노동쟁의조정 업무편람

2000. 3

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머	리	말

노사관계는 “노사자율과 책임”이라는 대원칙하에 진행되어야 합니다.  정부는 노사가 원활한 협상을 통해 자율타결 될 수 있도록 지원하고 조력하는 역할을 하며, 이 과정에서 노사 상호간 지켜야 할 게임의 규칙을 설정하고 위반을 하지 않도록 공정한 심판의 역할을 합니다.

근로자들의 임금과 근로조건을 결정하는 임·단협 교섭은 노사관계의 중요한 내용입니다.  임·단협이 체결되기까지 발생되는 많은 문제들은 기본적으로 노사의 책임하에 풀어나가야 합니다.

수많은 관행들이 다양한 문제들을 해결하는 과정에서 게임의 규칙으로 자리잡고 있습니다.  그러나 여전히 불명확하고 애매한 문제들이 남아 있습니다.

이러한 문제들도 개개 사건마다 이루어진 행정해석과 판례 등이 축적됨으로써 노사관계의 관행으로 자리잡아 가고 있습니다.

국가경제가 발전함에 따라 우리나라에서도 노동기본권의 확대가 지속적으로 이루어져 왔습니다.  '91년에 ILO에 가입하였고, '97년에는 국제규범에 어울리도록 노사정간의 논의와 여야 간의 합의를 바탕으로 노동관계법을 제·개정한 바 있습니다.

노사관계의 지표인 분규발생 건수는 '87년을 정점으로 감소하는 추세이지만 외환위기 이후 다시 증가세로 반전되어 국가경제 발전에 걸림돌로 작용할 수 있다는 국민적인 우려가 있는 것도 사실입니다.

새로운 천년을 맞이하여 노사가 합리적인 사고를 바탕으로 공존·공영의 길을 찾도록 기원하면서 원만한 노사교섭과 합법적 쟁의조정 절차를 지원·안내하기 위한 편람을 작성하였습니다.

그간 발간한 쟁의조정법 질의회시집('91.12), 노동쟁의조정법 실무('95.4)를 바탕으로 '97년 제정된 노동조합및노동관계조정법의 새로운 내용 및 이에 따른 행정해석과 판례 등을 담았습니다.

이 책자가 현장 노사관계 안정에 애쓰고 있는 관계자 여러분에게 도움이 되시길 바랍니다.

노 사 협 력 관

목	차

제 1 편  노동쟁의조정 제도 해설

제1장  노동쟁의와 쟁의행위 및 단체행동	3

제1절 개념정립의 의의	3

제2절 노동쟁의·쟁의행위·단체행동의 구별	4

1. 개념정의	4

2. 노동쟁의와 쟁의행위의 구별실익	4

3. 쟁의행위와 단체행동의 구별실익	5

제3절 노동쟁의	5

1. 노동쟁의의 개념	5

2. 노동쟁의의 대상	7

가. 일반적 판단기준	7

나. 개별적 판단기준	7

다. 적용사례	9

제4절 쟁의행위	11

1. 쟁의행위의 개념	11

2. 쟁의행위의 유형	13

가. 노조측의 쟁의행위	13

나. 사용자측의 쟁의행위	17

제2장  쟁의행위의 정당성 판단	19

제1절 의의	19

제2절 쟁의행위의 주체에 따른 정당성 판단	22

1. 일반적 판단기준	22

2. 쟁의단·법외단체의 집단행동	22

3. 일부 조합원에 의한 비공인 쟁의행위	23

4. 노동조합 하부조직(지부·분회)의 쟁의행위	24

제3절 쟁의행위의 목적에 의한 정당성 판단	24

1. 일반적 기준	24

2. 쟁의행위의 목적이 복수인 경우	25

3. 쟁의행위 목적의 유형에 따른 정당성 판단	26

제4절 쟁의행위의 개시시기·절차에 따른 정당성 판단	36

1. 불충분한 단체교섭후의 쟁의행위	36

2. 조합원의 찬반투표를 거치지 않은 쟁의행위	38

3. 단체협약 위반의 쟁의행위	41

4. 사용자에 대한 예고없는 쟁의행위	43

제5절 쟁의행위의 수단·태양에 따른 정당성 판단	44

1. 폭력적 쟁의행위	44

2. 작업시설 손상·안전보호시설 정·폐의 쟁의행위	47

제6절 쟁의행위의 구체적 유형에 따른 정당성 판단	51

1 파업	51

2 태업	52

3 사보타아지	53

4. 생산관리	53

5. 보이콧	54

6. 피켓팅	54

7. 직장점거	57

8. 준법투쟁	62

제7절 쟁의행위의 제한과 금지	67

1. 의의	67

2. 공무원의 쟁의행위 금지	67

가. 의의	67

나. 쟁의행위 가능여부	68

다. 위반의 효과	69

3. 주요방위산업체 종사 근로자의 쟁의행위 금지	70

가. 의의	70

나. 주요방위산업체	71

다. 관련 구체사례와 행정해석	73

라. 위반의 효과	74

4. 조정절차를 거치지 아니한 쟁의행위 금지	74

가. 의의	75

나. 조정기간의 기산점	75

다. 위반의 효과	75

5. 중재시의 쟁의행위 금지	76

가. 의의	76

나. 쟁의행위 금지기간의 기산점	77

다. 위반의 효과	77

6. 긴급조정시의 쟁의행위 중지	77

가. 의의	77

나. 쟁의행의 금지기간의 기산점	78

다. 위반의 효과	78

제3장  사용자의 쟁의행위	79

1. 직장폐쇄	79

가. 개념	79

나. 성립요건	79

다. 정당성 판단기준	80

라. 법적효과	81

마. 기타 주요쟁점	84

제4장  쟁의행위에 대한 보호 및 법적책임	88

제1절 정당한 쟁의행위에 대한 보호	88

1. 정당한 쟁의행위의 법적효과	88

2. 민사상 면책	88

3. 형사상 면책	89

4. 노동관계법상 보호	89

가. 불이익 취급의 금지	90

나. 근로자의 구속제한	90

다. 사용자의 채용제한	91

제2절 정당하지 아니한 쟁의행위에 따르는 책임	91

1. 정당하지 아니한 쟁의행위의 법적효과	91

2. 민사책임	91

가. 민사책임의 성립요건	91

나. 민사책임의 범위	92

다. 쟁의행위 대응수단으로서의 민사소송의 활용	93

3. 형사책임	94

4. 징계책임	95

5. 민·형사 면책합의의 효력	95

제5장  쟁의행위의 관리	97

제1절 임금	97

1. 무노동무임금 원칙	97

2. 임금공제의 범위	97

3. 임금지급을 목적으로한 쟁의행위 제한	99

4. 임금공제의 방법	100

5. 기타쟁점	101

제2절 노동관계 지원	103

1. 의의	103

2. 지원의 범위와 정당성	103

3. 신고절차	105

제3절 대체근로금지	107

1. 의의	107

2. 근로자 대체제도의 파업권과의 관계	107

3. 노조의 쟁의행위시 사용자의 대체근로 허용범위	108

제6장  노동쟁의의 조정	111

제1절 조정	111

1. 의의	111

2. 기본원칙	112

3. 종류	113

4. 임의조정제도	114

제2절 조정절차	114

1. 조정신청	114

2. 조정	115

3. 중재	116

4. 긴급조정	118

제3절 공익사업과 필수공익사업의 조정	119

1. 특별취급의 근거	119

2. 해당여부	120

3. 공익사업과 필수공익사업의 구분	122

4. 조정절차	122

제 2 편  조정업무 처리

제1장  노동쟁의 수사실무	125

제1절 쟁의행위 관련범죄의 특성	125

1. 집단성	125

2. 단체의사에의 구속 및 조직성	125

3. 막대한 피해초래 및 회복곤란	126

4. 위법의식 결여	126

제2절 수사상 유의사항	126

1. 노동쟁의와 쟁의행위의 구별	126

2. 쟁의행위의 정당성 여부(적법,불법) 판단의 중요성	126

3. 근로감독관의 수사범위	127

제3절 사건유형별 범죄사실 작성 □예□	127

1. 방산업체 종사자의 쟁의금지 위반	127

2. 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위 위반	128

3. 노동조합의 지도와 책임 위반	128

4. 노동관계의 지원 위반	129

5. 폭력행위 등의 금지 위반	129

6. 쟁의행위 기간중의 임금지급 요구 위반	130

7. 긴급조정시의 쟁의행위 중지 위반	130

8. 제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 쟁의행위 제한 위반	131

9. 조합원 찬반투표 절차 위반	131

10. 안전보호시설의 정상적인 유지·운영 위반	132

11. 중재시의 쟁의행위의 금지 위반	132

12. 쟁의행위의 중지명령 위반	133

제2장  법 위반시 벌칙 및 관계서식 작성요령	134

제1절 노동조합및노동관계조정법 위반시 벌칙	134

제2절 노동쟁의 관계서식 작성요령	136

1. 노동쟁의 조정신청	136

2. 노동쟁의 중재신청	138

3. 사적조정·중재결정신고	140

4. 쟁의행위신고	142

5. 직장폐쇄신고	144

6. 노동쟁의 중재재정에 대한 재심신청	146

제 3 편  관계법령

제1절 관계법령	151

1. 헌법	151

2. 정부조직법	151

3. 근로기준법	151

4. 형법	152

5. 집회및시위에관한법률	154

6. 국가공무원법	157

7. 사립학교법	157

8. 교원의노동조합설립및운영등에관한법률	158

9. 선원법	158

10. 청원경찰법	158

11. 근로감독관집무규정	158

12. 사법경찰관리집무규칙	161

제2절 노동조합및노동관계조정법	162

쟁의행위 절차

노동부 노사교섭지도 및 분규예방						노 사 교 섭
노동부 불법행위자제, 적법			노동쟁의상태 발생
절차준수지도 및 노사교섭 주선			· 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치 상태
노동위원회 조정, 중재 절차						조 정 절 차
쟁의행위 찬반투표 (재적과반수이상 찬성)											쟁의행위신고
							교섭결렬
노동부			쟁 의 행 위
폭력파괴행위 등 노사의 불법행위 방지지도 및 최종 타결지도			· 노 : 파업, 태업 등 · 사 : 직장폐쇄
											쟁의행위의 관리
											· 대체근로 · 무노동무임금 · 노동관계의 지원
				쟁의행위의 정당성 판단
				· 주체, 목적, 방법, 절차
			쟁의행위(불법)에 대한 책임
사법기관 사업체			· 형사책임 · 민사책임(손해배상) · 징계책임(징계해고 등)

노동쟁의 조정 절차

노 동 조 합	교섭결렬	사 용 자
	조 정 신 청
	노 동 위 원 회
				사 적 조 정
		조정기간(일반 10일,공익 15일)		노사쌍방 합의 단체협약에 근거
				조 정		단체협약 체결
쟁의행위 찬반투표					조정위원회(일반) 특별조정위원회(공익)
		결	렬
	쟁 의 행 위
	노＞파업, 태업 등 사＞직장폐쇄
긴 급 조 정					중 재 회 부
①공익사업이거나, 규모가 크거나 성질이 특별한 것으로서 ②현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존		①노사쌍방의 신청 ②단협에 의거 일방신청 ③특별조정위원회의 권고 (필수공익사업)
(30일간의 쟁의 행위중지)	(15일 이내 중재 회부결정)		(15일간 쟁의행위금지)
	중재회부					중재재정
						중재위원회
(10일이내	재심신청)
					재심결정
	(15일이내	행정소송제기)
		단체협약 체결			행정소송

제 1 편

제 1 편  노동쟁의조정 제도 해설

제1장  노동쟁의와 쟁의행위 및 단체행동

제1편 노동쟁의조정 제도 해설

노동쟁의조정 업무편람

제1절 개념정립의 의의

□ 헌법 제33조제1항은 □근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다□고 함으로써 노동3권을 헌법상의 권리로써 보장하고 있음.

□ 이와 같은 노동3권은 노사의 집단적 노동관계의 전개를 예정하고 근로자와 사용자가 실질적으로 대등한 지위를 갖게 함으로써 근로자가 근로조건 향상 등을 위하여 자주적으로 노사문제를 해결하도록 하기 보장된 것임.

□ 그러나 이러한 노동3권은 여타의 헌법상의 권리와 마찬가지로 무한정 인정되는 것은 아니며, 헌법이 노동3권을 보장한 취지, 이를 구체화한 노동조합및노동관계조정법(이하 □노조법□이라함)의 규정 및 개별기업 노사간에 합의된 단체협약의 내용 등에 따라 일정한 제한이 가해질 수 있음.

□ 특히 단체행동권 행사의 경우 근로자의 임금손실, 사용자의 경영손실은 물론 나아가 국민 전체의 경제생활에도 상당한 영향을 끼칠 수 있기 때문에 어느 국가나 단결권, 단체교섭권에 비해 상대적으로 엄격한 제한을 가하고 있음.

□ 따라서 단체행동권을 올바르게 행사하기 위해서는 이를 구체화한 노동조합및노동관계조정법에 대한 명확한 이해가 필요하며, 노동쟁의·쟁의행위·단체행동에 대한 개념정립은 동법의 이해를 위한 기본전제가 되는 것임.

제2절 노동쟁의·쟁의행위·단체행동의 구별

1. 개념 정의

□ □노동쟁의□라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 □노동관계 당사자□라 한다)간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말함.

□ □쟁의행위□라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말함.

□ 헌법 제33조 제1항의 □단체행동□이라 함은 집단적 행위를 말하는 것으로 근로자측의 경우 동일한 목적을 추구하는 다수 근로자의 의식적이며 의욕적인 공동행위를 말함. 예컨대 쟁의행위인 파업·태업 등은 물론, 그 이외의 가두시위·집회·완장착용 등이 모두 이에 속함.

2. 노동쟁의와 쟁의행위의 구별실익

□ 노동쟁의는 평화적인 단체교섭이 결렬되면 사실상 발생이 되지만, 노조법상으로는 노동관계당사자중 어느 일방이 상대방에게 서면으로 통보한 때부터 객관적으로 존재함.

□ 반면 쟁의행위는 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위로서, 노조법상 적법하려면 먼저 조정 신청을 해야 하며 일정한 조정기간이 지나야함. 따라서 노동쟁의와 쟁의행위는 발생시기와 내용이 구별됨.

□ 구별의 실익은 평화적인 단체교섭이 결렬되어 분쟁상태(노동쟁의 단계)가 발생한 후 다시 실력행사인 투쟁상태(쟁의행위의 단계)에 돌입하는 시기를 확정하여 노조법상의 제반규정을 적용하는 데 있음. 따라서 쟁의행위의 단계에 들어서야만 노조법상의 제반 규정을 적용할 수가 있음.

3. 쟁의행위와 단체행동의 구별 실익

□ 집단적인 행위인 단체행동은 반드시 업무의 정상적인 운영의 저해를 수반하지 않는다는 점에서 쟁의행위보다 그 개념이 넓음.

□ 노조법상의 쟁의행위에 대한 제반 제한규정은 쟁의행위에만 적용되는 것이므로 전단살포·완장착용 등의 단체행동이 업무의 정상적인 운영을 저해하지 않는 한 적용되지 않음. 이러한 쟁의행위에 해당되지 않는 단체행동은 헌법의 단체행동권보장의 취지에 반하지 않는 한 집회·시위·표현의 자유에 대한 법률적 제약을 받게 됨.

※ 노사분규는 노사관계 당사자중 적어도 일방의 이해와 직접관련된 사항에 대해 각자의 주장을 관철할 목적으로 적·불법에 관계없이 정상적인 업무활동을 중단 또는 저해하는 일체의 집단행동을 의미하며 법적 개념은 아님

제3절 노동쟁의

1. 노동쟁의의 개념

노조법 제2조 【정 의】제5호 □노동쟁의□라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하□노동관계 당사자□라 한다)간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

노동관계 당사자

□ 단체협약 체결권을 가지고 있는 □사용자 또는 사용자단체□와 노동조합및노동관계조정법에 따라 설립된 □노동조합□을 의미함.

주장의 불일치

□ 노조법 제2조 제5호 단서는 노조법 제29조에 의한 단체교섭체결 권한이 있는 자의 단체협약 체결 또는 변경을 위한 교섭과정에서 발생한 집단적 이익분쟁에 관한 견해의 현저한 차이를 의미함. 예컨대 임금협약 또는 단체협약의 체결이나 갱신을 위한 단체교섭결과 나타나는 당사자간의 현저한 견해의 차이를 말함.

□ 또한 구법과는 달리 □주장의 불일치□의 개념이 명확히 규정됨으로써 『쟁의행위의 최후수단성』원칙이 강조됨.

□ 따라서 단체교섭을 충분히 행하지 아니한 상태에서 일방 당사자가 일방적 주장만을 요구함으로써 발생되는 주장의 불일치, 이미 확정된 단체협약의 불이행에 대한 다툼 또는 해석상 문제가 야기된 사항 등 다른법 또는 법원 등의 판결에 의거 해결되어야할 집단적 권리분쟁, 근로자의 개인적 불만처리·권리 이익의 침해 등 노사협의회·고충처리위원회·근로기준법 등을 통해 해결되어야 할 개별적 노동관계에 관한 주장의 불일치는 노동쟁의에 해당하지 않음.

【관련 행정해석】

† 권리분쟁과 이익분쟁의 개념

- □권리분쟁□이라 함은 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 이미 확정된 권리에 관한 노사간 해석·적용·준수 등을 둘러싼 분쟁으로 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위구제 등이 이에 해당됨.

- □이익분쟁□이라 함은 근로조건의 기준에 관한 권리의 형성·유지·변경 등을 둘러싼 분쟁으로, 임금인상이나 단협 갱신·체결 등이 이에 해당함(협력 68140-151, '97.4.19).

분쟁상태

□ 주장의 불일치 상태로 인하여 발생하는 노사간의 대립상태임.

□ 분쟁상태가 발생하는 구체적인 시점은 당사자간의 주장내용, 평소의 노사관계, 단체교섭의 경위 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함.

□ 이는 평화적인 단체교섭이 실패하면 사실상 발생되는 것이지만 노조법상으로는 법 제45조 제1항에 의하여 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보한 때 존재하게 됨.

2. 노동쟁의의 대상

가. 일반적 판단기준

□ 개개 근로자의 근로조건이 아닌 근로자 집단 전체와 관련된 집단적인 이익분쟁에만 한정되며, 근로조건이 단체교섭의 대상이 되어야 함.

나. 개별적 판단기준

임  금

□ 임금협정의 체결·갱신과 관련하여 사업장내 조합원 전체 또는 근로자 전체의 임금체계의 조정, 임금인상 여부 및 인상률, 상여금 지급률, 수당의 신설·인상 등과 같이 단체교섭의 대상이 되는 임금을 말함.

□ 따라서 임금 및 상여금 미수령, 법정수당·퇴직금 등 금품미청산과 같은 개별 근로자에게 한정되어 다툼의 대상이 되는 것은 해당되지 않음.

근로시간

□ 단체협약 체결 및 갱신과정에서 현행 근로시간 제도(예컨대 사업장의 시업 및 종업시각, 섬머타임제 실시여부, 탄력적 근로시간제 도입 등)의 변경 및 개선, 근로시간의 단축 및 연장에 필요한 합의절차 등을 규정하는 경우 그 대상이 되는 근로시간을 말함.

□ 따라서 개개 근로자의 근로시간 또는 초과근로시간 결정, 이미 이행되어 오던 근로시간의 임의변경, 노사간 일정기간 연장근로키로 합의한 후 임의적으로 불이행하려는 성질의 근로시간 등은 이에 해당되지 않음.

복  지

□ 단체협약체결 및 변경 등을 요하는 시기에 식당, 기숙사, 목욕탕, 구판장, 장학제도, 사내복지기금 출연 등에 대한 제반사항을 규정 내지 설정하려는 과정에서 그 대상이 되는 복지관련 사항을 말함.

□ 따라서 단체교섭시기가 아닌 때에 어떤 복지관련사항을 요구하는 것은 이에 해당되지 않음. 예컨대 노사협의회에서 복지에 관련된 사항을 논의하다가 합의에 이르지 못했음을 이유로 한 노사간 갈등은 이에 해당하는 복지관련사항이라 볼 수 없음.

해  고

□ 장래 해고를 할 경우에 적용될 해고의 기준, 순위, 대상자 선정방법, 범위, 절차 등과 같이 전 근로자에게 적용되는 일반적인 기준 또는 조건을 결정하는데 따른 성질의 해고를 말함.

□ 따라서 개개 근로자의 해고에 대한 반발, 해고 근로자의 복직을 요구하는 것은 노동쟁의의 대상이 아님.

기타 대우 등 근로조건

□ 근로기준법 제24조에서 정하는 사항 중 임금, 근로시간, 복지, 해고를 제외한 근로조건으로서 사업장의 근로자 전체에 적용되는 사항을 말함. 주로 퇴직기준 및 금액, 안전보건관계, 표창 및 제재, 보조급부 등이 해당됨.

□ 그러나 이러한 내용도 단체협약체결 및 갱신과 관련하여 변경·신설·폐지 또는 신규로 정할 필요가 있는 시기에 이로 인한 다툼이 전제가 될 때 해당되는 것임에 유의해야 하며 확정된 사항의 불이행을 전제로 하는 다툼인 권리분쟁은 이에 해당되지 않음.

□ 특히 회사임원·간부 등의 퇴진요구 등 사용자의 경영상의 본질적 권한인 인사·경영에 관한 사항은 기타 근로조건의 범주에 포함된다고 할 수 없음.

□ 한편 근로조건에 해당되는지 여부는 시대상황 및 사회적 인식의 변화에 따라 그 범위가 확대될 수 있을 것인 바, 이와 관련하여 대법원은 기업경영이나 생산방법 및 인사 등 이른바 경영생산에 관한 사항은 사용자가 배타적으로 결정할 수 있지만 그것이 근로조건에 영향을 미치는 한 단체교섭의 대상이 된다고 볼 수 있다함(대법 93누8993, '94.8.26).

- 그러나 이러한 인사·경영에 관한 사항의 근로조건 해당성에 관한 판단은 사용자의 인사·경영에 관한 본질적인 권한과 관련하여 여전히 신중하고 종합적인 판단을 요함.

다. 적용사례

노동쟁의 대상에 해당되는 경우

【관련 행정해석】

† 근로자의 2/3이상을 대표하는 노조와 사용자와의 □유니온 샵□ 채택여부를 둘러싼 분쟁(노사 32281-2243, '88.2.12).

† 노동조합측이 호봉제도 변경을 요구하고 이것이 실질적으로 임금체계, 임금구조 및 임금수준의 변경을 가져오는 경우(노사 32281-7058, '90.6.4).

† 사용자의 인사권을 인정하는 범위 내의 참여, 배치전환 기준 및 이사비용 등에 관한 사항(협력68140-151,'97.4.19).

【관련 판례】

† 단체협약중 조합원의 차량별 고정 승무발령, 배차시간 및 일당기사 배차에 관하여 노조와 사전협의하도록 한 조항(대법 93 누 21514, '94.8.24).

노동쟁의 대상에 해당되지 않는 경우

【관련 행정해석】

† 법의 개·폐 등 입법에 관한 사항(노사 32281-11774, '88.8.4).

† 조합원에 대한 해고철회 등 노동위원회의 조정의 대상이 될 수 없는 사항(노사 32281-13986, '88.9.12).

† 특정인의 채용문제 등 사용자의 고유한 인사권에 속하는 사항(노사 32281-13361, '89.9.12).

† 신문사 국장 임명 동의 및 사후평가 등에 관한 사항

(노사 32281- 15381, '89.10.27).

† 우리사주 조합결성 및 기업공개를 내용으로 하는 □종업원 지주제□ 요구와 상법 및 주주간 합작계약서상 명시적으로 인정된 □감사권을 배제□하고자 하는 요구(노사 32281-10211,'89.7.11).

† 기업간 합병으로 근로조건의 변경이 없는 상태에서 회사명칭만의 변경을 요구하는 경우(노사 32281-2261, '91.2.19).

† 근로조건과 전혀 관계없이 단순히 노조측 대표권만을 둘러싼 다툼(노사 68140-207, '93.7.7).

† 근로조건과 직접관계가 없는 노조위원장 전임요구나 노조사무실 제공만을 이유로 한 다툼(노사 68140-213, '93.7.13).

† 판매차종 제한 철폐와 같이 사용자의 고유권한인 경영에 관한 사항을 둘러싼 다툼(노사 68140-315, '93.9.18).

† 사용자측 부당노동행위의 시정을 요구하거나 판매일원화에 관한 경영방침을 둘러싼 분쟁(노사 68140-438, '93.12.31).

† 경영권의 본질적 내용을 침해하는 □근로자 사주갖기 및 증자 문제, 인사위원회 노사동수 구성 요구, 공장 통폐합시 및 이전시 노조와의 사전합의(협력 68140-151, '97.4.19).

† 임원평가제 도입, 결합제무재표 도입, 투자관리위원회 구성, 비상임이사 노조추천권 부여 요구(협력 68140-220, '98.6.13).

【관련 판례】

† 회사 산하 사업부 폐치문제(대법 94 다 3261, '94.8.12).

† 해고자 복직 문제(창원지판 95 가합 817, '95.6.21).

† 노조전임제에 관한 분쟁(서울고판 95 구 22810, '96.6.13).

제4절 쟁의행위

1. 쟁의행위의 개념

노조법 제2조 【정 의】 제6호 □쟁의행위□라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.

주체 : 노동관계 당사자

□ 단체교섭의 당사자인 □사용자 또는 사용자단체□와 노조법에 따라 설립된 □노동조합□만을 의미하고 단체교섭권한이 없는 일시적인 근로자의 단체나 쟁의단, 근로자 개인은 제외됨.

□ 그러므로 쟁의단이나 노조법에 근거하지 않은 조합 또는 단체의 단체행동은 이 법에 의한 쟁의행위가 아니며, 노동조합의 의사와 관계없이 행하여지는 일부 조합원의 쟁의행위(wildcat strike) 또는 이 법 시행령 제7조에 의하여 노동조합 설립신고를 하지 아니한 지부, 분회 등이 노동조합의 통제에 반하여 행한 쟁의행위도 노조법 제37조제2항에 위반됨.

【관련 판례】

† 헌법재판소도 쟁의행위는 단체협약의 당사자가 될 수 있는 자에 의해서만 이루어져야 한다고 판시함(89 헌가 103, '90.1.15).

목적 : 그 주장을 관철할 목적

□ 법 제2조와의 관련상 □근로조건의 집단적 유지·개선□을 의미함. 이러한 목적은 사용자가 처분가능한 사항이고, 집단적 성격을 가져야 하며, 강행법규에 위반하지 않아야 함.

□ 따라서 근로조건과 무관한 정치투쟁, 경영간섭 목적 내지 가해목적의 쟁의행위, 동정파업 등은 정당한 쟁의행위가 아님.

수단 : 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것

□ 쟁의행위는 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위이므로 파업과 같이 집단적 노무제공을 거부하거나 직장폐쇄와 같이 근로자들의 조업을 집단적으로 봉쇄하는 것이어야 함. 따라서 평상시의 업무를 운영하면서 완장 또는 리본 등을 착용하는 시위적 단체행동은 쟁의행위가 아님.

□ 따라서 회사업무의 정상적인 운영을 저해할 여지가 없는 집단행위는 쟁의행위라고 볼 수 없음.

□ 다음의 행위는 쟁의행위로 볼 수 없음.

【관련 행정해석】

† 업무의 정상적인 운영과 관계없이 단순히 플랭카드를 게양하는 행위(보노정 1452.5-13340, '63.8.1).

† 격문(□단합과 권익을 쟁취하자□)만을 살포하는 행위

(보노정 1452.5-10135, '63.8.18).

† 단순한 간소복 착용행위(노사 32281-10117, '89.7.10).

† 단순한 리본 패용행위(협력 68140-315, '97.8.6).

【관련 판례】

† 「회사의 업무를 저해할 여지가 없는 폐업 회사에서의 농성행위는 쟁의행위로 볼 수 없음」(대법 91도204, '91.6.11).

□ 그러나 병원·호텔 종사자와 같이 규정된 복장의 미착용이 곧바로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 결과를 가져올 수 있는 경우는 복장의 미착용이 쟁의행위에 해당될 수 있음.

【관련 판례】

† 「위생문제에 특히 주의해야 하고 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로 쟁의행위에 해당함」(대법 93다29267, '94.6.14).

□ 일본의 경우도 방송사 영업국원의 리본·완장착용(名古屋 高裁, '75.10.30), 병원의료담당자의 리본착용(東京高裁, '68.10.30), 호텔 종업원의 리본착용(東京高裁, '77.8.9) 등이 업무의 정상적 운영을 저해했다고 판시함.

2. 쟁의행위의 유형

가. 노조측의 쟁의행위

파업(strike)

□ 노동조합이 사용자에게 자기의 주장을 관철시키기 위하여 조직적인 방법으로 근로의 제공을 전면적으로 거부하는 가장 전형적인 쟁의행위로서 일정기준에 따라 다양하게 구분함.

□ 전략상의 구분 : 파업에 참가하는 근로자의 범위와 수에 따라 구분

- 전면파업 : 일정한 기업(기업별 노조의 경우) 또는 산업(산업별 노조의 경우)의 모든 근로자가 참가하는 파업.

- 부분파업 : 노동조합의 조합원중 일부만이 참가하는 파업.

- 총파업 : 전면파업보다 파업에 참여하는 범위가 더 넓은 것으로 전산업에 걸쳐 전국적으로 행하여지는 파업.

- 지명파업 : 지명된 특정근로자만이 참가하는 파업.

※ 파상파업 : 근로자들의 요구가 관철될 때까지 노무의 제공을 계속 거부하는 것이 아니고, 작업을 계속하면서도 1일에  1시간 또는 1시간에 10분씩 노무제공을 간헐적으로 거부하는 파업.

□ 행위의 선후에 의한 구분

- 공격적 파업 : 사용자의 직장폐쇄보다 선제적으로 행하여지는 파업.

- 방어적 파업 : 사용자의 직장폐쇄가 이루어진 이후에 행하여지는 파업.

□ 쟁의의 목적이나 상대방에 의한 구분

- 통상적인 파업(노동법상의 파업) : 파업의 상대방이 사용자이고 목적도 근로조건의 유지·개선을 위한 경우의 파업.

- 정치파업 : 행정부나 국회를 상대로 정책결정 등에 영향을 미치기 위한 파업이며, 투쟁목표는 보통 일정한 노동정책이나 또는 근로자들을 위한 법률의 제정과 그 통과를 실현하려는 것임. 이는 노조법상의 쟁의행위가 아님.

- 동정파업(연대파업) : 타 노동조합의 파업을 지원하기 위한 파업.

□ 조직상 구분

- 조직파업 : 조합원들이 노동조합의 결의에 따라 조직적으로 행하는 것으로 노조법상 적법한 파업.

- 비조직파업 : 조합원들이 노동조합의 지시나 규약의 규정을 위반하고 행하는 파업 또는 처음부터 노동조합의 결의 없이 행하는 파업.

※ wildcat strike : 노동조합에 의하여 주도되지 않거나 노동조합의 승인없이 또는 지시에 반하여 소수 조합원에 의하여 행하여지는 파업.

□ 파업기간 한정여부에 의한 구분

- 시한부 파업 : 일정한 기한을 정하여 행하는 파업.

- 무기한 파업 : 기한을 정하지 않고 행하는 파업.

태업(soldiering)

□ 노동조합이 형식적으로는 노동력을 제공하지만 고의적으로 불성실하게 근무함으로써 실제적으로는 작업을 않거나 필요 이상의 완만한 작업 또는 조잡한 작업을 하여 작업능률을 저하시키는 행위.

사보타아지(sabotage)

□ 태업과 비슷한 행위이지만 태업이 부작위적인 거부, 나태 등의 소극적인 투쟁방법임에 반해 사보타아지는 능동적으로 생산 또는 사무를 방해하거나 원자재나 생산시설 등을 파괴함으로써 업무의 정상적인 운영을 방해하는 행위.

생산관리

□ 노동조합이 사용자의 근무에 대한 지휘명령을 거부하는데 그치지 아니하고 오히려 능동적으로 사업장 또는 공장을 점거하여 직접 기업경영을 하는 행위로서 소극적 생산관리와 적극적 생산관리로 구분됨.

□ 소극적 생산관리 : 노동조합이 종전의 경영방침을 그대로 따르면서 직접경영을 하되 수익금은 회사를 위하여 보관하고 임금을 종전대로 지급하는 형태의 생산관리(이상형생산관리).

□ 적극적 생산관리 : 노동조합이 경영방침을 변경하고 회사자재를 마음대로 처분하며 회사의 수익금을 일방적으로 임금 및 조합운영비 등으로 충당하는 형태의 생산관리.

준법투쟁

□ 노동조합이 법령이나 단체협약, 취업규칙 등의 내용을 엄격히 준수한다는 명분하에 업무의 능률이나 실적을 떨어뜨림으로써 업무의 정상적인 운영을 저해하여 자신의 주장을 받아들이도록 사용자에게 압력을 가하는 집단행동으로 주로 파업을 지원하기 위한 보강 수단으로 사용됨.

□ 이와 같은 준법투쟁은 잔업거부, 집단휴가, 집단사표제출에 의한 노무정지, 안전보건투쟁, 식당배식구 한줄서기, 안전·보안법규 등 철저 준수 등 여러 가지의 형태로 나타날 수 있음.

보이콧(boycott)

□ 노동조합이 사용자 또는 그와 거래관계가 있는 제3자의 상품구입 또는 시설이용을 거절하거나 그들과의 근로계약 체결을 거절할 것을 호소하는 행위로서 1차적 및 2차적 보이콧으로 구분됨.

□ 1차적 보이콧 : 당사자인 사용자를 상대로 하여 사용자의 상품구입을 거부하거나 또는 사용자가 제공하는 시설을 이용하지 아니할 것을 공동으로 결의하여 실천하거나 타인에게 호소하는 행위.

