비정규법 관련   Q & A

‘06. 3.

근 로 기 준 국

비정규직대책팀

비정규법 관련 Q & A

가	차별금지

<질문 1> 금지되는 차별적 처우는? 동일노동 동일임금 원칙을 규정하지 않는 이유?	1

<질문 2> 차별처우의 판단기준은?	2

<질문 3> 차별처우에 대한 시정절차와 시정내용은?	3

<질문 4> 노동위원회의 차별시정명령을 이행하지 않으면?	3

나	기간제 근로

<질문 5> 법률안이 시행되면 비정규직이 오히려 양산될 것인가?	4

<질문 6> 기간제 교체사용으로 고용불안이 우려되지 않는가?	5

<질문 7> 기간제근로에 대해 사용사유를 제한하지 않은 이유는?	6

<질문 8> 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우는?	7

<질문 9> 사용기간 2년을 초과하면 정규직(무기계약)으로 간주되는데, 이 때 기산일은?	8

<질문10> 2년이상 근로한 기간제 근로자를 해고하면 어떻게 되나?	9

<질문11> 동일인에 대해 공백기간을 두면서 ｢2년 미만의 계약｣을 반복할 수 있는가?	9

<질문12> 2년 초과시 임금과 근로조건은 어떻게 결정되는가?	10

다	파견근로

<질문13> 대상업무가 확대되어 파견근로자가 늘어날 것이라는 우려	11

<질문14> 불법파견을 하게 되면 어떤 벌칙과 제재가 있는가?	14

<질문15> 고용의제를 고용의무로 바꾼 것은 근로자 보호에 역행하는 것 아닌가?	15

라	시행시기 등

<질문16> 비정규법의 시행시기는?	16

<질문17> 어떤 사업장이 공공부문에 해당되는가?	16

<질문18> 노동계의 대화제의를 무시하고 날치기 통과한 것 아닌가?	17

<질문19> 비정규직 법률이 비정규직의 남용을 막을 수 없고 오히려 부추기는 것 아닌가?	18

<질문20> 보험설계사⋅학습지교사 등 특수형태근로종사자는 비정규직 법률의 혜택을 보는가?	19

가. 차별금지

질문 1	금지되는 차별적 처우는? 동일노동 동일임금원칙을 규정하지 않은 이유는?

○ 법률에서 금지하는 차별적 처우는 비정규직 근로자(기간제․단시간․파견근로자)가

- “같은 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비해 합리적 이유없이 불리한 처우를 받는 경우”를 말함

※ 비교대상 : 기간제 근로자 ↔ 무기계약 근로자, 단시간 근로자 ↔ 통상근로자, 파견근로자 ↔ 직접고용 근로자

○ 한편, 노동계는 그간 동일노동 동일임금원칙 명문화를 주장하였으나,

- 이 원칙은 국제노동기구(ILO) 협약 등에서 남녀차별에 관해서만 규정하고 있으며, 각국 입법례도 비정규직에 대해서는 대부분 “차별처우 금지원칙”을 규정

○ 또한, 우리나라는 연공급 체계의 일반화, 낮은 노조조직률 및 단체협약 적용률, 기업별 단체협약 등으로 동일노동 동일임금원칙의 적용여건이 조성되어 있지 않으며

- 정규직과 비정규직간에 업무의 성질, 내용, 책임 및 중요성의 정도 등이 다른 경우가 많아 적용이 곤란

질문 2	차별처우의 판단기준은?

○ 차별의 양태가 워낙 다양하여 세부적인 판단기준을 법으로 정하기는 대단히 어려움

※ 영국․독일 등 유럽의 차별금지 법률도 차별금지원칙만 법으로 규정하고 개별 사건마다 법원의 판례를 통해 차별의 기준을 축적하고 있음

○ 향후 노동위원회의 판정이나 법원의 판결 등이 축적되면 어느 정도 판단기준이 형성될 것임

※ 예를 들면, 부당해고의 경우에도 법에는 “정당한 이유없는 해고금지”만 규정되어 있지만 그간 판례에서 기준이 확립되어 왔음

○ 그러나, 취업규칙 등에 차별적 내용이 규정된 경우 등 명백한 차별의 경우에는 차별여부의 판단이 용이하여 법 시행 후 조기에 시정이 가능

▶ 임금차별 : 취업규칙 등에 의해 동일 자격․학력을 가지고 동일직무를 수행토록 되어 있음에도 비정규직에 대해 낮은 임금을 지급하는 경우

▶ 근로시간 등 차별 : 비정규직에 대해서만 연장, 휴일근로를 하도록 규정되어 있는 경우, 유급휴일을 비정규직에 대해서만 무급휴일로 적용하는 경우

