노 동 조 합  질 의 회 시 집

C:\WORK\용희\질의회시\00년 질의회시집.hwp

2000. 4

노 동 부

머 리 말

우리는 지금 새천년의 시작과 더불어 지식기반 정보화사회로의 전환이라는 문명사적 변화의 중심에 서 있습니다.

그러나 우리의 노사관계는 아직도 대립과 투쟁 위주의 후진성을 탈피하지 못하고 있습니다. 이러한 노사관계의 후진성을 극복하고 새로운 노사관계 패러다임을 정립하기 위해 우리부는 제도개혁과 신노사문화운동을 지속적으로 추진하고 있습니다.

제도개혁의 일환으로 ’97년 3월에 노동조합법과 노동쟁의조정법을 노동조합및노동관계조정법으로 통합하면서 정치활동 금지규정 삭제, 상급노동단체의 복수노조 금지규정 폐지 등 기존의 법규정을 대대적으로 손질한 바 있습니다.

새법 시행후 3년이 경과한 시점에서 그간 새로이 정립된 질의회시 사례와 기존 질의회시를 체계적으로 분류하여 이번에 새로이 노동조합 질의회시집을 발간하게 되었습니다.

기존 질의회시집의 단점으로 지적되어 왔던 질의회시 사례의 검색이 불편하다는 점을 개선하기 위해 노동조합및노동관계조정법 조문에 따라 해당사례를 유형별로 보다 세분화하였으며, 내용적인 측면에서도 개정법에 따른 최근 사례를 중심으로 편집하였습니다.

아무쪼록 이 질의회시집이 노사관계 당사자를 비롯한 노동행정에 관심이 있는 모든 분들에게 유익한 자료로 널리 활용되어 자율적이고 민주적인 노동조합의 운영과 참여와 협력의 생산적 노사관계 정착에 기여하기를 기대합니다.

2000. 4

노 정 국 장

목      차

제1장  총    칙	1

1. 근로자 개념	3

1) 실업자․해고자의 조합원 자격 여부	4

2) 건설일용근로자의 노조설립 가능여부	4

3) 공공근로사업 취업자의 노조설립 가능여부	5

4) 고용직 공무원의 노조설립 가능여부	6

5) 주주겸 운전기사의 노조가입 가능 여부	7

6) 기술연수생의 노동조합법상 근로자 여부	8

7) 도급차주 겸 운전자의 근로자 여부	8

8) 고교 실습생의 노조가입 가능 여부	10

9) 외국인 근로자의 노조가입 가능 여부	10

10) 외판원, 보험모집원의 근로자 여부	11

11) 임시직 근로자의 노조가입 가능 여부	11

12) 병역특례자의 조합활동 가능 여부	12

13) 일용직 근로자의 노조가입 가능 여부	13

14) 외국국적을 가진 자도 노동조합 활동을 할 수 있는지

여부	13

15) 연봉제 직원의 노조가입 가능 여부	14

16) 기능대학법에 의한 교원의 근로자 여부	15

17) 노조에서 제명된 조합원이 그 효력을 다투고 있는 경우

조합원의 자격여부	16

18) 해고의 효력을 다투고 있는 자의 노조임원 자격여부	16

2. 사용자 개념	18

1) 사용자 또는 사용자 이익 대표자 판단기준	18

2) 운항승무원(항공기 기장)의 사용자 해당여부	21

3) 수간호사의 사용자 해당 여부	22

4) 아파트 경비원의 사용자 이익 대표자 여부	23

5) 시중은행협의회의 사용자단체 해당 여부	24

6) 사용자의 친목단체를 사용자단체로 볼 수 있는지 여부	25

3. 복수노조	26

1) 하나의 기업에 조직범위를 달리하는 2개의 노조가

설립될 수 있는지 여부	26

2) 노조규약상 조직대상에서 제외된 자로 별도의 노조를

설립할 수 있는지 여부	27

3) 기업별 노조가 조직된 사업(장)에 산별노조 지부(분회)를

조직할 수 있는지 여부	28

4) 하나의 사업체에 2개이상의 노조가 있을 경우 교섭당사자	29

5) 지역노조의 분회가 설립신고를 하지 않을 경우 기업별

노조설립 가능 여부	31

4. 영업양도․합병․분할시 노동조합의 승계	32

1) 합병의 경우 하나의 사업장에 여러개의 노조가 설립될 수

있는지 여부	32

2) 기업의 흡수 합병에 따른 노동조합의 합병 여부	34

3) 하나의 회사를 별도의 법인으로 분리할 경우 노동조합도

별도 설립 하여야 하는지 여부	35

4) 기업합병시 노동조합조직 및 단체협약의 효력	36

5) 회사 합병으로 새로이 조합원으로 가입한 자의 기존

단체협약 적용 여부	37

6) 사업의 일부양도시 단체협약의 승계 여부	38

7) 기업합병시 노동조합 및 단체협약의 승계 여부	39

제2장  노 동 조 합	41

제1절  통  칙	43

1. 노동조합 가입 및 탈퇴	45

1) 노조가입범위 및 가입시점	45

2) 노조조직부장에게 제출한 노조가입원서의 효력	47

3) 단체협약으로 노조가입 자격을 제한할 수 있는지 여부	47

4) 노조가 자체채용한 직원의 조합가입 가능 여부 및

활동범위	48

5) 정년퇴직후 재고용된 촉탁근로자의 조합원 자격여부	49

6) 관계법령에 위반하여 사업용자동차를 운전하는 자의

노조임원자격 여부	50

7) 주주총회에서 감사에 선출된 자의 조합원 자격 유무	50

8) 보직대기중이던 조합원이 인사명령으로 사용자에

해당되는 경우 조합원 자격 여부	51

9) 노조탈퇴서를 수리하지 않을 경우 탈퇴의 효력	52

2. 조세의 면제․차별대우 등	53

1) 노동조합의 조세면제(영업세) 범위	53

2) 노조임원의 급료에 대한 갑근세 면제 여부	54

3) 노동조합의 소비조합에 대한 면세(영업세)여부	54

4) 노동조합의 자가용버스운행에 대한 면세여부	55

5) 조합원과 비조합원의 임금차등지급이 가능한지 여부	56

6) 노조간부가 발주업체인 다른 사업장에 출입할 수 있는지 여부	56

7) 단위노조가 상급연맹으로부터 제명 또는 자진탈퇴시

효력	57

제2절  노동조합의 설립	59

1. 설립신고서 심사	65

1) 노동조합 업무관할 행정관청에 관한 지침	65

2) 노조설립 신고서의 관할 행정관청	69

3) 조직형태 변경에 따른 신고사항 및 관할행정기관	70

4) 조합사무실이 없음을 이유로 설립신고서를 반려할 수

있는지 여부	71

5) 노조설립총회 참석인원을 허위기재한 경우의 노조설립

효력 여부	72

6) 소사장제하에서 노조설립 및 활동이 가능한지 여부	73

7) 2종이상을 행하는 사업에 설치된 노조의 산업별 연합단체

가입기준	74

8) 상급노동단체의 가입절차 및 방법	74

9) 노조위원장 직무대행이 노동조합 대표자 변경신고의

대상인지 여부	76

2. 지부․분회 등	76

1) 노조분회의 법적인 권한	76

2) 지역노조의 지부․분회 단위의 탈퇴결의 효력에 대한

행정해석 변경	77

3) 노동조합으로 설립신고한 지부․분회의 총회소집절차	79

4) 지역노조분회의 조직형태변경 결의의 효력	79

5) 근로조건의 결정권이 있는 사업(장)의 개념	80

제3절 노동조합의 관리	83

1. 총회․대의원회	87

가. 회의운영 일반	87

1) ‘재적’ 대의원(조합원) 산정기준	87

2) 의결정족수의 계산	88

3) 법정의결정족수를 상회하는 규약내용의 효력 여부	89

4) 가부동수인 경우 위원장의 결정권행사 가능 여부	89

5) 절차에 하자가 있는 긴급동의의 효력	90

6) 개별 우편발송 방식에 의한 조합원 총회의 효력	91

7) 총회(대의원회)를 분산 개최할 수 있는지 여부	92

8) 총회의 유회 및 휴회시 재소집 절차	92

9) 근무특성에 따라 임시총회의 소집 및 진행방법을

달리할 수 있는지 여부	93

10) 총회 의결사항을 상집위원회등에 위임할 수 있는지 여부	95

11) 거수로 표결한 규약개정의 효력	95

12) 회의방식이 아닌 투표방식에 의한 규약개정의 효력	96

나. 총회․대의원회의 소집․개최	97

1) 회의소집공고 절차없이 소집한 회의의 효력	97

2) 지역을 달리하는 사업장의 경우 소집공고기간을

단축할 수 있는지 여부	97

3) 소집공고기간의 산정방법	98

4) 근무시간중 총회, 대의원회의 소집가능여부	99

5) 대의원 재선거를 실시할 경우에도 다시

총회소집공고를 하여야 하는지 여부	100

다. 대의원 선출 및 자격 등	101

1) 노동조합 대의원 선출에 있어서의 의결정족수에 관한

해석지침 변경	101

2) 대의원회를 일반대의원회와 확대대의원회로 구분

운영하는 것이 가능한지 여부	102

3) 대의원회에 대리참석 가능 여부	102

4) 대의원회에서 대의원의 총사퇴를 의결할 수 있는지 여부	104

5) 집행부가 전원 사퇴했을시의 연맹 파견대의원의 자격	105

6) 조합장이 임의로 대의원을 지명할 수 있는지 여부	105

7) 대의원도 불신임대상이 되는지 여부	106

8) 근무부서가 변동된 경우 대의원의 자격유지 여부	106

9) 의원의 임기가 규약에 명시되지 않은 경우의 대의원 임기	107

10) 노조대의원 징계의 적법 여부	108

라. 총회와 대의원회의 관계	108

1) 대의원회에서 부결된 쟁의결의를 다시 총회에

회부할 수 있는지 여부	108

2) 총회의 전결사항이 아닌 기타 사항을 대의원회에서

의결할 수 있는지 여부	110

3) 총회에서 선출된 임원을 대의원회에서 징계가능한지 여부	111

마. 총회․대의원회 의결사항의 효력	111

1) 노조대표자가 정회선언 후 부득이한 사유로 임시의장을

선출하여 속개한 총회의 효력	111

2) 대의원 1명으로 구성된 대의원회에서 의결한 규약개정의

효력여부	112

3) 소집공고시 부의하지 않은 안건을 집행부가 임의로

채택하여 의결한 경우 효력 여부	113

4) 위원장 불신임안 상정을 이유로 위원장이 일방적으로

폐회선언하는 경우 회의 진행방법	114

5) 대의원의 과반수가 사퇴한 이후 대의원회에서 변경한

규약의 효력	115

6) 자격이 없는 자가 참석한 대의원회 결의의 효력	115

7) 비상시 재정운용 권한을 노조위원장에게 위임하기로 한

대의원회 결의의 효력 여부	116

바. 행정관청의 소집권자 지명 및  시정명령 등	117

1) 행정관청의 규약변경 명령에 불복하는 노조에 대한

조치	117

2) 시정기간의 연장이 가능한 ‘정당한 사유’ 해당 여부	118

3) 노동관계법령에 위반한 규약의 효력	119

4) 임시총회 소집권자 지명요구서가 2건 접수된 경우의

처리 방법	119

5) 행정관청이 지명한 임시대의원회 소집권자가 지명요청시

제기한 안건 이외의 사항을 처리할 수 있는지 여부	120

2. 임원의 선거 및 징계	121

가. 임원의 선거권․피선거권	121

1) 노조임원의 후보자격을 과도하게 제한한 규약의 효력	121

2) 일정수의 조합원 추천을 받은 자에 대해서만 분회장(대의원)의

입후보 자격을 부여하는 선거관리규정의 효력	122

3) 입사후 일정기간이 지난 자에 한하여 임원 입후보자격을

부여할 수 있는지 여부	123

4) 임원의 선거에서 낙선된 자의 입후보자격 제한여부	124

5) 상병 휴직중인 조합원의 선거권 부여 여부	124

6) 해고의 효력을 다투는 자의 피선거권을 규약으로

제한할 수 있는지 여부	125

7) 승진으로 조합원 범위에서 제외된 자의 차기임원 입후보

자격 유무	126

나. 임원의 선출	128

1) 조합장 직무대행자가 소집한 총회에서 임원을 선출하는

것이 가능한지 여부	128

2) 선거진행중 선거관리위원이 해임된 경우 남은 선거절차의

진행방법	129

3) 선거관리위원회가 총회 또는 대의원회의 의결없이 제정한

선거내부규정의 효력 여부	130

4) 선거관리위원을 임원이 임명한 경우의 효력	131

5) 임원선거를 위한 투표를 분산 실시할 수 있는지 여부	132

6) 임원선출시 다수득표자를 당선자로 한 규약개정의

효력여부	132

7) 임원의 선출을 노조위원장에게 일임할 수 있는지 여부	133

8) 위원장이 임명하는 중앙상임집행위원의 임원  해당 여부	134

9) 택시노조 임원이 운전면허 취소처분을 받은 경우에도

조합원 및 임원의 자격이 있는지 여부	135

10) 규약상 임원의 선출기관이 명확히 구분되어 있지 않은

경우의 임원선출방법	136

11) 대의원선거에 출마한 노조상근간부가 선거관리업무를

관장할 수 있는지 여부	136

12) 임원의 선출시 부재자 투표가 가능한지 여부	137

13) 규약으로 임원의 유고시에 임원이 아닌 상무집행위원을

임원의 직무대행자로 하도록 한 규약의 효력	138

14) 노조대표자의 직무대리 선임방법	139

15) 노조대표자를 공동대표제로 할 수 있는지 여부	140

다. 임원의 임기	140

1) 임원의 조기선거가능 여부	140

2) 임기중 정년에 도달한 임원의 자격 여부	141

3) 정년후 촉탁직으로 재고용된 노조임원의 임원자격 여부	142

4) 임원의 임기를 변경하는 내용의 규약 개정시

현 임원의 임기	142

5) 임원간의 임기기산일이 다를 경우 임기의 조정방법	143

6) 규약의 개정없이 총회의 의결로 임원의 임기를

정할 수 있는지 여부	144

7) 분회장이 임기만료전 사퇴하여 새 분회장을 선출한 경우

새 분회장 임기	145

8) 임기만료전 임원의 직무범위	146

라. 임원의 징계 및 불신임	146

1) 상급단체에서 소속단위노조 대표자를 해임할 수 있는지

여부	146

2) 임원 불신임 기관	147

3) 임원불신임시 당해 임원의 표결권 유무	148

4) 다수임원에 대한 일괄불신임시 징계대상임원의 표결권

제한여부	148

5) 적법절차에 의하지 않은 임원 불신임의 효력	149

3. 노조전임자	150

1) 노조전임자의 월차․연차휴가 청구, 사용가능 여부	150

2) 조합원의 임금인상율에 따라 전임자 급여지원액을

증액할 수 있는지 여부	151

3) 단위노조전임자가 상급단체노조의 전임자로 선출된 경우

단위노조전임자를 증원할 수 있는지 여부	152

4) 노조전임자에게도 출․퇴근카드 점검의무가 있는지

여부	153

4. 조합비 및 조합원의 징계	154

가. 조합비	154

1) 노조가입원서를 제출하지 않은 자가 조합비를 납부하여

왔다면 조합원의 권리를 인정받을 수 있는지 여부	154

2) 노조 재가입시 노조에 가입하지 않은 기간동안의 조합비를

납부하여야 하는지의 여부	155

3) 조합비로 소송비용을 부담할 수 있는지 여부	156

4) 해고의 효력을 다투는 기간동안의 조합비 납부여부	157

5) 노조 대의원회의 결의로써 조합비를 인하할 수 있는지

여부	157

6) 조합비 일괄공제를 거부할 경우의 공제여부	158

7) 징계기간중 조합비 납부의무와 조합비 일괄공제를

거부할 수 있는지 여부	159

8) 조합탈퇴후 조합비 환급요구의 정당성 여부	160

9) 노조 탈퇴서를 수리하지 않는 경우 조합비 공제 여부	161

10) 쟁의적립금의 일괄공제가 가능한지 여부	162

나. 조합원의 징계 등	163

1) 조합원의 징계를 운영위원회에서 할 수 있는지 여부	163

2) 소명기회 및 재심기회를 부여하지 않은 조합원 징계의

효력 여부	164

5. 회계감사	165

1) 노조규약에 의한 빈번한 회계감사 실시의 정당성 여부	165

2) 회계감사의 운영위원직 겸직의 타당성 여부	166

3) 전임 회계감사의 감사에 대한 재감사 실시의 타당성

여부	166

4) 회계감사 권한을 외부의 전문가에게 위탁할 수 있는지

여부	167

5) 노동조합의 회계감사가 타지부로 전출되었을 경우의

자격유무	167

6) 기밀비 사용의 적법여부	168

7) 과반수 미만의 회계감사로서 감사를 실시할 수 있는지

여부	169

제4절  노동조합의 해산	171

1) 노조해산의 효력발생시기	174

2) 기업부도시 노동조합의 소멸시기	174

3) 노조해산을 위한 의결 정족수	175

4) 총회 또는 대의원회의 해산결의 없이 자진해산된 노조의

해산 처리 방법	175

5) 회사의 명의변경이나 영업의 양도시 노조의 존속여부	176

6) 부도처리된 기업의 노조 존속 여부	177

7) 아파트 관리주체의 변경시 노조 존속여부	178

8) 회사가 흡수합병되었을 경우 노조 존속여부	178

제3장  단체교섭 및 단체협약	181

1. 단체교섭의 당사자	183

1) 임․단협 체결권을 제한하는 규약의 효력	183

2) 환경미화원노조와의 단체교섭시 사용자측 당사자	185

3) 현업 부서장(부장급)이 사용자측의 교섭위원이 될 수

있는지 여부	185

4) 가정복지도우미노조와의 단체교섭시 사용자측 당사자	186

5) 규약에 의해 인정된 단체교섭 위원을 대의원회 결의로

해임가능한지 여부	186

6) 외국인 기업체도 단체교섭에 응할 의무가 있는지 여부	187

7) 아파트 입주자 대표회의가 단체교섭에 응할 의무가

있는지 여부	187

8) 업종별 단위노조와의 단체교섭시 사용자측 당사자	188

9) 노조위원장 직무대행자의 단체협약 체결가능 여부	189

10) 행정관청으로부터 소집권자로 지명받은 자가 단체교섭권

및 협약체결권을 행사할 수 있는지 여부	190

11) 단체협약에서 위임받은 사항을 노사협의회에서 합의

하였을시의 효력	191

2. 단체교섭 권한의 위임	192

1) 해고자원직복직 투쟁위원회에 교섭권 위임이 가능한지

여부	192

2) 단체협약 내용중 추후 보충협약을 통해 결정하기로 한

부분을 상급연맹에 위임할 수 있는지 여부	193

3) 단체교섭권의 일부를 위임할 수 있는지 여부	194

4) 단체협약상 임금협약은 지역별 사용자단체와 단위노조가

체결토록 하고 있는 경우, 단위노조가 교섭권을 위임할

수 있는지 여부	195

5) 단위노조로부터 교섭권을 위임받은 상급연맹이 단위노조

조합장을 교섭위원으로 지명할 수 있는지 여부	196

6) 단체교섭권한을 위임한 경우 당해 노동조합의

단체교섭권한 존재여부	196

7) 조합분열로 탈퇴한 조합원의 단체교섭 요구	198

8) 조합원 총회(대의원회)의 의결없이 단체교섭권한의

위임이 가능한지 여부	198

9) 단체교섭권한 수임자의 자격범위	199

10) 단체교섭 권한을 위임받는 수임자의 권한범위	199

3. 단체교섭의 대상	201

1) “해고자 복직” 사항이 단체교섭의 대상이 되는지 여부	201

2) 사회개혁과 관련된 내용이 단체교섭의 대상인지 여부	201

3) 공장이전에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되는지 여부	202

4) 근로자의 전보․배치전환이 교섭대상이 되는지 여부	203

5) 연봉제가 단체교섭의 대상이 되는지 여부	204

6) 기업임원의 인사 및 투자계획이 단체교섭의 대상이

되는지 여부	205

7) 노조전임자의 처우문제가 단체교섭의 대상이 되는지 여부	208

4. 단체협약의 작성	208

1) 단체협약의 체결방법	209

2) 단체교섭시 작성되는 회의록에 반드시 노사가

서명날인하여야 하는지 여부	209

3) 이사회의 의결없이 체결한 단체협약의 효력여부	210

5. 단체협약의 효력	211

1) 사용자가 변경된 경우 기존 단체협약의 승계 여부	212

2) 촉탁직 사원의 노조가입을 제한하는 경우 단체협약 적용

여부	212

3) 단체협약의 일부 불이행시 협약의 해지가능 여부	213

4) 청산중인 기업이 해산전에 체결한 단체협약의 효력

여부	214

5) 기업별 단위노조를 해산하고 지역노조에 가입한 경우

기체결된 지역노조의 단체협약을 적용받을 수 있는지 여부	215

6) 운송수입금 처리문제에 관한 사항이 규범적 부분에

해당하는지 여부	215

7) 단체협약상 조합간부에 대한 인사합의 조항의 효력	217

8) 단체협약상 대의원에 대한 인사 합의조항의 효력	218

9) 단체협약상의 휴직사유 소멸에 해당하는지 여부	219

10) 새롭게 체결된 단체협약이 구협약보다 불리한 경우의

효력	219

11) 쟁의예고의 평화조항위반에 대한 조치	220

12) 임금협정을 위반한 사납금인상의 효력	221

6. 단체협약의 유효기간	222

1) 법정유효기간을 초과하여 체결한 단체협약의 유효

기간	222

2) 상급연맹에 위임되어 체결한 단체협약의 내용과

유효기간을 노사당사자가 변경할 수 있는지 여부	223

3) 단체협약으로 퇴직금 지급규정을 소급변경 가능한지 여부	223

4) 상급연맹에서 체결한 임금협약보다 저하된  내용의

임금협약을 개별노조에서 체결한 경우 효력	225

5) 단체협약의 유효기간이 만료된 경우 근로조건의

결정	225

6) 노조집행부의 변경후 새로운 단체협약의 체결요구

가능 여부	227

7) 중재재정의 유효기간중에 체결한 단체협약의 효력	227

7. 자동연장․자동갱신 협정	228

1) 자동갱신협정의 효력 여부	228

2) 단체협약 자동갱신의 횟수	230

3) 단체교섭중에 단체협약의 자동갱신이 가능한지 여부	231

4) 자동연장협정의 해지통고를 유효기간 만료전에 가능한지

여부	232

5) 일방해지통보후 단체협약의 효력	233

8. 일반적 구속력	234

1) 상시 사용되는 동종 근로자의 의미	234

2) 노동조합이 생산직 사원으로 조직되어 있는 경우 단체협약의

효력이 비조합원인 사무직에게도 확장 적용되는지 여부	235

3) 단체협약으로 비조합원의 권리․의무를 정할 수 있는지

여부	236

4) 단체협약으로 일부조항을 비조합원에게 적용하지 않도록

한 경우에도 일반적 구속력이 미치는지 여부	237

9. 지역적 구속력	239

1) 지역적 구속력의 적용요건과 확장적용 범위	240

2) 지역적 구속력의 적용 한계	241

10. 단체협약과 취업규칙	242

1) 단체협약의 취지에 반하는 징계사유를 정한 취업규칙의

효력 여부	243

2) 상여금지급 제한규정이 취업규칙에만 명시되어 있을 때

단체협약과 취업규칙중 어느 규정이 적용되어야

하는지 여부	244

3) 단체협약과 취업규칙의 정년규정중 비조합원인 부장의

정년은 어느 규정이 적용되어야 하는지	245

제4장  부당노동행위	247

1. 불이익 취급	249

1) 공무원의 노동조합 활동에 대한 징계행위가 부당노동행위에

해당하는지 여부	249

2) 교섭위원의 승진발령이 부당노동행위에 해당하는지 여부	250

3) 노조임원의 특별승진이 부당노동행위에 해당하는지 여부	251

4) 설문조사 행위가 정당한 조합활동의 범주에 속하는지 여부	252

5) 근무시간 중 노조활동의 타당성 여부	254

6) 단체협약 체결전에 비조합원에 대하여 임금인상을 하였을

시 부당노동행위 성립여부	255

7) 노조에서 자체제작한 명찰 패용 가능 여부	256

8) 노동조합 현판게시 가능 여부	257

9) 노조홍보물 게시․배포의 한계	257

2. 불공정 고용계약(비열계약)	258

1) 유니온숍 협정이 체결된 경우 노조탈퇴 가능 여부	259

2) 유니온숍협정 체결요건을 충족하지 못한 상태에서 체결한

유니온숍협정의 효력여부	260

3) 유니온숍협정 체결하에서 노조탈퇴의사를 번복하는

경우의 효력	261

4) 신규채용자수가 기존 조합원수보다 많은 경우 유니온숍

협정의 효력 여부	262

5) 유니온숍 협정체결의 요건이 되는 당해 사업장에

종사하는 근로자의 범위	262

6) 유니온숍 협정하에서 조합비 납부를 거부한 조합원의

해고가능 여부	263

7) 유니온숍 협정하에서 제명된 조합원에 대한 불이익

처분의 의미	264

3. 단체교섭의 거부․해태	265

1) 단체교섭의 개시 시점	266

2) 단체협약 유효기간 중에 재교섭 요구를 거부할 수

있는지 여부	266

3) 교섭 중 교섭권을 위임하였다는 이유로 교섭을 거부하는

것이 부당노동행위에 해당하는지 여부	267

4) 교섭위임 금지조항에 위반한 교섭요구를 거부하는 것이

부당행위에 해당하는지 여부	269

5) 교섭안건의 구체화 요구가 부당노동행위에 해당하는지

여부	269

6) 노조측의 특정교섭방식 요구에 사용자가 응하여야 하는지

여부	270

4. 지배․개입 및 경비원조	272

1) 노동조합 채용직원에 대한 사업장내 시설관리물의

출입제한 가능 여부	272

2) 교섭결렬을 이유로 상근교섭위원의 현장복귀통보가

부당노동행위에 해당하는지 여부	273

3) ‘소사장제’ 실시가 부당노동행위에 해당하는지 여부	274

4) 경비원조의 범위	275

5) 회사 통신망을 사용하여 조합활동이 가능한지 여부	277

6) 신설되는 노조지부의 전임자에 대한 임금지급이 가능한지

여부	277

7) 신설노조의 전임자 급여지원 가능 여부	279

8) 노조의 재정자립기금 지원 가능 여부	280

5. 부당노동행위 구제신청	281

1) 부당노동행위 구제신청 기간중에 노조가 해산되었을 경우

그 구제실익이 있는지 여부	283

2) 설립신고를 미필한 노조구성원의 부당노동행위 구제신청	283

제 1 장

총 칙

제 1 장  총    칙

1. 근로자 개념

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제2조[정의] 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 2. “노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다. 가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우 다. 공제․수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우 라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다. 마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우

1) 실업자․해고자의 조합원 자격 여부

질 의

1. 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호의 “근로자”란 근로관계를 맺고 있는 자만을 뜻하는지, 실업자․해고자로서 임금수입에 의하여 생활하는 자도 포함되는지

2, 동법 제23조의 규정에 의해 노동조합의 임원은 그 조합원중에서 선출되어야 하는바, 사용자와 근로관계가 없는 연합단체인 노동조합의 임원은 적법한지 여부

노동조합및노동관계조정법 제2조제1호에서 ꡔ근로자ꡕ라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말함. 이와 관련하여 동법 제2조제4호라목과 제23조제1항은 노동조합이 자주적 단결체로서 근로자 아닌 자가 노동조합에 가입 또는 임원으로 선출될 경우 노동조합의 주체성과 자주성을 저해할 우려가 있다는 취지하에 해고된 자는 원칙적으로 근로자 자격을 상실하는 것으로 규정하고 있음. 또한 위 규정은 노동조합 조직형태에 따라 적용상의 예외를 인정하지 않고 있으므로 법상 근로자가 아닌 자는 기업단위 노동조합은 물론 연합단체인 노동조합의 가입자격과 임원자격이 제한되는 것으로 보아야 할 것임.

회 시

(노조 01254-320, ’97. 4. 1)

2) 건설일용근로자의 노조설립 가능 여부

질 의

현행 노동조합법은 노동조합의 조직을 기업별, 산업별, 직종별, 지역별중의 어느 것으로 할 것인가 하는 것은 근로자 스스로 선택할 수 있는 것으로, 일정지역내의 동일직종 또는 동종의 직장에서 일하는 근로자들을 조합원으로 하는 이른바 건설일용노조도 설립할 수 있다고 보는데, 노동부의 견해는

노동조합법 제4조(현행법 제2조제1호)의 규정에 의거 “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말하는 바, 지역노조를 설립함에 있어 건설분야에 종사하는 자들이 일일고용 또는 일정기간 근로계약의 형태로 사용자에게 종속되어 근로를 제공하였다면 특정사업체에 상시 고용되어 종속관계가 이루어져 있는 형태가 아니더라도 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자로서 동법상의 근로자에 해당하므로 동법 제8조의 규정에 따라 노동조합을 설립할 수 있다고 판단됨.

회 시

(노조 01254-54, ’95. 1. 16)

3) 공공근로사업 취업자의 노조설립 가능여부

질 의

공공근로사업은 IMF의 관리체제하에서 실직자의 생계지원복지시책 차원에서 신규로 사업장을 개발하고 실직자를 취로시켜 노임을 지급하여 생계를 지원하는데 주안점을 두고 있음. 공공근로사업의 취로대상자, 노임, 근로시간은 소관부처 지시에 의거 일정하게 규정하고 있어 노사간 단체교섭에 의한 근로조건 개선이 불가능한 실정으로 공공근로 일용취로자를 대상으로 노조설립이 가능한지 여부

노동조합및노동관계조정법 제2조제1호의 규정에 의거 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말하므로 귀 질의의 경우 공공근로 사업에 참여하는 자가 근로제공의 대가로 얻는 일당 등에 의하여 생활하고 있다면 공공근로사업에 참여하는 기간동안에는 동법 소정의 근로자로 보아야 할 것임

회 시

(노조 01254-341, ’99. 5. 10)

4) 고용직 공무원의 노조설립 가능여부

질 의

◯◯시 자치구에 근무하는 고용직공무원(지방공무원법 제2조제3항제4호)들이 ◯◯지역지방자치단체노동조합을 설립하고 설립신고서를 제출한 바, 현행 지방공무원법 제58조(집단행위의 금지)에 ｢①공무원은 노동운동 기타 공무외의 일을 위한 집단행위를 하여서는 아니된다. 다만, 사실상 노무에 종사하는 공무원은 그러하지 아니하다. ②제1항 단서에 규정된 사실상 노무에 종사하는 공무원의 범위는 조례로 정한다｣라고 규정하고 있으며, ◯◯시지방공무원복무조례 및 자치구지방공무원복무조례에서는 사실상 노무에 종사하는 공무원의 범위를 규정하고 있지 않음. 이 경우 자치구에 근무하는 고용직공무원들이 노동조합을 설립할 수 있는지 여부에 대해 아래와 같이 양설이 제기되어 질의함.

<갑  설> 위의 관련법규내용에 따르면 “사실상 노무에 종사하는 지방공무원의 범위”가 조례로 규정되어 있지 않으므로 상위규범인 법률의 효력을 정지하는 결과를 초래하며, 따라서 조례를 제정하지 아니한 입법부작위의 책임은 지방자치단체에  있으므로 노동조합설립신고서 수리가 가능하다는 설

<을  설> 국가공무원복무규정 제28조에 “사실상 노무에 종사하는 공무원의 범위”가 열거주의로 엄격히 제한적으로 규정되어 있고, 이에 열거되지 아니한 기타 사실상 노무에 종사하는 공무원은 노조에 가입할 수 없으므로, 따라서 지방공무원복무조례에 사실상 노무에 종사하는 공무원의 범위를 규정하지 않았다 하더라도 위와 같은 취지에서 사실상 노무에 종사하는 공무원의 범위를 열거하지 않았기 때문에 기타 노무에 종사하는 공무원은 노조에 가입할 수 없는 것으로 보아 노동조합 설립신고서를 반려하여야 한다는 설

현행 헌법 제32조제2항에 의거 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권․단체교섭권 및 단체행동권을 가지며, 지방공무원법 제58조에서 조례로 정한 사실상 노무에 종사하는 공무원에 대해서만 노동운동 기타 공무이외의 일을 위한 집단적 행위를 허용하고 있는 바, 지방공무원법의 적용을 받는 공무원 중 조례로 정한 사실상 노무에 종사하는 공무원 이외의 공무원은 노동운동 기타 공무 이외의 일을 위한 집단적 행동을 할 수 없다고 보는 것이 타당할 것임.

회 시

(노조 01254-514, ’99. 7. 12)

5) 주주겸 운전기사의 노조가입 가능 여부

질 의

당사는 설립당시 운전면허증을 소지한 자들이 자금을 출자하여 주식회사를 설립, 주주가 전체 근로자의 1/2정도이고 나머지는 주주가 아닌 근로자임.

회사에 노동조합이 설립되고 주주가 노동조합에 가입하는 것은 타당하다고 사료되나 만약 주주가 노동조합의 대표자가 되면 대표이사도 주주이고 조합장도 주주인 관계로 서로 결탁하여 조합원을 위해 열심히 일을 하지 않을 것으로 우려되는 바, 주주가 노동조합의 대표자인 조합장(분회장)이 될 수 있는지.

노동조합및노동관계조정법의 규정에 의거 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자를 제외하고는 자유로이 노동조합에 가입할 수 있는 것인 바, 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 내용을 알 수 없으나 회사의 주식을 소유한 자가 당해회사의 운전기사로 채용되어 일반 근로자와 동일하게 근무하고 있는 경우라면 동 운전기사 역시 근로자에 해당하여 노조에 가입함은 물론 노조임원으로서의 활동도 가능할 것임.

회 시

(노조 01254-526, ’96. 5. 20)

6) 기술연수생의 노동조합법상 근로자 여부

질 의

연수목적으로 입국한 기술연수생을 노동조합법상의 근로자로 볼 수 있는지

기술연수생은 출입국관리법상 고용목적이 아닌 연수목적으로 입국한 훈련생이므로 노동조합법상 근로자로 볼 수 없으므로 노동조합법이 적용되지 아니함.

회 시

(노조 01254-1378, ’94. 10. 25)

7) 도급차주 겸 운전자의 근로자 여부

질 의

회사의 레미콘을 고정적으로 운반키로 하고 레미콘 믹서트럭 차량을 불하받아서 사업자등록증을 받은 후 레미콘 운반비용을 수입으로 생활하고 있는 도급차주 겸 운전자로, 차량의 외부 도색 및 회사마크 등은 회사의 직영 차량과 동일하게 하고 있고, 다른 회사의 영업행위를 못하도록 계약서에 명시되어 있으며, 또한 레미콘 회사의 특성상 매일 출, 퇴근 지시를 받고 있을 경우 노동조합을 조직할 수 있는지 여부

1. 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호에서 근로자라 함은 “임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”로 규정하고 있는 바 노동조합을 조직할 수 있는 근로자인지 여부는 근로계약이나 도급․위임 등 계약형식이 아니라 사용종속관계의 유무, 업무 수행과정에서의 사용자의 지휘명령의 유무, 근로시간 및 근무장소에 대한 구속의 정도, 근로제공과 보수사이의 상호 관련성 등 근로관계의 실태를 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

회 시

2. 귀 질의내용 만으로는 구체적인 근로형태를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 회사로부터 출․퇴근 등 근로시간 및 근로장소에 대하여 구체적인 지휘․감독을 받으면서 회사에서 지정하는 수요처에 레미콘을 운반하는 고정된 업무만을 담당하며, 미리 일정한 금액의 고정급이 정하여져 있는 경우라면 비록 도급형식으로 계약을 체결하고 있다 하더라도 노동조합을 설립․가입할 수 있는 근로자에 해당한다고 볼 수 있을 것임.

3. 이와 달리 개별 기사가 스스로 수요처를 개척하는 등 회사로부터 구체적인 지휘․감독을 받지 않고 각자의 재량에 따라 업무를 처리하여 왔다면 근로자로 볼 수 없을 것이므로 구체적인 사실관계를 종합하여 판단하여야 할 것임.

(노조 01254-130, ’99. 10. 27)

8) 고교 실습생의 노조가입 가능 여부

질 의

학교장의 요청 및 추천에 의하여 현재 고등학교 졸업반인 3학년 학생들을 일정 기간(학교장이 요청한 실습기간) 일을 시켰을 경우 그 기간중에 노동조합에 가입할 수 있는지의 여부(근로의 대가는 지불함)

학교장의 요청 및 추천에 의하여 근로를 제공하고 있는 고교실습생은 소정의 절차에 따라 채용된 근로자가 아니며, 따라서 사용자와의 고용종속관계가 없다고 보아야 하므로 노동조합에 가입할 수 없음

회 시

(노조 01254-664, ’93. 6. 9)

9) 외국인 근로자의 노조가입 가능 여부

질 의

외국인 근로자도 노동조합법상 국내 노동조합에 가입할 자격이 있다고 보는데 이에 대한 노동부의 입장은

외국인 취업자중 적법취업자는 근로자로서의 지위에 있을 경우 노동조합에 가입 등 노동조합법의 적용을 받을 수 있을 것이나, 불법취업자의 경우는 출입국관리법을 위반하고 있어 노동조합 가입 등 노동조합 활동을 실질적으로 할 수 없을 것이므로 노동조합법의 적용문제는 논란의 대상이 되지 아니할 것임.

회 시

(노조 01254-1564, ’94. 12. 9)

10) 외판원, 보험모집원의 근로자 여부

질 의

외판원․보험모집인이 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있는 근로자인지 여부에 대하여 질의

1. 노동조합법 제4조(현행법 제2조제1호)의 근로자에 해당하는지 여부는 노무제공관계의 계약의 형식적 명칭에 불구하고 노무제공의 결과보다는 노무제공의 과정에 있어서 근로시간, 장소, 방법에 있어서 사용자의 개별적 구체적인 지시명령이나 감독을 받는 결과 근로자의 노무제공이 사용자의 의사에 따라야 하는 종속적 요소가 있어야 하며 근로의 대가를 받는 임금, 급료 등은 근로제공 과정의 댓가라는 측면에서 기본급여가 미리 일정금액으로 결정되어야 할 것임.

회 시

2. 따라서 외판원, 보험모집인 등의 근로자 여부에 대하여는 그 근로제공 및 보수지급 형태가 개별기업에 따라 상이하므로 일률적으로 결정하기 보다는 개별기업의 근로제공의 실태를 면밀히 검토하여 위 기준에 따라 판단하여야 할 것임.

(노조 01254-10696, ’88. 7. 16)

11) 임시직 근로자의 노조가입  가능 여부

질 의

당사는 근간에 와서 주문이 갑자기 늘어남에 따라 현재 채용하고 있는 사원으로서는 거래선의 납기를 맞추기 어렵고 또한 계속적으로 주문이 연결된다는 보장이 없어 필요한 인원을 임시직으로 채용하여 사용하였을 시 임시직 사원이 노조에 가입할 수 있는지

정식직원이 아닌 임시직원이라 하여도 사용자와의 고용종속관계가 유지되어 근로의 대가로서 임금을 지급받고 있다면 근로자로 보아야 할 것이므로 노동조합에 가입할 수 있음

회 시

(노조 01254-664, ’93. 6. 9)

12) 병역특례자의 조합활동 가능 여부

질 의

1. ‘병역특례자’들이 단위노동조합의 조합원으로 가입하여 비노조원들에게도 노조활동을 권유할 수 있는지, 또한 노동쟁의조정법에 의한 파업, 태업의 시위적인 쟁의행위를 할 수 있는지

2. ‘병역특례자’들이 노사분규의 틈새에서 일방적으로 본인들의 직장근무를 회피할 수 있는지 여부와 회사가 이를 이유로 취업규칙이나 사규에 의거 징계위원회에 회부하여 해고할 수 있는지

1. 병역특례자는 병역의무특례에관한법률 제2조에 따라 보충역에 편입된 자로서 노동조합법상으로는 사업체에 고용되어 근로를 제공하고 임금을 지급받는 근로자이므로 조합활동(비조합원에 대한 노조가입 권유등)이 가능한 것임.

회 시

2. 노동쟁의조정법에 의하여 쟁의행위가 금지되는 근로자는 방위산업에관한특별조치법에 의하여 지정된 주요 방위산업체에 종사하는 근로자로 규정하고 있는 바, 병역특례자가 주요 방위산업체에 종사하지 않는 한 병역특례자라는 신분만으로는 쟁의행위를 금지할 수 없을 것임.

3. 근로기준법 제27조제1항에 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고등 기타 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있는 바, 동 규정의 “정당한 이유”라 함은 일반적으로 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든지, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것임. 귀 질의의 경우 해고의 사유 및 절차 등에 대하여는 단체협약이나 취업규칙에 정할 수 있을 것이나, 해고의 사유는 위 법 규정에 의한 정당한 이유가 있어야 할 것임.

(노조 01254-133, ’96. 2. 6)

13) 일용직 근로자의 노조가입 가능 여부

질 의

기업단위 노조의 규약상 당해 사업장에 종사하는 근로자를 조직대상으로 정하고 있는 경우 일용직 근로자가 당해 노조에 가입할 수 있는지

노동조합법 제8조(현행법 제5조)의 규정에 의하면 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있도록 규정하고 있는 바, 귀 질의의 경우 규약으로 일정기간(3개월이내) 일용근로자의 노조가입을 제한하는 규정을 둘 수 있을 것이나, 일정기간을 지나서까지 동 근로자에 대한 노조가입을 제한할 수는 없음.

회 시

(노조 01254-501, ’95. 4. 29)

14) 외국국적을 가진 자도 노동조합 활동을 할 수 있는지 여부

질 의

대한민국 국적을 취득치 못하고 귀화도 되지 않은 사람이 노동조합의 조합원이 될 수 있는지 여부와 노동조합 자체규약으로 외국인은 조합원이 될 수 없다는 규약제정이 위법한 것인지

1. 외국국적을 가진 사람이라도 적법절차에 따라 국내사업장에 취업하고 있는 근로자에 대하여 법상 노동조합활동을 제한하는 규정이 없으므로 노동조합에 가입할 수 있으며 외국인이라는 것만을 이유로 규약상 조합원 자격을 제한한 것은 법 위반임.

회 시

2. 노동조합법 제11조(현행법 제9조)의 규정에 의거 조합원은 어떠한 경우에도 인종, 종교, 성별, 정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 않는 것임.

(노조 01254-9408, ’85. 5. 21)

15) 연봉제 직원의 노조가입 가능 여부

질 의

◯◯주식회사는 전체 임직원 1,684명중 216명에 대해 연봉제를 적용하고 있음. 회사는 위 연봉제 직원이 기존 직원과 임금체계가 다르다는 이유로 조합원이 될 수 없다고 주장하고 있는 바 연봉제 직원들의 노동조합 가입 자격유무

노동조합의 구성 및 조합원의 가입범위 등에 대하여는 법령의 범위내에서 당해 노조규약으로 정할 수 있음. 귀 질의내용 만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 질의하신 ꡔ연봉제 직원ꡕ이 법 소정의 근로자로서 노조규약에 정한 조직범위에 해당되는 경우라면 당해 노동조합에의 가입이 가능하다고 할 것임.

회 시

(노조 01254-267, ’98. 5. 9)

16) 기능대학법에 의한 교원의 근로자 여부

질 의

기능대학법 제4조의 교원(교수․부교수․조교수․전임강사 및 조교)이 노동조합및노동관계조정법 제5조의 교원의 범위에 포함되는지의 여부

1. 노동조합및노동관계조정법 제5조에서 노조 자유설립주의를 규정하면서 ꡔ다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다ꡕ라는 단서 조항을 둠으로써 교원의 단결권 제한을 법률에 유보하고 있는 바, 이는 교육법상 모든 교원의 단결권이 제한된다는 의미가 아니라 법률에 단결권을 제한할 수 있는 근거가 있는 경우에 단결권이 제한됨을 의미함. 이에 따라 국․공립 및 사립학교 교원의 경우에는 국가공무원법, 교육법 및 사립학교법상의 관련 규정에 의거 노조설립 등 노동3권이 제한되고 있음.

회 시

2. 다만, 기능대학법에 의한 교원의 경우 기능대학법령상 그 자격과 임용에 관하여는 교육법의 일부 규정을 준용하도록 하고 있으나 복무 등에 관하여는 노동3권을 제한할 수 있는 별도의 근거규정을 두고 있지 아니하므로 법상 단결권이 제한된 교원에 해당한다고 보기 어려울 것임.

(노조 01254-596, ’97. 7. 1)

※ ’99. 1. 29 교원의 노동조합설립및운영등에관한법률이 제정되어 초․중등교육법 제19조제1항에서 규정된 교원의 노조설립이 ’99. 7. 1부터 가능해짐.

17) 노조에서 제명된 조합원이 그 효력을 다투고 있는 경우 조합원의 자격여부

질 의

◯◯◯는 노동조합법 제3조제4호(현행법 제2조제4호)에 “다만 해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다”라는 규정을 들어, ’96. 5. 26 조합원 제명무효확인소송을 제기하였으므로 확정될때까지는 조합원 자격이 있다는 주장이 있는데 이에 대한 해석은

1. 노조규약(제9조제2호)상의 “사용자의 부당해고 또는 부당노동행위로 인해 해고되어 관계기관에 이의를 제기하였을 시에는 동 사건이 확정될 때까지 제적하지 않는다”고 정한 규정은 ｢사용자｣로부터 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하거나 법원에 해고무효 확인의 소를 제기하여 해고의 효력을 다투는 경우에 그 다툼이 끝날때까지 조합원의 자격을 인정하는 규정으로 해석됨.

회 시

2. 그러나 조합원이 ｢노조｣로부터 제명되어 법원에 조합원 제명 무효 확인의 소를 제기한 경우에는 “징계결정은 재심청구나 소송제기에 의하여 효력이 정지되지 않는다”는 규약 제55조제3호의 규정에 따라 조합원의 자격은 상실되는 것임. 다만 법원에서 조합원 지위보전 가처분 신청을 받아들일 경우에는 한시적으로 조합원의 자격을 유지할 수 있을 것임.

(노조 01254-717, ’96. 7. 11)

18) 해고의 효력을 다투고 있는 자의 노조임원 자격여부

질 의

◯◯노동조합은 ’94. 3. 3 임시총회를 개최, 전임조합장이 사퇴하고 해고의 효력을 다투고 있는 자(노동조합법 제3조제4호)가 노동조합장으로 선출되어 활동중 단위노조를 해산하고 ◯◯시 지역택시노조에 가입한 상태에 있음.

조합장으로 선출된 자는 ’93. 9. 9 회사측의 징계위원회에서 해고당하여 ’93. 9. 16 지방노동위원회에 구제신청, ’93. 11. 5 지방노동위원회가 기각, ’93. 11. 11 중앙노동위원회에 재심청구, ’94. 2. 15 중앙노동위원회에서 지방노동위원회의 결정 취소판정(부당해고로 인정), ’94. 3. 3 회사측에서 이에 불복, 고등법원에 행정소송 제기, ’95. 1. 9 중앙노동위원회의 재심판정을 취소한다는 회사측의 승소판결, ’95. 2. 27 중앙노동위원회에서 대법원에 상고계류중에 있음.

위와 같이 해고의 효력을 다투고 있는 노동조합장이 총회를 개최, 총회의 결의를 얻어 노동조합의 해산신고를 한 행위가 적법한지 여부

노동조합법(구법) 제3조제4호의 규정에 의하면 회사로부터 해고된 조합원이 해고된 때로부터 “상당기간내”에 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하거나 법원에 해고 무효확인의 소를 제기한 경우에는 조합원의 자격이 인정되는 것이고 조합 임원으로서의 지위에 대하여는 다른 법률이나 당해 노동조합 규약 등으로 이를 제한하는 규정이 없는 한 조합임원으로서의 자격도 인정되는 것인 바, 귀 질의의 경우 노조규약에 “해고의 효력을 다투는 자”에 대한 조합임원으로서의 자격제한에 관한 별도의 규정이 없고 노동조합이 그 자격을 인정하고 있다면 법원의 확정판결이 있기 전까지는 노조대표자의 권한을 행사할 수 있을 것으므로, 노조대표자가 규약에 정한 적법한 절차에 따라 해산의결을 거쳤다면 동 의결의 효력은 부인될 수 없는 것임.

회 시

(노조 01254-584, ’95. 5. 20)

※ 현행법(법제2조제4호라목단서)에서는 해고된자가 노동위원회에 “부당노동행위 구제신청”을 한 경우에만 중노위 재심판정시까지 근로자가 아닌자로 해석해서는 아니된다라고 규정

2. 사용자 개념

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제2조[정의] 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.

1) 사용자 또는 사용자 이익 대표자 판단기준

질 의

1. 당사는 전체종업원 56명으로서 과장급이하 모든 직종 및 직책을 막론하고 심지어 용역계약직까지 전원 노동조합원으로 가입하고 있어 조합원의 수가 42명임

2. 노동조합법 제3조(노동조합의 정의) 제1항과 동법 제5조(사용자의 정의)에 명시되어 있고 또한 회사 노조규약 제4조(자격과 범위)에서도 “노동조합법 제5조의 규정에 의한 사용자를 제외한 회사 종업원으로 한다”라고 규정되어 있음.

3. 이러한 관련법규에 비추어 볼 때 노동조합원중 다음에 열거하는 직종은 각각 그에 합당한 사유로 노동조합원으로서 자격이 없다고 생각되는 바, 다음 사원이 노동조합원으로서 자격이 있는지 여부

◦ 과장급 사원

- 하위 근로자에 대한 업무지시 및 감독, 결재(복무규정 제11조, 19조)

- 근태관리(결근, 지각, 조퇴등)(복무규정 제14조, 16조)

- 직원 업무분장권 행사(복무규정 제33조)

- 근무 평가로 인사반영

◦ 인사업무담당자

고용, 배치, 승진, 교육, 해고, 급여지급등 근로조건 결정에 직접 관여하는 인사, 노무, 총무 등 부서의 근무

◦ 기획업무담당자

장․단기 업무운영계획수립 통제 및 평가, 예산편성 및 통제, 조직관리등 경영기밀에 속하는 업무

◦ 경리담당자

본사 모든 경비집행에 관한 회계처리로 경영기밀 취급 및 현금출납담당

◦ 전산직 사원

모든 경영정보 및 자료의 전산화로 회사경영 비밀 취급

◦ 기술직 사원

기계장치․냉난방시설등 건물안전시설관리담당

◦ 텔  러

영업창구에 단순 고객응대 및 출납업무를 위한 용역계약직 사원

1. 노동조합법 제3조제1호(현행법 제2조제4호 가목)에서 노동조합의 결격사유의 하나로 “사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우”를 정하고 있는 것은 사용자에 해당하는 자가 노동조합에 가입하여 노조의 조직운영에 지배․개입하는 행위를 방지함으로써 노조의 자주성을 보호하는 한편, 사용자의 노무관련 기밀에 관한 사항이 노조에 누설됨을 예방하여 노사 교섭력의 균형을 기하고자 하는데 그 입법취지가 있는 것임.

회 시

2. 노동조합법 제5조(현행법 제2조제2호)의 “그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하는 것으로 채용, 해고, 전보등 인사․노무관리를 담당하거나 임금, 근로시간, 휴게시간 기타 근로조건의 결정과 노동관계에 관한 기밀사무를 담당하는 자, 대내외 관계규정 기타의 방침결정에 대하여 권한을 갖거나 이에 직접 관여하는 자로서 일반적으로 인사․노무담당 직원 및 책임자, 경영기획담당 직원 및 책임자 등이 이에 해당할 것임.

3. 또한 동법 제3조제1호 후단(현행법 제2조제4호 가목)의 “항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자”는 동법 제5조(현행법 제2조제2호)의 “그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”와 유사한 의미를 가지나, 통상 사용자에 전속되어 사용자의 업무를 보조하는 비서, 전용운전수와 사용자의 지시를 받아 근로자에 관한 감시․감독적 지위에 있는 감사담당 부서의 직원, 그리고 회사내의 경리․회계를 전담하는 부서의 직원 및 책임자, 회사내의 재산보호․출입자의 감시․순찰 등의 경찰적 업무를 담당하는 경비직 등이 이에 해당한다고 봄.

4. 그러나, 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자인지 여부에 대한 판단은 형식적인 직급명칭이나 지위보다는 구체적인 직무실태, 근로자에 관한 사항에의 관여정도 등을 감안하여 판단하여야 할 것이므로, 회사규정의 운영실태와 구체적인 직무실태를 확인하여 노사당사자가 법령의 범위내에서 단체협약으로 그 가입범위를 설정하는 것이 바람직할 것임.

(노조 01254-665, ’96. 6. 28)

2) 운항승무원(항공기 기장)의 사용자 해당여부

질 의

1. 노동조합의 조직대상인 운항승무원의 경우, 운항중에는 조종실과 객실은 엄격히 분리되어 있고, 운항승무원은 특별한 경우를 제외하고는 객실의 출입이 제한되어 있을 뿐만 아니라 회사 규정상 객실승원팀장과 사무장이 객실승무원의 업무할당이나 기내설비 및 기내 서비스의  관리감독 및 인사고과나 업적평가를 하고 있음.

2. 그리고 부조종사가 기장의 지휘권 안에 들어가는 것은 비행중인 경우에 불과하고, 조종실의 구성(조종팀의 편조) 역시 회사 사정에 따라 매 비행마다 변동되며 기장들에게는 승무원들에 대한 전반적인 노무지휘권이 부여되어 있지 않으며, 인사․급여․후생․노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임이 당해 기장에게 위임된 것이 없음.

3. 부조종사들에 대한 근무평정 역시 당해 기장이 행하는 것이 아니며 기타 객실승무원들의 경우에도 그 소속 팀장 및 객실승원팀장에게 인사고과 평정권한이 부여되어 있으며, 근로시간 및 비행 스케쥴 등 항공기 운항과 관련하여 기장이나 운항승무원이 관여할 수 있는 여지도 없음

4. 이 경우 운항승무원 중 기장이 현행 노동조합및노동관계조정법 제2조제4호가목 소정의 “사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행사하는 자”에 해당되는지 여부

1. 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합및노동관계조정법 제2조제2호 및 제4호가목 소정의 사용자 또는 그 이익대표자에 해당되지 않는 범위내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있는 것임.

회 시

2. 동법 제2조제4호가목에서 노동조합의 결격사유의 하나로 “사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우”를 정하고 있는 것은 사용자에게 해당하는 자가 노동조합에 가입하여 노조의 조직운영에 지배․개입하는 행위를 방지함으로써 노조의 자주성을 보호하는 한편, 사용자의 노무관련 기밀에 관한 사항이 노조에 누설됨을 예방하여 노사교섭력의 균형을 기하고자 하는데 그 입법취지가 있음.