□ 2차적 보이콧 : 사용자와 거래관계가 있는 제3자에게 사용자와의 거래를 중단하도록 요구하고 이에 응하지 아니할 경우 상품구입이나 노동력의 공급을 중단한다는 압력을 가하는 행위.

피켓팅(picketing)

□ 노조의 쟁의행위를 효과적으로 수행하기 위하여 통상적으로 비조합원 등의 사업장 출입을 저지하고 파업에 동조하도록 호소하는 행위로서 주로 파업이나 보이콧에 수반되는 보조수단으로 사용됨.

□ 보통 사업장 입구에 플랭카드를 설치하거나 확성기를 이용하여 동조를 권유·설득하는 방법이 사용됨.

직장점거

□ 파업을 할 때에 사용자에 의한 방해를 막으면서 변화하는 사태에 기민하게 대처하기 위하여 사용자의 의사에 반해서 사업장에 체류하는 행위임.

□ 이는 주로 파업의 실효성을 확보하기 위해 수반되는 부수적 쟁의행위로 활용됨.

나. 사용자측의 쟁의행위

직장폐쇄

□ 노동조합과 사용자간에 임금 기타 근로조건에 관하여 주장이 일치하지 아니하는 경우 사용자측이 자기의 주장을 관철하기 위하여 근로자가 제공하는 노동력의 수령을 거부하여 근로자에게 경제적 타격을 줌으로써 압력을 가하는 행위임.

보이콧

□ 직장폐쇄를 한 사용자 또는 파업을 당한 사용자가 해당 근로자들이 쟁의기간중 타사업장에 취업하지 못하도록 자기와 거래관계가 있는 관련 사용자에게 행하는 보조적·부차적 수단임.

노동쟁의·쟁의행위·노사분규의 관계

									쟁의행위 수반치 않는 경우						분규이전 단 계
			이익분쟁	→	노동쟁의
									쟁 의 행 위
									권리분쟁 사항 관련 집단행동
집 단 적 노사분쟁
									사업주 고유권한 사항 관련 집단행동
																노사분규
									노조활동 등 관련 집단행동
			기타분쟁	→	집단행동
									근로자 신상문제 관련 집단행동
									정치적 사항 관련 집단행동
															사 회 적 집단행동
									타회사 문제 관련 집단행동

제2장  쟁의행위의 정당성 판단

제1절 의 의

□ 헌법 제33조의 단체행동권을 구체화하여 노조법 제3조에서는 정당한 쟁의행위에 대한 민사상 면책, 동법 제4조에서는 정당한 쟁의행위에 대한 형사상 면책을 규정하고 있음.

□ 이 규정에 의한 쟁의행위의 민·형사상 면책은 근로자가 행한 쟁의행위이면 어떤 경우라도 무제한적으로 인정되는 것이 아니라, 헌법이 쟁의권을 보장한 취지에 적합한 범위안의 행위에 대해서만 인정되는 것이며, 이러한 범위를 정하기 위한 법적평가의 문제를 노동법에서는 쟁의행위의 『정당성』이라고 부르고 있음.

□ 쟁의행위가 정당하면 그 위법성이 조각되어 민·형사상 책임이 면제되는 것이나 정당성이 없는 쟁의행위는 노동법상 보호를 받을 수 없으므로 민·형사상 법규에 저촉될 경우에는 법적책임을 면할 수 없는 것이며, 노사간의 문제해결을 위해 노동관계법상의 제절차 즉 노동쟁의발생신고 및 조정기간의 경과 등을 준수했다 할지라도 쟁의행위의 목적과 수단이 정당하지 않으면 민·형사상 면책을 인정받을 수 없는 것임.

□ 이러한 쟁의행위의 정당성에 관하여 노조법에서는 구체적 판단기준에 대하여 충분한 제시를 하고 있지 않고 해석상의 문제로 위임하고 있음.

□ 따라서 쟁의행위의 정당성 여부를 판단하는데 있어서는 헌법상 노동기본권 보장의 취지, 쟁의행위가 추구하는 목적이나 방법 및 절차 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 개개의 행위에 따라 개별적, 구체적으로 판단하여야 할 것임.

□ 현행 노조법 제37조는 쟁의행위의 기본원칙에 관하여 규정하고 있으며, 이는 쟁의행위의 정당성과 관련하여 학설과 판례에 의해 정립된 일반원칙들을 확인하고 있는 규정임.

【관련 판례】 근로자의 쟁의행위의 정당성 판단기준

(대법 92나65137, '94.9.30.)

□ 쟁의행위의 주체

- 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합이어야 함.

□ 쟁의행위의 목적

- 근로조건의 향상을 위한 것이어야 함. 즉 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있어야 함.

□ 쟁의행위의 시기 및 절차

- 사용자와 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성의결 및 노동쟁의 발생 신고를 거쳐야 함.

□ 쟁의행위의 방법

- 소극적으로 근로의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니됨.

노조법 제37조 【쟁의행위의 기본원칙】 ①쟁의행위는 그 목적·방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다.

□ 노조법 제37조는 쟁의행위의 정당성 판단을 위한 기본원칙을 적시하고 있음.

- 목적·방법 및 절차가 노동관계법 및 타 법령과 기타 사회질서에 위반될 경우에는 정당성을 상실하여 민·형사 및 징계책임의 대상이 됨을 의미.

□ 예컨대 쟁의행위 과정에서 형법을 위반할 경우 그에 따른 처벌을 받게 됨.

□ 기타 사회질서에 위반되는 지 여부는 개개의 쟁의행위 과정을 통해 판단되어져야 할 사항이나 사회통념상 용인될 수 없는 정도라면 정당성을 상실한다고 보아야 할 것임.

□ 제37조 1항을 위반할 경우 쟁의행위의 정당성이 없으므로 노조법에 의한 민·형사 면책을 받지 못하며, 개별법에 따른 벌칙을 받게 될 것임.

노조법 제38조 【노동조합의 지도와 책임】 ① 쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니되며……

□ 노조법 제38조는 쟁의행위가 노동관계 당사자가 아닌 자의 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해하지 않아야 함을 명시함.

- 예컨대 노사관계 당사자가 아닌 행인의 통행을 방해한다거나 전혀 관계없는 다른 사업장의 정문을 통제한다거나 하는 것은 정당성의 범위를 일탈한 것으로 봄.

- 또한 원청 또는 하청업체의 직원, 구매고객, 회사를 찾아오는 손님 등의 출입 또는 조업을 방해하여서는 아니됨.

□ 제38조 1항을 위반할 경우 3년이하의 징역 또는 3천만원이하의 벌금에 처하며, 쟁의행위의 정당성이 없으므로 그에 따른 민사책임을 부당하게 됨.

제2절 쟁의행위의 주체에 따른 정당성 판단

1. 일반적 판단기준

노조법 제37조【쟁의행위의 기본원칙】②조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

□ 동 규정은 쟁의행위 주체의 정당성에 대한 기존 판례의 입장을 명문화한 것으로 판례는 단체교섭이나 단체협약 체결능력이 있는 자 즉, 노동조합에 의하여 쟁의행위가 행해야 한다는 입장임(대법 95도1016, '95.10.12 ; 대법 96누2125, '97.2.11 등).

□ 이에 위반하여 쟁의행위를 하는 조합원 등에 대해서는 3년이하의 징역 또는 3천만원이하의 벌금에 처해짐(노조법 제89조).

2. 쟁의단·법외단체의 집단행동

□ 쟁의행위는 단체협약의 체결에 실패한 경우에 행하여지는 것을 전제로 하고 있다 할 것이므로 단체교섭의 당사자와 쟁의행위의 당사자는 일치하는 것으로 보는 것이 타당함.

□ 또한 현행 노조법상 단체교섭의 당사자는 『사용자 또는 사용자단체 및 사용자 또는 사용자단체로부터 위임받은 자』와 『노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임받은 자』로 규정(노조법 제29조)하고 있으므로 쟁의행위의 근로자측 주체는 □노동조합□에 한함.

□ 따라서 노동조합에 의하여 주도되지 아니하는 쟁의단 또는 법외단체(노조법상의 노동조합이 아닌 단체) 등이 행하는 단체행동은 정당성이 없으며 노동관계법의 적용 및 보호대상이 아님.

【관련 판례】

† 근로자의 쟁의행위의 주체는 노동조합이어야 함(대법 91다43800, '92.7.14) : □근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위해서는 그 주체가 단체교섭이나 단체협약체결 능력이 있는자, 즉 노동조합이어야 함□.

† 노동조합법(현행 노조법)상의 노동조합이 아니면 쟁의행위의 정당한 주체가 될 수 없음(대법 96누2125, '97.2.11) : □전국기관차협의회는 노동조합법상의 노동조합이라고 볼 수 없으므로, 쟁의행위의 정당한 주체가 될 수 없고, 따라서 이 단체가 주체가 된 파업은 그 주체의 면에서 정당성을 인정할 수 없음.

3. 일부 조합원에 의한 비공인 쟁의행위(wildcat strike)

노조법 41조【쟁의행위의 제한과 금지】①노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다.

□ 단체교섭, 단체협약의 주체가 노동조합인 이상 쟁의행위는 노동조합의 의사에 의하여 행해져야 하며 또한 쟁의행위는 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정해서 행하여야 하므로 조합원의 일부집단이 노동조합의 의사와 관계없이 독자적으로 행하는 쟁의행위는 정당성이 인정되지 않음.

□ 또한 노조법 제91조에 의하여 이에 위반한 조합원 등은 1년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처해짐.

【관련 판례】

† 비공인 파업은 부당함(대법 95도1016, '95.10.12) : □현행법상 적어도 노동조합이 결성된 사업장에 있어서의 쟁의행위가 노동조합법 제2조(현행 노조법 제4조) 소정의 형사상 책임이 면제되는 정당행위가 되기위하여는 반드시 그 쟁의행위의 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합일 것이 요구된다 할 것이고, 일부 조합원의 집단이 노동조합의 승인없이 또는 그 지시에 반하여 쟁의행위를 하는 경우에는 형사상 책임이 면제될 수 없음□.

4. 노동조합 하부조직(지부·분회)의 쟁의행위

□ 노동조합의 하부조직이 조합의 통제에 반하여 쟁의행위에 돌입하는 경우 정당성을 확보할 수 없으나 일정한 요건을 갖춘 경우에는 지부만의 쟁의행위도 가능함.

【관련 행정해석】

† 노동조합지부가 설립신고되어 있다면 쟁의행위신고가 가능함(노사 68140-327, '93.9.23): □노동조합법 제33조제1항(현행 노조법 제29조제1항)에 의거 단체교섭권은 원칙적으로 당해 노동조합에 있다 할지라도 노동조합의 규약 등에 의거 조합지부에 단체교섭권이 위임되었다면 지부만의 쟁의행위의 실행은 가능하다 할 것이나, 노동조합으로부터 위임이 없다면 노동조합지부만에 의한 쟁의행위 결의 및 쟁의행위의 실행은 할 수 없다고 사료됨□.

제3절 쟁의행위의 목적에 의한 정당성 판단

1. 일반적 기준

일반적으로 쟁의행위가 그 목적에 있어서 정당성을 인정받기 위해서는 최소한 다음과 같은 요건을 구비하여야 함.

적극적 요건

□ 사유재산제도를 부정하지 않는 범위내에서 근로조건의 개선에 직접 또는 간접적으로 관련된 사항이어야 함.

□ 사용자의 처분가능한 범위내의 사항이어야 함(예컨대 단순히 정부각료의 퇴진을 주장하거나 특정 법령의 제정에 반대하는 것을 목적으로 하는 정치파업은 정당하지 않음).

□ 집단적 이익분쟁에 관한 사항이어야 함.

소극적 요건

□ 단체협약의 본래의 취지에 반하는 목적이 아니어야 함(예컨대 임금은 개별근로계약으로 자유로이 정한다는 협약조항요구 등).

□ 강행법규에 위반되는 목적이 아니어야 함.

【관련 판례】

† □근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖기 위해서는 그 목적이 근로조건의향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 이는 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될수 있는 것임을 의미함□(대법 94다4042, '94.9.30).

2. 쟁의행위의 목적이 복수인 경우

□ 쟁의행위의 목적이 여러개 있을 경우, 즉 하나의 쟁의행위에 수 개의 교섭사항이 있는 경우에는 그 중 주된 또는 진정한 목적사항이 정당한가의 여부에 따라 전체 쟁의행위의 목적의 정당성 여부가 판단되어야 함. 주된 또는 진정한 목적이란 그 목적을 제외하였더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것으로 인정되는 목적을 말함.

□ 목적이 정당한 부분에 한하여 따로 정당성을 인정하여 법규를 적용하려는 견해도 있으나, 노동쟁의란 당사자간의 주장의 불일치로 인한 『하나의』분쟁상태일 뿐 아니라 노동쟁의에서 비롯된 쟁의행위가 각각 주장내용에 따라 분리될 수 있는 성격도 아니며 또한 주된 목적이 부당한 이상 정당한 목적을 가진 부분만을 따로 분리하여 법을 적용한다면 조정·중재 등을 통한 분쟁해결 가능성도 없다는 점을 고려할 때 그러한 견해는 적법한 쟁의행위의 보호나 신속한 노동쟁의의 해결이라는 법취지에도 어긋난다 할 것임.

【관련 행정해석】

† 외형적으로는 임금교섭 과정에 있으나 노사당사자간에 임금부분에 대해서는 주장의 불일치가 거의 없는 상태임에도 불구하고 노조가 □노조간부 징계무효화, ○○창의 조기 통폐합 백지화□ 등 권리분쟁 사항 또는 경영권에 속하는 사항을 주된 교섭대상으로 요구하면서 이의 관철을 위한 쟁의행위를 하였고, 실질적으로는 이들 목적이 없었다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이 명백하다면 그 쟁의행위의 정당성을 인정받을 수 없다고 판단됨(협력 68140-465, '98.12.12).

† 노조가 □노조 사무국장 징계해고 철회□ 등 개별 근로자의 처우에 관한 권리분쟁에 해당하는 요구사항을 제외하였더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 할 것임(협력 68140-370, '98.10.7).

【관련 판례】

† □쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 목적을 뺏더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 할 것임□(대법 91누5204, '92.1.21).

3. 쟁의행위 목적의 유형에 따른 정당성 판단

정치파업

□ 국가 기관으로 하여금 그 권한에 속하는 일정한 조치를 취하게 하거나 못하게 할 목적으로 또는 일정한 조치에 대한 의견을 표명할 목적으로 행하는 파업을 일컬으며 정부의 퇴진주장, 임금가이드라인 조정요구, 노동관계법령의 제정·개정 요구 등을 들 수 있음.

□ 정당성 판단

- 정치파업의 목적사항은 사용자가 처분가능한 사항이 아닐 뿐 아니라 근로조건을 유지·개선시키는 것과는 관련이 없고, 또한 노조법 제1조, 제2조 등 현행법 체계 및 제도의 취지상 그 정당성을 인정할 수 없음.

【관련 판례】

† 개정노동법의 무효화를 주장하는 쟁의행위는 위법임 : □노동조합이 1996년에 통과된 노동관계법 무효화를 주장하면서 전면파업을 벌인 행위는 근로조건에 관한 주장을 관철하기 위한 것도 아니고 그 요구의 상대방도 사용자가 아닌 국가이므로 노동쟁의조정법(현행 노동조합및노동관계조정법)상의 쟁의행위에 해당되지 아니하며 위법함□(부산지법 울산지원 97카기95, '97.2.26).

경영·인사간섭 목적 쟁의행위

□ 경영·인사권의 개념

- 회사를 조직, 관리하고 이에 필요한 인력을 확보하여 이들을 지휘·명령·통제할 수 있는 권한을 말함. 이에 대해 일부에서는 경영권이 노동3권과 같이 헌법이나 법령에 명시되어 있지 않아 그 존재를 부인하는 견해도 있으나, 사유재산권을 보장하고 있는 헌법체계상 재산권의 관리와 유기적 일체성을 유지하기 위해 당연히 인정되는 권능이라고 보아야 할 것임.

□ 정당성 판단

- 구체적인 근로조건의 개선과는 관계없이 경영권의 본질적인 부분을 부정하거나, 경영권 자체는 부정하지 않지만 경영에 대한 간섭이나 경영참가를 주목적으로 하는 경우는 정당성을 인정할 수 없음.

- 다음과 같은 경우는 쟁의행위의 정당성을 인정할 수 없음.

· 경영방침, 인사 등을 총괄 결정하는 경영협의회나 징계위원회의 구성시 노사 동수 참가와 함께 가부동수시 노조측에 결정권을 달라고 요구하는 경우

· 경영진을 포함한 임직원의 임명 및 배치전환 등의 인사발령에 있어 일률적으로 노조측의 사전동의가 필요하도록 회사제도를 변경하거나 단체협약을 체결하자고 하는 행위

· 인사위원회나 징계위원회에 노조의 대폭 참가를 요구하는 경우

· 노조원의 인사 및 부서이동시 노사합의를 요구하는 경우

· 언론기관의 특정간부(제작국장, 편집국장 등)의 임명시 노조의 동의를 요구하는 경우

· 특정 임직원(공장장 등)의 직선제를 요구하는 경우

· 신입사원 채용시 노조의 동의를 요구하는 경우

· 경영방침의 변경, 경영합리화를 위한 공장이전, 기구개편 등을 요구하거나 이와같은 경영제도 변경시 노조의 동의를 요구하는 경우

【관련 행정해석】

† 긴박한 경영상 사유에 의해 행하게 되는 이른바 정리해고는 경영방침에 따라 고용규모를 결정하는 것으로서 이는 인사·경영권의본질적인 사항에 해당됨. 정리해고 철폐와 고용안정특별협약 체결을 요구하며 행하는 쟁의행위의 정당성은 노동조합의 구체적인 요구내용에 따라 검토되어야 할 것인 바, 경영상 해고의 저지·철회 및경영상 해고시 노조의 동의 등을 목적으로 하는 쟁의행위는 인사·경영권의 본질적 사항을 침해하는 것이므로 그 정당성이 인정되기 어렵다 할 것임(협력 68140-477, '98.12.18).

【관련 판례】

† 산하 시설관리사업부의 폐지결정의 백지화만을 주장하는 쟁의행위는 정당하지 않음(대법 94다3261, '94. 8. 12) : □회사측이 산하 시설관리사업부를 폐지하기로 결정한 것이 적자누적 및 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화에 따른 것이라면 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지결정자체는 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 할 것인데도 노조가 시설관리사업부폐지 자체의 백지화만을 고집하면서 그 폐지에 따른 근로자의 배치전환 등 근로조건의 변경에 관해 교섭하자는 회사쪽의 요청을 전적으로 거부하고 폐지 백지화 주장을 관철시킬 목적으로 쟁의행위에 나아갔다면 이러한 쟁의행위는 목적에 있어 정당하지 않은 것임□.

† 근로자에 대한 인사권은 사용자의 고유권한이며, 그 범위에 속하는징계권은 사용자에게 인정되는 본질적 권한임(대법 94다21337, '94.9.30) : □단체협약에 명문으로 징계규정을 별도로 제정하기로 하였고, 그 규정에 의하여 징계규정이 만들어진 이상 다시 구체적인 징계규정의 내용에 관하여 회사와 노사간에 합의가 있어야 한다고 말할 수 없고, 근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 근로계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있고, 그 규정이 단체협약의 부속서나 단체협약 체결절차에 준하여 제정되어야 하는 것은 아님□.

† 단체협약상 지점폐쇄가 노동조합 또는 그 조합원과의 사전협의사항이 아님에도 회사의 지점폐쇄 자체의 철회를 목적으로 쟁의행위를 한 경우, 그 쟁의행위는 정당성을 상실한 것임.(대법 99다8377, '99. 6. 25) : □회사의 단체협약이 □회사는 조합원의 지점 간 이동시에는 합의하며, 지점 및 출장소의 신설, 폐쇄에 따른 인원의 재배치가 필요한 경우에는 본인의 의사를 최대한 존중하여 협의한다.□고 규정하고 있는 경우, 그 규정취지는 조합원의 지점 간 이동은 조합과 합의하여 행함이 원칙이나 지점폐쇄 등으로 불가피하게 행해지는 조합원의 이동은 그러하지 아니하고, 다만, 그 경우에도 본인과 충분히 협의하는 등으로 본인의 의사를 최대한 존중하여 조합원을 재배치하여야 한다는 취지에 불과하고, 지점폐쇄 자체에 관하여 조합 또는 조합원과 미리 합의 또는 협의하여야 한다는 뜻은 아니므로, 회사의 지점폐쇄가 조합 또는 조합원들과의 사전합의 또는 협의없이 행해졌다 하더라도 그것을 들어 단체협약 위반이라고 할 수는 없다 할 것이어서 지점폐쇄 조치 자체의 철회를 목적으로 한 점거 농성은 경영주체의 경영권에 속하는 사항을 목적으로 하는 것으로서 그 목적에 있어서 정당하다고 할 수 없음□.

† 대표이사의 연임을 방해하는 것은 정당한 쟁의행위가 아님 (대법 97도3139, '99.3.26).

□ 예외적으로 경영·인사에 관한 고유한 사항이라도 그 내용이 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 경우 그 부분의 관철을 위한 쟁의행위는 그 정당성이 인정될 수도 있음.

- 다음과 같은 경우에는 쟁의행위의 정당성이 인정될 수 있음.

· 회사이전에 관한 판단은 경영권의 고유한 사항이나 이전으로 인한 근로자의 이사비용, 정착비용 등의 지불을 요구하는 경우

· 인사원칙, 배치전환의 기준 등과 같이 전체근로자의 근로조건과 밀접히 관련된 일정한 □인사기준□의 설정을 요구하는 경우

· 징계·해고시에 그 최종결정권은 회사가 보유한 채 노동조합의 의견을 듣거나 사전협의를 거치도록 요구하는 경우

【관련 판례】

† 연구자율 수호를 목적으로 쟁의행위를 한 경우는 정당함.(대법 91다34532, '92.5.12) : □근로자들이 쟁의행위를 함에 있어서 연구소장의 퇴진을 요구하였다 하더라도 이는 부차적인 것이고 주된 목적은 일부 근로자들에 대한 파면처분이 노동조합의 핵심적 관심사항인 연구자율 수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 구하는 것이고 그 뜻은 조합원의 근로조건 개선요구에 있다고도 볼 수 있다면, 이는 단체교섭사항이 될 수 있는 것이므로 위 쟁의행위는 그 목적에 있어 정당함□.

† 사용자의 경영권에 속하는 사항이 근로조건과 밀접한 관련이 있는 경우 단체협약의 대상이 될 수 있음.(대법 93누8993, '94.8.26) : □단체협약중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 제18조의 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만, 또 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것도 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고, 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계법규에 어긋나지 아니하므로 정당함□.

총파업

□ 법률상 또는 학설상 정립된 개념은 아니나 전국적 노동조합연합체 또는 전국적 규모의 근로자가 일제히 공동의 요구를 내걸고 전국적으로 파업에 참가하는 것, 또는 산업별노조산하의 전노조가 전국적인 규모로 일제히 파업을 수행하는 경우를 의미함.

- 산업별노조 산하의 전노조가 전국적인 규모로 일제히 파업을 수행하는 산업별 총파업과 지역별로 전근로자가 파업에 참가하는 지역별 총파업으로 대별할 수 있음.

□ 쟁점사항

- 실제로는 적법하게 총파업이 수행되는 경우도 예상할 수 있으나 각 단위노조의 입장에서 볼 때에는 다른 노조에 대한 동정파업으로서의 성격을 가지게 될 가능성이 많음.

- 더욱이 전국적 규모로 총파업이 이루어질 경우 근로조건 관련요구를 표명하더라도 동일한 근로조건요구 자체가 명분에만 그치는 탈법적 수단일 수 있고, 각 단위 노동조합별로는 단체협약 위반 등으로 불법부당한 쟁의행위로 평가될 개연성이 많음.

	파업주체에 따른 정당성 판단
□ 총연합단체, 산별연맹의 주도로 산하 노동조합이 총파업을 하는 경우 - 총파업을 주도하는 관련자 ① 원칙적으로 노조법 제40조(노동관계의 지원)에 의해 제3자 지원 위반에는 해당하지 않음. ② 총파업의 목적·방법 등이 위법한 경우에는 그에 따라 형사처벌 - 각 단위노동조합 관련자 ① 원칙적으로 총파업에서 주장하는 목적이 노조법상 정당성이 인정되는 경우(근로조건 관련)에는 파업자체의 정당성을 부정하기 어려움. ② 일부 노조에만 해당되는 특수한 요구조건을 파업의 목적으로하는 경우에는 다른 노조들의 파업은 동정파업으로서 정당성이 없음. □ 지역별로 노조가 아닌 근로자들이 총파업을 수행하는 경우 - 총파업수행 근로자 ① 적법한 쟁의행위가 아니므로 정당성이 없음

	주요쟁점에 따른 정당성 판단
□ □근로조건 관련□ 사항의 경우 - 전체노조가 동일한 조건을 요구하며 총파업을 수행하는 경우(예컨대 동일한 임금인상, 8시간근무제 확립요구 등) : 그 자체로 정당성을 부정하기는 어려움. - 각 노조가 각자의 요구조건을 가지고 총파업(동시파업)을 수행하는 경우(예컨대 A노조는 10% 임금인상, B노조는 15% 임금인상, C노조는 8시간 근무제 확립 등) : 그 자체로 정당성을 부정하기는 어려움. - 일부 노조가 특별한 근로조건 개선을 요구하며 총파업을 수행하는 경우(예컨대 수개의 노조가 총파업을 하되 한 노조의 임금인상을 주장하는 경우) : 다른 노조들은 동정파업으로서 정당성 없음. □ □근로조건 관련□사항이 아닌 경우 - 예컨대 방송법, 축협법, 근로기준법 등의 변경을 요구하거나 구속자 석방, 경영권 참여 등을 주장하는 경우 : 정당성이 없음.

동정파업

□ 파업을 수행하는 근로자들이 스스로의 주장을 관철하려는 것이 아니고 다른 노조의 파업을 지원할 목적으로 자신들의 사용자를 상대로 행하는 파업으로 □연대파업□이라고도 함.

□ 정당성 판단

- 당해 사업장의 근로조건 개선 등 단체교섭 내용과 아무런 실질적 관련이 없는 다른 사업장에서 행하는 쟁의행위를 지역적 또는 계급적 연대의식에서 충동·선동·지원할 목적으로 행하는 동정파업은 정당성이 없음.

항의파업

□ 사용자, 국가, 사회단체 등에 대하여 자신들의 주장을 직접 또는 간접적으로 관철시키려는 목적을 가지고 하는 파업으로 그 내용에 따라 ①정치적 항의파업(예, 3당합당에 대한 항의, 법 개정에 대한 항의목적의 파업), ②사회적 항의파업(예, 대기오염에 대한 항의목적의 파업), ③대사용자 항의파업(예, 보안사고로 근로자가 사망하였을 경우 이에 대한 항의목적의 파업) 등으로 구분할 수 있음.

□ 정당성 판단

- 정치적, 사회적 항의파업은 사용자가 처리가능한 사항이 아니며 근로조건의 개선과도 관계가 없으므로 정당성이 인정되지 않음.

- 다만 대사용자 항의파업의 경우 단체교섭시기에 근로조건에 관련된 사항에 대한 개선요구와 함께 동사항에 대한 항의표시도 함께하는 경우에는 예외적으로 정당성이 인정될 수 있음.

보안파업

□ 단체교섭시 근로자의 안전·보건시설이 불비된 사업장에서 안전·보건조건의 개선을 요구하는 등의 보안확보를 요구하는 것을 목적으로 하는 파업을 일컬음.

□ 정당성 판단

- 노조법 제2조 5호의 □기타 대우 등 근로조건의 결정□에는 안전보건에 관한 사항도 포함되므로 원칙적으로 보안파업은 인정된다고 하겠으나 객관적으로 위험성이 존재하지 않는데도 불구하고 자의적인 판단아래 행하는 보안파업은 정당성이 인정되지 않음.

과대요구파업

□ 노동조합이 당해 기업의 경영상황을 무시하고 객관적으로 보아 사용자가 수용 불가능한 임금인상 등 과도한 요구를 주장하며 행하는 파업을 말함.

□ 정당성 판단

- 요구조건이 근로조건에 관한 사항인 한 과대하다는 점만으로 정당성을 부인할 수는 없으며, 다만 치명적 결과를 야기하는 수단을 동원하는 등 수단과 함께 고려하여 균형을 이룰 수 없는 경우에는 정당성이 부인됨.

【관련 판례】

† 노조측의 과다한 요구가 있다 하여 곧바로 쟁의행위 목적이 부당한 것은 아님(대법 91누5204, '92.1.21) : □노동조합이 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로부터 과다한 요구가 있었다고 하여 곧바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것이라고 해석할 수는 없음□.

가해목적의 쟁의행위

□ 교섭 상대방을 전면 부정하거나, 산업의 파멸·황폐화를 목적으로 하는 쟁의행위, 단순한 보복감정 또는 타인이 싫어하는 것을 주목적으로 하는 쟁의행위 및 요구사항을 자주 변경하고 구체적인 주장을 내세우지 않음으로써 무엇이 근로자측의 진정한 요구사항인지 조차 알 수 없는 상태에서 행하는 쟁의행위를 말함.

□ 정당성 판단

- 표면적으로 나타난 목적이 가해목적일 경우에는 당연히 정당성을 상실하는 것임.

- 그러나 쟁의행위는 본질적으로 그 자체로서 업무저해성을 가지고 있어 가해목적의 쟁의행위인지 여부를 구별하기 어려운 경우가 많으므로, 이러한 경우에는 일단 목적에 관하여는 정당성을 인정하고 수단의 문제로서 판단함이 타당할 것임.

【관련 행정해석】

† 단체협약상의 노조의 사전동의 사항인 긴박한 경영상의 이유에 의한 명예퇴직 시행에 관하여 사용자가 협의할 것을 요구하였음에도 불구하고 노조가 정당한 사유없이 의견을 제시하지도 않은 채 논의 자체를 거부하면서 쟁의행위를 하는 것은 동의권의 남용에 해당되어 쟁의행위의 정당성을 인정받기 어렵다고 판단됨(협력 68140-405, '98.10.29).

단결유지·강화 목적의 쟁의행위

□ 유니온샵제 또는 클로우즈드샵제로 운영되는 노동조합의 경우 노조에서 제명된 근로자를 사용자가 해고할 것을 요구하는 경우나, 노조간부 등에 대한 해고·배치 전환 등의 인사가 노조의 단결을 해칠 목적으로 행해졌다고(부당노동행위) 판단하여 이의 철회를 요구하는 등 노조의 단결을 유지·강화할 목적으로 행하는 쟁의행위를 말함.

□ 정당성 판단

- 유니온샵 협정이 노사간에 체결되지 않았거나 체결되어 있더라도 우리나라 노조법(제81조제2호)은 노조에서 제명된 근로자에 대해 사용자가 신분상 불이익을 줄 수 없도록 강제하고 있기 때문에 해고 기타 신분상 불이익 처분을 요구하는 것은 부당함.

- 또한 사용자의 부당노동행위에 대한 사항은 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하거나 법원에 해고무효확인소송을 제기하여 해결할 문제이며 쟁의행위의 대상이 될 수는 없음.

권리분쟁해결을 위한 쟁의행위

□ 임금인상이나 단체협약의 체결 등에 관한 이익분쟁이 아니라 법령이나 단체협약의 해석·적용·준수 등에 관한 □권리확보□를 위한 쟁의행위를 말함.

□ 정당성 판단

- 권리의 행사, 의무의 이행, 법령이나 단체협약 또는 취업규칙의 해석·적용, 해고의 정당성 여부 등에 관한 권리분쟁은 당사자간의 대화로 해결이 되지 않으면 최종적으로 법원, 노동위원회 등의 국가기관에 의하여 해결하여야 할 성질의 것으로 쟁의행위의 대상이 될 수 없음.

- 따라서 ①근로계약, 취업규칙, 단체협약, 법령 등의 해석·적용 또는 이행방법 등에 관한 행정관청, 노동위원회, 법원 등의 해석이나 결정에도 불구하고 이와 다른 주장의 관철을 위하여 행하는 쟁의행위나 ②행정적 또는 사법적 쟁송절차가 계류중인 사안을 대상으로 하는 쟁의행위는 정당성이 인정되지 않음.

기타 목적이 정당하지 않은 쟁의행위의 예시

□ 기타 다음과 같은 목적의 관철을 위한 쟁의행위는 정당성을 인정받을 수 없음.

- 사용자에게 특정 상급노동단체의 소속노조가 될 것을 용인하도록 요구하거나 이러한 사항을 교섭타결의 전제조건으로 행하는 쟁의행위

- 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자 등 조합원 자격이 없는 자의 노조가입을 요구하는 쟁의행위

- 순수한 노조 조직내부의 분쟁을 쟁의행위의 명분과 연결시켜 행하는 쟁의행위

- 비조합원에 대한 차별적 불이익 대우를 요구하는 쟁의행위

- 구속자 석방 등을 요구하거나 이것을 교섭타결의 전제조건으로 하는 쟁의행위

- 파업기간중 임금지급을 요구하며 쟁의행위를 계속하거나 이를 타결의 전제조건으로 하는 쟁의행위

제4절 쟁의행위의 개시시기·절차에 따른 정당성 판단

1. 불충분한 단체교섭후의 쟁의행위

□ 쟁의행위는 노사간에 충분히 단체교섭을 한 후 □최후의 수단□으로서 행사되어야만 정당성이 인정됨.

- 다만 단체교섭 미진여부는 일정기간 단체교섭 또는 자주적 해결절차를 거치지 않았다는 형식적 관점에서 판단하여서는 안되고, 근로자측 사정의 긴박한 정도, 요구사항에 대한 쌍방의 태도 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함.

□ 노조법 제2조 5호도 □주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다□라고 규정('97.3.13)하여 쟁의행위의 □최후수단성□을 강조함.