▶ 복지차별 : 연말성과급, 근속포상금 기타 복리후생비를 지급하면서 비정규직임을 이유로 대상에서 제외하는 경우, 구내식당․통근버스 이용을 특별한 이유없이 제한하는 경우

○ 근로자 개인별 경력, 생산성 등에 따른 차별여부는 판단이 쉽지 않을 것임

- 그러나, 유사한 업무를 하면서도 과다한(예 : 40～50%) 임금격차가 있는 경우에는 차별로 판정될 가능성이 큼

질문 3	차별처우에 대한 시정절차와 시정내용은?

○ 차별적 처우를 받은 근로자는 차별을 받은 날로부터 3월이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있음

- 이때 차별의 입증책임은 사용자에게 있음

※ 노동위원회 조사과정에서 조정 또는 중재를 적극 활용하도록 하였으며, 특히 조정조서 또는 중재결정서는 재판상 화해의 효력을 가지게 되어 근로자들이 보다 신속하고 손쉽게 시정받을 수 있게 되었음

○ 노동위원회에서 차별처우라고 판정할 경우 사용자에게 시정명령을 내리며

- 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지뿐만 아니라 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함됨

○ 법률안은 재직중인 근로자가 시정신청을 하는 것에 부담을 느낄 수 있다는 점을 고려하여

- 당해 근로자가 퇴사한 경우에는 적절한 금전보상이 이루어질 수 있도록 하였음

질문 4	노동위원회의 차별시정명령을 이행하지 않으면?

○ 확정된 노동위원회의 시정명령을 사용자가 이행하지 않을 경우 노동부장관은 사용자에게 최고 1억원의 과태료를 부과하여 징수

※ 구체적인 기준․절차는 대통령령에서 정해질 것임

나. 기간제 근로

질문 5	법률안이 시행되면 비정규직이 오히려 양산될 것인가?

○ 현재는 법령상 아무런 제한이 없어 기간제 근로자를 무분별하게 장기 사용하고 있으나,

- 비정규직 법안이 시행될 경우 사용기간을 제한(2년)받게 되어 불필요한 기간제 근로자 사용이 줄어들게 될 것임

○ 기업이 상시적 업무로서 정규직을 사용해야 할 경우에도 비정규직을 사용하는 이유는 정규직에 비해 고용조정이 쉽고 인건비도 절감되기 때문임

- 그러나, 이 법률로 사용기간을 제한하고 기간을 초과한 경우『기간의 정함이 없는 근로자』로 간주하도록 하여 무분별한 고용조정을 규제하였고,

- 차별시정 제도를 마련하여 종전과는 달리 비정규직 사용으로 인한 비용절감의 유인이 크게 감소될 것임

○ 따라서, 이 법률의 제․개정이 비정규직을 양산할 것이라는 주장은 옳지 않으며, 오히려 그 양산과 남용을 막는 효과를 가져 올 것임

질문 6	기간제 교체사용으로 고용불안이 우려되지 않는가?

○ 일부 노동계는 기간제 근로의 경우 사용기간을 제한하면 기업이 사용기간이 경과되기 전에 다른 근로자로 교체하여 오히려 근로자의 고용불안만 높아질 것이라고 주장

○ 그러나, 사용자가 2년간 근로한 숙련된 근로자를 교체할 경우 생산성 저하는 물론, 신규채용에 따른 교육․훈련 등 노무관리비용 증가가 예상되고

- 이번에 신설되는 차별금지제도가 제대로 시행되면 기간제 근로자를 사용하더라도 인건비 절감효과가 크지 않게 되어 다른 기간제 근로자로 교체할 유인도 줄어들 것임

○ 따라서 2년 도래 시점에 다른 기간제 근로자로 교체할 지 여부는 교체에 따른 이익과 비용을 감안하여 결정되므로 사용자들의 무분별한 교체 가능성은 그리 크지 않을 것임

<사용기간 도래시 기업의 대응 방향 (‘04.7월, 342개소 노동부 조사)>

질문 7	기간제 근로에 대해 사용사유를 제한하지 않은 이유는?

