 그룹의 경영혁신기획단에서 제출한 자구계획서에 대하여 채권은행단에서 97년 임금동결, 회사가 정상화 될 때까지 임금의 10% 및 상여금 반납, 하기휴가비 및 월차수당 반납, 단체협약 복지부분의 실시 유보에 대하여 노사합의를 해달라는 요청이 있으니 협조하여 달라는 공문을 받고, 1997.7.25. 임시대의원 대회를 개최하여, 1997년 임금동결, 1997년 상여금을 정상화까지 반납(금년까지 갈 경우 → 450%), 단체협약에 토대를 둔 복지부분의 시행유보 등을 결의하고, 다만 그 결의내용은 피고가 매각되거나 제3자에게 인수되면 무효임을 전제로 한 것임을 명시한 상여금, 휴가비 반납 및 노동조합 자구방안 통보서를 피고의 대표이사에게 통지(피고가 추진중인 자구계획의 내용에 따른 협조요청에 대하여 피고 노조가 위 결의사항을 통보함으로써 노사간의 상여금 반납에 관한 의사의 합치가 있었다고 볼 것이다.)하였으며, 그 후 노사협의회의 책임자들이 회의를 열어 이를 확인한 사실, 피고와 피고 노조는 1997.7.29. 회사의 경영이 정상화될 때까지 적어도 3년간은 무분규 사업장을 만들 것에 앞장서고, 뼈를 깎는 아픔으로 경영정상화에 임하고자 단체협약은 노사화합과 기강확립의 방향으로 재정립하고, 인력의 합리적 운영을 위한 인사조정에 대하여는 적극 협력한다는 등의 내용을 채택하면서 위 상여금 반납 등의 통보내용을 확인하는 노사공동결의(이하 위와 같은 의사의 합치를 확인하는 위 노사공동결의를 “이 사건 약정”이라 한다)를 하는 한편, 제3자 인수, 합병을 절대 용납할 수 없고 제3자 인수, 합병시는 전면 무효화한다고 명시한 사실, 한편 피고 노조위원장은 1997.8.4. 다시 회사재건을 위한 자구계획에 대한 동의서를 그 명의로 작성하여 피고를 통하여 채권은행단에 전달하였는바, 그 내용은, 상여금ㆍ휴가비 및 휴가의 반납, 임금동결, 복지성 비용의 집행중지 등이었고, 다만 제3자 인수시 또는 현 최고경영진의 변경시는 무효로 한다고 명시한 사실, 원고들은 원심 별지 체불금품내역의 각 입사일란 기재 입사일에 피고에 입사하여 1997.9.1.부터 1998.12.31.까지 사이의 각 사직일란 기재 사직일에 퇴직할 때까지 피고 회사에서 근무하였던 근로자들로서, 1997.8.1.부터 1998.12.31.까지의 기간 동안 원심 별지 체불금품내역의 미수령 합계란 기재 상여금ㆍ휴가비 등을 지급받지 못한 사실, 피고와 피고 노조는 1999.1.8. 단체협약을 개정하면서 상여금에 관한 1996.8.16.자 단체협약 제43조를 그대로 유지하되, 단 1998년도 상여금은 1998.4.1.을 기준으로 그 이후에 대하여만 300%(1998.7.경에 당시 재직중인 사원에 대하여 생계보조비로 임금가불형식으로 지급한 500,000원을 포함)를 지급하기로 규정하였고, 그 유효기간을 1998.4.1.부터 2000.3.31.까지로 정하였으며 이에 따라 피고는 원고들 중 1998.4.1. 이후에 퇴직한 사람들에게도 1999.1.8.자 단체협약을 적용하여 상여금 300%를 퇴직일까지의 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급한 사실을 인정한 다음, 원고들이 1997.8.1. 이후 그들이 사직할 때까지의 위 1996.8.16.자 단체협약에 정한 상여금·휴가비 등을 제대로 지급받지 못하였는데, 이 사건 약정은 노조원이 아닌 일반직 사원에게는 그 효력이 미칠 수 없고, 가사 위 약정의 효력이 있다고 하더라도 그 반납의 범위는 1997년 상여금 등에 한하는 것이라고 주장하면서, 1998.3.31.까지 퇴직한 원고들은 상여금 등 전액을, 1998.4.1. 이후에 퇴직한 원고들은 위 1999.1.8.자 단체협약에 의하여 지급된 금액을 뺀 나머지의 상여금 등의 지급을 구함에 대하여, 피고는 원고들 주장의 상여금·휴가비 등은 이 사건 약정에 따라 포기되었으므로 그 지급의무가 없다고 주장하는 이 사건에 있어서, 앞에서 본 사실관계에 의하면 위 단체협약상의 상여금지급규정은 이 사건 약정의 내용에 따라 적법하게 변경되었다고 할 것이라고 전제한 다음, 노동조합및노동관계조정법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 단체협약이 적용된다고 규정하고 있으므로, 피고의 일반직 사원들이 피고 노조의 조합원이 아니라 하더라도 피고의 근로자 과반수로 조직된 피고 노조의 조합원들과 동종의 근로자에 해당한다면 이 사건 약정이 일반직 사원에게도 적용된다고 할 것이고, 위 법이 정하는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다고 할 것인데, 원고들 중 23 내지 37(원심판결의 36 내지 50임) 원고들은 피고의 일반직 사원으로서 위 1996.8.16.자 단체협약 제1조, 제2조, 제3조, 제5조의 규정 취지와 피고의 인사규정집에 일반직 사원에게 적용되는 임금지급규정을 달리 두고 있는 사실 등에 비추어보면, 피고의 단체협약에 의하여 피고 노조의 조합원으로 가입할 수가 없어 피고의 단체협약이나 그 변경된 협약인 이 사건 약정의 적용을 받는 동종의 근로자라고 할 수 없고, 나아가 피고가 이 사건 약정에 따라 근로기준법 제96조 소정의 기재사항을 변경하여 일반직 사원에 대한 규칙을 개정하였다고 볼 자료도 없고, 일반직 사원들은 당초부터 이 사건 약정의 적용대상이 아니므로, 피고의 일반직 사원인 원고들 중 23 내지 37(원심판결의 36 내지 50) 원고들에 대한 상여금 포기의 주장은 이유 없고, 따라서 피고는 위 원고들에게 이 사건 약정에 관계없이 1997년도분 상여금과 1998년도분 상여금을 지급할 의무가 있다고 판단하는 한편, 앞에서 본 바와 같이, 피고 노조가 피고의 노사합의 협조요청 공문을 받고 임시대의원 대회를 개최하여 1997년 임금동결, 1997년 상여금을 정상화까지 반납(금년까지 갈 경우 → 450%)하기로 결의하고 이를 피고에게 통보한 것이니 이 사건 약정은 생산직 원고들인 1 내지 22(원심판결의 14 내지 35) 원고들과 피고 사이에서 1997년도 상여금에 한하여 효력이 있다고 할 것이고 따라서 피고는 위 원고들에게 1998년도분 상여금을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

나. 상고이유 제1점에 관한 판단

(1) 단체협약의 일반적 구속력의 인정 여부

노동조합및노동관계조정법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하는바, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 1997.10.28. 선고 96다13415 판결, 2003.6.27. 선고 2002다23611 판결 등 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하면, 1997.7. 당시 피고 회사에는 노동조합 조합원이 1,532명이고 비조합원이 863명으로 근로자 반수 이상으로 조직된 노동조합이 존재하였던 사실, 그런데 위 노사공동결의 당시 피고 회사와 피고 노조 사이의 단체협약 제5조 제1호에서 일반직 사원은 조합원의 범위에서 제외하도록 규정되어 있고, 피고 노조의 조합규약 제7조, 제9조 역시 위 단체협약 제5조에서 정한 자는 조합원에서 제외하도록 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 이에 비추어 보면 일반직 사원인 위 23 내지 37 원고들은 피고 회사의 단체협약에 의하여 조합원가입자격이 없어 피고 회사의 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 볼 수 없고, 피고 회사의 단체협약 중 전체 종업원을 대상으로 하는 듯한 규정이 일부 포함되어 있다고 하여 이와 달리 볼 것은 아니라고 할 것이다.

따라서 같은 취지의 이 부분 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 단체협약의 일반적 구속력에 관한 법리오해의 위법이 없고 상고이유에서 주장하고 있는 대법원 1992.12.22. 선고 92누13189 판결은 이 사건과 사안을 달리하므로 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.

(2) 취업규칙 변경의 효력이 있는지 여부

원심은, 위 1997.7.29.자 노사공동결의 및 이와 관련된 일련의 조치로서 일반직 사원인 위 23 내지 37 원고들에 대한 상여금 지급을 규정한 피고의 취업규칙 역시 변경되었다는 취지의 피고의 주장에 대하여, 취업규칙은 사업장 내 근로자의 복무규율과 근로조건을 집단적·획일적으로 처리하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 규범을 말하므로 피고 회사 취업규칙의 변경이 있다고 하기 위해서는 이 사건 약정에 따라 사용자인 피고 회사가 근로기준법 제96조 소정의 기재 사항을 변경하였어야 할 것인데, 이를 인정할 자료가 없다는 이유로 피고의 위 주장을 배척하였다.

그러나 이 사건 약정에 의하여 피고 회사의 취업규칙이 변경되었다고 볼 수 없다는 원심의 판단은 이를 수긍할 수 없다.

근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 1994.5.10. 선고 93다30181 판결, 1997.11.28. 선고 97다23877 판결, 1997.11.28. 선고 97다24511 판결, 2002.6.28. 선고 2001다77970 판결 등 참조).

한편, 근로기준법 제96조는 취업규칙의 작성 및 변경에 관하여 행정관청에의 신고의무를, 같은 법 제97조 본문은 노동조합 또는 근로자대표자의 의견청취의무를, 같은 법 제13조 제1항은 취업규칙의 게시 또는 비치에 의한 주지의무를 정하고 있지만 이러한 규정들은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고는 볼 수 없으므로 사용자가 이러한 규정들을 준수하지 않았다고 하더라도 그로 인하여 바로 취업규칙의 작성 또는 변경이 무효로 되는 것은 아니다. 그러나 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 근로기준법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다.

기록에 의하면, 피고 회사 소속 일반직 사원들은 회사의 경영상태가 악화되자 1997.2.17. 성과급반납결의를 하고 1997.4.14. 1997년도 임금동결결의를 하는 등 피고 노조보다 앞서서 자구노력에 동참하였으나 다만, 이 사건 1997.7.29.자 노사공동결의를 위한 상여금·휴가비 반납의 건에 있어서는 근로자 반수 이상으로 구성된 노동조합이 1997.7.25. 반납결의를 하였으므로 일반직 사원들은 별도의 반납결의를 하지 않았던 사실, 피고 노조가 앞서 본 바와 같이 피고 회사의 협조요청에 응하여 1997.7.25. 임시대의원 대회를 개최하여 상여금·휴가비 반납 등을 결의한 후 그러한 내용을 포함한 노동조합 자구방안을 피고 회사에게 통보한 사실, 피고 회사가 포함된 △△그룹은 1997.7.28. 28개의 계열사를 구조조정하여 5개로 정리하고 임직원의 임금을 동결하는 외 상여금·휴가비 등을 삭감하여 경비를 절감하는 내용이 포함된 자구계획서를 마련한 사실, 피고 회사와 피고 노조는 같은 달 29. 노사공동결의서를 작성·발표하였는데 같은 날 피고 회사 외에도 △△그룹 산하의 여러 계열회사들이 동일한 내용의 상여금·휴가비 반납에 관한 노사공동결의서를 발표한 사실, △△그룹의 채권은행단은 위 자구계획서의 실천을 담보하기 위하여 재차 노동조합의 동의서를 제출할 것을 요구하였고, 피고 노조는 1997.8.4. 피고 회사의 자구계획에 동의한다는 내용의 동의서를 피고 회사 대표이사에게 제출한 사실, 피고 회사가 소속직원의 상여금·휴가비를 삭감하여 경비를 절감하는 내용의 자구계획을 세우고 피고 노조 역시 이에 동의하였다는 사실은 당시 언론이나 △△그룹과 피고 회사의 사내홍보매체를 통하여 △△그룹 소속회사의 임직원들에게 충분히 알려져 있었던 사실, 이 사건에서 일반직 사원인 위 원고들의 상당수가 관리직급일 뿐더러 그 중 원고 김×영은 당시 인력지원부장이고 원고 이국한은 인력지원부 노사협력과장으로서 피고 회사의 이익을 대변하여 노사협의과정에서 상여금·휴가비 반납을 포함한 피고 노조의 자구노력동참을 이끌어내는 과정에 참여하였던 사실을 인정할 수 있다.

사정이 위와 같다면, 피고 회사는 △△그룹 차원에서 자구계획서를 작성하면서 그 자구계획서 내에 △△그룹이 정상화될 때까지 △△그룹 소속회사의 임직원들의 상여금·휴가비를 삭감하는 방침을 정하여 그 내용을 서면화하였으므로 위 자구계획서는 종업원의 근로조건변경을 내용으로 하는 것으로서 그 명칭에 관계없이 취업규칙에 해당한다고 할 것이고, 피고 회사가 정상화될 때까지 임직원들의 상여금과 하기휴가비를 삭감하기로 방침을 정한 사실은 언론을 통하여 널리 알려졌을 뿐 아니라 피고 회사도 피고 노조에게 그와 같은 내용이 포함된 자구계획서를 제시하였고 피고 회사의 사내홍보매체를 통하여 전 종업원에게 충분히 알려졌으며 피고 회사 근로자 과반수가 가입한 피고 노조가 위와 같은 취업규칙의 변경에 동의하였으므로 위 취업규칙의 변경은 피고 노조의 조합원이 아닌 위 원고들에 대하여도 적용된다고 할 것이다. 피고 회사가 이미 존재하던 취업규칙의 개정절차를 거치지 않았다거나 위 변경된 취업규칙에 대한 신고의무, 게시 및 비치의무를 이행하지 않았다고 하더라도 위 변경된 취업규칙의 효력이 없다고는 말할 수 없다.

그럼에도 불구하고, 원심이 피고 회사 취업규칙이 변경되었다고 볼 수 없다고 판단하여 이 부분 피고의 주장을 배척한 조치에는 취업규칙 변경의 효력에 관한 법리를 오해하여 판결의 결과에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

다. 상고이유 제2점에 관한 판단

원심이 이 사건 약정에 의하여 변경된 단체협약의 효력이 1997년도 상여금 등에 한정된다고 본 원심의 판단은 수긍할 수 없다.

피고 노조가 1997.7.25. 피고 회사에 보낸 통보서에 '1997년 상여금을 정상화까지 반납(금년까지 갈 경우 → 450%)'이라고 기재되어 있는 점은 원심이 인정하는 바와 같으나, 한편 기록에 의하면, △△그룹의 채권은행단이 위 그룹에게 한 자구계획 관련 요청서, 피고 회사가 포함된 △△그룹이 1997.7.28.자로 작성한 자구계획서에는 모두 기한을 한정하지 않고 회사가 정상화될 때까지 상여금 등을 반납한다고 기재되어 있는 사실, 피고 회사가 1997.7.24.자로 피고 노조에게 보낸 자구계획 관련 노사합의 협조요청문과 피고 노조가 이에 의거하여 같은 달 25. 개최한 임시 대의원 대회의 안건, 피고 노조위원장이 1997.8.4.자로 피고 회사 대표이사를 통하여 채권은행측에 보낸 자구계획에 대한 동의서에는 '상여금·휴가비 반납'으로만 되어 있고 1997년분의 상여금으로 한정되지 않았던 사실, 당시 △△그룹의 경영상태와 국내외 경제여건의 악화로 인하여 피고 회사를 포함한 △△그룹이 1997년 내로 경영정상화를 이룰 수 있으리라고는 아무도 예상할 수 없었던 사실, 피고 노조는 1997.10. 이후 상여금 반납결의의 무효를 주장하며 상여금지급을 요구하였으나 그 이유로 위 결의에 부가하였던 해제조건이 성취되었다고 주장하였을 뿐, 위 결의가 1997년분에 한정된다는 주장을 한 적은 없었던 사실 및 1998.1.8. 단체협약을 개정하면서 1998년도 상여금은 1998.4.1.을 기준으로 그 이후에 대하여만 300%를 지급하기로 규정한 사실 등을 인정할 수 있는바, 이러한 제반 사정에 비추어 보면 이 사건 약정이 있는 1997.7.29. 피고 회사와 피고 노조 사이에 이후 새로운 단체협약이 체결될 때까지의 상여금·휴가비 등은 이를 모두 반납하기로 하는 내용으로 단체협약이 체결되었다고 보아야 할 것이다.

따라서 원심이 이와 달리 이 사건 약정으로 변경된 단체협약의 내용은 1997년분의 상여금만을 반납하는 것에 한하는 것이라고 판단한 조치에는 단체협약 체결에 의한 상여금 반납 범위에 관한 당사자의 의사해석을 잘못함으로 인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

2. 결 론

그러므로 원고들 중 23 내지 37 원고들에 대한 나머지 상고이유를 판단할 필요 없이 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 그 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원으로 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

근속기간 중 직류의 변경이 있고 직류에 따른 퇴직금 지급률이 다른 경우의 퇴직금 산정 방법 : 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 불이익하게 작성·변경된 취업규칙의 효력 ( 2004.01.16, 대법 2003다49276 )

[요 지]

가. 계속 근무기간의 중간에 직류의 변경이 있고 직류에 따라 퇴직금 지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금산정 방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 특별한 정함이 없는 한 그 지급률은 퇴직 당시의 직류의 지급률에 의하여야 함은 물론 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금도 직류 변경 후인 퇴직 당시의 평균임금을 기준으로 하여야 한다.

나. 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니하며, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다.

○○공사 사건

(대법원 2004.1.16 선고, 2003다49276)

* 사건 / 2004.1.16 선고, 대법원 제2부 2003다49276 퇴직금

* 원고(선정당사자), 피상고인 / 박○○

* 피고, 상고인 / ○○원공사

대표자 사장 고○○

소송대리인 법무법인 세종

담당변호사 오성환, 황상현, 홍세렬, 전준용, 김윤희

* 원심판결 / 대전고법 2003.8.13 선고, 2002나9576 판결

[주 문]

상고를 기각한다.

상고비용은 피고가 부담한다.

[이 유]

상고이유를 본다.

1. 상고이유 제1점에 대하여

계속 근무기간의 중간에 직류의 변경이 있고 직류에 따라 퇴직금 지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금산정 방법1)에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 특별한 정함이 없는 한 그 지급률은 퇴직 당시의 직류의 지급률에 의하여야 함은 물론 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금도 직류 변경 후인 퇴직 당시의 평균임금을 기준으로 하여야 한다(대법원 1986.10.28 선고, 86다카1347 판결; 1995.7.11 선고, 93다26168 전원합의체 판결2); 1996.12.23 선고, 95다32631 판결3) 등 참조).

원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고(선정당사자) 및 선정자들(이하‘원고 등’이라 한다)이 1975.11.17부터 1977.7.1 사이에 피고공사에 별정직(용원, 촉탁)직원으로 입사하였다가 1979.3.1부터 1980.5.10 사이에 피고공사의 정규직원으로 임용되어 근무한 사실, 피고공사는 1981.1.1 정규직원에게 적용되는 퇴직급여규정을 변경하였는데, 그 내용은 퇴직금산정방법을 기준급여에 원심판결 별지 제3목록 별표 2 퇴직금지급률표(이하‘구규정’이라 한다)에 의한 퇴직금지급률을 곱하는 방법에서 기준급여에 원심판결 별지 제3목록 별표 1 퇴직금 지급률표(이하‘신규정’이라 한다)에 의한 퇴직금지급률을 곱하는 방법(부칙에서 위 개정규정 시행 당시 재직자에 대한 퇴직급여액의 산출은 1980.12.31까지의 재직기간에 대하여는 구규정에 의하여, 그 이후 재직기간에 대하여는 신규정에 의하도록 함)으로 기존근로자들에게 불리하게 변경하는 것이었으나 근로자들부터 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 아니한 사실, 피고공사는 1997.1.1 퇴직급여규정시행지침을 제정하여 1980.12.31 당시 사원 또는 고원(기능원)으로 재직한 직원에 대하여는 그 당시 시행 중이던 퇴직급여규정(구규정)을 적용하되(제23조), 구규정 적용자 중 별정직 또는 청경으로 재직한 기간에 대하여는 구규정을 적용하지 아니하기로 함(제24조, 이하 이 사건 조항이라 한다)으로써 퇴직급여규정을 일부 변경한 사실을 인정한 다음, 원고 등은 피고의 별정직 직원으로 근무하던 중 피고의 정규직원에게 구규정이 적용되던 1979.2.15부터 1980.5.10까지 사이에 정규직원으로 임용되었고, 당시 직류에 따라 퇴직금지급률에 차이가 있었으나 그 경우의 퇴직금 산정방법에 관한 별도의 취업규칙이나 단체협약이 제정·시행되고 있지 않았으므로 원고 등은 1981.1.1 퇴직급여규정이 개정될 당시의 정규직원과 마찬가지로 취급되어야 하며, 1981.1.1 개정된 퇴직급여규정과 이 사건 조항은 기존 근로자들에게 불리한 것으로서 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받은 바 없어 원고 등을 포함한 1981.1.1 당시 정규직원들에게는 적용될 수 없으므로 원고 등에 대하여는 정규직원으로 임용된 이후의 기간은 물론, 그 이전에 별정직으로 근무한 기간에 대하여도 구규정이 적용된다고 판단하였다.

원심의 위와 같은 인정과 판단은 앞서 본 법리에 따른 것으로 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙위반으로 인한 사실오인이나 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다. 이 부분에 관한 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다.

상고이유에서 들고 있는 대법원 1997.9.5 선고, 97다19366 판결4)은 계속근무기간의 중간에 직류변경이 있고 직류에 따라 퇴직금지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금산정방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 규정이 있는 경우에 관한 것으로 이 사건과 사안을 달리하여 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.

2. 상고이유 제2점에 대하여

취업규칙의 작성·변경의 권한5)은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니하며, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부6)는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 1994.10.14 선고, 94다25322 판결7); 1996.12.23 선고, 95다32631 판결;8) 2000.9.29 선고, 99다45376 판결9) 등 참조).

원심이 이 사건 조항을 포함한 퇴직급여규정 시행지침의 제정이 퇴직금규정을 근로자들에게 불리하게 개정한 것으로 사회통념상 합리성도 인정할 수 없다고 판단한 것은 위 법리에 비추어 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 개정퇴직금규정의 효력에 관한 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다. 이 부분에 관한 상고이유의 주장도 받아들일 수 없다.

상고이유에서 들고 있는 대법원판례는 이 사건과 사안을 달리하는 것으로 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.

3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김용담(재판장), 유지담, 배기원(주심), 이강국

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1) 근로기준법 제34조(퇴직금제도) 제1항에서는 “사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 다만, 근로연수가 1년 미만인 경우에는 그러하지 아니하다”고 규정하고 있다.

2) 대판 1995.7.11 93다26168 전원합의체판결 퇴직금 사건에서는 『근속기간 중 직류변경이 있고 직류에 따라 퇴직금지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금 산정방법』에 대하여, “[다수의견] 계속근무기간의 중간에 직류변경이 있고 직류에 따라 퇴직금지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금산정 방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 규정이 있고 그것이 근로기준법 제28조 제1항의 규정에 위반하지 아니하는 한 그 규정에 따르면 적법하나, 그와 같은 별도의 규정을 두지 아니한 경우에는 당해 사업장의 퇴직금 산정에 관한 취업규칙과 단체협약의 해석을 통하여 그 방법을 도출하여야 하고, 이 과정에 있어서 근로기준법 제28조 제1항을 해석의 가장 중요한 기준으로 삼아야 할 것인 바, 동조항에 의하면 퇴직금 계산에 있어서 기본이 되는 요건은 계속근로년수, 퇴직금지급률 및 퇴직시의 평균임금 세가지라고 할 것인데, 퇴직자의 근무기간 중의 직류변경에 불구하고 계속근무하여 온 전기간을 계속근로기간으로 보고, 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금도 근로기준법 제19조 제1항의 규정에 의하여 퇴직 전 3개월간의 임금을 기준으로 하여 산정한 평균임금, 즉 직류변경 후인 퇴직시의 평균임금을 기준으로 하여 퇴직금을 계산하여야 하는 이상, 그 지급률도 마땅히 퇴직 당시 직류의 지급률로 함이 근로기준법 제28조 제1항의 취지에 맞는다. 따라서 이와 다른 견해를 취한 대법원 1994.2.22 선고, 93다11654 판결은 이를 변경한다”고 판시한 반면에, “[반대의견] 직류에 따라 퇴직금지급률을 달리하고 있는 사업장에 있어서 계속근무기간 중 직류의 변경이 있고 그 직류변경에 따른 퇴직금 산정방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약 등에 아무런 규정이 없는 경우에, 그 직류가 변경되기 전에 이미 이루어진 퇴직금에 관한 사용자와 근로자의 권리의무의 내용까지 그 직류의 변경에 따라 당연히 소급하여 변경되는 것이라고 할 수 없고, 이러한 경우 정규사원으로 임용되기 전의 근속기간에 대하여는 임시고용원에 대하여 적용되던 퇴직금지급률이나 근로기준법 제28조 제1항 소정의 규정에 의한 단순률(임시고용원에 대하여 적용되는 퇴직금규정을 두지 아니한 경우)에 따라 퇴직금지급일수를 산정하고, 여기에 정규사원으로 임용된 이후의 기간에 대하여는 정규사원에 대한 퇴직금지급규정에 따라 퇴직금지급일수를 산정하여(전근속기간에 대한 사원퇴직금지급률에 의하여 산정한 퇴직금지급일수에서 고용원 근무기간에 대한 사원퇴직금지급률에 의하여 산정한 퇴직금지급일수를 뺀다), 위와 같이 산정한 퇴직금지급일수를 합하여 전체 퇴직금지급일수를 산정한 후, 여기에 퇴직 당시의 평균임금을 곱하여 퇴직금의 액수를 산정함이 옳다. 이와 같이 해석하는 것이 지금까지의 대법원 판례(1975.7.22 선고, 74다1840 판결； 1977.9.28 선고, 77다1137 전원합의체판결)와도 부합하는 것이고, 취업규칙의 법규범성(대법원 1977.7.26 선고, 77다355 판결 참조)에 비추어 퇴직급여규정 등에 특별히 정함이 있는 경우를 제외하고는 이미 제공된 근로형태에 따라 이루어진 퇴직금의 권리내용이 그 후에 변경된 취업규칙이나 퇴직급여규정 등에 의하여 소급하여 변경되지 아니한다는 취업규칙의 적용범위에 관한 당원의 견해(대법원 1990.11.27 선고, 89다카15939 판결)와도 부합한다”고 판시하고 있다(대판 1981.9.8 80다3263; 대판 1982.4.13 81다카137; 대판 1986.10.28 86다카1347 ; 대판 1990.11.27 89다카15939 ; 대판 1994.2.22 93다11654 (변경)).

3) 한국도로공사 사건(대판 1996.12.23 95다32631 퇴직금)에서 『근속기간 중 직류의 변경이 있고 직류에 따른 퇴직금 지급률이 다른 경우의 퇴직금 산정 방법』에 대하여 “계속 근무기간의 중간에 직류의 변경이 있고 직류에 따라 퇴직금 지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금산정 방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 특별한 정함이 없는 한 그 지급률은 퇴직 당시의 직류의 지급률에 의하여야 함은 물론 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금도 직류 변경 후인 퇴직 당시의 평균임금을 기준으로 하여야 한다”고 판시하고 있다.

4) 농업협동조합중앙회 사건(대판 1997.9.5 97다19366 퇴직금)에서는『근속기간 중 직류 변경이 있는 경우의 퇴직금 산정 방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 규정이 있고 그것이 구 근로기준법 제28조 제1항에 위반되지 않는 경우, 그에 따른 퇴직금 산정의 적법 여부(적극)』에 대하여 “임시 직원으로 채용되어 근무하다가 중간에 정규직원으로 채용되어 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로 제공 형태(직종 또는 직류)의 변경이 있는 경우에도 임시 직원으로서의 근무기간과 정규 직원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수로 보아야 할 것이나, 계속근무 기간의 중간에 직류 변경이 있고 직류에 따라 퇴직금지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금 산정 방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 규정이 있고 그것이 근로기준법 제28조 제1항(1997.3.13 법률 제5309호로 제정되기 전의 것 ; 현행 제34조 제1항 참조)의 규정에 위반하지 아니하는 한 그 규정에 따르면 적법하다”고 판시하고 있다(참조 판례 : 대판 1987.2.24 84다카1409; 대판 1994.5.24 93다46841 ; 대판 1994.12.23 94다6789 ; 대판 1995.7.11 93다26168 전원합의체 ; 대판 1996.12.23 95다32631).

5) 근로기준법 제97조(규칙의 작성, 변경의 절차) 제1항에서는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다”고 규정하고 있다.

6) 최근 대판 2004.1.27 2001다42301 임금(아) 파기환송 사건에서는 『취업규칙의 변경과 근로자집단의 동의』에 대하여, “보수규정시행세칙과 같은 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있는 것이 원칙이고, 다만, 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에 한하여 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것이다. 한편, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 것인가 여부를 판단함에 있어서는, 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우 그 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려하여야 하는 것이므로(대판 1995.3.10 94다18072 등 참조), 명예퇴직수당의 지급률이 낮아져 그 자체로는 불리해졌다고 하더라도 기초임금이 인상된 경우 반드시 불이익한 변경이라고 단정할 수는 없다고 판시한 사례도 있다.

7) 대법원 1994.10.14 선고, 94다25322 판결 【퇴직금)『근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 작성·변경된 취업규칙의 효력』에 대하여, “구 근로기준법(1989.3.29 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제95조 제1항에 의한 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 이러한 동의가 없이 작성·변경된 취업규칙은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없다”고 판시하고 있다. 그리고 당해 사건은 『보수규정의 개정사유가 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상 합리성이 없다고 본 사례』인데, “보수규정의 개정 당시 모든 국영기업체의 운영 정상화를 위하여 급여규정이 하향 개정되는 상황이었고, 사용자인 사단법인 대한잠사회 역시 재정상의 궁핍한 상황에서 경영합리화를 위하여 정부 감독기관의 지시에 따라 보수규정의 개정을 한 것이라고 하더라도, 이러한 사유만으로는 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼 수 없다고 한 사례”라고 판시하고 있다.

8) 한국도로공사 사건(대판 1996.12.23 95다32631 퇴직금)에서 『취업규칙이 근로자 집단의 동의 없이 근로자에게 불이익하게 변경된 경우, 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙(=변경된 취업규칙)』에 대하여, “사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도 취업규칙의 작성·변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용된다”라고 판시하고 있다.

9) 부산문화방송 사건(대판 2000.9.29 99다45376 퇴직금)에서 『근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 불이익하게 작성·변경된 취업규칙의 효력』에 대하여, “취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니하며, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다”고 판시하고 있다.

퇴직금제도를 근로자에게 불리하게 변경하여 모든 근로자에게 일률적으로 적용하면서, 기존 근로자의 기득이익을 보호하기 위하여 경과규정을 둔 것은 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위배된다 (2003.12.18, 대법 2002다 2843)

【요 지】1. 다수 의견

사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도, 취업규칙의 작성, 변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 따름이며(대법원 1992.12.22 선고, 91다45165 전원합의체 판결; 1996.12.23 선고, 95다32631 판결 참조), 취업규칙 중 퇴직금 규정을 기존 근로자들에게 불리하게 변경하면서 부칙의 경과규정에 의하여 퇴직금 규정이 변경되기 전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금 규정에 의하도록 하는 것은 근로기준법이 정한 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위배되지 아니한다(앞의 판결과 대법원 1997.7.11 선고, 97다14934 판결 등 참조).

따라서 기존 근로자들이라고 하더라도 현재의 법규적 효력을 가진 변경된 퇴직금 규정(본문 및 부칙의 경과규정)에 의하여 산정한 퇴직금액이 종전 퇴직금 규정에 의하여 산정한 퇴직금액을 초과하는 한 기득이익의 침해가 없으므로 변경된 퇴직금 규정에 의하여 산정한 퇴직금액의 지급을 청구할 수 있을 뿐이고, 급여체계의 변경으로 변경된 퇴직금 규정 중 그 부칙의 경과규정을 적용하는 것이 기존 근로자들에게 불리하게 되었다고 하여 위 경과규정의 적용을 배제하고 그 본문에 의하여 산정한 퇴직금액의 지급을 청구할 수는 없다고 할 것이다.

이와 달리 퇴직금제도를 근로자에게 불리하게 변경하여 새로운 퇴직금제도를 모든 근로자에게 일률적으로 적용하면서, 기존 근로자의 기득이익을 보호하기 위하여 경과규정을 두어 퇴직금 규정이 변경되기 전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금 규정에 의하도록 하는 것도 근로기준법이 정한 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위배되므로 급여체계의 변경으로 개정전 근속기간을 포함한 전 근속기간에 대하여 변경된 퇴직금 규정 본문을 적용하는 것이 기존 근로자에게 유리한 경우에는 부칙의 경과규정이 적용되지 않는다고 판단한 대법원 1999.12.28 선고, 99다33823 판결은 앞서 본 법리에 저촉되는 범위에서 이를 변경하기로 한다.

2. 반대 의견

다수 의견과 같이 이 사건 개정 퇴직금 규정의 본문이나 부칙의 경과규정 모두 현행의 법규적 효력이 있는 퇴직금 규정이고, 부칙의 경과규정이 기존 근로자에게 유·불리를 떠나 언제나 적용되는 것이라면, 개정 퇴직금 규정은 기존 근로자를 포함한 모든 근로자들에게 적용되는 본문이 규정하는 퇴직금제도와 기존 근로자에게만 적용되는 부칙의 경과규정이 규정하는 퇴직금제도를 둠으로써 결국 근로자들이 입사일자에 따라 서로 다른 퇴직금제도를 적용받게 되는 결과가 된다 할 것이므로 개정 퇴직금 규정은 법 제28조 제2항이 정한 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위배된다고 하지 않을 수 없다.

그리고 다수 의견은 퇴직금 규정을 개정하면서 일정한 날짜 이전 입사자들의 퇴직금은 개정 전의 퇴직금 규정을 적용하여 지급하되 퇴직시의 규정이 유리한 경우에는 퇴직시의 규정을 적용한다는 내용의 퇴직금 규정을 둔 경우, 이러한 퇴직금 규정은 일정한 날짜 이전 입사자들과 그 이후 입사자들에 대하여 퇴직금의 산출방법을 달리 규정하고 있으므로 근로자의 입사일자에 따라 차등이 있는 퇴직금제도를 설정한 것이 되어 법 제28조 제2항에 위배되어 무효라고 판시한 대법원 판례들에도 저촉된다고 할 것이다.

3. 보충의견

다수 의견은 근로자의 입사일자에 따라 지급률에 차등이 있는 퇴직금제도를 설정하는 것은 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위반되나, 퇴직금제도를 근로자에게 불리하게 변경하여 새로운 퇴직금제도를 모든 근로자에게 일률적으로 적용하면서, 기존 근로자의 기득이익을 보호하기 위하여 경과규정을 두어 퇴직금 규정이 변경되기 전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금 규정에 의하도록 하는 것은 합리성이 있어서 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위반되지 않는다는 것이다. 반대 의견이 다수 의견에 저촉된다고 하는 3건의 대법원 판결(대법원 2002.6.25 선고, 2002다2287 판결; 2002.6.28 선고, 2001다77970 판결; 2003.6.13 선고, 2001다24167 판결)들은 모두 어느 특정 회사가 1980년 퇴직금 규정을 개정한 후 1995.11.29 퇴직금 규정을 다시 개정하면서 1980년 이전의 입사자들에게는 1980년 개정전 퇴직금 규정을 적용하고, 1980년 이후의 입사자들에게는 1980년 개정 이후의 퇴직금 규정을 적용하도록 함으로써 입사시기에 따라 퇴직금지급률을 전혀 달리한 복수의 퇴직금제도를 사후적으로 창설한 사안에 관하여 무효라고 판시한 것으로서, 다수 의견에 의하여도 이는 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위배되어 무효로 보아야 하는 것이므로, 위 판결들은 다수 의견에 저촉되지 아니한다.

* S농업협동조합 사건(대법원 2003.12.18 선고, 2002다 2843) 임금

* 원고, 상고인 / 별지 원고목록 기재와 같다

〈소송대리인〉법무법인 삼한 담당변호사 김광년

* 피고, 피상고인 / S농업협동조합 외 9

〈소송대리인〉변호사 김의재, 서규영, 이병화

* 원심판결 / 대구고법 2001.12.5 선고, 2001나 3536 판결

【주 문】상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들이 부담한다.

【이 유】1. 사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의1)를 얻지 아니하였다고 하더라도, 취업규칙의 작성, 변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 따름이며(대법원 1992.12.22 선고, 91다45165 전원합의체 판결,2) 1996.12.23 선고, 95다32631 판결3) 참조), 취업규칙 중 퇴직금 규정을 기존 근로자들에게 불리하게 변경하면서 부칙의 경과 규정에 의하여 퇴직금 규정이 변경되기 전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금 규정에 의하도록 하는 것은 근로기준법이 정한 차등퇴직금제도 금지의 원칙4)에 위배되지 아니한다(앞의 판결과 대법원 1997.7.11 선고, 97다14934 판결5) 등 참조).6)

따라서 기존 근로자들이라고 하더라도 현재의 법규적 효력을 가진 변경된 퇴직금 규정(본문 및 부칙의 경과규정)에 의하여 산정한 퇴직금액이 종전 퇴직금 규정에 의하여 산정한 퇴직금액을 초과하는 한 기득이익의 침해가 없으므로 변경된 퇴직금 규정에 의하여 산정한 퇴직금액의 지급을 청구할 수 있을 뿐이고, 급여체계의 변경으로 변경된 퇴직금 규정 중 그 부칙의 경과규정을 적용하는 것이 기존 근로자들에게 불리하게 되었다고 하여 위 경과규정의 적용을 배제하고 그 본문에 의하여 산정한 퇴직금액의 지급을 청구할 수는 없다고 할 것이다.

이와 달리 퇴직금제도를 근로자에게 불리하게 변경하여 새로운 퇴직금제도를 모든 근로자에게 일률적으로 적용하면서, 기존 근로자의 기득이익을 보호하기 위하여 경과 규정을 두어 퇴직금 규정이 변경되기 전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금 규정에 의하도록 하는 것도 근로기준법이 정한 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위배되므로 급여체계의 변경으로 개정전 근속기간을 포함한 전근속기간에 대하여 변경된 퇴직금 규정 본문을 적용하는 것이 기존 근로자에게 유리한 경우에는 부칙의 경과규정이 적용되지 않는다고 판단한 대법원 1999.12.28 선고, 99다33823 판결은 앞서 본 법리에 저촉되는 범위에서 이를 변경하기로 한다.

2. 원심은 그 채용증거에 의하여, 피고들은 모두 구 농업협동조합법에 의하여 설립된 지역농업협동조합으로 1981.7.1부터 직원퇴직금 규정 제8조 제1항을 평균임금에 근속연수를 곱하여 퇴직금액을 산정하는 단수제에서 기준급여금(기준임금)에 근속연수에 따른 원심 판결문 첨부 직원퇴직급여금 지급률표의 지급률(이하‘퇴직누진율’이라 줄인다)을 곱하여 퇴직금액을 산정하는 누진제로 변경·시행하면서, 부칙 제2항에서 기존 직원들에 대하여 1981.6.30까지의 근속기간에 대하여는 종전 규정에 의하고, 1981.7.1부터 퇴직시까지의 근속기간에 대하여는 변경된 규정에 의한다고 경과규정을 두었는데, 변경당시를 기준으로 할 때 위 기준급여금이 평균임금보다 적은 데다가 퇴직누진율도 근속기간 3년까지는 근속연수와 같거나 조금 높았을 뿐이므로, 위와 같은 퇴직금 규정의 변경이 그 변경 후 3년 이내에 퇴직하는 기존의 직원들에게는 불리하게 되었지만, 피고들은 위와 같은 내용의 퇴직금 규정이 포함된 취업규칙을 변경함에 있어서 직원들의 동의절차를 거치지 아니하였던 사실 및 원고들은 퇴직당시 모두 위와 같이 변경된 퇴직금 규정(본문과 부칙의 경과규정)에 따라 산정된 퇴직금액{(A: 변경전의 근속연수×평균임금)+(B: 변경후의 근속연수에 따른 퇴직누진율×기준급여금)}을 수령한 사실을 인정한 다음, 원고들 모두 이 사건 퇴직금 규정 변경 이전에 피고조합에 입사하여 규정 변경 일로부터 3년이 훨씬 지난 1997.6.30부터 2000.11.13까지 사이에 퇴직한 데다가 그 동안 급여체계의 변경으로 인하여 변경된 퇴직금 규정 본문에 의하여 퇴직금액을 산정하는 것이 원고들에게 유리하게 되었으므로, 원고들에 대하여는 변경된 규정 중 부칙경과규정의 적용을 배제하고 그 본문 제8조 제1항에 의하여 기준급여금에 개정전근속기간을 포함한 전근속기간에 따른 퇴직누진율을 곱하여 산정한 퇴직금액(C)에서 이미 수령한 퇴직금액(A+B)을 공제한 차액을 추가로 지급하여야 한다는 원고들의 이 사건 청구를 모두 배척하였다.7)

원심의 이러한 판단은 앞서본 법리에 따른 것으로 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 차등퇴직금제도 금지의 원칙 및 이 사건 퇴직금 규정 부칙의 해석에 관한 법리오해 등의 위법이 없다. 상고이유의 주장은 모두 받아들일 수 없다.

3. 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들이 부담하기로 하여 주문과 같이 판결하는바, 이 판결에는 대법관 윤재식의 아래 4항과 같은 반대 의견이 있는 외에는 관여 대법관들의 의견이 일치되었고, 다수 의견에는 아래 5항과 같은 대법관 배기원의 보충의견이 있다.

4. 대법관 윤재식의 반대 의견은 다음과 같다

가. 구 근로기준법(1980.12.31 법률 제3349호로 개정되어 1997.3.13 법률 제5309호로 제정되기 전의 것, 이하 법이라 한다) 제28조 제2항은 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니된다고 규정하고 있는 바, 이는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하고자 함에 그 입법 취지가 있으므로, 근로자의 입사일자에 따라 지급률에 차등이 있는 퇴직금제도를 설정하는 것도 금지된다(대법원 2002.6.25 선고, 2002다2287 판결; 2002.6.28 선고, 2001다77970 판결;8) 2003.6.13 선고, 2001다24167 판결 참조).

그런데 다수 의견과 같이 이 사건 개정 퇴직금 규정의 본문이나 부칙의 경과규정 모두 현행의 법규적 효력이 있는 퇴직금 규정이고, 부칙의 경과규정이 기존 근로자에게 유·불리를 떠나 언제나 적용되는 것이라면, 개정 퇴직금 규정은 기존 근로자를 포함한 모든 근로자들에게 적용되는 본문이 규정하는 퇴직금제도와 기존 근로자에게만 적용되는 부칙의 경과규정이 규정하는 퇴직금제도를 둠으로써 결국 근로자들이 입사일자에 따라 서로 다른 퇴직금제도를 적용받게 되는 결과가 된다 할 것이므로 개정 퇴직금 규정은 법 제28조 제2항이 정한 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위배된다고 하지 않을 수 없다.

그리고 다수 의견은 퇴직금 규정을 개정하면서 일정한 날짜 이전 입사자들의 퇴직금은 개정 전의 퇴직금 규정을 적용하여 지급하되 퇴직시의 규정이 유리한 경우에는 퇴직시의 규정을 적용한다는 내용의 퇴직금 규정을 둔 경우, 이러한 퇴직금 규정은 일정한 날짜 이전 입사자들과 그 이후 입사자들에 대하여 퇴직금의 산출방법을 달리 규정하고 있으므로 근로자의 입사일자에 따라 차등이 있는 퇴직금제도를 설정한 것이 되어 법 제28조 제2항에 위배되어 무효라고 판시한 위 대법원 판례들에도 저촉된다고 할 것이다.

