< 해고 및 징계 >

회사의 소멸함으로 해고한 것은 정리해고에 해당하지 않는다고 본 사례 ( 2004.03.12, 대법 2003다44363 )

[요 지]

정리해고는 기업의 유지·존속을 전제로 하여 긴급한 경영상의 필요에 따라 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자 중 일부를 해고하는 것임에 반하여, 회사의 해산 등에 따라 기업이 소멸함으로 인하여 근로자를 해고하는 것은 정리해고에 해당하지 않으며, 해고에 정당한 사유가 있는 한 유효한 것이다

노동조합이 동의권을 포기한 경우 사용자의 노동조합 동의 없는 해고는 유효하다 ( 2004.03.11, 대법 2003두10978 )

[요 지]

노동조합의 동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이므로, 피징계자에게 비위사실이 있고 그것이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하여 회사가 노동조합측의 동의를 얻기 위하여 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 동의를 얻지 못하였다고 인정되는 경우 또는 노동조합측이 스스로 이러한 동의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 노동조합측의 동의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 한다.

이력서 허위 기재사실을 사전에 알아 고용계약을 체결하지 아니하였을거라는 객관적인 사정이 없다면 징계해고는 위법하다 ( 2004.02.27, 대법 2003두14338 )

[요 지]

참가인의 학력 및 경력 은폐가 원고회사의 경영질서 유지 및 노사간 신뢰관계에 영향을 주어 회사가 사전에 그 사실을 알았다면 참가인과 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 거라는 객관적인 사정이 존재하지 아니한다고 판단한 것은 수긍이 간다

정리해고시 추가인원삭감 조치가 객관적으로 합리성이 결여되었다면 해고를 피하기 위한 노력을 다했다고 볼 수 없다 ( 2004.01.15, 대법 2003두 11339 )

【요 지】원고가 참가인에 대하여 이 사건 정리해고 조치를 취한 2001.9.26 당시에는 이미 원고의 해고회피노력에 의한 명예퇴직자의 수가 인력구조조정의 전체 목표치를 상회한 상황이었고, 원고의 경영상태도 호전되어 가고 있었을 뿐만 아니라, 특히 원고가 위와 같은 명예퇴직 직후에 고임금 인력구조에 해당하는 4급 이상의 직원 41명의 승진인사를 단행하고 대졸사원을 26명이나 신규 채용하는 방식으로 3급 이상 직원 18명을 보충함으로써, 결과적으로 3급 이상 직원 중 12명의 인원만이 삭감된 점에다가, 참가인이 3급 이상 명예퇴직 권고대상자 중 18위로 선정되었던 점을 종합하여 보면, 원고가 참가인을 정리해고함으로써 추가 인원삭감 조치를 취한 것은 객관적으로 보아 그 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 해고를 피하기 위한 노력을 다한 경우에 해당한다고 할 수도 없다.

해고처분의 정당성이 인정되는 정도 및 그 판단기준 ( 2004.01.15, 대법 2003두11247 )

[요 지]

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그의 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다

정리해고나 부서·조직의 통폐합 등 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다 ( 2003.12.26, 대법 2001도 338 )

【요 지】1. 정리해고나 부서·조직의 통폐합 등 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.

2. 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다.

3. 한국과학기술원 지부 노조원들의 쟁의행위의 주된 목적이 과학기술원의 시설부문 민영화계획 저지에 있었다고 보아 쟁의행위의 주된 목적의 정당성을 인정할 수 없다.

4. 불법파업으로 인한 업무방해죄와 손괴죄를 실체적 경합범으로 처단한다.

정년이 지나서도 기간의 정함이 없이 근로관계를 유지하고 있는 근로자에 대하여 사용자가 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없다 ( 2003.12.12, 대법 2002두 12809 )

【요 지】근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위하여는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 사유가 있어야 한다.

단체교섭기간 중 노동조합활동 때문에 회사에 출근하지 못한 것을 사유로 해고한 것은 부당해고 및 부당노동행위이다 ( 2003.12.11, 대법 2003두 11384 )

【요 지】원고 회사는 단체교섭중이었고 종래 원고 회사는 단체교섭기간 중 노동조합 대표자의 근로제공의무를 면제하여 왔고, 단체협약에서도 조합대표자에 한해 단체교섭 개시일로부터 체결일까지 자유로운 조합활동을 보장하며 회사에서는 이를 근무한 것으로 규정하고 있고, 반드시 노동조합 소속 상급단체의 행사에 참가하여야만 조합활동으로 인정되는 것은 아니고, 노조활동을 위하여 노동조합단체들의 회의, 행사, 교육 등의 활동에 참가하는 것 역시 원고 회사 단체협약의 소정의 조합활동에 해당한다고 할 것이므로, 참가인이 의왕시에 있는 노동조합들이 임의적으로 만든 단체인 노동조합협의회에서 주최하는 세미나에 참석한 행위는 조합활동을 한 경우에 해당하고 그 기간 동안에 원고 회사가 참가인이 출근하지 않았고 취업규칙에 소정의 결근절차를 밟지 않아 무단결근에 해당한다고 인정한 것은 위법하므로 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다

전 사업주로부터 인적·물적 조직을 경매와 매매를 통해 개별적인 절차에 의하여 취득한 경우 영업양도를 받았다고 할 수 없으므로 고용승계의무를 부담하지 않는다. ( 2003.11.14, 대법 2003두 4287 )

【요 지】원고가 전 사업주로부터 이 사건 호텔 영업의 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 포괄적으로 양도받은 것이 아니라, 경매와 매매를 통한 개별적인 절차에 의하여 이 사건 호텔 부지 및 건물과 영업에 필요한 집기·비품을 취득한 것이어서 전 사업주로부터 영업양도를 받았다고 할 수 없고, 따라서 원고가 참가인들에 대한 고용승계의무를 부담하지 않으며, 비록 원고의 인수 전부터 추진되어 온 유니폼 교체를 위하여 근로자들의 치수에 맞추어 제작 주문을 하였으며, 원고가 호텔 인수 후 10일 동안 참가인들로부터 근로를 제공받았다고 하더라도, 이로써 원고와 참가인들 사이에 묵시적으로라도 근로계약이 체결된 것으로 볼 수 없다

계약직 공무원 채용계약해지는 일반공무원에 대한 징계처분과는 달리 항고소송의 대상이 되는 처분 등의 성격을 가진 것으로 인정되지 않는다 ( 2003.11.14, 대법 2003재두 13 )

【요 지】계약직공무원에 관한 현행 법령의 규정에 비추어 볼 때, 계약직공무원 채용계약해지의 의사표시는 일반공무원에 대한 징계처분과는 달라서 항고소송의 대상이 되는 처분 등의 성격을 가진 것으로 인정되지 아니하고, 일정한 사유가 있을 때에 국가 또는 지방자치단체가 채용계약 관계의 한쪽 당사자로서 대등한 지위에서 행하는 의사표시로 취급되는 것으로 이해되므로, 이를 징계해고 등에서와 같이 그 징계사유에 한하여 효력 유무를 판단하여야 하거나, 행정처분과 같이 행정절차법에 의하여 근거와 이유를 제시하여야 하는 것은 아니다. 같은 관점에서, 원고에 대한 피고의 채용계약해지의 유효 여부를 판단한 원심판결에 상고이유로 주장하는 바와 같이 고용계약의 해지사유에 관한 법리오해나 사실오인의 잘못이 있다고 할 수 없다, 계속적 계약은 당사자 상호간의 신뢰관계를 그 기초로 하는 것이므로, 당해 계약의 존속 중에 당사자의 일방이 그 계약상의 의무를 위반함으로써 그로 인하여 계약의 기초가 되는 신뢰관계가 파괴되어 계약관계를 그대로 유지하기 어려운 정도에 이르게 된 경우에 상대방은 그 계약관계를 막바로 해지함으로써 그 효력을 장래에 향하여 소멸시킬 수 있다고 봄이 타당하다 할 것이다.

정리해고 요건을 모두 갖춘 이상 그 통보시기가 해고 실시 60일 이전이 아니라는 사정만으로 정리해고가 위법하다고 할 수 없다 ( 2003.11.13, 대법 2003두 4119 )

【요 지】참가인이 원고에 대하여 한 정리해고는 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 정리해고를 시행하기에 앞서 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하였고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 근로자대표에게 통보하여 성실하게 협의하는 등의 정리해고 요건을 갖추었으므로, 비록 근로자대표에게 통보한 시기가 해고 실시 60일 이전이 아니었다 하더라도 이 규정 취지는 통보의 대상인 소속근로자의 인원수와 그의 소재지의 원근 등 구체적 사정에 따라 그 통보를 전달하는데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간으로서 모자라지 않게 허용하기 위하여 모든 경우에 통용될 기간을 규정한 것이어서 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건이 아니므로 위와 같은 행위를 하는데 소요되는 시간이 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없고 그 밖의 정리해고요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하므로 이 사건 정리해고는 정당하고 따라서 대기발령에 대한 구제실익도 없고 또한 부당노동행위도 성립되지 않는다

불법파업 근로자 선처 약속한 후 해임은 정당하다 ( 2003.10.24, 대법 2002다 69822 )

【요 지】국민건강보험공단(이하‘공단’)과 노동조합 사이에 노사화합 차원에서 징계를 최소화하고 징계의 양정이 감경될 수 있도록 노력하기로 합의가 이뤄진 점은 인정되지만 공단 인사규정 등에 정해진 기준을 넘어서면서까지 징계의 양정을 감경할 의무를 지운 것으로 보기는 어렵다며 공단이 정직 3개월의 징계를 받고 1년 6월이 경과하지 않아 징계가중사유에 해당된다는 이유로 원고를 해임한 조치가 재량권을 일탈·남용하지 않았다

무단결근 사실을 적시한 출근통지서를 통해 출근을 독촉하고 있었음에도 출근시도조차 하지 않았음으로 출근통지서를 받은 날 이후의 무단결근은 정당화 될 수 없다 ( 2003.10.23, 대법 2003두 9282 )

【요 지】비노조원들의 집단행동 이후로는 기존의 노조원과 비노조원인 직원들 사이에 별다른 충돌은 없었던 점, 서울지방노동위원회가 참가인 등에게 정상출근을 명하여 놓고 있었고, 무단결근 사실을 적시한 출근통지서를 통해 참가인 등의 출근을 독촉하고 있는 상황이었던 점, 그럼에도 참가인 등이 출근시도조차 하지 않았던 점등을 종합하여 보면 참가인 등은 적어도 위 출근통지서를 받은 날 이후의 무단결근을 정당화 할 수 없다.

종전 근로자 전원을 재고용 하고자 한다는 내용의 공고를 하였다 하더라도 그 공고만으로써 원고와 종전 근로자 전원과 사이에 고용계약이 체결되었다고 보기 어렵다 ( 2003.10.09, 대법 2003두 5563 )

【요 지】원고가 입주자대표회의에 대하여 종전 근로자를 우선 재고용 하여야 한다는 입찰조건을 수락함으로써 아파트 관리업체로 선정된 후 종전 근로자 전원을 재고용 하고자 한다는 내용의 공고를 하였다 하더라도 그 공고의 내용 중에는 계속 근무하기를 원하는 사람은 소정의 기한 내에 신임 관리소장과 상담하여 고용계약을 체결하라는 추지가 명시되어 있으므로 그 공고만으로써 원고와 종전 근로자 전원과 사이에 고용계약이 체결되었다고 보기 어렵고, 종전 근로자들이 원고가 요구하는 상담 및 고용계약의 체결이라는 방식에는 전혀 따르지 아니한 채 다만 계속 근무하기를 원한다는 의사를 표시하기만 하면 그로써 당연히 고용계약이 체결되는 것으로 볼 수 없다.

정년을 앞둔 근로자에게 8개월 전의 경미한 징계사유와 6개월 이상 경과된 동료직원 폭행을 징계사유로 하여 해고한 것은 부당하다 ( 2003.09.26, 대법 2003두 6634 )

【요 지】원고 회사가 징계사유의 하나로 삼고 있는 동료직원 폭행과 관련하여서는 징계처분이 있기 6개월 이상이 경과된 이전의 일로서 동료직원들과의 사소한 다툼에서 비롯되어 사업장 밖에서 발생한 것으로 원고 회사는 위 각 폭행사건이 발생할 때마다 참가인에게 훈계조치만을 하고 별다른 징계처분을 하지 않았고, 원고 회사로서는 건축업자로부터 아무런 대가 없이 공사현장 등지에서 발생하는 흙을 공급받게 되었으면 거기에는 건축폐기물이 섞여 있을 가능성이 있다는 점을 알았거나 충분히 예견할 수 있었다 할 것이고, 참가인이 그 과정에서 들여온 흙 속에 설령 콘크리트 조각 외에 유리석면 등의 건축폐기물이 섞여 있었다고 하더라도 그러한 사유만으로 매립 당시에는 이를 문제삼지 아니하다가 그 흙을 들여온 지 약 8개월이나 지난 후 원고회사의 관계자들이 처벌을 받게 되자 비로소 이를 문제삼아 정년을 5개월 가량 앞둔 참가인에 대하여 가장 무거운 해고를 선택하여 징계해고 한 것은 참가인이 동료직원을 폭행한 것을 징계사유로 포함시켜 보더라도 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가한 것이므로 이 사건 해고는 부당하다

계약직으로서의 신규채용에 동의하지 아니한다는 이유로 근로제공의 수령을 거부한 것은 부당해고에 해당한다 ( 2003.09.26, 대법 2003두 3444 )

【요 지】원고는 ○○○○코리아와 업무도급계약을 체결하고, 참가인을 비롯한 140여명의 ○○○○코리아 소속 근로자들을 전국에 소재한 문류센터에서 근무하게 한바, ○○○○코리아는 형식상 독립된 법인으로 운영되어 왔으나 실질적으로는 원고의 자회사로서 사실상 경영에 관한 결정권을 원고가 행사하여 왔고, 특히 원고는 ○○○○코리아가 보낸 근로자들에 대하여 원고의 정식 직원과 구별하지 않고 업무지시, 교육실시, 휴가사용승인 등 제반 인사관리를 직접 시행하고, 업무수행능력을 원고가 직접 평가하고, 임금인상 수준도 원고의 정식 직원들에 대한 임금인상과 연동하여 결정한 바, 이러한 사정을 종합하여 보면 원고는 위장도급의 형식으로 근로자를 사용하기 위하여 ○○○○코리아라는 법인격을 이용한 것에 불과하고, 실질적으로는 원고가 참가인 등 근로자들을 직접 채용한 것과 마찬가지로서 원고와 참가인들 사이에 고용관계가 존재한다고 보아야 함으로 참가인이 계약직으로의 신규채용에 동의하지 아니한다는 이유로 원고가 참가인의 근로제공의 수령을 거부한 것은 부당해고에 해당한다.

위장도급이라도 근로자를 직접 채용한 것과 마찬가지라면 근로제공을 수령하기를 거부한 것은 부당해고이다 ( 2003.09.23, 대법 2003두 3420 )

【요 지】위장도급의 형식으로 근로자를 사용하기 위하여 I코리아라는 법인격을 이용한 것에 불과하고, 실질적으로는 참가인이 원고들을 비롯한 근로자들을 직접 채용한 것과 마찬가지로서 참가인과 원고들 사이에 근로계약관계가 존재한다고 보아야 할 것이다. 그렇다면 참가인이 원고들을 계약직 근로자의 형식으로 신규채용하겠다고 제의한 데 대하여 원고들이 동의하지 아니한다는 이유로 참가인이 원고들의 근로제공을 수령하기를 거부한 것은 부당해고에 해당한다 할 것이다

파산관재인이 파산선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고이다. ( 2003.04.25, 대법 2003다7005 )

[요 지]

[1] 정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리킨다.

[2] 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 파산관재인이 파산선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고이다.

[3] 파산자 회사의 단체협약상 해고수당에 관한 규정이 정리해고의 경우를 예상한 것으로서 통상해고의 경우에는 적용되지 않는다고 한 사례.

상가소유주대표회의가 부당해직된 피용인의 복직 및 임금지급의무를 부담한다고 보기는 어렵다 ( 2003.02.28, 대법 2002다68416 )

[요 지]

제반사정을 종합하여 현재 상가의 관리를 맡고 있는 상가소유주대표회가 종전 상가관리주체인 상가관리회사나 상인연합회의 사용자로서의 지위를 승계하여 부당해직된 피용인의 복직 및 임금지급의무를 부담한다고 보기는 어렵다.

절차 위반의 하자가 있는 징계처분에 대한 재심절차에 중대한 하자 등이 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분이 무효가 된다. ( 2002.12.26, 대법 2002다57201 )

[요 지]

징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로 원래의 징계과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유되지만, 그 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분이 무효가 된다.

징계처분이 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분인지 여부의 판단 기준, 명예퇴직 합의 후 명예퇴직 예정일 사이에 허위로 병가를 받아 다른 회사에 근무하였음을 사유로 한 징계해임처분이 징계재량권의 일탈·남용으로 볼 수 없다고 한 사례 ( 2002.08.23, 대법 2000다60890, 60906 )

【요지】 [1] 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.

[2] 명예퇴직 합의 후 명예퇴직 예정일 사이에 허위로 병가를 받아 다른 회사에 근무하였음을 사유로 한 징계해임처분이 징계재량권의 일탈·남용으로 볼 수 없다고 한 사례.

[3] 명예퇴직은 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이고, 이러한 합의가 있은 후에는 당사자 일방이 임의로 그 의사표시를 철회할 수 없으며, 이 합의에 따라 명예퇴직예정일이 도래하면 근로자는 당연히 퇴직되고 사용자는 명예퇴직금을 지급할 의무를 부담하게 되는 것이나, 다만 위와 같은 명예퇴직 합의 이후 명예퇴직예정일 도래 이전에 근로자에게 근로관계를 계속하게 하는 것이 곤란할 정도의 중대한 비위행위가 있는 경우에는 사용자로서는 명예퇴직의 승인을 철회할 수 있다.

[4] 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로서(근로기준법 제17조), 근로자의 임금청구권은 특별한 약정이나 관습이 없으면 근로를 제공함으로써 비로소 발생하는 것이고 근로자가 근로를 제공하지 않은 이상 그 대가관계인 임금청구권을 갖지 못한다.

정리해고 대상자 선정기준이 근무성적, 업무능력, 근무태도 등을 종합적으로 고려하고 집안사정, 재산상태 등을 폭넓게 감안했다면 합리성과 공정성이 인정된다. ( 2002.07.26, 대법 2000두4910 )

[요지] 참가인 회사로서는 채산성 악화와 누적결손금의 증대로 인하여 회사조직 감축 등 구조조정의 필요성이 절실하였다고 할 것이어서 정리해고를 실시하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 인정되고, 원고들을 해고하기에 앞서 해고회피를 위한 상당한 노력을 다한 것 등 참가인 회사가 원고들 및 망 김○석과 사이에 개별적인 사전 협의를 거치지는 아니하였지만 근로자측과의 성실한 사전 협의를 거쳤다고 인정되어 참가인 회사의 원고들 및 망 김○석에 대한 정리해고는 정당성 요건을 모두 갖춘 것으로 객관적 합리성과 사회적 상당성이 있다고 인정된다.

정리해고의 요건 및 사용자가 실질적인 정리해고의 일환으로 근로자에 대하여 한 직권면직처분이 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 정당하다고 한 사례 ( 2002.07.12, 대법 2002다21233 )

【요지】 [1] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 고용조정에 의한 해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고 회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그 밖에 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 그 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하고, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다.

[2] 사용자가 실질적인 정리해고의 일환으로 근로자에 대하여 한 직권면직처분이 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 정당하다고 한 사례.

[3] 사용자가 실질적인 정리해고의 일환으로 근로자에 대하여 직권면직처분을 함에 있어 기간계산의 착오 내지 잘못으로 인하여 인사관리규정상의 직권면직사유인 미보직 기간 경과 하루 전에 직권면직처분을 한 경우, 그 직권면직처분은 중대하고 명백한 하자가 있다고 할 수 없어 무효가 아니라고 한 사례

직제개편위원회 개최 하루 전에 위원들을 선발했더라도 노동조합 동의 아래 선발된 것이라면 해고대상자 선정이 불합리하다고 볼 수 없다 ( 2002.07.09, 대법 2000두 9373 )

【요 지】 원고법인이 노동조합과 합의하여 정한 해고대상자 선정기준이 다소 애매모호한 점은 있으나 자의적이라 볼 수 없고, 평소 작성된 인사고과자료 등이 없고 상벌관계도 노동조합의 반대로 인하여 해고대상자 선정기준으로 할 수 없었던 원고법인으로서는 노동조합과 합의한 방법, 즉 직원들 중에서 직급에 따라 직제개편위원을 선발하여 해고대상자를 선정할 수 밖에 없었고 달리 해고대상자를 선발할 합리적이고 공정한 방법이 없었다 할 것인데 원고법인의 직원들이 노동조합의 동의 아래 선발된 이상 그 선발이 위원회의 개최 하루 전일에 이루어졌다는 사정만으로는 그와 같은 방법에 의한 해고대상자 선정이 불합리하다고 볼 수 없다.

합리적이고 공정한 해고의 기준은 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유 등에 따라 달라진다 ( 2002.07.09, 대법 2001다29452 )

[요지] 피고은행이 정한 기준은 먼저 3급 이상의 직원을 대상으로 하여 직급별 해고인원수를 정하고, 각 직급에서 연령이 많은 직원, 재직기간이 장기간인 직원, 근무성적이 나쁜 직원을 해고대상으로 하고, 앞의 두 기준에 해당하는 자 중 근무성적 상위자를 제외하기로 하는 것이었는 바, 피고 은행은 공적자금을 지원받기 위하여 금융감독위원회와 예금보험공사에 제출한 경영정상화계획서에서 3급 이상 직원을 최대한 감축하기로 약속하였고, 노동조합과 협의하여 위와 같은 선정기준에 대한 합의에 이르렀으며, 우리나라에 독특한 연공서열적인 임금체계를 감안하면 상대적으로 고임금을 받는 높은 직급의 연령이 많은 직원과 재직기간이 긴 직원을 해고하면 해고인원을 최소화할 수 있었던 사정을 종합적으로 고려해 보면 피고 은행이 정한 위 기준은 당시의 상황에서 나름대로 합리적이고 공정한 기준으로서 수긍할 만하고, 정리해고를 조속히 마무리지어 안정을 기해야 할 필요성에 비추어 주관적 판단에 좌우되기 쉬운 근로자 각자의 개인적 사정을 일일이 고려하지 못하였다고 하여 달리 볼 수는 없다.

정리해고시 절차상 흠이 있더라도 해고회피를 위한 노력을 다했다면 정당하다 ( 2002.06.28, 대법 2000두4606 )

[요지] 이 사건 정리해고 이후의 조업단축, 기능직 근로자들의 희망퇴직, 고정자산 매각 등을 해고범위를 최소화하기 위한 일련의 조치로 본 부분에는 잘못이 있고, 참가인 회사가 이 사건 정리해고에 앞서 노동조합이나 원고들과 구체적인 사전협의를 거치지 않았다고 하더라도, 원고들은 참가인 회사의 경영상 위기로 말미암아 어느 정도 감량경영이 따르리라는 것을 충분히 예상할 수 있었던 점, 원고들에 대하여는 해고조치 외에 마땅한 대안이 없어서 원고들과 협의절차를 거친다고 하여도 별다른 효과를 기대할 수 없었던 점 등의 절차상의 흠이 있더라도 이 사건 정리해고를 둘러싼 모든 사정을 전체적ㆍ종합적으로 고려하여 볼 때 참가인 회사가 해고회피를 위한 노력을 다한 것으로 보이므로 정리해고는 정당하다

규정상 연령초과로 일반직원으로는 고용될 수 없는 상황이었고, 당시 마련중이던 지침상의 고용기간이 3년이었기 때문에 면접시 인사담당자가 별정직원으로 채용할 수밖에 없는 이유와 근무기간이 3년이라는 내용을 설명하였다면, 3년간의 고용기간에 동의한 것이다. ( 2002.06.28, 대법 2002두2116 )

[요지] 참가인은 인사규정상 연령초과로 일반직원으로는 고용될 수 없는 상황이었고, 당시 마련중이던 지침상의 고용기간이 3년이었기 때문에 면접시 인사담당자가 별정직원으로 채용할 수밖에 없는 이유와 근무기간이 3년이라는 내용을 설명하였고, 인사담당자가 다른 회사의 예를 들면서 재고용에서 탈락한 예가 없고, 한 번만 재고용에 응하면 다시는 그런 절차가 필요없으니 걱정하지 말라고 말하였다 하더라도 그 취지는 고용기간을 3년으로 한다는 전제하에서 참가인이 성실하게 근무하면 3년 후 재고용될 수 있다는 것이지 고용기간을 3년으로 제한하지 않는다는 취지로 볼 수는 없는 것이므로, 참가인이 위와 같은 설명을 듣고 앞서 본 바와 같은 내용의 각서에 서명한 이상 참가인은 고용기간을 3년으로 하는 것에 동의한 것이라고 봄이 상당하다고 판결한 사례.

해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우에는 위 기간은 그 효력발생일부터 기산하는 것으로 보아야 한다 ( 2002.06.14, 대법 2001두 11076 )

【요 지】1. 근로기준법 제33조 제1항, 제2항에 의하여 준용되는 노동조합및노동관계조정법 제82조 제2항에 의하면, 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익 처분에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 행하도록 규정하고 있는바, 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력을 발생하는 경우에는 위 기간은 그 효력발생일부터 기산하는 것으로 보아야 한다.

2. 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다 할지라도, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다.

3. 정부의 공기업 경영혁신계획에 따라 인력감축의 일환으로 농어촌진흥공사가 구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로써 의원면직형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우, 이는 실질적으로 해고에 해당할 뿐만 아니라 경영상의 이유에 의한 정리해고의 요건도 갖추지 못한 것이다.

생산직 근로자들 중 일부를 정리해고 대상에서 제외시켰다고 하더라도 참가인 회사의 생산작업을 위하여 반드시 필요한 자격증을 소지한 자이거나 숙련 기능공이었다면, 해고대상자 선정에서도 합리적인 것으로 보아야 한다. ( 2002.06.14, 대법 2000두8486 )

[요지] 이 사건 정리해고는, 1997년 말경부터 참가인 회사의 매출액 급감과 거래회사의 부도로 인한 것으로서 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 인정되고, 조업단축, 부분 휴업 실시, 사무직 상여금 150% 삭감, 희망 퇴사자 모집 등 해고회피노력을 위한 상당한 노력을 한 것으로 인정되며, 생산직 근로자들 중 정리해고 대상에서 제외시켜 이들은 참가인 회사의 생산작업을 위하여 반드시 필요한 자격증을 소지한 자이거나 숙련 기능공으로서 해고대상자 선정에서도 공정하고 합리적이고, 원고 등을 해고하기 이전에 수 차례에 걸쳐 노동조합과의 협의를 통하여 인원감축과 해고회피방안 등에 관하여 성실한 협의를 거친 것으로 인정되므로, 이 사건 원고 등에 대한 해고는 객관적 합리성과 사회적 상당성이 있는 것으로서 정당하다고 판결한 사례

형벌 등에 의한 퇴직급여 제한 규정인 공무원연금법 제64조 제3항이 공무원이 퇴직 후에 그에 열거된 죄를 범하여 처벌받은 경우에도 적용되는지 여부(소극) ( 2002.05.31, 대법 2000두4514 )

[요지]공무원연금법 제4장 4절에서 급여에 제한에 관한 제 규정을 하면서, 같은 법 제64조에서 형벌 등에 의한 급여의 제한규정을 두게 된 입법목적, 그러한 규정의 연혁, 같은 조 제1항 및 제3항의 취지와 내용 및 상호 관계, 형평과 정의 관념, 평등권 기타 국민의 기본권 보장의 헌법정신 등 제반 사정에 비추어 보면 같은 법 제64조는 공무원이 재직중에 성실의무를 저버리고 범죄를 저질러 금고 이상의 형을 받은 때에는 재직중의 성실근무에 대한 공로보상 또는 사회보장적 성격을 갖는 퇴직급여를 제한하고자 하는 규정으로서, 제1항은 저지른 죄명을 묻지 아니하는 일부 감액의 경우를 규정하고, 제3항은 거기에 열거된 범죄를 저지르는 데에 따른 전액 지급제한의 경우를 규정한 것이라 할 것인바, 비록 제3항에서 제1항의 규정과 달리 '공무원 또는 공무원이었던 자'라든가 '재직중의 사유로'라는 표현을 빠뜨리고 있다고 하여도 이는 제1항의 기본 규정에서 말하는 위 요건을 당연히 전제로 하는 것이라고 새겨야 할 것이므로, 같은 법 제64조 제3항은 공무원이 재직중 그에 열거된 죄를 범하고 그로 인하여 금고 이상의 형을 받아 확정된 경우에 한하여 퇴직급여를 지급하지 아니한다는 규정으로서 퇴직 후 그와 같은 죄를 범한 경우에는 금고 이상의 형을 받아 확정된다 하더라도 이에 해당되지 아니한다

직장질서를 외면하고 노조활동에 편승해 불필요한 개인적 감정의 비행을 저질렀다면 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유에 해당한다 ( 2002.05.28, 대법 2001두10455 )

[요지] 참가인 최○호의 경우에는 이 사건 해고를전후한 각종 비위행위를 통하여, 방법 및 절차의 적법성과 직장질서를 외면하고 노동조합 활동을 빙자하거나 이에 편승하여 불필요한 개인적 감정의 비행으로써 사회통념상 원고회사와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손하여 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 볼 여지가 충분하다 할 것이다. 그럼에도 불구하고 원심이 참가인 최○호에 대한 이 사건 해고가 아예 그 징계사유를 갖추지 못하여 위법하다고 판단한 나머지 이 사건 재심 판정 중 참가인 최○호에 대한 부분이 적법하다고 한 것은 징계사유의 확정방법 및 징계양정에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다고 아니할 수 없으므로, 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다. 다만 참가인 공○영의 경우에는 그 비위행위나 가담의 정도가 중하지 아니하여 위와 같은 사유만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당한다고 볼 수는 없을 것이므로, 참가인 공○영에 관한 이 사건 재심판정이 적법하다고 한 원심의 판단은 그 결론에 있어서 정당하다.

정원감축 대상이 아닌데도 별정직 공무원을 직권면직한 것은 재량권 남용이다 ( 2002.05.17, 대법 2001두8902 )

[요지] 피고는 행정자치부의 인력감축지침에 따라 조례 등의 개정을 통해 제주도 지방공무원의 정원을 189명 정도로 줄이기로 하고서는 1998.9.14에 이르러 원고를 직권면직대상자로 선정하였으나, 감축되는 별정직 공무원은 1999.12.13자로 직권면직하라는 행정자치부의 지침에 따라 부득이 원고에 대하여 대기발령처분을 내렸음을 알 수 있으므로 피고가 원고를 직권면직대상자로 선정한 사유나 원고에 대한 대기발령처분을 내린 사유는 동일하다고 할 것이다. 따라서, 원심이 피고의 원고에 대한 대기발령처분 및 직권면직처분의 사유가 동일함을 전제로 하여 피고의 원고에 대한 직권면직처분이 면직 재량권의 범위를 벗어나거나 남용한 것으로서 위법하다고 판단한 것은 정당하다.

사직의 의사없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 했다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로계약관계를 종료시킨 것이므로 해고에 해당한다 ( 2002.05.14, 대법 2000두4675 )

[요지] 참가인들이 사직서를 제출하기 이전에 원고 연맹의 조직개편안이 마련되어 있거나 이에 따른 구조조정에 관한 논의가 전혀 없었으며, 참가인들의 업무수행능력 부족이나 비위사실 등이 문제로 제기되어 참가인들이 그로 인한 해임 또는 직권면직처분을 면하기 위한 차선책으로 사직서를 제출하였다는 사정은 보이지 아니하고, 원고 연맹에는 조직 내 분위기를 쇄신한다는 이유로 창사이래 6명의 총재 중 5명 총재 취임 후 직원들이 일괄 사표를 제출하였다가 1주일 후에 반려받은 관례가 있었던 사실을 알 수 있는 바, 위와 같은 여러 사정에 비추어 참가인들은 이 사건 사직서 제출시 그것이 수리될 수 있다는 인식없이 총재에게 간부들의 신임을 묻도록 하자는 사무총장의 제안에 따라 간부회의의 분위기에 이끌려 어쩔 수 없이 사직서를 제출하였다 할 것인데, 원고가 이러한 상황하에서 제출된 사직서를 수리하여 참가인들을 의원면직한 것은 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다

법률에 의하여 특수법인이 설립되면서 종전단체의 권리의무를 승계한다는 경과규정만 있는 경우, 종전단체 직원들의 근로관계가 신설 특수법인에 당연 승계되는지 여부(소극) ( 2002.05.14, 대법 2001두6579 )

【요지】 법률의 제정이나 개정 등으로 새로운 특수법인이 설립되어 종전에 동일한 기능을 수행하던 법인 등 단체의 기능을 흡수하면서 그 권리의무를 승계하도록 하는 경우에 있어서, 해산되는 종전 단체에 소속된 직원들과의 근로관계가 승계되는지의 여부에 관하여 별도의 규정을 두지 아니한 채, 단순히 새로 설립되는 법인이 종전 단체에 속하였던 모든 재산과 권리·의무를 승계한다는 경과규정만 두고 있다면, 이러한 경과규정은 해산되는 단체의 재산상 권리의무를 새로 설리뵈는 법인이 승계하도록 하여 그 해산에 따른 절차를 용이하게 함으로써 해산되는 종전 단체의 해산 및 청산절차를 특별히 규율할 목적으로 규정된 것일 뿐이고 해산되는 단체의 직원들의 근로관계를 당연히 새로 설립되는 법인에 승계하도록 하기 위한 것은 아니므로, 위 경과규정의 문언만으로 당해 법률에 따라 종전 단체에 소속된 직원들의 근로관계가 새로 설립되는 법인에 당연히 승계된다고 볼 수는 없다.

근로자가 해고될 당시를 기준으로 하여 아직 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자에 해당하지 아니하는 이상 해고예고의 대상이 된다 ( 2002.05.10, 대법 2002도1216 )

【요 지】 근로기준법 제10조 제1항에 의하여 근로기준법은 원칙적으로 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 한하여 적용하지만, 같은 법 제10조 제2항에 의하여 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여도 대통령이 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부규정을 적용할 수 있으며, 같은 법 시행령 제1조의2, 별표 1이 1998.2.24 신설되어 해고예고에 관한 규정인 같은 법 제32조를 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 적용하되, 다만 그 적용시기에 관하여는 같은 법 시행령 부칙 제1항에 의하여 1999.1.1부터 적용하도록 되었으므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 근무하는 근로자라도 해고예고의 적용예외에 관한 규정인 같은 법 제35조 각 호에 해당하는 근로자가 아닌 한 1999.1.1부터는 당연히 해고예고의 규정의 적용대상이 된다 할 것인바, 근로자가 해고예고의 적용예외인 같은 법 제35조 제3호 소정의 ‘월급근로자로서 6월이 되지 못한 자’에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 같은 법 시행령에서 별도의 규정을 두지 않은 이상 그 근로자가 해고될 당시를 기준으로 하여 ‘6월이 되지 못한 자’에 해당하는지 여부에 따라야 할 것이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 근무하는 근로자의 경우에도 그 해고가 해고예고에 관한 규정인 같은 법 제32조가 적용되는 1999.1.1 이후에 이루어지고, 그 근로자가 해고될 당시를 기준으로 하여 아직 ‘6월이 되지 못한 자’에 해당하지 아니하는 이상 해고예고의 대상이 된다고 보아야 할 것이며, 이렇게 본다고 하여 그것이 형벌불소급의 원칙에 반한다고 볼 아무런 합리적인 근거를 찾아볼 수 없다.

영업양도시 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되나, 이 경우에도 사직서를 제출하여 양수회사에로의 재취업신청을 포기하는 근로자는 제외된다. ( 2002.03.29, 대법 2000두8455 )

[요지] 영업이 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되고, 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하나, 이 경우에도 사직서를 제출하여 양수회사로의 재취업신청을 포기하는 근로자는 그 승계대상에서 제외된다.

고용조정대상 선정기준에 합의했다해서 인력충원시 정리해고자를 우선 재고용할 의무는 없다. ( 2002.03.12, 대법 2001다67461 )

[요지] 피고가 고용조정대상 선정기준에서 노동부, 근로복지공단, 노동부 산하기관, 공무원, 한국노동조합총연맹, 한국경영자총협회 등에서 근무하던 자를 제외한 나머지 특별채용자에 대하여 10점을 감점하기로 하고, 노사 대표로 구성된 노사공동위원회에서 공단발전 및 노사화합공로자로 선정된 83명에 대하여는 3점씩을 추가 배점하는 내용으로 정한 것은, 그 기준을 합의하게 된 경위와 고용조정 대상자 선정기준의 다른 내용 등에 비추어 보면 객관적 또는 합리적이 아니라고 볼 수는 없다.

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정 실시 자체에 반대하기 위한 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다고 본 사례 ( 2002.02.26, 대법 99도5380 )

[요지] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다 할 것이다

운송수입금 전액관리제를 시행하지 않은 상태라면 운송수입금 중 일부를 회사에 입금하지 않았더라도 해고조치는 징계재량권을 남용한 것이다 ( 2002.02.22, 대법 2000두9984 )

[요지] 원심은, 참가인 회사가 원고 정○섭에 대한 징계해고사유로 삼은 것 중에서 1997.6.14에 발생된 두차례의 추돌사고를 회사에 보고하지 아니한 사실은 인정되나, 그 밖에 원고가 1998.5.9 운송수입금 중 일부를 회사에 입금하지 않았더라도 당시 참가인 회사가 운송수입금 전액관리제를 시행하지 않고 일정한 사납금을 정하여 그 사납금을 초과하는 금액은 월급명세서의 기재에서 누락시켜 추가입금이라는 형태로 이를 근로자에게 전액 반환하고 위 사납금에 미달하는 금액은 월급에서 공제하는 방식으로 운영함에 따라 위 원고에게는 운송수입금 전액을 입금할 의무가 있다고 볼 수 없어 이를 징계사유로 할 수 없고, 위 원고가 최○홍으로부터 치료비를 갈취하거나 미터기를 사용하지 아니한 사실은 이를 인정할 증거가 없으므로, 참가인 회사의 위 원고에 대한 징계해고는 징계재량권을 남용한 부당해고이고 또 부당노동행위에 해당한다

근로자를 다른 직책에 복직시켰다면 애초 행해진 해고는 다툴 수 없다 ( 2002.02.08, 대법 2000두7186 )

[요지] ○ 사용자가 근로자를 해고 전의 직책이 아닌 다른 직책에 복직시켰다 하더라도, 이로써 사용자가 근로자와의 고용관계 자체의 존속을 인정하고 복직시킨 이상, 근로자가 전직 혹은 전보의 효력을 다투는 것은 별론으로 하고, 부당해고구제 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익은 없다 할 것이고(대법원 1991.9.22. 90다카27389), 해고기간 동안의 임금을 지급받기 위한 필요가 있다거나 퇴직금 산정시 재직기간에 해고기간을 합산할 실익이 있다고 하여도, 그러한 이익은 민사소송을 통하여 해결될 수 있는 것이므로 달리 볼 수 없다.(대법원 1997.7.8. 96누5087)

피로를 이유로 단1회 승무를 거부했다고 해고처분한 것은 과거 2회 징계받았다 해도 과중하다 ( 2001.12.27, 대법 2000두9083 )

[요지] 원고는 토요일인 1999.4.17 부분적인 교통혼잡 속에서 15시간 2분 동안 운전업무에 종사하였고, 월요일부터 토요일까지 실근무시간만 통산하더라도 54시간 31분에 이른 점, 만일 참가인 회사의 배차지시에 따라 막차 운행에 나섰다면 추가로 약 2시간 내지 3시간 정도의 야간운전을 계속해야 하는 상황이었던 점, 여기에 원고의 나이가 만 50세를 초과하여 위와 같은 운전업무가 상대적으로 과중하다고 볼 여지가 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 피로를 이유로 단 1회 승무를 거부하였다고 하여 이 사건 해고처분에까지 나아간 것은, 과거에 2회 징계받은 사유를 징계양정의 판단자료로 삼아 전체의 사유를 종합하여 보더라도, 사회통념상 원고와의 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 있는 경우에 해당하지 아니하여, 원고에 대한 징계로 해고를 선택한 것은 징계권의 남용에 해당하여 부당하다

결혼퇴직에 관한 계약서와 증거·증인이 부족하면 근로기준법과 남녀고평법에 위반된다고 할 수 없다 ( 2001.12.27, 대법 2000두7797 )

[요지] 참가인이 원고회사에 입사할 당시 결혼과 동시에 사직하겠다는 내용의 여직원계약서를 작성, 제출하였거나 원고회사에서는 여직원이 결혼을 하면 퇴직하는 관행이 있었고 사직서 제출 당시 박씨 등 원고회사측에 의하여 사직서 제출이 강요되었다는 피고 및 참가인의 주장에 부합하는 증거 및 증언은 이를 믿지 아니하고, 위 사실만으로는 원고회사에 여직원이 결혼을 하면 퇴직하는 관행이 있음을 추단하기 부족하며, 참가인이 사직서 제출 무렵 사직의사가 없음을 표시하였다는 점에 관하여도 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로 이를 전제로 하여 참가인의 사직서 제출이 근로기준법 및 남녀고용평등법에 위반되는 것으로 비진의 의사표시에 해당하여 무효로서 원고회사가 참가인의 사직서를 수리한 것은 부당해고에 해당한다는 피고 및 참가인의 주장은 이유 없다

경력직원으로 채용되면서 과거의 근무경력을 과대하게 허위 기재한 이력서의 제출로 직권면직 처분을 받았다면 정당한 해고이다 ( 2001.12.27, 대법 2000두6626 )

[요지] 참가인 법인이 경력직원을 채용함에 있어서 경력의 기재와 제출을 요구하고 채용되고자 하는 자도 이에 부응하여 정확한 경력을 기재하여 제출하는 것은 신규채용시의 경력환산과 호봉산정에 있어서 중요한 요소가 되는 점을 종합하여 보면, 경력직으로 채용된 자가 신규 임용시 허위의 이력서를 제출하는 행위는 사립학교법 제58조 제1항 제5호 소정의 면직사유로서 이는 병원 직원인사규정 제15조 제10호 소정의 임용결격사유인 ‘기타 제 규정에 저촉되어 부적당하다고 인정되는 자’에 해당한다고 봄이 상당하고, 또한, 원고가 경력직원으로 채용됨에 있어 사회통념상 허용되는 범위를 현저히 초과하여 과거의 근무경력을 과대하게 허위 기재한 이력서를 제출하였고, 그에 따라 채용시 경력연수와 호봉이 책정된 이 사건에 있어서, 위와 같은 경력 허위 기재가 경미한 사항에 불과하다고 볼 수는 없으므로, 참가인 법인이 이를 이유로 이 사건 직권면직을 한 것은 참가인 법인의 취업규칙 제43조 제1항 제7호 및 병원 직원인사규정 제33조 제1항 제7호, 제15조 제10호의 규정에 따른 것으로서 정당한 해고라고 보아야 한다고 판단하였다.

종합유선방송위원회 소속 직원의 근로관계의 성질, 종합유선방송위원회가 사무국 조직을 축소·개편하여 그 정원을 감축하면서 정원 외 직원을 직권면직한 것은 근로기준법상의 정리해고에 해당한다고 한 사례 ( 2001.12.24, 대법 2001다54038 )

[요지] [1] 구 종합유선방송법(2000. 1. 12. 법률 제6139호로 전문 개정된 방송법 부칙 제2조 제2호에 따라 폐지)상의 종합유선방송위원회는 그 설치의 법적 근거, 법에 의하여 부여된 직무, 위원의 임명절차 등을 종합하여 볼 때 국가기관이고, 그 사무국 직원들의 근로관계는 사법(私法)상의 계약관계이므로, 사무국 직원들은 국가를 상대로 민사소송으로 그 계약에 따른 임금과 퇴직금의 지급을 청구할 수 있다

[2] 종합유선방송위원회가 사무국 조직을 축소·개편하여 그 정원을 감축하면서 정원 외 직원을 직권면직한 것은 근로기준법상의 정리해고에 해당한다고 한 사례

기업의 사회적 평가에 있어서 악영향을 미칠 수 있을 정도로 품위유지의무를 위반했다면 징계사유에 해당한다 ( 2001.12.14, 대법 2000두3689 )

[요지] 참가인이 방송장비의 도입 업무를 직접 관장하거나 총괄하면서 납품업체인 금양기전의 대표이사와 개인적인 친분관계를 맺으면서 그 부탁으로 금양기전을 위하여 거액의 보증을 하는 등으로 특수관계를 유지하고 이로 인하여 금양기전의 중계차 납품에 특혜를 주었을지 모른다는 의혹을 불러 원고의 사회적 평가와 목적사업의 원활한 수행에 중대한 악영향을 미치게 한 것은 원고의 상벌규정 제12조 제2항의 징계양정기준 소정의 해임사유인 품위유지의무 위반으로서 그 비위정도가 중하고 고의가 있는 경우에 해당하고, 이는 또한 사회통념상 원고와의 근로관계를 계속시킬 수 없는 정도의 비위행위라고 봄이 상당하며, 그 비위의 정도에 비추어 위 연대보증이 원고회사에 입사하기 전부터의 개인적인 친분관계에서 비롯된 것이고 이로 인한 구체적인 비리가 드러나지 않았다는 등의 사정을 참작하더라도 이 사건 해고가 지나치게 가혹하여 그 재량권의 범위를 일탈한 것이라고 볼 수는 없다 할 것이다.

교통사고 발생 전력과 징계 전력을 정리해고의 기준으로 선정한 것은 불공정하지 않다 ( 2001.12.11, 대법 2000두5708 )

[요지] 이 사건 정리해고의 기준은 노사간의 협의를 통하여 설정된 것으로서 비록 그것이 근로자 개개인의 구체적인 사정을 모두 고려하여 판단할 수 있는 최선의 방안은 되지 못한다 할지라도 버스운전기사로서의 근무능력과 자질을 평가할 수 있는 중요한 요소 중의 하나인 교통사고 발생 전력과 근무기간 동안의 징계 전력 등의 사정을 토대로 일응 객관적인 기준을 설정한 것으로 보이는 점 등에 비추어 이를 불공정하다거나 불합리한 기준이라고 볼 수 없다

여객자동차안전운행규칙에 규정된 운송사업자의 채용 및 퇴직보고는 운송사업자와 운전자 사이의 근로계약관계의 성립과 종료에 따라 운송사업자에게 부과된 사후적 보고의무일 뿐, 그 근로계약관계의 성립과 종료의 효력요건은 아니다. ( 2001.11.30, 대법 2001두5033 )

[요지] 여객자동차안전운행규칙 제13조 제3항에 규정된 운송사업자의 채용 및 퇴직보고는 운송사업자와 운전자 사이의 근로계약관계의 성립과 종료에 따라 운송사업자에게 부과된 사후적 보고의무일 뿐, 그 근로계약관계의 성립과 종료의 효력요건은 아니라 할 것이므로 종전근무회사의 퇴직보고가 이루어지지 않았다고 하여 참가인이 이중 취업의 상태에 있다고 볼 수 없다고 판결한 사례

사업의 폐지를 위해 해산한 기업이 그 청산 과정에서 근로자를 해고하는 것은 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 정리해고에 해당하지 않는다 ( 2001.11.13, 대법 2001다27975 )

[요지] 피고가 원고들에 대하여 한 이 사건 해고는 파산자의 유지·존속을 전제로 한 긴급한 경영상의 필요에 의한 것이 아니라(따라서 앞서 본 협정에 의한 업무를 준수할 여지도 없다), 파산자에 대한 재정경제원장관의 업무정지명령과 계약 이전의 결정에 이어 영업인가가 취소되고, 구 금융산업의구조개선에관한법률과 구 종합금융회사에관한법률에서 정한 해고사유가 발생됨에 따라 더이상 파산자가 그 존속을 전제로 한 영업활동을 수행할 수 없고 현존사무의 종결, 채권의 추심과 채무의 변제, 재산의 환가처분, 잔여재산의 분배 등으로 이루어지는 청산업무만이 남아있는 상태에서 파산자의 청산인이던 피고가 파산자에 대한 청산업무의 일환으로 원고들을 포함한 파산자의 직원들을 전부 해고한 것이므로, 이는 정리해고나 징계해고가 아닌 통상해고로 봄이 상당하고, 청산인이던 피고가 사실상 파산과 다름없는 청산의 상태에서 한 이 사건 해고는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있으므로 유효하다는 이유로, 이 사건 해고가 무효임을 전제로 한 원고들의 이 사건 청구를 배척하였다

경영상의 이유로 노사협의회에서 인원감축에 합의했다면 근로자와 개별적인 사전 협의를 거치지 않았더라도 근로자측과 성실한 사전협의를거친 것으로 보아야 한다 ( 2001.10.26, 대법 2000두3016 )

[요지] 정리회사는 원고들을 해고하기에 앞서 해고회피를 위한 상당한 노력을 하였다고 봄이 상당하고, 정리회사가 근로자 대표들과 노사협의회를 개최하여 유휴인력을 위주로 하여 인원을 감축할 것을 결정하고 판시와 같은 6개의 기준에 따라 해고대상자를 선정한 것은 위와 같은 정리회사의 경영상태와 근무성적 및 업무능력 등을 종합적으로 고려한 것으로서 해고대상자 선정기준도 공정하고 합리적인 것으로 판단되며, 정리회사가 원고들을 해고하기 이전에 노사협의회를 개최하여 인원감축의 규모와 기준을 합의하여 결정하였고, 노사협의회에 참석한 근로자 대표들도 회사의 경영상태 악화를 인식하여 전원이 인원감축 방안에 찬성한 점에 비추어 보면 비록 정리회사가 원고들과의 개별적인 사전 협의를 거치지 아니하였고 원고들이 사전에 그러한 노사협의회 개최사실을 알지 못하였다고 하더라도 근로자측과 성실한 사전협의를 거쳤다는 요건은 충족된 것으로 봄이 상당하므로, 위와 같은 여러 가지 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 보면 정리회사의 원고들에 대한 해고는 객관적 합리성과 사회적 상당성이 있는 것으로서 정당한 이유가 있다

관리소장의 금원 수수사실 대한 조사를 촉구하며 유인물 등을 배포한 참가인의 행위는 정당하다. ( 2001.09.18, 대법 2001두5128 )

[요지] 참가인이 관리소장의 금원수수 사실에 대해 원고에게 조사를 촉구한 것에 대해, 원고는 참가인이 제시하는 증거가 구체적인데도 수사기관에 고발 등의 조치를 취하여 의혹을 해소하기는커녕, 오히려 참가인에게 모든 책임을 전가하여 해고까지 한 것은 참가인의 오랜 근무경력, 원고가 주장하는 근무태도 불량 등의 나머지 징계혐의사실에 대한 증거가 불충분한 점 등을 감안하면, 이 사건 해고는 징계재량권을 남용한 것으로서 부당해고라고 판결한 사례

퇴직을 거부할 경우 생기는 불이익을 감안해 사직서를 제출했다면 강요로 볼 수 없고 근로계약관계는 합의해지된 것이다 ( 2001.09.07, 대법 2000두9977 )

[요지] 회사가 명예퇴직제를 시행하는 과정에서 명예퇴직자로 선정된 원고 등에게 퇴직 권유에 응하지 않을 경우 인사상의 불이익을 입을 수 있다는 취지를 설명한 바 있지만, 인사상 불이익이라는 것이 나름대로 합리적인 절차와 기준에 의해 대상자와 내용이 결정돼 인사권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 보이지 않는다. 또 일방적인 정리해고보다는 명예퇴직제를 시행해 근로자의 의사를 최대한 반영해 인원감축의 목적을 달성하려 했으며 원고가 처음에는 아는 사람을 통해 명예퇴직 대상자에서 빠지려고 노력하다 여의치 않자 사직서 제출기한에 임박해 사직서를 제출한 점 등에 비추어 볼 때 원고가 참가인의 퇴직권유를 받아들여 퇴직할 경우와 불응할 경우 예상되는 결과를 여러 모로 고려해 스스로 퇴직하기로 결정하고 사직서를 제출한 것이지, 회사의 강요에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출했다고 볼 수 없다. 따라서 원고와 회사 사이의 근로계약관계는 원고의 사직서 제출과 이에 따른 회사의 수리로써 합의해지돼 종료됐다고 판단한 원심은 적법하다

사직원 제출자의 내심의 의사가 사직할 뜻이 아니었다해도 그 의사가 외부로 표시된 이상 효력을 발휘한다 ( 2001.08.24, 대법 99두9971 )

[요지] ① 1980년의 공직자숙정계획의 입안과 실행이 전두환 등 내란행위를 구성하는 폭동의 일환에 해당한다는 점만으로 원고의 사직원 제출행위가 강압에 의하여 의사결정의 자유를 박탈당한 상태에서 이루어진 것이라고 할 수 없고, 원고가 제출한 모든 증거에 의하여도 이를 인정하기에 부족하며, 원고가 그 주장과 같이 일괄사직원을 제출하였다가 선별수리하는 형식으로 의원면직되었다고 하더라도 공무원들이 임용권자 앞으로 일괄사직원을 제출한 경우 그 사직원의 제출은 제출당시 임용권자에 의하여 수리 또는 반려 중 어느 하나의 방법으로 처리되리라는 예측이 가능한 상태에서 이루어진 것으로서 그 사직원에 따른 의원면직은 그 의사에 반하지 아니한다.

② 비록 사직원 제출자의 내심의 의사가 사직할 뜻이 아니었다 하더라도 그 의사가 외부에 객관적으로 표시된 이상 그 의사는 표시된 대로 효력을 발휘하는 것이며, 민법 제107조 제1항 단서의 비진의 의사표시의 무효에 관한 규정은 그 성질상 사인의 공법행위에 적용되지 아니하므로 원고의 사직원을 받아들여 의원면직 처분한 것을 당연무효라고 할 수 없다

대상자가 비록 1인이라도 당사자 또는 근로자대표와 협의하지 않은 것은 절차적 정당성을 결여한 정리해고이다 ( 2001.08.21, 대법 2000두116 )

[요지] ○ 재단이 1995년도부터 매년 당기 순손실을 보아 왔다고 할지라도 이 사건 해고 전에 이미 무수익 기본재산인 충남 서산군 토지를 매각하여 그 대금 전액을 수령하였고 그로 인한 잉여금을 기본재산으로 삼아 발생하는 이자만으로도 그 동안 매년 발생한 규모의 당기 순손실을 보전하고 남을 만큼 자금의 여유가 생긴 이상, 그 때부터는 그 직원 중 1인인 신청근로자를 정리해고할 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 소멸되었고,

○ 더구나 재단이 해고하기에 앞서 신청근로자에게 그 필요성에 관하여 아무런 설명을 해주지 아니하였으며, 정리해고 대상자 선정기준을 마련한 바도 없고, 전직원을 상대로 희망퇴직자를 모집하거나 신청근로자에게 배치전환을 제의하는 등 해고회피노력을 한 바도 없었으며,

○ 신청근로자 또는 근로자 대표와 사이에 정리해고대상자 선정기준 및 해고회피와 관련하여 아무런 사전협의절차를 거치지도 아니하였으므로 이 사건 해고는 정리해고로서의 객관적 합리성과 사회적 상당성을 갖추지 못한 위법한 것이라고 판단됨

1. 영업양도에 있어 영업의 동일성 여부에 대한 판단기준 :창원특수강이 삼미를 인수한 것은 자산매매계약에 해당하여 고용승계의무가 없다 ( 2001.07.27, 대법 99두2680 )

[요지] (1) 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는 바, 여기서 영업의 동일성 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어져야 할 사실인정의 문제이기는 하지만, 문제의 행위(영업계약 관계)가 영업의 양도로 인정되느냐 안되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 가능할 수 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이므로, 예컨대 영업재산의 전부를 양도했어도 그 조직을 해체하여 양도했다면 영업의 양도는 되지 않는 반면에 그 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되어 있다고 사회통념상 인정되면 그것을 영업의 양도라고 볼 것이다

(2) 창원특수강이 삼미를 인수한 것이 실질적으로 삼미로부터 봉강 및 강관 부문에 관한 영업상의 물적·인적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 포괄적으로 이전받음으로써 영업을 양도받았다고 판단한 원심판결은 채증법칙을 위배하여 사실을 `오인'하였거나 영업양도에 관한 법리를 `오해'하여 판결에 영향을 미친 `위법'이 있다고 할 수 있다(즉, 창원특수강이 삼미를 인수한 것은 자산매매계약에 해당하여 고용승계의무가 없다고 본 사례).

창원특수강사건

(대법원 2001.7.27 99두2680)

＊ 사 건 / 2001.7.27 선고, 대법원 제2부 99두2680 부당해고구제재심판정취소

＊ 원고, 상고인 / 창원특수강 주식회사 대표이사 김권식

소송대리인 변호사 이재후, 최정수, 주성민, 황영주, 김기영, 조영길, 안용득

＊ 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회 위원장 소송수행자 이병주

＊ 피고보조참가인 / 별지 목록 기재와 같다.

피고보조참가인들 소송대리인 변호사 이오영, 김진국, 이원재, 이인호, 정태상

＊ 원심판결 / 서울고등법원 1999.1.22 선고 97구53801

[주 문]

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

[이 유]

상소이유를 판단한다.

1. 기초사실

원심이 적법하게 채택한 증거들과 기록에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다.

가. 삼미종합특수강 주식회사의 영업과 자산 상태

(1) 삼미종합특수강 주식회사(이하 `삼미'라 한다)는 원래 서울에 본사를 두고, 창원·울산·부산 세곳에 공장을, 인천과 하남 두곳에 하치장을 설치하여 강판·봉강 및 강관을 생산·판매하는 특수강산업을 영위하여 왔다. 부산과 울산 공장에서는 강판만을, 창원 공장에서는 강판 이외에도 봉강과 강관을 생산하여 왔는데, 봉강·강관 사업부문은 강판 사업부문과 그 공정이 다르다.

(2) 창원 공장의 봉강·강관 사업부문(토지 648,967㎡, 건물 220,304㎡)과 강판 사업부문(토지 213,769㎡, 건물 80,752㎡)은 공장 정문과 연결되는 시내도로를 경계로 나뉘어져 있었고, 각 사업부문에 근무하는 근로자들도 구분되어 있었다. 1996년 말 현재 삼미의 총 종업원 3,267명 중 봉강·강관 사업부문에 종사하고 있던 인원은 2,342명으로 전체 인원의 72%에 해당하고, 한편 전체 매출액에서 차지하는 봉강·강관 사업부문의 매출액 비율은 47%에 불과하였다,

(3) 삼미는 1992년 사업연도부터 계속된 적자로 1996.12.31 현재 누적 결손금이 1,836억원에 이르고, 대차대조표상 총 자산은 15,336억원, 총 부채는 14,513억원 가량이다.

자산은 유동자산 8,928억원, 투자와 기타자산 2,409억원, 고정자산 3,940억원과 이연자산 419억원 등으로 구성되고, 유동자산 중 당좌자산은 현금과 예금 175억원, 유가증권 52억원, 외상매출금 1,037억원, 받을어음 2,166억원, 단기대여금 40억원, 미수금 833억원, 미수수익 11억원 등이었고, 부채는 유동부채 8,968억원과 고정부채 5,545억원(사채와 장기차입금)으로 구성되어 있었는데, 봉강·강관 사업부문과 직·간접으로 관련된 부채는 약 1조142억원 상당에 이르렀다.

나. 이 사건 자산매매계약의 체결 경위와 내용

삼미는 1996년도에 1,199억원의 적자를 보았을 뿐만 아니라 그때까지 5년간 계속 적자상태였으며, 그 상태대로 사업을 계속할 경우 사업이 흑자로 전환될 가능성은 없고 도산할 수밖에 없다는 판단아래 창원공장의 봉강 및 강관 사업부문을 정리하기로 방침을 세우고 1996.12.18 포항종합제철 주식회사(이하 `포항제철'이라 한다)와 사이에 창원 공장의 봉강 및 강관사업부문(이하 이 사건 `공장'이라 한다)의 자산을 매매하기로 하는 당사자간의 의향서를 교환하였으며, 이에 따라 포항제철은 1997.2.14 이 사건 공장의 인수를 위하여 자(子)회사로 원고를 설립하였다. 원고는 같은 날 삼미와 사이에 기본합의서를 작성하고 같은 달 17일 이 사건 공장을 대금 7,194억원(부가가치세 별도)에 매수하기로 하는 다음과 같은 내용의 자산매매계약을 체결하였다.

(1) 매매목적물과 부채(계약서 제1조)

봉강 및 강관 사업부문의 토지·건물·건축물·기계장치·공기구·비품·차량운반구·재고자산·리스자산·이전기술(특허권·실용신안권·의장권 등 산업재산권 및 제조에 관한 기술과 노하우 포함)·건설가계정·기타 매매물건에 부대하는 등록에 관한 권리와 인허가 및 매매물건의 운영과 관련된 전산 소프트웨어·업무매뉴얼 및 제반 지침서 등을 매매물건으로 하고, 매매물건에 대한 성능보장에 직접 관련된 물건은 그 목록에 기재되지 않은 경우에도 포함된 것으로 한다(제1 내지 3항).

원고는 삼미의 부채를 인수하지 아니하기로 한다. 다만, 매매물건이 담보로 제공된 금융기관에 대한 부채 및 리스회사에 대한 리스료 지급 의무는 금융기관 및 리스회사와 협의하여 본 계약의 조건에 따라 매매대금의 일부로서 이를 인수할 수 있다(제4항).

(2) 매매대금과 그 지급방법(계약서 제2 내지 4조)

토지·건물·구축물·기계장치 등 고정자산과 미착기계, 건설가계정 및 재고자산에 대하여는 그에 대한 담보물권이 모두 말소될 것을 전제로 하여 이를 6,194억원으로 평가하였고, 기술이전료에 대하여는 이를 포괄하여 1,000억원으로 평가하여 전체 대금을 7,194억원(부가가치세 별도)으로 결정하였으며, 향후 정밀실사를 통하여 매매대금을 증액 또는 감액 조정하여 잔금지급시 정산하기로 하였다(계약서 제2조 제4조).

매매대금 7,744억(=위 7,194억+부가가치세 550억)원 중 ① 계약금 660억원은 삼미가 `매매물건에 대한 금융기관의 근저당권 및 공장저당 등 담보권이 일정금액의 지급을 조건으로 모두 해제·말소될 것이라는 금융기관의 해제 동의서'와 `리스자산에 대한 리스료 지급의무가 일정금액의 지급을 조건으로 모두 해제되어 시설대여이용자에게 리스자산의 소유권이 귀속될 것이라는 리스회사의 확인서'를 원고에게 제공한 다음 3일 이내에 지급하고, ② 중도금 6,363억원은 금융기관에 대한 근저당 채무 및 리스자산에 대한 리스료 채무의 변제에 사용되어야 하고 원고는 금융기관 및 리스회사와 합의한 조건에 따라 위 금액을 금융기관 및 리스회사에게 직접 지급할 수 있으며, ③ 잔금 721억원 중 100억원은 삼미의 포항제철에 대한 외상매입금 중의 일부로써 원고가 포항제철에게 직접 지급하기로 하였다(계약서 제3조)

(3) 종업원에 대한 의무(계약서 제11조)

삼미는 본 계약 체결 후 즉시 매매물건의 해당부서에 재직 중인 근로자를 대상으로 원고로의 입사 희망 여부를 조사, 원고에게 통보하기로 한다(제1항). 원고는 직무조사 등을 통하여 매매물건의 운영에 필요한 기준 인원을 산정하고, 소요인력을 충원함에 있어서 공정하고 합리적인 공개채용절차에 의거 기준인원의 범위 내에서 신규채용하며, 이 경우 삼미가 통보한 입사희망자를 가급적 제6조에 의한 매매물건의 인수 전에 채용하도록 우선적으로 고려하기로 한다(제2항). 삼미는 원고의 채용전형에 필요한 자료(근무경력, 자격, 근무성적 등 제반 인사자료)를 원고에게 제공하여야 한다(제3항).

삼미의 근로자 중 원고의 채용전형에 합격한 자에 대하여 삼미는 자신의 비용부담 및 책임하에 삼미와의 근로관계를 종료시키며, 퇴직금 등 종업원에 관련한 모든 금전사항을 정산 처리하여야 한다(제4항). 위 조항에도 불구하고, 원고는 본 매매물건의 매수와 관련하여 삼미의 근로자를 인수할 의무를 부담하는 것은 아니다. 또한 본 계약상의 어떠한 조항도 삼미의 근로자를 인수할 의무를 원고에게 부담시키는 것으로 해석될 수 없으며, 원고가 본건 매매물건과 관련하여 종업원을 신규채용하는 과정에서 원고로의 입사를 원하는 삼미의 종업원이 채용되지 않는 경우에도 삼미와 삼미의 종업원과의 근로관계가 단절되지 아니한다(제5항). 삼미는 삼미의 근로자들에게 본조 및 특히 위 5항의 취지를 주지시키고 원고에 입사하지 못한 자들을 포함한 삼미의 근로자들이 본 계약 또는 어떠한 이유로든 원고에게 근로관계의 승계를 주장함으로써 원고에게 손해를 입히는 행위를 하지 않도록 최선을 다하여야 한다. 그럼에도 불구하고 원고의 종업원으로 신규 채용된 자들을 제외한 삼미의 근로자들이 소송 기타 법적 쟁송의 방법으로 삼미에게 근로관계의 승계 등을 요구할 경우, 삼미는 삼미의 근로자가 원고를 상대로 제기한 소송 등을 방어하기 위하여 원고가 지출하는 비용을 포함하여 원고가 입은 손해를 배상하여야 한다(제6항).

(4) 다른 계약에 대한 면책(계약서 제12조)

본 계약서에 달리 정한 바가 없으면 원고는 삼미가 그의 거래선 등과 체결한 어떠한 계약에 대하여도 책임을 부담하지 않는다(제1항).

다. 매매대금의 지급과 자산의 이전

(1) 원고는 삼미로부터 금융기관의 담보권 해제동의서를 교부받은 다음, 1997.2.20까지 계약금 660억원을 같은 해 3.7부터 같은 해 3.17까지 중도금 6,218억원을, 같은 해 3.17 및 18일 잔금 718억원 등 약 7,619억원을 지급하였는데, 이 가운데 계약금만 삼미의 은행예금계좌로 송금하여 지급하였고, 중도금의 대부분인 약 5,900억원은 금융기관에 대한 근저당 채무 내지 리스료 채무의 변제로서 직접 지급하거나 삼미로 하여금 지급하게 하였으며, 잔금은 삼미의 포항제철에 대한 동액 상당의 채무를 대위 변제하는 방식으로 지급에 갈음하였고, 같은 달 19일까지 인수자산에 대한 금융기관의 담보권이 전부 말소되었다.

(2) 삼미는 1997.3.2 봉강 및 강관 공장의 가동을 중지하고 같은 달 5일 주주총회에서 이 사건 자산매매계약에 대한 특별결의를 거쳐 같은 달 7일까지 원고 앞으로 양도자산에 대한 등기·등록 등 이전절차를 마쳤으며, 원고는 같은 달 10일 경비요원을 현장에 배치하고 같은 달 말까지 기계장치·공기구·비품·재고자산 등의 유체동산, 각종 산업재산권과 업무매뉴얼 등의 제조기술 등에 대한 실사와 인수를 하였다.

라. 사원의 모집

(1) 삼미는 이 사건 공장의 종업원 2,342명 전원의 채용을 요청하였으나, 원고는 1997.2.25 직무조사를 통하여 이 사건 공장의 운영에 필요한 인원을 1,978명으로 산정하고 그 범위 내에서 채용하겠다고 삼미에게 통보하였다.

(2) 원고는 1997.2.26 포항제철의 계열회사로서 정비전문회사인 포철산기 주식회사와 공동으로 사원모집공고를 하여 같은 달 26일부터 같은 해 3.4까지 및 같은 해 3.12부터 같은 달 22일까지 2회에 걸쳐서 총 2,016명의 삼미 소속 근로자들로부터 입사지원을 받은 다음, 그 중 1,770명을 각기 원고(1,421명), 포철산기(242명), 주식회사 동우사(포항제철의 계열회사로서 경비·차량운전 등 전문회사, 67명) 및 LG유통(원고의 사원식당 운영 전문회사, 40명)의 사원으로 선발하였고, 이와 같이 채용된 직원들은 그 직후 삼미에서 퇴직하였다.

(3) 위에서 채용된 직원은 전체 인원의 75.6%(=1,770/2,342×100)에 해당하고{다만 원고의 사원으로 채용된 인원은 1,421명으로 전체 인원의 약 60.6%(=1,421/2,342×100)에 해당한다}, 그 가운데 관리직은 471명 중 254명이, 기능직은 1,871명 중 1,516명이 채용되었으며, 기술직 관리사원 64명 중 고령 및 투병 중인 2명을 제외한 62명 전원이 채용되었다.

마. 원고의 사업내용과 이 사건 공장의 운영

(1) 원고는 1997.4.1부터 이 사건 공장에 신규 채용한 직원들을 투입하여 특수강을 생산하기 시작하였는데, 봉강 사업은 공급과잉으로 인한 수익성 감소로 장기적으로는 폐업하고 나머지 품목인 선재 및 빌레트(billet) 사업 부문을 주력사업으로 하기로 방침을 정하였고, 이에 따라 1996년 말 기준 봉강 생산량은 전체의 59.8%였으나 1998.9월 말 기준으로 11.3%로 대폭 축소되었다.

(2) 원고는 변화된 생산패턴에 맞추어 포항제철과의 기술교류를 통하여 새로운 기술 즉, BLOOM연주 주편품질향상기술, 공정생략기술, 압연제품 품질향상기술, 조업관리기준 등을 도입하고, 종전의 삼미의 판매조직 대신 새로운 판매조직망을 구축하였으며, 봉강 및 강관 부분에 관한 종전 삼미의 유통점 중 일부는 원고의 봉강 생산감축에 따라 거래를 중단하였고, 수출대행창구를 포철의 거래사로 변경하였다.

(3) 특수강 산업은 그 특성상 근로자들의 기술과 경험이 큰 역할을 하는 것이기는 하나 또한 장치산업으로서의 특성에 의하여 설비운용에 필요한 매뉴얼, 기술표준, 작업표준, 매뉴얼 등 업무에 필요한 지식이 정형화·규격화되어 있어 단기간의 훈련을 거치면 일반직원들도 매뉴얼에 따라 생산활동을 할 수 있다.

(4) 삼미로부터 신규채용된 직원들은 대체로 종전과 같은 부서에 배치되어 동일한 업무를 처리하였고, 수습기간에도 급여와 인사 등에서 정규직원과 동일한 대우를 받았으나, 원고는 직급 및 급여체계, 근무시간 등 및 사업부의 조직체계를 삼미와 달리하고 신규채용 직원들에 대하여 3개월의 수습기간을 두었다.

2. 영업양도에 있어 영업의 동일성 여부에 대한 판단기준 :창원특수강이 삼미를 인수한 것은 자산매매계약에 해당하여 고용승계의무가 없다 ( 2001.07.27, 대법 99두2680 )

바. 기타 관련 사항

(1) 삼미와 그 노동조합 사이의 1996년도 단체협약에 의하면, 회사는 생산시설의 일부 혹은 전부를 처분할 때에는 사전에 조합과 협의하여야 하고(제18조 제2호), 회사의 양도시 고용 및 근속연수 승계, 단체협약 및 노동조합 승계를 보장하도록 하며(제24조), 사업장의 축소 또는 인원감축의 필요가 있을 경우 사전에 조합과 합의하여 면직할 수 있다(제20조 제2호)고 규정하고 있는데, 삼미는 노동조합과의 단체교섭 과정에서 노동조합측에게 이 사건 공장의 양도시 고용승계가 이루어지지 않지만 최대한 고용이 보장되도록 포항제철측과 협의하겠다는 취지로 설명하였다.

(2) 삼미는 1997.3.18 서울지방법원 97파1944호로 회사정리절차개시신청을 하였고, 그 다음 날 당좌거래가 정지되었으며, 위 법원에서 같은 해 3.24 회사재산보전처분결정을 같은 해 12.4 회사정리절차개시결정을 각 받았다.

(3) 삼미는 1997.5.2 이 사건 공장에 근무하던 직원 60명을 의원면직하고 39명을 정리해고하였다.

(4) 피고보조참가인(이하 `참가인'이라고 한다)들은 이 사건 공장에 근무하던 직원들로서 그 가운데 일부는 사원모집공고에 따라 원고의 채용전형에 응하였다가 탈락하였고, 나머지 참가인들은 아예 채용전형에 응하지도 않았다.

사. 재심판정의 경위

참가인들은 이 사건 자산매매계약은 그 명칭에도 불구하고 영업양도·양수계약이므로 원고는 양도대상인 이 사건 공장에 소속된 근로자 전원을 고용 승계하여야 하는데도 자산매매계약의 특약과 신규채용방식에 의해 일부 근로자를 배제한 것은 사실상 부당해고라고 주장하며 참가인 182명 가운데 105명은 1997.6.13, 35명은 같은 달 23일, 그 나머지 42명은 같은 달 30일 각기 경남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였는 바, 위 지방노동위원회는 같은 해 8.25 원고가 삼미 소속 근로자들의 고용승계를 거부한다는 의사를 표시한 날은 자산매매계약을 체결한 1997.2.17 또는 늦어도 자산에 관하여 등기를 경료한 같은 해 3.7인데 참가인들은 그로부터 3월의 구제신청의 제척기간이 경과한 후에 위 구제신청을 제기하여 부적법하다는 이유로 위 각 구제신청을 각하하는 결정을 하였고, 이에 대하여 참가인들이 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다.

이에 중앙노동위원회는 같은 해 12.8 이 사건 자산매매계약의 실질은 영업양도이며 구제신청의 제척기간은 채용전형에 응하지 아니한 근로자들은 입사지원서 접수마감일 다음 날인 1997.4.1에 시작되므로 제척기간이 지나지 않았다는 이유로 `원고가 참가인들의 근로관계를 승계하지 않은 것은 사실상 정당한 이유 없는 해고에 해당한다. 원고는 참가인들에게 원직에 상응하는 직위를 부여하여야 한다'라는 내용의 재심판정을 하였다.1)

2. 영업양도인지 여부에 대하여

가. 원심의 판단

원심은 앞서본 사실관계에 터잡아 ① 원고와 삼미의 사업목적이 다르다고 볼 수 없는 점, ② 원고가 삼미로부터 인수한 자산은 부동산 및 동산뿐만 아니라 산업재산권과 제품 매뉴얼까지 포함하여 거기에 인적 자산만 결합하면 곧바로 삼미와 동일한 제품을 생산할 수 있는 점, ③ 원고에 의하여 채용된 인원은 삼미 요청 인원의 75.6%, 원고가 직무조사 결과 산정한 인원의 89.5%에 해당하는 점, ④ 원고에 채용된 삼미 직원들은 삼미를 퇴직하고 나서 원고에 의하여 신규채용된 것이 아니라 신규채용되고 나서 삼미를 퇴직한 것인 점, ⑤ 원고 채용 직원 중 관리직은 471명 중 254명이, 기능직은 1,871명 중 1,516명이 채용되어 공장을 운영하기 위한 기능직의 비율이 월등히 높으며, 특히 기술직 관리사원 64명 중 고령 및 투병 중인 2명을 제외한 62명 전원을 채용한 점, ⑥ 영업인원 총 48명 중 44명이 삼미 출신이며 봉강 부문의 경우 삼미의 기존 34개 유통점에 신규 유통점 4개를 더해 38개의 유통점과 거래를 하는 등 기존 거래선을 대체로 유지하고 있는 점, ⑦ 삼미 출신 이외의 직원은 포항종합제철 중 재직경력을 가진 53명에 불과하고 그들은 임직원 또는 노무관리직을 맡고 있을 뿐인 점, ⑧ 원고는 삼미출신 직원들에 대하여 3개월의 수습기간을 둔다고 하였으나, 위 수습기간에도 인사, 급여 및 후생제도에서 정규직원과 동일하고, 급여도 총액을 기준으로 할 때 삼미보다 약간 상회하는 수준으로 정하여 지급한 점, ⑨ 한편 원고에 의하여 채용되지 아니한 삼미 직원들은 원고가 봉강 및 강관 부문을 인수함에 따라 정리해고될 운명인데 만일 근로관계가 승계되지 않는다고 한다면 사업을 폐지하면서 자산양도방식을 취하기만 하면 사업폐지의 경우 노동조합과 협의하여야 한다는 단체협약상의 노동조합의 권리 및 회사 재산에 의하여 담보되는 퇴직금 등 임금채권의 우선변제권을 해하게 된다는 점, ⑩ 원고는 이 사건 매매계약 후 얼마 지나지 않은 1997.4.1부터 물적 자산에 삼미로부터 채용한 인적자산을 투입하여 삼미와 동일한 생산방식으로 특수강을 생산하고 있는 점2)

등을 종합하여 보면, 비록 원고가 삼미로부터 이 사건 자산매매 계약을 체결함에 있어서 자산만을 인수할 뿐 인적조직을 인수하지 아니할 것을 명시적으로 밝혔으며, 직원을 채용함에 있어서 신규채용 및 퇴직의 절차를 밟았고, 채권의 일부 및 채무 전부를 인수하지 않았다든지 조직이나 제도가 일부 달라졌으며 일부 기술을 개선하였다고 하더라도, 원고는 실질적으로 삼미로부터 봉강 및 강관 부문에 관한 영업상의 물적·인적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 포괄적으로 이전받음으로써 영업을 양도받았다고 판단하였다.

나. 대법원의 판단

그러나 원고가 삼미의 봉강 및 강관 사업부문의 영업을 양도받았다는 원심의 사실인정과 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.

`영업의 양도'라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는 바(대법원 1991.8.9 선고 91다15225 판결, 1994.11.18 선고 93다18938 판결 등 참조),3)

여기서 `영업의 동일성 여부'는 일반 사회관념에 의하여 결정되어져야 할 사실인정의 문제이기는 하지만, 문제의 행위(영업계약 관계)가 영업의 양도로 인정되느냐 안되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 가능할 수 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이므로, 예컨대 영업재산의 전부를 양도했어도 그 조직을 해체하여 양도했다면 영업의 양도는 되지 않는 반면에 그 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되어 있다고 사회통념상 인정되면 그것을 영업의 양도라 볼 것이다4)

(대법원 1989.12.26 선고 88다카10128 판결5)

, 1997.11.25 선고 97다35085 판결6)

1998.4.14 선고 96다8826 판결 참조).

