[ 노동조합의 조직/운영 ]

실업자와 구직중인 노동자도 노조에 가입할 수 있다 (2004.02.27 대법 2001두 8568)

【요 지】

노조법 제2조 제1호 및 제4호 라목 본문에서 말하는 근로자에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자 뿐만 아니라, 일시적으로 실업상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함되고, 따라서 지역별 노동조합의 성격을 가진 원고가 그 구성원 구직중인 여성 노동자를 포함시키고 있다 하더라도, 구직중인 여성노동자 역시 노조법상의 근로자에 해당한다.

단체협약에서 노동조합의 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정하여 일정 범위의 근로자들에 대하여 단체협약의 적용을 배제하는 경우 무효라고 볼 수 없다 ( 2004.01.29, 대법 2001다 5142 )

【요 지】1. 노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것인바, 한편 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다.

2. 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다.

현업원 등에 대비되는 성과급영업원 등의 특성 등 그 조직대상을 달리하여 복수 노동조합에 해당하지 않는다 (2003.12.12, 대법 2002두 7975)

【요 지】참가인 노조의 설립 움직임이 있기 전까지는 성과급영업원 등을 노동조합 가입 및 활동에서 배제하여 왔고, 그 결과 그들의 이익을 대변하지 못하여 온 성과급영업원 등에 대한 원고의 종래의 태도, 참가인 노조의 설립동기와 경과 및 그 조합원들의 실체와 구성범위, 이에 대비한 원고 조합원들의 실체와 구성범위 및 원고의 규약상 조직대상에 포함된 성과급영업원 등의 실제 가입규모와 참가인 노조의 실체가 형성되고 설립 움직임이 있고 나서야 일부 성과급영업원 등이 원고 노동조합에 가입한 점, 근로조건 등에 있어서의 현업원 등에 대비되는 성과급영업원 등의 특성 등의 사정을 종합하여 보면, 원고와 참가인 노조는 그 조직대상을 달리하여 참가인 노조는 복수 노동조합에 해당하지 않는다.

근로자의 단체행동이 형법상 정당행위가 되기 위한 요건 ( 2001.06.12, 대법 2001도 1012 )

[요지] [1] 근로자의 단체행동이 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 필요한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 하며 폭력의 행사나 제3자의 권익을 침해하는 것이 아니어야 한다.

[2] 공연히 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손한 행위가 형법 제310조에 따라서 위법성이 조각되기 위하여는 적시된 사실이 객관적으로 공공의 이익에 관한 것으로서 행위자도 공공의 이익을 위하여 그 사실을 적시한 것이어야 하고, 적시된 사실이 공공의 이익에 관한 것인지 여부는 그 구체적 내용, 공표가 이루어진 상대방의 범위, 표현의 방법 등 그 표현 자체에 관한 모든 사정을 감안하고 그에 의하여 훼손되거나 훼손될 수 있는 사람의 명예의 침해의 정도를 비교·고려하여 결정하여야 한다.

[3] 공직선거및선거부정방지법 제251조의 '후보자가 되고자 하는 자'에는 선거에 출마할 예정인 사람으로서 정당에 공천신청을 하거나 일반 선거권자로부터 후보자추천을 받기 위한 활동을 벌이는 등 입후보의사가 확정적으로 외부에 표출된 사람뿐만 아니라 그 신분·접촉대상·언행 등에 비추어 선거에 입후보할 의사를 가진 것을 객관적으로 인식할 수 있을 정도에 이른 사람도 포함된다.

노동조합 규약의 위임에 따라 세부적인 선거절차와 방법을 규정하고 있는 선거관리규정의 개정이 규약의 변경에 해당하지 않는다 ( 1998.03.24, 대법 97다 58446 )

【요 지】노동조합의 선거관리규정의 규약인 운영세칙의 위임에 따라 세부적인 선거절차와 방법을 규정하고 있는 것이라면, 그 선거관리규정의 개정은 구 노동조합법(1996.12.31 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제20조 제4항에 의하여 준용되는 같은 법 제19조 제2항 단서의 재적 조합원 과반수의 출석과 출석 조합원 3분의 2 이상의 찬성을 요하는 규약의 변경에 해당하지 아니한다.

불법파업시 근무복귀를 조건으로 한 면책약정의 경우 노조전임자가 근무복귀를 위한 노력을 하지 않고 농성을 계속했다면 면책의 혜택을 받을 수 없다 ( 1993.05.11, 대법 93다 5147 )

【요지】 회사측이 불법적인 쟁의행위를 종식시키기 위해 농성파업에 가담한 근로자들에 대해 일정한 기간을 주고 이 기간내에 자진해서 근무복귀한 경우 파업 등의 행위에 따른 일체의 책임을 묻지 않기로 약정했더라도 단체협약상 전임으로서 승무의무가 없는 노조 조합장은 일반조합원의 자진승무에 상응하는 조치로서 조합장의 위치에서 불법파업을 종식시키고 조합원들에게 근무복귀 시한까지 자진승무토록 성실히 촉구함으로써만이 회사쪽이 약정한 면책의 혜택을 받을 수 있는 것이다.

따라서 당해 조합장이 다른 노조간부들과 함께 근무복귀 시한이 지난 뒤에도 사업장 이외의 곳에서 농성을 계속함으로써 면책을 전제로 요구된 자진승무에 상응하는 조치를 취하지 않았다면 결국 면책의 혜택을 받을 수 없다고 할 것이다.

법인 아닌 노동조합이 일단 설립되었다가 그 조합원이 증가될 가능성이 없이 1인만 남게 된 경우 1인조합의 당사자능력은 없다 ( 1998.03.13, 대법 97누19830 )

【요 지】 노동조합은 그 요건으로 단체성이 요구되므로 복수인이 결합하여 규약을 가지고 그 운영을 위한 조직을 갖추어야 하는 바, 법인 아닌 노동조합이 일단 설립되었다고 할지라도 중도에 그 조합원이 1인밖에 남지 아니하게 된 경우에는, 그 조합원이 증가될 일반적 가능성이 없는 한, 노동조합으로서의 단체성을 상실하여 청산목적과 관련되지 않는 한 당사자능력이 없다.

노동조합이 자체적으로 마련한 선거관리규정은 일종의 자치적 법규범으로서 국가법질서 내에서 법적 효력을 가진다 ( 1998.02.27, 대법 97다 43567 )

【요 지】 1. 노동조합은 근로자들이 자신들의 이익을 옹호하기 위하여 자주적으로 결성한 임의단체로서 그 내부 운영에 있어서 조합 규약 및 다수결에 의한 자치가 보장되므로, 노동조합이 자체적으로 마련한 선거관리규정은 조합 민주주의를 실현하기 위한 강행법규에 적합한 범위 내에서는 일종의 자치적 법규범으로서 국가법질서 내에서 법적 효력을 가진다.

2. 노동조합의 선거관리규정에서 투표의 유ㆍ무효에 관한 기준 규정을 공식적으로 해석할 권한을 조합의 선거관리위원회에 부여한 이상, 그러한 유권해석 권한에 터잡아 행하여진 선거관리위원회의 해석은, 그 내용이 단체적 노사관계법에서 규제하는 선거의 기본원칙 및 정의의 관념에 부합할 뿐만 아니라 해석의 대상이 된 당해 규정의 문자적 의미에 명백히 반하지 아니하며, 그 해석에 따른 무효사유를 객관적으로 명확히 하여 투표 실시 전에 선거인인 조합원들이 주지할 수 있도록 충분히 홍보한 것이라면, 조합원들의 투표의사를 해할 우려가 없으므로 선거관리위원회가 사전에 정한 해석 내용에 따라 투표의 유효 여부를 판정함이 마땅하다.

3. 노동조합의 선거관리규정에 의하여 투표의 유ㆍ무효에 관한 해석권한을 부여받은 선거관리위원회가 불공정한 선거를 방지할 목적으로 투표용지를 지정된 방법 이외의 방법으로 접은 것도 투표용지의 훼손에 해당한다고 해석한 경우, 그처럼 훼손의 의미를 넓게 해석한 취지가 투표의 비밀을 보장하기 위함이고 그러한 해석 내용이 정의관념에 부합할 뿐만 아니라 훼손이라는 문자적 의미에 명백히 반한다고 할 수 없으므로, 그에 따라 행하여진 투표의 유ㆍ무효 판정은 적법하다.

4. 조합원 개인 또는 특정 친목단체에 속한 조합원들이 특정 후보자의 개별적인 주문에 따라 그 투표에 의하여 나타난 자신들의 의사 내용을 그 후보자가 알 수 있도록 의도적으로 투표용지를 특정한 방법으로 접어서 투표함에 투입한 경우, 그 투표는 조합의 선거관리규정에서 정한 유ㆍ무효에 관한 판정 기준의 내용을 따져볼 필요없이 조합 민주주의를 실현하기 위하여 규정한 강행법규인 구 노동조합법(1997.3.1 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제19조 제3항 소정의 무기명ㆍ비밀선거의 원칙에 위반되어 그 자체로 무효이다.

노동조합의 설립에 관하여 신고주의를 택하고 있는 취지는 노동조합을 보호ㆍ육성하고 그 지도ㆍ감독에 철저를 기하기 위한 것이다 ( 1997.10.14, 대법 96누 9829 )

【요 지】 1. 행정처분의 직접 상대방이 아닌 제3자라도 당해 행정처분의 취소를 구할 법률상의 이익이 있는 경우에는 원고적격이 인정된다 할 것이나, 여기서 말하는 법률상의 이익은 당해 처분의 근거 법률에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이 있는 경우를 말하고 다만 간접적이거나 사실적ㆍ경제적 이해관계를 가지는데 불과한 경우는 여기에 포함되지 아니한다.

2. 노동조합법이 노동조합의 설립에 관하여 신고주의를 택하고 있는 취지는 소관 행정당국으로 하여금 노동조합에 대한 효율적인 조직체계의 정비ㆍ관리를 통하여 노동조합이 자주성과 민주성을 갖춘 조직으로 존속할 수 있도록 노동조합을 보호ㆍ육성하고 그 지도ㆍ감독에 철저를 기하게 하기 위한 노동정책적인 고려에서 마련된 것이다.

3. 노동조합의 설립에 관한 구 노동조합법의 규정이 기본적으로 노동조합의 설립의 자유를 보장하면서 위와 같은 노동정책적 목적을 달성하기 위해 설립신고주의를 택하여 조합이 자주성과 민주성을 갖추도록 행정관청으로 하여금 지도ㆍ감독하도록 하게 함으로써, 사용자는 무자격조합이 생기지 않는다는 이익을 받고 있다고 볼 수 있을지라도 그러한 이익이 노동조합의 설립에 관한 구 노동조합법 규정에 의하여 직접적이고 구체적으로 보호되는 이익이라고 볼 수는 없고, 노동조합 설립신고의 수리 그 자체에 의하여 사용자에게 어떤 공적 의무가 부과되는 것도 아니라고 할 것이어서 당해 사안에서 지방자치단체장이 노동조합의 설립신고를 수리한 것만으로는 당해 회사의 어떤 법률상의 이익이 침해되었다고 할 수 없으므로 당해 회사는 신고증을 교부받은 노동조합이 부당노동행위구제신청을 하는 등으로 법이 허용하는 절차에 구체적으로 참가한 경우에 그 절차에서 노동조합의 무자격을 주장하여 다툴 수 있을 뿐 노동조합설립신고의 수리처분 그 자체만을 다툴 당사자 적격은 없다.

어느 사업장의 근로자로 구성된 노동조합이 다른 사업장의 노동조합을 결성하거나 그 조직형태 등을 결정할 수는 없다 ( 1997.07.25, 대법 95누4377 )

【요 지】 1. 노동조합이 존속중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 변경 후의 조합이 변경 전의 조합의 재산관계 및 단체협약의 주체로서의 지위를 그대로 승계한다는 조직변경의 효과에 비추어 볼 때 변경 전후의 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위내에서 인정되고, 노동조합은 구성원인 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하고 민주적으로 운영되어야 하므로 어느 사업장의 근로자로 구성된 노동조합이 다른 사업장의 노동조합을 결성하거나 그 조직형태 등을 결정할 수는 없다.

2. 서울상공회의소 노동조합이 조직을 변경하여 그 조합원의 자격을 별도 독립법인인 대한상공회의소의 근로자에 대하여까지 확장하는 것은, 조합의 인적구성에서 실질적 동일성이 유지되지 아니하여 허용될 수 없을 뿐만 아니라(서울상공회의소 노동조합이 종전부터 대한상공회의소의 근로자에 대하여 관행상 조합원 자격을 인정하였다고 하더라도, 이는 자치법규인 서울상공회의소 노동조합의 규약에 반하는 것으로서 그러한 관행은 아무런 효력이 없다), 서울상공회의소 노동조합 총회의 결의에 의하여 대한상공회의소의 노동조합이 결성되고 그 조직형태나 가입자격 등이 결정되는 결과로 되어 노동조합의 자주성 및 민주성에도 반하게 되므로, 어느모로 보나 허용될 수 없다.

일부 조합원 집단이 노동조합의 승인 없이 또는 지시에 반하여 쟁의행위를 하는 경우에는 이를 비조직 근로자들의 쟁의단과 같이 볼 수 없다 ( 1997.04.22, 대법 95도 748 )

주 문】 상고를 모두 기각한다.

【이 유】 변호인의 상고이유를 판단한다.

제1점에 대하여

원심은 일부 조합원의 집단이 노동조합의 승인 없이 또는 지시에 반하여 쟁의행위를 하는 경우에는 이를 비조직 근로자들의 쟁의단과 같이 볼 수 없다고 할 것이고, 이 사건 범행의 경위와 목적, 태양 등을 종합하여 보면 피고인들의 이 사건 직무유기행위에 정당한 이유가 있다고 보기는 어렵다고 판단하고 있는 바, 기록과 관계 법령에 비추어 살펴보면 원심의 위 판단은 정당하고(1996.1.26, 대법 95도 1959 참조), 거기에 소론과 같은 위법이 없으며 소론 판례는 이 사건의 결론과 배치되는 것이 아니므로 이 점을 다투는 논지는 이유 없다.

제2점에 대하여

원심은 피고인들 중 일부가 당시 병가중이었다 하더라도 그들이 제출한 진단서 기재의 치료기간에 비하여 극히 짧은 기간 동안만 치료받은 사실과 일부 피고인의 경우에는 병가중에도 파업 전의 농성에 가담한 사실이 인정되므로, 위 병가도 이 사건 쟁의행위의 일환으로 이루어진 것으로 보인다는 이유로 피고인들의 이 사건 범행에는 아무런 정당한 이유가 없다고 판단하고 있다.

그러나 원심이 인정한 사실만으로 과연 병가가 쟁의행위의 일환으로 이루어진 것으로 단정할 수 있는지 의문이 들 뿐 아니라, 직무유기죄는 구체적으로 그 직무를 수행하여야 할 작위의무가 있는데도 불구하고 이러한 직무를 버린다는 인식하에 그 작위의무를 수행하지 아니함으로써 성립하는 것이고, 또 그 직무를 유기한 때라 함은 공무원이 법령, 내규 등에 의한 추상적인 충근의무를 태만히 하는 일체의 경우를 이르는 것이 아니고, 직장의 무단이탈, 직무의 의식적인 포기 등과 같이 그것이 국가의 기능을 저해하며 국민에게 피해를 야기시킬 가능성이 있는 경우를 말하는 것이므로(1983.3.22, 대법 82도 3065 참조), 병가중인 자의 경우 구체적인 작위의무 내지 국가기능의 저해에 대한 구체적인 위험성이 있다고 할 수 없어 본죄의 주체로 될 수는 없다고 할 것이니, 이 점에 관한 원심의 판단은 채증법칙에 위배하고 직무유기죄에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이다.

다만, 신분이 없는 자라 하더라도 신분이 있는 자의 행위에 가공하는 경우 본죄의 공동정범이 성립하는 것이고, 이 사건 기록상 병가중인 피고인들과 나머지 피고인들 사이에 직무유기의 공범관계가 인정되는 터이므로 병가중인 피고인들도 어차피 직무유기죄의 공동정범으로 처벌받아야 할 것이니, 원심의 앞서 본 위법은 판결의 결과에 영향이 없는 것으로서 이 점을 다투는 상고이유는 결국 이유 없게 된다 할 것이다.

그러므로 상고를 모두 기각하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

근로자가 해고를 당하고 상당한 기간 내에 해고무효확인의 소를 제기하여 그 해고의 효력을 다투고 있는 경우, 노동조합원으로서의 지위는 상실되지 않는다 ( 1997.03.25, 대법 96다 55457 )

【요 지】구 노동조합법(1996.12.31, 법률 제5244호로 폐지) 제3조 제4호 단서의 취지는 단지 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고함으로써 노동조합의 설립이나 존속을 저지하는 것을 막기 위한 것에 그치는 것이 아니라, 해고된 근로자가 해고된 때로부터 상당한 기간 내에 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하거나 법원에 해고무효확인의 소를 제기하여 그 해고의 효력을 다투고 있는 경우에는, 그 해고에도 불구하고 근로자의 신분이나 노동조합의 조합원으로서의 신분을 계속 보유하는 것으로 보아 그 지위를 보장하여 주려는 데에도 있는 것이므로, 근로자가 회사로부터 해고를 당하였다고 하더라도 상당한 기간 내에 법원의 해고무효확인의 소를 제기하여 그 해고의 효력을 다투고 있다면 위 법 규정의 취지에 비추어 노동조합원으로서의 지위를 상실하는 것이라고 볼 수 없다.

전국기관차협의회는 노동조합법상의 노동조합이라고 볼 수 없고 철도기관사에 대하여 전국기관차협의회가 주도하는 집회에 참가하지 못하도록 한 지방철도청장의 명령은 정당한 직무상의 명령이다 ( 1997.02.11, 대법 96누 2125 )

【요 지】 1. 전국기관차협의회는 근로조건의 유지ㆍ개선을 통한 근로자의 경제적, 사회적 지위의 향상만 아니라 정치적 지위의 향상도 그 목적으로 하고 있고, 근로자라고 할 수 없는 해직이 확정된 자도 회원자격을 인정하고 있을 뿐만 아니라, 기존의 전국철도노동조합과 그 조직대상을 같이 하고 있어 노동조합법상의 노동조합이라고 볼 수 없다.

2. 국가공무원법상 공무원의 성실의무는 경우에 따라 근무시간 외에 근무지 밖에까지 미칠 수도 있다.

3. 전국기관차협의회가 주도하는 집회 및 철도파업은 정당한 단체행동의 범위 내에 있는 것으로 보기 어렵고, 또한 그 집회가 적법한 절차를 거쳐 개최되었고 근무시간 외에 사업장 밖에서 개최되었다고 하더라도 철도의 정상적인 운행을 수행하여야 할 철도기관사로서의 성실의무는 철도의 정상운행에 지장을 초래할 가능성이 높은 집회에 참석하지 아니할 의무에까지도 미친다고 보아, 철도기관사에 대하여 그 집회에 참석하지 못하도록 한 지방철도청장의 명령은 정당한 직무상 명령이다.

노동조합법상의 노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 조직된 단체이고 또한 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 복지증진, 기타 경제적ㆍ사회적 지위 향상을 도모함을 목적으로 하는 단체이다 ( 1996.06.28, 대법 93도 855 )

【요 지】 1. 노동조합법 제3조의 규정 취지로 보아 노동조합법상의 노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 조직한 단체이고 또한 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 복지증진, 기타 경제적ㆍ사회적 지위 향상을 도모함을 목적으로 하는 단체이다

2. 노동조합법상의 노동조합이 설립되려면 위에서 본 실질적 요건 이외에 위 법 제14조 소정의 규약을 갖추고 위 법 제13조 제1항의 설립신고를 마치는 등의 형식적인 요건을 구비하여야 한다.

3. 행정관청에 설립신고가 되어 있는 노동조합은 회사에서 유일하게 형식적 요건을 갖추기는 하였지만, 이는 법외노조가 당국에 설립신고를 하려고 하자 그 전에 급히 노동조합 설립신고를 하고 신고증을 교부받아 형식적 요건을 갖춘 것으로서 그 조합원의 숫자조차 불분명하여 실체가 확실하지 아니하고, 그 설립 이래 조합비의 징수, 총회의 개최, 단체교섭 등의 노조활동을 한 실적이 없는 반면, 실제로는 그 회사의 노동자협의회가 사용자를 상대로 단체교섭, 쟁의행위를 하여 왔으며, 가입 대상 근로자들이 우편으로 노조 가입 신청을 하면 이를 수취하지 아니하고, 근로자들이 사무실로 직접 방문하여 동 노조에 가입하려고 하는 것까지 사실상 막는 등 근로자들의 자유로운 가입 시도까지 방해하고 있는 사정이 있다면 위 노동조합은 단순히 노동조합 설립후 노동조합으로서의 활동을 하지 않고 있는 경우라고 보기보다는 노동조합으로서의 실질을 갖추지 못하였다.

4. 노동조합이 노동조합법상의 노동조합으로서의 실체를 갖추지 못하여 노동조합법상의 노동조합으로 볼 수 없다면, 회사의 근로자들에게 그 노동조합에의 가입을 선동ㆍ조종하였다 하더라도 이를 노동조합법상의 제3자 개입금지 위반죄로 처벌할 수 없다.

5. 행정관청에 설립신고가 되지는 않았으나 산업별 연합단체인 전국금속노동조합연맹에 가입된 법외노조는 행정당국에 노동조합 설립신고를 하여 그 신고증을 교부받지 못한 이상 이를 노동조합법 소정의 노동조합이라고는 볼 수 없다.

6. 쟁의행위가 회사의 노동자협의회에 의하여 주도된 것이라 하더라도, 원래 노동쟁의조정법에 제3자 개입금지 규정을 둔 취지는 근로자와 사용자 사이의 내부적인 노동관계의 당사자가 아닌 제3자가 쟁의행위에 개입하여 이를 유발, 확대, 과격화하게 하여 당사자의 자주적 해결을 저해하거나 노동쟁의가 근로조건의 향상과 관계없는 다른 목적에 의하여 왜곡되는 것을 방지하여 근로자와 사용자 쌍방의 이익을 도모하고 산업평화를 유지하기 위한 것이므로, 제3자가 쟁의행위에 개입하여 근로자들이 집단적 쟁의행위로 나아가도록 하는 의사결정에 직접적인 영향력을 미친 것이라면 이는 제3자 개입행위에 해당된다.

노조전임자가 질병으로 사망한 경우 업무상 재해에 해당한다 ( 1996.06.28, 대법 96다 12733 )

【요지】 노동조합업무 전임자가 근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하게 된 것이 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이며 재해발생 당시 근로자의 지위를 보유하고 있었고 그 질병이 노동조합업무 수행중 육체적ㆍ정신적 과로로 인하여 발병된 것이라면, 이는 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상 재해보상이 되는 업무상 재해로 보아야 할 것이고, 다만 그 업무의 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이거나 불법적인 노동조합활동 또는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 노동조합활동중에 생긴 재해 등은 업무상 재해로 볼 수 없다.

최고의사결정기관인 전국대의원대회는 그 자체가 단위노조의 총회와 같은 성격을 지닌 고유한 최고의사결정기관이라고 하여야 한다 ( 1995.11.24, 대법 94다 23982 )

【요 지】 노동조합법상의 연합단체로서의 노동조합인 전국선원노동조합연맹의 규약에 의하면, 그 최고의사결정기관인 전국대의원대회는 노동조합법 제20조 소정의 대의원회의의 성격을 지닌 것이라기보다는 그 자체가 단위노조의 총회와 같은 성격을 지닌 고유한 최고의사결정기관이라고 하여야 할 것이므로, 그 구성원이 될 대의원의 선출에 관하여 노동조합법 제20조 제2항이 당연히 적용되는 것은 아니고, 그 연맹의 규약에서 전국대의원대회는 가맹 단위노조의 총회 또는 대의원대회에서 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표에 의하여 선출된 대의원으로 구성하도록 규정하고 있는 취지는, 연맹의 대의원회는 조합민주주의의 실현을 위하여 조합의 총회에 갈음하여 설치한 단위노동조합의 대의원회와는 달리 단위노동조합의 연합단체인 연맹의 총회로서, 그 연맹의 구성원인 각 단위노조가 연합단체의 최고의사결정기관인 대의원회의 구성원을 선출함에 있어서 그 소속 조합원들의 의사를 반영하도록 하기 위한 규정에 불과하다.

전국선원노동조합연맹의 구성원인 각 단위노조가 자율적으로 위 항과 같은 규약 소정의 방식에 의하지 아니한 채 연합단체인 위 연맹의 최고의사결정기관인 전국대의원대회에서는 단위노조를 대표할 대의원을 선출하거나 파견하였다 하더라도, 그것이 단위노조 조합원들의 의사에 반하는 것이라고 인정되지 않는 한 연합단체인 위 연맹에서 이를 이유로 그 단위노조의 대의원으로서의 자격을 다투는 것은 그 구성원인 단위 노조의 의사를 무시하는 것이 되어 부당할 뿐 아니라, 다른 가맹 단위노조로서도 규약 규정을 들어 다른 단위노조의 대의원으로서의 자격을 다투는 것도 허용되지 아니하나, 다만 연합단체도 단위노조를 그 구성원으로 하는 노동조합인 이상 그 의사결정기관의 구성에 단위노조에 소속된 조합원이 아닌 다른 사람이 참가하도록 허용하는 것은 연합단체인 노동조합의 본래 성격과 부합하지 않으므로, 단위노조의 대의원으로 파견된 자가 그 노조 소속의 조합원이 아닌 경우에는 그 대의원 자격을 다툴 수 있다.

사업주가 급여를 부담한다고 하여 노조전임자의 상여금 지급을 요구하거나 연ㆍ월차휴가수당 등을 당연히 사업주에게 청구할 권리가 있는 것은 아니나, 단체협약에 그러한 급여를 부담할 의무가 명시된 경우에는 그 단체협약을 근거로 이를 청구할 수 있다 ( 1995.11.10, 대법 94다 54566 )

【요 지】 1. 노조전임자는 기업의 근로자의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 보아야 하고, 따라서 사업주가 급여를 부담한다고 하여 노조전임자의 상여금 지급을 요구하거나 연ㆍ월차휴가수당 등을 당연히 사업주에게 청구할 권리가 있는 것은 아니나, 단체협약에 그러한 급여를 부담할 의무가 명시된 경우에는 그 단체협약을 근거로 이를 청구할 수는 있을 것이다.

2. 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에게 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계할 수 있다.

노동조합설립신고서 반려처분이 대법원 판결을 통하여 비로소 위법한 것으로 밝혀진 경우, 노동부장관의 직무상 과실은 인정되지 않는다 ( 1995.10.13, 대법 95다 32747 )

【요 지】일반적으로 공무원이 직무를 집행함에 있어서 관계법규를 알지 못하거나 필요한 지식을 갖추지 못하여 법규의 해석을 그르쳐 잘못된 행정처분을 하였다면 그가 법률전문가가 아닌 행정직 공무원이라고 하여 과실이 없다고 할 수 없으나, 법령에 대한 해석이 그 문언 자체만으로는 명백하지 아니하여 여러 견해가 있을 수 있는 데다가 이에 대한 선례나 학설, 판례 등도 구일된 바 없어 의의가 없을 수 없는 경우에 관계 공무원이 그 나름대로 신중을 다하여 합리적인 근거를 찾아 그 중 어느 한 견해를 따라 내린 해석이 후에 대법원이 내린 입장과 같지 않아 결과적으로 잘못된 해석에 돌아가고, 이에 따른 처리가 역시 결과적으로 위법하게 되어 그 법령의 부당집행이라는 결과를 가져오게 되었다고 하더라도, 그와 같은 처리방법 이상의 것을 성실한 평균적 공무원에게 기대하기는 어려운 일이고, 따라서 이러한 경우에까지 국가배상법상 공무원의 과실을 인정할 수는 없다.

관행에 따른 노동조합설립신고서 반려처분이 대법원 판결을 통하여 비로소 위법한 것으로 밝혀진 경우, 노동부장관의 직무상 과실을 부인한다.

노동조합 임원선거에 관한 노동조합법 제19조 제2항은 강행규정이다 ( 1995.08.29, 대법 95마 645 )

【요 지】 1. 노동조합법 제19조 제1항 소정의 "임원의 선거에 관한 사항"에 임원의 선거 자체가 포함됨은 명백하고, 한편 총회의 의결방법에 관하여 규정하고 있는 같은 조 제2항은 노동조합의 구성원인 조합원이 그 조직과 운영에 관한 의사결정에 다수결의 원칙에 따라 관여할 수 있도록 함으로써 이른바 조합민주주의를 실현하기 위한 규정이므로 총회의 의결방법에 관한 위 규정은 강행규정이고, 위 규정의 문언에 의하더라도 총회의 특별결의를 요하는 사항이 아닌 총회 의결사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결하도록 규정되어 있는 바이므로, 총회에서 노동조합의 대표자인 임원으로 선출되기 위하여는 재적조합원 과반수가 출석하여 투표를 시행하고 아울러 총투표자 과반수의 득표를 하여야 한다.

2. 노동조합의 대표자 선거의 2차 투표에서 총투표수의 과반수에는 미달하나 총유효투표수의 과반수를 득표한 후보자를 당선자로 인정한 원심판결을 법리오해를 이유로 파기한다.

총회에서 노동조합의 대표자인 임원으로 선출되기 위하여는 재적 조합원 과반수가 출석하여 투표를 시행하고 아울러 총투표자 과반수의 득표를 하여야 한다 ( 1995.08.29, 대법 95마 645 )

【요지】 1. 노동조합법 제19조 제1항 소정의 "임원의 선거에 관한 사항"에 임원의 선거 자체가 포함됨은 명백하고, 한편 총회의 의결방법에 관하여 규정하고 있는 같은 조 제2항은 노동조합의 구성원인 조합원이 그 조직과 운영에 관한 의사결정에 다수결의 원칙에 따라 관여할 수 있도록 함으로써 이른바 조합민주주의를 실현하기 위한 규정이므로 총회의 의결방법에 관한 위 규정은 강행규정이고, 위 규정의 문언에 의하더라도 총회의 특별결의를 요하는 사항이 아닌 총회 의결사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결하도록 규정되어 있는 바이므로, 총회에서 노동조합의 대표자인 임원으로 선출되기 위하여는 재적 조합원 과반수가 출석하여 투표를 시행하고 아울러 총투표자 과반수의 득표를 얻어야 한다.

2. 노동조합의 대표자 선거의 2차투표에서 총투표수의 과반수에는 미달하나 총유효투표수의 과반수를 득표한 후보자를 당선자로 인정한 원심판결을 법리오해를 이유로 파기한다.

제척제도는 기피신청제도와는 달리 당사자의 신청이나 재판 등 특별한 절차를 거칠 필요없이 제척원인이 있다는 사유만으로 당연히 당해 사건의 직무집행을 할 수 없는 제도이다 ( 1994.11.25, 대법 93다 56602 )

【요 지】 1. 지역의료보험조합 운영규정상 "징계위원회의 위원 중 징계혐의자의 친족이나 그 징계사유와 관계 있는 자는 그 징계사건의 심의에 관여하지 못한다"고 규정한 취지는 피징계자의 친족이나 그 징계사유와 관계있는 자는 그가 피징계자와 이해관계를 같이하는 자이거나 징계혐의 사유의 피해자이거나를 불문하고 모두 제척시키려는 취지라고 보아야 한다.

2. 원래 제척제도는 기피신청제도와는 달리 당사자의 신청이나 재판 등 특별한 절차를 거칠 필요없이 제척원인이 있다는 사유만으로 당연히 당해 사건의 직무집행을 할 수 없는 제도이므로 제척원인이 되는 징계위원은 비록 그가 당연직 징계위원이고 피징계자가 징계절차에서 그 징계위원에 대한 제척의 재판을 신청한 적이 없다 하더라도 당해 사건의 직무집행으로부터 당연히 제외되어야 한다.

3. 위 '1', '2'에 비춰 볼 때 징계위원회의 제척을 규정한 위 운영규정은 공정하고 합리적인 징계권을 보장하기 위한 강행규정이라 할 것이므로 이에 위반한 징계권 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서는 정의에 반하는 것으로서 무효이다.

차량별 고정승무발령ㆍ배차시간ㆍ대기기사 배차순서 등은 사용자의 경영권에 속하는 사항이라도 단체교섭의 대상이 될 수 있다 ( 1994.08.26, 대법 93누 8993 )

【요 지】 단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차순서에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계법규에 어긋나지 아니하므로 정당하다.

조합이 조합원을 제명처분한 경우에 법원은 제명처분의 효력을 심사할 수 있다 ( 1994.05.10, 대법 93다 21750 )

【요 지】 사단법인 ××시개인택시여객운송연합회와 같은 단체의 구성원인 조합원에 대한 제명처분은 조합원의 의사에 반하여 그 조합원인 지위를 박탈하는 것이므로 조합의 이익을 위하여 불가피한 경우에 최종적인 수단으로서만 인정되어야 할 것이고, 또 조합이 조합원을 제명처분한 경우에 법원은 그 제명사유의 존부와 결의내용의 당부 등을 가려 제명처분의 효력을 심사할 수 있다.

조합이 조합원을 제명처분한 경우에 법원은 제명처분의 효력을 심사할 수 있다 ( 1994.05.10, 대법 93다 21750 )

【요 지】사단법인 ○○시 개인택시여객운송연합회와 같은 단체의 구성원인 조합원에 대한 제명처분은 조합원의 의사에 반하여 그 조합원의 지위를 박탈하는 것이므로 조합의 이익을 위하여 불가피한 경우에 최종적인 수단으로서만 인정되어야 할 것이고, 또 조합이 조합원을 제명처분한 경우에 법원은 그 제명사유의 존부와 결의내용의 당부 등을 가려 제명처분의 효력을 심사할 수 있다.

행정관청이 노조측에 자료제출을 요구할 경우 노동조합은 이에 응할 의무가 있다 ( 1994.04.10, 대법 91도 3044 )

【요 지】 1. 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행ㆍ사용자의 승낙이 있는 경우외에는 취업시간외에 행하여져야 하고, 사업장내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 할 것이다.

2. 전보된 노조원의 원직 복귀를 요구하였으나 거절당하고 그 과정에서 노조원이 폭행당하였음을 구실로 노조간부 및 노조원 80여명과 농성에 돌입한 후 병원복도를 점거하여 철야농성하면서 노래와 구호를 부르고 병원 직원들의 업무수행을 방해하고, 출입을 통제하거나 병원장을 방에서 나오지 못하게 한 행위는 다중의 위력을 앞세워 근무중인 병원 직원들의 업무를 적극적으로 방해한 것으로서 노동조합활동의 정당성의 범위를 벗어난 것이라고 볼 것이다.

3. 업무방해죄의 성립에 있어서는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하는 것은 아니고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 충분하다.

4. 노동조합법 제30조, 같은법시행령 제9조의 2에 의하면 행정관청은 당해 노동조합에 대하여 진정 등이 있는 경우와 분규가 야기된 경우 뿐만 아니라 노동조합의 회계ㆍ경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우에도 노동조합의 경리상황 기타 관계서류를 제출하게 하여 조사할 수 있도록 규정되어 있으므로 행정기관이 그와 같은 업무지도의 필요성이 있다고 판단되면 관계서류 등의 제출을 요구하여 조사할 수 있다고 하여야 할 것이고, 설사 노동조합의 회계ㆍ경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우에 해당되지 않는다고 하더라도 행정관청이 그와 같이 판단하여 조사하기로 한 이상 노동조합은 이에 응할 의무가 있다고 할 것이다.

회사의 시설관리사업부의 폐지는 단체교섭사항이라 볼 수 없고 이를 이유로 한 쟁의행위는 정당하지 않다 ( 1994.03.25, 대법 93다 30242 )

【요 지】회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적디거 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사와의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 악화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경여의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지 결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없다.

노동조합이 시설관리사업부 폐지 자체의 백지화만을 고집하면서 그 폐지에 따를 근로자의 배치전환 등 근로조건의 변경에 관하여 교섭하자는 회사의 요청을 전적으로 거부하고 폐지 백지화주장을 관철시킬 목적으로 쟁의행위에 나아갔다면 그 쟁의행위는 그 목적에 있어 정당하지 아니하다.

행정관청이 노조에 대하여 자료제출 요구를 한 뒤 이에 불응하자 2, 3차로 다시 제출요구를 한 경우 2, 3차 제출요구는 행정처분이 아니다 ( 1994.02.22, 대법 93누 21156 )

【요 지】 1. 노동조합법 제30조는 행정관청은 필요하다고 인정할 때는 노동조합의 경리상황 기타 관계서류를 제출하게 하여 조사할 수 있다고 규정하고, 같은법시행령 제9조의 2는 위와 같이 조사할 수 있는 경우에 관한 규정을 두고 있는 바, 같은법이나 그 시행령이 서류제출명령의 효력을 발생시키기 위하여 수회 제출요구를 하도록 의무화하고 있지 아니하므로 단 한 차례의 제출요구에 의하여서도 그 상대방은 서류제출의무를 부담하게 되는 것이고, 따라서 그 뒤 추가로 하는 2, 3차의 제출요구는 그것이 동일한 내용의 요구를 반복하는 것인 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 종전의 제출요구를 철회하고 상대방에게 별개의 새로운 제출요구를 하는 것이 아니라 그 제출을 독촉하거나 그 제출기한을 연기해 주는 통화로서의 의미를 가지는 것에 불과하다고 볼 것이므로, 이와 같은 경우에는 독립적인 행정처분이라 할 수 없다.

규약 검토행위자체가 곧 제3자 개입행위로 인정되는 것은 아니다 ( 1993.09.24, 대법 93도 1895 )

【요 지】노동조합의 설립에 규약의 검토, 의견제시, 결성권고, 결성식 개최장소의 알선약속 등 어느정도 구체적이고 적극적인 행위를 하였다 하더라도 이와 같은 사실은 근로자들의 자주적인 의사결정을 저해할 정도의 조정ㆍ선동 또는 개입행위에 해당하지 않는다.

노동조합법 제3조 제4호 단서규정은 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 대한 규정일 뿐이다 ( 1993.06.08, 대법 92다 42354 )

【요 지】 "해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다"라는 노동조합법 제3조 제4호 단서규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 규정으로서 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것일 뿐 사용자와 근로자와의 근로관계에 관한 규정은 아니므로 노동조합의 조합원으로서의 지위와 관련하여서만 적용이 되어야 할 것이고, 근로자와 사용자와의 개별적인 근로계약 일반의 효력에 확대적용될 수는 없다.

전국연합노동조합연맹과 같이 이질적인 55개 업종이 포함된 단체는 산업별연합단체로 보기 어렵다 ( 1993.05.25, 대법 92누 14007 )

【요 지】 1. 전국연합노동조합연맹과 같이 건설업, 요식업, 의료업 등 전혀 이질적인 55개 업종이 포함되고 더구나 다른 산업별연합단체에 속하지 아니하는 기타 업종까지 모두 포괄하는 업종을 대상으로 하는 단위노동조합으로 구성되는 산업별연합단체는 인정의 필요성도 적고 산업별연합단체 본래의 기능을 하기도 어렵다고 보여지고 또 노동조합법 제13조 제2항 소정의 동일업종의 단위노동조합으로 구성되었다고 볼 수도 없으므로 위 법조 소정의 산업별연합단체는 아니라고 보아야 한다.

2. 전국연합노동조합연맹은 동법 제13조 제2항 소정의 산업별연합단체나 총연합단체는 아니지만 동법 제3조 소정의 연합단체의 정의에는 합치되므로 동조 소정의 연합단체인 노동조합이라고 할 수 있고, 현행법이 동조 소정의 연합단체이면서 산업별연합단체나 총연합단체가 아닌 형태의 노동조합을 예상한 것은 아니지만 위 연맹이 개정전 노동조합법에 의하여 설립된 적법한 노동조합으로서 개정법에 의하여도 부칙 조항에 의하여 법상 노조로 인정되는 경과조치에 의한 것이므로 이러한 형태의 노조를 인정하는 것은 어쩔 수 없다.

3. 새로 설립하려는 노동조합이 노동조합설립의 소극적 요건의 하나인 동법 제3조 단서 제5호 소정의 조직이 기존의 노동조합과 조직대상을 같이하는 경우에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 동법 제14조 제4호ㆍ제7호가 노동조합의 설립시 조직대상을 규약에 필요적으로 기재하도록 하고 있어서 기존 노동조합의 조직대상이 규약에 기재되어 있으므로 일응 기존 노동조합의 규약에 정하여진 내용을 기준으로 하여야 할 것이지만, 조직대상의 동일성 여부는 동일한 형태의 노동조합 사이에서만 발생하는 문제이어서 단순히 규약의 조직대상에 관한 형식적인 규정내용만을 기준으로 하여서는 아니되고 규약이 정하고 있는 조직형태와 실제 노동조합 구성원들의 실체와 구성범위 등을 고려하여 기존 노동조합이 새로 설립하려는 노동조합과 동일한 형태의 노동조합인지 여부를 검토하여야 한다.

4. 전국병원노동조합연맹이 기존의 전국연합노동조합연맹과 조직대상을 같이하는 것이라고 볼 수 없다.

기존의 전국연합노동조합 연맹(연합노련)은 동종산업의 단위노동조합을 구성원으로 하는 산업별연합단체로 볼 수 없다 ( 1993.05.25, 대법 92누 14007 )

【요 지】 노동조합법 제3조 제5호에 규정된 "조직이 기존의 노동조합과 조직대상을 같이하는 경우"에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 노동조합의 규약이 정하고 있는 조직형태와 실제 노동조합 구성원들의 실체ㆍ구성범위 등을 고려하여 기존의 노동조합이 새로 설립하려는 노동조합과 동일한 형태의 노동조합인지 여부를 검토하여야 한다. 기존의 전국연합노동조합연맹(연합노련)은 동법 제13조 제2항의 동종산업의 단위노동조합을 구성원으로 하는 산업별연합단체로는 볼 수 없을 것이므로 병원노련이 의료업, 보건업 기타 단위노동조합을 조직대상으로 한다고 하여 연합노련과 조직대상을 같이하는 것은 아니다.

	불법적인 쟁의행위시 노동조합조합장은 근로자들을 승무시한까지 승무토록 성실히 촉구함으로써만이 면책의 혜택을 받을 수 있다 ( 1993.05.11, 대법 93다 5147 ) 【요 지】 회사측이 불법적인 쟁의행위를 종식시키기 위해 농성파업에 가담한 근로자들에 대해 일정한 기간을 주고 이 기간내에 자진해서 근무복귀한 경우 파업 등의 행위에 따른 일체의 책임을 묻지 않기로 약정했더라도 단체협약상 전임으로서 승무의무가 없는 노조조합장은 일반조합원의 자진승무에 상응하는 조치로서 조합장의 위치에서 불법파업을 종식시키고 조합원들에게 근무복귀시한까지 자진승무토록 성실히 촉구함으로써만이 회사쪽이 약정한 면책의 혜택을 받을 수 있는 것이다.

택시회사에서 불법쟁의행위에 가담한 조합원에 대하여 일정기간내에 자진승무하면 면책하겠다고 공고한 경우에 승무의무가 없는 조합장은 자진승무를 적극적으로 권유하면 면책의 혜택을 받을 수 있다 ( 1993.05.11, 대법 93다 5147 )

【요 지】 단체협약으로 노동조합의 조합장은 노조활동에 전임하도록 승인하고 있는 택시회사에서 조합장인 근로자는 택시에 승무하여야 할 의무가 있다고 볼 수 없는 바, 회사가 불법적인 쟁의행위에 따른 책임을 묻지 않는 데 대한 전제로 자진승무를 요구한 경우 조합장인 근로자가 자진승무를 하지 아니하였다는 이유만으로 자진승무시 파업 등에 따른 일체의 책임을 묻지 않겠다고 한 회사의 공고에 따른 면책의 혜택을 받을 수 없는 것이라고는 볼 수 없을 것이고, 다만 승무의무가 없는 조합장인 근로자의 경우에는 일반 노동조합원의 자진승무에 상응하는 조치로서 조합장의 위치에서 불법파업을 종식시키고 노동조합원들에게 위 공고에 따른 근무복귀시한까지 자진승무하도록 성실히 촉구함으로써 위 공고에 따른 면책의 혜택을 받을 수 있는 것이다.

조합규약의 변경보완시정명령은 행정처분이다 ( 1993.05.11, 대법 91누 10787 )

【요 지】 1. 노동조합규약의 변경보완시정명령은 조합규약의 내용이 노동조합법에 위반된다고 보아 구체적 사실에 관한 법집행으로서 같은법 제16조 소정의 명령권을 발동하여 조합규약의 해당 조항을 지적된 법률조항에 위반되지 않도록 적절히 변경보완할 것을 명하는 노동행정에 관한 행정관청의 의사를 조합에게 직접 표시한 것이므로 행정소송법 제2조 제1항에서 규정하고 있는 행정처분에 해당된다.

2. 노동조합법 제33조 제1항 본문이 규정하고 있는 노동조합대표자의 "교섭할 권한"이라고 함은 사실행위로서의 단체교섭권한외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한도 포함된다.

3. 노동조합의 단체협약 및 제협정의 체결동의에 총회가 표결권을 가지도록 하고 노동조합의 대표자가 단체교섭 결과에 대하여 확대간부회의 심의 및 조합원의 찬반투표를 거쳐서 단체협약을 체결토록 한 노동조합규약은 대표자 또는 수임자의 단체협약 체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약 체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 조합대표자 또는 수임자의 단체협약 체결권한을 규정한 같은법 제33조 제1항의 취지에 위반된다.

행정관청이 업무지도의 필요성이 있다고 판단하여 자료제출을 요구한 경우 노동조합은 이에 응할 의무가 있다 ( 1993.04.23, 대법 92도 2818 )

【요 지】 행정기관이 노동조합의 회계 경리상태나 기타 운영에 대하여 업무지도의 필요성이 있다고 판단되면 관계서류 등의 제출을 요구하여 조사할 수 있고 지도할 필요가 있는 경우에 해당되지 않더라도 행정관청이 그와 같이 판단하여 조사하기로 한 이상 노동조합은 이에 응할 의무가 있다.

도단위로 조직된 지역농협노동조합이라는 사유만으로 노조설립신고서를 반려처분하는 것은 타당하지 않다 ( 1993.02.23, 대법 92누 7122 )

【요 지】노동조합법 제13조 제1항은 노동조합의 조직을 기업별ㆍ산업별 또는 직종별로 할 것인가를 근로자 스스로 선택하도록 하고 있으므로 지역단위노동조합도 다른 관계법령에 저촉되지 않는 이상 원칙적으로 허용된다. 지역단위 노동조합의 조직범위는 단체교섭가능범위, 경제활동영역 등을 고려하여 시ㆍ도ㆍ구 등 행정구역단위 또는 공단 등 경제권단위로 조직되어야 한다고 하는 노동부장관의 업무지침은 행정청내부의 사무처리지침에 불과하여 대외적인 구속력이 없다. 도단위 농업협동조합이 농업협동조합중앙회 도지회의 지침에 따라 통일적으로 운영되고 있고 노동조합법 제8조 및 동법 제3조 제5호와 관련하여 다른 근로자의 단결권을 부당하게 침해하지 아니하고 있으므로 도단위로 조직된 지역농협노동조합이라는 사유만으로 노조설립신고서를 반려처분하는 것은 타당하지 않다.

현행 노동조합법상 근로자가 일정한 지역을 한정하여 직종별 노동조합을 조직할 수 있다 ( 1993.02.23, 대법 92누 7122 )

【요 지】 1. 행정심판위원회의 재결기간내의 재결연기결정은 유효하고, 그때로부터는 제소기간에 관하여 행정소송법 제20조 제1항이 적용되므로, 재결이 없는 한 위 조문상의 제소기간은 진행되지 않는다.

2. 현행 노동조합법 제13조 제1항이 종전과는 달리 노동조합의 조직형태에 관하여 기업별 조직을 강제하지 않고 조직범위에 지역별 제한을 두는 관련규정도 없는 이상 근로자는 노동조합을 직종별로 조직할 수 있고 직종별 조직에 일정한 지역을 한정하여 조직할 수도 있다.

소속연합단체의 명칭을 허위기재하여 보완을 요구하였다면 기간경과후에 신고서를 반려할 수 있다 ( 1993.02.12, 대법 91누 12028 )

【요 지】 노동조합이 법규정에 위배하여 특정의 상위연합단체에 가입하고서도 소속된 연합단체의 명칭을 설립신고서나 규약에 전혀 기재하지 아니하거나 허위로 기재한 경우는 물론이고 실제로는 어느 연합단체에도 가입하지 아니하였음에도 불구하고 사실과 다르게 설립신고서나 규약에 소속된 연합단체의 명칭을 임의로 허위기재한 경우에 있어서도 노동조합법시행령 제8조 제1항 제2호에서 정한 바에 따라 행정관청은 20일의 기간을 정하여 사실을 확인하기 위하여 소속연합단체의 가입인준증의 제출 등 적절한 방법에 의한 보완을 요구하고, 만일 기간내에 이를 이행하지 아니할 때에는 설립신고서를 반려할 수 있다.

소속 연합단체의 명칭을 허위로 기재하여 보완을 요구하고 설립신고서를 반려하는 것은 가능하다 ( 1993.02.12, 대법 91누 12028 )

【요 지】 노동조합이 법규정에 위배하여 특정의 상위연합단체에 가입하고서도 소속된 연합단체의 명칭을 설립신고서나 규약에 전혀 기재하지 아니하거나 허위로 기재한 경우는 물론이고 실제로는 어느 연합단체에도 가입하지 아니하였음에도 불구하고 사실과 다르게 설립신고서나 규약에 소속된 연합단체의 명칭을 임의로 허위기재한 경우에 있어서도 동법시행령 제8조 제1항 제2호에서 정한 바에 따라 행정관청은 20일의 기간을 정하여 사실을 확인하기 위하여 소속 연합단체의 가입인준증의 제출 등 적절한 방법에 의한 보완을 요구하고, 만일 기간내에 이를 이행하지 아니할 때에는 설립신고서를 반려할 수 있다.

노동조합법상 상위 연합단체에의 가입이 노동조합의 설립과 존속의 요건은 아니다 ( 1993.02.12, 대법 91누 12028 )

【요 지】 1. 노동조합법 제13조 제1항 제5호, 제14조 제5호에서 노동조합설립신고서나 노동조합의 규약에 소속된 연합단체의 명칭을 기재하여야 한다고 규정한 것은 상위 연합단체에의 가입을 노동조합의 설립과 존속의 요건으로 파악하여 모든 노동조합에 대하여 산업별연합단체 또는 총연합단체에 가입할 것을 강제하고, 나아가 어떤 경우에도 설립신고시에 신고서 등에 소속된 연합단체의 명칭을 반드시 필요적으로 기재하여야 한다고 제한하는 취지는 아니라고 해석된다.

2. 위 법규정은 적어도 노동조합을 설립함에 있어 상위 연합단체에의 가입에 관한 사항을 사실대로 정확하게 밝혀 신고하도록 의무지움으로써 소관 행정당국으로 하여금 노동조합에 대한 효율적인 조직체계의 정비관리를 통하여 보호, 육성 내지 지도ㆍ감독에 철저를 기하게 하기 위한 노동정책적인 고려에서 마련된 것으로 풀이되므로, 노동조합이 법규정에 위배하여 특정의 상위 연합단체에 가입하고서도 소속된 연합단체의 명칭을 설립신고서나 규약에 전혀 기재하지 아니하거나 허위로 기재한 경우는 물론이고 실제로는 어느 연합단체에도 가입하지 아니하였음에도 불구하고 사실과 다르게 설립신고서나 규약에 소속된 연합단체의 명칭을 임의로 허위기재한 경우에 있어서도 동법시행령 제8조 제1항 제2호에서 정한 바에 따라 행정관청은 20일의 기간을 정하여 사실을 확인하기 위하여 소속 연합단체의 가입인준증의 제출 등 적절한 방법에 의한 보완을 요구하고, 만일 기간내에 이를 이행하지 아니할 때에는 설립신고서를 반려할 수 있다고 해석함이 상당하다.

노동조합설립 신고시 소속된 연합단체의 명칭을 기재하도록 한 것은 강제규정이 아니다 ( 1992.12.22, 대법 91누 6726 )

【요 지】 헌법과 노동조합법의 기본적인 규정내용과 관계규정을 전체적으로 살펴보면 노동조합은 대외적으로 자주적이고 대내적으로 민주적인 의사결정에 따라 연합단체에 가입 또는 탈퇴할 수 있으므로 노동조합법이 노동조합의 설립과 존속의 요건으로 상위연합단체에의 가입을 강제하고 있는 것은 아니다. 따라서 노동조합법 제13조 제1항 제5호나 제14조 제5호는 노동조합이 산업별연합단체 또는 총연합단체인 노동조합의 인준을 얻어 그 노동조합의 가입한 경우에는 반드시 그 사실을 노동조합설립신고서 및 노동조합 규약에 기재하여야 한다는 의미에서는 강제적 규정이나 모든 노동조합에 대하여 연합단체에의 가입을 강제하고 있는 취지라고는 해석할 수 없다.

노동조합법상 상위연합단체에의 가입은 노동조합의 설립 및 존속요건이 아니다 ( 1992.12.22, 대법 91누 6726 )

【요 지】 근로자가 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있는 것과 마찬가지로 노동조합도 대외적으로 자주적이고 대내적으로 민주적인 의사결정에 따라 연합단체에 가입하거나 소속된 연합단체로부터 탈퇴할 수 있는 것이라고 봄이 상당하고, 노동조합법이 노동조합의 설립과 존속의 요건으로 상위연합단체에의 가입을 강제하고 있다고 보기는 어려우며, 따라서 노동조합법 제13조 제1항 제5호나 제14조 제5호는 노동조합이 산업별연합단체 또는 총연합단체인 노동조합의 인준을 얻어 그 노동조합에 가입한 경우에는 반드시 그 사실을 노동조합설립신고서 및 노동조합의 규약에 기재하여야 한다는 의미에서는 강제적 규정이라고 할 수 있을지 몰라도, 위 규정들이 막바로 모든 노동조합에 대하여 연합단체에의 가입을 강제하고 있는 취지라고는 해석할 수 없다.

러닝메이트로만 입후보하도록 하여 선거를 실시한 것이 노조 선거관리위원회의 유권해석에 따른 것이라면 후보사퇴를 이유로 러닝메이트관계에 있는 후보의 등록을 무효로 결정한 것은 정당하다 ( 1992.06.09, 대법 91다 42128 )

【요 지】 노동조합의 규약이나 선거관리규정이 명문으로 지부장 및 수석부지부장이 러닝메이트로만 입후보하도록 규정되어 있지 않다 하더라도 위 노동조합 산하 지부가 지부장과 수석부지부장을 러닝메이트로만 입후보하도록 하여 선거를 실시한 것이 위 노동조합의 선거관리규정에 관한 선거관리위원회의 유권적 해석에 따른 것이라면 이와 같은 해석이 위 노동조합의 규약이나 선거관리규정을 위배하거나 헌법 제33조의 근로자의 단결권을 침해한 것으로서 부당한 것으로 보이지 않는 한 위 노동조합의 지부선거관리위원회가 지부장후보와 러닝메이트로 수석부지부장후보로 등록한 자가 후보를 사퇴하였다는 이유를 들어 위 지부장후보의 지부장 입후보등록을 무효라고 결정한 것은 정당하다.

사용종속관계가 없는 자는 노동조합법에 의한 적법한 노동조합을 조직할 수 없다 ( 1992.05.26, 대법 90누 9438 )

【요 지】 1. 노동조합의 구성원인 근로자와 사용주 사이에는 고용에 따른 종속관계가 있어야 하고 이러한 관계가 없는 자는 노동조합법이 정한 적법한 노동조합을 조직할 수 없다.

2. 농수산물도매시장의 지정도매인으로 지정되어 건해산물의 수탁판매 등을 목적으로 하는 회사에 근무하는 근로자들이 원고조합인 노동조합을 설립하고 노동조합설립신고서를 제출하였으나, 행정청이 위 회사에는 기존의 노동조합이 이미 적법하게 설립되어 있고 원고조합은 그 조직대상을 같이한다는 이유를 들어 노동조합설립신고서를 반려한 데 대하여 기존의 노동조합은 외견상 일응 위 회사에 근무하는 근로자들이 조직한 노동조합으로 보이지만 실질에 있어서는 건해산물의 하역작업에 종사하는 근로자들로 구성된 단체로서 위 회사로부터 아무런 간섭을 받음이 없이 조합의 규약 등이 정한 바에 따라 독자적으로 그 조합원을 가입, 구성하고 있어 그 조합원과 위 회사의 종업원은 각각 별도로 구성, 채용되며 위 회사에서 조합구성원에 대하여 근로시간과 장소 및 방법 등의 작업조건에 관하여 지시하거나 감독을 할 수 없는 등 그 조합원과 위 회사와의 사이에는 종속적인 관계가 있다 할 수 없으므로 그 조합원은 위 회사에 대하여서는 노동조합을 조직할 수 있는 근로자가 될 수 없다고 할 것이어서 기존의 노동조합은 적어도 위 회사 내지 원고조합에 대한 관계에 있어서는 적법한 노동조합이라 볼 수 없어 이러한 기존의 노동조합의 존재를 이유로 원고조합의 노동조합설립신고서를 반려한 것을 위법하다.