나. (1) 다수 의견은 이 사건 퇴직금 규정이 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위배되지 아니한다는 근거를 사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도, 취업규칙의 작성, 변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 뿐이라는 대법원 1992.12.22 선고, 91다45165 전원합의체 판결 및 대법원 1997.7.11 선고, 97다14934 판결에 두고있는 것으로 보인다.

그런데 위 전원합의체 판결은 사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였기 때문에 기존 근로자에 대하여는 종전 취업규칙을 적용하는 경우에 변경된 취업규칙과 종전 취업규칙이 병존하는 것처럼 보이지만, 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기존근로자에 대한 관계에서 기득이익 침해로 그 효력이 미치지 않는 범위 내에서 종전 취업규칙이 적용될 뿐이므로, 하나의 사업 내에 둘 이상의 취업규칙을 둔 것과 같이 볼 수 없다는 것인 바, 우선 외견상 위 전원합의체 판결에서는 변경된 취업규칙상의 퇴직금 규정은 그 규정형식에 있어서 이 사건 개정 퇴직금 규정과 달리 기존 근로자에 대한 적용을 제한하는 내용의 경과규정을 두고 있지 아니하고, 또 그 해석에 있어서도 위 판결은 현행의 법규적 효력이 있는 퇴직금 규정은 변경된 취업규칙상의 하나의 퇴직금 규정뿐이라고 하는데 반하여 이 사건에서 다수 의견은 개정 퇴직금 규정의 본문이나 부칙의 경과규정 모두 현행의 법규적 효력이 있는 퇴직금 규정이라고 하고 있어서 이 사건의 사안과 차이가 있음을 알 수 있고, 위 97다14934 판결은 퇴직금 규정을 개정하면서 이 사건 퇴직금 규정 부칙의 경과규정과 같은 내용의 경과규정을 두고 있는 사안에서, 다수 의견의 견해와는 달리 현행의 법규적 효력이 있는 퇴직금 규정은 본문의 규정뿐이고, 부칙의 규정은 경과규정에 불과하여 본문과는 별개의 퇴직금제도라고 할 수 없으므로 차등퇴직금제도 금지원칙 위배의 문제는 생기지 않는다는 것이어서 위 판결 역시 개정 퇴직금 규정이 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위배되는지 여부에 관한 논리적 근거 내지 선례가 될 수 없다.

(2) 위 전원합의체 사건을 사안의 내용이나 법률의 해석 적용에 있어 그 표현상의 차이에도 불구하고 이 사건과 동일한 내용의 것으로 본다 하더라도, 위 전원합의체 판결은 다음과 같은 이유로 오히려 변경되어야 할 것이지 그대로 이 사건에 원용되어서는 안된다고 본다.

(가) 우선 위 전원합의체 판결의 다수 의견이 “현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기존근로자에 대한 관계에서 기득이익 침해로 그 효력이 미치지 않는 범위 내에서 종전 취업규칙이 적용될 뿐이므로 하나의 사업 내에 둘 이상의 취업규칙을 둔 것과 같이 볼 수는 없다”고 하는 판시는 찬성할 수 없다.

위 판결의 다수 의견이 스스로 설시하고 있는 바와 같이 “사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지”된다면 그것이 왜 현행의 법규적 효력을 가질 수 없는 것이며, 현행의 법규적 효력을 가졌다는 것과 현행의 법규적 효력은 없지만 적용된다는 것과의 차이가 무엇인지 납득이 가지 않는다. 이는 결국 같은 취지를 표현을 달리한 다음 서로 다른 것이라고 주장함에 지나지 않는다고 본다.

(나) 위 전원합의체 판결의 다수 의견이 위와 같은 석연치 않은 논리를 전개한 것은 법 제95조의 규정에 의하여 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경할 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약을 받는 바, 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다는 것이 당원의 일관된 견해인데(대법원 1977.7.26 선고, 77다355 판결; 1988.5.10 선고, 87다카2578 판결; 1991.2.12 선고, 90다15952, 15969, 15976 판결9) 등 참조), 실제에 있어서는 여러 가지 사정상 취업규칙의 변경이 반드시 필요하다고 인정되는데도 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻을 수 없는 경우에 대한 정책적 배려가 작용한 것이 아닌가 여겨진다.

그러나 이러한 어려움이 있는 경우라도 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이므로(대법원 2002.6.11 선고, 2001다16722 판결10) 참조, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등 관련된 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다), 이와 같이 합리성이 있는 경우라면 이에 따라 효력을 긍정하는 방법을 취하여야 할 것이지 퇴직금에 관한 2개의 취업규칙이 모두 유효하다는 이유만으로 근로기준법이 금지하는 서로 다른 퇴직금 규정까지 유효한 것으로 구성하여 논리를 전개하는 것은 잘못이라 할 것이다.

(다) 다음으로 위 전원합의체 판결의 다수 의견이 사용자에게 취업규칙의 작성, 변경권이 있다고 하여 “사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다”고 본 것은 퇴직금 규정에 관한 한 하나의 사업장에 2개의 퇴직금제도를 둔 것이 되고 변경된 취업규칙은 이 범위 내에서는 차등퇴직금제도 금지원칙에 위배되어 무효라고 할 것이므로 사용자에게 취업규칙의 작성·변경권이 있다고 하여 결론을 달리 할 수는 없다 할 것이다.

다. (1) 다수 의견과 같이 개정 퇴직금 규정은 본문뿐만 아니라 부칙의 규정도 법규적 효력을 갖는 퇴직금 규정으로서 기존 근로자에 대하여 유·불리를 떠나 언제나 적용된다고 한다면 결국 근로자들이 입사일자에 따라 서로 다른 퇴직금제도를 적용 받게 되는 결과가 되어 개정 퇴직금 규정은 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위배된다고 하는 점은 위에서 본 바와 같고, 이 경우 개정 퇴직금 규정은 차등퇴직금제도 금지규정이 시행된 이후에 개정된 것이므로 그 효력이 없어 피고들의 사업장 내에서 퇴직금제도는 개정 전 퇴직금 규정에 의한 것이라고 볼 수밖에 없는 바, 이와 같이 해석하는 것은 어떤 규정을 해석함에 있어서 가능한 한 적법하게 해석하여야 한다는 원칙에 반하고, 당사자들의 의사뿐만 아니라 개정 퇴직금 규정이 20년 이상 시행되어온 노사관행에도 반하는 부당한 결과를 초래한다고 하지 않을 수 없다.

따라서 개정 퇴직금 규정이 정한 퇴직금제도는 본문에서 규정하고 있는 것만이고, 부칙 제2조는 경과규정에 불과할 뿐 본문과는 별개의 퇴직금제도라고 할 수 없으며, 원고들을 비롯한 기존 근로자들에 대하여도 법규적 효력을 갖는 퇴직금 규정은 개정된 퇴직금 규정 본문뿐이고, 부칙 제2조는 기존 근로자들의 기득이익을 보호하기 위한 경과규정으로서 그 한도 안에서, 즉 개정 전·후의 퇴직금 규정을 비교하여 그것을 적용하는 것이 유리한 경우에만 제한적으로 적용된다고 하여 위 규정을 유효한 것으로 해석함이 합리적이고 바람직하다 할 것이다(부칙 제2조가 기존 근로자들의 기득이익을 보호하기 위한 경과규정이라고 보는 경우조차도 차등퇴직금제도 금지원칙에 위배된다고 보는 견해가 있을 수 있으나, 퇴직금 규정의 개정으로 인해 기득이익의 침해가 문제되어 부칙 제2조가 적용될 가능성이 있는 3년의 기간이 훨씬 경과하여 본문의 규정만이 적용되게 되었고, 실제로도 대다수의 근로자들에게 본문의 규정만이 적용되고 있는 것으로 보이는 이 사건에 있어서는 차등퇴직금제도 금지원칙 위배의 문제는 발생할 여지가 없게 되었다 할 것이다).

(2) 다수 의견과 같이 이 사건 개정 퇴직금 규정이 본문이나 부칙의 경과규정 모두 현행의 법규적 효력이 있는 퇴직금 규정이고, 부칙의 경과규정이 유·불리를 떠나 언제나 기존 근로자에 대하여도 적용된다고 보는 것은 그 규정 형식에도 반하는 것으로 보인다. 왜냐하면, 유·불리를 떠나 언제나 적용되는 효력이 있는 규정이라면 이를 본문에 함께 규정하면 될 것이지 굳이 부칙에 따로 정할 필요가 없을 것이기 때문이다.

(3) 다수 의견은, 개정 퇴직금 규정 본문 및 부칙의 경과규정에 의하여 산정한 퇴직금액이 종전 퇴직금 규정에 의하여 산정한 퇴직금액을 초과하는 한 부칙의 경과규정이 기존 근로자에 대하여 불리한 경우에도 적용되어야 한다고 하나, 이러한 다수 의견의 견해는 기존 근로자의 기득이익을 보호함으로써 퇴직금 규정의 개정에 의하여 기존 근로자가 입게될 불이익을 구제하기 위하여 마련한 개정 퇴직금 규정 부칙의 경과규정이 오히려 기존 근로자로 하여금 불이익을 입게 하는 결과를 초래하여 부칙의 경과규정을 둔 취지 내지 당사자의 의사에 반하는 것이라고 하지 않을 수 없고, 이러한 결과는 기존 근로자들의 동의 없이 퇴직금 규정을 불리하게 개정하면서 기득이익 보호를 위한 경과규정을 두지 않았으나 그 후 개정 퇴직금 규정이 유리하게 되었기 때문에 개정 퇴직금 규정을 적용하는 경우를 상정해서 비교하여 보더라도 부당하다고 하지 않을 수 없다.

라. 그럼에도 불구하고, 원심이 원고들에 대하여 개정 퇴직금 규정 부칙의 경과규정의 적용을 배제하고 본문에 의하여 산정한 퇴직금을 지급하여야 한다는 원고들의 주장을 배척한 것은 차등퇴직금제도 금지의 원칙 및 개정 퇴직금 규정 부칙 경과규정의 해석에 관한 법리를 오해한 위법을 저지른 경우에 해당한다 할 것이므로, 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다 할 것이어서 원심판결은 파기되어야 할 것이고, 다수 의견이 변경하려는 판결은 그대로 유지되어야 마땅하다 할 것이다.

5. 대법관 배기원의 다수 의견 쪽 보충의견은 다음과 같다

다수 의견은 근로자의 입사일자에 따라 지급률에 차등이 있는 퇴직금제도를 설정하는 것은 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위반되나, 퇴직금제도를 근로자에게 불리하게 변경하여 새로운 퇴직금제도를 모든 근로자에게 일률적으로 적용하면서, 기존 근로자의 기득이익을 보호하기 위하여 경과규정을 두어 퇴직금 규정이 변경되기 전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금 규정에 의하도록 하는 것은 합리성이 있어서 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위반되지 않는다는 것이다. 반대 의견이 다수 의견에 저촉된다고 하는 3건의 대법원판결(대법원 2002.6.25 선고, 2002다2287 판결; 2002.6.28 선고, 2001다77970 판결; 2003.6.13 선고, 2001다24167 판결)들은 모두 어느 특정 회사가 1980년 퇴직금 규정을 개정한 후 1995.11.29 퇴직금 규정을 다시 개정하면서 1980년 이전의 입사자들에게는 1980년 개정 전 퇴직금 규정을 적용하고, 1980년 이후의 입사자들에게는 1980년 개정 이후의 퇴직금 규정을 적용하도록 함으로써 입사시기에 따라 퇴직금지급률을 전혀 달리한 복수의 퇴직금제도를 사후적으로 창설한 사안에 관하여 무효라고 판시한 것으로서, 다수 의견에 의하여도 이는 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위배되어 무효로 보아야 하는 것이므로, 위 판결들은 다수 의견에 저촉되지 아니한다.

* 대법관 최종영(재판장), 조무제, 변재승, 유지담, 윤재식, 이용우, 배기원(주심), 강신욱, 이규홍, 이강국, 박재윤, 고현철, 김용담

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1) 취업규칙의 불이익변경 : 현행 근로기준법 제97조 1항 단서에 의하면, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의‘동의’(근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의)를 얻어야 한다고 명문규정을 두고 있다.

2) 대법원 전원합의체 1992.12.22 선고, 91다45165 판결 퇴직금 청구 사건에서는 “취업규칙의 변경이 근로자의 동의를 얻지 못하여 무효인 경우 그 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서 변경된 취업규칙이 적용되는지 여부(적극)”에 대해서, “사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다”고 판시하였다(대법원 1990.4.27 선고, 89다카7754 판결(폐기); 1990.7.10 선고, 89다카31443 판결(폐기); 1991.12.10 선고, 91다8777, 8784 판결(폐기)). 이러한 변경된 판례의 태도는 기존의 근로자집단의 동의를 얻지 못한 취업규칙은 기존 근로자에게는 당연히 적용되지 아니하지만, 신규근로자에게는 변경의 효력이 미친다고 한다(상대적 무효설). 그러나 [반대의견]으로 “취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 것이고 이에 관하여 근로자집단의 동의를 받지 못하였다면 취업규칙의 변경은 효력이 없고, 따라서 종전의 취업규칙이 계속 유효하다고 볼 것이지 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자들에 대한 관계에서만 종전 취업규칙의 효력이 유지되고 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다고 할 수 없다”고 판시하고 있다(절대적 무효설).

3) 대법원 1996.12.23 선고, 95다32631 판결 퇴직금 사건에서는 “취업규칙이 근로자 집단의 동의 없이 근로자에게 불이익하게 변경된 경우, 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙(=변경된 취업규칙)”에 대하여,“사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도 취업규칙의 작성·변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용된다”고 판시하고 있다(같은 취지 : 대판 1992.12.22 91다45165 전원합의체 ; 대판 1996.9.10 96다3241; 1996.12.23 95다30826; 1996.12.23 95다32709; 1997.1.24 95다16769; 1997.7.11 97다14934).

4) 퇴직금차등제도의 금지 : 근로기준법 제34조(퇴직금제도) 제2항에서는 “제1항의 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니된다”고 명문규정을 두고 있다. 이는 하나의 사업장에서 직종별 또는 직위별로 그 지급방법을 달리하는 퇴직금제도는 금지된다(대판 1992.6.9, 92다6716 등).

5) 대법원 1997.7.11 선고, 97다14934 판결 퇴직금 사건에서는, “최다수 근로자에 대한 퇴직금 규정이 근로자 집단의 동의 없이 근로자에게 불이익하게 변경된 상태에서 퇴직금차등제도 금지 규정이 시행된 경우, 최다수 근로자가 아닌 자에 대하여 적용될 퇴직금 규정(=변경된 퇴직금 규정)”에 대해서는,“일반직 직원과 별정직 직원에 대하여 상이한 지급률을 가진 퇴직금 제도를 운용하던 기업체가 1981.1.1 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이 고율의 누진율을 적용하던 일반직 직원에 대한 퇴직금 규정을 종전에 비해 불이익하게 변경하였다고 하더라도 취업규칙의 작성·변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙으로서 기존 일반직 직원에 대한 관계에서도 취업규칙은 유효하게 변경되는 것이라고 할 것이므로, 1981.4.1 당시 일반직 직원에 대하여는 취업규칙의 변경으로 인하여 1981.1.1 개정 퇴직금 규정만이 법규적 효력을 가지는 퇴직금 제도이고, 비록 1981.1.1 이전에 입사한 일반직 직원에 대하여 기득이익을 침해하는 결과로 되어 1981.1.1 개정 퇴직금 규정을 적용할 수 없고 개정 전 퇴직금 규정을 적용하게 된다고 하더라도 개정 전 퇴직금 규정은 퇴직금 제도라고 할 수 없어서 구 근로기준법(1980.12.31 법률 제3349호로 개정된 것) 제28조 제2항이 시행된 1981.4.1 당시 위 기업체에는 별정직 직원에 대하여 적용되는 퇴직금 제도와 일반직 직원에 대하여 법규적 효력을 가지는 1981.1.1 개정 퇴직금 규정에 따른 퇴직금 제도가 시행되고 있었다 할 것인데, 구 근로기준법 제28조 제2항, 부칙 제2항에 의하여 1981.4.1부터 퇴직금차등제도가 금지되고 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금 제도가 당해 사업 내의 퇴직금 제도로 적용되므로 별정직 근로자에 대한 퇴직금을 산정함에 있어서는 1981.4.1 당시의 일반직 직원과 별정직 직원의 수를 비교하여 본 후 일반직 직원이 다수일 경우에는 소수인 별정직 직원에게도 1981.1.1 개정된 일반직 퇴직금 규정을 적용하여야 한다”고 판시하고 있다(같은 취지 : 대판 1996.12.23 95다32631, 1997.7.11 96다45399).

6) 대법원 전원합의체(주심 裵淇源 대법관)는 18일 신모씨 등 38명이 “퇴직금 규정을 종전보다 유리하게 변경하면서 기존 근로자들에게는 불리한 경과규정을 두는 것은 부당하므로 1인당 200만원~2,000만원씩 추가 퇴직금을 지급하라”며 상주농협 등 경북상주지역 10개 농협을 상대로 낸 임금청구소송 상고심(2002다2843)에서 이와 같이 판시, 원고패소 판결을 내린 원심을 확정했다. 즉, “규정 변경으로 근로자간 퇴직금액 차이나도 퇴직금 차등지급 금지원칙 위반 아니다”라는 제하에서 퇴직금 규정을 종전에 비해 유리하게 변경하면서 기존 근로자들에 대해서는 변경 이전 근무기간 동안은 과거의 퇴직금 산정방식을 따르도록 해 결국 근무연수가 동일한 기존 근로자와 새로 입사한 근로자의 퇴직금 금액이 달라지게 됐더라도 이는 차등퇴직금제도 금지의 원칙에 위배되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다(법률신문 2003.12.19 참조).

7) 피고 농협들은 지난 1981년 7월 퇴직금 규정을 변경해 퇴직금을 과거 ‘평균임금’에 ‘근속연수’를 곱하던 방식에서 ‘기준급여금’에 ‘근속연수에 따른 퇴직누진율’을 곱하는 방식으로 변경하면서, 기존 직원들에 대해서는 변경 이전까지는 종전 규정에 의해 퇴직금을 산정하도록 하는 내용의 부칙 조항을 두었다. 이후 원고들은 1997년 6월~2000년 11월 사이 농협을 퇴직한 뒤 부칙의 부칙에 따른 퇴직금을 지급받자 “퇴직금 규정을 종전보다 유리하게 변경하면서 기존 근로자들을 불리하게 대우하는 부칙 규정을 둔 것은 차등 있는 퇴직금제도의 설정을 금지하는 근로기준법에 위배되어 무효인 만큼 새로운 산정방식에 따른 퇴직금 차액을 추가 지급하라”며 소송을 내 1, 2심 모두에서 패소하였었다.

8) 대법원 2002.6.28 선고, 2001다77970 판결 임금 사건에서는 “근로자의 입사시기에 따라 퇴직금 지급률을 달리하는 경우, 퇴직금 차등제도의 금지 위반에 해당하는지 여부(적극)”에 대해서는, “구 근로기준법(1980.12.31 법률 제3349호로 개정되어 1997.3.13 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항은 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니된다고 규정하고 있는 바, 이는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하고자 함에 그 입법 취지가 있으므로, 근로자의 입사일자에 따라 지급률에 차등이 있는 퇴직금제도를 설정하는 것도 금지된다”라고 판시하고 있다(같은 취지 : 대판 1993.2.9 91다21381; 1993.10.12 93다18365; 1995.2.3 93다58776; 1997.11.28 97다24511; 1999.8.20 98다765; 2000.2.25 98다11628).

9) 대한석탄공사 사건(대법원 1991.2.12 선고, 90다15952,15976 판결-퇴직금)에서는 “기존 근로조건을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 바꾸는 취업규칙의 변경을 근로자집단의 동의없이 한 경우 그 변경의 효력 유무(소극)”에 대하여, “취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것이고, 이 사건 단체협약서 제44조에 의하더라도 제정된 퇴직금규정의 개정에 있어서는 노사간의 합의를 거쳐야 함을 분명히 하고 있으므로 이와 같은 절차를 거치지 아니한 퇴직금규정의 변경은 무효이다”고 판시하고 있다(같은 취지 : 대판 1990.11.27 90다카23868; 1990.12.7 90다카19647; 1991.1.15 90다6170; 1990.4.27 89다카7754; 1990.7.10 89다카31443).

10) 한국의류시험연구원 사건(대법원 2002.6.11 선고, 2001다16722 판결 임금)에서는 “근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성·변경된 취업규칙이라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용이 가능한지 여부(적극) 및 그 합리성 유무의 판단 기준”에 대해서는, “사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등 관련된 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”고 판시하고 있다.

참조판례로서, 같은 취지로 재단법인 한국기계연구원 사건(대법원 2001.1.5 선고, 99다70846 판결 퇴직금)도 있다(같은 취지 : 대판 1994.10.14 94다25322; 1997.5.16 96다2507; 2000.9.29 99다45376).

시간강사가 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 존속되어 왔다면 1년의 근로계약기간은 형식에 불과하게 되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자이다 ( 2003.11.28, 대법 2003두9336 )

[요 지]

참가인들은 이 사건 학교의 시간강사로 위촉된 후 별다른 하자가 없는 이상 근로계약기간을 1년 단위로 정하여 순차 갱신하는 형식으로 근무하여 왔고, 원고로부터 강의배정을 받으면 원고에게 각종 준수사항을 지킬 것을 서약하는 내용과 강사위촉기간을 1년으로 하는 서약서에 서명하여 제출하는 방식으로 근로계약을 갱신하여 온 사실 등으로 보면, 원고와 참가인 사이에는 별다른 하자가 없는 이상 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 존속되어 왔다고 할 것이므로 원고와 참가인 사이에 정한 근로계약기간은 단지 형식에 불과하게 되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없다.

근로자가 회사비용으로 다녀온 외국 연수목적이 교육이 아니라 출장이었다면 의무재직기간 이전에 퇴사해도 연수비용을 상환하지 않아도 된다 ( 2003.10.23, 대법 2003다 7388 )

【요 지】이 사건 각 연수여행이 그 기간이 매우 단기간에 불과할 뿐더러, 그 또한 매우 빈번하게 이루어졌던 점, 위 각 연수기간 중 특별한 교육프로그램이나 훈련과정이 설정되어 있지 아니하였던 반면, 위 연수기간의 대부분이 신제품에 적용할 디자인 개발에 필요한 정보수집이나 견본의 확보 및 시장조사를 위하여 소요되었던 점, 나아가 이와 같은 활동이 원고회사의 제품 개발에 있어 필수불가결한 중요 업무 중 하나에 해당하는 점 등을 감안하면 위 연수여행은 원고회사의 단순한 출장업무에 해당한다고 봄이 상당하다 할 것이고, 피고가 원고회사로부터 지급받은 연수여행비용은 피고의 출장업무에 대하여 원고가 지급한 금품에 해당한다는 이유로 그 경비 상당의 금원의 반환을 구하는 원고의 주장 또한 이를 배척하였는 바, 원심판결을 기록 및 위 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 수긍이 가고, 거기에 주장과 같은 근로기준법 제27조에 관한 법리오해 또는 이유모순의 위법이 없다.

노조가 근로자들에게 개별적인 동의를 얻지 않았어도 회사가 정상가동 될 때까지 무급휴가를 실시키로 한 합의는 무효라 할 수 없다 ( 2003.09.05, 대법 2001다14665 )

[요지]

향후 회사가 정상가동 될 때까지 각 무급휴가를 실시하기로 한 것은 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이라고 할 것이나 위 각 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 위 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 특별한 사정이 있다고 할 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으므로, 원고들의 개별적인 동의나 수권이 없다 하더라도 위 각 노사간의 합의를 무효라고 할 수 없다

회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에사장 등의 지휘ㆍ감독 하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계라면근로기준법상 근로자에 해당한다 ( 2003.09.05, 대법 2002다23468 )

[요지]

원고는 토목시공기술자로서 정리절차 개시 전 A건설 주식회사에 토목기술담당이사로 입사한 후 주로 동남아건설현장에서 주재하면서 베트남에서의 국도 및 고속도로공사, 필리핀에서의 반도체공장 건설공사 등을 수주하여 공사시행 및 현장관리업무를 담당하고 매월 고정된 기본급과 자격수당 및 해외수당을 지급받아온 사정을 알 수 있는 바, 위와 같은 사정에 비추어 볼 때 원고는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 이외에 일정한 노무를 제공하면서 그 대가로 보수를 받은 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 할 것이고, 원고의 퇴직금청구권은 회사정리법 제208조 제10호에 규정된 공익채권에 해당된다 할 것이므로 이를 전제로 한 원심의 판단은 정당하고 그 판단에는 퇴직금청구권과 공익채권에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

노조 보고서에 ‘평균임금 대상제외-가족수당’이라 기재됐더라도, 이는 가족수당을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 범위에서 제외하기로 합의한 것은 아니다 ( 2003.09.02, 대법 2003다30319 )

[요지]

서울특별시 노동조합이 조합원들에게 노사협의회에서 교통보조비를 평균임금에 포함시키기로 결의하였음을 보고하면서, 보고서에 ‘평균임금 대상 제외-가족수당’이라고 기재한 사실은 인정되나, 이는 당시 노사협의회에서 교통보조비를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 범위에 포함하기로 하면서 당시까지 피고가 퇴직금을 계산함에 있어 가족수당을 평균임금에 포함해오지 않은 관행을 확인한 것에 불과한 것이지 이를 묵시적으로 가족수당을 평균임금 사정의 기초가 되는 임금의 범위에서 제외하기로 합의했다고 보기 어렵다.

노동조합 전임자도파업기간 급여청구 못한다고 본 사례 ( 2003.09.02, 대법 2003다4815, 4822, 4839 병합 )

[요지]

단체협약이 체결될 당시의 노동조합및노동관계조정법은 제24조2항, 제81조4호, 제90조 등에서 노동조합 전임자에 대한 급여지원을 금지하고 이를 위반한 자를 형사처벌 하도록 하고 있으며, 다만 종래의 관행을 고려해 부칙 제6조 1항에서 그 규정의 적용을 (2006년12월31일까지) 유예하고 있으며, 이와 같은 사정을 감안하면 단체협약에서‘노동조합 전임자에 대한 급여 등 제반 대우를 일반 노조원들에 준한다’고 정하고 있는 경우 이는 일반조합원보다 불리한 처우를 받지 않도록 하는 범위 안에서 노조 전임자에게 일정한 급여를 지급하기로 한 것으로 봐야 한다.

또한 파업으로 인해 일반조합원들이 무노동·무임금 원칙에 따라 임금을 지급받지 못하게 된 마당에 그 조합원들로 구성된 노동조합의 간부라고 할 수 있는 노동조합 전임자들이 자신들의 급여만은 지급받겠다고 하는 것은 일반조합원들에 대한 관계에 있어서도 결코 정당성이 인정될 수 없다며, 따라서 이 사건 단체협약 규정은 일반조합원들이 무노동·무임금의 원칙에 따라 사용자로부터 파업기간 중의 임금을 지급받지 못하는 경우에는 노동조합 전임자도 일반조합원과 마찬가지로 사용자에게 급여를 청구할 수 없다는 내용으로 해석하는 것이 상당하다고한 사례.

노조의 상급단체 대의원대회를 막기 위해 근무시간 중의 행사 참석을 불허한 것은 부당노동행위이다 ( 2003.08.02, 대법 2001두5767 )

[요지]

원고가 참가인에게 인원 또는 시간 조정의 통보 없이 행사예정일 하루 전날 대상자 전원의 근무시간 중 참석을 불허한 것은 오히려 원고가 사전협의 없이 이를 불허함으로써 참가인으로 하여금 상급단체에서 활동하는 데 지장을 초래한 것으로서 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 부당노동행위에 해당한다

부정한 방법으로 요양신청을 하여 산업재해보상 보험급여를 지급받았다면, 이러한 행위는 그 자체로 이미 사회통념상 권리행사의 수단으로 용인할 수 없다 ( 2003.06.13, 대법 2002도6410 )

[요 지]

[1] 기망행위를 수단으로 한 권리행사의 경우 그 권리행사에 속하는 행위와 그 수단에 속하는 기망행위를 전체적으로 관찰하여 그와 같은 기망행위가 사회통념상 권리행사의 수단으로서 용인할 수 없는 정도라면 그 권리행사에 속하는 행위는 사기죄를 구성한다.

[2] 산업재해보상 보험급여를 지급받을 수 있는 지위에 있었다고 하더라도 특정 일자에 업무상 재해를 입은 사실이 전혀 없음에도 불구하고, 허위 내용의 목격자진술서를 첨부하는 등의 부정한 방법으로 요양신청을 하여 산업재해보상 보험급여를 지급받았다면, 피고인의 이러한 행위는 특별한 사정이 없는 한 그 자체로 이미 사회통념상 권리행사의 수단으로 용인할 수 없는 정도라고 한 사례.

회사의 권유에 따라 사직의 의사표시를 하여 회사가 이를 받아들였다면 근로관계가 유효하게 합의해지된 것으로 볼 수 있다 ( 2003.04.22, 대법 2002다65066 )

[요 지]

원고들은 사직을 선뜻 받아들일 수는 없었다 할지라도 그 당시의 경제상황, 피고회사의 구조조정 계획, 피고회사가 제시하는 희망퇴직의 조건, 퇴직할 경우와 계속 근무할 경우에 있어서의 이해관계 등을 종합적을 고려하여 당시의 상황으로서는 그것이 최선이라고 판단한 결과 사직원을 제출한 것으로 봄이 상당하고, 따라서 원고들과 피고회사 사이의 근로관계는 원고들이 피고회사의 권유에 따라 사직의 의사표시를 하고 피고회사가 이를 받아들임으로써 유효하게 합의해지 되었으므로 원고들의 퇴직이 해고에 해당하지 않는다고 판단하여 원고들의 강박에 의한 의사표시 취소 주장 및 정리해고로서의 무효주장을 배척한 원심의 사실인정과 판단은 모두 정당하다

인사규정에 대기발령을 할 수 있는 사유에 관하여 규정하고 있으나 그 형식 및 절차에 관하여는 아무런 규정이 없는 경우에도 대기발령이 무효가 된다고는 볼 수 없다. ( 2002.12.26, 대법 2000두8011 )

[요 지]

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.

기존기업이 일부 생산부문의 인적 조직을 이른바 '소사장 법인'으로 분리시킨 경우, 그 소사장 법인 소속 근로자를 기존기업의 근로자로 인정하기 위한 요건 ( 2002.11.26, 대법 2002도649 )

[요 지]

기존 기업 중 일부 생산부문의 인적 조직이 이른바 '소사장 기업'이라는 별개의 기업으로 분리된 경우 그 소사장 기업에 고용된 채 기존 기업의 사업장에서 기존 기업의 생산업무에 종사하는 자를 기존 기업의 근로자로 보기 위해서는 그가 소속된 소사장 기업이 사업주로서 독자성이 없거나 독립성을 결여하여 기존 기업의 한 부서와 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 근로자는 기존 기업과 사용종속관계에 있다고 평가될 수 있어야 한다

근로시간을 초과에 대해 매월 일정액을 제 수당으로 지급한다는 내용의 임금지급계약이 체결된 경우, 포괄임금으로 지급된 제 수당과 시간외 근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명한 원심에는 포괄임금제에 관한 법리오해의 위법이 있다 ( 2002.06.14, 대법 2002다16958 )

[요지] 사용자와 근로자 사이에 기준 근로시간을 초과한 근로 등에 대하여 매월 일정액을 제 수당으로 지급한다는 내용의 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결된 경우, 포괄임금으로 지급된 제 수당과 시간외 근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명한 원심에는 포괄임금제에 관한 법리오해의 위법이 있다고 한 사례

임기제가 정년제로 바뀌었다해도 기존의 임용기간을 정해 임용된 교수는 임용기간이 없어지거나 변경되는 것이 아니고 기존의 임용기간이 종료되고 새로 임용되는 시점부터 개정정관이 적용된다 ( 2001.12.24, 대법 99다51630 )

[요지] 임용기간을 정하여 교수로 임용되었고, 그 임용기간 만료 전에 학교법인의 정관이 개정되어 임기가 정년제로 바뀌었다고 하더라도, 위 개정 정관이 기존에 임용기간을 정하여 임용된 교수의 임용기간에 관하여 개정 정관을 적용한다는 취지의 경과규정을 두고 있지 아니하는 한, 기존의 임용기간을 정하여 임용된 교수는 위 정관의 개정으로 그 임용기간이 없어지거나 변경되는 것이 아니고 기존의 임용기간이 종료되고 새로이 임용되는 때부터 개정 정관이 적용된다고 보아야 할 것이다.

위와 같은 법리와 피고의 정관 및 관련 법령, 그리고 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 지적하는 바와 같은 정관해석에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다

취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된다해도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용을 부정할 수 없다 ( 2001.01.05, 대법 99다70846 )

[요지] 원심은 한국기계금속시험연구소의 퇴직금지급규정이 한국정밀기기센터의 퇴직금규정에 비해 불리하지 않다고 판단하고 있는 것이 아니라, 그 지급률에 있어서 불이익하기는 하나 사회통념상의 합리성이 있으므로 한국정밀기기센터 출신 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이도 당해 근로자들에게 적용될 수 있다고 판단하고 있을 뿐임이 명백하므로 원심판결에 한국기계금속시험연구소의 퇴직금지급규정의 제정이 불이익한 변경이 아니라고 잘못 판단한 위법이 있다고 할 수 없다

사용자가 근로자의 명예퇴직신청에 대한 수리를 거부한 것은 명예퇴직 심사·결정 권한을 남용하였다고 볼 수 없다 ( 1999.12.21, 대법 99다 42933 )

【요 지】 명예퇴직규정은 피고 회사의 구 경영진이 ○○○호텔의 적대적 기업인수를 눈앞에 둔 시점에 갑작스럽게 마련된 점, 원고가 명예퇴직을 신청한 것은 명예퇴직규정이 신설된 직후가 아니라 피고 회사의 지배주주가 바뀌고 그에 따른 경영진이 완전히 교체된 이후에 이루어진 점, 유×윤이 명예퇴직을 신청하고 이것이 수리된 것은 구 경영진 아래에서인 점을 알 수 있고, 한편 기록에 의하면, 피고 회사는 1995, 1996, 1997 회계연도 연속하여 영업수지 및 경상수지에서 모두 손실(영업수지는 각기 약 4억원, 약 7억 6천만원, 약 17억 3천만원 ; 경상수지는 각기 약 3억 5천만원, 약 6억 8천만원, 약 24억 3천만원)을 기록하였고, 다만 1995, 1996 회계연도에 한하여 당기순이익을 기록하였는데, 1995, 1996 회계연도에 당기순이익을 기록한 것은 보유 부동산을 각기 8억 7,200만원과 9억 6,400만원에 매각함으로써 거액의 특별이익이 발생하였기 때문인 사실, 또한 피고 회사는 1997.9.18부터 같은 해 11.24까지 사이에 직원 유×윤과 구 경영진에 속하던 임원 4명에 대한 퇴직금으로 무려 7억 6천만원 가량을 지출한 사실, 명예퇴직 신청 자격이 있는 피고 회사직원 13명 중 원심 변론 종결일까지 사이에 명예퇴직을 신청한 직원은 원고, 유×진 및 김×치 3명에 불과한데, 신 경영진 아래에서 신청한 원고와 김×치에 대하여는 모두 거부된 사실을 인정할 수 있다.

위와 같은 사실관계에서 피고가 원고의 명예퇴직 신청에 대한 수리를 거부하면서 내세운 사유는 합리적이라고 인정될 뿐만 아니라 위 거부처분이 형평의 원칙에 어긋난다고 보기도 어려우므로, 피고가 위 거부처분을 함에 있어 명예퇴직에 관한 심사·결정 권한을 남용하였다고 볼 수 없고, 한편 신·구경영진 사이의 1997.10.10자 약정의 정신 및 원고의 징계 전력 유무는 해고처분의 당부를 판단하는 자료로 삼는 것은 몰라도(그런데 원고는 노동위원회에 부당해고구제 신청을 하였다가 원직복귀 의사가 없음을 자인하여 구제이익이 없다는 이유로 신청각하 결정을 받은 바 있다), 명예퇴직에 관한 심사·결정 권한의 남용 여부를 판단하는 자료로 삼기에는 적절하지 않다 할 것이다.

고용계약에 있어서 보수에 관한 합의는 묵시적으로도 가능하다 ( 1999.07.09, 대법 97다 58767 )

【요 지】 1. 공증보건장학을위한특례법 제1조 내지 제6조, 제6조의 3, 제8조, 제10조의 규정에 의하면 공중보건장학의사는 같은 법 소정의 장학금 수령에 따른 의사면허상 조건의 이행으로서, 보건사회부장관 또는 그 위임에 의한 시ㆍ도지사의 종사 내지 배치명령에 따라 그 이행기간 동안 성실히 공중보건업무에 종사하여야 할 의무를 부담하며, 그 조건의 불이행시에는 수령한 장학금을 반환하여야 하고 그 의사면허의 취소처분을 받을 수도 있으나, 이는 공중보건장학의사의 장학금 수령에 따른 의사면허상 조건의 이행에 필요한 범위 내에서 공법상 의무를 규정한 것일 뿐이고, 공중보건장학의사와 그 배치명령에서 근무지로 지정된 병원 사이의 근로관계까지 규율하는 것이라고 볼 수는 없으므로, 위 배치명령만으로 곧바로 공중보건장학의사의 그 지정 병원에 대한 근로제공의무가 발생한다고 할 수 없다.

2. 고용은 노무를 제공하는 노무자에 대하여 사용자가 보수를 지급하기로 하는 계약이므로, 고용계약에 있어서 보수는 고용계약의 본질적 부분을 구성하고, 따라서 보수 지급을 전제로 하지 않는 고용계약은 존재할 수 없으나, 보수 지급에 관한 약정은 그 방법에 아무런 제한이 없고 반드시 명시적임을 요하는 것도 아니며, 관행이나 사회통념에 비추어 노무의 제공에 보수를 수반하는 것이 보통인 경우에는 당사자 사이에 보수에 관한 묵시적 합의가 있었다고 봄이 상당하고, 다만 이러한 경우에는 보수의 종류와 범위 등에 관한 약정이 없으므로 관행 등에 의하여 이를 결정하여야 한다.

직장 내에서 발생한 성희롱 행위가 직무관련성 없이 은밀하고 개인적으로 이루어진 경우, 사용자에게는 고용계약상 보호의무 위반을 이유로 한 손해배상책임이 없다 ( 1998.02.10, 대법 95다39533 )

【요 지】 1. 성적 표현행위의 위법성 여부는, 쌍방 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 종합하여, 그것이 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도의 것인지 여부 즉 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것인지 여부에 따라 결정되어야 하고, 상대방의 성적 표현행위로 인하여 인격권의 침해를 당한 자가 정신적 고통을 입는다는 것은 경험칙상 명백하다.

2. 피해자가 엔엠알기기 담당유급조교로서 정식 임용되기 전후 2, 3개월 동안, 가해자가 기기의 조작방법을 지도하는 과정에서 피해자의 어깨, 등, 손 등을 가해자의 손이나 팔로 무수히 접촉하였고, 복도 등에서 피해자와 마주칠 때면 피해자의 등에 손을 대거나 어깨를 잡았고, 실험실에서 "요즘 누가 시골 처녀처럼 이렇게 머리를 땋고 다니느냐."고 말하면서 피해자의 머리를 만지기도 하였으며, 피해자가 정식임용된 후에는 단둘이서 입방식을 하자고 제의하기도 하고, 교수연구실에서 피해자를 심부름 기타 명목으로 수시로 불러들여 위아래로 훑어 보면서 몸매를 감상하는 듯한 태도를 취하여 피해자가 불쾌하고 곤혹스러운 느낌을 가졌다면, 화학과 교수 겸 엔엠알기기의 총책임자로서 사실상 피해자에 대하여 지휘·감독관계에 있는 가해자의 위와 같은 언동은 분명한 성적인 동기와 의도를 가진 것으로 보여지고, 그러한 성적인 언동은 비록 일정기간 동안에 한하는 것이지만 그 기간 동안만큼은 집요하고 계속적인 까닭에 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담 또는 호의적이고 권유적인 언동으로 볼 수 없고, 오히려 피해자로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것으로서 피해자의 인격권을 침해한 것이며, 이러한 침해행위는 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반하는 위법한 행위이고, 이로써 피해자가 정신적으로 고통을 입었음은 경험칙상 명백하다고 한 사례.

3. 이른바 성희롱의 위법성의 문제는 종전에는 법적 문제로 노출되지 아니한 채 묵인되거나 당사자간에 해결되었던 것이나 앞으로는 빈번히 문제될 소지가 많다는 점에서는 새로운 유형의 불법행위이기는 하나, 이를 논함에 있어서는 이를 일반 불법행위의 한 유형으로 파악하여 행위의 위법성 여부에 따라 불법행위의 성부를 가리면 족한 것이지, 불법행위를 구성하는 성희롱을 고용관계에 한정하여, 조건적 성희롱과 환경형성희롱으로 구분하고, 특히 환경형의 성희롱의 경우, 그 성희롱의 태양이 중대하고 철저한 정도에 이르러야 하며, 불법행위가 성립하기 위하여는 가해자의 성적 언동 자체가 피해자의 업무수행을 부당히 간섭하고 적대적 굴욕적 근무환경을 조성함으로써 실제상 피해자가 업무능력을 저해당하였다거나 정신적인 안정에 중대한 영향을 입을 것을 요건으로 하는 것이므로 불법행위에 기한 손해배상을 청구하는 피해자로서는 가해자의 성희롱으로 말미암아 단순한 분노, 슬픔, 울화, 놀람을 초과하는 정신적 고통을 받았다는 점을 주장·입증하여야 한다는 견해는 이를 채택할 수 없다. 또한 피해자가 가해자의 성희롱을 거부하였다는 이유로 보복적으로 해고를 당하였든지 아니면 근로환경에 부당한 간섭을 당하였다든지 하는 사정은 위자료를 산정하는 데에 참작사유가 되는 것에 불과할 뿐 불법행위의 성립 여부를 좌우하는 요소는 아니다.

4. 민법 제756조에 규정된 사용자 책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이고, 외형상 객관적으로 사용자의 사무집행에 관련된 것인지의 여부는 피용자의 본래 직무와 불법행위와의 관련정도 및 사용자에게 손해발생에 대한 위험창출과 방지조치결여의 책임이 어느 정도 있는지를 고려하여 판단하여야 한다.

5. 고용관계 또는 근로관계는 이른바 계속적 채권관계로서 인적 신뢰관계를 기초로 하는 것이므로, 고용계약에 있어 피용자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담함에 대하여, 사용자로서는 피용자에 대한 보수 지급의무 외에도 피용자의 인격을 존중하고 보호하며 피용자가 그 의무를 이행하는 데 있어서 손해를 받지 아니하도록 필요한 조치를 강구하고 피용자의 생명, 건강, 풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담하는 것은 당연한 것이지만, 어느 피용자의 다른 피용자에 대한 성희롱행위가 그의 사무집행과는 아무런 관련이 없을 뿐만 아니라, 가해자의 성희롱행위가 은밀하고 개인적으로 이루어지고 피해자로서도 이를 공개하지 아니하여 사용자로서는 이를 알거나 알 수 있었다고 보여지지도 아니하다면, 이러한 경우에서까지 사용자가 피해자에 대하여 고용계약상의 보호의무를 다하지 아니하였다고 할 수는 없다.