□ 다음과 같은 경우에는 정당성을 인정할 수 없음.

- 노동조합이 노조설립과 거의 동시에 성실한 단체교섭을 생략한 채 노동쟁의 발생신고를 하고 즉시 돌입하는 쟁의행위

- 사용자측이 단체교섭에 대한 사용자측 안을 제시하고 노동조합에 협의를 구하였으나 노동조합이 단체교섭에 응하지 아니한 채 즉시 쟁의행위에 들어간 경우

- 노동조합이 사용자측에 단체교섭을 요구한 후 사용자가 교섭요구에 응하는데 필요한 시간적 여유를 주지 않고 행하는 쟁의행위

- 형식적으로는 행정관청과 노동위원회에 노동쟁의발생신고를 한 후, 조정과 사용자의 교섭요구를 일체 거부한 채 행하는 쟁의행위

【관련 행정해석】

† 노동관계 당사자간 합의의 노력도 없이 단협 개정안만 제시된 상태에서 조정신청한 때에는 주장의 불일치로 인한 노동쟁의 상태라고 할 수 없고, 이 경우 쟁의행위 찬반투표 등 소정의 절차를 거친다 하더라도 동법에서 정하는 노동쟁의 및 쟁의행위의 정당한 요건을 갖출 수 없다고 판단됨(협력 68140-314, '97.8.6).

† 노동조합의 쟁의행위는 노조법 제2조 제5호의 노동쟁의 상태하에서 최후 수단으로 행사되어야 하는 바, 귀 질의내용과 같이 노사간 교섭방법에 관한 다툼으로 근로조건에 관한 실질교섭이 이루어지지 않아 노동위원회가 조정을 실시하지 못하였다면 이는 노동쟁의 상태에 있는 것이 아니므로 이후 노사간 별도의 교섭진행없이 노동조합이 쟁의행위를 하였다면 이는 정당한 쟁의행위로 볼 수 없을 것으로 사료됨(협력 68140-215, '98.6.9).

2. 조합원의 찬반투표를 거치지 않은 쟁의행위

노조법 제41조 【쟁의행위의 제한과 금지】 ①노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다.

□ 노동조합이 조정기간이 경과한 후 쟁의행위를 행하고자 할 때에는 조합원에게 의견을 묻는 찬반투표를 실시하여야 함.

- 이처럼 쟁의행위에 앞서 조합원의 결의를 요구하는 취지는 노동조합 내부의 민주성 확보 즉, 쟁의행위 돌입 목적을 조합원들이 사전 인식토록하여 자유로운 의사결정을 할 수 있도록 하기 위한 것임.

□ 정족수

- 재적 조합원 과반수이상의 찬성이 있어야 함.

※ 찬반투표참가자의 과반수가 아님에 유의

□ 정당성 판단

- 객관적으로 납득할 만한 사정없이 쟁의행위 찬반투표를 거치지 않고 행하는 쟁의행위는 정당성이 없을 뿐 아니라 법 제91조에 의거 1년이하의 징역 또는 1,000만원이하의 벌금에 처함.

【관련 판례】

† 쟁의행위 찬반투표규정은 원칙적으로 준수되어야 함(대법 91다4317, '92.9.22) : □이 사건 쟁의행위는 노동쟁의조정법 제12조(현행 노조법 제41조 제1항)의 규정과 노동조합운영규약에 반하여 조합원들의 직접·비밀·무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정되지 아니한 채 노조위원장인 원고가 그와 같은 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 없음에도 불구하고 노조대의원들의 위임만을 받아(1차농성) 또는 원고 단독으로(2차농성과 시간외근로 거부) 결정하여 개시되는 등 하였다면 이를 노동조합 업무를 위한 정당한 행위 내지 정당한 단체행동으로 볼 수 없음□.

† 조합원의 투표를 거치지 않은 쟁의행위의 정당성은 이를 거치지 않을 객관적인 사정이 있는가의 여부에 따라서 결정됨(대법 82누1094, '92.12.8): 「쟁의행위를 함에 있어 조합원의 찬성결정이라는 절차를 거쳐야 한다는 노동쟁의조정법 제12조제1항(현행 노조법 제41조 제1항)은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하도록 한다는 취지에서 마련된 규정이므로, 그 절차위반의 쟁의행위라 하여 일률적으로 정당성을 결여한 것으로 볼 것이 아니라 위 조항 소정의 절차를 따를 수 없는 납득할 만한 객관적인 사정이 인정되는지의 여부에 따라 그 정당성의 유무를 가려야 함□.

† 조합원 과반수 찬성이라는 절차상 요건을 갖추지 않으면 위법 : 노조에서 파업키로 결정한 후 개최된 결의대회는 파업행위의 일환으로 개최한 것임을 알 수 있어 조합원총회를 개최하였다고 할 수 없을 뿐만 아니라 노조는 파업불참자를 색출한다는 이유로 규찰대 등을 조직하여 이탈자를 색출하는 등 파업참가를 강제하였음을 알 수 있으므로 단순히 파업참가인원 등만으로 조합원들의 의사를 추정하여 법과 규약에서 정한 조합원의 직접, 비밀, 무기명투표에 의한 과반수 찬성이라는 절차상의 요건을 갖추지 않고 쟁의행위를 한 것이 위법하지 않다고는 판단되지 않음(대법 2000. 3. 10, 99도4838).

구체적 쟁점사항

□ 근무시간 중 찬반투표실시의 정당성 여부

- 근무시간 중에 투표를 실시해야 할 객관적이고, 정당한 이유가 있는 가에 의해 판단해야함.

【관련 판례】

† 여러 가지 객관적인 상황을 종합하여 근무시간 중의 투표행위의 위법성을 판단해야 함(대법 93도613, '94.2.22) : □노동조합 임시총회가 근무시간 중에 열렸고 4시간의 전체 총회시간 중 찬반투표를 실시하고 남은 1시간을 여흥에 사용하기는 하였으나, 위 임시총회가 노동쟁의조정법(현행 노조법)상 쟁의행위를 하기 위한 필수적 요건인 조합원의 투표를 위한 것으로서 2회에 걸친 서면통보를 거쳐 개최되어 회사가 이에 대비할 여유가 충분히 있었고, 일부 조합원들이 야간 근무를 하는 회사의 근무형태 때문에 전체 조합원이 총회에 참석할 수 있게 하려면 비록 근무시간 중이기는 하지만 야간근무가 끝나고 주간근무가 시작되는 교대시간에 총회를 소집하는 것이 필요하였으며, 쟁의행위에 들어갈 것인지 여부를 결정하기 위하여는 의견교환 등도 필요하였을 것이라는 사정 등과 위 조합원의 수 등에 비추어 보면, 위 총회가 근무시간 중에 열렸다는 사정만으로 위법하다고 할 수는 없음□.

□ 총회에서 결의해야 하는지 여부

- 사업장이 지역적으로 분리되어 있는 등 기타 부득이한 사유가 있을 경우 총회 개최에 의하지 않더라도 직접·비밀·무기명 투표의 절차를 거치면 그 정당성이 인정됨.

【관련 행정해석】

† 노동조합이 쟁의행위를 하고자 하는 경우 전체조합원의 과반수 이상의 찬성을 얻어 행하도록 한 것으로서 각 사업장이 지역적으로 떨어져 있거나 기타 부득이한 사유로 총회 개최에 의하지 않더라도 직접·비밀·무기명 투표의 절차를 거쳐 전체조합원의 과반수 이상의 찬성을 얻는 한 동법규정의 취지에 반하지 아니한다고 보아야 할 것임(노사 32281-19779, '88.12.29).

□ 파업개시 시기 등에 대한 결의 필요성 여부

- 노조법 제41조 제1항에 의해 정당하게 파업결의를 하였다면 파업개시 시기, 방법 등 구체적인 사항은 총회의 결의내용이나 조합규약에 따라 노동조합이 결정할 수 있음(노사 68140-315, '93.9.18).

□ 노동쟁의발생신고전에 한 결의의 효력여부

- 노조가 쟁의행위의 개시 여부를 노동쟁의발생신고전에 임시총회를 개최하여 직접·비밀·무기명투표를 거쳐 결의하였다면 그 효력을 부인할 수는 없으나 쟁의행위의 실시·방법 등에 관하여는 노동쟁의발생신고후 조정절차의 진행상황을 고려하여 조합원의 투표에 회부, 결정하는 것이 바람직할 것임(노사 32281-10142, '88.7.7).

□ 대의원 대회에서의 결의 가능 여부

- 노조법 제41조 제1항의 규정은 쟁의행위 기간중에는 조합원들에게 임금이 지급되지 않는 등의 문제가 발생하므로 반드시 조합원 전체의 의사를 확인하도록 강행절차를 둔 것임. 따라서 노동조합의 쟁의행위가 노조규약에 따라 대의원회의 의결로써 행하여졌다 할지라도 이를 적법절차에 따른 쟁의행위로 볼 수 없음(노사 32281-5355, □88.4.11).

3. 단체협약 위반의 쟁의행위

평화조항 위반의 쟁의행위

□ 평화조항이라함은 분쟁의 예방과 평화적 해결을 위하여 단체협약으로 쟁의행위의 개시시기, 절차, 방법, 쟁의행위의 장소적·인적범위 등에 관하여 정한 규정을 말함. 예를 들면 □단체교섭이 원만하게 타결되지 못한 경우에는 노사합의에 의한 조정을 거친 후가 아니면 쟁의행위를 할 수 없다□고 규정하고 있는 경우임.

□ 정당성 판단

- 평화조항 위반행위는 단체협약 위반의 행위로서 단협위반에 따른 책임이 있으며 정당성 여부는 개별 구체적으로 살펴보아야 할 것임.

평화의무 위반의 쟁의행위

□ 평화의무란 단체협약의 유효기간중에 협약사항의 개정 또는 폐지를 요구하지 않을 의무를 말하며, 단체협약에 명문으로 규정하지 않았다 할지라도 단체협약의 평화유지 기능에 내재하는 본래의 의무임.

구체적 유형

□ 다음의 쟁의행위는 평화의무 위반의 쟁의행위에 해당함.

- 단체협약의 유효기간 중에 협약에서 정해진 사항 이외의 사항에 대하여 요구를 하고 그 요구가 관철되지 않을 경우에 행하는 쟁의행위

- 단체협약의 유효기간 중에 보충협약이라는 명분하에 기존 단체협약의 내용과 다른 새로운 사항을 요구하며 행하는 실력행사

- 단체협약의 유효기간 중에 경영성과에 따른 인센티브 지급을 요구하며 행하는 쟁의행위

□ 정당성 판단

- 단체협약상 평화의무에 관한 명문규정을 두지 아니한 경우에는 평화의무 위반을 하더라도 처벌할 수 없다는 일부견해가 있으나, 원래 평화의무는 단체협약에 본질적으로 내재하고 있을 뿐 아니라 최소한 당사자간의 묵시적 합의가 있는 것으로 볼 수 있음.

- 따라서 평화의무 위반의 쟁위행위는 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것 일뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이므로 정당성이 없음.

【관련 행정해석】

† 노사간에 체결된 단체협약(임금협약)은 특단의 규정이 있거나 특별한 사정이 발생하지 않는 한 그 유효기간 내에는 노사가 성실히 이를 준수하여야 하는 바, 노동조합의 형태가 단위노조에서 지역노조로 변경되었다 하더라도 기업의 동일성이 유지되고 있는 한 단체협약은 그 유효기간동안 효력을 유지한다고 할 수 있음. 따라서 노동조합의 단체협약 갱신요구에 사용자측이 임의로 교섭에 응하여 합의에 이를 수 있는 것과는 별개로 교섭결렬을 이유로 쟁의행위에 돌입할 수는 없다고 사료됨(노사 68140-444, '93.12.15).

† 유효기간 전에 노동조합의 단협갱신 교섭 요구에 사용자측이 응하여 교섭하는 것과는 별개문제로 쟁의행위는 유효기간 만료후에 하여야 하며, 이를 위반할 경우 정당하지 아니한 쟁의행위로서 민·형사상 면책을 받을 수 없을 것임(협력 68140-292, '98.7.27).

【관련 판례】

† 평화의무위반의 쟁의행위는 신의성실의 원칙에 반하여 정당성을 상실함(대법 94다4042, '94.9.30) : □단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약의 유효기간 중에 하여서는 아니된다는 이른바 평화의무를 위반하여 이루어진 쟁의행위는 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이므로 정당성이 없음□.

4. 사용자에 대한 예고 없는 쟁의행위

노조법 제45조【조정의 전치】 ①노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.

□ 위의 노동쟁의 통보조항은 더 이상 단체교섭을 하여도 양 당사자간 주장의 불일치가 해결될 가능성이 없다는 것을 당사자 서로가 확인하고 향후 있을 조정 및 쟁의행위에 대비하게 하는 목적임.

□ 정당성 판단

- 단체교섭을 진행하는 과정에서 아무 예고 없이 쟁의행위를 하는 것은 □쟁의행위의 최후 수단성의 원칙□에 반함과 동시에 □신의성실의 원칙□에 반하는 것이어서 그 정당성을 상실함(예컨대 기관차의 승무원 노동조합이 기차의 출발 직전에 아무 예고 없이 승무원지명파업을 하고 회사가 이에 대해 예측할 수 없었을 경우).

제5절 쟁의행위의 수단·태양에 따른 정당성 판단

1. 폭력적 쟁의행위

폭력행사 금지의 원칙

노조법 제4조 【정당행위】 형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭·쟁의행위 기타의 행위로서 제1조에 목적을 당성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다. 다만 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니된다.

노조법 제42조 【폭력행위 등의 금지】 ① 쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산, 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준 하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.

□ 노조법 제4조 단서 및 동법 제42조제1항은 □쟁의행위는 폭력이나 파괴행위로서 이를 행할 수 없다□고 명시하고 있음.

□ 쟁의행위가 헌법상 보장된 기본권이기는 하나 이를 이용하여 타인의 생명, 재산상의 기본권을 폭력적으로 침해할 수는 없음.

□ 특히 동법 제42조제1항은 근로를 제공하려는 근로자들의 근로장소가 쟁의행위를 하는 조합원들에 의해서 점거됨으로써, 또는 폭력이나 파괴행위 등으로 생산시설이 손괴됨으로써 근로를 제공할 수 없는 상태가 되지 않도록 쟁의행위의 한계를 정한 것임.

폭력·파괴행위의 개념

□ □폭력□이란 업무방해죄의 □위력□보다는 협의의 개념으로 □사람의 생명·신체에 대한 불법적인 유형력의 행사□ 즉 형법상의 폭행, 상해에 해당하는 행위를 의미함.

□ □파괴행위□란 □물건의 전부 또는 일부에 대해 불법적인 유형력을 행사하여 물질적, 물리적으로 훼손함으로써 그 효용을 감소·훼손시키는 것□ 즉 형법상의 손괴에 해당하는 행위를 의미함.

위반의 효과

□ 폭력적 쟁의행위에 대하여는 정당성이 인정되지 아니하므로 쟁의형태에 따라 폭력, 상해, 협박, 재산손괴, 업무방해 등 죄책이 발생될 수 있음.

□ 동법 제42조 제1항을 위반한 자는 3년이하의 징역 또는 3,000만원이하의 벌금에 처함(동법 제89조).

【관련 판례】

† 폭력의 행사는 허용되지 않음(대법 91다34523, '92.5.12) : □쟁의행위가 정당하기 위해서는 그 목적이 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하고 그 방법에 있어서 폭력의 행사는 법질서의 기본원칙에 반하므로 이는 어떠한 경우에도 허용되지 않는다고 할 것임□.

† 형법상 업무방해죄의 보호대상이 되는 업무의 범위(대법 90도944, '91.6.28) : □업무방해죄의 보호대상이 되는 업무라 함은 직업 또는 계속적으로 종사하는 사무나 사업을 말하는 것으로서 타인의 위법한 행위에 의한 침해로부터 보호할 가치가 있는 것이면 되고, 그 업무의 기초가 된 계약 또는 행정행위 등이 반드시 적법하여야 하는 것인 아님. 또한 업무방해죄의 성립에 있어서는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하는 것이 아니고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하는 것이면 족함□.

† 업무방해죄의 예시

- □업무방해의 주체가 9내지 10명 정도였다고 하더라도 그들이 철제옷장으로 광업소 출입구를 봉쇄하고 바리케이트를 설치한 후 출근한 근로자 300여명 또는 600여명이 탈의실에 들어가지 못하도록 하고 근로자들에게 입갱을 하지 말도록 선동하면서 탈의실을 점거농성하여 광업소의 조업을 방해하였다면 이는 위력으로 사람의 업무를 방해한 경우로서 업무방해죄에 해당함□(대법 90도755, '90.7.10).

- □10여명의 공장종업원들이 회사의 공장정문을 봉쇄·출입자를 통제하고 규찰을 보며 공장 관리직사원들과 함께 밖으로 나가려는 이사를 밖으로 나가지 못하게 하였다면 위와 같은 일련의 행위과정에 나타난 위세는 위 회사를 위한 업무종사자들의 자유의사를 제압하거나 혼란케 할 만한 정도의 세력이어서 업무방해죄에 있어서의 행위수단인 위력에 해당」(대법 91도1834, '92.2.11).

- □회사에서 휴업공고를 하였다 하더라도 비상대책위원회 의장인 피고인 등이 근로자들로 하여금 작업을 거부하게 함과 아울러 회사로 통하는 모든 출입문에 바리케이트 등을 설치하고 다수의 출입을 통제하였다면 위력으로 회사의 업무를 방해한 것이며 그 위법성이 조각되지 아니함□(대법 91도753, '91.6.11).

- □피고인이 노조간부 등 50여명을 인솔하여 회사 임원실 앞 복도를 점거하여 고함을 치고 북과 꽹과리를 치면서 직원들의 업무를 방해한 행위가 피고인이 주장하는 바와 같이 회사측에서 노조측의 단체협약 초안문을 빼내어 간 행위에 대한 항의수단으로 행하여졌다고 하여 쟁의행위가 된다고 볼 수는 없음□(대법 91도897, '91.7.12).

†  폭력행위등처벌에관한법률 위반행위는 정당성 한계를 벗어난 것임.

- □근로자의 단체행동권의 하나인 쟁의권행사는 그것이 정당할 때에 한하여 형법상의 위법성이 부정되어 처벌되지 않는 것이나 지하철공사 사무실 점거에 의한 업무방해행위, 무임승차운행에 의한 배임행위, 재물손괴에 의한 폭력행위등처벌에관한법률 위반행위는, 어느 것이나 폭력이나 파괴행위로서 쟁의행위의 정당성의 한계를 벗어난 것이므로 위법한 행위임□(대법 90도2028, '91.3.27).

- □피고인들이 노조원 2백여명과 공동으로 본부사무실 등에 침입하였다면 폭력행위등처벌에관한법률 제3조제1항 소정의 □다중의 위력으로□ 건조물에 침입한 행위에 해당함□(대법 90도1431, '90.10.12).

† 폭력행위를 수반한 쟁의행위에 가담한 자에 대한 징계해고는 정당함(대법 94다3261, '94.8.12).

- □쟁의행위 과정에서 각 사업장이나 본사 건물의 일부를 장기간 배타적으로 점거한 채 사물놀이를 하고 구호를 외치고 노래를 부르는 등 철야농성을 하면서 규찰대를 조직하는 등으로 다른 직원들의 출입을 통제하고 식당 벽면의 동양화 등 기물을 파손하고 허위사실을 유포하는 등 쟁의의 방법이 폭력과 파괴행위를 수반했다면 이 쟁의행위는 부당할 뿐만 아니라 근로계약관계를 지속하는 것이 현저히 부당한 비위행위에 해당한다 할 것이므로 회사쪽이 이 행위를 들어 단체협약 등에 따라 쟁의행위 가담자를 징계해고 한 것은 정당한 이유가 있음□.

2. 작업시설손상·안전보호시설 정·폐의 쟁의행위

노조법 제38조【노동조합의 지도와 책임】②작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 한다.

노조법 제42조【폭력행위등의 금지】②사업장의 안전보호시설의 정상적인 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.

규정의 취지

□ 쟁의권이 헌법상 보장된 기본적 권리이기는 하나 그 행사에 있어 생명·신체에 위해를 미치는 것까지 용인되는 것은 아님.

□ 또한 쟁의행위는 사용자에게 생산중단 등에 의하여 발생되는 경제적 손실을 주는 데 그쳐야 하며, 인명에 피해를 준다거나 물적 시설 자체에 손해를 가하는 것은 쟁의행위의 정당성의 범위를 넘는 것이라고 할 수 있음.

□ 더욱이 쟁의행위가 종료하면 근로자들은 다시 그 사업장에 복귀하여 취로할 것이 예정되어 있으므로 이러한 성질을 가진 작업의 거부는 경영의 파괴를 초래하는 것으로 용납될 수 없음.

□ 따라서 작업의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하는 작업과 안전보호시설관련 작업은 정당한 쟁의행위 기간중이라 할지라도 정지 또는 폐지 할 수 없으며, 이에 종사하는 근로자는 이러한 범위 내에서 쟁의행위가 부분적으로 제한됨.

작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하는 작업의 범위

□ 예컨대 냉동·냉장창고에서 전원공급을 차단한다든가 유통기한이 있는 식품의 출하를 방해하는 등의 행위가 이에 해당함.

□ 용광로 작업 등 작업이 멈추어질 경우 쇳물이 굳어 재사용이 불가능한 작업의 경우 쟁의행위가 제한됨.

【관련 행정해석】

□ 수산물 공판장에서 행해지는 업무로서 부패·변질되기 쉬운 어패류 취급업무는 노조법 제38조 제2항에 해당함(협력 68140-469, '97.12.4).

안전보호시설의 범위

□ □안전보호시설□이라 함은  인명·신체에 대한 위해예방 또는 보건상 필요한 시설을 뜻하며 이에 대한 예로는 가스폭발시설, 낙반방지시설, 통기배수시설, 병원의 구급진료시설 등이 포함될 수 있음.

□ 또한 □안전보호시설□에 해당되어 쟁의행위가 금지되는지 여부는 당해 기업의 위험성을 구체적·종합적으로 검토하여 그 시설의 정지 또는 폐지가 직접 인명·신체에 대한 위험성이 객관적으로 예측되는 가에 따라 판단되어야 함.

정당성 판단

□ 노조법 제38조제2항 또는 동법 제42조제2항을 위반시 쟁의행위는 정당성을 가질 수 없음.

【관련 행정해석】

† 안전보호시설이라 함은 인명·신체에 대한 위해예방 또는 보건상 필요한 시설을 뜻하며 여기서 □시설□이라 함은 단지 물적인 것(설비)뿐만 아니라 그것을 움직이는 사람까지 포함하는 것이므로 인명·인체에 대한 위해 또는 위험을 초래할 수 있는 시설의 담당자로 판단되는 경우에는 쟁의행위가 제한된다고 사료됨(노사 32281-15051, '91.10.19).

† 아파트 관리업무에 있어서 안전보호시설의 범위는 쟁의기간의 장단과 그 시간적 경과 등 구체적인 사정에 따라 변동될 것이나 난방, 수도, 전기시설 등이 이에 해당할 가능성이 크다고 할 수 있을 것이며, 특히 이들 시설의 정·폐는 각각 형법위반(제195조 수도 불통), 도시가스사업법위반(제48조제2항), 액화석유가스의안전및사업관리법위반(제43조), 전기사업법위반(제66조제2항)에 해당하는 것임을 유의하여야 할 것임(노사 32281-17015, '91.11.27).

† 관제통신 및 항공보안시설의 유지·보수업무에 종사하는 근로자가 노무제공을 거부할 경우 사람의 생명 또는 신체에 위해를 줄 것이 객관적으로 인정된다면 그러한 결과의 방지상 필요한 시설의 정상적인 유지·운영을 위한 노무제공을 정지 또는 폐지할 수 없음

(노사 32281-1474, '90.2.1).

† 노조법 제42조 제2항에 정한 □안전보호시설□이라 함은 인명·신체에 대한 위해예방시설과 보건상 필요한 시설로써 당해 시설의 정지 또는 폐지가 인명이나 신체에 직접적인 위해를 초래하거나 그 위해가 객관적으로 예측되는 시설이므로, 방송국 □송출시설□의 안전보호시설 해당여부는 동 시설의 목적·기능 등을 구체적으로 검토하여야 할 사항이나, 동 시설이 영상 및 음성신호 송출만을 위한 시설인 경우에는 이를 안전보호시설이라 볼 수 없을 것임. 다만, 노사가 송출시설의 중요성 등을 고려하여 법 규정의 취지와 달리 별도로 단체협약 등에 의하여 특정부서 근로자의 단체행동권을 제한하는 규정을 둔 경우에는 그에 따라야 할 것으로 사료됨

(협력 68140-367, '97.9.9).

작업시설손상 및 안전보호시설 정·폐에 대한 대처

□ 사용자의 채용대체의 가능

- 노조법 제43조의 『사용자의 채용제한』규정은 정당한 쟁의행위를 보호하기 위한 규정임.

- 따라서 쟁의기간중 작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업의 거부, 안전보호시설의 정지 또는 폐지로 쟁의행위가 정당성을 상실한다면 사용자는 그 시설의 정상적인 유지·운영을 위하여 □당해 사업과 관계없는 자□를 채용 또는 대체하더라도 동법에 저촉되는 것이라고 볼 수 없음.

□ 행정관청에 의한 중지명령

- 중지명령자

· 행정관청, 즉 노동부장관 또는 특별시장·광역시장·도지사가 노동위원회의 의결을 얻어 행함(노조법 제42조제3항).

· 다만, 사태가 급박하여 노동위원회의 의결을 얻을 시간적 여유가 없어 의결없이 중지명령을 한 경우에는 지체없이 사후승인을 얻어야 하며, 그 승인을 얻지 못한 때에는 명령은 그때부터 효력을 상실함(노조법 제42조 제4항).

- 중지명령의 방법

· 중지명령은 서면으로 행하되, 다만 사태가 급박하다고 인정하는 경우에는 구두로 할 수 있음(노조법 시행령 제22조).

· 중지명령을 한 경우 지체없이 관할노동위원회와 쟁의행위의 당사자에게 통지하여야 함(노조법 시행규칙 제12조제1항).

· 시·도지사가 중지명령을 한 경우 그 사본(구두의 경우 그 내용을 기재한 서면)을 지체없이 당해 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서의 장에게 송부해야 함

(노조법 시행규칙 제12조제2항).

- 중지명령위반의 효과

· 행정관청의 중지명령에 위반한 자는 노조법 제91조에 의해 1년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처해짐.

【관련 행정해석】

† □안전보호시설□을 정지하거나 폐지시키는 행위로써 쟁의행위를 한 경우 이를 정당하다고 볼 수 없으며, 이로 인해 제3자에게 손해를 끼친 경우에 노동조합은 불법행위로 인한 손해배상책임을 면제 받을 수 없음(노사 32281-7686, '88.5.25).

제6절 쟁의행위의 구체적 유형에 따른 정당성 판단

1. 파업

정당성 판단

□ 근로자가 공동의 목적을 달성하기 위하여 집단적이고 조직적으로 제공할 의무가 있는 노무의 제공을 일시적으로 거부하는 행위를 말함.

□ 쟁의행위의 가장 전형적인 형태로서 달리 위법요소를 수반하지 않는 한 정당한 쟁의수단으로 평가됨.

□ 그러나 파업시에는 단순히 노무제공이라는 소극적 행위에 그치는 경우보다 사용자에 대응하는 집단시위, 사물놀이 등 여러 가지 적극적 행위가 수반되는 것이 일반적 현상이며, 이러한 행위가 통상적으로 용인되는 범위를 넘어 다른 법익을 침해하는 경우는 정당성을 상실함.

특수한 형태의 파업

□ 전면파업, 부분파업, 지명파업

- 파업형태의 선택은 파업지도부의 결정에 맡겨지는 것이므로 파업의 규모에 의하여 정당성이 좌우되는 것은 아님.

□ 시한부파업, 파상파업

- 파업은 반드시 계속적으로 실시되어야 하는 것은 아니므로 시한부형태 혹은 파상형태 그 자체로는 위법이라 할 수 없음.

2. 태업(soldiering)

일반적 정당성 판단

□ 태업은 근로자들이 단결하여 의식적으로 작업능률을 저하시키는 행위로 태업이 작업능률을 저하시키는데 그치는 한 상품제조상 손해가 생기더라도 정당하다고 할 수 있음.

□ 그러나 일정한 한도를 넘는 행위가 수반되는 경우에는 그 정당성이 문제됨.

유형별 정당성 판단

□ 자재낭비 또는 불량품 생산

- 감속근무 등 태업으로 작업능률이 떨어져 본의 아니게 자재를 낭비하거나 불량품, 조악품을 생산하게 된 경우에는 달리 위법요소를 수반하지 아니하는 한 정당성을 상실하지 아니하므로 민·형사상의 책임이 발생치 아니함.

- 그러나 자재가 폐품이 된다든가 기계가 파손되는 것을 의식하면서 감행하는 경우 정당성이 인정되지 않으며 재물손괴죄 등에 해당할 것임.

□ 직무거부

- 평소 계속적으로 수행하여 오던 작업중 특정의 직무만을 골라서 그 수행을 거부하는 행위의 경우

· 사용자의 지휘명령 기타 연락·문서의 접수 및 송부업무를 수행하지 아니하는 연락차단파업, 지각·조퇴·외출신청서 제출 또는 명찰패용의 거부 등은 부작위이상의 것이 아니어야만 정당성을 인정받을 수 있음.

□ 업무상 수금한 금원을 사용자에게 납금치 않고 노동조합이 보관하는 경우(납금파업)

- 금원의 보관방법이 안전·확실하고 원금과 과실이 그대로 보관되어 쟁의행위 종결 즉시 원상태로 반환할 수 있는 상태로 관리되어야만 정당성을 인정받을 수 있음.

- 그러나 금원의 보관방법이 불확실하여 쟁의행위 종결 즉시 반환이 곤란한 상태의 납금거부는 횡령죄 성립이 가능할 것임.

3. 사보타아지(sabotage)

□ 의식적으로 생산 또는 사무를 방해하고 생산설비를 파괴하거나(소극적 사보타아지), 사용자의 사적비밀 또는 험담따위를 고객에게 알리는 방법(폭로사보타아지) 등으로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위 등을 말함.

정당성 판단

□ 사보타아지는 기본적으로 사용자의 재산권 또는 사생활 자유에 대한 적극적 침해이고 경영간섭의 소지가 있기 때문에 그 정당성이 부정되거나 제한된 범위내에서만 인정됨.

□ 따라서 원료, 제품, 기계 등을 손괴, 임의처분하는 경우 또는 기계의 부품을 은닉하거나 분해하는 경우에는 재물손괴죄 또는 횡령죄가 성립될 수 있으며 또한 공연히 사용자의 사적 비밀을 폭로하거나 인신비방을 하는 경우에는 명예훼손죄, 신용훼손죄 등이 성립될 수 있음.

4. 생산관리

□ 근로자들이 사용자의 노조에 대한 지휘명령을 거부하는데 그치지 아니하고 오히려 능동적으로 사업장 또는 공장을 점거하여 조합간부의 지휘하에 노무를 제공하는 행위로 소극적 생산관리와 적극적 생산관리가 있음.

정당성 판단

□ 생산관리는 노조가 일시적으로 생산시설, 자재, 자금 등을 장악하여 사용자의 지휘명령을 배제하고 직접 기업경영을 하는 행위로 사용자의 생산수단에 대한 소유권과 기업경영권을 침해할 뿐만 아니라 파업기간중의 임금 기타 투쟁자금을 확보하는 수단으로 이용될 수 있어 정당성이 인정되지 않음.

5. 보이콧(boycott)

□ 노동조합이 사용자 또는 그와 거래관계에 있는 제3자의 상품구입 또는 시설이용을 거절하거나 그들과의 근로계약 체결을 거절할 것을 호소하는 쟁의수단으로 사용자를 상대로 하는 1차적 보이콧과 사용자와 거래관계가 있는 제3자를 상대로 하는 2차적 보이콧이 있음.

정당성 판단

□ 1차적 보이콧(Primary boycott)

- 불매 및 시설이용거절 결의, 평화적 설득의 방법에 의한 불매 및 시설 불이용 호소 등의 경우는 정당한 쟁의행위라 할 수 있으나 폭행, 협박, 허위선전, 사용자비방 등을 수반하는 경우는 정당성의 한계를 넘는 행위로서 사안에 따라 폭행, 협박, 신용훼손, 업무방해, 명예훼손, 모욕 등의 죄책이 발생될 수 있음.

□ 2차적 보이콧(Secondary boycott)

- 2차적 보이콧은 사용자와 거래관계에 있는 제3자에 대한 집단행동이므로 제3자가 자발적으로 동의하지 않는 한 당사자관계의 흠결로 정당성을 상실하게 됨.

6. 피켓팅(picketing)

□ 쟁의행위 장소에 보호 또는 감시요원을 배치하여 근로희망자 등의 사업장출입을 저지하고 쟁의행위에 협조할 것을 권유, 설득하는 쟁의수단으로 독립된 쟁의행위가 아니고 주로 파업, 보이콧 등의 효과를 높이기 위하여 부수적으로 행하여지는 보조적 수단임.

정당성 판단

노조법 제38조【노동조합의 지도와 책임】①쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니되며 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행·협박을 사용하여서는 아니된다.

□ 피켓팅의 경우에도 근로희망자 등에게 폭력을 사용하여 쟁의행위에 참가 또는 동조를 요구할 권한은 없다 할 것이므로 원칙적으로 평화적 설득의 방법에 의한 경우에만 정당성이 인정됨(협력 68140-261, '98.7.10). 노조법 제38조 제1항은 이에 대한 확인규정으로서 피케팅의 정당성 판단기준을 규정하고 있음.