기존 노동조합과 조직대상이 중복되는 경우에는 노동조합을 설립할수 없다 ( 1992.05.26, 대법 90누 9438 )

【요 지】 농수산물도매시장의 지정도매인으로 지정되어 건해산물의 수탁판매 등을 목적으로 하는 회사에 근무하는 근로자들이 노동조합을 설립하고 노동조합설립신고서를 제출하였으나, 행정관청이 위 회사에는 기존의 서울건해산물노동조합이 이미 적법하게 설립되어 있고 원고조합은 그 조직대상을 같이한다는 이유를 들어 노동조합설립신고서를 반려한 데 대하여 기존의 노동조합은 외견상 일응 위 회사에 근무하는 근로자들이 조직한 노동조합으로 보이지만 실질에 있어서는 건해산물의 하역작업에 종사하는 근로자들로 구성된 단체로서 위 회사로부터 아무런 간섭을 받음이 없이 조합의 규약 등이 정한 바에 따라 독자적으로 그 조합원을 가입, 구성하고 있어 그 조합원과 위 회사의 종업원은 각각 별도로 구성, 채용되며 위 회사에서 조합구성원에 대하여 근로시간과 장소 및 방법 등의 작업조건에 관하여 지시하거나 감독을 할 수 없는 등 그 조합원과 위 회사와의 사이에는 종속적인 관계가 있다 할 수 없으므로 그 조합원은 위 회사에 대하여서는 노동조합을 조직할 수 있는 근로자가 될 수 없다고 할 것이어서 기존의 노동조합의 존재를 이유로 원고 조합의 노동조합설립신고서를 반려한 것은 위법이다

사실상 조직범위를 달리하는 노동조합의 설립신고서를 반려한 것은 위법하다 ( 1992.05.26, 대법 90누 9438 )

【요 지】 농수산물도매시장의 지정도매인으로 지정되어 건해산물의 수탁판매 등을 목적으로 하는 회사에 근무하는 근로자들이 노동조합을 설립하고 노동조합설립신고서를 제출하였으나, 행정관청이 위 회사에는 기존의 ××건해산물노동조합이 이미 적법하게 설립되어 있고 원고조합은 그 조직대상을 같이한다는 이유를 들어 노동조합설립신고서를 반려한 데 대하여 기존의 노동조합은 외견상 일응 위 회사에 근무하는 근로자들이 조직한 노동조합으로 보이지만 실질에 있어서는 건해산물의 하역작업에 종사하는 근로자들로 구성된 단체로서 위 회사로부터 아무런 간섭을 받음이 없이 조합의 규약 등이 정한 바에 따라 독자적으로 그 조합원을 가입, 구성하고 있어 그 조합원과 위 회사의 종업원은 각각 별도로 구성, 채용되며 위 회사에서 조합구성원에 대하여 근로시간과 장소 및 방법 등의 직업조건에 관하여 지시하거나 감독을 할 수 없는 등 그 조합원과 위 회사와의 사이에는 종속적인 관계가 있다 할 수 없으므로 그 조합원은 위 회사에 대하여서는 노동조합을 조직할 수 있는 근로자가 될 수 없다고 할 것이어서 기존의 노동조합의 존재를 이유로 원고조합의 노동조합설립신고서를 반려한 것은 위법이다.

노조 선거관리위원회는 법인도 사단도 재단도 아니므로 소송당사자가 될 수 없다 ( 1992.05.12, 대법 91다 37683 )

【요 지】 1. 노동조합과 같은 단체의 임원선거에 따른 당선자 결정의 무효 여부에 대한 확인을 구하는 소에 있어서 당선자 개인을 상대로 제소하는 경우에는 만일 그 청구를 인용하는 판결이 내려진다 하더라도 그 판결의 효력이 당해 조합에 미친다고 할 수 없어 당선자 결정의 효과로서 부여되는 조합장 등 임원의 지위를 둘러싼 당사자들 사이의 분쟁을 근본적으로 해결하는 수단으로 가장 유효적절한 방법이 될 수 없는 까닭에 당선자를 결정한 그 조합을 상대로 하지 아니하고 당선자를 상대로 한 조합장당선무효확인의 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다.

2. 노동조합 선거관리위원회는 그 자체가 법인이 아님은 물론 법인 아닌 사단이나 재단도 아니고 단지 노동조합의 기관의 하나에 불과할 뿐이므로 소송당사자가 될 수 없다.

해고된 근로자가 취업규칙 등에 의해 보장된 재심청구권을 행사중이라면 조합원으로서의 근로자에 해당된다 ( 1992.05.08, 대법 91도 3051 )

【요 지】 1. 방송국 노동조합이 적법한 절차를 따라 파업결의를 한 후 사태를 지켜보던중 일부 기자가 징계를 당하자 노조원 40여명이 파업농성투쟁에 돌입할 것을 결의하고 다른 노조원들과 공동하여 방송국 보도국사무실 일부를 점거하여 야간에는 19여명씩 조를 짜서 교대로 철야농성을 하고 주간에는 다함께 모여 농성을 하면서 구호를 외치거나 노래를 부르고 북ㆍ장구ㆍ징ㆍ꽹과리를 두드리며 소란행위를 계속하고, 농성에 가담하지 아니하고 근무하는 직원들에게 "노조원들과 적이 되려 하느냐"는 등의 야유와 협박을 하며 농성가담을 적극 권유하고, 그 곳에 있는 텔렉스기기에 들어가는 텔렉스용지를 찢거나 그 작동을 중단시키는 등의 행위를 한 것이 그 방법이나 수단에 있어서 쟁의행위의 정당성의 한계를 벗어나 위법한 것이라고 할 것이다.

2. 해고된 근로자가 취업규칙 등의 규정에 의하여 해고 근로자에게 보장된 재심청구권을 행사한 것이라면 위 근로자는 그 재심청구에 대한 사용자측의 확답을 받을 권리가 있다 할 것이고, 그러한 응답이 있기까지는 그에 대한 위 해고의 효력이 정당한 절차에 의하여 계속 다투어지고 있는 것으로 보아야 하므로 위 근로자는 쟁의행위에 가담할 수 있는 근로자 또는 조합원으로서의 지위를 그대로 가진다.

도단위로 조직된 지역노동조합이라는 사유만으로 설립신고서를 반려한 것은 부당하다 ( 1992.04.18, 대법 91구 8489 )

【요 지】 도내의 다른 단위농협의 근로자들과 함께 단일한 지역노동조합을 결성하여도 다른 근로자의 단결권을 부당하게 침해하는 등 노동조합의 규정취지 등에 반하지 않으며, 도단위로 조직된 지역노동조합이라는 사유만으로 한 이 사건 반려처분은 위법하다 할 것이다.

행정관청은 노동조합의 회계ㆍ경리상태, 기타 운영에 대하여 조사할 수 있다 ( 1992.04.10, 대법 91도 3044 )

【요 지】 노동조합법 제30조, 동법시행령 제9조의 2에 의하면 행정관청은 당해 노동조합에 대하여 진정 등이 있는 경우와 분규가 야기된 경우 뿐만 아니라 노동조합의 회계, 경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우에도 노동조합의 경리상황 기타 관계서류를 제출하게 하여 조사할 수 있도록 규정되어 있으므로 행정기관이 그와 같은 업무지도의 필요성이 있다고 판단되면 관계서류 등의 제출을 요구하여 조사할 수 있다고 하여야 할 것이고, 설사 노동조합의 회계, 경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우에 해당되지 않는다고 하더라도 행정관청이 그와 같이 판단하여 조사하기로 한 이상 노동조합은 이에 응할 의무가 있다.

노동조합활동은 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우외에는 취업시간외에 행해야 한다 ( 1992.04.10, 대법 91도 3044 )

【요 지】 1. 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우외에는 취업시간외에 행하여져야 하고, 사업장내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 할 것이다.

2. 전보된 노조원의 원직복귀를 요구하였으나 거절당하고 그 과정에서 노조원이 폭행당하였음을 구실로 노조 간부 및 노조원 80여명과 농성에 돌입한 후 병원 복도를 점거하여 철야농성하면서 노래와 구호를 부르고 병원 직원들의 업무 수행을 방해하고, 출입을 통제하거나 병원장을 방에서 나오지 못하게 한 행위는 다중의 위력을 앞세워 근무중인 병원 직원들의 업무를 적극적으로 방해한 것으로서 노동조합활동의 정당성의 범위를 벗어난 것이다.

3. 업무방해죄의 성립에 있어서는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하는 것은 아니고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 충분하다.

4. 노동조합법 제30조, 같은법시행령 제9조의 2에 의하면 행정관청은 당해 노동조합에 대하여 진정 등이 있는 경우와 분규가 야기된 경우 뿐만 아니라 노동조합의 회계, 경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우에도 노동조합의 경리상황 기타 관계서류를 제출하게 하여 조사할 수 있도록 규정되어 있으므로 행정기관이 그와 같은 업무지도의 필요성이 있다고 판단되면 관계서류 등의 제출을 요구하여 조사할 수 있다고 하여야 할 것이고, 설사 노동조합의 회계, 경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우에 해당되지 않는다고 하더라도 행정관청이 그와 같이 판단하여 조사하기로 한 이상 노동조합은 이에 응할 의무가 있다고 할 것이다.

해고의 효력을 다투는 근로자의 노조위원장 입후보 자격을 박탈하고 노조위원장을 선출하여 이루어진 노조임시총회는 무효이다 ( 1992.03.31, 대법 91다 14413 )

【요 지】 1. 노동조합의 대의원대회에 재적대의원 전원이 출석하여 전원의 찬성으로 노동조합의 위원장을 직선으로 선출하는 것을 전제로 규약을 개정하기로 의결을 한 것이라면, 조합이 그 규약개정안을 회의에 부의할 사항으로 미리 공고하지 아니한 채 대의원대회를 개최한 절차상의 흠이 있다고 하더라도, 그 대의원대회 의결 자체를 무효라고 볼 수는 없다고 할 것이므로 노동조합법 제27조의 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없다.

2. 노동조합이 규약으로 임원이 될 수 있는 자격을 일정한 수 이상의 조합원의 추천을 받은 자 및 노동조합원이 된 때로부터 일정한 기간이 경과한 자로 제한한 경우에도, 추천을 받아야할 조합원의 숫자가 전체 조합원의 숫자에 비추어 소수조합원의 권리를 해할 우려가 있는 정도에 이르지 아니하고, 요구되는 기간이 사용자와 노동조합의 실정을 파악하여 노동조합의 임원으로 직무를 수행하는 데에 필요하다고 인정되는 합리적인 기간을 넘어서는 것이 아니라면, 노동조합이 자주적인 판단에 따라 규약으로 정할 수 있는 것으로서 조합원들의 피선권의 평등에 대한 현저한 침해라고는 볼 수 없으므로 그와 같은 규약은 노동조합법 제22조에 위반하는 것이 아니라고 봄이 상당하다.

3. 그러나 노동조합법 제3조 제4호 단서는 "해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다"는 이 규정의 취지가 단지 사용자가 정당한 이유없이 근로자를 해고함으로써 노동조합의 설립이나 존속을 저지하는 것을 막기 위한 것에 그치는 것이 아니라, 해고된 근로자가 해고된 때로부터 상당한 기간내에 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하거나 법원에 해고무효확인의 소를 제기하여 그 해고의 효력을 다투고 있는 경우에는, 그 해고에도 불구하고 근로자의 신분이나 노동조합원으로서의 신분을 계속 보유하는 것으로 보아 그 지위를 보장하여 주려는 데에도 있는 것이므로(1990.11.27, 대법 89도 1579 전원합의체 판결 참조), 회사로부터 해고를 당하였다고 하더라도 상당한 기간 내에 서울지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여 그 해고의 효력을 다투고 있었다면, 위 법규정의 취지에 비추어 조합원으로서의 지위를 상실하는 것이라고는 볼 수 없으니, 위 회사의 해고처분 때문에 원고가 노동조합의 위원장이 될 수 있는 자격이 없다고 할 수는 없다.

4. 또한 원고가 피고조합의 위원장이 될 수 있는 자격을 갖추고 있었다면, 노동조합의 선거관리위원장이 위원장입후보 등록을 거부한 것은 노동조합법 제3조 제4호 단서의 규정과 조합원의 균등한 권리와 의무를 정한 같은 법 제22조의 규정에 위반된 것이다.

1. 노동조합의 규약으로 피선거권을 제한하는데 있어 합리적 기간을 넘어서지 않는다면 동규약은 법 제22조 위반이 아니다

2. 해고의 효력을 다투고 있는 자는 그 해고에도 불구하고 근로자의 신분이나 노동조합원으로서의 신분을 계속 보유하는 것으로 보아 그 지위를 보장하여 주려는데 있다 ( 1992.03.31, 대법 91다 14413 )

대의원대회에 재적대의원 전원이 출석하여 전원의 찬성으로 규약을 개정하기로 의결한 경우 대회의 개최에 절차상의 흠이 있다고 하더라도 결의를 무효로 볼 수 없다 ( 1992.03.31, 대법 91다 14413 )

【요 지】 1. 노동조합의 대의원대회에 재적대의원 전원이 출석하여 전원의 찬성으로 위원장을 직선으로 선출하는 것을 전제로 규약을 개정하기로 의결을 한 것이라면, 노동조합이 그 규약 개정안을 회의에 부의할 사항으로 미리 공고하지 아니한 채 대의원대회를 개최한 절차상의 흠이 있다고 하더라도, 그 대의원대회의 결의 자체를 무효라고 볼 수 없다.

2. 노동조합이 규약으로 임원이 될 수 있는 자격을 일정한 수 이상의 조합원의 추천을 받은 자 및 노동조합원이 된 때로부터 일정한 기간이 경과한 자로 제한한 경우에도, 추천을 받아야 할 조합원의 숫자가 전체조합원의 숫자에 비추어 소수 조합원의 권리를 해할 우려가 있는 정도에 이르지 아니하고, 요구되는 기간이 사용자와 노동조합의 실정을 파악하여 노동조합의 임원으로 직무를 수행하는 데에 필요하다고 인정되는 합리적인 기간을 넘어서는 것이 아니라면, 노동조합이 자주적인 판단에 따라 규약으로 정할 수 있는 것으로서 조합원들의 피선거권의 평등에 대한 현저한 침해라고는 볼 수 없으므로, 그와 같은 규약은 노동조합법 제22조에 위반하는 것이 아니라고 봄이 상당하다.

3. 노동조합법 제3조 제4호 단서는 "해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다"고 규정하고 있는 바, 이 규정의 취지가 단지 사용자가 정당한 이유없이 근로자를 해고함으로써 노동조합의 설립이나 존속을 저지하는 것을 막기 위한 것에 그치는 것이 아니라, 해고된 근로자가 해고된 때로부터 상당한 기간내에 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하거나 법원에 해고무효확인의 소를 제기하여 그 해고의 효력을 다투고 있는 경우에는, 그 해고에도 불구하고 근로자의 신분이나 노동조합원으로서의 신분을 계속 보유하는 것으로 보아 그 지위를 보장하여 주려는 데에도 있는 것이므로, 근로자가 회사로부터 해고를 당하였다고 하더라도 상당한 기간내에 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여 그 해고의 효력을 다투고 있었다면, 위 법 규정의 취지에 비추어 노동조합원으로서의 지위를 상실하는 것이라고 볼 수 없다.

4. 노동조합 선거관리위원장이 위 '3'항의 근로자가 노동조합원의 자격이 없다는 이유로 노동조합 위원장 입후보등록을 거부한 것은 노동조합법 제3조 제4호 단서의 규정과 조합원의 균등한 권리와 의무를 정한 같은법 제22조의 규정에 위반된다.

대의원대회 또는 총회의 소집에 절차상 하자가 있다 하더라도 대의원 또는 조합원 대부분이 참석하였다면 그 대의원대회의 결의와 총회 소집에 의한 위원장 선출은 유효하다 ( 1992.03.27, 대법 91다 29071 )

【요 지】 1. 노동조합의 대의원대회의 개최에 노조규약상 소집공고기간의 부준수 등 절차상 하자가 있다 하더라도 그 대회에 모든 대의원이 참석하였고, 거기서 다룬 안건의 상정에 관하여 어떠한 이의도 없었으므로 위 하자는 경미한 것이어서 위 대의원대회에서 한 결의는 유효하다.

2. 노동조합 위원장선거를 위한 임시총회에 소집공고 등 절차상 하자가 있다 하더라도 총유권자 791명 중 약 90.77%에 해당하는 728명이 참여하였고, 위 총회의 소집이 위원장 후보자로서의 입후보나 다른 조합원들의 총회 참여에 어떠한 지장도 없었다고 할 것이므로, 위 절차상 하자 역시 경미한 것이어서 위 총회에서의 결의인 위원장 선출은 유효하다.

3. 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다는 규정이 있는 경우 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 유효하다고 할 수 없으나, 그러한 규정이 없는 경우까지도 사용자는 반드시 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 할 의무가 있다고 할 수 없다.

노조임원의 피선거권을 제한하는 규약이라도 합리성이 있다면 평등에 대한 침해라고 할 수 없다 ( 1992.03.21, 대법 91다 14413 )

【요 지】 노동조합이 규약으로 임원이 될 수 있는 자격을 일정한 수 이상의 조합원의 추천을 받은 자 및 노동조합원이 된 때로부터 일정한 기간이 경과한 자로 제한한 경우에도 추천을 받아야 할 조합원의 숫자가 전체 조합원의 숫자에 비추어 소수 조합원의 권리를 해할 우려가 있는 정도에 이르지 아니하고, 요구되는 기간이 사용자와 노동조합의 실정을 파악하여 노동조합의 임원으로 직무를 수행하는 데에 필요하다고 인정되는 합리적인 기간을 넘어서는 것이 아니라면, 노동조합이 자주적인 판단에 따라 규약으로 정할 수 있는 것으로서 조합원들의 피선거권의 평등에 대한 현저한 침해라고는 볼 수 없다.

노조임원의 입후보자격을 합리적으로 제한하는 것은 조합원들의 피선거권의 평등에 대한 현저한 침해라 할 수 없다 ( 1992.03.21, 대법 91다 14413 )

【요 지】 노동조합이 규약으로 임원이 될 수 있는 자격을 일정한 수 이상의 조합원의 추천을 받은 자 및 노동조합원이 된 때로부터 일정한 기간이 경과한 자로 제한한 경우에도 추천을 받아야 할 조합원의 숫자가 전체조합원의 숫자에 비추어 소수 조합원의 권리를 해할 우려가 있는 정도에 이르지 아니하고, 요구되는 기간이 사용자와 노동조합의 실정을 파악하여 노동조합의 임원으로 직무를 수행하는 데에 필요하다고 인정되는 합리적인 기간을 넘어서는 것이 아니라면, 노동조합이 자주적인 판단에 따라 규약으로 정할 수 있는 것으로서 조합원들의 피선거권의 평등에 대한 현저한 침해라고는 볼 수 없다.

해고의 효력을 다투고 있는 자가 경비원의 제지를 뿌리치고 사내에 들어가 유인물을 배포하였다면 노조사무실에 가기 위해 회사에 들어갔다고 할 수 없다 ( 1991.11.08, 대법 91도 326 )

【요 지】 일반적으로는 해고에 의하여 노사관계는 종료되고 이를 다투는 근로자라고 하더라도 그 지위를 잃게 되는 것이지만, 노동조합법 제3조 제4호 단서의 규정이 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 것이라는 취지에 비추어 보면 해고된 근로자라도 상당한 기간내에 그 해고의 효력을 다투는 자에 대하여는 근로자 또는 조합원으로서의 지위를 인정하여야 할 것이므로 해고의 효력을 다투고 있는 근로자가 조합원의 자격으로서 회사내 노조사무실에 들어가는 것은 정당한 효력을 다투고 있는 근로자가 경비원들의 제지를 뿌리치고 회사내로 들어간 후 식당에서 유인물을 배포하였다면 근로자가 단지 노동조합사무실에 가기 위하여 회사 내에 들어갔다고 볼 수 없을 것이다.

시가 노동조합법시행령 제9조의 2 제3호에 해당하지 아니하는 노조에 대하여 업무조사를 시행하기로 결정한 경우 노조간부가 이를 거부한 것은 노동조합법 제30조에 위반된다 ( 1991.07.12, 대법 91도897 )

【요 지】 1. 피고인이 노조간부 등 50여명을 인솔하여 회사 임원실 앞 복도를 점거하여 고함을 치고 북과 꽹과리를 치면서 직원들의 업무를 방해한 행위가 피고인이 주장하는 바와 같이 회사측에서 노조측의 단체협약 초안문을 빼내어간 행위를 항의하기 위한 수단으로 행하여졌다고 하여 정당행위가 된다고 볼 수 없다.

2. 시가 노동조합에 대하여 노동조합법 제30조, 동법시행령 제9조의 2 제3호 소정의 노동조합의 회계, 경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 때에 해당한다고 판단하여 업무조사를 시행하기로 결정한 이상, 설사 위와 같은 필요가 있는 경우에 해당되지 않는다고 하더라도 노동조합 간부가 이에 대한 적법한 대응조치를 취하지 아니한 채 이를 거부하고 관계서류의 제출요구에 불응한 행위는 같은법 제30조에 위반된다.

조합 선거관리위원회는 조합내에 설치되는 내부기관에 불과하므로 소송의 피고 적격이 없다 ( 1991.04.12, 대법 91다 2434 )

법적으로 해고의 효력을 다투고 있는 자는 조합원 지위를 유지한다 ( 1990.11.27, 대법 89도1579 )

【요 지】 노동조합법 제3조 제4호 단서가 "해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다"고 규정하고 있는 취지에서 비추어 보면, 노동쟁의조정법 제13조의 2에서 개입을 금지하는 제3자에는 직접 근로관계를 맺고 있는 근로자가 사용자에 의하여 해고되었다 하더라도 상당한 기간내에 그 해고가 부당노동행위이거나 무효라고 주장하고 노동위원회나 법원에 부당노동행위의 구제신청이나 해고무효확인의 소를 제기하여 그 해고의 효력을 다투고, 그가 근로자의 신분이나 당해 노동조합의 조합원 또는 임원의 신분을 계속 보유함을 주장하면서, 당해 노사관계내부에서 쟁의활동을 하는 근로자는 여기에 포함되지 아니하는 것으로 보아야 할 것이다.

근로자 36명에 의한 전국규모 산업별노조의 설립은 가능하나 노총을 소속단체로 삼을 수는 없다 ( 1990.10.23, 대법 89누3243 )

【요 지】 행정관청이 노동조합의 설립신고서를 접수한 때에는 3일 이내에 설립신고증을 교부하도록 되어 있다 하여 그 기간내에 설립신고서의 반려 또는 보완지시가 없는 경우에는 설립신고증의 교부가 없어도 노동조합이 성립된 것으로 본다는 취지는 아니므로 행정관청은 그 기간 경과 후에도 설립신고서에 대하여 보완지시 또는 반려처분을 할 수 있다 할 것이고, 또한 노동조합설립신고서의 보완을 요구하거나 그 신고서를 반려하는 경우에는 노동위원회의 의결이 필요없는 것이므로 노동부장관인 피고가 이 사건 노동조합설립신고서에 대하여 노동위원회의 의결업싱 보완요구를 하고 반려 처분하였다 하여 이를 위법하다고 할 수는 없다.

주요기간 산업체의 근로자로서 특례보충역에 편입되었다가 의무종사기간을 마치기 전에 징계해고된 자에 대한 현역병 입영처분은 해고 무효확인의 소나 징계조치의 철회에 의하여 무효가 되지 아니한다 ( 1990.05.11, 대법 90누 1335 )

【요 지】 구 병역법 제44조 제1항 제3호(1989.12.30 법률 제4156호로서 개정되기 전의 것)에 의한 특례업체인 갑회사에 종사하는 근로자인 원고가 특례보충역에 편입되었다가 그 업무종사기간을 마치기 전에 갑회사로부터 징계해고된 사실이 관할 지방병무청장인 피고에게 통보됨에 따라 피고가 원고를 같은법 제46조 제2항 제1호 소정의 특례보충역으로서의 의무종사기간중 퇴직한 자에 해당한다고 인정하고 현역병으로 입영할 것을 통지하였다면, 그 뒤 원고가 위 징계처분에 대하여 해고무효확인 등 청구의 소를 제기하여 현재 계속중에 있고, 갑회사가 징계위원회의 재심에 의하여 원고에 대한 위 징계조치를 철회하고 해고일자로 소급하여 원직에 복직시킨다는 인사조치를 함으로써 원고가 위와 같은 소의 제기에 의하여 노동조합법 제3조 제4호 단서의 규정에 따라 갑회사의 노동조합원인 근로자의 신분을 아직까지 유지하고 있고 갑회사의 위와 같은 복직조치에 의하여 그 회사의 근로자의 신분을 소급하여 회복하였더라도, 그와 같은 사유만으로는 위 현역병 입영처분에 중대한 하자가 있었고 그 하자의 존재가 명백하다고는 할 수 없다.

해고의 효력을 다투고 있다하여 입영연기사유가 될 수 없다 ( 1990.03.13, 대법 89도 2399 )

【요 지】 방위산업체인 회사로부터 피고인을 해고하였다는 통지를 받은 ○○병무청장이 피고인에 대하여 특례보충역편입을 해제하고 방위소집입영장을 발부하였다면 그 발부행위를 당연무효라고 할 수 없고, 해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 안된다고 한 노동조합법 제3조 제4호 단서는 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관한 것일 뿐 사용자와 근로자의 근로관계에 관한 규정이 아니므로 위 규정을 들어 이 사건 입영영장의 효력을 다툴 수도 없으며, 비록 피고인이 이미 위 회사를 상대로 해고무효확인소송을 제기하였고 그 판결선고전에 피고인에게 이 사건 입영장이 발부됨으로써 피해를 입는다 하더라도 이는 병역법 제77조 제1항의 입영기피에 관한 정당한 사유에 해당한다고 볼 수 없다.

[ 단체교섭/ 단체협약 ]

노동조합및노동관계조정법 제31조 제1항에서 정한 방식을 갖추지 아니한 단체협약의 효력 및 위 규정에 위반된 단체협약의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 반하는지 여부 ( 2001.05.29, 대법 2001다15422,15439 )

[요 지] 노동조합및노동관계조정법 제31조 제1항이 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인하여야 한다고 규정하고 있는 취지는 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래 그 내용을 둘러싼 분쟁을 방지하고 아울러 체결당사자 및 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하기 위한 것이므로, 그 방식을 갖추지 아니하는 경우 단체협약은 효력을 가질 수 없다고 할 것인바, 강행규정인 위 규정에 위반된 단체협약의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 위와 같은 입법취지를 완전히 몰각시키는 결과가 될 것이므로 특별한 사정이 없는 한 그러한 주장이 신의칙에 위반된다고 볼 수 없다고 보아야 할 것이다.

노동조합이 사용자와 사이의 단체협약만으로 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 근로자 개개인의 임금이나 퇴직금에 대하여 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다 ( 2000.09.29, 대법 99다67536 )

【요 지】 [1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.

[2] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.

조합규약에 단체협약안에 대한 조합원총회의 사전승인·사후추인 요건을 정한 경우 사용자의 단체교섭 거부 ( 2000.05.12, 대법 98도3299 )

[요지] ① "단체협약 등의 체결권한은 조합원에게 있고, 이는 재적조합원 과반수의 투표와 투표자 과반수의 동의를 얻어야만 효력을 가지며, 위원장이 직권으로 조인한 때에는 불신임사유가 발생한 것으로 보아 즉시 총회를 열어 불신임 여부를 묻는 조합원투표를 실시한다"는 내용의 노조규약이 있다면 회사측으로서는 단체협약 요구안에 대하여 합의를 조출하더라도 노동조합총회에서 그 단체협약안을 받아들이기를 거부하여 단체교섭의 성과를 무효로 돌릴 위험성이 있어 최종적인 결정권한이 확인되지 않은 교섭대표와 성실한 자세로 교섭에 임하는 것을 기대할 수 없을 것이다.

② 노동조합측에서 회사측의 단체협약 체결권한에 대한 의문을 해결시켜 줄 수 있음에도 불구하고 이를 해소시키지 않은 채 단체교섭만을 요구하였다면 단체교섭을 위한 진지한 노력을 다하였다고 볼 수 없고 따라서 그러한 상황에서 가진 단체교섭이 결렬되었다고 하더라도 이를 이유로 하는 쟁의행위는 그 목적과 시기, 절차에 있어서 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없을 것이다.

단위노동조합이 상부단체인 연합단체에 단체교섭권한을 위임한 경우, 단위노동조합의 단체교섭권한은 상실되지 않는다 ( 1998.11.13, 대법 98다 20790 )

【요 지】 구 노동조합법(1996.12.31 법률 제5244호로 폐지) 제33조 제1항에서 규정하고 있는 단체교섭권한의 '위임'이라고 함은 노동조합이 조직상의 대표자 이외의 자에게 조합 또는 조합원을 위하여, 조합의 입장에서 사용자 측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 수임자의 단체교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것이며, 같은 조 제2항의 규정에 따라 단위노동조합이 당해 노동조합이 가입한 상부단체인 연합단체에 그러한 권한을 위임한 경우에 있어서도 달리 볼 것은 아니다.

노동조합과 사용자측 사이에 새로운 내용의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 효력이 있다 ( 1997.06.10, 대법 95다 34316 )

【요 지】단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로써 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 도의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생기므로, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고, 사용자가 근로자으 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용되어야 하는 경우에도 노동조합이 사용자측과의 사이에 새로운 내용의 단체협약을 체결한 경우에는 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 취업규칙이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 효력이 생기고, 따라서 그 협약의 내용에 따라 개정된 취업규칙은 근로자들에 대하여 적용되어야 한다.

단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적ㆍ사회적 지위를 향상시킬 목적으로 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다 ( 1996.09.20, 대법 95다 20454 )

【요지】 1. 단체협약서와 같은 처분문서는 진정성립이 인정되는 이상 그 기재 내용을 부정할만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적ㆍ사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다.

2. 조합원의 정년연장 또는 퇴직후 촉탁근무와 관련하여 체결된 단체협약 중 정년퇴직후 조합원 본인의 요청에 의하여 1년간 촉탁으로 근무할 수 있다는 규정이 문면만으로 그 의미가 본인이 촉탁근무를 요청하여도 피고회사가 재량에 의하여 받아들이지 않을 수 있는 조항인지 반드시 이를 승인하여야 할 의무만을 부담하는 의무조항인지 여부가 불분명하여 분쟁이 발생한 경우에는 최우선적으로 노사 쌍방의 견해가 다를 경우에는 교섭 당시 노사실무위의 해석에 따른다는 내용의 단체협약 해석에 관한 협약조항에 의하여 이를 해석하여야 하고, 다만 현재 그 해석을 둘러싸고 교섭당시의 노사실무위원들 간에 의견이 분분하여 노사실무의 통일적인 해석을 기대할 수 없는 형편이라면, 법원이 위 촉탁근무 조항이 단체협약서의 내용에 포함되게 된 경위나 그 변천과정과 교섭당시의 노사실무위에서 오고 간 대화내용이나 합의과정 등을 참작하여 이를 합리적으로 해석할 수 밖에 없다.

따라서 정년퇴직후 본인의 요청에 의하여 1년간 촉탁으로 근무할 수 있다는 단체협약은 정년퇴직한 근로자가 회사에 대하여 촉탁근무를 요청해 오면 회사는 재량의 여지없이 그 근로자를 촉탁의 형식으로 1년간 더 근무하게 할 의무를 부담하는 회사에 대한 의무규정이라 봄이 타당하다.

단체협약 조항을 근거로 근무시간중에 노동조합활동을 한 조합원을 단체협약 위반으로 처벌할 수 없다 ( 1996.06.28, 대법 96도 1050 )

시장이 일용인부 노동조합과의 사이에 체결한 단체협약은 그 관할 구역 안의 자치구에는 효력이 없다 ( 1996.06.28, 대법 94다 49847 )

【요지】 부산직할시장이 일용인부 노동조합과 사이에 단체협약을 체결할 무렵에 부산직할시 사하구를 포함한 부산직할시 관할구역 안의 각 자치구를 그 구성원으로 하는 사용자단체는 구성되어 있지 아니하였고, 그 무렵 부산직할시는 지방자치법에 따른 지방자치단체의 하나이고 부산직할시 관할구역 안의 각 자치구 또한 이와는 별도의 지방단치단체에 불과하므로 부산직할시가 그 관할구역 안의 각 자치구를 구성원으로 하는 사용자단체라고도 할 수 없고, 부산직할시 사하구는 그 단체협약에 당사자로서 서명날인한 사실이 없음이 분명하므로, 그 단체협약은 부산직할시 사하구에 대하여는 그 효력을 미치지 못한다.

해고근로자의 취업알선을 내용으로 하는 노사합의서는 단체협약이라 할 수 없다 ( 1996.06.28, 대법 95다 23415 )

【요지】 회사 노동조합의 위원장과 회사를 대리한 상무이사가 작성한 것으로서 해고된 근로자들의 취업알선을 내용으로 하는 문서는 회사 소속 근로자의 근로조건의 기준에 관한 노사간의 교섭내용을 전혀 담고 있지 아니함이 명백하므로 단체협약이라 할 수 없다.

경비원은 감시적, 단속적 근로에 종사하는 자이어서 단체협약의 적용을 받는 생산직 근로자와 그작업 내용이나 형태가 같다거나 비슷하다고 볼 수 없어, 회사의 단체협약이 적용되는 근로자와 동종의 근로자라고는 할 수 없다 ( 1995.12.22, 대법 95다 39618 )

단체협약에 "노동조합 간부의 징계시에 사전 합의하여야 한다"고 규정된 경우에 노동조합과 사전합의없는 해고는 무효이다 ( 1995.03.28, 대법 94다 46763 )

【요 지】 1. 회사의 단체협약에 노조간부의 인사는 노조과 합의하여야 한다고 규정되어 있는 경우 이러한 합의를 거치지 아니한 징계처분은 원칙적으로 무효라 할 것이고, 다만 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그렇지 않다고 보아야 하며, 위와 같은 단체협약 규정을 위반하여 행하여진 징계처분의 효력은 징계처분 당시 회사와 노동조합이 평화상태에 있는가 또는 분쟁상태에 있는가에 따라 달리 볼 아무런 근거가 없다.

2. 회사가 노동조합의 적법성을 인정하지 아니하여 단체협약에 규정된 서면통보나 사전합의를 하지 아니하였다면, 단체협약에 규정된 사전합의를 하지 못한 것은 회사가 이를 거부하였기 때문이고 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 합의절차를 포기한 것이라고는 도저히 볼 수 없음에도, 징계위원회에 노동조합측 징계위원들이 불참한 것을 들어(노동조합은 적법한 서면통보를 받은 바도 없고, 또한 징계위원회의 위원을 노사 동수로 규정하였다 하여 징계위원회에서의 논의가 바로 노동조합과의 사전합의절차라고 볼 수도 없다) 오히려 노동조합이 합리적인 이유없이 위 사전 합의조항에 의한 합의거부권을 남용하였다고 인정한 원심판결에는 사전합의를 하지 못한 특별한 사정에 관하여 채증법칙 위반 내지 이유모순의 위법이 있다.

취업규칙에 정해진 징계절차보다 근로자에게 유리한 방식으로 운영하기로 합의가 이루어져 상당기간 그 합의에 따라 절차가 진행되었다면 그 징계절차에 따라야 한다 ( 1995.02.14, 대법 94다 21818 )

【요 지】 1. 사용자와 노동조합 사이에 근로자에 대한 징계절차를 취업규칙에 정해진 징계절차보다 근로자에게 유리한 방식으로 운영하기로 합의가 이루어져 상당한 기간 그 합의에 따라 징계절차가 운영되어 왔고, 이에 대하여 근로자들도 아무런 이의를 제기하지 아니하였다면, 그와 같은 징계절차의 운영은 취업규칙의 징계절차에 따르지 않았다 하더라도 그 효력을 부인할 수는 없다.

2. 회사와 노동조합 사이에 징계절차의 변칙운영에 관한 합의가 있었다 하더라도, 그와 같은 합의가 서면으로 작성되어 노사 쌍방의 대표가 서명한 바가 없다면 새로운 단체협약으로 보아 기존의 단체협약을 개정하는 효력을 인정할 수는 없고, 또한 위와 같은 합의가 노사간에 하나의 규범으로 인식되어 정착되기에 이른 이른바 노동관행으로 성립되었다고 보기도 어려우므로, 근로자에 대한 징계가 노사간의 합의에 따른 절차에 의한 것이었다 하더라도 단체협약의 명문에 규정된 징계절차에 어긋나 무효라고 볼 여지가 있다.

사전협의조항을 위반한 징계해고는 반드시 무효라 할 수 없다 ( 1994.12.13, 대법 93다 59908 )

【요 지】 1. 단체협약에서 "조합간부의 인사는 조합과 협의하여야 한다"고 한 취지는 회사가 노동조합 간부에 대한 인사를 하기에 앞서 회사로 하여금 인사나 징계의 내용을 사전에 노동조합에 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하게 하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고, 아울러 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하려는 것에 지나지 않는 것이어서, 근로자에 대한 징계해고가 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다 하여 반드시 무효라고 할 수는 없다.

2. 정리회사의 관리인과 노동조합 사이에 "전년도에 발생한 조합원 징계자는 노사화합차원에서 징계결정일로부터 전원 복권ㆍ복직한다"라는 합의서가 작성된 경우, 그 합의는 조합원에 대한 징계를 무효로 하여 그 조합원과의 종전 근로계약을 계속 유지한다는 취지로 보아야 한다.

3. '2'항의 합의서 작성과 별도로 구두로 노조집행부가 퇴진하기로 합의하여 기존 집행부가 그 합의에 따라 사퇴를 선언하였으나 회사의 관리인이 '나'항의 합의를 번복하고 새로운 요구를 하자 그 합의의 취지에 반하여 다시 노동조합 일에 관여한 것은 그 관리인의 합의파기에 반발한 일련의 행위로 보아야 할 것이므로 이와 같은 기존 집행부의 노동조합 활동을 이유로 한 합의에 대한 해제는 받아들일 수 없을 뿐만 아니라, 그 합의와 같은 쌍무계약에 있어서 계약해제는 약지에 따른 자신의 채무이행을 제공하였음에도 다른 일방 당사자가 채무이행을 제공하지 않음으로써 이행지체에 빠진 후 다시 상당한 기간을 정하여 상대방에게 이행을 최고하여 그 이행없이 기간을 도과할 때에야 비로소 가능한 것인바, 자신의 채무이행을 다하고 있지 아니한 것으로 보이는 회사로서는 그 합의에 있어서 근로자들의 채무불이행을 이유로 그 해제를 할 수 없다.

징계규정은 강행법규나 단체협약에 반하지 않는 한 사용자가 자유롭게 정할 수 있다 ( 1994.09.30, 대법 94다 21337 )

【요 지】 단체협약에 명문으로 징계규정을 별도로 제정하기로 하였고, 그 규정에 의하여 징계규정이 만들어진 이상 다시 구체적인 징계규정의 내용에 관하여 회사와 노사간에 합의가 있어야 한다고 말할 수 없고, 근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 근로계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있고, 그 규정이 단체협약의 부속서나 단체협약 체결절차에 준하여 제정되어야 하는 것은 아니다.

1. 공사의 기업분할방침에 따라 신설된 계열회사로 전적하게 되는 근로자들을 위해 노동조합이 공사와 장래 신설회사의 조업불가능시 공사가 그 근로자들을 모두 재취업시키기로 약정한 경우, 공사와의 근로계약을 미리 체결한 것으로 볼 수 있다

2. 1항의 재취업약정은 노동조합이 공사와 체결한 제3자를 위한 계약으로 단체협약이라 할 수 없다 ( 1994.09.30, 대법 94다 9092 )

【요 지】 1. 공사가 기업경영합리화를 위하여 그 소속 일부 부서를 분리ㆍ독립시켜 계열회사를 설립하고 그 영업부분을 양도함에 따라 그 부서 근로자들이 공사에서 퇴직하고 신설회사에 신규 입사함에 있어, 공사노동조합이 그 근로자들을 위하여 공사와의 사이에 장래 신설회사가 조업이 불가능하여 고용을 유지하지 못하게 될 때에는 공사가 그 근로자들을 모두 재취업시키기로 하는 내용의 약정을 체결한 경우, 그 재취업약정은 공사의 기업분할방침에 따라 신설된 계열회사로 전적하게 되는 근로자들이 장래 그 신설회사측의 경영사정으로 부득이 근로관계를 유지하지 못하는 경우가 생기면 공사가 그 근로자들을 모두 재고용한다는 내용을 담은 근로계약을 미리 체결한 것으로 볼 것이다.

2. '1'항의 재취업약정은 노동조합이 공사측과의 사이에 전적근로자들을 위하여 재고용계약을 미리 체결한 것으로서 이른바 제3자를 위한 새로운 근로계약이라고 볼 것이므로, 그 내용을 규율하는 데 근로기준법의 적용을 받아야 함은 분명하나, 공사가 고용관계가 계속되는 것이 아니고 소멸하게 되는 근로자들을 수익자로 하여 체결한 위 약정이 노동조합법 제35조 소정의 유효기간의 제약을 받는 단체협약이라고 볼 여지는 없다.

3. 근로자들이 신설계열회사로부터 해고당한지 2년 8개월 여의 기간이 경과된 후에 '1'항의 재취업약정을 근거로 하여 원래 근무하던 공사와의 사이에 고용관계가 존재한다는 확인 내지 임금지급을 청구하는 소를 제기한 경우, 이는 그동안 비슷한 처지에 놓인 다른 근로자들이 제기한 같은 취지의 관련소송의 추이를 기다렸다가 그중 일부 근로자들이 승소판결을 얻자 비로소 제소에 이르렀음이 분명하다면, 재취업약정에 기하여 공사와의 사이에 새로운 고용관계가 형성되었음에도 불구하고 공사측에서 그동안 전혀 근로의 기회를 제공하지 않은 사정을 감안하여 볼 때, 이러한 법률관계에 정통하지 못한 근로자들이 뒤늦게 제소를 하였다고 하여 그 소제기에 의한 권리의 행사가 실효의 원칙 내지는 신의성실의 원칙에 비추어 허용될 수 없는 것이라고 말할 수 없고, 근로자들이 비록 그 사이 각기 다른 회사에 입사하여 고액의 급료를 얻고 있었다고 하더라도, 이는 소송의 승소가능성에 대한 회의와 공사측과의 사이에 생긴 법률관계에 대한 이해부족에서 연유된 것으로 보이므로 이 때문에 그 결론이 달라진다고 볼 수도 없다.

1. 사용자가 징계규정을 정할 시 동규정이 강행법규나 단체협약에 반하지 않는 한 사용자가 자유로이 정할 수 있다

2. 단체협약에 쟁의면책조항이 있어도 협약체결후 노조측의 불법쟁의행위가 있었다면 위 조항은 실효된다 ( 1994.09.30, 대법 94다 21337 )

【요 지】 1. 단체협약에 명문으로 징계규정을 별도로 제정하기로 하였고, 그 규정에 의하여 징계규정이 만들어진 이상 다시 구체적인 징계규정의 내용에 관하여 회사와 근로자간에 합의가 있어야 한다고 말할 수 없고, 근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있고, 그 규정이 단체협약의 부속서나 단체협약체결절차에 준하여 제정되어야 하는 것은 아니다.

2. 사용자와 노조대표자와의 사이에 노조측의 운행집단거부 등 불법적인 집단행동의 발생에 대한 민ㆍ형사상 일체의 쟁의책임을 불문에 붙이기로 하되, 차후 노조측에서 다시 불법적인 집단행동을 취하는 경우에는 어떠한 처벌도 감수한다는 취지의 합의를 한 후에, 그 노조대표자가 다시 2차례에 걸쳐 각기 다른 이유를 내세워 조합원들의 불법적인 운행거부형태의 집단행동을 주도한 것이라면, 노사간의 단체협약으로 이루어진 위 쟁의책임면제에 관한 약정은, 사후 노조측에 의하여 유사한 불법집단행동이 발생하는 경우에는 위 약정은 당연히 실효되고 이를 사유로 징계할 수 있도록 합의하였다고 볼 것이고, 위와 같은 노조대표자를 포함한 조합원들이 다시 2차례에 걸친 불법적인 쟁의행위를 함에 따라 위 약정의 효력은 당연히 실효되었다.

3. 당사자의 변론재개신청을 받아들이느냐의 여부는 법원의 재량에 속한 사항이므로, 당사자가 주장입증을 제출할 수 있는 기회가 충분히 있었음에도 불구하고 이를 하지 않고 있다가 환송 후 원심변론 종결후에 이르러서야 새로운 주장입증을 하기 위하여 변론재개신청을 한 것을 법원이 기각하였다고 하여 심리미진의 위법이 있다고 할 수 있다.

1. 단체협약에 인사처분에 관한 노사합의조항이 있을 경우 위 절차위반의 징계처분은 무효이다

2. 해고기간중 근로자가 상당기간 구속된 경우 해고가 무효라 해도 구속중 근로제공을 할 수 없는 처지이므로 구속기간동안의 임금을 청구할 수 없다 ( 1994.09.13, 대법 93다 50017 )

【요 지】 1. 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다.

2. 단체협약 등에 규정된 인사 합의조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이 경우에도 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 사전합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그 징계처분은 유효하다.

3. 사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있지만, 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 못한 것이 아니므로 그 기간중에는 임금을 청구할 수 없다.

4. 해고기간중 근로자가 징역형을 선고받아 상당기간 구속된 경우 해고가 무효라고 하더라도 구속기간 동안에는 근로자가 근로의 제공을 할 수 없는 처지였다고 할 것이므로 구속기간 동안의 임금을 청구할 수 없다.

노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정했다면 이를 사용자의 인사권을 침해한 것이라 할 수 없다 ( 1994.09.13, 대법 93다 50017 )

【요 지】 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다 할 것이니, 징계회부는 노사합의하에 결정한다고 규정한 단체협약 제55조 제5항이 인사권의 본질을 침해한 것으로서 무효라고 할 수는 없다(동지 1992.9.25, 대법 92다 18542).

사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 인사조치 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다 ( 1994.09.13, 대법 93다 50017 )

【요 지】 1. 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다.

2. 단체협약 등에 규정된 인사합의조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이 경우에도 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 사전합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그 징계처분은 유효하다.

3. 사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로, 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있지만 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 못한 것이 아니므로 그 기간중에는 임금을 청구할 수 없다.

4. 해고기간중 근로자가 징역형을 선고받아 상당기간 구속된 경우 해고가 무효라고 하더라도 구속기간동안에는 근로자가 근로의 제공을 할 수 없는 처지였다고 할 것이므로 구속기간동안의 임금을 청구할 수 없다.

인사ㆍ경영권에 관한 사항일지라도 근로자들의 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분은 단체협약 대상이 될 수 있다 ( 1994.08.26, 대법 93누 8993 )

【요 지】 단체협약중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차에 관한 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계 법규에 어긋나지 아니하므로 정당하다.

휴ㆍ폐업 등의 결정은 노조와 협의할 의무는 없다 ( 1994.08.12, 대법 94다 3261 )

【요 지】 단체협약상 "회사는 휴폐업(폐쇄), 분할, 양도, 이전, 업종전환 등으로 조합원의 신분변동(인원감축, 직종변경, 전환배치)이 불가피할 경우 노조와 합의해 사후대책을 마련한다"는 규정의 취지는 불가피한 휴폐업 등의 경우 그 사후대책에 관해 노조와 협의할 것을 정한데 불과할 뿐 휴폐업 등을 할 것인지를 노조와 협의할 것을 정한 것은 아니다.

단체협약상 근로자의 해고 및 징계사유를 규정하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것은 단체협약에 반하는 것이라 할 수 없다 ( 1994.06.14, 대법 93다 26151 )

【요 지】 기업질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요불가결한 것이고 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련법령에 반하지 않는 범위내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서 위반행위외의 근로자의 기업질서에 관련한 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로, 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다"는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다"고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌한 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다.

1. 사업부 폐지 같은 경영조직의 변경은 단체교섭사항이 될 수 없다

2. 단체교섭사항이 될 수 없는 사업부 폐지결정을 백지화시킬 목적으로 한 쟁의행위는 정당하지 않다 ( 1994.03.25, 대법 93다 30242 )

【요 지】 1. 회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사와의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지 결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없다.

2. 노동조합이 시설관리사업부 폐지 자체의 백지화만을 고집하면서 그 폐지에 따를 근로자의 배치전환 등 근로조건의 변경에 관하여 교섭하자는 회사의 요청을 전적으로 거부하고 폐지 백지화 주장을 관철시킬 목적으로 쟁의행위에 나아갔다면 그 쟁의행위는 그 목적에 있어 정당하지 아니하다.

단체협약에 그 유효기간 만료후에도 규범적 부분의 효력이 지속된다고 규정되어 있다면 조합원에 대한 인사 및 해고규정은 규범적 부분이고 이는 새로운 협약이 체결될 때까지 그 효력이 지속된다 ( 1994.01.14, 대법 93다 968 )

【요 지】 이 사건의 단체협약의 유효기간은 협약체결일로부터 2년간이고, 협약기간 종료후 협약갱신교섭이 합의에 이르지 못하였을 경우 3개월간 계속 그 효력을 유지하며, 협약의 규범적 효력은 지속된다고 위 협약에 규정되어 있어 이에 의하면 조합원에 대한 인사 및 해고에 관한 규정인 위 제42조 등은 규범적 효력을 지니는 부분이라 할 것이므로 위 협약의 유효기간이 만료한 후에도 새로운 협약이 체결될 때까지는 그 효력이 지속된다 할 것이다.

노사대표가 기존 제수당지급기준변경과 관련하여 단체교섭에서 합의했어도 노사협의회의 노조측 이의가 있는 경우 단체교섭에 의한 합의 내용만으로 위 기준변경을 묵시적으로 동의 또는 추인했다고 볼 수 없다 ( 1994.01.11, 대법 93다 37540 )

【요 지】 1. 노사대표가 격일제 근무자들에 대해 연장ㆍ휴일근무수당을 지급하지 않는 대신 실근무시간에 의한 1일 7시간의 야간근무수당을 지급한다는 기존 제수당지급기준변경과 관련 단체교섭을 한 결과 야간근무시간을 1시간 추가해 1일 8시간으로 산정한 야간근무수당을 지급키로 합의했더라도 이후 노사협의회에서 노조쪽 위원들이 격일제 근무의 문제점을 제기하고 회사쪽의 방침대로 3교대 근무를 시행할 때까지라도 연장근무수당을 지급하고 야간근무수당에 대한 할증률을 상향조정해 줄 것을 요청했다면 노사대표의 단체교섭에 의한 합의내용만으로 묵시적으로 동의했다거나 이같은 제수당지급기준이 무효임을 알고 이를 추인했다고 볼 수 없다고 한 사례

2. 1981년 정투기관의 퇴직급여규정의 개정 당시 시행된 정부투자기관관리법과 정부투자기관예산회계법은 근로기준법과는 입법목적, 규정사항 등을 달리하므로 이 법률들은 근로기준법의 특별법이라 볼 수 없을 뿐 아니라 이 법률의 개별조항에 있어서도 정부투자기관 임직원의 보수, 퇴직금 등 근로조건에 관하여 근로기준법에 적용을 받아야 한다.

3. 정투기관의 퇴직급여규정의 개정이 정부가 취한 방침에 따라 조처됐고 개정 이전 근속기간에 대해서는 개정전 규정을 적용함으로써 기득권을 보장하고 개정 이후 규정에 따라 퇴직금을 산정하더라도 근로기준법이 정한 기준을 훨씬 상회하더라도 이 같은 사정만으로 근로자집단의 동의를 받지 않고 개정될 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없는 것이다.

근로기준법 제42조 제1항의 "연장근로에 대한 당사자의 합의"에 있어서 개별 근로자의 합의권을 박탈하지 아니하는 범위내에서 단체협약에 의한 합의도 가능하다 ( 1993.12.21, 대법 93누 5796 )

【요 지】 근로기준법 제42조 제1항은 8시간 근로제에 따른 기준근로시간을 규정하면서 아울러 8시간 근로제에 대한 예외의 하나로 당사자의 합의에 의한 연장근로를 허용하고 있는 바, 여기서 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미하고, 개별근로자의 연장근로에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 아니하는 범위에서 단체협약에 의한 합의도 가능하다.

지역내의 한 노조에 별도의 단체협약이 존재한다면 지역적 구속력 결정의 효력은 그 노동조합이나 노조구성원에게 미치지 않는다 ( 1993.12.21, 대법 92도 2247 )

【요 지】 헌법 제33조 제1항은 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정하여 근로자의 자주적인 단결권 뿐 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있으므로, 노동조합법 제38조가 규정하는 지역적 구속력 제도의 목적을 어떠한 것으로 파악하건 적어도 교섭권한을 위임하거나 협약체결에 관여하지 아니한 협약외의 노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 지역적 구속력 결정의 효력은 그 노동조합이나 그 구성원인 근로자에게는 미치지 않는다고 해석하여야 할 것이고, 또 협약외의 노동조합이 위와 같이 별도로 체결하여 적용받고 있는 단체협약의 갱신체결이나 보다 나은 근로조건을 얻기 위한 단체교섭이나 단체행동을 하는 것 자체를 금지하거나 제한할 수는 없다고 보아야 할 것이다.

단체협약 유효기간중 근로기준법이 개정되더라도 단체협약규정이 법에 비해 불리하지 않은 경우 유효하다 ( 1993.12.14, 대법 93다 43477 )

【요 지】 단체협약의 유효기간중에 근로기준법이 개정되어 갱내 근로자의 경우에도 일반근로자와 마찬가지로 기본근로시간을 1일 8시간으로 하는 대신 종전에는 실근로시간에 제외되었던 입출갱에 요하는 시간을 실근로시간에 포함시켰다고 하더라도 위 단체협약의 이 같은 규정이 현행 근로기준법의 기본근로시간에 관한 규정보다 근로자들에게 불리한 것이 아니라면 근로기준법이 이 같이 개정되었다고 해도 이 단체협약의 효력에 영향을 미칠 수 없는 것으로 보아야 한다.

1. 단체협약에 인사협의나 합의조항이 있는 경우 그 절차를 거치지 않은 인사는 무효이다

2. 단체협약에 인사협의와 인사합의를 구분하여 규정하고 있는 경우 노조간부의 인사에 관한 인사합의의 의미는 노사간에 의견의 합치를 보아 인사권을 행하여야 한다는 의미이다

3. 단체협약에 조합간부에 대한 해고합의 조항이 있을 시 노동조합이 징계를 거부하거나 합의를 거부하는 것은 합의거부권의 남용으로 이런 경우 사전합의없는 징계는 유효하다 ( 1993.08.24, 대법 92다34926 )

【요 지】 1. 단체협약 등에 규정된 인사협의나 합의조항의 구체적 내용이 사용자가 인사를 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 그 인사의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사는 원칙적으로 무효라고 보아야 한다.

2. 단체협약에서 조합간부의 인사에 대하여는 사전합의를, 조합원의 인사에 대하여는 사전협의를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 위 단체협약은 사용자의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조원에 대한 협의는 인사권의 신중한 행사를 위하여 의견수렴절차를 거치라는 뜻이나, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 인사권을 행하여야 한다는 뜻에서 사전합의를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다.

3. 단체협약에 노동조합간부에 대한 징계해고를 함에 있어서 노동조합과 사전합의를 하도록 규정되었다 하여 사용자의 피용자에 대한 징계권 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 노동조합의 사전합의권 행사는 신의성실의 원칙에 따라 합리적으로 행사되어야 하는 것이고, 만일 피징계자에게 객관적으로 명백하고 중대한 징계사유가 있음에도 불구하고 노동조합측이 피징계자가 노동조합간부라는 이유만으로 징계를 거부하거나 사전합의를 거부한다면 이는 합의권의 포기나 합의거부권의 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전합의를 받지 아니하였다 하여 그 징계를 무효로 볼 수는 없다.

4. 노동조합이 합의거부권을 남용하였다고 하여 노동조합과 합의에 이르지 못한 채 한 징계가 유효하다.

5. 노동조합의 전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것은 아니므로, 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 된다.

6. 노조전임자가 구속영장의 집행을 면하기 위하여 도피하면서 결근한 것이 무단결근에 해당한다.

1. 단체협약상 노조간부의 인사ㆍ징계 사전합의조항이 있는 경우 징계절차를 무시한 회사의 일방적 징계면직처분은 무효다

2. 노조간부에 대한 인사ㆍ징계 사전합의조항이 단체협약에 있어도 노조측이 합의절차를 포기하거나 징계에 불참 또는 반대함은 노조의 합의거부권을 남용한 것으로 이런 경우 사전합의없는 징계해고는 유효하다 ( 1993.08.13, 대법 92다 44725 )

【요 지】 1. 단체협약상 노사인사관계 합의조항의 효력은 단체협약의 전체적인 체계 및 내용과 그 규정형식에 비춰볼 때 회사측과 노조의 합치된 의사에 따르게 함으로써 사용자측의 인사ㆍ징계권을 제한하고자 하는 취지에서 회사측으로 하여금 노조의 승인 또는 동의를 얻거나 노사 쌍방이 협의하여 공동결정토록 인사ㆍ징계권의 실체적 기준을 정한 것이 아니라, 노조간부에 대한 사용자측의 자의적인 인사ㆍ징계권의 행사로 조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 막으려는 취지에서 회사측으로 하여금 노조의 간부에 대한 인사ㆍ징계의 내용을 노조에 미리 통지하도록 하여 노조에 공정을 기하기 위해 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 의견을 참고로 고려하게 하자는 단순한 절차적 규정에 지나지 않으므로, 이같은 절차를 밟지 않았다 하여 회사측의 징계면직(해고)처분이 효력에 영향이 있다고 볼 수는 없다고 원심은 판단하였다.

그러나 단체협약상 인사협의(합의)조항은 원칙적으로 사용자에게 있는 인사권에 대해 노사간의 교섭의 결과에 따라 이를 제한하는 규정으로 그 문구는 노사 어느 일방의 주장만에 기초해 채택된 것이 아니고 노사 쌍방간의 협상에 의한 최종적 합의로 채택된 것이라 할 것이므로, 이같이 단체협약상 인사협의(합의)조항에 조합간부의 인사에 대해서는 사전합의를, 조합원의 인사에 대해서는 사전협의를 하도록 용어를 구분해서 사용하고 있는 경우는 단체협약상 인사협의(합의)조항 교섭 당시 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 할 것이므로, 노조원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻인 사전협의와는 달리 노조간부의 인사에 대해서는 노조와 의견을 성실히 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 인사권을 행사해야 한다는 뜻에서 사전협의를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다.

따라서 회사측이 노조간부에 대해 징계면직처분을 함에 있어서 사전에 이같은 노사간 의견교환에 의한 의견의 합치가 없었다면 회사측의 일방적 징계면직처분은 무효라고 보아야 할 것이다.

