취업규칙 불이익 변경 위한 근로자 과반수 동의는 부서별 회의방식도 가능하다.

(대법원 2005.5.12. 선고, 2003다52456 판결)

2005년 08월

사실관계

근로자 갑, 을, 병은 ○○판매회사에서 근무하다가 1998년 9월 이전에 퇴직한 판매직 사원들로 위 회사는 1997년 6월 계열회사 간 전직으로 노동조합에 가입한 근로자의 수가 노동조합에 가입할 수 있는 총 근로자의 반수에 미달하게 됐고, 위 근로자들은 모두 노동조합에 가입하지 않았다.

회사가 속한 ○○그룹이 1997년 7월 금융기관의 부도방지협약 적용업체로 선정되는 등 경영상의 위기가 닥치자 회사 노동조합은 회사의 재건을 위해 회사 측의 자구계획에 적극 협조한다는 의미에서 1997년 7월18일 중앙집행위원회를 개최해 경영정상화가 될 때까지 상여금, 휴가비, 월차수당을 반납하기로 결의하고 그 내용을 회사 측에 통보했다. 이에 1997년 7월29일 회사와 노동조합은 같은 내용의 노사공동 결의서를 작성했다.

회사 노동조합이 위와 같이 상여금 등의 반납 결의를 할 당시, 회사의 각 지역본부 및 산하 지점, 정비사업소 및 부품사업소별로 상여금 등 반납 결의대회를 개최했고, 회사의 과반수 사원들이 이러한 내용이 담긴 서면에 서명함으로써 동의했는데 근로자 갑, 을, 병은 결의서에 서명하지 않았다.

이후 근로자들은 상여금ㆍ휴가비 등의 지급을 요구했으나 회사는 노사공동결의서의 효력을 이유로 근로자들의 요구를 받아들이지 않았고, 이에 근로자들은 상여금휴가비 등의 지급을 요구하는 소송을 제기했다.

판결의 요지

이 판결은 근로조건의 불이익 변경에 대해 노동조합 및 노동관계조정법상의 ‘일반적 구속력’과 ‘취업규칙 불이익 변경’의 법리를 고려해 판단한 것이다. 법원은 노동조합 및 노동관계조정법 제35조 일반적 구속력의 요건을 갖춘 경우 단체협약은 노동조합원이 아닌 비조합원에 대해 확장 적용되는데, 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 ‘하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자’란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는 것으로 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고, 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말한다고 보았다.

1997년 7월29일자 노사공동결의서로 상여금ㆍ휴가비 등에 관한 기존 단체협약이 변경됐다고 할 것이지만, 당시 회사의 노동조합에 가입한 근로자의 수가 노동조합에 가입할 수 있는 총 근로자의 반수에 이르지 못했던 이상 단체협약에 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 따른 일반적 구속력을 부여할 수 없으니 결과적으로 노동조합원이 아닌 근로자들에게 단체협약 변경의 효력이 미치지 않는다고 판단했다.(단체협약의 효력확장 불인정)

그러나 회사는 임직원의 임금을 동결하는 외 상여금ㆍ휴가비 등을 반납해 경비를 절감하는 내용이 포함된 자구계획서를 마련했고, 그 사실은 회사의 임직원들에게 모두 알려졌다. 또 그 내용을 서면화 했으므로 자구계획서는 종업원의 근로조건변경을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다고 할 수 있다.(대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결, 2004.2.27. 선고 2001다28596 판결 등 참조)

취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경함에 대해 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없어 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요한 경우 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환해 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.(대법원 2003.11.14. 선고 2001다18322 판결)

결국 회사의 과반수 근로자가 노사공동결의서 내용에 동의했다면 이는 취업규칙 불이익 변경에 해당하므로 이 사건에서 회사의 변경된 취업규칙은 이에 동의하지 않은 근로자들에 대해서도 적용된다고 할 것이다. 따라서 근로자들은 위 일자 이후 퇴직일까지의 상여금 등을 청구할 수는 없다고 판단했다.(취업규칙 불이익변경 인정)

단체협약의 사업장 단위의 효력확장(일반적 구속력)

(1) 단체협약 효력확장의 의의

단체협약은 협약당사자인 노조와 사용자에 대해 당해 협약의 유효기간동안 당해 사업장에 한해 적용되는 것이 원칙이다. 그러나 법은 단체협약이 일정한 요건을 갖추는 경우 당해 협약과 직접 관련이 없는 일반 근로자(비조합원)에 대해서도 그 효력이 확장되는 제도인 ‘단체협약의 사업장 단위의 효력확장(일반적 구속력)’을 규정하고 있다.

(2) 단체협약의 효력 확장 요건

단체협약의 효력이 확장되기 위해서는 ①하나의 사업 또는 사업장에 ②상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 ③하나의 단체협약을 적용받아야 한다.

‘사업 또는 사업장’이란 “경영상의 일체를 이루면서 계속적, 유기적으로 운영되고 전체로서의 독립성을 갖춘 하나의 기업체조직”(대법원 1999.8.20. 선고 98다765 판결)을 의미한다.

노동부 행정해석은 “하나의 사업 또는 사업장이라 함은 단체협약의 적용을 받는 반수이상의 근로자를 산출하는 단위를 의미한다고 보고, 하나의 사업에 수개의 사업장이 존재하는 경우 수 개 사업장 전체 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받는지 여부에 따라 판단하여야 할 것”(2001.5.28, 노조 68107-612)이라고 보고 있다.