3. 귀 질의의 경우 사용자 또는 사용자의 이익대표자의 범위에 대하여는 형식적인 직급 명칭이나 지위보다는 직무내용 및 회사규정의 운영실태, 근로자에 관한 사항에의 관여정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 판단하여야 할 것인 바, 질의하신 바와 같이 ‘운항승무원’이 실제 근로자의 인사․급여․후생․노무관리 등 근로조건의 결정권한 등을 행사하지 아니하고, 근무평정 권한 및 책임이 최종적으로 귀속되지 아니하며, 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 업무를 직접 담당하고 있지 아니하여 직무상의 의무와 책임상 조합원으로서의 성의와 책임에 직접적으로 저촉되지 않는 경우에는 법 소정의 사용자로 보기 어려울 것임

(노조 01254-95, ’99. 10. 15)

3) 수간호사의 사용자 해당 여부

질 의

당병원 “간호부장”밑에 수간호사가 있어 각 병동, 중환자실, 분만실, 수술실, 신생아실, 응급실을 담당하여 업무를 수행하고 있는 바, 이들 수간호사를 사용자로 볼 수 있는지

노동조합법 제5조(현행법 제2조제2호)의 사용자 여부에 관하여는 담당직무가 사용자를 위하여 행동하는지 여부에 따라 판단될 수 있겠으나, 만일 수간호사가 소속간호원의 업무평가, 업무분담, 근무시간 계획등을 작성, 집행하는 감독적 업무를 수행한다면 이는 노동조합법 제5조의 사용자의 범위에 포함될 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-1371, ’89. 9. 21)

4) 아파트 경비원의 사용자 이익 대표자 여부

질 의

아파트 경비원이 노조에 가입을 하려고 하나, 감시직종은 노조가입 대상이 못된다고 하는데 과연 가입이 불가능한지

1. 노동조합법 제4조(현행법 제2조제1호)에서 “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자로 규정하고 있으며 동법 제8조(현행법 제5조)의 규정에 의거 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있는 것이므로 귀문의 경우 아파트 관리를 위하여 고용된 근로자는 노동조합을 설립할 수 있으며 노동관계법령의 적용을 받을 수 있는 것임.

회 시

2. 동법 제5조(현행법 제2조)의 규정에 의거 근로자의 직무내용이 다른 근로자를 지휘감독하는 등 근로자에 관한 사항에 대하여 사용자를 위하여 행동하는 자는 “사용자”의 범주에 속하기 때문에 노동조합에의 가입이 제한되는 것인 바, 귀문의 경우 경비직 근로자의 주택관리가 재산관리를 위한 감시적 업무를 전담하고 있다면 노동조합 가입이 가능하다고 사료됨.

(노조 01254-18625, ’86. 11. 19)

5) 시중은행협의회의 사용자단체 해당 여부

질 의

시중은행협의회가 노동조합법상 제33조 소정의 ｢사용자단체｣에 해당되는지 여부

1. 노동조합법 제33조제4항(현행법 제2조제3호)의 의거 “사용자단체”라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 단체를 말하는 바, 사용자단체가 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 갖기 위해서는 노동조합과 단체교섭 및 협약을 체결하는 것을 목적으로 설립되거나 그 정관으로 단체교섭 권한을 인정한 경우 또는 구성원들로부터 단체교섭권을 위임받은 경우로서 근로관계에 대하여 그 구성원인 사용자에 대하여 통제력을 가지고 있어야 함을 의미하는 것임.

회 시

2. 따라서 귀 질의의 경우 “시중은행협의회”가 정관에 의거 단체교섭 및 단체협약을 체결하도록 정하고 있거나 회원인 각 은행들로부터 단체교섭권을 위임받은 경우가 아니라면 사용자단체로 볼 수 없으나, 이 경우에 공동교섭 내지 개별교섭 여부는 그간의 관행과 사업체별 사정을 고려하여 노사간 협의 처리하여야 할 것으로 사료됨.

(노조 01254-557, ’96. 5. 28)

6) 사용자의 친목단체를 사용자단체로 볼 수 있는지 여부

질 의

친목단체의 회칙에 “근로조건 및 임금에 관하여 조정 또는 규제할 수 있다”는 조항이 있고 그 회칙을 공증한다면 그 친목단체를 사용자단체로 볼 수 있는지

노동조합법 제33조제4항(현행법 제2조제3호)에 의하면 ｢사용자단체｣라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 단체를 말하는 바, 사용자단체가 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 갖기 위해서는 사용자단체가 노동조합과 단체교섭 및 단체협약의 체결을 목적으로 설립되거나 그 정관으로 단체교섭 권한을 인정한 경우 또는 구성원들로부터 단체교섭권을 위임받은 경우로서 노동관계에 대하여 그 구성원인 사용자에 대한 통제력을 가지고 있어야 함을 의미하는 것임. 귀 질의의 경우 사용자 친목단체의 회칙에서 정한 ｢근로조건 및 임금에 관하여 조정 또는 규제할 수 있다｣는 조항의 의미가 동 단체에 회원사를 실질적으로 대표하여 관련 노조와 단체교섭을 할 권한을 인정한다는 취지라면 동 단체는 위 법상의 사용자단체에 해당되어 노조와의 단체교섭시 단체교섭의 당사자가 될 수 있을 것이나, 만약 그렇지 않은 경우라면 회원인 사용자들로부터 개별적으로 단체교섭권을 위임받은 경우에만 단체교섭의 당사자가 되는 것임.

회 시

(노조 01254-661, ’95. 6. 12)

3. 복수노조

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 부칙제5조[노동조합 설립에 관한 경과조치] ①하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2001년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다. ②행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항의 규정에 위반하는 경우에는 그 설립신청서를 반려하여야 한다. ③노동부장관은 2001년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다.

1) 하나의 기업에 조직범위를 달리하는 2개의 노조가 설립될 수 있는지 여부

질 의

당사는 사무직 100명, 생산직 200명, 기술직 200명, 영업직 100명으로 구성되어 있으며, 단체협약상에는 대리급 이하 종업원은 누구나 자유로이 조합에 가입할 수 있도록 규정되어 있음. 현 노조규약에는 생산직 근로자에 한하여 조합원 자격을 부여하는 규정을 두고 있는 바, 이 경우 기술직 또는 영업직 사원이 별도의 노동조합을 설립할 수 있는지

노동조합법 제3조제5호(현행법 부칙제5조제1항)의 규정에 의하면 조직이 기존노조와 조직대상을 같이하는 경우에는 노동조합의 결격사유로 정하고 있는 바, 귀 질의 경우 규약상의 조직범위가 생산직 근로자에 한하도록 규정하고 있는 경우라면 기술직 또는 영업직 사원을 조직대상으로 하는 별도의 노조를 설립할 수도 있을 것이나, 하나의 기업에서 조직대상을 달리하는 여러개의 노조가 설립되는 것 보다는 기존노조의 조직대상을 변경하여 하나의 노조로 운영되는 것이 바람직 할 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-385, ’95. 4. 7)

2) 노조규약상 조직대상에서 제외된 자로 별도의 노조를 설립할 수 있는지 여부

질 의

1. 질의배경

가. ◯◯공사 노조규약에는 조합원의 가입범위를 다음에 해당하는 자를 제외한 공사 직원으로서 소정의 가입절차를 필한 자로 정하고 있음

- 2급이상의 사무직․기술직사원

- 비서담당 3급이하 사무직, 기술직사원과 기능직사원

- 노사관계담당 3급사무직, 기술직사원

나. 관리요원(용원)은 ’87. 8. 8 노조규약 제정시부터 공사 노동조합 가입대상에서 제외시켜 오고 있는 바, 일부 관리요원(용원)들이 규약에서 정한 가입범위에 대하여 이의를 제기, 기존 노동조합에 가입을 수차례 시도하였으나 노동조합에서는 대의원대회의 의결을 거쳐 규약개정을 하지 않고는 관리요원(용원)의 노조가입은 원칙적으로 제한되어 있음을 통보

2. 질의내용

가. 공사 노조규약 제6조(자격과 범위)에 따라 관리요원(용원)이 노조가입 대상에서 당연히 제외되는 것인지

나. 공사의 관리요원(용원)의 경우 노동조합법 제3조 단서 5호의 조직대상을 달리하는 것으로 보아 별도 노조설립이 가능한지 여부

◯◯공사 노조규약상 노조가입 자격을 ◯◯공사 직원으로 한정하고 직원의 범위에서 관리요원을 제외하고 있다면 귀 공사의 관리요원들 만을 조직대상으로 하는 별도의 노조를 설립한다 하더라도 노동조합법 제3조제5호(현행법 부칙제5조제1항)에 저촉된다 할 수는 없을 것으로 봄.

회 시

(노조 01254-202, ’96. 3. 5)

3) 기업별 노조가 조직된 사업(장)에 산별노조 지부(분회)를 조직

할수 있는지 여부

질 의

사업 또는 사업장단위 노조가 조직되어 있는 경우, 당해 사업 또는 사업장에 산업별단위노조의 지부 또는 분회를 설립하는 것이 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항에 위반되는지, 그 반대의 경우에는 어떠한지를 질의함.

1. 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항에서 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없도록 규정하고 있을 뿐 노동조합의 조직형태에 관하여는 별도의 제한 규정을 두고 있지 아니하므로 노동조합의 조직을 기업별․직종별․산업별 등 어느 형태로 할 것인가는 위 조항에 위배되지 않는 범위내에서 근로자가 자주적으로 결정할 수 있을 것임.

회 시

2. 하나의 사업(장)에 기업별 단위노조가 조직되어 있는 경우 당해 사업(장)을 조직대상으로 하여 산업별 단위노조의 지부(또는 분회)를 설립하거나, 산업별 단위노조가 지부(또는 분회)가 설립되어 있을 경우 당해 사업(장)에 별도의 기업별 단위노조를 설립하는 것은 동법에 저촉되므로 허용되지 않는다고 보아야 할 것임.

(노조 10254-844, ’99. 10. 22)

4) 하나의 사업체에 2개이상의 노조가 있을 경우 교섭당사자

질 의

1. 당 공단내에는 이사장을 당사자로 하는 본부노조와 영업직 노조가 있는 바, 이 경우에 사업체가 추가 설치되어 영업직노조가 2개이상이 될 경우 법에서 인정하지 않는 복수노조가 되는 것은 아닌지

2. 당 공단산하 10개 사업체중 영업직 노조가 ◯◯후생관 노조, ◯◯호텔노조등 2개가 설립되어 있고, 앞으로도 천안, 광주등에 신규사업체 개설에 따라 계속적인 영업직노조의 설립이 예상되는 바, 이럴 경우에도 단체교섭 및 협상 당사자로 모두 이사장이 된다면 연중 계속되는 협상으로 이사장의 정상적인 업무는 마비될 뿐아니라 노동조합간 요구사항 불일치로 갈등이 발생될 소지가 있는 바, 이에 대한 효과적인 운영방법은 무엇인지

1. 노동조합법 제3조제5호(현행법부칙 제5조제1항)의 규정에 의하면 기존의 노동조합과 조직대상을 같이하는 경우를 노동조합의 결격사유의 하나로 규정하고 있으나, 귀 질의 경우 귀사의 3개 노조가 사업장을 달리하거나 직종을 달리하여 각각 노조규약상 조직대상을 같이하고 있는 경우가 아니라면 노동조합법 제3조제5호에 해당된다고 볼 수 없을 것임.

회 시

2. 노동조합법 제33조 및 제34조(현행법 제29조 내지 제31조)에 규정하고 있는 단체교섭 및 협약의 당사자는 단체교섭에 대한 권리와 의무를 가진 자로서 단체교섭을 스스로의 이름으로 수행하고 그 성과인 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자를 의미하는 것으로서 원칙적으로 사용자와 사용자단체와 노동조합으로서 각 대표자가 단체교섭에 임하여 합의에 이르게 되면 단체협약의 내용을 서면으로 작성하게 되고 당사자 쌍방이 이에 서명날인 함으로써 단체협약으로서의 효력이 발생하는 것이나, 단체교섭의 당사자가 단체교섭 및 협약권한을 일부 또는 전부를 위임하는 경우에는 위임받은 대리인인 수임자가 수임범위내에서 단체교섭을 진행하고 사용자에게 노동조합의 대리인임을 표시한 후 수임자 자신의 서명과 날인으로 단체협약을 체결할 수 있는 것임.

3. 따라서 공단이사장이 3개 노조에 대한 단체교섭 및 단체협약의 당사자라 하더라도 다수의 노동조합과 직접 개별 단체교섭을 진행하기 어렵다면 단체교섭 및 협약의 체결권을 각 사업체의 장에게 위임하여 그 수임자가 단체교섭을 진행한 후 자신의 서명과 날인으로 단체협약을 체결하거나, 3개 노동조합과 교섭절차를 협의하여 일괄 협상을 할 수도 있을 것임.

(노조 01254-163, ’95. 2. 13)

5) 지역노조의 분회가 설립신고를 하지 않을 경우 기업별 노조

설립 가능 여부

질 의

1. 서울지역 ◯◯노조는 현재 산하에 22개 분회를 두고 있으나, 이들 대부분의 분회가 소재지 관할관청에 분회 설리신고를 하지 않고 있는 바, 노동관계법령에 정한 보호를 받을 수 있는지

2. 현재 서울지역 ◯◯노조는 사용자 단체가 없으며, 공동교섭이 이루어지지 않고 있는 바, 위 노조의 산하에 있는 분회중 소재지 관할관청에 분회설립 신고를 하지 않은 경우 분회원이 아닌 다른 근로자들이 기업별 노조를 결성하여 관할관청에 신고할 수 있는지, 또한 관할관청이 신고서를 수리하고 신고증을 교부할 경우 기존의 분회는 소멸하는 것인지

1. 노동조합법시행령 제8조의 2(현행법시행령 제7조)에 의하여 산하조직의 신고를 할 수 있는 지부․분회라 함은 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장별로 조직된 지역노동조합의 기업단위 지부․분회를 말하는 바, 귀 질의의 경우 지역노조의 분회에 노동조합 설립신고증이 교부되면 노동조합법상 단위노동단체로 인정되어 분회자체가 단체교섭․단체협약의 체결, 부당노동행위 구제신청이 가능하고 단체교섭이 결렬된 때에는 당해 분회의 총회(또는 대의원회)의 의결을 거쳐 노동쟁의발생신고 등을 본조와는 별도로 행사할 수 있는 것임

회 시

2. 노동조합은 단체교섭이 가능한 기업별로 조직되는 것이 원칙이며 노동조합법 제3조제5호(현행법 부칙 제5조)에 의거 기존 노조와 조직대상을 같이하는 노동조합은 설립될 수 없으므로 “1기업 1노조 원칙”을 견지하는 것이 바람직할 것임. 다만, 하나의 사업체가 지역과 업종을 달리하는 사업장으로 구성되어 있는 경우에는 사업장별로 별도의 노동조합을 설립할 수도 있으나, 이 경우에도 조직대상은 중복되지 않아야 함. 지역별 노동조합의 경우 특정 지역노조가 설립되었다 하여 그 지역내 모든 근로자가 반드시 그 지역노조에 가입하여야 하는 것은 아니나 특정사업장이 지역별 노동조합의 조직대상 지역내에 있다 하더라도 그 지역노조에 가입하지 않은 근로자를 대상으로 한 기업별 노조의 설립은 가능하다 할 것이지만, 귀 질의의 경우 특정사업장의 조합원이 지역노동조합에 가입하여 노동조합이 운영되고 있는 경우라면 별도로 당해 사업장에 기업별 단위노동조합을 설립하는 것은 노동조합법 제3조제5호에 해당될 수 있을 것임.

(노조 01254-956, ’94. 7. 14)

4. 영업양도․합병․분할시 노동조합의 승계

1) 합병의 경우 하나의 사업장에 여러개의 노조가 설립될 수

있는지 여부

질 의

회사를 합병하기전 각 계열사별로 A노동조합, B노동조합, C노동조합으로 각 조직의 노동조합이 있었던 바, ◯◯중공업으로 합병하면서도 각기의 노동조합 조직으로서의 틀을 유지하면서 ◯◯중공업 A노조, ◯◯중공업 B노조, ◯◯중공업 C노조로 명칭을 변경하고 지금에 이르고 있음.

(1) 이런 경우 한 사업장에 3개의 노조가 존재하고 있는데 이는 노동조합법 제3조제5호(현행법 부칙 제5조제1항)에 위배되는지 여부

(2) 당 노조와 회사는 단체협약 제1조(단체교섭권)에서 “회사는 조합이 전조합원을 대표하여 단체협약 및 기타사항에 대하여 교섭하는 유일한 교섭단체임을 인정한다”고 했으며 동 협약 제6조에서는 “회사에 입사한 종업원중 각항에 해당하는 자를 제외하고는 입사와 동시에 조합원이 된다”고 명시한 바, 흡수통합 이후의 ◯◯중공업 입사자는 협약에서 규정한 자를 제외하고는 입사와 동시에 지역과 기존의 노조와는 상관없이 당 노동조합의 조합원에 포함된다고 할 수 있는지

1. 현행 노동관계법에 의거 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하고 이에 가입할 수 있으며 노동조합법상의 노동조합으로 인정되기 위해서는 법 제3조(현행법 제2조제4호)에 정한 실질적 요건과 법 제13조 및 제14조(현행법 제10조 및 제11조)에서 규정하고 있은 형식적 요건을 구비하여야 하는 바, 기업의 흡수합병시에는 노동조합 통합대회를 거쳐 단일의 노조로 운영하는 것이 노조의 교섭력 강화와 단체교섭의 효율화를 도모하는데 용이할 것임.

회 시

2. 귀 질의의 경우 기업이 타기업을 흡수합병한다 하더라도 흡수되는 사업체들이 지역과 업종을 달리하는 사업장으로 구성되는 등 부득이한 경우에는 조직대상이 중복되지 않는 범위내에서 사업장별로 각각의 노조로 존속한다 하더라도 조직대상 금지를 규정한 노동조합법 제3조제5호(현행법 부칙 제5조)에 저촉된다 할 수는 없을 것으로 보이며, 아울러 귀 노조외의 2개의 노동조합이 병존되어온 상태에서 귀 노동조합과 회사측이 단체협약 제12조 소정의 유일교섭단체 조항과 동 협약 제6조 소정의 유니온 숍 협정을 체결하였다면 조직대상을 달리하는 노조의 존속 유지를 전제하였을 뿐만 아니라 임의로 타노조의 단결권․단체교섭권을 침해할 수 없는 것이므로 동 규정은 귀 노조의 조직대상에 해당되는 근로자에 국한된다고 보는 것이 타당할 것임.

(노조 01254-1284, ’95. 12. 9)

2) 기업의 흡수 합병에 따른 노동조합의 합병 여부

질 의

당사는 인천시 서구 가좌동 ◯번지 소재한 甲으로 동일지번에 소재한 乙을 경영합리화를 위하여 흡수 합병 할 예정임

乙은 丙이 인천시 서구 가좌동 ◯-◯로 이전한 후 甲이 소재하고 있는 인천시 서구 가좌동 ◯내에 별도의 독립법인으로 ’95. 8. 1일 설립된 회사로 노동조합은 동일지번에 있는 甲노동조합과는 별도로 乙․丙노동조합으로 사무실을 丙이 소재한 인천시 서구 가좌동 ◯-◯에 두고 2개 회사의 1개 노조로 구성 운영되고 있으며, 甲 노동조합과는 별도의 단체협약을 유지하고 있음.

(1) 乙기업이 흡수 합병 소멸되는 경우 소멸된 乙노동조합의 자동 해산여부와 해산된다면 해산된 乙조합원은 甲노동조합에 자동승계되는지 아니면 개별적으로 甲노동조합에 가입하여야 하는지

(2) 乙 노동조합이 해산되지 않을 경우 복수 노조가 가능한지와 甲․乙 노동조합이 통합하는 경우 통합절차는

1. 일반적으로 “甲”기업이 “乙”기업을 흡수합병하여 “乙”기업이 소멸하였으나 “甲․乙”기업이 종전부터 그 종업원인 근로자를 대상으로 하는 노동조합이 각각 존재하고 있는 경우에, 기업의 흡수합병에도 불구하고 양노동조합의 조직대상이 명확히 구분된다면 종전의 노동조합 조직을 그대로 유지한다 하더라도 법규정에 저촉된다 할 수는 없을 것임. 그러나 합병후 회사조직의 통합․인사교류의 실시 등에 의하여 사실상 노조의 조직대상이 중복되는 경우에는 노동조합 제3조제5호(현행법 부칙 제5조제1항)의 규정취지에 비추어 양 노동조합이 상호 협의후 통합대회를 거쳐 단일노조를 설립․운영하는 것이 바람직할 것임.

회 시

2. 귀 질의의 경우에는 질의하신 내용만으로 정확하게 판단하기 어려우나 甲에 흡수합병되는 乙과 별개의 丙이란 사업장이 있고 노동조합은 乙와 丙의 2개사 근로자를 조직대상으로 하는 乙․丙 노동조합의 1개 노조가 구성․운영되어 왔다면 그중 乙이 甲으로 흡수합병된다 하여 乙․丙노조와 甲노조가 당연히 통합하여야 하는 것은 아니라고 판단되며, 이 경우에는 소속사업장이 변경된 乙의 근로자들이 乙․丙 노조를 탈퇴한 후 甲노조에 가입하는 절차를 따르는 것이 타당하다고 봄.

(노조 01254-691, ’96. 7. 4)

3) 하나의 회사를 별도의 법인으로 분리할 경우 노동조합도 별도 설립 하여야 하는지 여부

질 의

◯◯화학은 1978년 9월 1일에 설립되어 1996년 4월 현재까지 운영되고 있던 중 사업부별 개편에 따라 ◯◯화학 내에서 ◯◯엔지니어링이라는 별도의 법인으로 분리시켰으나 서류상으로만 분리를 시켰지 ◯◯화학 주식회사 울타리 안에서 똑같은 일을 하고 있음.

그런 상태에서 ◯◯화학 노동조합이 ’95년 5월 24일에 결성되어 엔지니어링 사원들도 조합 가입을 원하고 있으나 법인이 다르다는 이유로 안된다 하여 지금까지 노동조합 가입을 못하고 있는 실정인 바, 엔지니어링 근로자가 조합원 자격이 있는지의 여부

노동조합법상 근로자들은 자유로이 노동조합을 조직할 수 있으며, 노조의 조직형태에 관하여는 달리 정함이 없으나 기업별로 노동조합을 조직할 경우에는 근로조건의 결정권이 있는 사업 내지 사업장 단위로 조직하는 것이 바람직할 것이므로 귀 질의의 경우 분리된 법인이 기존의 법인과 근무형태, 근로조건 등을 달리하고 근로조건을 별도로 결정하고 있다면 법인별로 노조를 설립 운영하는 것이 타당할 것임.

회 시

그러나 법률상 수개의 법인이 근로자의 채용․인사․보수 등 근로조건의 결정에 있어 실질적으로 하나의 사업체와 같은 지위에 있다면 각 법인의 근로자들을 묶어 하나의 노조를 만드는 것도 가능하다 할 것임.

(노조 01254-384, ’96. 4. 18)

4) 기업합병시 노동조합조직 및 단체협약의 효력

질 의

당사는 수출입 통관 및 창고업을 영위하는 ◯◯(주)(이하 “갑”이라 함)이고, 동계열사인 ◯◯◯◯(주)(이하 “을”이라 함)는 항공화물 대리점업을 영위하는 회사로 두 회사는 계열사간 구조조정의 일환으로 98년 10월 1일부로 합병키로 계약하여 “갑”회사가 “을”회사를 흡수하는 형태로 합병이 추진되고 있음. 합병회사인 “갑”회사는 현재 노조가 없는 상태이고 피합병회사인 “을”회사는 노조가 결성(88년 12월 16일)되어 있음

“을”회사의 종업원 승계시 종업원이 가입된 노조가 합병시에도 승계되어 계속 존속하는지, 노조가 승계된다면 합병전 “을”회사와 “을”회사 노조원간에 체결된 단체협약서도 승계되어 “갑”회사와 “을”회사에서 승계된 노조간의 체결관계가 계속 유효한 것인지

기업 합병시 존속회사는 소멸회사의 권리․의무를 포괄적으로 승계하게 되는 것이므로 노동관계법상 발생하는 노사간의 권리․의무도 포괄적으로 승계된다고 보아야 할 것임. 귀 질의내용과 같이 노동조합이 조직되어 있지 아니한 “갑”기업이 “을”기업을 흡수합병하는 경우에 달리 볼 사정이 없는 한 “을”기업에 조직된 노동조합은 합병이후에도 계속 존속한다고 보아야 할 것이며 단체협약도 그 유효기간 동안 효력이 지속된다고 보아야 할 것임. 다만 단체협약의 유효기간 중이라 하더라도 노동조합의 조직범위의 변경 등 사정변경으로 협약을 갱신하여야 할 필요성이 있어 노사당사자가 합의한 경우에는 새로운 단체협약을 체결할 수 있을 것으로 봄.

회 시

(노조 01254-396, ’98. 6. 30)

5) 회사 합병으로 새로이 조합원으로 가입한 자의 기존 단체협약 적용 여부

질 의

노동조합이 설립되어 있지 않은 ‘갑’회사와 노동조합이 설립되어 있는 ‘을’회사가 합병하여 ‘갑’회사 소속의 직원이 ‘을’회사의 노동조합에 가입한 경우 새로 가입한 ‘갑’회사의 직원이 ‘을’회사의 단체협약을 적용 받는지 여부

1. 노동조합및노동관계조정법 제5조의 규정에 의해 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있는 바, 조합원의 조직범위 및 대상에 대하여는 법령에 위배되지 않는 범위내에서 자체규약으로 정할 수 있는 것이므로, 귀 질의의 경우 ‘을’회사의 노동조합이 ‘갑’회사 소속 근로자들을 포괄하도록 규약을 변경하였다면 ‘갑’회사 소속이었던 자는 ‘을’회사 노동조합에 가입할 수 있을 것임

회 시

2. 이 경우 ‘을’회사 노동조합에 가입한 ‘갑’소속의 근로자는 ‘을’회사 노동조합이 단체협약을 채결할 당시 동 협약의 적용이 예정된 근로자에 해당하지 않으므로 노동조합과 사용자와의 합의 등 달리 볼 사정이 없는 한 당해 단체협약이 당연히 적용된다고 보기 어려울 것임.

(노조 01254-668, ’99. 9. 4)

6) 사업의 일부양도시 단체협약의 승계 여부

질 의

폐사는 철도차량사업 구조조정의 일환으로 ○○중공업(주)․○○중공업(주)․○○정공(주) (이하 기존3사라 칭함)의 철도차량부분을 분리하여 ’99. 7. 1부로 새로운 통합법인으로 출범하였으나, 기존 3사의 노동조합에서는 근로조건의 결정권이 있는 신설사에 노동조합을 별도 설립치않고 기존사의 노조규약을 변경하여 “기존3사의 노동조합이 신설사의 사원도 조합원으로 포괄”하는 2사 1노조의 형태를 취함으로써 신설사인 한국철도는 1개회사에 3개의 기존사 노조가 복수로 존재하고 있는 바, 기존 3사의 노동조합과 기존 회사간에 체결한 단체협약이 신설법인에 당연히 승계되어야 한다고 주장하는 것이 타당한지

단체협약은 체결 당사자인 노동조합과 사용자에게 그 효력이 미치는 것이고 기업의 일부 사업부문이 양도되더라도 기존 단체협약의 체결당사자인 노동조합과 사용자는 계속 존속하게 되므로 기업의 일부 사업부문이 포괄적으로 양도되는 경우 달리 볼 사정이 없는 한 기존 단체협약이 양수기업에 승계된다고 보기는 어려울 것임. 다만, 단체협약의 내용 중 “근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준(규범적 부분)”은 노동조합및노동관계조정법 제33조의 규정에 의하여 개별근로자의 근로계약의 내용이 되어 계속 효력을 유지한다고 봄이 타당할 것임.

회 시

(노조 01254-62, 2000. 1. 21)

7) 기업합병시 노동조합 및 단체협약의 승계 여부

질 의

A사와 B사에는 각각 노동조합이 조직되어 단체협약을 체결하여 오던 중 A사가 B사로 합병되는 경우 A사의 노동조합과 단체협약이 포괄적으로 승계되는지, A사 노동조합이 승계된다면 A사 노동조합이 현 체제를 유지하더라도 복수노조에 해당하지 않는지, A사 노조와 B사 노조가 통합하지 못한 경우 A노조의 효력은 언제까지 유지될 수 있는지, 회사의 합병 시 규범적 부분(근로조건)만 승계가 되는 것인지, 아니면 노동조합 관련 채무적 부분(노동조합의 전임자, 조합사무실 제공 등)까지 포함해서 승계되는지 여부

1. 일반적으로 각각의 노동조합이 설립되어 있는 사업(장)이 합병되는 경우에 사업(장)의 합병에도 불구하고 각 노동조합의 조직대상이 명확히 구분되고 종전의 조직을 독립적으로 유지․운영할 수 있는 경우에는 기존 노동조합의 조직을 그대로 유지할 수 있을 것이나, 합병이후 사업(장) 조직의 통합․인사교류의 실시 등에 의하여 사실상 노조의 조직대상이 중복되는 경우에는 노동조합은 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항의 입법취지에 의거 노동조합의 총회(또는 대의원회)에서의 합병결의 및 통합대회 등을 거쳐 단일노조를 설립․운영하는 것이 타당하다고 할 것임.

회 시

2. 다만, 사업(장)의 합병이후 조직의 통합․인사교류의 실시 등에 의하여 사실상 노조의 조직대상이 중복되는 경우에는 합병이전 각각의 노동조합이 체결한 단체협약의 내용에 따라 동일한 사업(장)의 동종근로자들이 상이한 근로조건을 적용받게 될 것인 바, 노동조합이 개별적으로 단체교섭을 요구하는 경우 사용자는 근로조건을 통일적으로 적용하기 위하여 노동조합에게 공동으로 단체교섭에 임하도록 요구할 수 있을 것임.

3. 기업의 합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 소멸되는 회사의 권리․의무를 포괄적으로 승계하므로 달리 볼 사정이 없는 한 노동관계에서 발생한 권리․의무관계도 승계된다고 봄이 타당할 것임. 따라서 귀 질의내용과 같이 합병이전에 체결한 단체협약은 회사 합병 이후에도 그 유효기간동안 효력을 유지한다고 보아야 할 것임.

(노조 01254-239, ’99. 4. 1)

제 2 장

노 동 조 합

00년 질의회시집.hwp

제1절 통 칙

1. 노동조합 가입 및 탈퇴

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제5조[노동조합의 조직․가입] ①근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다. 법 제6조[법인격의 취득] ①노동조합은 그 규약이 정하는 바에 의하여 법인으로 할 수 있다. ②노동조합은 당해 노동조합을 법인으로 하고자 할 경우에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 등기를 하여야 한다. ③법인인 노동조합에 대하여는 이 법에 규정된 것을 제외하고는 민법중 사단법인에 관한 규정을 적용한다. 법 제7조[노동조합의 보호요건] ①이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다. ②제1항의 규정은 제81조제1호․제2호 및 제5호의 규정에 의한 근로자의 보호를 부인하는 취지로 해석되어서는 아니된다. ③이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 없다.

1) 노조가입범위 및 가입시점

질 의

1. ◯◯노동조합은 20여년전 사료공장 근로자를 중심으로 조직대상 범위는 전직원을 대상으로 하는 노조를 설립하여, 현재 30여명의 공장근로자만으로 활동을 하던중 전직원 440여명중 공장내 노조원을 제외한 244명(추후 가입신청자 20명)이 노조에 가입코저 2차에 걸친 가입신청서를 인편으로 위원장에게 전달한바, 종전 기득권 실권과 가입판단은 위원장이 심사한 후 가입을 결정하는 것이라며 접수를 거부하였음. 이에 ◯◯◯외 243명은 가입신청서를 내용증명 및 배달증명을 통해 송부하였으나 반송함.

2. 이에 ◯◯◯외 244명(추후 가입신청자 20명도 내용증명으로 송달)은 계속적인 가입신청에도 거부하고 있는 현 노조에 대한 추태에 개탄하며, “내용증명 및 배달증명을 통한 가입신청이 노동법상 노동조합 조합원으로 자격이 인정되는가”와 인정된다면 “어떠한 절차에 의거 조합원으로 활동을 할 수 있는가”를 질의함.

1. 노동조합의 가입자격은 노동조합법 제3조단서제1호(현행법 제2조제4호 가목) 소정의 사용자 또는 그 이익 대표자에 해당되지 않는 범위내에서 당해노조의 규약으로 자율적으로 정할 사항이고 노조의 가입과 탈퇴에 대하여는 정당한 이유없이 이를 제한할 수 없는 것임.

회 시

2. 귀 질의의 경우 비조합원들이 규약상의 조직범위에 포함되고 그들이 맡고 있는 업무내용이 동법 제3조단서제1호(현행법 제2조제4호 가목)의 규정에 해당되지 않는 한 노동조합이 정당한 이유없이 비조합원의 노조가입을 제한하는 경우에는 규약이 정하는 절차에 따라 노조가입 원서를 노조에 제출(우편발송 등인 경우에는 노조에 도달한 때)한 때에 가입된 것으로 볼 수 있을 것임.

(노조 01254-130, ’96. 2. 6)

2) 노조조직부장에게 제출한 노조가입원서의 효력

질 의

조합가입원서를 조합장이 아닌 조직부장에게 제출하였으나 조직부장이 관리소홀로 조합장에게 전달 접수하지 않았을 때 조합에 가입의사 표시를 한 것으로 간주하여 조합원으로 인정할 수 있는지

근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있으며 그 가입절차등은 당해 노동조합의 규약으로 정하도록 하고 있으나 특정기업의 근로자를 구성원으로 하여 조직한 노동조합의 경우에 근로자의 노동조합 가입을 거부 또는 가입절차(위원장 결재등)의 해태등으로 노조가입을 방해하는 경우에는 그 근로자의 노동조합가입원서를 노동조합에 제출한 시기에 조합원 자격을 갖는다고 볼 수 있는바, 귀문의 경우 가입원서가 근로자의 노조가입을 지도하는 동 노조 조직부장에게 제출한 것이 사실이라면 가입원서 제출자는 동 노조에 가입한 것으로 판단하여야 할 것임.

회 시

(노조 01254-10160, ’88. 8. 10)

3) 단체협약으로 노조가입 자격을 제한할 수 있는지 여부

질 의

1. 단체협약에서 회사는 종업원이 조합규약에 의거 조합에 의무적으로 가입할 권리를 인정하며 다만, ① 노동조합법 제3조(현행법 제2조제4호)에 해당하는 자, ② 회사의 관리직 사원과 월급여자로 책정된 사원, ③ 임시직 근로자 및 일용직 근로자, 시한부 및 수습견습․실습중인 자는 제외하는 것으로 규정하고 있는 경우 단서의 각 종업원은 노조법상의 가입자유까지 배제되는 것인지

귀 질의의 경우 노조가입 문제는 원칙적으로 근로자와 노동조합간의 자치적인 사항에 해당되는 것이므로, 노조가입 범위를 노동조합이 사용자와 단체협약에 의하여 정한다 하더라도 노동조합법과 당해 노조규약이 정한 취지에 반할 수는 없는 것임.

회 시

(노조 01254-211, ’95. 2. 23)

4) 노조가 자체채용한 직원의 조합가입 가능 여부 및 활동범위

질 의

1. ◯◯노동조합은 신임집행부를 구성하면서 직원이 아닌 노조자체 채용직원을 노동조합의 선전부장으로 선임하여 회사에 통보한바, 그동안 노조채용직원은 노조 사무직원으로 노조운영의 사무보조(간사)업무를 수행하고 급여도 조합에서 부담하여 왔음

2. 이 경우 노조자체 채용직원이 해당 노동조합에 가입할 수 있는지, 단체교섭참가 등 조합활동이 가능한 지, 조합활동 보조업무가 아닌 주도적인 파업선동, 집회 및 부서순회 등을 통해 직원을 선전선동하는 경우 징계가 가능한지 여부를 질의함.

1. 노동조합은 당해 노조업무를 지원할 직원을 자체 채용할 수 있는 바, 이 경우 노조에서 자체 채용한 직원의 귀속 사업장은 당해 노동조합이 되는 것이므로 귀 질의의 경우 노조에서 채용한 직원은 당해 노동조합을 사용자로 하는 노동조합을 설립할 수는 있으나 직접 자신을 채용한 노동조합의 조합원이 될 수는 없을 것임.

회 시

2. 따라서 노조에서 채용한 직원은 노동조합의 조합원이 아니므로 조합원으로서의 선거권 및 피선거권 기타 조합원 신분을 전제로 하는 노조활동은 할 수 없을 것으로 판단되며, 다만 노동조합및노동관계조정법 제29조제2항의 규정에 의해 단체교섭권한을 위임받은 경우에는 위임받은 범위 내에서 단체교섭의 교섭위원으로 참여할 수 있을 것임.

3. 또한 노조에서 채용한 직원은 귀 의료원의 직원이 아니므로 귀 의료원 소속 근로자에게 적용되는 사규 등에 따른 징계는 불가할 것으로 사료되며, 업무방해죄 해당 여부는 형사관련법의 규정에 따라야 할 것으로 판단됨.

(조합 01254-8, ’99. 9. 9)

5) 정년퇴직후 재고용된 촉탁근로자의 조합원 자격여부

질 의

유니온 숍이 적용되는 사업장에서 정년으로 퇴직한 운전기사에 대하여 촉탁으로 운전기사로 재고용시 조합원 자격 유무

※ 단체협약 내용 및 촉탁근로 실태

◦ 버스 노사 단체협약상 촉탁근로에 관한 규정이 없음

◦ 정년은 각 단위 노사가 결정(대다수 55세, 소수 58세)토록 규정

◦ 조합원은 운전기사에 한하며, 유니온 숍 규정

◦ 촉탁근로자는 직무(운전기사)와 근로시간등 근로조건이 퇴직전과 동일

귀 질의의 경우와 같이 노사간 단체협약으로 “회사에 근무하는 운전기사”에게 노조가입 자격을 인정하고 가입자격이 있는 근로자는 “입사와 동시에 자동적으로 노조에 가입하여 조합원”의 지위를 취득하도록 하는 소위 유니온 숍 협정을 체결하고 있는 경우라면 정년에 도달하여 1년간 촉탁으로 재고용된 근로자라 할지라도 노조규약에서 촉탁근로자의 조합원 자격을 특별히 부정하지 아니하는 한 운전기사로서 당연히 조합원의 지위를 보유하고 있다고 보아야 함.

회 시

(노조 01254-612, ’96. 6. 12)

6) 관계법령에 위반하여 사업용자동차를 운전하는 자의 노조임원자격 여부

질 의

자동차운수규칙 제30조에 의거하여 취업전 교육이나, 연수교육을 이수하여야 사업용 자동차를 운전할 수 있는데 미이수자가 노동조합장 후보로 출마하여 당선되었던 바 조합장으로 인정하여야 하는지

“자동차운수사업법”상의 자격요건에 미달하는 자를 채용하여 그와 고용종속 관계를 유지하고 있다면 동 법령의 위반여부에 상관없이 근로자의 지위는 유지되는 것이므로, 당해노조 규약으로 동 근로자의 노조가입을 제한하는 규정이 없는 한 노조에 가입할 수 있으며, 조합원으로서 노조임원의 선거에 참여할 수 있다고 봄.

회 시

(노조 01254-669, ’96. 6. 29)

7) 주주총회에서 감사에 선출된 자의 조합원 자격 유무

질 의

조합원 신분을 가진 자가 주주총회에서 회사 임원(감사)으로 선출된 후 조합원 신분과 회사임원 신분을 동시에 유지할 수 있는 지

주주총회에서 선임되어 법인등기부등본에 등재된 임원(감사)인 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 법 소정의 사용자에 해당하는 자로 보아야 할 것이므로 조합원의 자격이 없다고 할 것임.

회 시

(노조 01254-405, ’99. 6. 1)

8) 보직대기중이던 조합원이 인사명령으로 사용자에 해당되는

경우 조합원 자격 여부

질 의

사규에 의하여 보직대기 중이던 갑, 을은 ’98. 4. 14일자로 전기사무기술노조 조합원으로 가입하여 갑은 위원장직에, 을은 부위원장의 직책을 부여받아 조합활동을 하여오다 회사는 상기 갑, 을의 요청에 의하여 원직에 복귀하기로 합의하여 ’98. 6. 1일부 원직에 복귀하였음. 이 경우 갑과 을에게 부여된 보직이 노동조합및노동관계조정법에 의한 “사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”에 해당하는 경우 조합원자격의 계속 여부는

보직대기 중이던 비전임 노조 임원이 ꡔ근무지 복귀ꡕ 명령을 받아 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 법 소정의 사용자에 해당되는 경우라면 이와 같은 인사명령이 사용자가 노조운영에 지배․개입할 목적으로 행한 부당노동행위에 해당되어 그 효력이 부인되지 않는 한 조합원으로서의 자격을 인정받기 어려울 것임. 다만, 사용자의 정당한 인사명령에 따라 기존 조합원이 동법 소정의 사용자에 해당하는 경우에도 이들이 노동조합에서 탈퇴하는 경우에는 노동조합의 결격사유에 해당되지 않음.

회 시

(노조 01254-410, ’98. 7. 4)

9) 노조탈퇴서를 수리하지 않을 경우 탈퇴의 효력

질 의

노조탈퇴서가 제출되었으나 노조에서 탈퇴서를 수리해주지 않을 경우 계속해서 이들을 조합원으로 보아야 하는지

노동조합법 제8조(현행법 제5조)에 의하면 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있도록 규정하고 있는 바, 노동조합은 근로자의 자발적 의사에 기초한 단체로서 노동조합의 가입․탈퇴는 원칙적으로 자유이고 노동조합은 유니온 숍 등에 의하여 간접적으로 조합참가나 탈퇴의 방지를 강제할 수 있는 특수한 경우를 제외하고는 조합의 탈퇴를 금지한다든다 탈퇴의 자유에 부당한 제약을 가하는 것은 허용되지 않는 것으로 귀 문의 노동조합이 정당한 이유없이 조합원의 탈퇴수리를 거부하는 경우에는 탈퇴서가 노동조합에 도달한 때에 탈퇴가 유효하게 성립되는 것이어서 이때로부터 조합원으로서의 자격이 상실되는 것임.

회 시

(노조 01254-951, ’95. 8. 28)

2. 조세의 면제․차별대우 등

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제8조[조세의 면제] 노동조합에 대하여는 그 사업체를 제외하고는 세법이 정하는 바에 따라 조세를 부과하지 아니한다. 법 제9조[차별대우의 금지] 노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종․종교․성별․정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다.

1) 노동조합의 조세면제(영업세) 범위

질 의

노동조합이 ◯◯통운으로부터 청부받은 화물을 우마차로 운반작업 하였을 때 영리행위로 인정하여 영업세를 부과하여야 하는지

노동조합은 그 부수적인 목적으로써 조합원을 위한 공제․수양 기타의 복리후생사업을 할 수 있는 것으로 노동조합법 제10조(현행법 제8조)의 규정에서 조세가 면제되는 “사업체”라 함은 노동조합이 할 수 있는 이러한 부수적인 사업을 광범하게 지칭하는 것이나 노동조합이 운수회사로부터 화물운반을 청부받는 등의 영리행위를 하였을 때 이러한 활동에 관계하여 당해 노동조합의 노동조합으로서의 자격의 문제와는 별도로 이러한 영리행위에 대하여는 소정의 조세가 부과될 수 있는 것으로 사료됨.

회 시

(보노정 1452.5-5219, ’63. 3. 27)

2) 노조임원의 급료에 대한 갑근세 면제 여부

질 의

노동조합 지부의 상임위원의 급료는 각종 법적 수당이 포함된 급료가 아니고 월 직무수당으로 지급되고 있는 바 이에 대한 갑근세 원천징수의 해당여부

노동조합법 제10조(현행법 제8조) 및 조세감면에 관한 규칙 제4조제1항제9호의 규정은 노동조합이 수익사업체를 경영함으로써 해당 세법상의 납세의무자가 되는 경우를 제외하고는 조세를 부과하지 아니한다는 취지이며, 노동조합이 그 임원 또는 직원에게 지급하는 급여(소득세법 제5조의 비과세 소득은 제외)에 대한 근로소득의 납세의무는 그 소득자에게 있는 것이므로 이에 대하여는 노동조합법 제10조(현행법 제8조)의 조세면제의 규정은 적용될 수 없는 것임. 따라서 노동조합은 소득세법 제19조 및 제22조의 규정에 의하여 그 소득금액을 지급할 때 그 금액에 대한 법정세율을 적용하여 계산한 금액을 그 소득자에 대한 소득세로서 원천징수하여 정부에 납부할 의무가 있는 것임.

회 시

(노정노 1452-5178, ’66. 10. 17)

3) 노동조합의 소비조합에 대한 면세(영업세)여부

질 의

당 노조 산하의 소비조합은 노조결의로 제정된 “소비조합 규정”에 의하여 후생부 활동의 일환으로 조합원의 자조 및 복리증진을 목적으로 조합원의 생활필수품을 공동구입하여 공급하되 원가로 제공하도록 함으로써 영업세법 시행령 제1조에 규정된 “영리를 목적으로 행하는 행위”가 될 수 없는바, 이에 대한 영업세 부과행위의 타당성 여부

노동조합의 조합원에 대한 복지시설 특히 일용필수품 공동구매 사업에 대하여 면세요청이 있는 바 이는 사업의 실질적 운영내용에 따라 과세대상 여부가 결정되는 문제이기 때문에 질문에 대하여 면세여부를 회답하기 곤란하나 조합원 각자의 사전 신청한 수량을 구입원가에 배부하는 것은 수익사업으로 간주되지 아니하므로 과세대상이 아니나, 자본을 투자하여 사전 신청없이 상품을 공동매입하여 위험부담의 조건으로 제 경비를 가산하여 수시로 판매하는 사업일 때에는 수익사업으로 간주하여 영업세와 소득세를 과세하는 것임.

회 시

(노정노 1452-6508, ’66. 12. 28)

4) 노동조합의 자가용버스운행에 대한 면세여부

질 의

1. 노동조합에서 조합원의 후생복리 사업용으로 자가용버스를 구입하여 순수한 출퇴근용으로만 사용하고자 할 경우 이에 대하여 노조법 제10조 규정에 의한 노동조합의 사업체로 볼 것인지 아니면 조세의 면제 혜택을 받을 수 있는지

2. 민법 제32조에서 비영리법인의 법인설립 주무관청의 허가라 함은 노동조합의 경우에 노동조합 설립인가증을 교부받은 행정관청을 의미하는지

1. 조합원의 복리후생용으로 구입한 자가용 버스를 조합원의 출․퇴근등에 한하여 운행한다면 영리를 목적으로 하는 사업은 아니므로 조세가 면제된다고 사료됨.

회 시

2. 노동조합법에 의한 “설립신고증”과 민법 제32조에 의한 법인설립허가는 별개의 것임.

(법무 811-3091, ’80. 2. 9)

5) 조합원과 비조합원의 임금차등지급이 가능한지 여부

질 의

조합원과 비조합원의 임금차등지급이 노동조합법 제11조(현행법 제9조)에 위반되는지

노동조합법 제11조(현행법 제9조)의 차별대우란 노동조합이 인종․종교․성별․정당 또는 신분을 이유로 특정 조합원에게 조합원이면 당연히 행사할 수 있는 권리․의무를 불리하게 처우하는 것 등을 말하는 것이므로, 회사의 직급․직책 등에 따른 조합원과 비조합원간 성과급의 차등지급은 이 법에서의 차별대우와는 다른 문제라고 사료됨.

회 시

(노조 01253-216, ’92. 3. 10)

6) 노조간부가 발주업체인 다른 사업장에 출입할 수 있는지 여부

질 의

당 노동조합은 노동조합법 제13조 및 제14조(현행법 제10조 및 제11조) 규정에 의거 행정관청에 신고필한 합법적인 조합이며 당 조합 조합원의 구성은 일반 프랜트 건설 직종의 인원인 만큼 새로운 신설공사 혹은 보수공사를 하여야 하는 관계로 발주처 회사에 사업장을 둘 수 밖에 없슴.

주계약 관계가 ◯◯기업(발주처)⇒◯◯기업(원청)⇒◯◯기업(하청)으로 이어지는 관계로 당 조합과의 직접 노사관계는 인원수급업체인 하청업체와 직접적인 관계가 있음.

이때 노동조합의 전임자로서 조합의 일상활동을 위하여 발주업체에 출입할 수밖에 없는 실정인 바, 이에 대하여 발주업체의 허락없이 할 수 있는지 여부

노동조합 간부의 노조활동을 위한 다른 사업장(발주처) 출입은 해당 사업장의 승인을 얻어 이루어져야 한다고 사료됨.

회 시

(노조 01254-859, ’92. 9. 25)

7) 단위노조가 상급연맹으로부터 제명 또는 자진탈퇴시 효력

질 의

당 노동조합은 ◯◯년 ◯월 ◯일 설립신고를 마쳐 현재 전국◯◯노동조합 연맹 ◯◯택시 노동조합명으로 조합활동하고 있는바, 그러나 상급 연합단체로부터 제명당하거나, 상급 연합단체를 탈퇴했을 때 법내의 노동조합으로서 단체교섭요구 및 쟁의발생신고 또는 쟁의행위 등이 가능한지의 여부

전국◯◯노동조합연맹 규약에 회원조합에 대하여 징계사유 발생시 연맹이 제명 등의 징계처분을 할 수 있도록 규정되어 있어 제명 등의 징계처분을 할 수는 있으나, 회원조합이 상급단체로부터 제명 등을 당하였거나 탈퇴하였다 하더라도 노동조합법상 적법하게 설립신고된 노동조합이라면, 노동조합법상의 노동조합으로서 보호되는 것임.

회 시

(노조 01254-528, ’94. 4. 20)

제2절 노 동 조 합 의  설 립

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제10조[설립의 신청] ①노동조합을 설립하고자 하는 자는 다음 각호의 사항을 기재한 신고서에 제11조의 규정에 의한 규약을 첨부하여 연합단체인 노동조합과 2이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 단위노동조합은 노동부장관에게, 그 외의 노동조합은 특별시장․광역시장․도지사에게 제출하여야 한다. 1. 명칭 2. 주된 사무소의 소재지 3. 조합원수 4. 임원의 성명과 주소 5. 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭 6. 연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성노동단체의 명칭, 조합원수, 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명․주소 ②제1항의 규정에 의한 연합단체인 노동조합은 동종산업의 단위노동조합을 구성원으로 하는 산업별 연합단체와 산업별 연합단체 또는 전국규모의 산업별 단위노동조합을 구성원으로 하는 총연합단체를 말한다. 시행령 제8조[노동조합의 소속연합단체와의 관계등] ①단위노동조합이 산업별 연합단체인 노동조합에 가입하거나, 산업별 연합단체 또는 전국규모의 산업별 노동조합이 총연합단체인 노동조합에 가입한 경우에는 당해 노동조합은 소속 산업별 연합단체인 노동조합 또는 총연합 단체인 노동조합의 규약이 정하는 의무를 성실하게 이행하여야 한다. ②총연합단체인 노동조합 또는 산업별 연합단체인 노동조합에 가입한 노동조합의 활동에 대하여 협조․지원 또는 지도할 수 있다. ③2이상의 산업에 속하는 사업 또는 사업장에 설립된 단위노동조합이 산업별 연합단체인 노동조합에 가입하는 경우에는 그 사업 또는 사업장의 근로자수가 많은 산업종류에 따른다.

법 제11조[규약] 노동조합은 그 조직의 자주적․민주적 운영을 보장 하기 위하여 당해 노동조합이 규약에 다음 각호의 사항을 기재하여야 한다.

1. 명칭

2. 목적과 사업

3. 주된 사무소의 소재지

4. 조합원에 관한 사항(조합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체에 관한 사항)

5. 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭

6. 대의원회를 두는 경우에는 대의원회에 관한 사항

7. 회의에 관한 사항

8. 대표자와 임원에 관한 사항

9. 조합비 기타 회계에 관한 사항

10. 규약변경에 관한 사항

11. 해산에 관한 사항

12. 쟁의에 관한 사항

13. 대표자와 임원의 규약위반에 대한 탄핵에 관한 사항

14. 임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항

15. 규율과 통제에 관한 사항

법 제12조[신고증의 교부] ①노동부장관 또는 특별시장․광역시장․도지사(이하 “행정관청”이라 한다)는 제10조제1항의 규정에 의한 설립신고서를 접수한 때에는 제2항 전단 및 제3항의 경우를 제외하고는 3일이내에 신고증을 교부하여야 한다.

②행정관청은 설립신고서 또는 규약이 기재사항의 누락등으로 보완이 필요한 경우에는 대통령령이 정하는 바에 따라 20일이내의 기간을 정하여 보완을 요구하여야 한다. 이 경우 보완된 설립신고서

또는 규약을 접수한 때에는 3일이내에 신고증을 교부하여야 한다.

③행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 설립신고를 반려하여야 한다.

1. 제2조제4호 각목의 1에 해당하는 경우

2. 제2항의 규정에 의하여 보완을 요구하였음에도 불구하고 그 기간내에 보완을 하지 아니하는 경우

④노동조합이 신고증을 교부받은 경우에는 설립신고서가 접수된 때에 설립된 것으로 본다.

시행령 제9조[설립신고서의 보완요구등] ①노동부장관 또는 특별시장․광역시장․도지사(이하 “행정관청”이라 한다)는 법 제12조제2항의 규정에 의하여 노동조합의 설립신고가 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 보완을 요구하여야 한다.

1. 설립신고서에 규약이 첨부되어 있지 아니하거나 설립신고서 또는 규약의 기재사항중 누락 또는 허위사실이 있는 경우

2. 임원의 선거 또는 규약의 제정절차가 법 제16조제2항 내지 제4항 또는 법 제23조제1항의 규정에 위반되는 경우

②노동조합이 설립신고증을 교부받은 후 법 제12조제3항제1호에 해당하는 설립신고서의 반려사유가 발생할 경우에는 행정관청은 30일의 기간을 정하여 시정을 요구하고 그 기간내에 이를 이행하지 아니하는 경우에는 당해 노동조합에 대하여 이 법에 의한 노동조합으로 보지 아니함을 통보하여야 한다.

③행정관청은 노동조합에 설립신고증을 교부하거나 제2항의 규정에 의한 통보를 한 때에는 지체없이 그 사실을 관할 노동위원회와 당해 사업 또는 사업장의 사용자나 사용자단체에 통보하여야 한다.

법 제13조[변경사항의 신고등] ①노동조합은 제10조제1항의 규정에 의하여 설립신고된 사항중 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 변경이 있는 때에는 그날부터 15일이내에 행정관청에게 변경신고를 하여야 한다.

1. 명칭

2. 주된 사무소의 주소지  3. 대표자의 성명

4. 소속된 연합단체의 명칭

②노동조합은 매년 1월 31일까지 다음 각호의 사항을 행정관청에게 통보하여야 한다.

1. 전년도에 규약의 변경이 있는 경우에는 변경된 규약내용

2. 전년도에 임원의 변경이 있는 경우에는 변경된 임원의 성명

3. 전년도 12월 31일 현재의 조합원수(연합단체인 노동조합에 있어서는 구성단체별 조합원수)

시행령 제10조[변경사항의 신고등] ①노동조합은 법 제13조제1항의 규정에 의하여 변경신고를 하는 경우에는 그 변경신고서에 신고증을 첨부하여야 한다.

②노동조합은 법 제13조제1항제2호의 규정에 의하여 주된 사무소의 소재지 변경을 신고하는 경우로서 그 주된 사무소의 소재지를 다른 행정관청의 관할구역으로 이전하는 경우에는 새로운 소재지를 관할하는 행정관청에게 변경신고를 하여야 한다.

