<근로시간>

탄력적근로시간제를 도입했다는 이유로 시간외근로수당을 지급하지 않아도 된다는 판단은 잘못이다 ( 2002.05.21, 서울행법 2002구합1038 )

[요지] 노사 쌍방의 의사와 함께 단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 원칙적으로 그 기재내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 단체협약의 명문 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없는 점, 근로기준법은 근로조건의 최하한을 정한 것이므로 이보다 상향하는 수당지급 등에 관한 근로조건을 단체협약으로 정하는 것은 얼마든지 허용되는 점 등을 종합해 보면, 참가인 공사는 위와 같은 탄력적 근로시간제의 도입, 시행과 별도로 종래부터의 월 기준근로시간인 월 184시간을 초과하는 근로에 대하여는 일정한 지급률에 의한 시간외근로수당을 지급하기로 하는 의사가 있었던 것으로 보이고, 이러한 의사에 기초하여 원고 노동조합과 사이에 시행서 별표의 시간외수당에 관한 내용을 합의해 명문화한 후 이를 이행하여 왔던 것으로 봄이 상당하므로, 위 노사합의서 및 시행서는 탄력적 근로시간제의 도입과 병행해 월 184시간의 기준근로시간을 초과한 근로에 대하여는 시간외근로수당을 지급하도록 규정하고 있는 것이라고 해석할 것이다.

연차유급휴가권은 사용자가 시기지정권의 행사를 사전에 방해한 것으로 평가되면 근로자가 시기지정권을 행사하지 아니하고 그 청구를 한 경우에도 마찬가지로 성립한다 ( 2000.11.28, 대법 99도317 )

[요지] 1. 근로자의 연차유급휴가권은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제48조 제1항의 요건을 갖추면 당연히 성립하고, 다만 근로자가 시기를 지정하여 그 청구를 하면 사용자의 적법한 시기변경권의 행사를 해제조건으로 그 권리가 구체적으로 실현되는 것으로, 사용자가 휴가를 부여한다고 하는 적극적 작위가 요구되는 것은 아니어서, 위 조항 위반죄의 구성요건의 기본은 사용자가 근로자의 연차유급휴가권의 행사를 방해하지 않는다고 하는 부작위 의무에 위반한 행위가 되는 것이므로, 위 죄는 근로자가 연차유급휴가에 대하여 시기를 지정하여 그 청구를 하였음에도 불구하고 사용자가 적법한 시기변경권을 행사하지도 아니한 채 근로자의 연차유급휴가를 방해한 경우에 성립함은 물론이고, 사용자가 근로자의 연차유급휴가 자체를 인정하지 아니하여 그 시기지정권의 행사를 사전에 방해하는 것이라고 평가할 수 있을 정도에 이르면 근로자가 시기지정권을 행사하지 아니하고 그 청구를 한 경우에도 마찬가지로 성립한다.

2. 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조에 의하여 폐지) 제15조는 노동조합의 쟁의행위권을 보장하기 위한 규정으로서 사용자가 노동조합의 쟁의행위기간 중 당해 사업 내의 비노동조합원이나 쟁의행위에 참가하지 아니한 노동조합원 등 기존의 근로자를 제외한 자를 새로 채용 또는 대체할 수 없다는 것으로 풀이되는바, 사용자가 노동조합이 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용하였다 하더라도 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하기 위하여 그 채용이 이루어졌고 그 채용한 근로자들로 하여금 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하였다면 위 조항 위반죄를 구성하게 된다.

미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다 ( 2000.09.22, 대법 99다 7367 )

【요 지】1. 일반적으로 숙직업무의 내용이 본래의 정상적인 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에 그러한 초과근무에 대하여는 야간·휴일근로수당 등을 지급하여야 한다(원고들의 1일 금 5,000원씩 당직수당 명목의 돈은 지방공무원수당규정에 없는 법정외 명목의 돈을 받은 것으로 숙직전담업무가 통상업무인 방호원들에게 초과근무수당으로 지급된 돈이라고는 볼 수 없고, 그와 같은 사정 때문에 원고들이 초과근무수당청구권을 상실하는 것도 아니다).

2. 지방공무원법 등 상위 법령의 위임을 받은 조례 또는 단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다

노동위원회로부터 근로시간 등에 관한 법 규정의 적용 제외에 관한 승인을 받은 야간경비원에게는 법 규정에 따른 시간외수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다 ( 1999.05.28, 대법 99다 2881 )

[요 지] 업무의 성질상 감시적 근로자에 해당하고, 구근로기준법 제49조 제3호에서 규정한 노동위원회의 승인을 받으면, 같은 법 제4장 및 제5장의 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 규정이 적용되지 아니하는 것이지 원고의 주장과 같이 그 적용제외의 인가신청에 근로자의 동의를 요하는 것은 아니고 적용제외승인서(갑 제14호증)의 기재상에 그 효력을 1년으로 제한한다는 취지의 기재가 없어 적용제외승인의 효력기간을 1년에 한한다고 할 수도 없다. 따라서 피고회사가 원고가 감시적 근로자이고, 1993.9.7 노동위원회로부터 야간근로수당을 제외한 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 적용제외의 승인이 되었으므로 그 이후부터 야간근로수당 부분을 제외한 시간외근무수당, 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.

근로기준법 소정의 기준 근로시간 범위 안에서 사용자와 근로자 사이의 약정 근로시간을 초과하는 근로에 대하여는 할증임금을 지급할 필요가 없다 ( 1998.06.26, 대법 97다 14200 )

【요 지】임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이지만, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는, 사용자가 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 허용되므로, 근로자가 일정기간 동안의 미지급 시간외수당, 휴일근로수당, 월차휴가수당 등 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 충당을 주장하는 것도 허용된다.

법정수당의 산정방법에 관한 취업규칙 등의 규정이 근로기준법에 정한 기준의 최하한에 미달하여 무효라면, 그 취업규칙 등의 산정 방법에 따라 계산하여 지급한 금액이 정당하게 산정한 법정수당을 초과하는 경우에도 그 초과 부분은 잘못 지급된 것이고, 그것이 취업규칙 등에 따라 지급되었다 해서 그 지급이 정당하게 되는 것은 아니다.

구 근로기준법(1997.3.13,법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제42조, 제43조, 제55조에 정한 기준 근로시간 범위 안에서 사용자와 근로자 사이의 약정 근로시간을 초과하는 근로(이른바 법내 초과근로)는 근로기준법 제46조에서 말하는 시간외근로에 해당하지 아니하므로, 그에 대하여는 그 법조에 정한 할증임금을 지급할 필요가 없다.

격일제 교대근무의 경우에도 시간외·야간·휴일근로수당에 관한 근로기준법 규정이 적용된다

( 1997.07.22, 대법 96다 38995 )

【요 지】1. 사립학교 사무직원 임면, 보수, 복무 및 신분보장에 관하여는 사립학교법에서 학교법인의 정관으로 정하도록 하였을 뿐이고 그 내용을 규정한 바가 없으며 그 근무관계는 본직적으로 사법상의 고용계약관계라고 할 것이므로, 사립학교 사무직원의 보수, 복무 등 근로조건에 관한 사항 중 사립학교교원연근법에서 정하고 있는 퇴직시의 급여 등을 제외한 사항은 근로기준법의 적용을 받는다.

2. 구 근로기준법(1996.12.31 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임그을 결정하고 이를 기초로 제수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에, 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대학교 수위의 임금지급형태가 그 구체적 사정에 비추어 포괄임금제에 해당되지 않는다고 본 사례).

3. 구 근로기준법(1996.12.31 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항에 의하면 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없으나, 다만 당사자 간의 합의에 1주일에 12시간 한도로 연장근로 할 수 있다고 규정하고 있고, 제46조에 의하면 사용자는 제42조의 규정에 의하여 연장된 시간외 근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있으므로, 1주일에 56시간의 범위 내에서는 시간외근로가 되지 아니하여 가산임금을 지급할 필요가 없다는 주장은 위 법규정에 정면으로 어긋나는 해석으로서 부당하다.

4. 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간을 초과할 수 없다고 규정한 같은 법 제42조 제1항이나 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정한 같은 법 제45조 및 하오 10시부터 상오 6시까지는 야간근로에 해당한다고 규정한 같은 법 제46조는 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고, 1일 24시간 격일제로 근무하는 이른바 교대제 근무에도 적용되므로, 격일제 근무의 경우에는 시간외근로시간수나 야간근로시간수를 절반으로 나누어 계산하여야 한다거나 휴일이 근로일에 해당하여도 휴일근로수당을 별도로 지급할 필요가 없다는 취지의 주장은 이유없다.

감시·단속적 근로로서 노동부장관의 인가를 받은 청원경찰에 대한 시간외·휴일근로수당의 지급의무는 없다 ( 1997.07.11, 대법 96다 45399 )

【요 지】1. 구 근로기준법(1997.3.13 법률 제5309호로 개정되기 전의 것) 제2조에 의하면 법이 정하는 각 근로조건은 최저한의 기준이라 할 것인데 그럼에도 불구하고 감시·단속적 근로로서 노동부장관의 인가를 받은 경우에는 같은 법 제49조에 의하여 근로시간 및 휴일과 휴게에 관한 법 규정의 적용이 배제되는 바, 한국도로공사가 청원경찰을 비롯한 격일제 근로자의업무가 감시 또는 단속적 근로에 해당한다고 하여 노동부장관으로부터 근로시간과 휴일 및 휴게에 관한 규정의 적용배제에 대한 인가를 받아 이를 갱신하여 온 경우, 비록 촉탁·임시고원관리예규나 취업규칙에서 근로시간과 휴일, 휴게 등에 관하여 규정하고 있다고 하더라도 그에 따른 시간외근로수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.

2. 사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도 취업규칙의 작성·변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전 취업규칙이 적용되므로, 퇴직금차등제도를 금지한 구 근로기준법(1980.12.31 법률 제3349호로 개정된 것) 제28조 제2항 및 부칙 제2항에 의하여 1981.4.1부터 당해 사업 내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금 제도를 적용하여야 할 경우, 만약 최다수 근로자에 대한 퇴직금 규정이 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 근로자에게 불리하게 변경되어 있었다면, 비록 최다수 근로자에 속하는 근로자로서 퇴직금 규정이 변경되기 전에 입사한 자에 대하여는 기득이익의 보호를 위하여 개정 전의 퇴직금 규정이 적용된다고 하더라도 최다수 근로자에 속하지 아니하는 근로자에 대하여는 기득이익의 침해가 없는 한 최다수 근로자에게 법규적 효력이 있는 개정된 퇴직금 규정이 적용되는 것으로 보아야 한다.

3. 구체적인 퇴직금청구권은 계속 근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생하는 것이어서 계속 근무기간의 중간에 사용자에 의하여 퇴직금 규정이 변경되었다면 변경 이후의 근속기간은 물론이고 근로자의 기득이익을 침해하지 않는 한 원칙적으로 변경 전의 근속기간에 대하여도 변경된 퇴직금 규정을 적용하여야 하고, 이와 같은 법리는 퇴직금 규정이 사용자에 의하여 변경된 것이 아니라 구 근로기준법(1980.12.31 법률 제3349호로 개정된 것) 규정에 의하여 1981.4.1부터 퇴직금차등제도가 금지되고 당해 사업 내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금 제도가 전체근로자에 대하여 적용되는 경우에도 동일하다.

4. 일반직 근로자에 대한 퇴직금 규정이 근로자 집단의 동의없이 불이익하게 변경된 상태에서 퇴지금차등제도금지 규정이 시행된 경우, 구 근로기준법(1980.12.31 법률 제3349호로 개정된 것) 제28조 제2항이 시행된 1981.4.1 현재 일반직 직원에 대하여 법규적 효력을 가지는 퇴직금 규정은 개정 전 퇴직금 규정이 아니라 개정 퇴직금 규저이므로, 퇴직금차등제도가 금지되기 이전에 별정직 직원으로 입사하였다가 그 이후에 퇴직한 별정직 근로자에 대한 퇴직금을 산정함에 있어서는 1981.4.1 당시의 일반직 직원과 별정직 직원의 수를 비교하여 본 후 이반직 직원이 다수일 경우 원칙적으로 개정 퇴직금 규정을 적용하되, 다만 1981.3.31까지의 근속기간에 대하여는 기득이익의 보호를 위하여 별정직 직원에 대한 촉탁·임시고원관리예규를 적용하는 경우와 개정 퇴직금 규정을 적용하는 경우를 비교하여 별정직 직원에게 유리한 규정을 적용하여야 한다.

결근계를 제출하고 결근하였더라도 사용자의 승낙이 없다면 무단결근에 해당한다 ( 1997.04.25, 대법 97다6926 )

【요 지】 1. 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태이고 사용자가 단체협약을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것으로서 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없으므로(1996.2.23, 대법 94누 9177 참조), 단체협약에 노조전임규정을 두었다고 하더라도 그 내용상 노동조합 대표자 등의 특정근로자에 대하여 그 시기를 특정하여 사용자의 노조전임발령 없이도 근로제공의무가 면제됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자의 근로계약관계를 직접 규율할 수 없어서 노조전임발령 전에는 근로제공의무가 면제될 수 없다고 할 것이다.

