2005.1

임금피크제의 유형과 도입사례

최    영    우

(한국노동교육원 교수)

※ 이 글은 임금피크제의 이해를 돕기 위해 관련내용을 알기 쉽게 요약ㆍ정리한 글입니다.

차 례

Ⅰ. 임금피크제의 의의와 유형

1. 임금피크제의 개념	3

2. 임금피크제의 유형	3

Ⅱ. 임금피크제의 논의배경과 노사입장

1. 논의배경(도입의 필요성)	4

2. 노사당사자의 입장과 도입과정에서의 애로점	5

3. 도입효과	6

Ⅲ. 임금피크제의 도입절차 및 정부지원제도

1. 제도도입을 위한 사전준비	7

2. 도입방식의 설계	8

3. 정부의 지원제도	10

Ⅳ. 국내 임금피크제 도입사례 -공공기관을 중심으로 -

1. 정년보장형	11

2. 정년연장형	15

Ⅰ    임금피크제의 의의와 유형

1. 임금피크제의 개념

□ 임금피크제란 일정 연령(피크연령)이 지나면 생산성에 따라 임금을 줄 이는 대신 정년을 보장하거나 일정기간 고용을 연장해 주는 방식의 임금제도를 말함

□ ‘노동부 자료’에서는 임금피크제를 ‘근로자의 계속 고용을 위해 노사간 합의를 통해 일정 연령을 기준으로 임금을 조정하고 소정기간 동안 고용을 보장하는 제도’라고 설명하고 있음

노동부, 임금피크제 매뉴얼, 2004.

2. 임금피크제의 유형

김정한, 임금피크제의 도입방안, 2003.12.4, 한국노동연구원 세미나 자료

(1) 정년보장형

□ 기 정하여진 회사의 정년을 기업이 그대로 보장하는 것을 전제로 일  정연령이 지나면 그 시점부터 일정금액을 삭감하는 방식

□ 도입 예 : 신용보증기금, 한국컨테이너부두공단, 산업은행, 대한전선 등

(2) 정년연장형

□ 국민연금 수급개시연령의 상향조정에 맞춰 정년을 연장하는 대신 기  존 정년의 몇 년 전부터 임금을 삭감하는 방식

□ 도입 예 : 대우조선해양, 우리은행 등

(3) 고용연장형

□ 정년이 되어 퇴직한 근로자를 계약직이나 촉탁직 등의 비정규직으로  다시 고용하는 방식

□ 도입 예 : H사

Ⅱ  임금피크제의 논의 배경과 노사입장

1. 논의배경(도입의 필요성)

(1) 급격한 고령화로 인해 기업의 인건비 부담 증가

□ 최근 들어 임금피크제 도입논의가 활발해진 이유는 우리 사회의 급격한 고령화 추세에도 불구하고 근로자의 조기퇴직은 더욱 확산되고 있기 때문임

※ 통계청에 따르면 우리나라의 경우 65세 이상 고령층 비율은 2000년에 7%를   넘어서 이미 고령화 사회로 진입했으며, 2019년에는 고령사회, 2026년에는    초고령 사회에 들어설 것으로 전망하고 있는 바, 이러한 추세는 1970년에    고령화 사회에 진입한 일본에 비해 훨씬 빠른 속도임

65세 이상 인구가 전체인구의 7% 이상을 차지할 경우를 고령화 사회(aging society), 14% 이상인 경우를 고령사회(aged society), 21% 이상인 경우를 초고령사회(super aged society)라고 함

□ 10인 이상 사업장의 평균연령은 1980년에는 28.8세에 지나지 않았으  나, 1984년 30세를 넘어 2002년에는 36.7세에 이르고 있음

노동부, 임금구조 기본통계조사, 각년도

□ 기업내부 인력의 구성비를 보면 30세 미만 연령층의 비중은 1980년   60.6%에서 1990년 44.6%, 2001년에는 29.7%로 지속적으로 감소하고  있는 반면, 30-40대 연령층의 비중은 1980년 35.6%, 1990년 47.7%,   2001년 57.9%로, 50대 이상은 3.8%, 7.7%, 12.6%로 해마다 증가하고  있음

(2) 수명연장으로 인한 계속적인 경제활동 요구

□ 의학의 발달로 인간의 수명이 연장되고 이로 인해 정년 이후에도 계속적인 일거리가 필요하게 되어 일거리 제공이 최선의 복지대책이 되었으나, 고령자의 재취업은 매우 어려운 여건임

