여성과 소년

생리휴가는 여자가 청구하는 경우에는 주어야 하나 그 청구가 없을 때에는 휴가를 주지 않는다고 하여도 위법이라 할 수 없다 ( 1989.02.28, 대법 86다카 2567 )

【요 지】 사용자는 근로기준법 제59조에 의하여 여자가 청구를 하는 경우에는 월 1회의 생리휴가를 주어야 하는 것이므로 그 청구가 없을 때에는 휴가를 주지 않았다고 하여도 위법이라고 할 수는 없고 이 경우에 반드시 또는 당연히 가산임금(수당)을 지급하여야 하는 것은 아니라고 할 것이다.

원심이 인정한 사실에 의하면, 피고의 취업규칙은 생리휴가에 대하여 여자직원의 청구가 있는 경우 월 1회의 유급생리휴가를 부여하고 있으나 원고가 피고에게 생리휴가를 청구하였다는 증거는 없다는 것인 바, 그렇다면 생리휴가일의 근로수당 청구를 배척한 것은 정당하다고 보아야 할 것이며 소론의 당원판례(1972.1.17, 대법 71다 1713)는 이 사건 생리휴가의 경우에 적절한 것이 아니다.

그리고 원고가 생리휴가를 청구하지 못한 것이 피고의 귀책사유로 인한 것임을 전제로 하는 논지는 원심이 인정하지 아니한 사실을 전제로 하는 것이어서 받아들일 수 없다.

미성년자의 주점에의 취업이 일반적으로 금지되어 있다고는 해석되지 아니한다 ( 1982.09.14, 대법 82다 701 )

【요 지】 미성년자보호법 제2조 제1항 제3호, 제4조 제2항에 의하여 미성년자는 유흥접객업소 등에 고객으로 출입함을 금하고, 동시에 동 업소 등의 경영자는 미성년자를 고객으로 받아들여, 출입을 허용하여서는 안된다는 것으로 풀이되니 주점경영자가 미성년자를 종업원으로 채용하여 접객토록 한 소위는 미성년자보호법 제4조 제2항 소정의 범칙행위에 해당하지 아니하며 직업선택의 자유는 국민의 기본권으로서 헌법 제14조에 보장되어 있을 뿐 아니라 근로기준법 제51조 및 아동복지법 제18조 제4호의 규정들을 보면 미성년자의 주점에의 취업이 일반적으로 금지되어 있다고는 해석되지 아니한다.

미성년자 자신의 노무제공에 따른 임금의 청구는 미성년자가 독자적으로 할 수 있다 ( 1981.08.25, 대법 80다 3149 )

【요 지】 미성년자는 원칙적으로 법정대리인에 의하여서만 소송행위를 할 수 있음은 논지가 지적하는 바와 같으나 미성년자 자신의 노무제공에 따른 임금의 청구는 근로기준법 제54조의 규정에 의하여 미성년자가 독자적으로 할 수 있는 것이고 피고가 제1심에서 토지관할 위배의 항변을 하였고 제1심이 이에 대한 판단을 하지 아니한 채 관할있음을 전제로 종국판결을 하였다 하더라도 원고의 이 사건 노임청구는 금전채권으로서 그 채무의 이행지는 원고의 현주소지이고 재산권에 관한 소는 의무이행지의 법원에 특별재판적이 있으므로 원고의 주소지인 ○○지방법원 ○○지원에도 토지관할권이 있다 할 것이어서 제1심의 관할인정 조치는 정당한 것일 뿐만 아니라 전속관할이 아닌 한 상고심에서는 관할 위반의 주장을 할 수 없는 것이므로(민사소송법 제395조, 제381조) 원고가 자신의 노임을 청구하고 있는 이 사건에 있어서 원고에게 소송능력이 없음을 전제로 하는 논지나 이 사건에 관하여 제1심 법원인 ○○지방법원 ○○지원에 토지관할권이 없다는 논지는 모두 이유없다.

원심은 그 거시의 증거에 의하여 원고와 피고 사이에 그 판시와 같은 고용계약관계가 있었던 사실 및 원고가 그 고용기간 동안에 그 판시와 같은 보수를 지급받을 수 있었던 사실을 각 인정하고 피고를 위하여 치료비를 지출하였다는 주장에 대하여는 이를 인정할 만한 증거가 없다고 판시하였는 바, 기록에 비추어 보니 원심의 위와 같은 사실인정은 수긍 못할 바 아니고 거기에 소론과 같은 채증법칙을 위배한 허물이 있다 할 수 없다.

논지는 모두 이유없으므로 상고를 파기하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

1일 근무, 2일 휴무형태의 근무자에게 단체협약에 정해진 범위를 초과하는 시간외ㆍ야간근로수당을 지급한 것은 적법하다 ( 1974.10.25, 대법 74다 1077 )

【요 지】 원판결 이유에 의하면 원심은 그 거시의 증거에 의하여 원고는 피고회사 ○○발전소의 출퇴근용 버스운전사로서 동 회사의 취업규칙상 상용근로자에 속하는데 1970.10경 위 발전소 버스운전사 5명 중 1명 결원, 1명 휴직으로 인하여 남은 3명의 운전사만으로 출퇴근용 버스를 운행하려면 부득이 교대근무를 하지 않을 수 없는 형편이었으나 위 운전사의 업무는 계속적 업무로서 그 직무의 성질상 24시간 계속 가동근무를 요하지 않았으므로 위 규칙상 교대근무를 할 수 없어 버스운전원인 근로자와의 합의에 의하여 단체협약에 의하여 정하여진 시간외 근무 월 30시간, 야간근무 월 30시간의 범위내에서 한 사람이 1일 근무, 2일 휴무의 형태로 통상근무를 변형하여 근무하기로 하고 이에 따라 원고는 1970.10.12부터 퇴직할 때인 1972.8.5까지 위와 같이 근무한 사실과 피고는 원고에게 위 기간 시간외 근무수당으로 월 30시간을 초과하는 월 38시간분을, 야간근무수당으로 월 30시간분을 지급하고 퇴직시에는 위 지급의 수당근거로 퇴직금을 산출 지급하였다는 취지의 각 사실을 각 인정하고 있는 바, 원판결이 위 사실을 인정함에 있어서 거친 증거취사와 사실인정 과정 내지 내용을 기록에 의하여 보아도 적법하고 사실이 그러하다면 피고의 시간외근로수당, 야간근로수당 및 퇴직금 지급은 근로기준법이 정한 바에 따라 정당하게 지급되었다 할 것이며 여기에 논지가 지적하는 법령 위반의 잘못이 있다 할 수 없으므로 논지는 원심의 정당한 판단판결을 비의하는데 불과한 것으로서 채용할 수 없다.

성희롱, 남녀차별

결혼을 이유로 여성근로자를 퇴직하게 한 것은 부당해고에 해당한다 ( 2000.02.15, 서울행법 99구 18615 )

[요지] 입사할 당시 `결혼하면 퇴직한다'는 조건 내지 `결혼한 여성 근로자는 퇴직시킨다'는 회사의 방침이 있는 이상 본인의 의사와 무관하게 퇴직할 수 밖에 없다고 생각하여 사직하였고, 회사도 그러한 사정을 알고 있었다면 이는 `여성 근로자에 대하여 혼인을 퇴직사유로 하는 근로계약을 금지'하는 남녀고용평등법 제8조 제2항에 위배되므로 무효라고 할 수 있다. 또한 단순히 원고회사가 퇴직금 등을 송금하였고 참가인이 아무런 이의나 조건 없이 수령했다고 해서 퇴직을 받아들였다고 인정하기는 어렵다. 그러므로 이는 부당해고에 해당한다.

남녀고용평등법이 동일가치노동의 징표로 들고 있는 기술은 자격증ㆍ학위ㆍ경험에 의한 능력을, 노력은 육체적ㆍ정신적ㆍ물리적 노동강도를, 책임은 작업성격ㆍ범위ㆍ복잡성을, 작업조건은 소음ㆍ열ㆍ위험ㆍ고립 등의 물리적 환경을 의미한다 ( 1991.06.27, 서울지법 90가단 7848 )

【요 지】 남녀고용평등법이 동일가치노동의 징표로 들고 있는 요소 중 기술은 자격증, 학위, 습득된 경험에 의한 능력을, 노력은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행과 관련된 물리적 및 정신적 긴장 즉 노동강도를, 책임은 직업에 내재한 의무의 성격, 범위, 복잡성, 그리고 고용주가 피고용주에게 의지하는 정도를, 작업조건이란 소음, 열, 물리적 위험, 고립, 추위 등의 물리적 환경을 각 의미한다 할 것인 바, 위 인정사실에 의하면 피고법인의 일용직 청소원인 원고의 노동과 정식직원인 남자방호원의 노동은 그 담당하는 업무의 성질, 내용, 책임의 정도, 작업조건 등에 비추어 위 남녀고용평등법 제6조의 2 제1항 소정의 동일가치의 노동에 해당된다고 볼 수 없다 할 것이다(원고 주장과 같이 남자방호원들이 일, 숙직을 하는 경우 별도의 수당을 받거나 시위 후의 청소 등에 동원되는 경우 특별수당을 받는다는 사실 등은 위와 같은 판결에 장애가 될 수 없다

유흥업소에서 일하는 여자 사회자(MㆍC)의 가동연한을 30세까지로 제한하려면 명백한 증거가 있거나 합리적인 이유설시가 있어야 한다 ( 1989.05.09, 대법 88다카 20859 )

【요 지】 원심은 원고가 1985.10.5에 한국연예협회 회원으로 가입한 후, 1986.8.12부터 ○○스탠드바에서 전속사회자(MㆍC)로 일해 왔는데 이 건 사고로 연예인으로서 노동능력을 36%정도 상실하였고 여자 연예인들은 30세가 끝날 때까지만 위 직업에 종사할 수 있다고 인정하고 그에 따라 연예인으로서 취업할 수 없게 됨으로 인한 수익상실 손해를 계산하였다. 그러나 일건 기록을 살펴보아도 원고와 같은 여자 MㆍC의 가동연한이 만 30세까지라고 보아야 할 분명한 자료는 없으며 여자의 일반노동의 가동연한은 만 55세까지라고 하는 것이 지금까지의 판례 취지이므로 여자 MㆍC의 가동연한을 그 보다 줄여서 30세라고 인정하려면 그에 부합되는 일반노동에 비하여 25년이나 가동연한을 단축 인정할 수 있는 합리적인 이유설시가 있어야 할 것이다.

결국 원심이 원고의 MㆍC로서의 가동연한을 30세까지라고 인정한 것은 증거없이 사실을 인정한 위법이 있거나 그렇지 않으면 그 점에 관한 합리적 이유설시를 결한 것로서 위법하다 할 것이다.

교환직렬직종의 정년을 43세로 정하고 있는 인사규정은 근로기준법 제5조에 위반된다 ( 1988.12.27, 대법 85다카 657 )

【요 지】 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀간의 차별적인 대우란 합리적인 이유없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다고 할 것이므로 교환직렬직종의 정년을 43세로 정하고 있는 한국전기통신공사의 취업규칙인 인사규정 제36조 제1항 단서의 규정내용이 합리적인 이유없이 여성근로자들로 하여금 조기퇴직하도록 부당하게 낮은 정년을 정한 것이라면 이는 위 근로기준법 소정의 남녀차별금지 규정에 해당되어 무효라고 보아야 한다.

취업규칙에 정년에 관한 규정이 없고 규정에 없는 것은 관례에 따른다고 규정한 경우에 직장여성의 정년은 55세로 봄이 타당하다 ( 1986.03.04, 서울고법 85다 1638 )

【요 지】 조○○의 증언에 의하여 진정 성립이 인정되는 조××의 증언에 변론의 전 취지를 종합하면, 근간 고교와 대학을 졸업한 우리나라의 미혼여성 중 주로 경제적 이유와 자기발전을 위하여 취업을 원하는 사람의 비율과 실제의 취업률이 날로 증가하고 있고, 결혼 후 계속취업을 희망하는 미혼 여성의 비율도 매우 높은 사실이 인정되므로 우리사회 및 가정생활의 경험칙상 미혼의 직장여성이 결혼을 하게 되면 반드시 퇴직하게 되는 것이라고 할 수는 없다 할 것이고, 그렇지 않다 하더라도, 당심 증인 나○○의 증언에 의하면, 소외 회사의 취업규칙에는 미혼의 여자 사원이 결혼을 하면 퇴직케 하는 규정을 두고 있지 아니하고, 소외 회사가 실제로 기혼 여성을 사원으로 채용하여 근무시킨 일도 있는 사실이 인정되고, 최○○의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 소외 회사는 32명의 종업원(그 중 9명은 원고를 포함하여 미혼여성임)을 고용하고 있는 회사로서 취업규칙에 정년에 관한 규정을 두고 있지는 않지만 그 취업규칙 제4조에서 취업규칙에 규정이 없는 사항은 일반 관례에 의한다고 규정하고 있어서 통례에 따라 55세를 정년으로 하여 인사관리를 하여 오고 있는 사실을 인정할 수 있고 달리 반증없다.

피고는, 한국 여성은 통상 26세, 늦어도 30세까지는 결혼을 하는 것이 경험칙이고, 직장여성이 결혼을 한 후에는 출산과 가사를 위하여 직장을 떠나는 것이 통례이며, 특히 미혼 여성인 원고가 소외 회사에서 맡고 있던 업무는 문서 수발을 주로 하는 단조로운 것이어서 결혼퇴직이 예상되는 바이므로 원고의 소외 회사에서의 가동연한은 결혼적령기까지로 보아야 한다고 주장한다.

회사에서 여자사원에게는 승진, 전보의 기회가 전혀 주어져 있지 않다고 볼 자료도 없으므로 피고의 위 결혼정년 주장은 받아들이지 아니한다. 따라서, 원고는 비록 미혼 여성이긴 하지만 소외 회사에서 정년인 55세까지 근무하다가 퇴직할 수 있다 할 것이다.