2. 반면 단체협약상의 인사협의(합의)조항이 노조간부의 노사 및 징계의 전반에 관해 사전합의를 거치게 하고 있다고 하더라도 이는 어디까지나 사용자에게 있는 인사권을 노조와의 합의를 거쳐 행사하도록 제한한 것에 불과할 뿐 이를 근본적으로 부정할 수는 없는 법리이므로 노조의 합의권 행사는 어디까지나 신의칙에 입각해 합리적으로 행사되어야 할 것이다.

따라서 단체협약에 노조간부에 대한 징계를 하는데 있어서는 노조와 사전합의토록 규정되어 있는 경우에도 노조측이 스스로 이러한 합의절차를 포기했다거나(1992.12.8, 대법 92다 32074 참조), 피징계자가 사용자인 회사에 대해 위법행위를 하여 그 행위가 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하고, 이에 대한 징계를 함에 있어서 회사가 노조측과 사전합의를 위해 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노조측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 불참하거나 반대함으로써 사전합의에 이르지 못했다면 이는 회사에게 있는 인사권을 근본적으로 부정하게 되는 결과가 되고, 이 또한 합의거부권을 남용한 것이 되어 허용될 수 없다 할 것이므로 사정이 이렇다면 사용자가 이러한 합의없이 행한 해고도 유효하다고 보아야 할 것이다.

단체협약상 사납금의 액수 등에 대해 노사간의 합의로 결정하도록 규정하고 있다면 사납금 인상에 대한 합의가 이루어지지 않은 상태에서 회사가 운전사들에 대한 배차거부 및 승무의 실력저지 등은 회사의 수령지체에 해당한다 ( 1993.07.27, 대법 92다 42743 )

【요 지】 단체협약상 사납금의 액수는 노사간의 합의로 결정하도록 규정하고 있었다면 비록 택시요금의 인상으로 일부 사납금의 인상요인이 발생하였다고 하더라도 아직 노사간에 사납금 인상에 관한 합의가 이루어지지 아니한 이상 운전사들이 사납금 인상에 부동의하면서 승무하겠다고 한다고 하여 이를 채무의 본지에 따른 노무제공이 아니라고 할 수 없고(사후에 노사간의 합의에 따라 사납금의 소급인상이 결정되면 그때 가서 정산할 수도 있는 것이다), 회사가 적법한 정직처분이나 직장폐쇄를 한 것도 아니어서 회사에는 운전사들의 노무제공에 대하여 그 수령을 거절할 정당한 사유가 없으므로, 회사가 운전사들에 대하여 배차거부 및 승무의 실력저지 조치 등을 취한 것은 회사에게 귀책사유가 있는 수령지체에 해당한다.

단체협약체결후 노조와의 합의로 작성한 징계절차에 따른 징계규정이 단체협약과 문면상 차이가 있어도 동 협약을 보충하는 것으로 유효하다 ( 1993.07.16, 대법 92누 16508 )

【요 지】 1. 징계규정이 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 문면상 차이를 갖고 있다 하더라도 단체협약 체결후 노동조합과의 합의하에 작성된 것으로 단체협약을 보충하는 것이어서 단체협약에 위배되지 않을 경우 유효하다.

2. 근로기준법 제97조, 노동조합법 제36조의 규정에 비추어 일반적으로 "징계위원회가 가부동수인 경우 위원장이 결정권을 행사한다"고 한 징계규정은 노사합의에 따라 체결한 단체협약이 "재적위원 과반수 찬성을 얻어야 한다"는 조항을 명시해 놓고 있는 경우 이 단체협약 규정에 어긋나서 무효라고 해야 할 것이지만 징계규정의 작성시기가 단체협약 체결 이후에 된 것이고, 더욱이 회사가 일방적으로 작성한 것이 아니라 노조와의 합의하에 작성됐다면 결국 징계위원회에서 가부동수인 경우 위원장이 결정권을 행사한다는 조항은 단체협약상 징계의결조항을 보충하는 의미가 있는 것으로써 단체협약에 위배되지 않으므로 유효하다.

징계규정이 단체협약체결후 노조와 합의하여 작성된 것으로 단체협약을 보충하는 것이어서 단체협약에 위배되지 않는다 ( 1993.07.16, 대법 92누 16508 )

【요 지】 징계규정이 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 문면상 차이가 있으나 단체협약 체결후 노동조합과의 합의하에 작성된 것으로 단체협약을 보충하는 것이어서 단체협약에 위배되지 아니하는 유효한 규정이다

징계규정이 단체협약규정과 문면상 차이가 있어도 협약체결후 노조와의 합의하에 작성된 것이라면 유효하다 ( 1993.07.16, 대법 92누 16508 )

【요 지】징계규저이 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 문면상 차이가 있으나 단체협약 체결후 노동조합과의 합의하에 작성된 것으로 단체협약을 보충하는 것이어서 단체협약에 위배되지 아니하는 유효한 규정이다.

노조간부징계시 사전 합의를 규정하고 있는 경우에도 조합측이 무작정 징계에 반대하거나 합의거부권을 남용하여 사전합의 없이 한 해고는 유효하다 ( 1993.07.13, 대법 92다 50263 )

【요 지】 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효가 된다.

그러나 단체협약에 노동조합간부에 대한 징계시 노동조합과 사전합의가 있어야 하도록 규정되고 있는 경우라 하여도, 회사가 노동조합측과 사전합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유의 제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우에는 노동조합측이 합의거부권을 남용한 것이 되어 사용자가 이러한 합의없이 한 해고도 유효하다.

노조대표자의 단체협약체결권을 제한하는 규약은 노동조합법 제33조에 위반된다 ( 1993.05.11, 대법 91누 10787 )

【요 지】 노동조합의 대표자가 단체교섭 결과에 대하여 확대 간부회의의 심의 및 조합원의 찬반투표를 거쳐서 단체협약을 체결하도록 한 규약은 노조대표자의 단체협약체결권을 사실상 형해화 하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합법 제33조 제1항의 취지에 위반되는 것이다.

조합원의 찬반투표를 거쳐서 단체협약을 체결토록 한 노조규약은 노동조합법에 위배된다 ( 1993.05.11, 대법 91누 10787 )

【요 지】 노조대표자가 단체교섭 결과에 대해 확대간부회의 심의 및 조합원의 찬반투표를 거쳐서 단체협약을 체결토록 한 노조규약은 대표자의 단체협약 체결권한을 전면ㆍ포괄적으로 제한한 것이어서 노동조합법 제33조 제1항에 위배된다.

1. 노동조합법 제33조 제1항의 교섭할 권한이란 단체교섭외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함한다

2. 단체협약안을 마련한 후 조합원 총회의 결의를 거치도록 한 단체협약규정은 법에 위반된다 ( 1993.04.27, 대법 91누 12257 )

【요 지】 1. 노동조합법 제33조 제1항 본문은 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다"고 규정하고 있는 바, "교섭할 권한"이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함한다.

2. 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적ㆍ포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 위 법 제33조 제1항의 취지에 위반된다.

<반대의견 1> 근로자의 권익을 보장하려는 헌법규정과 노동조합법이 지향하는 노동조합의 자주성, 민주성 및 특수성을 고려하여 노동조합법 제33조 제1항이 대표자 등에게 사실행위로서의 단체교섭권만 주고 있는 점과 같은법 제19조 제1항 제3호가 총회의 의결사항으로 단체협약에 관한 사항을 두고 있는 점, 같은법 제22조가 노동조합의 조합원은 균등하게 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무가 있다고 규정하고 있는 점, 그 밖에 노사간의 원만한 관계유지를 통한 국민경제의 발전이라는 측면을 함께 보면 노동조합은 총회의 결의로 단체협약을 체결할 권한을 가진 자를 정하고 그들로 하여금 단체협약을 체결하기 전후에 노동조합총회의 결의에 따르도록 하는 것이 옳다.

<반대의견 2> 1. 노동조합법 제33조 제1항이 단체협약의 교섭권한을 규정한 것은 노동조합의 대표자 등에게 일반적ㆍ추상적으로 단체협약의 교섭ㆍ체결권한이 있음을 규정한 것 뿐이고, 어떠한 절차와 방법으로 단체교섭을 하고 단체협약을 체결하며, 노동조합의 규약이나 총회의 결정에 의하여 노동조합 대표자 등의 권한을 제한할 수 있는 것인지, 어느 범위까지 제한이 가능한지, 이 제한으로써 사용자나 사용자단체에 대항할 수 있는 것인지, 제한에 위반하여 체결된 단체협약의 효력은 어떻게 되는 것인지, 단체협약으로 노동조합의 대표자 등의 권한을 제한하는 협약을 체결할 수 있는 것인지 여부는 별도로 따져 보아야 할 문제이지, 위 규정이 노동조합의 대표자 등에게 어떠한 형태의 단체협약체결권한을 제한하는 것도 금지하는 강행규정이라고 생각하지 아니한다.

2. 노동조합측이 노동조합의 대표자나 노동조합으로부터 위임을 받은 자의 단체협약 교섭ㆍ체결권한을 일방적으로 제한하거나 전면적이고 포괄적으로 제한하는 것은 원칙적으로 허용될 수 없다고 볼 것이나 그렇지 아니한 경우에는 노동조합 대표자 등의 단체협약체결 절차나 권한을 위 1.의 규정취지에 어긋나지 않는 범위 안에서 제한할 수 있다.

징계해고시 노동조합과 협의하도록 한 단체협약의 취지는 사용자의 자의적 인사권행사로 인하여 정상적인 조합활동을 저해하는 것을 방지하기 위함에 있으므로 협의절차가 없었다 하더라도 반드시 무효라고 할 수 없다 ( 1993.04.23, 대법 92다 34940 )

【요 지】 1. 사용자와의 단체협약 경신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 조합원들로 하여금 집단으로 월차휴가를 실시하게 한 것이 부당한 쟁의행위에 해당한다.

2. 단체협약에 징계해임처분에 노동조합과 사전협의를 거치도록 한 취지는 단체협약 전체의 체계와 내용 및 노사의 관행에 비추어 노동조합의 임원, 지부장, 역원 등 노동조합 간부에 대한 사용자의 자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 뜻에서 사용자로 하여금 노동조합의 임원 등에 대한 인사의 내용을 미리 노동조합에 통지하는 등 노동조합을 납득시키려는 노력을 하게 하고, 노동조합에 의견을 제시할 기회를 주게 하며, 아울러 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하려는 것에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 근로자에 대한 징계해임처분이 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 무효라고 할 수는 없다.

단체협약에 노조간부해임시 노동조합과의 사전협의조항을 둔 경우 위 협의를 거치지 아니한 해고가 당연 무효라 할 수 없다 ( 1993.04.23, 대법 92다 34940 )

【요 지】 단체협약에 징계해임처분시 노동조합과 사전협의를 거치도록 한 취지는 단체협약 전체의 체계와 내용 및 노사의 관행에 비추어 노동조합의 임원, 지부장 등 노동조합간부에 대한 사용자의 자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 뜻에서 사용자로 하여금 노동조합의 임원 등에 대한 인사의 내용을 미리 노동조합에 통지하는 등 노동조합을 납득시키려는 노력을 하게 하고, 노동조합에 의견을 제시할 기회를 주게 하며, 아울러 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하려는 것에 지나지 않는 것이다.

그러므로 근로자에 대한 징계해임처분의 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 반드시 무효라고 할 수는 없다.

노조간부 징계시 사전협의조항을 이행하지 않았다 하여 반드시 무효라고 할 수는 없다 ( 1993.04.23, 대법 92다 34940 )

【요 지】 단체협약에 징계해임처분시 노동조합과 사전협의를 거치도록 한 취지는 단체협약 전체의 체계와 내용 및 노사의 관행에 비추어 노동조합의 임원, 지부장 등 노동조합간부에 대한 사용자의 자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 뜻에서 사용자로 하여금 노동조합의 임원 등에 대한 인사의 내용을 미리 노동조합에 통지하는 등 노동조합을 납득시키려는 노력을 하게 하고, 노동조합에 의견을 제시할 기회를 주게 하며, 아울러 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하려는 것에 지나지 않는 것이다.

그러므로 근로자에 대한 징계해임처분의 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 무효라고 할 수는 없다.

종전의 단체협약에 자동연장협정의 규정이 있다면 이는 노동조합법 제35조상의 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 수 없고 그 규정에 따라 효력 지속하나 다만 노동조합법 제35조의 제한을 받는다 ( 1993.02.09, 대법 92다 27102 )

【요 지】 노동조합법이 단체협약의 유효기간을 제한하는 규정을 둔 것은 이를 너무 길게 하면 변동하는 산업사회의 사회적ㆍ경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과가 되고 그렇게 되면 단체협약에 의하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에도 어긋나게 되므로 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성 있게 조정해 나가도록 하자는 데 뜻이 있다.

같은법 제35조 제3항의 규정은 종전의 단체협약에 유효기간 만료 이후 협약갱신을 위한 단체교섭이 진행중일 때에는 종전의 단체협약이 계속 효력을 갖는다는 규정이 없는 경우에 대비하여 둔 규정이므로, 종전의 단체협약에 자동연장협정의 규정이 있다면 위 법조항은 적용되지 아니하고, 당초의 유효기간이 만료된 후 위 법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니다.

그러므로 단체협약에 위와 같은 규정이 있는 경우에는 단체협약의 갱신체결을 위한 단체교섭이 결렬되거나 당사자가 단체협약의 갱신체결을 위한 교섭을 거부하고 또는 부당하게 지연시키지 아니한 상태에서 단체협약체결을 위한 정상적인 교섭이 진행중일 때에는 종전 단체협약의 효력이 잠정적으로 지속된다고 볼 것이다.

그리고 당사자가 단체협약 만료시에 협약의 연장이나 갱신협정을 체결하는 것은 종전 단체협약과 같은 내용의 단체협약을 다시 체결하는 것과 같은 것으로서 당연히 유효하고, 단체협약의 만료시 일정한 기간내에 협약의 개정이나 폐기의 통고가 없으면 자동갱신되는 것으로 미리 규정하는 것도 당사자의 유효기간 만료후의 단체협약체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것이 아니므로 유효하고, 다만 그 새로운 유효기간은 같은법 제35조 제1항ㆍ제2항의 제한을 받는다

단체협약의 유효기간 만료후 신협약이 체결되지 않을 경우 종전의 단체협약이 계속 효력을 갖는다 ( 1993.02.09, 대법 92다 27119 )

【요 지】 노동조합법 제35조 제3항의 규정은 단체협약에 그 유효기간이 만료된 후에도 갱신체결을 위한 단체교섭이 진행중일 때에는 종전의 단체협약이 계속 효력을 갖는다는 규정이 없는 경우에 대비하여 둔 규정이므로 종전의 단체협약에 이같은 규정이 있으면 이 법조항은 적용되지 않고 당초의 유효기간이 만료된 후 이 법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니며 이같은 단체협약의 규정이 노동조합법 제35조에 위반되어 당연무효라고도 할 수 없다(1992.4.14, 대법 91누 8364;1993.2.9, 대법 92다 27102 각 참조).

1. 구단체협약에 자동연장협정의 규정이 있다면 유효기간 만료 3개월까지만 구단체협약이 유효한 것은 아니다

2. 단체협약 유효기간만료후 단체협약의 개정이나 폐기의 통보가 없으면 자동갱신된다는 규정은 유효하며 유효기간은 제35조 제1ㆍ2항의 제한을 받는다

3. 노동조합측 징계위원의 참여없이 이뤄진 징계는 절차 위반으로 무효다 ( 1993.02.09, 대법 92다 27102 )

【요 지】 1. 노동조합법이 단체협약의 유효기간을 제한하는 규정을 둔 것은 이를 너무 길게 하면 변동하는 산업사회의 사회적ㆍ경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과가 되고 그렇게 되면 단체협약에 의하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에도 어긋나게 되므로 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성 있게 조정해 나가도록 하자는데 뜻이 있다.

2. 같은법 제35조 제3항의 규정은 종전의 단체협약에 유효기간 만료 이후 협약갱신을 위한 단체교섭이 진행중일 때에는 종전의 단체협약이 계속 효력을 갖는다는 규정이 없는 경우에 대비하여 둔 규정이므로, 종전의 단체협약에 자동연장협정의 규정이 있다면 위 법조항은 적용되지 아니하고, 당초의 유효기간이 만료된 후 위 법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니다.

3. 당사자가 단체협약 만료시에 협약의 연장이나 갱신협정을 체결하는 것은 종전 단체협약과 같은 내용의 단체협약을 다시 체결하는 것과 같은 것으로서 당연히 유효하고, 단체협약의 만료시 일정한 기간내에 협약의 개정이나 폐기의 통고가 없으면 자동갱신되는 것으로 미리 규정하는 것도 당사자의 유효기간 만료후의 단체협약체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것이 아니므로 유효하고, 다만 그 새로운 유효기간은 같은법 제35조 제1, 2항의 제한을 받는다.

4. 징계사유와 징계대상자의 특정을 요구하는 노동조합의 요구를 거부한 상태에서, 노동조합의 징계위원 선정권을 박탈하여 노동조합측 징계위원의 참여없이 이루어진 징계는 절차에 있어서 중대한 흠이 있어 무효이다.

1. 단체협약에 "조합원에 대한 회사측 징계는 본협약에 의한다"는 규정은 동일한 징계사유나 징계절차에 관해 단체협약이 취업규칙에 우선한다는 취지이다

2. 단체협약에 규정된 징계절차 위반이 부당노동행위 성립에 당연히 영향을 미치는 것은 아니다 ( 1993.01.15, 대법 92누 13035 )

【요 지】 1. 단체협약 제19조(벌칙)가 "조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다"고 규정한 것은 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용된다는 취지이고, 노동조합의 조합원인 종업원에 대한 징계를 함에 있어서는 어떠한 경우라 하더라도 징계에 관한 사항을 정한 취업규칙 등의 규정이 독자적인 징계의 근거규정이 될 수 없다는 취지를 밝힌 것은 아니다.

2. 단체협약에서 '업무' 이외의 사건으로 형사상 파렴치범으로 6개월 이상의 실형이 확정된 자를 조합원에 대한 해고사유의 하나로 규정한 취지는 회사의 업무수행으로 인하여 형사처벌을 받은 경우와는 달리 회사와 관계없는 업무외의 형사사건으로 유죄판결을 받은 조합원의 경우에는 그 판결의 내용이 "6개월 이상의 실형"인 경우에만 해고사유로 삼아 업무외의 사건으로 인하여 형사처벌을 받은 조합원에 대한 해고요건을 회사의 업무수행과 관련된 형사사건으로 처벌받은 자에 대한 해고요건보다 더 엄격하게 설정하려는 데 있다고 보아야 할 것이므로, 위 조항에서 말하는 '업무'는 바로 회사의 업무를 뜻하고 노동조합의 업무는 이에 포함되지 않는 것으로 새겨야 할 것이다.

3. 근로자의 해고가 부당노동행위에 해당되는지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 하는 것이어서 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반되었다는 등의 사정이 사용자의 부당노동행위의사를 판단하는 하나의 자료가 될 수는 있다 하더라도 그 징계절차 위반의 점이 해고무효사유가 되는지 여부는 별론으로 하고 부당노동행위의 성립에 당연히 영향을 미치는 결정적인 요소가 되는 것은 아니다.

단체협약의 일반적 구속력 적용을 위한 상시 사용되는 동종 근로자는 고용기간이나, 명칭에 관계없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용된 동종 근로자 전부를 의미하며, 협약 내용이 모든 직종에 공통적으로 적용되는 경우 사업장내의 모든 근로자가 동종 근로자이다 ( 1992.12.22, 대법 92누 13189 )

【요 지】 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게 노동조합법 제37조 소정의 일반적 구속력에 의하여 단체협약이 적용되기 위하여는 하나의 공장, 사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 됨을 필요로 하는 바, 여기에서 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간 만료시마다 반복갱신되어 사실상 계속 고용되어왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분없이 사업장내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다.

단체협약 유효기간중 평화의무에 위반되는 쟁의행위는 정당하지 않다 ( 1992.09.01, 대법 92누 7733 )

【요 지】 노동조합은 단체협약의 유효기간중에 단체협약에서 정한 근로조건 등에 관한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 행하지 아니하여야 함은 물론, 조합원들에 대하여도 통제력을 행사하여 그와 같은 쟁의행위를 행하지 못하게 방지하여야 할 이른바 평화의무를 지고 있다고 할 것이다. 이와 같은 평화의무가 노사관계의 안정과 단체협약의 질서형성적 기능을 담보하는 것인 점에 비추어 보면, 단체협약이 새로 체결된 직후부터 뚜렷한 무효사유를 내세우지도 아니한 채 단체협약의 전면무효화를 주장하면서 평화의무에 위반되는 쟁의행위를 행하는 것은 이미 노동조합활동으로서의 정당성을 결여한 것이라고 하지 아니할 수 없다.

단체협약의 소급적용 협정은 그 협정 체결전에 퇴직한 근로자에게는 효력이 없다 ( 1992.07.24, 대법 91다 34073 )

【요 지】 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여만 생기고, 단체협약체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없다.

단체협약에 임금교섭기간중 노조원들의 단체행동에 대해 면책약정을 체결했어도 노조가 협약을 위반한 경우 위 약정을 해제할 수 있고 그에 따라 면책약정 또한 실효된다 ( 1992.05.08, 대법 91누 10480 )

【요 지】 노동조합과 회사 사이에 임금교섭기간중 생겨난 민ㆍ형사상의 문제는 노사가 각 취하하고 회사는 고소된 근로자들이 금고 이상의 형을 선고받더라도 석방과 동시에 원직에 복귀시키기로 한다는 내용의 합의서 및 합의각서에 의한 약정을 체결하였으며, 이와 동시에 노동조합은 회사에 그 동안의 불법적인 단체행동으로 막대한 손해를 끼친 점을 사과하고 앞으로는 정상조업을 방해하는 비합법적인 단체행동을 하지 않을 것을 확약하였으나 그 후 노동조합원들이 회사로부터 구속된 조합원에 대하여 휴직처분이 내려진데 반발하여 이틀에 걸쳐 집단적으로 휴일계를 제출하고 결근함으로써 공장가동이 전면적으로 중단되었고 또 임시총회를 개최하며 공장가동을 중단시켰다면 노동조합원들이 위와 같은 비합법적인 단체행동을 저지른 것은 위 약정을 위반한 것이라고 할 수 있으므로 회사로서는 이를 이유로 하여 위 약정을 해제할 수 있고 해제에 의하여 위 면책약정은 실효되는 것이다.

단체협약 유효기간 만료후 신협약이 체결되지 않은 경우 종전 단체협약이 자동연장된다는 규정은 적법하다 ( 1992.04.14, 대법 91누 8364 )

【요 지】 단체협약은 그 유효기간의 만료로 종료됨이 원칙이고 다만, 유효기간의 만료시를 전후하여 노ㆍ사간에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 그 만료일부터 3월까지는 종전의 단체협약이 유효함은 노동조합법 제35조 제3항의 규정에 의하여 명백하지만 사용자와 노동조합이 이와 같은 경우에 단체협약의 공백상태가 발생하는 것을 방지하기 위하여 종전 단체협약의 효력이 일정한 기간 자동적으로 연장되도록 약정하는 것도 가능하다고 할 것이고 이러한 약정이 노동조합법 제35조 제3항의 취지에 위반된다고 할 것은 아니며 위와 같은 단체협약의 자동연장에 관한 약정이 있으면 종전 단체협약은 당초의 유효기간 만료 후 위 법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니다.

단체협약의 유효기간이 2년에 못미치는 경우 자동연장협정이 가능하며 이 경우 그 기간은 만료후 3월까지에 한한다고 볼 수 없다 ( 1992.04.14, 대법 91누 8364 )

【요 지】 단체협약 유효기간의 만료시를 전후하여 노사간에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 노사가 단체협약의 공백상태가 발생하는 것을 방지하기 위하여 종전 단체협약의 효력이 일정한 기간 자동적으로 연장되도록 약정하는 것도 가능하며 이러한 약정이 노동조합법 제35조 제3항의 취지(단체협약 여후효)에 위반되지 않으며, 위와 같은 단체협약의 자동연장에 관한 약정이 있으면 종전 단체협약은 당초의 유효기간 만료후 위 법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니다.

따라서 단체협약체결일로부터 기산하여 노동조합법 제35조 소정의 단체협약의 유효기간인 2년도 못미치는 1년 6월 남짓 경과하였을 때임이 명백하다면 종전 단체협약의 효력은 계속된다.

단체협약에 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다는 규정이 있는 경우 이런 절차를 결한 징계처분은 유효하다고 할 수 없다 ( 1992.03.27, 대법 91다 29071 )

【요 지】 노조대의원대회가 노조규약의 소집공고 등 절차에 위배되어 개최되었더라도 그 대위원대회에 모든 대의원이 참석하였고, 거기서 다룬 안건의 상정에 관하여 어떠한 이의도 없었으므로 위 하자는 경미한 것이어서 위 대의원대회에서 한 결의는 유효하다 할 것이고, 위원장 선출을 위한 노조 임시총회가 노조규약상 소집공고기간을 준수하지 않은 채 개최되었더라도 위원장선거에는 총유권자 791명 중 약 90.77퍼센트에 해당하는 728명이 참석하였고 조합원들로부터 입후보 등록이나 투표에의 참여에 어떠한 지장도 없었다고 할 것이므로, 위와 같은 절차상의 하자 역시 경미한 것이어서 위 총회에서 결의한 위원장 선출은 유효하다.

단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다는 규정이 있는 경우 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분는 유효하다고 할 수 없으나 그러한 규정이 없는 경우까지도 사용자는 반드시 피징계자에게 소명의 기회를 부여하여야 할 의무가 있다고 할 것은 아니다.

수산업협동조합은 노동조합법상 단체교섭 당사자로서 사용자단체에 해당한다 ( 1992.02.25, 대법 90누 9049 )

【요 지】 수산업협동조합이 그 정관으로 규정한 "조합원의 경제적 이익을 도모하기 위한 단체협약의 체결"에는 노동조합법상의 단체협약이 포함된다고 보아야 할 것이어서 단체교섭 기타의 단체협약의 체결을 그 목적으로 한다고 할 것이고, 한편 그 구성원에 대하여 다수결의 원리를 통한 통제력을 가지고 있는 데다가 정관에 조합원의 제명에 관하여 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면 노동관계에 관하여도 그 조합원을 조정 또는 규제할 권한이 있다고 보여지므로 결국 노동조합법상의 사용자단체에 해당한다

협동조합은 정관에서 정함이 있거나 조합원들의 위임이 있는 경우에 한해 노조와 단체교섭 및 단체협약을 체결할 수 있다 ( 1992.02.25, 대법 90누 9049 )

【요 지】 1. 협동조합은 다수결 원리에 의하여 그 조합원을 통제할 수 있고 임금 기타 근로조건의 표준화를 통하여 조합원 사이의 부당한 경쟁을 방지함으로써 조합원의 이익을 도모할 수 있으므로 협동조합도 일정한 요건하에서는 그 조합원들이 고용하고 있는 근로자들로 구성된 노동조합과 단체교섭 및 단체협약체결을 할 수 있다고 할 것인데 원래 협동조합은 조합원들의 경제적 지위의 향상을 위하여 설립된 경제단체로서 노동조합에 대응하는 단체가 아니라는 본질에 비추어 보면 그 정관에서 정하고 있는 경우나 조합원들의 위임이 있는 경우 등에 한하여 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약체결을 할 수 있다.

2. 수산업협동조합인 원고조합이 그 정관상 조합사업의 하나로 규정한 "조합원의 경제적 이익을 도모하기 위한 단체협약의 체결"에는 노동조합법상의 단체협약이 포함된다고 보아야 할 것이어서 단체교섭 기타의 단체협약의 체결을 그 목적으로 한다고 할 것이고, 한편 그 구성원에 대하여 다수결 원리를 통한 통제력을 가지고 있는데다가 정관에 조합원의 제명에 관하여 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면 노동관계에 관하여도 그 조합원을 조정 또는 규제할 권한이 있다고 보여지므로 결국 노동조합법 소정의 사용자단체에 해당된다.

1. 농성기간중 사건에 대해 조합원들에게 책임을 묻지 않기로 단체협약한 경우 농성행위로 처벌을 받고 그로 인해 결근한 사실이 징계해고사유에 해당되어도 이를 이유로 징계해고를 할 수 없다

2. 단체협약에 조합원 해고시 사전정보ㆍ진술기회 부여 규정이 있다면 이는 징계처분의 유효요건이다 ( 1991.08.13, 대법 91다 1233 )

【요 지】 1. 농성기간중의 사건에 대하여 노동조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 단체협약을 한 경우, 그 취지는 위 농성행위와 일체성을 가지는 행위 및 위 농성행위 등으로 인하여 사후에 부득이 일어나는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 봄이 타당하므로, 면책협약 이전의 농성행위 등으로 인하여 면책협약 이후에 처벌(유죄판결)을 받고 또 그로 인하여(구속기간 동안) 결근한 사실이 인사규정 등의 징계해고사유에 해당된다고 하더라도, 이를 이유로 징계해고를 할 수는 없다.

2. 단체협약 등에서 조합원을 해고하는 경우 사전통보와 진술의 기회부여 등에 관하여 규정하고 있다면, 이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서, 징계처분의 유효요건이라고 하여야 한다.

1. 농성기간중 사건에 대해 조합원들에게 책임을 묻지 않기로 단체협약한 경우 농성행위로 처벌을 받고 그로 인해 결근한 사실이 징계해고사유에 해당되어도 이를 이유로 징계해고를 할 수 없다

2. 단체협약에 조합원 해고시 사전정보ㆍ진술기회 부여 규정이 있다면 이는 징계처분의 유효요건이다 ( 1991.08.13, 대법 91다 1233 )

【요 지】 1. 농성기간중의 사건에 대하여 노동조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 단체협약을 한 경우, 그 취지는 위 농성행위와 일체성을 가지는 행위 및 위 농성행위 등으로 인하여 사후에 부득이 일어나는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 봄이 타당하므로, 면책협약 이전의 농성행위 등으로 인하여 면책협약 이후에 처벌(유죄판결)을 받고 또 그로 인하여(구속기간 동안) 결근한 사실이 인사규정 등의 징계해고사유에 해당된다고 하더라도, 이를 이유로 징계해고를 할 수는 없다.

2. 단체협약 등에서 조합원을 해고하는 경우 사전통보와 진술의 기회부여 등에 관하여 규정하고 있다면, 이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서, 징계처분의 유효요건이라고 하여야 한다.

1. 단체협약에 의해 조합원 자격이 없는 자는 노동조합법 제37조의 동종 근로자로 볼 수 없다

2. 단체협약 적용자와 비적용자의 퇴직금 차등은 퇴직금차등금지에 해당되지 아니한다 ( 1987.04.28, 대법 86다카 2507 )

【요 지】 1. 원고가 피고은행 총무과 촉탁으로 입사하여 조합원인 다른 종업원들과는 달리 매년 고용계약을 체결하면서 퇴직시인 1985.7.16까지 근무하여 온 자인 이상 전국금융노동조합 피고은행 지부와 피고은행 사이에 체결된 위 단체협약은 협약내용에 비추어 그 조합원 자격이 없는 원고에 대하여는 그 적용이 예상된다고는 할 수 없다 할 것이고, 따라서 원고는 노동조합법 제37조에 의해 위 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라고는 할 수 없다.

2. 근로기준법 제28조 제2항의 규정은 퇴직금제도에 있어 단체협약에서 그 적용을 받는 근로자 사이에 차등제도를 두고 있거나 취업규칙에서 그 적용을 받는 근로자 사이에 차등제도를 두고 있는 경우에 이를 각 금지하는 규정이고, 단체협약의 적용을 받지 아니하는 근로자가 그 적용을 받는 근로자보다 차등을 받는 것까지를 금지하는 규정으로 볼 수 없다.

단체협약은 비조합원인 근로자에게는 적용되지 아니한다 ( 1987.04.28, 대법 86다카 2507 )

【요 지】 원고가 피고은행 총무과 촉탁으로 입사하여 조합원인 다른 종사원들과는 달리 매년 고용계약을 체결하면서 퇴직시인 1985.7.16까지 근무하여 온 자인 이상 전국금융노동조합 피고은행 지부와 피고은행 사이에 체결된 위 단체협약은 협약내용에 비추어 그 조합원 자격이 없는 원고에 대하여는 그 적용이 예상된다고 할 수 없다 할 것이고, 따라서 원고는 노동조합법 제37조에 의해 위 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라고는 할 수 없다.

단체협약서와 같은 처분문서는 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정해야 한다 ( 1987.04.14, 대법 86다카 306 )

【요 지】 1. 단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 기재내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다.

2. 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적ㆍ사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없는 것인 바, 단체협약에 "회사는 근로자가 업무수행중 야기된 과실로 인한 교통사고에 있어서는 회사가 부담한다"라고 규정이 되어 있다면 이는 근로자가 업무수행중 그의 과실로 인한 교통사고로 인하여 회사가 입은 손해에 관하여는 그 과실이 경과실이냐 또는 중과실이냐를 구별하지 아니하고 회사가 이를 부담하고 근로자에 대하여는 그 책임을 묻거나 구상력을 행사하지 아니하겠다는 취지로 해석함이 상당하다.

[ 쟁의행위 및 조정 ]

직권중재 기간 내의 쟁의행위를 금지한 노동조합및노동관계조정법 관련 조항은 헌법상 과잉금지의 원칙에 위배되지 않는다 ( 2003.12.26, 대법 2001도1863 )

【요 지】1. 노동조합및노동관계조정법 제62조 제3호, 제63조, 제91조 제1호는 필수공익사업에 있어서 노사 양측의 극단적인 이해 대립과 갈등으로 파업이 빈발하면 공중의 일상생활을 마비시키고 국민경제가 붕괴의 위험에 처할 수 있으므로 노사간 합의 대신 노동위원회의 중재를 통한 쟁의의 해결이 가능하도록 함으로써 공중의 일상생활을 유지하고 국민경제를 보전하고자 하는 데에 그 입법목적이 있는 것으로서 그 입법목적이 정당하고, 법상 규정한 기본권제한의 방법이 적절하며, 기본권제한의 정도도 최소화하고 있을 뿐만 아니라, 보호하고자 하는 공익과 제한되는 사익간의 균형도 유지하고 있으므로 헌법상 과잉금지의 원칙에 위배되지 아니한다.

2. 형법 제314조 소정의 업무방해죄에서 말하는 위력이란 폭행이나 협박은 물론 사람의 의사의 자유를 제압, 혼란케 할 세력을 가리키는 것으로서, 노동쟁의행위는 근로자들이 단결하여 사용자에게 압박을 가하는 것이므로 본질적으로 위력에 의한 업무방해의 요소를 포함하고 있는 것이고, 따라서 근로자들이 근무시간에 집단적으로 근무에 임하지 아니한 것은 다른 위법의 요소가 없는 한 근로제공의무의 불이행에 지나지 않는다고 할 것이지만, 단순한 노무제공의 거부라고 하더라도 그것이 정당한 쟁의행위가 아니면서 위력으로 업무의 정상적인 운영을 방해할 정도에 이르면 형법상 업무방해죄가 성립될 수 있다.

3. 집단적 노무제공의 거부가 본질적으로 위력성을 가져 외형상 업무방해죄의 구성요건에 해당한다 하더라도 그것이 헌법과 법률이 보장하고 있는 범위 내의 행사로서 정당성이 인정되는 경우에는 위법성이 조각되어 처벌할 수 없는 것인바, 이는 헌법이 보장하는 근로3권의 내재적 한계를 넘어선 행위(헌법의 보호영역 밖에 있는 행위)를 규제하는 것일 뿐 정당한 권리행사까지 처벌하는 것은 아니므로, 본인의 의사에 반하여 강제노역을 강요하는 것이라고 할 수도 없다.

4. 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 만일 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다.

5. 노동쟁의는 특별한 사정이 없는 한 그 절차에 있어 조정절차를 거쳐야 하는 것이지만, 이는 반드시 노동위원회가 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 하여야만 그 절차가 정당한 것은 아니라고 할 것이고, 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차가 마쳐지거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면 조정절차를 거친 것으로서 쟁의행위를 할 수 있다.

새마을금고연합회가 아닌 지역새마을금고가 영위하고 있는 금융사업은 노동조합및노동관계조정법 제71조 제1항 제4호 소정의 '은행사업'에 해당하지 아니한다 ( 2003.12.26, 대법 2003두 8906 )

【요 지】1. 은행법 제2조 제1호, 제2호, 제5조, 제14조, 새마을금고법 제5조 등의 규정에 비추어 보면, 노동조합및노동관계조정법 제71조 제1항 제4호에 정하여진 은행사업이라 함은, 중앙은행인 한국은행과 시중은행, 지방은행, 외국은행 국내지점 등 일반은행, 특별법에 의하여 설립된 특수은행 및 은행법 제5조의 농업협동조합중앙회와 수산업협동조합중앙회의 신용사업부문과 새마을금고법 제5조에 의한 새마을금고연합회의 신용사업부문을 말한다.

2. 새마을금고연합회가 아닌 지역새마을금고가 영위하고 있는 금융사업은 노동조합및노동관계조정법 제71조 제1항 제4호 소정의 '은행사업'에 해당하지 아니한다고.

3. 단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조 제1항과 노동조합및노동관계조정법 제29조에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다.

4. 노동조합의 쟁의행위가 정당하기 위해서는 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 노동조합과 사용자의 교섭과정에서 노사대등의 입장에서 근로조건의 향상 등 근로자의 경제적 지위를 향상시키려는 목적에서 나온 것이어야 하며, 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭에서 그와 같은 요구에 반대의 의사표시를 하거나 묵살하고 반대하고 있는 것을 분명하게 하고 있을 경우에 개시할 수 있으며 특별한 사정이 없는 한 법령이 규정한 절차를 밟아야 하고, 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 할 뿐 아니라, 다른 기본적 인권을 침해하지 아니하는 등 그 밖의 헌법상의 요청과 조화되어야 하고, 다만 이 경우에도 당해 쟁의행위 자체의 정당성과 이를 구성하거나 부수되는 개개의 행위의 정당성은 구별되어야 하므로 일부 소수의 근로자가 폭력행위 등의 위법행위를 하였다고 하더라도 전체로서의 쟁의행위가 위법하게 되는 것은 아니다.

경영상 필요에 의한 구조조정은 쟁의행위의 대상이 될 수 없다 ( 2003.12.11, 대법 2001도 3429 )

【요 지】기업의 민영화 및 통폐합 등 구조조정 방침에 맞서 합법화된 테두리 안에서 쟁의행위를 하기 위하여 임금인상안을 내세웠음을 알 수 있으며, 피고인들도 수사기관에서 통폐합에 반대하는 노조 본부의 파업지침에 따라 그 내용을 조합원들에게 알리고 쟁의행위에 돌입하였다는 취지로 진술하였음을 알 수 있으므로, 피고인들이 이 사건 쟁의행위에 이르게 된 경위와 쟁의행위 당시의 상황 등을 종합하면, 적어도 공사의 통폐합 방침이 확정된 뒤에는 비록 임금의 개선이라는 목적이 전혀 없었다고 단정할 수는 없다고 하더라도 피고인들의 쟁의행위의 주된 목적은 공기업 구조조정의 일환으로 추진되는 통폐합의 저지에 있었다고 봄이 상당하다. 따라서 공사의 통폐합 방침이 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 결정되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 법리에 따라 피고인들의 이 사건 쟁의행위의 주된 목적은 그 정당성을 인정받을 수 없다.

경영권의 본질에 속하는 공장이전 자체의 반대를 위한 쟁의행위는 부당하다 ( 2003.11.13, 대법 2003도 687 )

【요 지】1. 헌법 제23조 제1항, 제119조 제1항, 제15조 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장 축소 전환)하거나 처분(폐지 양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고, 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다.

2. 경영권이 노동3권과 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 한다.

3. 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.

4. 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다.

5. 쟁의행위의 목적이 경영권의 본질에 속하는 공장이전 자체의 반대를 위한 것이므로 그 목적에 있어 정당성을 상실하였을 뿐만 아니라 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루지 못하고 폭력을 행사한 것이어서 정당행위에 해당하지 아니한다.

직권중재는 질서유지와 공공복리를 위해 필요한 최소한의 범위내에서 관계당사자의 단체행동권을 제한하는 것이므로 헌법상 과잉금지원칙 위배가 아니다 ( 2003.05.15, 헌재 2001헌가31 )

사립대학교 교수가 각종 집회 등을 개최·주관하거나 대우자동차해외매각에 반대하는 노동조합의 쟁의행위를 지지하며 유인물을 배포한 '노동운동'에 해당하지 않는다 ( 2003.01.24, 대법 2002두9179 )

[요 지]

[1] 사립학교법 제58조 제1항 제4호 소정의 '노동운동'의 의미

[2] 사립대학교 교수가 각종 집회 등을 개최·주관하거나 대우자동차해외매각에 반대하는 노동조합의 쟁의행위를 지지하며 유인물을 배포한 행위는 사립학교법 제58조 제1항 제4호 소정의 면직사유로서의 '노동운동'에 해당하지 않는다고 한 사례

[3] 사립학교 교원에 대한 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부에 대한 판단 기준

[4] 사립대학교 교수에 대한 징계해임처분이 재량권의 범위를 일탈·남용한 것이라고 한 사례

기구 통·폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정권은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로 단체교섭사항이 될 수 없다고 본 사례 ( 2002.01.11, 대법 2001도1687 )

[요지] 1) 근로자의 행위가 정당한 쟁의행위라고 하기 위해서는 우선 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하며, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 할 뿐 아니라, 그 방법과 태양에 있어서 폭력이나 파괴행위를 수반하는 등 그 밖에 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다.

2) 사용자의 재량적 판단이 존중되어야 할 기구 통·폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정권은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭사항이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다고 본 사례

쟁의행위 찬반투표 절차를 거치지 아니한쟁의행위는 정당성을 상실한다 ( 2001.10.25, 대법 99도4837 )

[요지]다수의견 : 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 ① 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, ② 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, ③ 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, ④ 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다고 되풀이 판시하고, 특히 그 절차에 관하여 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거쳐야 한다는 노동조합및노동관계조정법 제41조 제1항의 규정은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로 위의 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성을 인정받을 수 없다할 것이다.

만약 이러한 절차를 거치지 아니한 경우에도 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 때에는 단지 노동조합 내부의 의사형성 과정에 결함이 있는 정도에 불과하다고 하여 쟁의행위의 정당성이 상실되지 않는 것으로 해석한다면 위임에 의한 대리투표, 공개결의나 사후결의, 사실상의 찬성간주 등의 방법이 용인되는 결과가 되어 위의 관계규정과 종전 대법원의 판례취지에 반하는 것이 된다.

이와 견해를 달리한 대법원 2000.5.26 선고 99도4836 판결은 이와 저촉되는 한도 내에서 변경하기로 한다.

소수의견 : 쟁의행위의 정당성을 논함에 있어서도 형사처벌을 면하기 위한 정당성의 인정과 민사상 또는 노동법상 책임을 면하기 위한 정당성의 인정 사이에는 차이가 있을 수 있다. 따라서 조합원 찬·반투표를 거치지 아니한 쟁의행위의 정당성에 관한 위에서 본 대법원의 입장을 기본적으로 유지한다고 하더라도, 형사사건에 있어서는 사안에 따라 그 위법성의 평가를 달리할 수 있다고 보는 것이다

또한 근로자의 단체행동권이 헌법상 보장되고 있는 상황에서 적극적인 위력이나 위계와 같은 언동이 없이 소극적으로 근로제공을 거부하였을 뿐인 쟁의행위, 즉 단순파업이나 태업에 대하여 형법상 일반 처벌법규인 업무방해죄로 처벌하는 것은 극히 신중을 기할 필요가 있다. 따라서 쟁의행위의 주체, 목적, 시기, 수단·방법이 모두 정당하고 단지 일부 절차상의 결함이 있었을 뿐인 경우에, 그 쟁의행위에 가담한 근로자를 업무방해죄로 처벌함에 있어서는 아주 제한된 범위에서만 그 위법성을 인정하여야 한다고 보는 것이다.

한편, 조합원의 찬·반투표 절차 없이 쟁의행위를 개시하였음을 이유로 노동조정법 제91조 제1호에 따라 처벌하는 대상도 그와 같은 찬·반투표 없이 쟁의행위를 하기로 하는 결정을 주도하거나 그 결정에 적극 관여한 자에 한정되는 것이고, 그러한 결정을 주도하거나 적극 관여함이 없이 단순히 노동조합 집행부의 지시에 따라 쟁의행위에 가담한 조합원은 그 처벌대상이 되지 않는 것으로 봄이 상당하다 할 것인바, 이와 같은 일반 조합원들에 대하여 업무방해죄의 성립을 인정하는 것은 보다 가벼운 구성요건에도 해당하지 아니하는 자들에 대하여 보다 무거운 구성요건에의 해당을 인정하는 것이 되어 불합리하며, 나아가 이처럼 가벼운 절차규정위반의 경우에 쟁의행위 가담자 모두를 처벌하는 경우 처벌범위가 무한정 확대될 우려가 있다. 따라서 노동조합 본부의 쟁의행위 개시결정과 그 지시에 따라 쟁의행위에 단순가담한 근로자들은 조합원의 찬·반투표를 거치지 않은 절차위반이 있다 하더라도 업무방해죄의 처벌대상이 된다고 할 수는 없다.

단체교섭사항이 아닌 보상금 지급을 관철시킬 목적의 쟁의행위는 정당하지 않다 ( 2001.05.08, 대법 99도4659 )

[요지] 대구공장의 영업양도는 회사의 구조조정을 위해 취해진 조치로서 경영 주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직 변경에 해당하고 그 양도대금 또한 영업활동을 통한 수익으로 볼 수 없어 그 귀속 내지 사용에 관한 결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없다. 따라서 노조가 피고인들의 주도하에 단체교섭사항이 될 수 없는 보상금 지급을 요구하며 이를 관철시킬 목적으로 쟁의행위를 한 것으로 이는 목적에 있어 정당하지 않다.

근로자가 정부를 상대로 집회 및 시위를 통하여 법률의 개정 등과 같은 정치적 문제와 관한 의사표시를 하는 것은 쟁의행위의 범위에 포함되지 아니한다. ( 2000.09.05, 대법 99도3865 )

[요지] 저항권이란 초실정법적 자연법질서내의 권리주장으로서 실정법을 근거로 국가사회의 법질서위반여부를 판단하는 재판권 행사에 있어 이를 주장하는 것은 허용되지 아니한다는 것이 당원의 견해이고(1980.8.26, 대법 80도 1278 판결, 1980.5.20, 대법 80도 306 판결 등 참조), 저항권은 국가권력에 의하여 헌법의 기본원리에 대한 중대한 침해가 행하여지고 그 침해가 헌법의 존재 자체를 부인하는 것으로서 다른 합법적인 구제수단으로서는 목적을 달성할 수 없는 때에 국민이 자기의 권리, 자유를 지키기 위하여 실력으로 저항하는 권리이므로 국회가 법률을 제정 개폐함에 있어 입법절차를 무시한 하자가 있다고 하더라도 이는 저항권행사의 대상이 되지 않는 것이며, 이러한 입법과정의 하자를 규탄하고 시정하려는 집회 및 시위라고 하더라도 집회및시위에관한법률에 정한 절차에 따르지 아니한 이상 그 죄책을 면할 수는 없다 할 것인바, 원심이 같은 취지로 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 저항권 또는 가벌성에 관한 법리오해의 위법이 없다.

단체협약상 지점폐쇄가 노동조합 또는 그 조합원과의 사전협의사항이 아님에도 회사의 지점폐쇄 자체의 철회를 목적으로 쟁의행위를 한 경우, 그 쟁의행위의 정당성은 인정받기 어렵다 ( 1999.06.25, 대법 99다 8377 )

【요 지】1. 근로자의 행위가 정당한 쟁의행위라고 하기 위해서는 우선 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 또 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하며, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 할 뿐 아니라, 그 방법과 태양에 있어서 푝력이나 파괴행위를 수반하는 등 그 밖에 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다.

2. 회사의 단체협약이 "회사는 조합원의 지점 간 이동시에는 합의하며, 지점 및 출장소의 신설, 폐쇄에 따른 인원의 재배치가 필요한 경우에는 본인의 의사를 최대한 존중하여 협의한다"고 규정하고 있는 경우, 그 규정 취지는 조합원의 지점 간 이동은 조합과 합의하여 행함이 원칙이나 지점폐쇄 등으로 불가피하게 행해지는 조합원의 이동은 그러하지 아니하고, 다만 그 경우에도 본인과 충분히 협의하는 등으로 본인의 의사를 최대한 존중하여 조합원을 재배치하여야 한다는 취지에 불과하고, 지점폐쇄 자체에 관하여 조합 또는 조합원과 미리 합의 또는 협의하여야 한다는 뜻은 아니므로, 회사의 지점폐쇄가 조합 또는 조합원들과의 사전합의 또는 협의 없이 행해졌다 하더라도 그것을 들어 단체협약 위반이라고 할 수는 없다 할 것이어서 지점폐쇄 조치 자체의 철회를 목적으로 한 점거 농성은 경영주체의 경영권에 속하는 사항을 목적으로 하는 것으로서 그 목적에 있어서 정당하다고 할 수 없다.

해고근로자가 법률적 쟁송 이외의 방법으로 개별적 또는 집단적 협으과정을 통하여 해고의 효력을 다투고 있다하여 구 노동쟁의조정법 제13조의 2에서 말하는 제3자가 아니라고 해석할 수 없다 ( 1999.06.11, 대법 99도 43 )

[요 지] 원심이 피고인들은 96.2.5 또는 같은 달 7일경 자신들이 해고되자 경기도지노위에 부당노동행위 구제신청을 하였으나 같은 해 5.28까지 모두 기각된 후, 중노위에 재심신청을 하거나 법원에 해고무효확인의 소를 제기하는 등의 조치를 취하지 아니한 상태에서 각 범행을 하였고 이 사건으로 기소된 후인 같은 해 11.20에 이르러서야 비로소 회사를 상대로 해고무효확인 등의 소송을 제기한 사실을 인정한 다음, 그와 같은 사정에 비추어 피고인들이 위 범행 전까지 노동조합비는 납부하고, 회사에 대하여 복직을 요구하는 등 사실상 해고의 효력을 다투었다 할지라도, 위 범행 당시에는 피고인들이 구 노동쟁의조정법 제13조의 2 소정의 제3자에 해당한다는 이유로 피고인들에 대한 노동쟁의조정법 위반의 점의 범죄사실을 모두 유죄로 인정하는 처벌을 한 제1심 판결을 그대로 유지한 것은 수긍이 간다.

법령상 정당한 권한을 갖지 않은 제3자가 파업중인 근로자들에게 성명서 및 지지광고를 배포한 행위를 구 노동쟁의조정법 제13조의 2 위반의 죄로 처벌한 경우, 시민적및정치적권리에관한국제규약 제19조에 위배되지 않는다 ( 1999.03.26, 대법 96다 55877 )

[요지] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제13조의2는 노사분쟁 해결의 자주성 및 산업평화의 유지 등 공공질서를 위하여 필요한 범위 내에서 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자를 제외한 제3자가 쟁의행위에 관하여 관계 당사자를 조종·선동·방해하거나 기타 이에 영향을 미칠 목적으로 개입하는 행위를 금지한 것이다. [2] 우리 나라가 가입한 '시민적 및 정치적 권리에 관한 국제규약'은 제19조 제2항에서 모든 사람은 표현의 자유에 대한 권리를 가진다고 규정한 다음, 같은 조 제3항에서는 위 권리의 행사는 법률의 규정에 의하여 타인의 권리·신용의 존중 또는 국가안보 또는 공공질서·공중보건·도덕의 보호 등을 위하여 필요한 경우에 한하여 제한할 수 있다고 규정함으로써 국가안보 또는 공공질서 등을 위하여 필요한 범위 내에서는 표현의 자유에 대한 권리 행사를 법률의 규정에 의하여 제한하는 것을 인정하고 있으므로 법령상 정당한 권한을 갖지 않은 제3자가 파업중인 근로자들에게 성명서 및 지지광고를 배포한 경우, 위 성명서 및 지지광고의 내용과 이를 배포한 의도, 경위, 수량 등을 감안하여 볼 때, 단순한 표현행위의 범위를 넘어 쟁의행위에 영향을 미칠 목적으로 개입한 행위로서 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제13조의2의 목적인 노사분쟁 해결의 자주성 및 산업평화의 유지를 위하여 금지할 필요가 있는 행위라고 인정되므로, 이를 위 법률조항 위반의 죄로 처벌한 것이 '시민적 및 정치적 권리에 관한 국제규약' 제19조의 취지에 반하여 표현의 자유를 침해한 것이라고 볼 수는 없다고 한 사례. [3] '시민적 및 정치적 권리에 관한 국제규약' 제2조 제3항은 위 국제규약에서 인정되는 권리 또는 자유를 침해당한 개인이 효과적인 구제조치를 받을 수 있는 법적 제도 등을 확보할 것을 당사국 상호간의 국제법상 의무로 규정하고 있는 것이고, 국가를 상대로 한 손해배상 등 구제조치는 국가배상법 등 국내법에 근거하여 청구할 수 있는 것일 뿐, 위 규정에 의하여 별도로 개인이 위 국제규약의 당사국에 대하여 손해배상 등 구제조치를 청구할 수 있는 특별한 권리가 창설된 것은 아니라고 해석된다.

대표이사의 연임을 저지하기 위하여 방송업무를 거부ㆍ방해한 행위는 근로조건을 유지ㆍ개선하기 위한 정당한 행위에 해당한다고 볼 수 없다 ( 1999.03.26, 대법 97도 3139 )

[요 지] 쟁의행위는 본질적으로 위력에 의한 업무방해의 요소를 포함하고 있는데, 다만 근로자의 단체행동권은 단결권, 단체교섭권과 함께 헌법에 보장된 권리이므로 단체행동권에 속하는 쟁의가 형식적으로는 업무방해죄의 구성요건에 해당하는 경우에도 그것이 근로자의 근로조건의 유지, 개선, 기타 근로자의 정당한 이익을 주장하기 위한 상당한 수단인 경우에는 정당행위로서 위법성이 조각된다고 할 것이고, 따라서 근로자들이 작업시간에 집단적으로 작업에 임하지 아니한 것은 다른 위법의 요소가 없는 한 근로제공의무의 불이행에 불과한 것이다. 그러나 `단순한 노무제공의 거부'라고 하더라도 그것이 정당한 쟁의가 아니면서 위력으로 업무의 정상적인 운영을 방해할 정도에 이르면 형법상 업무방해죄가 성립될 수 있다. 이에 파업행위가 위력으로 회사의 방송업무를 방해한 것이고, 대표이사의 연임을 방해하기 위한 파업은 그 목적이 정당한 쟁의행위에 해당한다고 볼 수 없어 형법상 업무방해죄를 인정한 사례이다.

중재재정이 실효된 경우, 노동관계 당사자가 그 취소를 구할 법률상의 이익이 없다 ( 1997.12.26, 대법 96누 10669 )

【요 지】 1. 중재재정 자체에 의하여 효력기간이 정하여져 있는 경우에 그 중재재정은 유효기간의 경과로 효력이 상실되고, 이와 같이 중재재정이 실효된 이상 그 기간의 경과 후에 중재재정이 외형상 잔존함으로 인하여 어떠한 법률상의 이익이 침해되고 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 노동관계 당사자는 그 중재재정의 취소를 구할 법률상의 이익이 없다.

2. 임금인상에 관한 중재재정이 취소되어 협약 내용이 변경된다면 이미 경과한 중재재정의 유효기간중에 미지급된 임금차액이 있는 경우 이를 사후에나마 청구할 수 있는 여지가 없어질 수 있으므로, 이로 인한 근로자들의 이익은 단순한 사실상의 이익이 아니라 단체교섭 등에 기한 법률상의 이익이라고 보아야 한다.

3. 중재재정에 대한 불복은 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정되는 경우에 한하므로, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리하여 부당하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 아니한다.

4. 중재재정의 대상이 될 수 없는 노조전임제에 관하여 중재재정을 한 위법이 임금인상에 관한 중재재정에 영향을 미쳤다고 하더라도 이로 인하여 임금인상에 관한 중재재정이 노사 어느 일방에게 불리하여 부당하거나 불합리한 것으로 될 뿐이고, 위법이거나 월권에 의한 것으로 된다고는 할 수 없으므로 그에 대한 불복은 허용되지 아니한다.

중재재정 자체에 의하여 효력기간이 정하여져 있는 경우에 그 중재재정은 유효기간의 경과로 효력이 상실된다 ( 1997.11.25, 대법 97누 8762 )

【요 지】 1. 중재재정 자체에 의하여 효력기간이 정하여져 있는 경우에 그 중재재정은 유효기간의 경과로 효력이 상실된다 할 것이고, 이와 같이 중재재정이 실효된 이상 그 기간의 경과 후에 중재재정이 외형상 잔존함으로 인하여 어떠한 법률상의 이익이 침해되고 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 노동관계 당사자는 그 중재재정의 취소를 구할 법률상 이익이 없다.

2. 중재재심결정 중 임금에 관한 부분은 유효기간이 경과하였음이 명백하나, 만일 이 부분 중재재정이 취소되어 협약내용이 변경된다면 이미 경과한 위 중재재정의 유효기간에 대하여도 그 기간 중에 미지급된 임금차액을 사후에나마 더 청구할 수 있는 여지가 생길 수 있고, 이로 인한 근로자들의 이익은 단순한 사실상의 이익이 아니라 단체교섭 등에 기한 법률상의 이익이다.

중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리하여 부당하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 아니한다 ( 1997.10.10, 대법 97누4951 )

【요 지】 1. 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건인 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 구 노동쟁의조정법(1996.12.31 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제2조의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상이 되지 않는다.

2. 중재재정에 대한 불복은 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정되는 경우에 한하므로 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리하여 부당하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 아니한다.