○ 비정규직 사용을 사용사유로 제한하게 되면 현재 아무런 제한 없이 기간제 근로자를 사용하고 있는 노동시장(360만명)에 너무 큰 충격을 줄 뿐 아니라 부작용도 우려되기 때문임

○ 기간제 근로자 사용억제 효과 측면에서만 보면 사유제한 방식이 기간제한 방식 보다 강력한 수단이라는 점은 사실임

○ 그러나, 사용사유를 제한할 경우 기업이 사업장을 해외로 이전하거나 자동화를 함으로써 고용감소가 우려되고

- 기간제 근로를 보다 취약한 근로형태인 사내하청, 용역, 불법파견 등으로 전환할 가능성도 큼

○ 그래서 선진 외국도 대부분 사용사유가 아닌 사용기간 제한방식으로 규제하고 있음

< 외국의 기간제 근로 규제 >

<1> ILO협약․EU지침도 기간제 계약의 반복갱신에 대해 규제토록 명시하고 있으며, 기간제근로의 사용사유 제한은 포함되어 있지 않음

∙ 영국 : 유럽연합(EU) 지침에 따라 기간제 근로를 새로 규제하면서 사용기간을 4년으로 규정

∙ 독일 : 과거 판례로 기간제 사용사유를 제한하다가 ’01년 입법으로 사유제한을 폐지하고 기간제한(2년)을 채택(’03년 아젠다 2010 개혁입법 : 신규창업시에는 사용기간을 4년까지 연장)

<2> OECD 회원국 중 기간제 사용기간제한 국가 사례 : ▲2년(독일) ▲2～3년(벨기에) ▲3년(네덜란드․슬로바키아) ▲4년(영국․아일랜드) ▲헝가리(5년)

<3> OECD 회원국중 사유제한․기간제한 규제가 없는 나라 : 미국․일본․호주․캐나다․스위스․체코․덴마크․한국․폴란드․오스트리아 등

☞ <7. 참고자료 나.> : 각국의 비정규직 관련 입법 추이

질문 8	2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우는?

○ 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우는 다음과 같음(안 제4조제1항의 단서)

∙ 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

∙ 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

∙ 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

∙ 고령자고용촉진법 제2조제1호의 규정에 의한 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우

∙ 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

질문 9	사용기간 2년을 초과하면 정규직(무기계약)으로 간주되는데, 이 때 기산일은?

○ ‘기간제및단시간근로자보호등에관한법률’은 제정 법률로 시행일 이전에 대해서는 소급 적용되지 아니함

- 특히 기간제 근로의 사용기간 제한에 관한 규정(제4조)은 법 시행일 이후 기간제 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용(부칙 제2조)

○ 예를 들어, 근로계약기간이 2006년 7월 1일～2007년 6월 30일인 기간제 근로계약을 체결하여 근무한 뒤 2007년 7월 1일 기간제 근로계약을 갱신하는 경우

- 기간제 사용기간의 기산일은 2007년 7월 1일이며

※ 즉, 법 시행일인 2007년 1월 1일 이후 최초로 기간제 근로계약이 갱신되는 2007년 7월 1일부터 사용기간 2년이 기산

- 이로부터 2년이 초과되는 2009년 7월 1일 이후에 이 근로자는 ｢기간의 정함이 없는 근로계약｣을 체결한 것으로 간주됨

질문 10	2년 이상 근로한 기간제 근로자를 해고하면 어떻게 되나?

○ 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우 ｢기간의 정함이 없는 계약｣을 체결한 근로자로 간주하게 되므로

- 근로기준법 제30조의 규정에 따른 “정당한 이유”가 없을 경우 사용자는 해고할 수 없음

○ 만약, 사용자가 정당한 사유가 없는데도 해고할 경우 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하거나 지방노동관서에 민원을 제기하여 권리를 구제받을 수 있음

- 부당해고를 한 사용자는 5년 이하의 징역형 또는 3천만원 이하의 벌금형에 처해짐

질문 11	동일인에 대해 공백기간을 두면서 ｢2년 미만의 계약｣을 반복할 수 있는가?

