제 1 장

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총         칙

1. 근로자 개념

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제2조(정의) 이법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. □근로자□라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 2. □노동조합□이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다. 가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받은 경우 다. 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우 라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우, 다만 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구체신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다. 마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우

1) 주주사원의 노동조합 가입여부

□ 회사에서는 주주사원들이 일반사원들과 같이 조합에 가입하여 모든 조합의 혜택을 받고 있는 바, 과연 주주사원들이 조합원이 될 수 있는지, 아울러 주주사원들이 조합의 임원에 선출되어 조합 대의원 및 감사가 될 수 있는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제2조 및 제5조의 규정에 의거 근로자가 아닌 자와 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자를 제외한 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있는 것임. 따라서 귀 질의의 경우 위 법조항에 해당되지 아니한 자로서 회사의 주식을 소유한 자가 당해 회사의 운전기사로 채용되어 일반 운전기사들과 동일하게 근무하고 있는 경우라면 동 주주 운전기사 역시 동법상 근로자에 해당되어 노동조합에 가입함은 물론 노동조합 임원으로서의 활동도 가능하다고 보는 것이 타당할 것임.

(노조 01254-456, 2000. 5. 31)

2) 개인택시 운송업자의 근로자 여부

□ 개인택시 운송사업자는 근로기준법에서 정의하는 근로자에 해당되지 않는다고 판단되나, 근로기준법에 반하여 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호에 규정되어 있는 근로자의 요건에는 현실적으로 꼭 사용자에게 고용되어 있음을 요건으로 하지 않고 있어 개인택시 운송사업자도 근로자에 해당하는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호에서는 □근로자라함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자□라고 규정하고 있으므로 동법상 근로자에 해당하는지 여부는 근로시간·장소·방법 등에 관하여 사용자로부터 구체적인 지휘·감독을 받는 등 종속적인 요소가 있는지 여부, 수입의 노무대가성 여부, 근로의 성질과 내용 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것인 바, 귀 질의 내용과 같이 개인택시 운송업자는 근로시간·장소·방법 등에 관하여 사용자로부터 구체적인 지휘·감독을 받는다고 볼 수 없고 각자의 재량에 따라 영업을 영위하는 자에 해당된다고 사료되므로 동법상 근로자로 보기는 어렵다 할 것임.

(노조 01254-351, 2000. 4. 25)

3) 주한미군에 근무하는 근로자가 노동조합을 설립할 수 있는지 여부

□ 주한미군에 근무하는 한국인 직원은 SOFA(한미행정협정)에 의하여 한국 노동법의 적용대상에서 제외되지 않으나, 미군측에서 정한 취업규칙과 노사간의 단체협약(Collective Agreement)에 의해  근로관계가 규율되고 있는 실정임. 이 경우 한국인 직원이 노동조합을 결성하려한다면 국내 노조법에 의해 노동조합신고 절차를 따라야 하는지 아니면 별도의 허가를 받아야 하는지

1. 한미행정협정(SOFA)은 주한미군과 한국인 근로자의 노동조합간의 노사관계에 대한 특례를 규정한 것이나 동 협정에는 노동조합 설립 자체에 관하여 한국노동법의 적용을 배제하는 규정이 없으므로 주한미군에 근무하는 한국인 근로자의 노동조합 설립에 대해서는 노동조합및노동관계조정법이 적용되는 것임.

2. 따라서 주한미군에 근무하는 근로자도 동법이 정한 절차에 따라 노동조합을 설립할 수 있는 것이나, 주한미군에는 주한미군노동조합이 조직되어 있으므로 동법 부칙 제5조제1항의 규정에 의거 2001. 12. 31(현행법 2006. 12. 31)까지는 그 노동조합과 조직대상이 중복되는 새로운 노동조합을 설립할 수 없는 것임.

(노조 01254-793, 2000. 9. 5)

4) 보험모집인의 노동조합 설립 가능 여부

□ 각각 개인사업자 등록이 된 보험모집인이 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호에서 규정한 근로자로서 노동조합을 설립할 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호에서는 □근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자□라고 규정하고 있고 노동조합은 사용자와의 관계에서 종속적 노동관계에 있는 자들이 결성하여 사용자와 단체교섭을 통해 근로조건의 유지·개선을 목적으로 하는 단체이므로 노동조합을 조직할 수 있는 근로자인지 여부는 근로시간·장소·방법 등 업무수행 과정에서 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수의 노무대가성 여부, 사용자의 제재(징계)권한 행사 여부, 업무의 전속성여부, 근로의 성질과 내용 등 근로관계의 실태를  종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

2. 귀 질의의 경우 보험모집인은 ①출·퇴근 및 활동구역에 있어서 특별한 제한을 받지 않고(조회불참시 수당에 영향을 미치지만 다른 제재조치가 없어 출·퇴근이 엄격히 통제된다고 해석하기 어려움), 보험모집·수금업무 등에 있어서도 각자의 재량과 능력에 따라 업무를 수행하고 있어 회사로부터 직접적이고 구체적인 지휘·감독을 받는다고 보기 어렵고, ②보험모집 실적에 따라 수당을 지급받고 있으며, ③실적미달시 수당감소·당사자간 약정에 의한 해촉 이외에 별도의 징계 등 제재조치가 없을 뿐만 아니라, ④보험모집 활동 이외에 겸업이 가능하여 회사에 전속되어 있다고 보기도 어려우므로 보험모집인은 회사에 대하여 종속적 노동관계에 있다고 볼 수 없고, 따라서 노동조합및노동관계조정법상 근로자에 해당되지 않는다고 할 것임.(서울고등법원 1991.5.16., 89구13327 판결 참조).

(노조 68107-997, 2000. 10. 30)

5) 실습고교생과 병역특례자가 노동조합에 가입할 수 있는지 여부

□ 폐사에 실업계고교생 및 병역특례자(현역, 보충역) 다수가 현장사원으로 근무하고 있는 바 이들이 노동조합에 가입할 수 있는지

□ 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호의 규정에 의한 근로자로서 동법 제2조제2호 및 제4호가목 소정의 사용자 또는 그 이익대표자에 해당되지 않는 범위내에서 당해 노동조합의 규약으로 정하는 것이 원칙이므로 귀 질의와 같이 병역특례자가 사업체에 고용되어 근로를 제공하고 임금을 지급받고 있는 경우라면 동법상 근로자에 해당하므로 규약상 조직범위에 포함되는 자는 당해 노동조합에 가입할 수 있는 것이며, 실습고교생의 경우 연수·교육생 신분인지 또는 임금을 목적으로 근로를 제공하는 지위에 있는지 여부에 따라 동법상 근로자 여부를 판단하여야 할 것임.

(노조 01254-1093, 2000. 11. 25)

6) 외국인 근로자가 노동조합에 가입할 수 있는지 여부

□ 당사의 근로자 중 외국인 근로자가 있으며, 이 근로자도 노동조합법상의 근로자인지, 또한 노동조합에 자유로이 가입할 수 있는지

□ 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호의 규정에 의한 근로자로서 동법 제2조제2호 및 제4호 가목 소정의 사용자 또는 그 이익대표자에 해당되지 않는 범위내에서 당해 노동조합의 규약으로 정하는 것이 원칙이므로, 귀 질의의 경우 외국인 근로자가 사업체에 고용되어 근로를 제공하고 임금을 지급받고 있는 경우라면 동법상 근로자에 해당하므로 규약상 조직범위에 포함되는 자는 당해 노동조합에 가입할 수 있는 것임. 다만, 산업기술연수생은 연수목적으로 입국한 훈련생이므로 근로자로 볼 수 없어 노동조합에 가입할 수 없을 것임.

(노조 68107-1182, 2000. 12. 23)

7) 선원이 노동조합에 가입할 수 있는지 여부

□ 육상근로자와 해상근로자(선원)가 함께 근무하는 회사에 노동조합이 설립(전국○○노동조합 소속 지부)되어 있으며, 전체근로자 39명중 18명(선원 16명 중 선원5명)이 노동조합에 가입되어 있는 바,

1. 선원이 상기 조합에 가입할 수 있는지

2. 육상, 해상근로자가 동일한 노동조합소속이 가능한지

□ 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호의 규정에 의한 근로자로서 동법 제2조제2호 및 제4호 가목 소정의 사용자 또는 그 이익대표자에 해당되지 않는 범위내에서 당해 노동조합의 규약으로 정하는 것이 원칙이므로, 귀 질의의 경우 선원이 사업체에 고용되어 근로를 제공하고 임금을 지급받고 있는 경우라면 동법상 근로자에 해당하므로 노동조합의 규약상 조직범위에 포함되는 자는 당해 노동조합에 가입할 수 있는 것이며, 또한 특정 사업(장)에 근무하는 육상 및 해상근로자가 노동조합의 규약상 조직범위에 포함되는 경우 동일한 노동조합에 가입하여 노동조합 활동을 할 수 있을 것임.

(노조 68107-455, 2001. 4. 17)

8) 운수회사 지입차주가 근로자에 해당하는지 여부

□ 본인은 화물자동차를 구입하여 ○○운수회사와 위·수탁관리계약(운수회사 명의로 등록은 하되, 당해차량의 소유권은 본인에게 있음)을 체결하여 본인명의로 개인사업자등록을 하여 사업을 하고 있으며, 운송수입금(세금계산서발행, 대금은 본인통장에 입금)을 본인의 수입으로 운영하는 지입차주로 본인과 동일한 형태로 운영하는 지입차주 ○○여명이 회사를 상대로 단위노동조합을 설립코자 하는데 가능한지

1. 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호에서는 □근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자□라고 규정하고 있고, 노동조합은 사용자와의 관계에서 종속적 노동관계에 있는 자들이 결성하여 사용자와 단체교섭 등을 통해 근로조건의 유지·개선을 목적으로 하는 단체이므로 노동조합을 설립할 수 있는 근로자인지 여부는 근로시간·장소·방법 등 업무수행과정에서 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수의 노무대가성 여부, 사용자의 제재(징계)권한 행사여부, 업무의 전속성 여부, 근로의 성질과 내용 등 근로관계의 실태를 종합적으로 고려하여 종속적 노동관계가 있는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

2. 귀 질의 내용만으로는 구체적인 근로형태를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 운수회사와 위·수탁관리계약을 체결한 지입차주는 사용종속관계를 인정할 만한 특별한 사정이 없는 한 동법상 근로자로 보기 어려울 것임.

(노조 68107-671, 2001. 6. 9)

9) 도립국립국악단원이 노동조합을 설립할 수 있는지 여부

□ ○○도립국악원예술단의 경우 그 신분이 자치단체의 □조례□에 의해 단원을 □상임위촉원□으로 규정하여 계약직기능공무원이라 해석하기도 하나 실질적으로는 □지방공무원□과는 달리 지방공무원법의 적용이 없음.

1. 급여 및 수당의 경우 위 조례(시행규칙)에 의해 직책에 따라 기본급은 일반공무원 9급-5급 상당의 보수를 지급하도록 되어 있으나 □지방공무원보수규정□ 및 □지방공무원수당규정□의 적용을 받지 않고,

2. 징계의 경우도 조례의 적용을 받고 있을 뿐 □지방공무원법□상의 징계규정을 적용받지 않음.

3. 복무에 관하여도 ○○도립국악단원 상임위촉원 복무규정에 따라 근무시간, 휴가, 근무평정과 상벌등이 모두 □지방공무원규정□과는 독자적으로 적용되게 되어있는 등 실질적으로는 모든 면에서 지방공무원법상의 제규정을 적용받지 못하고 있음.

4. 이 경우 ○○도립국악단원들은 노동조합법상 노동조합을 결성할 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호에서는 □근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자□라고 규정하고 있고, 노동조합은 사용자와의 관계에서 종속적 노동관계에 있는 자들이 결성하여 사용자와 단체교섭 등을 통해 근로조건의 유지·개선을 목적으로 하는 단체이므로 노동조합을 설립할 수 있는 근로자인지 여부는 근로시간·장소·방법 등 업무수행과정에서 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수의 노무대가성 여부, 사용자의 제재(징계)권한 행사여부, 업무의 전속성 여부, 근로의 성질과 내용 등 근로관계의 실태를  종합적으로 고려하여 종속적 노동관계가 있는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

2. 귀 질의의 ○○도립국악원 소속 예술단원의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 판단이 곤란하나, 조례 등 관련 규정상으로 볼 때, 업무내용이 사용자에 의해 정해지고, 출·퇴근시간의 제한을 받고 있고, 업무수행의 대가로 고정적인 급여를 지급받으며, 복무규정 등에 의해 근태관리가 행해지고, 복무해태시 징계할 수 있으며, 업무수행의 자율성이 있다고 보여지지 아니한 점 등으로 보아 노동조합및노동관계조정법상 근로자에 해당한다고 보아야 할 것임.

3. 한편, 헌법 제33조제2항에 의거 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 노동3권이 인정되고, 노동조합및노동관계조정법 제5조 단서에서는 노동조합의 조직·가입에 대하여 공무원에 대하여는 따로 법률로 정한다고 규정하고 있는 바, 귀 질의의 ○○도립국악원의 예술단원이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있는지 여부는 지방공무원법의 적용을 받는 계약직 또는 전문직 공무원에 해당하는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-759 2001. 7. 5)

10) 텔레마케터의 근로자 여부

□ 다음과 같은 텔레마케터가 노동조합및노동관계조정법상 근로자성이 인정되는지

(텔레마케터 실태)

1. 텔레마케터의 업무는 회사에서 생산한 보험상품을 고객에서 전화상으로 안내하고 판매하는 일로서 이 업무를 수행하기 위해 사측의 관리자(지점장)로부터 상품에 대한 교육, 판매 기술에 대한 교육 등 업무 수행에 필요한 제반 교육을 받고 구체적인 고객 응대 요령을 구두 또는 문서로 지시를 받고,

2. 사측의 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등은 적용 받지 않고 있으며 영업규정 등에 의해 활동사항에 대한 수당을 지급받고 있고,

3. 회사에서 제공한 사무실에 출퇴근하고 있으며, 출근 후에는 사측에서 정한 근무시간표에 따라 퇴근시간까지 업무를 수행하고,

4. 텔레마케터가 제3자를 고용하는 지는 계약서상 금지되어 있지 않으나 현실적으로 발생한 사례가 없고,

5. 계약서상 겸업이 금지되어 있지 않으나 일반적으로 개인의 영업행위가 불가능한 실정이고,

6. 작업을 위한 사무실과 책상, 컴퓨터, 전화 등의 시설을 사측으로부터 제공받고,

7. 회사는 신고인에게 영업규정 등에 의하여 기본급 성격의 활동수당 및 보험계약실적에 따른 성과급 및 제수당 (경조수당, 탁아수당, 장학수당), 상여금을 지급하고,

8. 격주 토요일과 휴일을 제외하고 매일 사무실에 출퇴근하고 있으며, 사측 외의 다른 회사와 계약을 맺고 보험판매업무를 하는 것은 금지되고,

9. 자유소득자라는 이유로 4대보험은 가입되어 있지 않으며, 자유소득세를 납부하고 있음.

1. 노조법상 근로자성 판단의 원칙

노동조합및노동관계조정법 제2조제1호에서는 □근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자□라고 규정하고 있고, 노동조합은 사용자와의 관계에서 종속적 노동관계에 있는 자들이 자주적으로 단결하여 사용자와 단체교섭을 통해 근로조건의 유지·개선을 목적으로 하는 단체이므로 노동조합을 조직할 수 있는 근로자인지 여부는 근로시간·장소 및 업무수행 과정에서 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수의 노무대가성 여부, 사용자의 제재(징계)권한 행사 여부, 업무의 전속성 여부, 근로의 성질과 내용 등 근로관계의 실태를 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

2. 당해 사안의 경우 노조법상 근로자 여부 판단

1) 근로자성이 인정되는 요소

가) 회사에서 지정하는 장소에 출근하여 회사에서 제공하는 고객 DB를 활용하여 18:00까지 근무한다는 점

나) 근무시간 내 보험모집 활동과정에서 이석·잡담 등에 대한 부분적인 통제가 존재한다는 점

다) 전화·컴퓨터 등 업무수행에 필요한 시설·작업도구 등을 사측으로부터 제공받는다는 점

라) 사측외의 다른 회사와 계약을 맺고 보험판매 업무를 하는 것이 불가능하며, 다른 사람을 대체할 수 없다는 점

2) 근로자성이 부인되는 요소

가) 고용계약이 아닌 민법 제689조의 □위촉계약□을 체결하고, 사업소득세를 납부하고 있다는 점

나) 보험모집이라는 위촉업무를 수행함에 있어 회사에서 제공하는 통신장비 등을 이용하나, 자신의 재량과 역량에 따라 자율적으로 보험모집활동을 하며, 필요시 방문판매도 가능하다는 점

다) 실적없이 지급되는 수당이 존재하지 않으며, 기본급이라고 주장하는 활동수당(60만원)도 월 10건 이상의 계약실적이 있는 경우에만 지급되는 등 수당과 상여금등이 자신의 모집실적에 따라 지급된다는 점

라) 회사의 취업규칙 등 제규정이 적용되지 않고, 부실모집이나 대리서명등 보험업법 및 관련 제규정상의 위반행위시 보험감독규정 등에서 정하는 징계양정에 의한 등록취소·업무정지 등의 제재 이외에 지각·조퇴·결근 등에 따른 징계나 별도의 수당삭감등 회사차원의 고유한 징계나 수당 삭감 등 제재제도가 없다는 점

마) 회사측에서 제공된 고객명단에 대해 반드시 전화를 하여야 하는 것은 아니며, 그에 따른 별도의 제재도 없다는 점

바) 노조법상 근로자성이 부인되고 있는 일반 보험모집인과 동일하게 보험업법에 의하여 법정자격증을 가지고 보험계약의 체결을 중개하는 자라는 점

3) 종합적 검토

가) 당해 사안의 경우 회사와 노동조합에서 제출한 자료와 귀 사무소에서 질의한 내용을 중심으로 살펴본 바, 위에서 적시한 바와 같이 종속적 노동관계가 부인될 수 있는 요소가 많고

나) 일부 종속적 노동관계가 인정될 수 있는 요소들 중에서도 상기□1)-가□의 근무장소 및 시간에 대한 제한은 DB 공급업체와의 연계, 보험업법에 의한 통신판매의 녹취 의무 준수를 위한 장비의 설치와 정보통신윤리위원회의 지침에 의한 통신판매업무 제한시간(10:00∼17:00)에 따른 것으로 사업 수행상 불가피한 부분이 있고

다) 상기『1)-나』의 근무시간 중 이석·잡담 등을 자제토록 하는 등 일부 통제적 요소는 사무실 분위기 조성 및 보험모집인의 소득증대 독려 등 상호상생적 차원에서 이루어지고 있는 것으로 제재가 수반되는 등의 강제성이 없으므로 이를 업무에 대한 구체적 지휘·감독권 행사라고 보기 어려운 측면이 있음

라) 또한, 상기『1)-라』의 타 회사 상품을 판매할 수 없으며, 타인을 대체할 수 없다는 것은 보험업법상의 제한규정에 따라 모든 보험모집인에게 공통적으로 적용되는 사안임

마) 이러한 사정을 종합적으로 고려할 때, 보험모집 텔레마케터는 노동조합및노동관계조정법상 근로자에 해당한다고 보기 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-874, 2001. 8. 2)

11) 전세버스 지입차주의 노조법상 근로자 여부

□ 지입행위 자체를 불법으로 규정하고 있는 현행운수사업법의 체계 아래에서 지입전세버스를 운전하고 있는 근로자(지입차주)들이 회사의 지입차량을 구입하고 이 중 일부가 이사로 등재한 후 운전기사로 근무하고 있는 경우 지입전세버스를 운전하고 있는 지입차주가 노조법상 근로자인지, 운전근로자이면서 동시에 주주 또는 등기된 이사로써 경영에 일부 관여하는 경우엔 사용자로 보아야 하는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호에서는 □근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자□라고 규정하고 있고, 노동조합은 사용자와의 관계에서 종속적 노동관계에 있는 자들이 결성하여 사용자와 단체교섭 등을 통해 근로조건의 유지·개선을 목적으로 하는 단체이므로 노동조합을 설립할 수 있는 근로자인지 여부는 근로시간·장소·방법 등 업무수행과정에서 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수의 노무대가성 여부, 사용자의 제재(징계)권한 행사여부, 업무의 전속성 여부, 근로의 성질과 내용 등 근로관계의 실태를 종합적으로 고려하여 종속적 노동관계가 있는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

2. 귀 질의의 경우 전세버스 지입행위가 관련법에 위배되는지 여부는 별론으로 하고 귀 질의의 내용만으로는 회사로부터 전세버스 차량을 매입한 지입차주들의 구체적인 계약내용·업무방식·근로형태 등을 알 수 없어 근로자성 여부에 대한 정확한 판단을 하는 것이 어려우나, 회사와 지입차주와의 당사자간 사실관계에 있어서 전세버스의 소유자가 지입차주들이며, 사업의 편의 등을 위해 회사에 차량을 지입하고 자기 계산하에 영업을 할 수 있는 경우라면 동법상 근로자로 보기 어려울 것임.

3. 한편, 등기부상 등재된 이사는 달리 볼 사정이 없는 한 동법 제2조제2호의 사용자의 범주에 해당하는 것이며, 특히 경영에 직접 관계하는 경우에는 □사업의 경영 담당자□에 해당한다 할 것이므로 노동조합에 가입할 수 없는 것임.

(노조 68107-897, 2001. 8. 8)

12) 민간 기술자격 습득자가 노동조합을 설립할 수 있는지 여부

□ 법률 제5314호 자격기본법에 의한 민간자격관리자로부터 기술자격을 습득한 자가 노동조합을 설립할 수 있는지 여부 및 노동조합 설립요건은

1. 노동조합을 설립·가입할 수 있는 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자로서 특정 사용자와 종속적 노동관계하에서 근로를 제공하여 그 대가인 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 의미한다 할 것이므로 귀 질의의 경우 □민간자격 기술습득자□가 특정 사용자와 종속적 노동관계하에서 근로를 제공하고 있다면 노동조합을 설립할 수 있을 것이나, 단순히 기술자격증만 습득한 경우라면 노동조합및노동관계조정법상 근로자로 보기 어려울 것이므로 노동조합을 설립할 수 없다고 보아야 할 것임.

2. 한편, 동법상 근로자가 노동조합을 설립하고자 하는 경우 동법 제2조제4호 단서의 규정과 동법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배되지 않는 범위내에서 동법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 따라 규약제정 및 임원을 선출하여 동법 제10조 규정의 각호의 사항을 기재한 신고서에 규약을 첨부하여 노동조합의 주된 사무소 소재지 관할 행정관청(시·군·구 또는 지방노동관서 등)에 제출하여야 하는 것임.

(노조 68107-1114, 2001. 10. 4)

13) 맥주운송계약을 체결한 지입차주겸 운전자가 노조법상 근로자인지 여부

□ 맥주생산업체인 A사는 B사와 A사 전국3개공장의 맥주운송계약을 체결하고,

□ B사는 다시 C사업체와 맥주운송계약(하도급형태)을 체결하였는 바, C사는 68대의 지입차량과 22개 타화물운수회사에 지입하고 있는 차량 41대로 맥주운송을 하고 있음.

□ 이번에 C사의 22개 타화물운수회사에 지입하고 있는 차량 41대의 지입차주 중 37명이 참여 노조설립신고서를 제출하였는 바 노조설립이 가능한 것인지

<C사 타사지입차주는 자신의 운행 화물차량에 대하여>

1. 연료비, 수리비 기타 차량에 관한 제경비를 자신이 부담하고, 화물공제 종합보험 및 책임보험등의 보험료, 제세공과금과 건강보험, 국민연금, 부가가치세를 자신이 부담하며, 차량사고에 대한 책임이나 운전기사를 고용하는 것도 자신의 책임으로 하고 자신도 차주겸 운전사로서 그 자동차를 운전하면서 화물운송사업에 종사함.

2. C사가 이들 지입차주에 대한 맥주운송물량 배정은 당일 C사에 나오는 차량순서대로 배정하며, 취업규칙의 적용이 없고, 당일 운송업무의 수행에 대하여는 운전자들에게 맡겨져 있으며, 출퇴근의 제약이나 징계처분등 불이익을 가하지 않으며, 월간 운송물량을 정하여 반드시 이행하도록 하거나 근로시간에 응하여 일정액의 임금이 보장된 바 없고, 배정된 맥주운송을 강제하지 아니하고, 배차거부에 대하여 복무질서 위배 등을 이유로 한 징계처분이 없음.

3. 사용자측의 배차를 거부하거나 특별한 사유없이 맥주운송에 참여하지 않았을 경우 일주일 정도 운송물량을 배정해 주지 않는 등 불이익을 주고 있음.

1. 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호에서는 □근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자□라고 규정하고 있고, 노동조합은 사용자와의 관계에서 종속적 노동관계에 있는 자들이 결성하여 사용자와 단체교섭 등을 통해 근로조건의 유지·개선을 목적으로 하는 단체이므로 노동조합을 설립할 수 있는 근로자인지 여부는 근로시간·장소·방법 등 업무수행과정에서 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수의 노무대가성 여부, 사용자의 제재(징계)권한 행사여부, 업무의 전속성 여부, 근로의 성질과 내용 등 근로관계의 실태를 종합적으로 고려하여 종속적 노동관계가 있는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

2. 귀 질의의 내용을 기준으로 판단하건데, 맥주운송에 종사하는 지입차주겸운전자의 경우

가. 근로자성이 인정되는 요소로 ①물량 및 하차할 지역(장소)등이 사용자에 의거 결정되고, ②사용자측의 배차를 거부하거나 특별한 사유없이 맥주운송에 참여하지 않았을 경우 일주일 정도 운송물량을 배정하지 않는 등 지휘·감독이 부분적으로 존재하나

나. 근로자성이 부인되는 요소로 ①본인 소유의 차량으로 차량에 대한 제경비 및 재세공과금과 사회보험을 자신이 부담하며, ②기본급이 없이 오로지 운반한 실적에 따라 산정된 운임을 지급받고 있으며, ③화물을 운송함에 있어 지입차주겸운전자가 운전기사를 고용하는 것이 금지되고 있지 않으며, ④당일 나오는 차량순서대로 물량을 배정하고 물량배정에 대해 본인의 의사에 의거 불참할 수 있으며, ⑤취업규칙의 적용이 없고, 출퇴근의 제약이나 회사차원의 고유한 징계 등 제재가 없음.

3. 이러한 점을 종합적으로 감안할 때 맥주운송에 종사하는 지입차주겸운전자들은 종속적 노동관계를 인정할 수 있는 일부 요소들이 있으나 전체적으로 종속적 노동관계가 부인될 수 있는 요소가 보다 많다고 보여지므로 동법상 근로자에 해당한다고 보기 어려울 것으로 판단됨.

(노조 68107-1129, 2001. 10. 10)

14) 부당해고 구제명령에도 불구하고 원직복직이 되지 않은 근로자의 조합원자격 여부

□ 김○○는 A택시(주)에서 조합원 및 운전기사로 근무하던 중 해고되어 지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였으나, 지방노동위원회에서 모두 기각되자, 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청하여, □부당해고□부분은 □초심취소로 원직복직명령□, □부당노동행위□부분은 □기각□ 판정을 받았음.

회사는 복직명령에 불응하면서 행정소송을 진행중인 상태에서,  김○○는 비록 부당노동행위 부분은 기각되었지만 부당해고로 판정되었기에 근로자 신분은 유지된다고 주장하면서 노조에 □조합가입신청서□를 제출한 후 노조원으로서 조합활동을 하는 것이 가능한지

□ 기업별 노동조합의 경우 당해 기업에 재직중이 근로자에 한해 조합원 자격이 인정되는 것이 원칙이나, 노동조합및노동관계조정법 제2조제4호라목 단서의 규정에 의거 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우에 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지만 조합원 자격을 인정하고 있으며, 노동위원회의 구제명령은 사용자에게 이에 따라야 할 공법상 의무만 부담시킬 뿐 직접 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아님(대법원 1996.4.23. 95다53102 판결 참조). 따라서, 해고된 자가 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하여 중앙노동위원회의 재심판정에서 부당해고는 구제명령 결정을 하였으나, 부당노동행위 부분은 기각 결정되었다면 사용자가 중앙노동위원회의 부당해고 구제명령에 따라 해고자를 복직시키지 않는 한 조합원 자격이 인정된다고 보기 어려울 것임.

(노조 68107-1116, 2000. 12. 1)

15) 재계약이 되지 않은 계약직 근로자들이 부당노동행위 구제신청을 한  경우 조합원 자격 인정 여부

□ ○○계약직 노조는 2000. 10. 14 행정관청에 노동조합 설립을 신고하였으나 사용자인 ○○측이 2000. 12. 31(계약기간 만료일)이후 계약직 근로자들과 재계약을 하지 않음에 따라 근로자의 신분이 상실되었다고 볼 수 있는 상태에서 노조는 중앙노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 바 있는데 노동조합및노동관계조정법 제2조제4호라목의 규정을 적용하여 적법한 노동조합 및 근로자로 인정해야 되는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제2조제4호라목 단서는 □해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다□라고 규정하고 있는 바, 동 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 목적에서 규정된 것이므로(대법원 1992. 3. 31, 91다14413 및 대법원 1993.6.8, 92다42354 판결 참조) 귀 질의의 경우 해고된 근로자들이 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였다면 중앙노동위원회 재심판정시까지 당해 노동조합의 조합원 자격을 부인하기 어려울 것으로 판단됨.

(노조 68107-297, 2001. 3. 12)

16) 자발적으로 퇴직한 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제를 신청한   경우 근로자로 볼 수 있는지 여부

□ 노조설립신고서의 규약내용 중 노조원자격을 □재직중이거나 지방/중앙노동위원회에서 퇴직의 효력을 다투고 있는 자 중에서 소정의 가입원서에 날인한 자로 한다□라는 내용과 관련, 노동조합및노동관계조정법 제2조제4호라목 □근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.□는 규정과 동법 제2조제4호라목 단서규정에 □해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.□라는 규정이 있음. 이 경우 A사 파산 후, 법정퇴직금외 추가 위로금을 지급받기 위해 A사와 동일한 그룹의 다른 계열사로 서류상 전적한 후 최종 퇴직하고 현재 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 자들이 노동조합및노동관계조정법상 노조원 자격이 있는 근로자로서 노동조합을 설립할 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제2조제4호라목은 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우를 노동조합의 결격사유로 규정하면서 단서 규정에서는 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정시까지 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다라고 규정하고 있음.

2. 동 규정은 사용자가 동법 제81조제1항에 규정하고 있는 바와 같이 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 『해고』하고, 해고된 근로자가 동법 제82조의 규정에 의한 □부당노동행위 구제신청□을 한 경우에 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권 행사에 의해 노동조합 활동이 방해되는 것을 막기 위한 예외적 규정인 바, 자발적인 의사에 따른 퇴직의 경우에는 동 단서조항이 적용되지 않는 것임.

(노조 68107-565, 2001. 5. 17)

17) 부당노동행위 구제신청을 취하한 해고 근로자의 조합원 자격 여부

□ 해고된 근로자가 노동조합및노동관계조정법 제2조제4항라목에 의하여 중앙노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였으나 재심 중 취하한 경우, 노동조합및노동관계조정법 제2조제4항라목에 의거 조합원 자격이 있는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제2조제4호라목 단서는 □해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다□라고 규정하고 있는 바, 귀 질의의 경우 해고된 자의 복직합의에 대한 법적효력 유무는 별론으로 하고, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였다면 중앙노동위원회 재심판정시까지 당해 노동조합의 조합원 자격을 부인하기 어려울 것이나, 해고된 자가 부당노동행위 구제신청을 하였다가 중앙노동위원회 재심중 동 구제신청을 취하한 경우에는 조합원 자격이 유지된다고 볼 수 없을 것임.

(노조68107-588, 2001. 5. 24)

2. 사용자 개념

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 2. □사용자□라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.

1) 노사협의회의 사용자 위원 등으로 활동하는 생산부장의 사용자  여부

□ A공장 생산부장은 생산부서의 책임자로서 소속 부서원 ○○명을 통솔하는 지위에 있으며, 소속 부서원에 대한 업무지휘권과 인사고과권, 근로시간 조정권, 결근 및 휴가 처리권 등 노무관리권을 가지고 이를 행사하고 있고 공장 노사협의회의 사용자위원으로 위촉되어 활동하고 있으며, 단체협상과정에서 사용자 대표교섭위원의 1인으로 위촉되어 단체교섭에 임해 오고 있는 경우 노동조합에 가입할 수  있는지

1. 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합및노동관계조정법 제2조제2호 및 제4호가목 소정의 사용자 또는 그의 이익대표자에 해당되지 않는 범위내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있는 것임.

2. 동법 제2조제4호가목에서 노동조합의 결격사유의 하나로 □사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우□를 정하고 있는 것은 사용자에 해당하는 자가 노동조합에 가입하여 노동조합의 운영에 지배·개입하는 행위를 방지함으로써 노동조합의 자주성을 보호하는 한편, 사용자의 노무관련 기밀에 관한 사항이 노동조합에 누설됨을 예방하여 노사교섭력의 균형을 기하고자 하는데 그 입법취지가 있음.

3. 사용자 또는 사용자의 이익대표자에 해당되는지 여부에 대하여는 형식적인 직급명칭이나 지위보다는 회사 규정의 운영실태, 구체적인 직무내용 및 근로자에 관한 사항에의 관여정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독 등에 관한 권한과 책임을 사업주 또는 사업의 경영담당자로부터 부여받고 있는지 여부, 근무평정 권한 및 책임이 있는지 여부, 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있어 직무상의 의무와 책임상 조합원으로서의 성의와 책임에 직접적으로 저촉되는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이나, 귀 질의의 경우와 같이 생산부장이 소속 부하직원에 대한 업무지휘권과 근무평정권한 등 노무관리권에 대한 권한과 책임을 갖고 있고, 노사협의회의 사용자 위원 및 단체교섭에서의 사용자 대표위원으로 활동하고 있는 경우라면 동법 제2조제2호 소정의 □그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자□에 해당된다고 봄이 타당할 것임.

(노조 68107-157, 2001. 2. 15)

2) 인사위원회 위원 등이 사용자 또는 그의 이익대표자에 해당하는지 여부

□ 보직(부장 또는 팀장·과장)을 맡은 직급자와 직원의 채용·면직·전직·징계·포상 등 인사에 관한 중요사항을 심의·결정하고 있는 인사위원회 위원, 기획행정과 인사·노무·예산·규정 담당, 경리·자산관리 담당 직원들이 노조에 가입할 수 있는지

□ 귀 질의에서 언급하고 있는 근로자들의 사용자의 이익대표자에 해당하는지 여부에 대한 구체적인 판단은 각 근로자들의 직무실태·권한범위 등 사실관계를 확인하기 어려워 곤란하나, 직원의 채용·면직·징계·포상 등 인사에 관한 중요사항을 심의·결정하는 인사위원회 위원과 인사·노무·예산을 담당하는 자, 경리·회계를 담당하는 자 그리고 노사협의회 또는 단체교섭시 사용자측 교섭위원으로 참여하거나 그러한 업무를 지원하는 자와 그 직상급자 등은 달리 볼 사정이 없는 한 동법 제2조제4호가목의 사용자 또는 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당한다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-972, 2001. 8. 25)

3) 조합원이 승진한 경우 조합원 자격이 상실되는지 여부

□ 직책이 □직장□으로 있는 생산직 직원이 승진하여 □주임□으로 발령 받았으나, 동일한 현장에서 동일한 업무를 계속 수행하고 있는 바, 노동조합규약과 단체협약에 □주임□이 조합원이 될 수 없다는 규정이 없을 뿐 아니라, 생산직 직원으로 전과 동일한 업무를 수행하고 있으므로 단순히 직책이 변경된 것만 가지고 관리직이라 할 수 없으므로 조합원의 자격은 유지된다고 보는 것이 타당하다고 생각되는데 귀부의 의견은

1. 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호의 규정에 의한 근로자로서 같은 법 제2조제4호가목 소정의 사용자 또는 사용자의 이익대표자에 해당되지 않는 범위내에서 당해 노동조합의 규약으로 정하는 것이 원칙임.

2. 따라서, 귀 질의의 경우 노동조합 규약상 조직범위인 □현장생산직□에 해당하는 조합원이 □직장□에서 □주임□으로 승진하였다 하더라도 직책상 승진만하고 동일한 생산현장에서 계속 근무한다면 이러한 사실만으로 당연히 조합원 자격이 상실된다 할 수는 없는 것이며, 조합원 자격이 유지되는지 여부는 승진한 직책이나 지위가 같은 법 제2조제4호가목의 사용자 또는 사용자의 이익대표자에 해당하는지에 따라 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-1073, 2001. 9. 21)

4) Floor person이 사용자 또는 그의 이익대표자에 해당하는지 여부

□ 카지노업의  Floor person이 사용자에 해당되는지

<Floor person의 업무내용>

□ 팀장의 지휘를 받아 팀원을 관리감독할 수 있으며, 다음 각호의 직무를 수행함.

① 부서 업무추진 방침의 결정 및 업무 배분

② 팀 및 부서 목표의 달성

③ 소속 팀원의 평가(소속 팀원에 대한 인사고과 평점 포함)

④ 소속 팀원의 지도육성 및 업무수행 과정의 감독

⑤ 소속 팀원의 목표와 역할에 대한 명확한 인식 부여

⑥ 예산수립 및 배정된 예산범위 내의 집행

⑦ 게임의 운영 및 췹스(현금 대용의 화폐)의 관리 감독

⑧ 일일 영업계획 수립 및 운용(Open & Close, Limit 조정)

1. 노동조합및노동관계조정법 제2조제4호가목의 □사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자□라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항을 접하거나 사용자의 지시를 받아 근로자에 관한 감시·감독적 업무를 담당하는 등 그 직무의 특성에 따라 요구되는 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 상충되는 자 등을 의미한다 할 것인 바,

2. 귀 질의상의 Floor person은 카지노업의 핵심업무인 게임의 진행과 관련하여 사업주를 대신하여 딜러와 고객을 감시·감독하는 게임감독자의 지위에 있으며, 출근시부터 퇴근시까지의 주된 업무가 감시·감독업무로서 일반적으로 사용자적 지위가 인정되는 감사담당 직원들과 유사한 지위에 있으며, Floor person의 감시·감독적 직무의 특성에서 요구하는 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 상충된다는 점등을 종합적으로 고려할 때, Floor person은 동법 제2조제4호가목의 사용자의 이익대표자에 해당한다고 봄이 타당할 것으로 사료됨.

(노조 68107-1181, 2001. 10. 25)

3. 복수노조

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 부칙 제5조(노동조합 설립에 관한 경과조치) ①하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다. ②행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항의 규정에 위반하는 경우에는 그 설립신청서를 반려하여야 한다. ③노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법·절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다.

1) 특정공장 노조가 조직범위를 동일기업내 타공장 근로자까지 포괄하도록 확대하는 경우 그 효력

1. 당사에는 기업의 흡수합병으로 지역별, 공장별, 업종별로 조직대상이 명확히 구분되는 6개의 노조가 상존하는 복수노조로 운영되고 있으나 노동조합측에서 3노조(A노조, B노조, C노조)가 통합하기로 합의하고, 3노조 가운데 근로조건이 가장 상위에 있는 B노조의 단체협약을 계속 적용받기 위해 지역별, 공장별로 조직대상이 명백하게 구분되어 있음에도 불구하고 A노조 조합원들과 C노조 조합원들이 기존 노조를 탈퇴하고 B노조에 개별적으로 가입하기로 하였으며, 이에 따라 B노조가 일방적으로 조직범위를 확대하는 내용의 규약을 변경하였음. 이 경우 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조에서 규정하고 있는 복수노조 금지 조항에 위반되는지

1. 복수의 노동조합이 통합하게 되면 노동조합의 조직적 기초가 변화되어 노동조합의 조직적 동일성 및 단체협약의 주체로서의 지위가 달라지게 되는 것이므로 노동조합의 자주적·민주적 운영을 위하여 노동조합의 통합은 각 노동조합의 총회(대의원회)에서의 통합결의 및 통합대회를 거쳐야 하는 것이 원칙임. 또한 하나의 기업내에 사업장(공장)별로 노동조합이 분리되어 조직되어 있는 경우 특정 사업장의 노동조합이 규약을 변경, 다른 사업장의 근로자들을 조직범위로 포괄하였다면 당해 사업장 차원에서는 기존 노동조합과 조직대상이 중복되는 새로운 노동조합이 설립된 것이므로 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항의 규정에 위배되고 당해 사업장 근로자들의 자주적인 노동조합 설립·운영권을 침해하는 결과를 초래하게 되므로 허용되지 않는다고 보아야 할 것임.

2. 따라서, 귀 질의와 같이 하나의 기업에 사업장(공장)별로 노동조합이 별도로 조직되어 있는 상황에서 □갑□ 사업장의 노동조합이 규약을 변경하여 조직범위를 □을□ 사업장 근로자까지 포괄하고 □을□ 사업장 노동조합은 조합원 일부를 잔류시키면서 일부 조합원은 □갑□ 사업장의 노동조합에 가입하도록 하는 경우라면 동법 부칙 제5조제1항의 규정에 위배되고 노동조합의 설립·운영에 관한 권리를 자의적으로 행사한 것으로 보이므로 그 정당성을 인정하기 어려울 것임.

(노조 01254-425, 2000. 5. 20)

2) 조직대상을 달리하는 2개의 노조가 존재하는 사업(장)의 사용자가 배치전환 등으로 조직대상 구분이 모호하게 된 경우 복수노조 해당여부

□ 하나의 사업장에 조직대상을 달리하는 두 노동조합이 존재하였으나  사용자의 인사교류·배치전환 등으로 노조 가입대상의 구분이 모호하게 된 경우 복수노조에 해당하는지

□ 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항에서는 하나의 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2001년 12월 31일(현행법 2006년 12월 31일)까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있음. 따라서 하나의 사업(장)에 조직대상이 명확히 구분되는 노동조합이 복수로 조직되어 있는 상황에서 사용자가 어느 하나의 노동조합의 조합원들의 업무를 조정하여 조직의 중복성이 있다는 사정만으로 위 법규정에 위배된다고 보기는 어려울 것임. 다만, 사용자의 업무조정에 의해 노동조합의 조직대상이 변경되는 노동조합은 다른 노동조합의 조직대상과 중복되지 않는 범위내에서 사정변경에 부합되도록 노동조합의 조직대상을 변경하여야 할 것임.

(노조 01254-483, 2000. 6. 13)

3) 기존 노동조합이 일부 직종의 근로자를 제외하고 있는 경우 새로운 노조설립여부

□ 당사에는 89명의 직원중 36명의 정직원과 53명의 계약직원으로 구성되어 있음. 계약직원들은 영업을 담당하고 있는데 현재 계약직원 35명이 ○○지역 일반노조에 가입하고 있는 실정임. 정직원들만의 노조를 설립하려고 하는데 이것이 복수노조에 해당하는지

□ 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항에서는 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2001년 12월 31일(현행법 2006년 12월 31일)까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있음. 따라서 이미 설립된 지역 노동조합이 자체 규약상 조직범위로 동 지역내의 특정 사업(장)의 전체 근로자들을 포괄하고 있고, 당해 사업(장) 근로자들이 지역 노동조합에 가입하고 있는 경우라면 동법 부칙 제5조제1항의 규정에 의거 당해 사업(장)의 다른 근로자들은 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 보아야 할 것이나, 당해 지역 노동조합이 규약상 조직 범위에 일부직종 또는 특수한 고용형태 근로자 등으로 포괄하고 있어, 당해 사업(장)의 다른 근로자들이 지역 노동조합의 규약상 조직범위에서 제외되고 당해 노동조합에 가입하고 있지 않는 경우라면 새로운 노동조합을 설립할 수 있을 것임.

(노조 68107-30, 2001. 1. 6)

4) 일부 근로자들이 산업별·지역별 노조에 가입하고 있는 사업(장)에 기업별 노동조합을 설립할 수 있는지 여부

□ □○○(주) A노동조합□은 ○○(주) 레미콘 사업본부(5개공장)에 종사하는 도급제 레미콘 운송기사만을 조직대상으로 하는 기업별 노조이고, B노동조합은 □건설운송과 관련한 일을 하는자□를 조직대상으로 하고 있는 전국 단위의 업종별 노동조합임.

□ ○○(주)의 △△공장의 근로자들이 □○○(주) A노동조합□이 설립되기 이전에 설립된 □B노동조합□에 가입한 경우 노조법 부칙 제5조에서 금하고 있는 새로운 노동조합의 설립행위로 볼 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항에서는 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2001년 12월 31일(현행법 2006년 12월 31일)까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있음. 이 경우 동법 부칙 제5조제1항은 하나의 사업(장)에 조직대상이 중복되는 복수노조의 존재에 따른 단체교섭상의 혼란을 방지하기 위한 취지에서 마련된 규정이고, 동법 제29조제1항의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 그 조직형태에 관계없이 소속 조합원을 위하여 조합원과 근로관계를 맺고 있는 사용자와 단체교섭을 할 수 있으므로 동법 부칙 제5조제1항에서 하나 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우라 함은 기업별 노동조합이 조직되어 있는 경우뿐만 아니라 당해 사업(장)의 근로자가 산업별·지역별·직종별 노동조합에 가입하고 있는 경우도 포함된다고 봄이 타당할 것임.

2. 동법 부칙 제5조제1항은 단체교섭상의 혼란을 방지하기 위한 취지에서 마련되었다는 점을 감안할 때 새로운 노동조합을 설립할 수 없다는 의미는 특정 사업 또는 사업장에 기존의 노동조합과 단체교섭권이 중복되는 복수의 노동조합을 방지하려는 것이므로 기존의 노동조합과 단체교섭권이 중복되는 새로운 노동조합의 설립뿐만 아니라 이미 설립된 노동조합에 가입하는 것도 포함한다고 보는 것이 타당할 것임.

3. 노동조합의 조직범위는 규약에 규정하는 것이 원칙이고, 규약상 조직범위에 포함되는 자는 당해 노동조합에 가입할 수 있는 것이므로 특정 사업 또는 사업장의 근로자가 서로 다른 노동조합에 가입한다면 이는 조직대상이 중복된다고 보아야 할 것이고, 특정 사업 또는 사업장에 노동조합이 이미 조직되어 있는 경우라면, 당해 사업 또는 사업장의 근로자들은 기존 노동조합과 조직대상이 중복되는 새로운 노동조합을 설립하거나 다른 노동조합에 가입할 수 없는 것임.

(노조 68107-93, 2001. 1. 20)

5) 휴면노조가 있는 사업(장)의 근로자들이 별도노조를 설립할 수 있는지 여부

1. ○○(주)에는 기 설립된 노동조합이 있으나, 현재는 노동조합활동이 없는 소위 □휴면노조□이고, ○○(주) 근로자들이 새로운 노동조합 설립신고서를 제출한 경우 복수노조로 보아 반려해야 하는지

2. ○○(주) 근로자 □갑□이 A노동조합 설립신고서를 제출하고 난 후 같은 기업 근로자 □을□이 다음날 B노동조합 설립신고서를 제출한 경우 복수노조에 해당하는지

1. 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항에서는 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2001년 12월 31일(현행법 2006년 12월 31일)까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있으므로 특정 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우라면 2001.12.31(현행법 2006.12.31)까지 기존 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 보아야 할 것이며, 노동조합설립신고서가 2개이상 접수된 경우라면 먼저 접수된 설립신고서를 우선 처리하여야 할 것임.

2. 노동조합설립신고서를 제출한 사업(장)에 조직되어 있는 기존 노동조합이 동법 제28조제1항제4호 및 동법 시행령 제13조제1항의 규정에 의한 해산사유(노동조합의 임원이 없고 계속하여 1년이상 조합원으로부터 조합비를 징수한 사실이 없거나 총회 또는 대의원회를 개최한 사실이 없어 노동조합으로서의 활동을 1년이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우로서 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻은 경우)에 해당한다면 행정관청은 노동위원회의 의결을 얻어 해산 처리한 후 새로이 접수된 노동조합설립신고서를 처리하여야 할 것임.

(노조 68107-277, 2001. 3. 8)

6) 노동조합의 조직대상 중복여부 판단기준

□ 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항 규정의 □조직대상을 같이하는□ 것이란 □산하조직은 동일목적을 위하여 구성·편제되었으므로 조직대상을 같이하는 것으로 보아야 한다□는 견해와, □동일조직내에서 업종(제조업, 서비스업)을 달리한다□는 견해가 있는데 어느 것이 타당한지

□ 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항에서는 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2001년 12월 31일(현행법 2006년 12월 31일)까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있음. 이 경우 조직대상을 같이 하는 경우의 판단기준에 대하여서는 동법상 명시적인 규정은 없으나, 노동조합의 조직대상은 기업·직종·지역·산업 등 합리적인 기준에 따라 노동조합의 규약으로 정하는 것이므로 당해 노동조합의 규약상 조직범위에 의해 판단하여야 할 것임.

(노조68107-292, 2001. 3. 12)

7) 단체협약의 적용범위에서 제외된 근로자들이 노조를 설립할 수 있는지 여부

□ A사 노동조합 단체협약 제5조(조합원의 범위 및 가입)의 규정으로 가입제외자로 규정되어 있는 자가 특정 지역의(○○지역의 대규모 및 중소영세사업장) 사무직에 종사하는 노동자를 구성원으로 하는 규약을 정하여 지역노조를 설립할 수 있는지

1. 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호의 규정에 의한 근로자로서 동법 제2조제2호 및 제4호가목 소정의 사용자 또는 그 이익대표자에 해당되지 않는 범위내에서 당해 노동조합의 규약으로 정하는 것이 원칙이므로 규약상 조직범위에 포함되는 자는 당해 노동조합에 가입할 수 있는 것이며, 노동조합이 단체협약에서 조합원의 범위를 규정하고 있는 경우 그 조항은 단체협약의 적용범위를 정한 것으로 보는 것이 타당할 것임.

2. 따라서, 동법 부칙 제5조제1항에서는 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있으므로 특정 사업(장)에 이미 설립된 노동조합이 자체 규약상 조직범위로 전체 근로자를 포괄하고 있는 경우라면 2006. 12. 31일까지 당해 사업(장)의 일부 근로자들은 새로운 노동조합을 설립하거나 다른 산업별·지역별·직종별 노동조합에 가입할 수 없다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-382, 2001. 3. 31)

8) 특정사업(장)에 노조가 없는 경우 근로자들이 지역노조에 가입할 수  있는지 여부

□ ○○시에는 16개 택시 사업장이 있으며, 지역 및 단위노동조합이 결성된 사업장이 10개 사업장이고 이중 2개 사업장은 지역택시 노동조합원에 가입되어 있음.

1. A사의 근로자들이 지역노조에 가입되어 있지 않고, A사는 노동조합이 설립되어 있지 않는 사업장으로 A사 근로자들이 개별적인 가입으로 지역노동조합의 조합원 활동이 가능한지

2. 현재 2개 사업장이 지역노동조합으로 활동이 가능하다면 이후 지금의 지역택시 노동조합보다 많은 조직과 인원으로 또 다른 지역택시 노동조합의 설립이 가능한지

3. 현행법으로 일정지역내의 동일직종 또는 업종단위로 지역노조를 조직하는 것을 허용하고 있으나 조직의 구성에 대한 법적인 기준이 없는 관계로 단위노조를 설립하는 것보다 지역노조설립이 활동에 도움이 된다는 판단으로 지역노조설립의 난립이 예상됨으로 지역노조설립의 구성이나 기준은 어떻게 할 수 있는지

1. <질의 1>에 대하여

노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항에서는 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있으므로 특정 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있지 않거나 그 근로자들이 다른 지역별·산업별 노동조합에 가입하고 있지 않는 경우라면 당해 사업(장)의 근로자들은 당해지역 동종 사업(장) 근로자들을 조직대상으로 하는 지역노동조합에 가입할 수 있을 것임.

2. <질의 2, 3>에 대하여

노동조합의 조직형태를 기업별로 할 것인지, 지역별로 할 것인지 여부는 동법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배되지 않는 범위내에서 근로자들이 규약으로 정할 사안임.

(노조 68107-25, 2001. 4. 10)

9) 조합가입범위를 □여성□으로 제한하는 것이 가능한지 여부 및 복수 노조에 해당하는지 여부

□ A지역에 여성관련 노동조합이 2개 (A여성노동조합과 B여성노동조합)이 있음. □여성□만을 조합원으로 할 수 있는지, 이 경우 복수노조문제는 없는지

□ 동법 제5조의 규정에 의해 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있으며, 노동조합 조직범위 및 형태에 대한 별도의 제한규정이 없으므로 기업·직종·지역·산업 등 합리적인 기준에 따라 자체 규약으로 정할 수 있는 것임. 다만, 동법 부칙 제5조제1항은 2006. 12. 31까지 사업(장) 단위 복수노조 설립을 금지하고 있으므로 이에 위배되지 않아야 할 것임. 따라서, 귀 질의의 경우 노동조합이 조합가입범위를 □여성□으로 제한한다는 이유만으로는 합리적 기준을 일탈하였다고 볼 수는 없을 것이며, 복수노조에 해당하는지 여부는 하나의 사업(장)에서 조직대상이 중복되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

(노조68107-441, 2001. 4. 16)

10) 법인이 다른 두개기업의 근로자들이 하나의 기업별 단위노동조합을   설립할 수 있는지

□ A사와 B사는 각각 독립된 법인이나, ○○지역 노동조합 설립 당시 동일번지 내에서 동일 건물 1층과 2층을 사용하고 있음. 이 경우 하나의 기업단위 노동조합으로 볼 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법에서는 노동조합의 조직형태에 대하여 별도의 제한 규정을 두고 있지 아니하므로 근로자들은 동법 부칙 제5조제1항 소정의 복수노조 금지규정에 위배되지 않는 범위내에서 자유로이 노동조합의 조직형태를 선택할 수 있을 것이며, 2개 기업의 근로자들이 하나의 노동조합을 설립·운영할 수도 있는 것임.

2. 통상 노동조합은 기업별·지역별·직종별·산업별 노동조합으로 구분하나, 이는 노동조합의 조직형태를 제한하는 것이 아니고 조직형태에 따라 노동조합을 유형화한 것에 불과하다 할 것이므로 노조 설립 신고서 처리시 노조의 조직형태는 행정관청이 당해 노동조합의 규약상 및 실질적 조직범위를 감안하여 판단할 수 있을 것임.

(노조68107-611, 2001. 5. 28)

11) 노조분할 결의를 하였으나 아직 새로운 노조가 설립되기 전에 일부   근로자들이 새로운 노동조합을 설립할 수 있는지 여부

□ 노조 대의원대회에서 5개의 지부를 5개의 단일노조로 분할 결의하였으나, 5개 지부가 총회에서 탈퇴 결의를 아직 하지 않았으며 노조(본조) 재적조합원이 노조법 제16조제2항에 의한 의사결정방법에 의거 조직형태 변경결의나 임원선출, 규약제정을 하지 않은 상태에 있음. 이때 일부 근로자가 설립 총회를 개최하여 동사의 근로자를 대상으로 하는 기업별 단위노조를 설립할 수 있는지

□ 기존 산업별 노동조합이 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항의 규정에 의한 의사·의결정족수에 의해 분할을 결의한 경우 분할되는 노동조합에 소속된 조합원들은 당해 분할결의에 기초하여 동법 제10조의 규정에 의한 노동조합이 설립된 때에 기존 산업별 노조의 조합원 자격이 상실된다고 보아야 할 것이며, 분할에 의한 새로운 노동조합이 설립신고를 하기 전까지는 당해 사업(장)에 설립되어 있는 기존 산업별노조 지부·분회가 계속 존속하는 것이므로 당해 사업(장) 소속 일부 근로자들이 다른 노동조합을 설립하거나 이에 가입하는 것은 동법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배된다고 보아야 할 것임.

(노조68107-673, 2001. 6. 9)

12) 조직형태변경 결의후 일부 근로자들이 설립신고를 하는 것이 복수노조에 해당하는지 여부

1. 전국규모산별노동조합 ○○택시 분회는 총회에서 상급단체 탈퇴를 결의하고 총 조합원 81명중 탈퇴한 51명이 전국규모 산업별노동조합에 재가입하였고, 탈퇴한 30여명의 조합원들은 이후 임시총회를 개최하여 조직형태 변경을 결의하고 노동조합설립신고변경신고를 하였을 경우 새로운 기업별단위노동조합 설립이 가능한지 아니면 복수노조에 해당되는지

2. 박○○가 ○○택시를 상대로 제기한 노조대표지위존재확인 소송결과 기업별 노조든 아니면 산별노조분회든 관계없이 노조의 대표자 지위 존재를 임시로 확인한다는 판결을 받은 바 이 경우 당초 산별노조에서 탈퇴 후 재 가입하여 구성된 산별노조가 복수노조에 해당하는지

3. 또한 이 판결이 항소를 거쳐 박○○가 ○○택시 노동조합 대표로 인정된다면 기업별 노조설립 변경신고가 가능한지

1. 특정 사업(장) 근로자들이 노동조합및노동관계조정법에서 정한 절차와 방법에 따라 산업별노조 지부·분회에서 기업별 노조로 조직형태 변경결의를 한 경우 동법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 의한 규정 제정 및 임원을 선출하여 행정관청에 설립신고를 하여야 기업별노조로 전환되는 것이며, 기업별노조로 전환되기 전까지는 기존의 산업별노조 지부·분회가 계속 존속하는 것임.

2. 이 경우 노동조합의 조직형태를 변경 결의한 전체조합원들의 집단적인 의사에 따라 기업별노조를 설립하고 행정관청에 제출한 노동조합설립신고서만이 유효하다 할 것이므로 당해 사업(장) 소속 일부 근로자들이 새로운 기업별 노동조합을 설립하는 것은 동법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배된다고 보아야 할 것임.

3. 한편, 법원의 가처분결정은 신청인의 노조대표자 자격에 관한 판단으로 본안 판결이 확정될 때까지 신청인의 노조대표자 신분을 잠정적으로 인정한다는 취지이며, 동 결정을 기업별노조 또는 산별노조 분회의 적법성 여부에 대한 판단이라고 보기는 어려울 것임.

(노조68107-920, 2001. 8. 14)

13) 근로조건의 결정권이 없는 독립된 사업(장)에 조직된 지부·분회가   산하조직 설립신고 또는 새로운 노조를 설립할 수 있는지 여부

□ 우리회사는 서울에 본사를 두고 있으며, 전국에 4개 공장을 가지고 있으며, 노동조합도 서울에 본부가 있고 각 공장에는 지부 및 분회의 명칭을 가진 노조가 있고, 각 지부 및 분회는 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조에 의한 산하조직의 신고가 되어 있지 아니한 상태임.

□ 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조에서 말하는 『근로조건의 결정권』은 본사 사장에게 있으며, 우리 공장의 공장장에게는 그러한 권한이 없는 경우 『근로조건의 결정권』이 없는 독립된 사업장이라도 기존노조와는 다른 별도의 노동조합을 설립할 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항에서는 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있으므로 특정 사업(장)에 규약상 전체 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합이 조직되어 있는 경우라면 2006. 12. 31까지 당해 사업(장)의 일부 근로자를 조직대상으로 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 보아야 할 것임.

2. 또한, 동법 시행령 제7조의 산하조직으로 노조설립 신고를 할 수 있는 노동조합의 지부·분회는 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 지부·분회를 말함으로 근로조건의 결정권이 없는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 지부·분회가 동법 제16조제2항의 규정에 의해 새로운 노동조합을 설립하는 것은 동법 부칙 제5조제1항 소정의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배되며, 당해 지부·분회 조합원들이 기존 노조를 탈퇴하고자 하는 경우에는 개별적으로 하여야 할 것임.

(노조68107-698, 2001. 6. 19)

14) 회사합병에 의한 1사2노조(A, B) 체제에서 A노조 탈퇴후 B노조에 가입을 할 수 있는지 여부

1. 회사합병에 의해 1사2노조 체제가 된 이후, 회사의 조직통합 방침에 의해 사업장 또는 직종별 조직대상의 구분이 소멸되었음에도 불구하고 노동조합이 조직통합절차를 이행하지 아니한 경우 □복수노조□에 해당되는지

2. 상기 1사2노조 체제에서 A노동조합에서 탈퇴한 후 B노동조합에 가입할 수 있는지

1. 일반적으로 각각의 노동조합이 설립되어 있는 사업(장)이 합병되는 경우 사업(장)의 합병에도 불구하고 각 노동조합의 조직대상이 명확히 구분되고 종전의 조직을 독립적으로 유지·운영할 수 있는 경우라면 기존 노동조합의 조직을 그대로 유지한다 하더라도 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항의 규정에 위배된다고 할 수는 없을 것이나, 합병이후 사업(장) 조직의 통합·인사교류의 실시 등에 의하여 사실상 노조의 조직대상이 중복되는 경우에는 노동조합은 동법 부칙 제5조제1항의 입법취지에 의거 노동조합의 총회(또는 대의원회)에서의 합병결의 및 통합대회 등을 거쳐 단일노조를 설립·운영하는 것이 바람직할 것임.

2. 노동조합이 조직되어 있는 복수의 사업(장)이 합병되어 동법 부칙 제5조제1항 소정의 조직대상 중복금지 규정에 위배되지 않도록 규약상의 조직범위를 변경하는 등 당해 노동조합의 조직적 동일성을 유지하며 운영하는 경우 특정 노동조합이 다른 노동조합의 조합원을 조직범위로 인정하거나 특정 노동조합의 조합원이 다른 노동조합에 가입하는 것은 동법 부칙 제5조제1항 소정의 조직대상 중복금지 규정에 저촉되고 노동조합의 조직적 동일성도 저해되므로 허용되지 않는다고 보아야 할 것임.

(노조68107-728, 2001. 6. 23)

15) 기업합병으로 1사3노조가 있는 사업(장)에서 특정직종을 조직대상으로 한 노조설립 가능여부

□ 정부구조조정에 따라 A협동조합과 B협동조합이 통합되어 A, B노동조합이 1사2노조로 설립되어 있으나 다시 C노동조합이 설립신고를 하였는 바 규약상 내용으로 복수노조에 해당되는지

1. 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조가 사업(장) 단위 복수노조를 금지하고 있는 상황에서 기업별 노조는 그 조직범위를 명확히 하여 그 조직적 동일성을 유지하면서 운영하여야 할 것인 바, 규약상 조직범위를 □동법 부칙 제5조에 부합하는 근로자□ 또는 □타 노조에 가입되지 않는 근로자□로 포괄적으로 규정하는 것은 사전적으로 조직범위를 확정하지 않고 사후적으로 타 노조와 중복되는 근로자를 조직범위에서 배제하여 타 노동조합에의 조합원 가입 및 탈퇴 여부에 따라 조직범위가 수시 변동되는 결과를 초래하여 노동조합의 조직적 동일성이 유지될 수 없는 것이므로 그 정당성을 인정하기 어려울 것임.

2. 또한, 귀 질의의 경우 기존의 A중앙회노조는 노조법에 의해 당연히 노조에 가입할 수 없는 사용자적 지위에 있는 자와 사환, 시간제 업무보조원을 조직범위에서 제외하도록 하여 사환이나 시간제업무보조원이 아닌 계약직근로자 또는 비정규직근로자 등은 A중앙회 노조의 조직대상에 포함되는 것으로 보아야 하는 바, 신설 C노조의 창립총회에 참가하고 있는 조합원의 대부분(계약직 근로자)이 기존 A중앙회노조의 조직범위와 중복되며, 2급이상 사용자적 지위에 해당하는 자를 제외하고는 노조가입에 특별한 제한을 하지 않고 있는 D조합중앙회노조의 조직범위와도 중복된다고 하지 않을 수 없을 것임.

3. 한편, 노동조합의 조직범위는 당해 노조의 규약으로서 정할 사안이므로 A중앙회노조와 B중앙회노조가 단체협약으로서 조합원의 범위를 규정한 것은 단체협약의 적용범위로 보아야하고, 단체협약에 의해 노조가입이 배제되는 근로자들도 기존노조의 규약상 조직범위에 해당하는 한 당해 노조에 가입할 수 있는 것임.

4. 따라서, 신설 C노동조합은 동법 부칙 제5조의 규정에 의해 기존노조와 조직대상이 중복되는 복수노조에 해당된다고 봄이 타당할 것임.

5. 아울러, 신설노조에서 별도의 독립된 법인인 A중앙회의 자회사의 근로자들을 조직범위에 포함한 것은 특정 사업(장) 소속 근로자들로 조직된 노동조합이 타 법인의 사업(장) 소속 근로자들의 의사와 무관하게 조직범위에 포함시킨 것이므로 당해 규약 제정의 효력을 인정받을 수 없다고 보아야 할 것임.(대법원 1997.7.25, 95누4377 판결 참조).

(노조68107-831, 2001. 7. 24)

16) 지역노조간에 복수노조 금지규정이 적용되는지 여부

□ 같은 지역내에 □○○지역건설공공일용노동조합□이 기설립되어 있음에도 □○○지역일반노동조합□을 설립하고자 하는 바 □○○지역일반노동조합□ 조직대상자 중에 건설근로자가 조합원으로 가입되어 있는 경우 복수노조에 해당하는지

□ 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항의 복수노조 금지조항은  □하나의 사업 또는 사업장□에 조직대상이 중복되는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다는 것이므로 귀 질의의 경우에서와 같은 지역별 노조 등 초기업단위 노조간에는 동법 동조 규정이 적용되지 않는 것임. 다만, 하나의 사업(장) 근로자들이 특정 산업별·직종별·지역별 노조에 이미 가입하고 있는 경우라면 당해 사업(장)의 일부 근로자들이 별도의 기업별 노동조합을 설립하거나 다른 산업별·직종별·지역별 노조에 가입하는 것은 동법 부칙 제5조제1항의 규정에 위배된다 할 것임.

(노조68107-982, 2001. 8. 28)

17) 산별노조의 지부가 각각 결성되어 있는 기업이 합병된 이후 특정지부가 산별노조를 탈퇴하고 기업별노조로 전환하는 경우 복수노조 금지규정에 위배되는지 여부

1. △△은행과 ○○은행의 합병이 예정된 가운데 각 은행에는 전국단위 산별노조의 지부가 각각 구성되어 있는 바, ○○은행 지부가 합병전 선거에 의하여 새로운 집행부를 출범할 경우 신설합병회사가 출범해도 기존의 노동조합 지부가 계속 유효하게 인정될 수 있는지

2. △△은행 지부도 ○○은행 지부와 동일하게 합병전 새로운 집행부를 구성하여 출범할 경우, 신설 합병은행은 양 은행의 새 노조집행부를 합법적인 지부로서 각각 인정하여 단체교섭, 노사협의회 개최 등 각종 노사관계의 파트너로 인정해야 하는지

3. 현재 양 은행의 단체협약은 금노 공동단체협약과 각 은행의 개별보충협약으로 구성되어 있는 바, 신설 합병은행이 기존 양 은행의 두 노조지부를 인정한다면,

가. 합병은행에서 2개의 단체협약이 각각 존재하는 것인지

나. 합병은행 출범 후에도 합병전 양 은행의 기존 단체협약은 유효기간까지 효력이 있는지

다. 합병은행에서는 향후에 단체교섭, 노사협의회 등 노사협의를 두 노조 지부와 각각 해야 하는지

4. 현재 양 은행 노조 지부 중 어느 일방이 산별노조를 탈퇴하여 개별기업 노동조합으로 전환할 경우 노동조합및노동관계조정법 부칙 제4조에 의한 복수노조 금지 규정에 위배되는지

1. <질의 1>에 대하여

노동조합은 조직의 효율적인 관리 등을 위해 규약에 의해 내부조직으로 지부·분회 등을 사업장별·지역별 등 합리적 기준에 따라 설치·운영할 수 있는 것이며, 이러한 지부·분회의 설치·운영은 어디까지나 노동조합의 내부적 운영에 관한 사항이므로 회사의 합병·분할시 노동조합의 지부·분회 조직을 변경할 것인지 여부는 당해 노동조합의 규약 등 관련규정이나 권한있는 기관의 결의·결정에 의해 선택할 사안임.

2. <질의 2, 3-다>에 대하여

귀 질의의 경우 합병된 은행의 단체교섭시 노조측 교섭당사자는 금융산업노조의 대표자가 되는 것이므로 노동조합의 내부조직인 지부·분회는 교섭권을 위임받지 않는 한 교섭의 주체가 될 수 없으며, 사용자도 합병전의 개별 지부와 교섭하여야 할 의무는 없는 것임.

3. <질의 3-가, 나>에 대하여

기업이 합병되는 경우 다른 사정이 없는 한 합병전 기업에 조직된 노동조합과 단체협약은 원칙적으로 승계된다고 봄이 타당할 것이므로 합병 이후 새로운 단체협약이 체결될 때까지는 기존의 단체협약이 그 유효기간 동안은 유지되는 것임.

4. <질의 4>에 대하여

기업 합병 이전에 각사의 노조 지부가 기업별노조로 전환하는 것은 가능하다 할 것이나, 합병이 된 이후에 특정 지부가 산별노조를 탈퇴하고 기업별노조로 전환하는 것은 하나의 합병회사에 산업별노조와 기업별노조가 병존하게 되는 것이므로 동법 부칙 제5조의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배된다 할 것임.

(노조68107-1005, 2001. 8. 31)

18) 하나의 사업장에 조직대상을 달리하는 2개이상 노조가 존재하는 경우 다른 노조의 가입범위로 직종이 전환되는 경우 당해 조합원의 자격이 유지 되는지 여부

□ ○○지역노동조합은 ○○지역의 사업장에 종사하는 노동자로서 노조규약에 동의하는 자를 구성원으로 하고 A사의 직원 중 일부(계약직)를 가입시키고 있음.