3. 구 근로기준법(1997.3.13 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제42조 제1항은 근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근로할 수 있다라고 규정하고 있을 뿐이고 이른바 탄력적 근로시간제를 채택하고 있지 아니하므로, 당사자간의 합의가 있다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 특정주의 근로시간이 56시간을 초과할 수 없다할 것인데, 당해 중재재정의 내용은 1일 16시간 격일제 근로를 규정하고 있어서 특정 주의 근로시간은 64시간이 되므로 이 부분 중재재정은 구 근로기준법 제42조 제1항에 위반되어 위법하다.

중재재정 자체에 의하여 효력기간이 정하여져 있는 경우에 그 중재재정은 유효기간의 경과로 효력이 상실되고 특별한 사정이 없는 한 노동관계 당사자는 그 중재재정의 취소를 구할 법률상의 이익이 없다 ( 1997.09.30, 대법 97누 676 )

중재재정이 실효된 경우, 노동관계 당사자가 그 취소를 구할 법률상 이익이 없다 ( 1997.09.30, 대법 97누 676 )

【요지】 중재재정 자체에 의하여 효력기간이 정하여져 있는 경우에 그 중재재정은 유효기간의 경과로 효력이 상실된다 할 것이고, 이와 같이 중재재정이 실효된 이상 그 기간의 경과 후에 그 중재재정이 외형상 잔존함으로 인하여 어떠한 법률상의 이익이 침해되고 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 노동관계 당사자는 중재재정의 취소를 구할 법률상의 이익이 없다.

노동쟁의중재재심결정 취소소송의 원고적격이 있는 관계 당사자는 당해 중재재심절차 당사자로 되었던 노동조합과 사용자이다 ( 1997.06.27, 대법 97누1273 )

【요 지】 구 노동쟁의조정법(1996.12.31 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것, 이하 구법이라 한다) 제38조 제2항의 규정에 따라 중앙노동위원회의 중재재심결정에 대하여 행정소송을 제기할 원고적격이 있는 관계 당사자는 당해 중재재심절차 당사자로 되었던 노동조합과 사용자라고 할 것인바, 원고가 원심 공동원고들과 함께 지방노동위원회의 중재재정에 대하여 재심을 신청한 당사자로서 그 중재재심결정의 취소를 구할 수 있는 원고적격을 갖추었는지를 살피건대, 기록에 의하면, 대구시 지방노동위원회가 구법 제30조 제3호에 의하여 행정관청의 요구를 받고 중재에 회부한다는 결정을 할 당시 원고나 그 사용자측이 노동쟁의의 신고를 하지 않았던 관계로 이 사건 중재재정 및 중재재심절차의 당사자가 아니었을 뿐만 아니라, 행정처분의 효력을 가지는 이 사건 중재재정에 대하여 이해관계자로서 별도로 재심을 신청한 사실도 없었던 점을 알 수 있다. 따라서 원고는 구법 제38조 제2항 소정의 중재재심 결정에 대하여 행정소송을 제기할 원고적격이 있는 관계 당사자에 해당되지 아니하므로, 이 점에서 이 사건 소는 부적법하다고 할 것이다.

노동쟁의중재재심결정 취소소송의 원고적격이 있는 관계 당사자는 당해 중재재심절차 당사자로 되었던 노동조합과 사용자이다 ( 1997.06.27, 대법 97누1273 )

【요 지】 구 노동쟁의조정법(1996.12.31 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것, 이하 구법이라 한다) 제38조 제2항의 규정에 따라 중앙노동위원회의 중재재심결정에 대하여 행정소송을 제기할 원고적격이 있는 관계 당사자는 당해 중재재심절차 당사자로 되었던 노동조합과 사용자라고 할 것인바, 원고가 원심 공동원고들과 함께 지방노동위원회의 중재재정에 대하여 재심을 신청한 당사자로서 그 중재재심결정의 취소를 구할 수 있는 원고적격을 갖추었는지를 살피건대, 기록에 의하면, 대구시 지방노동위원회가 구법 제30조 제3호에 의하여 행정관청의 요구를 받고 중재에 회부한다는 결정을 할 당시 원고나 그 사용자측이 노동쟁의의 신고를 하지 않았던 관계로 이 사건 중재재정 및 중재재심절차의 당사자가 아니었을 뿐만 아니라, 행정처분의 효력을 가지는 이 사건 중재재정에 대하여 이해관계자로서 별도로 재심을 신청한 사실도 없었던 점을 알 수 있다. 따라서 원고는 구법 제38조 제2항 소정의 중재재심 결정에 대하여 행정소송을 제기할 원고적격이 있는 관계 당사자에 해당되지 아니하므로, 이 점에서 이 사건 소는 부적법하다고 할 것이다.

성질상 통상임금에 포함될 수당을 통상임금에서 제외하는 취지의 중재재정 조항은 무효이다 ( 1997.06.27, 대법 95누17380 )

【요 지】 노동위원회는 노동관계에 있어서 판정·조정업무의 신속·공정한 수행을 위하여 설치된 독립성을 가진 합의체 행정기관이므로 같은 위원회가 행하는 절차 및 조치는 행정작용으로서의 성격을 가지므로 사법상의 절차 및 조치와는 구별된다 할 것인바, 중앙노동위원회위원장이 중재재심사건을 심리함에 있어 소송절차에 준하여 관계당사자들을 소환하지 아니하였다 하더라도 그 절차에 위법이 있다고 할 수 없다. 당사자 사이에 이미 합의를 하여 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항에 대하여 중재재정을 한 것은 월권이므로 그 부분을 변경한 중재재심결정은 적법하다. 근로자가 지급받는 각종 수당이 통상임금에 해당되는지 여부에 대해 다툼 이 있는 경우 궁극적으로 재판절차를 통하여 확정되어야 할 것이지, 중재재 정을 함에 있어 이를 행정기관의 유권해석에 따르도록 함으로써 성질상 통 상임금에 포함되어야 할 수당이 통상임금에서 제외되는 결과를 초래한다면 이는 근로기준법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 것으로 무 효라고 보아야 할 것이고 확정된 중재재정이 단체협약과 동일한 효력을 갖 는다고 하여 달리 볼 것은 아니라고 한 사례

자주적인 의사결정을 저해할 만한 사정이 나타나지 않는 이상 노동조합에의 가입ㆍ탈퇴에 관하여 관계 당사자를 조종ㆍ선동ㆍ방해하거나 그 밖의 방법으로 개입하는 행위를 한 것으로 볼 수는 없다 ( 1996.06.28, 대법 95도 3094 )

【요 지】 피고인이 근로자들에게 어느 정도 구체적이고 적극적인 행위를 하였더라도, 달리 그 근로자들이 피고인의 언동만에 의하여 자주적인 의사결정을 저해받을 만한 다른 사정이 나타나지 않은 이상 그것이 노동조합법 제12조의 2가 금하고 있는 노동조합에의 가입ㆍ탈퇴 등에 관하여 관계 당사자를 조종ㆍ선동ㆍ방해하거나 그 밖의 방법으로 개입하는 행위를 한 것으로 볼 수는 없다.

통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 방해하였다면 쟁의행위로 보아야 한다 ( 1996.02.27, 대법 95도 2970 )

【요지】 연장근로가 당사자의 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 방해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 한다.

쟁의행위는 근로자가 소극적으로 노무제공을 거부하거나 정지하는 행위만이 아니라 적극적으로 그 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위까지 포함하는 것이므로, 쟁의행위의 본질상 사용자의 정상업무가 저해되는 경우가 있음은 부득이한 것으로서 사용자는 이를 수인할 의무가 있으나, 이러한 근로자의 쟁의행위가 정당성의 한계를 벗어날 때에는 근로자는 업무방해죄 등 형사상 책임을 면할 수 없는 바, 형사상 책임이 면제되는 정당성의 요건은 쟁의행위가 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것이어서 그 목적이 정당하여야 하고, 쟁의행위의 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 쟁의행위의 방법과 태양이 폭력 또는 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다.

근로자들을 선동하여 통상적인 연장근로를 집단적으로 거부함으로써 회사업무의 정상운영을 방해한 것은 쟁의행위에 해당된다 ( 1996.02.27, 대법 95도 2970 )

【요 지】 1. 연장근로가 당사자의 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 방해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 한다.

2. 쟁의행위는 근로자가 소극적으로 노무제공을 거부하거나 정지하는 행위만이 아니라 적극적으로 그 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위까지 포함하는 것이므로, 쟁의행위의 본질상 사용자의 정상업무가 저해되는 경우가 있음은 부득이한 것으로서 사용자는 이를 수인할 의무가 있으나, 이러한 근로자의 쟁의행위가 정당성의 한계를 벗어날 때에는 근로자는 업무방해죄 등 형사상 책임을 면할 수 없는 바, 형사상 책임이 면제되는 정당성의 요건은 쟁의행위가 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지ㆍ개선 등을 목적으로 하는 것이어서 그 목적이 정당하여야 하고, 쟁의행위의 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 쟁의행위의 방법과 태양이 폭력 또는 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다.

노조조합원의 근무시간중 노조활동이나 노조전임제는 노동위원회의 중재재정의 대상이 아니다 ( 1996.02.23, 대법 94누9177 )

【요지】 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 임금ㆍ근로시간ㆍ후생ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금ㆍ근로시간ㆍ후생ㆍ해고뿐만 아니고 같은 법 제94조 제1호 내지 제11호, 같은 법 시행령 제7조 제1호, 제3호 소정의 사항이 포함될 것인 바, 따라서 이러한 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상으로 할 수 없다.

쟁의행위는 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 사이어야 하고 근로조건향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는데 목적이 있는 등 여러조건을 만족하여야 정당성이 인정된다 ( 1996.01.26, 대법 95도1959 )

【요 지】 1. 근로자의 쟁의행위 정당성은 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의발생신고 등 절차를 거쳐야 하는 한편, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 할 것은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 비로소 인정될 수 있다.

2. 근로자들의 농성 및 파업행위를 주도한 자에게 업무방해죄를 인정한 원심판결을 인용한다.

징계위원회의 구성에 관한 단체협약안에 노사 양측이 합의하였기 때문에 그 사항을 따로 중재재정서에 명하지 않은 경우 그 합의된 단체협약안은 효력이 없다 ( 1995.11.14, 대법 95다 14244 )

【요 지】 1. 1990.4.7 사립학교법의 개정에 의하여 종래 학교장이 가졌던 사립학교 소속 사무직원에 대한 인사권을 학교법인이 갖게 됨에 따라 학교법인 산하 일반직원에 한하여 그 소속 기관의 장에게 임용권을 위임할 수 있도록 되어 있던 학교법인 정관 규정을 삭제했다면, 그 변경 정관이 시행된 이후에는 그 산하 기관의 일반직원에 대한 인사권이 학교법인에게 귀속되면서 일반직원에 대한 징계절차 또한 학교법인의 일반직원 징계위원회에서 처리하도록 변경된 것이고, 종래 산하 기관장에게 그 일반직원에 대한 인사권이 있음을 전제로 한 인사 및 징계에 관한 취업규칙은 변경된 정관에 저촉되는 범위에서 효력을 잃는다.

2. 중재에 앞서 열린 조정위원회에서 노동조합이 제안한 징계위원회 구성에 관한 단체협약안에 관하여 징계위원회는 노조 대표 2명을 포함한 9명으로 구성하기로 당사자 쌍방이 합의하였기 때문에 그 부분이 중재재정서에 포함되지 않았다고 하더라도, 중재재정은 서면으로 작성하여 이를 행한다는 노동쟁의조정법 제37조의 규정 취지에 비추어 보면, 징계위원회 구성에 관한 합의사항이 중재재정서에 명기되어 있지 아니한 이상 같은법 제39조 제2항이 정하는 단체협약과 동일한 효력을 가진다고 볼 수는 없다.

3. 피징계자가 징계를 받은 이후에 징계사유가 된 비위 사실로 인하여 당연면직 사유인 유죄 확정판결을 받았다는 사실을 법원이 징계의 정당성을 판단하는 자료의 하나로 참작하는 것은 허용된다

다른 사업장 행사에서 투쟁을 선동하는 연설을 한 경우 제3자 개입에 해당한다 ( 1995.10.12, 대법 95도 1016 )

【요 지】 1. 현행법상 적어도 노동조합이 결성된 사업장에 있어서의 쟁의행위가 노동조합법 제2조 소정의 형사상 책임이 면제되는 정당행위가 되기 위하여는 반드시 그 쟁의행위의 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합일 것이 요구되고, 일부 조합원의 집단이 노동조합의 승인 없이 또는 그 지시에 반하여 쟁의행위를 하는 경우에는 형사상 책임이 면제될 수 없다.

2. 직접 근로관계가 없는 사업장의 행사에 참석하여 지하철 노동자와 철도 노동자는 총궐기하자, 열심히 투쟁하여 임금을 쟁취하자는 취지로 연설하였다면, 이는 노동조합법 제12조의 2가 규정하는 사용자와의 단체교섭에 관하여 관계 당사자를 선동하는 행위로서 제3자 개입 행위에 해당한다.

노동조합은 지노위의 중재회부결정 그 자체에 대하여 불복할 수 있다 ( 1995.09.15, 대법 95누 6724 )

【요 지】 1. 지방노동위원회가 노동쟁의에 대하여 한 중재회부결정은 중재에 회부된 날로부터 15일간 쟁의행위를 금지시키고(노동쟁의조정법 제31조), 이를 위반하여 쟁의행위를 한 자에 대한 형사처벌을 할 수 있으며(같은법 제47조), 그 금지기간중의 쟁의행위를 부당한 쟁의행위로 보는 결과 그로 인하여 발생한 사용자의 손해에 대하여 노동조합 또는 조합원에게 배상책임을 부담시키는(같은법 제8조 참조) 등의 법률상 효과를 발생하게 하는 행정처분이라 할 것이고, 또한 위 중재회부결정이 중재결정을 위한 선행처분에 해당한다고 보더라도 중재회부결정은 위와 같은 자체의 독립한 법률효과를 가지고 노동조합은 지방노동위원회의 중재회부결정 자체에 대하여도 불복할 수 있다.

2. 노동위원회법 제19조의 2 제1항의 규정은 행정처분의 성질을 가지는 지방노동위원회의 처분에 대하여 중앙노동위원장을 상대로 행정소송을 제기할 경우의 전치요건에 관한 규정이라 할 것이므로 당사자가 지방노동위원회의 처분에 대하여 불복하기 위하여는 처분 송달일로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하고 중앙노동위원회의 재심판정서 송달일로부터 15일 이내에 중앙노동위원장을 피고로 하여 재심판정취소의 소를 제기하여야 할 것이다.

지방노동위원회가 노동쟁의에 대하여 한 중재회부 결정은, 중재에 회부된 날로부터 15일간 쟁의행위를 금지시키고 이를 위반하여 쟁의행위를 한 자에 대한 형사처벌을 할 수 있다 ( 1995.09.15, 대법 95누 6724 )

【요지】 지방노동위원회가 노동쟁의에 대하여 한 중재회부 결정은, 중재에 회부된 날로부터 15일간 쟁의행위를 금지시키고(노동쟁의조정법 제31조), 이를 위반하여 쟁의행위를 한 자에 대한 형사처벌을 할 수 있으며(같은 법 제47조), 그 금지기간중의 쟁의행위를 부당한 쟁의행위로 보는 결과 그로 인하여 발생한 사용자의 손해에 대하여 노동조합 또는 조합원에게 배상책임을 부담시키는(같은 법 제8조 참조) 등의 법률상 효과를 발생하게 하는 행정처분이라 할 것이고, 또한 중재회부결정이 중재재정을 위한 선행처분에 해당한다고 보더라도 중재회부결정은 독립한 법률효과를 가지고 노동조합은 지방노동위원회의 중재회부결정 자체에 대하여도 불복할 수 있다.

노동위원회법 제19조의 2 제1항의 규정은 행정처분의 성질을 가지는 지방노동위원회의 처분에 대하여 중앙노동위원장을 상대로 행정소송을 제기할 경우의 전치요건에 관한 규정이라 할 것이므로 당사자가 지방노동위원회의 처분에 대하여 불복하기 위하여는 처분 송달일로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하고 중앙노동위원회의 재심판정서 송달일로부터 15일 이내에 중앙노동위원장을 피고로 하여 재심판정취소의 소를 제기하여야 할 것이다.

통상적으로 수행해오던 휴일근로를 거부하는 것은 업무의 정상적 운영이 저해됨으로 쟁의행위에 해당된다 ( 1995.04.07, 대법 94다 27342 )

【요 지】 임시노사협의회에서 레미콘차량 및 덤프트럭 운전기사 등 대부분의 근로자들에 대하여 정휴제를 원칙으로 하되 매월 1, 3주째 일요일은 정기휴일로 하고, 매월 2, 4, 5주째 일요일은 회사가 필요한 인원을 지정하여 근무하도록 하는 내용으로 합의가 이루어진 이래 그와 같은 내용의 격휴제가 관행적으로 시행되어 온 경우, 이와 같이 종래 통상적으로 실시되어 오던 휴일근로를 근로자들이 집단적으로 거부하였다면 이는 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 쟁의행위에 해당한다.

근로조건의 개선 등과 전혀무관한 보험료 인상의 저지에 관한 것이라면 정당한 조합활동이 아니다 ( 1994.12.22, 대법 93다 23152 )

【요 지】 1. 지역의료보험조합 소속 노동조합 간부들이 대학 캠퍼스에서 보험료 인상 저지투쟁 발대식을 개최하고 유인물들을 배포하면서 가두시위를 주도한 경우, 발대식의 개최 목적이 그 지역의료보험조합에게 불이익한 보험료 인상의 저지에 있고, 거기에서 배포한 유인물도 그 내용이 근로조건의 개선 등과 전혀 무관한 것이라면, 설사 의료보험료의 인상으로 말미암아 보험가입자들의 불만이 높아지는 등 민원이 야기되어 창구에 근무하고 있는 노조원들이 근무에 애로를 겪게 되고, 그 유인물들이 지역의료보험노동조합 전국 협의회에서 작성하여 각 지역의 노동조합에 배포한 것이라고 하더라도, 그 시위행위 등을 가리켜 정당한 조합활동의 범주 내에 있는 것이라고 할 수는 없다.

2. '가'항의 시위 등이 비록 근무시간 외에 사업장 밖에서 이루어졌을지라도 근로자가 사용자의 이익을 배려해야 할 근로계약상의 성실의무는 거기까지도 미친다고 보아야 할 것이다.

그룹노조총연합은 노동조합법상 제3자에 해당한다 ( 1994.10.21, 대법 94도 1767 )

【요 지】 그룹노동조합총연합이 그룹계열사와의 원만하고 효율적인 단체협상을 도모한다는 명분으로 그룹계열사의 노조 전체의 입장을 조정하기 위하여 결성된 노동단체에 불과하고, 총연합단체인 노동조합 또는 산업별 연합단체인 노동조합이 아니라면, 그룹노동조합총연합은 노동쟁의조정법 제13조의 2와 노동조합법 제12조의 2 소정의 개입이 금지된 제3자에 해당한다고 보아야 한다.

그룹노동조합총연합이 위와 같이 개입이 금지된 제3자에 해당하는 이상 피고인이 그룹노동조합총연합의 의장직무대행자로서 그룹노동조합총연합의 의사에 따라 쟁의행위에 개입하는 행위를 하였다고 하더라도 피고인의 그와 같은 소위는 노동쟁의조정법 제45조의 2ㆍ제13조의 2, 노동조합법 제45조의 2ㆍ제12조의 2에 위반되는 것이다.

불법쟁의행위를 결행할 것인가를 의결하기 위하여 취업시간중 임시총회를 개최하는 것은 정당하다고 볼 수 없다 ( 1994.09.30, 대법 94다 4042 )

【요 지】 단체협약에서 "전임이 아닌 조합원의 조합활동은 취업시간외에 행함을 원칙으로 하나 부득이한 사유발생으로 취업시간중에 조합활동을 하고자 할 경우에는 사전에 회사에 통보하여야 하며 특별한 사유가 없는 한 허용하여야 한다"고 규정하고 있는 경우, 전임이 아닌 조합원의 취업시간중의 조합활동은 그것이 정당한 조합활동을 목적으로 행하여질 경우로 제한하는 것이 그 규정을 둔 취지에 부합하고, 또한 이는 단체협약 규정 자체에 의하여 예외적으로 허용되는 것일 뿐 아니라 더욱이 회사는 노동조합측에서 전임이 아닌 조합원의 취업시간중의 조합활동을 통보한 경우 특별한 사유가 없는 한 허용하도록 규정되어 있는 점 등에 비추어 위 규정 소정의 "부득이한 사유"는 매우 제한적으로 해석하여야 하며, 따라서 전임이 아닌 조합원의 취업시간중의 조합활동으로서 임시총회를 개최하기 위하여는 예컨대 노조임원의 대부분이 궐석되어 노조의 정상적인 활동을 수행하기 어려운 급박한 사정이 있어 임시총회를 개최하여 궐석임원을 선출할 필요가 있다든가 노조의 합병 등 노조의 존속 여부 및 조직변경에 관한 중대한 결정을 할 필요가 있는 경우 또는 정당한 쟁의행위를 결행할 것인가를 의결하기 위하여 임시총회를 개최할 필요가 있는 경우 등으로 국한 시켜야 할 것이므로, 정당하지 아니한 쟁의행위를 결행할 것인가 여부를 결정하기 위하여 취업시간 중에 임시총회를 개최하는 것은 단체협약에서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동을 허용하도록 규정한 취지에 어긋날 뿐 아니라 단체협약 소정의 "부득이한 사유"에도 해당하지 않는다.

평화의무 위반의 쟁의행위는 정당성이 없다 ( 1994.09.30, 대법 94다 4042 )

【요 지】 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경ㆍ개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약의 유효기간 중에 하여서는 아니된다는 이른바 평화의무를 위반하여 이루어진 쟁의행위는 노사관계를 평화적ㆍ자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이므로 정당성이 없다.

단체협약상의 쟁의책임면제에 관한 약정은 사후 노조측의 불법쟁의행위로 당연히 실효되는 것이다 ( 1994.09.30, 대법 94다 21337 )

【요 지】 사용자와 노조대표자와의 사이에 노조측의 운행집단거부 등 불법적인 단체행동의 발생에 대한 민ㆍ형사상 일체의 쟁의책임을 불문에 붙이기로 하되, 차후 노조측에서 다시 불법적인 집단행동을 취하는 경우에는 어떠한 처벌도 감수한다는 취지의 합의를 한 후에, 그 노조대표자가 다시 2차례에 걸쳐 각기 다른 이유를 내세워 조합원들의 불법적인 운행거부형태의 집단행동을 주도한 것이라면, 노사간의 단체협약으로 이루어진 위 쟁의책임면제에 관한 약정은 위와 같은 노조대표자를 포함한 조합원들이 다시 2차례에 걸친 불법적인 쟁의행위를 함에 따라 당연히 실효되는 것이다.

어느 부서를 폐지하기로 하고 이에 따른 배치전환에 대해서 노동조합에 회사측이 교섭요구하였으나 노동조합에서 폐지 백지화를 요구하면서 쟁의행위를 하였다면 교섭사항이 될 수 없는 것을 이유로 한 쟁의행위로 정당성이 없다 ( 1994.08.12, 대법 94다 3261 )

【요 지】 1. 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위해서는 우선 단체교섭과 관련해 근로조건의 유지ㆍ개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당해야 하고 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당해야 하며 또 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 이내의 것이어야 한다.

2. 위 1항에 비추어 볼 때 회사측이 산하 시설관리사업부를 폐지하기로 결정한 것이 적자누적 및 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화에 따른 것이라면 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지결정 자체는 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 할 것인데도 노조가 시설관리사업부 폐지 자체의 백지화만을 고집하면서 그 폐지에 따른 근로자의 배치전환 등 근로조건의 변경에 관해 교섭하자는 회사쪽의 요청을 전적으로 거부하고 폐지 백지화 주장을 관철시킬 목적으로 쟁의행위에 나아갔다면 이러한 쟁의행위는 우선 그 목적에 있어 정당하지 않은 것이다.

3. 위 2항에 따른 쟁의행위 양태나 과정에서 또한 각 사업장이나 본사 건물의 일부를 장기간 배타적으로 점거한 채 사물놀이를 하며 구호를 외치고 노래를 부르고, 철야농성을 하며 규찰대를 조직하고 식당 벽면의 동양화 등 기물을 파손하고, 허위사실을 유포하는 등 쟁의의 방법이 폭력과 파괴행위를 수반했다면 이 쟁의행위는 부당할 뿐 아니라 근로계약관계를 지속하게 하는 것이 현저히 부당한 비위행위에 해당한다 할 것이므로 회사쪽이 이같은 행위를 들어 단체협약 등에 따라 쟁의행위 가담자를 징계해고한 것은 정당한 이유가 있다 할 것이다.

4. 단체협약상 "회사는 휴폐업(폐쇄), 분할, 합병, 양도, 이전, 업종전환 등으로 조합원의 신분변동이 불가피할 경우 노조와 협의해 사후대책을 마련한다"는 규정의 취지는 불가피한 휴폐업 등의 경우 그 사후대책에 관한 노조와 협의할 것을 정한데 불과할 뿐 휴폐업 등을 할 것인지를 노조와 협의할 것을 정한 것은 아니라고 봄이 상당하다.

5. 단체협약상 회사는 정당한 노동쟁의나 쟁의행위의 기간중에는 어떠한 징계나 전출 등의 인사조치를 취할 수 없다고 규정하고 있더라도 이는 정당한 노동쟁의의 국한에 적용될 뿐 불법행위에 대하여는 적용할 수 없는 것이다.

불법쟁의행위로 인한 손해는 노조간부 및 노동조합이 배상할 책임이 있다 ( 1994.03.25, 대법 93다 32828 )

【요 지】 1. 손해배상책임의 발생

노동쟁의조정법(이하 "노쟁법"이라 한다) 제8조는 "사용자는 이 법에 의한 쟁의행위로 인하여 손해를 받은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다"고 규정하여 사용자의 손해배상청구에 대하여 제한을 가하고 있는 바, 여기서 민사상 그 배상책임이 면제되는 손해는 정당한 쟁의행위로 인한 손해에 국한된다고 풀이하여야 할 것이고, 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하고 이로 말미암아 손해를 입은 사용자는 노동조합이나 근로자에 대하여 그 손해배상을 청구할 수 있다 할 것이다. 그리고 노동조합의 간부들이 불법쟁의행위를 기획, 지시, 기도하는 등으로 주도한 경우에 이와 같은 간부들의 행위는 조합의 집행기관으로서의 행위라 할 것이므로, 이러한 경우 민법 제35조 제1항의 유추적용에 의하여 노동조합은 그 불법쟁의행위로 인하여 사용자가 입은 손해를 배상할 책임이 있다 할 것이고, 한편 조합간부들의 행위는 일면에 있어서는 노동조합 단체로서의 행위라고 할 수 있는 외에 개인의 행위라는 측면도 아울러 지니고 있고, 일반적으로 쟁의행위가 개개근로자의 노무정지를 조직하고 집단화하여 이루어지는 집단적 투쟁행위라는 그 본질적 특징을 고려하여 볼 때 노동조합의 책임외에 불법쟁의행위를 기획, 지시, 지도하는 등으로 주도한 조합의 간부들 개인에 대하여도 책임을 지우는 것이 상당하다 할 것이다.

2. 손해배상책임의 범위

불법쟁의행위로 인하여 노동조합이나 근로자가 그 배상책임을 지는 배상액의 범위는 불법쟁의행위와 상당인과관계에 있는 모든 손해라 할 것이고, 노동조합이나 근로자의 불법쟁의행위로 인하여 의료업무를 수행하는 사용자가 그 영업상의 손실에 해당하는 진료수입의 감소로 입은 손해는 일실이익으로서 불법쟁의행위와 상당인과관계가 있는 손해라 할 것이다.

수간호사들이 파업근로자를 돕기 위하여 집단으로 생리ㆍ월차휴가를 회사의 승인없이 실시하였다면 비록 동 휴가가 단체협약, 취업규칙 및 인사규정에 정해져있다 하더라도 정당하게 징계할 수 있다 ( 1994.02.25, 대법 93다 49390 )

【요 지】 근로자의 생리 및 월차휴가 실시는 비록 그 생리 및 월차휴가가 단체협약 또는 취업규칙, 인사규정 등에 정해진 것이라 하더라도 이는 노조의 파업으로 인한 비정상적인 상황에서 비조합원인 당해 근로자를 포함한 수간호사들이 파업중인 간호사들을 돕기 위해 실시됐고 절차상에서 통상적 경우와 달리 휴가기간에 휴가신청서를 일괄적으로 제출하고 병원의 승인 여부에 대한 확인도 없이 바로 출근치 않은 경우 이에 따른 징계는 정당하다.

쟁의행위를 위한 조합원투표가 근무시간중에 열렸다는 사정만으로 위법하다고 할 수는 없다 ( 1994.02.22, 대법 93도 613 )

【요 지】 노동조합 임시총회가 근무시간중에 열렸고 4시간의 전체 총회시간 중 찬반투표를 실시하고 남은 1시간을 여흥에 사용하기는 하였으나, 위 임시총회가 노동쟁의조정법상 쟁의행위를 하기 위한 필수적 요건인 조합원의 투표를 위한 것으로서 2회에 걸친 서면통보를 거쳐 개최되어 회사가 이에 대비할 여유가 충분히 있었고, 일부 조합원들이 야간근무를 하는 회사의 근무형태 때문에 전체 조합원이 총회에 참석할 수 있게 하려면 비록 근무시간 중이기는 하지만 야간근무가 끝나고 주간근무가 시작되는 교대시간에 총회를 소집하는 것이 필요하였으며, 쟁의행위에 들어갈 것인지 여부를 결의하기 위하여는 의견교환 등도 필요하였을 것이라는 사정 등과 위 조합원의 수 등에 비추어 보면 위 총회가 근무시간 중에 열렸다는 사정만으로 위법하다고 할 수는 없다.

근로자들이 주장을 관철할 목적으로 종래 통상적으로 실시해 오던 휴일근무를 집단적으로 거부하였다면 노동쟁의조정법 제3조의 쟁의행위에 해당된다 ( 1994.02.22, 대법 92누 11176 )

【요 지】 근로자들이 주장을 관철시킬 목적으로 종래 통상적으로 실시해 오던 휴일근무를 집단적으로 거부하였다면, 이는 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 노동쟁의조정법 제3조 소정의 쟁의행위에 해당한다.

근무시간중에 임시총회개최에 대하여 회사에 2회에 걸친 서면통보를 하였고, 전체조합원이 참석할 수 있도록 부득이 근무시간중의 쟁의행위 찬반투표를 위한 임시총회 개최는 노동조합의 정당한 행위이다 ( 1994.02.22, 대법 93도 613 )

【요 지】 1. 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다.

2. 쟁의행위에 대한 찬반투표 실시를 위하여 전체 조합원이 참석할 수 있도록 근무시간중에 노동조합 임시총회를 개최하고 3시간에 걸친 투표 후 1시간의 여흥시간을 가졌더라도 그 임시총회 개최행위가 전체적으로 노동조합의 정당한 행위에 해당한다.

해고근로자가 법률적 쟁송 이외의 방법으로 해고의 효력을 다투고 있다면 제3자가 아니라고 할 수 없다 ( 1994.02.08, 대법 93도 120 )

【요 지】 1. 해고근로자로서 노동조합법 제12조의 2에서 개입을 금지하는 제3자에 해당하지 아니하는 자는 "상당한 기간내에 그 해고가 부당노동행위이거나 무효라고 주장하여 노동위원회나 법원에 부당노동행위의 구제신청이나 해고무효확인의 소를 제기하여 그 효력을 다투는 자"에 국한되므로 해고근로자가 법률적 쟁송 이외의 방법으로 개별적 또는 집단적 협의과정을 통하여 해고의 효력을 다투고 있다 하여 위 법조에서 말하는 제3자가 아니라고 할 수 없다.

2. 자백의 신빙성 유무를 판단함에 있어서는 자백의 진술내용 자체가 객관적으로 합리성을 띠고 있는지, 자백의 동기나 이유는 무엇이며, 자백에 이르게 된 경위는 어떠한지 그리고 자백외의 정황증거 중 자백과 저촉되거나 모순되는 것이 없는지 하는 점 등을 고려하여 피고인의 자백에 형사소송법 제309조 소정의 사유 또는 자백 동기와 과정에 합리적인 의심을 갖게 할 상황이 있는지를 판단하여야 한다.

3. 노조원들에 의한 회사 점거중 해고근로자가 노조 임시사무실에 들어간 행위는 건조물침입죄를 구성한다.

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노동쟁의조정법 제4조는 헌법 제11조 제1항, 제37조 제2항에 위반한 위헌규정이 아니며 노동위원회는 권리분쟁사항에 대하여 "사법적 절차로 해결하라"는 재정을 할 수 있다 ( 1994.01.11, 대법 93누 11883 )

【요 지】 1. 노동쟁의조정법 제4조 제3호는 공중의 일상생활에 없어서는 아니되는 공익사업중의 하나로 공중위생 및 의료사업을 규정한 것이므로 위 조항이 노동3권에 관한 헌법 제31조 제1항, 평등권에 관한 헌법 제11조 제1항 및 기본권의 일반적 제한 규정인 헌법 제37조 제2항에 위배된 위헌규정이라고는 할 수 없고, 한편 노동쟁의조정법 제30조 제3호, 제31조, 제47조는 위헌조항이 아니다.

2. 휴직 및 해고자의 복직요구와 같은 권리분쟁은 노동위원회의 중재에 의한 해결방법으로는 적절하지 아니하므로 위 분쟁사항에 대하여 노동위원회가 사법적 절차에 의하여 해결하라는 취지의 재정을 할 수 있다.

3. 중재재정에 대한 불복은 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정되는 경우에 한하므로 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리하여 부당하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 아니한다.

권리분쟁은 노동위원회가 사법적 절차에 의해 해결하라는 취지의 재정을 할 수 있다 ( 1994.01.11, 대법 93누 11883 )

【요 지】 1. 노동쟁의조정법 제4조 제3호는 공중의 일상생활에 없어서는 아니되는 공익사업 중의 하나로 공중위생 및 의료사업을 규정한 것이므로 위 조항이 노동3권에 관한 헌법 제31조 제1항, 평등권에 관한 헌법 제11조 제1항 및 기본권의 일반적 제한 규정인 헌법 제37조 제2항에 위배된 위헌규정이라고는 할 수 없고, 한편 노동쟁의조정법 제30조 제3호, 제31조, 제47조는 위헌조항이 아니다.

2. 휴직 및 해고자의 복직요구와 같은 권리분쟁은 노동위원회의 중재에 의한 해결방법으로는 적절하지 아니하므로 위 분쟁사항에 대하여 노동위원회가 사법적 절차에 의하여 해결하라는 취지의 재정을 할 수 있다.

3. 중재재정에 대한 불복은 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정되는 경우에 한하므로 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리하여 부당하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 아니한다

지역 노조위원장이 집단월차휴가를 지시한 경우라도 업무지장을 초래하지 않는다면 이를 이유로 한 직위해제는 정당하지 못하다 ( 1993.11.23, 대법 92다 34933 )

【요 지】 1. 지역의료보험 도지역 노동조합위원장을 맡아 산하 시ㆍ군ㆍ구지역의료보험 노동조합지부장에게 단체협약 갱신협상에서 유리한 지위를 차지하려는 의도에서 공문을 보내 노조원들의 투표절차나 쟁의발생 신고없이 집단월차휴가실시를 지시했다 하더라도 일부 지역의료보험 직원만이 그 지시에 따라 집단월차휴가를 실시했을 뿐 당해 근로자가 위원장으로 재직중이었던 노동조합의 직원들은 전연 집단월차휴가를 실시하지 않아 당해 조합은 업무에 아무런 지장을 초래치 않았다면 이같은 집단월차휴가실시 지시행위만으로는 의료보험조합 운영규정상 집단행위라고 보기 어려울 뿐 아니라 이를 들어 당해 근로자를 징계할 수는 없는 것이다.

또한 당해 근로자가 지역의료보험 도지역 노동조합위원장으로서 노동조합에 전임하는 점을 감안하면 이같은 지시만으로 직위해제 사유인 근무태도가 심히 불성실한 사유에 해당한다고 할 수도 없어 이를 들어 직위해제처분할 수도 없는 것이다.

2. 직위해제처분의 당부는 인사위원회에서 직위해제사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 인사위원회에서 거론하지 아니한 사유를 포함시켜 직위해제의 당부를 판단할 수도 없다.

규약초안의 검토 및 의견제시, 노조결성 준비에 대한 권고, 결성식 개최장소 알선약속 등 적극적인 행위를 하였더라도 제3자 개입으로 볼 수 없는 경우가 있다 ( 1993.09.24, 대법 93도 1895 )

【요 지】근로자들에게 노동조합규약 초안의 검토 및 의견제시, 노동조합의 결성준비에 관한 사실상의 문제들에 관한 권고, 결성식 개최장소 알선약속 등 어느 정도 구체적이고 적극적인 행위를 하였더라도 달리 근로자들이 피고인들의 언도만에 의하여 자주적인 의사결정을 저해받을 만한 다른 사정이 있었다는 점이 나타나있지 않은 이상 노동조합법 제12조의 2가 금하고 있는 노동조합설립에 관하여 관계 당사자를 조종, 선동하거나 그 외의 방법으로 개입하는 행위를 한 것이라고 보기 어렵다.

쟁의행위와 관련 사용자와 노조가 면책합의를 하였다면 그 합의에 반하여 징계해고한 것은 부당하다 ( 1993.06.08, 대법 92다 36984 )

【요 지】 1. 쟁의행위와 관련 사용자쪽이 쟁의행위에 참가한 모든 조합원들에 대해 인사상 불이익을 주지 않기로 노조(지부포함)와 합의했다면 근로자들의 쟁의행위가 비록 취업규칙에 정한 징계사유에 해당된다 하더라도 같은 면책합의 이후 그 합의에 반하여 원고들을 징계 해고한 것은 부당한 것이다.

2. 법원의 석명권 행사는 사건을 적정하게 심리하기 위하여 당사자 주장에 있는 모순된 점, 불완전한 점, 불명료한 점 등을 지적하여 이를 정정, 보충하는 기회를 주고 또 당사자가 명백히 간과한 것으로 인정되는 법률상의 사항에 관하여 의견 진술의 기회를 주는 것을 내용으로 하는 것이지, 당사자의 주장이 명료한데도 주장하지도 않은 법률효과에 관한 요건사실이나 공격방어 방법을 시사하여 그 제출을 권유함과 같은 행위는 변론주의에 반하는 것으로서 석명권의 한계를 일탈하는 것이다.

방위산업체 종사 근로자도 단결권의 주체가 되므로 조합 전임자가 되었다하여 병역의무의특례규제에관한법률 제15조 제1항 제2호 소정의 「해당 전문분야에 종사하지 아니한다」에 해당되지 아니한다 ( 1993.05.14, 대법 92누 18306 )

【요 지】 노동쟁의조정법 제12조 제2항, 방위산업에관한특별조치법 제18조 등에 의하면, 방위산업체에 종사하는 근로자에 대하여는 쟁의행위가 제한될 뿐으로서 단결권은 제한되지 아니하여 노조의 활동이 보장되도록 되어 있으므로 이들 규정 등을 아울러 고려하면 특례보충역으로서 의무종사기간중 단체협약에 따라 노동조합 전임자로 근무하게 된 자는 병역의무의특례규제에관한법률 제15조 제1항 제2호 소정의 해당 전문분야에 종사하지 아니한 자에 해당하지 아니한다.

노사합의로 쟁의행위중 발생한 구속 및 고소ㆍ고발자에 대해 "최대한 선처하겠다" 한 경우 구속자들을 징계하지 않겠다는 내용의 합의로 볼 수 없다 ( 1993.05.11, 대법 93다 1503 )

【요 지】 회사와 노동조합 사이에 쟁의행위중에 발생한 구속 및 고소ㆍ고발자에 대하여 "징계를 하지 않는다"라는 문구 대신 "최대한 선처하겠다"라고 합의한 경우, 이는 회사가 구속자에 대한 형사처벌이 감경되도록 노력하겠다는 취지로 해석되고 구속자들을 징계하지 않겠다는 내용의 합의로는 볼 수 없다.

쟁의행위 발생으로 인한 고소 및 고발ㆍ구속건에 대한 선처합의는 징계권을 사용하지 않겠다는 합의로까지 볼 수 없다 ( 1993.05.11, 대법 93다 1503 )

【요 지】 회사가 노동조합의 쟁의행위 등에서 발생한 구속 및 고소ㆍ고발건에 대해 "최대한 선처하도록 노력할 것"이라는 내용의 합의를 한 경우 합의내용의 취지는 회사가 구속자에 대한 형사처벌이 감경되도록 노력하겠다는 취지로 해석될 뿐 나아가 당해 근로자를 포함한 구속자들을 징계하지 않겠다는 내용의 합의로는 볼 수 없는 것이다

방위산업체에 종사하는 근로자의 쟁의행위를 금지한 노동쟁의조정법 제12조 제2항은 헌법 제11조의 평등원칙에 어긋나는 것이 아니다 ( 1993.04.23, 대법 93도 493 )

【요 지】 "방위산업에관한특별조치법에 의하여 지정된 방위산업체에 종사하는 근로자는 쟁의행위를 할 수 없다"고 규정한 노동쟁의조정법 제12조 제2항은 헌법 제33조 제3항에서 "법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다"고 규정한 유보조항에 근거를 둔 것이고, 또 방위산업체에 종사하는 근로자에 한하여 특별히 쟁의행위를 금지한다 하여 평등원칙에 위배되는 것이라고 볼 수 없다.

집단월차휴가사용으로 업무의 정당한 운영을 저해하였다면 쟁의행위에 해당된다 ( 1993.04.23, 대법 92다 34940 )

【요 지】 1. 사용자측과의 단체협약 갱신체결에서 유리한 지위를 차지하기 위한 방편으로 상급 노동조합이 내린 집단월차 실시지시를 노조지부위원장이 호응, 소속 근로자에게 집단월차휴가 신청원을 배부하는 등 집단연월차휴가 실시를 독려하여 사용자의 승인이 없었음에도 불구하고 일부 근로자로 하여금 집단월차휴가를 실시한 경우 이 집단월차휴가는 그 목적으로 보아 근로기준법상의 정당한 월차휴가라기보다는 정상적인 사업운영을 저해함으로써 그 주장을 관철키 위한 쟁의행위로서 쟁의행위에 필요한 적법절차인 노조원들의 투표절차와 쟁의신고절차를 거치지 않은 점과 업무의 마비로 손해를 끼친 점 등을 감안하면 정당치 않은 쟁의행위에 해당한다. 따라서 이를 사유로 들어 당해 노조지부위원장을 징계처분(징계해임ㆍ직위해제처분)한 것은 정당하다.

2. 피고조합의 단체협약상 사전협의의 취지는 단체협약 전체의 체계와 내용 및 노사의 관행에 비추어 노동조합 간부에 대한 사용자의 자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 뜻에서 사용자로 하여금 노동조합의 임원 등에 대한 인사의 내용을 미리 노동조합에 통지하는 등 노동조합을 납득시키려는 노력을 하게하고, 노동조합에 의견을 참고자료로 고려하게 하려는 것에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 당해 근로자에 대한 징계해임처분이 사전 협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 무효라고 할 수는 없을 것이다.

적법한 절차에 의하지 않은 쟁의행위를 이유로 한 징계는 정당하다 ( 1993.04.13, 대법 92다 50980 )

【요 지】 노조원들이 냉각기간을 거치지 아니한 불법파업 강행을 노조위원장에게 요구했으나 이들의 요구가 받아들여지지 않자 독자적으로 근로자들에게 불법파업에 동조할 것을 선동하고 회사관계자들에게 폭언을 하고 승차지시를 어기는 등 허용된 범위를 넘어서 요구를 관철하려 한 경우 회사측이 소정의 절차를 거쳐 징계해고한 것은 절차적으로 적법할 뿐 아니라 실체적으로도 정당하다.

노동조합법 제12조의 2, 동법 제45조의 2는 헌법상의 평등원칙, 죄형법정주의원칙, 표현의 자유, 행동의 자유를 침해하는 것이 아니므로 헌법에 위반되지 아니한다 ( 1993.03.11, 현재 92헌바 23 )

【요 지】제3자에 의해 노동조합의 설립 등과 단체교섭의 왜곡을 방지하려는 노동조합법 제12조 제2항(제3자 개입금지) 및 노동조합법 제45조 제2항(법칙)의 입법목적을 고려하여 판단할 때 기타 이에 영향을 미칠 목적으로 개입하는 행위란 노조설립 등과 단체교섭에 개입한 제3자의 행위를 전체적으로 평가하여 노동관계 당사자의 자유롭고 자주적인 의사결정에 대해 영향을 미칠 목적 아래 노조의 설립 등과 사용자와의 단체교섭에 관하여 강요ㆍ유도ㆍ조장ㆍ억압 등의 간섭행위를 포괄하는 내적 개념인 것으로 보아야 할 것이므로 기타 이에 영향을 미칠 목적으로 개입하는 행위에 해당하는지의 여부는 누구나 예견할 수 있다 할 것이다.

따라서 노동조합법 제12조 제2항은 처벌법규인 동법 제45조 제2항의 구성요건을 이루는 규정내용으로서 헌법 제12조 제1항이 요구하는 명확성을 충족하므로 헌법에 위반되지 아니한다.

노동조합장이 집단 월차휴가를 선동하여 회사의 정상적 운영에 지장을 초래하였다면 근로기준법이 보장한 정당한 권리행사라기보다는 파업에 해당되므로 쟁의행위에 해당된다 ( 1992.12.22, 대법 92다 43272 )

【요 지】 1. 노조위원장 전체회의에서 내려진 결정에 따라 하루동안 전국적으로 동시에 집단월차휴가를 실시하기로 결의하고 조합장이 소속 노조 조합원들을 소집하여 이들로 하여금 이날 하루 출근하지 말도록 지시한 후 휴가원을 모아 사용자측에 일괄 제출함으로써 집단월차휴가를 선동한 경우 이러한 집단월차휴가 실시는 사용자의 근로자에 대한 노동력의 관리를 불가능하게 만들어 회사 업무의 대부분을 마비시킨 결과를 가져왔다는 점에서 근로기준법상 보장된 월차휴가권의 정당한 행사라기 보다는 쟁의행위의 일종인 파업에 해당할 뿐만 아니라 노동쟁의조정법상 소정의 절차를 거치지 않은 점에서 불법쟁의에 해당하는 행위이다.

2. 노사 단체협약상 "노조의 임원 및 각 지부장 등 간부의 인사이동에 대해서는 노조와 사전협의해야 한다"고 규정되어 있다 하더라도 이 규정은 인사권의 성질상 사용자측에 주의ㆍ권고적 의미를 갖는데 불과한 것이어서 사용자측이 근로자를 해임함에 있어 이같은 절차를 거치지 아니했다 하여 이 해임처분을 무효라 할 수 없다.

쟁의행위 결의시 조합원의 과반수 찬성이 없다 하여 일률적으로 그 쟁의행위가 정당성이 결여되었다고 볼 수는 없다 ( 1992.12.08, 대법 92누 1094 )

【요 지】 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 찬성결정이라는 절차를 거쳐야 한다는 노동쟁의조정법 제12조 제1항은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 차후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하도록 한다는 취지에서 마련된 규정이므로, 그 절차위반의 쟁의행위라 하여 일률적으로 정당성을 결여한 것으로 볼 것이 아니라 위 조항 소정의 절차를 따를 수 없는 납득할만한 객관적인 사정이 인정되는지의 여부에 따라 그 정당성의 여부를 가려야 한다.

쟁의목적이 정당하고 그 시위행위가 병원업무 개시전이거나 점심시간을 이용하여 현관 로비에서 이루어졌고 그 방법이 폭력이나 파괴행위를 수반하고 있지 않다면 업무방해죄가 성립되었다고 인정하기 어렵다 ( 1992.12.08, 대법 92도 1645 )

【요 지】 1. 쟁의행위의 목적이 위법하지 아니하고 시위행위가 병원의 업무개시 전이거나 점심시간을 이용하여 현관로비에서 이루어졌고 쟁의행위의 방법이 폭력행위를 수반하지 아니한 점에 비추어 업무방해죄의 성립을 인정하기 어렵다.

2. 업무시간중의 시위행위는 적어도 업무방해의 결과를 초래할 위험성이 있으며, 업무방해죄는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 아니하고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하는 것이면 족하다.

노동쟁의조정법 제12조, 제14조, 제16조를 위반한 쟁의행위는 일률적으로 정당성을 결여한 것이라 볼것이 아니고 위 소정 절차를 따를 수 없는 객관적 사정이 존재하는지 여부에 따라 판단하여야 한다 ( 1992.12.08, 대법 92누 1094 )

【요 지】 1. 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 찬성결정이라는 절차를 거쳐야 한다는 노동쟁의조정법 제12조 제1항, 노동쟁의발생의 신고에 관한 같은법 제16조와 냉각기간에 관한 같은법 제14조의 각 규정을 위반하는 쟁의행위라 하여 일률적으로 정당성을 결여한 것으로 볼 것이 아니라 위 조항 소정의 절차를 따를 수 없는 납득할 만한 객관적인 사정이 인정되는지의 여부에 따라 그 정당성의 유무를 가려야 한다.

2. 쟁의행위가 위 "1"항의 각 규정을 위반함으로 말미암아 국민의 생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하였을 때에는 쟁의행위로서의 정당성이 결여된다.

3. 철도기관사들의 파업이 위 "1"항의 법절차를 거치지 않았고, 또 전국적인 규모로 행하여짐으로써 국민들의 예기치 못한 불편과 국가의 손해가 상당한 정도에 이르는 등의 부당한 결과를 초래하여 위법한 것이라고 보아 그 파업을 주도한 철도기관사들에 대한 파면처분이 적법하다.

4. 공무원복무규정 제17조 제1항에 의하면 결근일수를 연가일수에 산입하도록 되어 있지만, 이는 사용가능한 연가일수 중 결근일수만큼 연가를 사용한 것으로 보아 그 이후로는 연가일수에서 결근일수를 공제한 그 나머지 일수의 범위내에서만 연가를 실시한다는 취지이고, 결근일수가 연가일수에 산입되는 경우에는 그 결근을 정당한 연가사용 즉 허가를 받은 연가의 사용과 같이 취급하여 결근으로 인한 어떠한 책임도 묻지 않는다는 취지는 아니다.

쟁의행위도중 새로운 쟁의사항이 부가되더라도 다시 절차를 밟아야 하는 것은 아니다 ( 1992.11.10, 대법 92도 859 )

【요 지】 근로조건에 관한 주장의 불일치로 노동쟁의상태가 발생하여 근로자들이 노동쟁의발생신고를 하고 냉각기간을 거쳐 정당한 쟁의행위를 계속하고 있는 도중에 새로운 쟁의사항이 부가되었다 하더라도, 다시 그 사항에 관하여 별도의 노동쟁의발생신고를 하고 냉각기간을 거쳐야 할 의무는 없다.

쟁의행위 도중 새로운 쟁의사항이 부가되더라도 다시 절차를 밟아야 하는 것은 아니다 ( 1992.11.10, 대법 92도 859 )

【요 지】근로조건에 관한 주장의 불일치로 노동쟁의상태가 발생하여 근로자들이 노동쟁의발생신고를 하고 냉각기간을 거쳐 정당한 쟁의행위를 계속하고 있는 도중에 새로운 쟁의사항이 부가되었다 하더라도, 다시 그 사항에 관하여 별도의 노동쟁의발생신고를 하고 냉각기간을 거쳐야 할 의무는 없다.

쟁의행위가 정당성을 벗어난 경우에 실제 업무방해의 결과에 관계없이 그러한 결과를 초래할 수 있는 위험성을 내포하고 있으면 족하다 ( 1992.11.10, 대법 92도 1315 )

【요 지】 1. 쟁의행위라도 정당성의 범위를 벗어나 형법 제314조 소정의 위력으로써 사람의 업무를 방해한 경우에 해당하는 경우 실제로 업무방해의 결과가 발생하지 아니하였더라도 업무방해의 결과를 초래할 위험성으로 충분하고 쟁의행위 자체에 성질상 집단성과 단체성이 내포되어 있다는 점을 고려해 넣는다고 하여도 마찬가지이다.

2. 업무방해죄는 노동조합 간부의 지시에 의한 공동정범의 형태로도 행해질 수 있다.

농성근로자에 대한 구사대의 폭행시 회사는 손해배상책임을 져야 한다 ( 1992.10.09, 대법 92다 12063 )

【요 지】 회사측이 1989년 당시 노사분규를 수습하기 위해 구사대 등을 동원, 파업중인 근로자를 집단폭행했다면 회사측은 피해근로자들에게 손해배상을 해야 한다고 판시하였다.

목적은 정당하나 그 방법이 전면적으로 직장을 점거하여 회사 업무에 지장을 초래하였고, 노동쟁의조정법 제12조 단체협약의 평화의무를 위반한 조합활동은 정당성을 상실한 쟁의행위에 해당된다 ( 1992.09.22, 대법 91다 4317 )

【요 지】 1. 징계대상자에 의하여 계획되고 그 실행이 주도되어 대부분의 노조원들이 참가한 2차례의 농성ㆍ시위의 목적이 임금인상 등 근로조건에 관한 노동조합의 주장을 관철하는 데에 있었고, 그 수단에 있어서도 비록 정상근무를 마친 노조원들에 의하여 행해지긴 하였으나 일과시간중에 또는 회사 내부의 근무지침에 위반하여 근무 후 퇴근을 거부하면서 회사 본관 건물 일부를 점거한 채 또는 공장 내에서 구호를 외치고 노래를 부르면서 농성 또는 시위를 하여 회사의 정상적인 업무 운영이 일부 저해되는 결과를 발생케 하였다면 위와 같은 농성ㆍ시위는 단순한 노동조합의 목적달성을 위한 통상적인 조합활동이라기보다는 쟁의행위라고 보아야 할 것이다.

2. 쟁의행위가 노동쟁의조정법 제12조의 규정과 노동조합운영규약에 반하여 조합원들의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니한 채 노조위원장인 징계대상자가 그와 같은 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 없음에도 불구하고 노조대의원들의 위임만을 받아 또는 단독으로 결정하여 개시된 것일 뿐 아니라, 공장 업무수행에 가장 중요한 장소들을 택하여 일주일 이상이나 전면적으로 점거하여 감행되는 등 점거장소의 선택과 점거의 태양이 상당하다고 볼 수 없는 점, 단체협약상의 평화의무에 위반된 점 및 그로 인하여 회사가 손해를 입게 된 점 등을 함께 고려하여 볼 때 이를 노동조합업무를 위한 정당한 행위 내지 정당한 단체행동으로 볼 수는 없는 것이므로, 이러한 쟁의행위가 정당성을 상실하여 회사와의 단체협약과 회사의 취업규칙상의 징계해고사유 중 "중대한 비행 또는 정당한 명령에 대한 고의적인 불복종"에 해당된다.

3. 징계대상자가 이미 3차례의 징계처분을 받았고, 회사 소유의 자동차를 무단운전하다가 사고를 일으켰으나 그 징계가 유보된 상태에서 다시 2차례에 걸쳐 불법쟁의행위를 주도하였으며, 그 과정에서 회사의 대표이사에게 폭언과 폭행을 하고, 회사 부장의 명예를 훼손하는 발언을 하였다면, 회사의 특성, 3차례에 걸친 징계전력, 교통사고사실, 불법쟁의행위의 배경과 경위 및 그로 인한 회사의 손해 등에 비추어 그에 대한 징계해고는 정당한 이유가 있다.

쟁의행위의 정당성의 요건은 근로조건의 유지ㆍ개선을 목적으로 하고, 시기와 절차가 법령의 규정에 따라야 하며, 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 고도의 반사회성을 띤 행위가 아니어야 한다 ( 1992.09.22, 대법 92도 1855 )

【요 지】 1. 쟁의행위는 근로자가 소극적으로 노무제공을 거부하거나 정지하는 행위만이 아니라 적극적으로 그 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위까지 포함하므로, 쟁의행위의 본질상 사용자의 정상업무가 저해되는 경우가 있음은 부득이한 것으로서 사용자는 이를 수인할 의무가 있으나, 이러한 근로자의 쟁의행위가 정당성의 한계를 벗어날 때에는 근로자는 업무방해죄 등 형사상 책임을 면할 수 없다.

2. 쟁의행위의 형사상 책임이 면제되는 정당성의 요건은 쟁의행위가 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지ㆍ개선 등을 목적으로 하는 것이어서 그 목적이 정당하여야 하고, 쟁의행위의 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 쟁의행위의 방법과 태양이 폭력 또는 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다.

3. 쟁의행위의 시기와 절차에 관하여 노동쟁의조정법 제14조 및 제16조는 냉각기간과 사전신고제를 규정하고, 같은법 제47조 및 제48조는 위 각 규정 위반행위에 대하여 벌칙규정까지 두고 있으나, 위 냉각기간이나 사전신고에 관한 규정의 취지는 분쟁을 사전조정하여 쟁의발생을 회피하는 기회를 주고 또 쟁의발생을 사전예고케 하여 손해방지조치의 기회를 주려는 데에 있는 것이지 쟁의행위 자체를 금지하려는 데에 있는 것이 아니므로, 쟁의행위가 위 냉각기간이나 사전신고의 규정이 정한 시기와 절차에 따르지 아니하였다고 하여 무조건 정당성이 결여된 쟁의행위라고 볼 것이 아니라 그 위반행위로 말미암아 사회, 경제적 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않는 혼란이나 손해를 끼치는 등 부당한 결과를 초래할 우려가 있는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려 형사상 죄책 유무를 판단하여야 한다.

냉각기간이나 사전신고규정절차에 따르지 않았다 하여 무조건 정당성이 결여된 쟁의행위로 볼 수 없다 ( 1992.09.22, 대법 92도 1855 )

【요 지】 냉각기간이나 사전신고에 관한 규정의 취지는 분쟁을 사전 조정하여 쟁의발생을 회피하는 기회를 주고 또 쟁의발생을 사전예고케 하여 손해방지조치의 기회를 주려는 데에 있는 것이지 쟁의행위 자체를 금지하려는 데에 있는 것이 아니므로, 쟁의행위가 위 냉각기간이나 사전신고의 규정이 정한 시기와 절차에 따르지 아니하였다고 하여 무조건 정당성이 결여된 쟁의행위라고 볼 것이 아니라 그 위반행위로 말미암아 사회ㆍ경제적 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않는 혼란이나 손해를 끼치는 등 부당한 결과를 초래할 우려가 있는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려 형사상 죄책유무를 판단하여야 할 것이다.