기  타

채화 작업자’는 근로자가 아니다 ( 2004.01.15, 대법 2002도3075 )

[요 지]

회사가 외부로부터 수주한 작업량은 기간별로 변동이 심하고, 이에 따라 작업에 종사한 채화 작업자의 숫자가 월별로 현격한 차이를 보이고 있으며, 그들의 보수 역시 월별로 현격한 차이를 보이고 있는 점, 대다수의 채화 작업자들이 자유롭게 여러 회사에서 일을 한 것으로 보이는 점, 채화 작업자들도 대부분 퇴직금을 예상하고 일을 한 것은 아니라고 자인하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 채화 작업자들이 임금을 목적으로 ‘종속적인 관계’에서 근로를 제공하는 근로자라고 할 수 없다.

조합원의 범위에 해당하지 아니하는 사람들은 단체협약의 일반적 구속력을 받는 동종의 근로자라 할 수 없다 ( 2003.12.26, 대법 2001두 10264 )

【요 지】이 사건 징계해고 당시 원고들은 단체협약 제6조에 규정된 조합원의 범위에 해당되지 아니하여 단체협약의 규정에 따른 조합원의 자격이 없는 자이므로 위 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 원고들을 법 제35조에 따라 단체협약의 일반적 구속력을 받는 동종의 근로자라고 할 수도 없다고 한 원심 판단은 정당하고, 거기에 상고 이유에서 주장하는 바와 같은 단체협약의 일반적 구속력에 관한 법리오해의 위법이 없다.

대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 ( 2003.09.26, 대법 2002다 64681 )

【요 지】1. 상법상 이사와 감사는 주주총회의 선임 결의를 거쳐 임명하고 그 등기를 하여야 하며, 이사와 감사의 법정 권한은 위와 같이 적법하게 선임된 이사와 감사만이 행사할 수 있을 뿐이고 그러한 선임절차를 거치지 아니한 채 다만 회사로부터 이사라는 직함을 형식적·명목적으로 부여받은 것에 불과한 자는 상법상 이사로서의 직무권한을 행사할 수 없다.

2. 주식회사의 이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다.

3. 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다.

퇴직금청구권을 포기하거나 민사소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약은 근로기준법에 위반되어 무효이다 ( 2002.08.23, 대법 2001다41568 )

[요지] 퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속하여 근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 계속근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생되는 것인 바, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이다

1. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준

2. 한국방송공사 드라마제작국의 외부제작요원이 근로기준법상의 근로자에 해당한다 ( 2002.07.26, 대법 2000다27671 )

【요 지】 1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는 여부를 판단한에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 다행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

2. 한국방송공사 드라마제작국에서 노무를 제공하는 외부제작요원들은 구체적인 업무내용이 프로그램 담당 연출자에 의하여 결정되어 그의 지휘·감독을 받을 뿐만 아니라 노무제공 장소 및 시간도 프로그램 제작일정에 전적으로 구속되며, 드라마제작국내 기획반 차장이 외부제작요원담당자로서 외부제작요원들이 작성한 업무일지를 결재하고 프로그램의 제작상황에 따라 외부제작요원을 배치하는 등 노무를 관리하여 왔고, 외부제작요원들이 수령한 보수는 한국방송공사 방송제작비지급규정에 따른 것이기는 하나 업무실적이나 업무결과에 따른 것이 아니라 기본일당에 시간외 수당이 가산되는 방법으로 산정되어 근로 자체에 대한 대상적 성격을 갖는 점 등을 종합적으로 고려하면 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 한국방송공사에 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 한 사례.

3. 형식적으로 일용근로자라 하더라도 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우에는 상용근로자로 보아야 하고 사용자로서는 취업규칙 및 보수규정상의 직원에 준하여 일용관계가 계속된 기간을 계속 근로년수로 계산하여 그에 상응하는 퇴직금을 지급하여야 하고, 반드시 월 평균 25일 이상 근무하여야만 근로자의 상근성, 계속성, 종속성을 인정할 수 있는 것은 아니라 할 것이다.

4. 구체적인 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로서 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 한 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없으므로 매일 지급받는 일당 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하였다고 하여도 그것은 근로기준법 제34조에서 정하는 퇴직금의 지급으로서의 효력은 없을 뿐만 아니라, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 약정은 근로기준법 제34조 제1항에 위반되어 무효이다

기본적 고정급여가 정해지거나 지급되지 않고 완성한 양복 상의 또는 하의 1장당 일정액의 보수만이 지급되어 왔다면 근로자로 보기 어렵다 ( 2001.08.21, 대법 2001도 2778 )

【요 지】[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

[2] 양복점의 재봉공이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단한 원심판결에 근로자에 대한 법리오해 또는 심리미진의 위법이 있다고 한 사례.

아파트입주자대표회의를 사용종속관계에 있는 사용자로 볼 수 없다 ( 2001.06.01, 대법 2001두 2218 )

【요 지】아파트 입주자대표회의에서 A관리업체에 위탁하여 관리하는 경우, A관리업체나 그 대리인인 관리사무소장이 근로계약의 당사자로서 갖는 참가인들에 대한 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화되어 참가인들과 체결한 근로계약이 형식적인 것에 지나지 않고, 또 입대위에서 참가인들의 업무내용을 정하고 그 업무수행과정에 있어 구체적·개별적인 지휘감독을 행하고 있다고 볼 수도 없다면 입대위가 참가인들과 사용종속관계에 있는 사용자라고 할 수 없다.

차량임대차 계약서 형식으로 계약을 체결하고 제반 비용을 부담한 사업자등록을 한 지입차주 겸 운전기사는 근로자로 볼 수 없다 ( 2001.04.13, 대법2000도4901 )

[요지] 윤중로와 피해자들 사이에 근로계약이나 고용계약이 아닌 차량임대차계약서라는 형식으로 계약이 체결됐고, 대체근무가 가능하며, 일직이나 당직근무도 하지 않은 사실, 취업규칙이나 인사규정도 적용되지 않고 상여금 지급에 대한 약정도 없으며, 근로소득세나 의료보험료가 공제된 바도 없는 사실에 비추어 이 사건 계약은 근로기준법상의 근로계약이나 직업안정법상 고용계약이라고 보기 곤란하다. 따라서 피고인 윤중로에 대한 근로기준법 위반의 점과 강영석에 대한 직업안정법 위반의 점을 모두 무죄로 판단한 원심의 판단은 정당하다.

수련기관인 의과대학 소속의 전공의는 근로기준법 소정의 근로자에 해당한다 ( 2001.03.23, 대법2000다39513 )

【요 지】 수련기관인 의과대학 소속의 전공의가 그 수련교과과정을 이수하는 피교육자적인 지위와 함께 소속대학의 지휘·감독 아래 실질적인 사용종속관계에서 의학연구, 교육지도, 역학조사 등의 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급 받는 근로자로서의 지위를 아울러 가지고 있다고 보아 이들이 구근로기준법(1997.3.13. 법률 제5305호로 폐지된 것) 제14조에 정한 근로자에 해당하고, 수련병원의 전공의와 달리 환자에 대한 진료행위를 하지 않는다거나 그 의과대학의 예산에 퇴직금 항목이 없다고 하여 근로자가 아니라고 할 수는 없다.

업무수행과정에 구체적·개별적인 지휘감독을 행하고 있다고 볼 수 없는 아파트입주자대표회의는 사용자로 볼 수 없다 ( 2001.01.05, 대법 2000두 2686 )

【요 지】원고는 위수탁관리계약서상의 지위에 기한 감독권의 범위를 넘어 일부직원의 채용과 승진에 관여하거나 관리사무소 업무의 수행상태를 감독하기도 하고, 참가인 조합원들의 근로조건인 임금, 복지비 등의 지급수준을 독자적으로 결정하여 왔다고 할 것이지만. ○○기업이나 그 대리인인 관리사무소장이 근로계약의 당사자로서 가지는 참가인 조합원들에 대한 임면, 징계, 배치 등 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화 되어 조합원들과 체결한 근로계약이 형식적인 것에 지나지 않는다고 할 수 없고, 또 원고가 참가인 조합원들의 업무 내용을 정하고 그 업무수행과정에 구체적, 개별적인 지휘감독을 행하고 있다고 볼 수 없으므로, 원고가 참가인 조합원들과 근로계약관계에 있는 사용자라고 할 수 없다.

성과급영업원이 각종 수당과 퇴직금을 지급받고 임금을 목적으로 근로를 제공했다면 근로자에 해당한다 ( 2000.11.24, 대법 99두10209 )

【요지】원고는 성과급영업원들에게 기본급을 지급하지 않는 대신 매출액의 일정비율에 해당하는 금액을 성과급으로 지급하고 있으나 그 외에도 매월 일률적으로 장기근무수당, 가족수당, 가계보조비를 고정적으로 지급하고 있고, 성과급 발생액에 일정 비율을 곱한 금액을 상여금으로 지급하고 있을 뿐만 아니라, 휴업보상금과 1년 이상 계속 근무하고 퇴직하는 경우에는 퇴직금도 지급하고 있으며, 성과급영업원의 근무형태는 기본적으로 원고의 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공하는 것이라고 봄이 상당하므로 피고보조참가인은 근로기준법 소정의 근로자라고 판단한 원심의 사실인정과 판단은 정당하다.

지입차주가 자신명의로 사업자등록을 하고 자기 책임하에 개인운송 사업사업을 한다면 근로자로 볼 수 없다 ( 2000.10.06, 대법2000다30240 )

[요지] 지입차주가 자기 명의로 사업자등록을 하고 사업소득세를 납부하면서 기사를 고용하여 지입차량을 운행하고 지입회사의 배차담당 직원으로부터 물건을 적재할 회사와 하차할 회사만을 지정하는 최초 배차배정을 받기는 하나 그 이후 제품운송에 대하여 구체적인 지시를 받지는 아니할 뿐만 아니라 실제 운송횟수에 따라 운임을 지입회사로부터 지급받아 온 경우, 지입차주가 지입회사의 지시·감독을 받는다거나 임금을 목적으로 지입회사에 종속적인 관계에서 노무를 제공하는 근로자라고 할 수 없다는 이유로 지입회사와 지입차주 사이에 대내적으로 사용자와 피용자의 관계가 있다고 볼 수 없다고 한 사례.

회사의 공장장으로 근무하던중 이사대우로 승진하였는데 승진 후에도 매일 그 공장에 출근하여 종전부터하여 온 공장장으로서의 업무를 처리하면서 그 대가로 일정한 보수를 받은 경우, 근로기준법상의 근로자에 해당한다 ( 2000.09.08, 대법 2000다 22591 )

【요 지】 1. 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사라 하더라도 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 사장 등의 지휘·감독하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있었다면 근로기준법상 근로자에 해당한다.

2. 회사의 공장장으로 근무하던 중 이사대우로 승진하였는데 승진 후에도 매일 그 공장에 출근하여 종전부터 하여 온 공장장으로서의 업무를 처리하면서 그 대가로 일정한 보수를 받은 경우, 근로기준법상의 근로자에 해당한다.

상주직원 3인을 고용하고 이사작업에는 일용근로자를 사용하는 이삿짐운송업체는 근로기준법 적용대상인 `상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 해당한다 ( 2000.03.14, 대법 99도 1243 )

[요지] [1] 근로기준법의 적용 범위를 정한 같은 법 제10조 제1항 소정의 ‘상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’이라 함은 ‘상시 근무하는 근로자의 수가 5인 이상인 사업 또는 사업장’이 아니라 ‘ 사용하는 근로자의 수가 상시 5인 이상인 사업 또는 사업장’을 뜻하는 것이고, 이 경우 상시라 함은 상태(常態)라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당하며, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때 그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다.

[2] 상주직원 3인을 고용하고 이사작업에는 일용근로자를 사용하는 이삿짐운송업체가 근로기준법 적용대상인 ‘상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하지 않는다고 본 원심판결을 파기한 사례.

자기소유의 버스를 수영장사업주의 명의로 등록하고 수영장에 전속되어 회원운송용으로 왕복운행 하면서 매월 정액을 지급받은 자는 근로기준법상 근로자에 해당한다 ( 2000.01.18, 대법 99다48986 )

[요 지] 1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하는 것이고, 근로제공자가 기계·기구 등을 소유하고 있다고 하여 곧 자기의 계산과 위험부담하에 사업경영을 하는 사업자라고 단정할 것은 아니다. 2. 자기소유의 버스를 수영장사업주의 명의로 등록하고 수영장에 전속되어 수영장이 정한 운행시간 및 운행노선에 따라 회원운송용으로 왕복운행하면서 매월 정액을 지급받은 자가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 본 사례

업무수행과정에 있어 구체적·개별적인 지휘·감독을 하 지 않은 경우, 입주자대표회의가 관리사무소직원들의 사용자라고 볼 수 없다 ( 1999.07.12, 대법 99마628 )

【요 지】1. 아파트입주자대표회의와 사이에 위수탁관리계약을 체결한 아파트관리업자의 대리인인 관리소장이 관리사무소에서 근무하게 된 직원들과 근로계약을 체결하였다면 그 직원들은 아파트관리업자의 피용인이라고 할 것이므로, 아파트관리업자와 위수탁관리계약을 체결하였을 뿐인 아파트입주자대표회의가 직원들에 대하여 임금지급의무가 있는 사용자로 인정되기 위하여는 그 직원들이 관리사무소장을 상대방으로 하여 체결한 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고, 직원들이 사실상 입주자대표회의와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하며, 입주자대표회의는 그 대가로 임금을 지급하는 사정 등이 존재하여 관리사무소직원들과 입주자대표회의와 사이에 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가되어야 한다.

2. 아파트입주자대표회의가 아파트관리업자와 체결한 위수탁관리계약상의 지위에 기한 감독권의 범위를 넘어 일부 직원의 채용과 승진에 관여하거나 관리사무소업무의 수행상태를 감독하기도 하고, 또 관리사무소직원들의 근로조건인 임금, 복지비 등의 지급수준을 독자적으로 결정하여 오기는 하였으나, 관리업자 혹은 그를 대리한 관리사무소장이 근로계약당사자로서 갖는 관리사무소직원들에 대한 임면, 징계, 배치 등 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화되어 그 직원들과 체결한 근로계약이 형식적인 것에 지나지 않는다고 할 수 없고, 또 입주자대표회의가 관리사무소직원들의 업무내용을 정하고 그 업무수행과정에 있어 구체적·개별적인 지휘 ·감독을 행하고 있다고 볼 수도 없는 경우, 입주자대표회의가 그 관리사무소직원들과 근로계약관계에 있는 사용자라고 볼 수 없다.