○ 법률안은 이러한 반복 계약을 금지하는 규정을 두고 있지 않음

○ 다만, 그동안의 대법원 판례를 고려할 때, 이러한 반복계약 사이의 공백기간이 짧거나 반복횟수가 많아 기간을 정하는 것이 형식적이라고 인정되면, 탈법적인 행위로 간주되며

- 종전의 기간제 근로기간과 합산하여 2년이 초과되는 날부터 근로계약은 ｢기간의 정함이 없는 근로계약｣을 체결한 근로자로 간주될 것임

질문 12	2년 초과시 임금과 근로조건은 어떻게 결정되는가?

○ 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근로할 경우 ｢기간의 정함이 없는 근로계약｣을 체결한 근로자로 간주되며

- 이 때 임금 등 근로조건은 단체협약이나 취업규칙 또는 당사자간 근로계약이 정하는 바에 따라야 할 것임

○ 다만, 2년을 초과하기 이전에 기간제 근로자는 동일 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)에 비해 차별적 처우를 받아서는 아니되며

- 이 기간제 근로자가 2년을 초과하여 무기계약 근로자로 간주될 경우에는 당해 근로자의 동의 없이 기존의 근로조건 보다 근로조건을 낮출 수 없음

다. 파견근로

질문 13	대상업무가 확대되어 파견근로자가 늘어날 것이라는 우려

○ 현재 파견대상업무가 26개 업무에만 한정되어 기업의 인력수요를 반영하지 못하여 불법파견이 증가하고 있음을 감안하면, 선진국과 같이 『금지업무 열거방식(Negative list 방식)』으로 전환하는 것이 필요함

※ 비서․타자원 및 관련사무원, 수금원, 전화외판원 등 3개 직종에 60%가 몰려 있고, 파견근로자수가 100인미만 직종도 7개나 되며, 신규 전문직종이 반영되어 있지 않음(예 : 컴퓨터 전문가는 허용, 네트워크 전문가는 제외)

○ 다만, 이번 법개정에서는 노동계의 우려 등을 감안하여 현행대로 『대상업무 열거방식(Positive list방식)』을 유지하되

- 시행령 개정시 때 현실에 맞게 조정할 수 있는 근거를 마련

※ 대상업무 선정기준으로 『전문지식․기술 또는 경험 등』에 『업무의 성질』을 추가

○ 이에 대해 대상업무가 크게 늘어날 것이라는 일부 우려가 있으나

- 파견근로에 대하여는 노동시장에서 꼭 필요한 업무까지 제한하기 보다는, 산업기술의 변화, 인력수요 등을 고려하여 대상업무를 합리적 수준으로 확대․조정할 필요가 있으며

- 추후 대통령령 개정시 노․사의 의견을 들어 결정할 예정이므로 대상업무가 불합리하게 늘어나지는 않을 것임

<참고 3>

26개 파견대상업무 현황(’05년 상반기)

(단위 : 명)

업무의종류	업 무 의 내 용	근로자수	비 율	비고 (순위)
계		46,041
213	컴퓨터전문가의 업무	1,002
241	사업전문가의 업무	53
243	기록보관원, 사서 및 관련정보전문가의 업무	93
2444	언어학자, 번역가 및 통역가	134
31141	전신․전화통신기술공의 업무 (보조업무중 난청지역의수신상태를 점검하는 업무에 한함)	662
3118	도안사의 업무	604
3121	컴퓨터보조원의 업무	1,634
31317	녹화장비조작원의 업무(보조업무에 한함)	531
31325	라디오 및 텔레비젼방송장비조작(보조업무에 한함)	598
33409	달리분류되지않은 기타 교육준전문가	14
3431	관리비서 및 관련준전문가의 업무	62
347	예술, 연예 및 경기준전문가의 업무	2,831	6.1	5
411	비서, 타자원 및 관련사무원 (자료입력기 조작원과 계산기조작원의 업무 제외)	16,971	36.9	1
414	도서, 우편관련사무원의 업무	885
4215	수금원 및 관련근로자의 업무	4,044	8.8	3
4223	전화교환사무원의 업무(당해사업의 핵심업무인 경우 제외)	584
5113	여행 안내요원의 업무	55
5122	조리사의 업무 (관광진흥법 제3조의 규정에 의한 관광숙박업의 조리사업무 제외)	1,918
5131	보모의 업무	2
51321	간병인의 업무(간호조무사의 업무제외)	1,881
5133	가정개인보호근로자의 업무	0
52204	주유원의 업무	259
832	자동차운전원의 업무 (시행령 제2조 제2항제5호 및 제6호의 업무 제외)	2,950	6.4	4
91132	전화외판원의 업무	7,115	15.5	2
91321	건물청소원의 업무	667
91521	수위의 업무	492