폭행ㆍ협박 등으로 형이 확정된 이상 노동조합업무를 위한 정당한 행위라 할 수 없고 뚜렷한 무효사유를 내세우지 못한 채 이에 체결한 단체협약 무효화 투쟁은 정당한 쟁의행위라 할 수 없다 ( 1992.09.01, 대법 92누 7733 )

【요 지】 1. 노동조합의 합법적인 대표자에 의하여 체결된 임금협정과 단체협약의 무효를 주장하면서 이를 관철하기 위하여 적법한 절차를 거치지 아니하고 다른 근로자들을 선동하여 파업과 농성을 계속하게 하고, 직장 내에서 노동조합의 위원장과 단체교섭위원들을 폭행ㆍ협박하거나 감금하기까지 하여 법원으로부터 징역형의 집행을 유예하는 판결을 받아 확정된 이상, 위 행위는 그 목적이나 수단 등에 비추어 사회적으로 용인될 수 있는 범위를 넘어선 것으로서 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 볼 수 없다.

2. 노동조합의 위원장이 조합원들의 의사를 제대로 반영하지 아니하여 단체협약이 만족스럽지 못하게 체결됨에 따라 조합원들이 단체협약의 무효화를 위한 쟁의의 일환으로 비상대책위원회를 구성하여 그 비상대책위원회가 위와 같은 파업농성을 주도하게 된 것이라고 하더라도, 위 당사자인 노동조합은 단체협약의 유효기간 중에 단체협약에서 정한 근로조건 등에 관한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 행하지 아니하여야 함은 물론, 조합원들에 대하여도 통제력을 행사하여 그와 같은 쟁의행위를 행하지 아니하여야 함은 물론, 조합원들에 대하여도 통제력을 행사하여 그와 같은 쟁의행위를 행하지 못하게 방지하여야 할 이른바 평화의무를 지고 있다고 할 것인 바, 이와 같은 평화의무가 노사관계의 안정과 단체협약의 질서형성적 기능을 담보하는 것인 점에 비추어 보면 단체협약이 새로 체결된 직후부터 뚜렷한 무효사유를 내세우지도 아니한 채 단체협약의 전면무효화를 주장하면서 평화의무에 위반되는 쟁의행위를 행하는 것은 이미 노동조합활동으로서의 정당성을 결여한 것이라고 아니할 수 없다.

뚜렷한 무효사유를 제시하지 못한 채 기 체결된 단체협약의 전면 무효화 투쟁을 벌이는 것은 평화의무 위반이고 따라서 그 정당성이 있다 할 수 없다 ( 1992.09.01, 대법 92누 7733 )

【요 지】 노동조합은 단체협약의 유효기간중에 단체협약에서 정한 근로조건 등에 관한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 행하지 아니하여야 함은 물론, 조합원들에 대하여도 통제력을 행사하여 그와 같은 쟁의행위를 행하지 못하게 방지하여야 할 이른바 평화의무를 지고 있다고 할 것이다. 이와 같은 평화의무가 노사관계의 안정과 단체협약의 질서형성적 기능을 담보하는 것인 점에 비추어 보면, 단체협약이 새로 체결된 직후부터 뚜렷한 무효사유를 내세우지도 아니한 채 단체협약의 전면 무효화를 주장하면서 평화의무에 위반되는 쟁의행위를 행하는 것은 이미 노동조합활동으로서의 정당성을 결여한 것이라고 하지 아니할 수 없다.

관련조문 > 노동조합및노동관계조정법 제2조 /

냉각기간이나 사전신고규정절차에 따르지 않았다하여 무조건 정당성이 결여된 쟁의행위로 볼 수 없다 ( 1992.08.18, 대법 92도 437 )

【요 지】 노동쟁의조정법 제48조, 제16조 위반의 죄는 노동쟁의의 신고의무 있는 자가 그 신고를 하지 아니하거나 허위의 신고를 함을 그 구성요건으로 하는 것이고, 위와 같은 신고가 없었거나 신고 후 법정의 냉각기간이 지나지 아니하였는데도 쟁의행위를 한 자는 같은법 제47조, 제14조에 위반되는 것이라고 보아야 한다.

노동쟁의의 신고의무를 제대로 이행하지 않은 것은 노동쟁의조정법 위반이 된다 ( 1992.08.18, 대법 92도 437 )

【요 지】 노동쟁의조정법 제48조, 제16조 위반의 죄는 노동쟁의의 신고의무 있는 자가 그 신고를 하지 아니하거나 허위의 신고를 함을 그 구성요건으로 하는 것이고, 위와 같은 신고가 없었거나 신고 후 법정의 냉각기간이 지나지 아니하였는데도 쟁의행위를 한 자는 같은법 제47조, 제14조에 위반되는 것이라고 보아야 한다.

쟁의행위의 정당성은 주체, 목적, 수단이나 방법에 의해 판단되어져야 한다 ( 1992.07.14, 대법 91다 43800 )

【요 지】 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 그 주체가 단체교섭이나 단체협약 체결능력이 있는 자 즉, 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위을 수반하여서는 아니되는 것이다.

쟁의기간중 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대체하여 고지서 발송작업을 하였다면 정당한 쟁의대항 행위라 할 수 없다 ( 1992.07.14, 대법 91다 43800 )

【요 지】 노동쟁의조정법 제15조에 의하면 사용자는 쟁의기간중 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다고 되어 있으므로 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대체하여 고지서 발송작업을 하게 하거나 도와주도록 한 부분은 정당한 쟁의대항행위라고 할 수 없다.

기간의 정함이 없는 중재재정의 유효기간은 단체협약의 그것과 동일하다 ( 1992.07.14, 대법 91누 8944 )

【요 지】 1. 근로기준법 제46조 소정의 연장시간근로, 야간근로 또는 휴일근로에 대하여 지급하는 제수당은 근로에 대한 대가로서 지급되는 할증임금이므로 근무형태의 변경으로 말미암아 실제근무시간이 단축되었다면 이에 상응하여 수당지급이 감소되는 것은 임금의 본질상 당연하다고 할 것인바, 근무형태의 변경으로 말미암아 위 제수당지급액이 감소됨으로써 근로자들의 실수입이 감소되었으므로 종전의 실질적인 임금수준을 유지할 필요가 있다고 하더라도 이는 구체적인 임금액결정의 절차에서 해결할 문제이고 중재재정에서 위 수당감소에 대한 보전조치를 취하지 않은 채 근무형태를 변경한 것이 위법하다거나 월권이라고 볼 수는 없다.

2. 기간의 정함이 없는 중재재정의 유효기간은 단체협약의 그것과 동일하다.

3. 노동쟁의조정법 제38조 제2항의 규정에 의하면 당사자는 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에 행정소송을 제기하여 이에 불복할 수 있도록 되어 있으므로, 중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있고, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다.

중재재정은 위법이나 월권에 의한 것임을 이유로 한 때에 한하여 불복할 수 있다 ( 1992.07.14, 대법 91누 8944 )

【요 지】노동쟁의조정법 제38조 제2항의 규정에 의하면 당사자는 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에 행정소송을 제기하여 이에 불복할 수 있도록 되어 있으므로, 중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있고, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다.

쟁의행위시 생활보장적 임금여부는 단체협약이나 취업규칙, 관행 등을 참작하여 판단하여야 한다 ( 1992.06.23, 대법 92다 11466 )

【요 지】 쟁의행위로 인하여 사용자에게 근로를 제공하지 아니한 근로자는 무노동무임금의 원칙에 따라 일반적으로는 근로의 대가인 임금을 청구할 수 없는 것이지만, 임금 중 사실상의 근로제공에 대하여 교환적으로 지급받은 것이 아니라, 근로자로서의 지위 자체에 기하여 지급받는 생활보장적 부분으로서, 당해 근로계약의 해석상 사실상 근로를 제공하였는지의 여부와 관계없이 지급받도록 되어 있는 임금에 관하여는 위와 같은 무노동무임금의 원칙이 적용되지 않는 생활보장적 임금에 해당되는지의 여부는 당해 임금의 명목과는 관계없이 단체협약이나 취업규칙 등에서 결근ㆍ지각ㆍ조퇴 등으로 근로를 제공하지 아니한 경우에 당해 임금을 감액하도록 규정하고 있는지의 여부 또는 그와 같이 규정된 바는 없더라도 종래의 관행이 그와 같은 경우에 당해 임금을 감액하여 왔는지의 여부 등을 참작하여 판단하여야 한다.

단체협약시 행동요령 등을 담은 유인물을 배포한 행위는 제3자 개입행위에 해당한다 ( 1992.06.09, 대법 91도 2221 )

【요 지】 노동조합법 제12조의 2에서 제3자의 개입을 금지하고 있는 취지는 노사관계의 당사자가 아닌 제3자가 사용자와의 단체교섭 또는 쟁의행위를 유발, 확대, 과격화, 제압 또는 중단시키는 등 당사자간의 자주적인 해결을 저해하는 것을 방지하기 위한 것이고, 또 그 요건으로서 위 각 법조가 금지하고 있는 선동 등 개입행위는 노사관계 당사자의 자주적인 의사결정을 저해할 정도의 객관적이고도 구체적인 관여행위를 말한다. 그러므로 단체협약체결시 행동요령 등을 담은 유인물을 배포한 행위는 근로자들의 의사결정에 직접적 영향을 미치는 제3자 개입행위에 해당한다.

정당한 징계조치에 불복하여 적법절차를 거치지 않고 실시한 연ㆍ월차휴가는 위법하다 ( 1992.05.22, 대법 92다 10524 )

【요 지】 1. 사용자측의 인사 및 징계조치에 불복, 노조가 운영위원회를 개최해 집단월차휴가실시를 결정하고 체육대회를 개최함으로써 회사운영의 정상화가 저해됐다면 이 집단월차휴가행위는 근로기준법 및 단체협약상의 정당한 월차휴가라기 보다는 쟁의행위인 파업에 해당되며 따라서 노동쟁의조정법상 적법한 절차를 거치지 않았다면 위법하다.

2. 노동쟁의조정법상 적법한 절차를 거치지 않았다는 사유로 사용자측의 운영규정상 징계사유 의거 징계된 경우 단협상 노조임원에 대한 인사에 있어 노조와 사전협의를 거치도록 규정되어 있다 하더라도 이는 인사권의 성질상 주의ㆍ권고 규정으로 보아야 할 것이므로, 인사ㆍ징계조치에 정당한 사유가 있다고 인정되는 이상 사전협의절차를 거치지 않았다는 이유만으로 징계조치효력을 부정할 수 없다.

업무방해죄의 성립요건은 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하는 것이 아니라 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족하다 ( 1992.04.10, 대법 91도 3044 )

【요 지】 1. 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 할 것이다.

2. 전보된 노조원의 원직복귀를 요구하였으나 거절당하고 그 과정에서 노조원이 폭행당하였음을 구실로 노조 간부 및 노조원 80여명과 농성에 돌입한 후 병원 복도를 점거하여 철야농성하면서 노래와 구호를 부르고 병원 직원들의 업무 수행을 방해하고, 출입을 통제하거나 병원장을 방에서 나오지 못하게 한 행위는 다중의 위력을 앞세워 근무중인 병원 직원들의 업무를 적극적으로 방해한 것으로서 노동조합활동의 정당성의 범위를 벗어난 것이다.

3. 업무방해죄의 성립에 있어서는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하는 것은 아니고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 충분하다.

4. 노동조합법 제30조, 같은법시행령 제9조의 2에 의하면 행정관청은 당해 노동조합에 대하여 진정 등이 있는 경우와 분규가 야기된 경우 뿐만 아니라 노동조합의 회계, 경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우에도 노동조합의 경리상황 기타 관계서류를 제출하게 하여 조사할 수 있도록 규정되어 있으므로 행정기관이 그와 같은 업무지도의 필요성이 있다고 판단되면 관계서류 등의 제출을 요구하여 조사할 수 있다고 하여야 할 것이고, 설사 노동조합의 회계, 경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우에 해당되지 않는다고 하더라도 행정관청이 그와 같이 판단하여 조사하기로 한 이상 노동조합은 이에 응할 의무가 있다고 할 것이다.

노동쟁의가 불법적이기 때문에 거기에 책임질 지위에 있는 회사간부에 대하여 지휘책임을 물어 징계하였다면 이는 징계처분에 이르게 된 경위에 불과한 것으로 불법쟁의와 인사처분의 정당성 여부는 별개의 문제이다 ( 1992.03.27, 대법 91다 43923 )

【요 지】 회사 인사위측이 진급심사를 둘러싼 노동쟁의 사태유발과 그 수습의 실패 등의 사유가 임원들의 직무수행상 문제점으로 지적해 회사운영준칙상 징계사유인 직위해제처분을 적용함으로써 임원들을 징계한 조처가 비록 노사합의에 따라 이루어졌다는 점만으로는 부당하다고 할 수 없고 이같은 인사처분을 유발한 노동쟁의가 비합법적일 뿐 아니라 사용자의 인사권을 침해한 위법이라 하더라도 노동쟁의가 인사처분을 유발한 것은 이 직위해제처분에 이르게 된 경위에 불과한 것으로 그 위법성 여부는 인사처분의 종국적인 정당성 여부와는 별개의 문제이다.

공장 정문의 개폐 등 관리업무는 업무방해죄에서 보호대상이 되는 업무에 해당되며 회사관리자 등의 출입을 통제하는 것은 위력에 의한 업무방해죄이다 ( 1992.02.11, 대법 91도 1834 )

【요 지】 1. 10여명의 공장 종업원들이 회사의 공장 정문을 봉쇄하고 출입자를 통제하여 규찰을 보며 공장 관리직 사원들과 함께 밖으로 나가려는 이사를 밖으로 나가지 못하게 하였다면 위와 같은 일련의 행위과정에 나타난 위세는 위 회사를 위한 업무종사자들의 자유의사를 제압하거나 혼란케 할만한 정도의 세력이어서 업무방해죄에 있어서의 행위수단인 위력에 해당된다.

2. 주간에 있어서의 공장 조업이 끝났다고 하더라도 공장을 가동하여 섬유제품을 생산, 가공, 판매하는 회사 본래의 주된 영업활동을 원활하게 수행하기 위하여 위 회사는 공장건물 및 기자재 관리나 당직근무자 등을 통한 공장출입자에 대한 통제를 야간에도 계속해야 함은 물론 전체 회사 직원들의 출퇴근이 제대로 이루어질 수 있도록 공장 정문의 정상적인 개폐 등에도 만전을 기하여야 하는 것이며, 이러한 업무는 위 회사의 주된 업무와 밀접불가분의 관계에 있으면서 계속적으로 수행되어지는 회사의 부수적 업무라 할 것이므로 이는 업무방해죄에서 보호의 대상으로 삼고 있는 업무에 해당된다.

노동조합의 과반수 소속 조합원으로 하여금 사용자측의 신청반려에도 불구하고 하루동안의 집단 월차휴가를 사용하였다면 실질적인 쟁의행위에 해당된다 ( 1991.12.24, 대법 91도 2323 )

【요 지】 노동조합의 간부들이 시간외수당의 감소와 파업기간 내의 식대환수조치를 철회시킬 의도로 소속 노조원 총 307명 중 181명으로 하여금 하루 전에 사용자측에 집단적으로 월차휴가를 신청하게 하여 업무수행의 지장을 이유로 한 신청 반려에도 불구하고 하루동안 일제히 월차휴가를 실시하게 하였다면, 위 집단적 월차휴가는 형식적으로는 월차휴가권을 행사하려는 것이었다고 하여도 사용자측 업무의 정상한 운영을 저해하는 행위를 하여 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 실질적으로는 쟁의행위에 해당한다고 보아야 한다.

단순한 노무제공의 거부라 하더라도 그것이 정당한 쟁의행위가 아니고 위력으로 업무의 정상적 운영을 방해할 정도에 이르면 형법상 업무방해죄에 해당된다 ( 1991.11.08, 대법 91도 326 )

【요 지】 1. 형법 제314조 소정의 업무방해죄에서 말하는 위력이란 사람의 의사의 자유를 제압, 혼란케 할 세력을 가리키는 것으로서, 노동쟁의행위는 본질적으로 위력에 의한 업무방해의 요소를 포함하고 있는데, 다만 근로자의 단체행동권은 단결권, 단체교섭권과 함께 헌법에 의하여 보장된 권리이므로 단체행동권에 속하는 노동쟁의행위가 형식적으로는 업무방해죄의 구성요건에 해당하는 경우에도 그것이 근로자의 근로조건의 유지, 개선 기타 근로자의 정당한 이익을 주장하기 위한 상당한 수단인 경우에는 정당행위로서 위법성이 조각된다고 할 것이다.

2. 근로자들이 작업시간에 집단적으로 작업에 임하지 아니한 것은 다른 위법의 요소가 없는 한 근로제공의무의 불이행에 지나지 않는다고 할 것이지만, 단순한 노무제공의 거부라고 하더라도 그것이 정당한 쟁의행위가 아니면서 위력으로 업무의 정상적인 운영을 방해할 정도에 이르면 형법상 업무방해죄가 성립될 수 있다.

3. 일반적으로는 해고에 의하여 노사관계는 종료되고 이를 다투는 근로자라고 하더라도 그 지위를 잃게 되는 것이지만, 노동조합법 제3조 제4호 단서의 규정이 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 것이라는 취지에 비추어 보면 해고된 근로자라도 상당한 기간내에 그 해고의 효력을 다투는 자에 대하여는 근로자 또는 조합원으로서의 지위를 인정하여야 할 것이다.

4. 위 "3"항의 근로자가 조합원의 자격으로서 회사내 노조사무실에 들어가는 것은 정당한 행위로서 회사측에서도 이를 제지할 수 없는 것이므로 노조사무실 출입목적으로 경비원의 제지를 뿌리치고 회사내로 들어가는 것은 건조물침입죄로 벌할 수 없다.

5. 위 "3"항의 근로자인 피고인이 경비원들의 제지를 뿌리치고 회사내로 들어간 후 식당에서 유인물을 배포하였다면 피고인이 단지 노동조합 사무실에 가기 위하여 회사내에 들어갔다고 볼 수 없을 것임에도, 원심이 그 경위에 관한 심리없이 피고인이 노동조합 사무실에 가기 위하여 위 회사에 들어갔음을 전제로 건조물침입죄가 성립되지 아니한다고 판단함으로써 심리미진 또는 채증법칙위배의 위법을 저질렀다고 하여 원심판결을 파기한다.

통상적으로 해오던 연장근로를 집단적으로 거부하였다면 회사업무의 정상적 운영을 저해한 것으로 쟁의행위에 해당된다 ( 1991.10.22, 대법 91도 600 )

【요 지】 연장근로가 당사자 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 저해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 한다.

근로자를 선동하여 통상적으로 해오던 연장근로를 집단적으로 거부하였다면 쟁의행위에 해당된다 ( 1991.10.22, 대법 91도 600 )

【요 지】 연장근로가 당사자 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 저해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 한다.

노동조합과 회사의 임금인상에 대하여 불만을 가진 일부 근로자들의 임금인상요구 농성은 정당한 조합활동이 아니다 ( 1991.09.24, 대법 91누 124 )

【요 지】 노동조합과 회사 사이에 임금인상에 관한 협의가 이루어졌음에도 불구하고 이에 불만을 품은 원고가 다른 수십명의 근로자와 함께 임금의 보다 많은 인상 등을 요구하며 농성한 행위에 대하여 노동조합의 결의나 구체적인 지시에 의한 것이 아니라 조합원으로서의 자발적인 활동에 불과하며 또한 그 행위의 성질상으로도 노동조합의 활동으로 볼 수 있다거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 인정할만한 자료도 없어 노동조합의 활동이라고 할 수 없으므로 원고의 위 행위를 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위 또는 정당한 활동이라고 보기 어렵다.

노조의 의사와 관계없이 임금인상을 요구하며 농성한 행위는 노조업무를 위한 정당한 행위라 할 수 없다 ( 1991.09.24, 대법 91누 124 )

【요 지】 노동조합과 회사 사이에 임금인상에 관한 협의가 이루어졌음에도 불구하고 이에 불만을 품은 원고가 다른 수십명의 근로자와 함께 임금의 보다 많은 인상 등을 요구하며 농성한 행위는 노동조합의 결의나 구체적인 지시에 의한 것이 아니라 조합원으로서의 자발적인 활동에 불과하며 또한 그 행위의 성질상으로도 노동조합의 활동으로 볼 수 있다거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 인정할 만한 자료도 없어 노동조합의 활동이라고 할 수 없으므로 원고의 위 행위를 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위 또는 정당한 활동이라고 보기 어렵다.

적법하게 직장점거를 개시한 후 사용자가 적법하게 직장폐쇄를 단행하고 퇴거요청을 한 경우에 이에 불응하면 퇴거불응죄에 해당한다 ( 1991.08.13, 대법 91도 1324 )

【요 지】 근로자들의 직장점거가 개시 당시 적법한 것이었다 하더라도 사용자가 이에 대응하여 적법하게 직장폐쇄를 하게 되면, 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되는 결과 사용자는 점거중인 근로자들에 대하여 정당하게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 있고 퇴거를 요구받은 이후의 직장점거는 위법하게 되므로, 적법히 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위는 퇴거불응죄를 구성한다.

공사 사장에 대한 사원들의 출근저지 및 퇴진을 위한 일련의 집단행동으로 인하여 동인의 업무가 방해되는 결과를 초래할 위험성이 발생하였다면 업무방해죄에 해당된다 ( 1991.06.28, 대법 91도944 )

【요 지】 1. 업무방해죄의 보호대상이 되는 "업무"라 함은 직업 또는 계속적으로 종사하는 사무나 사업을 말하는 것으로서 타인의 위법한 행위에 의한 침해로부터 보호할 가치가 있는 것이면 되고, 그 업무의 기초가 된 계약 또는 행정행위 등이 반드시 적법하여야 하는 것은 아니다.

2. 업무방해죄의 성립에 있어서는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하는 것이 아니고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하는 것이면 족하다.

3. 공사 사장에 대한 사원들의 출근저지 및 퇴진을 위한 일련의 집단행동으로 인하여 동인의 업무가 방해되는 결과를 초래할 위험이 발생하였다.

4. 천정이 없거나 사방이 폐쇄되지 않은 건물 현관 앞 계단과 도로에서의 집회나 시위가 집회및시위에관한법률 제2조 제1호에 규정된 옥외집회 또는 시위에 해당한다.

5. 옥외시위를 주최함에 있어서 관할 경찰서장에게 사전신고를 하도록 의무화한 집회및시위에관한법률 제6조 제1항의 규정은 그 시위에 소요된 시간이 단시간이라거나 시위가 평화롭게 이루어졌다 하여 그 적용이 배제된다고 볼 수 없다.

사업장 시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나, 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기시킨 행위는 정당한 쟁의행위가 아니다 ( 1991.06.11, 대법 91도383 )

【요 지】 1. 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다.

2. 보험회사의 노조쟁의대책위원회의 총무가 쟁의대책위원 등과 공모공동하여 일요일을 제외한 1주일 동안 매일 약 1,500명 내지 약 2,000명의 노조원들을 동원하여 18:00경에 회사 건물 1층 로비에서 정기적으로 당일 참가노조원의 총회를 갖고, 나머지 시간에는 쟁의대책위원회에서 지정한 대로 위 건물 1층 로비, 5층 계약부 영업장 등의 사무실 앞 복도 등에 플래카드를 걸고 대자보를 붙이고 각 농성장에서 다수의 인원으로 농성장을 점거하여 고객 및 근무사원들의 통행을 방해하고 구호, 노래 등의 제창과 앰프와 꽹과리 등의 사용 등으로 각종 소음을 발생시키고, 영업대 등을 점거하거나 사무실 진입을 시도하면서 관리직 사원들과 몸싸움과 욕설 등을 하고, 복도를 점거하고 출입문을 다중의 힘으로 봉쇄하여 감금하는 등의 방법으로 점거농성을 하였다면, 위의 쟁의행위는 직장 또는 사업장시설의 전면적 또는 배타적인 점거에 해당할 뿐 아니라 폭력에 의한 업무저해행위까지도 수반한 것이어서 쟁의행위의 정당성의 한계를 벗어난 것이므로 업무방해죄를 구성한다.

사업장 시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나, 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기시킨 행위는 정당한 쟁의행위가 아니다 ( 1991.06.11, 대법 91도383 )

【요 지】 1. 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다.

2. 보험회사의 노조쟁의대책위원회의 총무가 쟁의대책위원 등과 공모공동하여 일요일을 제외한 1주일 동안 매일 약 1,500명 내지 약 2,000명의 노조원들을 동원하여 18:00경에 회사 건물 1층 로비에서 정기적으로 당일 참가노조원의 총회를 갖고, 나머지 시간에는 쟁의대책위원회에서 지정한 대로 위 건물 1층 로비, 5층 계약부 영업장 등의 사무실 앞 복도 등에 플래카드를 걸고 대자보를 붙이고 각 농성장에서 다수의 인원으로 농성장을 점거하여 고객 및 근무사원들의 통행을 방해하고 구호, 노래 등의 제창과 앰프와 꽹과리 등의 사용 등으로 각종 소음을 발생시키고, 영업대 등을 점거하거나 사무실 진입을 시도하면서 관리직 사원들과 몸싸움과 욕설 등을 하고, 복도를 점거하고 출입문을 다중의 힘으로 봉쇄하여 감금하는 등의 방법으로 점거농성을 하였다면, 위의 쟁의행위는 직장 또는 사업장시설의 전면적 또는 배타적인 점거에 해당할 뿐 아니라 폭력에 의한 업무저해행위까지도 수반한 것이어서 쟁의행위의 정당성의 한계를 벗어난 것이므로 업무방해죄를 구성한다.

정상가동중이던 회사가 일방적으로 폐업신고를 한 경우 이에 맞선 근로자들의 농성행위는 회사가 정상적 운영을 포기하였기 때문에 노동쟁의조정법상의 쟁의행위가 아니다 ( 1991.06.11, 대법 91도204 )

【요 지】 피고인이 근무하는 회사가 정상적으로 가동되던 중 일방적으로 폐업신고를 하였다면 위 회사로서는 그 업무의 정상적인 운영을 포기하였다고 볼 수밖에 없으므로 비록 피고인이 다른 근로자들과 함께 농성행위를 하였다 하더라도 그로 말미암아 위 회사업무의 정상적인 운영이 저해될 여지는 없어 피고인의 행위는 노동쟁의조정법의 규제대상인 쟁의행위에 해당하지 않는다.

철도청 기관사는 공무원복무규정 제28조의 현업기관에 종사하는 기능직공무원이므로 쟁의행위의 주체가 될 수 있고, 단체교섭권의 주체가 될 수 없는 자의 쟁의행위는 불법이다 ( 1991.05.24, 대법 91도324 )

【요 지】 1. 헌법 제33조 제2항이 법률이 정하는 공무원에게는 단체행동권을 인정하고, 국가공무원법 제66조 제1항이 사실상 노무에 종사하는 공무원에게는 노동운동을 허용하고 있으며, 위 사실상 노무에 종사하는 공무원에는 공무원복무규정 제28조 소정의 철도청 소속의 현업기관에서 노무에 종사하는 기능직 공무원이 포함되어 있는 바, 철도청 소속 공무원으로서 기관사의 직무를 수행하는 자는 위 사실상 노무에 종사하는 기능직 공무원에 해당하므로 노동쟁의조정법 제12조 제2항 소정의 쟁의행위의 주체가 될 수 없는 공무원이 아니다.

2. 근로자의 쟁의행위는 그것이 정당할 때에 한하여 형법상 위법성이 부정되어 처벌되지 아니하고, 쟁의행위의 정당성은 첫째, 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고 둘째, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며 셋째, 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의발생신고를 거쳐야 하는 한편 넷째, 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 할 것은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 비로소 인정될 수 있다.

3. 쟁의행위의 주체가 단체교섭권이 없는 이른바 특별단체교섭추진위원회이고 위 2항의 노동쟁의발생신고 등의 절차를 거치지 아니하였음에도 불구하고 만연히 철도청 소속 기관사들이 부적법한 쟁의행위를 했다거나 직무를 유기했다고 인정할 만한 증거가 없다고 한 원심판결에는 심리미진, 사실오인의 위법이 있다.

근로자들의 집단적 행동이 업무의 정상적인 운영을 저해하여 손해를 발생하였다면 그와같은 행위가 노동관계법령에 따른 정당한 쟁의행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한 다중의 위력으로써 업무방해죄에 해당된다 ( 1991.04.23, 대법 90도2771 )

【요 지】 1. 다수의 근로자들이 상호 의사연락하에 집단적으로 작업장을 이탈하거나 결근하는 등 근로의 제공을 거부함으로써 사용자의 생산ㆍ판매 등 업무의 정상적인 운영을 저해하여 손해를 발생하게 하였다면, 그와 같은 행위가 노동관계법령에 따른 정당한 쟁의행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한, 다중의 위력으로써 타인의 업무를 방해하는 행위에 해당하여 업무방해죄를 구성한다.

2. 노동조합의 기획실장이 노동조합 대의원간담회의 결의를 거쳐 1일 1개 분과별로 조합원인 근로자 약 1,000명 또는 약 1,500명으로 하여금 그 일과시간에 집단적으로 작업에 임하지 아니하고 집회 및 시위에 참가하게 함으로써 회사의 조업에 차질을 가져오게 하였다면, 그와 같은 집단행동이 노동관계법령에 따른 정당한 쟁의행위에 해당하지 아니하는 한, 집단행동을 통한 위력으로써 회사의 업무를 방해한 공동정범으로서의 책임을 면할 수 없고, 근로자들에게 위계 또는 위력을 행사한 결과로 근로자들이 회사의 업무를 방해한 경우에만 업무방해죄의 책임을 진다고 볼 것은 아니다.

중재의 개시 혹은 중재시의 쟁의행위 금지는 단체행동권의 본질적인 내용을 침해하는 규정이 아니다 ( 1991.03.27, 대법 90도2528 )

【요 지】 1. 노동위원회가 중재를 행하는 경우를 규정하고 있는 노동쟁의조정법 제30조, 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날로부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다고 규정하고 있는 등 제31조가 근로자의 단체행동권의 본질적인 내용을 침해하는 규정이어서 헌법 제33조, 제37조 제2항에 위반하는 것이라고 볼 수 없다.

2. 노동쟁의조정법 제2조의 노동쟁의의 정의에서 말하는 "근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장"이란 개별적 노동관계와 단체적 노동관계의 어느 것에 관한 주장이라도 포함하는 것이고, 그것은 단체협약이나 근로계약상의 권리의 주장(권리쟁의) 뿐만 아니라 그것들에 관한 새로운 합의의 형성을 꾀하기 위한 주장(이익쟁의)도 포함된다.

3. 근로자의 단체행동권의 하나인 쟁의권행사는 그것이 정당할 때에 한하여 형법상의 위법성이 부정되어 처벌되지 않는 것이나 지하철공사 사무실 점거에 의한 업무방해행위, 무임승차운행에 의한 배임행위, 재물손괴에 의한 폭력행위등처벌에관한법률 위반행위 등은 어느 것이나 쟁의행위의 정당성의 한계를 벗어난 것이어서 위법한 행위이다.

구속 근로자에 대한 석방촉구를 목적으로 집단 조퇴, 연ㆍ월차휴가 사용을 하였다면 이는 노동쟁의조정법상의 쟁의행위가 아니다 ( 1991.01.23, 대법 90도2852 )

【요 지】 1. 노동쟁의조정법 제3조에 규정된 쟁의행위는 쟁의관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위로서 여기에서 그 주장이라 함은 같은법 제2조에 규정된 임금ㆍ근로시간ㆍ후생ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장을 의미한다고 볼 것이므로, 위와 같은 근로조건의 유지 또는 향상을 주된 목적으로 하지 않는 쟁의행위는 노동쟁의조정법의 규제대상인 쟁의행위에 해당하지 않는다고 보아야 할 것인 바, 피고인이 노동조합의 위원장으로서 조합원들과 함께 한 집단조퇴, 월차휴가신청에 의한 결근 및 집회 등 쟁의행위가 주로 구속근로자에 대한 항소심 구형량이 1심보다 무거워진 것에 대한 항의와 석방촉구를 목적으로 이루어진 것이라면 피고인의 행위는 근로조건의 유지 또는 향상을 주된 목적으로 한 쟁의행위라고 볼 수 없어 노동쟁의조정법의 적용대상인 쟁의행위에 해당하지 않는다고 할 것이다.

2. 근로조건의 유지 또는 향상 등 쟁의행위의 목적이 아닌 다른 목적을 위하여 다수근로자들이 상호 의사연락하에 집단적으로 일시에 조퇴하거나 결근하는 등 노무제공을 거부함으로써 회사업무의 정상적인 운영을 저해하였다면 이는 다중의 위력에 의한 업무방해행위에 해당한다고 보아야 할 것이다.

3. 근로기준법상 월차유급휴가의 사용은 근로자의 자유의사에 맡겨진 것으로서 연차유급휴가와는 달리 사용자에게 그 시기를 변경할 수 있는 권한조차 없는 것이지만, 정당한 쟁의행위의 목적이 없이 오직 업무방해의 수단으로 이용하기 위하여 다수의 근로자가 집단적으로 일시에 월차유급휴가를 신청하여 일제히 결근함으로써 회사업무의 정상적인 운영을 저해한 경우에는 업무방해행위를 구성한다고 볼 수밖에 없다.

회사의 정상적인 업무수행에 큰 지장을 초래하는 조합원들의 점거농성 행위는 노동쟁의조정법 제3조의 쟁의행위에 해당된다 ( 1991.01.15, 대법 90누6620 )

【요 지】 노동조합원들이 공장본관의 현관과 여기에서 공장장실 등으로 통하는 복도를 점거하여 점거기간중 점심시간이나 야간에는 구호를 외치고 노래를 부르는 등 농성을 함으로 인하여 외부인의 본관건물에의 출입이 거의 불가능하게 되고 사용자회사의 정상적인 업무수행에 큰 지장을 초래하였다면 조합원들의 위 점거농성행위는 노동쟁의조정법 제3조에 정한 쟁의행위에 해당한다.

방위산업체로써 실체가 없어진 경우 노동쟁의조정법 제12조 제2항의 쟁의행위제한 규정을 적용할 수 없다 ( 1991.01.15, 대법 90도2278 )

【요 지】 1. 헌법 제37조 제2항이 규정하는 기본권제한입법의 필요성과 한계성에 비추어 볼 때에 방위산업체로서 지정을 받은 업체라고 하더라도 방산물자 생산을 포기하고 그 생산조직과 활동을 폐지하여 방산물자 생산업체로서의 실체가 없어진 경우에는 형식상 방위산업체 지정처분이 미처 취소되지 않은 채 남아 있다고 하더라도 노동쟁의조정법 제12조 제2항의 쟁의행위제한규정을 적용할 방위산업체에 해당하지 않는다고 보아야 한다.

2. 제3자가 쟁의행위중인 노동조합원들을 상대로 "근로자는 소외 계층이다. 앉아서 당하기보다 단결하여 투쟁함으로써 요구사항을 관철해야 된다"는 취지의 연설을 하고 구호와 노동가를 제창한 경우 제3자로서 쟁의행위에 개입한 것이다.

쟁의행위과정시 행위라도 범죄구성요건 해당행위를 공소사실로 적시하고 있는 공소의 제기는 헌법 제11조ㆍ제33조 위반이 아니다 ( 1990.10.12, 대법 90도1431 )

【요 지】 1. 노동조합의 쟁의행위 과정에서 행하여진 것이라 하더라도 범죄구성요건 해당 행위를 공소사실로 적시하고 있는 공소의 제기는 헌법이 보장하는 단체행동권을 본질적으로 침해한 것이 아니고 헌법 제11조 제1항의 평등의 원칙에 위배되지 아니하며 정부의 책무를 규정한 노동쟁의조정법 제6조에 위반되지 아니한다.

2. 쟁의행위가 정당성이 인정되는 범위를 넘어서 형사상 범죄를 성립시키는 경우에 있어서는 쟁의행위 자체에 성질상 집단성과 단체성이 내포되어 있는 것이라는 이유만으로 일반 형사범죄와는 다른 특별한 취급을 하여야 할 근거는 없으므로 피고인들이 노조원 2백여명과 공동하여 국민연금관리공단 본부사무실 등에 침입하였다면 폭력행위등처벌에관한법률 제3조 제1항 소정의 다중의 위력으로 건조물에 침입한 행위에 해당한다.

3. 쟁의행위의 정당성의 한계는 첫째, 주체가 단체협약체결능력이 있는 노동조합에 의하여 행해진 것이어야 하며 둘째, 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하고 셋째, 수단이나 방법이 소극적으로 업무의 정상운영을 저해함으로써 사용자에게 타격을 주는데 그쳐야 하는 것이다.

4. 파업의 보조적 쟁의수단인 피케팅은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위내에서 정당성이 인정되는 것이고 폭행, 협박 또는 위력에 의한 실력저지나 물리적 강제는 정당화될 수 없다.

5. 파업시 사용자의 의사에 반하여 직장에 체류하는 쟁의수단인 직장점거는 사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적ㆍ병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되는 것이고, 이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적ㆍ배타적으로 점유하는 것은 사용자의 시설관리권능에 대한 침해로서 부당하다고 할 것이다.

노동위원회의 중재결정과 그날로부터 15일간 쟁의행위금지는 단체행동권의 본질적인 내용을 침해하는 규정이 아니다 ( 1990.10.10, 대법 89누5836 )

【요 지】 노동위원회가 중재를 행하는 경우를 규정하고 있는 노동쟁의조정법 제30조와 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날로부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다고 규정한 같은법 제31조가 근로자의 단체행동권의 본질적인 내용을 침해하는 규정이라고 보기 어렵다.

중재의 개시, 중재시 쟁의행위 금지규정은 쟁의행위의 본질적 내용을 침해하는 것이 아니므로 위헌이 아니다 ( 1990.09.28, 대법 90초 53 )

【요 지】 노동위원회가 중재를 행하는 경우를 규정하고 있는 노동쟁의조정법 제30조와 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날로부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다고 규정하고 있는 같은법 제31조가 근로자의 단체행동권의 본질적 내용을 침해하는 규정이라고 보기 어렵다.

노동위원회의 중재결정을 규정하는 노동쟁의조정법 제30조는 근로자의 단체행동의 본질적인 내용을 침해하는 규정이라고 볼 수 없다 ( 1990.09.28, 대법 90도602 )

【요 지】 1. 노동위원회가 중재를 행하는 경우를 규정하고 있는 노동쟁의조정법 제30조와 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날로부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다고 규정한 같은법 제31조가 근로자의 단체행동권의 본질적인 내용을 침해하는 규정이라고 보기 어렵다.

2. 노동쟁의조정법 제2조의 노동쟁의의 정의에서 말하는 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장이란 개별적 노동관계와 단체적 노동관계의 어느 것에 관한 주장이라도 포함하는 것이고, 그것은 단체협약이나 근로계약상의 권리의 주장(권리쟁의)과 그것들에 관한 새로운 합의의 형성을 꾀하기 위한 주장(이익쟁의)을 모두 포함하는 것이므로 중재위원회의 중재대상에는 이익분쟁과 권리분쟁이 모두 포함된다.

3. 근로자의 단체행동권의 하나인 쟁의권행사는 그것이 정당한 때에 한하여 형법상의 위법성이 부정되어 처벌되지 않는 것이나 지하철공사 노동조합원의 공사사무실 점거에 의한 업무방해행위, 무임승차운행에 의한 배임행위, 재물손괴에 의한 폭력행위등처벌에관한법률 위반행위 등은 어느 것이나 폭력이나 파괴행위로서 쟁의행위의 정당성의 한계를 벗어난 것이므로 위법한 행위이다.

4. 공동정범의 주관적 요건인 공모는 공범자 상호간에 범죄의 공동실행에 관한 의사의 결합만 있으면 족한 것이고, 공범자 전원이 동일한 일시, 장소에서 모의하지 아니하고 순차적으로 그리고 암묵적으로 상통하여 그 의사의 결합이 이루어져도 공범관계는 성립하는 것이며, 이와 같은 공모가 이루어진 이상 실행행위에 관여하지 않았더라도 공범자의 행위에 대하여 형사책임을 지는 것이다.

공무원의 집단행위를 금지한 국가공무원법 조항은 위헌이 아니다 ( 1990.07.13, 대법 90도 961 )

【요 지】 공무원의 집단행위를 금지한 국가공무원법 제66조 제1항이 헌법 제6조, 제10조, 제11조, 제21조, 제31조 제4항, 제33조나 제37조에 위반되는 법률이라고 볼 수 없다.

소수 근로자가 광업소 출입구를 봉쇄하고 근로자를 탈의실에 들어가지 못하도록 하면서 점거농성한 경우 업무방해죄에 해당된다 ( 1990.07.10, 대법 90도 755 )

【요 지】 1. 업무방해죄에 있어서의 위력이란 의사의 자유를 제압ㆍ혼란케 할 정도의 세력을 가리키는 것인 바, 이 사건 업무방해의 주체가 피고인들을 포함하여 9 내지 10명 정도였다고 하더라도 그들이 철제옷장으로 광업소 출입구를 봉쇄하고 바리케이트를 설치한 후 출근한 근로자 300여명 또는 600여명이 탈의실에 들어가지 못하도록 하고 근로자들에게 입갱을 하지 말도록 선동하면서 탈의실을 점거 농성하여 광업소의 조업을 방해하였다면 이는 위력으로 사람의 업무를 방해한 경우로서 업무방해죄에 해당한다.

2. 피고인들이 한 통근버스 운행방해, 탈의실 농성점거, 농성행위 등의 행위가 적법한 절차를 거치지 않고 이루어진 것이어서 업무방해죄, 일반교통방해죄의 구성요건에 해당하는 것이라면 정당한 노동조합 활동이라고 볼 수 없어 법령에 의한 행위 또는 업무로 인한 행위라고 할 수 없고, 설사 피고인들이 노동조건의 개선이나 임금인상 등의 목적을 관철하기 위하여 그와 같은 행위를 하였다고 하여도 이와 같이 그 절차가 위법이고 또 그 방법이 위와 같은 것이어서 사회상규상 허용될 수 없는 것인 이상은 마찬가지이므로 위법성이 조각되지 아니한다.

해고된 근로자가 시위근로자와 함께 회사건물을 무단점거한 경우 건조물침입죄 및 업무방해죄로 의율처단한 것은 옳다 ( 1990.06.12, 대법 90도 672 )

【요 지】 1. 구속사건에 대해서는 법원이 구속기간내에 재판을 하면 되는 것이고 구속만기 25일을 앞두고 제1회 공판이 있었다 하여 헌법에 정한 신속한 재판을 받을 권리를 침해하였다 할 수 없다.

2. 해고되어 회사의 근로자도 아닌 피고인이 시위근로자 570명과 함께 회사건물 본관 앞까지 이동한 다음 무단점거를 저지하려는 관리직 사원 등 400여명을 힘으로 밀어붙이고 동 건물을 점거하였는데 이러한 집단행위가 적법한 쟁의행위도 아니었으며, 또한 쟁의행위에 당연히 수반되는 범위에 든다고 할 수 없는 관리직 사원 600여명의 업무영역에 관하여 방해를 한 경우에 있어서 원심이 위 피고인의 행위를 건조물침입죄 및 업무방해죄로 각 의율처단한 것은 옳다.

3. 비록 필요적 변호사건이라 하더라도 피고인 및 변호인의 의견진술을 듣는 것 이외의 모든 절차가 종료된 상태에서 피고인이 재판절차의 진행을 저해할 의도로 허가없이 퇴정하고 변호인들이 이에 동조하는 취지에서 재판장의 여러 차례에 걸친 의견진술촉구에도 불구하고 의견을 진술하지 아니한 채 퇴정한 경우에는 변호인이 그 소송절차상 갖고 있는 재정의 이익이 포기 또는 상실되었다고 볼 수 밖에 없는 것으로서 형사소송법 제330조의 규정에 의하여 피고인의 진술없이 판결할 수 있는 것과 마찬가지로 변호인의 진술없이 소송절차를 진행하여 판결을 선고한 것이 위법하다 할 수 없다.

4. 회사의 종합운동장에서 열린 구속자석방동지환영식에 참석하여 주로 노동자들이 대동단결하여야 한다는 일반적인 내용의 연설을 한 경우 노동쟁의조정법 제13조의 2의 선동행위라고 볼 수 없다

공익사업인 경우에 노동쟁의조정법 제31조(중재시 쟁의행위금지)의 규정은 헌법 제33조 제1항 단체행동권의 본질적 내용의 한계를 일탈한 것이라 볼 수 없어 헌법 제37조 제2항 위반이라 볼 수 없다 ( 1990.05.15, 대법 90도 357 )

【요 지】 1. 노사 양측의 의사에 관계없이 중재회부결정이 내려진 이른바 강제중재의 경우를 규정한 노동쟁의조정법 제30조 제3호 소정의 공익사업은 공중의 일상생활에 없어서는 아니되거나 그 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 위태롭게 하는 사업으로서 같은법 제4조 제1호 내지 제5호의 사업을 의미하는 바, 서울특별시 지하철공사가 그러한 공익사업체에 속한다는 것은 명백하다.

2. 공익사업체 근로자들의 쟁의행위와 그에 맞서는 사용자의 직장폐쇄는 서로가 그것을 함부로 할 수 없는 내재적 제약(다시 말하면 공공복리를 위한 제한의 필요성)이 있는 것이고, 본래 헌법 제33조 제1항에 의하여 선명된 이른바 노동3권은 사용자와 근로자간의 실질적인 대등성을 단체적 노사관계의 확립을 통하여 가능하도록 하기 위하여 시민법상의 자유주의적 법원칙을 수정하는 신시대적 시책으로서 등장된 생존권적 기본권들이므로 이 노동3권은 다같이 존중, 보호되어야 하고 그 사이에 비중의 차등을 둘 수 없는 권리들임에는 틀림없지만 근로조건의 향상을 위한다는 생존권의 존재목적에 비추어 볼 때 위 노동3권 가운데에서도 단체교섭권이 가장 중핵적 권리이므로 근로자에게 단체교섭권이 정당하게 확보되어 있기만 하다면 그것을 보장하는 권리로서의 단체행동권이 제한된다 해도 필요한 최소한도내에서 어쩔 수 없는 것으로서 사회관념상 상당한 대상조치가 마련되어 있다고 보여질 때에는 권리의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 볼 수 없다고 할 것인 바, 노동쟁의조정법 제30조 제3호, 제31조를 보면 같은 규정 해당사유가 발생한 때에는 노사 양측의 쟁의행위권이 15일의 단기간 동안 제한ㆍ금지되고 있으나, 그 이후의 노사교섭은 독립적이고 전문적인 행정위원회로서 준사법적(판정적) 권한을 갖고 있는 중재위원회가 중립적 입장에서 중재사건을 담당하여 중재재정을 내릴 수 있게 하고, 이것이 확정된 경우에는 단체협약과 동일한 효력을 가지는 것이므로, 쟁의권이 난항에 빠진 단체교섭을 조성시키는 수단으로서의 권리이고, 이것은 결국 단체교섭을 통하여 단체협약을 성사시키는 것을 목적으로 하고 있는 것으로 보아야 한다는 점에 비추어 볼 때, 위와 같은 중재재정제도는 헌법 제33조 제1항에 의하여 보장된 단체행동권을 제한하는 상당한 대상조치라고 아니 볼 수 없어 결국 노동쟁의조정법 제30조 제3호, 제31조의 규정은 헌법 제37조 제2항에 의한 합헌성을 부정하기 어렵다.

3. 노동쟁의조정법 제30조 제1호ㆍ제2호의 각 경우에도 제31조의 규정에 의하여 법문의 형식상으로는 쟁의권의 행사가 금지되게 되어 있으나 같은법 제30조 제1호와 제2호는 쟁의권자가 사용자와의 단체협약을 성립시키는 유일한 방도가 아니며 오히려 같은법 제31조와 같은 쟁의권의 행사금지가 수반되지 아니하는 같은법 제4장 소정의 조정절차를 손쉽게 선택할 수도 있도록 길이 열려 있으므로 같은법 제30조 제1호ㆍ제2호의 길을 선택한 단체적 근로자들에게 같은법 제31조의 금지조치가 쟁의권의 본질적 내용을 침해하는 것이라고 일컬을 수는 없다.

4. 노동쟁의조정법 제2조의 노동쟁의의 정의에서 말하는 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장이란 개별적 노동관계와 단체적 노동관계의 어느 것에 관한 주장이라도 포함하는 것이고, 단체협약이나 근로계약상의 권리의 주장(권리쟁의) 뿐만 아니라 그것들에 관한 새로운 합의의 형성을 꾀하기 위한 주장(이익쟁의)도 포함되는 것이므로 중재위원회의 중재대상은 이익분쟁과 권리분쟁이 모두 포함된다.

5. 근로자의 쟁의권행사는 그것이 정당할 때에 한하여 형법상 위법성이 부정되어 처벌되지 않는 것인 바, 쟁의행위의 정당성은 첫째로 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자에 의하여 행해진 것이어야 하고, 둘째로 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하며, 셋째로 사용자가 근로자의 근로조건의 개선에 관한 구체적 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때에 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 사전신고를 거쳐서 행하여야 하고, 넷째로 쟁의권의 행사방법은 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하는 것이어야 함은 물론 공정성의 원칙에 따라야 할 것임은 노사관계의 신의칙상 당연하며, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과도 조화를 기해야 하고, 폭력의 행사는 신체의 자유, 안전이라는 법질서의 기본원칙에 반하는 것이므로 허용될 수 없고, 특히 쟁의권이 노동력의 집단적 거래로서의 측면을 갖는 단체교섭에 있어서 그것을 집단적으로 이용시키지 않게 함으로써 경제적 압력을 넣는 권리이고 또한 이러한 경제적 압력을 유지, 강화시키기 위하여 사용자가 다른 노동력을 사용하거나 거래선을 확보하는 것을 방해하는 권리인 것이므로 쟁의권에 의하여 보호되는 행위로서의 쟁의행위는 근로자집단이 그 주장의 시위나 그 주장을 관철할 목적으로 노무의 제공을 완전 또는 불완전하게 정지하거나, 또한 필요에 따라 이 노무정지를 유지하기 위한 피케팅이나 사용자와의 거래를 거부하라고 호소하는 행위를 의미하는 것이다.

6. 조합원의 직장점거는 사용자측의 점유를 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적ㆍ병존적 점거일 경우에 한하여 정당하다고 보아야 할 것이므로 피고인들이 조합원 660여명을 동원하여 근무중이던 직원을 몰아내고 지하철공사 사무실을 점거함으로써 그 업무수행을 위력으로 방해하였다면 정당하다고 볼 수 없다.

7. 피고인들이 사전에 노동쟁의조정법 제12조에 의하여 필요한 절차로서 거치도록 되어 있는 조합원의 찬반투표를 거치지 않았을 뿐만 아니라 같은법 제14조 소정의 냉각기간중에 서울시내 각 지하철역의 개찰구를 개방하고 안내방송으로 승객들에게 무임승차를 권유하는 등의 행위로 무임승차토록 하여 지하철공사에 운임 금 1,620,682,940원 상당의 손해를 입혔다면 이와 같은 행위는 위 마항에서 본 쟁의권의 정당성의 일반적 기준 가운데 넷째번 사유에도 합당하지 않을 뿐만 아니라 오히려 쟁의권의 남용에 해당하여 정당성이 없다.

8. 조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하며 사업장내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고, 비록 조합활동이 근무시간 외에 사업장 밖에서 이루어졌을 경우에도 근로자의 근로계약상의 성실의무(사용자의 이익을 배려해야 할)는 거기까지도 미친다고 보아야 하므로 그 점도 이행되어야 할 것인 바, 근무시간중에 조합간부들과 공동하여 지하철공사의 사무실내의 집기 등을 부수고 적색 페인트, 스프레이로 복도계단과 사무실 벽 등 200여군데에 낙서를 하여 수리비 42,900,000원이 소요되는 재물손괴를 하였다면 이는 조합활동권의 정당성의 범위 밖에 속한다.

노동쟁의조정법 제12조의 절차도 거치지 않고 냉각기간중의 무임승차 행위는 쟁의권의 남용에 해당된다 ( 1990.05.15, 대법 90도 357 )

【요 지】 1. 노사 양측의 의사에 관계없이 중재회부결정이 내려진 이른바 강제중재의 경우를 규정한 노동쟁의조정법 제30조 제3호 소정의 공익사업은 공중의 일상생활에 없어서는 아니되거나 그 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 위태롭게 하는 사업으로서 같은법 제4조 제1호 내지 제5호의 사업을 의미하는 바, 서울특별시 지하철공사가 그러한 공익사업체에 속한다는 것은 명백하다.

2. 공익사업체 근로자들의 쟁의행위와 그에 맞서는 사용자의 직장폐쇄는 서로가 그것을 함부로 할 수 없는 내재적 제약(다시 말하면, 공공복리를 위한 제한의 필요성)이 있는 것이고, 본래 헌법 제33조 제1항에 의하여 선명된 이른바 노동3권은 사용자와 근로자간의 실질적인 대등성을 단체적 노사관계의 확립을 통하여 가능하도록 하기 위하여 시민법상의 자유주의적 법원칙을 수정하는 신시대적 시책으로서 등장된 생존권적 기본권들이므로 이 노동3권은 다같이 존중, 보호되어야 하고 그 사이에 비중의 차등을 둘 수 없는 권리들임에는 틀림없지만 근로조건의 향상을 위한다는 생존권의 존재목적에 비추어 볼 때 위 노동3권 가운데에서도 단체교섭권이 가장 중핵적 권리이므로 근로자에게 단체교섭권이 정당하게 확보되어 있기만 하다면 그것을 보장하는 권리로서의 단체행동권이 제한된다 해도 필요한 최소한도내에서 어쩔 수 없는 것으로서 사회관념상 상당한 대상조치가 마련되어 있다고 보여질 때에는 권리의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 볼 수 없다고 할 것인 바, 노동쟁의조정법 제30조 제3호, 제31조를 보면 같은 규정 해당사유가 발생한 때에는 노사 양측의 쟁의행위권이 15일의 단기간 동안 제한ㆍ금지되고 있으나, 그 이후의 노사교섭은 독립적이고 전문적인 행정위원회로서 준사법적(판정적) 권한을 갖고 있는 중재위원회가 중립적 입장에서 중재사건을 담당하여 중재재정을 내릴 수 있게 하고, 이것이 확정된 경우에는 단체협약과 동일한 효력을 가지는 것이므로, 쟁의권이 난항에 빠진 단체교섭을 조성시키는 수단으로서의 권리이고, 이것은 결국 단체교섭을 통하여 단체협약을 성사시키는 것을 목적으로 하고 있는 것으로 보아야 한다는 점에 비추어 볼 때, 위와 같은 중재재정제도는 헌법 제33조 제1항에 의하여 보장된 단체행동권을 제한하는 상당한 대상조치라고 아니 볼 수 없어 결국 노동쟁의조정법 제30조 제3호, 제31조의 규정은 헌법 제37조 제2항에 의한 합헌성을 부정하기 어렵다.

3. 노동쟁의조정법 제30조 제1호ㆍ제2호의 각 경우에도 제31조의 규정에 의하여 법문의 형식상으로는 쟁의권의 행사가 금지되게 되어 있으나 같은법 제30조 제1호와 제2호는 쟁의권자가 사용자와의 단체협약을 성립시키는 유일한 방도가 아니며 오히려 같은법 제31조와 같은 쟁의권의 행사금지가 수반되지 아니하는 같은법 제4장 소정의 조정절차를 손쉽게 선택할 수도 있도록 길이 열려 있으므로 같은법 제30조 제1호ㆍ제2호의 길을 선택한 단체적 근로자들에게 같은법 제31조의 금지조치가 쟁의권의 본질적 내용을 침해하는 것이라고 일컬을 수는 없다.

4. 노동쟁의조정법 제2조의 노동쟁의의 정의에서 말하는 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장이란 개별적 노동관계와 단체적 노동관계의 어느 것에 관한 주장이라도 포함하는 것이고, 단체협약이나 근로계약상의 권리의 주장(권리쟁의) 뿐만 아니라 그것들에 관한 새로운 합의의 형성을 꾀하기 위한 주장(이익쟁의)도 포함되는 것이므로 중재위원회의 중재대상은 이익분쟁과 권리분쟁이 모두 포함된다.

5. 근로자의 쟁의권행사는 그것이 정당할 때에 한하여 형법상 위법성이 부정되어 처벌되지 않는 것인 바, 쟁의행위의 정당성은 첫째로 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자에 의하여 행해진 것이어야 하고, 둘째로 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하며, 셋째로 사용자가 근로자의 근로조건의 개선에 관한 구체적 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때에 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 사전신고를 거쳐서 행하여야 하고, 넷째로 쟁의권의 행사방법은 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하는 것이어야 함은 물론 공정성의 원칙에 따라야 할 것임은 노사관계의 신의칙상 당연하며, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과도 조화를 기해야 하고, 폭력의 행사는 신체의 자유, 안전이라는 법질서의 기본원칙에 반하는 것이므로 허용될 수 없고, 특히 쟁의권이 노동력의 집단적 거래로서의 측면을 갖는 단체교섭에 있어서 그것을 집단적으로 이용시키지 않게 함으로써 경제적 압력을 넣는 권리이고 또한 이러한 경제적 압력을 유지ㆍ강화시키기 위하여 사용자가 다른 노동력을 사용하거나 거래선을 확보하는 것을 방해하는 권리인 것이므로 쟁의권에 의하여 보호되는 행위로서의 쟁의행위는 근로자집단이 그 주장의 시위나 그 주장을 관철할 목적으로 노무의 제공을 완전 또는 불완전하게 정지하거나, 또한 필요에 따라 이 노무정지를 유지하기 위한 피케팅이나 사용자와의 거래를 거부하라고 호소하는 행위를 의미하는 것이다.

