연 장    근 로

目    次

Ⅰ.  머리말

1. 연장근로의 의의

2. 주제선정의 배경

Ⅱ.  연장근로 요약

1. 합의연장근로

2. 인가연장근로

3. 노사협정에 의한 특례연장근로

4. 법내연장근로

5. 가산임금

Ⅲ.  주요쟁점 연구(판례 및 학설)

1. 근기법 제52조 1항 "당사자간의 합의"의 의미 및 방법

2. 연장근로 제한시 1일 연장근로시간의 제한여부

3. 포괄임금제(연장근로 포함)의 유효여부

4. 통상적 연장근로를 집단적으로 거부할 경우 쟁의행위 해당여부

5. 가산임금의 기준이 되는 통상임금의 정의

6. 연장근로수당(연장근로로 인한 가산임금)과 관련된 제반사항

Ⅳ.  맺음말

Ⅰ. 머리말

1. 연장근로의 의의

연장근로란 기준근로시간을 초과하는 근로를 말 한다

여기서 기준근로시간을 초과하는 근로를 연장근로라고 할 때의 기준근로시간은

근로기준법 제49조와 동법 제67조에서 정한 근로시간을 초과하는 근로를 말하며,

기준근로시간 이외의 근로이므로 시간외근로라고도 한다.

즉, 법률에 의하여 정해진 근로시간의 한도를 초과하여 근로하는 것을

연장근로(또는 시간외근로)라고 하는 것이다.

현행법은 위의 연장근로에 대해 일정한 제한을 가하는데 그 이유는 근로자에게

건전한 노동을 재생산할 수 있는 여가를 확보해 주기 위한 목적에서 이다

그러나 이러한 목적에도 불구하고 현재 우리의 현실은 과거 넘쳐나는 단순한

노동력과 낮은 임금 때문에 근로자 스스로가 연장근로를 희망하는 경우가

적지 않고, 가산임금을 통해 사업주에게 경제적 부담을 주어 노동시간을

제한한다는 원래의 의도와는 달리 연장근로가 보상의 다양성을 제공하는

수단으로 작용하고 있는 것이 부인할 수 없는 사실이다.

하지만 최근에는 수년간의 임금수준 향상과 근로자의 권위향상 등에 힘입어

근로자들의 여가선용 및 문화적 욕구의 증대가 나타나면서 연장근로를

기피하거나 거부하려는 경향을 보이고 있는 것도 참고 할만하다

일반적으로 연장근로에는 합의에 의한 연장근로와 특별한 사정이 있는 경우의

인가연장근로가 있으며, 특정업종에서 근로자대표와의 합의에 의한

특례연장근로가 있다.  또한 단체협약이나 취업규칙에서 법정근로시간 미만으로

소정근로시간을 정한 경우 그 정한 기준근로 시간을 초과하여 법정기준시간

내에서 연장근로를 한 때 인정되는 법내연장근로가 있다.

2. 주제선정의 배경

일반적으로 연장근로는 근로관계에서 다양한 형태로 나타나며, 특히 제조업체의

생산근로자들에게는 불가피한 것으로 받아들여질 정도로 일상화된 측면이

없지 않다.

이러한 연장근로는 연장근로로 인해 가산되는 임금에 관심을 가지는 경우가

일반적이고, 그 외의 문제에 대해서는 특별한 개개의 사정이 발생하지 않는 한

그리 문제 삼지 않는 것이 현실이고, 심지어 법에 규정된 제한도 당사자간의

묵시적 합의로 무시되는 경우도 있다. 이는 사업주의 입장에서는 가산수당을

주어도 그로인해 얻을 수 있는 생산성이 높다고 생각해서이고,

근로자의 입장에서 보면 여가생활이 보편화되지 않은 우리의 현실 하에서 여가생활 등의 휴식보다는 임금향상을 통한 경제력증대가 더 큰 관심사이기 때문에

부합될 수 있는 것이다.