그런데 앞에서 본 `사실관계'에 의하면 ① 삼미의 창원 공장의 봉강·강관부문의 종업원은 삼미 전체 종업원의 72%에 해당함에도 매출액 비율은 삼미 전체의 47%에 불과하여 생산성이 저조했을 뿐 아니라 여러 해에 걸쳐 계속된 적자의 누적으로 자본이 크게 잠식된 상태였고, 따라서 그 상태대로 계속사업을 유지할 경우 흑자로 전환될 가능성은 커녕 도산할 수밖에 없으므로 삼미는 이 부문 사업을 정리하기로 방침을 정하였으나 이 사건 공장의 자산과 함께 인적조직인 종업원들을 포괄하여 양도하는 방식으로는 양수 희망자가 없어 봉강·강관 부문의 사업정리가 불가능하였으므로 결국 이 사건 공장의 자산만을 양도하기로 하고, 그에 따라 이 사건 자산매매계약의 체결에 이르게 된 사실, ② 이에 따라 삼미는 이 사건 자산매매계약 체결 전 노동조합과의 단체교섭 과정에서 노동조합측에게 이 사건 공장의 자산을 매각하지 않을 수 없는 불가피한 사정을 설명하면서 이 사건 자산매매계약이 이행되더라도 고용승계는 이루어지지 않는 점을 알리고 다만 포항제철과 협의하여 최대한 고용이 보장되도록 노력하겠다는 취지로 설명한 사실, ③ 한편 포항제철 역시 삼미로부터 이 사건 공장의 자산 이외에 인적조직인 종업원들의 대부분을 함께 인수하는 영업양수의 방식으로는 아무리 생산기술을 향상시키고 경영환경을 개선하더라도 건전한 기업으로 육성시킬 가능성이 없다는 판단 아래 이 사건 자산 매매계약을 체결함에 있어 매매목적물은 봉강·강관부문의 생산시설과 그에 관련된 자산만이고, 종업원들에 대한 고용은 이를 승계하지 않음을 명백히 하면서 이 사건 자산매매계약상의 어떠한 조항도 삼미의 종업원이 인수할 의무를 원고에게 부담시키는 것으로 해석될 수 없고 삼미는 이러한 취지를 종업원들에게 주지시키고 원고에 입사하지 못한 종업원들을 포함한 삼미의 종업원들이 어떠한 이유로든 원고에게 근로관계의 승계를 주장함으로써 원고에게 손해를 입히는 행위를 하지 않도록 최선을 다하도록 하며 다만 원고는 이 사건 공장 운영에 필요한 기준인원의 범위 내에서 소요인력을 충원함에 있어서 공정하고 합리적인 공개채용 절차에 의거 신규 채용하되 원고로의 입사를 희망하는 삼미의 종업원들을 우선적으로 고려하기로 한 사실, ④ 이에 따라 삼미는 원고의 신규 공개채용에 필요한 삼미종업원에 대한 자료를 원고에게 제공하고, 삼미의 종업원 중 원고의 채용전형에 합격한 자에 대하여 삼미는 자신의 비용부담 및 책임하에 삼미와의 근로관계를 종료시키며 퇴직금 등 종업원에 관련된 모든 금전사항을 정산하기로 하였고, 원고가 종업원을 신규 공개채용하는 과정에서 원고로의 입사를 원하는 삼미의 종업원이 채용되지 않는 경우에는 삼미와 그 종업원과의 근로관계는 단절되지 않도록 함으로써 원고나 포항제철 계열사로 신규 채용되지 아니한 삼미의 종업원들은 삼미에 그대로 잔류한 사실, ⑤ 또한 원고는 삼미 소속 종업원들의 60.6% 정도를 신규입사 형식으로 새로이 채용하면서(앞서 본 바와 같이 나머지 15% 정도는 종업원 구제차원에서 포항제철 관련 계열사에 입사시켰다) 종전 삼미에서의 근로조건이나 직급상태를 그대로 유지하지 않고 3개월간의 수습기간을 거쳐 원고 고유의 직급 및 급여체계, 근무시간 등에 따라 재배치함으로써 종전 삼미의 인적조직을 해체하여 포항제철 계열사의 기준 및 인사관리 방법에 따라 재구성하여 조직화한 사실, ⑥ 특수강 산업은 그 특성상 종업원들의 숙련된 기술과 경험이 제품생산에 있어서 큰 역할을 하는 것이기는 하나 또한 장치 산업으로서의 특성에 의하여 업무에 필요한 지식과 기술이 정형화·규격화되어 있어 단기간의 훈련을 거치면 일반직원들도 매뉴얼에 따라 생산활동을 할 수 있고, 특히 원고의 모 회사인 포항제철에는 특수강 생산에 필요한 기술인력이 많이 있었기 때문에 원고로서는 삼미의 종업원을 반드시 고용하여야 할 필요가 있었던 것은 아니지만 이 사건 공장 자산의 매각 후 실직할 삼미 종업원들을 가능한 한 구제하려는 차원에서 기준인원 범위 내에서 삼미의 종업원들을 신규채용 하였을 뿐인 사실, ⑦ 또한 사업목적(생산 품목)에 있어서도 원고는 삼미로부터 인수한 자산을 그대로 사용하여 특수강을 생산하고 있지만, 원고는 봉강사업부문에 대하여는 공급과잉으로 인한 수익성 감소로 장기적으로는 폐업하고 나머지 품목인 선재 및 빌레트(billet) 사업부문을 주력사업으로 하기로 방침을 정하여 1996년 말 기준으로 전체의 59.8%이던 봉강 생산량을 1998.9월 말 기준으로 11.3%로 대폭 축소하는 등 생산전략을 크게 바꾸고, 이에 따라 변화된 생산 패턴에 맞추어 포항제철과의 기술교류를 통하여 새로이 기술을 도입 품질을 향상시킨 사실, ⑧ 원고는 삼미의 외상매출금·받을어음·미수금 등 채권은 물론 1조원이 넘는 부채도 인수하지 않았고 다만 매매목적물에 대한 금융기관의 근저당권 및 공장저당 등 담보권의 해제 말소와 리스자산에 대한 리스료 지급 등을 위하여 매매대금의 대부분을 사용한 사실, ⑨ 원고는 삼미가 그 거래선 등을 체결한 어떠한 계약에 대하여도 책임을 부담하지 않고 삼미의 거래선 중 원자재 구입처의 약 29%, 판매처의 약 10%를 유지하였을 뿐 대부분의 거래처를 새로이 개척한 사실, ⑩ 원고는 삼미라는 상호의 성가는 물론 삼미가 영업상 확보한 주문관계나 영업상 비밀 등의 재산가치를 인수하지 아니한 사실을 알 수 있는 바, 이러한 사실관계7)

를 위 법리에 맞추어 검토하여 보면 원심이 설시한 사정을 고려하더라도 원고가 실질적으로 삼미로부터 봉강·강관 사업부문의 영업상 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 포괄적으로 이전받음으로써 영업을 양도받은 것으로 보기에는 부족하다 할 것이고 앞서 본 바와 같이 원고가 삼미 종업원의 고용보장 차원에서 삼미의 종업원 60.6%를 신규채용 형식으로 고용하였다 하여 달리 볼 수는 없다고 할 것이다.

그럼에도 불구하고 원심을 그 판시와 같은 이유로 원고가 삼미로부터 이 사건 공장에 관한 영업을 양도받았고 따라서 삼미와 이 사건 공장에 근무하던 참가인들 사이의 근로관계도 원칙적으로 양수인인 원고에게 포괄적으로 승계된다고 판단하였으니, 원심판결에는 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하였거나 영업양도에 관한 법리를 `오해'하여 판결에 영향을 미친 `위법'이 있다고 할 것이다.

이 부분 상고이유의 주장은 이유 있다.

3. 결 론

그러므로 원고의 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

고용관계를 승계하였다고 볼 수 없는 이상 채용거부를 해고로 볼 수 없다 ( 2001.07.13, 대법 2001두 3709 )

【요 지】 원고 회사가 ○○산업으로부터 이 사건 아파트의 관리업무에 관한 영업을 양수한 것이 아니라 그 입주자대표회의로부터 관리업무를 위탁받은 이상, ○○산업과 참가인들 사이의 근로관계가 원고 회사에 승계되기 위하여는 입주자대표회의가 종래부터 ○○산업과 체결한 위수탁관리계약상의 지위에 기한 감독권의 범위를 넘어 참가인들을 비롯한 관리사무소의 직원들에 대한 급여·인사·노무지휘에 관하여 구체적이고 실질적인 권한을 행사함으로써 ○○산업과의 위수탁관리계약이 형식적이고 명목적인 것에 불과할 뿐이어서 그 직원들이 입주자대표회의에 종속적인 지위에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 등 입주자대표회의와 사이에 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립하여 위탁관리업체의 변경이 관리사무소 직원들에 대한 노무지휘권의 수임자를 바꾼데 불과한 것으로 볼 수 있어야 할 것인데, 위에서 본 바와 같이 참가인들이 ○○산업에 채용되고 그 관리사무소장의 업무지시를 받아왔으며 ○○산업으로부터 해고예고 통보를 받고 ○○산업에 사직서를 제출한 점 등에 비추어 보면 ○○산업이 참가인들을 실질적으로 사용종속관계에 두고 근로를 제공받은 사용자였다고 보여질 뿐이고, 이와 달리 입주자대표회의가 참가인들의 급여·인사·노무지휘 등에 관한 사항에 대하여 구체적이고 실질적인 권한을 행사한 사용자였다고 볼만한 자료가 없어 원고 회사가 ○○산업이나 입주자대표회의로부터 참가인들에 대한 고용관계를 승계하였다고 할 수 없고, 참가인들이 위와 같은 경위로 수일간 원고회사에게 근로를 제공하였다는 등의 사정만으로 참가인들과 원고 회사 사이에 근로계약관계가 성립되었다고 할 수도 없으므로 원고 회사의 참가인들에 대한 채용 거부를 해고로 볼 수 없다.

공사현장의 일용직도 종속적 관계에서 근로를 제공했다면 근로자에 해당한다 ( 2001.07.13, 대법2000도6086 )

[요지] 설비업체를 운영하는 피고인이 자신의 개인주택을 시공하면서 박용환 등 35명을 일용직으로 채용해 공사현장에서 작업을 시켰고 이들은 목공 등 특정한 부문에 대해 노무를 제공한 사실을 인정할 수 있다. 또 일용직으로 박용환 등은 피고인이 제시한 설계도면 및 건축일정이나 구체적인 작업지시에 따라 각 부문별로 작업을 진행한 것을 짐작할 수 있으므로 피고인과의 사이에 사용종속관계를 유지하면서 그 노무제공에 대해 근로일수에 따른 급여를 제공받기로 한 자로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하고 임금, 근무일수 등 근로조건에 관한 일부의 사정이 정규직 근로자와 다르므로 근로기준법상의 근로자가 아니라고 할 수 없다.

따라서 박용환 등이 대등한 당사자로서 일회적으로 일정기간 일의 완성을 목적으로 한 노무도급계약을 체결한 것일 뿐 피고인에 대해 근로자 지위에 있었다고 볼 수 없다는 원심판결은 근로기준법상 근로자에 대한 법리를 오해하거나 심리를 다하지 않은 사실을 오인한 위법이 있다

해임할 만한 사유가 뚜렷하지 않음에도 해임했다면 부당하고 정신적 손해를 배상할 의무가 있다 ( 2001.06.12, 대법99다27880 )

[요지] ① 학교가 전체교수회의에 불참했다는 이유로 정직 3개월의 중징계를 하자 원고는 이 사건을 고발했고, 학교는 원고의 고발행위가 교원으로서 성실의무와 품위유지의무 위반이라는 이유로 해임했다. 이는 징계양정의 재량권 남용으로 볼 수 있어 해임처분은 무효라는 판결은 정당하다.

② 학교는 원고를 해임한 만한 사유가 뚜렷하지 않음에도 불구하고 원고를 전문대학에서 몰아낼 의도로 해임한 것으로 의심할 만한 충분한 증거가 있으므로 이는 불법행위이고 정신적 손해를 배상할 의무가 있다고 판단한 원심은 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 원고의 나이, 지위, 재산 및 교육정도, 이 사건의 경위와 결과, 기타 여러 사정 등을 참작해 위자료 수액을 확정하고 이를 지급할 의무가 있다

1. 노조활동에 대해 불이익을 주기 위한 징계는 부당노동행위이다 ( 2001.04.27, 대법 99두11059 )

[요지] 종래 다른 근로자들이 영업시간 중에 버스정류소에서 노동조합의 업무와 관련해 유인물을 배포한 경우에는 이를 문제삼지 않았는데 노동조합과 단체교섭 결과 원고들이 이 사건 유인물로서 요구한 내용이 대폭 반영된 임금협정을 체결한 직후에 갑자기 수개월 전의 유인물 배포행위를 문제삼아 원고들에 대해 징계전직처분을 하고 이에 불응하는 원고들을 징계해고 하기에 이르렀다. 이 사건 징계처분은 실질적으로 원고들의 노조활동에 대해 불이익을 주기위한 것으로 그 징계사유는 표면적으로 내세운 사유에 불과하다 할 것이므로 부당노동행위에 해당하고 징계전직처분에 응하지 아니한 행위를 징계사유로 삼아 이루어진 징계해고 역시 부당노동행위로서 부당해고에 해당한다.

[주 문]

＊ 사건 / 2001.4.27 선고, 대법원 제3부 99두11059

부당해고구제재심판정취소

＊ 원고, 피상고인 / 신태영, 이상덕

원고들 소송대리인 법무법인 덕수합동법률사무소

담당변호사 김창국, 이석태, 김형태, 김기중

도재형, 진선미

＊ 피고 / 중앙노동위원회 위원장

＊ 피고보조참가인, 상고인 / 성원여객 주식회사 대표이사 홍석근

소송대리인 변호사 김상원, 김주현

＊ 원판결 / 서울고등법원 1999.10.7 선고 99누3418 판결

[주문]

상고를 `기각'한다.

상고비용은 피고보조참가인의 부담으로 한다.

[이유]

상고이유를 본다.

1. 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위인지 여부에 관하여

노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 소정의 `노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 하고(대법원 1991.11.12 선고 91누4164 판결, 1996.2.23 선고 95다13708 판결, 1999.11.9 선고 99두4273 판결 등 참조), 그 조합원의 행위가 정당한지 여부는 구체적 사건에 있어서 노사 쌍방의 태도·사용자가 할 불이익취급의 태양·정도 등을 종합하여 사회통념에 따라 판단하여야 하고, 사용자가 불이익취급의 사유로 한 근로자의 행위가 유인물의 배포인 경우에는 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등이 정당성을 판단하는 데 있어 기준이 된다(대법원 1996.9.24 선고 95다11504 판결, 1997.12.23 선고 96누11778 판결, 2000.6.23 선고 98다54960 판결 등 참조).

원심판결과 원심이 인용한 제1심판결의 이유에 의하면, 원심은 원고들이 배포한 유인물의 내용, 그 배포의 경위와 방법 등에 관한 사실을 인정한 다음, 그 유인물의 내용이 노동조합위원장에 대하여 조합원의 의견수렴에 충실을 기하지 못한 조합 운영상의 문제점을 지적하거나 근로기준법에 미달되는 각종 수당의 산정방식 등 근로조건의 개선을 요구하는 것인데다가 대부분 사실에 부합하는 점에 비추어 원고들의 위 유인물 배포행위는 기본적으로 노동조합의 민주적 운영과 활성화를 촉구하고 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복리증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 할 것이고, 또한 위와 같은 유인물의 내용과 배포의 목적, 그 배포의 방법과 태양에 있어서도 휴게시간 중에 대기실에 있는 운전기사들 또는 버스정류장에 정차 중인 동료 운전기사들에게 단순히 유인물을 전달한 것만으로 회사업무의 정상적인 운영에 지장이 초래되었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고들의 위 유인물 배포는 노동조합의 업무를 위한 정당한 활동범위에 속한다고 봄이 상당한 반면, 그것이 취업규칙 소정의 징계사유에 해당하는 비위행위라고 보기는 어렵다고 판단하였다.

기록과 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배, 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 부분 상고이유는 받아들이지 않는다.

2. 부당노동행위에 해당하는지 여부에 관하여

사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 징계는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1992.2.28 선고 91누9572 판결, 1999.11.9 선고 99두4273 판결, 2000.4.11 선고 99두2963 판결 등 참조).

원고들의 유인물 배포행위가 노동조합의 업무를 위한 정당한 활동범위에 속하는 것으로서 취업규칙 소정의 징계사유에 해당하는 비위행위라고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같고, 한편 기록에 의하면, 피고보조참가인은 종래 다른 근로자들이 영업시간 중에 버스정류소에서 노동조합의 업무와 관련하여 유인물을 배포한 경우에는 이를 문제삼지 않았는데, 노동조합과의 단체교섭 결과 원고들이 이 사건 유인물로써 요구한 내용이 대폭 반영된 임금협정을 체결한 직후에 갑자기 수개월 전의 유인물 배포행위를 문제삼아 원고들에 대하여 징계전직처분을 하고, 이에 불응하는 원고들을 징계해고 하기에 이르렀음을 알 수 있는 바, 이러한 여러 사정을 종합하여 보면, 이 사건 징계전직처분은 실질적으로는 원고들의 노동조합활동에 대하여 불이익을 주기 위한 것이고 그 징계사유는 표면적으로 내세운 사유에 불과하다 할 것이므로 부당노동행위에 해당한다 할 것이고, 이러한 징계전직처분에 응하지 아니한 행위를 징계사유로 삼아 이루어진 징계해고 역시 부당노동행위로서 부당해고에 해당한다.

같은 취지의 원심판결은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 법리오해, 심리미진 등의 위법이 없으며, 상고이유에서 들고 있는 판례들은 이 사건과 사안을 달리하는 것으로서 적절한 선례가 될 수 없다. 이 부분 상고이유도 받아들이지 않는다.

3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

정리해고에 반대하는 쟁의행위가 정당성이 없다고 한 사례 ( 2001.04.24, 대법 99도4893 )

[요지] 긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 `정리해고의 실시'는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다.

회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로 퇴직금 관계에 관하여 종전과 같은 내용으로 승계하는 것이라고 보아야 한다. ( 2001.04.24, 대법 99다9370 )

[요 지] [1] 취업규칙의 일부인 퇴직금규정 중 어느 회사의 것이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 퇴직급지급률과 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금도 고려하여 종합적으로 판단하여야 한다.

[2] 사용자가 근로자에 대하여 중간퇴직처리를 하면서 퇴직금을 지급하였으나 그 퇴직처리가 무효로 된 경우 이는 착오로 인하여 변제기에 있지 아니한 채무를 변제한 경우에 해당한다고 할 수 없으므로, 이미 지급한 퇴직금에 대한 지급일 다음날부터 최종퇴직시까지의 연 5푼의 비율에 의한 법정이자상당액은 부당이득에 해당하지 않는다.

[3] 회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로(해산회사의 퇴직금규정이 흡수회사의 퇴직금규정보다 근로자들에게 불리하다고 하더라도) 합병당시 취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계의 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 없는 한 합병 후 흡수회사는 해산회사에 근무하던 근로자들에 대한 퇴직금관계에 관하여 종전과 같은 내용으로 승계하는 것이라고 보아야 한다.

[4] 승계 후의 흡수회사 퇴직금규정이 승계 전의 해산회사의 퇴직금규정보다 근로자들에게 불리하다면 구근로기준법(1996.12.31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제95조 제1항 소정의 당해 근로자집단의 집단적인 의사결정방법에 의한 동의없이는 승계 후의 흡수회사의 퇴직금규정을 적용할 수도 없다

재심판정당시 근로계약기간이 종료된 근로자는 구제실익이 없다 ( 2001.04.24, 대법 2000두7988 )

[요지] 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면 근로자로서는 비록 이미 지급받은 해고기간 중의 임금을 부당이득으로 반환하여야 하는 의무를 면하기 위한 필요가 있거나 퇴직금 산정시 재직기간에 해고기간을 합산하는 실익이 있다고 하여도, 그러한 이익은 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있어 노동위원회 구제절차를 통한 구제의 실익은 없다고 판결한 사례

근로계약이 묵시적으로 갱신된 후 당심변론 종결전에 종료되어 원고나 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 소이익이 없다 ( 2001.04.10, 대법 2001두533 )

[요지] - 부당해고구제신청에 따른 구제명령을 얻는다고 하더라도 객관적으로 보아 그 실현이 불가능한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 중앙노동위원회 판정의 취소를 구할 소의 이익은 없다고 보아야 한다.(대판 1995. 12. 5. 선고, 95누12347 등 참조)

- 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약은 1998. 6. 20. 묵시적으로 갱신되어 갱신전의 근로계약기간인 1년이 지난 1999. 6. 19. 기간 만료로써 종료되었다고 봄이 상당한데, 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약은 위와 같이 묵시적으로 갱신된 후 당심 변론종결 전에 종료됨으로써 원고가 참가인 회사의 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다고 할 것이므로, 원고가 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소는 그 이익이 없어 부적법하다고 판단한다.

징계위원회 구성에 하자가 있어 해고가 부당하다는 판단은 정당하다 ( 2001.04.10, 대법 2000두7605 )

[요지] 원심은 이 사건 징계해고에 대해 징계권의 행사에 있어서 절차상 중대한 하자가 있는 경우에 해당한다고 봄이 상당하고, 따라서 그 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 무효라고 판단했다. 또 참가인이 징계위원회에 출석해 해명했고, 당시 징계절차를 문제삼지 않았으며, 절차에 있어서도 교원징계위원회와 일반적인 징계위원회 사이에 차이가 있는 것도 아니므로 징계절차 하자가 치유됐다는 원고의 주장이 부당하다는 원심의 사실인정 및 판단은 법리에 비추어 정당하다.

취업규칙 게시요구의 미조치가 무단결근 등 해고사유 발생 원인이 아니므로 해고가 정당하다고 판단된다 ( 2001.04.10, 대법 2000두10151 )

[요지] 원고가 사무실에 비치된 컴퓨터를 통해 회사의 취업규칙을 쉽게 접근할 수 있을 정도였다면 원고의 취업규칙 열람신청에 대해 별도의 조치를 취하지 않았다 해도 사용자의 취업규칙 게시·비치 의무에 위반된 것이라고 단정짓기 어려우며, 회사가 의료보험 등에 관한 피보험자로서의 자격을 취득할 수 있도록 하는 원고의 요구에 응하지 않았다 해도 이러한 사정들로 인해 이 사건 해고사유인 사문서 위조 및 행사, 무단결근 등이 발생된 것이라고는 할 수 없으므로 이로 인해 이 사건 해고의 정당성 유무에 영향을 미칠 수 없다는 원심의 판단은 채증법칙 위배나 법리오해의 잘못이 없다.

퇴직일시금을 지급받은 후라도 해임처분 무효확인의 소를 제기할 수 있다 ( 2001.02.27, 대법 2000다68887 )

[요지] 원고가 이 사건 해임처분 직후 피고에게 퇴직일시금의 지급을 청구하여 그 무렵 별다른 이익의 유보나 조건을 제시하지 아니한 채 피고로부터 퇴직일시금을 수령한 사실을 인정할 수 있으나, 원고는 이 사건 해임처분을 받은 직후부터 피고에 대하여 자신에 대한 해임처분의 부당성을 지적하면서 자신의 복직을 요구하여 왔고 2개월도 지나지 아니한 시점에서 이 사건 소를 제기하였다면, 비록 원고가 위 퇴직일시금을 수령하면서 별다른 이의의 유보나 조건을 제기하지 아니했더라도, 그러한 사정만으로 곧바로 원고가 이 사건 해임처분 결과를 인정하고 그 효력을 다투지 아니하겠다는 외관을 형성하였다고 보기는 어렵다 할 것이다

시용기간 중에 있거나 시용기간 만료시 본계약 체결을 거부할 때도 객관적이고 합리적인 이유가 존재해야 한다 ( 2001.02.23, 대법99두10889 )

[요지] 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약 체결을 거부할 때도 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정돼야 한다. 휴일근무가 강제되지 아니하고 강사 개인의 희망에 의해 이루어진 이상, 참가인 휴일특근을 거의 하지 않았다는 점만으로 원고가 업무적격성이 없다고 할 수 없고, 연수부 강사들은 다른 일반직원들과 달리 배정받은 연수교육지도에 지장이 없는 한 출퇴근시간이 비교적 자유로울 뿐만 아니라, 허가를 받아 조퇴와 외출을 한 사실이 인정된다. 결국 원고가 주장하는 해고사유는 이를 인정할 증거가 없거나 참가인의 직업적 능력이나 업무적격성에 대한 부정적 평가로서 사회통념상 상당하다고 보는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.

취업규칙의 당연면직 사유에 해당하더라도 근로기준법 소정의 정당한 사유로 인정되어야 면직처분이 유효하다 ( 2001.02.15, 중노위 2000구22399 )

[요지] 취업규칙에서 당연면직 사유로 정하고 있다해도 이에 기한 면직처분이 유효하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 사유로 인정돼야 할 것이므로 원고 인사규정 역시 실질적으로 근로자가 겸업을 통해 사용자에 대한 성실의무에 반함으로써 사회통념상 더이상 근로계약관계를 유지할 수 없는 경우에만 적용할 수 있다. 참가인이 대학원에 출강해 받는 보수가 그리 많지 않았고, 당시 원고는 토요일 격주휴무제를 실시해 참가인의 대학원 출강이 직무수행에 별다른 지장을 주지 않았으며 대학강의는 연구원들이 수행해야 할 연구활동에 지장을 초래하기보다는 오히려 도움이 되는 측면이 많다는 점을 감안할 때 참가인이 징계양정의 기준에 면직사유로 정하고 있는 중대한 비위가 있다고 보기 어렵다

1.진의 아닌 의사표시에 있어서 "진의"의 의미, 표의자가 의사표시 의 내용을 바라지는 않았으나 그것을 최선이라고 판단하여 의사표시를 한 경우, 진의 아닌 의사표시에 해당하는지 여부 2.사용자의 의원면직처분이 해고에 해당하는지 여부의 판단기준 ( 2001.01.19, 대법 2000다51919,51926 )

[요 지] [1] 진의 아닌 의사표시에 있어서의 "진의"란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음 속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다. [2] 사용자가 사직의 의사없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다.

급박한 경영상의 필요와 해고 회피 노력 등 정리해고 요건을 갖추었다면 정당하다. ( 2001.01.16, 대법 2000두1454 )

[요지] 원고회사는 승객의 감소와 유류가격 등의 인상으로 인하여 적자규모가 누적되어 오던 중 전주고속을 인수함으로써 그 채무가 급격히 증가하여 직원들의 급여를 제때 지급하지 못하고 있던 상태로 관리직원들을 정리해고할 급박한 경영상의 필요가 있었고, 해고를 회피하기 위한 노력이 인정될 뿐 아니라 해고 선정기준에 있어서도 공정하고 합리적인 것으로 판단되며 직급별, 부서별로 안분된 직원들로 추진위를 구성해 수차례 회의를 열어 인원감축의 규모와 선정기준을 결정하는 등 근로자측과의 성실한 사전협의를 거쳤다고 인정된다.

따라서 원고회사의 참가인들에 대한 해고는 객관적인 합리성과 사회적 상당성이 있는 것으로 정당한 이유가 있다고 보여진다.

IMF 구제금융으로 인한 신규채용 취소는 정당해고 이다 ( 2000.11.28, 대법 2000다51476 )

[요지] 원심에 의하면 피고의 정리해고는 여러 인정사실에 비추어 ① 긴박한 경영상의 필요에 의하여, ② 해고 회피를 위한 사용자의 노력이 병행되면서, ③ 객관적·합리적 기준에 의하여 해고대상자를 선정하여, ④ 근로자측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여진 것이고, 한편 피고회사의 취업규칙에 비추어 신규채용된자들의 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보된다고 할 것이어서 원고들에 대하여는 근로기준법 제31조 제3항이 적용되지 않는다고 보아야 한다고 하여, 결국 피고의 원고들에 대한 정리해고가 정당하다고 판단한 것은 모두 정당하고 정리해고의 유효요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다

양수기업에 근로관계 승계를 거부한 근로자는 정리해고 요건이 갖추어졌고 정당한 절차를 거쳤다면 해고할 수 있다 ( 2000.10.13, 대법 98다 11437 )

[요지] 근로관계의 승계를 거부하는 근로자에 대하여는 그 근로관계가 양수하는 기업에 승계되지 않고 여전히 양도하는 기업과 사이에 존속되는 것이며, 이러한 경우 원래의 사용자는 영업일부의 양도로 인한 경영상의 필요에 따라 감원이 불가피하게 되는 사정이 있어 정리해고로서의 정당한 요건이 갖추어졌다면 그 절차를 갖춰 승계를 거부한 근로자를 해고할 수 있다. 이 사건 피고는 정부의 공기업 민영화 계획에 따라 콘도를 매각하게 됐고, 해고 이전에 신규직원을 다소 채용하기는 했으나, 매각을 전후하여 노조나 근로자들과 노사협의회나 간담회를 갖고 해고될 인원이 최소화 되도록 했으므로 해고대상자 선정기준을 콘도부서에 근무하는 근로자를 대상으로 삼은 것은 부당하다고 할 수 없다. 또 예외적으로 일부 근로자를 해고 대상에서 제외하기 위해 피고회사의 결원직책에 배치전환하여 잔류시킬 근로자를 선정하기 위해 피고가 마련한 기준은 산재환자 등 보호 필요성과 결원직책에 적정인사를 배치해야 할 필요성에 따른 것으로 여기에서 제외된 원고들의 해고는 정리해고로서의 객관적 합리성과 사회적 정당성을 지닌 것으로 정당하다

후행 징계해고처분상의 징계혐의사실이 선행 승무정지 40일의 징계혐의사실과 다르므로 이중징계에 해당하지 않는다 ( 2000.09.29, 대법 99두10902 )

[요지] 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분이 무효이나 이 사건과 같이 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행처분이 모두 법적성질상 징계처분이어야 하고, 선행징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일해야 한다. 따라서 이 사건 원고가 회사로부터 받은 승무정지 40일의 징계처분상 징계혐의 사실은 1990.8.6부터 1992.8.20까지 사이에 교통사고 11건, 무단조퇴 2건, 동료기사 폭행 2건을 저질렀다는 것으로서 이 사건 징계해고처분상의 징계혐의 사실과는 전혀 다른 것임이 인정되므로, 이 사건 징계해고처분 이중징계에 해당하지 않는다.

공장전체를 폐쇄할 수 밖에 없는 상황에서 이루어진 정리해고는 정당하다 ( 2000.09.08, 대법 99다42308 )

[요 지] 이 사건의 정리해고는 원고 및 선정자들이 근무해 온 사업장인 전단공장의 부지 및 건물의 임대기간이 만료되고 연장이 불가능한 상태에 봉착하여 새로운 공장을 건립하기에는 그 경영전망이 불확실하므로 전단공장 전체를 폐쇄할 수밖에 없었던 긴박한 경영상의 필요에 의해 이루어진 것이다. 따라서 인원삭감의 타당성과 정리기준의 설정, 해고 회피를 위한 노력과 근로자측과의 협의 등 여러사정을 전체적·종합적으로 고려해 볼 때 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지녀 정당하다고 판단하였는 바 원심의 판단은 수긍이 가고, 정리해고의 요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

무단결근에 해당하지 않는 휴무를 이유로 한 경위서제출요구에 따른 해고는 부당하다 ( 2000.09.05, 대법 99두10650 )

[요지] 종전의 근무형태와 배차관행에 따라 배차실에 휴가자로 기재한 다음 휴무한 것으로서 해고 사유에 해당하는 무단결근이라 할 수 없으며, 원고의 휴무가 무단결근에 해당하지 않는 이상 이에 대한 관리부장의 경위서 제출을 거부한 것만으로 근로관계를 지속할 수 없는 중대한 비위행위에 해당하지 않는다. 따라서 참가인 회사가 내세우는 해고사유들은 인정되지 않거나 해고사유로 삼기 부족하므로 원심판단은 정당하다

근로계약의 합의해지로 볼 수 없는 사직의 의사표시가 사용자에게 전달된 이상 근로자는 사용자의 동의 없이는 사직의 의사표시를 철회할 수 없다 ( 2000.09.05, 대법99두8657 )

【요 지】 사직 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것인 바 원심이 확정한 사실관계 및 사직서의 기재내용, 사직서 작성·제출의 동기 및 경위, 사직 의사표시 철회의 동기 기타의 해지를 통고한 것이라고 볼 것이지, 근로계약의 합의해지를 청약한 것으로 볼 것은 아니며, 이와 같은 경우 사직 의사표시가 회사에 도달한 이상 원고로서는 회사의 동의없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 전이라도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다 할 것이므로,원고의 사직 의사표시 철회로서 회사와 근로계약이 여전히 존속 중이라는 원고의 주장을 배척한 원심의 판단은 정당하다

회사가 해산등기 후 청산절차가 종료되어 부당해고구제신청에 따른 구제명령을 얻는다고 하여도 소의 이익이 없다 ( 2000.08.22, 대법 99두6910 )

[요지] 근로자를 징계해고한 회사가 해산등기 이후 청산절차가 종료되어 청산절차 종결등기를 마친 경우, 위 근로자는 부당해고구제신청에 따른 구제명령을 얻는다고 하더라도 위 회사와의 근로관계 회복이 객관적으로 불가능하게 되었고, 그 외 법령 등에서 재취업의 기회를 제한하는 규정을 두고 있는 등의 특별한 사정이 없고 위 회사에 분배되지 아니한 잔여재산이 남아 있지 않다면 해고 이후 복직이 가능하였던 기간 중의 임금 상당액도 변제받을 수 없게 되었다고 할 것이므로 부당해고구제재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다고 한 사례.

판단내용에 잘못이 있다 하더라도 이를 재심사유가 되는 판단유탈이라 할 수는 없다 ( 2000.07.07, 대법 99재두276 )

[요지] 재심사유가 되는 `판단유탈'이란 판결에 영향을 미칠 공격방어방법에 대하여 판단을 표시하지 아니한 경우를 말하고, 판단내용에 잘못에 있다 하더라도 이를 재심사유가 되는 판단유탈이라 할 수는 없는 것이다.

이 사건 재심소장의 기재에 의하면 원고(재심원고)가 내세우는 `판단유탈'이란 모두 재심대상판결의 판단이 그 주장과 같은 이유로 잘못되었음을 지적하는 것임을 알 수 있는바, 그렇다면 이것은 적법한 재심사유가 될 수 없는 것이다.

근로자 채용시의 허위경력기재 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙은 유효하다 ( 2000.06.23, 대법 98다54960 )

[요지] ○ 근로자가 입사시 학력 또는 경력을 허위 기재한 경우 원칙적으로 이를 이유로 해고하는 것은 정당하다 할 것이나, 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나, 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고 사유로 삼는 것이 사회 통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그에 따른 징계해고는 징계양정권을 남용한 것으로서 부당해고에 해당한다.

- 근로자가 이 사건 당시 노동조합의 후생복지부장으로 일하고 있기는 하였으나, 최종학력이 대졸임을 숨긴 것은 단순히 직장을 얻기 위한 뜻에서 비롯된 것으로 보아야 할 것이고 상당수의 근로자들이 이미 알고 있는 등을 종합해보면

- 결국 원고회사는 참가인이 입사이후 6년간 아무런 문제를 야기시킴 없이 성실히 근무하고 있었음에도, 종전까지는 거의 문제삼지도 않았던 입사 당시 학력을 허위기재하였다는 한가지 이유만으로 징계의 종류 중 가장 중한 해고를 선택하였는 바

- 이는 이 징계사유의 정도에 비추어 근로자에게 너무 지나치게 가혹한 것으로서 징계양정권을 남용한 경우에 해당한다 할 것이다

면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다. ( 2000.06.23, 대법 99두 4235 )

【요 지】 규정의 해석상 직권면직처분을 징계처분의 일종으로 볼 수는 없으므로 참가인은 원고들에 대하여 징계절차와는 관계없이 진술의 기회를 부여하지 아니하고 직권면직처분을 할 수 있다 할 것이다. 그럼에도 불구하고, 원심이 참가인의 원고들에 대한 직권면직처분은 징계의 절차, 즉 원고들에게 진술의 기회를 부여하는 절차를 거치지 아니하여 위법하다고 판단한 것은 참가인의 운영규정의 해석을 그르치거나 직권면직처분에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이다.

근로계약 해지에 대한 의사의 합치가 이루어져 임의퇴직으로 처리된 이상, 해고하였다는 주장은 이유 없다 ( 2000.06.13, 대법 2000두1843 )

[요지] 원고는 피고보조참가인(다음부터는 참가인이라고만 한다) 회사에 입사한 이후 회사 업무실적이 저조할 뿐만 아니라 회사 업무에 적응하지 못하여 입사 1년을 채워 퇴직금 요건을 갖추어 퇴직할 생각을 하다가 1998. . 초 대표이사에게 편지로 퇴직의 의사를 표시하였으며, 참가인 회사는 원고의 퇴직의사를 받아들여 원고를 임의퇴직으로 처리하였다고 할 것인바, 이와 같이 원고와 참가인 회사 사이에 근로계약 해지에 대한 의사의 합치가 임의퇴직으로 처리된 이상, 참가인 회사가 원고를 해고하였다는 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요없이 이유 없다고 판단하였는바, 살펴보니 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위배나 법리오해의 위법이 없다.

임금채권자에게 배분되어야 할 금액 상당의 금원이 후순위 채권자에게 배분되었다면, 임금채권자는 자신의 우선변제권을 주장하여 후순위 채권자를 상대로 그 금원의 반환을 구하는 부당이득반환청구를 할 수 있다 ( 2000.06.09, 대법 2000다 15869 )

【요 지】 국세징수법 제81조 제1항 제3호의 규정은 압류재산의 매각대금을 배분받을 수 있는 우선권 있는 채권을 예시한 것에 불과할 뿐 이를 한정적으로 열거한 것은 아니라고 할 것이므로, 근로기준법 제37조 소정의 임금채권도 국세기본법 제35조 제1항 제5호가 규정한 바와 같이 그것이 일반채권에 우선하는 채권인 이상 체납처분의 청산절차에서 압류재산의 매각대금을 배분받을 채권에 당연히 포함된다고 할 것이다. 그리고 이와 같이 임금채권이 압류재산 매각대금의 분배대상에 포함되는 이상 체납처분절차를 주관하는 기관은 그에 대하여 배분할 금액을 직권으로 확정하여 배분계산서를 작성하여야 하는 것이므로(1998.12.11, 대법 98두 10578 판결), 임금채권자가 배분시까지 배분요구를 하지 아니하였는 등의 사유로 그에게 배분되어야 할 금액 상당의 금원이 후순위 채권자에게 배분되었다면, 임금채권자는 자신의 우선변제권을 주장하여 후순위 채권자를 상대로 그 금원의 반환을 구하는 부당이득반환청구를 할 수 있다.

몇몇사안의 징계사유가 인정되지 않는다 해도 나머지 비위행위가 근로관계를 지속할 수 없는 중대한 것이라면 해임처분은 타당하다 ( 2000.06.09, 대법 98두18466 )

【요 지】원고가 설계용역대금 지급에 관한 회계서류의 처리를 잘못하거나 정당한 사유 없이 설계도면의 접수기간을 지키지 아니하였다는 징계사유가 인정되지 않아도 설계용역업체의 항의에도 불구하고 설계도면 검수작업장소로 사무실이 아닌 호텔 등을 사용하면서 숙박비, 식비 등 경비를 설계용역업체에 부담시켰고, 설계용역업체의 대표이사에게 골프채를 수수하는 등의 비위행위는 인정된다. 이 비위행위는 원고와 참가인 사이의 근로관계를 계속하게 할 수 없을 정도로 중대한 것이므로 그 해임처분은 타당하다고 볼 수 있다

사립학교 교원의 품위손상행위에 대해 사립학교법인의 상벌규정의 내용에 관계없이 파면에 처할 수 있다 ( 2000.06.09, 대법 98두16613 )

[요 지]

[1] 헌법 제31조 제4항, 제6항에 근거하여 제정된 사립학교법은 사립학교 교원의 신분보장·경제적, 사회적 지위보장 등 교원의 권리에 해당하는 사항뿐 아니라 국민의 교육을 받을 권리를 저해할 우려가 있는 행위의 금지 등 교원의 의무에 관한 사항도 함께 규정한 것으로 사립학교법 제61조에서 정한 징계는 교원에 대하여 교육법 등 공법상 부과되어 있는 의무위반에 대한 것이고, 한편 징계에 관한 사립학교 내부규정은 사립학교 교원이 학교법인 또는 경영자와의 근로계약에 의하여 임용되고 사용자에 대한 성실의무를 부담함에 따라 학교법인 등이 사용자로서 법령의 범위 내에서 성실의무위반에 의한 질서문란행위에 대한 징계를 규정한 것에 지나지 아니하므로, 사립학교법에서 징계의 일종으로 파면을 규정하고 있는 이상 학교법인의 상벌규정의 내용에 관계없이 품위손상행위에 대하여는 파면에 처하는 것이 가능하다.

[2] 교원은 항상 사표가 될 품성과 자질의 향상에 힘쓰며 학문의 연찬 및 교육의 원리와 방법을 탐구, 연마하여 학생의 교육에 전심전력하여야 하는 점을 고려할 때 교원에게는 일반 직업인보다 더 높은 도덕성이 요구되고 교원의 품위손상행위는 본인은 물론 교원사회 전체에 대한 국민의 신뢰를 실추시킬 우려가 있으므로 사립학교법은 사립학교 교원에 대하여도 직무와 관련된 부분은 물론 사적인 부분에서도 품위를 유지할 의무를 규정하고 있는데, 여기서 품위라 함은 국민에 대한 교육자로서의 직책을 맡아 수행해 나가기에 손색이 없는 인품을 말하고 어떤 행위가 품위손상행위에 해당하는가는 구체적 상황에 따라 건전한 사회통념에 의하여 판단하여야 한다.

[3] 교원인 피징계자에게 사립학교법상의 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 교원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다.

[4] 사립학교 교원에 대한 해임처분이 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 한 사례.

정관에 정한 기한이 지나서 징계의결을 하였다 하더라도, 그 징계의결의 요구가 징계시효기간 내에 이루어진 이상, 그 징계의결이 위법한 것은 아니다. ( 2000.05.26, 대법 2000두 1270 )

【요 지】 참가인의 비위사실에 대한 원고의 자체감사와 고발, 이 사건 징계의결이 이루어진 경위 등에 관한 사실을 인정한 다음, 이러한 징계경위에 비추어 원고의 이사회가 징계권자인 이사장에 대하여 징계의결요구의 경징계의 변경과 징계위원회에 대하여 징계의결의 보류를 각 요청하기로 의결하였다는 등의 사정만으로는 원고의 이사장이나 징계위원회가 참가인에 대한 징계를 하지 않겠다거나 징계의결요구를 경징계로 변경하겠다는 의사를 표시하였다고 볼 수 없고, 이사회의 결의가 있은 다음에 이 사건 징계가 이루어졌다고 하여 신의성실의 원칙에 위반된다고 볼 수도 없다.

기간을 정하여 임용된 교원이 임용기간 만료 이전에 해임·면직·파면 등의 불이익 처분을 받은 후 그 임용기간이 만료된 때에는 그 불이익 처분이 무효라 하더라도 기간의 만료로 당연히 교원의 신분을 상실한다 ( 2000.05.18, 대법 95재다 199 )

【요 지】이미 임기가 만료되어 소송결과에 의해 법률상 직위가 회복되지 않는 이상 직위해제및면직무효확인은 당해 소송에서 추구하는 권리구제의 기능이 없다. 또한 침해된 급료지급청구권이나 사실상의 명예훼손을 전제로 한 손해배상을 구하는 등의 이행청구소송으로 직접적인 권리구제 방법이 있는 이상 무효확인소송은 적절한 권리구제수단이라 할 수 없다. 따라서 기간을 정하여 임용된 사립학교 교원이 임용기간 만료 전에 면직처분을 받은 경우 그 면직처분이 무효인 이상 그 임용기간의 만료에도 불구하고 그 신분을 유지한다거나 임용기간이 만료된 후에도 그 면직처분의 무효확인을 구할 법률상 이익이 있다는 취지의 견해를 표명한 대법 판결은 폐기한다.

해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다가 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 허용될 수 없다 ( 2000.04.25, 대법 99다34475 )

【요 지】원고가 사직원 제출 당시 자기의 의사표시를 진정으로 바라지 아니하였다 하더라도 당시 상황에서는 징계면직처분의 효력을 다투는 것보다는 퇴직금 수령 및 장래를 위하여 재심을 통한 징계면직처분의 취소와 의원면직처분을 받는 것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 한 것으로써 원고에게 그 의사표시에 상응하는 사직의 효과의사가 있었다고 봄이 상당하므로 이를 사직의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다. 또한 그 후 원고가 피고에게 복직신청을 하였다가 거부통보를 받은 1998.9월경부터 6년 4개월이 경과한 1995.1.3까지 사이에 어떠한 조치를 취하였다고 볼 자료가 없는 이 사건에서는 원고가 더이상 의원면직처분의 효력을 다투지 않을 것이라는 피고의 신뢰가 형성되었다고 봄이 상당하므로 그 이후에 면직처분의 효력을 다투는 행위가 있었다고 하여도 이 사건의 소를 제기하는 것은 노동분쟁의 신속한 해결이라는 요청과 신의칙이나 금반언의 원칙에 위반되는 것이다.

언론사가 사전에 협의나 동의절차 없이 경영진에 비판적인 입장을 취하였던 기자직 직원들을 업무직 직원으로 전직발령한 것은 부당하다. ( 2000.04.11, 대법 99두2963 )

【요 지】 참가인들에 대한 이 사건 전직발령 자체가 권리남용에 해당하여 무효이다. 따라서 이에 대한 항의 내지 시정요구의 일환으로 참가인 조민성이 결근하고 참가인 조대기, 조정진이 대자보를 게시하고 성명서를 발표한 것으로 보여지며, 그 게시 내지 발표한 대자보나 성명서의 전체적인 내용을 고려하면 이러한 행위를 가리켜 근로계약을 지속케 하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위라고 볼 수 없다. 그리고 참가인들이 주도적인 역할을 하여 노동조합을 설립하여 조합장 또는 간부로서 활동하였고, 또한 그 해고처분이 있기 전날 원고회사에 대하여 단체교섭까지 요구하였으나 원고회사가 이를 거부한 상태였으며, 이 사건 전직발령 대상자 21명 중 참가인들에 대하여만 해고처분이 내려진 점 등 전직발령이 이루어진 시기와 그 이후의 경과 등을 보태어 보면, 원고의 참가인들에 대한 해고처분은 실질적으로 참가인들이 노동조합을 조직하여 활동한 것에 대하여 불이익을 주기 위한 것으로써 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다

사용자가 근로자에게 퇴직금을 지급한 경우, 신원보증계약의 효력(=당연 해지) ( 2000.03.14, 대법99다68676 )

[요지] 사용자가 근로자에게 퇴직금을 지급한 경우 특별한 사정이 없는 한 사용자와 근로자의 신원보증인과 사이의 신원보증계약은 사용자와 근로자 사이의 근로관계가 퇴직금의 지급 후에도 계속되는지의 여부에 관계없이 당연히 해지되어 효력을 상실한다.

해고무효확인청구의 소에서 해고가 정당한 것으로 확정된 이상 재심판정에 관한 취소를 구하는 것은 이익이 없어 부적법하다 ( 2000.03.10, 대법 98두11380 )

[요지] 피고보조참가인의 원고에 대한 해고가 정당한 이유없이 이루어졌다고 주장하며 제기한 원고의 구제신청을 기각한 충청남도지방노동위원회의 결정을 유지한 중앙노동위원회의 재심판정이 있은 후에, 위 해고가 정당한 이유없이 이루어졌다고 주장하며 원고가 별도로 피고보조참가인을 상대로 제기한 해고무효확인청구의 소에서 청구기각의 판결이 선고되어 확정된 사실을 인정한 다음, 위 해고무효확인청구의 소에서 위 해고가 정당한 것으로 확정된 이상 원고가 피고를 상대로 위 재심판정에 관한 취소를 구하는 이 사건 소는 이익이 없어 부적법하다고 판단하였는바, 이와 같은 원심의 판단은 앞서 본 법리에 비추어 정당하고, 거기에 소의 이익에 관한 법리 오해 등의 위법이 없다.

근로관계를 승계한 것으로 볼 수 없는 이상 경비업무에서 배제한 행위가 해고에 해당한다고 할 수 없다. ( 2000.03.10, 대법 98두4146 )

【요 지】 무림산업과 입주자대표회의 사이에서 이루어진 아파트 관리업무 인계·인수의 경위와 원고가 입주자 대표회의와 새로운 경비용역 계약을 체결한 점에 비추어 원고의 경비업무와 종전의 경비업무내용이 동일하다는 점만으로 근로관계를 승계하였다고 볼 수 없다. 이러한 이유에서 원고가 참가인들을 경비업무에서 배제한 행위는 부당해고라고 볼 수 없다.

사실심이 사실인정의 자료로 채택한 증언내용이 위증임이 판명되어 기소유예처분을 받았다 하더라도, 그 사유는 사실심의 판결에 대한 재심사유는 될지언정, 상고심판결에 대하여서는 재심사유로 삼을 수 없다. ( 2000.02.25, 대법 99재두252, 99재두269 )

【요 지】 재심 대상이 된 상고심 판결도 원심 증인의 증언을 채택하여 채증법칙에 위배되지 않는다고 판시하였을 뿐 상고심에서 증언을 채택하여 직접 사실을 인정한 것이 아니고 설사 그 증언 내용이 위증임이 판명나도 그것은 사실심의 재심사유가 될 것이다. 일부분의 내용이나 사항만으로 전체적인 심사청구이유나 청원이유인 것처럼 판단한 위법이 있다는 주장 또한 재심대상판결에 대한 지적이므로 상고심의 재심에 해당하지 않는다

업무상횡령 피의사건에서 무혐의 처분을 받았고 손해배상채무를 위한 담보를 일부 제공하였다 하더라도, 징계면직이 재량권을 일탈한 것으로 볼 수 없다 ( 2000.02.22, 대법 99두 6934 )

[요지] 원심은, 원고가 피고보조참가인(다음부터는 `참가인'이라 한다) 회사의 총무과장으로서 참가인 회사에서 생산하는 음료(쥬스)의 원료인 당근의 주산지인 제주도에 출장하여 당근구매 업무를 담당하던 중 참가인으로부터 송금받은 당근구매 자금을 집행함에 있어 당근 수집상 겸 운송인인 김×찬 등에 대한 감독을 소홀히 하여 참가인에게 2억4,524만2,700원의 손해를 끼쳤을 뿐만 아니라, 그 후 당근구매 자금의 집행내역을 밝히라는 참가인의 지시를 받고서도 이를 제대로 이행하지 아니한 사실을 인정한 다음, 원고의 이 같은 행위는 참가인 회사의 인사관리규정 제22조에 정하여진 징계사유 즉, `직무상의 의무를 이행하지 아니하거나 그 직무를 태만히 하였을 경우'(제2호), `고의 또는 과실로 중대사고를 발생시키거나 회사에 손해를 끼쳤을 때'(제4호), `회사의 규정 및 규칙 또는 직무상의 명령을 준수하지 아니하였을 때'(제5호)에 해당하고, 한편 이러한 사유는 사회통념상 고용계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 징계사유라 할 것이므로, 비록 참가인의 고소에 의한 업무상 횡령 피의사건에서 원고가 무혐의 처분을 받았고, 또 원고가 참가인에게 위 손해배상채무를 위한 담보를 일부 제공하였다 하더라도, 참가인의 원고에 대한 이 사건 징계면직이 재량권을 일탈한 것으로 볼 수 없다고 판단하였다.

정당한 소집권자가 아닌 자에 의해 소집된 이사회에서 결의한 징계해고는 무효이다 ( 2000.02.11, 대법 99두2949 )

【요 지】 이종현과 최희옥을 이사 직무대행자로 선임한 가처분 결정에서 그 권한 범위에 관하여 다른 정함이 없으므로 그들이 이사장 주계명을 해임하고 후임이사장으로 김일순을, 새로운 이사로 최의규 등을 선임하는 방법으로 이사회 구성 자체를 변경하는 것은 재단의 통상업무에 속하지 않는 행위로서 그 권한 범위에 속하지 않는다 할 것인데, 1996.2.6과 1996.3.19자 이사회 결의는 부적법한 결의로써 모두 무효이므로 김일순과 최의규 등을 적법한 이사장의 이사로 볼 수 없고, 김일순이 이사장으로서 소집한 1996.6.8자 이사회 또한 정당한 권한이 없는 자에 의하여 소집되었을 뿐만 아니라, 3명의 이사만으로는 의사정족수에도 미달하므로 그 결의도 부적법하여 무효라 할 것이다.

탈법적인 목적을 위하여 특정인을 명목상으로만 대표이사로 등기하여 두고 실질적으로는 아무런 업무를 집행하지 아니하는 경우 사용자라고 볼 수 없다 ( 2000.01.18, 대법 99도2910 )

【요 지】 주식회사의 대표이사는 대외적으로는 회사를 대표하고 대내적으로는 회사의 업무를 집행할 권한을 가지는 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제15조 소정의 사업경영담당자로서 사용자에 해당한다고 할 것이나, 탈법적인 목적을 위하여 특정인을 명목상으로만 대표이사로 등기하여 두고 그를 회사의 모든 업무집행에서 배제하여 실질적으로 아무런 업무를 집행하지 아니하는 경우에 그 대표이사는 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업주를 대표하거나 대리하는 자라고 할 수 없으므로 사업경영담당자인 사용자라고 볼 수 없다

공법인 소속 직원의 `비리 고발'을 목적으로 한 업무관련사실의 공표행위는 징계사유에 해당되지 않는다 ( 1999.12.21, 대법 98두7787 )

【요 지】 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하는 것은 공표된 내용과 그 진위, 그 행위에 이르게 된 경위와 목적, 공표방법 등에 따라서는 사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 행위로서 징계사유가 될 수 있지만, 고도의 공공성을 갖는 공법인에 있어서는 그 업무가 무엇보다도 먼저 관련 법령 및 제규정에 따라 적법하게 수행되어야 하고, 그 업무수행에 있어서의 위법행위는 널리 공법인의 내·외부로부터 감시, 견제되어야 할 필요가 있으므로 소속 직원에 의한 업무관련사실의 공표행위는 일반 사기업의 경우와 동일하게 평가되어서는 아니된다

버스회사 입사시 제출한 이력서에 다른 버스회사에 4개월간 근무한 경력을 누락한 것은 징계해고사유에 해당하지 않는다 ( 1999.12.21, 대법 99다 53865 )

[요지] 1. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것으로, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재하거나 은폐한 내용, 고용계약 체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다. 1. 버스회사 입사시 제출한 이력서에 다른 버스회사에 4개월간 근무한 경력을 누락한 행위가 정당한 징계해고사유에 해당하지 않는다고 한 사례

징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에 있어서 참작자료로 할 수 있다. ( 1999.11.26, 대법 98두10424 )

【요 지】 홍익회는 전국에 걸쳐 많은 영업장을 두고 승객 등에게 각종 물품을 판매하는 것을 주업으로 하고 있는 관계로 무엇보다도 영업장의 공정한 배정과 엄격한 관리 등이 필요하고 이를 위해서는 직원들의 엄정한 복무기강이 요구된다는 점에 비추어 보면, 원고가 영업차장으로서 영업장의 운영과 관련한 부정한 청탁을 받고 3명으로부터 적지 않은 금원을 수수하고, 영업장이 본래 배정받은 성과급 영업원이 아닌 그의 가족 혹은 영업장을 임의로 인수한 제3자에 의하여 운영되는 것을 알고서도 그대로 묵인하였던 것 등은 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 귀책사유에 해당한다고 할 것이어서 원고에 대한 파면처분이 징계재량권을 일탈한 것이라고 할 수 없다.

해고사유로 삼은 징계혐의 사실이 단체협약상의 해고사유에 해당한다면 징계처분의 근거규정으로서 취업규칙 조항만을 거시하였다 하더라도 해고의 효력에는 아무런 지장이 없다. ( 1999.11.26, 대법 98두15825 )

【요 지】 단체협약에서 근로자를 해고함에 있어 해고사유를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있는 경우에도, 사용자가 근로자에 대한 해고사유로 삼은 징계혐의사실이 단체협약상의 해고사유에 해당한다면, 비록 사용자가 근로자에 대한 징계해고를 하면서 징계처분의 근거규정으로서 취업규칙 조항만을 거시하였다 하더라도, 그 해고의 효력에는 아무런 지장이 없다고 보아야 할 것이다.)

권리를 보호받아야 할 사정이 없는 사건을 14회에 걸쳐 재심의 소를 제기한 것은 소권의 남용이다 ( 1999.11.26, 대법 99재두245 )

[요지] 최종심인 대법원에서 수회에 걸쳐 같은 이유를 들어 재심 청구가 배척되었음에도 이미 배척된 이유를 들어 최종 재심판결에 대하여 다시 재심청구를 거듭하는 것은 사법인력의 불필요한 소모와 사법 기능의 혼란과 마비를 조성하는 것으로서 소권을 남용하는 것에 해당되어 허용될 수 없다고 할 것인 바, 원고 스스로 주장하는 바와 같이 이 사건 재심사유와 같은 이유로 14회에 걸쳐 재심의 소를 제기하여 그 주장이 모두 배척되었다면, 달리 이 사건을 제기하여 권리를 보호받아야 할 사정도 찾을 수 없는 이 사건에 있어서 이 사건 재심은 신의성실의 원칙에 위배하여 소권을 남용하는 것으로서 역시 허용될 수 없다

노동조합 전임자가 근로시간을 대체하여 근로자에 대하여 실시되는 교육·연수·훈련 등에 불참한 경우, 이를 징계사유로 삼을 수 없다 ( 1999.11.23, 대법 99다45246 )

【요 지】 노동조합 전임자는 사용자와 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지지만 휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 근로제공의무가 면제되고, 한편 사용자가 근로시간을 대체하여 근로자에 대하여 실시하는 교육·연수·훈련 등은 거기에 참가하는 것이 근로자의 의무로서 강제되는 한 근로제공과 다를 바 없으므로 단체협약 등에 다른 정함이 없다면 근로제공의무가 면제된 노동조합 전임자가 그러한 교육에 참가하지 않았다 하여 바로 잘못이라고 보기는 어렵다

사용자가 근로자의 근로제공을 장기간 수령거절하고 의료보험의 피보험자 자격을 상실시킨 채 사직서의 제출을 종용한 것이 해고에 해당한다 ( 1999.11.12, 대법99두5191 )

[요지] 사용자가 근로자들과의 근로조건 개선에 관한 협의 약정을 일방적으로 파기하고, 이에 항의하며 한나절 동안 작업을 거부한 근로자들에게 일용노동자로 대체하겠다고 하며 그 노무제공의 수령을 거절하는 한편, 그 출근카드를 제거하고 의료보험의 피보험자 자격까지 상실시켰으며, 그 이후에도 계속하여 출근을 원하는 위 근로자들을 사업장에서 배제시키면서 사직서를 제출하도록 종용한 경우, 사용자는 그와 같은 언행으로써 근로계약관계를 계속할 의사가 없음을 명백히 표시하였다고 봄이 상당하고, 이는 곧 사용자가 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것으로서 해고에 해당한다

1. 근로계약에서 사용기간이 적용된다고 명시하지 않는 이상 정식사원으로 채용된 것으로 보아 사용계약의 해지가 아닌 해고이다 ( 1999.11.12, 대법 99다30473 )

【요 지】 피고가 원고와의 근로계약에서 시용기간을 적용할 것인가 여부를 명시하지 아니한 이상 원고는 시용근로자가 아닌 정식 사원으로 채용된 근로자라고 인정된다고 할 것이므로 원고에 대한 해고가 정식근로자에 대한 해고로서 정당한 사유가 있는지 여부를 판단하였어야 할 것이다. 그럼에도 원심이 종전의 취업규칙이 변경되지 아니하고 그대로 원고와의 근로계약체결에도 적용됨을 전제로 하여 원고에 대한 해고가 시용근로자에 대

한 해제권의 행사로서 유효하다고 판단한 제1심 판결을 유지한 조치에는 채증법칙을 위배하였거나 취업규칙의 변경에 관한 법리를 오해한 나머지 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다.

* 사 건 / 1999.11.12 선고, 대법원 제2부 99다30473 해고무효확인 등

* 원고, 상고인 / 고석현

* 피고, 피상고인 / 주식회사 제이슨테크 대표이사 유재성, 소송대리인 일신법무법인,담당변호사 김종철, 강대성, 이승관, 이재원

* 원심판결 / 서울고등법원 1999.5.13 선고 98나61700 판결

【주 문】

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

【이 유】

1. 제1심판결과 원심판결 이유의 요지

원심판결과 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면 원심은 원고가 1997.9.18 피고의 EDA 사업부의 과장으로 채용되어 근무하다가 같은 해 12.10해고된 사실, 소외 유재성(피고의 대표이사)이 1989.11.20경부터 `제이슨 어드밴스트 테크놀로지'라는 상호로 개인기업으로 경영하여 오던 컴퓨터 등 도·소매업(이하 `종전기업'이라고 한다)의 영업을 피고가 1996.9월경 포괄적으로 양수하면서 종전기업의 취업규칙(이하 `종전 취업규칙'이라고한다)도 피고의 취업규칙으로 그대로 적용하여 온 사실, 종전 취업규칙 제6조 제1항은 신규 채용된 자는 채용된 날로부터 3개월간을 수습기간으로 하고, 같은 조 제2항은 수습기간 또는 수습기간이 만료된 자에 관하여 계속 근로가 부적당하다고 인정된 때에는 해고할 수 있으며, 같은 조 제3항은 정식 채용한 자에 대하여는 수습기간을 근속연수에 포함한다고 규정하고 있고, 피고의 회사사규 취업규정 제7조는 사원으로 신규 채용된 자는 소정의 수습과정을 이수하여야 한다고 규정하고 있는 사실, 원고가 피고와 근로계약체결 당시 서면으로 정식 근로계약서는 작성하지 아니하였는데, 피고는 취업규칙에 신규 사원은 모두 3개월 동안 수습기간을 거친 후에 정식 채용되는 것으로 규정되어 있어 원고도 3개월의 수습기간이 지난 후에 정식 채용된다는 점을 원고에게 명시적으로 알려주지는 아니하였으나, 원고에 대하여는 위 수습기간의 규정을 적용하지 아니하고 바로 정식 채용하는 것이라고 합의한 바는 전혀 없는 사실을 인정한 다음, 피고가 종전 취업규칙상의 수습기간 및 그 해고에 관한 규정을 제외하는 등으로 이를 개정하였다는 원고의 주장에 대하여 을 제4호증의 기재만으로 이를 인정하기에는 부족하다는 이유로 배척하고, 종전 취업규칙상의 수습기간은 직원을 정식으로 채용하기 전에 그 업무수행능력 및 적성 등을 파악 평가하기 위하여 두고서 그 기간 중 채용 여부에 관한 재량권을 가지는 이른바 시용기간을 의미한다는 전제하에, 피고는 원고와 근로계약을 체결하면서 원고에게 종전 취업규칙이 적용되어 3개월간의 수습기간을 거친 후에 정식 채용된다는 점을 명시적으로 원고에게 고지하지는 아니하였지만, 원고와 사이에 원고에 대하여는 수습기간에 관한 종전 취업규칙의 규정을 배제하고 바로 정식 채용을 하기로 약정한 바가 전혀 없으므로, 원고에게도 종전 취업규칙이 정하는 수습기간에 관한 규정이 당연히 적용된다고 보아야 하고(위 인정사실에 의하면 피고회사는 원고에 대하여 종전 취업규칙에 따라 3개월간 해제권을 유보한 수습기간을 둘 의사를 가지고 원고를 고용한 것으로 인정되고, 원고 또한 위 근로계약 당시 정식의 근로계약서를 작성하지 아니하였던 점 및 원고에 대한 대우 및 회사 운영 상황, 일반 취업규칙의 관행 등에 비추어 볼 때 당시에 적어도 3개월간의 수습기간이 적용된다는 사실 정도는 알았을 것으로 인정된다), 피고가 시용기간 중에 원고의 근무태도, 업무수행능력, 직장 내의 부조화 등을 고려하여 원고가 고용에 적합하지 아니하다고 판단하고 원고를 정식 사원으로 채용하기를 거부하는 의미에서 해고시킨 조치는 객관적으로 합리적이며 사회통념상 상당하다고 수긍할 수 있어 정당한 사유가 있다고 판단하였다.

2. 상고이유에 대한 판단

취업규칙의 작성, 변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있고, 사용자가 취업규칙을 변경한 경우에 취업규칙의 변경이 기존의 근로자에게 불이익한지 여부를 불문하고 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이므로, 그 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용된다고 할 것이고(대법원 1992.12.22

선고 91다 45165 전원합의체 판결 참조), 취업규칙에 신규 채용하는 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용근로자가 아닌 정식 사원으로 채용되었다고 보아야 할 것이다(대법원 1991.11.26 선고 90다4914 판결 참조).

기록에 의하면, 피고가 1997.1.3 제정하여 시행한 것으로 보이는 피고의 회사사규(을 제4호증)는 경조금지급 규정, 구매업무 규정, 여비규정, 인사관리 규정, 복리후생 규정, 전결규정 및 제1장 취업규정, 제2장 인사(제1절 채용, 제2절 휴직, 제3절 면직)의 항목으로 이루어져 있고, 그 취업규정 제1조는 `이 규정은 근로기준법에 의거 당사 사원의 취업에

관한 기본사항을 정함을 목적으로 한다', 제2조는 `사원의 취업조건에 관하여는 다른 규정에서 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정에 따른다'고 규정하고 있고, 제2장 인사 제1절 채용 제7조(수습)는 `사원으로 신규채용된 자는 소정의 수습과정을 이수하여야 한다'고 규정하고 있는 바, 취업규칙이란 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 위 회사사규는 피고 근로자들의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고있는 것으로서 피고의 취업규칙이라고 보아야 하고 위 회사사규의 체제와 규정 내용으로 보아 적어도 종전 취업규칙과 상충되는 부분은 종전 취업규칙의 해당부분을 변경한 것으로 보아야 할 것인데, 수습기간에 관한 종전 취업규칙 제6조와 피고회사 사규 제7조는 그 내용으로 보아 서로 상충되는 규정이라고 할 것이므로(만약 피고가 종전 취업규칙상의 수습기간에 관한 규정을 그대로 존치하려고 하였다면 새로이 마련한 회사사규에서 수습기간에 관하여는 종전의 규정에 의한다고 하든지 또는

종전 취업규칙과 동일한 규정을 두었을 것이라고 할 것이므로, 피고회사 사규 제7조에서 종전 취업규칙과 달리 `소정의 수습기간'이라고 규정한 이상 이를 가지고 종전 취업규칙 제6조 제1항에 규정된 3개월간의 수습기간을 의미하는 것에 불과하다고 해석할 수는 없다고 할 것이다) 종전 취업규칙 제6조는 위 회사사규 제7조로 그 규정이 변경되었다고 보아야 할 것이고, 종전 취업규칙이 변경된 후에 피고와 근로관계를 가지게 된 원고에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 할 것이다. 그렇다면 원심으로서는 새로운 취업규칙에서 규정한 소정의 수습기간이 무엇을 의미하는지 심리하였어야 할 것인 바, 피고가 이에 관하여 특별히 정한 바가 없다면 이는 근로계약에서 수습기간을 정할 수 있음을 규정한 데 지나지 아니한다고 보아야 할 것으로서 취업규칙에서 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에 해당한다고 볼 여지가 충분하다고 보아야 할 것이다. 따라서 피고가 원고와의 근로계약에서 시용기간을 적용할 것인가 여부를 명시하지 아니한 이상 원고는 시용근로자가 아닌 정식 사원으로 채용된 근로자라고 인정된다고 할 것이므로 원고에 대한 해고가 정식근로자에 대한 해고로서 정당한 사유가 있는지 여부를 판단하였어야 할 것이다.

그럼에도 원심이 종전의 취업규칙이 변경되지 아니하고 그대로 원고와의 근로계약체결에도 적용됨을 전제로 하여 원고에 대한 해고가 시용근로자에 대한 해제권의 행사로서 유효하다고 판단한 제1심판결을 유지한 조치에는 채증법칙을 위배하였거나 취업규칙의 변경에 관한 법리를 오해한 나머지 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.

3. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 법관들의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 조무제(재판장), 김형선(주심), 이용우

원심 - 고등법원

* 사건 / 1999.5.13 선고, 서울고법 제8민사부 98나61700 해고무효확인 등

* 원고, 항소인 / 고석현

* 피고, 피항소인 / 주식회사 제이슨테크 대표이사 유재성, 소송대리인 일신법무법인, 담 당변호사 김종철

* 변론종결 / 1999.4.15

* 제1심판결 / 서울지방법원 동부지원 1998.10.22 선고 98가합7863 판결

【주 문】

1. 원고의 항소를 `기각'한다.

2. 항소비용은 원고의 부담으로 한다.

【청구취지】

피고가 원고에 대하여 한 1997.12.12자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 금 1,000만원 및 1997.12.13부터 원고가 복직하는 날까지 매월 금 272만원의 비율에 의한 금원을 지급하라.

【항소취지】

제1심 판결을 취소하고 청구취지 기재와 같은 판결을 구함.

【이 유】

1. 제1심 판결의 인용

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결의 일부를 고치고 다음과 같은 판단을 추가하는 외에는 제1심 판결문의 이유란 기재와 같으므로, 민사소송법 제390조에 의하여 이를 그대로 인용한다.

2. 일부 고치는 부분

제1심 판결문의, 제2쪽 제10행 중 `임금상당액의'를 `매월 금 272만원씩의 임금상당액 및 부당해고로 인한 위자료 금 1,000만원의'로, 제3쪽 제10행 중 `시뮬레이션을'을 `시뮬레이션'으로, 제3쪽 제16행 중 `SIMP, EX'를 `SIMPLEX'로, 제5쪽 제15행부터 제6쪽 제1행까지 사이의 `원고에게 … 못하였다'를 `원고에 대하여 위 (2)항의 EDA사업부가 취급하는 소프트웨어의 판촉 및 설치 업무를 담당하게 하되 특히 위 OPMAXX 소프트웨어 부분에 중점을 두도록 하였는데, 원고는 피고회사에 입사한 이래 위 OPMAXX 소프트웨어는 물론 기타 소프트웨어에 대하여도 전혀 판매실적이 없었을 뿐만 아니라 그의 담당 업무에 관하여 별다른 실적을 올리지 못하였다'로, 제7쪽 제16 및 17행 중 `해제권'을 `해고권'으로 각 고친다.

3. 추가하는 판단

가. 원고는, 위 유재성이 경영하던 개인기업인 `제이슨 어드밴스트 테크놀로지'의 취업규칙은 나중에 그 영업을 양수하여 법인으로 설립된 피고회사에서 위 수습기간 및 그 해고에 관한 규정을 제외하는 등으로 이를 개정하였고, 그렇지 않다고 하더라도 종전의 위 취업규칙이 법인으로 전환된 피고회사에 당연히 적용되는 것은 아니므로 이를 근거로 원고를 해고할 수는 없다는 취지로 주장하므로, 먼저 종전의 위 취업규칙이 원고의 위 주장과 같이 개정된 사실이 있는지 보건대, 을 제4호증(을 제7호증은 그 일부이다)의 기재만으로 이를 인정하기에는 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 앞서 본 바와 같이 피고회사에서는 종전의 위 취업규칙을 그대로 사용하고 있고, 나아가 영업양도에 의하여 근로관계가 포괄승계된 경우 영업양도 당시 취업규칙의 개정 등을 통하여 그 내용을 변경하기로 하는 새로운 합의가 없는 한 종전의 취업규칙이 그대로 적용된다 할 것이므로 원고의 위 주장은 모두 이유 없다.

나. 또한 원고는, 피고회사 위 취업규칙의 수습기간은 정식채용한 직원에 대한 직무교육을 목적으로 하는 것으로서 시용기간과는 구별되므로 피고는 근로기준법 제30조에 의하여 정당한 이유 없이 원고를 해고할 수 없다고 주장하나, 앞서 인정한 위 취업규칙의 규정 내용에 비추어 그 수습기간은, 직원을 정식으로 채용하기 전에 그 업무수행능력 및 적성 등을 파악 평가하기 위하여 두고서 그 기간 중 채용 여부에 관한 재량권을 가지는 이른바 시용기간을 의미함이 분명하므로 원고의 위 주장도 이유 없다.

다. 다음 원고는, 위 취업규칙의 수습기간에 관한 규정은 근로기준법 제30조 제1항 및 제99조 제1항에 반하는 것이므로 효력이 없다는 취지의 주장을 하나, 이른바 시용제도는 사회통념상 합리성을 일탈하지 않는 한 허용된다 할 것인 바, 위 인정과 같이 피고회사가 3개월의 수습기간을 두고 그 기간 중 또는 기간 만료시 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 직원에 대하여 정식채용을 거절할 수 있도록 규정한 위 취업규칙은 근로기준법 제30조 제1항 및 제99조 제1항에 위배되지 않는다 할 것이므로 원고의 위 주장도 또한 받아들일 수 없다.

라. 원고는, 피고가 이 사건 근로계약 체결시 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니하였으므로 원고에게는 시용기간이 적용될 수 없다고 주장하나, 근로계약 체결시 계약의 내용을 취업규칙의 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 없는 한 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립된다 할 것이므로 원고의 위 주장은 이유 없다{덧붙이건대, 원고가 위 주장의 근거로 들고 있는 판례(대법원 1991.11.26 선고 90다4914 판결)는 취업규칙상 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항의 규정하고 있는 경우에 대한 것으로서 사안을 달리 하는 이 사건에 원용될 수 없다}.

마. 그 밖에도 원고는, 피고회사에서는 위 수습기간이 직원별로 선택적으로 적용되어 근로계약 체결시 정식사원의 급여를 기준으로 100% 전부를 급여로 지급받기로 약정하면 정식사원으로, 그 70%만 지급받는 경우는 수습사원으로 각 채용된 것인데, 원고는 위 급여 100%를 지급받기로 한 경우이므로 수습사원이 아닌 정식사원이라는 취지로 주장하나, 위 인정과 같이 피고회사에서는 신규사원은 모두 수습기간을 거치게 되어 있고 다만 수습기간 중의 급여는 경력사원에 대하여는 정식사원 급여의 100%를, 경력이 없는 사원에 대하여는 그 70%를 지급하고 있을 뿐이므로 원고의 위 주장 역시 이유 없다.

4. 결 론

그렇다면, 제1심 판결은 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

2. 근로계약에서 사용기간이 적용된다고 명시하지 않는 이상 정식사원으로 채용된 것으로 보아 사용계약의 해지가 아닌 해고이다 ( 1999.11.12, 대법 99다30473 )

원심 - 지법

* 사 건 / 1998.10.22 선고, 서울지법 제4민사부 98가합7863 해고무효확인 등

* 원 고 / 고석현

* 피 고 / 주식회사 제이슨테크 대표이사 유재성, 소송대리인 일신법무법인 담당변호사 김종철

* 변론종결 / 1998.10.1

【주 문】

1. 원고의 청구를 모두 `기각'한다.

2. 소송비용은 원고의 부담으로 한다.

【청구취지】

피고가 원고에 대하여 한 1997.12.12자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 금 1,000만원 및 1997.12.13부터 원고가 복직하는 날까지 매월 금 272만원의 비율에 의한 금원을 지급하라는 판결

【이 유】

1. 기초사실

갑 제1호증의 기재와 증인 김현숙의 증언에 변론의 전취지를 종합하여 보면, 원고는 1997.9.18부터 피고회사의 이디에이(EDA)사업부의 과장으로 채용되어 근무하다가 같은 해 12.10 피고회사의 원고에 대한 본채용 거절의 의사표시에 따라 해고된 사실을 인정할 수 있고, 달리 반증이 없다.

2. 원고와 피고의 주장

원고는 위 해고는 정당한 사유가 없어 무효라고 주장하면서 청구취지 기재와 같이 위 해고의 무효확인과 해고일 이후의 임금상당액의 지급을 구하고, 이에 대하여 피고는, 피고회사가 원고를 채용할 때에 고용기간을 3년으로 하되 3개월간의 수습기간을 두기로 하고 원고를 채용하였고, 원고의 수습기간 중 원고의 업무수행능력 및 근무태도, 다른 직원들과의 융화, 부서축소에 따른 조직변경 등을 고려한 결과 원고가 피고회사에 적합하지 않다고 판단하여 피고회사의 전신인 `제이슨 어드밴스트 테크놀로지'의 취업규칙에 따라 원고에 대한 채용계획취소를 결정하게 된 것으로서, 이에 따른 위 해고는 정당한 것이므로 원고의 청구에 응할 수 없다고 주장한다.

3. 이 사건 해고의 무효 여부에 관한 판단

가. 다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제1호증, 을 제4호증, 을 제5호증, 을 제6호증의 4 내지 25, 35, 39, 을 제7, 8, 9호증, 을 제10호증의 1, 2, 3, 을 제12호증의 각 기재와 증인 김현숙의 증언에 변론의 전취지를 종합하여 이를 인정할 수 있고, 달리 반증이 없다.

(1) 피고회사의 대표이사인 소외 유재성에 의하여 그가 1989.11.20경부터 운영하던 전기전자컴퓨터 및 소프트관련서적 업체인 `제이슨 어드밴스트 테크놀로지'의 영업을 그대로 양수하여 1996.9월경 설립된 피고회사는 대학, 국가연구소 및 국내 대기업 연구소에 설계용 소프트웨어를 수입공급, 기술지원하는 동시에 과학교육관련 소프트웨어를 연구개발하여 국내판매와 외국에 수출을 하는 회사로 원래 관리부, 반도체를 제외한 회로 관련 시뮬레이션하는 소프트웨어를 담당하는 에스아이엠(SIM)사업부, 반도체관련 공정·소자특성 및 설계 등을 시뮬레이션하는 소프트웨어를 담당하는 이디에이(EDA, Electrical Design Automation)사업부, 과학교육사업부·각종 과학교육용 소프트웨어를 연구개발하는 연구소로 구성되어 있다가 1997.12.15 국내 경제사정의 악화에 따른 구조조정으로 EDA사업부가 SIM사업부로 흡수되었다(명칭은 EDA사업부로 함).