근로조건 위반으로 인한 손해배상청구권의 소멸시효기간은 3년이다 ( 1997.10.10, 대법 97누 5732 )

【요 지】 1. 구 근로기준법(1996.12.31 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제23조 제1항이 규정하는 손해배상청구권은 근로계약상의 채무불이행으로 인한 손해배상청구권을 확인하는 의미를 가지는 것이고 계약상 채무불이행으로 인한 손해배상청구권은 원래의 채권과 그 동일성을 유지하면서 그 내용만 변경된 것이다.

2. 구 근로기준법(1996.12.31 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제22조, 제23조의 규정 취지는 근로계약 체결시에 사용자가 명시한 근로조건이 근로계약 체결후에 사실과 다른 것을 알게 되었음에도 근로계약관계의 구속에서 벗어나기 어려운 근로자의 입장을 고려하여 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 데에 있는 것이라 할 것이므로 같은 법 제23조에 정한 계약의 즉시해제권은 취업 후 상당한 기간이 지나면 행사할 수 없다고 해석되며, 같은 손해배상청구권의 소멸시효 기간은 위와 같은 법 규정의 취지와 규정 내용 등에 비추어 근로조건의 내용 여부를 묻지 않고 같은 법 제41조에 정한 임금채권에 준하여 3년이라고 보아야 한다.

3. 근로자들의 동의 없이 취업규칙이 근로자들에게 불리하게 변경된 경우, 변경된 취업규칙에 의하여 기득의 이익을 침해받는 근로자들에게는 종전의 취업규칙이 적용된다

취업규칙의 개정이 근로자들에게 불리하였어도 사정변경에 의하여 기존 근로자들의 기득의 이익을 침해하지 않게 된 경우 기존의 근로자들에게 적용될 취업규칙은 개정된 취업규칙이다 (1997.08.26, 대법 96다 1726)

【요 지】1. 취업규칙의 일부인 퇴직금 규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 퇴직금 지급률의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 하지만, 그 판단의 기준시점은 퇴직금 규정의 개정이 이루어진 시점이며, 그 종합판단의 결과, 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유ㆍ불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 필요로 한다.

2. 사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도, 취업규칙의 작성, 변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 따름이다.

3. 취업규칙의 개정이 그 개정 당시에는 근로자들에게 불리하였어도 그 후의 사정변경에 의하여 기존 근로자들의 기득의 이익이 침해하지 않게 된 경우에는 그 개정에 대한 근로자들의 동의가 없었더라도 기존의 근로자들에게 적용될 취업규칙은 개정된 취업규칙이다.

4. 회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을 개정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 경우에는 퇴직금 규정의 개저을 전후하여 퇴직금의 액수에 변동이 있는 것이 아니어서 기존의 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것이 아니므로 그와 같은 개정은 근로자에게 불리한 개정이라고 할 수 없다.

＊원심판결／서울고법 1995.11.30, 선고 95나11131 판결

【주 문】상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

【이 유】상고이유를 본다.

1. 제1점에 대하여

원심은 피고 회사가 1981.1.1을 전후하여 취업규칙 중 퇴직금 규정에 대하여 퇴직금 지급률을 원심판결 별지 표시와 같이 낮추는 한편, 퇴직금 산정의 기초임금은 개정 전의 '기준봉급'(=본봉+직책수당)에서 개정 후에는 '기준급여'(=기준봉급상여금+연·월차휴가보상금+전직원에게 매월 월정액으로 지급되는 수당)로 확대한 사실을 확정한 후 위 퇴직금 규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지를 판단하면서 위 개정 전에 입사하였다가 위 개정 후에 퇴직한 원고들의 경우 개정 전의 퇴직금 규정에 의하여 받을 수 있는 금액 즉, 퇴직 당시의 기준봉급(=본봉+직책수당)에 개정 전의 지급률을 곱한 금액보다 원고들이 실제로 지급받은 금액 즉, 퇴직 당시의 기준급여(=본봉+직책수당+상여금 월평균액+연·월차휴가 보상금+증권수당+직무수당+전산관리수당)에 개정 후의 지급률을 곱한 금액이 크다는 이유로 위 퇴직금 규정의 개정은 원고들에게 유리하다고 판단하였다.

취업규칙의 일부인 퇴직금 규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 퇴직금 지급률의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초 임금의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 할 것이나, 그 판단의 기준 시점은 퇴직금 규정의 개정이 이루어진 시점이라 할 것이며, 그 종합 판단의 결과 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 필요로 한다고 할 것이다(대법원 1993.5.14, 선고 93다1893 판결, 1995.3.10, 선고 94다18072 판결 참조).

기록에 의하면, 원고들의 퇴직 당시 퇴직금 산정의 기초임금에 포함된 증권수당은 1987.1.1에, 직무수당은 1985.1.1에 전산관리수당은 1984.7.1에 각각 신설된 것이어서 위 퇴직금 규정에 개정 당시인 1981.1.1경에 원고들을 비롯한 근로자들이 지급받고 있던 급여 항목에 의하면 개정 후의 퇴직금 규정에서 정하는 기준급여는 본봉, 직책수당, 연·월차휴가 보상금 및 상여금 월평균액을 합한 금액일 뿐인 사실을 인정할 수 있는 바, 위와 같은 개정 당시의 사정만을 기준으로 개정 전의 규정에 의한 퇴직금과 개정 후의 규정에 의한 퇴직금을 산출하여 비교하여 보면, 위 퇴직금 규정의 개정은 단기근속자들(6년 이하)에게는 유리하나 장기근속자들(10년 이상)에게는 불리한 사실을 알 수 있으므로(기록 201쪽 내지 203쪽의 퇴직금 변동사항표 참조) 위 퇴직금 규정의 개정은 전체적으로 보아 근로자들에게 불리하여 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻어야 한다고 할 것이다.

따라서, 원심이 퇴직금 규정의 개정의 유·불리를 판단하면서 개정 이후에 새로이 신설된 수당까지 기초임금에 동의를 얻을 필요가 없다고 판단한 것은 잘못이라 할 것이다.

그러나, 사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도, 취업규칙의 작성, 변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 따름이므로(대법원 1992.12.22, 선고 91다45165 판결, 1996.12.23, 선고 95다32631 판결 참조), 취업규칙의 개정이 그 개정 당시에는 근로자들에게 불리하였어도 그 후의 사정 변경에 의하여 기존 근로자들의 기득의 이익을 침해하지 않게 된 경우에는 그 개정에 대한 근로자들의 동의가 없었더라도 기존의 근로자들에게 적용될 취업규칙은 개정된 취업규칙이라고 할 것이다.

피고 회사의 경우 위 퇴직금 규정의 개정 이후에 앞에서 본 바와 같은 증권수당, 직무수당, 전산관리수당 등이 신설되어 퇴직금 산정의 기초임금에 포함됨으로써 원고들의 경우 개정 전의 퇴직금 규정에 의하여 산정된 퇴직금액보다 개정 후의 퇴직금 규정에 의하여 산정된 퇴직금액이 더 크다는 것이므로, 결국 개정 후의 퇴직금 규정에 의하더라도 원고들의 기득의 이익을 침해하지 않게 되었다고 할 것이어서 원고들에게는 위 개정된 퇴직금 규정을 적용하여야 할 것이다.

따라서, 원심판결이 그 설시 과정에 잘못된 점이 있기는 하나 결국 원고들에게 적용될 퇴직금 규정이 위 개정된 퇴직금 규정이라고 본 결론을 옳고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 판결 결과에 영향을 미친 사실오인이나 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

2. 제2점에 대하여

회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을 개정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 경우에는 퇴직금 규정의 개정을 전후하여 퇴직금의 액수에 변동이 있는 것이 아니어서 기존의 근로자들의 기득이나 권리나 이익을 박탈하는 것이 아니므로 위와 같은 개정은 근로자에게 불리한 개정이라고 할 수 없다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 회사가 1988.7.5 보수 규정을 개정하여 소속 근로자들에게 시장지원수당을 같은 해 1.1부터 소급하여 일률적으로 지급하기로 하고도 그와 동시에 위 시장지원수당을 퇴직금 산정의 기초가 되는 '매월 전 직원에게 월정액으로 지급되는 수당'에는 포함시키지 않기로 퇴직금 규정을 개정한 사실을 인정한 후, 위 시장지원수당이 근로기준법 제28조 제1항에서 정한 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는 것이기는 하지만 원고들이 실제로 수령한 퇴직금액이 퇴직금의 하한선을 규정한 같은 법 규정에 의하여 원고들이 지급받을 수 있는 금액을 상회하므로 위 시장지원수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 피고 회사의 조치가 위법하다는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다고 판단하고 있다.

원심의 설시에 적절하지 아니한 점이 없지 아니하나, 원심의 위와 같은 판단에는, 위 퇴직금 규정의 개정에는 근로자 집단의 동의를 받을 필요가 없다는 취지가 포함되어 있다고 할 것이고, 앞에서 본 법리에 비추어 원심의 위와 같은 판단은 정당하다고 할 것이므로, 원심판결에 상고이유로 주장하는 바와 같은 판결 결과에 영향을 미친 판단유탈이나 심리미진 내지 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없다.

3. 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

사립학교와 지방자치단체 간의 인계·인수 약정 전에 임용기간이 만료되었으나 가처분으로 임시 근무자에게도 위 약정의 효력이 미치는지 ( 1997.06.27, 대법 96다 7069 )

【요 지】1. 기간을 정하여 임용된 대학교원은 임용기간의 만료로 그의 대학교원으로서의 신분관계는 당연히 종료되며, 교육법상 대학교수 등에게는 고도의 전문적인 학식과 교수능력 및 인격을 갖출 것을 요구하고 있어서 임용기간이 만료되면 임용권자는 이와 같은 여러 가지 사정을 참작하여 재임용 여부를 결정할 수 있어야 할 필요성이 있으므로 임용기간이 만료된 자를 다시 임용할 것인지 여부는 임용된 대학교원이 그 임용기간의 만료에 따른 재임용의 기대권을 가진다고 볼 수도 없다.

2. 헌법 제31조의 제6항이 "학교교육 및 평생교육을 포함한 교육제도와 그 운영, 교육재정 및 교원의 지위를 포함한 교육제도의 법정주의를 선언하고 있지만, 그렇다고 하여 구 사립학교법(1997.1.13, 법률 제5274호로 개정되기 전의 것) 제53조의 2 제3항, 교원인사위원회에 관한 같은 법 제53조의 3이나 대학에 근무하는 교원을 대통령령이 정하는 바에 의하여 기간을 정하여 임용할 수 있도록 하는 교육공무원법 제11조 제3항이 헌법 제31조 제6항에 위배되는 규정이라고 할 수는 없다.

3. 사립학교와 지방자치단체 사이에 인계·인수 약정서에 의한 임용 약정은 어디까지나 그 약정의 효력 발생일에 그 임용기간이 남아 있는 교원에게만 적용되는 것일 뿐이고, 그 약정의 효력 발생일 이전에 이미 임용기간이 만료되었으나 재임용을 받지 못하여 소송으로 그 재임용 거부의 효력을 다투는 교원에 대하여는 설사 그가 재임용거부효력정치의 가처분이 인용되어 임시적으로 공립대학에서 근무한다고 하더라도 그 임용 약정이 적용되어 그 자와 종전 학교법인 사이의 교수 재임용에 관한 권리의무관계가 사립학교를 인수한 지방자치단체에게 승계되는 것은 아니다.

임용기간이 만료된 자를 다시 임용할 것인지의 여부는 임용권자의 판단에 따른 재량행위에 속한다 ( 1997.06.27, 대법 96누 4305 )

【요 지】1. 교육공무원법 제11조 제3항, 교육공무원임용령 제5조의 2 제2항에 의하면 대학에 근무하는 조교수는 4년 이내의 기간을 정하여 임용하도록 규정하고 있을 뿐, 위 법률의 어디에도 임용권자에게 임용기간이 만료된 자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용절차 및 요건 등에 관하여 아무런 근거규정을 둔 바 없으므로, 기간을 정하여 임용된 대학교원은 그 임용기간의 만료로 대학교원으로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이고, 그 임용기간의 만료에 따른 재임용의 기대권을 가진다고 할 수 없으며, 이와 같이 기간을 정하여 임용된 대학교원이 그 기간이 만료된 때에 만약 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용 거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이므로 임용권자가 인사위원회의 심의결정에 따라 교원을 재임용하지 않기로 하는 결정을 하고서 이를 통지하였다고 하더라도 이는 교원에 대하여 임기만료로 당연퇴직됨을 확인하고 알려주는데 지나지 아니하고, 이로 인하여 어떠한 법률효과가 발생하는 것은 아니므로 이를 행정소송의 대상이 되는 행정처분이라고 할 수 없다.

2. 교육법상 대학교수 등에게는 고도의 전문직인 학식과 교수능력 및 인격 등을 갖출 것을 요구하고 있어서 임용기간이 만료되면 임용권자는 이와 같은 여러 가지 사정을 참작하여 재임용 여부를 결정할 수 있어야 할 필요성이 있으므로 임용기간이 만료된 자를 다시 임용할 것인지의 여부는 결국 임용권자의 판단에 따른 재량행위에 속한다고 할 것이므로, 그에 대한 불복절차가 없다고 하여 대학교수 등의 임용에 관한 교육공무원법 등의 규정들이 반드시 학문의 자유를 규정한 헌법 제22조에 위반되는 것이라거나 일반공무원 등에 비하여 차별대우를 받는 등 평등권에 위반되는 것이라고 할 수 없다.

무효인 권한위임 규칙에 근거하여 행한 교육장의 임원취임의 승인취소처분이 당연무효인지 여부 ( 1997.06.19, 대법 95누 8669 )

【요 지】1. 사립학교법 제4조 제1항, 제20조의 2 제1항에 규정된 교육감의 학교법인 임원취임의 승인취소권은 교육감이 지방자치단체의 교육·학예에 관한 사무의 특별집행기관으로서 가지는 권한이고 정부조직법상의 국가행정기관의 일부로서 가지는 권한이라고 할 수 없으므로 국가행정기관의 사무나 지방자치단체의 기관위임사무등에 관한 권한위임의 근거규정인 정부조직법 제5조 제1항, 행정권한의위임및위탁에관한규정 제4조에 의하여 교육장에게 권한위임을 할 수 없고, 구 지방교육자치에관한법률(1995.7.26, 법률 제4951호로 개정되기 전의 것) 제36조 제1항, 제44조에 의하여 조례에 의하여서만 교육장에게 권한위임이 가능하다 할 것이므로, 행정권한의위임및위탁에관한규정 위임함을 규정한 대전직할시교육감소관행정권한의위임에관한규칙 제6조 제4호는 조례로 정하여야 할 사항을 규칙으로 정한 것이어서 무효이다.

2. 행정처분이 당연무효라고 하기 위하여는 처분에 위법사유가 있다는 것만으로는 부족하고 하자가 법규의 중요한 부분을 위반한 중대한 것으로서 객관적으로 명백한 것이어야 하며, 하자의 중대·명백 여부를 판별함에 있어서는 법규의 목적, 의미, 기능 등을 목적론적으로 고찰함과 동시에 구체적 사안 자체의 특수성에 관하여도 합리적으로 고찰함과 동시에 구체적 사안 자체의 특수성에 관하여도 합리적으로 고찰함을 요한다 할 것인바, 위 1.항의 규칙 제6조 제4호에 근거하여 한 교육장의 임원취임의 승인취소처분은 결과적으로 적법한 위임 없이 권한 없는 자에 의하여 행하여진 것과 마찬가지가 되어 그 하자가 중대하다 할 것이나, 현행법상 교육감은 지방자치단체의 교육·학예에 관한 사무의 특별집행기관임과 동시에 국가의 기관위임사무를 처리하는 범위 내에서 국가행정기관으로서의 지위를 아울러 가지고 지방자치단체의 교육·학예에 관한 사무의 특별집행기관임과 동시에 국가의 기관위임사무를 처리하는 범위 내에서 국가행정기관으로서의 지위를 아울러 가지고 지방자치단체의 사무의 기관위임사무를 함께 관장하고 있어 행위의 외관상 구분이 쉽지 아니하고, 사립학교법 제4조에는 사립학교를 설치·운영하는 학교법인 등에 대한 관할청으로서 교육부장관이 교육감과 함께 규정되어 있을 뿐만 아니라 학교법인 임원취임의 승인 및 그 취소권은 교육감의 관장사무를 규정한 지방교육자치에관한법률 제27조에 규정되어 있지 아니하고 사립학교법 제20조, 제20조의 2에서 '관할청'의 권한으로 규정되어 있는 관계로 교육감의 학교법인 임원취임의 승인 및 그 취소권은 본래 교육부장관의 권한으로서 교육감에게 기관위임된 것으로 오인할 여지가 없지 아니하며, 또한 헌법 제107조 제2항의 '규칙'에는 지방자치단체의 조례와 규칙이 모두 포함되는 등 이른바 규칙의 개념이 경우에 따라 상이하게 해석되는 점 등에 비추어 임원취임의 승인 취소처분에 관한 권한위임 과정의 하자가 객관적으로 명백하다고 할 수는 없다고 보아 당연무효 사유는 아니라고 한 사례

3. 행정소송에 있어서 처분청의 처분권한 유무는 직권조사사항이 아니다

퇴직사원의 경업금지의무는 직업선택의 자유를 보장한 헌법규정에 위반되지 않는다 ( 1997.06.13, 대법 97다 8229 )

【요 지】회사가 다이아몬드공구의 제조공정에 있어서 일반적 지식 또는 기능이라고 할 수 없는 특수한 기술상의 비밀정보를 가지고 있고 이러한 비밀정보는 일종의 객관화된 지적재산이므로, 퇴직사원의 영업비밀 침해행위에 대하여 회사와의 사이에 침해행위중지 및 위반시 손해배상 약정금을 정한 합의가 이루어진 경우, 그 합의서의 내용을 회사의 영업비밀을 지득하는 입장에 있었던 사원들에게 퇴직 후 비밀유지의무 내지 경업금지의무를 인정하는 것으로 해석하는 것은 직업선택의 자유에 관한 헌법규정에 반하지 않는다.

사용자가 근로자의 동의없이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 후 노동조합과 체결한 새 단체협약에 따라 취업규칙을 재ㆍ개정한 경우, 그 취업규칙은 유효하다 ( 1997.06.10, 대법 95다 34316 )

【요 지】단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로써 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생기므로 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용되어야 하는 경우에도 노동조합이 사용자측과의 사이에 새로운 내용의 단체협약을 체결한 경우에는 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 취업규칙이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 효력이 생기고, 따라서 그 협약의 내용에 따라 개정된 취업규칙은 근로자들에 대하여 적용되어야 한다

취업규칙에 정년규정이 없던 회사에서 55세 정년규정을 신설한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당된다 ( 1997.05.16, 대법 96다 2507 )

【요지】 1. 취업규칙의 작성ㆍ변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성ㆍ변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않고, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다.

2. 취업규칙에 정년규정이 없던 운수회사에서 55세 정년규정을 신설한 경우, 그 운수회사의 근로자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 만 55세를 넘더라도 아무런 제한없이 계속 근무할 수 있었으나, 그 정년규정의 신설로 인하여 만 55세로 정년에 이르고, 회사의 심사에 의하여 일정한 경우에만 만 55세를 넘어서 근무할 수 있도록 되었다면 이와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다.

3. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙에 근로자에게 불리한 정년제 규정을 신설하는 경우, 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하는데, 이 경우에 있어서도 노동조합의 동의는 법령이나, 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하면 되는 것이지 노동조합 소속근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하는 것은 아니다(노동조합이 설립된 운수회사가 그 취업규칙에 55세 정년규정을 신설하면서 노사협의회 근로자위원 전원과 노동조합 분회장의 동의를 얻은 경우, 이를 노동조합의 동의를 얻은 것과 동일시 할 수 없다고 보아 그 정년규정의 신설을 무효라고 한 원심판결을 파기한다).

수개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않는다 하더라도 인정되는 타의 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분이 정당하다고 인정되는 경우에는 그 징계처분을 유지한다고 하여 위법하다고 할 수 없다 ( 1997.05.09, 대법 96누 1184 )

【요 지】수개의 징계사유 중 그 일부가 인정되지 않는다 하더라도 인정되는 타의 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분이 정당하다고 인정되는 경우에는 그 징계처분을 유지한다고 하여 위법하다고 할 수 없다.

외국의 인력송출업체로부터 산업기술연수생을 공급받아 국내 업체에 공급한 국내 인력공급업자가 국내업체로부터 받은 관리비가 업무상 횡령의 성립 여부 ( 1997.05.07, 대법 96도 2950 )

【요 지】1. 구 출입국관리법시행령(1995.12.1, 대통령령 제14187호로 개정되기 전의 것) 제23조 제1항은 "법 제18조 제1항에서 취업활동을 할 수 있는 체류자격이라 함은 [별표 1] 중 체류자격을 말한다."고 규정하고 있으므로, 외국인 산업기술연수의 체류자격은 '취업활동을 할 수 있는 체류자격'이라 할 수 없다.

2. 국내 인력공급업자가 관리비 명목으로 매월 일정 금원을 지급하기로 하는 조건으로 외국의 인력송출업체와 산업기술연수생 공급계약을 체결하고 산업기술연수생들을 공급받았으나 외국 인력송출업체에 지급하기로 한 관리비를 지급하지 아니한 사안에서, 국내 인력공급업자가 국내 업체로부터 지급받은 관리비는 타인의 재물에 해당하지 아니한다는 이유로, 이와 달리 국내 인력공급업자가 외국의 인력송출업체에 지급하기로 한 관리비를 지급하지 아니한 행위가 업무상 횡령에 해당한다고 본 원심판결을 파기한다

사업주의 대리인, 사용인 기타 종업자가 근로기준법위반행위를 한 경우에는 사업주인 법인에 대하여도 벌금형을 부과할 수 있다 ( 1997.05.07, 대법 96도3461 )

【요 지】구 근로기준법(1997.3.13, 법률 제5305호로 폐지) 제112조 제1항 본문은 "이 법의 위반행위를 한 자가 당해 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위한 대리인, 사용인 기타 종업자인 경우에는 사업주에 대하여도 각 본조의 벌금형을 과한다."고 규정하고 있으므로, 당해 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주의 대리인, 사용인 기타 종업자가 같은 법 위반행위를 한 경우에는 사업주인 법인에 대하여도 벌금형을 부과할 수 있다.

구 공무원연금법 제64조 제1항의 헌법상의 평등조항의 위반 여부(소극):퇴직급여 청구자와 형벌사항 고지의무 유무(소극):장례 퇴직급여액에서 미납환수금 공제 요건 ( 1997.04.25, 대법 95누14046 )

【요 건】1. 구 공무원연금법(1991.1.14, 법률 제4334호로 개정되기 전의 것 제64조 제1항의 규정 취지는 재직 중의 사유로 금고 이상의 형을 선고받은 자에 대하여는 그가 직무의 내외를 불문하고 재직 중 불성실한 복무를 하였다고 보아 퇴직급여 중 공로보상 또는 사회보장적 성격을 강하게 갖는 부분(후불적 임금의 성격을 강하게 갖는 공무원 본인의 기여금 및 그 이자에 해당하는 부분을 제외한 나머지 부분)을 지급하지 않으려는 데 있고, 또한 국가공무원법 제63조, 제78조 제1항 제3호의 규정에 따라 직무의 내외를 불문하고 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니되고 그러한 품위손상행위를 하였을 때에는 징계처분을 받게 되어 있는 공무원이 재직 중의 사유로 금고 이상의 형을 받은 경우에는 직무의 내외를 불문하고 품위손상행위를 하였다고 보아 그에 대한 제재를 가하려는 데도 그 취지가 있으며, 공무원의 직무와 관련이 없는 사유에 의한 범죄행위라도 그에 대한 법률적 또는 사회적 비난가능성이 직무와 관련된 사유에 의한 범죄행위보다 큰 경우를 충분히 예상할 수 있으므로, 이 규정에 의한 급여감액사유의 하나인 "재직 중의 사유로 금고 이상의 형을 받은 경우"에 있어서의 '재직 중의 사유'란 재직 중에 발생한 사유를 의미하고 그것이 직무와 관련된 것인지 여부를 묻지 아니한다.

2. 구 공무원연금법(1991.1.14, 법률 제4334호로 개정되기 전의 것) 제64조 제1항의 규정이 합리적 이유 없이 직무와 관련된 사유로 금고 이상의 형을 받은 공무원을 차별하게 되어 평등권을 보장한 헌법 제11조에 실질적으로 위배되는 것이라거나, 합리적 이유 없이 재산의 유무에 따라 금고 이상의 형을 선고받은 공무원과 그보다 가벼운 형을 선고받은 공무원을 차별하게 되어 위 헌법조항에 위배되는 것이라고 할 수 없다.

3. 구 공무원연금법시행령(1991.4.2, 대통령령 제13340호로 개정되기 전의 것) 제42조, 제55조 제3항, 같은법시행령(1994.3.21, 총리령 제449호로 개정되기 전의 것) 제13조 제1항 제11호 [별표 13]의 규정들을 종합해 보면, 퇴직급여를 청구한 자의 형벌사항(수사진행, 형사재판 계속, 형확정·확정일·형량)에 관하여는 공무원연금관리공단이나 연금취급기관장에게 그 조사·확이의무가 있을 뿐 퇴직급여를 청구한 자에게 그 고지의무가 있는 것은 아니다.

4. 공무원연금법시행령 제56조 제1항 본문은 공무원이 퇴직 또는 사망한 때까지 재직기간 합산으로 인한 반납금의 원리금 채무, 환수금의 원리금 채무, 미납기여금의 원리금 채무, 기타 공단 및 공무원 연금기금에 대한 채무를 부담하고 있는 경우에는 공단으로 하여금 지급할 퇴직급여 또는 유족급여의 금액에서 이를 감하여 지급하도록 규정하고 있고, 공무원연금법 제31조 제1항, 그 급여액 및 이자·환수비용을 환수금반납고지서에 의하여 징수하도록 규정하고 있으므로, 환수금의 원리금 채무를 장차 지급할 퇴직급여액에서 공제하려면 퇴직한 때까지 환수금부과처분에 의하여 그 채무가 성립되어 있어야 한다.

수개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않는다 하더라도 인정되는 타의 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분이 정당하다고 인정되는 경우에는 그 징계처분을 유지한다고 하여 위법하다고 할 수 없다 ( 1997.04.25, 대법 96누 1184 )

【요 지】수개의 징계사유 중 그 일부가 인정되지 않는다 하더라도 인정되는 타의 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분이 정당하다고 인정되는 경우에는 그 징계처분을 유지한다고 하여 위법하다고 할 수 없다

장애인고용촉진등에관한법률 제34조 제2항 ‘100분의 2’ 이상에 해당하는 최소 장애인수 계산시 1인 미만 단수를 버린다 ( 1997.03.28, 대법 95누 7055 )

【요 지】1. 구 지방공무원법(1993.12.27, 법률 제4613호로 개정되기 전의 것) 제7조, 제8조, 제9조, 제32조, 지방공무원임용령 제42조의 2 등 관계 규정에 의하면, 시·도 인사위원회는 독립된 합의제행정기관으로서 7급 지방공무원의 신규임용시험의 실시를 관장한다고 할 것이므로, 그 관서장인 시·도 인사위원회 위원장은 그의 명의로 한 7급 지방공무원의 신규임용시험 불합격 결정에 대한 취소소송의 피고 적격을 가진다.

2. 장애인고용촉진등에관한법률 제34조 제2항, 지방공무원임용령 제42조의 규정을 종합하여 보면, 시험실시기관의 장은 국가 및 지방자치단체의 공개채용인원의 100분의 2 이상에 해당하는 인원수의 장애인을 선발하도록 공개경쟁임용시험을 공고하여 실시하여야 하지만 각 시험별 선발예정인원수, 직급의 정도, 기존의 고용장애인의 인원수 등 제반 사정을 고려하여 시행계획이 공고된 수개의 시험 중에서 장애인에 대하여 분리 실시하여 장애인을 선발하는 시험을 선택할 수 있는 재량이 있다고 할 것이고, 장애인고용촉진등에관한법률 제34조 제3항, 같은법시행령 제32조가 특정한 공무원에 대하여 국가 및 지방자치단체의 장애인 고용의무의 적용을 배제하고 있다고 하여 이에 해당하지 아니하는 공무원의 공개경쟁임용시험은 반드시 장애인에 대하여 분리 실시하여 장애인을 선발하여야 하는 것으로 해석할 수는 없다.

3. 장애인고용촉진등에관한법률 제34조 제2항이 단수의 처리에 관하여 아무런 규정을 하지 않고 있다고 하여 100분의 2 이상에 해당하는 최소 장애인의 수를 계산함에 있어 반드시 1인 미만의 단수는 올려야 한다고 볼 수는 없고, 같은 법 제34조 제2항에 의한 장애인 채용의무나 같은 법 제35조 제1항에 의한 장애인 고용의무는 모두 장애인의 고용촉진이라는 동일한 목적을 위하여 시험실시기관의 장과 사업주에게 부과된 의무로서 각 소정 비율에 해당하는 최소 장애인의 수를 계산함에 있어 시험실시기관의 장과 사업주의 경우를 구별하여야 하는 합리적인 이유가 없으며, 같은법시행령 제31조, 같은법시행규칙 제4조에 의하여 국가기관의 장 등으로 하여금 장애인공무원고용계획 및 실시상황서를 제출하도록 한 것은 같은법 제34조 제2항에 의한 장애인 채용의무의 이행상황을 점검하고자 하는 것이므로, 장애인공무원고용계획 및 실시상황서에 기재하는 장애인 인원수나 같은 법 제34조 제2항에 의한 장애인 인원수의 계산은 통일적으로 해야 할 필요성이 있는 점 등에 비추어 볼 때, 같은 법 제34조 제2항에 의하여 100분의 2 이상에 해당하는 최소 장애인의 수를 계산함에 있어서는 같은 법 제35조 제1항, 같은법시행규칙 제4조 별지 제1호 서식 기재요령 제6호를 유추적용하여 1인 미만의 단수는 버리는 것으로 해석한다.

정근수당을 지급받았는지 여부에 상관없이 근로기준법에 따른 연·월차휴가근로수당을 지급하여야 하므로 의료보험조합 운영규정에 의하여 지급하게 되어 있는 연·월차휴가수당을 정근수당으로 대신한다고 한 규정은 무효이다 ( 1997.03.25, 대법 96다723 )

【요 지】1. 의료보험조합 운영규정 소정의 '계속 근무한 자'라 함은 규정취지나 용어의 의미에 비추어 정근수당의 지급대상기간 동안 단절 없이 현실적으로 근로를 제공한 자를 의미하는 것으로 봄이 정당하고, 그 규정을 벗어나 정근수당의 성격이 생활보장적 임금에 해당된다고 단정하거나 쟁의행위에 참여하여 무단결근한 자를 평상적인 근로관계를 전제로 하여 보수의 일부를 감액하는 결근자 등 계속 근로한 것으로 취급되는 자와 같이 취급할 수 없다.

2. 의료보험조합 운영규정 소정의 정근수당은 그 지급목적이나 성격, 지급요건 등이 근로기준법상의 연·월차휴가근로수당과는 전혀 상이한 것이고, 따라서 근로자가 근로기준법 소정의 연·월차휴가권을 취득하였음에도 법정기간 내에 이를 사용하지 아니한 채 계속 근로를 하였다면 의료보험조합으로서는 운영규정 소정의 정근수당을 지급받았는지 여부에 상관없이 근로기준법에 따른 연·월차휴가근로수당을 지급하여야 하므로 의료보험조합 운영규정에 근로기준법 제47조 및 제48조의 규정에 의하여 지급되어 있는 연·월차휴가수당을 정근수당으로 대신한다고 한 규정은 무효이다.

파출부 구직자와 구인자로부터 각 소개알선료를 받으며 일당제 파출부를 알선·소개한 행위는 직업안정법상 유료직업소개사업이다 ( 1997.02.28, 대법 96도3034 )

【요 지】1. 직업안정법 제19조 제1항에서 말하는 '직업'은 반드시 일정한 직장에서 계속적으로 일하거나 생계유지를 위하여 하는 것에 한정할 필요는 없고 임금을 목적으로 하는 이상 일시적이거나 시간제로 일하는 경우도 포함하는 것이므로, 일당제 혹은 시간제 파출부도 위 규정 수정의 직업에 포함된다.

2. 파출부로서 구직을 원하는 부녀자로부터 회비 명목으로 소개알선료를 받고, 파출부를 고용하고자 하는 사람으로부터 역시 회원등록비 명목으로 소개알선료를 받으며 일당 고용관계의 파출부를 알선·소개한 행위를 직업안정법 소정의 유료직업소개사업을 한 것으로 본 사례

재직 중의 사유’란 재직 중에 발생한 사유를 의미하고 그것이 직무와 관련된 것인지 여부 및 고의·과실로 인한 것인지 여부를 묻지 않는다 ( 1997.02.28, 대법 96누6189 )

【요 지】1. 구 공무원연금법(1995.12.29, 법률 제5117호로 개정되기 전의 것) 제64조 제1항의 규정 취지는 재직 중의 사유로 금고 이상의 형을 선고받은 자에 대하여 그 행위가 직무와 관련된 것인지 여부 및 고의·과실에 의한 것인지 여부를 묻지 아니하고 재직 중 불성실한 복무를 하였다고 보아 퇴직급여 중 후불적 임금의 성격을 갖고 있는 공무원 본인의 기여금에 해당하는 부분을 지급하지 않으려는 데 있다.

2. 금고 이상의 형을 받은 공무원의 범죄행위가 직무와 관련이 없는 사유에 의한 것이라도 그에 대한 법률적 또는 사회적 비난 가능성이 직무와 관련된 사유에 의한 범죄행위보다 큰 경우를 충분히 예상할 수 있으므로, 그 공무원연금법(1995.12.29, 법률 제5117호로 개정되기 전의 것) 제64조 제1항의 규정에 의한 퇴직급여 감액사유의 하나인 "재직 중의 사유로 금고 이상의 형을 받은 경우"에 있어서 '재직 중의 사유'란 재직 중에 발생한 사유를 의미하고 그것이 직무와 관련된 것인지 여부 및 고의·과실로 인한 것인지 여부를 묻지 않는다

연차수당과 월차수당은 일실수입 산정의 기초가 되는 급여에 포함되지 아니한다 ( 1997.02.28, 대법 95다54198 )

【요 지】근로기준법 소정의 연·월차휴가제도는 장기간 소정의 근로를 한 근로자에게 그 근로에 따른 피로의 회복을 위하여 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공함으로써 이러한 정신적·육체적 휴양을 통하여 노동력을 유지·배양하고, 문화적 생활의 향상을 기하려는데 그 입법목적이 있고, 이에 따라 근로기준법에서는 사용자에게 소정의 장기간 근로를 한 근로자에 대하여 반드시 연·월차휴가를 부여하도록 규정하고 있고(근로기준법 제47조 제1항, 제48조 제1항 및 제2항), 이를 실질적으로 보장하기 위하여 그 휴가권이 소멸하기 전까지 그 사용시기, 시용방법 등을 전적으로 근로자에게 맡기고 있으며(같은 법 제47조 제2항, 제48조 제3항 본문) 다만 연차휴가의 경우 사업운영에 심대한 지장이 있는 때에만 예외적으로 사용자가 그 시기를 변경할 수 있을 뿐이고(같은법 제48조 제3항 단서), 오늘날에 있어서 근로자는 일반적으로 휴양을 통한 문화적 생활을 점차 향유하려는 의식을 갖고 있는 점 등에 비추어 비록 어떤 근로자가 과거에 상당한 기간 동안 연·월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로를 하여 연·월차휴가를 받아온 사정이 있다고 하더라도 장래에 있어서 정년까지 그 근로자가 계속 소정의 장기간 통상근로를 하여 원·월차휴가권을 얻고서도 이를 계속 사용하지 아니한 채 연·월차휴가근로수당만을 받으리라는 상당한 개연성을 인정하기는 어렵다.

근로자에게 불리하게 개정된 보수규정에 관하여 추인을 받는 경우, 추인 당시 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다 ( 1997.02.11, 대법 95다 55009 )

【요지】 퇴직금을 하향조정하는 보수규정을 개정 후에 추인받는 경우, 추인 당시에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 설사 그것이 보수규정 개정 이후에 설립되었고 이해관계가 있는 개정 당시의 근로자들이 노동조합에 1명도 가입하지 않은 조합이라 하더라도 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 그러한 노동조합이 없으면 회의방식에 의하여 전체 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다.

필기구 제조업체의 직원으로서 영업비밀에 해당하는 기술정보를 습득한 자가 타 회사에 스카우트되어 그 회사에서 기술정보를 공개하고 이를 사용하여 제품을 만든 행위는 부정경쟁방지법의 영업비밀 침해행위에 해당한다 ( 1996.12.23, 대법 96다16605 )

【요 지】1. 필기구 제조업체에 있어서 잉크제조의 원료가 되는 10여 가지의 화학약품의 종류, 제품 및 색깔에 따른 약품들의 조성비율과 조성방법에 관한 기술정보는 가장 중요한 경영요소 중의 하나로서, 그 기술정보가 짧게는 2년, 길게는 32년의 시간과 많은 인적, 물적 시설을 투입하여 연구·개발한 것이고, 생산 제품 중의 90% 이상의 제품에 사용하는 것으로서 실질적으로 그 기술정보 보유업체의 영업의 핵심적 요소로서 독립한 경제적 가치가 있으며, 그 내용이 일반적으로 알려져 있지 아니함은 물론 당해 업체의 직원들조차 자신이 연구하거나 관리한 것이 아니면 그 내용을 알기 곤란한 상태에 있어 비밀성이 있고, 당해 업체는 공장 내에 별도의 연구소를 설치하여 관계자 이외에는 그 곳에 출입할 수 없도록 하는 한편 모든 직원들에게는 그 비밀을 유지할 의무를 부과하고, 연구소장을 총책임자로 정하여 그 기술정보를 엄격하게 관리하는 등으로 비밀관리를 하여 왔다면, 그 기술정보는 부정경쟁방지법 소정의 영업비밀에 해당하고, 당해 업체가 외국의 잉크제품을 분석하여 이를 토대로 이 사건 기술정보를 보유하게 되었다거나, 역설계가 허용되고 역설계에 의하여 이 사건 기술정보의 획득이 가능하다고 하더라도 그러한 사정만으로는 그 기술정보가 영업비밀이 되는데 지장이 없다고 한 사례.

2. 부정경쟁방지법 제2조 제3호 (가)목 전단에서 말하는 '부정한 수단'이라함은 절취·기망·협박 등 형법상의 범죄를 구성하는 행위뿐만 아니라 비밀유지의무의 위반 또는 그 위반의 유인 등 건전한 거래질서의 유지 내지 공정한 경쟁의 이념에 비추어 위에 열거된 행위에 준하는 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 일체의 행위나 수단을 말한다.

3. 부정경쟁방지법 제2조 제3호 (라)목에서 말하는 '계약관계 등에 의하여 영업비밀을 비밀로서 유지할 의무'라 함은 계약관계 존속 중은 물론 종교 후라도 또한 반드시 명시적으로 계약에 의하여 비밀유지의무를 부담하기로 약정한 경우뿐만 아니라 인적 신뢰관계의 특성 등에 비추어 신의착상 또는 묵시적으로 그러한 의무를 부담하기로 약정하였다고 보아야 할 경우를 포함한다.

4. 필기구 제조업체의 연구실장으로서 영업비밀에 해당하는 기술정보를 습득한 자가 계약관계 및 신의성실의 원칙상 퇴사 후에도 상당 기간 동안 비밀유지의무를 부담함에도 불구하고 타 회사로부터 고액의 급여와 상위의 직위를 받는 등의 이익을 취하는 한편 타 회사로 하여금 잉크를 제조함에 있어서 그 기술정보를 이용하여 시간적·경제적인 면에서 이익을 얻게 하기 위하여 타 회사로 전직하여 타 회사에서 그 기술정보를 공개하고 이를 사용하여 잉크를 생산하거나 생산하려고 한 경우, 그러한 행위는 공정한 경쟁의 이념에 비추어 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 부정한 이익을 얻을 목적에서 행하여진 것으로서 부정경쟁방지법 제2조 제3호 (라)목 소정의 영업비밀 유지의무 위반행위에 해당한다고 본 사례

5. 위 4.항에서 그 연구실장을 스카우트한 회사의 행위가 부정경쟁방지법 제2조 제3호 (라)목 소정의 영업비밀 부정취득행위에 해당한다고 본 사례.

6. 부정경쟁방지법 시행 이전에 취득한 영업비밀을 같은 법 시행 후에 독자적으로 사용하는 행위는 같은 법 부칙 제2조 후단에 의하여 허용되나, 나아가 그 영업비밀을 공개하는 행위는 허용되지 아니한다.

7. 영업비밀 침해행위를 금지시키는 것은 침해행위자가 그러한 침해행위에 의하여 공정한 경쟁자보다 '유리한 출발(headstart)' 내지 '시간절약(lead time)'이라는 우월한 위치에서 부당하게 이익을 취하지 못하도록 하고, 영업비밀 보유자로 하여금 그러한 침해가 없었더라면 원래 있었을 위치로 되돌아갈 수 있게 하는 데에 그 목적이 있다 할 것이므로, 영업비밀 침해행위의 금지는 이러한 목적을 달성함에 필요한 시간적 범위 내에서 기술의 급속한 발달 상황 및 변론에 나타난 침해 행위자의 인적·물적 시설 등을 고려하여 침해 행위자나 다른 공정한 경쟁자가 독자적인 개발이나 역설계와 같은 합법적인 방법에 의하여 그 영업비밀을 취득하는데 필요한 시간에 상당한 기간 동안으로 제한하여야 하고, 영구적인 금지는 제재적인 성격을 가지게 될 뿐만 아니라 자유로운 경쟁을 조장하고 종업원들이 그들의 지식과 능력을 발휘할 수 있게 하려는 공공의 이익과 상치되어 허용될 수 없다.

8. 영업비밀 보유자에게 고용되어 영업비밀을 취득한 자가 그 영업비밀을 자신의 노트에 기재한 행위 자체는 영업비밀의 침해행위에 해당하지 아니하나, 타 회사에 스카우트되어 그 노트에 기재된 영업비밀을 이용하여 영업비밀 침해행위를 하고 있다면 그 노트는 부정경쟁방지법 제10조 제2항 소정의 '침해행위를 조성한 물건'에 해당한다는 이유로, 영업비밀 침해행위가 계속될 염려가 있다면 그 노트에 대한 폐기를 명할 수 있다고 한 사례

9. 영업비밀의 '침해행위를 조성한 물건'에 대한 폐기는 그 현존 여부를 밝힌 다음 그 소유자나 처분권한이 있는 자에게 명의하여야 한다.

취업규칙이 근로자집단의 동의없이 근로자에게 불이익하게 변경된 경우에도 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고, 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대해서는 종전 취업규칙이 적용된다 ( 1996.12.23, 대법 95다 32631 )

【요지】 1. 사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도 취업규칙의 작성ㆍ변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만, 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용된다.

2. 퇴직금차등제도를 금지한 근로기준법 제28조 제2항 및 부칙 제2항에 의하여 1981.4.1부터 당해 사업내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도를 적용하여야 할 경우, 만약 최다수 근로자에 대한 퇴직금규정이 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 근로자에게 불리하게 변경되어 있었다면 비록 최다수 근로자에 속하는 근로자로서 퇴직금규정이 변경되기 전에 입사한 자에 대하여는 기득이익의 보호를 위하여 개정 전의 퇴직금규정이 적용된다고 하더라도 최다수 근로자에 속하지 아니하는 근로자에 대하여는 최다수 근로자에게 법규적 효력이 있는 개정된 퇴직금규정이 적용되는 것으로 보아야 한다.