□ ‘비교적 젊고’(the young old) 건강한 노년을 활동적으로 보낼 수 있도록 여건을 조성하는 것이 절대적으로 필요한 시대가 되었음

(3) 고용없는 성장 (Jobless Growth) 시대의 도래

□ 경제성장률 둔화, 지식집약적 산업의 확대에 따른 고용흡수력의 저하로 ‘일자리 증가없는 성장’이 지속되고 있음

※ GDP 증가율(%) : 8.3%(80년대 평균) → 6.0%(90년대 평균) → 5% 대(향     후 예상)

※ 취업계수 : 6.03(90년) → 4.56(95년) → 3.70(2000년) → 3.48(2002년)

(4) 경직된 임금체계로 인해 고령화 문제에 유연하게 대응하기 곤란

□ 근로자의 생산성이 아닌 근속연수만을 기준으로 하는 현행 연공급적  임금체계는 기업으로 하여금 근로자의 고령화에 유연하게 대응하기 어렵게 만들고 이로 인해 인건비 부담이 가중

□ 연공급적 임금체계는 근속기간이 길어질수록 임금과 퇴직금도 자동적으로 증가함에 따라 고연령자의 조기퇴출 요인으로 작용

□ 우리의 경우 노후생활보장제도가 미흡하고 이로 인한 사회경제적 부작용이 우려되는 가운데, 조기퇴직자는 낮은 재취업가능성으로 인해 근로빈곤계층(working poor)으로 전락할 가능성

통계청에 따르면 50세 이상 부부가 갈라서는 황혼이혼율이 최근 10년간 인구 1,000명당 1.4건에서 2002년에는 4.7건으로 3배 이상 늘어난 것으로 집계되었는 바, 상당수 원인이 경제적인 사유로 나타남

□ 근로자들도 그동안 전반적인 임금수준의 상승으로 인해 단기적인 임금인상의 욕구보다  장기적인 고용안정을 선호하는 경향

2. 노사당사자의 입장과 도입과정에서의 애로점

□ 노동계는 임금피크제의 원칙론은 이해하면서도 이 제도가 실제 운용과정에서 고용유지의 취지보다는 임금삭감을 위한 수단으로 변질될 것을 우려하고 있음

□ 경영계는 인건비를 절감하고 근로자의 장기고용을 확보한다는 측면에서 긍정적으로 평가하면서도, 임금부담이 높은 고령자를 계속 고용하는 것보다 임금을 적게 주고 고용을 유지하는 것이 경제적이라는 판단을 하고 있음

※ 리서치코리아의 설문조사에 의하면 임금피크제 도입에 찬성한다는 비율이 인   사담당자는 75%로 나온 반면, 노조는 35%로 매우 낮게 나타났음(2004.10)

□ 대한상공회의소 보고서에서는 임금피크제를 도입한 국내기업들이 도입 당시 겪은 애로점으로 노사간 합의의 어려움, 임금피크제 적용대상자에 대한 전문적 직무의 개발과 부여, 합리적인 적용연령 및 임금감소폭 결정, 임금피크제 적용 직원의 업무성과 측정 및 인센티브 부여 등을 언급하고 있음

대한상공회의소, 국내 임금피크제 도입기업의 애로 및 정책과제, 2004.4.13.

3. 도입효과

□ 임금피크제의 도입효과로는

- 근로자의 경우 해고를 피할 수 있을 뿐만 아니라 사실상 혹은 사규에 정해진 정년 이후에도 계속 일을 할 수 있다는 점(계속고용보장)

- 사용자의 경우 고용조정을 둘러싼 노사갈등을 피하고 보다 저렴한 비용으로 훈련된 인력을 확보하면서 경감된 비용으로 신규인력을 채용할 수 있다는 점(인건비 절감 및 신규인력 채용)

- 정부는 인구고령화에 따른 경제활동인구 부족 문제를 해결할 수 있고, 그에 따른 사회보장비용 부담도 줄일 수 있다는 점 등을 들고 있음

박종희, 임금피크제의 허와 실, 산업관계연구 제14권 제2호, 2004.12.

