발간등록번호

11-1490000-000256-14

노동조합 질의회시집

2006. 2

질의회시 목차

제 1 장  총  칙	1

1. 근로자 개념	3

◦  △△회 용역관리매장계약자의 근로자 여부	4

◦  음악저작권협회 회원(작곡․작사, 대중음악인 등)의 근로자 여부	6

◦  평생교육시설학교 교사의 노조 가입 가능 여부	7

◦  출자자의 노동조합 가입 가능 여부	8

◦  해고자가 중앙노동위원회에서 부당노동행위로 판정 받았으나 행정법원에서 패소할 경우 조합원 자격 유무	10

◦  장애인콜택시기사의 근로자 여부	11

◦  중앙노동위원회 재심판정 이후에도 조합원 자격을 유지토록     개정한 규약의 적법성 여부	13

◦  택시회사 도급근로계약자의 근로자 해당 여부	14

◦  바이올린 교습교사의 근로자 여부	16

◦  증권사 투자상담사의 근로자 여부	17

◦  보합금을 지급받는 선원의 근로자 여부	20

◦  교회 종사자자도 노동조합을 설립할 수 있는지 여부	21

◦  자활근로사업 참여자의 근로자 해당 여부	23

◦  소비자생활협동조합법에 의하여 설립된 소비자생활협동조합       출자 직원의 노동조합원 자격 유무	25

◦  수익금을 회사와 분배하는 대리운전기사의 조합원 자격 유무	27

2. 사용자 개념	28

◦  오피스텔 시설관리자의 사용자 이익대표자 해당 여부	28

◦  대학교 정보전산원이 노동조합에 가입할 수 있는지 여부	29

◦  공단 차장의 사용자 해당 여부	30

◦  체육시설 경비원의 사용자 이익대표자 해당 여부	32

◦  사용자가 노동조합 고문으로 활동할 수 있는지 여부	34

◦  팀장의 사용자 해당 여부	35

◦  가스충전소의 소장 및 안전관리자가 사용자에 해당되는지 여부	37

◦  골프장 현금출납원의 사용자 이익대표자 해당 여부	38

◦  아파트관리소장의 사용자 해당 여부	39

3. 복수노조	41

◦  휴면노조가 조합활동을 재개한 경우 비조합원들의 노조 설립가능  여부	41

◦  기존 노조의 조직범위에 포함되지 않은 직급의 근로자들이 새로운 노조를 설립할 수 있는지 여부 및 노조 설립에 필요한 최소한의 인원은	42

◦  직급 변동으로 조합원 자격을 상실한 자의 노조 설립가능 여부	43

◦  하나의 기업에서 기존 노조의 조직범위에 포함되지 않는 비정규직 근로자의 노조설립 가능 여부	44

◦  하나의 기업에서 특정 부서의 근로자들만 지역노조에 가입하고    있을 경우 다른 부서의 근로자들이 새로운 노조를 설립할 수    있는지 여부	45

◦  시장 내에서 하역작업을 하는 자들로 구성된 시장노조가    복수노조에 해당되는지 여부	46

◦  하나의 기업 내에서 특정 공장 소속 근로자들만 기존 노조를      전원 탈퇴한 후 동 공장을 조직범위로 하는 새로운 노조를       설립할 수 있는지 여부	47

◦  특정기업의 사내하청업체들 중 일부 하청업체의 근로자가    산별노조에 가입하여 산별노조 사내하청지회가 설치된 경우,        동 산별노조에 가입한 근로자가 1명도 없는 하청업체에 소속 근로자들이 별도의 노조를 설립할 수 있는지 여부	48

◦  선원노조의 복수노조 해당여부	50

◦  노동조합 규약상 ‘단체협약에 정한 비조합원의 범위에 해당하는 자’는 조합원의 자격을 상실한다고 정하고 있는 경우 단체협약상 비조합원 범위에 포함되는 자들이 별도 노조를 설립할 수 있는지 여부	52

◦  항운노조의 복수노조 해당 여부	54

4. 영업양도․합병․분할․위(수)탁 업체 변경시 노동조합 승계	55

◦  특정공장 폐쇄에 따른 노조 및 단협 승계 여부	55

◦  영업양도․자산매각 등 회사 통합에 따른 노동조합 존속여부	56

◦  각각의 노조가 설립된 회사가 합병한 경우 노동조합 존속여부 및   단체 협약 효력	57

◦  회사 분할에 따른 노동조합 존속여부 및 단체교섭 당사자	59

◦  기업 내에서 유일하게 조합원이 소속되어 있던 특정 사업부분의 전부가 신설 법인으로 분리 양도 되었음에도 노동조합이 기업   변동에 부합하도록 규약 등을 변경하지 않을 경우 기존 기업 근로자들이 새로운 노동조합을 설립할 수 있는지 여부	61

◦  특정 사업장의 노동조합이 합병 예정인 다른 사업장의 근로자까지 조직범위를 확대하는 것이 유효한지 여부 및 기업 합병 후 신규 채용자의 노동조합 가입 문제	62

◦  용역계약업체 변경에 따라 근로자들의 소속기업이 변경될 경우  조합원 자격 유지 여부 및 복수 노조 해당 여부	65

제 2 장  노동조합	67

제1절 통  칙	69

1. 노동조합 가입 및 탈퇴	69

◦  택시회사 근로자가 운전면허가 취소되었을 경우 조합원 자격 및 임원자격 유지 유무	70

◦  복수노조 관련 산별노조 가입시점	71

◦  노조 탈퇴자의 재가입을 제한하는 것이 가능한지 여부	72

◦  특정 업무를 수행하고 있다는 이유로 노조가입 방식을     달리하거나 선거권 등을 제한하는 것이 가능한지 여부	73

◦  운영위원 과반수의 찬성으로 노조가입을 승인하는 것이       적법한지 여부	75

◦  규약과는 달리 단체협약에서 특정 직급 근로자들의 노조 가입을 제한하며 가입신청을 수리하지 않을 경우 노조가입 시점 및 별도 노조설립 가능 여부	76

◦  관공서의 도로보수원이 지역일반노동조합에 가입할 수 있는지 여부	79

2. 노동조합 명칭․소재지․정치활동 등	80

◦  노동조합이 정치활동을 할 수 있는지 여부	80

◦  업무권한의 위임, 과태료부과, 징수의 결정기관	81

◦  조합원 실근무지를 노동조합 소재지로 하여 설립 신고할 수     있는지 여부	82

◦  동일 지번에 수개의 노동조합을 둘 수 있는지 여부 및       노동조합 명칭 사용의 한계	83

◦  회사 소재지와 노동조합 사무실 소재지가 다를 경우 노동조합    관할 행정관청은	85

◦  정치운동을 주된 목적으로 하는 경우에 해당되는지 여부	86

◦  소재지 변경신고 해태시의 노동조합 관할 행정관청	87

제2절 노동조합의 설립	89

1. 설립 및 변경신고	89

◦  설립신고가 반려된 이후 반려사유가 해소되어 설립신고를 한 경우 노동조합 설립시기	89

◦  회의록을 작성하지 못하여 당선공고문 사진 등으로 변경신고증을 교부할 수 있는지 여부	90

◦  임원선거의 효력에 대한 다툼이 있는 가운데 제출된 임원변경신고서의 처리방법	91

◦  3개 사업장의 근로자들이 지역별노조를 설립할 수 있는지 여부	93

◦  노조설립신고증 교부 후 노동조합이 설립 총회 미개최 등의    사항이 확인된 경우 설립신고서 처리 여부	94

◦  지역별 노동조합의 규약상 조직범위의 한계	95

◦  복리사업을 목적으로 하는 사업장에 소속된 근로자들이    노동조합을 설립을 할 수 있는지 여부	96

◦  기존법인이 신설법인에 양도되는 과정에서 노동조합장이 회사자산의 처분을 위해 일시적으로 대표이사로 등기된 사실이 있었던 경우에도 노동조합이 계속 존속하는 것으로 볼 수 있는지 여부	97

◦  복수노조에 해당될 경우 설립신고증 교부 취소 가능 여부	99

2. 지부․분회 등	102

◦  지부운영규정을 본조 규약을 위배하여 개정할 수 있는지 여부	102

◦  산별노조 지부․분회의 쟁의행위 찬반투표 대상 범위	103

◦  근로조건의 결정권이 없을 경우 설립신고서 반려 여부	104

◦  특정직급 이상 자에 대한 인사권이 상급 인사위원회에 있을 경우 근로조건의 결정권이 있는 사업장에 해당되는지 여부	105

◦  근로조건의 결정권이 있는 사업장에 설치된 단위노조의 산하조직 (지부ㆍ분회 등)이 본조의 승인 없이 설립신고를 할 수 있는지   여부	106

◦  산별노조 지역본부에 대한 설립신고증 교부 가능 여부	107

제3절  노동조합의 관리	109

1. 총회․대의원회	111

가. 회의운영 일반	111

◦ 절차에 하자가 있는 긴급동의의 효력	111

◦ 가부동수인 경우 위원장의 결정권 행사가능 여부	112

◦ ‘재적’ 대의원(조합원) 산정기준	113

◦ 개별 우편발송 방식에 의한 조합원 총회의 효력	115

◦  총회에서 부결된 안건을 다시 총회를 개최하여 의결할 수    있는지 여부	116

◦  투표 진행 중에 기권한 대의원을 의결정족수 산정시 출석인원으로 보아야 하는지 여부	117

◦ 조합원이 직접 선출한 분회 위원장이 산별노조에서 제명처분을 받은 경우 분회총회의 소집권한 있는지 여부	119

◦  규약을 잘못 해석하여 그간 특별 의결정족수로 처리해 온 각종 규정 등의 제․개정을 일반의결정족수로 의결이 가능한지    여부	121

◦  소집권자가 없는 경우 소속 연합단체 규약에 따라 연합단체에서 위촉한 직무대리가 대의원회를 소집할 수 있는지 여부	123

◦  출석 조합원의 산정방법	125

나. 소집절차 및 회의개최	127

◦  대의원 재선거를 실시할 경우에도 다시 총회소집공고를 하여야 하는지 여부	127

◦  지역을 달리하는 사업장의 경우 소집공고기간을 단축할 수    있는지 여부	128

◦  노동조합이 매년 1회 이상 총회를 개최하지 않아도 정당한지   여부	129

◦  파업기간 중 소집공고 당일 개최된 임시총회의 효력	130

◦  소집 공고기간을 준수하지 아니한 총회에서 의결한           사항의 효력	132

다. 대의원 선출 및 자격 등	135

◦ 대의원회에서 대의원의 총사퇴를 의결할 수 있는지 여부	135

◦ 대의원도 불신임대상이 되는지 여부	136

◦ 연합단체 대의원을 간접선거로 선출한 경우 효력	136

◦ 무투표로 당선된 대의원의 자격 여부	138

◦ 대의원의 근무부서가 변동된 경우 자격유지 여부	138

◦ 조합원이 증가한 경우 대의원 보궐선거 정수는	140

◦  대의원 입후보자 전체에 대하여 일괄적으로 찬반을 묻는 선출방식이 정당한지 여부	142

◦  기업별 노동조합이 산별노조 산하지부로 조직형태를 변경한 경우   기존 대의원의 자격 유지여부	143

◦  조합원에 의해 선출된 지부장에 대하여 규약으로 당연직 대의원 자격을 부여할 수 있는지 여부	144

◦  대의원 입후보자 추천제도가 조합원의 균등참여권을     침해하는지 여부	145

라. 총회와 대의원회와의 관계	147

◦  대의원회에서 부결된 안건을 다시 총회에서 의결토록 요청하는 것이 타당한지 여부	147

◦  규약에 규정된 조합비를 인상하는 경우 의결기관과    의결정족수는	148

◦  조합장을 총회 또는 대의원회에서 선출할 수 있도록 되어 있는 경우 관행과 달리 대의원회에서도 선출할 수 있는지 여부	151

마. 총회․대의원회 의결사항의 효력	152

◦ 자격이 없는 자가 참석한 대의원회 결의의 효력	152

◦  비상시 재정운용 권한을 노조위원장에게 위임하기로 한 대의원회 결의의 효력 여부	153

◦ 선거관리규정 개정이 규약의 변경에 해당하는지 여부	154

◦  위원장이 위원장 불신임 안건 의결을 거부하여 조합원들이 임시의장을 선출하여 의결한 위원장 불신임 결의의 효력	155

◦  규약에 명기된 상급단체 변경 안건에 대해 조합원 투표에서 참여 조합원 64%가 찬성한 경우 상급단체가 변경되었는지 여부	157

◦  대의원회에서 규약에 명시된 상급단체에 대하여 규약개정 절차 없이 상급단체 변경 결의만 한 경우 상급단체 변경 관련 규약이 개정된 것으로 볼 수 있는지 여부	160

바. 행정관청의 소집권자 지명 및 시정명령 등	162

◦  임시총회 소집요구 및 소집권자 지명요청의 요건을    법적요건보다 엄격히 규정한 규약의 효력	162

◦  당선 무효가 확정된 위원장이 판결 이전에 소집한 총회에서  선출된 부위원장이 위원장 직무대행자로 총회를 소집할 수   있는지 여부	164

◦  산별노조 산하 지부의 지부장이 회의소집을 기피․해태할 경우 소집권자	166

◦  산별노조 산하 분회가 규약을 위반하여 조직형태 변경을     결의한 경우 행정관청이 그 분회에 대하여 시정명령을 할 수 있는지 여부	168

◦  임시총회 소집요구 후 일부 조합원이 철회한 경우 임시총회 소집권자 지명을 해야 하는지 여부	169

◦  부의안건을 정확히 알고 서명한 조합원이 1/3 이상이 되지 않는다는 이유로 위원장이 임시총회 소집요구를 거부한 경우 행정관청이 조합원들의 임시총회 소집권자 지명 요구를      거부할 수 있는지 여부	170

2. 임원의 선거 및 징계	173

가. 임원의 선거권․피선거권	173

◦  임원 입후보 자격 제한과 입후보시 복수추천을 제한하는 선거관리규정의  효력 여부	173

◦  노동조합으로부터 징계를 받고 복권된지 1년 경과하지 않는 자에 대하여 피선거권을 제한하는 선거관리규정의 효력	176

◦  운전면허가 취소된 운전기사가 노동조합의 임원 입후보 자격이 있는지 여부	178

◦  퇴직금 수령을 위해 퇴직하였다가 다음날 입사한 조합원에게 최초 노동조합 가입을 기준으로 노동조합 가입기간을 산정하여 임원 입후보 자격을 부여할 수 있는지 여부	179

◦  규약에 의거 지부장과 런닝메이트로 입후보한 부지부장이 후보 등록을 사퇴한 경우 선거관리위원회에서 지부장의 입후보 등록을 무효로 할 수 있는지 여부	181

◦  노동조합에서 채용한 사무보조원이 사업장 단위 지부의 임원 선거에 입후보할 수 있는지 여부	182

◦  노동조합 가입 후 임금지급시기가 도래하지 아니하여 조합비를 납부하지 못한 조합원에 대하여 선거권을 부여해야 하는지     여부	184

◦  해고가 확정된 근로자가 노동조합 대표자에 당선된 경우의 효력	185

나. 임원의 선출	188

◦  통합 이전 노조의 조직별로 각각 위원장을 선출하여 그 위원장을 통합노조의 공동위원장으로 선임하는 것이 적법한지 여부	188

◦  선거관리규정의 개정이 규약의 변경에 해당하는지 여부	190

◦  규약에 3차 결선투표에 관한 명확한 규정이 없는 경우 선거관리위원회에서 2차 결선투표 결과에 따라 노조위원장   당선을 결정할 수 있는지 여부	191

◦  임원 선거를 ARS 전자투표 방법으로 할 수 있는지 여부	193

◦  위원장 유고시 규약상 직무대행자가 직무대행을 거부한 경우 직무대행자 선출 방법	195

◦  조합비 미납으로 선거권이 없는 조합원이 참여한 임원 선출의  효력	196

다. 임원의 임기	198

◦  노조 대표자의 임기만료일까지 정년을 연장하는 단체협약을  체결할 수 있는지 여부	198

◦  후임 노조 대표자가 선출되지 아니한 경우 임기만료된 전임 대표자의 임기가 자동연장되는지 여부	199

◦  임원의 임기 개시일	200

라. 임원의 징계 및 불신임	202

◦  위원장이 불신임되었을 경우 런닝메이트제로 선출된 부위원장의  지위 유지 여부	202

◦  분회장이 긴급동의로 발의된 임원 불신임 안건에 대해 상정을 거부하자 조합원들이 임시의장을 선출하여 가결한 임원    불신임의 효력	203

◦  임원이 자신의 신임여부를 투표로 묻는 경우 해임의 효력이 발생하는 의결정족수	204

◦  총회의 임원 불신임 안건에 해당 임원이 표결에 참여할 수   있는지 여부	205

◦  대의원회에서 선출한 임원을 총회에서 해임할 수 있는지 여부	206

◦  규약에 정함이 없는 경우 임원의 해임 기관	207

3. 노조 전임자	209

◦  노동조합 전임자인 사립대학교 사무직원의 시의원 입후보 등록   가능 여부	210

◦  노조 전임자에 대한 정직처분 및 급여 미지급 가능 여부	211

◦  단체협약에 규정된 전임자를 노조에서 변경하는 경우 사용자가 인정해야 하는지 여부	212

◦  해고된 전임자에게 전임 급여를 지급할 의무가 있는지 여부	214

◦  노조 전임자가 정당의 지역대표로 활동할 수 있는지 여부	216

4. 조합비 및 조합원의 징계	218

가. 조합비	218

◦  단체협약에 의거 노동조합이 조합비 일괄공제를 요구하고 있으나 일부 조합원이 이의를 제기하고 있는 경우 회사에서 노동조합에 조합원의“조합비 공제동의서”를 요구할 수 있는지 여부	218

◦  사용자가 조합원 의사에 따라 조합비를 일괄공제하지 아니할   경우 단체협약 위반인지 여부	219

◦  대의원회에서 결의한 투쟁기금을 개별 조합원 동의가 없더라도 일괄공제하여야 하는지 여부	221

나. 조합원의 징계 등	222

◦  제명된 조합원의 복권 의결기관	222

◦  불법쟁의행위에 참가하지 않았다는 이유로 조합원을 징계하는  것이 정당한지 여부	223

◦  대의원 징계안건 의결 당시 해당 대의원이 퇴장한 경우   의결정속수 산정 방법	224

◦  노동조합의 부당한 제명처분에 대해 대응할 수 있는 방법	226

◦  회계감사의 징계기관	227

5. 회계감사 및 노조 운영상황 공개 등	229

◦  임원인 지회장이 노동조합 중앙 회계감사 선거에 입후보 하는    것이 가능한지 여부	229

◦  조합원이 회계결산 및 단체협약 등의 열람 및 복사를 요구하였으나 노동조합 대표자가 거부하는 경우 대처 방법	230

◦  노동조합 대표자가 규약의 열람․복사를 거부할 경우        대처방법	231

제4절 노동조합의 해산	233

◦  위․수탁계약 변경으로 사용자가 교체된 경우 노동조합의     승계여부	233

◦  노동조합 “해산”의 의사․의결정족수를 법의 규정보다 어렵게   규정한 규약서의 효력	234

◦  파산관재인이 업무보조인으로 파산전 회사의 근로자를 채용한 경우 노동조합 승계여부	235

◦  파산선고된 기업의 노동조합 존속 여부	238

◦  일부 지점 폐쇄시 노조 소멸 여부	239

◦  파산 기업이 경락된 경우 노동조합 승계 여부	241

◦  조합원이 1명만 남게된 경우 직권해산 가능 여부	243

제5절  노동조합의 조직 변동	245

1. 조직형태변경	245

◦  조직형태 변경결의에 따른 기업별 노조 설립절차 및 조직형태     환원 방법	245

◦  조직형태 변경을 거수로 결의할 수 있는지 여부	247

◦  조직형태변경 결의에 반대한 조합원의 기존노조 조합원 자격이    유지되는지 여부	248

◦ 조직형태변경 결의 후 일부 근로자가 제출한 설립신고서의 적법 여부	250

◦  조직형태변경과 관련 법정 의사․의결정족수를 상회하는 정족수를 정한 노조 규약의 효력	252

◦  지회총회에서 산별노조 탈퇴를 의결한 경우 조직형태변경 결의로    볼 수 있는지 여부	253

◦  기업별노조에서 지역별노조 산하분회로 조직형태를 변경한 후 적용되는 규약	255

◦  산별노조 분회로 조직형태 변경 결의 후 상당기간이 지난 뒤에    종전 기업별 노조의 해산신고가 가능한지 여부	257

◦  지역노조 산하 지부가 단위노동조합으로 조직형태를 변경한 경우 지부임원과 단체협약은 단위노동조합에 자동승계되는지 여부	258

◦  산별노조가 조직형태변경을 시도한 분회장에 대하여 반조직 행위로 인준을 취소한 경우 정당성 여부	260

◦  산별노조의 분회가 본조의 승인없이 개최한 임시총회에서 결의한 조직형태변경의 효력	261

◦  총회에서 사전에 공고하지 아니한 조직형태변경 안건을 임의로 상정하여 의결한 경우 효력이 있는지 여부	263

2. 노동조합의 분할․합병	265

◦ 노동조합 통합시 단체협약 효력	265

◦ 노조 분할결의에 따른 노조설립 절차	266

◦  사업장이 분리된 회사에 조직된 하나의 노동조합이 분할하는 방법	268

◦ 노동조합 분할에 따른 기존 단체협약의 효력	270

제 3 장  단체교섭 및 단체협약	273

1. 단체교섭의 당사자	275

◦  아파트 입주자 대표회의가 단체교섭에 응할 의무가 있는지 여부	275

◦  인사관리위원회가 단체교섭의 당사자가 될 수 있는지 여부	276

◦  설립신고한 산하 지부가 독자적인 교섭 및 협약체결권의 주체가     될 수 있는지 여부	278

◦  지주회사가 자회사 노조의 단체교섭 당사자가 되는지 여부	279

◦  단체교섭 진행중 노조대표자의 임기가 만료된 경우 단체교섭    진행은	280

◦  금융감독위원회에서 선임한 관리인의 단체교섭 당사자 지위	282

◦  산별노조 지회장이 교섭하여 체결한 단체협약의 효력	283

◦  공무원인 재단법인 이사장이 단체교섭 당사자 및 담당자가 될 수 있는지 여부	284

◦  대학교 총장이 시간강사가 가입한 노동조합의 단체교섭 요구에  응해야 하는지 여부	286

◦  노동조합 대표자의 단체교섭 체결권 제한하는 규약의 효력	289

◦  학교법인 산하 병원의 사용자 측 단체교섭 당사자는          누구인지 여부	291

◦  국립대학교의 시간강사가 가입한 노동조합의 단체교섭 요구에   응해야 하는 사용자는 누구인지 여부	293

◦  초․중․고등학교 급식실에 종사하는 일용직 조리사가 가입한 노동조합의 단체교섭 당사자	294

◦  법인의 전무이사가 단체교섭 및 단체협약 체결의 당사자가 될 수 있는지 여부	296

2. 단체교섭 권한의 위임	298

◦  단체교섭권한을 위임한 경우 당해 노동조합의 단체교섭권한    존재여부	299

◦  단체교섭 및 협약체결권을 분리 위임할 수 있는지 여부	300

◦  당해 기업에서 면직된 자에게 교섭권을 위임할 수 있는지 여부	301

◦  노동조합 대표자가 단체교섭 및 협약체결권자를 지명할 수 있는지  여부	303

◦  규약에서 위원장에게 단체교섭 위임 권한을 부여하고 있는 경우 총회의 의결없이 위원장 결정으로 단체교섭의 위임이 가능한지    여부	305

◦  단체교섭 및 단체협약 체결 권한의 제3자 위임금지 조항을   단체협약에 둔 경우 이를 준수하여야 하는지 여부	306

◦  규약에 단체교섭 및 단체협약 체결권한을 노동조합 산하기관에    위임 또는 복위임을 명시하고 있는 경우 그 효력이 있는지 여부	308

3. 단체교섭의 대상	310

◦  비조합원인 비정규직 근로자에 관한 사항이 단체교섭의 대상이  되는지 여부	310

◦ 경영권 양도, 회사 이전이 단체교섭의 대상이 되는지 여부	310

◦ 임의적 교섭사항과 의무적 교섭사항의 차이	312

◦ 교대 근무자의 근무형태 변경이 단체교섭 대상이 되는지 여부	313

◦  회사의 일부사업을 매각하는 경우 고용안정 문제 등이 단체교섭 대상에 해당되는지 여부	314

◦  노동조합이 다수 조합원으로부터 연봉액 협상을 위임받은 경우 조합원의 연봉협상이 단체교섭 대상이 되는지 여부	316

◦  비정규직 직원에 대한 근속기한의 폐지 또는 연장 등에 관한    사항이 단체교섭의 대상인지 여부	317

◦  공장부지 매입이 단체교섭 대상이 되는지 여부	319

4. 단체협약의 작성	321

◦ 노사간 잠정 합의된 사항을 단체협약으로 볼 수 있는지 여부	321

◦  노동조합 대표자가 서명 날인 후 회사 대표이사에게 전달한 단체협약의 효력	323

◦  노동조합이 아닌 근로자 대표와 체결한 임금 및 단체협약의 효력	325

◦  재단법인 이사장의 직인을 날인하지 않고 이사장이 직접 서명한 단체협약의 효력	326

◦  단체협약과 별도로 체결한 임금협약이 행정관청에 신고대상인지   여부	328

◦  노사 대표자가 서명날인한 회의록이 단체협약에 해당되는지	329

5. 단체협약의 효력	331

◦  법정관리인과 합의한 단체협약을 법원이 거부한 경우       단체협약의 효력	331

◦  노동조합 대표자와 사용자가 체결한 단체협약에 대하여           노조 총회에서 무효를 결의한 경우 단체협약의 효력	332

◦  낙선한 위원장이 정상적인 교섭도 없이 사용자에게 매수되어     체결한 단체협약의 효력	333

◦  단체협약 유효기간 중에 근골격계 질환 대책 등을 주장하며 특별단체교섭을 요구하는 것이 정단한 지 여부	335

◦  아파트입주자대표회의 회장이 위탁관리업체 소속 근로자로 구성된 노동조합과 체결한 단체협약의 효력	338

◦  단체협약이 사용자측 상급기관의 업무지도 내용과 상충될 때 단체협약의 효력	340

◦  노사 당사자가 서명 날인한 ‘노사잠정합의서’가 조합원 총회에서 부결된 경우 동 합의서의 효력 유무	341

◦  이사회 의결사항으로 규정된 특별상여 지급에 대하여 대표이사가 노동조합과 단체협약을 체결한 경우 그 효력 유무	342

◦  단체협약에 규정된 조합원 우선 채용 조항의 효력	345

◦  입주자대표회의에서 선출한 단체교섭위원의 동의없이 대표회의  회장이 단독으로 노동조합 대표자와 체결한 단체협약의 효력	347

◦  주무부처 장관의 승인을 얻지 아니한 단체협약의 효력	348

6. 단체협약의 유효기간	351

◦  자동연장협정의 해지통고를 할 수 있는 시점	351

◦  단체협약에 적용시기를 정하지 않은 경우 단체협약 적용 시점	352

◦  한번 자동갱신된 단체협약의 유효기간과 해지할 수 있는 방법	353

◦  단체협약의 자동갱신이 있는 경우 노조의 단체교섭 요구에 응할 의무가 있는지 여부	354

◦  자동연장조항이 있는 경우 단체협약의 효력 지속기간, 해지   가능일자 및 해지 후의 단체협약의 효력	356

7. 단체협약의 해석	359

◦  초기업노조가 특정 회사와 체결한 단체협약상 “고용안정위원회”의 노조측 위원의 선정범위	359

◦  주 40시간 근무제와 관련하여 단체협약에 규정된 “법률 개정시”를 근로기준법 개정 공포일로 보아야 하는지 그 시행일로 보아야   하는지 여부	361

◦  단체협약에 노사동수로 징계위원회를 구성토록 되어있는 경우 비조합원을 징계위원으로 선임할 수 있는지 여부	363

◦  작업일부를 도급 줄 경우 노동조합과 협의하도록 단체협약에   규정되어 있는 경우 그 이행방법	364

8. 일반적 구속력	366

◦  상시 사용되는 동종 근로자의 의미	366

◦  일반적 구속력이 적용되는 하나의 사업(장)의 의미	368

◦  일반적 구속력에 의거 계약직 근로자도 임금협약을 적용 받을 수 있는지 여부	370

◦  단체협약의 일반적 구속력 적용되는 사업장에서 비조합원인 팀장의 연봉제 도입이 가능한 지 여부	372

◦  단체협약에 명시적으로 비조합원에게 생산장려수당을 지급하지  않도록 규정되어 있는 경우 일반적구속력에 의거 동 수당을 지급하여야 하는지 여부	374

◦  연봉제를 선택한 신입사원에게 단체협약의 호봉제가 적용되는지   여부	376

◦  노동조합과 체결한 단체협약을 전 사원에게 적용하다가 관리자노조  설립 이후부터 관리자노조 조합원에게만 적용하지 않는 것이  타당한지 여부	379

◦  조합원이 전체 근로자 과반수 미만인 경우 주 5일제 관련     단체협약의 적용	382

◦  단체협약에 조합원에게만 지급하도록 규정되어 있는 조합원수당을 일반적 구속력에 의거 동종의 근로자에게도 지급하여야 하는지	384

◦  단체협약에 규정된 신차배정 및 노선변경 등 배차제도가            비 조합원에게 적용되는지 여부	386

9. 지역적 구속력	388

◦ 지역적 구속력의 적용 한계	388

◦ 지역적 구속력의 효력이 미치는 범위	390

◦ 지역적 구속력 결정의 관할 행정관청과 신청주체	391

10. 단체협약상 기준과 취업규칙	393

◦ 단체협약상 해고조항의 의미	393

◦ 인사규정과 단체협약에 규정된 정년이 서로 다른 경우 근로자에게 적용할 정년	395

◦  근로조건에 관한 사항에 대하여 단체협약과 사립학교 정관이  상충되는 경우 우선 적용되는 규정	396

◦  퇴직금 누진율제가 취업규칙과 단체협약에 각각 규정되어 있다가  법정 퇴직금제로 단체협약만 갱신된 경우 조합원에게 적용되는  퇴직금 지급 기준	397