□ A(사)노동조합은 정규직 직원중 일부만으로 노동조합을 설립하고 그 후에 상급단체인 전국○○산업노동조합에 가입, 지부로 있음.

□ A(사) 노동조합은 상급단체의 규약에 따라 조직대상을 □노동조합및노동관계조정법상 사용자를 제외한 전 종업원□으로 규정하고 있음.

※ A(사) 노조가 복수노조에 해당하는지에 대한 행정관청의 회신은 회사는 ○○지역노조는 계약직원, A노조는 정규직원을 각 가입대상으로 하므로 복수노조에 해당하지 않는다고 해석하고 있음

□ 그러나 ○○지역노조는 주된 가입대상이 비정규직 근로자이지만 정규직 근로자도 가입대상이라고 주장하고 있으며 계약직 근로자 수 명이 정규직으로 전환하고도 ○○지역노조를 탈퇴하지 아니하여 사실상 정규직도 노조원이 되고 있음.

□ 따라서 현 상태에서는 ○○지역노조와 A(사) 노동조합이 조직대상을 전직원으로 하고 이 경우 복수노조에 해당되는지 여부.

1. 하나의 사업(장)에 조직대상이 명확히 구분되는 복수의 노동조합(산업별·지역별 노조의 지부·분회 등 포함)이 존재하는 경우 특정 노동조합이 다른 노동조합의 조합원을 조직범위로 인정하거나 특정 노동조합의 조직범위에 포함되는 근로자가 조직범위에서 제외되는 다른 노동조합에 가입하는 것은 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항 소정의 조직대상 중복금지 규정에 저촉되고 노동조합의 조직적 동일성도 저해되므로 허용되지 않는 것임.

2. 따라서, 귀 질의의 경우와 같이 하나의 사업(장)에 정규직과 계약직을 조직범위로 하는 2개의 노동조합이 설립되어 있는 경우 특정 근로자가 계약직에서 정규직으로 전환되었다면 당해 근로자는 계약직으로 조직된 노동조합(지부·분회 포함)의 조합원 자격이 상실된다고 보아야 할 것이며, 동 근로자가 조합활동을 하고자 하는 경우에는 정규직 근로자들로 조직된 노동조합(지부·분회 포함)에 가입하여야 할 것임.

(노조68107-1184, 2001. 10. 26)

4. 영업양도·합병·분할시 노동조합 승계·단체협약 효력

1) 노동조합이 조직되어 있는 회사가 다른회사와 합병하는 경우 노동조합 승계 및 단체협약 효력 여부

□ 노동조합이 조직되어 있는 갑회사가 다른 회사(乙)로 흡수합병예정인 경우 기존 단체협약의 내용을 근거로 하여

1. 노동조합에서 회사의 흡수, 합병건에 대하여 보충협약을 요구 할 수 있는지

2. 노동조합에서 흡수, 합병시 단협, 고용보장, 근로조건 등의 승계와 관련하여 보충협약을 요구하고 있으나, 회사에서는 합병된 기업의 노조와 조직대상이 중복되지 않고 합병후에도 종전 노동조합의 존재는 계속 인정되는 것은 물론 흡수·합병되는 단위사업장의 동일성은 계속 유지되므로 노사관계는 그대로 승계된다는 이유로 보충협약을 거부할 수 있는지

□ 기업의 합병시 존속회사는 소멸회사의 권리·의무를 포괄적으로 승계하는 것이 원칙이므로 노동관계법상 발생하는 노사간의 권리·의무도 포괄적으로 승계된다고 보아야 할 것임. 귀 질의내용과 같이 노동조합이 조직되어 있는 □갑□기업이 □을□기업에 흡수합병되는 경우에 달리 볼 사정이 없는 한 □갑□기업에 조직된 노동조합은 합병이후에도 계속 존속한다고 보아야 할 것이며 단체협약도 그 유효기간동안 효력이 지속된다고 보아야 할 것임. 다만 단체협약의 유효기간 중이라 하더라도 중대한 사정변경으로 협약을 갱신하여야 할 필요성이 있어 노사당사자가 합의한 경우에는 새로운 단체협약을 체결할 수 있을 것임.

(노조 01254-116, 2000. 2. 14.)

2) 특별법에 의해 합병된 사업(장)의 노동조합이 승계되는지

1. 본회는 상법에 근거한 일반 주식회사의 당사자간 계약이 아닌 특별법의 제정에 근거하여 3개 협동조합의 해산을 전제로, 새로운 협동조합의 신설은 구 3개 협동조합이 합병된다라고 명시하고 있는 바 이러한 경우 □노동조합및노동관계조정법 제28조제1항제1호□ 및 □노동조합규약□ 해산사유에 근거할 때 ○○중앙회 노동조합은 구 ○○중앙회의 해산 및 신설 ○○중앙회의 설립과 더불어 해산되는지, 해산이 되지 않는다라면 노동조합 자치규약은 어떻게 해석되어야 하는지

2. 신설 ○○중앙회의 설립으로 현재 재직중인 임원(교섭당사자)의 임기는 구 3개 중앙회의 해산과 동시에 임기가 종료되고 새로운 임원진으로 개선되는 바 현행 임원진이 협약을 체결하게 되면 그 협약의 효력이 신설되는 ○○중앙회의 노동조합 및 직원들에게도 포괄 승계되는지

3. ○○중앙회 노동조합이 신설 ○○중앙회의 설립과 동시에 해산된다면 현 노동조합과 체결한 협약의 효력이 신설 통합 ○○중앙회의 사용자 및 직원에 대하여 각각 효력을 미치는지

1. 노동조합 규약의 해석 권한은 원칙적으로 당해 노동조합에게 있는 것이므로 노동조합의 규약상 해산사유에 대해 의견의 불일치가 있는 경우에는 당해 노동조합의 규약상 권한있는 기관의 결의·결정에 따라 처리하는 것이 타당할 것임.

2. 다만, 귀 질의와 같이 특정 노동조합이 규약에서 당해 노동조합의 조직적 기초인 법인이 해산되었을 때를 해산사유로 규정하고 있다면 그에 따라야 할 것이나, 당해 노동조합의 조직적 기초인 특정 법인이 법률에 의해 다른 법인과 통합(합병)되면서 새로운 법인이 설립되고, 그 법률에 기존 법인들의 권리·의무는 새로운 법인에 포괄적으로 승계(고용승계 포함)되며 기존 법인들은 해산된 것으로 간주하는 규정을 두고 있더라도 당해 노동조합의 조직적 기초인 법인은 실질적 의미에서 그대로 존속되는 것으로 보여지므로 노동조합이 스스로 해산을 결의·결정하지 않는 한 그 노동조합은 계속 존속한다고 보는 것이 타당할 것임.

3. 노사 쌍방이 적법한 절차와 방법에 따라 체결한 단체협약은 그 유효기간동안 효력을 유지하는 것이며, 단체협약상 권리·의무는 노동조합과 사용자에게 귀속되는 것이므로 법률에 의해 복수의 법인이 합병되고, 당해 법률에 기존 법인의 권리·의무를 새로운 법인이 포괄적으로 승계하도록 규정하고 있는 경우라면 기존의 단체협약은 새로운 법인에 승계된다고 보아야 할 것임.

(노조 01254-454, 2000. 5. 31)

3) 하나의 기업이 2개 회사로 분리·양도되어 기존 사업체가 소멸된 경우 노동조합 존속여부

□ A사가 기업자체 이사회의 의결에 따라 B사, C사로 분할매각 양도하고 법인의 청산절차를 거치지 않았으나 영업권도 분할양도된 상태에서 사업을 폐업하여 사실상 사업체가 없어졌고 지역노조에 소속되어 있던 A사내 노조원들이 전원 B사에 일괄 고용승계되고 비노조원은 C사에 고용승계 되었을 경우 행정관청이 지방노동위원회의 의결없이 직권해산 조치할 수 있는지

1. 구성원이 사람인 단체로서의 노동조합은 그 구성원이 전혀 없게 되거나 그 설립단위 내지 조직의 근거가 되는 기업이 소멸되는 경우에는 해산·소멸된 것으로 볼 수 있으므로 행정관청은 직권으로 해산처리 할 수 있을 것임.

2. 다만, 특정 기업이 복수의 기업에게 분리·양도되는 경우 원칙적으로 당해 기업에 조직된 노동조합은 그 존립기초를 상실한다고 볼 수 있을 것이나, 당해 양도가 영업양도에 해당하고 기존 기업에 조직되어 있던 노동조합이 조직적 동일성이 유지되는 경우라면 노동조합은 존속될 수 있다고 볼 수 있을 것이므로 노동조합의 존속여부에 대하여는 당해 양도계약의 법적 성질, 노동조합의 조직적 동일성이 유지되는지 여부, 양수기업의 노동조합과 조직대상 중복여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임.

(노조 01254-613, 2000. 7. 19)

4) 기업의 일부 사업부분이 양도되는 경우 조합원 자격 및 규약 변경의   효력

□ A사에는 a, b공장이 있고 B사에는 c, d공장이 있으며 A, B사 모두 노동조합이 조직되어 있음.

A사의 a공장 일부와 B사의 c, d공장 일부가 분리되어 신설법인 C사로 통합됨.

※ A사 a공장은 전체조합원 930명 중 840명이 신설법인에 이동 됨.

1. A사 a공장 노동조합이 신설법인 C에서 연속성을 가지려면 어떠한 절차와 구비를 해야 되는지

2. 각종 제도의 고용승계를 이미 보장받아 놓은 상태에서 90%이상의 조합원이 신설법인으로 승계 되므로 노동조합도 신설 법인 출범 이후에 변경 사항만 신고하면 되는 것인지

3. 조합원 90%이상이 신설법인 C로 이동·승계되지만 현행 규약상 같은 조합원 신분으로 A, B 법인에 남게되는 조합원은 조합원 자격이 계속 유효한 것인지

1. 귀 질의의 경우와 같이 기업의 일부 사업부문이 양도되는 경우 양도되는 사업부문 소속 근로자는 양수기업의 근로자 신분을 갖게 되므로 원칙적으로 양도기업을 조직대상으로 하는 노동조합의 조합원 자격을 상실하게 되는 것임. 따라서, 양수기업으로 이전된 근로자가 양수기업에 조직된 노동조합의 조직범위에 포함되는 경우라면 그 노동조합에 가입하여야 할 것이며, 그 노동조합과 조직대상이 중복되지 않는 경우라면 새로운 노동조합을 결성할 수도 있을 것임. 이 경우 노동조합의 설립절차는 노동조합및노동관계조정법 제10조의 규정이 정하는 바에 따라야 할 것임.

2. 다만 노동조합및노동관계조정법상 노동조합의 조직형태에 대하여는 별도의 제한규정을 두고 있지 아니하므로 기업의 일부 사업부문이 포괄적으로 양도되는 경우 기존 기업을 조직대상으로 하는 노동조합이 노동조합의 조직범위를 계속 유지하기 위해 양도부분 소속 조합원들이 참가한 상태에서 규약상의 조직범위를 변경하여 양도되는 사업부문에 종사하는 근로자들을 계속 조직대상으로 포괄하였다면 그 규약 변경의 효력을 부인할 수는 없을 것임.

(노조 01254-762, 2000. 8. 30)

5) 기업이 분할·양도되는 경우 노동조합 및 단체협약 승계 여부

□ 택시회사인 A사를 B사와 C사에 양도양수계약을 체결하여 A사 소속 차량 52대를 B사 42대, C사 10대 각각 양도양수하고 해당 근로자 중 C사 22명, 나머지는 B사로 고용승계함.

1. ○○지역택시노동조합에 소속된 A사분회는 자진해산결의를 하거나 B사노동조합과 통합할 때까지는 노동관계법상의 노동조합으로서 인정되며 유지되는지

2. ○○지역택시노동조합 A사분회가 체결하여 시행 중이던 근로조건(단체협약)은 승계되어 새로운 협약을 체결하여 변경될 때까지는 유지되는지

3. 관할행정관청이 ○○지역택시노동조합 A사분회를 직권해산할 수 있는지

1. 구성원이 사람인 단체로서의 노동조합은 그 구성원이 전혀 없게되거나 그 설립단위 내지 조직의 근거가 되는 기업이 소멸되는 경우에는 해산·소멸된 것으로 볼 수 있으므로 행정관청은 직권으로 소멸처리 할 수 있을 것임. 다만, 특정 기업이 복수의 기업에게 분리·양도되는 경우 원칙적으로 당해 기업에 조직된 노동조합은 그 존립기초를 상실한다고 볼 수 있을 것이나, 당해 양도가 영업양도에 해당하고 기존 기업에 조직되어 있던 노동조합이 조직적 동일성이 유지되는 경우라면 노동조합은 존속될 수 있다고 볼 수 있을 것이므로 노동조합의 조직적 동일성이 유지되는지 여부, 양수기업의 노동조합과 조직대상 중복여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임.

2. 특정 기업이 복수의 기업에게 분리·양도되는 경우 당해 양도가 영업양도에 해당된다면 당사자 사이에 별다른 합의가 없는 한 양도기업의 단체협약 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준(이른바 규범적 부분)은 양도 근로자의 근로조건으로써 계속 효력을 갖는다고 볼 수 있으나, 당해 양도가 영업양도가 아닌 자산매각에 해당한다면 양도기업의 단체협약은 양수기업에 승계되지 않는 것임. 따라서 양수기업으로 이전된 근로자에게 적용될 근로조건에 대하여는 당해 양도계약의 법적성질, 당사자간 별도의 합의가 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임.

(노조 01254-800, 2000. 9. 5)

6) 특정공장 폐쇄에 따른 노조 및 단협 승계 여부

1. 당사는 A사, B사, C사의 항공사업 부분을 분리하여 설립된 회사로서 현재 a공장(구 A사), b공장(구 B사), c공장(구 C사)으로 운영하고 있으며 a, b, c공장에는 노동조합이 각기 조직되어 있음.

2. 회사가 생산 물량감소, 적자누적 등 경영상 이유로 인해 현재 생산중인 물량이 종료되는 시점에 c공장을 폐업하고 c공장 노조원은 a, b공장으로 전입될 경우 전입될 a, b공장에서 c공장 노조의 승계 여부 및 단체협약이 승계되는지 여부

1. 특정 공장의 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합의 경우 당해 공장이 폐쇄되고 당해 노동조합의 조직대상인 근로자들이 다른 공장으로 전보되거나 다른 기업으로 전적된다면 당해 노동조합의 조직적 기초가 상실된다고 볼 수 있고, 당해 노동조합의 조합원이 전보되는 공장에 이미 노동조합이 조직되어 있는 경우라면 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항의 소정의 노동조합의 조직대상 중복금지조항의 취지에 저촉된다고 보아야 할 것이므로 노동조합이 존속된다고 보기는 어려울 것임.

2. 노동조합이 소멸되면 단체협약의 당사자 일방이 소멸되는 것이므로 단체협약은 그 효력이 상실된다고 보아야 할 것이나, 단체협약의 내용 중 규범적 부분은 개별 근로자의 근로조건으로서 당사자간 별도의 합의가 없는 한 계속 효력이 유지되는 것임.

(노조 68107-1181, 2000. 12. 23)

7) 영업양도·자산매각 등 회사 통합에 따른 노동조합 존속여부

□ A택시(주)가 B택시(주)에게 택시○○대 및 일반택시운송사업권을 매매한 경우 A택시노조가 B택시노동조합에 합병되거나, A, B 노조의 규약을 변경하지 않고 A택시노조 명의 그대로 존속하면서 소재지 변경신고가 가능한지 또는 B택시(주) 내에 A택시노동조합과 B택시노동조합이 동시에 존립할 수 있는지

1. 특정 기업이 다른 기업에의 양도가 물적·인적 조직이 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전되는 것이라면 기존 기업의 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합은 존속된다고 볼 수 있을 것임. 이 경우 당해 노동조합은 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항 소정의 조직대상 중복금지규정에 위배되지 않는 범위내에서 영업양도로 인한 사정변경을 감안하여 규약상 조직범위를 변경하여야 하고, 동법 제13조제1항 소정의 변경사항 신고 요건에 해당되는 경우에는 이를 신고를 하여야 할 것임.

2. 다만, 당해 양도가 기업의 일부시설만 매각하는 등 자산매각에 해당한다면 기존기업을 조직대상으로 하는 노동조합은 양수기업의 노동조합으로 존속할 수 없다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-22, 2001. 1. 4)

8) 각각의 노조가 설립된 회사가 합병한 경우 노동조합 존속여부 및 단체 협약 효력

1. 두개의 법인이 합병을 완료하여 법인이 소멸된 A버스 (주)의 노동조합이 해산을 하지 않고, 통합도 하지 않아 A버스(주)를 흡수한 B운수(주)의 기존 노동조합과 하나의 사업장내에 2개의 노동조합이 존재할 수 있는지

2. 흡수된 A버스(주) 노조 전임자는 계속 그 조직을 기반으로 하여  합병한 B운수(주)에 노조전임자 급여 등을 요구하고 있는 바 이에 대한 급여를 지불해야 하는지

1. 일반적으로 각각의 노동조합이 설립되어 있는 기업이 합병되는 경우 기업의 합병에도 불구하고 각 노동조합의 조직대상이 명확히 구분되고 종전의 조직을 독립적으로 유지·운영할 수 있는 경우라면 기존 노동조합의 조직을 그대로 유지한다 하더라도 법 규정에 위배된다고 할 수는 없을 것이나, 합병 이후 기업 조직의 통합·인사교류의 실시 등에 의해 사실상 노조의 조직대상이 중복되는 경우에는 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항의 입법취지에 의거, 양 노동조합의 총회(또는 대의원회)에서 합병결의 및 통합대회 등을 거쳐 단일노동조합으로 설립·운영하는 것이 바람직할 것임.

2. 회사가 합병하는 경우에는 합병 후의 존속회사 및 신설회사는 소멸회사의 권리의무를 포괄적으로 승계하므로 단체협약도 그 유효기간 동안 효력이 유지되는 것임. 따라서, 노동조합 전임자 임금지급 등 전임자 대우에 대하여는 단체협약에 정하는 바에 따르는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-31, 2001. 1. 6)

9) 회사 분할에 따른 노동조합 존속여부 및 단체교섭 당사자

□ 당사는 현재의 법인을 3개법인 A사, B사, C사로 분할 운영할 예정이고, 노동조합에서는 법인분할 이후에도 현재와 같이 1개 노조체제(3사1노조)로 운영코자 정기대의원대회에서 규약(조직대상)을 개정하였음.

1. 현재의 노동조합은 법인분할 이후 어느 법인소속의 노동조합이 되는지

2. 위 노조 운영규약 변경이후 신설되는 회사에서 별도노조 설립이   가능한지

3. 법인분리이후 회사측 교섭의무자는

1. 특정회사가 분할되어 새로운 회사가 설립되는 경우 새로운 회사의 근로자들은 분할전 회사의 노동조합과 별도의 노동조합을 조직하는 것이 바람직할 것임. 다만, 분할전 회사를 조직대상으로 하는 노동조합의 조합원들이 새로운 회사에 포괄적으로 고용승계됨으로써 분할전 회사를 조직대상으로 하는 노동조합이 조직적 동일성이 유지된다면 당해 노동조합은 규약상의 조직범위 및 명칭을 변경하여 운영할 수 있을 것이며, 그 노동조합은 분할된 회사 모두를 조직적 기초로 한 노동조합이라고 보아야 할 것임.

2. 또한, 그 노동조합이 규약상 조직범위로 분할된 사업(장)의 전체근로자를 포괄하고 있는 경우라면 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항의 규정에 의거 2001.12.31(현행법 2006.12.31)까지 당해 사업(장)의 근로자들은 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 보아야 할 것이며, 다만, 분할로 인해 신설된 회사로 전적된 근로자들이 동법 제16조2항의 규정에 의한 의결정족수 이상의 찬성으로 기존 노동조합에서 탈퇴를 결의하고 신설회사의 소속 근로자들을 조직대상으로 하는 기업별 노동조합을 설립하는 것은 가능한 것으로 판단됨

3. 노동조합의 단체교섭에 응해야 할 사용자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자라고 보아야 할 것임. 따라서, 당해 노동조합에 수개의 법인 소속 근로자가 가입하고 있는 경우 그 근로자와 근로관계를 맺고 있는 각 법인자체가 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당될 것이지만, 법인은 자연인이 아니므로 대외적으로 법인을 대표하고 대내적으로 사업경영에 관한 권한과 책임을 가지는 각 법인의 대표자가 단체교섭의 당사자로서 지위를 갖는다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-309, 2001. 3. 16)

10) 사업분할에 따른 규약변경의 효력

1. A사는 사업을 6개사로 분할하여 자회사로 운영하려 하고 있으며, 이와 관련 회사 분할로 전적한 근로자들이 산업별 노동조합 조직형태를 택하고 있는 기존의 노조와는 별도의 노조를 설립하고자 할 때 기존 노조 규약에 따라 노조의 분할 결의 또는 탈퇴 결의를 꼭 거쳐야 하는지

2. 자회사로 분할시 별도의 노조분할 결의나 탈퇴 결의가 없을 경우 노조승계여부

3. 노조의 분할 결의 또는 탈퇴 결의 절차없이 회사 별도 노조설립이 가능한지

1. 특정회사가 수개의 자회사로 분할되어 분할전 회사의 근로자들이 신설 자회사에 포괄적으로 고용승계되는 경우 분할전 회사를 조직대상으로 하는 노동조합이 기존의 조직범위를 계속 유지하기 위해 신설 자회사로 전적되는 조합원들이 참가한 상태에서 전적하는 조합원들을 포함하도록 규약상의 조직범위를 변경하였다면 그 효력을 부인하기 어려울 것으로 판단되며, 신설 자회사로 전적되는 조합원들의 기존 노동조합의 조합원 자격은 계속 유지된다고 보아야 할 것임. 이 경우 신설되는 자회사의 근로자들을 조직대상으로 하는 새로운 노동조합을 설립하는 것은 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배된다고 보아야 할 것임.

2. 귀 질의의 경우 당해 노동조합이 동법 제10조제2항에서 규정하고 있는 전국규모의 산업별 단위노동조합이고, 기존의 규약상 당해 산업에 종사하는 근로자를 조직범위로 하고 있다면 상기 2의 규약변경 절차는 필요하지 않을 것으로 판단됨.

(노조 68107-312, 2001. 3. 16.)

11) 기업변동에 의한 신설회사의 단체협약 적용 시점

□ A사 석유사업부(갑)는 구조조정 일환으로 A사 일부 공장을 분리 외투기업 B와 합작하여 C사(을)를 설립하였으며 □갑□과 노동조합은 전직인원의 근로조건과 관련하여 □갑□의 단체협약중 근로조건과 복리후생에 관한 부분을 승계하기로 합의하였으며 이 후 전적대상자 57명은 □갑□을 2000년 2월 21일 퇴사하고 그 익일 □을□에 입사하였고 기존 □갑□의 회사 단체협약상 임금인상분은 당해연도 1월 1일부터 소급적용 되고 있음

□갑□과 □을□은 각사 노조와 금년도 임금교섭을 하여 그 결과 □갑□은 기본급 8.5%(타결일 8월 3일), □을□은 기본급 10.9%(타결일 10월 13일)의 임금인상에 합의 하였음.(양사의 임금조정 시기는 매년 1월 1일)

□을□과 □을□ 노동조합은 임금인상 시기와 관련하여 노조측은 00년 1월 1일부터 □을□의 임금인상율을 적용해야 한다는 주장과 회사측은 □갑□ 재직기간(00. 2. 21까지)의 인상율은 □갑□의 인상율을 적용해야 한다는 주장이 다른 바, 이에 대한 임금인상율 적용시점은

□ 기업의 일부 영업부문 양도 등 기업변동으로 근로자들이 기존회사를 퇴사하고 신설된 회사에 입사하여 새로운 노동조합을 결성한 경우 신설회사의 노사간에 체결한 단체협약이 당해 조합원들에게 적용되는 시점은 달리 정함이 없는 한 신설회사에 입사한 시점부터 적용된다고 봄이 타당할 것으로 사료됨.

(노조 68107-387, 2001. 3. 31)

12) 노조가 조직되어 있는 공장이 폐쇄되고 근로자들이 노조가 조직되어  있는 동일 법인의 다른 공장으로 전보되는 경우 기존 노조의 존속   여부

□ 당사는 현재 A, B 및 C에 각각 공장을 두고 운영하고 있으나 회사의 경영여건상 C공장을 폐쇄하고 해당공장의 인원 및 시설은 B공장으로 이동하기로 노사간 합의가 된 바 있고, 회사는 공장이전시 C공장 생산직인원을 B공장의 생산여건과 직종에 맞춰 분산배치 할 계획에 있으며, 이와 관련 C공장은 C공장 노동조합으로 설립신고를 마쳐 신고필증을 교부 받은 바 있고 B공장 역시 B공장 노동조합으로 설립신고를 할 예정으로 있는 경우 C공장 노동조합이 B공장으로 이전시 B공장과 조직대상이 중복됨에도 불구하고 별도로 기존 노조조직을 유지하고자 할 경우 현행법상 복수노조 금지조항에 저촉되는지

1. 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항에서는 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있으므로 특정 사업(장)에 이미 설립된 노동조합이 자체 규약상 조직범위로 전체 근로자를 포괄하고 있는 경우라면 2006. 12. 31까지 당해 사업(장)의 다른 근로자들은 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 보아야 할 것임.

2. 또한, 특정 공장의 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합의 경우 당해 공장이 폐쇄되고 당해 노동조합의 조직대상인 근로자들이 동일 법인의 다른 공장으로 전보된다면 당해 노동조합의 조직적 기초가 상실된다고 보아야 할 것이므로 귀 질의의 경우 전보되는 근로자들은 전보된 공장 소속 근로자들을 조직범위로 하는 노동조합에 가입하여 조합활동을 할 수 있을 것임.

(노조 68107-395, 2001. 4. 03)

13) 기업 분리시 단체협약을 승계하기로 합의한 경우 그 정당성 여부

□ □갑□회사가 □을□회사와 □병□회사로 분리가 되면서 □갑□회사와 □갑□노동조합이 체결한 단체협약을 승계하기로 합의한 경우, 승계된 단체협약에 대하여 □을□회사와 □을□노동조합의 대표가 서명을 추가로 하여야 하는 것인지 아니면 별도의 조치없이 그대로 적용을 하여도 되는 것인지

□ 귀 질의의 내용만으로는 기업의 분리가 사업의 일부양도를 의미하는지 등 그 의미를 확인할 수 없고, 구체적인 사실관계도 확인할 수 없어 정확한 판단을 하는 것이 어려우나, 일반적으로 사업의 일부를 타인에게 양도하는 경우 기존의 단체협약은 승계되지 않는 것이 원칙이므로 양수인의 의사에 반하여 양도인과 양도되는 근로자들이 기존 단체협약을 승계하기로 하는 합의는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

(노조 68107-1003, 2001. 8. 31)

제 2 장

노 동 조 합

제 1 절  통   칙

1. 노동조합 가입 및 탈퇴

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제5조(노동조합의 조직·가입) ①근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다. 법 제6조(법인격의 취득) ①노동조합은 그 규약이 정하는 바에 의하여 법인으로 할 수 있다. ②노동조합은 당해 노동조합을 법인으로 하고자 할 경우에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 등기를 하여야 한다. ③법인인 노동조합에 대하여는 이 법에 규정된 것을 제외하고는 민법중 사단법인에 관한 규정을 적용한다. 법 제7조(노동조합의 보호요건) ①이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다. ②제1항의 규정은 제81조제1호·제2호 및 제5호의 규정에 의한 근로자의 보호를 부인하는 취지로 해석되어서는 아니된다. ③이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 없다.

1) 단체협약상 비조합원의 범위 규정의 의미

1. 회사와 노동조합이 노사합의로 또는 노동조합이 일방적으로 중형버스 운전사 및 촉탁직 운전사 등에 대하여 노동조합 가입을 제한하는 것이 노동조합및노동관계조정법 제5조에서 말하는 노동조합 자유가입 규정에 위반되는지

2. 노동조합 가입을 제한당한 중형버스 운전사 및 촉탁직 운전사 등이 위 노동조합과는 별도로 새로운 노동조합을 설립할 수 있는지

1. 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합및노동관계조정법 제2조제2호 및 제4호가목 소정의 사용자 또는 그 이익대표자에 해당되지 않는 범위내에서 당해 노동조합의 규약으로 정하는 것이 원칙이므로 규약상의 조직범위에 포함되는 자는 당해 노동조합에 가입할 수 있는 것임. 또한 노동조합이 단체협약에서 비조합원의 범위를 규정하고 있는 경우 그 조항은 단체협약의 적용범위를 정한 것으로 보는 것이 타당할 것이므로 노동조합은 단체협약에 비조합원의 범위를 정한 것을 이유로 규약상 조직범위에 포함되는 근로자의 가입을 거부할 수 없을 것임.

2. 다만, 노동조합이 규약상 일부 근로자를 조직대상에서 제외하고 있는 경우라면 당해 노동조합의 규약상 조직범위에서 제외되는 자는 새로운 노동조합을 조직할 수 있을 것임.

(노조 01254-455, 2000. 5. 31)

2) 노동조합 가입을 입사후 1년이상 경과하고 재가입하는 경우 지부 총회의 특별결의에 의하도록 하는 것이 유효한지

□ 금번 대의원대회에서 □입사후 1년 이상 경과후 가입하거나 탈퇴후 재가입을 희망하는 자는 그 가부를 묻는 해당 지부총회에서 재적 과반수 투표와 3분의 2이상의 찬성을 얻은 경우에 한하여 가입할 수 있다. 가부를 묻는 투표는 반드시 직접·비밀·무기명투표로 이루어져야 한다□로 □조합원 가입제한 규정□을 의결하였는 바, 이러한 의결이 타당한지

1. 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호의 규정에 의한 근로자로서 동법 제2조제2호 및 제4호가목 소정의 사용자 또는 그의 이익대표자에 해당되지 않는 범위내에서 당해 노동조합의 규약으로 정하는 것이 원칙임.

2. 다만, 노동조합은 규약으로 근로자가 속하는 산업·지역·직종·기업 등 합리적인 기준에 따라 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위를 제한하는 것은 허용된다 할 것이나, 귀 질의의 경우와 같이 입사후 1년이상 경과후 노조를 가입하거나 탈퇴후 재가입하였다는 사실만으로 일반 조합원과 달리 가입 절차 및 방법을 엄격히 제한하는 것은 개별 근로자의 단결권 및 평등권을 침해할 소지가 크므로 바람직하다 할 수 없을 것임.

(노조 68107-331, 2001. 3. 20)

3) 조합원들의 노조탈퇴를 노동조합이 거부할수 있는지 여부

□ ○○지역택시노동조합 A사분회 소속 조합원 197명 전원이 자필로 서명한 탈퇴서를 작성 A사분회에 제출하였고,  A사 분회는 ○○지역택시노동조합에 탈퇴서를 제출하였으나 ○○지역택시노동조합에서 탈퇴를 인정하지 않고 있는 경우 탈퇴효력 여부

1. 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 지역별 노동조합의 분회가 기업별 노조를 설립하고자 하는 경우 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조의 규정에 의거 노동조합 설립신고를 한 경우에는 조합원 총회 또는 대의원회에서, 설립신고를 하지 아니한 경우에는 당해 분회의 조합원 총회 등에서 동법 제16조제2항의 규정에 의한 의사·의결정족수에 의해 조직형태를 변경하거나, 지역별 노동조합의 분회의 조합원 전원이 탈퇴한 후 기업별 노조설립 총회를 개최하여 동법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 따라 규약 제정 및 임원을 선출하여 행정관청에 설립신고를 하여야 하는 것임.

2. 또한, 동법 제5조에 의하면 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있도록 규정하고 있는 바 노동조합은 근로자의 자발적 의사에 기초한 단체로서 노동조합의 가입·탈퇴는 원칙적으로 자유이고 노동조합은 유니온 숍 등에 의하여 간접적으로 조합참가나 탈퇴의 방지를 강제할 수 있는 특수한 경우를 제외하고는 조합의 탈퇴를 금지한다든지 탈퇴의 자유에 부당한 제약을 가하는 것은 허용되지 않는 것이므로 귀 질의의 노동조합 분회 조합원의 탈퇴가 개별 조합원 등의 자유의사에 따라 이루어졌다면 노동조합의 탈퇴수리 거부에도 불구하고 탈퇴서가 노동조합에 도달한 때에 탈퇴가 유효하게 성립되는 것으로 보아야 할 것임.

(노조 68107-806, 2001. 7. 19)

4) 노동조합 가입시점

□ A마을버스회사 근로자가 마을버스노동조합에 가입원서를 제출하여 규약에 따라 조합원 자격을 부여 받은 후, 마을버스노동조합에서 업무협조 공문을 관할 행정관청에 발송하여 조합원 가입사실을 통보하였다면 A마을버스회사 근로자의 노동조합 조합원 자격취득일은 언제가 되는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제5조의 규정에 의하여 근로자들은 자유로이 노동조합에 가입·탈퇴할 수 있는 것이며, 원칙적으로 노조 가입·탈퇴는 규약이 정하는 절차에 따라 가입·탈퇴원서 등을 노동조합에 제출한 때에 그 효력이 발생하는 것임.

(노조 68107-1034, 2001. 9. 7)

2. 노동조합 명칭·소재지·정치활동 등

1) 노동조합이 정치활동을 할 수 있는지 여부

1. 개별기업의 노동조합이 제한받는 정치행위는 어디까지이며, 합법적으로 할 수 있는 정치활동 범위는 어디까지인지

2. 이와 더불어 개별기업의 직장인이 할 수 있는 정치활동의 제한사항과 허용범위는 또한 어디까지인지

1. 1998. 4. 24 공직선거 및 선거부정방지법 개정시 노동단체의 선거운동이 허용되었음. 다만, 노동조합의 선거운동 가능범위 및 선거운동 방법은 선거법에서 정하는 바에 따라야 하는 것임.

2. 또한, 2000. 2. 9 정치자금법 개정으로 □사업 또는 사업장별로 조직된 단위노조□를 제외한 노동조합의 정치자금 기부가 허용되었음. 이 경우 노동조합은 별도로 기금을 설치하여 정치자금을 기부할 수 있음.

3. 근로자가 개인적 정치활동을 이유로 빈번한 휴가, 조퇴를 신청하여 정상적인 업무수행에 차질이 발생하는 등 근무기강이 해이해진다면 회사의 사규 등에 따라 필요한 조치를 취할 수 있을 것이며, 근로자가 공직선거에 입후보하여 당선된 경우에는 당선자의 공직활동에 필요한 시간의 무급휴직처리가 가능할 것임.

(노조 01254-222, 2000. 3. 14)

2) 업무권한의 위임, 과태료부과, 징수의 결정기관

1. 노동조합및노동관계조정법에 정한 지방노동관서의 장은 누구인지

2. 법 제10조제1항에 의거 시·도지사의 권한 사무를 시, 군, 구에 다시 권한을 위임할 수 있는지

3. 시장, 군수가 위임받은 업무중 법 제88조 내지 제94조에 정한 벌칙과 법 제95조 내지 제96조에 정한 과태료에 해당하는 위반사실이 있을 경우 시장, 군수가 직접 고발 또는 과태료를 부과할 수 있는지. 아니면 누가해야 하는지

1. 노동조합및노동관계조정법 시행령 제33조 소정의 지방노동관서의 장이라 함은 노동부와 그 소속기관직제 제2조의 규정에 의한 노동부장관의 관장사무를 분장하기 위하여 노동부장관 소속하에 있는 지방노동청과 지방노동청 소속하에 있는 지방노동사무소의 장을 말하는 것임.

2. 지방자치법 제95조제1항의 규정에 의거 특별시장·광역시장·도지사 등 지방자체단체의 장은 조례 또는 규칙이 정하는 바에 의하여 그 권한에 속하는 사무의 일부를 보조기관, 소속행정기관 또는 하부행정기관에 위임할 수 있으므로 노동조합 설립신고서의 수리 등의 사무를 시장·군수·구청장에게 위임할 수 있는 것임.

3. 근로기준법 제108조의 규정에 의거 검사와 근로감독관은 근로기준법 기타 노동관계법령에 의한 수사를 전행하므로 노동조합및노동관계조정법 제88조 내지 제94조의 벌칙 규정 위반에 대한 수사도 검찰 및 지방노동관서에서 하는 것이며, 시장·군수가 동법 위반사실을 알게된 경우 진정·고발 등을 할 수 있을 것임.

4. 노동조합및노동관계조정법 제96조제3항의 규정에 의거 행정관청은 동법 제96조의 규정에 의한 과태료를 부과·징수하여야 하는 것이나, 제95조의 규정에 의한 과태료는 제96조제3항의 규정과 같이 행정관청이 부과한다는 별도의 조항을 두고 있지 않으므로 법원이 부과·징수하는 것임.

(노조 68107-217, 2001. 2. 26)

3) 노동조합 명칭 변경의 한계

□ 시내버스 회사인 A사 및 B사 양회사가 경영합리화 방안으로 A사로 합병되고 양 회사의 노조인 A사노조(○○버스지부 A사분회) 및 B사노조(○○버스지부 B사분회)중 B사노조 측에서 대의원 대회를 거쳐 노조명칭을 ○○시버스노동조합 A사지부로 변경한 경우 타당한지

□ 노동조합및노동관계조정법상 노동조합의 명칭에 대한 별도의 제한 규정은 없으므로 노동조합의 명칭 제정·변경은 당해 노동조합의 조합원들이 노동조합의 조직형태·범위·교섭의 상대방 등을 감안하여 스스로 결정할 사안이나, 다른 노동조합이 이미 사용하는 명칭이나 혼동을 초래할 수 있는 명칭, 기업별 노조의 경우 당해 기업과 무관한 명칭 등은 사용하지 않는 것이 바람직 할 것임.

(노조 68107-574, 2001. 5. 21)

4) 지역노조 주된 사무소 소재지를 사용자의 승인없이 사용할 수 있는지  여부

□ 저희 회사직원들과 타 회사 직원들이 연합하여 ○○지역 청소용역 노동조합을 설립하였는 바 주된 사무소의 소재지를 회사의 승인없이 저희 회사의 주소지로 신고할 수 있는지, 만약 불법이라면 민·형사상 어떠한 조치를 취할 수 있는지

□ 노동조합이 사무소의 소재지를 어디로 할 것인지에 대한 노동관계법상 별도 제한규정은 없으므로 노조의 조직형태, 교섭 상대방 및 조합원과의 관계·노조의 사정 등을 감안하여 당해 노동조합이 자율적으로 결정할 사항임. 다만, 특정 기업내의 장소를 사용하는 경우에는 당해 기업의 재산권에 기초한 시설관리권을 침해하여서는 아니될 것이므로 사전에 당해 기업측의 승인을 받아야 할 것임. 따라서, 지역단위 노동조합이 사용자측의 승인없이 특정 기업의 사무실을 사용하는 것을 당해 회사는 거부할 수 있을 것이며, 민법 등 관련 법령에 따른 조치를 취할 수 있을 것임.

(노조 68107-812, 2001. 7. 19)

5) 상급단체의 의미

1. 서울○○회의소 노동조합의 단체협약은 □상급단체 상근 임원의 경우 파견을 인정□하고 있는 바, 만약 전국○○회의소 노동조합을 결성할 경우 전국○○회의소 노동조합도 상급단체로 인정되는지

2. 또한 □형사상 유죄판결이 확정되었을 때□ 라는 인사규정에서 □형사상 유죄판결□의 범위와 □확정□의 법적 의미는

1. 통상 노동조합및노동관계조정법상 상급단체라 함은 규약에 의거하여 당해 노동조합이 가입한 동법 제10조제2항의 산업별 연합단체와 총연합단체를 의미한다 할 것이므로 귀 질의의 경우 기업별 노조인 서울○○회의소노조가 전국○○회의소노조의 지부·분회 등의 조직이 아닌한 전국○○회의소노조를 서울○○회의소노조의 상급단체라고 보기는 어려울 것임.

１   １

2. 형사소송법상 □유죄판결□이라 함은 범죄의 증명이 있는 때에 형사소송법 제321조의 규정에 의하여 선고하는 판결로써 형의 선고의 판결, 형의 면제의 판결, 형의 선고유예의 판결이 있으며, □확정□의 법적의미는 통상의 불복수단으로서 더 이상 취소될 수 없는 상태를 말한다 할 것이며, 보다 구체적인 내용은 법무부로 문의하여 주시기 바람.

(노조68107-945, 2001. 8. 21)

제 2 절 노동조합의 설립

1. 설립신고서 심사

1) 노동조합업무 관할 행정관청에 대한 지침 변경

《노조68101-1279,2001.11.26》

1. 목적

□ 노동부와 지자체로 이원화되어 있는 노동조합 업무의 구분 기준을 노동조합의 조직(지부·분회) 설치 여부로 판단함에 따라 관할 관청에 대한 시비와 악용사례가 지속적으로 발생

□ 노동조합 업무의 관할 행정관청 구분 기준을 합리적으로 재조정하여 설립신고 등 노동조합 업무에 대한 통일성과 일관성을 기하고 노동행정에 대한 신뢰성을 제고시키기 위함

2. 현행규정

□ 노조설립 신고업무 관할관청에 대해서는 노조법에서 다음과 같이  규정

※ 노조법 제10조(설립의 신고) ① 노동조합을 설립하고자 하는 자는 ……(중략)…… 연합단체인 노동조합과 2이상의 특별시·광역시·도에 걸치는 단위노동조합은 노동부장관에게,  그 외의 노동조합은 특별시장·광역시장·도지사에게 제출하여야 한다.

□ 여기서 □2이상의 특별시·광역시·도에 걸치는 단위노동조합□의 정의가 없고, 시행령에도 이와 관련된 규정이 없어 지침으로 규정하고 있음

□ □노동조합업무 관할 행정관청에 관한 지침□ (□99.1.13)은 단위노동조합의 조직(지부·분회 등)이 2개 시·도 이상에 걸쳐 조직된 경우로 규정

※ 따라서, 조합원이 2개 시·도 이상에 산재되어 있는 노동조합은 □2개 시·도이상에 걸치는 노동조합□에 해당하지 않아 자치단체가 관할관청이 됨

3. 현행 지침에 따른 문제점

□ 설립신고서 등 노동조합 관련 업무의 관할이 불분명하여 행정처분의 효력 여부에 대한 민원이 수시 발생

※ '00. 9. 19 ○○○구청이 전국 △△△△노조(레미콘 지입차주) 설립신고증을 교부하자, 레미콘협회 등에서 동 노조는 전국단위 노조이므로 노동부(서울○○) 관할이며, 따라서 ○○○구청의 신고증 교부처분은 권한없는 관청의 행정처분이라는 이의 제기

□ 관할관청의 모호함을 악용, 설립신고서가 반려되었음에도

- 타 행정관청에 재차 설립신고서를 제출하여 설립신고증을 교부받는  사례가 발생하여 행정의 일관성을 저해

※ '01. 2. 1 서울 ○○구청이 기존 △△△노조와 조직대상이 중복된다며 ○○노조 설립신고서를 반려하였으나, 2. 22 울산 ○구청에 재차 제출, 3.2 설립신고증 교부

※ '01. 4. 21 ○○○상용차 희망퇴직자들이 ○○그룹노조를 설립, 서울 ○○구청에 3차례 설립신고 하였으나 희망퇴직자는 근로자가 아니라는 이유로 모두 반려, 이에 7. 24 대구 ○구청에 재차 설립신고서를 제출하여 8. 1 설립신고증 교부

□ 전국단위 노조라 하더라도 설립신고서 처리업무는 대부분 자치단체 소관이 되는 결과 초래

※ 노조설립 당시에는 통상 지부·분회 등 조직이 결성되지 않는 경우가 대부분

- 노사관계 전문성이 상대적으로 부족한 자치단체에서 신중한 검토없이 설립신고증을 교부, 악성 노사분규로 비화되는 사례 발생

※ 설립신고증이 잘못 교부되더라도 행정처분의 공정력에 의해 직권취소 또는 쟁송에 의해 취소되기 전까지는 그 효력이 유지되어 법률적용 및 노사관계 지도에 애로

- 노동조합의 조직확대에 따른 관할 관청의 잦은 변경으로 노동조합  업무의 효율적 수행 곤란

※ 지부·분회 미결성으로 자치단체 소관인 노조도 설립 이후 지부·분회를 설치하면 노동부로 관할이 이관됨(전국건설운송노조·한국레미콘운송노조는 지부·분회 조직이 전국적으로 결성, 각각 서울○○(□01.3.12)와 △△△(□01.8.18)노동사무소로 이관)

4. 지침 변경내용

◑ 현행 지침의 □2이상의 시·도에 걸치는 단위노조□의 의미를 다음과 같이 변경

현 행	변 경
- 노동조합의 조직(지부·분회)이 2이상의 시·도에 걸치는지 여부에 따라 판단 □그러한 경우 : 노동부 □그러하지 않는 경우 : 자치단체	- 노동조합의 규약상 조직범위가 2이상의 시·도에 걸치는지 여부에 따라 판단하되 □ 다만, 기업별노조의 경우는 규약상 조직 범위와 실제 조합원의 분포범위에 따라 판단

◑ 지침 변경내용 설명

□ □2이상의 특별시·광역시·도에 걸치는 단위노동조합□은 단위노동조합의 규약상 조직범위가 2개 시·도 이상에 걸쳐 조직된 경우를 의미함

- 다만, 기업별 단위노동조합의 경우는 규약상 조직범위가 2개 시·도 이상에 걸치고, 실제로 조합원이 2개 시·도 이상에 걸쳐 분포된 경우를 의미함

□ 이 경우 노조 조직유형별로 관할 관청을 보면

〈 1 〉규약상 □전국단위□를 표방하는 노동조합

- 총연합단체를 상급단체로 하는 산업별 연합단체에 준하는 □전국규모의 산업별 단위노동조합□은 노동부 본부 소관

- 산업별 연합단체를 상급단체로 하는 전국단위 노동조합은 지방노동관서 소관

* 이 경우 전국건설운송노조와 같이 설립신고 당시 규약상 전국단위노조를 표방하였으나 조직(지부·분회 등)이 미결성되어 있는 경우에는 종전 자치단체 소관에서 노동부(노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서)로 변경

〈 2 〉규약상 □지역□을 조직범위로 하는 노동조합

- 규약상 2개 이상 시·도를 조직범위로 하면 노동부(지방노동관서) 소관

* 사례 : 서울·경기지역 ○○노동조합, 영남지역 ○○노동조합

- 1개 시·도만을 조직범위로 하면 당해 자치단체 소관

〈 3 〉규약상 □사업 또는 사업장□을 조직범위로 하는 기업별 노동조합

① 하나의 사업장으로 구성된 노동조합은 당해 시·도(조례에서 시·군·구에 위임한 경우에는 시·군·구) 소관

* 사례 : 서울 영등포구 관내에 단일 사업장으로 조직된 노조(영등포구청)

② 2 이상의 시·도에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합으로 조합원도 각 사업장에 분포되어 있는 경우에는 노동부 지방노동관서 소관

* 사례1 : 서울과 부산에 공장이 있는 회사의 노동조합이 각 공장에 조합원을 두고 있는 경우(노동부 지방노동관서)

* 사례2 : 증권·금융회사와 같이 전국에 지점을 두고 조합원들이 전국적으로 분포되어 있는 경우(노동부 지방노동관서)

③ 2이상의 시·도에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합이나 조합원이 특정 사업장에만 분포되어 있는 경우에는 조합원이 있는 당해 사업장 관할 시·도 소관

* 사례 : 서울, 인천, 광주에 공장이 있으며, 규약상 전체 사업장을 조직범위로 하나 조합원은 인천공장에만 있는 경우(인천시 소관)

④ 2이상의 기업을 조직범위로 하는 노동조합의 조합원이 2이상의 시·도에 분포되어 있는 경우에는 지방노동관서 소관, 특정 시·도에만 분포되어 있는 경우에는 당해 시·도 소관

* 사례 : A사(서울, 인천공장)와 B사(서울, 원주공장) 근로자들을 조직범위로 하는 노동조합의 조합원이 A사 서울공장과 B사 원주공장에 분포되어 있고 노동조합의 주된 사무소가 서울 관악구에 있다면 서울관악지방노동사무소 소관, A사 서울공장과 B사 서울공장 근로자들로만 구성되어 있다면 서울시 소관

⑤ 조합원 대부분이 특정 시·도에만 분포되어 있으나 일부 조합원이 타 시·도에 있는 연락소 또는 출장소 등에 파견 등을 통해 근무하는 경우에는 2이상의 시·도에 걸치는 노동조합이 아님에 특히 주의

*사례 : 대구에 사업장이 있으나 서울에 출장소를 두고 있는 A사의 노동조합 조합원이 서울출장소에 일부 근무하는 경우는 대구시 소관

◑ 관할 행정관청 판단 요령

〈 1 〉노동조합 설립신고서가 제출된 경우 행정관청은 당해 노동조합의 규약상 조직범위 관련규정 및 노조의 명칭 등을 감안하여 노동조합이 전국단위를 표방하는지, 지역단위노조인지, 기업단위노조인지 여부를 우선 판단

〈 2 〉전국단위, 지역단위, 기업단위노조 여부를 판단한 후 노동조합의 유형에 따라 상기 기준에 따른 관할 관청을 판단

□ 관할 관청 판단 결과 접수가 잘못 된 경우에는 해당 관청으로 즉시 설립신고서를 이송

〈 3 〉설립신고증 교부 이후 노동조합의 확대·축소 등으로 관할 관청이 변경된 경우에는 법 제13조, 시행령 제10조, 시행규칙 제5조를 유추 적용하여 행정관청 이관절차를 진행

□ 즉, 현 노동조합 업무 관할관청은 시행규칙 제5조제2항 각호의 서류를 새로운 관할관청으로 송부하고, 당해 노동조합에게도 이러한 사실을 통보

5. 행정사항

□ 동 지침은 지침 수령 즉시 시행함

-  변경된 지침 수령 이후 접수된 노조설립 등 업무에 대해서는 변경 지침에 따른 관할관청으로 이첩하거나 민원인에게 변경된 관할관청을 안내

□ 관할관청에 대한 기존 지침(노조68110-36, 1999.1.13) 및 변경된 행정해석과 상치되는 행정해석은 지침 시행일로부터 폐기함

2) 설립신고가 반려된 이후 반려사유가 해소되어 설립신고를 한 경우 노동조합 설립시기

1. 노조설립신고를 한 근로자가 청원경찰신분을 보유하고 있어 행정관청이 설립신고서를 반려한 상황에서 동 근로자에 대한 청원경찰신분이 해제된 경우 새로이 노동조합 설립절차를 밟아 노조설립신고를 해야 하는 것인지

2. 청원경찰신분이 해제되는 2000년 6월부터는 노동조합이 별도의 설립신고절차 없이도 최초의 설립신고를 한 1999년 8월부터 합법적으로 설립된 노동조합으로 인정되는지

1. 노동조합및노동관계조정법은 노동조합 설립신고주의를 명문화(법 제10조 제1항 및 제12조제4항)하고 있으므로 행정관청에 노동조합 설립신고서를 제출하여 신고증을 교부받은 경우 설립신고서가 접수된 때에 그 노동조합이 설립된 것으로 인정되는 것임. 따라서 귀 질의의 경우 청원경찰 신분으로 인하여 노동조합설립이 제한되었던 근로자인 경우에는 청원경찰 신분이 해제되어야 비로소 노동조합 설립 자격이 인정될 것이며 새로이 설립신고서를 제출하고 신고증을 교부받은 경우 설립신고서를 제출한 때에 합법적으로 설립된 노동조합으로 인정되는 것임.

2. 또한 동법 제12조제3항 또는 부칙 제5조제3항의 규정에 의거 노동조합 설립신고서의 반려사유에 해당되어 반려된 경우에는 그 반려사유가 해소된 이후 새로이 노동조합 설립신고서를 제출하여 설립신고증이 교부되면 새로이 설립신고서를 제출한 때부터 노동조합이 설립된 것으로 보아야 할 것임.

(노조 01254-555, 2000. 7. 1)

3) 노동조합 설립신고증 교부를 취소할 수 있는지 여부

□ 노동조합설립은 신고사항이므로 행정처분과 달리 한번 신고가 수리되어 신고증이 교부되면 취소할 수 없다고 보는데 과연 취소할 수 있는 사항인지

□ 노동조합 설립신고증이 교부되면 단체교섭권 등 노동조합및노동관계조정법상 권리를 가지게 되는 것이므로 행정관청의 설립신고증 교부행위는 행정처분으로 보아야 할 것임. 따라서, 행정관청이 동법에 따라 노동조합설립신고증을 교부한 이후 법상 설립신고증 교부요건을 충족하지 못한 사실을 알게된 경우 행정처분의 취소 법리에 따라 취소할 수 있는 것임.

(노조 68107-1029, 2000. 11. 04)

4) 총회에 참석하지 않은 자를 참석한 것으로 하여 제출한 설립신고의 효력

□ A노동조합에 가입된 A사 8명, B사 8명(B사 측은 1명만 근로자로 되어있고 기타 7명은 B사 근로자가 아니라고 함)이 2000.10.30자로 노조에 탈퇴신고를 하고, 2000.10.30일 21:30분경에 구성원 4명으로 B사 소속 2명, A사 소속 2명)으로 창립총회를 하고 (A사 노조원 2명은 총회에 불참하였다고 함) 11.2일 09:08분경에 노동조합 설립신고를 제출하였을 경우 설립신고증을 교부하여야 하는지 여부

□ 노동조합은 노동조합및노동관계조정법상 근로자가 동법 부칙 제5조제1항 소정의 조직대상 중복금지 규정 등 동법의 규정에 위배되지 않는 범위내에서 설립하여야 적법성을 인정받아 설립신고증이 교부될 수 있는 것임. 따라서 귀 질의의 경우 사업(장) 단위에 기존 노동조합의 조합원이 존재하는지 여부, 노동조합 설립 총회시 참석한 자의 범위 및 근로자 해당 여부등 사실관계에 따라 설립신고증 교부 여부가 결정되어야 할 것이나, 노동조합 설립신고서 제출 당시 조합원이 기존 노동조합의 조합원으로 확인되거나 노동조합 설립 총회에 참여하지 않은 자를 참여한 것으로 한 경우라면 그 설립기초에 중대한 하자가 있어 적법하게 노동조합이 설립되었다고 볼 수 없으므로 노동조합 설립신고증 교부는 어렵다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-1056, 2000. 11. 15)

5) 설립신고증을 교부한 후 보완요구사항이 있을 경우 처리 방법

□ 노동조합 설립총회를 개최하였다고 회의록을 작성하여 설립신고서를 제출하여 교부하였으나 근로자 4명이 노동조합에 가입하지 아니 하였고, 회의록에 임원선출 절차를 생략하고 내용만 기재하였고, 규약에 임원 및 대의원 선거절차가 명시되지 않은 것이 확인 되었을 경우 이를 취소하여야 하는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제12조제2항 및 동법 시행령 제9조제1항제1호의 규정에 의거 행정관청은 노동조합을 설립신고서에 첨부된 규약의 기재사항중 누락 또는 허위의 사실이 있는 경우 20일이내의 기간을 정하여 보완을 요구하여야 하는 것임. 따라서, 귀 질의와 같이 노동조합설립신고서에 보완요구사항이 있으나, 행정관청이 보완을 요구하지 않고 설립 신고증을 교부한 후 보완요구사항이 있음을 알게 된 경우라면 20일이내의 기간을 정하여 보완을 요구하고, 그 기간내에 보완이 이루어지지 않으면 설립신고증 교부처분을 취소하여야 할 것임.

2. 설립신고서 제출시 첨부된 회의록상 동법 소정의 임원 선출 및 규약 제정절차를 이행한 것에 대해 기재되어 있지 아니한 것과 관련하여서는 동법상 명시적인 규정을 두고 있지 아니하므로 행정관청은 노동조합 설립 총회시 임원 선출 및 규약 제정절차가 동법에 위배되었는지 여부를 확인하여 처리하면 될 것임.

(노조 68107-247, 2001. 3. 2)

6) 3개 사업장의 근로자들이 지역별노조를 설립할 수 있는지 여부

□ 본 노동조합은 비정규직 노동자, 중소, 영세기업에 종사하는 노동자, 여성노동자, 장애인노동자의 기본권익을 옹호하고 고용안정을 도모하여 나아가 전체 노동자의 정치, 경제, 사회적 지위향상을 목적으로 하여 ○○지역의 사업장에 종사하는 노동자로서 본 규약에 동의하는 자로 지역노동조합을 결성코자 하며, ○○지역 내 소재하는 3개 사업체근로자를 대상으로 노조를 조직하려고 하는데, 법적하자는 없는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제5조 본문의 규정에 의거 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다고 되어 있으므로, 하나의 사업(장)을 조직범위로 하는 노동조합을 설립할 것인지, 다수의 사업(장)을 조직범위로 하는 지역별·산업별 등 초기업 단위 노동조합을 설립할 것인지는 당해 근로자들이 스스로 선택할 수 있는 것임. 다만 근로자가 노동조합을 설립할 때에는 동법 제2조제4호 단서의 규정과 동법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배되지 않는 범위내에서 하여야 할 것임.

(노조 68107-1076, 2001. 9. 21)

7) 노조설립신고증 교부 후 노동조합이 설립 총회 미개최 등의 사항이  확인된 경우 설립신고서 처리 여부

□ ○○지역 환경노조에 가입한 A사의 근로자가 탈퇴하여 기업별 단위노조로 조직형태를 변경하는 노조설립 신고서가 접수되어 노동조합 설립 신고를 수리하였으나 그후 A사 조합원 7명이 노동조합설립 총회 당시 총회를 개최하지 않았고, 노동조합설립신고시 설립총회 서명자에 대한 서명을 하지 않았음을 이유로 이의 신청서를 제출한 경우

1. 법 시행령 제9조제1항의 규정(보완)은 설립신고필증 교부이후에도 이의 신청이 있을 경우 적용하여야 하는지

2. 이의신청자 7명중 노동조합설립 신고시 참석자 명부에 서명한 자가 6명이 있을 경우 이의 신청서가 정당한지

1. 독립된 수개의 회사 근로자들이 하나의 노동조합에 가입하여 활동하고 있는 경우 특정회사 소속 근로자들이 기존 노동조합을 탈퇴하고 당해 회사 소속 근로자들만으로 노동조합을 설립하고자 하는 경우에는 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항의 규정에 의거 당해 회사 소속 조합원들이 총회를 개최하여 과반수의 출석과 3분의 2이상의 찬성으로 기존 노조의 탈퇴 및 새로운 노조의 설립(노조의 조직형태 변경)을 집단적으로 결의하거나, 당해 회사 소속 조합원 전원이 기존 노동조합을 탈퇴한 후 당해 회사 근로자들만을 조직대상으로 하는 별도의 기업별 노동조합을 설립할 수 있을 것임.

2. 한편, 행정관청은 동법 제12조제1항의 규정에 의거 노동조합 설립신고증을 교부한 후 설립신고사항에 하자가 있는 경우라면 행정처분의 취소 법리에 따라 취소할 수 있을 것인 바, 노동조합이 설립 총회를 개최하지 않는 등에 대하여 이의가 제기된 경우에는 총회(조직형태 변경 결의) 개최 여부, 총회에 참석한 조합원의 조직형태 변경 결의에 대한 진정한 의사 등 구체적인 사실관계를 확인하여 설립신고사항의 하자 여부를 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-1143, 2001. 10. 13)

2. 변경신고서 심사

1) 회의록을 작성하지 못하여 당선공고문 사진 등으로 변경신고증을 교부할 수 있는지 여부

□ 변경신고를 하여야 하나 전노조위원장이 선거과정에서 부정선거를 이유로 법원에 직무집행 정지 가처분 신청을 하여 새로운 당선자에게 설립신고증을 주지 아니하고, 선거시 회의록도 작성하지 아니하여 선거관리위원장의 당선증명서와 당선공고문 사진을 제출하여 온 바, 선거관리위원장의 당선증명서와 당선공고문 사진으로 새로운 노조위원장의 당선을 인정하여 변경신고를 처리하여야 하는지

□ 노동조합및노동관계조정법 시행규칙 제3조제1호 및 제2호에서는 동법 제13조제1항의 규정에 의한 변경신고를 할 경우 변경신고 사유서 및 변경사항을 증명할 수 있는 서류를 첨부하도록 규정하고 있으므로(제3호의 규정에 의한 설립신고증은 민원사무처리에관한법률 제9조 제1항의 규정에 따른 행정자치부 고시 제2000-1호(2000.1.13)에 의하여 첨부하지 아니하여도 됨) 노동조합이 임원 선거결과 대표자가 변경되어 대표자 성명에 대하여만 변경신고할 경우 총회(대의원회) 개최의 적법성 여부, 의사·의결정족수 충족여부, 임원의 선거시 직접·비밀·무기명 투표의 실시 등을 증명할 수 있는 서류가 제출되어 이의 확인이 가능하여 변경신고사항에 하자가 없는 경우라면 변경신고증을 교부하여야 할 것임.

(노조 68107-1035, 2000. 11. 08)

2) 임원선거의 효력에 대한 다툼이 있는 가운데 제출된 임원변경신고서의 처리방법

1. ○○노동조합 위원장선거에서 선거의 절차상의 문제점을 발견하여 선거관리위원회에 선거관리규정에 의하여 이의제기를 하였으나 □이의 없음□이라는 판정을 하여 노동조합 운영위원회에 재심을 청구한 바, 운영위원회에서는 선거절차상의 문제점이 인정된다며 이번 선거를 원천무효로 한다는 판정을 하였는데 운영위원회에서 판정한 원천 무효를 인정해야 하는지

2. 아울러 본 선거의 당선자는 이 규정을 무시하고 선거 관련 일체의 서류를 구비하여 행정관청에 노동조합 변경신고를 하여 변경신고증을 발급한 경우 동 변경신고증을 인정해야 하는지.

1. 노동조합및노동관계조정법 제11조에서는 노동조합의 자주적·민주적 운영을 위하여 임원의 선거절차에 관한 사항을 노동조합의 규약에 기재하도록 규정하고 있으므로 임원의 선거절차는 규약(규약에서 임원의 선거절차에 관하여 다른 규정에 위임하고 있는 경우에는 그 규정 포함)이 정하는 바에 따라야 할 것이며, 임원의 선거와 관련하여 다툼이 있는 경우에는 노동조합의 규약(규약에서 다른 규정에 위임하고 있는 경우에는 그 규정 포함)상 권한 있는 기관의 결의·결정에 따르거나, 법적쟁송 절차에 의해 해결하는 것이 타당할 것임.

2. 노동조합의 대표자 선거와 관련한 다툼이 있어 노동조합이 규약(규약에서 다른 규정에 위임하고 있는 경우에는 그 규정 포함)상 권한있는 기관의 결정에 따라 재선거를 하기로 결정한 경우라면 행정관청은 재선거후 당선되어 대표자로서 다툼이 없는 자에 대하여 변경신고증을 교부하는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-1100, 2000. 11. 28)

3. 지부·분회 등

		▷ 관 련 조 항 ♤
시행령 제7조 (산하조직의 신고) 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 노동단체는 지부·분회 등 명칭여하에 불구하고 법 제10조제1항의 규정에 의한 설립신고를 할 수 있다.

1) 지부운영규정을 본조 규약을 위배하여 개정할 수 있는지 여부

□ 단위노조는 3개 공장에 지부가 있으나 본조만 노조 설립신고증 교부 받았음. 대의원 임기와 관련하여 본조의 규약과 달리 지부운영규정을 상이하게 개정하여 운영하고 있는 바, 타당한지

□ 노동조합 지부의 자체 운영에 대하여는 지부 스스로 정할 수 있을 것이나 노동조합의 지부는 당해 노동조합의 규약에 의하여 설치되는 내부조직이므로 지부의 조직·운영에 대해 규정하고 있는 지부 운영규정은 규약 소정의 절차에 따라 규약의 범위내에서 제·개정하는 것이 타당할 것임.

(노조 01254-163, 2000. 2. 25)

2) 지부의 지부장이 단체교섭 및 협약을 체결할 권한이 있는지 여부

□ ○○아파트노동조합 소속 지부의 지부장도 그 사용자인 입주자대표회의와 단체협약을 체결할 권한이 있는지

1. 노동조합의 지부·분회 등은 노동조합의 내부기구에 불과하므로 단체교섭 및 단체협약 체결권을 독자적으로 행사할 수는 없는 것이나, 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조 규정에 의거 노동단체는 지부·분회 등 명칭여하에 불구하고 노동조합의 설립신고를 할 수 있는 것이므로 노동조합설립신고증을 교부받은 노동조합 지부·분회는 단체교섭 및 단체협약체결권을 독자적으로 행사할 수 있는 것이며, 따라서 노동조합 지부의 단체교섭 및 단체협약 체결권과 관련하여서는 설립신고증을 교부 받았는지 여부 등 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 할 것임.

2. 동법 제29조에서는 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다라고 규정하고 있으므로 노동조합의 대표자가 단체교섭 및 단체협약 체결권한을 행사하는 것이 원칙이나, 동법 제33조제2항의 규정에 의거 노동조합의 대표자로부터 위임을 받은 자(지부장 포함)는 위임받은 범위 안에서 단체교섭 및 단체협약 체결권한을 행사할 수 있는 것임.

(노조 68107-219, 2001. 2. 26)

3) 하나의 사업(장)에 2개의 지부를 둘 수 있는지 여부

□ ○○노동조합 조직 구조상 1개 소속 사업소단위에 1개 지부를 조직해서 운영되어 오고 있음. 이것을 조합규약과 규정에 의거 1개 소속 사업소 단위에 2개지부를 구성 운영하고자 새로운 지부를 신설 운영할 경우 노동조합및노동관계조정법상 복수노조에 해당하는 것인지

□ 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조의 규정에 의한 산하조직의 설립신고를 하지 않은 단위노동조합 지부·분회 등은 노동조합의 내부기구에 불과하므로 지부·분회의 분리·통합 등 조직구조 개편은 당해 노동조합의 규약(규약에서 지부·분회 등의 설치·운영과 관련된 부분을 다른 규정에 위임한 경우 그 규정)에서 정하는 바에 따라야 할 것이며, 노동조합 내부기구의 단순한 개편은 동법 부칙 제5조제1항의 복수노조와는 관련이 없는 것임.

(노조 68107-417, 2001. 4. 7)

4) 설립신고를 하지 않는 산별노조 지부·분회 등의 운영규정 변경시 노조법 제16조제2항의 의사·의결정족수를 따라야 하는지 여부

□ 당사 노동조합은 조합원 총회에서 2/3이상의 찬성을 얻어 기업별 노조에서 산업별 노조 ○○지회로 조직 형태변경을 결의 하였음

지회 규칙이 바로 기업별 노조시의 규약이었으며, 조합원을 통제하고 규율하는 내용이므로 재적인원이 과반수 투표와 투표인원의 2/3 찬성으로 제·개정하여야 함에도 불구하고 산별노조 체제에서 지회의 규칙 제·개정을 투표인원의 과반수로 결정하는 것이 합법적인지

□ 노동조합및노동관계조정법 제10조제1항 및 동법 시행령 제7조의 규정에 의거 산업별 노조의 지회가 노동조합 설립신고증을 교부받은 경우 동 지회의 운영규칙(규정)의 제·개정은 동법 제16조제2항 및 제4항의 규약 제정·변경 절차에 따라야 할 것이나, 산업별 노조의 지회가 노동조합 설립신고증을 교부받지 않은 경우 동 지회는 산업별 노조의 내부조직에 불과하므로 동 지회의 운영규칙(규정) 제·개정은 산업별 노조의 규약이 정하는 절차에 따라야 할 것임.

(노조 68107-660, 2001. 6. 5)

5) 분회 운영세칙 개정에 관한 지부운영규정과 분회의 규정이 다른 경우  의결기관은

□ 노동조합 분회운영세칙상 총회와 대의원회 기능에는 규약개정에 관한 사항과 기타 의결 사항이 별도로 규정되어 있고, 상급단체의 지부운영규정에는 분회운영세칙 개정 의결기관이 대의원회임을 명확히 규정하고 있음. 분회운영세칙(규약)개정을 위하여 대의원회가 아닌 조합원 1/3이상의 서명날인을 받아 총회소집을 요구할 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제17조제1항은 노동조합의 규약으로 총회를 갈음할 수 있는 대의원회를 둘 수 있도록 규정하고 있는 바, 규약상 총회와 대의원회를 두는 경우에는 총회의 기능과 대의원회의 기능을 명확히 구분하여 운영하는 것이 바람직할 것이며, 규약상 총회와 대의원회 기능이 명확히 구분되어 있지 아니한 경우에는 규약상 권한있는 기관의 결의·결정에 따라야 할 것임.

2. 귀 질의의 경우 분회운영세칙 개정은 본 조 규약 및 지부운영규정 등 관련규정에서 정하는 기관에서 적법한 절차와 방법에 따라 이루어져야 할 것인 바, 지부운영규정에서 분회운영세칙의 개정을 분회 대의원회의 기능으로 명시하고 있고, 이러한 내용이 상위규정에 위배되지 않는다면 분회대의원회에서 처리하는 것이 타당할 것으로 사료됨.

3. 따라서, 동 분회의 대표자는 분회의 대의원 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항으로 분회운영세칙 개정을 제시하고 소집을 요구한 때에는 임시대의원대회를 지체없이 소집하여야 하는 것임.