(2) 위 EDA사업부는 구체적으로 반도체 등이 정상적으로 작동하는지 시뮬레이션해서 문제점을 파악하고 검증하는 소프트웨어(BTA, SIMP, LEX, PMAXX, MUSTANG 등)를 취급하는 부서로, 위 사업부의 직원은 피고회사가 가지고 있는 소프트웨어가 필요한 회사 및 부서를 찾아서 그 회사에 위 소프트웨어를 소개하고, 그 회사가 필요하다고 판단을 하면 소프트웨어를 평가할 수 있게 위 소프트웨어를 설치하고 그 사용법을 교육하며 위 평가 기간 중에 발생하는 여러 가지 기술적인 사항에 대하여 자문을 해주는 업무를 담당하고 있었다.

(3) 소외 유재성이 운영하던 위 `제이슨 어드밴스트 테크놀로지'의 취업규칙은 위 `제이슨 어드밴스트 테크놀로지'의 영업이 피고회사에 양도되면서 피고회사의 취업규칙으로 그대로 적용되어 왔었는데, 위 취업규칙 제6조 제1항은 신규 채용된 자는 채용된 날로부터 3개월간을 수습기간으로 하고, 같은 조 제2항은 수습기간 또는 수습기간이 만료된 자에 관하여 계속 근로가 부적당하다고 인정된 때에는 해고할 수 있으며, 같은 조 제3항은 정식 채용한 자에 대하여는 수습기간을 근속 연수에 포함한다고 규정하고 있고, 제 7조 제1항은 종업원으로 채용된 자는 근로계약서에 서명, 날인하여 근로계약을 체결하여야 하고, 제52조는 직원이 다음 각1호에 해당하는 경우에는 해고할 수 있다고 하고, 해고사유로는 근무태도 불량, 무단지각, 조퇴, 외출, 무단결근, 정당한 사유 없이 상사의 명령에 대한 불복종, 회사의 명예, 신용을 손상케 하는 행위등을 들고 있고, 피고회사의 회사사규 취업규정 제7조는 사원으로 신규 채용된 자는 소정의 수습과정을 이수하여야 한다고 규정하고 있고, 제11조는 사원이 다음 각 호에 해당하는 경우에 해고된다고 하고, 그 제1호에서 근무성적 또는 능률이 불량한 자로서 취업이 부적당하다고 인정되며 개전의 가망이 전혀 없을 때라고 규정하고 있다.

(4) 원고는 1993.2월경 건국대학교 대학원(전자과)을 졸업한 후 1994.11.5경까지 엘지반도체 연구원으로, 1995.2.10부터 이영필 특허법률사무소 기술지원 전자2부에서 근무하다가, 1997.8.25 면접을 거쳐 같은 해 9.18 피고회사의 EDA사업부의 과장으로 입사하였는바, 근로계약체결 당시 서면으로 정식 근로계약서는 작성하지 아니하였는데, 피고회사는 취업규칙에 신규사원은 모두 3개월 동안 수습기간을 거친 후에 정식 채용되는 것으로 규정되어 있어 원고도 3개월의 수습기간이 지난 후에 정식 채용된다는 점을 원고에게 명시적으로 알려주지는 않았으나, 원고에 대하여는 위 수습기간의 규정을 적용하지 않고 바로 정식채용하는 것이라고 합의한 바는 전혀 없으며, 또 수습기간 중의 신입사원에게는 월 급여의 70%, 경력사원의 경우에는 100%의 보수를 지급하는데, 원고는 경력사원이어서 그 급여를 과장급의 100% 보수에 해당하는 기본급 187만5,000원, 식대 7만원, 교통비 15만원으로 책정하였다.

(5) 피고회사는 1997.9월경 아날로그 및 혼합신호를 이용하여 제품에 적용 가능한 소프트웨어인 OPMAXX의 소프트웨어 생산회사와의 사이에 한국 내 독점판매계약을 체결하여 위 소프트웨어의 판매사업에 주력하기로 하고, 원고에게 위 소프트웨어의 판촉 및 설치업무를 담당하도록 하였는데, 원고는 피고회사에 입사한 이래 위 해고시까지 담당업무를 위하여 3,4회 정도 고객회사를 방문하였을 뿐 위 소프트웨어를 1건도 판매하지 못하였을 뿐만 아니라, 위 소프트웨어를 소개, 평가하기 위한 설치위로도 받지 못하였다.

(6) 원고는 1997.12.8 아침 피고회사에 출근하여 책상에서 잠을 자다가 이를 발견한 피고회사의 대표이산인 소외 유재성으로부터 심한 질책을 받은 바 있는 등 근무시간 중 수면을 취하거나 잡담을 하고 업무회의시간이나 출근시간을 엄수하지 않는 일이 많았고, 항상 단정치 못한 모습으로 고객회사의 담당자들을 상대하고, 고객 회사 담당자의 위 소프트웨어에 대한 질문 등을 제대로 파악하지 못하여, 고객회사의 담당자가 피고회사의 직원인 김현숙에게 원고의 옷차림이 단정하지 못하고 업무능력이 뒤떨어진다는 이야기를 여러번 하였다.

(7) 피고회사는 1997.12.8 국내의 경제사정악화로 인한 경비절감 및 효율적인 운영을 위하여 피고회사의 대부분의 임직원이 참석한 가운데 비상대책회의를 개최하여 피고회사의 각종 사업의 축소, 관리비용절감, 급여삭감, 신입사원채용연기, 사업부서의 통폐합 등에 관하여 토의하였는데, 원고는 위 비상대책회의에도 늦게 참석하여 위 회의의 주제 및 사태의 심각성을 파악하지 못한 채 다른 이야기만 되풀이하여 부사장인 소외 금융조로부터 질책 및 같은 부 직원의 의견을 모아 다시 보고하라는 지시를 받았고 같은 부 직원들간의 위 사항에 관한 회의에서도 ‘자신은 회사에 들어온 지 얼마되지 않을 뿐더러 문과 체질’이라는 등 무책임한 말만 되풀이하면서 기존 직원들의 회의도 상사라는 이유로 방해하였다.

(8) 피고회사는 위 비상대책회의에서 원고가 근무하던 EDS사업부를 SIM사업부에 통폐합하기로 하고, 경제사정의 악화로 인한 경비절감의 필요성이 높은 데다가 위 EDS사업부의 과장으로 채용된 원고가 수습기간 중 업무수행능력이 떨어지고 회사내에서 잦은 마찰을 빚고 불성실하다는 이유로 1997.12.10원고를 해고하였다.

나. 살피건대, 취업규칙은 근로계약 체결시 특별히 이를 배제한다는 약정을 하지 않는 한 사용자와 근로계약을 체결하고 근무하고 있는 근로자에게 적용된다고 할 것인 바, 위에서 인정한 바와 같이 피고회사는 원고와 근로계약을 체결하면서 원고에게도 위 취업규칙이 적용되어 3개월간의 수습기간을 거친 후에 정식 채용된다는 점을 명시적으로 원고에게 고시하지는 않았지만, 원고와 사이에 원고에 대하여는 수습기간에 관한 위 취업규칙의 규정을 배제하고 바로 정식 채용을 하기로 약정한 바가 전혀 없으므로, 원고에게도 위 취업규칙이 정하는 수습기간에 관한 규정이 당연히 적용된다고 보아야 하고(위 인정사실에 의하면 피고회사는 원고에 대해 위 취업규칙에 따라 3개월간 해고권을 유보한 수습기간을 둘 의사를 가지고 원고를 고용한 것으로 인정되고, 원고 또한 위 근로계약 당시 정식의 근로계약서를 작성하지 아니하였던 점 및 원고에 대한 대우 및 회사 운영 상황, 일반 취업규칙의 관행 등에 비추어 볼 때 당시에 적어도 3개월간의 수습기간이 적용된다는 사실 정도는 알았을 것으로 인정된다), 이와 같이 해제권을 유보한 수습기간을 둔 경우 사용자가 그 유보된 해제권을 행사하는 것이 비록 완전한 자유재량에 속하여 자의적으로 이를 행사할 수는 없다고 하더라도 정식의 고용기간 중 해고하는 경우와 달리 그 재량의 범위는 넓어 위 수습기간을 둔 취지, 목적에 비추어 사회통념상 수긍될 수 있는 경우에는 그 유보된 해고권을 유효하게 행사할 수 있다고 할 것인 바, 이 사건의 경우 위에서 인정한 바와 같이 원고가 수습기간 동안 피고회사에서 필요한 업무능력을 제대로 발휘하지 못할 뿐만 아니라 업무태도가 불성실하여 상사로부터 질책을 받고, 피고회사의 근무여건 및 경제상황의 악화로 인한 피고회사의 내부상황을 제대로 판단하지 못하고 피고회사의 위 비생대책회의에서 의결한 결의내용에 반발하는 등 이상의 점을 고려하여 원고가 근무태도, 업무수행능력, 직장 내의 부조화 등 고용에 적합하지 않다고 판단한 피고회사가 원고를 정식 사원으로 채용하기를 거부하는 의미에서 해고시킨 조치는 본래 수습기간을 두는 목적 및 위와 같은 조치에 이르게 된 경위에 비추어 객관적이고 합리적이며, 사회통념상 상당하다고 수긍할 수 있어 정당한 사유가 있다고 할 것이므로, 위 해고는 무효라고 할 수 없다.

4. 결론

그렇다면, 피고회사가 원고에 대하여 한 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 이 사건 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 판단을 필요 없이 이유 없다고 할 것이므로, 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

실질적인 근로자라고 볼 수 없다면 이들에 대한 부당노동행위는 성립할 여지가 없다 ( 1999.11.12, 대법 97누 19946 )

【요 지】 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자의 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 할 것이다.

정식사원인 근로자에 대하여 임시고용사원임을 전제로 한 정식사원 임용거분처분은 사용자에 의한 근로계약관계의 일방적 해지로서 징계해고처분에 해당한다 ( 1999.10.26, 대법99두2604 )

[요지] 1. 정식사원인 근로자에 대하여 임시고용사원임을 전제로 한 정식사원 임용거부처분은 이미 정식사원의 지위에 있던 근로자에게 있어서는 사용자에 의한 근로계약관계의 일방적 해지로서 징계해고처분에 해당한다. 2. 정식사원 임용거부를 의결한 징계위원회에서의 절차가 정식사원인 근로자가 임시고용사원임을 전제로 한 정식사원으로의 채용거부절차에 불과하고 징계절차라고 볼 수 없어 단체협약 및 취업규칙이 보장하고 있는 정식사원인 근로자에 대한 징계에 관한 절차상 권리를 침해하였다는 이유로 위 임용거부처분을 무효라고 본 사례

정규공무원 임용행위는 당초의 조건부 임용행위와는 별도의 임용행위로서 그 효력은 정규공무원 임용 당시를 기준으로 판단해야 한다 ( 1999.10.22, 대법 99두7852 )

【요 지】 원고가 기능직 10급의 정규공무원으로 임용된 1972.3.8은 원고의 집행유예기간이 완료된 날로부터 1년이 경과한 후여서 원고가 금고 이상의 형을 선고받은 전력은 위 정규공무원 임용과의 관계에서는 법 제33조 제1항 제4호에서 정하는 공무원 결격사유에 해당할 수 없고, 정규공무원 임용행위까지 당연무효로 하는 중대하고 명백한 하자가 된다고 할 수는 없다. 따라서 피고가 원고에 대한 정규공무원 임용행위까지 당연무효로 됨을 전제로 조건부임용기간 동안의 재직기간 외에 정규공무원으로 임용된 후의 재직기간까지를 제외하여 원고의 호봉발령을 정정한 이 사건 처분은 위법하다.

구두경고에도 불구하고 일부 구간의 운행을 임의로 중단한 시내버스 운전기사를 징계해고한 것은 정당하다 ( 1999.09.17, 대법 98두19223 )

[요 지] 비록 원고가 그 동안 한두차례씩 일부 구간의 운행을 중단한 다른 운전기사들에 대하여는 훈방 또는 경고처분을 하였을 뿐이라고 하더라도 참가인은 이미 96.12월 일부 구간의 운행을 중단한 사유로 구두경고를 받은 전력이 있는 점, 이 사건 비위행위의 회수 및 시내버스 운행의 공익적 측면 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 원고가 참가인을 가장 무거운 징계인 해고처분에 처한 것이 형평의 원칙이나 비례의 원칙에 어긋난다고 볼 수 없다

직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등 기업의 합리적인 운영을 위한 전보나 전직도 업무상의 필요성이 있다고 볼 것이다 ( 1999.09.03, 대법 97누 2528 )

[요 지] 원고의 상고제기까지에 이르는 일련의 행위는 공단의 직원임용행위에 관한 법률적 견해의 차이에서 비롯된 것이지 원고 자신에게는 아무런 이익이 없으면서 공단의 업무수행에 지장을 주는 등 공단에 손해를 입히려는 목적으로 한 행위라고 보이지는 아니하므로, 비록 원고가 뒤늦게 행정심

판을 제기하고 이어 공단을 상대로 한 행정소송을 제기하여 같은 내용의 법적 판단을 받고서도 또 불복하여 상고를 제기하였고 결국은 원고패소로 확정되었다고 하더라도, 원고의 권리행사의 정도가 그 권리를 인정한 사회적 의의를 지나친 것으로서 공단의 원활한 업무수행에 영향을 미칠 위험이 있는 품위손상행위라거나 공단의 명예 또는 신용 훼손행위라고 볼 수는 없고, 또 공단이 위 행정소송 등에 대응하는 과정에서 인적, 물적 손해를 입게 되었다고 하더라도 이를 원고의 고의에 의한 손실초래행위이라고 할 수 없다.

표면적으로 내세우는 사유와는 달리 실질적으로는 참가인의 노동조합 위원장으로서의 활동을 이유로 해고한 것은 부당노동행위에 해당한다 ( 1999.09.03, 대법 98두 14921 )

【요 지】 원심은 차×홍이 원고회사 소속 근로자들에 대하여 사내교육을 실시하면서, 노동조합에 가입하지 않은 근로자들에 대하여는 교육시간 등을 자유롭게 선택할 수 있도록 하는 등 편의를 제공하고, 노동조합원에 대하여는 교육시간을 엄격하게 적용하여 정해진 시간에 교육에 참가하지 않으면 교육불참으로 처리하여 징계사유로 삼으며, 정액사납금제도를 채택하고 있는 원고회사의 사정상 소속 근로자들 대부분이 합승이나 과속행위를 하고 있음에도 불구하고, 조합원들에 대하여만 선별적으로 정직 등 징계처분을 하고, 비조합원들에 대하여는 묵인하는 등 조합원과 비조합원의 처우에 현저한 차이를 두며, 참가인이 노동조합 위원장으로 선출된 후부터는 참가인의 결근계 제출이나 워차휴가신청을 받아들이지 않고 무단결근으로 처리하고, 원고회사 소속 근로자들이 관행적으로 해 오고 있는 합승 및 과속행위를 참가인에 대하여서만 계속 문제삼는 등의 방법으로 1년 동안 4회에 걸쳐 참가인을 징계하였으며, 이어 참가인이 차×홍을 상대로 조합원들에 대한 징계처분이 부당하는 취지의 고발을 제기하였다가 수사기관에서 범죄의 혐의가 없다는 결정이 내려지자, 즉시 상벌위원회를 열어 참가인을 해고하였고, 차×홍이 원고회사의 대표이사로 취임한 이후 3년만에 노동조합원이 17명에서 7명으로 대폭감소된 사실 등을 인정한 다음, 이러한 사실 관계에 비추어 차×홍은 참가인을 해고하면서 표면적으로 내세우는 사유와는 달리 실질적으로는 참가인의 노동조합 위원장으로서의 활동을 이유로 해고한 거으로 충분히 인정되므로, 참가인의 해고는 부당노동행위에 해당한다.

취업규칙에 당연면직사유로 규정된 '금고 이상의 형을 선고 받았을 때'가 실형판결을 받은 경우를 의미한다 ( 1999.09.03, 대법 98두 18848 )

【요지】[1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 할 것이다.

[2] 취업규칙에 당연면직사유의 하나로 규정된 '금고 이상의 형을 선고받았을 때'가 다른 당연면직사유나 징계해고사유와 비교·검토해 보면 근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔음을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연면직시켜도 근로자 측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 다시 말하자면 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결, 즉 실형판결을 받은 경우를 의미한다고 본 사례.

정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 ( 1999.07.09, 대법 97다 36224 )

【주 문】상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】상고이유를 판단한다.

원심판결이유에 의하면 원심은, 그 증거에 의하여 판시와 같은 사실들을 인정한 다음, 원고가 자신의 운전면허 취소사실을 피고회사에 보고하지 않은 채 9개월 동안 계속 무면허상태에서 램프운전을 하였을 뿐만 아니라, ○○공항 이동지역 내에서 차량접촉사고까지 일으킴으로써 원고와 피고회사의 근로관계는 그 신뢰성이 상실되었고, 원고의 운전면허가 취소됨에 따라 원고가 피고회사에서 운전직에 계속 종사할 수도 없게 되었으므로, 피고회사가 원고에 대하여 징계를 하면서 가장 무거운 파면이라는 징계를 한 것은 정당하고, 원고에 대한 파면처분이 피고회사의 다른 근로자에 대한 징계와의 사이에 형평성을 잃은 징계재량권의 일탈로서 징계권의 남용이라고 볼 수도 없다는 이유로, 위 파면처분의 무효확인을 구하는 원고의 청구를 배척하였는 바, 기록에 의하여 관계증거를 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 옳게 수긍이 가고, 거기에 상고이유가 지적하는 바와 같은 징계권 남용에 관한 법리오해, 채증법칙 위배로 인한 사실오인 등의 위법은 없다.

사용자가 근로자를 해고함에 어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(1996.7.30 대법 96누 587, 1997.3.28 대법 96누 4220, 1997.7.8 대법 96누 6431 등 참조).

원심판결 이유에 의하면 원심은, 그 증거에 의하여 판시와 같은 사실들을 인정한 다음, 원고가 피고 회사 노동조합의 조직부 차장에 있으면서 적극적으로 노조활동을 하였다고 하더라도 판시와 같은 징계사유에 해당하는 원고의 행위는 노동조합의 대의원 겸 조직부 차장으로서의 노조활동과는 무관한 것이어서 피고회사가 원고에 대하여 징계를 하면서 파면결의를 한 것이 평소 노조활동을 적극적으로 한 원고를 노동조합에서 물러나게 하려는 의도에서 행하여진 부당노동행위라고 볼 수 없다고 판단하였는 바, 앞서 본 법리와 함께 기록에 의하여 관계증거를 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 옳게 수긍이 가로 거기에 상고이유가 지적하는 바와 같은 부당노동행위에 관한 법리오해 등의 위법은 없다.

상고이유는 모두 받아들일 수 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

불법쟁의행위 및 파업을 주동하였고, 파업후 근신명령에도 불구하고 도박을 하여 벌금형을 선고받은 자를 해고한 것은 정당하다 ① ( 1999.07.09, 대법 98두13751 )

[요지] 원고회사 노동조합의 운영위원인 김유봉이 노조 조합장의 부분파업 의견에 반대하여 한국노총의 총파업 명령대로 시행할 것을 강력히 주장한 결과 이틀간의 전면파업 결의를 이끌어 냈고, 파업 첫날에 노동조합의 조직부장으로 선출되어 조합원들의 전면파업을 독려하고 심지어는 상당한 양의 계란을 구입하여 조합원들에게 나누어 주면서 총파업에 참여하지 않은 채 운행 중인 다른 회사 택시를 향해 계란을 던질 것을 지시하는 등을 고려해 볼 때 원고가 김유봉을 해고해 처한 것은 형평의 원칙에 어긋나서 재량권을 남용하거나 일탈한 것으로 볼 수 있다.

사용자로부터 유리한 조건으로 퇴직금 등을 지급받고, 노동조합 공제회로부터 전별금을 수령한 다음 기숙사에서 퇴사한 경우, 징계해고의 효력을 묵시적으로 승인하였다고 볼 수 있다 ( 1999.06.25, 대법 99두 4662 )

[요지] 사용자로부터 유리한 조건으로 퇴직금 등을 지급받고 노동조합 공제회로부터 전별금을 수령한 다음 기숙사에서 퇴사한 경우, 징계해고의 효력을 묵시적으로 승인하였다는 이유로 그 효력을 다투는 것은 신의성실의 원칙 및 금반언의 원칙에 반한다고 본 사례사직서제출이 강압에 의하였다 하더라도 비위사실이 언론에 공개되고 징게면직되는 등의 불이익이 있을 것을 예상하여 스스로 사직의 의사를 표명한 것이지 부당해고라 볼 수 없다 ( 1999.06.22, 대법 98두 5521 )

[요 지] 원고가 사직서를 제출한 것은 사직서를 제출하지 않을 경우 원고의 비위사실이 언론에 공개되고 참가인 조합으로부터 징계면직되는 등의 불이익이 있을 것을 예상하여 스스로 사직의 의사를 표명한 것이지 원고가 사직의 의사가 없음에도 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 된 것이라거나 참가인 조합의 강요나 기망에 의하여 사직서를 제출하게 된 것이라고 보기 어렵고, 따라서 위 의원면직처분은 근로계약관계의 합의해지라고 할 것이지 부당해고라고 할 수 없다.

전산자료를 조작 친인척의 대출기간을 연장한 금융기관 직원을 징계해고한 것은 정당하다 ( 1999.06.22, 대법 98두6647 )

[요지] 1. 취업규칙의 하나인 인사규정의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 인사규정을 작성·변경할 수 있고, 원칙적으로 인사규정을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 인사규정을 변경하였다고 하여 그 인사규정의 효력이 부정될 수는 없다. 2. 개정 인사규정이 포괄적·추상적으로 규정되어 있던 개정 전 인사규정의 징계사유와 징계종류를 세목화하여 상세히 규정한 것에 불과하다는 이유로 근로자에게 불이익하게 변경된 것이 아니라고 한 사례

재심청구를 패소당하여 확정되었음에도 불구하고 이미 배척되어 법률상 받아들여질 수 없음이 명백한 이유를 들어 같은 내용의 재심청구를 거듭하는 것은 허용될 수 없는 것이다 ( 1999.05.28, 대법 98재다 275 )

[요 지] 무릇 재판청구권의 행사도 상대방의 보호 및 사법기능의 확보를 위하여 신의성실의 원칙에 의하여 규제된다고 볼 것인 바, 법원에서 수회에 걸쳐 같은 이유 등으로 재심청구를 패소당하여 확정되었음에도 불구하고 이미 배척되어 법률상 받아들여질 수 없음이 명백한 이유를 들어 같은 내용의 재심청구를 거듭하는 것은 상대방을 괴롭히는 결과가 되고, 나아가 사법인력을 불필요하게 소모시키는 결과로도 되기에 그러한 제소는 특단의 사정이 없는 한 신의성실의 원칙에 위배하여 소권을 남용하는 것이다.

아무런 변제 대책도없이 과다채무를 부담한 경찰공무원에 대한 해임처분은 재량권의 범위를 일탈ㆍ 남용한 것이라고 할 수 없다 ( 1999.04.27, 대법 99두 1458 )

[요지] 1. 공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하였거나 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 수행직무의 특성, 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 가지 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.

2. 아무런 변제 대책도 없이 과다채무를 부담한 경찰공무원에 대한 해임처분이 재량권의 범위를 일탈·남용한 것이라고 할 수 없다고 본 사례.

아파트 입주자 대표회의의 감원요청이 있었다는 사정만으로는 근로자에 대한 정리해고가 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피의 노력을 다하였다고 인정할 수 없다 ( 1999.04.27, 대법 99두 202 )

[요 지] 원고가 그가 운영하고 있는 모든 아파트 관리소의 수효, 총직원수, 영업수입, 회사의 규모, 회사의 자산 및 부채 등 회사 전체의 경영실태를 가늠할 수 있는 자료를 제출하고 있지 않은 이상, 대표회의가 인건비 지급을 거절한 감축대상인원에 대한 급여를 원고가 부담하게 됨으로써 발생하게 된 일개 관리소에서의 영업이익의 감소 내지 손실 때문에 반드시 인원삭감을 하여야 할 정도로 원고에게 경영상 긴박한 사정이 있다고 인정할 수 없고, 그렇다면 과천주공1단지아파트 관리소에서 계속 근무시킬 수 없게 된 인원을 다른 아파트단지의 관리소나 본사로 전근시키는 등 회사의 전체 사업장의 실정에 맞추어 직원을 재배치하는 것이 불가능한 것이 아니라고 할 것이므로 참가인의 해고가 회피할 수 없는 부득이한 조치라고 할 수 없다

입사시 이력서에 대학교 졸업 또는 대학교 중퇴 사실을 기재하지 않고 고등학교까지만 기재하여 최종학력을 은폐한 행위는 징계해고사유에 해당한다 ① ( 1999.03.26, 대법 98두 4672 )

【요 지】 기업 질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련된 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등이 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로, 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다"는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다"고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체 협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다.

기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근무능력 즉 노동력을 평가하이 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것인데, 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로, 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규종하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다.

입사시 이력서에 대학교 졸업 또는 대학교 중퇴 사실을 기재하지 않고 졸업한 고등학교까지만 기재하여 최종학력을 은폐한 행위가 취업규칙상 징계해고사유에 해당한다.

단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다.

단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 피징계자에게 징계회부 되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다.

징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다.

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없는 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.

* 원고, 피상고인 / 경신공업 주식회사 (소송대리인 변호사 최형락)

* 피고, 상고인 / 중앙노동위원회 위원장

* 피고보조참가인 / 김호영 외 3인

* 원심판결 / 서울고법 1998. 1. 13. 선고 95구38082 판결

[주문]

상고를 모두 기각한다.

상고비용 중 피고보조참가인 김경자의 상고로 인한 부분은 같은 보조참가인의, 나머지 부분은 피고의 부담으로 한다.

[이유]

상고이유를 판단한다.

1. 피고의 상고이유 및 피고보조참가인 김경자(이하 그냥 '참가인'이라 한다)의 상고이유 제2점에 대하여 기업 질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련된 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로, 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다."는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다."고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다(대법원 1994. 6. 14. 선고 93다26151 판결, 1995. 1. 20. 선고 94다37851 판결, 1997. 6. 13. 선고 97다13627 판결 등 참조). 원심판결 이유를 위와 같은 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 원고 회사의 단체협약 제3조가 "본 협약이 정한 기준은 근로기준법에 상회하는 부분과 회사의 취업규칙 및 제 규정 여타의 개별적 근로계약에 우선하며 그 중 본 협약 기준에 미달하거나 상반되는 사항은 이를 무효로 하고 그 부분은 협약 기준에 따른다."고 하고, 제23조가 "인사권은 회사에 있음을 인정하되 조합원에 관한 인사원칙은 본 협약에 정해진 바에 따른다."고 규정한 것은 취업규칙이 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다는 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지된 법률, 이하 같다) 제97조 제1항이나 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효로 한다는 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지된 법률, 이하 같다) 제36조 제1항에 따라 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는 단체협약의 규정이 우선 적용된다는 취지를 밝힌 것에 불과할 뿐 사용자인 원고가 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는 아닌 것이고, 단체협약 제30조가 징계의 종류는 다음과 같다고 하면서 제1항으로 경고를, 제2항으로 견책을, 제3항으로 감봉을, 제4항으로 출근정지를, 제5항으로 해고를 들고 있을 뿐 징계해고의 사유에 관하여는 따로 규정하지 않고, 제32조가 조합원에 대한 징계사유로서 3가지를 규정하고, 제35조가 "회사는 다음 항에 해당하는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다."고 하면서 그 제1항으로 "정신 또는 신체장애에 의해 직무를 도저히 감당할 수 없을 때"를, 제2항으로 "본 협약 제30조 제5항에 의거 징계해고가 결정되었을 때"를 들고 있는바, 제35조 제2항의 취지는 그 조항이 인용하는 제30조 제5항에 징계해고사유에 관하여 따로 규정하고 있지 않은 점에 비추어 징계처분으로 조합원을 해고할 수 있다는 일반적인 내용을 규정한 것에 불과한 뿐 제32조에 정한 사유가 아니면 해고할 수 없다는 취지라고 볼 수는 없다고 할 것이고, 그 밖에 제32조는 물론 위 단체협약 어디에도 단체협약에서 정한 것 이외의 사유로 근로자를 징계할 수 없다는 취지를 명시적으로 규정하고 있지 않으며, 원고 회사의 취업규칙 제29조에 해고사유의 하나로 규정된 "성명, 생년월일, 학력, 경력을 사칭하거나 근로관계 유지를 위해 신뢰하여야 할 사항에 대하여 속이거나 허위 부정한 방법으로 채용된 경우"라는 사유가 위 단체협약 제32조 소정의 각 징계사유와 저촉되지 않으므로, 위 취업규칙 규정 자체가 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하다면 원고 회사로서는 위 규정에 의해서도 참가인들을 정당하게 해고할 수 있다라는 취지로 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 지적하는 바와 같은 단체협약에 관한 법리오해나 판결에 영향을 미친 판단유탈, 심리미진 등의 잘못이 있다고 할 수 없다.

상고이유에서 들고 있는 판례들은 이 사건과 사안을 달리하는 것들로서 이 사건에 원용하기에 적절치 않다.

이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.

입사시 이력서에 대학교 졸업 또는 대학교 중퇴 사실을 기재하지 않고 고등학교까지만 기재하여 최종학력을 은폐한 행위는 징계해고사유에 해당한다 ② ( 1999.03.26, 대법 98두 4672 )

2. 참가인의 상고이유 제1, 4점에 대하여 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근무능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것인데, 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결, 1997. 12. 26. 선고 97누11126 판결 등 참조), 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카23912 판결, 1995. 8. 22. 선고 95누5943 판결 등 참조). 원심판결 이유를 위와 같은 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 참가인 김호영은 홍익여고를 거쳐 성신여대 서양학과를 졸업하였고, 참가인 고광현은 영등포고를 거쳐 인하대 중문학과 4학년에 재학 중 중퇴하였으며, 참가인 장수경은 인일여고를 거쳐 인하대 회계학과 4학년에 재학 중 제적되었고, 참가인 정혜정은 경기여고를 거쳐 숙명여대 화학과를 졸업하였으며, 참가인 김경자는 대원여고를 거쳐 덕성여대 중어중문학과 2학년에 재학 중 제적되었는데도 참가인들은 원고 회사에 입사하면서 이력서에 자신들의 학력을 그들이 졸업한 고등학교까지만 기재하고 대학교를 졸업하거나 대학교에 재학하였던 사실을 기재하지 않아 최종학력을 은폐한 사실, 원고 회사는 참가인들의 위 학력은폐행위가 취업규칙 제29조 제4항 제11호에 규정된 징계해고사유인 "성명, 생년월일, 학력, 경력을 사칭하거나 근로관계 유지를 위해 신뢰하여야 할 사항에 대하여 속이거나 허위 부정한 방법으로 채용된 경우"에 해당한다는 이유로 참가인들을 징계해고한 사실을 인정한 후, 취업규칙의 규정을 무효의 규정이라고 볼만한 사정이 없고, 위와 같은 최종학력 은폐행위가 착오로 인한 것이라거나 그 내용이 극히 사소하여 이를 이유로 해고하는 것이 사회통념상 타당하지 않다고 볼 수도 없으므로, 원고 회사가 위 취업규칙의 규정을 참가인들에게 적용하여 참가인들을 해고한 것은 정당한 이유가 있는 경우라고 판단한 것은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 근로기준법 등에 대한 법리오해나 심리미진, 이유불비의 위법이 없다.

이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

3. 참가인의 상고이유 제3점에 대하여 단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없으며(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다47074 판결 참조), 단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 피징계자에게 징계회부 되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유되고(대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결, 1995. 10. 13. 선고 95누6434 판결 등 참조), 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다(대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결, 1997. 11. 11. 선고 96다23627 판결 등 참조). 원심판결 이유를 위와 같은 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 원고 회사의 단체협약 제31조는 "징계위원회 위원은 8명 이내에서 조합 2명, 회사 6명으로 구성한다."고 규정하고 있고, 제33조 제1항은 "조합원을 징계하고자 할 때에는 7일 전에 징계위원 및 해당 조합원에게 서면으로 통보하여야 한다."고 규정하고 있고, 제34조는 "징계결과에 대하여 이의가 있을 시에는 3일 이내에 이의제기를 하여야 하며, 징계위원회는 접수한 날로부터 10일 이내에 재심을 하여야 한다.

재심이 확정될 때까지는 징계를 유보한다."고 규정하고 있는 사실, 원고 회사의 취업규칙의 일부인 인사위원회규정 제2조 및 제4조에 의하면 기능직 사원에 대한 징계에 관한 사항은 공장장을 위원장으로 하고 각 부서장을 위원으로 하여 구성된 을종인사위원회가 심의·의결하도록 되어 있는 사실, 원고 회사는 참가인들의 학력은폐행위에 대한 징계를 위하여 1995. 6. 28. 참가인들을 을종인사위원회에 회부하였는데, 참가인 고광현, 정혜정, 김호영, 장수경에게는 같은 해 7. 4. 개최되는 을종인사위원회에 출석하라는 내용이 6일 전인 같은 해 6. 28. 통보되고 같은 해 7. 4. 위 참가인들이 출석하지 않은 가운데 징계해고 의결이 되었으나, 위 참가인들의 재심청구에 의하여 같은 해 7. 7. 위 참가인들에게 위 인사위원회에 출석하라는 내용이 통보되고 같은 해 7. 8. 출석한 위 참가인들로부터 통지절차에 대한 이의 제기 없이 충분한 소명을 들은 다음 위 참가인들을 다시 징계해고하기로 의결이 된 사실, 참가인 김경자에게는 같은 해 7. 6. 개최되는 을종인사위원회에 출석하라는 내용이 같은 달 5. 통보되고 같은 달 6. 출석한 위 참가인으로부터 통지절차에 대한 이의 제기 없이 충분한 소명을 들은 다음 징계해고 의결이 되었으나, 위 참가인의 재심청구에 의하여 같은 해 7. 10. 위 참가인에게 위 인사위원회에 출석하라는 내용이 통보되고 같은 해 7. 11. 출석한 위 참가인으로부터 통지절차에 대한 이의 제기 없이 충분한 소명을 들은 다음 위 참가인을 다시 징계해고하기로 의결이 된 사실, 원고 회사는 위 4차례의 을종인사위원회를 개최하기에 각 앞서, 참가인들이 속한 노동조합에 노조측 인사위원 2명을 추천하여 줄 것을 통보하였으나, 위 노동조합은 참가인들에 대한 징계사유는 단체협약에 명시된 징계사유가 아니고 취업규칙의 규정에 의한 을종인사위원회에는 참석할 수 없다는 이유로 조합측 인사위원을 따로 추천할 수 없다고 통보한 사실, 이에 따라 원고 회사의 전무 1인(위원장)과 부장 1인, 차장 2인, 과장 2인 등 6인의 인사위원만으로 구성된 인사위원회를 열어 위 각 징계해고를 의결하게 된 사실을 인정한 후, 참가인들에 대한 징계해고를 의결한 위원회의 명칭이 취업규칙의 일부인 인사위원회규정에 규정된 을종인사위원회라 하더라도 이러한 사정만으로 위 징계해고 의결이 단체협약에 정한 절차에 위반되었다고 할 수 없다고 할 것이고, 원고 회사가 회사측 인사위원만으로 위원회를 구성하여 참가인들을 징계해고 한 것은 노동조합측이 단체협약상의 해고사유 제한에 관하여 독단적으로 판단한 결과 스스로 인사위원 추천을 포기 또는 거부함에 따른 것이며, 또한 비록 참가인들에게 단체협약에 규정된 기일의 여유를 두지 않고 징계회부사실이 통보되었다고 하더라도 참가인 고광현, 정혜정, 김호영, 장수경은 실제로 재심을 위한 인사위원회에 출석하여, 참가인 김경자는 초심 및 재심을 위한 각 인사위원회에 출석하여 각 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 하여 하자가 치유된 점 등에 비추어 보면, 원심이 참가인들에 대한 이 사건 징계해고 의결이 단체협약 일부 규정에 위배되었다 하더라도 그러한 사정만으로 절차적 정당성을 결여한 부당한 해고로서 무효라고 볼 것은 아니라는 취지로 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 지적하는 바와 같은 법리오해, 심리미진, 이유모순의 잘못이 있다고 할 수 없다.

이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

4. 참가인의 상고이유 제5점에 대하여 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없는 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결 참조). 원심판결 이유를 위와 같은 법리에 비추어 보면, 원심이, 원고 회사는 정당한 해고사유에 기하여 적법하게 참가인들을 해고한 것일 뿐이므로, 참가인들에 대한 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 노동조합법에 대한 법리오해, 심리미진 등의 잘못이 있다고 할 수 없다.

이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

5. 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 참가인 김경자의 상고로 인한 부분은 같은 참가인의, 나머지는 피고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

사용자는 단체협약에 없는 새로운 해고사유를 취업규칙에 정할 수 있다. ① ( 1999.03.26, 대법 98두 16132 )

【요 지】 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로, 단체협약에서 '해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다'는 취지로 규정하거나 '단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다'고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정에 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있다.

* 사건 / 1999.3.26 선고, 대법원 제3부 98두16132 부당노동행위구제재심판정취소

* 원고, 상고인 / 김경자

* 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회 위원장

* 보조참가인 / 경신공업 주식회사 대표이사 김현숙, 소송대리인 변호사 최형락

* 원심판결 / 서울고등법원 1998.8.18 선고, 98누8904 판결

[주 문]

상고를 `기각'한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

[이 유]

상고이유를 판단한다.

1. 사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없는 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1996.4.23 선고, 95누6151 판결, 1997.7.8 선고, 96누6431 판결 등 참조).

2. 원고에 대한 해고가 정당한 해고인지 여부

가. 기업 질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서 위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련한 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로, 단체협약에서 `해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다'는 취지로 규정하거나 `단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다'고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다(대법원 1994.6.14 선고 93다26151 판결, 1997.6.13 선고 97다13627 판결 등 참조).

기록에 의하여 살펴보면, 피고보조참가인(이하 `참가인'이라 한다) 회사의 단체협약 제3조가 `본 협약이 정한 기준은 근로기준법에 상회하는 부분과 회사의 취업규칙 및 제 규정 여타의 개별적 근로계약에 우선하며 그 중 본협약 기준에 미달하거나 상반되는 사항은 이를 무효로 하고 그 부분은 협약 기준에 따른다'고 하고, 제23조가 `인사권은 회사에 있음을 인정하되 조합원에 관한 인사원칙은 본협약에 정해진 바에 따른다'고 규정한 것은 취업규칙은 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다는 구근로기준법(1997.3.13 법률 제5305호로 폐지된 법률, 이하 같다) 제97조 제1항이나 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효로 된다는 구노동조합법(1996.12.31 법률 제5244호로 폐지된 법률, 이하 같다) 제36조 제1항에 따라 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는 단체협약의 규정이 우선 적용된다는 취지를 밝힌 것에 불과할 뿐 사용자인 참가인이 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는 아닌 것이고(위 93다26151 판결, 대법원 1995.1.20 선고 94다37851 판결 등 참조), 위 단체협약 제30조가 징계의 종류는 다음과 같다고 하면서 제1항으로 경고를, 제2항으로 견책을, 제3항으로 감봉을, 제4항으로 출근정지를, 제5항으로 해고를 들고 있을 뿐 징계해고의 사유에 관하여는 따로 규정하지 않고, 제32조가 조합원에 대한 징계사유로서 3가지를 규정하고, 제35조가 `회사는 다음 항에 해당하는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다'고 하면서 그 제1항으로 `정신 또는 신체장애에 의해 직무를 도저히 감당할 수 없을 때'를, 제2항으로 `본협약 제제30조 제5항에 의거 징계해고가 결정되었을 때'를 들고 있는 바, 제35조 제2항의 취지는 그 조항이 인용하는 제30조 제5항에 징계해고사유에 관하여 따로 규정하고 있지 않은 점에 비추어 징계처분으로 조합원을 해고할 수 있다는 일반적인 내용을 규정한 것에 불과할 뿐 제32조에 정한 사유가 아니면 해고할 수 없다는 취지라고 볼 수는 없다고 할 것이고, 그 밖에 제32조는 물론 위 단체협약 어디에도 단체협약에서 정한 것 이외의 사유로 근로자를 징계할 수 없다는 취지를 명시적으로 규정하고 있지 않으며, 참가인 회사의 취업규칙 제29조에 해고사유의 하나로 규정된 `성명, 생년월일, 학력, 경력을 사칭하거나 근로관계 유지를 위해 신뢰하여야 할 사항에 대하여 속이거나 허위 부정한 방법으로 채용된 경우'라는 사유가 위 단체협약 제32조 소정의 각 징계사유와 저촉되지 않으므로, 위 취업규칙 규정 자체가 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하다면 참가인 회사로서는 위 규정에 의해서도 원고를 정당하게 해고할 수 있다 할 것이다.

같은 취지의 원심의 판단은 수긍이 가고, 거기에 법리오해나 판결에 영향을 미친 판단유탈 등의 잘못이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.

나. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근무능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것인데, 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로(대법원 1997.12.26 선고 97누11126 판결, 1995.3.10 선고 94다14650 판결 등 참조) 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에도 적용되지 않는 한 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다(대법원 1990.12.7 선고 90다카23912 판결, 1995.822 선고 95누5943 판결 등 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하면, 원고는 1990.2월 대원여고를 졸업하고 1990.3.2 덕성여자대학교 인문과학대학 중어중문학과에 입학하여 1992.8.31 2학년에 재학 중 중퇴하였는데도 참가인 회사에 입사하면서 이력서에는 학력을 1990.2월 대원여고 졸업으로 기재하고 대학교에 재학하였던 사실을 기재하지 않아 최종학력을 은폐한 사실, 참가인 회사는 원고의 위 학력은폐행위가 취업규칙 제29조 제4항 제11호에 규정된 징계해고사유인 `성명, 생년월일, 학력, 경력을 사칭하거나 근로관계 유지를 위해 신뢰하여야 할 사항에 대하여 속이거나 허위 부정한 방법으로 채용된 경우'에 해당한다는 이유로 원고를 징계해고한 사실을 알아 볼 수 있으므로 원심이 위 취업규칙의 규정을 무효의 규정이라고 볼만한 사정이 없고, 위와 같은 최종학력 은폐행위가 착오로 인한 것이라거나 그 내용이 극히 사소하여 이를 이유로 해고하는 것이 사회통념상 타당하지 않다고 볼 수도 없으므로 참가인 회사가 위 취업규칙의 규정을 원고에게 적용하여 원고를 해고한 것이 정당한 이유가 있는 경우라고 판단한 것은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 사실오인 또는 심리미진이나 법리오해 등의 잘못이 있다고 할 수 없다. 또한 참가인이 원고를 채용할 때 사전에 고학력자 불가라는 조건을 특별히 명시하지 않았다고 하여 원고에 대한 징계해고가 정당한 이유 없는 해고라고 단정할 수 없다고 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고 이유도 받아들일 수 없다.

다. 단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고, 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로써 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계 없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다(대법원 1997.5.16 선고 96다47074 판결 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하면, 참가인 회사의 단체협약 제31조는 `징계위원회 위원은 8명 이내에서 조합 2명, 회사 6명으로 구성한다'고 규정하고 있는 사실, 참가인 회사의 취업규칙의 일부인 인사위원회규정 제2조 및 제4조에 의하면 기능직 사원에 대한 징계에 관한 사항은 공장장을 위원장으로 하고 각 부서장을 위원으로 하여 구성된 을종인사위원회가 심의·의결하도록 되어 있는 사실, 참가인 회사는 원고의 학력은폐행위에 대한 징계를 위하여 1995.6.28 원고를 을종인사위원회에 회부하여 같은 해 7.6 징계해고 의결이 이루어지고 원고의 재심청구에 의하여 열린 위 인사위원회에서 같은 달 11일 다시 징계해고 의결이 이루어진 사실, 참가인 회사는 위 각 인사위원회를 개최하기에 앞서 원고가 속한 노동조합에 노조측 인사위원 2명을 추천하여 줄 것을 통보하였으나 위 노동조합은 원고에 대한 징계사유는 단체협약에 명시된 징계사유가 아니고 취업규칙의 규정에 의한 을종인사위원회에는 참석할 수 없다는 이유로 조합측 인사위원을 따로 추천할 수 없다고 통보한 사실, 이에 따라 참가인 회사의 전무 1인(위원장)과 부장 1인, 차장 2인, 과장 2인 등 6인의 인사위원만으로 구성된 인사위원회를 열어 위 각 징계해고를 의결하게 된 사실을 알아볼 수 있는 바, 비록 원고에 대한 징계해고를 의결한 위원회의 명칭이 취업규칙의 일부인 인사위원회에 규정된 을종인사위원회라 하더라도 이러한 사정만으로 위 징계해고 의결이 단체협약에 정한 절차에 위반되었다고 할 수 없다고 할 것이고, 참가인 회사가 회사측 인사위원만으로 위원회를 구성하여 원고를 징계해고한 것은 노동조합측이 단체협약상의 해고사유 제한에 관하여 독단적으로 판단한 결과 스스로 인사위원 추천을 포기 또는 거부한 점 등에 비추어 보면 원심이 위 인사위원회는 단체협약이 정한 징계위원회의 구성요건을 충족시키는 위원회로 봄이 상당하다고 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 판결에 영향을 미친 판단유탈이나 심리미진, 법리오해 등의 잘못이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

3. 따라서 원심이 원고에게 위와 같이 정당한 해고사유가 있어 참가인 회사가 정당한 징계절차를 거쳐 원고를 해고한 이상, 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없을 것이므로 이를 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 심리미진이나 법리오해 등의 잘못이 있다고 할 수 없다. 또한 참가인 회사가 원고의 학력은폐 사실을 알고 나서 수개월 후에 이 사건 해고를 하였다고 하여 부당노동행위에 해당한다고 할 수도 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

4. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 변재승(재판장), 이돈희, 지창권(주심), 송진훈

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■ 고 등 법 원 ■

* 사건 / 1998.8.18 선고, 서울고법 제11특별부 98누8904

* 원고 / 김경자

* 피고 / 중앙노동위원회 위원장, 소송수행자 박종선, 천영화, 김성준, 조태현

* 피고보조참가인 / 경신공업 주식회사, 대표이사 김현숙, 소송대리인 변호사 최형락

* 변론종결 / 1998.7.7

* 환송판결 / 대법원 1998.5.8 선고, 97누7448 판결

[주 문]

1. 원고의 청구를 `기각'한다.

2. 소송 총비용은 원고의 부담으로 한다.

[청구취지]

피고가 1995.12.9 원고와 피고 보조참가인 사이의 95부노132호 부당노동행위구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정은 이를 `취소'한다.

[이 유]

1. 재심판정의 경위

아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제1호증의 2, 을 제2호증의 2의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 이를 인정할 수 있고 달리 반증이 없다.

가. 원고는 1993.11.11 경신공업 주식회사(피고보조참가인, 이하 `참가인 회사'라고 한다)에 입사하여 생산부 압착반 기능공으로 근무하여 오다가 원고가 입사시 제출한 이력서에 학력을 허위로 기재하였다는 이유로 1995.7.11 참가인 회사 취업규칙 제29조 제4항(해고사유) 제11호(학력, 경력 사칭 등)에 의하여 징계해고 되었다.

나. 이에 원고는 참가인 회사가 전부터 원고의 학력을 알면서도 이를 묵인하고 있다가 노동쟁의가 발생하자 노동조합활동을 방해하고 노동조합운영에 부당하게 개입하기 위하여 학력사칭을 빙자하여 원고를 해고한 것이므로 이는 부당노동행위 및 부당해고에 해당한다고 주장하면서 인천광역시 지방노동위원회 95부노21, 95부해76호로 부당노동행위구제 및 부당해고구제 신청을 하였으나, 위 지방노동위원회는 1995.8.29 원고의 청구를 모두 기각하는 판정을 하였다.

다. 원고는 위 지방노동위원회 판정에 불복하여 중앙노동위원회 95부노132, 95부해268호로 재심판정신청을 하였고, 중앙노동위원회는 1995.12.9 위 지방노동위원회 판정 중 부당해고구제신청 부분에 관하여는 참가인 회사가 원고에 대한 징계해고 사유로 삼은 학력 사칭은 취업규칙에만 징계사유로 되어 있고 단체협약상의 해고사유에서 배제되어 있는 바, 단체협약에서 해고사유를 제한하고 있는 경우에는 사용자가 단체협약을 체결함에 있어 자신의 인사권의 일부를 스스로 제한한 것이므로 취업규칙의 징계사유를 들어 징계해고할 수 없다 할 것인데 참가인 회사가 단체협약상의 해고사유에 해당하지 아니하는 취업시 학력사칭을 이유로 징계위원회를 열어 원고를 징계해고한 것은 위법하다고 판단하여 위 지방노동위원회 판정을 취소하고 원고에 대한 해고를 부당해고로 인정하여 참가인 회사에 대하여 원고를 원직에 복직시키고 해고기간 중 받을 수 있었던 임금상당액을 지급할 것을 명하는 재심판정을 하였고, 부당노동행위구제신청 부분에 관하여는 참가인 회사가 원고의 노동조합활동을 혐오하여 해고하였다고 인정할 증거가 부족하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 `이 사건 재심판정'이라고 한다)을 하였다.

사용자는 단체협약에 없는 새로운 해고사유를 취업규칙에 정할 수 있다. ② ( 1999.03.26, 대법 098두 16132 )

2. 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

원고는, 참가인 회사는 생산직 사원의 모집에 있어서 학력의 제한을 두지 않았기 때문에 육체노동력을 활용하는 생산직에 취업하면서 굳이 대학에 다닌 사실을 이력서에 기재할 필요성을 느끼지 못하여 참가인 회사에 입사하면서 최종학력을 기재하지 않았을 뿐으로 원고는 참가인 회사에 입사한 후 누구 못지 않게 성실하게 일을 하였고, 참가인 회사에서도 원고의 학력에 대하여 오래 전부터 알고 있었음에도 불구하고 이를 묵인하고 있었는데 1995년도 임금인상을 위한 단체교섭 과정에서 노동쟁의가 발생하자 노동조합의 활동을 위축시키고, 위 회사에 협조적인 노동조합 인천지부장 소외 김현숙을 지원하는 등으로 노동조합운영에 부당하게 개입하기 위하여 그를 반대하던 원고를 해고하였던 것으로서 이는 부당노동행위에 해당하므로 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다고 주장한다.

나. 관계법령 및 규정

(1) 구노동조합법(1996.12.31 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법에 의하여 폐지된 것) 제39조는 사용자의 부당노동행위의 하나로 제1호에서 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 들고 있으며, 제4호 본문에서 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 들고 있고, 제5호에서 근로자가 정당한 단체행동에 참가한 것을 이유로 하는 것 등을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 들고 있다.

(2) 원고를 해고할 당시 적용되던 참가인 회사의 단체협약(을 제6호증의 1, 2) 제35조는 해고에 대하여 회사는 다음 항에 해당하는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다고 하면서 그 제1항으로 정신 또는 신체장애에 의해 직무를 도저히 감당할 수 없을 때를, 제2항으로 본 협약 제30조 5항에 의거 징계해고가 결정되었을 때를 들고 있으나 같은 협약 제30조는 징계의 종류는 다음과 같다고 하면서 제1항으로 경고를, 제2항으로 견책을, 제3항으로 감봉을, 제4항으로 출근정지를, 제5항으로 해고를 들고 있을 뿐, 징계해고의 사유에 관하여는 따로 규정하지 않고 있고, 다만 같은 협약 제32조에서 회사는 조합원 중 다음 항에 해당하는 경우 징계한다고 하면서 제1항으로 정당한 사유 없이 7일 이상 무단결근한 때를, 제2항으로 고의 또는 과실로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼쳤을 때를, 제3항으로 회사의 공금유용, 착복, 배임한 경우를 규정하고 있다.

(3) 그리고 위 단체협약 제33조는 징계의 절차에 대하여 회사가 조합원을 징계하고자 할 때에는 다음의 절차를 거쳐야 하고, 징계사유의 입증 없이는 징계할 수 없다고 하면서 제1항으로 조합원을 징계하고자 할 때에는 7일 전에 징계위원 및 해당 조합원에게 서면으로 통보하여야 한다. 제2항으로 징계위원회는 해당 조합원에게 필히 소명의 기회를 주어야 하며 증인을 신청할 경우 이를 승인한다고 규정하고 있고, 같은 협약 제31조는 징계위원회 위원은 8명 이내에서 조합2명, 회사 6명으로 구성한다고 규정하고 있다.

(4) 한편, 참가인 회사의 취업규칙(을 제5호증의 1,2) 제27조는 사원에 대한 징계의 종류에 대하여 견해, 감봉, 정직, 강등, 징계해고 등 5가지의 종류로 구분하여 규정하고 있고, 같은 규칙 제29조는 사원에 대한 징계사유를 징계종류별로 나열하고 있는데, 그 중 제4항은 다음 각호의 1에 해당하는 경우 징계해고한다고 하면서 그 제11호로 성명, 생년월일, 학력, 경력을 사칭하거나 근로관계 유지를 위해 신뢰하여야 할 사항에 대하여 속이거나 허위 부정한 방법으로 채용된 경우를 들고 있고, 같은 규칙 제28조는 징계의 절차에 대하여 제1항으로 회사는 제29조와 본규칙의 제 규정으로 근거로 사원이 행한 귀책사유의 경중을 가려 인사위원회에서 제27조 각호 1에 해당하는 징계를 행한다. 제2항으로 사원의 징계에 해당하는 징계를 행하고자 할 때에 회사는 적어도 징계 실시 3일 전에 일시, 장소 등을 지정 통고하여 해당 사원에게 변명의 기회를 부여하여야 한다고 규정하고 있다.

다. 사실관계

앞서 본 증거들과 갑 제3호증의 1 내지 5, 을 제3호증의 1 내지 52, 을 제4호증, 을 제5, 6호증의 각 1, 2, 을 제8호증의 1 내지 5, 을 제9호증의 1 내지 31, 을 제10 내지 14호증의 각 1 내지 5, 을 제15, 16호증, 을 제17호증의 1 내지 10, 을 제18호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 다음의 사실을 인정할 수 있고 이에 일부 배치 되는 듯한 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제5호증의 1, 2의 각 일부 기재는 믿지 아니하고 달리 반증이 없다.

(1) 참가인 회사는 주소지에 본사 및 인천공장을, 그 외 경북 강동공장, 경주공장, 충남 아산공장을 두고 근로자 총 1,680여명을 고용하여 자동차부품 제조 및 납품업을 경영하고 있는 회사인 바, 원고는 1990.2월 대원여고를 졸업하고 1990.3.2 덕성여자대학교 인문과학대학 중어중문학과에 입학하여 1992.8.31까지 재학하였으나 참가인 회사에 입사하면서 이력서에는 학력을 1990.2월 대원여고 졸업으로 기재하였다.

(2) 원고는 1993.11.11 참가인 회사에 입사하여 생산부 압착반 기능공으로 근무하면서 참가인 회사 노동조합 인천지부에 가입하여 노동조합활동을 하여 왔다.

(3) 그러던 중 1995.5.2부터 1995년도 임금인상을 위한 단체교섭이 시작되었는 바, 1995.6.21 노동조합측 교섭위원과 참가인 회사가 잠정적으로 합의한 제16차 임금인상안이 각 지부의 조합원 총회에서 투표결과 부결되었으나, 1995.6.23 노동조합 인천지부장 소외 김현숙은 단독으로 이미 부결된 위 제16차 잠정합의안을 인천지부 조합원 총회의 재투표에 회부하여 투표한 결과, 위 임금교섭안이 받아들여 졌다.

(4) 이에 원고와 노동조합 인천지부 복지부장인 소외 김호영, 대의원인 소외 고광현, 장수경, 정혜정 등(이하 `원고 등 5인'이라 한다)은 위 김현숙을 강력히 비난하면서 위 김호영, 고광현, 장수경, 정혜정 등을 중심으로 `95 임투승리와 인천지부 민주화를 위한 조합원 대책위원회'를 구성하고 임금교섭에 강력하게 대처하기로 하였다.

(5) 그러던 중 원고 등 5인은 1995.6.28 위 노동조합 강동지부와 경주지부가 참가인 회사와 제17차 임금교섭을 재개하기로 한 것을 계기로 아침 출근길에 인천지부 조합원들에게 유인물을 뿌리며 교섭대표를 새로 선출하여 제17차 임금재교섭에 임하자고 호소하기에 이르렀다.

(6) 한편 참가인 회사는 1994.10월경부터 외부에서 원고 등 5인에 대한 신원확인의뢰가 잇따르자 그들에 대한 신원확인의 필요성을 느끼고 해당대학에 확인을 한 결과 1995.6월경 원고 등 5인이 최종학력을 은폐한 사실을 발견하고, 이러한 사유는 참가인 회사의 취업규칙 제29조 제4항 제11호 소정의 징계사유에 해당한다는 이유로 원고 등 5인을 위 임금교섭일인 1995.6.28 참가인 회사의 취업규칙에 의하여 위임된 인사위원회 규정에 따라 회사 전무 1인(위원장)과 부장 1인, 차장 2인, 과장 2인 등 6인의 인사위원으로 구성된 을종인사위원회에 징계회부하였고, 1995.7.4 위 을종인사위원회에서 원고를 제외한 위 4인을 같은 해 7.8자로 징계해고하기로 의결하였고, 위 4인이 재심을 청구하자 같은 해 7.8 을종인사위원회를 다시 열어 같은 해 7.10자로 다시 징계해고하기로 의결하였다.

(7) 또한 참가인 회사는 위와 같이 징계에 회부하였으나 휴가관계로 출석통지서를 받지 못한 원고에 대한 징계처분을 위하여 같은 해 7.6 을종인사위원회를 열기로 하고, 원고에게 그 인사위원회에 출석할 것을 통보하는 한편, 같은 날 위 노동조합에도 조합측 인사위원 2명을 추천하여 달라는 협조전을 보냈으나 조합측에서는 인사위원을 추천하여 통보하지 않았고, 이에 참가인 회사는 같은 날 앞서 본 바와 같은 인사위원들로만으로 구성된 을종인사위원회에서 출석한 원고로부터 변명을 들은 후 원고에 대하여도 같은 달 7.11자로 징계해고하기로 의결하고 그 결과를 원고에게 통보하였으나, 원고가 이에 이의를 제기하여 재심을 청구하므로 참가인 회사는 같은 해 7.11 앞서 본 바와 같은 절차로 재심을 위한 을종인사위원회를 다시 열어 원고를 7.12자로 다시 징계해고하기로 의결하고, 그 결과를 원고와 노동조합에 통보하였다.

라. 판 단

(1) 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1997.7.8 선고 96누6431 판결).

(2) 그러므로 먼저 원고에 대한 해고가 정당한 해고에 해당하는지 여부에 관하여 보기로 한다.

(가) 기업질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련한 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로 단체협약에서 `징계에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 징계할 수 없다'는 취지로 규정하거나 `단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 징계할 수 없다'고 규정하는 등 근로자를 징계함에 있어서 징계사유 및 징계절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그 징계사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있다 할 것이다(대법원 1994.6.14 선고 93다26151 판결 등 참조).

이 사건에 있어서 보건대, 참가인 회사의 위 단체협약 제35조 제2항의 취지는 그 조항이 인용하는 제30조 제5항에 징계해고사유에 관하여 따로 규정되어 있지 않은 점에 비추어 징계처분으로 조합원을 해고할 수 있다는 일반적인 내용을 규정한 것에 불과한 것으로 해석되고, 한편 위 단체협약 제32조가 회사는 조합원 중 다음 항에 해당하는 경우 징계한다고 하면서 제1항으로 정당한 사유 없이 7일 이상 무단결근한 때를, 제2항으로 고의 또는 과실로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼쳤을 때를, 제3항으로 회사의 공금유용, 착복, 배임의 경우를 나열하고 있으나 위 3가지의 징계사유만으로는 기업이 그 질서를 유지하기 위하여 제재가 필요한 최소한도의 기업질서위반행위 조차 포괄할 수 없다는 점, 위 단체협약 제32조는 위와 같은 3가지의 사유 중 어느 한가지의 사유가 있을 때 조합원을 징계한다고 규정하고 있을 뿐, 위 단체협약 어디에도 그 이외의 사유로 근로자를 징계할 수 없다는 취지를 명시적으로 규정하고 있지 않은 점, 참가인 회사의 취업규칙 제29조가 단체협약에 규정된 위 3가지의 징계사유 외의 여러가지 기업질서위반 행위를 징계사유로 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 참가인 회사는 단체협약 제32조 소정의 징계사유 이외에 취업규칙 제29조 소정의 각 징계사유에 의해서도 그 사유가 위 단체협약 제32조 소정의 사유에 저촉되지 않은 한 근로자를 징계할 수 있다고 해석함이 상당하다 할 것인데, 앞서 인정한 바와 같이 참가인 회사가 원고에 대하여 해고사유로 삼은 취업규칙 제27조 제4항 제11호의 사유는 `성명, 생년월일, 학력, 경력을 사칭하거나 근로관계 유지를 위해 신뢰하여야 할 사항에 대하여 속이거나 허위 부정한 방법으로 채용된 경우'로서 위 단체협약 제32조 소정의 각 징계사유 중 어느 사유와도 저촉되지 않으므로 위 취업규칙의 규정 자체가 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하다면 참가인 회사로서는 위 규정에 의해서도 원고를 정당하게 해고할 수 있다 할 것이다.

(나) 기업이 근로자를 고용함에 있어서 학력이나 경력 등을 기재한 이력서의 제출을 요구하는 것은 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위하여서만이 아니라, 노사간의 신뢰의 형성과 기업질서의 유지를 위하여는 근로자의 지능과 상식, 경험, 기능, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등을 모두 고려한 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있기 때문에 그와 같은 판단의 자료로 삼기 위한 것인데, 이와 같은 목적의 이력서에 허위의 학력 등을 기재한다는 것은 그 자체가 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론 기업이 고용하려고 하는 근로자에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로 이력서에 허위의 학력을 기재한 행위를 해고사유의 하나로 규정한 취업규칙의 규정은 그와 같은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이라거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로서 유효하고, 그와 같은 취업규칙의 규정에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다(대법원 1995.8.22 선고 95누5943 판결 등 참조).

그러므로 이 사건에 관하여 보건대, 참가인 회사의 취업규칙은 `성명, 생년월일, 학력, 경력을 사칭하거나 근로관계 유지를 위해 신뢰하여야 할 사항에 대하여 속이거나 허위 부정한 방법으로 채용된 경우'를 징계해고사유의 하나로 규정하고 있는 바, 위 취업규칙의 규정을 무효의 규정이라고 볼만한 사정이 없고, 앞서 본 바와 같이 원고는 대학 재학중이었음에도 참가인 회사에 취업할 당시 작성한 이력서에 최종학력을 고등학교만 졸업한 것으로 기재한 것인 바, 원고가 비록 그 주장대로 적극적으로 학력을 허위로 기재한 것이 아니라 소극적으로 대학교에 재학한 사실을 기재하지 않은 것일 뿐이라 하더라도, 원고 스스로가 주장하듯이 생산직 근로자로 취업하는데 있어서 대학재학 사실을 굳이 밝힐 필요가 없다고 생각하여 이를 기재하지 않은 것이라면 이는 적극적으로 최종학력을 은폐한 것에 다름 아니고, 그러한 최종학력 은폐행위가 착오로 인한 것이라거나 그 내용이 극히 사소하여 이를 이유로 해고하는 것이 사회통념상 타당하지 않다고 볼 수도 없으므로 참가인 회사가 위 취업규칙의 규정을 원고에게 적용하여 원고를 해고한 이 사건 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다.

(다) 또한 앞서 본 바과 같이, 참가인 회사의 취업규칙은 징계절차에 관하여 제28조에서 사원에 대한 징계는 인사위원회에서 행하되 해당 사원에게 징계실시 3일 전에 일시, 장소 등을 지정 통보하여 변명의 기회를 주어야 한다고 규정하고, 위 인사위원회의 구성에 관하여 따로 인사위원회 규정을 두고 있는 반면, 참가인 회사의 단체협약은 제31조에서 조합원에 대한 징계를 담당할 징계위원회의 구성에 관하여 징계위원은 8명 이내에서 조합 2명, 회사 6명으로 구성한다고 규정하고 있고, 제33조에서 징계의 절차에 관하여 회사가 조합원을 징계하고자 할 때에는 7일 전에 징계위원 및 해당 조합원에게 서면으로 통보하여야 하고, 징계위원회는 해당 조합원에게 필히 소명의 기회를 주어야 하며 증인을 신청하게 할 수도 있게 한다고 규정하여 징계를 담당할 기관과 그 절차를 달리 규정하고 있는 바, 근로기준법 제97조 제1항이 취업규칙은 법령 또는 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다고 규정하고 있으므로 단체협약이 적용되는 원고에 대한 징계절차에 관하여는 취업규칙에 앞서 단체협약이 우선적으로 적용된다 할 것인바, 원고에 대한 징계절차가 단체협약이 정한 절차에 크게 위반되었다면 그 징계에 의한 해고는 절차적 정당성이 없는 부당한 해고로서 무효로 보아야 할 것이다.

그러나 이 사건에 있어서, 참가인 회사는 취업규칙 및 그 위임에 의한 인사위원회 규정에 규정된 을종인사위원회란 명칭의 위원회에서 원고에 대한 징계해고를 의결하였으나, 앞서 인정한 바와 같이 참가인 회사는 위 인사위원회를 구성함에 있어 단체협약의 규정에 따라 회사측 위원을 6명으로 하고, 노조측 위원 2명을 따라 참가시키기 위하여 원고가 속한 노동조합에 노조측 인사위원 2명의 추천을 의뢰하였으나 위 노동조합이 이를 거부함으로써 회사측 위원들만이 참가하여 원고에 대한 징계해고를 의결하게 된 것이므로 위 인사위원회는 취업규칙 및 인사위원회규정만에 근거하여 구성된 위원회가 아니라 단체협약이 정한 징계위원회의 구성요건을 충족시키는 위원회로 봄이 상당하고, 또한 참가인 회사는 원고에게 위 인사위원회에 출석하여 변명할 수 있는 기회를 주었을 뿐만 아니라 원고가 실제로 인사위원회에 출석하여 변명을 하기도 한 점 등에 비추어 보면, 원고에 대한 징계절차가 비록 조합원을 징계하고자 할 때에는 7일 전에 징계위원 및 해당 조합원에게 서면으로 통보하여야 한다는 등의 단체협약 일부 규정에 위배되었다 하더라도 그러한 사정만으로 원고에 대한 이 사건 해고가 절차적 정당성을 결여한 부당한 해고로서 무효라고 볼 것은 아니다.

(3) 따라서 위 인정사실을 종합하면, 원고 등 5인의 조합원이 임금협상에 강경입장을 취하고 참가인 회사와 노동조합 인천지부와의 사이에 체결된 노사협약을 반대하면서 임금재교섭을 하자고 조합원들에게 유인물을 배포하고 있을 즈음에 원고에 대하여 징계절차가 개시되고 해고가 결정된 점에 비추어 참가인 회사가 원고의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 엿보이기는 하나, 원고에게 위와 같이 정당한 해고사유가 있어 참가인 회사가 정당한 징계절차를 거쳐 원고를 해고한 이상 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없을 것이므로 이를 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없다할 것이고, 달리 참가인 회사가 노동조합의 활동을 위축시키고 노동조합 운영에 부당하게 개입할 의도가 있었음을 인정할 아무런 자료가 없으므로 원고의 주장은 이유 없다 할 것이다.

3. 결 론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하고, 소송 총비용은 패소자인 원고의 부담으로 하여 주문과 같이 판결한다.

사용자는 단체협약에 없는 새로운 해고사유를 취업규칙에 정할 수 있다. ③ ( 1999.03.26, 대법 098두 16132 )

■ 중 앙 노 동 위 원 회 ■

* 사건/1995.11.28 판정, 95부노132, 부해268

* 재심신청인/김호영, 고광현, 장수경, 정혜정, 김경자

* 재심피신청인/경신공업 주식회사 대표이사 김현숙, 위 대리인 공인노무사 조광복

위 당사자간 부당노동행위 및 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

1. 본건 초심결정 중 부당해고구제신청 부분은 이를 '취소'한다.

2. 위 재심신청인들에 대한 해고는 이를 부당해고로 인정한다.

3. 재심신청인은 위 재심신청인들을 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 중 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다.

4. 본건 부당노동행위구제재심신청은 이를 '기각'한다.

[이 유]

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인(이하 '신청인'이라 한다) 김호영은 1993.5.25 동 고광현은 같은 해 6.4, 동 장수경은 같은 해 11.1, 동 정혜정 및 동 김경자는 같은 해 11.11 각각 재심피신청인(이하 '피신청인'이라 한다) 회사에 생산직 사원으로 입사하여 근무하던 중 신청인 김호영, 고광현, 장수경, 정혜정 등은 1995.7.8 동 김경자는 같은 해 7.11 각각 징계해고된 자들이다.

나. 피신청인 김현숙은 위 소재지에 본사 및 인천공장과 그 외 강동공장, 경주공장, 충남아산공장을 두고 근로자 총 1,680여명을 고용하여 자동차 부품제조 및 납품업을 경영하고 있는 경신공업(주)의 대표이사이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 신청인 김호영은 1993.5.25 피신청인 회사에 입사시 제출한 이력서에 학력을 1987.2월 홍익여고 졸업으로 기재하였으나 동 고등학교 좋업 후 1992.8.21 성신여자대학교 서양학과를 좁업하였고, 동 고광현은 1993.6.4 피신청인 회사에 입사시 제출한 이력서에 학력을 1988.2월 서울 영등포고 졸업으로 기재하였으나 동 고등학교를 졸업하고 1988.2.29부터 1992.3.1까지 인하대학교 문과대학 중문학과를 4년간 재적하였으며, 동 장수경은1993.11.1 피신청인 회사에 입사시 제출한 이력서에 학력을 1987.2월 인일여고 졸업으로 기재하였으나 동고등학교를 졸업하고 1987.3.2부터 1992.9.1까지 인하대학교 경상대학 회계학과에 4년간 재적하였고, 동 정혜정은 1993.11.11 피신청인 회사에 입사시 제출한 이력서에 학력을 1988.2월 경기여고 졸업으로 기재하였으나 동고등학교를 졸업하고 1992.2.25 숙명여자대학교 화학과를 졸업하였고, 동 김경자는 1993.11.11 피신청인 회사에 입사시 제출한 이력서에 학력을 1990.2월 대원여고 졸업으로 기재하였으나 동고등학교를 졸업하고 1990.3.2부터 1992.8.31까지 덕성여대 인문과학대학 중어중문학과에 2년간 재적한 사실

나. 피신청인은 신청인들의 위 최종학력 은폐사실을 확인하고 1995.7.4 인사위원회 규정 제2조 제2항 및 동규정 제4조 제2항의 규정에 의거, 신청인중 김호영, 고광현, 장수경, 정혜정 등 4명을, 같은 해 7.6 김경자를 각각 인사위원회에 회부하였고, 동인사위원회에서 취업규칙 제29조 제4항 제11호, 단체협약 제30조 및 동협약 제35조를 적용하여 위 김호영 등 4명을 같은 해 7.8부로, 위 김경자를 같은 해 7.11부로 각각 징계해고한 사실

다. 신청인 노동조합과 피신청인간에 체결된 1994.6.18자 단체협약 제35조(해고)는 `회사는 다음 항에 해당하는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다. ① 정신 또는 신체장애에 의해 직무를 도저히 감당할 수 없을 때, ② 본협약 제30조 제5항에 의거 징계해고가 결정되었을 때'를, 동 제30조(징계의 종류)는 `징계의 종류는 다음과 같다. ① 경고, ② 견책, ③ 감봉, ④ 출근정지, ⑤ 해고' 동 제32조(징계사유)는 `회사는 조합원 중 다음 항에 해당하는 경우 징계한다. ① 정당한 사유 없이 7일 이상 무단결근시, ② 고의 또는 과실로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼쳤을 때, ③ 회사의 공금유용, 착복, 배임한 자'를, 동 제31조(징계위원회 구성)에는 `징계위원회 위원은 8명 이내에서 조합 2명, 회사 6명으로 구성한다'를, 동 제33조(징계의 절차) 제1항은 `조합원을 징계하고자 할 때에는 7일 전에 징계위원 및 해당 조합원에게 서면으로 통보하여야 한다'를 각각 규정하고 있고, 또한 피신청인 회사 취업규칙 제29조 제4항 제11호는 `성명, 생년월일, 학력, 경력을 사칭하거나 근로관계 유지를 위해 신뢰하여야 할 사항에 대하여 속이거나 허위부정한 방법으로 채용된 경우'를 해고사유로써 규정하고 있는 사실

라. 피신청인은 위 1995.7.4자 및 같은 해 7.6 인사위원회 개최에 앞서 노동조합 인천지부에 노조측 2명을 동위원회에 참석시켜줄 것을 요청하였고, 이에 대해 위 노동조합 인천지부에서는 `취업규칙 위배자에 대한 인사위원회는 단체협약 제32조에 의거 참석할 수 없음'을 피신청인에게 통보한 사실

마. 신청인들이 1995.7.19 인천광역시지방노동위원회(이하 `초심지노위'라 한다)에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였으나, 같은 해 9.12 초심지노위로부터 `기각' 결정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 9.20 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상 근거

1. 신청인의 주장

가. 최종학력 누락 기재가 취업규칙상 채용결격사유가 된다면 피신청인은 이를 채용계약시 신청인들에게 주지시킬 의무가 있음에도 불구하고 이러한 의무를 해태하였는 바, 신청인들이 위 사실을 모르고 입사한 후 2년이 지났는데 이를 사유로 해고한 것은 부당하고,

나. 학력 허위기재를 문제삼을 수 있는 경우는 취업규칙 제14조 후단이 채용결격사유로 규정하고 있는 `근로를 제공하고 임금을 받으려는 목적보다 선동·조종을 행하여 회사에 불이익한 행동을 목적으로 취업한 자'에 한정되어야 하고, 신청인들처럼 생계의 방편으로 입사하여 근면 성실히 근무해온 경우에는 이에 해당되지 않는다고 보아야 하며, 또한 신청인들은 최종학력을 미기재 하였을 뿐 학력을 허위기재한 사실은 없고,

다. 단체협약 제30조는 `다음 항에 해당하는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다'고 해고를 제한하고 있고, 동 제32조는 징계사유로써 `7일 이상 무단결근', `고의 또는 과실로 회사에 막대한 재산상 손실을 초래', `공금유용, 착복, 매입'만을 규정하고 있는 바, 취업규칙을 적용하여 해고한 것은 부당해고이며,

라. 95년도 임금인상을 위하여 1995.5.2부터 단체교섭을 진행해 오던 중 같은 해 6.21 그 동안의 교섭결과에 대하여 조합원 총회에서 투표를 실시한 결과 부결되어 조합원들이 교섭대표에게 재교섭에 임할 것을 결의하였으나, 신청 외 김현숙 인천지부장이 재교섭을 거부한 후 같은 해 6.23 인천지부 조합원들을 모아놓고 타지부(강릉, 경주, 아산)도 재교섭을 포기한 것처럼 사실을 왜곡하여 이를 믿은 조합원들이 위 교섭결과를 다시 인준토록 하게한 바 있으며, 이에 신청인들은 노동조합 대의원 또는 간부로서 조합원들의 이익을 위하여 이러한 사실을 알리는 유인물을 같은 해 6.28 배포하게 되었는 바, 피신청인이 신청인들을 해고한 실질적 사유는 신청인들이 노조지부장의 독선적 노조운영에 제동을 건데 대하여 보복을 한 것이고,

마. 신청인들이 위 유인물을 배포하자, 위 인천지부장 김현숙은 조합원들을 소집한 후 신청인 중 김호영, 고광현, 장수경, 정혜정을 지칭하여 `4명이 대학에 다녔다는 사실을 3개월 전에 회사로부터 통보받아 알고 있었으나 조합원들이 보호해주려고 노력하고 있는데, 이런식으로 나오면 나도 어쩔수 없다'며 신청인들이 대학에 다닌 사실로 인해 해고될 것임을 암시하였는 바, 위와 같은 사실로 볼 때 피신청인은 신청인들이 대학에 다녔다는 사실을 95년 초에는 최소한 알고 있었으나 이를 묵인하던 중 신청인들이 정당한 노조활동을 하자 해고한 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 주장하고 있다.

2. 피신청인의 주장

가. 채용시 이력서는 당해 근로자의 전인격적 판단을 위한 기초자료로써 채용을 결정하는 중요한 사항인 바, 신청인들이 채용 당시 대학졸업 또는 대학중퇴 사실을 고의적으로 숨긴 행위는 노사간의 신뢰를 파괴하고 기업질서를 문란케 한 행위이며, 위 학력 허위기재 사실을 피신청인이 미리 알았더라면 신청인들을 채용하지 아니하였을 것이고,

나. 단체협약 제32조는 반드시 징계하여야 할 징계사유를 규정하고 있을 뿐이고, 해고는 동 제35조 2항에 `징계해고가 결정된 경우'에 할 수 있도록 규정하고 있으나 구체적 해고사유는 정하지 않고 있는 바, 이는 노사로 구성되는 징계위원회를 개최하여 위원회에서 해고로 결정된 이상 해고할 수 있도록 징계위원회에 해고사유를 포괄적으로 위임하고 있다고 보아야 하기에 취업규칙상 해고사유를 적용하여 해고한 것은 정당한 해고이고,

다. 신청인 김경자의 경우는 1994.10월경, 그 외 4명은 1995.5월 중순경 외부로부터 수차에 걸쳐 신원확인의뢰가 있어 신청인들의 학력에 의구심을 가지고 있었으나, 단체교섭기간 중이라 노조활동을 위축시킬 우려가 있어 1995.6월 말에 신청인들이 재적한 대학을 방문하여 최종학력을 확인하는 증명을 발급받거나 또는 학적부 확인을 한 후 신청인들을 해고하였던 것이고,

라. 신청인들에 대한 해고는 위 이력서 허위기재에 대한 징계일 뿐 신청인들의 노동조합 활동과는 무관하며, 신청인들이 주장하는 노조지부장과의 문제 또한 노조 내부의 문제일 뿐 피신청인과는 무관하고, 만일 피신청인에게 부당노동행위 의사가 있었다면 임금교섭 이전에 신청인들을 해고하였을 것이기에 신청인들의 주장은 타당치 않다고 주장하고 있다.

3. 판 단

가. 부당해고 성립 여부에 대하여

판단컨대, 단체협약에서 `다음에 해당되는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다'는 등의 내용을 규정함으로써 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의해서만 가능토록 하는 취지를 규정한 경우에는 사용자가 단체협약을 체결함에 있어 스스로 인사권의 일부를 제한한 것이라 할 것이어서 근로자를 해고함에 있어 취업규칙을 적용하여 해고할 경우에는 그 정당성을 인정받기 어렵다 할 것이다. 이와 관련하여 위 제1의 2. 관련사실에 대한 인정 `다'항에서 보는 바와 같이 피신청인 회사의 단체협약 제35조는 `회사는 다음 항에 해당하는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다'고 해고할 수 있는 경우를 제한적으로 규정하면서 동조 제2항에서 `본협약 제30조 5에 의거 징계해고가 결정되었을 때'를 규정하고 있으나, 위 제30조 5에는 징계종류의 하나로써 `해고'만을 규정하고 있을 뿐 구체적인 해고사유는 규정하고 있지 않고, 다만 단체협약 제32조에서 7일 이상 무단결근 등 3가지 징계사유를 규정하고 있다.