2. 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고, 근로자의 일방적인 통지에 의하여 근로제공의무 불이행이 정당화될 수는 없으므로(1992.4.24, 대법 91다 17931 참조), 원고가 종래의 근무부서에 출근하지 아니하면서 결근계를 제출하였다고 하더라도 피고의 승낙이 없는 이상 무단결근에 해당한다고 할 것이다

근로기준법 제49조 제3호 소정의 감시적 근로의 의미 및 감시적 근로자에 대하여 노동부장관의 인가를 받은 경우, 시간외ㆍ휴일근로수당의 지급의무가 없다 ( 1997.04.25, 대법 95다 4056 )

【요 지】 1. 구 근로기준법(1997.3.13 법률 제5305호로 폐지) 제49조 제3호 소정의 감시적 근로라 함은 감시하는 것을 본래의 업무로 하고 상태(常態)로서 신체 또는 정신적 긴장이 적은 업무를 말하고, 감시적 근로자에 해당하여 노동부장관의 근로기준법상의 근로시간 등에 관한 적용배제의 인가(현행 근로기준법에서는 노동위원회의 승인)를 받은 경우에는 구 근로기준법 제4장, 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니한다.

2. 구 근로기준법(1997.3.13 법률 제5305호로 폐지) 제22조, 제46조 내지 제48조에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외, 휴일, 야간 근로수당 등 제수당을 가산하여 이를 합산ㆍ지급함이 원칙이라 할 것이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다.

3. 구 노동조합법(1996.12.31 법률 제5244호로 폐지) 제37조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약에 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다.

연차유급휴가권을 근로자가 적정시기를 특정하지 않고 임의적으로 사용하는 것은 적법하지 않다 ( 1997.03.25, 대법 96다 4930 )

【요 지】근로기준법 제47조, 제48조 및 같은법 시행령 제30조의 규정에 의하면 연ㆍ월차유급휴가의 발생요건은 서로 상이하고, 월차유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있고, 연차유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하고, 다만 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 심대한 지장이 있는 경우에는 사용자가 그 시기를 변경할 수 있고, 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우가 아닌한 소멸된다. 연ㆍ월차휴가권이 근로기주넙상의 성립요건을 충족하는 경우에 당연히 발생하는 것이라고 하여도 이와 같이 발생한 휴가권을 구체화하려면 근로자가 자신에게 맡겨진 시기지정권을 행사하여 어떤 휴가를 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정하여야 할 것이고, 근로자가 이와 같은 특정을 하지 아니한 채 시기지정을 하더라도 이는 적법한 시기지정이라고 할 수 없어 그 효력이 발생할 수 없다

시간외근로수당을 기본급 인상의 취지에서 기본급에 편입시킨 경우, 시간외근로수당을 청구할 수 있다 ( 1997.01.24, 대법 95다 30314 )

【요 지】 1. 기업체가 근로자의 3조 2교대근무 또는 토요일 격주 전일근무제에 따른 단체적ㆍ포괄적 시간외근로에 대한 대가인 수당을 1991.6.30까지 지급하였는데, 기업체와 그 노동조합이 같은 해 7.1부터 시행된 단체협약에서 그 수당은 근로자에게 1990.12.31까지 지급된 것으로 하고 1991.1.1부터 같은 해 6.30까지 지급된 부분은 1991.1.1부터 기본급에 포함되어 기본급이 인상된 것으로 소급처리하기로 한 경우, 근로자는 1991.1.1 이후의 시간외근로수당을 청구할 수 있다.

2. 민법상의 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리의 행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 상태에 이르러야 한다.

3. 3조 2교대근무제에 따라 근로자들 중 일부는 3조 2교대근무를 하고, 나머지 근로자들은 토요일 격주 전일근무를 하여 오던 기업체에서 3조 3교대근무제로 변경하려고 하였으나, 3조 2교대근무자들이 3조 3교대근무에 따른 출ㆍ퇴근시간 등의 어려움을 이유로 3조 3교대근무제를 반대함으로써 3조 2교대근무가 유지된 경우, 이에 의하여 기업체에게 시간외근로수당을 청구하지 않으리라는 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 기업체가 그러한 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르렀다고 할 수 없고, 가사 기업체가 3조 2교대근무형태를 유지하는 것이 3조 3교대근무형태로 변경하는 것보다 더 많은 비용이 소요된다고 하더라도 근로기준법 제46조의 규정이나 3조 2교대근무를 계속하게 된 경위 등에 비추어 볼 때 근로자들이 시간외근로수당을 청구하는 것이 정의관념에 반한다고 할 수도 없다는 이유로, 근로자들의 시간외근로수당 청구가 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다.

개인택시운송사업면허에 있어 연ㆍ월차휴가일수 및 민방위훈련일수는 운전경력 산정기간에 포함된다 ( 1997.01.21, 대법 95누 12941 )

【요 지】 1. 자동차운수사업법에 의한 자동차운수사업면허는 특정인에게 특정한 권리를 설정하는 행위로서 법령에 특별한 규정이 없으면 행정청의 재량에 속하는 것이고, 그 면허를 위하여 정하여진 순위 내에서의 운전경력 인정방법의 기준 설정 역시 행정청의 재량에 속한다 할 것이므로, 설정된 기준이 객관적으로 타당하지 않다고 보여지지 않는 한 이에 기하여 운전경력을 산정한 것을 위법하다고 할 수 없다.

2. 노동조합 업무만을 전담한 노조 전임간부 중 노동조합장에 한하여 재임기간 동안 운전경력으로 인정하고, 기타 노조간부는 운전실무에 정상적으로 종사한 경우에만 운전경력으로 인정할 수 있다고 명시한 서울특별시의 1993년도 개인택시운송사업면허지침은 그 내용이 합리적이 아니라고 보여지지 아니한다.

3. 서울특별시가 정한 1993년도 개인택시운송사업면허지침에 운전경력의 산정은 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 의하여 정상적으로 운전실무에 종사한 기간으로 한다고 되어 있는 경우, 연ㆍ월차휴가일수는 그 인정 취지에 비추어 위 면허지침 소정의 운전경력에 포함된다고 해석하여야 하고, 민방위훈련일수 또한 민방위대원으로 동원되거나 훈련을 받는 때에는 그 기간을 휴무로 하거나 이를 이유로 불이익한 처우를 하여서는 아니된다고 규정하고 있는 민방위기본법 제23조의 취지에 비추어 위 면허지침 소정의 운전경력에 포함된다고 해석함이 상당하다.

감시 또는 단속적 근로자에 대하여 노동부장관의 인가를 받은 경우에 사용자는 시간외수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다 ( 1996.12.23, 대법 96다 39042 )

【요 지】1. 감시 또는 단속적 근로자에 대하여 구 근로기준법 제49조 제3호에서 규정한 노동부장관의 인가를 받은 경우에는 사용자는 같은 법 규정에 따른 시간외수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.

2. 근로기준법 제2조에 의하면 근로기준법이 정하는 각 근로조건은 최저한의 기준이라 할 것인데, 그럼에도 불구하고 감시·단속적 근로로서 구 근로기준법(1989.3.29 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제49조 제3호에서 규정하 노동부장관의 인가를 받은 경우에는 같은 법 제49조에 의하여 근로시간 및 휴일과 휴게에 관한 법 규정의 적용이 배제된다는 점에 비추어 보면, 비록 취업규칙에서 근로시간과 휴일 및 휴게 등에 관하여 규정하고 있다고 하더라도 감시 또는 단속적 근로자에 대하여 위와 같이 법 규정의 적용 제외에 대한 인가를 받은 이상 사용자는 취업규칙에 의하여서도 시간외수당과 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다

노동부장관의 인가를 받은 경우 감시·단속적 그로자에게는 시간외 근로수당 및 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다 ( 1996.11.22, 대법 96다 30571 )

【요 지】1. 감시 또는 단속적 근로자에 대하여 구 근로기준법(1989.3.29 법률 재4099호로 개정되기 전의 것) 제49조 제3호에서 규정한 노동부장관의 인가(현행 근로기준법상으로는 노동위원회의 승인)를 받은 경우에는 같은 법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게 및 휴일에 관한 규정이 적용되지 않게 되어, 원칙적으로 사용자는 근로자에게 시간외근로수당 및 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.

2. 업무의 성질상 감시·단속적 근로자에 해당하고, 구 근로기준법(1989.3.29 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제49조 제3호에서 규정된 노동부장관의 인가를 받으면 같은 법 제4장 및 제5장의 근로시간, 휴게 및 휴일에 관한 규정이 적용되지 않게 되는 바, 그 적용제외의 인가신청에는 노동조합 또는 근로자의 동의를 요하지 않는다.

3. 격일제로 근무하는 한국도로공사의 보안직 사원에 대하여, 그 업무의 성질상 감시적 근로자에 해당하고, 구 근로기준법(1989.3.29 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제49조 제3호에서 규정한 노동부장관의 인가가 있었으며, 취업규칙에서 직원을 3교대제 또는 격일제로 근무하는 특수근무자와 그 밖의 통상근무자로 나누고 있는 점 등에 비추어, 시간외근로 및 휴일근로에 관한 근로기준법 및 취업규칙의 적용이 모두 배제된다.

대학병원의 임상병리사ㆍ약사 등의 당직근무를 통상의 근무로 보아 이에 대하여 통상임금 및 근로기준법 제46조 소정의 가산임금을 지급하여야 한다 ( 1996.06.28, 대법 94다 14742 )

【요지】 일반적인 일ㆍ숙직근무가 주로 감시, 경비, 긴급보고의 수수 등의 업무를 그 내용으로 하고 있는 것과는 달리, 대학병원의 임상병리사, 방사선사, 약사 및 간호사 등이 당직근무중에 수행하는 업무의 내용이 주로 방사선 촬영, 병리검사, 투약, 긴급한 수술의 보조 등의 진료업무를 그 내용으로 하고 그 내용과 질에 있어서 통상근무의 태양과 마찬가지로 인정될 때에는 당직근무를 통상의 근무로 보아 이에 대하여 통상임금 및 근로기준법 제46조 소정의 가산임금을 지급하여야 하고, 당직근무가 전체적으로 보아 근무의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당하는 경우에도 실제로 방사선 촬영, 병리검사, 투약, 긴급한 수술의 보조 등의 업무에 종사한 기간에 대하여는 같은법 소정의 임금을 가산하여 지급하여야 한다.

개인택시운송사업면허에 있어서 유급휴가로 인하여 실제 운전실무에 종사하지 못한 경우 그 유급휴가기간은 운전경력에 포함된다 ( 1996.06.11, 대법 95누 6649 )

【요 지】 연ㆍ월차유급휴가는 근로기준법 제47조, 제48조에 의하여 장기간 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하기 위하여 근로자에게 부여되는 것으로서 위 유급휴일에는 출근한 것으로 보는 것이고, 만일 연ㆍ월차유급휴가기간을 운전경력 산정에서 제외하고 위 유급휴가기간중에도 실제로 운전을 하여야만 운전경력에 포함되는 것으로 해석한다면 이는 근로자로 하여금 연ㆍ월차유급휴가를 사용하지 말고 근로를 강요하는 것이어서 근로자의 연ㆍ월차유급휴가권을 인정한 근로기준법 규정에 위반되는 결과가 발생하는 점 등에 비추어, 연ㆍ월차유급휴가기간은 1993년 개인택시운송사업면허지침 소정의 운전경력에 포함된다.

연ㆍ월차휴가수당의 지급 여부가 근로자 개인의 임의적 의사에 따라 결정된 경우 이를 장래 수입상실액 산정의 기초로 삼지 않는다 ( 1996.03.22, 대법 95다 24302 )

【요지】 1. 차량의 운행자가 아무런 대가를 받지 아니하고 동승자의 편의와 이익을 위하여 동승을 허락하고 동승자도 그 자신의 편의와 이익을 위하여 그 제공을 받은 경우 그 운행 목적, 동승자와 운행자의 인적관계, 그가 차에 동승한 경위, 특히 동승을 요구한 목적과 적극성 등 여러 사정에 비추어 가해자에게 일반 교통사고와 동일한 책임을 지우는 것이 신의칙이나 형평의 원칙으로 보아 매우 불합리하다고 인정될 때에는 그 배상액을 경감할 수 있으나, 사고차량에 단순히 호의로 동승하였다는 사실만 가지고 바로 이를 배상액 경감사유로 삼을 수 있는 것은 아니다.