(노조 68107-763. 2001. 7. 5)

6) 노조의 지부·분회를 적법한 노동조합으로 볼 수 있는지 여부

1. 노동조합이 자체적으로 인정해준 ○○노동조합 지부인준필증이 노동조합및노동관계조정법 제12조 및 제10조에 의한 것인지 또한 법의 보호를 받을 수 있는 것인지

2. 행정관청에서 교부한 노동조합설립신고증에 근거해서 지부인준필증을 발급하였으므로 노조로 인정된 합법적인 지부라고 주장하는데 타당한지

3. □노동조합 설립신고증□의 ②번난 노동조합의 형태와 ⑧번난 소속된 연합단체의 명칭이 없는 노동조합 설립신고증이 효력이 있는지

4. 회사는 계약만료 전에 등기우편으로 레미콘운전자측에 신규계약요청을 하였으나 계약을 하지 아니하므로 민법상 정당한 계약해지라고 주장하고, 레미콘운전자측은 파업신청으로 정당한 노조활동이라고 주장하는데 어느 주장이 맞는지

1. 노동조합및노동관계조정법상 노동조합의 조직형태 및 내부조직의 인정등에 관한 별도의 규정은 없으나, 노동조합은 조직의 효율적 관리를 위해 규약의 규정에 의거하여 내부조직으로서의 지부 또는 분회 등을 지역별, 사업장별로 설치·운영할 수 있는 것이며, 전국단위 노동조합이 지부인증필증을 교부하는 행위는 규약에 따른 노동조합 내부의 행위로서 가능한 것임.

2. 동법상 근로자에 해당하지 않는 자들이 노동조합에 가입하는 것은 동법 제2조제4호가목의 노동조합 결격사유에 해당하는 것이나, 귀 질의의 레미콘 운전자들에 대하여는 행정관청에서 노동조합설립신고서를 처리하면서 근로자성을 인정하였으므로 동 행정처분이 직권취소되거나 쟁송절차를 통해 취소되지 않는 한 사용자는 그 효력을 인정하여야 할 것임.

3. 또한 노조설립신고증에는 노동조합의 형태나 상급단체의 명칭 기재란이 있으나 동 사항에 대한 기재가 누락되었다는 사실만으로 노동조합 설립신고증 교부처분의 효력을 부인할 수는 없는 것임.

4. 한편, 레미콘 운전자들은 일반근로자들과 그 계약형태와 근무형태가 상이하며, 이러한 계약형태나 근무형태도 위법이라고 하기 어려우므로 사용자가 도급계약 만료를 이유로 개별 운전자들에게 신규계약의 체결을 요구하였음에도 레미콘 운전자들이 계약 갱신을 거부하여 재계약이 이루어지지 않은 것은 정당한 계약의 해지로 보아야 할 것임.

(노조68107-937, 2001. 8. 18)

7) 시·도에서 설립신고증을 교부한 전국단위노조가 당해 시·도 이외의  근로자들에게 지부·분회 인증필증을 교부할 수 있는지 여부

1. 노동조합및노동관계조정법 제10조제1항에 의하면 2이상의 시·도에 걸친 노동조합은 노동부장관에게 설립신고를 하여야 한다라고 규정되어 있는데 ○○노동조합이 A시장으로부터 지역단위 노동조합으로 노동조합설립신고증을 교부 받은 후(A시장이 설립신고증을 교부한 지역단위 노동조합은 A시 관내의 근로자들만이 노동조합의 조합원이 될 수 있다고 사료됨) 전국적으로 조직을 확대하는 과정에서 D사의 근로자(지입차주)들이 ○○노동조합의 지부로 조직되었을 때 ○○노동조합 D사 지부가 노동조합및노동관계조정법상 노동조합으로 인정받을 수 있는지 적법한 노동조합으로 인정된다면 동 지부가 사업주를 상대로 제기한 부당노동행위 고소사건에 대하여 처벌할 수 있는지

2. 노동조합및노동관계조정법 시행령 제9조제3항에는 행정관청은 노동조합에 설립신고증을 교부한 때는 지체없이 그 사실을 관할 노동위원회와 당해 사업 또는 사업장의 사용자나 사용자 단체에 통보하여야 한다라고 규정되어 있는데 ○○노동조합 D사지부의 당해 사업장인 D사의 사용자에게 통보하여야 하는지

3. 레미콘 회사의 지입차주들의 도급계약에 따른 구체적인 근로형태가 다양하기 때문에 노동조합및노동관계조정법상 근로자 여부를 획일적으로 판단할 수 없으므로 개별 사업장별로 근로형태 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다면 ○○노동조합의 지부인준증을 받은 D사의 지입차주들에 대한 근로자성 여부의 판단은 노동조합 본조의 설립신고증을 교부해준 A시장이 하여야 하는지, 노동쟁의 조정신청을 하였을 경우 해당 노동위원회에서 하는지

1. <질의 1>에 대하여

가. 노동조합및노동관계조정법상 노동조합의 조직형태 및 내부조직의 인정 등에 관한 별도의 제한규정이 없으므로 노동조합은 규약의 규정에 의거하여 지부 또는 분회 등을 자유롭게 설치·운영할 수 있는 것이며, 전국단위 노동조합이 지부인필증을 교부하는 행위는 규약에 따른 노동조합내부의 행위로서 가능한 것임.

나. 노조규약상 조직범위에 해당하는 근로자는 행정관청의 관할구역에 거주하는지 여부에 관계없이 동법 부칙 제5조제1항 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배되지 않는 범위내에서 규약에 따라 당해 노조에 자유로이 가입할 수 있음.

다. 노조의 대표자는 조합원의 소속 사업(장) 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있으며, 사용자가 노동조합의 단체교섭 요구를 정당한 사유없이 거부하거나 해태하는 경우 부당노동행위에 해당됨.

2. <질의 2>에 대하여

가. 동법 시행령 제9조제3항의 규정에 의거 행정관청은 노동조합에 설립신고증을 교부한 경우 그 사실을 관할 노동위원회와 당해 사업(장)의 사용자나 사용자단체에 통보하여야 하는 바, 동 규정은 당해 행정관청이 설립신고증을 교부하는 때에 통보하는 것으로 설립신고증을 교부받은 이후 노동조합의 내부조직으로 지부·분회 등이 설치될 때마다 동법 규정에 따른 통보를 하여야 하는 것은 아님.

나. 노동조합의 단체교섭 요구를 받은 사용자는 노동조합에 대하여 당해 사업(장)에 조합원의 존재를 입증하여 줄 것을 요구 할 수 있음.

3. <질의 3>에 대하여

동법상 근로자에 해당하지 않는 자들이 노동조합에 가입하는 것은 동법 제2조제4호가목의 노동조합의 결격사유에 해당하는 것이나, 레미콘지입차주들에 대하여는 행정관청에서 노동조합설립신고서를 처리하면서 근로자성을 인정하였으므로 동 행정처분이 직권취소되거나 쟁송절차를 통해 취소되지 않는 한 사용자는 그 효력을 인정하여야 할 것이며, 설립신고증이 교부된 이후 레미콘 사업주가 직접 고용한 근로자 또는 레미콘 지입차주가 아닌 자가 가입한 사실이 확인되는 경우 노동조합에 시정을 명령할 수 있을 것이며, 이 경우 시정을 요구할 수 있는 관할관청은 노동조합의 주된 사무소를 관할하는 행정관청이 될 것임.

(노조 68107-951, 2001. 8. 22)

8) 산별노조 지부·분회의 쟁의행위 찬반투표 대상 범위

□ 노동조합은 전국 단일노조이지만 새마을금고는 전국에 개별 법인체로 되어 있음

□ △△시에 위치한 ○○새마을금고와 노조분회(행정관청에 노동조합 설립신고를 하지 않음)가 단체교섭을 진행(노조 분회장은 본조위원장으로부터 단체협약 체결에 필요한 일체의 권한을 위임받음)하던 중 교섭이 결렬되어 쟁의행위 찬반투표를 할 경우 노동조합 분회 조합원만을 대상으로 하면 되는지, 아니면 전국 단위노조 전체 조합원을 대상으로 찬반투표를 실시해야 하는지

□ 노동조합이 쟁의행위를 하기 위해서는 노동조합및노동관계조정법에서 정의한 바와 같이 □노동쟁의□가 전제되어야 하는 바, 이때 □노동쟁의□라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금·근로시간·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여  발생한 분쟁상태를 말하는 것임. 따라서, 귀 질의와 같이 전국단위노조의 분회가 근로조건 결정권을 갖고 있는 개별 기업단위로 구성되어 있다면 쟁의행위 당사자는 개별기업의 사용자가 될 것이므로 특정분회가 쟁의행위를 하기 위해서는 동 분회 조합원을 대상으로 □쟁의행위 찬반투표□를 실시, 재적조합원 과반수의 찬성을 얻어야 할 것임.

(노조 68107-1360, 2001.12.26)

제 3 절 노동조합의 관리

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제15조(총회의 개최) ①노동조합은 매년 1회이상 총회를 개최하여야 한다. ②노동조합의 대표자는 총회의 의장이 된다. 법 제16조(총회의 의결사항) ① 다음 각호의 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다. 1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항 2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항 3. 단체협약에 관한 사항 4. 예산·결산에 관한 사항 5. 기금의 설치·관리 또는 처분에 관한 사항 6. 연합단체의 설립·가입 또는 탈퇴에 관한 사항 7. 합병·분할 또는 해산에 관한 사항 8. 조직형태의 변경에 관한 사항 9. 기타 중요한 사항 ②총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 규약의 제정·변경, 임원의 해임, 합병·분할·해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성이 있어야 한다. ③임원의 선거에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 제2항 본문의 규정에 불구하고 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다. ④규약의 제정·변경과 임원의 선거·해임에 관한 사항은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여야 한다.

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제17조(대의원회) ①노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다. ②대의원은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출되어야 한다. ③대의원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다. ④대의원회를 둔 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다. 법 제18조(임시총회 등의 소집) ①노동조합의 대표자는 필요하다고 인정할 때에는 임시총회 또는 임시대의원회를 소집할 수 있다. ②노동조합의 대표자는 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 3분의 1 이상)이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회 또는 임시대의원회를 소집하여야 한다. ③행정관청은 노동조합의 대표자가 제2항의 규정에 의한 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하여 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상이 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 노동위원회의 의결을 요청하고 노동위원회의 의결이 있는 때에는 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야 한다. ④행정관청은 노동조합에 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 회의의 소집권자를 지명하여야 한다. 법 제19조(소집의 절차) 총회 또는 대의원회는 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 한다. 다만, 노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있다.

1. 총회·대의원회

가. 소집절차 및 회의개최

1) 총회(대의원회) 소집절차를 위반한 결의사항에 대한 효력 여부

□ 당노동조합의 분회운영세칙에 총회(대의원회)를 치를때에는 일시, 장소, 목적사항을 명시하여 공고일과 회의개최일을 제외한 7일이상 공고하여야 된다고 명시되어 있는데도, 아무런 공고도 없이 대의원대회 개최 전날, 대의원 몇 사람만 모아 놓고 구두로 대의원에게 개최통보를 하였을 뿐 아니라 당일 개최된 회의결과 내용을 전체 조합원에게 공고하지도 않은 경우, 당일 개최된 대의원대회의 의결사항에 대하여 효력이 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제19조의 규정에 의거 노동조합의 총회 또는 대의원회는 회의개최일 7일(노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 규약으로 공고기간 단축 가능)전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 하므로 법상 소집절차를 위반한 노동조합 총회 또는 대의원회는 그 정당성을 인정받기 어려울 것이나, 소집공고 기간의 부준수 등 절차상 하자가 있더라도 대의원회에 모든 대의원이 참석하였고 거기서 다룬 안건의 상정에 관하여 어떠한 이의도 없었다면 그 대의원회의 결의는 유효한 것으로 볼 수도 있을 것임.

2. 총회 또는 대의원대회의 결의사항의 효력 유무에 대하여 당사자간 다툼이 있을 경우에는 민사소송 등 법적 쟁송절차를 통하여 해결하는 것이 타당할 것임.

(노조 01254-83, 2000. 2. 3)

2) 부결된 안건을 새로이 소집된 총회(대의원회)에 재상정하여 의결하는   것이 위법인지 여부

□ ○○노조가 산업별 노동조합으로 조직형태를 변경하고자 위원장이 임시대의원대회를 소집하여 조직형태변경에 관한 건을 상정하였으나 근소한 표차로 2/3에 미달하여 부결된 이후 위원장이 다수가 재의결의 필요성을 제기하고 이를 둘러싼 논란으로 조직의 분열이 우려되어 다시금 대의원들의 총의를 모으고자 임시대의원대회를 다시 소집공고하여 조직형태변경에 관한 건을 재상정하였으며, 그 결과 참석대의원 2/3이상의 찬성으로 의결하였다면 재의결한 조직형태변경의 효력은 인정되는지

□ 노동조합의 총회 및 대의원회는 법령의 범위내에서 규약에서 정한 절차와 방법 등에 따라 적법하게 운영되어야 할 것인 바, 총회(대의원회)에 상정되어 부결된 안건을 동일회기 중에 다시 발의하거나 심의하는 것은 일사부재의(一事不再議)원칙에 위배되므로 그 효력을 인정하기 어려우나, 노동조합이 노동조합및노동관계조정법 및 규약이 정하는 적법한 절차와 방법에 따라 새로이 총회(대의원회)를 소집하고 동일 안건을 상정하는 것을 위법하다 하기는 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-839, 2001. 7. 25)

3) 노동조합이 매년 1회 이상 총회를 개최하지 않아도 정당한지 여부

□ 노동조합은 1년 1회이상 정기총회를 해야하는 것으로 알고 있는데 우리노조는 대의원회가 있으므로 총회를 할 필요가 없다고 함. 노조집행부가 총회를 개최하지 않으려 할 때 대응 할 방법이 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제15조제1항의 규정에 의거 노동조합은 매년 1회이상 총회를 개최하여야 하나, 동법 제17조제1항의 규정에 의거 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둔 경우에는 대의원회가 총회의 기능을 하게 되는 것이므로 정기 대의원회를 개최하면 되는 것임.

2. 동법 제18조제2항의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 조합원(대의원)의 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회(대의원회)를 소집하여야 하며, 동법 제18조제3항의 규정에 의거 노동조합의 대표자가 동조제2항의 규정에 의한 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하는 경우에는 조합원(대의원)의 3분의 1이상이 행정관청에 회의 소집권자의 지명을 요청할 수 있는 것임.

4) 노동조합 대표가 회의소집을 기피·해태한 경우를 대비하여 규약으로  소집권자에 대해 규정하고 있을 경우 효력

1. 조합규약에 노동조합 대표자가 회의소집을 기피·해태할 경우에 대비하여 소집권자가 부조합장으로 규정되어 있어, 동 규정의 절차와 방법에 따라 임시총회를 개최하여 조합장 불신임 및 해임, 찬·반투표를 실시하여 해임시켰으나 회사와 행정관청에서는 노동조합및노동관계조정법 제18조제2항의 사항이 우선 적용되어야 한다며 임시총회 개최한 것을 인정치 않는다 하는데 동 임시총회가 적법한지

2. 노동조합 규약의 직무대리 규정에 따라 임시총회에서 부조합장을  조합 집행권한 일체와 조합전임자로 위임을 하였으나 회사는 □조합장 직무대리 전임자에 대해 인정치 못한다□하는 바, 부조합장이 종전 업무인 버스운행 근무를 중단하고 조합업무만 수행할 수 있는지. 직무대리로서 단체행동권 및 조합의 모든 집행권한의 범위와 노동조합 전임자의 급여를 회사에 요구할 수 있는지

1. 노동조합의 의결기구인 총회(대의원회)의 운영절차 및 방법 등은  노동조합및노동관계조정법의 규정에 위배되지 않는 범위내에서 규약으로 정할 사안인 바, 귀 질의의 경우와 같이 노동조합의 규약에서 노동조합 대표자가 회의소집을 기피·해태하는 경우에 대비하여 회의 소집권자에 대해 규정하고 있다면 규약에 정한 회의소집권자가 회의를 소집하는 경우 그 효력을 부인하기 어려울 것임.

2. 동법상 노동조합 전임자의 발령 등 그 처우에 대하여는 별도의 규정을 두고 있지 아니하므로 단체협약 등 노사가 협의·결정한 바에 따르는 것이 타당할 것임. 귀 질의의 경우 노사가 단체협약으로 노동조합의 대표자를 전임자로 인정하도록 한 경우 노동조합의 대표자가 총회에서 불신임되어 대표자 자격을 상실하고, 당해 노동조합의 규약상 직무대리 순서에 따라 부조합장이 적법하게 노동조합 대표자의 직무를 대행하고 있다면 직무대리 순서에 따라 직무대행자를 전임자로 인정하는 것이 타당할 것이며, 노동조합 대표자의 직무대행자는 규약상 직무대행 범위내에서 노동조합 대표자의 직무를 대행할 수 있다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-333, 2001. 3. 20)

5) 조직형태변경을 직접·비밀·무기명 투표로 하여야 하는지 여부

1. 조직형태를 단위노조에서 산별노조로 변경하기 위하여 전체 구성원(조합원 또는 대의원) 과반수의 참석과 참석인원 3분의 2이상의 찬성(특별결의)으로 결의 할 때, 결의방법은 반드시 조합원의 직접, 비밀, 무기명투표를 요하는지

2. 산별노조 발기인 선출은 산별노조 창립대회에 참석할 발기인을 뽑는 것이므로 대의원 선출과 달리 직접, 비밀, 무기명투표를 요하는 것인지

1. 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항에서는 노동조합의 조직형태 변경에 대하여 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성이 있어야 한다고 규정하고 있을 뿐 조합원의 직접·비밀·무기명투표를 요하는 별도의 규정을 두고 있지 아니하므로 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라야 할 것임.

2. 기업별 노동조합이 산업별 노동조합의 내부조직으로 조직형태를 변경할 경우 발기인 선출에 대하여는 동법상 별도의 규정을 두고 있지 아니하나, 발기인이 산업별 노동조합의 대의원을 겸임하지 않는 한 반드시 직접·비밀·무기명투표로 선출하여야 한다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-1206, 2000. 12. 29)

나. 대의원 선출 및 자격 등

1) 연합단체 대의원을 간접선거로 선출한 경우 효력

□ 상급단체의 모든 규정에는 상급단체 파견대의원을 개별 단위노조의  대의원대회에서 선출할 수 있도록 되어 있는 바, 상급단체 규정에 따라 대의원을 간접 선출해도 무방한지

□ 총연합단체 또는 산업별 연합단체인 노동조합은 조합원 개인을 구성원으로 하는 단위 노동조합과는 달리 노동조합이라는 단체를 구성원으로 하여 조직되는 단체이므로 총연합단체 또는 산업별 연합단체인 노동조합의 대의원은 반드시 노동조합및노동관계조정법 제17조제2항의 규정을 준용하여 구성원의 직접·비밀·무기명 투표에 의해 선출되어야 하는 것은 아니며(대법원 1995.11.24. 94다 23982 판결 참조) 노동조합의 자주성과 민주성이 저해되지 않는 범위내에서 규약상  소정의 절차에 따라 선출하여야 할 것임

(노조 01254-243, 2000. 3. 21)

2) 지부장이 대의원 자격이 있는지 여부

□ 전국대의원 후보가 되기 위해서는 해당 지부내 각 반의 투표를 통하여 당선이 되어야만 하나, 신설된 전국대의원선출규정에서는 지부 위원장에 대해서 다른 전국대의원 후보가 해당 □반□에서 경선투표를 거쳐 결정되는 것과는 달리 당연히 전국대의원후보가 되도록 규정하고 있는데 이것이 타당한지

□ 노동조합및노동관계조정법 제17조제2항에서는 대의원은 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여 선출되어야 한다고 규정하고 있을뿐 달리 제한 규정을 두고 있지 아니하므로 노동조합의 규약상 지부장이 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의해 선출되고 지부장이 대의원을 겸임하도록 규정하고 있어서 지부장이 대의원도 겸임한다는 점에 대하여 조합원들이 인식한 상태에서 지부장을 선출하였다면 지부장의 대의원 자격은 부인하기 어려울 것임.

(노조 01254-518, 2000. 6. 22)

3) 무투표로 당선된 대의원의 자격 여부

□ 노동조합및노동관계조정법 제20조제2항의 규정에 반하여 단독출마로 인해 무투표 당선된 대의원의 당선 인정여부와 무투표로 당선된 대의원들의 결의가 적법성이 있는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제17조제2항의 규정에 의거 대의원은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출되어야 하므로 귀 질의의 경우와 같이 위 규정에 위배되는 무투표로 선출된 대의원은 그 자격을 인정받기 어려울 것이며, 대의원으로서의 자격이 없는 자가 결의한 사항도 그 효력을 인정받기 어려울 것임.

(노조 68107-903, 2000. 10. 04)

4) 대의원의 근무부서가 변동된 경우 자격유지 여부

□ 현재 대의원의 수는 본조 10명, A지부 8명, B지부 4명으로 총 22명이나 A지부 대의원 8명이 11월 30일부로 회사에 사직서를 제출한 상태로서 임시 대의원 대회를 개최할 경우(12월 예정) A지부 대의원의 자격 유·무와 대의원이 사직을 않고 본사 전근을 했을 경우 대의원의 자격 유·무

1. 기업별 노동조합의 경우 조합원 자격은 당해 기업에 재직중인 자에 한정되므로 당해 노동조합의 조합원(대의원)이 사직으로 인하여 당해 기업과 근로관계가 단절되는 경우라면 당해 기업별 노동조합의 조합원(대의원) 자격이 상실된다고 봄이 타당할 것이나, 당해 기업에 사직서를 제출한 상태에서 사용자가 사직서를 처리를 하지 않아 근로관계가 단절되지 않는 경우라면 조합원(대의원) 자격도 유지된다고 보아야 할 것임.

2. 노동조합및노동관계조정법 제17조제2항에서는 대의원은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출되어야 한다고 규정하고 있고, 동법 제17조제3항에서는 대의원의 임기는 3년을 초과하지 않는 범위내에서 규약으로 정하도록 규정하고 있을 뿐 대의원의 근무부서가 변경된 경우 대의원 자격에 대하여는 별도의 규정을 두고 있지 아니하므로 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라야 할 것이나, 규약상 대의원의 근무부서가 변경된 경우 자격상실에 대한 명시적 규정이 없는 경우라면 임기동안은 그 자격이 유지된다고 보는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-1137, 2000. 12. 11)

5) 규약상 지부대회 참석 대의원을 대회개최 3일전까지 선출하도록 하고  있는 경우 대회개최 2일전에 선출한 대의원의 지부대회 참석자격

□ 새로이 설립된 ○○노동조합 산하의 지부 창립대의원대회를 개최하고자 하는데, 규약에는 지부대회에 참석할 대의원을 지부대회 3일전까지 선출하도록 되어 있고, 창립대회이기 때문에 현재에는 대의원이 없는 상태로서 일정상 일부 지역에서 2일전에 대의원을 선출한 경우 대의원대회에 참석할 자격이 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제11조는 노동조합의 자주적·민주적 운영을 위하여 대의원 선거절차에 관한 사항을 노동조합의 자체규약으로 정하도록 하고 있는 바, 대의원 선거는 동법 및 규약(대의원 선거에 대하여 다른 규정에 위임한 경우 그 규정) 등에 정한 절차와 방법에 따라 선출하여야 하는 것임.

2. 따라서 귀 질의의 경우 규약에 지부 대의원 선출을 정기 대의원 대회 3일전까지 선출하도록 정하고 있다면 이에 따라야 할 것이나, 조합운영상 부득이 하여 대의원대회 2일전까지 선출하였다 하여 당연히 대의원 자격이 없다고 할 수는 없을 것임.

(노조 68107-1031, 2001. 9. 7)

6) 장기간 승선 출국으로 확정대의원수 2배수를 선출한 후 위원장이 선출된 대의원 범위내에서 상급단체 파견 대의원을 확정하는 경우 적법성 여부

□ 노동조합은 외국인 선박 소유자의 선박에 통상 10개월 단위의 단기 고용계약에 따라 승선 취업하는 해외송출선원을 구성원으로 하는 특수한 노동조합으로 단위노동조합의 정기 대의원대회에서 연맹상급연합단체에 파견할 대의원을 선출 할 때, 대의원들의 승선출국 관계로 정·부대의원을 구별하여 선출하지 아니하고, 확정대의원수의 2배수 정도를 일괄 선출하고, 위원장에게 일괄 선출된 대의원 범위 내에서 최종확정 선출권한을 위임 결의 할 경우 적법성 여부

□ 단위노동조합에서 상급연맹에 파견하는 자가 당해 상급단체 대의원회의 대의원으로 파견하는 경우에는 노동조합및노동관계조정법 제17조제2항의 규정에 의하여 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의해 선출하는 것이 원칙임. 다만, 귀 질의의 경우와 같이 10개월 단위의 고용계약을 통해 장기간 승선 출국하게 되어 다수의 대의원들이 연맹에 파견할 대의원을 확정대의원수의 2배수 정도로 일괄 선출하고, 연맹 대의원회 개최 직전에 대의원회 참석이 가능한 대의원들 중에서 파견대의원을 확정하는 것은 가능하다 할 것이며, 이 경우 파견대의원의 최종 확정은 규약상 관련 규정이나 규약상 권한있는 기관의 결의에 따르는 것이 타당하다 할 것이므로 단위노조의 대의원회 등 규약상 권한있는 기관에서 그 권한을 위원장에게 위임하기로 결의하였다면 이를 위법하다 하기는 어려울 것임.

(노조 68107-1054, 2001. 09. 14)

7) 조합원이 증가한 경우 대의원 보궐선거 정수는

1. 당 노동조합 규약에 □대의원 배정비율은 조합원 10명당 1명을 배정하고 단수 6명당 1명을 추가 배정한다. 단 대의원 임기중 정족수가 과반수 미달일 경우 보선하여야 한다□라고 규정되어 있음.

규약 제22조의 규정에 의거 대의원 보선 사유가 발생했고, 회사의 차량 증가로 120명에서 250명으로 증가되고 현재 재적 대의원이 5명이라면 현재 조합원 배정 비율인 20명을 보선해야 하는지 선출 당시의 120명 기준 대의원 배정 비율을 적용 7명만 보선해야 하는지

2. 2001년도 정기 대의원 회의에서 운영위원을 선출했어야 하지만 운영위원 선출 등은 결의하지 못하고 폐회되어 운영위원 선출 등의 안건으로 임시 대의원 회의를 개최하였으나 회의 중 성원미달로 운영위원을 선출하지 못하고 폐회되었으며 선관위원 선출의 요인이 발생 조합위원장이 임기가 끝난 전년도 운영위원을 소집하여 대의원 보궐선거에 임할 선거관리 위원을 선출하는 것이 타당한지

1. 노동조합의 자주적·민주적 운영을 보장하기 위하여 노동조합및노동관계조정법 제11조제6호는 □대의원회를 두는 경우에는 대의원회에 관한 사항□을 노동조합의 규약에 기재하도록 규정하고 있는 바, 대의원회의 세부적인 운영방법 등에 관하여는 동법에 위배되지 않는 범위내에서 규약이 정하는 바에 따라야 할 것임.

2. 따라서 귀 질의의 경우 노동조합의 규약상 대의원 보선 사유가 발생하고 규약상 대의원 배정비율을 □조합원 10명당 1명을 배정하고 단수 6명당 1명을 추가 배정□으로 정하고 있고 대의원 보선 기준일 현재 조합원이 254명으로 증가한 경우에는 대의원 정수는 25명이므로 재적 대의원 5명을 제외한 20명을 보선하는 것이 타당할 것임. 다만, 규약상 권한있는 기관에서 별도의 결의도 가능하다 할 것임.

3. 한편, 노동조합의 운영위원회 등 내부기관의 구성·운영 등 조합운영은 규약 등 관련 규정과 규약상 권한있는 기관의 결의·결정에 따라야 하는 것인 바, 귀 질의의 경우 운영위원회 위원들의 규약상 임기가 만료되었다면 새로이 운영위원을 선출하는 등의 조치를 취한 후 운영위원회를 개최하여야 할 것이나, 선출기관의 부재등 운영위원의 선출이 곤란한 경우에는 규약상 권한있는 기관의 결의에 따라 운영위원의 선출방법을 결정할 수 있을 것임.

(노조 68107-1077, 2001. 9. 21)

8) 분회장 선거에 입후보 할 경우 대의원 자격이 상실되는지 여부

□ 규약, 분회운영규정 어디에도 분회장 출마시 대의원 자격을 포기하는 사임서 제출을 요구하는 조항이 없음에도 현집행부는 과거의 관례로 분회장 출마자는 대의원을 사임하였던 사례를 들어 대의원 자격이 없다고 주장하는데 분회장에 출마한 경우 대의원 자격이 상실되는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제22조는 □노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다□고 규정하고 있는 바, 조합원의 선거권 및 피선거권은 노조운영에 관한 조합원의 균등참여권이 침해되지 않는 범위내에서 노조의 자주적 판단에 따라 자체규약으로 정할 수 있는 것임.

2. 귀 노동조합 분회의 본조 규약, 분회운영규정 등 관련규정상 분회장 입후보시 대의원 자격을 가진 자는 사임을 한 후 분회장 선거에 입후보하도록 하고 있지 않는 한, 분회장 선거에 입후보 하였다는 이유만으로 당연히 대의원 자격이 상실된다 할 수는 없을 것임.

(노조 68107-1113, 2001. 10. 4)

9) 대의원 입후보자 전체에 대하여 일괄적으로 찬반을 묻는 선출방식이   정당한지 여부

□ 2001년 3월에 치뤄진 대의원 선거에 있어 총 20명의 대의원 후보가 출마하여 선거인들이 각 후보에 대하여 찬반의 의사를 표시하는 방식으로 이루어졌는바, 2001년 9월 치뤄진 대의원 보궐선거는 후보 20명의 명단을 표시한 후 이 전체의 찬반을 묻는 방식으로 이루어졌는 바, 선거인들이 대의원 후보 개개인에 대한 찬반의 의사를 표시하지 못하는 방식의 선거로서 적법한지

□ 노동조합및노동관계조정법 제17조제2항에서는 대의원은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출되어야 한다고 규정하고 있을 뿐 선거절차 및 방법 등에 관하여는 달리 정한 바가 없으므로 노동조합의 규약 등이 정하는 바에 따라 민주적이고 자주적으로 이루어져야 할 것인 바, 귀 질의의 경우 조합원들이 대의원 선거 입후보자에 대하여 각 후보자별로 투표하는 것이 아니라 대의원 입후보자 전체에 대하여 일괄적으로 찬반을 묻는 투표방식은 대의원 선출에 관한 조합원들의 직접적인 의사를 정확히 반영하기 어려운 방법이라 할 것이므로 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

다. 총회와 대의원회와의 관계

1) 총회의 의결사항임에도 대의원회에서 결의한 경우 효력 여부

□ ○○노동조합 △△지부의 변경신고서를 검토한 후, 변경신고증을 교부하였으나 ○○노조 △△지부의 조직형태변경시 당초 대의원대회 소집공고시 없었던 조직형태변경사항을 기타 토의사항으로 상정하여 결의한 것과 지역노조 및 연합단체 탈퇴에 관한 사항은 총회의결사항임에도 대의원대회에서 의결한 것을 간과하였음이 교부 후 확인된 경우 어떠한 조치를 해야하는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제17조제1항 및 제4항의 규정에 의거 노동조합의 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둔 경우 동법 제16조의 총회의 의결사항을 대의원회에서 의결할 수 있을 것이나, 귀 질의와 같이 규약상 총회와 대의원회의 기능을 명확히 구분하여 소속된 지역노동조합 및 연합단체 탈퇴에 관한 사항을 총회의 의결사항으로 정하고 있는 경우라면 조직형태 변경 결의를 대의원회에서 의결한 경우 그 효력을 인정받기 어려울 것임.

2. 행정관청이 노동조합 설립(변경)신고증 교부 이후 설립·변경사항에 하자가 있는 경우라면 행정처분의 취소 법리에 따라 취소할 수 있을 것임.

(노조 68107-1208, 2000. 12. 29)

2) 조합원 과반수 이상이 회의 소집을 요구하여  개최한 대의원회의 의결이 유효한지 여부

1. 조합원의 과반수 이상이 서명하여 요구하는 규약개정 사항에 대해서도 대의원대회에 상정해야할 법적인 규정이 존재하는지

2. 조합원의 과반수 이상이 서명·요구하는 규약개정안을 대의원대회에서 찬·반여부로 다룰 수 있는 권한이 있는지

3. 조합원 과반수 이상이 서명·요구하는 규약개정안에 대하여 대의원대회에 상정할 경우 조합원의 요구를 거부하는 방향으로 규약개정이 의결될 시 그 규약의 효력은 유효한지

4. 조합원 과반수 이상의 서명·요구사항과 대의원대회 의결 중 우선순위는 무엇인지

1. 노동조합및노동관계조정법 제15조 내지 제19조는 노동조합의 의사결정기관으로 총회와 대의원회에 관한 사항을 규정하고 있는 바, 총회 또는 대의원회의 운영은 강행법규 및 공서양속에 반하지 않는 범위내에서 자체규약이 정하는 바에 따라야 할 것임.

2. 따라서, 귀 질의의 경우 규약 개정안을 대의원회에 상정하여 의결할 수 있는지 여부는 귀 노동조합의 규약상 당해 안건에 대한 의결기관이 총회인지 대의원회인지 여부에 따라서 결정되는 것이며, 이 경우 규약개정에 대한 의결은 동법 제16조제4항의 방법에 따라야 할 것임.

3. 또한, 조합원은 법령 및 자체 규약상 관련 규정이 정하는 바에 따라 개인 또는 집단적으로 총회 또는 대의원회의 소집을 요구할 수 있을 것이나, 총회 또는 대의원회의 소집요구서에 서명한 조합원의 수에 관계없이 당해 상정된 안건에 대한 의결권은 총회 또는 대의원회에 있는 것임.

(노조 68107-485, 2001. 4. 23)

3) 총회와 대의원회 기능이 구분되지 않은 경우 관행과 달리 총회에서 의결할 수 있는지 여부

□ 규약에 총회와 대의원대회 의결사항이 동일하게 명시되어 병존 운영하고 있고, 시내버스 공익사업의 근무형태가 특이하여 전체 조합원이 특정시간에 동일한 장소에 모여 총회를 행하기 어려워 노조위원장 및 대의원 선출에 관한 사항만 공고하고, 의결은 직선제로 선출하여 구성된 대의원에서 수년간 관행적으로 운영되고 있는 바, 이에 조합원 1/3 이상이 서명 날인으로 규약개정 사항에 대해 총회 소집을 요청할 경우 소관 의결 기관은 (총회·대의원대회의 수년간 관행에 따라 규약개정은 해당기관인 대의원회에서 의결하여 온 경우)

1. 노동조합및노동관계조정법 제18조제2항의 규정에 따라 노동조합의 대표자는 조합원 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 소집을 요구한 때에는 임시 총회를, 대의원 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 소집을 요구한 때에는 임시 대의원회를 지체없이 소집하여야 하는 것임.

2. 동법 제17조제1항 및 제4항의 규정에 의거 노동조합의 규약으로 총회에 갈음할 수 있는 대의원회를 둔 경우 동법 제16조의 총회의 의결사항은 대의원회에서 처리토록 정할 수 있을 것이나, 규약상 총회와 대의원회가 병존하고 있는 경우에는 총회의 기능과 대의원회의 기능을 명확히 구분하여 운영하는 것이 바람직할 것임. 귀 질의의 경우와 같이 규약상 총회와 대의원회의 기능이 명확히 구분되어 있지 아니하다면 규약 개정에 대한 의결은 기존 관행이나 규약상 권한 있는 기관의 결의·결정에 따라 처리하는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-725, 2001. 6. 23)

4) 총회와 대의원회 기능이 구분되어 있지 않는 경우 의결기관

□ 노동조합 분회의 분회운영세칙에 총회의 기능과 대의원회의 기능이 같은 경우 □분회원 전체의 공유 재산 처분□을 대의원회에서 결정할 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제17조제1항 및 제4항의 규정에 의거 노동조합의 규약으로 대의원회를 둔 경우 동법 제16조의 총회의 의결사항을 대의원회에서 처리토록 정할 수 있음. 다만 규약상 총회와 대의원회가 병존하고 있는 경우에는 총회의 기능과 대의원회의 기능을 명확히 구분하여 운영하여야 할 것이며, 규약상 총회와 대의원회의 기능이 명확히 구분되어 있지 아니한 경우에는 사안에 따라 규약 또는 규약상 권한있는 기관의 결의·결정에 따라 의결기관을 선택할 수 있을 것임.

2. 귀 질의의 내용만으로는 처분하려는 재산의 성격·기존의 관행 등 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 회신이 어려우나, 규약상 □재산관리 처분에 관한 사항□을 대의원회 의결 사항으로 규정하고 있고, 관행적으로 대의원회에서 결의하였다면 달리 볼 사정이 없는 한 대의원회에서 처리할 수 있을 것으로 사료됨.

(노조 68107-1115, 2001. 10. 4)

라. 총회·대의원회 의결사항의 효력

1) 선거관리규정 개정이 규약의 변경에 해당하는지 여부

□ ○○노조의 규약상 근거규정에 의해 제정된 선거관리규정은 임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항을 규정하고 있는 바, 동 선거관리규정은 규약의 위임을 받은 규약에 준하는 규정으로 봄이 타당하고, 따라서 선거관리규정을 규약이 아닌 단순한 세칙으로 보고 중앙위원회에서 개정하는 것은 노조법 제16조에 위배되는 것이 아닌지

□ 노동조합및노동관계조정법 제11조에서는 노동조합의 자주적·민주적 운영을 위하여 대의원의 선거절차에 관한 사항을 규약에 기재하도록 규정하고 있으므로 원칙적으로 대의원의 선거절차에 관한 사항은 규약에 규정하여야 하는 것임. 다만, 노동조합의 자주적·민주적 운영이 저해되지 않는 범위내에서 노동조합의 원활한 운영을 위하여 대의원의 선거절차와 관련된 본질적이고 중요한 사항은 규약에 규정하고, 세부적인 사항은 규약의 위임에 따라 선거관리규정 등 다른 규정으로 규정하는 것도 가능하다 할 것이며, 이 경우 규약 또는 선거관리규정 등의 개정은 노동조합 규약이 정한 바에 따르면 될 것임. 참고로 대법원(1998. 3. 24, 97다58446)은 선거관리규정이 규약의 위임에 따라 세부적인 선거절차와 방법을 규정하고 있는 것이라면 그 선거관리규정의 개정은 규약의 변경에 해당하지 아니한다고 판시하고 있음.

(노조01254-353, 2000. 4. 25)

2) 성원미달로 총회 유회선언을 한 이후 일부 조합원들이 임시의장을 선출하여 진행한 총회의 효력

□ 노조집행부측이 ○○. ○. ○ 오후 3시에 임시총회소집공고를 하였으나 성원이 되지 않고 3시45분까지 기다려도 성원이 되지 않아 부득불 총회유회선언을 하였으나 반집행부측에서 임시의장을 선출하여 회의를 속행한 경우 정당한지

□ 노동조합의 회의가 사전 공고된 개최시간보다 다소 지연되어 시작되었다 하더라도 다른 절차에 하자가 없이 회의가 원만하게 진행되었다면 당해 회의의 효력을 부인할 수 없을 것임. 다만, 사전 공고된 회의 개최 시간이 도과하여도 의사정족수가 충족되지 아니하여 노동조합 대표자가 유회선언을 한 이후 일부 조합원이 임시의장을 선출, 회의를 진행하였다면 동 회의의 효력을 인정하기 어려울 것임.

(노조 01254-517, 2000. 6. 22)

3) 규약상 대의원 정수의 과반수에 미달한 대의원들로 개최된 대의원회 결의의 효력은

□ ○○ 노동조합의 대의원 정족수는 조합규약에 의거 12명인데 선거관리규정에 의해 10명만 선출되었으며 대의원 회의를 개최하기 전 1명이 회사를 사직함으로써 조합원 자격이 상실되어 재적 대의원은 9명이 되었는데 재적 대의원 9명 전원 참석으로 대의원 대회를 개최·진행하던 중 4명이 대의원직 사표를 회의기록(사무장)에게 제출하고 의장(조합장)과 함께 정회나 폐회 선포 없이 퇴장하여 5명의 대의원은 노동조합및노동관계조정법 제16조, 제17조와 조합규약 제32조   <각종 회의는 별도 규정이 없는 한 재적인원 과반수 출석으로 회의가 성립되며 출석인원 과반수 찬성으로 의결한다>에 의거하여 임시의장을 선출하고 회의를 진행하여 7명의 운영위원을 선출하고 폐회한 경우 이 회의에서의 결의사항이 적법한지

1. 근로자들의 자주적 단결체로서 노동조합은 민주적인 방법에 의한 조합원의 총의(總意)에 따라 운영되어야 하는 것인 바, 노동조합및노동관계조정법은 노동조합의 의사결정기관으로서 총회와 대의원회를 두고 그 세부적인 운영방법 등은 동법에 위배되지 않는 범위내에서 규약으로 규정하여 노동조합 운영이 민주적으로 이루어지도록 하고  있음.

2. 귀 질의의 내용과 같이 노동조합의 규약상 대의원 정수 12명 중 10명이 선출되고 그 중 1명은 자격상실, 4명은 사퇴로 총 7명이 유고되어 규약에서 정한 대의원 정수의 과반수에도 미달하는 경우에는 조합원 또는 대의원의 진정한 총의(總意)를 반영하는 것이 어렵다 할 것이므로 유고된 대의원을 보선하는 등의 조치를 취한 후 대의원회를 개최하여 노동조합의 의사결정을 하는 것이 타당할 것임.

(노조68107-896, 2001. 8. 8)

4) 총회의 의사정족수가 미달한 경우 성원을 투표인원으로 대체하는 것이 유효한지 여부

□ 노동조합은 기업별 노동조합을 산별노조로 전환하기 위하여 임시총회를 시작하면서 전체 조합원 4,689명 중 약 760여명만 참석한 성원미달 상태에서 총회를 개최하였고, 노조 위원장도 □참여한 조합원으로 성원하기에는 다소 무리가 있습니다. 그래서 총회를 성립하고 이후에 투표인원으로서 성원을 대체하겠습니다□라며 별도의 성원보고 없이 총회를 강행한 경우

1. 총회 성립요건을 고려할 경우 위 총회는 법적으로 유효한지

2. 조직형태 변경을 위한 조합원총회 결의를 득한 개별단위노동조합을 조직체로 한 전국단위(가칭) ○○노동조합이 설립되기 전 현재의 노조는 조직대상의 중복으로 해산되어야 한다고 보는데 법적 효력은

3. 노조가 해산할 경우 현행 단체협약상의 채무적 부분에 대한 효력을 회사가 부인하는 것은 정당한지

4. 해산될 필요가 없을 경우 그 이유는 무엇인지 (조직형태 변경결의와 해산 결의의 구체적인 차이 포함)

1. 노동조합의 총회(대의원회) 운영은 노동조합및노동관계조정법상 관련 규정을 위배하지 않는 범위내에서 자체규약으로 정할 사안인 바, 귀 질의의 경우 조직형태 변경을 위한 총회가 성원미달로 자동유회되었다 하더라도 동일회기중에 규약이나 규약상 권한있는 기관의 결정에 의한 적법한 절차와 방법으로 통과되었다면 그 효력을 부인하기 어려울 것임.

2. 동법 제16조제2항의 규정에 의거 기업별 노동조합이 산업별 노동조합의 지부(분회)로 조직형태를 변경한 경우 기존의 기업별 노동조합은 해산신고를 하거나 동법 시행령 제7조의 규정에 따라 산하조직의 신고를 하는 것이 바람직할 것이나, 해산신고를 하지 않았다는 이유만으로 동법 부칙 제5조제1항의 규정에 의한 복수노조에 해당된다고 보기 어려울 것임.

3. 노동조합이 단체협약의 유효기간중에 그 조직형태가 변경된 경우에도 조직적 동일성을 유지하고 있는 경우라면 단체협약은 그 유효기간동안 그 효력이 유지된다고 보아야 할 것임.

4. 동법 제16조제1항제8호 □조직형태의 변경에 관한 사항□은 노동조합이 그 조직형태를 변경하려는 경우 기존 노동조합을 해산하고 새로운 노동조합을 설립신고하여야 하는 절차의 복잡성을 해소하기 위해 □97년도 법개정시 신설된 규정으로 노동조합 본래의 기능·활동을 중단하고 소멸하게 하는 □해산□과 구별된다 할 것임.

(노조68107-311, 2001. 3. 16)

5) 지부장 불신임을 긴급동의로 재청을 하자 의장이 폐회를 선언하고 퇴장함에 따라 임시의장을 선출하여 회의를 진행한 경우 효력 여부

□ 노조의 산하 사업장 지부에서 과반수 이상의 조합원(18명)이 참석하여 총회를 개최하던 중 의안에는 없었지만 지부장 불신임에 대한 긴급동의와 재청이 있자 자신이 불리하게 된 의장이 일방적으로 폐회를 선언하고 퇴장함에 따라 남아있던 13명의 조합원들이 임시의장을 뽑고 13명 전원의 찬성으로 불신임안건을 통과시켰다면 적법한 결의가 되는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제19조의 규정에 의해 총회 또는 대의원회에서는 회의소집시 공고된 부의사항에 대하여만 심의·의결할 수 있는 것이 원칙이나, 노동조합의 규약에 □회의개최 공고시 안건으로 공고하지 않은 사항에 대하여도 당해 회의 도중 긴급동의로 발의하여 결의할 수 있다□는 취지의 별도 규정(이른바 긴급동의 규정)을 두고 있고 이에 따라 새로운 안건을 상정하여 의결하였다면 그 정당성을 부인하기 어려울 것임.

2. 한편, 노동조합의 조합원들이 규약상 긴급동의 조항 등 관련 규정에 따라 특정사항에 대해 심의할 것을 노동조합의 대표자에게 요청하였으나, 노동조합의 대표자가 정당한 이유없이 안건의 상정을 거부하고 퇴장한 경우라면 규약에 정한 직무대행자(규약에 정한 직무대행자가 없는 경우 동회의에 참석한 조합원 또는 대의원중에서 선출된 임시의장)가 안건을 상정하고 적법한 절차와 방법에 따라 의결·처리하였다면 그 효력을 부인하기 어려울 것임.

3. 따라서, 귀 질의의 경우 임원불신임에 대한 긴급동의가 적법한지, 노동조합의 대표자가 정당한 이유없이 안건의 상정을 거부하고 퇴장하였는지, 임원불신임을 위한 의사·의결정족수를 충족하였는지 여부 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 검토하여 임원불신임 의결의 적법성 여부를 판단하여야 할 것임.

(노조68107-440, 2001. 4. 16)

마. 행정관청의 소집권자 지명 및 시정명령 등

1) 노동조합의 회의 소집권자 관련 행정해석 변경

《노조68110-1159, 2000. 12. 16》

◑ 기존 행정해석

□ 노동조합의 대표자(회의 소집권자)가 조합원(대의원) 1/3이상의 회의소집 요구를 기피·해태하는 경우 또는 노동조합의 대표자(회의 소집권자)가 없는 경우

□ 노동조합및노동관계조정법 제18조제3항 및 제4항의 규정에 따라 행정관청이 지명한 회의 소집권자만이 적법한 회의 소집권을 갖는다고 해석(노조01254-5489, □88.1.12)

◑ 변경이유

□ 대법원(1993.11.23, 92누18351)은 행정관청의 회의 소집권자 지명제도는 행정관청만이 소집권자를 지명할 수 있다거나, 노동조합이 규약으로 소집권자를 미리 지정하는 것을 금하는 규정이라고 해석되지 않는다고 판시

□ 회의 소집권자 관련 행정해석을 대법원 판례 및 현행 규정의 취지에 부합되도록 변경하여

□ 노동조합 운영의 자율성을 보장하고, 노동조합의 운영에 대한 행정관청의 개입여지를 축소하는 것이 타당

◑ 변경내용

《노조 대표자가 회의소집을 기피·해태하는 경우(법 제18조제3항)》

- 노동조합의 규약에서 노동조합 대표자가 회의소집을 기피·해태하는 경우에 대비하여 회의 소집권자에 대해 규정하고 있다면 규약에 정한 회의 소집권자가 회의 소집 가능

《노조 대표자가 없는 경우(법 제18조제4항)》

- 노동조합이 노동조합 대표자의 사퇴 등으로 인해 회의 소집권자가 없는 경우에 대비하여 규약에 회의 소집권자에 대해 규정하고 있는 경우라면 규약에 정한 회의 소집권자가 회의를 소집할 수 있음

◑ 행정사항

□ 변경된 행정해석과 상치되는 관련 행정해석(노조01254-5489, □88. 4. 12)은 행정해석 변경일로부터 폐기함

◑ 변경 이유

		▷ 관 련 규 정 ♤
제18조【임시총회 등의 소집】 ① 노동조합의 대표자는 필요하다고 인정할 때에는 임시총회 또는 임시대의원회를 소집할 수 있다. ② 노동조합의 대표자는 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 3분의 1이상)이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회 또는 임시대의원회를 소집하여야 한다.

③ 행정관청은 노동조합의 대표자가 제2항의 규정에 의한 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하여 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상이 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일이내에 노동위원회의 의결을 요청하고 노동위원회의 의결이 있는 때에는 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.

④ 행정관청은 노동조합에 총회 또는 대의원회 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일이내에 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.

□ 그간 우리부는 노동조합의 대표자(회의 소집권자)가 조합원(대의원) 1/3이상의 회의소집 요구를 기피·해태하는 경우 또는 노동조합의 대표자(회의 소집권자)가 없는 경우

□ 노동조합및노동관계조정법 제18조제3항 및 제4항의 규정에 따라 행정관청이 지명한 회의 소집권자만이 적법한 회의소집권을 갖는다고 해석

※ 관련 행정해석(노조01254-5489, □88.4.12)

노동조합의 총회 또는 대의원회의 소집권자는 노동조합법 제18조제2항(현행제16조제2항) 및 동법 제26조제1항(현행 제18조제1항)의 규정에 의하여 노동조합의 대표자, 동법 동조 제3항의 규정에 의하여 행정관청이 노동위원회의 승인을 얻어 지명한 자 및 동조 제4항의 규정에 의해서 행정관청이 지명한 자로 되어 있는 바, 노동조합의 대표자가 없다고 해서 조합원들이 임의로 총회 또는 대의원회를 개최하여 임원 등을 선출하였다면 정당한 권한을 가진 자에 의해서 총회 또는 대의원회가 소집되지 않았기 때문에 정당한 절차를 이행하지 아니한 것임.

□ 그러나, 법 제18조제3항 및 제4항은 노동조합 대표자가 회의소집을 기피·해태하는 경우 또는 노동조합의 대표자가 없는 경우 노동조합(조합원 또는 대의원 1/3이상)은 반드시 행정관청에 회의 소집권자의 지명을 요구하도록 규정하고 있는 것이 아니라

- 행정관청은 조합원(대의원) 1/3의 요구 등 일정한 요건이 있는 경우에 한해 노동위원회의 의결 등을 거쳐 회의 소집권자를 지명하도록 규정하고 있는 것이므로 동 조항을 강행규정으로 보아 행정관청에서 지명한 회의 소집권자만을 적법한 회의 소집권자로 해석하기에는 무리가 있음

□ 대법원(1993.11.23, 92누18351)도 행정관청의 회의 소집권자 지명제도는 행정관청만이 소집권자를 지명할 수 있다거나, 노동조합이 규약으로 소집권자를 미리 지정하는 것을 금하는 규정이라고 해석되지 않는다고 판시하여

- 노동조합이 자율적으로 정한 회의 소집권자를 인정하고 있음

※ 대법원 판례 요지 : 노동조합법 제26조제3항(현행법 제18조제3항)은 조합의 대표자가 조합원 또는 대의원으로부터 회의 소집을 요구받고도 이를 기피하거나 회피하는 경우에 조합원에게 법원의 허가 없이도 쉽고 신속하게 회의를 소집할 수 있게 하기 위하여 행정관청에 회의를 소집할 자의 지명권을 부여한 것으로 해석되고, 그러한 경우에 행정관청만이 소집권자를 지명할 수 있다거나, 나아가 그러한 경우를 대비하여 노동조합이 규약으로 소집권자를 미리 지정하는 것을 금하는 규정이라고는 해석되지 아니한다.

□ 따라서, 회의 소집권자 관련 행정해석을 대법원 판례 및 현행 규정의 취지에 부합되도록 변경하여

- 노동조합 운영의 자율성을 보장하고, 노동조합의 운영에 대한 행정관청의 개입의지를 축소하는 것이 타당

◑ 행정해석 변경 내용

《노동조합 대표자가 회의소집을 기피·해태하는 경우(법 제18조제3항)》

□ 조합원(대의원)1/3이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구하였으나, 노동조합의 대표자가 이를 고의로 기피·해태하는 경우

- 법 제18조제3항의 규정에 의해 조합원(대의원) 1/3이상은 행정관청에 회의소집권자의 지명을 요구할 수 있음

□ 이와 별도로 노동조합의 규약에서 노동조합 대표자가 회의소집을 기피·해태하는 경우에 대비하여 회의 소집권자에 대해 규정하고 있다면 당해 규약에 정한 회의소집권자가 회의를 소집할 수 있고

※ 예 : 조합원(대의원) 1/3이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의 소집을 요구하였으나, 노동조합의 대표자가 이를 거부한 경우 당해 조합원(대의원) 1/3이상이 선출한 자

- 이 경우 규약에 정한 소집권자가 이미 노동조합의 대표자에게 제시한 회의 부의사항을 공고하고 회의를 소집하여, 적법한 절차에 따라 회의가 진행되었다면 당해 회의에서 의결된 사항의 효력을 부인할 수 없음

□ 다만, 규약상 회의 소집권자와 관련한 규정이 없는 경우 조합원(대의원) 중에서 임의로 지명된 자가 회의를 소집할 수는 없고, 행정관청으로부터 회의 소집권자를 지명받아야 함

《노동조합의 대표자가 없는 경우(법 제18조제4항)》

□ 노동조합 대표자의 사퇴 등으로 인해 회의 소집권자가 없는 경우(노동조합 대표자의 직무대행자도 없는 경우를 의미)

- 법 제18조제4항의 규정에 의거 조합원(대의원) 1/3이상의 요구에 의하여 행정관청이 지명한 회의 소집권자가 회의를 소집하는 것이 원칙이나

- 노동조합이 회의 소집권자가 없는 경우에 대비하여 규약에 회의 소집권자에 대해 규정하고 있는 경우라면 당해 규약에 정한 회의 소집권자가 회의를 소집할 수 있음

□ 이 경우 규약에 정한 방법에 따라 소집한 회의가 적법하게 개최된 경우라면 당해 회의에서 의결된 사항의 효력을 부인할 수 없음

2) 조합에서 제명된 자를 포함하여 소집권자 지명요구한 경우 정당성 여부

□ 노조규약상 임원불신임은 □규약을 위반했을 경우□로 명시되어 있어 임원 불신임건에 대한 요건을 명시하도록 요구하였으나 회의소집을 요구한 조합원들이 요건 명시는 규약에 없다고 거부하면서 행정관청에 임시총회 소집권자 지명 요구를 했는데, 조합원의 2/3가 서명하였다는 이유로 임시총회를 하여야 하는지, 또한 제명된 자를 포함하여  소집권자 지명을 요구할 수 있는지

□ 노동조합의 대표자가 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구하였음에도 불구하고 임시총회 또는 임시대의원회의 소집을 고의로 기피하거나 해태한 경우 동법 제18조제3항의 규정에 따라 행정관청에 회의의 소집권자 지명요구를 할 수 있는 것임. 한편, 노동조합에서 제명된 자가 회의의 소집권자 지명요구자 명단에 포함된 경우 제명된 자에게도 일정기간 조합원 자격을 유지하도록 하는 규약상의 규정이 있는지 여부, 제명된 자를 제외하고도 회의의 소집권자 지명요구 요건이 충족되는지 여부 등에 따라 회의의 소집권자 지명요구의 정당성을 판단하면 될 것임.

(노조 01254-311, 2000. 4. 11)

3) 직무대행자가 있는 경우 회의 소집권자가 없는 것으로 볼 수 있는지   여부

1. 위원장의 임기가 2000. 10. 20인데 임기만료전인 10. 16에 선거관리위원장이 선거관리위원 소집공고(7일간)를 하였는데, 이것은 위원장 임기가 지난 후라고 하여 조합원 1/3이상의 명단을 첨부하여 노동조합및노동관계조정법 제18조제4항의 규정을 들어 총회소집권자 지명요구를 하였을 경우, 지방노동위원회의 의결을 거치지 않고 행정관청이 직접 소집권자를 지명할 수 있는지

2. 노동조합및노동관계조정법 시행규칙 제9조에 의거 임시총회 또는 임시대의원회 소집권자 지명을 요구하는 자는 별지 제6호 서식에 의거 작성하여 제출하여야 하나 임의양식으로 제출하였을 경우 수리할 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제18조제4항의 규정에 의거 행정관청은 노동조합 총회(대의원회)의 소집권자가 없는 경우 조합원(대의원) 3분의 1이상의 요구에 의해 총회(대의원회) 소집권자를 지명할 수 있음. 이 경우 총회(대의원회) 소집권자가 없는 경우라 함은 노동조합의 대표자 뿐만 아니라 그 직무대행자도 없는 경우를 의미하므로 규약상 후임자가 선출될 때까지 그 직무를 수행한다는 규정이나 노동조합 대표자 유고시 노동조합 대표자의 직무대행자가 정해져 있는 경우라면 그 규정에 의하여 처리되어야 할 것임.

2. 동법 제18조제4항의 규정에 의거 총회(대의원회) 소집권자의 지명을 요구하는 자는 동법 시행규칙 제9조의 규정에 의거 동법 시행규칙 별지 제6호 서식에 의하여 신청하는 것이 원칙이므로 행정관청은 지명요구서가 동 서식에 부합되도록 요구할 수 있을 것이나, 임의로 작성된 소집권자 지명요구서가 동 서식에 정한 기재사항 및 요건을 충족하는 경우라면 동 서식과 다소 차이가 있더라도 지명요구서를 수리하는 것이 바람직 할 것임.

(노조 68107-1048, 2000. 11. 10)

4) 회의소집권자가 없는 경우 행정관청이 지명한 자만이 회의를 소집할 수 있는지 여부

□ 임시총회에서 노조 대표자 불신임안을 가결하고 집행부 임원 전원 사퇴(자체 규약에 정한 소집권자 전무)하여 임시의장으로 ○○○을 선출하고(당시 노조원들은 소집권자 지명에 대한 법규정을 몰랐던 상태임) 임시의장 ○○○은 선출 당일 임시총회 개최 공고를 하였고 선거관리위원장은 노동조합 대표자 선거공고를 한 경우, 노조법 제18조제4항의 규정에 의거 소집권자 지명을 받지 않은 자 (임시총회에서 선임된 임시의장 ○○○)가 소집한 임시총회에서 선출된 노조대표자의 자격 유·무는

1. 노동조합및노동관계조정법 제18조제4항에서는 행정관청은 노동조합에 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일이내에 회의 소집권자를 지명하여야 한다고 규정하고 있음.

2. 이 규정은 노동조합의 회의 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원 3분의 1이상이 회의 소집권자를 요구한 경우 행정관청이 회의 소집권자를 지명하여야 한다는 것일 뿐 행정관청이 지명한 자만이 회의 소집권을 갖는다는 취지는 아니므로 귀 질의와 같이 노동조합 대표자의 불신임 및 노동조합 집행부의 전원 사퇴로 인해 법률 및 규약에 정한 회의 소집권자가 없는 경우 조합원으로부터 아무런 이의 제기가 없는 상태에서 노동조합이 적법한 절차를 거쳐 임시의장을 선출하고, 임시의장이 소집한 임시총회에서 적법한 절차를 거쳐 새로운 대표자가 선출되었다면 그 대표자의 자격을 부인하기 어려울 것임.

(노조 68107-1162, 2000. 12. 18)

5) 행정관청의 시정명령 기간의 연장을 위한 정당한 사유의 범위

□ 노동조합이 행정관청의 시정명령을 3개월이 지나도록 이행하지 않는 경우, 법 제21조제3항 규정의 정당한 사유의 범주에 해당이 된다고  판단하고 해당조합에 별도의 시정명령 기간의 연장에 대한 조치를  취하는 것이 정당한지

□ 노동조합및노동관계조정법 제21조의 규정에 의거 노동조합의 규약이 노동관계법령에 위반되거나, 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반되어 행정관청으로부터 시정명령을 받은 노동조합은 30일 이내에 이를 이행하여야 하고, 다만 정당한 사유가 있는 경우에는 그 기간을 연장할 수 있는 것임. 이 경우 시정기간을 연장할 수 있는 정당한 사유에 해당하는지 여부는 이를 이행할 수 없는 객관적이고도 명백한 사유가 있는지 여부 등 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 할 것임.

(노조68107-155, 2001. 2. 15)

6) 시정명령을 이행하지 않아 위법사항이 지속되는 경우 행정관청이 그   시정을 재차 명할 수 있는지 여부

1. 노조대의원 선거구 획정과 관련하여 우리노조 규약에 따르면 운영위에서 결의하도록 되어있으나, 당시 일정의 촉박등으로 공인노무사의 의견을 받아(운영위 결의사항이라도 총회에서 결정하면 가능함)총회에 회부하여 압도적으로 통과는 되었으나 법 제21조제2항에 정한 이해관계인(조합원)이 행정기관에 시정명령을 요청하여 지방노동위의 의결을 받아(명백한 운영위 결의사항을 총회에서 결의하는 것은 잘못된 것이다)시정명령서를 받았음. 시정명령을 이행하지 않아도 되는지

2. 행정관청이 시정명령을 내렸다면 벌금은 누가 결정하는지

1. 노동조합이 노동조합및노동관계조정법 제21조의 규정에 의한 행정관청의 시정명령을 이행하지 않을 경우 동법 제93조제2호 및 제21조위반으로 처벌받게 되며, 노동조합이 행정관청의 시정명령을 이행하지 아니하여 벌금형을 받았다 하더라도 위법사항이 지속되고 있는 한 행정관청은 그 시정을 명할 수 있는 것임.

2. 동법 위반에 따른 벌금은 법원의 판결에 의하여 결정되는 것임.

(노조68107-210, 2001. 2. 24)

7) 시정명령 요청을 행정관청이 받아들이지 않은 경우 조치방법

□ 노동조합 2001년 1/4분기 정기감사를 진행하던 도중 총회안건 중 가예산의 집행과 선거관리규정을 규약에 정한 절차를 위반한 사항이 있음을 발견하고 행정관청에 시정명령을 요청하였으나 규약을 위반하지 않았다고 행정관청이 결정한 경우 이를 바로 잡을 수 있는 방법은

1. 귀 질의의 경우 노동조합 규약 및 관련 규정이 가예산의 집행과 선거관리규정의 개정을 운영위원회 등의 승인 또는 의결을 받도록 정하고 있다면 노조집행부는 이를 준수하여야 할 것임.

2. 노동조합의 결의 또는 처분이 규약에 위반되어 이해관계인의 신청이 있는 경우 행정관청은 노동조합및노동관계조정법 제21조제2항의 규정에 의거 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있는 바, 행정관청이 이에 대한 처분을 하지 않는 경우 당사자는 당해 행정관청에 이의를 제기하거나 행정심판 및 행정소송을 제기할 수 있을 것임.

(노조 68107-364, 2001. 5. 31)

8) 조합원의 징계가 노동조합의 결의·처분에 해당하는지 여부

□ ○○노동조합규약에 의하면 □조합원으로서 다음사항에 해당하는 자는 관계기관의 결정으로써 제명 또는 징계(경고, 정권)에 처한다. 단, 본인에게 일정한 기간을 정하여 소명의 기회를 주어야 한다□라고 규정되어 있음에도 운영위원회 회의록에 의하면 징계대상 조합원에게 일정한 기간을 정하여 소명의 기회를 부여한 관련 기록을 찾을 수 없고 운영위원회 소집공고상 부의안건에 □조합운영에 관한 건□으로 기재되어 있고 조합원 징계처분에 대한 아무런 언급이 없을 뿐만 아니라 운영위원회에서 징계처분 결정시 기립으로 찬반을 표결함에 따라 운영위원 개개인의 자주성을 해칠 우려가 있으므로 운영위원회가 조합원의 징계처분 권한을 가지고 있다고 하더라도 위 사항을 종합적으로 검토해보면 다소 절차상의 하자가 발견되는데, 노동조합 자체운영 사항인 조합원 징계처분에 대하여 행정관청이 관여 할 수 있는지와 징계처분이 적법하게 처리된 것인지

1. 노동조합및노동관계조정법 제21조제2항은 □행정관청은 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반된다고 인정할 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. 다만,  규약 위반시의 시정 명령은 이해관계인의 신청이 있는 경우에 한한다□라고 규정하고 있는 바, 조합원에 대한 징계도 노동조합의 결의·처분에 해당하는 것이므로 이해관계인이 동 징계가 규약에 위반되었다며 행정관청에 시정명령을 요청한 경우에 한하여 행정관청은 노동위원회의 의결을 얻어 징계 등 결의·처분에 대한 시정명령을 당해 노동조합에 할 수 있는 것임.

2. 동법 제11조제15호는 노동조합의 □규율과 통제에 관한 사항□을 규약으로 정하도록 규정하고 있으므로 조합원에 대한 징계는 규약상 권한 있는 기관에서 규약으로 정한 절차와 방법에 의해 이루어져야 하며, 징계양정 또한 그 형평성이 유지되어야 하는 것이므로 규약상 규정, 징계 사유 및 절차 등 사실관계를 확인하여 노동위원회에 의결을   요청할 것인지를 판단하여야 할 것임.

(노조68107-644, 2001. 6. 2)

9) 설립신고를 하지 않는 지부가 총회소집권자 지명을 요청할 수 있는지  여부

□ ○○노동조합의 설립신고가 되지 아니한 지부의 지부장이 유고되어 지부의 내부규약에 따라 지부총회의 소집권자가 존재하지 아니하여 행정관청에 총회소집권자 지명신청을 할 수 있는지

□ 귀 질의의 지역별 노조의 지부가 노동조합 설립신고증을 교부받지 않은 경우 동 지부는 지역별 노조의 내부조직에 불과하므로 동 지부의 조합운영 등은 규약 및 지부운영규정 등이 정하는 바에 따르거나 규약상 권한있는 기관의 결의·결정에 따라야 하는 것이며, 노동조합및노동관계조정법 제18조제4항의 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 노동조합이라 함은 동법 제12조의 규정에 의해 설립신고증을 교부받은 노동조합을 의미한다 할 것임.

(노조68107-676, 2001. 6. 9)

10) 정기통보 사항을 당해년도에 행정관청에 통보하는 것이 가능한지 여부

□ □금년(현재)도 변경된 규약내용□은 관련법상 정기통보로 보아 내년도 1월 1일부터 1월 31일까지 접수하는 것이 타당하다고 보는데 노동조합이 당해년도에 행정관청에 규약변경 내용을 통보하였음. 이 경우 통보내용을 행정관청이 접수하여야 하는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제13조제2항은 노동조합의 행정관청에 대한 정기통보 사항을 규정하면서 전년도에 규약의 변경이 있는 경우에는 변경된 규약내용을 매년 1. 31까지 행정관청에 통보토록 하고 있는 바, 동 규정의 □통보□는 규약변경 사항에 대한 법적효력을 승인하는 절차라기 보다는 행정관청이 노동조합을 관리함에 있어 행정적 편의를 도모하기 위한 규정이라고 보는 것이 타당할 것이므로 노동조합이 규약을 변경한 당해연도에 그 변경내용을 행정관청에 통보하는 것은 가능하다 할 것임.

(노조68107-680, 2001. 6. 12)

11) 임시총회 소집요구 및 소집권자 지명요청의 요건을 법적요건보다 엄격히 규정한 규약의 효력

□ 노동조합 규약상 임시총회의 소집은 □운영위원 3분의 2이상이나 재적조합원 3분의 2이상이 목적사항을 명시한 소집요청서에 연서날인하여 소집을 요청한 때□라고 하였고, 노동조합및노동관계조정법에는 □조합원 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항□ 이라고 명시되어 있는 바

1. 본 노동조합 규약에 명시된 바와 같이 운영위원이나 조합원의 3분의 2이상이 부의할 사항을 제시할 경우 임시총회를 소집하여야 하는지, 아니면 위 노동조합 규약에 명시된 임시총회소집 요건을 무시하고 노동관계조정법에 의한 조합원 3분의 1이상이 부의할 안건을 제시하였을 경우 임시총회를 소집하여야 하는지

2. 규약에 의하여 운영위원이나 조합원 3분의 2 이상이 부의할 안건을 제시할 경우에 임시총회를 소집하여야 한다면 조합원이 행정관청에 임시총회소집권자 지명요청을 할 경우에도 규약상 운영위원이나 조합원의 3분의2 이상의 서명을 받아 행정관청에 제출하여야 하는지 아니면 규약상의 소집요건을 무시하고 노동관계조정법상 3분의 1 이상의 서명만이 총회소집의 요건을 충족할 수 있는 것인지

1. 노동조합및노동관계조정법 제18조제2항 및 제3항의 규정에 의거 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 임시총회(대의원회)의 소집을 요구한 때에 노동조합의 대표자는 지체없이 임시총회 또는 임시대의원회를 소집하여야 하며, 이 때 노동조합의 대표자가 총회(또는 대의원회)의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태할 경우에는 □조합원(또는 대의원회)의 3분의 1이상□이 관할 행정관청에 임시총회(또는 임시대의원회) 소집권자 지명을 요구할 수 있는 것인 바,

2. 동 임시총회(대의원회) 소집요구 및 소집권자 지명 요청 규정은 노조에 대한 노동조합 대표자의 독단적 운영을 방지하고 노조운영에 대한 일반조합원들의 참여를 보장하여 노동조합 운영의 민주성을 확보하기 위한 최소한의 요건을 규정한 것이므로 조합원(대의원)들의 총회(대의원회) 소집요구 및 소집권자 지명 요청을 용이하게 하기 위해 규약으로 법적요건을 완화시키는 것은 가능하다 할 것이나, 보다 엄격하게 규정하는 것은 법상 보장된 조합원들의 노조운영에 대한 참여권을 부당하게 제한하는 것으로 동법 동조의 취지에 위배되어 무효라고 보아야 할 것임.