□ 앞의 대한상의자료에서는 고용안정에 의한 헌신적 근무로 인적자원 경쟁력의 강화, 임금절감, 신규고용 촉진, 성실하고 풍부한 지식과 기술을 갖춘 인재의 보유효과, 우수인력의 확보 등을 언급하고 있음

Ⅲ   임금피크제의 도입절차ㆍ방법 및 정부지원제도

임금피크제의 도입절차와 방법을 ‘사전준비절차’와 ‘제도설계방법’으로 구분하여 설명하고자 함

노동부 자료를 기초로 재구성

1. 제도도입을 위한 사전준비

(1) 임금피크제 도입을 위한 명확한 목표 설정

□ 임금피크제를 도입하기 전에 명확한 목표가 설정되어야 함. 목표가 명확하게 정해져 있지 않은 상태에서 단순히 고령자의 인건비 부담을 줄이기 위하여 성급하게 도입하는 경우에는 오히려 노사간 불필요한 마찰만 일으킬 수 있음

※ 임금피크제는 임금조정을 통해 고령근로자의 계속 고용을 보장하고, 신규인    력 채용을 확대하고자 하는 데 그 목적이 있다고 할 수 있음

(2) 경영정보 공개와 공감대 형성

□ 임금피크제는 근로자 측에서 볼 때 계속 고용이 보장되는 반면 소득  이 감소하게 되므로, 제도 도입과정에서 노사간 충분한 협의를 통해 도입의 필요성에 대한 공감대 형성이 먼저 이루어져야 함

□ 공감대 형성과정에서 가장 중요한 두가지 요소는 명확한 목표설정과  투명한 경영정보의 공개임

□ 기업은 근로자에게 회사의 경영상태를 정확히 공개하고 경영여건 개  선을 위해 노사가 함께 고통을 분담할 필요가 있음을 알려야 하고, 임금 피크제를 통해 달성하고자 하는 비전을 공유하여 근로자의 불안감을 어주는 것이 필요함

2. 도입방식의 설계

(1) 적용대상 근로자의 범위 결정

□ 임금피크제 적용대상을 전체 근로자로 할 것인지, 일정직렬 근로자 또는 일정조건을 충족하는 일부 근로자로 할 것인지를 정함

□ 이때 기업내 인력구조와 인건비 부담, 기능직·사무직 등 근로자 특성      별 요구사항 등을 고려해야 함

(2) 임금조정 기준연령(임금피크연령) 설정

□ 기업의 규정상 정년(예 : 60세)을 기준으로 일정기간 전(예: 5년)을   임금피크연령(예: 55세)으로 정함

□ 피크연령은 해당기업 근로자의 실제퇴직연령과 기업의 인건비 부담이 생산성을 상회하는 연령 등을 종합적으로 고려하여 노사가 합리적인 선에서 결정

※ 정년연령 : 한국의 경우 대부분 민간기업이 55∼57세 사이에서 정년을 규정하고 있으며, 300인 이상 기업의 평균정년은 56.6세로 나타남. 일본은 법률에 의해 60세 정년을 의무화하고 있는데, 향후 연금개시연령이 65세로 높아질 것이 예상됨에 따라 현재 정년 연장을 논의 중에 있음

(3) 임금조정방법의 결정

□ 임금피크연령이 결정되면 그 연령부터 정상적인 임금선 대신 적정하게 조정된 임금선을 임금피크제 적용대상 근로자의 임금선으로 결정함

□ 임금조정을 위해 임금인상률 둔화, 임금 단순삭감, 변동급 삭감, 호봉  승급 중단, 임금체계 변경 등 다양한 방법을 활용할 수 있음

(4) 직무조정방법의 결정

□ 임금피크연령 및 임금조정방법이 결정되면 임금피크연령 이후 직무방법 등을 재설계함. 직무·직급은 그대로 유지하면서 임금만 조정하는 경우도 있을 수 있으나, 임금조정의 일환으로 직무를 재설계할 수도 있음.

□ 예를 들면, 직급(호칭)은 그대로 유지하면서 그 직무만 변경하는 경우도 있을 수 있으며, 직무를 변경함과 동시에 경력을 별도 관리(예: 승진없이 전문업무 종사)하는 방법도 있음

(5) 고용보장기간의 결정

□ 임금피크연령 이후 정년까지 고용을 보장할 것인지, 정년 이후까지 고용을 연장할 것인지 등 고용보장기간에 대한 결정이 필요함.