본 주제선정의 이유는 이러한 일상적 연장근로를 판례와 학설을 중심으로

포괄적으로 접근함으로써 연장근로와 관련된 제반사항을 다루어 보고,

이를 통해 연장근로에 대해 다시 생각하는 기회를 제공하고자 한다.

Ⅱ. 연장근로 요약

1. 합의연장근로

당사자의 합의에 의해 기준근로시간을 초과하여 하는 근로를 합의연장근로라

하며, 근로기준법에서는 세 가지 유형의 합의연장근로를 인정하고 있다

첫째, 근기법 제52조 제1항에서 “당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에

12시간을 한도로 제49조의 근로시간을 연장할 수 있다”고 정하고, 동조 제2항에서는 당사자간의 합의를 전제로 1주간에 12시간을 한도로 제50조(탄력적근로시간)의 근로시간을 연장할 수 있음을 정하고 있다

둘째, 근로기준법 제67조(연소자근로시간) 단서에서도 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대해 “당사자간의 합의에 의하여 1일 1시간, 1주일 6시간을 한도로 연장할 수 있다”고 정하여 합의연장근로를 인정하고 있다

셋째, 근로기준법 제69조에서도 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여 “1일 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외 근로를 시키지 못한다”고 정하여 산후 여성근로자의 합의연장근로를 정하고 있다.

2. 인가연장근로

사용자가 노동부장관의 인가를 얻어 근기법 제52조 제1항과 제2항에서 정한

합의연장근로시간(1주 12시간)을 초과하여 근로시킬 수 있는 연장근로를 말한다

근기법 제52조 제3항에서는 사용자가 특별한 사정이 있는 경우, 노동부장관의

인가와 근로자의 동의를 얻어 근기법 제52조 제1항과 제2항에서 정한 연장근로시간을 연장 할 수 있음을 정하고 동조 제4항에서는 위의 근로시간 연장이

부적당하다고 인정될 경우 노동부장관이 연장기간에 상당하는 휴게 또는 휴일을 줄 것을 명할 수 있음을 정하고 있다.

사업장에 천재지변 기타 회피할 수 없는 사유가 발생한 경우 사전에 변형근로나

연장근로의 협정이 없음으로 인한 불편을 해소하려는 데 그 취지가 있다

이때 특별한 사정이 있는 경우란 “당해 사업 또는 사업장에서 자연재해, 재난관리법상의 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하여 이의 수습을 위하여 연장근로가 불가피한 경우에 한 한다”(근기법시행규칙 제9조), 그리고 재난관리법 제2조에서 재난은 화재, 붕괴, 폭발, 교통사고, 환경오염사고 등 국민의 생명과 재산에 피해를 줄 수 있는 사고라고 정의하고 있다.

다만 특별한 사정이므로 통상적인 사항이나 돌발적인 사유라도 단순히 경영상의 사정에 의한 것 등 공공질서 등에 중대한 영향을 미치지 않는 경우는 이에 해당되지 않는 다고 보아야 할 것이다.

단, 인가연장근로는 근로기준법 제52조에서 정한 합의연장근로에 대한 예외를 인정한 것에 불과하므로 연소자의 연장근로(근기법 제68조)와 산후여성의 시간외근로(근기법 제69조)는 인가연장근로의 대상이 되지 못한다.

3. 노사협정에 의한 특례연장근로

노사협정에 의한 특례연장근로란 법에 정한 일정한 사업에서 사용자가 근로자대표와의 서면합의에 의하여 1주 12시간을 초과하여 근로케 하거나 휴게기간을 변경할 수 있는 연장근로를 말 한다.

근기법 제58조에서는 이에 관해 사용자가 근로자대표와 서면합의를 한 때에는 특정한 사업에서 제52조의 규정에 의한 휴게시간을 변경할 수 있다고 정하고 있다.