③행정관청은 제1항의 규정에 의하여 변경신고서를 받은 때에는 3일이내에 변경신고증을 교부하여야 한다.

④노동조합은 행정관청에 대하여 법 제13조제2항제3호의 조합원수를 통보함에 있어서 2이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노동조합의 경우에는 사업 또는 사업장별로 구분하여 통보하여야 한다.

1. 설립신고서 심사

1) 노동조합 업무관할 행정관청에 관한 지침(노조 68110-36, ’99.1.13)

□ 목  적

◦ ’98.2.20 노동조합및노동관계조정법 개정으로 노동조합 업무 일부가 시․도지사에 재이관됨에 따라

- 노동조합 업무의 관할 행정관청을 명확히 하여 노동조합 관련 업무처리의 일관성을 기하기 위함

□ 주요내용

	◁ 관 련 규 정 ▷
노동조합및노동관계조정법 제10조[설립의 신고] ①노동조합을 설립하고자 하는 자는 다음 각호의 사항을 기재한 신고서에 제11조의 규정에 의한 규약을 첨부하여 연합단체인 노동조합과 2이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 단위노동조합은 노동부장관에게, 그외의 노동조합은 특별시장․광역시장․도지사에게 제출하여야 한다. 1.～6. (생략) 시행령 제33조[권한의 위임 등] ①법 제87조의 규정에 의하여 노동부장관은 다음 각호의 사항에 관한 권한을 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서의 장에게 위임한다. 다만, 연합단체인 노동조합과 전국규모의 산업별 단위노동조합에 대한 권한은 이를 제외한다. 1. 법 제10조제1항의 규정에 의한 노동조합 설립신고서의 수리 2.～18.(생략)

가. 법 제10조제1항중「2 이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 단위노동조합」의 의미

◦「2 이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 단위노동조합」은 단위노동조합의 조직(지부․분회 등)이 2개 시․도 이상에 걸쳐 조직된 경우를 의미함

◦ 따라서, 단순히 단위노동조합의 조합원이 2개 시․도이상에 산재되어 있는 노동조합은 2개 시․도이상에 걸치는 단위 노동조합에 해당하지 아니함

나. 시행령 제33조제1항중『전국규모의 산업별 단위노동조합』의 의미

◦ 전국규모의 산업별 단위노동조합은 특정 산업을 조직대상으로 하여 조직된 전국규모의 단위노동조합으로서 총연합단체를 상급노동단체로 하는 산업별 연합단체에 준하는 노동조합을 의미함

◦ 따라서, 당해 노동조합의 규약 또는 설립신고서에 산업별 연합단체를 상급단체로 하고 있는 단위노동조합은 전국규모의 산업별 노동조합에 해당되지 아니함

※ 전국보건의료산업노조(병원노련), 전국대학노조(대학노련) 등

다. 노동조합 산하 조직의 관할 행정관청

◦ 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 지부․분회 등 노동단체가 시행령 제7조의 규정에 의거 노동조합의 설립신고를 하는 경우

- 지부․분회 등 노동단체의 본조를 관할하는 행정관청에 준하여 지부․분회 등 노동단체의 관할 행정관청이 결정 되어야 함

◦ 즉, 전국규모의 산업별 단위노동조합 또는 2 이상의 시․도에 걸치는 노동조합의 산하조직(지부․분회 등)이 설립신고를 하는 경우 본조의 관할 행정관청이 노동부 본부 또는 지방 노동관서라는 점을 감안하여 노동조합 산하조직의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서가 관할 행정관청이 될 것이고

- 당해 시․도 관할구역내에 조직된 노동조합의 산하조직이 설립신고를 하는 경우 산하조직의 주된 사무소를 관할하는 행정관청이 노동조합 업무 관할관청이 될 것임

라. 노동조합 유형에 따른 노동조합 업무 관할 행정관청

노동조합 유형	관할 행정관청
총연합단체, 산업별 연합단체, 전국규모의 산업별 단위노동조합	노동부 본부
조직이 2개이상의 시․도에 걸치는 단위노동조합	노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서
당해 시․도 관할구역내에서 조직된 단위노동조합	시․도

□ 행정사항

가. 관할 행정관청의 판단 방법

<1> 노동조합 설립신고서가 제출된 경우 행정관청은 당해 노동조합의 규약을 검토, 지부․분회 등 노동조합 조직의 설치근거가 있는지 여부에 대하여 확인

<2> ꡔ2개이상의 시․도에 걸치는 노동조합ꡕ은 조직대상인 사업 또는 사업장이 2개이상 시․도에 분포되어 있는 경우에 조직된다는 점을 감안, 시행규칙 제2조제4호(노동조합의 설립신고)의 기재사항을 모두 기재하였는지 여부에 대하여 확인

※ 시행규칙 제2조제4호：2이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노동조합의 경우 사업 또는 사업장별 명칭, 조합원수, 대표자의 성명을 기재

<3> 규약 및 설립신고서를 검토한 결과

○ 규약상 지부․분회 등 노동조합 조직의 설치근거가 있고, 설립신고서에 시행규칙 제2조제4호의 기재사항을 모두 기재한 경우 2개이상의 시․도에 걸친 단위노동조합으로 보아 노동조합및노동관계조정법 제10조 및 시행령 제33조제1항의 규정에 따라 당해 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서에서 설립(변경)신고서 처리

※ 이 경우 시행령 제33조제1항의 전국규모의 산업별 단위노동조합에 해당하는 경우 노동부 본부에서 설립(변경)신고서 처리

○ 설립신고서에 시행규칙 제2조제4호의 기재사항 중 사업 또는 사업장별 명칭․조합원수는 기재하였으나, 대표자의 성명을 기재하지 않은 경우 등 노동조합 하부조직이 2개이상 시․도에 설치되어 있는지 여부가 불명확한 때에는

- 지부․분회 등 노동조합 하부조직이 설치되어 있는지 여부에 대하여 확인하고 노동조합 하부조직이 2개이상 시․도에 걸처 설치되지 않은 것으로 확인될 경우

- 규약상에 지부․분회 등이 2개이상 시․도에 조직될 수 있다는 근거규정이 있음에도 불구하고 시․도에서 노동조합 설립(변경)신고서 처리

◈ ꡔ2이상의 시․도에 걸치는 노동조합ꡕ은 당해 규약상에 지부․분회 등 노동조합 조직의 설치근거가 있고, 지부․분회 등 노동조합의 하부조직이 2개이상 시․도에 걸쳐 조직된 노동조합임에 유의

나. 관할행정관청의 변경

○ 노동조합이 조직 확대․축소 등으로 인해 관할 행정관청이 변경된 경우

- 이와 관련한 명문의 규정은 없으나, 법 제13조, 시행령 제10조, 시행규칙 제5조가 유추 적용되어야 할 것임

- 즉, 현 노동조합 업무 관할관청은 시행규칙 제5조제2항 각호의 서류를 새로운 노동조합 관할관청으로 송부하고, 당해 노동조합에게도 이러한 사실을 통지

- 노동조합이 새로운 관할 행정관청에게 변경신고를 하는 경우 새로운 관할 행정관청은 현 노동조합 업무 관할 행정관청에 시행규칙 제5조제2항 각호의 서류를 송부 요청

※ 시행규칙 제5조제2항 각호의 서류：노동조합 설립신고시에 제출된 서류(변경신고를 한 경우에는 변경신고시에 제출된 서류를 포함), 노동단체카드, 단체협약서, 기타 당해 노동조합에 관련된 서류

(노조 68110-36, ’99.1.13)

2) 노조설립 신고서의 관할 행정관청

질 의

당사는 건설업 및 자동차판매업을 주로 하는 회사로서 서울특별시에 소재하는 본점(건설업)산하에 약 770여명의 근로자가 종사하고 있으며, 자동차판매를 주로 하는 자동차판매사업부(부산소재)산하에는 부산시, 경상남도, 대구시, 경상북도 등 4개도시에 걸쳐 사업장(영업소) 34개 및 약 800여명의 종사원이 근무하고 있음.

당사 관할 울산 및 부산시에 근무하고 있는 일부 근로자(자동차판매 영업직사원)가 울산시에 노동조합 설립신고를 제출한 바, 사업장 및 근로자의 소재사항을 고려할 때, 노동조합설립 신고서는 노동조합법 제13조제1항에 의거 노동부에 제출되어야 함이 법령의 규정에 타당하다고 사료되는 바, 귀부의 견해는

노동조합법 제13조제1항(현행법 제10조)의 2개도(서울특별시, 직할시 포함)이상에 걸치는 단위 노동조합이라 함은 노동조합원이 2개 시․도 이상에 걸쳐있는 경우를 말하는 것이 아니라, 노동조합의 조직(지부․분회등)이 2개 시․도 이상에 걸쳐 조직된 경우를 말하는 것으로 이 경우에 노조설립신고서는 노동부장관에게 제출하면 될 것이나 그렇지 않은 경우는 주된 사업장을 관할하는 행정관청에 제출하면 될 것임. 귀 질의의 경우 영업소가 4개도에 걸쳐있다 하더라도 노동조합의 주된 사무소를 울산지역에 두고 부산지역에 근무하는 근로자가 조합원으로 노조에 가입하고 있다면 부산지역등에 지부․분회등이 설치되지 않는한 관할 행정관청은 울산시청이 되는 것이며, 다만 울산시청으로부터 설립신고증이 교부된 후 노동조합이 부산지역등에 지부나 분회등을 조직하는 경우에는 노동조합의 조직이 2개 시․도이상에 걸치게 되므로 이때에는 노동부장관에게 관계서류를 첨부하여 행정관청 변경신고서를 제출하면 될 것임.

회 시

(노조 01254-1223, ’94. 9. 8)

3) 조직형태 변경에 따른 신고사항 및 관할행정기관

질 의

전국◯◯조합노동조합(전국규모 산별 단위노조로 조직형태변경)이 결성됨에 따라 시군구 지역에 ◯◯조합별 단위노동조합 설립신고를 한 기존의 각 노동조합(조직형태 변경후 단일노조산하 각지부로 변경)은 노동조합 조직형태 변경에 따른 노동조합 설립신고사항 변경신고를 노동부 해당지방노동관서에 신고해야 한다는 의견, 시군구 해당 행정관청에 신고해야 한다는 의견, 단일노조 주된 사무소 소재지 노동부 지방 노동관서에 신고해야 한다는 의견이 대립되는 바 노동조합 설립신고사항 변경신고는 어느 곳에 신고해야 하는지 여부

귀 질의내용과 같이 수개의 기업 또는 지역 단위노동조합이 노동조합및노동관계조정법 소정의 절차를 거쳐 전국규모의 하나의 단위노동조합으로 그 조직을 통합한 경우라면 기존의 각 기업 또는 지역 단위노동조합은 통합노조의 설립과 동시에 동법 제28조제1항제2호에서 정한 “합병으로 소멸한 경우”에 해당되므로 기존의 각 노동조합의 대표자는 노동조합 설립신고사항 변경신고를 하는 것이 아닌 동법 제28조제2항의 규정에 의하여 합병해산한 날로부터 15일 이내에 동법 시행규칙 별지 제7호 서식의 “노동조합해산신고서”를 2이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 단위노동조합은 동 노조의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서의 장에게, 그 외의 단위노동조합은 특별시장․광역시장․도지사(조례에 의하여 시․군․구로 권한이 위임될 수 있음)에게 제출하여야 할 것임.

회 시

(노조 01254-423, ’99. 6. 10)

4) 조합사무실이 없음을 이유로 설립신고서를 반려할 수 있는지 여부

질 의

노동조합법에 근거하여 설립하는 노동조합의 규약 제4조(사무소)는 “본 조합의 사무소는 회사내에 둔다. 단, 필요에 따라 사무소를 사업장 밖에 둘 수 있다”라고 명시하였는 바 그에 대하여 조합이 설립총회를 하고 법의 절차에 따라 신고증 교부를 위한 제반서류를 관할 행정기관에 제출하였으나 “회사내에는 동 노동조합 사무실이 없음”이라는 이유로 반려되어 동 이유가 타당한 것인지

노동조합법 제13조제3항제2호(현행법 제11조제3호)에서 노동조합설립신고서상에 “주된 사무소의 소재지”는 필요적 기재사항이므로 이를 반드시 기재하여야 하며, 주된 사무소를 사내 또는 사외에 두는 문제는 노동조합법상 규정한 바 없으므로 당해 노동조합이 자율적으로 결정할 사항이며 귀문의 경우 “회사내에 사무실이 없다”는 이유만으로는 노동조합설립신고서의 반려사유가 될 수 없음.

회 시

(노조 01254-1714, ’87. 2. 4)

5) 노조설립총회 참석인원을 허위기재한 경우의 노조설립 효력 여부

질 의

◯◯택시사업체에서 운전기사 10명이 모여 노조설립 총회를 개최하였다고 회의록을 작성하여 행정관청에 설립신고서를 제출, 행정관청으로부터 노조설립신고증을 교부받은 후 9개월이 지난 후 노조설립 총회당시 참석자 10명중 3명이 총회에 참석치 않았음에도 불구하고 노조위원장 임의로 참석한 것처럼 허위기재 및 날인한 사실이 법원의 판결로서 밝혀져 조합장이 징역 8월 집행유예 1년을 선고받았다면 노조설립은 유효 또는 무효한 것인지

귀 질의의 경우 노조설립총회 당시 참석자 10명중 3명이 총회에 참석하지 않았음에도 불구하고 설립총회에 참석한 것으로 허위기재하여 행정관청으로부터 설립신고증을 교부받은 경우라 하더라도 노조설립의 형식적요건(현행법 제12조)을 충족하는 한 노조설립의 효력자체를 부인할 수는 없는 것임. 다만, 행정관청은 동법시행령 제8조제1항 및 제2항(현행법 시행령 제9조제1항 및 제2항)의 규정에 의거 설립신고사항에 허위사실이 있는 경우 그 시정을 요구할 수 있으나 동 사안의 경우는 시정의 실익을 기대하기가 어려울 것으로 판단됨.

회 시

(노조 68110-338, ’95. 3. 28)

6) 소사장제하에서 노조설립 및 활동이 가능한지 여부

질 의

우리시 소재 ◯◯주식회사가 소사장제도를 도입하여 2개라인을 1년 단위의 단가계약으로 소사장제를 운영함에 있어 소사장에 속해있는 9명의 근로자는 원사장과의 근로계약관계는 소멸되고 소사장과 근로계약이 체결되어 있음.

이 경우 소사장이 사업자등록이 되었고 근로계약이 소사장과 체결되었다고 하여 소사장을 사업주로 보고 노동조합 설립신고증을 교부할 수 있는지

귀문의 경우 “소사장제도”의 개념이 명확하지 않아 정확한 판단에 어려운 점이 있으나, 최근 사업장에서 행하여지고 있는 바와 같이 하나의 사업장내에서 생산라인 또는 공정의 일부를 특정인들에게 도급을 주어 운영케하는 것으로 소사장이 사업자등록을 하고 근로자와의 고용종속관계를 유지하는 경우와 그렇지 않은 경우가 있음.

회 시

소사장이 사업자등록을 하고 생산활동에서 모기업의 구체적인 지휘․감독을 받지 않고 있으며, 노무관리면에서는 소속근로자와 고용종속관계를 유지하여 그들의 채용, 인사, 임금등에 대한 결정권을 독자적으로 행사하므로써 모기업이 직․간접으로 노무관리에 개입하지 않을 경우, 소사장 및 소속근로자들은 하나의 독립된 개별 사업주와 그 소속근로자로 볼 수 있다고 생각되며, 당해 소사장 소속근로자들은 노동조합법에 의한 노조활동을 할 수 있다고 사료됨.

(노조 01254-970, ’92. 10. 28)

7) 2종이상을 행하는 사업에 설치된 노조의 산업별 연합단체 가입기준

질 의

당해 조합은 대외적으로는 법인명이 신용협동조합으로 되어 있고 소비자협동조합은 신협의 특별사업으로 되어 있음. 총인원은 60명이지만 실질적으로 신협중앙회에 등록된 신협직원은 4명이고, 나머지 56명은 소협직원인바, 소협직원도 금융노조에 해당이 되는지 여부

단위노동조합이 산업별 연합단체에 가입하는 경우에는 해당사업 또는 사업장의 산업종류를 감안하여 그 업종을 조직대상으로 정한 산업별연합단체에 가입하여야 할 것이며, 2종이상의 산업을 행하는 사업 또는 사업장에 설치된 단위노동조합의 경우에는 노동조합법 시행령 제7조제4항(현행법 시행령 제8조제3항)에 의거 그 사업 또는 사업장의 근로자가 많은 산업종류에 따라야 할 것임. 귀 사업장이 신용협동조합외에 소비자협동조합 업무를 영위하는 경우 위와 같은 기준에 따라 판단하되, 귀 사업장 노조의 상급 연합단체가 그 업종을 조직대상으로 정하고 있다면 이는 적법한 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-166, ’96. 2. 15)

8) 상급노동단체의 가입절차 및 방법

질 의

한국표준산업분류표상 숙박 및 음식점업(대분류), 음식점업(중분류)을 영위하는 사업장의 노동조합이 조합규약을 변경하여 소속연합단체를 당초 “전국연합노동조합”에서 “전국화학연합노동조합”으로 변경한 경우 타당성 여부

<갑  설> 노동조합및노동관계조정법 시행령 제8조제2항의 규정에 의거 소속연합단체는 그 사업의 근로자수가 많은 산업종류에 따르도록 되어 있으므로 동 사업장의 업종은 한국표준산업분류표상 “전국화학노동조합”의 조합 가입범위인 석유일반화학사업의 범위와는 무관한 음식점업에 해당 되므로 소속연합단체를 “전국화학노동조합”으로 변경할 수 없다.

<을  설> 단위 노동조합에서 소속연합단체의 가입을 노동조합의 설립과 존속의 요건으로 강제 하거나 제한하는 취지로 볼 수 없으므로 동일업종의 요건이 결여된 “전국연합노동조합”을 탈퇴하고 해당 사업의 주된업종인 “음식점업”과 업무수행 정도가 비교적 유사하다고 인정되는 “식료품제조 및 가공업”의 가입범위인 “전국화학노동조합”으로의 소속연합단체를 변경하는 것이 조합원의 자율적인 결정에 의하여 이루어졌다면 조합내부의 효율적인 체계확립 및 조합활동을 촉진시킬수 있다고 보아지므로 변경을 수리함이 타당하다.

노동조합및노동관계조정법상 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있으며 노동조합 또한 자체의 조직을 유지․확대하고 스스로 선택한 상급단체에 가입․탈퇴할 수 있다고 봄. 기업별 노동조합이 자신이 가입하고자 하는 상급연합단체의 규약상 조직대상 범위에 해당되는 경우라면 동 상급단체의 가입여부에 대하여는 자체 규약이 정한 절차 및 방법에 따라 당해 노동조합 스스로가 결정할 수 있다고 보아야 할 것임.

회 시

(노조 01254-567, ’97. 6. 24)

9) 노조위원장 직무대행이 노동조합 대표자 변경신고의 대상인지 여부

질 의

당 노조위원장의 사퇴가 수리됨에 따라 노조 규약에 의거 ◯◯지부장이 위원장 직무권한을 자동승계하여 당노동조합의 대표권자가 되었을 경우 노동조합 대표권자 변경신고를 필할 의무가 있는지와 위원장 직무권한 대행자가 노동조합법상 적법한 당노조의 규약에 의거, 제반 일상활동 및 단체교섭등 모든 권한행사를 수행할 수 있는지

노조대표자가 사퇴함에 따라 규약에 의거 대표권한을 승계한 직무대행은 그 기간동안 노조대표의 권한을 행사할 수 있으나 노동조합 대표자 변경신고의 대상이 되는 것은 아님.

회 시

(노조 01254-636, ’93. 6. 3)

2. 지부․분회 등

	◁ 관 련 조 항 ▷
시행령 제7조[산하조직의 신고] 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 노동단체는 지부․분회등 명칭여하에 불구하고 법 제10조제1항의 규정에 의한 노동조합이 설립신고를 할 수 있다.

1) 노조분회의 법적인 권한

질 의

본 대학교에서는 학생들에게 교양강좌, 특별강의, 외국어등의 교과목을 강의하기 위해 매학기(1학기간) 시간강사를 채용하고 있음.

최근 전국강사노동조합은 당 대학교에 분회를 설치하여 학교측에 알려온바, 분회의 합법적 인준 근거는

귀 질의의 내용만으로는 전국강사노동조합 규약에 의해 설치된 분회가 노동조합법시행령 제8조의2(현행법 시행령 제7조)에 의해 본조와는 별도로 행정관청으로부터 설립신고증을 교부받은 독립된 분회인지 여부는 알 수 없으나, 동 분회가 동법 시행령 제8조의2에 의해 행정관청으로부터 설립신고증을 교부받은 경우에는 법이 정한 권리와 의무(단체교섭, 협약의 체결, 부당노동행위구체신청, 노동쟁의발생신고등)를 갖게되지만 그렇지 않은 경우에는 본조의 규약에 의해 설치된 내부조직에 불과한 것이므로, 동 분회가 어떤 안건에 대하여 의결하였다 하더라도 본조 규약에서 정한 범위내에서 대내적인 효력을 갖는 것에 불과한 것이지, 대외적인 효력을 가질 수는 없는 것임.

회 시

(노조 01254-1282, ’94. 9. 27)

2) 지역노조의 지부․분회 단위의 탈퇴결의 효력에 대한 행정해석 변경(노조 68110-14, ’97. 1. 7)

(1) 요  건

◦ 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직되어 있는 분회․지부일 것

◦ 노동조합및노동관계조정법시행령 제7조의 규정에 따라 노동조합을 설립신고한 경우에는 조합원 총회 또는 대의원회에서 동법 제16조 제2항의 규정에 의한 의결정족수 이상에 의하여 지역노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의하였을 것

- 설립신고를 하지 아니한 경우에는 조합원 총회에서 동법 제16조제2항의 규정에 의한 의결정족수 이상에 의하여 지역노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의하거나

- 분회(지부)장이 조합원 총회소집을 기피하는 등 부득이한 사유로 총회에서 동 결의가 곤란한 경우에는 동법 제16조제2항의 규정에 의한 의결정족수 이상의 결의가 있을 것

◦ 당해 분회․지부에서 탈퇴하기로 결의한 조합원들과 기업별 단위노조의 조합원간에 동일성이 인정될 것

(2) 탈퇴결의의 효력

◦ 당해 분회․지부 조합원 중 지역노조의 탈퇴 및 기업별 노조를 설립하기로 한 결의에 반대하는 자가 있다 하더라도 조합원 집단의사의 효력을 인정함

◦ 당해 분회․지부에서 탈퇴하여 기업별 노조를 설립하기로 결의한 조합원들은 당해 사업(장)별 단위노조를 설립할 수 있으며

- 이 경우 기존 지역노조의 임․단협의 효력은 신설되는 기업별 노조에 승계되는 것으로 보아야 할 것임

<행정사항>

◦ 변경된 행정해석과 상치되는 관련 행정해석(노조 01254-496, ’94.4.15등)을 행정해석 변경일로부터 폐기함

◦ 노동조합으로 설립신고 되어있는 분회․지부에 대하여는 노동조합및노동관계조정법 제28조제2항의 규정에 따라 해산조치토록 할 것

※ 구 노동조합법에 의하여 만들어진 행정해석을 제정법(노동조합및노동관계조정법)으로 재편집한 것임.

3) 노동조합으로 설립신고한 지부․분회의 총회소집절차

질 의

◯◯지역노조의 지부운영규정상 ‘지부 해산 및 청산위원회 구성’은 연맹위원장의 승인을 얻어 해산총회에서 해산을 결의한 후 청산규정과 청산인을 선정하여야 한다라고 규정하고 있으나 연맹의 승인없이 노조 지부(분회)장이 총회를 소집하여 행한 지부해산 결의가 적법한지 여부

근로조건의 결정권이 있는 사업장에 조직된 지부․분회가 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조의 규정에 따라 독립된 노동조합 설립신고를 한 경우라면 본조의 승인여부와는 관계없이 적법한 절차와 방법에 따라 회의를 소집할 수 있으며 동 회의에서 적법하게 결의한 사항에 대하여는 그 효력을 부인할 수 없다고 봄.

회 시

(노조 01254-381, ’97.4.19)

4) 지역노조분회의 조직형태변경 결의의 효력

질 의

◯◯지역택시노동조합 ◯◯택시(주) 분회는 ◯◯지역택시노동조합을 탈퇴하고 기업별 노동조합을 설립하고자 97. 7. 7 “지역노조 탈퇴를 위한 임시총회”를 개최하여 탈퇴를 결정하고 97. 7. 8 노동조합 설립신고를 제출하여 97. 7.19 노조 설립 신고증을 교부받은 이후 노조대표자 사임에 따라 97. 8.19 조합장 선거를 실시하였던 바, 조합장 선거에 근로자 98명이 투표하여 과반수를 득한 자가 없어 2차 결선 투표에서 다수 득표자가 조합장으로 선출되었으나, 노조대표 선출과정에서 일부 조합원들이 “동 노조가 지역노조를 탈퇴하고 새로운 노조를(기업단위 노조) 설립할 당시 조합원이 10명이었고, 이후 조합장 선거 당일까지 노조 설립 당시 참가노조원 10명 이외에는 별도 노동조합 가입을 위한 절차를 취한 자가 없으므로, 조합장 선거에 참여한 98명 중 10명을 제외하고는 결국 무자격 조합원이 참여한 선거이므로 당연 무효라고 주장이 제기되어 이러한 주장이 타당한지 질의함.

노동조합및노동관계조정법 제16조 규정에 의거 노동조합은 총회에서 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의2이상의 찬성으로 조직형태의 변경에 관한 사항을 의결할 수 있으며, 이 경우 단체로서의 동일성을 유지하는 한 조합원의 자격은 그대로 유지된다고 보아야 할 것임. 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 지역노조의 분회가 법 제16조 규정에 의거 분회총회에서 지역노조 탈퇴를 결의, 기업별 노조로 그 조직형태를 변경․설립한 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 조합원으로서의 자격은 그대로 유지된다고 봄이 타당할 것임.

회 시

(노조 01254-762 ’97.9.5)

5) 근로조건의 결정권이 있는 사업(장)의 개념

질 의

당 회사는 전국 8개 사업장으로 구성되어 있으며, 노동조합은 ◯◯에 본조를 두고 4개 지부로 운영되고 있는바, 각 지부별 근로형태․업종․임금체계등 근로조건이 상이하여 지부별로 설립신고를 하여 운영코자 하는데 귀부의 의견은

노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조의 규정에 의거 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 노동단체는 지부․분회 등 명칭여하에 불구하고 법 소정의 노동조합 설립 신고를 할 수 있음. 이 경우 ｢근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장｣인지 여부는 근로자의 채용․전보․승진․교육․해고등의 인사노무관리와 임금․근로시간․휴가․복리후생 등 일체의 근로조건에 대한 결정권을 독립적으로 행사하는 사업 또는 사업장인지 여부 등 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 할 것임.

회 시

(노조 01254-815, ’97.10.7)

제3절 노 동 조 합 의  관 리

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제15조[총회의 개최] ①노동조합은 매년 1회이상 총회를 개최하여야 한다. ②노동조합의 대표자는 총회의 의장이 된다. 법 제16조(총회의 의결사항) ①다음 각호의 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다. 1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항 2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항 3. 단체협약에 관한 사항 4. 예산․결산에 관한 사항 5. 기금의 설치․관리 또는 처분에 관한 사항 6. 연합단체의 설립․가입 또는 탈퇴에 관한 사항 7. 합병․분할 또는 해산에 관한 사항 8. 조직형태의 변경에 관한 사항 9. 기타 중요한 사항 ②총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 규약의 제정․변경, 임원의 해임, 합병․분할․해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성이 있어야 한다. ③임원의 선거에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 제2항 본문의 규정에 불구하고 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다. ④규약의 제정․변경과 임원의 선거․해임에 관한 사항은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여야 한다. 법 제17조(대의원회) ①노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원

회를 둘 수 있다.

②대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여 선출되어야 한다.

③대의원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.

④대의원회를 둔 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다.

법 제18조(임시총회 등의 소집) ①노동조합의 대표자는 필요하다고 인정할 때에는 임시총회 또는 임시대의원회를 소집할 수 있다.

②노동조합의 대표자는 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 3분의 1이상)이 회의에 부의할 사항은 제시하고 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회 또는 임시대의원회를 소집하여야 한다.

③행정관청은 노동조합의 대표자가 제2항의 규정에 의한 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하여 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상이 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일이내에 노동위원회의 의결을 요청하고 노동위원회의 의결이 있는 때에는 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.

④행정관청은 노동조합에 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일이내에 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.

법 제19조(소집의 절차) 총회 또는 대의원회는 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 한다. 다만, 노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있다.

1. 총회․대의원회

가. 회의운영 일반

1) ‘재적’ 대의원(조합원) 산정기준

질 의

노조규약 제21조(대의원 선출기준 및 방법)에 의해 대의원 선출은 선거규정에 의거하여 조합원의 직접, 비밀, 무기명 투표로 선출하며 조합원 100명 단위 1명을 선출하고 단수 50명을 초과할 시는 1명을 추가 선출할 수 있으며, 대의원 총수는 20명이상이어야 하는 것으로 규정하고 있음.

위와 같은 규약절차에 의해 ’95년도 11월 규약상 대의원수가 45명중 44명을 당선 확정하였고 1명은 과반수를 얻지 못하여 후보자격이 자동상실되었으며 현 조합운영 규약상 대의원 결원시 보궐선거를 해야한다는 규약절차가 없는 바 ’96년 1월 정기대의원대회시 44명을 재적으로 선포하고 정기대의원대회를 폐지했음. 그리고 정기대의원대회를 마친 이후로 대의원 1명은 사퇴, 1명은 승진으로 인한 조합원자격 소멸, 1명은 전보로 인한 조합원자격 소멸되므로 인해 현재 회의 참석자격을 가진 대의원은 41명이 남아있음.

(1) ’96년 8월중 대의원 요구에 의해 임시대의원대회를 개최할 경우 재적 대의원을 몇 명으로 보아야 하는지?

(2) 본조합운영규약 제69조(시행) 본규약은 대의원회의 통과일로부터 시행한다라고 규정된 바 여기서 통과일 시점을 어떻게 적용하는지

(3) ’96년 8월 5일 오후 15시에 가결된 규약에 본규약 제◯◯조는 9월 1일부터 시행한다라고 규정된 바 여기서 통과일 시점을 어떻게 적용하는지

일반적으로 의사․의결정족수를 산정함에 있어서 “재적”이라 함은 회의 개최일 현재 회의참석 자격을 가진 현 인원(41명)을 말하는 것이며, 규약개정의 효력 개시일은 당해규약에서 별도로 정한 경우에는 그에 따르되, 별도의 정함이 없는 경우에는 규약개정안이 의결된 날로부터 그 효력이 발생한다고 보아야 할 것임.

회 시

(노조 01254-700, ’96. 7. 8)

2) 의결정족수의 계산

질 의

노조규약으로 “재적인원이라 함은 당초에 배정한 수”를 말한다고 정하고 있을 때 규약에 의거 당초 배정된 대의원이 20명이라면 총회의 성립에 필요한 의사정족수는 11명으로 보아야 한다고 보는데 귀부의 의견은

노동조합법 제19조제2항(현행법 제16조제2항) 등에서 규정하고 있는 의사정족수 및 의결정족수는 최소한의 정족수를 정하고 있으므로 노동조합 스스로 노동조합 활동의 민주성․자주성 확보를 위하여 법정요건보다 더욱 엄격한 정족수 규정을 두는 것은 가능하다 할 것인바, 귀 노조규약 제36조에 의거 당초 배정된 지부의 대의원이 20명이라면 그 재적인원은 20명으로 보아야 할 것이므로 귀 질의의 내용대로 10명이 참석하여 의결하였다면 의사정족수 미달로 그 효력을 인정할 수 없을 것임.

회 시

(노조 01254-652, ’94. 5. 13)

3) 법정의결정족수를 상회하는 규약내용의 효력 여부

질 의

노동조합의 규약에 총회 의결사항중 “재적인원 과반수 출석에 재적인원 3분의 2의 찬성으로 의결한다”라고 규정되어 있어 노동조합법 제19조제2항에서 정한 의결정족수를 상회하고 있는데 위와 같이 정한 노동조합규약은 잘못된 것이라 사료되는 바 귀부의 의견은

노동조합법 제19조제2항(현행법 제16조제2항)에서 총회의 의결정족수 규정은 동 회의의 결의에 필요한 최소한의 정족수를 규정한 것이므로, 자체규약으로 동법 동조의 규정보다 더욱 엄격한 의사 및 의결정족수를 규정하는 것은 가능한 것임.

회 시

(노조 01254-926, ’94. 7. 8)

4) 가부동수인 경우 위원장의 결정권 행사가능 여부

질 의

본 노조규약 제41조(임원선거) 제2항에 ｢부위원장, 사무국장, 기획국장은 위원장이 지명하여 대의원대회에서 직접․무기명․비밀투표로 선출한다｣라고 되어 있음. 부위원장과 기획국장을 위원장이 지명, 직접․무기명․비밀투표를 한 결과 투표참석인원 76명중 찬성 38명, 반대 38명으로 가부동수가 발생하였음. 이에 가․부 결정권을 의장(위원장)이 행사할 수 있는지

노동조합법 제18조제2항(현행법 제15조제2항)의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 총회 또는 대의원회의 의장으로서 회의를 주재할 수 있으나, 그 대표자가 노동조합법 제20조제2항(현행법 제17조제2항)에 따라 당해 대의원회의 대의원으로 선출되지 않는 한 표결권을 행사할 수 없다고 봄. 귀 질의의 경우 노조규약으로 대의원회의 의결시 “가부동수인 경우 의장이 결정권을 갖도록” 정하고 있고, 의장이 대의원 신분을 보유한 경우에는 의장이 가부결정권을 행사할 수 있으나 의장이 대의원의 신분을 갖지 아니하고 단순히 노조대표자의 지위에서 회의를 주재하는 경우에는 결정권을 행사할 수 없다고 봄.

회 시

(노조 01254-529, ’96. 5. 22)

5) 절차에 하자가 있는 긴급동의의 효력

질 의

당해 노동조합은 ◯◯년 ◯월 ◯일 임시총회를 개최하여 임금교섭잠정협의안을 조합원들에게 설명하던중 조합장 불신임에 관한 긴급동의안이 발의되어 이를 일부조합원의 찬성박수로 긴급동의안이 채택되어서 이후 회의진행을 부조합장이 진행하였는 바, 당해 노동조합 규약 제36조(특별결의)는 긴급동의의 성립은 재적인원 과반수의 출석과 출석인원 3분의 2이상의 찬성으로 의결한다고 명시되어 있는 바, ◯◯년 ◯월 ◯일 임시총회 개최공고시 안건으로 공고하지 않은 임원불신임(안)이 긴급동의로 발의되었을 때 안건채택 여부를 일부조합원의 박수로 결의한 긴급동의 성립여부

노동조합법 제27조(현행법 제19조)의 규정에 의거 총회 또는 대의원회는 적어도 회의 개최일 15일(현행법상 7일)전에 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 하나, 다만 규약에 특별결의사항으로 긴급동의의 규정을 둔 경우에는 긴급동의의 발의를 통해 동 안건이 새로운 안건으로 채택되면 당초의 부의안건과는 별도로 적법한 절차와 방법에 따라 의결이 가능한 것임. 귀 질의의 경우 규약 제36조(특별결의)의 규정에 따라 긴급동의의 성립은 “재적인원 과반수의 출석과 출석인원 3분의 2이상의 찬성으로 의결하여야 한다”라고 명시되어 있음에도 위 절차를 무시하고 안건채택 여부를 박수로 결의하였다면 동 결의의 효력은 인정될 수 없는 것임.

회 시

(노조 01254-649, ’94. 5. 13)

6) 개별 우편발송 방식에 의한 조합원 총회의 효력

질 의

’97년도 임금교섭과 관련 ’97년도 임금요구안 확정, 임금교섭권 위임에 관한 사항을 노동조합이 의결하기 위하여 노동조합장이 임시총회를 우편 총회로 개최하여 의결토록 소집공고를 하는바, 노동조합및노동관계조정법 제16조제1항제3호(단체협약에 관한 사항)에 관한 사항은 총회의결 사항으로 규정되어 있고 동조 제2항은 총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다고 규정되어 있는데 위와 같이 우편 총회를 통한 임시총회를 개최할 경우 우편투표 발송인의 본인 여부, 투표의 공정성, 투표 절차 등에 있어 위법이 아닌지 알려 주시기 바람.

1. 노동조합및노동관계조정법 제19조의 규정에 의거 총회(또는 대의원회)는 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항 및 시간․장소등을 공고하고 시간과 장소에 모여 부의된 의제에 대하여 토의과정을 거쳐 의결행위에 이르는 것이 원칙임. 그러나 사업의 특성상 전체조합원(또는 대의원)이 일정한 시간․장소에 모여 회의를 진행하기 어려운 경우에는 각 지역단위별로 토의과정을 거치지 아니하고 투표형식으로 의결하는 것도 가능하다 할 것이나, 이 경우에도 조합원 본인이 직접 투표에 참여하여야 그 효력을 인정받을 수 있을 것임.

회 시

2. 총회에 갈음할 조합원 찬반투표를 개별 우편발송 방식으로 실시하는 경우 조합원 본인이 직접 투표를 실시하는지 여부를 확인하는 절차와 방법 등을 거치지 아니하는 경우라면 그 투표의 효력을 인정하기 어려울 것으로 봄.

(노조 01254-497, ’97. 6. 3)

7) 총회(대의원회)를 분산 개최할 수 있는지 여부

질 의

본 조합은 전국에 걸쳐 노동조합 지부가 설치되어 있고 업무 특성상 동일한 장소에 모여 총회(대의원회)를 개최하기 어려운 실정임. 이에 따라 적법한 공고기간을 거쳐 동일일자에 각 지역별로 임시대의원회를 개최하여 안건을 처리하고자 하는 바, 이에 대한 귀부의 의견은

노동조합의 총회(또는 대의원회)는 전체조합원(또는 대의원)이 동일한 장소와 시간에 모여서 토의과정을 거친 후 의결하는 것이 원칙이나, 노동조합의 조직특성상 지부․분회가 각지에 산재하여 동일장소와 시간에 모이기 곤란한 경우에는 일정한 소집공고기간을 거친 후 각 지역별로 동시에 총회(또는 대의원회)를 개최할 수 있는 것이라고 사료됨.

회 시

(노조 01254-18789, ’91. 12. 28)

8) 총회의 유회 및 휴회시 재소집 절차

질 의

총회에서 휴회 또는 유회를 선포한 경우, 회기 상실여부와 이에 따른 대회의 재소집 절차는

회의가 휴회된 때에는 다시 회의를 소집할 필요없이 미리 정해진 일시에 자동적으로 회의가 속개되는 것이며, 유회로 인하여 회의가 산회된 경우에는 당해 회의의 회기기간중 의결정족수에 달하는 성원을 기다려 회의를 계속할 수 있는 것이나, 성원미달로 인한 유회가 회기만료시까지 계속되어 동 회의가 자동적으로 종료될 시는 그 대표자는 노동조합법 제26조(현행법 제18조제1항)에 의하여 언제든지 회의를 재소집할 수 있을 것이나 이 경우 소집권자는 노동조합법 제27조(현행법 제19조)의 규정에 의한 소집의 절차를 취하여야 하는 것임.

회 시

(노정노 1452.5-1804, ’64. 6. 9)

9) 근무특성에 따라 임시총회의 소집 및 진행방법을 달리할 수 있는지 여부

질 의

1. 임시총회를 일시에 개최할 경우 대중교통이 마비되는 현상을 초래할 수 있어, 임시총회를 오전과 오후 근무시간에 분할하여 소집하고 동일한 안건을 처리하되 참석자들이 유동적인 관계로 오전, 오후 참석자 또는 의결자들의 수를 합하여 계산할 경우(1일 2교대제), 임시총회의 적법성 여부

2. 총회의 안건에 대표자를 비롯한 임원 불신임 안건이 부의된 경우 총회 석상에서 조합원들의 동의로 공정한 회의의 진행을 위하여 임시의장을 자체적으로 선출할 수 있는지

3. 부의안건 채택 또는 삭제여부를 노조대표자나 행정관청의 판단에 의해 처리할 수 있는 것인지, 아니면 총회 석상에서 조합원의 의사에 따라야 하는지

4. 노조의 징계위원회에서 조합원을 제명하고 60일이 지나 절차상의 하자를 이유로 제명을 철회하고 또다시 징계위원회에서 동일한 사유로 제명할 수 있는지

1. 노동조합의 총회는 전체조합원이 공고된 시간과 장소에 모여 의제에 대한 토의과정을 거쳐 의결행위에 이르는 것이 가장 바람직하다 할 것이나, 귀 질의의 경우와 같이 사업의 특수성에 따라 조합원 전원이 모여 회의를 개최하기 어려운 합당한 사유가 있다면 사전에 회의의 진행방법 등에 관한 구체적인 공고절차를 거쳐 회의를 나누어 진행할 수 있을 것임.

회 시

2. 노동조합법 제18조제2항(현행법 제15조제2항)의 규정에 의하면 노조대표자가 총회의 의장이 되어 회의를 진행할 권한을 갖고 있는 바, 귀 질의의 경우 노조대표자에 대한 불신임 안건이 부의되었다 하더라도 회의 진행자인 의장의 신분에는 어떠한 영향도 미치지 않는 것이므로 규약상 별도의 규정이 없는 한 조합원들이 임시의장을 선출하여 회의를 진행할 수는 없을 것임.

3. 귀 질의의 내용만으로는 부의안건의 삭제여부 등에 관하여는 규약이 첨부되지 않아 특별건의사항으로 긴급동의(이미 통과된 회순을 바꾸어 새로운 의안을 상정하거나 상정된 의안을 폐기하는 것)에 관한 규정이 있는지의 여부를 알 수가 없어 그 적법여부의 판단이 어려우나 규약이 정한 적법한 절차와 방법을 거쳐 부의안건의 삭제여부 등을 결정할 수도 있을 것임

4. 노동조합법 제14조(현행법 제11조)의 규정에 의하면 조합원에 관한 사항은 자체규약으로 정하도록 하고 있는 바, 귀 질의의 내용만으로는 규약 및 징계사유 등이 첨부되지 아니하여 조합원의 징계처분이 규약에서 정한 절차와 방법에 따라 이루어졌는지의 여부를 알 수가 없어 판단이 어려우나, 조합원의 징계가 규약에서 정한 절차와 방법에 따라 정당하게 이루어지지 않고 징계사유 및 절차에 하자가 있는 경우라면 그 효력이 인정될 수 없는 것이므로 이 경우 당해 노동조합은 그 징계를 철회하거나 권한있는 기관에 의하여 정계절차를 정당하게 다시 취하는 등으로 그 하자를 보완할 수 있을 것임.

(노조 01254-949, ’95. 8. 28)

10) 총회 의결사항을 상집위원회등에 위임할 수 있는지 여부

질 의

조합예산심의등 법 제19조제1항(현행법 제16조) 각호의 총회의결 사항을 상무집행위원회 등에 위임하여 의결할 수 있는지

노동조합법 제19조(현행법 제16조)는 강행규정이므로 동조제1항에 열거된 사항을 총회(또는 대의원회) 이외의 기관에 이를 위임할 수 없음.

회 시

(노정노 1452-8767, ’69. 8. 12)

11) 거수로 표결한 규약개정의 효력

질 의

규약의 개정은 노동조합법 제19조제3항(현행법 제16조제4항)에 의거 조합원의 직접, 비밀, 무기명 투표에 의하여야 함에도 불구하고 거수로 하였기에 무효가 아닌지

노동조합법 제19조 및 제20조(현행법 제16조제4항 및 제17조)의 규정에 따라 노동조합 규약의 개정은 조합원(대의원)의 직접, 비밀, 무기명 투표에 의한 재적조합원(대의원) 과반수 출석과 출석조합원(대의원) 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 하는 것이므로 귀 문의의 경우와 같이 거수로 규약개정을 의결하였다면 동규정에 저촉되므로 적법성을 인정할 수 없는 것임.

회 시

(노조 01254-10191, ’90. 7. 20)

12) 회의방식이 아닌 투표방식에 의한 규약개정의 효력

질 의

당사 노동조합 규약을 개정함에 있어 노동조합법 및 당사 노동조합 규약에 의거 총회 일시 및 장소를 명시하여 소집공고를 하였으나 실제로는 총회소집 절차를 거치지 않고 노조위원장 선출 방식과 같이 직접․비밀․무기명 찬반투표에 의하여 규약개정이 결의되었는 바, 이의 효력은

노동조합의 총회(또는 대의원회)는 전체조합원(또는 대의원)이 공고된 시간과 장소에 모여 의제에 대한 토의과정을 거쳐 의결행위에 이르는 것이 가장 바람직하다 할 것이나, 사업의 특수성에 따라서는 사전에 공고절차를 거쳐 선거시의 투표와 같은 형태의 의결행위도 가능하다고 사료됨.

회 시

(노조 01254-14308, ’89. 10. 5)

나. 총회․대의원회의 소집․개최

1) 회의소집공고 절차없이 소집한 회의의 효력

질 의

분회장이 규약에서 정한 회의소집공고 절차를 무시하고 개최한 회의의 효력은

노동조합법 제27조(현행법 제19조)의 규정에 의하면 노동조합의 총회 또는 대의원회는 적어도 회의개최일 15일전(노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 때에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있음)에 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 하는 바, 여기에서 소집공고의 취지는 조합원 또는 대의원에게 회의개최 사실을 알려 회의에 참석․토론할 수 있는 준비의 기회를 균등하게 보장하려는 것이므로, 귀 질의의 경우와 같이 분회장이 회의소집이 필요하다 하여 회의소집 공고없이 회의를 소집하는 경우 동 회의는 적법하게 성립된 회의라 할 수 없으므로 동 회의에서 의결된 사항은 그 효력을 인정받을 수 없는 것임.

회 시

(노조 01254-542, ’95. 5. 12)

※ 현행법에서는 소집공고기간을 회의개최일 7일전으로 규정

2) 지역을 달리하는 사업장의 경우 소집공고기간을 단축할 수 있는지 여부

질 의

당사는 부산지역과 제주지역에 지점을 두고 있는 광역사업장인 바, 당사의 경우 노동조합법 제27조(현행법 제19조) 단서규정의 적용이 가능한지

노동조합법 제27조(현행법 제19조)의 규정에 의한 총회 또는 대의원회 소집공고기간의 단축요건이 되는 ꡔ동일한 사업장내ꡕ라 함은 장소적으로 하나의 울타리내를 의미하는 것이므로 귀 질의의 경우와 같이 사업장이 여러곳에 산재되어 있는 경우에는 동법 제27조 규정에 의한 15일간의 공고기간(현행법상 7일)을 준수하고 적법한 절차에 따라 소집된 회의만이 그 효력을 인정받을 수 있는 것임.

회 시

(노조 01254-848, ’95. 7. 29)

3) 소집공고기간의 산정방법

질 의

◯◯노동조합 규약 제24조 및 제29조의 규정에 의거 조합의 해산결의는 총회 또는 대의원회의에서 재적인원 3분의 2이상의 출석과 출석인원 3분의 2이상의 찬성으로 의결토록 규정되어 있는 바, 이에 따라 동 조합에서는 노동조합법 제27조(현행법 제19조) 단서규정 및 동 조합규약 제22조 규정에 의거 총회 또는 대의원회의 소집공고는 회의개최일 5일전에 일시․장소․목적 사항을 명시 공고토록 규정되어 있는데, 동 조합에서는 조합의 해산의결을 위한 대의원회의 소집공고를 1995. 11. 27일에 하고 1995. 12. 2일에 조합해산을 의결하였을 때 그 공고기간과 관련한 노조해산의 적법성 여부

노동조합법 제27조(현행법 제19조)의 규정에 의거 총회 또는 대의원회는 적어도 회의개최일 15일전(노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 때에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있음)에 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 하는 바, 여기에서 “회의개최일 ◯◯일전에”라 함은 회의개최일 전일(前日)을 기산일로 소정의 기간(◯◯일)을 소급하여 계산하여 그 기간 만료일의 오전 영시전을 의미하는 것으로, 귀 질의의 △△운수 노조규약 제22조에서 “총회 또는 대의원회 소집공고는 회의개최일 5일전”으로 정하고 있다면 ’95. 12. 2 개최될 대의원회의 소집공고는 11. 26 자정까지는 공고되어야 할 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-1322, ’95. 12. 22)

4) 근무시간중 총회, 대의원회의 소집가능여부

질 의

◯◯노동조합 ◯◯지부에서는 조합원총회를 개최하기 위하여 일시, 장소를 회사측에 통보하였는바, 회사측에서는 총회를 적법한 집회로 인정할 수 없음을 들어 장소 및 시간의 제공을 승인할 수 없다는 통보를 받은바,

(1) 총회개최를 회사가 거부할 수 있는지

(2) 업무시간 중이라 할지라도 조합측에서 무급처리를 요청하고 일방적으로 총회를 개최하였을 경우에도 법적인 문제가 발생되는지

(3) 업무시간 외에 회사에서 총회를 개최코자 회사측에 통보했을 경우 회사는 사내장소를 거부할 수 있는지

총회 또는 대의원회 소집등의 노동조합 활동은 업무의 정상적 운영을 저해하지 않는 근무시간외에 실시하는 것이 원칙이며, 근무시간중 총회소집 등의 노동조합 활동은 사용자와 사전 합의가 있어야 할 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-10194, ’90. 7. 20)

5) 대의원 재선거를 실시할 경우에도 다시 총회소집공고를 하여야 하는지 여부

질 의

1. 당 노동조합에서는 노동조합법 제27조, 규약 제20조 및 선거관리규정 제38조에 의거 지난 2월 21일 대의원선거를 치뤘으나, 의결정족수의 미달로 당선자가 없어 그 이후의 재선거 진행절차에 대하여 양설이 제기되었음. 어느 설이 타당한지

<갑 설> 선거관리규정 제4항에 의하여 대의원 재선거를 실시할 때는 노동조합법 제27조, 규약 제20조에 따라 임시총회(대의원 보궐선거) 개최일 15일전에 공고하여 대의원 선거를 치뤄야 효력이 발생함.

<을 설> 선거관리규정 제4항에 의하여 대의원 재선거를 실시할 때에는 지난 2월 21일 실시한 대의원 당선확정의결 정족수 미달에 따른 재선거이므로, 휴회한다거나 하여 임시총회 차수 변경없이 조속한 시일내에 대의원선거를 치룬다 하더라도 문제가 발생치 않음

2. 또한 지난 2월 21일 낙선한 입후보자에게도 재입후보 등록자격이 부여되는지

일반적으로 회의가 휴회한 때에는 다시 회의를 소집할 필요없이 정해진 일시에 자동적으로 속개되는 것이나, 회의가 종료될 경우에는 노동조합법 제27조(현행법 제19조)의 규정에 의한 소집의 절차를 취하여야 하는 바, 귀 문의의 경우 이러한 원칙에 의거 구체적 사실관계에 따라 처리하여야 할 것이며, 재입후보 등록자격의 경우에는 같은법 제14조(현행법 제11조)에 규약으로 임원 및 대의원 선출절차에 관한 사항을 정하도록 되어 있으므로 귀 노조의 규약에 따라 결정되어야 할 것임.

회 시

(노조 01254-242, ’92. 3. 13)

다. 대의원 선출 및 자격 등

1) 노동조합 대의원 선출에 있어서의 의결정족수에 관한 해석지침 변경

1. 노동조합법 제19조제2항 및 제20조(현행법 제16조제2항 및 제17조)와 관련하여 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둔 경우 조합원 총회에 의하여 결정되어야 할 총회의결사항을 대의원회에서 의결하게 되는바, 대의원의 선출시의 의결정족수는 임원선출에 있어서와 같이 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성을 얻도록 하고, 입후보자수가 선출하고자 하는 대의원 정족수에 미달하는 경우(무경합)에도 위 법조항에 따라 선출절차를 거치도록 해석하여 왔음

2. 그러나, 다음과 같은 사유로 대의원선출에 있어 의결정족수를 노동조합의 자주성과 민주성을 보장하는 취지에서 우선적으로 노동조합의 자체규약이 정하는 바에 따르면, 규약에 정한 바가 없는 경우 출석조합원중 다수득표자로서 대의원을 선출할 수 있도록 관련규정의 해석을 변경하니 시행에 만전을 기하기 바람

가. 동법 제20조제2항(현행법 제17조제2항)에 “대의원은 조합원의 직접, 비밀, 무기명투표에 의하여 선거되어야만 한다”라고 정하고 있으며 의결정족수를 정하고 있지 아니하고 있음

나. 동법 제20조제1항(현행법 제17조제1항)에 “총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다”라고 제4항에 “대의원회를 둘 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다”라고 정하고 있으며, 동법 제19조제2항(현행법 제16조제2항)에 총회의 의결사항중 규약의 제정, 변경과 임원의 해임외에는 일반의결정족수를 정하고 있는바, 동법 제19조제1항(현행법 제16조제1항)에 정한 총회 의결사항중에 대의원선출에 관한 사항이 명문화되어 있지 아니하므로, 대의원선출을 반드시 일반의결 정족수로 선출되어야 한다고 해석할 수 없음

다. 기존의 해석에 따라 일부 노조의 경우 규약에 의거 선출된 대의원의 자격을 문제삼고 대의원회에서 선출된 임원 또는 결의사항의 효력여부에 대하여 조직간의 분규를 야기하는 사례가 있음

라. 또한 반드시 일반의결정족수에 의거 대의원을 선출하여야 함에 따라 출석조합원 과반수 찬성을 얻기 위하여 계속되는 재선거를 실시함으로써 불필요한 노조운영의 낭비요인이 되고 있음

마. 노동조합 스스로 조합원수에 비례하여 대의원을 배정하고 있으며, 선출에 따른 의결정족수를 다수득표자순 등으로 자율적으로 정하고 있는 점을 존중하여야 할 필요가 있음

3. 동 해석의 변경은 시행일로부터 적용하며 이미 시행된 대의원 선출에 관하여 조합원들이 소급해서 당선여부를 다툴 수는 없으며, 다만 시행일 현재 기존의 해석에 따라 대의원선출의 의결정족수를 다투고 있는 경우에 한하여 변경된 해석을 적용하여 민원을 조속히 해결토록 하기 바람

(노조 01254-570, ’94. 4. 27)

2) 대의원회를 일반대의원회와 확대대의원회로 구분 운영하는 것이 가능한지 여부

질 의

연맹 임원선거 방법과 관련하여 ①현행 직선제를 간선제로 바꾸고 ②대의원대회를 일반대의원대회(정기대의원대회와 임시대의원대회)와 확대대의원대회로 구분하고 ③매년 정기 및 임시대의원대회는 기존의 대의원 배정기준표에 의해 치루고 임원의 선출과 관련해서는 확대 대의원대회 배정기준표에 의해 임원을 선출하고 ④일반대의원대회는 총회의 기능 중 임원선출을 제외한 모든 기능을 담당하고, 확대대의원대회는 임원선출을 위한 기능만 담당하고 ⑤일반대의원대회의 임기는 정기대의원대회에 참석할 대의원의 선출일 전일까지로 하고, 확대대의원의 임기는 연맹의 임원선출이 있는 해에 각 가맹조합 총회 또는 대의원대회에서 선출하고 임기는 선거를 통해 당선자가 공고되는 당일까지로 한다 라는 내용으로 규약을 개정할 경우 이의 타당성 여부

노조 규약으로 대의원회를 ‘일반대의원회’와 ‘확대대의원회’를 구분하여 운영하면서 동법 제16조 소정의 총회의 의결사항중 임원의 선거는 ‘확대대의원회’에서 담당하고, 기타 임원선출을 제외한 사항은 ‘일반대의원회’에서 담당하도록 그 기능을 분리하여 규정하는 경우 동 ‘일반대의원회’ 및 ‘확대대의원회’의 대의원을 각각 동법 제17조제2항의 규정에 따라 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여 선출하는 한 동 규약이 법에 위배된다고 보기 어려울 것임

회 시

(노조 01254-122, ’99. 10. 23)

3) 대의원회에 대리참석 가능 여부

질 의

대의원회의시 의결에 관한 위임은 서면(위임장)을 지참한 대리인이 회의에 직접 참가하여야 법적인 효력이 발생한다고 사료되는 바, 조합에서 7명이 의결에 관한 전권을 위원장(3명), 소속(지사별로 2명씩) 대의원에게 의결권을 위임하여 의결이 되었을 경우 법적인 효력이 발생하는지 여부

대의원회를 개최함에 있어서 대의원중 일부가 직접 참석하지 아니하고 다른 대의원에게 대리참석하도록 한 경우 동 회의의 성원여부와 의사․의결정족수를 충족하였는지 여부는 회의에 직접 참석한 대의원을 기준으로 판단하여야 할 것임.

