직장폐쇄의 요건

2005년 06월

문제 제기

근로자 100여명으로 제조업을 하는 A사는 노동조합 B와 새로운 임금협약체결을 위한 예비교섭중에 있었다. A사는 지난해 경영성과가 저조하고 앞으로도 당분간은 현재와 같은 상황이 유지될 것이 예상되는 만큼 B에게 임금인상요구를 자제하고 회사의 임금동결방침에 협조하여줄 것을 강조하였다.

그러자 노동조합 B는 회사가 내세우는 경영성과의 측정기준은 전혀 신뢰할 수 없는 만큼 임금동결방침을 철회할 것을 주장하면서, 별다른 절차없이 전면파업에 돌입하였다. 이에 A사는 노조의 전면파업은 교섭노력을 해태하고 조정절차도 거치지 않은 위법한 쟁의행위임을 전달하고, 파업을 고수하는 경우 부득이 파업기간동안 직장폐쇄를 실시밖에 없음을 전달하였다. A사는 과연 정당하게 직장폐쇄를 실시할 수 있는 지와 관련 자문을 구하였다.

직장폐쇄의 의의 및 성립요건

1. 의의

직장폐쇄라 함은 노동조합및노동관계조정법 제2조 제6호 및 동법 제46조에 의거 사용자가 행하는 쟁의행위로서, 사용자가 자기의 주장을 관철시키기 위하여 근로자집단에 대하여 생산수단을 차단함으로써 노무의 수령을 집단적으로 거부하는 행위를 말한다.

직장폐쇄는 일단 쟁의행위가 종료하면 노무의 수령이 거부되었던 근로자들을 다시 취업시킨다는 것이 전제되어 있으므로 집단적 해고와는 다른 개념이며 또한 노사간 분쟁상태를 전제로 하는 것이므로 경영운영상 또는 경영기술상 이유에서 하는 휴업과도 다른 개념에 해당한다.

2. 성립요건

⑴ 시간적 요건

노동조합및노동관계조정법 제46조 제1항은 “사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다”라고 규정하고 있어 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 그 실시가 가능하다.

그런데 이 조항에서 한가지 유의해야 할 점은 이 조항상의 ‘쟁위행위’란 소위 ‘정당한 쟁의행위’에 국한하여 해석되고 있으므로, 노동조합이 불법쟁의행위를 단행하고 있는 경우에는 직장폐쇄의 실시는 불가능하며, 이러한 경우에는 휴업등의 방법을 고려해야 한다는 점이다(1990.05.24, 노사 32281-7428).

(2) 사실적 요건

사용자의 직장페쇄에 대한 의사표시의 통고만으로는 안되고 사회통념상 사업장 출입이나 노동력 수령거부의 사실상 조치가 취해져 통상의 방법으로는 노무의 제공이 어려운 상태가 되어야 하며, 한편 직장폐쇄를 할 경우에는 노동조합및노동관계조정법 제46조 제2항에 의거 행정관청과 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.

3. 직장폐쇄의 정당성 판단기준

위에 언급한 바와 같이 직장폐쇄는 노동조합이 정당한 쟁의행위를 개시한 이후에만 허용되는 것으로 직장폐쇄는 어디까지나 방어적ㆍ수동적차원에서 행사되어야 하며, 이와 동시에 직장폐쇄는 동반자해의 쟁의행위로서 직장폐쇄를 해야만 할 긴급성, 필요성이 제기될 때 한하여 그 정당성을 확보할 수 있다(1993.06.25, 노사 68140-312).

직장폐쇄의 법적 효과

1. 정당한 직장폐쇄의 경우

⑴ 임금지불의무의 면제

직장폐쇄의 정당성이 인정되면 노무의 수령거부가 민법상의 수령지체에 해당하지 않아 임금지불의무가 면제된다. 부분파업, 일부파업의 경우에 직장폐쇄가 정당하면 파업불참 근로자에 대해서도 임금지불의무가 면제된다. 그러나 직장폐쇄를 하지 않고 휴업을 한 경우에는 휴업수당지불의무가 발생할 수 있다.

⑵ 근로자등의 사업장 출입저지

직장폐쇄는 사실상의 노무수령거부행위로 사업장의 출입문을 폐쇄하거나 근로자들을 생산시설로부터 축출하여 노무제공을 차단하는 조치를 포함하는 것이므로 직장폐쇄에 의하여 근로자들의 사업장 출입저지가 가능하다.

따라서 사용자가 정당한 직장폐쇄후 근로자들에게 퇴거명령을 하였음에도 이에 불응하는 경우에는 형법상 퇴거불응(형법 제319조)에 해당할 수 있다. 그러나 조합원이 정당한 노조업무수행을 위해 노조사무실에 출입하는 것은 허용된다(1994.11.21, 노사 68107-338).

2. 정당하지 않은 직장폐쇄의 경우

⑴ 임금지급의무

직장폐쇄의 정당성이 인정되지 않는 경우 사용자는 당연히 민사상 책임, 즉 직장폐쇄기간중 임금지급의무가 발생한다.

(2) 벌칙의 적용

노동조합및노동관계조정법 제91조 제1호는 사용자가 동법 제46조 제1항에서 직장폐쇄의 요건을 갖추지 않고 직장폐쇄를 단행한 경우(예를 들면, 쟁의행위 개시전에 직장폐쇄를 단행한 경우) 1년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다는 규정을 두고 있고, 이울러 동법 제96조 제1항 3호에서는 사용자가 행정관청과 노동위원회에 신고를 하지 않고 직장폐쇄에 돌입한 경우 500만워 과태료에 처한다고 규정하고 있다.

문제 해결

본문에서 언급한 바와 같이, 노동조합 B가 교섭노력, 조정절차등의 경유없이 쟁의행위에 돌입한 것이라면 이는 정당한 쟁의행위라 볼 수 없다는 점과 현행 노동조합및노동관계조정법상 직장폐쇄는 정당한 쟁의행위가 개시된 이후에만 실시할 수 있는 조치에 해당한다는 점을 고려하여 본다면, A사의 직장폐쇄방침은 그 정당성을 인정받기 힘들다고 본다.

따라서 A사는 직장폐쇄에서 휴업 등으로 방침을 전환하는 것이 바람직하다. 아울러, 정당한 쟁의행위에 대하여만 직장폐쇄가 가능하도록 규정하고 있는 노동조합및노동관계조정법 제46조에 대해서는 현재 개정논의가 활발히 이루어지고 있다는 점도 참고하기 바란다.