위 단체협약 제 규정의 취지를 종합하여 판단컨대, 단체협약 제35조 제1항은 사유발생만으로 해고가 가능한 이른바 `통상해고'를 규정하고 있고, 동조 제2항은 동 제32조의 징계사유가 발생할 경우 동 제31조 및 동 제33조의 규정에 의한 징계위원회 개최 및 징계절차에 의해 해고할 수 있는 이른바 `징계해고'를 규정하고 있다고 보아야 할 것이고, 따라서 위 단체협약 제32조에 의한 징계사유가 아닌 취업규칙상 소정의 징계사유를 적용하여 해고할 수는 없다고 보아야 할 것이다. 이에 대해 피신청인은 단체협약 제23조의 규정에 따라 인사권은 회사에 있으며, 조합원을 징계함에 있어 단체협약에 명시되지 아니한 사항은 취업규칙에 의한 징계사유를 적용할 수 있다고 주장하고 있으나, 위 단체협약 제23조는 `인사권은 회사에 있음을 인정하되, 조합원에 관한 인사원칙은 본협약에 정해진 바에 따른다'고 규정하면서 단체협약 제24조에서 조합원들에 대한 `상벌에 관한 사항'이 인사원칙에 포함됨을 명시하고 있는 바, 위 단체협약 제23조가 단체협약에 명시되지 아니한 사항은 취업규칙에 의한 징계사유가 적용될 수 있다는 취지를 규정한 것으로 볼 수는 없다고 할 것이고, 오히려 조합원들에 대한 징계에 있어 단체협약에 규정된 사유만으로 징계하여야 함을 규정한 것으로 봄이 상당할 것이다.

그렇다면, 신청인들에 대한 해고는 첫째, 위 단체협약 제32조의 사유가 아닌 취업규칙 제29조 제4항의 해고사유를 적용하였고, 둘째, 더 나아가 위 취업규칙을 적용케 되므로써 단체협약 제31조의 규정에 의한 징계위원회가 아닌 인사위원회규정 제2조 등에 의한 인사위원회를 개최하여 이루어졌는 바, 더 볼것도 없이 부당하다고 할 것이다.

나. 부당노동행위 성립 여부에 대하여

근로자에 대한 불이익 처분이 노동조합법 제39조 제1호에서 규정하고 있는 부당노동행위에 해당되는지의 여부는 사용자가 주장하는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계의 시기, 평소의 노사관계, 기타 사용자의 부당노동행위 의사를 주장할 수 있는 제반 사정을 고려하여 판단하여야 할 것이다.

이와 관련하여 당사자 주장 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료 등에 의하여 판단컨대, 1995년도 임금인상을 위한 단체교섭과 관련한 신청인들의 일련의 행위는 신청인 노동조합 인천지부의 간부 또는 대의원으로서 노동조합 업무를 위한 정당한 행위에 해당된다고 볼 수 있고, 신청인들에 대한 징계의 시기 또한 1995.6.28 신청인들이 위 인천지부 지부장의 노조운영과 관련한 유인물을 작성·배포하자, 같은 날 인사위원회에 징계회부 되었기에 위 노동조합 활동과 징계의 시기간에 일응 관련이 있다고 볼 수 있으나, 피신청인이 실질적으로 신청인들의 노동조합 활동을 혐오하여 해고하였다고 인정할 수 있는 근거가 달리 없기에 비록 신청인들에 대한 해고가 단체협약에 위배되어 부당하다고는 인정되나, 신청인들의 노동조합 활동을 실질적인 이유로 하여 이루어져 부당노동행위에 해당된다고는 인정되지 아니한다.

다. 결 론

그렇다면 본건 재심신청 중 부당해고를 주장하는 재심신청은 이유 있다고 인정되고, 부당노동행위에 대한 재심신청은 이유 없다고 인정되는 바, 우리 위원회는 근로기준법 제27조, 노동조합법 제39조 및 동법 제42조, 노동위원회법 제19조 및 동법 제20조, 노동위원회규칙 제50조 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

징계권의 남용이 사회통념이나 사회상규정 용인될 수 없음이 분명한 경우 효력이 부정되는데 그치는 것이 아니라 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다 ( 1999.02.23, 대법 98다 12157 )

[요지] 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다

회사가 합병되면서 근로자가 자의로 사직하고 퇴직금을 청구하여 수령한 후합병 후의 회사에 신규 입사한 경우 근로관계는 단절된다 ( 1999.01.26, 대법 98다 46198 )

【요 지】 1. 회사가 합병되면서 소속 근로자들에게 합병 취지를 설명하고 퇴직금의 지급을 청구하는 자에 한하여 합병 전날까지의 퇴직금을 지급하되, 이는 근속년수의 기산점은 그대로 두고 중간정산하는 퇴직그의 지급이 아니라 회사에서의 근로관계가 완전히 단절되는 의미에서의 청산퇴직금의 지급이며, 이를 청구하지 않는 자에 대하여는 청구의사가 없는 것으로 보아 합병 후의 회사에 자동으로 근속관계가 승계되어 나중에 퇴직할 때 합병 전 회사에서의 근로기간까지도 합산된 근속년수에 상응하는 퇴직금을 수령하게 된다는 취지의 공고를 하여 그 중 어느 것을 자유로이 선택하도록 기회를 부여하였고, 이에 따라 근로자가 사직서를 제출함과 함께 현 시점에서 퇴직금을 수령하는 것이 본인에게 유리하다고 판단하여 퇴직금을 청구하면서 퇴직하고, 그 다음날 합병 후 회사에 신규 입사한 경우, 이는 합병 전 회사화의 근로관계를 종료시키려는 위 근로자 스스로의 진정한 의사에 터잡은 것이라 할 것이므로 위 사직의 의사표시는 비진의 의사표시에 해당한다고 볼 수 없다.

2. 임금이란 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금ㆍ봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것인바, 카지노 영업장의 고객이 자의에 의하여 직접 카지노 영업직 사원들에게 지급한 봉사료를 근로자들이 자율적으로 분배한 것은 사용자로부터 지급받은 근로의 대상이라고 할 수 없으므로 그 성질상 근로기준법이 정한 임금의 범위에 포함되지 않는다.

배치전환에 근로자에 대한 제재적인 의미가 내포되어 있다 하더라도 그 자체가 단체협약이나 취업규칙등에 정한 징계절차를 요하는 징계로서 규정되어 있지 아니한 징계절차를 거치지 않았다 하더라도 효력에는 영향이 없다 ( 1998.12.22, 대법 97누 5435 )

【요 지】 1. 근로자를 그가 고용한 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 기업간 전적에 대하여 근로자가 동의함으로써 유효하게 이루어진 경우에는 당사자 간에 특약이 없는 한 종전 기업과의 근로관계는 단절되는 것으로서 종전 기업에서의 근로관계가 이적하는 다른 기업에 이전되거나 승계되지 아나히는 것이 원칙이고, 취업규칙은 특별한 사정이 없는 한 당해 사업장의 근로자들에게 일반적으로 적용되는 것이다.

2. 근로자에 대한 배치전환은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제27조 제1항에 위바하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없을 것이며, 위와 같은 배치전환이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 배치전환의 업무상의 필요성과 배치전환에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교ㆍ교량 및 근로자측과의 협의 등 그 배치전환을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 할 것이다.

3. 직장질서의 유지나 회복, 또는 근로자간의 인화를 위한 배치전환도 업무상 필요성이 있다고 인정되므로 정당한 이유가 있는 경우에는 허용된다고 할 것인데, 이 경우 비록 배치전환에 당해 근로자에 대한 제재적인 의무가 내포되어 있다고 하더라도 그 자체가 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계절차를 요하는 징계로서 규정되지 아니한 이상 그러한 징계절차를 거치ㅐ지 않았다고 하더라도 효력에 영향이 없다

당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 해고라 할 것이다 ( 1998.12.08, 대법 98다 31172 )

【요 지】 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(1996.12.31 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고 이와 같이 당연퇴직을 해고로 보는 이상에는 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다.

징계처부나에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절체 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로 무효라고 하지 않을 수 없다.

한국○○○○공사의 현업기관장이 현업기관 보통징계위원회의 징계의결에 따라 징계처분을 하지 않은 채 그 징계의결이 너무 가볍다는 이유로 지역본부 보통징계위원회에 재심을 청구하여 그 재심의결에 따라 지역본부장이 처음으로 해임의 징계처분을 한 경우, 재심처분에 대하여는 당사자는 다시 불복하지 못한다는 위 공사의 징계업무세칙 규정의 의미는 징계처분권자가 원징계의결에 따라 징계처분을 하여, 징계요구권자와 징계처분을 받은 자 모두에게 재심을 청구할 수 있는 공평한 기회가 주어진 상태에서 어느 일방 또는 쌍방이 재심을 청구한 경우에 그 재심처분에 대하여는 당사자는 불복하지 못하는 것으로 해석함이 상당하므로, 위 경우와 같이 징계처분권자가 원징계의결에 따른 징계처분을 하지 아니하므올써 징계요구권자만이 재심청구가 가능한 상태에서 그의 재심청구에 의하여 재심의결이 이루어지고 이에 따라 근로자가 비로소 징계처분을 받은 경우에는 그 징계처분에 대한 구제수단으로서의 재심청구는 허용되어야 하고, 위 근로자에게 징계요구권자의 청구에 의하여 개시된 당해 재심절차에 출석하여 진술하고 유리한 자료를 제출할 기회가 보장되어 있다고 하더라도 달리 볼 것은 아니다.

해고의 예고를 하지 아니하였다 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없다 ( 1998.11.27, 대법 97누 14132 )

【요 지】참가인은 원고 등 관현악단원들과 전속계약을 체결함에 있어 단원은 참가인이 필요로 하는 모든 사업에 전속 출연하여야 하며 사업에 지장을 초래하여서는 아니 되며, 참가인이 명하는 업무 이외에는 참가인의 승인없이 출연할 수 없고, 참가인은 단원이 본계약을 성실히 이행하지 않을 때에는 일방적으로 해약할 수 있다는 내용 등으로 인쇄되어 있으며, 계약기간, 기본급, 상여금, 복지후생비, 연습비란은 공란으로 된 계약서를 제시하여 공란으로 된 부분만을 보충하여 전속계약을 체결하여 왔음을 알 수 있으므로, 위 계약서는 관현악단원에게 적용되는 취업규칙이라 할 것이며, 나아가 그 계약서에 해고시 인사위원회를 개최하거나 소명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차규정이 마련되어 있지 아니하므로 그러한 절차를 거침없이 원고에게 일방적으로 해고를 구두통보하였다 하여 절차상의 잘못은 없는 것이다

1. 수당미지급에 불만을 품고 집단결근에 가담했다고 해서 일반 간호조무사를 지휘, 감독한 지위에 있지 아니한 자를 징계처분한 것은 징계권 남용이다. ( 1998.11.10, 대법 97누18189 )

【요 지】 원고 병원에는 정신질환자들의 보호를 위한 감시 내지 징계업무를 주로 담당하는 보호사라는 직종의 근로자가 따로 있는 점, 이 사건 집단적 무단결근이 단 1회에 그치고 이로 인하여 원고 병원에 끼친 손해나 진료상의 장애는 미미했던 점 등에 비추어 보면, 비록 원고가 경영하는 병원사업이 공익사업의 일종이라도 참가인이 위 집단결근을 주동 내지 선동하거나 일반간호조무사들을 지휘, 감독할 지위에도 있지 아니한 이 사건에 있어서 원고가 이 사건 집단결근에 가담한 간호조무사 중 1명을 제외한 나머지 직원들에 대하여 모두 정직 10일이라는 징계처분을 하였음에 반하여 원고에 대하여는 징계의 종류로서 가장 무거운 해고의 처분을 한 것은 형평의 원칙에 반하여 징계처분을 남용한 위법한 것이라 할 것이다.

* 사건 / 1998.11.10 선고 97누18189 부당해고구제재심판정취소

* 원고, 상고인 / 의료법인 용인병원유지재단, 대표자 이사장 이정환, 소송대리인 변호사 이택돈

* 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회 위원장

* 피고보조참가인 / 송인숙

* 원심판결 / 서울고등법원 1997.10.9 선고 97구807 판결

[주 문]

상고를 `기각'한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

[이 유]

상고이유를 판단한다.

1. 원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고가 운영하는 정신병원(이하 `원고병원'이라고 한다)에 근무하는 피고보조참가인(이하 `참가인'이라고 한다)을 비롯한 간호조무사 17명이 간호사들에게만 확보수당이 지급되는 데에 불만을 가지고 상호 의사 연락하에 1996.9.4 집단적으로 무단결근을 함에 있어 참가인이 이를 주동하거나 선동하지 아니하였고, 또 참가인이 주임간호조무사의 직책에 있었다 하더라도 다른 간호조무사들을 지휘, 감독할 지위에 있지 않았다는 사실을 인정하였는 바, 관계증거를 기록과 대조하여 검토하여 보면 원심의 위와 같은 사실인정 및 그 증거취사에 상고이유에서 지적하는 바와 같은 채증법칙이나 경험법칙에 위반한 위법이 있다고 할 수 없다.

2. 단체협약, 취업규칙 등의 해고에 관한 규정이 있는 경우에 그것이 구 근로기준법(1997.3.13 법률 제5309호 이전의 것) 제27조 제1항의 규정에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이나(대법원 1987.4.14 선고 86다카1875 판결, 1990.4.27 선고 89다카5451 판결 등 참조), 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고(대법1995.5.26 선고 94다46596 판결 참조), 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1995.4.25 선고 94누13053 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대 법령상 간호조무사는 간호사와는 그 자격취득의 요건을 크게 달리하고(의료법 제7조 제58조, 간호조무사및의료유사업자에관한규칙 제3, 4조 등) 그 직무의 범위도 간호업무의 보조에 관한 업무 및 진료의 보조에 관한 업무에 한정되어 있으며(같은 규칙 제2조 제1항), 원심이 확정한 사실과 기록에 의하면 원고병원에는 1996.9월경 간호사 124명, 간호조무사 19명(그 중 경력이 오래된 주임간호조무사 4명, 일반간호조무사 15명)을 비롯하여 약 480명의 근로자가 근무하고 있었는데 간호조무사(주임간호조무사 및 일반간호조무사)들은 간호사 4∼5명에 1명이 배정되어 간호사의 지휘, 감독하에 배치된 부서(병동, 외래)에서 진료보조 및 간호업무를 보조하는 직무를 수행한 사실, 원고병원에는 약 2,800명의 정신질환자가 각 병동에 입원하고 있고 환자의 보호를 위한 감시 내지 정신질환자의 돌발적 행동으로 인한 각종 사고에 대비한 경계업무 등을 담당하는 직원(보호사)이 130명 정도 근무한 사실, 원고병원은 간호조무사들이 집단 결근한 당일에는 전날 야근을 한 간호사들을 연장근무시켜 대처하였고, 그 다음 날인 1996.9.5부터 같은 달 16일까지는 용역업체로부터 간호조무사의 대체인력을 공급받아 진료현장에 투입한 사실(1996.9.5부터1996.9.8까지는 1명의 대체인력만이 투입되었을 뿐이다), 원고병원은 그 취업규칙에서 징계의 종류로 견책, 감급, 정직, 권고사직 및 징계해고의 5가지를 두고 업무상의 지시명령을 소홀히 하였거나 승낙 없이 근무장소를 이탈하여 병원에 손해나 혼란상태를 야기시켰을 때 또는 그 우려가 있을 때 등을 그 정도 및 정상에 따라 권고사직 또는 징계해고사유로 규정하고 있는 사실을 알 수 있다.

이와 같이 간호조무사의 직무범위가 보조업무에 제한되어 있고, 원고 병원 전체 근로자 중 간호조무사들이 차지하는 숫자상의 비율도 근소한 점, 원고병원에는 정신질환자들의 보호를 위한 감시 내지 경계업무를 주로 담당하는 보호사라는 직종의 근로자가 따로 있는 점, 이 사건 집단적 무단결근이 단 1일에 그치고 이로 인하여 원고병원에 끼친 손해나 진료상의 장애는 미미했던 점 등에 비추어 보면, 비록 원고가 경영하는 병원사업이 공익사업의 일종이고(노동조합및노동관계조정법 제71조, 구 노동쟁의조정법 제4조), 정신병원의 경우 돌발적 사고 발생의 위험성도 높은 특성을 가진다는 점을 충분히 감안한다고 하더라도 참가인이 위 집단결근을 주동 내지 선동하거나 일반간호조무사들을 지휘, 감독할 지위에도 있지 아니한 이 사건에 있어 원고가 이 사건 집단결근에 가담한 간호조무사 중 1명을 제외한 나머지 직원들에 대하여 모두 정직 10일이라는 징계처분을 하였음에 반하여 원고에 대하여는 징계의 종류로서 가장 무거운 해고의 처분을 한 것은 형평의 원칙에 반하여 징계권을 남용한 위법한 것이라 할 것이다.

같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 징계해고의 정당성에 관한법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여법관의 의견이 일 치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 서성(재판장), 박준서, 이돈희(주심), 이임수

[고 법]

* 사건 / 1997.10.9 선고 97구807 부당해고구제재심판정취수

* 원고 / 의료법인 용인병원유지재단 , 대표이사장 이정환, 소송대리인 변호사 강용구

* 피고 / 중앙노동위원회 위원장, 소송수행자 김성준, 조태권, 노대근, 고점배, 이병주

* 피고보조참가인 / 송인숙

* 변론종결 /1997.9.25

[주 문]

1. 원고의 청구를 `기각'한다.

2. 소송비용은 원고의 부담으로 한다.

[청구취지]

피고가 1996.12.17 원고와 피고보조참가인과의 사이의 96부해223 부당해고구제재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

[이 유]

1. 재심판정의 경위

아래 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제15호증, 갑 제23호증의 1 내지 8, 갑 제28호증(을 제1호증과 같다), 갑 제29호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있고 반증이 없다.

가. 원고는 근로자 480여명을 고용하여 용인정신병원을 운영하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 `참가인'이라고만 한다)은 1985.9.13 위 병원에 입사하여 주임 간호조무사로 근무하던 중, 원고는 1996.9.13 참가인을 비롯한 간호조무사 17명이 같은 달 4일 하루 집단결근한 것과 관련하여 참가인을 위 병원의 취업규칙 제90조 제5호에 의하여 징계해고하였다.

나. 참가인은 위 해고가 징계권을 일탈 또는 남용한 것으로서 부당하다고 주장하며 경기도 지방노동위원회에 구제신청을 하였는데 위 위원회가 같은 해 10.10 이를 받아들여 위 해고를 부당해고로 인정하고 원고로 하여금 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하도록 하는 구제명령을 발령하였고, 원고는 이에 불복하여 피고에게 재심신청을 하였으나 피고는 같은 해 12.17 96부해223호로서 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 `이 사건 재심판정'이라고 한다)을 하였다.

2. 참가인에 대한 해고의 당부

가. 당사자의 주장

원고는, 위 병원은 약 2,700명이라는 다수의 정신병환자를 수용하고 있는 병원으로서 환자의 동태를 주시하여 병원의 질서를 유지할 필요성이 크기 때문에 그 취업규칙 제90조 제5호에서 “승낙 없이 근무장소를 이탈하여 병원에 손해나 혼란상태를 야기시켰을 때 또는 그 우려가 있을 때”를 징계해고사유로 규정하고 있는데 참가인이 수당결정에 불만을 품고 참가인 주동·선동·교사하여 그 지휘·감독하의 간호조무사 16명과 함께 무단으로집단결근을 함으로써 위 병원의 진료에 막대한 지장을 초래하고 진료질서를 무너뜨렸으므로 참가인을 해고함이 마땅하고 원고가 한 징계해고를 부당해고로 인정한 피고의 재심판정은 취소되어야 한다고 주장함에 대하여, 피고와 참가인은 참가인에게 일반 간호조무사를 지휘·감독할 책임도 없고 참가인이 위 집단결근을 주동·선동·교사한 바가 없는 점 등에 비추어 위 해고는 징계권을 남용한 것이므로 이를 부당해고로 본 재심판정은 정당하다고 주장한다.

나. 취업규칙

갑 제3호증의 기재에 의하면 원고의 취업규칙은 다음과 같이 규정되어 있음을 인정할 수 있고 반증이 없다.

(1) 제87조는 징계의 종류로 견책, 감급, 정직, 권고사직, 징계해고를 규정하고 있다.

(2) 제90조는 “직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 그 정도 및 정상에 따라 권고사직 또는 징계해고한다. 다만 평소의 근무성적이 특히 우수하였거나 병원을 위해 큰 공로가 있는 경우에는 일등급을 감하여 징계할수 있다”고 규정하고 제5호에서 승낙 없이 근무장소를 이탈하여 병원에 손해나 혼란상태를 야기시켰을 때 또는 그 우려가 있을 때를 들고 있다.

(3) 제92조는 타인을 교사하거나 방조하여 징계에 해당하는 행위를 하게 한 자는 행위자에 준하여 징계한다고 규정하고 있다.

다. 인정되는 사실관계

앞서 든 증거들과 갑 제5, 7, 8, 14, 16 내지 22, 24, 26호증, 갑 제33호증의 1, 2, 3, 4, 을 제3호증, 을 제4호증의 4, 6의 각 기재(다만 갑 제7호증, 을 제4호증의 4의 기재 중 뒤에서 채용하지 않는 부분 제외)와 증인 김부영, 이종태, 이선주의 각 증언(다만 증인 김부영, 이종태의 증언 중 뒤에서 채용하지 않는 부분 제외)에 변론의 전취지를 종합하면 아래 각 사실을 인정할 수 있고, 아래 인정에 배치되는 갑 제9, 13, 25호증의 각 기재와 갑 제7호증, 을 제4호증의 4의 각 일부 기재와 증인 김부영, 이종태의 각 일부 증언은 채용하지 아니하며 갑 제10, 11, 12, 30, 32호증의 각 기재는 아래 인정을 뒤집을 자료가 되지 아니하고 달리 아래 인정을 좌우할 증거가 없다.

(1) 위 병원의 간호과에는 간호사와 간호조무사가 소속되어 있고 간호사의 직급은 간호과장, 감독간호사, 수간호사, 주임 간호사, 일반 간호사로 나누어지고 간호조무사는 주임 간호조무사와 일반 간호조무사(일반 간호조무사는 단순히 간호조무사라고 부르는 경우가 많음)로 나누어져 있으며 주임 간호조무사와 일반 간호조무사의 관계는 지휘·감독관계에 있지 않고 간호사 3∼4명에 간호조무사(주임 간호조무사 또는 일반 간호조무사) 1명이 배정되어 주임 간호조무사도 일반 간호조무사와 같이 간호사의 지휘·감독을 받아 진료보조와 간호업무에 종사하는데 다만 주임 간호조무사가 전체 간호조무사의 문제점을 파악하여 그 해결을 위하여 고충전달 등의 노력을 하도록 되어 있고 오랜 경력의 간호조무사에게 `주임'이란 호칭을 덧붙이고 직무수당을 약간 지급할 뿐이며, 1996.8월 말에 위 병원에 간호사는 정원 145명에 현재원 121명이고 간호조무사는 정원 21명에 현재원 19명이며 그 중 주임 간호조무사가 4명 일반 간호조무사가 15명이었다.

(2) 1996.7.24 위 병원의 노사협의회에서 위 병원의 직원(간호사, 간호조무사, 일반 직원을 포함하며 이하 직원이라고 하면 같은 의미이다)에 대하여 봉급을 11.3% 인상하고 상여금을 50% 인상하되 간호사만큼은 구인난이 심한 점을 감안하여 간호사에 대하여는 별도로 수당을 지급하여 일반종합병원 수준까지의 급여인상이 필요하다는 점에 관하여 합의하였고, 같은해 8월 하순에는 위 병원이 위 봉급인상과 별도로 위 병원의 간호사에게는 간호사 확보수당으로 월 금 7만원을 지급하기로 하고 간호사, 간호조무사,일반 직원 모두에게 체력단련비로 월 금 3만원을 지급하기로 방침을 세웠다는 소문이 직원들에게 돌게 되었다.

(3) 간호사에게만 확보수당을 지급하기로 하는 것에 대하여 간호조무사와 일반직원은 불만을 가지게 되었는데 특히 같은 간호과 소속으로서 간호업무에 종사하기는 간호사와 마찬가지라고 스스로 생각하고 있는 간호조무사들의 불만이 컸고, 처음에는 체력단련비는 간호과에만 지급되는 것으로 알고 있다가 일반 직원에게도 지급될 방침임을 알게 되자 간호조무사들 중에는 담당업무는 간호업무이면서 대우는 일반직원과 마찬가지로 되었다고 하면서 자존심 상한다고 느끼는 사람이 많았다.

(4) 간호조무사들은 같은 해 8.23 모여 위와 같은 수당 지급에 관한 소문과 관련하여 불만을 토로하다가 주임 간호조무사인 소외 서미강이 하루 집단결근을 함으로써 간호조무사의 중요성을 병원 경영자가 느끼게 하는 것이 어떠냐고 제의하였고 참석자 대부분이 찬성하고 참가인도 찬성하는 발언을 하기는 하였으나, 당시는 아직 수당 지급에 관하여 공식적인 결정이나 발표가 없었기 때문에 8.24에 급여를 받아 보아(위 병원의 급여지급일은 매월 25일인데 위 8월은 25일이 일요일이어서 24일에 급여가 지급됨) 수당이 실제로 어떻게 지급되는지를 본 후에 집단결근 여부를 다시 논의하기로 하였고, 8.24에 간호사 확보수당, 체력단련비 모두 지급되지 아니하자 집단결근에 관한 논의는 진전되지 아니하였다.

(5) 같은 해 8.30 위 병원의 노사협의회가 다시 개최되어 위 병원의 간호사에게는 확보수당으로 월 금 7만원을 지급하고 모든 직원(간호사 포함)에게 체력단련비로 월 금 3만원씩을 지급하기로 합의되었다.

(6) 같은 해 9.3 은행계좌를 통하여 위 병원의 간호사에게는 확보수당 금 7만원과 체력단련비 금 3만원씩이, 간호조무사와 일반 직원에게는 체력단련비 금 3만원씩이 실제로 지급되자 일반 직원들 중에서도 잔디밭에 모여 웅성웅성하는 사람들이 나왔고 간호조무사들 중에서는 주임 간호조무사 소외 서미강 등이 간호과장을 면담하려고 하였으나 간호과장이 제자리에 있지 아니하여 면담을 하지 못하게 되자 위 서미강을 비롯한 간호조무사들은 같은 날 퇴근 무렵 위 병원 정문 앞 벤치에 모여서 위 서미강이 다음 날인 같은 달 4일 집단결근하자고 제의하고 다른 간호조무사들이 이를 받아들여 다음 날 간호조무사들이 용인터미널에 모여 야외로 놀러가기로 결정하였고, 참가인은 위 9.3에 비번이라 출근을 하지 않았기 때문에 위 모임의 참석자 중 소외 김부영이 참가인에게 위와 같은 결정사항을 전화로 알려주자 참가인 자신은 무엇을 준비하면 되는지를 위 김부영에게 물어서 그에 따라 행동하였다.

(7) 같은 해 9.4 위 병원의 간호조무사 중 주임 간호조무사 2명(위 서미강과 참가인)과 일반 간호조무사 15명 총 17명이 집단적으로 하루 결근을 하였고, 위 병원은 전날 야근을 한 간호사들을 연장근무시켜 대처함으로써 그 날 위 병원에 특별한 혼란이 일어난 것으로는 보이지 아니하며, 간호조무사 대체인력이 9.4에는 한 명도 투입되지 않았고 9.5부터 9.8까지 한명이 투입되었을 뿐이다.

(8) 원고는 위 집단결근자 17명 중 주임 간호조무사인 위 서미강과 원고가 상급자로 일반 간호조무사에 대한 지휘·감독책임이 있고 주동자라는 이유로 그들 2명은 해고하고 15명의 일반 간호조무사 중 13명은 정직 10일에 처하고 나머지 2명은 징계를 하지 않았는 바, 위 서미강은 자신에 대한 해고가 부당해고라는 이유로 지방노동위원회에 구제신청을 하였다가 취하하였다.

라. 이 법원의 판단

첫째, 참가인의 지휘·감독 책임 유무에 관하여 살피건대, 위 다.의 (1)항의 인정사실에 의하면 주임 간호조무사는 일반 간호조무사에 대한 지휘·감독권이 없고 일반 간호조무사와 같은 업무에 종사하며 다만 전체 간호조무사의 고충전달자의 지위에 있을 뿐이라고 할 것이므로 위 집단결근에 대하여 참가인에게 지휘·감독상의 책임이 있다고 할 수 없다.

둘째, 참가인의 주동·선동·교사 여부에 관하여 살피건대, 위 다.의 (2) 내지 (8)항의 인정사실에 의하면 위 간호조무사들의 9.4의 집단결근은 9.3의 모임에서 결정되었다고 할 것이고, 위 8.23의 모임에서는 가까운 시일 내에 한 번 집단결근을 하자는 논의는 있었으나 집단결근하기로 확고히 방침을 정한 것까지는 아니라 할 것이므로 위 8.23의 모임 때문에 위 9.4의 집단결근이 이루어지게 되었다고는 할 수 없다 할 것이고, 나아가 앞서 배척한 증거 이외에 달리 참가인이 위 집단결근을 주동·선동·교사하였다고 인정할 증거가 없으므로 위 9.4의 집단결근이 참가인의 주동·선동·교사하에 행하여 졌다고는 할 수 없다 하겠다.

따라서, 위 하루의 집단결근에 의하여 위 병원에 특별한 혼란은 일어나지 않았고 위 집단결근을 주동한 것으로 보이는 위 서미강을 징계해고하는 이외에 나머지 간호조무사 15명 중 13명은 정직 10일에만 처하고 2명은 징계하지 않았음은 위에서 본 바와 같은 바, 일반 간호조무사에 대한 지휘·감독상의 책임도 없고 위 집단결근을 주동·선동·교사하였다고도 할 수 없는 참가인을 원고가 위와 같은 이유로 징계해고한 것은 징계사유에 비하여 너무 무거운 징계처분을 함으로써 징계권을 남용 또는 일탈한 것이라고 할 것이다.

3. 결 론

그렇다면 참가인에 대한 원고의 위 징계처분을 이 법원과 마찬가지로 징계권을 남용한 부당해고라고 본 이 사건 재심판정은 적법하다고 할 것이므로, 이 사건 재심판정의 위법을 전제로 하여 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.절차상의 위법을 이유로 한 직위해제 및 직권면직처분의 무효확인 판결이 확정된 경우, 그 소송 도중 징계시효기간이 도과하였어도 같은 사유로 다시 징계처분을 할 수 있다 ( 1998.06.12, 대법 97누 16084 )

【요 지】절차상의 위법을 이유로 한 직위해제 및 직권면직처분의 무효확인판결이 확정된 경우 그 소송 도중 징계시효기간이 도과하였어도 위 판결확정일로부터 상당한 기간 내에 같은 사유로 다시 징계처분을 할 수 있다.

직위해제 및 면직처분의 무효확인판결의 기판력은 판결 주문에 포함된 위 각 처분의 무효 여부에 관한 법률적 판단의 내용에 미치는 것으로, 지방의료공사가 위 판결의 확정 후에 직위해제 등 처분의 사유와 동일한 사유를 들어 다시 당해 정적처분을 하였다고 하여 위 확정판결의 기판력에 저촉된다고 할 수 없다.

노조전임자로서의 임기만료로 원직복귀를 명령하였으나 이에 불응시 해임한 것은 정당하다 ( 1998.06.09, 대법 97다 19694

계약기간 만료전에 계약기간 만료일 및 계약갱신 거절의사를 통지한 것은 해고라 할 수 없다 ( 1998.05.29, 대법 98두 625 )

【요 지】처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 할 것인 바, 원고 회사의 촉탁사원제도의 운용경위, 촉탁사원의 활용분야, 인원수, 채용대상 및 촉탁사원에 대한 대우, 종전에 원고 회사가 계약갱신을 위하여 취하여 온 절차와 계약갱신에 관한 이 사건 근로계약서의 내용 등을 종합하여 보면, 참가인보다 먼저 채용된 촉탁사원들은 계약기간이 만료되고서 모두 원고 회사와 계약을 갱신한 사실이 있다고 하여 원고 회사와 처음 이 사건 근로계약을 체결한 참가인도 계약이 갱신되어 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 형성되어 있다거나 원고 회사에 의한 계약갱신거절로 근로계약이 종료되지 않는다는 관행이 성립되어 있다고 볼 수 없고, 원고 회사에게 참가인에 대한 계약갱신의 의무가 있다고 단정할 수도 없으므로, 이 사건 근로계약에서 고용기간의 정함이 형식에 불과하다고 할 수 없다.

그리고 원고 회사가 내부적으로 소속 부서장들에게 참가인에 대한 계약갱신여부에 관한 의견을 묻는 절차를 취한 것만으로 참가인에 대한 계약갱신이 이미 예정되어 있었다고 할 수 없고, 한편 근로계약기간을 정한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 당연히 종료되는 것이므로(1996.8.29, 대법 95다 5783), 계약기간 만료 전에 원고 회사가 참가인에게 한 계약기간 만료일 및 계약생신 거절의사의 통지는 근로계약의 해약 즉 해고라고 할 수 없다.

해고무효확인 소송중인 자가 노조의 인정없이 파업선동을 하고 폭행 등으로 유죄판결을 받는 등의 행위를 한 것을 이유로 재차 해고한 것은 정당하다 ( 1998.05.22, 대법 97다 49701 )

【요 지】 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라 하더라돞 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분사유 이후에 저지른 비위행위정도도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다고 할 것이다(1997.2.14, 대법 96누 4244;1996.4.23, 대법 96다 2378 등 참조).

그런데 기록에 의하면, 원고는 1992.11.13, 불성실근무ㆍ무단결근ㆍ불법파업주도 등을 이유로 해고되어 그 해고무효확인소송이 계속중임에도, 같은 해 6.3, 15:40경 피고 회사에 가서, 피고로부터 해고된 것에 대하여 불만을 품고 피고의 근로자들을 상대로 파업에 돌입하자는 내용 등의 촛점이라는 제하의 유인물을 배포하다가 피고의 상무이며 원고의 직장 상사인 위 구×현의 제지를 받자 양손으로 그의 손목을 비트는 등의 폭행을 가하였고 이로 인하여 위와 같은 벌금형의 유죄확정판결을 받았을 뿐만 아니라, 피고의 노동조합에서도 인정하지 아니하는 파업결의를 선동하는 내용의 유인물을 피고의 근로자들에게 배포하고 자신이 나서서 근로자들의 정당한 퇴직금을 받아 주겠다고 선동하였으나, 나아가 여러 조합원이 있는 가운데 피고의 노동조합장인 소위 강×식에대하여 수차례에 걸쳐 험한 욕설을 하여 그를 모욕하였고, 판시와 같이 복직한 후에도 그간이 잘못을 뉘우치지 아니한 채 계속 피고에 대하여 반발하는 태도를 취하여 오자, 피고가 위와 같은 유죄판결이 있음을 들어 워고를 다시 해고한 점, 원고는 이 사건 해고 후인 1996.6.13 피고의 차고지를 무단으로 출입하려다가 이를 제지하는피고의 정비부장에게 원색적인 폭언을 하여 경범죄처벌법위반으로 구류처분까지 받은 점 등을 알 수 있는 바, 원심이 인정한 위 해고사유에 위와 같은 점들을 보태어 보면 원고에게는 사회통념상 피고와 근로계약을 계속하게 하는 것이 부당하다고 인정될 정도의 책임이 있는 사유가 있다고 보여진다

경영진의 명예 등을 훼손하는 유인물 배포행위가 근로자의 정당한활동범위에 속하는지 여부, 원징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서추가할 수 있는지 여부 ( 1998.05.22, 대법 98다2365 )

[요지] 1. 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다. 2. 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다. 3. 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다. 4. 징계사유로 되지 아니한 피징계자의 경영진에 대한 고소행위, 상사에 대한 결례 및 폄훼행위의 방법과 내용, 그리고 이들 행위로 인한 직장질서 문란 및 경영진의 명예실추 결과 등 제반 징계양정 사유를 참작하면, 사회통념상 사용자와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손하여 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 본 사례

교육명령 및 보직변경명령이 인사권의 남용에 해당하지 않고 학점 미달로 위탁교육시 퇴교당한 사실과 보직변경명령 불복종 행위가 모두 징계사유에 해당한다 ( 1998.04.28, 대법 97누 19953 )

【요 지】참가인 회사가 전산인력의 부족을 해소하고 생산성을 증대시키기 위하여 전산위탁교육을 실시하기로 하여 참가인 회사의 내부규정에 지나지 아니한 전사교육대상자의 선발기준을 다소 벗어나서 원고를 전산교육대상자로 선발하였다고 하더라도 그것이 사회통념상 현저하게 형평에 반하는 것은 아니어서 원고에 대한 교육명령이 위법한 것은 아니고, 전산교육을 소홀히 하여 퇴교조치를 당한 것은 취업규칙 제6조 제1호의 규정을 위반하여 취업규칙 제50조 제1항 제10호의 징계사유에 해당하므로 이를 이유로 한 정직처분에 잘못이 없으며, 동일보직에 6개월 이상 배치하도록 되어 있는 인사규정에 반하여 2개월도 되지 않아 제선정비팀 전기정비직으로 전보하였더라도 참가인 회사의 인력수급사정에 따라 원고의 전문분야에 결원이 생겨 원고의 보직을 변경한 것이고 그로 인하여 원고가 특별히 불이익을 받을 만한 사정이 없으므로 위 보직 변경명령은 위법한 것이 아니고, 보직변경명령에 불복하여 새로 배치된 근무지로의 출근을 거부한 원고의 행위 역시 취업규칙 제6조 제1호의 규정을 위반하여 취업규칙 제50조 제1항 제10호에 정한 징계사유에 해당하므로 이를 이유로 한 징계면적처분도 정당하다고 판단하였다. 관련 증거들을 기록과 대조하여 검토하여 보면 원심의 위 사실인정은 정당하고, 원심판결에 논하는 바와 같은 채증법칙위반이나 심리미진의 위법이 있다고 볼 수 없으며, 사실관계가 원심이 적법하게 확정한 바와 같다면, 참가인 회사의 원고에 대한 교육명령 및 보직변경명령이 인사권의 남용에 해당하지 않고, 학점미달로 위탁교육시 퇴교당한 사실과 보직변경명령 불복종 행위가 모두 징계사유에 해당한다고 본 원심의 판단은 정당하다고 할 것이고, 또 보직변경명령 내용에 제선정비팀 내의 해당과를 지정함이 없더라도 제선정비팀 전기정비적으로 직무를 정한 이상 위 인사명령은 무효라고 할 것은 아니므로 이와 반대되는 취지의 논지는 모두 이유가 없다.

단체협약 등에서 실질적으로 징계사유에 해당하는 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않은 단체협약도 유효이다 ( 1998.04.24, 대법 97다 58750 )

【요 지】사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약 기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 구 근로기준법 (1996.12.31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것)제27조 소정의 제한을 받는 해고라 할 것이고, 따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 같은 조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는 것이므로, 단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 의하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려고 하는 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있을 경우를 제외하고는 당연퇴직처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직 사유가 실질적으로는 징계사유에 해당하는 경우에도 달리 볼 것은 아니다.

구 노동조합법(1996.12.31. 법률 제5244호로 노동조합및노동관계조정법으로 전문 개정되기 전의 것) 제37조는 "하나의 공장사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 공장ㆍ사업장 기타 직장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약에 적용된다" 고 규정함으로써 조합원이 아닌 근로자에게는 위와 같은 요건에 해당하는 경우에 한하여 단체협약의 효력이 미치도록 되어 있어, 근로자에게 단체협약의 규정에 따라 당연퇴직 처분을 하기 위해서는 근로자가 퇴직 당시 조합원이거나, 또는 비조합원인 경우에는 회사에 상시 사용되는 근로자와 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받고 있을 때라야 가능한 것이므로, 법원으로서는 근로자가 퇴직 당시 조합원이었는지 여부와 만일 근로자가 조합원이 아니었다면 퇴직 당시 노동조합원 및 단체협약의 규정에 의하여 단체협약의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부를 심리하여 근로자에게 단체협약을 적용할 수 있는지 여부를 확정하여야 한다.

1차 해고를 한 후 복직시키고 노동위원회의 구제절차가 진행중인 때 운전정밀검사결과의 은폐를 이유로 다시 2차해고를 한 것은 정당하다 ( 1998.03.24, 대법 97누 13450 )

【요 지】운전정밀검사결과의 은폐사실을 알게 된 것이 1차 해고를 한 후 노동위원회의 구제절차가 진행중인 때(1996.2.5경)였고 노동위원회의 복직명령을 이행한 직후에 곧바로 다시 징계위원회를 소집하여 참가인에게도 이를 통보하였던 것이므로 그 복직과정에서 참가인이 새로이 운전적합판정을 받아 그 결과를 제출하였다거나 복직 이후로는 원고회사와의 신뢰관계를 저해하는 일이 없이 근무에 충실하였다고 하여도 원고회사가 참가인의 운전정밀검사결과의 은폐를 용인하여 다시 문제삼지 않기로 하였다고 볼 수는 없을 것이므로 참가인을 복직시킨 후에 운전정밀검사결과의 은폐를 이유로 다시 2차 해고를 하는 것이 신의칙에 위반하여 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없다.

다만 원심은 나아가 참가인의 1995.12.1 서류탈취행위도 판시 취업규칙에 정한 해고사유에 해당한다고 판단하고 있으나, 이는 해고통보를 받아 이미 근로자로서의 지위를 상실한 이후의 사유를 가지고 다시 해고사유로 삼는 것이어서 부당하다고 할 것이나, 이 사건 기록에 나타난 여러가지 사정을 종합하여 보면 이 사건에서는 위에서 본 운전정밀검사결과의 은폐사실 만으로도 참가인을 해고하기에 충분하다고 할 것이므로 서류탈취행위에 대한 원심의 판단 잘못은 판결결과에는 영향이 없다.

회사를 퇴직하고 전문용역업체에 취업하는 운전기사들에 대하여 동일한 신분과 대우를 보장한다는 약정을 한 경우, 이를 향후의 계속적인 취업을 보장한 것으로는 볼 수 없다 ( 1998.03.13, 대법 98재다 53 )

【요 지】 회사가 경영합리화 방안으로 운송사업 부문을 폐지하고 전문용역업체에 이관시키면서 회사를 퇴직하고 전문용역업체에 취업하는 운전기사들에 대하여 이직 전 회사에서와 동일한 신분과 대우를 보장하며 전문업체의 존폐와 관계없이 전문업체에 종사하는 이직 근로자들의 이익이 침해되지 않도록 회사와 전문업체 간의 용역계약서에 당연의무사항으로 명문화한다는 내용의 약정을 한 경우, 이를 회사가 그 합의에 의하여 전문용역업체가 이직한 근로자들의 귀책사유가 아닌 사유로 이들을 해고하는 경우에는 회사가 그 근로자들을 다시 고용하여 주거나, 다른 회사에 취업을 알설하여 종전과 같은 대우를 보장하거나, 당시 그 근로자들이 받았던 수입 상당액을 지급하기로 약정한 것으로는 볼 수 없다부당해고구제재심판정취소소송에서 이와 별도로 근로자가 같은 사유로 제기한 해고무효확인청구의 소가 패소 확정된 것이 증명된 경우에는 당해 부당해고구제재심판정취소의 소는 소의 이익이 없다 ( 1998.02.27, 대법 96누 12498 )

【요 지】구 근로기준법(1997.3.13 법률 제5305호로 폐지) 제27조의 3의 규정에 의하여 사용자의 근로자에 대한 해고가 정당한 이유가 없음을 이유로 구제신청을 하여 구제절차가 진행중에 근로자가 별도로 사용자를 상대로 같은 사유로 해고무효확인청구의 소를 제기하였다가 청구가 이유 없다 하여 기각 판결을 선고받아 확정되었다면 부당해고가 아니라는 점은 이미 확정되어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익이 소멸한 것으로 보아야 하고(1992.7.28, 대법 92누 6099 참조), 따라서 근로자가 제기한 부당해고구제재심판정취소소송에서 이와 별도로 근로자가 같은 사유로 제기한 해고무효확인청구의 소가 패소 확정된 것이 증명된 경우에는 당해 부당해고구제재심판정취소의 소는 소의 이익이 없는 것으로 보아야 할 것이다

징계대상자가 취업규칙 등에 정하여진 징계절차를 사전에 알고 있었느냐의 여부가 징계의 효력을 좌우할 수는 없다 ( 1998.02.10, 대법 97누 14828 )

【요 지】징계대상자에게 여러가지 징계혐의사실이 있을 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 할 것인 바(1996.9.20, 대법 95누 15742;1997.12.9, 대법 97누 9161 등 참조), 이 사건에서 비록 원고에 대한 징계사유중의 일부는 사소한 것으로 보이고 그 사유가 발생한 때로부터 1년 정도 경과된 점이 인정된다고 할지라도 다른 징계사유와 종합하여 볼 때 이는 결국 원고가 합리적인 근거도 없이 관리사무소장이 경비원들을 탄압하고 있다는 잘못된 생각에 집착한 나머지 지나치게 과격한 행동을 되풀이함으로써 참가인과의 사이에 근로관계를 더 이상 계속하기 어려운 귀책사유의 일부를 이루고 있다고 할 것이므로, 같은 취지의 원심판결은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 징계해고에 있어서의 형평이나 재량권의 범위에 관한 법리를 오해한 위법이나 심리를 미진하게 한 위법이 없다.

단체협약이나 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에서 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 부여할 것을 명하고 있는 경우에는 그에 관한 절차를 거쳐야 하고, 그러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 원칙적으로 무효라고 할 것이나(1995.11.14, 대법 95누 1422), 징계에 관한 규정에서 징계대상자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 않은 경우에는 그러한 절차를 거치지 않고 징계처분을 하였다고 하더라도 징계의 효력에는 영향이 없으며(1992.10.9, 대법 91다 14406;1994.9.30, 대법 93다 26496 등 참조), 징계대상자가 취업규칙 등에 정하여진 징계절차를 사전에 알고 있었느냐의 여부 또한 징계의 효력을 좌우할 수는 없다고 할 것이다.

참가인의 관리규약이나 취업규칙에는 징계대상자에게 변명의 기회를 부여하도록 하고 있는 규정이 없음에도 참가인의 인사위원회는 그 인사위원회 개최사실을 원고에게 배달증명우편으로 통지하였고, 그 우편물이 반송되어오자 다시 인사위원회 개최 전날 구두로 원고에게 인사위원회 개최사실을 통보하였으나 원고가 다른 사정을 내세워 참석을 거절한 사실이 인정되므로, 원고에 대한 징계면직의 절차는 어느 모로 보나 적법하다고 할 것이고, 원고가 인사위원회가 개최될 때까지 참가인의 취업규칙에 정하여진 징계절차를 모르고 있었다고 하여도 그와 같은 사정은 결론에 아무런 영향이 없다.

단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 된다 ( 1998.01.23, 대법 97다 42489 )

【요 지】 1. 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효가 된다.

2. 기간을 정한 근로계약이 규정에 의하여 1년을 단위로 계약을 체결하고 계약기간이 만료되기 30일전 임용계약을 갱신체결하지 않는 경우 계약기간의 만료에 의하여 당연히 퇴직하도록 규정하고 있고, 실제 임용계약서에도 계약 갱신을 위하여서는 임용기간 만료 전에 별도의 갱신절차를 거치도록 명시되어 있으며, 1년간 계약기간이 종료할 때마다 그 즉시 1년분 퇴직금을 지급함으로써 그 때마다 종전의 근로관계를 정산하여 온 점과 근로자가 외국인으로서 행정당국으로부터 단기간의 체류허가를 받아 국내에 거주하면서 재임용계약이 체결될 때마다 그에 맞추어 체류기간의 연장허가를 받아 온 점들에 비추어 볼 때, 근로자와 사용자 사이의 임용계약이 반복되어 갱신되었고 그 동안 재계약 신청을 거부당한 강사가 없으며, 임용계약서에 기존의 근로자가 기간만료 전 2개월 전까지 재계약 신청을 하면 자동으로 임용계약이 갱신된다는 조항이 포함되어 있다는 사정만으로는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보기는 어렵다.

3. 시간강사가 수강생의 수업 태도가 좋지 않다는 이유로 다소 큰 목소리로 다툰 적이 있고, 이에 대한 사용자측의 화해와 사과의 권고를 받아들이지 않은 것이 해임의 사유인 중대한 비행을 저지르거나 규정을 중대하게 위반한 것이라고 할 수 없다.

항운노동조합이 신체장애로 인하여 하역 작업을 감당할 능력이 없는 소속조합원을 하역 작업에 배치하지 아니한 것이 해고에 해당한다고 볼 수 없다 ( 1998.01.20, 대법 96다 56313 )

【요 지】 1. 전국항운노동조합연맹과 그 산하 단위노동조합의 조합원인 근로자 사이에 근로계약관계 기타 어떠한 직접적인 계약법ㆍ단체법상의 권리의무관계가 존재한다고 볼 수 없다.

2. 항운노동조합의 조합원은 조합에 가입하거나 등록함으로써 조합과 사이에 조합의 지시ㆍ감독 아래 각 하역업체에게 노무를 제공하고 그에 따른 대가를 지급받기로 하는 내용의 근로계약관계를 맺은 근로자에 해당한다고 할 것이지만, 조합이 신체장애로 인하여 하역 작업을 감당할 능력이 없는 조합원에 대하여 취로를 거절한 사실만으로 조합이 그 조합원을 해고하였다거나 제명하였다고 볼 수 없다.

3. 조합원인 근로자가 중노동인 항만하역 작업에 종사할 수 없는 신체적 상태에 있을 뿐만 아니라 노무 제공의 현실적 수령자인 항만하역자 측에서 근로자의 노무 제공에 대하여 수령을 거절하고 있는 경우, 조합이 근로자를 취로시키지 아니한 것은 정당하다.

직무와 정년 등에 현저한 불이익을 받게하는 전보발령은 업무상의 필요성이 있다하여 정당화 될 수 없다 ( 1998.01.20, 대법 97다 29417 )

【요 지】 근로자에 대한 보직변경 등의 처분이 권리남용에 해당하는지의 여부는 그 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 불이익을 비교ㆍ교량하여 결정하여야 할 것인 바(1997.7.22, 대법 97다 18165;18172 참조), 이 사건의 경우 원고는 약제과장에서 약사로 보직이 변경되어 직무와 정년 등의 점에서 현저한 불이익을 받는 반면에 경영혁신의 차원에서 인원을 감축하기 위한 방편으로 원고의 정년을 단축하려고 하였다는 피고주장 사유만으로는 그 처분을 하여야 할 업무상의 필요성이 있었다고 인정하기 어려우므로, 이 사건 1995.12.30자 인사발령은 재량권을 남용한 것으로 무효라 할 것이다

경력을 사칭한 자에게 부서 전환 의사를 타진하였으나 이를 거절하므로 징계해고한 것은 정당하다 ( 1997.12.26, 대법 97누 11126 )

【요 지】기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서의 제출을 요구하는 것은 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위한 것만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것인데, 이와같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론 기업이 고용하려는 근로자들에 대한 전인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로 근로자의 채용시에 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙은 특별한 사정이 없는 한 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하다고 할 것이고 징계해고에 정당한 이유가 있는 이상 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다고 할 것인 바, 회사가 TV 중소기업채용박람회를 통하여 대졸사원 8명을 채용하려고 하였으나 1명밖에 채용하지 못하게 되자 생산직사원중 적격자를 사무직으로 배치전환하려는 과정에서 근로자의 학력은폐 등의 사실을 알게 되었고 이 사건 징계해고 당시의 근로자의 정당한 노동조합 활동은 노조설립준비 또는 가입사실 뿐일 뿐만 아니라 당시 회사가 근로자의 노조활동을 알았는지 여부도 불명확하며 회사가 경력을 사칭한 근로자에게 총무부나 영업부로의 전환의사를 타진하였으나 근로자가 이를 거절하기에 징계해고하였을 뿐이고 총무부나 영업부의 사무직 사원은 노조활동이 불가능하다는 아무런 증거도 없으므로 이 사건 징계해고는 부당노동행위 및 부당해고에 해당하지 않는다.

방송회사 소속 TV 관현악단원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 ( 1997.12.26, 대법 97다 17575 )

【요 지】 1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 형식에 관계없이 실질에 있어서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하며, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙ㆍ복무규정ㆍ인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품ㆍ원자재ㆍ작업 도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제ㆍ사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

2. 방송회사와 전속계약을 체결하고 입사한 TV 관현악단원은, 자신들의 의사에 따라 독립적으로 연주라는 노무를 제공하여 온 것이 아니라 회사의 구체적인 출연 지시에 따라 방송 출연을 한 점, 출ㆍ퇴근 등의 복무 및 기타 행정적인 사항에 대하여 회사의 직접적인 지휘ㆍ감독을 받아 온 점, 비록 일정한 근무 시간이 정해져 있지 않고 출ㆍ퇴근 시간이 일정하지 않으며 회사의 승인하에 다른 출연 활동을 할 수 있다 하더라도 회사가 필요로 할 때에는 수시로 그리고 일방적으로 특정의 프로그램 또는 사업에 악단원으로 출연하도록 지시할 수 있고 그 경우 악단원으로서는 그 지시에 따라야 할 의무를 부담한 점, 회사로부터 노무 제공의 대가로 매월 일정한 기준에 의한 기본급과 수당, 상여금 등을 지급받고 근로소득세를 원천징수당한 점 등에 비추어 볼 때, 방송회사에 대하여 사용·종속관계에 있는 근로자에 해당한다.

3. 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의 해지하고 이적하게 될 기업과의 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 유효한 전적이 이루어진 경우에 있어서는 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되고 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아님이 원칙이나, 당사자 사이에 종전 기업과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나 이적하게 될 기업의 취업규칙 등에 종전 기업에서의 근속기간을 통산하도록 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되지 않고 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계한다.

4.영업양도등에 의하여 근로계약관계가 포괄적으로 승계된 경우에는 근로자의 종전 근로계약상의 지위도 그대로 승계되는 것이므로, 승계 후의 퇴직금 규정이 승계 전의 퇴직금 규정보다 근로자에게 불리하다면 근로기준법 제95조 제1항 소정의 당해 근로자집단의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의 없이는 승계 후의 퇴직금 규정을 적용할 수 없고, 같은 법 제28조 제2항, 부칙(1980.12.31 법률 제3349호) 제2항이 하나의 사업 내에 차등 있는 퇴직금제도의 설정을 금하고 있지만, 이는 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 퇴직금에 관하여 차별하는 것을 금하고자 하는 데 그 목적이 있는 것이므로, 위와 같이 근로관계가 포괄적으로 승계된 후의 새로운 퇴직금제도가 기존 근로자의 기득 이익을 침해하는 것이어서 그들에게는 그 효력이 미치지 않고 부득이 종전의 퇴직금 규정을 적용하지 않을 수 없어서 결과적으로 하나의 사업 내에 별개의 퇴직금제도를 운용하는 것으로 되었다고 하더라도, 이러한 경우까지 위 제28조 제2항, 부칙 제2항이 금하는 차등 있는 퇴직금제도를 설정한 경우에 해당한다고 할 수 없다.

5. 퇴직금을 산정함에 있어서는 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 계산하여야 한다.

유인물을 제작ㆍ배포한 행위가 기사들의 근로조건의 향상 등을 도모하기 위한 것으로서 이를 이유로 한 해고는 부당하다 ( 1997.12.23, 대법 96누 11778 )

【요 지】1. 취업규칙에 여론조사나 유인물의 배포에 관하여 회사의 사전승인을 얻도록 하고 있다 할지라도 근로자들의 근로조건의 유지 향상이나 복지증진을 위한 정당한 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 그 행위가 정당한지의 여부는 회사의 승인여부만을 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 하여야 한다.

2. 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 사회적 경제적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자들의 정당한 활동범위에 속한다.

3. 회사의 운전기사가 회사의 사전 승인 없이 설문조사를 하고 이를 토대로 탄원서, 진정서 등을 제출하며, 또 회사 근로자들을 상대로 협조문이라는 유인물을 제작하여 배포한 행위는 그 문서의 내용에 일부사실과 다른 점이 있고, 또 표현이 다소 과장되거나 과격한 점이 있다고 하더라도 기본적으로는 위 회사 기사들의 근로조건의 향상과 복지증진 등을 도모하기 위한 것으로서 전체적으로 그 내용이 진실한 것이라고 할 것이므로 이를 이유로 한 해고는 부당하다.

합리성 있는 지시불이행에 대한 보복의 수단으로 이루어진 전보 처분은 무효이다 ( 1997.12.12, 대법 97다 36316 )

【요 지】항공회사가 운전원인 근로자에게 소음 방지를 이유로 이어폰을 착용하고 교신을 들을 것을 지시했으나 근로자가 안전운전을 이유로 이에 따르지 않자 인사위원회에서 근로자에 대해 견책 및 타부서 전출을 결정하고 이에 근로자에 대하여 아무런 사전 협의를 거치지 아니하고 제주지점으로 전보발령을 한 사안에서, 근로자가 근무지를 서울에서 제주로 변경하게 되면 주거나 교통, 자녀교육, 부부생활 등의 점에서 상당한 생활상의 불이익을 입을 것으로 보여지고, 더구나 회사는 제주지점에서 운전원을 필요로 하는 구체적 사정을 주장ㆍ입증하지 아니할 뿐만 아니라 제주지점의 운전원은 현지 채용이 원칙으로서 제주지점에서도 마지못해 당해 근로자를 받아들였다는 점 등에 비추어 보면, 근로자에 대한 전보명령은 근로자의 상당한 합리성이 있는 이어폰 착용 거부에 대한 보복의 수단으로서 실질적으로는 징계처분의 일환으로 이루어진 것으로 보이고 전보로 인하여 근로자가 입은 생활상의 불이익의 정도보다 전보에 대한 업무상의 필요성이 크다고 볼 수 없어 근로자에 대한 전보 처분은 무효이다.

내부 규정상 구성원이 3인인 인사위원회를 개최하면서 당연직 위원이 징계대상자인 관계로 그를 제외하고 이사 1인을 인사위원으로 인사위원회를 구성하여 징계결의를 한 것은 적법하다 ( 1997.12.12, 대법 97누 3637 )

【요 지】3인으로 구성되는 인사위원회의 결의에 있어서 가부동수일 경우 위원장이 결정하도록 되어 있는 관계로 인사위원이 징계대상자로 되어 인사위원회에서 배제될 경우 인사위원회의 결의는 전적으로 위원장 1인의 의사에 따라 결정될 것인 바, 이는 오히려 사용자가 직원에 대한 징계처분을 함에 있어서 인사위원회의 결의를 거치도록 한 취지에 반하고 공정한 징계권의 행사를 위하여 바람직스럽지 아니하므로 사용자가 징계대상자로 된 인사위원 대신에 이사 1인을 인사위원으로 위촉하여 인사위원회를 구성하고 그 인사위원회에서 징계결의를 한 것은 부득이한 것으로서 적법하다

회사의 대표이사에 대한 폭언, 회사에 대한 명예훼손 등 개별 사유만으로 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 되는지 분명하지 않더라도 전체의 사유를 종합하여 볼 때 중대한 사유가 있다 ( 1997.12.09, 대법 97누 9161 )

【요 지】1. 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다.

2. 징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다.

3. 회사의 대표이사에 대한 폭언, 회사에 대한 명예훼손 등 개별 사유만으로 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 되는지 분명하지 않더라도 전체의 사유를 종합하여 볼 때 중대한 사유가 있다

여객자동차운송업체에 있어서 배차 지시의 성질 및 이에 대한 거부 행위는 해고사유가 된다 ( 1997.11.28, 대법 97다 33119 )

【요 지】여객자동차운송사업을 영위하는 사업체에 있어서 사용자가 승무직근로자인 운전사에 대하여 행하는 배차행위 또는 배차 지시는 통상적인 업무수행명령에 속한다 할 것이므로 근로자인 운전사는 특별한 사정이 없는 한 이러한 사용자의 배차 지시에 따라야 할 것이고, 이를 거부하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않는 것으로서, 이는 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고사유가 된다.

단체협약에 승무정지가 징계의 종류로 열거되어 있어도 징계로서의 승무정지와는 별도로 업무명령으로서의 승무정지도 가능하다 ( 1997.11.25, 대법 96누13231 )

【요 지】단체협약상 징계의 종류로 열거된 승무(출근)정지는 출근정지를 수반하는 승무정지 즉"정직"을 의미하므로 도중회차를 한 운전기사에게 도중회차 행위에 관하여 자세한 시말서를 작성 제출할 것을 지시하였으나 이에 불응하자, 출근정지를 명하지 아니한 채 4일간 배차를 하지 않은 것은 증인의 진술에 비추어볼 때 운전기사를 정식으로 징계하기 위한 준비를 하기 위해 잠정적으로 취한 조치임을 알 수 있는 바, 이는 업무수행의 합리적인 이유에 기한 정당한 업무명령에 속하고 도중회차에 대한 징계라고 볼 수 없어 승무정지조치후 동일한 사유로 운전기사를 징계해고한 것은 이중징계에 해당하지 않는다.

징계절차상의 하자가 재심 과정에서 보완된 경우, 그 하자는 치유된다 ( 1997.11.11, 대법 96다 23627 )

【요 지】 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다.

원징계절차에 있어 징계위원회 구성상의 하자가 있는 경우 하자 있는 징계위원을 배제한 재심위원회에서 적법한 심의ㆍ의결을 거쳤다면 원징계절차의 하자는 치유될 수 있지만, 재심 인사위원회가 개최되지도 않은 채 재심청구가 각하된 경우까지 그 하자가 재심 과정에서 보완되어 치유되었다고는 볼 수 없다

긴박한 경영상의 어려움이 크지 않고 정리대상 선정기준이 불합리한 상태에서 이루어진 해고는 부당하다 ( 1997.10.28, 대법 97누 7059 )

【요 지】정기적인 월 회비 수납과 직원의 급여를 18∼20%인상한 것으로 볼 때 3억9천만원의 손실이 있었다고 해서 긴박한 경영상의 어려움이 있다고 볼 수 없고 해고회피를 위한 노력을 하지 않았으며 근로자가 퇴직한 후 신규채용한 점에 비추어 볼 때 대상자 선정기준이 합리적이라고 볼 수 없고 해고대상자와 성실한 협의를 한 흔적이 없는 이상 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로관계를 종료시킨 것은 객관적 합리성과 사회적 상당성이 없는 부당해고이다.

징계권자가 징계대상자들에 대한 징계수위를 낮추기 위한 방편으로 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 위법하다고 할 수는 없다 ( 1997.10.28, 대법 96누 5780 )

【요 지】 1. 징계권자가 징계대상자들에 대한 징계수위를 낮추기 위한 방편으로 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(1997.9.12 대법 97누 7165).

2. 주차료를 횡령한 징수원들에 대한 징계양정기준을 정함에 있어서 횡령액의 다과를 고려하지 아니하고 주차장 근무횟수와 근무기간 및 벌금액을 기준으로 한 것은 상당한 합리성이 있다고 보여질 뿐만 아니라 그러한 징계양정기준이 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라고도 보이지 않는다

단체협약상의 직권면직 사유인 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때의 `판결'이 실형판결만을 의미하는 것은 아니다 ( 1997.09.26, 대법 97누 1600 )

【요 지】1. 단체협약에 해고사유로서 형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이라 할 것이므로 여기서의 금고 이상의 형의 판결이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 아니 된다.

2. 근로기준법상의 해고는 그것이 징계해고이든 직권면직이든 본질적으로는 고용계약의 해지로서 그 법적 성질은 상대방 있는 단독행위라고 할 것이며, 상대방 있는 단독행위는 그 의사표시가 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생한다고 할 것이고, 그 의사표시의 방법은 서면ㆍ구두 또는 전화 등 어떠한 방법으로 알려도 상관없다

사용자의 부당해고가 불법행위를 구성하기 위하여는 징계권의 남용이 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당되어야 한다 ( 1997.09.26, 대법 97다 18974 )

【요 지】일반적으로 사용자가 근로자를 징계해고한 것이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고를 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당하여야 한다

직위해제처분을 한 후 동일한 사유로 해임처분을 한 경우, 직위해제 처분의 효력은 상실된다 ( 1997.09.26, 대법 97다 25590 )

【요 지】직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행 능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무 태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서, 어떠한 사유에 의하여 근로자를 직위해제 한 후 직위해제 사유와 동일한 이유로 그 근로자를 해임한 경우에는 그 해임처분으로써 원래의 직위해제처분은 그 효력을 상실하게 된다(직위해제처분 후 동일한 사유로 해임되었으나 노동위원회의 복직명령에 따라 복직된 경우, 해임처분 후 복직시까지의 임금액은 직위해제처분을 고려하지 않은 정상 근무 상태의 임금을 기초로 계산해야 한다

사업물량의 감소로 업종을 폐지ㆍ전환하기로 함에 따라 잉여인력을 감축한 경우, 긴박한 경영상의 필요성을 인정한다 ( 1997.09.05, 대법 96누 8031 )

【요 지】독립채산제 사업소로 운영되는 사업부문을 계속되는 적자로 인해 업종을 전환키로 하고 신규채용중단, 명예퇴직실시 등 해고회피노력을 거친 후 노사협의회를 개최, 해고대상자를 선정하여 정리해고를 한 것은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 정당한 정리해고이다

사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다 ( 1997.08.29, 대법 97다 12006 )

【주 문】상고를 기각한다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

【이 유】상고이유를 판단한다.

1. 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다(1992.7.10, 대법 92다 3809 ; 1993.1.26, 대법 91다 38686 ; 1996.7.30, 대법 95누 7765 등 참조).

원고들이 원심판결 첨부 제2 별지 기재 일시에 피고회사에 입사하여 청원경찰로 근무하여 온 사실, 피고 회사는 1985년 중반부터 회사 규모의 확대와 이에 따른 경비 수요의 증가 및 전문화의 필요성에 부응하기 위하여 경비업무를 전문 경비용역업체에 위탁하기로 방침을 정한 후, 1985.11경 입찰을 거쳐 합자회사 ○○실업공사(이하 "○○실업공사"라고만 한다)를 용역업체로 선정하여 같은 달 14일 ○○실업공사와 용역계약을 체결하기로 결정한 사실, 그 무렵 피고가 원고들에게 피고 회사를 퇴직하고 ○○실업공사에 입사할 것을 권유하자 원고들이 가족과 함께 피고 회사의 삼척 공장에 모여 2∼3일간 농성을 한 사실은 있으나, 결국 피고 회사의 설득을 받아들여 같은 달 19일과 20일 사직원을 제출하였고, 이에 따라 원고들은 같은 달 22일자로 피고 회사를 사직(의원면직)하고 퇴직금을 수령한 후 같은 달 23일 ○○실업공사의 신규사원으로 입사하여 계속 근무하여 온 사실을 인정한 다음, 원고들의 위 사직원 제출이 피고의 강요에 의한 것이거나 사직의 의사 없이 사용자의 지시에 따라 이루어진 진의 아닌 의사표시라고 볼 수 없고, 따라서 피고의 원고들에 대한 위 1985.11.22자 면직처분을 부당해고라고 할 수 없다고 판단하였다.

원심의 이와 같은 사실인정은 정당하고, 원심판결에 상고이유에서 지적하고 있는 채증법칙 위배의 위법이 없으며, 이 사실을 바탕으로 한 원심의 판단 역시 위에서 본 바와 같은 법리에 따른 것으로 정당하고, 거기에 비진의 표시 및 부당해고에 관한 법리오해 등의 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유는 받아들일 수 없다.

2. 구 청원경찰법(1991.5.31 법률 제4369호로 개정되기 전의 법률) 제9조에 의하면, 도지사는 청원경찰을 계속 배치할 필요가 없다고 인정될 때, 청원주가 청원경찰 경비의 부담의무를 태만히 할 때, 청원경찰이 배치된 시설이 축소되거나 당해 시설의 중요도가 저하되는 등 배치 인원을 감축할 필요가 있다고 인정될 때에는 청원경찰의 배치를 중지 또는 폐지하거나 배치 인원을 감축할 수 있다고 규정하고, 구 청원경찰법시행령(1991.7.30 대통령령 제13435호로 개정되기 전의 시행령) 제13조 제1항에 의하면, 청원주가 청원경찰의 배치를 폐지 또는 중지하거나 그 배치 인원을 감축하고자 할 때에는 청원경찰 배치의 폐지ㆍ중지 또는 감축신청서를 관할 경찰서장을 거쳐 도지사에게 제출하도록 규정하고 있으나, 청원주가 이와 같은 청원경찰 배치의 폐지ㆍ중지 또는 인원감축에 관한 도지사의 결정 또는 명령없이 또한 청원경찰 배치의 폐지ㆍ중지 또는 감축신청서를 제출하지 않은 채 청원경찰과 사이의 사법상 근로계약관계를 해소하였다고 하더라도 그와 같은 사법상 행위의 효력에 무슨 영향이 있는 것은 아니라고 보아야 할 것이다. 같은 취지의 원심판결은 정당하고, 거기에 상고이유에서 지적하는 법리오해의 위법이 없다. 이 점에 관한 상고 이유도 받아들일 수 없다.

3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 상고인인 원고들의 부담으로 하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

신체장해등급이 형식적으로 업무상 재해자 관리지침상의 취업부적격자에 해당한다는 이유만으로 원고를 직권면직한 것은 정당한 이유가 없는 것으로서 부당해고에 해당한다 ( 1997.08.26, 대법 96누 14593 )

【요 지】 신체장애로 인하여 집무능력을 상실하거나 노력불능자로 판정되었을 때에 해당한다고 보아 직권면직하는 경우 그 정당성은 근로자가 신체장애를 입게된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지 여부, 근로자의 치료기간 및 치료종결후 노동능력상실정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장애를 입은 근로자의 순조로운 직장복귀를 위하여 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력등 제반사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다. 업무상 재해로 한쪽 귀가 고도난청상태가 되어 산업재해보상보험법 시행령 제9급 7호의 신체장애등급을 받은 근로자가 소음이 덜한 보직으로 배치전환되어 정상적으로 근무하고 있는 경우에 사용자가 내부규정인 업무상 재해자 관리지침상 신체장애등급 제9급까지는 취업부적격자로서 해고한다는 규정에 따라 인사규정(신체장애로 인하여 집무능력을 상실하거나 노력불능자로 판정되었을 때)을 적용하여 근로자를 직권면직시킨 것은 정당한 이유없는 해고에 해당한다(업무상 재해자 관리지침이 형식적으로 적용되어서는 안된다는 의미에서)고 한 사례

유죄판결이란 단체협약의 규정상 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우를 제외하고는 유죄의 확정판결을 받은 자만을 의미하는 것으로 해석되어야 한다 ( 1997.07.25, 대법 97다 7066 )

【요 지】1. 단체협약에 해고사유로서 업무 외의 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 자라는 규정을 두고 있을 때 그와 같은 해고 규정을 두게 된 취지는 그 유죄판결로 인하여 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화 되어 근로계약의 목적이 달성될 수 없게 되었거나 사용자인 회사의 명예나 신용이 심히 실추되거나 거래관계에 악영향을 끼친 경우 또는 사용자와 근로자의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없게 되었기 때문일 것이다.

2. 유죄판결이란 단체협약의 규정상 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우를 제외하고는 유죄의 확정판결을 받은 자만을 의미하는 것으로 해석되어야 한다.

3. 동일한 징계사유에 관하여 취업규칙은 단체협약에 저촉될 수 없는 것이므로 회사의 취업규칙에 형사사건으로 기소되어 형의 선고를 받았을 때와 범법행위를 하여 형사상 소추를 받은 자를 해고사유로 규정하고 있다고 할지라도 위와 같은 취업규칙상의 규정을 근거로 단체협약상의 유죄판결을 미확정 유죄판결도 포함하는 것으로 해석할 수는 없다.

해외파견 근로자들에 대하여 근속기간의 통산에 따른 이익을 사전에 포기하도록 하는 내용의 노사협의회 합의는 무효이다 ( 1997.07.25, 대법 96다 22174 )

【요 지】 구 근로기준법(1996.12.31 법률 제5245호로 개정되기 전의 것)상 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수는 최초 입사일부터 최종 퇴직일까지 통산하여야 할 것인 바, 만일 중간퇴직이 무효로 인정된다면, 노사협의회에 따른 합의에 의하여 해외파견 근로자들의 퇴직금중간정산의 효력을 인정하고 최종 퇴직시에는 중간퇴직금정산일 이후의 기간에 대해서만 퇴직금을 계산하기로 한 것은, 결국 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금 청구권의 일부를 사전에 포기하게 하는 것으로서 그와 같은 합의사항이 단체협약과 동일한 효력이 있다고 하더라도 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이다

토요일 연장근로 및 일요일 근무에 관한 회사의 지시를 위반한 유조차량 운전기사에 대한 징계해고는 징계재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다 ( 1997.07.25, 대법 96다 29892 )

【요 지】1. 구 근로기준법(1996.12.31 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항은 근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없다. 다만 당사자 간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근로할 수 있다라고 규정하고 있고, 같은 법 제55조는 18세 미만의 연소근로자에 대한 연장근로시간이 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 초과할 수 없도록 규정하고 있으며, 같은 법 제57조는 여자근로자에 대한 연장근로시간이 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과할 수 없도록 규정하고 있는 점에 비추어 볼 때, 18세 이상의 남자근로자의 경우에는 1주일에 12시간을 초과하지 않는다면 특별한 사정이 없는 한 1일 연장근로시간의 제한은 없다.

2. 유류수송이 회사의 주된 업무로서 회사의 존립자체와 직결되어 있는 점을 고려하면 근무거부행위는 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유에 해당한다 할 것이므로 회사가 다른 운전기사들과는 달리 징계의 종류 중 가장 무거운 해고를 선택하여 원고들을 징계한 것은 정당하고, 이를 가리켜 징계재량권을 남용한 것으로는 볼 수 없다.

기간을 정하여 임용된 근로자에 대해 기간만료로 해임통지한 것은 부당해고가 아니다 ( 1997.07.25, 대법 96누 10331 )

【요 지】 근로계약기간을 정하여 임용된 근로자는 원칙적으로 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되므로, 근로계약기간이 만료된 근로자에 대한 해임 통지는 근로계약기간 만료의 통지에 불과할 뿐 당해 근로자를 부당하게 해고한 것이라고 할 수는 없다.

근로자 본인과 합의절차를 거치지 아니한 전보처분이 당연히 권리남용 해당 하지는 않는다 ( 1997.07.22, 대법 97다18165ㆍ18172 )

【요 지】1. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교ㆍ교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다.

2. 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.

3. 기업체가 업무상의 필요에 따라 근로자에게 전보발령을 함으로 말미암아 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고는 볼 수 없으므로, 그 전보발령은 정당한 인사권의 범위내에서 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다.

근로자가 상사ㆍ동료의 폭행ㆍ협박으로 직장생활을 감당할 수 없어 휴직신청을 했으나 회사가 승인하지 않자 계속 그 승인을 요구하면서 무단결근한 경우의 징계면직처분은 부당하다 ( 1997.07.22, 대법 95다 53096 )

【요 지】휴직신청 당시 근로자가 근무부서의 상사ㆍ동료로부터 여러 차례에 걸친 폭행ㆍ협박으로 불안한 직장생활을 감당할 수 없게 되었고 자신에게 폭행ㆍ협박 등 부당노동행위를 한 직원들을 수사기관에 고소까지 제기한 상태인 점 등을 종합하면, 근로자로서는 근무부서에서 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공함이 매우 부적당한 상태에 있었다고 할 것이므로 그 휴직신청에는 상당한 이유가 있었다고 할 것인 바, 그럼에도 회사가 휴직신청 사유의 사실 유무에 관하여 면밀히 조사하지도 아니한 채 정당한 휴직사유가 아니라는 이유로 휴직신청을 승인하지 아니한 조치는 부당하므로 근로자가 회사에 그 휴직신청의 승인을 계속 요구하면서 출근을 거부하게 되었다면, 비록 그 결근이 회사의 승인이 없이 이루어져 무단결근에 해당하는 것이라고 할지라도 이는 통상의 무단결근 행위와는 달리 사회통념상 근로계약관계를 지속케하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위행위라고는 볼 수 없으니, 회사가 징계양정상 가장 무거운 징계처분인 징계면직 처분을 한 것은 징계권의 남용이거나 형평의 원칙에 어긋난 것으로 무효이다.

2차 징계위원회 개최 2시간 전에 출석통지서를 수령한 후 스스로 불참의사를 밝힌 경우 징계절차상의 하자가 없다 ( 1997.07.11, 대법 95다 55900 )

【요 지】1. 제1차 징계를 위한 인사위원회 출석통지서를 2차 징계위원회 개최 전날 수령하여 징계 혐의사실을 이미 알고 있는 근로자가 제2차 인사위원회 개최 2시간 전에 개최장소와 가까운 회사 정문 앞에서 출석통지서를 수령하면서 스스로 불참의사를 밝힌 경우, 징계절차상의 하자가 없다.

2. 사업장 내에서의 기업질서를 유지하기 위하여 사용자의 허가 없이 사업장 내에서 유인물을 배포한 근로자를 징계할 수 있도록 한 취업규칙의 규정이 언론의 자유를 보장한 헌법 조항에 위반하여 무효라고 할 수 없다.

징계절차의 하자가 부당노동행위의 성부에 영향을 미치지는 않는다 ( 1997.07.08, 대법 96누 6431 )

【요 지】 버스회사가 소속 운전기사에 대하여 5,000원 이상의 고액권으로 승차하려는 승객에 대하여 잔돈으로 바꿔 승차하게 하거나 그것이 불가능하면 무임승차시키도록 교육까지 시켜왔음에도 한 승객으로부터 승차요금으로 5,000원을 받고 거스름돈을 내어준 후 이를 횡령한 근로자(나중에 업무상 횡령죄로 벌금 100,000원의 형을 선고 받음)를 징계해고한 것은 정당하고, 비록 그 근로자가 노동조합원들에게 사용자의 단체협약위반여부에 대한 설문조사를 실시한 사실이 있었고 징계위원중에 운전면허가 취소된 자가 포함되어 있다는 사정만으로는 부당노동행위가 성립하지 않는다.