□ 따라서 근로희망자 등에 대하여 폭행, 협박, 압력 등으로 조업을 중지시키거나 폭언, 인신비방 등으로 조업을 방해하는 행위 등은 사안에 따라 폭행, 협박, 업무방해, 명예훼손, 모욕 등의 죄책에 해당될 수 있음.

□ 다만 구체적으로 어떤 행위가 위법인지의 여부는 일률적으로 판단할 것이 아니라 해당 쟁의행위의 동기, 목적, 태양 등의 제반상황을 종합하여 판단하여야 함.

□ 노조법 제38조 제1항에 위반하는 자는 3년이하의 징역 또는 3천만원이하의 벌금에 처해짐.

구체적 사례

□ 다음의 경우에는 피케팅의 정당성이 인정되지 않음.

- 사업장내의 비조합원에 대한 설득이 성공하지 않아 외부로부터 다수의 응원을 얻어 그 위압으로서 비조합원의 취업을 저지하려는 수단으로 행하는 경우

- 폭력으로서 작업에 종사하고 있는 자를 사업장 밖으로 내쫓든가 또는 설비를 제거하여 작업을 불가능하게 하는 경우

- 사용자측의 츨근저지 □피켓팅□을 하거나 또는 출근하려는 직원을 스크럼을 짜고 몸으로 밀어내어 그 통행을 저지하는 경우

- 노동조합은 그 조합원이 아닌 자에 대해서는 통제할 수 없으므로 근로자가 그 자유의사에 의하여 조합에 가입하지 않거나 파업에 참가하지 아니하고 자기의 생활상 필요에 의하여 부득이 취업하려는 것은 정당한 권리행사인 바 □피켓팅□을 하고 있는 자는 파업에서 이탈할 자에 대하여 설득은 할 수 있으나 설득하여도 타협의 길이 없는 경우에도 설득의 한도를 넘어서 적극적으로 방해하는 경우

□ 다음의 경우에는 피켓팅의 정당성이 인정됨.

- □피켓팅□이 적법한 방법에 의하여 행하여지는 경우 이를 폭력으로서 파괴하려는 자에 대항하여 스크럼을 짜고 방어하는 경우

- □피켓팅□을 하고 있는 조합원에게 설득할 수 있는 여유를 주지 않고 당해 □피켓팅□을 강행 돌파하려는 비조합원의 행위에 대하여 설득의 여유를 만들기 위해 조합원에 의한 어느 정도의 방해하는 경우

- 쟁의중 회사의 제품원료 반출입을 평화적이고 평온한 설득방법에 의하여 저지하는 경우

【관련 판례】

† 피케팅은 평화적·언어적 설득의 범위 내에서 정당성이 인정됨(대법 90도1431, '90.10.12) : □파업의 보조적 쟁의수단인 피케팅은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위내에서 정당성이 인정되는 것이고, 폭행·협박 또는 위력에 의한 실력저지나 물리적 강제는 정당화될 수 없음□.

† 고지서 발송업무 저지행위는 피케팅으로 정당화될 수 없음(대법 91다43800, '92.7.14) : □연금관리공단에서 파업에 참가한 근로자들이 파업에 동조하지 아니하고 조업을 하는 사람들에게 피케팅을 하고, 쟁의기간중 대체채용을 한 회사측의 법규위반행위를 저지하기 위하여 상당한 정도의 실력을 행사하는 것은 동맹파업 등 근로자들에 의한 쟁의행위가 실효를 거둘 수 있도록 하기 위하여 마련된 노동쟁의조정법 제15조(현행 노조법 제43조)의 규정취지에 비추어 허용된다고 할 것이나, 그렇다고 하더라고 고지서 발송작업을 전면적으로 저지하기 위하여 그 작업현장에 있던 고지서를 전부 탈취하여 은닉한 행위는 파업의 보조적 쟁의수단인 피케팅으로서도 정당화될 수 없다 할 것이어서, 위 고지서 발송업무의 저지행위는 위법함□.

† 농성불참 직원에 대한 협박행위 등은 위법임(대법 91도3051, '92.5.8) : □방송국 노동조합이 적법한 절차에 따라 파업결의를 한 후 사태를 지켜보던 중 일부 기자가 징계를 당하자 노조원 40여명이 파업농성투쟁에 돌입할 것을 결의하고 다른 노조원들과 공동하여 방송국 보도국 사무실 일부를 점거하여 야간에는 10여명씩 조를 짜서 교대로 철야농성을 하고 주간에는 함께 모여 농성을 하면서 구호를 외치거나 노래를 부르고 북, 장구, 징, 꽹과리를 두드리며 소란행위를 계속하고, 농성에 가담하지 아니하고 근무하는 직원들에게 □노조원들과 적이 되려 하느냐□는 등의 야유와 협박을 하며 농성가담을 적극 권유하고, 그곳에 있는 텔렉스기기실에 들어가서는 텔렉스용지를 찢거나 그 작동을 중단시키는 등의 행위를 한 것은 그 방법이나 수단에 있어서 쟁의행위의 정당성의 한계를 벗어나 위법한 것임□.

7. 직장점거

□ 직장점거란 근로자들이 일정한 목적을 관철하기 위하여 사용자의 의사에 반하여 사업장, 공장 등 회사 내에서 퇴거하지 않고 장시간 체류하거나 이를 점거하는 쟁의수단으로서 파업의 실효성을 확보하기 위한 부수적 쟁의행위이며 피켓팅의 특수한 형태라고 할 수 있음.

정당성 판단

노조법 제42조【폭력행위등의 금지】 ①쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.

노조법 시행령 제21조【점거가 금지되는 시설】 법 제42조제1항에서 □이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설□이라 함은 다음 각호의 1에 해당하는 시설을 말한다.

1. 전기·전산 또는 통신시설

2. 철도(도시철도를 포함한다)의 차량 또는 선로

3. 건조·수리 또는 정박중인 선박 다만, 선원법에 의한 선원이 당해 선박에 승선하는 경우를 제외한다.

4. 항공기·항공보안시설 또는 항공기의 이·착륙이나 여객·화물의 운송을 위한 시설

5. 화약·폭약 등 폭발위험이 있는 물질 또는 유해화학물질관리법에 의한 유독물을 보관·저장하는 장소

6. 기타 점거될 경우 생산 기타 주요업무의 정지 또는 폐지를 가져오거나 공익상 중대한 위해를 초래할 우려가 있는 시설로서 노동부장관이 관계중앙행정기관의 장과 협의하여 정하는 시설

□ 노조법 제42조는 쟁의행위시 □생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설□의 점거를 제한하고 있음.

- 주요업무시설의 범위는 당해 기업의 사업의 종류, 쟁의행위 당시의 생산 또는 업무의 형태 등에 따라 판단되어야 할 사항이며, 일반적으로 노동조합에 의해 점거될 경우 사용자(또는 타근로자)의 조업의 중단 또는 방해를 가져올 수 있는 시설이 이에 해당될 것임.

□ 따라서 □생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 노조법 시행령 제21조에서 정하는 시설□을 점거하는 쟁의행위는 그 정당성을 상실하며, 동법 제89조 1호에 의해 3년이하의 징역 또는 3천만원이하의 벌금에 처해짐.

□ 그리고 그외의 시설에 대해서도 일시적인 체류가 아닌 전면적·배타적 점거 또는 장기적 점거는 부당한 쟁의수단으로서 건조물 침입, 퇴거불응, 업무방해 등에 해당할 수 있음.

□ 따라서 단순한 체류에 그치지 않고 정상작업을 위하여 사업장으로 들어오는 회사직원의 출입을 물리적으로 방해하는 행위, 사업장의 상당부분 또는 출입금지구역에 해당하는 회사시설의 중요부분을 점거하거나 기타 사업장 일부를 점거, 농성하면서 사내를 선회하며 소란을 야기하여 업무의 정상한 운영을 저해하는 행위 등은 정당하다 할 수 없고 업무방해, 폭행 등에 해당될 수 있음.

□ 기타 사업장 일부를 점거한 채 단순히 체류하는 것에 그치는 경우에는 달리 위법요소가 수반되지 아니하는 한 그 자체로서는 위법하다고 할 수는 없음.

【관련 행정해석】

† 쟁의행위시 점거가 금지되는 생산 기타 주요업무시설의 범위 및 판단기준(협력 68140-431, '97.11.12)

- 주요업무시설의 범위는 당해 기업의 사업의 종류, 쟁의행위 당시의 생산 또는 업무의 형태 등에 따라 판단되어야 할 사항임.

- 사업이 자동차의 판매 및 정비를 주된 업무로 할 경우 자동차 전시장, 영업소의 출납창구 등은 당해 사업의 생산 및 주요업무시설에 해당하는 것으로 볼 수 있을 것이고

- 사업소의 고객 대기실은 각 사업소의 장소적인 특성과 시설·부대업무 등에 따라 동 시설의 점거시 여타 업무의 영향 정도 등을 고려하여 판단하여야 할 사항으로 사료되며

- 정·출입문의 경우에는 동법 제38조의 규정에 의하여 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 쟁의행위를 할 수 없도록 규정하고 있음.

† 병원의 쟁의행위시 점거가 금지되는 주요업무시설(협력 68140-179, '97.5.7).

- 병원은 상해나 질병을 방치하면 생명 또는 신체에 영향이 있을 수 있는 환자에 대하여 진료를 행하여 그 생명, 신체를 보전함을 주된 사업으로 하므로,

- 병원에 있어서 노조법 제42조의 규정에 의한 점거가 금지되는 □주요업무시설□이라 함은 환자의 진료를 위한 시설이 이에 해당할 수 있음.

- 응급·입원·외래 등 각종 진료시설, 수술·방사선 치료 등 처치시설 및 이에 필요한 소독 등의 시설, 입원·분만 등 환자수용시설, 입원환자를 위한 급식시설 및 치료를 위한 입원 등 환자관리업무시설 등이 해당되고,

- 병원내 자가발전(변전)시설, 교환시설 등 전기·통신시설의 경우 동법 시행령 제21조의 규정에 따라 □이에 준하는 시설□로서 대통령령이 정하는 시설에 해당되어 점거가 금지됨.

- 또한, 공기조정시설, 열기공급시설, 급·배수시설은 동법 제42조제2항에 의한 □안전보호시설□에 해당되어 동 시설의 정지·폐지 또는 방해하는 형태의 쟁의행위가 금지됨.

† 호텔의 쟁의행위시 점거가 금지되는 주요업무시설(협력 68140-174, '97.5.6)

- 호텔의 경우 룸서비스, 데스크서비스, 개별봉사서비스, 라운지·연회·집회설비 등 전 서비스의 숙박설비를 제공하는 사업을 영위하고 있으므로,

- 고객의 숙박장소인 객실(객실복도 포함), 고객이 이용하는 객용시설(식·음료 영업장, 레포츠시설) 및 접객서비스업무를 수행하는 호텔로비(프론트 포함)등이 주요업무시설에 포함됨.

† 백화점의 쟁의행위시 점거가 금지되는 주요업무시설(협력 68140-219, '97.6.3)

- 일반적으로 백화점의 주된 사업으로는 상품의 판매, 문화시설 운영 및 관련서비스의 제공으로 판단되는 바, 그와 관련된 영업행위가 직접 이루어지는 영업매장과 매장내 고객이동 통로, 영업관리를 위한 사무실, 상품의 매입·반출·검사를 위한 시설 등이 주요업무시설에 해당하는 것으로 볼 수 있으므로

- 백화점의 광장은 이벤트행사 등 영업행위가 간헐적으로 이루어지고 있기는 하나 광장시설의 주요 용도는 고객을 위한 휴식·만남의 장소로 판단되며, 이를 주요업무시설에 해당한다고 볼 수 없을 것임.

- 그러나, 백화점의 광장이 주요업무시설에 해당되지는 않는 경우에도 쟁의행위시 노조원의 동 장소에의 체류(점거)는 사용자의 시설관리 권능이 유지되는 범위내에서 부분적·병존적으로 이루어져야 하는 것이며,

- 백화점의 출입구가 봉쇄되는 등의 광장시설의 전면적·배타적인 점거는 정당한 체류(점거)로 볼 수 없을 것임.

【관련 판례】

† 직장점거는 부분적·병존적인 경우에 한하여 정당함(대법 90도1431, '90.10.12) : □직장점거는 파업시 사용자에 의한 방해를 막고 변화하는 정세에 기민하게 대처하기 위하여 퇴거하지 않고 사용자의 의사에 반하여 직장에 체류하는 쟁의수단이므로 사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정되는 것이고, 이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적, 배타적으로 점유하는 것은 사용자의 시설관리권능에 대한 침해로서 부당함□.

† 직장폐쇄 후 회사측 퇴거요구에 점거근로자들이 불응한 경우 퇴거불응죄가 성립함(대법 91도1324, '91.8.13) : □근로자들의 직장점거가 개시당시 적법한 것이었다 하더라도 사용자가 이에 대응하여 적법하게 직장폐쇄를 하게 되면, 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되는 결과 사용자는 점거중인 근로자들에 대하여 정당하게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 있고 요구받은 이후의 직장점거는 위법하게 되므로, 적법히 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위는 퇴거불응죄를 구성함□.

† 점거행위가 업무방해죄에 해당하는 경우(대법 91도753, '91.6.11) : □회사에서 휴업공고를 하였다 하더라도, 비상대책위원회 의장인 피고인 등이 근로자들로 하여금 작업을 거부함과 아울러 회사로 통하는 모든 출입문에 바리케이드 등을 설치하고 다수의 근로자들로 하여금 위 회사의 관리직 사원을 포함한 모든 출입자의 출입을 통제하였다면, 위력으로 회사의 업무를 방해한 것이며 업무방해죄의 위법성이 조각되지 아니함□.

8. 준법투쟁

□ 준법투쟁이란 노동조합이 의도적으로 법령이나 단체협약, 취업규칙 등의 내용을 지나치게 엄격히 준수함으로써 업무의 능률이나 실적을 떨어뜨려 자신의 주장을 받아들이도록 사용자에게 압력을 가하는 집단행동을 말함.

□ 현재 이러한 준법투쟁은 노조법상 쟁의행위의 제한·금지 규정이나 단체협약에 의한 평화의무의 회피 수단으로 잘못 이용되고 있는 경향이 있음.

쟁의행위 해당 여부의 일반적 판단기준

□ 준법투쟁이 ①□자신의 주장을 관철할 목적으로□ ②□업무의 정상적인 운영을 저해□하는 것인 한 당연히 쟁의행위에 해당되는 것임.

□ 여기에는 말하는 업무의 □정상적인□운영이란 엄격한 의미에서의 □적법한□운영을 의미하는 것이 아니라 사실상 또는 관행상 행해지고 있는 □평상의□운영을 의미하는 것이므로 업무의 □평상의□운영을 저해하는 경우는 쟁의행위에 해당하므로 그에 대한 정당성 판단은 일반적인 쟁의행위의 정당성의 판단기준에 따라서 판단하여야 함.

□ 따라서 준법투쟁은 여타 쟁의행위와 마찬가지로 쟁의행위의 신고, 상대방에 대한 통고, 조정절차 등 노동관계법상 제반절차를 준수한 이후에 행하여져야 함.

□ 다만, 사실상 행해지고 있는 근무관행이 강행법규를 명백히 위반하고 있을 때 이를 법에 따라 시정토록 요구하는 행위의 경우에는 쟁의행위로 볼 수 없기 때문에 쟁의행위 발생 신고의무 등이 없다고 할 것임.

연장근로 거부(잔업거부)

□ 근로자들이 집단적으로 정규근로시간외의 연장근로를 거부하는 것을 말함.

□ 쟁의행위 해당성 및 정당성 판단

- 연장근로에 대해 노사가 근로기준법 등 법령이 정한 범위내에서 단체협약, 취업규칙 등을 통해 합의하고, 또 연장근로가 사실상 관행으로 행하여지고 있었다면 노동조합의 일방적인 연장근로 거부는 쟁의행위에 해당된다고 할 것임.

- 따라서 연장근로거부의 정당성은 일반적인 쟁의행위의 정당성의 판단기준에 따라 판단하여야 하며, 일반적으로 관행적인 연장근로를 거부하는 경우 그와 같은 쟁의행위는 정당성을 상실함.

※ 휴일 근로의 경우에도 동일

【관련 행정해석】

† 노조법에서 정의한 □쟁의행위□라 함은 노동관계 당사자간 그 주장을 관철할 목적으로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위인 바, 노동조합이 단체교섭과 관련하여 단체협약·취업규칙·근로계약 및 사실상 관행에 의하여 통상 이루어지고 있는 연장근로의 거부는 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로써 쟁의행위에 해당되므로 노조법에서 정한 소정의 절차를 거친 이후에 쟁의행위를 행하여야 할 것임(대법 91도1051, '91.7.9 참조). 다만, 사실상 행해지고 있는 연장근로가 근로기준법상의 강제규정을 명백히 위반하고 있을 때 이를 법에 따라 시정토록 요구하는 행위의 경우에는 쟁의행위로 볼 수 없으며 이 경우 법상 연장근로시간을 초과하는 근로는 제공하지 않을 수 있을 것임(협력 68140-208, '97.5.29).

【관련 판례】

†  연장근로의 집단적 거부는 쟁의행위에 해당함(대법 91도600, '91.10.22) : □근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 저해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 함□.

†  휴일근무의 집단적 거부는 쟁의행위에 해당함(대법 91도1051, '91.7.9 ; 대법 92누11176, '94.2.22) : □노사간에 체결된 단체협약에 작업상 부득이한 사정이 있거나 생산계획상 차질이 있는 등 업무상 필요가 있을 때에는 사용자인 회사가 휴일근로를 시킬 수 있도록 정하여져 있어서, 회사가 이에 따라 관행적으로 휴일근로를 시켜왔음에도 불구하고, 근로자들이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 정당한 이유없이 집단적으로 회사가 지시한 휴일근로를 거부한 것은 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 노동쟁의조정법 제3조(현행 노조법 제2조) 소정의 쟁의행위에 해당함□.

집단휴가

□ 근로자들이 일제히 연·월차휴가, 조퇴, 생리휴가 등을 실시하는 것을 말함.

□ 쟁의행위 해당성 및 정당성 판단

- 집단연차휴가는 사용자의 휴가시기변경권(근로기준법 제59조 제3항)의 부당한 침해로 볼 수 있고, 집단월차휴가, 집단조퇴, 집단생리휴가의 경우에도 동시에 휴가, 조퇴의 필요성이 발생하거나 동시에 생리를 하는 것은 예상키 어려운 경우이므로 어느 경우에나 업무의 정상적인 운영을 저해하는 경우에는 쟁의행위에 해당됨.

- 따라서 위와 같은 집단휴가 등의 경우에도 일반적인 쟁의행위의 정당성의 기준에 따라서 그 정당성을 평가하여야 함.

【관련 판례】

† 정당한 목적이 없는 집단적 월차유급휴가의 사용은 업무방해죄를 구성함(대법 90도2852, '91.1.23) : □근로기준법상 월차유급휴가의 사용은 근로자의 자유의사에 맡겨진 것으로서 연차유급휴가와는 달리 사용자에게 그 시기를 변경할 수 있는 권한조차 없는 것이지만, 정당한 쟁의행위의 목적이 없이 오직 업무방해의 수단으로 이용하기 위하여 다수의 근로자가 집단적으로 일시에 월차유급휴가를 신청하여 일제히 결근함으로써 회사업무의 정상적인 운영을 저해한 경우에는 업무방해행위를 구성한다고 볼 수밖에 없음□.

† 집단적 연차휴가의 사용은 쟁의행위에 해당함(대법 96누587, '96.7.30) : □택시회사 노동조합의 조합장이 실질적으로 회사로부터 거부당한 요구사항을 관철시키고 회사의 정상적인 업무수행을 저해할 의도로 근로자들에게 집단적으로 연차휴가를 사용할 것을 선동하고 이에 따라 근로자들의 집단적 연차휴가 사용 및 근로제공 거부행위가 이루어진 경우, 이는 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고 이와 같은 행위를 함에 있어 노동조합의 결의를 거치거나 쟁의발생신고를 하는 등의 노동쟁의조정법(현행 노조법)상의 적법한 절차를 거치지 아니하고 회사에게 예상치 못한 업무의 저해를 초래하여 택시 이용자들에게 많은 불편을 초래한 점 등이 인정된다면, 이와 같은 준법투쟁은 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것으로서 이를 선동한 조합장의 행위는 단체협약 소정의 면직사유에 해당한다고 보아 이를 이유로 한 면직처분은 정당한 인사권의 행사로서 부당노동행위에 해당하지 아니함□.

집단사표제출에 의한 노무정지

□ 근로자들이 요구조건의 관철을 위하여 집단적으로 사표를 제출하고 노무제공을 거부하는 것을 말함.

□ 쟁의행위 해당성 및 정당성 판단

- 통상 진정한 근로계약 해지의 의사없이 자신들의 주장을 관철하기 위하여 실시하는 것이기 때문에 쟁의행위로 봄이 타당하며, 그에 대한 정당성 판단은 일반적인 쟁의행위의 정당성 판단기준에 따라 판단하여야 함.

안전보건투쟁

□ 안전·위생에 관한 법규, 취업규칙 및 단체협약상의 규정을 철저히 준수하거나 위반사항의 시정을 요구하면서 작업을 거부하는 것을 말함.

□ 쟁의행위 해당성 및 정당성 판단

- 근로자집단의 요구사항 관철을 위한 압력수단으로서 안전·위생규정을 필요이상으로 철저히 준수하는 것은 근로의무의 불성실한 이행에 해당하므로 쟁의행위(태업)에 해당될 수 있으며, 쟁의행위에 해당하는 경우 그 정당성 판단은 일반적인 쟁의행위에 준하여 판단하면 됨.

【관련 행정해석】

† 노동조합이 실정법에 의하여 교통행정 당국에 신고된 내용의 이행과 안전운행을 위하여 단체교섭과 관계없이 해당 법을 지키기 위한 순수한 목적에서 지도·홍보하는 행위라면 노동쟁의조정법상 쟁의행위로 볼 수 없음.  다만, 노동조합이 임금, 근로시간, 해고 기타 대우 등 근로조건에 관하여 그 주장을 관철할 목적으로 준법을 빙자하여 관계법규(예 : 도로교통법, 운수사업법 등)에 의한 제반규정을 지나치게 엄격히 준수함으로써 업무의 정상적인 운영이 저해된 경우에는 쟁의행위에 해당된다고 할 것임(노사 01254-281, '92.6.11).

식당배식구 한줄서기 등

□ 다수의 노조원들이 수개의 배식구중 1개 또는 극소수의 배식구만을 이용하여 급식을 받음으로써 지정된 중식시간을 상당히 연장시키는 행위, 전조합원이 일제히 화장실에 가는 행위 등은 사실상 업무의 정상한 운영을 저해하는 것으로서 쟁의행위에 해당됨.

【관련 행정해석】

† ⅰ)점심시간 끝나기 5분전 전원 식사하기(일렬로 서서)  ⅱ)근무시간중 단체로 화장실가기(일렬로 서서)  ⅲ)근무시간중 신용협동조합에 단체예금 및 인출하기  ⅳ)근무시간중 간부사원 단체면담하기  ⅴ)근무시간 중 일괄 의무실에서 약타먹기 등이 노동조합이 주체가 되어 자신의 주장을 관철할 목적으로 해당사업장의 업무를 저해했다면 쟁의행위에 해당된다고 할 것임(노사 32281-6917, '88.5.11).

제7절 쟁의행위의 제한과 금지

1. 의 의

□ 노조법상 여러 제한·금지 법규에 저촉되는 쟁의행위는 해당 노동법규 소정의 벌칙과 기타 제재가 적용됨.

□ 또한, 쟁의행위를 제한·금지하는 법규들은 쟁의권 보장의 취지에 비추어 판단할때도 허용될 수 없는 내용들을 규정한 것으로 이러한 규정에 반하는 쟁의행위는 정당성을 가질 수 없음.

2. 공무원의 쟁의행위 금지

헌법 제33조 ② 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.

국가공무원법 제66조 【집단행동의 금지】 ① 공무원은 노동운동 기타 공무이외의 일을 위한 집단적행위를 하여서는 아니된다. 다만, 사실상 노무에 종사하는 공무원은 예외로 한다.

노동조합및노동관계조정법 제5조 【노동조합의 조직·가입】 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다.

가. 의의

□ 공무원도 『임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자』라는 점에서 근로자라 할 수 있으나, 헌법 제33조 제2항은 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한해서만 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정하고 있으므로 공무원중 법률에 정함이 없는 자는 노동3권을 가질 수 없음.

□ 이와 같이 법률의 정함이 없는 공무원에 대하여 노동3권이 부인되는 이유에 대해서는 명문의 규정은 없으나 공무원은 국민전체에 대한 봉사자이고, 공무원의 직무가 공공성을 가질 뿐만 아니라, 공무원의 신분 및 근로조건 등에 관하여 국가공무원법에 의해 보호 또는 규율하기 때문임.

나. 쟁의행위 가능여부

일반공무원 등

□ 일반공무원은 헌법 제33조, 국가공무원법 제66조, 지방공무원법 제58조에 의거 노동3권이 부정되므로 쟁의행위를 할 수 없음.

※ 이외에도 현역군인·경찰관리·형무관리와 소방관리인 공무원도 근로3권을 가질 수 없으므로 쟁의행위를 할 수 없음( 군인복무규율 제38조, 경찰공무원복무규정 제12조, 공무원복무규정 제28조, 교육공무원법 제53조, 사립학교법 제55조).

□ 교육공무원과 사립학교교원은 교원의노동조합설립및운영등에관한법률에 의해 단결권과 단체교섭권을 가지나, 쟁의행위는 할 수 없음.

교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제8조 【쟁의행위의 금지】 노동조합과 그 조합원은 파업·태업 기타 업무의 정상적인 운영을 저해하는 일체의 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

사실상 노무에 종사하는 공무원

□ 개념

- 사실상 노무에 종사하는 공무원이라 함은 정보통신부 및 철도청 소속 현업기관과 국립의료원의 작업현장에서 노무에 종사하는 기능직공무원 및 고용직공무원으로서 서무·인사 및 기밀업무에 종사하는 자, 경리 및 물품출납사무에 종사하는자, 노무자의 감독사무에 종사하는 자, 보안업무규정에 의한 보안목표시설의 경비업무에 종사하는 자 및 승용자동차 운전에 종사하는 자를 제외한 자를 말함(공무원 복무규정 제28조).

□ 쟁의행위 가능여부

- 철도, 우편, 국립의료원에 종사하는 사실상 노무종사자의 쟁의행위는 허용됨.

- 그러나 이들 사업이 노조법상의 공익사업에 해당되므로 조정 및 중재의 절차 등에 있어서 동법의 특칙이 적용될 것임.

【관련 행정해석】

† 새 노조법에서는 헌법재판소의 판결을 반영하여 국가·지방자치단체에 종사하는 공무원의 쟁의행위 금지를 규정하지 아니하여 공무원의 쟁의행위에 제한을 두지 않고 있음. 다만, 국가공무원법 제66조 및 지방공무원법 제58조는 사실상 노무에 종사하는 공무원을 제외하고는 노동운동 등 집단적 행위를 금지하고 있으므로 공무원 중 철도청, 정보통신부 소속의 현업기관과 국립의료원의 작업현장에서 노무에 종사하는 공무원을 제외하고는 쟁의행위가 금지되는 것임(협력 68140-204, '97.5.24).

다. 위반의 효과

□ 헌법, 국가공무원법 등에서 쟁의행위를 금지하고 있는 공무원이 쟁의행위를 하는 경우 개별 법규에 따른 벌칙적용은 물론이며, 그러한 쟁의행위의 정당성은 상실된다고 봄.

3. 주요방위산업체 종사 근로자의 쟁의행위 금지

헌법 제33조 ③법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다.

가. 의의

□ 주요방위산업체가 군사전술 및 전략에 중요한 물자를 생산하고 있으므로 헌법 제33조 제3항, 방위산업에관한특별조치법 제18조, 노조법 제41조 제2항의 규정에 의해 여기에 종사하는 근로자들의 쟁의행위는 금지되고 있으며 이는 국가 안보를 위한 주요방위산업체의 조업중단이나 생산저하를 엄격히 제한하고자 하는 취지에서 비롯된 것임.

방위산업에관한특별조치법 제4조 【방산업체의 지정 등】 ①방산물자를 생산하고자 하는 자는 대통령령으로 정하는 시설기준과 보안요건을 갖추어 정부의 지정을 받아야 한다.  ②정부는 제1항의 규정에 의하여 방산업체를 지정하는 경우에는 주요방산업체와 일반방산업체로 구분하여 지정하되, 다음 각호의 1에 해당하는 방산물자를 생산하는 업체를 주요방산업체로, 그외의 방산물자를 생산하는 업체를 일반방산업체로 지정한다(신설 '87.11.28, '93.12.27).

1. 총포류 기타 화력장비

2. 유도무기

3. 항공기

4. 함정

5. 탄약

6. 전차, 장갑차 기타 전투기동장비

7. 레이다·피아식별기 기타 통신·전자장비

8. 야간투시경 기타 광학·열상장비

9. 전투공병장비

10. 화생방장비

11. 기타 국방부장관이 군사전략 또는 전술운용상 중요하다고 인정하여 지정하는 물자

방위산업에관한특별조치법 제18조 【노동쟁의】 주요방산업체에 종사하는 근로자의 노동쟁의에 관하여는 노동조합및노동관계조정법이 정하는 바에 의하여 제한 또는 금지된다.

노조법 제41조 제2항 【爭議行爲의 제한과 금지】②방위산업에관한특별조치법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 범위는 대통령령으로 정한다.

노조법 시행령 제20조 【방산물자 생산업무 종사자의 범위】 법 제41조제2항에서 □주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자□라 함은 방산물자의 완성에 필요한 제조·가공·조립·정비·재생·개량·성능검사·열처리·도장·가스취급 등의 업무에 종사하는 자를 말한다.

□ 따라서 노조법 제41조 제2항과 동법 시행령 제20조에 의하여 방산특조법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력·용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며, 이때 □주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자□라 함은 방산물자의 완성에 필요한 제조·가공·조립·정비·재생·개량·성능검사·열처리·도장·가스취급 등의 업무에 종사하는 자를 말함.

나. 주요방위산업체

□ 주요방위산업체는 방위산업에관한특별조치법 제4조에 의한 주요방산물자를 생산하는 방위산업체를 말하며, 일반 방위산업체는 동법에 의한 일반방산물자를 생산하는 방위산업체를 말함.

일반방산업체와의 구별실익

□ 주요방위산업체 종사근로자는 헌법, 노조법, 방산특조법 등에 의해 쟁의행위가 금지되나 일반방위산업체 종사 근로자는 쟁의행위를 하더라도 방산물자수급에 큰 차질이 없어 쟁의행위가 허용됨.

지정범위

□ 제5공화국 헌법('80.10.27)은 전 방위산업체 종사근로자의 쟁의행위를 금지하였으나 제6공화국 헌법('87.10.29)은 쟁의행위 금지 범위를 주요방위산업체로 한정하고 있으며, '97 제정법에서는 □전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자□로 한정함.

□ 과거에는 사업장 단위에서 쟁의행위를 금지하였으나 현행법은 관련업무 종사자의 쟁의행위를 금지하여 쟁의행위금지 범위를 축소하였음.

쟁의행위가 금지되는 근로자의 범위

□ 주요 방위산업체로 지정된 사업체의 경우에도 실제로는 주요 방산물자 외에도 민수물자 등을 생산할 수 있음.

□ 따라서 쟁의행위 금지대상은 ① 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자와 ② 방산물자 생산에 직접 연관되는 전력, 용수업무에 종사하는 자로 한정함.

□ 이에 따라 민수물자 생산에 종사하는 자 및 방산물자 생산과 직접 관련없는 시험, 관리업무 등 간접지원부서 종사근로자는 쟁의행위에 참여할 수 있음.

□ □주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자□의 구체적 범위는 대통령령으로 위임하고 있는 바 □방산물자의 완성에 필요한 제조, 가공, 조립, 정비, 재생, 개량, 성능검사, 열처리, 도장, 가스취급 등의 업무에 종사하는 자□가 이에 해당함(시행령 제20조).

□ 방산물자의 생산이 항시 이루어지지 아니하고 특정시기에 일부부서의 일부공정만이 방산물자를 생산하는 경우 전력·용수의 업무와 노조법 시행령 제20조에 정한 제조·가공·조립·정비·재생·개량·성능검사·열처리·도장·가스취급 등 방산물의 완성에 필요한 특정시기에 실제 생산이 이루어지고 있는 해당부서의 당해 공정에 종사하는 근로자는 쟁의행위가 금지됨.

다. 관련 구체사례와 행정해석

방산업체 파견근로자의 쟁의행위 가능여부

□ 주요 방위산업체에 종사하는 근로자의 쟁의행위를 금지하는 것은 국가안보 및 방위를 위해 방산업체의 조업중단이나 생산저하를 엄격히 방지하고자 하는데 그 근본 뜻이 있으므로 현재 방산업체인 특수선사업부에서 방산물자의 생산에 종사하고 있는 근로자는 원소속이 어디인지의 여부에 관계없이 쟁의행위가 금지된다 할 것임(노사 68140-336, '93.9.28).

병역특례자의 쟁의행위 가능여부

□ 현행 헌법 및 노동쟁의조정법에 의하면 쟁의행위를 할 수 없는 자는 국가·지방자치단체 및 방위산업에관한특별조치법에 의하여 지정된 방위산업체에 종사하는 근로자에 한정되므로 조합원인 병역특례자(병역의무의 특례규제에 관한 법률 제2조제2호의 특례보충역)가 위의 쟁의행위가 금지되는 근로자의 지위에 있지 않다면 노동쟁의조정법에 의해 정당하게 행사되는 쟁의행위에 참여할 수 있다고 사료됨.

다만, 병역특례자는 일반근로자와 달리 □병역의무의 특례규제에 관한 법률□ 및 □병역법□ 등의 적용을 받고 있으므로 동법에 의해 쟁의행위의 참여에 있어 일정한 제한이 가해질 수도 있을 것임.

