직장폐쇄 관련 쟁점해설

2005. 6

머  리  말

최근 노동조합의 쟁의행위에 대한 사용자의 적극적인 대응이 늘어나면서 사용자의 쟁의행위인 직장폐쇄를 둘러싸고 노사간에 논란이 발생하는 경우가 있습니다.

이러한 논란은 노동조합 활동이 주로 기업내에서 이루어지고 직장폐쇄가 노동조합의 쟁의행위에 대항하는 조치라는 점을 고려할 때, 불가피한 것이라고 볼 수도 있습니다.

이에 따라 사용자의 쟁의행위인 직장폐쇄와 관련된 쟁점을 보다 정확하게 이해하여 노사를 효과적으로 지도하는데 보탬이 되도록 “직장폐쇄 관련 쟁점해설” 책자를 발간하게 되었습니다.

아무쪼록 이 자료가 노사관계 현장에서 올바른 법 질서와 관행을 유도하고 노사의 이해관계를 합리적으로 조정하기 위해 노력하는 근로감독관들에게 조금이나마 도움이 되는 자료로 활용되기를 기대합니다.

2005년 6월   일

노사정책국장

목       차

Ⅰ. 직장폐쇄의 개요	9

1. 직장폐쇄의 의의	11

2. 입법연혁	13

3. 외국사례	16

4. 직장폐쇄의 정당성	19

가. 노동조합의 쟁의행위 개시 이후에 이루어져야 함	19

나. 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야 함	20

다. 조업복귀 의사를 명백히 한 경우에는 철회해야 함	22

5. 직장폐쇄의 효과	25

Ⅱ. 주요 쟁점	27

1. 직장폐쇄 기간 중 조업 관련	29

2. 직장폐쇄의 범위 관련	30

3. 조합사무실 등 출입 관련	32

〔참고〕유형별 사업장 출입제한 범위	33

4. 임금지급 의무 관련	37

5. 점거농성 관련	38

6. 단체협약상 직장폐쇄 포기의사 관련	40

Ⅲ. 직장폐쇄와 부당노동행위	41

1. 부당노동행위로 의심되는 경우	43

2. 부당노동행위로 볼 수 없는 경우	44

Ⅳ. 직장폐쇄 지도	47

1. 직장폐쇄의 신고	49

가. 신고 여부와 정당성 관련	49

나. 신고 관할 기관	49

다. 신고 관련 유의사항	50

2. 위법한 직장폐쇄에 대한 조치	52

가. 쟁의행위 개시전 직장폐쇄	52

나. 직장폐쇄 신고 위반	52

다. 정당성을 상실한 직장폐쇄	53

Ⅴ. 주요 사례 분석	55

1. 선제적인 직장폐쇄의 경우	57

2. 공격적인 직장폐쇄의 경우	62

3. 적법하게 개시된 후 정당성이 상실된 경우	66

가. 사용자의 요구를 관철시키기 위한 수단으로 행한 사례	66

나. 지나치게 장기간 직장폐쇄를 철회하지 아니한 사례	71

※ 판례․행정해석 색인	79

Ⅰ			직장폐쇄의 개요
		1. 직장폐쇄의 의의 11 2. 입법연혁 13 3. 외국사례 16 4. 직장폐쇄의 정당성 19 가. 노동조합의 쟁의행위 개시 이후에 이루어져야 함 19 나. 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야 함 20 다. 조업복귀 의사를 명백히 한 경우에는 철회해야 함 22 5. 직장폐쇄의 효과 25

Ⅰ. 직장폐쇄의 개요

직장폐쇄 관련 쟁점해설

1. 직장폐쇄의 의의

○  직장폐쇄(lock-out)란 “사용자가 근로자측의 쟁의행위에 대항하여 근로자에 대하여 노무의 수령을 거부하는 행위”로 노사관계에서 실질적인 대등을 확보하기 위해 사용자에게 인정되는 쟁의행위임

- 직장폐쇄는 근로계약관계가 존속되는 점에서 집단해고와 구별되며, 일시적으로 노무수령만을 중단한다는 점에서 휴업 또는 폐업과 구별됨

○  근로자측의 쟁의행위와 사용자의 직장폐쇄는 모두 노사대등성을 보장하기 위해 인정되고 있으나 현행법 체계상 그 법적 근거는 다름

- 근로자측 쟁의행위는 노사관계에서 사실상 약자의 지위에 있는 근로자로 하여금 단결체의 힘을 바탕으로 실질적인 노사대등을 확보할 수 있도록 보장한 헌법상 노동3권에 근거하고 있으나

- 사용자의 직장폐쇄는 노사관계의 기본원칙인 노사대등성에 근거하여 사용자가 현저히 불리한 상황에 처한 경우 적정한 세력균형을 회복할 수 있도록 하기 위하여 인정하고 있으며, 노조법에 규정되어 있음

Ⅰ. 직장폐쇄의 개요

○ 현행법 체계상 직장폐쇄는 방어적․대항적으로만 사용하여야 그 정당성이 인정됨

19쪽 “4. 직장폐쇄의 정당성” 참조

-  ▲노동조합의 쟁의행위 개시 전에 하는 선제적 직장폐쇄  ▲사용자의 주장을 관철하기 위해 노동조합의 쟁의행위로 인한 압력보다 과도하게 행사하는 공격적 직장폐쇄는 인정되지 않음

2. 입법연혁

◈  현행 노동조합및노동관계조정법 제2조제6호는 직장폐쇄를 파업․태업 등과 함께 사용자의 “쟁의행위”로 규정하고 있음

◈  동법 제46조는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에 실시해야 한다고 규정하여 방어적 직장폐쇄만을 인정

-  다만, 개시시기 외에는 다른 요건을 규정하지 않아 구체적인 정당성 요건은 학설 및 판례를 통해 구체화

※ 현행 노동조합및노동관계조정법 (’01.3.28 개정, 법률제6456호)

☞  제2조제6호(쟁의행위의 정의) 노동쟁의라 함은 파업․태업․직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.

☞  제46조(직장폐쇄의 요건) ①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.

②사용자는 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.

☞  시행규칙 제12조의2(직장폐쇄의 신고) 시․도지사는 법 제46조의 규정에 의하여 직장폐쇄의 신고를 받은 경우에는 그 사본 1부를 지체없이 쟁의행위의 당사자인 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서의 장에게 송부하여야 한다.

□ 노동쟁의조정법 (’53.3.8 제정, 법률 제279호)

제9조(직장폐쇄의 보고) 사용자가 직장폐쇄를 하고저 할 때에는 행정관청과 노동위원회에 보고하여야 한다.

※  노동쟁의조정법 시행령 (’53.4.20 제정, 대통령령 제783호) 제7조 : 법 제9조 및 제14조와 본령 제3조의 규정에 의하는 보고는 서면, 구두 또는 전화 기타 적절한 방법으로 하되 신속을 기하여야 한다.

□ 1차 전문개정 (’63.4.17, 법률 제1327호)

제17조(직장폐쇄의 보고) 사용자가 직장폐쇄를 하고자 할 때에는 행정관청과 노동위원회에 각각 보고하여야 한다.

□ 2차 일부개정 (’63.12.7, 법률 제1483호)

제17조(직장폐쇄의 신고) 사용자가 직장폐쇄를 하고자 할 때에는 행정관청과 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.

※  노동쟁의조정법 시행령(’63.8.26 개정, 각령 제1424호) 제6조(노동쟁의 등의 보고) 법 제16조 및 제17조의 규정에 의한 보고는 서면으로 제1조의 규정에 의한 관장구분에 따라 보건사회부장관․서울특별시장․부산시장 또는 도지사와 중앙노동위원회 및 지방노동위원회에 하여야 한다.

□ 8차 전문개정 (’86.12.31, 법률 제3926호)

제17조(직장폐쇄의 요건) 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있고, 이 경우 행정관청과 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.

□ 노동쟁의조정법 폐지 (’96.12.31, 법률 제5244호)

□ 노동조합및노동관계조정법 (’96.12.31 제정, 법률 제5244호)

제46조(직장폐쇄의 요건) ①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.

②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 노동부장관 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.

※ ’97.3.13 폐지 (법률 제5306호)

□ 노동조합및노동관계조정법 (’97.3.13 제정, 법률 제5310호)

제46조(직장폐쇄의 요건) ①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.

②사용자는 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.

3. 외국 사례

□ 프랑스

○  근로자들의 파업권은 프랑스 헌법 전문에서 보장되고 있는 반면에, 직장폐쇄는 헌법 뿐만 아니라 법률에도 아무런 규정은 없음

-  파업으로 인해 발생하는 효과는 파업에 참가하기로 결정한 근로자들에게 한정되는 것인데 반해, 직장폐쇄의 효과는 사업장 내 모든 근로자들에게 미침

○  판례에 의하면, 직장폐쇄는 원칙적으로 계약파기로 보아 위법하지만 사용자는 불가항력의 존재를 입증한 경우에 그 책임으로부터 벗어날 수 있다는 입장임

-  위법하다고 본 사례들은 ▲근로자들의 쟁의행위가 개시되기 전에 행하여진 예방적 직장폐쇄 ▲근로자들의 쟁의행위와 동시에 행해진 직장폐쇄 ▲근로자들의 쟁의행위가 종료한 후에 행하여진 직장폐쇄 등으로 구분할 수 있음

-  예외적으로 정당하다고 인정한 경우는 ▲파업의 형태 및 방법상 정당성을 결여하여 파업권 남용에 해당하는 경우 ▲직장점거 등으로 파업불참 근로자의 취로가 사실상 불가능한 경우 ▲폭력․파괴행위 등으로 기업질서와 안전유지 필요가 있는 경우임

□ 독  일

○ 독일에서는 쟁의행위에 관한 실정법은 존재하지 않음

○  독일기본법 제9조제3항과 이를 기초로 헌법재판소, 연방노동법원 등이 정립한 판결을 중심으로 규율하고 있으며, 5단계에 걸친 발전과정을 보임

▲  제국법원 및 제국노동법원의 판결 : 쟁의행위를 개별법적 법리로 구성하고 쟁의행위의 정당성 판단기준으로 독일민법 제826조를 적용, 직장폐쇄는 독일민법상의 해고효과를 발생

▲  1955년 1월 28일 독일연방노동법원의 판결 : 쟁의행위를 집단법적으로 구성하고 파업을 사용자의 영업권에 대한 침해로 보아 독일민법 제823조를 쟁의행위에 적용, 그리고 위법성조각사유로서의 ‘사회적 상당성(soziale Adӓquanz)’을 쟁의행위의 적법성 판단기준으로 도입