(노조68107-761, 2001. 7. 5)

12) 노동위원회가 임시총회 소집권자 지명 결정을 하였으나 노조 대표자가 회의 소집공고를 한 경우 행정관청의 조치방법

□ 2001. 7. 18. 16 : 00경 ○○지방노동위원회에서 △△구청 및 조합장, 조합원대표에 대하여 심문 및 그간 경위에 대한 의견을 청취하면서, 소집권자가 총회소집권자 지명결정 이전인 2001. 7. 18. 14:00에 임시총회를 소집공고하였다는 사실을 ○○지방노동위원회 심의위원장 및 위원이 확인하였음에도 ○○지방노동위원회에서는 소집공고 된 내용은 언급하지도 않고 2001. 7. 21 총회소집권자 지명 결정을 한 경우 노동위원회의 지명결정과 행정관청의 행정지도의 종결처리 중 어느 것이 우선하는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제18조제3항의 규정에 의한 임시총회 소집권자 지명요구 이후 노동조합의 대표자가 자율적으로 총회소집을 공고하는 등 총회 소집권자 지명요청의 목적이 달성된 경우에 행정관청은 소집권자 지명요구를 종결 처리할 수 있을 것이나, 노조의 대표자가 소집공고를 하였음에도 실제 총회를 개최하지 않는 등 총회소집을 지속적으로 거부·해태하는 사정이 있다면 행정관청은 동 조항의 규정에 의해 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야 할 것임.

2. 귀 질의의 경우 사실관계 확인 등을 통해 총회소집의 절차와 방법·진행과정 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 총회 소집권자 지명요청을 한 목적사항이 해소되었는지, 총회의 미개최가 노조대표자의 거부·해태에 의해 기인하는지 여부 등을 판단한 후 총회 소집권자 지명요청을 종결처리할 것인지, 소집권자를 지명할 것인지를 결정하여야 할 것임.

(노조 68107-932, 2001. 8. 18)

13) 소집권자 지명요구시 대표자가 자율적으로 총회를 소집한 경우 행정  관청이 종결처리 할 수 있는지 여부

1. ○○지부 노조원 △△△이 재직 조합원 153명의 1/3이상인 106명의 서명을 받아 지부장에게 ①지부장 불신임, ②불신임 가결시 10일이내 후임 지부장 선출 공고, ③규약개정을 부의 안건으로 하여 임시총회 소집을 요구하였는 바, 현 지부장은 대의원대회에서 선출되었음에도 총회에서 불신임 결의를 할 수 있는지 여부

2. 위 임시총회 소집요구에 대해 지부장이 임시총회를 개최하지 아니하자 노조원 ○○○, △△△가 조합원 110명의 서명을 받아 2001. 8. 28. 위 부의 안건으로 임시총회 소집권자 지명요구서를 제출하였음.

그러나 위 △△△은 임시총회 소집권자 지명요구전인 2001. 8. 14. 제명되고, 위 ○○○도 2001. 8. 28 무기정권의 징계처분을 받았는 바, 무기한 노조원 자격이 정지된 자가 임시총회 소집권자 지명요구를 할 수 있는지

3. 위 임시총회 소집권자 지명요구시 제명 등을 예상하여 지명 소집권자를 가, 나, 다, 라 노조원 순으로 희망하며 이들도 제명될 시(이들 중 3명도 2001. 9. 3 징계위원회에 회부되었으나 결과는 통보되지 아니한 상태임)에는 총회소집 서명자중 1인을 소집권자로 지명해 줄 것을 요구하고 있는 바, 임시총회 소집권자 지명요구서에 기재된 지명희망 소집권자의 다른 노조원을 소집권자로 지명할 수 있는지

4. 위 임시총회 소집 및 소집권자 지명요구시 ①지부장 불신임, ②불신임 가결시 10일이내 후임 지부장 선출 공고, ③규약개정을 부의 안건으로 하여 임시총회 소집을 요구하였는 바, 위 부의안건중 일부가 조사중 해소(규약개정 등)되거나 총회 소집사유에 해당되지 않을 시 이를 제외한 사항만을 부의안건으로 정하여 소집권자를 지명할 수 있는지 여부

5. 노조원 1/3이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구하였음에도 노동조합의 대표자가 임시총회를 소집하지 아니하여 소집권자 지명요구서가 제출되었을 경우, 위 □4□에서와 같이 부의안건중 일부가 하자내지 해소되어 소집권자 지명의 필요성이 없을 때에도 노동위원회에 의결을 요청하여 그 결과에 따라 처리하여야 하는지, 아니면 소집권자를 지명함이 타당하다고 판단될 경우에 한하여 의결 요청을 하여야 하는지

1. <질의 1>에 대하여

노동조합및노동관계조정법 제17조제1항 및 제4항의 규정에 의거 노동조합의 규약으로 대의원회를 둔 경우 동법 제16조의 총회의 의결사항을 대의원회에서 처리토록 정할 수 있음. 다만 규약상 총회와 대의원회가 병존하고 있는 경우에는 총회의 기능과 대의원회의 기능을 명확히 구분하여 운영하여야 할 것이며, 노동조합의 규약(지부운영규정)에서 임원선출기관과 불신임기관을 명확히 구분하여 정하고 있지 아니하다면 달리 볼 사정이 없는 한 임원불신임은 임원선출기관에서 처리하는 것이 타당할 것임.

2. <질의 2, 3>에 대하여

노동조합의 대표자가 동법 제18조제2항의 규정에 의한 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하여 조합원 3분의 1이상이 임시총회 소집권자 지명을 요구하고 행정관청이 노동위원회에 의결을 요청한 경우 임시총회 소집권자를 지명할 것인지, 지명하는 경우 소집권자를 누구로 할 것인지 등은 당해 노동위원회에서 결정할 사안이며, 이 경우 노동위원회는 소집권자 지명요청서에 기재된 희망소집권자의 순위와 희망소집권자의 조합원 자격 등을 감안하여 총회 운영에 가장 적합한 자를 소집권자로 지명할 수 있을 것임.

3. <질의 4, 5>에 대하여

동법 제18조제3항의 규정에 의한 임시총회 소집권자 지명요구를 한 후 노동조합의 대표자가 자율적으로 총회소집을 공고하는 등 총회 소집권자 지명요청의 목적이 달성된 경우에는 행정관청은 소집권자 지명요구를 종결처리할 수 있을 것이나, 임시총회 소집권자 지명요청을 한 목적사항이 일부만 달성되고 주된 목적사항이 달성되었다고 보기 어려울 경우에는 행정관청은 노동위원회에 의결을 요청하고 그 결과에 따라 조치하여야 하는 것임.

(노조68107-1061, 2001. 9. 14)

2. 임원의 선거 및 징계

가. 임원의 선거권·피선거권

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제22조(조합원의 권리와 의무) 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.

1) 노동조합의 거부에 의해 조합비를 납부하지 못한 조합원의 선거권·피선거권 제한이 정당한지 여부

□ 노동조합 규약에는 조합비를 내지 않는 경우 선거권과 피선거권 등 권리행사를 제한할 수 있게 되어 있지만 ○○지역과 △△지역의 신규조합원들은 조합비를 내지 않고자 하는 것이 아니라 조합 가입 이후 조합비를 공제하지 말아달라는 노조측의 공문에 따라 지난 5월 이후 한번도 조합비를 낸 적이 없는 경우 조합원 자격 인정여부와 함께 선거권과 피선거권 등 권리행사를 제한 받을 수 있는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제22조 단서의 규정에 의거 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있는 것임. 귀 질의의 경우 조합비 미납을 사유로 조합원의 권리를 제한할 수 있는지 여부는 규약상 권한있는 기관에서 규약에 정한 절차와 방법에 따라 결정되어야 할 것이나, 단체협약으로 조합비의 일괄공제를 규정하고 있거나 조합원의 조합비 납부의사에도 불구하고 노동조합이 거부하는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 조합비 미납을 사유로 조합원의 권리행사를 제한하는 것은 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

(노조 01254-716, 2000. 8. 17)

2) 지부장 입후보시 조합원 20% 이상 추천을 받도록 하는 선거관리규정이 적법한지 여부

□ 노동조합선거관리규정에 지부장에 입후보하고자 할 때는 소속조합원 20% 이상의 추천을 받은 입후보추천서를 선거관리위원회에 입후보자가 직접 제출하여야 하고, 각급 조직의 대표에 입후보자하고자 할 때는 공고일 현재 조합원 경력이 지부장 3년, 지방본부 위원장 5년, 본 조합위원장 10년 이상 이어야 한다라고 규정되어 있는 경우 이러한 선거관리규정이 노조법 제22조의 규정에 위배되는지.

1. 노동조합및노동관계조정법 제23조제1항은 노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선출하도록 정하고 있을 뿐 임원이 될 수 있는 자의 자격에 대하여는 별도의 제한 규정이 없고, 동법 제11조제14호는 □임원및대의원의 선거절차에 관한 사항□을 노동조합의 규약으로 정하도록 규정하고 있으므로 동법 제22조에서 정하고 있는 노동조합 운영에 관한 조합원의 균등참여권이 침해되지 않는 범위내에서 노동조합의 자주적인 판단에 따라 자체규약으로 그 입후보자격을 정할 수 있을 것임.

2. 다만, 그 제한의 정도가 사회통념상 인정되는 합리적인 기준범위를 벗어나 다수 조합원의 피선거권을 과도하게 제한함으로써 특정인의 당선을 용이하게 하거나 특정인의 입후보를 배제할 소지가 있는 경우에는 동법 제22조에 저촉될 수 있음.

3. 귀 질의의 경우 지부장 입후보시 소속 조합원 20% 이상의 추천을 받도록 하는 것 및 각급 조직의 대표에 입후보할 수 있는 자의 조합원 경력을 공고일 현재 지부장 3년, 지방본부 위원장 5년, 본 조합위원장 10년 이상 등으로 제한하는 것이 과도한 제한인지 여부는 자격제한의 사유, 동 규정으로 인해 피선거권이 제한되는 조합원의 수가 전체 조합원에서 차지하는 비율, 각급 조직의 규모 등을 종합적으로 검토하여 판단할 문제라고 사료됨.

(노조 68107-432, 2001. 4. 10)

3) 선관위에서 임원 선거권자를 확정한 후에 가입한 조합원에게 선거권을 주지 않는 것이 정당한지 여부

□ 노조위원장 선거에 있어서 선관위가 2. 28 현재 조합원인 자를 기준으로 선거인 명부를 확정하고 3. 31∼4. 1 선거인명부 열람 및 입후보자 등록을 마감함에 따라 2. 28. 이후 입사자중 4명이 투표자 명부에 포함되지 못하였음. 한편, 유니온 샵 제도에 의해 근로자들은 입사함과 동시에 조합원 자격을 가지므로 당연히 가입과 동시에 선거권이 있어야 하며, 투표자 명부에 포함되지 아니한 4명이 이번 투표결과(53대 50) 당락에 영향을 미치므로 이번 선거가 무효이며 재선거가 실시되어야 한다고 주장하는 것이 타당한지

1. 노동조합및노동관계조정법 제11조는 노동조합의 자주적·민주적 운영을 위하여 임원의 선거절차에 관한 사항을 노동조합의 자체규약으로 정하도록 하고 있는 바, 임원의 선거는 규약 등에 정한 절차에 따르면 될 것이지만 규약 등에 별도의 정함이 없는 경우 당해 노조의 권한있는 기관의 결의에 따라야 할 것임.

2. 귀 질의의 경우 임원 선거시 선거공고, 입후보 등록, 선거인 명부 열람 등 선거일정상 선거권자를 확정할 필요가 있고, 이러한 선거권자의 확정을 위해 노조 규약상 권한 있는 기관이 적법한 절차와 방법에 따라 사회적 합리성이 인정되는 기준을 의결하였다면 당해 노동조합과 조합원은 이에 따라야 할 것임.

(노조 68107-552, 2001. 5. 12)

4) 임원 입후보 자격 제한과 입후보시 복수추천을 제한하는 선거관리규정의  효력 여부

1. 노동조합 규약과 선거관리규정에는 □위원장 피선거권의 자격은 선거공고일 현재 7년 이상 근속한 자□로 규정하고 있음. 본인들은 1998년 정리해고 되었다가 복직된 자들로서 회사 총근무년수를 합산하면 7년 이상이 되며 복직당시 회사와 정리해고 전 경력(호봉)을 적용하는 것을 합의한 바 있음.

이 경우 본인들이 노동조합 위원장선거에 출마할 자격이 있는지

2. 노동조합 선거관리규정에는 □위원장으로 입후보하고자 하는 자는 조합원 10분의 1이상의 추천을 받아야 한다.(단, 1인이 2인을 추천할 수 없으며 사유발생시 무효처리한다)□라고 규정하고 있는 바, 이는 위원장 후보 등록시 복수 추천인을 무효처리한다고 규정하는 조항으로  204

노동관계법을 위반하고 있는 위법조항인지

<질의 1>에 대하여

가. 노동조합및노동관계조정법 제23조제1항은 노동조합의 임원을 그 조합원 중에서 선출하도록 정하고 있을 뿐 임원이 될 수 있는자의 자격 등에 대하여는 별도의 제한규정이 없으므로 임원 입후보 자격은 동법 제22조에서 정하고 있는 노동조합 운영에 관한 조합원의 균등참여권이 침해되지 않는 범위내에서 정할 수 있을 것임.

나. 다만, 그 제한의 정도가 사회통념상 인정되는 합리적인 기준 범위를 벗어나 다수 조합원의 피선거권을 과도하게 제한함으로써 특정인의 당선을 용이하게 하거나 특정인의 입후보를 배제할 소지가 있는 경우에는 동법 제22조에 저촉될 수 있음.

다. 귀 질의의 정리해고 되었다가 복직한 근로자들이 조합원 자격을 취득하고 조합원으로서의 의무를 이행하는 한 규약상 관련 규정에 따라 조합원으로서 권리를 당연히 행사할 수 있는 것이므로 임원선거 입후보 자격여부는 상기 □나□항에 위배되지 않는 범위내에서 규약상 관련 규정에 따라 판단하여야 할 것임.

2. <질의 2>에 대하여

가. 위원장 입후보시 피선거권 자격을 7년 이상 근속한 자로 제한하는 것이 과도한 제한인지 여부는 자격제한의 사유, 동 규정으로 인해 피선거권이 제한되는 조합원의 수가 전체 조합원에서 차지하는 비율, 각급 조직의 규모 등을 종합적으로 검토하여 판단할 문제라고 사료됨.

나. 동법 제11조제14호는 □임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항□을 노동조합의 규약으로 정하도록 규정하고 있으므로 노조 임원선거에 관한 구체적인 절차와 방법은 공서양속 및 강행법규에 위배되지 않고 조합원의 균등참여권을 침해하지 않는 한 규약이 정하는 바에 따라야 할 것인 바, 귀 질의의 위원장 입후보 등록시 일정수의 조합원 추천을 받도록 하고, 복수추천을 할 수 없도록 하며, 복수추천시 무효처리 하도록 하는 규약 내용은 후보난립에 따른 선거 혼란과 부작용을 예방하기 위해 통상 사용하는 선거절차로서 공서양속 및 강행법규에 위배되거나 조합원의 균등참여권을 침해한다고 보기 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-657, 2001. 6. 5)

5) 비조합원에게 선거권·피선거권을 부여하는 것이 법에 위배되는지 여부

□ 저희 조합에서는 노동조합 활동과 관련해서 해고된 조합원들에게 조합원 자격을 부여하기 위한 규약 개정을 준비중에 있으며, 이에 조합규약에 해고자를 조합원으로 가입시킬 수 있는 조항을 삽입하는 것이 가능한지 여부와 조합원으로서 동등한 권리(선거권 및 피선거권)를 보장하는 것이 현행법에 비추어 가능한지

1. 노동조합및노동관계조정법 제2조제4호라목은 □근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우□에는 노동조합으로 보지 아니한다고 규정하면서 단서 규정에서 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다라고 규정하고 있는 바, 해고된 자에 대해 중앙노동위원회가 정당해고로 판정한 경우에는 조합원 자격이 상실되는 것임. 또한, 조합원 자격을 상실한 자에 대하여 조합원으로서 선거권 및 피선거권 등의 권리를 부여하는 것은 동법 제22조 및 동법 제23조제1항의 규정에 위배되는 것임.

(노조 68107-814, 2001. 7. 19)

6) 규약개정을 통해 개정이전 불신임된 임원의 피선거권을 제한할 수 있는지

□ 2000년 3월 23일 조합대의원회의 결의로 규약을 변경하여 불신임 당한 위원장·지부장은 3년 이내는 피선거권이 없으며, 본 규정은 통과일로부터 시행하기로 한 경우, 본 규약이 개정되기 전인 1999년 12월 28일 불신임되었던 위원장이 2001년 8월 18일 실시하는 위원장 선거에 출마하는 것이 가능한지

1. 노동조합및노동관계조정법 제22조는 □노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다□고 규정하고 있는 바, 조합원의 선거권 및 피선거권은 노조운영에 관한 조합원의 균등참여권이 침해되지 않는 범위내에서 노조의 자주적 판단에 따라 자체규약으로 정할 수 있는 것이나, 그 제한의 정도가 사회통념상 인정되는 합리적인 기준범위를 벗어나는 경우 동법 제22조에 저촉된다 할 것임.

2. 규약의 개정을 통해 조합원의 선거권·피선거권 등 참정권을 제한하는 경우 개정 규정은 달리 볼 사정이 없는 한 □소급입법의 금지□라는 민주주의의 기본원칙에 의해 규약 개정전의 사실에 적용할 수 없는 것이 원칙이므로, 귀 질의의 불신임당한 임원에게 3년간 피선거권을 제한하는 규약 개정내용은 규약개정 전에 불신임된 임원에게는 적용되지 않는다고 보는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-906, 2001. 8. 10)

7) 노동조합으로부터 징계를 받고 복권된지 1년 경과하지 않는 자에 대하여 피선거권을 제한하는 선거관리규정의 효력

1. 노동조합 징계위원회로부터 조합원 제명처분을 받은 자가 징계에 불복하여 법원에 조합원 징계무효 소송을 제기하여 현재 1심 판결을 기다리고 있는 중임. 징계 당시의 노조 운영규약에는 징계가 부당하다고 판단되어 법원에 소송을 제기하였을 경우 법원판결이 날때까지 조합원 자격이 유지된다는 규정이 있고, 대의원 선거관리 규정에 의하면 피선거권 자격제한으로 노조로부터 징계를 받고 복권된지 1년이 경과되지 아니한 자는 출마할 수 없다는 규정이 있는 경우 대의원 입후보 자격 유무

2. 또한 위 선거관리규정의 피선거권 자격 제한이 노동조합및관계조정법의 취지에 합당한 조항인지

3. 선거관리규정의 피선거권 제한 조항이 본인의 징계처리 당시에는 없었는데, 그 이후 이 조항을 추가하였다면 이 조항이 현재의 대의원 선거에서의 효력여부

1. 노동조합및노동관계조정법상 노동조합의 대의원은 그 조합원중에서 선거하도록 정하고 있을 뿐 대의원이 될 수 있는 자의 자격 등에 대하여는 별도의 제한규정을 두고 있지 아니하므로 동법 제22조에서 규정하고 있는 노조운영에 관한 균등참여권이 침해되지 않는 범위내에서 자체규약으로 입후보자격을 정할 수 있을 것임.

2. 귀 질의내용과 같이 대의원 선거관리규정에 노동조합으로부터 징계를 받고 복권된지 1년이 경과되지 아니한 자는 출마할 수 없다라고 규정하는 내용이 사회적 합리성에 위배된다고 보기는 어려울 것이므로 달리 볼 사정이 없는 한 동선거관리규정 내용이 동법의 취지에 위배된다고 보기 어려울 것임.

3. 선거관리규정의 개정을 통해 조합원의 선거권·피선거권 등 참정권을 제한하는 경우 동 개정 규정은 달리 볼 사정이 없는 한 □소급입법의 금지□ 라는 민주주의 기본원칙에 의해 선거관리규정 개정전의 사실에 적용할 수 없는 것이 원칙이므로, 귀 질의의 징계를 받고 복권된지 1년이 경과되지 아니한 조합원에게 대의원 피선거권을 제한하는 대의원 선거관리규정 개정 내용은 선거관리규정 전에 징계된 조합원에게는 적용되지 않는다고 보는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-1018, 2001. 9. 3)

8) 해고된 자가 임원선거일 5일전에 노동위원회에 구제신청한 경우 투표권  인정 여부

□ 노조 선거관리규정에 의해 투표자의 자격을 □선거투표일 이전 10일 조합원인 자□라고 규정하고 있는 경우에 투표일 15일 전에 해고되어 투표일 5일 전에 노동위원회에 구제신청을 하였다면 당해 근로자의 투표권이 인정되는지

□ 노동조합은 임원 등을 선출하기 위한 선거를 실시함에 있어 선거인 명부 확정 등을 위해 규약에서 사회적 합리성이 인정되는 일정한 기준으로 투표자의 자격을 확정할 수 있는 것인 바, 귀 노조의 규약 등에서 투표일 이전 10일 현재 조합원인 자를 기준으로 투표자의 자격을 확정하기로 하였다면 그 이후에 조합원 자격을 취득하거나 새로이 조합원 자격을 회복한 자는 투표권이 없다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-1064, 2001. 9. 17)

나. 임원의 선출

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제16조(총회의 의결사항) ③임원의 선거에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에 제2항 본문의 규정에도 불구하고 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다. 법 23조(임원의 선거등) ①노동조합의 임원은 그 조합원중에서 선출되어야 한다. ②임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.

1) 임원 선거 입후보자에 대한 과도한 제한과 일련번호가 매겨진 투표용지 사용, 지지자 성명을 직접 기재하는 선거방법이 적법한지 여부

1. 노동조합은 전체조합원이 260명이며 대의원이 18명인 바, 임시대의원대회를 개최하여 위원장으로 입후보하려는 자는 조합원 20명 이상과 대의원 6명 이상의 추천을 받도록 선거규정을 개정하여 최대 3명만이 입후보 할 수 있도록 한 바, 이는 다수 조합원의 피선거권을 지나치게 제한하여 노동조합및노동관계조정법 제22조에 위반되는지

2. 일련번호가 매겨진 투표용지로 단독출마한 조합위원장 투표를 했을 경우, 이는 비밀보장이 안되어 노동조합및노동관계조정법 제16조제4호를 위반하여 무효가 되는지

3. 지지하는 후보의 이름을 직접 쓰게한 노조임원선거 방식이 무기명 원칙에 위배되는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제23조제1항에서는 노동조합의 임원은 그 조합원중에서 선출하도록 규정하고 있을 뿐 임원이 될 수 있는 자의 자격 등에 대하여는 별도의 제한 규정을 두고 있지 아니하므로 자체 규약 등으로 임원의 입후보 자격을 제한할 수 있을 것임. 다만 규약에 정한 입후보 자격 제한의 정도가 사회통념상 인정되는 합리적인 기준범위를 벗어나는 경우에는 조합원의 노조운영에 관한 균등참여권을 규정한 동법 제22조에 저촉될 수 있음. 이 경우 입후보자격 제한이 동법 제22조에 저촉되는지 여부에 대하여는 입후보자격 제한 규정을 둔 취지, 조합원의 구성 및 운영실태, 다수 조합원의 임원 선거 참여가 불가능한지 여부, 특정인의 당선이 용이하거나 특정인의 참여가 배제되는지 여부 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이나, 노동조합 운영의 민주성을 위하여 임원의 입후보자격 제한은 가급적 최소한도로 규정하는 것이 바람직 할 것임.

2. 동법 제16조제4항에서는 조합원의 자유로운 의사에 따른 공정한 선거를 보장함으로써 노동조합의 민주성을 담보하기 위하여 임원의 선거는 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여야 한다고 규정하고 있음. 따라서, 조합원의 자유로운 의사가 제약될 가능성이 있는 투표용지 사용은 동법 제16조제4항의 취지에 위반된다고 보아야 할 것이며, 지지후보를 기명하는 기표방식은 사후적으로 투표자가 노출될 소지가 있으므로 바람직 하지 않다고 보아야 할 것임.

(노조 01254-403, 2000. 5. 17)

2) 임원 입후보시 임원을 사퇴하고 입후보하여야 하는지 여부

□ 노동조합 위원장 선거에 있어서 현재 정, 부위원장들이 사퇴를 하지 않고도 출마를 할 수가 있는지

□ 노동조합 임원의 임기는 3년의 범위내에서 자체 규약으로 할 사안인 바, 원칙적으로 임원의 임기는 차기 임원선거 출마 여부와 관계없이 규약상 임기동안 보장되는 것이나, 당해 노조의 규약상 노조 임원의 임원선거 출마시 사퇴하도록 하는 등의 별도 규정이 있다면 이에 따라야 하는 것임.

(노조 68107-593, 2001. 5. 25)

3) 선거관리위원장이 임원선거에 입후보할 수 있는지 여부

□ 노동조합임원선거에 있어서 임시대의원회의에서 지명 결의된 선거관리위원장이 당해 노동조합 임원 선거에 입후보할 수 있는지(노조 규약 및 선거관리규정에는 그 사항에 대하여 언급되어있지 않음)

□ 노동조합및노동관계조정법 제11조는 노동조합의 자주적·민주적 운영을 위하여 임원의 선거절차에 관한 사항을 노동조합의 규약에서 정하도록 하고 있는 바, 노동조합의 임원선거와 관련하여 일반적으로 선거관리위원회는 선거실시 공고, 입후보자의 등록, 투표감시, 개표, 당선자의 결정 발표 등 선거의 공정한 관리를 그 임무로 하며, 이에 대하여 책임을 지게되는 위치에 있다고 할 수 있으므로 선거관리위원회 업무를 총괄수행하는 선거관리위원장으로 선출된 자는 선거관리위원장직을 사임하지 않는 한 동 임원선거에 입후보하는 것은 타당하지 않다고 판단됨.

(노조68107-658, 2001. 6. 5)

4) 노조임원을 위원장이 지명하거나 박수로 선출하는 것이 적법한지 여부

□ 노동조합 규약에 임원의 선출 및 사임, 불신임에 관한 사항을 규정하고 있고, 위원장(임원) 선출에 관한 사항은 반드시 총회의 의결을 거치도록 되어 있으며, 임원의 선출은 임기만료 30일 전에 총회에서 후임자를 선출토록 규정하고 있음에도,

1. 조합에서 임시총회를 소집하지 않고, 선거관리위원회만 구성하여 실시한 선거가 적법한지

2. 또한 규약에 □위원장 및 감사는 조합원의 직접·무기명·비밀투표에 의하여 선출함을 원칙으로 하고, 그 외의 임원은 위원장이 지명한다□라고 되어 있는 바 위원장은 총회를 소집하지 않는 상태에서 투표를 실시하여 당선되었고, 임원인 회계감사는 투표를 거치지 않고 박수로 임명하였으며, 임원인 부위원장 2명은 위원장이 지명한 것이 적법한지

3. 대의원회는 규약에 따라 임원(위원장, 부위원장, 회계감사, 사무국장 등)과 대의원이 참석토록 되어 있는 바 조합원이 직접 선출하지 않은 임원 모두가 회의 구성원이긴 하지만 임원들은 대의원으로 선출된 바 없음에도 직접 표결에 참여할 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제11조는 노동조합의 자주적·민주적 운영을 위하여 임원의 선거절차에 관한 사항을 노동조합의 자체규약으로 정하도록 하고 있는 바, 임원의 선거는 동법 및 규약(임원의 선거에 대하여 다른 규정에 위임한 경우 그 규정)등에 정한 절차와 방법에 따라 선출하여야 하는 것임.

2. 한편, 동법 제16조제4항의 규정에 의하여 노동조합의 임원은 조합원(또는 대의원)의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출하여야 하는 바, 노동조합의 임원을 노동조합의 위원장이 지명하거나 조합원들의 박수로 선출하는 것은 동법 동조항에 위배되는 것이며, 노동조합의 임원이 동법 제17조 제2항에 의한 대의원회의 대의원이 아닌 한 표결권을 행사할 수 없는 것이 원칙임.

(노조 68107-884, 2001. 8. 7)

5) 규약상 권한있는 기관의 재심결정에 의해 지부장 당선자를 확정하였으나 집행부가 변경되었다 하여 선거결과를 무효처리 할 수 있는지 여부

□ ○○노조 △△지부위원장 선거에서 투표함 이송과정에서 선거운동원의 이의제기로 투표함을 제외한 나머지 투표함을 개표한 결과 총 투표자가 170명 중 A후보 86, B후보 77, 무효 7로 A후보 당선 결정

□ B후보가 이의를 제기하여 △△지부의 상급단체인 ○○노조 △△  지역본부가 미개표함을 개표하여 재집계한 결과 A후보 89, B후보 80으로 A후보 당선 공고

위 선거 개표결과에 불복하여 다시 B후보는 ○○노조에 다시 이의 신청을 하였으나 ○○노조는 이의 신청이 이유가 없다고 결정하여 당선자를 확정하였으나, 그 후 ○○노조 집행부가 바뀌면서 ○○노조는 중앙선거심의 위원회를 재구성 B후보측이 다시 이의 제기한 건에 대해 선거무효 처리한 것이 정당한지

1. 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조에 의한 산하조직의 신고를 하지 않은 지부(분회)는 노동조합의 내부조직에 불과하므로 지부장 선출은 자체규약 등 관련규정이 정하는 바에 따라야 하는 것이며 투표 이후 당선자 발표 등에 대한 다툼이 있는 경우에는 규약상 권한있는 기관에서 규약상 규정에 따라 결정을 하여야 하는 것임.

2. 귀 질의의 경우 지부장 선출을 위한 투표를 자체규약, 선거관리규정 등이 정하는 절차와 방법에 따라 실시한 후 개표과정에서 입후보자간에 다툼이 있어 규약상 권한이 있는 기관의 결의·결정에 따라 당선자를 확정공고 하였고, 당선자 공고에 대해 재차 이의신청이 제기되어 규약상 권한있는 기관에서 최종적인 당선자 결정을 하였다면 달리 볼 사정이 없는 한 관계 당사자들은 이에 따라야 하는 것임.

3. 따라서, 노동조합이 규약상 권한있는 기관의 재심 결의·결정에 의해 당선자를 확정하였으나 노동조합의 집행기구가 변경되었다 하여 이미 규약상 권한있는 기관의 재심 결의·결정한 사항에 대하여 무효 처리하는 것은 그 정당성을 인정받기 어려울 것이며, 권한있는 기관의 최종 당선자 결정에 대해 수용할 수 없는 경우에는 선거무효확인소송 등 소송절차를 통해 그 효력을 다투는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-1040, 2001. 9. 11)

6) 노동조합의 조합비 수령 거부로 인해 조합비납입증명서를 제출하지 못한 자의 입후보 등록을 거부한 경우 그 정당성 여부

□ 차기 노조조합장선거에서 유력한 후보에 대해 정당한 이유없이 조합원가입을 받지 않아 우편으로 가입서를 보내고, 법원에 조합원 자격인정가처분을 신청하여 조합원자격을 인정받았으나 조합장과 회사는 이를 인정치 않고 조합비를 받지 않고 있음.

선관위에서 노조조합장 선거공고하기에 선관위에 법원의 가처분심문조서등본을 공문으로 보내고 조합원 100여명의 조합장후보추천인서명(유효 80명)을 받아 후보등록을 시키자 후보 등록요건상 필요한 조합비납입 3개월 증명서(조합장 발행) 미비라며 후보등록을 제외시켜 선거에서 현조합장이 재선되었는데 정당한지

1. 노동조합및노동관계조정법 제22조는 □노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다, 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다□고 규정하고 있는 바, 조합원의 선거권 및 피선거권은 노조운영에 관한 조합원의 균등참여권이 침해되지 않는 범위내에서 노조의 자주적 판단에 따라 자체규약으로 정할 수 있는 것이나, 그 제한의 정도가 사회통념상 인정되는 합리적인 기준범위를 벗어나 다수 조합원의 선거참여를 불가능하게 할 정도로 과도하여 특정인의 당선을 용이하게 하거나 특정인의 입후보를 배제할 소지가 있는 경우에는 동법 제22조에 저촉될 수 있는 것임.

2. 귀 질의의 경우가 법원에 의해 조합원 자격을 인정받았음에도 노동조합에서 노조가입과 조합비 수령을 거부하여 조합장 후보등록시 등록요건인 □조합비납입 3개월 증명서□를 제출하지 못하였고, 이것을 이유로 노동조합의 대표자가 규약상 요건을 충족하는 후보추천인 서명을 받은 자의 입후보 등록을 거부한 경우라면 이러한 노동조합의 행위를 정당하다 하기는 어려울 것임.

(노조 68107-1058, 2001. 9. 14)

7) 임원선출시 유효투표인원의 과반수 이상을 득표한 자를 당선자로 공고한 것이 유효한지 여부

□ 선거관리위원회가 자체적으로 작성한 내부공고에 의거, 위원장 후보 2명에 대하여 투표참석 조합원 556명중 유효투표 552표만을 계상하여 277표 이상을 득표한 자가 당선 확정되었다고 주장하고, 반면 관련법령 및 규약 등의 규정에 의거, 조합원의 투표행위가 적법하게 이루어졌기 때문에 조합원들의 투표행위가 이루어진 4표를 포함하여 556표의 과반수인 279표 이상을 득표해야만 노동조합 위원장에 당선된 것으로 해석하는 것이 적법·타당하다고 주장하고 있음.

이 경우 선거관리규정에 의하여 구성된 선거관리위원회가 선거관리규정에서 정한 투표인원 과반수를 얻은 자를 당선자로 확정토록 한 규정을 임의로 변경하여 유효투표인원 과반수를 얻은 자를 당선자로 한다고 공고한 선거관리위원회의 당선자 확정 공고가 적법·타당한 것인지 그렇지 않다면 선거관리규정에 의거 결선투표를 해야하는지

1. 노동조합및노동조합관계조정법 제16조제2항의 규정에 의거 임원의 선거는 총회(또는 대의원회)에서 재적조합원(대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(대의원) 과반수의 찬성으로 의결하여야 함. 다만, 임원을 선거함에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 동조제3항의 규정에 의거 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있는 것임.

2. 따라서 귀 질의의 경우 1차투표에서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없으므로 결선투표를 실시하여 다수 득표자를 최종 당선자로 확정하는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-1059, 2001. 9. 24)

8) 임원의 선출시기

□ 임원 임기는 2002년 2월말로 임기가 끝나며, 임원 선출방법은 간선제(대의원회의)에서 선거하고, 규약으로 임원선거는 임기만료 30일전까지 선출하여야 한다라고 되어 있는 경우

1. 임기만료 30일전까지에 대하여 2001년도 11월. 12월, 2002년 1월에 선거를 해도 적법한지

2. 대의원 임기는 1년으로 되어 있는데 지부 회계연도는 1월 1일부터 12월 말로 종료됨. 대의원 임기는 차기 정기대의원 대회 참석할 대의원 선출 전일까지로 되어 있는 경우 2001년도 대의원으로 2002년 3월 1일부터 임기가 시작된 임원(지부장, 부지부장)을 선거해도 적법한지

1. 임원의 선출시기에 관하여는 노동조합및노동관계조정법상 별도로 정하고 있지 아니하므로 노동조합의 자체규약으로 정하여 운영할 수 있는 바, 귀 질의의 경우 규약에 임원의 선거를 임기만료 30일전까지 실시하도록 규정하고 있을 뿐 그 구체적인 선출시기에 대하여 정하고 있지 않다면 임원의 선거를 임원의 임기만료(2002년 2월말) 30일전의 어느 시기에 할 것인지 여부는 인수 인계기간, 노동조합의 사정 등을 고려하여 규약상 권한있는 기관의 결의·결정에 의해 그 시기를 정할 수 있을 것이나, 임기만료일 보다 지나치게 빨리 실시하는 것은 조직의 안정성 측면에서 바람직하다 하기 어려울 것임.

2. 또한, 임원의 선출을 규약상 대의원회에서 하도록 규정하고 있는 경우 임원을 선출하는 자는 임원 선거당시 대의원의 자격을 가진 자들이며, 달리 볼 사정이 없는 한 임원선거 당시 대의원의 잔여임기는 임원 선출권자의 결정에 영향을 주는 것이 아님.

(노조 68107-1198, 2001. 11. 2)

9) 선거권이 없는 자가 참여한 임원선거에 대해 노조 선관위가 선거무효  공고를 한 경우 효력

□ 노조임원 선출을 위한 선거를 실시하였으나 일부 조합원들이 이번 선거에 투표권이 없는 자가 참여하였다며 선거결과에 이의를 제기하였음. 이에 노동조합 선관위는 총 투표자 175명의 선거권 여부를 확인한 결과 선거권이 없는 27명이 투표에 참가한 것으로 확인되었고, 이는 선거자체에 대한 중대한 하자로서 선거관리위원회를 즉시 소집하여 표결을 거쳐 당해 선거가 무효임을 의결하고 이를 공고한 경우 동 선관위 결정이 유효한지

1. 노동조합및노동관계조정법 제22조는 □노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를  제한할 수 있다□라고 하여 조합원의 □균등참여권□과 더불어 □제한  가능성□을 동시에 규정하고 있는 바, 조합비를 납부하지 않은 조합원의 노동조합 임원에 대한 선거권을 사회통념상 인정되는 합리적인  범위내에서 규약으로 제한하는 것은 가능할 것임.

2. 또한 임원의 선거는 동법 제16조제3항 내지 제4항의 규정 및 동법 제11조제13호의 규정에 의한 규약상의 규정에 의하여 실시하여야 할 것임.

3. 귀 질의의 경우 법령 및 규약상 임원 선거에 대한 투표권이 없는 자가 참여하여 선거가 이루어졌고, 선거관리위원회에서 규약 및 선거관리  규정에 의거하여 적법한 절차와 방법으로 확인검증을 실시하고 선거 무효를 공고하였다면 그 효력을 부인하기 어려울 것으로 판단됨.

(노조 68107-324, 2001. 3. 19)

다. 임원의 임기

1)  임원의 임기 기산일

1. 노동조합법 및 조합규약에 임기를 3년을 넘을 수 없다고 되어 있는데 위원장 임의로 총회의 결의도 없이 임기만료일을 늦추어서 임원선거를 하는 경우 어떠한 조치를 하여야 하는지, 임원선출에 공백이 있는 경우 차기 임원의 임기는 언제부터인지

2. 결산을 전 위원장 임기를 마친 시점인 2000년 2월말까지 결산을 마쳐야 함에도 현 위원장과 짜고 조합원에게 알리지 않고 99년말까지만 결산하고 전 위원장이 집행한 2개월을 현 위원장이 이월을 받을 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제23조제2항에서는 노동조합 임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다고 규정하고 있으므로, 임원선거는 현임원의 임기만료일 이전에 차기 임원선거가 완료될 수 있도록 관련 규정을 개정하여 임원의 직무수행 공백기간이 없도록 운영하여야 할 것이며, 새로이 선출된 차기 임원의 임기는 실제 임기 개시일부터 기산되는 것으로 보는 것이 타당할 것임.

2. 동법 제16조제1항제4호에서는 결의·결산에 관한 사항은 총회(규약상 총회에 갈음할 대의원회를 두고 있는 경우 대의원회)의 의결을 거치도록 규정하고 있으므로 귀 질의의 경우 전임 위원장의 미 결산 부분에 대한 처리여부는 총회(또는 대의윈회)의 결의·결정에 따라 처리하면 될 것임.

(노조 01254-521, 2000. 6. 23)

2) 정년에 도달한 임원의 자격 여부

□ 분회장이 임기중 정년이 되었으나 회사에서 정년을 연장하여 보장한다는 단체협약을 체결한 경우 정년이후에도 계속 자격이 유효한지

□ 기업별 노동조합의 경우 조합원 자격을 당해 기업에 재직중에 자에 한정되므로 당해 노동조합의 임원(조합원)이 정년퇴직으로 인하여 당해 기업과 근로관계가 단절되는 경우라면 기업별 노동조합의 임원(조합원) 자격이 상실되는 것이 원칙이나, 노동조합의 임원은 잔여임기가 만료되는 날까지 정년을 연장한다는 취지의 단체협약에 따라 노동조합의 임원이 사용자와 계속 근로관계가 유지되는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 임원(조합원)으로서 자격이 유지된다고 봄이 타당할 것임.

(노조 01254-842, 2000. 9. 19)

3) 정년퇴임후 촉탁직 근로자로 재채용된 임원의 자격 여부

1. 노조위원장은 임기중 정년이 되면 회사와 노조에 사직서류 제출하여야 하는지 아니면 조합장 임기가 도래할 때까지 정년이 연장되는지

2. 정년이 지난 1년촉탁 근무자도 조합원이므로 임원(조합장) 출마 자격이 있는지. 그리고 입후보에 출마하여 당선이 되면 재임기간은 1년인지 3년인지 여부

1. 기업별 노동조합의 경우 조합원 자격은 당해 기업에 재직중인지에 한정되므로 당해 노동조합의 임원(조합원)이 정년퇴직으로 인하여 당해 기업과 근로관계가 단절되는 경우라면 기업별 노동조합의 임원(조합원) 자격이 상실된다고 봄이 타당할 것임.

2. 노동조합및관계조정법 제23조 규정에 의거 노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선출하도록 정하고 있을 뿐 임원이 될 수 있는 자격에 대하여는 달리 제한규정을 두고 있지 아니하므로 노동조합 임원의 자격에 대하여는 법령의 범위내에서 당해 노동조합 규약에서 정한 바에 따라야 할 것이며, 노동조합의 임원이 정년퇴임 이후 □1년 촉탁 근무자□도 근로자로서 당해 사용자와 계속 근로관계가 유지되는 경우라면 규약상 달리 정함이 없는 한 조합원 및 임원으로서 자격이 유지된다고 봄이 타당할 것임. 동법 제23조제2항에서는 임원의 임기는 규약으로 정하되, 3년을 초과할 수 없다고 규정하고 있으므로 노동조합의 임원의 임기는 3년을 초과할 수 없는 범위내에서 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라야 하는 것임.

(노조 01254-784, 2000. 9 4)

4) 조직형태 변경시 임원 임기

□ 지역노동조합의 분회가 기업별노동조합(새로운 규약은 임원의 임기3년)으로 전환한 경우 지역노조 규약에는 분회임원의 임기가 3년으로 되어 있으며 임원의 구성과 모든 운영의 체계를 그대로 승계함.

지역별 노동조합의 임원(위원장 등) 임기가 분회의 설치일인지, 또는 기업별 노동조합 설립일인지

□ 노동조합및노동관계조정법 제23조제2항에서는 임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다고 규정하고 있으므로 노동조합의 임원의 임기는 3년을 초과할 수 없는 범위내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있는 것임. 귀 질의와 같이 지역 노동조합의 분회가 기업별 노동조합으로 조직형태를 변경한 경우 조직적 동일성이 유지되고 있는 것이므로 조직형태를 변경하면서 새로이 임원을 선출하지 않았다면 임원의 임기는 당초의 임원 개시일부터 기산된다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-245, 2001. 3. 2)

5) 연합단체 임원이 회사를 이적하였을 경우 자격유지 여부

□ 연합단체 대표자(위원장)가 소속회사를 법인이 다른 회사로 이적하였을 경우 현 연합단체의 대표자로서의 자격이 유지되는지

□ 산업별 연합단체의 임원은 소속 노동조합의 조합원 자격을 전제로 선출되는 것이므로 산업별 연합단체의 임원이 소속 사업(장)과 근로관계가 단절되어 조합원 자격이 상실된 경우라면 특별한 사정이 없는 한 임원 자격도 상실되었다고 보아야 할 것임. 다만, 노동조합및노동관계조정법 제10조제2항의 규정에 의거 총연합단체 또는 산업별 연합단체인 노동조합은 조합원 개인을 구성원으로 하는 단위노동조합과는 달리 노동조합이라는 단체를 구성원으로 하여 조직되는 단체이므로 산업별 연합단체에 가입한 특정 기업별 노동조합의 조합원이 그 산업별 연합단체에 가입한 다른 기업별 노동조합의 조직대상인 기업으로 근로관계가 이전되어 노동조합의 조합원 자격을 취득한 경우라면 산업별 연합단체의 임원 자격도 유지된다고 봄이 타당할 것임.

(노조 68107-293, 2001. 3. 12)

6) 임기중 정년에 도달한 임원의 임원자격 여부

□ 노동조합 규약에 노조위원장의 임기가 3년임. 현재, 정년을 1년을 남겨두고 조합장 선거에 당선되어 근무하고 있는 노동조합위원장이 임기 3년동안 계속할 수 있는지.

□ 현행 노동관계법에서는 정년에 관한 규정을 두고 있지 아니하므로 단체협약, 취업규칙 등에 정해진 바에 따라야 할 것인바, 귀 질의의 경우 취업규칙에서 정한 근로자의 정년이 1년 6월이 남아 있다면 단체협약 등에 별도의 규정이 없는 한 정년이 3년 미만인 조합원이 임기 3년의 노조 임원에 선출되었다 하더라도 정년에 도달하면 임기와 관계없이 조합원 자격이 상실되는 것이며, 노동조합및노동관계조정법 제23조제1항의 규정에 의해 조합원이 아닌 자는 노동조합의 임원이 될 수 없는 것임.

(노조 68107-659, 2001. 6. 5)

7) 노조를 통합하여 임원을 선출한 경우 임원의 임기 기산일

□ A여객과 B여객의 두 노조가 하나로 통합 후 조합 명칭을 변경하고 새로운 임원을 선출하고 행정관청에 98년 8월 24일로 신고하였음. 통합노조 새로운 임원의 임기는 2년이므로 통합노조 신고일로부터 2001년 8월 24일까지로 보고 있으나, 일부는 조합장 선거 당시 대의원 대회를 열어 통합  조합장의 임기는 각사 조합장 임기 만료후부터 시작한다고 결의를 한 바 있어 현 조합장은 99년 2월 27일 전임자의 임기가 끝난날부터 2002년 2월 27일까지라고 주장하고 있음.  어느 것이 타당한지

1. 노동조합및노동관계조정법 제23조제2항은 □임원의 임기는 규약으로 정하되, 3년을 초과할 수 없다□고 규정하고 있을 뿐 임원의 임기개시일 등에 대하여는 별도의 규정을 두고 있지 아니하므로 노동조합의 임원의 임기는 3년을 초과할 수는 없는 범위내에서 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라야 할 것임.

2. 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 곤란하다. 만약 각각의 노동조합이 '98. 8. 24자로 노동조합을 통합하고 합법적인 절차와 방법으로 새로운 임원을 선출하여 행정관청에 변경신고를 하였다면 기존 노동조합의 임원은 합병된 노동조합이 설립된 시점에서 그 자격이 당연히 상실되는 것이며, 새로이 선출된 통합노조의 임원의 임기는 통합된 노동조합이 설립된 시점부터 기산된다고 보아야 할 것이므로 규약상의 임기규정 및 별도의 정함이 없는 경우에는 통합노조의 설립일로부터 3년이 경과하면 임원의 임기가 만료된다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-828, 2001. 7. 23)

라. 임원의 징계 및 불신임

1) 운영위원회의 징계조치로 임원의 자격을 박탈할 수 있는지 여부

□ 우리 노동조합 규약과 규정에서는 분회임원 불신임 여부는 분회 총회에서 다루도록 정하고 있으며, 분회임원을 포함하여 조합원 징계는 분회 운영위원회에서 다루도록 규정하고 있는 바, 규약과 규정에 의한 정상적인 절차에 따라 분회 운영위원회에서 임원을 징계했다면 그 징계의 효력이 있는지, 정권이상의 징계를 받은 자는 각급 조직의 직위와 자격이 당연히 상실되는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제11조제15호에서는 규율과 통제에 관한 사항을 규약에 기재하도록 규정하고 있으므로 노동조합은 조합원에 대한 징계사유·절차 등에 대하여 규약에 정할 수 있는 것이나, 동법 제16조제1항 및 제4항의 규정에 의거 노동조합 임원에 대한 해임은 총회(동법 제17조제1항의 규정에 의거 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 두고 있는 경우 대의원회)에서 조합원(대의원회)의 직접·비밀·무기명투표에 의해 재적조합원(대의원)과반수의 출석과 출석조합원(대의원) 2/3 이상의 찬성이 있어야 하므로 총회(대의원회)가 아닌 다른 노동조합의 기구에서 행한 징계를 이유로 임원자격이 상실되도록 하는 것은 위 조항에 위배된다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-964, 2000. 10. 21)

2) 조합원이 직접 선출한 분회장을 지부에서 제명하는 것이 정당한지 여부

1. 조합원의 직접선거에 선출된 분회장을 상급단체인 지부 운영위원회에서 제명하였다면 그 효력과 징계의 범위가 적법한지 여부

2. 노련 장학금 지급 신청 등은 분회 상무집행위원회에서 지금까지 결의하여 왔는데 지부 운영위원회에서 분회장이 제명되었다는 이유로 분회의 상무집행위원회를 결의 못하게 하고 지부에서 임명한 간사를 시켜 서류를 접수케하여 지부의 상무집행위원회에서 결의하여 분회장의 권리를 제한하는 것이 타당한지

1. 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나 노동조합의 분회가 노동조합및노동관계조정법 제10조제1항 및 동법 시행령 제7조의 규정에 의하여 행정관청에서 설립신고증을 교부받은 경우 임원의 해임은 동법 제16조제2항 및 제4항의 규정에 의거 총회에서 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 3분의 2이상의 찬성이 필요하다 할 것이나, 설립신고증을 교부받지 않은 분회의 경우에는 노동조합의 내부기구에 불과하다 할 것이므로 내구기구의 설치 및 분회장의 임명·제명 등은 당해 노동조합의 자체 규약이 정하는 바에 따라야 할 것임.

2. 귀 질의의 경우 노련 장학기금이 민법 및 공익법인의설립운영에관한법률 관련 법령에 의거 설립된 경우라면 동 장학금 지급과 관련하여서는 당해 법령 및 정관 등의 규정에 따라 이사회 등 권한이 있는 기관의 결정에 따라야 할 것으로 사료됨.

(노조 68017-497, 2001. 4. 25)

3) 임원인 지부장을 조합원 징계에 관한 규정에 의해 제명하는 것이 정당한지 여부

□ ○○노조는 지난해 5월 조합원 찬반투표를 통해 산별노조로의 조직전환이 되어 현재는 전국△△노동조합(산별노조)의 ○○지부로 되어있는 상황이고, ○○지부위원장은 지난해 11월 조합원들의 선거를 통해 선출되었으나 현재 전국△△노조에서 제명되었음.

전국△△노조규약의 징계관련조항은 조합원 징계에 관한 사항, 임원에 관한 불신임, 그리고 임원에 대한 탄핵조항등 세가지로 구성되어 있고, 이번에 전국△△노조가 ○○지부위원장에게 조합원 징계에 관한 조항을 적용하여 조합원 자격을 박탈하는 제명결정을 하였음.   ○○지부위원장은 전국△△노조의 부위원장직을 겸직하고 있으며, 전국△△노조규약에서 □임원□의 범위에 포함되어 있음에도 전국△△노조에서 징계로 제명처분할 수 있는 것인지

1. 노동조합및노동관계조정법 제16조제1항제2호는 □임원의 선거 및 해임에 관한 사항□을 총회의 의결사항으로 규정하면서 동법 동조제2항은 임원의 해임을 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성에 의하도록 규정하고 있으며 동법 제17조제1항은 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있도록 규정하고 있음.

2. 귀 질의 경우 노동조합의 규약상 당해 사업장 노조 지부장이 상급 단위노조의 임원이고, 노동조합의 규약 제51조에서 조합원의 징계에 관한 규정을 두면서도 별도로 규약 제38조에서 임원의 탄핵에 대해 규정하고 있는 점을 고려할 때, 노동조합의 임원인 지부장에 대해서는 동법 제16조제2항에서 정하는 방법에 따라 해임여부를 결정하는 것이 타당한 것임.

(노조 68017-859, 2001. 7. 30)

4) 지부장을 임원의 해임절차 없이 징계한 경우 적법한지 여부

1. 우리 조합은 규약에서 다음과 같이 임원의 범위를 정하고 있는 바, 조합원의 직접·비밀·무기명투표로 선출되는 지방위원장과 지부장이 임원인지

제45조(임원) 조합은 다음과 같은 임원을 둔다.

1. 위원장	1명

2. 부위원장	약간명

3. 회계감사위원	약간명

4. 중앙집행위원	약간명

2. □조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출되는 임원인 조합원의 제명 또는 정권사유가 있는 경우에는… 임원 해임 절차를 거친 후 … 규정에 의한 징계에 처해야□ 한다는 해석과 관련하여  질의자 ○○○ 등이 임원이 아니라면 위 해석의 적용대상이 되는지

1. 근로자들의 자주적인 단결체로서 노동조합은 자체 규약이 정하는 바에 따라 민주적으로 운영되어야 하는 바, 노동조합및노동관계조정법 제15조 내지 제17조는 조합원들의 총의(總意)를 반영하여 주요 의사결정을 하는 필수적 기관으로 총회(대의원회)를 규정하고 있고, 동법 제10조제1항 및 제23조는 노동조합의 의사결정 사항을 집행하는 기관으로 임원을 두고, 동법 제11조는 임원에 관한 사항을 규약에 기재하도록 규정하고 있음. 또한 동법 제16조는 임원의 선거 및 해임에 관한 사항은 반드시 총회(대의원회)에서 조합원(대의원)의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 의결하도록 규정하고 있음.

2. 귀 노조 규약 제45조는 □위원장, 부위원장, 회계감사, 중앙집행위원장□만을 임원으로 규정하고 있으나, 지방본부 및 지부세칙 제22조에서는 지부장을 지부의 임원으로 명시하고 있고, 규약 제47조(임원선거) 제1호 및 제48조(임원의 임기), 선거관리규정 제4조 및 제6조 등에서는 지방위원장·지부장의 선거 및 임기 등과 관련된 사항에 관해서는 노조위원장과 동일하게 취급되고 있다는 점을 감안할 때, □조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여 선출되는 임원의 해임은 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의하도록 규정□하고 있는 규약 제42조제3호 단서의 규정도 지부장 등 각급 조직대표자에게 적용하는 것이 규약의 취지에 부합한다 할 것임.

(노조 68107-954, 2001. 8. 23)

5) 규약상 임원인 지부장의 징계의결을 지부 조합원들이 하는 것이 정당한지 여부

□ 본조와 지부(1개소)로 구성되어 있고, 조합규약상 조합의 임원은 위원장, 부위원장, 지부장, 부지부장, 회계감사를 조합임원으로 두도록 규정되어 있으며, 임원선출 절차는 ①위원장, 부위원장, 회계감사는 본조와 지부 전체 조합원의 직접 투표로 선출하고 ② 지부장, 부지부장은 지부 조합원만의 직접 투표로 선출토록 하고 있음.

□ 규약상 임원에 대한 징계는 대의원대회의 의결로 한다고 규정되어 있으며, 임원의 해임은 재적대의원 과반수 출석과 재적대의원 3분의 2이상의 찬성으로 의결하고, 대의원대회에서 가결되면 조합원의 직접, 비밀, 무기명투표로 재적과반수의 투표와 투표조합원 3분의 2이상의 찬성으로 한다고 규정되어 있음.

□ 지부장·부지부장을 조합규약에 의하여 징계할 때, 지부 대의원회에서 의결하여 가결된 경우 지부 조합원만의 투표로 결정하여야 하는지, 아니면 지부장·부지부장이 조합규약상 조합임원이고, 임원에 대한 징계는 대의원대회에서 가결되면 조합원 직접·비밀·무기명투표로 결정키로 되어 있기 때문에 본조 대의원대회(지부에서 파견한 대의원 포함) 의결과 전체조합원(지부 조합원 포함)의 투표로 징계를 결정하여야 하는지 (별도 지부운영규정이나 징계규정은 없는 상태임).

1. 노동조합및노동관계조정법 제11조제15호는 □규율과 통제에 관한 사항□을 규약의 필수적 기재사항으로 규정하여 노동조합의 통제권을 규약에 명시하도록 하고 있는 바, 임원에 대한 징계는 이러한 노동조합의 통제권을 명시한 규약상 관련규정에 따라 이루어져야 하는 것임.

2. 귀 질의의 경우 지부장·부지부장이 규약상 임원에 해당하고 규약상 임원의 징계는 대의원회 의결로 하며, 특히 임원에 대한 징계가 해임인 경우에는 조합원의 직접·비밀·무기명투표로 재적과반수의 투표와 투표조합원 3분의 2 이상의 찬성에 의하기로 명시하고 있다면 이러한 규약상 내용이 동법 제16조 제2항 및 동조 제4항에 위배되는 것이 아니므로 지부장·부지부장에 대한 징계 및 해임은 규약상 관련규정의 내용에 따라야 할 것임.

(노조 68107-1118, 2001. 10. 6)

6) 임원해임 안건을 총회에 상정할지 여부에 대한 의결방법

1. 대의원회에서 직접 해임결의안을 의결하지 않고 전체조합원에게 총 투표를 실시하여 결정하도록 안건만 상정하여 통과시킬 경우, 안건통과에도 참석대의원들의 2/3이상의 찬성이 있어야 유효한지, 아니면 일반 결의안처럼 과반수 찬성이면 통과가 가능한지

2. □무기정권□이라는 징계를 의결하였을 경우 조합원으로서의 권리가 정지되었다고 보고 □제명□과 마찬가지로 조합비 공제를 하지 않는 것이 마땅한지

1. <질의 1>에 대하여

대의원회에서 □임원 해임안□을 총회에 부의할 것인지 여부에 대하여 의결하는 것은 임원의 해임에 관해 의결하는 것은 아니므로 일반 의결정족수(재적대의원 과반수 출석과 출석대의원 과반수 찬성)로도 의결이 가능할 것임.

2. <질의 2>에 대하여

무기정권이 조합원 자격을 박탈하는 징계가 아닌 한 조합원이 무기정권의 징계를 받은 경우에도 조합원 자격은 유지되는 것이며, 이 경우 조합비를 계속 공제할 것인지 여부는 규약으로 정하거나 규약상 권한 있는 기관에서 결의·결정하는 것이 타당할 것임.

(노조 01254-121, 2000. 2. 14)

3. 노조 전임자

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제24조(노동조합의 전임자) ①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. ②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 □전임자□라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다. 법 부칙 제6조(노동조합 전임자에 관한 경과조치) ① 제24조제2항 및 제81조제4호의 규정(노동조합의 전임자)에 대한 급여지원에 관한 규정에 한한다)를 2006년 12월 31일까지 적용하지 아니한다. ②제1항의 규정에 해당하는 사업 또는 사업장의 노동조합과 사용자는 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의하여 점진적으로 축소하도록 노력하되, 이 경우 그 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하도록 한다.

1) 가처분 결정에 의해 위원장 직무가 정지된 경우 노조전임자 인정

□ 임시총회에서 일부 조합원들이 노조위원장에 대한 불신임안건 상정을 요구하자 위원장이 거부하고 퇴장하자 남은 조합원들이 현위원장을 불신임처리하고 새로운 위원장을 선출하여 관할 행정관청에 임원 변경신고를 하였음. 이에 불신임 처리된 위원장이 지방법원에 현위원장을 상대로 위원장 직무정지가처분신청 및 임시총회 결의무효 소송을 제기하여 법원이 직무정지가처분신청을 받아들여 본안판결 확정시까지 위원장 직무대행자를 선임하여 노동조합 업무를 수행하게 한 경우 누구를 노조전임자로 인정하여야 하는지

□ 노동조합및노동관계조정법상 노동조합 전임자의 발령 등 그 처우에 대하여는 별도의 규정을 두고 있지 아니하므로 단체협약 등 노사가 협의·결정한 바에 따르는 것이 타당할 것이며, 귀 질의의 경우와 같이 법원의 가처분결정에 의해 전임자인 노동조합 대표자의 직무가 정지된 경우라면 실질적으로 노동조합 위원장의 업무를 수행하는 직무대행자를 전임자로 인정하는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-66, 2001. 1. 15)

2) 노조의 전임자 급여지급 요구에 사용자가 응할 의무가 있는지 여부

□ 공공근로사업에 참여하고 있는 비정규직 일용노조 대표자에 대하여 노동조합및노동관계조정법 제24조(노동조합의 전임자)제2항 및 동법 부칙 제6조(노동조합 전임자에 관한 경고조치)제1항 규정에 의한 전임자 인정 및 노조전임자의 급여지원이 가능한지

□ 노동조합및노동관계조정법은 법제24조제2항에서 노동조합의 전임자는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다고 규정하고 있고, 동법 제81조제4호에서 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지원하는 것을 부당노동행위의 하나로 규정하고, 위반시 처벌을 규정(법 제90조)하여 원칙적으로 전임자에 대한 급여지원을 금지하고 있음. 다만, 동법 부칙 제6조제1항은 동 규정의 적용을 2006. 12. 31까지 유예하고 있으므로 □노사합의□를 통해 노조의 전임자 급여를 지급하더라도 동법에 위배된다 할 수는 없을 것이나, 노조의 전임자 급여지급 요구에 사용자가 응하여야 할 의무는 없는 것임.

(노조 68107-667, 2001. 6. 8)

3) 단체협약상 노조전임자인 지부장이 임금을 사용자로부터 지급받을 수 있는지 여부

□ 우리 노동조합은 1999년 7월 10일 설립하여 같은 해 10월 12일 노사합의로 단체협약을 체결하였으며, 단체협약에는 지부장을 전임자로 명시하고 있으나, 1997년 3월 개정노동조합법을 적용하여 법개정 이후 신설노조로서 전임자 임금을 받지 못하고 있는 실정임. 최근 2001년 3월 노조법 개정시 전임자 급여 조항도 변경된 것으로 알고 있는데 개정노조법상 우리 노동조합이 사용자측으로부터 전임자 급여를 받을 수 있는지

□ 노동조합및관계조정법 제2조제2항은 노동조합의 전임자는 그 전임기간동안 사용자로 부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다고 규정하고 있고, 동법 제81조제4호는 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지원하는 것을 부당노동행위의 하나로 규정하고, 위반시 처벌을 규정(법 제90조)하여 전임자에 대한 사용자의 급여지원을 금지하고 있음. 또한 동법 부칙 제6조의 규정에서 동법 제24조제2항 및 제81조제4호의 노조전임자에 대한 임금지급이 부당노동행위에 해당된다는 규정의 적용을 2006년 12월 31일까지 유예함으로써 2006년 말까지 노조전임자에 대한 임금을 사업주가 지급하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있도록 하고 있음. 따라서 노조전임자에 대한 임금을 사업주가 지급하도록 하는 단체협약이 체결되어 있지않는 한 사업주는 노조전임자에 대한 임금을 지급할 의무가 없다고 보아야 할 것임. 아울러 동법 부칙 제6조제2항에서는 노조전임자에 대한 급여를 사업주가 지급하고 있는 사업 또는 사업장의 노동조합과 사용자는 전임자에 대한 급여지원규모를 노사협의에 의하여 축소하여 그 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하도록 정하고 있음.

(노조 68107-703, 2001. 6. 19)

4) 상급단체 전임을 회사에 일방 통보하고 사용자의 승인없이 상근할 수 있는지 여부

□ 상급단체 파견에 관하여 단위 노동조합 단체협약 내용은 다음과 같이 규정되어 있음

단체협약 제9조 상급연맹의 취임

①회사는 조합원이 조합이 속하는 상급연맹의 임원으로 취임하는 것을 인정한다.

②조합원이 1항의 전임 임원으로 취임하는 경우 조합이 이에 필요한 시간을 요구하였을 때는 유급으로 한다.

③취임기간 중의 처우 일체는 조합 전임자의 경우와 같다.

1. 노조에서 조합원이 연맹의 임원으로 규정되어 있는 상근 회계감사로 선출되어 파견을 요청하고 있는 바 연맹 회계감사에 대해 상기 단체협약의 임원으로서 적용받을 수 있는지

2. 연맹 임원으로 취임한 자가 단체협약을 근거로 회사에 필요한 시간을 요구하였으나 회사가 이를 거절하여 부득이 회사측에 상급단체 전임을 통보하고, 상근하였을시 위법이라 할 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법상 노동조합 전임자의 발령 등 그 처우에 대하여는 별도의 규정을 두고 있지 아니하므로 노사가 합의·결정한 바에 따르는 것이 원칙이나, 노조 전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태이므로 다른 사정이 없는 한 단체협약의 규정에 따라 사용자가 승인하는 절차가 필요하며, 이러한 승인절차없이 노동조합이 일방적으로 노조전임을 회사에 통보하고 상근하는 것은 정당하다 하기 어려울 것임.

2. 다만, 단체협약에서 당해 노조의 상급연맹 임원으로 당선된 자에 대해 전임을 인정하기로 하였음에도 불구하고 사용자가 정당한 이유없이 승인을 거부하는 경우 같은 법 제92조의 규정에 의한 단체협약 위반의 문제가 발생할 수 있을 것으로 사료됨.

(노조 68107-1071, 2001. 9. 21)

5) 불법쟁의 기간중 노동조합 전임자 임금지급 여부

□ 당사는 성과급 제도화에 대한 노사간 의견불일치로 인하여 32일간의 총파업을 겪었으며, 파업기간은 무노동 무임금 원칙을 적용하였으나 노동조합에서는 전임자의 경우는 무노동무임금의 적용대상이 되지 않는다고 하며, 파업기간동안의 전임자(3명)에 대한 급여지급을 요구하는 바, 지급하여야 하는지

1. 당사는 2000년 9월 26일 단체협약을 체결하면서 전임자 처우와 관련한 별도의 합의서를 작성하였으며, 별도합의서에 따르면 □회사는 조합의 일상업무를 전담하는 조합전임자 3명을 인정□하는 것으로 되어 있으며, 전임자의 처우와 관련하여 □전임자의 활동이 회사의 정상적인 업무수행에 지장을 초래하여서는 안된다□라고 명시되어 있음.

2. 당사 노동조합은 성과급 제도화에 대한 노사간 의견불일치로 인하여 총파업 기간중 공장을 강제 점거하고, 안전보호 시설을 쟁의행위에 포함시키는 등의 불법쟁의를 주도한 바 있음.

1. 사용자가 근로계약상의 근로제공의무가 면제된 노동조합 전임자에게 지급하는 급여는 근로의 대가로 지급되는 임금과는 상이한 것이므로 노동조합및노동관계조정법 제44조제1항의 □무노동무임금□의 원칙이 직접 적용되는 것은 아니며, 노동조합 전임자의 처우에 대하여는 동법상 별도의 규정을 두고 있지 아니하므로 노사가 합의·결정한 바에 따르는 것이 원칙임.

2. 귀 질의의 노조전임자 급여는 동법 제44조제1항이 적용되지 않으므로 불법 파업기간이라 하더라도 단체협약상 사용자의 전임자 급여 지급 의무가 면제되는 것은 아니나, 노동조합의 전임자가 불법 쟁의행위를 주도하여 □회사의 정상적인 업무수행에 지장을 초래□한 경우 단체협약에 □전임자의 급여지급과 함께 전임자의 활동이 회사의 정상적인 업무수행에 지장을 초래하여서는 아니된다□는 내용이 포함되어 있다면 사용자가 동 불법 쟁의행위기간 중 전임자 급여를 지급하지 않는 것을 단체협약 위반으로 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-1089, 2001. 9. 25)

6) 임시상근자가 노조전임자에 해당되는지 여부

□ 단체협약에 □전임이 아닌 조합원의 조합활동은 근무시간외에 하는 것을 원칙으로 하고 근무시간중 조합활동을 할 때에는 사전 회사의 승인을 득하였을 경우 그 시간을 유급으로 한다□라고 명시하여,

이를 근거로 조합대표가 수시로 필요하다고 인정할 시 사전 회사의 승인을 득하여 1일 또는 1개월이상 노동조합업무만 수행한 다수의 노조원을 □임시상근자□라고 칭하고, 사용주가 그에 대한 대가로 급여를 지원하고 있음.

1. 노동조합및노동관계조정법 제24조에 명시된 □노동조합의 전임자□는 단체협약에 명시된 임시상근자도 포함되는지

2. 노동조합및노동관계조정법 부칙 제6조 경과 조치가 임시 상근자에게도 적용되는지

3. 임시상근자에게 사용주가 지원하고 있는 급여가 노동조합및노동관계조정법 제81조의 부당노동행위에 해당하는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제24조제1항에 의거 노조전임자라 함은 근로자의 신분은 그대로 유지하면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사하는 자를 말하므로 노동조합의 일시적·부정기적인 업무의 수행을 위해 필요시마다 회사의 승인에 의해 노무제공의 의무가 면제되는 조합원은 엄밀한 의미의 동법상 노조전임자로 보기는 어려울 것임.

2. 그러나 일시적 노조전임자(질의상 임시상근자)도 사용자의 급여지원 문제에 있어서는 기간의 차이만 있을뿐 근로계약상의 노무제공에 대한 대가가 아니라 노동조합의 업무수행에 대한 대가를 사용자가 부담한다는 점에서 동법상 노조전임자와 동일하므로 동법 제24조제2항 및 제81조제4호, 제90조 및 부칙 제6조의 규정이 그대로 적용된다고 보아야 할 것임.