회사가 피징계자가 받은 무기정직처분을 해제하지 아니한 채로 6개월이 경과하여 취업규칙 등에 따라 피징계자가 자동면직된 경우 그 자동면직처분은 부당하다 ( 1997.07.08, 대법 97다 7790 )

【요 지】회사의 취업규칙, 단체협약, 상벌규정에 무기정직이 6개월이 경과한 후에도 해제되지 않으면 자동면직된다고 규정하고 있는 경우, 이와 같은 무기정직에 이은 자동면직처분은 실질상 해고에 해당한다고 할 것이고, 따라서 회사가 그 처분을 하기 위하여는 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 필요하다고 할 것이나, 일단 무기정직처분이 정당하게 이루어진 경우라면 그 후 6개월 동안에 피징계자에 대한 무기정직의 징계사유가 없는 것으로 밝혀졌거나 피징계자가 개전의 정을 보이는 등 회사에 복귀하여 원만한 업무수행을 하는데 전혀 지장이 없게 되었다는 등 무기정직의 상태를 유지할 수 없는 사정이 있음에도 불구하고 합리적인 이유 없이 이를 해제하지 아니하는 등의 경우가 아닌 한 자동면직처분 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하여 부당하다고 볼 수는 없다

해고의 효력을 다투던 중 사직원 제출로 근로관계가 종료된 그로자는 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 없다 ( 1997.07.08, 대법 96누 5087 )

【요 지 】 근로자가 사직서를 사용자에게 제출한 경우 근로계약관계는 사용자가 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지(의원면직)가 성립하거나 민법 제660조 소정의 일정기간의 경과로 사직서제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료되는 것이나, 민법 제660조는 근로자의 해약의 자유를 보장하는 규정으로서 근로자에게 불리하지 않는 한 그 기간이나 절차에 관하여 취업규칙에 이와 달리 규정하는 것도 가능하다고 할 것이므로 근로자가 사직할 때에는 일정한 기간내에 사용자의 승인을 얻도록 하고 있는 경우 근로자가 제출한 사직원을 사용자가 승인을 거부할 합리적인 이유가 없는데도 승인을 하지 아니하고 있을 때에는 위 법조 소정의 기간(취업규칙에서 이보다 짧은 기간을 규정한 때에는 그 기간)이 경과함으로써 근로관계는 종료된다. 지방노동위원회로부터 구제명령을 받은 근로자가 복직 후 중앙노동위원회 의 재심판정이 있기전에 자의로 사직원을 제출하였음에도 취업규칙 소정의 14일이 경과하도록 사용자가 이를 수리하지 않고 있던 상태에서 중앙노동위 원회로부터 지방노동위원회의 구제명령을 취소하는 재심판정이 내려진 경우 사직원 제출일로부터 14일이 경과한 날짜에 사직원 제출에 의한 해지의 효력 이 생김으로써 근로자는 그 날짜로 사용자의 직원으로서의 신분을 상실하였 다고 보아야 하고, 그와같이 근로관계가 종료되었다면 근로자로서는 비록 이 미 지급받은 해고기간중의 임금을 부당이득으로 반환하여야 하는 의무를 면 하기 위한 필요가 있거나 퇴직금산정시 재직기간에 해고기간을 합산할 실익 이 있다고 하여도 그러한 이익은 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있는 것 이므로 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 없다고 한 사례 ※ 민법 제660조 : 약정이 없는 고용의 해지는 언제든지 계약해지의 통고 를 할 수 있다, 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통지를 받은 날로부 터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. 기간으로 보수를 정한 때에 는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 1기를 경과함으로써 해지의 효 력이 생긴다.

※ 이 사건은 직무태만, 기강문란, 회사의 공신력 손상, 징계절차 하자가 사건의 주된 쟁점이었으나, 고등법원·대법원에서는 사직서 제출에 따른 근로관계의 합의해지 여부와 소의 이익이 쟁점이 된 사건이었다.

※ 노동위원회의 판정중 소위 back pay와 소의 이익문제(근로자가 사직 또는 정년의 도래에 의하여 해고의 정당성이 문제되지 않고 단지 임금상당액 지급명령만이 문제된 경우)에 대하여 법원은 사안에 따라 달리 판단하고 있다. 즉, 근로자의 사직·정년도래 등의 이유로 사용자가 노동위원회의 임금상당액 지급명령만을 부담하고 있는 경우 사용자는 "근로계약이 종료한 이후에도 임금상당액의 지급명령을 포함하는 노동위원회의 결정에 따를 공법상의 의무를 부담하고 있어서 그 의무를 면하기 위하여 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 있다" 또는 "구제명령(back pay 명령)이 취소된다면 근로자에게 지불한 임금상당액은 법적 근거가 없게되어 부당이득이 되고 근로자에 대하여 반환을 청구할 수 있게 되는 것이기 때문에 그 한도에서 구제명령의 취소를 구할 법률상 이익이 있다"고 판단하고 있는 데 반해(93.4.27. 92누13196, 93.9.14. 93누1268, 94.4.29. 93누16680판결 등 참조) 지노위의 구제명령에 따라 임 상당액을 지급받은 근로자(근로관계는 종료되었음)가 중노위의 재심판정(초심결정 취소 및 정당해고 인정)을 취소할 소의 이익이 있는 지에 대하여 "근로계약관계가 종료되었다면 원고(근로자)로서는 비록 이미 지급받은 해고기간중의 임금을 부당이득으로 반환하여야 하는 의무를 면하기 위한 필요가 있거나 퇴직금산정시 재직기간에 해고기간을 합산할 실익이 있다고 하여도 그러한 이익은 사실상의 이익에 지나지 않고 또한 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있는 것이므로 중노위의 재심판정을 다툴 소의 이익이 없다"고 판단(위 사건)하고 있다.

사용자가 취업규칙에 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정하여 이에 터잡아 근로자를 해고한 것이 단체협약에 반하는 것은 아니다 ( 1997.06.13, 대법 97다 13627 )

【요 지】단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 따라야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다."는 취지로 규정하거나 또는 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다."고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나, 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자가 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정하여 이에 따라 근로자를 해고하는 것이 단체협약에 반하는 것은 아니다.

단체협약상의 해고사유인 유죄의 확정판결을 받은 자는 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결을 받은 자만을 의미하는 것은 아니다 ( 1997.05.23, 대법 97다 9239 )

【요 지】근로자가 범죄행위로 인하여 유죄의 확정판결을 받은 사실을 징계규정에 해고사유(당연 퇴직사유나 휴직 중에 있는 근로자에 대한 퇴직사유의 경우와는 다름)로 규정하는 것은 그 범죄행위로 인하여 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적이 달성될 수 없는 경우뿐만 아니라 그 범죄 행위로 인하여 사용자인 회사의 명예나 신용이 심히 실추되거나 거래관계에 악영향을 끼친 경우 또는 사용자와 근로자간의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없는 경우에도 근로계약상의 의무를 침해한 것으로 보기 때문이라고 할 것이므로, 단체협약 등의 징계규정상 해고사유인 유죄의 확정판결을 받은 자를 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결을 받은 자만을 의미하는 것으로 볼 수는 없다(회사의 단체협약 등 징계규정에 해고사유로 규정된 형사소추로 유죄의 확정판결이 있는 경우나 법령에 의하여 유죄판결이 확정된 경우의 의미는 근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔음을 근거로 하여 사용자가 근로자를 해고하여도 근로자측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 즉 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 실형판결을 받은 경우를 의미한다고 본 원심의 판단을 부당하다).

근로자측이 징계위원 선정을 포기한 경우, 사용자측 징계위원만으로 구성된 징계위원회 의결은 유효하고, 해고 근로자를 복직시키면서 종전과 다른 일을 시키더라도 정당한 복직이 이루어진 것으로 본다 ( 1997.05.16, 대법 96다 47074 )

【요지】 1. 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기한 것이라면 근로자측 징계위원이 참가하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다.

2. 사용주가 지방노동위원회의 권고에 따라 해고되었던 근로자를 복직시키면서 해고 이후 복직시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용주의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 한다.

사용자에 의한 제정 후 노사 쌍방의 합의를 거쳐 개정된 사고처리규정은 취업규칙에 해당한다 ( 1997.04.25, 대법 96누 5421 )

【요 지】회사는 업무수행 중에 발생한 사고에 대하여 그 처리의 책임과 절차를 규정한 사고처리규정을 제정 시행한 이후 노사 쌍방의 합의를 거쳐 개정 시행하고 있으나, 사고처리규정은 조합원이외의 직원의 근로관계도 직접 규율하는 것으로 규정되어 있고, 유효기간에 관한 규정이 없이 계속하여 시행되어 왔을 뿐만 아니라 노사쌍방의 서명날인도 되어 있지 않으므로 위 사고처리규정은 단체협약으로 보기 어렵고 취업규칙으로 보아야 할 것이다. 상벌규정 외에 별도의 사고처리규정이 있는 경우 중노위는 사고처리규정상 징계해고사유가 되지 않는 이상 상벌규정을 적용하여 근로자를 징계한 것은 부당하다고 보았으나, 법원은 상벌규정이 적용된다고 보아 징계해고의 정당성을 인정하였다

영업양도시 근로관계를 승계대상에서 제외한 것은 부당해고에 해당된다 ( 1997.04.25, 대법 96누 19314 )

【요 지】영업양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉 인적, 물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고, 영업의 일부 양도도 가능하지만 이 경우에도 해당 영업부문의 인적, 물적 조직이 그 동일성을 유지한 채 일체로서 이전되어야 하는 것이다.

시내버스 회사가 그 소유 버스들을 다른 회사에 양도하고 폐업하기로 결정하고 일부 버스에 승무하던 전속기사에 대하여 양수회사로의 전적명령을 내림과 동시에 그 일부버스를 양도한 후, 나머지 대부분의 버스 및 당해 회사의 물적 시설과 좌석버스 노선의 면허권, 종업원 등 운영조직 일체를 다른 시내버스회사에 양도하면서 앞의 일부버스 양도시의 전적명령에 불응한 기사들은 근로관계의 승계대상에서 제외하기로 약정한 사안에서, 먼저 이루어진 양도는 버스만을 양도한 것에 불과하여 영업을 일부 양도하였다고 할 수 없는데 반해 후에 이루어진 양도는 영업양도에 해당한다고 보아, 먼저 양도된 일부 버스에 승무하던 전속기사들은 여전히 종전회사와 근로관계를 유지하다가 후에 이루어진 영업양도에 의하여 근로관계 승계대상에 포함되고 정당한 이유 없이 그들을 승계대상에서 제외한 것은 부당해고에 해당한다.

시내버스 운전사가 회사 주차장에서 브레이크 대신 가속페달을 밟아 동료를 사망케 하고 여러 대의 차량을 파손시킨 행위는 운수회사의 취업규칙상 해고사유인 과실로 인한 중대한 사고에 해당된다 ( 1997.04.08, 대법 96다33556 )

【요 지】1. 운수회사의 인사관리규정 또는 취업규칙에 해고사유로 규정된 과실로 인한 중대한 사고의 의미는 중대한 과실로 인하여 교통사고를 야기하거나 교통사고로 인하여 인명피해로서 사망자 또는 다수의 중상자가 발생하거나 물적 피해로서 피해금액이 상당한 정도에 이르는 등 그 결과가 중한 사고 등을 말한다고 봄이 상당하므로, 시내버스 운전사가 회사 주차장에서 브레이크 대신 가속페달을 밟아 동료를 사망케 하고 여러 대의 차량을 파손시킨 행위는 위 해고사유에 해당된다.

2. 징계해고가 정당성을 부여받기 위하여는 구체적인 사안에서 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있음을 요하는 것이기는 하나, 일단 해고사유에 해당되는 이상 근로자의 과실 정도, 피해의 경중, 평소의 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 종합적으로 보아 해고의 정당성 여부를 판별할 수 있는 것이며, 운수사업의 특성상 종사원의 중대하거나 전적인 과실로 인한 경우에만 해고사유에 해당한다고 한정하거나, 임금협정서 또는 단체협약상 해고와 직접 관련이 없는 특정 규정의 취지를 임의로 해석하여 사망사고 또는 물적 피해는 아무리 중대하더라도 독립하여 해고사유에 해당되지 않는다고 단정할 수 없고, 설사 사망사고 또는 물적 피해가 독립하여 해고사유에 해당되지 않는다고 보더라도 그러한 피해가 복합된 것이라면 이에 대한 법적 평가도 달라질 수 밖에 없다.

3. 운수회사가 종전에 사망사고를 이유로 근로자를 해고한 점이 한 건도 없었다거나, 사고 이후 사고 운전사의 복직신청을 받아들여 사고를 문제삼지 아니할 태도를 보인 것만으로는 당해 근로자가 해고되지 않으리라는 신뢰가 형성되었다고 볼 수 없다.

징계위원회에 노조 대표를 포함시키기로 단체협약에서 정한 경우, 노조 대표를 배제한 채 징계위원회에서 행한 징계의결의 효력은 무효이다 ( 1997.03.25, 대법 96다43416 )

【요지】 1. 사용자와 노동조합이 징계위원회의 구성원에 노조 대표를 포함시키기로 한 단체협약의 취지는 노조 대표 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 노동조합의 참여권을 보장하기로 한 것으로 보아야 하고, 따라서 근로자를 징계하기 위하여 개최된 징계위원회에 노동조합의 대표를 참석시키지 아니한 채 행한 면직처분의 의결에는 절차상의 하자가 있고, 그에 따른 면직처분 역시 절차에 중대한 하자가 있어서 무효이다.

2. 위 1항과 같은 단체협약이 있는 상황에서 피징계자가 노동조합의 대표자인 경우, 단체협약의 취지가 노조 대표 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 노동조합의 참여권을 보장하기 위한 것인 이상, 징계권자가 노동조합의 참여를 전혀 배제시킨 채 징계위원회를 구성하는 것은 허용되지 아니하고, 피징계자를 대행하여 노동조합을 대표할 권한이 있는 조합원을 가려내어 그를 징계위원으로 위촉하는 등의 방법으로 징계위원회에 노동조합의 참여를 보장하여야 한다

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다 ( 1997.03.14, 대법 95누16684 )

【요지】 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니라 할 것인 바(1996.9.20, 대법 95누 15742), 이 사건 징계의결서에 의하면 원고에 대한 징계사유로서 원고가 보호예수증서를 부당하게 발급한 것, 책임자 약인을 무단사용한 것 등이 기재되어 있으나, 이 사건 징계의 경우 등에 비추어 볼 때 원고에 대한 위 징계사유는 보호예수증서 부당 발급이라는 일련의 행위 및 그 결과인 질서문란 및 중대한 물의를 모두 포괄하는 것이라고 할 것이고, 또 부당해고 등의 구체신청에 있어서의 심사의 대상은 근로자에 대한 해고 등의 징벌이 정당한 이유가 있는 것인지의 여부일 뿐이고(1992.5.22, 대법 91누 5884), 징벌이 정당한 이유가 있는지 여부의 판단은 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하므로(1995.3.10, 대법 94누 11880) 부당해고구제재심판정취소소송에 있어서도 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 징벌이 정당한지 여부를 판단하고, 이에 의하여 부당해고구제재심판정이 징벌의 정당성에 관한 판단을 그르쳤는지 여부를 판단하여야 할 것인 바, 기록에 의하면 중앙노동위원회는 원고가 책임자 약인을 무단 사용하여 보호예수증서를 부당하게 발행한 행위로 인하여 참가인이 최×설에 대하여 무슨 책임을 부담한다고 할 수 없음에도 불구하고 원고의 위 보호예수증서 부당발행으로 인하여 참가인에게 금 250,000,000원의 손해를 입혔다고 사실을 인정하고, 이것이 참가인의 취업규칙 및 상벌규정에서 규정한 징계사유에 해당한다고 판단하였으나, 앞서 본 바와 같이 원고가 지점장 직인을 무단사용하고 보호예수증서를 부당하게 발급하여 은행업무의 질서를 문란하게 하고 사회적으로 물의를 일으킨 일련의 행위 및 결과가 이 사건에서의 징계사유로 되어 있고, 이 사건 재심판정에 있어서 원고에 대한 징계사유로 인정한 사실 또한 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유와 기본적 사실관계에 있어서 동일하므로, 원심이 이 사건 징계위원회에서 원고에 대한 징계사유로 삼은 사실을 기초로 하여 이 사건 징계면직처분의 정당성 및 재심판정의 당부를 판단한 것은 옳고, 거기에 부당해고구제재심판정취소소송에서의 심판의 대상에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

취업규칙에 규정된 당연퇴직제도가 성질상 해고에 해당되는 경우, 사용자의 근로관계 종료의 의사표시가 있어야 근로관계가 종료된다 ( 1997.02.14, 대법 96다 43904 )

【요지】 1. 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우, 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동 소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 보아야 하므로, 이와 같이 당연퇴직을 해고로 보는 이상에는 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다. 이 사건에 있어 원고의 피용자인 위 장×훈이 집행유예의 형을 선고받은 것이 위 인사규정상의 당연퇴직 사유에 해당한다고 할지라도 사용자인 원고가 이를 이유로 하여 장×훈에 대하여 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 의사표시를 하지 아니한 이상 위 장×훈은 여전히 원고의 직원으로서의 지위를 계속하여 가지고 있다고 보아야 할 것이다.

2. 신원보증법 제4조 제1호, 제5조에 의하면 피용자가 업무상 부적임하거나 불성실한 사적이 있어 이로 말미암아 신원보증인의 책임을 야기할 염려가 있을 때에는 사용자는 지체없이 이를 신원보증인에게 통지하여야 하고, 신원보증인은 이와 같은 통지를 받은 때에는 계약을 해지할 수 있도록 규정하고 있는바, 비록 사용자에게 신원보증법 제4조 소정의 통지의무가 있다고 하더라도 사용자가 그 통지를 하지 아니하였다고 하여 곧바로 신원보증인의 책임이 면제되는 것은 아니지만, 신원보증인과 피보증인의 관계가 그러한 통지를 받았더라면 신원보증계약을 해지하였을 것이라는 특수한 사정이 있음에도 불구하고 이를 통지하지 아니하여 신원보증인으로부터 계약해지의 기회를 박탈하였다고 볼 수 있는 경우에는 신원보증인의 책임이 부정된다

권리구제신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다 ( 1997.02.14, 대법 96누 5926 )

【요 지】근로기준법 제27조의3 제2항 및 이에 의하여 준용되는 노동조합법 제40조제2항은 정당한 이유없는 해고 등에 대한 구제신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 신청하도록 규정하고 있는 바, 이와 같은 권리구제신청기간은 제척기간이라 할 것이므로 그 기간이 경과하면 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다 할 것이고, 신청인이 책임질 수 없는 사유로 그 기간을 준수하지 못하였다는 등 그 기간을 해태함에 정당한 사유가 있다고 하여 그 결론을 달리할 수 없으며, 근로기준법 제27조의3 제1항, 제2항에 따른 부당해고 구제신청은 행정청의 위법 또는 부당한 처분 등에 대한 행정심판절차가 아니라 단지 행정처분인 노동위원회의 구제명령을 구하는 행위에 불과하여 행정처분등에 대한 행정쟁송절차로서의 행정심판절차와는 그 법률적 성격이 전혀 상이하므로 행정처분에 대한 행정심판을 구하는 경우에 적용되는 규정인 행정심판법 제18조 제3항 단서의 규정을 부당해고 구제신청의 경우에 유추적용할 수 없다

징계처분에서 징계사유로 삼지 않은 비위행위도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다 ( 1997.02.14, 대법 96누 4244 )

【요 지】징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분사유 이후에 저지른 비위행위사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있다.

단체협약이 유효하게 성립하려면 단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자나 사용자 단체가 그 상대방 당사자로서 체결하여야 하고, 나아가 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 노동조합법 제34조 제1항 소정의 방식을 갖추어야 한다 ( 1997.01.21, 대법 95다24821 )

【요지】 1. 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등이 불법행위를 구성하게 된다고는 할 수 없고, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 하거나 적법한 절차를 거치지 아니한 경우처럼 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의ㆍ과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립된다.

2. 노동조합과 사이에 체결한 단체협약이 유효하게 성립하려면 단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자나 사용자 단체가 그 상대방 당사자로서 체결하여야 하고, 나아가 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 노동조합법 제34조 제1항 소정의 방식을 갖추어야 한다.

3. 학교법인과 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 학교법인이 운영하는 대학교의 총장과 노동조합장의 기명날인만 있을 뿐, 당해 대학교를 설립ㆍ운영하면서 사무직원 등을 채용하는 사용자인 학교법인의 대표자가 단체협약의 체결 당사자로서 서명날인 한 사실이 없다면 단체협약으로서 유효하게 성립하였다고 할 수 없다.

원고의 근무성적이 극히 불량하였고 직위해제처분과 대기명령을 받은 후에도 개전의 정이 없었던 것으로 보아 원고에 대하여 면직처분을 한 것은 정당하다 ( 1996.12.23, 대법 95다 27295 )

【요 지】1. 사립학교 교원의 임면권자가 사립학교법 제58조 제1항 제2호의 사유에 의하여 사립학교 교원을 면직시키는 경우에는 같은 법 제58조 제2항에 따라 같은 법 제62조의 규정에 의한 교원징계위원회의 동의를 얻어야 하는데, 이 경우 징계위원회가 본인의 진술을 꼭 들어야 하는 것은 아니다.

2. 학교법인의 정과규정이 근무성적이 극히 불량한 교원에 대하여 바로 면직을 할 수 있는 것이 아니라 우선 직위해제처분과 함께 3월 이내의 기간 동안 대기를 명하였다가 그 기간 동안에 능력의 향상 또는 개전의 정이 없다고 인정된 때 비로소 징계위원회의 동의를 얻어 면직처분을 할 수 있도록 규정하고 있는 경우, 이는 사립학교법이 정하는 면직요건과 비교하여 교원에게 유리하게 규정하고 있으므로, 그것이 사립학교법상의 신분보장규정에 위반된 것이라고 할 수 없다.

【원심판결】서울고법 1995.5.12, 선고 94나15785 판결

【주 문】상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】1. 원고 소송대리인의 상고이유에 대하여 판단한다.

가. 사립학교 교원의 임면권자가 사립학교법 제58조 제1항 제2호의 사유에 의하여 사립학교 교원을 면직시키는 경우에는 같은 법 제58조 제2항에 따라 같은 법 제62조의 규정에 의한 교원징계위원회의 동의를 얻어야 하는데, 이 경우 징계위원회가 본인의 진술을 꼭 들어야 하는 것은 아니라고 할 것이다.

원심이 위와 같은 취지에서 피고 법인 징계위원회가 원고에 대한 면직을 동의하기에 앞서 원고에게 출석할 것을 통지하여 그 진술을 듣지 아니하였다고 하더라도 이 사건 면직처분이 위법하다고 볼 수는 없다고 판단한 것은 정당하고, 원심판결에 소론과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다. 소론이 들고 있는 대법원 판결은 이 사건에 적절한 것이 아니다. 논지는 이유가 없다.

나. 사립학교법은 사립학교 교원의 신분보장을 위하여, 교원을 면직함에 있어서는 원칙적으로 형의 선고ㆍ징계처분 또는 사립학교법이 정하는 사유에 의하여만 할 수 있다고 규정하고(법 제56조 제1항 본문), 근무성적이 극히 불량한 때를 면직사유의 하나로 들고 있으며(법 제58조 제1항 제2호), 한편 원심이 적법하게 확정한 바에 의하면 피고 법인의 정관은 교원으로서 근무성적이 극히 불량한 자에 대하여는 직위를 부여하지 아니할 수 있고(제39조 제2항), 직위 해제된 자에 대하여는 3월 이내의 기간 대기를 명하며(제39조 제5항), 대기명령을 받은 자가 그 기간 중 능력의 향상 또는 개전의 정이 없다고 인정된 때에는 교원징계위원회의 동의를 얻어 면직시킬 수 있다고 규정하고 있다는 것인 바(제39조 제8항), 위 정관규정은 근무성적이 극히 불량한 교원에 대하여 바로 면직을 할 수 있는 것이 아니라 우선 직위해제처분과 함께 3월 이내의 기간 동안 대기를 명하였다가 그 기간 동안에 능력의 향상 또는 개전의 정이 없다고 인정된 때 비로소 징계위원회의 동의를 얻어 면직처분을 할 수 있도록 규정함으로써 사립학교법이 정하는 면직요건과 비교하여 교원에게 유리하게 규정하고 있으므로, 그것이 사립학교법상의 신분보장규정에 위반된 것이라고 할 수는 없다 할 것이다.

그리고 원심이 적법하게 확정한 사실관계에 의하면, 원고의 근무성적이 극히 불량하였고 나아가 직위해제처분과 대기명령을 받은 후에도 개전의 정이 없었던 것으로 보아야 할 것이므로, 피고 법인이 원고에게 정관 제39조 제8항 소정의 면직사유가 있다고 하여 원고에 대하여 면직처분을 한 것은 정당하다 할 것이다.

원심의 설시이유가 적절하지 않지만 이 사건 면직처분이 적법 유효하다는 원심의 결론은 정당하므로 논지는 모두 이유가 없다.

다. 원심이 취사한 증거관계를 검토하여 보면, 소론이 지적하는 점에 관한 원심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 원심판결에 소론과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다. 논지도 이유가 없다.

2. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

직원들이 회사의 조직정비 방침에 따라 강임 동의서를 제출한 사안에서는 전후 사정에 비추어 비진의 의사표시라고 할 수 없다 ( 1996.12.20, 대법 95누 16059 )

【요 지】 1. 비진의 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 비진의 의사표시라고 할 수 없다.

2. 전쟁기념사업회의 직원들이 회사의 조직정비 방침에 따라 강임 동의서를 제출한 사안에서, 전쟁기념사업회는 국방부장관의 상위직을 축소하라는 조직 및 인원정비 지시를 따르지 않을 수 없고, 그 인사규정상 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등에 의하여 폐직 또는 감원이 되었을 때에는 임용권자인 회장이 직권에 의하여 직원을 면직시킬 수 있는 터라, 그 직원들이 강임이라는 사실 자체를 진정 마음속으로 원하는 바는 아니지만 누군가는 감원대상자로 선정되지 않을 수 없는 상황에서 객관적으로 타당한 심사기준에 의하여 자신이 감원대상자로 선정될 경우에는 직권면직을 당하기보다는 강임되는 것이 더 좋다고 판단하여 강임 동의의 의사표시를 하였다고 할 것이므로, 이를 두고 강임 동의의 내심의 효과의사가 결여된 비진의 의사표시라고 할 수 없다

사용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어서 소정의 절차를 밟지 아니하여 징벌의 효력이 인정될 수 없는 경우라 하더라도 사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그와 같은 절차 위배의 사유만으로 곧바로 근로기준법 제107조, 제27조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고 할 수 없다 ( 1996.12.10, 대법 95도 830 )

【요 지】1. 상고심으로부터 사건을 환송받은 법원은 그 사건을 재판함에 있어서 상고 법원이 파기이유로 한 사실상 및 법률상의 판단에 대하여 환송 후의 심리과정에서 새로운 증거가 제시되어 기속적 판단의 기초가 된 증거관계에 변동이 생기지 않는 한 이에 기속된다.

2. 근로기준법 제107조에 의하여 처벌되는 같은 법 제27조 제1항 위반죄에 있어서는 일반형벌의 원칙에 따라 고의를 필요로 하므로, 사용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어서 소정의 절차를 밟지 아니하여 징벌의 효력이 인정될 수 없는 경우라 하더라도 사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다하더라도 사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그와 같은 절차 위배의 사유만으로 곧바로 근로기준법 제107조, 제27조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고 할 수 없다.

80년 언론인 강제해직조치로 인해 해고된 자가 11년 후 소송을 제기한 경우 금반언의 원칙에 위배된다 ( 1996.12.10, 대법 96다38445 )

【요 지】80년 언론인 강제해고조치로 인해 해고될 당시 피고회사로부터 퇴직금 당시 피고회사로부터 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의를 유보하거나 조건을 제시하지 않았다고 해도 직후부터 현재까지 미국에서 영주권을 취득하면서 다른 해고자들의 사정이 없는 한 원고들은 위 해고를 유효한 것으로 인정하였다고 할 것이고 따라서 그로부터 약 11년이 지난 이후에야 이 사건 소송을 제기한 것은 신의성실의 원칙이나 금반언의 원칙에 위배된다.

사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당한 사유가 있어야 한다 ( 1996.12.06, 대법 95다 45934 )

【요 지】사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고, 근로자가 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 칠기간 및 치료 종결후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다

인사규정이 징계사유와는 별도로 면직사유를 두고 있고 면직을 징계처분의 하나로 규정하고 있지 아니한 경우, 직권면직시에는 단체협약상의 징계절차를 거칠 필요가 없다 ( 1996.11.26, 대법 95누17571 )

【요지】 1. 인사규정이 징계사유와는 별도로 면직사유가 있는 경우에 직원을 직권으로 면직시킬 수 있다고 규정하고 있고, 징계를 파면, 해임, 정직, 감봉 및 견책으로 나누어 규정하고 있을 뿐 면직을 징계처분의 하나로 규정하고 있지 아니하며, 단체협약은 면직절차에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 아니한 채 단지 징계절차에 관하여만 규정하고 있는 경우, 단체협약에 규정한 징계에 직권면직이 포함되어 있다고 할 수 없고, 인사규정에 의한 직권면직의 경우에 단체협약에 규정한 징계에 관한 절차를 거쳐야 하는 것은 아니다.

2. 교대근무자를 4개조로 나누어 시행하는 4조 3교대제의 근무형태에 있어서 근무 1일 비번 1일을 2주 동안 반복하는 교대제 근무기간 중의 비번일은 전날의 근무일에 정상적인 근무가 이루어진 경우에 인정되는 휴일일 뿐 전날의 정상적인 근무 여부와는 상관없이 인정되는 휴일이라 할 수는 없다.

근로자에게 신체장해가 있어 업무수행을 할 수 없거나 부적합하게 된 경우, 그 근로자에 대한 장해해고는 정당하고 그 해고에 유예기간을 두어야 하는 것은 아니다 ( 1996.11.12, 대법 95누 15728 )

【요 지】 근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장해가 남아있는 상태에서 그 근로자가 종전과 같은 작업강도를 지닌 갱내 기계수리공의 업무를 수행할 수 없다고 보아야 할 뿐만 아니라, 그 신체장해가 남아 있는 부분은 허리(요추)부분으로 그 부분은 신체부위 중 운동량이 많고 중량의 부하를 특히 많이 받는 부분이어서 근로자가 종전과 같이 갱내 굴진·채탄작업 등에 사용되는 기계 등의 중량물을 취급하는 업무를 계속 담당할 경우에 장해부위가 악화될 가능성도 배제할 수 없는 사정이고 보면, 근로자에게 그와 같은 신체장해가 있어 종전의 담당업무를 수행할 수 없거나 부적합하게 되었음을 이유로 한 회사의 근로자에 대한 장해해고는 정당하고, 이러한 경우 해고시기가 근로기준법 제27조 제2항 소정의 해고금지기간에 해당하지 않는한 해고를 하기에 앞서 반드시 장해근로자에 대하여 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 하여 근무하도록 하면서 관찰하여야 하는 것은 아니라고 한 사례

직위해제처분을 받은 후 직위해제기간동안 직무수행능력이 향상되었다거나 개전의 정이 보이지 않는 자에 대한 직권면직 처분은 정당하다 ( 1996.10.29, 대법 95누15926 )

【요 지】 1.직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로써의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다 할 것이고(1976.4.13, 대법 75누 121;1983.10.25, 대법 83누 184;1984.2.28, 대법 83누 489;1992.7.28, 대법 91다 30729;1993.2.9, 대법 92다 36861 등 참조), 따라서 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니며 나아가 위에서 본 직위해제의 성질 및 근로자의 비위행위에 대하여 여러 종류의 징계처분을 할 수 있도록 되어 있는 징계의 경우와는 달리 사용자로 하여금 직위해제사유가 존재하는 근로자에 대하여 직위해제처분 외의 다른 처분을 하도록 강제할 수 있는 것이 아닌 점 등에 비추어 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다.

2. 직위해제처분을 받은 후 그 직위해제기간 동안에 그 직무수행능력이 향상되었다거나 진정으로 자신의 잘못을 반성하는 등으로 개전의 정을 보였다는 점은 기록상 나타나 있지 않고, 오히려 기록에 의하면 참가인은 진정으로 자신의 잘못을 뉘우치기 보다는 자신의 비위행위가 사장의 지시에 의하여 어쩔수 없이 이루어진 것처럼 그 책임을 상급자에게 전가시키는 등으로 자신을 변명하는 것으로 일관하여 온 사정을 알 수 있는바, 그렇다면 원고가 그와 같이 개전의 정을 나타내고 있지 아니한 참가인에 대하여 인사규정에 따라 직권면직의 처분을 한 것이 정당한 인사권의 범위를 벗어나거나 인사권을 남용하였다고 단정할 수도 없다.

직장예비군 중대장 요원으로 채용된 근로자가 직장예비군 중대장 직에서 해임된 경우, 이를 근거로 한 면직처분은 정당하다 ( 1996.10.25, 대법 95다 47794 )

【요 지】직장예비군 중대장이라는 특수한 직무를 수행하도록 할 의도로 수임 군부대장의 추천에 따라 근로자를 채용하였고, 근로자도 그와 같은 사정을 알고 있었던 경우, 근로자가 직장예비군 중대장으로서의 직무를 수행할 수 있는 자격을 보유하는 것이야말로 그 근로계약의 전제가 된 것이므로, 근로자가 국방부의 예비군지휘인사관리규정에 따라 직장예비군 중대장의 연령정년에 도달하여 수임 군부대장에 의하여 직장예비군 중대장의 직에서 해임된 이상, 그 근로자는 직장예비군 중대장으로서의 직무를 수행할 수 있는 자격을 상실한 것이므로 이를 근거로 이루어진 면직처분은 정당하다

전국교직원노동조합 가입을 이유로 해임된 교사가 해고무효확인의 전소를 제기하였다가 취하한 후 정부의 구제방침에 따라 그 조합을 탈퇴하고 교사로 신규임용된 경우, 그 후 다시 제기한 해고무효확인의 후소는 신의칙에 위배된다 ( 1996.10.15, 대법 96다 12290 )

【요지】 전국교직원노동조합(이하 전교조라 한다) 가입을 이유로 해임된 사립학교 교사가 해고무효확인의 전소를 제기하였으나 헌법재판소의 사립학교법 관계 조항에 대한 합헌결정이 있자 스스로 전소를 취하하고 전교조에서 계속 활동하다가 정부의 구제방침에 따라 전교조를 탈퇴하고 공립학교 교사로 신규임용된 경우, 공립학교 교사로 임명된 후로서 전소의 취하일로부터 2년 10개월이 지난 후에 다시 전소와 동일한 내용의 해고무효확인의 후소를 제기하는 것은 신의칙에 반하여 허용될 수 없다

직위해제처분 후 새로운 사유를 들어 다시 직위해제처분을 하였다면 종전 직위해제처분은 묵시적으로 철회된 것이다 ( 1996.10.15, 대법 95누8119 )

[요지] 1. 행정청이 공무원에 대하여 새로운 직위해제 사유에 기한 직위해제처분을 한 경우 그 이전에 한 직위해제처분은 이를 묵시적으로 철회하였다고 봄이 상당 하고, 그렇다면 직위해제처분 무효 확인 및 정직처분취소 소송 중 이미 철회되 어 그 효력이 상실된 직위해제처분의 취소를 구하는 부분은 존재하지 않는 행정 처분을 대상으로 한 것으로서, 그 소의 이익이 없다고 한 사례.

2. 원심이 전치절차 미비를 이유로 소를 각하한 데 대하여, 존재하지 않는 처분의 취소를 구하는 소로서 소의 이익이 없다는 이유로 원심판결을 파기하고 다시 각하한 사례.

사실심 변론종결 당시 정년이 지난 경우 해고무효확인소송의 확인의 이익이 없다 ( 1996.10.11, 대법 96다10027 )

【요 지】 근로자에 대한 면직처분이 실질상 해고에 해당한다고 하여 그 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하고 있는 경우, 해고무효확인의 소는 회사와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 회사의 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다.

유인물의 배포가 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위까지 금지할 수는 없는 것이다 ( 1996.09.24, 대법 95다 11504 )

【요지】 1. 유인물의 배포가 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 그 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가 여부만을 가지고 판단할 것이 아니고, 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 판단하여야 한다.

2. 항공운수사업체의 조업사원이 조퇴가 불허되었을 뿐 아니라 그가 조퇴할 경우에는 정상적인 업무수행이 불가능하다는 사정을 잘 알면서도, 그 회사 해고근로자가 제기한 해고무효확인소송의 법정방청이라는 꼭 필요하지도 아니한 사유로 무단이탈한 점, 조업 무단이탈로 인해 발생할 수 있는 회사의 항공기 유도 및 화물의 상하역작업의 차질은 곧바로 항공기의 연발, 연착 및 결항으로 연결되어 회사의 대외적인 신용도의 훼손이나 경제적 손실 및 승객의 불편을 초래할 것으로 예상되므로 항공기 운항의 특수성ㆍ공익성에 비추어 그 부분 징계사유를 가볍게 평가할 수 없다는 점, 또한 당해 근로자가 규정을 무시하고 면허 없이 상하역장비의 스위치를 작동하므로 인하여 컨테이너를 추락시킨 사고의 위험성의 정도 등을 종합하여 볼 때, 그 근로자에 대한 이러한 징계사유는 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유에 해당하는 것들이고, 따라서 그 징계처분이 징계권을 남용하거나 징계재량의 범위를 벗어난 것으로서 정당한 이유없이 이루어진 것이라고 할 수 없다.

의료전문인인 근로자들이 해고처분후 타병원에 취업 또는 개업으로 소득을 얻고 있다 하더라도 사용자의 귀책사유가 소멸하였다고 단정할 수 없다 ( 1996.09.24, 대법 95다 21785 )

【주문】 상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

【이유】 1. 기록에 의하여 살펴보면 원고들에 대한 징계혐의 사실은 인정되지 아니하거나 원고들의 귀책사유로 삼을 수 없는 것이라고 판시한 원심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 소론과 같이 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하거나 징계사유에 관한 취업규칙의 규정을 오해한 위법이 없으므로, 이 점을 다투는 논지는 이유없다.

2. 원고들이 피고의 자신들에 대한 해고처분 이후 피고에게 근로를 제공하지 못한 것은 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이라는 원심의 사실인정은 정당하고, 피고가 원고들에 대한 해고처분이 정당하다고 다투면서 원고들의 근로제공에 대하여 계속 그 수령을 거부하고 있는 이 사건에 있어서 소론과 같이 의료전문인인 원고들이 위 해고처분 이후 다른 병원에 취업을 하거나 독자적인 개업을 하여 소득을 얻고 있다고 하더라도 이로써 피고에 대한 원고들의 근로제공이 사실상 불가능하게 되어 피고의 귀책사유가 소멸하였다고 단정할 수 없으며, 원고들이 피고에게 근로제공을 하였을 경우에 지급받을 수 있는 반대급부의 지급을 청구함에 대하여 원심이 그 지급 범위에 관하여 관계법률의 규정들을 적용하여 판단하는 것이 변론주의에 위배된다고 할 수 없고, 관계법률의 규정에 따라 원고들의 위와 같은 반대급부의 청구를 인정하는 것이 소론과 같이 원고들에게 이중소득을 허용하는 것이 되어 형평의 원칙에 반하는 것이라고 할 수 없으므로, 이 점들을 다투는 논지도 이유없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

인사위원회개최 3일전에 통지해야 하는데 하루전에 했어도 위원회에 참석하여 변명의 기회를 가졌으면 무효라 할 수 없다 ( 1996.09.20, 대법 96다 23337 )

【주 문】 상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.

1. 원심판결 이유에 의하면 원심은, 그 내세운 증거에 의하여 그 판시사실을 인정한 다음, 이 사건 사고는 원고가 진로전방을 면밀히 주시하지 아니하고 운전하다가 논산방면에서 판시 연결도로를 따라 고속도로 주행선으로 진입하는 화물차를 뒤늦게 발견하고 그 충돌을 피하기 위하여 좌측 추월선 상의 차량진행 여부를 제대로 확인하지 아니하고 추월선 쪽으로 급차선변경을 한 과실이 중요원인이 되어 발생한 것이라고 판단하고 있는 바, 기록에 비추어 보면 원심의 이러한 사실인정과 판단은 옳다고 여겨지고, 거기에 상고이유 주장과 같이 채증법칙을 위배하여 사실을 오인한 위법이 있다고 할 수 없다. 상고이유의 주장은 필경 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실의 인정을 비난하는 것으로 받아들일 수 없다.

2. 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소에 관한 통지를 하여야 한다거나 징계위원회에서 소명할 기회를 부여하여야 한다는 명문의 규정이 있는 경우 이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없으나, 피징계자가 스스로 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였다면 인사위원회가 피징계자에 대하여 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 시간적 여유를 부과하지 않은 절차상의 흠은 치유된다고 할 것이다(1992.11.13, 대법 92다 11220;1992.7.24, 대법 92누 6563 등 참조).

원심이 같은 취지에서 피고의 상벌규정(제8조 제3항)에는 피징계자에게 징계를 위한 인사위원회의 개최사실을 인사위원회 개최 3일전까지 통지하고 아울러 소명기회를 부여하도록 규정하고 있어, 피고로서는 1992.8.24자 인사위원회의 개최 3일전까지 그 통지가 원고에게 도달되도록 통지하였어야 마땅함에도 불구하고 불과 하루 전에 그 통지가 도달되도록 한 후 인사위원회를 개최하여 원고를 해고처분하였던 것이므로 위 해고처분은 그 절차상에 하자가 있어 위법하다 할 것이나, 한편 원고는 그와 같은 절차상의 하자가 있음에도 불구하고 스스로 인사위원회에 출석하여 그 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 자신을 위한 충분한 변명을 하였고 그러한 경우 절차상의 하자는 치유된다고 판단한 것은 옳다고 여겨지고, 거기에 상고이유 주장과 같은 징계절차상의 하자의 치유에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

3. 원심이 적법하게 확정한 판시 사실과 피고의 징계규정, 이 사건 사고에 대한 원고의 과실정도, 이 사건 사고의 피해규모 및 그로 인한 피고의 손해 등을 종합하여 볼 때, 원심이 피고의 이 사건 해고처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것이 아니라고 판단한 조치는 옳다고 여겨지고, 거기에 상고이유 주장과 같은 징계권의 남용 내지 한계일탈에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

4. 근로자가 자의로 사직서를 제출하고 퇴직한 이상 적어도 퇴직금 계산의 기초가 되는 근로관계에 관한 한 그때까지의 근로계약관계는 위 퇴직일로써 일단 종료되었다고 봄이 상당하다(1992.9.14, 대법 92다 17754;1992.5.22, 대법 92다 2295 등 참조).

원심이 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고의 판시 사직서 제출행위는 피고의 강요 또는 일방적인 방침에 의한 것이 아니고 원고가 근무지를 서울사업부로 변경하기 위한 목적으로 자신의 의사와 선택에 의하여 결정한 것으로서 피고가 지급한 판시 퇴직금을 원고가 이의없이 수령한 이상 퇴직금 계산의 기초가 되는 근로관계에 관한 한 원고와 피고 사이의 근로관계는 1988.1.16자로 종료되었다고 판단하고 있는 바, 기록에 비추어 보면 원심의 이러한 사실인정과 판단은 옳다고 여겨지고, 거기에 상고이유 주장과 같은 심리미진이나 근로계약에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

5. 원심이 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고가 이 사건 사고시부터 1991.9월경까지는 병원에서 입원 내지 통원치료를 받고 있었고, 1991.9.13 구속된 때로부터 1992.2.18 보석허가결정으로 석방된 때까지는 구속되어 있었으며, 석방된 뒤로는 운전면허를 새로 취득하기 전날인 1992.5.28까지는 운전면허가 취소된 상태였고, 또한 1992.5.29부터 1992.8.28 해고처분시까지는 비록 원고가 운전면허를 신규취득하였다 하더라도 판시 보석허가결정에 의하여 원고의 주거가 자신의 집으로 제한되어 있으므로 피고에게 운전원으로 재취업함에 있어 반드시 필요한 장소이동의 자유가 제한받고 있는 상태임이 명백하여 원고는 이 사건 사고시인 1992.12.13부터 해고처분시인 1992.8.28까지 원고의 귀책사유로 인하여 피고에게 근로를 제공할 수 없는 객관적인 상태에 있었다 할 것이므로 피고의 귀책사유로 인하여 원고가 근로를 제공하지 못하였음을 전제로 하는 원고의 이 사건 임금청구는 이유 없다고 배척하고 있는 바, 기록에 비추어 보면 원심의 이러한 인정과 판단은 옳다고 여겨지고, 거기에 상고이유 주장과 같은 근로자의 임금발생에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

6. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여법관들의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

징계대상자가 구속중이라고 하여도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출한 이익이 있는 것이므로 사전 통지를 하지 아니함으로써 이러한 기회가 박탈되었다면 그 징계는 효력이 없다 ( 1996.09.06, 대법 95다16400 )

[요지] 1. 단체협약 등에서 조합원의 징계시 사전 통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고 있다면 이는 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 징계의 유효요건이고, 징계 대상자가 구속중이라고 하여도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출할 이익이 있는 것이므로 사전 통지를 하지 아니함으로써 이러한 기회가 박탈되었다면 그 징계는 효력이 없다. 2. 징계해고된 근로자가 해고된 이후에 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고 또한 그 퇴직금 수령시에 생활형편이 어려워 이를 지급받으나 회사로 돌아올 것이라는 내용의 말을 한 점 등에 비추어, 퇴직금을 수령함으로써 그 해고처분을 승인하였다거나 그 효력을 다툴 의사를 포기하였다고 볼 수 없다고 한 사례

1년을 초과하는 기간으로 근로계약을 체결한 경우 그 효력은 유효하다 ( 1996.08.29, 대법 95다 5783 )

[요지] 근로기준법 제21조는 "근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료 에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다."고 규정하고 있는바, 그 입법취지는 장기의 근로기간을 정함으로 인하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한당하게 됨으로써 장기간 근로의 계속을 강요당하는 것을 방 지할 목적으로 근로자 보호를 위하여 1년을 초과하는 근로계약기간 부분의 근로 관계에 있어서 근로자에게 퇴직의 자유를 보장하려는 것에 있고, 근로계약기간 은 단지 근로계약의 존속기간에 불과할 뿐 '근로관계에 있어서 임금 근로시간 후생 해고 등 근로자의 대우에 관하여 정한 조건'을 의미하는 근로기준법 제20 조 소정의 근로조건에 해당하지 아니하므로 근로계약 당사자는 원칙적으로 이를 임의로 정할 수 있으며, 따라서 1년을 초과하는 근로계약기간을 정하여 근로계 약을 체결하였다 하더라도 그 계약기간의 정함 자체는 유효하므로 약정기간 범 위 내에서는 사용자는 근로기준법 제21조를 근거로 단순히 근로자에게 1년의 기 간이 경과하였음을 이유로 근로관계의 종료를 주장할 수 없고 다만 근로자로서 는 1년이 경과한 후에는 언제든지 당해 근로계약을 해지할 수 있다 할 것이며, 한편 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처 를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다.

교환직렬에 대한 정년의 차이를 규정한 인사규정은 합리성 없는 남녀의 차별적 대우에 해당하지 않는다 ( 1996.08.23, 대법 94누 13589 )

[요지]1 . 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀의 차별적 대우란 합리적인 이유 없 이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다.

2 . 일반직 직원의 정년을 58세로 규정하면서 전화교환직렬 직원만은 정년 을 53세로 규정하여 5년간의 정년차등을 둔 것이 사회통념상 합리성이 있다고 본 사례.

직권면직처분에 동의한 징계위원회가 위법하게 구성된 위원회라면 그 동의는 무효다 ( 1996.08.23, 대법 95다 34491 )

【요 지】 사립학교법 제62조 제2항 소정의 교원징계위원회의 징계위원이 될 수 있는 '당해 학교의 교원'은 징계대상자가 소속되어 있는 학교의 교원만을 의미하고, 같은 학교법인이 경영하는 다른 학교의 교원은 포함되지 않는다.

【원심판결】 서울고법 1996.6.26, 선고 93나42810 판결

【주 문】 원심판결을 파기한다.

사건을 서울고등법원에 환송한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.

1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고법인은 그 산하 ○○여자고등학교 교사인 원고들을 1990.4.19 피고법인에 설치된 교원징계위원회의 동의를 얻어 그 판시와 같은 사유로 1990.4.27 직권면직처분한 바 있는데, 원고들이 그 면직처분의 취소를 구하면서, 이 사건 면직처분 당시 시행되던 사립학교법(1990.4.7 법률 제4226호로 개정된 법률:이하 법이라 한다) 제62조 제2항에 의하면 교원징계위원회는 5인 이상 9인 이하의 위원으로 구성하되 위원은 당해 학교의 교원 또는 학교법인의 이사 중에서 임명되어야 하는데 피고법인은 위 개정전의 법에 근거하여 징계위원 7인 중 3인을 피고법인 산하 ○○외국어고등학교 교사들로 구성하였고 그 중 1인인 소외 김×오는 이 사건 면직처분 동의를 위한 의결에 참가까지 하였으므로 이 사건 면직처분 동의절차에 중대한 하자가 있었다고 주장함에 대하여, 법 및 법시행령(1990.7.19 대통령령 제13057호로 개정된 시행령:이 사건 면직처분 당시는 개정법에 따라 시행령이 개정되지 않았다) 제24조의 2의 각 규정을 종합하여 검토하면 법 제62조 제2항의 당해학교의 교원이란 그 징계위원회가 설치된 당해 학교법인이 설치ㆍ경영하는 학교의 교원을 뜻한다고 해석함이 상당하고, 학교법인은 하나의 학교만을 설치ㆍ경영할 수 있는 것이 아니라 수개의 학교를 설치ㆍ경영할 수 있음에 비추어 법 제62조 제2항의 당해 학교의 교원을 징계대상자가 소속하는 학교의 교원으로 한정하여 해석할 수는 없다 할 것이어서 징계위원 7인 중 3인이 피고법인 산하 ○○외국어고등학교 교사들로 구성되었다 하더라도 피고법인 교원징계위원회의 구성에 어떠한 위법이 있다고 볼 수 없다고 판단하여 원고들의 위 주장을 배척하고 이 사건 면직처분 무효확인을 구하는 원고들의 청구를 모두 기각하고 있다.

2. 그러나 법 제62조 제1항은 사립학교의 교원의 징계사건을 심의ㆍ의결하기 위하여 그 임면권자의 구분에 따라 학교법인ㆍ사립학교경영자 및 당해 학교에 교원징계위원회를 둔다, 제2항은 제1항의 규정에 의한 징계위원회는 5인 이상 9인의 위원으로 구성하되, 그 위원은 당해 학교의 교원 또는 학교법인의 이사 중에서 당해 학교법인 또는 사립학교 경영자가 임명한다. 다만, 학교법인인 경우에는 당해 학교법인의 이사인 위원의 수가 위원의 2분의 1을 초과할 수 없다라고 규정하고 있고, 이와 달리 구 법 제62조 제2항(1990.4.7 법률 제4226호로 개정되기 전의 법률)은 교원징계위원회의 조직ㆍ권한 및 심의절차에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다라고 규정하고, 구법시행령 제24조의 2(1990.7.19 대통령령 제13057호로 개정되기 전의 시행령)는 교원의 임면권자의 구분에 따라 학교법인ㆍ사립학교경영자 및 당해 학교에 다음 각호의 교원징계위원회를 두되, 각급교원징계위원회는 5인 이상 9인 이내의 위원으로 구성한다. 학교의장 징계위원회, 일반교원 징계위원회, 대학교원 징계위원회 제1항 제1호의 학교의장 징계위원회는 학교의장에 대한 징계사항을 관장하되, 그 위원은 당해 학교설립자가 학교법인(법인인 사립학교 경영자를 포함한다. 이하 이 조에서 같다)인 경우에는 당해 학교법인의 이사 중에서 이사회의 의결을 거쳐 이사장이 임면하고, 사인인 사립학교경영자의 경우에는 다른 학교법인의 이사 또는 그가 설치ㆍ경영하는 학교와 동등 이상의 학교의 장 중에서 사립학교 경영자가 위촉한다. 제1항 제2호의 일반교원징계위원회는 대학교육기관 이외의 각급학교의 교원(학교의 장을 제외한다)에 대한 징계사항을 관장하되, 그 위원은 당해 학교설립자가 학교법인인 경우에는 당해 징계위원회가 관장하는 학교의 교원과 학교법인의 이사 중에서 이사장이 임면하고, 사인인 사립학교경영자인 경우에는 당해 징계위원회가 관장하는 학교의 교원 중에서 사립학교 경영자가 임면한다. 다만, 학교법인인 경우에는 당해 학교법인의 이사인 위원의 수는 재적위원의 반수에 1인을 가산한 수를 초과할 수 없다. 제1항 제3호의 대학교원 징계위원회는 대학교육기관의 교원(학교의 장을 제외한다)에 대한 징계사항을 관장하되, 그 위원은 당해 징계위원회가 관장하는 학교의 교원 중에서 학교의 장이 임면한다라고 규정하고 있던 것을 법 제62조 제2항과 같이 개정하고, 그에 따른 법시행령 제24조의 2는 그 후인 1990.7.19 전면 개정하여 법 제62조 제2항에 대응하는 시행령 규정은 두지 않고 있다. 따라서 개정전 법시행령 제24조의 2 제1항 제3항은 학교법인에 설치된 일반교원징계위원회의 위원이 될 수 있는 자를 학교법인의 이사 외에 당해 징계위원회가 관장하는 학교의 교원이라고만 규정하여 학교법인에 설립된 징계위원회가 같은 법인 산하에 설치된 수개 학교의 교원의 징계를 함께 관장하는 경우에는 징계대상자가 소속하는 당해 학교교원이 아니라도 당해 학교법인이 운영하는 학교의 교원이면 징계위원이 될 수 있도록 하는 길을 열어 놓고 있었던 것으로 보이나, 개정법 제62조 제2항은 징계위원이 될 수 있는 자를 학교법인의 이사와 당해 학교의 교원이라고만 규정하였을 뿐만 아니라 학교법인 이사인 위원의 수가 1/2을 넘지 못하도록 규정하여 종전 시행령 제24조의 2와는 그 규정을 전혀 달리 하고 있다. 이는 사용자측인 학교법인의 이사와 피용자측인 당해 학교의 교원이 절반씩 징계위원회에 참여하도록 하고, 또한 종래 한 개의 학교법인이 수 개의 학교를 경영하고 있는 경우에 징계대상자를 전혀 알지 못하는 같은 학교법인 산하의 전혀 다른 학교의 교원이 징계위원회에 참여할 수 있도록 함으로써 징계대상자의 교사로서의 자질, 근무상황을 잘 알지 못하는 징계위원이 징계의결에 관여하게 되는 불합리를 방지하고, 징계대상자의 위와 같은 전후 사정을 잘 아는 징계대상자가 속하는 당해 학교의 교원이 징계절차에 참여하는 것을 보장하여 징계절차의 적정성을 도모하려는 데 그 취지가 있다고 할 것이다. 그러므로 개정된 법 제62조 제2항의 당해 학교를 종전 시행령의 규정과 같이 학교법인이 경영하는 산하 학교이면 징계대상자가 소속되어 있는 학교이든 다른 학교의 교원이든 상관없이 징계위원으로 참여할 수 있다고 해석할 것은 아니다. 그리고 이 사건 징계당시 본법의 개정에 따라 시행령이 아직 개정되지 않았으나 구법에 따른 시행령은 본법의 개정으로 당연히 그 효력을 상실하였다고 보아야 할 것이다.

그런데 기록에 의하면, 이 사건 원고들에 대한 직권면직처분에 동의를 한 징계위원회는 법이 위와 같이 개정되었음에도 불구하고 구법시행령과 그에 따른 피고법인의 정관에 근거하여 피고법인 이사 2인, 징계대상자의 당해 학교 교원 2인, 피고법인 산하 ○○외국어고등학교 교원 3인 도합 7인으로 구성된 징계위원회에서 원고들에 대한 피고법인의 직권면직에 동의하였으며, ○○외국어고등학교 교원 1인은 원고들에 대한 직권면직 동의를 의결하는 징계위원회에 참석까지 하였던 사실을 알아볼 수 있다.

그러므로 원고들에 대한 피고법인의 직권면직처분에 동의한 징계위원회는 법 제62조 제2항에 위반하여 구성된 위원회로서 이 징계위원회가 원고들에 대한 직권면직처분에 동의를 하였다 하더라도 이는 동의로서의 아무런 효력이 없다고 하겠으므로, 이 사건 면직처분은 결국 적법한 징계위원회의 동의없이 이루어졌다고 할 것임에도 불구하고 이 동의절차에 중대한 하자가 있다는 원고의 주장을 배척한 원심판결에는 법 제62조 제2항의 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 하지 않을 수 없다. 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분은 이유 있다.

3. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리ㆍ판단케 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

항공사의 운항승무원자격심의위원회가 운항규정상 자격없는 자가 행한 평가자료를 토대로 수습조종사요원의 부적격 결의의 위법 여부 ( 1996.08.23, 대법 95누1439 )

【요 지】항공회사의 운항승무원자격심의위원회가 운항규정상 자격 없는 자가 행한 평가 자료를 토대로 수습조종사요원에 대하여 한 부적격 결의가 위법하지 않다

조교수를 부교수로 임용하는 행위는 단순한 승진이 아니라 부교수라는 새로운 신분설정에 해당, 그후 부교수임용을 취소했다해도 조교수임용계약이 되살아나는 것이 아니다 ( 1996.07.30, 대법 95다 11689 )

【요지】 대학교원의 임면에 관한 사립학교법의 제 규정은 대학교원에 대하여는 각 직명마다 임용을 달리하여 그 직명에 따라 정해진 임용기간 동안 교원의 지위를 보장하고자 하는데 그 취지가 있다고 보여지고, 조교수로 임용한 자를 동일한 대학에서 부교수로 임용하는 행위는 조교수 임용행위에 기한 단순한 승진임용발령행위로 볼 것이 아니라 직명이 부교수라는 교원에 임용하는 것으로서 이는 새로운 신분관계의 설정행위로 봄이 상당하므로 학교법인이 원고에 대하여 부교수임용계약을 취소하였다고 하여 이미 소멸된 종전의 조교수 임용계약이 되살아나는 것이 아니다

입시학원 단과반 강사는 학원측과 종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없다 ( 1996.07.30, 대법 96도732 )

【요 지】 1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 취업규칙ㆍ복무규정ㆍ인사규정 등의 적용을 받으며, 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품ㆍ원자재ㆍ작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양당사자의 경제ㆍ사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

2. 입시학원 운영자의 시설 내에서 수강생에게 강의를 하고 매월 수강료 수입금의 일정비율을 배분받기로 한 입시학원 단과반 강사는 학원측에 대하여 사용 종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없다는 이유로 이를 근로기준법상의 근로자로 보아 유죄를 인정한 원심판결을 파기한다.

단체협약상의 징계규정에 위반하여 구성된 상벌위원회의 결의로 징계해고한 사안에서 무자격 위원을 제외하고도 의결정족수가 충족되는 경우 징계해고의 효력은 없다 ( 1996.06.28, 대법 94다53716 )

[요 지] 회사의 단체협약상의 징계 규정에는 노동조합원을 징계하려면 상벌위원회의 심의를 거쳐야 하고 그 상벌위원회의 구성은 노사 각 4인씩으로 하여 노동조합 원들을 참여시키도록 되어 있는데도 불구하고, 이러한 징계절차 규정을 위배하 여 노동조합측의 위원 2명만 참석시키고 자격이 없는 상조회소속 근로자 2명을 포함하여 상벌위원회를 구성한 다음 그 상벌위원회의 결의를 거쳐 징계해고하였 다면, 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있 어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이고, 이는 자격이 없는 위원을 제외하고서도 의결정족수가 충족된다 하더라도 그 상벌위원회의 구성 자 체에 위법이 있는 이상 마찬가지이다.

피징계자가 징계에 대한 재심을 구한 경우 재심절차에서 징계사유를 추가할 수 없다 ( 1996.06.14, 대법 95누6410 )

【요 지】 징계처분을 받은 근로자가 재심을 청구할 수 있는 경우 그 재심절차는 징계처분에 대한 구제절차에 해당하고, 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효로 되므로, 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니한다.

전적전 회사에서의 근무기간을 포함시켜 직급과 호봉을 산정하고 10년 근속상을 수여하였다는 사실만으로는 전적 전후의 근로관계가 승계되었다고 볼 수 없다 ( 1996.05.10, 대법 95다 42270 )

【요 지】1. 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 별개의 기업체인 다른 기업으로 적을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 전적은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이고, 다만 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 자본ㆍ임원의 구성ㆍ영업활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 경제활동을 전개하는 기업그룹내의 계열기업 사이의 전적에 있어서는, 미리 전적할 계열기업을 특정하고 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 사전동의를 얻은 경우나, 기업그룹내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 계열기업으로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그와 같은 관행이 기업내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확하게 승인되거나 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업내에서 사실상의 제도로 확립되어 있는 근로계약의 내용을 이루는 것으로 인정되는 경우처럼, 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 근로자의 구체적인 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다.

2. 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과의 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 유효한 전적이 이루어진 경우에 있어서는 당사자 사이에 종전 기업과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나 이적하게 될 기업의 취업규칙 등에 종전 기업에서의 근속기간을 통산하도록 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되고, 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아니다.

3. 전적전 회사에서의 근무기간을 포함시켜 직급과 호봉을 산정하고 10년 근속상을 수여하였다는 사실만으로는, 그 회사와의 근로관계가 전적후의 회사에 승계되었다고 볼 수 없다

사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 전적시키는 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생긴다 ( 1996.04.26, 대법 95누1972 )

【요 지】 1. 전적은 근로자를 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 것으로서, 종래에 종사하던 기업과 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이다.

2. 시내버스 회사가 회사 경영의 악화로 그 소유 버스를 다른 회사에 양도하면서 버스와 함께 운전사를 양수회사가 인수하기로 양수회사와 합의함에 따라 해당 운전사에게 양수회사에서 근무하도록 통지한 것은 전적명령에 해당하고 실질적인 정리해고에는 해당하지 아니한다.

3. 영업양도에 의하여 승계되는 근로관계는 계약체결일 현재 실제로 그 영업 부문에서 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을 의미하고, 계약체결일 이전에 해당 영업부문에서 근무하다가 해고된 근로자로서 해고의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계까지 승계되는 것은 아니라고 할 것이나, 영업양도시에 해고되어 실제로 그 영업 부문에서 근무하고 있지 아니한 근로자라 하더라도 영업양도 이전에 이미 판결을 통하여 당해 해고가 무효임이 객관적으로 명확하게 된 경우에는 근로관계가 승계되는 것과 마찬가지로 전적명령을 받은 근로자들이 전적명령에 동의하지 아니함으로써 전적명령 자체가 아무런 효력을 갖게 될 수 없음이 객관적으로 명확하게 되었을 뿐만 아니라, 양도회사의 대표이사가 양수회사의 이사이고, 양수회사의 대표이사는 양도회사의 대표이사로 있다가 이 사건 전적명령 이후 영업양도 직전인 1993.9.23 양도회사의 대표 이사직만 사임하였을 뿐이어서 양수회사가 이 사건 영업양수를 할 당시 원고들에 대한 전적명령이 아무런 효력이 없게 된 사실을 알고 있었음이 명백한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 원고들과의 근로관계를 그대로 승계한다고 하여야 한다

병원에 근무하는 직원들이 복무규정을 위반하여 위생복 위에 구호가 적힌 셔츠를 근무중에 착용하고 집단행동을 한 행위 등은 정당한 징계사유에 해당한다 ( 1996.04.23, 대법 95누 6151 )

【요 지】사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고 사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다. 근로자가 자신에 대한 해고 등의 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 주장하여 부당노동행위 구제신청을 하여 그 구제절차가 진행중에 자신이 별도로 사용자를 상대로 제기한 해고 등 무효확인청구의 소에서 청구기각 판결이 선고되어 확정된 경우에 있어서는 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익 처분이 정당한 것으로 인정되었다 할 것이어서 노동위원회로서는 그 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 하여 구제명령을 발할 수 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 하고, 이와 같은 경우 근로자의 부당노동행위 구제신청을 기각한 지방노동위원회의 결정을 유지하여 재심신청을 기각하거나 구제명령을 발한 지방노동위원회의 결정을 취소하여 구제신청을 기각하는 내용의 중앙노동위원회의 재심 판정의 취소를 구하는 소송은 그 소의 이익이 없어 부적법하다. 병원에 근무하는 직원인 노동조합원들이 병원의 승인 없이 조합원들로 하여금 모든 직원이 착용하도록 되어 있는 위생복 위에 구호가 적힌 주황색 셔츠를 근무중에도 착용하게 함으로써 병원의 환자들에게 불안감을 주는 등으로 병원 내의 정숙과 안정을 해치는 행위를 계속하였고, 아울러 병원이 노동조합의 정당한 홍보활동을 보장하기 위하여 노동조합의 전용 게시판을 설치하여 이를 이용하도록 통보하였음에도 조합원들이 주동이 되어 임의로 벽보 등을 지정장소 외의 곳에 부착하였고, 또한 노동조합이나 병원과는 직접적인 관련이 없는 전국병원노련위원장의 구속을 즉각 철회하라는 내용의 현수막을 병원 현관 앞 외벽에 임의로 각 설치한 후 병원의 거듭된 자진철거요구에 불응한 사실이 인정된다면, 조합원들의 이와 같은 행위는 병원의 인사규정 제51조 제1호 소정의 징계사유인 "직원이 법령 및 제 규정에 위배하였을 때"에 해당하거나 제4호 소정의 징계사유인 "직무상의 의무를 위반 및 태만히 하거나 직무상의 정당한 명령에 복종하지 아니한 경우"에 해당할 뿐만 아니라, 조합원들이 점심시간을 이용하여 집단행동을 하였더라도 그러한 집단행동이 병원의 질서와 규율을 문란하게 한 경우에는 복무규정을 위반한 것이 되어 역시 위 인사규정 제51조 제1호 소정의 징계사유에 해당한다

사용자에게 부당해고 등에 대한 고의ㆍ과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 배상할 의무가 있다 ( 1996.04.23, 대법 95다6823 )

【요지】 1. 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의ㆍ과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다.

2. 근로자에 대한 징계의 양정이 결과적으로 재량권을 일탈, 남용한 것이라고 인정되어 징계처분의 남용 등으로 무효라고 판단된다 하더라도 그것이 법률전문가가 아닌 징계위원들이 징계의 경중에 관한 관련 법령의 해석을 잘못한 데 불과한 경우에는 그 징계의 양정을 잘못한 징계위원들에게 불법행위책임을 물을 수 있는 과실이 있다고 할 수는 없으며, 또한 마찬가지로 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 것이라면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의 의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의ㆍ과실이 있다고 할 수는 없다.

3. 사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사이에 근로계약의 체결을 통하여 자신의 업무지휘권ㆍ업무명령권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 근로제공을 통하여 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상의 의무를 부담한다. 따라서 사용자가 근로자의 의사에 반하여 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하는 것은 이와 같은 근로자의 인격적 법익을 침해하는 것이 되어 사용자는 이로 인하여 근로자가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있다.

노동조합법 제42조에서 규정한 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자에게 이에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐, 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니다 ( 1996.04.23, 대법 95다53102 )

【요 지】노동조합법 제42조에서 규정한 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자에게 이에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐, 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니다.

제1차 해고의 효력이 다투어지고 있는 상태에서 그 제1차 해고를 취소함이 없이 절차를 보완하고 해고사유를 추가하여 행하여진 제2차 해고를, 그것이 단지 제1차 해고가 효력이 없을 것에 대비하여 행하여진 해고라는 것만으로 당연히 무효인 해고라고 할 수는 없다.

인사권이 회사에 있음을 인정하면서 다만 해고, 휴직, 배치전환에 관한 인사는 조합과 합의한다고 규정하고 있는 단체협약상의 규정은 노동조합의 조합원에 대한 사용자의 자의적인 인사권이나 징계권의 하나로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하여금 노동조하브이 조합원에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 그 합의절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 한다.

제2차 해고가 제1차 징계해고의 효력이 다투어지는 도중에 행하여졌다고 하여 일사부재리의 원칙, 신의칙, 금반언의 원칙에 위반된 무효의 해고라고 볼 수 없다.

징계위원회 위원장 선정에 있어서 정함이 없는 경우 노사협의에 의해 정하여야 하며 일방에 의하여 선정된 위원장은 징계위원회 소집권한이 없고 부적법하다 ( 1996.03.12, 대법 95다 48711 )

【주 문】 상고를 기각한다.

상고비용은 피고의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유를 본다.

1. 원심은 피고회사와 원고가 속해 있던 피고회사 노동조합(이하 노조라고 한다) 사이에 체결된 단체협약은 노조조합원의 징계를 위하여 징벌위원회를 구성 운영하되, 징벌위원회는 노사 각 3명의 위원으로 구성하고 운영규정은 노사합의로 제정하며(제40조 제1, 2항), 모든 해고는 징계위원회에 회부하고, 징계위원회는 노사 각 3명 이상으로 구성하며 의결은 재적위원 과반수 이상의 찬성을 얻어야 하되 단 동수인 때에는 의장이 결정한다(제43조 제1, 2항)고 규정하고 있고, 위 단체협약 제40조의 위임에 의하여 1993.9.15 노사합의로 제정된 피고회사의 징벌위원회운영규정은 종업원에 대한 징계를 심의결정하기 위하여 회사에 징벌위원회를 두며, 징벌위원회는 노사 각 3명 이상으로 구성하고, 위원장은 노조조합장 및 대표이사가 윤번제로 운영하며, 위원장은 징벌위원회를 소집하며 회무를 정리하고(제6조 제1, 2, 3항), 징벌위원회는 위원장을 포함한 위원 과반수의 참석과 참석위원 과반수의 찬성으로 의결하되, 위원장은 표결권을 가지며 가부동수일 때에는 결정권을 가진다(제12조 제1, 2항)고 규정하고 있는 사실, 그런데 피고회사는 1994.8.1 원고가 이력서에 경력을 허위로 기재하였다는 사유로 원고에 대한 징계의 심의결정을 위하여 단체협약 제40조, 징벌위원회 운영규정 제6조에 의한 징벌위원회의 사용자측 징벌위원으로 대표이사 김×만, 관리상무 한×철, 업무부장 최×남을 선임하면서 대표이사 김×만을 징벌위원회 위원장으로 선정하겠다고 통지하고 근로자측 징벌위원의 선임을 촉구하자, 노조측은 같은달 9일 노조위원장 김×도, 운영위원 민×기, 김×일을 근로자측 징벌위원으로 선임하면서 노조위원장을 징벌위원회 위원장으로 선정하겠다고 통지하였으며, 이에 다시 피고회사는 같은날 노조측에 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요한 징벌권의 행사는 사용자의 인사권에 속하는 고유권한이므로 위 징벌위원회 위원장은 피고회사 대표이사가 행사하겠다고 통지하고, 이어 같은달 10일 위 김×만 명의로 원고와 징벌위원들에게 같은달 13일 15:00 피고회사 회의실에서 징벌위원회를 개최하겠다고 통지한 사실, 그러나 노조측은 같은달 10일 위 김×만을 비롯한 사용자측 징벌위원들에게 피고회사에서는 처음으로 소집되는 징벌위원회이므로 같은달 11일 14:00에 징벌위원회 위원장 선출을 위한 협의회를 개최할 것을 요구하면서 노사합의에 의한 징벌위원회 위원장의 선임이 있을 때까지 원고에 대한 징벌의 심의결정을 위한 징벌위원회의 소집을 연기할 것을 요청하였고, 위 협의회에 사용자측에서 불참하자 같은달 11일 다시 같은달 16일 14:00에 징벌위원회를 소집할 것을 피고회사 대표이사에 통보하였던 바, 피고회사는 노조측 징벌위원들의 위와 같은 요구를 무시한 채 같은달 13일 15:00경 피고회사 회의실에서 사용자측 징벌위원 3명만이 출석한 가운데 원고에 대한 징벌의 심의결정을 위한 징벌위원회를 개최하여 위에서 본 바와 같은 사유로 원고를 징계해고하기로 의결하고 이에 기하여 위 해고처분을 한 사실, 피고회사에서는 이 사건 이전에 피고회사의 종업원 또는 조합원을 징계하기 위한 징벌위원회가 소집된 적이 없었던 사실을 인정한 다음, 위 인정사실에 의하면, 피고회사와 노조 사이의 단체협약의 위임에 의하여 제정된 징벌위원회 운영규정상 피고회사의 종업원 또는 조합원에 대한 징계의 심의결정을 위한 징벌위원회 위원장은 노조조합장 및 피고회사의 대표이사가 윤번제로 운영하도록 되어 있을 뿐, 피고회사에서 처음으로 열리는 원고에 대한 징벌의 심의결정을 위한 징벌위원회의 경우 누가 먼저 징벌위원회의 위원장을 할 것인가에 관한 아무런 규정이 없으므로 이는 단체협약 제40조 제2항의 규정을 유추하여 노사의 합의에 의하여 징벌위원회 위원장을 선정하여야 하고 이와 같이 선정된 징벌위원회 위원장에게 위 징벌위원회를 소집할 권한이 있다고 보아야 할 것인데, 피고회사의 대표이사 위 김×만은 위와 같이 노사의 합의에 의하여 징벌위원회 위원장으로 선정된 것이 아니므로 위 징벌위원회의 적법한 위원장이라고 할 수 없어 위 김×만이 소집한 1994.8.13의 징벌위원회는 소집권한 없는 자에 의하여 소집된 것이라 할 것이어서, 결국 이 사건 징계해고 의결은 그 소집에 있어서 피고회사의 단체협약과 징벌위원회 운영규정에 위배된 징벌위원회에 의하여 이루어진 부적법한 의결이라 할 것이므로 이와 같이 부적법한 징벌위원회의 의결에 기초하여 이루어진 이 사건 해고처분 역시 징계절차상 하자가 있는 부적법한 것이라고 판단하였는 바, 기록에 의하여 살펴보면 원심의 이러한 인정, 판단은 정당하고 거기에 소론과 같이 피고회사의 인사권, 단체협약의 해석, 징벌위원회의 소집에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 피고회사의 단체협약의 규정상 최초로 징벌위원회의 위원장이 될 자를 선정하는 절차에 대하여 아무런 정함이 없고, 또 선례나 관행이 없는 경우에는 그 위원장을 선정할 권한이 피고회사에게 있다고 보아야 한다는 취지의 소론주장은 받아들일 수 없다. 논지는 이유 없다.

2. 원심이 인정한 사실관계에 의하면, 피고회사의 대표이사인 김×만은 징벌위원회의 적법한 위원장이 아니어서 징벌위원회를 소집할 권한이 없음에도 불구하고 징벌위원회의 위원장의 자격에서 징벌위원회를 소집한 것이고 이에 노조측 징벌위원들은 먼저 징벌위원회 위원장 선출을 위한 협의회를 개최할 것을 요구하면서 위 징벌위원회에 불참한 것이므로 결국 위 김×만이 소집한 위 징벌위원회는 부적법한 것인 한편 노조측이 징벌위원회 위원장 선출을 위한 위 협의회 개최요구는 정당한 것으로서 오히려 사용자측 징벌위원들이 위 협의회에 불참한 것을 부당하다고 볼 수 있을지언정 노조측 징벌위원들이 위 징벌위원회에 불참한 것을 가지고 징벌위원으로서의 지위를 포기하거나 그 지위를 남용한 것이라고는 볼 수 없다. 같은 취지의 원심판단은 정당하고 거기에 소론과 같은 징벌위원의 지위의 포기 또는 권리남용에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 원고에 대한 이 사건 징계해고의결 이후에 두번째로 개최된 피고회사의 징벌위원회에서 노조위원장이 징벌위원장으로 선정되어 회의를 운영하였다는 사정만으로 노조측에서 원고에 대한 징계를 위하여 개최된 이 사건 징벌위원회의 위원장으로 위 김×만을 인정하였다거나 오로지 원고에 대한 징계를 저지할 목적으로 징벌위원회의 개최를 방해하였다고 단정할 수도 없다.

3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

일용직근로자에 대한 사규를 적용하여 정규직원과는 달리 변명의 기회를 부여하는 등의 절차를 밟지 않고 징계해고하였다 해도 부당해고가 아니다 ( 1996.02.27, 대법 95누15698 )

[요지] 1. 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것으로서, 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 근로기준법 제94조 소정의 1개의 취업규칙으로 한다.

2. 일용직 근로자에 대한 사규에는 정규직원에 대한 사규와는 달리 징계절차에 대하여 아무런 규정도 두고 있지 아니하다면 정규직원과는 달리 일용직 근로자들에게 변명의 기회를 부여하는 등의 절차를 밟지 않았다고 하더라도 그 징계해고가 위법하지 않다.

행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다 ( 1996.02.23, 대법 95다13708 )

【요지】 1. 노동조합법 제39조 제1호 소정의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리키나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다.

2. 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효로 된다.

3. 단체협약 규정에 징계면직된 조합원이 재심을 청구할 경우 노동조합의 참여권을 보장하고 있음에도 불구하고 이를 보장하지 아니한 채 재심이 행하여져 징계면직처분이 확정되었다면, 그 징계처분은 절차에 중대한 하자가 있어 원칙적으로 무효라고 보아야 하지만, 만약 노동조합측에서 스스로 그러한 재심에의 참여권을 포기하였다거나, 또는 노동조합으로서의 기능을 상실한 노동조합이 앞으로 조합의 업무를 중단하겠다는 뜻을 직접 회사에게 통보하고 조합의 업무집행기구를 구성하는 조합 간부 전원이 사퇴하여 노동조합활동을 완전히 중단하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 조합측 대표의 참여를 보장하지 아니한 채 재심의결이 행하여졌다고 하더라도 그로 인하여 재심절차에 중대한 하자가 있는 것으로 되어 징계처분 자체가 무효로 된다고 볼 수는 없다.