◦  단체협약 해지 이후 직원의 정년은 해지된 단체협약에 따라야   하는지 아파트 관리규정에 따라야 하는지 여부	399

11. 단체협약 위반	402

◦  단체협약에 규정된 전임자 급여지급 규정을 위반한 경우 벌칙	402

◦  사용자가 단체협약에 규정된 퇴직보험 가입을 이행하지 아니할 경우 단체협약 위반으로 처벌할 수 있는지 여부	403

◦  단체협약의 해고자 복직규정을 이행하지 아니한 경우 단체협약 위반으로 형사 처벌대상이 되는지 여부	404

◦  퇴직급 중간정산 규정을 불이행할 경우 단체협약 위반으로 처벌 대상이 되는지 여부	405

◦  부가가치세 세액감면분의 일부를 운전기사의 후생복리비로  노동조합에 일괄 지급하기로 합의하였으나 이를 이행하지       아니할 경우 단체협약위반에 해당되는지 여부	407

◦  노동조합과 합의 없이 개별 조합원 동의만으로 연장근로를 실시한 경우 단체협약 위반에 해당되는지 여부	409

◦  비조합원의 대체근로를 금지한 단체협약을 사용자가 위반한 경우 형사처벌되는지 여부	411

◦  휴게시간 변경이 단체협약 위반에 해당되는지 여부	412

제 4 장  부당노동행위	415

1. 불이익 취급	417

◦  노조임원을 승진발령하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부	417

◦  유사한 직위로 복직시키는 행위가 부당노동행위인지 여부	418

◦ 근무시간 중 노동조합 활동 가능 범위	419

◦  근무시간 중 조합간부가 조합활동을 하는 경우 공무에 해당하는지   여부	421

◦  규약의 변경으로 단체협약에 의해 보장되는 조합원의 근무시간 중 조합활동 범위와 규모가 확대되는 경우 회사와 합의하여야 하는지 여부	422

◦  근무시간 중 노조 외부교육 참여에 대한 공가 인정 요구를    사용자가 수용하여야 하는지 여부	424

◦  사측의 집단휴가부여 및 근무시간 중 순회투표저지가    부당노동행위에 해당하는지 여부	425

◦  조합원 다수가 타 분규 사업장에 지원 투쟁하는 것이 상급단체의 행사로 볼 수 있는지 여부	426

◦  부당노동행위 구제신청을 한 수탁업체의 해고 된 조합원들이  위탁업체 사무실을 자유로이 출입할 수 있는지 여부	428

◦  조합원과 비조합원간의 마찰로 작업라인을 전환배치하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부	429

2. 불공정 고용계약(비열계약)	431

◦ 유니언숍 협정이 체결된 상태에서 노조탈퇴 의사를 번복하는    경우의 효력	431

◦  신규 채용자수가 기존 조합원수보다 많은 경우 유니언숍    협정의효력 여부	433

◦  유니언숍 협정이 체결되어 있는 사업장에 신규로 입사한      근로자에 대하여 조합비를 공제할 수 있는지 여부	434

◦  유니언숍 협정을 체결할 경우 이미 채용되어 근무하고 있는 비조합원도 의무적으로 노조에 가입하여야 하는지 여부	435

◦  단체협약에 유니언숍 협정이 체결되어 있는 경우 노동조합을    탈퇴한 근로자를 해고할 수 있는지 여부	436

◦  유니언숍 협정 체결의 요건이 되는 당해 사업장에 종사하는   근로자의 범위	437

◦  조합원 집단탈퇴로 조합원이 당해 사업장 근로자의 2/3 미만이 된   경우 유니언숍 협정의 효력	439

◦  단기간에 순차적으로 노동조합을 탈퇴하여 유니언숍 협정의     효력이 상실된 경우 효력이 상실되기 이전에 탈퇴한 근로자를   해고할 의무가 있는지 여부	439

3. 단체교섭의 거부․해태	442

◦  교섭위임 금지조항에 위반한 교섭요구를 거부하는 것이 부당행위에 해당하는지 여부	442

◦  교섭안건의 구체화 요구가 부당노동행위에 해당하는지 여부	443

◦  노조대표자에게 체결권이 있음을 대의원회에서 결의하였음에도  규약상 규정을 이유로 사용자가 교섭을 거부하는 것이 정당한지   여부	444

◦  정당한 교섭거부 사유의 판단기준	446

◦  노조조직형태 변경을 이유로 한 노조의 교섭요구를 거부하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부	447

◦  총장 연임 반대, 이사장 퇴진요구에 대한 교섭 요구가 정당한지   여부	448

◦  노동조합의 공장시설 불법 점거가 정당한 교섭거부 사유에  해당하는지 여부	450

◦  조합원 대다수가 연명으로 사용자에게 단체협약 체결 보류를    요청할 경우 사용자가 노동조합 의견이 통일될 때까지 단체교섭을 거부하는 것이 정당한 이유에 해당되는지 여부	451

◦  단체협약에 누락된 사항에 대하여 그 유효기간 중에 단체교섭을 요구하는 경우 이를 거부할 수 있는지 여부	452

◦  노동조합이 요구하는 교섭방식, 교섭장소에 사용자가 불응할 경우 부당노동행위에 해당되는지 여부	454

◦  구조조정의 결과로 하나의 회사에 공장별로 2개의 노동조합이 설립되어 있는 경우 임금수준 통일화를 위하여 회사에서 2개의 노동조합에 공동교섭을 요구하는 것이 정당한 지 여부	455

◦  해고 확정된 자가 노동조합의 대표자 자격으로 단체교섭을       요구할 경우 사용자가 이를 거부하면 부당노동행위에         해당되는지 여부	457

◦  임금협약 갱신을 위한 단체교섭 과정에서 기존의 단체협약에    규정된 인사사항에 대하여 교섭을 요구하는 것이 정당한지         여부	458

◦  이미 기업별 노동조합이 조직되어 있는 사업장의 일부 근로자가 지역별 노동조합에 가입한 경우 사용자가 그 지역별 노동조합의 단체교섭 요구에 응할 의무가 있는지 여부	461

◦  소속 근로자가 노동조합에 가입한 사실이 확인되지 아니하여 단체교섭을 거부하는 것이 부당노동행위에 해당되는지 여부	462

◦  단체협약 유효기간 중에 보충협약 등을 근거로 단체교섭을      요구할 경우 교섭의무가 있는지 여부	464

◦  하나의 사업장에 복수의 노조가 병존하는 경우 단체교섭 방법	465

◦  조합원을 고용하고 있지 아니하는 특정지역 전문건설업체가   동일지역 건설플랜트노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야      하는지	467

◦  대법원에서 중앙노동위원회의 부당해고구제재심 기각판정이     취소된 후 해고된 자가 노동조합 대표자로 선출되어 단체교섭을 요구할 경우 이를 거부하면 부당노동행위에 해당하는지	469

4. 지배․개입 및 경비원조	472

◦  ‘소사장제’ 실시가 부당노동행위에 해당하는지 여부	472

◦  노조사무실에 설치한 분향소를 철거토록 하는 것이   부당노동행위인지 여부	474

◦  매월 정기적으로 노조운영비의 50%를 사용자가 지원하는 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부	475

◦  파업 중 무이자 대출, 무상정액지원이 부당노동행위에 해당하는지 여부	476

◦  사용자의 표창행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부	477

◦  회사가 노조에서 채용한 여직원의 채용 중단을 요구할 수       있는지 여부	478

◦  노조의 연구과제수행비를 매년 정액 지급하는 것이 경비원조에 해당하는지 여부	479

◦  사용자의 언론행위가 지배․개입에 해당하는지 여부	481

◦  노조전임자 급여의 일방적인 지급 중단이 부당노동행위에   해당하는지 여부	483

◦  연장근로를 하지 못하도록 하는 것이 부당노동행위에       해당하는지 여부	484

◦  임금교섭 기간 중에 사용자가 개별 조합원과 임금인상을      결정하는 경우 부당노동행위에 해당되는지 여부	486

◦  상급단체 간부로 활동하고 있는 해고된 자의 노동조합 사무실    출입을 제한하는 경우 부당노동행위에 해당하는지 여부	487

5. 부당노동행위 구제신청	489

◦  부당노동행위 구제신청 기간중에 노조가 해산되었을 경우 그 구제실익이 있는지 여부	491

◦  인사발령처분이 계속되는 행위에 해당하는지 여부	492

◦  노동위원회가 원상회복을 위한 구제명령을 발할 수 있는지 여부	493

◦  지부․분회가 부당노동행위 구제신청을 할 수 있는지 여부	495

◦ 부당노동행위 구제신청 기산일	496

◦ 법 제81조제5호 본문의 “신고나 증언”의 범주는	498

제 5 장  부    록	499

		제 1 장
총 칙

1. 근로자 개념

제 1 장  총  칙

노동조합 질의회시집

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제2조(정의) 이법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 2. “노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각 목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다. 가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받은 경우 다. 공제․수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우 라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우, 다만 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구체신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다. 마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우

1. 근로자 개념

△△회 용역관리매장계약자의 근로자 여부

질 의

△△회 용역관리매장계약자의 근로자 여부

1.  △△회와 △△매점 용역관리계약을 체결하고 스스로 판매보조인을 고용하여 월급을 지급하며, △△회의 취업규칙․복무규정․인사규정 등의 적용을 받지 아니함

2.  기본급이나 고정급․퇴직금이 정해져 있지 않고 오로지 매출실적에 따른 계약용역비를 수령하고, 사업소득세를 납부하며 사회보험은 자신이 부담

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제2조제1호에서는 “근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”라고 규정하고 있고, 노동조합은 사용자와의 관계에서 종속적 노동관계에 있는 자들이 자주적으로 단결하여 사용자와 단체교섭을 통해 근로조건의 유지․개선을 목적으로 하는 단체이므로 노동조합을 조직할 수 있는 근로자인지 여부는 근로시간․장소 및 업무 수행과정에서 사용자의 구체적인 지휘․감독을 받는지 여부, 보수의 노무대가성 여부, 사용자의 제재(징계)권한 행사 여부, 업무의 전속성 여부, 근로의 성질과 내용 등 근로관계의 실태를 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

2.  귀 질의의 경우 △△회와 △△매점 용역관리계약을 체결한 자가 ①업무수행에 있어 △△회로부터 구체적인 지휘․감독을 받지 않고 ②스스로 근로자를 고용하여 월급을 지급하는 사용자로서 매점을 운영하고 ③△△회의 취업규칙․복무규정․인사규정 등을 적용을 받는 대상이 아니고 ④사회보험을 자신이 부담하며 ⑤ 기본급이나 고정급․퇴직금이 정해져 있지 아니하고 오로지 영업이익만을 취득하고 ⑥ 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하고 있다면 달리 볼 사정이 없는 한 용역관리매장계약자들은 동법상 근로자에 해당한다고 보기 어려울 것으로 판단됨.

한편, △△회 소속 근로자였던 자가 본인의 동의하에 △△회와 △△매점 용역관리계약을 체결하여 용역관리매장계약자로 바뀌었다면 근로자 신분에서 개인사업자로 신분이 전환되었다 할 것이므로 용역관리매장계약자는 동법에 의한 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 없는 것이며, 따라서 이들이 △△매점 노동조합의 임원 또는 조합원으로 활동하는 경우 행정관청은 동법 시행령 제9조제2항의 규정에 의거 당해 노동조합에 그 시정을 명할 수 있는 것임.

(노조 68107-215, 2002. 3. 12)

음악저작권협회 회원(작곡․작사, 대중음악인 등)의 근로자 여부

질 의

다음과 같은 근무형태를 가진 △△음악저작권협회 회원(작곡․작사, 대중음악인 등)의 근로자 여부

1.  방송국으로부터 드라마 주제곡 등의 제작 요청을 받으면 개인사무실이나, 임대사무실(녹음실)에서 작업을 하여 완성한 작품을 방송국에 제출하고, 방송국의 등급 분류에 따라 일시불로 보수를 수령하는 회원이 있는 반면

2.  일부 회원은 방송국 스튜디오(또는 녹음실)에서 담당PD의 지시에 따라 주 30시간 정도 노래지도를 하며 일정액의 보수를 수령

3.  방송국 등에서 작품 요청을 받지 못한 회원들의 경우 개인사무실 또는 공동사무실, 집 등에서 작사․작곡(타인에게 의뢰할 창작 작품 활동)을 함

회 시

○  귀 질의의 내용만으로는 구체적인 근로형태를 정확히 알 수 없어 명확한 판단을 하기 어려우나, 귀 질의의 내용과 같이 작곡가, 작사가, 대중음악인, 국악인 등 한국음악저작권협회회원이 방송국 등에 고용되어 근로의 대가로 임금을 지급받고 있는 경우라면 동법상 근로자에 해당된다 할 것이나, 회원 중 본인 또는 공동의 개인사무실 등에서 작사․작곡(타인에게 의뢰할 창작 작품활동) 등을 하여 완성한 작품을 방송국 등에 납품하는 등 일의 완성된 결과 자체에 중점이 있는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 이러한 자들은 동법상 근로자에 해당된다 하기는 어려울 것임.

○  한편, 동법 제2조제4호라목의 규정에 의거 동법상 근로자성이 인정되는 자와 인정되지 않은 자들이 하나의 노동조합을 설립하는 것은 현행법상 허용되지 않는다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-717, 2002. 8. 30)

평생교육시설학교 교사의 노조 가입 가능 여부

질 의

교육청으로부터 교사경력 인정을 받고, 2급 정교사 자격증을 가진 평생교육시설학교(◯◯경호학교) 교사가 노동조합에 가입할 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제5조에서는 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다고 하면서 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다고 규정하고 있으며, 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제2조에서는 “교원”이라 함은 초․중등교육법 제19조제1항에서 규정하고 있는 교원을 말한다고 규정하고 있음.

2.  따라서, 귀 질의에서 언급하고 있는 평생교육시설학교(◯◯경호학교)에 근무하고 있는 교사가 초․중등교육법 제19조제1항에서 규정하고 있는 교원에 해당하는 경우라면 교원의노동조합설립및운영등에관한법률에 의하여 설립된 노동조합에 가입할 수 있을 것이나, 초․중등교육법 제19조제1항에서 규정하고 있는 교원에 해당하지 않는 경우라면 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항 소정의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배되지 않는 범위내에서 노동조합을 설립하거나 가입할 수 있을 것임.

(노조 68107-915, 2002. 12. 11)

출자자의 노동조합 가입 가능 여부

질 의

◦  지역농협의 출자자인 농업인조합원이 당해 농협의 직원으로 근무하면서 노동조합의 조합원으로 활동하고 있는 바, 지역농협의 농업인조합원은 일반기업의 주주와 같은 지위에 있다고 볼 수 있는데 노동조합에 가입할 수 있는지 여부

◦  단체협약의 규범적 부분에 관한 효력이 상법상 지배인인 동시에 사용자측 교섭담당자인 전․상무에게까지 확장 적용되는지 여부

회 시

1.〈조합원 자격 유무〉에 대하여

귀 질의서상의 회원조합 직원은 노동조합및노동관계조정법 제2조 및 제5조의 규정에 의거 ‘근로자가 아닌 자’ 또는 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하자는 자’에 해당되지 않는 한 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있는 것이므로 설령 당해 조합의 출자자라 하더라도 동 조합의 직원으로 채용되어 일반 직원과 동일하게 근무하고 있는 경우라면 노동조합및노동관계조정법상의 근로자에 해당되어 노동조합에 가입할 수 있다고 보아야 할 것임.

2.〈규범적 효력 확장 여부〉에 대하여

단체협약의 효력이 미치는 범위는 그 당사자인 사용자와 노동조합의 조합원에 한정되는 것이 원칙이나 동법 제35조 규정에 의하여 일정요건을 갖춘 때에는 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약의 내용 중 ｢근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항｣을 정한 규범적 부분이 확장 적용되는 바(단체협약의 일반적 구속력), 농협의 전․상무가 상법상 지배인이고 사용자측 교섭담당자이라면 달리 볼 사정이 없는 한 동법상의 근로자로 보기 어려우므로 전․상무의 근무조건에 대한 자체의 별도 약정이나 동의가 없는 한 단체협약의 규범적 부분에 관한 효력이 전․상무에게 확장되어 적용된다고 보기는 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-182, 2003. 4. 18)

해고자가 중앙노동위원회에서 부당노동행위로 판정 받았으나 행정법원에서 패소할 경우 조합원 자격 유무

질 의

해고자가 중앙노동위원회에서 부당노동행위로 판정 받았으나 행정법원에서 패소하여 현재 상급법원에 계류중일 경우 조합원 자격 유무

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제2조제4호 라목 단서는 “해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회의 재심 판정이 있을 때까지 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다”라고 규정하고 있는 바, 이는 사용자가 노동조합 활동을 방해하기 위하여 근로자를 해고한 경우에 해고된 자로 하여금 일정기간 조합원의 자격을 유지하게 하려는 목적에서 규정된 것임.

2.  귀 질의와 같이 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기하여 중앙노동위원회에서 구제명령(부당노동행위로 판정)을 받았다면 설사 행정소송이 제기되어 행정법원 등에서 이 판정이 번복되더라도 법원의 판결이 확정될 때까지는 동법 제86조에 의거 중앙노동위원회 재심판정의 효력이 정지되지 아니하므로 해고된 자의 조합원 자격은 유지된다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-231, 2003. 5. 21)

장애인콜택시기사의 근로자 여부

질 의

1.  ◯◯시에서 중증장애인의 이동 편의를 제공하기 위하여 ◯◯시설관리공단에 장애인콜택시 관리 및 운행업무를 위탁하였고, ◯◯시설관리공단과 장애인콜택시기사가 위수탁 계약을 체결(내용 : 수탁자의 의무 및 준수사항, 위탁자의 지원 및 보조, 지도ㆍ감독, 운행시간 및 휴무, 운행수입금, 자동차관리, 계약의 종료 및 해지, 운행의 양도ㆍ대여금지 등)하여 ◯◯시장 소유의 차량 100대로 운행 개시

2.  차량운행은 콜센터와 차량지침 등에 의해 통제되며(콜택시를 이용하고자 하는 이용고객이 콜센터에 전화하면 콜센터의 도우미가 이용고객의 연락처 등을 확인한 후, 근접해 있는 빈 콜택시에 연결시켜 주고, 운전원은 고객과 통화한 후 고객을 찾아가서 탑승시킴), 1일 10시간, 4일 운행 후 1일 휴식하고, 매월 정액으로 950,000원을 지원하고, 운송수익금은 전액 기사에게 귀속

3.  콜택시기사는 서울시내 20개 차고지 중 거주지와 가까운 차고지로 출근하며, 지각, 결근, 조퇴시 별도의 제재는 없으며, 정상 운영을 하지 않을 경우 징계는 없고 경고장 발부 및 계약해지 사유가 됨

4. 공단은 친절서비스 교육 실시, 고객 응대요령 교육자료 제작 배포

5. 공단규정(취업규칙, 인사규정, 보수규정)은 미적용, 4대 보험 미가입, 차량유지비(자동차보험료, 유류대)는 공단이 부담, 차량수리비 등(범칙금, 과태료, 신용카드 수수료, 차량수리비)은 운행자가 부담

회 시

콜택시기사의 근로자 여부에 관한 귀 질의의 경우 귀소에서 제출한 자료 등에 의하면 공단과 콜택시기사가 위수탁계약을 체결하고 공단이 콜택시기사의 근로소득세를 원천징수하지 아니하며 이들에 대한 사회보험에 가입하지 아니한 사실이 확인되나, 근무조에 따라 근무시간이 정하여져 있어 차고지․콜센터를 통하여 통제가 가하여 진다고 볼 수 있는 점, 콜센터의 통제에 따라 서울시내를 운행하면서 그 지시 없이는 장애인을 탑승시킬 수 없도록 하고 콜택시기사에게 운행일지를 작성․제출토록 하면서 콜센터를 통해 차량일보․월보를 보고토록 하고 공단의 지시․시정요구에 불응하거나 콜센터의 중계에 불응할 경우 또는 무단 결행하는 경우 등에는 이행촉구, 경고, 계약해지 등의 통제 또는 제재를 가하는 등 업무수행과정에서 구체적인 지휘감독을 행한다고 보여지는 점, 공단에서 제공한 차량(자동차보험, 유류대 포함)을 운행하면서 제3자에 의한 업무대체가 불가능한 점, 매월 고정적으로 노무에 대한 일정한 대가를 지불하는 점, 계약기간 동안 콜택시 운행외의 다른 업무를 볼 수 없으며 산재보험관리기구에서도 근로자로 인정하는 점 등을 종합적으로 고려할 때 법상 근로자로 인정됨.

(노조 68107-494, 2003. 9. 19)

중앙노동위원회 재심판정 이후에도 조합원 자격을 유지토록 개정한 규약의 적법성 여부

질 의

노동조합 규약에  조합원 자격 유지와 관련 ‘정당한 조합활동으로 인한 해고의 효력을 다투는 자는 중노위 판정시까지 조합원 자격을 유지한다’라고 되어 있었으나, 최근 동 규정을 ‘해고의 경우 대의원 대회에서 자격상실을 결정할 때까지는 조합원으로 한다’라고 개정하였을 경우 적법성 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제2조제4호 라목 단서의 규정에 의하면 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우에 한해 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지만 조합원 자격을 인정하고 있으며, 귀 질의와 같이 해고자의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청이 중앙노동위원회에서 모두 기각되었다면 조합원 자격은 상실되었다고 보아야 할 것임.

2.  귀 질의와 같이 노동조합이 중앙노동위원회에서 부당노동행위 구제신청 재심판정(기각결정)이후에도 해고자의 조합원 자격을 유지토록 할 목적으로 운영규약을 개정한 경우라면 귀사의 노동조합 운영규약 제8조 제4호의 단서 규정은 노동조합및노동관계법에 위반된다고 보아야 할 것으로 사료됨.

(노조 68107-516, 2003. 10. 1)

택시회사 도급근로계약자의 근로자 해당 여부

질 의

1.  택시회사 도급근로계약자가 노동조합및노동관계조정법상 근로자에 해당되는지 해당되는지 여부

가.  일반근로자 보다 적은 1일 사납금 51,000원을 회사에 납부하는 대신 기본급 등 고정 급여는 없으며(하계휴가비 및 퇴직금은 일반근로자에 준하여 지급 받음), 근무(운행)시간에 대한 제한 없음(1인 1차제)

※  도급근로계약서 : 도급근로계약자가 미리 급여 및 각종수당을 공제한 금액(사납금) 입금, 퇴직금 지급, 회사의 관계규정 및 취업규칙 또는 단체협약서의 징계 및 해고사항에 해당하는 행위를 했을 때는 징계할 수 있다고 규정

나.  월1회 안전교육, 년4회 차량 일제점검 등 특별한 경우를 제외하고는 사업장으로 출근할 의무가 없으며, 사납금 4～5일 정도 미납부시 사납금 입금 완료시까지 운행정지, 회사의 승인을 받은 휴무일에 대해서는 사납금 납부 면제

다.  고용보험, 국민연금, 의료보험은 회사에서 납부, 사고 발생시에는 자동차보험 또는 당사자의 합의에 의해 처리(산재보험 처리 사례 없음)

2.  위 도급근로계약자가 동법상 근로자에 해당될 경우 노동조합에 가입한 시점부터 당해 단체협약의 내용대로 임금 등 근로조건을 적용받을 수 있는지 여부

회 시

1.〈질의 1〉에 대하여

귀 질의의 경우 근로계약서에 근로자가 미리 급여 및 각종수당을 공제한 금액(사납금)을 입금시킨다고 규정하고 있는 점, 퇴직금을 지급하고 있는 점, 회사의 관계규정 및 취업규칙 또는 단체협약서의 징계 및 해고사항에 해당하는 행위를 했을 때는 징계할 수 있다고 규정하고 있는 점, 고용보험․국민연금․의료보험 등을 사업주가 납부하고 있고, 도급근로자의 월 근로일수를 감안하여 근로소득세를 신고한다는 점, 업무의 대체가 불가능하다는 점 등을 종합적으로 고려할 때 동법 제2조제1호에 해당하는 근로자로 보아야 할 것임.

2.〈질의 2〉에 대하여

귀 질의만으로는 단체협약과 도급근로계약 체결 및 시행경위 등을 정확히 알 수 없어 명확히 회시하기 어려우나, 근로자가 단체협약의 임금형태와 다른 임금 형태로 근로계약을 체결하고 그 후 노동조합에 가입하여 조합원 자격을 취득하였으나 입사 당시의 임금 관련 근로계약을 그대로 유지하여 온 경우라면 당해 근로자에게 기존 단체협약의 임금 관련 내용을 노동조합 가입시점부터 그대로 적용해야 한다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-533, 2003. 10. 15)

바이올린 교습교사의 근로자 여부

질 의

유치원생 및 초등학생을 상대로 바이올린 교습을 하는 교사가 노동조합및노동관계조정법상 근로자인지 여부

1.  회사측과 강사고용계약(1년)을 통해 교습교사로 임용되며, 근무장소와 시간은 회사와 교습 요청 유치원이 협의하여 결정하고 수강생은 유치원이 모집하며, 특별한 사유없이 계약기간내 강의 포기시 회사측에 손해 배상하도록 되어 있음

2.  강사는 회사측에서 지정한 장소와 시간에 방문 교습을 하며, 주 1회 회사에 출근하여 1주일간의 진행상황을 보고하나, 강사들의 강의시간 준수, 교육형태 등은 강의체결 유치원에서 회사측에 통보

3.  강의에 필요한 바이올린 등은 회사에서 수강생들에게 제공하고, 연초에 회사에서 연간 강의시간, 내용 등을 작성하여 강사에게 배부하면 강사들은 이에 맞추어 교습

4.  1time(월 4주, 1회당 30분, 수강생 9명)을 40,000원으로 정하여 수강생수와 교습시간을 근거로 월 1회 보수를 지급하며, 수강생이 일정 수준 초과시 매월 인센티브 추가지급, 시외에서 강의할 경우 교통비 지급

5.  회사가 4대보험 가입대상이 아니라고 판단하여 4대 보험에 가입되어 있지 않음

회 시

귀 질의 경우 바이올린 교습교사의 노무제공 실태를 구체적으로 알 수 없어 명확히 판단하기는 어려우나, 회사측에서 작성한 연간 교육계획서 등에 의해 교사의 강의내용, 시간 및 장소가 정하여져, 교사는 정해진 시간에 근무장소에 출근하여 수업을 진행하는 점, 매주 1회 출근하여 1주일간의 진행상황을 보고하고 지각이나 결근 등의 상황이 유치원측에 의해 회사에 통보되는 등 직․간접적으로 업무지휘․감독을 받고 있는 점, 수강생과 교습시간 등을 기준으로 근무실적에 따라 보수를 지급하고 있어 이를 근로의 대상이 아니라고 보기 어려운 점, 취업규칙 등이 적용되지 않고 4대보험에도 가입하고 있지 않다고 하나, 이는 사용자의 주장과 같이 근로자인지가 불확실한 데 기인한 점 등 귀 청에서 조사한 상기 근무실태 내용 등이 사실이라면 노동조합및노동관계조정법상 근로자에 해당된다고 보아야 할 것으로 사료됨.

(노동조합과-440, 2004. 2. 20)

증권사 투자상담사의 근로자 여부

질 의

근무실태가 다음과 같은 증권사 투자상담사가 노동조합및노동관계조정법상 근로자인지 여부

1.  증권사와 위촉계약을 체결한 투자상담사는 유가증권 시장에서 투자자를 유치하여 매매거래의 위탁을 권유하거나 증권투자에 관한 상담 업무를 대행함

2.  증권사 직원들은 취업규칙, 복무규정 등의 적용을 받는 반면, 투자상담사에게는 별도의 위촉에 관한 규정이 적용되며, 위촉계약서에 ‘계약 체결 후 매 3개월 단위로 실적을 평가하여 3개월 평균 기여수익이 일정액 미만일 경우’, ‘중대한 과실의 경우’ 등 일정한 사유가 있는 경우에는 계약기간 중에도 언제든지 해촉 할 수 있도록 되어 있음

3.  직원들이 모두 참석하는 조회에 참석할 의무가 없으며, 위촉계약서상 근무시간 및 장소를 정하여 두기는 하나 실제로는 기존 고객관리 및 신규 고객 유치를 위하여 본인의 필요에 따라 일과시간 중에도 지점 뿐만 아니라 외부에서 일하는 경우가 많음

4.  기본 수당은 월 30만원 정도이고 근무시간 및 내용에 관계없이 오로지 월 기여수익에 따라 성과급을 지급받으나 일정수준 이하이면 지급되지 않으며 사업소득세도 원천징수 됨

5.  자신의 책임으로 행하는 고객유치 업무 외에 회사로부터 업무지시를 받지 않으며, 전보, 승진 등 인사대상이 아님

6.  증권단말기와 책상 등은 회사에서 제공하나, 기타 작업도구(비품), 액자 등의 장식용품, 커피세트 등 고객접대용 물품 일체는 직접 구입하고, 4대 보험에도 가입되어 있지 않음

회 시

귀 질의 내용만으로는 투자상담사의 구체적인 직무실태 등을 알 수 없어 명확히 회시하기 어려우나 귀 질의의 투자상담사는 증권회사와의 계약에 따라 유가증권 시장에서 유가증권 투자자를 유치하여 매매거래의 위탁을 권유하거나 증권투자에 관한 상담업무를 대행하는 업무로서, 업무수행과정에서 사용자로부터 구체적인 지휘․감독을 받지 않고 계약서상 근무시간과 장소가 지정되어 있으나 실질적으로 시간과 장소에 구애받지 않고 자유롭게 고객유치 및 상담활동을 전개한다는 점, 업무 수행에 대한 대가로 월정액(30만)의 기본수당을 지급받으나 주된 수입은 월 기여수익에 따라 정하여진 성과급으로서 그에 대한 사업소득세를 납부한다는 점, 영업활동에 필요한 고객접대용 물품과 사무실내의 비품 상당부분을 본인의 비용으로 구입하는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 달리 종속관계를 인정할 만한 특별한 사정이 없는 한 노동조합및노동관계조정법상 근로자로 보기는 어려울 것으로 사료됨.