3. 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생하는 것이므로, 계속근무기간의 중간에 사용자에 의하여 퇴직금규정이 변경되었다면 변경 이후의 근속기간은 물론이고 근로자의 기득이익을 침해하지 않는 한 원칙적으로 변경 전의 근속기간에 대하여도 변경된 퇴직금규정을 적용하여야 할 것이고, 이와 같은 법리는 퇴직금규정이 사용자에 의하여 변경된 것이 아니라 1980.12.31 법률 제3349호로 신설된 근로기준법 제28조 제2항에 의하여 1981.4.1부터 퇴직금차등제도가 금지되고 당해 사업내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도가 전체 근로자에 대하여 적용되는 경우에도 동일하다.

4. 계속근무기간의 중간에 직류의 변경이 있고 직류에 따라 퇴직금 지급률에 차이가 있는 경우의 퇴직금산정 방법에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 특별한 정함이 없는 한 그 지급률은 퇴직 당시의 직류의 지급률에 의하여야 함은 물론 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금도 직류 변경 후인 퇴직 당시의 평균임금을 기준으로 하여야 한다.

5. 퇴직금산정의 기준이 되는 평균임금은 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월간에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 제한 금액을 말하고, 퇴직하는 해의 전 해에 개근하거나 9할 이상 출근함으로써 근로기준법 제48조에 의하여 연차유급휴가를 받을 수 있었는데도 이를 사용하지 아니하여 그 기간에 대한 연차휴가수당청구권이 발생하였다고 하더라도 그 연차휴가수당은 퇴직하는 해의 전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니므로, 연차휴가권의 기초가 된 개근 또는 9할 이상 근로한 1년간의 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가수당만이 평균임금산정의 기준이 되는 임금총액에 산입되며, 근로자가 연차유급휴가권 발생의 기준이 되는 시점을 기준으로 그 이전 1년간의 근무를 채우지 못하고 퇴직한 경우 그 기간중의 근무일수가 연차유급휴가를 받을 수 있는 출근일수에 미달한다면 그 근무일수에 상당하는 연차휴가수당청구권이 발생하지 아니하므로 평균임금산정의 기준이 되는 임금총액에 산입될 연차휴가수당은 없다.

6. 근로기준법 제28조 제1항은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급할 퇴직금액의 최하한을 정한 것이므로 그 규정보다 근로자에게 더 유리하게 정한 취업규칙이나 단체협약상의 퇴직금규정이 있을 경우에는 이에 의하여 퇴직금을 산정하여야 한다.

기업체의 규정상 위탁교육기간중에도 정상급여를 지급하기로 되어 있는 경우, 위탁교육 후의 의무재직기간 근무 불이행시 그 급여는 반환하지 않아도 된다 ( 1996.12.20, 대법 95다 52222, 52239 )

【요 지】1. 사용자가 근로계약의 불이행에 대하여 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약을 체결하는 것은 강행규정인 근로기준법 제24조에 위반되어 무효라 할 것인바, 기업체에서 비용을 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 종안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 하는 약정은 근로기준법 제24조에서 금지된 위약금 또는 손해배상의 약정이 아니므로 유효하다.

2. 기업체의 사외파견연수시행세칙상 국내 장기연수자에게 정상급여 및 상여금을 지급하기로 되어 있는 경우, 기업체는 국내 장기연수기간 중에 있는 근로자에게 사외파견연수시행세칙에 규정된 정상급여 및 상여금에 대하여는 원래 근로자가 부담하여야 할 비용을 기업체가 우선 부담함으로써 근로자에 대하여 반환청구권을 가지게 된다고 할 수 없으므로, 근로자가 연수를 종료한 후 의무복무기간을 근무하지 아니할 경우에 연수기간 중에 지급받은 정상급여 및 상여금 상당액을 기업체에게 반환하여야 한다는 약정은 근로기준법 제24조에서 금지된 위약금 또는 손해배상의 예정으로서 무효이다.

3. 민법 제742조의 비채변제는 지급자가 채무 없음을 알면서도 임의로 지급한 경우에만 성립하고, 채무 없음을 알고 있었다 하더라도 변제를 강제당한 경우나 변제거절로 인한 사실상의 손해를 피하기 위하여 부득이 변제하게 된 경우나 변제거절로 인한 사실상의 손해를 피하기 위하여 부득이 변제하게 된 경우 등 그 변제가 자기의 자유로운 의사에 반하여 이루어진 것으로 볼 수 있는 사정이 있는 때에는 지급자가 그 반환청구권을 상실하지 않는다.

4. 위탁교육 후의 의무재직기간 근무 불이행시 급여를 반환토록 한 약정에 따라 근로자가 연수기간 중 지급받은 급여 일부를 반환한 사안에서, 그 급여 반환이 반환의무 없음을 알며서 자유로운 의사에 기하여 이루어진 것이 아니라는 이유로 민법 제742조의 비채변제에 해당하지 아니하고, 나아가 그와 같은 강행법규에 위반한 무효의 약정에 기한 채무의 변제를 민법 제744조의 도의관념에 적합한 비채변제라고 할 수도 없다

근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 제외하는 인가를 받았다면 근로자에 대한 제수당의 지급의무가 없다 ( 1996.12.10, 대법 95다40908 )

【요 지】한국도로공사가 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 근로자에 대하여 노동부장관으로부터 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 제외하는 인가를 받았다면 위 공사는 원칙적으로 인가를 받은 근로자에 대하여는 위 제수당의 지급의무가 없다.

해외교육훈련을 종료한 후 의무근무기간이 경과하기 전에 사직하였을 경우 변상하기로 약정한 파견에 직접 소요된 경비에 기준임금은 포함되지 않는다 ( 1996.12.06, 대법 95다 13104, 13111 )

【요 지】근로자가 해외교육훈련 파견에 앞서 기업체와의 사이에 해외교육훈련을 종료한 후 의무근무기간이 경과하기 전에 사직하였을 경우 변상하기로 약정한 파견에 직접 소요된 경비에 기준임금은 포함되지 않는다고 해석함이 상당하고, 가사 당사자가 기준임금까지 포함하여 파견에 직접 소요된 경비로서 변상하기로 약정하였다 하더라도 기업체의 보수규정에 의하면 기준임금은 기업체의 필요에 의한 6개월 이상의 해외교육훈련 파견자에 대하여 당연히 지급하도록 규정되어 있어 그와 같은 반환약정은 보수규정에 반하는 것으로서 효력이 없다 할 것이므로, 기업체는 기준임금으로 지급된 금액 상당에 대하여는 그것이 근로제공의 대가인 임금에 해당하는지 여부에 관계없이 반환청구권을 가지게 된다고 할 수 없다

의무재직기간이상 근무하지 아니할 때 교육비용을 상환하도록 한 약정은 유효하지만 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 한 약정은 무효이다 ( 1996.12.06, 대법 95다 24944ㆍ24951 )

【요 지】1. 사용자가 근로계약의 불이행에 대하여 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약을 체결하는 것은 강행규정인 근로기준법 제24조에 위반되어 무효라 할 것인 바, 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우, 교육비용의 전부 또는 일부를 근로자로 하여금 상환하도록 한 부분은 근로기준법 제24조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하지만, 임금 반환을 약정한 부분은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제24조에 위반되어 무효이다.

2. 해외 타 회사에서의 실제 근무를 통한 기술습득의 목적으로 교육훈련의 파견근무가 이루어진 경우, 근로자는 파견근무기간중 파견한 기업체에게 재적한 채 기술습득을 목적으로 해외의 타 회사에 파견되어 파견된 회사에 근로를 제공하였고, 파견된 회사로부터 지급받은 봉급 및 집세는 현지 근무를 통한 실무훈련에 대하여 파견된 회사가 지급한 물품에 해당할 뿐 원래 근로자가 부담하여야 할 비용을 파견한 기업체가 우선 부담함으로써 근로자에 대하여 반환청구권을 가지게 되는 금품이라고는 할 수 없으므로, 근로자가 의무복무기간을 근무하지 아니할 경우에 파견한 기업체에게 파견된 해외 회사로부터 지급받은 봉급 및 집세 상당액을 반환하여야 한다는 약정은 근로기준법 제24조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약으로서 무효이다.

3. 근로자가 파견된 해외회사에게 근로를 제공한 것은 파견한 기업체의 노무지휘권에 따른 것으로서 이는 곧 파견한 기업체에 대한 근로의 제공이라고도 할 수 있으므로 그 기간 중에 파견한 기업체가 근로자에게 지급한 기본급 및 수당은 임금이라 할 것이고, 따라서 근로자가 의무복무기간을 근무하지 아니할 경우에 파견한 기업체로부터 지급받은 기본급 및 수당을 반환하여야 한다는 약정은 근로자에게 근로의 대가로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 한 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이라고 할 것이므로 근로기준법 제24조에 위반되어 무효이다.

부정경쟁방지법 개정전 취득한 영업비밀을 시행후 사용시 위법 여부 ( 1996.11.26, 대법 95다31574 )

【요 지】1. 1992.12.15 시행된 개정 부정경쟁방지법의 시행 전에 영업비밀을 취득한 자가 위법 시행 이후에 이를 사용하는 경우에는 부정경쟁방지법에 저촉되지 아니하고, 부정경쟁방지법에 저촉되지 아니하는 행위가 신의칙상 영업비밀 유지의무위반이라는 등의 이유로 위법행위가 되기 위하여는 그것이 위법한 행위라고 볼 만한 특별한 사정이 있어야 한다.

2. 영업비밀침해로 인하여 영업매출액이 감소한 결과 입게 된 정신적 고통을 위자할 의무가 있다고 하기 위하여는, 재산적 손해의 배상에 의하여 회복할 수 없는 정신적 손해가 발생하였다는 특별한 사정을 알았거나 알 수 있었어야 할 것이다.

취업규칙이 불이익변경된 후 자의에 따른 사직 및 재입사로 근로관계가 단절된 근로자에 대하여 재입사 후 적용되는 취업규칙은 변경된 취업규칙이다 ( 1996.10.15, 대법 95다 53188 )

【요 지】보수규정이 근로자 집단의 동의없이 불이익하게 변경될 당시 청원경찰로 근무하던 근로자가 다른 직종으로의 전직을 위하여 자유로운 의사에 따라 청원경찰을 사직하고 그 다음날 신규채용 형식으로 고용원으로 재입사함으로써 근로관계가 단절된 경우, 그 재입사 당시 시행중인 법규적 효력을 가진 취업규칙은 개정된 보수규정이므로 재입사 후의 근속기간에 적용되는 보수규정은 개정된 보수규정이며, 그 근로자의 최초 입사일이 근로자 집단의 동의없이 불이익하게 변경된 보수규정의 개정 이전이라고 하여 이와 달리 볼 것은 아니다

취업규칙이 근로자의 동의없이 불이익하게 변경된 경우, 그 변경 후에 입사한 근로자는 변경된 취업규칙이 적용된다 ( 1996.09.10, 대법 96다 3241 )

【요지】 1. 취업규칙의 작성, 변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있고, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 하였다고 하더라도 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이므로, 그 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되고, 다만, 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 뿐이다.

2. 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생하는 것이어서, 계속근무기간의 중간에 적용될 퇴직금규정이 유효하게 변경된 경우 퇴직금을 산출함에 있어서는 전체의 근무기간에 대하여 퇴직 당시에 유효한 퇴직금규정을 적용하여야 하는 것이므로, 근로기준법 제28조 제2항의 신설ㆍ시행으로 인하여 1981.4.1부터 종전의 퇴직금차등제도가 금지됨에 따라 당해 사업내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도가 당해 사업내의 퇴직금제도로 적용되는 경우에 있어서도 전체의 근무기간에 대하여 최다수 근로자에 대하여 적용되는 퇴직금규정을 적용하여 퇴직금을 산출하여야 한다.

3. 근로기준법 제28조 제1항은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급할 퇴직금액의 최하한을 정한 것이므로, 그 규정보다 근로자에게 더 유리하게 정한 취업규칙이나 단체협약상의 퇴직금규정이 있을 경우에는 그에 의하여 퇴직금을 산출하여야 한다.

근로자를 그가 고용된 기업으로부터 별개의 기업체인 다른 기업으로 적을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 전적은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 있다 ( 1996.05.10, 대법 95다 42270 )

【요지】 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 별개의 기업체인 다른 기업으로 적을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 전적은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 있다. 다만, 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 자본ㆍ임원의 구성ㆍ영업활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 경제활동을 전개하는 기업그룹 내의 계열기업 사이의 전적에 있어서는 미리 전적할 계열기업을 특정하고, 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 사전동의를 얻은 경우나 기업그룹 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 계열기업으로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그와 같은 관행이 기업내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확하게 승인되거나 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업내에서 사실상의 제도로 확립되어 있어 근로계약의 내용을 이루는 것으로 인정되는 경우처럼 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 근로자의 구체적인 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다 할 것이다(1993.1.26, 대법 92다 11695, 92누 8200 참조).

취업규칙이 근로자의 집단적 의사에 의한 동의없이 변경되어 무효인 경우, 그 변경 후에 입사한 근로자에 대하여는 변경 전 취업규칙을 적용하지 않아도 된다 ( 1996.04.26, 대법 94다 30638 )

【요지】 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있으나, 다만 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없으며(1994.5.24, 대법 93다 14493 참조), 한편 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 근로관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제 사유가 없는 변경 후의 취업 근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다고 할 것이다(1992.12.22, 대법 91다 45165 참조).

교원이 임용기간중 받은 해고처분이 무효로 판정된 경우에도 임용기간의 만료로 교원자격을 상실한다 ( 1996.02.27, 대법 95다 11696 )

【주문】 상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

【이유】 상고이유를 본다.

1. 제1점에 대하여

기간을 정하여 임용된 교원은 학교법인의 정관 등에 임용기간이 만료되는 교원에 대한 재임용 의무를 부여하는 근거 규정 등이 없는 한 비록 당해 교원이 임용기간 만료 전에 해임ㆍ면직ㆍ파면 등을 당하여 그것이 무효로 판정되었다 하더라도 그 임용기간의 만료로 당연히 교원의 신분을 상실한다 할 것이다(1991.6.25, 대법 91다 1134;1993.4.23, 대법 93다 5093;1993.7.27, 대법 92다 40587;1995.4.7, 대법 94다 4332 참조).

같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 소론이 내세우는 당원의 1991.7.23, 대법 91다 12820 판결이나 1994.1.11, 대법 93다 17843 판결은 이 사건과는 사안을 달리하는 것이어서 적절한 선례가 되지 못한다. 논지는 이유 없다.

2. 제2점에 대하여

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없다 할 것이나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의ㆍ과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다 할 것이다(1993.10.12, 대법 92다 43586;1993.12.21, 대법 93다 11463;1993.12.24, 대법 91다 36192 참조).

그러나, 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경우 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 것이라면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의ㆍ과실이 있다고 할 수는 없을 것이다.

돌이켜 이 사건을 보건대, 사실관계가 원심이 인정한 바와 같이, 원고 변×영이 피고 법인이 설치운영하는 ○○대학교 공과대학 공업경영학과 학생들에 대하여 폭행한 것이 발단이 되어 위 학과 학생들로부터 소위 폭력ㆍ어용교수로 지목되어 1989년 1학기부터 장기간에 걸쳐 상당수의 위 학과 학생들이 위 원고의 수업에 대한 수강을 거부하는 등 학내 시위가 격화되고 이에 따라 원고가 담당하던 일부 강의가 폐강되고 1989.5.13 이후부터는 위 원고의 강의가 중단되기에 이르러, 피고가 당시 교무처장을 위원장으로 하는 수업정상화대책 진상조사위원회를 구성하여 위 위원회로 하여금 진상을 조사하게 하여, ○○대학교 총장이 위 조사보고서에 근거하여 1989.9.11 위 원고가 피고 법인의 정관 제45조 제2항 제1호 소정의 교원에 대한 직위해제 사유인 직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자에 해당한다고 판단하여 위 원고에 대하여 직위해제 처분을 하고 아울러 같은해 11.11까지 대기를 명하면서 그 기간 중 교원으로서의 정상직무수행이 가능하게끔 자구책을 강구하도록 하는 과제를 부여하였으나 위 원고가 부여 과제를 완수하지 않았다는 이유로 면직처분을 한 것이라면, 비록 사후에 법원으로부터 위 원고에 대한 직위해제처분 및 면직처분이 무효라는 판결이 선고되어 그 판결이 확정되었다 하더라도 피고에게 불법행위 책임을 물을 만한 고의ㆍ과실이 있다고 할 수는 없다 할 것이다.

그렇다면 원심이 같은 취지에서 원고들의 위자료 청구를 배척한 것은 정당하고 거기에 소론과 같은 위법이 있다 할 수 없다. 논지도 이유 없다.

3. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다

한국수자원공사의 퇴직금감액규정은 정부투자기관인 한국수자원공사의 직원으로 하여금 재직중 성실하고 청렴하게 근무하도록 유도하기 위한 것으로서 그 목적의 정당성이 인정된다 ( 1995.10.12, 대법 94다 36186 )

【요지】 1. 한국수자원공사의 퇴직금감액규정은 정부투자기관인 한국수자원공사의 직원으로 하여금 재직중 성실하고 청렴하게 근무하도록 유도하기 위한 것으로서 그 목적의 정당성이 인정될 뿐 아니라, 제한의 사유를 업무와 관련한 범죄행위로 인하여 금고 이상의 형을 선고받거나 징계처분에 의한 파면이라는 중대한 사유가 발생한 경우로 한정하고, 제한의 범위도 근로기준법 제28조 소정의 최저퇴직금제도에 위배되지 아니함으로써 그 수단의 상당성과 법익의 균형성도 갖춘 것으로서 사유재산권을 보장한 헌법규정에 위배된다고 볼 수 없고, 또한 헌법상의 이중처벌금지규정이나 평등권규정에 위배된다고도 볼 수 없다.

2. 퇴직금은 후불임금으로서의 성격 이외에도 사회보장적 급여로서의 성격과 공로보상으로서의 성격을 아울러 가지는 것인 점에 비추어, 한국수자원공사의 퇴직금감액규정이 퇴직금의 본질에 어긋나는 것이라고 볼 수 없다.

3. 퇴직금감액 사유를 업무와 관련한 범죄행위로 인하여 금고 이상의 형을 선고받거나, 징계처분에 의한 파면이라는 중대한 사유가 발생한 경우의 두 가지로 한정한 경우, 업무와 관련한 범죄행위로 인하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우에 있어서의 금고 이상의 형에는 금고형의 집행유예를 선고받은 경우도 포함된다.

포괄임금제에 의한 임금지급 계약을 체결한 경우 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 무효가 아니다 ( 1995.07.28, 대법 94다 54542 )

【주 문】 상고를 기각한다.

상고비용은 피고의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유를 본다.

1. 근로기준법 제22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외, 휴일, 야간 근로수당 등 제수당을 가산하여 이를 합산ㆍ지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하거나 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외 근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급 계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없을 것이다(1982.12.28, 대법 80다 3120;1990.11.27, 대법 90다카 6934;1991.4.23, 대법 89다카 32118;1992.2.28, 대법 91다 30828 등 참조).

그런데 피고 조합의 지역의료보험조합 운영규정(이하 운영규정이라 한다)에 의하면 보수를 기본급 기타 각종 수당을 합산한 액을 말한다고 정의하면서(제3조 제6호, 다만 1990.4.19 운영규정의 개정으로 상여금이 추가되었다) 보수는 월급으로 지급한다고 규정하고 있으나(제98조 제1항), 한편 기본급은 본봉과 직책수당을 합산한 액으로 규정하고(제3조 제9호), 본봉은 호봉별로 지급되는 기본급여로, 직책수당은 직무의 책임성과 곤란성 기타의 특수성을 고려하여 지급하는 수당액으로 규정하면서(제3조 제7호, 제8호) 아울러 기본급 외에 수당으로 지급되는 급여를 별도로 규정하면서 그 수당의 종류로 시간외 근무수당, 휴일 근무수당 등을 나열하고 있으므로(제105조) 피고 조합의 운영규정상으로는 직원들에 대한 급여의 지급이 이른바 포괄임금제에 의하도록 규정되어 있지 아니함을 알 수 있고, 기록에 나타난 증거에 의하더라도 원고 및 선정자들이 소론이 내세우는 바와 같이 자신들의 월급여액에 시간외 근로 등에 대한 제수당을 포함시키거나 매월 일정액을 제수당으로 지급받기로 하는 내용의 계약을 체결하였던 것으로 인정되지 아니한다.

결국 원고 및 선정자들의 근로계약이 이른바 포괄임금제에 해당함을 전제로 하는 논지는 이유가 없다.

2. 피고 조합의 운영규정 소정의 정근수당은 근로자가 연ㆍ월차휴가를 사용하였는지 여부에 상관없이 운영규정 제106조 제1항의 지급요건을 갖춘 자 모두에게 지급되는 것이고, 또한 같은 조 제2항에서 감봉 이상의 징계처분을 받은 자나 직위해제 처분을 받은 자에 대하여는 그 규정의 방식에 따라 정근수당을 감액지급하는 규정을 두고 있는 점에 비추어 위 운영규정 소정의 정근수당은 그 지급목적이나 성격, 그 지급요건이 근로기준법상의 연ㆍ월차휴가근로수당과는 전혀 상이한 것이고 따라서 근로자가 근로기준법 소정의 연ㆍ월차휴가권을 취득하였음에도 법정기간 내에 이를 사용하지 아니한 채 계속 근로를 하였다면 위 운영규정 소정의 정근수당을 지급받았는지 여부에 상관없이 피고 조합은 근로기준법에 따른 연ㆍ월차휴가근로수당을 지급하여야 할 것이다.

그렇다면 원심이 근로기준법 제47조 및 제48조의 규정에 의하여 지급하게 되어 있는 연ㆍ월차휴가수당은 본수당(정근수당)으로 갈음한다고 규정하고 있는 운영규정 제106조 제3항(1990.4.19 개정으로 삭제)의 규정은 그 효력이 없다고 하여 피고가 통상임금을 기준으로 한 근로기준법에 따른 연ㆍ월차휴가근로수당을 지급하여야 한다고 판단한 제1심 판결을 인용한 것은 정당하다 할 것이다.

이를 다투는 논지도 이유가 없다.

3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

근로계약만료와 동시에 계약기간을 경신하거나 동일한 근로계약을 반복체결시 경신 또는 반복한 기간을 합산하여 계속근로연수로 계산한다 ( 1995.07.11, 대법 93다 26168 )

【요 지】 형식상으로는 비록 일용직근로자로 되어있다 하더라도 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우에는 상용근로자로 보아야 할 것이고, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 경신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 경신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 계산하여야 할 것이며, 임시고용원으로 채용되어 근무하다가 중간에 정규사원으로 채용되어 공백기간없이 계속근무한 경우처럼 근속기간중에 근로제공형태(직종 또는 직류)의 변경이 있는 경우에도 임시고용원으로서의 근무기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근 로연수로 보아야 할 것이다

근로자 동의없는 취업규칙 불이익변경후에 구성한 노동조합이 이의를 제기하지 않았다 하여 추인 또는 묵시적 동의로 볼 수 없다 ( 1995.07.11, 대법 93다 26168 )

【요 지】 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 후 퇴직근로자들이나 근로자들로 구성된 회사의 노동조합이 사후에 취업규칙 변경에 대하여 별다른 이의를 제기하지 아니하여 위 개정규정이 그대로 시행되어 왔다고 하더라도, 이러한 사정만으로 근로자들이 위 개정규정에 대하여 이를 사후적으로 추인하였다거나 묵시적으로 동의한 것으로 단정할 수 없다.

기간을 정해 임용된 근로자의 신분관계는 기간만료시 당연히 종료된다 ( 1995.06.30, 대법 95누 528 )

【요 지】 계약기간을 정하여 임용된 근로자는 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 임용계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 다시 임용할 의무를 지우거나 그 요건 등에 관한 근거규정을 두지 않는 한 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다고 할 것이다.

가처분결정에 의해 대표이사로서 직무집행이 정지된 자가 근로기준법 제33조, 제40조의 위반죄의 주체가 될 수 있다 ( 1995.06.13, 대법 94도 2694 )

【요 지】근로기준법 제33조 소정의 계약서류 또는 제40조 소정의 임금대장 등은 모두 회사의 공적인 서류이므로, 그 보존 및 작성의무를 위반하였다고 하려면 행위자가 회사로부터 그러한 문서의 보존 및 작성에 관한 정당한 권한을 부여받았음이 전제가 되는 바, 회사의 대표이사로 취임하였다가 법원의 가처분결정에 의하여 대표이사로서의 직무집행이 정지되고 그 직무대행자로 타인이 선임되었다면, 대표이사의 직무집행이 정지된 이후 사실상 회사의 경영에 관여하여 왔다고 하더라도 같은법 제33조, 제40조 위반죄의 주체가 될 수 없다.

【주 문】원심판결 중 근로기준법 위반의 점에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 광주지방법원 합의부에 환송한다.

【이 유】상고이유를 본다

원심판결 이유에 의하면 원심은 소외 주식회사 ○○의 대표이사이던 피고인이 판시 범행 당시 법원의 가처분결정에 의하여 대표이사의 직무집행이 정지되어 있었으므로, 근로기준법 소정의 사용자에 해당하지 아니하여 근로기준법 소정의 계약서류보존의무 및 임금대장작성의무 위반죄의 주체가 될 수 없다는 피고인의 항소이유를 판단함에 있어 증거에 의하면 피고인이 소외회사의 대표이사 직무집행정지가처분을 받고 난 후로도 실질적으로 위 회사의 경영을 담당하였음이 인정된다고 하여 피고인을 유죄로 인정하고 있다.

그러나 근로기준법 제33조 소정의 계약서류 또는 제40조 소정의 임금대장 등은 모두 회사의 공적인 서류할 것이므로, 그 보존 및 작성의무를 위반하였다고 하려면 행위자가 회사로부터 그러한 문서의 보존 및 작성에 관한 정당한 권한을 부여받았음이 전제가 된다 할 것인 바, 기록에 첨부된 소외회사의 등기부등본의 기재에 의하면 피고인은 1991.8.1 소외회사의 대표이사로 취임하였다가 판시 범행 이전인 같은해 9.2 및 9.6자로 광주지방법원 순천지원의 가처분결정에 의하여 대표이사로서의 직무집행이 정지됨과 아울러 그 직무대행자로 소외 최○○이 선입된 사실을 알 수 있으므로, 피고인이 이와 같이 대표이사의 직무집행이 정지된 이후 사실상 회사의 경영에 관여하여 왔다고 하더라도 그러한 사유만으로 회사로부터 계약서류의 보존업무 및 임금대장의 작성업무에 관한 정당한 권한을 부여받았다고는 할 수 없는 것이고, 제출된 증거만으로는 달리회사로부터 정당한 권한을 부여받았음을 인정할 수도 없어(원심이 인용한 제1심판결 거시의 증거 중에는 적법하게 채택되지 아니한 증거가 포함되어 있음을 지적하여 둔다) 이와 달리 본 원심판결에는 피고인에게 정당한 권한이 있는지의 여부에 관한 심리를 다하지 아니하였거나 근로기준법 소정의 사용자에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 것이니, 이를 다투는 취지의 논지는 이유있다.

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 근로기준법 위반의 점에 관한 부분을 파기하고, 다시 심리 판단하게 하기 위하여 이 부분 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

1. 자격정지 이상의 형을 받아 퇴직하는 때를 퇴직금감액사유로 규정시 '무혐의 또는 무죄가 확정될 때까지' 퇴직급여금의 지급을 유보하는 규정은 '자격정지 이상의 형을 받지 아니한 때'를 예시한 것이다

2. 선고유예 판결이 확정되고 유예기간이 경과한 경우 1.의 퇴직금 감액사유에 해당하지 않는다 ( 1995.06.09, 대법 94다 20259 )

【요 지】 1. 공단의 보수규정이 "상근임원 또는 직원이 자격상실, 자격정지, 금고 이상의 형 또는 징계에 의하여 파면처분을 받아 퇴직한 때에는 산출된 퇴직급여금의 2분의 1을 지급한다"고 규정하고 다시 "상근임원 또는 직원이 범죄행위로 인하여 수사 또는 재판에 계류중이거나 징계에 회부되어 미결중인 상태에서 퇴직하는 경우에는 그에 대한 무혐의 또는 무죄가 확정되거나 징계가 확정될 때까지 그 퇴직급여금의 2분의 1에 해당하는 금액의 지급을 유보한다. 다만, 무혐의 또는 무죄가 확정되거나 징계가 무혐의로 결정된 때에는 유보된 퇴직급여금을 즉시 지불하여야 한다"고 규정한 경우, "무혐의 또는 무죄가 확정되거나"라는 사유는 퇴직급여금 감액사유에 해당하지 아니하는 "자격정지 이상의 형을 받지 아니한 때"의 경우를 예시적으로 규정한 것으로 보아야 한다.

2. 선고유예의 판결을 받아 그 판결이 확정되었을 뿐 아니라 그 유예기간도 경과한 경우는 공단의 보수규정상 퇴직금 감액사유인 '자격정지 이상의 형의 선고를 받은 경우'에 해당한다고 할 수 없다고 한 사례.

【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 서울지방법원 합의부에 환송한다.

【이 유】 원고소송대리인의 상고이유에 대하여 판단한다.

1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 원고는 1981.11.2 피고 공단에 입사하여 영업상무(별정적 2급)로 근무하던 1988.7.19경 서울지방검찰청으로부터 뇌물수수 등의 혐의로 수사를 받은 결과 기소중지 처분을 받게 되었는데, 이 사실을 통보받은 피고 공단은 1988.6.22자로 원고에게 본사 대기발령을 내린 후 1988.9.22자로 원고를 직권면직시킨 사실, 한편 피고 공단은 당시 시행중이던 보수규정(을 제4호증)에 따라 원고의 퇴직금을 금 14,315,000원으로 산출하였는데, 동 규정 제35조 제3항에 의하면 "상근임원 또는 직원이 범죄행위로 인하여 수사 또는 재판에 계류중이거나 징계에 회부되어 미결중인 상태에서 퇴직하는 경우에는 그에 대한 무혐의 또는 무죄가 확정되거나 징계가 확정될 때까지 그 퇴직급여금의 2분의 1에 해당하는 금액의 지급을 유보한다. 다만, 무협의 또는 무죄가 확정되거나 징계가 무혐의로 결정될 때에는 유보된 퇴직급여금을 즉시 지불하여야 한다"고 규정되어 있으므로, 이에 따라 1988.9.25 원고에게 퇴직금을 지급하면서 위 퇴직금의 2분의 1에 해당하는 금 7,157,500원 만을 지급하고 나머지는 지급을 유보한 사실, 그 후 원고는 위 사건으로 기소되어 1990.9.25 서울형사지방법원에서 선고유예 및 추징금 9,600,000원의 판결을 선고받아 1990.10.6 위 판결이 확정된 사실을 인정한 다음, 원고가 위와 같이 직권면직된 후 선고유예의 판결을 받아 그 유예기간이 경과하였으므로 피고는 원고에게 위와 같이 유보된 퇴직금을 지급할 의무가 있다는 원고의 주장에 대하여는 위와 같이 위 보수규정 제35조 제3항 단서에 무혐의 또는 무죄가 확정될 때에는 유보된 퇴직급여금을 즉시 지불하여야 한다고 규정하고 있으므로 원고의 위 주장은 그 이유 없다고 판단하였다.

2. 그러나 피고 공단의 보수규정(을 제4호증) 제35조는 제1항에서 "상근임원 또는 직원이 자격상실, 자격정지, 금고 이상의 형 또는 징계에 의하여 파면 처분을 받아 퇴직한 때에는 산출된 퇴직급여금의 2분의 1을 지급한다"고 규정하고, 제3항에서 "상근임원 또는 직원이 범죄행위로 인하여 수사 또는 재판에 계류중이거나 징계에 회부되어 미결중인 상태에서 퇴직하는 경우에는 그에 대한 무혐의 또는 무죄가 확정되거나 징계가 확정될 때까지 그 퇴직급여금의 2분의 1에 해당하는 금액의 지급을 유보한다. 다만, 무협의 또는 무죄가 확정되거나 징계가 무혐의로 결정된 때에는 유보된 퇴직급여금을 즉시 지불하여야 한다"고 규정하고 있는 바, 위 보수규정 제35조 제1항은 퇴직급여금 감액사유를 자격정지 이상의 형을 받은 때(이는 그 형을 선고한 재판이 확정된 때를 의미하는 것으로 해석된다)와 징계에 의하여 파면된 경우의 2가지만으로 한정하고 있으므로 위 사유 이외의 사유로는 퇴직급여금을 감액할 수 없는 점, 위 보수규정 제35조 제3항 소정의 퇴직급여금 유보규정은 범죄행위로 인하여 수사 또는 재판이 계류중인 자는 아직 자격정지 이상의 형의 선고를 받지 아니하였다 하더라도 그러한 형을 선고받을 개연성이 농후하므로 그러한 자에게 급여지급사유가 발생하였다 하여 이를 전부 지급하게 되면, 그 후에 범죄행위에 대하여 자격정지 이상의 형이 선고되더라도 급여수급권자가 지급받은 급여를 이미 전부 소비하고 자력도 없게 된 경우와 같이 사실상 급여수급권자로부터의 급여환수가 실효를 거둘수 없게 되어 버림으로써 위 보수규정 제35조 제1항 소정의 퇴직급여금 감액이라는 목적을 효과적으로 달성하기가 어려우므로 그 감액 여부가 확정될 때까지 잠정적으로 그 지급을 유예함으로써 위 제1항의 규정에 의한 퇴직급여금 감액의 실효성을 확보하기 위한 것인 점 등에 비추어 보면, 퇴직급여금 유보 및 유보된 퇴직급여금의 지급을 정하고 있는 위 보수규정 제35조 제3항 본문과 단서 소정의 "무혐의 또는 무죄가 확정되거나"라는 사유는 퇴직급여금 감액사유에 해당하지 아니하는 "자격정지 이상의 형을 받지 아니한 때"의 경우를 예시적으로 규정한 것으로 보아야 할 것이고, 그리고 원심이 채택한 증거들에 의하면 원고는 선고유예의 판결을 받아 그 판결이 확정되었을 뿐 아니라 그 유예기간도 경과하였음이 명백하므로 이러한 경우는 퇴직금 감액사유인 자격정지 이상의 형의 선고를 받은 경우에 해당한다고 할 수 없다고 할 것이다. 그럼에도 불구하고 원심은 수사 등이 계류중인 상태에서 퇴직하여 퇴직급여금의 일부지급이 유보된 자는 "무혐의 또는 무죄가 확정된 경우"에 한하여 유보된 퇴직급여금을 지급받을 수 있는 것으로 오해한 나머지 원고의 위 주장을 배척하였으니, 원심판결에는 위 보수규정 제35조 제3항의 해석 적용을 그르친 위법이 있다 할 것이고 이와 같은 위법은 판결결과에 영향을 미친 것임이 명백하므로 이 점을 지적하는 논지는 이유가 있다.

3. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리ㆍ판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다

일부 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경을, 그후에 설립된 노동조합(또는 불이익을 입은 근로자들이 전혀 가입하지 않은)이 추인할수 있다 ( 1995.04.21, 대법 93다 8870 )

【요 지】 퇴직금 규정과 같은 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있으나, 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의(추인을 포함한다)의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어도 되나 그러한 조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야만 하는 바, 이는 일부 근로자들에게만 불이익한 취업규칙의 변경을 사후에 추인하는 경우에 있어서 그 노동조합이 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 당시에는 없었다가 그 후에 설립되었다거나, 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 일부는 추인 당시 승진 등의 사유로 노동조합 가입자격을 상실한 상태였고 실제에 있어 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 노동조합에 가입한 근로자가 전혀 없다 하더라도 마찬가지라 할 것이다.

【주 문】 상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】 퇴직금규정과 같은 취업규칙의 작성, 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있으나, 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며(1977.7.26, 대법 77다 355;1992.12.22, 대법 91다 45165 참조), 그 동의(추인을 포함한다)의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어도 되나 그러한 조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야만 하는 바, 이는 일부 근로자들에게만 불이익한 취업규칙의 변경을 사후에 추인하는 경우에 있어서 그 노동조합이 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 당시에는 없었다가 그후에 설립되었다거나, 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 일부는 추인 당시 승진 등의 사유로 노동조합 가입자격을 상실한 상태였고 실제에 있어 위 개정으로 불이익을 입는 근로자들 중 노동조합에 가입한 근로자가 전혀 없다 하더라도 마찬가지라 할 것이다.

원심판결 이유에 의하면 원심은 피고 회사는 원래 1970.3.1 퇴직금규정을 마련한 이래 퇴직금 지급에 관하여 근로자를 직원과 생산직으로 구분하여 직원들에 대하여는 누진율을, 생산직에 대하여는 근속연수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 지급하는 단순율을 각 적용하는 차등퇴직금제도를 시행하여 오다가 퇴직금에 관한 차등제도를 금하는 근로기준법 제28조 제2항이 신설되자 이에 따르기 위하여 그 시행 직전인 1981.3.31 퇴직금규정을 개정하여 직원과 생산직을 구분하지 아니하고 모든 종업원에 대하여 종전 직원들에게 적용하던 지급률보다는 낮은 누진율(기록에 의하면 위 개정 이전에 이루어진 또 다른 개정에 의하여 1979.10.1 이후 입사한 직원에게만 적용되던 지급률이다)을 적용하되 1979.9.30 이전 입사자에 대하여는 1981.3.31까지의 근속기간에 대하여는 변경전 지급률을 적용하기로 하여 결과적으로 퇴직금규정상의 지급률이 직원들의 경우는 종전보다 인하되고, 생산직의 경우는 인상된 사실, 피고회사에는 1987.8.21 종업원 등 인사담당자, 계장급 이상, 고문 및 촉탁 등 일부 직원을 제외한 전종업원을 대상으로 하는 전국섬유노동조합연맹 신성무역 노동조합이 설립되었다가 그후 노동조합을 사업장별로 둘 수 있게 되자 1988.9.20 본사에 근무하는 근로자를 조합원으로 하는 전국사무금융노동조합연맹 신성무역본사 노동조합이 위 신성무역 노동조합에서 분리ㆍ설립되고, 종전의 위 신성무역 노동조합은 전국섬유노동조합연맹 신성무역 주안공장 노동조합으로 변경되어 피고회사에는 두 개의 노동조합이 존재하게 되었는데, 위 본사 노동조합의 조합원은 본사 종업원 120명 중 87명이었고, 대부분 원고와 같은 직종인 직원으로 구성되어 있었던 사실, 피고회사는 위 두 개의 노동조합과 각각 단체교섭을 한 결과 퇴직금에 관하여 위 주안공장 노동조합과는 1988.12.3 위 신성무역 노동조합과 체결하였던 단체협약과 마찬가지로 1981.3.31 개정된 퇴직금규정과 같은 내용의 단체협약을 체결하였으나 본사 노동조합과는 취업규칙의 지급률을 인상하여 달라는 노동조합의 요구와 차등제도를 둘 수 없고 주안공장과 달리하기 어렵다는 피고회사의 주장이 맞서다가 그보다 늦은 같은달 31일 취업규칙의 퇴직금지급규정에 준하기로 하는 내용으로 단체협약을 체결한 사실 등을 제1심판결에 의하여 인용한 다음 1988.9.20 설립된 피고회사의 본사 노동조합은 원고가 속한 당해 사업장인 본사에 근무하는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 해당하므로 위 본사 노동조합이 피고회사와 체결한 1988.12.31 단체협약중 퇴직금에 관한 규정은 1981.3.31 개정된 퇴직금규정의 지급률에 의한 퇴직금규정을 따르겠다는 것이므로 1981.3.31 퇴직금규정의 개정 및 그에 따른 취업규칙의 개정을 유효하게 사후추인한 것이니 위 각 개정은 이로써 소급하여 유효하게 되었다는 취지로 판단하였는 바, 원심의 위와 같은 판단은 앞에서 본 법리에 따른 것으로 정당하고 거기에 소론이 주장하는 바와 같이 법리오해의 위법이 있다 할 수 없으며, 소론이 지적하는 판례는 사안 내용을 달리하는 것이어서 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다. 논지는 모두 이유없다.

그밖에 원심판결에 노동조합법 제37조에 관한 법리를 오해한 위법이 있다는 주장은 원심이 피고회사의 위 퇴직금규정의 변경이 유효하게 사후추인되었다고 본 인정판단에 부가적으로 한 판단이 위법하다고 비난하는 것에 지나지 않는 것이어서 원심의 위 인정판단이 정당하다고 보는 이 사건에서는 그 판결 결과에 아무런 영향이 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다

1. 급여규정 개정의 유ㆍ무효를 판단함에 있어서 퇴직금 지급률이 인하되어 그 자체가 불리한 것이라 하더라도 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 제반상황을 종합고려하여 유ㆍ불리를 판단하여야 한다

2. 퇴직금 관련조항의 개정이 무효의 변경으로 되는 경우에 그 유ㆍ불리한 항목에 따라 각각 유ㆍ무효로 되는 것이 아니고 그 대가성이나 연계관계에 있는 항목 모두가 무효가 되는 것이라 보아야 한다 ( 1995.03.10, 대법 94다 18072 )

【요 지】 1. 취업규칙의 일부를 이루고 있는 급여규정 개정의 유ㆍ무효를 판단함에 있어서 우선 퇴직금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라고 하더라도 그 지급률의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합 고려하여 과연 그 퇴직금에 관련한 개정 조항이 유리한 개정인지 불리한 개정인지를 밝혀서 그 유ㆍ불리를 함께 판단하여야 할 것이고, 그 종합 판단의 결과 불리한 개정으로 밝혀진 경우(일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유ㆍ불리에 따른 이익이 충돌되는 경우도 이와 같다)에는 종전의 급여규정을 적용받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정에 의한 동의를 받을 것을 요하고 그러한 동의가 없는 경우에는 그 변경은 효력을 가질 수 없다.

2. 취업규칙 중 퇴직금 관련 조항의 개정이 무효의 변경으로 되는 경우에 그 유ㆍ불리한 각 항목에 따라 각각 그것이 유ㆍ무효로 되는 것이 아니고 그 대가성이나 연계관계에 있는 항목 모두가 무효로 되는 것이라고 할 것이고, 또한 퇴직금의 지급에 관한 취업규칙의 개정이 무효로 된 이상 그 이후 개정된 퇴직금의 지급에 관한 규정은 그 지급률 및 기초임금에 관한 부분 모두 그것이 앞서 무효로 된 퇴직금 규정을 추인한 것이거나 또는 그 규정과는 연계관계없이 전혀 별도의 차원에서 변경되어 새로운 퇴직금 규정을 제정한 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우를 제외하고는 모두 무효로 되는 것이라고 보아야 한다.

【주 문】 상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간 경과후에 제출된 보충상고이유서는 위 상고이유를 보충하는 범위내에서)를 본다.

원심은 이 사건 원고들 주장의 퇴직금을 계산함에 있어서 퇴직금의 지급률과 그 산정의 기초로 되는 월봉급에 관한 규정이 동시에 개정되었는지 아니면 시차를 두고 개정되었는지 여부에 관하여는 판단하지 아니한 채(함께 개정된 것으로 인정하고 그를 전제로 한 것으로 보인다), 퇴직금에 관한 급여규정의 개정이 근로자들의 동의가 필요한 불이익한 변경인지 여부를 판단함에 있어서는 퇴직금 지급률이나 월봉급의 범위만을 따로 떼어 각별로 비교 판단하는 것이 아니고 지급률이나 월봉급의 범위를 종합적으로 비교하여 불이익 여부를 판단하는 것이며 이를 종합적으로 비교 판단한 결과 불이익한 변경으로 인정되는데 근로자들의 동의를 받지 않은 경우에는 지급률에 관한 규정과 월봉급의 범위에 관한 규정이 모두 무효가 된다고 할 것이지 지급률에 관한 규정과 월봉급의 범위에 관한 규정 중 불리한 부분만 무효가 되고 유리한 부분은 유효하다고 볼 수 없다는 전제하에서 피고 ○○지적공사(이하 "피고공사"라고 한다)의 1981.4.1자 급여규정의 개정이 종합적으로 보아 불이익한 것인데도 근로자들의 적법한 동의를 받지 아니하였으므로 무효이고 따라서 그 개정 이전인 1981.3.31 당시의 급여규정에 따라 퇴직금을 산정하여야 한다는 취지로 판단하고 있다.