3. 참고로, 동법 부칙 제6조의 전임자 급여지급에 대한 금지 및 처벌규정의 적용 유예기간은 2001. 3. 28 법 개정으로 2006. 12. 31까지 연장되었으며, 또한 노사간 합의 체결한 단체협약은 달리 볼 사정이 없는 한 계약체결의 당사자인 당해 노동조합과 회사(사용자)에게 효력이 미치는 것이므로 발주업체 등 사용자와 거래관계에 있는 다른 회사(단체)는 단체협약과는 무관한 것임.

(노조 68107-1107, 2001. 9. 29)

4. 조합비 및 조합원의 징계

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제22조(조합원의 권리와 의무) 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.

가. 조합비

1) 쟁의기금을 일괄공제 할 수 있는지 여부

□ 노동조합이 총파업을 추진하면서 지부위원장과 본부노조 집행부가   구속될 경우를 예상하여 조합원들로부터 쟁의기금을 모집하려 하는 바, 개별 조합원의 동의없이 단체협약만으로 쟁의기금을 봉급에서   일괄공제 할 수 있는지

1. 조합비 일괄공제는 사업주가 임금에서 조합비를 공제하여 노조에 전달하는 편의제공 약정으로 근로기준법 제42조제1항 단서의 규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우로서 조합원 총회(대의원회)의 의결이나, 규약상의 관련규정 또는 개별조합원의 동의가 있어야 가능한 것임.

2. 귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 단체협약에서 쟁의기금에 대한 조합비 일괄공제제도의 근거규정을 두고 있고, 조합원 총회(대의원회)에서 쟁의 기금을 일괄공제하기로 결의하거나 노동조합 규약상의 관련규정이 있는 경우라면 조합원의 동의가 없이 일괄공제가 가능하다 할 것이나, 단체협약상 쟁의기금 등 부정기적·불확정적인 노동조합 기금의 일괄공제 근거규정이 없다면 동 기금의 납부는 조합원의 자율적 선택사항이라고 보아야 할 것임.

(노조 68107-344, 2001. 3. 24)

2) 전별금을 일괄공제할 수 있는지 여부

□ 단체협약의 규정과 노조결의에 의해 조합비 외의 돈을 전별금이라는 명목으로 임금에서 공제할 수 있는지

1. 조합비 일괄공제는 사업주가 임금에서 조합비를 공제하여 노조에 전달하는 편의제공 약정으로 근로기준법 제42조제1항 단서의 규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우로서 조합원 총회(대의원회)의 의결이나, 규약상의 관련규정 또는 개별조합원의 동의가 있어야 가능한 것임.

2. 귀 질의의 경우 단체협약에서 전별금에 대한 일괄공제제도의 근거규정을 두고 있고, 조합원 총회(대의원회)에서 전별금을 일괄공제하기로 결의하거나 노동조합 규약상의 관련규정이 있는 경우라면 일괄공제가 가능하다 할 것임.

(노조 68107-384, 2001. 3. 31)

3) 특별쟁의기금을 조합비로 볼 수 있는지 여부

□ □특별쟁의기금□이란 무엇인지, 노동조합에서 노동특별위원회와 사회보험위원회 등에 기부한 행위가 □특별쟁의기금□의 목적에 부합하는지

1. 노동조합의 □특별쟁의 기금□에 관하여서는 노동조합및노동관계조정법상 명시적인 규정을 두고 있지 아니하며 법적 용어도 아니나, 통상 노동조합의 파업 등 쟁의행위시 예상되는 무임금에 대한 생계비 보전책으로 당해 노동조합의 규약상 관련 규정 또는 조합원 총회(대의원회)의 결의, 개별 조합원의 동의 등에 의해 각출되는 부정기적·불확정적인 조합비로 정의할 수 있을 것임.

2. □특별쟁의 기금□의 지출은 기금의 목적과 당해 노동조합의 규약상 관련 규정 등을 감안하여 동법 제16조제1항제5호의 취지에 부합되게 이루어져야 할 것임.

(노조 68107-465, 2001. 4. 19)

4) 임금인상분에 대하여 대의원회 결의로 조합비를 일괄공제 할 수 있는지 여부

□ 임단협 합의후 조합에서 노조원의 임금인상분중 7%를 인상분 지급시 공제를 요청하였음.

임금인상분에 대하여 조합원의 개별적 합의나 총회를 거치지 않고 대의원대회에서 공제를 의결할 수 있는지(조합규약상 의결기관으로서 대의원대회가 총회를 대신할 수 있다고 되어 있음)

1. 조합비 일괄공제는 사업주가 임금에서 조합비를 공제하여 노조에 전달하는 편의제공 약정으로 근로기준법 제42조제1항 단서의 규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우에 가능한 것으로 단체협약으로 조합비 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회(대의원회)의 의결이나, 규약상의 관련 규정 또는 개별조합원의 동의가 없으면 조합원 개인이 조합비 공제를 거부하는 경우 사용자는 이를 공제할 수 없는 것임.

2. 따라서, 귀 질의의 경우 단체협약에서 조합비 일괄공제 제도의 근거규정을 두고 있고, 노동조합의 대의원회에서 임금인상분에 대한 조합비를 일괄공제하기로 결의하였다면 사용자는 조합비를 일괄공제하여야 할 것임.

(노조 68107-853, 2001. 7. 28)

5) 노동조합에서 제명된 자에 대하여 조합비를 급여에서 공제한 경우 환급을 요구할 수 있는지 여부

□ 회사에서 하는 행사에 참여했다는 이유로 노동조합△△지부로부터 제명이라는 처분을 받았음에도 노동조합비를 급여에서 자동적으로 공제하는데 정당한지

1. 노동조합및노동관계조정법 제11조제15호는 노동조합의 □규율과 통제에 관한 사항□을 규약으로 정하도록 규정하고 있으므로 조합원에 대한 징계는 규약상 권한 있는 기관에서 규약으로 정한 적법한 절차와 방법에 의해 이루어져야 하며 징계 양정에 있어서도 징계의 사유와 징계의 종류사이의 균형이 유지되어야 하는 것임.

2. 한편, 노동조합으로부터 제명된 경우 달리 볼 사정이 없는 한 조합원자격이 상실되는 것이므로 제명된 조합원은 조합비 납부의무가 없는 것이며, 노동조합이 조합비를 급여에서 공제한 경우 당해 제명된 조합원은 노동조합에 조합비의 환급을 요구할 수 있을 것임.

(노조 68107-1108, 2001. 9. 29)

나. 조합원의 징계 등

1) 조합원 제명조치에 대하여 행정관청에 시정명령을 요청한 경우 조합원 자격이 유지되는지 여부

□ 조합원이었으나 노동조합의 결의에 의해 제명되었고 제명이 억울하여 관할 행정관청에 시정명령 요청 중에 있는 경우 조합원의 자격이 유지되는지

□ 특정 노동조합의 조합원이 노동조합으로부터 제명된 경우 당해 제명처분이 노동조합에 의해 취소되거나 법률적 쟁송절차를 통해 번복되지 않는 한 그 효력을 부인할 수 없을 것이므로 귀 질의의 경우와 같이 제명된 조합원이 제명처분에 대하여 행정관청에 시정을 요청하고 있다는 사정만으로는 조합원 자격을 인정받기 어려울 것임.

(노조 01254-130, 2000. 2. 17)

2) 징계 조합원 일부에 대해 법원이 징계효력정지 결정을 한 경우 집행부가 동일사유의 다른 징계자의 권리를 직권으로 회복시킬 수 있는지 여부

1. 노동조합의 징계처분에 대하여 소송을 제기하여 법원으로부터 징계받은 8명은 징계효력정지 결정으로 집행부에서 조합원권리를 직권으로 원상회복 하였지만 나머지 징계자 453명도 같은 사유와 절차로 조합으로부터 징계처분을 받았으므로 조합원 권리를 회복할 수 있는지

2. 아니면 나머지 453명도 법원 소송제기 등 위와 같은 과정을 다시 밟아야 하는지 여부

1. 노동조합및노동관계조정법 제11조제15호에서는 □규율과 통제에 관한 사항□을 노동조합의 규약에 정하도록 규정하고 있으므로 특정 조합원의 징계처분에 대한 법원의 결정 또는 노동부의 시정명령을 다른 조합원에 대하여도 준용할 것인지 여부, 당초 징계의결기관이 아닌 집행부의 직권으로 징계처분을 받은 조합원의 권리를 회복시킬 수 있는지 여부 등에 대하여는 당해 노동조합의 규약 또는 규약상 권한 있는 기관의 결의□결정에 따르면 될 것임.

2. 다만, 다수의 조합원이 동일한 사유와 절차에 따라 징계처분을 받았으나, 일부 조합원의 가처분 신청에 따라 법원이 그들에 대한 징계효력정지 결정을 한 경우라면 노동조합은 특별한 사정이 없는 한 법원 결정의 취지를 존중하여 관련 조합원의 징계문제를 처리하는 것이 타당할 것임.

(노조 01254-593, 2000. 7. 14)

3) 지부운영규정에 따라 조합원을 징계할 수 있는지 여부

□ 우리 노동조합은 인천에 본조를 두고 익산에 지부를 두고 있으며, 익산지부는 □지부운영규정□을 자체 제정하여 운영하고 있는 바, 지부에서 소속 조합원을 제명하는 처분을 함에 있어 조합장이 징계에 관한 권한 일체를 지부장에게 위임하였고 지부장은 지부운영규정의 징계절차에 따라 지부대의원의 만장일치로 조합원을 징계처분을 하였음. 이 경우 지부운영규정에 따른 징계절차 진행이 노동관계법령 및 규약에 위반되는지

□ 노동조합이 내부조직으로 지부를 설치하고 있고, 노동조합의 지부가 규약의 범위내에서 자체적으로 지부운영규정을 제정하여 시행하고 있는 경우 지부운영규정이 본조 규약에 위배되지 않는 한 지부운영규정에 따라 조합원을 징계한 것만으로는 노동관계법령 또는 규약 위반에 해당한다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-24, 2001. 1. 4)

4) 제명된 조합원의 복권 의결기관

□ 노동조합의 규약상 조합원의 징계기관은 운영위원회이고, 동 규정에 □징계된 자는 징계의 경우와 동일한 절차에 따라 당해 징계기관의 결의로 복권 또는 징계를 해제할 수 있다□고 규정하고 있음. 또한, 총회의 기능, 운영위원회의 기능이 별도로 명시되어 있고, 총회의 기능에는 조합원징계 및 복권 관련 항목이 없는 경우 해당징계자가 징계 후 상당기간(2년 이상)이 지난 상태에서 노동조합에 가입하고자 할 경우 복권절차와 복권에 대한 의결기관은

1. 노동조합및노동관계조정법 제11조제15호는 노동조합의 □규율과 통제에 관한 사항□을 규약으로 정하도록 규정하고 있는 바, 노동조합의 규약상 통제권에 따라 징계(제명)처분을 받은 자가 즉시 노동조합에 재가입한다면 노동조합의 조합원에 대한 통제권이 유명무실화되는 결과를 초래할 것이므로 노동조합은 자체 규약 등을 통해 피징계자의 가입을 일정기간 거부하거나 복권에 따른 일정한 제한규정을 설정하여 운영할 수 있을 것임.

2. 따라서 노동조합의 징계(제명)처분을 받은 자의 복권사유 및 복권절차는 규약이 정하는 바에 따르거나 규약상 달리 정함이 없는 경우에는 규약상 권한 있는 기관의 결의·결정에 따라야 할 것인 바, 귀 질의의 경우 노동조합의 규약상 복권에 대한 사항을 □운영위원회□의 기능으로 정하였다면 노동조합은 이에 따르는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-1120, 2001. 10. 6)

5) 불법쟁의행위에 참가하지 않았다는 이유로 조합원을 징계하는 것이 정당한지 여부

□ 쟁의행위의 목적이 회사의 설비이전에 관한 경영권의 문제이고, 노동위원회에서 조정대상이 아니라고 결정하였고, 법원도 정당한 쟁의행위가 아니라는 판결을 한 쟁의행위에 일부 조합원들이 동참하지 않는다고 하여, 노동조합이 징계를 한 경우에 정당성을 가질 수 있는지, 정당성을 가질 수 없다면, 어떻게 구제를 받을 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제11조제15호는 노동조합의 □규율과 통제에 관한 사항□을 규약으로 정하도록 규정하고 있는 바, 노동조합은 그 목적을 달성하기 위해 합리적인 범위내에서 그 조합원에 대한 통제권을 가지는 것이며, 이러한 통제권의 행사는 규약이 정하는 적법한 절차와 방법에 의해 이루어져야 하고, 조합원을 징계하는 경우에는 징계양정 또한 그 형평성이 유지되어야 그 정당성을 인정받을 수 있을 것임.

2. 귀 질의의 경우 쟁의행위에 참여하지 아니하여 노동조합의 단결력을 저해한 조합원에 대해 규약이 정하는 절차와 방법에 따라 징계하는 것은 가능하다 할 것이나, 그 쟁위행위가 객관적으로 위법이라면 이러한 불법쟁위행위에 참여하지 않았다는 사실만으로 조합원을 징계하는 것은 노동조합의 통제권의 한계를 넘어선 것으로 정당하다 하기 어려울 것으로 판단됨.

3. 조합원이 노동조합으로부터 징계를 받은 경우 규약이 정하는 절차와 방법에 의해 재심을 청구하거나, 조합원지위 보전을 구하는 가처분 신청 등 법적 쟁송절차를 통해 그 권리를 구제받을 수 있을 것이며, 징계처분이 규약에 위배된 경우에는 동법 제21조제2항의 규정에 의한 결의처분 시정명령을 행정관청에 요청할 수 있을 것임.

(노조 68107-1171, 2001. 10. 23)

5. 회계감사 및 노조 운영상황 공개 등

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제25조(회계감사) ① 노동조합의 대표자는 그 회계감사원으로 하여금 6월에 1회이상 당해 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경리상황 등에 대한 회계감사를 실시하게 하고 그 내용과 감사결과를 조합원에게 공개하여야 한다. ② 노동조합의 회계감사원은 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있다. 법 제26조(운영상황의 공개) 노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 한다.

1) 회계감사가 사임하여 공석이 된 경우 회계업무 처리 방법

□ 회계감사가 사의를 표명하여 우리노동조합 집행부에서는 회계감사 공석 중 노동조합 회계감사를 실시하고자 내부(1, 2안)을 노동조합 집행위원회와 운영위원회에 안건을 상정한 바,

제1안은 우리 노동조합 지부회계감사 중 2인을 선임하여 회계감사 실시하고 추후 대의원대회의 추인을 받는 것으로 하고, 제2안은 외부 회계법인에 의뢰하여 실시하는 것을 검토하였음.

제1안의 경우 지부회계감사 2인을 선임할 수 있는 노동조합의 기관은 어느 기관이며,  제2안의 경우 법과 규약 적용에 문제점이 없는지

1. 노동조합의 회계감사 등 임원은 자유의사에 따라 사임이 가능한 것이며, 회계감사가 사임한 경우에는 원할한 조합활동을 위하여 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항 내지 제4항의 규정 및 노동조합의 규약에서 정하는 적법한 절차와 방법에 따라 조속한 시일내에 보궐선거 등을 실시하여 새로이 회계감사를 선출하여야 할 것임.

2. 노동조합의 회계감사가 사임하여 공석이 된 경우 노동조합의 회계업무는 새로운 회계감사가 선출될 때까지 규약상 직무대행자가 수행할 수 있을 것이나, 규약상 달리 정함이 없는 경우라면 노조운영의 계속성을 유지하기 위해 규약상 권한있는 기관의 결의·결정에 따라 일시적·잠정적으로 회계업무를 특정인 또는 외부 회계법인에 맡기고 그 결과를 차후 추인 받도록 하는 것은 가능하다 할 것임.

(노조 68107-796, 2001. 7. 14)

2) 노동조합의 회의록을 공개하지 않아도 되는지 여부

□ 노조원이 조합장에게 조합통장과 회계장부 등 자료의 복사를 요구하자 보여 줄수가 없다며 법대로 하라고 하는 것이 정당한지, 또 대의원회 회의록를 공개하지 않아도 되는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제26조의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 하므로 조합원은 노동조합의 운영상황에 대하여 열람을 요구할 수 있는 것임. 다만, 운영상황과 관련한 자료의 복사문제와 관련하여서는 동법상 별도의 규정을 두고 있지 아니함.

2. 동법상 노동조합의 회의결과를 공개하여야 한다는 명문의 규정은 없으나, 동법 제14조의 규정에 의거 노동조합은 회의록을 작성하여 주된 사무소에 비치하여야 하므로 조합원은 회의록을 열람하므로써 회의결과에 대해 확인할 수 있을 것임.

(노조 68107-202, 2001. 2. 24)

3) 노동조합의 결산결과와 운영상황을 공개하지 않는 경우 열람을 요구할 수 있는지 여부

□ 본인이 근무하고 있는 직장의 노동조합에서는 3년동안 단 1회도 결산보고를 하지 않고 공개도 하지 않은 상태임. 저희 노동조합은 회계감사도 선임되어 있지 않고 지부장 혼자 수입과 지출을 하고 있어 결산을 감사하고 그 내역의 공개를 요구할 수 있는지, 공개하지 않는 경우 처벌할 수 있는 규정이 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제25조제1항 및 제26조의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 그 회계감사원으로 하여금 6월에 1회이상 당해 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경리상황 등에 대한 회계감사를 실시하게 하고 그 내용과 감사결과를 전체 조합원에 공개하여야 하는 것임. 또한 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 하므로 조합원은 노동조합의 대표자에게 노동조합의 결산결과와 운영상황에 대하여 열람을 요구할 수 있을 것임.

2. 동법상 동법 제25조제1항 및 제26조의 위반에 대한 처벌규정은 별도로 두고 있지 않으나, 조합원들은 노동조합의 대표자 등 규약상 책임있는자에 대해 규약이 정한 바에 따라 그 책임을 물을 수 있을 것임.

(노조 68107-544, 2001. 5. 12)

제4절 노동조합의 해산

1) 신설기업이 기존기업의 조합원 모두를 승계한 경우 노동조합 존속 여부

□ 회사의 부도로 신설되는 새로운 회사가 부도회사를 인수하기로 한 가운데 기존회사 소속 근로자 전원이 새로운 회사에 근무할 목적으로 부도처리된 회사에 사직서를 제출함에 따라 기존 회사에 조직된 노동조합 조합원들의 근로관계가 종료되어 기존 노동조합에는 사실상 조합원이 전혀 없게 되고 노동조합은 당연히 소멸된다고 보이는데 이러한 견해가 타당한지

1. 구성원이 사람인 단체로서의 노동조합은 그 구성원이 전혀 없게 되거나 그 설립단위 내지 조직의 근거가 되는 기업이 소멸하는 경우에는 해산·소멸된다고 볼 수 있을 것임.

2. 다만, 신설기업이 기존기업에 조직된 노동조합의 조합원 모두를 승계하고, 기존기업과 동일한 영업을 수행하고 있으며, 노동조합의 조직 및 단체협약과 관련하여 노사간 합의가 있는 경우라면 노동조합도 계속 존속된다고 할 수 있을 것임.

(노조 01254-704, 2000. 8. 11)

2) 조합원이 1인밖에 남지 않은 경우 노동조합으로 존속되는지 여부

□ 조합원의 이직·탈퇴 등으로 노동조합의 구성원이 1명밖에 남지 않을 경우 노동조합은 소멸되는 것인지

□ 노동조합및노동관계조정법 제2조제3호에서는 □노동조합□이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다고 규정하고 있음. 따라서, 노동조합은 그 요건으로 단체성이 요구되므로 복수인이 결합하여 규약을 가지고 그 운영을 위한 조직을 갖추어야 하며, 법인 아닌 노동조합이 일단 설립되었다고 할지라도 중도에 그 조합원이 1인밖에 남지 아니하게 된 경우에는 그 조합원이 증가될 일반적 가능성이 없는 한 노동조합으로서 단체성이 상실된다고 할 것이므로 그 노동조합은 소멸되는 것으로 보아야 할 것임.(대법원 1998.3.13. 97누19830 판결 참조)

(노조 68107-111, 2001. 1. 30)

3) 노조 설립신고서가 제출되었으나 해당 사업체가 이미 폐업된 경우 노동조합의 존속 여부

□ 노조설립 총회 당시에는 회사가 정상적인 영업을 하였으나 노조설립신고서가 제출된 때에 용역계약이 해지되어 사업체가 폐업하였으며 노조규약상에는 회사의 폐업이 해산사유로 규정되어 있음. 해산신고가 법령상 요건을 갖추어 접수된 경우 수리를 하여야 하는지

1. 기업별 노동조합은 특정기업에 설립기초를 두고 해당기업과 고용계약관계에 있는 근로자들로 조직된 노동단체이므로 합병·영업양도와 같이 당해 기업의 인적·물적 동일성이 유지되는 등의 사정이 없는 한 기업의 소멸과 동시에 노동조합도 당연히 해산된다고 보아야 할 것임.

2. 따라서, 귀 질의의 경우 노동조합 설립신고증을 교부하기 이전에 이미 당해 노동조합의 설립기반인 기업이 정당하게 폐업되었다면 이후 별도의 해산결의 등의 조치가 없이 자동 해산되었다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-403, 2001. 4. 4)

4) 위·수탁계약 변경으로 사용자가 교체된 경우 노동조합의 승계여부

□ 서울시가 ○○장애인복지관의 운영과 관련한 위·수탁계약을 종전 A협회로부터 B재활센타로 변경하여 체결함에 따라 종전 A협회에   의해 채용되어 근무하던 근로자들은 대다수 B재활센타에 재채용되었고, 퇴직금은 A협회가 지급할 여력이 없어 B재활센타에 소정의 퇴직 적립금을 인계하고 B재활센타에서 대신 지급하기로 양 업체가 합의하였음. 이에 A협회 소속 노동조합은 노동조합원 대다수가 B재활센타에 의해 재채용되어 있고, 퇴직금도 아직 지불되지 않았기에 고용은 승계된 것이고 노동조합도 승계된 것이라면서 B재활협회에 임단협교섭을 요구하고 있음. 이 경우 종전 A협회 소속 조합원들도 위수탁관리 해지와 함께 퇴사한 것이므로 노동조합도 소멸되었다는 견해와 종전 조합원들이 다시 근무하고 있으므로 노동조합은 승계된 것이라는 견해가 있는 바, 어느 견해가 타당한지

□ 노동조합및노동관계조정법상 근로자만이 노동조합을 설립·운영할 수 있는 것이므로 조합원 전부의 근로관계가 종료되었다면 노동조합은 원칙적으로 소멸되는 것으로 보아야 할 것임. 다만, 귀 질의와 같이 위·수탁계약의 변경으로 인해 사용자의 교체가 있는 경우 조합원들이 실질적으로는 근로자로서의 신분이 계속 유지되고 있고 동법 제28조 소정의 해산사유에 해당하지 않는다면 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 해산되었다고 보기는 어려울 것임.

(노조 01254-556, 2000. 7. 1)

5) 노동조합 □해산□의 의사·의결정족수를 법의 규정보다 어렵게 규정한  규약서의 효력

□ 노동조합운영세칙(규약)에 따르면 노동조합의 해산에 관한 사항은 재적조합원 3분의 2이상의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결토록 규정하고 있는 경우 노동조합및노동관계조정법에서 정한 기준과 노조 규약에서 정한 노동조합의 해산에 대한 의결정족수 기준이 서로 상이한 바, 어느 기준을 적용하여야 하는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항에서는 해산에 관한 사항은 총회에서 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성으로 의결하도록 규정하고 있음. 이 경우 동 의사·의결정족수는 노동조합해산에 필요한 최소한의 정족수를 규정한 것이므로, 노동조합 스스로 노동조합 활동의 자주성 확보를 위하여 동 정족수 규정보다 상회하는 의사·의결정족수 규정을 두는 것은 가능하다 할 것임. 따라서, 규약으로 동 의사·의결정족수보다 상회하는 규정을 둔 경우 당해 노동조합의 해산은 규약이 정하는 의사·의결정족수에 충족되어야 그 효력을 인정받을 수 있을 것임.

(노조 68107-487, 2001. 4. 24)

6) 특정기업이 사업자등록 폐지 신고를 한 경우 당해 기업 노조를 직권소멸처리 할 수 있는지 여부

□ 2000. 6. 30. (유)○○기업이 세무서에 사업자등록 폐지신고를 한후 현재까지도 법인기업으로 존재하고 있으나 그 운영실적이 미미한 실정이고, 노동조합 역시 □99∼2001년에도 정기·임시총회(1∼2회)와 예산집행을 하는 등 현재도 운영중에 있음.

이와 같이 법인으로 등록된 기업체가 세무서에 사업자등록을 폐지하였을 경우 기업체는 자동 폐업으로 인정되는지, 기업이 완전 청산되지 않는 상태에서 사업자등록 폐지를 이유로 노동조합을 행정기관에서 직권으로 해산 처리할 수 있는지

□ 특정기업 근로자를 조직대상으로 하는 기업별 노동조합의 경우 노동조합의 구성원이 전혀 없게 되거나 그 설립단위 내지 조직의 근거가 되는 기업이 소멸(법인기업인 경우 청산이 종료되어 법인격이 소멸된 시점)되는 경우에는 당연히 해산, 소멸된 것으로 보아 행정관청은 노동위원회에 해산의결 요청을 하지 않고 노조 실체 여부를 확인하여 직권으로 소멸처리 할 수 있을 것이나, 귀 질의의 경우 노동조합의 설립단위 내지 조직의 근거가 되는 법인기업이 청산되지 않는 상태에서 노동조합이 총회를 운영하는 등 활동하고 있다면 세무서에서 사업자등록을 폐지하였다는 이유만으로 행정관청이 그 노동조합을 직권으로 소멸 처리할 수는 없는 것임.

(노조 68107-829, 2001. 7. 23)

7) 파산된 기업의 노동조합을 행정관청이 직권 소멸조치 할 수 있는지 여부

□ A회사의 파산선고에 따른 구조조정의 우려로 근로자들이 노동조합을 설립한 가운데 대부분의 근로자들이 명예퇴직을 하였으나 일부 근로자들이 명예퇴직을 거부함에 따라 이들 전원을 그룹내 타 계열사로 전보조치하여 기존 기업별 노동조합에는 임원이나 조합원이 없게 되었음. 현재에는 파산재단이 고용한 직원 10여명만이 청산업무를 수행하고 있는 가운데 타계열사로 전보되었던 근로자 ○○명이 임원을 선출하고 노동조합변경신고서류를 행정관청에 접수한 바, 행정관청은  A사가 파산선고를 받아 청산 진행중에 있으므로 사업체의 실체가 없고 □조합원의 자격이 있는 자가 법과 규약이 정하는 절차에 따라 대표자가 되고 또한 조합원의 총의에 따라 대표자를 변경할 수 있다는 이유로 노동조합변경신고서를 반려하였으나 신고인들은 □법인이 파산하여도 파산관재인 및 직원이 있으며 또한 신고인들이 현재 노동위원회에 부당해고와 관련하여 다툼을 하고 있기에 근로자로 보지 아니하여서는 아니된다□는 이유로 노동조합설립변경신고의 반려가 부당하다고 주장함.

1. 부당노동행위 구제신청을 한 경우에도 해고당시에 이와 같은 사유가 존재하여야 하나 신고인 등은 근로관계의 단절이 노동조합설립 이전인 1998∼1999년 사이에 이루어졌고 부당노동행위의 구제신청도 제82조의 기간을 초과하였으며 더욱이 부당해고의 다툼으로 노동위원회에 구제신청을 하였다가 기각 또는 각하되자 같은 사유로 재차 부당노동행위의 구제신청을 한 바, 제2조제4호라목의 단서에서 보호하려는 대상으로 볼 수 없으므로 변경신고서를 반려하여야 하는지

2. 노동조합의 임원과 조합원이 모두 퇴직한 상태에서 1년이 경과하지 않았음을 이유로 행정관청이 노동조합및노동관계조정법 제28조 제4호의 해산조치를 하지 않은 바 현노동조합 대표자의 유고로 신고인 등은 스스로 임시총회를 소집하여 규약을 작성하고 임원을 선출하여 노동조합의 설립변경을 신청한 바, 신고인 등은 당초 조합원이 아니고 신고인들중 현재 A사에 재직중인자가 전혀 없다고 하는 바 신고인등이 달리 조합원의 자격을 가졌음을 스스로 확인하지 않은 이상 변경신고서를 반려함이 타당한 것으로 판단하여 변경신고서를 반려한 바 이후 이러한 사유로 행정관청에서 노동조합 직권해산이 가능한지

3. 만약 신고인 등이 노동조합의 임시총회를 소집할 자가 없음을 이유로 제18조제4항에 의해 임시총회 소집권자 지명을 요구할 경우 소집권자 지명을 하여야 하는지

1. <질의 1>에 대하여

가. 노동조합및노동관계조정법 제2조제4호라목 단서의 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권 행사에 의해 노동조합 활동이 방해되는 것을 막기 위한 예외적 규정이므로 □자발적인 의사에 따라 퇴직한 자□나 □부당노동행위 구제신청 기간(해고된 날로부터 3월내)을 도과한 자□에 대하여는 적용되지 않는 것임.

나. 귀 질의의 경우 근로자들이 자발적 의사에 따라 명예퇴직한 자이거나, 퇴직 후 부당노동행위 구제신청을 하여 중노위에서 기각 또는 각하된 상황에서 수년이 지난후에 동일사안으로 재차 부당노동행위 구제신청을 한 경우에 해당한다면 동법 제2조제4호라목 단서의 규정을 적용받지 않는 것이므로 당해 기업의 노동조합의 조합원자격은 인정될 수 없는 것임.

2. <질의 2>에 대하여

가. 노동조합이라 함은 근로자들이 자주적으로 단결하여 근로조건을 유지·개선하려는『단체』를 말하므로 적어도 2인 이상으로 구성되어야 할 것이며, 기업별노조는 특정 기업에 소속된 근로자들을 조직적 기반으로 하여 설립되는 노동조합이므로 기업별노조가 존속하기 위해서는 당해 기업이 반드시 존속하고 있어야 하는 것임.

나. 귀 질의의 경우 기업이 파산선고로 인해 파산관재인에 의한 청산절차가 진행중에 있고, 그에 따라 당해 기업의 노동조합 조합원 전원이 당해 기업과 고용관계가 단절되어 조합원이 전혀 없게 되었다면 노동조합으로서의 단체성을 상실하여 소멸되었다고 보는 것이 타당할 것임.

다. 따라서 귀 청에서는 이러한 사실들을 확인한 후 파산전 기업의 노동조합에 대해 직권으로 소멸조치할 수 있을 것임.

3. <질의 3>에 대하여

상기 내용과 같이 파산선고로 청산절차가 진행되면서 당해 기업 소속 근로자 전원이 퇴사하여 노동조합의 단체성이 상실되었다면 노동조합도 소멸되는 것이므로 노동조합및노동관계조정법 제18조제4항의 규정에 의한 총회소집권자 지명요청 등은 불필요한 것으로 판단됨.

(노조 68107-924, 2001. 8.16)

8) 공장폐쇄로 소멸되는 노동조합과 전임자 등에 합의한 경우 노동 조합이 존속되는지 여부

□ □공장이 폐쇄되고 당해 노동조합의 조직 대상인 근로자들이 동일 법인의 다른 공장으로 전보되는 경우 조직적 기초가 상실되어 결국 당해 노동조합으로 존속 할 수 없다□는 회신이 있었으나 노사간 이전 협의 과정에서 당해 노동조합의 요구로 이전 후 새로운 단협 적용시까지 단체협약에 준한 내용과 다른 공장의 기존노조와의 노조 단일화 지원을 위해 한시적으로 전임자나 노조사무실을 지원 등에 합의하였을 경우 이러한 노사간 합의 사실만으로 인해 조직적 기반을 상실한 노동조합이 합법적인 노동조합으로 존속될 수 있는 것인지

1. 기업별(사업장별) 노동조합이라 함은 특정 기업(사업장)을 조직적 기반으로 하여 설립된 노동조합이므로 당해 노동조합이 존속하기 위해서는 반드시 당해 기업(사업장)이 존재하여야 하는 바, 특정 공장의 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합의 경우 당해 공장이 폐쇄되고 당해 노동조합의 조직대상인 근로자들이 동일 법인의 다른 공장으로 전보된다면 당해 노동조합의 조직적 기초가 상실되는 것이므로 당해 노동조합도 당연히 소멸된다고 보아야 할 것이며, 타 공장으로 전보되는 근로자들은 전보된 공장 소속 근로자들을 조직범위로 하는 노동조합에 가입하여 노동조합 활동을 할 수 있을 것임.

2. 따라서, 귀 질의의 경우 특정 공장의 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합이 당해 공장의 폐쇄로 조직적 기초가 상실되어 소멸하고 소속 조합원 전원이 타 사업장으로 전보되는 경우 당해 노동조합이 소멸되기 이전에 노조 단일화 지원을 위해 한시적으로 전임자나 노조사무실을 지원하는 등을 노사간에 합의 하였다하더라도 당해 노동조합이 존속되는 것은 아님.

(노조 68107-1014, 2001. 9. 3)

9) 파산관재인이 업무보조인으로 파산전 회사의 근로자를 채용한 경우 노동조합 승계여부

□ 기능직 노동조합과 관리직 노동조합 등 3개의 노동조합이 활동하던 중 회사가 법원으로부터 파산선고를 받았으며 파산관재인은 임원과 노동조합 집행부를 비롯한 일부 직원을 즉시해고 하였고, 그 외의 직원은 해고예고기간을 거쳐 전원 해고되었고, 관리직원의 경우 해고 예고자 중에서 대부분의 직원이 파산관재인의 보조인으로 재임용 절차를 거쳐 근무 중에 있으며, 기능직 또한 약 40명을 재임용절차를 거쳐 근무하고 있는 바, 관리직 노동조합에서는 파산관재인 보조인으로 임용된 이후 파산이전 집행부를 중심으로 임시대의원 총회를 개최하여 노동조합의 명칭을 □파산자 ○○주식회사 노동조합□으로 개칭하였고, 또한 노동조합 위원장 등 조합집행부를 조합원들의 직접, 무기명 투표의 선출방식을 거치지 않고 대의원들이 파산전의 집행부(해고된 자로 파산 관재인의 보조인으로 재 임용되지 아니하였음)의 잔여임기를 보장하며 급여는 조합기금에서 지급하기로 결의를 하였으며, 기능직 노동조합의 경우 종전의 규약변경이나 조직의 개편이 없이 지속되고 있는 경우

1. 회사의 파산으로 전 직원이 해고 된 상황에서 조합원의 자격 유지 여부 및 종전 노동조합을 새로운 노동조합으로 인정할 수 있는지

2. 파산 관재인의 보조인으로 임용된 자들이 별도의 노동조합 설립을 위한 절차를 밟지 않고 기존 노동조합 규약만으로 새로운 노동조합으로 인정할 수 있는지

3. 재임용 되지 아니한 자(고용관계에 있지 아닌 자)가 노동조합의 위원장 등 간부로 활동할 수 있도록 규약을 개정한 경우 이를 정상적 노동조합으로서 인정할 수 있는지

4. 파산으로 인해 전 직원이 즉시 혹은 해고예고 된 상태에서 노동조합 집행부의 즉시해고가 부당하다고 지방노동위원회에 구제신청 하였는 바 이들 노동조합 집행부를 □해고의 효력을 다투는 자□로서 인정될 수 있는지

5. 파산 이전 노사가 맺은 단체협약을 파산 이후에도 계속적으로 적용 가능한지

6. 파산관재인 1인 만이 법원에 임원으로 등재되어 있는데 파산관재인을 노동관계법상의 사용자로 인정할 수 있는지

1. <질의 1, 2, 5>에 대하여

가. 기업이 파산선고로 인해 파산관재인에 의한 청산절차가 진행 중에 있고, 그에 따라 당해 기업의 노동조합 조합원 전원이 당해 기업과 고용관계가 단절되었다면 당해 기업별 노동조합은 단체성을 상실하여 소멸되었다고 보는 것이 타당할 것임.

나. 따라서 파산관재인이 자신이 업무보조인으로 파산전 회사와 고용관계가 단절된 근로자들 중 일부에 대해 법원의 허가를 받아 재고용하였다면 재고용된 근로자들은 별도로 노동조합을 설립하여야 하는 것이며, 이 경우 새로운 노동조합을 설립하는 근로자들은 종전의 노동조합 규약 및 조직을 참고할 수는 있을 것이나, 파산관재인의 보조인으로 재고용된 이후에 별도의 노동조합 설립행위 없이 당연히 종전의 노동조합이 승계된다고 보기는 어려울 것이며, 따라서 종전의 단체협약도 승계된다고 보기 어려울 것임.

2. <질의 3>에 대하여

파산관재인에 의해 정당하게 고용관계가 단절된 후 파산관재인의 보조인으로 재임용되지 않은 자는 당해 회사 또는 파산법인과의 고용관계가 존재하지 않는 것이므로 파산법인에 새로이 설립되는 노동조합의 조합원이 될 수 없는 것이 원칙임.

3. <질의 4>에 대하여

노동조합및노동관계조정법 제2조제4호단서 규정에 의해 해고된 자가 부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회 재심판정시까지 근로자가 아닌자로 해석해서는 아니된다 할 것이나, 동 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권 행사에 의해 노동조합 활동이 방해되는 것을 막기 위한 예외적 규정이므로 파산선고를 받은 회사의 파산관재인이 민법 제663조제1항의 규정에 의해 고용계약을 해지한 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 동 단서규정이 적용되지 않는다고 보아야 할 것임.

4. <질의 6>에 대하여

파산법인을 대표하는 자로서 법원에 의해 임명된 파산관재인은 파산관재인의 보조인으로 채용된 자에 대해 사용자적 지위에 있다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-1028, 2001. 9. 6)

10) 신설법인이 기존회사 업무를 인수하여 수행하는 경우 노동조합의 승계여부

□ 공중전화부스 청소대행업을 하는 A회사 노동조합이 B노동조합으로 명칭 변경신고를 한 바, B회사는 A사 사업주 및 일부 직원이 공동출자하여 설립된 신설회사로서, A사 노동조합 조합원 전부는 B사에 신규임용(A사업장과 맺은 임금의 지급, 퇴직금의 청산 등 고용관계는 정리함)형식으로 재임용되어 동일사업분야에 종사하고 있으므로 A사 노동조합이 B사의 노동조합으로 변경된 것으로 판단 변경신고를 처리하였음.

- 이에 대해 B사업주는 비록 A사 사업주가 근로자(조합원) 및 사업분야를 인수했다 하더라도 B사는 A사 사업주 및 일부직원이 공동출자하여 설립한 별도의 회사이고 사업분야도 신규사업을 포함 확대운영하고 있으며 기존의 고용관계도 청산하였음으로 기존 A사가 B사로 변경된 것으로 볼 수 없기 때문에 A사 노조가 B사 노조로 승계되었다고 볼 수 없다고 주장하고 있음.

1. B사의 사업주, 법인의 구성원, 업무의 범위가 A사와 구별이 됨에도 A사와 B사를 동일 회사로 볼 수 있는지

2. B사업주가 A사 소속 근로자들과의 고용관계를 청산하고 조합원 전부를 B사에 동일한 자격으로 신규임용을 한 경우 A사 노동조합이 신설법인인 B사에 승계되는지

1. 기업별 노동조합은 특정기업과 고용계약관계에 있는 근로자들을 조직기반으로 하는 노동단체이므로 합병·영업양도와 같이 당해 기업의 인적·물적 동일성이 유지되는 등의 사정이 없는 한 기업의 소멸과 동시에 노동조합도 당연히 해산된다고 보아야 할 것임.

2. 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 회신이 어려우나, 기존 회사가 정당하게 폐업되고, 신설 회사가 새로이 근로자를 채용하여 공중전화부스 청소대행업무를 도급자와 새로이 계약하는 등 신설회사가 기존회사와 별개의 독립된 법인인 경우라면 기존회사 소속 근로자들을 조직기반으로 하는 노동조합은 소멸된다고 보아야 할 것이므로 신설회사의 근로자들이 노동조합 활동을 하고자 하는 경우 노동조합및노동관계조정법 제2조제4호단서의 규정과 동법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배되지 않는 범위내에서 새로운 노동조합을 설립할 수 있을 것이나, 기존 회사의 인적·물적 시설의 전부가 신설법인에 양도되어 신설법인과 기존회사간 실질적 동일성이 인정된다면 기존회사의 노동조합도 신설법인에 승계된다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-1128, 2001. 10. 10)

제5절 노동조합의 조직 변동

1. 조직형태변경

1) 산별노조 분회가 해산결의 없이 조직형태 변경 결의만 한 경우 변경결의에 의해 설립되는 노조가 복수노조인지 여부

□ 전국규모 산업별 노동조합의 분회에서 탈퇴한 후 해산결의 없이 임시총회에서 비상대책위원회를 구성하여 비대위 주최로 노동조합 신규설립 총회를 거쳐 기업별 단위노동조합 신규설립 신고를 하였을 경우 복수노조에 해당하는지

□ 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직되어 있는 산업별 노동조합의 분회가 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항의 규정에 의한 의결정족수 이상의 결의에 의해 기업별 노동조합으로 조직형태를 변경하고, 그 후속조치로서 기업별 노동조합으로서의 규약 제정 및 임원 선출을 적법하게 한 후 행정관청에 설립신고서를 제출하였다면 비록 기존 산업별 노동조합의 분회에 대한 명시적인 해산결의가 없다 하더라도 기존 산업별 노동조합의 분회가 그 조직적 동일성을 유지하면서 기업별 노동조합으로 전환되었다고 보는 것이 타당할 것이므로 신규로 설립되는 기업별 노동조합을 복수노조로 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-325, 2001. 3. 19)

2) 기업별 노조가 조직형태변경 후 해산신고하지 않은 경우 복수노조에   해당하는지 여부

□ 전국의 시·군·구에 기업별 단위노조로 설립신고 되어 있던 노동조합이 조직형태 변경을 통해 전국○○산업노동조합을 결성하였으나 기존의 각 노동조합이 조직형태변경에 따른 해산절차를 하지 않은 경우 복수노조로 보아야 하는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제16조제1항제8호는 □조직형태의 변경에 관한 사항□을 총회의 의결사항으로 규정하고 있는 바, 기업별 노동조합이 별도의 해산절차 없이 산업별 노동조합의 지부·분회 등으로 동법 제16조제2항의 규정에 의한 의사·의결정족수 이상의 의결로 조직형태를 변경하는 것은 유효하다 할 것이며 이는 기존 기업별 노동조합이 그 조직적 동일성을 유지하면서 산업별 노동조합의 지부·분회 등으로 전환되었다고 보아야 할 것이므로 기존 기업별 노동조합이 해산절차를 하지 않았다 하더라도 부칙 제5조제1항의 규정에 의한 복수노조로 보기는 어려울 것임.

2. 이 경우 기존의 기업별 노동조합은 기존의 관할 행정관청에 해산신고를 하는 것이 바람직할 것임.

(노조 68107-570, 2001. 5. 21)

3) 산별노조 지부·분회가 조직형태 변경결의를 위해 본조의 승인없이 개최한 지부총회의 경우 효력

□ 독립된 택시사업장인 A교통과 B교통은 ○○산업노조의 분회(미설립신고 분회)로써 조합원 총회에서 의결정족수 이상의 찬성으로 탈퇴를 결의하고 동 사항을 전국택시산업노조에 통보한 후 설립신고서를 제출하였는 바, 이에 대하여 ○○산업노조에서는 조합규약에 의거 제정한 산하기구 운영규정에 의거 총회소집은 조합의 승인을 받도록 되어 있으나, 상기 총회는 본조의 승인을 받지 않은 총회이므로 탈퇴결의는 무효라고 주장하는데 이러한 주장이 타당한지

1. 노동조합및노동관계조정법 제5조의 규정에 근로자들은 자유로이 노동조합에 가입·탈퇴할 수 있으며, 동법 제16조제1항제8호는 □조직형태의 변경에 관한 사항□을 총회의 의결사항으로 규정하여 노동조합의 조직형태를 조합원들이 스스로 선택할 수 있도록 규정하고 있는 바, 동법 부칙 제5조제1항의 규정이 사업(장) 단위 복수노조를 금지하고 있는 상황에서 특정 사업(장) 근로자들의 노조 조직형태 선택은 당해 사업(장) 근로자들의 집단적 결의에 따라야 할 것이며, 이 경우 집단적 결의는 동법 제16조제2항의 규정에 따라 당해 사업(장)의 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성에 의하여야 할 것임.

2. 따라서 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 산업별 노조의 지부·분회가 기업별 단위노조로 조직형태를 변경하는 결의를 한 경우, 동 결의를 위한 총회 등 회의가 당해 산별노조 본조의 승인을 받지 않았다는 이유만으로 당해 사업(장) 근로자들이 상기 방법에 따라 행한 조직형태변경 결의의 효력을 부인하기는 어려울 것임.

(노조 68107-585, 2001. 5. 23)

4) 조직형태 변경결의에 따른 기업별 노조 설립절차 및 조직형태 환원 방법

□ ○○산업노동조합 A사분회(노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조에 의한 노조설립 신고는 하지 않았음)는 노조 조직형태를 산별노조에서 기업별노조로 전환하기 위해 분회총회를 개최, 조합원 80명 중 69명이 참석하여 찬성 50명, 반대 15명, 무효 4명으로 ○○산업노동조합 탈퇴를 결의하였으나 관련 절차와 방법의 미숙지로 기업별 노동조합 설립에 따른 규약제정 등의 결의를 하지 않았음.

○○산업노동조합 탈퇴를 결정한 총회에 불참하였던 조합원 11명은 총회에서 노조 탈퇴 결의만 하였으므로 동 결의에 대한 효력은 총회에 불참한 조합원에게는 미치지 않으며, 따라서 A사 분회가 계속 존재한다고 주장하며 ○○산업노동조합 탈퇴 총회 참석 조합원 중 일부(69명 중 48명)의 재가입을 받은 후 총회를 개최하여 분회장 등 임원을 선출 함.

○○산업노동조합 탈퇴 총회에 참석한 조합원은 ○○산업노동조합에 재가입한 조합원 48명을 개별 탈퇴조합원으로 처리하고 남은 28명의 조합원 중 20명이 참석한 총회를 개최하여 ○○산업노동조합 탈퇴결의 후속조치로 규약을 제정하여 기업별 노조로 전환한 경우

1. 산별노조 분회 소속 조합원이 산별노조를 탈퇴하고 기업별 노조로 전환할 목적으로 총회를 개최하였으나 산별노조 탈퇴만 결의하였을 경우 총회 불참자는 산별노조의 조합원 자격이 있어 동 사업장에 산별노조가 존재하는지

2. 또한 불참 조합원이 산별노조의 조합원 자격을 가지는 것과 별도로 산별노조 탈퇴 결의를 한 조합원이 기업별노조 설립신고를 할 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제5조의 규정에 근로자들은 자유로이 노동조합에 가입·탈퇴할 수 있으며, 동법 제16조제1항제8호는 □조직형태의 변경에 관한 사항□을 총회의 의결사항으로 규정하고 있는 바, 동법 부칙 제5조제1항의 규정이 사업(장) 단위 복수노조를 금지하고 있는 상황에서 특정사업(장) 근로자들이 노조 조직형태 선택은 당해 사업(장) 근로자들의 집단적 결의에 따라야 할 것이며, 이 경우 집단적 결의는 동법 제16조제2항의 규정에 따라 당해 사업(장)의 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성에 의하여야 할 것임.

2. 또한, 특정 사업(장) 근로자들이 동법에서 정한 절차와 방법에 따라 산업별노조 지부·분회에서 기업별 노조로 조직형태 변경결의를 한 경우 동법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 따라 규약 제정 및 임원을 선출하여 행정관청에 설립신고를 하여야 기업별노조로 전환되는 것이며 기업별노조로 전환되기 전까지는 기존의 산업별노조 지부·분회가 계속 존속하는 것이므로 당해 사업(장) 소속 일부 근로자들이 다른 노동조합을 설립하거나 이에 가입하는 것은 동법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배된다고 보아야 할 것임.

3. 다만, 기업별노조로 조직형태 변경결의를 하고 새로운 기업별노조 설립신고서를 행정관청에 제출하지 않은 상태에서 산업별노조 지부·분회로 조직형태를 환원하고자 하는 경우에는 동법 제16조제2항의 규정에 따라 당해 사업(장)의 재적 조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성에 의한 집단적 결의가 있어야 할 것임.

(노조 68107-598, 2001. 5. 25)

5) 조직형태변경시 해산신고를 반드시 하여야 하는지 여부

□ ○○노동조합이 산별노조 지부로 조직형태를 변경하고 행정관청에 기존노조에 대한 해산신고를 하였으나 일부 조합원들이 해산신고에 대해 지방법원에 가처분 신청을 제기하자 이를 이유로 행정관청이 해산신고서를 반려하였는 바 타당한지

□ 노동조합의 조직형태는 조합원들이 법령의 범위내에서 자유로이 선택할 사안이므로 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항의 규정에 의거 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원의 3분의 2이상의 찬성으로 기업별노조에서 산업별노조 지부·분회 등으로 조직형태를 변경할 수 있는 것임. 이 경우 기존 기업별 노동조합은 소멸되는 것이므로 행정관청에 해산신고를 하는 것이 바람직할 것이나 동 해산신고가 조직형태변경의 효력발생요건이라고 보기는 어려울 것이며, 법원의 가처분 결정에 의해 이미 행하여진 행정처분이 영향을 받을 수는 있으나 가처분 신청의 제기가 행정처분의 판단근거가 되는 것은 아니라고 판단됨.

(노조 68107-623, 2001. 5. 29)

6) 지부·분회의 조직형태변경의 효력

□ 지역단위노조 산하의 미신고된 ○○지부에는 A시장·B시장·C시장의 3개 독립된 시장(사업장)이 있는데 ○○지부에 소속된 3개의 독립된 사업장의 노조원들이 개별사업장의 집단의사결정 과정없이 함께 총회를 개최하고 기존 노조 탈퇴 및 신규 지역노조 설립을 결의하였는 바, 이러한 결의가 유효한지

1. 노동조합및노동관계조정법 제5조의 규정에 의해 근로자들은 자유로이 노동조합에 가입·탈퇴할 수 있는 것이며, 동법 제16조제1항제8호는 □조직형태의 변경에 관한 사항□을 노동조합 총회의 의결사항으로 규정하여 노동조합의 조직형태를 조합원들이 스스로 선택할 수 있도록 규정하고 있는 바,

2. 동법 부칙 제5조제1항의 규정에 의해 사업(장) 단위 복수노조가 금지되는 상황에서 노조의 조직형태를 변경하기 위해 특정 사업(장)의 대다수의 조합원들이 기존 노조를 개별적으로 탈퇴하고 새로운 노동조합을 설립하고자 하는 경우 당해 사업(장) 조합원 중 1명이라도 탈퇴하지 않고 기존 조직에 잔류하는 경우에는 복수노조에 해당되어 조직형태변경이 원천적으로 불가능하게 된다는 점을 감안할 때.

3. 기업별 노조가 동법 제16조제1항제8호의 규정에 의해 당해노조의 총회(대의원회) 결의를 통해 산업별·지역별 노조 지부·분회로 조직형태를 변경할 수 있는 것과 마찬가지로 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 산업별·지역별 노조의 지부·분회도 당해 지부·분회 조합원의 총회에서 동법 제16조제2항의 규정에 의한 집단적 결의에 따라 조직형태를 변경할 수 있다고 보는 것이 단결의 자유를 규정한 노조법 제5조의 취지에 부합한다 할 것임.

4. 따라서, 귀 질의의 경우 지역노조에서 탈퇴하고자 하는 지부·분회가 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 지부·분회 등이고, 노조법 제16조제2항의 규정에 의한 집단적 결의를 하였다면 당해 지부·분회는 별도의 노동조합을 설립할 수 있을 것임.

(노조 68107-679, 2001. 6. 12)

7) 조직형태 변경을 거수로 결의할 수 있는지 여부

□ 노조법 제16조에 의하면 직접·비밀·무기명 투표에 의해야 할 것은 규약의 제정, 변경과 임원의 선거, 해임에만 분명히 하고 있고, 조직형태변경에 대해서는 명시되어 있지 않고 있는 바, 노동조합에서 임시총회를 절차상 정확히 진행하고, 조직형태변경 결의시 재적 조합원 과반수의 출석과 출석 조합원 3분의 2이상의 찬성으로 투표가 아니라, 거수로 결의할 경우 조직형태변경이 유효한지

□ 노동조합의 조직형태 변경에 대하여는 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항에 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성이 있어야 한다고 규정하고 있을 뿐 투표방법에 대한 별도의 규정이 없으므로 반드시 조합원의 직접·비밀·무기명투표 방식에 의해 의결하여야 하는 것은 아님.

(노조 68107-711, 2001. 6. 21)

8) 조직형태변경의 의사·의결정족수를 상회하는 규정의 효력

□ 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항의 규정에 의한 의결정족수에도 불구하고 노조의 규약에 조직형태변경에 필요한 의결정족수를 법정 의결정족수보다 강화해 재적대의원 2/3이상 참석에 참석대의원 2/3찬성으로 의결하도록 규정되어 있다면, 노조가 임시대의원대회에서 과반수 참석, 2/3이상 찬성으로 의결한 조직형태변경은 규약상 의결정족수에도 불구하고 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항에 규정된 법정 의결정족수에 부합한다면 무효라 볼 수 없으며 법적으로 그 효력이 인정된다 판단되는데 이에 대한 의견은

1. 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항의 총회(대의원회)의 의사·의결정족수에 대한 규정은 동 회의의 결의에 필요한 최소한의 정족수를 규정한 것으로 봄이 타당할 것이며, 노동조합의 내부운영은 공서양속이나 강행법규에 위배되지 않는 범위내에서 규약자치에 의해 이루어지는 것이 원칙이므로 자체 규약으로 동법 동조동호의 규정보다 엄격한 정족수를 규정하는 것은 가능하다 할 것임. 다만, □조직형태 변경□은 헌법 제33조 및 노동조합및노동관계조정법 제5조에 의해 보장되는 근로자들의 단결선택에 관한 사항으로서 사업(장) 단위 복수노조가 금지되는 법제도 하에서 노동조합의 규약으로 조직형태 변경 결의의 요건을 법적 요건보다 엄격하게 하는 것은 근로자들의 단결선택의 기회 자체를 제한하는 결과를 초래하므로 규약자치의 내재적 한계에 해당한다 할 것임.

2. 따라서, 귀 질의의 경우 조직형태 변경이 재적조합원(대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(대의원) 3분의 2이상의 찬성으로 결의하였다면 그 효력을 부인하기 어려울 것임.

(노조 68107-827, 2001. 7. 23)

9) 회사분할에도 불구하고 노동조합은 하나로 운영되는 경우 특정회사   근로자들만으로 노동조합을 설립할 수 있는지 여부

□ 당사의 경영방침에 의해 회사를 3개사로 분할하기로 함에 따라 노동조합에서는 대의원대회를 통해 회사의 분할에도 불구하고 노동조합은 기존조직을 유지하기로 규약을 변경하여 3사 1노조로 체제를 유지하던 중 특정회사 소속조합원들이 현 노동조합을 탈퇴하고 독자적인 기업별 노동조합을 설립하여 운영하고자 하는데 이것이 가능한지, 가능하다면 어떤 절차와 방법으로 하여야 하는지

□ 독립된 수 개의 회사 근로자들이 하나의 노동조합에 가입하여 활동하고 있는 경우 특정회사 소속 근로자들이 기존 노동조합을 탈퇴하고 당해 회사 소속 근로자들만으로 노동조합을 설립하고자 하는 경우에는 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항 규정의 의결정족수 이상에 의한 당해 회사 소속 조합원들의 집단적 결의로 기존 노조의 탈퇴를 결의하거나, 당해 회사소속 조합원 전원이 기존 노동조합을 탈퇴한 후 당해 회사 근로자들만을 조직대상으로 하는 별도의 기업별 노동조합을 설립할 수 있을 것임.

(노조 68107-944, 2001. 8. 21)

10) 조직형태변경 결의에 반대한 조합원의 기존노조 조합원 자격이 유지 되는지 여부

□ A노조는 전국에 걸쳐 산재해 있는 별도법인들의 근로자들을 조직대상으로 하는 전국단위 업종별·소산별 노조 형태의 노동조합이고, B분회는 독자적인 근로조건 결정권한이 있는 독립사업장(개별독립법인)에 조직된 A노조의 분회조직으로 노조원 11명이 가입되어 있으며, 행정관청에 노동조합 설립신고를 하지 않은 A노조의 내부조직임.

B분회가 A노조를 탈퇴하고 기업별노조를 설립하기 위하여 노조원 11명 중 9명이 참석한 분회 총회에서 7명의 찬성을 얻어 분회 해산을 결의하고 A노조 본조에 노조원 9명의 탈퇴서와 분회총회 의사록를 첨부하여 탈퇴를 신청함.

이에 분회 총회에 불참한 2명의 노조원들이 분회 총회의 분회해산 결의에도 불구하고 A노조의 분회운영규정상 분회총회 기능에 □분회 해산 결의□ 기능이 없음을 주장하며 해산결의는 무효이고 A노조의 조합원 신분은 계속 유지된다고 주장하고 있는데 이러한 주장이   타당한지

1. 기업별 노조가 노동조합및노동관계조정법 제16조제1항제8호의 규정에 의해 당해 노조의 총회(대의원회) 결의를 통해 산업별·지역별 노조 지부·분회로 조직형태를 변경할 수 있는 것과 마찬가지로 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 산업별·지역별 노조의 지부·분회도 당해 지부·분회 조합원의 총회에서 동법 제16조제2항의 규정에 의한 집단적 결의로 조직형태를 변경할 수 있는 것임.

2. 따라서, 귀 질의의 경우 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 전국단위 지역노조의 분회가 당해 분회의 조합원 총회에서 동법 제16조제2항 규정에 의사·의결정족수에 의해 당해 분회를 해산하면서 기존 지역별 노조를 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 집단적 결의를 하였다면 당해 분회는 행정관청에 노동조합 설립신고를 할 수 있으며, 행정관청으로부터 기업별 노동조합 설립신고증을 교부받은 경우에는 총회 결의에 반대한 조합원도 기존 전국단위 지역노조의 조합원자격은 상실되고 별도의 탈퇴의사를 표명하지 않는 한 새로이 설립된 기업별 노동조합의 조합원 자격이 있는 것임.

(노조 68107-1074, 2001. 9. 21)

11) 조직형태변경 결의 후 일부 근로자가 제출한 설립신고서의 적법 여부

□ A사가 B사와 C사로 법인 분리가 되면서 2001. 10. 9. C사로 분리된 조합원 564명 중 340명 참석하에 찬성 316명으로 A사노조 탈퇴와 C사 노조의 설립을 결의하였으나 C사 노조설립 신고서를 행정관청에 제출하기 전에 별도 노조설립을 반대하던 근로자 4명이 C사 노동조합 창립을 결의하고, 2001. 10. 10. 행정관청에 노조 설립신고를 하였고 2001. 10. 11. 316명의 결의에 의한 다른 C노조 설립신고서가 제출됨.

이에 10. 10 설립신고서를 제출한 측에서는 10. 9의 A사노조 탈퇴결의에 의해 C사에는 노동조합이 존재하지 않는 것이며, 노동조합 설립신고서가 2개 접수된 경우에는 먼저 접수된 것에 대해 설립신고증을 교부하여야 한다고 주장하는데 이러한 주장이 타당한지

1. 노동조합및노동관계조정법 제5조는 □근로자들은 자유로이 노동조합을 조직하거나 가입□ 할 수 있다고 정하고 있으며, 동법 제16조제1항제8호는 □조직형태의 변경에 관한 사항□을 총회의 의결사항으로 규정하여 노동조합의 조직형태를 조합원들이 스스로 선택할 수 있도록 규정하고 있는 바, 동법 부칙 제5조제1항의 규정이 사업(장) 단위 복수노조를 금지하고 있는 상황에서 특정 사업(장) 근로자들의 노조 조직형태는 동법 제16조제2항의 규정에 의거 당해 사업(장)의 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성(집단적 결의)에 의하여 선택해야 할 것임.

2. 따라서, 특정 회사 소속 조합원들이 독립된 수 개의 회사 근로자들로 조직된 기존노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기 위해서는 기존노조를 탈퇴하고 새로운 기업별노조를 설립하기로 노조 조직형태 변경 결의를 한 후 동법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 따라 규약 제정 및 임원을 선출하여 행정관청에 설립신고를 하여야 할 것이며, 이 경우 설립신고가 완료되어 기업별노조로 전환되기 전까지는 기존 노조의 조합원 자격이 계속 유지되는 것으로 보아야 하므로, 귀 질의의 경우 기존노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의한 전체 조합원들의 집단적인 의사에 따라 행정관청에 제출한 노동조합설립신고서만이 유효하고, 당해 회사 소속 일부 근로자들이 조합원의 집단적 결의에 의하지 않고 새로운 기업별 노동조합을 설립하고자 제출한 노동조합설립신고서는 동법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배되므로 반려하여야 할 것임.

(노조 68107-1144, 2001. 10. 13)

12) 조직형태변경 결의 후 기업별노조 설립총회 주체

□ 특정회사 소속 조합원들이 독립된 수 개의 회사 근로자들로 조직된 기존노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기 위해서 노조조직형태를 변경 결의 한 후 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 따라 규약제정과 임원을 선출하기 위하여 총회소집을 할 때 다음 중 어느 것이 정당한지

1. 기존노조의 해산이 아니기 때문에 노조대표자나 대표자 유고시 규약에 정한 자 및 동법 제18조제3항및4항 해당자

2. 기존노조에서 탈퇴하고 기업별노조를 설립하기로 결의한 집단

□ 특정 회사 소속 조합원들이 독립된 수 개의 회사 근로자들로 조직된 기존노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하는 내용의 노조 조직형태 변경을 결의하고 규약 제정 및 임원 선출을 위한 총회를 개최하는 경우 동 총회는 □기업별 노조 설립 총회□를 의미하는 것이므로 조직형태 변경 결의에 따라 기업별 노조를 설립하기로 한 집단적 결의의 주체인 설립 발기인측에서 총회 소집공고 등의 절차를 진행하여야 하는 것임.

(노조 68107-1152, 2001. 10. 17)

2. 노동조합의 분할·합병

1) 노동조합 통합시 단체협약 효력

1. A자동차학원에 기업별단위노조가 설립되어 임단협을 2000년 5월에 체결하고 2000년 12월 12일에 기업별 단위노조를 해산하고 같은 지역에 있는 B자동차학원(A자동차학원과 똑같은 날짜와 똑같은 내용의 노동조합설립 및 임단협체결)과 통합되었음. 두 개의 회사 노조가 통합되었다면 기업별 단위노조가 설립되는 것인지 지역별단위노조가 설립되는 것인지

2. 두 개 회사가 기업별, 지역별단위노조에 불문하고 단체협상이 2002년 5월까지 유효함에도 불구하고 재협상을 해야 할 의무 또는 법적 근거가 있는지 아니면 유효기간까지 재협상을 할 필요가 없는지

1. 노동조합및노동관계조정법에서는 노동조합의 조직형태에 대하여 별도의 제한 규정을 두고 있지 아니하므로 노동조합의 조직형태가 기업별·지역별·직종별·산업별 노동조합인지 여부는 당해 노동조합의 규약상 조직대상 및 범위에 따라 판단하여야 할 것임.

2. 단체협약의 유효기간 중에 노동조합이 해산되어 그 실체가 소멸하는 경우에는 단체협약도 실효된다고 보아야 할 것이나, 노동조합이 다른 노동조합과 통합하면서 기존의 노동조합을 해산한 경우라면 조직의 동일성이 유지되는 한 단체협약은 그 유효기간 동안 효력이 유지된다고 보아야 할 것임. 다만, 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 중대한 사정변경으로 협약을 갱신하여야 할 필요성이 있어 노사 당사자가 합의한 경우에는 새로운 단체협약을 체결할 수 있을 것임.

(노조 68107-21, 2001. 1. 4)

2) 노조 분할결의에 따른 노조설립 절차

1. 한국전력의 발전부문이 6개 자회사로 분할됨에 따라 산별노조인 전국전력노조는 규약에 의거 전국 대의원대회에 분할되는 발전부문을 기존 노조에서 분할하기로 결의했을 때 분할되는 회사의 노조를 설립하기 위해서는 분할되는 자회사의 조합원이 별도로 탈퇴결의 절차를 진행하여야 하는지, 분할결의 이후의 노조설립의 절차는 어떻게 진행하여야 하는지

2. 노조 분할결의시 6개 발전자회사를 단일노조(소산별)로 분할결의 했다면 각 발전자회사 조합원들이 발전부문 단일조직 결의를 무시하고 각 회사별 노조설립을 추진할 경우 복수노조 금지규정에 위배되는지

3. 위 1항에 의한 분할 결의 없이 분사되는 자회사의 조합원이 임의로  전력노조에서 탈퇴결의를 했을 때 전력노조 조합원 자격이 상실되는 시점은 탈퇴 결의 시점인지, 또는 노조설립 신고서를 접수한 시점인지

1. <질의 1>에 대하여

노동조합및노동관계조정법 제16조제1항제7호는 □합병·분할 또는 해산에 관한 사항□을 총회의 의결사항으로 규정하고 있는 바, 노동조합이 총회(동법 제17조제1항의 규정에 의거 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 두고 있는 경우 대의원회)에서 동법 제16조제2항의 규정에 의한 의사·의결정족수에 의해 분할을 결의한 경우 기존의 노동조합은 규정에 의한 의사·의결정족수에 의해 분할을 결의한 경우 기존의 노동조합은 분할 결의 내용에 따라 규약을 변경하고 동법 제13조의 규정에 의한 변경사항이 있는 경우 행정관청에 변경신고를 하여야 하며, 분할된 노동조합도 분할결의 내용에 따라 규약 제정 및 임원을 선출하여 행정관청에 설립신고를 하여야 하는 것임. 이 경우 분할된 노조의 규약 제정 및 임원 선출 등은 분할된 소속 조합원들이 동법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 따라 이루어져야 하는 것이며, 따라서 전체조합원들의 분할결의에 기초하여 분할된 소속 조합원들이 노동조합을 설립하고 행정관청에 제출한 노동조합설립신고서만이 유효하다 할 것임.

2. <질의 2>에 대하여

노동조합이 설립되어 있는 하나의 기업이 수 개로 분할된 경우 분할된 기업의 근로자가 동법 및 규약이 정하는 절차와 방법에 따라 당해 노동조합을 분할하는 결의를 하지 않거나 조직형태변경 결의를 하지 않고 당해 노동조합과는 별도의 노동조합을 설립하고자하는 것은 동법 부칙 제5조제1항 소정의 복수노조 금지규정에 위배된다고 보아야 할 것임.

3. <질의 3>에 대하여

근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직되어 있는 산업별·지역별 지부·분회 조합원들이 지부·분회 총회에서 동법 제16조제2항의 규정에 의한 의결정족수 이상의 찬성으로 기존 노동조합에서 탈퇴하고 기업별 노동조합을 설립하기로 결의하였다면 이러한 결의에 기초하여 기업별 노동조합을 설립한 때에 기존노조 조합원 자격이 상실된다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-562, 2001. 5. 16)

제 3 장

단체교섭 및 단체협약

제 3 장  단체교섭 및 단체협약

1. 단체교섭의 당사자

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제29조(교섭 및 체결권한) ①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 법 제30조(교섭 등의 원칙) ①노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며, 그 권한을 남용하여서는 아니된다. ②노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.

1) 지역노조에 가입한 특정기업 교섭에 해당 사업장 소속 조합원이 아닌 자가 교섭위원으로 참여할 수 있는지 여부

□ 우리아파트의 근로자 중 일부가 ○○도 지역 아파트노동조합에 가입하여 노동조합 활동을 하고 있음. 우리 아파트의 단체교섭시 우리 아파트 소속 조합원이 아닌 제3자인 지역노조 지부장이 노·사 단체 교섭에 참석할 수 있는지

□ 노동조합의 단체교섭위원은 당해 노동조합의 대표자와 소속 조합원 중에서 노동조합의 규약 또는 결의를 통해 선정된 자가 되는 것이 원칙이나, 지역단위 노동조합은 여러 사업(장)의 조합원으로 구성되므로 지역단위 노동조합이 개별 사업(장)의 사용자와 단체교섭을 할 경우 원활한 단체교섭을 위하여 교섭 상대방인 당해 사업(장) 소속 조합원으로 교섭위원을 선정하는 것이 바람직할 것임.

(노조 01254-114, 2000. 2. 14)

2) 단체교섭에 있어서 사용자측도 요구안을 제시할 수 있는지 여부

□ 단체교섭에 있어서 최근에는 사용자측의 요구안이 지속적으로 증가하고 있는 바 단체교섭에 있어서 사용자측이 요구안을 낼 법적 근거가 어디에 있는지

□ 단체교섭은 노사간 교섭을 통하여 근로조건 등 노사 당사자간 이해관계를 조정해 나가는 과정이므로 노동조합뿐만 아니라 사용자도 단체교섭 요구안을 제시할 수 있는 것임.