6. 조합원의 직장점거는 사용자측의 점유를 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적ㆍ병존적 점거일 경우에 한하여 정당하다고 보아야 할 것이므로 피고인들이 조합원 660여명을 동원하여 근무중이던 직원을 몰아내고 지하철공사 사무실을 점거함으로써 그 업무수행을 위력으로 방해하였다면 정당하다고 볼 수 없다.

7. 피고인들이 사전에 노동쟁의조정법 제12조에 의하여 필요한 절차로서 거치도록 되어 있는 조합원의 찬반투표를 거치지 않았을 뿐만 아니라 같은법 제14조 소정의 냉각기간중에 서울시내 각 지하철역의 개찰구를 개방하고 안내방송으로 승객들에게 무임승차를 권유하는 등의 행위로 무임승차토록 하여 지하철공사에 운임 금 1,620,682,940원 상당의 손해를 입혔다면 이와 같은 행위는 위 5.에서 본 쟁의권의 정당성의 일반적 기준 가운데 넷째번 사유에도 합당하지 않을 뿐만 아니라 오히려 쟁의권의 남용에 해당하여 정당성이 없다.

8. 조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간외에 행해져야 하며 사업장내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고, 비록 조합활동이 근무시간외에 사업장밖에서 이루어졌을 경우에도 근로자의 근로계약상의 성실의무(사용자의 이익을 배려해야 할)는 거기까지도 미친다고 보아야 하므로 그 점도 이행되어야 할 것인 바, 근무시간중에 조합간부들과 공동하여 지하철공사의 사무실내의 집기 등을 부수고 적색 페인트, 스프레이로 복도계단과 사무실 벽 등 200여군데에 낙서를 하여 수리비 42,900,000원이 소요되는 재물손괴를 하였다면 이는 조합활동권의 정당성의 범위 밖에 속한다.

공익사업인 경우에 노동쟁의조정법 제31조(중재시 쟁의행위금지)의 규정은 헌법 제33조 제1항의 단체행동권의 본질적 내용의 한계를 일탈한 것이라 볼 수 없어 헌법 제37조 제2항 위반이라 볼 수 없다 ( 1990.05.15, 대법 90도 357 )

【요 지】 1. 노사 양측의 의사에 관계없이 중재회부결정이 내려진 이른바 강제중재의 경우를 규정한 노동쟁의조정법 제30조 제3호 소정의 공익사업은 공중의 일상생활에 없어서는 아니되거나 그 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 위태롭게 하는 사업으로서 같은법 제4조 제1호 내지 제5호의 사업을 의미하는 바, 서울특별시 지하철공사가 그러한 공익사업체에 속한다는 것은 명백하다.

2. 공익사업체 근로자들의 쟁의행위와 그에 맞서는 사용자의 직장폐쇄는 서로가 그것을 함부로 할 수 없는 내재적 제약(다시 말하면 공공복리를 위한 제한의 필요성)이 있는 것이고, 본래 헌법 제33조 제1항에 의하여 선명된 이른바 노동3권은 사용자와 근로자간의 실질적인 대등성을 단체적 노사관계의 확립을 통하여 가능하도록 하기 위하여 시민법상의 자유주의적 법원칙을 수정하는 신시대적 시책으로서 등장된 생존권적 기본권들이므로 이 노동3권은 다같이 존중, 보호되어야 하고 그 사이에 비중의 차등을 둘 수 없는 권리들임에는 틀림없지만 근로조건의 향상을 위한다는 생존권의 존재목적에 비추어 볼 때 위 노동3권 가운데에서도 단체교섭권이 가장 중핵적 권리이므로 근로자에게 단체교섭권이 정당하게 확보되어 있기만 하다면 그것을 보장하는 권리로서의 단체행동권이 제한된다 해도 필요한 최소한도내에서 어쩔 수 없는 것으로서 사회관념상 상당한 대상조치가 마련되어 있다고 보여질 때에는 권리의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 볼 수 없다고 할 것인 바, 노동쟁의조정법 제30조 제3호, 제31조를 보면 같은 규정 해당사유가 발생한 때에는 노사 양측의 쟁의행위권이 15일의 단기간 동안 제한ㆍ금지되고 있으나, 그 이후의 노사교섭은 독립적이고 전문적인 행정위원회로서 준사법적(판정적) 권한을 갖고 있는 중재위원회가 중립적 입장에서 중재사건을 담당하여 중재재정을 내릴 수 있게 하고, 이것이 확정된 경우에는 단체협약과 동일한 효력을 가지는 것이므로, 쟁의권이 난항에 빠진 단체교섭을 조성시키는 수단으로서의 권리이고, 이것은 결국 단체교섭을 통하여 단체협약을 성사시키는 것을 목적으로 하고 있는 것으로 보아야 한다는 점에 비추어 볼 때, 위와 같은 중재재정제도는 헌법 제33조 제1항에 의하여 보장된 단체행동권을 제한하는 상당한 대상조치라고 아니 볼 수 없어 결국 노동쟁의조정법 제30조 제3호, 제31조의 규정은 헌법 제37조 제2항에 의한 합헌성을 부정하기 어렵다.

3. 노동쟁의조정법 제30조 제1호ㆍ제2호의 각 경우에도 제31조의 규정에 의하여 법문의 형식상으로는 쟁의권의 행사가 금지되게 되어 있으나 같은법 제30조 제1호와 제2호는 쟁의권자가 사용자와의 단체협약을 성립시키는 유일한 방도가 아니며 오히려 같은법 제31조와 같은 쟁의권의 행사금지가 수반되지 아니하는 같은법 제4장 소정의 조정절차를 손쉽게 선택할 수도 있도록 길이 열려 있으므로 같은법 제30조 제1호ㆍ제2호의 길을 선택한 단체적 근로자들에게 같은법 제31조의 금지조치가 쟁의권의 본질적 내용을 침해하는 것이라고 일컬을 수는 없다.

4. 노동쟁의조정법 제2조의 노동쟁의의 정의에서 말하는 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장이란 개별적 노동관계와 단체적 노동관계의 어느 것에 관한 주장이라도 포함하는 것이고, 단체협약이나 근로계약상의 권리의 주장(권리쟁의) 뿐만 아니라 그것들에 관한 새로운 합의의 형성을 꾀하기 위한 주장(이익쟁의)도 포함되는 것이므로 중재위원회의 중재대상은 이익분쟁과 권리분쟁이 모두 포함된다.

5. 근로자의 쟁의권행사는 그것이 정당할 때에 한하여 형법상 위법성이 부정되어 처벌되지 않는 것인 바, 쟁의행위의 정당성은 첫째로 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자에 의하여 행해진 것이어야 하고, 둘째로 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하며, 셋째로 사용자가 근로자의 근로조건의 개선에 관한 구체적 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때에 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 사전신고를 거쳐서 행하여야 하고, 넷째로 쟁의권의 행사방법은 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하는 것이어야 함은 물론 공정성의 원칙에 따라야 할 것임은 노사관계의 신의칙상 당연하며, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과도 조화를 기해야 하고, 폭력의 행사는 신체의 자유, 안전이라는 법질서의 기본원칙에 반하는 것이므로 허용될 수 없고, 특히 쟁의권이 노동력의 집단적 거래로서의 측면을 갖는 단체교섭에 있어서 그것을 집단적으로 이용시키지 않게 함으로써 경제적 압력을 넣는 권리이고 또한 이러한 경제적 압력을 유지, 강화시키기 위하여 사용자가 다른 노동력을 사용하거나 거래선을 확보하는 것을 방해하는 권리인 것이므로 쟁의권에 의하여 보호되는 행위로서의 쟁의행위는 근로자집단이 그 주장의 시위나 그 주장을 관철할 목적으로 노무의 제공을 완전 또는 불완전하게 정지하거나, 또한 필요에 따라 이 노무정지를 유지하기 위한 피케팅이나 사용자와의 거래를 거부하라고 호소하는 행위를 의미하는 것이다.

6. 조합원의 직장점거는 사용자측의 점유를 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적ㆍ병존적 점거일 경우에 한하여 정당하다고 보아야 할 것이므로 피고인들이 조합원 660여명을 동원하여 근무중이던 직원을 몰아내고 지하철공사 사무실을 점거함으로써 그 업무수행을 위력으로 방해하였다면 정당하다고 볼 수 없다.

7. 피고인들이 사전에 노동쟁의조정법 제12조에 의하여 필요한 절차로서 거치도록 되어 있는 조합원의 찬반투표를 거치지 않았을 뿐만 아니라 같은법 제14조 소정의 냉각기간중에 서울시내 각 지하철역의 개찰구를 개방하고 안내방송으로 승객들에게 무임승차를 권유하는 등의 행위로 무임승차토록 하여 지하철공사에 운임 금 1,620,682,940원 상당의 손해를 입혔다면 이와 같은 행위는 위 마항에서 본 쟁의권의 정당성의 일반적 기준 가운데 넷째번 사유에도 합당하지 않을 뿐만 아니라 오히려 쟁의권의 남용에 해당하여 정당성이 없다.

8. 조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하며 사업장내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고, 비록 조합활동이 근무시간 외에 사업장 밖에서 이루어졌을 경우에도 근로자의 근로계약상의 성실의무(사용자의 이익을 배려해야 할)는 거기까지도 미친다고 보아야 하므로 그 점도 이행되어야 할 것인 바, 근무시간중에 조합간부들과 공동하여 지하철공사의 사무실내의 집기 등을 부수고 적색 페인트, 스프레이로 복도계단과 사무실 벽 등 200여군데에 낙서를 하여 수리비 42,900,000원이 소요되는 재물손괴를 하였다면 이는 조합활동권의 정당성의 범위 밖에 속한다.

직장점거는 부분적ㆍ병존적 점거일 때에 한하여 정당하다고 보아야 한다 ( 1990.05.15, 대법 90도 357 )

【요 지】 1. 노사 양측의 의사에 관계없이 중재회부결정이 내려진 이른바 강제중재의 경우를 규정한 노동쟁의조정법 제30조 제3호 소정의 공익사업은 공중의 일상생활에 없어서는 아니되거나 그 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 위태롭게 하는 사업으로서 같은법 제4조 제1호 내지 제5호의 사업을 의미하는 바, 서울특별시 지하철공사가 그러한 공익사업체에 속한다는 것은 명백하다.

2. 공익사업체 근로자들의 쟁의행위와 그에 맞서는 사용자의 직장폐쇄는 서로가 그것을 함부로 할 수 없는 내재적 제약(다시 말하면, 공공복리를 위한 제한의 필요성)이 있는 것이고, 본래 헌법 제33조 제1항에 의하여 선명된 이른바 노동3권은 사용자와 근로자간의 실질적인 대등성을 단체적 노사관계의 확립을 통하여 가능하도록 하기 위하여 시민법상의 자유주의적 법원칙을 수정하는 신시대적 시책으로서 등장된 생존권적 기본권들이므로 이 노동3권은 다같이 존중, 보호되어야 하고 그 사이에 비중의 차등을 둘 수 없는 권리들임에는 틀림없지만 근로조건의 향상을 위한다는 생존권의 존재목적에 비추어 볼 때 위 노동3권 가운데에서도 단체교섭권이 가장 중핵적 권리이므로 근로자에게 단체교섭권이 정당하게 확보되어 있기만 하다면 그것을 보장하는 권리로서의 단체행동권이 제한된다 해도 필요한 최소한도내에서 어쩔 수 없는 것으로서 사회관념상 상당한 대상조치가 마련되어 있다고 보여질 때에는 권리의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 볼 수 없다고 할 것인 바, 노동쟁의조정법 제30조 제3호, 제31조를 보면 같은 규정 해당 사유가 발생한 때에는 노사 양측의 쟁의행위권이 15일의 단기간 동안 제한, 금지되고 있으나, 그 이후의 노사교섭은 독립적이고 전문적인 행정위원회로서 준사법적(판정적) 권한을 갖고 있는 중재위원회가 중립적 입장에서 중재사건을 담당하여 중재재정을 내릴 수 있게 하고, 이것이 확정된 경우에는 단체협약과 동일한 효력을 가지는 것이므로, 쟁의권이 난항에 빠진 단체교섭을 조성시키는 수단으로서의 권리이고, 이것은 결국 단체교섭을 통하여 단체협약을 성사시키는 것을 목적으로 하고 있는 것으로 보아야 한다는 점에 비추어 볼 때, 위와 같은 중재재정제도는 헌법 제33조 제1항에 의하여 보장된 단체행동권을 제한하는 상당한 대상조치라고 아니 볼 수 없어 결국 노동쟁의조정법 제30조 제3호, 제31조의 규정은 헌법 제37조 제2항에 의한 합헌성을 부정하기 어렵다.

3. 노동쟁의조정법 제30조 제1호ㆍ제2호의 각 경우에도 제31조의 규정에 의하여 법문의 형식상으로는 쟁의권의 행사가 금지되게 되어 있으나 같은법 제30조 제1호와 제2호는 쟁의권자가 사용자와의 단체협약을 성립시키는 유일한 방도가 아니며 오히려 같은법 제31조와 같은 쟁의권의 행사금지가 수반되지 아니하는 같은법 제4장 소정의 조정절차를 손쉽게 선택할 수도 있도록 길이 열려 있으므로 같은법 제30조 제1호ㆍ제2호의 길을 선택한 단체적 근로자들에게 같은법 제31조의 금지조치가 쟁의권의 본질적 내용을 침해하는 것이라고 일컬을 수는 없다.

4. 노동쟁의조정법 제2조의 노동쟁의의 정의에서 말하는 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장이란 개별적 노동관계와 단체적 노동관계의 어느 것에 관한 주장이라도 포함하는 것이고, 단체협약이나 근로계약상의 권리의 주장(권리쟁의) 뿐만 아니라 그것들에 관한 새로운 합의의 형성을 꾀하기 위한 주장(이익쟁의)도 포함되는 것이므로 중재위원회의 중재대상은 이익분쟁과 권리분쟁이 모두 포함된다.

5. 근로자의 쟁의권행사는 그것이 정당할 때에 한하여 형법상 위법성이 부정되어 처벌되지 않는 것인 바, 쟁의행위의 정당성은 첫째, 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자에 의하여 행해진 것이어야 하고 둘째, 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하며 셋째, 사용자가 근로자의 근로조건의 개선에 관한 구체적 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때에 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 사전신고를 거쳐서 행하여야 하고 넷째, 쟁의권의 행사방법은 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하는 것이어야 함은 물론 공정성의 원칙에 따라야 할 것임은 노사관계의 신의칙상 당연하며, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과도 조화를 기해야 하고, 폭력의 행사는 신체의 자유, 안전이라는 법질서의 기본원칙에 반하는 것이므로 허용될 수 없고, 특히 쟁의권이 노동력의 집단적 거래로서의 측면을 갖는 단체교섭에 있어서 그것을 집단적으로 이용시키지 않게 함으로써 경제적 압력을 넣는 권리이고 또한 이러한 경제적 압력을 유지, 강화시키기 위하여 사용자가 다른 노동력을 사용하거나 거래선을 확보하는 것을 방해하는 권리인 것이므로 쟁의권에 의하여 보호되는 행위로서의 쟁의행위는 근로자집단이 그 주장의 시위나 그 주장을 관철할 목적으로 노무의 제공을 완전 또는 불완전하게 정지하거나, 또한 필요에 따라 이 노무정지를 유지하기 위한 피켓팅이나 사용자와의 거래를 거부하라고 호소하는 행위를 의미하는 것이다.

6. 조합원의 직장점거는 사용자측의 점유를 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적ㆍ병존적 점거일 경우에 한하여 정당하다고 보아야 할 것이므로 피고인들이 조합원 660여명을 동원하여 근무중이던 직원을 몰아내고 지하철공사 사무실을 점거함으로써 그 업무수행을 위력으로 방해하였다면 정당하다고 볼 수 없다.

7. 피고인들이 사전에 노동쟁의조정법 제12조에 의하여 필요한 절차로서 거치도록 되어 있는 조합원의 찬반투표를 거치지 않았을 뿐만 아니라 같은법 제14조 소정의 냉각기간중에 서울시내 각 지하철역의 개찰구를 개방하고 안내방송으로 승객들에게 무임승차를 권유하는 등의 행위로 무임승차토록 하여 지하철공사에 운임 금 1,620,682,940원 상당의 손해를 입혔다면 이와 같은 행위는 위 마항에서 본 쟁의권의 정당성의 일반적 기준 가운데 넷째번 사유에도 합당하지 않을 뿐만 아니라 오히려 쟁의권의 남용에 해당하여 정당성이 없다.

8. 조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하며 사업장내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고, 비록 조합활동이 근무시간 외에 사업장 밖에서 이루어졌을 경우에도 근로자의 근로계약상의 성실의무(사용자의 이익을 배려해야 할)는 거기까지도 미친다고 보아야 하므로 그 점도 이행되어야 할 것인 바, 근무시간중에 조합간부들과 공동하여 지하철공사의 사무실내의 집기 등을 부수고 적색 페인트, 스프레이로 복도계단과 사무실 벽 등 200여군데에 낙서를 하여 수리비 42,900,000원이 소요되는 재물손괴를 하였다면 이는 조합활동권의 정당성의 범위 밖에 속한다.

근무시간중에 조합간부들과 시설물을 부수는 재물손괴를 하였다면 조합활동권의 정당성을 벗어난 것이다 ( 1990.05.15, 대법 90도 357 )

【요 지】 조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나, 관행, 사용자의 승락이 있는 경우외에는 취업시간외에 행해져야 하며 사업장내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 계약에 따라야 하고 비록 조합활동이 근무시간외에 사업장 밖에서 이루어졌을 경우에도 근로자의 근로계약상의 성실의무(사용자의 이익을 배려해야 할)는 거기까지도 미친다고 보아야 하므로 그 점도 이행되어야 할 것인 바, 근무시간중에 조합간부들과 공동하여 ○○○공사의 사무실내의 집기 등을 부수고 적색 페인트, 스프레이로 복도계단과 사무실벽 등 200여군데에 "××해방", "×××퇴진", "××고홈" 등의 낙서를 하여 수리비 ○천만원이 소요되는 재물손괴를 하였다면, 이는 조합활동권의 정당성의 범위 밖에 속한다.

피고인들이 사전에 노동쟁의조정법 제12조에 의하여 필요한 절차로서 거치도록 되어 있는 조합원의 찬반투표를 거치지 않았을 뿐만 아니라 같은법 제14조 소정의 냉각기간중에 서울시내 각 지하철역의 개찰구를 개방하고 안내방송으로 승객들에게 무임승차를 권유하는 등의 행위로 무임승차토록하여 지하철공사에 운임 금 ○○○상당의 손해를 입혔다면 이와 같은 행위는 쟁의권의 정당성의 일반적 기준에 합당하지 않을 뿐만 아니라 오히려 쟁의권의 남용에 해당하여 정당성이 없다.

서울특별시 지하철공사는 강제중재의 대상인 공익사업체에 속한다 ( 1990.05.15, 대법 90도 357 )

【요 지】 1. 노사 양측의 의사에 관계없이 중재회부결정이 내려진 이른바 강제중재의 경우를 규정한 노동쟁의조정법 제30조 제3호 소정의 공익사업은 공중의 일상생활에 없어서는 아니되거나 그 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 위태롭게 하는 사업으로서 같은법 제4조 제1호 내지 제5호의 사업을 의미하는 바, 서울특별시 지하철공사가 그러한 공익사업체에 속한다는 것은 명백하다.

2. 공익사업체 근로자들의 쟁의행위와 그에 맞서는 사용자의 직장폐쇄는 서로가 그것을 함부로 할 수 없는 내재적 제약(다시 말하면, 공공복리를 위한 제한의 필요성)이 있는 것이고, 본래 헌법 제33조 제1항에 의하여 선명된 이른바 노동3권은 사용자와 근로자간의 실질적인 대등성을 단체적 노사관계의 확립을 통하여 가능하도록 하기 위하여 시민법상의 자유주의적 법원칙을 수정하는 신시대적 시책으로서 등장된 생존권적 기본권들이므로 이 노동3권은 다같이 존중, 보호되어야 하고 그 사이에 비중의 차등을 둘 수 없는 권리들임에는 틀림없지만 근로조건의 향상을 위한다는 생존권의 존재목적에 비추어 볼 때 위 노동3권 가운데에서도 단체교섭권이 가장 중핵적 권리이므로 근로자에게 단체교섭권이 정당하게 확보되어 있기만 하다면 그것을 보장하는 권리로서의 단체행동권이 제한된다 해도 필요한 최소한도내에서 어쩔 수 없는 것으로서 사회관념상 상당한 대상조치가 마련되어 있다고 보여질 때에는 권리의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 볼 수 없다고 할 것인 바, 노동쟁의조정법 제30조 제3호, 제31조를 보면 같은 규정 해당사유가 발생한 때에는 노사 양측의 쟁의행위권이 15일의 단기간 동안 제한, 금지되고 있으나, 그 이후의 노사교섭은 독립적이고 전문적인 행정위원회로서 준사법적(판정적) 권한을 갖고 있는 중재위원회가 중립적 입장에서 중재사건을 담당하여 중재재정을 내릴 수 있게 하고, 이것이 확정된 경우에는 단체협약과 동일한 효력을 가지는 것이므로, 쟁의권이 난항에 빠진 단체교섭을 조성시키는 수단으로서의 권리이고, 이것은 결국 단체교섭을 통하여 단체협약을 성사시키는 것을 목적으로 하고 있는 것으로 보아야 한다는 점에 비추어 볼 때, 위와 같은 중재재정제도는 헌법 제33조 제1항에 의하여 보장된 단체행동권을 제한하는 상당한 대상조치라고 아니 볼 수 없어 결국 노동쟁의조정법 제30조 제3호, 제31조의 규정은 헌법 제37조 제2항에 의한 합헌성을 부정하기 어렵다.

3. 노동쟁의조정법 제30조 제1호ㆍ제2호의 각 경우에도 제31조의 규정에 의하여 법문의 형식상으로는 쟁의권의 행사가 금지되게 되어 있으나 같은법 제30조 제1호와 제2호는 쟁의권자가 사용자와의 단체협약을 성립시키는 유일한 방도가 아니며 오히려 같은법 제31조와 같은 쟁의권의 행사금지가 수반되지 아니하는 같은법 제4장 소정의 조정절차를 손쉽게 선택할 수도 있도록 길이 열려 있으므로 같은법 제30조 제1호ㆍ제2호의 길을 선택한 단체적 근로자들에게 같은법 제31조의 금지조치가 쟁의권의 본질적 내용을 침해하는 것이라고 일컬을 수는 없다.

4. 노동쟁의조정법 제2조의 노동쟁의의 정의에서 말하는 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장이란 개별적 노동관계와 단체적 노동관계의 어느 것에 관한 주장이라도 포함하는 것이고, 단체협약이나 근로계약상의 권리의 주장(권리쟁의) 뿐만 아니라 그것들에 관한 새로운 합의의 형성을 꾀하기 위한 주장(이익쟁의)도 포함되는 것이므로 중재위원회의 중재대상은 이익분쟁과 권리분쟁이 모두 포함된다.

5. 근로자의 쟁의권행사는 그것이 정당할 때에 한하여 형법상 위법성이 부정되어 처벌되지 않는 것인 바, 쟁의행위의 정당성은 첫째로 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자에 의하여 행해진 것이어야 하고, 둘째로 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하며, 셋째로 사용자가 근로자의 근로조건의 개선에 관한 구체적 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때에 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 사전신고를 거쳐서 행하여야 하고, 넷째로 쟁의권의 행사방법은 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하는 것이어야 함은 물론 공정성의 원칙에 따라야 할 것임은 노사관계의 신의칙상 당연하며, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과도 조화를 기해야 하고, 폭력의 행사는 신체의 자유, 안전이라는 법질서의 기본원칙에 반하는 것이므로 허용될 수 없고, 특히 쟁의권이 노동력의 집단적 거래로서의 측면을 갖는 단체교섭에 있어서 그것을 집단적으로 이용시키지 않게 함으로써 경제적 압력을 넣는 권리이고 또한 이러한 경제적 압력을 유지, 강화시키기 위하여 사용자가 다른 노동력을 사용하거나 거래선을 확보하는 것을 방해하는 권리인 것이므로 쟁의권에 의하여 보호되는 행위로서의 쟁의행위는 근로자집단이 그 주장의 시위나 그 주장을 관철할 목적으로 노무의 제공을 완전 또는 불완전하게 정지하거나, 또한 필요에 따라 이 노무정지를 유지하기 위한 피케팅이나 사용자와의 거래를 거부하라고 호소하는 행위를 의미하는 것이다.

6. 조합원의 직장점거는 사용자측의 점유를 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여 정당하다고 보아야 할 것이므로 피고인들이 조합원 660여명을 동원하여 근무중이던 직원을 몰아내고 지하철공사 사무실을 점거함으로써 그 업무수행을 위력으로 방해하였다면 정당하다고 볼 수 없다.

7. 피고인들이 사전에 노동쟁의조정법 제12조에 의하여 필요한 절차로서 거치도록 되어 있는 조합원의 찬반투표를 거치지 않았을 뿐만 아니라 같은법 제14조 소정의 냉각기간중에 서울시내 각 지하철역의 개찰구를 개방하고 안내방송으로 승객들에게 무임승차를 권유하는 등의 행위로 무임승차토록 하여 지하철공사에 운임 금 1,620,682,940원 상당의 손해를 입혔다면 이와 같은 행위는 위 마항에서 본 쟁의권의 정당성의 일반적 기준 가운데 넷째번 사유에도 합당하지 않을 뿐만 아니라 오히려 쟁의권의 남용에 해당하여 정당성이 없다.

8. 조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하며 사업장내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고, 비록 조합활동이 근무시간 외에 사업장 밖에서 이루어졌을 경우에도 근로자의 근로계약상의 성실의무(사용자의 이익을 배려해야 할)는 거기까지도 미친다고 보아야 하므로 그 점도 이행되어야 할 것인 바, 근무시간중에 조합간부들과 공동하여 지하철공사의 사무실내의 집기 등을 부수고 적색 페인트, 스프레이로 복도계단과 사무실 벽 등 200여군데에 낙서를 하여 수리비 42,900,000원이 소요되는 재물손괴를 하였다면 이는 조합활동권의 정당성의 범위 밖에 속한다.

소속회사 앞 도로상에서의 농성주도행위는 업무의 정상적 운영을 저해함으로 노동쟁의조정법 제3조의 쟁의행위에 해당한다 ( 1990.04.13, 대법 90도 162 )

【요 지】 피고인이 사용자인 회사의 본관 앞 도로상에서 그 회사소속 근로자 1,100여명을 모아 놓고 "89 임투승리", "요구액 관철시까지 투쟁" 등의 선동을 하면서 농성을 주도하여 회사의 정상업무를 저해한 소위는 노동쟁의조정법 제3조 소정의 노동쟁의행위에 해당한다.

근로자들이 농성기미를 보이자 농성주도자를 차에 태워 감금하고 경찰에 인계한 경우라도 그와같은 감금행위는 정당한 업무행위이거나 사회상규에 위배되지 않는 정당한 행위라고 보기 어렵다 ( 1989.12.12, 대법 89도 875 )

【요 지】 회사의 근로자가 농성을 할 기미가 보이자 그 주도자를 차에 태워 감금한 경우, 위 피해자들을 다른 근로자와 분리시켜 귀가시키거나 불응시에는 경찰에 고발 인계할 목적으로 간부사원회의의 지시에 따라 위와 같은 감금행위를 한 것이라고 하더라도 이를 정당한 업무행위라거나 사회상규에 위배되지 않는 정당한 행위라고 보기는 어렵고, 또 현재의 부당한 침해를 방위하기 위하여 상당성이 인정되는 정당방위행위라고 볼 수도 없다.

[ 부당노동행위 ]

연봉제 급여규정은 단체교섭의 의무가 있음에도 정당한 이유없이 사전협의를 거부한 것은 부당노동행위이다 ( 2004.03.12, 대법 2003두11834 )

[요 지]

취업규칙에 연봉제 급여규정을 둔 것은 조합원들에게는 적용되지 않는다고 단정할 수 없는 이 사건에 있어서 참가인이 단체교섭의 의무를 부담하거나 사전협의를 하여야 할 대상에 해당한다고 보아야 할 것이므로, 참가인으로서는 원고조합의 단체교섭이나 사전협의 요구를 거부할 수 없음에도 불구하고 정당한 이유없이 이를 거부하였으므로 이는 노동조합및노동관계조정법 제81조 제3호 소정의 부당노동행위에 해당한다고 보아야 할 것이다.

사용자에 징계권이 있다하더라도 이는 비위사실이 있는 근로자에 대하여 노무지휘권에 기하여 징계를 할 수 있다는 권한을 의미할 뿐, 그 징계에 대하여 근로자가 당연히 승복하여야 할 구속력까지 부여하는 것은 아니다. ( 2003.07.08, 대법 2001두5644 )

[요 지]

참가인회사에 징계권이 있다하더라도 이는 비위사실이 있는 근로자에 대하여 노무지휘권에 기하여 징계를 할 수 있다는 권한을 의미할 뿐, 그 징계에 대하여 근로자가 당연히 승복하여야 할 구속력까지 부여하는 것은 아니라 할 것이고, 원고가 처리해야 할 업무가 거의 없었음에도 불구하고 매일, 그것도 시간대별로 업무일지를 작성하여 팩스로 송부하게 한 것은 결국 원고에게 불필요한 일을 시킴으로써 굴욕감과 수치심을 느끼게 하려는 악의적인 의도도 내포되어 있었다고 할 것이므로, 정직처분의 원인을 제공하였던 업무일지 작성방식에 관하여 원고가 강하게 항의하면서 정직의 징계처분에 승복하지 아니하고 재심의 명목으로 그 취소를 요청하였다고 하더라도 이를 징계권에 대한 도전이라거나 상사의 정당한 업무상 명령을 거부한 것이라거나 혹은 종업원의 본분에 배치되는 행동을 한 것이라고 볼 수도 없으므로 해고의 징계처분은 그 정당한 사유가 있다고 볼 수 없어 무효라고 할 것이다. 그렇다면 이 사건 해고는 참가인회사가 노동조합 설립 이후 노동조합과 그 위원장인 원고에 대하여 부정적인 태도로 일관하여 오다가, 이 사건 징계해고에 앞서 견책으로 시작된 위 일련의 징계절차를 진행하면서도 계속하여 노동조합의 해산을 추진해 온 점, 참가인회사가 이 사건 징계해고의 사유로 삼은 사유도 사실상 사용자의 노무지휘권에 대한 어떠한 불복도 용납하지 않겠다는 것에 다름 아니어서 원고의 노동조합 활동과 관계가 없다고 보기 어려운 점등에 비추어 보면, 원고에 대한 이 사건 징계해고는 원고가 노동조합을 조직하여 활동한 것에 대하여 불이익을 주기 위한 것으로서 부당노동행위에 해당한다고 판결한 사례.

사용자가 근로자의 월차휴가시기를 변경할 수 없다 ( 2001.12.28, 대법 2000두7315 )

[요지] 근로기준법 제57조, 제59조의 규정에 의하여 연·월차유급휴가의 발생요건은 서로 다르고, 연차유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하되, 다만 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 사용자가 그 시기를 변경할 수 있지만, 월차유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있는 것으로서 연차유급휴가와는 달리 사용자에게 그 시기를 변경할 수 있는 권한이 없다.

<참조조문> 근로기준법 제57조, 제59조

`조정전치제도' 관련 중노위의 행정지도 후 파업은 불법 아니다 ( 2001.06.26, 대법 2000도2871 )

[요지] 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차를 마치거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면, 노동조합은 쟁의행위를 할 수 있는 것으로 노동위원회가 반드시 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 해야 그 절차가 정당한 것은 아니다고 한 사례.

유인물로써 요구한 내용이 대폭 반영된 입금협정을 체결한 직후에 갑자기 수개월 전의 유인물 배포행위를 문제삼아 징계전직처분을 한 것은 부당노동행위에 해당한다 ( 2001.04.27, 대법 99두11042 )

[요지] 원고들의 유인물 배포행위가 노동조합의 업무를 위한 정당한 활동범위에 속하는 것으로서 취업규칙 소정의 징계사유에 해당하는 비위행위라고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같고, 한편 기록에 의하면, 피고보조참가인은 종래 다른 근로자들이 영업시간 중에 버스정류소에서 노동조합의 업무와 관련하여 유인물을 배포한 경우에는 이를 문제삼지 않았는데, 노동조합과의 단체교섭 결과 원고들이 이 사건 유인물로써 요구한 내용이 대폭 반영된 임금협정을 체결한 직후에 갑자기 수개월 전의 유인물 배포행위를 문제삼아 원고들에 대하여 징계전직처분을 하고, 이에 불응하는 원고들을 징계해고 하기에 이르렀음을 알 수 있는 바, 이러한 여러 사정을 종합하여 보면, 이 사건 징계전직처분은 실질적으로는 원고들의 노동조합활동에 대하여 불이익을 주기 위한 것이고 그 징계사유는 표면적으로 내세운 사유에 불과하다 할 것이므로 부당노동행위에 해당한다 할 것이고, 이러한 징계전직처분에 응하지 아니한 행위를 징계사유로 삼아 이루어진 징계해고 역시 부당노동행위로서 부당해고에 해당한다.

정당한 조합활동을 혐오하여 이를 저지할 의도에서 행한 징계해고는 부당노동행위에 해당한다 ( 1999.11.09, 대법 99두 4273 )

【요 지】1. 택시회사의 근로자가 운행중인 택시기사들에게 무선호출마이크로 상무의 도박 등의 비행을 폭로하는 방송을 하고, 이를 징계하려는 이사들에게 폭언하고, '교통사고합의 과정에 관여한 상무가 가해자들로부터 받은 합의금 일부를 횡령하였다.'는 취지로 회사의 상무이사를 고소한 데 이어 이 사실을 신문에 제보하는 한편 노동조합 휴게실의 흑판에 조합장의 무선호출기 설치사업에 관련된 자금지출내역의 공개를 요구하는 글을 쓰고, 게시판에 '대기기사 수입이 지나치게 적어 생계에 지장이 있으므로 회사가 이를 시정하여 달라'는 취지의 서면을 부착한 사안에서 휴게실에 위와 같은 글을 쓰고 서면을 부착한 행위는 근로자의 정당한 활동범위에 속하고, 다른 비위행위는 그 경위 등에 비추어 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유로 보기 어렵다는 이유로 그에 대한 해고처분이 징계재량권을 일탈하여 위법하다.

2. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다.

3. 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 소정의 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리키나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다.

정관 및 관행상 노조와 교섭을 체결할 권한이 없으면 사용자 단체에 해당하지 않는다 ( 1999.06.22, 대법 98두 137 )

【요 지】참가인들은 구성원들의 경제적 지위의 향상 등을 목적으로 하는 경제단체이지 노동조합에 대응하는 단체가 아니고, 그 정관 및 관행상으로 노동조합과 사이에 단체교섭 및 단체협약을 체결할 권한이 있다거나 이러한 권한을 구성원들로부터 위임받았다고 볼 수 없으므로 노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 할 사용자단체에 해당되지 않는다. 원심의 이와 같은 사실인정과 판단은 정당하고 거기에 사실오인 및 단체교섭의 상대방인 사용자단체에 관한 위법이 없다.

총장이 기성회와 사용종속관계가 없는 기숙사 직원들에 대하여 임금에 관한 단체교섭을 거부한 것이 참가인 조합에 대한 관계에 있어서 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 ( 1999.04.09, 대법 97누 19731 )

[요 지] 기성회 직원들의 사용자는 권리능력 없는 사단으로서의 원고 기성회이고 총장은 원고 기성회의 업무집행기관의 자격에서 기성회 직원들을 임용하고 지휘·감독한 것이며, 한편 원심이 기숙사운영위원회가 독립한 권리의무 주체라고 보아 기숙사 직원들에 대한 사용자가 기숙사운영위원회라고 판단하고 있지만, 원심이 인정한 사실관계에 의하더라도 기숙사운영위원회가 독립한 권리의무주체라고 보이지는 않으나, 기숙사 직원들에 대하여 총장이 임금교섭을 거부한 것을 가지고 원고 기성회 또는 그 업무집행기관의 자격으로 기숙사 직원의 임용이나 지휘·감독 및 임금 등 근로조건의 지배·결정에 관여한 것이라고 할 수는 없을 것이어서, 기숙사 직원들과 원고 기성회의 업무집행기관으로서의 총장과의 사이에 사용종속관계가 있다고 할 수 없다.

사용기간 중 근무태만과 업무사고를 일으켜 해고한 것은 정당하다 ( 1999.02.23, 대법 98두 5965 )

【요 지】원심이 엔진 과열 사고가 백씨의 근무태만과 경험 부족으로 인하여 발생하였다고 인정한 것은 정당하고, 또한 기록에 나타난 모든 사정에 비추어 보면 원고가 굴삭기의 운행을 상당기간 중단하게 됨을 계기로 시용기간 중에 위와 같은 근무태만과 경험부족을 보인 백씨를 업무부적격자로 보아 해고한 것은 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당한 것으로 인정된다.

신분상의 불안감을 느끼게 하여 조합활동을 위축시킴으로서 조합의 조직과 활동에 영향을 미치게 할 의도로 사용자가 연설을 하였다면 부당노동행위에 해당한다 ( 1998.05.22, 대법 97누 8076 )

[요 지] 회사대표가 종무식장에서 전직원을 상대로 원고 조직의 성질상 태어나지 말아야 할 노동조합이 생겼으며, 자신을 포함한 우리 모두가(감독관청인 국방부에 대하여) 노동자인 것이고, 원고 조직의 성격상 노조활동에는 한계가 있다고 보며, 계속하여 분쟁이 야기되어 전직원으로부터 사표를 받고 공개 채용으로 다시 충원해야 하는 일이 없길 바란다는 취지로 발언한 것은, 이 사건조합을 부인하는 태도를 명백히 함과 동시에 조합활동이 계속되는 경우 직원의 신분이 박탈될 수도 있다는 신분상의 불안감을 느끼게 하여 조합활동을 위축시킴으로써 조합의 조직과 활동에 영향을 미치고자 하는 의도임이 충분히 인정되므로, 원심이 위 연설행위를 법 제39조 제4호에 정한 부당노동행위로 판단한 것은 정당하다.

부당노동행위구제제도와 부당해고구제제도는 그 목적ㆍ요건 등이 별개인 제도이다 ( 1998.05.08, 대법 97누 7448 )

【요 지】 부당노동행위구제제도는 집단적 노사관계질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방ㆍ제거함으로써 근로자의 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하고자 함에 그 목적이 있음에 비하여, 구 근로기준법에 의한 부당해고등구제제도는 개별적 근로계약관계에 있어서 근로자에 대한 권리침해를 구제하기 위함에 그 목적이 있는 것으로, 이는 그 목적과 요건에 있어서 뿐만 아니라 그 구제명령의 내용 및 효력 등에 있어서도 서로 다른 별개의 재도라고 할 것이다.

사용자로부터 해고된 근로자는 그 해고처분이 구 노동조합법상 부당노동행위에 해당됨을 이유로 같은 법에 의한 부당노동행위구제신청을 하면서 그와는 별도로 그 해고처분이 구 근로기준법상 부당해고에 해당됨을 이유로 같은 법에 의한 부당해고구제신청을 할 수 있는 것이고,근로자가 이와 같은 두 개의 구제신청을 모두 한 경우에 부당해고구제절차에서 부당해고에 해당함을 이유로 구제명령이 발하여졌다고 하여도 그 구제명령은 근로자에 대한 해고처분이 부당 노동행위에 해당함을 전제로 이루어진 것이라고 할 수 없으므로(1992.5.22 대법 91누 5884 참조), 그와 같은 부당해고에 대한 구제명령이 있었다는 사정만으로 부당노동행위구제신청에 대한 구제이익 또는 그 구제신청을 받아들이지 않은 중앙노동위원회의 재심판정에 대한 취소소송에서의 소의 이익마저도 없게 되었다고 할 수 없다. 구 근로기준법 제27조의 3 제2항, 구 노동조합법 제44조가 부당해고등구제신청에 따른 구제명령의 효력이 중앙노도위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 정지되지 아니한다고 규정하고 있다고 하여 달리 볼 것이 아니다.

단체협약에 유니온숍협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다 ( 1998.03.24, 대법 96누 16070 )

【요 지】구 노동조합법(1996.12.31 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 제39조 제2호 단서 소정의 조항, 이른바 유니온숍협정은 노동조합의 단결력을 강화하기 위한 강제의 한 수단으로서 근로자가 대표성을 갖춘 노동조합의 조합원이 될 것을 '고용조건'으로 하고 있는 것이므로 단체협약에 유니온숍협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다.

단체협약상의 유니온숍협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 그로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무의 불이행 자체가 바로 구 노동조합법(1996.12.31 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 제39조 제4호 소정 노동조합에 대한 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다.

부당노동행위가 성립하려면 사용자에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 하는 것인 바, 위 조합을 탈퇴한 4명의 근로자에 대한 해고조치를 취하지 아니한 사용자에게 그러한 의사가 있었던 것으로 볼 수가 없다.

능력주의 승진제도하에서 노조원과 비노조원 사이에 전체적으로 비교하여 보아 승진에 있어 격차가 있더라도 이로써 바로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 ( 1998.02.10, 대법 96누10188 )

【요 지】 1. 구 노동조합법(1996.12.31 법률 제5244호로 폐지) 제39조 제1호는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는 바, 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합에 가입하는 등 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 한다.

2. 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등의 반영에 의하여 승진이 이루어지는 이른바 능력주의 승진제도 하에서 조합원이 노동조합에 가입하고 있음을 이유로 비조합원과 비교하여 승진에 있어서 불이익한 취급을 받았다고 하기 위하여는, 특별한 사정이 없는 한 당해 조합원이 비교의 대상으로 된 비조합원과의 사이에 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등에 있어서 차이가 없어야 할 것이고, 노조원과 비노조원을 전체적으로 비교하여 보아 승진에 있어서 격차가 있다고 하더라도 이로써 바로 구 노동조합법 제39조 제1호의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다.

3. 회사의 과장으로 2년 이상 근무한 소외 노조원들이 승진인사에서 차장으로 승진하지 못한 것은 회사가 표면상으로 내세우는 근무평정과 부서장 추천이라는 능력주의 인사제도의 시행과는 달리 실제적으로는 승진인사에 있어서 위 노조원들의 정당한 노동조합 활동 등에 대하여 불이익한 처분을 한 것으로서 부당노동행위에 해당한다.

최종적인 결정 권한이 없는 교섭대표와의 교섭 내지 협상을 회피하거나 해태한 것은 부당노동행위가 아니다 ( 1998.01.20, 대법 97도 588 )

【요 지】1. 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고 등 절차를 거쳐야 하는 한편, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다.

2. 구 노동조합법(1996.12.31 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법에 의하여 폐지된 법률) 제33조 제1항 본문은 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다고 규정하고 있었는바, 여기서 교섭할 권한이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함하는 것이지만, 그럼에도 불구하고 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거친 후에만 단체협약을 체결할 것임을 명백히 하였다면 노사 쌍방간의 타협과 양보의 결과로 임금이나 그 밖의 근로조건 등에 대하여 합의를 도출하더라도 노동조합의 조합원 총회에서 그 단체협약안을 받아들이기를 거부하여 단체교섭의 성과를 무로 돌릴 위험성이 있으므로 사용자측에서는 최종적인 결정 권한이 없는 교섭대표와의 교섭 내지 협상을 회피하거나 설령 교섭에 임한다 하더라도 성실한 자세로 최후의 양보안을 제출하는 것을 꺼리게 될 것이고, 그와 같은 사용자측의 단체교섭 회피 또는 해태를 정당한 이유가 없는 것이라고 비난하기도 어렵다 할 것이므로, 사용자측의 단체교섭 회피가 같은법 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위에 해당한다고 보기도 어렵고, 그에 대항하여 단행된 쟁의행위는 그 목적에 있어서 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없다.

집단적인 연차휴가행위가 쟁의행위인지 여부 ( 1997.12.26, 대법 97누8427 )

[요지] 노조 조합장이 자신의 주장을 관철할 목적으로 집단적인 연차휴가실시 를 주도한 결과 이루어진 근로자들의 연차휴가 사용 및 근로제공 거부 행위는 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당한다고 할 것이 며, 비록 참가인이 근로자들에게 집단적으로 연차휴가를 사용하도록 함에 있어서 설날연휴기간이라고 날짜를 특정한 바 없다 하더라도 그 결론이 달라지는 것은 아니라고 할 것이고, 조합장이 이와같은 행위 를 함에 있어서 노동조합의 결의를 거치거나 쟁의발생신고를 하는 등 의 노동쟁의조정법상의 적법한 절차를 거치지 아니하였음은 물론 이 로 말미암아 회사에 예상치 못한 업무의 저해을 초래하였고 택시이용 자들에게도 많은 불편을 초래하게 된 점 등에 비추어 이와같은 준법투 쟁은 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것이어서 회사가 단체협약 소 정의 면직사유인 "법에 위반되는 쟁의행위를 선동 또는 주동한 때"에 해당한다고 하여 근로자를 면직한 것은 정당한 인사권의 행사라 할 것 이고, 비록 조합장이 조합활동을 하여 왔다고 하더라도 회사가 실질적 으로 조합장의 조합활동을 혐오하여 그를 사업장에서 배제할 의도로 단순히 조합장의 행위를 표면적인 구실로 삼아 조합장을 면직하였다고 는 할 수 없어 부당노동행위라고 할 수 없다고 한 사례

부당노동행위라고 주장된 구체적 사실이 복수인 경우에는 그에 대한 행정처분으로서의 노동위원회의 구제명령 또는 기각결정 또한 복수라고 할 것이므로, 그 취소소송의 소송물은 취소를 구하는 부당노동행위부분에 관한 재심판정에 한정된다 ( 1997.06.13, 대법 96누15718 )

【요지】 회사와 노조사이에 노조 임시총회 개최문제로 갈등이 있는 시기에 사전교육계획에 따른 교육명령에 불응하고 근무시간중 유인물 배포와 집회에 참석한 근로자를 징계해고한 사안에서, 징계절차가 단체협약 규정에 위반되었다는 등의 사정이 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료는 될 수는 있다 하더라도 그 징계절차 위반의 점이 해고무효사유가 되는 지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위의 성립에 당연히 영향을 미치는 결정적 요소가 되는 것은 아니라고 하여 부당노동행위에 해당하지 않는다고 한 사례

노조전임제의 근거규정인 단체협약이 유효기간의 만료로 효력을 상실한 경우, 원직 복귀명령에 불응한 노조전임자를 해고한 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다 ( 1997.06.13, 대법 96누 17738 )

【요 지】단체협약이 유효기간만료로 효력이 상실되었고, 단체협약상 노조대표의 전임규정은 새로운 단체협약 체결시까지 효력을 지속시키기로 약정한 규범적 부분도 아니어서 단체협약의 유효기간 만료후 노조전임자는 사용자의 원직복귀명령에 응하여야 할 것이므로 원직복직 명령에 불응한 노조전임자를 해고한 것은 정당한 인사권의 행사로서 그 해고사유가 표면적인 구실에 불과하여 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당하지 않는다.

지배ㆍ개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 단결권의 침해라는 결과의 발생을 요하는 것은 아니다 ( 1997.05.07, 대법 96누2057 )

【요지】 해고의 효력을 다투는 조합장이 회사에 조합장 복귀 통지문을 보내고 단체협약에 따라 조합장 명의로 조합비 등의 일괄공제를 요청하였으나, 회사는 통지문을 반려하고 다른 조합원 명의로 조합비 등의 일괄공제를 요청한 것은 조합장의 노동조합활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 것으로서 비록 근로자의 단결권 침해라는 결과가 발생하지 아니하였다고 하더라도 지배 개입으로서의 부당노동행위에 해당한다고 한 사례

근로자의 2/3 이상을 대표하고 있지 않은 노동조합에의 가입강제를 고용조건으로 하는 단체협약은 부당하다 ( 1997.04.11, 대법 96누 3005 )

조합의 복무규정을 위반하면서 장기간 출근하지 아니하고 교섭당사자도 아닌 자에 대하여 단체교섭을 요구하며 집단농성한 행위는 정당한 조합활동이 아니다 ( 1997.03.28, 대법 96누4220 )

【요지】 연 월차휴가권이 근로기준법상의 성립요건을 충족하는 경우에 당연히 발생하는 것이라고 하여도 휴가권을 구체화하려면 근로자가 자신에게 맡겨진 시기지정권을 행사하여 어떤 휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정하여야 할 것이고, 근로자가 특정을 하지 아니한 채 시기지정권을 행사하더라도 이는 적법한 시기지정이라고 할 수 없어 그 효력이 발생할 수 없으며, 이와같은 경우에는 적법한 휴가시기 지정이 있음을 전제로 하는 사용자의 시기변경권의 행사도 필요하지 않는다. 노조위원장인 근로자가 정당한 교섭당사자도 아닌 농협중앙회장에 대하여 단체교섭 및 면담 요구를 관철할 목적으로 종류 및 기간이 특정되지 않은 연 월차 휴가원을 제출하였으나 사용자가 농번기임을 이유로 불허하고 출근 을 지시하였음에도 근로자가 이에 응하지 않고 11일간 출근하지 않자 이를 무단결근으로 보고 정직의 징계처분을 한 것은 부당노동행위에 해당하지 않 는다고 한 사례

정당한 해고사유가 있어 해고한 경우 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 ( 1997.03.14, 대법 96누 5520 )

【요지】 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합여부, 사용자의 조합에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(1994.12.23, 대법 94누 3001;1996.7.30, 대법 96누 587 참조).

회사의 전보명령이 업무상의 필요에 의한 것으로서 그로 인한 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 범위를 크게 벗어난 것이라고 할 수 없어 부당노동행위에 해당하지 않는다 ( 1996.12.20, 대법 95누 18345 )

【요 지】1. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다 할 것이다.

그리고 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교ㆍ교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 아니한다.

또한 사용자가 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 표면적으로 내세우는 사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고 등의 불이익처분을 한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고 등의 불이익처분은 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.

2. 원심은 피고 보조참가인(이하 단순히 참가인이라고 한다)의 그 판시와 같은 근무경력과 이 사전 전보명령 이전에도 원고 회사 ○○공장으로부터 참가인을 보내 줄 것을 요청받은 점 등을 들어서 위 ○○공장에서 참가인을 필요로 하였을 뿐만 아니라 참가인이 서울본사에서 팀장과 업무상 및 개인적 마찰을 빚고 있었고, 원고가 참가인이 노동조합에 가입하기 이전부터 참가인을 ○○공장에 전보시키려고 시도하였으며, 이 사건 전보명령 당시를 기준으로 참가인이 전보로 인하여 생활상의 불이익을 입게 되었다고 볼 수 없는 점등의 사실을 인정한 다음, 참가인에 대한 이 사건 전보명령은 참가인의 ○○공장에서의 근무적임성과 서울본사에서의 업무상 및 개인적 마찰 등을 고려한 경영상의 필요에 의한 것이라고 판단하였는 바, 기록에 의하여 살펴보면 원심의 이와 같은 사실인정은 정당한 것으로 보이고, 사실이 원심이 확정한 바와 같다면 업무상의 필요에 의한 이 사건 전보에 따른 생활상의 불이익이 참가인이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고도 할 수 없어 위에서 본 법리에 비추어 이 사건 전보명령은 정당한 것이라 할 것이고, 따라서 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다. 논지는 모두 이유가 없다.

유니온 숍 제도하에서 노조탈퇴자가 재가입을 요구할 경우 재가입을 거부한 것은 위법부당하다 ( 1996.10.29, 대법 96다 28899 )

【회 시】노조와 사용자 사이에 회사의 종업원은 3개월이 경과하면 조합원이 되며 노조가입을 거부하거나 탈퇴할 경우 회사는 즉시 해고하여야 한다는 유니온 숍 협정을 체결한 경우 조합은 조합원의 자격을 갖춘 근로자의 조합가입을 함부로 거절할 수 없고 탈퇴 조합원의 재가입에 대한 제약이나 거부는 위법 부당한 것으로 권리남용 또는 신의칙 위반에 해당된다.

부당노동행위가 성립되기 위해서는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고, 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익 행위를 한 경우라야 한다 ( 1996.09.10, 대법 95누 16738 )

【요 지】노동조합법 제39조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로, 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다. 노조 대의원인 근로자가 임금인상 잠정합의안에 대한 불만을 품고 노동조합장이 회사와 야합하여 합의하였다는 허위의 유인물을 제작·배포하고 근무시간중 조합장의 불신임결의를 위한 서명활동을 한 것은 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라고 할 수 없고, 위 행위를 이유로 한 징계해고는 부당노동행위에 해당하지 않는다.

부당노동행위 등에 대한 구제신청기간은 신청인이 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나 근로기준법 제27조의 3 소정의 해고 등 사용자의 불이익처분이 있은 날로부터 기산된다 ( 1996.08.23, 대법 95누11238 )

[요지] 부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에 있어서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 부당노동행위 등에 대한 구제신청기간은 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나 근로기준법 제27조의 3 소정의 해고 등 사용자의 불이익처분이 있은 날(다만 계속하는 행위인 경우에는 그 종료일)로부터 기산되고, 해고 등 불이익처분에 대하여 근로자가 취업규칙 등의 규정에 따른 재심절차를 밟고 있다고 하더라도 그 결론을 달리 할 수 없으며, 구제신청기간은 이와 같이 신속·간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보하기 위한 것이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다.

부당노동행위 등에 대한 구제신청기간은 신청인이 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나 근로기준법 제27조의 3 소정외 해고 등 사용자의 불이익처분이 있을 날로부터 기산된다 ( 1996.08.23, 대법 95누 1238 )

1. 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것이 인정되는 경우 그 해고는 부당노동행위이다2. 택시회사 노동조합의 조합장이 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어나는 부당한 쟁의적 준법투쟁을 선동한 것은 정당한 징계해고 사유에 해당한다 ( 1996.07.30, 대법 96누587 )

【요지】 1. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것이 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위로 보아야 하고, 여기서 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 해고사유로 한 것인지 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 사용자와 노동조합과의 관계, 해고의 시기, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 해고절차의 준수 여부 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교ㆍ검토하여 종합적으로 판단하여야 한다. 그리고 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로 부당노동행위에 해당하지 않는다.

2. 택시회사 노동조합의 조합장이 실질적으로 회사로부터 거부당한 요구사항을 관철시키고 회사의 정상적인 업무수행을 저해할 의도로 근로자들에게 집단적으로 연차휴가를 사용할 것을 선동하고 이에 따라 근로자들의 집단적 연차휴가사용 및 근로제공 거부행위가 이루어진 경우, 이는 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고, 이와 같은 행위를 함에 있어 노동조합의 결의를 거치거나 쟁의발생신고를 하는 등의 노동쟁의조정법상의 적법한 절차를 거치지 아니하였음은 물론 이로 말미암아 회사에게 예상치 못한 업무의 저해를 초래하였으며 택시 이용자들에게 많은 불편을 초래한 점 등이 인정된다면, 이와 같은 준법투쟁은 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것으로서 이를 선동한 조합장의 행위는 단체협약 소정의 면직사유에 해당한다고 보아 이를 이유로 한 면직처분은 정당한 인사권의 행사로서 부당노동행위에 해당하지 아니한다.

성실한 근무 분위기를 해하고 철도운행이 상당기간 중단되기에 이르게 된 점 등 제반사정에 비추어 볼 때, 징계의 종류 중 가장 무거운 파면에 처한 것은 정당하다 ( 1996.06.14, 대법 96누 2521 )

사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘ㆍ감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다 ( 1995.12.22, 대법 95누 3565 )

【요 지】1. 노동조합법 제33조 제1항 본문은 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다고 규정하고 있고, 같은 법 제39조 제3호는 사용자나 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정함으로써 사용자를 노동조합에 대응하는 교섭당사자로 규정하고 있는 바, 위 법 규정 소정의 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘ㆍ감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다 할 것이다(1986.12.23, 대법 85누 856 등 참조).

2. 사단법인 항만운송협회가 전국항운노동조합연맹과 사이에 단체협약을 체결하여 온 경우에도 위 협회의 회원사가 위 노동조합연맹 산하 단위노동조합에 대하여 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당하지 않는다.

적극적인 노조활동을 하게 될 것을 혐오한 나머지 업무상 필요성을 표면적인 사유로 내세워 이루어진 전보명령은 부당노동행위에 해당한다 ( 1995.11.07, 대법 95누 9792 )

근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 한 전보명령은 부당노동행위에 해당한다 ( 1995.11.07, 대법 95누 9792 )

【요 지】 1. 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 전보명령한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 전보명령이 부당노동행위에 해당되는지 여부는 전보명령의 동기, 목적, 전보명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 전보명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 전보명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 전보명령 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

2. 근로자에 대한 전보명령이 부당노동행위에 해당한다.

회사 대표자를 폭행한 노조조합장을 해고한 경우 정당하다 ( 1995.10.13, 대법 95누 6434 )

【요 지】1. 노동조합 조합장이 근로시간중 회사로부터 승인을 받지 않고 1박 2일간 회사 밖에서 노동조합 대의원 교육을 실시하였고, 회사의 대표이사를 사장실에서 폭행하여 상해를 입힌 경우, 그와 같은 행위는 단체협약 소정의 해고 사유에 해당되고 이는 노동조합 조합장과 회사 사이의 고용관계를 더 이상 존속시킬 수 없는 사유라고 하여 이를 이유로 회사가 노동조합 조합장을 해고한 것이 정당하다.

2. 단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 뒤늦게 피징계자에게 징계회부되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 스스로 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다.

회사 대표자를 폭행한 노조조합장을 해고한 경우 정당하다 ( 1995.10.13, 대법 95누 6434 )

【요 지】1. 노동조합 조합장이 근로시간중 회사로부터 승인을 받지 않고 1박 2일간 회사 밖에서 노동조합 대의원 교육을 실시하였고, 회사의 대표이사를 사장실에서 폭행하여 상해를 입힌 경우, 그와 같은 행위는 단체협약 소정의 해고 사유에 해당되고 이는 노동조합 조합장과 회사 사이의 고용관계를 더 이상 존속시킬 수 없는 사유라고 하여 이를 이유로 회사가 노동조합 조합장을 해고한 것이 정당하다.