회 시

(노조 01254-548, ’97. 6. 18)

4) 대의원회에서 대의원의 총사퇴를 의결할 수 있는지 여부

질 의

대의원대회가 그 대의원대회를 구성하는 대의원의 총사퇴를 결의할 수 있는지 여부(규약상 대의원대회의 기능엔 대의원이 총사퇴를 결의할 수 있다는 규정이 없음. 그리고 이미 총사퇴에 대한 결의가 18：14로 가결되었으나 일부 대의원은 사퇴하기를 원하지 않고 있음.)

노동조합이 자체규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 두고 있는 경우에 그 구성원인 대의원은 조합원의 직접선거에 의하여 선출되는 것이며, 대의원의 지위는 회의에 참석, 부의된 안건에 대하여 의견을 말하고 표결에 참여할 권리외에 노동조합 업무의 집행권이 부여된 바 없으므로 대의원의 총사퇴는 대의원회의 의결대상이 될 수 없으나 사퇴를 희망한 18명의 개별적인 사퇴는 가능하다 할 것임.

회 시

(노조 01254-5991, ’88. 4. 20)

5) 집행부가 전원 사퇴했을시의 연맹 파견대의원의 자격

질 의

단위노동조합의 정기대의원대회(89. 11월 개최)에서 연맹에 파견할 대의원을 선출하고 그 이후 자체 단위노동조합의 조직사정에 의해 집행부가 전원 사퇴하였고 대표자가 해고되어 행정관청으로부터 회의소집권자를 지명 받아 임시대의원대회를 개최, 집행부를 구성하였는 바, 신집행부는 정기대의원대회에서 이미 선출된 연명파견대의원이 사퇴하지 않은 상태에서 또다시 연맹파견대의원을 선출했을시 어느 대의원이 적법한지

적법한 절차에 따라 이루어진 노동조합의 결의는 집행부의 교체만으로 취소․변경되어질 수 없는 것이므로 이미 연맹파견 대의원이 적법하게 선출된 경우에는 집행부가 교체되더라도 그 지위는 유지된다고 봄.

회 시

(노조 01254-2181,’90 .2 .14)

6) 조합장이 임의로 대의원을 지명할 수 있는지 여부

질 의

조합장이 임의로 대의원을 지명하여도 되는지

노동조합법 제20조(현행법 제17조)에 의하여 노동조합의 대의원은 조합원의 직접, 비밀, 무기명 투표에 의하여 선출하여야 하는바, 노동조합의 조합장이 대의원을 지명하는 것은 동법 조항에 위배되므로 조합장으로부터 지명된 대의원은 그 자격을 인정할 수 없음.

회 시

(노조 01254-33, ’94. 1. 10)

7) 대의원도 불신임대상이 되는지 여부

질 의

1. 노조간부는 통상 누구까지를 지칭하는지

2. 당 노동조합은 규약상 대의원 징계처리에 관한 조항이 없으므로 대의원의 징계처리 및 절차를 조합원 총회에서 절차에 따라 의결하였을 경우 이에 대한 적법성여부는 어떠한지

1. 노조간부의 범위에 관하여는 노동조합법상 정하고 있지 아니하므로 노조자체 규약으로 정할 수 있는 사항임.

회 시

2. 노동조합법 제20조제1항(현행법 제17조제1항)에 의하면 노동조합이 총회에 갈음할 대의원회를 두고 있을 때 그 구성원인 대의원은 대의원회에 참석하여 의결하는 권한만을 행사할 뿐 집행권을 가진 임원이 아니므로 규약 등에 별도의 정함이 없는 한 불신임대상은 될 수 없고 일반조합원과 같이 조합원으로서의 징계가 가능할 것이나, 이 경우에도 규약 등에 적법한 절차를 거쳐야만 그 효력을 인정받을 수 있는 것임.

(노조 68110-398, ’95. 4. 10)

8) 근무부서가 변동된 경우 대의원의 자격유지 여부

질 의

◯◯노조규약은 조합원총회에 갈음할 대의원회를 두고 있는 바, ◯◯지부 ◯◯분회 ◯◯분소에서 실시하는 대의원선거에 ◯◯분소대의원으로 출마하여 조합원의 직접, 비밀, 무기명 투표에 의하여 당선된 후 근무부서가 다른 분소로 이동되었을 경우 대의원의 자격이 그대로 유지되는지

노동조합법 제20조제2항(현행법 제17조제2항)의 규정에 따라 대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여 선출되며, 동법 제20조제3항(현행법 제17조제3항)에 차기 정기대의원회에 참석할 대의원의 선출전일까지로 그 임기가 명시되어 있으므로 근무부서가 바뀌었다 하더라도 규약에 대의원의 부서변경에 의한 자격상실 등의 규정이 없는 한 임기동안 대의원의 자격은 유지되는 것이 타당하다고 봄.

회 시

(노조 01254-6000, ’91. 4. 29)

9) 의원의 임기가 규약에 명시되지 않은 경우의 대의원 임기

질 의

◯◯노동조합 규약에는 임원의 임기만 명시되어 있고(3년), 대의원 임기는 규약상 명시되어 있지 않음. 다만 ꡔ정기대의원대회는 매년 4월에 개최한다ꡕ라고만 되어 있는 바, 이럴 경우 노동조합법 제20조제3항에 의거하여 대의원의 임기는 1년으로 해석해야 되는지

대의원의 임기는 노동조합법 제20조제3항(현행법 제17조제3항)을 위반하지 않는 범위내에서 자체규약으로 정할 수 있는 바, 귀 질의의 경우 노조규약으로 대의원의 임기에 관하여 별도의 규정을 갖고 있지 않은 경우에는 동법 규정을 적용하여 동 대의원의 임기만료일은 차기 정기대의원 선출전일이 되는 것임.

회 시

(노조 01254-148, ’95. 2. 10)

※ 현행법에서는 대의원임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없도록 규정

10) 노조대의원 징계의 적법 여부

질 의

규약상 대의원의 징계에 관하여 별도의 정함이 없다면 일반조합원의 징계의결기관인 운영위원회에서 대의원을 징계할 수 있는지

귀 질의의 경우 징계사유 및 그간의 처리관행에 관하여는 정확히 알 수 없지만 노동조합법 제20조제4항(현행법 제17조제4항)의 규정에 의하여 노동조합이 총회를 갈음할 대의원회를 두고 있을 때 그 구성원인 대의원은 대의원회에 참석․의결하는 권한만을 행사할 뿐 임원이 아니므로 규약상 대의원 징계에 관한 별도의 정함이 없는 한 불신임대상은 될 수 없고 일반조합원과 같이 규약이 정하는 바에 따라 조합원으로서의 징계는 가능할 것이나, 원칙적으로 조합원의 징계는 규약이 정한 정당한 기관에서 이루어져야 하고 징계양정에 따라 그 형평성이 유지되어야 하는 것임.

회 시

(노조 01254-1002, ’95. 9. 12)

라. 총회와 대의원회의 관계

1) 대의원회에서 부결된 쟁의결의를 다시 총회에 회부할 수 있는지 여부

질 의

당사는 1995. 4. 25부터 노동조합이 요구한 ‘직급체계 개편 및 월급제 실시’등 3개항의 교섭안건으로 ’95년도 단체교섭에 돌입하여 ’95. 5. 25까지 10차례의 교섭을 진행하였으나 10차교섭까지의 진행사항은 단체교섭의 진행방식 및 일정을 합의하고, 노조의 요구안 및 회사의 경영현황을 설명하는 등의 본격적인 교섭에 들어가기 위한 상호간의 입장을 개진하는 수준에 불과할 뿐, 노동쟁의라는 사실상의 의견불일치 상태까지는 이르지 아니하였다가 노조는 내부사정을 이유로 단체교섭의 무기한 연기를 요청하였고, 10여일후 단체교섭을 재개하지도 않은 상태에서 쟁의발생 결의를 위한 임시대의원대회를 개최하였으나 부결되자 동안건을 재차 조합원 총회에 부의하여 조합간부가 지켜보는 가운데 연기명식의 의사표시를 행하게 하고 입원한 환자를 방문하여 기표를 하게 하였으며 일부는 노조간부가 기재사항을 대신 기재해주고 서명을 받는 방법 등으로 결국 쟁의발생 결의를 가결하였다면 이에 대한 효력을 인정할 수 있는지

노동조합법 제20조(현행법 제17조제1항)에 의거 규약상 총회에 갈음할 대의원회를 두고 있는 경우에는 총회와 대의원회의 기능을 명확히 구분하여 의결절차 기관을 둘러싼 논란의 소지를 사전에 방지하여야 할 것인 바, 귀 질의와 같이 노동쟁의 발생결의는 운영위원회의 심의를 거쳐 총회(또는 대의원회)의 의결을 얻어야 한다는 규약에 따라 이미 운영위원회에서 결정한 의결기관인 대의원회에 쟁의발생 결의건을 상정하여 부결되었음에도 불구하고 특별한 사정변경없이 임의로 동 안건을 다시 총회에 상정하고 그 투표과정에서도 사실상 자유로운 의사표현에 제약을 가한 상태에서 이를 결의함으로써 총회와 대의원회를 편의에 따라 자의적으로 운영한 것이라면 통상 회의의 일반원칙과 사회상규에 반할 뿐만 아니라 조합원 또는 대의원의 의사를 민주적으로 수렴토록 한 노동조합법 제19조 및 제20조(현행법 제16조 및 제17조)의 입법취지나 쟁의발생 결의 절차를 규정한 규약 취지에 반한 것이므로 동 쟁의발생 결의는 그 정당성을 인정받기 어려울 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-714, ’95. 6. 21)

2) 총회의 전결사항이 아닌 기타 사항을 대의원회에서 의결할 수 있는지 여부

질 의

본 노동조합 규약 제16조제2항에 의하면 ｢조합은 총회에 갈음하는 대의원회를 둘 수 있으나, 단 다음의 사항은 반드시 총회의 의결을 거쳐야 한다.｣

1) 해산에 관한 사항

2) 위원장(또는 임원) 선출에 관한 사항

3) 기타 중요한 사항

으로 되어 있어, 규약의 변경(개정)에 관한 사항은 반드시 총회의 의결을 거치지 않아도 된다라고 보는데 총회를 갈음하는 대의원회에서도 규약을 변경(개정)할 수 있는지

노동조합법 제20조제1항 및 제4항(현행법 제17조제1항 및 제4항)의 규정에 의거 노동조합의 규약으로 대의원회를 둔 경우 법 제19조(현행법 제16조)의 총회의 의결사항은 대의원회에서 처리토록 정할 수 있을 것이나 규약상 총회와 대의원회가 병존하고 있는 경우에는 총회의 기능과 대의원회의 기능을 명확히 구분하여 운영하여야 할 것임. 귀 질의의 경우와 같이 특별한 안건(노조해산 등)을 제외하고 총회와 대의원회의 기능이 구분되어 있지 아니하다면 규약변경에 관한 의결은 기존관행에 배치되지 않는 한 대의원회에서 처리할 수 있을 것으로 봄.

회 시

(노조 01254-269, ’96. 3. 21)

3) 총회에서 선출된 임원을 대의원회에서 징계가능한지 여부

질 의

노조규약상 총회에서 선출된 임원은 대의원회에서 징계할 수 없도록 정하고 있음에도 대의원회에서 징계하였다면 그 효력은

노동조합의 임원은 노동조합법 제19조제1항 및 제2항(현행법 제16조제1항 및 제2항)의 규정에 의거, 총회 또는 대의원회에서 선출하여야 하며 규약 등에 별도의 규정이 없는 한 이때 선출된 임원의 해임은 당해임원의 선출기관에서만이 가능한 것이므로 귀 질의의 경우 규약 제27조제8호에서 임원의 징계는 총회에서 할 수 있도록 정하고 있음에도 불구하고 대의원회에서 징계하였다면 동 의결의 효력은 인정될 수 없는 것임.

회 시

(노조 01254-1493, ’94. 11. 24)

마. 총회․대의원회 의결사항의 효력

1) 노조대표자가 정회선언 후 부득이한 사유로 임시의장을 선출하여 속개한 총회의 효력

질 의

총회를 진행하는 의장이 정회선언 후 사회통념상 불가피한 사유(모친의 위독)로 인하여 대회를 진행할 수 없을 경우, 규약에 정해진 바에 의해 연장자를 선임하는 등의 방법으로 적법한 절차를 거쳐 행한 총회 의결의 효력은

조합원 총회 회기중 의장이 정회 후 부득이한 사유로 퇴장하므로서 동 회의를 속개할 수 없는 경우, 규약에서 정한 직무대행자가 의장의 직무를 수행하면 될 것이나, 귀 질의의 경우 규약에 정한 직무대행자가 없어 회의진행이 불가능할 경우 동 회의에 참석한 조합원중에서 임시의장을 선출하여 적법한 절차와 방법에 따라 회의를 진행하였다면 동 회의에서 결의된 사항은 그 효력이 부인되기는 어려울 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-228, ’95. 2. 27)

2) 대의원 1명으로 구성된 대의원회에서 의결한 규약개정의 효력여부

질 의

조합장(1명)과 대의원(1명) 즉 2명의 무기명․비밀투표로 노동조합규약을 개정하는 경우, 노동관계법령상 규약개정 절차상의 하자는 없는지 여부

노조규약상 총회와 대의원회가 병존하고 있는 경우에는 총회 및 대의원회의 기능을 각각 명확히 구분하여야 할 것인 바, 귀 질의의 경우 노조규약상(종전 규약 제25조제1호) 규약의 제정․변경권이 총회에 있는 점, 대의원 1명으로 대의원회를 구성하는 것은 조리상 인정하기 어려우며, 대의원이 아닌 조합장은 의결권을 행사할 수 없는 점을 고려할 때 대의원회에서의 규약개정은 효력이 없다고 사료되며, 규약이 정하는 절차에 따라 총회에서 규약의 개정이 이루어져야 그 효력을 인정받을 수 있는 것임

회 시

(노조 01254-88, ’96. 1. 27)

3) 소집공고시 부의하지 않은 안건을 집행부가 임의로 채택하여 의결한 경우 효력 여부

질 의

甲이라는 기업별 노동조합이 총회 공고를 게시할 때 노동조합법 제27조(소집의 절차) 및 자체 규약 제25조에 의거 5일전에 그 회의에 상정할 목적사항을 기재한 후 공고하여야 함에도 불구하고 노동조합 해산에 관한 사항이나 지역노조 가입에 관한 사항을 기재하지 않고 총회 개최당일 집행부가 회순에다 임의로 기재하여 기업별 노동조합을 기습적으로 해산하고 지역노동조합에 가입하는 결의를 하였다면, 적법한 절차에 의한 결의라고 볼 수 있는지

노동조합법 제27조(현행법 제19조)의 규정에 의거 총회 또는 대의원회는 적어도 회의 개최일 15일(노동조합이 동일한 사업장내의 근로자가 구성된 때에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있음)전에 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 하는 바, 귀 질의의 경우 규약 제25조에 의거 총회개최 5일전에 공고한 회의의 효력여부는 별론으로 하더라도 노조를 자체결의에 의해 해산하고자 할 경우 총회소집 공고시에 노조해산에 관한 사항을 부의안건으로 공고하여야 함에도 이를 공고하지 않고 총회당일 집행부가 회순에다 임의로 기재하여 해산결의를 하였다면 동해산결의의 효력을 인정될 수 없는 것임.

회 시

(노조 01254-961, ’94. 7. 15)

4) 위원장 불신임안 상정을 이유로 위원장이 일방적으로 폐회선언하는 경우 회의 진행방법

질 의

◯◯노동조합 임시총회에서 의장이 자신에 대한 불신임안의 상정을 이유로 일방적으로 회의를 중단하고 폐회를 선언하였으나, 이에 조합원들은 바로 총회를 속개 임시의장을 선출하여 적법절차에 의거 의장 불신임을 의결하고 새위원장을 선출 ◯◯시에 노동조합 설립변경신고서를 제출하였으나, 1사 1노조 원칙의 적용과 의장이 폐회를 선언하고 난후의 회의진행 사항이 규약에 정한 것이 없고 적법하지 않아 무효라는 내용으로 노동조합 설립변경신고서를 반려하였음. 의장이 자신에 대한 불신임안의 상정을 이유로 회의를 일방적으로 폐회선언하고 난 후 조합원들이 회의를 속개하여 의결한 사항이 적법한지 여부

노동조합의 총회(또는 대의원회)는 회의 소집시 공고된 안건을 의사일정에 따라 진행하는 것이 원칙이므로 의장 임의로 사전공고된 안건의 상정을 거부하거나 폐기할 수는 없다고 봄.

회 시

노동조합의 대표자가 정당한 이유없이 사전 공고된 안건의 상정을 거부하고 폐회를 선언하여 회의를 속개할 수 없는 경우라면 규약에 정한 직무대행자가 의장의 직무를 수행할 수 있을 것이며, 규약에 정한 직무대행자가 없는 경우 동 회의에 참석한 조합원 중에서 임시의장을 선출하여 적법한 절차와 방법에 따라 상정된 안건을 의결․처리하였다면 동 회의에서 결의된 사항의 효력을 부인하기는 어려울 것임

(노조 01254-344, ’97. 4. 10)

5) 대의원의 과반수가 사퇴한 이후 대의원회에서 변경한 규약의 효력

질 의

본인이 소속한 노동조합은 택시운송업을 하고 있는 회사로서 노동조합 규약에 대의원 배정비율을 조합원 10명당 대의원 1명을 배정하고 있고, 대의원 3분의 1이 결원되었을 때에는 “결원인원에 대하여 보선할 수 있다”라고 규정하고 있음. 1994. 2월에 대의원을 선출시 조합원이 180명이 되어 18명의 대의원을 선출한 바 있음. 그러나 10명의 대의원이 사퇴 또는 회사를 사직하여 현재 8명의 대의원이 남아 있고 현재 조합원수는 220명인 상태에서 1996. 3. 27 대의원 회의를 개최하여 8명중 7명이 참석하여 노동조합 선거관리규정을 제정한 바 있음. 당초 선출된 대의원의 과반수도 안되는 대의원회로 규약을 제정한 것이 합당한지

귀 질의내용만으로는 구체적인 내용을 알 수 없어 판단하기 어려우나 일반적으로 대의원의 임기는 차기 정기대의원회에 참석할 대의원의 선출전일까지로서 그 임기중 다수 대의원이 사퇴하여 규약에서 정한 정수의 과반수에도 미달하는 경우에는 규약상 대의원 1/3이상 결원시 보선할 수 있음에 비추어 보궐선거를 실시하여 조합원의 대표성을 확보한 후 대의원회를 개최함이 타당할 것으로 봄

회 시

(노조 01254-374, ’96. 4. 17)

6) 자격이 없는 자가 참석한 대의원회 결의의 효력

질 의

◯◯노조 ◯◯지부 대의원회는 재적 35명 중 34명이 참가하여 임원 선거 등 결의를 끝마쳤으나 그후 분회에서 파견된 대의원 2명이 무자격자로 판명된 경우 지부회의 결의효력은

◯◯노조 ◯◯지부 대의원회에 있어서 분회에서 선출된 부정 대의원(2명)이 가담되었다 하더라도 그 부정 대의원을 제외하고 성원이 되고, 따라서 결의 결과에 영향이 미치지 않을 경우에는 성원 및 결의의 효력에는 영향이 없는 것임.

회 시

(노정노 1452.5-2267, ’65. 6. 4)

7) 비상시 재정운용 권한을 노조위원장에게 위임하기로 한 대의원회 결의의 효력 여부

질 의

당해 노동조합은 ’95 전국대의원대회를 개최하여 특별결의안 중 “비상시 재정운용에 관한 건”을 결의하여, 이를 근거로 조합재정을 은행에서 일괄 인출하여 ’95임투중 임의로 사용하였음

당해 노조 “규약 제60조는 조합의 회계는 일반회계와 특별회계로 구분하여 관리한다.” 또 “회계규정 제4조는 조합의 회계는 일반회계와 특별회계로 구분한다.” 이상과 같이 조합의 규약과 회계규정에는 비상시 재정운용에 관한 조항이 없으며, 규약과 회계규정을 개정하지 않고, 집행부가 대의원대회(’95 정기대회)에서 “비상시 재정운용을 위원장에게 위임”하는 특별결의를 했다는 근거로 조합비를 지출했으며, 집행부가 대의원대회에서 직접․비밀․무기명 투표를 하지 않고, 기립으로 표결하여 규약이외의 임의규정을 제정결의할 수 있는지, 그 결의가 노동조합법 제19조제3항(현행법 제16조제4항)을 위반한 것인지 여부

노동조합의 총회 또는 대의원회의 의결은 회의절차와 방법, 그리고 의결내용이 노동관계법령과 규약에 위배되지 않는 범위내에서 그 효력이 인정되는 것임. 귀 질의의 경우 ’95년 전국대의원대회에서 “비상시 재정운용에 관한 모든 권한을 위원장에게 위임”키로 한 특별결의는 노조규약과 회계규정에 그에 관한 근거규정이 없고 결의취지가 위원장에게 규약 및 회계규정상의 절차와 방법에 관계없이 재정을 임의로 운용할 수 있는 포괄적인 권한을 위임한 것이라면, 이와 같은 결의는 노조규약에 위배되어 그 효력을 인정받기 어려울 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-161, ’96. 2. 13)

바. 행정관청의 소집권자 지명 및  시정명령 등

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제21조[규약 및 의결처분의 시정] ①행정관청은 노동조합의 규약이 노동관계법령에 위반한 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. ②행정관청은 노동조합의 의결 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반된다고 인정할 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. 다만, 규약위반시의 시정명령은 이해관계인의 신청이 있는 경우에 한한다. ③제1항 또는 제2항의 규정에 의하여 시정명령을 받은 노동조합은 30일이내에 이를 이행하여야 한다. 다만, 정당한 사유가 있는 경우에는 그 기간을 연장할 수 있다.

1) 행정관청의 규약변경 명령에 불복하는 노조에 대한 조치

질 의

노동조합이 행정관청의 규약변경 명령에 불복할 경우의 법적 조치와 노동조합이 동 명령을 이행하지 않고 벌금형 처분을 받았을 경우 다시 규약변경 명령을 내릴 수 있는지

노동조합이 행정관청의 규약변경 명령에 불복하는 경우 노조대표자는 동법 제49조제1항 및 동법 제16조(현행법 제93조 및 제21조)의 위반혐의로 사법처리 되며, 위 사건과 관련하여 동 대표자가 행정관청의 명령을 이행하지 아니하여 이에 법원의 벌금형 처분을 받았다 하더라도 위법사항이 지속되고 있는 한 행정관청은 다시 동 명령의 이행시까지 그 시정을 명할 수 있는 것임.

회 시

(노조 01254-451, ’95. 4. 21)

2) 시정기간의 연장이 가능한 ‘정당한 사유’ 해당 여부

질 의

노동조합및노동관계조정법 제21조제3항 ｢다만, 정당한 사유가 있는 경우에는 그 기간을 연장할 수 있다｣의 ｢정당한 사유｣에 대한 판정 기준(구체적인 해당사항과 판정기관)과 노동부장관의 시정명령에 불복하여 소송제기 등 재심절차가 진행중인 경우 계속되는 노동조합 활동의 특성상 시정기간은 최종법원의 판결일까지로 보는 것이 타당하다고 보는 데, 귀 부의 의견은

노동조합및노동관계조정법 제21조 규정에 의거 노동조합의 규약이 노동관계법령에 위반되거나 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반되어 시정명령을 받은 노동조합은 30일 이내에 이를 이행할 의무가 있는 것임. 이 경우 시정기간을 연장할 수 있는 ꡔ정당한 사유ꡕ에 해당하는지 여부는 이를 이행할 수 없는 객관적이고도 명백한 사유가 있는지 여부 등 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 할 것임. 다만, 시정명령을 받은 노동조합이 행정관청으로부터 시정명령을 받은 사항에 대하여 법원에 “소”제기를 하는 등 그 불복절차를 밟고 있다 하더라도 이는 시정명령의 효력이나 그 집행에는 영향을 주지 아니하므로 당해 노동조합은 이를 이행할 의무가 있다고 봄.

회 시

(노조 01254-591, ’97. 6. 30)

3) 노동관계법령에 위반한 규약의 효력

질 의

대의원선거에 관한 노조규약이 노동관계법령에 위반되는 경우라하더라도 행정관청의 시정명령이 있기 전까지는 효력이 인정되어야 할 것으로 판단되는 바, 귀부의 의견은

노동조합법 제20조(현행법 제17조제2항)에 의거 노동조합규약으로 대의원회를 두는 경우에 대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 선거되어야 할 것인바, 귀문의 경우 이에 위반된 노조규약은 행정관청의 시정명령여부에 관계없이 그 효력이 없는 것이라고 사료됨.

회 시

(노조 01254-31, ’92. 1. 10)

4) 임시총회 소집권자 지명요구서가 2건 접수된 경우의 처리 방법

질 의

◯◯구 소재 ◯◯택시 노동조합이 조합장 임기만료(’94. 3. 25) 및 자체규약 제35조제2항에 의거 조합장 유고시 직무를 대행할 부조합장의 부재로 인하여 총회를 소집할 자가 없어 노동조합법 제26조제4항에 의거 ◯◯구에 소집권자 지명요구를 할 예정이며, 조직 내부의 분규 등으로 인하여 지명희망 소집권자를 달리하는 2건의 지명요구서가 접수될 것으로 예측되는 바, 이러한 경우 위 2건중 1건만을 처리하여야 하는데 어떤 기준으로 어떤 요구서를 선별하여 처리하여야 하는지

노동조합법 제26조제4항(현행법 제18조제4항)의 규정에 의거 당해 노동조합의 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 행정관청에 총회 또는 대의원회의 소집권자 지명을 요구한 때에는 행정관청은 소집할 자를 지명하여 회의를 소집하게 할 수 있는 바, 귀 질의의 경우 노동조합에 총회 소집권자가 없어 귀청에 소집권자를 달리하는 임시총회 소집권자 지명요구서가 2건이 접수될 경우 먼저 접수된(2건 모두 하자가 없는 경우) 총회소집 요구서를 우선 인정하여야 할 것이나, 업무처리에 있어 회의소집에 부의할 사항의 타당성 여부, 조합원 3분의 1이상이 회의소집에 찬성하였는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하시기 바람.

회 시

(노조 01254-609, ’94. 5. 6)

5) 행정관청이 지명한 임시대의원회 소집권자가 지명요청시 제기한 안건 이외의 사항을 처리할 수 있는지 여부

질 의

행정관청이 임시대의원 소집권자를 지명한 경우에 임시대의원대회에서는 제시된 부의안건만 처리되어야 하는지

노동조합법 제26조 제2항과 제3항(현행법 제18조)의 규정에 의한 임시총회(또는 대의원회) 소집요청 및 소집권자 지명요청시 회의에 부의할 안건을 제시토록 한 것은 그 안건이 임시회의를 소집할 만한 사유가 되는지의 여부를 판단하기 위한 것으로서, 귀 문의의 경우 임시회의 소집요청시 당초 제시되지 아니한 안건을 의결하는 것은 행정관청이나 노동위원회의 임시회의 소집의 필요성과 타당성에 대한 판단에 배치되는 것이므로 임시회의 소집요구 목적과 본질을 자의적으로 변경시킬 수 있는 안건은 의결할 수 없다고 봄.

회 시

(노조 01254-15036, ’87. 9. 22)

2. 임원의 선거 및 징계

가. 임원의 선거권․피선거권

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제22조[조합원의 권리와 의무] 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.

1) 노조임원의 후보자격을 과도하게 제한한 규약의 효력

질 의

자체선거관리규정에 “노동조합 임원(위원장) 후보자격은 입후보 당시 소급 3년 중 1개월이라도 조합비를 미납한 자는 자격이 없다”라고 명시되어 있을 경우 노동조합법에 위반되는지 여부

노동조합의 조합원은 규약에서 정한 소정의 조합비를 납부하여야 하며, 조합비를 납부하지 아니하는 조합원에 대하여는 노동조합법 제22조의 규정에 따라 규약으로 그 권리를 제한할 수 있을 것이나 권리제한에는 일정한 한계가 있으므로 의무불이행의 내용․정도와 비교하여 현저히 과도한 권리제한은 그 효력을 인정받기 어려울 것임.

회 시

따라서 임원입후보 자격제한도 합리적인 범위내에서 가능하다고 보아야하며 귀 질의의 경우와 같이 “입후보 당시 소급 3년중 1개월이라도 조합비를 미납한 자는 자격이 없다”라고 정한 선거관리규정은 의무 불이행의 정도에 비해 과도한 제한을 두고 있어 조합원의 균등한 참여권을 정한 노동조합법 제22조(현행법 제22조)에 위배될 소지가 있다고 봄.

(노조 01254-375, ’96. 4. 17)

2) 일정수의 조합원 추천을 받은 자에 대해서만 분회장(대의원)의 입후보 자격을 부여하는 선거관리규정의 효력

질 의

당 분회 선거관리규정 제17조에 의거 분회장 출마시 재적조합원 55명 추천과 대의원 출마시 재적조합원 60명의 추천을 받아 입후보 등록할 수 있다라는 규정이 있는 바, 이와 같이 시행하고 있는 당 분회 추천제도 규정이 노동조합법에 위배되지 않는지

현행 노동조합법에서 임원 및 대의원은 그 조합원중에서 선거토록 정하고 있을 뿐 임원 및 대의원이 될 수 있는 자격에 대하여는 어떠한 제한규정이 없으므로 노동조합법 제22조(현행법 제22조)에서 정하고 있는 노조운영에 관한 조합원의 균등참여권이 침해되지 않는 범위내에서 노조의 자주적인 판단에 따라 자체규약으로 그 입후보자격을 정할 수 있을 것임. 다만 그 제한의 정도가 사회통념상 인정되는 합리적인 기준범위를 벗어나 다수 조합원의 선거참여를 불가능하게 할 정도로 과도하여 특정인의 당선을 용이하게 하거나 특정인의 입후보를 배제할 소지가 있는 경우에는 동법 제22조에 저촉될 수 있음.

회 시

귀 질의의 경우 분회장 입후보시 조합원 55명(대의원의 경우는 60명)이상의 추천을 받도록 하는 것이 적법한 지의 여부는 자격제한의 사유․취지․조합규모 등을 종합 검토하여 판단할 문제라고 사료되며, 자격제한이 과도할 경우에는 권한있는 기관의 의결을 통해 규약 및 선거관리규정을 사전 변경하는 것이 바람직할 것임.

(노조 01254-221, ’96. 3. 11)

3) 입사후 일정기간이 지난 자에 한하여 임원 입후보자격을 부여할 수 있는지 여부

질 의

본인은 경기도 ○○시 소재 ○○교통에 1992년 5월에 입사하여 현재까지 근무하고 있는 조합원으로서 1998년 6월 퇴직금을 중간 결산받기 위해서 서류상으로만 재 입사처리하고 실질적으로는 공백없이 계속 근무하고 있는 조합원으로서 분회장선거에 입후보하고자 하는 바, 분회장선거 출마자격에 대하여 당 분회 선거관리규정에는 “입사후 1년 6월이 경과해야 한다”고 제한하고 있는 경우 분회장 선거에 입후보할 수 있는지

노동조합및노동관계조정법 제23조제1항에서 노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선거하도록 정하고 있을 뿐 임원이 될 수 있는 자의 자격 등에 대하여는 별도의 제한규정을 두고 있지 아니하므로 동법 제22조에서 규정하고 있는 노조운영에 관한 균등참여권이 침해되지 않는 범위내에서 자체규약으로 입후보자격을 정할 수 있을 것임.

회 시

귀 질의내용과 같이 규약상 임원선거의 입후보자격을 ‘입사후 1년 6월이 경과한 자’로 제한하고 있는 경우에 ’92. 5월 입사한 조합원이 ’98. 6월 퇴직금을 중간정산하기 위하여 서류상 재입사하는 절차를 밟았을 뿐 실질적으로 계속 근로를 한 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 당해 조합원은 최초 조합 가입일부터 계속 조합원의 신분을 유지하는 것으로 보아 입후보자격 여부를 판단하여야 할 것임.

(노조 01254-196, ’99. 3. 15)

4) 임원의 선거에서 낙선된 자의 입후보자격 제한여부

질 의

전국◯◯노동조합연맹 ◯◯버스지부 산하 분회의 선거관리규정 제12조(당선요건) 단서 3항에 의하면 임원(분회장)선출시 입후보자 1명을 놓고 찬반투표를 실시하여 과반수 미달로 낙선된 자는 그 선거에는 피선거권을 제한하도록 규정하고 있으며, 분회운영세칙 제36조에서 임원(분회장)의 임기는 3년으로 정하고 있음.

만약 현재 임원(분회장)의 임기 3년내 임원(분회장)이 유고되어 보선을 하고자 한다면 전 임원(분회장)선거에 출마하여 찬반투표시 과반수 미달로 낙서된 자의 보선출마 피선거권이 제한되는지

노동조합법 제14조(현행법 제11조)의 규정에 의하면 임원의 선거절차에 관한 사항은 자체규약 등으로 정하도록 하고 있는 바, 귀 질의의 경우 선거관리규정 등으로 일정기준을 설정하여 합리적으로 임원의 입후보자격을 제한하는 것은 가능하다 할 것이므로, 임원의 선출시 찬․반 투표를 실시하여 과반수 미달로 낙선된 자는 그 선거에서 입후보할 수 없도록 피선거권을 제한하고 있는 경우라면 이에 따라야 할 것이되, 이때 “그 선거”라 함은 당해 임원선출을 위한 재선거를 의미한다고 보아야 할 것이며, 임원유고로 인한 보궐선거까지 입후보자격을 제한하는 취지는 아니라고 사료됨.

회 시

(노조 01254-1153, ’95. 11. 1)

5) 상병 휴직중인 조합원의 선거권 부여 여부

질 의

상병 휴직중인 자가 휴직중에 규약에서 정한 조합비를 계속하여 납부하여 왔다면 선거권을 부여할 수 있는지

귀 질의의 경우 상병 휴직중인 조합원의 선거권 부여 여부는 자체규약 등에 정한 바에 따라야 할 것이므로, 규약상 상병 휴직중인 자에 대하여 선거권을 제한하는 별도의 규정이 없고 휴직 이후에도 규약 등이 정하는 바에 따라 조합비를 납부하여 왔다면 동 휴직자의 선거권은 제한될 수 없는 것임.

회 시

(노조 01254-212, ’95. 2. 23)

6) 해고의 효력을 다투는 자의 피선거권을 규약으로 제한할 수 있는지 여부

질 의

본인은 회사로부터 부당한 징계해고를 당하여 현재 서울지방법원 ◯◯지원에 해고무효확인등의 소송을 제기하였음.

질의인이 소속된 ◯◯분회의 운영세칙 제9조(제적)에서는 ｢사용자의 부당해고 또는 부당노동행위로 인하여 해고되어 관계기관에 이의를 제기하였을시에는 동 사건 확정될때까지 제적하지 않는다. 다만, 피선거권은 없다｣라고 명시하여 해당조합원에게 불이익을 주고 있는 바, ◯◯분회 운영세칙 제9조(제적)가 모법인 노동조합법이나 대법원 판례보다 우선할 수 있는지와 질의인과 같은 경우 피선거권을 가질수 있는지

노동조합법 제3조제4호의 규정에 의거 회사로부터 해고된 조합원이 해고된 때로부터 “상당기간내”에 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하거나 법원에 해고무효확인의 소를 제기한 경우에는 다른 법률과 규약에 별도의 규정이 없는 한 조합원으로서의 자격이 인정되는 것이나, 귀 질의의 경우와 같이 조합원 총의로 규정된 규약(귀 질의의 경우 분회운영세칙 제9조)에서 해고의 효력을 다투고 있는 자의 피선거권을 제한할 수 있도록 규정하고 있다면 이는 해고의 효력이 확정되어 조합임원으로서의 활동이 불가능하게 된 경우에 발생될 수 있는 임원 재선거 등의 문제를 사전에 예방하기 위한 취지라고 보여지므로 노동조합법 제11조 및 제22조(현행법 제9조 및 제22조)에서 규정하고 있는 차별대우의 취지나 조합원의 평등한 권리 및 의무보장 규정에 저촉된다고 보기는 어려울 것임.

회 시

(노조 01254-146, ’95. 2. 20)

※ 현행법에서는 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위구제신청을 한 경우에 한하여 중앙노동위원회의 재심판정시까지 조합원 자격은 인정할 수 있도록 규정

7) 승진으로 조합원 범위에서 제외된 자의 차기임원 입후보 자격 유무

질 의

노동조합의 단체협약에는 조합원의 범위에 관하여 차장(갑) 이상의 직급에 해당하면 제외되도록 하고 있으며, 다만 상집간부로 재직당시 차장(갑)으로 승진할 경우 조합원 자격은 유지된다고 규정하고 있음. 현 위원장은 ’95. 4. 1 위원장으로 취임하였을 당시에는 직급이 차장(을)이었으나 재직기간중인 ’97. 1. 1자로 현재의 직급인 차장(갑)으로 승진하였으나, 동 단체협약의 규정에 따라 조합원 자격을 유지하고 있음. 현 위원장이 임기가 ’98. 3. 31까지이나 ’98년 1월경에 차기 위원장선거에 출마하려 하는 것이 가능한지

노사간 합의체결한 단체협약상 ｢차장(갑) 직급 이상에 해당하는 자｣를 조합원의 범위에서 제외하고 있으며, 다만 그 단서조항에서 ‘상집간부로 재직당시 차장(갑)으로 승진할 경우에 한하여 조합원의 자격을 인정하도록’ 정하고 있다면 귀 질의내용과 같이 노조 임원의 재직당시 비조합원의 범위에 해당하는 ‘차장(갑)직급 이상’으로 승진한 자인 경우에는 비록 현재 임원의 임기중에 차기 임원의 선거를 실시한다 하더라도 동 단서조항에 의거 차기 임원의 입후보 자격이 있다고 보기는 어려울 것임.

회 시

(노조 01254-933, ’97. 12. 19)

	◁ 관 련 판 례 (대법원 1992. 3. 31. 91다14413) ▷
◈ 노동조합 임원의 자격을 일정수 이상의 조합원 추천과 일정기간 조합원일 것을 요구하는 노조규약의 노동조합및노동관계조정법 제22조 위반여부 - 노동조합이 규약으로 임원이 될 수 있는 자격을 일정한 수 이상의 조합원의 추천을 받은 자 및 노동조합원이 된 때로부터 일정한 기간이 경과한 자로 제한한 경우에도, 추천을 받아야 할 조합원의 숫자가 전체 조합원의 숫자에 비추어 소수 조합원의 권리를 해할 우려가 있는 정도에 이르지 아니하고, 요구되는 기간이 사용자와 노동조합의 실정을 파악하여 노동조합의 임원으로 직무를 수행하는데에 필요하다고 인정되는 합리적인 기간을 넘어서는 것이 아니라면, 노동조합이 자주적인 판단에 따라 규약으로 정할 수 있는 것으로서 조합원들의 피선거권의 평등에 대한 현저한 침해라고는 볼 수 없으므로, 그와 같은 규약은 노동조합법 제22조에 위반하는 것이 아니라고 봄이 상당하다. 따라서 노조위원장 입후보자격을 전체 조합원수가 310명의 1할에도 못미치는 조합원 30인이상의 추천과 조합원 경력 1년이상인 자로 제한하는 노동조합 규약은 노동조합및노동관계조정법 제22조에 위반된다고 할 수 없다.

나. 임원의 선출

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제16조[총회의 의결사항] ③임원의 선거에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 제2항 본문의 규정에도 불구하고 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다. 법 제23조[임원의 선거등] ①노동조합의 임원은 그 조합원중에서 선출되어야 한다. ②임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다

1) 조합장 직무대행자가 소집한 총회에서 임원을 선출하는 것이 가능한 지 여부

질 의

노조대표자가 신병치료로(담석제거수술 및 종양제거수술) 인하여 약 2～3개월 치료를 하는 동안 노조 대표자를 대리하여 노조업무를 수행하는 직무대리가 총회를 소집하여 노조대표를 새로 선출할 수 있는지 또한 선출하였다면 적법한 것인지

노동조합의 대표자가 개인질병으로 인하여 일정한 기간동안 직무수행이 불가하여 규약 등이 정한 절차와 방법에 따라 조합장 직무대행자를 결정하였다면 동 직무대행자는 직무대행 기간동안 사용자와의 단체교섭등 노동조합 대표자로서의 권한을 행사할 수 있을 것이나, 노조 대표자가 조합장직을 사임하지 않았음에도 불구하고 직무대행자가 총회를 소집하여 새로운 대표자를 선임하였다면 그 효력을 인정받을 수 없는 것임.

회 시

(노조 01254-513, ’94. 4. 18)

2) 선거진행중 선거관리위원이 해임된 경우 남은 선거절차의 진행방법

질 의

◯◯노조 위원장선거 2차 결선투표도중 상대방 비방유인물 배포등으로 인하여 운영위원회에서 선거관리위원회의 사전 심의를 득하지 않은 유인물 배포에 대한 책임을 물어 선거관리위원 7명을 해임하기로 결정하여 6명은 자진 사퇴하였으나 1명은 사퇴를 거부하였음. 이러한 사유로 인하여 개표를 진행하지 못하고 후보자간 의견이 첨예하게 대립된 바, 이 경우

(1) 선거도중 운영위원회에서 선거관리위원을 해임한 것이 타당한지

(2) 선거관리위원 사퇴직전까지 진행된 선거절차는 적법한 것인지

(3) 선거관리위원 자진사퇴(해임)을 거부한 1명의 권한은 존속되는지

(4) 선거관리위원 7명중 6명이 사퇴한 상황에서 남은 선거절차 진행 가능 여부

노동조합법 제14조(현행법 제11조)의 규정에 의하면 임원의 선거절차에 관한 사항은 자체규약으로 정하도록 하고 있는 바, 귀 질의의 내용만으로서 임원선거 과정에서 선거관리위원 해임의 적법성 여부에 관하여는 자세한 내용을 알수가 없으나, 선거진행중 선거관리위원의 해임으로 인하여 임원선거의 진행이 어려운 상황에 직면해 있을 경우 그 이후의 과정에 대하여는 규약 등에 정한 절차에 따르면 될 것이지만 규약 등에 별도의 정함이 없는 경우 당해 노조의 권한있는 의결기관의 결의에 의해 개표강행 및 재선거 여부를 결정할 수도 있을 것임.

회 시

(노조 01254-339, ’95. 3. 28)

3) 선거관리위원회가 총회 또는 대의원회의 의결없이 제정한 선거내부규정의 효력 여부

질 의

1. 노동조합 위원장 선출에 2명이 입후보하여 투표한 결과 당해 노동조합 선거규정의 당선기준인 과반수 득점자가 나오지 않을 경우 2명의 입후보자를 놓고 결선투표할 수 있는지

※ 당해 노동조합 운영규약 및 선거규정에 경선시 과반수득표자가 없을 경우 결선투표 및 재투표에 대한 별도의 규정이 없고 통상관례도 없음. 단, 노동조합 운영규약의 미비한 사항은 상급연맹의 운영규약 규정에 준한다고 되어 있음

2. 선거관리위원회가 대의원회의의 의결을 거치지 않고 임의로 만든 “선거내부규정” 내용중 “2명 경선의 경우 과반수 이상 득표를 하지 못했을 때에는 재선거한다”란(당해 노동조합 규약 및 선거규정에도 없는 내용임) 사항이 효력을 가지는 것인지

노동조합법 제14조(현행법 제11조)의 규정에 의하면 임원의 선거절차에 관한 사항은 자체규약으로 정하도록 하고 있는바, 귀 질의의 경우 임원의 선거에서 과반수 득표자가 없을 경우 규약 등에 별도의 정함이 없는 한 당해 총회 또는 대의원회의 결의에 따라 결선투표 또는 재투표 등의 투표방법을 결정할 수는 있을 것이나, 귀 규약 부칙 제58조에서 ꡔ본 규약의 미비한 사항은 연맹의 규약과 노동관계법 및 통상관례에 따르도록ꡕ 정하고 있으므로 동 규정에 따라 연맹 선거관리규정을 적용하여 최고득표자와 차점자에 대하여 결선투표를 실시하여야 함에도 선거관리위원회가 총회 또는 대의원회의 의결도 거치지 않은 ꡔ선거내부규정ꡕ에 의거 임의로 재투표를 실시키로 하거나 기존입후보자의 출마제한을 결정하였다면 이는 동 규약에 저촉되어 그 효력을 인정받기 어려울 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-708, ’95. 6. 21)

4) 선거관리위원을 임원이 임명한 경우의 효력

질 의

“선거관리위원 선임에 관한 사항”은 운영위원회의 기능(제29조제4호)이나 운영위원회에서 선거관리위원을 선출하지 않고 분회장이 임명하도록 권한위임 결의를 하고, 그 위임을 받은 분회장이 선거관리위원을 임명하였을 경우 그 위임결의 및 임명의 적법성 여부

<갑 설> 운영세칙 제정시 운영위원회에서 선거관리위원을 선출하도록 규정했으나 별도의 권한위임 규정없이 운영위원회 결의로 그 고유권한을 분회장에게 위임한 것은 권한포기이며, 임명권자(분회장)가 선거관리위원에게 영향력을 행사할 수 있어 공정성이 침해될 우려가 있으므로 운영세칙의 취지에 어긋난다.

<을 설> 운영세칙에서 운영위원회에 주어진 권한이므로 그 결의로 특정인에게 권한위임할 수 있으며, 정당하게 권한을 위임받은 자의 선거관리위원 임명은 유효하다.

귀 질의의 경우와 같이 분회운영세칙 제29조제4호의 규정에 의거 운영위원회에서 선거관리위원을 선출하도록 정하고 있음에도 불구하고 운영위원회가 그 권한을 분회장에게 위임하여 분회장이 선거관리위원을 임명하였다면 선거관리업무의 공정성이 특별히 요구되며, 선거관리위원은 중립적인 절차에 따라 선출되어야 한다는 점 등을 감안할 때 운영위원회의 위임결의는 분회운영세칙의 제정취지에 반한다고 보는 것이 타당할 것임.

회 시

(노조 01254-512, ’96. 5. 17)

5) 임원선거를 위한 투표를 분산 실시할 수 있는지 여부

질 의

행정관청에 신고하지 아니한 규약에 따라 노동조합 임원선거를 분산개최할 경우의 적법여부

임원선출을 위한 총회는 노동조합법 제19조제3항(현행법 제16조제4항)의 규정에 의한 직접, 비밀, 무기명 투표가 보장된다면 반드시 한 장소에 모여서 투표할 필요는 없으므로 당해 노동조합의 규약이나 규정등에 따라 재적조합원 과반수투표와 투표자의 과반수로 임원을 선출할 수 있으며, 또한 노동조합규약을 행정관청에 신고하지 않았다 하더라도 그 내용이 법령에 저촉되지 않으면 유효하므로 그 규약에 따라 선거를 실시할 수 있다고 사료됨.

회 시

(노조 01254-1715, ’87. 2. 4)

6) 임원선출시 다수득표자를 당선자로 한 규약개정의 효력여부

질 의

노동조합 대의원대회에서 조합장 선출은 재적조합원 과반수 이상의 투표참여로 1차에 한하여 최다 득점자로 선출하도록 규약을 개정한 경우의 효력은

노동조합및노동관계조정법 제16조제2항의 규정에 의거 임원의 선거는 총회(또는 대의원회)에서 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결하여야 함. 다만, 임원을 선거함에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 동조제3항의 규정에 의거 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있는 것임. 귀 질의내용과 같이 노조규약상 ｢조합장 선출은 재적조합원 과반수의 출석으로 1차에 한하여 최다 득점자로 정한다｣라고 정함으로써 1차투표시 출석조합원 과반수 미만의 찬성으로 당선된 임원의 경우에는 당선의 효력을 인정받기 어려울 것임

회 시

(노조 01254-264, ’98. 5. 9)

7) 임원의 선출을 노조위원장에게 일임할 수 있는지 여부

질 의

◯◯노동조합 규약 제30조에는 임원선출은 위원장이 지명하여 대의원대회에서 인준을 득한다라고 되어 있는 바, 동 인준사항을 위원장에게 위임이 가능한 지 여부.

노동조합법 제19조제2항 및 제3항과 동법 제20조제4항(현행법 제16조제2항, 제4항 및 제17조제4항)의 규정에 의하면 임원의 선출은 조합원(또는 대의원)의 직접, 비밀, 무기명 투표에 의하여 재적조합원(또는 대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(또는 대의원) 과반수의 찬성으로 선출하여야 하는 바, 귀 질의의 경우 노조규약으로 ꡔ임원의 선출은 위원장이 지명하여 대의원회에서 인준을 득한다ꡕ라고 정하고 있다면 설령 대의원회에서 임원의 인선․인준에 관하여 노조대표자에게 위임을 하였다 하더라도 대의원회에서 직접, 비밀, 무기명 투표에 의하여 임원선출 절차를 거쳐야만 그 효력을 인정받을 수 있는 것임.

회 시

(노조 01254-209, ’95. 3. 2)

8) 위원장이 임명하는 중앙상임집행위원의 임원해당 여부

질 의

우리 조합은 규약 제32조(임원) ①항에 의거 아래와 같이 임원을 구성하고 있는 바,

1) 위원장：1명	2) 부위원장：약간명	3) 중앙집행위원：20명내외
4) 중앙상임집행위원	5) 회계감사위원：약간명

위의 임원중 1. 2. 3. 5호의 임원은 전국대의원대회에서 직접 선출되는 임원이며, 4호의 중앙상임집행위원은 직접 선출된 임원이 아니며, 중앙집행위원 중에서 집행부를 구성코자 위원장이 임명하고 해임을 요할 시에는 중앙위원회(산하 전국지부장으로 구성된 당연직임)의 승인을 얻게 되어 있음. 동 규약을 근거로 위원장이 임명한 상임집행위원(처․실․국장)은 선출된 임원이 아니므로 전국대의원대회를 소집하지 않고 규약에 명시된 중앙위원회에서 해임하여도 적법한지 여부

노동조합및노동관계조정법상 임원이라 함은 동법 제16조의 규정에 의거 총회(또는 대의원회)에서 조합원(또는 대의원)의 직접․비밀․무기명투표에 의하여 선출된 자를 말하며, 이와 같은 법 소정의 임원에 대한 해임은 선출기관에서 행하는 것이 원칙임. 따라서 귀 질의내용과 같이 노조규약상 ‘처․실․국장은 대의원회에서 선출되는 중앙집행위원중에서 위원장이 임명하고 해임을 요할 시는 중앙위원회의 승인을 득하도록’ 정하고 있다면 처․실․국장을 동법상의 임원으로 볼 수 없을 것인 바, 이들의 임명․해임 등에 관한 사항은 당해 규약에서 정한 바에 따라야 것임.

회 시

(노조 01254-60, ’99. 1. 22 )

9) 택시노조 임원이 운전면허 취소처분을 받은 경우에도 조합원 및 임원의 자격이 있는지 여부

질 의

폐지부산하 K택시회사 노동조합에서 위원장이 자가용으로 음주운전중 적발되어 면허가 취소되어 있는바 위원장자격 여부에 대하여

<갑 설> K택시회사에 운전근로자로 입사하여 조합원이 되기 위해 조합에 가입하여 근무하던중 1996년 5월에 단위노조위원장에 당선되어 전임자로서 현재까지 노동조합업무에만 전념하고 있기 때문에 위원장 임기까지는 자격이 있음

<을 설> K택시회사에 운전근로자로 입사하였으므로 면허가 취소된 경우에는 취소시점부터 택시근로자로서 종사할 수 없고, 택시근로자로서 종사할 수 없다함은 조합원자격까지 상실한 것으로 위원장 자격도 상실된 것임.

노동조합및노동관계조정법 제23조 규정에 의거 노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선출하도록 정하고 있을 뿐 임원이 될 수 있는 자격에 대하여는 달리 제한규정을 두고 있지 아니하므로 조합원 및 노조임원의 자격에 대하여는 법령의 범위내에서 당해 노조규약으로 정할 수 있을 것임. 귀 질의내용 만으로는 노조임원이 운전면허 취소처분을 받아 당해 사업장에서 해고된 자인지, 정직․휴직중인 자인지 또는 해고후 해고의 효력을 다투는 자인지 등이 명확하지 아니하여 판단하기 어려우나, 당사자가 면허취소 처분에도 불구하고 정직 또는 휴직 중이거나, 해고된 후 법 소정의 해고의 효력을 다투고 있는 경우에는 노조규약으로 달리 정함이 없는 한 조합원 및 임원의 자격은 유지된다고 보아야 할 것임.