(노조 01254-113, 2000. 2. 14)

3) 인사관리위원회가 단체교섭의 당사자가 될 수 있는지 여부

□ 전국○○협동조합 노조는 전국의 1,200여개 회원조합의 40,000여 근로자들을 조직대상으로 결성된 노동조합인 바, 사용자측의 ○○협동조합 회원조합 지도·지원규정은 회원조합의 인사관리에 필요한 사항을 공동결정하기 위해 광역시·도 단위로 시·도 인사관리위원회를, 시·군 단위로 시·군인사관리위원회를 구성하여 운영하고 있음. 이 경우 회원조합 직원의 인사·채용·승진·근로조건을 실질적으로 결정하는 회원조합 인사관리위원회와 효율적인 교섭을 위하여 단체교섭을 진행하고자 함. 회원조합인사관리위원회가 사용자 또는 사용자단체의 지위를 가지고 전국○○노조와 단체교섭을 할 수 있는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제2조제3호에서는 □사용자단체라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 단체를 말한다□고 규정하고 있음. 또한, 특정단체가 단체협약의 당사자가 되기 위해서는 독립한 권리·의무의 귀속 주체이어야 하는 것임. 따라서, 특정 단체가 사용자단체가 되기 위해서는 독립한 권리·의무의 귀속 주체로서 노동조합과 단체교섭 및 단체협약 체결 권한을 인정한 경우 또는 구성원들로부터 단체교섭권을 위임받은 경우로서 노동관계에 대하여 그 구성원인 사용자에 대하여 통제력을 가지고 있어야 하는 것이므로, 귀 질의의 경우 □인사관리위원회□가 독립된 권리·의무의 귀속주체로서 정관에 의거 단체교섭 및 단체협약을 체결하도록 정하고 있거나 구성원으로부터 단체교섭권을 위임받은 경우가 아니라면 동법상 사용자단체로 보기는 어려울 것임.

(노조 01254-428, 2000. 5. 22)

4) 설립신고한 산하 지부가 독자적인 교섭 및 협약체결권의 주체가 될 수 있는지 여부

□ ○○노동조합 △△지부가 행정관청으로부터 노동조합설립신고증을 교부받은 바 있으므로 동 노조지부가 본조의 규약에 관계없이 독자적으로 단체교섭 및 단체협약 체결권한과 노동쟁의조정신청 등을 할 수 있는지

□ 노동조합이 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 지부·분회 등 산하조직을 설치하고 있는 경우 당해 지부·분회 등 산하조직은 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조의 규정에 의거 노동조합의 설립신고가 가능하고, 지부·분회 등이 행정관청으로부터 설립신고증을 교부받은 경우에는 법이 정한 권리와 의무(단체교섭 및 단체협약의 체결, 부당노동행위의 구제신청 등)의 주체가 될 수 있으므로 원칙적으로 단체교섭 및 체결권 등을 행사할 수 있으며, 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 노동쟁의가 발생한 경우 조정신청 등 법 소정의 절차를 거쳐 쟁의행위도 할 수 있는 것임.

(노조 01254-511, 2000. 6. 21)

5) 단체교섭 진행중 집행부가 전원 사퇴한 경우 신규집행부와 기왕의 단체교섭을 연결하여 진행할 수 있는지 여부

□ 금년도 단체교섭을 ○○노동조합 위원장을 교섭대표로 하여 6차까지 진행한 상태에서 집행부가 전원 사퇴한 후 전 노동조합 위원장이 제시한 교섭안을 가지고 신규 집행부와 7차 단체교섭을 진행할 수 있는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제30조제1항은 □노동조합과 사용자나 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다□고 규정하고 있고, 동조 제2항은 □노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다□라고 규정하고 있을 뿐 단체교섭 진행절차 및 방법 등에 대하여는 명시적인 규정을 두고 있지 않은 바, 귀 질의의 경우 노사가 단체교섭 진행중 노동조합의 대표자 등 집행부가 교체된 경우 단체교섭 진행차수에 대하여는 그 간의 단체교섭 진행 등을 감안하여 노사가 자율적으로 협의·결정할 수 있을 것임.

(노조 68107-468, 2001. 4. 19)

6) 수 개의 회사 소속 근로자들로 조직된 노동조합의 단체교섭 방식

1. A, B, C 3개사 근로자들이 하나의 노동조합(甲)을 결성하여 노조활동을 하고 A사에 본조를 B, C사에 지부를 두고 현재 각사별로 별도의 단체협력을 체결하고 있음. 이러한 상황에서 A사는 별도 독립법인으로 D사를 설립하자 甲노조측에서 규약(조직대상)을 변경하여 D사에 종사하는 근로자를 甲노동조합의 조직범위에 포함시키고 지부로 편입한 후 D사에 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요구하고 있는 바, 이러한 요구가 적법한 것인지

2. 甲노동조합에 가입되어 있는 A, B, C, D사는 하나의 노동조합이므로 동일한 단체협약을 적용받는 것인지

1. <질의 1>에 대하여

노동조합이 존속중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 변경 전후의 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내에서 인정되고, 노동조합은 구성원인 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하고 민주적으로 운영되어야 하므로 어느 사업(장) 소속 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합이 일방적으로 규약을 변경하여 다른 사업(장) 소속 근로자를 조직대상으로 포함한다면 그 규약변경의 효력을 인정받기 어려울 것임.(대법원 1997. 7. 25, 95누4377 판결 참조) 따라서 기존회사가 새로이 설립되는 회사에 출자하였다 하더라도 양 회사가 독립된 별도의 법인인 경우에는 기존회사 노동조합이 규약을 변경하여 신설법인 소속 근로자들을 조직대상으로 하는 것은 허용되지 않는다고 보아야 할 것임.

2. <질의 2>에 대하여

노동조합이 수 개의 사업(장)을 대상으로 조직된 경우 단체교섭을 개별사업(장)별로 할 것인지, 통일교섭(다수의 기업이 사용자 단체를 구성하여 노조와 교섭)을 할 것인지는 노사가 합의하여 결정할 사안이며, 만약 사용자 단체가 구성되어 통일교섭을 행하고 단체협약이 체결된 경우에는 통일교섭에 참여한 모든 기업이 하나의 단체협약을 적용받게 될 것이나, 기업별로 개별교섭을 할 경우에는 각 기업과 노동조합이 각각의 단체협약을 체결하는 것임.

(노조 68107-566, 2001. 5. 17)

7) 지주회사가 자회사 노조의 단체교섭 당사자가 되는지 여부

□ 지주회사가 자회사의 노동조합으로부터 단체교섭 요구를 받을 경우 이에 응하여야 할 의무가 있는 사용자에 해당하는지

□ 노동조합과의 단체교섭에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자를 말하는 것이므로 귀 질의의 경우 지주회사와 자회사가 별개의 법인이고, 자회사 근로자에 대한 채용, 인사, 복지후생, 노무관리 등 근로조건의 결정권이 자회사에 있다면 자회사 노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 할 사용자측 당사자는 당해 자회사가 되는 것임. 다만, 지주회사가 자회사 소속 근로자의 근로조건을 직접 결정하는 경우에는 그 범위내에서 단체교섭의 당사자가 될 수 있을 것임.

(노조 68107-624, 2001. 5. 29)

8) 특정회사의 일부 근로자들이 전국단위 산별노조에 가입한 경우 특정회사가 산별노조의 교섭요구에 응하여야 하는지 여부

□ 전국○○산업노동조합은 학습지사업에 종사하는 근로자들이 중심이 되어 설립된 산업별 단위노동조합으로 학습지 회사별로 지부를 설립하여 활동하고 있음. 학습지 회사인 A사에도 ○○산업노동조합 A사지부가 설치되어 있으며, 동지부에는 약 20여명이 노조원으로 가입하여 조합활동을 하고 있음.

□ 노동조합은 1개의 산업별단일노조이나 사용자는 10여개사인 상황에서 동 단일노조에서 각각의 사용자에게 단체교섭을 요구해왔을 때도 노동조합및노동관계조정법 제29조에서 규정한 사용자단체를 구성하고 있지 않다면 사용자의 한 사람인 A사의 대표이사도 동 교섭요구에 응해야 하는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 소속 조합원과 근로관계를 맺고 있는 사용자 또는 사용자단체에 대하여 단체교섭을 요구할 수 있으며, 이 경우 단체교섭의 사용자측 당사자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자를 의미하는 것임.

2. 따라서, 귀 질의의 경우와 같이 다수의 사업(장) 근로자들로 조직된 산업별 노동조합의 대표자가 각각의 사용자에 대하여 단체교섭을 요구하는 경우 각각의 사용자는 개별적 또는 동법 제2조제3호의 사용자단체를 구성하여 교섭에 응하여야 하는 것임.

(노조 68107-643, 2001. 6. 02)

9) 단체교섭 진행중 노조대표자의 임기가 만료된 경우 단체교섭 진행은

□ 보궐선거에 의해 당선된 현위원장의 임기가 2001. 8. 31까지인 상황에서 현재 사측과 2001년 임·단협 교섭을 하고 있으나 위원장 임기만료 전까지 타결되지 않을 것으로 예상됨에 따라 임·단협 교섭을 마무리 짓기 위해 현 임원을 위원으로 하는 비상대책위원회를 구성하여 조합원총회에서 교섭권과 체결권을 위임받아 회사측과 임단협교섭을 계속하고 교섭타결 후 임원선거를 실시하고자 하는 경우

1. 현 노조 집행부가 임기만료된 이후에도 회사측과 단체교섭을 계속하기 위하여 비상대책위원회(이하 비대위라 함)을 구성하여 조합원 총회에서 교섭권과 체결권을 위임받을 경우 이것은 사실상 임기연장과 같은 효과가 있는 바, 이의 적법성 여부

2. 현 노조 임원을 위원으로 구성한 비상대책위원회가 조합원 총회에서 교섭권과 체결권을 위임받고자 할 경우 총회에서 일반결의요건(1/2)을 갖추어야 하는지 아니면 특별결의요건(2/3)을 갖추어야 하는지

1. 노동조합의 임원은 그 임기내에 당해 노동조합을 대표하여 그 노동조합과 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지는 바, 규약에 정한 임원의 임기가 만료되는 경우 임원의 자격은 달리 볼 사정이 없는 한 상실되는 것임.

2. 이 경우 임원선거를 실시하여 새로운 노동조합 대표자를 선출하여야 할 것이나, 노동조합의 대표자의 임기가 만료되었음에도 새로운 노동조합의 대표자가 선출되지 않은 경우에는 규약에서 정한 대표자의 직무대행자가 대표자의 역할을 수행할 수 있을 것이며, 직무대행자가 없는 경우에는 규약상 권한 있는 기관의 결의·결정에 따라 임시 직무대행자를 선임할 수 있을 것임.

3. 귀 질의의 경우가 단체교섭 진행중 노조대표자가 임기가 만료되었고, 규약상의 직무대행자도 없어 정상적인 단체교섭의 진행이 불가능한 경우라면 규약상 규정에 따라 노동조합 총회(대의원회)에서 임원선거후 교섭을 재개할 것인지 또는 임시 교섭단을 지정하여 교섭을 계속 할 것인지를 결정할 수 있을 것이며, 임시 교섭단을 구성하는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 일반 의결정족수에 의한 결의로 가능하다 할 것임.

(노조 68107-983, 2001. 8. 29)

10) 금융감독위원회에서 선임한 관리인의 단체교섭 당사자 지위

□ 금융감독위원회 결정에 따라 □부실금융기관 결정, 임원의 업무집행정지 및 관리인 선임 등□의 행정처분을 받은 상태에서 노동조합이 선임관리인을 상대로 단체협약 협상 및 체결을 정식 요청한 경우

1. 금융감독위원회에서 선임된 관리인이 □단체협약 협상 및 체결□을 할 수 있는지

2. 가능하다면 사용자측의 대표는 누구이며, 과연 □노동조합및노동관계조정법□에 정한 사용자 정의에 적합한지

□ 노동조합과 단체교섭에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자를 말함. 따라서 근로자와 근로관계를 맺고 있는 자가 법인인 경우 법인자체가 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당될 것이지만, 법인은 자연인이 아니므로 대외적으로 법인을 대표하고 대내적으로 사업경영에 관한 권한과 책임을 가지는 법인의 대표자가 단체교섭의 당사자로서 지위를 갖는다고 보아야 할 것임. 귀 질의의 경우 금융감독위원회에서 선임한 관리인이 대외적으로 당해 법인을 대표하고 대내적으로 사업경영에 관한 권한과 책임을 가지고 있다면 단체교섭의 당사자로서 지위를 갖는다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-1048, 2001. 9. 12)

11) 특정회사 근로자들이 하나의 산별노조에 가입하였으나 정규직과 비정규직을 구분하여 지부를 운영하면서 각 지부가 각각 단체교섭을 요구하는 경우 사용자는 이에 응하여야 하는지 여부

□ A방송사에는 정규사원만 조직된 A방송노조가 있고, 노조규약에 모든 근로자를 조합원 대상으로 정하고 있어, 계약직 근로자들이 별도의 노조설립을 추진하였으나 복수노조로 설립신고가 반려되었음.

□ 그 후 전국언론노조라는 산별노조가 설립되어 A방송노조는 전국언론노조 A방송지부가 되었고, A방송사 계약직 근로자들도 언론노조에 개별적으로 가입하여 언론노조 A방송 계약직 지부가 되었음.

□ 이러한 상황에서 언론노조와 A방송 계약지부는 정규직 근로자들로 구성된 A방송지부와는 별도의 단체협약체결을 요구하고 있음. 이러한 교섭요구에 대해 회사가 응하여야 하는지

1. 전국단위의 산업별 노동조합이 조직의 효율적인 운영을 위하여 내부조직으로서 산하 지부·분회를 설치·운영하는 것은 가능하며, 이 경우 지부·분회의 구성단위는 기업·지역·직종 등 합리적 기준에 따라 노동조합이 자체적으로 정할 수 있을 것임. 따라서 하나의 사업(장)에서 조합원들의 직종 등에 따라 각기 별도의 지부·분회를 설치할 수도 있으며, 이는 노동조합의 내부적 활동으로서 사용자가 개입할 사항이 아니라고 보아야 할 것임.

2. 한편, 당해 사업(장)에 소속된 조합원들의 근로조건을 결정하기 위해 산별노조 위원장(또는 권한을 위임받은 자)이 당해 사업(장)의 사용자에게 교섭을 요구하는 경우 원칙적으로 당해 사업(장)에 소속된 조합원 전체를 대상으로 하는 교섭을 요구하여야 하는 것이므로 노동조합이 지부·분회 등 내부적인 조직단위를 교섭단위로 하여 사용자에게 각각 별도의 교섭을 요구하는 경우 사용자는 교섭창구를 일원화하여 교섭할 것을 요구할 수 있는 것임. 이 경우 단체협약은 하나로 체결하거나, 하나의 단체협약을 체결하되 지부·분회 조합원들을 구분하여 규정하거나, 공통협약을 체결하고 특정지부·분회조합원들에 국한된 내용만을 보충협약 형태로 체결하거나, 별개로 체결하는 등 적절한 체결방식을 노사협의로 결정할 수 있을 것임.

3. 다만, 사용자가 당해 사업(장)내 노동조합의 각 지부·분회단위로 교섭하는 것이 합리적이라고 판단하여 노동조합의 요구에 응하는 경우에는 각 지부·분회별로 교섭하고 협약을 체결할 수 있을 것임.

(노조 68107-1056, 2001. 9. 14)

12) 소수 근로자를 대표하는 노동조합과 다수 근로자를 대표하는 노사협의회 중 대화창구는 어디로 하여야 하는지 여부

□ 중소병원인 사업장내에 노동조합이 결성되었으나 현재 조합원이 전체 근로자의 30%에 불과한 반면, 노사협의회에 참여하는 근로자는 전체근로자의 70%에 해당하는 경우 대화 창구를 어디로 해야 되는지

1. 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 □노사협의회□는 노사 쌍방의 이해와 협조로 노사공동의 이익증진을 도모하기 위하여 동법률 제19조에서 정한사항에 대하여 협의하는 기구이며, 노동조합은 근로자들의 근로조건을 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 하는 자주적인 단결체로서 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 대해 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있는 것임.

2. 또한, 근로자참여및협력증진에관한법률 제5조는 □노동조합의 단체교섭 기타 모든 활동을 이 법에 의하여 영향을 받지 아니한다□라고 명시하고 있으므로 노사협의회에서의 협의는 노동조합과 사용자간에 이루어지는 단체교섭과의 그 목적 및 성격을 달리한다 할 것임.

3. 한편, 노동조합의 대표자는 조합원수와 관계없이 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있는 것임.

(노조 68107-1105, 2001. 9. 29)

13) 택시운전과 처우개선 관련 부가가치세 경감액의 노사합의 주체는

□ 택시운전자의 처우개선 및 후생복지 향상등을 위해 노·사합의로 부가가치세 경감세액을 집행하고 있으나, 노·사간 합의 주체에 대하여 사업자측은 단위사업장 대표(분회장)도 합의가능하다고 주장하고 노조측 주장은 노동조합장이 합의되어야 한다고 주장하는 바 적합한 합의 주체는

□ 일반택시운송사업의 부가가치세 경감액은 관계 법령의 취지에 따라 각 기업별로 노조가입여부에 관계없이 모든 운전자의 처우개선을 위하여 활용되어야 할 것이며, 근로자참여및협력증진에관한법률 제19조에서는 □근로자의 복지증진□을 노사협의회의 협의사항으로 규정하고 있음. 따라서 부가가치세 경감액 집행을 위한 운전자측 합의주체는 당해 사업장에 구성되어 있는 노사협의회의 근로자위원이라고 보아야 할 것임.

(노조68107-787, 2001. 7. 12)

14) 중노위 결정에 의해 정당한 해고로 판정된 자가 교섭위원으로 참여할 수 있는지 여부

□ 전국규모 산별노동조합으로서 위원장이 단체교섭체결권과 단체교섭권이 있으며 그 산하에 지역본부장이 있고 각 지부별 지부장이 있음.

□ 중앙노동위원회의 결정에 의하여 징계해고가 확정된 지역본부의 본부장과 지부장이 사용자에게 단체교섭을 요구하거나 교섭위원으로 참여할 수 있는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제2조제4호라목 단서는 □해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다□라고 규정하고 있는 바, 중앙노동위원회의 결정에 의하여 정당한 해고로 판정된 자를 교섭위원으로 하는 노동조합이 사용자에게 단체교섭을 요구하는 경우 이를 거부하더라도 동법 제81조제3호의 부당노동행위라고 보기 어려울 것임.

(노조 68107-546, 2001. 5. 12)

15) 상조회와 체결한 임금협정의 효력 여부

1. ○○노동조합 산하 분회는 그간 노동조합이 없는 상태에서 사업주의 요구로 상조회(법적 노동조합이 아님)를 구성하여 동 상조회 대표가 임금협정을 체결하고 시행하여 온 경우 동협정의 효력 유무

2. 동사업장 근로자들은 상조회를 해산하고 ○○노동조합의 분회를 설립하였는 바, 노동조합은 임금협정 체결을 위한 단체교섭을 요구하였으나 상조회 대표가 체결한 이전 임금협정의 유효기간이 남아 있음을 이유로 단체교섭을 거부하는 것이 정당한 것인지

1. <질의 1>에 대하여

노동조합및노동관계조정법제29조제1항 및 제31조제1항의 규정에 의거 권한있는 노사당사자가 합의체결한 단체협약은 그 유효기간동안 당해 사용자와 노동조합에 대하여 법적 규범력을 가지는 것인 바, 노동조합이 결성되어 있지 않는 사업(장)에서 사용자가 노동조합이 아닌 소위 상조회 등 근로자단체와 임금에 관하여 협의하는 것은 가능할 것이나, 상조회와 회사간에 체결한 임금에 관한 협정은 노동관계법에 의해 법적 규범력이 인정되는 단체협약이라는 할 수는 없는 것임.

2. <질의 2>에 대하여

상조회와 체결한 임금협정의 유효기간이 남아 있다는 이유만으로 사용자가 노동조합 대표자의 단체교섭 요구를 거부하는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 동법 제81조제3호의 부당노동행위에 해당될 수 있을 것임.

(노조 68107-1188, 2001. 10. 29)

2. 단체교섭 권한의 위임

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제29조(교섭 및 체결권한) ②노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체교섭의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다. ③노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다. 시행령 제14조(교섭권한 등의 위임통보) ①노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 □노동관계당사자□라 한다)는 법 제29조제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임하는 경우에는 교섭사항과 권한범위를 정하여 위임하여야 한다. ②노동관계당사자는 법 제29조제3항의 규정에 의하여 상대방에게 위임사실을 통보하는 경우에 다음 각호의 사항을 포함하여 통보하여야 한다. 1. 위임을 받은 자의 서명(위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자의 성명) 2. 교섭사항과 권한범위 등 위임의 내용

1) 대표이사가 단체교섭에 참여하지 않는 것이 단체협약 위반인지 여부

□ 단체협약 규정에 □단체교섭 대표위원은 노사 대표로 한다□라고 규정되어 있고, □99년까지도 회사 대표이사가 사측 교섭대표위원으로 참석하여 교섭후 합의안에 서명해 왔음에도 금년은 종전과 달리 대표이사가 교섭위원 명단에도 포함되지 아니하고 수석부사장을 교섭대표위원으로 선임하여 교섭에 응하는 것은 단체협약을 위반한 것으로 볼 수 있는지

□ 단체협약의 해석은 관련 조항을 종합적·유기적으로 검토하여야 할 것이므로 귀 질의의 경우와 같이 회사 대표자가 교섭위원으로 참여한다는 취지의 단체협약 규정이 있다 하더라도, 부득이한 경우 위임받은 자가 대신 참석할 경우 문서로 사전통보한다는 규정이 있을 뿐만 아니라 대표이사가 임·단협체결권 일체를 수석부사장에게 위임한 경우라면 수석부사장이 교섭위원으로 참여하더라도 단체협약에 위반된다고 보기는 어려울 것임.

(노조 01254-615, 2000. 7. 20)

2) 단체교섭 및 협약체결권을 분리 위임할 수 있는지 여부

□ ○○지역노동조합장이 단체교섭권과 체결권을 우리회사 노조분회장에게 위임하면서 단체협약 내용 전부에 대하여 위임한 것이 아니라, 임금과 관련된 조항들을 제외한 나머지 조항에 대하여만 위임하였음.

1. 이와 같이 단체협약의 조항을 나누어서 부분적으로 권한 위임이 가능한 것인지

2. 또는 체결권은 위임치 아니하고 교섭권만 위임할 수 있는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제29조제2항에서는 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다고 규정하고 있고, 동법 시행령 제14조에서는 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임하는 경우에는 교섭사항과 권한범위를 정하여 상대방에게 위임사실을 통보하도록 정하고 있을 뿐 위임의 범위 등에 대하여는 별도의 제한규정을 두고 있지 아니하나, 단체교섭권 또는 협약체결권의 일부를 분리하여 위임하여야 할 합리적인 필요성이 인정되는 경우를 제외하고는 교섭의 원활화와 효율적인 운영 및 노사관계의 안정 등을 위하여 단체교섭 및 협약체결권 일체를 위임하는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-923, 2000. 10. 11)

3) 임의 단체에 단체교섭을 위임할 수 있는지 여부

□ ○○교통 노동조합은 △△시에 소재한 조합원 200명 규모의 영업용 택시 사업장으로서 지역적 특성에 맞게 결성된 △△지역 택시노동조합협의회에 회원조합으로 가입하여 활동하고 있음.

□ △△지역 택시노동조합 협의회는 △△지역 8개 택시회사의 노동조합을 회원으로 8개 택시 노동조합 대의원(40명당 1명, 총 50명)들의 의결을 거쳐서 구성된 임의 단체임. 동협의회는 조직의 규약 및 강령을 8개사 대의원들의 의결을 거쳐서 제정하였고 의장 및 임원들도 대의원들의 직접투표에 의해 선출한 민주적인 단체임.

□ 이 경우 ○○교통노조가 대의원들의 의결을 거쳐서 △△지역 택시노동조합협의회에 단체교섭권을 위임할 수 있는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제29조제2항에서는 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다고 규정하고 있을 뿐 위임받을 자의 범위에 대하여는 별도의 제한규정을 두고 있지 아니하고, 동법 시행령 제14조제2항제1호에서는 위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자의 성명을 상대방에게 통보하도록 규정하고 있으므로 단체에 대하여도 단체교섭권의 위임을 할 수 있다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-1087, 2000. 11. 23)

4) 당해 기업에서 면직된 자에게 교섭권을 위임할 수 있는지 여부

□ 교섭권을 위임받은 상부단체의 교섭위원이 불법파업 등으로 면직처리된 자가 포함되어 있어 이의교체를 요구하며 교섭을 거부할 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제29조제2항은 □노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다□고 규정하고 있고, 교섭 또는 단체협약 체결권한을 위임받을 수 있는 자의 범위에 대하여는 동법상 제한규정을 두고 있지 않는 바, 사용자는 교섭 또는 단체협약 체결권한을 위임받은 자의 교섭요구에 성실히 응하는 것이 원칙임.

2. 다만, 동법 제30조제1항에서는 노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하지 않도록 규정하고 있으므로 노동조합의 교섭권한 위임이 신의성실의 원칙에 반하거나 권리남용에 해당되어 사회통념상 사용자에게 성실한 교섭의무를 기대하기 어려운 정도에 이르지 않아야 할 것임.

3. 따라서, 귀 질의와 같이 노동조합이 당해 사업(장)에서 해고된 자에게 교섭권을 위임하여 수임자의 활동경력, 당해 수임자와의 그간의 관계 등을 감안하여 정상적인 교섭이 어렵다고 판단되는 경우 사용자는 노동조합에 대하여 교섭권 위임의 철회 또는 수임자의 교체를 요구할 수 있을 것이며, 이를 이유로 한 교섭의 잠정적 거부는 정당한 교섭거부 사유로 볼 수 있을 것으로 사료 됨.

(노조 68107-405, 2001. 4. 4)

3. 단체교섭의 대상

1) 설비변경과 잉여인력의 배치전환이 단체교섭의 대상이 되는지 여부

□ 사업주가 단체협약을 체결 후 유효기간 중 생산물량이 감소하자 생산부서의 일부에 대해 3교대 근무조(오전근무조, 오후근무조, 야간근무조) 중 야간근무를 폐지하고 야간근무조에 해당된 인원을 타 부서로 배치전환하였음.

이와 같은 야간근무조 폐지 및 해당 인원 타부서 전환배치에 대해  노조측이 단체교섭을 요구해도 사용자측이 불응하는 바, 교대근무제 변경과 배치전환이 단체교섭 대상이 되는지 여부

1. 노동조합및노동관계조정법상 단체교섭의 대상에 대하여는 명시적인 규정을 두고 있지 아니하나 단체교섭은 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 교섭하는 것이므로 단체교섭 대상은 사용자의 처분권한 범위내의 사항으로서 근로조건의 결정과 관련되며 집단적인 성격을 띄어야 할 것임. 또한, 사용자의 고유한 인사·경영권에 속하는 사항은 단체교섭 대상이 되지 않는 것이 원칙이나, 근로조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다고 보아야 할 것이며, 이 경우에도 사용자의 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

2. 귀 질의의 경우 공정의 효율성 제고를 위한 설비변경과 잉여 인력의 배치전환 등은 회사의 경영 및 인사방침에 관한 사항으로 달리 볼 사정이 없는 한 사용자의 고유한 인사·경영권에 속하는 사항으로 봄이 타당할 것임. 다만, 사용자는 경영상·기술상 사정에 의해 설비를 변경하고 인력을 재배치하는 등의 구조조정을 하는 경우 구조조정의 일반원칙 등에 대해서는 노사협의회를 통해 협의할 수 있을 것으로 사료됨.

(노조 68107-429, 2001. 4. 10)

2) 비조합원에 대한 조합비 일괄공제 요구가 정당한지 여부

□ 우리회사는 여성 패션전문업체로서 전체 근로자 499명 중 38명이 노동조합에 가입되어 있으며 조합원 모두는 생산직에 종사하고 있음. 금년 단체협약 체결 요구사항으로 노동조합에서 에이전시 샾(비 조합원이면서 조합비만 내는 제도)을 요구하고 있는 바, 에이전시 샾의 효력 여부

1. 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결한 권한을 가지는 것이므로 귀 질의의 경우와 같이 노동조합의 대표자가 비조합원인 근로자들에게 조합비를 징수할 수 있도록 하는 내용의 단체협약 체결을 사용자에게 요구하는 것은 협약자율의 범위를 넘어서는 것으로서 정당한 교섭요구라고 할 수 없는 것임.

2. 따라서 비조합원인 근로자들의 의사에 반하여 비조합원으로부터 조합비를 일괄공제하도록 하는 내용의 단체협약을 노사간에 합의 체결하였다하더라도 이러한 내용은 그 효력을 인정받을 수 없을 것이며, 근로기준법 제42조제1항의 □임금전액불의 원칙□에 위배된다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-528, 2001. 5. 7)

3) 비조합원에 관한 사항이 단체교섭 대상이 되는지 여부

□ 노동조합에서 제시한 단체교섭 안건 중 비조합원에 대한 내용이 포함되어 있는 바, 단체교섭에서 비조합원에 관한 사항을 조합이 교섭안건으로 상정할 수 있는지

□ 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 노동조합은 소속 조합원의 근로조건의 유지 개선 및 경제적·사회적 지위의 향상을 목적으로 하는 단체이므로 당해 노동조합의 조합원이 아닌 자에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없는 것이 원칙임.

(노조 68107-573, 2001. 5. 21)

4) 근무시간 이후 단체교섭 시간이 연장근로에 해당하는지 여부

□ 최근에 우리 노조에서는 사측과 단체협약 체결을 위한 교섭을 진행중에 있는데 사측에서는 단체교섭시간을 일과가 종료된 시간으로 할 것을 고집하고 있음. 만일 사측의 주장대로 취업규칙에서 정한 근로시간을 초과하여 단체교섭을 진행하였다면 그 해당시간에 대하여는 연장근로로 적용 받을 수 있는지 여부와 연장근로에 해당되지 않는다고 할 경우에 노조측에서 사측의 주장에 맞선 쟁의를 하여도 관련법에 저촉이 되지 않는지 여부

□ 단체교섭 시간 및 단체교섭 시간에 대한 급여지급 여부와 지급액·지급방법 등은 노동관계법상 별도 정한 바가 없으므로 노사간에 협의하여 결정할 사안이며, 근무시간 이후 단체교섭한 시간에 대한 연장근로 인정문제는 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 노동조합및노동관계조정법 제2조제5호의 □근로조건□의 범위에 해당되지 않는다고 보아야 할 것이므로(대판 1996. 2. 23, 94누9177 참조) 의무적 교섭대상이라고 보기 어려우며, 이를 이유로 한 쟁의행위는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

(노조 68107-575, 2001. 5. 21)

5) 특별승격 제외자 구제요구가 단체교섭의 대상이 되는지 여부

□ 당사는 노동조합과의 교섭을 통하여 유효기간을 2년으로 하는 단체협약과 유효기간을 1년으로 하는 임금협약을 각각 체결하여 시행하여 오고 있음. 현행 단체협약은 2000. 7. 28. 개정 체결하여 유효기간이 2002. 3. 31로 만료되며, 임금협약의 경우 2000. 7. 28. 체결하여 2001. 3. 31부로 유효기간이 만료된 경우

1. □노동유연화 중단, 도장작업 조합원 노동환경 개선 및 처우개선□의 요구안은 단체협약 제33조 및 제 74조 제2항 등의 개정에 관한 사항으로서 현행 단체협약의 유효기간이 만료되지 않았는데 노조의 요구에 응해야 하는지

2. □특별승격 평가기준 위반 및 대상자 중 제외자 구제□ 안건은 승격에 관한 사항으로 근로조건의 결정에 관한 사항이 아니라 기업주로서의 사용자의 책임하에 행하여지는 인사·경영권의 본질에 관한 사용자의 고유권한이므로 당연히 단체교섭의 대상이 될 수 없는 것으로 사료되는 바, 회사가 엄격한 평가기준에 의하여 실시한 인사고과 결과에 대하여 구제를 요청하는 사항은 권리분쟁에 해당한다 할 것인데 단체교섭의 대상이 될 수 있는 것인지

3. □퇴직금 중간정산제 운영규정 마련□ 안건은 이미 단체협약을 통하여 기본 방향에 대하여는 이미 합의되었을 뿐만 아니라 세부 운영규정에 관하여는 □노사관계개선위원회□의 안건으로 상정하여 협의가 진행중인 사항인 바, 이럴 경우 교섭의 대상이 될 수 있는지

1. <질의 1>에 대하여

노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 규정에 의거 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 체결한 단체협약은 그 유효기간동안 노사 공히 이를 성실히 이행하여야 하는 것이며, 중대한 사정변경이 없는 한 노사 당사자는 동 유효기간중에 이의 변경·폐지를 요구할 수 없는 것임.

2. <질의 2>에 대하여

□특별승격 평가기준 위반 및 대상자중 제외자 구제□가 인사고과 결과에 대하여 그 권리를 구제하는 경우라면 근로자 집단 전체와 관련된 집단적인 이익분쟁에 해당되지 아니하므로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 봄이 타당할 것임.

3. <질의 3>에 대하여

□퇴직금 중간정산제 운영규정 마련□은 해당 사업(장)내 모든 조합원들에게 적용되는 집단적 사항으로서 개별 조합원들의 근로조건에 해당하며 사용자가 처리·처분할 수 있는 사항이므로 단체교섭의 대상이 된다고 보아야 할 것이나, 노사가 이미 단체협약을 통해 합의하고 그 합의 내용에 따라 별도의 기구에서 협의를 진행중이라면 재차 이에 대해 교섭을 요구하는 것은 그 실익이 없는 것임.

(노조 68107-577, 2001. 5. 22)

6) 비조합원인 비정규직 근로자에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되는지 여부

□ 정규직과 비정규직이 공존하는 사업장에서 비정규직 노동자들의 임금 및 근로조건 등으로 인해 조합원들의 임금 및 근로조건 등이 심각한 악영향을 받고 있으며, 고용불안이 예견되고 있는 상황에서 비조합원인 비정규직 문제가 단체교섭의 대상이 될 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항은 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다라고 규정하고 있으므로 당해 노동조합의 조합원이 아닌 자에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없는 것이 원칙임.

2. 따라서, 귀 질의의 비정규직이 비조합원인 경우라면 노동조합의 조합원으로서 자격을 취득하게 함으로써 당해 노동조합의 대표자는 비정규직의 근로조건에 대하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있을 것임.

(노조 68107-674, 2001. 6. 9)

7) 직급신설과 인사고과권 부여가 노조와의 협의대상인지 여부

□ 당 재단은 조직개편을 단행하여 현 팀장 밑에 UNIT장(부팀장급)이라는 직책을 신설하고 현재까지 매월 직책수당을 지급하고 있으며, 상기 UNIT장의 신설은 직제규정의 개정에 의한 것이 아닌 내부시행문으로 기안·시행되었고 비록 내부시행문이라 할지라도 이는 취업규칙의 범주에 해당하지 않는 본질적인 사용자의 권한으로 판단되어 노조와 협의를 거치지 않았으며 신설당시에 조합원 4명이 UNIT장으로 인사발령되었음에도 노동조합은 아무런 이의를 제기하지 않았음.

그러나 올 2월말경 근로자참여및협력증진에관한법률 제19조에 □인사, 노무관리의 제도개선□이 협의사항으로 규정되어 있어 UNIT장에게 인사고과의 1차고과자로서의 지위를 부여하는 내용의 안건을 상정하였으나 노동조합은 단체협약을 근거로 □사전협의가 없었기에 UNIT장 무효 및 1차 고과자로서의 지위불인정□ 등을 내용으로 반대하고 있음.  □UNIT장□의 신설 당시(2000. 7월) 사전에 노조와 협의를 거치지 않았다는 것이 무효의 사유가 되는지

1. 사유재산권을 보장하는 헌법 제23조에 의거 기업운영에 관한 관리 및 인사·경영권은 재산의 관리와 유기적 일체성을 유지한다는 점에서 사용자의 권한에 속한다 할 것이나, 사용자의 인사·경영권에 속하는 사항에 대하여 사용자가 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로 사용자가 노동조합과 □조합원과 관련한 규정·규칙을 제정 변경 또는 개폐하고자 할 때에는 사전에 조합과 협의□하도록 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 동 협약의 취지에 따라 사용자는 관련규정 등의 제정 또는 변경시 노동조합과 성실히 협의하여야 하고, 노동조합 또한 사용자의 협의 요구에 대해 성실히 응하여야 할 것임.

2. 다만, UNIT장(부팀장급) 신설과 UNIT장에게 인사고과권을 부여하는 것은 사용자의 인사·경영권이며 조합원들의 근로조건과 직접 관련되는 사안으로 보기 어려우므로 근로자참여및협력증진에관한법률 제19조에 의해 노사협의회를 통해 협의하는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-807, 2001. 7. 19)

8) 계약직 승무원 채용시 노조의 동의를 받아야 하는지 여부

□ 단체협상에서 계약직승무원을 채용과 관련한 논의가 진행되고 있는 바, 사측은 정규직승무원의 80% 임금지급과 1년계약을 조건으로 계약직 승무원을 채용한다는 조항을 단체협약에 명기하려는 입장을 보이고 있으나 정규직승무원 노조의 입장은 계약직 승무원을 채용시 발생되는 문제점(고용안정, 부당한 비행근무배정, 정규직과 계약직승무원의 임금과 근로조건의 차이에서 오는 불협화음, 노조의 정상적 노조활동의 방훼 등)을 우려하고 있음.

□ 노조의 동의없이 계약직승무원을 채용할 수 있는지와 단체협약에 계약직승무원의 임금, 계약조건조항을 반드시 포함하여야 하는지

1. 단체교섭의 대상에 대하여는 노동조합및노동관계조정법상 구체적으로 정하고 있는 바가 없으나, 단체교섭의 목적이 근로조건을 유지·개선하는데 있는 것이므로 인사·경영권에 속하는 사항이라 할지라도 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 경우에는 단체교섭의 범위에 포함될 수 있다고 봄. 다만, 인사·경영권에 속하는 사항이 근로자의 근로조건 등과 관련되어 있는 경우라 하더라도 기업의 관리·운영에 관한 본질적인 사항은 경영주체의 의사에 맡겨져야 할 것이므로 이와 같은 사항에 대하여는 사용자가 반드시 교섭에 응하여야 할 의무가 있다고 보기는 어려울 것이므로 계약직 승무원 채용에 반드시 노조의 동의를 받아야 하는 것은 아님.

2. 또한, 단체협약은 노동조합과 그 조합원에게만 적용되는 것이 원칙이므로 비조합원인 계약직 승무원의 임금, 계약조건 등에 대해 당해 노동조합과 협의하거나 단체협약에 포함시켜야 하는 것은 아님.

(노조 68107-909, 2001. 8. 10)

9) 경영권 양도, 회사 이전이 단체교섭의 대상이 되는지 여부

□ 택시회사가 노동조합의 동의없이 경영권을 양도하였음.

1. 경영권 양도·양수시 근로조건과 관계되는 부분에 대해서는 노동조합의 동의를 받아야 하는지

2. 회사가 타지역으로 이전시 노동조합의 동의를 받아야 하는지

1. 현행 노동관계법에서 근로자의 노동3권을 보장하고 있듯이 사유재산권을 보장하는 헌법 제23조에 의거 기업운영에 관한 관리 경영권(인사권 포함)은 재산의 관리와 유기적 일체성을 유지하여야 한다는 점에서 당연한 사용자의 고유한 권한으로 인정하여야 할 것인 바, 인사 및 기업의 경영관리는 기업주체로서의 사용자의 책임하에 행하여지는 사항으로서 단체교섭의 대상이 될 수 없고 이러한 인사·경영권의 본질적인 사항에 관한 노동조합의 교섭요구에 대하여 사용자가 교섭을 거부하여도 부당노동행위가 성립되지 않는 것임.

2. 귀 질의에서 언급된 경영권의 양도나 회사의 타지역 이전의 결정 그 자체는 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당한다 할 것이므로 단체교섭 사항이 될 수 없는 것이 원칙이므로 노조의 동의가 없다 하여 경영권 양도나 회사이전이 무효가 되는 것은 아니며, 다만 경영권 양도나 회사 이전과 관련한 고용문제, 이주비 지원 등 근로조건과 직접적인 관련되는 사항은 그 한도내에서 교섭대상이 될 수 있을 것임.

(노조 68107-1200, 2001. 11. 2)

4. 단체협약의 작성

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제31조(단체협약의 작성) ①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 날인하여야 한다. ②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다. ③행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.

1) 노조 교섭위원중 노조 대표자만이 서명한 단체협약의 효력

□ 노동조합 위원장은 조합에 협약체결에 관한 협의위원(3명) 있음에도 불구하고 사용자와 단독으로 협정을 체결하여 근로자들에게 금전적인 피해를 입힌 바,

1. 위원장 단독으로 체결된 협정은 무효인지

2. 만일, 노조대표의 단독협정체결이 무효라면 위원장에 대하여 어떠한 조치를 할 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항은 □노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결한 권한을 가진다□고 규정하고 있는 바, 적법한 절차와 방법에 따라 노사간에 교섭하고 합의된 사항에 대해 단체협약을 체결하였다면 노조 대표자만이 서명하였다는 사실만으로도 동 단체협약의 효력을 부인하기는 어려울 것임.

2. 동법 제11조제13호는 노동조합의 자주적·민주적 운영을 위하여 당해 노동조합의 규약에 □대표자와 임원의 규약위반에 대한 탄핵에 관한 사항□을 기재하도록 규정하고 있으므로 조합원들은 노동조합의 대표자가 규약을 위반하여 단체협약을 체결한 경우에는 규약이 정한 바에 따라 노동조합의 대표자를 탄핵할 수 있을 것임.

(노조 68107-563, 2001. 5. 16)

2) 노사간 잠정합의된 사항을 단체협약으로 볼 수 있는지 여부

1. 임금 및 단체협약의 내용중 매회 교섭시 합의사항을 교섭위원 전원(노사 양측 대표자 포함)이 서명 날인한 후 별도의 임금협약서, 단체협약신고서 등의 양식에 노사대표자가 서명·날인하는 별도의 체결절차를 거치지 않았을 경우 단체협약이 체결되었다고 볼 수 있는지

2. 임금 및 단체협약의 내용에 대해 노사 양측 교섭위원 전원(노사 양측 대표자 포함)이 실제적으로 참여 합의하고, 단지 합의문 확인을 노사양측 간사가 서명·날인한 경우 단체협약이 체결되었다고 볼 수 있는지

3. 매회 교섭시 합의내용을 □합의□로 하여 노사 양측 교섭위원 전원(노사 양측 대표자 포함)이 합의 서명·날인한 후 조합운영 규약에 의한 조합원 찬반투표결과 부결되었을 경우 노조의 재교섭 요구가 합법적인지

4. 매회 교섭시 합의내용을 □합의□로 하여 노사 양측 간사가 서명·날인 후 조합운영 규약에 의한 조합원 찬반투표결과 부결된 경우 노조의 재교섭 요구가 합법적인지

5. 회사가 재교섭 요구에 응하지 않을 시 노조가 동건으로 파업을 할 경우 본 파업이 합법적인지

1. 노동조합및노동관계조정법 제30조제1항은 □노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니 된다□고 규정하고 있고, 동조 제2항은 □노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다□라고 규정하고 있을 뿐 단체교섭 진행절차 및 방법 등에 대하여는 명시적인 규정을 두고 있지 않은 바, 교섭의 일시·장소·교섭인원수·진행절차 및 방법 등에 관한 사항은 노사가 협의하여 결정하여야 할 것임.

2. 단체협약은 동법 제31조제1항의 규정에 의거 권한 있는 노사당사자가 교섭을 하고 합의된 교섭결과를 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명·날인하여야 그 효력이 인정되는 것임. 따라서 귀 질의의 경우 단체교섭 과정에서 노사양측 교섭위원이나 간사가 교섭시 마다 합의한 사항을 서면으로 작성하여 서명·날인한 경우, 서명·날인한 노사양측의 당사자가 단체협약을 체결할 수 있는 정당한 권한을 가진 자라면 동법상 단체협약으로 볼 수 있을 것이나 서명·날인한 노사 당사자의 협약체결권이 없는 경우라면 교섭과정에서 노사간에 잠정합의된 사항을 확인하기 위하여 문서를 작성한 것에 불과하여 동법상의 단체협약을 체결한 것으로는 보기 어려울 것임.

3. 또한, 동법 제31조제1항의 규정에 의해 유효하게 체결된 단체협약은 그 유효기간동안 노사 모두 이를 성실히 이행하여야 하는 것인 바, 중대한 사정변경이 없는 한 노동조합이 단체협약의 유효기간중 이의 변경·폐지를 위한 단체교섭을 요구하는 경우 사용자가 이를 거부하더라도 부당노동행위에 해당하지 않을 것으로 사료되며, 이를 이유로 한 쟁의행위도 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

(노조 68107-717, 2001. 6. 22)

3) 교섭대표자의 의사에 반하여 교섭위원들만이 서명·날인한 합의서의  효력

□ 전국 ○○산업노동조합은 산업별 노동조합으로써 규약에 의거 광역자치단체에 지역본부를 설치하고 지역본부 산하에 지부를 설치하였으며 각 사업장 단위로 분회를 두고 있음. 우리 노동조합은 특정지역의 공동교섭을 위해 지역본부 대표자를 당해 지역의 단체교섭에 관한 교섭대표로 지명하고 분회대표자중 일부를 단체교섭위원으로 선정하여 단체협약(임금협정 포함)체결을 위한 단체교섭 및 체결 권한을 위임하였는 바, 노사가 공동교섭을 진행하던 중에 단체교섭 및 체결권한이 있는 노조측의 교섭대표가 단체교섭에 불참한 상태에서 분회 교섭위원이 교섭대표로부터 별도의 위임도 받지 않은 채 단체협약(임금협정)을 체결한 경우 효력 여부

□ 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항 및 제31조제1항의 규정에 의거 단체교섭 및 협약 체결권한이 있고, 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방의 서명·날인으로 적법하게 성립하는 것인 바, 귀 질의의 경우 단체교섭 및 협약 체결권한을 위임받은 지역본부 대표자가 교섭에 불참하여 서명·날인을 하지 않고, 교섭위원들만이 교섭대표자의 의견에 반하여 사용자나 사용자단체와 합의하고 합의문에 서명·날인하였다면 이를 적법한 단체협약이라 하기는 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-1203, 2001. 11. 3)

5. 단체협약의 효력

1) 노동조합 대표자가 변경된 경우 단체협약 효력

□ □□시내 소재 12개 택시업체의 노사대표가 공동교섭을 통해 단체협약을 체결하여 성실히 합의사항을 이행하고 있으나, 12개 업체에 포함된 ○○택시 노조측은 현 단체협약은 전임 노조대표자가 합의한 사항이기에 합의사항에 대한 이행의무가 존재하지 아니한다고 주장하고 있는 바, 이러한 주장이 타당한지

□ 노동조합과 사용자가 적법한 절차에 따라 합의 체결한 단체협약상의 권리·의무는 노동조합과 사용자에게 귀속되는 것이므로, 단체협약이 체결된 이후 노동조합의 대표자가 변경되더라도 단체협약의 효력은 그 유효기간동안 유지되는 것이며 노사는 이를 성실히 이행할 의무가 있는 것임.

(노조 01254-435, 2000. 5. 24)

2) 단체협약의 일부내용에 대해 감독관청이 불승인한 경우 효력

□ 정부출연기관으로서 법에 의해 설립된 A사는 같은 법에 의해 사업계획 및 예산 승인권이 감독관청인 ○○부에 있음. 회사와 노동조합이 임금에 대한 단체협약을 체결하였으나, 이후 단체협약 중 일부분이 감독부처의 승인내용과 상충되어 ○○부에서 불승인 되었는 바, 이에 따라 임금미지급이 되는 경우 이를 체불임금으로 볼 수 있는지와 체불임금으로 볼 수 없다면 어떻게 처리하는 것이 타당한지

1. 노동조합과 사용자가 적법한 절차를 거쳐 합의 체결한 단체협약은 그 유효기간 동안 노사 모두 성실히 이행하여야 하는 것임. 다만, 다른 법률에 특정 사업(장)의 예산에 대하여 감독관청의 승인을 얻도록 한 규정이 있다면 당해 사업(장)은 예산이 수반되는 단체협약을 체결할 때에는 동 법률을 준수하면서 행하는 것이 타당할 것임.

2. 귀 질의와 같이 단체협약의 내용과 감독관청의 승인 내용이 상충되는 경우 그 단체협약의 효력 여부와 관련하여서는 감독관청의 승인 조항이 당해 사업(장)의 사용자만을 기속하는지 또는 그 구성원 및 제3자까지도 기속하는 법률적 효력이 있는지 여부, 단체협약 등 계약 내용까지 개폐하는 효력을 갖는 강행규정인지 여부 등을 종합적으로 판단하여야 할 것이나, 동 승인조항이 당해 사업(장)의 사용자 이외에 제3자까지 기속하거나 사용자의 다른 법률행위의 효력을 제한할 수 있는 규정이 아니라면 사용자는 감독관청의 승인 여부는 별론으로 하고 이미 체결한 단체협약을 이행하는 것이 타당할 것이며, 단체협약 불이행이 근로기준법 제42조(임금지불)에 저촉되는 경우라면 그에 대한 책임을 지게 될 것임.

(노조 01254-532, 2000. 6. 27)

3) 신규 가입한 계약직 조합원이 기존의 단체협약을 적용받을 수 있는지  여부

□ 정규직으로 구성된 노동조합에 계약직 근로자들이 신규로 가입한   경우 신규가입한 계약직 근로자들이 기존의 조합원들에게 적용되는  단체협약과 임금협약을 적용받을 수 있는지

□ 신규 가입자에 대한 단체협약의 효력은 당해 단체협약의 내용·체결 경위, 가입자의 신분(계약직·연봉제) 등을 감안하여 판단하여야 할 것으로 단체협약 체결 당시 단체협약의 적용이 예상되지 않는 자가 노동조합에 가입한 경우 그 단체협약이 그대로 적용된다고 해석할 수 없을 것임.

(노조 01254-680, 2000. 8. 2)

4) 임기가 만료된 노조대표자가 체결한 임금협정의 효력 여부

□ 전임 노조대표자의 임기가 만료되었음에도 불구하고 임원선출을 위한 총회개최를 지연해오다가 임원선거를 위한 임시총회를 앞두고 임기가 끝난 노조대표자가 체결한 단체협약 및 임금협정이 유효한지

□ 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 규정에 의거 노동조합측의 단체협약 체결권자는 노동조합의 대표자가 되는 것이 원칙이므로 노동조합의 대표자가 임기가 만료되어 대표자격이 없는 자로서 단체협약 체결권한을 위임도 받지 않은 상태에서 단체협약을 체결하였다면 그 효력을 인정받기 어려울 것임.

(노조 68107-856, 2000. 9. 22)

5) 경영주체가 변경된 경우 종전 단체협약의 효력유지 여부

□ 일반적으로 사용자가 변경되더라도 영업내용의 동질성이 유지되면 근로조건도 유지된다고 보아 새로운 협약체결시까지는 사용자 변경전 단체협약서를 유효한 것으로 해석하는 의견이 있으나 변경전후 사용자간 법인격 또는 기업형태분류상 및 기타의 차이가 있을시는 이같은 해석은 무리가 있다고 보며,  사기업에서 공기업으로, 영리기업에서 비영리기업으로 사용자의 성격이 변한다면, 동일한 사업을 영위한다 할지라도 경영방식이나 경영이념은 달라질 수밖에 없는데 사기업형태의 종전 사용자와 체결한 협약을 공기업형태의 변경된 사용자가 적용하기 곤란한 점이 있으므로 사용자의 성격이 전과 다르다면 종전 노동조합의 소멸사유가 발생한 것으로 보아야 하고 단체협약도 효력이 상실된다고 보아야 함이 정당하다고 보는데 이에 대한 의견은

□ 특정 기업이 사업의 동질성을 유지하면서 경영주체가 변경된 경우 노동조합도 그대로 존속되고 기 체결된 단체협약도 그 유효기간동안 효력이 유지되는 것임. 다만, 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 중대한 사정변경으로 협약을 갱신하여야 할 필요성이 있어 노사 당사자가 합의한 경우에는 새로운 단체협약을 체결할 수 있을 것임.

(노조 68107-1149, 2000. 12. 15)

6) 임금교섭 진행중 기업별노조에서 산업노조 분회로 조직형태를 변경한 경우 기존 기업별 노조위원장 명의로 체결한 임금협정서의 효력 여부

□ ○○노동조합은 2000. 5. 4∼2000. 6. 16 동안 5차례에 걸쳐 임금교섭을 진행하던 중, 7. 20. □△△산업노동조합 ○○분회□로 조직을 변경한 후 7. 21. 지노위에 조정신청을 하여 8. 1. 노동위원회의 조정란에 □○○노동조합장□ 명의로 본조의 임금교섭체결권에 관한 위임없이 회사측 대표와 함께 서명하였고, 이어 9. 14 임금협정서에 노측은 □근로자대표□ 명의로, 사측은 □사용자대표□ 명의로 서명하였을 경우 8. 1. 지노위의 조정서 및 9. 14. 임금협정서의 효력 유무는

1. 산업별 노동조합의 내부조직인 분회의 대표자는 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조의 규정에 의거 설립신고증을 교부받지 않는 한 독자적인 단체교섭 및 단체협약 체결권한을 행사할 수 없는 것이 원칙이나, 귀 질의의 경우와 같이 기업별 노동조합의 대표자가 사용자와 임금교섭을 진행하던 중 노동조합의 조직형태가 산업별 노동조합의 내부조직인 분회로 변경된 경우 당해 분회의 대표자가 임금교섭의 연장선상에서 노동위원회에 조정을 신청하였고, 분회의 대표자가 지방노동위원회가 제시한 조정안을 수락한 것에 대하여 사용자로부터 아무런 이의 제기가 없었다면 당해 분회장에게 기존의 임금교섭과 관련한 교섭권이 위임되었다고 보는 것이 법적 안정성 측면에서 타당할 것이므로 분회의 대표자가 수락한 조정안은 그 효력을 부인하기 어려울 것임.

2. 다만, 조정안 수락 이후 분회의 대표자가 교섭권을 위임받지도 아니하고, 조합원으로부터 의견수렴도 없이 임의적으로 유효기간 중에 있는 기존의 조정안을 변경하는 임금협약을 체결하였다면 권한 없는 자의 행위로서 그 효력을 인정하기 어려울 것임.

(노조 68107-275, 2001. 3. 8)

7) 정리해고시 단협상 합의하도록 규정하고 있음에도 합의하지 않고 시행한 경우 효력

□ 불가피한 정리해고를 하고자 하는데 단체협약상 노조와 합의를 하도록 되어 있으나 합의가 이루어지지 않아 회사에서 일방적으로 정리해고를 하였을 경우 근로기준법 및 노동조합및노동관계조정법 (제92조1호)에 위반되는지

1. 근로기준법 제31조제3항에는 경영상 이유에 의한 해고의 4가지 정당성 요건중의 하나로 근로자 대표와의 성실한 협의를 정하고 있는 바, 이 때 근로자대표와의 □협의□는 □합의□를 의미하는 것은 아니나 단체협약상 정리해고시 노동조합과 합의하도록 규정하고 있다면 동 단체협약 조항은 이행되어야 할 것임.

2. 그러나 노동조합과 합의가 없었다 하더라도 근로기준법 제31조제1항 내지 제3항에서 정한 요건과 절차를 갖추어 해고를 한다면, 노동조합과 합의를 거치지 않은데 따른 단체협약 불이행 및 해고행위의 민사상의 효력문제는 별론으로 하고 그 자체로 근로기준법 제30조 및 제31조 위반은 아닌 것임.

3. 또한, 단체협약에서 정리해고시 노조와 □합의□하도록 규정하고 있음에도 불구하고 합의없이 정리해고를 실시하였다면 노조법 제92조제1호의 단체협약 불이행의 문제가 발생할 수 있을 것이나, 구체적인 위법여부는 단체협약의 내용, 노사간 협의 경과, 노조측의 합의거부권 남용 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-696, 2001. 6. 19)

8) 비조합원에 대하여 연봉제를 실시하지 않는다는 단체협약의 규정에도 불구하고 비조합원인 과장급에 대해 연봉제를 실시한 경우 효력 여부

□ 비조합원인 과장급에게는 연봉제실시를 유보한다는 단체협약 규정에도 불구하고 회사는 과장급에 대하여 연봉제를 실시하고자 하는 바, 과장급에 대한 연봉제 실시가 무효인지

1. 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항은 노동조합의 대표자는 □그 노동조합 또는 조합원을 위하여□ 사용자나 사용자단체와 교섭하고 협약체결권한을 가진다라고 규정하고 있으므로 비조합원의 근무조건 등에 관하여 노사간에 체결한 단체협약은 다른 사정이 없는 한 비조합원에게 적용할 수 없는 것이 원칙임.

2. 따라서, 귀 질의의 비조합원인 과장급에 대해 연봉제를 실시하지 아니한다는 단체협약을 체결하였다 하더라도 비조합원들에 대한 연봉제 실시가 근로기준법 등 관련법령상의 적법한 요건과 절차에 따라 이루어졌다면 이를 무효라고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-777, 2001. 7. 11)

9) 통합이 확정된 상태에서 통합전 경영진이 체결한 고용안정협약의 효력

□ 법률의 규정에 의거 A중앙회, B중앙회, C중앙회가 □00. 7. 1자로 통합되어 ○○중앙회가 출범하였음.

□ 통합에 반대하던 B중앙회 노사는 통합일(2000. 7. 1)을 얼마 남겨 두지 않은 시점인 2000. 6. 19일 고용안정협약 합의서를 체결한 바 있는데 이러한 합의서가 협약체결시점, 협약체결권자의 효력인정 여부 및 관련법의 입법 취지 등을 감안할 때 효력이 있는지

1. 단체교섭이라 함은 노동조합의 대표자가 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자 또는 사용자단체와 교섭하는 것을 말하며, 이 경우 단체교섭의 사용자측 당사자라 함은 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권이 있고 단체협약의 체결에 따른 권리와 의무를 부담하는 자를 말한다 할 것임.

2. 귀 질의가 3사중앙회의 통합이 확정되고 통합법인의 경영자가 이미 결정된 상황에서 통합전 경영진이 통합법인 경영진의 의사에 반하여 통합법인 출범이후의 경영에 관한 중요한 사항에 대해 노동조합과 합의한 것이라면 이는 자신의 경영권의 범주에 포함되지 않는 사항에 대해 합의한 것으로 달리 볼 사정이 없는 한 그 효력을 인정받기 어려울 것임.

(노조 68107-1013, 2001. 9. 3)

10) 전액관리제를 위반한 단체협약이 무효인지 여부

□ 회사가 겉으로는 전액제를 실시하고 있지만 실제로는 적치금제(일정금액을 입금하고 남은 돈을 회사에서 다시 돌려주는 제도)를 하고 있음. 이로 인해 퇴직금에 대한 산정이 부당하게 이루어지고 있음.

1. 택시종사자의 임금은 전액관리제를 실시하되 내부적으로 책임제(근로 행위의 여부와 관계없이 일정한 불입액을 입금하는 제도)로 할 수 있는지

2. 전액관리제도 하에서 노사간에 책임제로 임금교섭을 하는 것이 위법은 아닌지

3. 실질적으로 임금교섭이 노사간에 합의만 이루어지면 전액관리제와는 무관한지

1. <질의 1>에 대하여

귀 질의의 내용만으로는 귀하가 노동조합의 조합원인지 여부, 단체협약이 유효기간 중에 있는지 여부 등 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 회신이 곤란하나, 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항에 의거 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지므로 귀 회사의 운송수입금 분배형태를 □전액관리제□로 할 것인지, □책임제□로 할 것인지의 문제는 귀 회사의 노사간 합의로 결정할 사안이며, 이 경우 노조측 교섭권은 기업별 노조인 경우에는 당해 노조대표자, 산별노조의 지부·분회인 경우에는 위임 등 달리 볼 사정이 없는 한 산별노조의 대표자에게 있는 것임.

2. <질의 2, 3>에 대하여

동법 제31조제1항의 규정에 의거 노사 당사자가 합의 체결한 단체협약은 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반하거나 강행규정에 위반되지 않는 한 그 유효기간동안 효력이 인정되는 것인 바, 운송수입금 전액관리제가 강행규정이 아닌 한 전액관리제를 위반한 단체협약 자체를 무효라고 할 수 없을 것이므로 노사 당사자는 운송수입금 전액관리제의 입법취지에 위배되지 않는 범위 내에서 구체적인 사항 등을 노사협의를 통해 결정할 수 있을 것임.

(노조 68107-1070, 2001. 9. 21)

11) 공동협약을 체결 후 단위 사업(장)에서 체결한 단체협약 효력 여부

□ 전국○○노련 △△시 지부와 △△시 버스운송사업조합 간에 단위 사업장의 위임을 받아 공동으로 임금교섭을 실시하여 상여금 지급일자를 변경, 년 4회 (1월 20일, 4월 20일, 7월 20일, 10월 20일) 지급하되 해당일에 재직 중인자에 한하여 지급키로 한 바 있음.

그러나 당 회사는 변경된 날짜에는 상여금을 지급키가 어려워 노사간 분쟁의 소지가 많은 관계로 상기 변경된 지급일자를 따르지 않고 단위 사업장에서 사업주 대표와 노조 대표간에 노사교섭을 통하여 상여금 지급일자를 2000년도 지급일자(구정, 6월 30일, 추석, 11월 30일)에 년 4회 지급키로 협약하여 노동조합법 및 규약이 정한 적법한 절차와 과정을 거쳐 노사당사자가 문서로 서명날인 한 경우 단위 사업장 노사간에 체결된 협정이 우선인지 공동협약이 우선인지

□ 귀 질의의 내용만으로는 당해 기업노조가 설립신고증을 교부받은 노동조합인지 여부 등을 확인 할 수 없어 정확한 판단을 하기 어려우나, 귀 사를 조직적 기초로 하는 노동조합이 노동조합및노동관계조정법 제12조제1항의 규정에 의해 설립신고증을 교부받은 노동조합이라면 독자적인 단체교섭 및 협약체결권을 가진다 할 것인 바, 교섭권 위임에 따라 지역단위 공동협약을 체결하였다 하더라도 그 후 개별 사업장 단위에서 개별 사업장에 국한된 내용에 대하여 노사합의를 통해 공동협약의 일부내용을 변경한 경우라면 이는 보충협약의 성격을 갖는 것으로서 그 효력을 부인하기는 어려울 것임.

(노조 68107-1182, 2001. 10. 26)

12) 법정관리인과 합의한 단체교섭을 법원이 거부한 경우 단체협약의 효력

□ 법원에서 선임한 법정관리인과 노동조합이 성실교섭의 원칙과 자유 의사에 의하여 합의한 단체협약을 법원이 거부한 경우 단체협약의 효력 및 노동관계조정법 위반 여부

□ 노동조합과 사용자는 자율적으로 교섭 및 체결권을 행사할 수 있는 것이나, 회사정리법에 따라 법원의 정리절차 개시가 결정된 사업(장)의 경우 동법 제54조에서 법원의 허가를 얻어야 하는 사항을 규정하고 있고 제55조에서는 제54조의 허가를 얻지 아니하고 한 행위는  무효로 한다고 규정하고 있으므로 임급교섭에 관한 사항이 법원의 허가를 얻어야 하는 사항에 포함되는 경우라면 법원의 허가를 얻어야 그 효력이 발생한다고 보아야 할 것임. 이 경우 법원의 허가는 법률에 근거하여 이루어지는 것이므로 노동조합및노동관계조정법 위반의 문제는 발생하지 않는다고 봄이 타당할 것임.

(노조 01254-779, 2000. 9. 29)

6. 단체협약의 유효기간

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제32조(단체협약의 유효기간) ①단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다. ②단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.

1) 단체협약에 유효기간을 정하지 않은 경우 유효기간은

□ 당사는 2000. 3. 8 노동조합이 설립되어 2000년도 단체교섭 및 임금협상을 진행하던 중 2000. 8. 14 □주요쟁점 사항 합의서□를 작성하고 (합의문에서 2000년 단체교섭 및 임금인상과 관련하여 합의한다고 명시하고 유효기간은 별도로 정하지 않은 채) 노사 대표가 서명·날인하였으나, 현재 노동조합에서 2001년도 단체협약 추가교섭 및 임금협상을 요구하면서 파업을 벌이고 있음.

1. □주요쟁점 사항 합의서□에 노사 대표가 단체교섭 및 임금교섭에 합의한다는 내용으로 노사대표가 서명·날인하였으므로 노동조합및노동관계조정법 제31조에 의해 단체협약이 유효하게 체결된 것인지

2. □주요쟁점 사항 합의서□가 단체협약으로 유효하다면 유효기간을 별도로 명시하지 않았으므로 노동조합및노동관계조정법 제32조제2항에 의거 유효기간이 2년으로 의제된다고 할 수 있는지

한편, □주요쟁점 사항 합의서□ 제3조에서 □임금인상 시점은 매년 6월 1일로 한다□고 규정된 것과 관련하여 유효기간을 별도로 정하지 않았기 때문에 노동조합및노동관계조정법 제32조에 의해 임금협약 유효기간을 2년으로 보아야 하는지, 아니면 □주요쟁점 사항 합의서□ 제3조가 임금협약 유효기간을 1년으로 규정하는 것으로 해석하여야 하는지

1. 단체협약이라 함은 □합의서□, □협정서□ 등 명칭 여하를 불문하고 노동조합및노동관계조정법 제31조제1항의 규정에 의거 권한 있는 노사 당사자가 교섭을 하고 합의된 교섭결과를 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인한 것을 의미하며, 동법 제32조제2항의 규정에 의거 단체협약(임금협약)의 유효기간은 2년의 범위 내에서 노사가 협의하여 정할 사안으로 유효기간을 정하지 않은 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 그 유효기간은 2년이라고 보아야 할 것임. 또한, 단체협약의 유효기간동안 노사당사자는 정당한 이유없이 이의 변경·폐지를 요구할 수 없는 것이 원칙임.

2. 귀 질의의 경우 노사가 교섭 결과 □주요 쟁점사항 합의서□를 서면으로 작성하고 교섭당사자가 서명·날인하였으므로 동 합의서는 유효한 단체협약이라고 보아야 할 것이며, 합의서에 별도의 유효기간을 명시하고 있지 아니하므로 동법 제32조제2항의 규정에 의해 유효기간은 2년이라고 봄이 타당할 것임. 다만, 합의서 제3항에 □임금인상시점은 매년 6월 1일로 한다□라고 규정하고, 단서에서 □2001년 5월달에는 2001년 6월부터 적용될 임금으로 소급 인상해 준다□고 명시하고 있는 점을 감안할 때, 동 합의서상의 임금과 관련된 사항은 유효기간이 2001. 5. 31로 해석함이 타당할 것으로 사료되며, 따라서 노사당사자는 임금과 관련된 사항(임금협약)의 유효기간 만료시에 임금인상에 대해 상대방에게 교섭을 요구할 수 있을 것임.

(노조 68107-863, 2001. 7. 30)

2) 단체협약에 적용시기를 정하지 않은 경우 단체협약 적용 시점

□ 단체협약의 갱신시기는 매년 7월 1일자로 통상 적용하여 왔음. 단체협약의 체결시기를 정하지 않은 경우 적용시점을 타결일로 해야하는지, 통상적으로 해왔던 7월 1일자로 적용을 해야하는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제32조제2항의 규정에 의거 단체협약의 유효기간은 2년의 범위 내에서 노사가 협의하여 정할 사안이므로 단체협약을 체결하면서 그 적용시기를 정할 수 있는 것이며, 적용시기에 대하여 별도의 정함이 없는 경우에는 원칙적으로 단체협약 체결일부터 적용된다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-1035, 2001. 9. 7)

7. 자동연장·자동갱신 협정

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제32조(단체협약의 유효기간) ③단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.

1) 자동연장협정의 해지통고를 할 수 있는 시점

□ 자동연장협정이 체결된 단체협약을 해지하기 위해 상대방에게 해지통보를 하는 경우 여후효 3월이 지난 후에 해지통고를 할 수 있는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제32조제3항 단서의 규정에 의거 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정(이른바 □자동연장협정□)을 두고 있는 경우 단체협약의 효력은 유효기간 만료에도 불구하고 동 자동연장협정에 의거 연장되는 것이므로 당사자 일방이 협약 해지통보를 할 수 있는 시점은 종전 단체협약의 유효기간 종료 이후 자동연장되는 기간 중이라고 보아야 할 것임.

(노조 68107-17, 2001. 1. 4)

8. 일반적 구속력

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.

1) 인수합병이후 다른 단체협약을 적용받던 근로자가 노동조합이 해산한 경우 일반적 구속력이 적용되는지 여부

□ A사가 B사에 흡수합병되어 A사는 B사 ○○공장으로 존속하게 되었고 B사 ○○공장노동조합(구, A사 노동조합)에서는 회사의 합병이후 B사의 유리한 근로조건 확보를 위하여 노조해산·통합 등을 검토하고 있는 바, 기존 A사 노동조합의 해산시 일반적구속력에 의거 B사와 B사 노동조합간에 체결된 단체협약이 흡수합병된 B사 ○○공장의 근로자에게도 적용되는지

□ 단체협약은 체결 당시 당사자인 사용자와 노동조합 또는 그 조합원에게 적용되는 것이 원칙이나, 노동조합및노동관계조정법 제35조 규정의 요건을 갖춘 사업(장)의 경우에는 비조합원인 근로자에게도 당해 단체협약이 확장 적용되는 것임. 이 경우 동법 제35조의 규정에 의해 단체협약이 확장 적용되는 자는 단체협약 체결 당시 재직 중인 근로자 등 당해 단체협약의 적용이 예상되는 자에 한정된다고 보아야 할 것이므로 인수합병 이후 종전의 사업(장)에서 다른 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자들이 노동조합을 해산하였다고 하더라도 당해 근로자들에게 단체협약이 당연히 확장 적용된다고 보기는 어려울 것임.