* 일시․간헐적 사유 등에 의한 파견근로자를 포함하면 약 51,758명

<참고 4>

파견근로의 허용업무와 금지업무

① 근로자파견사업 허용업무

○ 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식․기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 하며, 대통령령에서 26개 업무를 규정

○ 이 경우 파견기간은 1년을 초과할 수 없으며, 연장기간을 포함하여 총 2년을 초과할 수 없음

☞ 참고 3 : 26개 파견허용업무

② 일시적 허용업무

○ 허용업무에 해당되지 않더라도 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 제한적으로 근로자파견사업을 행할 수 있음

○ 이 경우 파견기간은 ▲출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우에는 그 사유해소에 필요한 기간 ▲일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 최대 6개월을 초과할 수 없음

③ 파견금지업무

○ 다음 업무들은 근로자파견사업이 금지된다.

1. 건설공사현장에서 이루어지는  업무

2. 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무

3. 선원의 업무

4. 산업안전보건법 제28조의 규정에 의한 유해하거나 위험한 업무

5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무

* 대통령령에서 금지하는 업무 : ▲분진작업업무 ▲산업안전보건법 제44조의 규정에 의한 건강관리수첩의 교부대상 업무 ▲의료인의 업무 및 간호조무사의 업무 ▲의료기사의 업무 ▲여객 및 화물자동차운송사업의 운전업무

질문 14	불법파견을 하게 되면 어떤 벌칙과 제재가 있는가?

□ 불법파견의 개념

○ 통상 파견대상업무 위반(제5조), 파견기간 위반(제6조), 무허가 파견(제7조)을 의미

□ 불법파견에 대한 벌칙

○ 불법파견을 한 경우 사용사업주와 파견사업주 모두 3년이하의 징역형 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해지며

- 감독기관은 벌칙을 통해 법위반 상태를 시정할 수 있음

□ 직접고용의무

○ 불법파견 상태가 2년을 초과할 경우에는 파견근로자 보호 차원에서 사용사업주에 대해 그 파견근로자를 직접 고용하도록 의무를 부과

○ 사용사업주의 직접고용의무 발생 요건

▶ 파견대상업무 규정(제5조)에 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

※ 금지업무(건설업․의료업․유해위험업무 등)에 파견근로자를 사용하는 경우는 즉시 고용의무 발생

▶ 파견기간 규정(제6조)에 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

▶ 무허가파견 금지 규정(제7조)에 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우

□ 과태료 부과

○ 직접고용의무가 발생하였는데, 이를 이행하지 않을 경우 3천만원 이하의 과태료 부과

질문 15	고용의제를 고용의무로 바꾼 것은 근로자 보호에 역행하는 것 아닌가?

○ 현행 법률은 파견기간(2년) 초과의 경우 “당해 파견근로자를 사용사업주가 고용한 것으로 본다”고 규정(고용의제)

○ 고용의제 규정은 행정기관의 직접 제재가 어려워 실효성이 적고

- 파견대상업무 위반 등 불법파견에 대해서는 고용의제를 적용한다는 명문 규정이 없어 파견근로자 보호에도 미흡

- 또한 당사자 의사와 무관하게 법률에 의해 바로 근로계약관계가 맺어지므로 사적자치원칙에 배치된다는 지적도 제기

○ 개정 법률은 고용의제를 고용의무로 변경하면서

- 파견기간 초과 이외에 대상업무 위반, 무허가 파견 등 모든 불법파견에 대해서도 고용의무 규정이 적용됨을 명문화하였고

- 고용의무 미이행시 과태료(3천만원 이하)를 부과하여 파견근로자 보호의 실효성을 높였음

○ 또한, 개정 법률은 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 파견사업주의 수준으로 강화하여 불법파견에 대한 근절의지를 분명히 하였음

※ 현행 : 1년이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금형 → 개정 : 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금형

라. 시행시기 등

질문 16	비정규법의 시행시기는?