▲  1971년 4월 21일 독일연방노동법원의 판결 : ‘사회적 상당성’ 기준을 폐기하고 파업과 직장폐쇄의 정당성 판단기준으로 ‘비례성원칙(Verhӓltnismӓβigkeitsprinzip)’을 도입

▲  1980년 6월 10일 독일연방노동법원의 판결 : 직장폐쇄에 관한 3건의 동시판결로서 ‘비례성원칙’을 쟁의행위의 지배적 법원리로서 재확인하고 구체적 판단기준으로 ‘수의 비율’을 도입

▲  1985년 3월 12일의 독일연방노동법원의 판결 : 비례성원칙의 구체적 판단기준인 ‘수의 비율’을 더 이상 유일한 판단기준으로 인정하지 아니하고 ‘사실상의 관계’를 기초로 과잉여부 판단

□ 일  본

○  전후 초기의 학설은 공격적 직장폐쇄는 위법하고 방어수단으로서의 직장폐쇄만이 허용되며, 그 기준으로서 “쟁의행위가 발생할 우려가 있는 상태 또는 발생한 후”를 드는 것이 다수설의 견해

○  현재의 지배적 학설은 근로자측의 쟁의행위 이후에 실시하는 수동성․방어성 뿐만 아니라 직장폐쇄의 필요성 또는 세력균형성도 정당성의 요건으로서 요구

-  사용자가 행하는 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위와는 달리 권리로서 인정되는 것은 아니며

-  근로자의 쟁의행위에 대한 대항수단으로서 소극적으로만 인정되는 것이기 때문에 근로자의 쟁의행위에 대항하는 조치로서만 허용

○  판례에 의하면, “직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위의 발생 후에는 물론, 쟁의행위가 발생하기 직전 그 염려가 있는 상황에서도 허용된다”고 하여 직장폐쇄가 반드시 근로자의 쟁의행위가 발생한 후에만 개시될 것을 요구하고 있지는 않음

-  요컨대 직장폐쇄의 정당성의 요건으로서 대항성을 일차적으로 요구하고 있지만,

-  그 대항성은 반드시 근로자의 쟁의행위에 대한 사후적이라는 의미를 갖는 것은 아니고, 선제적인 요소가 포함되어 있더라도 대항성이 인정되면 가능

4. 직장폐쇄의 정당성

판례에서 명시한 “위법한 직장폐쇄의 유형, 직장폐쇄의 근거 및 정당성 요건” : 68쪽, 74~76쪽 참조

◈  직장폐쇄는 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에 사용자측이 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항․방어 수단으로 사용할 때 정당성이 인정됨(’00.5.26 대법원 98다 34331)

-  따라서 개시․해제시기 및 노동조합의 쟁의행위 양태, 쟁의행위로 인한 압력의 정도 등이 중요한 판단요소임

가. 노동조합의 쟁의행위 개시 이후에 이루어져야 함

○  노조법 제46조 규정에 의하면 사용자는 노동조합의 쟁의행위 개시 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있음

-  이를 위반할 경우 노조법상 처벌(1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금)과 동시에 선제적․공격적 직장폐쇄로서 그 정당성이 부정되어 민사상 책임이 발생함

(임금지급의무)

※  ‘파업출정식’을 하기도 전인 2000. 8. 15. 회사 정문을 폐쇄하고, 조합원 3인이 승무할 의사가 있음을 분명히 표시하였음에도 배차를 거부한 채 다음날인 같은 달 16. △△시에 조합원들이 운행하는 소수의 차량에 한하여 부분직장폐쇄신고를 하였고, 비조합원들에게만 차량을 배차하여 사업을 계속 영위하였는바, 우선 회사의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적․공격적 직장폐쇄에 해당하므로 그 정당성이 인정될 수 없다 할 것이다. (’03.6.13 대법원 2003두1097)

나. 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야 함

○  노사간의 교섭경과, 노동조합의 쟁의행위 태양, 사용자측이 받은 압력의 정도 등을 비교하여 방어수단으로서 상당성이 인정되어야 함

교섭과정, 사용자의 대응 등 구체적인 사실관계 : 57~61쪽

※  사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다. (’03.6.13 대법원 2003두1097)

☞  3일간의 준법투쟁으로 인한 수입금 감소가 미미하여 사용자에게 현저히 불리한 압력이 가해진 상황으로 볼 수 없다고 판단한 사례

교섭과정, 사용자의 대응 등 구체적인 사실관계 : 66~70쪽

※  노조가 준법투쟁을 한 기간이 3일에 불과하여 이와 같은 단기간의 준법투쟁으로 인한 회사의 수입금 감소가 경영에 심각한 타격을 끼칠 정도에 이르렀다고는 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 회사가 좀 더 시간을 가지고 대화를 통하여 노조와 임금협상을 시도하지 아니한 채 준법투쟁 3일 만에 전격적으로 단행한 직장폐쇄는 현저히 불리한 압력이 가해지는 상황에서 회사를 보호하기 위하여 수동적․방어적인 수단으로서 부득이하게 개시된 것이라고 보기 어려우므로, 정당성을 결여하였다 할 것이다. (’00.5.26 대법원 98다34331)

※  단순히 준법투쟁 3일 만에 직장폐쇄를 하였기 때문에 정당성을 부정한 것은 아님

☞  파업참가 조합원이 소수이고 파업시기(겨울방학) 등을 고려하여 업무수행에 특별한 지장이 초래될 상황이 아니라고 판단한 사례

교섭과정, 사용자의 대응 등 구체적인 사실관계 : 62~65쪽

※  대학교 노동조합의 조합원들이 쟁의행위를 하게 된 경위와 그 목적 및 방법, 그리고 쟁의행위에 참여한 조합원수가 소수이고 쟁의행위로 인하여 대학교의 업무 수행에 특별한 지장이 초래될 만한 상황이 아니었던 점 등에 비추어 볼 때, 대학교의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 정당성이 있다고 볼 수 없다. (’02.9.24 대법원 2002도2243)

다. 조업복귀 의사를 명백히 한 경우에는 철회해야 함

○  노동조합의 쟁의행위는 직장폐쇄의 전제이므로 노동조합이 파업을 철회하면 사용자도 직장폐쇄를 해제하여야 함

※  노동조합이 시한부 파업종료 후 곧바로 정상업무로 복귀하겠다고 의사를 표시하였고, 직장폐쇄 이후 곧바로 쟁의행위의 쟁점에 관한 합의가 있었음에도 직장폐쇄를 계속하였을 뿐만 아니라 노동조합의 조합원들에게 개별적으로 조합탈퇴를 위한 탈퇴서를 송부한 점 등에 비추어 보면, 위 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 수동적․방어적으로 이루어진 것이라기보다는 오히려 선제적․공격적인 것으로서 직장폐쇄로서의 긴급성과 필요성 및 상당성이 결여되었다고 봄이 상당하다. (’95.12.19 대전고법 95나1697)

교섭과정, 사용자의 대응 등 구체적인 사실관계 : 71~77쪽

※  사용자는 노동조합의 파업, 태업 등 쟁의행위에 대항하여 경영상의 필요성과 긴급성이 있는 경우 방어적, 수동적인 차원에서 직장폐쇄를 할 수 있는 바, 노동조합이 진행중인 쟁의행위를 중단하고 조업복귀 의사를 명백히 한 경우에는 사용자는 직장폐쇄를 철회하여야 한다. (협력68140-103, ’98.3.26)

○  이때, 근무복귀 의사는 사용자측이 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도의 표시가 있어야 함

※  노동조합의 조업복귀 의사는 노동관계 당사자간의 신의성실의 원칙에 따라 사용자측이 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도의 의사표시가 있어야 할 것이며, 노동조합의 조업복귀 의사가 단순히 파업효과를 극대화 할 목적으로 오전근무, 격일근무 등의 형태이거나 간헐적이고 불규칙적인 경우는 연속되는 쟁의행위 기간으로 볼 수 있으므로 사용자는 노동조합의 쟁의행위 유형에 따라 직장폐쇄의 유지․철회를 반복할 필요는 없는 것으로 사료됨 (협력68140-103, ’98.3.26)

○  다만, 근무복귀 의사를 표명할 뿐 쟁의행위를 중단하겠다는 의사가 명확하지 않은 경우에는 직장폐쇄를 계속하더라도 부당하다고 할 수 없음

유사판례 : 45쪽(’03.5.1 서울고법 2002누9348) 참조

※  노동조합이 쟁의행위 (준법투쟁)에 돌입한지 15일 후에 직장폐쇄를 하였고, 운행수입금 감소 등으로 경영상 어려움이 발생함은 물론 시내버스를 이용하는 시민들에게 막대한 불편을 초래하여 각종 민원이 발생하였고, 그 결과 회사의 대외적 이미지 및 신용도에도 악영향이 끼쳤으며, 노동조합의 근로자들은 단순히 근로복귀 의사를 밝혔을 뿐이고 직장폐쇄의 원인이 되었던 준법투쟁을 중단하겠다는 의사를 표시하지 아니한 점 등을 종합해 볼 때 직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항․방위 수단으로서 그 정당성이 인정된다. (’02.10.18 창원지법진주지원 2000가합297)

※  노동조합이 비록 직장 복귀 의사를 밝혔으나 단체교섭이 완료되지 아니한 점, 노동조합의 쟁의행위 신고가 철회되지 아니한 점, 쟁의행위와 관련하여 노동조합이 생산현장에 게시한 각종 유인물과 풍선 등을 노동조합 스스로 철거하지 않아 정상적인 작업환경을 갖추지 않은 점, 노조원에 대한 생산현장의 출입을 불허하는 재심신청인 회사의 경고와 퇴거지시에도 불구하고 노동조합은 한번도 이를 고려하지 않고 생산현장에 대한 무단출입을 강행한 점 등을 고려하면 회사가 노동조합의 복귀의사의 진정성을 의심할  충분한 이유가 있다고 판단되므로 직장폐쇄를 철회하지 않은 것이 부당노동행위에 해당된다고 볼 수 없다. (’02.11.1 중노위 2002부노163)

5. 직장폐쇄의 효과

○  직장폐쇄가 정당하게 이루어진 경우 사용자는 직장폐쇄의 대상이 된 근로자에 대한 임금지급 의무를 면하고, 쟁의행위 중인 근로자를 생산시설 또는 사업장으로부터 배제할 수 있음

○ 판례는 직장폐쇄가 정당한 경우 “임금지급 의무를 면한다”는 점과 “직장폐쇄 이후에 사용자의 퇴거요구에 근로자가 불응할 경우 위법”이라는 점을 명시하고 있음