근로자가 의학상 치료효과를 기대할 수 있는 유효한 치료방법에 나아간 경우에는 그 치료를 위한 비용은 요양보상의 대상이 되고, 그 기간에 대하여는 휴업보상도 행해져야 한다 ( 1999.07.09, 대법 99다 7473 )

【요 지】(1) 구 근로기준법(1997.3.13 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제78조 소정의 요양보상은 요양상 적당하다고 인정되는 범위 내에서만 허용되는 것이므로, 근로자가 치료효과를 기대할 수 있는 유효한 치료방법이 있음에도 이에 의하지 않고 의학상 일반적으로 승인되지 아니하는 방법에 의하여 치료를 하는 경우에는 그를 위하여 지출한 비용은 요양보상의 대상이 되지 아니하고, 그 기간 동안의 휴업보상도 인정되지 아니한다 할 것이지만, 근로자가 의학상 치료효과를 기대할 수 있는 유효한 치료방법에 나아간 경우에는 그 치료를 위한 비용은 요양보상의 대상이 되고, 그 치료를 위하여 일정한 기간 동안 취업할 수 없었다면 그 기간에 대하여는 휴업보상도 행해져야 한다.

(2) 구 근로기준법(1997.3.13 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제84조 소정의 일시보상이란 요양보상을 받는 근로자가 요양 개시 후 2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에 사용자가 소정의 금액을 일시에 보상하는 것을 말하는 것으로서, 사용자는 일시보상에 의하여 그 이후의 요양보상과 휴업보상은 물론이고 장해보상까지를 포함한 일체의 재해보상의무를 면하게 되나, 일시보상을 행함으로써 그 이후의 재해보상의무를 면할 것인지, 아니면 재해보상을 계속할 것인지의 여부는 어디까지나 사용자의 선택에 달려 있을 뿐, 근로자가 사용자에게 장래의 재해보상에 갈음하여 같은 법 제84조 소정의 금액을 일시에 보상해 줄 것을 적극적으로 요구할 권리는 없다.

퇴직금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 한다 ( 1999.02.09, 대법 97다 56235 )

【요 지】1. 구 근로기준법(1996.12.31 법률 제5245호로 개정되기 전의 것)상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙ㆍ복무규정ㆍ인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품ㆍ원자재ㆍ작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제ㆍ사회적 조건등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 반대로 어떤 근로자에 대하여 누가 같은 법 제28조 제1항, 제30조가 정하는 퇴직금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이 때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다.

2. 집달관 사무원에 대하여 퇴직금 지급의무를 부담하는 사용자는 집달관합동사무소이다.

3. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되고, 반면 사용자 이외의 자가 지급한 금품이나 근로의 대상으로서 지급되는 것이 아니라 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다.

구 근로기준법 제86조는 공무원에게도 적용되어 퇴직한 공무원도 공무상 질병 또는 부상으로 인한 공무상 요양비를 청구할 수 있다 ( 1998.08.21, 대법 98두 9714 )

[요지] 공무원연금법 제35조 제1항은 공무원이 공무상 질병 또는 부상으로 인하여 요양을 하는 때에는 공무상 요양비를 지급한다고 규정하고 있을 뿐, 퇴직한 공무원에 대하여도 공무상 요양비를 지급하는지 여부에 관하여는 아무런 규정이 없으나, 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 전문 개정되기 전의 것) 제86조는 업무상 재해로 인한 보상을 받을 권리는 퇴직으로 인하여 변경되지 아니한다고 규정하고 있고, 공무원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 같은 법 제14조 소정의 근로자이어서 공무원연금법 등에 특별한 규정이 없는 경우에는 공무원에 대하여도 그 성질에 반하지 아니하는 한 원칙적으로 근로기준법이 적용되어야 하므로, 재해보상청구권을 퇴직 후에도 보호하여 피재 근로자의 생계를 보호함을 목적으로 하는 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 전문 개정되기 전의 것) 제86조는 공무원에게도 적용되어 퇴직한 공무원도 공무상 질병 또는 부상으로 인한 공무상 요양비를 청구할 수 있다.

공립병원의 전공의는 근로기준법상의 근로자에 해당한다 ( 1998.04.24, 대법 97다 57672 )

【요 지】 공립병원의 전공의가 그 교과과정에서 정한 환자의 진료 등 수련을 거치는 피교육자적인 지위와 함께 병원에서 정한 진료계획에 따라 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 근로자로서의 지위를 아울러 가지고 있었고, 병원의 지휘·감독 아래 노무를 제공함으로써 병원과의 사이에 실질적인 사용종속관계가 있었던 경우, 그 전공의는 병원에 대한 관계에서 구 근로기준법(1997.3.13, 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제14조에 정한 근로자에 해당한다고 할 것이고, 이는 전공의가 지3방공무원법이 정한 공무원 자격과 임용절차에 의하여 임용된 공무원이 아니라거나, 병원에서 전공의에 대하여 수련기간중 마지막 6개월간은 실제 근무를 하지 않고 자율적으로 시험공부를 하도록 하였다고 하더라도 마찬가지이다.

상무이사 직책으로 입사하여 상무이사 직책으로 퇴사하였다 하더라도 업무집행권자의 지시ㆍ감독을 받으며 일반근로자와 같이 노무에 종사하였다면 근로자에 해당한다 ( 1997.12.23, 대법 97다 44393 )

【요 지】 근로기준법상의 근로자에 해당하는지의 여부를 판단함에 있어서는 계약의 형식에 관계 없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로(1994.12.9, 대법 94다 22859 참조), 주식회사에서 상무이사란 직함으로 근무하는 자라 하더라도 상무이사란 지위가 형식적, 명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 일정한 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 이외에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그러한 상무이사는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보아야 할 것이다(1992.5.12, 대법 91누 11490;1993.8.24, 대법 92다 923 등 참조).

원고는 적벽돌의 제조ㆍ판매 등을 목적으로 하는 소규모의 주식회사인 피고로부터 매월 금 1,446,000원의 월급과 1년에 4차례에 걸쳐 위 월급액과 같은 금액의 상여금을 지급받아 온 사실이 인정되고, 원고가 피고 회사의 대표이사를 근로기준법 위반으로 고소한 형사기록에 의하면 피고의 대표이사는 원고에 대한 퇴직금 지급의무가 있음을 자인하고 있으므로, 피고 회사에서의 상무이사란 지위는 형식적ㆍ명목적인 것이고 실제로는 원고가 일반 근로자와 같이 업무집행권자의 지시ㆍ감독을 받으면서 노무에 종사하였을 개연성이 높아 보인다고 할 것인데도, 원심은 위와 같은 점들에 대하여 전혀 심리하지 아니한 채 입사시부터 상무이사란 직책으로 근무하다가 상무이사란 직책으로 퇴직하였다는 원고의 주장사실만을 근거로 하여 곧바로 원고의 근로자성을 부정하고 말았으니, 원심판결에는 근로기준법 제14조가 정한 근로자에 대한 법리를 오해한 나머지 심리를 제대로 다하지 아니한 위법이 있다.

레미콘 제조회사와 레미콘 운반계약을 체결하고 운송량에 따라 금원을 지급받는 레미콘 차량 운전기사는 근로기준법상의 근로자가 아니다 ( 1997.11.28, 대법 97다7998 )

【요 지】 1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙ㆍ복무규정ㆍ인사규정 등의 적용을 받으며, 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품ㆍ원자재ㆍ작업 도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제ㆍ사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

2. 레미콘 제조회사와 레미콘 운반 도급계약을 체결하고 레미콘 운반량에 따라 운반비를 받는 레미콘 차량 운전기사는, 레미콘 제조회사로부터 일정한 통제를 받는다고 하더라도 취업규칙 등이 적용되지 않고 근로소득세가 원천징수되지 않으며 의료보험이나 국민연금의 혜택이 없는 점, 레미콘 차량의 수리비를 본인이 부담한 점, 레미콘 제조회사로부터 지급받는 운임은 운반한 레미콘의 양에 의해서만 산정되는 점, 레미콘 제조회사의 통제에 따르지 않더라도 계약 해지의 사유가 될 뿐 징계처분을 받지는 않는 점 등 여러 사정에 비추어 볼 때 레미콘 제조회사에 대하여 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자가 아니다.

법인등기부상 대표이사직에서 사임했으나 실제로는 회장으로서 회사를 사실상 경영하여 온 경우 사용자에 해당한다 ( 1997.11.11, 대법 97도 813 )

【요 지】 1. 구 근로기준법(1997.3.13 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제15조 소정의 사용자라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다고 규정하고 있고, 여기에서 사업경영담당자라 함은 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는 바, 구 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다고 할 것이고, 반드시 현실적으로 그러한 권한을 행사하여야만 하는 것은 아니다.

2. 법인등기부상 대표이사직에서 사임했으나 실제로는 회장으로서 회사를 사실상 경영하여 온 경우, 구 근로기준법상의 사용자에 해당한다.

3. 사용자가 기업이 불황이라는 사유만을 이유로 하여 임금을 지급하지 않거나 체불하는 것은 근로기준법이 허용하지 않는 바이지만, 한편 그러한 경우에 사용자가 모든 성의와 노력을 다했어도 임금의 체불이나 미불을 방지할 수 없었다는 것이 사회통념상 긍정할 정도가 되어 사용자에게 더 이상의 적법행위를 기대할 수 없는 불가피한 사정이 있는 때에는 그러한 사유는 같은 법 제36조 제2항 위반 범죄의 책임조각사유로 된다.

4. 근로기준법의 적용을 받는 근로자란 사용자로부터 근로의 대가를 받고 사용자에게 근로를 제공하는 자를 말하는 것이므로, 회사의 이사 등이 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 이외에 사장 등의 지휘ㆍ감독하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상의 근로자라고 볼 수 있으므로, 회사의 이사직에 있었다는 이유만으로 근로자가 아니라고 단정할 수는 없다.

기술연수 명목의 외국인근로자도 근로기준법상의 근로자로 본다 ( 1997.10.10, 대법 97누10352 )

【요 지】기술연수 목적으로 입국한 외국인인 중국인근로자가 임금을 목적으로 근로를 제공하고 있다면 근로기준법상 근로자로서 근무중 사고시 산업재해보상보험법상의 요양급여를 받을 수 있다.

갑과 을이 공장을 동업하기로 하되 대외적으로 을의 명의로 공장을 운영해 온 경우 갑은 공장의 근로자들에 대해 사용자의 지위에 있지 않다 ( 1997.09.26, 대법 96다 14838. 14845 )

【요 지】갑과 을이 공장을 동업하기로 하되 갑은 전무라는 직함하에 내부적인 자금 관리만을 수행하고 을은 사장이라는 직함하에 사업자등록증상의 대표자 명의를 가지고 대외적으로 어음 거래를 함에 있어서도 자신의 명의로 약속어음을 발행하는 등 실질적으로 회사를 운영한 경우, 갑과 을 사이의 동업조합은 민법상의 조합과 구별되는 일종의 특수한 조합으로서 대외적으로는 을만이 권리를 취득하고 의무를 부담하는 것이어서 민법 제711조 내지 제713조가 적용될 여지가 없고, 따라서 갑은 공장의 근로자들에 대해 임금 및 퇴직금 지급의무를 부담하지 않는다.

지방자치단체는 공립학교의 육성회에 의해 고용된 잡급직원의 사용자가 아니다 ( 1997.08.26, 대법 96다 31079 )

【요 지】지방자치단체 산하의 지방교육기관인 고등학교에 학교 운영을 지원하고, 학생의 복리를 증진하기 위한 목적으로 재학생들의 학부모들로 구성된 육성회가 조직되어 있고, 그 육성회에서 잡급직원을 고용하여 육성회 재정에서 보수를 지급하며, 학교장은 육성회의 당연직 이사로서 잡급직원의 임용에 대하여 결재한 경우, 학교장의 임용행위 및 업무지시 행위 등은 육성회의 당연직 이사 또는 그 회무수임자로서의 행위일 뿐이고, 더욱이 육성회는 학생들의 학부모들로 구성된 임의단체로서 시로부터 일정한 제한ㆍ감독을 받으나 그 지배하에 있지 아니하므로, 위 잡급직원과 지방자치단체 사이에 근로계약관계가 있다고 볼 수 없다.

불법체류외국인 근로자에게도 근로기준법상의 퇴직금 규정이 적용된다 ( 1997.08.26, 대법 97다 18875 )

【요 지】1. 근로기준법 제14조에 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다고 규정하고 있고, 또 같은 법 제5조에 의하면 사용자는 근로자에 대하여 국적을 이유로 근로조건에 대한 차별적 대우를 하지 못한다고 규정하고 있으므로 특별한 사정이 없는 한 외국인 근로자에 대하여도 근로기준법이 적용된다 할 것이다.

2. 불법체류외국인 근로자에게도 근로기준법상의 퇴직금 규정이 적용된다.

퇴직금을 불이익 변경한 후 노조와 변경된 새로운 단체협약을 체겨한 경우, 변경된 퇴직금 지급률 규정은 유효하다 ( 1997.08.22, 대법 96다 6967 )

【요 지】단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생기므로, 취업규칙 중 퇴직금 지급률에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 하는 경우에도 노동조합이 사용자측과 변경된 퇴직금 지급률은 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금 지급률이 적용되어야 한다.

보수규정상의 학력 호봉 가산 조항을 특채직원에게만 적용하고 공채직원에게 미적용한 것은 차별대우라 볼 수 없다 ( 1997.07.08, 대법 96다 56269 )

【요 지】 학력간의 임금 불균형으로 인한 직원들의 불만을 해소하기 위하여 국민체육진흥공단에 의하여 개정된 학력인정조항이 "…가산할 수 있다"고 규정되어 있을 뿐이고, 한편 특별채용된 직원들에 대하여 위 조항에 따라 일률적으로 학력호봉을 가산해 준 것은 공단이 당초 서울올림픽 행사를 위하여 설립된 각종 올림픽 관련기관들의 직원들을 특별채용하여 직원을 충원하면서 보수규정상 단일호봉제를 채택하여 특별채용 직원들의 직급을 조정하는 과정에서 학력이 호봉가산에 포함되지 아니하여 고학력의 직원이 저학력의 직원보다 낮은 호봉을 확정받는 경우가 발생하게 되어 이를 시정하기 위하여 취해진 것인 경우, 이와 달리 공단이 직급별 신규사원을 공개채용하면서 학력에 따라 각 직급의 응시자격을 제한하여 신입 및 경력사원의 모집공고를 하고 소정의 전형절차를 거쳐 채용한 경우에는 학력이 직급에 이미 반영되었다고 볼 것이어서 특별채용 직원들과는 사정이 다르다고 하여, 공단에서 피용자들에 대하여 학력인정조항에 의한 학력호봉을 따로 가산해 주지 않은 것이 학력인정조항에 위반된다거나 종전의 특별채용 직원들에 비하여 불합리한 차별대우를 하는 것이라고 볼 수 없다.