경영합리화를 위하여 일정한 수의 근로자를 퇴직권고 대상자로 삼고 상당한 금전적 보상대책을 제시하며 명시적ㆍ묵시적 의사표시에 기하여 의원면직 처분한 것은 정리해고나 조건부해고가 아니다 ( 1996.02.09, 대법 95다 45972 )

【요 지】 사직의 경위와 그 이후의 경과 등에 비추어 원고가 사직서를 직접 작성 제출하지는 않았다고 하더라도 진정한 사직의사가 있었다고 인정되고 사직의 의사표시가 강박에 의한 것이라고 볼 수 없으며 피고회사가 경영합리화를 위하여 원고를 비롯한 일정한 수의 근로자를 퇴직권고대상자로 삼기는 하였으나 피고회사는 이들을 일방적으로 해고하지 아니하고 상당한 금전적 보상대책을 제시하면서 그들의 의사를 물어 그 명시적 또는 묵시적 의사표시에 기하여 의원면직처분을 한 것으로서 의원면직처분은 정리해고에 해당하지 아니할 뿐만 아니라 징계의 일종에 해당하는 조건부 해고라거나 정리해고를 회피하기 위한 조건부 해고라고도 볼 수 없다고 판단하고 있는 바, 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위 사실인정과 판단을 수긍할 수 있고, 거기에 소론과 같은 채증법칙에 위반하여 사실을 그릇 인정한 잘못이나 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 그리고, 의원면직의 효력이 발생하였다는 원심의 판단이 정당한 이상 원고가 의원면직처분의 무효를 주장하면서 이 사건 해고무효소송을 제기한 것이 신의칙 또는 금반언의 원칙에 위반된다는 원심의 부가적 판단의 당부는 재판의 결과에는 영향이 없는 것이라고 할 것이다.

취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없다 ( 1996.02.09, 대법 95누12613 )

[요지] 취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결 을 거치도록 명하고 있는 경우 이러한 절차를 거치지 않은 징계처분 은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없는 바, 취업규칙에 징계위원의 자 격 및 인원수에 대한 규정이 없더라도 주식회사는 사용자측을 대표하 여 행동하는 이사가 적어도 3명이사 될 뿐만 아니라 징계위원회를 구 성하는 징계위원은 반드시 사용자측을 대표하여 행동하는 자이어야만 하는 것은 아니고 근로자도 그 자격이 있는 것이므로 근로자를 징계 할 당시 징계위원회의 구성이 사실상 불가능하였다고 볼수 없으므로 징계위원회의 의결을 거치지 아니한 징계해고는 무효라고 한 사례 징계가 회사소속 모든 근로자들의 의견에 따라 이루어진 것이냐는 주 장은 원고가 당심에 이르러 새로이 한 주장으로서 적법한 상고이유가 될 수 없을 뿐만 아니라 설사 그와같은 사정이 있더라도 취업규칙 소정의 징계위원회 의 의결을 거 치지 않은 이사건 징계해고의 절차상 하자가 치유된다고 할 수 없다 고 한 사례

부당해고구제신청에 따른 구제명령을 얻는다고 하더라도 그 실현이 불가능한 경우 중앙노동위원회 판정의 취소를 구할 소의 이익은 없다 ( 1995.12.05, 대법 95누12347 )

【요 지】 1. 부당해고구제신청에 따른 구제명령을 얻는다고 하더라도 객관적으로 보아 그 실현이 불가능한 경우에는 법령 등에서 재취업의 기회를 제한하는 규정을 두고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 중앙노동위원회 판정의 취소를 구할 소의 이익은 없다.

2. 부당해고구제재심판정취소 소송 중 근로자가 임용권자의 임기 만료에 따라 당연퇴직하게 된 것이고, 한편 임원, 대의원 등으로 선출되는 데 아무런 장애가 없다면, 그 근로자로서는 재심판정이 취소되어 구제명령을 얻는다고 하더라도 근무하던 협회의 사무총장으로서 복귀하거나 사무총장의 직무를 수행할 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다고 할 것이므로, 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다.

3. 재심판정의 취소를 구하는 이유가 단순히 재심판정으로 입은 사회적인 명예의 손상을 회복하기 위한 것이라면 이는 사실상의 이익에 불과한 것이고, 노동위원회에서 근로자에 대하여 임금의 지급명령을 한 바 없음이 명백한 경우, 그 근로자는 직원으로서의 지위 회복이 불가능하게 된 이상 임금 부분에 대하여 임금청구소송 등 민사소송을 제기하여 그 전제로서 면직이 무효임을 주장하여 구제받을 수 있는 것이므로, 명예회복을 위한 것이라거나 임금을 지급받기 위한 것이라는 등의 사유는 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익에 해당된다고 볼 수 없다.

무단결근 등의 사유를 들어 징계를 함에 있어서 징계사유를 충분히 조사하거나 징계위원회에 징계요구서를 발송한 바도 없었고 징계위원회의 의결 전에 본인의 진술을 듣기 위한 기회를 부여하지 않았을 뿐더러 실제로 징계위원회도 개최하지도 아니한 채 징계의결서만 작성하여 해고시킨 것은 부당하다 ( 1995.12.05, 대법 94도 1520 )

【요 지】 1. 피고인이 고소인들에 대한 해고(면직)사유로 들고 있는 사유중 1984.3.2부터 1985.12.30까지 교원임용 담당자로 근무하면서 교육부에 교원을 임용한 것처럼 허위보고한 사실은 이미 징계위원회에서 경고처분을 받은 것이고, 1989.4.1 학교 공금 1,600,000원을 교장 결재 없이 처장의 결재를 받아 지출한 사실은 시말서 제출로 종결처리되었던 것이며, 학교 공금을 예입한 통장과 경리장부를 절취하였다거나 1989.10경 학교 공금을 학장 결재 없이 타인에게 빌려주었다는 사실은 허위의 사실인데도 불구하고, 학교장인 피고인의 학교운영에 관한 비리가 밝혀져 학내분규로 발전됨에 따라 고소인들이 학교정상화를 위하여 학교정상화추진위원회를 구성하고 검찰에 피고인을 고발까지 하자 이에 대한 보복을 위해 의도적으로 위 사유들을 징계사유로 삼았을 뿐만 아니라, 고소인들이 1989.11.17부터 무단결근을 한 것은 사실이지만 이는 위와 같이 학내분규로 인하여 학교운영이 정상적으로 이루어지지 아니하여 학교정상화를 위하여 학교정상화추진위원회를 구성하고 1989.10경 피고인을 검찰에 고발함에 따라 학교에 계속 근무하기 어려운 사정하에서 이루어진 것인데다가, 위와 같은 무단결근 등의 사유를 들어 징계를 함에 있어서도 고소인들에 대한 징계사유를 충분히 조사하거나 징계위원회에 징계요구서를 발송한 바도 없었고 징계위원회의 의결 전에 본인의 진술을 듣기 위한 기회를 부여하지 않았을 뿐더러 실제로 징계위원회도 개최하지도 아니한 채 징계의결서만 작성한 사실 등에 비추어 보면 고소인들을 해고시킨 데에 정당한 이유가 없었다.

2. 대학원 입학전형 업무를 방해함에 있어서 피고인들이 공모하여 방조한 이상 대학원 입학전형 업무가 업무방해죄의 객체인 업무에 해당된다.

3. 법원이 종결된 변론을 재개하여 다시 공판심리를 하게 된 경우에도 검사는 적법하게 공소장변경 신청을 할 수 있고 항소심 절차에서도 이를 할 수 있으며 법원은 필요한 경우 직권으로 증거조사를 할 수 있다고 할 것이므로, 항소심법원이 변론기일에 변론을 종결하였다가 그 후 변론을 재개하여 심리를 속행한 다음 직권으로 증인을 심문한 뒤 검사의 공소장변경 신청을 허가하였다고 하더라도 이와 같은 항소심의 조처는 형사소송법의 절차나 규정에 위반하였다고 볼 수 없다.

【주 문】 상고를 모두 기각한다.

【이 유】 1. 피고인 김×영, 김×호, 곽×해의 변호인의 상고이유(상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

가. 제1, 3점에 대하여

원심이 인용한 제1심판결이 든 증거 및 원심이 체택한 증거를 기록과 대조 검토하면, 피고인 김×영에 대한 무고, 사문서위조, 동 행사, 공정증서원본불실기재 및 동 행사의 범행을 충분히 인정할 수 있고, 원심판결에 논지가 지적하는 바와 같은 자유심증의 남용, 채증법칙을 위배한 사실오인 또는 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유없다.

나. 제2점에 대하여

원심이 인용한 제1심판결이 든 증거 및 원심이 채택한 증거를 기록과 대조 검토하면, 피고인 김×호, 곽×해에 대한 출판물에 의한 명예훼손 범행을 넉넉히 인정할 수 있고, 원심판결에 논지가 지적하는 바와 같은 채증법칙을 위배하여 사실을 오인한 위법이나 명예훼손의 법리를 오해한 위법이 없다. 논지는 이유 없다.

다. 제4점에 대하여

원심판결 이유에 의하면 원심은 ○○신학교 교장이었던 피고인 김×영은 경리과장 김×자, 교무계장 박×서, 경리과 직원 이×자 등이 피고인 김×영의 학교운영에 불만을 품고 학교정상화를 위하여 학교정상화추진위원회를 구성하자 이에 대한 보복으로 1989.12.8 위 ○○신학교에서 위 김×자, 박×서, 이×자에 대하여, 그들이 1984.3.2~1985.12.30까지 교직원임용 담당자로 근무하면서 교육부에 교원을 임용한 것처럼 허위보고한 것이 발각되어 징계위원회에서 경고를 받았으며, 1989.4.1 학교 공금 1,600,000원을 교장 결재없이 처장의 결재를 받아 지출하였고, 1989.11.17부터 무단결근하였으며, 학교 공금을 예입한 통장과 경리장부를 절취하고, 1989.10경 학교 공금 2,000,000원(원심판결의 2,000,000,000원은 오기로 보인다)을 학장의 결재 없이 타인에게 빌려주었으며, 1989.10경 학교정상화를 위해 경리서류를 복사하여 검찰청에 고발하였다는 허위사실 또는 근거 없는 사유를 들어 위 피해자들에게 변명의 기회를 주지 않는 등 위 법인정관 등에 규정된 절차를 거치지 않고 부당해고하였다는 사실을 인정한 다음 근로기준법 제107조, 제27조 제1항을 적용하여 이 사건 근로기준법 위반의 공소사실을 유죄로 인정하고 있다.

원심 및 제1심이 적법하게 조사ㆍ채택한 증거들에 의하면 피고인 김×영이 김×자, 박×서, 이×자에 대한 해고(면직)사유로 들고 있는 사유 중 1984.3.2~1985.12.30까지 교원임용 담당자로 근무하면서 교육부에 교원을 임용한 것처럼 허위보고한 사실은 이미 징계위원회에서 경고처분을 받은 것이고, 1989.4.1 학교 공금 1,600,000원을 교장 결재 없이 처장의 결재를 받아 지출한 사실은 시말서 제출로 종결처리되었던 것이며, 학교 공금을 예입한 통장과 경리장부를 절취하였다거나 1989.10경 학교 공금을 학장 결재 없이 타인에게 빌려주었다는 사실은 허위의 사실인데도 불구하고, 학교장인 피고인 김×영의 학교운영에 관한 비리가 밝혀져 학내분규로 발전됨에 따라 위 김×자 등이 학교정상화를 위하여 학교 정상화추진위원회를 구성하고 검찰에 피고인 김×영을 고발까지 하자 이에 대한 보복을 위해 의도적으로 위 사유들을 징계사유로 삼았을 뿐만 아니라, 위 김×자 등이 1989.11.17부터 무단결근을 한 것은 사실이지만 이는 위와 같이 학내분규로 인하여 학교운영이 정상적으로 이루어지지 아니하여 학교정상화를 위하여 학교정상화추진위원회를 구성하고 1989.10경 피고인 김×영을 검찰에 고발함에 따라 학교에 계속 근무하기 어려운 사정하에서 이루어진 것인데다가, 위와 같은 무단결근 등의 사유를 들어 징계를 함에 있어서도 위 김×자 등에 대한 징계사유를 충분히 조사하거나 징계위원회에 징계요구서를 발송한 바도 없었고 징계위원회의 의결 전에 본인의 진술을 듣기 위한 기회를 부여하지 않았을 뿐더러 실제로 징계위원회도 개최하지도 아니한 채 징계의결서만 작성한 사실 등이 인정되는 바, 이러한 사실에 비추어 보면 위 김×자 등을 해고시킨 데에 정당한 이유가 없었다고 인정된다고 할 것이다.

따라서 이와 결론을 같이하여 피고인 김×영을 근로기준법 제107조, 제27조 제1항의 위반죄로 처벌한 원심판결에는 논지가 지적하는 바와 같은 사실오인, 심리미진 및 같은 법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없다. 논지는 이유 없다.

라. 제5점에 대하여

원심이 인용한 제1심판결이 든 증거 및 원심이 채택한 증거를 기록과 대조 검토하면, 피고인 김×영, 김×호가 공모하여 이 사건 업무방해방조의 고의로써 그 범행을 저지른 사실을 충분히 인정할 수 있고, 원심이 판시한 바와 같이 공소외 곽×표가 상지대학교 대학원장 박×우의 대학원 입학전형 업무를 방해함에 있어서 위 피고인들이 공모하여 이를 방조한 이상 위 대학원 입학전형 업무가 업무방해죄의 객체인 업무에 해당된다고 할 것이므로 원심판결에 논지가 지적하는 바와 같이 채증법칙을 위배하여 사실을 오인한 위법이나 이유모순과 업무방해죄의 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다.

2. 피고인 이×재의 변호인의 상고이유를 판단한다.

가. 제1점에 대하여

법원이 종결된 변론을 재개하여 다시 공판심리를 하게 된 경우에도 검사는 적법하게 공소장변경 신청을 할 수 있고 항소심 절차에서도 이를 할 수 있으며 법원은 필요한 경우 직권으로 증거조사를 할 수 있다고 할 것이므로, 논지가 지적하는 바와 같이 원심 법원이 변론기일에 변론을 종결하였다가 그 후 변론을 재개하여 심리를 속행한 다음 직권으로 증인 오×영을 심문한 뒤 검사의 공소장 변경신청을 허가하였다고 하더라도 이와 같은 원심의 조처는 형사소송법의 절차나 규정에 위반하였다고 볼 수 없다. 논지는 이유 없다.

나. 제2, 3점에 대하여

원심이 채택한 증거를 기록과 대조 검토하면, 피고인 이×재에 대한 무고방조 범행을 충분히 인정할 수 있고, 원심판결에는 논지가 지적하는 바와 같은 채증법칙을 위배한 사실오인, 이유모순이 있다고 할 수 없다.

그리고 원심이 판시한 바와 같이 피고인 이×재가 피고인 김×영으로부터 원심판시의 범죄사실 기재와 같은 내용으로 고소를 할 것이니 수사기관에서 참고인으로 부르면 적극 협조하여 달라는 부탁을 받고 이에 응하여 김×영으로 하여금 그 결의를 굳게 하여서 이 사건 고소장을 제출토록 하고, 자진하여 수사기관에서 김×영에게 유리하게 진술한 이상 피고인 이×재의 위 행위에 대하여 무고방조죄로 처단하였다고 하여도 이를 들어 논지가 지적하는 바와 같은 무고죄의 법리를 오해하였다고 볼 수 없다. 논지는 이유 없다.

3. 그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

징벌이 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다 ( 1995.11.24, 대법 95도 2218 )

【요 지】 사용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어 소정의 절차를 밟지 아니하여 징벌의 효력이 인정될 수 없는 경우라 하더라도 사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그와 같은 절차위배의 사유만으로 곧바로 근로기준법 제107조, 제27조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고는 할 수 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 징벌이 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다.

【주 문】 상고를 기각한다.

【이 유】 상고이유에 대하여

사용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어 소정의 절차를 밟지 아니하여 징벌의 효력이 인정될 수 없는 경우라 하더라도 사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그와 같은 절차 위배의 사유만으로 곧바로 근로기준법 제107조, 제27조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고는 할 수 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 징벌이 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다고 할 것이다(1994.6.14, 대법 93도 3128).

원심이 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 공소외 나×주가 이 사건 회사의 거래 회사에 대한 공신력 제고 및 근무기강 확립을 위하여 한 피고인의 배치전환 명령에 불복하면서 회사에 계속하여 출근하지 아니하고 또한 그 후의 3회에 걸친 정상근무 촉구에도 불구하고 회사에 출근하지 아니하여 피고인이 나×주를 해고하였다면 비록 위 해고에 있어서 인사위원회의 의결을 거치지 아니하여 위 해고의 효력이 인정될 수 없다고 하더라도 그것만으로는 피고인이 나×주에게 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다고 보기는 어렵고, 오히려 피고인으로서는 나×주에 대하여 징계해고를 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니라고 보여지므로 피고인에게 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 정당한 이유 없이 나×주를 해고한다는 인식, 즉 고의가 있다고 볼 수 없다고 판단하여 이 사건 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당한다는 이유로 피고인에게 무죄를 선고한 것은 위에서 본 법리에 비추어 옳고 거기에 소론과 같은 채증법칙위배로 인한 사실오인이나 근로기준법 제107조, 제27조 제1항에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유가 없다.

이에 상고를 기각하기로 관여법관의 의결이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

근로자 본인과 성실한 협의절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다 ( 1995.10.13, 대법 94다 52928 )

【요지】 1. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교ㆍ교량하여 결정하여야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다.

2. 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다.

3. 근로자에 대한 전보처분에 따른 생활상의 불이익이 통상 감수하여야 할 범위내의 것이라면, 그 전보처분은 권리남용에 해당하지 않는다.

당연퇴직의 효력이 생긴 후에 당연퇴직사유가 소멸한다고 하는 것은 있을 수 없으므로 형의실효등에관한법률에 의해 당해 결격사유가 구 지방공무원법 제31조 소정의 임용결격사유에 해당하지 않게 되었다 하더라도 이미 발생한 당연퇴직의 효력에는 영향이 없다 ( 1995.10.12, 대법 95누 5905 )

【요지】 1. 구 지방공무원법(1981.4.20, 법률 제3448호로 개정되기 전의 것) 제61조에 규정되어 있는 당연퇴직 제도는 같은법 제31조 각 호에 규정되어 있는 공무원 임용결격사유가 발생하는 것 자체에 의해 임용권자의 하등의 의사표시를 요하지 아니하고, 위 각 결격사유에 해당하게 된 시점에 당연히 그 공무원신분을 상실케 되는 것이며, 당연퇴직 통보가 없다고 해서 위법ㆍ부당하다거나 그 공무원이 공무원으로서의 신분을 계속 유지한다고 할 수 없고, 당연퇴직의 효력이 생긴 후에 당연퇴직사유가 소멸한다고 하는 것은 있을 수 없으므로 형의실효등에관한법률에 의해 당해 결격사유가 구 지방공무원법 제31조 소정의 임용결격사유에 해당하지 않게 되었다 하더라도 이미 발생한 당연퇴직의 효력에는 영향이 없다.

2. 구 공무원연금법(1979.12.28, 법률 제3221호로 개정되기 전의 것)이나 근로기준법에 의한 퇴직금은 적법한 공무원으로서의 신분취득 또는 근로고용관계가 성립되어 근무하다가 퇴직하는 경우에 지급되는 것이고 당연퇴직으로 공무원 신분을 상실한 자가 사실상 공무원으로 근무하여 왔다고 하더라도 그러한 자는 위 법률 소정의 퇴직금청구를 할 수 없다.

3. 형벌 등에 의한 퇴직급여의 제한에 관한 규정인 구 공무원연금법 제49조 제1항, 구 공무원연금법시행령(1978.12.30 대통령령 제9266호로 개정되기 전의 것) 제53조 제1항이 행복추구권, 사유재산권 등을 보장한 헌법규정에 위배된다고 할 수 없다.

사업양도 계약의 당사자는 양도 과정에 소요되는 기간 등을 고려하여 근로관계 승계 기준일을 계약 체결일과 다른 일자로 정할 수 있다 ( 1995.09.29, 대법 94다 54245 )

【요지】 1. 영업양도 계약에 따라 승계되는 근로관계는 계약 체결일 현재 실제로 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을 의미하고 계약 체결일 이전에 근무하다가 해고된 근로자로서 해고의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계까지 승계되는 것은 아니며, 사업양도 계약의 당사자는 양도 과정에 소요되는 기간 등을 고려하여 근로관계 승계 기준일을 계약 체결일과 다른 일자로 정할 수 있다.

2. 영업양도 당사자 사이에 근로관계 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 한 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고와 다름이 없으므로 근로기준법 제27조 제1항의 정당한 이유가 있어야 유효하다

근로기준법 제27조의 3 제1항에 따른 부당해고구제명령을 위반한 경우, 노동조합법 제46조에 의하여 처벌할 수 없다 ( 1995.07.28, 대법 95도 497 )

【요지】 근로기준법 제27조의 3 제2항에서는 같은 법조 제1항에 따른 구제신청 및 심사절차 등에는 노동조합법 제40조 내지 제44조의 규정을 준용한다고 규정하고 있을 뿐 같은법 제42조의 규정에 의한 구제명령에 위반하거나 같은법 제43조 제4항의 규정을 위반한 경우의 처벌규정인 같은 법 제46조를 준용하고 있지 아니하고, 달리 근로기준법 제27조의 3 제1항에 따른 구제신청에 관하여 발하여진 구제명령을 위반한 경우에 이를 처벌하는 별도의 규정은 없는 바, 형벌법규는 그 규정내용이 명확하여야 할 뿐만 아니라 그 해석에 있어서도 엄격함을 요하고 유추해석은 허용되지 않으므로, 노동조합법 제46조의 규정이 근로기준법 제27조의 3 제1항에 따른 구제신청에 관하여 발하여진 구제명령을 위반한 경우까지 처벌하는 것으로 해석할 수 없고 근로기준법 제27조의 3 제1항에 따른 구제신청에 관하여 발하여진 구제명령이 관계 당사자를 기속하는 효력을 가진다 하더라도 달리 볼 수 없다.

전력사칭이 사전에 발각되었다면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정된다면 징계사유가 된다 ( 1995.07.14, 대법 94다 23395 )

【주문】 상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이유】 상고이유를 판단한다.

1. 상고이유 제1, 2, 3점에 대하여,

기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니고 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료를 삼기 위한 것으로서, 그 전력사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도라면 그 근로자에 대한 징계사유가 된다(1992.6.23, 대법 92다 8873;1992.9.25, 대법 92다 18542 참조).

원심은, 그 내세운 증거에 의하여 원고가 피고 경영의 피혁제조업체인 소외 ○○실업에 기능공으로 채용되어 근무하면서 동료 기능공들에게 작업을 천천히 하고 생산목표량에 따라 설정된 자동기계의 작동속도를 늦게 조절할 것을 요구하면서 태업을 선동하고 이에 동조하지 아니하거나 항의하는 동료 기능공들과 다투거나 불화한 사실과 원고는 1989.1부터 부산에 있는 고무업종의 업체에서 2년간 근무한 적이 없고, 다만 1987.7부터 경남 양산군 소재 소외 주식회사 ○○에서 근무하면서 노동조합대의원으로 활동하다가 위 회사로부터 업무방해죄 등으로 고소당하여 1991.6.30경 퇴직하였으며 이로 인해 같은 해 10.25 부산지방법원 울산지원에서 벌금 500,000원을 선고받았음에도 위 삼덕실업에 입사할 때 이력서를 제출함에 있어 고의로 위 주식회사 ○○에서 근무하다 퇴직한 것을 누락시키고 대신에 1989.1부터 부산에 있는 고무업종의 업체에서 2년간 근무한 것으로 허위로 기재한 사실 및 피고는 원고의 이러한 행위가 위 ○○실업의 취업규칙 제7조 제2호, 제9조 제5호에 해당한다하여 이를 각 징계사유로 삼아 원고를 해고한 사실을 각 인정하고 원고의 주장, 즉 원고가 ○○실업 노동조합을 결성하자 피고가 이를 혐오한 나머지 위 노동조합을 와해시키려고 그 보복적 차원에서 원고를 해고한 것이라는 주장을 배척한 다음, 위 인정사실에 터 잡아 원고의 그 판시와 같은 작업방해 및 태업선동행위는 위 취업규칙 제9조 제5호에 해당한다 하겠고, 또한 피고로서는 원고를 고용할 때에 위와 같은 전력을 알았더라면 원고의 정직성 등 인격적인 측면을 고려하여 고용계약을 체결하지 않았을 터이므로 그와 같은 이력서의 허위기재로 인하여 피고의 판단을 그르친 행위는 위 취업규칙 제7조 제2호의 사유에 해당한다고 판단하였는 바, 기록에 비추어 검토하여 보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 옳다고 여겨지고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 채증법칙을 위배하여 사실을 오인한 위법이 있거나 심리를 미진한 결과 판결결과에 영향을 미친 중대한 위법 및 징계해고에 관한 법리를 오해한 위법을 저질렀다고는 볼 수 없다.

결국, 이 점에 관한 상고이유의 주장은 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실인정을 비난하는 것에 지나지 아니하여 받아들일 수 없다.

2. 상고이유 제4점에 대하여

징계절차에 대한 재심절차는 원래 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다고 할 것이다(1992.9.22, 대법 91다 36123;1981.6.9, 대법 80다 1769 참조).

원심판결 이유에 의하면 원심은, 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 위 ○○실업에서는 징계위원회가 개최되기 2일전에 원고에게 출석요구서를 보낸 바 있고, 설령 원고가 어떠한 경위로 위 출석요구서를 실제로 받아보지 못하여 징계위원회에서 변명할 기회를 갖지 못하였다면 그 부분 절차상의 흠이 있다 할 것이나, 원고로서는 자신이 재심을 요청하고 그 재심징계위원회에 출석함으로써 징계사유를 알게 되어 그에 대하여 변명할 기회를 부여받았음에도 불구하고, 이를 행사하지 아니한 셈이고 보면 위 재심절차와 앞의 징계절차는 그 전체가 원고에 대한 하나의 징계절차를 이루는 것이어서, 결국 원고에 대한 위 징계절차는 전체적으로 적법하다고 할 것이고, 또한 위 취업규칙의 징계규정에 재심의 소집도 개최 1일전에 사면 통보하도록 되어 있으나 이 역시 징계대상자에게 변명할 준비와 기회를 주기 위한 규정으로서 당시 원고로서도 별다른 이의 없이 재심청구당일로 위 재심일시를 정하도록 하였고 스스로 재심징계위원회에 출석하여 변명할 기회를 부여 받은 이상, 위 규정의 형식적 위반을 두고 위 해고의 절차상 무효사유라고 볼 수는 없다고 판단하였는 바, 기록에 비추어 검토하여 보면 원심의 위와 같은 판단은 앞서 설시한 법리에 따른 것으로서 옳다고 여겨지고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 채증법칙을 위배하여 사실을 오인한 위법이 있거나 징계절차에 관한 법리를 오해한 위법을 저질렀다고는 볼 수 없다. 상고이유에서 지적하는 대법원 판례는 사안을 달리하는 것으로 이 사건에 적절한 것이 아니다.

3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관들의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

가. 징계위원회에 회부된 징계대상자에게 부여하여야 할 소명 기회의 정도 나. 취업규칙 등에 재심절차에서의 징계대상자에게 진술기회 부여 규정이 없는 경우, 진술기회 부여 없이 진행된 재심의 효력 ( 1995.07.14, 대법 94누11491 )

[요지] 가. 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 족한 것이지 그 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적 으로 발문을 하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다.

나. 취업규칙 등에 징계처분에 대한 재심절차에서 징계대상자에게 진술의 기 회를 부여한다는 규정이 없는 이상 재심의 절차가 징계대상자에게 진술의 기회 를 부여하지 않고 진행되었다고 하여 무효라고 할 수 없다

1. 무단결근이 징계사유 및 취업규칙상 면직사유로 별도로 규정되어 있는 경우 징계규정과는 관계없이 취업규칙에 따라 면직처분을 할 수 있다

2. 위의 경우 면직처분의 징계절차를 거칠 필요는 없다 ( 1995.06.30, 대법 94다35350 )

【요 지】 1. 취업규칙에서는 해고와는 별도로 면직을 규정하면서 '월 7일 이상 무단결근'을 면직사유의 하나로 들고 있고, 한편 징계해고 등에 관한 징계사유, 징계기준, 징계절차 등을 정한 징계규정에서는 징계사유의 하나로 일반의 '무단결근(1내지 6일 및 7일 이상으로 구분되어 있다)'을 규정하고 있는 경우, 위 무단결근에 관한 두 개의 사유는 복무질서를 해하는 정도를 달리하는 것으로서 별개의 사유임이 분명하므로, 사용자는 전자의 사유에 의하여 징계규정과는 관계없이 취업규칙에 따라 면직처분을 할 수 있다.

2. '1'과 같이 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 면직처분을 함에 있어 징계규정이 정한 징계기준에 구속받을 리도 없다.

1. 징계처분에 대한 재심절차를 불이행하거나 징계절차에 중대한 하자가 있어 재심이 무효인 경우 원래 징계처분은 무효로 된다

2. 단체협약에 규정된 노동조합의 참여권을 보장하지 않은 재심이 행해졌더라도 재심처분을 무효로 볼 수 없다 ( 1995.06.13, 대법 95다 1323 )

【요 지】 1. 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징걔과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효로 된다.

2. 단체협약이 조합원의 징계면직에 대한 재심절차에 관하여 노동조합의 참여권을 규정하고 있는 경우, 만약 노동조합측에서 스스로 그러한 재심에의 참여권을 포기하였다거나, 또는 노동조합으로서의 기능을 상실한 노동조합이 앞으로 조합의 업무를 중단하겠다는 뜻을 직접 회사에게 통보하고 조합의 업무집행기구를 구성하는 조합간부 전원이 사퇴하여 노동조합활동을 완전히 중단하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 조합측 대표의 참여를 보장하지 아니한 채 재심의결이 행하여졌다고 하더라도 그로 인하여 재심절차에 중대한 하자가 있는 것으로 되어 징계처분 자체가 무효로 된다고 볼 수는 없다.

1. 징계해고사유인 '7일동안 무단결근'이란 상당한 기간내에 합계 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다

2. 무단결근 및 지각을 사유로 징계처분을 받은 적이 있는 근로자가 그후 다시 무단결근 및 지각하는 등 하였더라도 그에 대한 해고처분은 징계권 남용이다 ( 1995.05.26, 대법 94다46596 )

[요지]가. 회사의 인사위원회규정에 '7일 이상 무단결근하였을 때'에 대하여 5가지 징계의 종류 중 해고처분만을 할 수 있도록 규정하고 있으며, 단체협약에도 '정 당한 사유 없이 7일 이상 무단결근하였을 때'를 징계위원회에 회부할 수 있는 사유로 규정하고 있다면, 해고는 징계처분 중 가장 무거운 처분으로서 사회통념 상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에야 할 수 있는 것인 점에 비추어 인사위원회규정에 의한 징계해고사유인 '7일 이상 무단 결근하였을 때'란 일정한 시간적 제한이 없이 합계 7일 이상의 무단 결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라 상당한 기간 내에 합계 7일 이상의 무단 결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석하여야 한다.

나. 무단결근 및 지각을 사유로 징계처분을 받은 적이 있는 근로자가 그후 다 시 여러 번에 걸쳐 무단 결근 및 지각을 하고 작업장에서 안전모를 착용하지 않 았더라도 여러 정상에 비추어 그에 대한 해고처분이 징계권 남용이라고 인정한 사례.

제척원인이 있는 징계위원이 관여한 징계는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 있어서 정의에 반하는 것으로 무효이다 ( 1995.04.28, 대법 94다 59882 )

【요 지】 지역의료보험조합의 운영규정 중 징계위원 제척규정은 공정하고 합리적인 징계권을 보장하기 위하여 피징계자의 친족이나 그 징계사유에 관계있는 자를 모두 징계위원에서 제척시키려는 강행규정으로서, 그 제척원인이 있는 징계위원은 그 사유만으로 당연히 당해 직무집행으로부터 제외되고 이에 위반한 징계권 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서 정의에 반하는 것으로 무효이다

단체협약에서 "시말서를 연 5회 이상 제출할 때"를 징계사유로 규정하고 있으면서 징계의 종류에서는 시말서를 3회 제출하면 견책할 수 있게 한 경우에는 그로 인한 견책처분은 할 수 없다 ( 1995.04.25, 대법 94누 13053 )

【요 지】1. 단체협약에서 "시말서를 연 5회 이상 제출한 때"를 징계사유로 규정하고 있으므로, 시말서를 제출하거나 시말서제출의 제재처분을 받은 횟수가 연 5회 미만인 경우에는 그 해당자에 대하여 그 사유만으로는 징계회부를 할 수 없는 것이라 할 것임에도, 같은 단체협약에서 그 소정의 징계사유에 따른 징계의 종류로 견책을 규정하면서 견책처분은 "시말서 3회 제출시"에 하도록 규정하였다면 서로 상충되는 것으로, 이와 같이 단체협약상의 상충하는 규정을 근로자에게 유리하게 합리적으로 해석하려면 결국 징계의 종류를 규정하면서 그 하나로 열거하고 있는 견책처분에 병기한 "시말서 3회 제출시"라는 기재를 무의미한 것으로 보는 수밖에 없다.

2. 단체협약 소정으 징계사유인 "시말서를 연 5회 이상 제출한 때"를 이유로 이루어진 징계해고의 정당성을 판단함에 있어서는, 징계대상자의 비위사실이 단순히 형식적으로 위 징계사유에 해당하는가에 의할 것이 아니라"시말서를 연 5회 이상 제출하거나 시말서 제출의 제재처분을 연 5회 이상 받은 사실"을 통해서 사회통념상 사용자가 당해 근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 볼 사정이 있는지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이고, 이와 같은 판단을 하려면 징계대상자가 시말서 제출의 제재처분을 받게 된 경위, 그 처분을 받게 된 비위사실의 구체적인 내용과 정도, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란케 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 징계대상자가 그 제재처분에 따라 시말서를 제출하는 등으로 자신의 비위사실에 대하여 반성하고 있는지의 여부, 과거의 근무태도, 기업질서위반으로 다른 징계처분 등을 받은 전력이 있는지의 여부 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여야 한다.

3. 1년도 안된 근무기간 동안 5차례 걸쳐 시말서 제출의 제재처분을 받은 근로자에 대한 징계해고는 근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유가 있다고 하여야 할 것이다.

노조전임자라 하여 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 특별한 사정이 존재하지 않는 한 출ㆍ퇴근에 대한 사규의 적용을 받아야 한다 ( 1995.04.11, 대법 94다58087 )

[요지] 1. 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출ㆍ퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 된다.

2. 노동조합의 업무가 사용자의 노무관리업무와 전려 무관한 것이 아니고 안정된 노사관계의 형성이라는 면에서 볼 때는 오히려 밀접하게 관련되어 있으므로, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우에 있어서 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것이고, 만약 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다

단체협약에 없는 해고사유를 취업규칙에 규정한 것이 단체협약에 위반되지는 않는다 ( 1995.04.07, 대법 94다 30249 )

【요 지】 단체협약에서 해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다는 취지로 규정하거나 또는 단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나, 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자가 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정하여 이에 기하여 근로자를 해고하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없고, 단체협약에 이 협약은 취업규칙보다 우선한다고 규정한 것은 근로기준법 제97조(신법 제99조) 제1항이나 노동조합법 제36조 제1항의 정신에 따라 단체협약상의 제 규정에 저촉되는 취업규칙의 효력을 인정할 수 없다는 취지를 밝힌 것에 불과할 뿐 사용자가 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는 아니다.

단체협약에 "노동조합 간부의 경우에 징계시에 사전합의하여야 한다"고 규정된 경우에 노동조합과 사전합의없는 해고는 무효이다 ( 1995.03.28, 대법 94다 46763 )

【요 지】 1. 회사의 단체협약에 노조간부의 인사는 노조와 합의하여야 한다고 규정되어 있는 경우 이러한 합의를 거치지 아니한 징계처분은 원칙적으로 무효라 할 것이고, 다만 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그렇지 않다고 보아야 하며, 위와 같은 단체협약규정을 위반하여 행하여진 징계처분의 효력은 징계처분 당시 회사와 노동조합이 "평화상태"에 있는가 또는 "분쟁상태"에 있는가에 따라 달리 볼 아무런 근거도 없다.

2. 회사가 노동조합의 적법성을 인정하지 아니하여 단체협약에 규정된 서면통보나 사전합의를 하지 아니하였다면, 단체협약에 규정된 사전합의를 하지 못한 것은 회사가 이를 거부하였기 때문이고 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 합의절차를 포기한 것이라고는 도저히 볼 수 없음에도, 징계위원회에 노동조합측 징계위원들이 불참한 것을 들어(노동조합은 적법한 서면통보를 받은 바도 없고, 또한 징계위원회의 위원을 노사 동수로 규정하였다 하여 징계위원회에서 논의가 바로 노동조합과의 사전합의절차라고 볼 수도 없다) 오히려 노동조합이 합리적인 이유없이 위 사전합의조항에 의한 합의거부권을 남용하였다고 인정한 원심판결에는 사전합의를 하지 못한 특별한 사정에 관하여 채증법칙위반 내지 이유모순의 위법이 있다.

노사합의서 등에 당연퇴직사유로 규정된 형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우의 의미는 그 규정취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 할 것이다 ( 1995.03.24, 대법 94다42082 )

【요지】 당연퇴직사유나 당연면직사유는 형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우를 제외하고는 근로자가 명시적 또는 묵시적으로 근로제공의사가 없음을 표시한 경우(사직원을 제출한 경우, 소정의 휴직기간이 종료하거나 휴직사유가 소멸하여 복직함에 아무런 지장이 없음에도 근로자가 복직원을 제출하지 아니하여 복직의사가 없는 것으로 인정되는 경우, 무단결근 후 회사의 취업요구에 응답하지 아니한 경우, 군입대자가 직업군인으로 전환한 경우) 그 성질상 근로자가 근로제공을 할 수 없는 경우(사망하거나 한정치산 및 금치산, 파산선고를 받은 경우) 예정된 근로기간이 만료된 경우(정년, 근로계약 기간의 만료) 등으로 되어 있는 바, 이러한 규정내용 등에 비추어 형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우를 당연퇴직사유로 한 취지도 근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔음을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연퇴직시켜도 근로자측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 즉 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결(예컨대, 실형판결)을 받은 경우를 의미한다고 풀이함이 상당하다 할 것이다.

따라서 이 사건 당연퇴직사유로 규정되어 있는 형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우의 의미를 이와 같이 풀이하는 한 이와 같은 노사합의서의 당연퇴직규정이나 취업규칙의 당연면직규정이 무죄추정의 원칙에 반하는 것이라고 할 수는 없다. 경력 허위기재사실을 징계시효기간이 도과된 이후에 안 사용자가 해고를 한 경우 근로자는 그 효력을 다툴 수 없다 ( 1995.03.10, 대법 94다 14650 )

【요 지】 1. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서 등을 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력, 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에서의 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것이고, 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙이나 상벌규정 등은 특별한 사정이 없는 한 유효하다 할 것이므로, 경력을 기재하게 되면 채용되지 않을 것이 예상된다고 하여 그 경력을 은폐하거나 허위경력을 기재하는 행위가 정당화될 수는 없는 것이고, 이러한 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계사유로 삼는 것이 근로자의 생존권을 박탈하는 것으로서 위법하다고 할 수 없다.

2. 사용자는 통상적으로 근로자가 이력서 등에 기재한 경력 등을 진실한 것으로 신뢰하는 것이므로 달리 특별한 사정이 없는 한 사용자에게 근로자의 이력서 등의 기재내용의 진실여부를 확인하여야 할 일반적인 의무가 있다고 할 수는 없는 것이고, 허위경력기재행위 내지 경력은폐사유가 징계사유로 규정되어 있는 이상 취업규칙 등에서 근로자의 시용기간 동안에만 이를 징계사유로 삼을 수 있다는 등의 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이를 시용기간이 지난 후에도 징계사유로 삼을 수 있음은 당연하므로 허위경력기재행위 내지 경력은폐사유를 시용기간이 지난 후에는 징계사유로 삼을 수 없다고 할 수 없다.

3. 피용자가 회사에 입사할 당시 이력서에 자신의 채용 여부 등에 영향을 미칠 중요한 경력을 은폐, 허위의 경력을 기재하고 회사로서도 아무런 잘못이 없이 그러한 사실을 알지 못하여 징계권을 행사하지 못한 채 징계시효기간이 도과한 후에 이르러서야 비로소 피용자의 경력허위기재 사실을 알고서 곧바로 피용자에 대한 징계절차를 취하였음이 분명하다면, 위 피용자는 채용 당시부터 사용자에 대하여 그 채용여부 등에 중요한 영향을 미칠 경력을 은폐하고 허위의 경력을 기재함으로써 사용자와 피용자 사이에 요구되는 신의칙상의 의무에 위배하여 근로계약을 체결한 자로서, 오히려 회사는 아무런 잘못이 없이 이러한 징계사유를 알지 못하여 징계시효기간을 도과하였음에도 불구하고 이를 이유로 자신에 대한 징계처분의 효력을 다툰다는 것은 보통인의 정의관념에 비추어 볼 때 신의칙에 위반되어 도저히 허용될 수 없다.

1. 유니언 숍 협정에 따라 노동조합을 탈퇴한 근로자는 조합원 지위확인소송을 구하지 않고 해고무효확인 소송을 구할 실익이 있다

2. 노동조합 탈퇴의사를 철회한 조합원을 유니언 숍 협정에 따라 해고함은 부당하다 ( 1995.02.28, 대법 94다15363 )

【요 지】 1. 유니언 숍 협약에 따라 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고한 경우에 해고근로자가 노동조합을 상대로 하여 조합원지위확인을 구하는 소를 제기하여 승소한다고 하더라도 바로 해고의 효력이 부정되는 것은 아닐 뿐 아니라, 사용자 또한 그 해고가 적법한 것이라고 주장하고 있고 해고무효확인소송에서도 그 선결문제로 조합원지위의 존부에 관하여 판단을 할 수 있으므로, 근로자가 노동조합을 상대로 조합원지위의 확인을 구하지 아니하고 막바로 해고무효확인소송을 제기하였다고 하더라도 그 소가 소익이 없다고 할 수는 없다.

2. 노동조합이, 노조를 탈퇴한 근로자 11명이 노조탈퇴의사를 철회하고 노조에 다시 가입하기 위한 노력을 하였음에도 불구하고 그 중 일부에 대하여는 노조탈퇴의사 철회를 받아들여 노조원의 자격을 유지하게 하고도 나머지 3명에 대해서만 이를 받아들이지 않고 회사에 대하여 해고를 요구하여 결국 회사가 이들을 해고한 것으로서, 이와 같이 노조탈퇴의사를 철회하고 노조에 다시 가입하려는 근로자에 대하여 이를 거부하고 해고되게 한 것은 노조 자체가 단결권의 정신을 저버리고 실질상 제명과 같은 효과를 발생시킨 것으로서, 노동조합법 제39조 제2호 단서에 위반될 뿐만 아니라 유니언 숍 협정에 기한 해고의 목적범위를 일탈한 것이고, 또한 11명의 탈퇴자 중 3명에 대하여서만 탈퇴의사 철회를 거부하고 해고되게 한 것은 다른 탈퇴근로자들과의 형평에도 반하여 무효이다.

3. 근로자가 해고후 생계유지를 위하여 퇴직금 등을 수령하였으나 해고통보서를 받고서 여러 차례에 걸쳐 회사에 대하여 해고의 효력을 다투는 내용증명을 보내고, 그 법적인 대응을 위하여 노동문제상담기관에 상담까지 하였고, 회사를 상대로 법원에 제수당이 근로기준법에 정한 기준에 따라 지급되지 아니하였다고 하여 해고전 일정기간의 미지급 임금의 지급을 청구하였으나 제1심에서 원고청구기각판결을 선고받고 항소하였다가 항소를 취하하였다면, 그 근로자가 해고된 이후 즉시 해고의 효력을 다투어 온 이상 비록 그가 퇴직금 등을 이의의 유보나 조건없이 수령하였다거나 위 임금청구소송을 제기한 사실만으로는 그 근로자가 해고의 효력을 인정하였다고 할 수 없다.

사용자의 지시를 어기고 노동조합의 정기총회에 참석하거나 다른 노조원들에게 참석하도록 하였다는 것을 이유로 한 해고는 부당하다 ( 1995.02.17, 대법 94다 44422 )

【요 지】노동조합이 업무시간중에 정기총회를 개최하면서 통상적인 노조활동 외에 체육행사 및 풍물놀이 등을 내용으로 하는 대동제를 실행하였지만, 다른 노동조합의 경우에도 정기총회시에 문화체육행사를 갖는 경우가 많을 뿐만 아니라 ○○보험조합이 위 정기총회 개최 전일 업무종료 직전까지 아무런 반대의사를 표시하지 않았고, 노동조합측에서 일부 인원을 사무실에 잔류케 하여 업무가 마비되지 않도록 조치를 강구한 점 등 제반 경위에 비추어 위 정기총회의 개최는 불법쟁의 등의 불순한 의도에 의한 것이라고 볼 수 없다.

○○보험조합이 위 정기총회에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않다가 뒤늦게 위 정기총회의 개최일시를 변경하도록 지시한 후 이에 위배하여 위 정기총회에 참석하거나 다른 노조원들에게 참석하도록 하였다는 것을 이유로 징계해임을 한 것은 신의성실의 원칙에 반하는 부당한 것이다

가. 전보명령 후 해고되었다고 하더라도 전보명령에 대한 구제의 이익이 있다고 한 사례 나. 사용자의 근로자에 대한 전직·전보권한의 성질과 한계 다. 전보명령이 인사에 관한 재량권을 남용한 것으로 근로기준법에 위반된부당전보라고 한 사례 ( 1995.02.17, 대법 94누7959 )

[요지] 가. 근로자들이 전보명령 이후 해고되었다고 하더라도 그 해고의 효력을 둘러 싸고 법률적인 다툼이 있어 그 해고가 정당한지 여부가 아직 확정되지 아니하였 고, 그 해고가 전보명령에 따른 무단결근 등을 그 해고사유로 삼고 있어서 전보 명령의 적법성 여부가 해고의 사유와도 직접 관련을 갖고 있다면, 그 전보명령 에 대한 구제의 이익이 있다고 한 사례.

나. 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하지만, 그것이 근로기준법 제27조 제1항에 위반되거 나 권리남용에 해당하는 경우에는 부당 전보로서 허용되지 아니한다.

다. 근로자들에 대한 전보명령이 업무상 필요성이 그다지 크지않은 데 비하여 근로자들이 출퇴근하는 것이 현실적으로 매우 곤란한 점 등 근로자들에게 큰 생 활상 불이익을 주며, 인사관리면에서 그 전보 대상자의 선정도 적절하다고 할 수 없고, 또 사용자가 그 근로자들의 방송 인터뷰 및 평소의 노조활동 등으로 좋지 않은 감정을 갖고 있다가 근로자들의 동의를 구한 바 없이 공휴일에 형식 적인 제청 절차만을 거쳐 전보명령을 행한 것이라면, 사용자가 한 근로자들에 대한 전보명령은 인사에 관한 재량권을 남용한 것으로 근로기준법 제27조 제1항 에 위반된 부당 전보라고 한 사례.

1. 행정소송에서 당사자가 명백하게 주장하지 않은 사실이라 할지라도 기록에 나타난 자료를 기초로 하여 직권으로 심리조사할 수 있다 2. 부당해고 구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다 3. 단체협약과 취업규칙의 해고사유가 상호 모순되는 경우에는 사용자는 단체협약 소정의 징계사유에 의하여만 징계할 수 있다 ( 1995.02.14, 대법 94누5069 )

【요 지】 1. 행정소송법 제26조의 규정이 변론주의의 일부 예외를 인정하고 있으므로, 행정소송에서는 법원이 필요하다고 인정할 때에는 당사자가 명백하게 주장하지 않는 사실이라 할지라도 기록에 나타난 자료를 기초로 하여 직권으로 심리조사하고 이를 토대로 판단할 수 있다.

2. 근로기준법 제27조의 3에 따른 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 주장ㆍ입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다 할 것이므로, 법원이 해고의 정당성에 관한 주장을 배척하면서 그 과정에서 근로자가 구체적으로 주장하지 아니한 잘못을 인정하였다고 하여 그것이 변론주의에 반하는 것도 아니다.

3. 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다"는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다"고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어, 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는, 사용자는 단체협약 소정의 징계사유에 의하여만 근로자를 징계할 수 있다.

징계양정이 결과적으로 재량권 일탈로 인정된다고 하여 불법행위책임을 물을 수 없다 ( 1995.02.14, 대법 94다 22125 )

【요 지】 사립학교법은 사립학교 교원에 대한 징계사유, 징계의 종류, 징계위원회의 조직과 구성 및 심의절차 등에 관하여 규정함으로써 교원의 징계가 적법한 절차에 따라 적정하고 공정하게 행하여지는 것을 보장하고 있으므로, 사립학교 교원에 대한 징계가 사립학교법과 재단법인의 정관의 규정에서 정한 절차에 따라 필요한 진상조사를 다하고 징계대상자를 출석시켜 진술케 하는 한편 징계대상자의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정 등을 참작하여 징계위원회들의 자율적인 판단에 따라 행하여진 것이라면, 비록 그 징계양정이 결과적으로 재량권을 일탈한 것으로 인정된다고 하더라도 이는 법률전문가가 아닌 징계위원들이 징계의 경중에 관한 관련법령의 해석을 잘못한 데 불과하다고 할 것이어서, 이러한 경우 징계의 양정을 잘못한 징계위원들에게 불법행위책임을 물을 수 있는 과실이 있다고 할 수는 없을 것이다.

취업규칙에 정해진 징계절차보다 근로자에게 유리한 방식으로 운영하기로 합의가 이루어져 상당기간 그 합의에 따라 절차가 진행되었다면 그 징계절차에 따라야 한다 ( 1995.02.14, 대법 94다 21818 )

【요 지】 사용자와 노동조합 사이에 근로자에 대한 징계절차를 취업규칙에 정해진 징계절차보다 근로자에게 유리한 방식으로 운영하기로 합의가 이루어져 상당한 기간 그 합의에 따라 징계절차가 운영되어 왔고, 이에 대하여 근로자들도 아무런 이의를 제게하지 아니하였다면, 그와 같은 징계절차의 운영은 취업규칙의 징계절차에 따르지 않았다 하더라도 그 효력을 부인할 수는 없다 할 것이다.

회사와 노동조합 사이에 징계절차의 변칙운영에 관한 합의가 있었다 하더라도, 그와 같은 합의가 서면으로 작성되어 노사 쌍방의 대표가 서명한 바가 없다면 새로운 단체협약으로 보아 기존의 단체협약을 개정하는 효력을 인정할 수는 없고, 또한 위와 같은 합의가 노사간에 하나의 규범으로 인식되어 정착되기에 이른 이른바 노동관행으로 성립되었다고 보기도 어려우므로, 근로자에 대한 징계가 노사간의 합의에 따른 절차에 의한 것이었다 하더라도 단체협약의 명문에 규정된 징계절차에 어긋나 무효라고 볼 여지가 있다.

단체협약에 노동조합 간부의 인사에 대하여는 노동조합과 사전협의 를 거치도록하였음에도, 사용자가 노조의 사전협의 요청을 거절하고 노조간부를 징 계해고하였다면 무효라고 볼 것인지 여부 ( 1995.01.12, 대법 94다15653 )

[요 지] 가. 단체협약에 노동조합 간부의 인사에 대하여는 노동조합과 사전협의를 거치도록 한 취지는 단체협약 전체의 체계와 내용 및 노사의관행에 비추어 노동조합의 간부에 대한 사용자의 자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 뜻에서 사용자로 하여금 노동조합의 간부 등에 대한 인사의 내용을 미리 노동조합에 통지하는 등 노동조합을 납득시키려는 노력을 하게 하고, 노동조합에 의견을 제시할 기회를 주게 하며, 아울러 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하려는 것에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 노동조합의 간부에 대한 징계해고처분이 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행 하여졌다고 하여 반드시 무효라고 볼 수는 없고, 사용자가 노동조합의 사전협의 요청을 거절하였다고 하여 달리 볼 것은 아니다.

나. 회사와 노동조합 사이에 '조합원 징계자는 노사 화합 차원에서 징계결정일로부터 전원 복권.복직한다'는 내용의 합의를 한 경우, 그 합의에서의 복권.복직의 대상이 된 피징계 조합원중 합의에 따른 복직을 함에 있어 회사측의 특별한 행위가 필요할 수도 있는 해고처분을 받은 사람은 소수이고, 그 대다수는 위 합의사항을 이행함에 있어 아무런 사후 조치도 요구되지 않는다고 보여지는 견책을 받은 사람들이거나 정직을 받은 후 그 기간 이 경과된 사람들인데도, 위 합의상에는 이들을 구분하지 않고 모두 징계 결정일에 소급하여 복권.복직한다고 하여 동일하게 취급하고 있음에 반하여, 노조위원장, 교육훈련부장에 대하여는 위 복권.복직대상에서 제외하기로 하고 법적 구제절차에 따르도록 하는 등 이 들만을 다른 피징계자들과 달리 취급하고 있고, 이에 관한 합의서상의 문언 역시 '징계결정일로부터 전원 복권. 복직시켜 준다'가 아니라 '징계결정일로부터 전원 복권.복직한다'라고 되어 있어 그 복권.복직 등에 별도의 사후조치가 필요하지 아니함을 시사하고 있을 뿐더러, 위 합의는 노사 쌍방이 그 동안의 갈등을 해결하고 서로 화합한다는 의미에서 이루어졌던 것이므로 이는 어느 일방의 시혜적인 차원이 아닌 쌍방 모두가 그 동안의 잘.잘못을 따지지 않고 그 책임을 묻지 아니하기로 하는 차원에서 이해되어야 한다는 점 등에 비추어 보면, 위 복권.복직에 관한 합의는 사용자측이 그에 따른 구체적인 조치를 사후에 취할 의무를 부담하기로 한 취지였다기보다는 그 합의로써 노조위 원장 등을 제외한 나머지 피징계자들에 대한 징계를 모두 철회하여 이를 무효로 하고, 별도의 조치 없이 그들의 지위를 징계 전의 상태로 원상회복케 하기로 한 취지라고 풀이함이 보다 합리적이다.

다. 정리회사의 관리인이 노조와의 사이에 당시 노조 집행부

가 전원 퇴진하는 반면 사용자측은 회사인수 문제, 체불임금 등을 해결하기로 하는 내용의 합의를 한 직후 당시 노조위원장에게 외부의 압력으로 합의사항을 이행하기가 어렵다는 뜻을 표명하여 노조측이 이에 반발, 종전의 집행부 퇴진 선언을 철회하게 된 것 이라면, 노동조합의 기존 집행부가 위 합의에 따라 사퇴를 선언하였다가 그 합의 취지에 반하여 다시 노동조합 일에 관여한 것은 관리인의 합의 파기에 반발 한 일련의 행위로 보아야 할 것이므로 위와 같은 기존 집행부의 노동조합 활동을 이유로 한 관리인의 합의에 대한 취소 통보와 노조의 기존 집행부의 반발이 있었다고 해서 합의의 당사자 쌍방이 그 합의사항을 지키지 않을 의사를 확정적으로 표명하였다고 단정 하여 위 합의가 실효되었다고 볼 수는 없다고 한 사례.

노동위원회의 인정을 받지 아니하였다 하더라도 그것이 해고의 효력에 영향을 미치는 것은 아니다 ( 1994.12.27, 대법 94누11132 )

[요 지] 1. 사용자가 징계절차에 하자가 있거나, 징계량정이 잘못된 경우 또는 징계 사유의 인정에 잘못이 있음을 스스로 인정할 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하다.

2. 근로기준법 제27조의 2 소정의 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상의 효력에는 영향이 없다.

3. 단체협약에 조합원에 대한 징계해고는 노동위원회의 인정을 받아야 한다고 규정되어 있다고 하더라도 현행 법령의 규정상 근로자의 해고에 관하여 사전에 인정이나 승인을 할 수 있는 권한이 노동위원회에는 없고, 또 그 인정이나 승인은 사용자의 자의에 의한, 부당한 즉시해고를 방지하기 위한 행정감독상의 사실확인행위에 지나지 아니하는 것이므로, 회사가 근로자를 해고하면서 단체협약의 규정에 따른 노동위원회의 인정을 받지 않았다 하더라도 그 해고의 효력에는 영향을 미칠 수 없다

을회사의 근로자 일부는 그대로 잔류하고 일부는 퇴직하여 갑회사에 신규채용되었고 부채ㆍ채권ㆍ채무 등에 관하여 이를 모두 인수한 것으로 인정한 아무런 증거가 없다면 포괄적으로 양수한 것으로 보기 어렵다 ( 1994.11.18, 대법 93다 18938 )

【요 지】 1. 영업양도라 함은 일정한 목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적ㆍ물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서, 영업의 일부만의 양도도 가능하고 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 승계된다.

2. 갑 회사가 을 회사의 기존 판매망과 생산시설을 바탕으로 하여 동일한 제품을 생산하게 되었다 하더라도 이로써 당연히 을 회사와 갑 회사 사이에 근로자와의 근로관계를 포함한 유기적 조직체로서의 을 회사의 영업 전부나 일부를 양도하기로 하는 내용의 영업양도에 관한 합의가 있었다고 보기 어렵고, 또한 을 회사 소속 근로자들 일부를 을 회사에서 퇴직하게 하고 갑 회사가 신규입사형식으로 채용하였다면, 그 영업에 관련된 을 회사 소속 근로자들을 종전의 근로조건이나 직급상태로 그대로 인수한 것이 아닐 뿐 아니라 을 회사의 근로자 일부는 그대로 잔류하였던 것으로 인정되고 그밖에 갑 회사가 을 회사에 관련된 다른 자산이나 부채, 채권과 채무 등에 관련하여 이를 모두 인수한 것으로 인정할 아무런 증거가 없다면, 갑 회사가 실질적으로 을 회사의 영업 전부나 일부를 포괄적으로 양수한 것으로 보기도 어렵다.

3. 갑 회사가 을 회사의 생산시설과 판매망을 바탕으로 새로이 설립되어 동종의 제품을 생산한 것이 이른바 기업분할이나 영업양도라고 하더라도 근로자가 을 회사에서 갑 회사로 그 소속을 변경할 당시 을 회사의 퇴직금규정이 별도로 마련되어 있지 아니하였던 것으로 보이고 갑 회사도 누진제에 의한 퇴직금지급제도를 마련하기까지는 회사설립 이래 단수제의 퇴직금을 지급하여 왔다는 것이므로, 을 회사나 갑 회사가 을 회사 소속 일부 근로자들로 하여금 을 회사에서 퇴직하게 하고 갑 회사로 그 소속을 변경하도록 하면서 근로기준법에 따른 단수제에 의한 퇴직금을 지급받게 한 것이 당시의 경제사정상 근로자들에게 불이익하였다고도 인정되지 아니하고 그것이 소속 근로자들을 불합리하게 대우한 것이라고도 할 수 없으며 이로 인하여 근로기준법을 잠탈할 목적이 있었다거나 형평에 반한 것이라는 비난가능성이 인정되지도 아니할 뿐 아니라 또한 근로자들 일부는 그대로 을 회사에 잔류하였던 점으로 보아 근로자가 을 회사에서 퇴직하고 소정의 퇴직금을 지급받은 것은 그의 자발적인 의사에 기한 것일 뿐 그것이 회사의 경영방침에 따라 강제되었거나 형식적으로 이루어진 것으로는 보여지지 아니한다면, 근로자의 자의에 의한 퇴직으로 을 회사와의 근로관계는 단절되었다 할 것이므로 그 근로자의 근속기간을 갑 회사에 신규입사한 시점부터 산정한 조치는 정당하다

자주적인 의사결정을 저해받을 만한 사정이 없는 한 제3자 개입행위라 할 수 없다 ( 1994.11.08, 대법 94다38229 )

【요 지】 근로자들에게 어느 정도 구체적이고 적극적인 행위를 했더라도 달리 근로자들이 직접 근로관계를 맺고 있는 근로자나 당해 노동조합 또는 법령에 의해 정당한 권한을 가진 자가 아닌 제3자의 언동만에 의해 자주적인 의사결정을 저해받을 만한 다른 사정이 나타나지 않는 이상 노동조합법 제12조의 2가 금하고 있는 노동조합설립에 관해 관계 당사자를 조종ㆍ선동하거나 그 밖의 방법으로 개입하는 행위를 한 것으로 볼 수는 없다.

해고무효가 확정된 경우 사용자의 귀책사유없이 근로제공을 못한 기간은 임금을 청구할 수 없다 ( 1994.10.25, 대법 94다 25889 )

【요 지】 사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로, 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다고 할 것이지만(1989.5.23, 대법 87다카 2132;1991.6.28, 대법 90다카 25277;1992.12.8, 대법 92다 39860;1992.3.31, 대법 90다 8763 참조), 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 것이 아니므로, 그 기간중에는 임금을 청구할 수 없다 할 것이다.

원고는 이 사건 해고처분 이전부터 수사기관의 수배를 피해 다니다가 1991.11 구속되었고, 1994.4.28 교도소에서 출소한 것이어서 이 사건 해고처분시부터 위 출소시까지는 애당초 원고가 근로의 제공을 할 수 없는 처지였기 때문에 수령지체의 문제는 생길 수 없는 것이어서 원고의 그 기간 동안의 임금청구를 배척한 원심의 조치에 이행불능 및 수령지체에 대한 법리오해로 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다

징계위원의 제척을 규정한 지역의료보험조합운영규정의 취지에 위반한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부와 관계없이 절차에 있어 정의에 반하여 무효이다 ( 1994.10.07, 대법 93누 20214 )

【요 지】 1. 지역의료보험조합운영규정 중 "징계위원회의 위원 중 징계혐의자의 친족이나 그 징계사유와 관계가 있는 자는 그 징계사건의 심의에 관여하지 못한다"라는 제94조 규정의 취지는 피징계자의 친족이나 그 징계사유와 이해관계가 있는 자는 그가 피징계자와 이해를 같이 하는 자이거나 징계사유의 피해자인 사용자이거나를 불문하고 모두 제척시키려는 취지라고 보아야 한다.

2. 제척제도는 기피신청제도와는 달리 당사자의 신청이나 재판 등 특별한 절차를 거칠 필요없이 제척원인이 있다는 사유만으로 당연히 당해 사건의 직무집행을 할 수 없는 제도이므로, 제척원인이 있는 징계위원은 비록 그가 당연직 징계위원이고 또한 피징계자가 징계절차에서 그 징계위원에 대한 제척의 재판을 신청한 적이 없다고 하더라도 당해 사건의 직무집행으로부터 당연히 제외되어야 한다.

3. 징계위원의 제척을 규정한 지역의료보험조합운영규정 제94조는 공정하고 합리적인 징계권의 행사를 보장하기 위한 것으로서 이에 위반한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 것으로서 무효이다.

기업이 분할되면서 전적되는 근로자의 고용보장을 위하여 분할된 기업(신설회사)의 경영사정으로 부득이 근로관계를 유지하지 못하면 원기업이 재취업을 보장하겠다는 재취업약정으로 원기업과 새로운 고용관계가 성립되었다고 보아야 한다 ( 1994.09.30, 대법 94다 9092 )

【요 지】 주식회사 H중공업(변경 전 상호는 주식회사 D조선공사이다. 이하 "D조선공사"라고 한다)이 1980.6경 기업경영의 합리화를 위하여 그 소속부서 중 도장부를 분리, 독립시켜 그 계열회사로서 소외 주식회사 D특수도장(이하 "D특수도장"이라고 한다)을 설립하여 그 영업부분을 양도하고, 원고들을 포함한 D조선공사 도장부 소속 근로자들이 회사측의 권고에 따라 D조선공사에서 퇴직하고 신설된 D특수도장에 신규입사하게 되면서, 그 당시 위 근로자들이 D조선공사에 비하여 경영기반이 훨씬 취약한 D특수도장으로 그 적을 옮기게 되는데 따른 제반 신분상의 불이익을 우려하여 그 대비책을 요구한 관계로, 1980.6경 D조선공사의 노동조합인 전국금속노동조합 D조선공사지부가 원고들을 포함하여 당시 위 회사의 전적방침에 따르는 도장부 소속 근로자들을 위하여 D조선공사와의 사이에 신설된 D특수도장이 조업이 불가능하여 고용을 유지하지 못하게 될 때에는 D조선공사가 D특수도장의 소속종업원들을 모두 재취업시키기로 약정하였는데, 그후 원고들이 위 기업분할조치에 순응하여 D조선공사에서 퇴직하고 1980.7.1 D특수도장에 입사하여 근무하여 오던 중에, D특수도장이 1989.7경 폐업하면서 그달 31일 원고들을 포함한 근로자들을 모두 해고하기에 이르렀음이 분명하다.

D조선공사의 노동조합이 원고들을 포함한 도장부 소속 근로자들을 위하여 D조선공사와의 사이에 체결한 위 재취업약정은 그 합의에 이르게 된 구체적인 동기와 당사자들이 기도한 목적 등에 비추어 볼 때 D조선공사의 기업분할방침에 따라 신설된 계열회사인 D특수도장으로 전적하게 되는 근로자들이 장래 그 신설회사측의 경영사정으로 부득이 근로관계를 유지하지 못하는 경우가 생기면 D조선공사가 위 근로자들을 모두 재고용한다는 내용을 담은 근로계약을 미리 체결한 것으로 볼 것이므로, 위 근로자들 중의 한 사람인 원고들이 이를 수락하여 D특수도장으로 전적하였다가 그 회사의 폐업과 동시에 해고당하는 사정이 생긴 이상, 이로써 원고들과 D조선공사 사이에는 위 근로계약에 기한 새로운 고용관계가 성립되었다고 보아야 할 것이다.

원심판결은 그 이유설시로 보아 이와 같은 내용의 판단을 한 것으로 못볼 바 아니고, 이와 반대상을 고용 석유류판매업을 경영하는 사업주 "을"에 의거 유조차의 운전사로 고용되어 "을" 소유의 유조차를 운전하다가 1979.4.16 퇴직하였는데,

가. "을"은 시내 용산구 ○○동 228번지에 석유류 판매시설을 설치하고 유조차 4대를 직영 운행하면서 석유류 판매업을 경영하여 오던 중 1978.8.17부로 동사 유조차 4대를 ○○유조(주)에 지입하고 동 차량 1대는 직접 운행하면서 주유소를 경영하여 왔고, "갑"의 근무기간은

(1) "을"의 직영유조차들을 위하여 재고용계약을 미리 체결한 것으로서 이른바 제3자를 위한 새로운 근로계약이라고 볼 것이므로, 그 내용을 규율하는데 근로기준법의 적용을 받아야 함은 분명하나, D조선공사가 고용관계가 계속되는 것이 아니고 소멸하게 되는 근로자들을 수익자로 하여 체결한 위 약정이 노동조합법 제35조 소정의 유효기간의 제약을 받는 단체협약이라고 볼 여지는 없을 것이다. 같은 취지의 원심판단은 정당하고 거기에 무슨 법리오해가 없으므로, 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 것이 못된다.

또한 이 사건 기록에 의하면, 원고들이 신설된 D특수도장으로부터 해고당한지 2년 8개월여의 기간이 경과된 후에 위 재취업약정을 근거로 하여 원래 근무하던 D조선공사와의 사이에 고용관계가 존재한다는 확인 내지 임금지급을 청구하는 이 사건 소를 제기하였지만, 이는 그동안 비슷한 처지에 놓인 다른 근로자들이 제기한 이 사건과 같은 취지의 관련소송의 추이를 기다렸다가 그 중 일부 근로자들이 승소판결을 얻자 비로소 이 사건 제소에 이르렀음이 분명하고, 아울러 원고들이 위 재취업약정에 기하여 D조선공사와의 사이에 새로운 고용관계가 형성되었음에도 불구하고 회사측에서 그동안 전혀 근로의 기회를 제공하지 않은 사정을 감안하여 볼 때, 이러한 법률관계에 정통하지 못한 원고들이 뒤늦게 이 사건 제소를 하였다고 하여 그 소제기에 의한 권리의 행사가 실효의 원칙 내지는 신의성실의 원칙에 비추어 허용될 수 없는 것이라고 말할 수 없다. 그리고 원고들이 비록 그 사이 각기 다른 회사에 입사하여 고액의 급료를 얻고 있었다고 하더라도, 이는 이 사건 소송의 승소가능성에 대한 회의와 회사측과의 사이에 생긴 법률관계에 대한 이해부족에서 연유된 것으로 보이므로 이 때문에 그 결론이 달라진다고 볼 수도 없을 것이다. 어디까지나 재취업약정에 기하여 생긴 새로운 고용관계의 확인을 구하고 있는 이 사건의 경우를 단순한 부당해고로 인한 근로관계에 있어서와 동일하게 다룰 것은 아니다

해고의 효력을 다투는 자가 불법쟁의행위에 참가하였다면 근로자 신분이 회복되더라도 징계사유가 된다 ( 1994.09.30, 대법 93다 26496 )

【요 지】 해고된 후 상당한 기간 내에 법률적 쟁송으로 해고의 효력을 다투고 있는 근로자는 쟁의행위에 개입이 금지되는 제3자에는 해당하지 않아 쟁의행위에 가담할 수 있는 근로자 또는 조합원으로서의 지위를 그대로 가지는 것이므로, 그 한도 내에서는 해고된 근로자라 하더라도 쟁의행위에 관련된 회사의 규정이나 법령의 규정을 준수하여야 할 의무가 있고, 따라서 불법쟁의행위에 가담한 경우에는 그에 대한 책임을 지지 않을 수 없으므로 불법적인 쟁의행위에 참여한 행동은 후에 해고가 무효로 되어 근로자의 신분을 회복한 경우에는 징계사유가 될 수 있다.

노조대의원에 대한 직무전환 합의요청을 노조가 포기한 것으로 간주될 경우 회사측 전보발령은 유효하다 ( 1994.09.27, 대법 94다 21641 )

【요 지】 회사측이 노조대의원인 특정근로자에 대한 전보발령을 하기 전에 두 차례에 걸쳐 노조사무실로 전화를 걸어 상근임원에게 직무전환에 관한 합의를 요청했으나 "임기중 노조대의원의 인사발령은 불가하다"며 상근임원이 회사측의 합의요청을 거부한 것은 바로 노동조합이 노조대의원의 직무전환에 관한 합의절차를 포기한 것으로 봄이 상당하므로 회사측의 전보발령은 유효하다

예금구좌에 입금된 해고처분에 따른 퇴직금을 사용했어도 해고후 매일 회사 정문에서 해고부당성을 외치고 해고무효확인 소를 제기, 입금된 퇴직금을 생활비로 쓰겠으며 해고인정 아님을 통보했다면 해고를 인정할 것으로 볼 수 없다 ( 1994.09.13, 대법 94다 13725 )

【요 지】 1. 지병이 악화되어 입원치료를 받은 후 계속 약물복용 및 통원치료를 받고 재입원한 바 있더라도 회사측이 지병(뇌출혈)의 후유증으로 당해 근로자의 직무수행능력 저하를 들어 대기발령을 내린 것은 대기발령 당시 당해 근로자의 신체상태, 즉 언어상태 정상회복을 비롯 사회생활에 지장이 없을 정도였음을 볼 때 효력이 없을 뿐 아니라 "대기발령이 3개월을 경과했고 정신ㆍ신체상의 장애로 인해 업무를 감당할 수 없으며 근무성적 또는 업무능률이 현저히 불량한 경우에 해당함"을 전제로 한 해고처분 또한 정당한 사유가 없다고 봄이 상당하고 더욱이 당해 근로자의 뇌출혈이 `업무상 재해'로 인정되고 원고가 후유증으로부터 회복되어 업무를 수행할 수 있는 상태가 있음에도 불구하고 해고처분을 한 것은 징계권 남용에 해당 무효이다.

2. 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 해고의 효력을 인정했다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜기간이 지난 후에 해고의 효력을 다투는 소송을 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다 할 것이나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 않고 이를 다투고 있다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 아래서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 해고 일률적으로 해고의 효력을 인정했다고 보아서는 안된다.

3. 위 2.에 비춰 회사가 당해해고자의 예금구좌에 퇴직금을 입금했으나 당해 해고자가 매일 아침 회사 정문에서 해고의 부당성을 외치는 판련 입금된 퇴직금을 생활비로 쓰되 이는 해고를 인정하는 것이 아님을 통보했다면 설령 퇴직금을 출금해 사용했다해도 해고를 인정한 것이라고 볼 수 없는 것이다

징계해고절차에 관한 협정을 위반한 경우라도 정당한 징계해고는 효력이 있다 ( 1994.09.09, 대법 91누17430 )

【요 지】 1. 근로자에 대한 해고가 부당노동행위인지 여부는 그 해고가 노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당하는 것인지 여부에 의하여 판단되는 것이고, 그 해고가 단체협약에 정하여진 절차에 위배한 것인지의 여부나 징계사유에 비하여 너무 과중한 징계처분에 해당하는 것인지의 여부는 부당노동행위의 성부와 직접적인 관계가 있는 것이 아니므로, 결국 부당해고로 인한 해고무효의 사유가 되는 것은 별론으로 하고 해고가 부당노동행위에 해당되는 것인지의 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니다.

2. 사용자의 해고권을 제한하고 있는 근로기준법 제27조 제1항 소정의 `정당한 이유'가 인정되어야 할 것인데, 위 `정당한 이유'라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다. 회사는 근로자 1,800여명을 고용하여 국가기간산업인 철강업 등을 주업으로 하는 대규모 사업체로서 그 업체의 규모나 성격상 근로자들의 엄격한 근무기강 확립이 요구될 뿐만 아니라 국가기간산업체로서 일종의 공익성이 요구될 것임에 비추어 볼 때 피징계자 인사관리규정의 각 징계조항은 무효라고 볼 수 없고, 나아가 피징계자의 유인물 배포, 작업거부 선동 등 일련의 비위행위의 동기, 태양, 이로 인한 회사의 손해 및 그 밖에 사후의 태도 등 제반사정을 고려하면 비행근로자인 같은 원고에게는 다른 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 고용계약을 존속시킬 수 없을 정도의 책임있는 사유가 있는 경우에 해당한다.

3. 회사 단체협약에서 노동조합의 임원 및 상집간부에 대한 인사는 노동조합과 합의하여야 하도록 규정되어 있으나, 근로자에 대한 인사권은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 것으로서 단체협약에 근로자의 인사에 관하여 노동조합과 합의를 하는 절차를 거치도록 규정하였다 하더라도 위와 같은 인사관계협정은 단순한 절차에 관한 협정에 불과하고 인사조치의 실체적 기준을 정한 것은 아니므로 근로자에 대한 해고 등의 인사조치가 근로기준법 제27조 등의 인사제한에 관한 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 그 인사조치의 효력 자체에는 아무런 영향이 없다.

해고의 부당노동행위 해당 여부는 그 사유노조업무를 위한 행위의 내용, 시기, 제재의 불균형 등 제반사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다 ( 1994.08.26, 대법 94누 3940 )

【요 지】 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.

해고처분을 받은 근로자가 사용자로부터 해고수당과 퇴직금을 이의를 유보함이 없이 수령하였고 다른 회사에 취업하였더라도 해고처분 즉시 부당노동행위라고 하여 지방노동위원회에 구제신청을 하여 위 위원회에서 구제명령이 있었고 이에 대한 사용자의 불복으로 계속 다투고 있으면서 해고수당과 퇴직금을 수령하였다거나 이미 해고의 효력을 다투는 소송을 제기한 후라면 근로자가 해고를 적법한 것으로 인정하였다고 볼 수 없고, 근로자가 노동조합으로부터 전별금을 받았다고 하더라도 결론을 달리 할 것은 아니다

지역의료보험조합 인사위원회의 절차상의 하자가 의료보험조합연합회 소원심사위원회 심사과정에서 보완된 경우에는 절차위반의 하자는 치유된다 ( 1994.08.23, 대법 94다 7553 )

【요 지】 지역의료보험조합운영규정 제12조 제5항에 인사위원회의 심의사항에 대하여 이해관계가 있는 위원은 그 회의에 참석할 수 없다고 규정되어 있고 이는 강행규정이므로, 피징계자의 비위행위의 구제적 피해자가 위원장으로 참석하여 심의와 결정을 한 인사위원회는 그 구성에 중대한 잘못이 있으므로 그 인사위원회의 결의에 기하여 이루어진 직위해제처분은 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다.

비록 지역의료보험조합과 의료보험연합회는 그 구성원과 조직이 다른 별개의 법인이라 할지라도 지역의료보험조합 인사위원회와 의료보험연합회 소원심사위원회의 심의는 전체로 하나의 절차를 이루는 것으로서 의료보험연합회 소원심사위원회의 심사는 지역의료보험조합의 인사위원회의 재심절차로 볼 수 있으므로, 피징계자가 직위해제처분에 불복하여 의료보험연합회 소원심사위원회에 심사를 청구하였다면 위 심사절차는 지역의료보험조합의 절차와 함께 전부가 하나의 처분절차를 이루는 것이고 그 절차의 정당성도 처분과정 전부에 대하여 판단하여야 할 것이니, 비록 앞의 처분과정에 절차위반의 하자가 있더라도 위 심사과정에서 보완이 되었다면 절차위반의 하자는 치유된다.

업무수행을 위한 합리적인 이유로 사납금을 납부토록 수차 독촉하였음에도 불구하고 미납할시 사납금 미납을 이유로 징계절차없이 한 업무정지처분도 유효하다 ( 1994.08.12, 대법 94누 1890 )

【요 지】 운송회사가 운전자에 대해 수차의 경고에도 불구하고 미납 사납금을 납부하지 아니함을 이유로 징계를 하기에 앞서 그 미납 사납금의 이행을 독촉하기 위하여 취한 승무정지처분은 그 경위나 목적, 정지기간 등에 비추어 업무수행의 합리적인 이유에 근거한 정당한 업무명령으로 보여지고, 이러한 승무정지처분으로 운전자에게 금전상의 불이익이 있다는 사정만으로 이를 단체협약 소정의 정직이라는 징계처분과 실질적으로 동일하다 할 수 없어 회사가 운전자에게 승무정지처분을 함에 있어 징계절차를 거치지 아니하였다 하여 거기에 잘못이 있다 할 수 없다.

근로자에 대한 전직은 피용자가 제공해야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소에 따라 변경을 가져온다는 점에서 불리한 처분이 될 수 있으나, 이것이 근로기준법에 위반하는 등 특별한 사정이 없는 한 당연 무효라고 할 수 없다 ( 1994.08.12, 대법 94다 12715 )

【요 지】 근로자에 대한 전직은 피용자가 제공해야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 대한 변경을 가져온다는 점에서 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 이는 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속해 업무상 필요한 범위안에서는 상당한 재량을 인정해야 할 것이며, 이것이 근로기준법 제27조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 당연무효라고 할 수는 없다

영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자간의 관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다 ( 1994.06.28, 대법 93다33173 )

【요 지】 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적ㆍ물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다.

영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로, 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.