37쪽 “4. 임금지급 의무 관련” 참조

38쪽 “5. 점거농성 관련” 참조

※  원심은......준법투쟁 3일만에 전격적으로 단행한 직장폐쇄는......  수동적․방어적인 수단으로서 부득이하게 개시된 것이라고 보기 어려우므로, 결국 회사의 직장폐쇄는 정당성을 결여하였다 할 것이고, 따라서 직장폐쇄기간 동안의 임금지급 의무를 면할 수 없다고 판단하였다. 원심의 위와 같은 판단은 앞서 본 법리에 따른 것으로서 정당하고..... (’00.5.26 대법원 98다34331)

※  사용자가 이에 대응하여 적법하게 직장폐쇄를 하게 되면, 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되는 결과 사용자는 점거중인 근로자들에 대하여 정당하게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 있고 퇴거를 요구받은 이후의 직장점거는 위법함을 면치 못한다. (’91.8.13 대법원 91도1324)

Ⅱ			주요 쟁점
		1. 직장폐쇄 기간 중 조업 관련 29 2. 직장폐쇄의 범위 관련 30 3. 조합사무실 등 출입 관련 32 4. 임금지급 의무 관련 37 5. 점거농성 관련 38 6. 단체협약상 직장폐쇄 포기의사 관련 40

Ⅱ. 주요 쟁점

1. 직장폐쇄 기간 중 조업 관련

○ 조업의 자유는 쟁의행위와는 별개로 보장되는 것으로

- 사용자는 직장폐쇄 기간에도 비조합원 등 직장폐쇄 대상이 아닌 근로자를 이용하여 조업을 계속할 수 있으며

-  노조법 제43조 규정에 위배되지 않는 범위 내에서의 대체근로도 가능함

※  특히, 현행 노조법 제38조에서 쟁의행위는 근로를 제공하고자 하는 자 등의 출입․조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니된다고 규정

※  직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대항한 사용자의 쟁의행위이므로 원칙적으로 직장폐쇄의 대상과 범위를 노동조합원 또는 일부 부문에 대해서만 한정할 수 있으며, 직장폐쇄 기간 중이라 하더라도 파업에 참여하지 않은 비노조원인 근로자를 사용하여 조업을 계속할 수 있음 (협력68140-409, ’98.10.30)

2. 직장폐쇄의 범위 관련

Ⅱ. 주요 쟁점

○  직장폐쇄의 범위(부분 또는 전면)는 노동조합의 쟁의행위에 대응하여 선택할 수 있음

-  부분직장폐쇄는 일부업무(부서)나 일부 인원에 대하여 직장폐쇄를 하고 조업을 계속하는 경우를 의미함

-  전면직장폐쇄는 전 사업장의 조업을 중단하는 상황을 의미하는 것으로 외형상 휴업 조치와 유사함

※  쟁의행위란 파업, 태업, 직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로, 노동조합이 쟁의행위의 일환으로 전면 또는 부분파업을 할 수 있는 것과 마찬가지로 사용자도 이에 대항하여 전면 또는 부분직장폐쇄를 할 수 있을 것임 (협력68140-327, ’98.8.31)

○  부분파업이 발생한 경우 원칙적으로 부분직장폐쇄로 대응하는 것이 노동조합의 쟁의행위에 대한 대항수단이라는 면에서 타당함

-  다만, 부분파업이 전체 사업장 업무의 정지․폐지를 가져오는 경우에는 전면적인 직장폐쇄를 하는 것도 가능

※  쟁의행위가 사업장의 일부만을 대상으로 하는 경우 그 쟁의행위에 대응하는 범위 이상의 전면적 직장폐쇄는 허용되지 않음이 원칙이나 사업장 일부에 대한 쟁의행위로 말미암아 사업장 전체의 정상적인 업무가 불가능하게 되는 등 전면파업과 유사한 효과를 가져오는 특수한 사정이 있는 경우에는 예외적으로 전면적 직장폐쇄도 인정됨 (협력68140-452, ’98.12.2)

○  직장폐쇄의 대상은 원칙적으로 조합원․비조합원을 불문하며 쟁의행위의 태양에 따라 그 대상자를 정할 수 있음

- 즉, 일부 조합원이 노무제공을 전면 거부하는 경우, 전체 조합원이 태업․파상파업 등 불완전한 노무를 제공하는 경우 등 쟁의행위의 태양에 따라, 파업참가자에 한정하거나 전체 조합원 또는 전 근로자를 대상으로 할 수 있음

3. 조합사무실 등 출입 관련

○  직장폐쇄의 효과로서 사업장의 출입제한 조치는 가능하나,  직장폐쇄는 노동3권을 보장한 법 취지와 조화를 이루는 범위내에서 방어수단으로 행사되어야 함

-  사업장 내의 노조사무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설, 기숙사 등 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 허용되어야 함

○  다만, 노조사무실의 위치, 출입을 원하는 인원 등 제반 사정을 보아 다른 시설의 점거 및 생산활동의 저해가 우려되는 상황이라면 출입을 제한 또는 금지할 수 있음

※  직장폐쇄는 생산수단을 근로자로부터 차단하여 노무수령을 거부하는데 지나지 않아 직장폐쇄가 미치는 범위도 생산시설 내지 업무시설에 한정되나, 생산이나 업무와 관계없는 시설로서 노조사무실, 기숙사, 식당 등 조합활동 또는 후생복리를 위한 시설에 대해서도 노조원의 출입을 합리적인 범위 내에서 일부 제한할 수 있다고 할 것임         (협력68140-409, ’98.10.30)

◈ 최근 조합원을 시설물로부터 배제하기 위해 법원에 출입금지․접근금지 가처분을 신청하는 경우가 증가하고 있는 바, 이때에는 직장폐쇄와는 별개인 법원의 가처분 결정 내용에 따라 노조사무실을 포함한 전체 사업장의 출입이 금지될 수도 있음

참고자료

유형별 사업장 출입제한 범위

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□ 일반적인 경우

○  노조사무실을 제공하기로 한 경우, 회사는 특별한 사정이 없는 한 노조사무실 이용을 방해하여서는 아니되는 의무를 부담함

※  회사가 조합사무실을 노동조합측에 제공하기로 한 무상대여계약은 노동조합이 기업시설의 일부를 기업경영에 지장이 없는 범위 내에서 조합사무실로 사용할 수 있는 무명계약으로서, 이에 따라 피고 회사는 기업경영에 지장을 초래한다는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합의 사무실 이용을 방해하지 말아야 할 의무를 부담하고, 피고 회사 노동조합은 정당한 조합활동을 위하여 조합사무실을 이용할 권한을 취득하는 것이라고 봄이 상당하다. (’95.2.17 인천지법 94가합5386)

○  그러나, 노조사무실 이용에 관한 제한규정이 없더라도 기업시설의 보호 필요성이 인정되므로 일정부분 제한이나 통제를 할 수 있음

※  회사 단체협약상에 노동조합의 조합사무실 이용에 대한 제한규정이 보이지 아니하는 경우라도 회사로서는 조합사무실에 출입하는 외부인으로 인하여 조합사무실외 다른 기업시설의 관리, 보존에 지장을 초래하거나, 회사의 시설이용이 방해를 받을 위험이 있으므로 그러한 위험을 방지할 필요가 있고, 또한 조합사무실이 기업시설인 이상 조합사무실을 출입하는 외부인이라 하더라도 그 인적사항이나 출입목적을 파악할 필요도 있다 할 것이다. (’95.2.17 인천지법 94가합5386)

□ 교섭기간 또는 쟁의행위 기간

○  교섭기간 또는 쟁의행위 기간중에는 평상시보다 노조사무실의 이용 필요성이 높으므로 일과시간 이후에 노조사무실을 사용하더라도 평상시의 이용시간과 다르다는 이유만으로 퇴거를 요구하거나 출입을 제한하는 것은 곤란

※  단체협약에 따라 노동조합 사무실을 노동조합이 전속적으로 사용하는 경우 노동조합 사무실의 용도에 대하여는 노동조합이 자율적으로 결정할 수 있을 것이나, 이 경우에도 당해 사업(장)의 직장질서 또는 복무규율에 위반되지 않아야 함 (노조01254-708, ’00.8.11)

○  그러나, 노조사무실의 수용규모에 비해 다수의 인원이나, 폭력․파괴 등의 불법적인 수단을 동반하며 출입을 시도하는 경우에는 노조간부 등 통상적으로 노조사무실을 사용하는 인원 이외의 자에 대한 출입을 제한하더라도 부당하다고 할 수 없음

□ 상급단체 간부 등 외부인의 경우

○  상급단체 간부 등 외부인은 당해 사업장과 근로관계가 없으므로 반드시 사업장 출입을 허용하여야 하는 것은 아님

○  단체교섭을 위임받아 단체교섭 등 정당한 조합활동을 위한 노조사무실이나 교섭장소에 출입하는 것은 허용하여야 하나,

-  회사 내에서 개최되는 집회 등에 참석하기 위한 사업장 출입을 제한하더라도 부당하다고 볼 수 없음

※  피고인 등 4명이 단체교섭에 관한 권한을 위임받아 교섭위원으로 교섭에 임하여 왔는데, 당시 교섭권을 위임한 ○○노동조합이 파업에 돌입하면서 개최한 단체협약체결 촉구를 위한 결의대회에 피고인 등이 참가하는 것은 정당한 단체교섭행위라고 보기 어려우므로 회사에서 피고인 등의 출입을 제한하기 위해 신분증을 제시하라고 요구한 것을 위법하다고 할 수 없다. (’02.4.2 대법원 2000도3485)

-  또한, 일과시간 이후 등에 시설관리 차원에서 일정부분 출입을 제한하더라도 부당하다고 할 수 없음

※  일과시간이 경과하였다고 하더라도 사업장 내에서의 노동조합 활동은 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 함은 물론, 일숙직 지침 및 경비근무지침에도 일과시간 후에 외부인의 출입을 통제하도록 규정되어 있음으로, 동사의 조합원도 아닌 외부조합원에 대하여 시설관리를 이유로 일과시간 후에 출입통제를 한 것을 노동조합에 대한 지배․개입이라고는 볼 수 없다. (’02.9.16 중노위 2002 부노133)

□ 부당노동행위로 해고의 효력을 다투고 있는 경우

○  부당노동행위로 해고의 효력을 다투고 있는 자는 중노위의 재심판정시까지 조합원으로서의 자격이 유지되므로, 정당한 조합활동을 위한 노조사무실 출입을 제한하는 것은 곤란

※  회사로부터 해고된 근로자가 해고된 때로부터 상당기간 내에 해고의 효력을 다투고 있다면 조합원으로의 지위는 유지되는 것이므로 정당한 노동조합활동을 위하여 노조사무실에 출입하고자 하는 해고근로자를 사용자가 저지하는 것은 타당하지 않음 (노조01254-969, ’93.8.11)