2. 단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 뒤늦게 피징계자에게 징계회부되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 스스로 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다.

비전임노조원이 사전협의 없이 근무시간중 노조간부 불신임 서명운동, 지시불응 및 직속상관 폭언ㆍ협박 행위를 이유로 해고한 것은 부당노동행위에 해당되지 않는다 ( 1995.09.05, 대법 95누 61 )

【요 지】비전임노조원으로서 회사와 사전협의 없이 근무시간중에 회사 노동조합 위원장 및 광양지부장 불신임을 위한 서명을 받은 행위, 작업반장의 지시에 불응한 행위 및 직속상관에게 폭언과 협박을 한 행위는 그 어느 것도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라고 할 수 없을 뿐만 아니라, 또 위와 같은 행위를 이유로 원고를 징계해고한 것 자체를 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위라고 할 수도 없으므로, 결국 회사가 위와 같은 사유로 원고를 징계해고한 것이 노동조합법 제39조 제1호ㆍ제4호의 부당노동행위가 된다고는 할 수 없다.

1. 징계처분에 대한 재심절차를 불이행하거나 징계절차에 중대한 하자가 있어 재심이 무효인 경우 원래 징계처분은 무효로 된다

2. 단체협약에 규정된 노동조합의 참여권을 보장하지 않은 재심이 행해졌더라도 재심처분을 무효로 볼 수 없다 ( 1995.06.13, 대법 95다 1323 )

【요 지】 1. 노동조합법 제39조 제1호 소정의 "노동조합의 업무를 위한 정당한 행위"란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리키나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다.

2. 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효로 된다.

3. 단체협약이 조합원의 징계면직에 대한 재심절차에 관하여 노동조합의 참여권을 규정하고 있는 경우, 만약 노동조합측에서 스스로 그러한 재심에의 참여권을 포기하였다거나, 또는 노동조합으로서의 기능을 상실한 노동조합이 앞으로 조합의 업무를 중단하겠다는 뜻을 직접 회사에게 통보하고 조합의 업무집행기구를 구성하는 조합간부 전원이 사퇴하여 노동조합활동을 완전히 중단하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 조합측 대표의 참여를 보장하지 아니한 채 재심의결이 행하여졌다고 하더라도 그로 인하여 재심절차에 중대한 하자가 있는 것으로 되어 징계처분 자체가 무효로 된다고 볼 수는 없다.

근로자의 행동이 정당한 노조활동에 해당되지 않아 이를 이유로 근로자를 파면한 경우 이는 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다 ( 1995.05.26, 대법 94누7966 )

[요지] ○ 부당노동행위는 그 행위의 절차적 측면과 관련하여서는 구 노동쟁의조정법 제14조·제16조(냉각기간과 관련된 규정으로서 현 노동조합 및 노동관계조정법에서 삭제됨)에 위반하여 같은 법 제47조, 제48조의 벌칙(냉각기간위반에 대한 벌칙으로서 삭제됨) 적용의 대상이 된 행위에 대하여 반드시 그 점만으로 정당성을 상실하는 것은 아니고

- 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는지의 여부 등의 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려야 할 것이다.

○ 이 사건 원고들이 주도한 노동가의 제창과 쟁의행위에 대한 설명회의 개최는 앞으로 냉각기간이 지난 다음의 쟁의행위에 대비하기 위해 개최된 것이나

- 그것이 취업시간 중 회사의 작업장 내에서 진행되고 이로 인하여 회사가 적지 않은 손해를 입게된 점과 냉각기간 중의 행위로서 원고들의 각 병가중이거나 출근시간 이전인데도 위 조업장으로 가서 위와 같은 행위를 하였다는 점을 고려하면 그 시기 및 수단이나 방법에 있어서의 정당성을 인정하기 어렵다.

○ 또한 위와 같은 집회를 주도한 원고들의 행위는 단체협약의 체결권이 있는 본조합의 의사에 따른 것이 아닌 분조합의 간부로서의 자발적인 활동에 불과한 것일 뿐 아니라

- 그 행위의 태양이 정당성을 결여한 이상 그 성질상으로도 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수는 없다고 할 것이어서

- 정당한 노조활동에 해당된다고 볼 수 없으므로 같은 취지로 원고들을 파면한 참가인의 행위가 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

1. 미확정판결이라 하여 증거로 사용될 수 없는 것은 아니나 그 신빙성이 문제가 된다

2. 불법파업ㆍ농성주도 등 정당하지 않은 노동조합활동을 이유로 해고한 것은 부당노동행위가 아니다 ( 1995.04.28, 대법 94누 11583 )

【요 지】1. 판결서 중에서 한 사실판단을 그 사실을 증명하기 위하여 이용하는 것을 불허하는 것이 아니어서 이를 이용하는 경우에는 판결서도 그 한도내에서는 보고문서라 할 것이고, 판결이 확정되지 아니한 것이라고 하여 증거로 사용될 수 없다고는 할 수 없고 다만, 그 신빙성이 문제될 수 있을 뿐이다.

2. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법 제39조 제1호에 정한 부당노동행위로 보아야 하고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.

3. 당초 쟁의의 원인이 된 원직복귀명령, 징계통보가 위법한 것이라고 하더라도 노동조합이 노동쟁의조정법에 따른 쟁의행위발생신고를 하지 아니하고 냉각기간도 거치지 아니하였는데도, 농성을 주도하여 레미콘 차량으로 정문 등을 막고 사업장을 점거하면서 10여일간 회사의 조업을 전면적으로 중단시킬 정도의 파업을 한 행위는 정당한 노동조합활동으로 볼 수 없으니 그 불법파업 주동자를 해고한 것은 부당노동행위에 해당되지 않는다

단체교섭거부를 이유로 한 부당노동행위구제신청에 대한 각하결정의 취소를 구하는 소송중 단체교섭이 타결된 경우 위 소송은 이익이 없어 부적법하다 ( 1995.04.07, 대법 94누3209 )

【요 지】 부당노동행위구제신청에 따른 구제명령을 얻는다고 하더라도 객관적으로 보아 그 실현이 불능인 경우와 구제를 구하는 사항이 다른 방법에 의하여 이미 실현되어 구제신청이 이미 목적을 달성한 경우 등에는 중앙노동위원회 판정의 취소를 구할 소의 이익은 없다고 보아야 하므로, 특정사항에 관한 단체교섭의 거부를 이유로 한 부당노동행위구제신청에 대한 각하결정의 취소를 구하는 소송중 그에 관한 단체교섭이 타결된 경우에는 그 구제신청은 이미 목적을 달성한 경우로서 위 결정의 취소를 구하는 소송은 소의 이익이 없어 부적법하다.

회사의 승인없이 노동조합 교육을 빙자하여 회사에 업무상 막대한 지장을 초래케 하고 대표이사에게 상해를 가하여 형사처벌을 받았다는 이유로 징계해고 한 것은 정당하다 ( 1995.04.07, 대법 94구 7739 )

【요 지】참가인회사는 조합원을 징계할 경우 3일 전에 본인 또는 조합에 통보하도록 규정되어 있는 단체협약 제23조 제1호에 위배하여, 원고에게 징계위원회 개최 예정일인 1993.11.1부터 2일 전인 같은 해 10.30에야 징계위원회 개최사실을 통보하였으므로, 원고에 대한 징계 절차상 흠이 있다고 할 것이나, 한편 원고가 징계위원회에 출석하여 위 절차상 흠에 관한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 진술기회를 부여받은 점은 앞서 본 바이므로, 이로써 이와 같은 절차상의 흠은 치유되어 결국 위 징계해고는 절차상으로 정당하다고 할 것이다(1992.7.24, 대법 92누 6563 참조).

원고는 참가인회사의 승인없이 대의원교육을 실시하고, 대표이사인 소외 고×진에게 상해를 가하였으므로, 원고에게는 위 단체협약 제22조 제13호 및 제16호 소정의 각 해고 사유가 있다고 할 것이고, 다만 원고가 1991.6월경 쟁의행위 제한의 위반으로 인하여 유죄판결을 받은 점은 이 사건 징계해고 전 1년 6개월 이전의 사유로서 그후 위 쟁의행위에 따른 노사간 임금협정이 원만하게 이루어졌고, 참가인회사에서도 원고의 형사처벌을 원하지 아니한 점 등에 비추어 이 사건 징계해고의 정당한 사유라고 보기 어렵다고 할 것이나, 앞서의 해고 사유만으로도 원고에 대하여 징계해고를 할 수 있어, 결국 참가인회사가 원고와의 고용관계를 지속할 수 없다고 판단하고 그 징계로서 단체협약에 따라 원고를 해고한 점에 어떤 잘못이 있다고 할 수 없다.

원고에 대한 위 징계해고가 노동조합법 제39조 소정의 부당노동행위에 해당하는지에 관하여 살피건대, 참가인회사가 이 사건 징계해고를 함에 있어 원고를 포함한 4명의 노동조합 간부들을 함께 징계해고 하고, 이 중 원고를 제외한 나머지 3명에 대하여는 지방노동위원회 등으로부터 부당해고 또는 부당징계라는 판정을 받은 점은 앞서 인정한 바와 같으나, 이러한 점만으로는 참가인회사에서 평소 원고의 노동조합 활동을 혐오하고 이를 저지, 방해하기 위하여 앞서 본 바와 같은 해고 사유를 구실삼아 이 사건 징계해고에 이르렀다고 인정하기에 부족하고, 앞서 배척한 증인 김×용의 일부 증언 외에는 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 참가인회사의 원고에 대한 이 사건 징계해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당하지 않는다고 한 중앙노동위원회의 이 사건 재심판정은 적법하다고 할 것이므로 원고의 위 주장은 모두 이유 없다.

1. 부당노동행위 구제신청의 대상이 된 징계처분이 그후 변경되었다 해도 그 신청을 변경하지 않는 한 노동위원회는 당초의 징계처분을 판정대상으로 삼을 수밖에 없다

2. 부당노동행위라고 주장된 구체적 사실이 복수인 경우 그에 대한 노동위원회의 구제명령 또는 기각결정은 복수로 보는 것이 타당하다 ( 1995.04.07, 대법 94누 1579 )

【요 지】1. 부당노동행위에 대한 구제절차는 관할노동위원회에 구제신청을 함으로써 개시되고, 그 심사의 대상도 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 비록 구제신청대상인 당초의 징계처분이 그후 변경되었다고 하더라도 그 신청을 변경하지 않는 한 지방노동위원회나 중앙노동위원회는 당초의 징계처분을 심판대상으로 삼을 수밖에 없다.

2. 부당노동행위의 구제제도는 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실에 대하여 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부를 심리하고 그것이 부당노동행위인 경우에 적절한 구제방법을 결정ㆍ명령하는 제도이므로, 부당노동행위라고 주장되는 구체적 사실이 심사의 대상이 되는 것이고, 따라서 부당노동행위라고 주장된 구체적 사실이 1개인 이상 그에 대하여 노동위원회가 발한 구제방법이 수개이고 또 각 구제방법이 독립하여 이행될 수 있는 것이라고 하더라도 행정처분으로서의 구제명령은 1개라고 할 것이나, 부당노동행위라고 주장된 구체적 사실이 복수인 경우에는 그에 대한 행정처분으로서의 노동위원회의 구제명령 또는 기각결정은 복수라고 보는 것이 타당하다.

단체교섭거부를 이유로 한 부당노동행위 구제신청에 대한 각하결정의 취소를 구하는 소송중 단체교섭이 타결된 경우 위 소송은 소의 이익이 없어 부적법하다 ( 1995.04.07, 대법 94누 3209 )

【요 지】 부당노동행위 구제신청에 따른 구제명령을 얻는다고 하더라도 객관적으로 보아 그 실현이 불능인 경우와 구제를 구하는 사항이 다른 방법에 의하여 이미 실현되어 구제신청이 이미 목적을 달성한 경우 등에는 중앙노동위원회 판정의 취소를 구할 소의 이익은 없다고 보아야 하므로, 특정사항에 관한 단체교섭의 거부를 이유로 한 부당노동행위 구제신청에 대한 각하결정의 취소를 구하는 소송 중 그에 관한 단체교섭이 타결된 경우에는 그 구제신청은 이미 목적을 달성한 경우로서 위 결정의 취소를 구하는 소송은 소의 이익이 없어 부적합하다.

단체교섭거부를 이유로 한 부당노동행위 구제신청에 대한 각하결정의 취소를 구하는 소송중 단체교섭이 타결된 경우 위 소송은 소의 이익이 없어 부적법하다 ( 1995.04.07, 대법 94누 3209 )

【요 지】 부당노동행위 구제신청에 따른 구제명령을 얻는다고 하더라도 객관적으로 보아 그 실현이 불능인 경우와 구제를 구하는 사항이 다른 방법에 의하여 이미 실현되어 구제신청이 이미 목적을 달성한 경우 등에는 중앙노동위원회 판정의 취소를 구할 소의 이익은 없다고 보아야 하므로, 특정사항에 관한 단체교섭의 거부를 이유로 한 부당노동행위 구제신청에 대한 각하결정의 취소를 구하는 소송 중 그에 관한 단체교섭이 타결된 경우에는 그 구제신청은 이미 목적을 달성한 경우로서 위 결정의 취소를 구하는 소송은 소의 이익이 없어 부적합하다.

표면적으로 다른 해고사유를 내세우나 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 삼아 해고한 것은 부당노동행위이다 ( 1994.12.13, 대법 94누10498 )

[요지] ○ 평상시 열성적인 노동조합활동을 혐오하여 오다가 그 노동조합활동을 배제하기 위하여 시위 및 파업을 기화로 구체적인 사실확인 없이 심증만으로 이를 주도하였다고 보아 기왕에 문제삼지 않았던 무단결근을 포함하여 징계해고를 하였고

- 원고회사의 임금협상 결과에 대해 다투는 종업원들의 비상대책위원회의 부위원장으로 선출되자 다시 이 사건 해고에 이른 것은 부당노동행위에 해당한다

학력 및 경력을 누락시켜 입사한 경우 이것이 취업규칙상의 징계해고사유에 해당되고 이를 이유로 징계해고함은 부당노동행위가 아니다 ( 1994.08.12, 대법 93누 21521 )

【요 지】기업이 근로자를 고용함에 있어 학력이나 경력 등을 기재한 이력의 제출을 요구하는 것은, 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위하여만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서의 유지를 위하여는 근로자의 지능과 상식, 경험, 기능, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등을 모두 고려한 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 판단할 필요가 있기 때문에 그와 같은 판단의 자료로 삼기 위한 것이므로 회사에 입사하면서 제출한 이력서에 그 학력 및 경력 등을 고의로 누락시킨 이상 이들이 모든 경력 중에서 차지하는 중요성 등에 비추어 볼 때, 회사 취업규칙상의 해고사유인 사기 또는 부정한 방법으로 채용되는 자에 해당하는 것으로 볼 수밖에 없으므로 회사의 징계해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 보지 않을 수 없으며, 회사가 이를 징계사유로 삼아 해고한 것은 기업질서유지를 위한 사용자의 고유의 징계권행사로 보여질 뿐 이를 가리켜 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

근로시간에 임박하여 회사와 인접한 곳에서의 유인물 배포 및 집단행동은 징계사유에 해당된다 ( 1994.05.10, 대법 93누 13544 )

【요 지】근로시간에 임박하여 회사와 인접한 곳에서 하는 유인물 배포, 시위농성, 구호제창 등의 집단행동은 업무방해, 직장질서 문란의 위험이 있고 근로자들의 사기에도 영향을 미치는 행위여서 회사의 업무지휘권이 미치는 사내에서의 행위라고 보지 못할 바 아니므로 취업규칙 소정의 징계사유에 해당한다.

노동조합지부를 결성하여 본사 노동조합으로부터 인준을 받으려고 노력하는 등 노동조합 결성을 혐오하여 행한 징계해고는 부당노동행위이다 ( 1994.05.10, 대법 93누15380 )

[요지] ○ 위 사건 원고회사의 3공장 근로자들 사이에 노조지부 결성의 분위기가 고조되자 회사 본사 전무 등이 내려와 상주하면서 근로자들을 상대로 개인면담, 대자보, 가정통신을 통하여 노동조합 보다는 노사협의회의 성격을 가진 근로위원회가 근로자들에게 이익이니 노동조합을 결성하지 말도록 개인적 설득을 하였고,

- 위 3공장장도 근로자들을 상대로 같은 취지의 교육을 하였으며, 원고회사는 2회에 걸쳐 근로자들에게 같은 취지의 유인물을 만들어 배포하였으며,

- 상여금을 위 3공장 근로자들에게만 지급하지 아니하고 1개월이 지난후 뒤늦게 직급하는 등 원고회사는 위와 같은 기왕에 없던 차별대우가 노조지부를 설립하려 하였기 때문이라는 취지로 암암리에 선전하는 등 홍보활동을 계속하였고,

- 또한 원고회사는 본사노조 대의원회의 석상에서 강제로 위원장을 끌어내는 등 폭력행위를 한 자에 대해서는 아무런 징계도 하지 않았다.

○ 위와 같은 사실이 인정될 때 원고회사가 근로자를 징계해고한 것은 본사노동조합에 가입하고 3공장 노동조합지부를 결성하여 본사 노동조합으로부터 인준을 받으려고 노력하는 등의 근로자의 활동을 혐오하여 그에 대한 보복조치로서 해고사유에 해당하지 아니하는 행위를 문제삼아 형식적 해고사유를 내세워 행한 것으로 구 노동조합법 제39조 (현 노동조합및노동관계조정법 제81조) 제1호 소정의 부당노동행위에 해당한다.

노조위원장이 노조공금결손을 책임지고 사임서제출후 전임이 해제되자 원직복귀시 원부서 폐쇄로 타부서 인사발령을 했으나 이에 불응하고 무단결근시 징계사유에 해당된다 ( 1994.03.11, 대법 93다 56077 )

【요 지】1. 노조위원장 재직 당시 노조에서 실시한 회계감사결과 관리감독의 소홀로 노조 및 소비조합의 공금결손 내지 유실을 초래했음이 밝혀져 이에 대한 책임을 지고 사임계를 제출해 자동직위해제된 자가 노조전임에서 해제되면 별도의 인사발령 없이도 원직에 당연복귀해야 함에도 노조전임직전 근무했던 부서의 폐쇄로 인사발령에 의해 총무 1과 영선반으로 그 소속이 변경됐으나 이 부서로의 출근을 거부하고 무단결근한 행위는 징계사유에 해당한다.

2. 설령 노동조합과 소비조합의 공급을 횡령한 것이 아니고 절취 당한 것이라 하더라도 이는 결국 노조위원장 재직시 관리감독을 소홀히 한 탓에 기인한 것으로서 이로 인해 공금의 결손 내지 유실을 가져오고 노조원들 사이에 분쟁을 야기시켜 회사업무에 지장을 초래한 것이어서 당해 근로자의 이같은 행위는 회사의 취업규칙ㆍ상벌규정 및 단체협약 소정의 징계사유에 해당한다.

노동조합설립 및 이와 관련한 활동을 혐오하여 이루어진 해고는 부당노동행위이다 ( 1994.01.14, 대법 93누 9002 )

	행정소송의 사실심 변론종결 전에 사정의 변경으로 구제이익이 없게된 경우에는 소를 각하한다 ( 1994.01.11, 대법 93누 6829 )

조합활동으로서 배포된 문서가 일부 허위이거나 다소의 과장, 타인의 명예훼손 등이 있다 해도 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위향상을 도모함이 목적이라면 문서배포는 정당한 조합활동으로 이를 이유로 해고함은 부당노동행위이다 ( 1993.12.28, 대법 93다13544 )

【요 지】 노동조합활동으로서 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격ㆍ신용ㆍ명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다.

1. 노동조합법 제39조의 부당노동행위금지규정은 강행법규이므로 이 규정에 위반된 법률행위는 무효이다

2. 해고가 무효인 경우 근로자가 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제18조에 규정하는 임금총액이다

3. 부당해고의 경우는 불법행위를 구성하므로 위자료를 지급해야 한다 ( 1993.12.21, 대법 93다 11463 )

【요 지】 1. 노동조합법 제39조의 부당노동행위금지규정은 헌법이 규정하는 근로 3권을 구체적으로 확보하기 위한 것으로 이에 위반하는 행위에 대하여 처벌규정을 두고 있는 한편 부당노동행위에 대하여 신속한 권리구제를 받을 수 있도록 동법 제42조, 제43조에서 행정상의 구제절차까지 규정하고 있는 점에 비추어 이는 효력규정인 강행법규라고 풀이되므로 위 규정에 위반된 법률행위는 사법상으로도 그 효력이 없고, 근로자에 대한 불이익취급행위로서의 법률행위가 부당노동행위로서 무효인 이상 그것이 근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유가 있는지 여부는 더 나아가 판단할 필요가 없다.

2. 해고처분이 무효인 경우 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제18조에서 규정하는 임금을 의미하므로 동법 제19조에서 말하는 평균임금산정의 기초가 되는 임금의 총액에 포섭될 임금이 전부 포함되고 통상임금으로 반드시 국한되는 것은 아니다.

3. 사용자가 강행규정인 노동조합법 제39조 소정의 불이익 취급금지규정을 위반하여 근로자를 부당하게 해고하거나 불이익처분을 함으로써 당해 해고 등이 무효인 경우에 있어서 사용자가 그러한 불이익 처분을 함에 있어서 내세우는 사유가 표면상의 사유에 불과하고 실질적으로는 근로자가 정당한 노동조합활동을 한 것을 이유로 근로자를 사업장에서 배제하려는 의도하에 일부러 어떤 표면상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분이 이루어진 경우처럼 그러한 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 도저히 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고 등 불이익처분의 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있다.

해고사유가 실질적으로 노동조합활동을 이유로 징계해고하였다면 부당노동행위에 해당할 뿐만 아니라 그 징계권의 남용이 사회상규상 지나칠 경우 불법행위를 구성할 수 있고 그에 대한 정신적 고통에 대해 손해를 배상하여야 할 것이다 ( 1993.12.21, 대법 93다 11463 )

【요 지】 사용자가 강행규정인 노동조합법 제39조 소정의 불이익취급금지규정을 위반하여 근로자를 부당하게 해고하거나 불이익처분을 함으로써 당해 해고 등이 무효인 경우에 있어서 사용자가 그러한 불이익처분을 함에 있어서 내세우는 사유가 표면상의 사유에 불과하고 실질적으로 근로자가 정당한 노동조합 활동을 한 것을 이유로 근로자를 사업장에서 배제하려는 의도하에 일부러 어떤 표면상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분이 이루어진 경우처럼 그러한 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 도저히 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고 등 불이익처분의 효력이 부정되는데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있다.

이와 같은 경우 이는 단순히 임금지급채무를 이행하지 아니한 것에 불과하다고 할 수 없어 근로자가 임금채무나 그에 대한 지연손해금을 지급받게 된다고 하여 이로써 사용자의 이러한 부당한 해고행위 등으로 말미암아 근로자가 입게된 정신적 고통의 손해가 완전히 치유된다고는 할 수 없는 것이고 사용자의 귀책사유는 부당노동행위로 인정되는 이상 사실상 추정된다 할 것이다.

1. 표면상의 사유와 달리 실질적으로는 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 이유로 해고한 것은 부당노동행위이다

2. 긴박한 경영상의 필요에 의한 정리해고가 근로자측과 사전협의를 거치지 않았다 하여 무효라 할 수 없다 ( 1993.12.10, 대법 93누 4595 )

【요 지】 1. 원고회사 제1사업부와 제2사업부는 그 실질적인 경영자가 다르고 물적 설비도 다르며, 또한 인사, 기업활동, 회계 등에 있어서 서로 독자적으로 운영하여 완전히 분리 경영되어 왔는데, 제1사업부의 경영수지가 1988경부터 급격히 악화되어 1989.5경에 이르러서는 같은해 말까지 그와 같은 추세가 계속된다면 원고회사 전체의 자본을 잠식할 가능성은 물론 파산의 가능성이 농후하게 되었다는 것이고, 또한 사업부별로 별도의 노동조합이 결성되어 실질적인 경영자와 각기 독자적으로 단체교섭 등의 노조활동을 하여 왔다는 것이므로, 근로자들도 제1사업부와 제2사업부를 전혀 독립한 별개의 사업장으로 인식하고 있었다는 것인 바, 이러한 사정이라면 적자를 내고 있고 경영상 심한 곤란을 겪고 있는 제1사업부를 폐지하여 인원감축을 하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다 할 것이고, 원고회사가 위와 같은 긴박한 경영상의 필요에 의하여 제1사업부를 폐지함에 있어 제1사업부 소속 전체 근로자들을 해고대상자로 선정한 것이 형평에 어긋난다고 할 수 없으며, 또한 제1사업부와 제2사업부의 실제 운영실태 등에 비추어 제1사업부 소속 근로자 전부나 일부를 제2사업부에서 흡수할 수 있었던 사정이라고도 보여지지 아니하여 정리해고의 필요성과 그 시기, 규모, 방법 등(해고의 시기에 관하여는 원고회사가 한달 정도의 간격을 두고 미리 예고하였다)에 관하여 노동조합이나 근로자측과 사전협의를 거친다 하여도 별다른 효과를 기대할 수 없었던 특별한 사정이 있었던 것이라 할 것이므로 원고회사가 제1사업부 소속 전체 근로자들을 정리 해고함에 있어서 노동조합이나 근로자측과 사전협의를 거치지 아니하였다는 것만으로 위 정리해고가 그 효력이 없다고는 할 수 없을 것이다.

2. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면 상의 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 한다.

노조측이 해고를 무조건 반대하고 사용자측의 해고협의를 거부한 경우 단체협약상의 해고절차를 밟지 않았다 하더라도 그 해고는 정당하다 ( 1993.09.28, 대법 91다 30620 )

【요 지】단체협약 등에 규정된 인사조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회만을 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 하지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전동의를 얻어야 한다거나 또는 노동조합의 승낙을 얻거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 한다.

노사협상의 산물로서 단체협약에 노동조합 간부에 대한 징계해고를 함에 있어 노동조합의 사전동의를 받도록 정하여져 있다고 하더라도 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 징계권행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노동조합의 사전동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이고, 따라서 피징계자에게 객관적으로 명백한 징계사유가 있고 이에 대한 징계를 함에 있어 사용자가 노동조합측의 동의를 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 반대함으로써 동의거부권을 남용한 것이라고 인정되거나 노동조합측이 스스로 이러한 사전동의권의 행사를 포기하였다고 인정된다면 사용자가 노동조합측의 사전동의를 받지 못하였다고 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다.

재심절차는 근로자의 구제절차에 불과하고 징계해고시 즉시 그 효력이 발생하며, 재심에서 징계해고처분이 취소되는 경우에는 소급하여 해고되지 아니한 것으로 볼 뿐이다 ( 1993.05.11, 대법 91누11698 )

【요 지】 근로기준법상 해고라 함은 징계해고이든 정리해고이든 사용자가 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로계약 내지 근로관계를 종료시키는 단독행위이고, 단체협약에 징계처분을 받은 자가 재심을 청구할 수 있도록 규정하고 있다 하더라도 재심절차는 근로자에 대한 구제절차에 불과하고 징계해고는 즉시 효력을 발생하여 사용자와 징계해고된 근로자와의 근로관계는 종료되며, 다만 재심에서 징계해고처분이 취소되는 경우에는 소급하여 해고되지 아니한 것으로 볼 뿐이다.

노동조합설립을 추진하던 근로자를 정기적 인사시기도 아니고 생산직 사원이 부족한데도 영업직으로 전보발령후 이에 불복했으나 이후 전보발령에 순응한 근로자를 해고한 것은 부당노동행위이다 ( 1993.05.11, 대법 93누 456 )

해고근로자가 노조로부터 매월 해고당시의 통상임금에 상당하는 금액을 지급받아왔고 중노위의 재심판정후 규모가 같은 회사 같은 직책에 채용되어 1년이상 근무하고 있다는 점만으로 원직복귀의사가 없다고 볼 수 없다 ( 1993.04.27, 대법 92누 14434 )

【요 지】 해고근로자가 노동조합으로부터 매월 해고 당시의 통상임금에 상당하는 금원을 지급받아 왔고 중앙노동위원회의 재심판정 후 규모가 같은 회사에 같은 직책으로 채용되어 1년 이상 근무하고 있다는 점만으로 원직복귀의사가 없다고 보기 어렵다.

해고근로자가 노조로부터 매월 해고 당시의 통상임금에 상당하는 금액을 지급받아 왔고 중노위의 재심판정후 규모가 같은 회사, 같은 직책에 채용되어 1년 이상 근무하고 있다는 점만으로 원직복귀의사가 없다고 볼 수 없다 ( 1993.04.27, 대법 92누 14434 )

【요 지】 해고근로자가 노동조합으로부터 매월 해고 당시의 통상임금에 상당하는 금원을 지급받아 왔고 중앙노동위원회의 재심판정후 규모가 같은 회사에 같은 직책으로 채용되어 1년 이상 근무하고 있다는 점만으로 원직복귀의사가 없다고 보기 어렵다.

중앙노동위원회의 원직복귀명령 및 임금지급명령에 관한 재심결정 중 원직복귀명령 부분이 근로계약종료로 인하여 실효된 경우 재심판정의 취소를 구할법률상 이익이 있는지 여부(적극) ( 1993.04.27, 대법 92누13196 )

[요지] 중앙노동위원회의 원직복귀명령 및 임금지급명령에 관한 재심결정 중 원직복귀명령이 사정변경으로 인하여 근로계약 종료일 이후부터 효력이 없게 되는 경우 해고 다음날부터 복직명령이 이행가능하였던 근로계약종료시까지의 기간 동안에 임금지급명령에 기하여 발생한 구체적인 임금지급명령에 기하여 발생한 구체적인 임금지급의무는 사정변경으로 복직명령이 실효되더라도 소급하여 소멸하는 것이 아니므로 사용자느 사업장이 폐쇄되어 근로계약이 종료한 이후에도 이금 상당액의 지급명령을 포함하는 노동위원회의 결정에 따를 공법상의 의무를 부담하고 있어서 사용자로서는 그 의무를 면하기 위하여 재심판정의 취소를 구할 법률상의 이익이 있다.

관련조문 > 노동조합및노동관계조정법 제81조 /

무기정직처분은 처분과 동시에 처분행위가 종료되는 것으로 위 무기정직기간동안 그 처분행위가 계속된다하여 노동조합법 제40조 제2항의 "계속하는 행위"에 해당하는 것은 아니다 ( 1993.03.23, 대법 92누15406 )

【요 지】 무기정직처분은 처분과 동시에 처분행위가 종료되고 무기정직기간동안 처분행위가 계속하여 노동조합법 제40조 제2항에서 말하는 "계속하는 행위"에 해당하는 것은 아니다.

조합탈퇴권유에 불응한 것을 이유로 전출명령을 내린 것은 부당노동행위이다 ( 1993.02.23, 대법 92누 11121 )

【요 지】1. 농촌근대화촉진법 제35조는 제1항에서 농지개량조합의 직원은 조합장이 임명한다고 규정한 다음 제2항에서 농림수산부장관은 조합업무의 효과적인 수행에 필요하다고 인정할 때에는 관계 조합장에게 조합직원의 조합간 인사교류를 명할 수 있다고 규정하고 있는 바, 농림수산부장관의 인사교류명령권은 주무부장관의 감독지시권을 규정한 것이지 구체적인 인사권을 부여한 것은 아니므로 인사교류명령만으로 해당 직원의 소속을 변경시키는 직접적인 효력은 생기지 아니하고 이에 따른 조합장의 전출명령에 의하여 비로소 다른 조합으로의 전출이 행하여지고, 전출명령을 받은 농지개량조합 직원이 그 명령이 부당노동행위임을 주장하는 경우에는 전출명령을 대상으로 하여 부당노동행위의 성립 여부를 판단하여야 한다.

2. 전출명령이 부당노동행위에 해당되는지 여부는 전출명령의 동기, 목적, 전출명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전출에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 전출명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 전출명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그밖에 전출명령 당시의 외형적, 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

3. 농지개량조합장이 도지사의 인사교류명령에 따라 노동조합원인 직원을 전출시킨 것은 노동조합에 계속 가입하고 있는 것에 대한 보복조치로서 부당노동행위에 해당된다.

해고절차위반이 부당노동행위성립에 영향을 미치는 결정적 요소는 아니며 불법쟁의행위, 업무방해 등을 이유로 한 해고는 부당노동행위가 아니다 ( 1993.01.15, 대법 92누 13035 )

정당한 전근명령에 불응하여 장기간 무단결근하여 징계해고한 것은 정당한 징계권의 행사이지 부당노동행위가 아니다 ( 1992.12.08, 대법 91누 11025 )

노동조합 교섭위원으로 활동한 근로자라도 정기인사시 정상적 절차에 따른 전근명령은 부당노동행위가 아니다 ( 1992.12.08, 대법 91누 11025 )

【요 지】근로자에 대한 전근이나 징계해고가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 이유로 한 불이익처분인지 여부를 판단함에 있어서는 처분시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 사유의 정당성 유무, 종래의 관행에 부합 여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등 외에 처분 후에 있어서의 노동조합활동의 쇠퇴 여부도 비교 검토하여 판단하여야 할 것이므로 근로자에 대한 전근명령이 노사협의기간중에 이루어졌고, 근로자가 노동조합측 단체교섭위원으로 활동하였을지라도 회사의 정기인사시 정상적 절차에 따라 이루어진 전근명령은 부당노동행위에 해당되지 않으며 회사의 전근명령에 불응한 채 무단결근한 근로자에 대한 징계해고는 정당하다.

회사의 전근명령에 대해 불응하면서 그 변명의 기회 및 노동조합의 의견개진 등이 있었고 무단결근을 계속하였다면 이를 이유로 한 징계해고는 정당하다 ( 1992.12.08, 대법 91누 11025 )

【요 지】1. 단체협약 등에 조합원의 인사에 관하여 노동조합과 협의하거나 동의를 받아야 한다는 이른바 인사조항이 있거나 이에 관한 관례가 있는 경우에 사용자가 그러한 절차를 거치지 않은 채 조합원에 대한 인사처분을 하였다면 그 처분의 효력에 영향을 미칠 경우도 있을 것이다.

그러나 회사의 인사관리규정에 징계대상자로부터 시말서를 징구하여 인사위원회에 회부하도록 규정하고 있는 경우에 회사가 피징계자를 인사위원회에 회부하기에 앞서 시말서를 받지 않았더라도 피징계자는 전근명령의 이행을 거부하다가 인사위원회에 회부되어 그 사유를 알고 있었고, 인사위원회의 개최통지를 받고 출석하여 변명의 기회까지 주어졌을 뿐만 아니라, 징계에 관하여 노동조합의 의견개진도 있었으므로 피징계자에 대한 징계해고의 효력에 영향을 미친다고 볼 수 없다.

2. 근로자에 대한 전근이나 징계해고가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 이유로 한 불이익처분인지 여부를 판단함에 있어서는 그 처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 사유의 정당성 유무, 종래의 관행에 부합여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정 등 외에 처분후에 있어서의 노동조합 활동의 쇠퇴 여부도 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다.

3. 일반적으로 전근명령은 근로자가 제공하여야 할 근로의 내용과 조건에 변경을 초래한다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 고용계약상 신분관계의 소멸을 내용으로 하는 해고처분과는 달리 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위안에서 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그 처분의 내용이 심히 부당하여 권리남용에 해당된다고 보여지는 등의 특별한 사정이 없는 한 이를 무효라고 할 수 없다고 전제한 다음, 피징계자에 대한 전근명령은 회사가 매년 행하는 정기인사이동의 일환으로서 회사의 업무상 필요에 따라 피징계자의 경력과 능력 및 연고지 등을 참작하여 직원 직무이동 규정에 정한 절차와 인사이동기준에 의하여 이루어진 것이고, 특별히 피징계자에 대하여 부당하게 이루어진 것으로 인정되지 아니하므로 비록 피징계자에 대한 전근명령이 노사협의기간중에 이루어졌고, 피징계자가 노동조합측 단체교섭위원으로 활동하였다고 하더라도 그 점만으로 회사가 피징계자의 노동조합 활동을 이유로 전근시킨 것으로 단정할 수 없고 전근명령이 부당노동행위에 해당되지 않는 이상 피징계자가 회사의 계속적인 부임 촉구에도 불구하고 전근명령에 불응한 채 무단결근(10일)한 것은 징계해고의 상당한 사유가 된다 할 것이므로, 회사가 취업규칙의 규정에 의하여 징계해고한 것은 정당하다.

구속기소되어 휴직상태에 있다가 유죄판결을 받은 자를 취업규칙규정에 따라 퇴직처리한 것은 부당노동행위가 아니다 ( 1992.11.13, 대법 92누 6082 )

【요 지】1. 취업규칙에 기소 휴직에 따른 퇴직사유로 규정된 "구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때"라는 것은, 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙과 단체협약에서 정한 그 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고 시까지도 현실적인 근로제공이 불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직 사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미한다.

2. 구속 기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 유죄의 제1심판결(실형)을 선고 받은 경우 퇴직처리한다고 해석하는 것은 유죄판결의 대상이 된 범죄사실이 판결의 선고에 의해 확정적으로 인정되는 것으로 간주하여 그 범죄사실에 의하여 퇴직이라는 불이익처분을 한다는 것이 아니라, 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심 판결의 선고시까지는 물론이고 그 이후에도 장기구속에 따른 장기결근이라는 근로자측의 사정으로 말미암아 근로계약에 기한 기본적 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 되었다는 사실 그 자체에 기하여 퇴직처분을 한다는 취지이므로 위 "1."항의 취업규칙 규정은 형사피고인이 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다는 헌법상 무죄추정의 원칙에 어긋나는 것이 아니며, 또한 그 규정형식에도 불구하고 본래부터 남용되어서는 아니된다는 내재적 제약을 이미 갖고 있는 것이라 할 것이므로 위 취업규칙의 규정이 단순한 그 규정형식 때문에 곧바로 근로기준법 제27조 제1항의 규정에 위배된다는 것도 아니다.

3. 사용자의 일방적인 의사표시로 위 "1."항이 취업규칙 규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 "정당한 사유"가 있어야 할 것이고, 또 그 정당성 유무는 결국 휴직기간 만료시에 있어서의 조기 석방 가능성의 유무, 구속이 직장에 미치는 영향, 당해 형사사건의 성질 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다.

4. 취업규칙이나 단체협약에 위 "1."항의 취업규칙 규정에 의한 퇴직처분이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니하므로 그에 의한 퇴직처분을 함에 있어서 해당 종업원에게 변명의 기회를 부여하는 것과 같은 징계절차를 거칠 필요는 없다.

구속기소되어 휴직상태에 있다가 유죄판결을 받은 자를 취업규칙규정에 따라 퇴직처리한 것은 부당노동행위가 아니다 ( 1992.11.13, 대법 92누 6082 )

【요 지】1. 취업규칙에 기소 휴직에 따른 퇴직사유로 규정된 "구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때"라는 것은, 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙과 단체협약에서 정한 그 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고 시까지도 현실적인 근로제공이 불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직 사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미한다.

2. 구속 기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 유죄의 제1심판결(실형)을 선고 받은 경우 퇴직처리한다고 해석하는 것은 유죄판결의 대상이 된 범죄사실이 판결의 선고에 의해 확정적으로 인정되는 것으로 간주하여 그 범죄사실에 의하여 퇴직이라는 불이익처분을 한다는 것이 아니라, 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심 판결의 선고시까지는 물론이고 그 이후에도 장기구속에 따른 장기결근이라는 근로자측의 사정으로 말미암아 근로계약에 기한 기본적 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 되었다는 사실 그 자체에 기하여 퇴직처분을 한다는 취지이므로 위 "1."항의 취업규칙 규정은 형사피고인이 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다는 헌법상 무죄추정의 원칙에 어긋나는 것이 아니며, 또한 그 규정형식에도 불구하고 본래부터 남용되어서는 아니된다는 내재적 제약을 이미 갖고 있는 것이라 할 것이므로 위 취업규칙의 규정이 단순한 그 규정형식 때문에 곧바로 근로기준법 제27조 제1항의 규정에 위배된다는 것도 아니다.

3. 사용자의 일방적인 의사표시로 위 "1."항이 취업규칙 규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 "정당한 사유"가 있어야 할 것이고, 또 그 정당성 유무는 결국 휴직기간 만료시에 있어서의 조기 석방 가능성의 유무, 구속이 직장에 미치는 영향, 당해 형사사건의 성질 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다.

4. 취업규칙이나 단체협약에 위 "1."항의 취업규칙 규정에 의한 퇴직처분이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니하므로 그에 의한 퇴직처분을 함에 있어서 해당 종업원에게 변명의 기회를 부여하는 것과 같은 징계절차를 거칠 필요는 없다.

구제명령을 한 재심판정이 행정소송에서 취소판결을 받아 확정되었어도 구제명령 위반의 죄책을 면할 수 없다 ( 1992.10.27, 대법 92도 2055 )

【요 지】 노동조합법 제44조의 규정에 의하면 노동위원회의 구제명령 또는 재심판정은 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 않으므로 피고인이 구제명령(재심판정)을 받았으면 그 구제명령이 재심판정에서 이루어졌더라도 그 확정을 기다리지 아니하고 즉시 이를 이행할 의무가 있고 이를 이행하지 아니한 이상 비록 그후 위 구제명령을 한 재심판정이 행정소송에서 취소판결을 받아 확정되었다 하여도 구제명령 위반의 죄책을 면할 수 없다.

합법적인 대표자에 의해 체결된 단체협약의 무효를 주장하며 한 불법쟁의행위는 정당한 조합활동이 아니며 이를 이유로 한 해고는 부당노동행위가 아니다 ( 1992.09.01, 대법 92누 7733 )

【요 지】 1. 노동조합의 합법적인 대표자에 의하여 체결된 임금협정과 단체협약의 무효를 주장하면서 이를 관철하기 위하여 적법한 절차를 거치지 아니하고 다른 근로자들을 선동하여 파업과 농성을 계속하게 하고, 직장내에서 노동조합의 위원장과 단체교섭위원들을 폭행, 협박하거나 감금하기까지 하여 법원으로부터 징역형의 집행을 유예하는 판결을 받아 확정된 이상, 위 행위는 그 목적이나 수단 등에 비추어 사회적으로 용인될 수 있는 범위를 넘어선 것으로서 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 볼 수 없다.

2. 노동조합의 위원장이 조합원들의 의사를 제대로 반영하지 아니하여 단체협약이 만족스럽지 못하게 체결됨에 따라 조합원들의 단체협약의 무효화를 위한 투쟁의 일환으로 비상대책위원회를 구성하여 그 비상대책위원회가 위와 같은 파업농성을 주도하게 된 것이라고 하더라도, 단체협약의 당사자인 노동조합은 단체협약의 유효기간중에 단체협약에서 정한 근로조건 등에 관한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 행하지 아니하여야 함은 물론, 조합원들에 대하여도 통제력을 행사하여 그와 같은 쟁의행위를 행하지 못하게 방지하여야 할 이른바 평화의무를 지고 있다고 할 것인 바, 이와 같은 평화의무가 노사관계의 안정과 단체협약의 질서형성적 기능을 담보하는 것인 점에 비추어 보면, 단체협약이 새로 체결된 직후부터 뚜렷한 무효사유를 내세우지도 아니한 채 단체협약의 전면무효화를 주장하면서 평화의무에 위반되는 쟁의행위를 행하는 것은 이미 노동조합활동으로서의 정당성을 결여한 것이라고 하지 아니할 수 없다.

조합활동을 혐오하고 조합활동에 대한 보복조치로 해고한 것은 부당노동행위이다 ( 1992.08.18, 대법 91누 10893 )

노조대의원 입후보요건인 재직증명서의 발급거부행위는 부당노동행위이다 ( 1992.06.23, 대법 92누3496 )

【요 지】 노동조합대의원 입후보등록용으로 재직증명서의 발급을 신청하였음에도 대표이사가 직인을 소지한 채 부재중이라는 이유로 입후보등록 마감시한까지 재직증명서를 발급하지 아니한 행위는 노동조합 대의원선거에 입후보하는 것을 막으려는 의도하에 이루어진 것으로 부당노동행위에 해당된다.

근로자의 조합활동을 혐오하여 행한 해고는 부당노동행위이다 ( 1992.06.09, 대법 91누 9633 )

결근·조퇴등에 대해 시말서만 받았으나 노동조합 활동을 혐오하여 징계면직한 행위는 부당노동행위이다 ( 1992.06.09, 대법91누9633 )

[요지] ○ 원심은 원고회사가 근로자의 무단결근이나 조퇴등의 근무태만을 이유로 징계면직한 전례가 없고 당해 근로자의 결근, 조퇴 등에 대해 시말서만을 받은 사실을 인정한 다음

- 무단결근, 조퇴 등의 사유가 징계면직사유가 된다고 하여도 위와 같은 사실이 인정된다면 원고의 당해 근로자에 대한 징계면직 처분은 노동조합의 활동을 혐오하여 이루어진 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다.

○ 이에 대해 대법원은 당해 근로자에 대한 징계사유, 노동조합을 결성한 시기와 경위, 징계면직한 시기와 경위 및 원고의 타조합원에 대한 조치내용 등 제반사정에 비추어 볼 때 원심이 위 징계면직처분을 부당노동행위에 해당한다고 한 것은 정당하다고 판단하였다.

○ 또한 대법원은 원심판결이유 중 원고회사에서 무단결근이나 조퇴 등의 근무태만을 이유로 징계면직한 전례가 없었다거나 그동안 당해 근로자의 반복적인 근무태만 행위에 대하여 시말서만을 받았다는 사실인정 부분은

- 이 사건 징계면직이 그 표면상의 면직사유와는 달리 실질적으로는 당해 근로자의 노동조합 활동에 있었음을 뒷받침하는 사정에 관한 설시로서

- 이러한 사정도 참작하여 위 징계면직 처분이 부당노동행위에 해당된다고 판단한 원심은 정당하다고 판단하였다.

위법한 쟁의행위에 해당하는 집단월차휴가를 이유로 한 징계처분은 부당노동행위가 아니다 ( 1992.03.13, 대법 91누 10473 )

【요 지】 집단월차휴가가 형식적으로는 월차휴가를 행사하려는 것이었다고 하더라도, 실질적으로는 의료보험조합들의 업무의 정상한 운영을 저해함으로써 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 쟁의행위에 해당하고 이와 같은 쟁의행위가 노조원들의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 않음은 물론, 노동쟁의의 신고 및 냉각기간의 경과등의 절차를 거치지 않음으로써 시기와 절차면에서도 위법하는 등 정당성이 인정되지 않으므로 이를 이유로 한 징계처분은 부당노동행위를 구성하지 않는다.

정직처분을 받은 근로자가 회사와 사전협의되지 않은 수련회의 참가를 내세워 출장명령을 거부한 이유로 해고한 것은 부당노동행위가 아니다 ( 1992.03.13, 대법 91누 5020 )

【요 지】1. 노동조합법 제39조 제1호가 규정한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당되는가의 여부는 구체적 사건에 있어서 노사쌍방의 태도, 사용자가 할 불이익 취급의 태양ㆍ정도 등을 종합하여 사회통념에 따라 판단하여야 하고 사용자가 불이익취급의 사유로 한 근로자의 행위가 유인물의 배포인 경우에는 그 유인물의 내용ㆍ매수ㆍ배포의 시기ㆍ대상ㆍ방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등이 정당성을 판단하는데 있어 기준이 될 것이다.

2. 출장명령은 사용자의 업무명령권에 속하는 것으로 업무상 필요하다고 인정되는 상당한 범위안에서는 사용자에게 재량이 인정되어야 하고 그것이 근로계약에 위반되거나 권리의 남용이라고 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자는 이에 따라야 할 성실의무 및 노무제공의무가 있다고 할 것이다.

그런데 회사가 거래처의 클레임을 신속히 처리키 위해 출장대상자로 지명하자 근로자가 회사로부터 정직 10일의 징계를 받아 기분이 나쁘다는 개인적인 감정과 회사와 사전합의도 안된 노조간부 수련회 참가 등을 내세워 출장명령을 거부한 것은 정당하다고 할 수 없다.

위법한 단체행동 참여로 인한 징계처분은 부당노동행위에 해당되지 않는다 ( 1992.03.13, 대법 91누 10473 )

【요 지】집단월차휴가가 형식적으로는 월차휴가를 행사하려는 것이었다고 하더라도, 실질적으로는 의료보험조합들의 업무의 정상한 운영을 저해함으로써 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 쟁의행위에 해당하고 이와 같은 쟁의행위가 노조원들의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 않음은 물론, 노동쟁의의 신고 및 냉각기간의 경과 등의 절차를 거치지 않음으로써 시기와 절차면에서도 위법한 등 정당성이 인정되지 않으므로 이를 이유로 한 징계처분은 부당노동행위를 구성하지 않는다.

위법한 단체행동 참여로 인한 징계처분은 부당노동행위에 해당되지 않는다 ( 1992.03.13, 대법 91누 10473 )

【요 지】집단월차휴가가 형식적으로는 월차휴가를 행사하려는 것이었다고 하더라도, 실질적으로는 의료보험조합들의 업무의 정상한 운영을 저해함으로써 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 쟁의행위에 해당하고 이와 같은 쟁의행위가 노조원들의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 않음은 물론, 노동쟁의의 신고 및 냉각기간의 경과 등의 절차를 거치지 않음으로써 시기와 절차면에서도 위법한 등 정당성이 인정되지 않으므로 이를 이유로 한 징계처분은 부당노동행위를 구성하지 않는다.

징계양정이 부당하다거나 그 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반한다는 등의 사정도 사용자의 부당노동행위 의사를 판단하는 자료가 된다 ( 1992.02.28, 대법 91누 9572 )

【요 지】사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법 제39조 제1호에 정한 부당노동행위로 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것이므로, 징계양정이 부당하다거나 그 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반한다는 등의 사정은 회사의 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 된다.

징계양정이 부당하다거나 그 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반한다는 등의 사정도 사용자의 부당노동행위 의사를 판단하는 자료가 된다 ( 1992.02.28, 대법 91누 9572 )

【요 지】사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법 제39조 제1호에 정한 부당노동행위로 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것이므로, 징계양정이 부당하다거나 그 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반한다는 등의 사정은 회사의 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 된다.

노사분규로 폐업한 회사에서 노사분규가 본격화되기 전 회사를 퇴직하여 설립한 하청업체는 폐업회사와 동일성을 인정할 수 없어 위장폐업이라 할 수 없으며 폐업한 회사에 대한 부당노동행위구제신청은 실익이 없다 ( 1991.12.24, 대법 91누 2762 )

【요 지】 1. 근로자를 해고한 회사가 실질적으로 폐업하여 법인격까지 소멸됨으로써 그 복귀할 사업체의 실체가 없어졌다면 기업의 존재를 전제로 하여 기업에 있어서의 노사의 대립관계를 유지하는 것을 목적으로 하는 부당노동행위 구제신청의 이익도 없다.

2. 부당노동행위가 되는 위장폐업이란 기업이 진실한 기업폐지의 의사가 없이, 다만 노동조합의 결성 또는 조합활동을 혐오하고 노동조합을 와해시키기 위한 수단으로서 기업을 해산하고 조합원을 전원 해고한 다음 새로운 기업을 설립하는 등의 방법으로 기업의 실체가 존속하면서 조합원을 배제한 채 기업활동을 계속하는 경우를 말한다.

3. 갑 주식회사의 대표이사가 노사분규가 본격화되기 훨씬 이전에 을 주식회사를 설립한 바 있고, 그후 갑 주식회사가 노사분규로 인한 생산성의 급격한 저하 등으로 경영의욕을 상실하는 등 하여 회사를 폐업하였는데 갑 주식회사의 자금으로 을 주식회사를 설립하였다고 인정되지도 아니하고, 또한 갑 주식회사의 노사의 대립이 격화되어 직장폐쇄까지 된 상태에서 일부 기술직사원이 일방적으로 퇴사하여 별도의 하청업체 병을 설립 운영한 바 있으나, 을 또는 병이 갑 주식회사와 동일한 기업이라고 보기 어려우므로 갑 주식회사가 해산을 하고 폐업한 것이 위장폐업이 아니다.

4. 갑 주식회사가 위 "3"항과 같은 경위로 폐업하였다면 이것이 사용자가 직업선택의 자유나 영업의 자유를 남용한 것으로서 무효라고 할 수 없다.

근로자를 해고한 회사가 실질적으로 폐업했다면 부당노동행위 구제신청의 실익이 없다 ( 1991.12.24, 대법 91누 2762 )

【요 지】 1. 근로자를 해고한 회사가 실질적으로 폐업하여 법인격까지 소멸됨으로써 그 복귀할 사업체의 실체가 없어졌다면 기업의 존재를 전제로 하여 기업에 있어서의 노사의 대립관계를 유지하는 것을 목적으로 하는 부당노동행위 구제신청의 이익도 없다.

2. 부당노동행위가 되는 위장폐업이란 기업이 진실한 기업폐지의 의사가 없이 다만, 노동조합의 결성 또는 조합활동을 혐오하고 노동조합을 와해시키기 위한 수단으로서 기업을 해산하고 조합원을 전원 해고한 다음 새로운 기업을 설립하는 등의 방법으로 기업의 실체가 존속하면서 조합원을 배제한 채 기업활동을 계속하는 경우를 말한다.

3. 갑 주식회사의 대표이사가 노사분규가 본격화되기 훨씬 이전에 을 주식회사를 설립한 바 있고, 그후 갑 주식회사가 노사분규로 인한 생산성의 급격한 저하 등으로 경영의욕을 상실하는 등 회사를 폐업하였는데 갑 주식회사의 자금으로 을 주식회사를 설립하였다고 인정되지도 아니하고, 또한 갑 주식회사의 노사의 대립이 격화되어 직장폐쇄까지 된 상태에서 일부 기술직사원이 일방적으로 퇴사하여 별도의 하청업체 병을 설립 운영한 바 있으나, 을 또는 병이 갑 주식회사와 동일한 기업이라고 보기 어려우므로 갑 주식회사가 해산을 하고 폐업한 것은 위장폐업이 아니다.

4. 갑 주식회사가 위 "3"항과 같은 경위로 폐업하였다면 이것이 사용자가 직업선택의 자유나 영업의 자유를 남용한 것으로서 무효라고 할 수 없다.

회사가 노조의 준법운행에 대항하여 한 행위는 노조운영에 지배ㆍ개입한 것으로 부당노동행위이다 ( 1991.12.10, 대법 91누636 )

【요 지】 가. 택시회사의 근로조합의 간부들이 운영위원회의 결의를 거쳐 준법운행 (당시까지 관행화 되어 있던 과속, 부당요금징수, 합승행위등 불법적 운행의 중지)을 주도하여 시행하면서 그 준법운행사항 외에 수입금의 상한 선까지 손해를 입히고, 일부 조합원들은 이에 맞추기 위하여 파행적인 운행까지 하게 된 경우, 이는 노동쟁의조정법 제3조 소정의 쟁의행위(태업 또는부분파업)에 해당한다고 본 사례

나. 위 "가"항의 쟁의행위가 노동쟁의조정법 제12조, 제16조, 제14조 등의 제 규정을 지키지 아니한 점과 아울러 노동조합이 위 쟁의행위를 하게된 경위와 그 목적 및 수단, 그로 인하여 회사가 입게 된 손해의 정도 등 구체적인 제반사정을 종합하여, 회사가 위와 같은 쟁의행위를 주도한 노동조합의 간부들의 책임을 물어 징계해고한 것이 근로조합법 제39조 제1호 또는 제5호의 부당노동행위에 해당하지 아니한다고 본 사례

다. 위 "나"항의 회사의 대표이사나 전무가 노동조합의 일부 조합원들을 개별적으로 만나거나 모아서, 위 준법운행에 반대하여 종전과 같은 방식으로 근무할 것을 종용하는 등의 행위를 하여 조합원들 중의 일부가 위 준법운행을 반대하고 종전과 같은 방식으로 근무할 것을 결의하는 등의 행위를 하게 되엇다면, 회사가 위와 같이 조합의 준법운행에 대항하여 한 행위는 근로조합법 제39조 제4호 소정의 부당노동행위에 해당한다고 본 사례

관련조문 > 노동조합및노동관계조정법 제81조 /

노동조합 가입추진 등의 활동을 주도하는 동안 특별한 경영상의 필요없이 전보발령한 것은 부당노동행위이다 ( 1991.12.10, 대법 91누 3789 )

【요 지】탄광의 단체협약에 의하여 노동조합에 가입할 수 없도록 되어 있는 직원들로 결성된 직원협의회의 회장인 원고가 노동조합 가입추진 등의 활동을 주도적으로 하고 있는 동안, 20년 이상 생산과에 근무해 온 원고를 전혀 생소한 업무분야인 공무과에 전보발령하고, 곧이어 본사에서 멀리 떨어진 출장소에 전근발령을 하여 원고가 각종 수당을 지급받지 못하게 되어 실수입액이 200,000원 가량 감소되고, 위 출장소는 파견직원 3~4명만이 근무하는 외진 곳이어서 그곳에서는 원고가 직원협의회 회장의 업무를 계속 수행하기가 곤란한 데다가 원고를 위와 같이 전격적으로 특별히 그곳으로 전근발령하여야 할 경영상의 필요성이 없다면, 위의 전근발령은 부당노동행위에 해당한다.

1. 노동조합법 제39조 제1호의 "노동조합의 업무를 위한 정당한 행위"란 노조의 조직적 활동이 아닐지라도 행위의 성질상 노조활동으로 볼 수 있거나 노조의 묵시적 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 행위를 말한다

2. 단체협약에 유인물 배포 허가제를 규정한 경우 유인물배포행위의 정당성 여부는 유인물 내용이나 배포방법을 고려해 판단해야 하며 무허가만을 이유로 정당하지 않다 할 수 없다 ( 1991.11.12, 대법 91누4164 )

【요 지】 1. 노동조합법 제39조 제1호 소정의 "노동조합의 업무를 위한 정당한 행위"란 일반적으로는 정당한 노동조합의 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 조합의 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 할 것이다.