연장근로의 근거가 되는 근기법 제58조의 명칭이 “근로시간 및 휴게시간의 특례”라는 데 착안하여 근로시간 및 휴게시간의 특례에 따른 연장근로 또는 특례연장근로라고도 지칭한다.

이러한 노사협정에 의한 특례연장근로는 업무의 특수성에서 연장근로 제한을 획일적으로 관철하기 어려운 사업에서 엄격한 요건아래 최소한의 범위에서 일시적으로 연장근로와 휴게시간의 변경을 인정하려는데 그 취지가 있는 것이다.

따라서 근로시간을 연장할 수 있는 사업은 법에 정한 사업이어야 하며 제58조 1항에서는 다음과 같이 대상사업을 규정하고 있다

① 운수업, 물품판매업, 보관업, 금융보험업

② 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업

③ 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업

④ 기타 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령이 정하는

사업 등이며, 대통령령이 정하는 사업은 근로기준법 시행령 제28조에

사회복지사업이라고 정의하고 있다

위에 그 대상 업종을 한정한 이상, 대상 업종이 아닌 경우에는 근로기준법

제58조의 적용대상이 될 수 없다고 보아야 할 것이다.

그리고 특례연장근로의 경우에도 인가연장의 경우와 같이 연장근로에 대한 예외규정이므로 근기법 제52조 1항 이외의 다른 규정에 의한 연장근로 제한에는

근기법 제58조가 적용되지 않는다

또한 업무 특성상 연장근로 자체를 경우(잠수작업 등 특정업무)에도 적용되지

않는다고 보아야 할 것이다.금지하는

4. 법내연장근로

단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 정한 소정근로시간을 근기법 제49조에서 정한 기준근로시간 또는 제67조에서 정한 기준근로시간미만으로 정한 경우

당사자의 합의로 근기법 제49조 또는 제67조에서 정한 기준근로시간까지 연장한 근로를 말한다.

이와 관련하여 판례와 행정해석은 근기법 제55조에 규정한 시간외 근로라 함은 동법 제49조의 1주 44시간(현재 40시간), 1일 8시간, 제67조의 1일 7시간 1주 42시간(현재 40시간)을 초과하여 연장된 시간외 근로를 의미하므로,

동법 제49조와 제67조 소정의 기준근로시간 범위내에서 사용자와 근로자 사이의 약정근로시간을 초과하는 근로(법내연장근로 또는 법내초과근로)는 가산임금이 지급되는 근기법 제55조 소정의 시간외근로에 해당되지 않는다고 보고 있다

※ 대법원 1991.6.28.선고, 90다카14758판결

근기법 소정의 기준근로시간 범위 내에서 사용자와 근로자 사이의 약정 근로시간을 초과하는 근로(소위 법내초과근로)는 근기법 제46조(현재 55조) 소정의 시간외 근로에 해당되지 않는다

5. 가산임금

가산임금은 근로자가 통상적인 근로 이외의 근로를 한 경우 통상임금에 가산하여 지급하는 임금을 말한다. 근기법 제55조에서는 이에 관해 연장근로, 야간근로 및 휴일근로 등 과중하거나 정상적인 생활습관을 파괴하는 근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 임금을 지급할 것을 정하고 있다.

가산임금제도는 한편으로는 통상적인 근로이상이나 야간 또는 휴일근로를 한 근로자에게 통상임금 이상의 후한 보상을 받게 하여 그 노고에 대응케 하고, 다른 한편 사용자에게 통상임금 이상의 과중한 임금을 부담케 하여 통상근로 아닌 연장근로나 야간근로를 가급적으로 제한하려는데 그 취지가 있다고 본다

이러한 가산임금을 지급할 사유로 연장근로, 야간근로 및 휴일근로의 세 가지를 들고 있으며, 가산임금지급 사유가 중복되는 경우에는 가산임금을 각각 산정하여야 한다. 또한 사용자가 법에 위반하여 연장근로, 야간근로 및 휴일근로를 시켜 이에 따른 처벌을 받는 경우에도 가산금은 지급하여야 한다

또한 근기법 55조 규정은 강행규정이므로 비록 노사간 합의에 의해 가산임금을 지급하지 않기로 정하였더라도 그 합의는 무효이고(근기법 제22조) 가산임금을 지급하지 않은 사용자는 처벌 된다.