방산업체의 직장 폐쇄 가능여부

□ 주요방위산업체에서는 근로자의 쟁의행위 자체가 금지되어 있는 점을 감안할 때 동 업체에서 생산중단이 초래되는 노사양측의 쟁의행위는 금지되는 것으로 보아야 함.

【관련 판례】

† 방산업체 종사자들의 쟁의행위는 정당하지 않음(광주지법 89고단1684, '90.7.4) : □이 사건 회사가 방위산업체이고 방위산업체에 근무하는 자는 쟁의행위를 할 수 없음에도 각종 불법집회 및 쟁의행위를 주도하고 업무직사원 및 외부인의 출입을 통제하는 등 회사의 업무를 방해한 행위는 정당한 쟁의행위에 해당하지 않음□.

† 실체가 없어진 방산업체 종사자의 쟁의행위는 가능함(대법 90도2278, '91.1.15) : □방위산업체로 지정받은 업체라 해도 방산물자의 생산을 일시 중단하거나 휴지한 것이 아니라 방산물자의 생산을 포기하고 그 생산조직과 활동을 폐지하여 방산물자 생산업체로서의 실체가 없어진 경우에는 형식상 방위산업체 지정처분이 미처 취소되지 않은 채 남아 있다 하더라도 노동쟁의조정법 제12조 제2항의 쟁의행위 제한규정을 적용할 방위산업체에 해당하지 않음□.

라. 위반의 효과

□ 노조법 제41조 제2항에서 금지하고 있는 방산업체의 근로자들이 쟁의행위를 할 경우, 노조법 제88조에 의해 5년이하의 징역 또는 5천만원이하의 벌금에 처해짐.

4. 조정절차를 거치지 아니한 쟁의행위금지

노조법 제45조 【조정의 전치】 ①노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다. ②쟁의행위는 제5장 제2절 또는 제3절의 규정에 의한 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

노조법 제54조 【조정기간】①조정은 제53조의 규정에 의한 조정의 신청이 있은 날로부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일이내에 종료하여야 한다. ②제1항의 규정에 의한 조정기간은 관계 당사자간의 합의로 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일이내에 연장할 수 있다.

가. 의의

□ 노조법 제45조에서 조정전치주의를 규정한 취지는 조정기간중에 쟁의당사자의 자주적인 해결을 촉구하여 노동쟁의의 평화적 해결을 지원하고, 극단적인 실력행사로 인한 당사자 및 사회·경제적 손실을 예방하는데 있음.

□ 특히 공익사업의 경우 일반사업보다 더 긴 조정기간을 둔 것은 공익사업의 쟁의행위로 인한 국민경제적 영향을 최소화하고 조정에 의한 해결의 실마리를 찾고자 하는 정책적 배려임.

나. 조정기간의 기산점

□ 조정기간은 노동쟁의 조정신청서가 노동위원회에 접수된 익일부터 기산함.

다. 위반의 효과

□ 조정기간 준수에 관한 규정은 쟁의행위를 일정기간 동안 정책적으로 제한하려는 것이므로 이 규정에 위반한 경우 노조법 제91조에 의한 벌칙(1년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금)의 적용을 받음.

□ 그러나 조정기간준수를 위반한 쟁의행위의 정당성에 관해서는 구체적이고 개별적인 판단이 필요함.

【관련 행정해석】

† 노동조합의 쟁의행위는 노조법 제45조 제2항에 의한 조정절차를 거친 이후에만 행할 수 있는 바, 노동조합의 조정신청에 대하여 노동위원회가 조정신청서를 반려한 경우에는 이를 조정절차를 거친 것이라 볼 수 없으므로 동법에 위반되는 쟁의행위로 사료됨. 다만, □쟁의행위 정당성□ 여부에 대한 판단은 쟁의행위의 주체, 목적, 수단, 방법 등 쟁의행위의 제반 사항이 종합적으로 검토되어야 하는 것으로써, 쟁의행위가 노조법에 의한 조정절차를 거치지 않았다는 이유만으로는 쟁의행위의 정당성 여부를 판단하기는 부족함(협력 68140-189, '98.5.19).

【관련 판례】

† 냉각기간이나 사전신고 위반의 쟁의행위를 반드시 정당성이 결여된 쟁의행위라고 판단할 수 없음(대법 92도1855, '92.9.22) : □냉각기간이나 사전신고에 관한 규정의 취지는 분쟁을 사전 조정하여 쟁의발생을 회피하는 기회를 주고 또 쟁의발생을 사전예고케 하여 손해방지조치의 기회를 주려는 데에 있는 것이지 쟁의행위 자체를 금지하려는 데에 있는 것이 아니므로, 쟁의행위가 위 냉각기간이나 사전신고의 규정이 정한 시기와 절차에 따르지 아니하였다고 하여 무조건 정당성이 결여된 쟁의행위라고 볼 것이 아니라 그 위반행위로 말미암아 사회, 경제적 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않는 혼란이나 손해를 끼치는 등 부당한 결과를 초래할 우려가 있는 지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려 형사상 죄책유무를 판단하여야 할 것임□.

※ 현행의 조정기간에 대한 판례는 없으나, 구법상의 냉각기간제도에 관한 취지와 조정기간제도에 관한 취지가 유사하므로 위의 판례는 조정기간위반의 쟁의행위의 정당성 판단에 있어서 참고가 될 수 있음.

5. 중재시의 쟁의행위 금지

노조법 제63조 【중재시의 쟁의행위의 금지】노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다.

가. 의의

□ 노동쟁의가 중재에 회부되면 그 날부터 15일간 쟁의행위를 할 수 없도록 한 것은 쟁의행위라는 최후의 수단을 일정기간 유보하여 노사간 분쟁을 합리적·평화적으로 해결하는 것임.

□ 그러나 이 기간중 중재재정이 내려지지 않으면 다시 쟁의행위에 돌입할 수 있음.

나. 쟁의행위 금지기간의 기산점

□ 중재회부 사실을 통보 받은 날부터 기산함.

□ 중재기간은 법령에 명시되어 있지 않으나 노조법 제63조의 기간(15일)내에 중재안을 작성하는 것이 일반적임.

【관련 행정해석】

† 노동쟁의조정법 제30조(현행 노조법 제62조)에 의하여 단체협약의 규정에 따라 적법하게 중재신청을 하는 경우 이는 쟁의행위기간중 이라도 가능하며, 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그때부터 15일간 쟁의행위가 금지됨(노사 32281-6444, '88.5.2).

다. 위반의 효과

□ 노조법 91조에 의해 1년이하 또는 1천만원이하의 벌칙에 처해짐.

□ 중재는 조정과 달리 양당사자의 합의를 기초로 하거나 공익사업의 경우에 행해지는 것으로서 중재기간 중의 쟁의행위는 정당성을 상실하는 것으로 볼 수 있음.

6. 긴급조정시 쟁의행위 중지

노조법 제77조 【긴급조정시의 쟁의행위중지】관계당사자는 제76조 제3항의 규정에 의한 긴급조정의 결정이 공표된 때에는 즉시 쟁의행위를 중지해야 하며, 공표일로부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없다.

가. 의의

□ 긴급조정은 국민경제나 국민생활을 위태롭게 할 쟁의행위를 근로자의 기본권행사라는 이유로 방치할 수 없는 상황에 도래할 때 즉, 국민경제와 국민생활에 영향을 미치는 쟁의행위의 장기화를 막기 위해 사용되는 비상적인 수단이므로 일정기간 쟁의행위를 중지하고 노동쟁의를 합리적·평화적으로 해결할 수 있는 방안을 모색할 필요가 있음.

나. 쟁의행위 금지기간의 기산점

□ 긴급조정시의 쟁의행위금지기간은 노조법 제77조에서 □공표일로부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없다□고 규정하고 있으므로 긴급조정시의 쟁의행위금지 기간의 기산점은 공표일이 됨.

다. 위반의 효과

□ 또한 노조법 제77조 위반의 쟁의행위시 동법 90조에 의해 2년이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금에 처해짐.

□ 긴급조정이 국민경제와 국민생활에 영향을 고려한 비상수단임을 감안할 때 긴급조정기간 중 쟁의행위는 사회적 법익을 침해하는 것으로 보아 정당성을 상실한다고 봄.

제3장  사용자의 쟁의행위

1. 직장폐쇄(Lockout)

노조법 제46조 【직장폐쇄의 요건】 ①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다  ②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 행정관청과 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.

가. 개념

□ 사용자가 자기의 주장을 관철하기 위하여 근로자 집단에 대하여 생산수단을 차단함으로써 노무의 수령을 집단적으로 거부하는 행위를 말함.

□ 직장폐쇄는 일단 쟁의행위가 종료하면 노무의 수령이 거부되었던 근로자들을 다시 취업시킨다는 것이 전제되어 있으므로 집단적 해고와는 다른 개념이며 또한 노사간 분쟁상태를 전제로 하는 것이므로 경영운영상 또는 경영기술상 이유에서 하는 휴업 또는 정업과도 다른 개념임.

나. 성립요건

시간적 요건

□ 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 가능함.

사실적 요건

□ 사용자의 직장폐쇄에 대한 의사표시의 통고만으로는 안되고 사회통념상 사업장 출입이나 노동력 수령거부의 사실상 조치가 취해져 통상의 방법으로는 노무의 제공이 어려운 상태가 되어야 하며, 또한 행정관청과 노동위원회에 신고하여야 함.

다. 정당성 판단기준

대항성 요건

□ 법 제46조에 의해 방어적·수동적 직장폐쇄만이 인정되므로 노동조합의 쟁의행위가 시작된 이후에만 가능함.

- 이때 노동조합의 쟁의행위란 반드시 전면적인 파업에만 한정되는 것은 아니며, 태업·부분파업 등 노조법 제2조 제6호에서 정한 행위를 포함함.

긴급성·필요성 요건

□ 직장폐쇄는 동반자해의 쟁의행위로서 직장폐쇄를 해야만 할 긴급성, 필요성이 인정되는 경우에만 허용됨.

【관련 행정해석】

† 사용자의 직장폐쇄는 방어적·수동적 차원에서 행사되어야 하고, 직장폐쇄를 하지 않으면 안될 긴급성, 필요성이 제기될 때에 한하여 그 정당성을 확보할 수 있을 것임(노사 68140-312, '93.9.15).

† 사용자는 노동조합의 파업, 태업 등 쟁의행위에 대항하여 경영상의 필요성과 긴급성이 있는 경우에 방어적·수동적인 차원에서 직장폐쇄를 할 수 있는 바, 노동조합이 진행중인 쟁의행위를 중단하고 조업복귀 의사를 명백히 한 경우에는 사용자는 직장폐쇄를 철회하여야 할 것임. 다만, 노동조합의 조업복귀 의사는 노동관계 당사자간의 신의성실의 원칙에 따라 사용자측이 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도의 의사표시가 있어야 할 것이며, 노동조합의 조업복귀 의사가 단순히 파업효과를 극대화 할 목적으로 오전근무, 격일근무 등의 형태이거나 간헐적이고 불규칙적인 경우는 연속되는 쟁의행위 기간으로 볼 수 있으므로 사용자는 노동조합의 쟁의행위 유형에 따라 직장폐쇄를 유지·철회를 반복할 필요는 없는 것으로 사료됨(협력 68140-103, '98.3.26).

【관련 판례】

†  공격적 직장폐쇄는 정당성을 상실함(대전지판 93가합566, '95.2.9) : □원칙적으로 근로자측에서 쟁의상태에 이르기 이전에 선행적으로 직장폐쇄를 실행하는 것은 물론, 근로자측이 이미 쟁의상태에 들어간 이후에도 그 규모, 방법에 대응하는 상당한 정도를 초과하여 직장폐쇄를 실행하는 것은 허용되지 않으며, 비록 적법한 직장폐쇄 개시후에 있어서도 주위의 사정으로 보아 직장폐쇄가 대항적·방어적 성격을 상실하고 근로자에게 심한 타격을 주어 이들을 굴복시키고 나아가 근로자의 단결권 자체를 위협하는 성격으로 전환한 경우 그 직장폐쇄는 위법함□.

정당하지 않은 직장폐쇄에 대한 구체적인 사례

□ 임금 또는 휴업수당의 지급의무면제를 목적으로 하는 탈법적인 경우

□ 조합파괴를 목적으로 실시하는 경우

□ 근로자측의 직장복귀의사가 명백하고 달리 직장폐쇄를 지속할 긴급성이 없음에도 불구하고 부당하게 장기간에 걸쳐 이를 계속하는 경우

라. 법적 효과

정당한 직장폐쇄의 경우

□ 원칙적으로 임금지불의무가 면제됨.

- 직장폐쇄의 정당성이 인정되면 노무의 수령거부가 민법상의 수령지체에 해당하지 않아 임금지불의무가 면제됨.

- 부분파업, 일부파업의 경우에 직장폐쇄가 정당하면 파업불참 근로자에 대해서도 임금지불의무가 면제됨.

- 그러나 직장폐쇄를 하지 않고 휴업을 한 경우에는 휴업수당을 지불해야 함(근로기준법 제38조).

□ 또한 근로자 등의 사업장 출입을 저지할 수 있음.

- 직장폐쇄는 사실상의 노무수령거부행위로 사업장의 출입문을 폐쇄하거나, 근로자들을 생산시설로부터 축출하여 노무제공을 차단하는 조치를 포함하는 것이므로 직장폐쇄에 의하여 근로자들의 사업장출입저지가 가능함.

- 따라서 사용자가 정당한 직장폐쇄후 근로자들에게 퇴거명령을 하였음에도 이에 불응하는 경우에는 형법상 퇴거불응(형법 제319조)에 해당.

- 그러나 노동조합원이 정당한 노조업무수행을 위해 노조사무실에 출입하는 것은 허용된다고 할 수 있음.

【관련 행정해석】

† 직장폐쇄대상인 근로자에 대하여는 직장폐쇄기간중에는 사용자의 노무수령거부가 합법적으로 인정되므로 근로기준법상 휴일·휴가의 문제는 발생하지 않는 것으로 사료되며, 임금은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품을 말하는 것이므로 직장폐쇄로 인해 근로자가 근로를 제공하지 않은데 대한 사용자의 임금지급 의무는 없으며, 이는 직장폐쇄 대상에 속하는 조합원이외의 여타 근로자에 대하여도 같다할 것임.  다만, 직장폐쇄 대상이 아닌자가 회사업무수행을 위해 정상근로를 제공하였다면 그에 따른 소정의 임금은 지급되어야 할 것임(노사 68107-338, '94.11.21).

† 사용자는 원칙적으로 자기의 판단에 의하여 사업을 경영할 수 있는 영업의 자유가 있으므로 직장폐쇄 기간중이라 할 지라도 파업에 참여하지 않는 근로자를 사용하여 조업을 계속할 수 있는 것이나, 노조법 제46조의 규정에 의한 사용자의 직장폐쇄는 헌법상 보장된 근로자의 노동3권에 대한 노사간 힘의 균형 차원에서 인정되는 것인바, 직장폐쇄 기간중 사용자의 조업은 노동조합의 쟁의행위에 대항하는 방어적·수동적 차원에서 이루어져야 할 것임

(협력 68140- 368, '97.9.9).

† 사용자는 노동조합의 쟁의행위에 대하여 직장폐쇄라는 대응조치를 하지 않은 상태에서 조합원의 영업장 출입을 방해해서는 안됨

(조정 68107-25, '95.1.27).

† 사용자가 직장폐쇄후 근로자들에게 퇴거 명령을 하였음에도 이에 불응하는 경우 형법상 퇴거 불응(형법 제319조)에 해당될 수 있으나 노동조합원이 정당한 노조업무 수행을 위해 노조사무실에 출입하는 것은 허용되어야 할 것으로 보임(노사 68107-338, '94.11.21).

【관련 판례】

† 직장폐쇄후 퇴거요구가능 : 근로자들의 직장점거가 개시 당시 적법한 것이었다 하더라도 사용자가 이에 대응하여 적법하게 직장폐쇄를 하게 되면, 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되는 결과 사용자는 점거중인 근로자들에 대하여 정당하게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 있고 퇴거를 요구받은 이후의 직장점거는 위법하게 되므로, 적법히 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위는 퇴거불응죄를 구성(대법 91도 1324, '91.8.13).

정당하지 않은 직장폐쇄의 경우

□ 직장폐쇄의 정당성이 인정되지 않는 경우 사용자는 당연히 민사상 책임, 즉 직장폐쇄기간중 임금지급의무가 발생함.

□ 노조법 제46조제1항에 직장폐쇄의 요건을 규정하고 있고 쟁의행위 개시전에 직장폐쇄를 할 경우에는 1년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금(노조법 제91조)에 처해짐.

□ 사용자가 직장폐쇄신고를 하지 않은 경우에는 500만원이하의 과태료에 처해짐(노조법 제96조).

【관련 행정해석】

† 사용자의 직장폐쇄가 정당성을 상실하였다면 그 기간동안에 근로를 제공하지 못한 근로자에 대하여 민사상 임금상당액 또는 근로기준법 제38조의 휴업지불 등의 문제가 발생할 수 있다고 사료되나 사용자의 부당한 직장폐쇄에 대한 형사처벌에 대하여는 노동관계법 제규정을 살펴보건대 사용자가 직장폐쇄신고를 하지 않거나 허위의 신고를 한 경우 이외에는 달리 위법요소가 없는 한 당연히 형사처벌 대상이 되는 것이 아니라고 할 것임(조정 68140-92, □95.4.1).

마. 기타 주요쟁점

노조의 부분파업에 대한 전면적 직장폐쇄

□ 노동조합의 전사업장중 일부에 대해서만 쟁의행위를 하는 경우 전면적으로 직장폐쇄를 행하는 것은 노사간 원만한 합의유도에 부정적 영향을 미치는 것이 일반적이므로 바람직하지 않으나 특정부문의 파업이 전면적 업무의 정지·폐지를 가져오는 경우에는 부분파업에 대한 전면적 직장폐쇄의 정당성을 부인할 수 없음.

파업종료선언후 취로요구에 대한 직장폐쇄의 존속

□ 직장폐쇄는 긴급성·필요성이 요청되는 경우에만 그 정당성이 인정되므로 직장폐쇄기간중 조합측이 진실로 파업철회 의사를 명백히 하고 근로를 요구하면 당연히 직장폐쇄를 철회하여야 함.

□ 그러나 근로자가 파업을 철회하고 직장복귀의 의사를 밝힐지라도 그 의사가 진실성이 인정되지 않는다면 직장폐쇄를 존속하더라도 부당하지 않음.

직장폐쇄시 조합원만에 대한 사업장출입 저지

□ 직장폐쇄는 사용자의 쟁의행위로써 행위의 대상은 근로자 전체가 아닌 노동조합이므로 원칙적으로 직장폐쇄의 상대방을 노동조합원에 대해서만 한정하는 것은 무방하며,

- 사용자는 파업에 참여하지 않는 비조합원을 사용하여 조업을 계속 할 수 있을 것이나, 근로희망 조합원에 대해 선별적으로 조업을 허용하는 것은 부당노동행위에 해당될 소지가 있음.

【관련 행정해석】

† 사용자는 자기판단에 의하여 사업을 경영할 수 있는 영업의 자유가 있으며, 직장폐쇄는 원칙적으로 근로자 전체가 아닌 노동조합의 쟁의행위에 대한 대항행위이므로 직장폐쇄기간중이라 하더라도 파업에 참여하지 않은 근로자를 사용하여 조업을 계속할 수 있다고 할 것임(노사 68140-312, '93.9.15).

† 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에 가능한 것으로 방어적·수동적인 경우에 한정된 것이라 하나 사용자가 직장폐쇄를 한 상태에서 근로를 희망하는 노동조합원에 대해 취업을 시키는 경우는 결과적으로 개별근로자를 기준으로한 직장폐쇄가 되고 자칫 부당노동행위를 유발시킬 우려가 있음(조정 68107-338, '94.11.21).

직장폐쇄 기간중 근로자에 대한 임금지급

【관련 행정해석】

† 노동조합의 파업 등 쟁의행위와 관련하여 파업에 참가하지 아니한 자에 대한 임금지급 여부는 사용자가 현실적으로 근로희망자들의 노무제공으로 조업이 가능한지 여부와 관련하여 판단되어야 할 사항이며,

- 파업에 참가하지 아니한 근로자를 근로시킬 수 있음에도 불구하고 사용자가 이를 거부한 경우에는 사용자의 귀책사유에 해당하므로 근로기준법 제45조에 의한 휴업수당을 지급하여야 할 것으로 판단됨.

- 사용자는 원칙적으로 자기의 판단에 의하여 사업을 경영할 수 있는 영업의 자유가 있으므로 직장폐쇄 기간중이라 할 지라도 파업에 참여하지 않는 근로자를 사용하여 조업을 계속할 수 있는 것이나, 노조법 제46조의 규정에 의한 사용자의 직장폐쇄는 헌법상 보장된 근로자의 노동3권에 대한 노사간 힘의 균형 차원에서 인정되는 것인 바, 직장폐쇄 기간중 사용자의 조업은 노동조합의 쟁의행위에 대항하는 방어적·수동적 차원에서 이루어져야 할 것임(협력 68140-368, '97.9.9).

직장폐쇄의 부당한 지속에 대한 형사처벌 가능 여부

【관련 행정해석】

† 노조의 쟁의행위 개시이후 이에 대응하여 행한 사용자의 직장폐쇄가 노조의 파업철회 이후에도 상당기간 지속됨으로써 그 정당성이 부인되는 경우 사용자를 노조법 제46조 제1항 및 제91조 제1호 위반을 이유로 형사처벌 할 수 있는가 여부에 대하여는,

- 형사처벌의 대원칙인 죄형법정주의의 원칙상 범죄의 구성요건은 엄격하게 해석되어야 하고 유추해석이나 확대해석에 의해 형사처벌을 할 수 없다고 할 것인 바,

- 위 법률의 규정은 □노조의 쟁의행위 개시이전의 직장폐쇄만을 처벌□하는 것으로 해석하는 것이 타당하다고 판단됨(협력 68140-396, '98.10.26).

직장폐쇄의 요건과 범위

【관련 행정해석】

† 직장폐쇄는 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 생산수단을 폐쇄함으로써 일시적 집단적으로 노무제공의 수령을 거부하는 행위를 말하는 바,

- 쟁의행위가 사업장의 일부만을 대상으로 하는 경우 그 쟁의행위에 대응하는 범위 이상의 전면적 직장폐쇄는 허용되지 않음이 원칙임.

- 다만, 사업장 일부에 대한 쟁의행위로 말미암아 사업장 전체의 정상적인 업무가 불가능하게 되는 등 전면파업과 유사한 효과를 가져오는 특수한 사정이 있는 경우에는 예외적으로 전면적 직장폐쇄도 인정될 것임.

- 따라서, 조직대상을 달리하는 2개의 노동조합이 있는 어느 사업장에서 특정 노조가 쟁의행위에 들어간 경우에는 그 쟁의행위에 대응하는 범위내에서 직장폐쇄가 가능할 것으로 판단됨(협력 68140-452, '98.12.2).

직장폐쇄 기간중 파업불참 근로자 사용

【관련 행정해석】

† 사용자는 원칙적으로 자기의 판단에 의하여 사업을 경영할 수 있는 영업의 자유가 있으므로 직장폐쇄 기간중이라 할 지라도 파업에 참여하지 않는 근로자를 사용하여 조업을 계속할 수 있으나,

- 노동조합및노동관계조정법 제46조의 규정에 의한 사용자의 직장폐쇄는 헌법상 보장된 근로자의 노동3권에 대한 노사간 힘의 균형 차원에서 인정되는 것인 바,

- 직장폐쇄기간중 사용자의 조업계속이 노사간 힘의 균형을 넘어서 근로자의 노동3권을 침해하는 수준에 이른다면 직장폐쇄의 정당성이 상실되거나 부당노동행위가 발생할 소지가 있다고 사료됨

(협력 68140-352, □97.8.29).

제4장  쟁의행위에 대한 보호 및 법적책임

제1절 정당한 쟁의행위에 대한 보호

1. 정당한 쟁의행위의 법적 효과

□ 정당한 쟁의행위에 대하여는 ①민사책임이 면제되고, ②형사책임이 면제되며 ③노동조합및노동관계조정법상 조정대상이 되고, ④동법상 각종규정(예 : 근로자의 구속제한, 조정기간, 쟁의행위 찬반투표, 노동관계의 지원 등)이 적용됨.

2. 민사상 면책

노조법 제3조(손해배상 청구의 제한) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.

□ 정당한 쟁의행위로 인하여 사용자나 사용자의 거래상대방 혹은 일반 제3자가 손해를 입었을 경우에도 노동조합이나 근로자에 대하여는 손해배상청구권이 발생하지 않음.

- 즉, 쟁의행위로 인하여 기업이 손해를 입었을 때(납품기일을 지키지 못하여 계약위반 등으로 손해배상을 당한 경우 등)나

- 제3자가 손해를 입었을 때(병원의 파업으로 환자가 치료를 받지 못하여 병세가 악화된 경우 등)에도

- 기업이나 제3자는 근로자측에 손해배상을 청구할 수 없음.

□ 이러한 민사상 면책은 근로자들이 쟁의행위 기간중 노무를 제공하지 않는 경우 사용자가 임금을 지급할 의무가 없다는 무노동무임금 원칙과는 구별되는 것임.

3. 형사상 면책

노조법 제4조 【정당행위】 형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭·쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니된다.

□ 정당한 쟁의행위는 업무방해죄 등 일반형법상 범죄에 해당한다 하더라도 그 위법성이 조각되어(다수설) 형사상 책임을 지지 아니함.

【관련판례】

† 쟁의행위라 하더라도 정당성의 범위를 벗어난 경우에는 위법성이 조각되지 아니하는 것이고, 업무방해죄는 노동조합 간부의 지시에 의한 공동정범의 형태로도 행해질 수 있는 것임(대법92도1315, '92.11.10).

□ 그러나 이는 부당한 쟁의행위가 바로 형법상의 처벌대상이 된다는 의미는 아니며 일반형법에 규정된 범죄로서의 구성요건에 해당되는지를 별도로 검토하여야 함.

□ 예를 들어 정치적 목적으로 행하는 파업이 정당성이 없다 할지라도 파업의 수단으로서 단순히 출근거부와 같은 소극적 의미의 파업만을 행한다면,

- 일반형법상 범죄의 구성요건에 해당하지 않으며, 위력을 사용하여 다른 근로자의 출근을 저지하는 경우에 이르렀다면 그 때에 비로소 형법상 업무방해죄가 성립될 수 있는 것임.

4. 노동관계법상 보호

노조법 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 부당노동행위라 한다)를 할 수 없다.

1-4. 생략

5. 근로자가 정당한 단체행동에 참가한 것을 이유로…(중략)… 그 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위

가. 불이익 취급의 금지

□ 사용자는 근로자가 정당한 쟁의행위에 참가한 것을 이유로 해고하는 등 불이익 취급을 할 수 없음.

- 사용자가 이러한 규정에도 불구하고 불이익 취급을 한 경우에는 노동위원회에 부당노동행위 구제신청(제82조)을 하거나 법원의 판결을 통하여 구제받을 수 있음.

나. 근로자의 구속제한

노조법 제39조(근로자의 구속제한) 근로자는 쟁의행위 기간중에는 현행범외에는 이 법 위반을 이유로 구속되지 아니한다.

□ 본조의 용어에 대하여 해설하면,

- □쟁의기간중□ : 정당한 쟁의행위 기간중

- □현행범□(형사소송법 제211조제1항) : 현재 범죄를 실행중이거나 실행 직후인 자

- □구속□ : 형사상 구속영장에 의한 구속 뿐만 아니라 쟁의행위에 영향을 줄 수 있는 신체적 구속도 포함.

- □이 법 위반을 이유로□ : 동법 이외의 법률, 예컨대 형법, 폭력행위등처벌에관한법률, 집회및시위에관한법률 위반을 이유로는 구속할 수 있음.

□ 근로자의 단체행동권을 보호하기 위하여 쟁의행위가 합법적으로 이루어졌을 때 그 기간중 현행범과 같이 명백하게 형사상 범죄를 행하고 있거나 범법의 상태가 계속되는 경우 이외에는 자유를 구속하지 못하게 하여

- 근로자의 쟁의행위에 나쁜 영향을 배제하고자 하는 것이며 쟁의행위 자체에 위법성이 있을 때는 당연히 동 조항에 따라 보호를 받을 수 없음.

다. 사용자의 채용제한

노조법 제43조 【사용자의 채용제한】① 사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.  ② 사용자는 쟁의행위기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다.

□ 사용자가 노동조합의 정당한 쟁의행위에 대하여 경제적 타격을 받지 않기 위해 자유롭게 근로자를 채용·대체한다면 노·사간 힘의 균형을 상실하기 때문에 쟁의행위를 보호한다는 차원에서 사용자에 부과된 의무임.

제2절 정당하지 아니한 쟁의행위에 따르는 책임

1. 정당하지 아니한 쟁의행위의 법적효과

□ 정당하지 아니한 쟁의행위에 대하여는 ①노동법상 보호되는 민·형사 면책을 받지 못하고 ②노조법상 조정대상도 되지 않을 뿐만 아니라

- ③일반형법이론에 따라 업무방해 등 죄책의 문제가 야기될 수 있고, ④동 집단적 행동에 의해 사용자측에 손해가 발생한 경우 사용자에 대해 손해배상책임을 져야하는 한편, ⑤나아가 경영질서 침해에 따른 해고 등 징계책임을 감수해야 함.

2. 민사책임

가. 민사책임의 성립 요건

□ 쟁의행위의 정당성이 부인되고 그 행위로 인하여 채무불이행이나 불법행위가 성립되어야 함.

- 채무불이행(민법 제390조)은 정당성이 없는 파업으로 노무제공을 거부함으로써 노무제공의무를 위반하는 경우가 대표적이며,

- 불법행위(민법 제750조)는 폭력에 의한 피켓팅 등과 같이 정당성이 부인되면서 폭행이라는 위법행위가 있는 경우에 성립함.

【관련 판례】

† 노동쟁의조정법 제8조(현행노조법제3조)는 □사용자는 이 법에 의한 쟁의행위로 인하여 손해를 받은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다□고 규정하여 사용자의 손해배상청구에 대하여 제한을 가하고 있는 바,

- 여기서 민사상 그 배상책임이 면제되는 손해는 정당한 쟁의행위로 인한 손해에 국한된다고 풀이하여야 할 것이고, 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하고 이로 말미암아 손해를 입은 사용자는 노동조합이나 근로자에 대하여 그 손해배상을 청구할 수 있음(대법 93다32828, 32835병합, □94.3.25).

나. 민사책임의 범위

□ 채무불이행 책임의 경우

- 당해 근로자가 근로계약에 따라 노무를 제공하였더라면 사용자가 얻었을 순이익 및 사용자가 근로자를 위하여 지출한 제비용(보험료, 복지후생비 등)의 합계액이 됨.

□ 불법행위 책임의 경우

- 사용자가 쟁의행위로 입은 손해중에서 근로자의 행위에 귀책될 수 있는 손해를 구체적으로 판단하여야 함.

□ 손해액 산정방식

- 위법한 파업에 의해 기업이 입은 손해의 산정방식에 대한 일반원칙은 아직 없으나, 일반적으로 손해액을 일실 이익과 적극적 손해로 나누어 산정하고 있음.

① 일실이익 : 파업이 없었더라면 얻을 수 있었던 이익

【 구체적인 사례 】

ⅰ) 제조업 : [제품의 매상가격-제조총원가]×감소된 생산량

ⅱ) 유통업 : [상품의 매상가격-매상총원가]×매상감소량

※ 예외적으로 □매상가격이 총원가에 미달하는 적자제품이나 상품의 경우 □파업당시 경제사정의 특수성으로 말미암아 당해 상품 판매가능성이 장기간에 걸쳐 어려웠던 경우에는 이와같이 산출된 일실이익을 인정할 수 없다고 함.

② 적극적 손해 : 조업정지에 따라 장래에 회수가능한 부분을 제외하고 고정적으로 들어가는 비용과 파업으로 인하여 소요된 추가 비용

【 포함되는 비용 】

ⅰ) 노동조합에 대응하기 위하여 지출된 비용으로서 합리적인 범위내에 해당하는 금액

ⅱ) 조업중지로 인하여 일어난 장애에 대처하기 위하여 투입된 특별비용

ⅲ) 파업이 끝난 경우에 생산을 재개하기 위하여 특별히 지출된 비용

다. 쟁의행위 대응수단으로서 민사소송의 활용

□ 우리나라에서는 현실적으로 위법한 쟁의행위를 주도한 노동조합이나 조합원이 민사상 손해배상을 할 만한 자력을 갖지 않은 경우가 많고, 민사소송 취하를 요구하면서 새로운 쟁의행위를 하는 예가 많아

- 쟁의행위에 대한 대응수단으로서 선진국과는 달리 민사소송이 충분히 활용되고 있지 못하며 형사책임이 주로 이용됨.

【관련 판례】

† 정당성을 결여한 쟁의행위에 대하여는 민사책임의 추궁만으로 충분하다는 주장은 실정법과 노동현실을 도외시한 탁상공론에 불과함.

- 위법한 쟁의행위를 주도한 노동조합이나 조합원이 그로 인하여 사용자가 입은 손해를 배상할 만한 충분한 자력을 가지고 있지 않은 예를 많이 보아 옴.

- 오히려 사용자가 노동조합이나 조합원을 상대로 위법한 쟁의행위로 인한 손해배상을 청구하는 민사소송을 제기한 경우 근로자들이 그 소송의 취하를 요구하며 새로운 쟁의행위를 하는 예도 적지 않음.

- 위법한 쟁의행위에 대하여 민사책임만 물으면 충분하다는 주장은 현실적으로 아무런 책임을 추궁할 수 없다는 주장에 다름이 아니다라고 말할 수도 있음(문화방송사건, 헌재97헌바23, '98.7.16).