□ 우리나라 기업의 경우 근로자의 실제 퇴직연령이 정년보다 훨씬 낮아진 것을 감안하여 정년까지라도 고용을 보장하는 ‘정년보장형’식 임금피크제를 대부분 도입하고 있음. 반면에 일본의 경우 정년 이후까지 고용을 보장하는 ‘고용연장형’ 임금피크제가 연금개시연령의 상향조정 등 사회적 분위기에 힘입어 확대되고 있음

□ 고용보장기간의 결정은 고령근로자에 대한 사회적 보장 정도, 기업의경영환경, 근로자들의 선호도 등을 종합적으로 고려하여 결정될 수 있을 것임

(6) 규정(단체협약 또는 취업규칙)의 변경

□ 임금피크제를 도입하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙에 들어 있  는 임금관련 규정의 변경이 필요함

□ 노동조합이 있는 사업장의 경우 단체협약을 변경하여야 하며, 비조합  원인 근로자나 비조직대상인 관리직에게 임금피크제를 적용하기 위해서는 단체협약과는 별도로 취업규칙을 변경해야 함. 노동조합이 없는 사업장의 경우 취업규칙만 변경하면 됨

□ 취업규칙의 변경절차는 도입하고자 하는 임금피크제가 근로자의 근로 조건을 불이익 하게 변경하는지 여부에 따라 달라짐

□ 임금피크제의 도입이 기존 근로조건에 비해 근로자에게 유리한 경우

- 임금피크제를 도입하기 위해 취업규칙을 변경하려면 당해 사업장에  근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 함(근로기준법 제97조 제1항)

□ 임금피크제의 도입이 기존 근로조건에 비해 근로자에게 불리한 경우

- 임금피크제가 일부 근로자에게만 적용되더라도 당해 사업장에 근로  자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 함(근로준법 제97조 제1항)

□ 임금피크제가 당초의 정년을 연장하면서 임금을 조정하는 형태로 도  입하는 경우에는 변경되는 내용이 근로조건의 ‘저하’(임금삭감)와 ‘개선’(정년연장)이 섞여 있으므로, 변경내용의 유·불리 판단은 변경의 취지와 경위, 임금피크제의 적용대상 및 범위, 해당사업체의 업무성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사항을 종합하여 사회통념상 합리성이 있는지 여부로 판단해야 함

※ 참고사례 : 정년을 55세에서 58세로 연장하되, 연장된 기간 중 임금을 정년 당시의 70% 수준으로 지급하는 것을 노동조합과 단체협약을 통해 합의하고, 이에 따라 취업규칙을 변경한 것은 정년이 연장되는 기간에 한하여 임금수준을 종전보다 저하시키는 경우로써, 종전에 비해 근로자에게 불이익 하다고 볼 수 없음(노동부 근기 68207-2163,2002.6.8)

3. 정부의 지원제도

(1) 고령자 고용촉진장려금제도

□ 정년을 57세 이상으로 정한 사업장에서 18개월 이상 근무하고 정년이 도래한 자를 퇴직시키지 않고 계속 고용하거나, 정년퇴직 후 3월 이내에 재고용할 경우 1인당 월30만원씩 6개월(중소기업은 12개월)간 지급함

(2) 고용증대 특별세액 공제제도

□ 사업주가 직전 2년 평균 상시근로자수(3개월 이상 고용)를 초과하여  당해연도에 상시근로자를 추가 고용할 경우, 추가고용 1인당 1백만원을 세액 공제함

Ⅳ   국내 임금피크제 도입사례

- 공공기관을 중심으로 -

1. 정년보장형

(1) 신용보증기금 사례

일반현황

□ 업종 및 근로자수 : 금융업, 2,000 여명, 노조 유

□ 50세 이상 고령자 비율 : 8.6%

도입배경

□ IMF 이후 기업성장이 한계에 도달하면서 승진기회의 감소로 인한 인 사적체가 시작됨. 인사적체를 해소하고 조직활성화를 위해 시작한 명예 퇴직제도는 대부분 본인의 의사보다 권고형태로 이루어져 고용불안감으로 인한 직원들의 사기저하와 거부감, 조기퇴출에 따른 사회적 부작용이야기됨

□ 이러한 인사적체를 해소하고 명예퇴직으로 인한 부작용도 줄일 수 있는 새로운 제도의 도입이 절실히 필요하게 되어 임금피크제를 도입함

제도도입 내용 - 직무조정과 임금조정

가. 직무조정 - 직군전환제(Position Change)의 도입

□ 근로자가 임금피크제 연령에 도달했을 때 일반직원으로서의 직책을  모두 내어 놓고, 전문업무를 수행하는 별정직원(업무지원직 신설)으로 보직을 전환하여 운영

□ 전환시기는 만55세(임금피크연령)가 되는 해의 정기인사시 일반직원  에서 별정직원으로 전환

□ 수행업무는 관리직으로서의 기존의 지휘통제나 정책판단 중심의 종합 업무에서 벗어나, 오랜 경험과 직무노하우를 필요로 하는 전문업무(채권추심업무, 소송수행업무, 컨설팅업무, 콜센터 상담원, 연수원 교수 등)를 수행하며, 그 업무는 본인의 희망에 따라 부여