외국인 산업기술연수생도 근로자에 해당한다 ( 1997.03.28, 대법 96도 694 )

【요 지】외국인이 법무부 훈령 제255호 소정의 산업기술연수제도에 의하여 국내기업에 산업기술연수자(이하 "연수자"라 한다)로 배정되어 그 기업과의 사이에 연수계약을 체결하였다고 하더라도 그 계약의 내용이 단순히 산업기술의 연수에만 그치는 것이 아니고 해당업체의 지시에 따라 소정시간 근로를 제공하고 그 대가로 일정액의 금품을 지급받으며 더욱이 소정시간외의 근무에 대하여는 시간외근로수당을 지급받기로 하는 것이고, 이에 따라 외국인 연수자가 해당기업의 사업장에서 지시ㆍ감독을 받으면서 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받아왔다면 이러한 계약은 그 명칭이나 형식에도 불구하고 실질적으로 직업안정법 제10조의 적용대상이 되는 고용계약이라 할 것이고, 그 외국인 연수자는 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다.

독립적 운송사업을 하는 레미콘차량 운전자는 근로기준법상의 근로자가 아니다 ( 1997.02.14, 대법 96누1795 )

【요 지】 레미콘 회사와 레미콘 운반량에 따라 운반비를 받도록 운반계약을 체결하였을 뿐, 레미콘 회사의 일반 근로자들에게 적용되는 취업규칙, 인사 및 급여규정 등이 적용되지 않는 레미콘차량 운전자들은 독립적 운송사업을 하는 사업자에 해당하고 임금을 목적으로 사용자와의 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없다고 한 사례

자신의 책임아래 운전기사를 고용하고 자신도 차주 겸 운전사로 화물운송업에 종사한 지입차주는 근로자에 해당하지 않는다 ( 1996.11.29, 대법 96누 11181 )

【요 지】 화물자동차를 구입하여 운수회사에 지입한 후 회사에는 지입료와 제세공과금만을 납부하고 자동차의 운행에 관하여는 전적으로 자신의 책임아래 운전기사를 고용하고 자신도 차주 겸 운전사로 그 자동차를 운전하면서 화물운송업에 종사한 지입차주는 그 지입회사로부터 임금을 받는 것을 목적으로 근로를 제공하는 자라 할 수 없어 근로기준법이 정한 근로자나 산업재해보상보험법이 정한 근로자에 해당하지 않는다.

유흥업소의 접대부는 근로기준법상의 근로자가 아니다 ( 1996.09.06, 대법 95다 35289 )

【요 지】 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 형식에 관계없이 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하는데, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙ㆍ복무규정ㆍ인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품ㆍ원자재ㆍ작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제ㆍ사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 특히 팁이 전적인 수입으로 되는 접객원의 경우는 사용자가 팁을 일정액으로 정하거나 사실상 일정액을 받도록 직ㆍ간접적으로 규제하고 팁을 사용자가 관리 분배하는지 여부 등도 함께 살펴보아야 한다.

유흥업소의 접대부는 최소계약기간의 정함이나 취업규칙 등이 없고, 출ㆍ퇴근이 비교적 자유로우며, 팁 이외에 고정급이 없으며 업주가 그 액수를 통제하거나 사용ㆍ관리하지 않고, 근로소득세를 원천징수하는 일도 없는 점 등에 비추어 근로기준법상의 근로자가 아니다.

회사의 승낙에 의한 노조전임근로자가 노동조합업무 수행중 입은 재해는 특별한 사정이 없는 한 업무상 재해로 보아야 한다 ( 1996.06.28, 대법 96다 12733 )

【요지】 노동조합업무 전임자가 근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하게 된 것이 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이며 재해 발생 당시 근로자의 지위를 보유하고 있었고 그 질병이 노동조합업무 수행중 육체적ㆍ정신적 과로로 인하여 발병된 경우, 특별한 사정이 없는 한 이는 근로기준법상 재해보상이 되는 업무상 재해로 보아야 하고, 다만, 그 업무의 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이거나 불법적인 노동조합활동 또는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 노동조합활동중에 생긴 재해 등은 이를 업무상 재해로 볼 수 없다.

농수산물종합시장 노동조합 소속근로자와 농협중앙회 사이에는 사용종속관계가 없다 ( 1996.06.11, 대법 96누 1504 )

【요 지】 이 사건 하역작업자들은 농수산물종합시장 노동조합에 소속되어 원고(농협중앙회)의 요청에 따라 소외 조합으로부터 이 사건 사업장에 파견된 자들로서, 원고와 사이에 개별적인 근로계약을 체결한 바 없이 이 사건 사업장에서의 작업량에 따라 근로를 제공하고 있고, 원고가 그들에 대한 채용, 인사 이동, 해고 및 퇴직 등에 관한 인사권을 갖고 있다거나 그들에게 적용되는 취업규칙 등이 있다고 볼만한 자료가 전혀 없으며, 이 사건 하역작업자들이 통상 07:00경 출근하는 이유는 출근시간이 정해져 있기 때문이 아니라 하역작업의 특성상 작업량을 예측하기가 곤란하므로, 작업이 있을 경우에 대비하기 위한 것일 뿐으로 보이고, 원고가 이 사건 하역작업자들에게 하였다는 작업지시의 구체적인 내용은 작업대상을 정하여 작업을 지시하고 작업종료를 통보하는 정도인데, 이는 이 사건 하역작업의 내용이 구태여 자세한 지시를 필요치 않는 단순ㆍ반복적 업무인 점, 이 사건 사업장에서 농산물의 구입ㆍ판매 또는 정부양곡의 보관 등의 업무를 담당하는 원고가 사업장 관리운영계획에 따라 이 사건 하역작업자들에게 그 날의 작업대상과 작업내용을 개괄적으로 지적하고, 작업종료를 통보하는 것은 노무를 제공받는 사업자로서 통상적으로 할 수 있는 범위내의 지시라고 보여지는 점 등에 비추어 위와 같은 정도의 작업지시를 원고가 이 사건 하역작업자들에 대하여 작업수행과정에 있어서 구체적, 개별적인 지휘ㆍ감독을 하였다고 할 수 없고, 또한 이 사건 하역작업자들이 사업장에서 장기간 계속근로를 하였다는 것은 사업장의 작업물량이 계속 있었다는 사정에 기인하는 것일뿐, 만일 이 사건 사업장의 작업물량이 없을 경우에는 이 사건 하역작업자들로서는 소위 조합의 지시에 의하여 하역작업을 필요로 하는 다른 회사들의 사업장에서 근로하였을 것임은 그들의 지위에 비추어 충분히 예상할 수 있는 것이므로 이와 같은 계속적인 작업을 근거로 이 사건 하역작업자들의 근로가 원고 회사에게 종속된 것이라고 볼 수도 없으며, 한편 원고가 상하차비 및 검근료를 이 사건 하역작업자들에게 직접 지급하다가 이 사건 처분이후인 1994.8월부터 직접 지급하지 않고, 소외 조합에 소속된 작업반장인 위 ×××에게 지급하여 그로 하여금 이 사건 하역작업자들에게 분배시키고 있는 점에 비추어 원래부터 원고가 상하차비 등을 이 사건 하역작업자들에게 지급하여야 할 의무가 있었다고 단정할 수 없고, 오히려 사무의 편의상 또는 소외 조합과의 약정상 소외 조합의 업무를 원고가 대행하고 있는 것이 아닌가 하는 의심이 들고, 원고는 이 사건 하역작업자들이 자유직업에 종사하는 것으로 보고, 사업소득세를 원천징수한 것이지 근로자로 보고 갑종근로소득세를 원천징수한 것이 아니며, 이 사건 사업장내에 소외 조합의 사무실이 설치되어 있고, 위 ×××가 작업반장의 지위에 있는 점 등에 비추어 소외 조합은 위 ×××를 통하여 다른 하역작업자들의 작업을 지시하고 있는 것으로도 볼 수 있으므로, 위와 같은 이 사건 하역 작업자들의 근로제공의 형태ㆍ작업비 지급의 형태 등 모든 사정을 종합하여 보면 원고와 이 사건 하역작업자들 사이에는 실질적인 사용종속관계가 없다.

학습지 제작ㆍ판매 회사와 위탁업무계약을 체결하여 실적에 따라 수수료를 받는 교육상담교사는 근로자로 볼 수 없다 ( 1996.04.26, 대법 95다 20348 )

【요 지】 1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하나, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙ㆍ복무규정ㆍ인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품ㆍ원자재ㆍ작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제ㆍ사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

2. 학습지 등을 제작ㆍ판매하는 회사와 위탁업무계약을 체결한 교육상담교사의 경우, 그 위탁업무의 수행과정에서 업무의 내용이나 수행방법 및 업무수행 시간 등에 관하여 그 회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받고 있지 아니한 점, 그 회사로부터 지급받는 수수료는 그 위탁업무 수행을 위하여 상담교사가 제공하는 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 오로지 신규 회원의 증가나 월회비의 등록에 따른 회비의 수금 실적이라는 객관적으로 나타난 위탁 업무의 이행 실적에 따라서만 그 지급 여부 및 지급액이 결정되는 것이어서 종속적인 관계에서의 근로제공의 대가로서의 임금이라 보기 어려운 점 및 그 밖에 업무수행 시간의 정함이 없는 점 등 여러 사정을 종합하여 볼 때, 교육상담교사는 그 회사와의 사이에 사용ㆍ종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자로 볼 수 없다.

항운노조조합원은 조합에 가입하거나 등록함으로써 조합의 지시 감독하에 하역업체에게 노무를 제공하고 대가를 지급받는 근로계약관계를 맺은 근로자에 해당한다 ( 1996.03.08, 대법 94누 15639 )

【요 지】 지방항운노동조합은 항만ㆍ철도ㆍ육상의 하역업이나 운송업 등을 영위하는 각 하역업체에 종사하는 근로자를 조합원으로 하여 구성된 노동조합으로서, 구직업안정및고용촉진에관한법률(1994.1.7 법률 제4733호 직업안정법으로 전문 개정되기 전의 것) 제17조 규정에 의한 근로자공급사업허가를 받아 근로자공급사업을 영위하면서 각 하역업체와의 사이에 노무공급계약 등을 체결한 다음 각 하역업체의 요청이 있으면 그때마다 소속 조합원으로 하여금 그 하역업체에서 근로를 제공하도록 하여 왔고, 한편 위 조합의 조합원은 일정한 근무형태(1일 2교대제)하에서 원칙적으로 소정 시간동안(주간 근무자는 08:00부터, 야간 근무자는 19:00부터 각 근무가 시작된다) 조합의 작업지시에 따라 지정된 하역업체의 작업현장에서 노무를 제공하여 왔으며, 위 조합의 규약에 의하면 조합원은 조합의 강령, 규약, 제 규정 및 지시명령을 준수ㆍ이행할 의무가 있고, 만약 조합의 작업지시에 불복하여 작업질서를 문란케 하거나 무단결근하는 경우에는 징계나 제적 등의 불이익을 받게 되어 있으며, 각 하역업체가 회원으로 되어 있는 항만운송협회 산하 항만운송협회와 위 조합과의 사이에 체결된 협약에 의하면 조합원들은 각 하역업체로부터 직접 임금을 수령하도록 되어 있지만, 그럼에도 불구하고 실제로는 위 조합이 각 하역업체로부터 정기적으로 노무를 제공한 조합원들에 대한 임금을 일괄 지급받은 다음 그 중에서 조합비 등을 공제한 나머지를 각 조합원들에게 분배하여 왔다면 다른 특별한 사정이 없는 한 위 조합의 조합원은 조합에 가입하거나 등록함으로써 위 조합과의 사이에 조합의 지시 감독 아래 각 하역업체에서 노무를 제공하고 그에 따른 대가를 지급받기로 하는 내용의 근로계약관계를 맺은 근로자에 해당한다.

공중보건의로서 일반병원에 배치되어 업무에 관한 구체적 지시ㆍ지휘를 받으면서 노무를 제공하고 보수를 지급받는 자는 근로자이다 ( 1996.02.09, 대법 95다 28731 )

【요 지】 1. 의사가 농어촌보건의료를위한특별조치법(1991.12.14, 법률 제 4430호 농어촌등보건의료를위한특별조치법으로 전면 개정되기 전의 것)에 따라 병역의무를 대신하여 공중보거의사에 편입되어 보건사회부장관의 종사 명령에 의하여 의료법인 소속의 병원에 근무하게 된 것이라면, 비록, 그 복무에 관하여 국가공무원법의 적용을 받는다고 하더라도 국가공무원법 및 지방공무원법에 의한 전문직 공무원의 임용과는 그 근거규정과 임용절차를 달리하여 국가공무원법 및 지방공무원법에 의한 전문직 공무원이라 할 수 없고, 위 전면 개정된 농어촌등보건의료를위한특별조치법 제3조에서 비로소 공중보건의사의 신분에 관하여 전문직 공무원으로 한다고 규정하게 되었다고 하여 그 이전에도 공중보건의사가 당연히 전문직 공무원이었다고 할 수 없으며, 한편 그가 병원에 배치된 뒤 의료재단으로부터 병원의 과장 직무대리로 보임되어 업무에 관한 구체적인 지시 내지는 지휘를 받으면서 노무를 제공하고 매월 보수를 지급받은 것이라면, 그 의료법인 소속의 근로자라고 봄이 상당하다.