(노동조합과-854, 2004. 4. 1)

보합금을 지급받는 선원의 근로자 여부

질 의

보합금을 지급받는 선원(선장, 기관장, 잠수사 등)이 근로자인지 여부

1.  기본급 없이 어획고에 따라 보합금(총어획고에서 경비, 판매수수료 등을 공제 후 선주, 잠수사, 기관장, 선장이 일정비율로 배분한 금액)을 받음

2.  보합금의 배분율, 선원의 모집 및 선발, 조업시간 및 조업일수, 조업장소 등은 선주가 정하며, 조업을 하지 않거나 조업량이 타 선박에 비하여 현저히 적으면 선주는 선원을 하선(해고) 시킬수 있음

회 시

귀 질의서상 선원의 경우 사실관계가 일부 분명하지 아니하여 정확히 회신하기는 어려우나, 선원에게 고정된 기본급이 지급되지 아니하고 작업성과(조업량)에 따라 일정 비율의 보합금이 지급되고 있다고는 하나, 선원으로서 선상 또는 해상작업의 특성상 작업시간과 장소에 제한이 가하여 지며, 선박의 출항시간․조업일수 및 조업장소 등에 있어 사실상 사업주의 지휘와 통제를 받으며, 근무이탈 및 근무태만 등에 대하여는 일정한 제재가 가하여 지는 점, 보합금이 근기법상 임금으로 단정하기는 어려우나 선원의 임금지급 형태로서 일반화되어 있어 노무의 대가로서 노조법 소정의 ‘기타 이에 준하는 수입’으로 못 볼 바 아닌 점 등을 고려할 때, 보합금을 지급받는 선원의 경우에도 노동3권 보장 필요성이 인정되는 한 노조법상 근로자성을 부인하기는 어려울 것으로 사료됨.

다만, 보합금을 받는 선원 중 선장의 경우 사업의 경영담당자로서 사업주의 이익을 대표하는 점이 인정되는 경우라면 노동조합의 가입이 제한되어야 할 것임.

(노동조합과-1152, 2004. 4. 28)

교회 종사자도 노동조합을 설립할 수 있는지 여부

질 의

교회 종사자(담임목사ㆍ부목사ㆍ전도사ㆍ사찰)도 노동조합을 설립할 수 있는지 여부

※  교회의 운영에 관한 모든 사항은 담임목사ㆍ부목사ㆍ장로로 구성된 당회(회장은 담임목사)에서 결정하고, 담임목사가 부목사ㆍ전도사ㆍ사찰(건물관리, 운전기사) 등 직원을 고용하고 업무에 대한 지휘ㆍ감독을 행하며, 보수도 담임목사가 결정하고 지급

회 시

1.  노동조합에 가입할 수 있는 자의 범위는 노동조합및노동관계조정법(노조법) 제2조제1호의 규정에 의한 근로자로서 동법 제2조제2호 및 제4호 가목 소정의 사용자 또는 그의 이익대표자에 해당되지 않는 범위내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있는 바, 노조법 소정의 근로자에 해당하는지 여부는 업무수행 과정에서 사용자의 구체적인 지휘․감독을 받는 종속적 노동관계에 있는지 여부, 근로시간․장소에 대한 구속의 정도, 보수의 노무대가성 여부, 근로의 성질과 내용 등 근로관계의 실태를 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 사용자 또는 그의 이익대표자에 해당되는지 여부는 구체적인 직무내용 및 근로자에 관한 사항에의 관여정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 인사․급여ㆍ후생 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주 또는 사업의 경영담당자로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있는지 여부, 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있어 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 성의와 책임에 직접적으로 저촉되는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

2.  귀 질의의 교회 종사자의 경우 비록 종교단체에 근무하고 있으나, 그 근무관계의 성격이 사용자의 지휘ㆍ감독을 받아 노무를 제공하고 그 대가로 보수를 지급받는 경우라면 노조법 소정의 근로자로 볼 수 있을 것임. 다만, 담임목사는 질의와 같이 교회 직원의 채용, 지휘ㆍ감독 및 보수결정에 관한 권한을 갖고 있다면 사용자 또는 그의 이익대표자로서 노조가입이 허용되지 않는다고 판단되며, 기타 부목사 등에 대해서는 위와 같은 기준에 따라 구체적 사실관계를 토대로 판단해야할 것임.

(노동조합과-1465, 2004. 6. 2)

자활근로사업 참여자의 근로자 해당 여부

질 의

국민기초생활보장법에 의한 자활근로사업 참여자의 근로자 해당 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제2조제1호에서 ｢근로자｣라 함은 “직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”로 규정하고 있고, 노동조합은 사용자와의 관계에서 종속적 노동관계에 있는 자들이 사용자와의 단체교섭 등을 통해 근로조건의 유지․개선을 목적으로 조직한 단체임을 감안할 때, 노동조합을 설립 또는 가입할 수 있는 근로자인지 여부는 업무수행 과정에서 사용자의 구체적인 지휘․감독을 받는 지 여부, 보수의 노무대가성 여부, 사용자의 제재권한 행사 여부, 업무의 대체성 여부, 근로의 성질과 내용 등 근로관계의 실태를 종합적으로 고려하여 노동3권의 보호 필요성이 있는 종속적 노동관계에 있는 자인지 여부 등에 따라 판단하여야 할 것임.

2. 질의 내용과 같이 국민기초생활보장법에 의거 소득인정액이 최저생계비 이하인 자(‘기초생활 수급자’)중 근로능력이 있는 자(‘조건부 수급자’)에 대하여는 ‘자활에 필요한 사업에 참여할 것으로 조건’으로 생계급여를 지급할 수 있으며, ‘기초생활 수급자’는 아니나 실제 소득이 최저생계비의 100분의 120 미만인 ‘차상위계층’도 그 희망자에 한하여 자활근로사업에 참여할 수 있도록 정하고 있음. 이와 같이 자활사업은 ‘조건부 수급자’와 ‘차상위계층’을 대상으로 지방자치단체가 직접 또는 민간 위탁하여 시행하고 있으며, 근로능력 등에 따라 근로유지형, 사회적일자리형, 인턴형, 시장진입형 등으로 사업 유형이 구분되고 각 사업 유형(직종)별 근무실태 등이 다양하여 노조법상 근로자성 여부에 대하여 일률적으로 판단하기는 어렵다 할 것임.

3. 그러나, ‘기초생활 수급자’로서 생계급여를 지급받는 ‘조건부 수급자’의 경우, 자유로운 의사가 아니라 관련 법 소정의 생계급여를 지급받기 위하여 의무적으로 자활 사업에 참여하고 있는 점, 참여과정에서 자활사업 시행주체로부터 ‘참여조건’(장소․근무시간․수당, 음주․근무지 이탈 금지 등) 이행여부에 대한 감독을 받고 있으나 이는 생계급여 지급여부 결정 등 자활사업의 원활한 수행을 위해 필요한 제약으로 보아야 하며, 자활근로사업의 대상자는 법령에 의해 결정되는 등 실제 자활사업 주체가 채용ㆍ해고권 등 인사권을 행사할 수 없어 종속관계의 징표로서의 실질적인 노무지휘권이 있다고 보기 어려운 점, 참여일수 기준으로 산정한 자활급여액이 최저생계비에 미달하는 경우에는 그 부족분을 생계급여로 보조․지급함으로써 사업 참여일수에 관계없이 최저생계비 수준의 금품을 수령하고 있으며, 특히 참여일수가 동일한 경우에도 참여자의 가족 수에 따라 수령하는 급여액이 달라(예시 : 1인 가구 40만원 기준, 4인 가구 113만원 등) ‘조건부 수급자’가 수령하는 금품은 근로능력이 없는 ‘일반 수급자’에게 지급되는 최저생계비와 수급조건(자활사업 참여)이 다를 뿐 빈곤층에 대한 생계보조금 성격이라는 측면에서 동일하므로 원칙적으로 근로 대가성이 있는 금품으로 보기 어려운 점, 생계급여 수혜범위․수혜액수 등 자활사업과 관련한 제반사항을 노동3권 행사를 통해 결정․변경하는 것은 사회안전망으로서의 공적부조제도의 취지와도 부합되지 않는다는 점 등을 종합적으로 감안할 때 ‘조건부 수급자’의 경우 원칙적으로 법 소정의 근로자로 보기 어렵다고 사료됩니다. 따라서 귀 질의 내용과 같이 자활근로사업에 참여한 ‘조건부 수급자’가 중심이 되어 구성된 단체는 노조법  소정의 노동조합으로 보기 어려울 것임.

4. 한편, ‘차상위계층’의 경우 생계급여 지급대상이 아닌 자로서 ‘조건부 수급자’와는 달리 본인의 자유의사에 따라 자활근로사업에 참여하고, 최저생계비의 보전 등이 없이 참여일수에 비례한 자활급여 만을 수령하는 등 노무제공의 대가성이 인정되고 사업 참여 절차ㆍ동기, 근무실태, 노무제공에 따른 대가 산정방법 등이 통상의 근로자와 유사하여 달리 볼 사정이 없는 한 근로자성을 부인하기 어렵다고 봄.

(노동조합과-1813, 2005. 7. 4)

소비자생활협동조합법에 의하여 설립된 소비자생활협동조합 출자 직원의 노동조합원 자격 유무

질 의

소비자생활협동조합법에 의하여 설립된 ‘◯◯대학교 소비자생활협동조합’ 출자 직원의 조합원 자격 유무

회 시

1.  귀 질의의 소비자생활협동조합이 그 목적을 달성하기 위하여 물품의 구입․공급 등 각종 사업을 수행하며, 그 사업 수행을 위하여 직원을 채용하여 그 노무를 지휘․감독하고 그 대가로 보수를 지급하는 경우라면 협동조합의 직원도 노조법 소정의 근로자로서 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있다고 봄. 다만, 소비자생활협동조합법에 의하여 협동조합의 직원인 근로자는 협동조합을 이용하여 일정한 정치활동을 하지 못하도록 규정하고 있는 경우에는 이에 따라야 할 것임.

2.  한편, 노조법 제2조제4호가목에서는 ‘사용자 또는 그 이익대표자’의 노조 가입을 금지하고 있는 바, 이에 해당되는지 여부는 구체적인 직무내용 및 근로자에 관한 사항에의 관여 정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 인사․급여 ㆍ후생 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주 또는 사업의 경영담당자로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있는지 여부, 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있어 직무상의 의무와 책임이 노동조합원으로서의 성의와 책임에 직접적으로 저촉되는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임. 귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 판단은 곤란하나, 질의하신 ‘협동조합 직원’이 설령 당해 협동조합의 출자자인 경우라도 동 출자 직원이 이와 같은 기준에 의한 ‘사용자 또는 그 이익대표자’에 해당되지 않는 경우라면 노동조합에 가입하여 활동할 수 있을 것으로 사료되므로 구체적인 사실관계를 토대로 판단하시기 바람.

(노동조합과-1899, 2005. 7. 12)

수익금을 회사와 분배하는 대리운전기사의 조합원 자격 유무

질 의

△△대리운전 회사에 가맹․위탁․도급계약 등의 형태로 종사하는 대리운전기사의 조합원 자격 유무

회 시

귀 질의내용만으로는 대리운전자의 구체적인 근무실태를 알 수 없어 정확하게 회시하기 어려우나, 대리운전자들이 고객으로부터 대리운전 이용요금을 직접 수령하여 회사에 일정액의 수수료를 입금(또는 일정액을 회사에 선납후 해당 금액 공제)하고 나머지는 자신의 수입으로 하는 등 기본급․고정급 없이 수익금을 회사와 일정비율로 분배하고 있는 점, 회사와 체결한 가맹계약서상 대리운전 수행을 위하여 회사가 지정한 장소에 대기하도록 되어 있고 영업시간, 근무일수 등이 정해져 있으나 실제로는 근무일수, 출․퇴근 시간의 규제를 받지 않고 당일 업무개시(최초 대리운전 수행) 이후에는 본인 재량으로 PDA(개인용 소형단말기) 통신 가능 장소에서 대기하는 형태로 근무가 이루어지는 점, 회사로부터는 PDA를 통하여 고객의 콜 정보를 전달 받을 뿐 대리운전 과정에서 구체적인 지휘․감독을 받지 않고 있는 점, 대리운전 수행에 필요한 PDA 구입비용, 대리운전 보험료, 사고발생 책임 등을 대리운전자가 부담하며, 4대보험에 가입하지 않은 점 등 귀 시가 적시한 근무형태만으로 판단컨대, 사용종속관계를 인정할 만한 특별한 사정이 없는 한 질의하신 대리운전자는 동법상의 근로자로 보기는 어려울 것으로 사료됨.

(노사관계법제팀-396, 2005. 10. 30)

2. 사용자 개념

오피스텔 시설관리자의 사용자 이익대표자 해당 여부

질 의

오피스텔의 경비, 주차관리, 시설관리(전기, 기계, 방재, 미화 등)업무를 하는 근로자들이 노동조합에 가입할 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제2조제4호 가목에서는 “사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자”의 노동조합 가입을 노동조합의 결격사유로 규정하고 있는 바, 동 규정은 노동조합의 자주성을 보호하는 한편 노사간 교섭력의 균형을 이루도록 하는데 그 입법취지가 있다 할 것임

2.  따라서, 동 규정의 “사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자”라 함은 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로자의 근로조건을 결정하거나 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받아 업무상의 지휘․감독을 하는 등 그 직무의 특성에 따라 요구되는 의무와 책임이 조합원으로서의 의무 및 책임과 상충되는 자를 의미한다 할 것인 바, 통상 경비원이 사업주의 물적․인적 재산관리와 보안책임을 맡고 있고 출입자와 물품의 반출입 통제권한을 행사하고 ｢소속 근로자에 대한 단속권한｣을 부여받고 있는 등의 경우에는 “항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자”에 해당한다고 보아야 할 것임.

3.  다만, 귀 질의의 오피스텔 시설관리 근로자들(전기, 기계, 방재, 미화, 경비, 주차관리)의 경우 귀 질의에서 언급하고 있는 내용과 같이 단순히 시설관리만을 하는 근로자들이라면 “항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자”에 해당된다고 보기 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-383, 2002. 5. 7)

대학교 정보전산원이 노동조합에 가입할 수 있는지 여부

질 의

대학교 정보전산원이 노동조합에 가입할 수 있는지 여부

-  ◯◯대학은 기밀사항(학교의 재정상태관리, 입학시험관리, 졸업관리, 인사ㆍ급여 관리)을 전산으로 관리하고 있음

-  동 대학의 전산원 직원은 프로그램을 공유하는 관계로 직위와 관계없이 정보의 출력, 수정, 항목의 신설ㆍ변경ㆍ삭제가 가능

회 시

1. 노동조합및노동관계조정법 제2조제2호는 사용자의 개념을 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에관한 사항에대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로 규정하고, 동법 동조제4호가목에서 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우를 노동조합의 결격사유의 하나로 규정하고 있는 바, 동 규정의 입법취지는 사용자 또는 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 저촉되는 사용자의 이익을 대표하는 자의 노동조합에의 참가를 금지함으로써 노동조합의 자주성을 확보하는데 있다고 할 것임.

2. 따라서, 사용자 또는 사용자의 이익대표자의 범위는 형식적인 직급명칭이나 지위에따라 일률적으로 정할 수 있는 것이 아니고, 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 저촉되는지 등 구체적인 사실관계를 토대로 판단하여야 할 것인바,

귀 질의의 정보전산원의 경우, 구체적인 권한범위나 직무형태를 알 수 없어 판단하기는 곤란하나, 단순히 전산프로그램의 공유 결과 기밀사항에 접할 수 있다는 사실만으로 항상 사용자의 이익을 대표하거나 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자로 보기는 곤란할 것으로 판단됨.

(노조 68107-112, 2003. 3. 15)

공단 차장의 사용자 해당 여부

질 의

△△관리공단 3급 차장의 사용자 해당 여부

1. 소속 부하직원에 대하여 업무상 명령과 지휘․감독권을 행사

- 직위체계 : 팀원(4급 이하) → 차장(3급) → 부장(2급) → 지사장

-  결재사항의 30%정도에 대한 전결권 및 4급 이하 직원의 1차 근무성적 평정권 등을 행사

2.  업무집행․대표권한을 가지지 않고, 인사․급여․후생․노무․관리 등 근로조건의 결정권한을 행사하고 있지 않음

-  4급 이하 직원에 대한 승진․승급․전보 및 파견, 징계, 출장, 휴가 조퇴․외출, 업무분장 등 인사․노무관리의 전결권한이 없음(2급 부장 이상에서 전결권 행사)

3.  3급 중 3급지 지사장의 경우 위임전결규칙에 의거 직원의 출장, 휴가․조퇴․외출, 특근명령, 업무분장, 기본방침에 따른 세부계획수립 및 집행 등 인사․노무 관리의 전결권한을 행사하고 있음

회 시

1.  귀 질의의 경우 3급 직원은 소속직원을 지휘감독하고 근무성적을 평정하지만, 위임전결기준상 출장․휴가 및 업무분장 등에 대한 결정 권한이 상급자인 2급 직원 등에 있고, 근무성적도 1차 평정권한만 가지고 있어 최종적인 권한 및 책임은 상급자인 2급 직원에게 귀속되어 있는 등 업무상 지휘 명령을 함에 있어서 상급자를 보조하는데 지나지 아니하므로 ｢사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자｣에 해당된다고 보기는 어려울 것이나

2.  다만, 3급 직원 중 3급지 지사장의 경우에는 정관․직제규정 등에 의거 이사장으로부터 권한을 위임받아 소관업무를 총괄하며, 그 소속직원을 지휘 감독하고 위임전결기준에 의거 직원의 출장․휴가 및 업무분장 등 근태 관리에 대하여 결정권한을 행사하고 있는 경우라면 ｢사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자｣에 해당한다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-256, 2003. 6. 2)

체육시설 경비원의 사용자 이익대표자 해당 여부

질 의

1.  △△시설관리공단 경비원의 경우, ◯◯시로부터 위ㆍ수탁 받아 운영ㆍ관리하는 체육시설의 순찰, 출입자 통제, 행사시 청사방호 및 행사장 내 질서유지 등을 주된 업무로 하고 있는 바, 동 경비원의 사용자 해당 여부

2.  △△시설관리공단과 노동조합 간에 단체협약으로 상기 경비원을 노동조합 가입범위에서 제외한 경우 다른 노동조합에 가입할 수 있는지 여부

회 시

1.  귀 공단 소속 □경비원□이 노동조합및노동관계조정법상 노동조합 가입이 제한되는 □항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자□에 해당하는지 여부에 대하여는 동 □경비원□의 실제 직무내용 및 근로자에 관한 사항의 관여정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 그 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것인 바,

2.  귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계 등을 알 수 없어 명확한 회시는 어려우나, 귀 공단 □경비원□의 주된 업무가 ◯◯시로부터 위․수탁 받아 운영 관리하는 체육시설에 대한 순찰, 출입자 통제, 행사시 청사방호 및 행사장내 질서유지 등이라면 그 주된 업무가 노동조합과의 관계에서 □항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자□에 해당된다고 보기는 어려울 것임.

3.  한편, 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약에서 조합원 범위를 규정하고 있는 경우 그 조항은 단체협약의 적용범위를 정한 것으로 보는 것이 타당하며 노동조합의 가입범위는 노동조합의 규약 등으로 정하여진다 할 것인 바, 특정 사업(장)에 이미 설립된 노동조합이 자체 규약상 조직범위로 전체 근로자를 포괄하고 있는 경우라면 2006. 12. 31일까지 당해 사업(장)의 일부 근로자들이 새로운 노동조합을 설립하거나 다른 산업별․지역별․직종별 노동조합에 가입하는 것은 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항에 위배된다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-564, 2003. 10. 31)

사용자가 노동조합 고문으로 활동할 수 있는지 여부

질 의

사용자 또는 그 이익대표자가 노동조합 활동을 지도ㆍ지원하는 노동조합 고문으로 활동할 수 있는지 여부

회 시

귀 질의의 경우 노동조합 고문의 역할, 노조 가입여부 등에 대한 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 회시하기는 어려우나, “사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자”가 노동조합의 고문으로 활동하면서 노동조합의 운영에 지배․개입 또는 사용자의 노무관련 기밀에 관한 사항이 노동조합에 누설되어 노사교섭력이 균형을 잃은 경우라면 동 입법취지에 반할 수 있으며, 특히 조합원 신분으로 노동조합의 고문으로 활동하고 있는 경우라면 동법 제2조제4호에 위배된다 할 것임.

(노조 68107-636, 2003. 12. 12)

팀장의 사용자 해당 여부

질 의

팀장의 사용자 해당 여부

1.  A사 전체 근로자수는 120여명이고, 3개본부 및 17개 팀으로 구성되어 있으며, 팀원은 최대 12명 정도임

2.  팀장은 팀의 업무를 총괄하는 자로서 직무전결 규정 등에 의거 팀원의 휴가 등 근태관리, 시내출장(시외출장은 임원 전결), 휴직 및 복직신청, 50만원 이하의 비품구입에 대한 전결권한과 1차 인사고과 권한이 있음

3.  팀장의 상급자인 본부장에게는 직원 인사 신청, 대외문서 접수 및 발송, 팀원에 대한 최종 인사고과 권한이 있음

회 시

1.  노동조합에 가입할 수 있는자의 자격 및 범위는 노동조합및노동관계조정법 제2조제2호 및 제4호가목 소정의 사용자 또는 그 이익대표자에 해당되지 않는 범위내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있는 것음.

2.  사용자 또는 그 이익대표자에 해당되는지 여부에 대하여는 형식적인 직급명칭이나 지위보다는 회사 규정의 운영실태, 구체적인 직무내용 및 근로자에 관한 사항에의 관여정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 인사․급여․후생․노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독 등에 관한 권한과 책임을 사업주 또는 사업의 경영담당자로부터 부여받고 있는지 여부, 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있어 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 성의와 책임에 직접적으로 저촉되는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

3.  귀 질의의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 판단은 곤란하나, 팀장이 소속 직원의 근무성적을 평정하고 직무전결 규정상 교육, 휴가 등 근태관리에 관한 권한을 가지고 있지만, 직원의 인사명령 신청, 시외출장, 대외문서 접수 및 발송 권한 등이 상급자인 임원(본부장)에게 있고, 근무성적도 1차 평정권한만 가지고 있어 최종적인 권한 및 책임은 상급자인 임원(본부장)에게 귀속되어 있는 등 업무상 지휘 명령을 함에 있어서 상급자를 보조하는데 지나지 아니한 것으로 보이는 바, 이와 같은 경우 팀장이 ｢사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자｣에 해당된다고 보기 어렵다고 할 것임.

(노동조합과-890, 2004. 4. 3)

※ 전쟁기념사업회 노동조합의 조합장이 학예부장의 차하위자인 3급직 학예담당관으로 그 부하직원을 지휘하고 그 휘하의 6급 이하 직원에 대한 1차적 평가를 하지만, 부장이 2차 평정권자로서 그 평정의 권한 및 책임은 궁극적으로 부장에게 귀속되고, 부하직원의 지휘도 부장을 보조하는데 지나지 아니하며, 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 전쟁기념사업회로부터 위임받은 점이 없다면, 위 조합장이 구 노동조합법(1996.12.31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제3조 단서 제1호(현행법 제2조제4호 가목)에 정한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 위 사업회가 위 조합장은 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 당해 조합의 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다【대법원 1998.5.22. 선고 97누8076】

가스충전소의 소장 및 안전관리자가 사용자에 해당되는지 여부

질 의

1. 가스충전소의 총괄 책임자인 소장이 사용자에 해당되는지 여부

2.  가스충전소의 안전관리 업무의 책임자이며 소장 등 상급자들이 근무하지 않는 휴일 또는 야간 근무시 충전소의 관리 책임자인 안전관리자가 사용자에 해당되는지 여부

회 시

1.  귀 질의의 경우 회사 규정 및 실제 업무실태 등을 알 수 없어 정확한 회신은 곤란하나, 질의하신 ‘소장’이 충전소의 관리․운영에 관한 총괄 책임자로서 소속 충전원의 업무에 관한 지휘․명령권한이 있고, 충전원의 근로조건 결정 등과 관련하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있는 경우라면 사용자 또는 그 이익대표자에 해당한다고 볼 수 있을 것이나, 이와 달리 충전원에 대한 업무상 단순한 감독업무 만을 수행할 뿐 충전소 거래처와의 금전거래․신용상태 파악 등 영업 관리가 주된 업무로서 사실상 영업사원과 같은 업무를 수행하고 있는 경우라면 법 소정의 사용자에 해당한다고 보기 어려울 것이므로 구체적인 사실관계에 따라 판단하시기 바람.

2.  또한 ‘안전관리자’의 경우 LPG충전소 내 인적․물적 안전관리 업무의 2책임자로서 회사의 재산 보호 및 근로자의 안전을 위하여 사업(장)내 충전원의 업무 등에 대한 지휘․감독권한이 있으며, 소장 등 상급자들이 근무하지 않는 휴일 또는 야간 근무시에는 충전소의 관리 책임자로서 업무상 지휘․명령권을 행사하고 있는 경우라면 사용자 또는 그 이익대표자에 해당한다고 볼 수 있을 것이므로 구체적인 사실관계에 따라 판단하시기 바람.

(노동조합과-2269, 2004. 8. 23)

골프장 현금출납원의 사용자 이익대표자 해당 여부

질 의

골프장의 후론트ㆍ매장ㆍ식당 등에서 입장료 징수, 골프용품 판매, 식음료 요금 정산 등 현금출납사무와 동 수입금에 관한 장부를 작성하고 있는 직원이 사용자에 해당되는지 여부

회 시

귀 질의의 경우, 후론트 근무자 등의 구체적인 업무내용을 알 수 없어 정확한 판단은 곤란하나, 골프장의 후론트ㆍ매장ㆍ식당 등에서 입장료 징수, 골프용품 판매, 식음료 요금 정산 등 단순한 현금출납사무와 동 수입금을 장부에 기록하고 있다는 이유만으로 사용자 또는 그의 이익 대표자로 단정할 수는 없다 할 것임. 따라서, 질의에서 언급한 회계자료의 기밀의 정도, 그 기밀이 노사간 대등성을 저해할 정도의 것인지 여부를 기준으로 상기 사용자성 판단기준에 따라 판단하시기 바람.

(노동조합과-2588, 2004. 9. 7)

아파트관리소장의 사용자 해당 여부

질 의

아파트관리소장이 노조법상 사용자에 해당되는지 여부

회 시

귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 파악할 수 없어 정확하게 회시하기는 어려우나, 아파트 관리소장이 임금 등 근로조건의 결정 및 채용․해고 등에 관한 권한과 경영 사항에 대한 결정권한 등이 없다 하더라도, 관련법(주택법 제55조 및 동법 시행령 제55조, 동법 시행규칙 제25조, 제32조 등)에 ‘관리비․수선충당금의 징수 및 지출․관리, 아파트관리규약으로 정한 사항 및 입주자대표회의가 의결한 사항의 집행, 유지․보수 및 안전관리, 경비, 도난사고에 대한 대응조치’ 등의 업무를 지휘ㆍ총괄하도록 되어 있고, 귀하가 언급한 바와 같이 실질적으로도 관리소 직원에 대한 통제, 채용대상자 면접․추천을 하며, 경리․회계 업무를 총괄하는 등 아파트관리소 업무 전반의 총괄책임자에 해당되는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 사용자 또는 그 이익대표자에 해당한다고 보아야 할 것임.

(노사관계법제팀-7, 2005. 9. 9)

3. 복수노조

휴면노조가 조합활동을 재개한 경우 비조합원들의 노조 설립가능 여부

질 의

전국◯◯노조 △△대학교지부 설치가 복수노조 금지 규정에 위배되지 않는지 여부

1.  △△대학교노동조합은 1994.5월부터 2001.10월까지 휴면상태에 있었으며, 2001.11월부터 총회개최, 규약 변경 등 조합활동을 재개하였음.

2.  2002.2.21 전국◯◯노조에서 △△대학교지부를 설치하였음을 통보하며 행정관청에 △△대학교 노동조합 해산을 요구하고 있음

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항은 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2006년 12월 31까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있는 바, 동 규정은 사업(장) 단위에서 복수노조를 즉시 허용하는 경우 예상되는 노조의 난립과 교섭체계의 혼란을 방지하기 위해 교섭창구 단일화 방안이 강구 될 때까지 잠정적으로 사업(장) 단위 복수노조를 금지하는데 그 입법취지가 있으므로 특정 사업(장)에 조직된 노동조합이 규약상 조직범위로 당해 사업(장)의 전체 근로자를 포괄하고 있는 경우라면 당해 사업(장)의 일부 근로자들이 산업별․직종별․지역별 노조(지부․분회 포함)에 가입하는 것은 동법 부칙 제5조제1항의 규정에 위배된다고 보아야 할 것임.

2.  따라서, 귀 질의의 경우 동법 제28조제1항제4호의 규정에 의해 노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 아니한다 하더라도 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻어 해산시키지 않는 한 당해 기업별 노동조합 자체가 소멸된 것은 아니며, 동 규정이 소위 휴면노조가 총회 등을 개최하여 임원을 선출하고 조합활동을 재개하는 것을 금지하는 규정이라 할 수도 없을 것이므로 휴면상태에 있던 노동조합이 임원을 선출하고 조합활동을 개시한 이후에 당해 사업(장)의 일부 근로자들이 산업별․직종별․지역별 노조에 가입하여 지부․분회를 조직하는 것은 동법 부칙 제5조제1항 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 저촉된다 할 것임.

(노조 68107-301, 2002. 4. 10)

기존 노조의 조직범위에 포함되지 않은 직급의 근로자들이 새로운 노조를 설립할 수 있는지 여부 및 노조 설립에 필요한 최소한의 인원은

질 의

폐사의 기존 노동조합은 3급 이하 직원들을 조직범위로 하고 있는 바, 2급 이상의 근로자들이 새로운 노동조합을 결성하고자 하는데 가능한지 여부 및 노조 결성에 필요한 최소한의 인원은

회 시

1.  귀 질의의 경우 특정 사업(장)에 조직된 노동조합이 규약상 조직범위로 3급 이하 근로자들만을 조직범위로 하고 있어 당해 사업(장)의 2급 이상의 근로자들과 조직대상이 명확히 구분되고 동 2급 이상의 근로자들이 산업별․지역별․직종별 노조 등에 가입하고 있지 않다면 동 2급 이상의 근로자들은 동법 제2조제4호 가목 소정의 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하지 않는 범위 내에서 새로운 노동조합을 설립할 수 있을 것임.