의미가 불분명할 경우에는 해고사유로서의 "유죄판결을 받은 자"란 "유죄의 확정판결을 받은자"만을 의미하는 것으로 해석해야 한다 ( 1994.06.24, 대법 93다 28584 )

【요 지】단체협약상의 해고사유인 '업무외의 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 자'에 있어서의 '업무외 사건'이라 함은 택시운전회사인 피고 회사 근로자들의 경우 택시운전업무의 수행과 관련없이 범죄를 저지른 경우를 의미한다고 봄이 상당하다.

유죄판결을 받은 사실 자체가 해고사유로 되는 경우에는 그 범죄사실의 존부에 관하여는 살피지 않은채 유죄판결의 존부만 따져 징계를 하게 되므로 근로자로서는 징계사유에 대한 실질적인 소명의 기회도 가지지 못한 채 해고를 당하게 되고, 제1심 또는 제2심에서 유죄판결을 선고받기만 하면 상소하여 상급심에 계속중이더라도 위 해고사유에 해당한다고 해석하는 경우 제1심이나 제2심에서 유죄판결을 선고받아 이를 이유로 해고된 후에 상급심에서 원심판결이 취소되어 무죄판결이 선고되는 경우에도 구제받지 못하는 불이익을 입게 된다는 점과 헌법상의 원칙인 무죄추정의 원칙을 고려할 때, 단체협약이나 취업규칙이 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우에 그 조항이 무죄추정의 원칙에 위반된다 하여 무효라 할 것은 아니라 할 지라도, 그 의미가 불분명할 경우에는 해고사유로서의 "유죄판결을 받은 자"란 "유죄의 확정판결을 받은자"만을 의미하는 것으로 해석해야 한다

사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 절차 위배의 사유만으로 법위반의 형사처벌대상이 되지 않는다 ( 1994.06.14, 대법 93도 3128 )

【요 지】 사용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어 소정의 절차를 밟지 아니하여 징벌의 효력이 인정될 수 없는 경우라 하더라도, 사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그와 같은 절차 위배의 사유만으로 곧바로 근로기준법 제107조, 제27조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고 할 수 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 징벌이 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다

간호사들의 평복근무는 위생문제에 특별한 주의를 요하고 신분을 표시할 필요가 있는 직무이므로 병원업무의 정상적 운영을 저해하므로 쟁의행위에 해당된다 ( 1994.06.14, 대법 93다29167 )

【요 지】 1. 사용자와의 단체협약 갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 조합원들로 하여금 집단으로 월차휴가를 실시하게 한 것은 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고, 위생문제에 특히 주의해야 하고 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 역시 쟁의행위에 해당한다.

2. 단체협약에 "징계위원회는 5명으로 구성하되 조합대표 2명을 당연직으로 한다"고 되어 있는데 징계위원회에 조합대표가 참여하지 못했다 하더라도 그 이유가 사용자가 노동조합의 징계위원선정권을 박탈하거나 조합측 징계위원의 참여를 거부한 데 있는 것이 아니라, 노동조합측에 징계위원선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 노동조합측이 징계위원선정을 거부한 데 기인한 것이라면 노동조합측 위원의 참석없이도 징계위원회를 개최할 수 있다.

3. 징계대상자인 노조위원장, 노조부위원장, 노조조사통계부장 등이 불법파업 등을 주도함으로써 병원에 막대한 재산상 손실을 입혔고, 업무방해죄, 노동쟁의조정법 위반죄 등으로 구속 기소되어 형을 선고받고 확정되어 단체협약, 취업규칙, 상벌규정 소정의 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하고, 노동조합측에 징계사유와 일시 등을 통보하며 노동조합측 징계위원을 선정할 것을 고지하고 노조위원장의 요청으로 징계위원회 개최를 한 차례 연기까지 하였는데도 연기된 징계일시까지도 노동조합측 징계위원을 선정하지 않고, 오히려 징계위원회에 불참한다고 통보하였다면 노동조합은 인사합의권을 포기한 것으로 봄이 타당하다.

단체협약에 동 협약규정에 의하지 않고는 징계할 수 없다고 규정하고 있다면 단체협약에 규정된 사유 이외에 새로운 징계사유를 규정한 취업규칙은 무효이다 ( 1994.06.14, 대법 93다 62126 )

【요 지】노동조합법 제36조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효라고 규정하고 있으므로, 단체협약에 징계사유를 규정하면서 그 단체협약의 규정에 의하지 아니하고는 징계할 수 없다고 규정하고 있다면, 취업규칙에서 새로이 정한 징계사유는 위 단체협약에 반하는 것으로서 그 사유로는 징계할 수 없다고 할 것인 바, 단체협약에서 회사는 조합원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 징계할 수 없다고 규정하고 있다면, 단체협약에 규정된 사유 이외에 새로운 징계사유를 규정한 회사의 취업규칙은 무효이다.

1. 회사 취업규칙이 단체협약 소정의 징계사유와는 관련이 없는 새로운 징계사유를 규정한 것이라면 이를 단체협약의 규정에 반한다고 할 수 없고 따라서 취업규칙을 적용하여 징계해고한 것은 위법하다 할 수 없다

2. 해고예고의무 위반의 해고도 유효하다 ( 1994.06.14, 대법 93누 20115 )

【요 지】1. 단체협약에 징계위원회를 회사측 위원과 근로자측 위원 2명으로 구성토록 되어 있는 경우 징계위원회에 근로자측 위원이 1명만 참석했다 하더라도 그 이유가 사용자가 노동조합의 징계위원선정권을 박탈한 데 있는 것이 아니라 노동조합측에 징계위원선정권을 행사할 기회를 부여했는데도 노동조합측의 사정으로 2명의 위원을 선정하지 못해 1명만 참석한 것이라면 나머지 1명의 참석 없이도 징계위원회를 개최할 수 있다.

2. 단체협약에 조합원에 대한 징계해고는 노동위원회의 인정을 받아야 한다고 규정되어 있다고 하더라도 현행 법령의 규정상 근로자의 해고에 관하여 사전에 인정을 할 수 있는 권한이 노동위원회에는 없고 또 그 인정은 사용자의 자의에 의한 부당한 즉시 해고를 방지하기 위한 행정감독상의 사실확인행위에 지나지 아니하는 것이므로, 회사가 근로자를 해고하면서 단체협약의 규정에 따른 노동위원회의 인정을 받지 않았다 하더라도 그 해고의 효력에는 영향을 미칠 수 없다.

3. 해고예고의무를 위반한 해고라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다.

4. 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에는 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그 징계사유에 되잡아 징계할 수도 있는 것인 바, 회사 취업규칙이 단체협약 소정의 징계사유와는 관련이 없는 새로운 징계사유를 규정한 것이라면 이를 단체협약의 규정에 반하는 것이라 할 수 없고 따라서 취업규칙을 적용하여 징계해고한 것을 위법하다 할 수 없는 것이다.

단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그 징계사유에 터잡아 징계할 수 있으므로 이를 위법하다 할 수 없다 ( 1994.06.14, 대법 93누 20115 )

단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그 징계사유에 터납아 징계할 수도 있는 것인 바, 회사취업규칙이 단체협약 소정의 징계사유와는 관련이 없는 새로운 징계사유를 규정한 것이라면 이를 단체협약의 규정에 반하는 것이라 할 수 없고, 따라서 취업규칙을 적용하여 징계해고한 것을 위법하다 할 수 없다.

단체협약에 해고사유를 명시했더라도 특단의 사정이 없는 한 취업규칙으로도 해고가 가능하다 ( 1994.06.14, 대법 93다 26151 )

【요 지】 기업질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요불가결한 것이고 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련법령에 반하지 않는 범위내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서 위반행위와의 근로자의 거업질서에 관련한 비위행위에 대하여 이를 취어규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다"고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 이닌 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있고 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 없다.

사용자의 징계처분이 사법절차에 정당한 사유가 없는 것으로 인정하여 무효가 되었어도 무조건 근로기준법 위반으로 처벌하지 못한다 ( 1994.05.27, 대법 93도 3377 )

【요 지】 형법 제13조 단서에서 말하는 특별한 규정이 있는 경우라 함은 다른 형벌법규에 의하여 처벌하는 죄의 성립에 고의를 요하지 아니한다는 명문의 규정이 있거나 그 법률규정중에 그러한 취지를 명백하게 알 수 있는 경우를 의미하므로, 이와 같은 특별한 규정이 있는 경우에 해당하는 것으로 인정되지 아니하는 근로기준법 제107조에 의하여 처벌되는 같은법 제27조 제1항 위반죄에 있어서는 일반형벌의 원칙에 따라 고의를 필요로 한다.

어떤 징계사유가 존재하고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 징계처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 설사 그 징계처분이 사후에 사법절차에서 정당한 사유가 없는 것으로 인정되어 무효로 되었다 하더라도 사용자에게 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 정당한 이유없이 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 한다는 인식 즉 고의를 인정할 수 없다

교도소 재소자의 소명기회없이 징계결정이 이루어졌다 하더라도 그 절차상 하자가 있는 것으로 볼 수는 없다 ( 1994.05.24, 대법 93다 60427 )

【요 지】 피고회사의 취업규칙에 정한 징계해고사유 및 징계절차, 원고에 대한 징계원인사실 및 원고에 대한 이 사건 징계를 하기까지의 징계절차 등에 관한 판시사실을 인정하고 그 인정사실에 의하여 원고가 저지른 판시와 같은 불법쟁의행위나 업무방해 및 폭행 등은 피고회사의 근무질서를 무너뜨리는 행위로서 원고가 위와 같은 비위행위로 유죄판결을 받고 그 판결이 확정된 것까지 보태어보면 이는 사회통념상 원고에게 고용계약을 존속시킬 수 없을 정도의 책임있는 징계해고사유가 존재하는 경우에 해당한다고 여겨지고, 원고 주장과 같이 원고가 피고회사에서 1년 10개월 동안 아무런 징계도 받음이 없이 성실하게 근무하였다는 점을 감안한다 하더라도 원고의 위와 같은 비행 등에 비추어 볼 때 위 징계해고가 징계권한 남용이라고 보여지지는 아니한다고 한 다음, 피고회사의 취업규칙 제63조에 의하면 인사위원회는 징계대상자에 대하여는 본인이 희망할 경우 본회의에 참석케하여 행위사실에 대한 진술 또는 해명의 기회를 부여한다고 규정되어 있음을 알 수 있으나, 위 규정은 징계대상자에게 반드시 진술 또는 해명의 기회를 주어야 한다는 것이 아니고 그가 원할 때에는 진술 또는 해명의 기회를 주어야 한다는 취지로 해석되며 피고회사의 인사위원회가 1992.2.8 11:30에 개최될 예정인데 피고회사가 1992.1.31 마산교도소에 발송한 재소자서면소명협조요청서가 1992.2.6 16:00경에서야 수감중인 원고에게 도달되었고, 위 교도소에서는 재소자가 소송서류나 그 밖의 서류를 작성하여 외부로 발송하려면 보통 17:00까지 집필허가원을 교도소당국에 제출하여야 하고 위 교도소당국에서는 이를 취합하여 보안과장 등의 결재를 받은 다음 그 이튿날 오후 15:00 무렵이 되어야 교도소장의 집필허가가 나오고 그 집필시간은 09:00~15:30로 제한되어 있는 사실이 인정되기는 하나 위와 같은 집필허가절차에 있어 서류제출 등이 촉박한 경우에는 예외적으로 집필허가를 해 준다는 것이므로 원고로서는 그가 위 협조요청서를 수령할 당시 위 인사위원회의 개최시간내에 위 인사위원회에 도착될 수 있는 소명자료를 작성할 시간이 부족하다고 생각되면 위 교도소당국에 시간이 촉박하므로 즉시 소명서를 작성할 수 있도록 허가해 달라고 요청하든지 또는 위 인사위원회 개최일시를 뒤로 연기하여 달라는 취지의 회신을 보내달라고 교도소당국에 요청할 수 있었음에도 그와 같은 조치에 이르지 아니한 채 단지 소명서제출을 거부한다는 의사표시만을 하여 위 교도소당국으로 하여금 그 취지의 회신서를 발송하게 함으로써 회신서를 같은해 2.7 수령한 위 인사위원회가 원고가 소명의 기회를 포기한 것으로 보고 다음날인 같은해 2.8 11:50경 원고의 출석 소명없이 원고에 대한 징계를 의결하였던 것으로 인정하여 원고의 소명기회가 없이 이 사건 징계결정이 이루어졌다 하더라도 그 절차상 하자가 있는 것으로 볼 수는 없다고 판단하였다.

기록에 대조 검토하여 볼 때 원심의 위 인정 판단은 수긍되며 피고회사의 근로조건이 열악하였다든가 피고회사가 노동조합설립을 교묘히 방해하였다는 등의 소론 사유만으로는 이 사건 징계가 징계권남용이라고 단정할 수 없으며 또한 피고회사가 위 교도소의 회신서를 접수하기 전에 징계위원회를 개최하였다고 단정할 수도 없다.

채용시 노조사무실 근무로 근무장소가 특정된 고용계약을 그후 사정변경을 이유로 타부서로 전보발령하자 이에 불응한 원고를 해고한 것은 인사권 남용으로 무효이다 ( 1994.05.24, 대법 94다 4257 )

【요 지】 피고회사는 원래 다른 부서에서 근무하던 여직원을 피고회사 노동조합(이하 "노조"라고 한다) 사무실로 파견하여 사무직원으로 근무를 시켜왔는데, 파견된 여직원은 젊은 남성조합원들의 출입이 잦고 여직원은 혼자뿐이어서 다른 부서에 비해 근무하기가 어렵다면서 얼마 안가서 다른 부서로 전출을 희망하는 일이 많아지자, 피고회사와 노조는 노조가 추천하는 여직원을 피고회사가 채용하여 노조사무실에서만 근무하게 하기로 합의하였고, 원고는 노조의 추천으로 1991.11.4 피고회사에 입사하면서 다른 부서로의 배치전환을 요구하지 않음은 물론 호봉승급도 받지 않기로 하는 대신 노조사무실에서만 근무하기로 하였는데, 피고회사가 노조간부 및 대의원 등 13명을 1992.2.29 무더기로 해고하면서 관리부 관리과에 적을 두고 있던 원고를 같은해 3.2자로 자재부 자재창고과로 발령을 내자 원고가 이에 불응하며 같은해 3.2과 같은달 3일에는 노조사무실로, 그 다음날은 구내매점으로 출근하다가 같은달 5일, 피고회사에서 노조사무실의 출입문을 새로운 자물쇠로 잠궈버리자 그날 이후부터는 회사에 출근을 하지 아니하였다는 것이고, 당시 노조의 상황은 위원장 및 간부들 대부분이 해고된 상태여서 조합비 처리 및 업무연락 등을 원고외에는 할 사람이 없었다는 것인 바, 사실관계가 그러하다면 원고에 대한 이 사건 전보명령은 근로계약상 근로의 장소가 특정되어 있는 원고의 의사에 반하여 일방적으로 이루어진데다 이 사건 전보명령 당시 노조간부들이 대거 해고당함으로써 원고외에는 달리 노조사무실의 평상적인 업무를 담당할 사람이 없었던 점, 이 사건 전보명령이 이루어진 시기와 그 경과 등에 비추어 정당한 인사권의 행사라기보다는 노조활동을 중단, 마비시키려는 피고회사의 의도가 짙게 깔려 있는 것으로서, 인사권의 남용에 해당한다

1차 징계위원회 개최통지가 적법하게 이루어졌다면, 2차 징계위원회 개최통지가 위원회 개최 직전에 이루어졌다고 하더라도 징계를 무효로 할 만한 절차상의 하자는 없다 ( 1994.05.13, 대법 93다32002 )

【요 지】 제1차 징계위원회 개최사실을 위원회 개최 3일전에 서면으로 통보받았다면 징계결의가 이루어진 제2차 징계위원회의 개최일시 및 장소를 개최 직전에야 통보받았다 하더라도 이미 자신이 어떠한 사유로 징계위원회에 회부되어 있다는 사실을 알고 있는 상태이므로 소명의 준비를 할 시간적 여유가 없다고 할 수 없어 이 징계를 무효라고 할 만한 절차상의 하자는 없다.

포괄적으로 양도한 경우 양도전에 면직되어 그 처분의 효력을 다투는 자의 근로관계까지 승계하는 것은 아니다 ( 1994.05.10, 대법 93다 21606 )

【요 지】 학교법인이 경영하는 학교의 시설 일체를 다른 학교법인에 양도하는 계약을 체결하면서 양수법인과의 사이에 학교의 물적 시설과 함께 학교에 근무하는 교직원들에 대한 권리의무도 함께 포괄적으로 양도ㆍ양수하기로 약정한 경우에는 원칙적으로 해당 교직원과의 근로관계는 양수법인에게 승계되는 것이지만, 이때 승계되는 근로관계는 계약체결일 현재 실제로 그 학교에서 근무하고 있는 교직원과의 근로관계만을 의미한다고 할 것이고, 다른 특별한 사정이 없는 한 계약체결일 이전에 해당 학교에 근무하다가 해임 또는 면직된 교직원으로서 그 해임 또는 면직처분의 효력을 다투는 교직원과의 근로관계까지 승계하는 것은 아니다

긴박한 경영상 필요성에 따라 정리해고함에 노조나 근로자측과 사전 협의를 거친다 해도 별다른 효과를 기대할 수 없었던 특별한 사정이 인정되는 경우에는 그 해고의 효력에는 영향이 없다 ( 1994.05.10, 대법 93다 4892 )

【요 지】 회사내 사업부별로 별도의 노조가 결성되어 실질적인 경영자와 각기 독자적으로 단체교섭 등의 노조활동을 해왔고 근로자들 또한 제1사업부와 제2사업부를 전혀 독립적 사업장으로 인식해 왔다면 적자를 내 곤란을 겪고 있는 제1사업부를 폐지하여 인원감축을 하는 것을 불합리하다 볼 수 없고 또 회사가 이 과정에서 제1사업부 소속 전체근로자들을 해고대상자로 선정한 것도 형평에 어긋난다고 할 수 없는 것이다. 특히 제1사업부 소속 근로자 전체를 정리해고함에 있어서 노조나 근로자측과 사전협의를 거친다 해도 별다른 효과를 기대할 수 없었던 특별한 사정이 인정되는 경우 사전협의를 안거쳤어도 정리해고의 효력에는 영향이 없다

대표이사의 지시에 의하여 일괄사표 제출에 따른 의원면직처리는 대표이사의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 부당해고에 해당한다 ( 1994.04.29, 대법 93누16185 )

【요 지】 회사의 대표이사가 부장급 이상 간부들에게 공제회이사장에게 재신임을 묻겠다고 하면서 일괄하여 사직서를 제출하도록 지시를 하여 간부들은 모두 사직할 의사없이 일괄하여 사직서를 제출하였는데 회사의 대표이사가 의원면직처리하였다면 이는 실질적으로 대표이사의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 것으로서 해고에 해당한다

부당해고구제 재심판정후 사업장이 폐쇄되어도 구제명령에 따른 공법상의 의무를 부담하므로 그 의무를 면하기 위한 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 있다 ( 1994.04.29, 대법 93누 16680 )

【요 지】 사용자가 행한 해고처분에 대하여 이를 부당해고로 인정하면서 해고된 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간동안 임금상당액의 지급을 명하는 내용의 노동위원회의 구제명령에 관한 재심판정후에 사업장이 폐쇄되어도 해고 다음날부터 복직명령의 이행이 가능하였던 사업장 폐쇄시까지의 기간동안의 임금상당액의 지급의무는 소급하여 소멸하는 것이 아니므로, 사용자로서는 위 임금상당액의 지급명령을 포함하는 노동위원회의 결정에 따를 공법상의 의무를 부담하고 있는 상태라 할 것이니, 그 의무를 면하기 위하여 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 있다

근로자의 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하나 그것이 근로기준법 제27조ㆍ제105조 위반이어서는 아니된다 ( 1994.04.26, 대법 93다10279 )

【요 지】 1. 근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위안에서는 상당한 재량을 사용자에게 인정하여야 할 것이나 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다.

2. 부산에서 근무하던 근로자를 승진과 동시에 서울로 전직시킨 처분은 종전의 활발한 노조활동에 대한 혐오감에서 사직을 유도하려고 행한 것이어서 근로기준법 제27조 제1항에 위반하여 무효이다.

3. 부당한 전직처분에 응하지 아니한 행위를 사유로 삼아 이루어진 징계해고는 무효이다.

4. 해고무효확인의 소에 의하여 복직을 하려면 상당한 기간이 걸리는데 그 기간동안 직장없이 생활하기에는 정신적ㆍ경제적 고통이 매우 크므로 해고후 다른 회사에 취직하였다는 점만으로 복직의사가 없다고 보기는 어렵다.

노조위원장이 국가보안법 등의 죄로 구속되어 유죄확정판결을 받은 경우 이에 따른 해고는 정당하다 ( 1994.04.26, 대법 94다 6710 )

【요 지】 노조위원장이 국가보안법 위반 등의 죄로 구속되어 판결이 확정될 때까지 휴직처분을 받고 이후 유죄판결을 선고받아 그 판결이 확정되었고 복직원을 제출치 않았다면 이에 따른 해고는 정당하다.

징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있는 징계규정을 위반한 경우 징계사유 인정 여부에 관계없이 무효이다 ( 1994.04.12, 대법 94다 3612 )

【요 지】 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효이다

영업 양수계약서에 "최대한 노력하겠습니다"의 문구에 대한 해석은 그 법률행위가 이루어진 동기 및 경위, 당사자가 그 법률행위에 의해 달성하려는 목적과 진정한 의사거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 해석하여야 한다 ( 1994.03.25, 대법 93다 32668 )

【요 지】 법률행위의 해석이란 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적 의미를 명백하게 확정하는 것으로서 서면에 사용된 문구에 구애받을 것은 아니지만 어디까지나 당사자의 내심적 의사의 여하에 관계없이 그 서면의 기재내용에 의해 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적인 의미를 합리적으로 해석해야 하는 것이고, 당사자가 표시한 문언에 의해 그 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 그 문언의 내용과 그 법률행위가 이루어진 동기 및 경위, 당사자가 그 법률행위에 의해 달성하려는 목적과 진정한 의사거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 논리와 경험의 법칙 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석해야 한다.

단체협약 규정상의 해고절차 위반으로 처벌받았다 하여 그것만으로 반드시 당해 해고의 사법상 효력이 부정되는 것은 아니라 할 것이다 ( 1994.03.22, 대법 93다28553 )

【요 지】 단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것이고, 단체협약 규정상의 해고절차 위반으로 처벌받았다 하여 그것만으로 반드시 당해 해고의 사법상 효력이 부정되는 것은 아니라 할 것이며, 해고예고의무를 위반한 해고라 하여도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없고, 해고수당의 지급 여부도 해고의 효력을 좌우하는 것은 아니다.

단체협약의 전체적인 체계 및 내용 등에 비추어 보면, 조합원의 해고문제는 노동조합과 합의하여야 한다는 단체협약 소정의 "합의"라는 용어는 회사와 노동조합의 합치된 의사에 따르게 함으로써 회사의 인사권이나 징계권을 전반적으로 제한하려는 취지에서 규정된 것이 아니고, 조합원에 대한 회사의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 노동조합에게 필요한 의견을 제시할 기회를 주고, 제시된 노동조합의 의견을 참고로 하게 하는 취지라고 해석함이 상당하다.

생산부 보일러공으로 종사하여 온 근로자에 대하여 서울출장소 영업부로 전보한 것은 중대한 근로조건 변경에 해당되어 해당근로자의 동의를 얻어야 한다 ( 1994.02.08, 대법 92다 893 )

【요 지】 회사가 ○○시에 있는 회사 생산부 보일러공으로 종사하여 온 근로자에 대하여 서울출장소의 영업부에서 근무하도록 한 조치는 중대한 근로조건의 변경으로서 근로자의 사전동의가 없는 한 무효이며, 개인적인 사정을 이유로 이를 거절하였다고 하더라도 근로제공의 거부라고 볼 수 없다.

사용자가 근로자를 부당하게 해고하고 그 해고무효확인판결이 확정되었음에도 장기간에 걸쳐 근로자에 대한 복직을 거부하였다면 근로자가 정신상의 고통을 받았을 것임이 명백하므로 사용자는 이를 금전으로 위자할 의무가 있다.

면직조치에 따라 별다른 유보없이 퇴직금을 수령후 10년이 지나 해고무효확인의 소를 다투는 것은 신의칙의 원칙에 위배된다 ( 1994.02.08, 대법 93다 55500 )

【요 지】 원고들은 면직조치에 따라 별다른 유보없이 퇴직금을 수령하고 나서 10년이 지난 1991.10.31에 이르러 비로소 이 사건 소를 제기하여 해고무효를 다투는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용되지 아니한다.

형사사건에서 유리한 처분을 받기 위해 사직서를 작성ㆍ교부한 행위는 강박에 의한 의사표시이거나 공서양속 위반행위가 아니다 ( 1994.02.08, 대법 93누 10699 )

【요 지】 노조분회장에게 상해를 가한 형사사건에서 유리한 처분을 받기 위해 피해자의 요구대로 사직서를 작성ㆍ교부한 행위는 강박에 의한 의사표시이거나 공서양속위반행위가 아니다

징계불공정 우려와 불출석 답변서를 제출한 후 재심징계위원회에 불출석한 것으로 피징계자가 스스로 방어권을 포기하였다고 볼 수 없다 ( 1994.01.28, 대법 92다45230 )

【요 지】 피고회사의 징계위원회 개최통보서가 원고에게 전달된 바 없고, 이 사건 재심은 원고가 아닌 노동조합의 이의제기에 따라 열린 것이고 원고가 재심징계위원회에 제출한 답변서도 징계사유에 관하여는 전혀 언급하고 있지 않아 원고가 재심절차에 답변서를 제출하였다는 사정만으로 재심 당시 원고가 징계사유를 알고 있었다고 추단할 수 없으며, 그밖에 달리 원고가 징계사유를 알고 있었다고 볼 자료가 없음에도 원고가 재심 당시 징계사유를 알고 있었다고 인정한 것은 채증법칙을 위배하여 증거없이 사실을 인정하는 위법을 범한 것이라 할 것이다.

또 피징계자의 변명 또는 소명자료의 제출 등 방어권의 행사, 나아가 그러한 방어권의 포기는 피징계자가 징계사유를 알고 있음을 전제로 하는 것인데 징계사유를 통지받지 못한 원고가 공정한 징계를 기대하기 어렵다는 우려와 출석하지 않겠다는 의사만을 담은 답변서를 제출한 후 재심징계위원회에 불출석한 것만을 가지고 원고가 스스로 방어권을 포기하였다고 판단한 것은 징계절차에 있어서 피징계자의 방어권에 대한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 범한 것이다

당연퇴직의 경우 조합 및 본인의 동의 등 해고처분에 관한 규정에 의한 징계절차를 거쳐야 된다고 볼 수 없다 ( 1994.01.25, 대법 93다 52006 )

【요 지】 단체협약에 당연퇴직에 관한 규정이 없는데도 취업규칙에서 당연퇴직에 관한 규정을 두었다 하더라도 단체협약의 규정에 저촉하지 않는 한 그것을 무효의 규정이라고 할 수는 없고, 다만 이러한 당연퇴직처분도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것인 이상 성질상 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다 할 것인 바, 피고회사 취업규칙에 당연퇴직사유의 하나로 규정하고 있는 "법원판결에 의하여 자격정지 이상의 형이 확정되었을 때"의 경우에 있어서 그 정당한 사유가 있는지 여부는 조기 석방 가능성의 유무, 구속이 직장에 미치는 영향, 당해 형사사건의 성질 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다

단체협약에 당연퇴직규정이 없더라도 취업규칙에 당연퇴직규정이 있다면 단체협약의 규정에 저촉되지 않는 한 그것을 무효의 규정이라 할 수 없다 ( 1994.01.25, 대법 93다 52006 )

【요 지】 피고회사 단체협약에 당연퇴직에 관한 규정이 없는데도 취업규칙에서 당연퇴직에 관한 규정을 두었다 하더라도 단체협약의 규정에 저촉되지 않는 한 그것을 무효의 규정이라고 할 수는 없고, 다만 이러한 당연퇴직처분도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것인 이상 성질상 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다 할 것인 바(1993.10.26, 대법 92다 54210 참조), 피고회사 취업규칙에 당연퇴직사유의 하나로 규정하고 있는 "법원판결에 의하여 자격정지 이상의 형이 확정되었을 때"의 경우에 있어서 그 정당한 사유가 있는지 여부는 조기 석방 가능성의 유무, 구속이 직장에 미치는 영향, 당해 형사사건의 성질 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다(1992.11.13, 대법 92누 6082 참조).

원심이 같은 취지에서 원고에게 선고된 형량 등 그 판시사실을 인정하고 나서 원고에게 적용된 당연퇴직규정이 단체협약에 반하지 아니하고 근로기준법 제27조 제1항의 규정에도 위배되지 않는다고 판단한 것은 정당한 것으로 수긍이 되고 거기에 소론과 같이 취업규칙 및 단체협약에 관한 법리오해의 위법이 없다.

정식취업을 위한 수습기간중 일당제 대무운전기사로 근무한 근로자도 회사와 근로계약관계가 성립된 것으로 본다 ( 1994.01.11, 대법 92다44695 )

【요 지】 1. 근로자가 회사의 정식기사로 취업하기 위하여 구비서류를 제출하고 회사의 단체협약과 취업규칙이 정한 수습기간내의 기간중 일당제 대무운전기사로 근무하여 온 것이라면 근로자와 회사 사이의 근로관계를 단순히 일용근로계약관계가 반복적으로 발생한 것이라고 할 수는 없고, 시용기간중에 업무부적격성 등 별다른 취업장애사유가 발견되지 아니하면 정식기사로 채용하기로 하는, 근로기준법의 적용을 받는 계속적 근로계약관계가 성립된 것이라고 보아야 한다.

2. 시용제도의 목적에 비추어 볼 때 정식채용여부는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없고 합리적인 이유가 존재하면 회사는 시용기간중의 근로자에 대하여 정식채용을 거절할 수 있다고 해석할 것이다.

취업규칙상 정당한 이유가 있어 해고한 경우 해고예고의무를 위반하였더라도 해고의 사법상 효력에는 아무런 영향이 없다 ( 1993.12.07, 대법 93다 39429 )

【요 지】 원심이 인용한 제1심 판결이유에 의하면 제1심은 이 사건 해고는 해고예고없이 이루어진 것이므로 무효라는 취지의 원고의 주장에 대하여 이 사건과 같은 징계해고의 경우에는 근로기준법상의 해고예고규정은 그 적용이 없는 것이므로 이의 적용이 있음을 전제로 하는 원고의 위 주장은 이유없다고 판단하였는 바, 근로기준법 제27조의 2의 해고예고 절차는 통상해고, 징계해고의 경우를 구분하지 아니하고 적용되는 것이므로(다만 같은조 단서의 경우를 제외하고), 이 점에 관하여 제1심을 인용한 워심은 근로기준법 제27조의 2의 해고예고에 관한 법리를 오해한 잘못을 범하였다 할 것이나, 징계해고의 경우 사용자가 위 해고예고절차를 거치지 아니하여 해고예고의무를 위반하였다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 아무런 영햐이 없어 원고에 대한 이 사건 해고는 유효하다고 할 것이다

가. 단체협약이나 취업규칙에 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우 그 이외의 사유에 의한 징계해고 가부 나. 근로자가 사용자의 귀책사유로 해고된 경우 근로자가 지급받을 수 있는임금액 중 중간수입공제의 대상이 되는 금액의 범위 ( 1993.11.09, 대법 93다37915 )

[요지] 가. 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유이외의 사유로는 징계해고할 수 없다.

나. 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제38조 소정의 휴업수당의 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다.

단체협약이나 취업규칙에 규정된 당연퇴직제도가 성질상 해고에 해당하는 경우에도 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다 ( 1993.10.26, 대법 92다 54210 )

【요 지】 회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사아 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로 근로자에 대한 퇴직조치가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도 위 퇴직조처가 유효하기 위하여는 근로기준법 제27조 제1항이 규정하는 바의 정당한 이유가 있어야 하고, 이와 같은 정당한 이유가 없는 경우에는 퇴직처분무효확인의소를 제기할 수 없다

단체협약에는 징계처분의 경우 징계위원회를 개최하도록 규정되어 있음에도, 징계위원회의 의결없이 징계처분을 할 수 있는 예외를 인정한 징계위원회규정은 무효이다 ( 1993.10.22, 대법 92다49335 )

[요지] 가. 단체협약상 회사의 인사 및 징계결정에 대하여 노동조합이나 해당 조합원의 이의가 제기되는 경우 조합대표와 해당 조합원이 참석한 가운데 재심하여 7일 이내에 결정사항을 서면으로 통보한다고 규정하고 있는데 회사가 해고처분 통지 즉시 노동조합으로부터 이의를 제기 받았음에도 그 구제 내지 확정절차로서의 재심을 전혀 생략하였다면, 이러한 절차상의 하자는 재심절차의 기능, 그에 대한 징계대상자의 기대, 절차의 엄격성을 고려하면 현저히 절차정의에 반하는 것이므로 결국 위 해고처분은 절차상의 중대한 하자가 있어 무효이다.

나. 단체협약 32조가 조합원에 대한 징계는 회사가 정한 징계규정에 의한다고 규정하고, 표창. 징계위원회규정 22조1항이 취업규칙의 규정상 징계에 해당되는 사항이 명백하거나 형사사건으로 기소된 경우에는 위원회의 의결이 없이 대표이사(또는 공장장)의 재가만으로 징계처분할 수 있다고 규정하고 있지만, 한편 단체협약 34조가 징계위원회를 개최하여 징계대상 조합원에게 소명의 기회를 주어야 하도록 규정하고 그에 대한 예외 규정을 두고 있지 아니하다면, 위 단체협약 32조는 징계에 관한 사항 중 단체협약에서 정하지 아니한 사항에 관하여만 징계규정에 위임한 것으로 볼 것이고 징계절차에 있어서의 징계위원회의 개최에 관하여는 단체협약 34조가 정하고 있으므로 이를 배제하는 예외조항을 규정한 위 표창.징계위원회규정 22조1항은 단체협약규정에 위반하여 무효라고 보아야 한다.

다. 징계대상자의 비위사실이 징계해고사유외에 취업규칙 규정 소정의 당연퇴직사유에 해당한다고 하더라도 회사가 징계대상자를 위 비위사실을 이유로 징계위원회에 회부한 이상 재심 규정 등 단체협약 소정의 징계절차에 관한 규정을 준수하여야 한다.

징계해고 사유가 정당성을 갖추었다면 해고예고절차를 거치지 않은 경우라도 해고의 효력은 있다 ( 1993.09.24, 대법 93누 4199;1993.12.17, 대법 93다 39492 )

【요 지】근로기준법 제27조의 2(신법 제32조)에 규정하고 있는 해고예고절차는 통상해고ㆍ징계해고의 경우를 구분하지 않고 적용되는 것이나 징계해고의 경우에 있어서는 비록 사용자가 해고예고절차를 거치지 않아 해고예고 의무를 위반했다 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없어 절차를 무시한 해고도 유효하다.

근로기준법상의 해고라 함은 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로계약 내지는 근로관계를 종료시키는 단독행위이다

퇴직금 수령후 10년 후에 해고무효확인의 소를 제기해도 신의칙에 위반되지 않는다 ( 1993.08.24, 대법 92다 55480 )

【요지】 1. 정당법 제17조는 언론인 등이 정당원이 되는 것을 금지하고 있고 이를 위반하였을 경우에는 같은법 제46조 소정의 벌칙을 적용하는 등으로 제재할 수 있도록 규정되어 있기는 하나, 그렇다고 하여 언론인이 정당에 가입하면 당연히 언론인의 신분이 상실된다는 의미로 볼 수 없을 뿐만 아니라, 해고로 언론인의 지위가 사실상 박탈된 이후에 정당원이 되었다 하여 이미 행하여진 해고의 무효확인과 부당해고로 인한 손해배상을 구할 이익이 없게 된다고 할 수 없고, 언론인으로 복직한 후에도 정당원의 신분을 유지하면 그때 가서 비로소 이를 문제로 삼을 수 있음에 불과하다.

2. 위 인정사실에 의하면 원고로서는 해고 후 소제기시까지 해고의 효력을 인정하지 아니한 채 다투어 왔다고 할 것이고 피고 회사측에서도 원고가 이 사건 해고처분을 승복하였으리라고 하는 신뢰를 형성하였다고 보기는 어렵다고 할 것이므로(1987.4.28, 대법 86다카 1873), 원고가 비록 해고 후 명시적인 유보없이 퇴직금 등을 수령하였고, 그 후 정치활동도 하고, 해고 후 약 10년 가까이 지난 후에 이 사건 소를 제기하였다 하더라도 그것이 신의칙에 위반된다고 할 수는 없다. 같은 취지에서 원고의 이 사건 소제기가 신의칙에 반하지 아니한다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 신의칙에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

경과규정에 의해 단행된 징계해고에도 새로운 징계규정이 적용된다면 그 새로운 징계규정에 따른 적법한 징계처분이어야 징계의 정당성을 인정받을 수 있다 ( 1993.07.27, 대법 93다 15618 )

【요 지】 회사의 징계규정이 종전의 징계규정과 그 징계절차를 다르게 규정하고 있고 그 경과규정에 의해 단행된 징계해고에는 새로운 징계규정이 적용된다면 그 새로운 징계규정에 따른 적법한 징계처분이어야 징계의 정당성을 인정받을 수 있다

사전협의조항의 규정이 있고 노조임원 및 대의원 등의 출석변론없이 징계의결을 하였다면 단체협약에 위배되어 위법하다 ( 1993.07.27, 대법 93다 19429 )

【요 지】 피고회사의 단체협약 제13조 제2항은 회사는 노조간부의 인사에 관하여 사전에 노조와 협의한다고 규정하고, 제21조는 징계절차에 관하여 조합원을 징계할 때에는 최소한 5일전에 본인 및 조합에 통지하고 서면 또는 구두로 사건에 대한 진술권을 부여하고, 인사위원회는 조합임원 1명, 소속 대의원 1명이 참석하여 변론할 수 있도록 하며, 회사는 조합원을 징계하고자 할 때에는 본조의 절차에 따라야 하고 이에 의하지 않은 징계는 무효라는 규정 등을 두고 있는데, 피고가 원고에 대한 이 사건 징계를 함에 있어 노조와의 사전협의절차를 거치지 아니하였다는 사유만으로 위 징계가 무효라고 볼 수는 없다 하겠으나, 피고는 이 사건 징계해고를 함에 있어 인사위원회 개최 4일전에야 인사위원회 개최사실에 대한 통보를 비로소 발송하였고, 원고나 노조임원 및 대의원 등의 출석변론도 없이 징계의결을 하였다고 인정하고, 원고가 이에 대하여 이의를 제기하지 아니하는 등의 특별한 사정이 없는 이 사건에서 원고에 대한 징계절차는 단체협약에 위배되어 위법하다

징계위원회 개최를 위한 적법한 통지가 없었으나 피징계자가 징계위원회에서 충분한 변명의 기회를 가진 경우에는 절차상의 하자는 치유된다 ( 1993.07.16, 대법 92다55251 )

【요 지】 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지하도록 규정하고 있는 경우, 이는 징계권의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 그러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 특별한 사정이 없는 한 절차가 위법하여 효력이 없다 할 것이나, 그와 같은 절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였다면, 그와 같은 절차상의 하자는 치유되며, 이러한 하자가 재심과정에서 보완되었다 하더라도 그 절차위반의 하자가 치유되는 것은 마찬가지이다

징계처분시 사전에 본인에게 변명의 기회를 줄 수 있다는 규정에 의거 출석통지를 하였다면 실질적인 변명의 기회가 부여되지 아니하였다고 하여 징계처분이 무효로 된다고 볼 수 없다 ( 1993.07.13, 대법 92다43579 )

【요 지】 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 징계처분을 하였다고 하여 그 징계처분을 무효라고 할 수 없는 것인 바(1992.10.9, 대법 91다 14406;1992.4.14, 대법 91다 4775 참조), 원심이 확정한 바와 같이 피고회사의 상벌규정에는 감봉 이상의 징계처분을 할 경우에는 사전에 본인에게 변명의 기회를 줄 수 있다고 규정되어 있을 뿐이고 이러한 변명의 기회를 반드시 부여하여야 한다고 규정되어 있는 것은 아니므로, 피고회사가 원고들에게 변명할 기회를 부여하기 위하여 위 인정과 같은 진술서의 제출통지 및 인사위원회에의 출석통지를 하였다면 원고들에 대한 이 사건 징계절차는 적법한 것이라고 할 것이고, 소론과 같은 실질적인 변명의 기회가 부여되지 아니하였다고 하여 원고들에 대한 징계처분이 무효로 된다고 볼 수는 없는 것이다.

따라서 원심이 피고회사의 위와 같은 상벌규정의 내용과 원고들에게 진술서의 제출 및 인사위원회에의 출석을 통보한 사실을 인정하였음에는, 원고들에 대한 이 사건 징계처분의 절차가 적법하다고 판단하고 원고들에 대한 이 사건 징계해고가 절차에 위배되어 무효라는 원고들의 주장을 배척하는 취지가 포함되어 있다고 못 볼 바가 아닐 뿐 아니라, 설사 위 주장에 대한 명백한 판단이 없다고 하더라도 원고들의 위와 같은 주장은 결국 이유없는 것이므로 판결결과에 영향을 미쳤다고 볼 수 없으며, 또한 원심판결에 소론과 같은 심리미진이나 해고절차에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없다

단체협약에 인사협의(합의)의 구체적 내용이 노조의 의견제시정도면 절차위반이 인사처분의 효력에 영향을 미치지 않으나 노조의 사전동의나 승낙에 의한 인사처분이라면 절차위반의 인사처분은 무효다 ( 1993.07.13, 대법 92다45735 )

【요 지】 1. 단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다.

2. 단체협약의 인사협의(합의)조항에 조합간부의 인사에 대하여는 사전합의를, 조합원의 인사에 대하여는 사전협의를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조간부에 대하여는 조합원에 대한 사전협의의 경우보다 더 신중하게 노동조합측의 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이가 있는 것으로 볼 수는 없는 것이므로, 노조원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전협의와는 달리, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전합의를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다.

3. 노사협상의 산물로서 노동조합간부에 대한 징계해고를 함에 있어 노동조합의 사전합의를 받도록 되었다 하더라도 이는 사용자의 노동조합간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 징계권 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 노동조합의 사전합의권 행사는 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것인 바, 만약 노동조합측 징계위원이 징계위원회의 개최나 심의를 방해하거나 그 방해를 위하여 징계위원회 출석 자체를 거부하고, 또는 출석하더라도 징계사유에 대한 정당한 의견제시를 하지 아니하고 명백하고도 중대한 징계사유가 있음에도 불구하고 피징계자가 노동조합간부라는 이유만으로 무작정 징계를 거부하는 등의 행위를 한다면 이는 이른바 합의거부권의 포기나 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전합의를 받지 아니하였다 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다고 하여야 할 것이다.

4. 노동조합이 합의거부권을 남용하였다고 하여 노동조합과 합의에 이르지 못한 채 한 징계면직처분이 유효하다.

징계위원회에서 거론되지 아니한 징계사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단해서는 안된다 ( 1993.07.13, 대법 93다 21125 )

【요 지】 취어규칙에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계사유유로 삼은 사유에 의해서 판단해야 하고 징계위원회에서 거론되지 아니한 징계사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단해서는 안된다.

변명의 기회를 필요적으로 부여하지 않은 상벌위원회 운영규정이 무효라고 할 수 없다 ( 1993.07.13, 대법 92다42774 )

[요지] ○ 회사의 징계절차를 규정한 상벌위원회 운영규정에서 위원회의 심의상 필요하다고 인정되는 관계자를 위원회에 출석시켜 의견을 청취할 수 있다고 규정하였을 뿐 징계당사자에게 필요적으로 변명의 기회를 부여할 것을 명하고 있지는 않은 경우 이와 같이 변명의 기회를 필요적인 것으로 규정하지 아니하였다고 하여 그 규정이 무효라고 할 수 없다

사업체를 폐업하고 근로자 전원을 해고하는 것이 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하다 ( 1993.06.11, 대법 93다 7457 )

【요 지】 사용자가 사업체를 폐업하고 근로자 전원을 해고하는 것은 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하다

쟁의기간중 노사간 민ㆍ형사상 면책합의를 하였다면 그 합의에 반하여 징계해고한 것은 부당한 것이다 ( 1993.06.08, 대법 92다 36984 )

【요 지】 쟁의행위와 관련 사용자쪽이 쟁의행위에 참가한 모든 조합원들에 대해 인사상 불이익을 주지 않기로 노조(지부포함)와 합의했다면 근로자들의 쟁의행위가 비록 취업규칙에 정한 징계사유에 해당된다 하더라도 이같은 면책합의 이후 그 합의에 반하여 원고들을 징계해고한 것은 부당한 것이다

쟁의행위에 따른 민ㆍ형사 면책합의후 형사상 유죄판결을 받았다 하여 이를 이유로 징계채임을 물을 수 없다 ( 1993.05.25, 대법 92다 19859 )

【요 지】 파업기간중에 발생한 사건에 관하여 민ㆍ형사상 일체의 문제를 제기하지 않기로 노사간 합의한 경우 이후 쟁의행위를 이유로 한 일체의 징계책임을 물을 수 없음은 물론 쟁의에 가담한 근로자들이 파업기간중의 쟁의행위로 인해 형사상 유죄판결을 받았다 하더라도 이를 이유로 징계책임을 물을 수 없다(1992.7.28, 대법 92다 14788 참조). 설령 면책합의가 민법(동법 제103조)에 반하는 사항을 내용으로 하고 있더라도 면책합의의 효력은 그대로 유지된다.

영업양수계약 체결일 이전에 해고 또는 면직처분의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계까지 승계하는 것은 아니다 ( 1993.05.25, 대법 91다41750 )

【요 지】 다른 기업의 사업부문의 일부를 양수하는 계약을 체결하면서 그 물적 시설과 함께 그 사업부문에 근무하는 근로자들에 대한 권리의무도 함께 포괄승계받기로 약정한 경우에는 원칙적으로 해당 근로자와의 근로관계는 영업양수인에게 승계되는 것이지만, 이때 승계되는 근로관계는 계약체결일 현재 실제로 그 영업부문에서 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을 의미하고 계약체결일 이전에 해당 영업부문에서 근무하다가 해고 또는 면직된 근로자로서 해고 및 면직처분의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계까지 승계하는 것은 아니다

진술의 기회를 부여하지 아니한 징계의결은 무효로 한다는 규정이 있는 경우 징계혐의자가 출석통지서 수령을 거부한 때에는 이를 위법하다고 할 수 없다 ( 1993.05.25, 대법 92누 8966 )

【요 지】 교육공무원법 제50조 제3항, 교육공무원징계령 제8조 제1ㆍ3ㆍ7항, 제9조 제2항 등 관계규정에 의하면, 징계혐의자에게 진술의 기회를 부여하지 아니한 징계의 의결은 이를 무효로 하고 징계위원회가 징계혐의자의 출석을 명할 때에는 소정의 출석통지서에 의하여야 하나, 징계혐의자가 징계위원회에서의 진술을 하기 위한 출석을 원하지 아니할 때에는 진술포기서를 제출하게 한 후 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있고, 징계혐의자가 출석통지서의 수령을 거부한 경우에는 징계위원회에서의 진술권을 포기한 것으로 본다고 규정되어 있는 바, 징계혐의자에 대한 출석통지는 징계혐의자로 하여금 자기에게 이익되는 사실을 진술하거나 증거자료를 제출할 수 있는 기회를 부여하는 데에 목적이 있으므로 징계위원회가 진술의 기회를 부여하였음에도 징계혐의자가 진술권을 포기하거나 출석통지서의 수령을 거부하여 진술권을 포기한 것으로 간주되는 경우 징계위원회는 차후 그 징계혐의자에 대하여 징계위원회 출석통지를 할 필요없이 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다고 보아야 할 것이다.

징계위원회의 개최 3시간 30분전에 통보받았지만 징계대상자 스스로 징계위원회에 출석하여 변명을 하고 소명자료까지 제출하였으므로 그 흠이 치유되어 적법하다 ( 1993.05.11, 대법 92다 27089 )

【요 지】 원고가 1987.10.23 주택건설촉진법 제38조 및 공동주택관리령 제9조 등의 규정에 따라 인천 ○○동 소재 ○○아파트 및 그 부대시설의 관리와 입주자들의 공동이익 증진 및 양호한 주거환경의 확보를 목적으로 그 입주자들의 대표로서 구성된 단체인 피고에 운전기사로 고용되어 통근버스기사로 근무하여 오다가 원심판시와 같은 비위사실을 저질렀고, 이는 피고의 인사규정 제9조 제1호(근무질서를 문란케 하여 입주자로부터 비난의 대상이 된 자), 제4호(품행이 방정하지 못하거나 타직원을 비방하는 등 직원간의 화목과 단결을 저해하여 근무능률을 위태롭게 하는 자), 제7호(상사의 정당한 명령지시에 불복한 자)에 해당된다 하여 1990.2.9 징계해고의결을 받고, 이 의결에 터잡아 같은달 15일자로 징계해고처분을 받은 사실. 피고의 인사규정 제11조 제2호는 징계대상자에게 심의회에 출석하거나 서면으로 소명할 수 있다는 것을 통보하고 해명의 기회를 부여하도록 규정하고 있는데, 원고는 1990.2.9, 19:00에 개최된 위 징계위원회의 개최에 관한 통지를 같은날 15:30경에야 받고서 위 징계위원회에 출석하여 변명을 하고 소명자료를 제출한 사실 등을 인정한 다음 원고에 대한 징계의결은 적법한 절차를 거쳐 이루어진 것이라고 할 것이고, 가사 징계위원회가 개최되기 3시간 30분전에야 비로소 원고에게 한 통지는 변명의 자료를 준비하기에는 다소 촉박하게 이루어진 것이어서 위 인사규정 제11조 제2호에 위배되는 흠이 있다 하더라도 원고가 위 징계위원회에 출석하여 나름대로 충분한 변명을 하고 소명자료까지 제출한 점 등에 비추어 보면 그 흠은 위 징계위원회의 의결에 터잡아 이 사건 징계해고처분을 무효로 할 만한 흠은 아니고, 또 원고의 판시 비위행위는 위 인사규정 제9조 제1ㆍ4ㆍ7호에 해당하고, 그 비위의 정도에 비추어 보아 징계의 종류 중 해고를 택한 이 사건 징계해고처분은 정당한 징계권의 행사라고 보아야 할 것이다

취업규칙에서 퇴직사유로 정한 구속기소로 인한 휴직에 있어 유죄판결을 받았을 때의 의미는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 아니하는 실형의 판결을 선고받는 것을 말한다 ( 1993.05.11, 대법 92다 20712 )

【요 지】 취업규칙상의 퇴직사유의 하나인 구속기소로 인한 휴직에 있어 유죄판결을 받았을 때라는 것은 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙과 단체협약에 정한 휴직기간이 만료되는 제1심 판결 선고시까지도 현실적인 근로제공이 불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결 즉, 실형의 판결을 선고받는 것을 의미한다

취업규칙과 단체협약의 해고사유가 상충될 경우 단체협약에 따라야 한다 ( 1993.04.27, 대법 92다 48697 )

【요 지】단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그 징계사유에 터잡아 징계할 수도 있다. 그러나 단체협약에 해고는 단체협약규정에 의하여야만 하고 취업규칙에 의하여는 해고할 수 없다고 규정되어 있다면 취업규칙에 의한 해고는 무효라고 할 것이다.

판결 주문에서 복직시킬 때까지의 임금지급은 정년의 범위안에서 근로자의 지위을 유지한다는 뜻으로 해석하여야 할 것이다 ( 1993.03.23, 대법 92다 51341 )

【요 지】 해고무효확인청구소송에서 해고의 무효확인과 아울러 해고근로자를 원직에 복직시킬 때까지 일정한 금액의 비율에 의한 임금을 지급하도록 명한 경우 주문에 표시된 "복직시킬 때까지"라는 말의 의미는 해고근로자의 해고의 효력을 부인하고 정년의 범위안에서 근로자의 지위를 유지한다는 뜻으로 해석하여야 할 것이므로, 정년이 경과하면 채무명의의 집행력은 소멸하는 것으로 보아야 할 것이다

노동조합으로부터 제명의 징계를 받은 조합원이 퇴직충당금 수령을 하였다고 하여 퇴직금 수령시에 징계처분의 효력을 다툴 의사를 포기하였다고 볼 수 없다 ( 1993.03.09, 대법 92다 29429 )

【요 지】근로기준법 제27조의3, 노동조합법 제40조 내지 제43조에 따른 근로자의 부당노동행위에 대한 구제신청, 재심판정, 행정소송의 절차는 모두 사용자의 근로자에 대한 부당노동행위에 대한 구제절차에 한정되어 있고, 사용자에 해당하지 아니하는 노동조합의 조합원에 대한 징계에 대한 구제절차를 의미하지 아니한다.

노동조합으로부터 제명징계된 조합원이 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 아니하였다면 특별한 사정이 없는 한 징계를 유효한 것으로 인정하였다고 보는 것이 상당하다 할 것이나, 이러한 경우라도 징계의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 이외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금 등을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 제명징계의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다.

조합원이 노동조합으로부터 제명의 징계를 받은 후 퇴직충당금을 수령하였으나 그 이후 징계무효확인의 소를 제기할 때까지의 제반사정 등에 비추어 퇴직금 수령시에 징계처분의 효력을 다툴 의사를 포기하였다고 볼 수 없다.

해고사유의 하나로 1심의 유죄판결 선고를 규정한 것은, 노사 쌍방이 1심의 유죄판결 선고가 있으면 그 후 무죄확정시의 복직시킬 것을 조건으로 일단 고용관계를 종결시키기로 합의한 취지하고 할 것이어서 헌법상 무죄추정의 원칙에 위반되는 무효의 조항이라고 할 수 없다 ( 1993.02.29, 대법 92다 22206 )

【요 지】 1. 단체협약 제23조는 조합원에 대한 해고사유로 형사사건으로 유죄판결을 받았을 때를 규정하고 있는 바, 같은 협약 다른 규정에 의하면 조합원이 형사사건으로 구속 기소되었을 때에는 휴직을 명할 수 있고 이 경우의 휴직기간은 1심 판결시까지로 하며, 이와 같이 휴직된 자가 1심에서 유죄판결을 받아 휴직기간이 종료되어 단체협약에 의하여 해고되었으나 상급심에서 무죄확정이 되었을 때는 퇴직 당시의 급호로 재취업시키도록 되어 있는 점에 비추어 보면, 위 규정된 `유죄판결'이라 함은 1심의 유죄판결을 의미하는 것으로서 반드시 유죄의 확정판결을 의미하는 것은 아님이 명백하다.

위 "1"의 노사간의 합의에 의하여 성립된 단체협약에서 근로조건인 해고사유의 하나로 1심의 유죄판결 선고를 규정한 것은, 노사 쌍방이 21심의 유죄판결 선고가 있으면 그후 무죄확정시에 복직시킬 것을 조건으로 일단 고용관계를 종결시키기로 합의한 취지라고 할 것이어서 헌법상 무죄추정의 원칙에 위반되는 무효의 조항이라고 할 수 없다.

단체협약은 취업규칙에 우선하나 단체협약 규정취지에 어긋나지 않는 취업규칙상의 해고사유에 의한 해고는 유효하다 ( 1993.02.23, 대법 92다40297 )

【요 지】 1. 단체협약 제4조(협약의 우선)는 "본 협약은 취업규칙이나 기타 제규칙ㆍ규정에 우선하며, 이 협약에 저하되는 부분은 무효로 한다"고 규정하였는 바, 노동조합법 제36조 제1항의 취지를 거듭 확인한 것으로서 근로조건 기타 근로자의 대우기준에 관한 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용되어야 한다는 의미이고, 노동조합의 조합원인 종업원에 대한 징계를 함에 있어서는 어떠한 경우라 하더라도 징계에 관한 사항을 정한 취업규칙 등의 규정이 독자적인 징계의 근거규정이 될 수 없다는 취지를 밝힌 것은 아니라 할 것이므로 단체협약에 규정된 해고사유외에 취업규칙에 정하여진 별도의 다른 해고사유도 이것이 단체협약의 규정취지에 저촉되지 않는 경우에는 사용자인 피고회사가 이를 이유로 하여 조합원을 해고할 수 있다고 보아야 할 것이다.

2. 회사가 취업규칙에서 "형사상 금고 이상의 형을 하고 있으면서 노동조합과의 단체협약 체결시에 "업무 이외의 사건으로 구속되어 금고 이상의 형이 확정된 자"를 조합원에 대한 해고사유의 하나로 규정한 취지는 회사의 업무수행과 관련하여 금고 이상의 형을 받은 경우와는 달리 회사와 관계없는 업무외의 사건으로 당해 조합원이 그 사건으로 구속되어 금고 이상의 형으로 처벌받은 경우에만 해고사유로 삼아 업무외의 사건으로 인하여 형사처벌을 받은 조합원에 대한 해고요건을 회사의 업무수행과 관련된 형사사건으로 처벌받은 자에 대한 해고요건보다 더 엄격하게 설정하여 해고권을 제한하려는데 있는 것이고, 업무상의 사고를 일으킨 조합원의 경우에는 그가 비록 금고 이상의 형을 받더라도 해고할 수 없다는 것을 규정한 취지는 아니라 할 것이다.

사직할 의사가 없으면서도 부득이 일괄사직서를 제출하여 선별수리되어 면직되었다면 부당해고에 해당한다 ( 1993.02.09, 대법 91다 44452 )

【요 지】 감독관청인 재무부장관으로부터 국가보위비상대책위원회의 사회정화추진계획 및 비위공직자숙청계획에 따라 일정수의 임직원을 선발하여 해직시킬 것을 지시받고 이를 시행함에 있어 모든 직원들로 하여금 일괄적으로 사직서를 제출하도록 하므로, 사직할 의사가 없으면서도 부득이 다른 직원들과 함께 사직서를 제출하여 선별수리됨으로써 면직되었다면 이는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다

징계해고 통보시 징계사유 이외의 다른 사유를 덧붙인 경우 그 다른 사유는 존재한다고 볼 수 없다 ( 1993.02.09, 대법 92다 45636 )

【요 지】 징계해고를 하고 징계통보를 하면서 징계사유 이외에 시용기간중의 채용취소사유를 덧붙여 기재한 경우 그 해고에는 징계해고 이외에 채용취소로서의 해고처분도 아울러 존재한다고 볼 수 없다.

의원면직의 형식을 취하였으나 사직의 의사없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 하여 근로계약관계를 종료시키는 것은 부당해고라 할 것이다 ( 1993.01.26, 대법 91다38686 )

【요 지】 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다 할지라도, 사직의 의사없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성ㆍ제출하게 한 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하고, 정당한 이유없는 해고는 부당해고라 할 것이다.

고용된 기업에서 타기업으로 계열사간 전적된 경우에 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 하며, 타기업에서 2개월여 이의없이 정상적 근무에 임해왔다면 동의한 것으로 보아야 한다 ( 1993.01.26, 대법 92누8200 )

【요 지】 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은, 종래에 종사하던 기업간의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일기업내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생긴다.

근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경되므로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인 바, 그룹내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다고 하더라도 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다.

근로자가 전적에 따르기로 하여 갑회사로부터 퇴직하는 절차를 마치고 계열회사인 을회사에 취업하는 서류를 작성, 제출하고 그후 2개월 동안이나 을회사에서 정상적으로 근무하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자의 위와 같은 행동은 전적에 대한 동의를 전제로 행하여진 것이라고 본다.

기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리 근로자의 포괄적인 동의를 얻어두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 않더라도 다른 계열기업으로 유효하게 전직시킬 수 있다 ( 1993.01.26, 대법 92다 11695 )

【요 지】 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일기업내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것인 바, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 기업그룹내의 다른 계열회사로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안된다.

근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경되므로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인 바, 그룹내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다 하더라도 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안에) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다.

근로기준법 제22조와 같은법시행령 제7조 제1호의 규정취지에 비추어 볼 때, 사용자가 기업그룹내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 한다.

파업으로 일시 정상적인 경영이 어렵다는 사정만으로 부득이 사업장을 폐쇄하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있다고 보기는 어렵다 ( 1993.01.26, 대법 92누 3076 )

【요 지】1. 정리해고의 요건인 "긴박한 경영상의 필요"는 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에만 인정되는 것은 아니므로, 기업에 종사하는 인원을 줄이는 것이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보아야 할 경우가 있을 수도 있다.

2. 노동조합의 파업으로 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 사정만으로는 부득이 사업장을 폐쇄하여야 할 "긴박한 경영상의 필요"가 있다고 보기 어렵다.

3. 일부 사업장을 폐쇄하였다고 하더라도 다른 사업장에서 사업을 계속하고 있는 이상 사업을 축소한 것에 지나지 아니할 뿐 사업 전체를 폐지한 것이라고 할 수는 없으므로, 그 사업장의 폐쇄만을 이유로 그 사업장에 종사하는 모든 근로자를 다 해고할 수 있는 것도 아니다.

판결 주문에 포함된 사항도 아닌 현재의 권리 또는 법률관계의 존부는 해고무효확인청구에 대한 판결에 의하여 어느 한쪽으로 확정되는 관계에 있지는 아니하다 ( 1993.01.15, 대법 92다 20149 )

【요 지】 해고무효확인의 소는 해고 즉, 근로계약관계를 종료시킨 사용자의 일방적인 의사표시라는 과거의 법률행위가 무효라는 점에 대하여 판결로써 법적 확인을 하여 달라는 것이므로, 그 확인심판의 대상(소송물)은 소장의 청구취지에 표시된 해고의 무효 여부 그 자체로 보아야 할 것이고, 판결의 기판력에 의하여 확정되는 사항도 심판의 대상으로서 판결 주문에 포함된 해고처분의 무효 여부에 관한 법률적 판단의 내용이며, 다만 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 위와 같은 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인판결을 받는 것이 유효 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 소에 있어서의 적법 요건인 이른바 즉시 확정의 이익이 있다고 인정되는 것이나, 판결 주문에 포함된 사항도 아닌 현재의 권리 또는 법률관계의 존부가 해고무효확인청구에 대한 판결에 의하여 어느 한쪽으로 확정되는 관계에 있지는 아니하다

조합간부 다수가 징계위원회에서 의견을 개진했다면 노동조합과 사전협의를 거치지 않은 채 행해졌다 하더라도 징계해고의 효력에는 영향을 미치지 않는다 ( 1993.01.12, 대법 92다 45728 )

【요 지】 회사의 징계위원회가 노사 동수로 구성되어 있는 경우 사용자쪽이 단체협약상 노조간부나 대의원의 인사에 대한 노조와의 협의규정에 따라 징계대상 근로자에 대한 징계일정을 노동조합쪽에 미리 통보하여 징계심의과정에서 노조위원장을 포함한 간부다수가 징계위원으로 참석하여 징계 당위에 대한 의견을 개진했다면 당해 징계대상 근로자에 대한 징계해고가 노동조합과 사전협의를 거치지 않은 채 행해졌다 하더라도 그 효력에는 영향을 미치지 않아 정당하다

정당한 이유없이 해고된 근로자가 노동위원회에 구제신청을 하는 경우에는 해고된 날로부터 3월이내에 해야 한다 ( 1992.12.24, 대법 92누15390 )

[요지] ○ 원고에 대한 '90.7.1자 면직통지서가 원고에게 도달된 바 없다고 하더라도 적어도 원고가 위 통고문을 수령하였다고 자인하는 '91.7.12경에는 자신에 대한 면직사실을 알았다고 할 것이므로

- 원고의 '91.11.21자 구제신청은 면직된 날로부터 3월의 제척기간이 도과된 후에 신청된 것으로 부적법하다.

공장 중 하나를 폐업하고 폐업공장 근로자 전부를 해고함에 있어 해고회피를 위한 조치를 취할 수 없는 경우라면 정리해고의 요건이 위법하다고 할 수 없다 ( 1992.12.22, 대법 92다 14779 )

【요 지】 1. 정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다.

2. 피고회사는 섬유류 제조, 판매 및 수출입업 등을 하는 회사로서 본사에 내수공장, 서울 구로구 ○○동에 구로공장, 성남시에 성남공장을 각 두고 위 본사 내수공장에서는 ○○○○라는 상표로 국내 여성용 의류를, 구로공장에서는 수출용 의류(쟈켓)를, 성남공장에서는 양말류를 주로 제조한 사실, 피고회사는 구로공장이 1988.1 가동 이래 매년 적자상태가 계속되고 사업전망도 없어 더 이상 공장경영을 계속하기 어렵게 된 데다가 노사의 폐업을 면하기 위한 마지막 자구노력도 실패로 돌아가자 1990.7.18경 어쩔 수 없이 폐업하기에 이른 사실, 피고회사가 구로공장의 폐업과 관련하여 원고 등 소수를 제외한 대다수 근로자들과는 잔여급여 및 퇴직금을 지급하는 조건으로 해고하기로 합의한 사실, 내수공장은 고급여성의류를 생산하므로 기술과 숙련이 필요하여 쟈켓류 등의 의류를 라인작업에 따라 다량제조하는 구로공장에 비하여 고임금이 지급되었고, 성남공장은 단순노동에 속하는 작업이어서 구로공장보다 저임금이 지급되어 위 각 사업은 같은 피고회사의 사업이기는 하지만 실제로 서로 다른 직장으로 취급되어 근로자들의 교류가 행하여지기 어렵게 되어 있는 사실 및 위 본사 내수공장 또한 1990.9경 경영악화로 폐업한 사실 등을 인정한 바에 비추어 보면, 원심은 피고회사 구로공장의 폐업이 긴급한 경영상의 필요에 의한 것이고, 피고회사가 이로 인하여 구로공장의 근로자 전부를 해고함에 있어서 그 근로자들을 본사 내수공장이나 성남공장으로 전근시킬 여지가 없었고, 다른 해고회피를 위한 조치도 취할 수 없는 경우라고 판단한다.

집단월차휴가 사용을 주도하여 정상적인 업무를 저해한 것을 이유로 징계해임한 것은 징계권 남용이 아니다 ( 1992.12.08, 대법 92다 38553 )

【요 지】 1990.4 말경 지역의료보험노동조합 전국위원장단 회의에서 월차휴가권리 회복을 위해 전지역의료보험 노동조합별로 집단월차휴가를 실시하기로 결의하자 이에 따라 지역의료보험 ○○지역 노동조합의 운영위원회도 같은해 5.15, 같은달 23일을 기하여 ○○남도 지역의료보험조합직원들도 집단월차휴가를 실시하기로 결의한 사실, 피고조합내의 노조지부장이던 원고는 피고조합의 대표이사로부터 사전경고와 만류가 있었음에도 이를 무시, 거부하고 같은달 21일경 피고조합근로자들로 하여금 위 결의에 따라 집단적으로 월차휴가를 실시하도록 독려하고 준비해 둔 월차휴가신청서를 배부하여 월차휴가신청을 단체로 하도록 하여 피고조합 직원 중 노조원 32명이 집단월차휴가를 신청하고 같은달 23일 출근하지 아니하여 일시적으로 피고조합의 의료보험업무의 수행을 중단시킴으로써 피보험자인 지역주민의 불편을 초래하여 민원을 야기한 사실, 위 집단월차휴가의 실시는 노동조합원들의 찬반투표도 거치지 않고 관계당국에 노동쟁의발생신고도 하지 아니한 채 원고의 주도에 의하여 행하여졌고 이로 인하여 원고는 부산지방법원 울산지원으로부터 노동쟁의조정법 위반으로 벌금형에 처하는 형사처벌을 받게 된 사실을 인정한 다음, 원고가 피고조합내의 노조지부장으로서 그 소속 대다수의 근로자들로 하여금 위와 같이 집단적으로 월차휴가를 신청하여 출근하지 아니하게 함으로써 결과적으로 근무지를 이탈하게 한 것은 사용자인 피고조합의 근로자에 대한 노동력의 관리 및 지배범위내에서 벗어나게 하여 피고조합의 정상적인 업무를 저해한 것이고 특히 국민보건을 향상시키고 사회보장을 증진함을 목적으로 의료보험법에 의하여 설립된 공익법인인 피고조합의 직원으로서 자신들의 권리주장을 위하여 그 피보험자인 지역주민들에게 불편을 초래한 점, 노동쟁의조정법상의 적법한 절차를 거치지 아니한 점 등을 감안할 때 위 집단월차휴가는 근로기준법상의 정당한 월차휴가라기 보다는 쟁의행위의 일종인 파업에 해당하고 또한 적법한 절차를 거치지 아니한 불법쟁의에 해당하는 행위로서 적어도 피고조합운영규정 제40조 제10항 소정의 집단행동금지규정에 위반되는 징계사유에 해당한다 할 것이며, 그 징계절차 또한 위 운영규정에 따른 것이어서 이 사건 징계해임처분은 적법할 뿐만 아니라 원고가 비록 이 사건 이전에 어떠한 징계처분도 받은 적이 없고 이 사건 집단월차휴가의 실시로 인한 조합업무의 중단시기가 1일간에 불과하였고 타지역의료보험조합에서는 이를 주도한 직원들일지라도 노동조합을 탈퇴한 경우 아무런 징계조치를 취하지 아니하였다 하더라도 원고의 위 집단월차휴가 실시에의 가담정도와 그 역할, 그 휴가의 실시가 창립일이나 체육대회로 인한 휴무와는 달리 예정되어 있지 않았던 것이고 또 피고조합의 의료보험급여업무는 그 성격과 내용에 따른 시의적절한 대처가 요구되는 사정에 비추어 위 집단월차휴가의 실시로 인한 피해정도가 결코 가볍지 않을 것으로 보여지는 점 등을 참작하면, 위 징계비행행위의 대소와 그에 대한 징계처분의 경중간에 사회통념상 요구되는 균형성 또는 타당성을 잃어 이 사건 징계해임이 징계권을 남용한 것으로는 보여지지 아니하므로, 결국 원고에 대한 이 사건 징계해임처분은 정당하다

인사합의조항이 있더라도 노나 사측에 합의절차를 포기하였다고 볼 특별한 사정이 있는 경우에는 그렇지 않다고 보아야 한다 ( 1992.12.08, 대법 92다32074 )

【요 지】 단체협약에 제반 인사는 단체협약의 기준에 따르되 조합간부의 인사는 조합과 합의하여야 한다고 규정되어 있는 경우 이러한 합의를 거치지 아니한 징계처분은 원칙적으로 무효라 할 것이나, 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그렇지 않다고 보아야 한다.

부당해고구제신청에 있어 신청인이 될 수 있는 자는 해고 등의 불이익처분을 받은 당해 근로자뿐이고 노동조합은 이에 포함되지 않는다 ( 1992.11.13, 대법 92누 11114 )

【요 지】근로기준법 제27조의 3 제1항에서 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다고 규정한 것은 사용자의 정당한 이유없는 해고 등에 대하여 일반 법원에 의한 사법적인 구제방법외에 노동위원회에 의한 행정적인 구제제도를 따로 마련하여 불이익처분을 받은 당해 근로자가 보다 간이ㆍ신속하고 저렴한 비용으로 정당한 이유없는 해고 등에 대한 구제를 받을 수 있도록 하는 데 그 취지가 있다.

같은조 제2항이 정당한 이유없는 해고 등의 구제신청과 심사절차 등에 관하여 노동조합법 제40조 내지 제44조의 규정을 준용하도록 규정하고 있으나 그 준용의 범위는 노동위원회에 구제를 신청하고 노동위원회가 이를 심사하는 "절차"에 국한된다고 보아야 하므로 부당해고 등에 대한 구제신청에 있어, 신청인이 될 수 있는 자는 바로 해고 등의 불이익처분을 받은 당해 근로자뿐이고, 노동조합은 이에 포함되지 않는다

면직후 10년 가까이 면직처분 무효를 주장하지 않다가 특별법에 의한 보상금을 수령한 후에 면직처분의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 반하는 것이다 ( 1992.11.13, 대법 92다 13080 )

【요 지】 원고들 및 나머지 원고들의 피상속인인 소외 홍×희는 1980.7.31 면직된 후 이 사건 소를 제기할 때까지 10년 가까이 면직처분이 무효임을 주장하여 법적 구제절차를 취한 일이 없는 데다가, 위에서 본 바와 같이 1989.11경 1980년 해직공무원의 보상 등에 관한 특별조치법의 보상금지급기준에 준하여 피고공단이 만든 보상규정에 의한 보상금을 아무런 조건없이 수령하였으므로, 피고공단으로서는 위 원고들 및 소외 홍×희가 위 보상금을 수령함으로써 더 이상 이 사건 면직처분의 무효를 주장하지 아니할 것으로 믿고, 위 원고들 및 홍×희에 대한 복직가능성이 완전히 배제된 것을 전제로 새로운 인사체제를 구축하여 조직을 관리 경영하여 왔을 것이 분명한 바, 원고들이 위 보상금을 수령하고도 8개월이 지난 후에 새삼스럽게 이 사건 면직무효확인의 소와 1989.1.1 이후의 임금 또는 임금 상당 손해배상청구의 소를 제기하는 것은 신의칙에 반한 것이어서 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리행사는 허용되지 않는다고 보아야 할 것이다(1992.1.21, 대법 91다 30118;1992.5.26, 대법 92다 3670;1992.7.28, 대법 91다 43121 참조).

만성활동성 B형 간염이 취업규칙의 휴직사유에 해당한다 하더라도 그에 따른 휴직처분은 정당한 이유없는 무효의 처분이다 ( 1992.11.13, 대법 92다16690 )

【요 지】 근로기준법 제27조 제1항 소정의 "휴직"이라 함은 어떤 근로자를 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말한다.

사용자의 취업규칙이나 단체협약 등 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정목적과 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 한다.

만성활동성 비(B)형 간염의 보균자인 근로자가 단체협약이나 취업규칙 소정의 휴직사유인 "전염병에 걸리거나 전염의 우려가 있는 질병에 걸린 자"에 해당하기는 하나 그에 대한 휴직처분은 정당한 이유없는 무효의 처분이다.

정리해고의 실질적 요건을 모두 갖춘 경우 근로자측과 사전협의절차를 거치지 아니하였다 하여 그것만으로 정리해고의 무효를 주장할 수 없다 ( 1992.11.10, 대법 91다 19463 )

【요 지】원심은 근로기준법이 해고에 대한 일반적 제한으로서 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 근로자를 해고할 수 있도록 규정하고 있는 바, 정리해고에 있어서는 첫째로 해고를 하지 아니하면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 사용자가 해고를 회피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 셋째로 사용자가 합리적이고 공정한 정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선정하여야 하고, 이 밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠 것 등이 요구된다고 하면서 원고들에 대한 해고에 있어서 근로자측과의 사전협의를 제외한 나머지 사정들은 존재하였다고 인정한 다음, 근로자측과의 사전협의의 점에 관하여 비록 피고가 정리해고에 앞서 원고 등 근로자측에게 정리해고의 불가피성을 설명하고 그들과 경영위기의 극복을 위한 대책 및 정리기준 등에 관하여 협의를 거친 바는 없지만 당시 피고회사에는 노동조합이나 근로자단체가 구성되어 있지 아니하였고, 취업규칙에서도 그러한 협의조항을 두고 있지 아니하였으며, 원고들을 개별적으로 접촉하여 위와 같은 협의절차를 거친다 하더라도 해고당할 처지에 있는 원고들이 피고의 설명을 쉽사리 납득하지 아니할 것이고 이러한 경우 결국은 사용자측의 정리계획에 의한 정리의 실시가 불가피할 것이며, 또한 당시 피고회사의 경영상 위기로 말미암아 어느 정도 감량경영이 따르리라는 것을 예상할 수 있었던 점 등을 아울러 생각해 보면 피고회사가 심각한 경영상의 위기에 빠져 있어서 회생을 위한 노력을 다하였으나 불가피하게 일정한 기준에 따라 일부 해고대상자를 선정할 수밖에 없었다고 보여지는 이 사건에 있어서 위와 같은 절차상의 흠이 있더라도 다른 세 가지 사항의 존재 등 이 사건 해고를 둘러싼 모든 사정을 전체적ㆍ종합적으로 고려하여 볼 때 피고가 원고들에 대하여 한 정리해고에는 정당한 이유가 있다고 판단하였다.

정리해고에 있어서 사용자가 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳐야 한다는 것은 정리해고의 실질적 요건을 모두 갖춘 경우라도 사용자는 노동조합의 단체교섭권 보장이나 근로계약의 상대방 보호의 관점에서 근로자측에 대하여 정리해고의 내용을 설명하는 등 성실한 협의를 거칠 것이 요구된다고 하겠으나, 정리해고의 실질적 요건이 충족되어 해고의 실행이 시급하게 요청되고 한편 근로자들을 대표할 만한 노동조합 기타 근로자집단도 없고 취업규칙에도 그러한 협의조항이 없으며 또 해고대상근로자에 대하여는 해고조치 외에 마땅한 대안이 없어서 그 근로자와의 협의절차를 거친다고 하여도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등 특별한 사정이 있는 때에는 사용자가 근로자측과 사전협의절차를 거치지 아니하였다 하여 그것만으로 정리해고를 무효라고 할 수는 없는 것이다.

직무수행능력이 현저히 부족한 경우 보직해임할 수 있고 보직해임후 3개월 경과후에도 보직을 받지 못하면 당연퇴직규정이 있는 경우, 직무수행능력을 평가하는 인사고과규정에 미치지 못함에도 보직해임한 경우 무효이다 ( 1992.11.10, 대법 92다 18252 )

【요 지】 원심확정사실과 채용증거에 의하면 원고회사가 사원에 대한 효율적이고 공정한 인사관리를 위하여 제정한 인사과리규정 제16조 제1항 제2호 및 제3항은 사원으로서 직무수행능력이 현저치 부족하거나 근무태도가 불량한 자에 대하여는 보직을 해임할 수 있고 보직해임후 3개월을 경과하여도 보직을 부여받지 못한 경우에는 당연퇴직으로 조치하도록 규정하고 있으며, 한편 위 인사관리규정 제48조, 제51조는 사원의 인사관리의 적정을 기하기 위하여 인사고과를 실시하되 인사고과의 세부사항은 별도의 인사고과규정에 의하고 인사고과결과는 인사자료로 활용하여야 한다고 규정하고 있고, 이에 따라 제정된 인사고과규정 제11조, 제16조는 인사고과의 평가등급을 인원분포비율과 고과점수에 따라 수, 우, 미, 양, 가로 구분하고 인사고과가 연속 2년 "가"일 때에는 보직해임조치를 하도록 규정하고 있음이 인정된다.

위 각 규정의 제정취지와 그 내용, 특히 보직해임이 당연퇴직을 수반하는 상당히 중안 불이익처분인 점 등에 비추어 보면 보직해임사유인 "직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무태도가 불량한 자"에 해당여부는 인사고과로 평가하여 정하되 그 평가는 인사고과규정이 정한 요건에 따라야 한다고 할 것이다.