2. 농어촌등보건의료를위한특별조치법에 의하여 전문직 공무원이 되기 전의 공중보건의사가 사망 당시 업무와는 직접 관련이 없는 감기로 인한 편도선염을 앓고 있었지만 휴진도 하지 아니한 채 계속적으로 진료 업무를 수행하다가 위 편도선염이 갑자기 기도폐쇄로까지 악화되어 사망하였으므로, 비록 위 사망에 이른 데에는 위 공중보건의사의 치료 태만이나 다소의 방만한 생활이 경합되었다고 하더라도 그 공중보건의사의 사망은 근로기준법 소정의 업무상재해라고 인정된다.

외국인 대상 업체의 사업장에서 실질적으로 대상 업체의 지시ㆍ감독을 받으면서 근로를 제공하고 수당 명목의 금품을 수령하여 왔다면 당해 외국인도 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다 ( 1995.12.22, 대법 95누 2050 )

【요 지】산업기술연수사증을 발급받아 외국인이 정부가 실시하는 외국인이 산업기술연수제도의 국내 대상 업체의 산업기술연수생으로 배정되어 대상 업체와 사이에 상공부장관의 지침에 따른 계약서의 양식에 따라 연수계약을 체결하였다 하더라도 그 계약의 내용이 단순히 산업기술의 연수에 그치는 것이 아니고 대상 업체가 지시하는 바에 따라 소정시간 근로를 제공하고, 그 대가로 일정액의 금품을 지급받으며 더욱이 소정시간외의 근무에 대하여는 근로기준법에 따른 시간외 근로수당을 지급받기로 하는 것이고 이에 따라 당해 외국인이 대상업체의 사업장에서 실질적으로 대상 업체의 지시ㆍ감독을 받으면서 근로를 제공하고 수당 명목의 금품을 수령하여 왔다면 당해 외국인 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다.

지입회사는 그 지입차량의 운전자를 직접 고용하여 지휘ㆍ감독을 한 바 없었더라도 객관적으로 지입차량의 운전자를 지휘ㆍ감독할 관계에 있는 사용자의 지위에 있다 ( 1995.11.10, 대법 95다 34255 )

【요 지】 지입차주가 그 지입된 차량을 직접 운행ㆍ관리하면서 화물운송 계약을 체결한 경우에 있어 지입차가 대외적으로 그 차량의 소유자인 회사의 위임을 받아 운행ㆍ관리를 대행하는 지위에 있는 것이므로, 그 운행ㆍ관리에 관한 행위의 법률상 효과는 지입회사에 귀속되는 것이고 운임 등 경제적 이익이 지입차주에게 귀속된다고 하여 법률행위의 효과까지도 그 귀속을 같이 할 의도였다고 볼 수는 없을 뿐만 아니라, 지입회사는 그 지입차량의 운전자를 직접 고용하여 지휘ㆍ감독을 한 바 없었더라도 객관적으로 지입차량의 운전자를 지휘ㆍ감독할 관계에 있는 사용자의 지위에 있다고 할 것이므로, 그 운전자의 과실로 타인에게 손해를 가한 경우에는 사용자책임을 부담한다.

1. 근로기준법상의 근로자 판단기준은 사용종속적인 관계 여부를 판단하여 결정한다. 즉 사용자의 지휘·감독 여부, 근무시간과 근무장소의 구속성 여부 업무의 대체성 유무, 작업도구 등의 소유관계 보수의 근로의 대상성 등을 고려하여 결정한다

2. 회사소유트럭을 불하받아 회사의 자회사명의로 등록한 후 지입차주 겸 운전자로 종사하던 자의 근로자 여부는 사용종속관계여부를 구체적으로 심리하여 판단해야 한다 ( 1995.06.30, 대법 94도 2122 )

【요 지】1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 그 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

2. 종전에는 단순한 근로자에 불과하였다가 어떠한 계기로 하나의 경영주체로서의 외관을 갖추고 종전의 사용자(모기업)와 도급계약을 맺는 방법으로 종전과 동일 내지 유사한 내용의 근로를 제공하게 된 경우(이른바 소사장의 형태를 취한 경우)에는 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 스스로 종전의 근로관계를 단절하고 퇴직한 것인지 아니면 그 의사에 반하여 강제적·형식적으로 소사장의 형태를 취하게 되었는지 여부, 사업계획·손익계산·위험부담 등의 주체로서 사업운영에 독자성을 가지게 되었는지 여부, 작업수행과정이나 노무관리에 있어서 모기업의 개입 내지 간섭의 정도, 보수지급 방식과 보수액이 종전과 어떻게 달라졌으며 같은 종류의 일을 하는 모기업 소속 근로자에 비하여는 어떠한 차이가 있는지 여부 등도 아울러 참작하여야 한다.

3. 자신이 운전기사로 있던 회사의 소유 트럭을 불하받아 그 회사의 자회사 명의로 등록한 후 지입차주 겸 운전사로서 그 회사와 콘크리트 운반계약을 체결하고 운반업무에 종사하던 사람을 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.

1. 근로계약상의 통상업무외에 회사외의 행사나 모임 중 당한 재해를 업무상 재해로 인정하려면 그 행사의 강제성 여부, 주최자, 목적, 내용, 사용자의 지배ㆍ관리상태 등을 총괄하여 판단하여야 한다

2. 사용자주재의 정례회식을 마친 후 술을 더 마시기 위해 사용자소유의 차편을 함께 타고가다 교통사고로 사망, 부상한 경우 업무상 재해가 아니다 ( 1995.05.26, 대법 94다 60509 )

【요 지】 1. 근로자가 근로계약에 의하여 통상 종사할 의무가 있는 업무로 규정되어 있지 아니한 회사외의 행사나 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우, 이를 업무상 재해로 인정하려면, 우선 그 행사나 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 그 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들에 비추어, 사회통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있어야 하고, 또한 근로자가 그와 같은 행사나 모임의 순리적인 경로를 일탈하지 아니한 상태에 있어야 한다.

2. 사용자가 주재하던 정례회식을 마치고서 참석 근로자들에게 귀가를 지시한 후 먼저 귀가한 다음에도 근로자들이 다른 곳에 가서 술을 더 마시기 위하여 사용자 소유의 차량을 함께 타고 가다가 발생한 교통사고로 인하여 근로자들이 사망하거나 다친 경우, 피해 근로자들이 임의로 자기들만의 모임을 계속한 것은 그들의 사적인 행위에 해당하는 것으로서 이를 가리켜 사용자의 지배관리하의 행사가 계속된 것이라고 볼 수는 없고, 더욱이 피해 근로자들은 당초 행사의 순리적인 경로를 이탈한 것이므로, 그 업무수행성을 인정할 수 없어 근로기준법에 의한 재해보상을 받을 수 있는 업무상의 재해에 해당한다고 볼 수 없다.

임금을 지급받지 못한 근로자가 수인일 경우에 근로기준법 제109조, 제30조 위반은 근로자 각자에 대하여 적용하여야 한다 ( 1995.04.14, 대법 94도 1724 )

【요 지】 근로기준법 제109조, 제30조 위반의 범죄는 근로자에 대하여 일정기일까지 임금을 지급받게 하기 위한 취지이므로 근로자가 수인일 경우 그 범의가 단일한 것이라고 인정하기 어려울 때에는 지급을 받을 수 없었던 근로자 각자마다에 대하여 같은법조 위반의 범의가 있다고 인정하여야 한다.

근로자 여부의 판단은 실질에 있어서 사용종속관계가 있는지 판단해야 한다 ( 1994.12.09, 대법 94다 22859 )

【요 지】 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는,

1. 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘감독을 받는지 여부

2. 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부

3. 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무

4. 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계

5. 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항

6. 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도

7. 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정 받는지 여부

등 양당사자의 경제, 사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.

1. 업무상 사망으로 인정되기 위하여는 업무수행성과 업무기인성이 있어야 한다

2. 급성요추부염좌상을 치료하다가 급성폐렴으로 사망한 것은 사망과 업무 사이에 인과관계가 없다 ( 1994.11.11, 대법 94다 30560 )

【요 지】 1. 근로기준법 제82조 소정의 업무상 사망으로 인정되기 위하여는 당해 사망이 업무수행중 사망이어야 함은 물론이고 업무에 기인하여 발생한 것으로서 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있어야 하는 것이다.

2. 업무상 재해인 급성요추부염좌상을 치료하다가 급성폐렴으로 사망하자 회사를 상대로 주위적으로는 불법행위로 인한 손해배상청구를, 예비적으로는 근로기준법 소정의 유족보상금의 지급청구를 한 사안에서, 요추부염좌상과 사인인 급성폐렴과는 상당인과관계가 없다고 하여 주위적 청구를 기각하면서, 사망이 업무와 상당인과관계가 있다고 하여 예비적 청구를 인용한 원심판결은 망인의 사망원인이 그의 업무상 재해인 급성요추부염좌상과 인과관계가 없다면 그 사망 역시 업무와 인과관계가 없고 업무에 기인한 것도 아니라고 보아 파기한다.

5인 이상의 근로자를 사용하는 사업이라면 1회적이거나 일시적인 사업이라도 근로기준법이 적용된다 ( 1994.10.25, 대법 94다 21979 )

【요 지】 근로기준법 적용대상 사업장인지의 여부는 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는지에 달려 있으므로 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업이라면 그 사업이 1회적이거나 그 사업기간이 일시적이라 하여 근로기준법의 적용대상이 아니라 할 수 없다.

대표이사는 회사의 주주가 아니라 하더라도 근로자로 볼 수 없다 ( 1994.09.23, 대법 93누 12770 )

【요 지】 주식회사의 업무집행권을 가진 대표이사는 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 회사의 영업에 관하여 재판상 또는 재판 외의 모든 행위를 할 권한을 위임받고 있는 것이므로, 특별한 사정이 없는 한, 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니어서 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다.

사용자가 근로자에게 징벌을 가함에 있어 사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 절차를 의도적으로 무시하지 않는 한 곧바로 형사처벌대상이 된다고 할 수 없다 ( 1994.06.14, 대법 93도 3128 )

【요 지】 사용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어 소정의 절차를 밟지 아니하여 징벌의 효력이 인정될 수 없는 경우라 하더라도, 사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그와 같은 절차 위배의 사유만으로 곧바로 근로기준법 제107조, 제27조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고는 할 수 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 징벌이 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다.

사용자의 징계처분이 사법절차에 정당한 사유가 없는 것으로 인정되어 무효가 되었어도 무조건 근로기준법 위반으로 처벌하지 못한다 ( 1994.05.27, 대법 93도 3377 )

【요 지】 1. 형법 제13조 단서에서 말하는 특별한 규정이 있는 경우라 함은 다른 형벌법규에 의하여 처벌하는 죄의 성립에 고의를 요하지 아니한다는 명문의 규정이 있거나 그 법률규정 중에 그러한 취지를 명백하게 알 수 있는 경우를 의미하므로, 이와 같은 특별한 규정이 있는 경우에 해당하는 것으로 인정되지 아니하는 근로기준법 제107조에 의하여 처벌되는 같은법 제27조 제1항 위반죄에 있어서는 일반형벌의 원칙에 따라 고의를 필요로 한다.

2. 어떤 징계사유가 존재하고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 징계처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 설사 그 징계처분이 사후에 사법절차에서 정당한 사유가 없는 것으로 인정되어 무효로 되었다 하더라도 사용자에게 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 정당한 이유없이 근로자에 대하여 해고 등의 불이익 처분을 한다는 인식 즉, 고의를 인정할 수 없다.

카바레 가수가 경영자와 공연시간 및 보수만 결정하고 곡목과 노래를 악단과 상의 결정한다면 근로자로 볼 수 없다 ( 1994.04.29, 대법 93누 16680 )

【요 지】 카바레를 경영하는 자나 가수 사이에 출연계약을 체결하고 그날부터 가수로 하여금 카바레에서 하루에 30분씩 두 차례에 걸쳐 노래를 부르도록 하였고, 경영자는 가수에 대해 공연시간과 보수만을 결정하고 곡목과 노래를 가수가 악단과 상의하여 결정할 뿐 경영자는 이에 관여치 않았으며 악단원과 가수 등에 대하여는 도급관계에 있는 자유직업소득자로 보아 사업소득세를 원천징수해 납부해 온 경우 가수는 업무수행이나 업무내용에 관해 경영자의 구체적ㆍ직접적인 지휘감독을 받은 것으로 인정되지 아니하고 시간적ㆍ장소적 구속하에 노무제공을 했다고 볼 수 없으며, 가수에 대한 보수가 근로의 대가로 지급된 것으로 인정되지 아니하므로 이러한 사정을 종합하면 가수를 근로기준법상 소정의 근로자라고 할 수 없다.

카바레에서 공연시간과 보수만을 정한 후 하루 30분씩 두차례에 걸쳐 노래를 부르는 가수는 근로기준법상의 근로자라 할 수 없다 ( 1994.04.29, 대법 93누 16680 )

【요 지】 카바례를 경영하는 자나 가수 사이에 출연계약을 체결하고 그날부터 가수로 하여금 카바례에서 하루에 30분씩 두차례에 걸쳐 노래를 부르도록 하였고 경영자는 가수에 대해 공연시간과 보수만을 결정하고 곡목과 노래를 가수가 악단과 상의하여 결정할 뿐 경영자는 이에 관여치 않았으며 악단원과 가수 등에 대하여는 도급관계에 있는 자유직업소득자로 보아 사업소득세를 원천징수해 납부해 온 경우 가수는 업무수행이나 업무내용에 관한 경영자의 구체적ㆍ직접적인 지휘감독을 받은 것으로 인정되지 아니하고 시간적ㆍ장소적 구속하에 노무제공을 했다고 볼 수 없으며 가수에 대한 보수가 근로의 대가로 지급된 것으로 인정되지 아니하므로 이러한 사정을 종합하면 가수를 근로기준법상 소정의 근로자라고 할 수 없다.

양자의 과실비율을 교량함에 있어서는 손해의 공평부담이라는 제도의 취지에 비추어 사고발생에 관련된 제반상황이 충분히 고려되어야 한다 ( 1994.04.12, 대법 93다 44401 )

【요 지】 1. 불법행위로 인한 손해의 발생 또는 확대에 관하여 피해자에게도 과실이 있을 때에는 그와 같은 사유는 가해자의 손해배상의 범위를 정함에 있어 당연히 참작되어야 하고 양자의 과실비율을 교량함에 있어서는 손해의 공평부담이라는 제도의 취지에 비추어 사고발생에 관련된 제반상황이 충분히 고려되어야 할 것이며 과실상계사유에 관한 사실인정이나 그 비율을 정하는 것이 사실심의 전권사항이라고 하더라도 그것이 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리하여서는 안된다.