2. 연ㆍ월차휴가수당에 관하여 취업규칙상 개근자에게 소정의 연ㆍ월차유급휴가를 주고 보수규정상 근로자가 이와 같은 유급휴가를 가지 않으면 그 보상금으로서 일정액의 수당을 지급한다는 취지로 되어 있는 경우에, 근로자가 계속 개근하여 월차휴가나 연차휴가를 정년까지 계속 받을 수 있고, 당해 직장의 형편상 실제로 휴가를 주지 아니하고 이에 해당하는 휴가수당을 지급하는 것을 원칙으로 해왔으며, 앞으로도 그러리라는 사정이 있어야 이를 장래 수입상실 손해액 산정의 기초로 삼을 수 있다.

3. 피해자나 다른 직원들이 업무의 성격이나 직장의 구조적 여건 때문에 매월 휴가수당을 받은 것은 아니고 오직 직원 개인의 임의적 의사에 따라 휴가수당을 받은 경우, 다른 특별한 사정이 밝혀지지 않는 한 피해자의 연ㆍ월차휴가보상금이 합리성과 객관성을 잃지 않는 범위내에서 향후 계속하여 발생할 상당한 개연성을 가진 소득이라고 인정하기 어렵다는 이유로, 이를 장래 수입상실액 산정의 기초로 삼지 않는다.

장래의 연ㆍ월차수당도 일실수입산정의 기초가 된다 ( 1996.01.23, 대법 95다 35869 )

【요지】 원심은 망인이 1993.4월부터 이 사건 사고로 인하여 퇴직한 1994.4월까지 일정액의 고정적인 월차휴가수당을 받아왔고 미사용연차휴가수당으로 1993년에는 16일분, 1994년에는 17일분을 지급받은 사실을 인정한 뒤, 위 휴가일수 등에 비추어, 위 망인은 장래에도 그 판시와 같은 일정액의 월차휴가수당을 지급받고 근속년수가 늘어남에 따라 1일씩 가산한 일수의 연차유급휴가를 사용하지 아니하여 그 미사용연차휴가일수에 상당한 연차수당을 계속적으로 지급받을 것이 기대된다고 하여 이러한 연ㆍ월차휴가수당도 일실수입산정의 기초로 삼고 있는 바, 원심의 이러한 판단은 정당하다

단체협약의 적용에 있어 경비원은 생산직 근로자와 동종의 근로자라고 할 수 없다 ( 1995.12.22, 대법 95다 39618 )

【주문】 상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이유】 상고이유를 본다.

노동조합법 제37조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다고 할 것이다(1987.4.28, 대법 86다카 2507 참조).

원심이, 원고는 감시적ㆍ단속적 근로에 종사하는 자이어서 이 사건 단체협약의 적용을 받는 생산직 근로자와 그 작업 내용이나 형태가 같다거나 비슷하다고 볼 수 없어 원고를 피고 회사의 단체협약이 적용되는 근로자와 동종의 근로자라고는 할 수 없다고 판단하였음은 당원의 위 견해를 따른 것으로 정당하며, 또한 기록을 검토하여 보면, 원심이 거시 증거에 의하여, 피고 회사의 단체협약에는 총무부, 관리부, 기획실, 업무부 등의 부서 직원은 조합원 자격이 없고, 이를 회사와 조합(즉 조합원)에 적용하는 것으로 명백히 규정(위 단체협약 제3조, 제4조)하고 있는 사실을 인정한 다음, 위 단체협약의 적용 범위가 특정되지 않았고, 위 단체협약의 내용이 경비원을 포함한 모든 직종에 걸쳐서 적용되는 것으로 볼 수 없다고 판단한 것도 정당한 것으로 인정되고, 거기에 소론과 같이 노동조합법 제37조 소정의 동종의 근로자에 관한 법리를 오해하였거나, 채증법칙을 위배하여 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 할 수 없다.

또한 원심은, 피고회사가 조합원 자격이 없는 총무부, 관리부, 기획실, 업무부 직원들(원고를 포함한 경비원들과 기관실 보일러공들만 제외)에게도 위 임금협약을 적용하여 그에 따라 인상된 임금을 지급하여 왔다고 볼 증거가 없고, 다만 거시 증거에 의하면, 피고회사에서는 관리직 등 비조합원에 대하여는 생산직 사원의 임금인상률과 사원 개개인에 대한 인사고과를 참작하여 매년 4.1에 별도로 임금인상률을 정하여 시행하여 왔고, 1992년에는 경비원들의 사기 앙양과 불만 해소를 위하여 은혜적으로 생산직과 동일한 비율로 인상 지급한 사실을 인정할 수 있으나, 이 점만으로 피고회사가 소급하여 원고에게도 위 단체협약 또는 임금협약의 피적용자임을 인정하였다고 볼 수 없으며, 피고가 1990.9.12~14까지의 3일간 연장근로수당과, 1990.10.1~4까지 및 같은달 9일의 5일간 휴일수당을 각 지급한 사실은 인정이 되나, 이 사실만으로 원고에게 위 수당의 지급채무가 있음을 인정한 것이라고 보기에 부족하고, 오히려 거시 증거에 의하면 이는 연휴시의 경비원의 사기 앙양 및 불만 해소를 위하여 은혜적으로 피고가 일시 지급하였던 것일 뿐임이 인정된다고 판단하였는바, 관계 증거를 기록과 대조하여 검토하여 보면, 원심의 위와 같은 조치는 정당하고, 거기에 소론과 같이 심리를 다하지 않고 채증법칙을 위배하여 사실을 오인한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 모두 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

초과근로시간 가운데 토요일의 4시간을 초과한 근무시간이나 동절기에 있어서의 단축된 1시간의 초과근무시간을 포함하는 것이라면, 그 초과근로시간 중 1일 8시간, 1주 44시간을 초과하지 않는 부분은 법 제42조 소정의 법정기준근로시간 범위내의 근로시간이므로 이 부분의 근로는 이른바 법내초과근로에 해당하여 할증임금이 지급되는 법 제46조 소정의 시간외근로에는 해당하지 않는다 ( 1995.11.10, 대법 94다 54566 )

【주 문】 원심판결 중 피고 패소부분을 파기한다.

이 부분 사건을 창원지방법원 합의부에 환송한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.

1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 선정자들(이하 원고 등이라 한다)이 해당 입사일부터 1992.12월까지 그 판시의 별지 개인별 제수당산정표 기재의 해당월에 그 기재와 같이 20시간 내지 88시간의 시간외근무를 하였다는 사실을 인정한 후, 각 그 시간에 근로기준법(이하 법이라고 한다) 제46조 소정의 할증률을 적용하여 원고 등의 시간외근무수당을 산정하였는데, 원심도 피고조합의 지역의료보험조합운영규정(이하 운영규정이라 한다)에 의하여 근로자의 근무시간이 공무원의 근무시간에 준하도록 규정되어 있는 사실을 인정하고 있는 바이므로, 피고조합의 경우 평일에는 8시간, 토요일에는 4시간을 근무하되 동절기인 11월부터 다음해 2월까지 평일의 근무시간이 1시간 단축되어 7시간을 근무한다고 할 것이다.

따라서 원심이 인정한 원고 등의 초과근로시간 가운데 토요일의 4시간을 초과한 근무시간이나 동절기에 있어서의 단축된 1시간의 초과근무시간을 포함하는 것이라면, 그 초과근로시간 중 1일 8시간, 1주 44시간을 초과하지 않는 부분은 법 제42조 소정의 법정기준근로시간 범위내의 근로시간이므로 이 부분의 근로는 이른바 법내초과근로에 해당하여 할증임금이 지급되는 법 제46조 소정의 시간외근로에는 해당하지 않는다. 그러므로 운영규정 등에서 법내초과근로 등에 대하여도 법 제46조 소정의 할증임금을 지급하도록 규정한 것으로 인정되지 않는 이상 이 부분근로에 대하여는 법 제46조 소정의 할증임금을 지급할 필요가 없다 할 것이다(1991.6.28, 대법 90다카 14758;1995.6.29, 대법 94다 18553;1995.6.30, 대법 94다 54559 참조).

그리고 피고조합의 운영규정 제105조 및 별표 15에 의하면, 시간외근무수당은 시간외근무명령을 받아 근무한 직원에 대하여 지급한다고 규정하면서 그 할증률을 기본급의 1.5/184에 해당하는 금액으로 규정하고 있으나(갑 제1호증의 1, 2 참조), 위 운영규정에서 운영규정상의 근무시간외의 근무를 시간외근무로 보면서 그 시간외근무에 법내초과근로를 포함하는 경우에 있어서도 이에 대하여 위 운영규정 소정의 할증임금을 지급하려는 의사를 갖고 있었다 하더라도, 이에 근거하여 법내초과근로에 해당하는 시간외근무에 대하여 법 제46조 소정의 할증임금을 지급하도록 규정한 것으로 볼 수는 없다 할 것이다. 그런데 원심이 피고조합의 경우 토요일의 근무시간이 4시간, 동절기에 있어서의 평일의 근무시간이 7시간인 사실을 인정하고 있을 뿐만 아니라, 그 밖에 원고 등이 시간외근무를 하였다고 주장하는 기간 동안에 주휴일 이외의 휴일이나 휴가 등을 사용하였을 수도 있으므로 이와 같은 경우라면 토요일에 8시간까지 근무하는 것이 주 44시간을 초과하지 않을 가능성이 있고, 또한 원고 등이 시간외근무라고 주장하는 시간 중에 위와 같이 동절기의 단축된 1시간에 해당하는 부분이 포함되어 있을 가능성이 있음에도, 그러한 가능성에 대하여 심리함이 없이 원고 등 주장의 시간외근무 전부를 법 제46조 소정의 시간외근로로 인정하고, 이에 따라 법조 소정의 할증률을 적용하여 원고 등의 시간외근무수당을 산정한 것은 시간외근로 및 그 수당에 관한 법리를 오해한 나머지 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다 할 것이다. 상고이유 중 이 점을 지적한 부분은 이유 있다.

2. 법 제46조에 따른 시간외근로수당이나 휴일근로수당 및 법 제47조 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그로부터 1년 이내에 그 월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 월차휴가근로수당을 산정함에 있어서는 실제로 근로한 시간을 기초로 하여야 할 것인데, 원심판결 이유에 의하면 원심은 피고조합의 경우 동절기인 11월부터 다음해 2월까지 토요일을 제외한 평일의 근로시간이 7시간인 사실을 인정하면서도, 원고 등에 대한 휴일근로수당 및 월차휴가근로수당을 산정함에 있어 동절기에도 원고 등이 8시간 근무한 것으로 보아 그 판시와 같이 산정한 시간급통상임금에 8시간을 곱하여 위 각 수당을 산정하고 있다. 그렇다면 원심은 휴일근로수당 및 월차휴가근로수당의 산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다 할 것이다. 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분도 이유 있다.

3. 법 제47조 소정의 월차휴가제도는 장기간 소정의 근로를 한 근로자에게 매월 1일의 유급휴가를 부여함으로써 소정의 근로에 따른 피로의 회복을 위한 휴양의 기회를 제공하고, 이러한 정신적, 육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 입법취지가 있다 할 것이고(1990.12.26, 대법 90다카 13465;1991.7.26, 대법 90다카 11636 참조), 상고이유에서 지적한 바와 같이 1월 동안에 법 소정의 유급휴일을 제외한 나머지 기간 동안 실제 근로를 계속한 경우에 한하여 근로자에게 1일의 유급휴가를 부여하는 제도라고는 할 수 없으므로, 법 시행령 제30조의 각 규정이 법 제47조의 규정을 위반한 것이거나 그 입법취지를 벗어난 것이라고 할 수 없다(1995.6.29, 대법 94다 18553;1995.6.30, 대법 94다 54559 참조). 그리고 월차휴가제도가 이와 같이 장기간 근로에 따른 피로회복을 위한 휴양의 기회제공과 문화적 생활의 향상을 위하여 1월간 소정의 근로일수를 개근한 자에게 부여되는 이상 소정의 근로일수를 산정함에 있어서 그 주장과 같이 주휴일 등 법시행령 제30조 제2항 소정의 휴일의 경우에만 근로자가 출근한 것으로 보아야 할 것은 아니고, 법령이나 취업규칙, 단체협약 등에 의하여 근로자의 휴식을 위하여 근로제공의무가 면제되는 약정휴일 등의 경우에도 출근한 것으로 보아 특별한 사정이 없는 한 근로자가 나머지 소정 근로일에 근로한 경우에는 월차휴가를 부여하여야 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.

4. 피고조합의 위 운영규정 제46조 내지 제55조에 의하면 법 소정의 유급휴일 및 유급휴가일수의 최하한을 상회하는 휴일 및 휴가에 관하여 규정하고 있는 점은 인정할 수 있으나, 위 운영규정에 의한 휴일이나 휴가를 법 제47조 소정의 연ㆍ월차유급휴가로 갈음할 수는 없다 할 것이므로, 설사 그 주장과 같이 원고 등이 운영규정에 따른 휴일 및 휴가를 전부 사용하였다고 하더라도 이로써 연ㆍ월차휴가에 충당되었다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.