2.  한편, 노동조합이라 함은 근로자들이 자주적으로 단결하여 근로조건을 유지․개선하려는 ｢단체｣를 말하므로 노동조합 조직에 필요한 최소인원은 2인 이상이라고 보아야 할 것임.

(노조 68107-767, 2002. 10. 1)

직급 변동으로 조합원 자격을 상실한 자의 노조 설립가능 여부

질 의

직급 변동으로 조합원 자격을 상실한 자가 새로운 노조를 설립할 수 있는지 여부

회 시

직급변동으로 기존 노동조합의 조합원 자격이 상실된 자의 경우 노동조합및노동관계조정법 제2조제4호 가목의 ｢사용자 또는 그의 이익대표자｣에 해당되지 않고, 새로운 노동조합이 기존의 노동조합과 조직대상이 중복되지 않는 경우에는 새로운 노동조합을 설립할 수 있다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-452, 2003. 9. 1)

하나의 기업에서 기존 노조의 조직범위에 포함되지 않는 비정규직 근로자의 노조설립 가능 여부

질 의

1.  △△공사에는 ◯◯노동조합△△공사지부가 설치되어 있으며, △△공사지부의 규약상 조직범위는 ‘정규직 및 5급 이하 계약직(비정규직)’으로 정하고 있고, ◯◯노동조합 비정규직지부의 규약상 조직범위는 ‘금융관련 서비스업의 비정규직’으로 되어 있음

2.  △△공사 5급 이하 계약직의 경우 ◯◯노동조합△△공사지부에 가입하고 있으나, 4급 이상 계약직의 경우 △△공사지부 및 비정규직지부에 가입한 근로자가 없음

3.  이 경우 △△공사 4급 이상 계약직 근로자가 비정규직지부의 조직범위에 포함됨에도 새로운 노동조합을 설립할 수 있는지 여부

회 시

귀 질의의 경우, 새로이 설립되는 노동조합의 규약상 조직대상이 직급 등을 기준으로 기존 노동조합의 조직대상과 명확히 구별되어 중복이 없고(◯◯노조 △△공사지부와의 관계), 조직대상 근로자 중 기존 노동조합에 기가입되어 있는 근로자가 한명도 없는 경우라면(◯◯노조 비정규직지부와의 관계) 동법 부칙 제5조제1항에 위배된다고 보기는 어려울 것이므로 새로운 노동조합의 설립이 가능하다고 봄.

(노동조합과-1083, 2004. 4. 20)

하나의 기업에서 특정 부서의 근로자들만 지역노조에 가입하고 있을 경우 다른 부서의 근로자들이 새로운 노조를 설립할 수 있는지 여부

질 의

△△시설관리공단의 주차관리팀 일부 근로자가 △△지역노동조합(규약상 조직범위는 △△시에 근무하는 근로자)에 가입하고 있는 상태에서 동 공단의 다른 부서의 근로자들이 기업별 노동조합 설립신고서(규약상 조직범위는 ‘주차관리팀 근로자를 제외한 동 공단의 근로자’)를 제출하였을 경우 복수노조에 해당되는지 여부

회 시

1.  노동조합의 가입범위는 노동조합및노동관계조정법에 저촉되지 않는 범위 내에서 노동조합이 자유로이 정할 수 있을 것이며, 동법 부칙 제5조제1항에서 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우 2006년 12월 31일까지 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있는 바, 특정 사업(장)의 일부 근로자가 산업별․지역별 단위노동조합에 가입하여 당해 사업장의 근로자를 대표하여 사용자와 교섭할 노동조합이 이미 존재하는 경우라면 당해 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우라고 볼 수 있고, 이 경우 동 사업(장)의 근로자를 조직대상으로 새로운 노동조합을 설립하는 것은 동법 부칙 제5조제1항에 위배된다고 보아야 할 것임.

2.  따라서, 귀 질의의 경우 △△시설관리공단 일부근로자들이 △△지역노동조합에 가입하여 동 공단에는 이미 노동조합이 존재한다고 볼 수 있으므로 동 공단의 근로자를 조직대상으로 하는 새로운 노동조합을 설립하는 것은 허용되지 않는다고 보아야 할 것임.

(노동조합과-1788, 2004. 6. 30)

시장 내에서 하역작업을 하는 자들로 구성된 시장노조가 복수노조에 해당되는지 여부

질 의

△△시장에서 하역작업을 하는 자중 일부가 ◯◯지역시장노동조합에 가입하여 활동하고 있을 경우 동 노조에 가입하지 않은 자들이 다른 지역별ㆍ산업별 노조에 가입할 수 있는지 여부

회 시

귀 질의의 경우, 설립 신고된 기존 노동조합이 근로자 공급사업을 허가 받아 △△시장 등에서 그 조합원으로 하여금 상인들에게 하역ㆍ운반작업을 위한 노무를 제공하게 하여 왔다는 것인 바, 동법 부칙이 “하나의 사업 또는 사업장”내에서 복수노조의 설립을 금지하고 있는 점, 이때의 사업이란 일정한 경영 목적을 수행하기 위한 유기적인 조직체로서 통상 기업을 의미한다는 점 등을 고려할 때, 귀 질의의 경우와 같이 상인들이 일정한 지역에 모여 영업을 하는 시장을 동법상의 하나의 사업 또는 사업장으로 보기 어려우며, 따라서 신설되는 노동조합이 하나의 사업 또는 사업장에서 기존 노동조합과 조직대상을 같이하는 경우에 해당한다고 보기는 어렵다고 사료됨.

(노동조합과-1984, 2004. 7. 21)

하나의 기업 내에서 특정 공장 소속 근로자들만 기존 노조를 전원 탈퇴한 후 동 공장을 조직범위로 하는 새로운 노조를 설립할 수 있는지 여부

질 의

1.  △△공장, □□공장으로 구성된 A사는 전체 근로자를 조직범위로 하는 기업별 노조가 설립되어 있으며, 노동조합의 본조는 △△공장(조합원 50명), 지부는 □□공장(조합원 30명)에 두고 있음

2.  □□공장 조합원들이 동 노동조합을 전원 탈퇴한 후 새로운 노동조합을 설립할 수 있는지 여부

회 시

귀 질의의 경우 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 판단은 어려우나, 귀사에 이미 설립되어 있는 ‘A사노동조합’이 □□공장 근로자를 포함한 당해 기업 전체 근로자를 조직범위로 포괄하고 있는 경우라면 □□공장 조합원 전원이 동 노조를 탈퇴하여 새로운 노동조합을 설립하는 경우, 기존 노동조합에서 □□공장을 조직범위에서 제외하거나 조직을 분할하기로 결정하였다고 볼 만한 사정이 없는 한, 새로운 노동조합은 기존 노동조합과 조직대상을 같이하는 경우에 해당한다 할 것임.

(노동조합과-3020, 2004. 10. 21)

특정기업의 사내하청업체들 중 일부 하청업체의 근로자가 산별노조에 가입하여 산별노조 사내하청지회가 설치된 경우, 동 산별노조에 가입한 근로자가 1명도 없는 하청업체에 소속 근로자들이 별도의 노조를 설립할 수 있는지 여부

질 의

1.  H사의 사내하청업체 12개사 중 5개사는 소속 근로자 일부가 전국□□산업노동조합에 가입하고 있고, 나머지 7개사는 동 노조에 가입한 근로자가 1명도 없으며, 전국□□산업노동조합은 H사 사내하청지회를 설치하였음

2.  동 지회가 지회규칙 제6조(범위 및 구성)에서 ‘가입범위는 H사 사내하청업체에 근무하는 모든 근로자로 한다’로 정하고 있을 경우, 전국□□산업노동조합에 가입한 근로자가 1명도 없는 나머지 7개사 소속 근로자들이 별도의 노동조합을 설립할 수 있는지 여부

회 시

귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 회신은 어려우나, 특정 기업과 관련된 하청업체 중에 일부 하청업체의 근로자가 전국□□산업노동조합에 가입하여 ｢전국□□산업노동조합 H사 사내하청지회｣가 설치된 경우라 할지라도, 하청업체 중에 소속 근로자가 전국□□산업노동조합에 1명도 가입하지 않은 하청업체의 경우에는 당해 하청업체에 ‘노동조합이 조직되어 있는 경우’로 볼 수는 없으므로, 당해 하청업체의 근로자를 조직범위로 하는 기업별 노동조합은 별도 설립할 수 있다고 사료됨. 따라서, 기업별 노조가 설립된 해당 하청업체 근로자중에 이미 기존 노조(전국□□산업노동조합 H사 사내하청지회)에 가입한 근로자가 있는지 여부 등 사실관계를 확인하여 복수 노조 여부를 판단하시기 바람.

(노동조합과-3097, 2004. 10. 28)

선원노조의 복수노조 해당여부

질 의

1.  □□도에는 □□도 지역 전체 선원을 조직범위로 하는 □□도 해상산업노동조합이 이미 설립되어 있는 바, 최근 □□도 내 △△군 선원을 조직범위로 하는 △△군선원노조가 새로이 설립 된 경우 복수노조 해당 여부

2.  △△군선원노조의 단체교섭 요구에 사용자가 응할 의무가 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항은 하나의 사업(장)에 동일 범위의 근로자를 대표하는 노동조합이 복수로 존재하는 경우에 예상되는 단체교섭상의 혼란을 방지하기 위하여 사업(장) 단위에서 조직대상을 같이하는 복수의 노조 설립을 금지하는 것이며, 이와 달리 특정 산업별․직종별․지역별 노동조합의 경우에는 동 규정이 적용되지 않으므로 규약상 조직대상을 같이하는 산업별․직종별․지역별 노동조합을 설립한다 하더라도 법에 위배된다고 볼 수 없음. 다만, 하나의 사업(장) 소속 근로자가 특정 산업별․직종별․지역별 노동조합에 이미 가입하고 있는 경우라면 당해 사업(장)의 근로자들이 이와 다른 산업별․직종별․지역별 노동조합에 가입하는 것은 법상 허용되지 않는다고 보아야 할 것임.

2.  질의하신 ‘△△군선원노조’의 경우 규약상 조직대상을 ‘△△군 내 어선 등에 종사하는 선원 등’으로 규정하고 있어 ‘□□도내 전 지역’을 포괄하고 있는 기존 ‘□□도해상산업노조’와 규약상 조직대상이 중복된다고 할 것이나, ‘□□도해상산업노조’ 또는 ‘△△군선원노조’는 하나의 사업장(선박)을 대상으로 조직된 노동조합이 아니므로 ‘△△군선원노조’의 설립이 복수노조 금지조항에 위배된다고 볼 수 없음. 다만, 기존 노조 조합원이 있는 사업장(선박)에 소속된 근로자는 새로이 설립된 노조에의 가입이 허용되지 않는다고 보아야 할 것임.

3.  한편, 귀 질의와 같이 특정 지역의 선주들이 해당 지역내 선박(사업장)에 승선하고 있는 조합원에 대한 근로조건의 통일적 규율 등을 위하여 해당 지역 어선주협회에 단체교섭권 등을 위임하여 단체협약을 체결하고 있는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 당해 어선주협회는 해당 지역내 설립된 각 노동조합과의 단체교섭에 성실히 응하여야 할 것임. 다만, 단체교섭의 편의, 근로조건의 통일적 규율을 위해 노사가 협의하여 교섭창구를 단일화하는 것이 바람직하다고 봄.

(노동조합과-3217, 2004. 11. 11)

노동조합 규약상 ‘단체협약에 정한 비조합원의 범위에 해당하는 자’는 조합원의 자격을 상실한다고 정하고 있는 경우 단체협약상 비조합원 범위에 포함되는 자들이 별도 노조를 설립할 수 있는지 여부

질 의

○ △△노동조합의 규약 및 단체협약에 다음과 같이 규정되어 있을 경우 ‘대리급’ 이상이 새로운 노동조합을 설립할 수 있는지 여부

- 규약

․ 제8조(구성) : (주)△△에 근무하는 전체근로자로 한다.

․  제10조(조합원 자격의 상실) : 조합원이 다음 각호에 해당될 때 그 자격을 상실한다.

1. ‘단체협약에 정한 비조합원의 범위에 해당되었을 때’ 등

- 단체협약

․  제3조(조합원의 범위) : 다음에 해당하는 자를 제외하고는 입사와 동시에 조합원이 된다.

1. ‘대리급 이상자’ 등

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항은 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우 2006년 12월 31일까지 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있는 바, 특정 사업(장) 소속 전체 근로자를 조직범위로 하는 노동조합이 설립되어 있는 경우, 조직대상에 포함되는 일부 근로자들이 별도의 노동조합을 설립하는 것은 동 규정에 위배된다 할 것임.

2.  노동조합의 조직범위는 법 소정의 사용자에 해당되지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있는 바, 귀소 질의 내용과 같이 기존 노동조합이 규약으로 전체근로자를 조직대상으로 하면서 ‘단체협약에 정한 비조합원의 범위에 해당하는 자’는 조합원의 자격을 상실한다고 정하고 있는 경우라면, 이는 조직대상에서 제외되는 근로자의 범위를 정한 것으로 보아야 할 것임. 따라서, 사실상 기존 노동조합의 규약상 조직범위에서 제외된 근로자들이 별도의 노동조합을 설립하더라도 이를 복수노조에 해당한다고 보기 어려울 것임.

3.  다만, 귀 질의의 경우 기존 노동조합의 조합원이 될 수 없는 ‘대리급 이상인 자’라 하더라도 법상 ‘사용자 또는 그 이익 대표자’에 해당되는 자의 경우에는 새로운 노조에 가입할 수 없다 할 것임.

(노동조합과-1566, 2005. 6. 7)

항운노조의 복수노조 해당 여부

질 의

항운노동조합의 경우에도 복수노조 금지 조항이 적용되는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항에서 ｢하나의 사업 또는 사업장｣에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2006년 12월 31일까지 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다｣고 규정하고 있으며, 이는 하나의 사업(장)에 동일한 범위의 근로자를 대표하는 노조가 복수로 존재할 경우 예상되는 단체교섭상의 혼란을 방지하기 위한 취지에서 마련된 규정임. 이때의 “사업”이란 일정한 경영 목적을 수행하기 위한 유기적인 조직체로서 통상 기업을 의미함.

2.  항운노동조합의 경우 통상 근로자 공급사업허가를 받아 항만 내 각 부두에서 하역작업을 하고 있는 하역업체들과 단체협약 또는 근로자 공급계약을 체결하고, 이에 따라 항운노동조합이 각 하역업체에 하역근로자를 공급함으로써 하역작업이 이루어지고 있는 바, 하역작업 등이 이루어지는 장소인 항만 자체를 동법상의 “하나의 사업(장)”으로 보기는 어렵다 할 것임. 따라서, 일반적으로 항운노동조합이 조직되어 있는 하나의 항만 내에서 새로운 항운노동조합을 설립하더라도 “하나의 사업(장)”에서 기존 노동조합과 조직대상을 같이하는 복수노조라고 보기는 어려움. 이 경우에도 하역근로자들의 근로계약 체결형태, 노무제공 실태 등 구체적인 사실관계를 토대로 복수노조 해당 여부를 판단하여야 할 것임.

(노동조합과-2036, 2005. 7. 25)

4. 영업양도․합병․분할․위(수)탁 업체 변경시 노동조합 승계

특정공장 폐쇄에 따른 노조 및 단협 승계 여부

질 의

1.  당사는 A사, B사, C사의 항공사업 부분을 분리하여 설립된 회사로서 현재 a공장(구 A사), b공장(구 B사), c공장(구 C사)으로 운영하고 있으며 a, b, c공장에는 노동조합이 각기 조직되어 있음

2.  회사가 생산 물량감소, 적자누적 등 경영상 이유로 인해 현재 생산중인 물량이 종료되는 시점에 c공장을 폐업하고 c공장 노조원은 a, b공장으로 전입될 경우 전입될 a, b공장에서 c공장 노조의 승계 여부 및 단체협약이 승계되는지 여부

회 시

1.  특정 공장의 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합의 경우 당해 공장이 폐쇄되고 당해 노동조합의 조직대상인 근로자들이 다른 공장으로 전보되거나 다른 기업으로 전적된다면 당해 노동조합의 조직적 기초가 상실된다고 볼 수 있고, 당해 노동조합의 조합원이 전보되는 공장에 이미 노동조합이 조직되어 있는 경우라면 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항의 소정의 노동조합의 조직대상 중복금지조항의 취지에 저촉된다고 보아야 할 것이므로 노동조합이 존속된다고 보기는 어려울 것임.

2.  노동조합이 소멸되면 단체협약의 당사자 일방이 소멸되는 것이므로 단체협약은 그 효력이 상실된다고 보아야 할 것이나, 단체협약의 내용 중 규범적 부분은 개별 근로자의 근로조건으로서 당사자간 별도의 합의가 없는 한 계속 효력이 유지되는 것임.

(노조 68107-1181, 2000. 12. 23)

영업양도․자산매각 등 회사 통합에 따른 노동조합 존속여부

질 의

A택시(주)가 B택시(주)에게 택시◯◯대 및 일반택시운송사업권을 매매한 경우 A택시노조가 B택시노동조합에 합병되거나, A, B 노조의 규약을 변경하지 않고 A택시노조 명의 그대로 존속하면서 소재지 변경신고가 가능한지 또는 B택시(주) 내에 A택시노동조합과 B택시노동조합이 동시에 존립할 수 있는지

회 시

1.  특정 기업이 다른 기업에의 양도가 물적․인적 조직이 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전되는 것이라면 기존 기업의 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합은 존속된다고 볼 수 있을 것임. 이 경우 당해 노동조합은 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항 소정의 조직대상 중복금지규정에 위배되지 않는 범위 내에서 영업양도로 인한 사정변경을 감안하여 규약상 조직범위를 변경하여야 하고, 동법 제13조제1항 소정의 변경사항 신고 요건에 해당되는 경우에는 이를 신고를 하여야 할 것임.

2.  다만, 당해 양도가 기업의 일부시설만 매각하는 등 자산매각에 해당한다면 기존기업을 조직대상으로 하는 노동조합은 양수기업의 노동조합으로 존속할 수 없다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-22, 2001. 1. 4)

각각의 노조가 설립된 회사가 합병한 경우 노동조합 존속여부 및 단체 협약 효력

질 의

1.  두개의 법인이 합병을 완료하여 법인이 소멸된 A버스 (주)의 노동조합이 해산을 하지 않고, 통합도 하지 않아 A버스(주)를 흡수한 B운수(주)의 기존 노동조합과 하나의 사업장내에 2개의 노동조합이 존재할 수 있는지

2.  흡수된 A버스(주) 노조 전임자는 계속 그 조직을 기반으로 하여  합병한 B운수(주)에 노조전임자 급여 등을 요구하고 있는 바 이에 대한 급여를 지불해야 하는지

회 시

1.  일반적으로 각각의 노동조합이 설립되어 있는 기업이 합병되는 경우 기업의 합병에도 불구하고 각 노동조합의 조직대상이 명확히 구분되고 종전의 조직을 독립적으로 유지․운영할 수 있는 경우라면 기존 노동조합의 조직을 그대로 유지한다 하더라도 법 규정에 위배된다고 할 수는 없을 것이나, 합병 이후 기업 조직의 통합․인사교류의 실시 등에 의해 사실상 노조의 조직대상이 중복되는 경우에는 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항의 입법취지에 의거, 양 노동조합의 총회(또는 대의원회)에서 합병결의 및 통합대회 등을 거쳐 단일노동조합으로 설립․운영하는 것이 바람직할 것임.

2.  회사가 합병하는 경우에는 합병 후의 존속회사 및 신설회사는 소멸회사의 권리의무를 포괄적으로 승계하므로 단체협약도 그 유효기간 동안 효력이 유지되는 것임. 따라서, 노동조합 전임자 임금지급 등 전임자 대우에 대하여는 단체협약에 정하는 바에 따르는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-31, 2001. 1. 6)

회사 분할에 따른 노동조합 존속여부 및 단체교섭 당사자

질 의

당사는 현재의 법인을 3개법인 A사, B사, C사로 분할 운영할 예정이고, 노동조합에서는 법인분할 이후에도 현재와 같이 1개 노조체제(3사1노조)로 운영코자 정기대의원대회에서 규약(조직대상)을 개정하였음

1. 현재의 노동조합은 법인분할 이후 어느 법인소속의 노동조합이 되는지

2.  위 노조 운영규약 변경 이후 신설되는 회사에서 별도노조 설립이   가능한지

3. 법인분리이후 회사측 교섭의무자는

회 시

1.  특정회사가 분할되어 새로운 회사가 설립되는 경우 새로운 회사의 근로자들은 분할전 회사의 노동조합과 별도의 노동조합을 조직하는 것이 바람직할 것임. 다만, 분할전 회사를 조직대상으로 하는 노동조합의 조합원들이 새로운 회사에 포괄적으로 고용승계됨으로써 분할전 회사를 조직대상으로 하는 노동조합이 조직적 동일성이 유지된다면 당해 노동조합은 규약상의 조직범위 및 명칭을 변경하여 운영할 수 있을 것이며, 그 노동조합은 분할된 회사 모두를 조직적 기초로 한 노동조합이라고 보아야 할 것임.

2.  또한, 그 노동조합이 규약상 조직범위로 분할된 사업(장)의 전체근로자를 포괄하고 있는 경우라면 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항의 규정에 의거 2001.12.31(현행법 2006.12.31)까지 당해 사업(장)의 근로자들은 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 보아야 할 것이며, 다만, 분할로 인해 신설된 회사로 전적된 근로자들이 동법 제16조제2항의 규정에 의한 의결정족수 이상의 찬성으로 기존 노동조합에서 탈퇴를 결의하고 신설회사의 소속 근로자들을 조직대상으로 하는 기업별 노동조합을 설립하는 것은 가능한 것으로 판단됨.

3.  노동조합의 단체교섭에 응해야 할 사용자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자라고 보아야 할 것임. 따라서, 당해 노동조합에 수개의 법인 소속 근로자가 가입하고 있는 경우 그 근로자와 근로관계를 맺고 있는 각 법인자체가 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당될 것이지만, 법인은 자연인이 아니므로 대외적으로 법인을 대표하고 대내적으로 사업경영에 관한 권한과 책임을 가지는 각 법인의 대표자가 단체교섭의 당사자로서 지위를 갖는다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-309, 2001. 3. 16)

기업 내에서 유일하게 조합원이 소속되어 있던 특정 사업부분의 전부가 신설 법인으로 분리 양도 되었음에도 노동조합이 기업 변동에 부합하도록 규약 등을 변경하지 않을 경우 기존 기업 근로자들이 새로운 노동조합을 설립할 수 있는지 여부

질 의

○  △△공단은 열병합발전소 사업부분 소속 근로자들만 노동조합에 가입하고 있었으며(규약상 조직대상은 △△공단 전 근로자), 2001.1월 열병합발전소 사업부분이 신설법인으로 분리ㆍ양도 되었음

○  위와 같은 기업변동에도 불구하고 노동조합이 기업변동에 부합하도록 규약상 조직범위, 명칭 등을 변경하지 않을 경우 △△공단 근로자들이 새로운 노동조합을 설립할 수 있는지 여부

회 시

○  기존기업 특정 사업부문의 인적․물적 시설의 전부가 신설법인으로 분리 양도되어 신설법인이 기존기업에 조직된 노동조합의 조합원 모두를 고용승계한 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 기존기업에 조직된 노동조합도 신설법인에 승계된다고 보아야 할 것이므로 신설법인에 승계된 노동조합은 사정변경에 부합되도록 규약상 조직범위를 변경하여야 할 것이나, 규약상 조직범위를 변경하지 아니하였다하여 기존기업에 그대로 존속된다 할 수는 없을 것이므로 기존기업 소속 근로자들이 노동조합및노동관계조정법 제10조의 규정에 의거 노동조합을 설립하는 것은 가능하다 할 것임.

(노조 68107-314, 2002. 4. 16)

특정 사업장의 노동조합이 합병 예정인 다른 사업장의 근로자까지 조직범위를 확대하는 것이 유효한지 여부 및 기업 합병 후 신규 채용자의 노동조합 가입 문제

질 의

○  △△맥주(주)와 ◯◯맥주(주)는 별도 법인이었으나, 2001.3.1 ◯◯맥주(주)가 △△맥주(주)를 흡수 합병하여 현재 ◯◯맥주(주)로 존속하고 있으며, 기업합병에도 불구하고 노동조합은 통합하지 않고 각각 운영되고 있음

○  (구)◯◯맥주노조의 규약상 조직범위는 생산직, (구)△△맥주노조의 규약상 조직범위는 동사의 전 근로자로 되어 있었으나, (구)△△맥주노조가 합병전인 2001.2.9에 대의원대회를 개최하여 (구)◯◯맥주노조의 조직범위에서 제외된 (구)◯◯맥주 사무직 근로자까지 규약상 조직범위를 확대하였고, (구)◯◯맥주노조도 2001.2.21에 대의원대회를 개최하여 동사의 사무직 근로자까지 규약상 조직범위를 확대함으로써, ’01.6월 현재 (구)◯◯맥주 사무직 근로자들 중 일부는 (구)◯◯맥주노조, 일부는 (구)△△맥주노조에 가입한 상태임

1.  (구)△△맥주노조가 (구)◯◯맥주 사무직 근로자에게까지 조직범위를 확대한 것이 유효하여 (구)◯◯맥주 사무직 근로자가 (구)△△맥주노조에 가입한 것이 적법한지 여부

2. (구)△△맥주노조의 규약 변경이 유효한지 여부

3.  회사 합병 이후 신규 채용자들은 어느 노동조합에 가입하여야 하는지 여부

회 시

1.〈질의 1, 2〉에 대하여

가.  일반적으로 각각의 노동조합이 설립되어 있는 2개 이상의 사업(장)이 합병되는 경우 사업(장)의 합병에도 불구하고 기존 노동조합의 조직을 그대로 유지하여 조직적 동일성이 유지되는 경우에는 이를 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항의 규정에 위배된다 할 수는 없을 것임.

나.  다만, 각각의 노동조합이 설립되어 있는 사업(장)이 합병된 이후 조직의 통합․인사교류의 실시 등에 의하여 각 노동조합의 조합원이 혼재하여 근무하게 되어 사실상 노조의 조직대상 구분이 곤란한 경우에는 노동조합은 동법 부칙 제5조제1항의 입법취지에 따라 노동조합의 총회(또는 대의원회)에서 합병결의 및 통합대회 등을 거쳐 단일노조를 설립․운영하는 것이 타당하다 할 것임.

다.  한편, 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합의 규약으로 정하는 것이 원칙이나 합병된 사업(장)에 상기 ‘가’항에 의해 수개의 노동조합이 존속하는 경우 특정노조가 다른 노조의 조직범위에 해당하는 근로자까지 포함되도록 규약을 변경하는 것은 동법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 저촉된다 할 것임.

라.  귀 질의의 경우 ◯◯맥주(주)와 △△맥주(주)가 합병되기 “이전에” △△맥주노동조합이 “일방적”으로 규약을 변경하여 ◯◯맥주(주) 소속 근로자 일부를 조직대상에 포함시키는 것은 동법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정의 취지에 저촉된다 할 것이고, 당해 노동조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내라고 보기 어려울 것이므로 그 규약 변경의 효력은 인정받기 어렵다 할 것임.

마.  다만, 합병전 ◯◯맥주(주) 소속 근로자들을 조직적 기초로 하는 ◯◯맥주노동조합이 그간 조직범위에서 배제되고 있던 당해 회사 소속 사무직 근로자들에 대해 노조가입을 허용하도록 하는 규약개정은 동법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정의 취지에 저촉된다 하기는 어려울 것임. 따라서, 합병전 ◯◯맥주(주)에 소속되어 있던 사무직 근로자들은 합병전 ◯◯맥주(주) 소속 근로자들을 조직적 기초로 하는 ◯◯맥주노동조합에 가입하여 조합활동을 하는 것이 동법 부칙 제5조제1항의 규정에 부합한다 할 것임.

2.〈질의 3〉에 대하여

상기의 경우 양 회사의 합병 이후에 신규 채용된 근로자들이 특정노조의 조직기반이 되는 사업장에 소속되어 근무하는 경우에는 당해 노조에 가입하여야 하며, 그렇지 않고 조직통합으로 인해 노조의 조직기반이 명확히 구분되지 않는 사업장에 근무하는 신규입사자는 각각의 노동조합중 하나를 선택하여 가입할 수 있다고 보는 것이 타당할 것으로 사료됨.

(노조 68107-150, 2002. 2. 19)

용역계약업체 변경에 따라 근로자들의 소속기업이 변경될 경우 조합원 자격 유지 여부 및 복수 노조 해당 여부

질 의

1.  A 노동조합은 △△국제공항 여객터미널 유지․보수 업무에 종사하는 계약직 근로자를 조직대상으로 구성된 노동조합으로서 현재 B사 등 3개사 근로자가 가입되어 있으며, 이들 중 일부가 용역계약 업체 변경으로 C사에 고용승계 될 예정임

2.  C사에는 이미 D노조 C사 지부가 설립되어 있는 바, B사 등 3개사 소속 A 노조원 일부가 C사에 고용승계 된 후에도 이들이 기존 A 노조 조합원 자격을 유지할 수 있는지 여부 및 복수노조 해당 여부

회 시

1.〈조합원 상실여부〉에 대하여

노동조합의 조합원 자격은 당해 노동조합의 규약으로 정하되 노동조합및노동관계조정법 제2조제4호의 규정에 의하여 “근로자가 아닌 자”는 노동조합에 가입할 수 없다고 할 것인 바, 질의하신 경우와 같이 산업별․지역별 노동조합 등 초기업단위노동조합의 조합원이 기업간의 약정에 의하여 특정 기업을 퇴사하는 동시에 다른 기업에 채용됨으로써 그 규약상 조직대상 범위 내에서 소속 기업만을 변경한 경우에는 노조 규약에 달리 정함이 없는 한 기존 기업과의 근로계약 종료로 “근로자가 아닌 자”가 되어 그가 소속된 노동조합의 조합원자격을 상실한다고 볼 수는 없다고 사료됨.