과실상계는 손해의 공평부담이라는 제도의 취지에 비추어 제반상황이 충분히 고려된 후 결정되어야 한다 ( 1994.04.12, 대법 93다 44401 )

【요 지】 1. 불법행위로 인한 손해의 발생 또는 확대에 관하여 피해자에게도 과실이 있을 때에는 그와 같은 사유는 가해자의 손해배상의 범위를 정함에 있어 당연히 참작되어야 하고 양자의 과실비율을 교량함에 있어서는 손해의 공평부담이라는 제도의 취지에 비추어 사고발생에 관련된 제반상황이 충분히 고려되어야 할 것이며 과실상계사유에 관한 사실인정이나 그 비율을 정하는 것이 사실심의 전권사항이라고 하더라도 그것이 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리하여서는 안된다.

해고의 효력을 다투고 있는 자는 조합원의 자격은 있으나 근로기준법상의 근로자 개념에 확대 적용될 수는 없다 ( 1993.06.08, 대법 92다42354 )

【요 지】 근로자가 해고의 효력을 다투고 있고 그 해고가 당연무효인 경우에는 사용자에 의한 근로계약의 해지는 처음부터 절대적으로 아무런 효력이 없는 것이어서 근로자는 당연히 그 지위를 유지하게 되는 반면에 그 해고가 정당한 때에는 근로자가 아무리 해고의 효력을 다투더라도 근로자의 지위는 그 해고에 의하여 당연히 종료되는 것이며, 해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다 라는 노동조합법 제3조 제4호 단서 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 규정으로서 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것일 뿐 사용자와 근로자의 근로관계에 관한 규정은 아니므로 노동조합의 조합원으로서의 지위와 관련하여서만 적용이 되어야 할 것이고, 근로자와 사용자와의 개별적인 근로계약 일반의 효력에 확대적용될 수는 없다 할 것이다.

사용종속관계는 사용자와 노무제공자 사이에 지휘감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 노무의 실질관계에 의하여 결정된다 ( 1993.05.25, 대법 90누1731 )

【요 지】 1. 노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말하고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없으며 사용종속관계는 사용자와 노무제공자 사이에 지휘 감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 노무의 실질관계에 의하여 결정된다.

2. 골프장 캐디가 노동조합법상 근로자에 해당한다고 본 사례

지역의료보험조합 대표자는 취업규칙의 작성ㆍ신고의무를 부담하는 사용자라 할 수 없다 ( 1992.12.24, 대법 92도 2341 )

【요 지】지역의료보험조합운영규정의 구체적인 내용이 근로기준법 제94조(신법 제96조)의 소정의 취업규칙에 관한 필요적 기재사항의 대부분을 포함하고 있음에 비추어 볼 때, 이는 실질적으로 당해 지역의료보험조합에 적용되는 취업규칙에 해당한다고 할 것이므로, 위 지역의료보험조합의 대표자에게는 위 운영규정과 별개로 근로기준법 소정의 취업규칙을 따로 작성ㆍ신고하여야 할 실질적인 권한과 책임이 있다 할 수 없고, 따라서 그가 이러한 조치를 결하였다 하더라도 위 법 소정의 취업규칙작성ㆍ신고의무 위반의 형사책임을 물을 수는 없다.

업무집행권을 가진 이사 등 임원은 주주가 아니라 하더라도 사무처리의 위임을 받고 있으므로 특별한 사정이 없는 한 근로자라 할 수 없다 ( 1992.12.22, 대법 92다 28228 )

【요 지】1. 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 그가 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니어서 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다.

2. 정관 및 관계법규상 이사의 보수 또는 퇴직금에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 규정되어 있는 경우 금액, 지급방법, 지급시기 등에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없는 한 이사의 보수나 퇴직금청구권을 행사할 수 없다.

수입의 일정비율을 수당의 형식으로 지급받았더라도 사용종속관계가 유지되는 안마사는 근로자이다 ( 1992.06.26, 대법 92도 674 )

【요 지】 근로자가 그 보수를 정액의 월급이 아니라 자기가 제공한 근로의 양에 따라 수입의 일정비율을 수당의 형식으로 지급받았다고 하더라도, 그 근로형태가 사용자와의 사이에 있어서 사용종속관계를 유지하면서 특정한 근로를 제공하는 것이라면 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당하는 것인 바, 안마사의 근로형태가 적어도 매일의 출퇴근 시간이 일정하고, 그 대기장소와 안마행위의 제공에 관하여 안마시술소 대표의 포괄적인 지휘ㆍ감독을 받으며, 대표가 제정하여 시행한 취업규칙의 적용을 받고 있는 점 등으로 보아 안마사도 근로기준법 제14조 소정의 근로자에게 해당한다고 보아야 할 것이다.

1. 자신이 제공한 근로의 양에 따라 수입의 일정비율을 수당형식으로 지급받는 자가 사용종속관계하에 있다면 근로자에 해당한다

2. 안마사는 근로기준법상의 소정의 근로자에 해당한다 ( 1992.06.26, 대법 92도 674 )

【요 지】 1. 근로자가 그 보수를 정액의 월급이 아니라 자기가 제공한 근로의 양에 따라 수입의 일정비율을 수당의 형식으로 지급받았다고 하더라도, 그 근로형태가 사용자와의 사이에 있어서 사용종속관계를 유지하면서 특정한 근로를 제공하는 것이라면 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다.

2. 안마사의 근로형태가 적어도 매일의 출퇴근 시간이 일정하고, 그 대기장소와 안마행위의 제공에 관하여 안마시술소 대표의 포괄적인 지휘감도글 받으며 대표가 제정하여 시행한 취업규칙의 적용을 받고 있는 점 등 그 근무형태와 위 시술소의 운영에 따른 이득금의 수취형식 등 경영상태, 사업목적에 비추어 위 안마사는 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다.

각 부서별ㆍ직급별로 배치할 정원의 기준을 정한 정원표는 근로조건에 해당하지 않는다 ( 1992.06.23, 대법 91다 9210 )

【요 지】 근로기준법에서 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 것인 바 근로관계를 직접 규율하는 내용이 아니라 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위하여 각 부서별, 직급별로 배치할 정원의 기준을 정한 정원표는 근로조건에 해당하지 않는다.

회사의 이사가 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로자이다 ( 1992.05.12, 대법 91누 11490 )

【요 지】근로기준법의 적용을 받는 근로자(근로기준법 제14조)란 사용자로부터 근로의 대가를 받고 사용자에게 근로를 제공하는 자를 말하는 것이므로, 회사의 이사가 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 이외에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상의 근로자라고 볼 수 있다.

지입차주가 별도로 사업자등록을 한 후 자기계산하에 독자적으로 영업활동을 했다 하더라도 지입회사가 사용자로서 책임이 있다 ( 1992.04.28, 대법 90도 2415 )

【요 지】 회사가 그 명의로 자동차를 소유하고 화물운송업을 경영하고 있는 이상 실제로는 지입차주가 회사와 별도로 사업자등록을 한 후 회사에는 매월 지입료만을 내고 자기계산하에 위 차량을 이용하여 독자적으로 영업활동을 하여 왔다고 하더라도 이는 회사와 차주의 합의에 의한 내부적 사항에 불과한 것으로서 대외적인 관계에 있어서는 회사가 위 자동차를 소유하고 이를 운영하는 경영주체라고 보지 않을 수 없고, 따라서 그 사업장의 근로자와의 관계에 있어서도 회사가 직접 근로관계에 대한 책임을 지고 있는 사용자라고 보아야 한다.

일용잡급의 형식으로 학교의 노무원으로 채용된 자도 근로자이므로 근로기준법이 적용된다 ( 1992.04.14, 대법 91다 45653 )

【요 지】 공무원도 근로기준법상 근로자에 해당되므로 일용잡급의 형식으로 과학실험조교로 당해 학교의 노무원의 채용된 근로자가 설령 방학기간중 근로를 제공하지 않고 보수 또한 일당제로 지급받았다 하더라도 제공한 근로의 계속성과 종속성 및 근무형태상 관할 행정기관 사이에는 근로기준법의 적용을 받는 노사 사이의 고용관계가 성립되므로 노동관계법상 소정의 유급휴일수당 등 제수당과 퇴직금을 청구할 권리가 있다.

공립국민학교 교장이 채용한 일용잡급직에게는 근로기준법이 적용된다 ( 1992.04.14, 대법 91다 45653 )

【요 지】시 교육장의 지시에 따라 공립국민학교의 교장이 시의 예산지원을 받아 고용기간 1년으로 하는 일용잡급의 형태로 과학실험조교를 채용하여 근무하게 하고, 고용기간이 만료되면 다시 채용하는 형식으로 계속근무하게 하였으며, 공휴일과 방학기간을 제외한 해당 학교의 수업일에 근로를 제공하고 보수는 일당제로 지급받아 오면서 본인이 희망하는 경우 교원의료보험에도 가입하였다면 그 고용주는 교육법에 따라 위 학교를 설치 운영하는 시가 된다고 보아야 할 것이고, 또 그들의 채용형식이 일용잡급의 형태이고, 방학기간중에는 근로를 제공하지 아니하였으며 보수 또한 일당제로 지급받았다 하더라도 이들이 제공한 근로의 계속성과 종속성 및 근무형태 등에 비추어 근로기준법상의 근로자에 해당한다.

해외연수후 일정기간 재직하지 않는 경우 비용을 상환토록 하는 규정은 근로기준법 제6조 위반이 아니다 ( 1992.02.25, 대법 91다 26232 )

【요 지】 해외연수자가 연수후 일정기간 의무적으로 재직하지 않는 경우 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환토록 한 기업체의 규정은 제6조에서 금지하는 정신 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하는 것은 아니다.

종교사업도 근로기준법의 적용사업이다 ( 1992.02.14, 대법 91누 8098 )

【요 지】 근로기준법의 적용범위를 규정한 근로기준법 제10조 소정의 사업 또는 사업장이나 근로자를 정의한 동법 제14조 소정의 직업은 그 종류를 한정하고 있지 아니하므로 종교사업도 위 각 조문의 사업이나 사업장 또는 직업에 해당된다 할 것이고, 임금을 정의한 동법 제18조에 의하면 임금이라 함은 그 명칭을 불문하고 근로의 대상으로 사용자로부터 받는 일체의 금품을 말하는 것이므로, 원심이 참가인교회 산하의 유치원 교사 4명은 참가인교회에 근로를 제공하고 그 대가로 참가인교회로부터 임금을 수령하는 근로자라고 판시한 것은 논지가 지적하는 바와 같은 이유불비 내지 사실오인이나 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다. 또한 피고의 재심판정이 참가인교회의 원고에 대한 징계해고가 정당한 것인지의 본안에 관하여 살피지 아니한 채 원고의 구제신청이 부적법하다는 이유로 초심판정을 취소하고 구제신청을 각하한 것인 이상 원심의 판단대상은 원고의 구제신청이 부적법하다고 한 피고의 판정에 국한되므로 비록 피고가 위 해고에 정당한 이유가 있다고 주장하였고 원심이 이에 대하여 판단을 하지 아니하였다고 하더라도 이를 두고 판단을 유탈한 위법이 있다고 할 수 없다.

종교사업도 근로기준법의 적용사업이다 ( 1992.02.14, 대법 91누 8098 )

【요 지】 1. 근로기준법의 적용범위를 규정한 근로기준법 제10조 소정의 사업 또는 사업장이나 근로자를 정의한 같은법 제14조 소정의 직업은 그 종류를 한정하고 있지 아니하므로 종교사업도 위 각 조문의 사업이나 사업장 또는 직업에 해당된다.

2. 임금을 정의한 같은법 제18조에 의하면 임금이라 함은 그 명칭을 불문하고 근로의 대상으로 사용자로부터 받는 일체의 금품을 말하는 것이므로, 교회 산하의 유치원 교사는 교회에 근로를 제공하고 그 대가로 교회로부터 임금을 수령하는 근로자이다.

요양보상은 사유가 발생한 달의 말일까지 요양보상금을 지급하여야 한다 ( 1992.02.11, 대법 91도 2913 )

【요 지】 근로기준법은 제78조 제1항에서 "근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우에는 사용자는 그 비용으로 필요한 요양를 행하거나 또는 필요한 요양비를 부담하여야 한다"고만 정하고 있을 뿐, 사용자가 요양보상을 하여야 할 시기에 관하여는 정하지 않고 있지만, 위와 같은 규정의 취지에 비추어 볼 때 요양보상의 사유가 발생하게 되면 지체없이 보상을 하여야 하는 것으로 해석함이 상당한 바, 같은법 시행령 제58조에 의하면 요양보상은 매월 1회 이상 이를 행하여야 하는 것으로 규정되어 있으므로, 사용자가 적어도 요양보상의 사유가 발생한 달의 말일까지 요양보상을 행하지 아니한 때에는, 그때부터 같은법 제78조에 위반한 자에 해당되어 같은법 제110조 제1호에 따라 처벌을 받을 수 있게 된다고 보아야 한다.

업무상 부상 또는 질병을 당한 근로자가 요양보상을 받을 시기는 재해발생 직후이다 ( 1992.02.11, 대법 91도 2913 )

【요 지】근로기준법은 제78조 제1항에서 "근로자가 업무상 부상 또는 질병에 결린 경우 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 또는 필요한 요양비를 부담하여야 한다"고만 정하고 있을 뿐, 사용자가 요양보상을 하여야 할 시기에 관하여는 정하지 않고 있지만, 위와 같은 규정의 취지에 비추어 볼 때 요양보상의 사유가 발생하게 되면 지체없이 보상을 하여야 하는 것으로 해석함이 상당한 바, 같은법시행령 제58조에 의하면 요양보상은 매월 1회 이상 이를 행하여야 하는것으로 규정되어 있으므로, 사용자가 적어도 요양보상의 사유가 발생한 달의 말일까지 요양보상을 행하지 아니한 때에는, 그때부터 같은법 제78조에 위반한 자에 해당되어 같은법 제110조 제1호에 따라 처벌을 받을 수 있게 된다고 보아야 한다.