5. 피고조합의 운영규정 소정의 정근수당은 근로자가 연ㆍ월차휴가를 사용하였는지 여부에 상관없이 운영규정 제106조 제1항의 지급요건을 갖춘 자 모두에게 지급되는 것이고, 또한 같은조 제2항에서 감봉 이상의 징계처분을 받은 자나 직위해제처분을 받은자에 대하여는 그 규정의 방식에 따라 정근수당을 감액 지급하는 규정을 두고 있는 점에 비추어, 위 운영규정 소정의 정근수당은 그 지급목적이나 성격, 그 지급요건이 법상의 연ㆍ월차휴가근로수당과는 전혀 상이한 것이고, 따라서 근로자가 법 소정의 연ㆍ월차휴가권을 취득하였음에도 법정기간 내에 이를 사용하지 아니한 채 계속 근로를 하였다면 위 운영규정 소정의 정근수당을 지급받았는지 여부에 상관없이 피고조합은 근로기준법에 따른 연ㆍ월차휴가근로수당을 지급하여야 할 것이다(1995.6.29, 대법 94다 18553;1995.6.30, 대법 94다 54559 참조).

그렇다면 위 운영규정 제106조 제3항의 규정은 그 효력이 없다고 하여 피고가 통상임금을 기준으로 한 근로기준법에 따른 연ㆍ월차휴가근로수당을 지급하여야 한다고 판단한 원심의 조치는 정당하다 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

6. 노조전임자는 기업의 근로자의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 보아야 하고, 따라서 사업주가 급여를 부담한다고 하여 상여금 지급을 요구하거나 연ㆍ월차휴가수당 등을 당연히 사업주에게 청구할 권리가 있는 것은 아니나, 단체협약에 그러한 급여를 부담할 의무가 명시된 경우에는 그 단체협약을 근거로 이를 청구할 수는 있을 것이다.

그런데 원심은 원고 최×기가 1989.9월부터 1991.1월 현재까지, 원고 송×환이 1991.2월부터 같은해 8월까지 노동조합의 업무만 수행하는 노조전임자로 파견되어 있었으므로 같은 원고들에게 연ㆍ월차휴가수당 등의 지급청구를 할 수 없다는 피고의 주장에 관하여 아무런 판단을 하지 아니하고 있다. 따라서 원심판결에는 판단유탈 또는 노조전임자의 연ㆍ월차휴가청구권 등에 관한 법리오해, 이유불비 등의 위법이 있다고 하지 않을 수 없다. 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분도 이유 있다.

7. 근로기준법 제47조 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때부터 1년 이내에 그 월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 월차휴가근로수당의 지급청구권은 그 성질이 임금이라 할 것이므로(1990.12.21, 대법 90다카 24996;1995.6.29, 대법 94다 18553), 같은법 제41조의 규정에 따라 3년의 소멸시효가 적용된다 할 것이고, 그 기산점은 월차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 그 휴가불실시가 확정된 다음날이라 할 것이다. 따라서 원고 등 주장의 월차휴가근로수당의 지급청구권이 월차휴가청구권의 소멸과 동시에 소멸된다고 할 수 없다.

또한 원고 등이 청구하는 월차휴가수당은 월차휴가를 사용함이 없이 근로를 제공한 것에 대한 대가로서 청구하는 것에 불과하고, 월차휴가의 매매ㆍ환가를 이유로 한 것이 아님은 기록상 분명하므로 위와 다른 견해에 서있거나 원고 등의 청구를 위와 달리 이해한 전제에 서있는 이 부분 상고이유는 모두 받아들일 수 없다.

그러나 원고 등이 구하는 1992년도의 미사용 연차휴가근로수당은 1992년에 있어서 연차휴가요건을 충족하여 취득한 연차휴가권을 당해 연도(1992년)에 휴가를 사용하지 아니한 것에 따른 것임이 원고 등의 주장에 의하여 명백하므로(1993.7.12자 준비서면 참조), 결국 이러한 연차휴가근로수당은 연차휴가권이 유효하게 존속하는 동안은 연차휴가의 환가에 따른 것으로 볼 것이므로, 이처럼 연차휴가권이 유효하게 존속하는 동안의 연차휴가의 환가는 연차휴가일수 20일을 초과하는 부분이 아닌 한 근로기준법에 반하여 허용될 수 없다 할 것이다.

그럼에도 불구하고 원심이 1992년의 소정 근로에 따른 원고 등의 연차휴가를 당해연도(1992년)의 종료시까지 사용하지 못함으로 인하여 그 사용하지 못한 연차휴가일수에 따른 연차휴가근로수당의 지급청구권이 발생한 것으로 보아 그 지급을 명한 것은 잘못이라 할 것이다. 다만, 원고 등은 위와 같이 1992년의 소정 근로에 따른 연차휴가권을 취득한 후 1년 동안 그들이 주장하는 일수 만큼의 연차휴가를 사용하지 아니한 채 근로를 하였을 가능성을 배제할 수 없으므로 원심으로서는 원고 등이 1992년의 소정 근로에 따라 취득한 연차휴가를 그 후 1년 동안 사용하지 아니한 채 실제로 근로를 함으로써 결과적으로 그 주장만큼의 미사용 연차휴가일수에 따른 연차휴가근로수당을 취득하였는지를 아울러 심리하여야 할 것이다. 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분도 이유 있다.

8. 제9점에 대하여

원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고가 원고 등에게 지급한 각 수당액이 근로기준법에 따른 각 수당액보다 부족한 경우에 각 수당액에 관한 운영규정상의 규정은 무효이고, 이를 상회하는 경우에 한하여 그 규정이 유효하다는 전제하에, 피고가 원고 등에게 이미 지급한 시간외근무수당 및 휴일근무수당이 근로기준법상의 기준에 의하여 산출된 금액을 초과한다고 하여도 그 지급이 피고 조합의 운영규정에 따라 지급된 것이므로 그 초과지급된 부분이 법률상 원인없이 지급된 것이라고 보기 어렵다는 취지의 이유로 위 초과지급된 부분에 의한 피고의 상계주장을 배척하고 있다.

일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나 계산의 착오 등으로 임금이 초과지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계할 수 있다 할 것이므로(1993.10.12, 대법 93다 28737;1993.12.28, 대법 93다 38529 참조), 위 각 수당의 산정방법에 관한 피고조합의 운영규정이 근로기준법에 정한 임금지급조건에 관한 최하한에 미달하여 무효라면 위 운영규정상의 산정방법에 따라 계산하여 지급한 금액이 정당하게 산정한 위 각 수당을 초과하는 부분은 그 초과지급된 부분만큼 미지급된 다른 법정수당과 상계하거나 이에 충당할 수 있다 할 것이다. 만약 원심과 같이 운영규정을 해석하면 피고조합이 근로자에게 지급한 수당액이 정당하게 산정한 금액이거나 이를 초과하는 경우에는 위 운영규정은 유효하고 단지 그 지급된 금액이 부족한 경우에만 운영규정이 무효라는 것이 되어, 이러한 해석은 근로자의 복무규율이나 근로조건을 통일적, 획일적으로 정립하기 위하여 법규범적 효력을 부여하고 있는 위 운영규정의 성질에 반하여 허용될 수 없는 것이다. 따라서 원심으로서는 초과지급된 부분에 대하여 그 부분만큼 미지급된 수당액에 충당하고 그 나머지 미지급된 부분에 한하여 피고에게 그 지급을 명하여야 함에도 이에 이르지 아니하였으니 결국 원심은 초과지급된 법정수당의 충당에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 범하였다 할 것이다. 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분도 이유 있다.

9. 그러므로 상고이유의 일부를 받아들여 원심판결 중 피고 패소부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리ㆍ판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

월차휴가근로수당의 지급청구권은 3년의 소멸시효가 적용되고…그 기산점은 취득한 날부터 1년의 경과로 휴가불실시가 확정된 다음날이 된다 ( 1995.06.30, 대법 94다 47155 )

【주 문】 원심판결 중 피고들 패소부분을 파기하고 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

【이 유】 상고이유(제출기간 경과 후에 제출된 상고이유보충서 기재는 상고이유를 보충하는 범위내에서)를 판단한다.

1. 원심은 원고들이 그 입사일부터 1992.5월까지의 기간중 원심판결 별지 제3목록 원고별 제수당계산표 기재의 해당월에 그 기재와 같이 4시간 내지 40시간의 시간외근무를 하였다고 사실인정을 한 다음 여기에 근로기준법 제46조 소정의 할증률을 적용하여 시간외근로수당을 산정하였는 바, 피고들의 경우 소론 주장과 같이 동절기인 11월부터 다음해 2월까지 토요일을 제외한 평일의 근무시간이 1시간 단축되어 7시간이라면(원심도 이를 긍정하고 있는 것으로 보인다) 원고들의 동절기에 있어서의 초과근로시간 중 위와 같이 단축된 1시간이 포함되어 있을 가능성은 매우 높고, 그리고 위 초과근로시간이 위와 같이 시간외근무에 대하여 근로기준법 제46조 소정의 할증임금을 지급하도록 규정한 것으로 볼 수는 없다 할 것이다.

결국 원심이 피고들의 경우 동절기에 있어서의 토요일을 제외한 평일의 근무시간이 7시간인 사실을 배척하지 아니하면서도 원고들이 동절기의 시간외근무라고 주장하는 시간 중 위와 같이 단축된 1시간이 포함된 부분이 포함되어 있을 가능성이 농후함에도 그 포함 여부에 대하여 심리함이 없이 원고들 주장의 시간외근무 전부를 근로기준법 제46조 소정의 시간외근로로 인정하고, 이에 따라 같은법조 소정의 할증률을 적용하여 시간외근무수당을 산정한 것은 시간외근로 및 그 수당에 관한 법리를 오해한 나머지 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다 할 것이므로, 이 점을 상고이유로 지적하는 주장은 이유가 있다.

이에 덧붙여 피고들은 원고들의 토요일의 연장근무시간이 1일 8시간, 1주 44시간 범위내에 속하는 이른바 법내초과근로라고 주장하면서 원고들과 같은 피고들의 직원들에 대하여 부여하고 있는 정기휴일 일람표를 제출하고 있고, 아울러 원고들이 이 사건 수당을 청구하는 기간 동안의 휴가사용내역서를 제출하고 있으므로(을 제8호증의 1, 2 참조), 원심으로서는 원고들이 초과근로를 하였다고 주장하는 기간 동안 주휴일 이외의 휴일이나 휴가 등을 사용하였는지 여부를 밝혀 그 주장의 초과근로시간이 1일 8시간, 1주 44시간 범위내에 속하는지 여부를 판단한 다음 이를 초과하는 근로시간에 대하여만 근로기준법 제46조 소정의 할증임금의 지급을 명하였어야 함에도 원고들 주장의 시간외근무 전부를 근로기준법 소정의 시간외근로라고 가볍게 단정하여 같은법조 소정의 할증임금의 지급을 명하였는 바, 이 점에 대하여도 더 심리할 필요가 있다 할 것이다.

2. 근로기준법 제46조에 따른 시간외근로수당이나 휴일근로수당 및 같은법 제47조 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그로부터 1년 이내에 그 월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 월차휴가근로수당(원심은 이를 월차휴가수당이라는 용어로 표현하고 있으나, 원래의 월차휴가수당은 월차휴가기간 동안 근로를 하지 않아도 유급으로 당연히 지급되어야 하는 임금을 의미하는 것으로 위 월차휴가근로수당과는 다른 것이다)를 산정함에 있어서는 실제로 근로한 시간을 기초로 하여야 할 것인 바, 원심은 위와 같이 피고들의 경우 동절기에 있어서 토요일을 제외한 평일의 근무시간이 7시간인 사실을 배척하지 아니하면서도 원고들에 대한 휴일근로수당 및 월차휴가근로수당을 산정함에 있어 동절기에도 원고들이 8시간 근무한 것으로 보아 그 판시와 같이 산정한 시간급통상임금에 8시간을 곱하여 위 각 수당을 산정하였는 바, 그렇다면 원심은 휴일근로수당 및 월차휴가근로수당의 산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다 할 것이므로 이 점을 지적하는 논지도 이유가 있다.

3. 근로기준법 제47조 소정의 월차휴가제도는 장기간 소정의 근로를 한 근로자에게 매월 1일의 유급휴가를 부여함으로써 소정의 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하고, 이러한 정신적, 육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하려는데 그 입법취지가 있다 할 것이고(1990.12.26, 대법 90다카 13465;1991.7.26, 대법 90다카 11636 참조), 상고이유의 주장과 같이 근로기준법 소정의 유급휴일을 제외한 1월 동안에 실제 근로를 계속한 경우에 한하여 근로자에게 1일의 유급휴가를 부여하는 제도라고는 할 수 없으므로 같은법시행령 제30조의 각 규정이 같은법 제47조의 규정을 위반한 것이거나 그 입법취지를 벗어난 것이라고 할 수 없다.