□ 징계(출근정지) 처분을 받은 경우

○  징계를 받아 출근이 정지된 경우에는 노조사무실 이외의 장소를 출입하는 것은 제한할 수 있으나, 노조사무실에 출입하기 위한 사업장 출입을 제한하여서는 아니됨

※  노동조합의 대의원이 사용자로부터 출근정지처분을 받았다 하더라도 노동조합 활동을 위해서 사용자의 공장내에 위치한 노조사무실 등에 출입하기 위하여 공장을 출입할 수 있다. (’92.6.23 대법원 92누4253)

※  사업장 출입금지 명령 및 취업규칙상의 징계처분자에 대한 사업장 출입금지 규정의 취지는 해당 근로자로 하여금 직무에서 배제시킴으로써 과오를 반성하도록 하며 기업질서를 회복시키는 데 목적이 있는 것으로 보이고, 노동조합 활동 등 목적을 불문하고 일체의 사업장 출입을 금지하는 취지라고는 할 수 없다. (’02.11.26 서울행법 2002 구합13437)

○  다만, 노조사무실 출입목적이 아닌 징계나 부당노동행위 등에 대한 농성․항의를 위한 경우에는 출입을 제한하더라도 부당하다고 보기 어려움

※  노동조합의 활동을 하기 위하여 공장에 출입하려 한 것이 아니라 단지 출근정지처분에 항의하기 위하여 출근을 강행하려 한 것이므로, 출근을 저지하는 회사의 관리직사원들을 방해하고 다른 근로자들을 선동한 행위는 부당하다. (’92.6.23 대법원 92누4253)

4. 임금지급 의무 관련

○  직장폐쇄가 정당한 경우 그 대상 근로자에 대하여는 임금지급 의무가 없으나, 직장폐쇄가 정당하지 않은 때에는 임금지급 의무를 면할 수 없음

○  직장폐쇄를 실시하지 않은 경우 또는 직장폐쇄 대상이 아닌 근로자에 대하여는 노무를 수령하고 임금을 지급해야 함

○  다만, 사용자가 직장폐쇄를 하지 않은 상태에서 근로자의 노무를 수령하지 않은 경우라도 근기법 제45조 규정에 의한 휴업에 해당할 때에는 법 소정의 휴업수당을 지급하면 될 것임

※  직장폐쇄 대상인 근로자에 대하여는 직장폐쇄 기간중에는 사용자의 노무수령 거부가 합법적으로 인정되므로 근로기준법상 휴일․휴가의 문제는 발생하지 않는 것이며, 임금은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품을 말하는 것이므로 직장폐쇄로 인해 근로자가 근로를 제공하지 않은데 대한 사용자의 임금지급 의무는 없음 (노사68107-338, ’94.11.21)

※  사용자의 직장폐쇄가 정당성을 상실하였다면 그 기간동안에 근로를 제공하지 못한 근로자에 대하여 민사상 임금상당액 또는 근로기준법 제38조(현행법 제45조, 법률 제7465호)의 휴업지불 등의 문제가 발생할 수 있다고 사료됨 (조정68140-92, ’95.4.1)

5. 점거농성 관련

○  점거농성과 관련, 판례는 사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 조업도 방해하지 않는 부분적․병존적 직장점거는 정당성이 인정된다는 입장임

○  그러나, 사용자가 정당하게 직장폐쇄를 할 경우에는 시설물에 대한 사용자의 지배권이 전면적으로 회복되는 결과 정당하게 점거농성 중인 근로자에게 퇴거를 요구할 수 있으며 이에 불응하면 퇴거불응죄에 해당됨

※  직장점거가 개시 당시 적법한 것이었다 하더라도 사용자가 이에 대응하여 적법하게 직장폐쇄를 하게 되면 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되는 결과 사용자는 점거중인 근로자들에 대하여 정당하게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 있고 요구받은 이후의 직장점거는 위법하게 되므로, 적법히 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위는 퇴거불응죄를 구성한다. (’91.8.13 대법원 91도1324)

○  이와 관련하여 일부에서는 파업중인 근로자들은 이미 무노동무임금 원칙이 적용되어 임금지급의무를 면할 실익이 없으므로 직장폐쇄의 대상이 되지 않는다고 설명하면서

-  농성중인 근로자들을 퇴거시키기 위해서는 직장폐쇄가 아니라 시설물 관리권한에 기인한 방해배제 청구권을 행사해야 한다는 입장이 있음

○  그러나, 쟁의행위란 수시로 그 양태가 변화할 수 있는 것으로 근로자는 노무제공․거부를 반복할 수 있기 때문에 파업참가자에 대하여는 임금지급의무를 면할 실익이 없는 것으로 단정하여 직장폐쇄를 할 수 없다고 하는 것은 타당하지 않으며

-  시설물 관리권한만으로 현재 정당한 조합활동으로 인정되는 부분적․병존적 점거를 배제할 수 있다고 설명하는 것은 노사관행상 타당하지 않음

○  따라서, 사용자가 정당하게 직장폐쇄를 하게되면 정당하게 점거농성을 하고 있던 근로자도 사업장 밖으로 퇴거하여야 함

※  다만, 노동조합이 주체가 되지 않은 일부근로자의 우발적 집단행동이나 노노간 조직갈등으로 인한 폭력행위 등으로 정상적인 영업이 저해되는 상황은 쟁의행위로 볼 수 없기 때문에 직장폐쇄를 할 수 없으며, 이때는 시설물 관리권한에 기인한 방해배제 청구권을 행사해야 함

6. 단체협약상 직장폐쇄 포기의사 관련

○  단체협약으로 상호간에 쟁의행위를 하지 않기로 합의한 경우(평화조항), 단체협약을 이행하지 아니하고 쟁의행위를 하는 것은 노조법 제92조제1호 바목(쟁의행위에 관한 사항) 위반에 해당됨

-  다만, 단체협약이 쟁의행위 자체를 제약하는 조항으로 해석되어서는 아니되므로 이를 위반한 쟁의행위가 곧 정당성을 상실하는 것은 아님 (처벌과는 별론으로 쟁의행위의 실질적인 정당성 판단기준에 따라 판단)

○  이와 마찬가지로, 단체협약에 사용자의 직장폐쇄를 금지 또는 제한한 규정이 있는 경우에도

-  이러한 단체협약이 직장폐쇄 자체를 제약하는 조항으로 해석되어서는 아니되므로 이를 위반한 직장폐쇄가 곧바로 정당성을 상실하는 것은 아님

-  다만, 사용자의 직장폐쇄 실시는 외형적으로 단체협약을 이행하지 않은 것으로서 노조법 제92조제1호 바목(쟁의행위에 관한 사항)에 의한 처벌 여부가 검토될 수 있을 것임

※  노동조합은 쟁의행위가 가능함에도 사용자는 자기방어적 수단인 직장폐쇄를 할 수 없다면 부당하다 할 것이므로 단체협약에 쟁의기간중에 직장폐쇄를 하지 아니한다는 조항이 있더라도, 이는 노조법 제46조의 내용을 확인하는 조항이라고 해석하는 것이 합리적이라고 판단됨 (노사32281-11473, ’89.8.4)

Ⅲ			직장폐쇄와 부당노동행위
		1. 부당노동행위가 의심되는 경우 43 2. 부당노동행위로 볼 수 없는 경우 44

Ⅲ. 직장폐쇄와 부당노동행위

◈  직장폐쇄가 정당하지 않은 경우 곧바로 부당노동행위가 되는 것은 아니며, 부당노동행위 성립요건을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함

1. 부당노동행위가 의심되는 경우

○  노조간부 등 특정인을 지명하여 직장폐쇄함으로써 조합원과의 접촉을 차단하는 등 노조의 조직력을 약화시킬 의도로 이루어진 경우

○  조업복귀 의사를 명백히 하였음에도 정당한 사유없이 직장폐쇄를 해제하지 아니한 채 조합활동에 적극적인 자만을 조업에 복귀시키지 아니한 경우

※  조합원들은 ’00.8.17.부터 6회에 걸쳐 근무할 의사를 가지고 배차해 줄 것을 요구하는 공문을 발송하였고 또한, ’00.8.23. △△지방노동사무소에서도 직장폐쇄조치가 정당하지 못함을 주지시키고 정상적인 노무수령을 촉구하는 공문을 발송하였음에도 신청인은 같은 해 8.15.이후 ’01.3.23. 현재까지도 조합원들에 대하여 배차를 하지 않고 노무수령을 거부하는 것은 조합원들에게 경제적으로 타격을 주어 조합원들의 노동조합 활동을 무력화시키려는 의도로 밖에 볼 수 없다고 하겠다. (’01.3.23 중노위 2000부노152)

2. 부당노동행위로 볼 수 없는 경우

Ⅲ. 직장폐쇄와 부당노동행위

○ 조합원의 사업장 내 노조사무실 출입 요구에 대하여

-  사업장 내 업무방해가 초래되지 않을 정도의 적정인원에 한해 출입을 허용하는 경우

-  통상적인 조합활동을 위한 것이 아닌 점거 등 불법적인 행위를 위한 것이 명백하여 출입을 허용하지 않는 경우

○  직장폐쇄와 별개로 이루어진 법원의 출입금지 가처분 결정을 근거로 노조사무실 등의 출입을 전면적으로 금지하는 경우

※  이는 법원이 조합사무실을 포함한 사업장 전체의 출입금지 필요성과 이를 통한 보호법익이 있음을 인정한 것이므로 법원의 판단을 존중한다는 차원에서 이해되어야 할 것임

○  사용자의 의사에 반하여 사업장 출입을 시도하는 상급단체, 노동관계 지원자 등의 출입을 제한하는 경우(교섭권을 위임받은 자 등의 교섭장 출입은 보장해야 함)