그러므로 위와 같이 피고공사 취업규칙의 일부를 이루고 있는 위 1981.4.1 급여규정 개정의 유ㆍ무효를 판단함에 있어서 우선 퇴직금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라고 하더라도 그 지급률의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반상황(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합고려하여 과연 그 퇴직금에 관련한 개정 조항이 유리한 개정인지 불리한 개정인지를 밝혀서 그 유ㆍ불리를 함께 판단하여야 할 것이고(1984.11.13, 대법 84다카 4l4 참조), 그 종합 판단의 결과 불리한 개정으로 밝혀진 경우(일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유ㆍ불리에 따른 이익이 충돌되는 경우도 이와 같다:1993.5.l4, 대법 93다 1893 참조)에는 종전의 급여규정을 적용받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정에 의한 동의를 받을 것을 요하고 그러한 동의가 없는 경우에는 그 변경은 효력을 가질 수 없을 것인 바, 이와 같은 판단에 따라 무효의 변경으로 되는 경우에 그 유ㆍ불리한 각 항목에 따라 각각 그것이 유ㆍ무효로 되는 것이 아니고 위에서 본 대가성이나 연계관계에 있는 항목 모두가 무효로 되는 것이라고 할 것이고, 또한 위와 같이 퇴직금의 지급에 관한 취업규칙의 개정이 무효로 된 이상 그 이후 개정된 퇴직금의 지급에 관한 규정은 그 지급률 및 기초임금에 관한 부분 모두 그것이 앞서 무효로 된 퇴직금규정을 추인한 것이거나 또는 그 규정과는 연계관계없이 전혀 별도의 차원에서 변경되어 새로운 퇴직금규정을 제정한 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우를 제외하고는 모두 무효로 되는 것이라고 보아야 할 것이다.

그런데 원심 및 1심이 적법하게 조사한 각 증거에 의하면, 피고공사에 있어서 퇴직금의 산정은 퇴직당시의 월봉급에 지급률을 곱하는 방식으로 산출된 금원을 퇴직금으로 지급하는 그 지급 방식 자체에 관한 규정은 변함이 없었고, 위 1981.4.1 개정으로 지급률이 전반적으로 낮아진 대신 기초임금이 당초의 "본봉(상여금 포함)+직책수당+근속수당"에서 "조정수당+시간외수당+연월차수당"의 몇가지 항목이 추가되었고(을 제1호증의 1), 1983.1.1 개정으로 직책수당 및 근속수당이 없어지면서 본봉화되었으며 (을 제1호증의 2 제3조 제2ㆍ3호 및 봉급표), 1989.4.1 개정으로 봉급의 40%에 해당하는 직무수당이 신설되고, 통상임금의 개념(봉급+직무수당+기술수당+교수수당+경리수당+위험수당+경비수당)이 도입되면서 기초임금은 "통상임금+연월차수당+상여금"으로 되었고(을 제1호증의 2 제3조 제8호ㆍ제18조 제7항), 1991.4.1 개정으로 대우수당이 신설되면서 통상임금의 하나로 규정되어(을 제1호증의 2 제3조 제8호ㆍ제16조의 4) 퇴직금의 지급과 관련해서, 그 기초임금의 범위 확대가 있는 등 순차적으로 여러 차례의 개정이 있었던 사실, 위 각 개정 중 처음으로 개정된 1981.4.1 개정은 일부 근로자에게는 유리하지만 일부 근로자에게는 불리하였고 그 개정시 근로자의 집단의사결정방식에 의한 동의를 받지 아니한 사실이 각 인정된다.

따라서 피고공사에 있어서 퇴직금에 관한 규정 중 위에서 본 동의절차를 밟지 아니하고 위 1981.4.1에 있은 퇴직금 지급률의 인하와 기초임금에 산입되는 임금의 범위를 확대한 급여규정의 개정은 무효라고 보아야 할 것인데, 이와 같은 경우 불리한 항목인 지급률의 인하뿐만 아니라 유리한 항목인 기초임금의 범위가 확대된 부분 역시 무효로 된다 할 것이고, 또한 위 1983.1.1 및 1989.4.1에 임금의 지급형태가 변경되면서 위 기초임금에 산입되는 수당의 범위가 확대된 것도 위 퇴직금의 산정방법에 관한 1981.4.1 개정규정을 전제로 한 것으로서 특별한 사정이 없는 한 역시 무효로 보아야 할 것이므로 원고들에 대한 이 사건 퇴직금의 지급은 1981.4.1 개정 급여규정 이전의 급여규정에 따라 퇴직금을 산정하여야 할 것이다.

그렇다면 원심이 위와 같이 퇴직금 지급과 관련된 피고공사의 급여규정이 순차 개정된 점을 조사하지 아니한 채 마치 위 퇴직금에 관한 제반규정이 한번에 개정된 것과 같은 전제에서 그에 따른 논리를 전개한 것은 잘못이라고 할 것이나, 피고공사의 위 1981.4.1 개정 급여규정 이전의 급여규정에 따라 원고들에 대한 이 사건 퇴직금을 산정함으로써 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단과정에 있어서의 잘못은 이 사건 판결결과에 영향이 없었다 할 것이며, 결국 원심판결에 취업규칙 변경의 법리를 오해하고, 그 결과 위 기초임금인 월봉급액의 개념에 대한 사실을 오인한 위법이 있다고는 볼 수 없으므로 상고논지는 이유없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

1981.4.1 이후에 하나의 사업내에 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 설정하는 취업규칙으로 근로자의 동의를 받아 변경하였더라도 근로기준법 제28조 제2항에 위배되어 권력을 발생할 수 있다 ( 1995.02.03, 대법 93다 58776 )

【요 지】 근로기준법 제28조 제2항, 부칙(1980.12.31) 제2항의 규정 및 입법취지에 비추어 같은 법 제28조 제2항이 시행된 1981.4.1 당시 하나의 사업내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도가 있었다면 같은 날부터는 모든 근로자에 대하여 당해 사업내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도만을 적용하여야 하고, 1981.4.1 이후에 하나의 사업내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 설정하는 내용으로 취업규칙이 변경되었다면 그 취업규칙변경이 근로자의 동의를 얻어 이루어진 것이라고 하더라도 이는 같은 조항에 위배되어 효력을 발생할 수 없다.

【주 문】 원심판결을 파기하고 사건을 서울민사지방법원 합의부에 환송한다.

【이 유】 원고의 상고이유를 본다.

1. 근로기준법 제28조 제2항(1980.12.31 법률 제3349호로 개정되고 1981.4.1부터 시행된 것)은 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업내에 차등제도를 두어서는 아니된다고 규정하고 있고, 위 법조항의 입법취지는 하나의 사업내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하고자 함에 있는 것이며, 한편 같은법 부칙 제2항은 취업규칙이 위 법조항에 위배됨에도 불구하고 사용자가 1981.3.31까지 위 법에 적합하도록 변경하여(즉 취업규칙을 통일하여) 노동부장관에게 신고하지 않은 경우에는 당해 사업내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도를 적용하는 것으로 본다고 규정하고 있다.

위 법규정 및 입법취지에 비추어 1981.4.1 당시 하나의 사업내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도가 있었다면 같은 날부터는 모든 근로자에 대하여 당해 사업내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도만을 적용하여야 할 것이고, 1981.4.1 이후에 하나의 사업내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 설정하는 내용으로 취업규칙이 변경되었다면 그 취업규칙변경이 근로자의 동의를 얻어 이루어진 것이라고 하더라도 이는 근로기준법 제28조 제2항에 위배되어 효력을 발생할 수 없다고 할 것이다.

2. 이 사건에 있어서, 기록에 의하여 원고가 원심 제1차 변론기일에 진술한 항소장의 기재내용을 살펴보면, 원고는 피고회사가 1972.1.1로 육원(육지에서 근무하는 사원)에 대하여만 누진제 지급방식의 퇴직금제도를 단수제 지급방식의 퇴직금제도로 규정하는 내용으로 취업규칙을 변경함으로써 하나의 사업인 피고회사내에서 육원과 해원(해상에서 근무하는 사원) 사이에 차등을 둔 퇴직금제도가 병존하게 되었는데도 피고회사가 1981.3.31까지 육원과 해원에 대한 퇴직금제도를 통일하지 않았으므로 원고가 육원이고 위와 같이 취업규칙이 변경된 뒤인 1980.11.28에 피고회사에 입사하였다고 하더라도 위와 같이 변경된 취업규칙에서 규정한 퇴직금제도를 원고에 대하여 적용할 수 없고(원고는 피고회사내에는 해원이 다수의 근로자이므로 원고에 대하여도 해원에 대한 퇴직금제도가 적용되어야 한다는 취지로 주장하는 것으로 보인다), 또한 육원과 해원의 퇴직금제도에 관하여 차등제도를 두는 것을 내용으로 한 1982.4.1 취업규칙변경도 근로기준법 제28조에 위배되어 효력이 없다고 주장하였음을 알 수 있고, 만약 사실관계가 원고의 위 주장과 같다면 앞서 본 법리에 비추어 원고에 대한 퇴직금을 산정함에 있어 1972.1.1 및 1982.4.1로 변경된 취업규칙을 적용하여서는 아니될 것이다.

그럼에도 불구하고 원심이 원고의 위 주장에 대하여 아무런 판단을 하지 않은 채 그 판시와 같은 이유만으로 1972.1.1 및 1982.4.1로 변경된 취업규칙을 적용하여 원고에 대한 퇴직금을 산정한 것은 판단을 유탈한 위법을 저지른 것이고, 이와 같은 위법은 판결에 영향을 미쳤음이 명백하므로, 이 점을 지적하는 논지는 이유있다.

3. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고 사건올 원심법원에 환송하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

1. 신원보증계약은 회사가 합병된 후에도 존속한다

2. 보증기간이 초과하지 않은 채 신원보증경신여부를 확인해 거절됐어도 기왕의 계약은 효력을 상실하지 아니한다 ( 1994.11.11, 대법 94다 30669 )

【요 지】1. 신원보증계약은 회사가 다른 회사에 합병된 후라도 피용자가 다른 회사에 계속 고용되고 있는 이상 다른 특별한 사정이 없는 한 그 신원보증계약은 그대로 존속된다고 해석함이 타당하다.

2. 합병회사가 합병된 회사의 모든 직원들에 대한 신원보증계약을 새로이 정리하는 과정에서 당해 근로자에 대한 신원보증계약상의 보증기간이 아직 초과하지 않았음에도 불구하고 신원보증인에 대해 5년간 신원보증계약을 갱신해도 이의가 없는지 여부를 확인했고 신원보증인은 이를 거절했다면 이 거절로 인해 신원보증계약이 성립되지는 않았다 할 것이나 나아가 기왕의 신원보증계약이 해지되어 그 효력이 상실되는 것은 아니라는 이유로 이를 배척한 것은 정당하다.

근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없는 취업규칙의 불이익변경은 효력이 없다 ( 1994.10.14, 대법 94다 25322 )

【요 지】 구 근로기준법(1989.3.29 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제95조 제1항에 의한 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 이러한 동의가 없이 작성ㆍ변경된 취업규칙은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없다.

1. 공사의 기업분할방침에 따라 신설계열회사로 전적하게 되는 근로자들을 위해 노조가 공사측과 신설회사 고용을 유지하지 못할 경우 전원 재취업한 약정은 공사와 근로계약을 체결한 것으로 본다

2. "위"항의 재취업규정은 제3자를 위한 근로계약으로 보아야 한다 ( 1994.09.30, 대법 94다 9092 )

【요 지】 1. 공사가 기업경영합리화를 위해 그 소속 일부부서를 분리ㆍ독립시켜 계열회사를 설립하고 그 영업부분을 양도함에 따라 그 부서 근로자들이 공사에서 퇴직하고 신설회사에 신규 입사함에 있어 공사노동조합이 이들 신규입사근로자들을 위해 사용자측(공사)과 "장래 신설회사가 조업이 불가능해 고용을 유지하지 못하게 될 때는 공사가 당해 근로자들을 모두 재취업시키기로 하는 내용의 약정"을 체결한 경우 그 재취업약정은 공사의 기업분할방침에 따라 신설된 계열회사로 전적하게 되는 근로자들이 장래 그 신설회사측의 경영사정으로 부득이 근로관계를 유지하지 못하는 경우가 생기면 공사가 그 근로자들을 모두 재고용한다는 내용을 담은 근로계약을 미리 체결한 것으로 보아야 할 것이다.

2. 위 '1'의 재취업규정은 노동조합이 공사측과의 사이에 전적근로자들을 위해 재고용계약을 미리 체결한 것으로서 이른바 제3자를 위한 새로운 근로계약이라 볼 것이므로 그 내용을 규율하는데 근로기준법의 적용을 받아야 함은 분명하나 공사가 고용관계가 계속되는 것이 아니고 소멸하게 되는 근로자들을 수익자로 하여 체결한 이같은 약정이 노동조합법 제35조 소정의 유효기간의 제약을 받는 단체협약이라 볼 여지는 없다.

3. 근로자들이 신설계열회사로부터 해고당한지 2년8개월여의 기간이 경과된 후에 위 '1'의 재취업약정을 근거로 해 원래 근무하던 공사와의 사이에 고용관계가 존재한다는 확인 내지 임금지급을 청구하는 소송을 제기한 경우 이는 그동안 비슷한 처지에 놓인 다른 근로자들이 제기한 같은 취지의 관련소송의 추이를 기다렸다가 그 중 일부 근로자들이 승소판결을 얻자 비로소 제소에 이르렀음이 분명하다면 재취업약정에 기하여 공사와의 사이에 새로운 고용관계가 형성되었음에도 불구하고 공사측에서 그동안 전혀 근로의 기회를 제공하지 않은 사정을 감안해 볼 때 이러한 법률관계에 정통하지 못한 근로자들이 뒤늦게 제소를 했다고 해서 그 소 제기에 의한 권리의 행사가 실효의 원칙 내지는 신의성실의 원칙에 비춰 허용될 수 없는 것이라고 말할 수 없고 또 근로자들이 비록 그 사이 각기 다른 회사에 입사해 고액의 급료를 얻고 있었다고 하더라도 이는 소송의 승소 가능성에 대한 회의와 공사측과의 사이에 생긴 법률관계에 대한 이해부족에서 연유된 것으로 보이므로 이 때문에 그 결론이 달라진다고 볼 수 없는 것이다.

【주 문】 상고를 기각한다.

상고비용은 피고의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.

1. 이 사건 기록에 의하면, 정리회사 주식회사 ○○중공업(변경전 상호는 주식회사 ○○조선공사이었다. 이하 "○○조선공사"라고 한다)이 1980.6경 기업경영의 합리화를 위하여 그 소속부서중 도장부를 분리, 독립시켜 그 계열회사로서 소외 주식회사 ○○특수도장(이하 "○○특수도장"이라고 한다)을 설립하여 그 영업부분을 양도하고, 원고들을 포함한 ○○조선공사 도장부 소속 근로자들이 회사측의 권고에 따라 ○○조선공사에서 퇴직하고 신설된 ○○특수도장에 신규입사하게 되면서, 그 당시 위 근로자들이 ○○조선공사에 비하여 경영기반이 훨씬 취약한 ○○특수도장으로 그 적을 옮기게 되는데 따른 제반 신분상의 불이익을 우려하여 그 대비책을 요구한 관계로, 1980.6경 ○○조선공사의 노동조합인 전국금속노동조합 ○○조선공사지부가 원고들을 포함하여 당시 위 회사의 전적 방침에 따르는 도장부 소속 근로자들을 위하여 ○○조선공사와의 사이에, 앞으로 신설된 ○○특수도장이 조업이 불가능하여 고용을 유지하지 못하게 될 때에는 대한조선공사가 ○○특수도장의 소속 종업원들을 모두 재취업시키기로 약정하였는데, 그 후 원고들이 위 기업분할 조치에 순응하여 ○○조선공사에서 퇴직하고 1980.7.1 ○○특수도장에 입사하여 근무하여 오던중에, ○○특수도장이 1989.7경 폐업하면서 그달 31일 원고들을 포함한 근로자들을 모두 해고하기에 이르렀음이 분명하다.

○○조선공사의 노동조합이 원고들을 포함한 도장부 소속근로자들을 위하여 ○○조선공사와의 사이에 체결한 위 재취업 약정은, 그 합의에 이르게 된 구체적인 동기와 당사자들이 기도한 목적 등에 비추어 볼 때, ○○조선공사의 기업분할 방침에 따라 신설된 계열회사인 대한특수도장으로 전적하게 되는 근로자들이 장래 그 신설회사측의 경영사정으로 부득이 근로관계를 유지하지 못하는 경우가 생기면 ○○조선공사가 위 근로자들을 모두 재고용한다는 내용을 담은 근로계약을 미리 체결한 것으로 볼 것이므로, 위 근로자들 중의 한사람인 원고들이 이를 수락하여 ○○특수도장으로 전적하였다가 그 회사의 폐업과 동시에 해고당하는 사정이 생긴 이상, 이로써 원고들과 ○○조선공사 사이에는 위 근로계약에 기한 새로운 고용관계가 성립되었다고 보아야 할 것이다.

원심판결은 그 이유설시로 보아 이와 같은 내용의 판단을 한 것으로 못볼 바 아니고, 이와 반대의 입장에 서서 위 약정은 ○○조선공사에서 ○○특수도장의 폐업으로 인하여 해고된 원고들을 새로이 고용하여야 할 의무가 있음을 선언한 것에 불과하고 별도의 근로계약이 체결되지 않는 한 곧바로 ○○조선공사와 원고들 사이에 새로운 고용관계가 성립하였다고 볼 수 없다는 취지의 견해를 펴는 상고이유는 받아들일 수 없다.

그리고 위에서 본 재취업 약정이 담고 있는 구체적인 내용에 비추어 보면, 이 약정은 ○○조선공사 노동조합이 회사측과의 사이에 원고들을 포함한 전적근로자들을 위하여 재고용계약을 미리 체결한 것으로서 이른바 제3자를 위한 새로운 근로계약이라고 볼 것이므로, 그 내용을 규율하는데 근로기준법의 적용을 받아야 함은 분명하나, ○○조선공사가 고용관계가 계속되는 것이 아니고 소멸하게 되는 근로자들을 수익자로 하여 체결한 위 약정이 노동조합법 제35조 소정의 유효기간의 제약을 받는 단체협약이라고 볼 여지는 없을 것이다. 같은 취지의 원심판단은 정당하고 거기에 무슨 법리오해가 없으므로 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 것이 못된다.

2. 또한 이 사건 기록에 의하면, 원고들이 신설된 ○○특수도장으로부터 해고당한지 2년 8개월여의 기간이 경과된 후에 위 재취업 약정을 근거로 하여 원래 근무하던 ○○조선공사와의 사이에 고용관계가 존재한다는 확인 내지 임금지급을 청구하는 이 사건 소를 제기하였지만, 이는 그동안 비슷한 처지에 놓인 다른 근로자들이 제기한 이 사건과 같은 취지의 관련소송의 추이를 기다렸다가 그중 일부 근로자들이 승소판결을 얻자 비로소 이 사건 제소에 이르렀음이 분명하고, 아울러 원고들이 위 재취업약정에 기하여 대한조선공사와의 사이에 새로운 고용관계가 형성되었음에도 불구하고 회사측에서 그 동안 전혀 근로의 기회를 제공하지 않은 사정을 감안하여 볼 때, 이러한 법률관계에 정통하지 못한 원고들이 뒤늦게 이 사건 제소를 하였다고 하여 그 소 제기에 의한 권리의 행사가 실효의 원칙 내지는 신의성실의 원칙에 비추어 허용될 수 없는 것이라고 말할 수 없다. 그리고 원고들이 비록 그 사이 각기 다른 회사에 입사하여 고액의 급료를 얻고 있었다고 하더라도, 이는 이 사건 소송의 승소가능성에 대한 회의와 회사측과의 사이에 생긴 법률관계에 대한 이해부족에서 연유된 것으로 보이므로 이 때문에 그 결론이 달라진다고 볼 수도 없을 것이다. 어디까지나 재취업약정에 기하여 생긴 새로운 고용관계의 확인을 구하고 있는 이 사건의 경우를 단순한 부당해고로 인한 근로관계에 있어서와 동일하게 다룰 것은 아니다.

이와 같은 취지의 원심판단은 정당한 것으로 보이고, 거기에 상고이유에서 지적하는 바와 같은 법리오해 등의 잘못을 찾아볼 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유 역시 받아들일 수 없다.

3. 그러므로 이 사건 상고를 기각하고, 상고비용은 상고인인 피고의 부담으로 하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

취업규칙불이익변경시의 "회의방식"에 의한 동의라 함은 기구별 또는 부서별로 집약한 후 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다 ( 1994.09.23, 대법 94다 23180 )

【요 지】 1. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.

2. 소득세법상 소득금액의 지급자가 원천징수납부의무를 부담하는 것은 수급자의 원천납세의무 부담이 전제되어 있는 것으로서 수급자의 원천세납세의무가 성립하지 아니한 경우는 이를 전제로 한 지급자의 원천세징수의무도 성립할 수 없고, 국세기본법 제21조 제2항 제1호에 의하여 원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 그 소득금액을 지급하는 때에 성립하는 것이고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 같으므로 지급자가 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수ㆍ공제할 수 없는 것이며, 원천징수의 대상이 되는 소득이라 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것은 아니다

보수규정의 개정후 7년간 근로자들의 명시적 반대의사표시가 없었더라도 묵시적 동의 내지 추인이 있었다고 할 수 없다 ( 1994.08.26, 대법 93다 58714 )

【요 지】 1. 재단법인 ○○국관리사업단은 개정된 전파법 제71조의 2 제1항에 근거하여 설립된 법인으로서 같은법부칙 제7조 제1항, 제2항에 따라 개정전의 전파관리법 제71조의 2에 의하여 설립된 ○○종사자협회의 총회 결의에 의한 권리의무승계신청에 대한 체신부장관의 승인을 얻음으로써 협회는 사업단의 설립과 동시에 해산된 것으로 보며 아울러 사업단이 협회의 모든 권리의무를 승계하고 이에 따라 협회에 소속된 근로자의 근로관계는 당연히 사업단에게 승계된다 할 것인데, 이처럼 법령에 의하여 근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자의 종전의 근로계약상의 지위도 그대로 승계되는 것이므로 노동조합과 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 근로관계의 내용을 변경ㆍ조정하는 새로운 합의를 하는 등의 사정이 없는 한 이러한 근로관계의 승계가 이루어진 이후 사용자가 일방적으로 종전 취업규칙의 내용보다 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 그 효력이 없고 따라서 종전 취업규칙이 그대로 적용된다.

2. 종전보다 불리하게 보수규정이 개정되었으나 근로자들이 그 개정후 약 7년간 명시적인 반대의사를 표시한 바 없었다는 것만으로 근로자들의 묵시적 동의 내지 추인이 있었다고 단정할 수 없다.

【주 문】 상고를 기각한다.

상고비용은 피고의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.

1. 제1점에 대하여

피고가 1989.12.30 법률 제4193호로 개정된 전파법 제71조의 2 제1항에 근거하여 설립된 법인으로서 같은법부칙 제7조 제1항, 제2항에 따라 개정전의 전파관리법 제71조의 2에 의하여 설립된 ○○종사자협회(다음부터 단순히 "협회"라고 한다)의 총회결의에 의한 권리의무승계신청에 대한 체신부장관의 승인을 얻음으로써 위 협회는 피고 법인의 설립과 동시에 해산된 것으로 보며 아울러 피고가 위 협회의 모든 권리의무를 승계한 것임은 소론과 같으나 이에 따라 위 협회에 소속된 근로자의 근로관계는 당연히 피고에게 승계된다 할 것이고, 이처럼 근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자의 종전의 근로계약상의 지위도 그대로 승계되는 것이므로 노동조합과 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 근로관계의 내용을 변경ㆍ조정하는 새로운 합의를 하는 등의 사정이 없는 한 이러한 근로관계의 승계가 이루어진 이후 사용자가 일방적으로 종전 취업규칙의 내용보다 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 그 효력이 없다 할 것이고, 따라서 종전 취업규칙이 그대로 적용된다 할 것이다(1994.3.8, 대법 93다 1589 참조).

원심이 적법하게 확정한 사실에 의하면 위 협회가 1986.1.30에 이르러 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 취업규칙의 성질을 갖는 종전 보수규정 중 직원에 대하여 적용되던 누진제에 의한 퇴직금 지급률을 단수제에 의한 퇴직금 지급률로 낮추어 개정하였다는 것이므로 이는 퇴직금에 관한 근로조건이 근로자에게 일방적으로 불이익하게 변경된 것이고 거기에 사회통념상 합리성이 있다고도 할 수 없어 무효라 할 것이고, 또한 피고가 위 협회의 권리의무를 승계한 후인 1990.8.24 제정하여 같은해 8.1부터 소급시행한 소론의 보수규정에 의하면 직원에 대한 퇴직금 지급률이 위와 같이 개정되기 전의 위 협회의 보수규정의 내용과는 달리 단수제로 규정되어 있으므로 피고가 새로이 제정한 위 보수규정 또한 근로자들을 대표하는 노동조합과 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 근로관계의 내용을 변경ㆍ조정하는 새로운 합의가 이루어졌다는 등의 특별한 사정이 인정되지 아니하는 이 사건에 있어서 위와 같이 근로관계가 포괄적으로 승계됨에 따라 근로자에게 그대로 적용되는 위 협회의 종전 보수규정에서 정한 근로조건을 근로자들에게 일방적으로 불이익하게 변경한 것에 해당하고 거기에 사회통념상 합리성이 있다고도 할 수 없어 비록 그것이 위 협회가 해산된 이후에 피고에 의하여 새로이 제정된 것이라 하더라도 이에 대하여 종전의 근로조건 또는 보수규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없는 이상 그 효력이 없다할 것이다.

그러므로 피고가 원고에 대한 퇴직금을 산정함에 있어서는 위 협회의 종전 보수규정을 적용하여야 할 것이고 소론 주장처럼 새로이 제정한 피고의 보수규정에 의할 수 없다 할 것이므로 이와 다른 견해에 선 논지는 이유없다.

2. 제2점에 대하여

소론은 위 협회가 보수규정을 개정한 1986.1.30경 당시 그 협회에는 노동조합이 설립되어 있지 아니하고 달리 근로자의 의사를 모을 수 있는 기구도 없었으며 전체 근로자들의 집단적ㆍ개별적 동의 여부를 묻는 것이 사실상 불가능하였다는 것이나 기록에 의하면 위 협회의 경우 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식에 의한 절차까지 기대할 수 없는 상황이었다고 볼 만한 사정이 없고, 위 보수규정의 개정에 대하여 근로자들이 그 개정후 약 7년간 명시적인 반대의사를 표시한 바 없다는 것만으로 근로자들의 묵시적 동의 내지 추인이 있었다고 단정할 수 없으므로(1994.4.12, 대법 92다 20309 참조) 같은 취지의 원심판결은 옳고, 소론 주장의 이사회의 의결이나 대의원총회의 승인이 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 대신할 수 없다 할 것이므로 이 점에 관한 논지도 모두 이유없다.

사립학교교원의 임용을 위한 계약은 사립학교법 소정 절차에 의하여 이루어지는 것이지만 그 법적 성질은 사법상의 고용계약과 다름없다 ( 1994.08.26, 대법 94다 15479 )

【요 지】 사립학교 교원의 임용을 위한 계약은 사립학교법 소정절차에 의하여 이루어지는 것이지만 그 법적 성질은 사법상의 고용계약에 다름아닌 것으로 그 계약체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 당연히 그 임용계약의 무효ㆍ취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있고 또한 이러한 계약에 조건을 붙일 수도 있는 것이고 그 계약이 조건부일 때에는 당연히 그 조건의 성취 여부에 따라 그 계약의 효력이 좌우된다.

절차를 위반한 채 피징계자의 비위행위와 관련한 이해당사자가 인사위원장으로 참석, 결의한 직위해제처분은 절차에 중대한 하자가 있어 무효다 ( 1994.08.23, 대법 94다 7553 )

【요 지】 1. 지역의료보험조합운영규정에 인사위원회의 심의사항에 대해 이해관계가 있는 위원은 그 회의에 참석할 수 없다고 규정되어 있고 이는 강행규정이므로 피징계자의 비위행위와 관련한 구체적 피해자가 위원장으로 참석해 심의와 결정을 한 인사위원회는 그 구성에 중대한 잘못이 있으므로 그 인사위원회의 결의에 기하여 이루어진 '직위해제처분'은 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다.

2. 비록 지역의료보험조합과 의료보험연합회는 그 구성원과 조직이 다른 별개의 법인이라 할지라도 지역의료보험조합 인사위원회와 의료보험연합회 소원심사위원회의 심의는 전체로 하나의 절차를 이루는 것으로서 의료보험연합회 소원심사위원회의 재심절차로 볼 수 있으므로 피징계자가 직위해제처분에 불복해 의료보험연합회 소원심사위원회에 심사를 청구했다면 이에 따른 심사절차는 지역의료보험조합의 절차와 함께 전부가 하나의 처분절차를 이루는 것이고, 그 절차의 정당성도 처분과정 전부에 대해 판단해야 할 것이니 비록 앞의 처분과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 위 심사과정에서 보완되었다면 절차 위반의 하자는 치유된다고 할 것이다.

【주 문】 상고를 기각한다.

상고비용은 피고의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간 경과후에 제출된 상고이유보증서 기재이유는 상고이유를 보충하는 범위내에서)를 본다.

1. 지역의료보험조합운영규정(이하 "운영규정"이라 한다) 제12조 제5항은 인사위원회의 심의사항에 대하여 이해관계가 있는 위원은 그 회의에 참석할 수 없다고 규정되어 있고, 이는 강행규정이라 할 것이며, 한편 피고는 원고에 대한 직위해제사유로 위 운영규정 제35조 제1항 제1호 소정의 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 불량한 자 또는 근무태도가 심히 불성실한 자를 들고 있고, 그 구체적인 내용은 소외 안○수에 대한 욕설과 그에 대한 추태 및 불신임과 모독적 발언이므로, 위 안○수는 원고의 행위로 인한 구체적인 피해자로서 원고에 대한 직위해제를 심의하는 인사위원회의 심의사항에 대하여 이해관계가 있는 자임이 명백하고, 따라서 위 안○수가 인사위원회 위원장으로 참석하여 심의와 결정을 한 위 인사위원회는 그 구성에 중대한 잘못이 있으므로 그 인사위원회의 결의에 기하여 이루어진 피고의 1991.10.5자 직위해제처분은 절차상 중대한 하자가 있게 되어 무효이고, 이에 터잡아 이루어진 피고의 1992.1.6자 직권면직처분도 무효라고 할 것이나, 이와 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 원심판결에 논지가 주장하는 위법이 있다고 할 수 없다.

2. 피징계자가 징계처분에 불복하여 재심을 청구하였다면 징계재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것이므로 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 대하여 판단하여야 할 것이고, 앞의 징계과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완이 되었다면 절차 위반의 하자는 치유된다고 할 것이며(1981.6.9, 대법 80다 1769;1992.9.22, 대법 91다 36123;1993.10.26, 대법 93다 29358;1993.11.9, 대법 93다 17690 참조), 이러한 법리는 직위해제 등 근로자에 대한 불이익 처분의 경우에도 마찬가지라고 할 것이고, 한편 의료보험연합회는 의료보험법 제27조에 의거하여 보건사회부장관의 명령에 의하여 설립된 법인으로 직장의료보험조합, 지역의료보험조합, 공무원 및 사립학교교직원의료보험관리공단 등 모든 의료보험의 관리운영 주체인 보험자를 회원으로 하여 조직된 보험자 단체인 바(의료보험법 제27조 제1항), 위 연합회는 회원의 건전한 발전과 육성을 도모하고 의료보험사업을 원활하게 함으로써 국민보건을 향상시키고 사회보장 증진에 기여하는 것을 그 목적으로 하며(위 연합회정관 제2조), 보건사회부장관이 위임한 조합의 지도 감독업무(의료보험법 제81조 제2항), 조합의 업무지도(위 연합회정관 제31조 제5호) 등을 그 주요 업무로 하고 있고, 한편 의료보험법 제25조는 의료보험조합의 조직과 관리운영 등에 관한 사항은 대통령령으로 정하도록 규정하고, 같은법시행령 제13조의 2에서는 의료보험조합은 보건사회부장관이 정하는 바에 따라 조직, 인사, 보수 및 회계 등에 관한 운영규정을 정하여야 한다고 규정하고 있으며, 이에 근거하여 보건사회부장관은 예규로서 지역의료보험조합운영규정을 제정하여 이를 시행하고 있는 바, 위 운영규정은 그 구체적인 내용이 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙에 관한 필요적 기재사항의 대부분을 포함하고 있음에 비추어 볼 때 지역의료보험조합에 적용되는 취업규칙에 해당된다고 할 것이고(1993.5.25, 대법 92도 2340 참조), 한편 위 운영규정은 직원은 자신의 의사에 반하여 불이익 처분을 받은 경우 소원심사위원회에 심사를 청구할 수 있다(제26조 제1항). 조합직원의 소원을 심사하기 위하여 연합회에 소원심사위원회를 두고, 그 위원회는 위원장 1인과 위원 5인으로 구성하되, 위원장은 연합회의 법규업무를 관장하는 상임이사가 되고 위원은 지역의료보험조합 대표이사 1인과 연합회의 임원 또는 1급 직원 중에서 위원장이 위촉한 자로 한다(제27조 제1항ㆍ제2항). 소원심사위원회는 재적위원 3분의 2 이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하되, 다만 가부동수인 경우에는 의장이 결정권을 가지며, 소원심사위원회의 심사사항에 대하여 이해관계가 있는 위원은 그 회의에 참석할 수 없다(제28조 제2항ㆍ제3항). 소원심사위원회는 심사를 위하여 필요하다고 인정할 때에는 소원인 또는 관계인에 대하여 필요한 서류의 제출, 의견의 진술 또는 보고를 하게 할 수 있고, 소원심사위원회가 소원을 심사하기 위하여 조합의 직원을 증인으로 소환할 때에는 당해 조합 대표이사는 이에 응하여야 한다(제29조 제2항ㆍ제3항). 소원심사위원회가 소원을 심사할 때에는 소원인 또는 대리인에게 진술의 기회를 부여하여야 하고, 위 진술의 기회를 부여하지 아니한 결정은 무효로 한다(제30조 제1항ㆍ제2항). 당해 조합의 대표이사는 제28조의 규정에 의한 소원심사위원회의 결정에 따라야 한다(제31조)고 규정하고 있으며, 위 운영규정상 조합직원의 승진 시험실시(제20조 제3항), 조합간 직원인사교류기구인 인사교류심의위원회의 운용(제36조 내지 제39조), 조합직원의 교육훈련실시(제65조) 등의 업무를 연합회에서 실시하도록 규정되어 있어 개별조합직원의 인사, 교육 등의 일부업무에 대한 권한을 보건사회부로부터 위탁받은 지위에 있는 바, 위와 같은 점을 고려하면 비록 지역의료보험조합과 의료보험연합회는 그 구성원과 조직이 다른 별개의 법인이라 할지라도 피고 조합의 인사위원회와 의료보험연합회 소원심사위원회의 심의는 전체로 하나의 절차를 이루는 것으로서 의료보험연합회 소원심사위원회의 심사는 피고조합의 인사위원회의 재심절차로 볼 수 있다고 할 것이므로, 원고가 이 사건 직위해제처분에 불복하여 의료보험연합회 소원심사위원회에 심사를 청구하였다면 위 심사절차는 피고 조합의 절차와 함께 전부가 하나의 처분절차를 이루는 것이고 그 절차의 정당성도 처분과정 전부에 대하여 판단하여야 할 것이니, 비록 앞의 처분과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 위 심사과정에서 보완이 되었다면 절차 위반의 하자는 치유된다고 할 것이다.

그러므로 원심이 절차 위배로 인한 하자는 소원심사위원회에서 재심절차를 밟았다 하더라도 치유될 수 없다고 판단한 데에는 직위해제 과정의 절차 위배로 인한 하자의 치유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이다.

3. 그러나 원고에 대한 각 직위해제사유는 피고조합 운영규정상의 직위해제사유인 근무성적이 불량하다거나 근무태도가 심히 불성실한 경우에 해당한다고도 보기 어렵다는 원심의 판단은 수긍할 수 있으므로, 위 직위해제처분은 무효이고 이에 터잡아 이루어진 직권면직처분도 무효라고 할 것이므로, 원심의 절차위배로 인한 하자의 치유에 관한 위와 같은 위법은 원고의 청구를 인용한 판결결과에는 영향을 미칠 수 없다.

근로계약의 합의해지 후엔 당사자 일방의 임의철회가 허용되지 아니한다 ( 1994.08.09, 대법 94다 14629 )

【요 지】근로자가 사직원을 제출하여 근로계약의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 청약의 의사표시를 철회할 수 있으나, 근로자와 사용자가 근로계약을 해지시키기로 합의하였다면 합의시에 근로자의 근로계약해지의 청약의 의사표시에 대하여 사용자의 승낙의사가 확정적으로 형성ㆍ표시되어 해지의사의 합치가 있었다고 할 것이므로 이러한 경우 어느 일방 당사자가 임의로 이를 철회할 수는 없고, 이는 근로자와 사용자가 합의시 특별히 근로계약관계를 일정기간 경과 후 종료키로 약정하였다고 하여도 마찬가지이다.

【주 문】상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】상고이유를 본다.

1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 법인 산하 ○○여자고등학교의 교사로 근무하던 원고가 역시 피고 법인 산하 ○○여자중학교 교장인 소외 추×상과 체육교사인 소외 정×열에 대하여 폭력행위 등 처벌에 관한 법률 위반의 혐의로 고소를 제기하여 위 추×상과 정×열 등이 검찰청에 피의자로 소환되어 조사를 받고, 또한 이러한 내용이 지방신문에 보도되는 등 사회의 이목이 집중되자, 원고와 피고 법인 등 사이에 원만한 합의가 모색되던중, 원고와 소외 추×상, 정×열 및 피고 법인(위 추×상이 피고 법인 이사장 직무대리의 자격으로 참석)은 1991.12.11 일괄합의금을 금 32,000,000원으로 하고, 원고는 새학기가 시작되는 1992.2.28까지 원고의 책임하에 타학교로 전출하고 위 ○○여자고등학교를 사직하며, 피고 법인은 원고에게 위 기간까지 피고 소속 교원신분을 유지하게 하고 원고의 전출에 필요한 재직증명서를 발부하여주기로 합의하고, 위 합의에 따라 위 추×상과 정×열은 원고에게 금 32,000,000원을 지급하고, 동시에 피고 법인의 대리인인 위 추×상은 "상기본인은 1992.2.28 일부로 이×옥 선생님의 사표를 수리하며 필요시 재직증명서는 1992.2.28자로 발부하겠음을 각서함, 추×상"이라는 내용의 각서를 교부하였고, 원고는 그 자리에서 피고 법인의 대리인인 위 추×상에게 작성일자가 1992.2.28자로 된 사직원과 위 추×상과, 정×열에 대한 형사합의서를 작성, 교부한 사실 및 원고는 1991.12.21 위 추×상과 위 ○○여자고등학교 교장인 소외 배×자에게 사직의 의사표시를 철회한다는 내용의 통지를 한 사실을 인정하였는 바, 기록에 의하여 살펴보면 원심의 이러한 사실인정은 모두 수긍이 가고 거기에 소론과 같은 채증법칙위반 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유없다.

2. 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있는 것이나, 근로자와 사용자가 근로계약관계를 해지시키기로 합의하였다면 그 합의시에 근로자의 근로계약관계해지의 청약의 의사표시에 대하여 사용자의 승낙의 의사가 확정적으로 형성, 표시되어 해지의 의사의 합치가 있었다고 할 것이므로 이러한 경우 어느 일방 당사자가 임의로 이를 철회할 수는 없다 할 것이고, 이는 근로자와 사용자가 위 합의시 특별히 근로계약관계를 일정기간 경과 후 종료키로 약정하였다고 하여도 마찬가지라 할 것이다.

원심이 적법하게 확정한 바와 같이 원고와 피고 법인 사이에 위 1991.12.11자 합의에 의하여 1992.2.28자로 원ㆍ피고 사이의 근로계약관계를 종료하기로 하는 의사의 합치가 있었던 이상, 원고로서는 위 합의에 반하여 임의로 사직의 의사표시를 철회할 수는 없다고 할 것이므로, 원고가 위 합의 이후에 한 이 사건 사직의 의사표시의 철회는 아무런 효력이 없는 것이다.

원심은 이와 견해를 달리하여 원ㆍ피고 사이의 위 합의 후에도 원고의 사직의 의사표시의 철회가 가능하기는 하나 이 사건에 나타난 제반사정을 종합하여 볼 때 원고의 이 사건 사직의 의사표시의 철회는 신의칙상 허용되지 아니한다고 판단하여, 원고의 사직원에 기하여 한 피고 법인의 이 사건 의원면직처분의 무효확인을 구하는 원고의 이 사건 청구를 기각하였는바, 원심의 이러한 설시는 사직의 의사표시의 철회에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다고 보여지나 결과적으로 이 사건 사직의 의사표시의 철회가 허용되지 아니한다고 하여 원고의 이 사건 청구를 배척한 결론은 정당하다고 할 것이다. 논지는 원심의 사실인정이 잘못되었음을 전제로 하여 위 신의칙 적용을 비난하는 것에 지나지 아니하여 받아들일 바가 못된다. 논지는 이유없다.

보수규정의 개정이 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될만한 사회통념상의 합리성이 없는 경우 기존근로자에 대한 관계에서는 그 개정의 효력이 없다 ( 1994.07.29, 대법 93다 28492 )

【요 지】 1. 원심은 피고공사의 노동조합이 1988.9.14 피고공사와의 사이에 단체협약을 맺으면서 피고공사의 1981.1.27자 보수규정의 개정을 추인하였다는 피고의 주장에 대하여, 이에 부합하는 설시증거들을 배척하고 그 밖에 이를 인정할 증거가 없다하여 피고의 위 주장을 받아들이지 아니하였는 바, 관계증거와 기록에 의하면 원심의 위와 같은 조치는 정당한 것으로 수긍이 가고, 원심판결에 소론과 같은 채증법칙위반 및 법리오해 등의 위법이 있다고 볼 수 없으므로 논지는 이유가 없다.

2. 소론이 지적하는 바와 같은 사정이 있다고 하더라도 그 사정만으로는 피고공사의 위 보수규정의 개정이 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될만한 사회통념상의 합리성이 있는 것으로 볼 수는 없으므로, 피고 공사의 위 보수규정의 개정으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 개정의 효력이 미치지 아니한다고 판단한 원심판결에 소론과 같은 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다. 논지도 이유가 없다

근로자가 퇴직 이전에 개정보수규정에 대해 이의를 제기한 바 없다 하더라도 근로자의 정당한 퇴직금 지급청구권이 실효되었다고 볼 수 없다 ( 1994.06.28, 대법 93다 48472 )

【요 지】 1. 취업규칙의 일부인 보수규정상의 퇴직금지급률을 대폭 하향 조정하고 근속연수도 연 미만의 단수를 월할 계산토록 함으로써 근로자들에게 불이익하게 변경하면서 이사회의 결의만을 거쳤을 뿐 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 거치지 않은 경우 개정된 보수규정은 무효이다.