그리고 월차휴가제도가 이와 같이 장기간 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하기 위하여 1월간 소정의 근로일수를 개근한 자에게 부여되는 것인 이상 그 소정의 근로일수를 산정함에 있어서 소론 주장과 같이 주휴일 등 같은법시행령 제30조 제2항 소정의 휴일의 경우에만 근로자가 출근한 것으로 보아야 할 것은 아니고, 법령이나 취업규칙, 단체협약 등에 의하여 근로자의 휴식을 위하여 근로제공의무가 면제되는 휴일이나 휴가 등의 경우에도 출근한 것으로 보아 특별한 사정이 없는 한 근로자가 나머지 소정 근로일에 근로한 경우에는 월차휴가를 부여하여야 할 것이다.

따라서 이와 다른 견해에선 상고이유의 주장은 모두 이유가 없다.

4. 근로기준법 제47조 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때부터 1년 이내에 그 월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 월차휴가근로수당의 지급청구권도 그 성질이 임금이라고 할 것이므로(1990.12.21, 대법 90다카 24496 참조), 같은법 제41조의 규정에 따라 3년의 소멸시효가 적용된다 할 것이고, 그 기산점은 월차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 그 휴가불실시가 확정된 다음 날이라고 할 것이다.

이 사건의 경우 원고들이 청구하는 월차휴가수당은 위에서 본 월차휴가근로수당을 의미하는 것이고, 따라서 월차휴가근로수당의 지급청구권이 월차휴가청구권의 소멸과 동시에 소멸된다고 할 수 없다.

또한 원고들이 청구하는 월차휴가수당은 월차휴가를 사용함이 없이 근로를 제공한 것에 대한 대가로서 청구하는 것에 불과하고, 월차휴가의 매매．환가를 이유로 한 것이 아님은 기록상 분명하다.

이와 다른 견해에 서 있거나 이를 전제로 한 상고이유의 주장은 모두 이유가 없다.

5. 그러므로 상고이유의 일부를 받아들여 원심판결 중 피고들 패소부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리．판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여법관들의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

월차유급휴가근로수당의 지급청구권은 3년의 소멸시효가 적용되고 그 기산점은 월차유급휴가권을 취득한 날부터 1년이 경과하여 휴가불실시가 확정된 다음날이다 ( 1995.06.30, 대법 94다 12606 )

【요 지】 피고조합들의 운영규정 제46조 내지 제55조에 의하면 근로기준법 소정의 유급휴일 및 유급휴가일수의 최하한을 상회하는 휴일 및 휴가에 관하여 규정하고 있는 점은 인정할 수 있으나, 위 운영규정에 의한 휴일이나 휴가를 근로기준법 제47조 소정의 월차유급휴가로 갈음할 수는 없다 할 것이므로 설사 소론 주장과 같이 원심판시의 원고들이 운영규정에 따른 휴일 및 휴가를 전부 사용하였다고 하여 이로써 월차휴가에 충당되었다고 할 수 없어 이를 전제로 한 논지는 이유가 없다.

근로기준법 제47조 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년 이내에 그 월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 월차휴가근로수당의 지급청구권도 그 성질이 임금이라 할 것이므로(1990.12.21, 대법 90다카 24496 및 위 대법원 판결 참조) 같은법 제41조의 규정에 따라 3년의 소멸시효가 적용된다 할 것이고, 그 기산점은 월차유급휴가권을 취득한 날부터 1년의 경과로 그 휴가불실시가 확정된 다음날이라 할 것이다.

이 사건의 경우 원고들이 청구하는 월차휴가수당은 위에서 본 월차휴가근로수당을 의미하는 것이고, 따라서 월차휴가근로수당의 지급청구권이 월차휴가청구권의 소멸과 동시에 소멸된다고 할 수 없다.

또한 원고들이 청구하는 월차휴가수당은 월차휴가를 사용함이 없이 근로를 제공한 것에 대한 대가로서 청구하는 것에 불과하고, 월차휴가의 매매ㆍ환가를 이유로 한 것이 아님은 기록상 분명하다.

연차유급휴가 미사용시 연차휴가근로수당을 청구할 수 있다 ( 1995.06.29, 대법 94다 18553 )

【요 지】취업규칙상 정근수당의 지급목적이나 성격, 지급요건 등이 근로기준법상의 연ㆍ월차휴가근로수당과는 전혀 사이한 경우, 근로자가 근로기준법 소저의 연ㆍ월차휴가권을 취득하였음에도 법정기간내에 이를 사용하지 아니한 채 계속 근로를 하였다면 취업규칙 소저의 정근수당을 지급받았는지 여부에 상관없이 근로기준법에 따른 연ㆍ월차휴가근로수당을 지급하여야 한다.

1. 월 소정근로일수 개근시 1일의 월차유급휴가를 주어야 하며, 월 소정근로일수에는 주휴일 및 단체협약 등에 의한 약정휴일도 산입된다

2. 취업규칙상의 정근수당으로 연·월차휴가근로수당의 지급을 갈음할 수 없다 ( 1995.06.29, 대법 94다 18553 )

【요 지】1. 근로기준법 제46조에 따른 시간외근로수당이나 휴일근로수당 및 제47조에 따른 월차휴가근로수당을 산정함에 있어서는 실제로 근로한 시간을 기초로 하여야 할 것이므로, 동절기에 토요일을 제외한 평일의 근무시간이 7시간인데도 휴일근로수당 및 월차휴가근로수당을 산정함에 있어 8시간 근무한 것으로 복 시간급 통상임금에 8시간을 곱하여 위 각 수당을 산정한 것은 위법하다.

2. 근로기준법 제47조 소정의 월차휴가제도는 장기간 소정의 근로를 한 근로자에게 매월 1일의 유급휴가를 부여함으로써, 소정의 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하고 이러한 정신적·육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 입법취지가 있고, 이와는 달리 근로기준법 소정의 유급휴일을 제외한 1월 동안에 실제근로를 계속한 경우에 한하여 근로자에게 1일의 유급휴가를 부여하는 제도라고는 할 수 없으므로, 월차휴가의 발생요건인 '1월간 소정의근로일수'를 산정함에 있어 법정휴일을 산입하도록 한 근로기준법시행령 제30조의 각 규정이 근로기준법 제47조의 규정을 위반한 것이거나 그 입법취지를 벗어난 것이라고 할 수 없다.

3. 월차휴가제도가 장기간 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하기 위하여 '1월간 소정외근로일수'를 개근한 자에게 부여되는 이상, 그 소정의 근로일수를 산정함에 있어서 주휴일 등 근로기준법시행령 제30조 제2항 소정의 휴일의 경우에만 근로자가 출근한 것으로 보아야 할 것은 아니고, 법령이나 취업규칙, 단체협약 등에 의하여 근로자의 휴식을 위하여 근로제공의무가 면제되는 약정휴일 등의 경우에도 출근한 것으로 보아, 그로 인하여 근로제공의무가 면제되는 기간이 동법시행령 제30조 제2항 소정의 휴일을 포함하여 1월에 달하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로자가 나머지 소정근로일에 근로한 경우에는 월차휴가를 부여하여야 한다.

4. 취업규칙 등에서 근로기준법 소정의 유급휴일 및 유급휴가일수의 최하한을 상회하는 휴일 및 휴가를 규정하고 있더라도 그 휴일이나 휴가를 근로기준법 제47조 소정의월차유급휴가로 갈음할 수는 없으므로, 설사 근로자가 취업규칙 등에 따른 휴일 및 휴가를 전부 사용하였다고 하여 이로써 월차휴가에 충당되었다고 할 수 없다.

5. 월차휴가근로수당지급청구권은 근로기준법 제47조 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년 이내에 그 월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 것으로서 그 성질은 임금이므로, 이에 대하여는 근로기준법 제41조의 규정에 의한 3년의 소멸시효가 적용되고, 그 기산점은 월차유급휴가권을 취득한 날롭터 1년의 경과로 그 휴가불실시가 확정된 다음날이다.

6. 취업규칙상 정근수당의 지급목적이나 성격, 지급요건 등이 근로기준법상의 연·월차휴가근로수당과는 전혀 사이한 경우, 근로자가 근로기준법 소정의 연·월차휴가권을 취득하였음에도 법정기간내에 이를 사용하지 아니한 채 계속근로를 하였다면 취업규칙 소정의 정근수당을 지급받았는지 여부에 상관없이 근로기준법에 따른 연·월차휴가근로수당을 지급하여야 한다.

근로기준법 제42조 제1항의 합의는 원칙적으로 사용자와 근로자의 개별적 합의를 의미하고 이는 근로계약 등으로 미리 약정하는 것도 가능하다 ( 1995.02.10, 대법 94다 19288 )

【요 지】근로기준법 제42조 제1항의 규정은 8시간 근로제에 따른 기준근로시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로 당사자간의 합의에 의한 연장근로(시간의 근로)를 허용하고 있는 바, 여기서 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 약정하는 것도 가능하다.

【주 문】상고를 기각한다.

상고비용의 원고의 부담으로 한다.

【이 유】상고이유를 본다.

1. 원고가 피고와 체결한 근로계약(을 제1호증 참조)에 의하면 원고의 담당업무가 차량점검 및 정비업무로 되어 있음을 알 수 있고, 원심이 적법하게 채택한 증거에 의하면, 원고가 1991.5.29부터 근무하여 온 수색영업소의 경우 본사와는 달리 차량정비업무가 에진부, 전기부, 하체부 등으로 구분되어 있지 아니하고 단지 정비고 1인이 운행을 마치고 위 영업소에 들어오는 버스에 대한 엔진오일 및 냉각수 점검을 포함한 간단한 차량정비업무를 담당하면서 비교적 복잡하고 어려운 정비업무는 본사에 의뢰하여 처리하도록 하고 있고, 원고가 위와 같이 근무하기 이전에 위 영업소에서 근무한 정비공들도 모두 실제로 버스에 대한 엔진오일 및 냉각수 점검업무를 직접 수행하여 왔었고, 원고 자신도 1991.12.6∼1992.3.3 위와 같은 업무를 직접 수행하였었던 사실을 알 수 있으므로, 피고가 원고에게 버스의 엔진오일 및 냉각수를 점검하도록 지시한 것이 부당한 업무명령이라고 할 수 없다.

따라서 원고에 대한 위와 같은 업무지시가 원고의 능력으로 감당할 수 없는 것이라거나 원고에게 지나치게 과중한 것이어서 부당한 업무명령임을 전제로 하는 이 부분 논지는 이유가 없다.

2. 근로기준법 제42조 제1항에서 "근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근로할 수 있다"고 규정하여 8시간 근로제에 따른 기준근로 시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로 당사자간의 합의에 의한 연장근로(시간외 근로)를 허용하고 있는 바, 여기서 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고(199312.21, 대법 93누 5796 판결 참조), 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때그때 할 필요는 없고 그로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다 할 것이다.

그런데 위 을 제1호증의 기재와 1심증인 박×도의 증언에 의하면, 원고는 피공와 사이에 1주에 1회 순번에 따라 돌아오는, 주간근로자가 근무를 마치는 18:30부터 야간근로자가 근무를 시작하는 20:00까지 1시간 30분의 당직근무(이는 통상적인 일·숙직 근무와는 다른 일반적인 연장근로이다)를 하기로 약정하는 내용의 근로계약을 체결한 사실을 알 수 있는 바, 위에서 본 법리에 비추어 원고와 피고 사이의 연장근로에 관한 위 합의가 근로기주넙 등의 관계법령에 위반되다고 할 수 없고, 원고가 피고 사이에 체겨란 위 근로계약은 기간의 약정이 없는 것으로서 이와 같은 경우 매년 당사자가 근로계약을 새로이 경신하여야 하는 것도 아니므로 원고가 위 근로계약을 해지하지 아니한 이상 연장근로에 관한 합의의 효력은 그대로 유효하다 할 것이다.

따라서 원고는 위 근로계약에 따른 피고의 연장근로지시를 이행할 의무가 있다 할 것이고, 원고가 매년 피고에게 근로계약서를 체결하여 줄 것을 요구하였다거나 정비사에 대한 처우 개선을 요구하여 왔음에도 피고가 이를 거절하였다는 소론의 사정만으로 연장근로에 관한 당사자간의 합의의 효력이 상실한다거나 원고가 피고의 연장근로에 대한 지시를 거부할 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.

결국 원고가 피고의 지시에도 불구하고 연장근로에 해당하는 근로계약상의 당직근무를 거부한 것은 피고의 정당한 업무명령을 위반한 것으로서 취업규칙 제57조 제9호 소정의 징계사유인 "업무상의 지휘명령에 위반한 때"에 해당한다고 할 것이므로 논지도 이유가 없다.