회 시

(노조 01254-818, ’97. 10. 7)

10) 규약상 임원의 선출기관이 명확히 구분되어 있지 않은 경우의 임원선출방법

질 의

당 노조의 규약상 임원의 선출을 총회와 대의원대회에서 모두 할 수 있도록 규정하고 있는 경우 노조위원장의 선출을 총회에서만 가능한지 아니면 간선으로 대의원대회에서도 선출할 수 있는지

귀 질의의 경우 규약상 총회와 대의원회가 병존되어 운영되고 있는 경우에는 총회의 기능과 대의원회의 기능을 명확히 구분하여 운영하여야 할 것인바, 임원의 선출기관이 규약상 명확히 구분되어 있지 않은 경우 관행에 따라야 할 것이고 만약 관행이 없다면 규약에 정한 절차에 의거 해당안건에 대한 의결기관을 결정하고 결정된 의결기관에서 임원을 선출하면 될 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-851, ’95. 7. 29)

11) 대의원선거에 출마한 노조상근간부가 선거관리업무를 관장할 수 있는지 여부

질 의

◯◯지부 노동조합 대의원 선거와 관련, 노동조합법 제20조제1항(현행법 제17조제1항)에 ‘노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다.’라고 명시되어 분회운영세칙(규약) 제27조제4항에 운영위원회의 결의로 대의원 선출을 위한 선거관리위원장 및 위원이 선임되었으나 선거관리규정 제7조 및 제8조 규정에 분회선거관리위원회 및 분회선거관리위원장의 막중한 임무가 명시되어 있는데도 불구하고 대의원에 출마한 노동조합 상근자들이 선거관리위원장 및 위원들로부터 선거관리위원회의 전반업무를 위임받아 대의원선출 선거업무를 총괄하였을 경우 동 선거의 효력은

노동조합법 제20조제3항(현행법 제17조제2항)에서 대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의해 선출하되 동법 제14조(현행법 제11조)의 규정에 따라 대의원 선거방법․절차 등은 법령에 위반되지 않는 범위내에서 자체규약 등으로 정하도록 하고 있는 바, 귀 질의의 경우 대의원에 출마한 노조 상근자들이 선거관리위원장 및 위원들로부터 선거관리위원회의 전반업무를 위임받아 대의원선거업무를 총괄하는 것은 귀 노조의 규약등 관련규정에서 금지하고 있지 않더라도, 일반적으로 선거관리위원회는 선거실시공고, 입후보자의 등록, 투표감시, 개표, 당선자의 결정 발표 등 선거의 공정한 관리를 그 임무로 하며 이에 대하여 책임을 지게되는 위치에 있다고 할 수 있으므로 동 선거관리위원회의 전반적인 업무를 위임받아 수행하면서 동 대의원 선거에 입후보하는 것은 타당하지 않다고 사료됨.

회 시

(노조 01254-987, ’94. 7. 21)

12) 임원의 선출시 부재자 투표가 가능한지 여부

질 의

1. 조합 선거관리규정에서 총회 참석이 사실상 불가능한 서울사무소, 각 시도 영업소, 훈련원 조합원에 대하여 부재자 투표를 인정하고 있는데 이의 적법 여부는

2. 조합 선거관리규정에서 수명의 위원장 후보가 1차투표에서 당선자가 없을 경우 최고득표자와 차위득표자 2명을 선정하여 선거당일 재선거를 한다는 규정은

1. 임원의 선출은 노동조합법 제19조(현행법 제16조)의 규정에 의하여 조합원의 자유의사에 따라 총회(또는 대의원회)에서 직접․비밀․무기명 투표로 선출되어야 하나, 귀 질의와 같이 특별한 사정으로 인하여 전체 조합원이 특정한 시간에 동일한 장소에 모여 투표를 행사할 수 없을 때에는 당해노조의 규약 등에 의하여 부재자투표를 실시한다 하더라도 법에 저촉된다 할 수는 없을 것임.

회 시

2. 그러나, 귀 선거관리규정 제41조의 내용이 서울사무소, 각 시․도영업소, 훈련원 등에서 근무하고 있는 조합원들에 대하여는 반드시 부재자 투표를 실시하도록 규정하고 있는 경우라면 1차투표에서의 당선자가 없어 선거관리규정 제44조에 따라 그 당일 재선거를 실시할 경우 부재자 투표에 참여한 조합원들이 재선거에 참여할 수 없는 문제가 발생하므로, 전체 조합원이 한 장소에 모여 투표를 할 수 없는 특별한 사정이 있는 경우 투표방법, 시간, 장소 등을 구체적으로 정하여 각 사무소별로 투표를 실시하고 그 결과를 본조에서 취합하는 방식으로 투표방법을 개정하여 운영하는 것이 바람직할 것으로 사료됨.

(노조 01254-1255, ’95. 12. 2)

13) 규약으로 임원의 유고시에 임원이 아닌 상무집행위원을 임원의 직무대행자로 하도록 한 규약의 효력

질 의

조합장 유고시 부조합장이 그 직을 대행한다. 단, 부조합장이 공석일 경우 상무집행위원중 연장자가 그 직을 대행한다라는 노조규약에 의거 임원이 아닌 상무집행위원이 노조임원의 직무대행자로서 그 직무를 수행할 수 있는지

귀 질의의 경우 규약으로 “조합장 유고시 부조합장이 그 직을 대행하고 부조합장이 공석일 경우 상무집행위원중 연장자가 그 직을 대행”하도록 규정되어 있다면 규약에 따라 임원의 유고시 임원이 아닌 상무집행위원이라 하더라도 노조대표자의 직무대행자로서의 직무를 수행할 수 있을 것이나, 이는 조합기능의 존속을 위한 임시적인 것이므로 규약이 정하는 절차에 따라 조합장 선출 절차를 밟아야 할 것임.

회 시

(노조 01254-1039, ’95. 9. 26)

14) 노조대표자의 직무대리 선임방법

질 의

단위노동조합 위원장의 선거에 부정이 있어 당선위원장직무집행정지 가처분이 결정되었는바, 이에 따라 탈락된 전임 위원장이 그 업무를 계속하면서 다음 재선거에 의한 위원장 재선출시 까지의 임기를 유지하여야 할 것인지

귀 질의내용 만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 법원이 새로이 선출된 노조대표자에 대한 “직무집행정지 가처분 결정”을 함으로써 당해 임원이 직무를 수행할 수 없는 경우에 그 직무대리의 선임등에 대하여는 당해 노조규약이 정한 바에 따라야 할 것이며, 달리 정함이 없는 경우라면 규약상 권한있는 기관에서 이에 대한 결의 등을 할 수 있을 것임.

회 시

(노조 01254-250, ’98. 4. 30)

15) 노조대표자를 공동대표제로 할 수 있는지 여부

질 의

당 조합은 93년 9월 25일자로 설립되어 운영되고 있는 전국◯◯노동조합연맹 산하의 단위노동조합으로서, 지난 95년 10월 21일 제2차 조합정기총회에서 조합운영의 활성화를 도모하기 위하여 현재의 1명의 조합장으로 구성된 임원체제를 공동조합장 체제로 변경하기로 결정하고, 당 조합의 규약을 개정한 뒤, 1명의 조합장을 추가 선출하고, 관할 행정관청에 규약개정보고와 설립신고사항 변경신고서를 제출하였으나, 단위노조에 공동조합장 체제는 불가하다는 이유로 신고서가 반려되었는 바, 동 신고서의 반려가 적법한지

현행 노동조합법에서는 임원선출방법 및 의결정족수만을 규정하고 있을 뿐 임원의 수 등에 관하여는 별도의 정함이 없으므로 임원의 선출과 관련한 구체적인 사항은 노조 자체규약으로 정할 사항인 바, 귀 질의의 경우 적법한 절차와 방법에 따라 공동 조합장 체제로 규약을 변경하여 2명의 노조대표자를 선출한다 하더라도 법에 저촉된다 할 수는 없을 것이나, 공동대표제로 운영될 경우 대표권 행사 등에 있어서 혼선이 야기될 소지가 있으므로 단일 대표제로 운영하는 것이 바람직할 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-1254, ’95. 12. 1)

다. 임원의 임기

1) 임원의 조기선거가능 여부

질 의

전국◯◯노동조합연맹 서울◯◯지부산하 89개 분회중 분회대표자(분회장)의 임기 만료일이 96년 4월 15일인 경우 조기선거(선출)에 대한 별도의 규정(규약)이 없을 경우 1995년 12월 30일 이전에 조기선거를 실시하여도 무방한지.(단, 각 분회의 상급단체인 우리지부의 경우는 임기년도에 한하여 조기선거를 할 수 있으며 대부분의 분회의 경우 60일 이내 또는 90일 이내에 한하여 조기선거를 할 수 있도록 규정되어 있음)

임원의 선출시기에 관하여는 노동조합법상 별도로 정하고 있지 아니하므로 자체규약으로 정하여 운영할 수 있는 바, 귀 질의의 경우 전임임원의 임기만료에 따른 후임임원의 선출시기에 관하여는 규약 등이 정한 바에 따라야 할 것이지만, 별도의 정함이 없다면 당해노조의 권한있는 기관의 결의에 의거 그 시기를 정할 수 있으며 다만 새로 선출된 임원의 임기개시는 전임임원의 임기만료일 이후가 될 것임.

회 시

(노조 01254-1342, ’95. 12. 29)

2) 임기중 정년에 도달한 임원의 자격 여부

질 의

◯◯회사의 단체협약중 “조합원의 정년은 만 55세되는 날”까지로 되어 있으며 “조합원이 정년에 달하면 당연히 퇴직처리한다”라고 되어 있으며 노동조합 규약에는 “조합원의 자격은 ◯◯회사에 종사하는 근로자로 한다”라고 되어 있으며 “임원의 임기는 3년으로 한다”라고 되어 있는 바, 정년 3년이 남지않은 조합원이 임원(위원장)에 피선되어 정년이 도래되었을 경우 그 임기는

현행 노동관계법에서는 정년에 관한 규정을 두고 있지 아니하므로 단체협약 및 취업규칙 등에 정해진 바에 따라야 할 것인 바, 귀 질의의 경우 단체협약으로 조합원의 정년을 만 55세되는 날까지로 정하고 있다면 정년이 3년 미만인 조합원이 임기 3년의 노조 임원에 선출되었다 하더라도 정년에 도달하면 임기와 관계없이 조합원 자격이 상실되는 것임.

회 시

(노조 01254-819, ’94. 6. 15)

3) 정년후 촉탁직으로 재고용된 노조임원의 임원자격 여부

질 의

노조위원장이 임기중 정년이 도래하였으나 촉탁근로자로 위촉을 받아(1년단위로 계약) 계속 근무하는 경우 노조위원장의 자격이 유지되는지

노동조합의 임원이 정년이 도래된 이후 ‘촉탁직’ 근로자로서 당해 사용자와 계속 근로관계가 유지되는 경우라면 규약상 달리 정함이 없는 한 조합원 및 임원으로서의 자격이 유지된다고 봄이 타당할 것임

회 시

(노조 01254-360, ’99. 5. 15)

4) 임원의 임기를 변경하는 내용의 규약 개정시 현 임원의 임기

질 의

임원의 임기중에 임시대의원대회를 개최하여 임원의 임기를 단축 또는 연장하는 내용의 규약을 개정한 경우 개정규약의 효력은

노동조합및노동관계조정법 제17조제3항 및 제23조제2항의 규정에 의거 노조 임원과 대의원의 임기는 3년의 범위 내에서 당해 노조규약으로 정할 수 있음. 다만, 노조 임원 또는 대의원의 임기는 선출당시 규약에 정한 임기가 적용된다고 보아야 할 것이므로 현재 임원 또는 대의원의 임기중 규약을 개정하여 그 임기를 단축 또는 연장하는 경우 당해 임원 또는 대의원에게는 변경된 임기조항이 적용되지 않는다고 봄이 타당할 것임.

회 시

(노조 01254-121, ’99. 10. 21)

5) 임원간의 임기기산일이 다를 경우 임기의 조정방법

질 의

조합장의 임기(93.3.1～96.2.29까지)기간중 93.3.20 정기대의원대회에서 부조합장(부분회장)제도를 고속기사 부분회장 1명만 존속키로하고, 관광․정비․영업 부분회장 제도 폐지로 인하여 차기년도(94.3.23) 대의원대회에서 직종별 관광․정비․영업 부조합장 제도를 신설키로 결의 선출하여, 임원(부조합장)의 선출일이 고속 부조합장은 93.3.30 선출하고 관광․정비․영업 부조합장은 94.3.23일 선출되어 임원인 부조합장의 선출기산일이 다를 경우 임원의 임기 기산일은 선출된 날로부터 3년차의 정기대의원대회일까지로 볼 수 있는지.

원칙적으로 노동조합장의 임기와 부조합장의 임기는 동시에 개시되고 만료되어 임기가 일치되는 것으로 보아야 할 것이므로 귀 질의의 경우와 같이 조합장의 임기중에 규약을 개정하여 부조합장직을 추가 신설하고 각 직종별로 부조합장을 선출하였다면 달리 특별한 사유가 없는 한 규약개정(부조합장직 신설)에 따라 공석상태가 된 부조합장을 보선한 것으로 해석하여 조합장의 임기만료와 함께 부조합장의 임기도 동시에 만료된 것으로 보는 것이 타당하다고 봄.

회 시

(노조 01254-378, ’95. 4. 17)

6) 규약의 개정없이 총회의 의결로 임원의 임기를 정할 수 있는지 여부

질 의

’89. 11. 27 조합을 설립하면서 임원의 임기를 3년으로 규정했으며, 이에 따라 ’92. 11. 24 제2대 임원을 선출하였으며 이때 임원임기를 2년으로 하향조정하기로 조합원의 만장일치로 통과하였으며 규약개정은 하지 않았음.

이후 ’94. 11. 24 새로운 임기를 기준으로 위원장을 선출하였으나 ’95. 3. 20 사표를 제출하여 공석중임(부위원장, 회계감사, 사무장은 선출하지 못했음)

이와같이 규약개정없이 임원임기를 변경하여 임원을 선출하게 된 것으로 규약상의 임원임기와 실제임원임기가 상이하여 금후 임시총회 소집에 따른 소집권자의 대상에 대해서 문제가 야기되고 있는 바, 임원의 선출에 대하여 기정사실로서 인정할 수 있는지의 여부

임원의 임기는 노동조합법 제23조제2항의 규정을 위반하지 않는 범위내에서 자체규약으로 정할 수 있는 바, 귀 질의의 경우 규약상 정하여진 임원의 임기를 규약변경의 절차없이 조합원 총회의 결의를 통하여 하향조정한 후, 하향조정된 임기에 의거 새로운 임원을 선출하였다 하더라도 조합원 총회의 결의만으로는 규약변경의 절차를 거쳤다고 볼 수 없으므로 동 임원의 임기는 규약내용에 따라 3년이 되는 것임.

회 시

(노조 01254-523, ’95. 5. 8)

7) 분회장이 임기만료전 사퇴하여 새 분회장을 선출한 경우 새 분회장의 임기

질 의

분회운영세칙 제27조(임원의 임기) 1항 “분회임원의 임기는 3년으로 하며, 보선된 임원의 임기는 전임자의 잔여임기 기간으로 한다.” 2항 “임원의 임기산정은 분회 설립일(9월 30일)로부터 매 3년씩으로 산정한다.” 3항 “총선에서 선출할 경우에는 별도로 정한 선거관리규정에 의한다”고 명시되어 있음.

전임 분회장이 임기만료전에 사퇴하고 새 분회장을 선출한 경우 새 분회장의 임기를 3년으로 보아야 하는지 아니면 보선으로 전임자의 잔여임기로 보아야 하는지

노동조합및노동관계조정법 제23조제2항의 규정에 따라 노조임원의 임기는 3년의 범위내에서 자체규약으로 정하여야 하며, 임원 임기의 산정 및 기산시점 등에 대하여는 법상 별도의 규정을 두고 있지 않음. 따라서 귀 질의내용과 같이 전임 분회장이 임기만료를 앞두고 사퇴함에 따라 새로운 분회장 선거를 실시하였을 경우에 동 분회장 선거를 보궐선거로 보아 그 임기를 전임 분회장의 잔여임기로 보아야 할 것인지 또는 차기 분회장의 선거를 다소 앞당겨 실시한 것으로 보아 그 임기를 3년으로 보아야 할 것인지에 대하여는 당해 규약이 정한 바에 따라야 할 것이나, 별도의 정함이 없는 경우라면 규약상 권한있는 기관의 결정 및 결의에 따라야 할 것임.

회 시

(노조 01254-681, ’98. 10. 15)

8) 임기만료전 임원의 직무범위

질 의

16대 위원장 선거가 마무리되지 않아 노동조합의 공백이 우려되는바, 차기 위원장 선임시까지 현직 위원장의 최소한의 집행범위(예：총회소집권, 예산집행권 등)는

귀 질의의 경우와 같이 임기가 만료된 노동조합의 임원은 임원으로서의 활동을 할 수 없다고 할 것이나, 새로운 임원을 선출하기 위한 총회(또는 대의원회)의 소집과 새로운 임원이 선출될 때까지 노동조합의 정상적인 운영을 위하여 필요한 최소한의 예산집행은 가능하다고 보아야 할 것임.

회 시

(노조 01254-701, ’98. 10. 26)

라. 임원의 징계 및 불신임

1) 상급단체에서 소속단위노조 대표자를 해임할 수 있는지 여부

질 의

조합규약에는 총회의 권한을 대의원회에서 할 수 있도록 정하고 있으나 임원의 선출 및 해임은 “특별결의”에 의하여 총회에서 하도록 규정하고 있고 단위노동조합이 가입한 상급단체규약에서는 상급단체에 가입한 단위노조의 임원을 상급단체의 대의원회에서 제명할 수 있다고 되어 있을 시

(1) 임원의 선출 및 해임은 단위노동조합 규약에 따라야 하는지, 아니면 상급단체의 규약에 따라야 하는지

(2) 또한 상급단체의 대의원회에서 단위노동조합 임원을 제명하여 조합원 자격을 상실케 했다면 위 (1)항의 조합규약 “특별결의”에 위반이 되는지

노동조합법 제19조제2항(현행법 제16조제2항)의 규정에 의거 임원의 해임은 재적조합원 과반수의 출석과 출석 조합원 3분의 2이상의 찬성이 있어야 하는 바, 전국◯◯노동조합연맹 규약에 정하는 바에 따라 징계사유가 발생시에 회원조합에 대해 연맹이 제명․정권등의 징계처분은 할 수 있으나, 단위노동조합의 임원의 해임은 선출기관(총회 또는 대의원회)에서만이 가능하므로, 전국◯◯노동조합연맹의 징계규정에 의거 지역◯◯노동조합의 임원인 조합장 및 부조합장을 연맹의 규약에 의거 해임한 것은 적법하지 않은 것임.

회 시

(노조 01254-299, ’94. 3. 8)

2) 임원 불신임 기관

질 의

당사업체 노동조합 조합운영세칙 총회의 기능중 “임원불신임에 관한 사항”이 있는데 대의원회에서도 임원을 불신임할 수 있는지

노동조합법 제20조제1항 및 제4항(현행법 제17조제1항 및 제4항)에 의거 노동조합의 규약으로 대의원회를 둔 경우 법 제19조(현행법 제16조)의 총회의 의결사항을 대의원회에서 처리토록 정할 수 있음. 다만 규약상 총회와 대의원회가 병존하고 있는 경우에는 총회의 기능과 대의원회의 기능을 명확히 구분하여 운영하여야 할 것으로 귀 노조의 규약(운영세칙)에서 임원선출기관과 불신임기관을 명확히 구분하여 정하고 있지 아니하다면 임원불신임은 임원선출기관에서 처리하여야 할 것으로 사료됨

회 시

(노조 01254-132, ’96. 2. 6)

3) 임원불신임시 당해 임원의 표결권 유무

질 의

임원을 불신임하는 의결을 하는 경우에 당해 임원이 의결정족수에 포함되는 것인지

노동조합법 제28조(현행법 제20조)에서 특정조합원에 대하여 표결권을 주지 아니하는 범위에 임원불신임도 포함된다고 볼 것인 바, 귀 문의의 경우에 임원불신임시에 당해 임원은 제19조제2항(현행법 제16조제2항)에 의한 의결정족수에 포함되지 않음.

회 시

(노조 01254-5505, ’90. 4. 17)

4) 다수임원에 대한 일괄불신임시 징계대상임원의 표결권 제한여부

질 의

당사는 ◯◯년 ◯월 ◯일 제30차 대의원대회를 개최키로 되어 있는 바, 대회를 앞두고 노동조합내 재정회계상의 많은 문제가 발생되어 불신임과 관련하여 논란이 야기되고 있음.

노동조합법 제28조(현행법 제20조)에 의하면, 노동조합이 특정조합원에 관하여 의결을 할 경우에는 그 조합원은 표결권이 없다고 되어 있는바, 당사의 경우 경중의 차이는 있으나 동일한 사유에 의하여 위원장을 비롯한 대의원신분의 특정간부들이 대의원대회에서 불신임에 상정되었을 때 불신임 당사자들 모두가 표결권을 행사할 수 없는지

노동조합법 제19조제2항(현행법 제16조제2항)에 임원의 해임에 관한 의결정족수를 두고 있고 동법 제28조(현행법 제20조)에 노동조합이 특정조합원에 대하여 의결할 경우 그 조합원에게 표결권을 주지 아니하도록 정하여져 있는 바, 귀 질의의 경우 임원 불신임시에 다수의 임원에 대하여 일괄적으로 불신임을 할 경우 특정조합원에 대하여만 표결권이 제한되지 아니하고, 당해 임원 전체가 표결권이 제한되므로 임원 전원에 대한 표결권을 제한하면서 일괄 불신임하는 것은 타당하지 아니함.

회 시

(노조 01254-908, ’94. 7. 5)

5) 적법절차에 의하지 않은 임원 불신임의 효력

질 의

질의자는 ◯◯노동조합장으로 본인과 사용자가 체결한 1994년도 임금협정에 불만을 가진 부조합장과 본인의 반대파 조합원들이 사전모의, 동 협정을 악의 선동, 1994년 3월 31일 임금협정보고만을 의안으로 소집된 임시총회에서 의장인 본인의 설명도 듣지 않고 폭력으로 의사봉을 빼앗고 힘으로 의장석에서 밀어내 견디다 못한 본인은 폭력 때문에 회의를 진행할 수 없어 폐회를 선언하고 퇴장하였으나 이들은 의안에도 없는 불신임안을 제기, 불법적인 방법으로 통과시켰으며 그후 “보궐선거”를 실시, 후임 조합장이 선출되었는 바, 이에 대한 귀부의 견해는

임시총회의 진행중 의장의 폐회선언 행위가 월권행위에 해당되는지의 여부는 구체적인 사실관계 확인 후 판단이 가능할 것이나, 귀 질의의 내용대로 임금협정체결에 불만을 품은 일부 조합원이 의장의 의사봉을 빼앗는 등 폭력 등을 사용하므로써 의장이 도저히 회의진행을 계속할 수 없다고 판단, 폐회선언 후 퇴장한 경우라면 동 행위는 의장의 월권행위로는 보기가 어려울 것이므로 의장이 퇴장한 후 잔여 조합원이 임시의장을 선출, 긴급동의의 발의로 조합장 불신임안을 가결시켰다 하더라도 동 결의의 효력은 인정될 수 없는 것임.

회 시

(노조 01254-1310, ’94. 10. 6)

3. 노조전임자

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제24조[노동조합의 전임자] ①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. ②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 “전임자”라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다. 법 부칙 제6조[노동조합 전임자에 관한 경과조치] ①이 법 시행당시 사용자가 노동조합 전임자의 급여를 지원하고 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 제24조제2항 및 제81조제4호의 규정(노동조합의 전임자에 대한 급여지원에 관한 규정에 한한다)을 2001년 12월 31일까지 적용하지 아니한다. ②제1항의 규정에 해당하는 사업 또는 사업장의 노동조합과 사용자는 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의하여 점진적으로 축소하도록 노력하되, 이 경우 그 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하도록 한다.

1) 노조전임자의 월차․연차휴가 청구, 사용가능 여부

질 의

당사 노동조합 전임자의 경우 월차휴가 및 연차휴가 청구, 사용권이 있는지 여부

노동조합 전임기간도 근로관계가 유지되는 한 계속근로년수에 포함되어야 할 것이나 그 기간동안 전임자는 사용자로부터 근로의 의무를 면제받고 있으므로 근로제공에 따른 근로기준법상의 법적권리를 당연히 보장받을 수 있는 것은 아님.

회 시

(노조 01254-301, ’94. 3. 8)

2) 조합원의 임금인상율에 따라 전임자 급여지원액을 증액할 수 있는지 여부

질 의

노동조합및노동관계조정법 제정이후 실시되는 금년 임금교섭에서 인상된 인상율이 노동조합 전임자 임금지원금에도 적용되는지 여부에 대하여 아래와 같이 설이 대립되어 질의하오니 회시하여 주시기 바람.

<갑 설> 노동조합및노동관계조정법 제24조제2항과 동법 제81조제4호에 의하면 노동조합의 전임자는 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서도 아니되며, 사용자는 노동조합 전임자에게 급여를 지원하여서도 아니되도록 규정하고 있으나, 동법 부칙 제6조제1항은 동법 시행당시 전임자의 급여를 지원하고 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 동법 제24조제2항 및 제81조제4항(노동조합의 전임자에 대한 급여지원에 관한 규정)은 2001년 12월 31일까지 적용하지 아니하도록 규정하고 있으므로 조합원의 임금교섭과 관련 전임자의 급여지원금을 인상하는 것은 동법 제24조제2항 및 제81조제4항 위반은 되지 아니하나 동법 부칙 제6조제2항의 취지에는 저촉이 됨.

<을 설> 노동조합 전임자의 급여는 노동조합 스스로 부담하는 것이 원칙임에도 우리의 노사 현실은 노조전임자의 급여를 사용자가 지원하는 잘못된 관행이 있어 이를 개선하고자 동법 제24조제2항 및 제81조제4항에서 이를 제한하면서 노조활동에 충격을 완화하기 위해 동법 부칙 제6조제2항은 노사 협의로 2001년까지 점진적으로 전임자의 급여지원금을 축소하는 노력을 하도록 정하여져 있음. 그러므로 전임자의 임금지원금을 축소하기 위한 노력은 하지 않고 임금교섭결과인상율을 노조 전임자의 급여지원금에도 적용시켜 결과적으로 전임자의 급여를 증액시키는 것은 입법취지에 어긋나므로 동법 제24조제2항 및 제81조제4호에 위반이 됨.

현행 노동조합및노동관계조정법에서는 사용자가 노조전임자에게 급여를 지원하는 것을 부당노동행위의 하나로 규정하여 이를 금지하고 있음. 다만, 노조전임자에 대한 급여지원을 일시에 제한할 경우 노조활동에 어려움이 예상되므로 이 법 시행당시 사용자로부터 급여를 지원받고 있는 경우에는 일정기간 법 시행을 유예하고 있음. 따라서 귀 질의내용과 같이 법 시행당시 사용자가 전임자의 급여를 지원하고 있는 경우에는 2001. 12. 31까지 법 제24조제2항 및 제81조제4호 규정의 적용을 배제하고 있으므로 기존 단체협약 및 관행에 따라 전임자 수의 변동없이 일반조합원의 임금인상율에 따라 급여지원액을 증액한다 하더라도 법에 위배된다고 볼 수 없을 것임.

회 시

(노조 01254-470, ’97. 5. 27)

3) 단위노조전임자가 상급단체노조의 전임자로 선출된 경우 단위노조전임자를 증원할 수 있는지 여부

질 의

노동조합및노동관계조정법 제81조제4호는 사용자가 노조전임자의 급여를 지원하는 것을 부당노동행위로 명시하고 있고 동법 부칙 제6조제1항의 유예규정은 동법 시행당시 급여를 지원받고 있는 노조에 한정되는 것으로 알고 있는바

기존 노조의 전임자수를 기준으로 전임자수 증가시(예：노조임원중 1명이 상급단체로 전임되어 전임자수가 1명 늘어날 경우) 부당노동행위에 해당되는지 여부

현행 노동조합및노동관계조정법에서는 사용자가 노조전임자에게 급여를 지원하는 것을 부당노동행위의 하나로 규정하여 이를 금지하고 있으며, 다만 법 시행당시 사용자로부터 급여를 지원받고 있는 노조전임자의 경우에는 2001. 12. 31까지 법 적용이 유예되는 것임. 귀 질의내용 만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 기업별 노조의 유급 전임자 1명이 상급단체의 전임자로 선출된 경우 기업별 노조의 유급 전임자 1명을 추가로 증원하는 것은 법상 허용되지 않는다고 보아야 할 것임.

회 시

(노조 01254-293, ’98. 5. 20)

4) 노조전임자에게도 출․퇴근카드 점검의무가 있는지 여부

질 의

당사의 단체협약 제10조(전임자 처우)에 ꡔ전임기간은 근무로 간주하고 일체의 불이익한 처우를 하지 않는다ꡕ의 조항이 있는 바, 이 조항이 의미하고 있는 것은 전임자도 조합 상근자 이전에 회사 사원임이 전제되었기에 “근무로 간주”한다는 표현이 이루어졌다고 사료되어 출퇴근카드를 점검토록 수차에 걸쳐 촉구하였으나 미 이행하고 있음. 만약 이를 이유로 징계할 경우에 노사간의 문제가 발생되는지

노조전임자의 대우에 관하여는 노사가 자율적으로 단체협약으로 정할 수 있는 바, 이는 기업의 생산활동을 떠나 노조활동에만 전념하도록 사용자가 인정한 자이므로 단체협약으로 정한 범위내에서 전임 근무기간동안은 회사의 일상적인 업무와 관련한 노무지휘권이 미치지 않는 것임. 다만, 노사간에 단체협약으로 인정된 노조전임자라 하더라도 근로자의 신분은 유지되는 것이므로 전임자로서의 조합활동 보장과 근로자로서 취업규칙 등에 부여된 의무이행간에 상충문제가 발생되지 않도록 전임자 급여, 출근부 날인, 기타 출장승인 등 노조전임자 처우, 활동에 대한 제반문제를 단체협약내용으로 사전에 명확히 하는 것이 바람직할 것임.

회 시

(노조 01254-582, ’95. 5. 22)

4. 조합비 및 조합원의 징계

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제22조[조합원의 권리와 의무] 노동조합의 조합원은 균등하게 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.

가. 조합비

1) 노조가입원서를 제출하지 않은 자가 조합비를 납부하여 왔다면 조합원의 권리를 인정받을 수 있는지 여부

질 의

현 집행부는 임시정기총회를 개최함에 있어서 노조가입원서를 제출한 조합원에 대하여만 총회에 참석할 권리와 투표권을 부여하겠다고 하고 있으나 대의원들은 노조에 가입원서를 제출하지는 않았지만 조합비를 계속하여 납부하고 있는 자에게도 조합원의 자격과 권리, 투표권을 주어야 한다고 주장하고 있음. 이와 같은 경우에 그 권한의 부여 여부를 위원장 직권으로 처리할 수 있는지

노동조합법 제8조(현행법 제5조)에 의거 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있으며, 동법 제14조(현행법 제11조)에 의거 조합원에 관한 사항은 자체규약으로 정하도록 하고 있음. 일반적으로 노동조합에 가입하고자 하는 자는 노조규약에 정한 소정의 절차에 따라 가입원서를 제출하고 노조측이 이를 수리함으로써 조합원 자격을 얻는 것이나, 귀 질의의 경우 노조가입원서로 제출하지는 않았지만 조합비를 계속하여 납부하였고 노조가 이를 조합운영비로 사용하여 왔다면 별도의 규정이 없는 한 조합비를 납부한 자에 대하여는 조합원 자격을 인정하는 것이 타당하다고 사료됨.

회 시

(노조 01254-198, ’93. 3. 2)

2) 노조 재가입시 노조에 가입하지 않은 기간동안의 조합비를 납부해야 하는지의 여부

질 의

◯◯노동조합 규약 제8조제2항은 “조합원중 2회 이상의 조합비 미납자, 조합 가입대상기간중 조합비 미납자, 탈퇴 및 제명후부터 재가입시까지의 조합비 미납자(분회포함)는 권리가 정지된다.”라고 규정하고 있는 바, 조합원으로서의 권리에 상응하여 부담하여야 할 회비납부의무를 비조합원 시기까지 소급적용하여 조합원 신분을 취득한 기간동안의 회비를 완납하여도 조합원의 권리를 정지시킨다는 본 조항은 노동조합법 제22조에 위배되는 것이 아닌지

노동조합법 제22조(현행법 제22조) 단서규정에 의거 노동조합은 규약으로 조합비를 납부하지 않는 조합원의 권리를 제한할 수 있는 바, 귀 질의의 경우 규약 제8조제2항에 ꡔ…탈퇴 및 제명후부터 재가입시까지의 조합비 미납자는 권리가 정지된다ꡕ라는 규정은 노조가입자의 비조합원 기간동안의 조합비 납부의무를 부과함으로써 현실적으로 비조합원의 노조가입을 제한하는 결과를 초래하므로 이는 동법 제8조 및 제22조(현행법 제5조 및 제22조)의 규정에 위배되는 것임.

회 시

(노조 01254-1470, ’94. 11. 17)

3) 조합비로 소송비용을 부담할 수 있는지 여부

질 의

전국◯◯노동조합과 한국◯◯공사는 ’94.1.14일 협의에 의해 노조위원장의 임기를 ’96.4월까지 연장한 바 있음. 이와 관련하여 현 노조집행부를 반대하는 일부 지부장(20명)이 당해 노조위원장을 상대로 노조위원장 직무정지 가처분 신청 및 노조위원장 지위 부존재 확인청구소송을 제기하여 제1심에서 노조위원장이 승소하고 현재 고등법원에 계류중인 바, 당 조합은 위 2건의 소송에 있어서 실질적 당사자(피고)는 ◯◯노동조합이라고 판단하여 소송비용을 조합비에서 지출할 수 있는지

노동조합법 제14조(현행법 제11조)의 규정에 의거 조합비 기타 회계에 관한 사항은 자체규약으로 정하도록 하고 있는 바, 귀 질의의 경우 상세한 소송경위와 소송비용의 집행에 관한 규약 및 자체 회계규정을 알 수가 없으나 노조 대표자가 정년연장에 관한 합의를 하였다는 이유로 조합장 직무와 관련하여 일부 조합원이 제기한 ꡔ노조위원장 직무정지 가처분신청ꡕ 및 ꡔ노조위원장 지위 부존재 확인청구 소송ꡕ 과정에서 발생된 소송비용을 조합비로 부담할 수 있는가에 대하여는 귀 노조의 규약등에 동 소송비용의 집행에 관하여 정하고 있다면 그에 따라 예산의 집행이 가능할 것이나, 규약 등에 소송비용의 집행에 관하여 별도의 규정이 없을 경우 규약등 관련규정을 검토하여 권한있는 결의기관의 의결에 의하여 동 소송에 소요된 비용을 집행할 수 있을 것으로 판단됨. 다만 추후 동 소송의 승소가 확정되어 관련법규에 따라 패소자로부터 소송비용을 정산받을 경우에는 다시 조합비로 충당하여야 할 것임.

회 시

(노조 01254-120, ’95. 2. 4)

4) 해고의 효력을 다투는 기간동안의 조합비 납부여부

질 의

해고의 효력을 다투는 자가 승소하여 해고기간동안 임금을 받았다면 조합비를 납부하여야 하는지

회사로부터 해고된 조합원의 해고의 효력을 다투고 있는 기간동안의 조합비 납부여부는 당해 노조의 규약등 관계규정, 노조의 의사에 따라 결정될 사항으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-777, ’95. 7. 11)

5) 노조 대의원회의 결의로써 조합비를 인하할 수 있는지 여부

질 의

1. 전국 ◯◯◯◯노련 ◯◯◯지부 ◯◯분회로 되어 있는 분회의 경우 연맹과 지부로부터 탈퇴하여 독자적으로 상급단체에 가입하지 않고 운영하거나 다른 단체에 가입할 수 있는지

2. 연맹규약과 지부운영규정 및 분회운영세칙상 조합비는 임금의 2%로 정하고 있는데, 연맹 및 지부의 규약 및 운영규정을 변경치 않고 분회대의원대회에서 조합비를 인하할 수 있는지

1. 귀 질의의 내용만으로는 귀 분회가 노동조합법 시행령 제8조의2(현행법시행령 제7조)에 따라 설립신고증을 교부받은 분회인지의 여부를 알 수 없어 판단이 어려우나, 행정관청으로부터 별도의 설립신고증을 교부받은 독립된 분회라면 적법한 절차와 방법에 따라 상급연맹을 탈퇴하였다 하더라도 당해 노조의 존부 및 조합원 지위 등에 영향을 미치지는 않을 것으로 보이며, “산별연맹”은 동종산업의 단위노조를 구성원으로하여 산업별로 구성된 단체로서 귀 분회가 소속된 상급연맹으로부터 자진탈퇴후 다른 상급연맹에 가입하고자 하더라도 귀 분회는 다른 연맹의 조직대상에서 제외되고 있으므로 다른 산별연맹에의 가입은 허용되지 않음.

회 시

2. 노동조합비의 징수범위는 노동조합법 제24조(현행법 조항삭제)를 위반하지 않는 범위내에서 자체규약으로 결정할 사안으로, 귀 질의의 경우 조합비의 인하문제는 분회운영세칙의 변경 또는 권한있는 기관의 자체결의에 따라 결정되어야 할 것임.

(노조 01254-1101, ’95. 10. 16)

6) 조합비 일괄공제를 거부할 경우의 공제여부

질 의

당해 회사는 택시운송업체로서 단체협약에 “노동조합비를 개인 급여에서 공제하여 노조에 인도하는 것을 협조한다”라는 규정에 의거 지금까지 규정대로 시행해 왔으나 그런데 노조내부의 갈등으로 조합원 157명이 연명으로 조합비를 개인이 납부하겠으니 회사는 개인의 급여에서 조합비를 공제하지 말라는 청원이 있는데 노동조합측은 회사가 조합비를 일괄공제하여 노조에 인도협조하지 않으면 단체협약 미이행으로 고발하겠다고 주장하고 있는 바, 이럴 경우 회사는 조합비를 일괄공제하여야 하는지 아니면 공제하지 않아도 되는지

조합비 일괄공제 제도는 사업주가 임금에서 조합비를 공제하여 노조에 전달하는 편의제공 약정으로 근로기준법 제36조제1항(현행법 제42조제1항) 단서규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우에는 가능하다 할 것이나, 단체협약으로 조합비 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회의 의결, 노조규약상의 관련규정 또는 개별조합원의 동의가 없으면 조합원 개인이 조합비 일괄공제를 거부하는 경우 사용자는 이를 공제할 수 없다고 사료됨. 다만 조합원이 조합비 납부를 거부할 경우 당해노조는 자체규약 또는 노조내부의 결의 등을 통하여 제명 등 징계조치할 수 있을 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-1155, ’95. 11. 2)

7) 징계기간중 조합비 납부의무와 조합비 일괄공제를 거부할 수 있는지 여부

질 의

1. 노동조합으로부터 정권(권리정지)에 해당하는 징계기간동안 조합비를 납부해야 하는지

2. 단체협약상의 조합비 일괄공제를 거부할 수 있는지(규약 제14조 조합원은 매월 총액의 1/100을 조합비로 임금에서 공제한다)

1. 귀 질의의 경우와 같이 노동조합으로부터 정권(권리정지)된 자라 하더라도 당해노조의 규약, 노조의 결의 등에 의하여 달리 정한 바가 없다면 징계기간중에도 조합원 자격이 유지되는 것이므로 규약 소정의 조합비 납부의무를 이행하여야 할 것임.

회 시

2. 조합비 일괄공제 제도는 근로기준법 제36조제1항(현행법 제42조제1항) 단서규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우에 가능한 것으로 단체협약으로 조합비 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회의 의결, 노조규약상의 관련규정 또는 개별조합원의 동의가 없으면 조합원 개인이 조합비 공제를 거부하는 경우 사용자는 이를 공제할 수 없는 것입니다. 따라서 귀 질의의 경우 해당 조합원은 규약에 의거 일괄공제의 방식으로 조합비를 납부하여야 하며 공제를 거부할 수는 없다고 사료됨.

(노조 01254-144, ’96. 2. 8)

8) 조합탈퇴후 조합비 환급요구의 정당성 여부

질 의

당해 노조는 원양어선원을 조직대상으로 설립된 단체인 바, 원양어선의 선장은 통상 어로장의 자격이 부여되고 있으며, 계약의 특성상 어획성과에 대한 분배방식으로 갑․을간의 계약이 체결되어지며 선장은 을의 대표자격이 부여되고 있음에 따라 노조에서는 단체협약체결시 선장을 포함한 전 선원을 조직대상으로 하여 조합원 자격 및 권리․의무를 부여하여 왔음.

그러나 당시 선장의 조합원 자격유무에 대하여 선장은 상법상 선주의 대리인으로서 조합원이 아니라는 다수 선장의 주장에 따라 노동조합법상의 사용자 개념에 대한 정립을 위하여 우리조합에서는 선장의 조합원 자격유무를 귀부에 질의한 결과, 선장의 조합원 자격유지는 불합리한 것으로 판단되어 단체협약 갱신시 자격을 삭제하였음.

이에 대하여 선장이 조합원의 자격을 유지할 당시에는 의무부담과 병행하여 단체협약의 적용혜택, 장학금 등 복지후생금의 지급 기타 조합원으로서의 권리를 유지하였으며 협약갱신과 더불어 권리와 의무가 함께 소멸되는 것으로 사료되오나, 최근 일부 선장들이 기 납부한 노동조합비의 환급을 요구하고 있는 바, 이에 대한 귀부의 견해는

귀 질의의 경우 ꡔ선장ꡕ이 노동조합에 가입한 후에 노동조합법 제3조제1호(현행법 제2조제4호 가목)에 해당되어 조합원 자격을 상실하였다 하더라도 조합원 기간동안 납부한 조합비의 환급여부는 규약 등 관계규정이 정한 바에 따라 결정되어야 할 것이지만, 별도로 정한 바가 없다 하더라도 그동안 조합원으로서의 지위에 기한 권리와 이익을 향유하여 왔을 것이므로 기납부된 조합비의 환급요구는 타당하지 않을 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-1577, ’94. 12. 15)

9) 노조 탈퇴서를 수리하지 않는 경우 조합비 공제 여부

질 의

○○화재 노동조합에 가입하여 조합원으로서 조합비를 납부하는 등 의무를 다하여 오던 중 본인의 자유로운 의사에 따라 노동조합을 탈퇴하고자 1999년 ○월 ○일 노동조합에 조합 탈퇴서를 제출하였으나 노동조합에서 상무집행위원회에서 탈퇴서가 수리되지 않는다는 이유로 탈퇴서를 반려하였음.

또한, 노동조합 탈퇴서를 노동조합에 제출함과 동시에 회사에 노동조합비 급여공제를 중지할 것을 요청하였으나, 회사에서는 단체협약 제10조 “회사는 조합원의 조합원 자격상실 여부는 조합의 확인에 따른다.”와 제23조제2항 “회사는 조합원이 탈퇴시 노동조합의 승인없이 급여공제 중지를 하지 않는다”라는 규정에 의거 조합측의 탈퇴 승인(통보)의 절차를 거쳐야 하며 이에 노동조합의 승인이 없으면 조합비의 급여공제를 중지할 수 없다는 입장임.

노동조합 탈퇴서가 수리되지 않으면 노동조합 탈퇴를 할 수 없는 것인지 아니면 노동조합 탈퇴서를 조합에 제출함으로써 노동조합 수리여부와 관계없이 탈퇴한 것으로 볼 수 있는지의 여부와 회사에서 단체협약에 의거 조합측의 승인 없이는 조합비 공제를 중지할 수 없다는 이유로 급여에서 계속 조합비를 공제하는 것이 정당한지 여부

귀 질의내용 만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 노동조합이 정당한 이유없이 조합 탈퇴서의 수리를 거부한 경우라면 동 탈퇴서를 노동조합에 제출한 때(우편발송 등인 경우에는 노동조합에 도달한 때) 탈퇴의 효력이 발생한다고 보아야 할 것임. 또한 노동조합을 탈퇴한 근로자가 사용자에게 조합 탈퇴사실을 통보하고 조합비를 공제하지 말 것을 요구한 경우에는 사용자는 당해 근로자의 임금에서 조합비를 공제할 수 없을 것임.

회 시

(노조 01254-43, ’99. 9. 27)

10) 쟁의적립금의 일괄공제가 가능한지 여부

질 의

○○사는 실리콘 웨이퍼를 생산하는 업체로서 ’97년도 임단협의 총파업이후 노사가 잠정합의한 사안과 조합원들의 임금소급분인 1개월분의 금액을 노동조합의 쟁의기금으로 환원하겠다는 내용으로 총회를 통해 3분의 2이상 찬성으로 통과되었음. 이에 당 노동조합은 단체협약 제12조의 규정과 총회의결을 근거로 회사가 쟁의기금을 일괄공제해 줄 것을 공문으로 발송하였으나 사측은 조합원 개인의 서명이 첨부되지 않는 한 공제해 줄 수 없다고 하는데 타당한 주장인지

귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 단체협약상 ｢조합비 및 조합원이 결의하여 요청한 항목을 일괄공제하여 조합에 인도하도록｣ 정하고 있으며 조합원 총회에서 일정액의 쟁의적립금을 일괄공제하기로 결의한 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 사용자는 이에 따라야 할 것임.

회 시

(노조 01254-808, ’97. 10. 7)

나. 조합원의 징계 등

1) 조합원의 징계를 운영위원회에서 할 수 있는지 여부

질 의

운영위원회에서 조합원의 징계를 결의할 수 있는지, 그리고 징계사유 및 절차상의 하자를 이유로 재심청구나 소송을 제기하였을 때 징계의 효력은 정지되는지

노동조합법 제14조(현행법 제17조)의 규정에 의하면 조합원에 관한 사항은 자체규약으로 정하도록 하고 있는바, 귀 질의의 경우 노조규약상 운영위원회에서 조합원의 징계를 의결하도록 정하고 있다면 동 규정이 정한 바에 따라야 할 것이며, 노조규약으로 조합원의 징계사유 및 절차에 하자가 있어 재심청구나 소송을 제기하였을 경우 징계의 효력이 정지된다는 별도의 규정이 없는 한 징계의 효력은 재심청구나 소송의 제기만으로는 그 효력이 정지되지는 아니함.

회 시

(노조 01254-305, ’95. 3. 21)

2) 소명기회 및 재심기회를 부여하지 않은 조합원 징계의 효력 여부

질 의

규약에 규정된 징계일정을 사전 통지하지 않고 소명기회도 부여하지 않았으며 징계후 징계결과를 통보하지 않아 재심의 기회조차 부여하지 아니한 조합원에 대한 징계(제명)조치가 유효한지 여부

1. 원칙적으로 조합원에 대한 징계는 규약에서 정한 정당한 기관에서 규약에서 정한 적법한 절차와 방법에 의해 이루어져야 하며 징계양정에 따라 징계의 형평성이 유지되어야 하는 것임.

회 시

2. 귀 질의의 내용만으로는 징계사유와 절차가 어떠하였는지 알 수 없으나 조합원에 대한 징계기관인 조합집행위원회가 규약의 규정에도 불구하고 징계일정을 징계대상 조합원에게 통보하지 않아 소명의 기회를 가지지 못하였고, 징계결과에 대한 통보도 없어 급여에서 조합비가 공제되지 않음을 이상히 여겨 회사측에 문의하여 징계사실을 알게 되었고 그에 따라 재심의 기회조차 가지지 못하였다면 이는 징계의 절차에 중대한 하자가 있는 것으로 그 징계처분의 정당성을 인정받기 어려울 것임.

3. 또한, 동법 제21조제2항의 규정에 의거 노동조합의 결의․처분이 규약에 위반된 경우에는 결의․처분에 대한 시정명령을 행정관청에 신청할 수 있으며, 시정명령을 받은 노동조합은 30일 이내에 이를 이행하여야 하며 미이행시에는 동법 제93조의 규정에 의해 500만원 이하의 벌금에 처하게 됨.

(노조 01254-455, ’99. 6. 26)

5. 회계감사

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제25조[회계감사] ①노동조합의 대표자는 그 회계감사원으로 하여금 6월에 1회이상 당해 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경리상황 등에 대한 회계감사를 실시하게 하고 그 내용과 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 한다. ②노동조합의 회계감사원을 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있다.

1) 노조규약에 의한 빈번한 회계감사 실시의 정당성 여부

질 의

노동조합법 제25조를 무시하고 자체규약으로 매월 회계감사를 실시토록 의무적으로 규정한 것은 위법이 아닌지와 회계감사원에 대하여 보수 또는 수당을 지급해도 무방한지

노동조합법 제25조제1항(현행법 제25조제1항)에 의거 노동조합의 자체회계감사는 적어도 6월에 1회씩 실시토록 규정하고 있으므로 매월 정기적으로 감사를 실시토록 규정한 자체규약은 위법성이 없으며 또한 회계감사원에 대하여 실비변상적인 수당지급 및 상임 임명등은 자체규약으로 정하는 바에 따라 가능한 것임.

회 시

(노조 1454-12700, ’84. 6. 2)

2) 회계감사의 운영위원직 겸직의 타당성 여부

질 의

단위노동조합에서 회계감사직을 가지고 있는 자로서 운영위원을 겸직하려는데 가능한지

운영위원회의 구성, 기관의 성격, 관장업무 등이 무엇인지는 구체적으로 알 수 없으나, 회계감사는 노동조합의 회계처리상황을 감사하는 것이 주된 업무이므로 노동조합의 운영․집행에 관련된 다른 직책을 겸직하지 않는 것이 바람직하다고 봄.

회 시

(노조 01254-6881, ’89. 5. 11)

3) 전임 회계감사의 감사에 대한 재감사 실시의 타당성 여부

질 의

전임감사원이 회계감사를 하여 정기대의원대회에서 보고 및 승인을 득한 부분을 현 감사원이 직권으로 재감사할 의무나 권리의 법적인 근거가 있는지

노동조합 회계감사원의 업무범위는 당해 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명 및 현재의 경리상황에 대한 회계감사로 정하여져 있는 바 통상 전임감사의 수감부분에 대하여는 현재의 경리상황등에 대하여 대의원회 의결등 특별한 감사의 필요성이 있지 않는 한 재감사하는 것은 타당하지 않다고 봄.

회 시

(노조 01254-10983, ’89. 7. 24)

4) 회계감사 권한을 외부의 전문가에게 위탁할 수 있는지 여부

질 의

조합장의 회계 및 경리 운영에 의문을 가진 진정인(조합원)들이 회계전문가를 위촉하여 감사권한을 위임 요청시, 그 회계전문가에게 감사권한을 위임할 수 있는지

노조대표자는 조합원의 일부가 노조운영상황 등에 이의를 제기하는 등 회계전문가의 객관적인 회계감사의 필요성이 있다고 판단될 때에는 노동조합법 제25조(현행법 제25조) 및 규약등으로 부여받은 회계감사권의 일부 또는 전부를 자체규약 또는 권한있는 의결기관의 결의로서 외부의 회계전문가 등에 당해노조의 회계감사를 위탁할 수 있는 것임.

회 시

(노조 68110-403, ’95. 4. 11)

5) 노동조합의 회계감사가 타지부로 전출되었을 경우의 자격유무

질 의

◯◯노동조합의 조직은 본조 산하에 16개 시도지부가 있으며 본조의 임원으로는 위원장 2명, 부위원장 5명, 회계감사 2명이 각 분장업무를 담당하며, 16개 시도지부의 지부 임원은 지부장 1명과 회계감사 2인 이내로 각자 분장업무를 집행하고 있음.

지난 4월 본조산하 ◯◯도지부의 회계감사가 인사이동에 따라 ◯◯시지부와 ◯◯도지부로 각각 전출되었는 바, 9월중으로 개최해야 하는 정기지부대의원대회전에 회계감사를 실시하여 대의원대회에 보고하여야 하는데 감사의 유고로 인하여 감사실시가 어렵게 되었는 바

지부회계감사를 선출하기 위해서는 임시지부대의원대회를 개최하여야 하나, 예산 등 여타사정으로 임시대의원대회를 개최하지 못하는 경우 회계감사를 본조 회계감사가 실시할 수 있는지

또한 상기 ◯◯도지부 회계감사 2명의 경우 선출기구인 지부대의원대회에서 사퇴를 하지 않았기 때문에 인사이동으로 소속은 바뀌었다 하더라도 정식사퇴가 수리되지 않았기 때문에 현재도 회계감사로서의 임무를 수행할 수 있는지

지부대의원회에서 회계감사로 선출된 조합원이 임기중에 타 지부로 전출되었을 경우 동 회계감사의 자격여부는 당해 노조의 규약, 관련규정 등에서 정한 바에 따라야 할 것이나, 규약 등에 별도의 정함이 없고, 지부대의원회에서 당해 회계감사의 사퇴가 이루어지지 않았다면 인사이동된 동 회계감사가 지부 재정에 관한 감사를 하더라도 위법이라 하기는 어려울 것이나 타지부로 전출된 회계감사가 지부 회계현황을 실질감사하기 어려워 지부 재정운영의 적법성을 확보하기 위해 규약상 회계감사를 둔 취지가 퇴색될 수 있으므로 조속한 시일내에 지부조합원 중에서 새로운 회계감사가 선출되는 것이 바람직할 것임.

회 시

(노조 01254-820, ’95. 7. 22)

6) 기밀비 사용의 적법여부

질 의

저희 노동조합은 조합장에게 매달 기밀비가 40,000원씩 책정되어 있고(회계년도는 ’94. 8. 24부터 ’95. 8. 24까지) 조합장은 회계년도가 지난 ’95. 9. 13자로 1년납 48만원을 한번에 찾아갔는 바, 조합장이 기밀비를 개인적으로 사용할 수 있는지

기밀비 등 노동조합의 예산집행은 권한있는 기관(총회 또는 대의원회)의 의결을 얻은 예산의 범위내에서 귀 노조의 회계규정 등이 정한 절차와 방법에 따라 집행되어야 하는 것으로, 예산 및 회계규정 등에 어긋난 회계처리에 대하여는 자체 회계감사를 통해 시정을 요구하거나 규약이 정한 절차에 따라 그 책임을 물을 수 있다고 사료됨.

회 시

(노조 01254-1320, ’95. 12. 22)

7) 과반수 미만의 회계감사로서 감사를 실시할 수 있는지 여부

질 의

본 노조에는 회계감사가 5인으로 구성되어 있는데, 현재 3인의 감사가 선박에 승선중에 있는 경우 2인의 회계감사로서 당해년도 당 조합의 회계감사 실시와 감사보고가 가능한지의 여부 그리고 감사예정으로 있는 2인중 1인이 회계감사직을 사직한다면 나머지 1인의 회계감사로서 회계감사실시 및 보고가 가능한지 여부

귀 질의의 경우 회계감사의 업무처리에 관해 자체규약 및 회계규정에 정한 바가 있다면 그에 따라야 할 것이나, 그렇지 아니한 경우 또는 일부 감사가 승선 등으로 인하여 회계감사로서의 직무를 수행할 수 없는 부득이한 사유가 발생한 경우에는 감독기관으로서의 성질상 직무수행이 가능한 회계감사 단독으로 감사실시 및 보고할 수 있을 것임.

회 시

(노조 01254-24, ’96. 1. 10)

제4절 노 동 조 합 의  해 산

제 4 절  노동조합의 해산

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제28조[해산사유] ①노동조합은 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 해산한다. 1. 규약에서 정한 해산사유가 발생한 경우 2. 합병 또는 분할로 소멸한 경우 3. 총회 또는 대의원회의 해산결의가 있는 경우 4. 노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우로서 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻은 경우 ②제1항제1호 내지 제3호의 사유로 노동조합이 해산한 때에는 그 대표자는 해산한 날부터 15일이내에 행정관청에게 이를 신고하여야 한다. 시행령 제13조[노동위원회의 해산의결등] ①법 제28조제1항제4호에서 “노동조합으로서의 활동을 1년이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우”라 함은 계속하여 1년이상 조합원으로부터 조합비를 징수한 사실이 없거나 총회 또는 대의원회를 개최한 사실이 없는 경우를 말한다. ②법 제28조제1항제4호의 규정에 의한 노동조합의 해산사유가 있는 경우에는 행정관청이 관할 노동위원회의 의결을 얻은 때에 해산된 것으로 본다. ③노동위원회는 제2항의 규정에 의한 의결을 함에 있어서 법 제28조제1항제4호의 규정에 의한 해산사유 발생일 이후의 당해 노동조합의 활동을 고려하여서는 아니된다. ④행정관청은 법 제28조제1항제4호의 규정에 의한 노동위원회의 의결이 있거나 동조제2항의 규정에 의한 해산신고를 받은 때에는 지체없이 그 사실을 관할노동위원회(법 제28조제2항의 규정에 의한 해산신고를 받은 경우에 한한다)와 당해 사업 또는 사업장의 사용자나 사용자단체에 통보하여야 한다.