○  파업을 철회하였으나 조업복귀 의사가 불분명하여 그 기간 동안 직장폐쇄를 해제하지 아니한 경우

22~24쪽, 파업철회 의사 관련 내용 참조

○  부분직장폐쇄 중 조업, 취업을 희망하는 파업불참 노조원 및 비노조원을 사용하여 조업을 계속하는 경우

※  노조가 부분파업을 선언하고 정해진 운행횟수 중 1회만을 운행하거나 승무를 거부하는 등의 쟁의행위가 당일 배차를 받은 일부 조합원들에 의해 1~2일간 시행되었다고 할지라도, 이러한 파행운행으로 인하여 운송수입금의 저하, 노선결행, 시민의 버스이용 불편으로 인한 항의, 회사 명예 실추 등 참가인 회사들이 받는 타격이 대단히 클 뿐만 아니라 위와 같은 노무의 불완전한 제공 상황에서 사용자는 사실상의 조업중단과 임금지급이라는 이중적인 부담을 떠안게 되는 점, 위 부분파업 선언에 종기가 표시되지 아니하여 회사로서는 이러한 파행운행이 언제까지 지속될지 예측할 수 없었고 노조가 부분파업의 철회 의사를 명확히 밝히지도 않았던 점, 시내버스운송사업의 공익적 성격에 비추어 볼 때 위와 같은 파행운행은 일반 시민의 정상적인 버스이용을 직접적으로 저해하는 반공익적 결과를 초래하는 점 등에 비추어 보면, 사용자로서는 파행운행에 대항하여 영업상의 손실과 시민의 불편 등을 최소화하는 범위 내에서 조업을 계속하기 위한 조치로서 쟁의행위 참가 조합원들에 대한 배차거부라는 수단을 선택할 수 있는 것으로 판단되고, 위와 같은 상황하에서 사용자가 쟁의행위 참가 조합원들에 대한 배차를 거부하였다는 것만으로 부당노동행위가 성립한다고는 할 수 없다. (’03.5.1 서울고법 2002누9348)

※  노동조합이 비록 직장 복귀 의사를 밝혔으나 단체교섭이 완료되지 아니한 점, 노동조합의 쟁의행위 신고가 철회되지 아니한 점, 쟁의행위와 관련하여 노동조합이 생산현장에 게시한 각종 유인물과 풍선 등을 노동조합 스스로 철거하지 않아 정상적인 작업환경을 갖추지 않은 점, 노조원에 대한 생산현장의 출입을 불허하는 재심신청인 회사의 경고와 퇴거지시에도 불구하고 노동조합은 한번도 이를 고려하지 않고 생산현장에 대한 무단출입을 강행한 점 등을 고려하면 회사가 노동조합의 복귀의사의 진정성을 의심할  충분한 이유가 있다고 판단되므로 직장폐쇄를 철회하지 않은 것이 부당노동행위에 해당된다고 볼 수 없다. (’02.11.1 중노위 2002부노163)

Ⅳ			직장폐쇄 지도
		1. 직장폐쇄의 신고 49 가. 신고 여부와 정당성 관련 49 나. 신고 관할 기관 49 다. 신고 관련 유의사항 50 2. 위법한 직장폐쇄에 대한 조치 52 가. 쟁의행위 개시전 직장폐쇄 52 나. 직장폐쇄 신고 위반 52 다. 정당성을 상실한 직장폐쇄 53

Ⅳ. 직장폐쇄 지도

1. 직장폐쇄의 신고

가. 신고여부와 정당성 관련

※  노조법 제46조제2항은 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 신고하도록 규정

○ 직장폐쇄의 신고는 절차적 요건으로

-  사용자가 신고하지 아니한 경우 노조법 제46조제2항 위반과 별개로 직장폐쇄의 정당성이 부정되는 것은 아님

※  사용자의 직장폐쇄는 각 사업장의 특성에 따라 노조의 쟁의행위 범위 또는 노조의 쟁의행위로 인한 사실상 작업이 불가능한 범위 등을 종합적으로 고려하여 적정하게 설정되어야 비로소 그 정당성을 갖는다고 할 것이고, 또한 직장폐쇄의 정당성 여부는 그 신고행위가 있었는지 여부와는 별개로 개별사안에 따라 구체적으로 검토․판단하여야 할 것임 (노사32281-13997, ’88.9.12)

나. 신고 관할 기관

○  직장폐쇄는 행정관청과 노동위원회에 동시에 신고하여야 하는 바

-  행정관청은 노조설립신고를 처리하는 행정기관(노조법 제10조 및 제12조)과 동일하며

-  노동위원회는 사건발생지에 소재한 노동위원회를 의미함

○  시․도지사 등 지방자치단체는 직장폐쇄의 신고를 받은 경우에 그 사본을 지체없이 노동조합의 주된 사무소 소재지를 관할하는 지방노동관서장에게 송부하여야 함 (노조법 시행규칙 제12조의2)

Ⅳ. 직장폐쇄 지도

다. 신고 관련 유의사항

○  노동조합의 주된 사무소의 소재지와 직장폐쇄를 실시하는 사업장을 관할하는 지방노동관서가 다른 경우

-  현실적으로 직장폐쇄를 실시한 사업장 관할 지방노동관서의 관여가 불가피하여 사용자 뿐만 아니라 지방노동관서 및 지방자치단체의 입장에서도 업무처리에 혼선이 발생될 수 있음

※  산별노조 ○○병원 지부에서 파업이 발생하여 ○○병원이 직장폐쇄를 할 경우, 직장폐쇄 신고 관할과 사업장 관할 지방노동관서가 다른 경우 발생

○  따라서 지방노동관서 및 지방자치단체간 합리적인 업무처리가 필요

-  노동조합의 주된 사무소 소재지 관할 지방노동관서 : 신고서 사본을 즉시 사업장 관할 지방노동관서로 송부하여 신속한 현장지도가 이루어질 수 있도록 함

-  사업장 관할 지방노동관서 : 신고서를 접수한 경우, 즉시 현장지도하고 노동조합의 주된 사무소 소재지 관할 지방노동관서로 신고서를 이송

-  시․도지사 등 지방자치단체 : 노동조합의 주된 사무소 소재지 관할 지방노동관서 뿐만 아니라 사업장 관할 지방노동관서에도 신고서 사본을 송부

※  직장폐쇄 관련 실질적인 지도는 사업장 관할 지방노동관서에서 이루어지는 점을 감안할 필요

◈ 직장폐쇄 신고전에 사용자가 신고 관할을 문의할 경우 원칙적으로는 노동조합의 주된 사무소의 소재지 관할임을 안내하되, 필요시 사업장 관할 지방노동관서에서 접수받아 노동조합의 주된 사무소 소재지 관할 지방노동관서로 이송하는 등의 합리적인 업무처리 필요

2. 위법한 직장폐쇄에 대한 조치

◈  직장폐쇄 사실을 알게 된 경우에는 노사관계에 미칠 영향 등을 고려하여, 합리적인 해결을 위해 적극 지도하되 법 위반시에는 적절한 조치 필요

가. 쟁의행위 개시전 직장폐쇄

○  노조법 제46조제1항 규정을 위반하여 노동조합의 쟁의행위 이전에 직장폐쇄를 실시한 경우에는

-  근로감독관집무규정에 의거 서면으로 즉시 직장폐쇄를 해제하도록 지시하고

-  해제하지 않을 경우 즉시 범죄인지하여 수사에 착수(사업장 관할 지방노동관서에서 지도․처리함이 원칙)

※ 벌칙 : 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금

나. 직장폐쇄 신고 위반

○  노조법 제46조제2항 규정을 위반하여 행정관청에 사전 신고없이 직장폐쇄를 실시한 경우,

-  “노동관계법 위반자에 대한 과태료 부과․징수 업무에 관한 규정”에 의거 과태료 부과

-  노동부 소관 사업장의 직장폐쇄 관련 과태료 부과는 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서에서 처리

-  지방자치단체 소관 사업장에 대한 직장폐쇄 관련 과태료 부과는 해당 지방자치단체에서 처리

다. 정당성을 상실한 직장폐쇄

○  직장폐쇄가 정당성을 상실할 경우 그 자체는 직접 형사처벌 규정이 없으며 민사상 책임으로 임금지급의무 발생

-  따라서 이 경우는 노사당사자에게 이러한 법률관계를 설명하여 사법절차를 통해 해결토록 지도

※  노조의 쟁의행위 개시 이후 이에 대응하여 행한 사용자의 직장폐쇄가 노조의 파업철회 이후에도 상당기간 지속됨으로써 그 정당성이 부인되는 경우, 사용자를 노조법 제46조제1항 및 제91조제1호 위반을 이유로 형사처벌할 수 있는가 여부는, 위 법률의 규정은 노조의 쟁의행위 개시 이전의 직장폐쇄만을 처벌하는 것으로 해석하는 것이 타당하다고 판단됨 (협력68140-396, ’98.10.26)

Ⅴ			주요 사례 분석
		1. 선제적인 직장폐쇄의 경우 57 2. 공격적인 직장폐쇄의 경우 62 3. 적법하게 개시된 후 정당성이 상실한 경우 66 가. 사용자의 요구를 관철시키기 위한 수단으로 행한 사례 66 나. 지나치게 장기간 직장폐쇄를 철회하지 아니한 사례 71

Ⅴ. 주요 사례 분석

1. 선제적인 직장폐쇄의 경우

□ 사건경위

○  ’98.10.17 노동조합 설립 후 신규 단체협약 체결을 위해 ’99.12.1부터 ’00.7.5까지 21차례 단체교섭을 실시하였으나 회사의 소극적인 대응으로 교섭 결렬

- ’00.7.5 조정신청, 회사의 조정안 수락 거부로 조정불성립 (7.25)

○  ’00.8.14 노조는 8.16에 파업출정식을 갖는다는 내용의 공고문 게시

-   이에 대해 회사는 8.15 조합원 11명의 차량키를 회수하고 승무를 시키지 아니하는 한편,

-  8.15 14:00경 미리 준비한 쇠사슬과 자물쇠로 회사 정문을 폐쇄하고 회사가 아닌 연료공급업체 사무실을 임시로 사용하면서 운전기사들의 수익금 수납 등 영업을 계속함

○  ’00.8.16 14:00부터 노조는 회사내 차고지에서 파업출정식 개최

-  회사는 노조의 파업출정식을 파업으로 간주하고 8.16 부분직장폐쇄 신고

※ 행정법원 판결(’01.11.15) 이후까지 직장폐쇄 지속

※  행정관청(지자체)은 노동조합이 쟁의행위를 개시하기 전에 직장폐쇄를 하였다는 이유로 신고서를 8.18 반려

○  노조는 6차례(8.17, 8.22, 8.23, 8.29, 9.9, 9.22)에 걸쳐 회사에 조합원들이 승무할 수 있도록 배차해줄 것을 요구

22~24쪽, 조업복귀 의사 관련 내용 참조

Ⅴ. 주요 사례 분석

□ 판결 내용

○ 중앙노동위원회 (부당노동행위 인정)

-  노조법 제46조에 규정하고 있는 직장폐쇄란 사용자가 자기의 주장을 관철하기 위하여 근로자 집단에 대하여 생산수단을 차단함으로 노무의 수령을 집단적으로 거부하는 행위로서 노동조합의 파업, 태업 등 쟁의행위에 대항하여 경영상의 필요성과 긴급성이 있는 경우에 방어적, 수동적인 차원에서 직장폐쇄를 할수 있도록 허용된 것이며 노동조합이 진행중인 쟁의행위를 중단하고 조업복귀를 할 경우에 사용자는 직장폐쇄를 철회하여야 할 것인 바,