○ 이 법의 시행시기는 2007년 1월 1일임

○ 다만, 차별금지 및 시정과 관련되는 규정은 사업장 규모별로 단계적으로 시행

- 300인 미만 사업장은 2008년 1월 1일, 100인 미만 사업장은 2009년 1월 1일부터 시행

※ 300인 이상 사업장 및 공공부문 : '2007년 1월 1일

○ 따라서, 차별금지 및 시정과 관계없는 기간제 사용기간 제한, 파견근로자 직접고용의무 등 규정은 2007년 1월 1일부터 시행

질문 17	어떤 사업장이 공공부문에 해당되는가?

• 국가 및 지방자치단체의 기관

• 정부산하기관관리기본법 제3조의 규정에 따른 정부산하기관

• 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 따른 정부투자기관

• 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단

• 정부출연연구기관등의설립․운영및육성에관한법률 제2조 및 과학기술분야정부출연연구기관등의설립․운영및육성에관한법률 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회

• 국립대학병원설치법에 따른 (국립)대학병원

질문 18	노동계의 대화 제의를 무시하고 날치기 통과한 것 아닌가?

○ 정부는 오래전부터 비정규직 근로자를 보호하기 위해 입법을 추진해왔음

- 우선, 노사정위원회에서 2001년부터 2년간 100여 차례의 각종 회의를 열어 이 문제를 충분히 논의하였으며

- 그 후, 정부는 1년 동안 각계각층의 의견을 수렴하고 부처간 협의를 거쳐 2004년 11월 법안을 국회에 제출

○ 국회에서도 노사정이 26차례의 회의를 통해 이견을 좁혀 왔고

- 그 결과 여야가 단일안을 마련하여 국회법에 따른 절차를 거쳐 국회 환노위를 통과한 것이므로

- 이를 날치기 통과라고 볼 수는 없음

질문 19	비정규직 법률이 비정규직의 남용을 막을 수 없고 오히려 부추기는 것 아닌가?

○ 법률이 시행되면 불합리한 차별을 시정하고 남용을 막을 수 있기 때문에 비정규직 사용이 줄어들 것임

○ 현재는 비정규직 근로자에 대해 차별․남용을 규제하는 어떠한 규정도 없음

- 즉, 비정규직 근로자는 제도적 보호의 사각지대에 있음

○ 그러나, 앞으로는 불합리한 차별처우가 금지되고, 노동위원회의 차별시정기구를 통해 차별처우가 신속하게 시정될 수 있기 때문에

- 인건비 절감을 목적으로 비정규직을 사용하는 유인이 크게 줄어들게 됨

○ 또한, 기간제 근로에 대한 사용기간(2년) 제한, 단시간 근로에 대한 과다한 초과근로(1주 12시간) 제한, 불법파견에 대한 제재 강화(벌칙 강화, 고용의무) 등을 통해

- 비정규직 근로자를 남용하는 것이 크게 줄어들 것임

질문 20	보험설계사․학습지교사 등 특수형태근로종사자는 비정규직 법률의 혜택을 보는가?

○ 이들 직종에서도 회사와 근로계약을 체결하는 등 노동법상 근로자로 인정받는 경우에는 근로기준법, 노동조합법 등을 적용받아 보호를 받을 수 있으며

- 기간제․단시간․파견근로에 해당하면 이번 비정규직 법의 혜택을 받게 됨

○ 다만, 특수형태근로종사자는 일반적으로 개인사업자 신분으로 노동법상 근로자로 인정받지 못하고 있으며

- 노사정위원회에서도 우선 기간제․단시간․파견근로자에 대한 법적 정비를 먼저 하기로 하고, 특수형태근로종사자에 대해서는 계속 논의하기로 한 바 있음

○ 이들 종사자들은 직종이 다양하고 동일 직종 내에서도 근무형태가 달라 단일한 보호방안을 수립하기 어렵고

- 국제노동기구(ILO) 등에서도 나라별로 노동시장 여건과 법규정이 달라 국제표준이나 구속력있는 협약을 마련하지 못하고 있는 실정임

○ 노사정위원회는 2003년 7월 이후 특별위원회를 설치하여 논의를 시작하였으나

- 2004년 9월 이후 노동계 위원들이 논의에 불참하였고, 노사간의 이견도 좁혀지지 않은 상황에서 실질적인 논의가 이루어지지 못한 상황임

○ 정부는 비정규직 입법이 마무리되는 대로 노사정간의 실질적 논의를 추진하고, 이를 토대로 보호방안을 마련할 계획임