사용자는 요양보상의 사유가 발생한 달의 말일가지 요양보상을 행하여야 한다 ( 1992.02.11, 대법 19도 2913 )

【요 지】근로기준법은 제78조 제1항에서 "근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우에는 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 또는 필요한 요양비를 부담하여야 한다"고만 정하고 있을 뿐, 사용자가 요양보상을 하여야 할 시기에 관하여는 정하지 않고 있지만, 위와 같은 규정의 취지에 비추어 볼 때 요양보상의 사유가 발생하게 되면 지체없이 보상을 하여야 하는 것으로 해석함이 상당한 바, 같은법시행령 제58조에 의하면 요양보상은 매월 1회 이상 이를 행하여야 하는 것으로 규정되어 있으므로, 사용자가 적어도 요양보상의 사유가 발생한 달의 말일까지 요양보상을 행하지 아니한 떄에는, 그때부터 같은법 제78조의 위반한 자에 해당되어 같은법 제110조 제1호에 따라 처벌을 받을 수 있게 된다고 보아야 한다.

회사소속 택시운전사가 근무교대후 교대근무자의 택시를 타고 퇴근하다가 교통사고를 당한 경우 업무상 재해에 해당한다 ( 1992.01.21, 대법 90다카 25499 )

【요 지】택시회사 소속 운전사로서의 근무를 마치고 교대근무자가 운전하던 택시에 타고 자기집으로 퇴근하다가 사고를 당한 경우 그것이 위 택시회사가 묵시적으로 이용하도록 한 교통수단을 이용하여 퇴근하던 중 발생한 사고라면, 위 회사의 피용자들의 노동력 제공에는 위 차량을 이용한 퇴근이 필연적인 사실에 비추어 위 퇴근하던 운전사의 사망은 업무상 재해에 해당된다고 할 것이어서 그 운전사는 근로기준법에 의한 재해보상을 받을 수 있다.

계약의 형식이 어떠하든지간에 실질에 있어 근로자가 임금을 목적으로 근로를 제공하였다면 퇴직금을 청구할 수 있다 ( 1991.12.13, 대법 91다 24250 )

【요 지】 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식이 어떠하든지간에 실질에 있어 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다면, 그는 근로기준법 제14조의 소정의 근로자에 해당한다고 할 것이고, 이러한 근로자는 퇴직금제도를 규정하고 있는 동법 제28조에 의하여 퇴직금의 지급을 구할 수 있다.

민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 불구하고 실질에 있어 근로를 제공하고 임금을 수령한다면 퇴직금을 지급받을 수 있다 ( 1991.12.13, 대법 91다 24250 )

【요 지】 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식이 어떠하든지간에 실질에 있어 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다면 그는 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다고 할 것이고, 이러한 근로자는 퇴직금제도를 규정하고 있는 동법 제28조에 의하여 퇴직금의 지급을 구할 수 있는 것이다.

기본급여와 활동보조비를 지급받고 근무하면 근로자에 해당된다 ( 1991.11.08, 대법 91누 5198 )

【요 지】 매월 사단법인 민족통일협의회 중앙협의회로부터 기본급여로 금 400,000원씩을, 그 산하 서울특별시협의회로부터 활동보조비 명목으로 금 300,000원씩을 각 지급받고, 공무원의 근무시간에 준하여 복무하며, 서울특별시협의회장의 명을 받아 소관업무를 처리하여 오면서 근로자재산형성저축과 국민연금까지 가입한 자는 단순한 명예직이 아닌 사용종속관계에서 제공한 근로의 대가로서 임금을 지급받는 근로자에 해당한다.

도급계약의 형식을 빌어 근로를 제공하였다 하더라도 근로형태가 사용종속관계하에 있었다면 근로자에 해당한다 ( 1991.10.25, 대법 91도 1685 )

【요 지】 근로자가 도급계약의 형식을 빌어 근로를 제공하였다 하더라도 그 근로형태가 사용자와의 사이에 있어서 사용종속관계를 유지하면서 도급인의 사업장에서 특정한 노무제공만을 하는 것이라면 근로기준법 제14조의 근로자에 해당하고, 이러한 근로자에게 사용자는 같은법 제28조에 정하는 바에 따라 퇴직금을 지급하여야 하므로 그에게 퇴직금을 지급하지 아니한 경우 근로기준법 위반죄를 구성한다.

도급형식의 근로자라 하더라도 사용종속관계를 유지하면서 도급인의 사업장에서 특정한 노무만을 제공하는 것이라면 퇴직금을 지급하여야 한다 ( 1991.10.25, 대법 91도 1685 )

【요 지】 근로자가 도급계약의 형식을 빌어 근로를 제공하였다 하더라도 그 근로형태가 사용자와의 사이에 있어서 사용종속관계를 유지하면서 도급인의 사업장에서 특정한 노무제공만을 하는 것이라면 근로기준법 제14조의 근로자에 해당하고, 이러한 근로자에게 사용자는 같은법 제28조에 정하는 바에 따라 퇴직금을 지급하여야 하므로 그에게 퇴직금을 지급하지 아니한 경우 근로기준법 위반죄를 구성한다.

도급형식의 근로자라 하더라도 사용종속관계를 유지하면서 도급인의 사업장에서 특정한 노무제공만을 제공하는 것이라면 퇴직금을 지급하여야 하고 이를 지급하지 아니하면 근로기준법 위반죄를 구성한다 ( 1991.10.

안전교육을 받았음에도 수칙을 무시하고 손으로 나프타 찬넬을 들고 운반하다가 피해를 당한 것은 본인에게 40퍼센트의 책임이 인정된다 ( 1991.09.10, 대법 91다 14055 )

【요 지】 원심판결 이유에 의하면 원심은 거시증거에 의하여 원고 유×근으로서도 평소 피고회사측으로부터 이 사건 나프타 찬넬과 같은 무거운 물건을 운반할 경우에는 체인블록이나 로프 등을 이용하여 안전하게 작업하도록 하라는 안전교육을 받았음에도 불구하고 위와 같은 수칙을 무시하고 손으로 위 나프타 찬넬을 들고 운반한 사실 등을 인정하여 위 원고가 피해를 당하지 않도록 스스로 주의하지 않은 과실을 40퍼센트로 판단하였다.

원심판시 이유를 기록에 대조 검토하여 볼 때 원심의 위 인정 및 판단은 이를 수긍할 수 있고(소론이 주장하는 증인 하×성의 일부 증언내용은 원심이 위 거시증거 등에 의하여 이를 배척한 취지로 보여진다) 위 인정과정에 채증법칙 위반의 위법이 있다 할 수 없으며, 원심의 위 판시사실이 적법히 인정되는 이 사건에서는 위 하×성이 위 나프타 찬넬을 떨어뜨릴 때의 상황에 관한 소론주장을 참작하더라도 원심이 위 원고의 과실을 그 판시와 같이 인정한 것은 수긍이 되고 거기에 소론과 같은 경험칙이나 과실상계에 관한 법리오해의 위법이 없다. 논지는 이유없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 판결한다.

형식적으로 노무도급계약의 외관을 띠고 있는 용역계약체결자도 근로자에 해당한다 ( 1991.07.26, 대법 90다20251 )

【요 지】 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 근로계약의 형식이 어떠하든간에 근로의 실질에 있어 근로자 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 것이라면 그는 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당하므로 형식적으로는 노무도급계약의 외관을 띠고 있는 용역계약체결자도 위 법조 소정의 근로자에 해당한다.

음료수상자 3개를 한꺼번에 높이 1미터 정도의 진열대 문턱에 놓으려다가 제4, 5요추간판 탈출증을 입은 사실은 본인에게 70%의 책임이 인정된다 ( 1991.07.23, 대법 91다12325 )

【요 지】 회사 직원의 지시에 따라 음료수 상자 배달작업을 하던 피해자가 혼자 무리 하게 상자 3개를 한꺼번에 들어 올려 놓으려다가 요추손상을 입은 사고에 대하 여 회사의 사용자책임을 인정한 후 피해자에게도 자기 힘에 맞는 양의 상자를 안전한 자세로 들어 올려 놓지 아니한 과실이 있다 하여 그 과실비율을 70퍼센 트로 본 원심의 조치를 수긍한 사례

피고는 원고에게 소장송달일까지는 민법이 정한 연 5푼의, 그 다음날부터 완제일까지는 소송촉진등에관한특례법이 정한 연 2할 5푼의 지연손해금을 지급할 의무가 있다 ( 1991.07.02, 대법 91가단 2958 )

【요 지】 1. 구상권의 발생

피고가 1988.1.30 18:45경 피고 소유의 1톤 봉고트럭을 운전하여 광주 광산구 ○○동 소재 ○○입구 부근 노상을 광주쪽에서 송정역쪽으로 가던중 부근에 있는 ○○기업의 간판을 찾기 위하여 시속 5킬로미터로 후진하게 되었던 바 이러한 경우 운전업무에 종사하는 피고로서는 후진하기에 앞서 후방을 잘 살펴 후방에 다른 차량이 진행하여 오므로 후진하게 되면 그 차량의 정상적인 통행을 방해할 염려가 있을 때에는 후진을 하여서는 아니되고 후진을 할 경우에도, 후방을 잘 살펴 진로의 안전을 확인한 후 도로교통법 제33조가 정하는 바에 따라 수신호를 하거나 후진등을 켜는 등의 신호를 계속하면서 후진을 하여야 함에도 이를 게을리한 채, 당시 위 트럭에 길이 약 4미터짜리 철근 30개 가량을 적재하여 적재함의 문이 밑으로 내려져 있어서 후진등이 가리워진 상태로 후진한 잘못으로 위 트럭의 적재함과 소외 최×진이 뒤에서 운전하여 오던 오토바이 앞부분이 충돌하여 그 충격으로 위 최×진으로 하여금 약 11주간의 치료를 요하는 우측 장골분쇄골절상을 입게 한 사실, 한편 위 최×진도 당시 시속 약 30킬로미터로 위 오토바이를 운전하여 가던중 약 30미터 전방에서 위 트럭을 발견하게 되었는 바 그 경우 앞에 있는 차량과 충돌하지 않도록 속도를 줄여 안전하게 일정한 거리를 유지하고 전방을 주의깊게 잘 살펴 운전하여야 함에도 이를 게을리한 채 운전하다가 위 오토바이의 앞부분으로 위 트럭의 적재함을 추돌하는 바람에 이 사건 사고가 발생하게 된 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 사고는 피고와 위 최×진의 위에서 본 바와 같은 운전상의 과실이 경합되어 발생하였다 할 것인 바 그 과실비율은 7대 3으로 봄이 상당하므로 피고는 자기를 위하여 자동차를 운행하는 자로서 자동차손해배상보장법 제3조의 규정에 따라 위 최×진에게 이 사건 사고로 인하여 동인이 입게 된 손해의 10분의 7을 배상하여야 할 책임이 있다 할 것이고, 한편 갑 제1 내지 7호증, 갑 제9호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 이 사건 사고는 소외 한국전기통신공사 ○○전신전화국 소속의 근로자인 위 최×진의 업무수행중에 발생하였고 위 한국전기통신공사는 원고 관할의 산업재해보상보험가입자이므로 원고가 위 최×진에게 요양급여로 1988.3.26경부터 같은해 8.30까지 사이에 금 6,094,110원(금 6,187,710원이나 원고가 주장하는 금액만 인정함), 휴업급여로 1988.3.28경부터 같은해 12.14경까지 사이에 금 578,310원 합계 금 6,672,420원을 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고는 산업재해보상보험법 제15조 제1항의 규정에 따라 위 보험급여액의 한도내에서 위 최×진의 피고에 대한 손해배상청구권을 대위 행사할 수 있다고 할 것이다.

2. 구상의 범위

위 최×진은 이 사건 사고당시 위 한국전기통신공사 ○○전신전화국 용원으로 근무하면서 평균임금 9,179.88원을 지급받아 오다가 이 사건 사고로 인하여 부상을 입고 사고 당일인 1988.1.30부터 같은해 5.14까지 105일동안 광주 광산구 소재 ○○병원에서 입원치료를 받느라고 용원으로 종사할 수 없게 되어 위 기간동안에 얻을 수 있었던 수입상당액인 금 963,887원(=9,179.88×105, 원고가 구하는 바에 따라 원 미만은 버림)을 상실하는 손해를 입었고, 이 사건 사고로 인한 부상으로 위와 같이 치료를 받고 그 치료비로 금 6,094,110원을 지출하는 손해를 입게 된 사실을 인정할 수 있으므로, 위 최×진은 이 사건 사고로 인하여 위 각 금원의 합계 금 7,057,997원 상당의 손해를 입게 되었다 할 것이니, 피고는 위 최×진에게 위 금원 중 피고의 과실비율에 따른 금 4,940,597원(=7,057,997×0.7, 원 미만은 버림)을 배상하여야 할 것이고, 따라서 피고는 위 최×진의 손해배상청구권을 대위행사하는 원고에게 원고가 지출한 위 보험급여액 금 6,672,420원의 범위내인 위 금 4,940,597원을 지급할 의무가 있다 할 것이다.

3. 결 론

그렇다면, 피고는 원고에게 위 금 4,940,597원 및 이에 대한 이 사건 사고 발생일 이후로서 원고가 구하는 위 마지막 보험급여 지급일 다음날인 1988.12.15부터 이 사건 소장송달일임이 기록상 명백한 1991.2.21까지는 민법이 정한 연 5푼의, 그 다음 날부터 완제일까지는 소송촉진등에관한특례법이 정한 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이므로, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위내에서 이유있어 이를 인용하고 나머지는 이유없어 이를 기각하고, 소송비용은 이를 3분하여 그 1은 원고의 나머지는 피고의 각 부담으로 하며, 가집행선고를 하기로 판결한다.