(노조 01254-610, 2000. 7. 19)

2) 단체협약 체결이후 가입한 조합원이 기체결된 단체협약을 적용받을 수 있는지 여부

□ 골프장을 경영하는 ○○주식회사에 근무하는 경기보조원들이 2000년 6월 8일 단체협약체결 당시에는 노동조합에 가입하지 않았다가 단협체결 이후 노조에 가입한 경우 당시 단체협약이 적용되는 것인지

□ 단체협약은 체결당사자인 노동조합 또는 그 조합원에게 적용되는 것이 원칙이나, 당해 단체협약의 체결경위·내용 등을 감안할 때 단체협약 체결당시 단체협약의 적용이 예상되지 않는 자에게는 단체협약이 그대로 적용된다고 볼 수 없으므로 노동조합에 새로 가입한 자가 기 체결된 단체협약의 적용을 받을 수 있는지 여부는 위 기준을 토대로 기존 단체협약의 적용이 예상되는 자인지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-249, 2001. 3. 2)

3) 촉탁직 근로자가 단체협약상의 가족수당·임금인상률을 적용을 받을 수 있는지 여부

□ 회사에는 노동조합이 가입대상 근로자 95%가입으로 96년부터 설립되어 활동해왔고 단체협약은 97년 4월, 2000년 8월에 2차례 체결되었음. 사실상 촉탁직은 일반 사무직과 동일한 사무실에서 동질의 업무(통역 및 번역업무)를 수행하는 근로자로서, 입사 후 대부분 공단의 재계약거부(해고)없이 수년간 계약이 갱신되어 오고 있으며, 노동조합 규약상 조합원 가입자격을 갖고 있음.

1. 이 경우 촉탁직근로자도 당연히 위 법상 □동종 근로자□에 해당되어 단체협약의 적용을 받는지

2. 단협 적용을 받는 경우 가족수에 따라 지급하는 가족수당의 지급을 받을 수 있는지

3. 매년 임금협약에서 인상률이 정해지는 경우 그 적용을 받을 수 있는지

1. 노동조합과 사용자간에 체결된 단체협약은 당해 노동조합의 조합원에게 적용되는 것이 원칙이나, 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 의거 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업(장)에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용되는 것임. 이 경우 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 원칙적으로 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상 명칭에 구애됨이 없이 사업(장)에서 사실상 계속적으로 상용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하는 것이나, 단체협약의 직종별 적용범위가 특정되어 있거나 그 단체협약의 내용에 비추어 보아 근로자의 고용계약 및 작업내용·형태가 상이하여 □단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자□의 경우에는 동종의 근로자로 보기 어려울 것임.

2. 귀 질의의 경우 촉탁직이 노동조합과 사용자간에 체결한 단체협약상의 가족수당·임금인상률의 적용을 받는지 여부는 상기 기준에 따른 동종의 근로자에 해당하는지에 따라 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-373, 2001. 3. 30)

4) 전액관리제의 일반적 구속력 적용 여부

□ 2001년 4월 4일 지노위에서 1일 2교대형태에 의한 운송 수입금 전액관리제에 대해 조정을 받아 노사합의에 의하여 전액관리제를 시행하고 있음. 그러나 현재 조합원 40명에 한하여 시행하고 있고 비조합원과 예비기사까지 합쳐 약 10여명이 종전과 같은 사납금제를 시행하고 있음. 이와 같은 경우 노동조합법 제35조의 일반적 구속력을 적용 받을 수 있는지 아니면 하나의 사업장에 동종의 근로자가 각기 다른 임금체계를 적용할 수 있는지

1. 단체협약은 체결 당사자인 사용자와 노동조합 또는 그 조합원에게 적용되는 것이 원칙이나, 노동조합및노동관계조정법 제35조의 □일반적 구속력□ 규정에 의거 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업(장)에 근무하는 동종의 비조합원들에게도 당해 단체협약이 확장 적용되는 것이며, 이 경우 근로계약 내용이 확장 적용되는 단체협약의 기준보다 유리할 때에는 기존의 근로계약이 그대로 적용된다고 보아야 할 것임.

2. 귀 질의의 경우 일반적 구속력 적용여부는 동법 제35조의 요건이 충족되는지 여부, 전액관리제가 사납금제 보다 유리한지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

3. 동법상 동법 제35조의 위반에 대한 처벌규정은 별도로 두고 있지는 않으나 일반적 구속력을 적용받는 근로자는 사용자에 대해 확장된 단체협약에 따른 임금 등 근로조건의 이행을 청구할 수 있을 것임.

(노조 68107-511, 2001. 4. 28)□

5) 일반적 구속력이 적용되는 하나의 사업(장)의 의미

1. 하나의 회사에 동일한 사업을 하는 2개의 공장 A(본사)·B가 지역적으로 떨어져 있으나 ① 두 공장의 근로자에 대해 적용하는 임금 등 근로조건과 사규가 동일하고, ② 생산, 기술부문은 A·B공장별로 운용하나 인사, 노무관리는 A공장(본사)에서 통합 관리할 경우 두 공장이 노조법 제35조의 □하나의 사업 또는 사업장□에 해당되는지

2. 하나의 사업 또는 사업장으로 볼 경우, A·B공장에 근무하는 동종의 근로자 중에서 A공장은 조합원이 55명, 비조합원이 45명이고 B공장은 조합원이 40명, 비조합원이 45명이라면(즉, A+B 전체로는 조합원이 과반수 이상이나 B공장 하나로는 조합원이 반수에 미달) A공장 및 B공장 근로자 전체를 조직대상으로 하는 노동조합과 회사가 체결한 단체협약이 ① A, B공장 모두의 비조합원 전체에게 일반적 구속력을 가지는지, ② B공장의 비조합원에게는 일반적 구속력이 적용되지 않는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제35조는 □하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상이 하나의 단체협약의 적용받게 된때에는 당해 사업 또는 사업장에 적용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다□고 하여 단체협약의 일반적 구속력에 대하여 규정하고 있는 바, 여기서 하나의 사업 또는 사업장이라 함은 단체협약의 적용을 받는 반수이상의 근로자를 산출하는 단위를 의미하며, 하나의 사업에 조직된 노조가 수개의 사업장을 포괄하고 있는 경우에는 수 개 사업장 전체 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-612, 2001. 5. 28)

6) 새로 나온 차량에 대한 승무조건이 일반적 구속력이 적용되는 규범적  부분에 해당하는지 여부

□ 운수회사 특성상 새로 나온 차량에 대한 승무조건이 단체협약에 명시되어 있음. 단체협약에는 새로 나온 차량은 회사와 노동조합의 협의 하에 승무하기로 되어 있으나 노동조합에서는 입사순서대로 노동조합 승무규정에 의해 승무를 결정 근무에 임하고 있는게 관례임.

그러나, 노동조합에서는 비조합원에게는 조합원이 아니란 이유로 새로 나온 차량에 대한 승무제한은 물론이고 현재 승무를 하고 있는 차량에 대해서도 불이익을 주려하고 있음. 단체협약에는 비조합원에 대한 승무자격이 따로 명시되어 있는 규정이 없음. 회사에서 근로자 과반수 이상이 단체협약을 적용 받고 있으면 일부 비조합원이라 하더라도 똑같이 단체협약을 적용받을 수 있는지

1. 단체협약의 효력이 미치는 범위는 그 당사자인 사용자와 노동조합의 조합원에 한정되는 것이 원칙인 바, 다만 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 의하여 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약의 내용 중 □근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항□을 정한 규범적 부분이 확장 적용되는 것임.

2. 귀 질의의 단체협약의 내용 중 □새로 나온 차량에 대한 승무조건□에 대한 부분은 규범적 부분에 해당한다고 보는 것이 타당할 것이며, 동 단체협약의 내용에 대한 해석 또는 이행방법에 관하여 노사간 이견이 있는 경우에는 당해 단체협약의 체결경위 및 취지 등을 감안하여 노사간 협의·결정하거나 노동조합및노동관계조정법 제34조제1항의 규정에 따라 당사자 쌍방이 관할 지방노동위원회에 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있을 것임.

(노조 68107-735, 2001. 6. 28)

7) 비조합원인 관리직 사원에게 주42시간 근무의 단체협약 내용이 적용되는지 여부

□ 당사는 서울사무소와 지방에 Y공장이 하나 있으며, 서울사무소는 영업 등 관리직사원 100여명, 공장에는 관리직사원 100여명과 생산직사원 약 450명의 상시근무자가 근무하고 있음. 관리직사원은 연봉제 혹은 월급제 사원이고, 생산직사원은 일급제 사원임.

2001년 단체교섭을 통해 단체협약에 있는 주간 근로시간을 44시간에서 42시간으로 변경할 예정인데 단체협약에 주간근로시간을 44시간에서 42시간으로 변경할 경우, 비조합원인 서울사무소 관리직 100여명과 공장에 근무하는 100명의 관리직사원에게도 변경된 주간근로시간 42시간을 적용하여야 할 의무가 사용자에게 있는지

□ 노사가 합의 체결한 단체협약은 당해 노동조합의 조합원에게 적용되는 것이 원칙이나, 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 의거 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업(장)에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 확장 적용되는 것임. 이 경우 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 원칙적으로 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상 명칭에 구애됨이 없이 사업(장)에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하는 것이나, 단체협약의 직종별 적용범위가 특정되어 있거나 그 단체협약의 내용에 비추어 보아 근로자의 고용계약 및 작업내용·형태가 상이하여 □단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자□의 경우에는 동종의 근로자로 보기 어려울 것임.

2. 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 관리직 사원이 단체협약의 효력이 확장 적용되는 동종의 근로자에 해당하고, 일반적 구속력의 요건이 충족되는 경우에는 관리직 사원에 대해 주 42시간 근무를 적용하여야 할 것이나, 관리직 사원이 노사간 체결한 단체협약의 적용범위에서 배제되거나 적용이 예상되지 않는 경우 또는 일반적 구속력의 요건을 충족하지 못한 경우에는 주 42시간 근무제가 당연히 적용된다고 보기 어려울 것임.

(노조 68107-843, 2001. 7. 26)

8) 하나의 사업(장)에 조직대상을 달리하는 수 개 노조가 있는 경우 소수 노조 조합원에게 일반적 구속력이 적용되는지 여부

□ □하나의 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 해당 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다□는 노조법의 취지는 동일 사업내에 비조합원에 대한 보호 조항으로 사료되는 바 동일지역의 동일 사업장(공장)내에 과반수이상 근로자로 구성된 노동조합과 동종의 근로자 과반수 이하로 구성된 노동조합이 복수로 존재할 경우 일반적 구속력에 의거 과반수 이상의 근로자가 적용 받는 단체협약을 다른 노조에도 동일하게 적용하여야 하는지

□ 헌법 제33조제1항은 근로자들의 자주적 단결권뿐만 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있으므로 하나의 사업(장)에 조직대상을 달리하는 수 개의 노동조합이 존재하는 경우 소수노조가 독자적으로 단체교섭을 실시하여 이미 별도의 단체협약을 체결하였다면 그 협약이 유효하게 존속하는 한 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정을 적용할 여지는 없다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-1154, 2001. 10. 17)

9. 지역적 구속력

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제36조(지역적 구속력) ①하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다. ②행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체없이 이를 공고하여야 한다.

1) 지역적 구속력의 효력이 미치는 범위

□ ○○시 시내버스의 경우 전국△△노조○○시지부 대표와 ○○시 버스운송사업조합대표가 2000. 4. 4. 단체협약을 체결한 바 있으나(적용대상 근로자가 동종 전체 근로자의 3분의 2이상에 해당됨), 상급단체가 다른 전국□□노동조합에 소속된 2개 시내버스 회사 지부에 지역적 구속력의 결정 효력이 미치는지 여부

1. 노동조합및노동관계조정법 제36조제1항의 규정에 의거 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자의 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있으므로 행정관청에 지역적 구속력 결정을 신청할 수 있는 자는 원칙적으로 이미 단체협약을 체결한 당사자가 되는 것임. 다만, 행정관청은 직권으로도 지역적 구속력 결정을 할 수 있는 것이므로 이미 체결된 단체협약 당사자의 신청이 없더라도 노동위원회의 의결을 거쳐 지역적 구속력 결정을 할 수 있을 것임.

2. 단체협약의 지역적 구속력 결정의 효력은 일정한 지역에 종사하는 근로자와 사용자에게 미치는 것이므로 노동조합의 조직범위와 관계없이 당해 노동조합의 조합원 중 지역적 구속력 결정의 단위가 된 지역에 종사하는 근로자에게는 지역적 구속력 결정의 효력이 미친다고 할 것임.

(노조 01254-616, 2000. 7. 20)

2) 지역적 구속력 결정의 관할 행정관청과 신청주체

□ △△지역 소재 시내버스 14개사 중 11개사에서 2001. 4. 27 공동단체협약을 체결하였으나 나머지 2개사는 임·단협 교섭을 진행중에 있던 중 2개사 사업주가 노조법 제36조의 규정에 의거 지역적 구속력 신청을 하였던 바

1. 지역적구속력 결정 관할 행정관청을 어디로 볼 것인지

2. 지역적 구속력의 신청주체는

1. 노동조합및노동관계조정법 제36조제1항의 규정에 의거 행정관청에 지역적 구속력 결정을 신청할 수 있는 자는 확장 적용될 단체협약을 체결한 노사 당사자 쌍방 또는 일방이 되는 것이므로 지역적 구속력을 적용받고자 하는 사업(장)의 노사 당사자는 원칙적으로 동 신청권이 없다고 보아야 할 것임. 다만, 행정관청은 지역적 구속력 결정을 위해 직권으로 노동위원회에 의결을 요청할 수 있는 것임.

2. 동법 제36조제1항의 지역적 구속력 결정을 하는 경우 관할 행정관청에 대해서는 동법상 별도의 규정이 없으나, 지역적 구속력 결정을 통해 단체협약을 확장 적용하려는 □지역□의 범위에 따라, 지역이 2개 이상의 특별시·광역시·도에 걸치는 경우에는 노동부장관이, 그렇지 않은 경우에는 당해 특별시장·광역시장·도지사가 관할하는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-655, 2001. 6. 5)

10. 단체협약상 기준과 취업규칙

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제33조(기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. ②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

1) 단체협약상 해고조항의 의미

□ 2000년 5월 1일자로 택시회사에 입사하면서 사용자와 고용 근로계약기간을 1년으로 정하고 근로계약기간이 만료되면 자동해지 처리되는 내용의 근로계약서를 체결한 후 근무하던 중 위 근로계약기간이 만료되기 이전에 노동조합에 가입하여 노동조합원의 자격을 취득함으로써 사용자와 노동조합간에 체결된 단체협약을 적용받아 왔음.

사용자는 사전에 근로계약 만료에 따른 해지 통보를 하였음. 단체협약의 해고의 규정과 관계없이 근로계약을 해지 할 수 있는지

1. 계약기간을 정한 근로계약은 장기간에 걸쳐 기간이 반복·갱신되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우가 아닌 한, 당해 근로계약은 계약기간이 만료됨으로써 당연히 종료된다고 보아야 할 것임.(대법원 1998.1.23, 97다42489 판례 참조).

2. 또한, 단체협약에서 해고의 사유를 규정하고 있는 경우 동 단체협약상의 해고조항은 근로계약 기간 중에 근로계약을 해지할 수 있는 사유로 보아야 할 것임.(대법원 1996. 10. 29, 96다21065 판례 참조).

(노조 68107-489, 2001. 4. 24)

2) 단체협약에 정한 정년을 법인의 정관으로 변경할 수 있는지 여부

□ 본 법인에서는 단체협약을 산하 각급 학교장 및 각 부속병원장에게 위임하고 있는 바, 일부 학교에서는 단체협약으로 □직원의 정년□을 다른 학교 및 부속병원과 다르게 규정함으로서 동일 법인이면서 직원의 정년이 통일되지 못하는 기현상이 발생하고 있으며 또한 직원들간의 갈등요인과 인사 교류시에 커다란 장애요인이 되고 있음.

따라서 본 법인에서는 직원들의 정년을 통일하기 위하여 직원 정년에 관한 사항만은 □단체협약 사항□으로 위임하지 않고 본 법인의 □정관 또는 정관 시행세칙□에 명시하여 시행하고자 하는데 이것이 가능 하는지

□ 근로자의 정년에 대하여는 노동관계법상 별도의 규정을 두고 있지 아니하므로 법인의 □정관□ 등으로 정하는 것은 가능하다 할 것이나, 근로자의 정년에 대하여 단체협약에서 정하고 있는 사업(장)이 이를 변경하고자 하는 경우에는 단체협약의 변경 절차가 필요하다 할 것임.

(노조 68107-749, 2001. 7. 2)

3) 단체협약상 기본급이 지급되는 휴직의 경우 휴직계를 반드시 제출하여야 하는지 여부

□ A사에서 단체협약상의 휴직자의 처우와 관련 일정한 사유에 해당하면 기본급을 지급한다는 규정이 있음.

단체협약상 기본급 지급대상이 되는 20일간 운전면허정지처분과 질병으로 인해 3주 진단을 받은 조합원 2명이 각각 면허정지 처분과 진단서를 회사에 통보하였으나, 사측은 휴직계를 제출하지 않았기 때문에 기본급을 지급할 수 없다고 하는 데 이것이 정당한지

1. 노사가 합의 체결한 단체협약은 그 유효기간 동안 노사 공히 이를 성실히 이행하여야 하는 것이며, 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 노사간 다툼이 있는 경우에는 당해 단체협약의 체결경위 및 취지 등을 감안하여 노사간 협의·결정하거나 노동조합및노동관계조정법 제34조제1항의 규정에 따라 당사자 쌍방이 관할 지방노동위원회에 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있을 것임.

2. 귀 질의의 경우 운전면허 정지처분을 받은 자와 질병으로 결근이 불가피한 자가 단체협약상 □휴직□ 대상에 해당하고, 기존 관행상 휴직 신청이 면허정지 또는 진단서를 회사에 □통보 또는 제출□함으로서 단체협약상에 정한 휴직으로 처리하고 기본급을 지급하여 왔다면 달리 볼 사정이 없는 한 면허정지 통보 및 진단서 제출로 휴직신청을 한 것으로 봄이 타당할 것으로 사료됨.

(노조 68107-813, 2001. 7. 19)

4) 초기업노조가 특정 회사와 체결한 단체협약상 □고용안정위원회□의 노조측 위원의 선정범위

□ 당사는 국내기업과 외국기업과와의 합작 법인(50:50)으로 경영상의 대표자는 모기업과는 별도로 구성되어 있음. 그러나, 당사가 모기업으로부터 분사할 당시, 모기업 노동조합(이하, 본조)과의 협의에 따라 당사 노동조합은 본조의 지부형태로 운영되고 있으며, 매년 협의·갱신하는 임금협약과 2년마다 협의·갱신되는 단체협약 체결에 있어 본조 노동조합과 협상을 하고 있는 실정임.

당사 단체협약에 회사는 긴박한 경영상의 사유로 조합원을 해고하고자 할 때에는 노사 동수의 고용안정위원회를 구성하여 최소 60일전에 조합과 성실히 협의하여야 한다라는 조항과 관련하여 당사는 □고용안정위원회□를 구성하고자 하며, 이는 모기업과는 관계없이 당사 자체의 경영상 이유로 구성되는 것임. 따라서, 고용안정위원회 구성시 노동조합측 참여 인원을 당사 노동조합지부의 인원으로만 구성할 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 사용자와 교섭하고 협약을 체결할 권한을 가지는 바, 수 개의 기업을 대상으로 조직되는 초기업단위 노동조합이 개별기업과 대각선 교섭을 하는 경우 당해 노동조합의 대표자는 그 소속 사업(장)이 어디인지 여부와 관계없이 달리 볼 사정이 없는 한 당해 기업의 사용자와 교섭하고 협약을 체결할 권한을 가지는 것임. 다만, 동 규정이 개별 기업의 고유한 경영 사항에 대한 노사협의시 노동조합의 대표자가 유일한 협의의 당사자가 된다는 것을 의미한다고 보기는 어려울 것임.

2. 귀 질의의 경우 단체협약상의 □고용안정위원회□는 당해 기업의 경영상 사정을 감안하여 향후 구조조정 과정에서의 근로자들의 고용에 대한 사항을 협의하기 위한 기업내의 조직이라 할 것이므로 단체협약상 별도의 규정이 없는 한 고용안정위원회 노동조합측 위원은 당해 기업에 소속된 조합원으로 선정하는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-847, 2001. 7. 26)

5) 정년에 도달한 근로자에 대하여 단체협약의 규정과 달리 촉탁직으로 채용할 수 있는지 여부

□ 저희 회사는 정년에 도달한 자에 한하여 근로관계 종료 여부를 결정짓기 위하여 노사가 객관적인 입장에서 근로 제공능력이 계속될 수 있는지를 협의하여 연장할 수 있도록 하자고 합의되어 단체협약을 체결함. 단체협약상에 노사 협의한다 함은 대표기관에서 대표자간에 협의한다는 뜻이지 노동조합이 존재하고 단체협약이 이미 체결된 상태 하에서 개별적으로 근로자와 사용자가 근로계약을 체결 또는 해지한다는 것은 아무 의미가 없는 것으로 사료되고 저희회사 단체협약 제3조에도 개별계약은 무효라고 규정짓고 있는 경우 촉탁직으로 채용하는 것이 적법한지

1. 근로자의 정년에 대하여는 노동관계법상 별도의 정함이 없으므로 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 바에 따라야 할 것인 바, 귀 질의의 단체협약은 만 60세를 정년으로 규정하고, 단서에서 정신적이나 신체적으로 근로를 계속 제공할 수 있다고 인정될 시는 노사협의하에 정년을 연장할 수 있도록 규정하고 있으므로 원칙적으로 만 60세가 되면 정년에 도달하였다고 보아야 할 것이며,

2. 사용자가 정년에 도달한 근로자에 대하여 단체협약에 의해 정년을 연장하는 경우에는 노조와 협의하여야 하나, 사용자가 정년에 도달한 근로자에 대하여 종전의 근로관계를 일단 종료시키고, 촉탁직 등 새로운 근로계약을 체결하는 것은 가능하다 할 것이며, 이를 노동조합및노동관계조정법 제33조제1항 규정의 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 위반하였다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-990, 2001. 8. 29)

6) 법인의 해산시 조합원 신상에 대하여 노동조합과 협의하도록 단체협약에 규정하고 있음에도 협의하지 않는 것이 단체협약의 위반인지 여부

□ 2001. 8.8 회사에서 이사회를 개최하여 □영업예측불가능, 공장이전, 회사의 조직응집력 부족 등□을 이유로 동 법인을 해산키로 결의하고, 2001.8.13. 전 사원에게 8.20까지 □명예퇴직 신청, 재취업희망서 제출 등□의 가정통신문 발송하고, 현재 회사정리절차가 진행되고 있음.

이에 노동조합에서는 사측이 단체협약 제21조 □회사는 정리해산시 적어도 6개월 전에 정리해산으로 발생하는 조합원 신상에 관한 제반 사항을 조합과 협의하여야 한다□의 협의절차를 거치지 아니하였으므로 단체협약을 위반하였다고 주장하고, 이에 대해 사측은 위 단체협약의 만료일(2001. 4. 30)이 지났고, 2001. 7. 31자로 노동조합및노동관계조정법 제32조제3항에 규정된 3개월의 여후효 기간도 경과하여 무협약 상태인 2001.8.8. 법인해산결의를 하였기 때문에 위 단체협약을 위반하지 아니하였다고 주장함.

단체협약 부칙 제2조에는 본 협약의 유효기간이 만료되었어도 갱신체결이 되지 않는 경우에는 노동조합법이 정한 바에 따른다고 되어 있음. 2001. 7. 31자로 그 효력이 만료되었으나 동 단체협약의 제21조 □회사정리 해산시 조합원 신상에 관한 제반사항을 조합과 협의 하여야 한다□. 는 규정은 근로조건에 관한 규범적인 사항으로 2001. 3.28 개정된 노동조합및노동관계조정법 제92조 제1호 제 다목 □징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항□을 위반한 사항으로 보아야 하는지

1. 귀 질의의 단체협약 부칙 제2조의 □본 협약의 유효기간이 만료되었어도 갱신체결이 되지 않은 경우에는 노동조합및노동관계조정법이 정한 바에 따른다□는 규정의 □노동조합및노동관계조정법이 정한 바□라 함은 동법 제32조제3항의 3개월의 여후효를 의미한다 할 것이므로 종전의 단체협약은 유효기간 만료후 3개월이 경과하면 그 효력을 상실하는 것인 바, 귀 질의의 경우 이러한 3개월의 여후효도 만료되어 기존의 단체협약은 이미 실효된 상태이며, 종전 단체협약상 □정리해산시 6월 전에 조합원 신상에 관한 제반 사항을 노동조합과 협의하도록 한 조항□은 단체협약의 실효 이후에도 개별근로자의 근로조건으로 존속한다 할 수 있는 □근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항(규범적 부분)□이라고도 보기 어렵다 할 것임.

2. 또한, 사업주는 헌법상의 직업선택의 자유와 재산권 보장규정 등에  의해 자신의 직업을 포기하거나 기업을 폐업할 자유를 갖는 것이며, 이러한 사용자의 권리는 근로자들의 근로관계 존속의 보호에 의해 방해받는 것이 아니므로 귀 질의의 경우 기업의 해산이 위장 폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 사안으로서 유효하다 할 것임.(대판 93다7457, 1993.6.11 참조).

3. 이러한 점을 감안할 때, 귀 질의 경우 단체협약 위반의 문제는 발생하지 않는다고 보는 것이 타당함.

(노조 68107-1100, 2001. 9. 26)

7) 연봉제 계약에 동의하고 입사한 신입사원이 노조에 가입한 경우 단체협약의 임금체계가 적용되는지 여부

1. 단체협약에 과장이상은 조합원이 될 수 없다고 되어 있어 그 하위직급인 주임의 경우 소수는 조합원으로 다수(주임중 과반수)는 비조합원으로 있는 상황에서(과반수노조에 당연히 비조합원 주임의 경우 단체협약을 적용받고 있음) 회사측이 비조합원 주임의 동의를 전부 얻어서 연봉제계약을 체결하고 동시에 이를 반대하는 비조합원 주임에 대해서까지 연봉제를 강제로 도입하고자 하는 경우에는 연봉제의 유불리를 떠나 단체협약을 적용받고 있는 조합원인 주임에 대해 연봉제를 도입할 수는 없다고 사료되는 바 의견은

2. 위의 경우 과반수 노조가 비조합원 주임에 대해서 단체협약의 일반적 구속력 또는 취업규칙의 불이익 변경을 주장하면서 이를 반대할 경우 연봉제도입에 찬성한 비조합원 주임에 대해서조차 연봉제를 도입할 수는 없다고 사료되는 바(왜냐하면 과반수노조가 갖는 법적 권리를 부정하고 회사측이 임의로 연봉제를 도입하고자 하는 대상범위에 한해 상대적 다수가 이를 찬성하는 이유로 상대적 소수의 의견을 묵살한다는 것은 모순이라고 판단함) 의견은

3. 노조에 가입할 수 있는 신입사원이 입사시 연봉제계약을 체결한 경우 노조가 이를 정식으로 문제제기하여 종전처럼 신입사원의 경우 단협상의 호봉제임금을 적용할 것을 주장하는 경우 및 연봉제계약을 체결한 신입사원이 노조에 가입한 경우 기체결한 연봉제보다 단협상의 호봉제 임금을 적용받는 것이 유리한 경우 당연히 단협을 적용받아야 한다고 사료되는바 이에 대한 의견은

1. <질의 1, 2>에 대하여

가. 연봉제로의 변경이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 여부는 별론으로 하고, 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없는 것인 바, (대판 94다30638, 1996. 4.26)

나. 귀 질의의 경우와 같이 노조의 조직범위에 해당하는 주임급 근로자에 대한 연봉제 적용을 내용으로 하는 취업규칙의 변경이 당해 주임급 근로자 과반수의 동의를 얻었고, 연봉제로의 변경을 위한 이러한 동의가 유효하다면 주임급 근로자들은 당연히 변경된 취업규칙에 따라 연봉제를 적용하여야 하는 것이나, 주임급 근로자 중 단체협약의 적용을 받는 조합원인 자가 변경된 취업규칙의 적용을 받게 됨에 따라 □기득 이익이 침해되는 경우□에는 노동조합및노동관계조정법 제33조의 규정에 의거 변경된 취업규칙의 내용(연봉제)이 그 한도내에서 적용이 배제되고 기존의 단체협약에 따른 임금체계가 그대로 적용된다고 보아야 할 것이며,

다. 주임급 근로자들이 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 의해 일반적 구속력이 인정되는 동종근로자의 범주에 포함되고, 일반적 구속력의 요건을 충족한 경우에는 비조합원인 주임급 근로자들도 기존의 단체협약에 따른 임금체계가 그대로 적용된다고 보아야 할 것임.

2. <질의 3>에 대하여

가. 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되는 것이며, (대판 94다30638, 1996.04.26)

나. 또한 변경된 취업규칙의 내용에 따라 연봉제 계약에 동의하고 입사한 신입사원이 입사후 노동조합에 가입하여 조합원 자격을 취득하였다고 하여 당연히 입사시의 연봉제 계약의 효력이 상실된다고 할 경우 신의칙(신의칙)의 원칙과 금반언(금반언)의 원칙에 위배된다 할 것이므로 신입사원은 기존 단체협약의 적용이 예상되는 근로자의 범주에 해당한다고 보기 어려울 것이며, 따라서 이후 신입사원의 임금체계에 대하여 단체협약을 적용하기로 노사간에 합의하는 등의 사정이 없는 한 연봉제 근로계약을 체결하고 입사한 신입사원은 노조가입에도 불구하고 연봉제 근로계약이 계속 적용된다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-1101, 2001. 9. 28)

제 4 장

부당노동행위

제 4 장  부당노동행위

1. 불이익 취급

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 1에 해당하는 행위(이하 □부당노동행위□라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

1) 노조임원을 승진발령하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

□ 노동조합 부위원장을 회사의 필요에 의해서 합리적 기준에 따라 승진시켰으나 이 사원이 승진이 되면 조합원 자격이 되지 않아 노조활동을 할 수 없다는 이유 때문에 승진 인사발령을 받아 들이지 않고 있음. 회사가 이 사원에게 사규에 따른 인사명령불복종을 이유로 징계조치를 하려고 하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

□ 특정 조합원에 대한 인사조치가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 당해 인사조치의 시기와 조합활동과의 관련성, 업무상의 필요성, 능력의 적격성과 인선의 합리성 등의 유무, 회사와 노동조합과의 관계 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 당해 인사조치가 노동3권을 침해하려는 의도로 이루어졌는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이나, 조합원에 대한 인사조치가 업무상의 필요성 또는 일반적인 기준에 따른 정기적인 인사조치의 일환으로 이루어진 것이라면 법 소정의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것임.

(노조 10254-68, 2000. 1. 22)

2) 유사한 직위로 복직시키는 행위가 부당노동행위인지 여부

1. 홍보부 차장으로 근무하다가 해고되어 법원의 부당해고판정에 따른 □기획실 차장□으로 복직이 원직복직에 해당하는지

2. 또한 □기획실 차장□으로 발령하는 것이 부당노동행위에 해당되는지 여부

1. 사용자의 특정 근로자에 대한 해고가 노동위원회 또는 법원에 의해 부당해고로 판정(판결)된 경우 사용자는 원칙적으로 당해 해고 근로자를 원직에 복직시켜야 하는 것임. 다만, 해고 근로자가 해고 이전에 근무하였던 부서(직위)가 폐지된 경우라면 사용자는 인사질서, 경영상 필요, 근무환경의 변화, 당해 근로자의 직무성질 등을 고려하여 원직과 유사한 직위에 복직시킬 수 있을 것임.

2. 이 경우 원직에 유사한 직위에 복직시키는 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 당해 사업(장)의 인사·경영사정, 근로자의 직무특성, 종래의 관행에 부합되는지 여부 등 제반사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임.

(노조 10254-376, 2000. 5. 6)

3) 근무시간중 노동조합 활동 가능범위

□ 기업의 통합추진에 반대하는 목적의 집회를 근무시간중에 개최하기 위하여 □노사간 단체협약□에 의거 사용자의 승인(외출 또는 휴가처리)을 얻어 대다수의 노동조합 조합원이 근무시간 중 집단적으로 집회에 참석하였다면 본연의 업무수행을 소홀히 할 우려가 있을 경우에도 이를 보호대상이 되는 노동조합 활동의 범위로 볼 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법에서는 정당한 노동조합의 활동에 대해 명시적인 규정을 두고 있지 아니하나, 노동조합 활동이 정당하기 위해서는 그 목적이 근로조건의 유지·개선 및 근로자의 경제적·사회적 향상을 도모하기 위해 필요한 행위이어야 하고, 단체협약·취업규칙 등에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승인이 있는 경우 외에는 근무시간 이외에 행해져야 하며 사업장내에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하는 것임.(대법원 1992.4.10. 91도3044 판결참조)

2. 귀 질의의 경우와 같이 조합원이 단체협약에 의거 사용자의 승인을 얻어 근무시간중에 집회에 참석하였다면 노동관계법상으로는 조합원에 대한 책임을 묻기는 어려울 것임. 다만, 조합원의 집회참석 행위가 다른 법률에 저촉되는 경우라면 해당 법률에 따라 그 책임을 물을 수 있을 것이고 사용자의 승인행위와 관련하여서는 관련법률에 따라 사용자를 지도·감독하는 권한을 갖는 행정관청이 있다면 그 권한의 범위내에서 통제권을 행사할 수 있을 것임.

(노조 01254-372, 2000. 5. 3)

4) 근무시간중 조합간부가 조합활동을 하는 경우 공무에 해당하는지 여부

□ 단체협약에 □조합활동은 원칙적으로 근무시간외에 행한다. 다만 부득이한 사정이 있을 때는 공단은 조합의 신청에 의하여 근무시간내라도 조합활동을 인정할 수 있다. 공단은 근무시간 중이라도 조합의 임원 및 부장의 조합 활동을 조합이 요청할 경우 인정할 수 있다.□라고 되어 있음. 그런데 현실정은 노조간부들이 일과시간내 수시로 출장명령을 받아서 노조활동을 하고 있음. 이를 두고 노조에서는 공무라고 주장하고 공단은 취업규정상 명시되지 않은 업무로서 공무가 될 수 없다고 생각하고 있는데 공무에 해당되는지

□ 노동조합 활동은 근무시간외에 행하는 것이 원칙이나, 사용자의 승인 또는 단체협약상 근무시간중 조합활동을 허용하는 규정이 있는 경우라면 근무시간중에도 조합활동이 가능하다 할 것이며, 귀 질의의 경우 노조간부의 출장이 □공무□에 해당하는지 여부는 귀사의 사규 및 단체협약 등 복무관련 제반규정과 출장목적 등을 고려하여 귀사가 판단하여야 할 사안으로 판단됨.

(노조 68107-456, 2001. 4. 17)

5) 규약의 변경으로 단체협약에 의해 보장되는 조합원의 근무시간중 조합활동 범위와 규모가 확대되는 경우 회사와 합의하여야 하는지 여부

□ 단협에서 집행위원회 개최시 분기당 1회의 근무중 조합활동을 인정하고 있음.

□ 금년 3월 실시된 노조정기대의원회에서  □운영위원+13개 부서 국·부장□으로 구성된 집행위원회에 □84명의 지부장□을 포함시키는 규약개정을 한 바 있으며 이로 인하여 지부장 70명이 새로 추가됨.  사측은 금번 규약개정으로 인한 집행위원회 위원 수 확대에 대하여,  사측과 사전협의하고 양해를 구하여야 할 사항이므로 이를 인정할 수 없다고 함.

1. 일반적으로 노동조합의 기관을 신설·폐지 등 구성에 대해 사측이 관여할 수 있는 범위는

2. 노조기관 구성에 대한 위와 같은 사측의 태도(□인정할 수 없다□)가 부당노동행위(지배·개입)에 해당되는지

3. 사측의 주장대로 집행위원회 위원의 수를 확대할 경우 단협에 근무중 조합활동과 관련되어 있기 때문에 사측과 사전에 협의 내지 합의를 하여야 하는지 노조 집행위원 구성은 규약에서 정할 사항이므로 이에는 사측에서 관여할 수 없으나 초과된 70명에 대해서는 별도의 근무중 조합활동에 대하여 사측과 별도의 합의가 있어야 하는지

1. 노동조합은 근로자들의 자주적 단체이므로 노동조합의 기관구성 및 운영 등에 관한 사항은 노동조합이 자체 규약으로 정할 사안이며, 사용자가 이에 대해 개입할 수 없는 것이 원칙임.

2. 한편, 노동조합의 회의·행사·교육 등 노동조합 활동은 업무의 정상적인 운영을 저해하지 않는 근무시간 외에 실시하는 것이 원칙이나, 노사가 단체협약으로 조합 간부 및 조합원의 근무시간중 조합활동을 인정한 경우에는 그 범위내에서 근무시간중 조합활동이 가능할 것임.

3. 다만, 노동조합이 동 단체협약의 유효기간중에 규약을 변경하여 결과적으로 조합간부 및 조합원의 근무시간중 조합활동 허용범위와 규모가 확대되는 경우에는 단체협약의 내용에 대한 중대한 사정변경이 있는 것이므로 사용자는 동 내용에 대한 보충협약 체결을 노동조합에 요구할 수 있는 것이며, 이러한 사용자의 요구를 부당노동행위(지배·개입)로 보기는 어려울 것임. 따라서 귀 질의의 경우 노동조합의 기관구성 변경의 효력과는 무관하게 근무시간중 조합활동 인정범위와 규모에 대해서는 노사간에 협의하여 결정하는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-594, 2001. 5. 25.)

6) 근무시간중 노조 외부교육 참여에 대한 공가 인정 요구를 사용자가 수용하여야 하는지 여부

□ 회사의 단체협약에 조합은 조합원이 조합규약에 의한 각종 회의 또는 행사, 상부단체의 회의나 교육, 그리고 외부의 관련 교육에 참여하고자 할 시는 회사와 사전에 협의한다고 정하고 있음. 동 조항에 따라 노동조합에서 협조 요청시 회사는 수용하여야 하는지, 수용시 이를 유급으로 인정해야 하는지

□ 노동조합의 회의·행사·교육 등 노동조합 활동은 업무의 정상적인 운영을 저해하지 않는 근무시간 외에 실시하는 것이 원칙이나, 구체적인 내용은 노사가 협의하여 결정할 사안이므로 단체협약에 별도의 규정이 있다면 이에 따르되, 별도의 규정이 없다면 조합원의 노동조합 활동을 위한 공가·연가·조퇴 등의 요구를 사용자가 수용하여야 할 의무는 없다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-571, 2001. 5. 21)

7) 사측의 집단휴가부여 및 근무시간중 순회투표저지가 부당노동행위에 해당하는지 여부

1. 노동조합이 총회를 근무시간중에 사용자의 허가없이 개최하였고 쟁의행위 주목적이 구속자 석방, 해고철회 등에 관한 사항이며, 임금·단협과 관련하여서는 당사자간 교섭미진을 이유로 노동위원회에서 행정지도 결정을 받은 경우에 사측이 노조의 쟁의행위찬반투표를 위한 총회에 영향을 미치기 위해 조합원을 집단으로 연차·월차휴가 부여하는 것이 부당노동행위에 해당되는지

2. 노조집행부가 조합원의 쟁의행위 찬반투표율을 높이기 위해 투표함을 들고 생산현장에 들어가 돌아다니면서 투표를 하였고 관리직 사원이 조업에 지장을 준다는 이유로 투표함을 현장에 들고 돌아다니지 못하도록 한 경우 부당노동행위에 해당되는지

1. 노동조합및노동관계조정법상 사용자의 부당노동행위라 함은 사용자의 행위가 동법 제81조 각호에 해당하고, 외형적·객관적인 사정에 의해 사용자의 부당노동행위 의사를 추정할 수 있어야 하는 것임.

2. 노동조합의 회의·행사·교육 등 노동조합 활동은 업무의 정상적인 운영을 저해하지 않는 근무시간 외에 실시하는 것이 원칙이나, 단체협약·취업규칙 등에 별도의 허용규정이 있거나, 사용자의 승인이 있는 경우에는 그 범위내에서 근무시간중에도 가능하다 할 것이며, 이 경우에도 사업장내에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하는 것임.

3. 귀 질의의 경우 근로자에 대한 집단휴가 부여 및 근무시간중 순회 투표 저지 등 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 노조의 행위가 정당한 조합활동에 해당하는지 여부, 그것이 행하여진    상황·장소·그 내용·방법 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입  하는 의사가 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-747, 2001. 7. 2)

8) 조합원 다수가 타 분규 사업장에 지원 투쟁하는 것이 상급단체의 행사로 볼 수 있는지 여부

□ 단체협약에 전임이 아닌 조합원의 조합활동은 근무시간 외에 하는 것을 원칙으로 하고 부득이한 사유일 때만 회사에 통보후 조합활동을 하도록 되어 있음.

노조는 회사와 관련없는 타 사업장투쟁지원을 위하여 동 단협규정을 근거로 전체생산직 53명중 10명(전체 20%)이 참가하겠다며 사측에 요구하여 정상 조업에 차질을 주지 않는 범위에서 2명에 한해 참가를 허용하였으나 노동조합 지회장이 회사의 정상 조업 상황과 사회 통념상의 출장(소수의 인원)을 전혀 고려치 않고 단체협약의 규정된 내용을 주장하며 10명의 인원을 상기 투쟁행위에 참가시킨 것은 회사의 승인 사항과 무관한지

1. 근로계약이라 함은 기본적으로 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 지급하겠다는 쌍무계약이므로 노동조합의 회의·행사·교육 등 조합활동은 정상적인 업무를 저해하지 않도록 근무시간 외에 실시하는 것이 원칙이나, 부득이한 사유로 근무시간 중에 조합활동을 하고자 할 때에는 사용자의 승인이 있거나 단체협약상 허용 규정이 있는 경우에 한하여 단체협약이 정하는 절차와 방법에 의해 조합활동이 가능하다 할 것이며, 이 경우 근무시간중 조합활동을 출장처리 할 것인지, 결근으로 처리할 것인지 등에 대한 결정은 단체협약에 명시적 규정이 있다면 그에 따르되, 명시적 규정이 없다면 원칙적으로 사용자가 결정할 수 있을 것임.

2. 귀 질의의 경우 단체협약에서 □근무시간 중 조합활동□을 인정하는 경우를 열거하면서 □상급단체의 회의, 행사 및 교육□을 언급하고 있는 바, 만약 동 규정을 상급단체가 주관하는 모든 행사에 적용된다고 할 경우 상급단체의 통보에 의해 제한 없이 조합활동이 가능하게 되어 사실상 파업과 동일한 결과를 초래하게 되어 □근로계약□의 본질적 요소를 훼손한다 하지 않을 수 없으므로 동 규정은 업무의 정상적 운영을 저해하지 않는 범위 내에서 그 효력을 갖는 내재적 한계가 있다 할 것임.

3. 따라서 생산직 근로자의 20%에 해당하는 근로자가 일시에 상급 단체가 주관하는 타 분규사업장 지원투쟁에 참가하는 것은 단체협약에 의한 정당한 활동이라고 보기 어려우므로 회사의 지시에 반하여 지원투쟁에 참가한 근로자에 대하여 회사가 단협규정에 의해 출장처리를 하여야 할 의무는 없다고 사료됨.

(노조 68107-919, 2001. 8. 14)

9) 부당노동행위 구제신청을 한 수탁업체의 해고된 조합원들이 위탁업체 사무실을 자유로이 출입할 수 있는지 여부

□ 수탁업체인 ○○㏇가 불법파견사업으로 폐쇄조치를 당하자 소속 근로자들을 해고통보하였음. 이에 수탁업체인 ○○㏇ 노동조합 조합원들이 위탁사업주에게 고용승계를 요구하고 있음.

□ 해고된 조합원들이 부당노동행위 구제신청을 하여 노동조합 및 조합원의 지위가 인정될 경우 사업주의 의사에 반해 노조사무실이 없는 본사 사옥 출입이 가능한지

(○○㏇의 본사 사무실은 위탁업체의 별관에 두고 있으나 본사에는 노조사무실 및 조합원이 없음)

□ 노동조합및노동관계조정법 제2조제4호라목 단서의 규정에 의하여 조합원 자격이 유지되는 경우 조합원들이 □정당한□ 노조활동을 위해 노조사무실을 출입하는 것은 가능하다 할 것이나, 귀 질의의 경우 같이 당해 조합원들과 고용계약관계가 없는 위탁업체의 사무실을 위탁업체의 의사에 반하여 자유로이 출입하는 것을 정당한 노조활동이라고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-1067, 2001. 9. 20)

10) 조합원과 비조합원간의 마찰로 작업라인을 전환배치하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

□ 파업기간중에 현장내에 들어와 생산활동을 하고 있다는 이유로 비조합원들을 향하여 욕설과 폭언을 일삼아 조합원과 비조합원간의 마찰을 해결할 수 있는 방법으로 작업라인 전환배치를 하게 되었음.

상기의 작업라인 전환배치시 급여는 동일하며 부서간의 이동 배치가 아니고 동일한 부서내에서의 작업 수행이며 이로인한 불이익을 받는 일은 없다고 판단됨.

1. 조합원과 비조합원간의 마찰을 피하기 위한 방법으로 작업라인 전환배치 문제가 부당노동행위인지

2. 조합원과 비조합원을 동시에 같은 작업장에서 일을 한다면 비조합원들이 사직서를 제출한다며 현재 탄원서 및 사직서를 제출하였는데 이러한 상황에서 작업라인 전환배치가 부당노동행위인지

□ 노동조합및노동관계조정법 제81조의 규정에 의한 부당노동행위라 함은 노동조합을 혐오하거나 노동조합의 단결력을 저해할 목적으로 행하는 사용자의 행위를 의미한다 할 것인바, 귀 질의의 경우 조합원과 비조합원간의 마찰이 심화되어 비조합원들이 탄원 및 집단사직 제기 등을 통해 작업라인의 전환배치를 요구하는 등 정상적인 작업수행이 어려운 부득이한 사정으로 일시적으로 조합원과 비조합원을 분리하여 작업라인을 전환배치하였다면 이를 노동조합의 활동을 약화시키고 단결력을 저하시킬 의사를 가지고 한 행위라고 보기 어려우므로 동법 제81조의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것임.

(노조 68107-1130, 2001. 10. 10)

2. 불공정 고용계약(비열계약)

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제81조(부당노동행위) 2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

1) 유니온숍 협정이 체결되어 있는 사업장에 신규로 입사한 근로자에 대하여 조합비를 공제할 수 있는지 여부

□ 당사는 노동조합(단위 노동조합)이 설립되어 있으며 UNION SHOP 협정이 체결되어 있음. 회사는 노동조합에 가입원서를 제출하지 않은(가입 절차를 밟지 않은) 근로자에게 UNION SHOP 협정을 이유로 월급에서 조합비를 강제 징수(공제)할 수 있는지

1. 근로자의 노동조합 가입 및 탈퇴는 해당 근로자의 자유의지에 따라 결정되어야 하는 것이 원칙이나, 노동조합및노동관계조정법 제81조제2호는 노동조합의 단결강화를 위해 특정 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결하더라도 부당노동행위에 해당하지 않는다고 규정하여 소위 □유니온숍 제도□를 제한적으로 인정하고 있음.

2. 동법에 의해 허용되고 있는 유니온숍 제도는 근로자들이 노동조합에 가입하지 않거나 자발적으로 탈퇴하는 경우 노동조합의 요구에 의해 사용자가 당해 근로자를 해고할 의무를 지게되는 것을 본질적 내용으로 하는 약정이며, 신규근로자가 별도의 노조가입 절차 없이 입사와 동시에 조합원 신분을 취득한다는 의미는 아니라고 보아야 할 것임. 따라서 신규입사자가 노동조합에 가입하지 않는 한 노동조합은 사업주에게 당해 근로자의 해고를 요구할 수는 있을 것이나, 당해 근로자의 의사에 반하여 조합비를 징수할 수 없는 것임.

(노조 68107-547, 2001. 5. 12)

2) 조합원 다수가 탈퇴하여 근로자의 3분의 2미만이 된 경우 유니온숍 효력

□ 단체협약 유니온숍을 적용하고 있는 사업장으로서 다수의 조합원이 탈퇴하여 당해 사업장 근로자 3분의 2 미만이 된 경우 유니온숍 규정의 단체협약이 유효한지

1. □유니온숍□ 협정이라 함은 근로자가 노동조합에 가입하지 않거나 탈퇴하였을 경우 노동조합이 당해 조합원의 해고를 사용자에게 요구하고, 사용자는 당해 근로자를 해고하는 것을 본질적 내용으로 하는 노사간 협정을 말하는 것으로 현행 노동조합및노동관계조정법 제81조제2호 단서는 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분2이상이 노동조합에 가입하고 있을 것을 전제조건으로 하고 있음.

2. □유니온숍□협정이 체결되었더라도 조합원이 탈퇴하여 노동조합의 조합원이 당해 사업장 근로자의 3분의 2미만이 된 경우에는 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 □유니온숍□협정의 효력은 상실되는 것임.

(노조 68107-1019, 2001. 9. 3)

3) 유니온숍 협정이 체결된 사업장에 입사한 경우 노조에 자동가입 되는지

여부

□ 노동조합이 당해 사업장 근로자의 2/3의 이상을 대표하여 사원들이 입사시 노동조합 가입신청서 없이 자동으로 조합원이 되었으나, 최근 조합원이 전체근로자의 1/2에 미달하고 있음.

1. 향후 입사자는 자동으로 조합원 자격을 취득하는지, 아니면 노동조합 가입신청서를 작성해야 하는지

2. 기존 조합원들은 새로이 노동조합 가입신청서를 작성해야 하는지, 아니면 그러하지 아니하고 그 지위는 그대로 유지되는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제81조제2호 단서의 규정에 의해 제한적으로 허용되고 있는 □유니온숍 제도□는 근로자들이 노동조합에 가입하지 않거나 자발적으로 탈퇴하는 경우 노동조합의 요구에 의해 사용자가 당해 근로자를 해고할 의무를 지게되는 것을 본질적 내용으로 하는 약정이며, 신규 근로자가 별도의 노조가입 절차 없이 입사와 동시에 조합원 신분을 취득한다는 의미는 아니라고 보아야 할 것이므로 □유니온숍□ 협정의 효력 유무와 관계없이 당해 사업(장)의 근로자들이 노동조합에 가입하고자 하는 경우 규약이 정하는 절차에 따라 노조가입원서를 노동조합에 제출하여야 할 것임.

2. 한편, 기존 조합원은 노동조합이 동법 제2조제4호가목의 규정에 의한 사용자 또는 그의 이익 대표자를 제외하고 당해 사업(장)에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있지 못하여 □유니온숍□협정의 효력이 없다고 하더라도 달리 볼 사정이 없는 한 조합원 자격이 유지되는 것이므로 새로이 노조가입원서를 제출할 필요는 없다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-1199, 2001. 11. 2)

4) 입사시 노동조합 활동을 하지 않는다는 각서의 효력 여부

□ 회사에 입사하면서 노동조합 활동을 하지 않겠다는 각서가 법적으로 효력이 있는 것인지

□ 각서로 인해 본인이 회사에 근무하는 동안 노동조합의 조합장으로 출마하거나 대의원 활동을 할 수 없는 것인지

□ 헌법 제33조제1항에서는 근로자의 노동3권을 보장하고 있고, 노동조합및노동관계조정법 제81조에서는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 사용자의 불이익 취급, 노동조합의 조직·운영에 대한 지배·개입 등을 부당노동행위로 규정하고 있으므로 귀 질의와 같이 사용자가 근로자를 채용하면서 노동조합의 임원이나 대의원 및 노동조합 활동을 하지 않겠다고 각서를 받아 채용한 경우 그 각서의 효력은 인정받기 어려울 것이며, 근로자는 노동조합 가입·활동 등 노동3권을 행사할 수 있다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-73, 2001. 1. 18)

3. 단체교섭의 거부·해태

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제81조(부당노동행위) 3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

1) 기업합병에 의해 1사 2노조인 경우 단체교섭방식

□ 당사는 구조조정에 의하여 그동안 경쟁관계에 있던 몇 개의 회사가 단일회사로 출범하였으나 노동조합은 각 공장마다 기존회사의 노동조합이 그대로 있어서 신설된 회사는 공장별 노조위원장과 교섭하고 있음. 이럴 경우 임금협상 및 단체협상은 어떻게 해야하는지

1. 노동조합의 조직형태에 대하여는 노동조합및노동관계조정법상 달리 제한규정을 두고 있지 아니하므로 노동조합의 조직을 어느 형태로 할 것인지는 동법 부칙 제5조제1항 소정의 조직대상 중복에 해당되지 않는 범위내에서 근로자가 자주적으로 결정할 수 있는 것임.

2. 귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 일반적으로 각각의 노동조합이 설립되어 있는 사업체가 합병하는 경우에 이와 같은 사업체의 합병에도 불구하고 각 노동조합의 조직대상이 명확히 구분되고 종전의 조직을 각각 독립적으로 유지·운영할 수 있는 경우라면 기존 노동조합의 조직을 그대로 유지한다 하더라도 법규정에 위배된다고 할 수는 없을 것임. 이 경우 사용자는 근로조건의 통일적 규율을 위해 노동조합에게 공동으로 단체교섭을 하도록 요구할 수 있을 것임.

(노조 01254-107, 2000. 2. 14.)

2) 단체협약 체결권이 조합원 총회에 있는 것을 이유로 교섭거부하는 것이 부당노동행위인지 여부

□ 임금인상에 관한 단체교섭을 사용자측에 요구하였으나 사용자측은 현행 노조법에 명시한 체결권이 노동조합의 대표자에게 있는데  노동조합의 규약상 체결권이 조합원 총회에 있다라는 이유로 단체교섭을 거부하고 있음.

1. 이와 같은 경우 단체교섭 자체를 해태하는 것으로 현행 노동관계법이 명시한 □부당노동행위□에 저촉되는 것인지

2. 사용자측의 단체교섭 해태를 □노사간 주장불일치□로 보아 노동쟁의조정법에 근거한 전치절차를 거쳐 쟁의행위를 할 수 있는 것인지

□ 노동조합및노동관계조정법(1997.03.13 제정) 제29조제1항에서는 □노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자 단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다□고 규정하고 있으므로 노동조합의 규약으로 노동조합 대표자의 단체협약 체결권을 제한할 수는 없는 것임. 따라서, 노동조합이 규약으로 노동조합 대표자의 단체협약 체결권한을 제한하고 있는 경우 사용자가 단체협약의 체결권한이 노동조합 대표자에게 있다는 위 법조항을 이유로 최종적인 단체협약 체결권한이 없는 노동조합 대표자의 단체교섭 요구를 거부하더라도 부당노동행위로 보기는 어려울 것이며, 노동조합이 이러한 사용자의 단체교섭 거부를 이유로 쟁의행위를 한 경우 그 정당성을 인정받을 수 없을 것임.

(노조 01254-289, 2000. 4. 4.)

3) 노조대표자에게 체결권이 있음을 대의원회에서 결의하였음에도 규약상 규정을 이유로 사용자가 교섭을 거부하는 것이 정당한지 여부

1. 회사는 노동조합규약에 단체협약의 체결권은 조합원총회에 있다고 규정하고 있음을 이유로 노동조합 대표자가 체결권을 가지지 않았다고 주장하고 규약을 변경하기 전에는 어떠한 경우에도 단체교섭에 응할 수 없다고 하는 바, 이 교섭거부가 정당한지

2. 규약이 개정되지 않더라도 대의원 회의의 의결, 또는 노조 대표자가 체결권을 가지고 교섭을 하겠다는 의사표시(문서상의 표시)등이 있을 때에 회사가 규약상 단체협약체결규정을 이유로 교섭에 응하지 않으면 부당노동행위가 되는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항에서는 □노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다□고 규정하고 있으므로 노동조합의 규약으로 노동조합 대표자의 단체협약 체결권을 제한할 수 없는 것이며, 만약 규약으로 노동조합 대표자의 단체협약 체결권을 제한하고 있다 하더라도 노동조합의 대표자는 동법의 규정에 의해 당연히 단체협약 체결권을 갖는 것임.

2. 노동조합의 규약에 노동조합 대표자의 단체협약 체결권을 제한하고 있고, 노동조합 대표자가 단체협약 체결권한이 없이 교섭에 임하는 관행이 있는 경우라면, 사용자가 단체협약 체결권이 없는 노동조합 대표자와의 단체교섭 결과를 무위로 돌릴 수 있다는 점을 우려하여 노동조합의 대표자에게 단체협약 체결권한의 확보를 요구하며 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것임.

3. 다만, 노동조합 대표자가 단체협약 체결권을 갖고 단체교섭에 임하겠다는 점을 사용자에게 명시적으로 전달하거나 노동조합의 총회 또는 대의원회에서 노동조합 대표자에게 단체협약 체결권이 있음을 결의한 경우라면 사용자는 노동조합의 교섭요구에 응하는 것이 타당할 것임.

(노조 01254-394, 2000. 5. 15)

4) 노조 비상대책위원회의 교섭요구를 거부하는 것이 부당노동행위인지   여부

□ 노동조합의 집행부가 올해 임단협의 타결결과에 대한 책임을 지고 전원 사퇴하고 비상대책위원회를 구성하여 앞으로 새로운 집행부가 구성될 때까지 회사와의 모든 교섭을 하고자 하는데 비대위의 교섭요구를 사측이 거부하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

1. 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 규정에 의거 노동조합의 대표자가 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지므로, 귀 질의의 경우와 같은 비상대책위원회는 교섭 및 체결권을 행사할 수 없다고 보는 것이 타당할 것이며, 교섭 및 체결권한이 없는 자의 교섭요구를 사용자가 거부하더라도 부당노동행위로 보기는 어려울 것임. 또한 노동조합 집행부의 사퇴를 이유로 단체협약의 갱신을 요구하는 경우 그 정당성을 인정받을 수 없을 것임.

(노조 01254-420, 2000. 5. 20)

5) 정당한 교섭거부 사유의 판단기준

□ 사용자의 단체교섭 거부·해태라 할지라도 정당한 사유가 있을 때에는 부당노동행위에 해당하지 않는데 □정당한 사유□의 판단기준은

□ 노동조합및노동관계조정법 제81조제3호에서는 □노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위□를 사용자의 부당노동행위로 규정하고 금지하고 있는 바, 단체교섭거부의 정당한 이유가 있는지 여부는 노·사 양측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간·교섭장소·교섭사항 및 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭 의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.(대법원 1998. 5. 22. 97누8076 판결참조).

(노조 01254-422, 2000. 5. 20)

6) 노조의 집단교섭 요구를 거부하는 것이 부당노동행위인지 여부

□ 산업별노동조합이 해당사업장에 대하여 집단교섭을 요구하였으나 일부 업계 사용자들이 각 회사의 경영상황이 상이하기 때문에 집단교섭에 응할 수 없다고 하여 단체교섭을 거부하는 것이 정당한지

□ 노동조합및노동관계조정법 단체교섭의 방식에 대하여는 별도의 규정을 두고 있지 아니하므로 노동조합과 사용자는 그간의 관행, 근로조건의 통일적 규율의 필요성 유무, 단체교섭의 원활한 진행의 필요성 등을 감안하여 노사의 실정에 적합한 단체교섭의 방식에 대해 자율적으로 결정할 수 있는 것임. 따라서, 산업별 노동조합이 당해 노동조합의 조합원과 근로계약관계를 맺고 있는 복수의 사용자에 대하여 집단교섭을 요구하는 경우 사용자측이 각 회사별 근로조건의 차이 등을 이유로 개별교섭을 주장할 수 있는 것이며, 이를 정당한 이유없는 교섭거부로 보기는 어려울 것임.

(노조 01254-481, 2000. 6. 13)

7) 조합원 확인을 조건으로 교섭을 거부하는 것이 부당노동행위인지 여부

1. 노조가 ○○지역의 □A업계 사업자조합□(협회)에 교섭을 요청하였으나 사업조합측이 소속 사업장 조합원 명단 제출을 요구하며 교섭을 거부하고 있음. 이 업계의 특성상 영세 사업장이며 비정규직이 많아서 조합원을 공개할 경우 사측으로부터 탄압과 불이익을 받을 가능성이 커 공개를 하지 않는 경우 협회측의 교섭 거부가 적법한지

2. 노조가 □A업종 지부□를 세우면서 행정관청에 신고한 사업장의 조합원(지부창립조합원)외에 협회 소속 새로운 사업장에서 신규조합원이 들어오는 경우 그 사업장 이름과 조합원 명단을 행정관청에 다시 신고할 의무가 있는지, 만일 신고하지 않아도 우리 노조의 교섭권은 적법한지

1. 사용자는 자신과 근로관계를 맺고 있는 근로자가 가입한 노동조합에 대하여만 단체교섭 의무를 지는 것이므로 귀 질의의 경우와 같이 사용자가 지역노동조합에 가입한 당해 사업장 소속 조합원에 대한 확인을 요구할 수 있을 것이며, 조합원의 확인을 조건으로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것임.

2. 노동조합및노동관계조정법상 근로자가 노동조합에 새로이 가입한 경우 조합원 명단을 행정관청에 신고하여야 한다는 별도의 규정을 두고 있지 아니하므로 신규조합원 명단을 행정관청에 신고할 의무는 없는 것이나, 동법 제27조의 규정에 의거 행정관청은 노동조합에 결산결과와 운영상황을 보고토록 요구할 수 있을 것임.

3. 단체교섭은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등에 관하여 단결력을 배경으로 교섭하는 것이므로 신규 조합원 명단의 행정관청에 신고유무와는 별개의 사항으로 보아야 할 것임.

(노조 68107-1022, 2000. 11. 3)

8) 노조조직형태 변경을 이유로 한 노조의 교섭요구를 거부하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

□ 기업단위노동조합이 산업별노동조합으로 조직형태를 변경하여 회사에 임·단협 개정요구안을 제출하자 회사는 임·단협 유효기간이 남아있음을 이유로 단협개정요구협상에 대하여 교섭을 거부하고 있는데 이것이 부당노동행위에 해당되는지

1. 기업별 노동조합이 산업별 노동조합의 지부·분회로 조직형태를 변경하는 경우 다른 사정이 없는 한 동 지부·분회는 기존 기업별 노동조합과의 조직적 동일성을 그대로 유지하고 있는 것이므로 단체협약은 그 유효기간동안 계속 효력을 유지한다고 보아야 할 것이며, 또한 단체협약의 유효기간 중에 노사 당사자는 동 단체협약의 변경·폐지를 요구할 수 없는 것이 원칙임.

2. 귀 질의의 경우 노동조합이 기존 노동조합과 동일성을 유지하면서 단순히 조직형태만 산별노동조합의 지부·분회로 변경되었고, 교섭의 요구가 노조의 조직형태 변경을 이유로 기존 단체협약의 유효기간 중에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 것이라면 사용자가 교섭에 응하지 않더라도 부당노동행위로 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-508, 2001. 4. 28)

9) 노동조합의 특정교섭방식을 거부하는 경우 부당노동행위에 해당하는지 여부

□ 당사의 기업별 노동조합이 ○○노동조합 △△지회로 조직형태가 □01. 2. 17자로 변경되었음. 2001년에는 3월31일부로 효력이 만료된 임금협약을 체결하기 위해 단체교섭을 진행해야 하는데 ○○노동조합에서는 2001년 임금협상을 교섭내용에 따라 대각선 교섭과 집단교섭 형태로 진행하자고 요구하고 교섭내용중 일부교섭대상은 중복되어 있음.

1. 상기와 같이 노동조합이 동일한 요구사항을 집단교섭과 대각선 교섭에서 각각 논의하자고 요구(이중교섭의 가능성이 있음)했을 때 당사가 이를 거부하게 되면 부당노동행위가 되는지

2. 노동조합의 단체교섭 요구(안) 중에 효력기간이 남아있는 단체협약을 개정하자는 요구사항이 포함되어 있을 때 당사가 이를 이유로 교섭을 거부한다면 부당노동행위가 되는지

1. <질의 1>에 대하여

노동조합및노동관계조정법 제30조는 신의성실과 권한남용금지의 원칙을 교섭의 원칙으로 제시하면서 동법 제81조제3호는 노사당사자가 정당한 이유없이 교섭을 거부하거나 해태하는 것을 부당노동행위로 규정하고 있으므로 전국단위 산업별 노동조합의 대표자가 소속 조합원을 고용하고 있는 사용자에게 단체교섭을 요구하는 경우 교섭거부의 정당한 사유가 없는 한 사용자는 이에 성실히 응하여야 하는 것이나, 동규정이 노조에서 주장하는 특정 교섭 방식에 사용자가 반드시 응하여야 한다는 취지는 아니므로 단체교섭의 방법은 노조 조직형태·사용자단체 구성 유무 등을 고려하여 노사간에 협의하여 결정하는 것이 바람직할 것임.

2. <질의 2>에 대하여

기업별 노동조합이 산업별 노동조합의 지부·분회로 조직형태를 변경하는 경우 다른 사정이 없는 한 동 지부·분회는 기존 기업별 노동조합과의 조직적 동일성을 그대로 유지하고 있는 것이므로 기존 기업별 노조와 사용자가 체결한 단체협약은 그 유효기간동안 계속 효력을 유지한다고 보아야 할 것이며, 단체협약의 유효기간 중에 정당한 이유없이 이의 변경·폐지를 요구하는 경우 교섭을 거부하더라도 부당노동행위라 할 수 없을 것임.

(노조 68106-649, 2001. 6. 2.)

10) 총장 연임 반대, 이사장 퇴진요구에 대한 교섭 요구가 정당한지 여부

□ ○○노동조합은 총장연임반대와 이사장과 총장의 퇴진을 단체교섭으로 요구하여 이를 거부하는 경우 부당노동행위에 해당하는지

1. 노동조합및노동관계조정법상 단체교섭의 대상에 대하여는 명시적인 규정을 두고 있지 아니하나 단체교섭은 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 교섭하는 것이므로 단체교섭 대상은 사용자의 처분 권한 범위내의 사항으로서 근로조건의 결정과 관련되며 집단적인 성격을 띄어야 할 것임. 또한 사용자의 고유한 인사·경영권에 속하는 사항은 단체교섭 대상이 되지 않는 것이 원칙이나, 근로조건과  밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도내에서 교섭대상이 된다고 보아야 할 것이며, 이 경우에도 사용자의 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

2. 귀 질의의 경우 노동조합의 총장연임반대와 이사장 및 총장의 퇴진 요구는 근로조건의 결정에 관한 사항이라기 보기 어렵고, 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭의 대상이 될 수 없으므로 사용자가 이러한 교섭 요구에 불응하더라도 부당노동행위에 해당된다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-672, 2001. 6. 9)

11) 노동조합의 공장시설 불법 점거가 정당한 교섭거부 사유에 해당하는지 여부

□ (주)○○의 노동조합은 임금교섭이 결렬되자 사업주의 임금교섭 불성실 및 해태를 이유로 작업중인 비조합원 및 관리직 사원, 경비원 등을 사업장내에서 내쫒고 정문을 봉쇄하는 등 현재까지 공장시설에 대해 점거중인 상태에 있는데 이를 이유로 사용자가 교섭에 응하지 않는 것이 부당노동행위에 해당하는지

1. 노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭할 의무가 있으며, 노동조합및노동관계조정법 제81조제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받을 자와의 단체교섭 체결 기타 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정하여 이를 금지하고 있음. 다만, 사용자가 노동조합의 단체교섭 요구를 거부·해태함에 있어 정당한 이유가 있는 경우에는 부당노동행위로 볼 수 없는 것임.

2. 귀 질의의 경우 노동조합이 공장시설을 불법점거하여 공장가동을 중단시키고 관리직 사원 및 비조합원 등의 출입을 봉쇄하면서 단체교섭을 요구하였다면 이는 노사간 대등한 지위에서의 정상적인 교섭의 실현을 저해하는 것으로서 사용자가 이러한 불법적 공장점거 행위의 시정을 요구하며 단체교섭을 잠정적으로 거부하는 것은 교섭거부의 정당한 사유에 해당한다고 볼 수 있을 것이며, 따라서 이를 부당노동행위라고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-844, 2001. 7. 26)

12) 근로관계가 존재하지 않는 자들로 설립된 노동조합의 단체교섭요구를 거부하는 경우 부당노동행위에 해당하는지 여부

□ 2000.11.3일 A사의 구조조정과정에서 퇴직대상자를 발표하고 희망퇴직금을 지급하기 위해 그룹내 B사, C사 D사 E사, F사로 서류상으로만 전입 후 각사에서 희망퇴직금을 지급받고 퇴직하였음(단 하루도 실제 근무한 사실이 없음)

□ 2001.5월 희망 퇴직한 근로자 중 일부가  □갑□행정관청에 노동조합 설립 신고를 하였지만, 반려되자 소재지를 이전하여 2001. 7. 23일 □을□ 행정관청에 ○○그룹 노동조합 설립신고서를 제출하여 2001. 8. 1일 신고필증을 교부 받았음

1. 이 경우 노조가 해고자 복직 등을 주요 의제로 하여 단체교섭을 요구해 올 경우 회사에서 단체교섭에 응해야 하는지, 만일 회사에서 노동조합의 단체교섭에 응하지 않을 경우 부당노동행위에 해당이 되는지

2. D∼F사와 실질적인 근로관계를 맺은 적도 없고 자발적인 희망퇴직으로 형식적 근로관계도 없어 노동조합 활동(노동조합 가입신청서 교부 등)을 위해 사업장을 임의로 출입하는 것이 가능한지

1. 노동조합및노동관계조정법 제81조제3호는 노동조합의 교섭 요구에 대하여 사용자가 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 것을 부당노동행위로 규정하고 있는 바, 사용자의 단체교섭 거부·해태에 정당한 이유가 있는 경우에는 부당노동행위에 해당하지 않는 것임.