3. 원심이 적법하게 채택한 증거에 의하면, 피고회사가 1982.1.5 노동조합의 동의를 얻어 "징계위원회규정"을 마련하여 소속부 과장의 유고시에는 계장급에서 징계위원을 임명할 수 있도록 보완한 사실, 원고를 징계할 당시에 원고가 소속되어 있던 정비관리과에는 과장이 공석중이었고 정비관리계장이던 소외 박×도가 있었기 때문에 원고에 대한 각 징계의결 당시 위 박×도가 위 "징계위원회규정"에 따라 징계위원으로 임명되어 참석한 사실을 인정할 수 있어 그 징계위원회의 구성은 적법하다 할 것이므로, 같은 취지의 원심의 사실인정과 판단은 정당하고, 소론과 같은 사정만으로는 올 제18호증이 조작되었다고 할 수 없고 기록에 의하면 위 을 제18호증의 제출이 시기에 늦은 공격방어방법으로 보여지지도 아니한다.

설사 위 "징계위원회규정"에 의하지 아니하더라도 징계위원회의 구성에 있어서 소속부 과장을 징계위원으로 임명하도록 한 위 "표창 및 제재(징계)위원회의 구성"에 관한 규정의 취지에 비추어 소속부 과장이 공석이거나 유고로 인하여 그를 징계위원으로 임명할 수 없는 특별한 사정이 있는 경우에 그 다음의 상급자인 소속 계장을 징계위원으로 임명하는 것은 합리적인 것으로 보여지므로 원고를 징계할 당시에 원고가 소속되어 있던 정비관리과에 과장이 공석중이었던 이 사건에 있어서 정비관리계장을 징계위원으로 임명한 것을 두고 징계위원회의 구성이 잘못되었다고 할 수도 없다. 논지도 이유가 없다.

4. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 원고의 부담으로 하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

감시ㆍ단속적 일ㆍ숙직이 아니고 일ㆍ숙직시 업무내용이 본래 업무의 연장이고 그 내용과 질이 통상근로로 평가되는 경우 그러한 일ㆍ숙직 초과근무시 야간ㆍ연장ㆍ휴일근로수당 등이 지급된다 ( 1995.01.20, 대법 93다 46254 )

【요 지】1. 일반적으로 일ㆍ숙직이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시ㆍ단속적 노동인 경우가 대부분이어서 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하며 원래의 계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 야간ㆍ연장ㆍ휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니며, 관례적으로 실비변상적 금품이 지급되고 있다는 등의 특징이 있으나, 이러한 감시ㆍ단속적인 일ㆍ숙직이 아니고 일ㆍ숙직시 그 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 야간ㆍ연장ㆍ휴일근로수당 등을 지급하여야 할 것이다.

2. 시내버스 운송사업회사의 총무부장이 부정기적으로 통상근무 전후에 노선지도근무를 한 경우, 이에 따른 근로가 당초부터 근로계약상의 의무로 정하여져 있지 아니할 뿐만 아니라 근로기준법 소정의 법정기준 근로시간을 초과한다면 그 근로의 내용이나 밀도가 평소의 업무에 비해 매우 낮거나 전혀 다른 내용의 근로이고 그에 대한 별도의 상당한 수당지급에 대한 약정이 있는 경우 등의 특별한 사정이 없는 한 그 업무가 그의 평소 관장업무인지 여부에 불문하고 근로기준법 제46조 소정의 연장시간근로에 해당한다고 보아야 한다.

3 회사가 근로자에게 일직근무 및 숙직근무에 대하여는 각 1회당, 노선지도근무에 대하여는 1시간당 일정한 금전이나 식권을 각 지급하여 근로자가 아무런 이의 없이 그 각 금원을 수령하였다고 하더라도 그것만으로 각 연장시간근로 및 휴일근로에 대한 수당을 청구하지 않기로 하는 묵시적 합의가 있었다고 볼 수 없다.

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 주휴일에 대한 임금도 포함된다 ( 1994.05.24, 대법 93다 32514 )

【주 문】상고를 기각한다.

상고비용은 피고의 부담으로 한다.

【이 유】상고이유를 본다.

제1점에 대하여

원심이 취사한 증거를 기록에 비추어 보면 원심의 사실인정을 수긍할 수 있고, 원심이 피고의 근로자는 당초에는 평일에 8시간, 토요일에는 4시간씩 근무하여 오던중 근로자들의 발의로 토요일을 휴무로 하는 대신 월요일부터 금요일까지는 9시간씩 금요일에는 8시간씩 근무하여 오다가, 1989년부터는 월요일부터 금요일까지 매일 8시간씩 주 40시간을 근무하여 온 사실, 피고는 원고들별로 각 시간급 임금을 책정하여 그 임금에 원고들이 매월 실제 근로한 시간수를 곱한(시간외 근로를 한 경우에는 소정의 비율을 가산한 시간수를 곱한) 금액을 월급으로 지급하여 왔고, 피고의 내규로 한국신정, 구정, 미국대통령의 날 등 13개를 유급 공휴일로 정하였으나, 주휴일인 매주 토요일과 일요일은 무급으로 실시하여 왔으며, 휴가는 1개월에 3.33시간이 생기나 고용연도에 대해 완전히 생기기 전에는 미리 휴가를 사용할 수 없도록 규정하고 있는 사실 등을 인정하고, 원고들에게 매월 정액의 임금을 지급하여 왔다는 피고의 주장을 인정하지 아니한 조처도 수긍이 가고, 거기에 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없다.

을 제3호증의 1 내지 24(고용계약서)가 처분문서라 하더라도 그 기재내용과 다른 명시적ㆍ묵시적 약정이 있었음을 인정할 수 있는 특별한 사정이 인정되는 경우에는 그 기재내용과 다른 사실을 인정할 수 있고, 또 작성자의 법률행위를 해석함에 있어서도 경험법칙과 논리법칙에 어긋나지 않는 범위내에서 자유로운 심증으로 판단할 수 있는 것이다.

원심판결에 심리미진, 채증법칙위배로 인한 사실오인이나 처분문서의 증명력에 관한 법리오해의 위법이 있다는 주장은 받아들일 수 없고, 논지는 이유없다.

제2점에 대하여

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이나(1990.12.26, 대법 90다카 12493;1991.6.28, 대법 90다카 14758 등 참조), 여기서 월급이라 함은 임금이 월단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다 할 것이므로, 사실관계가 원심이 인정한 바와 같다면 원고들의 임금형태는 기본적으로 시간급에 속하는 것이지 월급제라고 할 수는 없다

작업도중에 1시간의 식사시간을 부여하면 별도의 휴게시간을 주지 않아도 된다 ( 1994.03.08, 대법 93다 32408 )

【주 문】상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

【이 유】원고들 소송대리인의 상고이유를 본다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 거시증거에 의하여 원고들을 포함한 피고회사의 갱내 교대근로자들은 1일 3교대제(갑반의 경우 08:00부터 16:00까지, 을반의 경우 16:00부터 24:00까지, 병반의 경우 00:00부터 다음날 08:00까지)를 실시하고, 1주 간격으로 3교대 윤번작업을 하며 근로자들은 교대근무 시작시간 이전에 갱입구의 목욕탕에서 작업복을 갈아입고 안전등 착용을 비롯한 작업도구준비를 한 다음 승강기(케이지)를 이용하여 입갱을 시작하여 교대근무 시작시간 이전에 지하대기소에 도착하고, 교대근무 시작시간에 작업장배치 및 작업지시와 간단한 보안교육을 10분 내지 20분 가량 받고 30분 정도 걸려 도보 또는 탄차를 이용하여 각 작업장(막장)으로 가서 작업을 개시하여 교대근무 종료시간(갑반의 경우 16:00) 약 30분 전까지 작업을 하고서는 다시 30분 정도 걸려 위 승강기가 있는 곳으로 돌아와 위 종료시간을 전후하여 승강기를 이용하여 출갱하였고, 작업도중 식사시간 및 휴식시간으로 1시간을 사용함으로써 원고들이 실제로 갱내위험작업에 종사한 시간은 위 작업지시시간을 포함하여도 위 식사시간 및 휴식시간 1시간, 지하대기소 및 작업장소까지의 입출갱시간을 제외하면 1일 6시간을 넘지 아니한다고 하여 원고들의 시간외근로에 관한 주장을 배척하고 있다.

기록에 대조하여 살펴보면, 원심의 위 사실인정은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 원심판결에 실근로시간 인정과 관련하여 소론과 같은 채증법칙을 위반한 위법이 없고, 논지가 내세우는 판례(1993.3.9, 대법 92다 22770)는 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다. 논지는 이유없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

입·출갱시간은 근로시간에서 제외된다 ( 1994.03.08, 대법 93다 32408 )

【주 문】상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

【이 유】원고들 소송대리인의 상고이유를 본다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 거시증거에 의하여 원고들을 포함한 피고회사의 갱내 교대근로자들은 1일 3교대제(갑반의 경우 08:00∼16:00, 을반의 경우 16:00∼24:00, 병반의 경우 00:00∼08:00)를 실시하고, 1주 간격으로 3교대 윤번작업을 하며 근로자들은 교대근무 시작시간 이전에 갱입구의 목욕탕에서 작업복을 갈아입고 안전 등 착용을 비롯한 작업도구준비를 한 다음 승강기(케이지)를 이용하여 입갱을 시작하여 교대근무 시작시간 이전에 지하대기소에 도착하고, 교대근무 시작시간에 작업장 배치 및 작업지시와 간단한 보아교육을 10분 내지 20분 가량 받고 30분 정도 걸려 도보 또는 탄차를 이용하여 각작업장(막장)으로 가서 작업을 개시하여 교대근무 종료시간(갑반의 경우 16:00) 약 30분전까지 작업을 하고서는 다시 30분 정도 걸려 위 승강기가 있는 곳으로 돌아와 위 종료시간을 전후하여 승강기를 이용하여 출갱하였고, 작업도중 식사시간 및 휴식시간으로 1시간을 사용함으로써 원고들이 실제로 갱내위험작업에 종사한 시간은 위 작업지시시간을 포함하여도 위 식사시간 및 휴식시간 1시간, 지하대기소 및 작업장소까지의 입·출갱시간을 제외하면 1일 6시간을 넘지 아니한다고 하여 원고들의 시간외근로에 관한 주장을 배척하고 있다.

기록에 대조하여 살펴보면, 원심의 위 사실인정은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 원심판결에 실근로시간 인정과 관련하여 소론과 같은 채증법칙을 위반한 위법이 없고, 논지 내세우는 판례(1993.3.9, 대법 92다 22770)는 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다. 논지는 이유없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

근로기준법 제42조 제1항 당사자간으 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 ( 1993.12.21, 대법 93누 5796 )

【주 문】상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이 유】상고이유를 본다.

제1점에 대하여

1. 원심판결 이유에 의하면 원심은

가. 원고와 휴게소운영업을 영위하는 피고 보조참가인(이하 "참가인"이라고 한다)간의 구 단체협약 제31조 제1하이 "조합원의 근로시간은 1일에 7시간 20분, 주 44시간을 기준으로 한다"고 하면서 제3항에서는 "1일 근무시간이 10시간을 초과할 경우에는 사전에 근무시간 및 교대조의 편성을 조합과 협의하여 시행한다"고 규정하고 있는데, 피고는 원고와 참가인 사이의 92쟁의 95 노동쟁의 중재사건의 주문 제8항에서 "노조안 제38조(노동시간)는 구 단체협약 제31조(근로시간)와 같이 한다"고 중재재정하였다고 인정하고,

나. 구 단체협약 제31조 제3항은 근로시간에 관한 장행규정인 근로기준법 제42조 제1항 및 제57조에 위반된다는 원고의 주장에 대하여는, 참가인은 휴게소에 근무하는 근로자를 채용함에 있어 2개월 이상의 시용기간을 거쳐 1일 근로시간을 10시간으로 정하거나 연장근로를 회사방침에 일임한 근로계약을 개별적으로 체결하여 온 사실을 인정할 수 있고, 이에 의하면 구 단체협약 제31조 제3항은 10시간을 초과하는 연장근로의 경우에만 노동조합과의 협의를 요하고 10시간 이하의 연장근로를 함에 있어 노동조합과의 협의를 거칠 필요가 없다는 취지를 규정한 것이 아니라, 다만 개개의 근로자들이 참가인회사에 입사함에 있어 1일 근로시간을 10시간으로 정하거나 또는 연장근로 여부를 회사방침에 일임한 근로계약을 체결하고서 입사하는 상황에서 10시간 이상의 연장근로를 할 경우에는 근로기준법에 따라 노동조합과의 협의를 요한다는 것을 주의적으로 규정한 것에 불과한 것으로 해석되므로, 구 단체협약 제31조 제3항이 근로기준법에 위반되었다는 원고의 주장은 이유없다고 배척하였다.