1) 노조해산의 효력발생시기

질 의

◯◯병원이 폐업함으로써 사업장이 존재하지 않는데도 노동조합측에서 해산신고를 하지 않고 사용자측과의 다툼이 있을 경우 해산신고를 할 때까지 노동조합으로서 효력이 있는 것인지 혹은 병원폐업과 동시에 노동조합도 당연히 해산되는 것인지

노동조합은 노동조합법 제31조제1항(현행법 제28조) 각호의 규정에 의한 해산사유가 발생되면 해산되는 것이며 동법 제2항의 신고를 하지 않았다 하여 노동조합으로 계속 존속하는 것은 아니라고 봄.

회 시

(노조 01254-1780, ’88. 2. 4)

2) 기업부도시 노동조합의 소멸시기

질 의

기업이 부도로 인하여 관할세무서에서 사업자등록을 직권말소 처리한 후에도 노동조합이 존속될 수 있는지, 존속된다면 어떤 요건과 언제까지 존속될 수 있는지(공장등록 및 법인등기는 폐업처리 되지 않음).

노동조합은 동법 제28조제1항 소정의 해산사유가 발생한 경우에 해산되는 것이 원칙이나, 특정기업 근로자를 조직대상으로 하는 기업별 노동조합의 경우 당해 노동조합의 조합원 모두가 당해 기업과 고용관계가 단절되거나 당해 기업이 소멸(법인기업인 경우 청산이 종료되어 법인격이 소멸된 시점)되었다면 당해 노동조합의 조직적 기초가 상실된 것이므로 노동조합도 소멸한다고 봄이 타당할 것임.

회 시

(노조 01254-245, 2000. 3. 21)

3) 노조해산을 위한 의결 정족수

질 의

노동조합 대의원이 9명일 때 재적인원 2/3이상의 정족수는 몇명인지, 대의원이 9명일 때 결원인원(퇴직자)이 3명이라면, 6명이 대의원회에서 조합의 해산을 심의 의결할 수 있는지

노동조합법 제31조(현행법 제28조)에 의하여 노동조합은 재적조합원(대의원) 3분의 2이상의 출석과 출석조합원(대의원) 3분의 2이상 찬성 결의로 해산할 수 있으며, 재적대의원 산정은 해산결의 당시의 대의원자격을 가진 자를 기준으로 하여야 할 것이므로, 귀 질의의 경우 해산결의 당시의 재적대의원이 6명이었다면 별도로 규정이 없는 한 대의원 4명 이상의 출석으로 성원이 되는 것임.

회 시

(노조 68110-2, ’94. 1. 3)

※ 현행법 제28조에서는 노동조합 해산결의 요건을 조합원(대의원)과반수의 출석과 출석조합원(대의원) 2/3이상의 찬성으로 규정

4) 총회 또는 대의원회의 해산결의 없이 자진해산된 노조의 해산 처리 방법

질 의

총회 또는 대의원대회의 해산결의 없이 자진해산된 노동조합(자진소멸, 회사소멸)에 대하여 당해 행정관청이 해산처리할 수 있는지의 여부 및 처리할 수 있는 방법(법적근거와 처리절차 등)은

구성원이 사람인 단체로서의 노동조합은 그 구성원이 전혀 없게되거나(구성원이 1명인 경우에도 총회 또는 대의원회 등 노조의 기본적인 활동이 불가능하므로 당연소멸로 봄) 그 설립단위 내지 조직의 근거가 되는 기업이 소멸(단, 기업자체가 타기업에 합병되는 경우에는 제외)되는 경우에는 당연히 해산, 소멸된 것으로 보아, 행정관청은 노동위원회에 해산의결 요청을 하는 것이 아니라 노조실체 여부를 확인하여 당해 행정관청의 직권으로 처리하면 될 것으로 판단됨.

회 시

(노조 01254-1285, ’95. 12. 9)

5) 회사의 명의변경이나 영업의 양도시 노조의 존속여부

질 의

1. 관내 일본인소유 ◯◯사가 심한 노사갈등으로 인한 경영악화로 ◯◯년 ◯월 ◯일 조업을 중단하고 사장이 무단 출국하자, 채권단 대표 윤◯◯외 2명이 일본에 체류하고 있는 사장을 방문, 면담한 결과 회사매수 또는 정상 조업 조건의 전권을 위임받아 귀국하여 노조측과 정상가동을 위해 수차 협상하였으나 의견차이로 결렬됨.

2. 채권단 대표 윤◯◯은 노조가 존재하는 한 기업운영이 불가하다는 인식아래 ◯◯사를 매수, 등기 완료하고 근로자 ◯◯◯명에 대해 체불임금, 퇴직금을 지급(수령거부자분은 공탁)한 후 현 근로자를 선별 채용한다는 내용으로 노조측 대표와 협상을 벌였으나, 채권단 대표는 체불임금, 퇴직금을 전액 지급하고(수령거부자분 공탁), ◯◯사 법인등기를 말소한다면, 노조가 존재할 이유가 없고 고용승계의무도 없다고 주장하고, 노조측 대표는 ◯◯사가 개인에게 양도되고 회사 법인이 말소되었더라도 동일장소에서 동종의 제품을 생산하는 회사임으로 신임 사주에게 고용승계의무가 있다며 현근로자중 재고용 희망자는 전원 채용할 것을 요구하여 심한 마찰이 계속되고 있는바 어느측의 주장이 맞는지

회사의 명의변경이나 영업의 양도가 있을 경우 노동조합법 제31조(현행법 제28조)의 규정에 의한 해산사유가 발생하지 않는 한 소유자 또는 경영자가 교체됨에 불과하고 기업으로서 실질적인 동질성이 유지된다면 노동조합은 존속되어야 할 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-283, ’92. 3. 25)

6) 부도처리된 기업의 노조 존속 여부

질 의

당 조합은 그동안 노사관계를 유지하여 오던 중 사용자의 경영악화로 ◯◯년 ◯월 ◯일자 거래은행으로부터 부도처리되어 회사운영이 중단되었고 대표이사 ◯◯◯은 채무관계를 감당치 못하여 피신한 상태이나 당조합은 근로자의 대표로서 체불된 근로자 임금을 정리하고자 혼신의 노력을 하고 있는 바, 현재의 당해 노동조합이 법률상으로 노동조합으로서 인정이 되는 것인지

노동조합은 노동조합법 제31조(현행법 제28조) 각호의 해산사유가 발생한 경우 소멸되는 것으로서, 귀 질의의 경우 조합원의 고용종속관계와 기업의 완전소멸여부가 구체적으로 확인되어야 할 사항인바, 기업이 부도로 인하여 완전히 소멸되고 근로자들이 모두 타 회사로 전직하여 사실상 고용종속관계가 종료되었다면 그 시점에서 노동조합은 소멸된 것으로 보아야 하며, 기업이 완전 소멸된 것이 아니고 근로자(조합원) 2인이상이 사용자와 고용종속관계를 유지하고 있다면, 노동조합은 존속하는 것으로 보는 것이 타당하다고 사료됨.

회 시

(노조 01254-129, ’93. 2. 11)

7) 아파트 관리주체의 변경시 노조 존속여부

질 의

◯◯아파트 관리업무를 입주자대표회의와 위․수탁관리계약을 체결하여 관리하던중 노동조합이 설립되었으며 관리계약을 중도해약 또는 기간만료로 인하여 다른 관리회사 또는 자치관리기구에 관리업무 일체를 양도하였을 경우

(1) 양도하는 회사에서 아파트 관리중 노동조합이 설립되었고 양도하는 회사의 사업장(관리사무소)이 폐쇄되기 때문에 노동조합도 자연해산이 되는지

(2) 아니면 양수한 다른회사가 관리시 또는 자치관리시에도 노동조합은 그대로 존속하는지

기업이란 유형무형의 자본과 노동력의 결합으로 이루어진 동적인 조직으로서 기업의 양도, 양수 또는 업태의 변경에도 불구하고 동일장소에서 동일형태가 유지되는 경우, 근로관계는 특단의 규정이 없는 한 존속된다고 보아야 할 것이므로 아파트관리주체가 변경되었다 하더라도 노동조합법 제31조(현행법 제28조) 각호에 해산사유가 발생하지 아니하는 한 노동조합은 존속된다고 보아야 할 것임.

회 시

(노조 01254-193, ’94. 2. 5)

8) 회사가 흡수합병되었을 경우 노조 존속 여부

질 의

당사는 ’74년 설립되어 그동안 몇 차례 상호를 변경하며 운영되고 있는 법인회사로 ’95. 4. 4 개최한 이사회에서 경영합리화 방안으로 ◯◯산전(주)에 흡수합병하기로 결의하고 ’95. 9. 1.부로 ◯◯계전(주)와 ◯◯기전(주)를 ◯◯산전(주)에 흡수합병하였음.

◯◯기전(주) 노동조합은 본조와 산하지부로 천안지부, 서울사무소지부를 설치 운용하고 있는 바 다음 사항을 질의하니 회신하여 주기 바람.

(1) 노조법 제31조(현행법 제28조)에 해당, 해산사유가 발생되어 현재의 노조가 당연히 소멸되는 것인지

(2) 노조법 제3조제5호(현행법 부칙 제5조)에 근거하여 기존 노동조합(◯◯산전)과 조직대상을 달리하는 규약을 제정할 경우 노조의 존속여부

(3) 당해 노동조합(◯◯기전)을 해산하고 ◯◯산전 노조로 흡수합병될 경우 당해 노조의 산하지부인 천안지부 및 서울사무소의 지부장이 ◯◯산전 천안지부, ◯◯산전 서울사무소지부로 각각 명칭을 개정하여 별도의 선거 절차를 거치지 않고 잔여임기동안(’96년 7월) 노조 지부장으로서의 법적 효력이 발생될 수 있는지

(4) ’95. 9. 1.부로 당해 회사의 법인이 소멸될 경우 당 노조의 규약 ｢제7조(구성) 본 조합은 ◯◯기전주식회사에 종사하는 노동자로서 조직한다｣라고 명시되어 있는 바 그 규약을 기존 노동조합(◯◯산전)과 조직대상을 달리하기 위하여 “◯◯산전주식회사에 종사하는 주안공장, 천안공장, 서울사무소 노동자로서 조직한다”라고 개정하여야 하는지의 여부

(5) 당해 노조(◯◯기전)가 해산하여 ◯◯산전 노조로 흡수합병 되었을 경우 그동안 당해 노조와 회사(◯◯기전)가 체결한 단체협약 및 임금, 근로조건, 복리후생제도 등의 사항이 그대로 유지될 수 있는지의 법적 효력여부 및 그 범위 또한 후임 사업자(◯◯산전)가 모든 것을 승계하여야 하는지

(6) ’95. 9. 1.자로 ◯◯산전으로 회사가 흡수합병 되었을 시 ◯◯기전의 근로자가 노조법 제37조(현행법 제35조)규정의 일반적 구속력에 근거하여 ◯◯산전의 단체협약 및 복지후생제도의 적용을 받을 수 있는지

1. 기업이 타기업을 흡수합병시에는 조직대상이 중복되지 않는 범위내에서 각각의 노조로 존속한다 하더라도 법에 저촉된다 할 수는 없으나, 기업별 단위노조에서 1기업에 1노조가 설립되는 것이 노조운영상 바람직할 것이므로 두개의 노조가 통합대회를 거쳐 단일노조로 운영되는 것이 바람직할 것임.

회 시

2. 기업의 흡수합병으로 인하여 노동조합이 해산되는 경우 피합병노조 지부의 존속여부와 지부임원의 임기보장 등에 관하여는 합병노조의 권한 있는 기관의 내부결의 등을 통하여 당해노조에서 결정할 사안이라 사료됨.

3. 귀 노동조합이 흡수합병으로 인하여 해산되었다 하더라도 ◯◯산전(주) 노사가 합의 체결한 단체협약은 당해 조합원에게 적용될 것을 예상하여 체결한 것이어서 합병과 동시에 곧바로 피합병 노조의 조합원에게까지 미치는 것은 아니므로 흡수합병 이전에 노사간에 합의 체결된 단체협약은 별도의 규정 또는 단체협약을 변경할 중대한 사정변경이 없는 한 그 유효기간동안은 효력이 지속되는 것이므로 노조합병 등의 사정변경으로 단체협약 유효기간중이라 하더라도 갱신의 필요성이 있는 경우에는 노사당사자의 합의하에 새로운 단체협약을 체결할 수 있을 것으로 사료됨.

(노조 01254-962, ’95. 8. 30)

제 3 장  단체교섭 및 단체협약

1. 단체교섭의 당사자 등

	◁ 관 련 조 항 ▷
ㅊ
법 제29조[교섭 및 체결권한] ①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 법 제30조[교섭등의 원칙] ①노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다. ②노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.

1) 임․단협 체결권을 제한하는 규약의 효력

질 의

당사의 노동조합은 1996. 2. 8 임시대의원대회에서 “임금 및 단체협약 체결은 조합원의 총회를 통하여 조합원 과반수 출석과 출석조합원 과반수 이상의 찬성의결이 있을 때, 위원장이 체결하고 교섭위원이 연명으로 서명한다”로 노동조합 규약 제55조를 개정하였음.

이에 인천시는 인천지방노동위원회의 심의․의결을 거쳐 개정된 규약내용이 노동조합법 제33조에 위반됨을 지적하고 시정명령을 노동조합에 통보하였음. 그러나 조합에서는 현재까지 시정을 하지 않은 상태에서 1996. 4. 15 회사에 단체교섭을 요구하여 왔음. 이에 회사는 대표권과 결정권이 없는 조합대표자와의 교섭이 무의미하여 시정명령에 따라 조합에서 규약을 변경할 때까지 교섭을 거부할 예정임.

위와같이 규약을 변경할 때까지 회사의 단체교섭 거부의 정당성 여부와 노동조합법 제39조제3항(현행법 제81조제3호)의 부당노동행위에 해당되는지의 여부에 대하여 질의하오니 회신하여 주시기 바람.

노동조합법 제33조제1항(현행법 제29조)의 규정에 의하면 노동조합의 대표자는 사실행위로서의 단체교섭 권한외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 법적 권한을 갖고 있으므로 규약 또는 결의 등을 통해 노조대표자의 협약 체결권을 제한할 수 없으며, 귀 질의의 경우와 같이 노조규약(제55조)을 “임금 및 단체협약 체결은 조합원의 총회를 통하여 조합원 과반수 출석과 출석조합원 과반수의 찬성의결이 있을 때 위원장이 체결하고 교섭위원이 연명으로 서명”토록 개정하였다면 이는 노동조합법상 노조대표자에게 부여된 단체협약 체결권한을 본질적으로 제한하는 위법․부당한 조항으로 무효임.

회 시

따라서 노조 규약상의 “총회인준” 조항에도 불구하고 노조대표자가 체결권을 행사하여 유효하게 단체협약을 체결할 수 있음을 감안할 때 귀사가 교섭과정에서 노조대표자에게 협약체결권의 확인 내지 확보를 요구하고 이로 인해 교섭이 다소 지연되더라도 이를 부당노동행위로 보기는 어렵다고 봄.

(노조 01254-371, ’96. 4. 16)

2) 환경미화원노조와의 단체교섭시 사용자측 당사자

질 의

당 조합(환경미화원노조)은 ’88년까지는 시장과 단체협약을 체결하였으나 ’89년에는 지방자치법에 따라 6개 구청장과 교섭하여 단체협약을 체결하였음. 그러나 타시도는 시장과 단체교섭 및 단체협약을 체결하고 있는 바, 이 경우 사용자측 교섭 당사자를 누구로 보아야 하는지

단체교섭의 사용자측 당사자는 고용계약상 당사자이며, 근로조건의 결정권을 보유한 기관의 대표자로 보아야 할 것인 바, 귀 문의의 경우 지방자치법 제9조제2항제2호에 의거 청소, 오물의 수거 및 처리가 지방자치단체(구청)의 사무범위에 해당하므로, 단체교섭의 사용자측 당사자는 각 구청장이라고 사료됨.

회 시

(노조 01254-819, ’92. 9. 9)

3) 현업 부서장(부장급)이 사용자측의 교섭위원이 될 수 있는지 여부

질 의

노․사가 단체교섭시 현업부서장(부장급)을 사용자측의 교섭위원으로 참석시킬 수 있는지

노사간의 단체교섭시에 사용자는 단체교섭의 당사자이나, 실제 교섭을 담당하는 자, 즉 단체교섭의 담당자는 사용자가 당해 사업장의 현업부서장을 사용자측의 교섭위원으로 지명할 수도 있을 것임.

회 시

(노조 01254-890, ’94. 6. 29)

4) 가정복지도우미노조와의 단체교섭시 사용자측 당사자

질 의

시는 예산전액과 지침을 시달하고 구는 현장에서 가정도우미 임면, 활동비 지급, 관리감독을 담당하고 있을 경우 근로조건 결정권이 없는 구청장이 단체교섭 당사자인지

1. 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 소속조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지는 것이며, 노동조합과의 단체교섭에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자라고 봄.

회 시

2. 귀 질의내용 만으로는 시(市)와 자치구의 권한범위 등 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 해당 자치구가 가정도우미의 채용 및 업무상 지휘․명령․제재권한을 가지고 있으며 활동시간․활동비의 지급 등 근로조건의 결정권한을 행사하고 있는 경우라면 단체교섭에 응하여야 할 법 소정의 사용자로 볼 수 있을 것임.

(노조 01254-76, ’99. 10. 7)

5) 규약에 의해 인정된 단체교섭 위원을 대의원회 결의로 해임 가능한지 여부

질 의

노조규약에 의하여 인정된 당연직 노조 운영위원 및 단체교섭위원으로 있는 지부장을 지부 대의원들의 불참상태에서 운영위원 및 단체교섭위원직을 박탈한다라는 임시대의원대회 의결을 하였는 바, 규약상 당연직 노조 운영위원 및 단체교섭위원직을 박탈한다라는 것은 당 노조규약을 위반한 부분이고 지부장에게 충분한 해명의 기회도 주지않은 의결이기에 부당한 것은 아닌지 사료되는바 현명한 판단을 해주시기 바람.

단체교섭시 노동조합측의 교섭대표의 자격은 노동조합 자체규약이 정하는 바에 따라 선정 또는 해임되어야 할 것인 바, 귀 문의의 경우 노조규약에 지부장이 운영위원회 위원, 단체교섭위원을 겸직하도록 규정되어 있다면 규약 개정절차를 거치지 아니하고 대의원회 결의만으로 규약에 정한 지부장이 단체교섭위원 자격을 인정하지 않는 것은 타당하지 않다고 봄.

회 시

(노조 01254-9407, ’90. 7. 4)

6) 외국인 기업체도 단체교섭에 응할 의무가 있는지 여부

질 의

미국 ◯◯건설회사와 단체협약을 체결하고자 하는데 미국 민간회사와의 협약체결이 가능한지

한국 노동법은 치외법권을 향유하는 주한외국군, 외국정부기관등을 제외한 모든 사업장에 대하여 적용되는 것임. 따라서, 국내에 있는 외국상사는 노동조합의 단체협약 체결요구에 응할 법적 의무가 있는 것임.

회 시

(보사노 75, ’62. 1. 25)

7) 아파트 입주자 대표회의가 단체교섭에 응할 의무가 있는지 여부

질 의

아파트 입주자 대표회의는 주택관리업체에 관리업무를 위탁하여 수수료를 지급하고 있으나 근로자의 인건비 등을 수탁자가 입주자대표회의와 협의하여 책정하고 근로자의 인원조정, 급여 및 복리후생비등은 입주자대표회의의 사전승인을 받도록 되어있는 경우 입주자대표회의가 실질적인 권한을 가지고 있음으로 사용자로 보아야 할 것으로 사료되는바 이에 대한 귀견여부

노동조합과의 단체교섭에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자임. 귀 질의내용 만으로는 주택관리업체와 입주자대표회의의 권한범위를 정확하게 구분할 수 없어 회신하기 곤란하나, 주택관리업체에서 관리사무소의 인원, 급여 및 복리후생비 등에 대한 결정권이 있고 다만, 사전에 입주자대표회의에 승인을 받도록 하는 것이라면 동 승인절차는 주택관리업체와 입주자대표회의간의 대내적인 관계에 불과한 것이라고 보아야 할 것이므로 이 경우 단체교섭의 당사자는 주택관리업체로 봄이 타당하다고 사료됨.

회 시

(노조 01254-677, ’97. 7. 31)

8) 업종별 단위노조와의 단체교섭시 사용자측 당사자

질 의

’88년 및 ’89년에 설립된 ◯◯조합은 ◯◯법에 의거 시․군․구 단위로 설립된 비영리 특별공법인으로서 각 개별조합의 조합내부 직원에 대한 인사권, 조직, 재정운영 등 조합전반에 대한 권한은 각 개별조합 대표이사가 가지고 있는 형태로 226개 지역조합으로 구성되어 있음. 반면에 ◯◯노동조합은 업종별 단일노조로서 설립신고증을 노동부로부터 교부받아 전국 ◯◯노조 ◯◯도 지부 ◯◯조합 분회의 조직으로 구성되어 있는 바

(1) 위와같이 사용자는 266개 개별 ◯◯조합의 각 조합 대표이사(266명)이나 노조는 1개의 업종 단일노조로 구성된 상황에서 노조가 구성되어 있지 않은 ◯◯조합도 단체교섭등 노조의 요구에 응하여야 하는지

(2) 또한 ◯◯노조 도지부는 구성되어 있으나 일부 노조분회가 없는 조합의 경우에도 단체교섭 등에 응하여야 하는지

노동조합에 대한 단체교섭의 당사자가 되는 사용자는 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자 즉 근로조건의 결정권한이 있고 단체교섭 및 단체협약의 권리․의무의 주체가 되는 법인 또는 자연인을 말하는 바, 귀 질의의 경우 시․군․구 단위의 ◯◯조합 대표이사가 채용, 인사, 취업규칙 등 노무관리, 근로조건 결정권 등 실질적인 경영권을 행사하고 있는 경우라면 단체교섭 및 단체협약의 체결 당사자는 개별조합 대표이사가 되는 것임. 따라서 단체교섭 및 단체협약의 당사자가 되는 개별조합의 대표이사는 노동조합과 단체교섭을 함에 있어 있어서 노동조합법 제33조제4항(현행법 제29조)에서 규정한 ꡔ사용자 단체ꡕ를 구성하여 노동조합의 단체교섭에 응할 수 있으나, 개별조합 대표자들이 사용자 단체를 구성하지 않는 경우 노동조합 대표자는 개별조합 대표자와 개별적으로 단체교섭이 이루어져야 할 것이며 개별교섭이 이루어지는 경우에도 당해 ◯◯조합에 노조원이 없는 개별조합의 대표자는 노동조합의 단체교섭요구에 응할 의무는 없음.

회 시

(노조 01254-113, ’95. 2. 3)

9) 노조위원장 직무대행자의 단체협약 체결가능 여부

질 의

◯◯회사의 운전직 근로자로 재직중이던 조합장이 일신상의 사유로 회사를 퇴직하여 노조규약 제13조에 의거 부조합장이 조합장 직무를 대행한 바 , 직무대행기간중 노․사가 체결한 단체협약의 효력 여부.

노동조합 대표자가 유고되었을 경우 규약이 정한 절차와 방법에 따라 조합장 직무대행자를 결정하였다면 동 직무대행자는 그 기간동안 사용자와의 단체교섭등 노동조합 대표자로서의 권한을 행사할 수 있는 것임.

회 시

(노조 01254-92, ’94. 1. 12)

10) 행정관청으로부터 소집권자로 지명받은 자가 단체교섭권 및 협약체결권을 행사할 수 있는지 여부

질 의

노조위원장 및 집행간부 전원의 사퇴로 인하여 행정관청으로부터 대의원회 소집권자로 지명받은 소집권자가 단체교섭 및 단체협약 체결권을 행사할 수 있는지

노동조합법 제26조(현행법 제18조)에 의하여 노동조합 총회 또는 대의원회의 소집권자로 지명된 경우 동 소집권자는 지명 당시 부의된 안건의 처리를 위한 회의소집 등의 권한만을 행사할 수 있는 것이므로, 귀 문의의 경우와 같이 소집권자로 지명된 자가 단체교섭 및 협약체결권을 행사하는 등 노동조합 대표로서의 법률행위는 할 수 없다고 사료됨.

회 시

(노조 01254-6335, ’91. 5. 6)

11) 단체협약에서 위임받은 사항을 노사협의회에서 합의하였을시의 효력

질 의

근로계약․취업규칙․단체협약․법령에 명시하고 있는 근로조건을 노사협의회에서 변경할 수 있는지와 취업규칙․단체협약과 노사협의회의 합의 사항의 구속력은 독자적으로 구분된다고 사료되고 단체협약에서 노사협의회에 위임된 근로조건이라고 하더라도 근로자에게 불이익하게 변경할 때에는 근로자의 과반수이상의 동의가 있어야 하는지.

일반적으로 임금 등 근로조건에 관한 사항은 노사간의 단체교섭으로 다루어야 할 사항이지 노사협의회에서 다루어야 할 사항은 아님. 귀질의의 경우 노사협의회에서 노사협의사항이 아닌 근로조건 등을 단체협약에서 위임받아 합의된 결과를 단체협약의 당사자인 노사쌍방이 서명날인 하였다면 이는 노사협의회법 제23조에 의한 노사합의사항으로서의 이행의무가 발생하는 것이 아니라 노동조합법 제34조제1항(현행법 제31조제1항)에 의한 단체협약으로서의 효력이 발생하는 것이며, 기존 단체협약을 변경하여 그에 대한 수정․보충협약이 체결되었다면 그 내용이 다소 불리한 경우라 하더라도 그 효력은 부인될 수 없는 것임.

회 시

(노조 01254-27, ’95. 1. 10)

2. 단체교섭 권한의 위임

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제29조[교섭 및 체결권한] ②노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체교섭의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다. ③노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다. 시행령 제14조[교섭권한등의 위임통보] ①노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “노동관계당사자”라 한다)는 법 제29조제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임하는 경우에는 교섭사항과 권한범위를 정하여 위임하여야 한다. ②노동관계당사자는 법 제29조제3항의 규정에 의하여 상대방에게 위임사실을 통보하는 경우에 다음 각호의 사항을 포함하여 통보하여야 한다. 1. 위임을 받은 자의 성명(위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자의 성명) 2. 교섭사항과 권한범위 등 위임의 내용

1) 해고자원직복직 투쟁위원회에 교섭권 위임이 가능하지 여부

질 의

당사에서 징계해고된 자들 10명으로 구성된 가칭 “해고자 원직복직 투쟁위원회”라는 모임에 교섭권 및 단체협약 체결권을 위임할 수 있는지, 교섭을 거부하면 부당노동행위에 해당되는지

노동조합및노동관계조정법 제29조제2항의 규정에 의거 노동조합과 사용자는 각각 자신이 원하는 자에게 법과 규약이 정한 절차에 따라 교섭 또는 체결권을 위임할 수 있으며, 노동조합 또는 사용자로부터 교섭 또는 체결권한을 위임받을 수 있는 자의 범위에 대하여 법상 아무런 제한규정을 두고 있지 않으므로 노사가 자율적으로 결정할 수 있다고 봄. 이 경우 노동조합의 교섭권한 위임이 신의성실의 원칙에 반하거나 권리남용에 해당되어 사회통념상 사용자에게 성실한 교섭의무를 기대하기 어려운 정당한 이유가 있는 경우에는 사용자가 단체교섭에 응하지 않더라도 법 소정의 부당노동행위로 보기 어려울 것임.

회 시

(노조 01254-281, ’99. 4. 15)

2) 단체협약 내용중 추후 보충협약을 통해 결정하기로 한 부분을 상급연맹에 위임할 수 있는지 여부

질 의

’95임금협약의 수당부분중 보충협약을 통하여 결정키로 한 사항에 대하여 상급단체인 “전국◯◯노동조합연맹”에 교섭권한을 위임할 수 있는지

수당 중 보충협약 내용

(1) 체력단련비는 정률 100%, 정액 50%로 상․하반기 각각 지급하되 총액의 변경이 있을 경우에는 보충협약을 통해 결정한다.

(2) 자가운전보조비와 교통보조비의 규모 및 지급방법은 추후 보충협약을 통해 결정한다.

노동조합법 제35조(현행법 제32조)에 의하면 노사쌍방이 적법한 절차와 방법에 의하여 체결한 단체협약은 그 유효기간동안 효력을 유지하는 것인 바, 귀 질의의 경우 기체결된 ’95임금협약의 내용중 체력단련비, 자가운전보조비, 교통보조비의 지급규모 및 지급방법 등에 대하여는 추후 보충협약을 통하여 결정하기로 단체협약을 체결하였다면 동 협약의 체결취지에 따라 노사당사자가 보충협약을 통하여 결정하여야 할 것이고, 이 경우 당해 노동조합은 동법 제33조제2항의 규정에 의거 총회 또는 대의원회의 의결을 거쳐 당해 노동조합이 가입한 연합단체인 노조에 그 교섭권한을 위임할 수 있을 것이나 원칙적으로 그 교섭범위는 노사당사자가 합의한 범위내에서의 보충협약 사항에 한정되는 것임.

회 시

(노조 01254-469, ’95. 4. 25)

3) 단체교섭권의 일부를 위임할 수 있는지 여부

질 의

단위노조의 상급단체에 교섭권 위임시 사안에 따라 일부만 위임할 수 있는지

노동조합및노동관계조정법 제29조 및 같은법 시행령 제14조 규정에 의거, 노동조합과 사용자가 교섭 또는 체결권한을 위임하는 경우에는 교섭사항과 권한범위를 정하여 상대방에게 통보하도록 정하고 있을뿐, 위임의 범위 등에 대하여는 별도의 제한규정을 두고 있지 않음. 다만, 노사 당사자가 상급노사단체에 교섭권을 위임하여 모든 사업(장)에 적용되는 공통적인 사항에 대하여 통일교섭을 하고, 개별 사업(장)별로 개별적인 사항에 대하여 기업별 교섭을 하는 것이 불가피한 경우 등 단체교섭 사항의 일부를 분리하여 위임하여야 할 합리적인 필요성이 인정되는 경우를 제외하고는 교섭의 원활화와 효율적인 운영 및 노사관계의 안정 등을 위하여 교섭사항의 일체를 위임하는 것이 바람직하다고 사료됨.

회 시

(노조 01254-695, ’97. 8. )

4) 단체협약상 임금협약은 지역별 사용자단체와 단위노조가 체결토록 하고 있는 경우, 단위노조가 상급연맹에 교섭권을 위임할 수 있는지 여부

질 의

당연맹은 단위노조의 위임에 의해 사용자단체와 중앙교섭으로 단체협약을 체결하였으나 임금협약은 각 지역의 특수한 여건을 감안하여 사용자단체 지방협회와 단위노조간에 별도로 체결하도록 단체협약에 명시하였으며, 금년도 임금교섭을 위해 당연맹 중앙위원 및 대표자회의에서는 금년도 임금협약을 각 지역 단위노조별로 교섭토록 결의하였음.

이 경우 단위노조에서 다시 상급연맹에 임금교섭 권한을 위임할 경우 연맹이 교섭권을 위임받아 교섭해야 하는지, 사용자단체가 단체협약 내용을 들어 당 연맹과의 임금교섭을 거부할 경우 이에 대한 대응조치는

각 지역의 특수한 여건을 감안하여 사용자단체 지방협회와 단위노조간에 별도로 임금협약을 체결하도록 정한 단체협약이 소속된 상급 연합단체에의 교섭권 위임까지 금지하는 취지로 보아야 할 것인지가 불명확한 바, 동 단체협약 체결당시 노사당사자가 상급단체등 제3자에게 임금교섭을 위임하지 않는다는 명백한 의사표시하에 임금교섭 절차를 규정한 것이라면 노사당사자가 각각 동 협약에 따라야 할 것이나, 동 규정이 단순하게 선언적으로 규정한 것이라면 노동조합법 제33조제2항(현행법 제29조제2항)의 규정에 의한 상급단체에의 교섭권 위임을 할 수 없는 것으로 보기는 어렵다고 사료됨.

회 시

(노조 01254-544, ’95. 5. 12)

5) 단위노조로부터 교섭권을 위임받은 상급연맹이 단위노조 조합장을 교섭위원으로 지명할 수 있는지 여부

질 의

단위노조가 적법한 절차에 따라 상급연맹에 교섭권을 위임하여 상급연맹은 단위노조 간부, 지역본부 간부, 연맹 간부로 교섭위원을 구성(공동교섭단 구성)하였는데 병원측이 “단위노조 간부는 교섭을 위임했으니 교섭위원으로 받아들이지 않겠다”, “교섭권을 위임받은 연맹간부들과만 교섭하겠다”며 교섭을 거부하는 경우 부당노동행위가 아닌지

단체교섭을 위임받은 상급연맹이 단체교섭을 위임한 산하노조의 간부를 교섭위원으로 선정한 것만을 이유로 사용자가 단체교섭을 거부할 수는 없다고 사료됨.

회 시

(노조 01254-657, ’95. 6. 12)

6) 단체교섭권한을 위임한 경우 당해 노동조합의 단체교섭권한 존재여부

질 의

◯◯지역택시노동조합에서 단체교섭 및 체결권한을 상급단체에 위임한 후, 동 위임사안을 철회하지 않은 상태에서 임금협약을 체결한 경우, 위 임금협약서가 효력이 있는지 여부

1. 단체교섭 권한의 ‘위임’이라고 함은 노동조합이 그 조직상의 대표자 이외의 자에게 그 조합 또는 조합원을 위하여, 그 조합의 입장에서 사용자측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 그 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 그 수임자의 단체교섭 권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 보아야 할 것임.(대법원 1998.11.13, 98다20790 참조)

회 시

2. 귀 질의의 경우와 같이 단위 노동조합이 당해 노동조합이 가입한 상급단체인 연합단체에 단체교섭권을 위임한 경우라도 이를 철회하지 아니한 상태에서 단위 노동조합의 대표자가 직접 사용자와의 정상적인 교섭을 거쳐 단체협약을 체결하였다면 동 협약의 효력을 부인할 수 없을 것이며, 이 경우 체결된 단체협약의 유효기간중 노사당사자는 이를 성실히 이행할 의무가 있음

(노조 01254-109, ’99. 10. 19)

	◁관 련 판 례(대법 98다20790, ’98.11.13)▷
◈ 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것, 이하 법이라고 한다) 제33조 제1항 본문은 “노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다.”, 제2항은 “단위노동조합은 총회 또는 대의원회의 의결을 거쳐 당해 노동조합이 가입한 연합단체인 노동조합에 교섭을 위임할 수 있다.”라고 규정하고 있는바, 법 제33조 제1항에서 규정하고 있는 단체교섭권한의 ‘위임’이라고 함은 노동조합이 그 조직상의 대표자 이외의 자에게 그 조합 또는 조합원을 위하여, 그 조합의 입장에서 사용자 측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 그 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 그 수임자의 단체교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것이며, 같은 법조 제2항의 규정에 따라 단위노동조합이, 당해 노동조합이 가입한 상부단체인 연합단체에 그러한 권한을 위임한 경우에 있어서도 달리 볼 것은 아니다.

7) 조합분열로 탈퇴한 조합원의 단체교섭 요구

질 의

조합의 분열로 과반수 이상이 조합을 탈퇴하고 친목회를 구성하여 단체교섭을 요구할 때 이에 응하여야 하는지

조합의 정당한 단체교섭권에 대하여는 법상 이를 보장하고 있는 것으로 기존 노동조합으로부터 과반수 이상이 탈퇴하여 친목단체 등의 명칭으로 단체교섭을 요구하여 온 경우 조합법상의 요건을 구비한 노동조합이 아니라면 법상 교섭 주체가 될 수 없는 것이므로 동 교섭에 응할 의무는 없음.

회 시

(노정노 1452.5-3093, ’64. 7. 13)

8) 조합원 총회(대의원회)의 의결없이 단체교섭권한의 위임이 가능한지 여부

질 의

◯◯회사 노동조합은 구 노동조합법 제33조제2항의 내용이 삭제됨에 따라 교섭권 위임을 총회나 대의원회를 거치지 아니하고 상무집행위원회의 의결로 교섭권을 상급단체에 위임하고 그 사실을 사용자측에게 통보한 바, 동 교섭권 위임이 적법한지

단체교섭은 노동조합의 가장 핵심적인 활동이며 교섭의 결과에 따라 조합원의 근로조건 기타 노동조합의 활동영역이나 방식 등에 큰 영향을 미치기 때문에 법 제16조에서도 ꡔ단체협약에 관한 사항ꡕ을 총회 의결사항으로 규정하고 있음. 따라서 단체교섭권한의 위임은 조합원 총회 또는 대의원회의 의결을 거쳐야 하는 것이며, 이 경우 총회 또는 대의원회는 규약이 정한 소정의 절차와 방법에 따라 소집되어야 할 것임.

회 시

(노조 01254-444, ’97. 5. 16)

9) 단체교섭권한 수임자의 자격범위

질 의

노동조합및노동쟁의조정법 제29조제2항에 “노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다”라고 되어 있는데 ‘위임받은 자’에 대한 자격 범위와 관련하여 ◯◯노동조합측에서 현재 민, 형사상 고소, 고발되어 있고 집행유예 刑이 확정된 후 일정시간이 경과되지 않은 자들에게 교섭권한을 위임하는 것이 타당한지

종전법에서는 노동조합의 단체교섭권 위임은 당해 노동조합이 가입한 상급연합단체에 한하여 이를 허용하여 왔으나 새법에서는 교섭의 합리성 및 전문성 제고를 위하여 노동조합 대표자와 사용자는 권리능력 있는 자에게 교섭권을 위임할 수 있도록 하였으며, 이 경우 위임받은 자는 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있음. 다만, 노동조합과 사용자는 해당 사업장의 노사관계를 잘 이해하고 노사문제에 관한 전문적 식견을 가진 자 등 사회통념상 정상적인 교섭을 기대할 수 있는 자에게 위임하여야 할 것임.

회 시

(노조 01254-562, ’97. 6. 20)

10) 단체교섭 권한을 위임받은 수임자의 권한 범위

질 의

甲회사는 서울에 본사를 두고 지방에 공장을 두고 있는 바, 공장에 노동조합이 설립되어 노동조합(이하 乙이라고 합니다)과 甲회사간에 단체협약의 체결을 위한 단체협상이 진행되었음. 과정에서 乙노조측의 단체협상안과 甲회사의 단체협상안이 서로 제시되었고 수차례의 단체교섭 끝에 양당사자간 공장의 직원을 대상으로 하는 합의가 성립되었음. 이에 따라 합의성립일부터 발효되고 2년의 유효기간을 갖는 “합의서”에 乙조합측의 노조위원장과 甲회사의 공장장이 각각 서명날인함으로써 단체협상을 마치게 되었음. 한편 甲회사의 공장장은 대표이사로부터 단체협상과 관련하여 모든 협상 및 이에 따른 단체협약의 체결등 일체의 권한을 적법하게 위임받은 위임장을 소지하고 있었음.

동 합의서에는 노동조합의 가입범위, 조합활동의 보장, 부당노동행위의 금지, 조합원의 정년, 임금지급방법, 임금조정원칙, 조합원의 근로시간, 휴일 및 각종 휴가, 휴직 등의 내용이 포함되어 있으며 합의내용에 포함되지 않은 사항은 관계법령 및 취업규칙에 따르도록 규정하고 있는 바, 이러한 사실관계하에서 乙조합과 甲회사간에 합의하여 서명날인한 합의서가 노동조합법상의 “단체협약”으로서 인정되는지.

1. 단체교섭의 당사자는 사용자나 사용자단체와 노동조합으로서 각 그 대표자가 대표권을 가지고 단체교섭에 임하게 되며 각 대표자는 교섭의 결과 협약의 내용에 관한 합의에 이르게 되면 단체협약의 내용을 서면으로 작성하게 되고 당사자 쌍방이 이에 서명날인 함으로써 단체협약으로서의 효력이 발생하는 것인 바, 이때 단체교섭의 당사자는 단체교섭의 권한을 일부 또는 전부를 위임할 수 있으며, 위임받은 대리인인 수임자에 의하여 단체협약서가 작성되고 서명날인이 이루어지는 경우에는 수임자가 사용자나 노동조합의 대리인임을 표시하고 수임자 자신의 서명과 날인으로 단체협약을 체결하였다 하더라도 그 효력이 부인될 수는 없는 것임.

회 시

2. 따라서 귀 질의의 경우 사용자의 위임을 받은 공장장이 자신의 이름으로 날인한 단체협약도 당연히 그 효력이 있는 것이며 이 경우에도 단체협약의 당사자는 위임을 한 사용자이지 공장장이 그 당사자가 되는 것은 아님.

(노조 01254-155, ’95. 2. 10)

3. 단체교섭의 대상

1) “해고자 복직” 사항이 단체교섭의 대상이 되는지 여부

질 의

단체교섭 요구안중 해고자 복직사항이 단체교섭의 대상이 되는지

현행 노동관계법에서 근로자의 노동3권을 보장하고 있듯이 사유재산권을 보장하는 헌법 제23조에 의거 기업운영에 관한 관리 경영권(인사권포함)은 재산의 관리와 유기적 일체성을 유지하여야 한다는 점에서 당연한 사용자의 고유한 권한으로 인정하여야 할 것인 바, 인사 및 기업의 경영관리는 기업주체로서의 사용자의 책임하에 행하여지는 사항으로서 단체교섭의 대상이 될 수 없고 이러한 인사․경영권의 본질적인 사항에 관하여 사용자가 교섭을 거부하여도 부당노동행위가 성립되지 않는 것임. 귀 질의의 경우 노조측이 제시한 단체교섭 요구안중 사용자의 인사․경영권을 침해하는 해고근로자 원직복직 요구는 정당한 단체교섭 요구라 할 수 없는 것임.

회 시

(노조 01254-1152, ’94. 8. 23)

2) 사회개혁과 관련된 내용이 단체교섭의 대상인지 여부

질 의

당사 노조는 ’95. 3. 27～3. 30일의 4일동안 개최된 임시대의원대회에서 임금인상 요구안을 확정하여 ’95. 4. 3 회사로 송부하여 왔으나, 그런데 그 중에 사회개혁 요구사항이 포함되어 있는 바, 이러한 사항이 단체교섭의 대상이 될 수 있는지.

노동조합법 제33조제1항(현행법 제29조제1항)에 의하여 노동조합 대표자는 그 조합원을 위하여 근로조건 기타의 사항에 관하여 사용자와 교섭할 권한이 있고 사용자는 노동조합의 정당한 요구에 응해야 할 의무가 있는 것인 바, 귀 질의의 경우 노동조합측의 단체교섭 요구안중 사회개혁과 관련된 부분은 국가에서 정책적으로 판단할 사항이지 사용자가 결정할 사항이 아니므로 이러한 요구사항을 사용자에게 제시하여 단체교섭을 요구함은 정당한 단체교섭 요구라 할 수 없으므로 동  항에 대하여 사용자가 교섭을 거부한다 하더라도 부당노동행위가 성립될 수 없는 것임.

회 시

(노조 01254-393, ’95. 4. 8)

3) 공장이전에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되는지 여부

질 의

1. 단체협약 제77조(단체교섭대상) 제5항에서 “․․․조합원과 관련된 제반사항”을 단체교섭의 대상으로 규정하고 있는바, 공장이전의 결정권은 노동조합과의 합의나 또는 협의의 대상이 아니라고 판단하고 있지만 이전과 관련된 조합원들의 처우에 관한 부분은 “조합원과 관련된 제반사항”이기 때문에 단체협약의 유효기간 중임에도 불구하고 교섭의 대상이 되며 쟁의행위도 할 수 있다는 주장의 타당성 여부

2. 공장이전에 관한 권한이 사용자의 고유한 경영권이라면 당사가 조합의 물리적, 선언적 반대에도 불구하고 기계설비를 비롯한 제반설비를 이전한다고 할 때, 조합이 이를 저지한다면 업무방해죄를 구성하지 않는지

1. 노동조합법 제33조제1항(현행법 제29조제1항)에 의하여 노동조합 대표자는 그 조합원을 위하여 근로조건 기타의 사항에 관하여 사용자와 교섭할 권한이 있고 사용자는 노동조합의 정당한 교섭요구에 응해야 할 의무가 있는 것이나, 인사․경영권의 본질적인 부분을 침해하거나 개별근로자에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없고 이에 대한 교섭이 이루어지지 않았다 하여 쟁의행위를 하는 것은 정당성이 인정될 수 없는 것으로, 귀 질의의 경우와 같이 공장이전 결정권이 사용자의 경영권에 관한 사항이더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로 사용자가 노동조합과 체결한 단체협약 내용에 공장이전 등에 관하여 사전에 노조와 협의토록 정하고 있다면 동 협약내용의 취지에 따라야 하고 이에 저촉될 경우에는 협약 위반 문제가 발생할 것이나, 보충협약 사유발생 등 협약내용을 수정해야 할만한 특단의 사정이 없는 한 협약 유효기간중에 곧바로 이에 대한 단체교섭이나 쟁의를 할 수 있는 것은 아니라고 사료됨.

회 시

2. 다만, 공장이전과 관련하여 사용자가 단체협약의 내용에 따라 노조측과 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 합리적 근거나 이유없이 무작정 공장이전과 관련된 인사이동 등에 반대하는 경우에는 노조측의 권리남용에 해당될 수 있으므로 이러한 경우 노조측의 물리적 저지는 형사상의 문제도 발생할 수 있을 것임.

(노조 01254-1185, ’95. 11. 14)

4) 근로자의 전보․배치전환이 교섭대상이 되는지 여부

질 의

폐 노동조합과 회사가 ’96년 단체협약교섭을 하면서 인사에 대한 교섭을 요구하였으나 회사에서는 일방적으로 인사권이 회사의 고유권한이라고 주장하며 논의조차 하지 않으려는 실정임

회사는 ’96년 제3공장의 준공으로 근로자 개인의사를 무시하고 일방적인 타지역 발령으로 심각한 노․사 마찰을 빚고 있음. 회사가 이 문제에 대해 배척하는 것은 근로자에 대한 회사의 일방적인 횡포이며 근로자의 자주적 노조참여를 방해하고 노조의 활동을 봉쇄하려는 저의로 생각되는 바, 근로자의 타지역 이동 및 전환배치에 대해 단체교섭에서 당연히 논의되어야 하며 이는 노조의 정당한 활동으로 생각되는데 귀부의 답변을 부탁드림.

근로자의 타지역 이동, 전환배치에 관한 사항은 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 대해 근로계약으로 특별히 정하지 아니하는 한 사용자의 권한에 속한다고 사료됨. 따라서 근로자의 타지역 이동, 전환배치에 관해 노조에서 교섭을 요구하더라도 사용자가 이에 응하여야 할 의무는 없다고 보며, 다만, 거주지 변경에 따른 이사비용, 정착비용 등은 교섭사항이 될 수 있다고 봄.

회 시

(노조 01254-334, ’96. 4. 8)

5) 연봉제가 단체교섭의 대상이 되는지 여부

질 의

연봉제와 호봉제 임금체계로 이원화되어 오던 중 ’96년 임금 및 단체협약에 관하여 교섭 중 사용자측은 일방적으로 정한 임금안을 가지고 ’95년 연봉 계약자들에게 재계약을 실시하였음.

노동조합은 재계약을 중지할 것을 요구하였고 사용자는 연봉제는 노동조합에 임금교섭권이 없다라고 주장하며 계속 개별계약을 실시하였음.

지금 조합에서는 사용자측에서 실시한 연봉제를 받아들이려고 하고 있으나 사용자측이 연봉제는 임금교섭의 대상이 아니라며 교섭을 거부하는 것이 타당한지

노동조합의 대표자는 그 조합원을 위하여 근로조건 기타의 사항에 대하여 교섭할 권한이 있는 바, 귀 질의의 경우와 같이 노동조합이 조합원의 연봉제 계약과 관련된 사항에 대하여 교섭을 요구하는 경우에 사용자는 정당한 이유없이 이를 거부할 수 없음.

회 시

(노조 01254-776, ’96. 7. 26)

6) 기업임원의 인사 및 투자계획이 단체교섭의 대상이 되는지 여부

질 의

’98년 임금 및 단체교섭과 관련하여 당사 노조는 ’98년도 교섭안건으로 임금인상을 포함한 총 18개 항목에 대해 교섭요구안을 제출한 바 있음. 이에 대해 회사는 노조의 단체교섭 요구안중 임원 평가제 도입, 결합재무제표 작성, 비상임이사 노조추천권 부여, 투자관리위원회 구성 등 경영참가부문 4개안건은 단체교섭대상이 아님을 이유로 교섭안건에서 제외하여 줄 것을 요청하였고 결국 이에 대한 노사간 이견으로 본 안건에 대한 실질적인 논의도 되지 못한 채 제3차교섭에서 노조의 결렬선언으로 교섭이 중단되었음. 노조에서 요구한 상기 경영참가부문 4개 안건이 단체교섭의 대상에 포함 되는 지 여부에 대해 다음과 같이 두 가지 견해가 있는 바, 어느 견해가 옳은지.

<갑 설> 대법원 판례 및 행정해석에 의하면 사용자와 근로자사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건에 해당되지 않는 인사․경영권에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 아니라고 보고 있는 바, 이러한 점에서 볼 때 금번 교섭에서 노조가 요구한 경영참가 4개항목은 경영권에 관한 사항으로서 근로조건과 밀접한 관련이 없는 경영주체의 경영의사 결정에 관한 것이므로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 판단됨.

<을 설> 인사․경영권에 관한 사항이라도 근로자의 근로조건과 관련이 있다면 교섭대상에 포함될 수 있으므로 이러한 관점에서 보면 상기 경영참가부문 4개 항목도 궁극적으로는 투명한 경영활동을 통한 근로자의 고용안정 확보를 도모하자는 것이며 이는 직원들의 근로조건과 직접적인 관련을 가진다고 볼 수 있으므로 교섭대상에 포함된다고 봄.

1. 단체교섭의 대상에 대하여는 노동조합및노동관계조정법상 구체적으로 정하고 있는 바가 없으나, 단체교섭의 목적이 근로조건을 유지․개선하는데 있는 것이므로 인사․경영권에 속하는 사항이라 할지라도 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 경우에는 단체교섭의 범위에 포함될 수 있다고 봄. 다만, 인사․경영권에 속하는 사항이 근로자의 근로조건 등과 관련되어 있는 경우라 하더라도 기업의 관리․운영에 관한 본질적인 사항은 경영주체의 의사에 맡겨져야 할 것이므로 이와 같은 사항에 대하여는 사용자가 반드시 교섭에 응하여야 할 의무가 있다고 보기는 어려울 것임.

회 시

2. 귀 질의의 경우과 같이 “기업임원의 인사에 관한 사항, 투자계획 및 회계처리에 관한 사항” 등 사용자의 인사․경영권의 본질적인 사항에 대하여 노동조합이 단체교섭을 요구하는 경우에는 사용자가 동 요구사항에 대한 교섭에 응하지 않는다 하더라도 법 소정의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것입니다.

(노조 01254-366, ’98. 6. 16)

	◁ 관 련 판 례 ▷
◈ 승무, 배차 등에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 단체협약조항의 정당성 여부(대법원 1994. 8. 26. 93누8993) - 단체협약 중 조합원의 차량별 고정 승무발령, 배차시간, 대기기사배차순서 및 일당기사 배차에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만, 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계법규에 어긋나지 아니하므로 정당하다. ◈ 사업부의 폐지와 같은 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경이 단체교섭사항이 될 수 있는지 여부(대법원 1994. 3. 25. 93다30242) - 회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사와의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하는 그 폐지 결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없다. - 피고회사의 단체협약 제55조에 “회사는 휴․폐업(폐쇄), 분할, 합병, 양도, 이전, 업종전환 등으로 조합원의 신분변동(인원감축, 직종변경, 전환배치)이 불가피할 경우 사전에 노동조합과 협의하여 사후대책을 마련한다”고 규정되어 있지만, 이는 불가피한 휴․폐업 등의 경우 그 사후대책에 관하여 노동조합과 협의할 것을 정한 것에 불과한 것이고 휴․폐업 등을 할 것인지 여부자체에 관하여 노동조합과 협의할 것을 정한 것은 아니라고 보이므로 위 조항에 의하여 시설관리사업부의 폐지문제가 단체교섭의 대상이 된다고 할 수는 없고, 또 위 문제와 관련해서 피고회사가 노동조합과 수차례 만나 상호간의 상반된 입장을 확인한 적이 있었다 하더라도(원고들 주장과 같이 직접 위 문제에 관하여 단체교섭을 벌인 적은 없었다) 그러한 사실만으로 당연히 위 문제가 단체교섭사항으로 되는 것도 아니라 할 것이다.

7) 노조전임자의 처우문제가 단체교섭의 대상이 되는지 여부

질 의

노조전임자의 급여지급등 처우문제가 단체교섭의 대상이 되는지

노동조합법 제33조제1항(현행법 제29조제1항)에 의하면 노조대표자는 그 조합원을 위하여 근로조건 기타의 사항에 관하여 사용자와 교섭할 권한이 있고 사용자는 노동조합의 정당한 요구에 응해야 할 의무가 있는 것인 바, 귀 질의의 경우 노조측에서 교섭요구사항으로 제시한 전임자의 처우에 관한 사항은 노동조합과 사용자간의 집단적 관계를 정한 채무적 부분으로서 단체교섭이 대상은 되나, 그 처우중 전임자로서의 조합활동 보장이외 사용자의 임금지급을 요구하는 것은 노동조합의 자주적 운영원칙에 반하는 것으로 이를 바람직하다고 볼 수는 없는 것임.

회 시

(노조 01254-893, ’95.8.10)

4. 단체협약의 작성

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제31조[단체협약의 작성] ①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 날인하여야 한다. ②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다. ③행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.

1) 단체협약의 체결방법

질 의

1. 단체협약서에 단체교섭 위원들의 서명날인 없이 조합위원장의 서명 날인만으로 단체협약이 유효한지

2. 조합원이 노동조합장의 신임여부를 묻는 내용의 유인물을 작성 배부하였다는 이유로 노동조합이 조합원을 징계처분할 수 있는지

노동조합의 대표는 노동조합법 제33조제1항 및 제34조제1항(현행법 제29조제1항 및 제31조제1항)에 의하여 단체교섭 및 단체협약 체결 권한이 있고, 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방의 서명날인으로 적법하게 성립하는 것이므로 반드시 교섭 위원 전원의 서명날인을 요하는 것은 아니라고 사료되며, 노동조합 대표의 정당한 대표권 행사로 단체협약을 체결한 것을 이유로 조합장을 탄핵한다는 것은 노동조합법 제14조제15호(현행법 제11조제13호) 및 위 법조항의 기본취지에 배치된다고 볼 것이며, 이러한 조합장의 정당한 대표권 행사를 이유로 불신임을 조장하는 유인물을 배포하는 행위는 노동조합의 정당한 업무수행이라고 볼 수 없으므로 노동조합은 노조규약의 관련 규정에 따라 조치할 수 있다고 봄.