2. 귀 질의의 노동조합의 조합원 전원이 명예퇴직한 후 노동위원회에서 그 효력을 다투고 있는 경우라면, 이들이 동법 제2조제4호라목 단서의 규정에 의해 노동조합을 설립 또는 가입할 수 있는 자격이 있는지 여부는 별론으로 하고, 귀사와의 사이에 근로관계가 존재하지 않으므로 임금·근로시간 등 근로조건의 결정에 관한 교섭사항이 없으며, 노동조합측이 요구한 해고자 복직에 관한 사항도 권리분쟁에 관한 사항으로 쟁송절차를 통해 해결할 사안이지 단체교섭을 통해 해결할 사항은 아니므로 사용자가 노동조합의 교섭요구를 거부하는 것은 정당한 이유가 있다고 판단되며, 따라서 이를 동법에 의한 부당노동행위로 보기는 어려울 것임.

3. 노동조합의 일상적 활동은 노동조합 사무실에서 이루어지는 것이 일반적이라는 점에서 동법 제2조제4호라목 단서의 규정에 의하여 조합원 자격이 유지되는 해고된 조합원들이 정당한 노조활동을 위해 사업장내의 노조사무실을 출입하는 것은 가능하다 할 것이나, 귀 질의의 경우 조합원들이 모두 명예퇴직하여 근로관계가 종료되었으며, 사업장내에 별도의 노조사무실도 존재하지 않는다면 당해 조합원들의 사업장내 자유로운 출입이 당연히 허용된다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-886, 2001. 8. 7)

13) 법에서 금지하는 복수노조의 교섭요구라는 것이 교섭거부의 정당한  사유에 해당하는지 여부

1. 복수노조를 금지하는 노동관계법령에 저촉되어 설립신고서가 수차례 반려된 후 조직대상이 중복되지 않도록 조합원 가입대상을 정한 후 설립신고 및 설립신고필증을 교부받은 후 규약을 개정하여 조직대상이 중복되는 자들을 조합원 가입대상으로 한 경우 노동관계법령을 정면 위반한 경우로서 행정기관의 시정명령대상이 되는지, 또한 그 노동조합은 유효한지

2. 상기의 노동조합과는 단체교섭을 할 필요가 없다고 보는데 이를 거부하는 경우 부당노동행위인지

1. 하나의 사업(장)에 소속된 특정 직종의 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합이 일방적으로 규약을 변경하여 다른 노동조합의 조직범위에 해당하는 근로자까지 조직대상을 확대하는 것은 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배된다 할 것이므로 변경된 규약은 동법 제21조제1항의 규정에 의한 행정관청의 시정명령 대상이 되며 그 효력도 인정받을 수 없음.

2. 또한 동법 제30조 및 제81조에서는 노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭할 의무가 있고 사용자가 정당한 이유없이 교섭을 거부하는 것을 부당노동행위의 하나로 규정하여 이를 금지하고 있음. 따라서 교섭거부에 정당한 사유가 있는 경우에는 부당노동행위에 해당하지 않는 것인 바, 귀 질의의 경우 노동조합이 규약을 일방적으로 변경하여 다른 노동조합의 조직범위에 해당하는 근로자들을 조합원으로 가입시키고 사용자에게 단체교섭을 요구하였다면 이는 현행법상 금지되는 사업(장) 단위 복수노조의 교섭요구이므로 사용자는 이를 이유로 교섭을 거부할 수 있을 것임.

(노조 68107-1060, 2001. 9. 14)

14) 임금교섭의 타결이 지연된 경우 비조합원에 한하여 임금인상을 할 수 있는지 여부

□ 노사가 임금협상을 진행하였으나 양측 안의 격차가 크고 조합측에서 전년도 체결하여 2년의 유효기간이 도래하지 않은 단체협약의 교섭도 함께 요구하고 있어 사규에 정해진 임금 인상 시기를 지나, 장기간의 교섭과 쟁의(파업과 직장폐쇄)에도 불구, 협상 타결의 전망이 어두운 상황에서 부분조업중인 비조합원 전체(근로자중 조합원 70명, 비조합원 30명)가 자신들의 피해를 주장하며 자신들은 회사측 임금안을 수용하겠다며 임금인상을 요구한다면 회사가 이를 수인, 조합과는 임금교섭을 하면서 비조합원에 한해서 임금 인상을 할 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 규정에 의해 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 □조합원□을 위하여 사용자측과 교섭하는 것이므로 노사간에 합의 체결한 단체협약도 원칙적으로 노동조합과 그 구성원인 조합원에 대해서만 효력이 미치는 것임.

2. 따라서 사용자가 소속 근로자들의 근로조건을 통일적으로 유지하고 노무관리를 용이하게 하는 등의 목적으로 당해 사업(장) 노동조합과 체결한 단체협약을 임의로 비조합원들에게 적용하는 것과는 별개로 사용자는 노동조합과의 단체협약 체결 이전에 비조합원 등에게 적용할 임금인상 기준을 설정할 수 있을 것임.

(노조 68107-613, 2001. 5. 28)

15) 단체협약을 체결하였으나 조인식을 하지 않는다는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

□ 단체협약을 체결하여 서명을 하였으나 단체협약조인식을 하지 않았다 하여 부당노동행위에 해당되는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제31조제1항의 규정에 따라 단체협약을 노사 쌍방이 서면으로 작성하여 서명날인하였다면 그 효력이 인정되는 것인 바, 귀 질의의 경우와 같이 단체협약을 체결하고 단지 형식적인 단체협약 조인식을 하지 않았다하여 단체협약의 효력에 영향을 미치는 것은 아니므로 단체협약 조인식을 하지 않은 사용자의 행위를 부당노동행위라고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-1049, 2001. 9. 12)

16) 단체협약 체결전에 비조합원에게 적용될 임금인상율을 결정하여 지급하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부.

1. 노사간에 임금교섭이 계속 진행중일 때 회사가 조합원보다 비조합원의 임금을 먼저 임금인상 시키거나 비조합원 전체와 임금협정·개개근로계약을 체결하여도 부당노동행위 등 위법은 아닌지

2. 만약 비조합원의 임금인상이 체결된 후 조합원의 임금인상이 비조합원보다 높거나 낮게 타결되었다면 노동조합및노동관계조정법 제35조(일반적 구속력)에 의하여 이미 타결된 비조합원의 임금이 또 다시 재조정되는 것은 아닌지

1. 노사간에 합의 체결된 단체협약은 노동조합및노동관계조정법 제35조에 의한 일반적 구속력의 요건에 해당되어 그 효력이 확장 적용되는 경우 이외에는 노동조합과 그 구성원인 조합원에 대하여만 효력이 있는 것이며, 비조합원의 근로조건에 대해서는 취업규칙·근로계약 등에 의해 결정되는 것인 바, 귀 질의의 경우 단체협약 체결전에 사용자가 비조합원의 의견을 수렴하여 비조합원에게 적용될 임금인상율을 임의결정하여 급여를 지급하였다면 이를 부당노동행위라 하기는 어려울 것임.

2. 다만 동법 제35조에서 정하고 있는 일반적 구속력의 요건을 충족한 경우에는 비조합원에게도 □근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항□을 정한 규범적 부분은 그 효력이 확장 적용되는 것이므로 귀 질의의 경우가 일반적 구속력이 확장 적용되는 사업(장)의 경우라면 단체협약의 임금인상이 비조합원의 임금인상보다 높은 경우에 비조합원에게도 단체협약의 임금인상 부분이 확장 적용된다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-1193, 2001. 10. 31).

4. 지배·개입 및 경비원조

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제81조(부당노동행위) 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 협의하는 것은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

1) 노조사무실에 설치한 분향소를 철거토록 하는 것이 부당노동행위인지  여부

□ 전(前)노조지부장의 사망에 대한 애도차원에서 간소한 분향소를 노동조합이 노조사무실에 설치하고 운영하는 것을 사용자측이 이에 개입하여 철거지시를 내린 것이 부당노동행위인지

1. 사용자는 당해 사업(장)의 시설·설비 등에 대한 시설관리권을 가지므로 노동조합의 회사시설 이용에 대하여는 단체협약상 관련 규정에 따르거나, 단체협약상 관련규정을 두고있지 않은 경우라면 사용자의 시설관리권에 근거한 합리적인 규율이나 제약에 따르는 것이 타당할 것임. 한편, 단체협약에 따라 노동조합 사무실을 노동조합이 전속적으로 사용하는 경우 노동조합 사무실의 용도에 대하여는 노동조합이 자율적으로 결정할 수 있을 것이나, 이 경우에도 당해 사업(장)의 직장질서 또는 복무규율에 위반되지 않아야 하는 것임.

2. 노동조합이 설치한 시설물에 대한 사용자의 철거지시 및 경고장 발부행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 노동조합의 시설물 설치가 정당한 노동조합 활동인지 여부, 사용자의 철거지시의 동기·목적, 유사한 사례에 있어서의 그간의 관행, 사용자와 노동조합간의 관계 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임.

(노조 01254-708, 2000. 8. 11.)

2) 매월 정기적으로 노조운영비의 50%를 사용자가 지원하는 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부

□ 노동조합 년간 운영비 예산의 50% 이상 상당의 자금 명목으로 회사가 노동조합에 운영비 지원을 매월 정기적으로 지원한다면 회사가 노동조합및노동관계조정법 제81조 4항에 위반되지 않는지

□ 노동조합및노동관계조정법 제81조제4호에서는 노동조합의 자주성이 상실되거나 사용자의 노동조합에 대한 지배·개입을 방지하기 위하여 노동조합 운영비 원조를 부당노동행위로 규정하고 있음. 귀 질의와 같이 사용자가 노동조합 연간 운영비 예산의 50% 이상을 매월 정기적으로 지원함으로써 노동조합의 자주성이 상실되거나 사용자에 의한 지배·개입의 우려가 있다면 부당노동행위에 해당될 수 있을 것임.

(노조 68107-967, 2000. 10. 24)

3) 파업중 무이자대출, 무상정액지원이 부당노동행위에 해당하는지 여부

□ 노동조합의 파업이 장기화되면서 대다수 조합원들은 생계에 막대한 어려움을 겪고 있음. 회사는 소속 근로자들이 겪고 있는 생계차원의 고충을 고려하여 일정 생계비 지원을 무이자 대출과 무상정액 지원하였는 바 이것이 부당노동행위에 해당하는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제81조제4호에서는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정하고 있음.

2. 귀 질의의 내용과 같이 사용자가 소속 근로자에게 무이자 대출과 무상정액지원을 하는 경우 노동조합의 자주성이 훼손되거나 사용자에 의한 지배·개입의 우려가 없고 단순히 근로자의 후생자금 지원차원에서라면 부당노동행위에 해당된다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-107, 2001. 1. 29)

4) 사용자의 표창행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부

□ 단위 사업장 대의원대회시에 사용자측 대표가 참석하여 단위지부 임원(조직부장) 및 조합원들에게 □노동조합발전유공□이란 공훈을 들어 개인표창을 하고 부상금(5만원 정도)를 지급하는 행위가 부당노동행위에 해당하는지

□ 사용자의 특정행위가 부당노동행위에 해당하기 위해서는 그 행위가 조합원의 정당한 조합활동에 대한 보복으로 이루어진 징계 또는 노동조합의 정당한 활동에 지배·개입하는 것으로서 근로자의 노동3권을 실질적으로 침해하는 것이어야 할 것인 바, 귀 질의의 경우와 같이 사용자측이 노동조합 대의원대회에서 조합원들에게 노동조합발전유공 표창을 하는 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 행위가 이루어진 경위, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 외형적·객관적인 사정에 의해 추정되는 부당노동행위 의사의 존재여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하는 것임.

(노조 68107-319, 2001. 3. 17)

5) 회사가 노조에서 채용한 여직원의 채용 중단을 요구할 수 있는지 여부

□ 저희 회사의 노동조합에서는 자체적으로 2년 전부터 여직원(조합사무보조)을 채용하고 있으며 노동조합의 업무를 보조해 주고 그 대가로 일정액의 급여를 지급하고 있음. 그런데 이 여직원은 복장 및 품행이 사무실직원으로서는 매우 부적당하다는 이유로 사용자측에서 이 직원의 채용 중단을 요구할 수 있는지. 그리고 이 여직원의 조합사무실 이외에 사무실 출입을 제한 할 수 있는지

□ 특히 저희 회사는 서비스를 중요시하기에 단정한 복장을 매우 중요시함.

1. 노동조합도 당해 노조의 일반업무를 전담케 할 직원을 자체 채용할 수 있는 바, 이 경우 채용된 직원의 사용자는 당해 노동조합이 되는 것이므로 동 직원의 인사, 복무 등에 대하여 회사에서 개입하는 것은 타당하지 않다고 사료됨.

2. 다만, 노조에서 채용한 직원에 대하여 회사는 기업의 시설관리권에 따른 합리적인 범위내에서 회사내 주요 장소 등에 대한 출입을 통제하는 것은 가능할 것임.

(노조 68107-685, 2001. 6. 18.)

6) 노조의 연구과제수행비를 매년 정액 지급하는 것이 경비원조에 해당하는지 여부

□ 교섭과정에서 노동조합이 조합재정자립기금 등 다음과 같이 지원을 요구하는 경우 부당노동행위에 해당되는지

<노동조합 단체협약 요구(안)>

- 조합재정자립기금으로 조합원 1인당 월 3만원의 지원

- 새로운 노사관계 및 기관 발전방향 정립을 위해 매년 약 1억원의 연구과제 수행비 지원

- 조합의 의견을 들어 조합활동에 필요한 사무실, 집기(사무기기 포함), PC, 비품 등을 제공하고 조합 전용으로 사용케 하되, 사용연한이 경과한 물품에 대해서는 즉시 교체 제공하고, 일체의 유지 관리비를 지원

- 조합임원에게 이동통신기기를 지급하고 그 사용료를 지원

1. 노동조합및노동관계조정법 제81조제4호에서는 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 규정하면서 동조의 단서에서는 부당노동행위가 되지 않는 사용자의 지원행위를 함께 규정하고 있는 바, 이는 노동조합이 그 운영에 필요한 경비를 사용자로부터 원조를 받게 되면 대항관계에 있는 단체로서 자주성을 상실할 수 있으며, 사용자로 하여금 노동조합에 대한 지배·개입을 용이하게 하는 기회를 제공할 수 있기 때문임.

2. 이 경우 노동조합의 운영비라 함은 노동조합의 존립·활동을 위해 소요되는 모든 경비를 포함한다고 보아야 할 것이며, 다만 동법 제81조제4호 단서규정에 의해 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용하는 것은 무방하며, 근로자의 후생자금 또는 경제상불행 기타의 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공은 가능한 것임.

3. 귀 질의 경우 노동조합의 행사에 대한 지원금, 연구과제 수행비, 조합임원에게 이동통신기기 및 그 사용료 지급은 동법 제81조제4호 단서 규정의 경비원조의 예외사항에 해당한다고 보기 어려우므로 동조동호의 경비원조에 해당한다고 보아야 할 것임.

4. 또한, 동법 제81조제4호 단서의 규정에 의해 사용자가 노동조합에 최소한의 규모의 노동조합사무소를 제공하는 것은 허용되며, 이 경우 사무실 제공은 사무실에 사회통념상 비치되어야 하는 책상, 의자, 전기시설 등 필요적 부대시설을 포함한다고 보아야 할 것임.

5. 동법 제81조제4호 단서에서 언급하고 있는 □근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금□이란 노동조합의 운영경비가 아닌 근로자들을 위해 후생·경제적불행·재액방지 및 구제 등 그 목적을 정하여 기금형태로 사용자가 노동조합에 지원하는 자금을 의미한다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-620, 2001. 5. 29)

7) 사용자의 언론행위가 지배·개입에 해당하는지 여부

□ 우리 노동조합 지부에서는 사용자측과 단체교섭을 실시하였으나 양측의 의견불일치로 노동위원회의 조정을 거쳐 결렬되었음. 이에 따라 노동조합 지부는 쟁의행위를 결의하였음.

□ 사용자측은 우리 지부의 파업이 이사장 및 총장의 퇴진을 목적으로 하는 불법파업이므로 교섭에 응할 수 없다고 주장하며 교섭에 응하지 않고 있음.

□ 사용자측이 우리 지부의 쟁의행위가 총장의 퇴진을 주목적으로 하는 것이므로 정당성을 인정받기 어려운 불법파업인 것처럼 공문을 통해 알리고 업무에 복귀하지 않을시 법적 절차를 밟겠다고 통보한 행위가 부당노동행위(지배·개입)에 해당하는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제81조제4호의 부당노동행위로서 지배·개입이라 함은 노동조합의 단결활동의 자주성을 저해하는 사용자의 행위를 의미하는 것으로 부당노동행위(지배·개입)에 해당하는지 여부는 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.(대판 1998. 5. 22, 97누8076 참조).

2. 한편, 사용자도 헌법 제21조의 규정에 의해 연설, 서한 등을 통해 자신의 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음.

3. 따라서, 양자의 법익간에는 적절한 조화가 필요한 바, 정당한 노조결성 및 운영과 관련하여 사용자의 연설, 서한 등 언론행위가 강제 또는 위압 내지 반대급부의 명시·암시를 내포하는 등 노동조합의 자주성을 저해하는 것으로 통상 볼 수 있는 경우에는 지배·개입에 해당한다 할 것이나, 단순히 노조의 주장에 대한 반론 제기나 그 잘못을 지적·비판하는 행위, 회사의 사정 및 단체협약 진행상황 등에 관한 입장표명은 부당노동행위로 보기 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-745, 2001. 6. 30)

8) 노조전임자 급여의 일방적인 지급 중단이 부당노동행위에 해당하는지 여부

□ 노동조합 분회장은 노동조합 전임자인 본인의 2000. 6월부터 2001. 5월까지 급여를 지급하지 아니하여 단체협약을 위반하였다고 주장함.

□ 노동조합 전임자의 급여지급이 노동조합및노동관계조정법 제92조제1호 마목에 의한 □편의제공□에 해당되는지 여부와 같은 법 제 81조제1호에 의한 □기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위□에 해당되는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제92조제1호마목은 단체협약의 내용중 시설·편의제공에 해당하는 사항을 위반한 자에 대해 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있는 바, 동 조항의 편의제공이라 함은 노동조합 활동을 위해 필요한 사항에 대해 사용자가 배려하기로 한 일체의 행위라고 봄이 타당할 것이므로 노조전임자 급여지급 조항은 동 조항의 편의제공의 하나라고 보아야 할 것이며, 따라서 단체협약상 노조전임자 급여지급 규정에도 불구하고 이를 이행하지 않는 것은 동법 제92조제1호마목의 규정에 해당한다고 보아야 할 것임.

2. 한편, 부당노동행위라 함은 노동조합을 혐오하거나 노동조합의 단결력을 저해할 목적으로 행하는 사용자의 행위를 의미한다 할 것이므로 단체협약의 규정에 의해 노조전임자에 대해 급여를 지원하여 오다가 그 급여지원을 중단하는 행위가 노동조합의 활동을 약화시키고 단결력을 저하시킬 명시적·묵시적 의사를 가지고 행하여 진 것이라면 동법 제81조제4호의 부당노동행위(지배·개입)에 해당한다고 보아야 할 것이나, 회사의 재정사정 등 부득이한 사정에 의한 경우로서 부당노동행위 의사와 무관하게 이루어진 것이라면 단체협약 불이행은 될 수 있어도 부당노동행위라고 할 수는 없을 것임.

(노조 68107-870, 2001. 8. 1)

9) 연장근로를 하지 못하도록 하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

□ 당 사업장은 극심한 경영난으로 근로자를 감원하여야 할 형편이어서 수 차례 대체 근무를 하지 말도록 통제하였으나, 노조측은 단체협약을 이유를 강제적으로 대체근무에 들어간다는 지침을 시달한 바 있어 부득이 □업무지시□를 통하여 부서장의 지시 없는 대체근무는 인정할 수 없다고 시달한 바 있음.

□ 단체협약에 조합원이 휴가·조퇴 등으로 비어 있는 경우 다른 노조원이 연장근무형태로 일할 수 있다(대체근무)는 규정이 있음.

이와 같이 회사가 연장근로를 하지 말도록 하는 것이 부당노동행위에 해당하는지

1. 현행 노동관계법에서 근로자의 노동3권을 보장하고 있듯이 기업운영에 관한 관리 인사·경영권(노무사용권, 노무지휘권 포함)도 사유재산권을 보장하는 헌법 제23조에 의거 사용자의 고유한 권한으로 인정하여야 할 것인 바, 귀 질의의 경우 단체협약상 □전부서 대체근무를 인정□한다는 규정은 모든 부서에 대해 휴가, 조퇴, 회의 참석 등의 사유로 조합원의 요청이 있는 경우에 다른 사정이 없는 한 사용자가 대체근무를 인정해야 한다는 취지이지, 경영권의 본질적인 사항인 노무사용권과 지휘권 자체를 포기하고 결원이 생긴 경우 노동조합에 의해 자율적으로 대체근무를 실시할 수 있다는 의미로 보기는 어렵다 할 것이므로 사용자가 대체근로(연장근로)의 필요성이 없다고 판단하여 연장근로를 하지 말도록 지시하는 것을 부당노동행위에 해당된다고 볼 수는 없을 것임.

2. 또한, 연장근로는 당사자간 합의로 하는 것이므로 사용자가 경영상의 이유 등으로 연장근로를 단축 또는 폐지할 수 있으며, 이는 근로조건의 불이익 변경에 해당하지 않는 것이나, 근로관계의 특성상 실제 연장근로를 행한 경우 통상적으로 사용자의 묵시적인 승인이 인정되는 경우가 많을 것이므로 사용자가 연장근로에 대한 임금지급 의무를 면제받기 위해서는 명시적으로 연장근로를 금지하고 노무제공의 수령을 거부하는 등 적극적인 조치를 취해야 할 것임.

(노조 68107-1140, 2001. 10. 11)

5. 부당노동행위 구제신청

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제82조(구제신청) ①사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있는 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3월이내에 이를 행하여야 한다. 법 제83조(조사등) ①노동위원회는 제82조의 규정에 의한 구제신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계당사자의 심문을 하여야 한다. ②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 할 때에는 관계당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다. ③노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계당사자에 대하여 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다. ④제1항의 규정에 의한 노동위원회의 조사와 심문에 관한 절차는 중앙노동위원회가 따로 정하는 바에 의한다. 법 제84조(구제명령) ①노동위원회는 제83조의 규정에 의한 심문을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립되지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. ②제1항의 규정에 의한 판정·명령 및 결정은 서면으로 하되. 이를 당해 사용자와 신청인에게 각각 교부하여야한다. ③관계당사자는 제1항의 규정에 의한 명령이 있을 때에는 이에 따라야 한다.

		▷ 관 련 조 항 ♤
법 제85조(구제명령의 확정) ①지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 관계 당사자는 그 재심판정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송법이 정하는 바에 의하여 소를 제기할 수 있다. ③제1항 및 제2항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 확정된다. ④사용자가 제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기한 경우에 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써, 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령이 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있으며, 당사자의 신청에 의하여 또는 직권으로 그 결정을 취소할 수 있다. 법 제86조(구제명령 등의 효력) 노동위원회의 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 제85조의 규정에 의한 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

1) 인사발령처분이 계속되는 행위에 해당하는지 여부

□ 구제신청 제척기간으로 3개월을 명시하였는데 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3개월 이내에 이를 행하여야 한다□라 규정되어 있음. 만약 부당노동행위에 해당하는 인사발령이 2000. 1. 28에 있었고 현재까지 인사발령의 효력이 지속되고 있는 상태라면 법에서 명시하고 있는 기간중 □있는 날□과 □계속하는 행위□중 어느 내용에 해당하여 3개월이란 기간이 적용되는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제82조제1항 및 제2항의 규정에 의거 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있으며, 구제의 신청은 부당노동행위가 있는 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월이내에 이를 행하여야 하는 것임.

2. 이 경우 □계속하는 행위□란 동일한 부당노동행위 의사에 근거하여 계속적으로  반복되는 행위를 말하며 사용자가 한 행위의 효과가 계속된다는 의미는 아니라고 보아야 할 것임. 따라서, 귀 질의의 경우 인사발령의 처분은 그 처분과 동시에 처분행위가 종료되는 것이므로 인사발령의 기간동안 그 처분 효과가 계속된다 하여 위의 □계속하는 행위□에 해당되는 것으로 보기는 어려울 것임.(대법원 1993. 3. 23. 92누15406 판결 참조).

(노조 01254-533, 2000. 6. 27)

2) 노동위원회가 원상회복을 위한 구제명령을 발할 수 있는지 여부

1. 노동위원회가 발하는 구제명령 중에 □해고기간 중의 임금상당액을 소급하여 지급하라□는 명령을 할 수 있는 법적근거는 무엇인지

2. □해고기간 중의 임금상당액□은 근로의 대상인 임금이 아니고, 사용자 귀책사유로 지급하는 휴업급여도 아니고, 단지 민사상 수령지체로 인한 손해액일 뿐인데 노동위원회의 소급지급 명령을 사용자가 이행하지 아니하는 경우 이행강제 방법은 무엇인지

3. 노동위원회의 부당노동행위 인정으로 인한 임금상당액 지급명령 위반이 노조법 제89조제2호의 벌칙규정에 해당하는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제84조제1항에서는 노동위원회는 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발할 수 있다고 규정하고 있을 뿐 구제명령의 내용에 대하여는 별도의 규정을 두고 있지 아니하므로 노동위원회는 당해 부당노동행위의 시정(원상회복)을 위한 적절한 구제 명령을 발할 수 있다고 보아야 할 것임.

2. 근로기준법 제33조제2항에 의해 근로자가 노동위원회에 부당해고구제를 신청한 결과 부당해고로 판정된 경우 지방노동관서장은 □부당해고 등 관련 민원사건 처리 지침□에 의거 사용자로 하여금 노동위원회의 구제명령을 이행토록 기한을 정하여 시정지시하고, 만약 기한내 시정하지 아니할 경우에는 근로기준법 제30조에 의한 부당해고 혐의로 즉시 입건·수사 후 송치하고 있음. 다만, 노동위원회가 내린 구제명령 내용 중 원직복직 명령이외에 해고기간중 임금상당액을 지급토록 한 명령에 대하여 사용자가 이를 이행하지 않을 경우, 당해 임금상당액은 근로기준법상의 임금이 아니므로 근로기준법에는 이의 이행을 강제하는 수단을 별도 규정하고 있지 아니함.

3. 노동조합및노동관계조정법 제89조제2호는 동법 제85조제3항의 규정에 의하여 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령에 위반한 자에 대한 벌칙규정이므로 사용자가 확정된 노동위원회의 구제명령의 내용을 이행하지 않는 경우에는 동 조항의 적용을 받게 되는 것임.

(노조 68107-092, 2000. 10. 27.)

3) 지부·분회가 부당노동행위 구제신청을 할 수 있는지 여부

□ 노조법시행령 제7조에 의하여 신고가 되지 않은 분회의 경우나 법 제13조제2항제3호 및 시행령 제10조제4항에 의거 시행규칙 제6조에 의한 정기통보시 사업장 별로 구분하여 신고되지 않은 분회의 경우 노조위원장이 자체 규약에 의하여 분회장에게 단체교섭권을 위임하였다면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 있는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제7조제1항은 □이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다□고 규정하고 있는 바, □이 법에 의해 설립된 노동조합□이라 함은 동법 제2조의 규정에 의한 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖추고, 동법 제12조의 규정에 의해 행정관청으로부터 설립신고증을 교부받은 노동조합을 의미하는 것이므로 노동조합의 내부조직인 지부·분회는 시행령 제7조의 규정에 의해 행정관청에 산하조직의 신고를 하여 설립신고증을 교부받지 않는 한, 원칙적으로 부당노동행위 구제신청 및 노동쟁의 조정신청을 할 수 없는 것임.

2. 다만, 동법 제81조는 사용자의 근로자 개인에 대한 부당노동행위와 노동조합의 정당한 활동에 대한 부당노동행위를 규정하고 있으며, 또한 동법 제7조제2항은 □제1항의 규정은 제81조 제1호·제2호·제5호의 규정에 의한 근로자의 보호를 부인하는 취지로 해석되어서는 아니된다□ 라고 규정하고 있으므로 사용자의 부당행위로 권리를 침해당한 근로자 개인도 동법 제82조제1항에 의한 부당노동행위 구제신청을 할 수 있을 것임.

(노조 68107-510, 2001. 4. 28)

4) 부당노동행위 구제신청 기산일

□ 부당노동행위 및 부당해고에 대한 구제신청 기간은 근로자가 부당노동행위 또는 부당해고라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나 근로기준법 제32조의 규정에 의한 소정의 해고등 사용자의 불이익 처분이 있은 날로부터 기산(대판 96.08.23. 95누11238)함에 따라 ○○병원은 □00. 12. 30. 자 폐업되어 노사관계가 단절된 상태에 있음. 따라서 □포괄승계□를 주장함은 당사자 부적격 사유에 해당하여 별론으로 하더라도 구제신청 시점은 □00. 12. 30부터 3월을 기산하여야 한다고 보는데 타당한지

1. 노동조합및노동관계조정법 제82조는 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있고, 구제의 신청은 부당노동행위가 있는 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다라고 규정하고 있음.

2. 귀 질의의 경우 부당노동행위라고 주장하는 사용자의 행위에 대한 언급이 전혀 없어 부당노동행위 구제신청 기간 기산일을 판단할 수 없으나, 만약 폐업행위 자체를 부당노동행위라고 주장한다면 부당노동행위구제신청 기산일은 폐업한 날로 보아야 할 것임.

(노조 68107-635, 2001. 5. 31)

5) 법 제81조제5호 본문의 □신고나 증언□의 범주는

□ 노조법 제81조제5호 […노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나…] 본 조문에서의 [신고나 증언]의 범주에 대하여 신고가 노동위원회에 구제신청한 것도 포함되는지, 그리고 각하·취소·인정 판정결과에 따라 신고에의 해당여부가 구분되는 것인지

증언은 신청인이나 대리인으로 위임 및 선임 받아 하는 일련의 신청· 조사·심리를 받는 경우에 대리인도 증언자에 포함이 되는 것인지

1. 노동조합및노동관계조정법 제81조제5호의 □노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고□한다는 것은 사용자의 부당노동행위에 대해 근로자 또는 노동조합이 노동위원회에 구제신청 또는 재심신청을 하는 것을 의미하는 것이며, 이 경우 □노동위원회의 각하, 취소, 인정 판정결과□와는 무관한 것임.

2. 한편 동법 동조동호의 □그에 관한 증언□은 사용자의 부당노동행위에 대한 노동위원회의 조사 및 심문과정에서 이루어지는 일체의 증언을 말한다고 할 것이므로 귀 질의의 경우와 같이 부당노동행위 구제신청의 당사자, 참고인, 신청인의 위임자, 대리인 등의 증언도 포함되는 것으로 보아야 할 것임.

(노조 68107-1084, 2001. 9. 25)

제 5 장

교원노동조합

목     차

1) 시·도 미만 단위 분회의 조합활동의 가능 여부	445

2) 일과시간 중 노조 활동이 가능한지	446

3) 노조활동을 위하여 교육청 시설물을 사용할 수 있는지	447

4) 분회설립 및 근무시간중·학교내 활동에 관한 적법 여부	448

5) 조회시간 노조원 가입발언 등 노조활동이 가능한지	449

6) 교감의 교원노조원의 자격 여부	450

7) 교원노조 시·도지부장의 단체교섭 요구가 유효한지 여부	452

8) 복수노조에서 단체교섭 창구 단일화 방법은	453

9) 복수 노조의 교섭단 구성과 예비교섭절차	454

10) 교원노조 시·도지부장 명의로 단체협약체결이 가능한지	455

11) 공동으로 교섭함에 있어서 어느 한 노조에 교섭권 위임이 가능한지	456

12) 교육정책이 단체교섭 대상이 될 수 있는지	457

13) 교원인사정책 결정에 관한 노조 동의가 필요한 것이 아닌지	458

14) 조합원이 50%미만 학교에도 단협(규범적 부분)이 확장적용 되는지	460

15) 사립학교에 국·공립학교 단체 협약이 적용되는지	462

16) 학교 내 리본패용행위가 쟁의행위인지	463

17) 대자보 부착, 팩스 및 메일보내기의 적법 노조활동 여부	464

18) 노동조합 홍보물 부착이 정당한 활동에 해당하는지	465

19) 교원노조의 연가투쟁이 적법한지	466

20) 리본패용이 적법한 조합활동에 해당되는지 여부	467

21) 교육정책, 기관운영관련 집회·서명운동 등 행위가 정당한 노조 활동  인지	468

22) 노조가 사전승인없이 교문에 플랭카드를 설치하여 학교장이 임의로   철거한 것이 부당노동행위 해당되는지의 여부	469

23) 교원노조 부당노동행위 구제신청의 피신청인은	470

24) 노동조합 사무실제공시 적정규모는	471

25) 교원노조 사무실 무상제공하여도 무방한지	472

1) 시·도 미만 단위 분회의 조합활동의 가능 여부

□ 교원노조법시행령 제2조(산하조직의 신고)는 □교원의 노동조합중 2 이상의 특별시, 광역시, 도에 걸치는 단위노동조합은 시·도 단위의 지부, 분회 등에 한하여 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제4조 제2항의 규정에 의한 노동조합의 설립신고를 할 수 있다□고 규정하고 있음.

여기서, 설립신고를 행하지 않는 시·도 미만 단위의 분회가 분회라는 명칭하에 쟁의행위등을 제외한 일상적 조합활동을 행할 수 있는지

1. 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제4조 및 동법 시행령 제2조의 규정에 의하여 교원노조는 시·도(특별시·광역시·도) 단위 또는 전국단위로 설립할 수 있고, 교원노조중 2 이상의 시·도에 걸치는 단위노동조합의 경우 시·도 단위의 지부에 한하여 노동조합 설립신고를 할 수 있도록 규정하고 있으므로, 시·도 단위가 아닌 교원노조의 지부나 분회는 설립신고를 할 수 없음.

2. 다만 교원노조의 내부조직으로서 학교단위의 지부 또는 분회를 설치·운영하는 경우 관련법령, 학교장의 업무 수행권 및 시설관리권 등과 저촉되지 않는 범위 내에서 규약에 따른 활동은 가능할 것이나, 단체교섭은 동법 제6조에서 노조의 대표자가 전국단위 또는 시·도 단위로 할 수 있도록 규정하고 있으므로 단체교섭활동은 할 수 없다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-837, 2001. 7. 25)

2) 일과시간 중 노조 활동이 가능한지

1. 일과시간 중 학교에서 교원노조 관련 모임 및 활동의 가능 여부

2. 일과시간 이후 교원노조 관련 모임 및 활동을 교내에서 할 수 있는지 여부

1. 노동조합의 활동은 업무의 정상적 운영을 저해하지 않는 근무시간외에 실시하는 것이 원칙이므로 일과시간 중에 노조 관련 모임이나 활동을 하는 것은 바람직하지 않으며, 교원의 경우 비록 수업이 없는 시간이라 할지라도 그 시간이 근무시간 중이라면 학교측의 지휘·통제의 범위내에 있는 것이므로 노조활동을 할 수 없다고 보아야 할 것임.

또한 직원회의시 유인물 배포 및 노조관련 홍보 역시 근무시간내의 활동으로 학교시설을 이용하는 것이므로 학교측의 승인이 있어야 할 것임.

2. 일과시간 내외를 불문하고 노동조합의 조합활동과 관련하여 사용자(학교측)의 시설물을 사용할 때에는 시설물 사용에 대한 별도의 승인이 없는 한 학교시설물을 임의로 사용할 수 없는 것임.

(노조 01254-474, '99. 6. 29)

3) 노조활동을 위하여 교육청 시설물을 사용할 수 있는지

□ 교원노조 합법화 이후 교육청에서 출범식을 하고자 하였으나 장소를 제공할 수 없다고 합니다. 노조의 활동을 교육청 시설내에서 할 수 없는 것인지

□ 노동조합이 사용자의 시설물을 사용할 때에는 단체협약에 별도의 정함이 있는 경우에는 그에 따르되, 그렇지 아니하다면 사용자의 승인을 얻어 사용하여야 할 것이므로 사용자의 사전 승인없이 임의로 교육청이나 학교 시설물을 사용하는 것은 사용자의 시설관리권을 침해하는 것으로 그 정당성을 인정받기 어려울 것으로 사료됨.

(노조 01254-511, '99. 7. 10)

4) 분회설립 및 근무시간중 학교내 활동에 관한 적법 여부

1. 학교단위에서 ○○노동조합 ○○여고 분회를 설치하고자 하는데 그 적법성 여부

2. 근무시간 중에, 학교장이 승인한 장소 이외의 장소에 교원노조 본회 창단식을 할 경우 적법성 여부

1. 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제4조제1항의 규정에 의해 교원노조는 특별시·광역시·도단위 또는 전국단위에 한하여 설립할 수 있으며, 동법 시행령 제2조의 규정에 의해 노동조합의 설립신고를 할 수 있는 지부·분회는 특별시·광역시·도 단위의 지부·분회에 한하므로 학교단위의 교원노조 설립신고는 할 수 없음.

다만, 교원노조의 내부조직으로서 학교단위에 지부 또는 분회를 설치·운영하는 것은 가능하나, 이 경우 지부·분회는 노동조합의 내부조직에 불과한 것이므로 개별학교를 상대로 한 단체교섭 등과 같은 활동은 할 수 없는 것임.

2. 노동조합의 활동은 단체협약에 별도의 정함이 없는 한 업무의 정상적 운영을 저해하지 않은 근무시간외에 실시하는 것이 원칙이므로 학교측의 승인없이 근무시간 중에 교원노조 분회 창단식 참가 등 노조활동을 하는 것은 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

또한, 노동조합이 사용자의 시설물을 사용할 때에는 단체협약에 별도의 정함이 있는 경우에는 그에 따르되, 그렇지 아니하다면 사용자의 승인을 얻어 사용하여야 할 것이므로 사용자의 사전 승인없이 임의로 학교 시설물을 사용하거나 시설물에 현수막 등을 부착하였다면 이는 사용자의 시설관리권을 침해하는 것으로 그 정당성을 인정받기 어려울 것으로 사료됨.

(노조 01254-510, '99. 7. 10)

5) 조회시간 노조원 가입발언 등 노조활동이 가능한지

1. 직원 조회시간에 노동조합 조합원 가입 및 기타 행사를 홍보할 수 있는지 여부

2. 1의 행위에 대한 교장의 징계발언이 노조활동 방해에 해당되는지 여부

3. 수업이 없는 근무시간 중에 교원노조 활동을 할 수 있는지 여부

1. 원칙적으로 노동조합의 활동은 업무의 정상적 운영을 저해하지 않는 근무시간외에 실시하여야 하는 바, 직원조회 시간에 조합원 모집 및 기타 행사를 홍보하는 경우에는 학교측의 승인을 받아 행하는 것이 바람직할 것임.

2. 단순히 징계 관련 발언을 했다는 이유만으로 조합활동을 방해하였다고 판단할 수는 없을 것으로 사료되는 바 징계발언의 배경 및 의도, 그에 따른 조합활동의 저해정도 등을 종합적으로 고려하여 부당노동행위 해당여부를 판단하여야 할 것임.

3. 노동조합의 활동은 업무의 정상적 운영을 저해하지 않는 근무시간외에 실시하는 것이 원칙이므로 교원의 경우 비록 수업이 없는 시간이라 할지라도 그 시간이 근무시간 중이라면 학교측의 지휘·통제의 범위내에 있는 것이므로 학교측의 승인이 있어야 할 것임.

(노조 01254-653, '99. 8. 30

6) 교감의 교원노조원의 자격 여부

□ 각급 학교에 두는 보직교사는 교장과 교감의 주요 업무를 보조 또는 대리하므로 노동조합법 제2조제4호제가목의 규정에 의거 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자로 보아 교원노조의 조합원 자격을 부여하여서는 아니된다고 보는데 이의 적법성 여부

1. 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합및노동관계조정법 제2조제2호 및 제4호가목 소정의 사용자 또는 그 이익대표자에 해당되지 않는 범위내에서 노동조합의 규약으로 정할 수 있는 것임.

2. 동법 제2조제4호가목에서 노동조합의 결격사유의 하나로 □사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우□를 정하고 있는 것은 사용자에 해당하는 자가 노조에 가입하여 노조의 조직운영에 지배·개입하는 행위를 방지함으로써 노조의 자주성을 보호하는 한편, 사용자의 노무관련 기밀에 관한 사항이 노조에 누설됨을 예방하여 노사 교섭력의 균형을 기하고자 하는데 입법취지가 있음.

3. 이 경우 □사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자□인지 여부에 대한 판단은 형식적인 직급 명칭이나 지위보다는 직무내용 및 회사규정의 운영실태, 근로자에 관한 사항에의 관여 또는 정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 근로자의 인사·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독 등에 대해 사업주로부터 권한과 책임을 부여받았는지 여부, 근무평정 권한 및 책임이 최종적으로 귀속되는지 여부, 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있어 근로자의 현 직책상의 직무수행에 수반하는 책임과 의무가 노동조합의 조합원으로서의 활동에서 요구되는 성의와 책임에 직접 저촉되는지 여부 등에 따라 판단하여야 할 것임.

(노조 01254-189, 2000. 3. 3)

7) 교원노조 시·도지부장의 단체교섭 요구가 유효한지 여부

□ 교원노조 중앙집행위원회에서는 시·도교육청과의 교섭요구서 제출을 노조시·도 지부장에게 위임하기로 결정하였습니다. 이에 따라 위원장의 위임장을 첨부한 지부장 명의의 교섭요구서가 효력이 있는지

1. 교원의 노동조합설립및운영등에관한법률 제6조제2항의 규정에 의거 노동조합의 교섭위원은 당해 노동조합을 대표하는 자와 그 조합원으로 구성되어야 하는 바, 교원노조의 대표자가 교섭권한을 조합원인 시·도 지부장에게 위임한 경우에 교섭권한을 위임받은 지부장은 노조대표자의 위임장을 첨부하여 시·도 교육감에게 교섭을 요구할수 있을 것임.

2. 이 경우에도 단체교섭을 요구하는 시·도 지부에 조직대상을 같이하는 2이상의 노동조합이 존재한다면 동법 제6조제3항의 규정에 따라 교섭창구를 단일화하여 교섭을 해야 할 것임.

(노조 01254-55, '99. 9. 30)

8) 복수노조에서 단체교섭 창구 단일화 방법은

□ 현재 전국단위로 구성된 교원노동조합이 2개 존재하고 있습니다. 동 노동조합은 교원노조법 제6조제3항에 의하여 교섭창구를 단일화하도록 되어 있습니다. 이때 시·도단위 교섭에 있어서 해당시도에 한 노동조합의 조합원이 존재하지 아니할 경우에도 그 노동조합은 교섭권을 행사할 수 있는지의 여부와 그 교섭권에 의하여 교섭요구를 반드시 연명으로 하여야 하는지

□ 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제6조제3항의 규정에 의해 조직대상을 같이하는 2 이상의 노동조합이 사용자측과 교섭을 하고자 하는 때에 노동조합은 교섭창구를 단일화하여 단체교섭을 요구하여야 하는 바, 교원노조 위원장으로부터 교섭권한을 내부위임받은 시·도 지부장이 사용자측(시·도 교육감)에게 교섭을 요구하는 때에도 이에 따라야 할 것이며, 교원노조 위원장으로부터 정당하게 교섭권한을 내부위임받은 시·도 지부장이 당해 교섭단위 내의 사용자측에 교섭을 요구하고자 하는 경우 당해 교섭단위지역내에 다른 교원노조의 조합원이 없다면 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제6조제3항의 규정에 의한 교섭창구 단일화 문제는 발생하지 않을 것임.

(노조 01254-255, '99. 12. 7)

9) 복수 노조의 교섭단 구성과 예비교섭절차

1. 전교조와 한교조의 시·도지부가 교섭창구를 단일화하여 교섭관련 사전협의를 진행하던 중 광역시·도 교육청이 한교조의 교섭연기요청 공문에 의해 양 노조의 지부에 교섭일정 연기통보를 하고 교섭일정에 대한 합의시까지 교섭에 응하지 않을 경우 부당노동행위에 해당하는지 여부

2. 교섭요구일로부터 30일이 경과하면 반드시 본교섭에 응해야 하는지  여부

1. 노동조합및노동관계조정법 제81조제3호의 규정에 의해 단체협약체결 및 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 사용자의 행위는 부당노동행위에 해당하며, 교원의 노동조합설립및운영등에관한법률 제6조제3항의 규정에 의해 조직대상이 중복되는 2 이상의 교원노조가 설립되어 있는 경우에는 교섭창구를 단일화하여 단체교섭을 요구하여야 하는 바,

귀 질의의 경우 한교조 지부가 교섭일정 연기통보를 하고 이에 따라 시·도 교육청이 교섭일정에 대한 양노조의 지부가 합의시까지 교섭일정을 연기한다고 통보하였다면 교섭연기에 정당한 사유가 있다고 보아 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아야 할 것임.

2. 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제6조제1항 및 동법 시행령 제3조제1항의 규정에 의하여 노동조합의 대표자는 교섭개시 예정일 30일전까지 상대방에게 서면으로 교섭요구를 통보하여야 하는 바, 동조항의 취지는 노동조합이 일방적으로 교섭일정을 통보하는 경우 사용자측의 교섭에 대한 사전준비 등의 기회가 없어 발생하는 교섭력의 불균형을 방지함과 아울러 30일간의 충분한 기간을 가지고 노사간에 교섭의제 및 위원, 장소 기타 교섭에 필요한 사항을 사전협의하여 효율적인 교섭을 도모하고자 함에 있는 것임.

따라서 교섭요구일로부터 30일이 경과하였다는 사실만으로 일방적으로 본 교섭을 진행하는 것은 타당하지 않은 것으로 사료되며, 본 교섭의 일정은 예비교섭의 진행상황을 감안하여 노사가 합의하여 결정할 사안으로 판단됨.

(노조 01254-254, '99. 12. 7)

10) 교원노조 시·도지부장 명의로 단체협약체결이 가능한지

□ 교원노조법 제14조제2항에 의하여 노동조합및노동관계조정법 제29조제2항, 제3항이 적용되지 아니함에도 교원노조 대표자(위원장)의 단체협약 체결권을 시·도 지부장에게 위임할 수 있는지 여부와 동 위임에 근거하여 교원노조 위원장 명의가 아닌 시·도지부장 명의로 단체협약을 체결할 수 있는지 여부

□ 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제6조제2항의 규정에 의거 노동조합의 교섭위원은 당해 노동조합을 대표하는 자와 그 조합원으로 구성되어야 하는 바, 교원노조 대표자가 효율적인 교섭진행을 위해 시·도교육감의 권한범위에 해당하는 사항에 대한 단체교섭 및 협약체결권을 시·도 지부장에게 내부위임하였다면 시·도지부장은 자신의 명의로 교원노조의 시·도단위 단체협약을 체결할 수 있으며, 이 경우 단체협약의 효력은 당연히 교원노조 대표자에게 미치게 된다고 보아야 할 것임.

(노조 01254-690, 2000. 8. 17)

11) 공동으로 교섭함에 있어서 어느 한 노조에 교섭권 위임이 가능한지

교원노조는 전국교직원노동조합과 한국교직원노동조합의 복수노조이고 따라서 공동교섭단을 구성하여 교섭을 합니다. 지역교섭은 각각 중앙의 위임을 받아 이루어집니다.

이 경우 지역교섭에서 양 노조 중 부득이하게 어느 한 노조가 교섭에 불참하게 되는 경우 참석하는 한 노조에 교섭권을 위임하는 경우 적법인지

□ 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제6조제2항에서 교원노조의 교섭위원은 당해 노동조합을 대표하는 자와 그 조합원으로 구성하여야 하고, 같은 법 제14조제2항에서 노동조합법 제29조제2항(교섭 권한의 위임 허용)의 적용을 배제하고 있으므로 교원노조의 교섭위원은 해당노동조합의 대표자와 그 조합원 이외의 자에게는 단체교섭권의 위임은 되지 않는다고 사료됨.

(노조 68107-1155, 2001. 10. 17)

12) 교육정책이 단체교섭 대상이 될 수 있는지

1. 교원노조법 제6조 중 □임금·근무조건·후생복지 등 경제적·사회적 지위향상에 관한 사항□에 □교육정책, 교육과정, 교육기관과 교육행정기관의 관리·운영에 관한 사항□이 포함되지 않으므로 단체교섭 의제에서 제외되어야 한다고 보는데 이에 대한 의견은

1. 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제6조제1항의 규정에 의해 교원노조의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원의 임금·근무조건·후생복지 등 경제적·사회적 지위향상에 관한 사항에 대하여 교섭하고 협약을 체결할 권한을 가진다고 규정하고 있으며, 또한 단체교섭 대상의 일반적 판단기준은 사용자가 처리·처분할 수 있는 사안으로서 집단적 성격을 띠어야 하는 것임.

2. 귀 질의의 경우 교육정책·교육과정은 국민의 학습권과 직접 관련이 있는 사항으로서 헌법 등 관련법령에 의거하여 행정기관이 법률적인 권한과 책임을 가지고 집행하는 사항이며, 교육기관과 교육행정기관의 관리·운영에 관한 사항은 국가 및 지방자치단체의 고유한 경영권에 관한 사항이므로 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없을 것임. 다만, 교육정책에 관한 사항중 근로자의 임금·근무조건·후생복지 등과 직접적으로 관련되는 사항은 그 범위내에서 단체교섭의 대상이 될 수 있을 것임.

(노조 01254-186, 2000. 3. 3)

13) 교원인사정책 결정에 관한 노조 동의가 필요한 것이 아닌지

□ 교육부는 □교직발전종합방안(이하 교종안)을 한국교육개발원에 위탁하여 교원정책 전반에 관한 여론조사, 공청회, 자체 세미나 등을 계획하여 추진중에 있고, 이 교종안은 최종안을 확정 후 본격 적용할 것으로 발표되었으며, 이와 관련된 예산마저 책정되어 있음.

□ 또한 교육부의 □교종안□은 교원의 신분에 심각한 영향을 미치게 되고, 교원의 승진규칙 및 직급을 개정하고, 교원의 근로조건에 커다란 변화를 가져오게 되는 것인만큼, 노동조합의 동의를 얻지 아니하였기 때문에 □무효□라고 생각하는데 귀견은

1. 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제6조제1항의규정에 의해 교원노조의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원의 임금·근무조건·후생복지 등 경제적·사회적 지위향상에 관한 사항에 대하여 교섭하고 협약을 체결할 권한을 가진다고 규정하고 있는 바, 단체교섭 대상의 일반적 판단기준은 임금·근무조건·후생복지 등 경제적·사회적 지위향상에 관한 사항으로서 사용자가 처리·처분할 수 있어야 하며 집단적 성격을 띠어야 하는 것임.

2. 또한, 단체교섭의 대상과 관련하여 인사·경영권은 헌법상 보장된 재산권의 관리·행사를 위하여 사용자의 권한으로 인정되는 것이므로 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없는 것임. 다만 인사·경영권에 속하는 사항이라 하더라도 조합원의 근로조건과 직접적으로 관련되는 경우에는 그 한도내에서 단체교섭의 대상이 될 수 있을 것이니 이 경우에도 인사·경영권의 본질적인 내용을 침해하는 사항은  정당한 교섭요구로 볼 수 없을 것임.

3. 한편, 동법 제7조제1항은 단체교섭의 결과 체결된 협약내용 중 법령, 조례 및 예산에 의하여 규정되거나 법령, 조례에 의한 위임을 받아 규정되는 내용은 단체협약으로서의 효력을 가지지 아니한다고 규정하고 있으므로 법령·조례 및 예산과 관련된 사항에 대해 노동조합의 동의를 받지 않았다고 하여 이를 당연히 무효라고 할 수는 없을 것임.

(노조 01254-374, 2000. 5. 6)

14) 조합원이 50%미만 학교에도 단협(규범적 부분)이 확장적용 되는지

1. 교원노조에 조합원이 없거나 50% 미만인 학교의 경우에도 단체협약의 규범적 부분이 확대적용 되는지

2. 사립학교의 경우 시·도 교육감과의 단체협약이 적용되는지 여부

1. 단체협약의 효력은 협약당사자의 구성원들에게만 미치는 것이 원칙이나, 노동조합및노동관계조정법 제35조에서는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종근로자 반수이상이 하나의 단체협약을 적용받는 경우에 해당사업장의 다른 동종의 근로자들에게까지 당해 단체협약의 규범적 부분이 확장 적용되도록 하는 일반적 구속력 규정을 두어 예외적으로 비조합원인 근로자에게 단체협약이 확장 적용될 수 있도록 하고 있는 바, 일반적 구속력 규정은 법적 요건을 충족하면 자동적으로 그 효력이 인정되며, 협약 당사자간 합의에 의해 일반적 구속력의 적용을 배제하거나 요건을 완화시킬 수는 없는 것임.

2. 또한, 교원노조의 시·도단위 교섭에 있어 사용자측 협약당사자는 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제6조제1항의 규정에 의해 국·공립학교의 경우 시·도교육감이, 사립학교의 경우에는 사립학교를 설립·경영하는 자의 시·도단위 연합단체가 되는 것이므로 시·도교육감이 교원노조(지부)와 체결한 단체협약은 원칙적으로 당해 시·도의 국·공립학교에 적용되는 것이며, 따라서 국·공립학교를 적용범위로 하여 교육감과 교원노조(지부)간에 체결된 시·도 단위 단체협약이 일반적 구속력 규정에 의해 사립학교에까지 확대 적용될 수는 없을 것이며, 국·공립학교에서도 교원노조 조합원이 없거나 조합원이 과반수에 미달하는 경우에는 일반적 구속력이  적용되지 않는 것임.

3. 다만, 교육부장관 또는 시·도교육감이 학교정책적 차원에서 국공립학교에 적용되는 단체협약상 내용을 준거로 하여 사립학교를 포함한 여타 교육기관에 대해 학교운영 지침이나 권고안을 시달하고 이러한 지침이나 권고안을 개별 교육기관이 이행하는 것은 외견상으로는 단체협약의 확장적용으로 보일 수 있을 것이나, 일반적 구속력에 의한 단체협약의 확장은 아니며, 따라서 교육감과 교원노조 지부간 체결한 단체협약의 적용범위에 해당하지 않는 사립학교에서 이러한 지침이나 권고안을 이행하지 않는다고 하여 단체협약의 불이행 문제가 발생한다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-43, 2000. 1. 10)

15 사립학교에 국·공립학교 단체 협약이 적용되는지

□ 서울 소재 사립학교 교원노조 조합원입니다. 학교에서는 사립학교는 단체협약을 적용받지 않는다 합니다. 사립학교는 교육청과의 단협이 적용되지 않는지

1. 단체협약은 노동조합과 사용자간에 체결하는 집단적 계약이므로 그 효력은 당사자인 사용자와 노동조합(또는 노동조합원)에 한정되는 것이 원칙임.

2. 귀 질의의 경우 교원노조의 광역시·도 단위 교섭에 있어 사용자측 당사자는 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제6조제1항에 의해 국·공립학교의경우에는 시·도교육감이 사립학교의 경우에는 사립학교를 설립·경영하는 자의 시·도 단위 연합단체가 되는 것이므로 서울특별시 교육감이 교원노조와 체결한 단체협약은 원칙적으로 당해 시·도의 국·공립학교와 소속 조합원에 적용되는 것이므로, 사립학교에 동 단체협약이 당연히 적용되는 것은 아님.

(노조 68107-609, 2001. 5. 28)

16) 학교 내 리본패용행위가 쟁의행위인지

1. 교원노조가 단체교섭의제의 수용과 단체협약 체결을 목적으로 조합원들에게 근무시간내에 리본패용을 지시하고, 이에 따라 조합원들이 학교내에서 리본패용을 하는 것이 쟁의행위에 해당되는지 여부

2. 리본패용행위가 쟁의행위에 해당되지 않는다고 하더라도 동 행위는 정당한 조합활동 범위를 넘어선 것이므로 복무관련법령등에 의하여 제재조치가 가능한지 여부

1. 노동조합및노동관계조정법 제2조제6호의 □쟁의행위□라 함은 노동관계당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말하는 바, 노동조합의 조합원들이 그 주장을 관철할 목적으로 근무시간중에 집단적으로 리본을 패용하는 행위가 쟁의행위에 해당되는지는 리본패용행위의 태양·수단·내용 등을 종합적으로 검토하여 그 행위가 교육서비스 제공이라는 학교의 정상적 업무수행을 저해하였는지 여부에 따라 판단되어야 할 것임.

2. 또한 노동조합의 활동은 근무시간외에 하는 것이 원칙이며, 교원의 경우 복무와 관련하여 국가공무원법 등 관련규정에 의해 직무에 성실히 임할 의무와 공무원으로서의 품위를 유지할 수 있는 단정한 복장을 착용하여야 할 의무를 지니는 바, 노동조합의 조합원인 교원이 근무시간중에 집단적으로 리본을 패용하는 행위가 이러한 직무관련법령을 위반하거나 직장규율을 침해하는 경우에는 정당한 조합활동의 범위를 일탈한 것으로 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

(노조 01254-389, 2000. 5. 12)

17) 대자보 부착, 팩스 및 메일보내기의 적법 노조활동 여부

□ 교원노조가 단체교섭의제 수용·관철과 동 의제의 단체협약 체결을 목적으로 조합원 및 교원노조지부에 여러 가지 방법으로 교육부에 압박행위를 지시하고, 동 지시에 따라 조합원 및 교원노조지부가 학교내에 프랭카드, 대자보 부착행위가 각각 적법한 조합활동인지 여부

□ 학교내에 프랭카드, 대자보 부착의 적법성 여부에 대하여 노동조합이 조합활동과 관련하여 사용자의 시설물을 사용할 때에는 단체협약에 별도의 정함이 있는 경우에는 그에 따르되, 그렇지 아니하다면 사용자의 승인을 얻어 사용하여야 하는 것임.

따라서 귀 질의의 경우 교원노조가 단체협약이나 사용자의 승인없이 임의로 학교 시설물에 프랭카드 및 대자보를 부착하였다면 이는 사용자의 시설관리권을 침해하는 것으로 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

(노조 01254-390, 2000. 5. 12)

18) 노동조합 홍보물 부착이 정당한 활동에 해당하는지

□ 교원노동조합에서는 단체교섭 진행에 대한 홍보물로 상의에 홍보 뺏지를 달고, 학교 건물에 현수막을 달 계획을 갖고 있습니다. 이에 대해 교장 선생님께서는 현수막을 달 수 없다고 말하며 금지시키고 있습니다.

이와 같이 단체 교섭이 진행중인 상황에서 개인이 홍보물을 부착하고 사업장에 홍보물(현수막 등)을 부착하는 것은 노동조합의 홍보활동을 위하여 정당한 활동이라 생각하는 바 이에 대한 정당성 여부

□ 노동조합이 조합활동과 관련하여 사용자의 시설물을 사용할 때에는 단체협약에 별도의 정함이 있는 경우에는 그에 따르되, 그렇지 아니하다면 사용자의 승인을 얻어 사용하여야 하는 것임. 따라서 귀 질의의 경우 교원노조가 단체협약이나 사용자의 승인없이 임의로   학교 시설물에 현수막 등 홍보물을 부착하였다면 이는 사용자의 시설관리권을 침해할 우려가 있어 그 정당성을 인정받기 어려울 것으로 사료됨.

(노조 01254-441, 2000. 5. 25)

19) 교원노조의 연가투쟁이 적법한지

□ 교원노조가 단체협약 100% 이행 등 자신들의 주장을 관철할 목적으로 전 조합원의 연가투쟁 및 잡무거부투쟁을 2000. 10. 24 계획하고 이에 조직적이고 체계적인 방침과 지도에 의하여 전체 조합원이 집단적으로 연가원을 제출하여 집회를 갖는 한편, 연가원을 제출하지 않는 조합원은 학교내에서 잡무거부투쟁을 행하는 것이 노동조합및노동관계조정법제2조제6호의 쟁의행위에 해당되는지 여부

□ 교원노조의 집단 연가사용 등이 기 체결된 단체협약의 이행, 교육관련법 개정 등 단체교섭의 대상이 될 수 없거나 국가 정책에 관한 사항을 관철할 목적으로 행하여진 것으로 근로조건의 결정에 관한 노동조합의 주장을 관철할 목적으로 행하여지는 쟁의행위에 해당한다고 볼 수 없을 것으로 판단됨.

(노조 68107-1068, 2000. 11. 17)

※ 노동조합및 노동관계조정법 제2조제6호에서는 □쟁의행위□를 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위로 규정하고 있는바, 교원의 집단적인 연가사용이나 잡무거부 행위는 학생들에 대한 수업의 진행, 학생지도, 교무행정 등 교육기관 업무의 정상적 운영을 저해하게 되므로 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제8조의 규정에 의해 금지되는 쟁의행위에 해당(참고 : 대법 96누587, '96. 7. 30)하는 것으로 판단됨.

(노조 68107-965, 2000. 10. 23)

20) 리본패용이 적법한 조합활동에 해당되는지 여부

□ 올해 단체교섭을 앞두고 노조에서 전 조합원에게 □공교육정상화□라는 내용의 달개(=버튼, 500원동전만한)와 리본을 제안을 했습니다. 이에 조합원으로서 학교에서 위와 같은 버튼과 리본 착용이 적법한 조합활동인지

1. 노동조합의 활동이라 함은 노동조합이 단결력을 유지·강화하기 위하여 행하는 제반 활동을 의미한다고 볼 수 있을 것이므로, 귀문의 리본착용과 같은 행위도 노동조합의 활동이라 할 수 있을 것이나 노동조합의 활동이 법으로 보호받기 위해서는 정당한 조합활동이어야 함.

2. 교원노조의 경우 □교원의노동조합설립및운영등에관한법률□ 제8조에서 일체의 쟁의행위를 금지하고 있으므로, 귀문과 같은 단체교섭을 위한 집단적 리본착용 행위의 정당성 여부는 교육서비스제공이라는 학교의 정상적 업무수행을 저해하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-868, 2001. 8. 2)

21) 교육정책, 기관운영관련 집회·서명운동 등 행위가 정당한 노조   활동인지

1. 교원노동조합(내부 조직인 시·도지부, 시·군지회, 학교 분회 포함) 또는 그 조합원이 교육정책, 교육과정, 기관운영 등 특정 사안에 대한 옥외 집회 개최 및 집단 서명운동이나, 수업중 교원노동조합의 주장을 담은 리본달기, 버튼달기 등의 행동이 교원노조법에 의하여 조합활동으로 정당화 될 수 있는지 여부

2. 현재 학교 현장에서는 교원노조법 제5조의 규정에 의한 전임자가 근무시간중 일선 학교를 방문하여 전체 교원 또는 조합원을 대상으로 교원노조 홍보 활동 또는 의견 청취 등의 활동을 하고 있는 사례가 있는 바, 이 같은 전임자의 근무시간중 일선 학교 방문 활동이 전임자로서 할 수 있는 조합활동으로 정당화될 수 있는지 여부

1. 교원노조의 경우 □교원의노동조합설립및운영등에관한법률□ 제8조에서 노동조합과 그 조합원은 파업·태업 기타 업무의 정상적인 운영을 저해하는 일체의 쟁의행위를 금지하고 있는 바, 노동조합의 활동이 쟁의행위에 해당하는지 여부는 학교의 정상적인 업무수행을 저해하였는지 여부에 따라 구체적으로 판단하여야 할 것으로 사료되며, 쟁의행위 이외의 노동조합의 활동은 관련법령 등에 저촉되지 않는 한 인정된다고 사료됨.

2. 노동조합의 활동은 근무시간외에 하는 것이 원칙이나, 학교측의 사전 승인이 있거나 단체협약에서 허용한 경우에는 근무시간중에도 가능하며, 학교의 시설을 이용하는 경우에는 시설사용에 대한 학교장의 허락을 받아야 할 것임.

(노조 68107-948, 2001. 8. 24)

22) 노조가 사전승인없이 교문에 플랭카드를 설치하여 학교장이 임의로   철거한 것이 부당노동행위 해당되는지의 여부

□ 노동조합에서는 노조의 분회창립을 알리고 축하하기 위해 교문에 플랭카드를 설치하였습니다. 본회의 창립총회는 교사의 정상업무시간이 종료된 이후에 실시되었음.

학교장은 그 플랭카드를 저희 분회에 알리거나 허락을 받지 않고 임의로 철거하였음.

위와 같이 학교장이 플랭카드를 철거한 것에 부당노동행위에 해당되는지 여부

□ 노동조합이 사용자의 시설물을 사용할 때에는 단체협약에 별도의 정함이 있는 경우에는 그에 따르되, 그렇지 아니하다면 사용자의 승인을 얻어 사용하여야 할 것이므로 사용자의 사전 승인없이 임의로 학교 시설물을 사용하는 것은 사용자의 시설관리권을 침해하는 것으로 그 정당성을 인정받기 어려울 것으로 사료됨.

(노조 01254-538, '99. 7. 20)

23) 교원노조 부당노동행위 구제신청의 피신청인은

1. 전국교직원노동조합이 교육감을 피신청인으로 하는 부당노동행위 구체신청사건에 있어 부당노동행위자가 사실상 학교장일 경우 학교장은 정당한 법령(초·중등교육법)에 따라 행한 것으로서 피신청인은 당연히 행위자인 학교장이어야 하는지, 교육감인지.

1. 교원노조의 경우 부당노동행위에 관한 사항은 노동조합및노동관계조정법이 정하는 바에 따르도록 규정하고 있어 교육부장관 시·도교육감과 이들을 위하여 행동하는 자로서 교장, 교감도 사용자의 범주에 포함이 되나 부당노동행위 구제신청사건에 있어 구제명령의 상대방 당사자로서의 사용자는 제도의 실효성 보장을 위해서 구제명령을 받고 그 명령을 이행할 수 있는 법률상 독립한 권리, 의무의 주체인 사용자에 한정되어야 한다고 사료됨.

2. 귀 질의의 경우 부당노동행위 구제신청사건의 당사자 적격은 제기된 부당노동행위에 대한 구제명령의 이행에 관한 권한유무 등 구체적 사실관계에 따라 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-470, 2001. 4. 20)

24) 노동조합 사무실제공시 적정규모는

□ 교원노조 ○○지부에서는 6000여 조합원의 각종회의 연수 및 각 분과별 사무실 등에 필요하다는 이유로 우리도 교육청에 300평 규모의 노동조합사무소 제공을 요구하고 있는 바, 이 경우 어느 정도가 적정한 규모인지와 사용자가 노동조합사무실을 제공하여도 부당노동행위가 되지 않는지

1. 노동조합및노동관계조정법 제81조제4호의 규정에 의거, 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위에 해당하는 바, 이는 노동조합이 그 운영에 필요한 경비를 사용자로부터 원조를 받게 되면 대항관계에 있는 단체로서의 자주성을 상실할 수 있으며 사용자로 하여금 노동조합에 대한 지배·개입을 용이하게 하는 기회를 제공할 수 있기 때문임.

2. 이 경우 노동조합의 운영비라 함은 노동조합의 존립·활동을 위해 소요되는 모든 경비를 포함한다고 보아야 할 것이며, 다만 동법 제81조제4호 단서규정에 의해 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용하는 것은 무방하며, 근로자의 후생자금 또는 경제상 불행 기타의 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의  기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공은 가능함.

3. 귀 질의의 경우 동법 제81조제4호 단서의 규정에 의해 사용자가 노동조합에게 최소한의 규모의 노동조합사무소를 제공하는 것은 가능할 것이나, 구체적으로 제공가능한 노동조합 사무소의 규모(면적)에 대한 별도의 규정은 없으므로 노사의 사정 등을 고려하여 제공할 사무소의 면적을 결정할 수 있을 것임.

(노조 01254-87, 2000. 2. 7)

25) 교원노조 사무실 무상제공하여도 무방한지

□ 지방재정법 및 동법시행령 등 공유재산관련 법령에 특별규정이 있음에도 불구하고 노동조합법 제81조제4호 단서를 근거로 하여 시·도 교육감이 공유재산을 교원노조 사무실로 무상으로 대부(임대)하여도 무방한지 여부

1. 노동조합및노동관계조정법 제81조제4호는 사용자가 노동조합의 운영비를 지원하는 행위를 부당노동행위로 규정하고 다만, 최소한 규모의 노동조합 사무소를 제공하는 것은 예외로 한다라고 규정하고  있는 바,

2. 동 규정 단서조항은 노사합의 등을 통해 최소한 규모의 노동조합 사무소를 사용자가 제공하는 것은 동법상의 부당노동행위에 해당하지 않는다는 의미일 뿐 노동조합 사무소를 제공할 것인지, 제공하는 경우에 어느 장소에 어떤 형태로 제공할 것인지를 규정하는 것은 아니므로 제공 여부 및 구체적인 제공 형태·방법에 대해서는 관계법령 및 이와 관련된 사무처리 기준에 따르는 것이 타당할 것임.

(노조 01254-187, 2000. 3. 3)

노동조합  질의회시집

2002년  1월    일    인쇄

2002년  1월    일    발행

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