-  노동조합에서 근무할 의사를 가지고 배차해줄 것을 요구하는 공문을 ’00.8.17, 동년 8.22, 동년 8.23, 동년 8.29, 동년 9.9, 동년 9.22 6차례 발송하고 또 ○○지방노동사무소에서도 회사의 직장폐쇄 조치가 정당하지 못함을 주지시키고 정상적인 노무수령이 될 수 있도록 촉구 공문을 발송하였음에도 회사가 조합원들에게 배차를 하지 않고 노무수령을 거부하는 것은 조합원들에게 경제적으로 심한 타격을 주고 나아가 조합원들의 단결권 및 행동권을 무력화하는 의도로 보지 아니할 수 없다 할 것으로 이는 부당노동행위로 판단된다. (’01.3.23 중노위 2000부노152)

○ 행정법원 (부당노동행위 인정)

-  회사는 노동조합이 자신의 단체교섭 태도를 불성실하다고 비난하면서 2000.8.16 14:00경 회사 내에서 파업출정식이라는 형태의 집회를 가지려 한다는 이유만으로 같은 달 15일 22:00경 예정된 노조원들에 대한 차량 배차와 회사출입을 거부하고, 다음 날부터 곧바로 실질적인 영업의 장소를 옮겨 비노조원들을 통한 영업활동은 계속하면서 노조원들의 계속된 배차요구에는 응하지 않는 채 선별적 노무수령 거부를 계속하였는 바,

-  이러한 회사의 행위는 노동조합의 쟁의행위에 의해 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측에게 현저히 불리한 압력이 가해지는 상황에서 회사를 보호하기 위하여 수동적, 방어적인 수단으로서 부득이하게 제시된 것이라기 보다는 노동조합이 계획한 집회를 무산시키고 노조원들에 대한 임금지급을 중단하여 경제적 타격을 가하기 위한 목적에서 쟁의행위에 앞서 선제적으로 행하여진 것이라고 보아야 할 것이므로 그 정당성을 인정할 수 없는 등 제반 사정을 종합하여 보면, 회사의 노조원들에 대한 선별적 배차거부는 근로자가 노동조합에 가입하거나 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익을 준 행위로서 노동조합및노동관계조정법 제81조제1호에서 정한 부당노동행위에 해당한다고 봄이 상당하다 (’01.11.15 서울행법 2001구15411)

○ 대법원 (부당노동행위 인정)

-  회사는 노동조합이 ‘파업출정식’을 하기도 전인 2000. 8. 15. 회사 정문을 폐쇄하는 한편, 같은 날 22:00경 노동조합 분회장을 비롯한 조합원 3인이 예정대로 차량을 배차 받기 위하여 회사 앞으로 나왔다가 정문이 폐쇄된 것을 발견하고는 수회에 걸쳐 회사 배차담당직원에게 전화를 걸어 배차를 요구하면서 다음 날 파업출정식을 거행하는 1～2시간을 제외하고는 승무할 의사가 있음을 분명히 표시하였음에도 불구하고, 회사는 배차를 거부한 채 다음날인 같은 달 16. 조합원들이 운행하는 소수의 차량에 한하여 부분직장폐쇄신고를 하였고,

-  이에 대하여 쟁의행위가 있기도 전에 먼저 직장폐쇄를 하였음을 이유로 신고서를 반려하였고, 그 후 수회에 걸쳐 노동조합은 물론 ○○지방노동사무소도 회사에 배차 및 노무수령을 촉구하였으나, 회사는 이에 응하지 아니한 채 비조합원들에게만 차량을 배차하여 사업을 계속 영위하면서 노동조합의 교섭요구에 대하여는 통지서의 수령조차 거부하거나 교섭장소에 불참하는 등으로 교섭에 거의 응하지 아니하였는 바,

-  회사의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위가 개시되기 전에 이미 행해졌다는 점에서 노동조합및노동관계조정법 제46조 제1항에 위배될 뿐만 아니라, 나아가 위와 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 볼 때, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하므로 그 정당성이 인정될 수 없다 할 것이다. (’03.6.13 대법원 2003두1097)

□ 직장폐쇄의 정당성이 부정되는 요인

○  파업출정식 하루 전날 전격적으로 직장폐쇄를 단행하여 노동조합의 쟁의행위가 개시되기 전에 선제적으로 하였음

○  노조에서 수차례에 걸쳐 승무의사를 분명히 표시하였음에도 배차를 거부하며 조합원에 대해 부분직장폐쇄를 지속하였음

○  다른 회사의 사무실을 임시로 사용하면서 비조합원에게만 차량을 배차하여 사업을 계속 영위하였음

○  따라서 사용자의 직장폐쇄는 수동적․방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적을 갖는 선제적․공격적 직장폐쇄에 해당되어 그 정당성이 부정됨

2. 공격적인 직장폐쇄의 경우

□ 사건경위

○  ’97.10.1 노동조합 설립 후 신규 단체협약 체결을 위해 ’97.11.5부터 ‘97.12.1까지 6차례 단체교섭을 요구하였으나 회사는 겨울방학 이후에 교섭할 것을 주장하며 교섭 불응

-  노조는 ’97.12.17부터 ’98.3.7까지 8회에 걸친 단체교섭이 결렬되자 상급단체에 교섭권 및 체결권한을 위임

○  ’98.6.5 조정신청, 지노위는 당사자간 조정안 수락의사가 없다는 이유로 조정중지 결정

○  ’98.6.5～8.22간 3차례에 걸쳐 버스터미널, 기차역, ○○학원 앞에서 집회 개최, 유인물 배포 및 플랭카드․피켓 시위

○  한편, 회사는 임시직의 용역전환방침 철회, 노조활동 보장, 노조위원장의 활동보장, 근무기간 합산 등 노조 요구사항에 대해 단체교섭 대상이 아니라는 이유로 교섭을 거부하다

-  노조에서 ’98.10.21 파업을 단행하자 ’98.10.22 노조요구사항을 수용하겠다며 파업철회를 요청

-  ’98.10.22 노사는 “노사실무 협상으로 ’98.10.27까지 세부적인 단체협약안을 마련하여 ’98.10.28 상호 날인한다”는 내용 등 8개항에 대한 “단체협약 쟁점사항 합의서”를 작성

○  위 합의취지에 따라 노조는 ‘98.10.22 파업을 철회하였으나 합의서의 일정대로 단체협약이 체결되지 아니하자 노조원 33명은 ’98.12.16 재파업에 돌입

-  ’98.12.16 09:00 대학교 진입로 옆 학생주차장에 천막을 치는 등 본격적인 쟁의행위 준비

○  회사는 ’98.12.17 09:00 대학입시 업무수행 및 대학홍보 지장 등을 이유로 학교 구내 전체에 대해 직장폐쇄하고, 노조원들에게 퇴거 요구

□ 판결 내용

○ 대전지법 천안지원 (직장폐쇄의 정당성 인정)

-  노동조합의 파업에 대응하여 회사에서 ’98.12.17부터 직장폐쇄를 하였기 때문에 회사의 사전승락없이 교내에 들어갈 수 없음에도 대학진입로를 통하여 학교 내 주차장까지 들어가거나, 교직원 식당까지 들어가는 등의 행위는 건조물 침입에 해당된다. (’01.4.18 천안지원 1999고단1504)

○  대전지법 (직장폐쇄의 정당성 부정)

-  임시직 직원의 용역전환방침 철회, 노동조합 활동보장, 노동조합 위원장의 활동 보장, 직원의 군복무기간을 인근대학과 비교하여 근무시간에 합산 등 노동조합이 단체협약에 포함시키고자 한 내용은 대학교 측에서 도저히 수용할 수 없을 정도의 무리한 요구는 아니라는 사실

-  노동조합과 대학교 사이에 1998.10.22 위와 같은 네 가지 쟁점사항에 대하여 잠정적인 합의가 이루어졌고, 노동조합은 위 합의서에 기재된 의무를 모두 준수하여 대학노조연맹에 대한 단체협약 교섭권 및 체결권의 위임을 철회하고, 실무협상 마감일은 1998.10.27까지 파업 및 단체행동을 중단하였음에도 불구하고 합의된 대로 단체협약이 체결되지 아니함에 따라 1998.12.16 재파업에 돌입하게 된 사실

-  노동조합이 재파업을 개시한 당일은 아직 학교 업무의 정상적인 수행에 특별한 지장을 초래할 만한 상황이 아니었던 것으로 보이는 점, 재파업 당시 파업에 참가한 조합원은 33명으로 전임교수 및 직원 등을 포함한 대학교 전체 근무인원 412명을 기준으로 볼 때 소수에 불과하였던 사실을 비추어 보면

-  대학교가 조합원들만을 상대로 전격적으로 단행한 직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위에 의해 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측에게 현저히 불리한 압력이 가해지는 상황에서 회사를 보호하기 위하여 수동적□방어적인 수단으로서 부득이하게 개시된 것이라고는 도저히 보기 어려우므로, 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항․방어수단으로서 상당성이 인정되지 아니한다. (’02.4.19 대전지법 2001노1004)

○ 대법원 (직장폐쇄의 정당성 부정)

-  사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니하는 때에는 다른 특별한 사정이 없는 한 근로자가 평소 출입이 허용되는 사업장 안에 들어가는 행위가 주거침입죄를 구성하지 아니하는 바

-  대학교의 사무직 근로자로서 대학교 노동조합의 조합원인 피고인들이 쟁의행위를 하게 된 경위와 그 목적 및 방법, 그리고 쟁의행위에 참여한 조합원의 수가 소수이고 쟁의행위로 인하여 대학교의 업무 수행에 특별한 지장이 초래될 만한 상황이 아니었던 점 등에 비추어 볼 때, 대학교의 직장폐쇄는 피고인들의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 정당성이 있다고 볼 수 없으므로, 피고인들이 대학교 구내로서 특별히 일반 교직원들의 출입이 통제되지 아니한 주차장과 식당 또는 노동조합 사무실 등지에 출입한 행위는 주거침입죄에 해당하지 아니한다. (’02.9.24 대법원 2002도2243)

□ 직장폐쇄의 정당성이 부정되는 요인

○  노동조합이 파업을 재개한 ’98.12월은 겨울방학기간으로 학교업무 수행에 심대한 지장을 초래할 만한 상황이 아니였음

○  파업참가 조합원은 33명으로 전체 근로자를 기준으로 볼 때 소수에 불과하여 업무에 지장을 줄 정도가 아니였음

○  ’98.10.21 파업돌입 후 노사합의에 따라 10.22 파업철회하고, 노사합의대로 단체협약이 체결되지 아니하여 12.16 재파업에 돌입하자 그 다음날인 12.17 전격적으로 직장폐쇄를 하였음