회 시

(노조 01254-11879, ’89. 8. 14)

2) 단체교섭시 작성되는 회의록에 반드시 노사가 서명날인하여야 하는지 여부

질 의

당사는 통상적으로 노사간 단체교섭이나 임금교섭을 할 경우, 그 내용을 기록한 회의록을 작성하고 매회의 종료시 노사가 확인서명을 하는 절차를 가졌으나, 금번 단체교섭에서는 노동조합이 회의록 작성과 이에 대한 서명날인을 거부하고 있음.

회의록이란 그날그날의 회의내용을 기록한 것으로서 향후 분쟁의 재연을 방지하기 위해서라도, 회의록 작성후 이에 대한 노사의 확인서명이 반드시 필요한 것으로 사료되는데 귀부의 견해는

단체교섭이라 함은 근로자의 근로조건 기타 노동조합 활동에 관하여 노동조합과 사용자가 쌍방적으로 결정하는 과정을 말하는 것이나, 현행 노동관계법상으로는 단체교섭시 회의록을 작성하여 노사의 확인서명을 반드시 필요로 하지는 않음. 귀 질의의 경우 노사간에 합의체결된 단체협약의 내용이 불명확한 경우 노사간 다툼의 소지가 발생할 우려가 있으므로 이러한 다툼을 사전에 예방하기 위하여는 단체교섭 과정에서 노사 당사자는 간사를 임명, 회의록을 작성하여 둠으로써 단체협약 체결내용을 좀더 명확히 할 필요성이 있으며 아울러 협약체결 이후에 발생할 분쟁을 예상하여 단체협약의 해석이나 이행에 관한 다툼을 해결하는 기관 또는 절차를 협약으로 마련하여 두는 것이 바람직 할 것으로 판단됨.

회 시

(노조 01254-925, ’94. 7. 8)

3) 이사회의 의결없이 체결한 단체협약의 효력 여부

질 의

◯◯협동조합법 제22조와 제29조에는 구체적 명기없이 포괄적인 의미에서 중요사항은 총회와 이사회의 결의를 받도록 하고 있으나 이 규정에도 불구하고 법적으로 하자가 없는 대표권자인 이사장이 단체협약을 체결하였다면 동 협약은 당연히 유효한 것이며 이를 총회 또는 이사회가 결의하지 않는다면 이는 이사장과 총회, 이사회간의 문제에 불과한 것이므로 합법적으로 체결된 단체협약의 내용은 이사회 또는 총회의 결의여부와 관계없이 유효한 것으로 판단되는 바, 이에 대한 유권해석을 요청함

신용협동조합법이 단체협약의 체결에 관해 노동조합법과 특별법관계에 있다고 보기는 어려우므로, 노동조합법 제34조제1항(현행법 제31조제1항)의 규정에 의해 단체협약이 체결된 경우 당사자는 그 유효기간동안 이를 성실히 준수하여야 할 것으로서 근거법령 내지 정관의 규정에 의해 협동조합의 대표자(이사장)의 행위가 제한된 경우 그에 따른 이사장의 내부책임은 별론으로 하고, 이사장이 일단 노조의 대표자와 단체협약을 체결한 이후에는 총회 또는 이사회의 결의 등을 이유로 단체협약의 효력을 부인할 수는 없을 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-1292, ’95. 12. 14)

5. 단체협약의 효력

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제34조[단체협약의 해석] ①단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자간에 의견이 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다. ②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다. ③제2항의 규정에 의하여 노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다.

1) 사용자가 변경된 경우 기존 단체협약의 승계 여부

질 의

◯◯ 10단지 아파트측은 ’94. 7. 1 사용자를 대표하여 아파트관리소장과 노동조합을 대표하여 10단지 지부장이 단체협약을 체결하여 이행하여 왔으며, 사용자가 교체(’94. 11. 1)된 후에도 기존의 단체협약을 승계하여 왔으나, ’95. 12. 19 교체된 사용자인 ◯◯종합관리(주)와 서울지역아파트노동조합간에 체결된 단체협약을 동노조 10단지 지부에서는 그 효력을 인정하지 않고 있는 바, 정상적으로 체결된 단체협약이 교섭주체(사용자 또는 노조)가 바뀌었을 경우에 기존의 단체협약이 승계 가능한지 여부

노동조합법 제35조(현행법 제32조)의 규정에 의거 노사쌍방이 적법한 절차와 방법에 따라 체결한 단체협약은 그 유효기간동안 효력을 유지하는 것이므로 귀 질의의 경우와 같이 사용자(위탁관리인)가 변경되었다 하더라도 사업의 동질성이 유지되고 별도의 규정 또는 단체협약을 변경할 중대한 사정이 없는 한, 종전의 단체협약은 그 유효기간동안 효력이 지속되는 것임.

회 시

(노조 01254-256, ’96. 3. 19)

2) 촉탁직 사원의 노조가입을 제한하는 경우 단체협약 적용 여부

질 의

폐 조합과 사용자가 체결한 단체협약상 조합원의 범위를 “회사에 근무하는 전한국인 근로자로 하되, 다음 각 호에 해당하는 자는 제외한다. 1) 노동조합법 제5조에 정한 사용자의 범위에 속하는 자, 2) 촉탁, 임시직원, 견습 기간중의 자”로 규정되어 촉탁직 사원의 노동조합 가입이 배제되어 있는 바, 촉탁직 사원의 노동조합가입이 가능하지, 가능하다면 단체협약이 적용되는지 여부를 질의함

귀 질의내용 만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 판단이 곤란하나, 질의하신 ꡔ촉탁직ꡕ사원들이 노조규약상의 조직범위에 포함되고 그 직무와 책임에 비추어 법 소정의 사용자에 해당하지 않는 한 단체협약을 이유로 이들의 노조가입을 제한할 수는 없을 것임. 다만, 귀 질의의 내용과 같이 단체협약상 ꡔ촉탁직ꡕ사원을 조합원의 범위에서 명시적으로 제외시킴으로써 협약 체결당시 동 협약의 적용이 예상되는 근로자로 볼 수 없는 경우에는 노사간의 별도의 합의가 없는 한 기존 단체협약의 내용이 당연히 적용된다고 보기는 어려울 것임.

회 시

(노조 01254-919, ’97. 12. 9)

3) 단체협약의 일부 불이행시 협약의 해지가능 여부

질 의

회사에서는 노조측의 단체협약 불이행에 대한 항변으로 단체협약을 해약하고자 하는 바, 회사에서 단체협약을 해약할 수가 있는지와 해약할 수가 있다면 전 조항을 다 해약할 수가 있는지

노동조합과 사용자가 합의로 체결한 단체협약은 노사관계를 규범적으로 규율하는 것이므로 당사자 일방이 협약중의 일부분을 위반(불이행)하였을 경우에 협약의 전체 또는 일부에 대해 쌍무계약의 해제에 관한 민법 제544조의 규정(이행지체와 해제)을 그대로 적용하는 것은 타당하지 않은 것으로 봄.

회 시

(노조 01254-11988, ’90. 8. 28)

4) 청산중인 기업이 해산전에 체결한 단체협약의 효력여부

질 의

저희 회사는 ◯◯년 ◯월 ◯일 청산법인으로 등재되어 청산인에 의하여 관리직원이 재편성 임명되어 회사의 업무가 관리되고 있으며, 근로자들 역시 전과 다름없이 정상적인 근무에 임하고 있음.

(1) 상법 제531조에 의하여 선임된 청산인은 민법 제96조에 의한 법인의 대표로서 청산업무를 비롯한 회사의 모든 업무를 총괄하고 있는 바, 동 청산인을 사용자로 볼 수 있는지

(2) 청산인이 새로운 사용자라면 노동조합법 제36조(현행법 제33조)에 의거 노사관계는 새로운 사용자에게 승계되므로 기 체결된 단체협약은 효력이 계속되는 것이라 사료되고 본 단체협약에 의거하여 청산직전 체결된 노사합의각서 역시 유효하다 사료되는 바, 이에 대한 귀부의 견해는

1. 기업이 해산한 경우 재산정리등 청산사무 종결시까지 청산인이 기업의 관리책임을 가지므로 단체교섭권도 청산인에게 있다고 사료됨.

회 시

2. 기업의 해산으로 사용자가 청산인으로 변경되었다 하더라도 해당기업의 근로자와 생산시설이 변함없이 존속한다면 노사관계는 새로운 사용자에게 승계되는 것이며, 따라서 종전 사용자와 체결된 단체협약은 유효기간동안 효력을 가진다고 보아야 할 것임.

(노조 01254-848, ’92. 9. 22)

5) 기업별 단위노조를 해산하고 지역노조에 가입한 경우 기체결된 지역노조의 단체협약을 적용받을 수 있는지 여부

질 의

하나의 기업별 단위노조가 해산하고 지역노조에 가입하였을 경우 당해 조합원에게는 기 체결된 지역노조의 단체협약이 적용되는지 아니면 별도의 단체협약을 체결하여야 하는지(해산된 노조의 단체협약은 효력이 만료된 상태임)

노동조합법 제35조(현행법 제32조)에 의하면 노사쌍방이 적법한 절차와 방법에 의하여 체결한 단체협약은 그 유효기간동안 효력을 유지하는 것인 바, 귀 질의의 경우 하나의 기업별 단위노동조합이 해산되고 지역노조에 가입하여 지부 또는 분회 등으로 조직형태가 변경된 경우라 하더라도 기업의 동질성이 유지되는 한 노사간에 합의체결한 단체협약은 별도의 규정 또는 단체협약을 변경할 중대한 사정이 없는 한 그 유효기간동안 효력이 지속되는 것이며, 유효기간이 만료되었다 하더라도 지역택시노조에 적용되고 있는 단체협약이 곧바로 새로 가입한 지부 또는 분회에 적용되는 것은 아니므로 노사당사자는 단체교섭 등을 통하여 새로운 단체협약을 체결할 수 있을 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-1004, ’95. 9. 12.)

6) 운송수입금 처리문제에 관한 사항이 규범적 부분에 해당하는지 여부

질 의

1. 택시운수 사업장의 단체협약 효력이 만료되었을 경우 협약에서 정한 사납금 효력에 대하여 다음과 같이 이견이 있어 질의함

<갑 설> 단체협약에 정한 사납금 기준은 채무적 부분이므로 단체협약 효력 만료와 더불어 사납금을 정한 기준자체가 없는 것으로 취급된다. 이럴 경우 운전자는 사납금 전액을 납부거부할 수 있고 사용자는 개별근로자와 계약을 통하여 사납금을 별도로 정함이 가능하다.

<을 설> 택시회사의 사납금은 개별 근로조건과 밀접한 관련이 있으므로 단체협약 효력이 만료되었다 하더라도 규범적 부분으로 취급되어 근로계약으로서의 효력이 유지되므로 협약상의 기준 이행이 강제되어야 한다.

<병 설> 택시회사의 사납금이 개별근로자의 근로조건과 밀접하고 근로자의 실제수입 증감에 직결된다 하더라도 사납급은 근로자의 납부의무인 금전이고 임금은 별도로 정해져 있는 사실등을 감안할 때, 위반시 개별적 근로관계를 규율하는 근로기준법상 제재가 어렵고 개별적 민사절차로 다투어야할 성질의 금전으로서 단체협약에서 정한 사납금을 협약효력이 만료된 이후에도 이행이 강제되어야 하는 법상 근로계약의 효력이 유지된다고는 할 수 없을 것임. 다만, 단체협약 효력의 만료 이후에는 당연히 사납금 기준 자체가 없어지는 것이 아니라 당사자 어느 일방이 사납급에 대한 계약 갱신을 제기하여 별도의 계약을 체결하기 전 까지는 기존의 기준이 당사자간에 묵시적으로 인정된 사적계약의 효력이 유지된다 할 것이고, 여기에서 발생된 다툼은 민사적 절차에 의거 처리되어야 할 것임.

단체협약의 내용중 “근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항”을 규범적 부분이라 하고, “협약당사자 상호간의 권리․의무를 규율하는 사항”을 채무적 부분이라고 하는바, 귀 소 질의내용 만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 곤란하나, 단체협약의 내용 중 택시기사가 회사에 납부해야 할 사납금액 및 운송수입금의 처리문제 등에 관한 사항은 근로자의 대우에 관한 사항에 해당된다 할 것이므로 규범적 부분으로 봄이 타당할 것임.

회 시

(노조 01254-351, ’98. 6. 5)

7) 단체협약상 조합간부에 대한 인사합의 조항의 효력

질 의

당사 단체협약 제18조제2항은 “조합의 임원, 간부, 대의원, 전임자에 대한 인사는 반드시 조합과 합의를 본 뒤 시행하여야 한다”고 규정하고 있음. 이 경우 노동조합의 조사통계부장에 대한 근무조 변경시 노동조합과 합의하여야 하는지 여부

인사․경영에 관한 사항은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 것이나, 귀 질의의 경우와 같이 노사쌍방이 합의체결한 단체협약상 ｢조합의 임원, 간부, 대의원, 전임자에 대한 인사는 반드시 조합과 합의를 본 뒤 시행하여야 한다｣고 정함으로써 특정 조합원의 인사에 대하여 노동조합의 관여를 인정하였다면 달리 볼 사정이 없는한 동 협약규정의 취지에 따라야 할 것임.

회 시

(노조 01254-361, ’97. 4. 15)

8) 단체협약상 대의원에 대한 인사 합의조항의 효력

질 의

당사는 자동차 판매업무를 수행하는 영업직사원이 회사에서 판매력 증대를 목적으로 수년간 실시해 온 “판매력 향상 제도”에 규정된 기준에 수차례 미달하여 동제도에 의거 타지역으로 전보조치를 하려고 하나, 전보대상 영업사원이 노동조합 대의원인 관계로 당사 단체협약상 ｢대의원의 인사이동에 관하여 조합과 합의한다｣라는 규정을 이유로 인사이동을 거부하고 있는 바, 이와 관련한 단체협상의 인사합의권의 한계와 업무적 제도에 의한 조합간부의 인사이동의 정당성에 대하여 질의함.

1. 현행 노동관계법에서는 근로자의 노동3권을 보장하고 있듯이 사유재산권을 보장하는 헌법 제23조에 의거 기업운영에 관한 관리 및 경영권(인사권 포함)은 재산의 관리와 유기적 일체성을 유지한다는 점에서 사용자의 권한에 속하는 것이므로 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항이지만, 귀 질의의 경우와 같이 인사이동이 사용자의 인사권에 속한다 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약 내용에 대의원의 인사이동에 관하여 사전에 노조와 합의하도록 정하였다면 동 협약의 취지에 따라야 하는 것임.

회 시

2. 그러나 단체협약에 대의원의 인사이동에 관하여 노조와 사전합의 하도록 규정하고 있는 경우라 하더라도 사측이 노조측과 사전합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노조측이 합리적 근거나 이유의 제시없이 무작정 인사이동에 반대하는 경우에는 노조측의 권리남용에 해당될 수 있고, 이러한 경우에는 사용자가 노조와의 합의가 이루어지지 않은 채 행하여진 인사이동이라 하여 그 효력이 부인되기는 어려울 것으로 사료됨.

(노조 01254-236, ’95. 2. 28)

9) 단체협약상의 휴직사유 소멸에 해당하는지 여부

질 의

“조합원이 형사사건으로 구속 기소되었을 때 휴직을 명할 수 있고 휴직기간은 확정판결이 있기전 기간으로 한다”와 “휴직사유 소멸로 복직원을 제출할 경우 회사는 즉시 원직 복직시킨다”는 단체협약서 규정에 따라 ◯◯법 위반 혐의로 구속 기소되었다가 직권보석 결정으로 석방된 조합원이 제출한 복직신청에 대하여 확정판결시까지 계속 휴직처리가 유효한지 여부와 보석으로 석방된 것을 휴직사유의 소멸로 볼 수 있는지

형사사건으로 구속기소된 조합원에 대하여 단체협약에서 규정하는 바에 따라 사측에서 휴직명령을 내렸을 경우 그 후 동 피고인이 법원의 직권보석 결정에 따라 석방되었다 하더라도 동 결정이 구속영장의 효력까지 정지시키는 것은 아니므로 단체협약에서 정한 휴직사유가 소멸되었다고 보기는 어려울 것임

회 시

(노조 01254-226, ’95. 2. 27)

10) 새롭게 체결된 단체협약이 구협약보다 불리한 경우의 효력

질 의

’94년에 체결한 단체협약에서는 “회사는 본 협약 체결을 이유로 기득한 근로조건을 저하하지 못한다”라는 조항을 두고 있는데 이번에 조합원의 찬반투표를 거쳐 체결한 단체협약의 경우 종전의 단체협약보다 불리하게 체결되었을 경우의 효력은

단체협약의 갱신으로 인하여 새롭게 체결된 단체협약이 구 단체협약보다 불리한 경우라 하더라도 “질서원칙”에 따라 새로운 단체협약이 적용되는 것인 바, 귀 질의의 경우와 같이 단체협약으로 ꡔ본 협약의 체결을 이유로 기득한 근로조건을 저해하지 못하도록ꡕ 정하고 있는 것은 새로운 단체협약 체결 이전까지 기 확정된 근로조건을 침해할 수 없다는 것이지 단체협약의 변경 등으로 장래에까지 기존의 근로조건을 저하시킬 수 없다는 취지는 아닌 것으로 보여지므로 동 협약의 체결을 이유로 새롭게 체결된 단체협약의 효력은 부인될 수 없는 것임.

회 시

(노조 01254-623, ’95. 5. 30)

11) 쟁의예고의 평화조항위반에 대한 조치

질 의

노동조합이 노동쟁의 신고를 행정관청과 노동위원회에는 하자없이 신고하였으나, 상대방 회사에 대해서는 통보하지 아니하고 한참후에 행정관청으로부터 알게되어 노동조합에 경고장(회사에 통보하지 아니한 이유)을 보냈습니다만 회사로서 조합측에 제재할 수 있는 방법이 무엇인지(단체협약에는 상대방에게 미리 통보하여야 한다는 조항이 있음)

회사와 조합이 단체교섭으로 타결을 보지 못하고 노동쟁의가 발생하여 행정관청과 노동위원회에 신고하고자 할 때에는 상대방에게 미리 통보하여야 한다는 취지의 평화조항(쟁의예고)을 단체협약으로 체결하였다면 노사당사자는 이를 성실히 준수하여야 할 책임이 있는 것이므로, 협약당사자의 어느 일방이 협약상의 의무를 이행하지 않는 경우에는 민․형사상의 책임을 물을 수 있을 것으로 판단됨.

회 시

(노조 01254-697, ’96. 7. 8)

12) 임금협정을 위반한 사납금인상의 효력

질 의

택시업체의 경우 노사가 합의 체결한 임금협정서에 “사납금에 상응한 월급제 실시”를 기본방침으로 하고, 이에 따라 하루 사납금액을 정하여 명시하고 있어 사납금액의 정도가 임금, 근로조건의 핵심적인 사항으로 규정, 실시해 오고 있음.

◯◯시 소재 한 택시업체에서도 임금협약체결시 “사납금액에 상응한 월급제 실시”와 하루 사납금액으로 중형택시의 경우 45,500원으로 정하여 실시해오던 중 사용자가 폐차된 차량을 새로운 차종으로 바꾸면서 노동조합과는 아무런 합의없이 조합원에 대하여 개별적으로 사납금을 하루 47,500원으로 올려 받고 있는 바, 사용자가 노동조합과의 합의없이 개별조합원과 맺은 사납금 인상은 개별 근로계약으로서 단체협약(임금협정서)의 기준에 위반되며 근로자에게 불리한 것으로 노동조합법 제36조(현행법 제33조)에 따라 무효가 아닌지

노동조합법 제36조(현행법 제33조)에 의하여 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 그 효력을 인정할 수 없는 바, 귀 질의와 같이 사용자와 개별근로자가 폐차된 차량을 새로운 차량으로 교체하면서 단체협약에 정한 근로조건에 위반하는 근로계약을 체결하였다면 차량교체에 따른 사납금 인상에 대하여 단체협약상 별도의 규정이 없는 한 동 근로계약은 그 효력을 인정할 수 없음.

회 시

(노조 01254-’91, ’94. 1. 12)

6. 단체협약의 유효기간

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제32조[단체협약의 유효기간] ①단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다. ②단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.

1) 법정유효기간을 초과하여 체결한 단체협약의 유효기간

질 의

◯◯대학교 노․사 양측이 ’94. 6. 21 ’94년도 임금협약서를 체결하면서 “’94년도는 기본급 9.5%인상(’94년 9월분부터 적용)하고 ’95년도는 기본급 5.5%인상(’95년 9월분부터 적용)한다”라고 하였는 바, 노동조합 집행부가 변경되면서 ’94년도 임금협약서를 근거로 사용자측에서 일방적으로 임금인상을 하였다 하여 이의 적법여부를 질의함.

노동조합법 제35조제1항 및 제2항(현행법 제32조제1항 및 제2항)의 규정에 의하면 임금협약은 1년을 초과할 수 없으며, 법정 최장 유효기간을 초과한 유효기간을 정한 때에는 그 유효기간은 1년으로 하도록 정하고 있는 바, 귀 질의의 경우 ’94임금협약 체결시 ’95 임금인상율까지 노사가 합의하였다 하더라도 법정 최장 유효기간을 초과하는 경우라면 위법 규정에 따라 동 협약의 효력은 1년으로 보아야 할 것임.

회 시

(노조 01254-1136, ’95. 10. 28)

※ ’97 개정법에서는 임․단협의 유효기간을 2년 이내로 정하도록 규정

2) 상급연맹에 위임되어 체결한 단체협약의 내용과 유효기간을 노사당사자가 변경할 수 있는지 여부

질 의

전국◯◯노련 ◯◯광역시 지부와 ◯◯광역시 택시운송사업조합간에 단위사업장의 위임을 받아 공동으로(33개사) ’94. 6. 2. 임금협약서를 체결하였고 그 유효기간은 ’94. 7. 1부터 ’95. 6. 30인 바, 일부 단위사업장에서 상기 협약서의 시행을 유보한 채 노사합의하여 그 만료일을 ’95. 8. 31 혹은 ’95. 12. 31로 정하여 시행한 경우 위 임금협약서의 만료일을 ’95. 6. 30으로 할 것인지 아니면 ’95. 8. 31(’95. 12. 31)로 할 것인지 여부

상급연합단체에 위임되어 공동으로 체결된 임금협약에 대하여 각 단위사업장의 노사가 추가협의를 통하여 자체 실정에 맞도록 임금협약의 일부내용과 유효기간을 변경하여 노동조합법 및 규약이 정한 적법한 절차와 과정을 거쳐 노사당사자가 문서로 서명날인 하였다면 이는 변경된 협약으로서의 효력이 인정될 수 있을 것임.

회 시

(노조 01254-903, ’95. 8. 10)

3) 단체협약으로 퇴직금 지급규정을 소급변경 가능한지 여부

질 의

’93년과 ’95년 단체협약에 퇴직금누진제를 시행하기로 하였으나, ’97년 단체협약에 퇴직금누진제는 “1990. 5월부터 1996. 12. 31.까지 정산하고, 1997. 1. 1.부터 법정퇴직금으로 매년 정산한다”라고 규정하고 있는 경우 입사일인 1983. 1. 1.부터 1990. 4. 30.까지의 기간에 대한 퇴직금산정방법은

노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 규정에 의해 노동조합의 대표자는 단체협약을 체결할 권한을 가지고 있으며 근로기준법 제34조의 규정에 의한 퇴직금 채권은 원칙적으로 퇴직시에 발생하는 것이므로 단체협약으로 소급하여 퇴직금 규정을 변경할 수 있는 것임. (대법원 ’97.8.22. 96다6967 참고) 다만, 퇴직금 누진율 규정이 여러차례 변경된 경우 단체협약에 소급적용 시기를 어떻게 명시하였는지 여부에 따라 계속 근무기간에 대한 퇴직금 산정방식이 달라질 수 있을 것임.

회 시

(노조 01254-86, ’99. 10. 9)

	◁관 련 판 례(대판 96다6967, ’97.8.22)▷
◈ 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생기므로, 취업규칙 중 퇴직금지급률에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 하는 경우에도 노동조합이 사용자측과 변경된 퇴직금 지급률을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금 지급률이 적용되어야 함

4) 상급연맹에서 체결한 임금협약보다 저하된  내용의 임금협약을 개별

노조에서 체결한 경우 효력

질 의

’95년도 임금협정을 전국택시노동조합연맹에 교섭권 및 체결권을 위임하고 서울시 지부가 전국택시노동조합연맹에서 위임받아서 ’95년도 임금협정을 체결하였는데 그것을 따르지 않고 다시 단위사업장에서 다른 임금협정을 체결하여 서울시 지부에서 체결한 내용보다도 저하된 내용의 임금협정을 적용하고 있는데 어느것이 합법적인 것인지 정확한 유권해석을 바람.

귀 질의의 경우 상급연맹이 단위노조로부터 교섭 및 체결권한을 위임받아 사용자단체 내지 개별 사업주들로부터 교섭 및 체결권한을 위임받은 사업주 대표와 적법한 절차와 방법에 따라 임금협약을 체결하였다면, 동협약은 그 유효기간동안 효력을 유지하는 것이므로 권한을 위임한 노사쌍방은 이에 따라야 할 것임. 다만 노사의 대표자들이 일정부분에 대해서는 추후 사업장별 보충협약을 통하여 결정하기로 합의하였다면 개별 사업장별로 보충협약을 체결할 수 있을 것으로 봄.

회 시

(노조 01254-248, ’96. 3. 18)

5) 단체협약의 유효기간이 만료된 경우 근로조건의 결정

질 의

당 노동조합은 지난 ’94. 11. 12 사용자측으로부터 단체협약(안)을 통보받았으나, 사용자측에서는 구체적인 교섭일자 등을 통보해 주지 않고 있어 당 노동조합에서는 ’95. 1. 10 단체교섭에 대한 구체적인 교섭일자 등을 통보해 줄 것을 공식석상에서 요구하였으나, 사용자측에서는 “교섭을 요구하지 않겠다. ’95. 3. 15이면 협약이 만료되니 심각하게 검토하여야 할 것이다”라는 답변만 되풀이하고 있음. 이 때 사용자측이 교섭을 진행시키기 위한 구체적인 교섭일자 등을 통보해 주지 않고 고의로 3개월을 지연시켜 노동조합법 제35조제3항의 기한이 도래하였을 때 단체협약의 효력 및 그 구제절차는

1. 노동조합법 제35조제3(현행법 제32조제3항)항에서는 ‘단체협약의 유효기간 만료시를 전후하여 노사쌍방이 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 종전의 단체협약은 그 만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖는다’라고 정하고 있는 바, 귀 질의의 경우 단체협약이 실효되는 경우 단체협약 내용중 규범적 부분(근로조건등 기타 근로자의 대우에 관한 사항)은 동법 제36조제2항(현행법 제33조제2항)의 규정에 의하여 개별근로자의 근로계약 내용으로 변하여 계속 효력을 유지한다 할 것이나, 노동조합과 사용자간의 집단적 관계를 정한 채무적 부분(예：노동활동에 관한 사항, 단체교섭 및 노동쟁의에 관한 사항, SHOP조항, 노동조합의 전임자에 관한 사항등)은 단체협약의 유효기간 만료(여후효 3월 포함)와 동시에 그 효력이 상실되는 것임.

회 시

2. 다만, 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 경우에는 부당노동행위가 성립될 수 있으므로 관할노동위원회에 구제신청 하기 바람.

(노조 01254-83 ’95. 1. 20)

6) 노조집행부의 변경후 새로운 단체협약의 체결요구 가능 여부

질 의

새로운 노조집행부의 선출을 이유로 단체협약의 유효기간중에 단체협약상 규정된 노조위원장의 근무규정을 무시하고 새로운 교섭을 요구하고 있는 바, 이와 같은 단체교섭 요구에 응하여야 하는지

노사쌍방의 합의로 적법하게 체결된 단체협약은 기업내  노사관계를 규율하는 질서규범이므로, 그 단체협약의 유효기간은 존중되어야 함. 다만, 특별한 변동사항이 있어 단체협약 유효기간중이라도 갱신의 필요성이 있을 때 노사 당사자간의 양해하에 단체교섭은 할 수 있으나, 단지 노동조합 집행부의 변동만을 이유로 단체협약 갱신을 요구함은 그 정당성을 인정할 수 없다고 봄.

회 시

(노조 01254-4599, ’89. 3. 29)

7) 중재재정의 유효기간 중에 체결한 단체협약의 효력

질 의

당 노조는 1998년 4월 14일 중재재정을 받고 1998년 5월 25일 중재재정 재심을, 1998년 6월 26일 중앙노동위원회 중재재정해석재심결정을 받았으나 이에 불복하여 1998년 8월 현재 행정소송을 진행하고 있는 바, 1998년 6월 1일 임기를 시작한 신임조합장은 임기 시작한지 5일만인 6월 5일 사용자와 노동조합규약과 단체협약상의 단체교섭절차를 위반하여 임금협정을 체결하여 두가지 임금협정이 존재하고 있음

두 개의 임금협정중 어떤 임금협정을 적용받은 것이 정당한 것인지

귀 질의내용 만으로는 구체적인 사실관계를 알수 없어 판단하기 어려우나, 노동조합및노동관계조정법 제70조제2항의 규정에 의거 확정된 중재재정의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 갖는 것이나 동 중재재정의 유효기간중이라 하더라도 이를 갱신하여야 할 필요성이 있어 노사당사자가 적법한 절차와 방법에 따라 동 중재재정과는 다른 내용의 단체협약을 새로이 갱신체결하였다면 달리 볼 사정이 없는 한 동 협약의 효력을 부인하기 어려울 것임.

회 시

(노조 01254-557, ’98. 9. 2)

7. 자동연장․자동갱신 협정

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제32조[단체협약의 유효기간] ③단체협약의 교육기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.

1) 자동갱신협정의 효력 여부

질 의

1. 노동조합법 제35조에 따르면 단체협약 유효기간은 2년을 초과할 수 없다고 규정되어 있는 바, 유효기간 2년인 단체협약의 효력기간을 자동갱신협정으로 2년 더 효력기간을 연장할 수 있는지 여부

2. 동 자동갱신협정이 유효할 경우, 사용자측은 단체협약 체결시부터 동 협약의 몇 개 조항을 단체협약에 삽입되지 않아야 하는데 노동조합측의 기만등에 의하여 삽입되었으므로 무효임을 주장하는 문서를 노동조합측에 통보하면서 이러한 사유로 단체협약을 준수하지 않고 있는 바, 이 경우에 동 단체협약 제80조에 의거 협약갱신 요구를 제기한 것으로 간주할 수 있는지 여부

※ 단체협약(제80조)：일방이 본 협약을 갱신코자 할 시는 유효기간 만료 15일 이전에 갱신교섭을 요구하도록 되어 있음.

1. 단체협약으로 ｢…유효기간 만료후 1회에 한하여 2년간 자동갱신된 것으로 한다｣라는 취지의 소위 “자동갱신협정”을 체결하고 있는 경우 동 협약의 효력은 구 협약 유효기간만큼 다시 체결된 것으로 보아 그 효력이 인정될 수 있을 것이나, 이 경우에도 노사당사자 일방이 개폐의 의사표시가 있는 경우에는 구 협약의 효력은 상실되는 것임.

회 시

2. 그러나 단체협약 제80조에서 협약의 갱신시 유효기간 만료 15일전에 갱신교섭을 요구하도록 규정하고 있고, 요구가 없을시는 협약이 갱신되는 것으로 규정되어 있으므로 동 협약 내용에 따라 단체협약 유효기간만료 15일전에 사용자의 교섭요구가 없었다면 동 협약은 새로운 협약으로 갱신된 것으로 보아야 하며, 한편 단체협약은 노사쌍방의 서명날인으로 그 효력이 발생하는 것이므로 단체협약 체결당시 노조측의 강압 등에 의해 체결하지 않으면 안될 불가피한 사정이 없는 한 협약내용 미검토 사유를 들어 그 효력을 부인할 수는 없는 것임.

(노조 01254-1188, ’95. 11. 15)

2) 단체협약 자동갱신의 횟수

질 의

◯◯기념관의 단체협약 부칙 제3조(협약갱신)는 ‘노사 양측중 어느 한쪽이 본 협약을 갱신하고자 할 때에는 유효기간 만료 30일 이전에 갱신요구안을 제출해야 한다. 요구가 없을 경우에는 이 협약은 자동갱신된 것으로 간주한다.’라고 자동갱신협정을 규정하고 있는 바, 자동갱신의 횟수와 관련하여 다음과 같이 양설이 제기되어 질의하니 회신바람.

<갑 설> 같은 협약에 관하여 쌍방 모두 갱신요구가 없는 상태에서 유효기간이 경과되었다면 같은 협약 부칙 제3조에 의거 매년 유효기간 만료일이 경과되면 갱신된 것으로 인정되며 단협갱신회수의 제한은 없다.

<을 설> 현행 행정해석상 자동연장협정이 명문화된 경우에도 노동조합법 제35조제2항 내지 제3항(현행법 제32조제2항, 제3항)의 취지대로 최장 유효기간인 2년의 범위내에 그 효력이 인정되고 있는 것으로 볼 때, 자동갱신협정의 경우도 법의 안정성을 고려하여 같은 협약의 유효기간은 1회에 한하여 갱신된 것으로 인정해야 한다.

1. 귀 질의의 경우 단체협약으로 ｢노사 양측중 어느 한쪽이 본 협약을 갱신하고자 할 때에는 유효기간 만료 30일 이전에 갱신요구안을 제출하여야 하며, 요구가 없을 경우에는 이 협약은 자동갱신된 것으로 간주한다｣는 취지의 소위 “자동갱신협정”을 체결하고 있는 경우, 동 협약 만료 30일이전에 노사 양측의 갱신요구가 없었다면 동 협약은 그 유효기간과 동일한 기간동안 유효한 새로운 협약으로 갱신체결된 것으로 보아야 할 것임.

회 시

2. 자동갱신협정이 체결되었다 하더라도 노사당사자는 협약 만료일 30일이전까지 갱신요구안을 제출하여 동 협약을 만료시킬 수 있으므로, 자동갱신기간은 동 협약의 유효기간과 연속된 것으로 볼 수 없고 각기 독립하여 법상 최장 유효기간의 제한을 받는다고 보아야 할 것이며, 따라서 자동갱신회수에 대한 별도의 제한규정이 없는 한 반드시 1회에 한한다고 볼 것은 아님.

(노조 01254-257, ’96. 3. 19)

3) 단체교섭중에 단체협약의 자동갱신이 가능한지 여부

질 의

저희 회사의 단체협약 부칙 제3조(협약갱신)는 “일방이 본 협약을 갱신하고자 할 시에는 유효기간 만료 30일 이전에 갱신요구안을 제출하고 갱신교섭을 요구하여야 한다. 요구가 없을 시에는 본 협약은 자동갱신된 것으로 간주한다”고 규정하고 있는 바, 갱신요구안을 제출하지 않은 상태에서 갱신교섭 의사만 표시하고 노조와 3차례에 걸쳐 단체교섭을 하다가 단체협약 유효기간 만료일을 경과한 경우에 단체협약이 자동갱신되었다고 볼 수 있는지

단체협약상 「자동갱신협정」체결의 취지는 협약 유효기간의 만료를 앞두고 협약당사자가 개폐의 의사표시를 하지 않음으로써 종전 협약의 계속적인 존속을 묵시적으로 인정하는 것으로서 종전 협약과 동일한 내용의 새로운 협약을 체결하는 절차를 생략한 것으로 볼 수 있음. 귀 질의의 경우와 같이 단체협약상 「일방이 본 협약을 갱신하고자 할 시에는 유효기간 만료 30일 이전에 갱신요구안을 제출하고 갱신교섭을 요구하여야 한다. 요구가 없을 시에는 본 협약은 자동갱신된 것으로 간주한다」고 정함으로써 소위 “자동갱신협정”을 두고 있는 경우라 하더라도 사용자가 동 협약의 유효기간 만료일(’98.3.11) 이전인 ’98.2.11 노동조합측에 ｢단체협약서 개정요구 통고｣를 하고 그 이후 3차에 걸쳐 단체교섭을 진행하였다면 동 조항에 의거 종전 협약이 자동갱신되었다고 보기는 어려울 것임.

회 시

(노조 01254-208, ’98. 4. 15)

4) 자동연장협정의 해지통고를 유효기간 만료전에 가능한지 여부

질 의

우리회사의 단체협약 유효기간은 ’99. 7. 8 만료되는데 단체협약에서는 자동연장조항을 두고 있음. 이 경우 동 자동연장조항의 해지를 위해 해지하고자 하는 날의 6개월전에 통보하도록 되어있는 노동조합및노동관계조정법 제32조제3항 단서에 의거 회사가 ’98. 6. 2에 단체협약 해지통고를 하였다면 ’98.12. 2 기존 단체협약이 해지된다고 판단되는바 이러한 판단이 옳은지를 질의함.

노동조합및노동관계조정법 제32조제3항 단서의 규정에 의해 단체협약에 “본협약의 유효기간이 만료되었어도 차기 협약이 체결될 때까지는 본 협약의 효력이 지속된다”는 취지의 소위 자동연장협정을 체결하고 있다면 이에 따라야 하며, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있는 바, 이는 협약 당사자가 새 협약이 성립할 때까지 일단 종전의 단체협약에 의하여 노사관계를 안정시킨 가운데 단체교섭을 계속하자는데 그 취지가 있는 것으로 ｢단체협약의 유효기간 경과 이후에 적용됨｣을 그 전제로 하는 것임. 따라서 단체협약의 유효기간이 경과하기도 전에 무협약 상태를 상정하고 단체협약의 일방 해지통고를 행하는 것은 타당하지 않을 것임.

회 시

(노조 01254-476, ’99. 6. 29)

5) 일방 해지통보 후 단체협약의 효력

질 의

현 단체협약 만료일(97년 7월 30일)까지 새로운 협약이 체결되지 않고 현재 파업중인 상태에서 단체협약 부칙조항에 협약의 유효기간이 경과하더라도 협약의 갱신협약이 체결될 때까지는 협약의 효력은 지속된다는 규정이 있음에도 불구하고 사측에서 97년 11월 1일부로 노동조합및노동관계조정법 제32조제3항 단서에 의거 일방 해지를 노동조합에 통고한 상태임. 일방해지 통고후의 단체협약의 효력은

노동조합및노동관계조정법 제32조제3항에서는 노사가 단체협약으로 ꡔ자동연장협정ꡕ 조항을 두고 있는 경우에는 새로운 협약이 체결될 때까지 종전 협약이 계속 효력을 갖도록 명시하고 있음. 다만, 교섭의 지연 등으로 다른 당사자가 종전협약에 지나치게 장기간 구속되는 것을 방지하기 위하여 유효기간 경과 후 자동연장되는 기간 중에 당사자 일방이 상대방에게 3개월전에 사전통고하고 종전의 단체협약을 해지할 수 있도록 규정하고 있음. 단체협약 유효기간 만료이후 당사자 일방의 해지통보로 인하여 단체협약이 실효한 경우 그 내용중 규범적 부분은 동법 제33조제2항의 규정에 의해 개별근로자의 근로계약 내용이 되어 계속 효력을 유지한다 할 것이나, 채무적 부분은 위 기간의 만료와 함께 그 효력을 상실하게 됨.

회 시

(노조 01254-716, ’97. 8. 19)

※ ’98. 2. 20 법개정시 일방해지 통고기간이 3개월에서 6개월로 변경됨.

8. 일반적 구속력

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제35조[일반적 구속력] 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.

1) 상시 사용되는 동종 근로자의 의미

질 의

저희 회사는 택시운송사업체로서 운송업의 특수성을 감안하여 운전기사 채용시 3개월간의 사용 후 정식채용하며 동 수습기간동안 정규직과는 달리 별도의 임금(최저임금 상회)을 지급하고 있는 바, 이 경우 노동조합법 제37조(현행법 제35조)의 일반적구속력 규정에 의하여 동종 근로자 과반수가 단체협약의 적용을 받게 될 때 비조합원인 수습근로자에게도 단체협약에서 정한 임금수준이 확대 적용되어야 하는지

1. 노동조합법 제37조(현행법 제35조)의 규정에 의한 단체협약의 일반적 구속력이라 함은 하나의 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 될 때에 당해 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 단체협약 내용중 규범적부분에 한하여 당해 단체협약이 적용되는 것을 말하는 것임. 여기에서 ꡔ상시 사용되는 동종의 근로자ꡕ라 함은 원칙적으로 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하는 것으로서 사업장 단위로 체결된 단체협약의 직종별 적용범위가 특정되지 아니하여 단체협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당될 것이지만 단체협약의 직종별 적용범위가 특정되어 있거나 그 단체협약의 내용에 비추어 보아 근로자의 작업내용, 형태가 현저히 상이하여 단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자의 경우에는 단체협약의 내용이 확장 적용되는 동종의 근로자로 보기는 어려운 것임.

회 시

2. 따라서 귀 질의의 경우 구체적인 단체협약의 체결과정과 그 내용을 알 수 없으나 수습근로자에 대한 노동조합법 제37조(현행법 제35조) 소정의 일반적 구속력 적용여부는 기존 단체협약이 수습운전자까지 적용되는 것을 예상하여 체결된 것인지, 정규운전기사와 수습운전기사의 근로조건 등이 동일하거나 유사한지 여부 등에 따라 구체적․개별적으로 판단될 사항이라 할 것임.

(노조 01254-110, ’95. 2. 3)

2) 노동조합이 생산직 사원으로 조직되어 있는 경우 단체협약의 효력이 비조합원인 사무직에게도 확장 적용되는지 여부

질 의

당해 회사는 사무관리직 사원 33명, 생산직 사원 93명 총 126명이 근무하고 있고 노동조합이 있으며 조합원은 단체협약에 의거 생산직 사원으로만 구성되어 있고 사무관리직 사원은 비노조원으로 되어 있음.

단체협약상 임금부분중에는 물가수당, 근속수당, 가족수당과 기타 법정수당을 지급하도록 되어 있고 현재 단체협약에 의거 노조원인 생산직근로자에 대해 상기의 각 수당을 지급하여 왔으나 비노조원인 사무관리직 사원에게는 상기 단체협약내의 수당이 아닌 사규에 의하여 직책수당, 직무수당, 특수수당과 기타 법정수당을 지급하여 왔는 바,

이러할 때 비노조원인 사무관리직 사원에 대하여 단체협약을 적용하여 단체협약상 명기된 각 수당을 지급하여야 하는 것인지

단체협약은 원칙적으로 그 체결당사자인 사용자와 노동조합에게만 효력이 미치므로 비조합원에게는 적용되지 않는 것이나 노동조합법 제37조(현행법 제35조)에서 정하고 있는 일반적 구속력의 요건을 충족하는 경우에는 비조합원에게도 그 효력이 확장되는 것임. 동법에서 규정하고 있는 “동종의 근로자”라 함은 직종별 조합인 경우에는 문제가 없겠으나 산업별 또는 기업별 조합인 경우 동일직종에 한정되는 의미가 아니라 조합의 조직범위내의 직무의 어느 하나와의 동일성 또는 유사성이 있으면 전근로자를 동종이라고 보는 넓은 의미의 개념임. 다만, 생산직 근로자만으로 조직되어 있는 경우 또는 사무직 근로자만으로 조직되어 있는 경우에 동종이라 함은 각각 생산직, 사무직이라 해석하여야 할 것이므로 귀 질의의 경우도 위와같은 기준에 따라 판단하여야 할 것임.

회 시

(노조 01254-787, ’93. 7. 5)

3) 단체협약으로 비조합원의 권리․의무를 정할 수 있는지 여부

질 의

비조합원에 대하여도 이번 임금협상에서 추가인상된 사납금(1일차 1대당 7,000원)을 조합원들과 똑같이 입금시키고 월급만 조합원과 동일하게 지급하며 나머지 근로조건은 조합원들만 혜택을 준다는 내용의 단체협상이 과연 법리에 맞게 체결된 것인지,

노동조합법 제8조(현행법 제5조)에 의하여 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이를 가입할 수 있으며 이는 근로자의 노동조합에의 가입을 강제할 수 없는 소극적인 자유의 보장도 의미하는 것이므로 노조에 가입하지 않은 타근로자의 권리를 노사간의 협정으로서 제한할 수 없음. 다만 노사간의 합의체결된 단체협약은 노동조합법 제37조(현행법 제35조)에 의한 일반적 구속력의 요건에 해당되는 경우 그 효력이 확장 적용되는 것임.

회 시

(노조 01254-1467, ’94. 11. 17)

4) 단체협약으로 일부조항을 비조합원에게 적용하지 않도록 한 경우에도 일반적 구속력이 미치는지 여부

질 의

’97년 임금협약시 ① “고정연근수당(11시간)”을 기본급에 흡수하고, ② 고정연근수당 기본급 흡수는 “노동조합 가입대상자 중 미가입자”에 대해서는 적용하지 아니하기로 합의한 바 있음.

상기 합의사항의 이행과정에서 회사는 ① 일반적 구속력의 위배 ② 비조합원의 처우문제는 노동조합과의 합의사항이 아님을 사유로 들어 수차례 노동조합과의 합의사항(비조합원에 대한 적용배제)에 대해 재고해 줄 것을 요청하였으나, 합의점을 찾지 못하여 “노동조합 가입대상자중 노조미가입자”에 대해서도 조합원과 동일하게 임금을 조정하였음.

그러나, 노동조합에서는 회사에 대해 합의사항 불이행에 대한 책임을 계속 주장하며 임금협약 체결자체를 무효화하고 재교섭을 하던지, 합의사항 대로(조합가입대상자 중 미가입자에 대한 근로조건 개선 배제)의 이행을 요구하고 있는 실정임.

이 경우 노동조합 가입대상 직급중 조합 미가입자에 대한 처우문제를 노․사간 합의하였다면 그 효력은

귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 법 소정의 일반적 구속력이 적용되는 사업(장)의 경우라면 단체협약으로 ꡔ일부조항은 비조합원에게 적용하지 않도록ꡕ 정하였다고 하더라도 ꡔ근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항ꡕ을 정한 규범적 부분은 비조합원에게까지 그 효력이 확장 적용된다고 보아야 할 것임.

회 시

(노조 01254-821, ’97. 10. 8)

	◁ 관 련 판 례 ▷
◈ 단체협약의 일반적 구속력에 의해 단체협약의 적용을 받게되는 “동종근로자”의 의미(대법원 1997. 10. 28. 96다13415, 1997. 4. 25. 95다4056. 1995. 12. 22. 95다39618) - 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제37조에 따라 단체협약의 적용을 받게되는 ‘동종의 근로자’란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키므로 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 않는다. ◈ 단체협약의 일반적 구속력을 인정하기 위하여 단체협약의 적용을 받는 근로자 반수 이상인지 여부의 계산기준이 되는 구 노동조합법 제37조 소정의 “상시 사용되는 동종의 근로자”의 의의(대법원 1992. 12. 22 92누13189) - 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게 노동조합법 제37조 소정의 일반적 구속력에 의하여 단체협약이 적용되기 위하여는 하나의 공장, 사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의

반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 됨을 필요로 하는바, 여기에서 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간만료시마다 반복갱신되어 사실상 계속 고용되어 왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다.

9. 지역적 구속력

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제36조[지역적 구속력] ①하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다. ②행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체없이 이를 공고하여야 한다.

1) 지역적 구속력의 적용요건과 확장적용 범위

질 의

노동조합법 제38조제1항에 의하면, 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자의 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나, 그 직권으로 노동위원회에 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다 하는 바,

(1) 지역적 구속력을 적용받기 위하여 당해 단체협약 당사자의 쌍방 또는 일방이 신청하고 행정관청이 직권으로 발의한 경우에 노동위원회에서 각각을 의결하여야 하는지

(2) 지역적 구속력을 동종업종의 근로조건이 동일한 사업체에 노조의 유무와 관계없이 적용시킬 수 있는지

(3) 동종의 근로자의 3분의 2이상이라고 할 경우, 조합원, 비조합원 구분없이 대상 사업장의 전 근로자의 3분의 2이상을 일컫는 것인지, 아니면 대상 사업장의 조합원의 3분의 2이상을 지칭하는지

(4) 단체협약이 전혀 체결되지 않은 경우에 단체협약 전체를 적용해야 하는지 아니면 일부분(임금협약)만 적용도 가능하는지, 또는 적용받고자 하는 대상 사업체의 체결된 협약이 지역적 구속력을 적용하고자 하는 협약보다 저하일 경우도 적용할 수 있는지

1. 노동조합법 제38조제1항(현행법 제36조제1항)의 규정에 의하여 단체협약의 지역적 구속력 적용 결정을 위하여 행정관청은 당사자 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 직권으로 노동위원회의 의결을 요청할 수 있으며 이 의결요청을 받은 노동위원회는 신청이 중복되었을 때에는 병합하여 심리, 의결할 수 있다고 봄.

회 시

2. 동법 제38조제1항(현행법 제36조제1항)의 규정에서의 “근로자”라 함은 하나의 지역내의 전체의 동종 근로자를 가리키는 것으로서 조합원, 비조합원, 전근로자를 말하는 것임.

3. 단체협약의 지역적 구속력 적용결정 공고를 한 때에는 지역내에 있는 사업장의 동종 근로자에게 적용된다고 보며 다만 단체협약이 유효하게 발효중인 사업장 근로자 또는 단체협약이 없는 상태인 경우에는 현재의 근로조건이 지역적 구속력을 적용하려는 단체협약 수준보다 높은 경우에는 지역적 구속력이 배제되어야 한다고 봄.

4. 이 경우 효력이 확장 적용되는 것은 그 단체협약중 “근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분”, 즉 규범적 부분만 확장 적용된다고 할 것임.

(노조 01254-10127, ’88. 7. 6)

2) 지역적 구속력의 적용 한계

질 의

노동조합법 제38조(현행법 제36조) 지역적 구속력에 대한 적용범위의 한계, 적용대상의 한계, 적용방법에 대하여

(1) 지역적 구속력은 한 지역에서 동종의 근로자로서 기존 근로조건보다 더 상향조정 체결한 협약도 파기하고 하향된 근로조건을 따라야 하는지

(2) 이미 노동조합이 설립된 상황에서 십수년동안 지켜오던 근로조건도 지역적 구속력을 빌미로 하향된 근로조건으로 따라야 하는지

(3) 노동조합법 제38조(현행법 제36조)의 지역적 구속력이란 노동조합이 설립되어 있지 않거나, 한 지역의 근로조건보다 하향조정되어 있을 때 그 근로자를 보호하기 위해서 정하여진 법이 아닌지

노동조합법 제38조제1항(현행법 제36조제1항)에 의거 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자의 2/3 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자나 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있는 것임. 귀 질의의 경우 동법에 의한 단체협약의 지역적 구속력 적용결정 공고가 있다 하여도 단체협약이 유효하게 발효중인 사업장 근로자 또는 단체협약이 없는 상태인 경우에는 현재의 근로조건이 지역적 구속력을 적용하려는 단체협약 수준보다 높은 경우에는 그 적용이 배제되는 것임.

회 시

(노조 01254-34, ’93. 1. 16)

10. 단체협약과 취업규칙

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제33조[기준의 효력] ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. ②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

1) 단체협약의 취지에 반하는 징계사유를 정한 취업규칙의 효력 여부

질 의

◯◯교통의 취업규칙 제59조(규칙의 개폐)에서는 동 규칙을 개폐할 경우 종업원(또는 노동조합) 대표자의 의견을 들은 후에 행한다고 하였고, 취업규칙 제60조(시행)에서는 동 규칙은 ◯◯년 ◯월 ◯일부터 시행한다로 되어 있음. 본 노조에서는 취업규칙 제정일자와 시행일자가 없고 노동조합과 아무런 협의도 없이 개폐하고 시행함은 인정할 수 없다고 하였는데 회사는 노동조합의 요청에도 불구하고 계속 취업규칙을 적용한 징계권으로 수많은 조합원들이 불이익을 당하고 있는 바, 이는 노동조합법․근로기준법․단체협약등 상위법을 위반하는 부당한 행위라고 보여지는데 이에 대한 귀부의 의견은

노동조합법 제36조(현행법 제33조)의 규정에서는 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다라고 규정하고 있는 바, 귀 질의내용만으로는 자세한 내용을 알 수는 없으나, 노사쌍방이 합의체결한 단체협약에 조합원 징계에 관한 규정이 있는 경우라면 취업규칙 및 관련규정에 근로자 징계에 관한 규정이 명시되어 있다 하더라도 동 협약이 우선 적용되는 것이며 단체협약 취지에 반하는 징계사유를 규정한 취업규칙을 적용하여 조합원을 징계하는 경우에는 위법조항에 저촉되는 것임.

회 시

(노조 01254-613, ’94. 5. 6)

2) 상여금지급 제한규정이 취업규칙에만 명시되어 있을 때 단체협약과 취업규칙중 어느 규정이 적용되어야 하는지 여부

질 의

◯◯사는 노동조합과 단체협약을 체결하면서 상여금 지급에 관하여 “회사는 조합원의 사기진작과 생산성 향상을 위하여 상여금을 통상임금의 600%를 2개월에 100%씩 지급하되 회사의 경영실적과 형편에 따라 추가 지급할 수 있다”는 내용의 협약을 체결하였음.

취업규칙에는 “회사는 통상임금에 대하여 년 600%의 상여금을 지급한다. 단, 지급율 및 지급시기는 합리적으로 정하되 지급일 현재 재직중인 사원에 한하여 지급한다”라고 규정하고 있음

위 규정에 따라 매 2개월마다 상여금을 지급하면서 취업규칙, 단체협약의 내용에 따라 해당분기의 상여금 지급일 현재 재직중인 사원에 한하여 100%의 상여금을 지급하고 계산기간의 중도퇴사자에게 지급하지 않는 것이 단체협약에 위반되는지

※ 노사협의시 정년퇴직자는 일할로 계산 지급하고 중도퇴사자는 지급치 않는 것으로 합의하였고 취업규칙도 노조에서 동의하였음.

상여금에 대하여는 법령에 별도로 정한 바가 없으므로 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 바가 있다면 이에 따라야 할 것인 바, 귀 질의의 경우 단체협약과 취업규칙에 각각 상여금 관련규정을 두고 있고 특별히 취업규칙에는 단체협약에 명시되지 않은 중도퇴직자에 대한 상여금 지급제한 규정을 두고 있는 바, 이 경우 중도퇴직자에 대한 상여금 지급과 관련하여는 그 동안의 지급관행이나 양규정의 제정시기, 단체협약의 취지 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것이나 단체협약상 상여금 규정이 취업규칙상 상여금 관련조항의 적용을 배제한다는 취지로 볼 수 없다면 취업규칙상 관련조항이 단체협약에 반하는 것으로 볼 수는 없으므로 취업규칙이 보충적으로 적용되어 질 수 있다고 판단됨

회 시

(노조 01254-489, ’95. 4. 28)

3) 단체협약과 취업규칙의 정년규정중 비조합원인 부장의 정년은 어느 규정이 적용되어야 하는지

질 의

저는 국내에서 영업하고 있는 외국은행 한국지점의 한 부서를 책임지고 있는 부장으로서 곧 정년퇴직을 앞두고 있으나 본인이 소속된 회사에는 종업원 정년에 관한 규정이 2가지가 있어(단협․취업규칙) 어떤 규정을 어느 누구에게 적용하여야 되는지

관련규정

1) 단체협약상의 정년

◯◯은행 서울지점의 정년퇴직 연령은 만 55세로서 노동조합원은 이 정년퇴직연령에 도달하면 자동적으로 퇴직한다.