Ⅲ. 주요쟁점별 접근

1. 근기법 제52조 제1항 "당사자간의 합의" 의미 및 방법

제52조[연장근로의 제한]

① 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제49조의

근로시간을 연장할 수 있다.

근기법에서는 위와 같이 "당사자의 합의"라고만 하여 합의의 방법과 내용과 관련해서는 아무런 제한규정이 없다.

판례는 이러한 기간을 정하지 않은 연장근로의 합의를 유효하다고 보고 있다

관련판례 :

① 대법원 1993.1.221. 선고 93누5796판결

판결요지 : 근로기준법 제42조 제1항은(현행 52조) 8시간근로제에 따른 기준근로시간을 규정하면서 아울러 8시간근로제에 대한 예외의 하나로 당사자의 합의에 의한 연장근로를 허용하고 있는바, 여기서 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미하고, 개별근로자의 연장근로에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 아니하는 범위에서는 단체협약에 의한 합의도 가능하다

② 대법원 1995.2.10. 선고 94다19228판결

판결요지 : 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다. 또한 이때의 연장근로계약에서 특별히 기간을 정하지 아니한 경우에는 그 근로계약은 기간의 약정이 없는 것으로서 이와 같은 경우 매년 당사자가 근로계약을 새로이 갱신하여야 하는 것은 아니므로 근로자가 위 근로계약을 해지하지 아니한 이상 연장근로에 관한 합의의 효력은 그대로 유효하다

학설 :

연장근로의 합의는 "당사자간의 합의"라고 정하고 있으므로 사용자와 근로자 개인이 연장근로를 합의할 수 있다고 보는 것이 통설의 입장이나 이와 관련하여

김형배 교수는 "실질적으로 개별적인 노사 당사자의 합의는 근로자에게 불리하게 의제될 가능성이 있으므로 근로자측 당사자는 원칙적으로 교섭상의 대등성을

보유하고 있는 노동조합 또는 근로자대표를 말한다고 보아야 한다"는

학설을 주장하고 있다.

하지만 다수설은 관련규정이 개별 근로자를 배제하지 않았고 개별근로자의 합의권을 박탈하거나 제한하지 않는 범위에서는 단체협약에 의한 합의로 연장이 가능하다고 보고 있으며(일반적 합의구속설) 이는 판례의 입장이기도 하다

2. 연장근로 제한시 1일 연장근로시간의 제한여부

제52조[연장근로의 제한]

① 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제49조의

근로시간을 연장할 수 있다.

근기법에서는 1주일에 대한 연장근로 한도를 정하고 있으나 1일에 대한 연장근로의 한도를 정하지 않았다. 이에 따라 1일 연장근로한도에 제한이 있는가의 여부에 관한 의견다툼이 있다

이와 관련하여 근기법 제67조와 제69조에서 정한 연소자와 여자에 대한 연장근로 제한에서는 1일 연장근로의 제한이 명문화되었다는 점을 감안할 때 제52조에서 정한 성인근로자의 연장근로에서는 1일 연장근로시간의 제한은 없다고 보는 것이 타당하다는 견해가 있다  - 하갑래[근로기준법 1994], 이병태[노동법 2002] 참고

그러나 외국의 경우 1일 12시간을 초과하지 않을 것 등의 요건하에 연장근로가 전제되어 있고, 연장근로 제한의 취지가 근로자의 보호에 있다는 측면에서 볼 때는 1일 연장근로 상한선을 규정하는 것이 합당하다고 판단된다.