○  따라서 학교업무 수행에 심대한 지장을 초래할 만한 사항이 아니였음에도 전격적으로 단행한 직장폐쇄는 수동적․방어적 수단으로서 상당성이 결여되어 그 정당성을 부정

3. 적법하게 개시된 후 정당성이 상실된 경우

가. 사용자의 요구를 관철시키기 위한 수단으로 행한 사례

□ 사건경위

○  ’95.6.12～7.12까지 임단협 체결을 위해 8차례에 걸쳐 교섭하였으나 임금인상율, 사납금 등의 문제로 교섭 결렬

※  ’94년 임금은 ○○시 소재 택시업체 35개사 중 다른 11개사와 함께 가장 높은 14% 인상, 노조는 ’95년 임금인상률을 10%로 요구, 회사는 다른 업체에 비하여 고임금이라는 이유로 동결 주장

-  ’95.8.17 노조는 태업을 결의하고, 정시 출․퇴근 및 휴게시간 준수, 과속․신호위반 등으로 교통법규를 위반하지 않고, 합승․부당요금징수 등 불법운행을 아니하는 등 준법운행 돌입

-  이로 인해 평상시 1일 사납금 입금액이 98,000원 내지 120,000원에서 1일 35,000원 내지 70,000원으로 감소

○  ’95.8.20 04:00경 회사는 비조합원의 승무차량 5대를 제외한 나머지 46대 차량 및 전 조합원에 대해 직장폐쇄 신고

-  그 후 노조의 교섭요구에 대해 “노조에서 쟁의행위를 하지 않겠다는 확실한 약속을 하라”며 교섭 거부

○  ’95.9.22 노조위원장은 당초 임금인상 요구안(10%)보다 후퇴한 4.5%의 임금인상을 조건으로 임금협상 타결 및 직장폐쇄 해제

□ 판결 내용

○ 제주지법 (직장폐쇄의 정당성 부정)

-  3일 정도의 단기간의 준법투쟁으로 인한 회사 수입금 감소가 회사의 경영에 즉시 심대한 타격을 끼친다고 볼 수 없으므로 회사로서는 좀 더 시간을 두고 대화를 요구하는 노조 측과 임금협상을 했어야 할 것임에도 불구하고 수입금 감소를 빌미로 전격적으로 직장폐쇄를 단행한 것이어서 이는 부득이하고 노사간의 균형이 깨어진 상황에서 수동적․방어적인 수단으로서 직장폐쇄가 개시된 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 (노조 측의 준법운행기간이 이 건과 달리 더 장기간 지속되었다면 직장폐쇄가 적법하게 개시되었다고 볼 여지도 있을 것이다.)

-  가사 직장폐쇄가 적법하게 개시되었다 하더라도 직장폐쇄 기간 중 노조 측이 수차례 임금협상을 요청하였음에도 불구하고 지나치게 장기간인 34일씩이나 직장폐쇄를 유지하면서 조합원과 비조합원을 분리, 비조합원들만의 근무를 허용하고, 일방적으로 노조 측이 먼저 쟁의행위를 하지 않을 것을 약속하라고 하며 대화에 성의를 보이지 아니함으로써, 이에 노조 측으로서는 당초 입장에서 훨씬 후퇴한 인상률에 임금협정을 체결하게 되었으므로 회사의 장기간에 걸친 직장폐쇄는 조합원들에게 타격을 주어 자신의 요구를 관철시키기 위한 수단으로 행하여진 것이어서 그 정당성을 상실하였다고 아니할 수 없다. (’97.7.10 제주지법 96가합1807)

※ 동 판례에서 제시한 위법한 직장폐쇄의 유형

대전지법에서 제시한 위법한 직장폐쇄 유형 : 74쪽 참조

▲  근로자의 쟁의행위로 인해 막대한 손해를 입게 된 사용자가 세력의 균형회복을 위한 필요하고 부득이한 경우에 한하여 대항적․수동적․방어적으로 행해져야 하고, 힘에서 우위에 있는 사용자가 자기의 요구를 관철시키기 위한 수단으로 행해지는 경우

▲  원칙적으로 근로자 측에서 쟁의상태에 이르기 전에 선제적으로 직장폐쇄를 실행하는 것은 물론 근로자 측이 이미 쟁의상태에 들어간 이후에도 쟁의행위에 의한 손해를 경감시켜 방어하기 위한 목적을 넘어 공격적으로 직장폐쇄를 하는 경우

▲  비록 적법한 직장폐쇄 개시 이후에도 주위의 사정으로 보아 직장폐쇄가 대항적․방어적 성격을 상실하고 근로자에게 심한 타격을 주어 이들을 굴복시키고 나아가 근로자의 쟁의권 자체를 위협하는 성격으로 전환한 경우

○ 대법원 (직장폐쇄의 정당성 부정)

-  당시 피고회사와 같은 수준의 임금을 지급받고 있던 다른 12개 회사 중 피고회사노조의 요구와 같이 임금을 10%인상하기로 합의한 회사도 있었으므로 노조의 임금인상 요구가 피고회사가 전혀 수용할 수 없을 정도로 터무니없는 것이 아닌 점,

-  노조의 준법투쟁에 차량의 운행에 관한 제반 법규나 단체협약상의 근로시간을 준수하는 정도를 넘어서서 사납금을 일정 수준으로 정하거나 빈차로 운행하게 하는 등 불법적이고 파행적인 운행의 정도에까지 이르지는 않은 점,

-  노조가 준법투쟁을 한 기간이 3일에 불과하여 이와 같은 단기간의 준법투쟁으로 인한 피고의 수입금 감소가 경영에 심각한 타격을 끼칠 정도에 이르렀다고는 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 좀더 시간을 가지고 대화를 통하여 노조와 임금협상을 시도하지 아니한 채 준법투쟁 3일 만에 전격적으로 단행한 직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위에 의해 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측에게 현저히 불리한 압력이 가해지는 상황에서 회사를 보호하기 위하여 수동적, 방어적인 수단으로서 부득이하게 개시된 것이라고 보기 어렵다. (’00.5.26 대법원 98다34331)

□ 직장폐쇄의 정당성이 부정되는 요인

○  노동조합의 준법투쟁이 단기간(3일)에 불과하여 회사의 수입금 감소가 경영에 심각한 타격을 끼칠 정도가 아니였음

※  다만, 제주지법의 판시와 같이 노동조합의 준법투쟁기간이 더 장기간 지속되였다면 직장폐쇄의 정당성이 인정될 수도 있었을 것임

※  ’02.10.18 창원지법 진주지원(2000가합297)은 노동조합이 쟁의행위 (준법투쟁)에 돌입한 지 15일 후에 실시한 직장폐쇄의 정당성 인정

판례요지는 23쪽 참조

○  준법투쟁 3일만에 전격적으로 직장폐쇄를 하였고, 지나치게 장기간 유지하였음

○  노조의 요구사항이 회사에서 수용할 수 없을 정도로 터무니없는 것이 아님에도 노조의 교섭요구를 거부한 채 노조에서 쟁의행위를 하지 않을 것을 먼저 약속하라며 교섭을 불응하였음

○  결국, 적법하게 직장폐쇄를 개시하였더라도 회사에서 필요이상으로 장기간에 걸쳐 직장폐쇄를 지속하는 것은 조합원들에게 타격을 주어 자신의 요구를 관철시키기 위한 목적이라고 할 수 있으므로 그 정당성을 부정

나. 지나치게 장기간 직장폐쇄를 철회하지 아니한 사례

□ 사건경위

○  ’92.3.2부터 임․단협 교섭 시작, 임금협약은 ’92.4.15 체결하였으나, 단협에 대해서는 18차례 교섭하였으나 근무시간중의 조합활동 부분에 대한 의견 불일치로 교섭 결렬

○  ’92.8.4 노동위원회에 쟁의발생 신고, 노동위원회의 알선으로 3차례 실무교섭을 통해 일부 사항에 대해 잠정합의하였으나 결국 151개항 중 12개항에 대해 미합의

○  ’92.8.19 쟁의행위 결의 후 정시 출․퇴근, 유인물 배포, 피켓 시위, 친묵 시위 등 실시

▲  조합원 중 소관업무에 지장이 있는 경우에는 쟁의행위에 적극적으로 참여하지 않았음

▲  노조는 쟁의행위 기간 중에도 회사의 시간외근로명령에는 응하고 구체적인 지시가 없을 때에는 정상업무에 충실하도록 투쟁지침을 시달하였음

▲  쟁의행위로 소요된 근무시간은 총 3,966시간으로 임금액은 23,407,794원에 불과하였음

○  ’92.9.21 회사는 급여지급시 ’92.8.21부터 31까지 쟁의행위로 인한 미달근무시간에 대해 임금 공제

-  노조는 이에 반발, ’92.9.21～9.22까지 시한부 파업을 선언하고 9.21 13:00 파업 돌입

○  회사는 ’92.9.21 16:00 직장폐쇄를 신고하고, 9.22 전면적인 직장폐쇄 단행

-  노조는 9.22 시한부 파업 종료 후 정상업무에 복귀하겠다는 의사를 통보하고 단체교섭 재개를 요청하였으나,

-  회사는 노조에서 쟁의행위를 완전포기하지 아니하였다는 이유로 직장폐쇄를 계속하다가 10.19 해제

□ 판결 내용

○ 노동위원회 (부당노동행위 부정)

- ’92.11.30 충남지방노동위원회는 부당노동행위 구제신청을 기각

-  ’92.12.14 중앙노동위원회에 재심 신청, ’93.1.8 “장기간의 직장폐쇄로 인하여 위 노동조합 활동에 여러모로 영향을 끼쳤던 사실에 대하여 노동조합에 유감을 표시한다”는 회사의 사과를 받아들여 재심신청 취하

○ 대전지법 (직장폐쇄의 정당성 부정)

-  회사는 ‘노조’의 시한부 파업돌입 후 3시간만인 16:00경에 직장폐쇄신고를 하고 그 다음날부터 무기한 직장폐쇄를 단행하여 ‘노조’가 위 파업을 끝내고, 직장복귀의 의사를 명백히 표시한 1992.9.22. 이후에도 28일간이나 직장폐쇄를 계속한 사실, 조합원과 비조합원을 나누어 조합원의 출입만을 통제하고 비조합원에게 비표를 배부하여 출입을 허용한 사실, 위 직장폐쇄기간동안 조합원들을 개별적으로 전화․면담 등을 통하여 조합을 탈퇴하도록 유도한 사실, 위 직장폐쇄 이후 조합원들에 대하여 미리 예정되어 있던 해외파견이나 유학까지 중단시키는 등 인사상 불이익을 가한 사실 등을 인정할 수 있는 바,