3. 형사책임

□ 쟁의행위로 인하여 형사책임이 발생하려면 ①쟁의행위가 노동관계법상 정당성을 인정받을 수 없고 ②그 행위가 형법상의 범죄구성요건에 해당하여야 함.

- 위법한 쟁의행위의 경우에는 형법상 협박, 불법감금, 공갈, 강요, 업무방해, 주거침입, 퇴거불응, 업무상배임, 직무유기, 공무집행방해 등이 적용될 가능성이 크며

- 실제 (위력)업무방해에 해당하는 사례가 빈번함.

□ 그러나 노조법상 쟁의행위의 절차에 관한 규정을 위반하였다고 하여 반드시 정당성을 상실하는 것은 아니며 이 경우에는 각 규정 위반에 대한 처벌을 받게 됨.

【관련 판례】

† 냉각기간 및 쟁의발생신고 규정에 위반한 쟁의행위라고 하여 바로 그 정당성이 상실되는 것이 아니라 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려야 함(대법 90누4006, □91.5.14).

□ 형사책임은 그 본질에 있어서 범죄행위를 한 행위자를 처벌하는 것이며, 그 밖에 교사나 방조를 한 자에 대해서도 처벌할 수 있으나 법인체에 대하여서는 그 책임을 물을 수 없는 것이 원칙임.

□ 따라서 쟁의행위 중에 불법행위를 한 자만이 응분의 책임을 지는 것이 원칙이고 노조나 기업 자체는 형사책임을 지지 아니함.

□ 또한 노조의 간부가 그러한 행위를 지시하였거나 가담한 경우, 구체적 정도에 따라서 행위자로서의 책임을 지거나 교사범, 방조범으로서 책임을 지게 되며, 사용자의 경우도 동일함.

4. 징계책임

□ 정당한 쟁의행위는 조합원(특히 조합간부)이 민·형사책임은 물론 징계책임을 질 이유가 없지만 위법한 쟁의행위는 이를 주도한 조합간부 등에게 해고 내지 징계처분을 할 수 있는지가 문제됨.

□ 이러한 조합간부의 징계책임에 대하여

- 조합간부의 지위 그 자체로부터 직접 징계책임을 긍정하는 설과 위법한 쟁의행위도 조합 전체의사에 따른 것이므로 조합간부의 책임을 부정하는 설이 나뉘고 있음.

□ 이에 대해 조합의 간부라는 지위 자체 때문이 아니라 위법한 쟁의행위를 기획·주도했거나 제지하지 않았다는 행위에서 일반조합원보다 중한 책임의 근거가 있다는 절충설이 보다 설득력이 있다고 할 것임.

【관련 판례】

† 노동탄압을 이유로 원고가 소속 노동조합의 반대에도 불구하고 회사에 대한 불매운동을 선동하는 내용의 스티카를 부착·배포한 행위는

- 회사와의 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계를 크게 저해하는 것으로서, 회사가 이를 징계해고한 것은 징계권의 남용이라고 볼 수 없음(서울고법 91구19380, □92.7.23).

5. 민·형사 면책합의의 효력

□ 회사와 노동조합과의 사이에 □쟁의기간중의 행위에 대하여 민·형사상의 책임을 묻지 않고 신분상 불이익처분을 하지 않는다□라는 등의 면책합의가 체결되는 경우

- 경찰의 수사권이나 검찰의 기소권을 제한하는 내용이나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항(민법 제103조)을 내용으로 하지 않는 한 그 효력이 인정됨.

【관련 판례】

† 농성기간중 사건에 대하여 노동조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 단체협약을 한 경우 그 취지는 위 농성기간중의 행위 뿐만 아니라 농성과 일체성을 가지는 준비행위, 유발행위까지도 포함하여 이를 면책시키기로 한 것이라고 봄이 타당함(대법 90다카 21176, □91.1.11).

□ 그러나 면책합의 효력발생의 선행조건으로서의 농성해제나 작업복귀 등이 이루어지지 않는 한 면책합의의 효력은 부인되며,

- 단순히 노동조합의 쟁의행위 등에서 발생한 구속 및 고소·고발건에 대해 □최대한 선처하도록 노력한다□ 등의 합의는

- 회사가 구속자에 대한 형사처벌이 감경되도록 노력한다는 취지로 해석될 뿐 당해 근로자를 포함한 구속자들에 대해 징계권 행사가 부정되는 것은 아님.

제5장  쟁의행위의 관리

제1절 임금

1. 무노동무임금 원칙

노조법 제44조 【쟁의행위 기간중의 임금지급 요구의 금지】 ①사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간중의 임금을 지급할 의무가 없다. ②노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하며 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

가. 의의

□ □무노동무임금(No Work No Pay)□ 원칙은 근로하지 않은 기간에 대응하는 임금은 지급하지 않는다는 원칙으로 근로계약의 본질로부터 당연히 도출되는 것이며, 이미 국제적으로 보편화된 기준이며 관행임.

□ 근로계약은 근로자가 사용자에 대한 대가 즉 임금·봉급 등을 받고 근로를 제공할 것을 약속하는 유상쌍무계약임. 즉 근로계약의 본질은 □일한다□는 □하는 채무□와 □임금 기타 보수를 지급한다□는 □주는 채무□의 대가적 교환관계임.

□ 따라서 □하는 채무의 불이행□이 □주는 채무의 불발생□을 초래함은 급부없이는 반대급부 없다는 쌍무계약의 법리상 당연한 것으로 이는 무노동 무임금원칙 그 자체라 할 수 있음.

□ 또한 집단적 노사관계 측면에서 보더라도 쟁의행위로 인한 사용자의 경제적 손실에 대응하는 근로자의 임금손실은 『교섭력의 균형유지』라는 노사관계의 기본원리차원에서 당연한 것임.

2. 임금공제의 범위

□ 임금공제의 범위에 관해서는 임금은 ⅰ)명칭의 여하에 불구하고 전부 공제되어야 한다는 전부공제설과 ⅱ)임금을 노동력의 제공에서 발생하는 교환적 부분(기본급, 연공급 등)과 종업원의 지위에서 발생하는 사회보장적 부분(가족수당, 주택수당 등)으로 구분하고 전자에 대해서만 임금이 공제되어야 한다는 임금2분설, 그리고 ⅲ)당해 근로계약의 내용으로 파업에 의하여 근로를 하지 아니하더라도 공제하지 않는 부분이 내정되어 있는지 여부에 따라 결정되므로 지각, 결근 등 일시적 불취로의 경우에 임금공제가 인정되는 경우에만 쟁의기간중에 임금공제가 가능하다는 계약해석설(의사해석설) 등이 대립됨.

□ 우리나라의 경우 근로기준법상 임금이란 그 명칭여하에 관계없이 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품이라고 규정되어 있으므로, 파업기간중에는 임금청구권이 전혀 발생하지 않는다고 해석함이 타당.

- 설령 결근시 금품을 제공하는 경우가 있더라도 그것은 은혜적인 것이며 이를 확대 해석하여 파업기간 주에도 당연히 지급하여야 한다고 할 수는 없음.

□ 또한 노사 당사자간에 단체협약, 취업규칙 등에 파업시에도 일정금품을 지급한다는 약정이 있는 경우에는 민사소송을 통하여 지급받아야 할 것이며, 이는 임금지급 의무와는 별개라고 할 것임.

【관련 판례】

† 쟁의행위시의 임금지급에 관한 규정 또는 약정이나 관행이 있다고 인정되지 않는 한 그 기간에 대한 임금청구권은 발생하지 아니함.

(대판<전원합의체> '95.12.21 94다26721 임금)

- 쟁의행위시의 임금지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관하여 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로제공을 하지 아니한 쟁의행위 기간 동안에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는다고 하여야 할 것이고, 그 지급청구권이 발생하지 아니하는 임금의 범위가 임금 중 이른 바 교환적 부분에 국한된다고 할 수 없으며, 결근자 등에 관한 규정이나 관행을 쟁의행위의 경우에 유추하여 당사자 사이에 쟁의행위 기간 중 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니하는 근로자에게 그 임금을 지급할 의사가 있다거나 임금을 지급하기로 하는 내용의 근로계약을 체결한 것이라고 할 수는 없음(따라서 이와 다른 견해를 취한 바 있는 대판 □92.3.27 91다96037 판결 ; 대판 '92.6.23 92다11466 판결은 이를 변경함).

※ 상기 판례는 '92.3월과 6월 두차례에 걸쳐 □파업기간중에도 임금 가운데 가족수당·주택수당·정근수당 등 근로자의 지위를 유지함에 따라 지급하던 생활보장적 부분은 지급해야 한다□고 한 임금2분설의 입장에 있던 판결을 변경한 것으로서 무노동무임금 원칙을 재확인한 것임.

† 쟁의행위시의 임금지급에 관한 규정, 약정이나 관행이 없는 경우에는 그 기간에 대한 쟁의참가 근로자의 임금청구권은 발생하지 않음(사건 : 대판 '96.2.9 95다19501 노임).

- 사용자가 근로자의 노무제공에 대한 노무지휘권을 행사할 수 있는 평상적인 근로관계를 전제로 하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 결근자 등에 관하여 어떤 임금을 지급하도록 규정하고 있거나 임금 삭감 등을 규정하고 있지 않고 있거나 혹은 어떤 임금을 지급하여온 관행이 있다고 하여, 근로자의 근로제공의무가 정지됨으로써 사용자가 근로자의 노무제공과 관련하여 아무런 노무지휘권을 행사할 수 없고 평상시에 있어서의 결근 등과는 그 형태상으로도 뚜렷한 차이가 있는 쟁의행위의 경우에, 이를 유추하여 당사자 사이에 쟁의행위 기간 중 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에게 그 임금을 지급할 의사가 있다거나 임금을 지급하기로 하는 내용의 근로계약을 체결한 것이라고는 할 수 없음.

3. 임금지급을 목적으로 한 쟁의행위 제한

□ 그동안 우리의 경우 노조가 쟁의기간 중의 임금지급을 요구하거나 교섭타결의 전제조건으로 제시함으로써 쟁의행위가 장기화되거나

- 사용자도 근본적인 개선의지 없이 임시방편적 해결을 위하여 일시금, 수당 등을 통해 파업기간 중의 임금을 보전해 줌으로써 불합리한 관행이 반복되어 왔음.

□ 이와 같은 잘못된 관행은 노사 어느 일방의 노력만으로는 개선되기 어려운 것이 현실이므로

- 쟁의행위 기간에 대한 사용자의 임금지급 의무가 없음을 명시하는 동시에 노조가 이를 요구·관철할 목적으로 하는 쟁의행위를 금지하여

- 쟁의행위 기간중 사용자가 임금을 지급하지 않음으로써 쟁의행위가 장기화되는 도덕적 해이(moral hazard)를 방지하도록 하였음.

4. 임금공제의 방법

당월분 임금에 대한 공제

□ 쟁의행위시에는 근로자의 임금청구권 자체가 발생하지 아니하거나 사용자의 임금지급의무가 정지되므로 임금지급전에 발생한 쟁의행위를 이유로 당월분의 임금을 공제하는 것은 당연함.

차월분 이후의 임금에 대한 공제

□ 임금공제 계산 등이 지연되어 쟁의행위가 있은 달의 급여를 일단 지급한 경우 공제했어야 할 임금을 그 후 다른 달의 임금에서 공제할 수 있는가에 대해서는 가불이 있었던 시기와 근접한 시기에 상계가 이루어질 것 등을 조건으로 공제를 인정하는 견해(일본 최고재 □69.2.18 판결)와 부당이익 반환절차에 따라야 한다는 견해가 있으나 전자가 더 현실성이 있음.

□ 그러나 우리나라의 경우 임금후불의 원칙이 보편화되어 있어 있으므로 실무상 차월분 이후의 임금에 대한 공제가 이루어지는 경우는 거의 없을 것임.

【관련 행정해석】

† 초과지급된 전달의 임금을 다음달의 임금에서 정산하는 것은 임금 그 자체의 계산에 관한 것이므로 근로기준법 제36조에 위반한다고 볼 수 없을 것이나, 정산의 시기·방법·금액등의 결정에 있어서는 근로자의 경제생활 안정측면이 고려되어야 할 것임(임금 32240-9945, □90.7.14).

5. 기타쟁점

직장폐쇄의 경우와 무노동무임금 원칙

□ 직장폐쇄의 경우에는 직장폐쇄의 효과로서 당연히 임금지급 의무가 면제됨.

□ 부분파업이나 일부파업이라도 전면적으로 업무의 정·폐에 영향을 미친다면 전면적 직장폐쇄가 가능하고, 정당한 직장폐쇄의 경우에는 파업에 참가하지 아니한 근로자에 대하여도 임금지급 의무가 면제됨.

급여의 형태와 무노동무임금 원칙

□ 일급제나 시간제의 경우

- 결근, 지각의 경우 그 부분만큼 임금이 공제됨.

□ 월급제의 경우

- 1일이나 2일 등의 결근이나 지각, 조퇴 등이 있다 하더라도 월급에서 그 부분의 임금을 공제하지 않는 것이 우리나라 기업에서는 사실상 관행으로 되어 있는 실정이므로 월급제의 취지에 따른 근로의 제공이 없었다고 인정되는 경우가 아니라면 1·2일의 결근, 지각 등은 임금공제의 사유가 된다고 보기 어려움.

□ 쟁의행위의 경우

- 개인적인 사정에 의한 결근, 지각의 경우와는 달리 1일이 아닌 1시간의 쟁의행위에 대해서도 임금공제가 가능하다고 보는 것이 타당함.

【관련 행정해석】

† 파업시 적용되는 무노동무임금원칙의 의의는 파업기간중 근로자의 제공되지 않은 노무에 대해서는 사용자의 임금지급의무가 없다는 것이므로 임금지급의 방식이 일급제 또는 월급제 인가에 따라 동 원칙의 적용여부가 결정되는 것은 아니라 할 것임. 따라서 귀사가 월급제를 하더라도 파업시 무노동무임금원칙은 당연히 적용되는 것으로 파업으로 인해 노무가 제공되지 않은 일수에 대해서는 임금지급 의무가 없는 것임(조정 68140-182, □94. 8.23).

□ 태업과 무노동무임금 원칙

- 불완전한 근로제공에 상당한 부분만큼의 임금을 감액할 수 있을 것이나 감액수준에 대하여는 보수규정에 정한 임금계산상의 요소와 감축된 생산량 등을 종합적으로 결정하여야 할 것임.

□ 전임수당과 무노동무임금 원칙

- 회사가 노동조합 전임자에 지급하는 임금에 상당하는 수당은 근로의 대가로 지급되는 임금과는 상이한 것임.

- 따라서 파업기간중 전임수당의 지급여부는 전임수당 지급의 근거가 되는 단체협약중 특약에 의거 처리되어야 할 것임.

【관련 판례】

† 무노동무임금 원칙을 선언한 대판 전원합의체 판결 등이 노동조합 전임자에 관한 사건에 직접 적용할 선례가 되는지 여부(한국중공업 사건 : 대판 '96.12.6 96다26671 임금).

- 쟁의행위기간 중의 임금청구권에 관한 대판 '95.12.21 선고 94다26721 전원합의체 판결 등은 근로계약상의 근로제공의무를 부담하는 근로자의 경우에 관한 무노동무임금의 원칙을 선언한 것이므로, 이는 근로제공의무가 없는 노동조합 전임자에 관한 사건에 직접 적용할 수 없음.

제2절 노동관계 지원

노조법 제40조【노동관계의 지원】 ①노동조합과 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 다음 각호의 자로부터 지원을 받을 수 있다.

1. 당해 노동조합이 가입한 산업별연합단체 또는 총연합단체

2. 당해 사용자가 가입한 사용자 단체

3. 당해 노동조합 또는 사용자가 지원을 받기 위하여 행정관청에 신고한 자

4. 기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자

②제1항 각호외의 자는 단체교섭 또는 쟁의행위에 간여하거나 이를 조종·선동하여서는 아니된다.

1. 의 의

□ 구 노동쟁의조정법의 제3자 개입금지 제도는 기업별 노조형태의 정착과 단위기업에서 노사관계의 안정을 도모하는데 상당히 기여한 바 있으나 국제적으로 보편화된 기준과 관행을 존중하여 이를 폐지함.

□ 대신 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 노동조합이나 사용자가 지원을 요청하여 노동부장관에게 신고한 자는 지원이 가능하도록 하였음.

- 지원 받고자 하는 자를 노동부장관에게 신고토록 한 것은 심의나 심사를 하여 제한하려는 것이 아니라 노사의 상급단체나 법령에 의해 정당한 권한을 가진 자가 지원하는지를 파악하기 위한 것임.

□ 다만 노사간의 단체교섭, 쟁의행위 등에 관하여 당사자의 적법한 요청이 없는 외부단체 등의 개입을 금지하여 노사당사자가 원하지 않는 제3자의 부당한 간여로 인한 자율성 침해 소지를 사전 예방하기 위한 것임.

2. 지원의 범위와 정당성

□ 단체교섭 또는 쟁의행위의 주체는 원칙적으로 당해 노사 당사자이며 외부의 지원자는 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 당사자의 자주적 의사결정을 침해하지 않는 범위내에서 지원하는데 그쳐야 할 것임.

□ 예를 들면, 단체교섭에 대한 기법, 그 내용이나 적법한 쟁의행위의 수행에 관한 법률자문·상담·조언 또는 교육실시, 자료제공 등의 조력행위를 들 수 있음.

- 단체교섭에 직접 참가하기 위해서는 법 제29조에 의거하여 교섭권을 위임받아야 하며 지원신고로서 교섭에의 직접 참가는 안됨.

□ 이런 조력행위는 법률 규정상 지원자수·지원장소 등의 제한이 없어 사업장내에서도 이루어질 수 있으나 법에 의거 지원신고를 했다 하더라도 신고된 자의 지원행위, 방법 등에 □법률상의 면책효과□가 발생하거나 □정당성□이 부여되는 것이 아니므로 지원행위의 구체적인 양태에 따라 각각 그 정당성이 판단되어야 함.

【관련 행정해석】

† 노동조합및노동관계조정법 제40조에서는 단체교섭 또는 쟁의행위에의 지원을 받을 수 있는 자의 범위를 □상급노사단체, 당해 노사의 요청에 의해 행정관청에 신고한 자, 기타 법령상 정당한 권한을 가진 자□로 규정하고 있고 지원자의 수에 대한 별도의 규정이 없어 인원수에 대한 제한은 없으나,

- 단체교섭 또는 쟁의행위에 관하여 노·사 당사자의 자율적인 의사결정에 지장을 초래하지 않는 범위내에서 지원활동이 이루어져야 할 것으로 사료됨(협력 68140-214, □97.5.30).

† 하나의 사업이 지역적으로 분리된 여러개의 사업장으로 형성되고 각 사업장마다 노동조합이 조직되어 노동조합과 사용자가 공동교섭을 진행하는 과정에서 노동쟁의 및 쟁의행위가 발생된 경우

- 노동조합이 쟁의행위에 부수하여 조합원이 각 사업장을 순회하며 체류 또는 집회 등을 하는 행위는 사용자와의 직접 근로관계를 맺고 있는 노동관계의 당사자로서 공동의 근로조건 향상을 위한 것으로 볼 수 있는 바,

- 그 체류 내지 집회 등이 노동관계법 및 기타 법령의 위반사항 없이 정당한 범위내에서 이루어진 경우라면 사용자의 직장폐쇄 등 적극적인 의사표시가 없는 한 이를 목적으로 한 조합원의 사업장 출입은 가능한 것으로 사료됨.

- 노동관계의 당사자 이외의 자가 노동관계의 지원을 하고자 하는 경우에는 노조법 제40조제1항이 규정에 의한 정당한 권한을 갖추어야 할 것으로서

- 노동관계 당사자와의 그룹계열사라는 이유만으로 단체교섭 및 쟁의행위에 지원하는 것은 정당한 것이라 할 수 없으며

- 또한 노동관계 지원자로서 소정의 자격이 갖추어진 경우라도 사업장의 출입여부는 당해 사업장의 시설관리권능을 갖고 있는 사용자의 의사에 따라야 할 것으로 사료됨(협력 68140-348, □97.8.28).

3. 신고 절차

노조법 시행령 제19조 【지원을 받고자 하는 자의 신고】①법 제40조제1항제3호의 규정에 의하여 신고를 하고자 하는 노동조합 또는 사용자는 노동부령이 정하는 바에 따라 당해 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 지원을 받고자 하는 날의 3일전까지 다음 각호의 사항을 기재한 서류를 행정관청에게 제출하여야 한다.

1. 지원을 받고자 하는 자의 인적사항

2. 지원을 받고자 하는 사항

3. 지원의 방법

②노동조합 또는 사용자가 제1항의 규정에 의한 신고를 한 때에는 지체없이 이를 상대방에 통보하여야 한다.

□ 노동조합이나 사용자가 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 지원을 받고자 할 때에는 지원받고자 하는 날의 3일전까지 지원받고자 하는 자의 인적사항, 지원받고자 하는 사항, 지원의 방법 등을 기재한 서류를 노동부장관에게 제출해야 함(시행령 제19조).

□ 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 지원을 받기 위하여 당해 노조 또는 사용자가 법령에 의한 양식에 따라 신고하는 경우 그 신고를 수리하는 상대방은 원칙적으로 당해 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서의 장이 되나(법 제87조, 법 시행령 제33조제1항제11호), 연합단체인 노동조합이나 전국규모의 산업별 단위노동조합의 경우에는 노동부장관이 됨(법 제87조, 법 시행령 제33조제1항).

【관련 행정해석】

† 노조법 제40조에서 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 □상급노사단체, 노사의 요청에 의해 신고된 자, 기타 법령상 권한 있는 자□의 지원을 할 수 있도록 한 것은

- □노동조합의 자주성□을 보장하고 노사문제에 대한 □당사자 자치원리□를 실현함에 있으므로 지원행위는 당사자의 자주적 의사결정을 침해하지 않는 범위내의 조력행위에 그쳐야 할 것임.

- 한편, 단체교섭 또는 쟁의행위의 주체는 당해 노·사 당사자이므로 외부 지원자는 직접 쟁의행위에 참여할 수 없으며, 합법적인 지원자의 경우 조력행위는 가능하다 할 것이나

- 다수의 인원이 집단적으로 교섭장소 또는 사업장(노조 사무실)내에 들어올 경우 당사자의 자율적인 교섭분위기 저해와 생산현장의 질서이완 등을 사유로 제한될 수가 있고 이 경우 타법령과 관련한 불이익이 발생할 수 있음.

- 그리고 상급단체의 지원신고에 관하여는 법 제40조제1항1호에 의거 당해 노동조합이 가입한 산업별 연합단체 또는 총연합단체의 경우에는 별도의 지원신고 절차가 필요치 않는 것으로 봄(협력 68140-209, '97.5.29).

□ 그러나 위 신고를 하지 않고 노사간의 단체교섭이나 쟁의행위에 간여하거나 또는 조종·선동하는 자는 3년이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해짐.

제3절 대체근로금지

1. 의 의

□ 파업기간중 대체근로 문제는 노동조합의 쟁의권 보호차원에서 뿐만 아니라, 사용자의 조업의 자유, 관련기업 종사자의 조업권·근로권 차원에서 함께 고려되어야 함.

- 그러나 우리의 제도는 그간 당해기업 노조의 쟁의권 보호에 치중하여 쟁의행위 기간중 새로운 근로자 채용은 물론 외부근로자를 대체하는 것도 금지하여 왔음.

□ 새 노조법에서는 우리의 현실을 고려하여 쟁의행위기간중 □당해 사업내□ 근로자의 대체를 허용토록 그 범위를 명확히 하되,

- 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위한 신규도급 또는 하도급은 금지하였음(법 제43조).

노조법 43조 【사용자의 채용제한】 ①사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다. ②사용자는 쟁의행위기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다.

2. 근로자 대체제도와 파업권과의 관계

□ 노동조합은 쟁의행위를 통해 사용자에게 압력을 가할 수 있는 단체행동권을 보장받는 반면, 사용자는 조업을 지속할 수 있는 권리가 있음.

- 따라서 일본, 미국, 독일 등 많은 국가에서는 쟁의행위 기간중에 파업에 참가하지 않은 당해 기업의 근로자는 물론 외부근로자도 일시적으로 채용 또는 대체하여 조업을 계속할 수 있도록 하고 있음.

□ 반면, 우리의 경우에는 □쟁의와 관계없는 자□의 채용 또는 대체를 금지하여 '95.4월이전까지 □당해사업장내 근로자 중에서도 유사한 업무종사자의 대체□만 허용하다가, 이후 □당해 사업장내 근로자의 대체가 가능□토록 해석을 변경하였음.

- 이는 사업장내의 부분파업만으로도 공장전체의 조업중단이 초래되고, 일부 사업장의 파업으로 연관기업(모기업, 협력기업 등) 전체의 조업중단이 발생하기 때문이었음.

□ 새 노조법에서는 외부근로자의 대체가 일반적으로 허용되는 국제적 규범과는 달리 그간 대체범위를 제한적으로 운용해온 우리의 현실을 고려하여

- 대체의 범위를 □당해 사업내□ 근로자로 한정하여 허용하고, 파업 등으로 중단된 업무의 신규 하도급은 금지하게 된 것임.

□ 사업의 의미에 대하여 판례에서는 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하며 따라서 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 기업조직은 하나의 사업으로 파악하여야 한다고 하면서, 공사 시청료징수원의 담당업무는 단일기업체인 공사라는 하나의 사업의 일부분에 해당한다고 함(한국방송공사 사례 : 대법원 1993.2.9 선고91다21381 판결).

- 회사의 서울본사와 부산공장은 하나의 사업에 해당함((주)대우 사례 : 대법원 1993.10.12 선고 93다18365 판결).

3. 노조의 쟁의행위시 사용자의 대체근로 허용범위

□ 사용자는 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여

- 당해 사업장의 ①비조합원과 ②파업불참 조합원중 근로희망자 또는 ③당해 사업내 본사 및 수개의 사업장이 있는 경우에는 본사 및 다른 사업장 근로자들로 대체근로를 할 수 있음.

□ 따라서 ①외부근로자(상용, 일용포함)의 신규 채용·대체행위와 ②파업으로 인하여 중단된 업무의 계속 수행을 위해 새로운 도급 또는 하도급 계약을 체결하는 것은 금지되며

- 위반시에는 1년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이 부과됨.

□ 노조법 제43조에서 정한 □쟁의기간중 채용·대체금지□는 쟁의행위의 당사자인 사용자(예 : 하청업체 파업시 하청업체 사업자)에게 부과되는 의무로서

- 원청회사가 하청업체의 파업으로 인한 중단된 업무를 직접 수행하거나, 다른 하청업체를 선정하여 업무를 계속할 경우

- 원청회사는 쟁의행위의 당사자인 사용자의 지위에 있지 아니하므로 용역업체가 수행하던 중단된 업무를 직접 또는 다른 하청업체를 선정하여 수행토록 하여도 대체근로금지 위반이 아님.

【관련 행정해석】

† 노동조합및노동관계조정법 제43조는 노동조합의 정당한 쟁의행위 보호를 목적으로 사용자에 대하여 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위한 당해 사업과 관계없는 근로자 채용 또는 대체를 제한하고 있으며, 이는 노동관계 당사자 일방인 사용자에 대한 제한규정인 바,

- □갑□기업(원청업체)의 업무일부가 □을□기업(하청업체)에 위탁되어 있는 경우 □갑□기업은 노동관계 당사자 일방이 아니므로 □갑□기업이 □을□기업 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무를 직접 수행하거나 □을□기업과의 위탁계약 해지까지를 제한하는 내용으로는 볼 수 없을 것임(협력 68140-226, □98.6.17).

† 노동조합및노동관계조정법 제43조는 사용자에 대하여 쟁의기간중 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 당해 사업과 관계없는 자의 채용·대체 및 신규도급(또는 하도급)을 할 수 없도록 규정하고 있는 바,

- 구청과의 용역계약 관계에 있는 용역업체 노사간의 쟁의행위로 인하여 중단된 업무를 직접 수행하거나 다른 용역업체로 하여금 수행토록 하는 것은 구청이 쟁의행위의 당사자인 사용자의 지위에 있지 아니하므로 동법 규정에 저촉되지 아니함.

† 노조법은 노동조합의 정당한 쟁의권을 보호하기 위하여 쟁의행위기간중 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위한 사용자의 채용 또는 대체를 제한하고 있으나,

- 쟁의권 침해를 목적으로 하지 않는 □자연감소 인원의 보충□, □사업확장 등으로 인한 신규채용□ 등은 쟁의권 침해를 목적으로 하지 않는 것이므로 가능할 것임.

- 따라서 귀 질의와 같이 사용자가 근로자의 퇴사 등으로 인한 결원보충을 목적으로 근로자를 신규채용한 경우라면 법 제43조의 규정에 위배되지 않는 것으로 사료됨(협력68140-333, '97.8.20).

† 사용자는 노동조합의 쟁의기간 중 □당해사업과 관계없는 자□의 채용 또는 대체근로가 제한되는 바, 학교법인 산하의 유사한 사업내용을 가진 두 개의 법인은 단체협약 등 근로조건을 결정하는 노동관계의 당사자가 상이한 것으로

- 이는 각각 별개의 사업에 해당되어 쟁의행위시 사업(법인)간의 대체근로는 허용되지 않는 것으로 사료됨(협력 68140-264, □97.6.28).

† 노조원의 파업으로 인한 업무의 공백을 노동관계의 지원자로 하여금 대체근로하게 하는 것은 정당한 노동관계의 지원이라 할 수 없음(협력68140-264, '97.6.28).

제6장  노동쟁의의 조정

제1절 조정(調停)

1. 의 의

□ 근로자와 사용자가 이해 대립사항에 대하여 평화적인 단체교섭으로 해결될 수 없을 때에는 노동쟁의라는 분쟁상태에 돌입하게 되고 서로의 주장을 관철하기 위하여 실력행사를 하게 됨.

□ 그러나 이러한 실력행사로서 쟁의행위는 당사자 자신에게 경제적 손실을 가져올 뿐만 아니라 국민경제에 손해를 끼치게 되고 국민의 일상생활에도 영향을 미치게 됨.

□ 따라서 조정제도는 노동쟁의를 신속·공정하게 해결함은 물론 쟁의행위로 확대되는 것을 방지함으로써 당사자 자신의 손실을 최소화하고 국민경제의 안정과 발전에 기여토록 하는데 그 의의가 있음.

□ 이러한 의미에서 조정이란 노동관계 당사자간에 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 노동쟁의가 발생한 경우 당해 노동쟁의를 신속·공정하게 해결하여 쟁의행위로 인한 노동관계 당사자의 손실을 방지하고 국민경제의 안정과 발전에 기여하기 위해 행해지는 일련의 절차임.

- 현행 노조법은 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바에 따라 행해지는 사적조정·중재절차를 예외로 하고 노동위원회를 통한 노동쟁의 조정을 강제하고 있음.

- 노동쟁의 조정(調整)은 서비스적 성격을 지닌 조정(調停, Mediation), 당사자에게 이행의무가 부과되는 중재재정(Arbitration), 쟁의행위가 국민경제 또는 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존할 때 극히 예외적으로 행하여지는 긴급조정(Emergency Adjustment) 절차를 포괄하는 개념임.

2. 조정의 기본원칙

자주성

노조법 제48조 【당사자의 책무】 노동관계 당사자는 단체협약에 노동관계의 적정화를 위한 노사협의 기타 단체교섭의 절차와 방식을 규정하고 노동쟁의가 발생한 때에는 이를 자주적으로 해결하도록 노력하여야 한다.

□ 집단적 노사관계의 본질은 자주성을 원칙으로 하므로 조정을 함에 있어서도 그 자주성을 최대한 고려하여야 함.

공정성

노조법 제49조 【국가 등의 책무】 국가 및 지방자치단체는 노동관계 당사자간에 노동관계에 관한 주장이 일치하지 아니할 경우에 노동관계 당사자가 이를 자주적으로 조정할 수 있도록 조력함으로써 쟁의행위를 가능한 한 예방하고 노동쟁의의 신속·공정한 해결에 노력하여야 한다.

□ 노동쟁의는 노동관계 당사자가 이해대립 사항에 관하여 주장이 일치되지 아니하여 발생하는 것이므로 그 조정에 있어서 당사자 양측이 모두 이해하고 양측의 불만을 최소화시키는 수준에서 이루어져야 함.

신속성

노조법 제50조(신속한 처리) 이 법에 의하여 노동관계의 조정을 할 경우에는 노동관계 당사자와 노동위원회 기타 관계기관은 사건을 신속하게 처리하도록 노력하여야 한다.

□ 노동쟁의 조정제도가 당사자 자신의 손실은 물론 국민경제에 미치는 영향을 최소화 하는데 있으므로 조정의 절차는 신속히 진행되어야 함.

공익성

노조법 제51조 【공익사업등의 우선적 취급】 국가·지방자치단체·국공영기업체·방위산업체 및 공익사업에 있어서의 노동쟁의의 조정은 우선적으로 취급하고 신속히 처리하여야 한다.

□ 노동쟁의의 조정에는 당사자의 사적 이익뿐만 아니라 국가적인 공익의 측면을 고려하여 양자를 조화·균형있게 발전시켜야 함.

3. 조정의 종류

주체에 의한 분류

□ 노동쟁의의 조정업무를 담당하는 주체가 국가기관인 □공적조정□과 개인이나 사적단체가 되는 □사적조정□이 있음.

개시요건에 의한 분류

□ 노동관계 당사자의 요구에 의하여 진행되는 □임의조정□과 국가기관등에 의하여 조정이 진행되는 □강제조정□이 있음.

수락의 임의성에 의한 분류

□ 조정기관의 조정안 수락이 임의적인 □조정(調停)□과 조정안이 당사자의 의사와 관계없이 강제적으로 효력이 발생되는 □중재(仲裁)□가 있음.