관련판례 :

대법원 1997.7.25.선고 96다29892 판결

[성인남자 근로자의 경우 1일 연장근로시간이 2시간을 한도로 제한되는지 여부]

판결요지 : 舊근로기준법 제42조, 제55조 그리고 57조의 규정에 비추어 볼 때, 18세 이상의 남자근로자의 경우에는 1주일에 12시간을 초과하지 않는다면 특별한 사정이 없는 한 1일 연장근로시간의 제한은 없다.

3. 포괄임금제(연장근로 포함)의 유효여부

현실적으로 근로시간 측정이 곤란하여 노사간 약정에 의하여 실제 연장, 휴일

근로 시간에 관계없이 월별로 일정 시간분 또는 일정액의 연장, 휴일근로수당을 지급받기로 하고 당해 근로자가 일정기간 동안 아무런 이의 없이 동 수당을 수령했다면 특별히 근로자에게 불이익이 없다고 인정할 때에는 이를 유효하다고 보는 것이 타당하다고 생각되며, 판례의 견해이기도 하다.

관련판례 :

대법원 1997.4.25. 선고 95다4056 판결

[포괄임금제에 의한 임금지급계약의 효력]

판결요지 : 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외, 휴일, 야간 근로수당 등 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외 근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에 그 계약은 유효하다.

4. 통상적 연장근로를 집단적으로 거부할 시 이의 쟁의행위 해당여부

관련판례 :

대법원 1991.7.9. 선고91도1051판결

[근로자들을 선동하여 통상적인 연장근로를 집단적으로 거부함으로써 회사업무의 정상운영을 방해한 것이 쟁의행위에 해당하는지 여부]

판결요지 : 노사간에 체결된 단체협약에 작업상 부득이한 사정이 있거나 생산계획상 차질이 있는 등 업무상 필요가 있을 때에는 사용자인 회사가 휴일근로를 시킬 수 있도록 정하여져 있어서, 회사가 이에 따라 관행적으로 휴일근로를 시켜왔음에도 불구하고, 근로자들이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 정당한 이유도 없이 집단적으로 회사가 지시한 휴일근로를 거부한 것은, 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 쟁의행위에 해당한다고 할 것이다.

대법원 1996.2.27.선고 95도2970

판결요지 : 연장근로가 당사자의 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 방해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 할 것이다.

쟁의행위는 근로자가 소극적으로 노무제공을 거부하거나 정지하는 행위만이 아니라 적극적으로 그 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위까지 포함하는 것이므로 통상적인 연장근로를 집단적으로 거부하도록 했다면 이를 쟁의행의로 보는 것이 타당하다고 사려된다.

5. 가산임금의 기준이 되는 통상임금의 정의

근로기준법에서는 특정 임금이나 급여에 대한 산정기준으로 통상임금과 평균임금이라는 이원화된 기준을 사용하고 있다. 통상임금은 소정근로에 대해 지급을 약속한 임금의 의미를, 평균임금은 고용기간 중에 근로자가 지급받고 있던 평균적인 임금수준이라는 의미를 지니고 있는데 보다 구체적으로는,

근로기준법 시행령 제6조1항에는 "통상임금이라 함은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말한다"라고 규정하고 있다

이러한 통상임금은 연장ㆍ야간 및 휴일근로에 대한 가산임금과 해고예고수당, 연월차유급수당 등을 산정하는 기준으로 활용되고 있다. 통상임금의 산정방법은 소정근로시간수를 분모로하고, 소정의 임금을 분자로 하여 나누도록 하고 있다

그러나 통상임금의 개념에서 '정기적ㆍ일률적' 임금의 범위나 판단 기준이 불명확 할 뿐 아니라 사안에 따라서 행정해석과 판례가 달라 통상임금의 개념 범위에 관한 해석상의 논란이 끊이질 않고 있으며 이로 인한 노사간의 소송분쟁이 빈발하고 있다. 특히 최근 법원의 판례에서는 정기적 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 통상임금의 범위를 매우 포괄적으로 해석하게 되어 제 수당을 모두 포함하거나 해마다 한번 지급되는 체력단련비, 월동보조비 등도 통상임금에 속한다고 판결하고 있다.