2.〈복수노조 해당여부〉에 대하여

노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조의 규정에 의하여 하나의 사업 또는 사업장에 기업별 노조가 설립되어 있거나 산업별 노조의 지부․분회 등이 설치되어 있는 경우에는 당해 사업(장)의 근로자들은 새로운 기업별 노조를 설립하거나 다른 산업별 노조에 가입하여 지부․분회 등을 설치할 수 없다 할 것이나,

귀 질의의 경우와 같이 C사에 이미 산업별 노동조합의 지부가 설치되어 있는 경우라 하더라도 당해 기업이 유지․보수업무 용역계약을 체결하면서 종전 용역기업과의 약정에 의하여 당해 업무에 종사하던 기존 근로자를 종전 기업(B사등 3개사)의 퇴사와 동시에 새로 채용하게 되고 이와 같이 채용한 근로자들이 이미 다른 지역별 노동조합(A노조)에 가입하고 있는 경우라면, 그 결과로서 C사 소속 근로자들이 사실상 2개의 노동조합에 가입하게 된다고 하더라도 이를 두고 동법 부칙 제5조의 규정에 위배된다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-568, 2003. 11. 3)

		제 2 장
노 동 조 합

제 1 절  통   칙

제 2 장  노동조합

1. 노동조합 가입 및 탈퇴

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제5조(노동조합의 조직․가입) ①근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다. 법 제6조(법인격의 취득) ①노동조합은 그 규약이 정하는 바에 의하여 법인으로 할 수 있다. ②노동조합은 당해 노동조합을 법인으로 하고자 할 경우에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 등기를 하여야 한다. ③법인인 노동조합에 대하여는 이 법에 규정된 것을 제외하고는 민법중 사단법인에 관한 규정을 적용한다. 법 제7조(노동조합의 보호요건) ①이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다. ②제1항의 규정은 제81조제1호․제2호 및 제5호의 규정에 의한 근로자의 보호를 부인하는 취지로 해석되어서는 아니된다. ③이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 없다.

택시회사 근로자가 운전면허가 취소되었을 경우 조합원 자격 및 임원자격 유지 유무

질 의

택시회사 노조위원장이 운전면허가 취소되었을 경우 조합원 자격 및 임원자격 유지 유무

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제23조 규정에 의거 노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선출하도록 정하고 있을 뿐 임원이 될 수 있는 자의 자격에 대하여는 동법상 별도로 정한 바가 없으므로 법령의 취지 및 공서양속에 반하지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있을 것임.

2.  또한, 노동조합은 근로자들의 자주적인 단결체인 바, 여기서 근로자라 함은 특정 사용자와 사용종속관계가 인정되는 자라 할 것이나, 동법 제2조제4호라목 단서의 규정에 의거 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니되는 것임.

3.  귀 질의의 경우 노동조합 분회의 임원인 조합원이 면허취소 처분을 받았다 하더라도 면허취소 처분에 의해 당연히 사용자와의 근로관계가 종료된다고 볼 수는 없으며, 사용자와의 근로관계가 유지되는 한은 조합원 자격은 유지되는 것이며, 면허취소 처분에 의해 사용자로부터 해고되었다 하더라도 해고된 근로자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우에도 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 달리 볼 사정이 없는 한 조합원 자격이 인정되며, 조합원 자격이 인정되는 한 분회 임원으로서의 자격은 규약상 규정 및 권한있는 기관의 임원자격 제한 등의 별도의 조치가 없는 한 계속 유지된다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-35, 2002. 1. 12)

복수노조 관련 산별노조 가입시점

질 의

1.  A사노동조합은 2001.9.18 △△구청에 설립신고서를 제출하고 2001.9.20 설립신고증을 교부받았음

2.  얼마후 산별노조인 전국◯◯산업노동조합이 A사의 근로자중 2명이 2001.9.15에 산별노조에 가입한 사실이 있다고 주장할 경우 복수노조 해당여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항은 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2006년 12월 31까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있는 바, 특정 사업(장)의 근로자들이 기존 산업별․지역별 노조 등에 이미 가입하여 활동하고 있다면 달리 볼 사정이 없는 한 당해 사업(장)의 일부 근로자들이 새로운 노동조합을 설립하는 것은 기존노조와 조직대상이 중복된다고 보아야 할 것으로 사료됨.

2.  이 경우 당해 사업(장)의 일부 근로자들이 산별노조에 가입하여 활동하고 있다는 사실은 그러한 주장을 하는 노동조합이나 근로자측에서 입증하여야 할 것이며, 가입시점은 통상 그 가입사실을 행정관청이나 당해 사용자에게 통보하는 등 노조가입․활동 사실이 객관적으로 확인되는 시점이 될 것임.

(노조 68107-97, 2002. 1. 29)

노조 탈퇴자의 재가입을 제한하는 것이 가능한지 여부

질 의

노동조합에서 탈퇴한 근로자가 상당기간이 경과한 후 노조에 재가입 신청하였으나 조직범위에 포함됨에도 노조 운영위원회에서 가입을 불승인 할 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호의 규정에 의한 근로자로서 동법 제2조제2호 및 제4호가목 소정의 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당되지 않는 범위 내에서 당해 노조의 규약으로 자율적으로 정할 사항임.

2.  동법 제5조의 규정에 의거 근로자들은 자유로이 노동조합에 가입․탈퇴할 수 있는 것이며, 그 가입절차 등은 당해 노동조합의 규약으로 정하도록 하고 있으나 특정 기업의 근로자를 구성원으로 하여 조직한 노동조합의 경우에 근로자의 노조 가입을 거부 또는 가입절차(위원장의 승인 등)의 해태 등으로 노조 가입을 방해하는 경우에는 원칙적으로 그 근로자의 노동조합 가입원서를 노동조합에 제출한 시기에 조합원 자격을 갖는다고 보아야 할 것임.

3.  한편, 노동조합이 징계(제명)처분을 받은 자에 대하여는 자체 규약 등을 통해 피징계자의 가입을 일정기간 거부하거나 복권에 따른 일정한 제한규정을 설정하여 운영할 수 있을 것이나, 자진탈퇴 후 재가입하는 자에 대하여 정당한 이유 없이 일반 조합원과 달리 가입절차 및 방법 등을 제한하는 것은 정당하다 하기는 어려울 것임.

(노조 68107-452, 2002. 5. 22)

특정 업무를 수행하고 있다는 이유로 노조가입 방식을 달리하거나 선거권 등을 제한하는 것이 가능한지 여부

질 의

△△건축사노동조합 설립신고서의 규약에 다음과 같은 내용이 포함되어 있을 경우 적정성 여부

※ 제4조(조합원에 관한 사항)：감리분야에 근무하는 부장급 이상 직원을 가입대상으로 구성. 다만, 담당업무의 성격상 사용자를 위해서 일한다고 볼 수 있는 ‘본사감리 부서의 직원’은 조합원 신분은 유지하되, 당해 업무 수행기간중 조합원으로서 투표권, 피선거권, 쟁의참여는 제한한다

회 시

노동조합및노동관계조정법 제9조에서는 “노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종․종교․성별․정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다”라고 규정하고 있고, 법 제22조에서는 “노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다”라고 규정하고 있으므로 노동조합이 일부 조합원에 대해 특정 업무를 수행한다는 사실만으로 조합원 신분을 유지하면서 선거권, 피선거권, 쟁의참여 등을 제한하고, 특정 근로자들에 대해 노조 가입방식을 달리하거나 일정기한 제한하는 등은 적법하다 하기 어려울 것임.

(노조 68107-587, 2002. 7. 8)

운영위원 과반수의 찬성으로 노조가입을 승인하는 것이 적법한지 여부

질 의

노동조합 조직범위에 포함되는 근로자의 노조 가입신청에 대하여 노동조합 운영위원회 전원이 심의하고 과반수의 찬성으로 가입을 승인하는 것이 적법한지 여부

회 시

근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있으며, 그 가입절차 등은 당해 노동조합의 규약으로 정할 수는 있을 것이나, 특정 기업의 근로자들로 조직된 노동조합의 경우에 규약상 조직범위에 포함되는 근로자의 노동조합 가입을 정당한 이유 없이 거부 또는 가입절차(운영위원이 심의하고 과반수의 찬성으로 승인 등)의 해태 등으로 노조가입을 방해하는 경우에는 그 근로자의 노동조합 가입원서를 노동조합에 제출한 시기에 조합원 자격을 갖는다고 볼 수 있을 것임.

(노조 68107-710, 2002. 8. 24)

규약과는 달리 단체협약에서 특정 직급 근로자들의 노조 가입을 제한하며 가입신청을 수리하지 않을 경우 노조가입 시점 및 별도 노조설립 가능 여부

질 의

○  A사는 규약상 사용자 또는 그 이익대표자를 제외한 전체근로자를 조직범위로 정하였고, 이와 달리 단체협약에는 계약직 및 3급 이상에 대해서는 조합원 자격을 제한하고 있음

○  현재 다수의 계약직이 노동조합에 가입해있고, 1명의 3급 사원이 2000.8월부터 조합원으로서 조합비를 납부하고 있음

○  2003.1월에 20명의 3급 사원이 노동조합 가입원서를 제출하였으나 노동조합측은 3급 사원이 단체협약상 조합원 범위에 포함되어 있지 않고 사용자의 이익을 대변하는 자라는 이유로 조합비 수납을 거부하며 조합 가입자격 여부를 대의원대회에서 찬반투표로 결정하겠다고 함

1. A사 3급 사원 20명이 조합원 신분을 취득하였다고 볼 수 있는지

2.  대의원회에 노동조합 가입자격 심사권이 있는지 여부, 나아가 만약 대의원회에서 3급 사원의 조합원 자격을 찬반투표로 결의하는 경우 효력이 있는지 여부

3.  3급 사원들이 별도의 노조를 결성하는 것이 복수노조 금지조항에 위배되는지 여부

회 시

1.  노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합및노동관계조정법 제2조제2호 및 제4호 가목 소정의 사용자 또는 그 이익대표자에 해당되지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있는 것이며 규약상 조직범위에 포함되는 자는 당해 노동조합에 가입할 수 있는 것인바, 귀 질의의 경우 기존 노동조합이 그 규약으로 회사에 종사하는 종업원 전체(다만, 사용자의 이익을 대변하는 자 등은 제외)를 조직범위로 정하고 있으므로 질의하신 3급 사원이 그 업무내용이나 권한에 비추어 “사용자 또는 그 이익 대표자”에 해당하지 않는 경우라면 기존 노동조합에 가입하여 활동할 수 있다고 보아야 할 것임.

2.  한편, 귀 질의의 경우와 같이 노동조합이 사용자와의 단체협약에서 규약과는 달리 일정범위의 근로자를 조합원의 범위에서 제외하고 있는 경우 이러한 단체협약 조항은 당해 단체협약의 적용범위를 정한 것으로 보아야 할 것으로 노동조합은 단체협약에도 불구하고 “사용자 또는 그의 이익 대표자”가 아닌자로서 규약상 조직범위에 포함되는 근로자의 가입을 거부할 수는 없다고 보아야 하며, 따라서 조직범위에 해당하는 근로자는 달리 볼 사정이 없는 한 규약이 정하는 절차에 따라 노동조합에 가입원서 등을 제출한 때에 조합원 신분을 취득한다고 보아야 할 것임. 이와 같은 경우에 노동조합이 정당한 이유없이 조합비 수령을 거절하여 해당 조합원이 조합비를 납부하지 못하였다면 이와 같은 사정만으로 조합원 자격이 유지되지 않는다고 보기는 어려울 것임.

3.  다만, 귀 질의의 경우 3급 사원이 “사용자 또는 그 이익 대표자”에 해당하는지 여부에 대하여 논란이 있을 수 있고 기존 단체협약에서도 3급 사원을 조합원 범위에서 제외하고 있으므로, 노동조합 차원에서 대의원대회를 통해 3급 사원의 가입 허용 여부를 논의 결정할 수 있다고 보며, 기존 노동조합은 3급 사원이 법률상 “사용자 또는 그 이익 대표자”에 해당하지 않는 경우라면 대의원대회를 통해 3급 사원의 가입을 허용하거나 3급 사원이 별도의 노동조합을 결성할 수 있도록 그 규약을 변경하는 것이 바람직하다고 봄.

4.  귀 질의의 경우와 같이 회사에 종사하는 전체 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합이 조직되어 있는 경우라면 기존 노동조합이 규약 변경 등의 조치를 취하지 않는 한 일부 근로자를 조직대상으로 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 보아야 할 것임.

(노동조합과-419, 2004. 2. 18)

관공서의 도로보수원이 지역일반노동조합에 가입할 수 있는지 여부

질 의

△△국도유지관리소의 도로보수원(공무원 신분이 아님)이 지역일반노동조합에 가입할 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제5조의 규정에 의해 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있으므로(공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정함) 근로자들은 동법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배되지 않는 범위 내에서 자체 규약으로 노동조합의 조직범위 및 형태를 결정할 수 있음.

2.  귀 질의의 경우 귀 사무소 소속 도로보수원을 조직범위로 하는 노동조합이 별도 설립되어 있지 않고, “◯◯북부지역 일반노동조합”의 규약상 조직범위에 도로보수원이 포함된 것으로 볼 수 있는 경우라면 이들의 동 노동조합 가입을 하자 있다고 보기는 어려울 것임.

(노동조합과-1573, 2004. 6. 14)

2. 노동조합 명칭․소재지․정치활동 등

노동조합이 정치활동을 할 수 있는지 여부

질 의

1.  개별기업의 노동조합이 제한받는 정치행위는 어디까지이며, 합법적으로 할 수 있는 정치활동 범위는 어디까지인지

2.  이와 더불어 개별기업의 직장인이 할 수 있는 정치활동의 제한사항과 허용범위는 또한 어디까지인지

회 시

1.  1998. 4. 24 공직선거 및 선거부정방지법 개정시 노동단체의 선거운동이 허용되었음. 다만, 노동조합의 선거운동 가능범위 및 선거운동 방법은 선거법에서 정하는 바에 따라야 하는 것임.

2.  또한, 2000. 2. 9 정치자금법 개정으로 ‘사업 또는 사업장별로 조직된 단위노조’를 제외한 노동조합의 정치자금 기부가 허용되었음. 이 경우 노동조합은 별도로 기금을 설치하여 정치자금을 기부할 수 있음.

3.  근로자가 개인적 정치활동을 이유로 빈번한 휴가, 조퇴를 신청하여 정상적인 업무수행에 차질이 발생하는 등 근무기강이 해이해진다면 회사의 사규 등에 따라 필요한 조치를 취할 수 있을 것이며, 근로자가 공직선거에 입후보하여 당선된 경우에는 당선자의 공직활동에 필요한 시간의 무급휴직처리가 가능할 것임.

(노조 01254-222, 2000. 3. 14)

업무권한의 위임, 과태료부과, 징수의 결정기관

질 의

1. 노동조합및노동관계조정법에 정한 지방노동관서의 장은 누구인지

2.  법 제10조제1항에 의거 시․도지사의 권한 사무를 시․군․구에 다시 권한을 위임할 수 있는지

3.  시장, 군수가 위임받은 업무 중 법 제88조 내지 제94조에 정한 벌칙과 법 제95조 내지 제96조에 정한 과태료에 해당하는 위반사실이 있을 경우 시장, 군수가 직접 고발 또는 과태료를 부과할 수 있는지. 아니면 누가해야 하는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 시행령 제33조 소정의 지방노동관서의 장이라 함은 노동부와 그 소속기관직제 제2조의 규정에 의한 노동부장관의 관장사무를 분장하기 위하여 노동부장관 소속하에 있는 지방노동청과 지방노동청 소속하에 있는 지방노동사무소의 장을 말하는 것임.

2.  지방자치법 제95조제1항의 규정에 의거 특별시장․광역시장․도지사 등 지방자체단체의 장은 조례 또는 규칙이 정하는 바에 의하여 그 권한에 속하는 사무의 일부를 보조기관, 소속행정기관 또는 하부행정기관에 위임할 수 있으므로 노동조합 설립신고서의 수리 등의 사무를 시장․군수․구청장에게 위임할 수 있는 것임.

3.  근로기준법 제108조의 규정에 의거 검사와 근로감독관은 근로기준법 기타 노동관계법령에 의한 수사를 전행하므로 노동조합및노동관계조정법 제88조 내지 제94조의 벌칙 규정 위반에 대한 수사도 검찰 및 지방노동관서에서 하는 것이며, 시장․군수가 동법 위반사실을 알게된 경우 진정․고발 등을 할 수 있을 것임.

4.  노동조합및노동관계조정법 제96조제3항의 규정에 의거 행정관청은 동법 제96조의 규정에 의한 과태료를 부과․징수하여야 하는 것이나, 제95조의 규정에 의한 과태료는 제96조제3항의 규정과 같이 행정관청이 부과한다는 별도의 조항을 두고 있지 않으므로 법원이 부과․징수하는 것임.

(노조 68107-217, 2001. 2. 26)

조합원 실근무지를 노동조합 소재지로 하여 설립 신고할 수 있는지 여부

질 의

△△자동차(주) 광주공장 18개 협력업체 근로자들이 △△자동차사내하청노동조합을 설립하여 노동조합 사무실이 없음에도 조합원들이 근무하고 있는 △△자동차(주) 주소지를 노동조합 소재지로 기재하여 설립신고증을 교부받았을 경우 이를 허위기재라고 볼 수 있는지 또는 소재지 변경 신고를 해야 하는지 여부

회 시

노동조합이 사무소의 소재지를 어디로 할 것인지에 관하여는 노동조합및노동관계조정법상 별도의 규정이 없으므로 노동조합의 조직형태, 단체교섭의 당사자와의 관계, 노조활동의 주된 장소, 사무실 확보 가능 여부 등 제반사정을 종합적으로 감안하여 당해 노동조합이 결정하는 것이며, 통상 기업별 노조는 당해 사용자와의 협의를 통해 당해 기업내에 노조사무실을 두는 것이 일반적이라 할 것인 바, 설립신고증을 교부받은 노동조합이 사무실이 마련되지 않아 조합원들이 상시적으로 근무하는 소재지 주소를 기재하였다고 하여 노동조합의 실체가 없다고 볼 수 없으며, 이를 허위기재라고 보기도 어렵다고 사료됨.

(노조 68107-13, 2002. 1. 5)

동일 지번에 수개의 노동조합을 둘 수 있는지 여부 및 노동조합 명칭 사용의 한계

질 의

1.  2001.1.26 설립신고서를 제출한 ◯◯연합노동조합은 A,B,C,D사에 근무하는 근로자를 규약상 조직범위로 정하고 있으나, 실제 D사 근로자가 노동조합에 1명도 가입하고 있지 않을 경우(A사 소속 근로자 1명, B사 근로자 1명, C사 근로자 1명, D사 소속 근로자 0명으로 구성) 규약의 적정성 여부

2.  위 노동조합의 설립신고서상 사무소 소재지가 기존 ◯◯노동조합과 동일하고 명칭 또한 비슷한데 가능한지 여부

회 시

1.〈질의 1〉에 대하여

노동조합이 존속중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 변경 전후의 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내에서 인정되고, 노동조합은 구성원인 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하고 민주적으로 운영되어야 하므로 어느 사업(장) 소속 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합이 일방적으로 규약을 변경하여 다른 사업(장) 소속 근로자를 조직대상으로 포함한다면 그 규약변경의 효력을 인정받기 어려울 것임(대법원 1997.7.25. 선고 95누4377 참조).

※ 노동조합이 존속중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 변경 후의 조합이 변경 전의 조합의 재산관계 및 단체협약의 주체로서의 지위를 그대로 승계한다는 조직변경의 효과에 비추어 볼 때 변경 전후의 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내에서 인정되고, 노동조합은 구성원인 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하고 민주적으로 운영되어야 하므로 어느 사업장의 근로자로 구성된 노동조합이 다른 사업장의 노동조합을 결성하거나 그 조직형태 등을 결정할 수는 없다【대법원 1997.7.25. 선고 95누4377】

2.〈질의 2〉에 대하여

가.  노동조합의 소재지를 어디로 할 것인지에 관하여는 노동조합및노동관계조정법상 별도의 규정이 없으므로 노동조합의 조직형태, 단체교섭의 당사자와의 관계, 노조활동의 주된 장소, 사무실 확보 가능 여부 등 제반사정을 종합적으로 감안하여 당해 노동조합이 결정하는 것인 바, 다른 노동조합이 특정 소재지를 이미 사용한다 하더라도 노동조합의 명칭 등의 혼동을 초래하지 않는 경우라면 동일 소재지에 수개의 노동조합이 소재지를 두는 것도 가능하다 할 것임.

나.  또한, 동법상 노동조합의 명칭에 대한 별도의 제한 규정은 없으므로 노동조합의 명칭 제정․변경은 당해 노동조합의 조합원들이 노동조합의 조직형태․범위․교섭의 상대방 등을 감안하여 스스로 결정할 사안이나, 다른 노동조합이 이미 사용하는 명칭이나 혼동을 초래할 수 있는 명칭, 기업별 노조의 경우 당해 기업과 무관한 명칭 등을 사용하지 않는 것이 바람직할 것임.

(노조 68107-46, 2002. 1. 18)

회사 소재지와 노동조합 사무실 소재지가 다를 경우 노동조합 관할 행정관청은

질 의

회사 소재지와 노동조합 사무실 소재지가 다를 경우 노동조합 관할 행정관청은

회 시

노동조합 관할 행정관청은 노동조합및노동관계조정법 제10조제1항 및 동법 시행령 제33조제1항의 규정에 의거 당해 노동조합의 규약상 기재된 주된 사무소 소재지에 따라 결정되는 것이므로 귀 질의의 경우 노동조합의 주된 사무소 소재지를 관할하는 행정관청을 당해 노동조합의 행정관청으로 보아야 할 것임.

(노동조합과-1119, 2004. 4. 23)

정치운동을 주된 목적으로 하는 경우에 해당되는지 여부

질 의

종교단체 노동조합에서 규약상 설립목적의 하나로 ‘종단개혁과 발전에 관한 사항’, ‘사부대중 공동체 실현을 위한 연대와 화합’등을 포함하고 있을 경우 정치운동을 주된 목적으로 하는 경우에 해당되는지 여부

회 시

1.  노조법 제2조제2호에 ‘노동조합’이라 함은 ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다’고 규정하고, 같은 호 단서 마목에서 “정치운동을 주된 목적으로 하는 경우” 노동조합으로 보지 않는다고 규정하고 있는 바, 노동조합의 주된 목적이 근로조건의 유지․개선에 있는 이상 그 주된 목적을 달성하기 위한 부수적인 정치 활동은 가능한 것으로 보아야 할 것임.

2.  귀 질의의 경우 당해 노동조합이 ‘설립 목적’ 달성을 위한 사업의 하나(규약 제3조)로 ‘종단개혁과 발전에 관한 사항’, ‘사부대중 공동체 실현을 위한 연대와 화합’을 포함하고 있다 하더라도, 규약상 설립 목적(규약 제2조)을 ‘근로조건의 개선을 통한 …… 경제적, 사회적 지위 향상’으로 정하고 있는 등 설립 목적이 노동조합의 요건에 부합하고 있고, 규약 제3조에서 정한 사업범위가 전반적으로 근로조건 유지․개선과 관련 있다는 점을 고려할 때, 동 노조의 설립목적이 ‘주로 정치운동을 목적으로 하는 경우’로 보기는 어려울 것임.

(노동조합과-2272, 2005. 8. 18)

소재지 변경신고 해태시의 노동조합 관할 행정관청

질 의

노동조합이 소재지 변경에도 불구하고 소재지 변경신고를 해태하였을 경우 당해 노동조합 관할 행정관청은

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제13조 및 동법 시행령 제10조제2항에는 노동조합이 주된 사무소의 소재지를 변경하는 경우로서 그 주된 사무소의 소재지를 다른 행정관청의 관할 구역으로 이전하는 경우에는 새로운 소재지를 관할하는 행정관청에 변경신고를 하도록 규정하고 있음. 따라서, 노동조합 소재지 변경과 관련 변경신고증 교부 및 변경 신고 해태에 따른 과태료 부과는 새로운 소재지를 관할하는 행정관청이 하는 것으로 보아야 할 것임.

2.  귀 질의 내용만으로는 노동조합의 조직형태, 지역별 조합원 분포, 설립신고 여부 등 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확하게 회신하기는 어려우나, 질의하신 노동조합이 동법 제12조의 규정에 의거 설립신고증이 교부된 노동조합으로서 주된 사무소 소재지를 ◯◯에서 △△로 변경한 경우라면 소재지 변경과 관련한 변경신고증 교부 및 변경 신고 해태에 따른 과태료 부과는 △△를 관할하는 행정관청(구청 또는 지방노동관서)이 하여야 할 것임. 또한, 노동조합이 소재지 변경신고를 하지 않은 상태라 하더라도 이해관계인은 새로운 소재지 관할 행정관청에 단체협약 시정명령을 요청 할 수 있을 것이며, 이 경우 새로운 소재지 관할 행정관청은 구 소재지 관할 행정관청으로부터 당해 노동조합의 관련 서류를 이관받아 처리하게 됨.

(노사관계법제팀-27, 2006. 1. 4)

제 2 절  노동조합의 설립

1. 설립 및 변경신고

설립신고가 반려된 이후 반려사유가 해소되어 설립신고를 한 경우 노동조합 설립시기

질 의

1.  노조설립신고를 한 근로자가 청원경찰신분을 보유하고 있어 행정관청이 설립신고서를 반려한 상황에서 동 근로자에 대한 청원경찰신분이 해제된 경우 새로이 노동조합 설립절차를 밟아 노조설립신고를 해야 하는 것인지

2.  청원경찰신분이 해제되는 2000년 6월부터는 노동조합이 별도의 설립신고절차 없이도 최초의 설립신고를 한 1999년 8월부터 합법적으로 설립된 노동조합으로 인정되는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법은 노동조합 설립신고주의를 명문화(법 제10조 제1항 및 제12조제4항)하고 있으므로 행정관청에 노동조합 설립신고서를 제출하여 신고증을 교부받은 경우 설립신고서가 접수된 때에 그 노동조합이 설립된 것으로 인정되는 것임. 따라서 귀 질의의 경우 청원경찰 신분으로 인하여 노동조합설립이 제한되었던 근로자인 경우에는 청원경찰 신분이 해제되어야 비로소 노동조합 설립 자격이 인정될 것이며 새로이 설립신고서를 제출하고 신고증을 교부받은 경우 설립신고서를 제출한 때에 합법적으로 설립된 노동조합으로 인정되는 것임.

2.  또한 동법 제12조제3항 또는 부칙 제5조제3항의 규정에 의거 노동조합 설립신고서의 반려사유에 해당되어 반려된 경우에는 그 반려사유가 해소된 이후 새로이 노동조합 설립신고서를 제출하여 설립신고증이 교부되면 새로이 설립신고서를 제출한 때부터 노동조합이 설립된 것으로 보아야 할 것임.

(노동조합과 01254-555, 2000. 7. 1)

회의록을 작성하지 못하여 당선공고문 사진 등으로 변경신고증을 교부할 수 있는지 여부

질 의

변경신고를 하여야 하나 전노조위원장이 선거과정에서 부정선거를 이유로 법원에 직무집행 정지 가처분 신청을 하여 새로운 당선자에게 설립신고증을 주지 아니하고, 선거시 회의록도 작성하지 아니하여 선거관리위원장의 당선증명서와 당선공고문 사진을 제출하여 온 바, 선거관리위원장의 당선증명서와 당선공고문 사진으로 새로운 노조위원장의 당선을 인정하여 변경신고를 처리하여야 하는지

회 시

노동조합및노동관계조정법 시행규칙 제3조제1호 및 제2호에서는 동법 제13조제1항의 규정에 의한 변경신고를 할 경우 변경신고 사유서 및 변경사항을 증명할 수 있는 서류를 첨부하도록 규정하고 있으므로(제3호의 규정에 의한 설립신고증은 민원사무처리에관한법률 제9조제1항의 규정에 따른 행정자치부 고시 제2000-1호(2000.1.13)에 의하여 첨부하지 아니하여도 됨) 노동조합이 임원 선거결과 대표자가 변경되어 대표자 성명에 대하여만 변경신고할 경우 총회(대의원회) 개최의 적법성 여부, 의사․의결정족수 충족여부, 임원의 선거시 직접․비밀․무기명 투표의 실시 등을 증명할 수 있는 서류가 제출되어 이의 확인이 가능하여 변경신고사항에 하자가 없는 경우라면 변경신고증을 교부하여야 할 것임.

(노조 68107-1035, 2000. 11. 8)

임원선거의 효력에 대한 다툼이 있는 가운데 제출된 임원변경신고서의 처리방법

질 의

1.  ◯◯노동조합 위원장선거에서 선거의 절차상의 문제점을 발견하여 선거관리위원회에 선거관리규정에 의하여 이의제기를 하였으나 “이의 없음”이라는 판정을 하여 노동조합 운영위원회에 재심을 청구한 바, 운영위원회에서는 선거절차상의 문제점이 인정된다며 이번 선거를 원천무효로 한다는 판정을 하였는데 운영위원회에서 판정한 원천 무효를 인정해야 하는지

2.  아울러 본 선거의 당선자는 이 규정을 무시하고 선거 관련 일체의 서류를 구비하여 행정관청에 노동조합 변경신고를 하여 변경신고증을 발급한 경우 동 변경신고증을 인정해야 하는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제11조에서는 노동조합의 자주적․민주적 운영을 위하여 임원의 선거절차에 관한 사항을 노동조합의 규약에 기재하도록 규정하고 있으므로 임원의 선거절차는 규약(규약에서 임원의 선거절차에 관하여 다른 규정에 위임하고 있는 경우에는 그 규정 포함)이 정하는 바에 따라야 할 것이며, 임원의 선거와 관련하여 다툼이 있는 경우에는 노동조합의 규약(규약에서 다른 규정에 위임하고 있는 경우에는 그 규정 포함)상 권한 있는 기관의 결의․결정에 따르거나, 법적쟁송 절차에 의해 해결하는 것이 타당할 것임.