-  ‘노조’가 2일간의 시한부 파업을 선언하고, 그에 따라 파업을 단행하여 직장폐쇄에 이르게 되었으므로 일단 적법하게 개시되었다 할 것이나, 한편 노조가 시한부 파업을 종료하고 직장복귀의사를 명백히 하면서 협상을 요청하였음에도 불구하고 파업기간에 비하여 지나치게 오랫동안(28일간)직장폐쇄를 유지하면서 조합원과 비조합원을 분리, 비조합원들의 근무만을 허용하고 직장폐쇄기간동안 조합원들을 개별적으로 ‘노조’에서 탈퇴하도록 유도하며, 조합원들에게 인사상 불이익을 주는 등 직장폐쇄 개시 당시의 대항적․방어적 성격을 상실하고 ‘노조’ 파괴를 위한 공격적 행위로 나아가 결국 직장폐쇄의 긴급성과 필요성 및 정도의 상당성을 잃어 버림으로써 위법․부당한 직장폐쇄에 이르게 되었다고 아니할 수 없다. (’95.2.9 대전지법 93가합566)

※ 동 판례에서 제시한 위법한 직장폐쇄의 유형

제주지법에서 제시한 위법한 직장폐쇄 유형 : 68쪽 참조

▲  선제적․공격적으로 행해지는 경우

▲  근로자측에서 쟁의상태에 이르기 이전에 선행적으로 직장폐쇄를 실행하는 경우

▲  근로자측이 이미 쟁의상태에 들어간 이후에도 그 규모․방법에 대응하는 상당한 정도를 초과하여 직장폐쇄를 실행하는 경우

▲  적법한 직장폐쇄 개시 후에 있어서도 주위의 사정으로 보아 직장폐쇄가 대항적․방어적 성격을 상실하고 근로자에게 심한 타격을 주어 이들을 굴복시키고 나아가 근로자의 단결권 자체를 위협하는 성격으로 전환한 경우

○ 대전고법 (직장폐쇄의 정당성 부정)

-  직장폐쇄와 노동쟁의간의 대등 내지 공평의 문제는 근로자의 쟁의행위로 쟁의근로자가 상실하는 임금액과 그 쟁의행위로 인하여 사용자측에게 발생한 정상업무 운영의 저해정도, 마이너스 영향 사이에 현저한 불균형이 발생되었는지의 여부에 의하여 결정되어야 하고, 위와 같은 현저한 불균형이 발생되지 아니하는 한, 노동조합의 쟁의행위가 정당성을 흠결하였다고 하더라도 이에 대항하여 이루어진 직장폐쇄가 곧바로 정당화되는 것은 아님

-  직장폐쇄의 필요성은 직장폐쇄의 개시요건일 뿐만 아니라 계속요건이고, 따라서 파업중의 근로자가 파업을 중지하는 등으로 쟁의의사를 포기하거나 진정으로 취로의 의사를 신청한 때에는 직장폐쇄의 필요성은 부정됨

-  본 건의 경우 쟁의행위의 정도, 쟁의행위로 인한 회사의 피해정도, 이에 대항하여 직장폐쇄에 이르게 된 경위, 노동조합이 시한부 파업종료 후 곧바로 정상업무로 복귀하겠다고 의사를 표시한 점, 회사가 노동조합의 위 의사표시에도 불구하고 직장폐쇄를 계속한 점, 직장폐쇄 이후 곧바로 쟁의행위의 쟁점에 관한 합의가 있었음에도 이를 계속하였을 뿐만 아니라 노동조합의 조합원들에게 개별적으로 조합탈퇴를 위한 탈퇴서를 송부한 점 기타 직장폐쇄의 기간 및 제반사정 등에 비추어 보면, 위 직장폐쇄는 비록 노동조합의 시한부파업에 대항하여 이루어지기는 하였으나 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 수동적․방어적으로 이루어진 것이라기 보다는 오히려 선제적․공격적인 것으로서 직장폐쇄로서의 긴급성과 필요성 및 상당성이 결여되었다고 봄이 상당하므로, 위 직장폐쇄는 위법하다고 하겠다 (’95.12.19 대전고법 95나1697)

※ 동 판례에서 제시한 직장폐쇄의 근거 및 정당성 요건

▲  직장폐쇄의 근거：노동법은 근로자와 사용자간의 대등관계를 촉진하고 확보하기 위하여 역학관계에서 열세에 있는 근로자에게 쟁의권을 인정함으로써 궁극적으로노사관계에서의 공평의 원칙을 달성하려는 것이므로 역학관계에서 근로자보다 우위에 서 있는 사용자에게 근로자와 같은 정도의 쟁의권을 인정할 수는 없으나, 근로자가 어떠한 노동쟁의를 하더라도 사용자에게 일체의 쟁의권이 없고 오직 일반시민법상의 제약하에서의 대항조치밖에 취할 수 없다고 하는 것은 상당하지도 아니할 뿐만 아니라 구체적인 노동쟁의과정에서 근로자측의 쟁의행위가 오히려 노사간의 적정한 세력균형을 깨뜨려 사용자측이 현저하게 불리한 압력을 받게 되는 경우도 있을 수 있으므로 공평의 원칙상 사용자측에게도 근로자측의 부당한 노동쟁의에 의한 압력을 저지함으로써 노사간의 적정한 세력균형을 회복하기 위하여 상당성이 인정되는 범위 내에서 대항방위수단으로서의 직장폐쇄 등 쟁의권이 인정된다고 해석된다.

▲  직장폐쇄의 정당성의 요건：사용자의 쟁의권으로서의 직장폐쇄가 노동자측의 쟁의행위에 대한 대항방어수단으로서 상당한지의 여부는 개개의 구체적인 노동쟁의에 있어서 노사간의 교섭태도, 경과, 노동조합의 쟁의행위 태양, 이로써 사용자측이 받은 타격의 정도 등에 관한 구체적 제반사정에 비추어 형평의 견지에서 판단되어야 하고, 위와 같이 상당성이 인정되는 경우에만 사용자는 정당한 직장폐쇄로서 그 기간 중 대상 근로자에 대한 개별근로계약상의 임금지급의무를 면할 뿐이고, 위 직장폐쇄의 정당성 여부에 관하여는 사용자가 이를 주장․입증하여야 한다고 해석된다.

□ 직장폐쇄의 정당성이 부정되는 요인

○ 시한부 파업 돌입 후 3시간만에 직장폐쇄를 신고하였음

○  노조가 2일간의 시한부 파업을 종료하고 직장복귀 의사를 명백히 표시하였을 뿐만 아니라, 직장폐쇄 이후 곧바로 쟁점사항에 관한 합의가 있었음에도 지나치게 오랫동안 직장폐쇄를 유지하였음

○  노조는 쟁의행위 기간중이라도 회사의 시간외근로명령에 응하였고, 쟁의행위로 인한 피해액이 23,407,794원에 불과하는 등 업무지장을 최소화 하였음

○  회사는 직장폐쇄 기간 동안 조합원들을 개별적으로 전화․면담 등을 통하여 노조탈퇴를 유도하였음

○  따라서 직장폐쇄 개시 당시의 대항적․방어적 성격을 상실하여 공격적 성격으로 전환되었으므로 그 정당성을 부정

판례․행정해석 색인

판례․행정해석 색인

▣ 대법원 판례

1991. 8.13	대법원 91도1324	직장폐쇄의 효과	25, 38

1992. 6.23	대법원 92누4253	유형별 사업장 출입제한 범위	36

2000. 5.26	대법원 98다34331	직장폐쇄의 정당성	19, 21, 25, 69

2002. 4. 2	대법원 2000도3485	유형별 사업장 출입제한 범위	35

2002. 9.24	대법원 2002도2243	직장폐쇄의 정당성	21, 65

2003. 6.13	대법원 2003두1097	직장폐쇄의 정당성	20, 60

▣ 하급심 판례

1995. 2.17	인천지법 94가합5386	유형별 사업장 출입제한 범위	33

1995. 2. 9	대전지법 93가합566	주요사례 분석	73

1995.12.19	대전고법 95나1697	직장폐쇄의 정당성	22, 75

1997. 7.10	제주지법 96가합1807	주요사례 분석	68

2001. 4.18	천안지원 99고단1504	주요사례 분석	63

2001.11.15	서울행법 2001구15411	주요사례 분석	59

2002. 4.19	대전지법 2001노1004	주요사례 분석	64

2002.10.18	진주지원 2000가합297	직장폐쇄의 정당성	24

2002.11.26	서울행법 2002구합13437	유형별 사업장 출입제한 범위	36

2003. 5. 1	서울고법 2002누9348	직장폐쇄와 부당노동행위	23, 45

▣ 중노위 재결

2001. 3.23	중노위 2000부노152	직장폐쇄와 부당노동행위	43, 58

2002. 9.16	중노위 2002부노133	유형별 사업장 출입제한 범위	35

2002.11. 1	중노위 2002부노163	직장폐쇄의 정당성	24, 45

▣ 행정해석

1988. 9.12	노사32281-13997	직장폐쇄의 신고	49

1989. 8. 4	노사32281-11473	단협상 직장폐쇄 포기의사 관련	40

1993. 8.11	노조01254-969	유형별 사업장 출입제한 범위	35

1994.11.21	노사68107-338	임금지급의무 관련	37

1995. 4. 1	조정68140-92	임금지급의무 관련	37

1998. 3.26	협력68140-103	직장폐쇄의 정당성	22, 23

1998. 8.31	협력68140-327	직장폐쇄의 범위	30

1998.10.26	협력68140-396	위법한 직장폐쇄에 대한 조치	53

1998.10.30	협력68140-409	직장폐쇄 기간중 조업 관련	29, 32

1998.12. 2	협력68140-452	직장폐쇄의 범위	31

2000. 8.11	노조01254-708	유형별 사업장 출입제한 범위	34

직장폐쇄 관련 쟁점 해설
이 책을 만든 사람들
노 사 정 책 국 장				정 종 수
노 동 조 합 과 장				박 화 진
노사정책과	서 기 관			김 경 윤
노동조합과	노 동 사 무 관			김 효 순
	행정사무관			권 창 준
				김 영 미
				조 충 현
				조 원 식
	근로감독관			이 용 희
				민 병 성
				장 창 근
	기능8급			한 현 숙
발행 발 행 일 인 쇄 발 간 등 록 번 호		노동부 노동조합과 (02-503-9734) 2005년 6월 열림기획(02-503-5077) 11-1490000-000317-01