이렇듯 통상임금과 관련해서는 사안에 따라서 행정해석과 판례가 다르고, 판례 자체의 의견도 엇갈리는 경우가 적지 않으므로, 통상임금 자체에 대한 논의를 하는 것은 본 발제에 벗어난다고 보며 연장근로의 대가인 가산임금과 관련하여 이의 기준이 되는 통상임금의 정의를 판례를 통해 살펴보고자 한다.

관련판례 :

대법원 1978.10.10 선고 78다1372 판결

[근로기준법 제19조 제2항 "통상임금"의 의미]

근로기준법 제19조 제2항이 말하는 "통상임금"이란 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적인 일반임금 즉, 기본적 임금과 이에 준하는 고저적으로 지급되는 수당의 1일 평균치를 의미한다.

7. 연장근로수당(연장근로로 인한 가산임금)과 관련된 제반사항

가산임금은 근로자가 통상적인 근로 이외의 근로를 한 경우 통상임금에 가산하여 지급하는 임금을 말한다. 근기법 제55조에서는 이와 관련하여 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 임금을 지급할 것을 정하고 있다. 가산임금제도는 한편으로 통상적인 근로이상이나 야간 또는 휴일근로를 한 근로자에게 통상임금 이상의 후한 보상을 받게 하여 그 노고에 대응케 하고, 다른 한편 사용자에게 통상임금 이상의 과중한 임금을 부담케 하여 통상근로 아닌 연장근로나 야간근로를 가급적으로 제한하려는데 취지가 있다.

이와 관련한 제반사항을 다음과 같이 판례를 통해 정리해 보고자 한다.

1) 가산임금지급 사유가 중복되는 경우에는 가산임금을 각각 가산하여

산정하여야 한다

다만, 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우 가산금을 합산하여야 할

것인가에 관해 종래 행정해석에서는 휴일근로는 원래 시간외근로와 동질적인

것이므로 양자의 중복은 있을 수 없다고 하였으나, 1993년 행정해석의 변경

으로 휴일근로와 시간외근로 및 야간근로 등이 중복될 때에는 각 가산금을

합산한다고 보며, 학설과 판례의 입장도 이와 같다

[대법원 1991.3.22.선고 90다6545 판결]

[1993.5.31, 근기 01254-1099]

2) 1일 24시간 격일제 근무를 하는 교대제 근무의 경우에도 가산금에 관한

규정은 그대로 적용된다[대법원 1997.7.22.선고 96다 38995 판결]

3) 前2)항과 관련하여 격일제 24시간 근무형태에서는 근로형태의 특수성 때문에

근기법상의 기준근로시간을 초과한 연장근로와 야간ㆍ휴일근무가 당연히 예상

되는 근로계약이므로 근로자가 지급받은 임금에는 연장근로와 휴일 및

야간근로에 대한 수당도 포함되어 있는 것으로 보고 있다

[대법원 1991.4.9 선고 90다16245 판결]

4) 연장시간근로란 법에서 정한 기준시간을 초과한 시간의 근로를 말한다.