‘상시 사용되는 동종의 근로자’란 고용기간이나 명칭에 관계없이 사업장에서 사실상 계속 사용된 동종근로자 전부를 의미하며(대법원 1992.12.22. 선고, 92누13189 판결), ‘동종의 근로자’란 단체협약의 적용범위가 특정되지 않은 경우 또는 협약조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우 직종의 구분 없이 사업장내의 모든 근로자를 의미한다.

(3) 단체협약 효력확장의 적용대상 및 내용

위의 요건을 갖춘 단체협약은 ‘다른 동종의 근로자’에게 확장 적용되는데, 여기서 ‘동종의 근로자’에 대해 판례(대법원 1997.10.28. 선고, 96다13415 판결)는 “단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자란 당해 단체협약의 규정에 의해 ‘그 협약의 적용이 예상되는 자’를 의미하므로 단체협약의 규정에 의해 조합원 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 않는다”고 보고 있다.

판례와 같이 ‘단체협약의 적용이 예상되는 자’라는 동종성(同種性) 기준을 적용하는 데 대해 특정 근로자집단을 노동조합의 가입대상에서 제외하고 있는 사업장의 경우 특정 근로자집단은 단체협약이 적용되지 않게 되고, 판례처럼 노동조합이 정한 가입대상의 범위에 포함되는 근로자를 ‘동종근로자’로 축소 해석할 경우 단체협약 효력확장의 취지인 미조직 근로자의 보호에도 반하는 결과를 초래하는 문제가 발생할 수 있다.(김유성(1999), 노동법Ⅱ)

따라서 법이 규정하고 있는 대로 단체협약의 적용대상에서 제외된 근로자(예를 들어 비정규직 근로자)라 하더라도 단체협약의 적용을 받는 근로자와 근무내용이나 형태가 비슷한 근로자들은 법상의 ‘동종의 근로자’로 보아 단체협약을 확장 적용해야 한다는 견해도 존재한다.

이와 관련 “단체협약의 일반적 구속력을 적용함에 있어 감시적·단속적 근로에 종사하는 자는 이 사건 단체협약의 적용을 받는 생산직 근로자와 그 작업 내용이나 형태가 같다거나 비슷하다고 볼 수 없어 이들을 회사의 단체협약이 적용되는 근로자와 동종의 근로자라고는 할 수 없다”면서 단체협약이 확장 적용되는 대상인 ‘동종 근로자’의 개념을 작업내용이나 형태를 고려해 판단한 판례(대법원 1995.12.22. 선고, 95다39618 판결)가 있다.

또 “노동조합법에 규정된 일반적 구속력이 적용될 경우 동종의 근로자라 함은 기존 단체협약의 적용을 받는 근로자와 작업내용이나 형태가 동일성 또는 유사성이 있는 직종에 근로하는 자를 의미하는 것”이라고 판단한 노동부 행정해석(1993.8.07, 노조01254-953)이 있다.

확장 적용되는 단체협약의 내용은 ‘미조직 근로자의 근로조건의 보호’라는 법의 취지를 고려할 때 단체협약의 규범적 부분(근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항)에 국한된다 할 것이다.

또한 소수 근로자들이 노조를 구성해 별도의 단체협약을 적용받고 있는 경우에는 과반수 근로자로 조직된 노동조합의 단체협약이 있다 하더라도 일반적 구속력이 적용될 수는 없다고 판단된다.(2001.10.17, 노조68107-1154)

취업규칙의 불이익 변경

근로기준법 제97조에 의하면 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없는 경우 근로자 과반수)의 동의를 얻어야 한다고 규정하고 있다. 그 동의의 방식에 대해 판례는 ‘집단의사결정방법’(대법원 1995.4.21. 선고, 93다8870 판결 등)에 의한 방법, 즉 근로자들의 회의방식을 통해 서로의 의견을 교환하면서 공동으로 근로조건의 변경에 대한 의사를 결정해야 한다고 밝히고 있다.

“취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합해 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환해 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것”(대법원 2003.11.14. 선고 2001다18322 판결)이라면서, 전체 근로자가 모이지 않더라도 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 부서별 회의 등의 방식도 가능하다고 판단하고 있다.

판결의 의의

이번 판결은 회사의 상여금·휴가비 삭감에 대한 노사공동결의가 비조합원인 근로자들에게 확장 적용되기 위한 ‘단체협약 일반적 구속력’의 요건을 갖추지는 못했지만, 결과적으로 근로자 과반수의 동의에 의해 취업규칙 불이익 변경의 요건을 갖추었으므로 변경된 취업규칙이 이에 동의하지 않은 근로자들에게도 적용된다고 판단했다.

단체협약의 효력확장과 관련해 단체협약을 적용받는 노조원이 전체근로자의 과반수에 미치지 않았다는 이유만으로 단체협약의 효력확장을 부정했다. 그러나 근로자들에게 변경된 단체협약의 효력확장이 적용되기 어려운 이유는 비조합원(미조직 근로자)에게 단체협약을 확장 적용하도록 법이 규정한 취지가 ‘미조직 근로자 보호’에 있다면 즉, 단체협약의 비조합원에 대한 효력확장제도는 소수근로자보호를 위해 법이 특별히 인정한 제도(김유성·1999, 노동법Ⅱ)라는 점을 고려할 때 기존 단체협약보다 불이익해진 내용이 원래 단체협약이 적용되지 않는 비조합원에게 확장 적용될 수는 없다고 보는 것이 법의 취지에 맞는다고 본다.

기존 근로조건보다 불이익하게 변경된 내용이 비조합원에게 확장 적용되는 경우 미조직 근로자의 근로계약의 내용이 단체협약의 기준보다 유리한 때에는 ‘유리조건 우선의 원칙’에 따라 근로계약의 내용이 그대로 적용된다고 보는 것(김형배·1999, 노동법)이 타당하다고 생각된다