나. 임금조정 - 임금커브제(Wage Curve)의 도입

□ 만 54세를 정점으로 55세부터 연차적으로 임금을 감소하여 지급하도  록 설계

- 1차년도인 55세에는 전직 전 임금의 75%. 2차년도인 56세에는 55%, 3차년도 57세에는 35%로 함

□ 따라서, 근로자는 55세 이후 명예퇴직으로 나가거나 아니면 직군을   변경하여 감액조정한 임금으로 취업규칙에서 정한 정년인 58세 까지 근무할 기회를 가지는 양자 중 하나를 선택

□ 퇴직금은 근로자가 업무지원직으로 전환할 때 중간정산하는 것으로  함. 직무전환후에는 매년 퇴직금을 중간정산하는 것으로 하여, 퇴직금 감소를 방지

도입효과

□ 근로자 입장에서는 조기퇴직에 대한 불안감을 해소하고 사회적 신분  이 어느 정도 유지됨으로써, 활기찬 사회생활이 가능

□ 기업입장에서는 고령자들이 가진 기능에 부합되는 직무를 부여함으로써 자연스런 인력재배치를 실현하고, 승진소요 기간의 장기화로 인한 인사적체를 해소

(2) 한국수자원공사 사례

도입배경

□ 신규사업의 부진, 승진적체 현상의 심화로 직원들의 사기가 저하되고  직급세대간 갈등이 나타남. 명예퇴직의 상시화로 50세 이상의 근속자는 노후에 대한 불안감이 크게 고조

□ 2003년 노사공동으로 제도개선특별위원회를 구성하여 제도연구.      2003년 12월 97.4%라는 압도적인 찬성으로 임금피크제 도입 합의

제도도입 내용

□ 근로자가 자신의 희망에 따라 고용진로를 선택할 수 있는 선택적 임  금피크제를 도입한 바, 해당근로자(1급, 2급은 의무적용)는 직급정년(1급 59세, 2급 58세)을 앞두고 직군전환(계약직으로 재고용 또는 일반직 직위 반납 후 업무지원직 전환)후 정년까지 근무하거나 아니면 명예퇴직을 선택하도록 함

□ 근로자가 계약직으로 재고용된 경우에는 정년이후 직무수행 실적평가에 따라 다시 재고용될 수 있도록 함

□ 임금조정은 임금피크제 적용 1년차에는 전환 직전 총수입의 90%, 2  년차에는 80%, 3년차에는 60%의 임금을 지급하여 평균 76.7%의 임금을 지급하도록 함

(3) 한국컨테이너 부두공단 사례

일반현황

□ 업종 및 근로자수 : 컨테이너 부두관리운영, 120여명, 노조 유

□ 50세 이상 고령자 비율 : 11.7%

□ 1인당 평균 근로자 연봉 : 4,500만원(고령자 평균연봉 : 6,100만원)

도입배경

□ 부상항만공사 설립에 따른 사업이관으로 인력축소 등 구조조정이 불  가피한 상황에서 구조조정을 피할 수 있는 대안제도로서 임금피크제를 도입

제도도입 내용

□ 직무조정 - 임금피크제 대상 근로자는 정년 3년전에 퇴직한 후 계약  직으로 재임용되어 정년시까지 일정분야의 전문요원으로 활동

□ 정년조정 - 1급 이상 만 59세, 2급 만 58세로 정년을 단축하고, 3급  이하 직원은 기존정년인 만 57세를 유지(정년단축전의 정년은 2급 이상 만 60세, 3급 이하 만 57세 였음)

□ 임금조정 - 정년 3년전 퇴직후 퇴직당시 연봉(피크임금)의 75%(1년  차), 55%(2년차), 35%(3년차)를 지급

2. 정년연장형

(1) 우리은행 사례

□ 정년을 현행 58세에서 59세로 1년 연장하는 조건으로 만 55세가 되  는 부부장급 이하 일반직과 별정직을 대상으로 시행

□ 임금피크제 적용대상 근로자들의 임금은 일반직의 경우 임금피크제  적용 직전연도의 연평균 기본연봉을, 별정직의 경우 임금피크제 적용시점의 직급과 호봉을 기준으로 1년차 70%, 2년차 60%, 3년차와 4년차 각 40%가 지급됨

(2) 대우조선해양 사례

□ 정년인 57세 5년전인 53세부터 임금상승률을 둔화시키고 정년연령인      57세 이후에는 임금률을 감소시키면서 계속고용을 보장