다만, 소정의 근로시간이 위 기준근로시간 미만인 경우 위 기준시까지의

연장근로(법내연장근로)에 는 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약에서

특별히 정함이 없으면 가산금이 지급되지 않는다

[대법원 1991.6.28. 선고 90다카14758]

5) 경비직 등 감시ㆍ단속적인 근로자에 대하여 처음부터 가산임금을 포함하여

임금이 정해진 것이 명백한 경우 별도의 가산임금을 지급하지 않아도 된다

[대법원 1983.10.25선고 83도1050 판결]

6) 일직과 숙직의 경우에도 그 업무의 내용이 본래의 정상적인 업무가 연장된

경우는 물론 그 내용과 질이 통상근로와 같이 평가되는 때에는 야간ㆍ휴일

수당을 지급하여야 한다 [대법원 2000.9.22.선고 99다7367]

7) 근기법 제54조에서 정한 유급주휴일은 물론 그 밖의 단체협약이나 취업규칙

또는 관행에서 휴일로 정한 공휴일, 국경일 및 회사의 창립일 등 일체의

휴일이 포함된다. 따라서 반드시 법정휴일이나 유급휴일에 한정되지 않고

무급휴일에 근무한 경우에도 가산금이 지급 된다

[대법원 1991.5.14 선고 90다14089 판결]

단, 근기법에서 정한 유급휴일과 기타의 유급휴일 등이 중복되었을 경우에는

단체협약, 취업규칙 등에 다른 정함이 없는 한 하나의 휴일로 인정하여도 됨

[1981.4.30 근기1455-13413]

8) 사업의 업종 또는 근로자의 근무형태의 종류에 따라 연장근로 시간수를

확정하기 어려운 경우 정액수당으로 지급할 때 그 금액이 실제 연장근로에

대한 가산임금보다 높은 경우에는 근기법 제2조의 규정에 따라 유효하다

[대법원 1982.3.9선고 80다2384 판결]

또한 기본임금을  미리 산정하지 않고 제수당을 합한 금액을 지급하는

포괄역산임금도 근로자에게 불이익하지 않다면 유효하다. 여기서 근로자에게

불리하지 않다는 것은 단체협약이나 취업규칙에 구체적인 지급기준 등이

규정되어 있는 경우 그 기준에 비추어 불이익하지 않다는 것을 의미함

[대법원 1998.3.24 선고 96다 24699 판결]

9) 가산금 지급사유가 중복되어 일부가산금은 초과 지급되고 다른 일부 가산금은

과소 지급된 경우, 특별한 사정이 없는 한 초과 지급된 만큼 지급되지 않은

부분에 충당한 것으로 본다. [대법원 1993.10.12 선고 93다 28737]

Ⅳ.  맺음말

일반적으로 연장근로는 가산임금에 의해 보상될 수 있다고 생각할 수 있으며, 근로자의 입장에서도 금전적 보상을 중시하는 우리의 현실에서 보면

그리 불합리한 제도라고 할 수 없다(단, 근로자 동의에 의한 연장근로)

즉, 연장근로 합의 당사자인 사업주의 입장에서는 가산임금을 주더라도 이로 인해

얻을 수 있는 생산성향상과 이익이 크다면 당연히 연장근로를 독려할 것이고,

근로자의 입장에서도 여가생활보다는 일과 경제적 만족을 중시하는 우리의 현실에서는 둘 사이의 이해관계내지 의사가 어느 정도 합치된다고 볼 수 있는 것이다.

따라서 이러한 현실을 무시하고 막연히 연장근로를 무조건 제한 한다던가

그 조건을 너무 엄격히 준수토록 한다면 이는 당사자들의 반발을 살 수도 있다.

이는 어떻게 보면 사회적 약자인 근로자를 보호하려는 입법 취지와 달리 현실과

괴리된 상황을 야기할 수도 있는 문제인 것이다.

물론 근로시간의 연장이 가산임금에 의해 보상되기는 하지만 그렇다고 해서

가산임금만 지급하면 얼마든지 제한 없이 연장근로를 할 수 있게 해야 한다는 것은 당연히 아니다.

그러므로 연장근로 제한은 원래의 취지인 노동력재생산을 위한 신체적 정신적 긴장과 스트레스를 완화하고, 여가생활 등 삶의 질을 향상할 수 있는 한도 내에서

제한하되 이는 당사자의 합의에 의해 자율적으로 판단되어야 한다고 사려 된다.

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