새로운 충격으로 인하여 기존질병이 악화된 경우도 업무상 재해로 인정된다 ( 1991.05.01, 대법 89나 2653 )

【요 지】1. 행정처분의 경위

을 제4호증, 을 제11호증의 9, 을 제12호증의 각 기재, 갑 제11호증의 영상, 중인 임×석의 증언과 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 1979.8.27 산업재해보상보험가입자인 소외 ○○철강공업주식회사에 입사하여 부산시 사하구 ○○동 소재 소외회사의 공장에서 품질관리과의 제품검사공으로 종사하여 오던 중 1989.5.1, 19:00경 샘플을 채취하기 위해 높이 1미터 정도 되는 제1압연 절단기 앞의 난간에서 바닥으로 내려옴에 있어서 평소와 같이 그곳 바닥 위에 설치되어 있는 산소파이프를 한쪽발로 밟고 내려오려고 하다가 발이 미끄러짐과 동시에 몸의 균형을 잃고 바닥에 주저않으면서 허리에 충격을 받은 사실(이 사건 사고후 소외회사에서는 위 난간에다가 계단을 설치하여 안전하게 내려올 수 있도록 조치하였다). 원고는 이건 사고로 인하여 요추부염좌 및 요추간판탈출증상의 재해라 하여 1989.6.19 산업재해보상보험법(이하 "동법"이라 한다)시행령 제8조 제1항의 규정에 따라 피고에게 요양신청을 하였으나 피고는 1989.7.12에 "요추부염좌상"은 동법 제3조에 정한 업무상의 재해로 인정되나 "요추간판탈출증(요추좌측 4-5간, 5-선추1번간)"은 이 사건 사고 이전의 기존질병으로서 업무상 재해로 인정할 수 없다고 하여 요추간판탈출증에 대한 위 요양신청을 불승인하고 이를 원고에게 통지한 사실을 인정할 수 있다.

2. 행정처분의 적법성 판단

원고는 위 요추간판탈출증은 업무수행중 업무에 기인한 것인데도 동법 제3조 제1항 소정의 업무상 재해로 인정하지 아니한 이 사건 처분은 위법하다고 주장하고, 이에 대하여 피고는 위 요추간판탈출증은 이 사건 사고 이전부터 있던 기존질병으로서 업무와 인과관계가 없어 업무상 재해로 볼 수 없으니 이 사건 처분은 적법하다고 주장한다.

그러므로 살피건대, 갑 제2호증, 가 제3호증, 갑 제5호증, 갑 제7호증, 갑 제11호증, 을 제4호증, 을 제5호증의 각 기재와 영상, 증인 임×석, 강×민의 각 증언, 당원의 ××병원장 및 의사 강×민에 대한 사실조회결과, 당원의 육군본부에 대한 문서송부촉탁결과와 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 1975.10.29 육군에 입대하여 복무하던중 1976.10.30 순찰을 하다가 약 20미터 아래로 미끄러져 5요추-1선추가 2개 있다) 척추간판탈출증의 부상을 입어 척추궁절제수술을 받고 1977.5.31 의병전역한 사실, 원고는 위 수술로 위 부상이 일단 완치되어 일상 생활에 별다른 지장이 없었으며, 소외회사에 입사한 후에도 제품검사공으로 종사하면서 1985.8.17 부산시 사하구 ○○3동 소재 ××병원에서 요추부염좌로 1일간 진찰을 받고 약을 복용한 적은 있으나 그 담당하는 작업이 무거운 물건을 드는 등의 아주 힘드는 작업은 아니었던 관계로 별다른 장애없이 이 사건 사고시까지 약 10년 가까이 위 업무에 종사하여 온 사실, 그러나 한편 원고는 아무래도 위 수술로 인한 후유증으로 말미암아 허리부분이 충격을 받고 그로 말미암아 요추부염좌 및 추간판탈출증(4-5간, 5-선추1번간)의 부상을 입게 된 사실을 인정할 수 있다.

그렇다면, 원고가 입게 된 위 부상은 원고가 군복무시의 수술로 허리부분이 약해 있던 중 이 사건 사고로 허리 부분에 새로운 충격을 받아 악화된데 기인한 것이라 할 것이니(5-선추1번간의 부상은 과거의 부상이 재발한 듯하다)이는 곧 업무상 재해에 해당한다.

교사가 자신이 담임하지 않은 학생의 가정방문에 참석하여 상담을 돕고 약간의 술을 제공받은 후 귀가중에 교통사고로 사망하였다면 공무의 범위를 벗어났다고 할 수 없다 ( 1990.12.21, 대법 90누6286 )

[요지] 공무원연금법 제61조 제1항 소정의 유족보상금지급청구의 요건인 "공무상 부상으로 인한 사망"이란 공무원이 공무집행 중 발생한 사고로 인하여 부 상을 입어 사망한 경우를 말하는 것으로서 공무가 출장업무일 경우에는 그 출장과정의 전반에 당연 또는 통상 수반하는 범위내의 행위는 모두 공 무에 해당한다 할 것이므로 위 "공무집행중 발생한 사고"에는 공무출장을 마치고 귀가 도중에 발생한 사고도 포함된다 할 것인바, 공립중학교 교사 로 근무하던 자가 동료교사와 함께 그 동료교사가 담임하는 학생의 가정 을 방문하여 상담을 마친 후 귀가하다가 교통사고로 사망하였다면, 비록 위 망인 자신이 담임하지 아니하는 학생의 가정방문에 함께 참석하여 상 담을 도왔다 하더라도 위 공무의 범위에 속한다고 할 것이며, 가정방문중 학부모로부터 약간의 식음료를 제공받았다 하여 공무의 범위에서 벗어난 다고 할 수 없다.

사고후 단체협약에 인정된 임금으로 일실이익을 산정함은 정당하며 위로금을 손해배상액에서 공제할 수 없다 ( 1990.12.11, 대법 90다카 28191 )

【요 지】1. 취업규칙과 단체협약서에 매년 단체교섭을 통하여 임금인상을 결정 시행하도록 되어 있어 이에 따라 매년 임금인상을 하여 온 회사에 근무하던 망인의 임금은 장차 인상될 개연성이 높아 예측가능한 것으로 보고 사고 후 체결된 단체협약서에 의하여 인상된 임금에 따라 망인의 일실이익을 산정한 조치는 정당하다.

2. 사망한 피해자의 유족인 원고들이 피고로부터 받은 위로금을 재산상 손 해배상액에서 공제하지 아니한 조치는 정당하다.

공장에서 작업중 쓰러져 사망한 경우 사인이 미상이라면 업무상 재해로 인정될 수 없다 ( 1990.10.23, 대법 88누5037 )

[요지] 근로기준법 제82조 및 산업재해보상보험법 제3조 소정의 업무상 사망으로 인정되기 위하여는 당해 사망이 업무수행 중의 사망이어야 함은 물론이고 업무에 기인하여 발생한 것으로서 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있어야 하고, 이 경우 근로자의 업무와 재해간의 인과관계에 관하여는 이를 주장하는 측에서 입증하여야 할 것이므로 근로자의 사망이 비록 업무수행 중에 일어났으나 그 사인이 분명하지 않은 경우에 이를 업무에 기인한 사망이 추정된다고 할 수 없다.

경찰관이 과중한 기본업무외에 특별진압교육훈련을 받느라고 심신이 몹시 피곤한 상태에서 목욕중 급성심근경색증 등으로 사망하였다면 공무상 과로가 작용하였다고 봄이 상당하다 ( 1990.10.10, 대법 90누 3881 )

과로와 스트레스가 기초질병인 지방심의 증세를 악화시켜 근무중 사망한 경우는 업무상 재해에 해당된다 ( 1990.09.25, 대법 90누2727 )

【요 지】 1. 산업재해보상보험법 제3조 제1항에서 말하는 업무상의 재해라 함은 근로자가 업무수행중 그 업무에 기인하여 발생한 근로자의 부상, 질병, 신체장애 또는 사망을 뜻하는 것이므로 업무와 재해발생과의 사이에 인과관계가 있어야 하지만, 그 재해가 업무와 직접 관련이 없는 기존의 질병이더라도 업무상의 과로가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 인과관계가 있다고 보아야 할 것이고, 또한 과로로 인한 질병에는 평소에 정상적인 근무가 가능한 기초질병이나 기존 질병이 업무의 과중으로 급속히 악화된 경우까지도 포함된다고 할 것이므로, 망인이 평소 지방심의 이환상태에 있었으나 망인의 경비업무 자체가 주야교대근무형태로서 인간생리리듬에 역행하는 것인데다가 사망전 3개월여에 걸친 업무의 과중으로 인한 과로와 정신적 스트레스가 기초질병인 지방심의 진행을 촉진시키고 증세를 악화시켜 근무중 사망에 이르게 하였다면 망인의 사망은 그 업무와 상당인과관계있는 업무상 재해에 해당한다.

2. 업무상 재해인정기준에 관한 노동부예규는 그 규정의 성질과 내용이 행정기관 내부의 사무처리준칙을 규정한 데 불과한 것이어서 국민이나 법원을 구속하는 것이 아니라고 할 것이다.

타인의 지입차량을 회사명의로 소유하고 중기대여업무를 행하는 회사는 근로자와의 관계에서 사용자에 해당한다 ( 1990.09.25, 대법 90도 1214 )

【요 지】 피고인 회사가 그 명의로 중기를 소유하고 중기대여업을 경영하고 있는 이상 실제로는 피고인은 중기에 대한 세금 및 등록업무만 대행해 주고 그 대가로 지입차주로부터 위탁료를 징수하고 있을 뿐 사실상 중기의 관리, 운영, 중기조종사의 채용과 임금의 지급 등의 업무는 전적으로 지입자 자신이 자기 책임하에 전담하여 왔다고 하더라도 이는 피고인과 지입자 사이의 합의에 의한 내부적 사항에 불과한 것으로서 대외적인 관계에 있어서는 피고인이 위 중기를 소유하고 이를 운영하는 경영주체라고 보지 않을 수 없고, 따라서 그 사업장의 근로자와의 관계에 있어서도 피고인이 직접적인 근로계약상의 책임을 지고 있는 사용자라고 보아야 한다.

일실이익은 장차 수익이 증가될 것이 상당정도 확실하게 예측되는 객관적 자료가 있을 때에 한하여 고려될 수 있다 ( 1990.06.12, 대법 90다카 3130 )

【요 지】 불법행위로 인하여 노동능력을 상실한 급여소득의 일실이익은 원칙적으로 노동능력상실 당시의 임금수익을 기준으로 산정할 것이지만 장차 그 임금수익이 증가될 것이 상당한 정도로 확실하게 예측할 수 있는 객관적인 자료가 있을 때에는 장차 증가될 임금수익도 일실이익을 산정함에 있어 고려되어야 할 것이고, 이와 같이 장차 증가될 임금수익을 기준으로 산정된 일실이익 상당의 손해는 당해 불법행위에 의하여 발생하는 통상손해에 해당하는 것이지 피해자의 임금수익이 장차 증가될 것이라는 사정을 가해자가 알았거나 알 수 있었는지의 여부에 따라 그 배상범위가 달라지는 것은 아니다.

사망인의 공무수행상의 과로가 위암을 발병케 하였다거나 급속히 악화시켜 생명을 단축시켰다는 입증이 없는 한 그 사망을 공무상 사망으로 볼 수는 없다 ( 1990.05.25, 대법 90누 295 )

정부투자기관의 임직원의 보수, 퇴직금 등 근로조건에 관한 사항은 근로기준법이 적용된다 ( 1990.03.13, 대법 89다카 24780 )

【회 시】 정부투자기관관리법(1973.2.6 법률 제2477호, 정부투자기관관리기본법의 시행에 따라 1984.3.1 폐지) 및 정부투자기관예산회계법(1962.8.13 법률 제1119호, 같은 사유로 1984.3.1 폐지)은 근로기준법과는 입법목적, 규정사항들을 달리하므로, 근로기준법의 특별법이라고 볼 수 없고, 또 위 각 법률의 개별조항에 있어서도 정부투자기관 임직원의 보수, 퇴직금 등 근로조건에 관하여 근로기준법에 대한 특칙을 규정한 바도 없기 때문에 정부투자기관의 임직원의 보수, 퇴직금 등 근로조건에 관한 사항은 역시 근로기준법의 적용을 받는다.

외무부 내규에 의거 외무부장관과 개인간에 개별적인 의료업무 제공계약을 체결 외국에서 의료업무를 제공하다가 퇴임한 경우 국가는 근로기준법 소정의 퇴직금을 지급하여야 한다 ( 1990.01.10, 서울고법 89나 25962 )

【요 지】근로기준법 제17조는 "이 법에서 근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다"라고 하고 있고 또 위 법 제14조는 "이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 자를 말한다"고 규정하고 있으며, 원ㆍ피고 사이에 체결된 의료업무제공계약은 그 내용으로 피고는 원고의 의료제공에 대한 보수로 기본급, 전문의수당, 벽지수당, 가족수당, 계약연장수당, 상여금 등을 지급하고, 원고는 의료제공과 함께 의료업무제공에 관한 활동보고서를 작성, 제출하며 외무부장관의 직무상의 명령에 복종하는 외에 관할공관장의 지휘감독을 받고 직장이탈금지의무, 친절공정의 의무, 비밀엄수의 의무, 외국정부의 영예 등을 받을 경우 피고의 허가를 얻을 의무, 품위유지의 의무, 영리업무 및 겸직금지의 의무, 정치운동금지의 의무, 집단행위금지의 의무를 피고에 대하여 부담한 사실을 인정할 수 있고, 달리 반증이 없는 바, 위 인정사실에 의하면 원고는 피고의 지휘감독하에 각종 복무의무를 부담하는 등 사용종속관계를 유지하면서 의료업무를 제공하고 그 대가로 기본급 및 각종 수당을 임금명목으로 지급 받았다 할 것이므로 원ㆍ피고 사이의 위 의료업무 제공계약은 근로기준법의 적용을 받는 근로계약에 해당되고 원고는 위 법 소정의 근로자라 할 것이니 피고는 근로기준법 제28조의 규정에 따라 원고의 계속근무연수 1년에 대하여 30일분의 평균임금에 해당하는 금원을 퇴직금으로 원고에게 지급할 의무가 있다 할 것이다.

피고는 원고가 근로기준법상의 근로자라고 하더라도 원고의 의료업무제공 사업장의 상시 근로자는 1인 뿐이어서 근로기준법 제10조 및 동법 시행령 제1조의 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하여 위 법상의 퇴직금 지급규정은 적용되지 않는다고 주장하나 위 법 제11조에 의하면 국가에 대하여도 근로기준법을 적용하게 되어 있고 원고와 국가간에 고용관계가 인정되는 이상 사업장에서의 상시 근로자의 수에 관계없이 근로기준법의 적용을 받는 것이다.