2. 근로기준법 제42조 제1항은 "근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근로할 수 있다"고 규정하여 이른바 8시간 근로제에 따른 기준근로시간을 규정하며서 아울러 8시간 근로제에 대한 예외의 하나로 당사자 합의에 의한 연장근로를 허용하고 있는 바, 여기서 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한는 것으로 풀이되고, 개별근로자의 연장근로에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 아니하는 범위에서는 단체협약에 의한 합의도 가능하다고 해석할 것이다.

3. 돌이켜 이 사건을 보건대, 원심이 인정한 위 단체협약 조항의 규정내용에 참가인회사가 연장근로에 관하여 근로자와 개별적인 합의를 하고 있는 점 등에 비추어 볼 떄, 위 단체협약 제31조 제3항은 1일 근무시간이 10시간을 초과할 경우에 근무시간 및 교대조의 편성 등에 관하여 노동조합과 사전협의를 하도로고 한 규정에 불과하고 그것이 근로자와의 합의 여부를 떠나 근로자에게 일방적으로 1일 10시간을 초과하지 않는 범위내의 연장근로의무를 지우는 것으로 볼 수 없으므로, 비록 그것이 논지가 주장하는 바와 같이 1일 10시간을 초과하지 않는 범위내의 연장근로에 대하여는 노동조합과 협의를 거칠 필요가 없는 것으로 해석된다 하더라도 개별근로자의 연장근로에 관한 위에서 본 근로기준법 제42조 제1항 단서 소정의 합의권을 박탈하거나 제한한 것으로는 해석되지 않는다.

또한 근로기준법 제42조 제1항이 근로자의 기준근로시간을 규정하고 있는 장핵규정임은 소론과 같다 하더라도, 위에서 본 바와 같이 위 단체협약 제31조 제1항이 근로자와의 개별적 합의 여부를 떠나 근로자에게 1일 10시간을 초과하지 않는 범위내의 연장근로의무를 지우는 규정으로는 해석되지 않는 이상 위 조항이 근로기준법 제42조 제1항의 규정에 위반된다고 할 수 없고, 한편 근로기준법 제57조는 "사용자는 18세 이상의 여자에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외 근로를 시키지 못한다"고 규정하고 있는 바, 이는 여자의 건강과 모성보호를 위하여 특별히 시간외 근로시간을 규제하고 있는 별도의 규정인 것이므로 위에서 본 바와 같은 내용의 위 단체협약 제31조 제3항이 근로기준법 제57조의 규정을 배제하는 취지라고 할 수 없고, 따라서 위 단체협약이 당연히 이 근로기준법의 규정에 위반한다고 볼 수도 없다.

4. 따라서 원심이 원고의 주장을 배척한 이유에 미흡하거나 적절치 못한 부분이 있기는 하나 위 단체협약조항이 근로기준법 제42조 제1항 및 제57조를 위반한 것이 아니라고 판단한 결과는 옳다고 할 것이고, 거기에 연장근로에 대한 근로자의 합의권이나 동의권에 관한 법리오해, 또는 위 단체협약 조항의 해석을 그르친 위법이 있다고 할 수 없고, 판단유탈의 위법이 있다고 할 수도 없다.

따라서 논지는 이유없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

계산착오로 인해 수당초과 지급된 경우는 지급되지 않은 다른 법정 수당에 충당된 것으로 보아야 한다 ( 1993.12.14, 대법 93다 43859 )

【요 지】 사용자가 임금 중 수당액을 산정함에 있어서 사용한 계산방식이 올바른 것이 못되어 일부 수당은 오히려 초과지급되고 일부수당은 과소지급되었다면 특별한 사정이 없는 한 초과해 지급될 만큼은 지급되지 아니한 다른 수당에 충당된 것이라고 보아야 한다. 특히 수당의 잘못된 계산방식이 실근로시간을 잘못 파악했기 때문이지 단체협약이나 취업규칙의 규정에도 불구하고 근로자들에게 더 유리하게 통상임금을 산정해 주기 위한 것이 아니었다면 초과지급액은 다른 법정 수당액에 충당된 것으로 판단해야 한다

작업시작전 갖는 취업회시간은 실근로시간에 포함되나 약정근로시간을 초과하지 않을 경우 시간외근로에 해당되지 않는다 ( 1993.09.28, 대법 93다 3363 )

【요 지】 1. 작업시작전에 갖는 취업회의 내용인 갱내 근무자에 대한 보안교육이나 작업지시 및 작업조의 편성은 갱내 교대근무를 위한 필요불가결한 것으로서 사용자의 지휘ㆍ감독에 의한 구속하에 행해질 수 밖에 없으므로 실근로시간에 포함시키는 것이 타당하다. 그러나 10분에 불과한 취업회 시간을 실근로시간에 포함하더라도 실근로시간이 약정 실근로시간인 1일 6시간을 초과하지 않을 경우 시간외근로에 해당되지 않는다.

2. 퇴직금을 지급함에 있어 퇴직금산정의 기초가 되는 평균임금과 기초임금에서 체력단련비는 제외토록 노사가 협의에 의해 정했다면 퇴직금산정에서 체력단련비를 제외한 조처는 정당하다

사용자의 지휘·감독하에 있는 대기·휴식·수면시간은 근로시간에 포함된다

( 1993.05.27, 대법 92다 24509 )

【요 지】1. 근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는 바, 근로자가 작업시간의 중도에 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여있는 시간이라면 이를 당연히 근로시간에 포함시켜야 할 것이다.

2. 근로기준법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하는 것으로서(근로기준법 제20조(신법 제22조)), 그와 같이 근로기준법 소정의 기준에 미달하는 근로조건이 단체협약에 의한 것이라거나 근로자들의 승인을 받은 것이라고 하여 유효로 볼 수도 없는 것이다

경비직 근로자가 포괄산정임금제하에서 월차휴가 미사용시 월차휴가 수당지급청구권이 없다 ( 1993.05.27, 대법 33398 )

【요 지】1. 경비직 근로자의 경우 근로계약 당시 월차휴가를 사용하지 않는 것을 전제로 월차휴가수당을 월정액의 임금에 포함시켜 근로계약을 체결했다면 당해 근로자가 설사 월차휴가를 사용하지 않았다 하더라도 그 수당을 별도로 청구할 수 없는 것이다.

2. 아파트 관리사무소의 경비원들이 공동주택의 관리를 영업으로 하는 용역회사에 입사할 당시 회사측과 근로계약 체결시 24시간씩 격일근무를 하고, 기본급을 따로 정하고 실제 근로일수, 근로시간에 의한 제수당을 계산하여 임금을 지급받는 것이 아니라 회사측이 정한 일정금액을 월 급여액으로 지급받기로 하는 내용의 근로계약을 체결한 점에 비추어 볼 때, 회사의 취업규칙상 최저임금 보장규정의 취지는 아파트 경비원들에 대한 관게에 있어서는 기본급을 노동부로시의 최저임금수준으로 지급한다는 의미가 아니라 제수당을 포함한 총급여액을 노동부고시 최저임금수준으로 지급한다는 의미이다.

업무의 특성상 일ㆍ숙직근무가 당연히 요구되고 근로계약 체결시 이를 내용으로 하였다면 일ㆍ숙직근무시 시간외ㆍ야간ㆍ휴일근로수당은 발생하지 않는다 ( 1992.09.24, 서울민사지법 90가합 90460 )

【요 지】 일반적으로 일ㆍ숙직근로라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로써 근로의 내용이 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말하는데, 이러한 일ㆍ숙직 근무는 대개 취업규칙(당직복무규정 등)이나 사용자의 일반적인 지휘감독권에 근거한 지시 또는 관행으로 이루어지고 있어 이에 대해서는 본래의 업무와는 별도의 부수적 근로계약이 이루어진 것으로 보아야 할 것이므로, 본래의 업무와 다른 일ㆍ숙직근로는 휴일, 야간, 시간외근로라 볼 수 없어 이에 따른 근로기준법 제46조 소정의 수당지급의 문제는 발생하지 아니한다고 할 것인 바, 인정사실과 같이 원고들이 피고병원에 입사할 당시 자신들의 업무성격상 일ㆍ숙직 근무가 필수적이란 사실을 당연히 예정하고 피고병원이 마련한 취업규칙 및 당직근무예규 등의 규정에 의거하여 일ㆍ숙직근무에 대한 대가로 소정의 당직수당만을 지급받게 된다는 것을 충분히 인식하고서 피고병원과 사이에 근로계약을 체결하였다면, 원고들은 그 당직근무에 대한 대가로 소정의 당직수당만을 임금으로 지급받을 것을 전제로 하여 피고와 사이에 본래의 업무와는 별도로 부수적인 근로계약을 체결하였다고 보아야 할 것이고, 또 비록 원고들이 당직근무시간중에 수행하는 업무의 내용이 일반적인 일ㆍ숙직근무가 주로 감시, 경비, 긴급보고의 수수 등의 업무를 그 내용으로 하고 있는 것과는 달리 주로 방사선 촬영, 병리검사 등의 진료 업무를 그 내용으로 하고 있다고 할지라도 이는 원고들의 직무 특성상 당연한 것이라고 보여지며 또 원고들이 피고병원과 사이에 근로계약 체결시 그 근로계약의 내용으로 삼은 위 당직근무예규에서 원고들이 당직근무시간중에 수행하여야 할 업무의 내용으로 그 진료업무 등을 당연히 예정하고 있을 뿐만 아니라 나아가 원고들이 일ㆍ숙직시간중에 수행하는 진료 업무의 내용도 그 밀도면에서 평일의 통상근무시간중에 이루어지는 본래의 업무내용보다 현저히 경미하고 단속적으로 이루어진다는 점까지 보태어 보면, 원고들은 그 당직근무에 대한 대가로 원ㆍ피고들 사이의 근로계약에 따른 소정의 당직수당을 지급받으면 된다고 할 것이고 달리 위 당직근무가 본래업무의 연장임을 전제로 이에 대해서 시간외, 야간, 휴일근로수당을 청구할 수는 없는 것이라고 할 것이다.

포괄임금제에 의한 임금지급에 법정 제수당이 포함되어 있을 시 근로자에게 불이익이 없고 정당하다 ( 1992.07.14, 대법 91다 37256 )

【요 지】 근로계약을 체결할 때에 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하는 이른바 포괄임금제의 임금체계에 의한 임금의 지급이 근로자에게 불이익이 없고 정당하다고 인정될 수 있는 것은 근무형태의 특성 그 자체 때문만은 아니고, 포괄임금제의 임금체계에 의하여 임금이 지급되었다고 하더라도 그 지급된 임금에는 법정의 제수당이 미리 포함되어 있다는 사실에 기인하는 것이다.

회사의 배차지시를 거부한 운전사의 행위를 이유로 한 징계처분의 정당성은 대기시간의 근로시간 포함 여부에 대한 심리가 전제되어야 한다 ( 1992.04.14, 대법 91다 20548 )

【요 지】 근로기준법상의 휴게시간이란 근로자가 근로시간의 도중에 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 해방되고 또한 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미하므로, 만일 시외버스 운전사의 대기시간이 근로기준법 소정의 휴게시간에 해당한다면 그 운행시간은 기준근로시간을 초과하지 않으나, 그렇지 않고 위 대기시간이 근로시간에 해당한다면 기준근로시간을 초과하게 되는 경우 이러한 기준근로시간을 초과하는 운행시간의 배차지시는 법령에 위반한 것으로서 정당한 작업지시라고 볼 수 없을 것이므로, 위 대기시간이 근로시간에 해당하는지의 여부를 심리하여 운전사에 대한 회사의 배차지시의 적법 여부를 가린 다음 이를 거부한 운전사의 행위가 회사 취업규칙 소정의 징계해고사유에 해당되는지의 여부를 판단하였어야 함에도 불구하고, 이에 이르지 아니한 채 운전사에 대한 회사의 징계처분이 정당하다고 판단한 원심판결을 심리미진의 위법을 이유로 파기한다.

. 집단월차휴가(쟁의적 준법투쟁)을 이유로 한 사용자의 불이익처분이 부당노동행위에 해당하려면 위 행위가 정당하여야 한다

2. 집단월차휴가가 실질적으로 쟁의행위에 해당하고 그 시기와 절차면에서 위법한 점 등을 감안하면 정당한 행위로 보기는 어렵다 ( 1992.03.13, 대법 91누 10473 )

【요 지】1. 근로기준법 제47조 제1항의 규정에 의한 근로자의 월차휴가권의 행사에 있어, 휴가 자체가 목적이 아니라 다른 목적을 위하여 월차휴가를 빙자한 것이라면 이는 정당한 휴가권의 행사라 할 수 없으므로, 근로자들의 집단월차휴가(쟁의적 준법투쟁)를 이유로 한 불이익처분이 노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위에 해당하려면 그 행위가 정당성을 갖추어야 하고, 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 우성 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하고, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위내의 것이어야 할 것임.