2. 위 1항에 비춰볼 때 근로자의 퇴직금 지급청구권과 그 퇴직시가 되어야 비로소 행사 가능한 권리이므로 근로자가 퇴직 이전에 개정 보수규정에 대해 어떤 이의를 제기한 바 없다 하더라도 근로자의 정당한 퇴직금 지급청구권이 실효되었다고 볼 수 없다

퇴직금규정의 변경이 근로기준법에 적합하고 그보다 유리한 종전규정이 존재하지 않는다면 동의를 거치지 않았어도 유효하다 ( 1994.06.24, 대법 92다 28556 )

【요 지】 회사가 근속기간 15년까지의 지급률만을 규정한 종전 퇴직금규정을 30년까지의 지급률을 정하는 것으로 수정하면서 근속기간 15년까지에 대한 부분을 개정전 규정에 비해 누진율을 크게 낮추는 대신 개정전 근속기간에 대해서는 종전규정을 적용하는 것으로 했더라도 이는 전체로서 근로자에 불이익한 변경으로 근로자집단의 동의를 요하나 개정 퇴직금 규정 중 15년을 초과하는 근속기간에 대한 규정이 근로기준법에 적합하고 그보다 유리한 종전규정이 존재치 않아 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이라고 할 수 없으므로 이 경우는 근로자 집단의 동의를 얻거나 의견청취를 하지 않았다해서 이를 이유로 새로운 퇴직금 규정의 제정이 무효라고 볼 수 없다. 결국 이 경우 15년까지의 근속기간에 대해서는 개정전 퇴직금규정이 15년을 초과하는 근속기간에 대해서는 개정된 퇴직금규정이 적용되고 그 퇴직금액수는 개정전 퇴직금 규정의 기초임금과 지급률에 따라 15년 근속기간의 퇴직금을 계산하고 여기에 개정퇴직금 규정에 따라 계산한 15년 초과 근속기간에 대한 퇴직금을 합산한 금액이 되어야 한다.

취업규칙이 단체협약에서 정해진 징계사유와 관련없는 신규징계사유를 규정한 경우 이를 단체협약의 규정에 반한 것이라 할 수 없다 ( 1994.06.14, 대법 93누 20115 )

【요 지】 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그 징계사유에 터잡아 징계할 수도 있는 것인 바, 회사 취업규칙이 단체협약 소정의 징계사유와는 관련이 없는 새로운 징계사유를 규정한 것이라면 이를 단체협약의 규정에 반하는 것이라 할 수 없고, 따라서 취업규칙을 적용하여 징계해고 한 것을 위법하다 할 수 없다.

취업규칙이 단체협약에서 정해진 징계사유와 관련없는 신규징계사유를 규정한 경우 이를 단체협약의 규정에 반한 것이라 할 수 없다 ( 1994.06.14, 대법 93누 20115 )

【요 지】 1. 단체협약에 징계위원회를 회사측 위원과 근로자측 위원 2명으로 구성하도록 되어 있는데 징계위원회에 근로자측 위원이 1명만 참석했다 하더라도 그 이유가 사용자가 노동조합의 징계위원 선정권을 박탈한 데 있는 것이 아니라, 노동조합측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 노동조합측의 사정으로 2명의 위원을 선정하지 못해 1명만 참석한 것이라면, 나머지 1명의 참석없이도 징계위원회를 개최할 수 있다.

2. 단체협약에 조합원에 대한 징계해고는 노동위원회의 인정을 받아야 한다고 규정되어 있다고 하더라도 현행 법령의 규정상 근로자의 해고에 관하여 사전에 인정을 할 수 있는 권한이 노동위원회에는 없고, 또 그 인정은 사용자의 자의에 의한 부당한 즉시해고를 방지하기 위한 행정감독상의 사실확인행위에 지나지 아니하는 것이므로 회사가 근로자를 해고하면서 단체협약의 규정에 따른 노동위원회의 인정을 받지 않았다 하더라도 그 해고의 효력에는 영향을 미칠 수 없고, 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다.

3. 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그 징계사유에 터잡아 징계할 수도 있는 것인 바, 회사취업규칙이 단체협약 소정의 징계사유와는 관련이 없는 새로운 징계사유를 규정한 것이라면 이를 단체협약의 규정에 반하는 것이라 할 수 없고, 따라서 취업규칙을 적용하여 징계해고한 것을 위법하다 할 수 없다.

【주문】 상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이유】 원고 소송대리인의 상고이유를 본다.

1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 거시증거를 들어, 원고가 1991.5.12~1991.8.19까지 수회에 걸쳐 그 판시와 같은 폭행 등의 수단으로 피고 보조참가인 회사(이하 "참가인 회사"라 한다)의 업무를 방해한 사실, 참가인 회사는 1991.10.11 원고에게 징계위원회 개최사실을 통지하였고, 같은달 16일 11:00에 개최된 징계위원회는 원고를 출석시켜 그 변소를 듣고 원고를 징계해고하기로 의결한 사실, 참가인 회사 취업규칙 제71조 제3호는 징계사유의 하나로 "폭행 또는 협박으로 업무집행을 방해한 자"를 규정하고 있는 사실을 인정하고 있는 바, 관계증거를 기록과 대조하여 보면 원심이 거친 증거취사와 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 되고 거기에 논지가 지적하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법은 없다. 논지는 이유없다.

2. 단체협약에 징계위원회를 회사측 위원과 근로자측 위원 2명으로 구성하도록 되어 있는데 원고에 대한 징계를 결의한 징계위원회에 근로자측 위원이 1명만 참석했다 하더라도, 그 이유가, 원심이 적법히 인정한 바와 같이, 사용자가 노동조합의 징계위원 선정권을 박탈한 데 있는 것이 아니라, 노동조합측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 노동조합측의 사정으로 2명의 위원을 선정하지 못해 1명만 참석한 것이라면, 나머지 1명의 참석없이도 징계위원회를 개최할 수 있다 할 것이다.

그리고 단체협약에 조합원에 대한 징계해고는 노동위원회의 인정을 받아야 한다고 규정되어 있다고 하더라도 현행 법령의 규정상 근로자의 해고에 관하여 사전에 인정을 할 수 있는 권한이 노동위원회에는 없고, 또 그 인정은 사용자의 자의에 의한 부당한 즉시해고를 방지하기 위한 행정감독상의 사실확인행위에 지나지 아니하는 것이므로 회사가 근로자를 해고하면서 단체협약의 규정에 따른 노동위원회의 인정을 받지 않았다 하더라도 그 해고의 효력에는 영향을 미칠 수 없고(1994.1.11, 대법 93다 49192;1991.9.24, 대법 90다 18463 등 참조), 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다 할 것이다(1993.9.24, 대법 93누 4199 참조).

한편 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그 징계사유에 터잡아 징계할 수도 있는 것인바(1993.4.27, 대법 92다 48697;1993.1.15, 대법 92누 13035 등 참조), 참가인 회사 취업규칙 제71조 제3호는 단체협약 제29조 소정의 징계사유와는 관련이 없는 새로운 징계사유를 규정한 것으로서 이를 단체협약 제29조의 규정에 반하는 것이라고 할 수 없고, 따라서 취업규칙 제71조 제3호를 적용하여 원고를 징계해고한 것을 위법하다고 할 수 없다.

논지는 모두 이유없다.

회사취업규칙이 단체협약 소정의 징계사유와는 관련이 없는 새로운 징계사유를 규정한 것이라면 이를 단체협약의 규정에 반한다고 할 수 없고 따라서 취업규칙을 적용하여 징계해고한 것은 위법하다 할 수 없다 ( 1994.06.14, 대법 93누 20115 )

【요 지】 1. 단체협약에 징계위원회를 회사측 위원과 근로자측 위원 2명으로 구성토록 되어 있는 경우 징계위원회에 근로자측 위원이 1명만 참석했다 하더라도 그 이유가 사용자가 노동조합의 징계위원선정권을 박탈한데 있는 것이 아니라 노동조합측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여했는데도 노동조합측의 사정으로 2명의 위원을 선정하지 못해 1명만 참석한 것이라면 나머지 1명의 참석없이도 징계위원회를 개최할 수 있다.

2. 단체협약에 조합원에 대한 징계해고는 노동위원회의 인정을 받아야 한다고 규정되어 있다고 하더라도 현행 법령의 규정상 근로자의 해고에 관하여 사전에 인정을 할 수 있는 권한이 노동위원회에는 없고 또 그 인정은 사용자의 자의에 의한 부당한 즉시 해고를 방지하기 위한 행정감독상의 사실확인행위에 지나지 아니하는 것이므로 회사가 근로자를 해고하면서 단체협약의 규정에 따른 노동위원회의 인정을 받지 않았다 하더라도 그 해고의 효력에는 영향을 미칠 수 없다.

3. 해고예고의무를 위반한 해고라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다.

4. 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에는 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그 징계사유에 되잡아 징계할 수도 있는 것인바, 회사취업규칙이 단체협약 소정의 징계사유와는 관련이 없는 새로운 징계사유를 규정한 것이라면 이를 단체협약의 규정에 반하는 것이라 할 수 없고 따라서 취업규칙을 적용하여 징계해고한 것을 위법하다 할 수 없는 것이다.

【주 문】 상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】 원고소송대리인의 상고이유를 본다.

1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 거시증거를 들어, 원고가 1991.5.12부터 같은해 8.19까지 수회에 걸쳐 그 판시와 같은 폭행 등의 수단으로 피고보조참가인 회사(이하 "참가인 회사"라 한다)의 업무를 방해한 사실, 참가인 회사는 1991.10.11 원고에게 징계위원회 개최사실을 통지하였고, 같은 달 16. 11:00경에 개최된 징계위원회는 원고를 출석시켜 그 민소를 듣고 원고를 징계해고하기로 의결한 사실, 참가인 회사 취업규칙 제21조 제2호는 징계사유의 하나로 "폭행 또는 협박으로 업무집행을 방해한 자"를 규정하고 있는 사실을 인정하고 있는바, 관계증거를 기록과 대조하여 보면 원심이 거친 증거취지와 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 되고 거기에 논지가 지적하는 바와 같은 채증법칙위배로 인한 사실오인의 위법은 없다. 논지는 이유없다.

2. 단체협약에 징계위원회를 회사측 위원과 근로자측 위원 2명으로 구성하도록 되어 있는데 원고에 대한 징계를 결의한 징계위원회에 근로자측 위원이 1명만 참석했다 하더라도, 그 이유가 원심이 적법히 인정한 바와 같이, 사용자가 노동조합의 징계위원 선정권을 박탈한 데 있는 것이 아니라, 노동조합측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 노동조합측의 사정으로 2명의 위원을 선정하지 못해 1명만 참석한 것이라면, 나머지 1명의 참석 없이도 징계위원회를 개최할 수 있다 할 것이다.

그리고 단체협약에 조합원에 대한 징계해고는 노동위원회의 인정을 받아야 한다고 규정되어 있다고 하더라도 현행 법령의 규정상 근로자의 해고에 관하여 사건에 인정을 할 수 있는 권한이 노동위원회에는 없고, 또 그 인정은 사용자의 자의에 의한 부당한 즉시해고를 방지하기 위한 행정감독상의 사실 오인행위에 지나지 아니하는 것이므로 회사가 근로자를 해고하면서 단체협약의 규정에 따른 노동위원회의 인정을 믿지 않았다 하더라도 그 해고의 효력에는 영향을 미칠 수 없고(1994.1.11, 대법 93다 49192 판결;1991.9.24, 대법 90다 18463 판결 등 참조), 해고예고 의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다 할 것이다(1993.9.24, 대법 93누 4199 판결 참조).

한편 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그 징계사유에 터잡아 징계할 수도 있는 것인바(1993.4.27, 대법 9다 48697 판결;1993.1.15, 대법 92누 13035 판결 등 참조), 참가인회사 취업규칙 제71조 제3호는 단체협약 제29조 소정의 징계사유와는 관련이 없는 새로운 징계사유를 규정한 것으로서 이를 단체협약 제29조의 규정에 반하는 것이라고 할 수 없고, 따라서 취업규칙 제71조 제3호를 적용하여 원고를 징계해고한 것을 위법하다고 할 수 없다.

통상임금에 포함될 수당을 통상임금에서 제외하기로 노사가 합의한 것은 효력이 없다 ( 1994.05.24, 대법 93다 5697 )

【요 지】 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 제46조 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당과 같은 법 제27조의 2 소정의 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인 바, 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로 성질상 같은 법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법 제20조 제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다.

취업규칙을 불리하게 변경하려면 근로자들의 집단결정방법에 의한 동의를 얻어야 한다 ( 1994.05.24, 대법 93다 14493 )

【요 지】 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있으나, 다만 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없다

취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 동의나 합의가 있어야 한다 ( 1994.05.24, 대법 93다 46841 )

【요 지】 1. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없다고 할 것이나, 그와 같은 방법에 의한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요없이 취업규칙의 변경은 유효하다고 할 것이고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지라고 보아야 한다.

2. 근로기준법 제28조 제1항은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급할 퇴직금액의 하한선을 규정한 것으로, 근로자의 퇴직 당시에 시행하는 단체협약 등의 퇴직금규정에 의하여 산출한 퇴직금액이 위 조항에 의하여 산출한 금액을 상회하는 것이라면 단체협약 등으로 정한 퇴직금제도는 유효하고, 단체협약의 퇴직금에 관한 규정 중 일부가 같은 법의 규정과 달라 근로자에게 불이익한 점이 있다 하여 그 부분만을 따로 떼어 같은법에 위반되는 무효의 것이라고 볼 수는 없다.

노사합의로 통상임금에 산정된 제수당을 통상임금에서 제외키로 한 경우 이는 위법한 근로계약이다 ( 1994.05.24, 대법 93다 319 )

【요 지】 1. 노사간 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 합의의 효력을 인정한다면 시간외ㆍ야간 및 휴일근로에 대해 가산수당을 지급하고 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로 성질상 동법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 동법 제20조(근로기준법 위반의 근로계약) 제1항 소정의 규정에 위배돼 무효이다.

2. 위 "1"의 취지에서 식대보조비가 통상임금에 포함된다고 한 것은 정당하다

교원징계에 관한 사립학교법의 규정이 개정된 경우 개정규정에 위배되는 학교법인의 정관은 효력이 없다 ( 1994.05.13, 대법 93다 39614 )

【요 지】 징계에 관한 사립학교법이나 같은법시행령의 규정이 개정되면 개정규정에 위배되는 학교법인의 정관은 당연히 효력을 잃으므로, 학교법인은 개정된 법령에 따라 교원에 대한 징계를 하여야지, 정관이 개정되지 않았다 하여 개정 전의 법령에 따라 마련된 개정 전 법령과 동일한 내용의 정관에 의해 징계를 할 수는 없고, 그렇게 하는 경우에는 법령에 위배된 징계로서 위법하다.

사립학교법의 규정이 개정된 경우 개정규정에 위배되는 학교법인의 정관은 효력이 없다 ( 1994.05.13, 대법 93다 39614 )

【요 지】 징계에 관한 사립학교법이나 같은법시행령의 규정이 개정되면 개정규정에 위배되는 학교법인의 정관은 당연히 효력을 잃으므로, 학교법인은 개정된 법령에 따라 교원에 대한 징계를 하여야지, 정관이 개정되지 않았다 하여 개정 전의 법령에 따라 마련된 개정전 법령과 동일한 내용의 정관에 의해 징계를 할 수는 없고, 그렇게 하는 경우에는 법령에 위배된 징계로서 위법하다

임시직 근로자라 할지라도 정당한 사유없이 근로계약관계를 종료시킬 수 없다 ( 1994.05.13, 대법 93다 47790 )

【요 지】 근로계약은 낙성불요식 계약으로서 그 성립에 특별한 형식을 요하지 아니하므로 학교법인의 정관이나 직원인사규정의 절차를 밟아 임용되었느냐의 여부는 근로계약성립의 요건이 아니며, 학교법인의 정관이나 직원인사규정의 절차를 밟지 아니하고 채용된 임시직 근로자라고 할지라도 정당한 사유없이 근로계약관계를 종료시킬 수 없음은 정관이나 직원인사규정의 절차를 밟아 채용된 정식직원의 경우와 마찬가지라고 할 것이므로 직원인사규정이나 취업규칙 등에서 임시직의 정년에 관해 달리 정하는 등의 특별한 사유가 없는 한 그 정년은 정식직원과 같이 보아야 한다.

1. 취업규칙은 복무규율과 임금 등을 규정한 것으로 명칭과는 무관하다

2. 해외연수근로자의 해외연수비용 상환의무의 면제기간이 근로자에게 유리하게 개정된 인사규정에 의거 단축될 수 있다 ( 1994.05.10, 대법 93다 30181 )

【요 지】1. 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다.

2. 해외연수 근로자가 퇴직할 당시 인사규정이 근로자에게 더 유리하게 개정되었다면 아직 면제기간이 진행중이던 근로자의 해외연수비용 상환의무를 면제받는 의무복무기간은, 개정된 인사규정에 소급적용을 배제하는 별도의 규정이 없는 한, 유리하게 개정된 인사규정이 적용된다.

【주 문】상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】상고이유를 본다.

제1점에 대하여

1. 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니라고 할 것이다(1992.2.28, 대법 91다 30828 참조).

2. 원심이 확정한 사실에 의하면, 원고회사의 인사규정에는 근로기준법상의 취업규칙에 규정될 내용인 승진(승급을 포함), 퇴직 및 해고, 기타 당해 사업장의 근로자 전원에게 적용할 사항을 규정하고 있고, 원고회사와 피고 홍×선 사이에 해외연수에 관한 이 사건 약정이 맺어질 당시인 1988.11.7에 시행중이던 인사규정(이하 "개정전 인사규정"이라고 한다)에는 같은 피고의 경우와 같이 6개월 이상 1년 미만의 기간 동안의 해외연수자는 해외연수기간이 종료한 날로부터 5년간 의무복무를 하면 해외연수비용의 상환이 면제되고, 그 기간내에 퇴직할 때는 연수비용 중 잔여의무복무기간에 해당하는 비용을 상환하도록 규정되어 있었고, 같은 피고가 사직할 당시인 1991.7.22에 시행되던 인사규정(이하 "개정된 인사규정"이라고 한다)에서는 그 의무복무기간이 출국일로부터 귀국일까지의 주단위 기간의 2배에 1년을 더한 기간으로 하되 총 4년을 넘지 못하도록 단축되었다는 것인 바, 원고회사의 인사규정이 이와 같이 모든 근로자에게 동일하게 적용되어야 할 근로자에 관한 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 담고 있다면 그 명칭에 상관없이 같은 법 제94조의 취업규칙으로서의 효력을 갖는다고 할 것이므로 이와 같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 위 인사규정이 원고회사의 효율적인 인사관리를 도모하기 위한 원고회사의 단순한 내부규정에 불과하다거나 위 인사규정의 해외연수에 관한 사항 등은 취업규칙에 해당하지 아니한다는 주장은 받아들일 수 없다. 따라서 논지는 이유 없다.

제2점에 대하여

1. 원심이 확정한 사실에 의하면, 피고 홍×선은 원고회사에 의하여 1988.11.13~1989.5.15 독일에 파견되어 ○○○조선소에서 해외연수를 받았는데, 같은 피고는 독일에 나가기 전인 1988.11.7 원고회사와의 사이에 같은 피고가 해외연수에 소요되는 경비를 원고회사로부터 차용하되, 같은 피고가 연수를 마치고 원고회사에 복귀한 후 2001.2.28까지를 의무복무기간으로 정하여 그 규정 연한 이상 계속 원고회사에 근무할 경우에는 위 차용금의 상환책임을 면제받으나, 이를 어기고 중도에 퇴직하는 경우에는 위 차용금을 원고회사에 반환하기로 하는 이 사건 약정을 하고서도 1991.7.22 사직하였다는 것이다.

2. 사실관계가 위와 같다면, 같은 피고의 의무복무기간을 2001.2.28까지로 정한 이 사건 약정은 약정 당시 시행되던 취업규칙인 개정전 인사규정이 정한 기준을 넘어서 근로자에게 불리한 근로조건을 정한 근로계약이어서 개정전 인사규정의 기준을 넘는 부분은 원래 무효라고 볼 것이고, 그후 같은 피고가 퇴직할 당시에는 위 인사규정이 같은 피고에게 더 유리하게 개정되었다면 같은 피고의 해외연수비용 상환의무를 면제받는 의무복무기간은 개정된 인사규정에 따라야 할 것이므로, 이와 같은 취지의 원심판단은 정당하다.

3. 논지는 같은 피고의 의무복무기간이 이 사건 약정 당시 시행중이던 개정 전 인사규정에 따라 5년에 한하여 유효한 것이라고 해석한다면 그 의무복무기간은 이때에 5년으로 확정되는 것이므로, 그후 이 인사규정이 개정되어 의무복무기간이 단축되었다 하더라도 개정된 인사규정은 그 시행 후에 해외연수를 하는 경우에만 적용되는 것이고 이미 행한 해외연수에까지 적용될 수 없고 확정된 의무복무기간에 영향을 끼칠 수 없다는 것이나, 개정된 인사규정에 소급적용을 배제하는 별도의 규정이 없는 한 유리하게 개정된 인사규정은 당시 아직 면제기간이 진행중이던 해외연수자의 의무복무기간에 적용이 있다고 보아야 할 것이므로 받아들일 수 없다. 논지도 이유 없다.

보수규정에 금고 이상의 형을 받아 당연면직되거나 파면되는 경우 퇴직급여액을 감액한다고 규정되어 있다면 관계법규에 위반되지 않는 범위내에서 감액 지급할 수 있다 ( 1994.04.12, 대법 92다 20309 )

【요 지】 1. 노동조합이 설립되어 있지 않고 사업장이 전국에 17개나 산재하여 있으며 근로자의 수도 약 2,200명이나 되었기 때문에 보수규정을 불이익하게 변경하면서 집단적 의사결정방법에 의한 동의 대신에 이사회의 결의와 근로자 대표의 동의를 얻은 경우 취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자측의 동의를 얻은 것으로 본 원심판결을 파기한다.

2. 근로자들이 보수규정의 개정에 대하여 이의를 하지 않았다던가 보수규정의 개정 이후 3회에 걸쳐 단체협약을 체결하면서 노동조합이 아무런 이의를 제기하지 않았다는 것만으로는 보수규정 개정에 관하여 근로자들의 묵시적 동의 내지 추인이 있었다고 단정할 수 없다.

3. 보수규정의 개정이 당시 정부 산하의 투자기관 소속 임직원들의 급여수준이 너무 높은 탓으로 인한 정부투자기관의 경영상의 어려움을 해소하고 일반 공무원과의 형평을 도모하려는 정부의 조정방침에 따라 이루어졌다 하더라도 그것만으로는 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼 수 없다.

4. 보수규정에 금고 이상의 형을 받아 당연 면직되거나 징계에 의하여 파면되는 경우 퇴직급여액을 감액한다고 규정되어 있다면 근로자가 금고 이상의 형을 선고받은 이상 그 형을 받게 된 사유가 어떠한 것이었는지에 관계없이 그 퇴직금을 근로기준법 제28조 등 관계법규에 위반되지 않는 범위에서 감액 지급할 수 있다.

5. 개인적인 범죄로 구속기소되어 직위해제되었던 기간은 근로기준법 시행령 제2조 소정의 어느 기간에도 해당하지 않으므로 그 기간의 일수와 그 기간중에 지급받은 임금액은 근로기준법 제19조 제1항 본문에 따른 평균임금 산정기초에서 제외될 수 없고, 만일 그 기간과 임금을 포함시킴으로 인하여 평균임금 액수가 낮아져 평균임금이 통상임금을 하회하게 되는 경우에는 동법 제19조 제2항에 따라 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 계산하여야 한다.

【주 문】 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

【이 유】 1. 원고소송대리인의 상고이유를 본다.

가. 상고이유 제1점에 관하여

원판결 이유에 의하면, 원심은 피고 공사의 1981.1.1자 및 1986.12.1자 각 보수규정의 개정은 퇴직금 지급률을 낮추고, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금의 계산에 산입되어야 할 급여의 범위를 제한하는 것으로서 근로자들에게 불이익한 것임이 명백하다고 하면서도 당시 피고공사에는 노동조합이 설립되어 있지 않았고, 사업장이 전국에 걸쳐 17개나 산재되어 있었으며 근로자의 수도 약 2,200명이나 되었기 때문에 전체근로자의 의사를 집단적 의사결정방식에 의하여 묻는 것이 사실상 불가능하였다는 이유로 피고공사가 위 보수규정의 개정에 이사회의 결의와 근로자 대표의 동의를 얻었다면 피고공사로서는 상당한 조치를 취하였다고 할 것이라고 함으로써 피고공사의 위 각 보수규정의 개정이 취업규칙의 불이익변경에 필요한 근로자의 동의를 얻은 것으로 보아야 한다는 취지로 판단하고 있다.

그러나 취업규칙의 작성, 변경에 관한 권한이 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있지만 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻으면 되고, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어야 하는 것인데, 이 때 회의방식에 의한 동의라 함은 한 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다는 것이 당원의 확립된 견해(1992.2.25, 대법 91다 25055;1992.12.22, 대법 91다 45165 판결 참조)인 바, 위에서 인정한 사실에 의하건대 피고 공사의 경우도 위 각 보수규정의 개정에 대하여 근로자들의 동의를 얻는 것이 어렵다고 할 수 있을지는 몰라도 그들의 의사확인을 위한 사업장별 또는 부서별 회의개최나 절차를 거치는 것 자체를 기대할 수 없는 상황이었다고 볼만한 사정은 없고, 더구나 이사회 결의나 피고공사 간부직원들인 부장 및 실장들의 서면동의가 위 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 대신할 수 없다 할 것임에도 원심이 근로자측의 동의를 얻은 것으로 본 것은 취업규칙의 불이익변경에 있어서 근로자 집단의 동의에 대한 법리를 오해한 위법이 있다 할 것이다. 이 점을 지적하는 논지는 이유있다.

나. 상고이유 제2점에 관하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 개정된 보수규정이 시행된 1981.1.1부터 10년 가까운 장기간이 경과될 때까지 근로자들로부터 아무런 명시적인 반대의사의 표명이 없었고, 더구나 피고공사 노동조합이 설립되어 3회에 걸쳐 단체협약을 체결하면서도 이에 대한 이의 제기가 없었던 이상 위 보수규정의 변경에 관하여는 근로자들의 묵시적 동의 내지 추인이 있었다고 봄이 상당하다고 판시하였다.

그러나 피고공사 근로자들이나 노동조합의 추인이 있었다고 하려면 근로자들이나 노동조합이 위 각 보수규정의 개정이 무효라는 사실을 알고 있었어야 할 것이고, 근로자들이 위 각 보수규정의 개정에 대하여 이의를 하지 않았다던가 각 보수규정의 개정 이후 3회에 걸쳐 단체협약을 체결하면서 위 노동조합이 아무런 이의를 제기하지 않았다는 것만으로는 위 보수규정 개정에 관하여 근로자들의 묵시적 동의 내지 추인이 있었다고 단정할 수 없으므로 원심이 위 보수규정 개정 이후 근로자들 사이에 위 보수규정 개정의 효력에 관한 논의가 있었는지 여부, 3차례에 걸친 단체협약 체결 당시 위 보수규정 개정의 효력에 관한 논의가 있었는지 여부 등에 관하여 심리를 하지 아니한 채 앞에서 든 사실만으로 동의 내지 추인을 인정한 것은 필요한 심리를 다하지 아니하였거나 추인에 대한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이다. 논지도 이유있다.

다. 상고이유 제3점에 관하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 일반 공무원에 비하여 지급률이 현저히 높고, 각 정부투자기관마다 상이하게 시행되고 있는 퇴직금 누진제도를 통일하고, 정부투자기관의 경영합리화를 이루려는 필요에서 변경 전의 기간에 대한 퇴직금 지급률은 종전의 규정에 의하도록 둔 채 장래에 향하여만 퇴직금 누진율을 하향조정하는 내용으로 퇴직금에 관한 보수규정을 개정한 것이 사회통념상 합리성이 있다고 판단하였으나, 위 각 보수규정의 개정이 당시 정부 산하의 투작기관 소속 임직원들의 급여 수준이 너무 높은 탓으로 인한 정부투자기관의 경영상의 어려움을 해소하고 일반 공무원과의 형평을 도모하려는 정부의 조정방침에 따라 이루어졌다 하더라도 그것만으로는 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼 수 없다는 것이 당원의 견해(1990.3.13자, 대법 89다카 24780;1993.1.26, 대법 92다 49324 참조)이므로 원심의 판단에는 취업규칙의 불이익한 변경에 있어서 근로자측의 동의를 대신할 만한 합리성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이다. 논지 역시 이유있다.

2. 피고소송대리인의 상고이유를 본다.

가. 상고이유 제1점에 관하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 취업규칙에 일정한 경우에는 퇴직금을 지급하지 아니하거나 감액하여 지급한다는 규정이 있어도 근로자에게 장기간에 걸친 근속의 공로를 무시하여도 될 정도의 사용자측에 대한 배신행위가 없는 한 퇴직금을 지급하지 않는 것은 허용될 수 없다고 하면서 원고가 특정범죄가중 처벌 등에 관한 법률위반(도주차량) 및 도로교통법위반으로 금고 이상의 형을 선고받은 것은 위와 같은 배신행위에 해당하지 않아 원고에 대하여는 금고 이상의 형을 받은 경우 퇴직급여액을 감액하도록 규정한 피고공사 보수규정 제21조 제1항을 적용할 수 없다고 판단하였다.

그러나 적법히 제정, 시행되고 있는 피고공사의 위 보수규정에 금고 이상의 형을 받아 당연면직되거나 징계에 의하여 파면되는 경우 퇴직급여액을 감액한다고 규정되어 있고, 위 규정의 문언이나 관련규정을 살펴보아도 위 규정을 원심과 같이 제한적으로 해석하여야 할 아무런 근거도 없으므로 피고공사는 원고가 금고 이상의 형을 선고받은 이상 그 형을 받게 된 사유가 어떠한 것이었는지에 관계없이 그 퇴직금을 근로기준법 제28조 등 관계법규에 위반되지 않는 범위에서 감액 지급할 수 있다 할 것이다. 따라서 이와 다른 원심의 판단에는 보수규정 제21조 제1항의 해석을 그르쳐 판결에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이므로 이 점을 지적하는 논지는 이유있다.

나. 상고이유 제2점에 관하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 근로기준법 시행령 제2조가 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간, 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 기간, 수습중의 기간의 일수와 그 기간중에 지불된 임금을 평균임금의 계산에서 공제한다고 규정한 것은 그렇게 하지 아니하면 정상적인 근로의 제공을 전제로 이에 대하여 지급된 실제임금의 평균치를 산정하는 평균임금제도의 취지에 맞지 아니하고 평균임금이 부당하게 낮아질 염려가 있기 때문이라고 전제한 뒤 원고와 같이 근로자가 직위해제를 당하여 정상적인 근로를 제공하지 못한 경우도 이와 동일하므로 위 근로기준법 시행령 제2조가 유추적용되어 그 기간중에 지불된 임금도 그 일수와 함께 평균임금의 계산에서 제외되어야 한다면 직위해제중에 있다가 퇴직한 원고의 퇴직금 계산을 위한 평균임금을 퇴직 전 3개월이 아닌 직위해제 전 3개월 간의 임금을 기초로 계산하였다.

그러나 원고의 경우와 같이 개인적인 범죄로 구속기소되어 직위해제되었던 기간은 위 시행령 제2조 소정의 어느 기간에도 해당하지 않으므로 그 기간의 일수와 그 기간중에 지급받은 임금액은 근로기준법 제19조 제1항 본문에 따른 평균임금 산정기초에서 제외될 수 없고, 만일 그 기간과 임금을 포함시킴으로 인하여 평균임금 액수가 낮아져 평균임금이 통상 임금을 하회하게 되는 경우에는 근로기준법 제19조 제2항에 따라 통상임금을 평균임금으로 하여 퇴직금을 계산하였어야 할 것이다. 이와 달리 직위해제 기간의 일수와 그 기간중의 임금을 평균임금 산정기초에서 제외하고 평균임금을 산정한 원심판결에는 근로기준법시행령 제2조의 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이므로 이 점을 지적하는 논지는 이유있다.

사용자가 근로자에 대한 채무명의의 집행을 위하여 임금채권 중 2분의 1 상당액에 관하여 압류 및 전부 명령을 받는 것은 가능하다 ( 1994.03.16, 대법 94마 1822, 1823 )

【요 지】근로기준법 제36조 제1항 본문에 규정된 임금의 전액지급의 원칙에 비추어 사용자가 근로자의 급료나 퇴직금 등 임금채권을 수동채권으로 하여 사용자의 근로자에 대한 다른 채권으로 상계할 수 없지만, 그렇다고 하여 사용자가 근로자에 대한 채무명의의 집행을 위하여 근로자의 자신에 대한 임금채권 중 2분의 1 상당액에 관하여 압류 및 전부명령을 받는 것까지 금지하는 취지는 아니고, 같은법 제25조는 사용자가 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 서로 상계하지 못한다는 취지를 규정한 데 불과하므로 이를 근거로 하여 위와 같은 사용자의 임금채권에 관한 압류 및 전부명령이 허용되지 않는다고 풀이할 수도 없다

징계위원회의 운영기준이 근로조건의 내용을 이루는 징계절차를 세부적으로 규정하고 있다면 취업규칙의 일부로 보아야 한다 ( 1994.03.11, 대법 93다 27413 )

【요 지】1. 사업장에 적용되는 복무규율과 근로자의 임금 등 근로조건의 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고 이는 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이라 할 것인데, 회사 ○○공장 징계위원회 운영기준은 근로조건의 내용을 이루는 취업규칙 소정의 추상적인 징계절차규정을 세부적으로 규정하고 있는 터이므로 이는 회사 ○○공장에 적용되는 취업규칙의 일부로 보아야 할 것이고, 위 취업규칙은 1988.2.1부터 개정 시행된 반면 운영기준은 그 후인 1989.3.6부터 시행되었을 뿐 아니라 업무내용, 근무장소가 다른 회사 ○○공장의 기능직 사원의 징계절차에 대하여 회사 전사업장에 적용되는 위 취업규칙과 일부 다르게 규정하고 있는 점에서 기능직 사원에 대한 징계에 있어서는 운영기준에서 정한 징계절차를 우선 적용하여야 한다.

2. 위 운영기준에서 노조지부장이 당연직 징계위원이 되고, 징계위원회의 성원은 당연직위원 전원의 참석으로 성립된다고 규정하고 있는 경우 노조지부장이 3회에 걸친 징계위원회 개최통보를 받고서도 징계대상자가 구속되어 징계위원회 출석이 어렵다는 이유만을 내세워 무작정 연기요청을 하고 징계위원회에 참석하지 아니한 것은 그 참석을 포기한 것으로 보아야 한다.

3. 위 취업규칙이나 운영기준에서 징계대상자의 출석이나 진술기회 부여가 필요적으로 규정되어 있지 아니하므로 본인의 반성문 제출은 그 취지가 징계대상자로 하여금 징계혐의사실을 반성하고 있음을 징계위원회에 알려 징계의 양정에 있어 이를 참작하여 주기 위한 것으로 풀이함이 상당하고, 따라서 징계의 양정에 관하여 참작할 자료로 삼기 위한 운영기준 소정의 반성문 제출이 없이 징계결의가 이루어졌다하여 그 징계결의가 절차위반으로 무효라고 할 수는 없다.

4. 회사가 해고통고를 함에 있어 본인에 대한 징계통보를 규정한 위 운영규정에 위반하여 당시 피징계자가 구속되어 있는 교도소로 하지 아니하고 그의 고향집으로 한 잘못이 있다 하더라도 피징계자가 그후 출소하여 위 해고사실을 알고서도 그로부터 소정기간내에 재심을 청구하지 아니하였고 더욱이 회사가 재심기회를 부여하겠다고 하였음에도 그후 재심청구조차 하지 아니한 경우 회사가 피징계자의 재심청구기회를 박탈하였다고 할 수 없다.

전근로자에게 일정액으로 지급하는 식대보조비는 통상임금산정시 포함시키지 않기로 노사합의했어도 이는 위법한 근로계약이다 ( 1994.02.22, 대법 93다 9620 )

【요 지】 출근하는 기능직사원 전원에게 제공하는 일정금액 상당의 식사 즉, 식대보조비를 통상임금 산정시 포함시키지 않기로 노사간에 합의를 했다해도 이는 근로기준법 제20조 제1항에 해당하여 무효이다.

【주 문】 상고를 모두 기각한다.

상고비용은 상고인 각자의 부담으로 한다.

【이 유】 1. 원고들 소송대리인의 상고이유(각 상고 이유보충서의 기재부분은 상고이유서를 보충하는 범위내에서)에 대하여 본다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채택증거에 의하여 피고공사가 퇴직하는 근로자에게 소정의 퇴직금규정에 따라 퇴직금을 지급하는데, 그 퇴직금규정에 의하면 1980.12.31 이전의 근속기간에 대한 퇴직금 산정에 있어서 기초가 되는 피고공사 소정의 평균임금과 1981.1.1 이후의 근속기간에 대한 퇴직금 산정에 있어서 기초가 되는 피고공사 소정의 기초임금에서 체력단련비는 이를 제외하는 것으로 하고 있는 사실과 위 퇴직금규정이 원고가 속하는 기능직사원의 경우 노사간의 합의로 이루어진 사실을 인정함으로써, 결국 피고공사와 피고공사 노동조합 사이에 퇴직금 산정에 있어서 기초가 되는 피고공사 소정의 평균임금과 기초임금에서 체력단련비를 제외시키기로 하는 합의가 있었다고 보았는 바, 원심이 위 사실인정에 있어서 거친 채증의 과정을 기록에 의하여 살펴보아도 정당하고 거기에 소론과 같은 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법 사유가 없고, 논지가 내세우는 판례들은 모두 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다. 논지는 이유없다.

2. 피고소송대리인의 상고이유를 본다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고공사가 노사간의 합의에 따라 출근한 기능직사원 전원에게 일정금액 상당의 식사를 현물로 제공하면서 식사제공을 받지 아니하는 근로자에게는 위 금원 상당의 구판장 이용 구매권(쿠폰)을 지급하여 온 사실을 인정한 다음, 통상임금이라 함은 정기적, 일률적으로 소정근로의 양 및 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로써 실제 수령한 임금이나 실제 근무한 일수에 관계없이 고정적, 평균적으로 지급되는 일반임금을 말한다 할 것이어서 위 식대보조비는 그 지급조건 및 내용 등에 비추어 근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급된 일급임금이라고 봄이 상당하므로 통상임금에 포함된다고 판단하였는 바, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 식대보조비의 법적 성격과 통상임금에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 위와 같은 판단이 논지가 내세우는 대법원 판례에 어긋나는 것도 아니다.

또한 피고공사의 노사간에 식대보조비를 통상임금 산정시 포함시키지 아니하기로 합의하였고 피고공사의 임금관리 지침이나 직원임금규정 등 제규정에서 식대보조비를 통상임금에 포함시키고 있지 아니하더라도, 위와 같은 합의나 피고공사의 규정은 평균임금의 최저한을 보장하려는 통상임금제도의 취지에 비추어 볼 때 근로기준법 제20조 제1항에 해당하여 모두 무효라 할 것(대법원 1993.5.11, 93다 4816, 1993.5.27, 92다 20316 판결 등 참조)이다. 논지는 이유없다.

3. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 상고인 각자의 부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

기존 8급 상당 직급대우를 해오다 인사규정을 제정, 신규채용자에 대하여 9급 대우로 전환한 경우 임금차액 지급의무는 없다 ( 1994.02.08, 대법 93다 10880 )

【요 지】 경영규모의 확대로 병원 의료기사의 공급이 부족해지자 사용자측이 행정ㆍ약사ㆍ간호직 등 다른 직력과는 달리 전문대학 졸업자 내지는 의료기사 면허취득자에 대해 8급 상당의 직급상 대우를 해오다 이같은 의료기사의 대우가 타직렬 직원과의 형평을 잃어 위화감이 조성되고 타직렬 직원들의 불만이 고조되자 그때까지 유지해온 8급 대우의 관행을 없애고 타직렬과 같은 직급(신규임용은 초급대졸자 내지는 동등자격자에 9급 부여)을 적용키로 자체 인사규정을 제정하고 이후 전문대 출신인 의료기사 면허취득자를 채용하면서 9급의 직급을 부여하고 이에 상응하는 보수를 지급해 왔고 노조쪽도 이러한 인사규정제정에 따른 직제개편을 수용키로 했다면 설령 병원의 기구확대로 인한 인원확충 과정에서 병원 인사규정이 제정되고 이에 따라 신규채용 의료기사에 대해 기존과 달리 9급 기술직급을 부여했더라도 신규채용된 의료기사들은 이같은 근로조건을 수용해 계속 근무를 해 온 이상 이전에 입사한 동일한 조건의 의료기사에 비해 상대적으로 불이익한 입장에 있게 됐다해도 신규채용된 당해 근로자들의 기득이익이 침해된 바 없으므로 당해 근로자들이 이전 입사자와 같이 당연히 8급 상당의 직급을 부여 받게 된다는 전제아래 9급과 8급의 임금차액 지급을 청구하는 것은 적절하지 않다

성별작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀를 차별하여 정년을 규정한 단체협약 및 취업규칙조항은 그 부분에 한해 무효가 된다 ( 1993.04.09, 대법 92누 15765 )

【요 지】 원심은, 원고가 경영하는 ○○산업사의 단체협약서 제21조는 "조합원의 정년은 남자 55세, 여자 53세로 하되 일반직 부서에 해당되는 조합원은 제외된다. 일반직 부서는 3검, 최종검사, 기계부서를 제외한 부서를 말한다"라고 정하고 있고, 취업규칙 제12조 제1항은 "종업원의 정년퇴직 연령은 남자 만 55세, 여자 만 53세가 되는 다음날로 한다"고 정하고 있는 사실을 인정하고, 위 각 규정의 해석상 위 ○○산업사는 그 소속 근로자의 정년에 대하여 원칙적으로 남녀를 달리 취급하여 남자는 55세, 여자는 53세로 하되, 3차 검사부, 최종검사부, 기계부를 제외한 7개 일반부서의 근로자의 경우에는 그 적용을 배제하여 남녀 모두 55세로 정하고 있는 것으로 보고, 위 3개 부서에 관하여 성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀를 차별하여 정년을 규정한 것은 합리적인 이유없이 남녀의 차별적 대우를 하지 못하도록 한 근로기준법 제5조와 근로자의 정년에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별해서는 아니된다고 한 남녀고용평등법 제8조 등 강행법규에 위배되어 무효라고 판단하였다.

기록과 관계증거에 의하면, 위 업체의 단체협약과 취업규칙이 위 3개 부서에 관한 위 인정과 같이 남녀를 차별하여 정년을 규정하고 있는 것으로 본 원심의 조치는 정당하다.

근로자의 동의없이 불리하게 변경된 취업규칙은 기존 근로자에게는 무효이지만 변경후 새로 입사한 근로자에는 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다 ( 1992.12.22, 대법 91다 45165 )

【요 지】 1. 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하는 제약을 받는 바, 기존의 근로조건을 얻어야 하는 제약을 받는 바, 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다.

2. 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만 그 변경후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고 기득이익의 침해라는 효력 배제 사유가 없는 변경후의 취업 근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다.

3. 위와 같은 경우에 취업규칙 변경후에 취업한 근로자에게 적용되는 취업규칙과 기존 근로자에게 적용되는 취업규칙이 병존하는 것처럼 보이지만, 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기존 근로자에 대한 관계에서 기득 이익 침해로 그 효력이 미치지 않는 범위내에서 종전 취업규칙이 적용될 뿐이므로, 하나의 사업내에 둘 이상의 취업규칙을 둔 것과 같이 볼 수는 없다.

4. 또 근로기준법 제28조 제2항은 하나의 사업내에 차등있는 퇴직금제도의 설정을 금하고 있으나, 변경된 취업규칙의 퇴직금제도가 기존 근로자의 기득이익을 침해하는 것이어서 이들에게는 그 효력이 미치지 않고 부득이 종전 제도의 적용을 받게 됨으로써 이러한 기득 이익이 없는 취업규칙 변경후의 취업근로자에게 적용되는 퇴직금제도와 별개의 퇴직금제도를 적용하는 결과가 되었다고 하여도, 이러한 경우까지 위 법조에서 금하는 차등있는 퇴직금제도를 설정한 경우에 해당한다고 볼 수는 없는 것이다.