조정의 방식에 의한 분류

□ 당사자 양측의 주장을 절충하는 □절충식 조정□과 양측안중 선택적으로 택일하는 □택일식 조정□이 있음.

우리나라의 조정제도

□ 현행 노조법에는 공적조정인 조정, 중재 및 긴급조정과 별도로 임의조정이 있음.

□ 조정, 중재 및 임의조정이 평상시의 노동쟁의의 조정방법이라면, 긴급조정은 비상시의 쟁의조정이라 할 수 있음.

□ 임의조정과 공적조정의 관계에 있어서 임의조정에 관한 노사당사자의 합의가 있으면 그 조정절차가 먼저 적용됨.

4. 임의조정제도

□ 노동쟁의에 대한 조정절차는 일반적으로 노동위원회에 의한 공적 조정절차를 거치게 되나 반드시 이를 강제하는 것은 아님.

□ 따라서 노사는 당사자의 합의에 의하거나 또는 단체협약에 근거하여 노동위원회가 아닌 사람이나 단체로부터도 조정 또는 중재를 받을 수 있음(법 제52조제1항).

□ 또한 노사당사자는 사적 조정 또는 중재가 진행되는 도중이라도 당사자간의 합의로 노동위원회에 조정 또는 중재를 신청할 수 있음(시행령 제23조제2항).

- 이 경우 조정기간은 노동위원회에 조정을 신청한 다음날부터 기산됨.

제2절 조정절차

1. 조정신청

□ 임금 및 근로조건에 관한 노사간의 교섭이 합의점을 찾지 못할 경우 당사자 일방은 노동위원회에 조정을 신청할 수 있고, 쟁의조정신청이 있을 경우 노동위원회는 지체없이 조정을 개시하여야 함(법 제53조).

※ 조정신청은 노사당사자(노동조합 또는 사용자) 일방이 노동부령이 정한 바에 따라 관할 노동위원회에 하여야 하며, 사업장 개요, 단체교섭 경위, 당사자간 의견의 불일치 사항 및 이에 대한 당사자의 주장내용 등을 기재한 서류를 첨부하여 제출함(법 시행규칙 제14조).

2. 조정

□ 조정기간은 원칙적으로 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료하여야 하나, 당사자간의 합의로 각각 10일, 15일 이내에서 연장할 수 있음(법 제54조제2항).

□ 노동위원회는 조정신청이 있으면, 근로자위원·사용자위원·공익위원의 3인으로 조정위원회를 구성하여 조정을 개시하게 되며 노사당사자는 조정절차에 성실히 임하여야 함(법 제55조제2항).

- 이때 분쟁당사자인 노조측은 사용자위원을, 사용자측은 근로자위원을 추천할 수 있음(법 제55조).

- 노동조합과 사용자 쌍방이 합의할 경우에는 쌍방 합의로 선정한 위원 1인에게 단독조정을 의뢰할 수 있음(법 제57조).

- 노사쌍방의 합의가 있거나 단체협약으로 미리정한 경우에는 노동위원회의 위원이 아닌 제3자에게도 조정 및 중재를 의뢰할 수 있음(법 제52조).

□ 조정위원회에서는 노사당사자의 입장을 확인한후 조정안을 만들어 노사에게 권고하며, 조정안 수락 여부는 노사당사자의 자유이나 조정절차에 성실히 참여해야 함(법 제60조).

- 조정위원회는 관계당사자 특히 그 대표자를 출석하게 하여 주장의 요점을 확인하는 한편 조정안(調停案)을 작성, 수락을 권고함(노조법 제58조).

- 조정안 수락권고시 조정안에 이유를 붙여 공표할 수 있으며, 필요한 때에는 신문 또는 방송에 보도 등 협조를 요청할 수 있음(노조법 제60조제1항).

※ 조정위원회의 회의는 조정위원 전원출석과 과반수 찬성에 의해 의결함(노동위원회법 제17조 참조).

□ 노사당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 상대방에게 서면으로 통보하고 노동위원회에 조정을 신청하여야 하며, 조정절차를 거치지 아니하면 쟁의행위에 들어갈 수 없음(법 제45조).

- 노사당사자는 노동위원회의 조정안을 거부할 수 있음.

□ 노사가 조정안을 받아들이면 조정이 성립되고, 조정기간 동안 조정이 이루어지지 않아 조정기간이 경과하면 쟁의행위에 들어갈 수 있음(법 제45조).

※ 조정이 성립되면 조정서의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가짐.

【관련 행정해석】

† □노동쟁의□라 함은 노조법 제2조에서 규정한 바와 같이 노동관계 당사자간에 임금 등 근로조건의 결정에 관하여 합의를 위한 노력에도 불구하고 더 이상 자주적인 교섭을 통한 합의가 불가능한 상태이므로

- 노동관계 당사자간의 충분한 논의가 이루어지지 아니한 경우에는 노동쟁의 상태라 할 수 없을 것이므로 동법 제53조에 의한 조정신청이 있는 경우 노동관계 당사자의 의견을 청취한 후 노동쟁의 상태가 아니라고 판단되는 경우에는 동법 시행령 제24조제2항에 의거 당사자간의 자주적인 교섭진행을 권고하는 등 다른 해결방법을 알려 주어야 할 것임(협력 68140-220, '97.6.4).

3. 중재(仲裁)

중재의 의의

□ 조정과는 달리 관계당사자를 구속하는 법률상 효력이 있는 처분으로서 노동쟁의 조정절차(調整節次)의 한 유형

중재의 진행절차

노조법 제62조(중재의 개시) 노동위원회는 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 중재를 행한다.

1. 관계 당사자의 쌍방이 함께 중재를 신청한 때

2. 관계 당사자의 일방이 단체협약에 의하여 중재를 신청한 때

3. 제71조제2항의 규정에 의한 필수공익사업에 있어서 노동위원회 위원장이 특별조정위원회의 권고에 의하여 중재에 회부한다는 결정을 한 때

□ 노동쟁의가 발생한 경우 ①노사 쌍방의 합의 또는 ②단체협약에 근거하여 어느 일방으로부터 신청이 있거나 ③필수공익사업에 대한 특별조정위원회의 권고가 있는 경우 당해 사건은 중재에 회부됨(법 제62조).

□ 노동위원회는 공익위원 3인으로 중재위원회를 구성하게 되며, 노사당사자는 쌍방의 합의로 중재위원 3인을 선정할 수 있음(법 제64조).

□ 노동쟁의가 중재에 회부되면 15일간 쟁의행위가 금지되며, 노동위원회가 내린 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 가지므로 당사자는 이에 따라야 함(법 제63조, 제68조).

- 중재재정은 서면으로 작성하여 행하며, 서면에는 효력 발생기일을 명시하여야 함.

□ 다만, 당사자는 지방노동위원회의 중재재정이 위법·월권이라고 인정되면 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있음(법 제69조).

□	그리고 중앙노동위원회의 중재재정 또는 재심결정에 불복할 경우에는 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음(법 제69조).

【관련 행정해석】

† 노동위원회 중재재정 또는 재심결정은 중앙노동위원회에서의 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니하며 관계당사자는 이를 이행하여야 하는 바,

- 관계당사자가 확정된 중재재정이나 재심결정을 불이행할 경우 처벌(2년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)을 받을 수 있으며 노동위원회의 명령에 불복하는 당사자는 법원에 행정소송(명령의 취소소송)을 제기하여 사법심사를 요구할 수 있음(협력 68140-272, □98.7.20).

중재의 법적효과

□ 조정과 달리 중재는 그 중재안의 수락여부가 당사자의 의사에 맡겨지는 것이 아니며, 노사는 당연히 이를 수용하여야 함(법 제70조).

※ 중재가 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정되는 경우에만 중노위에 재심신청하거나 행정소송으로 다툴 수 있음.

□ 노동위원회는 당사자의 신청이 있는 경우 공익위원 3인으로 중재위원회를 구성하며 15일간 쟁의행위가 금지됨(법 제64조).

4. 긴급조정

노조법 제76조 (긴급조정의 결정) ①노동부장관은 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 그 규모가 크거나 그 성질이 특별한 것으로서 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에는 긴급조정의 결정을 할 수 있다.

□ 긴급조정은 쟁의행위가 통상의 조정제도만으로 그 해결이 부적절한 경우 행하여지는 조정제도임.

□ 긴급조정은 쟁의행위가 행하여지고 있어야 하며 이러한 쟁의행위가 ①공익사업에 관한 것이거나 ②그 규모가 크거나 ③그 성질이 특별한 것으로서 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하여야 함(실질적 요건).

□ 또한 노동부장관이 긴급조정을 결정할 때에는 중앙노동위원회의 의견을 들어야 함(법 제76조제2항).

※ 여기서 □의견을 듣는다 함□은 의견을 존중한다는 뜻이며, 그 의견에 구속되는 것은 아님(형식적 요건).

□ 노동부장관이 긴급조정 결정을 할 때에는 지체없이 공표함과 동시에 중앙노동위원회와 관계당사자에게 통고하여야 하며, 결정 공표는 신문·라디오 또는 기타 공중이 신속히 지득할 수 있는 방법으로 하여야 함(법 제76조제3항).

□ 조정은 중앙노동위원회의 조정위원회에서 담당하며 결정을 통고받은 때에는 지체없이 개시하여야 하며(법 제78조), 조정안의 작성·제시 및 수락의 권고는 긴급조정 결정의 통고를 받은 날로부터 가급적 15일이내에 하여야 함(법 제79조).

□ 긴급조정의 결정이 공표된 때에는 노동관계 당사자는 즉시 쟁의행위를 중지하여야 하고, 공표일로부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없으며, 긴급조정에 의한 조정안이 관계당사자에 의하여 수락되거나 중재재정이 내려진 경우에는 단체협약과 동일한 효력이 발생함.

제3절 공익사업과 필수공익사업의 조정

1. 특별취급의 근거

□ 공익사업은 일반사업과 달리 공중의 일상생활 및 국민경제와 밀접한 관련을 가지고 있는 필수불가결한 사업으로서

- 그 사업에 있어서의 쟁의행위가 공중에 커다란 불편을 초래하고 국민경제를 현저히 위태롭게 할 수 있어 노동쟁의조정에 관하여 일반사업과 달리 특별한 취급을 할 필요가 있음.

□ 공익사업을 일반사업과 달리 특별한 취급을 할 수 있는 근거로는 헌법 제37조제2항을 들 수 있으나,

- 헌법 제37조제2항에는 국민의 모든 자유와 권리는 공공복리 등을 위하여 법률로서 제한할 수 있되 자유와 권리의 본질적인 내용을 침해할 수 없다고 규정하고 있으므로

- 공익사업에 대한 특별취급도 노동3권의 본질적인 내용을 침해할 수 없다할 것임.

헌법 제37조 ②국민의 모든 자유와 권리는 국가안전보장·질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 법률로서 제한할 수 있으며, 제한하는 경우에도 자유와 권리의 본질적인 내용을 침해할 수 없다.

2. 공익사업 해당여부

노조법 제71조 【공익사업의 범위 등】 ①이 법에서 □공익사업□이라 함은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로서 다음 각호의 사업을 말한다.

1. 정기노선여객운수사업

2. 수도·전기·가스·석유정제 및 석유공급사업

3. 공중위생 및 의료사업

4. 은행 및 조폐사업

5. 방송 및 통신사업

②이 법에서 □필수공익사업□이라 함은 제1항의 공익사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 다음 각호의 사업을 말한다.

1. 철도(도시철도를 포함한다) 및 시내버스(특별시·광역시에 한한다) 운송사업

2. 수도·전기·가스·석유정제 및 석유공급사업

3. 병원사업

4. 은행사업

5. 통신사업

부칙 제2조(적용시한) 제71조제2항의 규정중 제1호의 시내버스 운송사업에 관한 규정 및 제4호의 은행사업(한국은행법에 의한 한국은행은 제외한다)에 관한 규정은 2000년 12월 31일까지 적용한다.

□ 공익사업에 해당되기 위해서는 형식적 요건, 실질적 요건의 두가지 요건을 모두 충족시켜야 함.

- 형식적 요건 : ①정기노선여객운수사업 ②수도·전기·가스·석유정제 및 석유공급사업 ③공중위생 및 의료사업 ④은행 및 조폐사업 ⑤방송 및 통신사업 중 반드시 어느 하나에 해당되어야 함.

- 실질적 요건 : 위 사업에 해당되는 것 중 ①공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있어야 하고 ②쟁의행위로 인하여 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업이어야 함.

□ 현행 노동조합및노동관계조정법은 □공익사업□과 □필수공익사업□으로 구분하여 구 노동쟁의조정법에서 정한 공익사업 종사근로자의 단체행동권 보장과 공익사업의 정상적인 유지·운영을 조화시기키 위해

- 파업시 □공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 사업□인 □필수공익사업□만을 중재대상으로 한정하였음.

【관련 행정해석】

† 주요업무가 □전기발전 및 증기제조·공급업무□인 경우 필수공익사업에 해당하는지 여부에 대하여는 우선 증기업무는 동법 제71조에 열거된 공익사업 또는 필수공익사업에 해당되지 않으며, 전기업무는 동법 제71조 제2항 각호에 열거된 사업에는 해당되나 필수공익사업은 □업무의 대체가 용이하지 않아야 한다□는 요건을 충족시켜야 하므로 그 대체가능성 여부에 따라 필수공익사업 해당여부가 좌우될 것인 바, 해당사업장의 경우 증기제조업무를 위해 보조적 업무로 수행되고 있을 뿐 아니라 동 업무가 정지 또는 폐지되더라도 한국전력에 의해 차질없이 대체공급이 가능하다고 하므로 필수공익사업 해당요건을 충족한다고 볼 수 없다고 판단됨(협력 68140-381, □98.10.17).

† 이동통신사업은 통신사업으로서 쟁의행위 등으로 인한 업무의 정지 또는 폐지시 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 할뿐만 아니라 그 업무의 대체가 용이하지 아니하므로 노조법 제71조제2항에 의한 필수공익사업에 해당되는 것으로 사료됨(협력 68140-347, □97.8.28).

3. 공익사업과 필수공익사업의 구분

□ □공익사업□은 일반사업에 비해 ①조정기간이 길고(15일) ②노동위원회내 특별조정위원회의 조정과정을 거치는 절차상의 차이가 있음.

□ □필수공익사업□은 공익사업의 특징(위 ①②항)을 갖는 동시에 ③노동위원회의 중재대상이 됨.

□ 종전에는 모든 공익사업에 대하여 행정관청의 요구 또는 노동위원회의 직권에 의한 중재가 가능하였으나

- 새법에서는 중재대상을 ①필수공익사업으로 열거된 사업중에서 ②파업시 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 않은 사업으로 축소하고

- 중재회부 절차도 당해 필수공익사업의 조정을 담당한 특별조정위원회의 권고에 의하여 노동위원회가 결정토록 하였음(행정관청의 중재요구 권한 삭제).

4. 조정절차

□ 공중의 일상생활과 국민경제에 미치는 영향이 큰 필수공익사업에서 노동쟁의가 발생할 경우에는 공익위원 3인으로 특별조정위원회를 구성하게 됨(법 제72조).

- 이 경우 노동위원회의 공익위원(노동위원회별로 각 10~20명)중 노동조합과 사용자가 기피하는 위원을 순차적으로 배제하고 남은 자 중에서 특별조정위원을 노동위원회 위원장이 지명하고

- 다만, 노사당사자가 합의할 경우에는 노동위원회 위원이 아닌자를 특별조정위원으로 추천하여 조정을 의뢰할 수 있음.

제 2 편

제 2 편  조정업무 처리

제2편 조정업무 처리

제1장  노동쟁의 수사실무

제1절 쟁의행위 관련 범죄의 특징

1. 집단성

□ 쟁의행위는 집단적 행위로서 근로기준법의 규율 대상인 개별적 근로관계와 달리 노동조합이 주도하고 다수 조합원들이 집단적으로 가담하는 등 집단적 노동관계의 성격을 지님.

□ 이에 따라 노동조합및노동관계조정법상의 쟁의행위 관련범죄는 집단적 노동관계를 대상으로 하며 집단성(단체성)이라는 특징이 있음.

2. 단체의사에의 구속 및 조직성

□ 쟁의행위는 노동조합이 다수결 원리에 의하여 형성한 단체의사의 통제아래 구속되므로 쟁의행위 관련범죄는 다수의 인원이 조직적으로 가담하여 범죄를 저지르는  조직성이라는 특징을 지님.

□ 따라서 위법 쟁의행위에 대한 책임주체는 1차적으로 노동조합 자체가 되는 것이 원칙임.

□ 그러나 쟁의행위가 형사상의 위법 즉 범죄를 성립하는 경우에는 노동조합 자체는 형사상 범죄주체가 될 수 없으므로 위법 집단행동을 기획·조성(주도)한 조합간부 또는 조합원의 행위로 환원되어 그 행위자들이 형사책임의 대상이 되는 것임.

3. 막대한 피해 초래 및 회복 곤란

□ 노동조합의 쟁의행위는 적법한 경우에도 생산중단 등으로 피해가 크고 회복하기도 곤란하며 사용자가 이를 수용할 수밖에 없으므로 쟁의행위가 불법인 경우에는 더 말할 나위가 없음.

- 불법쟁의행위로 인한 피해는 해당업체뿐 아니라 관련 협력업체에 연쇄적인 피해를 유발하는 경우가 많고, 나아가 타 산업에 미치는 파급효과도 큼.

4. 위법의식 결여

□  쟁의행위가 불법인 경우에도 쟁의행위 가담자들은 일반적으로 자신들의 행위가 적법·정당하다고 주장하는 등 죄의식이 없는 경우가 많음.

제2절 수사상 유의 사항

1. 노동쟁의와 쟁의행위의 구별

□ 노동조합및노동관계조정법(이하 □法□이라함) 제2조 제5호 내지 제6호에서 □노동쟁의와 쟁의행위□가 정의되어 있기는 하지만 학술상 또는 실무상으로 혼용되는 경우가 있으므로 그 개념을 명확히 구별할 필요가 있음.

□  양자를 구별하는 실익은, 단체교섭이 결렬되어 분쟁상태가 발생하고, 이어서 실력행사로 돌입하는 시기를 단계별로 확정하여 법상의 제반규정을 적용하는데 있음, 즉 사용자의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위 개시후에만 가능함(법 제46조).

2. 쟁의행위의 정당성 여부(적법,불법) 판단의 중요성

□  쟁의행위의 정당성에 관하여 법상 구체적인 정의나 판단기준을 제시하지 않고 있어 □쟁의행위가 정당한가 여부 즉 불법인가 적법인가□의 확정이 실무적으로 어려운 문제이므로

- 쟁의행위가 실행된 경우, 주체·목적·절차·수단 등 제반사항에 대하여 개별적이고 구체적인 사실관계를 조사한 후 종합적으로 판단해야 함.

3. 근로감독관의 수사범위

□  근로감독관은 불법쟁의행위에 대해 별도의 형법상의 업무방해죄에 해당하는 지 여부를 수사할 직무권한은 없으므로 사실상 구체적인 불법쟁의행위에 대한 종합적인 수사를 하지 못하는 실정임.

□ 그러나 업무방해죄 등 일반 형사법규 위반혐의가 함께 고소된 경우 근로감독관은 이에 대해 수사하지는 않더라도 법리를 잘 알고 수사에 임해야 하며 조서상에 위와같은 부분이 조사가 될 수 있도록 함이 필요.

제3절 사건 유형별 범죄사실 작성 □예□

1. 방산업체 종사자 쟁의금지 위반(법 제88조 및 같은법제41조제2항)

피의자 정□□은 1993.4.1경 방위산업에관한특별조치법에 의하여 주요방위산업체로 지정된 □□소재 □□산업(주)(대표이사 김□□)에 입사하여 방산물자인 엠16 소총의 열처리 업무에 종사하는 자로서,

방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없음에도

위 회사 노동조합(위원장 김□□)이 사용자와의 '99 임금 인상을 위한 교섭이 결렬되어 1999.11.15경 총조합원의 95%가 참여한 가운데 쟁의행위 찬반투표를 실시하여 투표참가자중 76%의 찬성으로 쟁의행위를 할 것을 결의하자,

같은 달 21. 09:00경부터 같은 달 25. 10:00경까지 조합원 200여명과 함께 정상적인 근무시간에 업무를 중단하고 파업을 한 것이다.

2. 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위 위반

(법 제89조 및 같은법 제37조 제2항)

피의자 이□□은 1995.3.1경 □□소재 □□산업(주)(대표 이사 김□□)에 입사, 같은 해 9.1경 위 회사 노동조합에 가입한 후 1996.10.1경부터 1999.9.30경까지 노동조합 쟁의부장으로 활동하다가 같은 해 10.1경 현장에 복귀하여 생산1과에서 밀링 머신을 조정하여 오던자로서,

조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니됨에도

위 회사 노사가 1999.11.25경 '99임금 2%인상 등에 합의하자 이에 불만을 품고 같은 해 11.26 10:00경 같은 부서 소속 조합원 강□□외 20명을 구내식당으로 불러 모아놓고 □이번 노사합의는 현 노조집행부가 사측과 밀실야합□하여 나온 결과라고 조합원들을 선동한 후,

임금 재교섭을 유도할 목적으로  같은 달 27. 09:00경부터 같은 달 30. 10:00경까지 같은부서 조합원 20여명과 함께 정상적인 근무시간에 업무를 중단하고 파업을 한 것이다.

3. 노동조합의 지도와 책임 위반(법 제89조 및 같은법 제38조제1항)

피의자 황□□은 1993.10.5경 □□회사에 입사하여 같은해 12.15경 위 회사 노동조합에 가입한 후 1994.3.1경부터 1997.2.28경까지 노동조합 사무국장으로 활동하다가 1997.3.1경부터 동 노동조합 위원장으로 선출되어 활동하여 오던 자로서,

쟁의행위는 근로를 제공하고자 하는 자의 조업을 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니됨에도

1999.11.26경 회사측과의 '99임금인상을 위한 노사교섭이 결렬되자 같은 달 30. 09:00경부터 조합원 200여명과 함께 파업에 돌입한 후 사용자가 파업으로 중단된 업무의 수행을 위하여 같은 해 12.1 10:00경 비노조원 50여명을 생산현장에 투입하자,

같은 날 10:15경 노조원 100여명을 동원하여 생산1과 출입문을 봉쇄하는 등 위 비노조원의 조업을 방해한 것이다.

4. 노동관계의 지원 위반(법 제89조 및 같은법 제40조제2항)

피의자 하□□은 1998년도 9월경 □□대학교 사회학과 3년을 중퇴하고 그 해 11월경부터 □□소재 □□노동상담소에서 노동자의 인권 상담 등을 하여온 자로서, □□소재 □□산업(주) 노동조합(위원장 이□□)이 1999.11.20경 사용자와의 '99임금인상을 위한 노사교섭이 결렬되어 같은 달 21. 09:00경부터 전면 파업에 돌입하자,

당해 노동조합이 쟁의행위시 지원을 받기 위하여 노동부장관에게 신고한 자 이거나, 기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자가 아님에도

같은 달 22. 10:00경 위 회사  노동조합 사무실에서 노동 조합 대표 이□□ 등 조합간부 10여명을 모아놓고 □이번 파업은 타협이 필요 없고, 계속 밀어 붙여야 한다, 밀리면 모두 죽는다□ 는 등의 언동을 하여 위 회사 노동조합의 쟁의행위에 영향을 미칠 목적으로 간여하여 이를 조종·선동한 것이다.

5. 폭력행위등의 금지 위반(법 제89조 및 같은법 제42조 제1항)

피의자 김□□은 1980.3.1경 □□회사에 입사하여 같은 해 9.1경 위 회사 노동조합에 가입한 후 1990.1.1경부터 1992.12.15경까지 노동조합의 쟁의부장으로 활동 하다가 1993.4.1경 동 노동조합 위원장으로 선출되어 활동한 자, 같은 이□□은 1985.2.15경 위 회사에 입사하여 동 노동조합에 가입한 후 1991.3.15경부터 1993.7월경까지 동 노동조합 □□지부 문화부장으로 활동하다가 1993.4.1경부터 노동조합 쟁의부장으로 활동한 자로서,

쟁의행위는 폭력이나 파괴행위로서 이를 행할 수 없음에도

1999.11.23경 회사측과의 '99임금 인상을 위한 노사교섭이 결렬 되자 같은 달 25. 10:00경 조합사무실에서 총조합원의 87%가 참여한 가운데 쟁의행위 찬반투표를 실시하여 투표참가자중 75.2%의 찬성으로 쟁의행위를 할 것을 결의하고,

1. 같은 달 26. 09:00경 조합원 300여명과 함께 □□소재 회사 정문 앞에 설치한 쇠사슬을 뜯어 문을 열고 들어가 이를 제지하던 동사 노무부장 등 관리직 사원 20여명을 주먹으로 마구때려 그중 노무부장 김□□, 노무과 사원 정□□에게 전치 4∼5주의 상해를 입히고,

2. 같은 달 27. 10:00경에는 조합원 200여명과 함께 동사 본관 2층 사장실 앞 복도에 진입하여 □김□□사장 나와라, 임금인상 쟁취□ 등의 구호를 외친후  이를 제지하던 노무과장 등 관리직 사원에게 미리 준비한 계란을 집어 던져 맞게 하고, 노무과 업무용 컴퓨터 2대, 싯가 300만원 상당을 쇠파이프로 부셔 그 효용을 해한 것이다.

6. 쟁의행위 기간중의 임금지급 요구 위반(법 제90조 및 같은법 제44조제2항)

피의자 김□□은…… 노동조합 위원장으로 활동하여 오던 자로서,

쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하며 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를  하여서는 아니됨에도

1999.10.15 '99임금인상을 위한 노사교섭 결렬로 같은 달 20. 09:00경부터 같은 달 31. 10:00경까지 조합원 30여명과 함께 정상적인 근무시간에 업무를 중단하고 파업을 벌인 후, 사용자와 같은 해 11.1경 임금8% 인상등에 합의, 다음날인 11.2부터 정상 조업하기로 하고도 일부 조합원이 파업기간중의 임금지급 문제를 거론하면서 현조합 집행부퇴진을 요구하자,

위 파업기간중의 임금 지급을 관철할 목적으로  같은 달 2. 11:00경부터 같은 달 5. 10:00경까지 조합원 20여명과 함께 정상적인 근무시간에 업무를 중단하고  파업을 한 것이다.

7. 긴급조정시의 쟁의행위  중지 위반(법 제90조 및 같은법 제77조)

피의자 박□□은 1995.4.1경 □□소재 석유정제업체인 □□석유(주)(대표이사 이□□)에 입사하여 같은 해 10.1경 노동조합에 가입한 후 1998.10.1경부터 노동조합 위원장으로 선출되어 활동하여 오던 자로서,

쟁의행위가 공익사업에 관한 것이어서 노동부장관이 긴급조정을 결정, 이를 공표하고, 당사자에게 통고하는 경우에는 즉시 쟁의행위를 중지하여야 함에도

1999.8.25경 같은 해 임금인상을 둘러싸고 사용자와의 교섭이 결렬되어 같은 해 9.30 09:00경부터 조합원 500여명과 함께 정상적인 근무시간에 업무를 중단하고 파업에 돌입하자,

노동부장관이 같은 해 10.5 임금7% 인상등을 내용으로 하는 긴급조정을 결정, 그 이유를 붙여 같은 달 16자 일간신문 등에 공표하고, 같은 달 17 쟁의행위의 중지를 통고하였음에도 즉시 이를 중지하지 아니한 것이다.

8. 제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 쟁의행위 제한 위반(법  91조 및 같은법 제38조 제2항)

피의자 정□□은 □□소재 □□우유산업(주)(대표이사 정□□)에 1993.10.1경 입사, 생산부 유가공반에서 근무하여 오면서 위 회사 노동조합(위원장 김□□) 대의원으로 활동하고 있는 자로서,

쟁의행기간중에도 제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 수행되도록 하여야 함에도

위 회사 노동조합이 1999.10.17경 '99년도 임금인상을 위한 노사교섭이 결렬되어,  같은 달 20경 총 조합원의 88%가 참여한 임시총회를 소집, 쟁의행위 찬반투표를 실시하여 투표참가자중 73%의 찬성으로 쟁의행위를 할 것을 결의하자,

같은 반 소속 조합원 강□□외 6명을 같은 달 21. 09:00경부터 같은 달 25. 10:00경까지  정상적인 근무시간에 업무를 중단하고 파업에 참여 하도록 주도하여 유제품 1톤 가량을 변질 또는 부패시킨 것이다.

9. 조합원 찬반투표 절차 위반(법 제91조 및 같은법 제41조제1항)

피의자 이□□은  □□소재 □□산업(주) 노동조합의 위원장인 자로서,

노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접·비밀· 무기명 투표에 의한 재적조합원 과반수의 찬성으로 결정하여 행하여야 함에도

1999.11.18경 사용자와의 '99임금인상을 위한 노사교섭이 결렬되자 같은 달20 오후 2시경 회사 2층 대 회의실에서 조합원 총회를 개최, 조합원들로부터 쟁의행위 돌입 여부에 대한 가·부를 구두로 물은즉, 일부 조합원이 즉각적인 파업 돌입을 제안하자 이에 고무된 나머지 곧바로 □파업 돌입을 선포□하고,

같은 달 21 09:00경부터 조합원 100여명과 함께 정상적인 근무시간에 업무를 중단하고 파업을 한 것이다.

10.  안전보호시설의 정상적인 유지·운영 위반(법 제91조 같은법 제42조 제2항)

피의자 유□□은 ……으로 활동 하여온 자로서 사업장의 안전보호시설의 정상적인 유지·운영을 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없음에도

1999.9.25경 '99년도 임금인상을 위한 노사교섭이 결렬되자 같은 해 10.22경 총조합원의 90%가 참여한 가운데 쟁의행위 찬반투표를 실시하여 투표참가자 중 85%의 찬성으로 쟁의행위 할 것을 결의하고,

같은 달 23 09:00경부터 조합원 200여명과 함께 정상적인 근무시간에 업무를 중단하고 전면 파업에 돌입하면서 같은 날 10:15경  지하1층 작업장으로 연결된 배전판의 스위치를 조작, 전원공급을 차단 시켜 안전보호시설인 통기배수시설의 작동을 정지시킨 것이다.

11. 중재시의 쟁의행위의 금지 위반(법 제91조 및 같은 법 제63조)

피의자 김 □□은 ……으로 활동 하여온 자로서,

노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날로부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없음에도

1999.11.14경 단체협약갱신 체결을 위한 노사간 교섭이 결렬되어 사용자가  같은 달 15경 □□노동위원회에 노동쟁의의 조정을 신청, 같은 달 20경 상여금 50% 인상 등의 조정안을 제시, 사용자는 조정안을 수락하고, 노동조합이 이의 수락을 거부하자 사용자가 단체협약의 정한 바에 의하여 같은 해 12.6 중재를 신청, 같은 달 8 중재에 회부된 사실을 알고서도  같은 달 9 조합원총회를 개최, 쟁의행위를 할 것을 결의하고,

같은 달 10. 08:00경부터 같은 달 15. 09:00경까지 조합원 100여명과 함께 정상적인 근무시간에 업무를 중단하고 파업을 한 것이다.

12. 쟁의행위의 중지명령 위반(법 제91조 및 같은 법 제42조제3항)

피의자 강□□은 □□소재 □□탄광(주)(대표이사 정□□)에 1991.4.1경 입사, 선산부 광원으로 근무하여 오던 중 같은 해 7.1 노동조합에 가입한 후 1993.4.1경부터 1996.3.31경까지 동 노동조합 쟁의부장으로 활동하다가 1996.8.1경 동 노동조합 위원장으로 선출되어 활동하여온 자로서,

행정관청이 안전보호시설의 정상적인 유지·운영을 방해하는 쟁의행위로 인정 노동위원회의 의결을 얻어 그 쟁의행위의 중지를 명할 때에는 즉시 그 행위를 중지하여야 함에도

1999.10.6경 '99년도 임금인상을 위한 노사교섭이 결렬되자 같은 해 11.15 오전 10시경 회사 구내식당에서 총 조합원 95%가 참여한 가운데 쟁의행위 찬반투표를 실시하여 투표참가자중 80%의 찬성으로 쟁의행위를 할 것을 결의하고,

같은 달 20 08:00경부터 단체협약상 파업참가를 제한하고 있는 전기실 소속 조합원 김□□등 4명을 비롯한 조합원 200명과 함께 정상적인 근무시간에 업무를 중단하고 파업에 돌입, 지하갱도에 공급되는 가스배출용 환풍기의 전원공급을 차단시켜 지하갱도에서 가스 폭발로 인한 대형 사고를 우려하여 같은 달 24경 □□시장이 □□노동위원회의 의결을 얻어 같은 날 오후 4시경 전기실 소속 조합원의 쟁의행위 중지를 명하였음에도 즉시 이에 따르지 아니한 것이다.