2) 취업규칙상의 정년

종업원의 정년퇴직 연령은 만 55세가 만료되는 그 달의 마지막 날로 한다.

위의 2가지 정년규정을 해석하면 취업규칙상의 정년연령이 단체협약상의 정년연령보다 1년이 연장된 것으로 판단되고 저의 정년퇴직일자는 취업규칙상의 정년연령에 해당되므로 1997년 4월 30일이라고 생각하고 있습니다만, 회사측은 단체협약상의 정년연령을 준용하여 1996년 4월 30일이 본인의 정년퇴직일자라고 주장하고 있는 바, 어느측의 주장이 정당한지.

노사간에 체결한 단체협약은 노동조합법 제37조(현행법 제35조)의 규정에 의한 일반적 구속력 적용요건에 해당되지 않는 한 조합원에 한하여 적용되는 것인 바, 귀 질의의 내용만으로는 귀하의 구체적인 업무내용등 그 직무실태를 알 수 없어 동법 제3조제1호(현행법 제2조제4호)에 의한 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당되는 지의 여부를 알 수가 없으나, 특정부서의 책임자로서 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있는 경우라면 설령 동법 제37조의 일반적 구속력이 확장 적용된다 하더라도 동법 제3조제1호에 해당하는 자에게는 단체협약의 효력이 확장 적용될 수 없는 것이므로, 귀하의 정년에 관한 규정은 취업규칙의 규정이 적용되어야 할 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-713, ’95. 6. 21)

제 4 장

부 당 노 동 행 위

제 4 장  부당노동행위

1. 불이익 취급

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제81조[부당노동행위] 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

1) 공무원의 노동조합 활동에 대한 징계행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

공무원복무규정 제27조 별표에서 제외되었으나 사실상 작업현장에서 노무에 종사하고 있는 공무원도 노동운동을 할 수 있는지, 공무원법상 금지된 자가 노사운동을 하였을 때 복무 위반으로 제재한 경우 부당노동행위가 되는지

국가공무원법상 제66조에 의하면 공무원은 원칙적으로 노동운

회 시

동을 할 수 없으며, 예외로서 대통령이 정하는 “사실상 노무에 종사하는 자”에 한하여 이를 인정하고 그 구체적인 범위를 공무원 복무규정에서 정하고 여기에 규정하지 아니한 공무원은 노동운동을 할 수 없는 것임. 그리고 노동조합법 제8조(현행법 제5조)의 규정에 의하여 공무원의 노동운동에 대하여는 따로 법률로 정하도록 하고 있으며, 이에 관한 법률로서 국가공무원법이 따로 있음. 따라서 공무원의 노동조합 조직 및 가입에 관하여는 국가공무원법의 규정이 노동조합법의 규정에 대하여 특별법으로서의 위치에 있으므로 공무원법이 우선 적용되는 것이며 공무원법상 노동운동을 할 수 없는 자가 이에 위반하여 노동운동을 하였을 때에는 공무의무 위반으로 제재를 가할 수 있으며 이는 부당노동행위가 될 수 없는 것임.

(노정노 1452.5-208, ’65. 1. 20)

2) 교섭위원의 승진발령이 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

당기관은 비영리 재단법인으로서 단체협상(제5차까지 진행중)이 진행되던중 직원 정기승진인사 및 전보인사를 시행하였음. 단체협상의 교섭위원 7인중 1인이 조합원의 자격을 가질 수 없는 ‘부장직무대리’로 보직발령된 것에 대한 부당노동행위 성립여부에 관한 해석이 엇갈려 질의함

1. 일반적으로 근로자의 승진임명은 근로자 개인에게는 경제적, 신분적 이익이 되는 것으로서 승진여부등의 결정은 원칙적으로 경영조직체의 기업목적달성을 위하여 행하는 경영권에 근거한 것이므로 사용자의 권한과 재량에 속하는 사항인 것이나 노동조합활동을 혐오하거나 노조활동을 방해하려는 적극적인 의사에 따라 조합원을 승진시키므로서 조합원

회 시

자격을 잃게하는 경우에는 노조활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 행위로 부당노동행위가 성립될 수 있음.

2. 귀 질의의 경우 특정근로자에 대한 상위직급 임명이 부당노동행위에 해당하는지에 대하여는 승진한 해당근로자의 경력등을 참고로 한 서열과 업무상 필요성, 인사의 시기, 노동조합에서의 지위등에 따른 영향력 등을 종합하여 판단하여야 할 것이며, 또한 부당노동행위가 성립되기 위하여는 행위자의 부당노동행위 의사가 있어야 하며, 이에 따른 행위가 노동조합법 제39조(현행법 제81조) 소정의 유형에 해당하여야 하는 것임

(노조 01254-847, ’93. 7. 15)

3) 노조임원의 특별승진이 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

조직개편 및 인사이동에서 현 위원장을 특별승진 시킴으로서 조합원의 자격이 상실되었는지 여부와 이것이 부당노동 행위에 해당되는 지 여부

1. 특정 조합원에 대한 인사조치가 부당노동행위인지의 여부는 당해 인사조치의 시기와 조합활동과의 관련성, 업무상의 필요성, 능력의 적격성과 인선의 합리성 등의 유무, 조합활동에 미치는 영향 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 할 것으로 사료되며, 부당노동행위에 해당된다고 판단할 경우에는 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있을 것임.

회 시

2. 귀 질의내용 만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 조합원의 전보 및 승진발령 등의 인사조치가 당해 조합원의 조합활동을 배제하려는 의도로 이루어진 것이 아니라 업무상의 필요나 정기적인 인사이동의 일환으로 일반적인 기준에 따라 행하여진 것이라면 법 소정의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것임.

(노조 01254-440, ’99. 6. 18)

4) 설문조사 행위가 정당한 조합활동의 범주에 속하는지 여부

질 의

대의원회의를 앞두고 대의원 전원의 일치된 의견으로 설문조사를 실시하여 회의자료로 활용코자 하였으나, 회사에서 적극적으로 막아 뜻을 이루지 못하였음. 대의원들은 전체 조합원들의 바램이 무엇인지 무엇을 원하는지를 조사하여 조합운영에 반영시켜야 할 책임과 의무가 있으므로 당연히 설문조사와 같은 정당한 노동조합활동이 보장되어야 한다고 생각하고 있으나 회사에서는 설문조사부터 적극적이고 구체적인 방법으로 방해를 하고 있음. 설문지 내용이 불법유인물인지, 적법한 노동조합 활동인지

현행 노동조합법 제39조(현행법 제81조)에서는 사용자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 할 수 없도록 규정하고 있는 바, 귀 질의의 경우 대의원 전원의 의견으로 실시한 조합원들의 근로환경 설문조사가 “노동조합의 업무를 위한 정당한 행위”인지 여부는 동 설문조사에 대한 조합의 명시적 또는 묵시적인 수권이나 승인이 있었는지 여부, 조합활동시간, 설문지 등 유인물 배포와 관련한 단체협약 또는 취업규칙 소정의 규정에 저촉되지 않는 범위내에서 합리적으로 이루어 졌는지 여부 등을 종합하여 판단하여야 할 것이나, 대의원들의 설문조사 행위가 노조의 묵시적 승인하에 단순하게 조합원의 근로조건을 조사하는 차원에서 근무시간이 아닌 휴게시간 또는 근무시간 이후에 행하여져 업무의 정상적인 운영을 저해하지 않는 범위내에서 정당하게 이루어 졌다면 정당한 노조활동의 범주에 속한다고 사료됨.

회 시

(노조 01254-521, ’95. 5. 8)

	◁ 관 련 판 례 ▷
◈ 노동조합활동의 정당성의 범위(대법원 1994.2.22. 93도613) - 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지․개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우외에는 취업시간외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다. ◈ 유인물 배포행위가 노동조합업무를 위한 정당한 행위에 해당되는지 여부에 대한 판단기준((대법원 1992.3.13 91누5020)) - 노동조합법 제39조제1호(현행법 제81조제1호)가 규정한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당되는가의 여부는 구체적 사건에 있어서 노사쌍방의 태도, 사용자가 할 불이익취급의 태양, 정도 등을 종합하여 사회통념에 따라 판단하여야 하고, 사용자가 불이익취급의 사유로 한 근로자의 행위가 유인물의 배포인 경우에는 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등이 정당성을 판단하는데 있어 기준이 될 것이다.

◈ 휴게시간중 유인물 배포행위의 정당성 판단 기준(대법원 1991.11.12. 91누4164)

- 단체협약에 유인물의 배포에 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없는 것이므로 유인물 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가가 있었는지 여부만 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용이나 배포방법 등 제반사정을 고려하여 판단되어져야 할 것이고, 취업시간 아닌 주간의 휴게시간중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는다고 할 수 없다.

◈ 타인의 명예등을 훼손하는 유인물 배포행위가 근로자의 정당한 활동범위에 속하는지 여부(대법원 1998.5.22. 98다2365, 대법원 1997.12.23. 96누11778 판결 등 참조)

- 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지․개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적․사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다.

5) 근무시간 중 노조활동의 타당성 여부

질 의

현재 단체협약사항 중 노동조합의 총회, 운영위원회, 집행위원회 등의 노조활동은 근무시간 중에 할 수 있도록 규정되어 있으나 새로운 단체협약에서는 이를 근무시간 이후에 할 수 있도록 개정하고자 하는 바, 이 경우 노동관련 법규상 그 적법성 여부

총회 또는 대의원회 소집 등의 노동조합 활동은 업무의 정상적 운영을 저해하지 않는 근무시간외에 실시하는 것이 원칙이나, 귀 질의의 경우 단체협약으로 근무시간중 총회소집 등의 노조활동을 보장하고 있는 경우라면 동 협약의 유효기간 동안에는 동 합의사항이 이행되어야 할 것이지만, 동 합의사항이 새롭게 체결될 단체협약까지 구속할 수 없는 것이므로 새로운 단체협약 체결을 위한 단체교섭시 노사합의에 의하여 노조활동을 근무시간외로 정할 수 있는 것임.

회 시

(노조 01254-209, ’95. 2. 23)

6) 단체협약 체결전에 비조합원에 대하여 임금인상을 하였을 시 부당노동행위 성립여부

질 의

단체교섭(임금교섭 포함)은 조합원의 임금등 근로조건과 복지증진을 보다 유리하게 확보하기 위한 수단으로 행하는 것이므로 조합원이 아닌 비조합원의 임금인상 결정을 조합원의 임금교섭 타결여부와 관계없이 사용자가 임의 결정하여 지급하였을 시 노동조합법에 위배되는지 여부

노사간의 합의 체결된 단체협약은 노동조합법 제37조(현행법 제35조)에 의한 일반적 구속력의 요건에 해당되어 그 효력이 확장 적용되는 경우 이외에는 노동조합과 그 구성원인 조합원에 대하여만 효력이 있는 것이 원칙인 바, 귀 질의의 경우 단체협약 체결전이라도 아무런 근거없이 비조합원에 대하여 조합원보다 현저히 양호한 대우를 한 경우가 아니고 사용자가 매년 특정한 시기에 근로자들에게 임금을 인상하는 관행이 있다면 사용자가 비조합원의 의견을 수렴하여 임금인상을 임의결정하여 지급하였다 하더라도 이는 부당노동행위가 성립된다 할 수는 없는 것임. 다만, 사용자측이 노조와의 단체교섭을 교란․와해할 의도로 조합원을 제외한 비조합원에 대한 일방적인 임금인상을 결정하고 노조원들을 노조로부터 탈퇴시키려는 등 노동3권을 침해하려고 한 것이라면 부당노동행위가 성립될 것임.

회 시

(노조 01254-1156, ’94. 8. 23)

7) 노조의 명찰 패용에 관하여

질 의

당사는 택시업체로서 매년 2회에 걸쳐 기사 운전복을 지급하고 있으며 금년도 하복을 당사의 규격 명찰까지 포함하여 6월 15일 이전에 지급할 예정인데 당사 노조에서는 별도의 명찰을 기사들에게 배분하여 현재 몇몇 기사들이 패용하고 승무에 임하고 있음. 이러한 명찰의 패용이 가능한지 또는 금지할 수 있는지

귀 질의 내용만으로는 단체협약, 취업규칙 등의 내용을 알 수 없이 판단하기 어려우나 승무중 근로자의 복장 등 승무내용은 취업규칙으로 정하는 바에 따라야 할 것이며, 노동조합이 조합원인 운전기사에게 노조의 명찰을 패용하도록 하는 것은 노조활동의 범위내에서 인정될 수 있을 뿐이므로 승무중에 노조명찰을 패용하기 위하여는 노사간에 합의가 먼저 이루어지는 경우에 한하여야 할 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-629, ’96. 6. 19)

8) 노동조합 현판게시 가능 여부

질 의

사업장 및 대표자가 각기 다른 ◯◯소속 노조직원이 같은 노조지부에 소속되었다하여 똑같은 명칭의 현판을 동시에 게시함에 대하여 적법성 여부

노동조합이 조합활동과 관련하여 사용자의 시설물을 사용할 때에는 단체협약에 별도의 정함이 있는 경우에는 그에 따르되, 그렇지 아니하다면 사용자의 승인을 얻어 사용하여야 할 것임. 귀 질의의 경우에 노동조합이 지부의 현판을 단체협약이나 사용자의 승인없이 임의로 회사 시설물에 부착하였다면 이는 사용자의 시설관리권을 침해하는 것이므로 사정에 따라서는 그 철거도 가능할 것으로 봄

회 시

(노조 01254-724, ’96. 7. 9)

9) 노조홍보물 게시․배포의 한계

질 의

당사의 단체협약 제16조(원내홍보활동) “조합은 원내에서 합법적인 홍보활동을 자유로이 할 수 있으며, 회사와 협의된 일정한 장소에서 현수막․인쇄물 등을 게시할 수 있다”로 명시되어 있으며, 또한 본원은 자체 게시물관리내규에 의하여 신청매수․장소․규격․확인절차등을 제한하고 있는 바,

(1) 단협에 명시된 합법적인 홍보활동이란 본원 게시물 관리 내규와 관계없이 행하는 행위가 합법적 홍보활동인지, 아니면 내규 및 단협에 명시된 조항을 동시에 준수하는 것이 합법적인 홍보활동인지.

(2) 노동조합이 홍보물, 대자보등을 게시판 이외의 장소에 부착시 본원이 시설물 관리 차원에서 사전통보없이 철거할 경우 단협 및 기타 법률에 위배되는지.

귀 질의의 경우 조합의 합법적인 홍보활동을 회사측과 협의된 일정한 장소에 현수막, 인쇄물 게시․첨부․배포를 할 수 있도록 단체협약에 명시하고 있을 뿐 조합측이 게시물 관리내규를 준수해야 하는 지에 대하여는 아무런 명문규정을 두고 있지 아니하므로, 조합측이 홍보물을 사전 협의된 장소 이외에 부착하거나 정당한 조합활동의 범위를 넘어서 불법 홍보물을 부착하는 경우에는 그 철거가 가능할 것이나, 자체 게시물 관리내규 준수여부는 그동안의 관행을 고려하여 조합측과 협의할 사정이라고 사료됨.

회 시

(노조 01254-3, ’95. 1. 14)

2. 불공정 고용계약(비열계약)

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제81조[부당노동행위] 2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

1) 유니온숍 협정이 체결된 경우 노조탈퇴 가능 여부

질 의

유니온숍 제도하에서 임의로 탈퇴한 조합원에 대해 회사나 조합등에 의하여 인사이동, 보직변경, 임금 및 복리후생제도에서의 혜택제외 등 불이익이 있을 수 있는지와 불이익을 받았다고 판단되었을시의 취할 수 있는 조치는 무엇이 있는지

1. 노동조합법 제39조2호(현행법 제81조제2호) 단서 규정에 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(소위 “유니옵숍”협정)을 체결할 수 있으며 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없는 바, 이와같은 “유니온숍”협정은 조합원인 근로자가 노동조합으로부터 임의탈퇴하거나 그 노동조합에의 가입을 거부할 경우 사용자가 해고할 의무를 부담하는 것을 본질적 내용으로 하는 것임.

회 시

2. 그러나 사용자가 근로자를 해고할 경우에는 해당조합원에게 “유니온숍”협약의 체결내용에 의거 사용자가 해고의 의무가 있음을 정확히 알려주고, 그럼에도 불구하고 근로자가 노조탈퇴 의사를 철회하지 않는 경우에는 해고가 가능하다 할 것이며, 동법 조항에 의거 “유니온숍”협정이 체결되었더라도 조합원이 탈퇴하여 동법 제39조2호(현행법 제81조제2호) 단서규정의 요건이 충족되지 아니한 경우 (조합원수가 전체근로자의 2/3미만)에는 단체협약의 유효기간중이더라도 “유니온숍”협정의 효력은 인정되지 아니함.

(노조 01254-390, ’94. 3. 24)

2) 유니온숍협정 체결요건을 충족하지 못한 상태에서 체결한 유니온숍 협정의 효력여부

질 의

◯◯회사는 전체종업원 1,600여명 중에서 단체협약에 명시된 노동조합 가입대상자는 1,200명이며 현재 조합원 숫자는 400명임.

(1) 노동조합과 회사가 합의하여 Union Shop협정을 체결할 경우 그 법적효력이 인정될 수 있는지

(2) 회사가 Union Shop 체결요구가 적법하지 못함을 이유로 협상이 결렬되어 쟁의가 발생할 경우 정당한 쟁의행위로 인정할 수 있는지

1. 노동조합법 제39조2호(현행법 제81조제2호) 단서 규정에 의거 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(소위 “유니온 숍”협약)을 체결할 수 있는 바, 귀 질의의 경우 노동조합 조직가능 근로자 1,200명중 800명 이상이 노동조합원이 되어야만 동법 규정요건이 충족되어 “유니온 숍” 협정을 체결할 수 있으나, 현재의 조합원이 400명이라면 동법 규정의 요건을 충족하지 못하므로 그 효력이 인정될 수 없는 것임.

회 시

2. “유니온 숍”협정은 동법 제39조2호(현행법 제81조제2호) 단서규정을 충족하는 경우 노사당사자의 합의에 의하여 체결이 가능하므로, 이러한 요건을 갖추지 못한 노동조합이 “유니온 숍”협정체결을 목적으로 쟁의행위를 하는 경우 이는 정당한 쟁의행위로 볼 수 없는 것임.

(노조 01254-1044, ’94. 7. 27)

3) 유니온숍 협정 체결하에서 노조탈퇴의사를 번복하는 경우의 효력

질 의

회사의 단체협약에 근로자는 입사 3개월 후 자동 노조에 가입되고, 노조가입을 거부하거나 조합탈퇴시는 3개월 이내 해고한다. (단 제명자는 제외)라고 규정되어 있고, 조합원이 노조집행부와 다툼이 있어 조합에 탈퇴서를 제출하여 노동조합에서 다음날 탈퇴서가 수리되고 회사로 수리서를 통보, 해고를 요구하였는 바, 그 후 본인은 회사를 퇴직하려는 것이 아니고 조합일에 관여하지 않으려고 한 것이라며 탈퇴 철회의사를 2차에 걸쳐 구두로 밝혔으나 노조에서 반려해주지 않자 노조재가입 원서를 제출하고 노조탈퇴 철회요청서를 문서로 제출하였으나 노조에서 수용해주지 않을 경우 회사측은 노조탈퇴 수리통보서에 의거 3개월 이내에 동 근로자를 해고하여야 하는지

사용자가 “유니온 숍” 협정 체결로 단체협약에 의거 노조탈퇴자에 대하여 해고할 경우 사용자가 해고하여야 함을 정확히 알려주고 그럼에도 불구하고 근로자가 노조를 탈퇴할 경우에는 해고가 가능하다 할 것임. 귀 질의의 경우 노조탈퇴자가 “유니온 숍” 협정 체결취지를 이해하고 2차에 걸쳐 노조탈퇴 철회의사를 밝히고 노조에 재가입 원서를 제출한 점, 그리고 재차 노조탈퇴 철회요청서를 문서로 제출한 점 등을 종합해 볼때, 동 근로자는 동법 제8조(현행법 제5조)의 규정에 의거 조합원의 자격이 유지되는 것으로 보아야 할 것임.

회 시

(노조 01254-1336, ’94. 10. 11)

4) 신규채용자수가 기존 조합원수보다 많은 경우 유니온숍 협정의 효력 여부

질 의

급격한 조직변경으로 인하여 현재 노조의 조합원보다 신규로 입사한 근로자가 현저히 많은 경우 소위 “유니온 숍”협정의 효력은

노동조합법 제39조제2호(현행법 제81조제2호) 단서규정에 의하면 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3이상을 대표하고 있을 때에 한하여 근로자가 그 노동조합의 구성원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(소위 “유니온 숍”협정)을 체결할 수 있고 그 효력이 유지되는 것인 바, 귀 질의의 경우와 같이 급격한 조직변경으로 인하여 현재 노조의 조합원보다 신규 입사한 근로자가 현저히 많은 경우라면 설령 단체협약에 동 협정이 이미 체결되었다 하더라도 근로자 2/3이상을 대표하는 지위에 있다 할 수 없고 동 협정의 체결을 이유로 신규 입사자에게 그 적용을 강제한다면 신규직원의 노조에 가입하지 않을 권리를 침해할 소지가 있는 것이므로 동 협정의 효력은 신규채용 직원의 입사와 동시에 상실된 것으로 보아야 할 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-684, ’95. 6. 16)

5) 유니온숍 체결요건인 ‘당해 사업장에 종사하는 근로자’의 범위

질 의

소위 유니온숍 체결요건인 노동조합법 제39조제2호(현행법 제81조제2호)의 단서의 “노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표한다” 라는 규정중 ‘당해 사업장에 종사하는 근로자’의 의미에 대해 다음과 같은 3가지 설이 제기되는데 어느 설이 타당한지

<갑 설> 노동조합의 규약 또는 단체협약상 규정된 노조가입대상 범위와 상관없이 전체근로자중 사용자 또는 그 이익대표자를 제외한 근로자가 2/3이상일 것을 의미

<을 설> 노동조합의 규약 또는 단체협약상 규정된 노조가입대상 근로자중 사용자 또는 그 이익대표자를 제외한 근로자가 2/3이상일 것을 의미

<병 설> 사용자 또는 그 이익대표자를 제외한 근로자중 실제로 노조에 가입되어 있는 실 가입자가 2/3이상일 것을 의미

노동조합법 제39조제2호(현행법 제81조제2호) 단서규정에 의거 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(소위 유니온숍 협정)을 체결할 수 있으며 이 경우 당해 사업장에 종사하는 근로자라 함은 노동조합법 제4조(현행법 제2조제1호)의 근로자중 같은법 제3조제1호(현행법 제2조제4호 가목)의 사용자 또는 그의 이익을 대표함으로서 노조에 가입할 수 없는 근로자를 제외한 노조조직 가능 근로자를 의미하는 것임.

회 시

(노조 01254-531, ’96. 5. 22)

6) 유니온숍 협정하에서 조합비 납부를 거부한 조합원의 해고가능 여부

질 의

당사의 단체협약에는 현장직에 한하여 모든 종업원은 입사와 동시에 조합원이 되며, 조합가입대상 종업원이 조합에 가입을 거부하거나 탈퇴하는 경우 자진 퇴사하여야 하며 퇴사를 이행치 아니하면 회사는 즉시 자동 퇴사 시킨다고 명기되어 “union shop”협정의 적용을 받는 상태에서 월 조합비는 1/100을 일괄공제하여 노동조합에 인도하고 있는 바,

노동조합으로부터 1년간 조합원자격 정지처분을 받은 조합원이 조합비공제를 거부하였을 때 이를 본인의 임의탈퇴로 간주하여 회사를 퇴사하여야 하는지와 상기 “union shop”협정하에서 조합원이 조합비 공제를 거부하였을 때, 임의탈퇴의 규정을 적용받아 회사를 퇴사하여야 하는지

조합비 공제거부 여부와는 별개로 조합원이 조합을 임의로 탈퇴하는 경우에 노동조합은 당해 조합원의 해고를 사용자에게 요구할 수 있고, 사용자는 이에 따라야 할 의무가 있는 것이지만 귀 질의의 경우 조합원이 공식적으로 조합탈퇴서를 제출하는 등 조합탈퇴의사를 명백히 하지 않는 한 조합비 공제를 거부하였다는 사실만으로 조합에서 임의탈퇴한 것으로 간주할 수 없는 것이므로 이것만을 이유로 사용자가 해고의무를 부담하는 것은 아니라고 사료됨.

회 시

(노조 01254-1122, ’95. 10. 23)

7) 유니온숍 협정하에서 제명된 조합원에 대한 불이익처분의 의미

질 의

1. 노동조합법 제39조제2호(현행법 제81조제2호)의 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다는 규정에 의할 때 법정수당을 제외한 노사간에 합의한 수당의 지급을 동결한 것이 신분상 불이익에 해당되는지 여부

2. 오픈샾에서 노동조합의 미가입자 및 탈퇴자에 대하여 법정수당을 제외한 노조가 쟁취한 수당을 지급하지 아니한다는 별도의 노사간의 합의가 되어 있을 경우 귀부의 유권해석은

1. 노사간에 합의 체결한 단체협약은 노동조합법 제37조(현행법 제35조)의 규정에 의한 일반적 구속력에 의하여 그 효력이 확장 적용되는 경우를 제외하고는 조합원에 한하여 효력이 미치는 것이 원칙임. 따라서 귀 질의의 경우와 같이 조합원이 노조로부터 제명되어 조합원 자격을 상실하는 경우에는 일반적 구속력이 적용되는 경우가 아닌 한 조합원으로서 지급되던 수당 등의 지급을 중단한다 하더라도 신분상 불이익한 행위라 할 수는 없다고 봄.

회 시

2. 노사간에 노동조합의 미가입자 및 탈퇴자에 대하여는 “법정수당외에는 지급하지 않는다”는 합의가 있었다 하더라도 일반적 구속력에 의하여 효력이 확장 적용되는 경우에는 비조합원도 동 합의에 상관없이 단체협약에서 정한 근로조건의 이행을 청구할 수 있음.

(노조 01254-784, ’96. 7. 30)

3. 단체교섭의 거부․해태

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제81조[부당노동행위] 3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

1) 단체교섭의 개시 시점

질 의

단체협약의 유효기간중에는 신의성실의 원칙에 따라 그 협약을 준수하여야 할 평화의무가 있는 것이나, 유효기간 이전(105일)에 단체협약 갱신을 위한 노조의 교섭 요구에 응하여야 하는지

단체교섭의 개시시점에 관하여는 노동조합법상 별도로 정한 바가 없으므로 이는 노사당사자가 단체협약이나 관행에 따라 자율적으로 협의 결정하여야 할 사항으로, 귀 단체협약에서 정한 교섭개시일과 기타 관행을 현저하게 벗어나지 않는 범위내에서 노조측의 조기 교섭요구에 불응할 정당한 사유가 있다면 이를 단체교섭의 거부 해태라 보기는 어려울 것으로 사료됨.

회 시

(노조 01254-488, ’95. 4. 28)

2) 단체협약 유효기간 중에 재교섭 요구를 거부할 수 있는지 여부

질 의

당사는 단체협약의 유효기간이 2년이고 임금에 관한 사항만은 1년으로 한다는 협약내용에 따라 금번 단체교섭에서는 ｢임금｣에 관한 사항만을 다룰 것을 통보하였으나 조합측은 계속해서 임금이외의 항목들을 모두 교섭할 것을 일방적으로 요구하고 있음.

’95. 3. 24 교섭 요구일이었으나 당사는 ｢임금｣부분 외는 교섭에 응할 수 없음을 들어 불참하였고, 조합측은 일방적으로 교섭요구를 하며 협상을 벌이려 했으나 이루어 지지 않자 성실교섭을 촉구하며 계속해서 교섭일자를 일방적으로 통보하고는 사측이 교섭에 임하지 않는 것을 부당노동행위라고 비난하고 있음.

이경우 ｢임금｣부분 이외의 사항은 단체협약에 의해 금번 임금교섭의 대상이 되지 않음을 통보하고 계속해서 교섭에 응하지 않을 경우 부당노동행위에 해당하는지와 이러한 상황에서 쟁의발생시 정당한 쟁위행위가 성립되는지

노사쌍방의 합의에 의해 적법하게 체결된 단체협약은 기업내 노사관계를 규율하는 질서규범이므로 그 유효기간동안 노사 공히 성실히 이행할 의무가 있는 것인 바, 귀 질의의 경우 단체협약 제80조의 규정과 같이 임금이외의 여타의 부분은 단체협약으로 정하여 시행되고 있고 그 유효기간이 상당기간 남아 있음에도 불구하고 임금교섭시 노조측에서 기 체결된 단체협약 내용의 변경 등 임금이외의 부분의 교섭을 요구하는 경우라면 이는 기 체결된 단체협약에 반하는 것이므로 사용자가 임금이외의 부분에 대하여 교섭에 응하지 않는다 하여도 부당노동행위를 구성한다고 보기는 어려울 것임. 아울러 노조측이 단체협약의 유효기간중에 이의 개정 또는 폐지를 주목적으로 하여 쟁의에 돌입하는 경우에는 그 정당성을 상실하여 노동관계법의 보호를 받기는 어려울 것임.

회 시

(노조 01254-520, ’95. 5. 8)

3) 교섭 중 교섭권을 위임하였다는 이유로 교섭을 거부하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

1. 교섭도중에 노조가 상급노동단체에 단체교섭 및 체결권을 위임한 것은 고의적으로 교섭에 혼란을 초래케 하는 교섭질서 문란행위로서 이 경우 공사에서 상급노동단체의 교섭요구를 거부하여도 정당한 사유가 될 수 있는지 여부

2. 교섭권을 위임받은 상급단체의 교섭위원이 해고 등으로 근로자의 자격에 하자가 있는 경우 회사에서 교섭위원의 교체요구를 할 수 있는지, 이로인해 교섭을 거부하더라도 정당한 사유에 해당되는지

1. 노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭할 의무가 있으며 현행법에서는 사용자가 정당한 이유없이 교섭을 거부하는 것을 부당노동행위의 하나로 규정하여 이를 금지하고 있음. 다만, 사용자에게 정당한 사유가 있는 경우에는 성실교섭의무가 면제되어 단체교섭을 거부할 수 있다 할 것이나 이때 사유의 정당성 여부는 ｢노사간 대등한 지위에서의 정상적인 교섭의 실현｣이라는  단체교섭권 보장의 취지를 고려하여 개별 사례별로 판단하여야 할 것인 바, 귀 질의의 경우 구체적인 교섭의 진행경위 등을 알 수 없어 판단하기 어려우나, 15차에 걸쳐 교섭을 진행하던 중 노동조합이 상급노동단체에 교섭권 및 체결권을 위임하였다는 이유 만으로 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우라면 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

회 시

2. 당해 사업장에서 해고된 자 등이 교섭위원에 포함되어 있어 사회통념상 정상적인 교섭을 기대할 수 없는 경우라면 교섭당사자 일방은 상대방에게 교섭위원의 교체를 요구할 수 있다고 봄

(노조 01254-599, ’97. 7. 1)

4) 교섭위임 금지조항에 위반한 교섭요구를 거부하는 것이 부당행위에 해당하는지 여부

질 의

우리회사의 단체협약(유효기간 ’95. 9. 22～’97. 9. 22) 제11조(제3자 위임금지)에서는 “노사양측은 교섭당사자로서 제3자에게 교섭을 위임하지 아니한다.”라고 규정하고 있음에도 우리회사 노동조합에서는 상급단체인 ◯◯노련이 제3자가 아니다라고 주장하면서 ’97년도 단체교섭권을 ◯◯노련에 위임하는 것이 타당한지

단체협약상 ｢노사 양측은 교섭당사자로서 제3자에게 교섭을 위임하지 아니한다｣라고 규정하고 있다면 이에 따라야 할 것이므로, 노동조합이 동 규정을 위반하여 상급단체 등 ｢제3자｣에게 교섭권을 위임하는 경우 사용자는 당해 노동조합과의 직접 교섭을 요구할 수 있을 것이며 이로 인해 교섭이 지연된다 하더라도 이를 법 소정의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것임.

회 시

(노조 01254-477, ’97. 5. 28)

5) 교섭안건의 구체화 요구가 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

◯◯판매노동조합으로부터 “97년 임금협상의 교섭권 및 체결권”을 위임받은 ◯◯노동조합연맹이 ’97임금협상 요구안을 사측에 통보해온바, 통상임금 82,420원 인상, 능률수당 인상, 차종수당 인상 외에 그 세부내용을 알수 없는 “기타” 안건이 있어 회사는 수차례에 걸쳐 기타안건의 세부내용을 통보해 줄 것을 요청하였으나 아직까지 공식 답변을 받지 못하고 있음.

회사는 교섭준비를 위해 노동조합 요구안의 구체적인 내용을 파악할 권리가 있다고 생각되며, 단체협약 제103조(단체교섭의 요구)에서도 단체교섭의 요구시에는 단체교섭 안건에 대해 교섭상대방에게 통보하도록 규정되어 있으므로 회사가 노동조합에게 “기타” 안건의 구체적 내용공개를 요구하였음에도 불구하고 노조측이 응하지 않을 경우 회사측이 단체교섭에 응하지 않아도 무방하다고 판단되는 바, 이에 대한 귀부의 견해는

1. 노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭할 의무가 있는 것이나 정당한 사유가 있을 때에는 성실교섭 의무가 면제되어 교섭을 거부할 수 있다고 봄. 귀 질의의 경우 단체협약상 ꡔ단체교섭시에는 교섭안건에 대하여 교섭상대방에게 통보하도록ꡕ 규정하고 있다면 이에 따라야 할 것이므로 교섭당사자 일방은 상대방에게 교섭안건의 내용을 통보해 줄 것을 요구할 수 있다고 봄.

회 시

2. 귀 질의의 경우와 같이 사용자가 노동조합이 제출한 교섭안건 중 ꡔ기타 안건ꡕ의 내용을 통보해 줄 것을 요구하였으나 노조측에서 이를 거부하였음을 이유로 단체교섭을 거부하는 경우 그 사유의 정당성 여부는 당해 단체협약상 교섭안건에 대한 사전 통보조항을 둔 취지와 노사간 대등한 지위에 의한 교섭의 실현이라는 단체교섭권 보장의 취지 등을 고려하여 판단하여야 할 것임.

(노조 01254-566, ’97. 6. 24)

6) 노조측의 특정교섭방식 요구에 사용자가 응하여야 하는지 여부

질 의

1. 당 노동조합은 전국의 30개 개별사업장을 지부로 하는 전국단위 노조로 단체교섭의 원활한 진행을 위하여 사용자단체와 교섭을 진행하여야 하는 바, 사용자단체 구성을 각 지부 사용자들에게 요구할 수 있는지

2. 당 노동조합에서 사용자단체 구성을 요구하여, 교섭을 진행 시키려 하였으나, 사용자들이 사용자단체 구성을 거부하고 단체교섭을 불응하는 경우 당 노동조합이 사용자단체 구성을 위하여 취할 수 있는 방법 또는 각 지부 사용자들에게 취할 수 있는 법적인 조치는

3. 사용자단체 구성에 의한 교섭 결렬후 대각선 교섭을 함에 있어 당 노동조합이 서울시에 소재하고, 각 지부는 전국에 산재해 있어 단체교섭장소를 서울시 소재 특정 장소에서 실시 요구를 할 수 있는지

사용자는 노동조합이 대표자와의 단체협약의 체결을 정당한 이유없이 거부할 수 없는 것이나, 귀 질의의 경우와 같이 전국 단위로 노동조합이 결성되어 근로조건의 통일적 규율을 위하여 사용자측에게 집단교섭을 요구하는 경우에 사용자측이 노조에서 주장하는 특정 교섭방식에 반드시 응하여야 할 의무가 있다고 보기는 어려우며, 사용자측이 각 사별 근로조건의 차이를 이유로 전국 단위노조와 개별 사용자와의 대각선 교섭을 주장하며 교섭에 불응하는 경우에는 달리 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유없는 교섭 거부라고 보기는 어려울 것임. 또한 귀 질의내용과 같이 당해노조 지부별 사용자측과 대각선 교섭을 하는 경우 교섭의 장소는 교섭위원 참석의 용이성․교섭진행의 효율성 및 그간의 관행 등을 감안하여 노사가 협의․결정하는 것이 타당할 것임

회 시

(노조 01254-560, ’97. 6. 20)

4. 지배․개입 및 경비원조

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제81조[부당노동행위] 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

1) 노동조합 채용직원에 대한 사업장내 시설관리물의 출입제한 가능 여부

질 의

◯◯자동차(주) 노동조합에서는 위장취업, 불법노사분규 선동으로 해고된 ◯◯◯를 노동조합 직원으로 채용하려고 하는데 사업주가 출입을 통제하고 있는 것이 부당노동행위로 성립하는지

부당노동행위는 노동조합법 제39조(현행법 제81조)에 정한 사유에 해당하는 행위를 말하는 바, 사규등에 따라 소속근로자 또는 노동조합원 이외의 자에 대하여 회사출입을 통제하는 것은 기업의 시설관리권이라 할 수 있으므로 부당노동행위와는 무관하다고 봄.

회 시

(노조 01254-21287, ’89. 12. 23)

2) 교섭결렬을 이유로 상근교섭위원의 현장복귀통보가 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

1. 폐 노동조합(◯◯전자 노동조합)과 회사(◯◯전자(주))가 96년 임․단협 교섭을 3월 26일에 시작하여 성실한 교섭을 계속해 오다가 6월 12일 최종교섭을 가지면서 쌍방의견 접근이 어려워 결렬되었음.

2. 이에 회사는 6월 14일자로 조합상근전임자를 제외한 상근교섭위원들을 현장에 복귀하라는 공문을 조합에 통보해 왔음. 당 조합 단체협약 제10조(조합활동)제3항, 조합활동인정표 제1항, 4항은 교섭위원과 조합상근직간부는 교섭준비기간과 개시일로부터 타결이 될 때까지 상근한다고 규정되어 있음. 이 경우 협상을 위하여 교섭위원의 상근을 인정함이 타당하다고 보는데 귀부의 견해는

귀 질의의 경우 단체협약으로 조합활동은 취업시간외에 행하는 것을 원칙으로 하고 특정한 사항에 대하여만 예외적으로 근무시간중의 조합활동을 인정하되, 그중 “단체교섭”과 관련하여 교섭위원에게 교섭개시 “3주일전부터 타결일까지” 조합사무실 상근을 인정키로 정하고 있다면 사용자는 타결일까지는 교섭위원의 노조상근을 인정하여야 할 것임. 귀 질의의 내용만으로는 “교섭결렬”의 의미를 정확히 알 수는 없으나, 단순히 쟁점사항에 대한 노사간의 주장 불일치 즉, 노동쟁의 상태를 의미하는 경우라면 법률이 정한 바에 따른 알선․조정과 함께 당사자간의 자주적 해결을 위한 교섭은 계속되어야 할 것이며, 이 경우에는 교섭위원의 노조상근은 계속 인정되어야 할 것임.

회 시

(노조 01254-686, ’96. 6. 29)

3) ‘소사장제’ 실시가 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

1. ’99. 3. 10 (주)◯◯ 소속 근로자 50여명이 △△지역금속노조에 가입하고, ’99. 3. 23 임․단협 교섭을 요구하자 사측에서는 3. 28 임원 및 부서장(파트장) 회의에서 12개 부서중 10개 부서에 ‘소사장제’ 도입을 결정하고, 노조설립 이후 거래업체로부터 주문취소 및 거래중단 예고로 회사가 존폐의 위기에 있음을 사유로 ’99. 4. 9 ‘소사장제’ 실시를 공고하고, ‘소사장제’에 동의하는 근로자 58명으로부터 사직서를 받고 10개 부서에 ‘소사장제’를 실시함.

2. 사측에서는 ’99. 4. 9 ‘소사장제’를 거부한 조합원 전원을 소사장제부서가 아닌 (주)◯◯ 직영부서를 신설하여 발령한 후 소사장제 부서 또는 지원부서에서 생산활동에 관한 모든 지원업무를 (주)◯◯ 근로자 신분으로 수행토록 하였으나, 노조원으로 ‘소사장제’를 반대하는 근로자는 기존에 근무하던 부서가 아닌 타부서에서 기존의 업무와 상이한 업무에 근로토록 발령하였다 하여 근무복귀를 거부하고 부당노동행위(소사장제) 철회를 요구하며 계속 파업을 결행하고 있는바, 노조를 조직한 이후 임․단협 교섭기간중에 근로자와 충분한 혐의없이 ‘소사장제’를 실시하는 것은 노동조합을 약화시키는 결과를 초래하므로 부당노동행위에 해당된다는 견해와 ‘소사장제’ 도입여부는 경영권의 범주에 속하므로 부당노동행위가 아니라는 양 견해가 있어 질의하오니 회신바람.

1. 귀 질의내용 만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 이른바 ‘소사장제’는 경영주체의 경영조직 변경에 관한 사항으로서 그 도입 여부는 경영권의 행사에 해당하므로 달리 볼 사정이 없는 한 ‘소사장제’ 도입여부 만으로는 노동조합및노동관계조정법 제81조 소정의 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어려울 것임.

회 시

2. 다만, 동법에서 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주거나 근로자가 노동조합을 조직․운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 부당노동행위로 규정하여 이를 금지하고 있으므로 귀 질의의 경우와 같이 ‘소사장제’의 실시로 인해 조합원들의 근로조건에 영향을 미치게 된 것이 법 소정의 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자가 주장하는 소사장제 실시의 합리성 유무, 소사장제의 실시경위, 소사장제의 실시와 관련하여 조합원과 비조합원의 차별대우 여부, 사용자와 노동조합과의 관계 등을 종합적으로 고려하여 소사장제가 노동3권을 실질적으로 침해하려는 의도에서 도입되어 동법 소정의 부당노동행위 요건에 해당되는지 여부에 따라 판단하는 것이 타당할 것임.

(노조 01254-354, ’99. 5. 12)

4) 경비원조의 범위

질 의

1. “은행은 노동조합에서 주관하는 각종 교육시 교육시설, 식비(숙박교육시는 1일 3식), 교통비, 강사비를 노동조합에 제공 및 지급하여야 한다”라고 요구하고 있는데, 이와 같은 비용지원이 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 부당노동행위에 해당되는지 여부

2. 현재 단체협약에는 “은행은 조합에 대하여 조합활동에 필요한 사무실, 집기 등을 대여할 수 있다”로 되어있어 노동조합에 사무실 및 집기 등을 지원하고 있음. 금번 단협시 “은행은 조합에 대하여 … 시설 등을 대여하고 유지, 보수, 이용비용 등을 부담한다”로 개정 요구한바, 이것 또한 동법 제81조 부당노동행위에 해당되는지 여부

1. 노동조합및노동관계조정법 제81조제4호에서는 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 규정하고 있는 바, 이는 노동조합이 그 운영에 필요한 경비를 사용자로부터 원조를 받게 되면 대항관계에 있는 단체로서의 자주성을 상실할 수 있으며 사용자로 하여금 노동조합에 대한 지배․개입을 용이하게 하는 기회를 제공할 수 있기 때문임.

회 시

2. 이 경우 노동조합의 운영비라 함은 노동조합의 존립․활동을 위해 소요되는 모든 경비를 포함한다고 보아야 할 것이며, 다만 동법 제81조제4호 단서규정에 의해 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용하는 것은 무방하며, 근로자의 후생자금 또는 경제상불행 기타의 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공은 가능함.

3. 귀 질의의 경우 노동조합에서 주관하는 교육에 소요되는 강사비, 교통비, 식비의 지급은 동법 제81조제4호 단서규정의 경비원조의 예외사항에 해당한다고 보기 어려우므로 동법 동조동호의 경비원조에 해당한다고 보아야 할 것이나, 부당노동행위에 해당하는지 여부는 경비원조가 노동조합의 자주성을 해하는지에 따라 개별․구체적으로 판단하여야 할 것임.

4. 동법 제81조제4호 단서의 규정에 의해 사용자가 노동조합에게 최소한의 규모의 노동조합사무소를 제공하는 것은 허용되며, 이 경우 사무실의 제공은 사무실에 사회통념상 비치되어야 하는 책상, 의자, 전기시설 등 필요적 부대시설을 포함한다고 보아야 할 것이며, 이러한 시설이 전적으로 노동조합이 사용하지 않는 한 유지․보수 비용을 사용자가 부담하는 것을 경비원조로 보기는 어려울 것으로 사료됨.

(노조 01254-457, ’99. 6. 26)

5) 회사 통신망을 사용하여 조합활동이 가능한지 여부

질 의

조합원을 대상으로 회사전산망의 전자게시판에 노조활동 관련 자료를 게시하는 등 회사전산망을 활용하여 노조활동이 가능한지

귀 질의의 경우 노동조합이 회사의 단말기와 통신망을 사용하여 조합활동과 관련된 사항을 조합원에게 게시하는 것과 같이 조합활동을 위하여 회사 소유의 통신시설을 이용하는 경우라면 단체협약상 달리 정함이 없는 한 사전 사용자의 승인을 득하는 것이 타당하다고 사료됨.

회 시

(노조 01254-443, ’99. 6. 18)

6) 신설되는 노조지부의 전임자에 대한 임금지급이 가능한지 여부

질 의

당사는 ◯◯와 △△에 각 사업장을 두고 있는 ××× 제조회사로서, △△사업장에는 노동조합이 ’90년부터 설립되어 있으며, ◯◯의 경우 노동조합이 없이 ’90년부터 “한마음 협의회”라는 노사협의회 형태의 근로자 대표기구가 조직되어 운영되어 왔음.

△△노동조합의 경우 전임자 4명을 두도록 단협으로 정하고 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제6조의 적용을 받아 4명의 전임자에 대한 임금을 회사에서 지급하고 있으며, 한마음협의회의 경우에도 대표 1인과 간사 1인에 대하여 상근을 인정하고 임금을 지급하여 왔으며, ’99년 3월부터 ◯◯사업장의 소속 사원들도 노동조합에 가입하여 ◯◯사업장에 노동조합 지부가 설립 될 예정으로 있으며, 노조에서는 지부전임자를 인정해 줄 것을 요구하고 있음.

(1) 노동조합및노동관계조정법 제24조 2항 및 제81조 4호의 규정에 의해 신설되는 지부의 전임자에 대한 급여 지급을 금지하여야 하는지, 또는 동법 부칙 제6조 1항의 적용을 받아 신설되는 지부의 전임자에 대하여도 2001년 12월 31일까지 한시적으로 급여지급이 가능하지

(2) 기존 상근자(△△노조) 수 범위 내에서 △△노조 상근자를 줄인 수 만큼 신설되는 ◯◯지부에 상근을 허용 할 경우 급여지급은 가능한지 여부

(3) 기존 한마음 협의회 상근자 수(2명)만큼 신설되는 ◯◯지부의 상근자(2명) 급여지급이 가능한지의 여부

1. 노동조합및노동관계조정법 제81조제4호에서는 사용자가 노조전임자에게 급여를 지원하는 것을 부당노동행위의 하나로 규정하여 이를 금지하고 있음. 다만, 노조전임자에게 대한 급여지원을 일시에 제한할 경우 노조활동에 어려움이 예상되므로 이법 시행당시(’97.3.13) 사용자로부터 급여를 지원받고 있는 경우에는 일정기간 법 시행을 유예하고 있음.

회 시

2. 따라서 현재 사용자로부터 급여를 지원받고 있는 노조전임자의 경우에는 2001. 12. 31.까지 법 적용이 유예된다고 할 것이나, 법 시행이후 추가로 인정되는 전임자에게 급여를 지원하는 것은 법상 허용되지 않는다고 보아야 할 것임. 다만, 귀 질의내용과 같이 법 시행당시 사용자로부터 급여지원을 받고 있는 전임자수의 범위내에서 기존 지부의 전임자를 축소하여 신설되는 지부의 전임자로 전환하는 것은 가능하다고 사료됨.

3. 또한 질의하신 ‘한마음협의회’는 법 소정의 노동조합이 아니므로 기존 동 협의회 ‘상근자’의 인정여부와 노조전임자의 급여지원 여부는 별개의 사안으로 보아야 할 것임.

(노조 01254-258, ’99. 4. 8)

7) 신설노조의 전임자 급여지원 가능 여부

질 의

1. ’97년 5월에 신규 설립된 노조의 경우 노조 전임자의 급여를 사용자가 지급하게 되면 법 제81조제4호(부당노동행위)에 해당되는지, 아니면 2001년 12월 31일까지는 해당되지 아니하는지

2. 노동조합및노동관계조정법 부칙 제6조(노동조합 전임자에 관한 경과조치)에 해당되는 사업장에서 노조 전임자의 임기가 끝난 후, ’97년 4월에 조합장 선거에서 재선 또는 당선되었을 때 사용자가 급여를 지급할 경우 법 제81조제4호(부당노동행위)에 해당되는지의 여부

법시행당시 전임자 급여를 지원받고 있는 사업장의 경우라면 부칙 제6조 규정에 의거 2001. 12. 31까지 법적용이 유예되므로 전임자인 노조 대표자의 임기가 만료됨에 따라 새로운 임원이 선출된 경우 종전과 같이 급여를 지원한다 하더라도 법에 위반된다고 볼 수 없음. 그러나 법시행이후에 신설된 노동조합의 경우에는 전임자를 두더라도 그 급여는 노조 스스로 부담하여야 하며, 이와 같은 신설노조의 전임자에 대하여 사용자가 급여를 지원하는 경우에는 법소정의 부당노동행위에 해당됨.

회 시

(노조 01254-555, ’97. 6. 19)

8) 노조의 재정자립기금 지원가능 여부

질 의

◯◯노동조합은 새노동법재정으로 노조전임자 급여재원 충당목적으로 ’97년도 단체교섭 안건으로 노조 재정자립기금 설치를 요구하고 있는 바, 현재의 전임자 수의 축소 또는 전임자 급여의 감액을 통하여 감액된 부분으로 노조 재정자립기금을 마련하는 것이 아니라, 2001년까지 전임자에 대한 급여는 현재와 같이 그대로 지급하면서 별도로 회사가 노조에 기금(32억원)을 출연하고 노조는 이 기금으로부터 2002년 이후의 전임자에 대한 급여를 지급하겠다는 것인데 이러한 노조 요구가 노동조합및노동관계조정법에 저촉되는지 여부를 질의함

1. 현행 노동조합및노동관계조정법에서는 노조전임자는 사용자로부터 급여를 지급받아서는 안된다는 원칙하에 사용자가 노조전임자에게 금품을 지원하는 것을 부당노동행위의 하나로 명시하였음. 다만, 전임자 급여지원을 일시에 제한할 경우 노조재정자립 기반이 취약한 노동조합이 당면하게 될 현실적인 어려움을 최소화하기 위하여 같은법 부칙 제6조에서 현재 사용자로부터 전임자 급여를 지원받고 있는 노동조합의 경우 2001. 12. 31까지 유예기간을 두어 급여지원 규모를 노사협의에 의하여 점진적으로 축소하도록 노력하되, 급여지원 축소에 따라 사용자가 부담을 덜게 될 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하도록 규정하고 있음.

회 시

2. 귀 질의의 경우 동법 제81조제4호의 규정에 의거 사용자가 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금을 노동조합에 기부하는 것은 가능하다 할 것이나, 동법 부칙 제6조의 규정에 따르면 이 법 시행당시 사용자가 전임자에게 지원하는 급여지원의 규모를 노사협의에 의하여 점진적으로 축소하기로 한 경우 그 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하도록 하고 있음을 감안할 때 이에 반하여 전임자 급여지급을 위한 재원을 지원하는 것은 입법취지에 맞지 않는다고 보아야 할 것임.

(노조 01254-559, ’97. 6. 20)

5. 부당노동행위 구제신청

	◁ 관 련 조 항 ▷
법 제82조[구제신청] ①사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있는 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3월이내에 이를 행하여야 한다. 법 제83조[조사등] ①노동위원회는 제82조의 규정에 의한 구제신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자의 심문을 하여야 한다. ②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다. ③노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에 대하여 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다. ④제1항의 규정에 의한 노동위원회의 조사와 심문에 관한 절차는 중앙노동위원회가 따로 정하는 바에 의한다. 법 제84조[구제명령] ①노동위원회는 제83조의 규정에 의한 심문을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립되지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 판정․명령 및 결정은 서면으로 하되, 이를 당해 사용자와 신청인에게 각각 교부하여야 한다.

③관계 당사자는 제1항의 규정에 의한 명령이 있을 때에는 이에 따라야 한다.

법 제85조[구제명령의 확정] ①지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 관계 당사자는 그 재심판정서의 송달을 받은 날부터 15일이내에 행정소송법이 정하는 바에 의하여 소를 제기할 수 있다.

③제1항 및 제2항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 구제명령․기각결정 또는 재심판정은 확정된다.

④제3항의 규정에 의하여 기각결정 또는 재심판정이 확정된 때에는 관계 당사자는 이에 따라야 한다.

⑤사용자가 제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기한 경우에 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써, 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령이 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있으며, 당사자의 신청에 의하여 또는 직권으로 그 결정을 취소할 수 있다.

법 제86조[구제명령등의 효력] 노동위원회의 구제명령․기각결정 또는 재심판정은 제85조의 규정에 의한 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

1) 부당노동행위 구제신청 기간중에 노조가 해산되었을 경우 그 구제실익이 있는지 여부

질 의

노동조합설립신고 시점에서 회사로부터 해고된 근로자가 부당해고 및 부당노동행위구제신청을 제기중에, 당해노조가 해산결의를 하였다면 이 경우 부당노동행위구제신청의 구제실익이 없다고 보는데 귀부의 의견은

노동조합법 제39조 단서 1호(현행법 제81조제1호)의 규정에 의하면 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 사용자가 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 규정하고 있는 바, 조합원이 노동조합 활동을 이유로 해고되어 불이익이 있었거나 불이익상태가 계속되고 있다면 동 구제신청 기간중에 노동조합이 해산되었다고 해서 구제실익이 없어지는 것은 아니라고 사료됨.

회 시

(노조 01254-290, ’95. 3. 20)

2) 설립신고를 미필한 노조구성원의 부당노동행위 구제신청

질 의

노조설립신고를 필하지 않은 노동조합의 근로자에게 노동조합을 구성하려고 한 것을 이유로 불이익처분을 한 경우 근로자 개인이 구제신청을 할 수 있는지

노동조합 설립신고를 필하지 못하였더라도 개별근로자들은 동법 제40조(현행법 제82조)에 의한 부당노동행위의 구제신청을 할 수 있다고 보아야 할 것임.

회 시

(노정 1452-4035, ’70. 4. 28)

이 책을 만드는데 수고하신 분들 ꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲꠲ 노정국장 안 종 근
	노동조합과장 서기관 사무관	진 준 민 전 경 석 양 성 필 류 경 희 노 명 종		근로감독관 기 능 직	김 혜 덕 소 병 년 김 희 영 양 근 상 노 태 근 정 윤 순

勞動組合法質疑回示集

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2000년    4월    인쇄

2000년    4월    발행

발행처：노  동  부

경기도 과천시 중앙동 1번지 정부과천청사

편  집：노동조합과

전화：(02)500-5556～8

인쇄처：문중인쇄(주)

전화：(02)500-3377～9

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《비매품》