일용직 계약근로자에 대한 재계약시 제수당 추가요구 포기각서를 거부하여 해고한 것은 정당하다 ( 1992.10.27, 대법 92다 34339 )

【요 지】 회사측이 업무량이 급증하고 납품기일이 촉박할 때를 대비하여 수시로 일용직 근로자를 고용하면서 통상 3개월을 계약기간으로 정하고 이 기간이 지나면 업무량 등을 고려하여 재계약을 맺어온 과정에서 임금을 일당으로 책정하고 월차ㆍ휴일ㆍ예비군 훈련수당을 포함시켜 상시근로자의 월급보다 많이 지급했다면 당해 근로자에 대해 회사측이 재계약교섭을 하면서 계약기간 만료 후 이미 지급받은 것으로 처리한 이같은 수당의 추가요구를 막기 위해 제수당요구 포기각서를 요구했으나 근로자가 이를 거부한 것은 재계약을 포기한 것이어서 해고를 한 것은 정당하다.

보수규정을 근로자에게 불리하게 변경하려면 과반수로 조직된 노조의 동의를 얻거나 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다 ( 1992.09.14, 대법 91다 46922 )

【요 지】 원심판결 이유에 의하면, 원심은 거시증거에 의하여, 1981.1.27 개정되기 이전의 피고공사의 보수규정에는 퇴직금에 관하여 퇴직당시의 월 평균보수에 근속연수에 따른 원심판결 별표 2의 1 기재와 같은 지급률(이하 "개정전 지급률"이라 한다)을 곱한 금액을 지급하고, 위 보수라 함은 봉급, 성과급 및 특수급 등 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품이라고 규정되어 있던 사실, 피고공사는 1981.1.27 퇴직금에 관하여 퇴직당시의 보수(기본급+전직원에게 월정액으로 지급하는 제수당+상여금)에 개정전 지급률보다 하향된 원심판결 별표 2의 2 기재와 같은 지급률(이하 "개정후 지급률"이라 한다)을 곱한 금액을 지급하되 1980.12.31까지의 근속기간에 대한 지급률은 개정전 지급률에 의하고 1981.1.1 이후의 근속기간에 대한 지급률은 개정후 지급률에 의한다 라고 기존의 보수규정을 개정하였으며, 이와 같이 보수규정을 개정하면서 당시 피고공사에는 노동조합이 설립되어 있지 않아서 노동조합의 동의를 얻은 바도 없고 근로자들의聖회의방식에 의한 과반수의 동의도 받지 않았던 사실, 그러나 피고공사에 1988.5.20경 노동조합이 설립된 다음 1981.9.14 원고들을 비롯한 피고공사 근로자들의 과반수가 가입한 노동조합과 피고공사 사이에 단체협약을 체결함에 있어, 노동조합은 위 1981.1.27자 보수규정의 개정이 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻지 않아서 무효인 점을 인식하고서도 당시 시행중이던 퇴직금제도를 기정사실로 유효하게 받아들이기로 하되, 이후 퇴직금을 포함한 임금 등에 관하여 별도의 협정으로 조정하기로 한다라는 단체협약(제69조)을 체결하였고, 이 협약에 따른 임금협약에서 그 협약에 명시되지 않은 임금에 관한 사항은 단체협약, 사규 및 관행에 따른다고 합의를 하였으며, 이 단체협약에 근거하여 피고공사가 1981.12.30 보수규정을 지급률에 관하여는 위 1981.1.27자 개정된 보수규정과 같고, 퇴직금 산정의 기초인 임금에 관하여는 퇴직당시의 보수(기본금+상여금+보수수당+방송수당+직책수당+휴가보상수당)로 한다로 개정한 사실, 원고들은 원심판결 별표 1의 1 중 퇴직일란에 기재된 일자에 각 피고공사를 퇴직하면서(단 원심판결 별표 1의 1 중 원고 이×인의 퇴직일이라고 기재된 1987.12.30은 동년 9.30의 오기이고, 원고 정×식의 근속기간이라고 기재된 16년 1개월은 16년 10개월의 오기임이 명백하다) 피고공사로부터 퇴직금의 산정기초인 임금에 관하여는 위 1988.12.30자 개정된 보수규정에 의한 임금을, 지급률에 관하여는 위 1981.1.27자 개정된 보수규정에 의한 지급률을 적용하여 계산된 금액을 지급받은 사실을 인정한 다음, 노동조합은 1988.9.14 위 단체협약을 체결할 당시 퇴직금에 관한 1981.1.27자 개정된 보수규정을 소급적으로 추인하였고, 또한 위 단체협약에 근거하여 개정된 1988.12.30자 보수규정은 적법하다는 이유로 위 1981.1.27자 개정되기 전의 보수규정에 의한 퇴직금과의 차액을 미지급 퇴직금으로 구하는 원고들의 이 사건 청구를 모두 기각하였다

근로기준법 제98조 소정의 기준에는 채용에 관한 기준은 포함되지 아니한다 ( 1992.08.14, 대법 92다 1995 )

【요 지】 1. 근로기준법 제98조 소정의 기준에는 채용에 관한 기준은 포함되지 아니한다.

2. 입사 전의 경력에 대응한 등급 부여를 정하고 있는 인사규정은 사용자가 부여할 등급에 속할 근로자를 채용함에 있어 입사 전의 경력으로 어느 정도를 요구한다는 취지의 채용에 관한 기준인 것으로서, 근로기준법 제98조 소정의 기준에 해당되지 않는다.

【주 문】 상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

【이 유】 원고들 소송대리인의 상고이유에 대하여,

원심은 채택증거에 의하여 피고공사가 철도청에 근무하던 원고들을 신규채용하면서 입사 전의 경력에 대응한 등급부여를 정하고 있는 피고공사의 인사규정 제9조에 정하여진 바에 비하여 원고들을 모두 1등급 낮게 임용한 사실, 피고공사는 1988.1.1자로 위 인사규정에 정하여진 바에 비하여 1등급 낮게 임용된 원고들을 비롯한 피고공사의 직원들을 모두 1등급 승진시킨 사실, 피고공사와 노동조합은 1988.6.17 한 등급에서 2년 6개월의 승진소요연수를 채운 모든 직원들을 6월 1일자로 소급하여 승진시키기로 단체협약을 체결한 사실을 인정하였다. 나아가 피고공사는 원고들을 입사 당시부터 1등급 더 높게 임용하였어야 하고 또한 원고들이 이와 같이 임용되었으면 위 단체협약에 의하여 원고들 모두 1988.6.1자로 승진되었을 것이므로 피고공사는 원고들에게 원고들이 입사일 이후로서 1985.9.1부터 1987.12.31까지 및 1988.6.1부터 같은 해 12.31까지 1등급 더 높은 직위에서 받아야 할 임금과 실제 받은 임금과의 차액을 지급할 의무가 있다고 하는 원고들의 주장에 대하여, 원심은 피고공사가 원고들에게 경력평정에 의하여 부여한 등급이 비록 인사규정 소정의 기준에 1등급 미달하여 인사규정에 어긋난다 하여도 이러한 기준을 정한 인사규정 부분은 사용자측의 내부적인 인사업무 처리방침에 불과하여 원고들과 피고사이의 근로계약 중 등급에 관한 부분이 무효가 된다고 할 수는 없고, 가사 위 근로계약 부분이 무효라고 할지라도 원고들은 1988.1.1 피고공사의 원고들에 대한 승진조치에 즈음하여 피고공사가 원고들에게 입사시 부여한 채용직급에 동의하며 이에 대하여 일체의 이의를 제기하지 않는다는 각서를 작성하여 피고공사에 제출한 사실을 인정할 수 있으며, 이러한 각서의 취지는 이 사건과 같은 청구를 하지 않겠다는 뜻이 포함되어 있다고 판시하고 원고들의 청구를 기각하였다.

원심의 설시는 미흡한 바 없지 않으나 요컨대 원심판결은 피고가 철도청에 보낸 현업직 할애요청 공문상의 등급부여 내용대로 원고들에 대하여 등급이 부여되었고, 이러한 내용이 원고들과 피고사이에 체결된 근로계약에 포함되었음을 전제로 한 것이라 하겠고, 이러한 사실인정은 수긍이 가며 소론이 지적하는 바와 같은 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없다.

또한 근로기준법 제98조 소정의 기준에는 채용에 관한 기준은 포함되지 아니하며, 위 인사규정 제9조는 피고가 부여할 등급에 속할 근로자를 채용함에 있어 입사 전의 경력으로 어느 정도를 요구한다는 취지의 채용에 관한 기준인 것으로서, 위 조문상의 기준에 해당되지 않는다고 볼 것이다. 이와 같은 취지의 원심판단은 정당하고 소론이 지적하는 바와 같은 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

논지는 이유 없다.

원고들의 나머지 상고이유는 원심의 가정적인 판단에 대한 것으로서 위와 같이 원심의 주된 판단이 정당한 이상 나아가 살펴볼 필요도 없이 원심판결의 결과에 영향이 없는 것이므로 그 이유없다.

이상의 이유로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

근로계약체결시 법정 제수당을 합산한 포괄임금제의 계약도 정당하다 ( 1992.07.14, 대법 91다 37256 )

【요 지】 근로계약을 체결할 때에 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하는 이른바 포괄임금제의 임금체계에 의한 임금의 지급이 근로자에게 불이익이 없고 정당하다고 인정될 수 있는 것은 근무형태의 특성 그 자체 때문만은 아니고, 포괄임금제의 임금체계에 의하여 임금이 지급되었다고 하더라고 그 지급된 임금에는 법정의 제수당이 미리 포함되어 있다는 사실에 기인하는 것이라고 볼 것이다.

T/O표(정원표)는 근로조건을 정한 것이 아니다 ( 1992.06.23, 대법 91다 19210 )

【요 지】 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금ㆍ근로시간ㆍ후생ㆍ해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 것인 바, 원심이 확정한 사실에 의하면 이 사건 정원표는 근로관계를 직접 규율하는 내용이 아니라 피고가 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위하여 각 부서별ㆍ직급별로 배치할 정원의 기준을 일단 정해둔 것에 불과하여 이를 근로조건에 해당한다고 할 수 없다

폐지된 정부투자기관 관리법 등에서 정한 절차에 따라 급여규정을 근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경한 것은 근로기준법 제95조 제1항 단서 소정의 동의를 얻지 않는 한 무효다 ( 1992.06.23, 대법 91다 30835 )

【요 지】 폐지된 정부투자기관관리법과 정부투자기관예산회계법은 물론 정부투자기관관리기본법(이하 "기본법"이라 한다)이 근로기준법의 특별법이라고 볼 수 없고, 기본법 제21조가 경제기획원장관은 매년 10.31까지 다음 회계연도의 각 투자기관의 예산편성에 공통적으로 적용되는 사항에 관한 지침을 작성하여 이를 각 투자기관의 사장에게 통보하도록 규정하고, 기본법 제17조 제1항이 투자기관의 임원 및 직원의 보수를 기본법 제21조의 규정에 의한 지침에 따라 이사회가 정하도록 규정하였다고 하여, 투자기관의 임직원 보수에 대하여 근로기준법의 적용을 배제하고 이것을 우선 적용하게 하려는 규정이라고 할 수도 없으며, 기본법 제17조 제1항의 규정이 투자기관의 임직원들이 가지고 있는 퇴직금에 관한 기득의 권리나 이익을 박탈하는 내용의 결의를 유효하게 할 수 있다는 취지라고 해석할 수 없으므로 폐지된 위 각 법률이나 기본법 제17조 제1항, 제21조에 정한 절차에 따라 정부투자기관의 퇴직급여규정을 개정하였다고 하여도 이것이 정부투자기관의 근로자들에게 불이익하게 취업규칙을 변경한 것이라면 근로기준법 제95조 제1항 단서 소정의 동의를 얻지 않는 한 유효하다고 할 수 없다.

운수회사의 취업규칙에 휴가를 받고자 하는 자는 사전 소속장에게 신청 승인을 받도록 한 규정이 근로기준법에 위반되지 않는다 ( 1992.06.23, 대법 91다 7542 )

【요 지】 취업규칙에 휴가를 받고자 하는 자는 사전에 소속장에게 신청하여 대표이사의 승인을 득하여야 한다고 규정하고 있는 경우 이는 근로기준법 제48조 제3항이 규정하는 근로자의 휴가시기지정권을 박탈하기 위한 것이 아니라 단지 사용자에게 유보된 휴가시기변경권의 적절한 행사를 위한 규정이라고 해석되므로 위 규정을 위 근로기준법 규정에 위반되는 무효의 규정이라고 할 수 없고, 더구나 불특정 다수인을 상대로 정기여객운송사업을 경영하는 운수회사의 경우 정기적이고 계속적인 여객운송계획이 확정되어 있고 정해진 시각에 예정된 차량운행이 순조롭게 이루어져야 하며, 만일 그 운행에 차질이 생길때에는 운송사업 운영에 막대한 지장을 초래하게 되는 것이므로, 운행차량 운전사로 하여금 미리 유급휴가신청을 하여 대표이사의 승인을 받아 휴가를 실시하도록 한 것은 사용자의 휴가시기변경권을 적절하게 행사하기 위한 필요한 조치라고 할 것이다

근로자들의 집단의사결정방법에 의한 동의없이 근로자에게 일방적으로 불이익하게 변경된 취업규칙은 효력이 없다 ( 1992.04.10, 대법 91다 37522 )

【요 지】 사단법인이 구 급여규정 및 사무국직원 수당지급방침 등에 의거하여 매월 출퇴근교통비와 직무수당 및 장기근속수당을 지급하여 오다가 직원들의 의사도 묻지 아니한 채 일방적으로 위 급여규정 등을 개정하여 위 출퇴근교통비, 직무수당, 장기근속수당을 폐지하고, 새로이 학자보조금수당과 가족수당을 신설하는 한편 승급제도를 개정하고, 각 직급간의 급여차액을 확대함으로써 일정기간에 있어서 직원들이 위 개정 급여규정에 의하여 수령한 임금총액이 종전 급여방식에 의하여 산출된 임금총액보다 적다면 위 개정 급여규정은 종전 급여규정 등의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단의사결정방법에 의한 동의없이 근로자에게 일방적으로 불이익하게 변경된 것이어서 취업규칙변경으로서의 효력을 가질 수 없다

근로자에게 휴직을 명하면서 기간을 명시하지 않은 경우 그 기간은 취업규칙이 정한 최장기간이라고 보아야 한다 ( 1992.03.31, 대법 90다 8763 )

【요 지】 1. 회사가 취업규칙의 규정에 따라 근로자가 질병으로 상당기간 가료 또는 휴양이 필요한 때에 해당한다고 보아 휴직을 명하면서 따로 휴직기간을 정하여준 바 없다면 그 휴직기간은 취업규칙 소정의 최장기간이고 그 휴직기간의 기산은 휴직을 명한 날로부터 계산하여야 한다.

2. 민법 제756조 소정의 "사무집행에 관하여"라 함은 피용자의 행위가 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 의미이다.

3. 버스회사 소속 운전사가 버스를 운전하다가 승객을 다치게 한 사고에 대하여 회사 사무실에서 회사 운영부장 등에게 회사가 치료비를 부담할 것을 요구하던 중 말다툼 끝에 위 운영부장 등이 운전사를 폭행한 데 대하여 회사의 사용자책임을 인정한 사례

4. 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의나 조건을 제기하지 않았거나 그러한 내용의 각서를 제출하였다면 해고의 효력을 다투는 소는 부적법하다고 할 것이지만 근로자가 퇴직금을 수령하기 전에 이미 해고의 효력을 다투는 소를 제기하고 있는 경우에는 해고처분의 효력을 인정하였다고 볼 수 없다.

5. 사용자의 근로자에 대한 퇴직처분이 무효인 경우에 근로자는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로의 제공을 못하였으므로 민법 제538조 제1항에 의하여 사용자에게 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다.

6. 위 5의 경우 휴직기간 중의 임금지급액에 관하여 심리한 다음 휴직기간 중에도 임금이 지급되는 경우에만 사용자의 임금지급의무를 인정하여야 할 것인데도 이에 관하여 심리하지 않은 채 이를 인정한 원심판결에 대하여 휴직기간 중의 임금산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다 하여 이를 파기한 사례

【주 문】 원심판결의 피고 패소부분 가운데 임금청구부분을 파기하여 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

피고의 나머지 상고와 원고의 상고를 모두 기각한다.

상고가 기각된 부분의 상고비용은 상고인 각자의 부담으로 한다.

【이 유】 1. 원고의 상고이유를 본다.

가. 제1점에 대하여

원심판결 이유에 의하면 원심은, 그 거시증거에 의하여 피고회사의 직원인 소외 최×열, 우×호 등이 원고에게 폭행을 가하여 2주간의 치료를 요하는 안면부 등 다발성 좌상을 입게 한 사실을 인정한 다음 원고가 위 소외인들의 폭행으로 인하여 위 상처외에 6주간의 치료를 요하는 제12흉추골절상을 입었다는 점에 대하여는 이를 인정할 증거가 없다고 판시하였는바, 기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정은 수긍이 되고 거기에 소론이 주장하는 채증법칙 위배의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 이유없다.

나. 제2점에 대하여

원심은, 이 사건 사고의 경위와 결과, 원고가 입은 상처의 정도, 그 밖에 변론에 나타난 모든 사정을 참작하여 원고에 대한 위자료를 금 200,000원으로 산정하였는바, 기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 위자료액 산정은 적정하고 거기에 소론과 같은 법리 오해의 위법이 있다고 할 수 없으므로 논지는 이유없다.

2. 피고의 상고이유를 본다.

가. 제1점에 대하여

원심판결 이유에 의하면 원심은, 거시증거에 의하여 피고회사의 취업규칙에 의하면 질병으로 20일 이상 가료 또는 휴양이 필요한 때에는 휴직을 명할 수 있고(제9조 제1항 나) 위 규정에 의한 휴직기간은 2월을 초과할 수 없으며(제10조) 휴직기간이 만료되어 기간 내에 복직하지 아니한 때에는 그날을 퇴직한 날로 한다고 규정(제11조 제1항)하고 있는 사실, 한편 원고는 앞서 본 바와 같이 상해를 입고 치료중이라는 이유로 1989.2.24부터 결근하면서 결근계만 반복 제출할 뿐 휴직원을 제출하지 아니하자 피고는 위 취업규칙 제9조 제1항 나에 해당한다 하여 같은 해 4월 20일 원고를 휴직처리하고 그 기산일을 원고가 결근하기 시작한 1989.2.24로 소급하여 같은 해 4월 24일 휴직기간이 만료되었음을 이유로 위 취업규칙 제10조, 제11조 제1항 마에 의하여 그 날짜로 원고를 퇴직처리하고 원고에게 통보한 사실 등 판시사실을 인정하고, 피고가 위 취업규칙의 규정에 따라 원고가 질병으로 20일 이상 가료 또는 휴양이 필요한 때에 해당한다고 보아 휴직을 명하면서 따로 휴직기간을 정하여 준 바 없다면 그 휴직기간은 취업규칙상 소정의 최장기간인 2개월로서 그 휴직기간의 기산은 휴직을 명한 날로부터 계산하여야 할 것이며 휴직기간인 2개월이 만료되기까지 복직하지 아니한 때에는 그 때 퇴직된다고 보아야 할 것임을 전제로 하여 피고가 1989.4.20 그 휴직기간의 기산일을 원고가 결근하기 시작한 같은 해 2월 24일로 소급하여 그 휴직기간을 계산하고 이에 근거하여 원고를 휴직처리한 날로부터 불과 4일 뒤인 같은 해 4월 24일 원고에 대하여 퇴직처분을 한 것은 위 취업규칙에 따른 정당한 처분이라 할 수 없으므로 위 퇴직처분은 무효라고 판단하였는바, 기록에 비추어 볼 때 원심의 위 인정과 판단은 수긍되고 피고가 상고이유에서 내세우는 위 취업규칙의 규정만으로는 휴직기간의 기산일을 소급할 수 있는 근거가 될 수 없다 할 것이므로 원심판결에 소론과 같은 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유없다.

나. 제4점에 대하여

원심판결 이유에 의하면 원심은, 그 거시증거에 의하여 원고가 피고회사 소유의 시내버스를 운전하다가 승객을 다치게 한 사고에 대하여 피고회사 사무실에서 담당직원에게 회사가 치료비를 부담할 것을 요구하던 중 말다툼 끝에 피고회사 운영부장인 소외 최×열과 우×호 등이 원고를 폭행한 사실을 인정한 다음, 위 최×열이 피고회사의 운영부장으로서 버스운행으로 인하여 발생한 사고처리에 관하여 원고와 다투다가 폭행한 경위에 비추어 볼 때 소외 최×열과 이에 가담한 소외 우×호 등의 행위는 그들의 사무집행행위 자체는 아니더라도 그와 관련된 행위로 인정할 수 있으므로 피고에게 사용자책임이 있다고 인정하였는바, 기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정은 정당하다고 수긍되고, 또한 민법 제756조 소정의 「사무집행에 관하여」라 함은 피용자의 행위가 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 의미로서(1988.11.22, 대법 86다카 1923;1989.2.28, 대법 88다카 8682;1991.1.11, 대법 90다 8954 등 참조) 원심이 피고의 업무와 관련된 피고회사 간부의 원고에 대한 폭행에 대하여 피고의 사용자책임을 인정한 것도 정당하다고 할 것이므로 원심판결에 소론과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 불법행위 및 사용자책임에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유없다.

다. 제2점에 대하여

해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의나 조건을 제기하지 않았거나 그러한 내용의 각서를 제출하였다면 해고의 효력을 다투는 소는 부적법하다고 할 것이지만 근로자가 퇴직금을 수령하기전에 이미 해고의 효력을 다투는 소를 제기하고 있는 경우에는 해고처분의 효력을 인정하였다고 볼 수 없을 것이다(1991.5.14, 대법 91다 2656 참조).

원심은 원고가 1990.6.1 피고로부터 퇴직금을 수령한 사실은 인정되지만 원고가 이 사건 소를 제기하고 있었으므로 퇴직처분을 승인한 것이라고 할 수 없다고 판단하였는바, 기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 소론이 내세우는 1989.9.29, 대법 88다카 19804은 회사가 변제공탁한 퇴직금 등을 조건없이 수령하고 8개월 가까이 지난 후에 해고무효확인의 소를 제기한 사례로서 이 사건에 적절한 선례가 되지 못한다 할 것이므로 논지는 이유없다.

라. 제3점에 대하여

사용자의 근로자에 대한 퇴직처분이 무효인 경우에 근로자는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로의 제공을 못하였으므로 민법 제538조 제1항에 의하여 사용자에게 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다고 할 것인데(1981.12.22, 대법 81다 626;1989.5.23, 대법 87다카 213 등 참조) 원심이 인용한 갑 제5호증의 1, 2와 원심이 배척하지 아니한 을 제19호증의 기재에 의하면 피고와 그 노동조합 사이에 체결된 임금협정에는 일정한 요건에 해당되는 승무운전자에게 매월 연장근로수당, 교통비, 승무수당, 주휴ㆍ월차수당 등을 지급하도록 규정되어 있고 원고도 결근하기 전에는 계속 위 수당 등을 지급받아 왔음이 명백하므로 원심이 원고의 위 결근전의 임금을 기초로 원고가 퇴직처분된 이후에 지급받지 못한 임금을 산정하면서 원고가 임금협정에 의하여 계속적ㆍ정기적으로 지급받아 온 위 수당 등을 포함시킨 조치는 정당하고, 또한 원심이 피고에게 통상임금의 지급의무를 인정한 것은 아니므로 원심판결에 소론과 같은 임금산정에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

다만, 원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고에 대한 휴직기간이 피고가 휴직명령을 한 1989.4.20부터 시작되므로 원고가 결근하기 시작한 같은 해 2월 24일부터 2개월의 휴직기간이 만료되었음을 이유로 한 피고의 같은 해 4월 24일자 퇴직처분은 무효라고 판시하면서 원고에 대한 같은 달 25일부터 복직시까지의 임금전액의 지급을 명하고 있으나 원고에 대한 휴직기간이 4월 20일부터 시작되었고, 그 기간이 2개월이라면 원고는 그 기간 동안은 휴직상태에 있었다고 할 것이므로 원심으로서는 휴직기간 중의 임금지급액에 관하여 심리한 다음 휴직기간 중에도 임금이 지급되는 경우에만(원심이 인용한 을 제1호증의 2의 기재에 의하면 휴직기간 중에는 법령에 특별한 규정이 있거나 회사운영 사정에 의한 휴직 이외의 경우에는 무임금으로 규정하고 있음) 피고의 임금지급의무를 인정하여야 할 것인데도 원심은 이에 관하여 심리하지 않은 채 이를 인정함으로써 휴직기간 중의 임금산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다 할 것이므로 이 점에 관한 논지는 이유있다.

3. 그러므로 원심판결의 피고 패소부분 가운데 임금청구에 관한 부분을 파기하여 이 부분 사건을 원심법원에 환송하고 피고의 나머지 상고와 원고의 상고를 모두 기각하며 상고가 기각된 부분의 상고비용은 상고인 각자의 부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여액으로 지급하기로 한 근로계약이라도 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 ( 1992.02.28, 대법 91다 30828 )

【요 지】 원심판결 이유에 의하면 원심은 소외 ○○제분주식회사의 부평공장에서 상하차반원으로 있었던 원고들이 소외회사의 취업규칙 및 근로기준법에 의하여 미지급 상여금, 연장근로수당, 휴일근로수당 및 연월차휴가근로수당의 지급을 구함에 대하여 거시증거에 의하여 원고들을 비롯한 상하차반원들은 매년 그들의 반장에게 위임을 하여 소외회사와 사이에 조작노역계약을 체결하여 왔는데, 위 계약은 상하차반원들에 대한 작업비는 당사자간에 합의된 품목별 요율표(또는 품목별조작노임단가표)에 의하되, 위 요율단가는 근로기준법 소정의 제수당과 상여금 등을 포괄감안하여 책정된 것으로 하고 소외회사의 종업원들에게 상여금을 지급할 때에는 상하차반원들에게도 1인당 1986년 및 1987년에는 금 10,000원, 1988년에는 금 100,000원을 100퍼센트로 기준하여 종업원과 동일한 횟수만큼 지급하고, 매월 19:00 이후의 작업에 대하여 수당으로 1978년에는 5퍼센트, 1979년 이후에는 50퍼센트를 위 요율단가에 가산지급하기로 하는 내용으로 조작노역계약이 체결된 사실을 인정한 다음, 기본임금을 미리 결정하지 아니하고 상여금과 근로기준법상의 제수당을 미리 합산한 일정금액을 근로자의 승낙하에 급여액으로 지급하는 내용의 위 계약은 근로자에게 불이익이 없고, 제반사정에 비추어 정당하다고 인정되어 유효하므로 위 계약에 의한 노임외에 따로 상여금 및 근로기준법상의 제수당 청구권이 있음을 전제로 하는 원고들의 주장은 이유없다는 취지로 판시하였다.

근로기준법 제22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 사용자는 근로계약체결시 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 하고 임금은 기본임금외에 시간외근로, 야간 및 휴일근로 등에 따르는 각종 수당을 지급하도록 규정하고 있으므로 근로계약에 의하여 기본임금을 결정하고, 이에 따르는 제수당을 계산하여 합산하여야 함이 원칙이나, 근로시간 및 근로형태와 그 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여액으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다고 할 것이다(1987.8.18, 대법 87다카 474;1991.4.23, 대법 89다카 32118 각 참조). 원고들과 소외회사간에 체결된 판시와 같은 조작노역계약의 효력에 대하여 원심이 같은 취지로 판시하였음은 정당하고 거기에 소론이 주장하는 바와 같은 근로기준법에 관한 법리오해의 위법이 있다할 수 없다. 논지는 이유없다.

복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 내용을 담고 있는 노역계약서는 취업규칙이며 1개 사업장에서 직종의 특수성에 따라 별도의 취업규칙을 정할 수 있다 ( 1992.02.28, 대법 91다 30828 )

【요 지】 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것인 바, 제분회사 공장의 상하차반원들과 사이에 체결된 노역계약서가 상하차반원들을 대상으로 한 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있다면 노역계약서는 같은법 제94조 소정의 취업규칙이라 할 것이고, 이는 회사의 종업원에게 적용되는 취업규칙과는 별도로 상하차반원에게 적용되는 것이기는 하나 당해 사업장에서 근로자의 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 정할 수 있는 것이고, 이 경우 2개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제94조 소정의 1개의 취업규칙으로 되는 것이다.

근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여액으로 지급하기로 한 근로계약이라도 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 ( 1992.02.28, 대법 91다 30828 )

【요 지】 근로기준법 제22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 사용자는 근로계약체결시 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 하고 임금은 기본임금 외에 시간외근로, 야간 및 휴일근로 등에 따르는 각종 수당을 지급하도록 규정하고 있으므로 근로계약에 의하여 기본임금을 결정하고, 이에 따르는 제수당을 계산하여 합산하여야 함이 원칙이나, 근로시간 및 근로형태와 그 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여액으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다고 할 것이다.

근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여액으로 지급하기로 한 근로계약이라도 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 ( 1992.02.28, 대법 91다 30828 )

【요 지】 근로기준법 제22조, 제46조 내지 제48조 등의 규정에 비추어 근로계약에 의하여 기본임금을 결정하고, 이에 따르는 제수당을 계산하여 합산하여야 함이 원칙이나, 근로시간 및 근로형태와 그 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여액으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다

직원을 해외에 연수시키고 일정기간의 의무재직기간을 설정하고 이에 불응하는 경우에 훈련비용을 반환하게 하는 것은 근로기준법 제6조, 제21조, 제24조, 제25조 위반이 아니다 ( 1992.02.25, 대법 91다 26232 )

【요 지】근로기준법 제21조, 제24조의 규정취지는 근로자의 퇴직의 자유를 제한하여 근로의 계속을 강요하는 것을 방지하기 위함에 있고, 원고회사와 같은 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원을 해외에 파견하여 각종 교육훈련을 시키는 목적은 교육훈련을 마치고 돌아온 직원이 습득한 지식과 기능을 기업체를 위하여 활용하고자 함에 있고, 이를 위하여 일정한 기간 근무하게 할 필요가 있는 사정 등을 고려해 볼 때, 위탁교육훈련을 이수한 직원이 교육수료일자로부터 일정한 의무재직기간 이상 원고회사에 근무하지 아니할 때에는 원고회사가 우선 부담한 해당교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 위 의무재직기간동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 한 원고회사의 교육훈련규정 및 위탁교육 관리세칙의 규정은 근로기준법 제24조에서 금지된 위약금 또는 손해배상예정의 약정은 아니라 할 것이고, 또한 위의 의무재직기간은 근로기준법 제21조에서 말하는 근로계약이 아니라 교육비용반환채무의 면제기간을 정한 것으로 봄이 상당하므로 위와 같은 규정이나 관리세칙이 근로기준법 제21조, 제24조에 위배된다고 할 수 없고, 위의 규정내용이 근로기준법 제6조가 금지되는 사용자가 정신 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하는 것이거나 같은 법 제25조가 금지하는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하기로 하는 내용의 것이 아님은 명백하며, 이 사건 교육훈련이 직업훈련기본법상의 직업훈련이 아닌 이상 의무재직기간이 직업훈련기본법 제17조의 기간을 초과한다고 하여 같은 법 조항에 위배된다고도 할 수 없고, 또한 위의 규정 등이 근로기준법이나 직업훈련기본법을 회피하기 위한 방편으로 마련되었다고 볼 만한 아무런 자료도 없으니, 피고들은 위 주장 역시 이유없고, 그리고 피고들은 위의 서약서ㆍ대여신청서ㆍ차용증 등은 피고들이 출국시각에 쫓겨 몹시 바쁠 때에 외국의 교육기관이 무료로 교육훈련을 실시하여 주게 되어 있고, 또한 그 교육훈련의 실시가 원고 자신의 국가에 대한 공의무인 줄 모른 채 마치 원고가 실제로 교육훈련비용을 지출하는 것으로 잘못 알고 원고의 강압에 의하여 작성한 것이므로 이는 불공정한 법률행위로서 무효이거나 아니면 착오 내지 기망ㆍ강박에 의한 의사표시이므로 취소한다고 주장하나, 이를 인정할 만한 증거가 없을 뿐만 아니라 적어도 이 사건에서 피고들에게 그 상환 책임이 있다고 인정하는 훈련교육비ㆍ출장비ㆍ숙박비ㆍ항공료 등은 원고회사에서 실제로 지출하거나 부담한 것이고 또한 그 교육훈련의 실시가 원고의 의무가 아닌 점도 앞서 살펴본 바와 같으므로, 그 반대의 사실을 전제로 하는 위 주장도 이유없다.

해외훈련 후 의무재직기간은 교육비용반환채무 면제기간으로 근로계약기간, 강제근로금지, 전차금상쇄금지에 반한 것이 아니다 ( 1992.02.25, 대법 91다 26232 )

【요 지】회사의 취업규칙과 교육훈련규정 및 위탁교육관리세칙에 의하여 ① 외국에서 새로 도입하는 모의비행장치의 운용에 필요한 정비교육, ② 부조종사로 있다가 F27종의 기장으로 승격하기 위하여 필요한 훈련, ③ 상위 기종의 기장이 되기 위한 기종전환훈련, ④ 수습조종사로부터 부조종사가 되기 위하여 필요한 훈련, ⑤ 회사가 외국에서 도입하는 상위 기종의 부조종사로 되기 위한 기종전환훈련 등의 교육훈련을 각기 외국 등에서 이수했다면 그 대가로 일정의무 재직기간동안 회사에서 근무해야 할 것인 데도 그 기간이 경과하기 전에 퇴직했다면 특단의 사정이 없는 한 회사의 취업규칙과 교육훈련규정 및 위탁교육 관리세칙에 따라 교육훈련비의 일부씩을 회사측에 상환할 책임이 있다. 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원을 해외에 파견하여 위탁교육을 시키고 이를 이수한 직원이 교육수료일자로부터 일정한 의무재직기간이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 위 의무재직기간동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 한 기업체의 교육훈련규정 및 위탁교육관리세칙의 규정은 근로기준법 제24조에서 금지된 위약금 또는 손해배상예정의 약정은 아니라 할 것이고, 또한 위 의무재직기간은 근로기준법 제21조에서 말하는 근로계약기간이 아니라 교육비용 반환채무의 면제기간을 정한 것으로 봄이 상당하므로 위 규정 등이 같은법 제21조, 제24조에 위배된다고 할 수 없는 것으로써 이는 기업체의 규정 등이 근로기준법 제6조가 금지하는 사용자가 정신 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하는 것이거나 같은법 제25조가 금지하는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하기로 하는 내용의 것이 아니다.

해외훈련후 의무재직기간은 교육비용 반환채무 면제기간으로 근로계약기간, 강제근로금지, 전차금상쇄금지에 반하는 것이 아니다 ( 1992.02.25, 대법 91다 26232 )

【요 지】기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원을 해외에 파견하여 위탁교육을 시키고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자로부터 일정한 의무재직기간이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 위 의무재직기간동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 한 기업체의 교육훈련규정 및 위탁교육 관리세칙의 규정은 근로기준법 제24조에서 금지된 위약금 또는 손해배상예정의 약정은 아니라 할 것이고, 또한 위 의무재직기간은 근로기준법 제21조에서 말하는 근로계약기간이 아니라 교육비용 반환채무의 면제기간을 정한 것으로 봄이 상당하므로 위 규정 등이 같은 법 제21조, 제24조에 위배된다고 할 수 없는 것으로서 이는 기업체의 규정 등이 근로기준법 제6조가 금지하는 사용자가 정신 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하는 것이거나 같은 법 제25조가 금지하는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하기로 하는 내용의 것이 아니다.

근로자의 과반수 동의를 얻기 위한 회의방식으로 한자리에 집합하지 아니하고 부서별로 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다 ( 1992.02.25, 대법 91다 25055 )

【요 지】 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도 그 회의방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다

	임용권자가 계약경신을 할 때 당사자에게 통고하도록 규정되어 있음에도 통고하지 않았다면 묵시적 경신으로 볼 수 없다 ( 1991.12.27, 대법 91다 32596 )

【요 지】 학교법인의 교원인사규정에 임용권자가 계약경신을 하고자 할 때에는 계약기간 만료일 또는 경신하고자 하는 계약일의 3개월 전에 해당 교원에게 계약경신을 통고하도록 규정되어 있다 하더라도 이를 근거로 삼아 위 학교법인측에서 해당 교원에게 위와 같은 계약경신 통고절차를 거치지 아니하였다 하여 동인에 대한 교원임용계약이 묵시적으로 자동경신된 것으로 볼 수 없다

취업규칙 변경이 근로자들의 동의를 얻지 못하여 무효라면 변경 이후 입사한 사람도 종전의 취업규칙이 적용된다 ( 1991.12.10, 대법 91다 8777 )

【요 지】 종전의 누진지급제에 의한 퇴직금을 단수지급제로 변경한 취업규칙 변경이 근로자들의 동의를 얻지 못하여 무효라면 종전의 취업규칙이 계속 유효하며, 그 취업규칙의 변경전에 입사한 사람은 물론 변경 이후에 입사한 사람에 대하여도 종전의 취업규칙이 적용되어야 한다

취업규칙을 변경하면서 이사회의 의결만 거쳤을 뿐 직원들의 집단의사결정방법에 대한 의견(동의)을 듣지 않았다면 효력이 없다 ( 1991.10.11, 대법 91다 11742 )

【요 지】 근로기준법 제95조 제1항(1989.3.29 법률 제4099호로 개정되기 전의 것)의 규정에 의하면, 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다고 되어 있으나, 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는, 종전의 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의가 없이 작성, 변경된 취업규칙은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌한 무효이며, 그 동의방법은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 근로자들의 과반수 동의를 얻어야 한다는 것이 당원의 견해이다(1977.7.26, 대법 77다 855;1989.5.9, 대법 88다카 4277 참조).

원심판결에 의하면, 원심은 증거에 의하여 정부투자기관관리기본법 소정의 정부투자기관인 피고공사가, 취업규칙에 그 소속 임직원의 퇴직금에 관한 근거규정을 마련하고 그 구체적 지급기준 등을 퇴직금지급규정에 위임함으로써, 1965.1.12부터 퇴직당시의 1개월분 평균임금에 근속기간에 따른 소정의 퇴직금지급률표에 의한 지급률을 곱한 금액을 퇴직하는 근로자에게 퇴직금으로 지급하는 내용의 퇴직금지급규정을 마련하여 시행하다가, 1980.12.19 주무관청인 상공부로부터 퇴직금의 지급수준을 공무원과 동일한 수준으로 인하하라는 방침을 시달받고, 12.24 이사회를 개최하여 위 퇴직금지급규정을 기본방식에는 변함이 없으나 퇴직금지급률을 하향조정하기로 의결한 후, 주무관청의 승인을 얻어 1981.1.1부터 이를 시행하여 온 사실과, 피고공사가 위와 같이 취업규칙을 변경하면서 내부적으로 이사회의 의결만을 거쳤을 뿐, 피고공사 직원들의 집단적인 의사를 수용하거나 그 동의를 얻기 위한 절차를 밟지 아니한 사실을 인정한 다음, 위 인정사실에 의하여 취업규칙의 일부를 이루는 퇴직금지급규정을 근로자들에게 불이익하게 변경하면서 그 직원들의 집단의사결정방법에 따른 동의를 얻지 아니하였으므로, 개정된 퇴직금지급규정은 종전의 퇴직금지급규정의 적용을 받고 있던 직원들에 대하여는 그 효력이 없다고 인정하고, 나아가 위와 같은 취업규칙의 변경에 관하여 직원들의 묵시적인 동의 내지 추인이 있었다는 피고의 주장에 대하여, 위 개정된 퇴직금지급규정의 시행당시 피고공사가 직원들에게 이를 공시 내지 주지시켰고, 이후 그 시행과정에서 직원들이 이의없이 위 규정의 적용을 받아왔다 하더라도, 그 사실만으로 근로기준법 소정의 근로자집단의 동의 내지 추인을 얻었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다는 이유로 이를 배척하는 바, 위에서 설시한 당원의 견해에 비추어 보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 취업규칙의 작성, 변경의 절차에 관한 근로기준법 제95조 제1항의 해석과 적용을 그르친 위법이 없다

1. 방위산업체근로자가 점심시간을 이용하여 식당에 모인 1,000여명의 근로자를 선동한 행위는 노사분규를 주동하는 행위에 해당한다

2. 취업규칙에 징계사유와 징계종류를 규정하고 있는 경우 그에 따른다 ( 1991.10.11, 대법 91다 20713 )

【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

【이 유】 상고이유 제3점을 본다.

원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고회사의 취업규칙은 제64조에 징계의 종류로 ① 변상 ② 견책 ③ 감급 ④ 출근정지 ⑤ 강직 ⑥ 권고사직 ⑦ 해고의 7종을 규정한 다음, 그 제65조에서는 ③항 감급 이상의 징계사유로 사내에서 무허가 집합을 하거나 집단행동, 시위행위를 한 자(제4호), 업무상에 의한 상사의 지시명령에 복종치 않거나 부당하게 반항한 자(제15호), 법에 의하여 유죄판결을 받은 자(제19호), 회사의 명예를 더럽힌 자(제21호), 직장의 질서를 문란케 하거나 이를 방조, 교사하였을 때 또는 이러한 행위의 위험성이 있다고 인정되는 자(제25호) 등을 열거하고 있고, 특히 제28호에서는 해고사유로 노동쟁의조정법 제12조 제2항에 의거 방위산업체의 경우는 노동쟁의가 금지되어 있으므로, 방위산업체인 피고회사내에서 동맹파업, 태업, 식사거부 기타 업무의 정상적인 운영을 방해하거나 이를 선동하는 일체의 행위를 하는 등 노동쟁의 및 기타 노동쟁의에 준하는 노사분규를 주동하거나 가담하는 경우를 규정하고 있는 사실, 원고들은 피고회사 노동조합에 가입하여 근무하여 오던 중 1987.4.23 16:00경 피고회사 광명시 ○○리 공장 공작반에서 피고회사와 노동조합간에 타결된 1987년도 임금인상률 5.2%가 너무 낮은 데에 불만을 품고, 유인물만 배포하는 소극적인 방법으로는 임금재인상이라는 소기의 목적을 달성할 수 없다는 판단 아래 적극적인 방법을 취하기로 하되, 그 방법은 근로자들이 많이 모이는 점심시간을 이용 위 공장 식당에서 임금인상을 요구하는 내용 및 노조를 비난하는 내용이 담긴 유인물을 배포하여 근로자들을 선동하기로 공모한 후, 유인물 600여장을 복사 제작하여 같은달 27일 12:30경 위 공장 식당안에서 피고회사의 근로자 약 1,000여명이 모인 가운데 원고 정×기가 핸드마이크를 들고 그곳 식탁위에 올라가 "임금교섭 재개하라", "어용노조 물러가라" 등의 구호를 외치고, 원고 조×호는 위 유인물을 낭독하면서 구호를 외쳐 시위를 선동함으로써 당시 그곳에 있던 일부 근로자들이 합세하여 시위를 하게 되고, 이에 따라 이미 배식이 되었던 음식물의 일부가 훼손되어 먹을 수 없게 되었으며, 근로자들의 점심식사가 늦어지면서 위 공장의 오후작업 시작이 늦어졌고, 당시 위와 같은 원고들의 행위를 제지하던 당시 노동조합 조직부장 소외 정×복, 피고회사 경비반장 소외 김×철, 피고회사 관리과 직원 소외 유×수 등이 원고 등과 합세하여 시위를 하던 근로자들이 던진 플라스틱 식판 등에 맞아 전치 2주를 요하는 상해를 입게 되었으며, 원고들은 위와 같은 행위로 구속 기소되어 ○○지방법원에서 집회및시위에관한법률 및 폭력행위등처벌에관한법률 위반으로 각 징역 8월에 1년간 집행유예의 형을 선고받아 그 무렵 확정된 사실, 피고회사는 원고들의 위 인정사실들을 취업규칙 제65조 제4호, 제15호, 제19호, 제21호, 제25호, 제28호에 각 해당한다고 하여 원고들을 징계해고한 사실을 각 인정하고, 나아가 원고들의 위 비위사실이 취업규칙에 규정된 3급 이상의 징계사유에 해당함은 분명하나 그 제65조 제28호에 규정된 해고사유인 노동쟁의 및 기타 노동쟁의에 준하는 노사분규를 주동하거나 가담하는 경우에 해당한다고는 할 수 없고, 한편 원심판시와 같은 원고들이 이 사건 시위를 주동하게 된 동기와 시위의 진행과정 및 그 결과, 원고들의 평소 근무태도, 제6공화국이 들어서면서 정치사회적 분위기가 바뀌자 원고 정×기는 앞서 본 유죄판결에 대하여 사면을 받았고, 피고회사 노조간부들도 자진사퇴하였으며 동료들이 원고들과 함께 근무하기를 바라고 있는 사정 등을 참작하여 볼 때, 위 행위들에 대하여 부과할 수 있는 감급 이상의 징계의 종류 중 가장 무거운 해고처분을 한 것은 그 재량의 범위를 넘어선 것이어서 무효라고 판시하였다.