2. 원고 등이 주도한 집단월차휴가가 형식적으로는 월차휴가를 행사하려는 것이었다고 하더라도, 실질적으로 원고 등이 직원으로 고용된 의료보험조합들의 업무의 정상한 운영을 저해함으로써 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 쟁의행위에 해당하고 원고가 지부장으로 종사하던 노동조합이 위와 같은 쟁의행위를 함에 있어서, 노조원들의 직접, 비밀, 무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 않음은 물론, 노동쟁의의 신고 및 냉각기간의 경과 등의 절차를 거치지 않음으로써, 시기와 절차면에서 위법할 뿐만 아니라, 그로 인하여 사용자인 의료보험조합들의 업무를 마비상태에 함으로써, 사용자측 뿐만 아니라 제3자인 피보험자들에게 막대한 지장을 초래한 점 등을 감안하면, 원고 등의 위와 같은 행위를 정당한 행위로 보기는 어렵다.

근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여액으로 지급하는 내용의 계약을 체결하여도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때 그 계약은 유효하다 ( 1992.02.28, 대법 91다 30828 )

【요 지】 근로기준법 제22조, 제46조 내지 제48조 등의 규정에 비추어 근로계약에 의하여 기본임금을 결정하고, 이에 따르는 제수당을 계산하여 합산하여야 함이 원칙이나, 근로시간 및 근로형태와 그 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여액으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다

동절기에 1시간 단축근무하더라도 1일 소정근무시간수는 8시간이다 ( 1992.02.21, 대법 91다 12202 )

【요 지】철도차량정비창직원규정 제21조에 의한 동절기의 평일 근무시간 1시간 단축은 1일 기본 실근시간, 즉 1일 소정 근무시간을 8시간으로 정하고 있음을 전제로 하고 있는 위 규정 제31조 제1항이 동절기에도 적용될 것과 대비하여 보면 에너지 절약과 계절적요인을 고려하여 은혜적으로 부여한 것이지 동절기에 근로자들의 시간급 통상임금을 인상하려는 취지는 아닌 것으로 해석되므로 동절기에도 1일 소정 근무시간수는 8시간으로 봄이 타당하다.

1일 근무 1일 휴무, 2일 근무 1일 휴무 등의 교대근무에도 유급휴일이 적용된다 ( 1992.01.08, 대법 90다카 21633 )

【요 지】1. 근무명령부를 작성하지 않았더라도 실제로 사용자측의 근무명령에 따라 근로를 한 경우 그 시간도 시간외, 야간, 휴일근로로 볼 수 있어 임금청구권리가 있다.

2. 근로기준법 제42조의 제47조의 2는 소정의 사업에 대한 사용자의노동부장관 승인에 따른 주 48시간 범위내에서의 1일 8시간 초과인정을 허용한 것이나 근로시간특례에 관한 소정의승인을 받았다는 증거가 없는 경우 근로시간 8시간 초과분에 대한 시간외 근로시간수는 산정해 주어야 한다.

3. 사용자는 근로자에 대해 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다는 근로기준법 제45조는 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에만 한하지 않고 1일 근무, 1일 휴무 또는 2일 근무 1일 휴무 등을 되풀이 하는 교대근무에도 적용된다.

노동조합이 사용자측의 신청반려에도 불구하고 하루동안 일제히 월차휴가를 쓰게 하는 것은 쟁의행위에 해당한다 ( 1991.12.24, 대법 91도 2323 )

【요 지】노동조합의 간부들이 시간외수당의 감소와 파업기간내의 식대환수조치를 철회시킬 의도로 소속 노조원 총 307명 중 181명으로 하여금 하루전에 사용자측에 집단적으로 월차휴가를 신청하게 하여 업무수행의 지장을 이유로 한 신청반려에도 불구하고 하루동안 일제히 월차휴가를 실시하게 하였다면, 위 집단적 월차휴가는 형식적으로는 월차휴가권을 행사하려는 것이었다고 하여도 사용자측 업무의 정상한 운영을 저해하는 행위를 하여 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 실질적으로는 쟁의행위에 해당한다고 보아야 한다

주휴일은 격일제근무를 하는 자에게도 적용된다 ( 1991.08.13, 대법 91다 3642 )

【요 지】 근로기준법시행령 제29조에 의하면 법 제45조에 규정된 1주일 평균 1회 이상의 유급휴일이라 함은 소정근로일수를 개근한 자에 대하여 주는 유급휴일을 말하는데 이는 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고 24시간 근로를 제공하고 24시간 휴무를 되풀이하는 이른바 격일제 근무의 경우에도 적용되지만, 정상적인 근무를 함이 없이 일정기간 계속하여 결근한 자에 대하여는 그 적용이 없다는 취지의 것들인 바, 원심판결 이유를 보면 원심은 유급휴일인 주휴일과 제헌절, 광복절 등에는 원고가 피고에게 노무를 제공할 필요가 없으므로 이에 해당하는 날은 근무일수에 포함되어야 한다라고만 판단하였을 뿐 위 근로기준법시행령 제29조의 해석과 관련하여 소정의 근로일수를 개근한 여부에 불구하고 주휴일 등을 유급휴일로 주어야 한다고 판단한 것은 아니어서 결국 원심의 위 판단은 단순한 근로기준법 제45조 및 동법시행령 제29조의 법리를 오해한 법령위반에 지나지 아니한다 할 것이다.

미지급 퇴직금을 산정하면서 그 기초가 되는 퇴직일전 3개월간의 평균임금에 그해 일부분을 산입하지 않은 것은 정당하다 ( 1991.08.13, 대법 91다 14468 )

【주 문】상고를 기각한다.

【이 유】상고비용은 원고부담으로 한다.

원심판결의 이유에 의하면 원심은 이 사건 미지급 퇴직금을 산정하면서 그 기초가 되는 퇴직일전 3개월간의 평균임금에 연차휴가근로수당을 산입하지 아니하고, 그 이유로서 연차휴가근로수당은 퇴직한 그 해 즉 이 사건의 경우 1988년의 근로의 대가가 아니고 그 전해인 1987년의 성실근로(개근 또는 9할 이상 출석)에 대한 대가이므로 1988.10.4 퇴직한 원고 및 선정자들의 퇴직일전 3개월간의 임금에 산입할 성질의것이 아니라고 판시하고 있는 바, 원심의 위 판단의 정당하고 거기에 소론이 지적하는 바와 같은 법률해석 및 판단의 오류나 판결이유모순 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 채용할 수 없는 것이다.

이에 상고를 기각하고 상고비용은 패소자에 부담시키기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

관행적으로 해오던 휴일근로를 근로자들의 주장을 관철할 목적으로 집단적으로 거부한 행위는 쟁의행위이다 ( 1991.07.09, 대법 91도1051 )

【요 지】 노사간에 체결된 단체협약에 작업상 부득이한 사정이 있거나 생산계획상 차질이 있는 등 업무상 필요가 있을 때에는 사용자인 회사가 휴일근로를 시킬 수 있도록 정하여져 있어서, 회사가 이에 따라 관행적으로 휴일근로를 시켜왔음에도 불구하고, 근로자들이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 정당한 이유도 없이 집단적으로 회사가 지시한 휴일근로를 거부한 것은 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 노동쟁의조정법 제3조 소정의 쟁의행위에 해당한다고 할 것이다

통상임금산정시 월소정근로시간수에 유급휴일근로시간도 포함된다 ( 1991.06.28, 대법 90다카14758 )

【요 지】 통상임금 산정의 기초가 되는 1일의 소정 근로시간이라 함은 근로기준법 제42조 제1항 본문, 제43조 본문 또는 제55조 본문의 규정에 의한 기준근로시간의 범위안에서 근로자와 사용자간에 정한 시간을 의미하는 것이므로(근로기준법시행령 제31조 제3항), 기준근로시간의 제한범위내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우에는, 그 약정의 근로시간이 근로기준법 제42조 제1항 본문 등의 기준근로시간에 우선하여 시간급 통상임금산정의 기초가 되어야 한다.

원심이 이러한 취지에서 원고들의 시간급 통상임금을 산정함에 있어 주근로시간(유급휴일 해당시간 제외)을 피고병원의 복무규정 제12조 소정의 주 44시간으로 보고 여기에 유급휴일 해당 시간수를 더하여 1일 근로시간수를 계산한 다음, 월의 소정 근로일수를 365/12일로 보고 이를 기초로 월의 소정 근로시간수를 225.9시간이라고 산정한 조치는 정당하고 거기에 시간급 통상임금산정에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

소론이 지적하는 1978.10.10, 대법 78다 1372 및 1985.12.24, 대법 84다카 254는 사용자와 근로자간에 근로기준법시행령 제31조 제3항의 요건에 적합한 근로시간에 관한 약정이 없어 구 근로기준법 제42조 제1항(1989.3.29 법률 제4099호로 개정되기 전의 것)이 적용되어야 하거나, 노사간에 1일의 기본근로시간을 8시간으로 약정한 때에 시간급 통상임금산정의 기초가 되는 월의 소정 근로시간수가 240(8시간×30일)이 된다는 취지로서 이 사건과는 사안을 달리하는 것이므로 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.

그리고 원심이 월의 일수를 30일로 보지 아니하고 365/12일로 보았다고 하여 거기에 잘못이 있다고 할 수도 없다. 논지는 이유없다.

1. 취업규칙을 작성함에 있어 근로자 과반수의 의견을 묻지 아니하거나 동의를 얻지 아니한 경우라도 근로기준법에 위배되지 않는 한 전부 무효라 할 수 없다

2. 정년규정은 근로의 성질, 내용, 근로형태에 따라 달리 정할 수 있고 같은 사업장내에서도 직책, 직급 등에 따라 달리 정할 수 있다 ( 1991.04.09, 대법 90다16245 )

[요지] 가. 근로기준법 제94조, 제95조에 의하면, 사용자가 취업규칙을 작성하거나, 변경함에 있어 당해 사업장 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하고, 그 동의를 얻지 못한 경우에는 근로자에게 불이익하게 변경되는 부분은 무효라고 할 것이 지만, 애초에 취업규칙을 작성함에 있어 근로자 과반수의 의견을 듣지 아니하거 나 그 동의를 얻지 아니하였다 하더라도 그 취업규칙의 내용이 근로기준법에 위 반되지 않는 한, 그 취업규칙이 전부 무효가 되는 것은 아니다.

나. 정년규정은 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반 여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면, 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있는 것이고, 이와 같은 기준에 따 라 회사가 정한 정년규정이 일용노동자의 가동연한이나 공무원 및 동종회사 직 원의 정년보다 다소 하회한다고 하여 이를 법률상 무효라고는 할 수 없다.

다. 인사관리규정과 같은 취업규칙은 이를 개정, 시행하고 있는 당시에 근무 하고 있는 근로자에게만 적용되는 것이고, 그 취업규칙시행 당시에 이미 퇴직한 직원에게까지 소급하여 적용되는 것은 아니다.

라. 원고가 피고회사에 운전자로서 입사하여 1일 24시간씩 격일제로 근무하는 내용으로 근로계약을 맺고 근무하여 왔다 하더라도 이러한 격일제 24시간 근로 계약은 근로형태의 특수성 때문에 근로기준법상의 기준 근로시간을 초과한 연장 근로와 야간, 휴일근무가 당연히 예상되는 근로계약이므로 원고가 지급받은 임 금에는 1일 8시간, 주 48시간 근로에 대한 임금 외의 연장근로와 휴일,야간근로 에 대한 수당도 포함되어 있는 것으로 보아야 한다.* 피고=주식회사 조선일보사

수산사업을 하는 회사가 취업규칙과 단체협약에서 월차유급휴가 수당지급에 관한 규정을 둔 경우 근로기준법이나 단체협약에서 정하는 월차휴가수당청구권이 인정된다 ( 1990.12.26, 대법 90다카 24311 )

【요 지】 근로기준법 제49조 제2호의 수산사업을 하는 회사여서 휴일근로 및 월차휴가수당 지급에 관한 동법 제46조, 제47조가 적용되지 않는다 하더라도 사용자 스스로 제정한 취업규칙이나 단체협약에서 월차유급휴가수당 지급에 관한 규정을 두고 있는 이상 근로기준법이나 단체협약에서 정하는 월차휴가수당청구권이 인정된다

월소정근로시간수 산정시 유급휴일 해당 근로시간수도 포함된다 ( 1990.12.26, 대법 90다카12493 )

【요 지】 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월 소정 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정근로시간수에 포함되어야 할 것이므로 원심이 사용자인 병원의 복무규정에 의한 직원의 주근무시간인 44시간과 유급휴일 해당 근로시간수를 기초로 월소정 근로시간수를 산정한 조치는 정당하다

격일제 근무시에도 유급주휴일은 적용된다 ( 1989.11.28, 대법 89다카 1145 )

【요 지】 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다는 근로기준법 제45조의 규정은 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고 24시간 근로와 24시간 휴무(비번)를 되풀이 하는, 이른바 격일제 근무의 경우에도 적용된다