원심이 위와 같은 취지에서 피고의 원고에 대한 이 사건 보직해임처분이 위 인사고과규정, 소정의 요건을 충복하지 못한 것으로서 무효라고 판단하였음은 정당하고 소론과 같은 위법이 없다.

소론은 위 인사고과규정은 보직해임사유를 예시한 것이므로 이 사유에 미치지 못하더라도 다른 사유로서 직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무태도가 극히 불량한 자로 인정할 수 있다고 주장하나 독자적인 견해에 불과하여 받아들일 수 없다.

법인의 징계위원회 구성에 관한 정관과 인사규칙 사이의 상호효력 관계에서 피고회사의 주장과 제출증거 사이의 석명권 행사가 적절치 못하다하여 징계해임처분의 정당성을 인정할 수 없다 ( 1992.11.10, 대법 92다 24530 )

【요 지】 일반직원 징계위원회 구성에 관해 법인의 정관에 7인으로 규정되어 있음에도 불구하고 그 하위규범인 인사규칙에는 정관상 징계위원수보다 적은 5인의 징계위원만으로 규정한 것은 상위규범인 정관에 배치되어 효력이 없어 징계는 무효라는 원심판결을 이 사건 당해 근로자에 대한 징계처분 당시 시행중인 정관에는 5인 이상 9인 이내로 규정되었다는 피고의 주장과 제출증거 사이의 석명권 행사는 적절치 못하다.

한국산업인력관리공단법과 기능대학법의 위임에 따라 임용연한을 정한 계약제로 임용하도록 규정한 정관과 인사규정은 적법하다 ( 1992.10.27, 대법 92누 9722 )

【요 지】 한국산업인력관리공단 설치의 기능대학 교원에 대하여 구 한국직업훈련관리공단법(91.1.14 법률 제4332호로 한국산업인력관리공단법으로 개정되기 전의 것)과 기능대학법의 위임에 따라 임용연한을 정한 계약제로 임용하도록 규정한 관리공단의 정관과 인사규정은 적법하고 이에 근거한 교원과 관리공단 사이의 임용계약도 유효하다.

기간을 정하여 임용된 교원은 임용의 근거가 된 법령이나 임용계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 교원을 다시 임용할 의무를 지우거나 그 요건 등에 관한 근거규정을 두지 않는 한 그 기간이 만료됨으로써 재임용거부 등의 절차를 거치지 않더라도 교원으로서의 신분관계는 당연히 종료된다.

일용직 근로자에 대한 재계약시 제수당 추가요구 포기각서의 거부에 따른 해고는 정당하다 ( 1992.10.27, 대법 92다 34339 )

【요 지】 회사측이 업무량이 급증하고 납품기일이 촉박할 때를 대비하여 수시로 일용직 근로자를 고용하면서 통상 3개월을 계약기간으로 정하고 이 기간이 지나면 업무량 등을 고려하여 재계약을 맺어온 과정에서 임금을 일당으로 책정하고 월차ㆍ휴일ㆍ예비군 훈련수당을 포함시켜 상시근로자의 월급보다 많이 지급했다면 당해 근로자에 대해 회사측이 재계약 교섭을 하면서 계약기간 만료후 이미 지급받은 것으로 처리한 이같은 수당의 추가요구를 막기 위해 제수당요구 포기각서를 요구했으나 근로자가 이를 거부한 것은 재계약을 포기한 것이어서 해고를 전제로 당해 근로자가 제기한 청구를 기각한 원심의 판결은 정당하다.

출근정지처분 근로자에게 징계위원회 개최의 구두통보만 했을 뿐 소명기회를 안줬다면 해고조처는 당연무효이다 ( 1992.10.27, 대법 92다 31064 )

【요 지】 출근정지처분을 받은 기간내에 회사측이 당해 근로자에 대해 징계위원회 개최사실을 회사정문에서 구두통보만 했을 뿐 회사내의 출입을 강력히 제지하는 상황에서 징계위원회를 개최하여 근로자에게 소명기회도 주지 않은 채 해고처분했다면 이는 징계절차에 중대한 하자가 있는 무효처분이며 설사 회사의 단체협약에 소명기회의 절차나 방법에 관하여 구체적으로 규정하지 아니했다 하더라도 이 같은 해고조처는 당연무효이다.

정당한 노동조합활동이 아닌 행위로 경찰의 수배중 출근치 아니하고 결근연락만 한 경우 취업규칙상 부득이한 사유로 인한 결근에 해당되지 아니하여 징계해고한 것은 정당하다 ( 1992.10.27, 대법 92누 9432 )

【요 지】 근로자가 결근을 함에 있어 회사 소속부서에 그 결근의 사유를 연락하면 이를 결근계의 제출로 인정하여 주는 관행이 있었다 하더라도 이는 결근의 원인이 회사의 취업규칙상 '질병 또는 기타 부득이한 사유'에 해당되는 경우에 한하여 허용된다고 보아야 하며, 여기서 '… 부득이한 사유'는 그 사유의 성질상 근로자가 근로계약에 기한 근로제공을 하기 어려운 것으로 인정되는 객관적인 사정을 뜻한다 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 피징계자가 범죄혐의(경찰차량에 대한 방화혐의)로 경찰의 수배를 받고 있다는 것만으로 결근의 정당한 사유가 될 수 없다. 따라서 무단결근행위로 회사가 취업규칙에 의거 징계해고한 것은 정당하다

간염으로 인한 병가 휴직기간 만료후 복직의사를 표명했는데 불구하고 직무감당능력 부족 등의 이유로 해임조치한 것은 부당하다 ( 1992.10.27, 대법 92다 23933 )

【요 지】 질병(간염) 발생으로 인해 10주간의 입원치료를 요한다는 병원진단서를 첨부하여 2개월간의 병가휴직을 받은 근로자가 휴직기간 만료후 출근해 구두로 복직의사를 표명했으나, 사용자측이 병으로 인한 직무감당능력 부족 등을 이유로 들어 복직의사를 표명한 당일 해임처분하자 근로자가 이후 병이 완치되었다는 건강진단서를 복직신청서에 첨부 제출했다면 사용자측이 당해 근로자의 해임사유로 내세우는 직무복귀 지연, 직무감당능력 부족 등의 이유로 한 해임조처는 정당성의 객관적 판단기준이 될 수 없는 추상적인 것이어서 당해 근로자에 대한 해임처분은 부당하다.

근로자가 월만근일수를 초과하여 근무하여 청구한 정당한 휴무청구권을 거부한 경우 근로자가 휴무하여 이를 무단결근으로 보아 징계해고한 것은 징계권 남용이다 ( 1992.10.25, 대법 92다 20842 )

【요 지】 근로자가 만근일수를 초과해 근무하여 정당한 휴무청구권이 있었을 뿐 아니라 이 후무 청구사유가 노동조합의 대의원 출마를 위해 부득이 필요한 조치였다면 당해 근로자가 이러한 이유를 들어 휴무하겠다는 결근계 제출을 회사측이 거부하고 다시 만근을 사유로 든 휴무신청마저도 거부하면서 이 휴무신청기간동안 휴무를 단행한 당해 근로자에 대해 무단결근을 이유로 징계의 종류중 가장 무건 해고처분을 내린 것은 징계권을 남용한 처사로 당연 무효다.

근로자를 징계함에 있어서는 사전에 징계대상자에게 이를 통지하여 변명할 기회를 주어야 하는 것이 원칙이다 ( 1992.10.09, 대법 91다14406 )

[요지] 가. 근로기준법 제42조 제1항에서 근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없다고 규정하고, 그 부칙 제3조 제1항에서 제42조 제1항의 규정에 의한 주당 근로시간 44시간은 300인 미만의 사업 또는 사업장중 노동부장관이 지정하는 업종에 대하여는 1991.9.30.까지, 그 이외의 사업 또는 사업장에 대하여는 1990.9.30.까지 46시간으로 한다고 규정하고 있는바, 여 기서 말하는 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다고 할 것이다.

나. 근로기준법 개정 후 노동조합과의 주 46시간 근무제 실시방법 등에 관한 단 체교섭이 결렬되자 노사간 합의시까지 잠정적으로 주 46시간 근무제를 실시하되 일요일 아닌 유급유일이 있는 주는 토요일도 8시간 근무를 한다는 내용의 회사의 근무명령이 같은 법 소정의 주 46시간 근무제 규정을 위배한 것으로 보기 어렵다고 한 사례.

다. 위 "나"항의 경우 노동조합이 거수의 방법으로 유급유일이 있는 주 토요일에 6시간만 근무하기로 결의한 후 회사와 노동조합장의 만류에도 불구하고 토요 일에 조합원 과반수가 6시간 근무 후 작업장을 이탈하여 회사업무의 정상적 운 영이 저해되었다면 무단이탈행위가 노동쟁의조정법상 제한을 받는 쟁의행위라고 봄이 상당하다고 한 사례.

라. 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 징계처분을 하였다 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고는 할 수 없다.

마. 근로자들의 집단퇴사를 결정한 노동조합결의가 거수에 의한 표결방법을 취 하였고, 냉각기간을 거치지 않고 노무시간 중 집단으로 작업장을 이탈한 것은 위법한 쟁의행위로서 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라고 보기 어려우므로 이를 주도한 근로자들에 대한 정직처분이 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다고 한 사례.

운수회사의 특성상 월 22일 만근후 휴일청구권을 갖는데, 예비기사 부족으로 노동조합 대의원 입후보할 원고가 휴일청구를 하였으나 거부당하자, 서류 준비 등을 이유로 결근한 경우 이를 이유로 한 징계해고는 부당하다 ( 1992.09.25, 대법 92다 20835 )

【요 지】 피고회사는 단체협약과 취업규칙 등에 의거하여 그 소속 시외버스 운전기사의 기본근로시간은 1일 8시간, 1주 44시간이나 사업의 특성상 운전기사의 교대시간이 부정확하고 항상 연장근로, 야간근로가 수반됨을 감안하여 월 22일을 만근일수로 정하여 이를 기준으로 기본급과 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당 등을 지급하되, 만근일수를 초과하는 근무는 휴일근무로 보아 이에 대하여 휴일근무수당을 지급하며, 운수업의 특수성으로 인하여 정기휴일을 부여받기 어려운 운전기사들에 대하여는 계속 근무하다가 2~3일 휴무하였다 하더라도 결근처리를 하지 않고 근로자의 청구에 의하여 휴일을 부여하고, 청구에 의한 휴일을 주휴일로 대체하도록 하고 있는 사실, 피고회사 소속 버스운전기사인 원고는 1990.5.28까지 월만근일수인 22일을 초과한 27일을 근무한 후 같은해 5.29 휴무신청을 하였으나 피고회사측은 같은해 5.29에는 노동조합의 집회가 있어 운전기사가 부족하니 그 다음날에 휴무하라고 하여 원고는 그로부터 근무를 계속하여 다음날 09:00경 버스를 운전하고 서울에 도착하여 본 즉, 피고회사의 노동조합 대의원선거가 같은해 6.7에 있고, 그 후보등록기간은 같은해 5.29부터 같은달 31일까지이며 대의원 입후보를 하기 위하여는 입후보등록신청서, 6인 이상의 조합원추천서, 재직증명서 등의 서류를 구비, 제출하여야 한다는 노조대의원선거공고가 있어 평소 대의원선거에 출마할 생각을 갖고 있던 원고는 같은해 5.30 휴무를 하지 못하면 그 다음날 오전중에야 서울에 도착하게 되고 피고회사의 운전기사들은 지방으로 운행하기 때문에 입후보등록마감일인 같은달 31일까지 6인 이상의 조합원추천서를 받고 그 밖의 구비서류를 준비하기에 시간이 촉박한 관계로 같은날 나머지 차량운행시부터 운전기사를 예비기사로 교체하여 줄 것과 다음날 하루동안 휴무하겠다는 청구를 하였던 바, 피고회사측이 예비기사가 없다는 이유로 이를 거절하자, 원고는 위 대의원선거 출마에 필요한 서류 등을 구비하느라 그 다음날까지 결근한 사실, 그러나 결국 원고는 피고회사의 재직증명서 발급거부로 인하여 대의원후보등록도 하지 못하고 같은해 6.1 출근하였던 바, 피고회사가 원고에게 무단결근을 하였다면서 시말서 작성을 요구하여 원고가 이를 거부하자 피고회사는 원고에게 승무를 시키지 않아 그때부터 이 사건 징계해고처분이 있은 같은해 7.9경까지 원고가 근무하지 못한 사실 등을 각 인정한 후, 위 인정사실에 의하면 피고가 주장하는 이 사건 징계처분사유 중 원고가 1990.6.1부터 같은해 7.9경까지 무단결근하였다는 점은 피고회사가 스스로 원고에게 근무를 시키지 않은 것일 뿐 이를 무단결근이라 볼 수 없어 징계사유가 되지 못하고, 다음 원고가 5.30경 피고회사에게 예비기사를 확보할 충분한 시간여유를 주지 않고 갑자기 휴무청구를 한 후 일방적으로 휴무함으로써 피고회사의 차량운행 등 업무에 지장을 주었다는 점에 관하여는 원고가 이미 만근일수를 초과하여 근무를 하여 정당한 휴무청구권이 있는 자이고, 원고의 휴무청구는 노동조합대의원출마를 위하여는 꼭 필요한 조치였다는 사정 등을 감안할 때 그 행위에 대한 비난 가능성은 그리 크다고 할 수 없으며, 그 밖에 피고회사가 주장하는 나머지 징계사유들은 모두 피고회사가 이 사건 징계처분을 하기 1년 이상 이전에 발생하였던 일들로서 피고회사가 장기간 징계처분을 하지 아니하여 사실상 유서하였거나 징계권을 행사하지 않기로 하였던 것이라고 볼 수 있는 것들인 바, 피고회사가 이상과 같은 사유들만으로 원고에 대하여 징계의 종류 중 가장 중한 해고처분을 한 것은 징계권을 남용한 것으로서 결국 이 사건 해고처분은 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유없는 것으로서 무효이다.

노조간부에 대한 인사는 노조와 사전에 협의한다라는 단체협약규정이 있는 경우 이를 거치지 않은 징계효력이 반드시 해고의 효력에 영향을 미치는 것은 아니다 ( 1992.09.25, 대법 92다18542 )

【요 지】 단체협약에 "회사는 노조 간부에 대한 인사는 사전에 노조와 협의한다"라고 규정된 경우 이를 단체협약 전체의 체계와 내용 및 노사의 관행 등에 비추어 보면, 위와 같은 사전협의는 노동조합의 동의나 승인 또는 노동조합과 협의하여 결정하도록 함으로써 인사에 대하여 노동조합이 회사와 공동결정권을 가지거나 노동조합과의 합치된 의사에 따르게 하는 경우와는 달라 이는 회사의 자의적인 인사권의 행사로 인하여 노동조합의 활동이 저해되는 것을 방지하기 위하여 회사가 노동조합에게 해고의 필요성 또는 정당성을 납득시키기 위한 노력을 충분히 하고 노동조합측으로부터 의견을 제시받아 이를 참작하여야 한다는 취지로서 징계해고가 그와 같은 사전협의절차를 거치지 않은 채 행하여졌다고 하더라도 반드시 그 해고의 효력에 영향을 미치는 것은 아니라고 할 것이다.

단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분을 유효하다고 할 수 없을 것이지만 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다.

재심을 청구하여 재심인사위원회 개최시까지 유리한 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 충분한 시간여유가 있었다면 징계사항의 통지를 지연하고 경위서를 징구하지 아니한 절차상 하자는 치유되었다고 할 것이다 ( 1992.09.22, 대법 91다36123 )

【요 지】 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사항을 통보하고 경위서를 징구하도록 규정한 경우 그 취지는 징계대상자로 하여금 징계혐의사실에 대한 변명을 위하여 자신에게 이익되는 소명자료를 준비 제출할 수 있는 기회를 보장하는 한편, 징계권자로 하여금 비위사실을 정확하게 파악하고 사건을 공정하게 처리하게 하려는 데 있으므로, 위와 같은 절차에 위반한 처분은 원칙적으로 무효이고, 징계사항의 통보시기에 관하여 특별한 규정이 없다고 하더라도 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두고 통보하여야 하며, 징계대상자가 징계사유 이외에 다른 불법행위를 저지를 위험이 있다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 그 점만으로 징계에서 당연히 밟아야 할 절차를 생략할 정당한 사유가 될 수는 없다.

징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다고 할 것이다.

근로자들이 인사위원회 개최 직전에 징계사항을 통보받았고, 또 인사위원회의 의결후에 징계사유와 근거가 포함된 징계결과를 통보받고 이에 대한 재심을 청구하고, 그 재심청구서에 자신들의 주장과 변명을 기재하였으며, 재심인사위원회가 개최될 때까지 유리한 변명과 이에 대한 소명자료를 제출할 수 있는 충분한 시간여유도 있었다면 근로자들에게 징계사항의 통지를 지연하고 경위서를 징구하지 아니한 절차상의 하자는 치유되었다고 본다.

단체협약의 '사전협의'의 취지 및 이를 거치지 아니한 채 행하여진 노동조합 임원 등에 대한 징계해고의 효력이 반드시 무효라 할 수는 없다 ( 1992.09.22, 대법 92다 13400 )

【요 지】 회사와 노동조합 사이에 체결된 단체협약에서 인사원칙의 하나로서 "조합의 임원, 간부, 대의원, 전임자에 대한 인사에 관하여는 사전에 조합과 협의하여야 한다"고 규정하였다면, 근로자에 대한 징계는 인사사항에 관한 것이므로 위 노동조합의 임원이나 간부 또는 대의원에 대한 징계해고에 관하여는 특별한 사정이 없는 한 위 단체협약의 조항이 적용된다고 보아야 한다.

위 단체협약 규정에서 말하는 '사전협의'는 회사의 징계권을 포함한 인사권을 전반적으로 제한하려는 취지에서 회사로 하여금 노동조합의 승인 또는 동의를 얻거나 노동조합과 협의하여 결정하도록 규정하여 회사의 인사권 행사를 회사와 노동조합의 합치된 의사에 따르게 하는 경우와는 달라, 노동조합의 임원, 간부, 대의원 등에 대한 회사의 자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 회사로 하여금 노동조합의 임원 등에 대한 인사의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 징계를 포함한 인사의 공정을 기하기 위하여 필요한 노동조합측의 의견을 제시할 기회를 주고 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 노동조합 임원 등에 대한 징계해고가 위와 같은 '사전협의'를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력이 없는 것이라고 할 수는 없다

사용기간중의 근로관계는 일종의 해약권유보부 근로계약으로서 기간중의 채용거부는 유보해약권의 행사이다 ( 1992.08.18, 대법 92다 15710 )

【요 지】 연수기간중에 있는 자의 지위는 이른바 "사용기간중의 근로관계"에 해당하고, 위와 같은 "사용기간중의 근로관계"는 수습사원으로 발령한 후 일정기간동안 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 인품 및 능력 등을 평가하여 정식사원으로서의 본채용 여부를 결정하는 것이므로, 일종의 해약권유보부 근로계약으로서 시용기간중의 채용거부는 유보해약권의 행사라 할 것인데 회사측이 수습사원에 대한 품성평가를 함에 있어 당해 근로자에 대해 객관성과 공정성을 일탈했을지라도 이 평가가 채용기준점수에 영향을 미치지 않았다면 정당한 유보권행사이다.

근로계약관계를 종료시키고자 하는 내심의 의사없이 일괄적으로 사직원을 제출하였고 사용자도 이러한 사정을 알면서 사직원을 수리한 경우 사직의사표시는 무효이다 ( 1992.08.14, 대법 92다 21036 )

【요 지】근로자들이 일괄적으로 사직원을 제출할 때 근로계약관계를 종료시키고자 하는 내심의 의사가 없었고, 사용자 또한 이러한 사정을 알고서 사직원을 수리하였다면 위 근로자들의 사직의사표시는 무효라고 할 것이다.

사용자가 방만한 조직을 개편하고 잉여인원을 삭감하는 계획을 세움에 있어 기준을 정하였고, 삭감되는 인원에 대하여 합병되는 회사 등으로의 신규입사 등 구제절차를 취하였으며, 삭감되는 인원 중 노동조합원을 대표한 노동조합과 협의를 한 증거가 있음에도 불구하고, 원심이 사용자가 위 의원면직처분을 하기에 앞서 해고회피를 위한 노력을 하였다거나, 합리적이고 공정한 정리기준에 따른 해고대상자의 선별을 하였다거나, 해고대상자들과 성실한 합의를 거치지 아니하였으므로 정리해고로서 유효하지 못하다는 취지로 판시한 것은 결국 심리미진이나 정리해고의 법리를 오해한 위법이 있다.

1. 직위해제는 인사상 불이익한 처분에 속한다

2. 인사규정에 의한 사유통보를 흠결한 직위해제는 효력이 부정된다

3. 징계를 받았으나 그것이 직위해제사유로 평가될 수 있는 경우 새로 직위해제하는 것은 일사부재리나 이중처벌금지에 저촉되지 않는다 ( 1992.07.28, 대법 91다 30729 )

【요 지】 법원이 판결이유를 기재함에 있어서 불요증사실을 명확히 하기 위하여 당사자 사이에 다툼없는 사실과 증거에 의하여 인정되는 사실을 구분하여 적시하는 것이 되도록 바람직하다고는 할지라도 사안에 따라서는 이러한 사실적시의 방법이 오히려 적절치 못한 경우도 있을 수 있으므로 이 경우에는 법원이 위와 같은 변론주의 등에 관한 원칙을 다치게 하지 않으면서 당사자 사이에 다툼없는 사실과 증거에 의하여 인정되는 사실을 따로 구분함이 없이 이를 일괄하여 확정할 수도 있다 할 것이고, 기록에 나타난 쌍방의 주장과 판결이유에 기재된 증거에 의하여 어느 부분이 다툼없는 것이고 어느 부분이 증거에 의하여 인정된 것인가를 실질적으로는 판별할 수 있으면 족하다고 할 것이다.

1. 사용자의 인사규정에 의하면, 직위해제는 직원이 형사사건으로 제소된 경우 등에 있어서 특별한 사전절차를 거침이 없이 일시적으로 직위를 부여하지 아니하여 직무에 종사하지 못하도록 하는 보직의 해제이고, 징계는 직원이 중요규칙을 반복하여 위반한 경우 등에 소정의 징계절차를 거쳐 과하여지는 징벌이라는 점에서 양자간에 차이가 있으나, 직위해제처분을 받는 자는 어떠한 직무에도 종사하지 못하게 될 뿐만 아니라 승급, 승호, 보수지급 등에 있어서 불이익한 처우를 받게 되고 나아가 일정한 경우에는 직위해제를 기초로 하여 직권면직처분을 받을 가능성까지 있으므로 직위해제는 인사상 불이익한 처분에 속한다.

2. 인사규정에 "직위해제를 명령하였을 때에는 그 사유를 본인에게 통보하여야 한다"고 규정되어 있는 경우, 직위해제가 인사권자의 직권에 의하여 행해지는 직원에 대한 불이익처분이라는 점에 비추어 보면, 직위해제사유 통보에 관한 위 규정의 취지는 본인에게 직위해제를 당하게 된 경위를 알리도록 하여 그에 대한 불복의 기회를 보장함과 아울러 인사권자로 하여금 직위해제사유의 존부를 신중하고 합리적으로 판단하게 하여 그 자의를 배제하도록 함으로써 직위해제에 관한 권한행사의 적정을 기하려는 데 있다 할 것이고, 위 인사규정 자체내에 직위해제사유 통보의 시기와 방법에 관하여 아무런 정함이 없다 할지라도 직위해제사유 통보에 관한 인사규정의 취지가 위와 같은 이상 그 직위해제사유 통보는 직위해제와 동시에 또는 직위해제후 지체없이 서면이나 구두 등의 적당한 방법에 의하여 행하되 본인이 그 당시의 전후 사정에 의하여 스스로에 대한 구체적인 직위해제사유를 알고 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 그 사유는 사실관계의 동일성을 판별할 수 있을 정도로 통보되어야 한다고 봄이 상당하다.

"직원은 법령, 정관 또는 이 규정에 의하지 아니하고는 그 의사에 반하여 직권면직, 휴직, 직위해제 기타 불이익한 처분을 받지 아니한다"는 인사규정 내용과 인사규정상 직위해제의 경우에는 징계의 경우와는 달리 해당 직원이 자신에게 유리한 진술을 할 사전의 기회나 사후 재심을 요청할 수 있는 길이 전혀 마련되어 있지 아니하여 위 인사규정의 취지가 새삼 강조되어야 할 것이라는 점 등을 종합하여 보면 동 조항에 정하여진 사유 통보를 흠결한 직위해제는 그 효력이 부정된다.

3. 직위해제는 징벌적 제재인 징계와는 그 성질을 달리하는 것이어서 어느 사유로 인하여 징계를 받았다 하더라도 그것이 직위해제사유로 평가될 수 있다면 이를 이유로 새로이 직위해제를 할 수도 있는 것이고, 이는 일사부재리나 이중처벌금지의 원칙에 저촉되는 것이 아니다.

입사시 표시된 생년월일이 잘못 등재되어 그후 실제에 맞게 바로 잡았다면 입사시 기재된 생년월일만을 기준으로 정년퇴직 처분한 것은 무효이다 ( 1992.07.28, 대법 92다 11824 )

【요 지】 갑이 입사할 때의 생년월일을 1934.1.27로 표기하여 사용자가 그날을 기준으로 정년퇴직처분을 하였다 하더라도 갑의 실제 생년월일이 1934.11.27이고 당초이 호적부에도 그와 같이 기재되었으나 호적관서의 호적부 이기과정에서 착오로 1934.1.27로 잘목 등재되었던 것을 그후 호적관서가 직권으로 실제에 맞게 바로잡아 현재 1934.11.27로 되었으며, 또 갑이 입사시 장치 반드시 입사시에 표기된 생년월일만을 기준으로 갑에 대한 처우를 하기로 갑과 약정하였다고 인정할 자료도 없다면 갑의 정년퇴직일을 반드시 입사시에 기재된 생년월일만을 기준으로 하여 정하여야 하는 것은 아니므로 위 정년퇴직처분은 무효이다

취업규칙에 정하여진 징계사유에 해당되지 아니한 사유로 징계해고 하였다면 정당한 징계해고사유없이 한 것으로 무효이다 ( 1992.07.14, 대법 91다 32329 )

【요 지】 회사의 취업규칙 제13조가 해고사유로서 14가지를, 제57조가 징계사유로서 17가지를, 그 별지 제재규정이 징계해고사유로서 제13조 소정의 14가지와 제57조 제3, 4, 8호에 해당하는 사유 등 17가지를 각 규정하고 있는 경우 회사가 근로자의 비위해위가 취업규칙 제57조 제5, 13, 17호에 해당된다 하여 징계해고처분하였다면 위 근로자의 비위행위가 징계해고사유에 해당하지 아니하므로 위 징계해고처분은 정당한 징계해고사유없이 이루어진 것이어서 무효이다.

인사규정시행내규에 "징계요구는 임원 및 각, 부 실장이 인사담당부서의 장에 제출하여야 한다. 처벌요구를 받은 인사담당부서의 장은 이를 인사위원회의 심의에 부의하여야 한다"고 규정되어 있는 경우 총무부 소속이 아닌 직원에 대한 총무부장의 징계요구에 의한 징계해고가 무효라고 볼 수 없다 ( 1992.06.26, 대법 91다 42982 )

【요 지】 사용자의 인사규정시행내규에 의하면 "징계요구는 임원 및 각 부, 실장이 인사담당부서의 장에 제출하여야 한다. 처벌요구를 받은 인사담당부서의 장은 이를 인사위워회의 심의에 부의하여야 한다"고 규정되어 있어 징계요구는 임원이나 징계대상자가 소속되어 있는 부서의 장은 물론이고 징계대상자가 소속되어 있지 아니한 다른 부서의 장도 이를 할 수 있는 것으로 풀이될 뿐만 아니라 설사 위 규정이 각 부, 실장의 경우에는 당해 부서에 소속된 직원에 대하여서만 징계요구를 할 수 있을 뿐이어서 총뭅 소속이 아닌 직원에 대한 총부부장의 징계요구가 절차반에 해당된다고 하더라도 종국적으로는 인사담당부서의 장인 총무부장이 그 징계요구를 인사위원회의 심에 부의하게 되어 있는 점에 비추어 보면 이러한 절차위반의 점을 들어 그 직원에 대한 징계해고가 무효로 된다고 볼 수 없다

허위사실이 게재된 유인물 배포행위는 사용자의 시설관리권을 침해하고 직장질서를 문란케 할 우려가 있어 정당한 조합활동이 아니다 ( 1992.06.23, 대법 92누 4253 )

【요 지】유인물의 배포가 정당한 노동조합의 활동에 해당하는 경우라면 사용자는 비록 취업규칙 등에서 허가제를 채택하고 있다 하더라도 이를 이유로 유인물의 배포를 금지할 수 없을 것이지만, 배포한 유인물은 사용자의 허가를 받지 아니하였을 뿐 아니라 허위사실을 적시하여 회사를 비방하는 내용을 담고 있는 것이어서 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개감을 유발시킬 염려가 있는 것이고, 위 유인물을 근로자들에게 직접 건네주지 않고 사용자의 공장에 은밀히 뿌렸다는 것이므로 이는 사용자의 시설관리권을 침해하고 직장질서를 문란시킬 구체적인 위험성이 있는 것으로서 비록 위 유인물의 배포시기가 노동조합의 대의원선거운동기간이었다 할지라도 위 배포행위는 정당화될 수 없다.

일정한 퇴직사유에 해당하기만 하면 사전협의절차를 거치지 아니한 채 퇴직처분이 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력에 영향이 있는 것이라고 할 수 없다 ( 1992.06.09, 대법 91다 41477 )

【요 지】 단체협약상 "노동조합 간부의 인사 및 징계는 사전에 노동조합과 협의하여 행한다"라고 규정한 경우, 이 규정의 단체협약 전체와의 관련과 노사의 관행 등을 감안하여 볼 때, 위와 같은 '사전협의'는 노동조합의 간부에 대한 사용자의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하여금 노동조합의 간부에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하고, 더욱이 근로자가 일정한 퇴직사유에 해당하기만 하면 사용자가 징계처분의 경우와 같은 절차를 따로 밟지 아니하고 바로 당연히 퇴직한 것으로 처리하도록 하고 있는 단체협약규정에 따라 퇴직처분을 하는 경우에 있어서는, 노동조합이 그 근로자에게 그와 같은 당연퇴직사유가 이미 발생하였거나 머지 않아 발생할 것임을 미리 알고 있었다면 다시 위와 같은 사전협의절차를 밟도록 하여야 할 필요가 있다고도 할 수 없으므로, 노동조합 간부에 대한 퇴직처분이 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력에 영향이 있는 것이라고 할 수 없다.

단체협약상 약식기소된 자에 한해 인사조치 할 수 없다고 명시되었어도 전후 사정을 종합한 후 징계조치 할 수 있다 ( 1992.06.09, 대법 92다 6044 )

【주 문】상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】상고이유를 본다.

피고회사의 단체협약에 "사고로 인하여 약식기소된 자에 한하여 인사조치를 할 수 없다"고 한 취지는 경미한 사고로 약식기소가 된 경우에 그 사유만으로 징계 등 불이익한 처분을 하지 않는다는 것일 뿐 약식기소 된 사고를 일으킨 사정외에도 종전의 불성실한 근무태도와 징계의 전력 등을 보태고 또 그 사고를 일으킨 원인을 따져 버스운전사로서의 자질이 부족하다고 보아 징계조치 하는 것까지 금하는 것은 아니라 할 것이다(1990.11.23 대법 90다카 25512 참조).

따라서 원심이 그 증거에 의하여 적법히 인정한 사실에 터잡아 원고가 비록 판시 사고로 약식기소가 되었지만 그 사고의 경위와 판시 11회에 걸친 인적, 물적 교통사고를 일으키고 징계까지 받은 전력 등을 종합하여(을 제1호증의 3의 기재에 의하면 피고회사는 위와 같은 모든 사유를 들어 취업규칙 제13조의 4, 제57조 제4호에 의하여 징계의결 하였음을 알 수 있다) 원고에 대한 이 사건 징계해고가 정당하다고 판단한 것은 기록에 비추어 수긍이 되고 거기에 지적하는 바와 같은 법리의 오해나 채증법칙위배, 심리미진, 이유모순 등의 위법이 없다.

주장은 어느 것이나 원심의 전권인 사실의 인정과 증거의 취사가 아니면 이와 다른 견해에서 원심판결을 탓하는 것에 돌아간다.

그러므로, 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

사용자의 지시에 따라 진의 아닌 사직의 의사표시를 하고 이를 선별수리하여 의원면직처리한 조치는 강행법규에 위배되어 당연무효이다 ( 1992.05.26, 대법 92다3670 )

【요 지】 근로자들이 의원면직의 형식을 빌렸을 뿐 실제로는 사용자의 지시에 따라 진의 아닌 사직의 의사표시를 하였고, 사용자가 이러한 사정을 알면서 위 사직의 의사표시를 수리하였다면 위 사직의 의사표시는 민법 제107조에 해당하여 무효라 할 것이고, 사용자가 사직의 의사없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출케 하여 그중 일부만을 선별수리하여 이들을 의원면직처리한 것은 정당한 이유나 정당한 절차를 거치지 아니한 해고조치로서 근로기준법 제27조 등의 강행법규에 위배되어 당연무효이다

1심에서 유죄판결을 받고 그후 무죄판결이 확정되었더라도 기 행한 해임처분이 당연무효라고는 주장할 수 없다 ( 1992.05.22, 대법 91누 12196 )

【요 지】 행정처분은 그 하자가 중대할 뿐만 아니라 객관적으로도 명백한 경우에 한하여 당연무효라고 보게 되는 것이고, 한편 징계사유로 문제된 동일한 사실로 기소되어 1심법원에서 유죄판결까지 선고받았다면, 비록 그후 그 사실에 관하여 무죄판결이 확정됨으로써 위 징계처분이 결과적으로 증거없이 이루어진 셈이 되었다고 하더라도 이는 결국 증거판단을 잘못하여 사실을 오인한 경우에 불과하고 이러한 위법사유는 취소사유에는 해당될지언정 당연무효사유로는 되지 않는다

노동위원회에서 구제신청을 기각하는 결정이 확정되었다 해도 근로자는 별도로 민사소송을 제기할 수 있다 ( 1992.05.22, 대법 91다22100 )

【요 지】 노동조합법 제40조 이하의 구제절차에 따른 구제명령은 사용자에 대하여 노동위원회의 명령에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로, 노동조합법 제40조 이하의 규정에 의한 구제절차에서 구제신청을 기각하는 노동위원회의 결정이 확정되었다 할지라도 근로자는 사법상의 지위의 확보 및 권리의 구제를 받기 위하여 별도로 민사소송을 제기할 수 있다.

부당해고구제신청의 심사대상은 근로자에 대한 해고 등의 징벌이 정당한가의 여부를 따지는 것이다 ( 1992.05.22, 대법 91누 5884 )

【요 지】근로기준법 제27조의 3 제1항 소정의 부당해고 등의 구제신청에 있어서의 심사대상은 근로자에 대한 해고 등의 징벌이 정당한 이유가 있는 것인지의 여부일 뿐이라고 할 것이고, 같은조 제2항이 부당해고 등의 구제신청과 심사절차에 노동조합법 제40조 내지 제44조의 규정을 준용하고 있다고 하더라도, 준용되는 것은 노동위원회에 구제를 신청하고 노동위원회가 이를 심사하는 절차에 관한 규정이지 구제대상행위의 실체적 요건에 관한 것이 아님이 명백하므로, 위와 같은 준용규정이 있다고 하여 위 부당해고 등의 구제신청이 인정되기 위하여 부당노동행위의 성립을 전제로 하고 있다고 할 수는 없다

단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 변론의 기회를 주어야 한다고 규정되어 있을 뿐 시기와 방법에 특별히 정함이 없는 경우 전화로 징계위원회 개최사실을 통보한 경우 상당한 기간을 두고 통보가 이루어진 것이라고 본다 ( 1992.05.12, 대법 91다 27518 )

【요 지】 근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유란 징계해고의 경우에는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 것을 말하므로 징계해고규정 해당사유가 있다는 점만으로 당연히 그 징계해고처분이 정당한 이유가 있다고는 볼 수 없고 구체적인 사정을 참작하여 위와 같은 의미의 정당한 이유가 있다고 인정되는 경우에야 비로소 그 징계해고처분에 정당한 이유가 있다고 할 수 있다.

단체협약이나 취업규칙에 조합원을 징계하고자 할 때에는 피징계자에게 변론의 기회를 주어야 한다고 규정하고 있을 뿐 그 통보의 시기와 방법에 관하여는 특별한 규정이 없다 하더라도 피징계자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 징계위원회의 개최일시와 장소를 통보하여야 한다. 그러므로 징계위원회 개최 2일전에 전화로 그 개최사실을 통보하였더라도 위 징계위원회 개최사실의 통보는 피징계자가 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 이루어진 것이라고 본다

임금교섭기간중 민ㆍ형사상의 문제에 대하여 면책협정을 체결한 후 노조가 동 협정을 위반하였다는 회사는 협정을 해지할 수 있고 그 해지에 의하여 면책협정은 실효됨에 따라 해고할 수 있다 ( 1992.05.08, 대법 91누 10480 )

【요 지】 노동조합과 회사 사이에 임금교섭기간중 생겨난 민ㆍ형사상의 문제는 노사가 각 취하하고 회사는 고소된 근로자들이 금고 이상의 형을 선고받더라도 석방과 동시에 원직에 북귀시키기로 한다는 내용의 합의서 및 합의각서에 의한 약정을 체결하였으며, 이와 동시에 노동조합은 회사에 그동안의 불법적인 단체행동으로 막대한 손해를 끼친 점을 사과하고 앞으로는 정상조헙을 방해하는 비합법적인 딘체행동을 하지 않을 것을 확약하였으나, 그후 노동조합원들이 회사로부터 구속된 조합원에 대하여 휴직처분이 내려진 데에 반발하여 이틀에 걸쳐 집단적으로 휴일계를 제출하고 결근함으로써 공장가동이 전면적으로 중단되었고 또 임시총회를 개최하며 공장가동을 중단시켰다면 노동조합원들이 위와 같은 비합법적인 단체행동을 저지른 것은 위 약정을 위반한 것이라고 할 수 있으므로 회사로서는 이를 이유로 하여 위 약정을 해제할 수 있고 그 해제에 의하여 위 면책약정은 실효되는 것이다.

단체협약에서 정한 근로시간에 시간외근로가 포함되어 있고 사용자가 시간외근로수당을 지급치 않은데 대해 적법절차를 밟아 청구하는 것은 별론으로 하고 이를 이유로 불성실한 근무를 한 것을 이유로 징계해고한 것은 형평의 원칙에 반한다 할 수 없다 ( 1992.04.24, 대법 91다17931 )

【요 지】 택시회사 운전기사가 배차받은 차량이 불결하다는 이유로 운행을 거부한 행위는 단체협약과 취업규칙에 정한 해고사유에 해당되지 않으나, 합승행위를 하다가 적발되어 과징금을 부과받거나 건강상의 이유로 차량운행을 하지 않는 등의 계속 반복된 근무해태, 무단결근 등 다른 징계사유들만으로도 동인에 대한 해고가 정당하다.

근로자가 질병이나 부상 등으로 인하여 근무시간의 일부를 근무할 수 없는 경우에 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 근무해태가 정당화된다.

단체협약에서 정한 근로시간에 시간외근로가 포함되어 있고, 근로자들이 시간외근로를 하였는데도 사용자가 이에 대한 수당을 지급하지 않는 경우에는 적법한 절차에 따라 이의 지급을 구함은 별론으로 하고, 사용자가 위 수당을 지급하지 아니하였다는 사유를 들어 근로자의 불성실한 근무가 정당화되는 것은 아니므로 불성실근무에 대한 징계해고가 형평의 원칙에 반한다고 할 수도 없다.

근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이므로 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다

단체협약에 조합원의 인사결정시 노조의 의견참작규정을 둔 경우, 의견을 참작하지 않은 해고도 유효하다 ( 1992.04.14, 대법 91다4775 )

【요 지】 가. 단체협약에 "회사는 조합원을 신규채용, 해고, 휴직, 상벌에 관하여 노조의 의견을 참착하여 인사결정은 7일 이내에 노조에 통보하여야 한다"라고 규정 하고 있는 경우, 위 의견 참작은 노동조합과 협의하여 결정하는 경우와는 달리 단지 노동조합의 의견을 인사결정에 있어서 참고자료로 삼기 위한 것에 지나지 아니하여 인사결정의 효력에는 영향이 없다고 보여지므로, 조합원의 해고에 노 동조합의 의견을 참작하지 않은 하자가 있다고 하여도 무효가 아니다.

나. 회사의 단체협약이나 취업규정 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 회사의 피징계 자에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분 을 무효라고 할 수 없다.

다. 운수회사의 단체협약 중 "사고로 인하여 약식기소된 자에 한하여 인사조치할 수 없다"라는 규정은 경미한 사고를 내고 약식기소된 경우에는인사조치 대상에서 제외한다는 취지에 불과하므로, 중대한 사망발생사고를 내고 약식기소 가 되지 않은 경우에는 이에 해당하지 않으며, 해고 당시 기소 여부가 결정되기 전이었다고 하여 달리 볼 것이 아니다.

작성일자를 3개월 뒤로 한 사직서를 제출, 사직원의 작성일자 이전에 사직의사를 철회한 경우 그 사직원을 근거로 한 면직처분은 무효이다 ( 1992.04.10, 대법 91다43138 )

【요 지】 근로자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 해약의 고지방법에 의하여 임의사직하는 경우가 아니라, 근로자가 사직원의 제출방법에 의하여 근로계약관계의 합의해지를 청약하고 이에 대하여 사용자가 승낙함으로써 당해 근로관계를 종료시키게 되는 경우에 있어서는, 근로자는 위 사직원의 제출에 따른 사용자의 승낙의사가 형성되어 확정적으로 근로계약 종료의 효과가 발생하기 전에는 그 사직의 의사표시를 자유로이 철회할 수 있다고 보아야 할 것이며, 다만 근로계약 종료의 효과발생전이라고 하더라도 근로자가 사직의 의사표시를 철회하는 것이 사용자에게 불측의 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않는다고 해석함이 상당하다.

교사가 교직의 계속적인 수행이 어려워 사직하기로 결심하고 작성일자를 3개월 뒤로 한 사직원을 제출하였다가 사직원의 작성일자 이전에 학교측에 대하여 다시 근무할 것을 희망하는 의사를 밝혔으나 학교측이 위 사직원을 근거로 면직처분을 하였다면, 위 사직원 제출은 사용자에 대하여 근로계약관계의 합의해지를 청약한 경우에 해당한다고 볼 것이고, 학교측에 대하여 다시 근무할 것을 희망하는 의사를 밝힌 것은 종전의 사직의사표시를 철회한 것으로 보아야 할 것인 바, 이는 위 사직원 제출방법에 따른 근로계약관계의 종료를 위한 합의해지의 청약에 대하여 학교측의 내부적인 승낙의사가 형성되기 전에 이루어진 것으로서 특별히 위 사직의사표시의 철회를 허용하는 것이 학교측에 대한 불측의 손해를 주게 되는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 적법하게 그 철회의 효력이 생긴 것이라고 보아야 하고 따라서 학교측이 위 교사의 사직의사 철회 이후에 비로소 종전의 사직원에 기하여 그를 의원면직처분한 것은 무효이다

퇴직금을 수령하기 전에 해고의 효력을 다투는 소를 제기하고 있는 경우에는 퇴직금수령이 해고를 승인한 것으로 볼 수 없다 ( 1992.03.31, 대법 90다 8763 )

【요 지】 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의나 조건을 제기하지 않았거나 그러한 내용의 각서를 제출하였다면 해고의 효력을 다투는 소는 부적법하다고 할 것이지만 근로자가 퇴직금을 수령하기 전에 이미 해고의 효력을 다투는 소를 제기하고 있는 경우에는 해고처분의 효력을 인정하였다고 볼 수 없다.

사용자의 근로자에 대한 퇴직처분이 무효인 경우에 근로자는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로의 제공을 못하였으므로 민법 제538조 제1항에 의하여 사용자에게 그 기간중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다.

해고예고는 정당한 해고이유가 있을 때 가능하다 ( 1992.03.31, 대법 91누 6184 )

【요 지】 근로기준법 제27조의 2의 규정에 의한 해고의 예고는 동법 제27조의 규정에 의하여 정당한 이유가 있어 해고하고자 할 때만 적용되는 것이다.

【주 문】 상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】 상고이유를 본다.

제1점에 대하여

원심판결 이유를 기록에 비추어 보면 원심이 거시의 증거와 변론의 전취지를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 조처를 수긍할 수 있고 거기에 증거없이 사실인정을 하거나 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없고, 원심이 들고 있는 증거와 변론의 전취지가 판시와 같은 사실인정을 하기에 부족한 것이라고 할 수 없다. 따라서 논지는 이유가 없다.

제2점에 대하여

원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고가 피고보조참가인(이하 "참가인"이라고 한다)들을 면직하는 사유로 삼은 사실들이 원고의 인사규정에 정한 면직사유에 해당되지 않는다고 판단하고, 이에 덧붙여 참가인들에 대한 면직처분은 위 인사규정에서 최소한 30일 전에 그 대상자에게 예고하도록 되어 있는 예고통보없이 이루어진 절차상의 잘못도 있으므로, 원고의 참가인들에 대한 면직처분은 부당한 것이라고 판단한 것이다.

근로기준법 제27조의 2의 규정에 의한 해고의 예고는 같은 법 제27조의 규정에 의하여 정당한 이유가 있어 해고하고자 할 때만 적용되는 것으로서(당원 1971.8.31 선고, 71다 1400 판결 참조), 원심이 인정한 바와 같이 이 사건에서 원고가 참가인들을 면직한 것이 부당한 것이라면 이는 근로기준법 제27조가 제한하는 바의 정당한 이유없이 한 해고인 것이므로, 원고가 소론과 같이 참가인들에 대하여 해고예고수당을 지급하였다고 하더라도 원고의 면직처분이 유효하여 해고의 효력이 생기는 것은 아니라 할 것이니, 원심판결에 소론과 같은 법리의 오해가 있다고 할 수 없다. 논지도 이유없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

부장에 대한 인사처분이 그 노동조합과의 합의에 따라 이루어졌다는 사유만으로 위법 또는 부당하게 된다고 할 수 없다 ( 1992.02.25, 대법 91다 43923 )

【요 지】 지역의료보험조합의 운영준칙에 인사위원회는 위원장 1인과 3인 이상 5인 이내의 위원으로 구성하되, 사무국장 또는 각 부장을 당연직위원으로 하고 나머지 위원은 위원장이 위촉하도록 규정되어 있는 경우 각 부장 모두가 인사조치 내지 징계조치의 대상이 되는 관계로 보사부에 문의후 그 회신에 따라 부장 전원을 제외한 운영위원 중 대표이사가 지명한 인사위원들로 구성된 징계위원회 겸 인사위원회를 개최하여 부장들에 대한 인사 또는 징계처분의 의결을 하였다면 위와 같은 인사위원회의 구성은 위 운영준칙 규정에 반하지 아니하는 적법한 것이다.

위의 운영준칙상 인사조치 대상자의 출석 및 진술의 기회부여절차 등에 대한 아무런 규정이 없다면 인사위원회에서 사전에 충분한 시간적 여유를 두고 대상자에게 비위사실 및 인사위원회 개최일자 등을 통지하지 않았다 하여 그 위원회에서 한 직위해제처분의 효력을 다툴 수 없으므로, 위 부장에 대한 인사처분이 노동조합과의 노사합의에 따라 이루어졌다는 점만으로는 위법 또는 부당하게 된다고 할 수 없다.

노조대의원 입후보자의 무단결근은 징계해고사유에 해당한다 ( 1992.02.11, 대법 91다 5976 )

【요 지】운수회사의 노동조합 대의원선거에 입후보하여 그 선거운동을 한다는 이유로 회사의 배차지시를 거부하고 결근한 것은 정당한 사유에 의한 결근이라고 볼 수 없으므로 징계해고사유에 해당된다.

근로조건개선을 관철시키고자 1회 30분 조기퇴근, 작업일지 유출한 것을 이유로 해고한 것은 징계권의 범위를 벗어난 것이다 ( 1991.12.13, 대법 90다 18999 )

【요 지】 운수회사의 정비공들이 노동조합에 가입되어 있지 아니한 관계로 근로관계법에 규정된 처우를 받지 못하고 있다는 불만에서 임금 및 근로시간의 개선에 관한 자신들의 주장을 관철하려고 하는 과정에서 1회 조기퇴근하고 사무실에 보관중인 작업일지를 유출시켰지만, 그 중 조퇴는 근무시간에 관한 규정을 잘못 해석하여 빚어진 것이고, 단 1회 30분 조기퇴근하는 정도였으며, 유출시킨 근무일지는 각 작업반의 조장 또는 조원이 그 날의 정비현황을 기록한 문서로서 작성후 6개월 동안은 관리과의 담당자 책상 위에 항상 비치되어 있어 필요하면 언제든지 열람이 가능하였고, 이를 유출한 목적이 자신들의 정확한 근무상황을 파악하기 위한 것일 뿐 다른 부정한 목적에 사용하기 위한 것이 아니었던 등에 비추어 위의 비위사실에 대하여 근로자를 징계해고한 것이 징계권의 범위를 일탈한 것으로서 정당한 이유가 없는 경우에 해당되다

취업규칙에 시용기간의 적용이 선택적 사항으로 되어있을 때 근로계약으로 이를 명시하지 않았다면 정식채용직원으로 보아야 한다 ( 1991.11.26, 대법 90다 4914 )

【요 지】 1. 취업규칙 중 시용기간의 적용에 관한 규정이 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있으므로 근로자를 신규채용하는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하는데 원고와의 근로계약에는 시용기간이 적용된다고 명시되지 않았으므로 원고는 시용근로자가 아닌 정식직원으로 채용된 근로자라고 인정한다.

2. 정식직원으로 채용된 근로자가 익숙하지 못한 새 직장에서 안정을 찾아 정착하기까지 다소 마찰을 빚어 언쟁을 벌인다거나 1회 조퇴한 정도, 날씨가 춥고 냉장고에 자주 드나드는 관계로 보온을 위하여 몇 차례 위생복 위에 사복을 덧입었다는 등의 사유만 가지고는 회사의 취업규칙상 해고사유에 해당한다고 볼 수 없거나, 또는 취업규칙의 해고사유에 해당한다고 하더라도 그것 때문에 회사가 근로자와의 고용계약관계를 계속 유지하는 것이 객관적으로 보아 심히 부당하거나 현저히 불공평하다고 보여질 정도에는 이르지 못하므로 위와 같은 사유만으로 근로자를 징계해고하는 것은 현저히 징계권을 남용한 것으로 인정된다.

작업중 부상으로 인한 요양휴업기간중 해고되었다면 해고의 무효여부는 임금청구의 기본이 되는 법률관계에 관한 분쟁을 해결하기 위한 유효적절한 수단이 될 수 있다 ( 1991.11.26, 대법 91다 17528 )

【요 지】 이 사건에서 원고가 청구하는 바는 원고의 작업중의 부상으로 인한 요양을 위한 휴업기간중에는 해고할 수 없음을 이유로 피고가 한 해고는 무효이고, 원고와 피고회사간의 고용관계는 1983.6.22 이후에도 계속 존속함을 주장하여 해고의 무효확인과 임금의 청구를 하는 것이지 1983.6.22까지의 근로계약관계가 존속함을 주장하기 위하여 해고무효확인을 구하고 있다고 할 수 없으며, 또 원고는 피고회사가 1982.8.1 원고를 해고하였고, 이 해고가 무효임을 전제로 하여 위와 같은 임금청구를 하고 있고, 이 해고가 무효인지 여부는 이 사건 임금청구의 기본이 되는 법률관계에 관한 분쟁을 해결하기 위한 유효적절한 수단이 될 수 있는 것이므로, 그 확인을 구할 이익이 없다고 할 수 없다.

단체협약에 징계위원회 개최 3일전까지 통보하도록 규정된 경우 개최 당일 개최기간이 지나 송달되었을 때 정당한 이유가 없는 해고에 해당한다 ( 1991.11.26, 대법 91누 4171 )

【요 지】 단체협약에 징계하고자 할 때는 징계사유, 징계위원회 개최일시 및 장소 등을 명시하여 해당 조합원에게 징계위원회 개최 3일전까지 통보하고, 징계위원회가 해당 조합원에게 소명의 기회를 부여하도록 규정하고 있는 경우, 회사가 징계위원회 출석통지서를 해당 조합원에게 개최 2일전에 우편으로 발송하였지만 다음날 송달불능되었다가 개최 당일 개최시간인 10:00가 지나 14:40경에야 비로소 송달되었는데, 회사는 개최예정시각에 해당 조합원의 소명도 듣지 아니한 채 징계위원회를 개최하여 즉시 징계해고를 결의하여 같은날 해고하였다면 징계절차가 단체협약규정에 위반한 중대한 잘못이 있으므로 위 징계해고는 근로기준법 제27조의 3 소정의 정당한 이유가 없는 해고에 해당한다

조건부 임용에 따른 해고통지는 임용기간의 만료에 따른 고용관계 종결의 확인 내지 선언에 불과한 것이므로 무효라 할 수 없다 ( 1991.10.22, 대법 91다 24731 )

【요 지】 원심은 원고들이 피고학원의 강사로 임용될 당시에 원고들과 피고학원 사이에 원고들의 임용기간을 1989.3.1~1990.2.28 1년으로 하기로 약정이 되었던 사실, 피고가 1990.2.16 원고들에 대하여 해고통지를 한 사실을 인정한 다음, 위 해고통지는 위 임용기간의 만료에 따른 고용관계 종결의 확인 내지 선언에 불과한 것으로 인정되므로 이로써 원고들의 권리가 침해된 바 없는 것이라고 판단하였다.

원심의 위와 같은 인정판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 원심판결에 소론과 같이 심리를 제대로 하지 아니한 채 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정한 위법이나 사립학교법 제56조 또는 징계절차에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없다.

소론이 내세우고 있는 1989.2.14, 대법 87다카 2243 판결은 교원의 자격을 갖춘 자를 기간의 정함이 없이 강사라는 명칭으로 임용하여 교원과 똑같이 상시 근무하도록 한 사안에 관한 것으로서 원고들을 임용기간을 정하여 임용한 이 사건에 원용하기에는 적절하지 못한 것이다.

피고가 원고들을 임용할 당시 시행되던 구 사립학교법(1990.4.7 법률 제4226호로 개정되기 전의 것)은 사립학교의 교원을 조건부로 임명할 수 있도록 허용하고 있을 뿐(제56조 제1항 단서), 개정된 사립학교법 제54조의 4나 교육공무원법 제32조와 같이 임시교원에 관하여는 규정한 바 없었으므로, 피고가 소론과 같이 교원이 정원에 미달되어 결원이 있었음에도 불구하고 임시교원을 임용할 요건이 갖추어지지 아니한 상태에서 원고들을 근무기간을 정하여 임용하였다고 하더라도, 피고가 같은법에 따라 조건부로 임명한 것으로 보아야 할 것인 바, 피고와 원고들 사이의 임용계약 중 임용기간을 정한 부분이 소론과 같이 교원의 신분보장에 관한 사립학교법 등 교육관계법령의 규정에 의하여 무효로 된다고 볼 수는 없는 것이다(1991.5.14, 대법 90다 13260 참조).

휴직기간 만료후 복직하지 아니한 때에는 퇴직처리할 수 있다는 형식적인 규정을 적용하여 퇴직처분함은 무효인 것으로 보아야 할 것이다 ( 1991.10.11, 대법 91다 19883 )

【요 지】 취업규칙상 휴직기간은 2월을 초과할 수 없다고 규정되어 있는데 근로자의 휴직이 본인의 귀책사유로 인한 것이 아닌 회사의 귀책사유로 인한 것이고, 휴직기간 2월까지 그 휴직사유가 소멸하지 않고 있는데다가 복직하여 보았자 본래의 업무에 전혀 종사할 수 없어 복직이 아무런 의미가 없는 경우 2개월의 휴직기간이 만료되어도 기간내에 복직하지 아니하는 때에는 퇴직처리할 수 있다는 취업규칙상의 규정을 형식적으로 적용하여 그 근로자를 퇴직처분함은 인사권의 남용 내지는 신의칙과 형평에 반하는 무효의 것으로 보아야 할 것이다

기구와 인원배치를 조정함으로써 업무의 능률을 기하기 위하여 한 직제개편에 불응하는 근로자를 해고한 것은 정리해고가 아니라 통상해고에 해당한다 ( 1991.09.24, 대법 91다 13533 )

【요 지】 직원의 수를 줄이기 위한 것이 아니라, 기구와 인원배치를 조정함으로써 업무의 능률화를 기하기 위한 목적으로 법인의 정관에 규정된 직제규정이 개정되므로 말미암아 엘리베이터 주임이라는 직책이 폐지되었음에도 불구하고, 종전에 이를 담당하고 있던 근로자가 그 직책으로의 복귀만을 고집하면서 직급과 보수가 엘리베이터 주임과 동일한 경비 주임으로는 근무하지 않겠다는 의사를 명백히 표시함으로써 이루어진 해고는 정당한 이유가 있는 통상해고로서 정리해고가 아니라고 본다.

기존 직제의 폐지로 인한 타부서의 전보는 정당하며 이를 거부시 해고는 통상해고로 정리해고가 아니다 ( 1991.09.24, 대법 91다 13533 )

【요 지】 직원의 수를 줄이기 위한 것이 아니라, 기구와 인원배치를 조정함으로써 업무의 능률화를 기하기 위한 목적으로 법인의 정관에 규정된 직제규정이 개정됨으로 말미암아 엘리베이터 주임이라는 직책이 폐지되었음에도 불구하고, 종전에 이를 담당하고 있던 근로자가 그 직책으로의 복귀만을 고집하면서 직급과 보수가 엘리베이터 주임과 동일한 경비주임으로는 근무하지 않겠다는 의사를 명백히 표시함으로써 이루어진 해고는 정당한 이유가 있는 통상해고로서 정리해고가 아니다

상시 화약류를 취급하는 공장의 금연구역에서 흡연한 것을 사규 위반이라는 이유로 징계해고한 것은 정당하다 ( 1991.08.27, 대법 91다 20418 )

【요 지】상시 화약류를 취급하는 공장의 근로자가 폭발의 위험성이 가장 높은 위험 공 실로부터 1미터 떨어진 금연구역에서 흡연한 것이 사규위반임을 이유로 한 징계해고는 정당하다.

농성기간중의 사건에 대하여 일체의 책임을 묻지 않기로 하는 면책협약과 농성행위 등으로 인하여 유죄판결을 받아 그로 인하여 결근한 사실을 이유로 징계해고를 할 수는 없다 ( 1991.08.13, 대법 91다 1233 )

【요 지】 농성기간중의 사건에 대하여 노동조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 단체협약을 한 경우, 그 취지는 위 농성해위와 일체성을 가지는 행위 및 농성행위 등으로 인하여 사후에 부득이 일어나는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 봄이 타당하므로, 면책협약 이전의 농성행위 등으로 인하여 면책협약 이후에 처벌(유죄판결)을 받고 또 그로 인하여(구속기간 동안) 결근한 사실이 인사규정 등의 징계해고사유에 해당한다고 하더라도 이를 이유로 징계해고를 할 수는 없다.

휴직기간 만료후 복직의사는 밝혔으나 복직원을 제출하지 아니하였다는 이유로 해고한 것은 정당한 사유가 없는 무효이다 ( 1991.07.26, 대법 91다13694 )

【요 지】 가. 민사소송법 제422조 제1항 제8호에서 말하는 재심사유인 "판결의 기초로 된 민사나 형사의 판결 기타의 재판이 다른 재판에 의하여 변경된 때"라 함은 그 확정판결에 법률적으로 구속력을 미치거나 또는 그 확정판결에서 사실인정의 자료가 된 재판이 그 후 다른 재판에 의하여 변경된 경우를 말하고, '확정판결 에서 사실인정의 자료가 된 재판'인 여부의 인정에 있어서는 그 재판이 확정판 결에서 증거로 인용되어 거시되었는가 하는 형식적인 점만으로 판단할 것이 아 니고, 그 재판이 확정판결의 사실인정에 영향을 미치는 것인지를 따져서 판단하 여야 한다.

나. 재심대상판결의 증거로 채용된 약식명령이 항소심에서 변경되었으나 위 약식명령을 제외한 나머지 증거들만으로 재심대상판결의 사실인정을 충분히 할 수 있고, 또 위 약식명령이 항소심에서 변경된 이유가 법률적 판단의 차이에 불 과한 것 때문이었다면 이를 가리켜 재심대상판결의 사실 인정의 기초가 된 재판 이 다른 재판에 의하여 변경된 것이라고 볼 수 없어 위 "가"항의 재심사유에 해 당하지 않는다고 본 사례

부당해고구제신청을 노동위원회에 한다고 해서 민사소송관할권을 박탈한 것은 아니다 ( 1991.07.12, 대법 90다9353 )

【요 지】가. 근로기준법 27조의 3의 규정은 부당해고를 당한 근로자에게 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있는 길을 열어 놓고 있으나, 그렇다고 해서 해고를 둘러 싼 쟁송에 대한 민사소송의 관할권을 박탈한 것으로 해석되지 아니한다.

나. 해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장 입증책임은 사용자 가 부담하므로 법원이 해고절차의 적법성에 대한 사용자의 주장을 증거에 의하 여 배척하면서 그 과정에서 근로자가 구체적으로 주장하지 아니한 절차상의 하 자를 인정하였다 하여 변론주의에 반하는 위법이 있다고 할 수 없다.

다. 의료법인의 근로자들이 농성에 이르게 된 귀책의 면이 사용자측에게 더많 다고 하여 그 농성행위를 사유로 한 근로자들에 대한 징계해고 처분이 징계권의 남용이라고 본 사례

라. 근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것이 며, 사용자에게 업무상 필요한 범위 내에서의 상당한 재량권이 인정되어야 한다

마. 사용자인 의료법인이 노조위원장인 근로자(간호사)에 대하여 한, 부서 이 동명령이 이동거리가 근거리이고 직무내용도 그대로이며 이동근무로 인하여 조 합활동에 지장을 준다고 볼 사정도 없는 점 등에 비추어 정당하므로 위 근로자 가 4일간이나 이에 불복한 것이나 근로자인 간호사 등이 병원 식당에서 소란을 피우면서 농성하던 중 이를 제지하려던 입원환자에 대하여 상해행위를 한 것이 사용자의 부당한 조치에 대항하여 농성에 이르게 된 사정을 참작하더라도 사회 통념상 근로계약을 지속시킬 수 없는 정도의 귀책사유에 해당한다고 한 사례

시용기간중의 해고 및 채용거부는 통상의 해고보다는 광범위하게 인정될 수 있으나 합리적이고 상당한 해제사유없이 한 것은 무효이다 ( 1991.05.31, 대법 90가합 18673 )

【요 지】 시용기간중의 해고 및 본채용거부는 유보해약권의 행사라 할 것인데 위와 같은 해약권의 행사는 '시용'이라는 것 자체가 당해 근로자의 자질, 성격, 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이므로 통상의 해고보다는 광범위하게 인정될 수 있는 것이지만, 시용기간중에 있어서의 근무태도, 능력 등의 관찰에 의한 앞으로 맡게 될 임무에의 적격성 판단에 기초하여 행해져야 하고 또한 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다. 따라서 수습사원이 대학 재학시 교내시위와 관련 유기정학을 받은 사실을 학외활동 사항란에 기재치 않았다는 이유로 연수시 품성평가의 성실성을 0점으로 처리해 해고한 것은 그 평가의 재량범위를 일탈한 것으로 그 해고는 합리적이고 상당한 해제사유없이 한 것으로서 무효이다

근로자가 징계해고후 회사가 변제공탁한 퇴직금과 해고수당을 수령하였으나 묵시적으로 해고에 대한 이의를 유보하였으므로 공탁금을 수령한 행위만으로 해고를 유효한 것으로 승인하였다고 볼 수 없다 ( 1991.05.14, 대법 91다2663 )

【요 지】 근로가 징계해고 직후에 회사가 변제공탁한 퇴직금과 해고수당을 수령하였으나 묵시적으로 이의를 유보하였으므로 위 공탁물을 수령한 행위만으로 징계해고를 유효한 것으로 승인하였다고는 할 수 없고, 또 위 공탁물을 수령하고 2년이 경과한 후에 비로소 해고무효확인의 소를 제기하였다는 사정만으로는 회사에 대하여 징계해고를 유효한 것으로 승인하였다는 신뢰의 기반을 제공하였다고 단정할 수도 없다.

근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 취업규칙ㆍ근로계약 등 사규의 해고규정에 의한 해고는 정당하다 ( 1991.03.27, 대법 90다카 25420 )

【요 지】 근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로, 근로계약이나 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다 할 것이므로, 보험회사가 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대하여 징계할 수 있다는 인사규정에 의해 한 징계면직은 정당한 것이다.

단체협약에 여자근로자의 월 1회 결근은 생리휴가로 본다는 것은 결근후 생리휴가로 사용하였음을 통고하거나 대체 신청한 것으로 해석하고, 그렇지 아니한 경우 무단결근으로 처리하고, 동 무단결근일수가 단체협약의 해고사유에 해당되어 해고한 경우 정당하다 ( 1991.03.26, 대법 90다15631 )

【요 지】 단체협약에 회사는 여자근로자에게 월 1일의 생리유급휴가를 주어야 하고, 월 중 1일 결근은 생리유급휴가로 대체하고 결근으로 간주하지 아니한다고 규정하고 있는 경우에 있어 그 규정취지를 여자근로자가 사전에 생리휴가의 청구없이 무단결근을 하더라도 결근후 지체없이 그것이 생리로 인한 결근이었다는 통고를 하거나 그것을 생리휴가로 대체해 줄 것을 희망하는 경우에 사용자는 월 1일에 한하여 그것을 무단결근으로 처리할 수 없다는 것으로 해석하고, 3일 연속 결근한 다음날 출근하여 회사간부들에게 어머니 제사 때문에 결근하였다는 말만 하였을 뿐 생리휴가관계에 대하여는 아무런 언급이 없었던 여자근로자의 3일 연속 결근은 모두 무단결근에 해당한다.

버스운전사를 해고하였다가 해고전의 직책이 아닌 영업사무직으로 복직시킨 경우 해고무효확인을 구할 소의 이익은 없다 ( 1991.02.22, 대법 90다카27389 )

【요 지】 해고무효확인의 소는 사용자의 근로자에 대한 전직, 보직발령권과 관련하여 볼 때 해고의 무효 즉 근로자와 사용자간의 고용관계의 존속을 확인함으로써 그 고용관계 자체를 회복하려는데 목적이 있다 할 것이지 해고전의 원직을 회복하는 데에 소송의 목적이 있는 것은 아니라 할 것이므로, 관광회사가 원고를 해고전의 직책인 운전기사직이 아닌 영업사무직에 복직시켰다고 하더라도 이로써 위 회사측과 원고간의 고용관계 그 자체의 존속을 인정하고 복직시킨 이상 원고가 영업사무직으로의 전직의 효력을 다투는 것은 별론으로 하고 해고무효확인을 구할 소의 이익은 없다.

1. 노동조합을 조직하려 한다는 이유로 근로자에 대해 한 부당노동행위에 대해서는 후에 설립된 노동조합도 구제신청권을 갖는다

2. 해고된 근로자가 해고수당과 퇴직금을 수령하고 타 회사에 취업했더라도 해고처분 즉시 부당노동행위 구제신청을 했다면 위 근로자가 해고를 적법한 것으로 인정했다 볼 수 없다 ( 1991.01.25, 대법 90누4952 )

【요 지】 1. 노동조합을 조직하려고 하였다는 이유로 근로자에 대하여 한 부당노동행위에 대하여는 후에 설립된 노동조합도 노동조합법 제40조 제1항에 의하여 독자적인 구제신청권을 가지고 있다고 보아야 한다.

2. 해고처분을 받은 근로자가 사용자가 공탁한 해고수당과 퇴직금을 이의를 유보함이 없이 수령하였고, 다른 회사에 취업하였더라도 해고처분 즉시 부당노동행위라고 하여 지방노동위원회에 구제신청을 하여 위 위원회에서 구제명령이 있었고, 이에 대한 사용자의 불복으로 계속 다투고 있으면서 위 공탁금을 수령하였다면 위 근로자가 해고를 적법한 것으로 인정하였다고 볼 수 없다

농성기간중 일체의 책임을 묻지 않기로 한 단체협약은 그 농성과 일체성을 가지는 준비, 유발행위도 포함한다 ( 1991.01.11, 대법 90다카21176 )

【요 지】 1. 농성기간중 사건에 대하여 노동조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 단체협약을 한 경우 그 취지는 위 농성기간중의 행위 뿐만 아니라 농성과 일체성을 가지는 그 준비행위, 유발행위까지도 포함하여 이를 면책시키기로 한 것이라고 봄이 타당하므로 농성전에 유인물을 무단배포하여 파업을 선동한 행위도 농성과 일체성을 가지는 것으로서 이것이 취업규칙의 징계해고사유에 해당하더라도 이를 이유로 징계해고할 수 없다.

2. 취업규칙에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하였다든가 어떤 징계사유에 대하여 원칙적인 징계의 종류를 규정하면서 예외적으로 보다 무거운 징계를 할 수 있는 것으로 규정하였든가 하는 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되고 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가한다든가 하는 것은 권리의 남용으로서 무효이다.

상벌위원회 운영규정이 하자있어 효력이 없더라도 징계해고가 당시 시행되던 회사의 단체협약과 취업규칙, 인사규정, 상벌규정에 따라 행하여진 이상 적법하다 ( 1990.12.21, 대법 90다카23936 )

【요 지】 단체협약이 노동조합 분회와 회사가 협의하여 상벌위원회의 운영규정을 정하도록 하고 있다면 위 운영규정은 단체협약에 규정된 단체교섭의 방법으로 제정되어야 하며 상벌위원회에서 자체적으로 규정할 수없다 할 것이므로 회사 상벌위원회가 자체적으로 제정한 상벌위원회 운영규정은 그 제정방법에 하자가 있어 효력이 없다 할 것이나, 위 운영규정은 상벌위원회 운영에 관한 내부절차 지침에 불과하므로 징계해고가 당시 시행되던 회사의 단체협약과 취업규칙, 인사규정, 상벌규정에 따라 행하여진 이상 적법하다.

1. 단체협약에 "사고로 인하여 약식기소된 자에 한하여 인사조치를 할 수 없다"라는 규정이 있는 경우에도 다른 사정을 종합하여 징계조치를 하는 것까지 금하는 취지로 볼 수 없다

2. 해고당한 후 회사가 변제공탁한 퇴직금 등을 조건없이 수령한 후 동종업체에 취업하여 3년 가까이 지나 제기한 해고무효확인청구는 금반언의 원칙에 위배된다 ( 1990.11.23, 대법 90다카25512 )

【요 지】 1. 운수회사의 단체협약에 "사고로 인하여 약식기소된 자에 한하여 인사조치를 할 수 없다"라고 규정된 경우 근로기준법 제97조, 노동조합법 제36조 제1항 등 관계법령에 비추어 볼 때, 그 의미는 경미한 사고로 약식기소된 경우에 그 사유만으로 징계 등 불이익한 처분을 하지 않는다는 취지로 볼 것이므로 약식기소된 사고를 일으킨 사정 이외에도 종전의 불성실한 근무태도와 징계의 전력 등을 보태고, 또 사고를 일으킨 원인을 따져 버스운전자로서의 자질이 부족하다고 보아 징계조치하는 것까지 금하는 취지로는 볼 수 없다.

2. 회사가 근로자를 해고한 후 근로자가 퇴직금과 해고수당의 변제를 받지 아니하여 이를 공탁하자 근로자가 아무런 조건의 유보없이 공탁금을 수령하여 간 경우 근로자가 공탁금을 수령할 때 회사의 해고처분을 유효한 것으로 인정하였다고 볼 수밖에 없고, 근로자가 해고당한 후 약 1개월이 지난 다음 동종업체에 취업하여 전회사에 있어서와 유사한 봉급수준의 임금을 지급받으며 근무하고 있으면서 해고당한 때로부터 3년 가까이나 경과하여 해고무효확인청구소송을 제기한 경우라면 위 청구는 금반언의 원칙에 위배된다

기간의 정함이 없는 근로계약의 해지도 정당한 이유가 있는 때에 한한다 ( 1990.10.10, 대법 89도1882 )

【요 지】 기간의 약정이 없는 근로계약에 있어서도 근로기준법 제27조에 정한 정당한 이유가 있는 때에 한하여만 해고예고에 의한 고용계약의 해지를 할 수 있는 것이므로, 사용자의 해고예고절차를 거친 해고통보만으로 고용계약이 바로 적법하게 종료되는 것은 아니다.

사전 구두승낙받은 결근이라 하더라도 취업규칙에 정해진 결근계를 제출하지 않았다면 무단결근에 해당되고 3일간의 무단결근을 해고사유로 정한 취업규칙은 근로기준법에 위반되어 무효라고 볼 수 없다 ( 1990.04.27, 대법 89다카5451 )

【요 지】 1. 회사의 취업규칙이 3일이상 무단결근을 징계해고사유의 하나로 규정하고 종업원이 질병 또는 부득이한 사유로 출근하지 못하였을 때에는 정오까지 결근계를 제출하여야 하고, 결근계 또는 사유를 신고하여 인증을 받지 못한 때에는 무단결근으로 취급하되, 다만 부득이한 사유가 있을 때에는 전화 또는 구두로 신고하여 사전 승낙을 받고 후에 출근한 때에는 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있는 경우에 근로자가 어떤 인편 또는 전화상으로 구두에 의한 결근신고를 하고 그에 대한 승인을 받았다고 하더라고 후일 출근시에 사유서가 첨부된 결근제를 제출하여 사후승인을 받지 않았다면 무단결근으로 취급될 수밖에 없다고 할 것이다.

2. 근로기준법 제27조 제1항은, 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는 바, 여기에서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다

회사의 종용을 받고 사직서를 제출하고 해고수당 등을 수령하였더라도 그 정리해고처분이 무효인 경우 무효행위의 추인 또는 그 위법에 대한 불복의 포기로 볼 수 없다 ( 1990.03.13, 대법 89다카 24445 )

【요 지】1. 기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 근로관계의 존속보호라는 관점에서 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 배치전환 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째로 합리적이고 공정한 정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, 이밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측에 적절한 통지를 하고 이들과 사이에 성실한 협의를 거칠 것이 요구된다.

2. 근로자가 회사로부터 해고통보를 받은 다음, 사직서를 제출하지 아니하면 타회사에 취업하는 데에 지장이 있을 것이니 사직서를 제출하라는 취지의 종용을 받고 사직서를 제출한 후 퇴직금, 해고수당 등을 수령한 경우 위 근로자는 정리해고가 유효한 것임을 전제로 하여 그 사무처리과정의 하나로서 회사의 요구에 따라 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령하였음에 불과하여 위 정리해고와 무관하게 별도로 사직의 의사를 표시한 것으로 볼 수 없으므로, 근로자가 위 정리해고처분의 무효임을 알고 이를 추인하였다거나 그 위법에 대한 불복을 포기하였다고 볼 수 없다.

휴직사유중 휴직사유소멸로 판단되어 휴직을 장래에 대하여 철회하였으나 출근치 않은 경우, 회사 취업규칙의 해고사유에 해당되어 징계해고한 경우 동 취업규칙이 근로기준법 제27조에 위반되지 아니하는 한 정당하다 ( 1989.09.26, 대법 89다카 5475 )

【요 지】 근로기준법 제27조 제1항 소정의 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 고용계약을 게속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우만을 말하는 것이므로, 근로계약이나 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이다

기업시설전체가 경매로 타에 양도됨으로써 일터를 잃게 된 근로자에게도 노동부장관의 승인을 받아 둔 경우가 아닌 한 해고수당을 지급해야 한다 ( 1988.02.09, 대법 87도 2509 )

【요 지】 근로기준법 제36조, 제109조의 규정을 종합하여 보면 사용자는 근로자와의 사이에 일단 근로관계가 성립되면 동법 제36조에 따른 임금을 지급하여야 한다는 것은 당연한 의무라 할 것이므로 기업이 불황이라는 사유만을 이유로 하여 임금을 지급하지 않거나 체불하는 것은 법이 용인하지 않는 바라 할 것이고 다만, 사용자가 모든 성의와 전력을 다했어도 임금의 체불이나 미불을 방지할 수 없었다는 것이 사회통념상으로 긍정될 정도가 되어 더 이상의 적법행위를 기대할 수 없는 특수한 사정이 있는 때에 한하여 동법 제36조 위반범죄의 책임조각사유가 된다.

법인의 이름으로 기업을 경영하는 사용자가 법인의 물적 기반인 기업시설전체가 법원에 의한 경매로 타에 양도됨으로써 근로자의 일터를 잃게 했을 때에는 비록 사용자가 법인업무의 폐업처분이나 그것을 전제로 한 해고처분을 한 일이 없다 하더라도 특별한 사정이 없는 한 당해 근로관계는 합의퇴직으로 종료되었다고 보아야 할 것이니 이러한 경우라도 사용자는 퇴직금과 함께 동법 제29조의 근로자 이외의 근로자에게는 노동부장관의 승인을 받아둔 경우가 아닌 한 사전에 해고의 예고를 하지 못한 사람에게 해고수당을 법정기일내에 지급해 줄 의무가 있는 것이므로 이러한 의무를 위반한 사용자도 범죄자로 처벌된다.

비노조직원으로 승진발령에 불응하면서 직무포기한 자에 대하여 취업규칙단체협약에 위배된다 하여 징계해고처분한 것은 정당하다 ( 1986.07.08, 대법 85누 170 )

【요 지】 사용자가 단체협약상 인사방침에 따라 근로자를 비노조직으로 승진 발령하자 그 인사발령이 노조원으로서의 신분을 상실케 하여 정당한 노동운동마저 하지 못하게 할 목적으로 이루어진 것이라고 생각하고 그 이유를 들어 이에 불응하면서 직무를 포기하는 한편 동료에게 위 인사발령을 취소할 것을 요구하는 내용의 건의문을 작성교부하면서 그 건의문에 다른 근로자들의 서명을 받아 줄 것을 요청하여 그로 하여금 서명운동을 하게 한 자에 대하여 회사가 취업규칙, 사규, 단체협약에 위배된다 하여 징계해고처분을 한 것은 정다하다.