2. 근로자가 노동조합의 위원장으로 출마한 행위는 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당함이 분명하고, 다수의 노동조합위원장 입후보자 중 일부만 사퇴하고 복수 이상의 후보자가 남았는데 그 중 한 사람이 사퇴자의 사퇴이유를 왜곡하여 그의 선거운동에 이용하는 경우, 당해 사퇴자가 그의 사퇴이유를 유인물 배포로 조합원에게 알리는 행위를 하는 것도 조합의 업무를 위한 행위에 포함되는 것으로 해석하는 것이 상당하고, 후보자가 한 사람만 남아 가, 부의 투표를 하게 되는 경우라고 하여 달리 볼 것은 아니다.

3. 단체협약에 유인물의 배포에 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없는 것이므로 위 나항의 유인물 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가가 있었는지 여부만 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용이나 배포방법 등 제반사정을 고려하여 판단되어져야 할 것이고, 취업시간 아닌 주간의 휴게시간중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는다고 할 수 없다.

택시회사 조합장이 조합원들을 위한 일괄가불요청을 거절하는 회사 과장을 폭행하여 구속된 것을 이유로 한 해고는 부당노동행위가 아니다 ( 1991.09.24, 대법 90누 5696 )

【요 지】1. 택시운수회사의 노동조합장이 운전자보험 가입희망 조합원들의 위임을 받아 회사 업무과장에게 위 조합원들을 위하여 보험료납부를 위한 일괄가불을 요청하였으나 거절한다는 이유로 그를 때려 상해를 가하고 회사의 책장 등을 손괴하는 등하여 구속됨을 이유로 한 징계해고가 실질적으로 노동조합활동을 이유로 부당해고한 것이라고 단정할 수 없다.

2. 택시운수회사의 인사규정 및 단체협약에 해고사유로 규정된 "업무 이외의 사건으로 구속된 자"란 운전기사에 대하여는 교통사고 이외의 사건으로 구속된 자를 의미한다.

노동조합과 회사 사이에 임금인상에 관한 협의가 이루어졌음에도 더 많은 임금인상을 요구하며 농성한 행위는 조합원으로서의 자의적인 활동에 불과하며 노동조합의 활동이라 할 수 없다 ( 1991.09.20, 대법 91누1240 )

[요지] ○ 노동조합과 회사 사이에 임금인상에 관한 협의가 이루어졌음에도 불구하고 이에 불만을 품은 원고가 다른 수십명의 근로자와 함께 임금의 보다 많은 인상 등을 요구하며 농성한 행위는

- 노동조합의 결의나 구체적인 지시에 의한 것이 아니라 조합원으로서의 자발적인 활동에 불과하며

- 또한 그 행위의 성질상으로도 노동조합의 활동으로 볼 수 있다거나 노동 조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 인정할 만한 자료도 없어 노동조합의 활동이라고 할 수 없으므로

- 원고의 위 행위를 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위 또는 정당한 활동이라고 보기 어렵다

노동조합과 회사 사이에 임금인상에 관한 협의가 이루어졌음에도 더 많은 임금인상을 요구하며 농성한 행위는 조합원으로서의 자의적인 활동에 불과하며 노동조합의 활동이라 할 수 없다 ( 1991.09.20, 대법 91누1240 )

[요지] ○ 노동조합과 회사 사이에 임금인상에 관한 협의가 이루어졌음에도 불구하고 이에 불만을 품은 원고가 다른 수십명의 근로자와 함께 임금의 보다 많은 인상 등을 요구하며 농성한 행위는

- 노동조합의 결의나 구체적인 지시에 의한 것이 아니라 조합원으로서의 자발적인 활동에 불과하며

- 또한 그 행위의 성질상으로도 노동조합의 활동으로 볼 수 있다거나 노동 조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 인정할 만한 자료도 없어 노동조합의 활동이라고 할 수 없으므로

- 원고의 위 행위를 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위 또는 정당한 활동이라고 보기 어렵다

허위사실을 허가없이 사내 게시판 등에 부착하고, 징계전력이 있는 경우 상벌규정에 따라 징계해고하였다면 노조활동 방해의도 등의 증거가 없으므로 부당노동행위가 아니다 ( 1991.06.11, 대법 91누 148 )

사용자의 노조전임자에 대한 급여지급으로 조합의 자주성이 저해된다고 보기는 어려우므로 부당노동행위라 할 수는 없다 ( 1991.05.28, 대법 90누6392 )

[요지] 가. 부당노동행위제도의 목적은 근로자의 단결권 등 근로3권의 보장에 있 다 할 것이므로 노동조합업무의 전임자나 노조간부 등의 조합활동상의 불 이익도 노동조합법 제39조 제1호 소정의 불이익취급의 한 유형에 해당한 다 할 것이고 노조전임자 등에 대하여 그들의 쟁의행위 등 정당한 조합활 동을 혐오한 나머지 조합활동을 곤란하게 할 목적으로 원직복귀명령을 하 였다면 이는 사용자의 고유인사권에 기한 정당한 조치라 볼 수 없고 노동 조합법 제39조 제1호, 제5호 소정의 부당근로행위에 해당하고, 또한 노조 의 조직과 운영에 지배, 개입하는 행위로서 같은 조 제4호 소정의 부당노 동행위에 해당한다.

나. 노조전임자나 노조간부가 사용자로부터 급여를 지급받는 것이 형식적 으로 보면 부당노동행위의 하나인 노동조합법 제39조 제4호 본문에 해당 하는 것 같지만, 위 법조 소정의 부당노동행위의 성립 여부는 형식적으로 만 볼 것은 아니고 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험성 이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 봄이 상당하고, 특히 그 급여지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것 이라면 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없 다고 보아야 할 것이므로 이는 위 법조 소정의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.

노조가 회사 구내의 전용게시판 이용시 사전에 회사와 협의하여야 한다는 단체협약규정을 위반하고 조합의사에 반하여 임의로 유인물을 게시한 것을 이유로 한 해고는 부당노동행위가 아니다 ( 1991.05.28, 대법 90누 6927 )

【요 지】노동조합의 활동시간을 원칙적으로 근로시간외로 규정하고, 노동조합이 회사구내의 전용게시판을 이용하려면 사전에 회사와 게시물의 내용, 부착시기, 방법 등을 협의하여 결정하도록 규정한 단체협약은 유효하다 할 것인바, 위와 같은 단체협약을 체결한 사용자가 근로시간 내에 개최된 노동조합 임시총회에 모든 조합원이 참가할 수 있도록 업무를 중단하지 아니한 채 근무 근로자들을 계속 근무시킨 것이 노동조합의 활동을 방해한 것이라고 할 수 없고, 사용자와 노동조합 사이에 임금에 관한 단체협약이 이미 체결되었는데도 조합원인 근로자가 불만을 품고 이를 비난하는 내용의 유인물을 단체협약에 규정된 절차를 무시하고 노동조합의 의사에 반하여 임의로 게시한 행위에 대하여 취업규칙에 따라 정직처분한 것은 그 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 한 것이라고 할 수 없다.

사용자가 정당한 이유없이 단체협약의 체결을 거부 또는 해태하는 경우에 노동조합법 제40조에 의한 구제신청이 아닌 노동쟁의의 방법을 선택해도 법위반이라 할 수 없다 ( 1991.05.14, 대법 90누4006 )

【요 지】 1. 사용자측이 정당한 이유없이 근로자의 단체협약 체결요구를 거부하거나 해태한 경우에 노동조합법 제40조의 규정에 의한 구제신청을 하지 아니하고 노동쟁의의 방법을 택하였다고 하여 노동조합법을 위반한 것이라고 할 수 없다.

2. 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 우선 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지ㆍ개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하고, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위내의 것이어야 하지만, 쟁의행위의 시기와 절차에 관한 노동쟁의조정법 제14조, 제16조에 위반함으로써 같은법 제47조, 제48조의 벌칙적용 대상이 된다고 하여 이것만으로 바로 쟁의행위로서의 정당성이 상실되는 것은 아니고, 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않는 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려야 한다.

3. 취업규칙이 국가법령상 금지된 파업ㆍ태업 등의 쟁위행위를 징계해고사유로 들고 있다면 이는 위 2항에서 본 바와 같은 정당성을 결여한 쟁의행위를 가리키는 것으로 보아야 한다.

4. 노동조합원의 임시총회 개최나 단식농성 등의 쟁의행위가 직장의 전면적, 배타적인 점거가 아닌 일부 점거행위로서 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 고도의 반사회성을 지닌 행위라고 볼 수 없어 그 쟁의의 방법과 태양에 있어서 정당성을 결여하였다고 보기 어렵다.

임금협상시 강경한 입장을 취한 근로자의 조합활동을 혐오하여 해고한 것은 부당노동행위이다 ( 1991.04.23, 대법 90누7685 )

【요 지】 1. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고이유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.

2. 회사가 근로자를 징계해고함에 있어 다른 사원을 폭행하고, 야간작업을 방해하였으며 상사의 작업지시를 불이행하고 회사측의 승낙없이 지게차의 발을 제작한 잘못이 있다는 등 모두 발생한지 4 내지 8개월이 지난 사실들을 문제삼아 징계해고사유로 하였으나 실제는 이를 핑계삼아 임금협상시 강경한 입장을 취한 근로자의 노동조합활동을 혐오하여 부당해고하였다고 본다.

노동조합법 제44조 및 노동위원회법 제19조의 2 규정은 노동위원회의 구제명령이나 기각결정 또는 재심판정에 대해 집행부정지의 원칙을 명시한 것이고 행정소송법에 의한 집행정지결정까지 불허한다는 취지는 아니다 ( 1991.03.27, 대법 90두 24 )

【요 지】 노동조합법 제44조 및 노동위원회법 제19조의 2의 규정은 노동위원회의 구제명령이나 기각결정 또는 재심판정에 대하여 이른바 집행부정지의 원칙을 명시한 것이고, 행정소송법 제23조 제2항의 집행정지결정까지 불허한다는 취지는 아니므로 노동조합법 제42조의 규정에 의한 중앙노동위원회의 구제명령이나 기각결정 또는 제43조의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기한 자는 행정소송법 제23조 제2항ㆍ제3항의 요건이 존재하는 한 위 구제명령 등의 집행정지를 구할 수 있다.

교통사고를 일으킨 운전자들 중 노조미가입자ㆍ탈퇴자에 대해서는 감봉처분을, 노조총무에 대해서는 징계사유로 미흡한 사유를 추가하여 징계해고한 것은 부당노동행위이다 ( 1991.02.22, 대법 90누 6132 )

【요 지】1.. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 그 결정적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고 사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법 제39조 제1호에 정한 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질 적인 해고이유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 처분 후에 있어서 다른 노동조합원의 탈퇴 등 노동조합활동의 쇠퇴 내지 약화 여부, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것이다.

2. 시내버스운수회사가 교통사고를 일으킨 운전사들에 대한 징계를 함에 있어서 노동조합을 탈퇴하였거나 노동조합에 가입하지 아니한 운전사들에 대해서는 감봉처분을 하면서도 그들과 동일 내지 유사한 교통사고를 일으킨 운전사로서 노동조합업무를 실질적으로 이끌고 가던 조합의 총무에 대하여는 징계사유로서는 미흡한 징계불복 등의 사유를 추가하여 징계해고처분을 한 경우 위 징계해고 처분은 그의 노동조합활동을 혐오한데서 나온 부당노동행위라고 보아야 한다.

인사발령에 대하여 부당노동행위 구제신청후 원직복귀 합의하여 취하하였으나 사실상 복귀가 불가능하여 합의사항을 이행치 않은 경우는 부당노동행위가 아니다 ( 1991.02.22, 대법 90누 7593 )

해고조치가 해고무효사유가 되는지 여부는 별론으로 하고 노조법 제39조 소정의 사유에 해당될 때 부당노동행위라 하겠다 ( 1990.12.26, 대법 90누2116 )

【요 지】 근로자에 대한 해고가 부당노동행위인지의 여부는 그 해고가 실질적으로 노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당하는 것인지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이므로 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위로 보아야 할 것이나, 단체협약상 징계절차로서 징계의결정족수, 징계위원회의 위원구성, 해당 근로자에게의 변명의 기회부여, 노동쟁의기간중의 징계인사조치 불가 등의 문제 여부가 그것이 해고무효사유가 되는지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위가 되는지의 여부에 당연히 미치는 것은 아니라고 할 것이다.

적극적 조합활동을 하여왔고 야간근무중 2시간정도 무단이탈을 가지고 사직을 요구하다가 징계해고하였다면 부당노동행위이다 ( 1990.11.27, 대법 90누 3683 )

【요 지】입사할 무렵부터 노동조합에 가입한 후 적극적인 조합활동을 하여 노조대의원으로 선출된 원고가 조합총회나 대의원회의의 동의도 없이 사용자측의 뜻에 따라 임금인상시기를 변경하는 내용의 단체협약을 체결하려는 노조집행부에 반대하면서 조합원들로부터 조합총회 소집을 요구하는 서명을 받기 시작하여 노조집행부와 사용자인 참가인회사가 임금인상시기를 늦추는 데에 따르는 보상안을 마련하자 위 서명작업을 중단하였으며, 그후에도 대의원회의 등을 통하여 임의 수당을 신설할 것을 주장하는 등 계속하여 조합활동을 하여 왔는데, 원고가 야간근무시간중 2시간 정도 무단이탈을 한 사실이 드러나자 참가인회사에서 수차에 걸쳐 사직을 요구하다가 이를 거절하는 원고를 징계해고하기에 이르렀다면, 이 사건 해고는 원고의 노동조합활동을 방해할 의도로 위 해고사유를 핑계삼아 이루어졌다고 봄이 상당하므로 노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위에 해당한다.

근로자의 업무방해, 근무태만을 이유로 단체협약에 따라 징계해고한 것은 부당노동행위가 아니다 ( 1990.11.13, 대법 89누 5102 )

【요 지】사용자인 참가인회사가 근로자인 원고에 대해서 한 해고가 원고의 업무방해, 근무태만 등이 회사 취업규칙과 단체협약상의 징계조항에 해당함을 그 사유로 삼고 있고, 원고의 농성에 의한 업무방해행위가 노동조합의 결의를 거쳤다거나 조합의사에 따른 것이 아닌 조합원으로서의 자발적인 활동에 불과한 것이며 노동조합법 제39조 제1호 소정의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 보여지지 아니한다면, 그 징계절차가 잘못되었다거나 징계양정의 재량의 범위를 넘는 부당한 것이냐의 여부는 별론으로 하고 원고의 적극적인 노동조합활동을 문제삼아 이를 보복하기 위하여 위와 같은 사유를 형식적 해고사유로 내세워 원고를 해고하였다고 할 수는 없으니 이를 들어 부당노동행위라고는 할 수 없다.

노조가 기체결된 임금협정에 불만을 품고 농성을 하고 정상근무를 거부한 행위는 정당한 행위가 아니며 이를 이유로 한 징계해고는 부당노동행위가 아니다 ( 1990.11.09, 대법 90누 3621 )

【요 지】사용자와 노동조합이 1988.6.1, 1988년에 적용할 임금협정을 체결한 후 근로자측의 요구로 1988.6.30 그 내용을 일부 수정하기로 합의함으로써 임금에 관한 협약을 마무리지었음에도 불구하고, 원고들은 위 임금협정에 불만을 품고 이에 동조하는 일부 근로자들과 함께 회사 이외의 다른 장소에서 농성을 계속하던 중 1988.7.7, 7.15, 8.1 등 여러 차례에 걸쳐 사용자로부터 택시에 승무할 것과 이를 거부할 경우 해고하겠다는 내용의 통지를 받고도 정상근무를 거부하면서 농성을 계속하므로, 참가인회사는 할 수 없이 1988.8.12 징계위원회의 심의를 거쳐 장기결근 등의 사유를 들어 원고들을 해고한 사실 등을 인정한 다음 원고들의 위와 같은 행위가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위(쟁의행위)에 해당한다고 볼 수는 없고 참가인회사의 원고들에 대한 위와 같은 징계해고는 부당노동행위를 규정한 노동조합법 제39조 각호 소정의 어느 행위에도 해당하지 않는 정당한 조치이다.

노동조합의 회계감사행위는 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 이러한 행위를 혐오한 사용자가 이를 이유로 해고한 것은 부당노동행위이다 ( 1990.10.28, 대법 89누 2837 )

【요 지】 노동조합의 회계감사가, 조합장이 사용자인 원고회사와의 단체교섭시 임금을 다른 회사보다 낮은 수준으로 결정한 것을 이유로 하여 그의 주도로 다른 조합간부들과 함께 조합장에 대한 불신임의 표시로 집단적으로 사표를 제출하였고 그에 따라 조합장이 그 직을 사퇴할 생각으로 임시총회를 개최하기로 하기에 이른 것이라면 위 회계감사의 행위는 노동조합법 제39조 제1호에서 말하는 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당한다 할 것이고 원고회사가 이러한 행위를 혐오하고 이를 이유로 위 회계감사에 대하여 한 해고는 같은 법조문에 규정된 부당노동행위를 구성한다 할 것이다.

노조활동을 방해할 목적으로 이전의 징계사유에 의해 한 해고는 부당노동행위이다 ( 1990.10.23, 대법 89누2837 )

【요 지】 원고는 위 이×봉이 종전 분회장이 근로자의 이익을 꾀하지 아니하였다는 이유로 동인을 불신임하고 스스로 분회장에 선출될 기미가 보이자 이를 방해할 목적으로 이미 덮어 두었던 징계사유를 들추어내는 한편, 위 박×수로 하여금 임시총회일자를 연기토록 하고 그 사이에 소외 이×봉에 대한 해고를 서둘러 마쳤다 하겠으므로 위 해고는 위 이×봉의 조합활동을 혐오하고 이를 저지할 의도에서 나온 것으로서 부당노동행위에 해당한다.

노조설립을 추진하였음을 실질적 이유로 한 징계해고는 부당노동행위이다 ( 1990.10.23, 대법 88누7729 )

【요 지】 노동조합 설립을 추진하던 원고가 조합해체 등을 권유하는 상사와의 면담 또는 조합가입권유활동으로 말미암아 4일 동안에 30분 가량 작업장을 이탈하거나 5분 내지 10분 가량 작업장에 늦게 들어온 일이 몇번 있고, 상사들에게 다소 격한 어조로 항의하였으며, 회사의 출장지시에 순응하지 아니하고 일시 반발한 점 등의 잘못이 있고, 이러한 잘못이 사규에 위배되어 징계사유에 해당하더라도 그 위반의 정도나 동기와 경위, 원고가 그 전까지 아무런 징계를 받은 바 없이 성실히 근무하여 온 점 등의 제반사정에 비추어 원고를 징계해고함이 지나치게 가혹하여 정당한 징계권의 행사라고 보기 어려우며, 원고 등의 조합설립을 저지하려고 설득하던 끝에 원고를 비롯한 대부분의 조합간부들에게 돌연히 출장지시를 하고, 그 지시에 순응한 자나 그 지시를 받지 못한 자를 포함한 전원에 대하여 정당한 절차도 밟지 아니한 채 전격적ㆍ집단적으로 해고조치를 하였으며, 그로 인하여 조합설립이 좌절된 후 회사의 방침에 순응하는 자들만 다시 재고용하였다면, 회사의 원고에 대한 이 사건 해고조치는 근로자가 조합을 설립하려고 하였음을 그 실질적 이유로 한 노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위에 해당한다.

정리해고의 요건을 갖추지 못하여 정당한 이유가 없다는 사정이 부당노동행위 여부를 결정하는 표준이 될 수는 없다 ( 1990.10.23, 대법 89누 336 )

【요 지】사용자가 정리해고를 함에 있어 급박한 경영상의 필요성이나 합리적인 정리기준의 적용 등 그 요건을 갖추지 못하여 정당한 이유가 없다는 등의 사정은 그 해고의 무효사유는 될 수 있어도 부당노동행위인지 여부를 결정하는 표준이 될 수는 없는 것이다.

파업농성후 분규타결로 업무가 정상적으로 돌아왔음에도 조합활동을 내세워 장기간 승무에 임하지 아니하여 해고한 경우 사용자 고유의 징계권 행사이고 부당노동행위가 아니다 ( 1990.10.23, 대법 89구 4666 )

【요 지】원고에 대한 이 사건 징계의결시 피징계자 58명에 대한 대부분의 징계사유가 교통사고 야기라는 운전상의 과오로 되어있다면 위 징계가 운수회사인 참가인회사의 정례적이고 통상적인 징계가 아니라고 보기는 어렵고, 근로자들의 파업농성으로 인한 분규의 수습대표 10명 중에서 원고만이 징계면직(해고)되었을 뿐 아니라 그 분규가 수습되어 회사의 업무가 정상적으로 돌아왔음에도 불구하고 원고가 회사의 근무촉구에 따르지 않고 노동조합활동을 위한 것임을 내세워 장기간 승무에 임하지 아니하여 참가인회사의 업무에 지장을 주었다면, 참가인회사가 이를 이유로 하여 원고를 해고한 것은 사내질서 유지를 위한 사용자 고유의 징계권의 행사라고 보여질 뿐 이를 가지고 그 이전에 있었던 농성참여 등 조합활동에 대한 보복으로 이루어진 부당노동행위라고 보기는 어렵다.

운수근로자가 운행경로 이탈, 배차거부 운행중 장시간 무단주차 등 취업규칙 및 단체협약 소정의 징계사유에 의하여 해고한 것은 부당노동행위가 아니다 ( 1990.10.23, 대법 89누 6792 )

【요 지】운수회사의 근로자에 대한 해고가 운행경로 이탈, 배차거부, 지시불응, 운행중 장시간 무단주차, 교통사고재발 등 단체협약과 취업규칙 소정의 징계사유를 이유로 한 것이고, 그 근로자의 적극적인 노동조합활동을 문제삼아 이를 보복하기 위하여 위와 같은 사유를 형식적 해고사유로 내세우고 있다고 할 수 없어서 부당노동행위에 해당하지 않는다.

무단결근을 이유로 정직 및 무연고지 전보는 징계처분의 효력은 몰라도 부당노동행위는 아니다 ( 1990.09.14, 대법 89누 6679 )

【요 지】사용자가 근로자에 대하여 무단결근을 이유로 3개월간의 정직 및 무연고지로의 전보발령을 한 것이 인사권의 남용이라는 주장은 징계처분의 효력을 다투는 사유로서는 몰라도 부당노동행위가 되는지 여부에 영향을 미치는 것이라 할 수 없다.

노동조합원이 조합대의원으로 출마한 행위, 사측의 취업규칙 위반행위를 노동부에 진정한 행위는 노동조합업무를 위한 정당한 행위이다 ( 1990.08.10, 대법 89누 8217 )

【요 지】 노동조합원이 조합대의원으로 출마한 행위는 노동조합의 행위에 해당함이 분명하고, 취업규칙과 노사협의에 의하여 지급하도록 정하여진 목욕권과 예비군훈련 기간의 수당을 지급하지 않는다고 노동부에 진정한 행위는 노동조합의 목적인 근로조건의 유지개선, 기타 근로자의 경제적 지위향상을 도모하기 위한 행위로서 조합의 묵시적 승인 내지 수권을 얻은 행위라고 보아야 할 것이므로 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 볼 것이다.

징계해고가 명백히 취업규칙에 정해진 해고사유에 해당한다면 노조활동을 한 부분이 인정되더라도 그 해고는 부당노동행위가 아니다 ( 1990.08.10, 대법 89누 8217 )

【요 지】이 사건 징계해고사유는 원고의 근무자세의 불성실함과 휴직원 제출지시의 거부나 상사에게 상해를 입힌 것과 같은 회사의 근무질서를 파괴하는 행위로서 모두 취업규칙에 정하여진 해고사유에 해당할 뿐만 아니라 그 실질에 있어서 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 사유라고 인정되고 충분한 해고사유가 된다고 할 것이고 원고의 노조활동에 대하여 회사가 특별히 원고만을 가려내어 해고하여야 할 구체적인 이유가 있다고 볼 만한 자료는 없으므로 위와 같은 여러가지 사정을 종합적으로 검토하여 볼 때 원고의 노조업무를 위한 정당한 행위를 그 해고이유로 삼았다고 할 수 없다.

1. 표면적인 징계사유가 구실에 불과하고 실질적인 사유는 노동조합활동을 이유로 한 것이면 부당노동행위이다

2. 중노위의 결정ㆍ명령의 취소를 구하는 행정소송에서는 명령ㆍ결정 이후에 생긴 사유가 아닌 한 중노위에서 주장하지 아니한 사실도 주장할 수 있다

3. 취업규칙과 노사협의에서 정하여진 목욕권과 예비군 훈련수당 지급문제로 노동부에 진정한 것은 노동조합 업무를 위한 정당한 행위이다 ( 1990.08.10, 대법 89누 8217 )

【요 지】 가. 자동차운전수로 참가인회사에 입사한 원고가 약 10개월 사이에 승무거부, 난폭운전 등의 잘못이 있어서 시말서 등을 8회나 제출한 행위는 원고의 근무자세가 불성실함을 보여주는 것이고, 20일 이상 결근하는 경우 휴직원을 제출하여 승인받도록 규정되어 있는 취업규칙에 따라 참가인이 지시한 휴직원의 보완제출 및 시말서의 제출을 거부함은 물론, 같은 문제로 참가인회사의 배차계장과 다투다가 그에게 전치 2주의 상해를 입힌 행위도 회사의 근무질서를 파괴하는 행위로서 모두 취업규칙에 정하여진 해고사유에 해당할 뿐 아니라 그 실질에 있어서 근로자와 고용주간의 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 사유라고 인정되어 충분한 해고사유가 된다고 할 것이므로, 원고가 근로자의 권익을 위하여 노동조합 대의원에 출마하였다가 낙선되었고, 노동부에 진정서를 제출하는데 동료들과 함께 서명ㆍ날인하였으며, 또 노동위원회에 출석하여 증언하였더라도 이러한 행위 등에 대하여 참가인이 특별히 원고만을 가려내어 이를 이유로 해고하여야 할 구체적 이유가 있다고 볼 만한 자료는 없을 뿐만 아니라 이 사건 징계해고사유가 원고의 위 노동조합업무를 위한 행위가 있었던 이후에 일어난 일들이라면, 참가인의 원고에 대한 징계해고가 표면적으로 내세운 징계사유는 구실에 불과하고, 실질적으로는 원고의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 그 해고이유로 삼았다고 할 수 없다.

나. 부당노동행위구제신청에 관한 중앙노동위원회의 명령 또는 결정의 취소를 구하는 소송에 있어서 그 명령 또는 결정의 적부는 그것이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 할 것이지만 노동위원회에서 이미 주장된 사유만에 한정된다고 볼 근거는 없으므로, 중앙노동위원회의 명령 또는 결정후에 생긴 사유가 아닌 이상 노동위원회에서 주장하지 아니한 사유도 행정소송에서 주장할 수 있다고 보아야 할 것이다.

다. 노동조합원이 조합대의원으로 출마한 행위는 노동조합의 행위에 해당함이 분명하고, 취업규칙과 노사협의에 의하여 지급하도록 정하여진 목욕권과 예비군훈련기간의 수당을 지급하지 않는다고 노동부에 진정한 행위는 노동조합의 목적인 근로조건의 유지개선, 기타 근로자의 경제적 지위향상을 도모하기 위한 행위로서 조합의 묵시적 승인 내지 수권을 얻은 행위라고 보아야 할 것이므로 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 볼 것이다.

1. 표면적인 징계사유가 구실에 불과하고 실질적인 사유는 노동조합활동을 이유로 한 것이면 부당노동행위이다

2. 중노위의 결정ㆍ명령의 취소를 구하는 행정소송에서는 명령ㆍ결정 이후에 생긴 사유가 아닌 한 중노위에서 주장하지 아니한 사실도 주장할 수 있다

3. 취업규칙과 노사협의에서 정하여진 목욕권과 예비군 훈련수당 지급문제로 노동부에 진정한 것은 노동조합 업무를 위한 정당한 행위이다 ( 1990.08.10, 대법 89누 8217 )

【요 지】 가. 자동차운전수로 참가인회사에 입사한 원고가 약 10개월 사이에 승무거부, 난폭운전 등의 잘못이 있어서 시말서 등을 8회나 제출한 행위는 원고의 근무자세가 불성실함을 보여주는 것이고, 20일 이상 결근하는 경우 휴직원을 제출하여 승인받도록 규정되어 있는 취업규칙에 따라 참가인이 지시한 휴직원의 보완제출 및 시말서의 제출을 거부함은 물론, 같은 문제로 참가인회사의 배차계장과 다투다가 그에게 전치 2주의 상해를 입힌 행위도 회사의 근무질서를 파괴하는 행위로서 모두 취업규칙에 정하여진 해고사유에 해당할 뿐 아니라 그 실질에 있어서 근로자와 고용주간의 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 사유라고 인정되어 충분한 해고사유가 된다고 할 것이므로, 원고가 근로자의 권익을 위하여 노동조합 대의원에 출마하였다가 낙선되었고, 노동부에 진정서를 제출하는데 동료들과 함께 서명ㆍ날인하였으며, 또 노동위원회에 출석하여 증언하였더라도 이러한 행위 등에 대하여 참가인이 특별히 원고만을 가려내어 이를 이유로 해고하여야 할 구체적 이유가 있다고 볼 만한 자료는 없을 뿐만 아니라 이 사건 징계해고사유가 원고의 위 노동조합업무를 위한 행위가 있었던 이후에 일어난 일들이라면, 참가인의 원고에 대한 징계해고가 표면적으로 내세운 징계사유는 구실에 불과하고, 실질적으로는 원고의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 그 해고이유로 삼았다고 할 수 없다.

나. 부당노동행위구제신청에 관한 중앙노동위원회의 명령 또는 결정의 취소를 구하는 소송에 있어서 그 명령 또는 결정의 적부는 그것이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 할 것이지만 노동위원회에서 이미 주장된 사유만에 한정된다고 볼 근거는 없으므로, 중앙노동위원회의 명령 또는 결정후에 생긴 사유가 아닌 이상 노동위원회에서 주장하지 아니한 사유도 행정소송에서 주장할 수 있다고 보아야 할 것이다.

다. 노동조합원이 조합대의원으로 출마한 행위는 노동조합의 행위에 해당함이 분명하고, 취업규칙과 노사협의에 의하여 지급하도록 정하여진 목욕권과 예비군훈련기간의 수당을 지급하지 않는다고 노동부에 진정한 행위는 노동조합의 목적인 근로조건의 유지개선, 기타 근로자의 경제적 지위향상을 도모하기 위한 행위로서 조합의 묵시적 승인 내지 수권을 얻은 행위라고 보아야 할 것이므로 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 볼 것이다.

노동위원회의 구제명령을 이행하지 아니한 사람이 그후 이에 대한 집행정지결정을 받은 경우라도 구제명령 위반의 책임을 면할 수 없다 ( 1990.06.12, 대법 90도 443 )

【요 지】 노동조합법 제44조의 규정에 의하면 노동위원회의 구제명령 또는 재심판정은 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 않으므로, 구제명령(재심판정)을 받은 사람은 즉시 이를 이행할 의무가 있고 이를 이행하지 아니한 이상 비록 그후에 이에 대한 집행정지결정을 받았다고 하여도 구제명령 위반의 죄책을 면할 수 없다.

중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기한 자는 구제명령 등의 집행정지를 구할 수 있다 ( 1990.03.27, 대법 90두 2491 )

【요 지】노동조합법 제44조(현행법 제86조)의 규정은 노동위원회의 구제명령이나 기각결정 또는 재심판정에 대하여 이른바 집행부정지의 원칙을 명시한 것이고, 행정소송법 제23조 제2항의 집행정지결정까지 불허한다는 취지는 아니므로 노동조합법 제42조의 규정에 의한 중앙노동위원회의 구제명령이나 기각결정 또는 제43조의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기한 자는 행정소송법 제23조 제2항, 제3항의 요건이 존재하는 한구제명령 등의 집행정지를 구할 수 있다.

사업체가 실질적으로 폐업한 경우 근로자의 부당노동행위 구제신청은 실익이 없다 ( 1990.02.27, 대법 89누 6501 )

【요 지】 병원근로자들이 노동조합을 결성하고 원고를 조합장으로 선출하여 단체교섭을 요구하자 병원경영자가 노동조합을 혐오하여 위 병원을 폐업하고 원고를 비롯한 근로자를 모두 해고한 것이고 위장폐업이 아니라면, 그 사업체를 폐업함으로써 원고가 복귀할 사업체가 없어진 이상 원고의 부당노동행위구제신청은 실익이 없게 되었다고 판시한 원심의 조치는 정당하다.

부당노동행위의 구제신청자가 2회 이상 출석통지에 응하지 않으면 구제신청을 각하할 수 있다 ( 1990.02.27, 대법 89누 7337 )

【요 지】 부당노동행위구제신청을 한 신청인이 2회 이상 출석통지를 받고도 이에 응하지 아니하는 경우에는 그의 책임없는 사유로 인하여 심문기일에 출석하지 못한 경우가 아닌 한, 노동위원회는 위 신청을 각하할 수 있고, 구제신청의 당부에 관하여 판단하여야 하는 것은 아니라고 할 것이다.

사업체가 폐업함으로써 복귀할 사업체가 없어진 이상 부당노동행위구제신청의 실익이 없다 ( 1990.02.27, 대법 89누 6501 )

【요 지】 병원이 노조를 혐오하여 병원을 폐업하기로 마음먹고 자신이 고용하고 있던 의사 5명으로 하여금 사직서를 제출케 하여 병원을 폐업하고 근로자를 모두 해고한 사실은 인정할 수 있으나 병원을 폐업할 진실한 의사없이 폐업을 가장하였음을 인정할 만한 충분한 증거가 없을 뿐만 아니라 비록 노조를 해체시킬 의도로 원고를 해고하였다 하더라도 그 사업체를 폐업함으로써 원고가 복귀할 사업체가 없어진 셈이 되어 구제신청은 실익이 없다고 하겠다.

부당노동행위 구제신청인이 수차에 걸친 노동위원회 출석요구에 불응시 노동위원회는 신청을 각하할 수 있다 ( 1990.02.27, 대법 89누 7337 )

【요 지】 부당노동행위의 구제신청을 한 신청인이 2회 이상 노동위원회의 출석통지를 받고도 이에 응하지 아니하는 경우에는 그의 책임없는 사유로 인하여 심문기일에 출석하지 못한 경우가 아닌 한 노동위원회는 신청을 각하할 수 있다.

노동조합활동을 방해할 목적으로 이루어진 해고는 부당노동행위이다 ( 1990.02.13, 대법 89누 5416 )

【요 지】 원고는 택시회사의 운전기사로 입사한 후 노동조합 운영위원으로 위촉되어 조합활동을 하면서 회사의 불공정 배차, 징계권 남용 등 회사의 권익침해행위와 노동조합운영의 불합리성을 지적하면서 적극적인 조합활동을 계속하자 2년 전에 있었던 교통사고, 점호불참, 차량운행시간 미달 등을 이유로 징계해고하였는 바, 그러나 운전사의 근무성적은 근무시간보다 입금액으로 평가되고 원고는 이 점에서 항상 좋은 근무성적을 올렸으며 표창까지 받은 사실과 회사가 원고가 신청한 부당노동행위구제신청을 취하시키는 조건으로 신규입사시킬 것을 합의한 사실 등으로 보아 원고에 대한 해고는 원고의 노동조합활동을 방해할 의도로 해고하였음이 상당하므로 이는 곧 노동조합법 제39조 제1호의 부당노동행위에 해당된다고 할 것이다.

노동조합 활동을 배제하기 위한 수단으로 행해진 해고는 부당노동행위이다 ( 1990.01.12, 대법 89누 1193 )

[  기   타  ]

쟁의행위는 업무의 저해라는 속성상 그 자체 시민형법상의 여러가지 범죄의 구성요건에 해당될 수 있음에도 불구하고 그것이 정당성을 가지는 경우에는 형사책임이 면제되며, 민사상 손해배상 책임도 발생하지 않는다 ( 1998.07.16, 헌재 97헌바23 )

[요지] 가. 법률의 위헌성을 판단함에 있어서는 그 법률의 해석 내지 그 법률이 어느 경우에 적용되는가를 확정하는 것이 선행되어야 하므로 이 한도 내에서는 헌법재판소로서도 법률의 해석 내지 그 적용에 관여하지 않으면 안되는 것인바, 정당행위로 인정되지 않는 근로자들의 집단적 노무제공 거부행위를 구 형법 제314조의 위력업무방해죄로 형사처벌하는 것이 헌법에 위반된다면 결국 법원의 해석에 의하여 구체화된 동 조항이 위헌성을 지니고 있는 셈이며, 따라서 집단적 노무제공 거부행위를 위력업무방해죄로 형사처벌하는 것이 헌법에 위반되는지 여부는 동 조항의 위헌여부에 관한 문제로서 헌법재판소의 판단대상이 된다.

나. 파업 등의 쟁의행위는 본질적촵필연적으로 위력에 의한 업무방해의 요소를 포함하고 있어 폭행촵협박 또는 다른 근로자들에 대한 실력행사 등을 수반하지 아니하여도 그 자체만으로 위력에 해당하므로, 정당성이 인정되어 위법성이 조각되지 않는 한 업무방해죄로 형사처벌할 수 있다는 대법원 판례는 비록 단체행동권의 행사가 본질적으로 위력성을 가져 외형상 업무방해죄의 구성요건에 해당한다고 하더라도 그것이 헌법과 법률이 보장하고 있는 범위 내의 행사로서 정당성이 인정되는 경우에는 위법성이 조각되어 처벌할 수 없다는 것으로 헌법이 보장하는 근로3권의 내재적 한계를 넘어선 행위(헌법의 보호영역 밖에 있는 행위)를 규제하는 것일 뿐 정당한 권리행사까지 처벌함으로써 본인의 의사에 반하여 강제노역을 강요하거나 근로자라는 신분만으로 불합리한 차별을 하는 것은 아니라고 판단되므로, 위 대법원의 해석방법이 헌법상의 강제노역금지원칙, 근로3권 및 평등권 등을 침해하지 않는다.

다. 위 법조항 중 '위력' '업무' '방해' 등의 용어들이 다소 광범위한 해석의 여지를 두고 있는 것은 사실이나 위 법조항의 보호법익, 같이 규정된 다른 행위태양인 '허위사실의 유포'나 '위계' 그리고 위 법조항 규정과 함께 같은 장에 규정되어 있는 신용훼손죄나 경매방해죄의 해석, 그외 형사법상의 폭력, 폭행, 협박 등의 개념과 관련지어 볼 때 일반적으로 '위력'이라 함은 사람의 의사의 자유를 제압촵혼란케 할 만한 일체의 세력을 뜻하고, '업무'란 사람이 그 사회적 지위에 있어서 계속적으로 종사하는 사무 또는 사업을 뜻하며, '방해'란 업무에 어떤 지장을 주거나 지장을 줄 위험을 발생하게 하는 것을 뜻하는 것으로 해석할 수 있고, 이러한 해석은 건전한 상식과 통상적인 법감정을 가진 일반인으로서도 능히 인식할 수 있는 것으로서 어떠한 행위가 이에 해당하는지 의심을 가질 정도로 불명확한 개념이라고는 볼 수 없다. 따라서 위 법조항 부분은 죄형법정주의의 한 내용인 형벌법규의 명확성의 원칙에 반한다고 할 수 없다.

라. 이 사건 심판대상 규정이 5년의 징역형까지에 처할 수 있도록 규정하고 있는 점만으로는 그것이 곧 전체 형벌체계상 현저히 균형을 잃게 되어 다른 범죄자와의 관계에 있어서 평등의 원리에 반한다거나, 그러한 유형의 범죄에 대한 형벌 본래의 기능과 목적을 달성함에 있어 필요한 정도를 일탈함으로써 헌법상의 비례의 원칙이나 과잉금지의 원칙에 위배되는 것으로 평가되는 등 입법재량권이 자의적으로 행사된 경우에 해당한다고 할 수도 없거니와 그 법정형이 지나치게 가혹하여 인간으로서의 존엄과 가치를 보장한 헌법 제10조에 위반된 것이라고 볼 수도 없다.

마. 강제노동의 폐지에 관한 국제노동기구(ILO)의 제105호 조약은 우리나라가 비준한 바가 없고, 헌법 제6조 제1항에서 말하는 일반적으로 승인된 국제법규로서 헌법적 효력을 갖는 것이라고 볼 만한 근거도 없으므로 이 사건 심판대상 규정의 위헌성 심사의 척도가 될 수 없다.

노동조합법상 단체교섭의무가 있는 사용자는 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자를 말한다 ( 1997.09.05, 대법 97누 3644 )

【요 지】노동조합에 대응하는 교섭당사자로서의 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자를 말하므로 항운노조 소속 파견조합원들과 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있지 아니한 창고회사들은 항운노조와 단체교섭을 체결할 의무가 있는 사용자의 지위에 있지 않다.

급여규정에 의하면 관리직 사원에 대한 급여제도는 월급제도로서 그 월급에는 사원이 시간외 근무를 하였는지 여부나 시간외 근무시간수에 관계없이 일정액의 시간외 근무수당을 지급하도록 되어 있으므로 원고회사가 지출한 관리직 사원에 대한 시간외 근무수당 명목의 금품은 손해액 산정의 기초로 삼아야 한다 ( 1996.07.12, 대법 94다 61885ㆍ61892 )

【요지】 피고들의 불법쟁의행위로 인하여 원고회사가 입은 손해중 원고회사가 구하는 이륜자동차의 생산 및 매출이 감소됨으로 말미암아 불법쟁의행위가 없었더라면 생산되었을 이륜자동차를 판매함으로써 회수할 수 있는 관리직 인건비, 리스료, 감가상각비를 회수하지 못한 손해액을 산정함에 있어서, 관리직 인건비, 리스료, 감가상각비는 조립 1, 2라인을 구별하지 아니한 채 각 그 전액을 기준으로 하여 조립 1라인과 조립 2란인의 각 라인별 총작업보유시간(일정한 기간에 있어서 휴게시간을 제외한 실제로 작업을 하여야 할 시간의 합계를 뜻한다)이 아닌 조립 1, 2라인 전체의 총작업보유시간중 각 라인별 조업중단시간이 차지하는 비율에 해당하는 금액을 손해액으로 산정하여 각 라인별로 배분(즉, 조립 1라인의 조업중단으로 인하여 관리직 인건비를 회수하지 못한 손해는, 전체 관리직 인건비×조립 1라인의 조업중단시간/조립 1, 2라인 전체의 총작업보유시간)하였으며, 원고가 손해로서 구하는 리스료나 감가상각비는 모두 이륜자동차 생산이라는 동일한 생산부분에 지출된 것으로서 지출한 리스료나 감가상각비 그 자체가 아니고 조업중단으로 인한 생산 감소로 말미암아 회수하지 못한 각 라인별 생산감소분에 상응하는 리스료와 감가상각비 상당액으로서 이를 손해로 인정하였음을 알아볼 수 있으므로, 원심이 손해액을 산정함에 있어서 관리직 인건비를 이중으로 계산하였다고 볼 수 없고, 리스료나 감가상각비를 상고이유에서 지적한 바와 같이 조립 1라인과 조립 2라인으로 구별하여 계산할 이유가 없다.

그리고 원심이 손해액 산정의 기초에 포함시킨 관리직 인건비중 원고회사 창원공장 소속 예비군중대 직원이나 기술연구소 직원에 대한 급료가 생산활동과 직접 관련이 없거나 조립 1, 2라인의 조업중단과 무관하게 정상적으로 가동이 된 부서에 대한 비용이라고 하더라도 이 또한 원고회사로서는 생산부분의 생산활동에 의하여 이익을 얻는다는 기대하에 원고회사의 영업을 위하여 지출한 것임에도 불구하고 조립 1, 2라인의 조업중단으로 인하여 이륜자동차 완성품이 생산되지 아니하여 위의 비용을 회수하지 못하였으므로 이는 손해액 산정의 기초에 포함시켜야 할 것이고, 원고회사의 급여규정(기록 1466면, 1473면 이하)에 의하면 관리직 사원에 대한 급여제도는 월급제도로서 그 월급에는 사원이 시간외 근무를 하였는지 여부나 시간외 근무시간수에 관계없이 일정액의 시간외 근무수당을 지급하도록 되어 있으므로 원고회사가 지출한 관리직 사원에 대한 시간외 근무수당 명목의 금품은 손해액 산정의 기초로 삼아야 할 것이며, 감가상각비는 유형고정자산의 원가 또는 기타의 기초가치에서 잔존가치를 차감한 다음에 이를 추정내용기간에 배분한 것으로, 이 사건에서 원심이 정액법에 의하여 기계장치 등의 유형고정자산에 대한 감가상각비를 산정한 것이 특별히 불합리하다고 보이지 않는다.

근로기준법 제27조의 3 제1항에 따른 부당해고 구제명령 절차를 위반한 경우 노동조합법 제46조에 의하여 처벌할 수 없다 ( 1995.07.28, 대법 95도 497 )

노동조합의 책임외에 불법쟁의행위를 기획ㆍ지도ㆍ지시한 노동조합간부에 대해서도 손해배상책임을 물을 수 있다 ( 1994.03.25, 대법 93다 32828ㆍ32835 )

【요 지】 1. 노동쟁의조정법 제8조에 의하여 민사상 배상책임이 면제되는 손해는 정당한 쟁의행위로 인한 손해에 국한된다고 풀이하여야 할 것이고, 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하고 이로 말미암아 손해를 입은 사용자는 노동조합이나 근로자에 대하여 그 손해배상을 청구할 수 있다.

2. 노동조합의 간부들이 불법쟁의행위를 기획ㆍ지시ㆍ지도하는 등으로 주도한 경우에 이와 같은 간부들의 행위는 조합의 집행기관으로서의 행위라 할 것이므로 이러한 경우 민법 제35조 제1항의 유추적용에 의하여 노동조합은 그 불법쟁의행위로 인하여 사용자가 입은 손해를 배상할 책임이 있고, 한편 조합간부들의 행위는 일면에 있어서는 노동조합 단체로서의 행위라고 할 수 있는 외에 개인의 행위라는 측면도 아울러 지니고 있고, 일반적으로 쟁의행위가 개개 근로자의 노무정지를 조직하고 집단화하여 이루어지는 집단적 투쟁행위라는 그 본질적 특징을 고려하여 볼 때 노동조합의 책임 외에 불법쟁의행위를 기획ㆍ지시ㆍ지도하는 등으로 주도한 조합의 간부들 개인에 대하여도 책임을 지우는 것이 상당하다.

3. 불법쟁의행위로 인하여 노동조합이나 근로자가 그 배상책임을 지는 배상액의 범위는 불법쟁의행위와 상당인과관계에 있는 모든 손해이다.

4. 노동조합이나 근로자의 불법쟁의행위로 인하여 의료업무를 수행하는 사용자가 그 영업상의 손실에 해당하는 진료수입의 감소로 입은 손해는 일실이익으로서 불법쟁의행위와 상당인과관계가 있는 손해이고, 그 일실이익의 산정방법은 구체적 사정에 따라 다를 것이나 일응 불법쟁의행위가 없었던 전년도의 같은 기간에 대응하는 진료수입과 대비한 감소분이나 불법쟁의행위가 없었던 전월의 같은 기간에 대응하는 진료수입과 대비한 감소분을 산출한 다음 그 수입을 얻기 위하여 소요되는 제비용을 공제하는 방법으로도 산정할 수 있다.

농성기간중 노동조합원들에 대하여 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 합의한 경우 그 취지는 농성기간중의 행위뿐만 아니라 농성과 일체성을 가지는 그 준비행위, 유발행위까지도 포함된다 ( 1994.01.28, 대법 93다 49284 )

【요 지】 1. 농성기간중 행위에 대하여 노동조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 합의를 한 경우 그 취지는 그 농성기간중의 행위뿐만 아니라 농성과 일체성을 가지는 그 준비행위, 유발행위까지도 포함하여 이를 면책시키기로 한 것이라고 풀이함이 상당하다.

2. 지도감독기관의 징계요구가 있는 때를 새로운 징계사유로 한 것은 1991.4.4 위 지역의료보험조합운영규정 제86조의 징계에 관한 규정이 개정되면서 그 제2호로 비로소 신설된 사실을 인정한 다음 위 운영규정 제86조 제2호에 의하여 보건사회부의 징계요구를 다른 징계사유로 삼아 한 이 사건 징계처분은 그 규정이 징계사유의 발생 이후에 개정된 것일 뿐만 아니라 실질적인 징계사유인 위 혐의사실도 인정되지 아니하므로 정당화될 수 없다는 취지로 판단한 조치는 정당하다.

불법휴무로 기업이 입은 손해는 매출이익을 올리지 못한 손해와 조업중단여부와 관계없이 고정적으로 지출되는 비용(차임, 제세공과금, 감가상각비, 보험료 등) 등을 손해배상의 범위로 보아야 한다 ( 1993.12.10, 대법 93다 24735 )

【요 지】 법리상 제조업체에 있어서 불법휴무로 인해 조업을 하지 못함으로써 기업이 입는 손해로는 조업중단으로 제품생산을 못해 생산제품의 판매로 얻을 수 있는 매출이익을 올리지 못한 손해와 조업중단여부와 관계없이 고정적으로 지출되는 비용(차임, 제세공과금, 감가상각비, 보험료 등)을 무용하게 지출해 입은 손해를 들 수 있고 이같은 손해발생의 배상을 구하는 기업측에서는 불법휴무로 인해 일정량의 제품을 생산하지 못했다는 점뿐만 아니라 생산되었을 제품이 판매될 수 있다는 점까지 입증해야 할 것이지만 판매가격이 생산원가에 미달하는 적자제품이라거나, 조업중단 당시 불황 등과 같은 특별한 사정이 있어서 장기간에 걸쳐 당해 제품이 판매될 가능성이 없다거나, 제품에 결함 내지는 하자가 있어서 판매가 제대로 이뤄지지 않는다 등의 특별한 사정의 간접반증이 없는 한 제품이 생산되었다면 그 후 판매되어 기업이 이로 인한 매출이익을 얻고 또 그 생산에 지출된 고정비용을 매출원가의 일부로 회수할 수 있다고 봄이 상당하므로 불법휴무에 따른 손해배상책임은 불법휴무 당사자에 있다.

파업기간중 발생한 사건에 대하여 면책합의하였다면 형사유죄판결을 받았다고 하더라도 이를 이유로 징계할 수 없다 ( 1993.05.25, 대법 92다 19859 )

【요 지】 파업기간중에 발생한 사건에 관하여 민ㆍ형사상 일체의 문제를 제기하지 않기로 합의하였다면 그를 이유로 징계책임을 물을 수 없음은 물론 그 후 원고들이 파업기간중의 행위로 말미암아 형사 유죄판결을 받았다고 하더라도 이를 이유로 징계책임을 물을 수도 없다.

조합활동에 대해 취업규칙ㆍ단체협약에 별도 규정이 있거나 사용자의 승낙이 있는 경우외에는 취업시간외에 행해야 한다 ( 1992.04.10, 대법 91도 3044 )

【요 지】 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우외에는 취업시간외에 행하여져야 하고, 사업장내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다.

외판원에 대하여 별도의 인사규정과 외무원규정 등을 두고 있다면 회사와 종속적 관계로 보기어렵다 ( 1990.05.22, 대법 88다카 28112 )

【요 지】 원고들이 피고 생명보험회사에서 외무원으로 근무할 당시 외무원에 대하여는 사원 및 별정직 직원에 대한 인사규정과는 별도로 외무원규정을 두고 있었으며 피고회사의 외무원은 위 규정에 따라 위임ㆍ위촉계약에 의하여 그 업무를 위촉받도록 되어 있고 외무원의 보수에 관하여서도 피고회사의 직원에 대한 보수규정과는 별도로 외무사원 지급규정, 일반외무원 제수당 지급규정, 일반 외무단체보험수당지급규정을 두고 이에 따라서 그 보수를 산정하고 있었던 사실, 피고회사의 직원이 매월 일정한 고정급과 상여금을 지급받고 있음에 비추어 외무원은 피고회사로부터 부여받은 보험모집책임액과 그 실적에 따라 일정비율의 제수당을 지급받았을 뿐이고 기본급이나 고정급의 임금이 따로이 정해져 있었던 것은 아닌 사실, 피고회사의 직원은 배속된 부서에서 출퇴근 시간을 지키고 엄격한 통제를 받음에 반하여 외무원은 출퇴근 사항이나 활동구역 등에 특별한 제한을 받지 않고 또한 보험가입의 권유나 모집, 수금업무 등을 수행함에 있어서 피고회사로부터 직접적이고 구체적인 지휘감독을 받음이 없이 각자의 재량과 능력에 따라 업무를 처리하여 왔다면, 원고들과 같은 외무원은 피고회사에 대하여 종속적인 근로관계에 있었다고 보기 어렵다.

이른바 노동3권중 단체교섭권이 가장 중핵적 권리라고 할 수 있고 따라서 단체행동권은 필요 최소한도의 제한이 가해지더라도 노동3권의 본질적 침해가 있다 할 수 없다 ( 1990.05.15, 대법 90도 357 )

【요지】본래 헌법 제33조 제1항에 의하여 선명된 이른바 노동3권은 사용자와 근로자간의 실질적인 대등성을 단체적 노사관계의 확립을 통하여 가능하도록 하기 위하여 시민법상의 자유주의적 법원칙을 수정하는 신시대적 시책으로서 등장된 생존권적 기본권들이므로 이 노동3권은 다같이 존중 보호되어야 하고 그 사이에 비중의 차등을 둘 수 없는 권리들임에는 틀림없지만 근로조건의 향상을 위한다는 생존권의 존재 목적에 비추어 볼 때 위 노동3권 가운데에서도 단체교섭권이 가장 중핵적 권리임은 부정할 수 없다.

그 이유는 헌법 제119조 제1항의 규정에 의하여 분명한 것처럼 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중함을 기본으로 삼고 있는 우리의 경제질서 아래에서는 노사양측의 교섭을 통하지 아니한 일방적인 노동조건의 결정은 상상할 수 없는 것이기에 사용자에 비하여 열세일 수 밖에 없는 근로자에게 열세성을 배제하고 사용자와의 대등성 확보를 위한 법적 수단으로 단체교섭권을 인정하는 것이야말로 근로조건의 향상을 위한 본질적 방편이라고 아니할 수 없으며 따라서 그것을 위하여 단체형성의 수단인 단결권이 있고 또한 교섭이 난항에 빠졌을 때 그것을 타결하기 위한 권리로서의 단체행동권이 있는 것으로 보아야 하기 때문이다.

이로써 본다면 근로자에게 단체교섭권이 정당하게 확보되어 있기만 하다면 그것을 보장하는 권리로서의 단체행동권은 그것이 제한된다 해도 필요한 최소한도내에서, 어쩔 수 없는 것으로서 사회통념상 상당한 대상조치가 마련되어 있다고 보여질 때에는 위에서 본 권리의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 볼 수 없다고 하겠다.

"근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자"라 함은 근로조건의 결정, 업무상의 명령 등에 관해 사업주로부터 권한과 책임을 받은 자를 말한다 ( 1989.11.14, 대법 88누 6924 )

【요 지】노동조합법 제5조 소정의 "근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자"라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하므로 공작과 과장대리로서 근로에 관한 사항을 감독할 수 있다는 이유만으로 그를 사용자라고 단정할 수 없다. 따라서 공작과 과장대리가 조합원인 근로자에게 대의원대회에서의 발언내용 및 소감을 적은 유인물을 배포핸 행위를 구실삼아 사직서 제출을 요구한 것은 부당노동행위에 해당되지 아니한다.

도지사의 조정결정에 따라 체결한 단체협약의 퇴직금밎급규정 위반은 형사책임을 면할 수 없다 ( 1983.07.12, 대법 82도 3216 )

【요 지】국가보위에관한특별조치법(1981.12.17 폐지) 제9조 제1항에 의한 도자사의 조정결정에 따라 체결한 단체협약은 노동조합법 제3장에서 규정하고 있는 단체협약과 그 성질 및 효과와 동일하므로, 위 단체협약의 퇴직금지급규정의 위반은 노동조합법 제46조의 2에 해당하여 그 형사책임을 면할 수 없다.

회사의 적법한 해고처분으로 종업원 지위를 상실한 자는 조합원 자격이 당연히 상실된다 ( 1978.02.14, 대법 77다 1822 )

【요 지】 외국기관 종업원 및 하청업체 종업원만이 조합원이 될 수 있는 자격이 있는 노동조합의 조합원은 조합의 제명결의와는 관계없이 그 소속 회사에서 해고되어 그 종업원의 지위를 상실하면 조합원의 자격도 당연히 상실한다.

자격을 상실한 조합원으로서 그 지부장으로 선임될 자격이 있음을 전제로 하는 징계결의 무효확인 청구보전을 위한 가처분신청은 그 피보전이익과 필요성이 없다 ( 1976.06.08, 대법 76마 168 )

【요 지】 신청인은 전근발령에 의하여 조합원의 자격을 상실하고 따라서 신청인이 조합원으로서 그 지부장으로 선임될 자격이 있음을 전제로 하는 징계결의 무효확인 청구권보전을 위한 가처분신청은 그 피보전이익과 필요성이 없다.

회사와의 종속적인 관계가 인정되지 않는 자는 노동조합을 조직할 수 없다 ( 1970.07.21, 대법 69누 152 )

【요 지】 한국전력수금원은 일의 방법이나 과정에 있어서 재량이나 독립성이 저해될 만한 회사로부터 어떠한 지휘나 감독도 개재된 바 없으므로 회사와의 종속적인 관계가 인정될 수 없어 노동조합을 조직할 수 있는 근로자로 볼 수 없다.

한국전력 수금사원은 노동조합법상 근로자로 인정할 수 없다 ( 1970.07.21, 대법 69누 152 )

계리사무는 경리사무를 감사하는 사무이므로 노동조합에 가입할 수 없다 ( 1955.03.18, 대법 42187 행상 47 )

【요 지】 계리사무는 경리사무를 감사ㆍ감독하는 사무이므로 계리업무담당자는 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당되어 노동조합에 가입할 수 없다.