제2장  법 위반시 벌칙 및 관계서식 작성요령

제1절 노동조합및노동관계조정법 위반시 벌칙

벌칙내용 및 조항	위 반 내 용	해당조항
5년이하 징역 또는 5천만원이하의 벌금(제88조)	ㅇ 주요방산업체 근로자중 전력, 용수 및 방산물자 생산업무 종사자의 쟁의행위	제41조제2항
3년이하 징역 또는 3천만원이하의 벌금(제89조)	ㅇ 노동조합에의해 주도되지 아니한 쟁의행위	제37조제2항
	ㅇ 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로제공자의 출입□조업 기타 정상업무 방해 및 폭행□협박으로 쟁의행위 참가를 호소하거나 설득	제38조제1항
	ㅇ 단체교섭 또는 쟁의행위에 관여하거나 조종□선동하는 행위	제40조제2항
	ㅇ 폭력이나 파괴행위 또는 주요업무 관련 시설 점거행위	제42조제1항
	ㅇ 행정소송 등에 의거 확정된 구제명령 위반	제85조제3항
2년이하 징역 또는 2천만원이하의 벌금 (제90조)	ㅇ 쟁의행위 기간에 대한 임금지급 요구 쟁의행위	제44조제2항
	ㅇ 확정된 중재재정이나 재심결정 위반	제69조제4항
	ㅇ 긴급조정결정 공표일로부터 30일이내의 쟁의행위	제77조
	ㅇ 노조가입등 관련 불이익 취급, 단체교섭거부□해태, 지배□개입등 부당노동행위	제81조
1년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금(제91조)	ㅇ 작업시설 손상이나 원료□제품의 변질 또는 부패방지 작업 종사자 의 쟁의행위	제38조제2항
	ㅇ 조합원의 직접□비밀□무기명 투표에 의한 과반수 찬성으로 결정되지 아니한 쟁의행위	제41조제1항

벌칙내용 및 규정	위 반 내 용	해당조항
1년이하 징역 또는 1천만원이하의 벌금 (제91조)	ㅇ 안전보호시설의 유지□운영을 정지□폐지 또는 방해하는 쟁의행위	제42조제2항
	ㅇ 쟁의행위 기간중 당해 사업과 관계 없는 자의 채용 또는 대체	제43조제1항
	ㅇ 쟁의행위로 중단된 업무의 도급 또는 하도급	제43조제2항
	ㅇ 조정절차를 거치지 아니한 쟁의행위	제45조제2항
	ㅇ 쟁의행위를 개시하기전 직장폐쇄	제46조제1항
	ㅇ 중재회부된 날로부터 15일 이내에 쟁의행위	제63조
	ㅇ 안전보호시설 종사자의 쟁의행위 중지명령 위반행위	제42조제3항
1천만원이하의 벌금(제92조)	ㅇ 지역적 구속력 위반행위 ㅇ 조정서 내용위반	제36조제1항 제61조제1항
	ㅇ 중재재정서 내용위반	제68조제1항
500만원이하 벌금 (제93조)	ㅇ 법에 의해 설립되지 아니한 단체의 노동조합 명칭사용	제7조제3항
	ㅇ 법령에 위반한 노조규약 및 의결에 대한 시정명령 위반	제21조제1□2항
	ㅇ 위법한 단체협약 내용에 대한 시정 명령 위반	제31조제3항
500만원이하 과태료 (제95조)	ㅇ 법원의 이행명령 위반	제85조제5항
500만원이하 과태료 (제96조제1항)	ㅇ 노조규약, 조합원명부등 서류비치 의무위반	제14조
	ㅇ 결산결과와 운영상황 보고위반	제27조
	ㅇ 직장폐쇄전 신고의무 불이행	제46조제2항
300만원이하 벌금 (제96조제2항)	ㅇ 변경사항 신고위반	제13조
	ㅇ 노동조합 해산신고 위반	제28조제2항
	ㅇ 단체협약 체결 신고 위반	제31조제2항

제2절 노동쟁의 관계서식 작성요령

1. 노동쟁의 조정신청

가. 노동쟁의조정신청 서식(시행규칙 별지 제10호)

노동쟁의조정신청서

당사자 1. 노동조합 ①

2. 사 용 자 ②

위 당사자간에 발생한 노동쟁의를 조정하여 줄 것을 노동조합및노동관계조정법 제53조의 규정에 의하여 신청합니다.

년   월   일③

신청인④

주  소

직  위    성 명      (서명 또는 날인)

노동위원회위원장 귀하⑤

※ 구비서류 : 사업장 개요⑥, 단체교섭 경위⑦, 당사자간 의견의 불일치사항 및 이에 대한 당사자의 주장내용⑧, 기타 참고사항 ⑨등을 정리한 서류

나. 서식 작성요령

① □전국○○노동조합연맹△△노동조합 대표 홍××□ 와 같이 가맹연합단체의 명칭도 명시함. 2개이상의 단위노동조합이 연명으로 교섭하거나 대표자를 선정하여 교섭하는 경우 그 단위노조들을 모두 기재하고, 그 수가 상당히 많은 경우에는 별지로 첨부 가능.

② □○○주식회사 대표 김××□와 같이 사업체명과 그 대표자 즉 사용자를 구체적으로 명시함.

③ 쟁의조정신청일자(접수일자)를 기재함.

④ 쟁의조정신청서를 제출하는 노동조합 대표 또는 사용자의 주소와 성명을 기재하고 서명날인함.

⑤ □서울지방노동위원회 위원장 귀하□와 같이 당해 노동쟁의를 관할하는 노동위원회 위원장을 피신청인으로 기재함.

⑥ 사업장 개요는 □소재지, 근로자수(조합원수), 사업의 종류, 연락전화번호□등을 기재하되 타행정구역에 지사가 있는 경우에는 그 사업장 소재지와 근로자수 등도 구분하여 기재함.

⑦ 단체교섭 경위는 임단협만료일, 교섭개시일, 교섭당사자(담당자), 교섭권 위임여부, 교섭횟수 등을 개략적으로 기재하되, 임금협약 또는 단체협약 교섭을 별도로 진행하는 경우에는 이를 구분하여 기재함.

⑧ 당사자간 의견의 불일치사항 및 이에 대한 당사자의 주장내용은 쟁점사항별로 노동조합 주장, 사용자 주장, 비고 등으로 구분하여 기재.

⑨ 기타 참고사항은 당해 노동쟁의를 해결하는데 도움이 될만한 사항을 기재함. 예를 들면 노동조합의 설립연혁이나 최근 몇 년간의 경영실적 및 단체교섭 타결현황 등을 기재하는 것도 좋은 참고자료가 될 것임.

2. 노동쟁의 중재신청

가. 노동쟁의중재신청 서식(시행규칙 별지 제11호)

노동쟁의중재신청서

당사자 1. 노동조합 ①

2. 사용자 ②

위 당사자간에 발생한 노동쟁의를 중재하여 줄 것을 노동조합및노동관계조정법 제62조의 규정에 의하여 신청합니다.

년   월   일③

신청인④

주  소

직  위    성 명       (서명 또는 날인)

노동위원회위원장 귀하⑤

※ 구비서류 : 사업장 개요⑥, 단체교섭 경위⑦, 당사자간 의견의 불일치사항 및 이에 대한 당사자의 주장내용⑧, 기타 참고사항⑨ 등을 정리한 서류, 당사자 일방이 단체협약에 의하여 신청하는 경우는 이를 입증하는 단체협약서의 사본

나. 서식 작성요령

① □전국○○노동조합연맹△△노동조합 대표 홍××□ 와 같이 노동조합의 명칭을 구체적으로 명시함. 2개이상의 단위노동조합이 연명으로 교섭하거나 대표자를 선정하여 교섭하는 경우 그 단위노조들을 모두 기재하고, 그 수가 상당히 많은 경우에는 별지로 첨부가능함.

② □○○주식회사 대표 김××□와 같이 사업체명과 그 대표자 즉 사용자를 구체적으로 기재함.

③ 쟁의중재신청일자(접수일자)를 기재함.

④ 노사 쌍방이 함께 중재신청하는 경우에는 노사 쌍방 대표자의 주소, 직위, 성명을 각각 기재하고, 당사자 일방이 단체협약에 의하여 신청하는 경우에는 그 신청하는 일방에 대해서만 기재함. 단체협약에 의하여 당사자 일방이 신청하는 경우에는 단체협약서(전체 또는 해당부분)를 별도로 첨부해야 함.

⑤ □서울지방노동위원회 위원장 귀하□와 같이 당해 노동쟁의를 관할하는 노동위원회 위원장을 피신청인으로 기재함.

⑥ 사업장 개요

⑦ 단체교섭 경위

⑧ 당사자간 의견의 불일치사항 및 이에 대한 당사자의 주장내용

⑨ 기타 참고사항은 위 노동쟁의조정신청서 작성요령과 동일함.

3. 사적조정·중재결정신고

가. 사적조정·중재결정신고 서식(시행규칙 별지 제9호)

사적조정·중재결정신고서

당사자 1. 노동조합 ①

2. 사용자 ②

위 당사자간의 노동쟁의를 사적 □조정 □중재절차에 따라 해결하기로 결정하였기에 노동조합및노동관계조정법 제52조제2항의 규정에 의하여 신고합니다.

년   월   일③

신고인④

주  소

직  위    성 명       (서명 또는 날인)

주  소

직  위    성 명       (서명 또는 날인)

노동위원회위원장 귀하⑤

※ 구비서류 : 사적조정인 또는 중재인의 인적사항⑥ 1부

나. 서식 작성요령

① □전국○○노동조합연맹△△노동조합 대표 홍××□ 와 같이 노동조합의 명칭을 구체적으로 명시함. 2개이상의 단위노동조합이 연명으로 교섭하거나 대표자를 선정하여 교섭하는 경우 그 단위노조들을 모두 기재하고, 그 수가 상당히 많은 경우에는 별지로 첨부가능함.

② □○○주식회사 대표 김××□와 같이 사업체명과 그 대표자 즉 사용자를 구체적으로 기재함.

③ 신고일자(접수일자)를 기재함.

④ 노사 쌍방이 합의에 의하여 사적 조정 또는 중재를 결정한 경우에는 노사 쌍방 대표자의 주소, 직위, 성명을 각각 기재하고, 당사자 일방이 단체협약이 정하는 바에 따라 이를 결정한 경우에는 그 신청 당사자 일방에 대해서만 기재함. 다만, 단체협약에 의하여 당사자 일방이 신청하는 경우에는 단체협약서(전체 또는 해당부분)를 별도로 첨부해야 함.

⑤ 당해 노동쟁의를 관할하는 노동위원회 위원장을 피신고인으로 기재함.

⑥ 사적조정인 또는 중재인의 인적사항을 구체적으로 기재한 서면을 작성, 제출

4. 쟁의행위신고

가. 쟁의행위신고 서식(시행규칙 별지 제24호)

쟁의행위신고서

당사자 1. 노동조합 ①

2. 사용자 ②

위 당사자간에 발생한 노동쟁의로 인하여 쟁의행위를 하고자 노동조합및노동관계조정법시행령 제17조의 규정에 의하여 다음과 같이 신고합니다.

1. 쟁의행위의 일시③

2. 쟁의행위의 장소④

3. 쟁의행위의 참가 인원(남여별)⑤

4. 쟁의행위의 방법⑥

5. 쟁의행위의 결의내용(투표일시, 투표결과 등)⑦

년   월   일⑧

신고인⑨

주  소

직  위    성 명       (서명 또는 날인)

행   정   관  청

노동위원회위원장 귀하⑩

나. 서식 작성요령

① □전국○○노동조합연맹△△노동조합 대표 홍××□ 와 같이 가맹연합단체 및 당해 노동조합의 명칭과 그 대표자의 성명을 기재함.

② □○○주식회사 대표 김××□와 같이 사업체명과 그 대표자 즉 사용자를 구체적으로 기재함.

③ □2000년 3월 5일 08:00부터□와 같이 쟁의행위 개시일자를 기재하고, 쟁의행위 종료일자도 구체적으로 명시함이 좋을 것임.

④ 서울본사 : 서울시 구로구 ○○동 ××번지 사업장내, 창원공장 : 경남 창원시 ○○동 ××번지 사업장내 등과 같이 쟁의행위가 행하여지는 장소를 구체적으로 기재함.

⑤ 서울본사 180명(남 100명, 여 80명), 창원공장 450명(남 350명,여 100명) 합계 630명(남 450명, 여 180명) 와 같이 쟁의행위에 참가하게 될 인원을 구체적으로 기재함.

⑥ 파업, 태업 등과 같이 쟁의행위의 구체적인 유형을 기재함.

⑦ 쟁의행위찬반투표 실시일자, 투표결과(재적대비 찬성율 포함) 등을 기재함.

⑧ 쟁의행위신고일자(신고서 접수일자)를 기재함.

⑨ 쟁의행위신고 주체인 노동조합의 명칭, 주소, 대표자 직위 및 성명을 기재하고 서명날인함.

⑩ □창원시장 또는 대전지방노동청장□등과 같이 관할 행정관청 및 관할 노동위원회 위원장을 피신고인으로 기재함.

5. 직장폐쇄신고

가. 직장폐쇄신고 서식(시행규칙 별지 제19호)

직장폐쇄신고서

당사자 1. 노동조합 ①

2. 사용자 ②

위 당사자간에 발생한 노동쟁의로 인하여 직장을 폐쇄하고자 노동조합및노동관계조정법 제46조 제2항의 규정에 의하여 다음과 같이 신고합니다.

1. 노동쟁의 발생사업장명과 그 소재지③

2. 사업의 종류④

3. 쟁의행위 참가 인원수⑤

4. 쟁의행위 발생연월일⑥

5. 직장폐쇄 사유⑦

6. 직장폐쇄 일시 및 그 범위⑧

7. 기타 참고사항⑨

년   월   일⑩

신고인⑪

주  소

직  위    성 명       (서명 또는 날인)

행   정   관  청

노동위원회위원장 귀하⑫

나. 서식 작성요령

① □전국○○노동조합연맹△△노동조합 대표 홍××□ 와 같이 노동조합의 명칭을 구체적으로 명시함. 2개이상의 단위노동조합이 연명으로 교섭하거나 대표자를 선정하여 교섭하는 경우 그 단위노조들을 모두 기재하고, 그 수가 상당히 많은 경우에는 별지로 첨부가능함.

② □○○주식회사 대표 김××□와 같이 사업체명과 그 대표자 즉 사용자를 구체적으로 기재함.

③ □사업장명 : ○○주식회사, 소재지 : 경남 창원시 ○○동 ××번지(전화 :           ) □와 같이 사업장명과 소재지를 기재함.

④ 사업의 종류를 가능한 한 구체적으로 기재함.

⑤ □총조합원 650명중 630명(남 450명, 여 180명) 참가□와 같이 해당 노동조합의 전체 조합원중 쟁의행위에 참가하는 조합원수를 남·여로 구분하여 기재함.

⑥ 노동조합이 실제 쟁의행위에 돌입한 일자를 기재함.

⑦ □노조의 쟁의행위 개시 및 직장점거 등으로 인하여 정상조업 곤란□ 등 직장폐쇄의 사유를 가급적 구체적으로 기재함.

⑧ 직장폐쇄 개시일시 및 범위를 구체적으로 기재하되 부분직장폐쇄의 경우는 제외되는 범위를 추가로 명시함.

⑨ 기타 참고사항은 당해 쟁의행위의 특성을 이해하는데 도움이 될만한 사항을 기재함. 예를 들면 노동조합의 쟁의행위 방식 및 행태 등을 기재하면 좋은 참고자료가 될 수 있음.

⑩ 신고일자(직장폐쇄신고서 접수일)를 기재함.

⑪ 직장폐쇄 신고주체인 사용자의 사업체명, 주소, 대표자 성명 및 직위를 기재하고 서명날인함.

⑫ □창원시장 또는 대전지방노동청장□등과 같이 관할 행정관청 및 관할 노동위원회 위원장을 피신고인으로 기재함.

6. 노동쟁의 중재재정에 대한 재심신청

가. 노동쟁의중재재정에대한재심신청 서식(시행규칙 별지 제20호)

노동쟁의중재재정에대한재심신청서

당사자 1. 주 소

직위, 성명 및 생년월일①

2. 주 소

직위, 성명 및 생년월일②

위 당사자간에 발생된 노동쟁의에 대하여 ○○노동위원회가 행한 중재재정은 별기한 이유와 같이 □위법한·□월권에 (의한) 것이라고 인정되므로 노동조합및노동관계조정법 제69조 제1항의 규정에 의하여 재심을 신청합니다.

년   월   일③

신청인④

주  소

직  위    성 명       (서명 또는 날인)

생년월일

중앙노동위원회위원장 귀하⑤

나. 서식 작성요령

① □전국○○노동조합연맹△△노동조합 대표 홍××(1955년 10월 1일생)□ 와 같이 노동조합 및 그 대표자에 관하여 기재함.

② □○○주식회사 대표 김××(1950년 1월 1일생)□와 같이 사용자에 관하여 기재함.

③ 신청일자를 기재함.

④	당사자중 신청하는 측 대표자의 주소, 직위, 성명, 생년월일을 기재하고 날인함.

⑤ 노동쟁의 중재재정에 대한 재심신청사건의 관할은 중앙노동위원회가 되므로 중앙노동위원회 위원장이 피신청인이 됨.

제 3 편

제 3 편  관계법령

제3편 관계법령

제1절 관계법령

1. 헌 법

□ 제33조

① 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.

② 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.

③ 법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다.

2. 정부조직법

□ 제41조(노동부) : 노동부장관은 근로조건의 기준, 직업안정, 직업훈련, 실업대책, 고용보험, 산업재해보상보험, 근로자의 복지후생, 노사관계의 조정 기타 노동에 관한 사무를 장리(掌理)한다.

3. 근로기준법

□ 제4조(근로조건의 준수) : 근로자와 사용자는 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 준수하여야 하며 각자가 성실하게 이행할 의무가 있다.

□ 제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.

③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말하며, 이하 양자를 □근로자대표□라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

□ 제99조(단체협약의 준수)

① 취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다.

② 노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.

4. 형 법

□ 제136조(공무집행 방해)

① 직무를 집행하는 공무원에 대하여 폭행 또는 협박한 자는 5년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다.

② 공무원에 대하여 그 직무상의 행위를 강요 또는 저지하거나 그 직을 사퇴하게 할 목적으로 폭행 또는 협박한 자도 전항의 형과 같다.

□ 제144조(특수공무집행 방해)

① 단체 또는 다중의 위력을 보이거나 위험한 물건을 휴대하여 제136조, 제138조와 제140조 내지 전조의 죄를 범한 때에는 각조에 정한 형의 2분의 1까지 가중한다.

② 제1항의 죄를 범하여 공무원을 상해에 이르게 한 때에는 3년이상의 유기징역에 처한다. 사망에 이르게 한 때에는 무기 또는 5년이상의 징역에 처한다.

□ 제185조(일반교통방해) : 육로, 수로 또는 교량을 손괴 또는 불통하게 하거나 기타 방법으로 교통을 방해한 자는 10년이하의 징역 또는 1천500만원이하의 벌금에 처한다.

□ 제276조(체포, 감금)

① 사람을 체포 또는 감금한 자는 5년이하의 징역 또는 700만원이하의 벌금에 처한다.

□ 제277조(중체포, 중감금)

① 사람을 체포 또는 감금하여 가혹한 행위를 가한 자는 7년이하의 징역에 처한다.

□ 제278조(특수체포, 특수감금) : 단체 또는 다중의 위력을 보이거나 위험한 물건을 휴대하여 전2조의 죄를 범한 때에는 그 죄에 정한 형의 2분의 1까지 가중한다.

□ 제283조(협박)

① 사람을 협박한 자는 3년이하의 징역, 500만원이하의 벌금, 구류 또는 과료에 처한다.

□ 제284조(특수협박) : 단체 또는 다중의 위력을 보이거나 위험한 물건을 휴대하여 전조 제1항, 제2항의 죄를 범한 때에는 7년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

□ 제313조(신용훼손) : 허위의 사실을 유포하거나 기타 위계로써 사람의 신용을 훼손한 자는 5년이하의 징역 또는 1천500만원이하의 벌금에 처한다.

□ 제314조(업무방해)

① 제313조의 방법 또는 위력으로써 사람의 업무를 방해한 자는 5년이하의 징역 또는 1천500만원이하의 벌금에 처한다.

② 컴퓨터 등 정보처리장치 또는 전자기록 등 특수매체기록을 손괴하거나 정보처리장치에 허위의 정보 또는 부정한 명령을 입력하거나 기타 방법으로 정보처리에 장애를 발생하게 하여 사람의 업무를 방해한 자도 제1항의 형과 같다.

□ 제319조(주거침입, 퇴거불응)

① 사람의 주거, 관리하는 건조물, 선박이나 항공기 또는 점유하는 방실에 침입한 자는 3년이하의 징역 또는 500만원이하의 벌금에 처한다.

② 전항의 장소에서 퇴거요구를 받고 응하지 아니한 자도 전항의 형과 같다.

□ 제320조(특수주거침입) : 단체 또는 다중의 위력을 보이거나 위험한 물건을 휴대하여 전조의 죄를 범한 때에는 5년이하의 징역에 처한다.

□ 제366조(재물손괴 등) : 타인의 재물, 문서 또는 전자기록 등 특수매체기록을 손괴 또는 은닉 기타 방법으로 그 효용을 해한 자는 3년이하의 징역 또는 700만원이하의 벌금에 처한다.

□ 제366조(특수손괴)

① 단체 또는 다중의 위력을 보이거나 위험한 물건을 휴대하여 제366조의 죄를 범한 때에는 5년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다.

5. 집회및시위에관한법률

□ 제2조(정의) : 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. □옥외집회□라 함은 천장이 없거나 사방이 폐쇄되지 않은 장소에서의 집회를 말한다.

2. □시위□라 함은 다수인이 공동목적을 가지고 도로·광장·공원 등 공중이 자유로이 통행할 수 있는 장소를 진행하거나 위력 또는 기세를 보여 불특정 다수인의 의견에 영향을 주거나 제압을 가하는 행위를 말한다.

3. □주최자□라 함은 자기 명의로 자기 책임 아래 집회 또는 시위를 개최하는 사람 또는 단체를 말한다. 주최자는 주관자를 따로 두어 집회 또는 시위의 실행을 맡아 관리하도록 위임할 수 있다. 이 경우 주관자는 그 위임의 범위안에서 주최자로 본다.

4. □질서유지인□이라 함은 주최자가 자신을 보좌하여 집회 또는 시위의 질서를 유지하게 할 목적으로 임명한 자를 말한다.

5. □질서유지선□이라 함은 적법한 집회 및 시위를 보호하고 질서유지 또는 교통소통을 위하여 집회 또는 시위장소나 행진구간에 일정한 구획을 정하여 관할경찰서장 또는 지방경찰청장이 설정한 띠·방책·차선 등의 경계표지를 말한다.

□ 제6조(옥외집회 및 시위의 신고 등)

① 옥외집회 또는 시위를 주최하고자 하는 자는 그 목적, 일시(소요시간을 포함한다), 장소, 주최자(단체인 경우에는 그 대표자를 포함한다)·연락책임자·질서유지인의 주소·성명·직업과 연사의 주소·성명·직업·연령, 참가예정단체 및 참가예정인원과 시위방법(진로 및 약도를 포함한다)을 기재한 신고서를 옥외집회 또는 시위의 48시간 전에 관할경찰서장에게 제출하여야 한다. 다만, 2이상의 경찰서의 관할에 속하는 경우에는 관할지방경찰청장에게 제출하여야 하고, 2이상의 지방경찰청의 관할에 속하는 경우에는 주최지를 관할하는 지방경찰청장에게 제출하여야 한다.

② 제1항의 규정에 의한 신고서를 접수한 때에는 관할 경찰서장 또는 지방경찰청장(이하 □관할경찰서장이라 한다)은 접수일시를 기재한 접수증을 즉시 신고자에게 교부하여야 한다.

□ 제7조(신고서의 보완 등)

① 제6조 제1항의 규정에 의한 신고서의 기재사항에 미비한 점이 있는 경우에는 관할경찰관서장은 접수증을 교부한 때로부터 8시간 이내에 주최자에게 12시간을 기한으로 그 기재사항을 보완할 것을 통고할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의한 보완통고는 보완할 사항을 명시하여 서면으로 하되 주최자 또는 연락책임자에게 송달하여야 한다.

□ 제8조(집회 및 시위의 금지 또는 제한통고)

① 제6조 제1항의 규정에 의한 신고서를 접수한 관할경찰관서장은 신고된 옥외집회 또는 시위가 제5조제1항, 제10조 본문 또는 제11조의 규정에 위반된다고 인정될 때 그 신고서를 접수한 때로부터 48시간 이내에 집회 또는 시위의 금지를 주최자에게 통고할 수 있다.

② 집회 또는 시위의 시간과 장소가 경합되는 2이상의 신고가 있고 그 목적으로 보아 서로 상반되거나 방해가 된다고 인정될 경우에는 뒤에 접수된 집회 또는 시위에 대하여 제1항의 규정에 준하여 그 집회 또는 시위의 금지를 통고할 수 있다.

□ 제10조(옥외집회 및 시위의 금지시간) : 누구든지 일출시간전, 일몰시간후에는 옥외집회 또는 시위를 하여서는 아니된다. 다만, 집회의 성격상 부득이하여 주최자가 질서유지인을 두고 미리 신고하는 경우에는 관할경찰관서장은 질서유지를 위한 조건을 붙여 일출시간전, 일몰시간후에도 옥외집회를 허용할 수 있다.

□ 제11조(옥외집회 및 시위의 금지장소) : 누구든지 다음 각호에 규정된 청사 또는 저택의 경계지점으로부터 1백미터 이내의 장소에서는 옥외집회 또는 시위를 하여서는 아니된다.

1. 국회의사당, 각급법원, 헌법재판소, 국내주재 외국의 외교기관

2. 대통령관저, 국회의장공관, 대법원장공관, 헌법재판소장공관

3. 국무총리공관, 국내주재 외국의 외교사절의 숙소. 다만, 행진의 경우는 예외로 한다.

□ 제14조(주최자의 준수사항)

① 집회 또는 시위의 주최자는 집회 또는 시위에 있어서의 질서를 유지하여야 한다.

② 집회 또는 시위의 주최자는 집회 또는 시위에 있어서의 질서유지에 관하여 자신을 보좌하게 하기 위하여 18세 이상의 자를 질서유지인으로 임명할 수 한다.

③ 집회 또는 시위의 주최자는 제1항의 규정에 의한 질서를 유지할 수 없을 때에는 그 집회 또는 시위의 종결을 선언하여야 한다.

④ 집회 또는 시위의 주최자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위를 하여서는 아니된다.

1. 총포·폭발물·도검·철봉·곤봉·석괴 기타 타인의 생명·신체에 위해를 가할 수 있는 기구를 휴대 또는 사용하거나 휴대 또는 사용하게 하는 행위

2. 폭행·협박·손괴·방화등으로 질서를 문란하게 하는 행위

3. 신고한 목적·일시·장소·방법 등 그 범위를 현저히 일탈하는 행위

⑤ 옥내집회의 주최자는 확성기 설치등 주변에서의 옥외참가를 유발하는 행위를 하여서는 아니된다.

6. 국가공무원법

□ 제66조(집단행위의 금지)

① 공무원은 노동운동 기타 공무이외의 일을 위한 집단적행위를 하여서는 아니된다. 다만, 사실상 노무에 종사하는 공무원은 예외로 한다.

② 제1항단서의 사실상 노무에 종사하는 공무원의 범위는 국회규칙·대법원규칙 또는 대통령령으로 정한다.

7. 사립학교법

□ 제55조(복무) : 사립학교의 교원의 복무에 관하여는 국·공립학교의 교원에 관한 규정을 준용한다.

8. 교원의노동조합설립및운영등에관한법률

□ 제8조(쟁의행위의 금지)

① 노동조합과 그 조합원은 파업·태업 기타 업무의 정상적인 운영을 저해하는 일체의 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

9. 선원법

□ 제27조(쟁의행위의 제한) : 선원은 선박이 항해중이거나 외국의 항구에 있는 경우 그밖에 인명 또는 선박에 위해를 줄 위험이 있는 경우에는 선원근로관계에 관한 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

10. 청원경찰법

□ 제3조(청원경찰의 직무) : 청원경찰은 청원주와 배치된 기관·시설 또는 사업장등의 구역을 관할하는 경찰서장의 감독을 받아 그 경비구역내에 한하여 경찰관직무집행법에 의한 경찰관의 직무를 행한다.

□ 제5조(청원경찰관 임용등)

④ 청원경찰의 복무에 관하여는 경찰공무원에 관한 규정을 준용한다.

11. 근로감독관집무규정

□ 제2조(근로감독관의 직무)

① 근로감독관(이하 □감독관□이라 한다)은 다음 각호의 1에 해당하는 직무를 수행한다.

3. 노동동향의 파악 및 노사분규의 예방과 그 수습지도에 관한 업무

□ 제41조(노동쟁의중 불법행위에 대한 사법경찰권 행사)

① 감독관은 노동쟁의(□쟁의행위□를 포함한다. 이하 같다)과정에서 노동조합및노동관계조정법의 위반사항이 발생한 때에는 별표 5의 조치기준에 의거 수사에 착수하여야 한다.

② 감독관은 노동쟁의과정에서 발생한 불법행위가 노동관계법이 아닌 형사법에 위반된다고 판단될 때에는 즉시 검사의 지휘를 받아 관할경찰이 수사하도록 통보하여야 한다.

③ 감독관은 노동쟁의와 관련하여 고소·고발·진정을 받았을 때에는 지체없이 조사 처리하여야 하며 그 내용이 형사법 위반인 때에는 즉시 검사의 지휘를 받아 관할경찰서로 이송하여야 한다.

□ 제42조(수사공조) : 감독관은 노동쟁의과정에서 발생한 불법행위가 노동관계법 위반의 죄와 형사법 위반의 죄가 경합될 때에는(형법 제40조의 상상적 경합 포함) 구속을 요하는 사건은 검사의 지휘를 받아 경찰과 공조수사하고 불구속사건은 각각 수사함을 원칙으로 하되 공조수사를 할 경우에는 다음 각호의 1에 따라야 한다.

1. 참고인 진술조서나 피의자 신문조서를 일건으로 공동작성한 경우에는 조사자란에 연명으로 각각 서명날인하여야 한다.

2. 의견서 작성은 모든 범죄사실을 일건으로 기재하고 사법경찰관란에 연명으로 각각 서명날인하여야 한다.

3. 기록목록은 서류접수 또는 작성순서에 따라 편철하여야 한다.

4. 구속 지휘요청 및 영장신청은 근로감독관과 경찰수사책임자가 연명으로 서명날인하여야 한다.

□ 제57조(노동동향 파악)

① 감독관은 항상 분장지역내의 유관기관·노사단체 등과 유기적인 정보교환 및 협조체제를 유지하여야 하며, 지역내의 노동경제 및 노사관계의 동향(이하 □노동동향□이라 한다)을 적기에 정확히 파악하여야 한다.

② 감독관은 제1항의 노동동향 파악 즉시 지방관서장에게 보고하여야 하며 그중 중요한 사안은 즉시 본부로 보고하여야 한다. 다만, 쟁의행위(적법성 여부를 따지지 않는다)가 발생할 가능성이 있거나 발생한 경우에는 사안의 경중에 불구하고 모두 보고하여야 한다.

③ 노동동향의 보고는 다음 각호의 사항을 포함하여 서면으로 하여야 하며, 서면으로 보고할 시간적 여유가 없는 경우 유선 기타의 방법에 의하여 신속히 보고하여야 한다.

1. 사업체 및 노동조합 개요

2. 발생원인, 배경, 경위 및 쟁점사항 등

3. 문제점 및 전망

4. 대책 및 향후 조치계획

5. 기타 필요한 사항

④ 지방관서장은 노사문제 해결에 필요하다고 판단되는 경우 노동동향을 유관기관 등에 통보할 수 있다.

□ 제58조(노사분규 예방 및 수습지도)

① 감독관은 지방관서장이 다음 각호의 1과 같이 노사분규 취약요인이 있다고 판단한 사업장에 대하여는 별지 제35호 서식의 노사분규 취약사업장카드를 작성관리하고 정기적으로 점검하여 취약요인이 해소되도록 지도하여야 한다.

1. 최근 3년간 3회이상 노사분규가 발생하는 등 분규가 다발한 사업장

2. 정당한 권한 없는 자가 단체교섭·쟁의행위 등에 관여하거나 조종·선동하는 사업장

3. 기타 상습적 임금체불, 고용불안 등으로 분규요인이 잠재된 사업장

② 감독관은 분장지역내의 사업장에 노사분규가 발생한 때에는 아래사항을 착안하여 조기수습되도록 노력하여야 한다.

1. 근로자측의 요구사항을 충분히 청취 검토한 후 정당한 요구사항은 사업주에게 적극 수렴토록 권장하고, 위법부당 또는 무리한 요구사항은 철회 또는 자제하도록 설득지도

2. 쟁의행위가 위법한 경우 기타 법위반 사항이 발생한 때에는 별표 5의 조치기준에 의하여 신속히 조치

3. 부당해고, 부당노동행위, 임금체불 등과 관련한 분쟁인 경우에는 법적절차를 통하여 해결하도록 지도하고 필요한 때에는 쟁점사항에 대한 근로감독을 실시

4. 분규상황을 예의주시하여 적기에 노사대화를 주선하여 원만한 합의유도

③ 감독관은 노사분규가 발생한 때에는 별지 제36호서식의 노사분규발생사업체대장에 기재하여야 한다.

12. 사법경찰관리집무규칙

□ 제5조(특별사법경찰관리에 대한 준용) : 이 령은 다른 법령에 따로 정함이 있는 경우를 제외하고는 특별사법경찰관리의 직무집행에 이를 준용한다.

□ 제12조(정보보고) : 사법경찰관은 다음 각호의 1에 해당하는 사실이 있을 때에는 지체없이 그 사실과 경찰조치를 관할지방검찰청 검사장 또는 지청장에게 보고하여야 한다.

1. 소요의 발생 기타의 사유로 사회적 불안을 조성할 우려가 있을 때

2. 정당, 사회단체의 동향이 사회질서에 영향을 미칠 우려가 있을 때

	< 이 책을 만든 사람들 >
노사조정담당관 : 이충복 서 기 관 : 안경덕 행 정 사 무 관 : 정민오, 정병원, 김은철, 이동우 노 동 사 무 관 : 최종석, 신호철 근 로 감 독 관 : 현길호, 최병호 기 능 직 : 김옥경, 박영미, 신경미(지원)

노동쟁의조정 업무편람

2000년  3월   일 인쇄

2000년  3월   일 발행

발행처	:	노 동 부

노사협력관실

(02)504-4333∼4

인쇄처	:	명성인쇄(503-5777)

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