2.  노동조합의 대표자 선거와 관련한 다툼이 있어 노동조합이 규약(규약에서 다른 규정에 위임하고 있는 경우에는 그 규정 포함)상 권한있는 기관의 결정에 따라 재선거를 하기로 결정한 경우라면 행정관청은 재선거후 당선되어 대표자로서 다툼이 없는 자에 대하여 변경신고증을 교부하는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-1100, 2000. 11. 28)

3개 사업장의 근로자들이 지역별노조를 설립할 수 있는지 여부

질 의

본 노동조합은 비정규직 근로자, 중소, 영세기업에 종사하는 근로자, 여성근로자, 장애인근로자의 기본권익을 옹호하고 고용안정을 도모하고 나아가 전체 근로자의 정치, 경제, 사회적 지위향상을 목적으로 하여 ◯◯지역의 사업장에 종사하는 근로자로서 본 규약에 동의하는 자를 대상으로 지역노동조합을 결성코자 하며, ◯◯지역 내 소재하는 3개 사업체근로자를 대상으로 노조를 조직하려고 하는데, 법적하자는 없는지

회 시

노동조합및노동관계조정법 제5조 본문의 규정에 의거 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다고 되어 있으므로, 하나의 사업(장)을 조직범위로 하는 노동조합을 설립할 것인지, 다수의 사업(장)을 조직범위로 하는 지역별․산업별 등 초기업 단위 노동조합을 설립할 것인지는 당해 근로자들이 스스로 선택할 수 있는 것임. 다만 근로자가 노동조합을 설립할 때에는 동법 제2조제4호 단서의 규정과 동법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배되지 않는 범위 내에서 하여야 할 것임.

(노조 68107-1076, 2001. 9. 21)

노조설립신고증 교부 후 노동조합이 설립 총회 미개최 등의 사항이  확인된 경우 설립신고서 처리 여부

질 의

◯◯지역 환경노조에 가입한 A사의 근로자가 탈퇴하여 기업별 단위노조로 조직형태를 변경하는 노조설립 신고서가 접수되어 노동조합 설립 신고를 수리하였으나 그후 A사 조합원 7명이 노동조합설립 총회 당시 총회를 개최하지 않았고, 노동조합설립신고시 설립총회 서명자에 대한 서명을 하지 않았음을 이유로 이의 신청서를 제출한 경우

1. 법 시행령 제9조제1항의 규정(보완)은 설립신고필증 교부이후에도 이의 신청이 있을 경우 적용하여야 하는지

2. 이의신청자 7명 중 노동조합설립 신고시 참석자 명부에 서명한 자가 6명이 있을 경우 이의 신청서가 정당한지

회 시

1.  독립된 수개의 회사 근로자들이 하나의 노동조합에 가입하여 활동하고 있는 경우 특정회사 소속 근로자들이 기존 노동조합을 탈퇴하고 당해 회사 소속 근로자들만으로 노동조합을 설립하고자 하는 경우에는 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항의 규정에 의거 당해 회사 소속 조합원들이 총회를 개최하여 과반수의 출석과 3분의 2이상의 찬성으로 기존 노조의 탈퇴 및 새로운 노조의 설립(노조의 조직형태 변경)을 집단적으로 결의하거나, 당해 회사 소속 조합원 전원이 기존 노동조합을 탈퇴한 후 당해 회사 근로자들만을 조직대상으로 하는 별도의 기업별 노동조합을 설립할 수 있을 것임.

2.  한편, 행정관청은 동법 제12조제1항의 규정에 의거 노동조합 설립신고증을 교부한 후 설립신고사항에 하자가 있는 경우라면 행정처분의 취소 법리에 따라 취소할 수 있을 것인 바, 노동조합이 설립 총회를 개최하지 않는 등에 대하여 이의가 제기된 경우에는 총회(조직형태 변경 결의) 개최 여부, 총회에 참석한 조합원의 조직형태 변경 결의에 대한 진정한 의사 등 구체적인 사실관계를 확인하여 설립신고사항의 하자 여부를 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-1143, 2001. 10. 13)

지역별 노동조합의 규약상 조직범위의 한계

질 의

△△ㆍ◯◯지역노동조합이 규약상 조직범위를 △△시 및 ◯◯시에 종사하는 근로자로 포괄하여 설립신고서를 제출한 바, 규약상 조직범위가 지나치게 광범위 한 것이 아닌지

회 시

노동조합및노동관계조정법 제5조 본문의 규정에 의해 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있으며, 동법상 노동조합 조직범위 및 형태에 관한 별도의 제한규정이 없으므로 근로자들은 동법 제2조제4호 단서의 규정과 동법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배되지 않는 범위 내에서 기업․직종․지역․산업 등 합리적인 기준에 따라 자체 규약으로 조직범위 및 형태를 정할 수 있는 것이 원칙임. 따라서, 귀 질의의 경우 근로자들이 규약상 조직범위를 특정지역 이외에 광범위한 지역을 조직범위로 정하였다는 이유만으로 노조설립에 하자가 있다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-829, 2002. 10. 25)

복리사업을 목적으로 하는 사업장에 소속된 근로자들이 노동조합을 설립을 할 수 있는지 여부

질 의

복리사업을 목적으로 하는 ◯◯시 근로자종합복지회관에 소속된 근로자들이 노동조합을 설립을 할 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제2조제4호에 “노동조합”이라함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 연합단체로 규정하면서 단서규정 다목에서 “공제․수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우 노동조합으로 보지 아니한다”라고 규정하고 있는 바,

2.  귀 질의의 경우 ◯◯시 근로자종합복지회관의 목적사업이 복리사업에 해당된다 하여 동사의 노동조합을 복리사업만을 목적으로 하는 경우로 볼 수는 없을 것임.

(노조 68107-371, 2003. 7. 19)

기존법인이 신설법인에 양도되는 과정에서 노동조합장이 회사자산의 처분을 위해 일시적으로 대표이사로 등기된 사실이 있었던 경우에도 노동조합이 계속 존속하는 것으로 볼 수 있는지 여부

질 의

신설 법인이 기존 법인의 모든 자산을 양수하면서 기존 법인의 근로자들이 일괄 퇴사 후 신설 법인에 입사하였고, 이 과정에서 근로자들의 의사에 따라 노동조합 대표자가 회사 자산의 처분을 위하여 일시적으로 대표이사로 등기된 사실이 있었던 경우 노동조합이 여전히 존속하는 것으로 보아 변경신고증(노동조합 명칭) 교부가 가능한지 여부

회 시

1.  노동조합은 근로자들이 자주적으로 단결하여 조직한 단체로서 기업을 그 조직적 기초로 하고 있는 경우에도 기업과는 독립된 별도의 조직체로 파악하여야 하는 바, 귀 질의의 경우와 같이 기존 기업의 자산을 양도받아 새로운 기업이 설립되고 근로자들도 기존 기업을 일괄 퇴사하고 새로운 기업에 입사한 경우라면, 노동조합의 조직적 기초인 기업 변동에 불구하고 노동조합 조직의 실질적 동일성은 유지된다고 보여지므로, 당해 노동조합이 명칭과 조직범위 등 규약을 변경하여 노동조합 설립신고사항 변경신고를 할 수 있다고 보아야 할 것임.

2.  한편, 귀 질의에서는 기존 노동조합의 대표자가 기업의 대표이사로 취임함에 따라 당해 노동조합이 사용자의 가입을 허용하는 결과가 되어 노동조합및노동관계조정법 제2조제4호의 규정에 따라 노동조합으로서의 지위를 상실한 것이므로 기존 노동조합의 존속을 토대로 변경신고증을 교부한 것은 위법·부당한 것이 아닌지 묻고 있는 바,

가.  위 법 규정의 취지는 노동조합에 사용자 또는 그 이익을 대표하는 자가 가입할 경우 노동조합의 자주성을 침해하거나 노사 교섭력의 균형을 훼손할 우려가 있어 이를 방지하고자 하는 것인 바,

나.  귀 질의에서 노동조합의 대표자가 대표이사로 취임하게 된 경위를 살펴 볼 때, 경영사정의 악화에 대응하여 조합원들의 결의에 따라 근로자대표가 기업의 전 소유자로부터 주식 및 경영권 포기를 약속받고 제3자에게 회사 매각을 추진하면서 회사 자산의 처분을 위하여 대표이사로 취임․등기하였으며 회사 매각 후에는 종전의 회사는 폐업 신고되고 새로 설립된 회사에서는 노조 대표자는 경영에 관여하지 않으며 매수자가 경영권을 행사하는 경우라면,

다.  회사자산의 처분을 위하여 대표이사로 등기된 사실만으로 노조 대표자가 노동조합과 이해가 대립되는 사용자가 된다고 보기도 어렵고, 위와 같은 사정에서 대표이사로 등기된 자가 노조 대표자의 지위를 유지하고 있다하여 노동조합이 자주성을 상실할 우려가 있다고 보기는 더욱 어려우므로, 달리 볼 사정이 없는 한 기존 노동조합의 존속을 토대로 한 변경신고증 교부가 위법ㆍ부당하다고 볼 수는 없다고 사료됨.

(노동조합과-1105, 2004. 4. 23)

복수노조에 해당될 경우 설립신고증 교부 취소 가능 여부

질 의

행정관청이 노동조합 설립신고증을 교부한 이후 당해 노동조합이 사용자에 해당되는 자로 구성되었거나 또는 복수노조에 해당되는 등 법상 설립신고증 교부요건을 충족하지 못한 사실을 알게 된 경우 설립신고증 교부 취소 가능 여부

회 시

1.  노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합및노동관계조정법 제2조제2호 및 제4호 가목 소정의 사용자 또는 그 이익대표자에 해당되지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있으며, 규약상 조직범위에 포함되는 자는 당해 노동조합에 가입할 수 있다고 봄. 다만, 규약과는 달리 노동조합과 사용자간 체결된 단체협약에서 조합원의 범위를 특정 직급의 근로자로 한정하고 있는 경우 이러한 단체협약의 조항은 당해 단체협약의 적용범위를 정한 것으로 보아야 할 것이므로 동 단체협약에도 불구하고 “사용자 또는 그 이익 대표자”가 아닌 자로서 규약상 조직범위에 포함되는 근로자인 경우에는 당해 노조에 가입할 수 있다 할 것임.

2.  아울러, 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항에서는 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있으므로 특정 사업(장)에 규약상 전체 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합이 이미 조직되어 있는 경우라면 2006년 12월 31까지 당해 사업(장)의 일부 근로자를 조직대상으로 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 보아야 할 것임.

3.  귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확하게 회신하기는 어려우나, “◯◯주식회사”에 이미 설립되어 있는 “◯◯노동조합”이 회사 전체 근로자를 조직범위로 정하고 있으므로 당해 노동조합과 회사간에 체결한 단체협약의 조합원 범위에서 제외되는 근로자들의 경우에도 그 업무내용이나 권한에 비추어 사용자에 해당되지 않는 경우라면 동 노조에 가입할 수 있다 할 것이나, 이와 달리 이들이 새로운 노동조합을 설립하는 것은 복수노조에 해당되어 허용되지 않는다 할 것임.

4. 한편, 노동조합 설립신고증이 교부되면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제신청을 할 수 있는 등 노동조합및노동관계조정법상 보호를 받을 수 있게 되는 것이므로 행정관청의 설립신고증 교부행위는 행정처분으로 보아야 할 것인 바, 행정관청이 동법에 따라 노동조합 설립신고증을 교부한 이후 당해 노동조합이 사용자에 해당되는 자로 구성되었거나 또는 복수노조에 해당되는 등 법상 설립신고증 교부요건을 충족하지 못한 사실을 알게 된 경우에는 행정처분의 취소 법리에 따라 설립신고증 교부를 취소할 수 있을 것임.

(노사관계법제팀-105, 2006. 1. 12)

2. 지부․분회 등

		◁ 관 련 조 항 ▷
시행령 제7조(산하조직의 신고) 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 노동단체는 지부․분회 등 명칭여하에 불구하고 법 제10조제1항의 규정에 의한 설립신고를 할 수 있다.

지부운영규정을 본조 규약을 위배하여 개정할 수 있는지 여부

질 의

△△단위노조는 3개 공장에 지부가 있으나 본조만 노조 설립신고증을 교부 받았음. 대의원 임기와 관련하여 본조의 규약과 달리 지부운영규정을 상이하게 개정하여 운영하고 있는 바, 타당한지

회 시

노동조합 지부의 자체 운영에 대하여는 지부 스스로 정할 수 있을 것이나 노동조합의 지부는 당해 노동조합의 규약에 의하여 설치되는 내부조직이므로 지부의 조직․운영에 대해 규정하고 있는 지부 운영규정은 규약 소정의 절차에 따라 규약의 범위내에서 제․개정하는 것이 타당할 것임.

(노조 01254-163, 2000. 2. 25)

산별노조 지부․분회의 쟁의행위 찬반투표 대상 범위

질 의

○  노동조합은 전국 단일노조이지만 새마을금고는 전국에 개별 법인체로 되어 있음

○  △△시에 위치한 ◯◯새마을금고와 노조분회(행정관청에 노동조합 설립신고를 하지 않음)가 단체교섭을 진행(노조 분회장은 본조위원장으로부터 단체협약 체결에 필요한 일체의 권한을 위임받음)하던 중 교섭이 결렬되어 쟁의행위 찬반투표를 할 경우 노동조합 분회 조합원만을 대상으로 하면 되는지, 아니면 전국 단위노조 전체 조합원을 대상으로 찬반투표를 실시해야 하는지

회 시

노동조합이 쟁의행위를 하기 위해서는 노동조합및노동관계조정법에서 정의한 바와 같이 “노동쟁의”가 전제되어야 하는 바, 이때 “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금․근로시간․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말하는 것임. 따라서, 귀 질의와 같이 전국단위노조의 분회가 근로조건 결정권을 갖고 있는 개별 기업단위로 구성되어 있다면 쟁의행위 당사자는 개별기업의 사용자가 될 것이므로 특정분회가 쟁의행위를 하기 위해서는 동 분회 조합원을 대상으로 “쟁의행위 찬반투표”를 실시, 재적조합원 과반수의 찬성을 얻어야 할 것임.

(노조 68107-1360, 2001. 12. 26)

근로조건의 결정권이 없을 경우 설립신고서 반려 여부

질 의

1.  근로자참여및협력증진에관한법률 제4조의 근로조건의 결정권이 있는 사업장이란 포괄적인 결정권을 가지는 사업장은 물론 일부 결정권을 가지고 있는 사업장도 포함되는(노사 68140-25, 1993.1.29) 바, 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조도 같은 의미로 볼 수 있는지

2.  근로조건의 결정권이 없을 경우 행정관청은 노동조합설립신고서를 반려해야 하는지 여부

회 시

1.〈질의 1〉에 대하여

노동조합의 지부․분회 등이 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조의 규정에 의거 산하조직의 설립신고를 할 수 있는 전제조건인 “근로조건의 결정권이 ｢독립된｣ 사업 또는 사업장”의 개념은 귀하가 언급한 근로자참여및협력증진에관한법률 제4조제1항에서 규정하는 개념과 유사하다 할 수 있으나, 각 법률의 입법목적이 상이하므로 동일하다 할 수는 없으며, 개별 사업(장)별로 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 할 것임.

2.〈질의 2〉에 대하여

동법 시행령 제7조의 산하조직 설립신고는 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 지부․분회 등 산하조직에 한하여 적용되는 것이므로 이러한 요건을 충족하지 못하는 경우에 행정관청은 동 설립신고를 반려할 수 있다 할 것임.

(노조 68107-115, 2002. 2. 4)

특정직급 이상 자에 대한 인사권이 상급 인사위원회에 있을 경우 근로조건의 결정권이 있는 사업장에 해당되는지 여부

질 의

1.  폐사는 각 공장의 공장장이 근로조건을 결정하여 공장별로 복리ㆍ후생시설을 설치ㆍ운영하고 있으나 대리급 이상의 인사는 본사에서 직접 결정하고 있음

2.  이 경우 각 공장이 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조에 규정한 ‘근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업장’에 해당되는지 여부

회 시

1.  노동조합을 설립하고자 하는 자는 노동조합및노동관계조정법 제10조의 규정에 의해 설립신고서를 행정관청에 제출하여야 하며, 동법 시행령 제7조는 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 노동단체는 지부․분회 등 명칭 여하에 불구하고 노조설립신고를 할 수 있도록 규정하고 있음.

2.  즉 산별노조나 지역별노조의 지부․분회라 할지라도 근로조건의 결정권이 독립되어 있다면 독립된 사업 또는 사업장 단위별로 노조설립신고를 할 수 있다는 것이므로 귀 질의의 경우 산별노조의 분회가 노조설립신고를 할 수 있는지 여부는 동 분회가 조직된 사업장이 동법 시행령 제7조에서 규정하고 있는 “근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업장”인지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

3.  한편, “근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업장”인지 여부는 회사의 각종 규정 및 관행, 실제 운용실태 등을 종합적으로 고려하여 근로자의 채용․전보․승진․교육․해고 등의 인사노무관리와 임금․근로시간․휴가․복리후생 등 근로조건에 대한 결정권을 행사하는 주체가 누구인지 여부에 따라 판단하여야 할 것인 바, 단순히 특정직급 이상에 해당하는 자에 대한 인사권이 상급 인사위원회 등에 귀속되어 있다고 하여 이러한 사실만으로 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업장이 아니라고 단정하기는 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-259, 2002. 3. 25)

근로조건의 결정권이 있는 사업장에 설치된 단위노조의 산하조직(지부ㆍ분회 등)이 본조의 승인 없이 설립신고를 할 수 있는지 여부

질 의

근로조건의 결정권이 있는 사업장에 설치된 단위노조의 산하조직이 당해 단위노조를 탈퇴하지 않고 본조의 승인 없이 설립신고를 할 수 있는지 여부

회 시

노동조합의 규약은 노동조합의 조직․운영․활동 등을 정한 자치규범이므로 노동조합의 지부 설립 여부도 당해 노동조합의 규약이 정하는 절차․방법 등에 의하여 결정되어야 할 것인 바, 근로조건의 결정권이 있는 사업장에 구성된 노동조합의 지부가 본조로부터 이미 지부설립에 관하여 인준을 받았다면 본조 규약에 달리 정함이 없는 한, 노조법 시행령 제7조 규정에 의하여 지부설립 신고를 할 수 있을 것으로 사료됨.

(노조 68107-185, 2003. 4. 21)

산별노조 지역본부에 대한 설립신고증 교부 가능 여부

질 의

전국△△노동조합의 산하조직인 ◯◯지역본부에 대하여 별도의 노동조합 설립신고증을 교부할 수 있는지 여부

회 시

노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조에 의하여 노동조합의 산하조직으로서 노조 설립신고를 할 수 있는 노동단체라 함은 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 기업단위의 지부ㆍ분회 등을 의미함. 전국△△노동조합 ‘◯◯지역본부’는 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 기업단위 노동단체로 보기 어려우며 본조와 별도로 노조 설립신고를 할 수 있는 요건을 갖추었다고 볼 수 없음.

(노동조합과-1517, 2005. 5. 31)

제 3 절  노동조합의 관리

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제15조(총회의 개최) ①노동조합은 매년 1회 이상 총회를 개최하여야 한다. ②노동조합의 대표자는 총회의 의장이 된다. 법 제16조(총회의 의결사항) ① 다음 각 호의 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다. 1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항 2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항 3. 단체협약에 관한 사항 4. 예산․결산에 관한 사항 5. 기금의 설치․관리 또는 처분에 관한 사항 6. 연합단체의 설립․가입 또는 탈퇴에 관한 사항 7. 합병․분할 또는 해산에 관한 사항 8. 조직형태의 변경에 관한 사항 9. 기타 중요한 사항 ②총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 규약의 제정․변경, 임원의 해임, 합병․분할․해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 한다. ③임원의 선거에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 제2항 본문의 규정에 불구하고 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다. ④규약의 제정․변경과 임원의 선거․해임에 관한 사항은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여야 한다.

법 제17조(대의원회) ①노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다. ②대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여 선출되어야 한다. ③대의원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다. ④대의원회를 둔 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다. 법 제18조(임시총회 등의 소집) ①노동조합의 대표자는 필요하다고 인정할 때에는 임시총회 또는 임시대의원회를 소집할 수 있다. ②노동조합의 대표자는 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 3분의 1 이상)이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회 또는 임시대의원회를 소집하여야 한다. ③행정관청은 노동조합의 대표자가 제2항의 규정에 의한 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하여 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상이 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 노동위원회의 의결을 요청하고 노동위원회의 의결이 있는 때에는 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야 한다. ④행정관청은 노동조합에 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 회의의 소집권자를 지명하여야 한다. 법 제19조(소집의 절차) 총회 또는 대의원회는 회의개최일 7일 전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 한다. 다만, 노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있다.

1. 총회․대의원회

가. 회의운영 일반

절차에 하자가 있는 긴급동의의 효력

질 의

당해 노동조합은 ◯◯년 ◯월 ◯일 임시총회를 개최하여 임금교섭잠정협의안을 조합원들에게 설명하던중 조합장 불신임에 관한 긴급동의안이 발의되어 이를 일부조합원의 찬성박수로 긴급동의안이 채택되어서 이후 회의진행을 부조합장이 진행하였는 바, 당해 노동조합 규약 제36조(특별결의)는 긴급동의의 성립은 재적인원 과반수의 출석과 출석인원 3분의 2이상의 찬성으로 의결한다고 명시되어 있는 바, ◯◯년 ◯월 ◯일 임시총회 개최공고시 안건으로 공고하지 않은 임원불신임(안)이 긴급동의로 발의되었을 때 안건채택 여부를 일부 조합원의 박수로 결의한 긴급동의 성립여부

회 시

노동조합법 제27조(현행법 제19조)의 규정에 의거 총회 또는 대의원회는 적어도 회의 개최일 15일(현행법상 7일)전에 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 하나, 다만 규약에 특별결의사항으로 긴급동의의 규정을 둔 경우에는 긴급동의의 발의를 통해 동 안건이 새로운 안건으로 채택되면 당초의 부의안건과는 별도로 적법한 절차와 방법에 따라 의결이 가능한 것임. 귀 질의의 경우 규약 제36조(특별결의)의 규정에 따라 긴급동의의 성립은 “재적인원 과반수의 출석과 출석인원 3분의 2이상의 찬성으로 의결하여야 한다”라고 명시되어 있음에도 위 절차를 무시하고 안건채택 여부를 박수로 결의하였다면 동 결의의 효력은 인정될 수 없는 것임.

(노조 01254-649, 1994. 5. 13)

가부동수인 경우 위원장의 결정권 행사가능 여부

질 의

본 노조규약 제41조(임원선거) 제2항에 ｢부위원장, 사무국장, 기획국장은 위원장이 지명하여 대의원대회에서 직접․무기명․비밀투표로 선출한다｣라고 되어 있음. 부위원장과 기획국장을 위원장이 지명, 직접․무기명․비밀투표를 한 결과 투표참석인원 76명 중 찬성 38명, 반대 38명으로 가부동수가 발생하였음. 이에 가․부 결정권을 의장(위원장)이 행사할 수 있는지

회 시

노동조합법 제18조제2항(현행법 제15조제2항)의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 총회 또는 대의원회의 의장으로서 회의를 주재할 수 있으나, 그 대표자가 노동조합법 제20조제2항(현행법 제17조제2항)에 따라 당해 대의원회의 대의원으로 선출되지 않는 한 표결권을 행사할 수 없다고 봄. 귀 질의의 경우 노조규약으로 대의원회의 의결시 “가부동수인 경우 의장이 결정권을 갖도록” 정하고 있고, 의장이 대의원 신분을 보유한 경우에는 의장이 가부결정권을 행사할 수 있으나 의장이 대의원의 신분을 갖지 아니하고 단순히 노조대표자의 지위에서 회의를 주재하는 경우에는 결정권을 행사할 수 없다고 봄.

(노조 01254-529, 1996. 5. 22)

‘재적’ 대의원(조합원) 산정기준

질 의

○  노조규약 제21조(대의원 선출기준 및 방법)에 의해 대의원 선출은 선거규정에 의거하여 조합원의 직접, 비밀, 무기명 투표로 선출하며 조합원 100명 단위 1명을 선출하고 단수 50명을 초과할 시는 1명을 추가 선출할 수 있으며, 대의원 총수는 20명 이상이어야 하는 것으로 규정하고 있음

○  위와 같은 규약절차에 의해 ’95년도 11월 규약상 대의원수가 45명 중 44명을 당선 확정하였고 1명은 과반수를 얻지 못하여 후보자격이 자동상실되었으며 현 조합운영 규약상 대의원 결원시 보궐선거를 해야한다는 규약절차가 없는 바 ’96년 1월 정기대의원대회시 44명을 재적으로 선포하고 정기대의원대회를 폐회했음. 그리고 정기대의원대회를 마친 이후로 대의원 1명은 사퇴, 1명은 승진으로 인한 조합원자격 소멸, 1명은 전보로 인한 조합원자격 소멸되므로 인해 현재 회의 참석자격을 가진 대의원은 41명이 남아있음

(1) ’96년 8월중 대의원 요구에 의해 임시대의원대회를 개최할 경우 재적 대의원을 몇 명으로 보아야 하는지?

(2) 본조합운영규약 제69조(시행) 본규약은 대의원회의 통과일로부터 시행한다라고 규정된 바 여기서 통과일 시점을 어떻게 적용하는지

(3) ’96년 8월 5일 오후 15시에 가결된 규약에 본규약 제◯◯조는 9월 1일부터 시행한다라고 규정된 바 여기서 통과일 시점을 어떻게 적용하는지

회 시

일반적으로 의사․의결정족수를 산정함에 있어서 “재적”이라 함은 회의 개최일 현재 회의참석 자격을 가진 현 인원(41명)을 말하는 것이며, 규약개정의 효력 개시일은 당해규약에서 별도로 정한 경우에는 그에 따르되, 별도의 정함이 없는 경우에는 규약개정안이 의결된 날로부터 그 효력이 발생한다고 보아야 할 것임.

(노조 01254-700, 1996. 7. 8)

개별 우편발송 방식에 의한 조합원 총회의 효력

질 의

’97년도 임금교섭과 관련 ’97년도 임금요구안 확정, 임금교섭권 위임에 관한 사항을 노동조합이 의결하기 위하여 노동조합장이 임시총회를 우편 총회로 개최하여 의결토록 소집공고를 하는바, 노동조합및노동관계조정법 제16조제1항제3호(단체협약에 관한 사항)에 관한 사항은 총회의결 사항으로 규정되어 있고 동조 제2항은 총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다고 규정되어 있는데 위와 같이 우편 총회를 통한 임시총회를 개최할 경우 우편투표 발송인의 본인 여부, 투표의 공정성, 투표 절차 등에 있어 위법이 아닌지 알려 주시기 바람

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제19조의 규정에 의거 총회(또는 대의원회)는 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항 및 시간․장소등을 공고하고 시간과 장소에 모여 부의된 의제에 대하여 토의과정을 거쳐 의결행위에 이르는 것이 원칙임. 그러나 사업의 특성상 전체조합원(또는 대의원)이 일정한 시간․장소에 모여 회의를 진행하기 어려운 경우에는 각 지역단위별로 토의과정을 거치지 아니하고 투표형식으로 의결하는 것도 가능하다 할 것이나, 이 경우에도 조합원 본인이 직접 투표에 참여하여야 그 효력을 인정받을 수 있을 것임.

2.  총회에 갈음할 조합원 찬반투표를 개별 우편발송 방식으로 실시하는 경우 조합원 본인이 직접 투표를 실시하는지 여부를 확인하는 절차와 방법 등을 거치지 아니하는 경우라면 그 투표의 효력을 인정하기 어려울 것으로 봄.

(노조 01254-497, 1997. 6. 3)

총회에서 부결된 안건을 다시 총회를 개최하여 의결할 수 있는지 여부

질 의

○  2003.2.5 노동조합 총회에서 조직형태변경 안건이 출석 조합원 3분의 2 이상의 찬성을 얻지 못하여 부결되자 위원장은 한달 이내에 당시 총회를 개최하여 조합원의 의사를 다시 묻겠다고 발표하였음

○  총회에서 부결된 안건을 다시 총회를 개최하여 의결할 수 있는지 여부에 대해 질의함(규약상 부결된 안건 재상정에 대한 관련 규정은 없음)

회 시

노동조합의 총회 또는 대의원회는 노동조합및노동관계조정법에 위배되지 않는 범위 내에서 규약이 정하는 절차와 방법 등에 따라 적법하게 운영되어야 할 것인 바, 총회(대의원회)에 상정되어 부결된 안건을 동일회기 중에 다시 발의하거나 심의하는 것은 일사부재의(一事不再議) 원칙에 위배되므로 그 효력을 인정받기 어려울 것이나, 동법 및 규약이 정하는 적법한 절차와 방법에 따라 ｢새로이｣ 총회(대의원회)를 소집하여 동일 안건을 상정하여 처리하는 것은 위법하다 하기는 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-61, 2003. 2. 20)

투표 진행 중에 기권한 대의원을 의결정족수 산정시 출석인원으로 보아야 하는지 여부

질 의

○  △△노동조합은 2003.2.13 “규약의 제정 및 개정” 등 6개항의 안건을 처리하기 위하여 정기대의원회를 개최하였으나 투표방법에 대한 이의제기로 2003.2.14 재투표를 실시하였음

○  2.14 의장이 대의원 23명 전원이 참석하였음을 확인한 후 재투표 실시를 선언하고 투표를 진행하는 도중에 대의원 1명이 다른 대의원 에게 자신은 기권하겠다고 말하고 회의장 밖으로 나간 상태에서 나머지 22명이 투표한 결과 찬성 15표, 반대 7표로 나타남

○  의장은 찬성 15표, 반대 7표, 기권 1표로 집계되었음을 발표하고 출석인원을 22명으로 간주하여 가결되었음을 선포하자, 일부 대의원이 기권자를 포함하여 출석인원을 23명으로 보고 의결정족수를 계산하여야 한다고 이의를 제기함에 따라 의장은 이의를 받아들여 부결을 선포하여 논란이 계속되고 있음

○  이와 같이 투표 진행과정에서 기권한 1명을 의결정족수을 산정할 때 출석인원으로 보아야하는지 여부에 대해 질의함

회 시

1.  노동조합 규약의 제정․변경은 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항 단서 및 제4항의 규정에 의거 총회(동법 제17조제1항의 규정에 의거 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 두고 있는 경우에는 대의원회)에서 조합원(대의원)의 직접․비밀․무기명 투표에 의해 재적조합원(대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(대의원) 3분의 2 이상의 찬성으로 이를 할 수 있다고 보아야 할 것임.

2.  이 경우 의결정족수를 산정함에 있어 출석조합원(대의원)은 일반적으로 회의에 부의된 특정 안건의 의결(투표)에 들어가기에 앞서 출석인원으로 확인된 자를 말하는 바, 기권표․무효표 등을 포함하여 당해 안건의 표결에 참여한 조합원(대의원) 전원을 의미한다고 보는 것이 타당할 것임.