보건대, 취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이고, 원고들의 위 인정의 비위사실이 피고회사의 취업규칙 제65조 제28호 소정의 해고사유에 해당한다면 위 취업규칙을 그대로 적용하는 것이 위법 부당하다는 어떤 사정이 없는 한 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 일응 정당한 것으로 보아야 할 것이다.

그런데 노동쟁의라 함은 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태를 말하는 것인 바, 원심이 인정한 바와 같이 원고들이 1987년도 임금협상에 불만을 품고 이를 시정하기 위한 방편으로 위 인정과 같은 행위를 한 것은 방위산업체인 피고회사의 업무의 정상적 운영을 방해하고, 노동쟁의에 준하는 노사분규를 주동하는 행위에 해당한다고 못볼 바 아니고, 그렇다면 취업규칙 제65조 제28호 소정의 해고사유에 해당되는데도 불구하고 원심이 아무런 합리적인 이유를 설시함이 없이 이에 해당하지 않는다고 판단한 것은 이유불비 내지는 피고회사의 취업규칙의 해석을 잘못한 위법을 저질렀다 할 것이다.

그러므로 다른 상고이유를 판단할 것 없이 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

취업규칙상의 규정을 형식적으로 적용하여 근로자를 퇴직처분함은 인사권의 남용 내지는 신의칙과 형평에 반하여 무효가 된다 ( 1991.10.11, 대법 91다 19883 )

【요 지】 원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고는 1988.12.27 14:40경 피고회사 소유의 ○○호 시내버스를 운행하다가 서울 강서구 오목교 부근에서 앞서 진행하다 신호대기중이던 차량들을 연쇄충돌하는 사고를 일으켰는데, 경찰에서 그 사고원인을 조사하는 과정에서 원고는 피고회사의 정비불량으로 인한 브레이크 파열이라고 주장하였으나 경찰에서는 그 사고원인이 브레이크 파열이 아니라 원고의 안전운전불이행이라고 보고 1989.3.20 원고에게 같은날부터 같은해 6.17까지 90일간의 면허정지처분을 내린 사실, 원고는 이에 불만을 품고 그날부터 피고회사에 아무런 연락도 하지 아니한 채 출근을 하지 아니하였고, 이에 피고회사는 원고를 1989.3.20부터 휴직한 것으로 보아 휴직처리한 사실, 피고회사는 1989.5.19 원고가 피고회사의 취업규칙에 정하여진 휴직기간 2개월이 경과되었음에도 출근 및 복직을 하지 아니한다는 이유로 같은달 25일까지 복직하지 아니할 경우 같은달 20일자로 퇴직처리한다는 내용통보를 하였는 바, 원고가 같은달 25일 피고의 퇴직처분을 철회하여 줄 것을 요구하는 통고서만을 발송하고 출근은 하지 않으므로 같은해 5.26 취업규칙 제9조 제1항 바호, 제10조, 제11조 제1항 마호 규정을 각 적용하여 원고를 자연퇴직으로 처리한 사실을 인정한 후, 피고회사의 원고에 대한 위 자연퇴직처분이 원고의 의사에 반한 것으로 실질상 해고에 해당된다고 하더라도 그 정당성 여부는 자연퇴직처분의 전제가 되는 휴직처분의 정당성 여부로 귀착된다고 할 것인데, 원심판시와 같은 이유로 원고에 대한 위 휴직처분은 그 정당성이 인정되므로 피고회사가 휴직기간 2개월이 되는 시점에서 복직명령에 불응한 원고를 자연퇴직처리한 것은 피고회사의 취업규칙 제11호 마호에 규정한 휴직기간이 만료되어 그 기간내에 복직하지 아니하면 퇴직사유가 된다는 규정에 의한 것으로 정당하다고 판시하였다.

그런데 피고회사 취업규칙 제9조 제1항에 의하면, 휴직사유로서 본인이 원하여 회사가 청허한 때(가호), 업무상의 부상 또는 질병으로 20일 이상 가료 또는 요양이 필요한 때(나호), 본인의 귀책사유로 10일 이상 휴업한 때(다호), 회사운영사정이 곤란한 때(라호), 병역법에 의해 1개월 이상 징ㆍ소집되었을 때(마호), 기타 특별한 사정이 있다고 인정된 때(바호)로 규정하고, 같은조 제3항에 의하면 휴직된 종업원으로서 휴직사유가 소멸되면 당연히 복직신고를 하고 복무를 하여야 한다. 다만 휴직사유 소멸일로부터 3일이 경과되어도 정당한 사유(서면으로 사유제출)없이 아직 복무치 않은 자는 자연퇴직으로 하고 그 기간을 연장코자 할 때에는 만료 5일전까지 휴직기간연장원을 제출하여 회사에서 승인을 받아야 한다고 규정하고 있다

노동조합이나 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻은 바 없이 사용자 임의로 근로조건을 불이익하게 작성변경한 취업규칙은 무효다 ( 1991.10.11, 대법 91다 11759ㆍ11766ㆍ11773 )

【요 지】근로기준법 제95조 제1항(1989.3.29 법률 제4099호로 개정되기 전의 것)의 규정에 의하면, 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다고 되어 있으나, 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는, 종전의 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의가 없이 작성, 변경된 취업규칙은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 무효이며, 그 동의방법은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 근로자들의 과반수의 동의를 얻어야 한다는 것이 당원의 견해이다(1977.7.26 대법 77다 335;1989.5.9, 대법 88다카 4277 참조).

원심판결에 의하면, 원심은 증거에 의하여 정부투자기관관리기본법 소정의 정부투자기관인 피고공사가, 취업규칙에 그 소속 임직원의 퇴직금에 관한 근거규정을 마련하고 그 구체적 지급기준 등을 퇴직금지급규정에 위임함으로써, 1965.1.12부터 퇴직 당시의 1개월분 평균임금에 근속기간에 따른 소정의 퇴직금지급률표에 의한 지급률을 곱한 금액을 퇴직하는 근로자에게 퇴직금으로 지급하는 내용의 퇴직금지급규정을 마련하여 시행하다가, 1980.12.19 주무관청인 상고부로부터 퇴직금의 지급수준을 공무원과 동일한 수준으로 인하하라는 방침을 시달받고, 12.24 이사회를 개최하여 위 퇴직금지급규정을 기본방식에는 변함이 없으나 퇴직금지급률을 하향조정하기로 의결한 후, 주무관청의 승인을 얻어 1981.1.1부터 이를 시행하여 온 사실과, 피고공사가 위와 같이 취업규칙을 변경하면서 내부적으로 이사회의 의결만을 거쳤을 뿐, 피고공사 직원들의 집단적인 의사를 수용하거나 그 동의를 얻기 위한 절차를 밟지 아니한 사실을 인정한 다음, 위 인정사실에 의하여 취업규칙의 일부를 이루는 퇴직금지급규정을 근로자들에게 불이익하게 변경하면서 그 직원들의 집단의사결정방법에 따른 동의를 얻지 아니하였으므로, 개정된 퇴직금지급규정은 종전의 퇴직금지급규정의 적용을 받고 있던 직원들에 대하여는 그 효력이 없다고 인정하고, 나아가 위와 같은 취업규칙의 변경에 관하여 직원들의 묵시적인 동의 내지 추인이 있었다는 피고의 주장에 대하여, 위 개정된 퇴직금지급규정의 시행 당시 피고공사가 직원들에게 이를 공시 내지 주지시켰고, 이후 그 시행과정에서 직원들이 이의없이 위 규정의 적용을 받아왔다 하더라도, 그 사실만으로 근로기준법 소정의 근로자집단의 동의 내지 추인을 얻었다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다는 이유로 이를 배척하는 바, 위에서 실시한 당원의 견해에 비추어 보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 취업규칙의 작성, 변경의 절차에 관한 근로기준법 제95조 제1하의 해석과 적용을 그르친 위법이 없다.

취업규칙의 불이익변경시 근로자의 동의를 받지 않아 무효라면 10년이 지난 현재에 와서 그 개정의 부당함을 다툰다 하더라도 금반언의 법리에 어긋나지 않는다 ( 1991.09.24, 대법 91다 17542 )

【요 지】 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없는 것으로서 근로자집단의 동의를 거치지 않은 취업규칙의 변경에 대하여 사용자가 그 변경내용을 주지시켰음에도 근로자가 그 내용에 대하여 이의하지 않다가 10여년이 경과한 현재에 이르러 그 개정의 부당함을 다툰다 할지라도 금반언의 법리에 비추어 허용될 수 없는 것은 아니다

영업이 포괄적으로 양도되면 양도인과 근로자간에 체결된 고용계약도 양수인에게 승계된다 ( 1991.08.09, 대법 91다 15225 )

【요 지】 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적, 물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고, 영업이 포괄적으로 양도되면 양도인과 근로자간에 체결된 고용계약도 양수인에게 승계된다.

명시적인 영업양도의 합의는 없었으나 피고들이 공동하여 영업을 포괄적으로 양수한 것으로 보아 양도인의 피용인에 대하여 연대하여 임금지급채무가 있다고 본다

일반직을 제외하고 고용직과 기능직에 한하여 임금을 인상하기로 한 단체협약은 균등처우에 위배되지 않는다 ( 1991.07.12, 대법 90다카17009 )

【요 지】 서울특별시 지하철공사의 1988.6.17자 단체협약이 일반직을 제외한 기능직과 고용직에 한하여 월금33,000원씩 임금을 인상하기로 한 것이어서 일반직을 그 지급대상에서 제외하고 있는 부분은 근로기준법 제5조의 균등처우 규정에 위반 하여 무효이므로, 일반직도 그 적용을 받는다고 본 원심 판결에 채증법칙에 위반하여 사실을 오인하고 이로 인하여 위 법조의 법리를 오해한 위법이 있다 하여 파기한 사례

근로기준법에 미달하는 노사협정은 무효이다 ( 1991.03.27, 대법 90다 5467 )

【요 지】 원심은 동절기인 11월부터 2월까지의 원고들의 1일 근로시간을 7시간으로 하여 그 시간급 통상임금을 산정하고, 시간외근로, 야간근로, 휴일근로, 연차휴가 등 법정수당지급에 관한 철도차량정비창직원규정 및 철도공무원연가규정은 근로기준법상의 최저기준에 미치지 못하는 범위내에서 효력이 없으므로 그 법정수당은 시간외근로시간×시간급통상임금×1.5, 야간근로시간×시간급통상임금×0.5, 휴일근로일수×일급통상임금×1.5, 미사용연가일수×일급통상임금의 산정방식에 따라 산정되어야 하며, 급식비 및 가계보조비를 퇴직금산정의 기초가 되는 평균임금에 산입하지 아니하기로 하는 노사협정은 근로기준법에 위반되는 약정으로서 무효라고 판단한 제1심판결을 유지하고 있는 바, 원심의 이와 같은 판단은 정당하고 거기에 아무런 위법이 없다. 근로자인 원고들에게 근로기준법을 적용한 것은 당연하고, 이들이 공무원대우를 원했기 때문에 그들 승낙하에 철도청소속 공무원과 동일하게 대우한 관계로 근무시간, 휴일에 관한 규정, 보수체계 등을 철도청소속공무원과 동일하게 하였으므로 원고들의 청구는 부당하였다는 상고논지는 채용할 수 없는 것이다.

사규에 직원의 취학자녀에 대하여 예산의 범위내에서 학비를 보조할수 있다고 규정한 경우 위 학비보조금은 임금으로 볼 수 없다 ( 1991.02.26, 대법 90다 15662 )

【요 지】1. 정부투자기관관리기본법 제17조 제1항이 정부투자기관의 직원의 보수를 이사회가 정하도록 규정하였다고 하여 그 직원이 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 내용의 결의를 유효하게 할 수 있다는 취지는 아니다.

2. 한국도로공사의 보수규정 및 퇴직급여규정에서 퇴직금은 월봉에다 재직연수에 따른 지급률을 곱하여 산출하며, 월봉이라 함은 퇴직 당시의 평균임금을 말한다고만 규정하고 있다면, 급식비, 체력단련비, 월동보조비 등도 임금인 이상 평균임금 산정에 포함되는 것으로 보아야 한다.

3. 한국○○공사의 취업규칙 및 후생복지규정에서 예산의 범위 내에서 직원의 취학자녀 중 2인 이내에서 중고생은 공납금의 100%를, 대학생은 공납금의 70%를 타단체로부터 장학금을 받지 아니하는 한도에서 보조할 수 있도록 규정하고 있는 경우 위 학비보조금은 임금으로 볼 수 없다

노사간에 합의된 단체협약도 근로기준법에 미달되면 근로기준법에 따라야 한다 ( 1991.02.12, 대법 90다 9674 )

【주 문】 상고를 기각한다.

상고비용은 피고의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유서에 기재된 상고이유를 본다. 상고이유보충서는 상고이유서 제출기간이 도과된 후에 제출된 것이므로 상고이유서에 기재된 상고이유를 보충하는 범위내에서 본다.

1. 근로자의 수당이나 퇴직금에 관하여 근로기준법에 규정이 되어 있는 경우에는 최소한도 이에 따라야 하고 노사간의 단체협약이 있더라도 이것이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 금액에 미달되면 근로자는 근로기준법에 따른 수당과 퇴직금을 청구할 수 있다.

2. 따라서 원고가 근로기준법의 적용을 받는 근로자라면, 피고가 원고에 대한 보수체계를 공무원과 같게 하였고, 원고나 노동조합에서 이에 대하여 이의를 제기하지 아니하였다고 하더라도 그 보수규정에 의한 산정액수가 근로기준법에 의한 산정액수보다 미달되면 무효이고, 원고는 각 수당 산정에 관하여 근로기준법을 적용받아야 한다는 원심의 판단도 정당하다.

3. 원고가 한 시간외, 야간, 휴일근로시간이나 일수에 관한 원심의 사실인정은 수긍할 수 있고, 위와 같이 근로기준법에 미달되는 수당 등을 노동조합의 단체교섭을 통하여 시정을 구하여서만 청구할 수 있는 것은 아니고, 원고가 재직시절에 그 시정을 요구하지 아니하였다고 하여 퇴직 후 이를 청구할 수 없는 것도 아니다.

4. 따라서 반대의 입장에서 주장하는 논지는 이유없고, 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다

버스회사와 일용 예비운전사 사이에 계속적 근로를 예정한 정지조건부의 특수한 근로계약은 인정하기 어렵다 ( 1991.01.15, 대법 90다11431 )

【요 지】 1. 전세버스회사의 운수사업소장이 자기의 책임 아래 차량운영비 중에서 일당을 지급하고 일용으로 사용할 수 있도록 예비운전사 3~4명을 평소에 확보하여 정식운전기사의 휴가, 결근 등의 사유로 승무하지 못하는 버스가 있을 때에 일용 예비운전기사에게 개별적으로 전화 등을 통하여 승낙을 받아 그로 하여금 그 버스를 운전하도록 하고 이에 대하여 일당을 상대방이 원하는 바에 따라 일급 또는 월급으로 지급하여 온 경우, 예비운전기사와 회사 사이에는 일정기간동안 일용 근로계약 관계가 반복적으로 발생하였다가 종료된 것에 불과하고 근로기준법상의 근로자와 사용자 관계가 적용 또는 준용될 만한 계속적 근로를 예정한 정지조건부의 특수한 근로계약이 성립되었다고 볼 수 없다.

2. 1과 같은 일용 예비운전기사는 회사의 운전기사에 대한 승무요구의 방법이 권리적인 지시가 아니고 의뢰적이라는 점 및 업무종사의 승낙여부의 재량이 운전기사에게 있다는 점, 일당이 반드시 근로자체만의 대상적 성격을 가진 것이라고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 근로기준법 제14조 소정의 근로자로 볼 수 없다.

퇴직금지급규정의 변경시 다른 경과 규정을 두지 아니한 이상 근로자에게 불이익하게 변경된 직원 보수규정이 종전 재직기간에 대하여까지 소급적용된다고 할 수 없다 ( 1990.12.26, 대법 90다카 24311 )

【요 지】 피고가 1972.5.1 근속기간에 비례한 누진율로 퇴직금을 지급하기로 하였던 퇴직금규정을 고쳐서 근속연수 1년에 평균임금의 30일분씩을 지급하기로 하는 직원보수규정을 제정하여 원고들의 동의를 받는 형식으로 원고들로부터 사직원을 제출받았고, 그에 따른 후속조치로 피고회사가 원고들의 각 입사일로부터 사직원 제출시까지의 퇴직금을 지급하여 원고들이 이를 수령하였으며, 단체협약에 의하여서도 위와 같은 퇴직금지급규정의 개정에 관한 합의가 있었다고 하더라도 1972.4.30까지의 재직기간에 대하여는 종전의 퇴직금지급규정에 의한 누진제의 지급률에 따라, 같은해 5.1부터 각 퇴직일까지의 재직기간에 대하여는 직원보수규정에 의한 지급률에 따라 퇴직금을 계산하여야 한다는 원심판단도 정당하고, 이때에 피고가 원고들로부터 소론의 포기서와 사직원을 제출받고 피고회사가 원고들이 각 입사한 때로부터 1972.4.30까지 종전 퇴직금 지급규정에 의하여 그 당시의 평균임금을 토대로 하여 근로기간에 따른 누진율로 계산한 금원을 퇴직금으로 지급받은 바 있다고 하더라도 원고들이 실제로 퇴직한 것이 아니므로 근로관계가 계속된 것으로 보아 실제로 퇴직한 당시의 평균임금에 따라 퇴직금을 계산한 원심의 조처도 수긍이 되며, 거기에 소론과 같은 퇴직금 지급의 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

또한 위와 같은 퇴직금지급규정의 변경시 다른 경과규정을 두지 아니한 이상 불이익하게 변경된 직원보수규정이 종전 재직기간에 대하여까지 당연히 소급적용된다고 볼 수도 없다.

사원과 노무원으로 이원화되어 있는 퇴직금규정의 개정안에 노무원만 동의하고 사원의 동의가 없는 경우는 사원에 대한 부분은 무효이다 ( 1990.12.07, 대법 90다카 19647 )

【요 지】 1. 원고 임×극 소송대리인의 상고이유에 대하여

원심은 원고 임×극에 대하여 적용될 피고의 퇴직금규정 중 만 1년 이상 3년 미만까지는 퇴직금 지급일수를 1년당 30일로 한다는 규정의 뜻을 3년 이상 근속한 경우에도 근속기간의 3년까지는 퇴직금 지급일수가 1년당 30일이라고 해석하여 그에 따라 위 원고의 퇴직금 지급일수를 계산하고 있는 바, 위 퇴직금규정에 대한 위와 같은 해석 및 계산방식은 정당하다. 소론은 피고 스스로 위 규정에 따른 퇴직금 지급일수를 계산함에 있어 3년 이상을 근속한 경우, 3년 미만에 해당하는 근속 2년분에 대하여는 1년당 지급일수를 30일로 하고 2년이 넘는 근속분에 대하여는 다음 순위의 누진율에 의하여 지급일수를 계산하는 방식을 취하여 왔다는 것이나 기록상 위 규정에 대하여 그와 같이 해석하여야 할 근거를 발견할 수 없으며 노사간에 그 해석에 관한 어떤 합의가 있었다고 인정할 자료도 없다. 따라서 피고가 위 원고 주장과 같은 계산을 한 일이 있었다 하더라도 그것은 착오에 의한 것이라 할 것이다. 논지는 받아들일 수 없다.

2. 피고 소송대리인의 상고이유에 대하여

(1) 원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고가 1981.1.1자로 퇴직금규정을 개정하였는데, 퇴직금 지급금액을 근속기간에 따른 퇴직금 지급일수에 기초임금을 곱하여 산출하는 기본방식에는 변함이 없으나 직원을 종전에는 사원, 노무원, 고원 등 3개의 직류로 구분하던 것을 사원과 노무원으로 나누어 고원은 노무원에 포함시켜 2개의 직류로 구분하고, 퇴직금 지급금액을 산출하기 위한 퇴직금 지급일수를 종전보다 하향조정하였으며, 기초임금도 종전에는 근로기준법이 정하는 퇴직시의 평균임금을 기초임금으로 하던 것을 사원에 대하여는 퇴직전 3개월분의 기본급, 상여금, 법정제수당(시간외, 휴일근로, 연ㆍ월차 휴가수당), 석탄개발수당을 합한 금액의 1일 평균액으로, 노무원, 고원에 대하여는 퇴직전 3개월분의 기본급, 상여금, 법정제수당, 입갱수당, 휴일수당 및 생산독려수당을 합한 금액의 1일 평균액으로 각각 제한하도록 변경함으로써 개정 퇴직금규정은 개정전의 그것보다도 퇴직금 지급일수의 계산 및 퇴직금 산정 기초임금의 범위에 있어 근로자에게 불리하게 변경된 사실을 확정한 후, 위와 같은 퇴직금규정의 개정에 관하여 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 동의가 있어야 유효하다고 전제하고, 피고공사 노동조합의 동의가 있었는지 여부에 관하여 그 채택증거에 의하여 노무원에 관하여는 노동조합의 명시적인 동의가 있어 유효하고, 고원에 관하여서도 노동조합이 묵시적인 동의를 하였다고 할 것이지만 원고들을 포함한 사원에 대하여서는 노동조합의 동의가 없으므로 개정 퇴직금규정은 그 효력이 없다고 하였다.

원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고 그 과정에 소론이 지적하는 바와 같은 의사표시의 해석을 그르치거나 사실을 오인한 위법이 있다고 할 수 없으며, 개정 퇴직금규정이 사원과 노무원으로 이원화되어 있었다는 것이므로 노동조합원인 총근로자 중 85퍼센트가 넘는 수를 차지하는 노무원이 퇴직금 개정안에 완전히 동의하였다 하더라도 이는 노무원(고원포함)에 대한 부분에 국한하여 효력이 있는 것일 뿐, 그로써 사원에 대한 부분을 포함한 개정안 전체에 대하여 유효한 동의가 있었다고 볼 수 없는 것이다.

논지는 이유없다.

기본임금에 주휴수당과 연장근무수당을 합산한 임금협정이 근무형태 및 시간의 특수성에 비추어 불이익하지 않다면 무효라 할 수 없다 ( 1990.11.27, 대법 90다카 6934 )

【요 지】 시외버스여객운송사업을 하는 피고회사가 노동조합과 임금협정을 체결함에 있어서 그 소속운전사들의 근무시간이 각기 일정하지 아니한 점 등을 감안하여 기본급에 일정한 비율에 의한 연장근로수당 및 월 25일 이내 근로시 주휴일근무에 대한 수당을 합산한 금액을 일당으로 정하고 이를 기준으로 근무일수에 따라 임금을 산정하되 월 25일을 초과하여 근무한 경우에도 별도로 산정한 금액을 위 임금에 가산하기로 약정하여 노동조합원인 원고도 이러한 임금협정에 따라 그 퇴직시까지 임금을 지급받아온 경우, 먼저 기본임금을 결정하고 이에 따른 연장근로수당 및 주휴일수당 등을 계산하여 합산한 것이 아니라 할지라도 피고회사의 업무내용과 운전사들의 근무형태 및 근무시간의 특수성에 비추어 보면 위 협정내용이 근로자에게 특히 불이익하다고 볼 수 없으므로 위 임금협정이 무효라고 할 수 없다

근로자집단의 동의없이 불리하게 퇴직금규정을 개정하면 효력이 없다 ( 1990.11.27, 대법 90다카 23868 )

【요 지】 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 단체협약서에도 제정된 퇴직금규정의 개정에 있어서는 노사간의 합의를 거쳐야 함을 분명히 하고 있다면 사원측의 동의없이 개정된 퇴직금규정이 개정전 그것보다 퇴직금 지급일수의 계산 및 퇴직금 산정의 기초임금 범위에 있어 직원들에게 불리하게 변경된 경우에는 그 규정은 무효라고 할 것이다.

1. 근로기준법의 임금이라 함은 근로의 대상으로 지급하는 일체의 금품으로 실비변상적 급여는 근로의 대상으로 지급되는 것이라고 볼 수 없다

2. 국외 주재직원으로 근무하는 동안 지급받는 초과급여부분을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 산입하지 아니하도록 한 규정을 무효라 할 수 없다 ( 1990.11.09, 대법 90다카 4683 )

【요 지】 1. 근로기준법 제18조에 의하면 임금이라 함은 사용자가 "근로의 대상"으로 근로자에게 임금ㆍ봉급 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것이므로, 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 되므로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 이른바 실비변상적 급여는 "근로의 대상"으로 지급되는 것이라고 볼 수 없기 때문에 임금에 포함될 수 없는 것이다.

2. 임금의 의의나 평균임금제도의 근본취지에 비추어 볼 때, 국외주재직원으로 근무하는 동안 지급받은 급여 가운데 동등한 직급 호봉의 국내직원에게 지급되는 급여를 초과하는 부분은 근로의 대상으로 지급받는 것이 아니라 실비변상적인 것이거나 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 국외주재직원으로 근무하는 동안 임시로 지급받은 임금이라고 보아야 할 것이므로, 회사의 취업규칙에 국외주재직원에 대한 퇴직금의 액수를 산출함에 있어서 그 부분의 급여를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 총액에 산입하지 아니하도록 규정되어 있다고 하여 그 취업규칙이 무효라고 할 수 없다.

타인의 지입차량을 회사명의로 소유하고 중기대여업을 행하는 회사는 근로자와의 관계에서 사용자에 해당한다 ( 1990.09.25, 대법 90도 1214 )

【요 지】 피고인 회사가 그 명의로 중기를 소유하고 중기대여업을 경영하고 있는 이상 실제로는 피고인은 중기에 대한 세금 및 등록업무만 대행해 주고 그 대가로 지입차주로부터 위탁료를 징수하고 있을 뿐 사실상 중기의 관리, 운영, 중기조종사의 채용과 임금의 지급 등의 업무는 전적으로 지입자 자신이 자기 책임하에 전담하여 왔다고 하더라도 이는 피고인과 지입자 사이의 합의에 의한 내부적 사항에 불과한 것으로서 대외적인 관계에 있어서는 피고인이 위 중기를 소유하고 이를 운영하는 경영주체라고 보지 않을 수 없고, 따라서 그 사업장의 근로자와의 관계에 있어서도 피고인이 직접적인 근로계약상의 책임을 지고 있는 사용자라고 보아야 한다.

주 지입차주(중기;건설기계)의 사용자 여부는 업무지침(1994.7.25, 근기 68207-1182)를 참조하여 적용하기 바람.

기존의 근로조건을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자집단의 동의가 있어야 한다 ( 1990.04.27, 대법 89다카 7754 )

【요 지】 취업규칙의 작성, 변경권이 원칙적으로 사용자에게 있다 할지라도 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력이 없다

1. 임금범위의 제한으로서 퇴직금 지급액을 인하하는 퇴직급여규정의 개정은 근로자집단의 동의없이 한 경우에는 효력이 없다

2. 퇴직급여규정을 근로자에게 불이익하게 개정함에 있어서 사용자인 공사의 내규에 따른 경우에도 근로자집단의 동의가 필요하다 ( 1990.03.13, 대법 89다카 24780 )

【요 지】 1. 근로기준법 제95조 제1항에 의한 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요하고 이러한 동의가 없이 작성, 변경된 취업규칙은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 무효라 할 것이므로, 사원에 대한 퇴직금 지급률을 하향조정하고 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금의 범위를 제한하여 결과적으로 퇴직금 지급액을 인하하는 퇴직금급여규정의 개정은 임직원들에게 불이익하게 변경한 것이 명백하고, 거기에 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 할 수 없는데도 위 퇴직금급여규정 개정시 위 개정전 규정의 적용을 받던 임직원 등 근로자집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 경우에는 위 퇴직금급여규정의 개정은 개정전 규정의 적용을 받던 임직원들에 대하여 효력이 없다.

2. 퇴직급여규정의 개정이 ○○○○공사의 내규인 취업규칙, 정관, 이사회운영규정의 각 규정에 따른 것이라 하더라도 위와 같은 규정은 위 공사가 사용자측 입장에서 퇴직급여규정을 제정, 개정하는 경우 거쳐야 할 절차를 규정한 것에 지나지 아니하므로 위와 같은 규정에 따라 개정된 퇴직급여규정이 근로자에게 불이익한 경우 근로자들에게 구속력을 갖기 위하여는 근로자집단의 동의가 필요하다.

국가기관과 개인의 사용종속관계를 인정한 의료업무 제공계약은 근로계약에 해당된다 ( 1990.01.10, 서울고법 89나 25962 )

【요 지】 원고는 피고의 지휘감독하에 각종 복무의무를 부담하는 등 사용종속관계를 유지하면서 의료업무를 제공하고 그 대가로 기본급 및 각종 수당을 임금명목으로 지급받았다 할 것이므로 원ㆍ피고사이의 위 의료업무 제공계약은 근로기준법의 적용을 받는 근로계약에 해당되고 원고는 위 법 소정의 근로자라 할 것이니 피고는 근로기준법 제28조의 규정에 따라 원고의 계속근무연수 1년에 대하여 30일분의 평균임금에 해당하는 금원을 퇴직금으로 원고에게 지급할 의무가 있다

보직해임상태가 일정기간 존속하면 당연퇴직으로 처리하도록 되어 있는 경우 보직해임처분의 무효확인외에 당연퇴직처분의 무효확인을 별도로 구할 이익이 없다 ( 1989.10.27, 대법 89다카 3943 )

【요 지】 피고회사의 인사관리규정에 의하면 피고회사의 사원이 보직해임되어 대기발령을 받은 뒤 3개월을 경과하여도 보직을 부여받지 못한 경우에는 당연퇴직한 것으로 처리하도록 규정되어 있는 바, 당연퇴직은 보직해임처분에 의한 보직해임상태가 일정한 기간 존속하는 경우에 그 보직해임상태의 일정기간 존속이라는 사실에 대한 효과로서 당연히 발생하는 것에 불과하고, 당연퇴직처분이라는 독립된 별개의 법률행위가 존재하는 것이 아니어서 보직해임처분이 무효로 되면 당연퇴직의 효과는 당연히 발생하지 않았던 것으로 되는 것이므로, 원고가 이 사건 소로써 당연퇴직의 근거가 된 보직해임처분의 무효확인을 구하고 있는 이상 그와 별도로 당연퇴직처분(3개월이 훨씬 지난 1986.9.24에 당연퇴직한 것으로 처리한 것은 은혜적인 조치라고 피고가 주장한다)의 무효확인을 구할 법률상 이익이 없으므로 원고의 이 부분 소는 부적법한 것이다

일당도급제라 할지라도 예비군훈련이나 민방위훈련으로 인하여 일을 하지 못하였다면 기본급은 보장이 되어야 한다 ( 1989.05.09, 대법 89도 1801 )

【요 지】 1. 변호인의 상고이유 제1점에 대한 판단

기록에 의하면 피고인과 변호인이 제1심 공판정(제3회 공판기일)에서, 사법경찰관 작성의 피고인에 대한 피의자 신문조서에 관하여 성립의 진정함과 그 내용 및 진술의 임의성을 인정하고, 사법경찰관 작성의 서○○, 안○○에 대한 각 진술조서를 증거로 할 수 있음에 동의하여, 별다른 이의없이 적법하게 증거 조사를 거쳤음이 분명하므로, 위 각 조서가 증거능력이 없는 것이라는 취지의 논지는 이유가 없다.

2. 같은 상고이유 제2점에 대한 판단

검사가 피고인을 근로기준법 위반죄로 공소를 제기하면서 피고인이 ○○주식회사의 대표이사로서 "1982.10.2~1984.11.5 사이에" 9회에 걸쳐 택시운전사인 공소의 서○○, 김○○, 김×× 등 3인에게 임금을 지급함에 있어서 그들이 향토예비군 훈련 및 민방위 훈련을 받느라고 일하지 못한 시간에 해당하는 임금 합계 금 46,640원을 공제하고 지급하였다고 공소사실을 기재하였는데, 원심은 첫번째 범죄의 시일이 "1982.10.2"로 공소장에 기재된 것은 "1982.10.20"의 오기임이 명백하다고 보아 범죄의 시일을 "1982.10.2~1984.11.5"로 사실을 인정하였음은 변호인의 주장하는 바와 같다.

그러나 기록에 의하면 원심이 위와 같이 오기된 첫번째 범죄의 시일을 사실대로 바로잡는 것은 공소사실의 동일성을 해하지 아니하고 또 피고인의 방어권행사에 실질적인 불이익을 줄 염려가 없다고 보아, 공소장 변경절차를 거치지 아니한 채 기재된 공소사실과 다르게 첫번째 범죄의 시일을 "1982.10.20"로 인정한 것은 정당하다고 보이므로(1987.7.21, 대법 87도 546;1980.2.12, 대법 79도 1032 등 참조), 원심이 이 점에 관하여 불고불리의 원칙을 위반한 것이라는 논지는 이유가 없다.

3. 같은 상고이유 제3점 및 제4점에 대한 판단

증거의 취사선택과 사실의 인정은 논리법칙과 경험법칙에 반하지 않는 한 사실심의 전권에 속하는 것인 바, 관계증거를 기록과 대조하여 검토하면 원심의 증거취사나 사실인정과정에 심리를 제대로 하지 아니한 채 채증법칙을 위반하여 증거도 없이 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 볼 수 없으므로 논지도 이유가 없다.

4. 같은 상고이유 제5점에 대한 판단

원심이 적법하게 확정한 사실관계로 미루어 보면 택시운전사인 위의 공소외인 3인이 향토예비군훈련 및 민방위훈련을 받느라고 일하지 못한 날에 대하여 기본급으로 책정된 임금의 지급을 위 공소외 회사에게 청구한 것이 권리의 남용에 해당되지 않으며, 이 사건 범행에 관하여 피고인에게 범의가 있었다고 본 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 원심판결에 소론이 지적하는 바와 같은 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없으므로 논지도 이유가 없다.

5. 같은 상고이유 제6점에 대한 판단

"타인을 사용하는 자는 그가 고용하는 자가 예비군대원으로 동원되거나 훈련을 받는 때에는 그 기간을 휴무로 하거나 그 동원이나 훈련을 이유로 불이익한 처우를 하여서는 아니된다"는 향토예비군설치법 제10조, "타인을 고용하는 자는 그가 고용하는 자가 민방위대원으로 동원되거나 훈련을 받는 때에는 그 기간을 휴무로 하거나 이를 이유로 불이익한 처우를 하여서는 아니된다"는 민방위기본법 제23조, "사용자는 근로자가 근로시간중에 선거권 기타 공민권의 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 거부하지 못한다"는 근로기준법 제9조 본문, "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다"는 같은법 제36조 본문 등의 규정취지와, 위 공소외 회사와 위 공소외인 3인을 포함한 운전사들간에 체결된 근로계약의 내용, 임금지급방법(일당도급제의 일종인 일당적치제), 근로형태 등 원심이 적법하게 확정한 사실관계로 이루어 볼 때, 원심이 비록 이 사건의 경우와 같이 임금의 지급형태가 일당도급제라고 할지라도 사용자는 향토예비군훈련이나 민방위훈련으로 인하여 일을 못한 피고용자에 대하여 최소한의 임금을 지급하여야 할 것인데 그 최소한의 임금은 일당으로 간주되는 금액 중 기본급으로 책정된 금액으로 보는 것이 상당하다고 판단한 것은 정당한 것으로 수긍이 가고, 원심판결에 소론이 지적하는 바와 같은 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없으므로 논지도 이유가 없다.

불이익을 수반하는 전직처분은 개별적 합의 내지 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약에 의한 동의가 있어야 한다 ( 1989.05.03, 대법 88다카 1981 )

【요 지】 일반적인 인사이동인 전근, 전보 등과 달리 근로조건의 중요한 변경을 가져와 불이익을 수반하는 전직처분은 고용계약상 권리의무의 전속성을 규정한 민법 제657조의 취지에 비추어 특별한 사정이 없는 한 개별적 합의 내지 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약에 의한 동의가 있어야 가능하다

1. 근로계약이라 함은 민법상의 노무도급과는 달리 근로자와 사용자 사이에 부종적으로 체결된 근로조건하에서 근로를 제공하는 관계이다

2. 항운노조소속 근로자들이 여러회사와 동일 또는 유사한 하역계약을 맺고 노무제공에 대한 하역비만 받아온 경우 특정회사와 근로계약이 있었다고 볼 수 없다 ( 1987.02.10, 대법 86다카 1949 )

【요 지】 1. 근로기준법 제17조에 의하면 근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말하며 이는 민법상의 노무도급계약과는 달리 근로자와 사용자 사이에 부종적으로 체결된 근로조건하에서 근로자가 사용자의 지휘ㆍ명령에 따라 근로를 제공하는 관계가 유지되어야 한다.

2. 전북항운노동조합 ○○분회에 소속된 근로자들이 철도나 항만의 하역노무작업을 함에 있어서 특정회사에만 종속되지 아니한 채 노무제공에 따른 작업비만 받아왔고 다른 회사들과도 동일 내지는 유사한 하역계약을 맺고 그들에게도 마찬가지로 동일한 노무를 필요에 따라 계속적으로 공급하여 왔을 뿐 위 근로자들과 위 회사와의 사이에 사용종속적인 근로계약이 체결되었다거나 부종적으로라도 임금이나 근로시간 등 근로조건을 따로 마련했다거나 위 회사에게 독자적이고 구체적인 지휘감독권을 주었다고 볼 자료가 없다면 결국 위 분회소속의 근로자와 위 회사사이의 하역계약을 근로기준법상의 근로계약이라고 볼 수 없다.

고용계약이 묵시로 경신된 경우 그 연장기간은 앞의 고용계약과 같은 1년으로 보아야 한다 ( 1986.02.25, 대법 85다카 2096 )

【요 지】 민법 제662조에 의하면 고용계약이 만료된 후 노무자가 계속하여 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간내에 이의를 하지 아니한 때에는 앞의 고용계약과 동일한 조건으로 고용한 것으로 보게 되어 있으므로 당초의 해외취업계약기간이 1년이었다면 그 연장계약기간도 특단의 사정이 없는 한 1년으로 연장되었다고 보아야 하며 이에 반하는 주장을 하는 경우, 그 주장자에게 입증책임이 있다

취업규칙의 불이익변경시 노동조합대의원대회의 위임을 받은 조합운영회의 동의를 얻었다면 이는 유효하다 ( 1984.11.13, 대법 84다카 414 )

【요 지】 취업규칙의 작성변경권은 사용자에게 있으나 그 변경내용이 근로자에게 일방적으로 불이익한 것이라면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 동의를 요하는 바, 누진제 퇴직금지급규정이 근로자에게 불이익한 비누진제로 변경되었더라도 그와 동시에 임금인상, 근로시간단축 등 근로자에게 유리한 부분도 포함되어 있다면 그 변경이 근로자에게 일방적으로 불이익한 것이라고 단정할 수 없고, 노동조합대의원대회의 위임을 받은 조합운영위원회가 위 취업규칙변경에 동의하였다면 근로자집단의 동의가 없었다고 할 수도 없으니, 위의 변경은 유효라 할 것이다.

해외연수 근로자가 귀국후 일정기간 근무하지 않으면 그 소요경비를 배상한다는 사규는 근로기준법 제21조, 민법 제103조, 제104조에 위반되지 않는다 ( 1982.06.22, 대법 82다카 90 )

【요 지】 해외파견된 근로자가 귀국일로부터 일정기간 소속회사에 근무해야 한다는 사규나 약정은 민법 제103조 또는 제104조에 위반된다고 할 수 없고, 일정기간 근무하지 않으면 해외파견 소요경비를 배상한다는 사규나 약정은 근로계약기간이 아니라 경비반환채무의 변제기간을 정한 것이므로 근로기준법 제21조에 위배되는 것도 아니다.

해외파견근로자의 일정기간 의무복무기간을 설정하고 이를 위반하는 경우에 그 비용을 반환케 하는 사규를 근로기준법 제24조 위반이 아니다 ( 1982.06.22, 대법 82다카 90 )

【요 지】해외파견된 근로자가 귀국일로부터 일정기간 소속회사에 근무해야 한다는 사규나 약정은 민법 제103조 또는 제104조에 위반된다고 할 수 없고, 일정기간 근무하지 않으면 해외파견 소요경비를 배상한다는 사규나 약정은 근로계약기간이 아니라 경비반환채무의 변제기간을 정한 것이므로 근로기준법 제24조에 위배하는 것도 아니다.

해외연수후 5년 이상 의무복무기간은 경비반환채무의 면제기간이지 근로기준법 제21조에서 말하는 근로계약기간이 아니다 ( 1980.07.08, 대법 80다 590 )

【요 지】원심은 피고가 이 사건 기술연수교육을 위하여 해외에 파견됨에 있어서 성실히 수행할 것을 서약한 소외 주식회사 ×××의 해외파견자 근무의무 기간요령의 해외파견기간이 1년 이상일 때에는 귀국일로부터 5년 이상 근무하지 아니할 때에는 파견에 소요된 경비 및 기타 손해를 배상하도록 되어 있는 규정은 피용자가 해외에서 교육을 받는데 사용자가 그에 필요한 모든 비용을 지급하고 피용자가 귀국후에 약정기간을 근무하지 아니하고, 퇴직하는 경우에는 실제로 소요된 비용은 사용자에게 반환하되 약정기간동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 한 약정으로 보아야 할 것이고 근로기준법 제24조에서 금지된 위약금 또는 손해배상예정의 약정은 아니라 하고, 따라서 위에서 본 5년 이상의 근무기간은 근로기준법 제21조에서 말하는 근로계약기간을 정한 것이 아니고, 다만 위와 같은 경비반환채무의 면제기간으로 보아야 할 것이라고 하였는 바, 이 사건 기술연수교육은 직업훈련기본법 시행 이전의 사건이고 근로기준법 제21조, 제24조의 규정의 취지는 근로자의 퇴직의 자유를 제한하여 근로의 계속을 강요하는 것을 방지하기 위한 것이라 함에 있는 사실과 위 소외 회사나 원고 회사와 같은 기업체에서 비용을 부담 지출하여 사원을 해외에 파견하여 기술연수를 시키는 목적은 기술연수를 마치고 귀국한 사원의 연수기술을 기업체를 위하여 활용하고자 함에 있고 이를 위하여 일정기간 근무케 할 필요있는 사정에 있는 사실을 고려해 볼 때 원심판단은 그대로 수긍되어 정당하다 할 것이고 소론 위약예정의 금지에 관한 법리 및 근로계약의 기간에 관한 법리를 오해한 경우에 해당한다고 볼 수 없다