3.  따라서, 귀 질의에서 언급하고 있는 내용과 같이 의장이 대의원 전원이 참석하였음을 확인하고 재투표 실시를 선언한 후 ｢투표진행 도중｣에 대의원 1명이 기권하겠다며 회의장을 나갔다면 달리 볼 사정이 없는 한 당해 대의원은 출석인원에 포함된다고 보는 것이 타당할 것임.

4.  한편, 노동조합(선거관리위원회 등)이 개입하여 회의에 부의된 안건에 대한 찬성․반대의 투표를 누가 하였는지를 알 수 있도록 투표용지를 특정한 방법으로 접어서 투표하도록 하거나 거수․기립하는 등의 방식으로 투표하는 경우에는 직접․비밀․무기명투표의 원칙에 위배된다고 볼 수 있으나, 개별 조합원(대의원)이 특정 안건의 의결에 참여하고도 기표행위를 포기(즉 기권)함으로써 다른 조합원(대의원) 등이 당해 조합원(대의원)의 기권행위 결과를 알게 되었다 하더라도 전체적인 투표과정이 직접․비밀․무기명 투표 원칙에 따라 이루어졌다면 이것만을 가지고 직접․비밀․무기명투표의 원칙에 위배된다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-87, 2003. 3. 3)

조합원이 직접 선출한 분회 위원장이 산별노조에서 제명처분을 받은 경우 분회총회의 소집권한 있는지 여부

질 의

○ 사건경위

-  우리 노조 산하 ◯◯운수분회의 위원장인 △△△은 노조규약 및 규정에 의해 2003.9.3 중앙징계위원회의 결의에 따라 ‘조합원 제명’의 징계를 받았음

-  징계사유는 ① 규약 및 제규정, 결의 및 지시사항 위반, ② 배임 등 조합의 업무활동 방해, ③ 사용자와 야합 등으로 조합원의 피해야기 및 허위사실 유포로 조합의 명예손상, ④ 조합원의 노조탈퇴 강요 등 조합의 조직분열을 획책 등이며, 노조에서는 제명으로 유고된 분회위원장을 대신해 부위원장을 직무대행으로 선임하였음

-  △△△은 제명되어 비조합원임에도 2003.10.1 본조에 분회총회 소집 승인 요청을 ◯◯운수분회 위원장 명의로 요청하고, 아울러 2003. 8월경 제명된 □□□ 외 41명은 서명부를 작성하여 연명으로 분회위원장 △△△을 수신인으로 하여 2003.9.29 분회총회 소집을 요청하였음

○ 질의사항

1.  산업별노조의 설립신고되지 아니한 분회라 하더라도 조합원이 선출한 분회위원장의 경우에는 징계절차와 징계양정이 타당할지라도 본 조에서 “조합원 제명”의 징계를 할 수 없는지

2.  규약과 규정에 의해 조합원 제명의 징계를 당해 비조합원 신분인 분회위원장이 분회총회의 소집권한이 있는지

3.  조합원 제명의 징계를 당해 비조합원 신분인 자가 포함된 총회소집요청 조합원 서명부의 효력은 있는지 여부에 대한 귀부의 견해는

회 시

1.〈질의 1, 2항〉에 대하여

산업별 단위노동조합의 사업장 분회가 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조에 따라 노동조합의 설립신고를 하지 아니한 경우 징계사유와 절차, 징계양정 등의 타당성은 별론으로 하고 동 노동조합이 규약 등에 근거하여 분회 대표자에 대하여 ‘조합원 제명’의 징계를 할 수 있는 것이며, 이는 분회 조합원이 분회 대표자를 직접 선출하였다는 이유만으로 징계의 효력을 부인할 수는 없을 것으로 사료됨. 이와 같이 조합원의 자격을 상실한 분회 대표자는 원칙적으로 노동조합의 회의를 소집할 권한이 없다 할 것임.

2.〈질의 3〉에 대하여

‘조합원 제명’과 관련 구체적 사실관계를 정확히 알 수 없어 명확한 회시를 하기 어려우나, 노동조합에서 제명된 조합원이 포함된 분회총회 소집요청이 유효한지 여부는 ‘조합원 제명’처분이 정당한 지, 제명된 조합원을 제외하더라도 동 총회소집의 요건이 충족되는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것으로 사료됨.

(노조 68107-550, 2003. 10. 21)

규약을 잘못 해석하여 그간 특별 의결정족수로 처리해 온 각종 규정 등의 제․개정을 일반의결정족수로 의결이 가능한 지 여부

질 의

○  그간 노동조합은 각종 규정 및 규칙, 세칙의 제정과 개정을 특별결의 사항으로 노조규약을 잘못 해석하여 규약상의 일반 의결정족수(재적 과반수 출석, 출석인원 과반수 찬성)가 아닌 특별의결정족수(재적 2/3 이상 출석과 출석인원 2/3 이상 찬성)로 의결해왔음

○  이와 같이 규약을 잘못 해석한 사실을 알게된 때부터 각종 규정 및 규칙, 세칙의 제정과 개정은 일반 의결정족수로 의결하더라도 법과 관행에 비추어 문제점은 없는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제16조제2항에서는 노동조합의 총회 또는 대의원회의 의결정족수를 의결사항에 따라 구분하여 규정하고 있는 바, 노동조합은 이와 같은 법정 의결정족수를 위반하지 아니하는 범위 내에서 사안에 따라 규약에 의결정족수를 자율적으로 정하여 그 의사를 결정할 수 있을 것임.

2.  귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확하게 회시하기 어려우나, 노조규약 제30조에 ‘규약 제정 및 개정’은 총회(대의원 대회)에서 재적 3분의 2 이상 출석과 출석인원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다는 특별결의 규정이 있는 상황에서 귀 노동조합이 그간 ‘각종 규정 및 규칙’이 ‘규약’에 포함되는 것으로 해석하여 특별의결 정족수에 따라 의결해 왔으나, 현재 시점에서 규약을 재검토한 결과 ‘각종 규정과 규칙, 세칙의 제․개정’ 사항은 ‘규약의 제정 및 개정’에 해당하지 아니하므로 특별 의결정족수가 아닌 일반 의결정족수로 의결할 사항에 해당된다고 판단할 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 일반 의결정족수로 의결한다하여 규약위반으로 보기는 어려울 것임.

3.  다만, 귀 노동조합에서는 종전의 해석 관행이 오랜 기간 지속된 점을 감안하여 해당 안건을 회의에 부의하기 이전에 규약을 해석할 수 있는 귀 노동조합의 권한 있는 기관에서 의결사항에 따른 의결정족수를 명확하게 정리하거나 의결하여 향후 다툼의 소지가 없도록 해야  할 것임.

(노동조합과-3340, 2004. 11. 26)

소집권자가 없는 경우 소속 연합단체 규약에 따라 연합단체에서 위촉한 직무대리가 대의원회를 소집할 수 있는지 여부

질 의

○  노동조합의 위원장을 선출한 대의원회 결의가 노동조합및노동관계법과 규약을 위반하였다는 이유로 행정관청으로부터 시정명령을 받아 위원장이 유고된 상태임

○  이로 인해 당해 노동조합에서는 대의원회의 소집권자가 없는 상태이고, 노동조합이 가입한 연합단체의 규약에는 소속 노동조합의 대표자가 유고된 때에는 연합단체의 위원장이 직무대리를 위촉한다는 규정이 있는 바, 이와 같은 경우 행정관청으로부터 회의 소집권자 지명을 받지 아니하고 연합단체 위원장이 위촉한 직무대리가 당해 노동조합의 대의원회를 소집할 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제18조제4항 소정의 소집권자 지명제도는 노동조합의 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우에 조합원이 신속하게 회의를 소집할 수 있도록 행정관청에 회의를 소집할 자의 지명권을 부여한 것으로 해석됨. 이때 행정관청만이 소집권자를 지명할 수 있다거나, 나아가 그러한 경우를 대비하여 노동조합이 규약으로 소집권자를 미리 지정하는 것을 금하는 규정이라고는 보기는 어려울 것임. 따라서, 노동조합이 노동조합 대표자의 유고로 인해 회의 소집권자가 없는 경우에 대비하여 규약에 회의 소집권자에 대해 규정하고 있는 경우라면 규약에서 정한 회의 소집권자가 회의를 소집할 수 있을 것임(같은 취지, 대법원 1993.11.23. 선고 92누18351).

2.  아울러, 노동조합이 상급 연합단체의 강령과 규약 등을 따른다는 전제 아래 조합원들의 결의에 따라 연합단체에 가입한 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 동 연합단체의 규약 등을 준수하여야 할 것임. 귀 질의의 경우, 당해 노동조합이 가입한 연합단체의 규약에 소속 노동조합의 대표자가 유고된 때에는 연합단체의 위원장이 그 직무대리를 위촉한다는 규정이 있고 이에 따라 직무대리가 위촉될 수 있는 경우라면, 달리 볼 사정이 없는 한 이와 같이 위촉된 직무대리가 당해 노동조합의 총회(대의원회)를 소집할 수 있다고 봄.

(노동조합과-892, 2005. 3. 25)

※ 노동조합법 제26조제3항(현행법 제18조제3항)은 조합의 대표자가 조합원 또는 대의원으로부터 회의 소집을 요구받고도 이를 기피하거나 회피하는 경우에 조합원에게 법원의 허가 없이도 쉽고 신속하게 회의를 소집할 수 있게 하기 위하여 행정관청에 회의를 소집할 자의 지명권을 부여한 것으로 해석되고, 그러한 경우에 행정관청만이 소집권자를 지명할 수 있다거나, 나아가 그러한 경우를 대비하여 노동조합이 규약으로 소집권자를 미리 지정하는 것을 금하는 규정이라고는 해석되지 아니한다【대법원 1993.11.23. 선고 92누18351】

출석 조합원의 산정방법

질 의

○  노동조합이 총회를 개최하면서 참석조합원 서명부 등에 의거 재적 200명 중 175명이 참석한 것을 확인한 후 성원을 선포하고 ‘임단협 찬반투표’와 ‘상급단체 변경’ 안건에 대하여 설명한 다음 따로 출석 조합원을 확인하지 아니한 채 각 안건에 대하여 투표용지를 배포(조합원 1인당 2매)하고 동시에 투표를 실시하였음

○  투표결과 ‘임단협’건은 174명, ‘상급단체’건은 172명이 투표한 것으로 집계되었는 바, 각 안건에 대하여 출석조합원은 몇 명으로 보아야 하는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제16조에 “총회는 재적 조합원 과반수의 출석과 출석 조합원 과반수(또는 3분의 2 이상)의 찬성으로 의결한다”고 규정하고 있는 바, 이때 ‘출석 조합원’이라 함은 원칙적으로 특정 안건을 의결할 당시에 회의에 출석한 것으로 확인된 조합원을 말한다고 할 것이므로 회의 의장은 표결 개시 전에 출석인원을 사전 확인하여 의결의 정확성과 공정성을 기하여야 할 것으로 봄.

2.  귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확하게 회시하기 어려우나, 노동조합이 총회를 개최하면서 참석조합원의 서명부 등에 의거 회의 의장이 재적 조합원 200명 중 175명이 참석하였다고 성원을 선포한 후 ‘임․단협 찬반투표’ 안건과 ‘상급단체 변경’안건을 상정하여 처리하면서 따로이 출석 조합원 수를 확인하지 아니하고 조합원에게 각각의 안건에 대한 투표용지(조합원 1인당 2매)를 교부하여 투표를 실시한 경우라면,

- 출석조합원을 산정함에 있어서는 기권표와 무효표도 모두 포함시켜야 한다는 판례(대법원 1995.8.29. 자 95마645 결정)의 취지에 비추어 볼 때, 귀 질의의 경우 출석 조합원은 투표 실시 이전에 출석 확인된 조합원, 즉 회의 성원 선포시 확인된 출석조합원을 각 안건에 대한 표결시의 출석조합원으로 보아 이중 법․규약 등에서 정하는 수(예, 과반수 또는 2/3 이상)의 찬성을 얻은 경우에 당해 안건이 의결된 것으로 보는 것이 타당할 것임.

(노사관계법제팀-650, 2005. 11. 30)

※ 노동조합의 대표자 선거의 2차투표에서 총투표수의 과반수에는 미달하나 기권표나 무효표를 제외한 총유효투표수의 과반수를 득표한 후보자를 당선자로 인정한 원심판결은 노동조합법 제19조제1항, 제2항(현행법 제16조제1항, 제2항)의 법리를 오해한 것이다【대법원 1995.8.29. 자 95마645】

나. 소집절차 및 회의개최

대의원 재선거를 실시할 경우에도 다시 총회소집공고를 하여야 하는지 여부

질 의

1.  당 노동조합에서는 노동조합법 제27조, 규약 제20조 및 선거관리규정 제38조에 의거 지난 2월 21일 대의원선거를 치뤘으나, 의결정족수의 미달로 당선자가 없어 그 이후의 재선거 진행절차에 대하여 양설이 제기되었음. 어느 설이 타당한지

〈갑설〉선거관리규정 제4항에 의하여 대의원 재선거를 실시할 때는 노동조합법 제27조, 규약 제20조에 따라 임시총회(대의원 보궐선거) 개최일 15일전에 공고하여 대의원 선거를 치뤄야 효력이 발생함

〈을설〉선거관리규정 제4항에 의하여 대의원 재선거를 실시할 때에는 지난 2월 21일 실시한 대의원 당선확정의결 정족수 미달에 따른 재선거이므로, 휴회한다거나 하여 임시총회 차수 변경없이 조속한 시일내에 대의원선거를 치룬다 하더라도 문제가 발생치 않음

2.  또한 지난 2월 21일 낙선한 입후보자에게도 재입후보 등록자격이 부여되는지

회 시

일반적으로 회의가 휴회한 때에는 다시 회의를 소집할 필요없이 정해진 일시에 자동적으로 속개되는 것이나, 회의가 종료될 경우에는 노동조합법 제27조(현행법 제19조)의 규정에 의한 소집의 절차를 취하여야 하는 바, 귀 문의의 경우 이러한 원칙에 의거 구체적 사실관계에 따라 처리하여야 할 것이며, 재입후보 등록자격의 경우에는 동법 제14조(현행법 제11조)에 규약으로 임원 및 대의원 선출절차에 관한 사항을 정하도록 되어 있으므로 귀 노조의 규약에 따라 결정되어야 할 것임.

(노조 01254-242, 1992. 3. 13)

지역을 달리하는 사업장의 경우 소집공고기간을 단축할 수 있는지 여부

질 의

당사는 부산지역과 제주지역에 지점을 두고 있는 광역사업장인 바, 당사의 경우 노동조합법 제27조(현행법 제19조) 단서규정의 적용이 가능한지

회 시

노동조합법 제27조(현행법 제19조)의 규정에 의한 총회 또는 대의원회 소집공고기간의 단축요건이 되는 □동일한 사업장내□라 함은 장소적으로 하나의 울타리내를 의미하는 것이므로 귀 질의의 경우와 같이 사업장이 여러곳에 산재되어 있는 경우에는 동법 제27조 규정에 의한 15일간의 공고기간(현행법상 7일)을 준수하고 적법한 절차에 따라 소집된 회의만이 그 효력을 인정받을 수 있는 것임.

(노조 01254-848, 1995. 7. 29)

노동조합이 매년 1회 이상 총회를 개최하지 않아도 정당한지 여부

질 의

노동조합은 1년 1회 이상 정기총회를 해야하는 것으로 알고 있는데 우리노조는 대의원회가 있으므로 총회를 할 필요가 없다고 함. 노조집행부가 총회를 개최하지 않으려 할 때 대응할 방법이 있는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제15조제1항의 규정에 의거 노동조합은 매년 1회 이상 총회를 개최하여야 하나, 동법 제17조제1항의 규정에 의거 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둔 경우에는 대의원회가 총회의 기능을 하게 되는 것이므로 정기 대의원회를 개최하면 되는 것임.

2.  동법 제18조제2항의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 조합원(대의원)의 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회(대의원회)를 소집하여야 하며, 동법 제18조제3항의 규정에 의거 노동조합의 대표자가 동조제2항의 규정에 의한 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하는 경우에는 조합원(대의원)의 3분의 1 이상이 행정관청에 회의 소집권자의 지명을 요청할 수 있는 것임.

(노조 68107-209, 2001. 2. 24)

파업기간 중 소집공고 당일 개최된 임시총회의 효력

질 의

○  상급단체에 단체교섭 및 체결권을 위임하고 파업을 하던 중 단체협약 체결에 관한 노조내부의 갈등이 표출되자 노동조합 위원장은 ‘단체교섭 및 체결권 위임 철회’를 부의안건으로 ’03.6.30 임시총회를 개최하였으나 동 안건이 부결되었음. 이때 조합원 150여명이 즉석에서 ‘위원장 불신임’을 부의안건으로 임시총회 개최를 요구

○   7.1 오전 전임자인 노조 간부가 ‘위원장 불신임’을 위한 임시총회 개최를 공고하고 같은 날 15:00에 총회를 개최, 재적조합원 198명 중 173명이 투표에 참여하여 불신임 138, 신임 35표로 위원장 불신임 안건이 가결되었음(7.3 운영위원회는 위원장을 제명)

※  규약 제17조제1항 : 총회(대의원)는 위원장이 정기와 임시를 구분하여 일시․장소․목적사항을 명시하여 공고일과 회의개최일을 제외한 7일 이상을 공고하여야 하고 변경하고자 할 때에도 공고일과 회의개최일을 제외한 7일 이상의 기간을 두고 재공고하여야 한다

○  7.2 위원장은 우리사무소에 임시총회의 효력에 대하여 질의(규약에 정한 소집공고 기간을 위반하였고, 위원장이 유고되지 않았음에도 노조간부가 임의로 소집권자가 되어 임시총회를 개최하였으므로 효력이 없다고 주장)

○  7.8 조합원 12명은 우리 사무소에 진정서 제출(임시총회 개최사실을 통보 받은 사실이 없으므로 7.1 임시총회는 노조법 위반임)

○  7.21 단체교섭 및 체결권을 위임받은 상급단체도 질의서 제출(파업기간 중 대다수의 조합원이 파업현장에서 농성중이므로 총회참석에 어려움이 없으며, 비상 시기이므로 규약상 7일간 공고기간을 지키기 어려울 뿐만 아니라 수시로 공고기간을 단축하여 총회를 개최하였고, 총회 참석 및 안건에 찬성한 조합원수도 재적 조합원의 3분의 2이상이므로 임시총회는 적법하다고 주장)

○ 위와 같은 상황에서 개최된 임시총회가 효력이 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제19조는 “총회 또는 대의원회는 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 한다. 다만, 노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있다”고 규정하고 있음.

2.  이와 같이 동법에서 총회 등의 소집 공고기간을 명문으로 규정하고 있는 취지는 조합원들에게 회의개최 사실을 미리 알려 회의 참석을 준비하고 부의사항에 대한 토의와 의결에 참여할 기회를 균등하게 보장하려는 데 있다 할 것임.

3.  따라서, 노동조합이 상기 단서규정에 따라 총회 등의 소집공고 기간을 단축할 수 있도록 규약에 별도의 규정을 정하여 두지 아니하는 한 당연히 법정 공고기간을 준수하여야 할 것임.

4.  귀 질의의 경우와 같이 소집 공고기간을 위반하여 개최한 총회는, 동 총회에 대부분의 조합원이 참석하였으며, 안건의 상정․처리에 관하여 조합원들로부터 어떠한 이의도 없었다거나 당시 총회에 참석하지 않은 다른 조합원들의 총회 참석에 어떠한 지장도 없었다는 등 달리 볼 사정이 있지 않는 한 적법하게 소집되었다고 보기 어려우며, 따라서 동 총회에서 의결한 ‘노조위원장 불신임’ 역시 그 효력을 인정하기 어려울 것임.

(노조 68107-402, 2003. 7. 31)

소집 공고기간을 준수하지 아니한 총회에서 의결한 사항의 효력

질 의

○  우리 연맹 산하 ◯◯노동조합은 조직형태변경을 안건으로 2004.6.8 임시총회를 실시하기 위해 2004.6.2 총회소집을 공고하였음

○  노동조합 규약에는 노동조합및노동관계조정법 제19조 소정의 공고기간 단축 규정이 없으므로 총회는 개최일 7일 전에 공고하여야 함에도 이와같이 공고기간을 지키지 아니하고 소집된 총회에서 의결한 사항의 효력은 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제19조의 규정에 의거 총회는 “회의개최일 7일 전”까지(노동조합이 동일한 사업장 내의 근로자로 구성된 경우에는 규약으로 공고기간 단축 가능) 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 함. 이와 같이 동법에서 총회 소집 공고기간을 명문으로 규정하고 있는 취지는 조합원들에게 회의개최 사실을 미리 알려 회의 참석을 준비하고 부의사항에 대한 토의와 의결에 참여할 기회를 균등하게 보장하려는 데 있다 할 것임.

2.  법문에서 “회의개최일 7일 전”이라 함은 회의개최일 전일을 기산일로 7일을 소급하여 그 기간 만료일의 오전 영시 이전을 의미한다고 할 것임. 따라서, 귀 질의와 같이 노동조합이 2004.6.8 총회를 개최하려고 하는 경우에는 동법 제19조 단서의 공고기간 단축요건에 해당되지 않는 한 늦어도 2004.5.31 자정까지는 소집 공고를 하여야 하며, 이와 달리 2004.6.2 소집공고를 하였다면 법 소정의 소집 공고기간을 준수하였다고 볼 수 없을 것임.

4.  다만, 회의 소집 공고기간을 준수하지 아니한 경우 동 회의에서 의결한 사항의 효력과 관련하여 “소집 공고기간의 부준수 등 절차상 하자가 있다 하더라도 모든 대의원이 참석하였고, 거기서 다룬 안건의 상정에 관하여 어떠한 이의도 없었다면 그 대의원회의 결의는 유효하다”는 대법원 판례(대법원 1992.3.27. 선고 91다29071)가 있음을 알려드리니 참고하시기 바람.

(노동조합과-1503, 2004. 6. 5)

※ 노동조합 위원장선거를 위한 임시총회에 소집공고 등 절차상 하자가 있다 하더라도 총유권자 791명 중 약 90.77%에 해당하는 728명이 참여하였고, 위 총회의 소집이 위원장 후보자로서의 입후보나 다른 조합원들의 총회 참여에 어떠한 지장도 없었다고 할 것이므로 위 절차상 하자 역시 경미한 것이어서 위 총회에서의 결의인 위원장 선출은 유효하다【대법원 1992.3.27. 선고 91다29071】

다. 대의원 선출 및 자격 등

대의원회에서 대의원의 총사퇴를 의결할 수 있는지 여부

질 의

대의원대회가 그 대의원대회를 구성하는 대의원의 총사퇴를 결의할 수 있는지 여부(규약상 대의원대회의 기능엔 대의원이 총사퇴를 결의할 수 있다는 규정이 없음. 그리고 이미 총사퇴에 대한 결의가 18：14로 가결되었으나 일부 대의원은 사퇴하기를 원하지 않고 있음.)

회 시

노동조합이 자체규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 두고 있는 경우에 그 구성원인 대의원은 조합원의 직접선거에 의하여 선출되는 것이며, 대의원의 지위는 회의에 참석, 부의된 안건에 대하여 의견을 말하고 표결에 참여할 권리외에 노동조합 업무의 집행권이 부여된 바 없으므로 대의원의 총사퇴는 대의원회의 의결대상이 될 수 없으나 사퇴를 희망한 18명의 개별적인 사퇴는 가능하다 할 것임.

(노조 01254-5991, 1988. 4. 20)

대의원도 불신임대상이 되는지 여부

질 의

당 노동조합은 규약상 대의원 징계처리에 관한 조항이 없으므로 대의원의 징계처리 및 절차를 조합원 총회에서 절차에 따라 의결하였을 경우 이에 대한 적법성여부는 어떠한지

회 시

노동조합법 제20조제1항(현행법 제17조제1항)에 의하면 노동조합이 총회에 갈음할 대의원회를 두고 있을 때 그 구성원인 대의원은 대의원회에 참석하여 의결하는 권한만을 행사할 뿐 집행권을 가진 임원이 아니므로 규약 등에 별도의 정함이 없는 한 불신임대상은 될 수 없고 일반조합원과 같이 조합원으로서의 징계가 가능할 것이나, 이 경우에도 규약 등에 적법한 절차를 거쳐야만 그 효력을 인정받을 수 있는 것임.

(노조 68110-398, 1995. 4. 10)

연합단체 대의원을 간접선거로 선출한 경우 효력

질 의

상급단체의 모든 규정에는 상급단체 파견대의원을 개별 단위노조의 대의원대회에서 선출할 수 있도록 되어 있는 바, 상급단체 규정에 따라 대의원을 간접 선출해도 무방한지

회 시

총연합단체 또는 산업별 연합단체인 노동조합은 조합원 개인을 구성원으로 하는 단위 노동조합과는 달리 노동조합이라는 단체를 구성원으로 하여 조직되는 단체이므로 총연합단체 또는 산업별 연합단체인 노동조합의 대의원은 반드시 노동조합및노동관계조정법 제17조제2항의 규정을 준용하여 구성원의 직접․비밀․무기명 투표에 의해 선출되어야 하는 것은 아니며(대법원 1995.11.24. 선고 94다23982 판결 참조) 노동조합의 자주성과 민주성이 저해되지 않는 범위 내에서 규약상 소정의 절차에 따라 선출하여야 할 것임.

(노조 01254-243, 2000. 3. 21)

※ 노동조합법상의 연합단체로서의 노동조합인 전국선원노동조합연맹의 규약에 의하면, 그 최고의사결정기관인 전국대의원대회는노동조합법 제20조소정의 대의원회의의 성격을 지닌 것이라기보다는 그 자체가 단위노조의 총회와 같은 성격을 지닌 고유한 최고의사결정기관이라고 하여야 할 것이므로, 그 구성원이 될 대의원의 선출에 관하여노동조합법 제20조제2항이 당연히 적용되는 것은 아니고, 그 연맹의 규약에서 전국대의원대회는 가맹 단위노조의 총회 또는 대의원대회에서 직접·비밀·무기명 투표에 의하여 선출된 대의원으로 구성하도록 규정하고 있는 취지는, 연맹의 대의원회는 조합민주주의의 실현을 위하여 조합의 총회에 갈음하여 설치한 단위노동조합의 대의원회와는 달리 단위노동조합의 연합단체인 연맹의 총회로서, 그 연맹의 구성원인 각 단위노조가 연합단체의 최고의사결정기관인 대의원회의 구성원을 선출함에 있어서 그 소속 조합원들의 의사를 반영하도록 하기 위한 규정에 불과하다【대법원 1995.11.24. 선고 94다23982】

무투표로 당선된 대의원의 자격 여부

질 의

노동조합및노동관계조정법 제20조제2항의 규정에 반하여 단독출마로 인해 무투표 당선된 대의원의 당선 인정여부와 무투표로 당선된 대의원들의 결의가 적법성이 있는지

회 시

노동조합및노동관계조정법 제17조제2항의 규정에 의거 대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여 선출되어야 하므로 귀 질의의 경우와 같이 위 규정에 위배되는 무투표로 선출된 대의원은 그 자격을 인정받기 어려울 것이며, 대의원으로서의 자격이 없는 자가 결의한 사항도 그 효력을 인정받기 어려울 것임.

(노조 68107-903, 2000. 10. 4)

대의원의 근무부서가 변동된 경우 자격유지 여부

질 의

현재 대의원의 수는 본조 10명, A지부 8명, B지부 4명으로 총 22명이나 A지부 대의원 8명이 11월 30일부로 회사에 사직서를 제출한 상태로서 임시 대의원 대회를 개최할 경우(12월 예정) A지부 대의원의 자격 유․무와 대의원이 사직을 않고 본사 전근을 했을 경우 대의원의 자격 유․무

회 시

1.  기업별 노동조합의 경우 조합원 자격은 당해 기업에 재직중인 자에 한정되므로 당해 노동조합의 조합원(대의원)이 사직으로 인하여 당해 기업과 근로관계가 단절되는 경우라면 당해 기업별 노동조합의 조합원(대의원) 자격이 상실된다고 봄이 타당할 것이나, 당해 기업에 사직서를 제출한 상태에서 사용자가 사직서를 처리를 하지 않아 근로관계가 단절되지 않는 경우라면 조합원(대의원) 자격도 유지된다고 보아야 할 것임.

2.  노동조합및노동관계조정법 제17조제2항에서는 대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여 선출되어야 한다고 규정하고 있고, 동법 제17조제3항에서는 대의원의 임기는 3년을 초과하지 않는 범위 내에서 규약으로 정하도록 규정하고 있을 뿐 대의원의 근무부서가 변경된 경우 대의원 자격에 대하여는 별도의 규정을 두고 있지 아니하므로 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라야 할 것이나, 규약상 대의원의 근무부서가 변경된 경우 자격상실에 대한 명시적 규정이 없는 경우라면 임기동안은 그 자격이 유지된다고 보는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-1137, 2000. 12. 11)

조합원이 증가한 경우 대의원 보궐선거 정수는

질 의

1.  당 노동조합 규약에 “대의원 배정비율은 조합원 10명당 1명을 배정하고 단수 6명당 1명을 추가 배정한다. 단 대의원 임기중 정족수가 과반수 미달일 경우 보선하여야 한다”라고 규정되어 있음

규약 제22조의 규정에 의거 대의원 보선 사유가 발생했고, 회사의 차량 증가로 120명에서 250명으로 증가되고 현재 재적 대의원이 5명이라면 현재 조합원 배정 비율인 20명을 보선해야 하는지 선출 당시의 120명 기준 대의원 배정 비율을 적용 7명만 보선해야 하는지

2.  2001년도 정기 대의원 회의에서 운영위원을 선출했어야 하지만 운영위원 선출 등은 결의하지 못하고 폐회되어 운영위원 선출 등의 안건으로 임시 대의원 회의를 개최하였으나 회의 중 성원미달로 운영위원을 선출하지 못하고 폐회되었으며 선관위원 선출(운영위원회의 기능)의 요인이 발생함에 따라 조합위원장이 임기가 끝난 전년도 운영위원을 소집하여 대의원 보궐선거에 임할 선거관리 위원을 선출하는 것이 타당한지

회 시

1.  노동조합의 자주적․민주적 운영을 보장하기 위하여 노동조합및노동관계조정법 제11조제6호는 ‘대의원회를 두는 경우에는 대의원회에 관한 사항’을 노동조합의 규약에 기재하도록 규정하고 있는 바, 대의원회의 세부적인 운영방법 등에 관하여는 동법에 위배되지 않는 범위 내에서 규약이 정하는 바에 따라야 할 것임.

2.  따라서 귀 질의의 경우 노동조합의 규약상 대의원 보선 사유가 발생하고 규약상 대의원 배정비율을 ‘조합원 10명당 1명을 배정하고 단수 6명당 1명을 추가 배정’으로 정하고 있고 대의원 보선 기준일 현재 조합원이 254명으로 증가한 경우에는 대의원 정수는 25명이므로 재적 대의원 5명을 제외한 20명을 보선하는 것이 타당할 것임. 다만, 규약상 권한있는 기관에서 별도의 결의도 가능하다 할 것임.

3.  한편, 노동조합의 운영위원회 등 내부기관의 구성․운영 등 조합운영은 규약 등 관련 규정과 규약상 권한있는 기관의 결의․결정에 따라야 하는 것인 바, 귀 질의의 경우 운영위원회 위원들의 규약상 임기가 만료되었다면 새로이 운영위원을 선출하는 등의 조치를 취한 후 운영위원회를 개최하여야 할 것이나, 선출기관의 부재 등 운영위원의 선출이 곤란한 경우에는 규약상 권한있는 기관의 결의에 따라 운영위원의 선출방법을 결정할 수 있을 것임.

(노조 68107-1077, 2001. 9. 21)

대의원 입후보자 전체에 대하여 일괄적으로 찬반을 묻는 선출방식이 정당한지 여부

질 의

2001년 3월에 치뤄진 대의원 선거에 있어 총 20명의 대의원 후보가 출마하여 선거인들이 각 후보에 대하여 찬반의 의사를 표시하는 방식으로 이루어졌으며, 2001년 9월 치뤄진 대의원 보궐선거는 후보 20명의 명단을 표시한 후 이 전체의 찬반을 묻는 방식으로 이루어졌는 바, 선거인들이 대의원 후보 개개인에 대한 찬반의 의사를 표시하지 못하는 방식의 선거로서 적법한지

회 시

노동조합및노동관계조정법 제17조제2항에서는 대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여 선출되어야 한다고 규정하고 있을 뿐 선거절차 및 방법 등에 관하여는 달리 정한 바가 없으므로 노동조합의 규약 등이 정하는 바에 따라 민주적이고 자주적으로 이루어져야 할 것인 바, 귀 질의의 경우 조합원들이 대의원 선거 입후보자에 대하여 각 후보자별로 투표하는 것이 아니라 대의원 입후보자 전체에 대하여 일괄적으로 찬반을 묻는 투표방식은 대의원 선출에 관한 조합원들의 직접적인 의사를 정확히 반영하기 어려운 방법이라 할 것이므로 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

(노조 68107-1179, 2001. 10. 25)

기업별 노동조합이 산별노조 산하지부로 조직형태를 변경한 경우 기존 대의원의 자격 유지여부

질 의

기업별 노조가 조합원 총회에서 조직형태변경 결의를 통해 산업별노조에 가입했을 경우 기존 기업별 노조의 대의원 자격과 권한이 유지되는지 여부

-  위 산업별노조는 사업장 단위의 지회 대의원의 선출은 지회 규칙에 따라 배정 및 선출토록 규정하고 있으나, 지회의 규칙이 제정되고 대의원이 새로 선출될 때까지 기존 집행부와 대의원 체제를 당분간 유지해주고 있음

회 시

기업별 노동조합이 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항의 규정에 의한 의사․의결정족수 이상의 결의로 산업별 노조의 지부․분회 등으로 조직형태 변경을 하고 산업별 노조에 가입하여 활동하고 있는 경우라면  동 지부․분회 등은 노동조합의 내부조직에 불과하므로 지부․분회의 운영 등은 산업별 노조의 규약(규약에서 지부․분회 등의 설치․운영과 관련된 부분을 다른 규정에 위임한 경우 그 규정)에서 정하는 바에 따라야 할 것이며, 이러한 조직형태 변경은 기업별 노조가 조직적 동일성을 유지하면서 산업별 노조의 지부․분회 등으로 전환되었다고 보아야 할 것이므로 기존 대의원의 자격은 달리 볼 사정이 없는 한 그 임기동안 유지된다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-612, 2002. 7. 19)

조합원에 의해 선출된 지부장에 대하여 규약으로 당연직 대의원 자격을 부여할 수 있는지 여부

질 의

노조 규약에 “조합원에 의해 선출된 지부장은 당연직 대의원으로 임기는 3년으로 한다”고 규정되어 있다면, 조합원의 직접, 비밀, 무기명 투표에 의하여 선출된 지부장에게 대의원 자격을 부여할 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제17조제2항에 “대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 선출되어야 한다”고 규정하고 있을 뿐 선거절차 및 방법 등에 관하여는 달리 특별한 규정을 두고 있지 아니하므로 대의원의 선출은 노동조합의 규약 등에 정하는 바에 따라야 할 것인 바, 규약에서 지부장은 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의해 선출하고 동 지부장은 당연직 대의원으로 한다는 요지로 규정하고 있다면 그 지부장의 대의원 자격을 부인하기는 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-361, 2003. 7. 15)

대의원 입후보자 추천제도가 조합원의 균등참여권을 침해하는지 여부

질 의

○  750여명의 조합원과 대의원 25명(조합원 30명당 1명)으로 구성된 노동조합이 종전에 없던 대의원 입후보자의 추천인 제도를 도입하여 “대의원에 입후보 하고자 하는 자는 조합원 15명 이상의 추천이 있어야하며 복수 추천시는 선 접수자의 추천이 유효로 한다”고 선거 및 투표관리규정을 개정하였음

○  개정된 규정에 따라 소수의 입후보자가 다수의 조합원을 추천인으로 선점할 경우 결과적으로 다른 조합원은 추천인 부족으로 대의원 입후보조차 할 수 없게 될 수도 있으므로 동 대의원 선출제도가 노동조합및노동관계조정법 제22조에서 정한 조합원의 균등 참여권을 침해하는 것은 아닌지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제22조는 “노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다”고 규정하고 있는 바, 조합원의 선거권 및 피선거권은 노조운영에 관한 조합원의 균등참여권이 침해되지 않는 범위 내에서 노조의 자주적 판단에 따라 자체규약으로 정할 수 있을 것이나, 그 제한의 정도가 사회통념상 인정되는 합리적인 범위를 벗어나는 경우에는 동법 제22조에 저촉될 수 있을 것임.

2.  귀 질의 내용만으로는 ‘선거 및 투표관리규정’을 개정한 경위와 사유 등을 구체적으로 알 수 없어 정확하게 회시하기 어려우나, 귀 질의와 같이 전체 조합원 750명으로 구성된 노동조합이 조합원 30명당 대의원 1명을 선출하여 대의원회(총 대의원 수 25명)를 구성함에 있어 선거관리 규정을 개정하여 대의원의 입후보 자격을 ‘조합원 15명 이상의 추천이 있어야 하고, 복수 추천인 때는 선등록자만 인정한다’는 요지의 규정을 신설한 경우라면 평균적으로 보아 선출하여야 하는 대의원 1명당 2명 이상의 입후보가 사실상 불가능하고, 추천인원의 상한을 정함이 없이 조합원의 복수 추천을 인정하지 않음으로써 특정 입후보자가 다수의 조합원으로부터 추천을 받아 먼저 등록한 경우에는 결과적으로 다른 입후보자는 추천인 부족으로 입후보 자격이 인정되지 않는 등 실제 입후보 자격을 과도하게 제한하는 결과를 초래할 수도 있는 점 등을 감안할 때 질의하신 대의원 입후보 제도는 조합원의 균등한 참여권을 정한 동법 제22조에 될 소지가 있다고 할 것임.

(노동조합과-1997, 2004. 7. 26)

라. 총회와 대의원회와의 관계

대의원회에서 부결된 안건을 다시 총회에서 의결토록 요청하는 것이 타당한지 여부

질 의

○  임금협약을 체결 후 노조 위원장은 적법한 절차에 따라 임시대의원 대회를 개최하여 임금협상타결 내용을 보고하고, ‘임금협상타결에 따른 위원장 탄핵을 위한 조합원 임시총회의 개최의 건’을 부의하였으나 재적 14명의 대의원 중 13명의 참석하여 찬성 8명, 반대 5명으로 부결되었음

○  대의원회에서 위원장 탄핵안이 부결되었음에도 일부 조합원들은 동일 안건을 임시총회를 개최하여 재의결할 것을 요구하고 있어 그 타당성 여부를 질의함

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제17조제1항에서는 노동조합의 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있도록 규정하고 있는 바, 규약상 총회와 대의원회를 모두 두고 있는 경우에는 총회의 기능과 대의원회의 기능을 명확히 구분하여 운영하는 것이 바람직할 것임.

2.  그러나, 규약상 총회와 대의원회의 기능이 명확히 구분되어 있지 아니한 경우 규약상 권한 있는 기관의 결의․결정에 따라 특정 의결기관에 안건을 상정하여 부결되었음에도 이를 다른 기관에서 재의결하도록 함으로서 총회와 대의원회를 편의에 따라 자의적으로 운용하는 것은 통상 회의의 일반원칙과 사회상규에 부합한 것으로 보기 어려울 것임.

3.  따라서, 귀 질의의 내용만으로는 회의의 부의안건인 “임금협상타결에 따른 위원장 탄핵을 위한 조합원 임시총회의 개최의 건”의 구체적인 부의취지 및 성격, 내용 등을 정확히 알 수 없어 회신하기 어려우나, 대의원 대회에서 부결된 안건을 총회를 개최하여 의결하도록 요구하는 것은 타당하다 하기 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-860, 2002. 11. 15)

규약에 규정된 조합비를 인상하는 경우 의결기관과 의결정족수는

질 의

○ 질의배경

-  2003.10.28 노동조합은 임시대의원 대회를 개최하여 조합비 인상안(기본급 1/100에서 1.5/100으로 인상)을 가결(찬성 17, 반대 7)하고, 조합원 총회에서 결정한다고 결의하였으며, 2003.11.26 규약 개정(조합비 인상)에 대하여 조합원 투표를 실시하여 출석 조합원 50.6%가 찬성하였음

-  이와 관련하여 노동조합은 임시대의원대회에서 2/3 이상의 찬성으로 규약 변경안이 통과되었으며 조합원 총회에서도 과반수가 찬성하였으므로 조합비 인상 규약개정이 가결되었다고 공고하였으나, 상당수 조합원들은 대의원 대회 의결은 조합비인상안을 확정하는 과정이고 조합비 인상은 규약에 따라 총회에서 출석 조합원 2/3 이상의 의결이 있어야 하므로 부결되었다고 주장하고 있어 질의함

○ 규약의 관련 규정

-  제15조(조합비) 조합원은 기본임금의 1/100을 조합비로 납부하여야 한다. 단, 조합원의 조합비(의무금) 인상 등 그 납부에 관한 사항은 운영위원회의 심의를 거쳐 대의원 대회 의결로 (안)을 만들고 최종적으로 전체조합원 가부투표에 의해서 결정한다

-  제37조(특별의결) 총회(대의원 대회)의 의결사항 중 다음 사항은 특별의결로 하여 재적 조합원(대의원) 과반수 출석과 출석 조합원(대의원) 2/3 이상의 찬성으로 한다. 1. 규약 제정 및 변경, 2. 긴급 및 번안 동의의 성립

○ 질의사항

1.  규약 제15조 단서조항에 의거 2003.10.28 대의원 대회의 조합비 인상안 의결은 총회에 상정할 조합비 인상 규약 개정(안) 가결한 것으로 보는 것이 타당한지

2.  조합비 인상에 관한 사항을 전체 조합원 ‘가부투표’로 결정할 경우  의결정족수는(①재적 조합원의 1/2, ②투표 조합원 1/2, ③ 투표 조합원 2/3)

3.  결과적으로 우리 노동조합의 조합비 인상에 관한 규약 개정이 적법하게 이루어져 효력이 있는지 아니면 부결되었는지 여부

회 시

1.  노동조합의 규약을 변경하기 위해서는 노동조합및노동관계조정법 제16조제1항․제2항의 규정에 의거 조합원총회(대의원회)에서 재적 조합원(대의원) 과반수 출석과 출석 조합원(대의원) 2/3 이상의 찬성이 있어야 하므로, ‘규약에 명시된 조합비’를 인상하기 위해서는 재적 조합원(대의원) 과반수 출석과 출석 조합원(대의원) 2/3 이상의 찬성을 요한다 할 것임.

2.  귀 사업장의 경우 규약변경의 권한이 어느 기관에 있는지 불분명하여 명확한 회시를 하기 어려우나, 귀 노조 규약에서 “조합원의 조합비(의무금) 인상 등에 관한 사항은 … 대의원 대회 의결로 (안)을 만들고 최종적으로 전체조합원 가부투표에 의해서 결정”토록 규정(제15조)하고 있음에 비추어, 달리볼 사정이 없는 한 조합비 인상을 위한 규약변경안은 조합원총회를 통해 재적 조합원 과반수의 출석과 출석 조합원 2/3 이상의 찬성으로 의결하는 것이 일응 동 규약의 명문규정과 현행 노조법의 취지에 부합될 것으로 사료됨.

(노조 68107-641, 2003. 12. 20)

조합장을 총회 또는 대의원회에서 선출할 수 있도록 되어 있는 경우 관행과 달리 대의원회에서도 선출할 수 있는지 여부

질 의

○  단위노동조합의 규약에 총회 또는 대의원회에서 임원(조합장)을 선출할 수 있도록 규정하고 있으나, 통상적으로 조합장을 총회에서, 부조합장과 회계감사는 대의원 대회에서 선출하여 온 관행이 이어져 오고 있음

○  현 임원의 임기는 2004.11.9이고, 대의원의 임기는 2004.12.20인 경우 임기가 만료되지 아니한 대의원이 임시 대의원회를 개최하여 임원을 선출할 수 있다고 판단하는데 노동부의 견해는

회 시

1.  노동조합은 노동조합및노동관계조정법 제17조에 의거 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있으나 총회와 대의원회를 함께 둔 경우에는 그 기능을 명확히 구분하여야 할 것임. 다만, 규약에 총회와 대의원회의 기능이 구분되어 있지 아니한 경우에는 당해 노동조합의 관행에 따라 의결기관을 판단하여야 할 것임.

2.  따라서, 귀 질의와 같이 노조 규약으로 총회 또는 대의원회에서 임원인 조합장을 선출할 수 있도록 규정하고 있으나 통상적으로 조합장은 총회에서 선출하여 온 관행이 이어져 오고 있다면 임원선거에 대한 규약의 개정이나 조합원 총회의 위임 없이 임의로 그 선출기관을 변경하여 대의원회에서 선출하는 경우에는 그 효력을 인정받기 어려울 것임.

(노동조합과-1502, 2004. 6. 5)

마. 총회․대의원회 의결사항의 효력

자격이 없는 자가 참석한 대의원회 결의의 효력

질 의

◯◯노조 ◯◯지부 대의원회는 재적 35명 중 34명이 참가하여 임원 선거 등 결의를 끝마쳤으나 그후 분회에서 파견된 대의원 2명이 무자격자로 판명된 경우 지부회의 결의효력은

회 시

◯◯노조 ◯◯지부 대의원회에 있어서 분회에서 선출된 부정 대의원 (2명)이 가담되었다 하더라도 그 부정 대의원을 제외하고 성원이 되고, 따라서 결의 결과에 영향이 미치지 않을 경우에는 성원 및 결의의 효력에는 영향이 없는 것임.

(노정노 1452.5-2267, 1965. 6. 4)

비상시 재정운용 권한을 노조위원장에게 위임하기로 한 대의원회 결의의 효력 여부

질 의

당해 노동조합은 ’95 전국대의원대회를 개최하여 특별결의안 중 “비상시 재정운용에 관한 건”을 결의하여, 이를 근거로 조합재정을 은행에서 일괄 인출하여 ’95임투중 임의로 사용하였음

당해 노조 규약 제60조는 “조합의 회계는 일반회계와 특별회계로 구분하여 관리한다.” 또 회계규정 제4조는 “조합의 회계는 일반회계와 특별회계로 구분한다.” 이상과 같이 조합의 규약과 회계규정에는 비상시 재정운용에 관한 조항이 없으며, 규약과 회계규정을 개정하지 않고, 집행부가 대의원대회(’95 정기대회)에서 “비상시 재정운용을 위원장에게 위임”하는 특별결의를 했다는 근거로 조합비를 지출했으며, 집행부가 대의원대회에서 직접․비밀․무기명 투표를 하지 않고, 기립으로 표결하여 규약이외의 임의규정을 제정결의할 수 있는지, 그 결의가 노동조합법 제19조제3항(현행법 제16조제4항)을 위반한 것인지 여부

회 시

노동조합의 총회 또는 대의원회의 의결은 회의절차와 방법, 그리고 의결내용이 노동관계법령과 규약에 위배되지 않는 범위 내에서 그 효력이 인정되는 것임. 귀 질의의 경우 ’95년 전국대의원대회에서 “비상시 재정운용에 관한 모든 권한을 위원장에게 위임”키로 한 특별결의는 노조규약과 회계규정에 그에 관한 근거규정이 없고 결의취지가 위원장에게 규약 및 회계규정상의 절차와 방법에 관계없이 재정을 임의로 운용할 수 있는 포괄적인 권한을 위임한 것이라면, 이와 같은 결의는 노조규약에 위배되어 그 효력을 인정받기 어려울 것으로 사료됨.

(노조 01254-161, 1996. 2. 13)

선거관리규정 개정이 규약의 변경에 해당하는지 여부

질 의

◯◯노조의 규약상 근거규정에 의해 제정된 선거관리규정은 임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항을 규정하고 있는 바, 동 선거관리규정은 규약의 위임을 받은 규약에 준하는 규정으로 봄이 타당하고, 따라서 선거관리규정을 규약이 아닌 단순한 세칙으로 보고 중앙위원회에서 개정하는 것은 노조법 제16조에 위배되는 것이 아닌지

회 시

노동조합및노동관계조정법 제11조에서는 노동조합의 자주적․민주적 운영을 위하여 대의원의 선거절차에 관한 사항을 규약에 기재하도록 규정하고 있으므로 원칙적으로 대의원의 선거절차에 관한 사항은 규약에 규정하여야 하는 것임. 다만, 노동조합의 자주적․민주적 운영이 저해되지 않는 범위 내에서 노동조합의 원활한 운영을 위하여 대의원의 선거절차와 관련된 본질적이고 중요한 사항은 규약에 규정하고, 세부적인 사항은 규약의 위임에 따라 선거관리규정 등 다른 규정으로 규정하는 것도 가능하다 할 것이며, 이 경우 규약 또는 선거관리규정 등의 개정은 노동조합 규약이 정한 바에 따르면 될 것임. 참고로(대법원 1998. 3. 24. 선고 97다58446)은 선거관리규정이 규약의 위임에 따라 세부적인 선거절차와 방법을 규정하고 있는 것이라면 그 선거관리규정의 개정은 규약의 변경에 해당하지 아니한다고 판시하고 있음.

(노조 01254-353, 2000. 4. 25)

※ 노동조합의 선거관리규정이 규약인 운영세칙의 위임에 따라 세부적인 선거절차와 방법을 규정하고 있는 것이라면, 그 선거관리규정의 개정은 구 노동조합법(1996.12.31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제20조제4항에 의하여 준용되는 같은 법 제19조제2항 단서의 재적 조합원 과반수의 출석과 출석 조합원 3분의 2 이상의 찬성을 요하는 규약의 변경에 해당하지 아니한다【대법원 1998. 3. 24. 선고 97다58446】

위원장이 위원장 불신임 안건 의결을 거부하여 조합원들이 임시의장을 선출하여 의결한 위원장 불신임 결의의 효력

질 의

조합원들의 임시총회 소집 요구에 따라 개최된 임시총회(재적 56명, 출석 46명)에서 부의사항인 “위원장 불신임” 안건이 상정되자 위원장은 7일 후 위원장 불신임 찬․반 투표를 실시하겠다고 일방적으로 발표 후 폐회를 선언하고 퇴장해버리자, 회의장에 남아 있던 조합원들이 임시의장을 선출하여 위원장 불신임 안건을 가결(출석 38명, 찬성 37명)한 경우 위원장 불신임 결의의 효력(불신임된 위원장이 노조법 제21조제2항에 의거 동 임시총회의 결의․처분에 대해 시정명령을 요구한 사건임)

회 시

1.  노동조합의 총회(또는 대의원회)는 회의 소집시 공고된 안건을 의사일정에 따라 진행하는 것이 원칙이므로 노동조합 대표자가 임의로 사전공고된 안건의 상정을 거부하거나 폐기할 수 없다고 보아야 할 것임.

2.  노동조합의 대표자가 의사일정에 따라 회의 진행중 ‘위원장불신임’ 안건의 순서가 되어 회의에 상정이 되자 노조 대표자가 ｢일방적｣으로 7일 후에 찬․반투표를 실시한다고 하면서 폐회를 선언하고 퇴장하여 회의의 속행을 저해하는 행위를 하였다면 이는 권한남용이라 할 것이고 이와 같이 남용한 권한에 기하여 폐회를 선언하였다면 그 정당성을 인정할 수 없는 것인 바, 노조 대표자의 퇴장으로 회의를 속개할 수 없는 경우 규약 등에 정한 직무대행자(규약 등에 정한 직무대행자가 없는 경우 동 회의에 참석한 조합원 중에서 선출된 임시의장)가 적법한 절차와 방법으로 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항 단서 규정의 의사․의결정족수에 의해 ‘위원장불신임’ 안건을 의결․처리하였다면 그 효력을 부인하기는 어려울 것임.

3.  한편, 동법 제21조제2항 단서의 규정에 의거 이해관계인이 노동조합의 결의․처분이 규약에 위반되었다며 행정관청에 시정명령을 요청한 경우 당해 행정관청은 당해 노동조합의 규약, 이해관계인의 진술 및 제출한 자료 등과 달리 입증될 수 있는 사실관계를 조사․확인한 후 노동조합의 결의․처분이 규약에 위반되었다고 판단된 경우 그 위반사항을 적시하여 관할 노동위원회에 의결을 요청하여야 하는 것이나, 노동조합의 결의․처분이 규약에 위반되지 않는다고 판단한 경우에는 노동위원회의 의결을 거치지 아니하고 반려 등 필요한 조치를 취할 수 있을 것임.

(노조 68107-909, 2002. 12. 9)

규약에 명기된 상급단체 변경 안건에 대해 조합원 투표에서 참여 조합원 64%가 찬성한 경우 상급단체가 변경되었는지 여부

질 의

○ 사실관계

-  △△(주)노동조합 규약에는 상급단체 명칭이 명기되어 있고, 규약개정은 총회(대의원 대회)의 재적 3분의 2 이상의 출석과 출석인원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결하도록 규정되어 있으며, 노조 집행부는 2003.9.9 “상급단체 변경을 위한 조합원 총투표”를 공고하고 2003.9.17부터 2003.9.19까지 조합원 찬반투표를 실시하였음

-  투표 결과 조합원 97% 투표, 찬성 64%로 규약에 명시된 상급단체를 변경하기 위한 의결정족수에 미달되어 상급단체 변경 안건이 부결되었음에도 노조위원장은 상부단체 가입 및 탈퇴건이 가결되었다고 공고하였음

○ 질의사항

1.  △△(주)노동조합 위원장은 규약에 명기된 상급단체 변경 안건에 대해 조합원 총 투표 결과 찬성 64%로 규약개정이 부결되었음에도 조합원 과반수 찬성을 얻었으므로 기존의 상급단체를 적법하게 탈퇴하였다고 선포한 바, 이와 같이 ‘상급단체 변경’ 규약개정은 부결되었더라도 ‘상급단체 탈퇴건’이 통과되었다고 하는 주장이 적법한지 여부

2.  총회결과 ‘상급단체 변경’ 규약개정 안건이 부결되었다는 주장과, ‘상급단체 탈퇴 및 가입’은 통과되었다는 집행부의 주장이 갈등을 빚자 △△(주)노동조합은 2003.9.23 임시대의원 대회 소집을 공고하고 다시 상급단체 규약개정안을 상정할 예정인 바, 총회에서 부결된 안건을 임시대의원 대회에 다시 상정하는 것이 타당한지, 가결되었을 경우 효력은 있는지 여부

회 시

1.〈질의 1항〉에 대하여

가.  단위노동조합이 노동조합및노동관계조정법 제11조제5호의 규정에 따라 소속된 연합단체를 당해 노조규약에 명기하고 있어 조합원 총회를 통하여 규약에 명기된 연합단체를 변경하고자 할 때에는 원칙적으로 총회에서 규약변경을 의결하여야 할 것이며, 동법 제16조제2항에 ‘규약의 제정․변경에 관한 사항은 재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 한다’고 규정하고 있고, 특히 귀 질의서상의 ◯◯(주)노조 규약 제30조에는 ‘규약개정 사항은 재적 3분의 2 이상의 출석과 출석인원 3분의 2 이상으로 의결한다’는 취지로 현행법의 법정 의결정족수를 상회하는 규정을 별도로 두고 있다면, 동 노조가 유효하게 규약개정을 하기 위해서는 현행 규약상의 의결정족수를 충족하여야 할 것으로 보임.

나.  따라서 귀 질의와 같이 당해 노동조합이 규약에 명기된 상급단체 변경에 대하여 조합원 찬반투표를 실시한 결과, 재적조합원 97%가 참석하여 참석한 조합원 64%가 찬성하여 동법 및 규약상의 의결정족수에 미달하였다면 당초 부의된 상급단체 변경의 안건은 부결되었다고 보아야 하며 상급단체 변경의 법적 효력을 인정하기 어려울 것임.

2.〈질의 2항〉에 대하여

상급단체 변경 안건이 조합원 총회에서 부결되었음에도 불구하고 동일한 안건을 대의원회에 다시 상정하여 처리하는 것은 총회와 대의원회를 편의에 따라 자의적으로 운용하는 것이 되어 회의의 일반원칙과 사회상규에 반할 뿐만 아니라 조합원 등의 의사를 민주적으로 수렴토록 한 동법 제16조 및 제17조의 입법취지에 반하는 것으로 그 정당성을 인정하기는 어려울 것임(노조 68107-917, 2002.12.12 ; 노조68107-860, 2002.11.15 ; 노조01254-714, 1995.6.21 등).

(노조 68107-504, 2003. 9. 26)

대의원회에서 규약에 명시된 상급단체에 대하여 규약개정 절차 없이 상급단체 변경 결의만 한 경우 상급단체 변경 관련 규약이 개정된 것으로 볼 수 있는지 여부

질 의

대의원 대회에서 기타토의 시간에 긴급동의로 규약에 명시된 상급단체를 변경하자는 안건이 상정되어 재적 대의원 2/3 찬성으로 가결한 경우 상급단체가 변경된 것으로 볼 수 있는지 여부

※ 참고사항

-  당일 안건에는 규약개정안이 상정 심의되었으나 그때에는 상급단체변경에 관해서 심의된 바 없음

-  대의원 대회 개최결과 공고문에도 규약개정 사항에는 상급단체 변경이 포함되어 있지 아니하고 기타토의 결의사항에 ‘상급단체 변경 결의’로 기재되어 있음

-  회의에 참석한 재적 대의원 11명 중 6명의 대의원은 당시 상급단체 변경 결의는 대의원의 의지만 표명한 것으로 차기 임시대의원 대회에서 상급단체 관련 규약을 개정하기로 결의한 것이라고 확인서를 제출하였음

회 시

1.  총회 또는 대의원회는 노동조합및노동관계조정법 제19조에 의거 사전에 그 회의에 부의할 사항을 공고하는 등 규약에 정한 방법에 의하여 소집되어야 하며, 회의 안건은 동법 제16조의 의결정족수에 따라 의결함으로써 그 효력이 발생한다고 봄.

2.  귀 질의 내용의 경우 대의원회가 규약 개정사항인 ‘상급단체 변경건’을 의결 처리함에 있어서 부의안건으로 사전 공고된 ‘규약개정(안)’과 같이 심의하지 아니하고 긴급동의 절차에 따라 ‘기타 토의안건’으로 별도 상정하여 의결한 바 있으나, 동 회의에 참석한 재적대의원 과반수가 동 의결은 대의원들의 상급단체 변경의지를 표명한 것으로 이에 대한 규약 개정은 차기 임시대의원 대회에서 결정하기로 하였다고 주장하고 있는 경우라면 이와 달리 볼 사정이 없는 한 질의서 상의 상급단체 변경 관련 규약이 유효하게 개정되었다고 보기는 어려울 것임.

3.  다만, 이와 같은 노동조합의 결의․처분의 효력 등에 관하여 다툼이 있는 경우에는 규약상 권한 있는 기관의 해석․결의 등에 따라 자주적으로 해결하는 것이 바람직하다고 봄.

(노동조합과-1245, 2004. 5. 10)

바. 행정관청의 소집권자 지명 및 시정명령 등

임시총회 소집요구 및 소집권자 지명요청의 요건을 법적요건보다 엄격히 규정한 규약의 효력

질 의

노동조합 규약상 임시총회의 소집은 ‘운영위원 2/3 이상이나 재적조합원 2/3 이상이 목적사항을 명시한 소집요청서에 연서날인하여 소집을 요청한 때’라고 하였고, 노동조합및노동관계조정법에는 ‘조합원 1/3 이상이 회의에 부의할 사항’ 이라고 명시되어 있는 바

1.  본 노동조합 규약에 명시된 바와 같이 운영위원이나 조합원의 2/3 이상이 부의할 사항을 제시할 경우 임시총회를 소집하여야 하는지, 아니면 위 노동조합 규약에 명시된 임시총회소집 요건을 무시하고 노동관계조정법에 의한 조합원 1/3 이상이 부의할 안건을 제시하였을 경우 임시총회를 소집하여야 하는지

2.  규약에 의하여 운영위원이나 조합원 2/3 이상이 부의할 안건을 제시할 경우에 임시총회를 소집하여야 한다면 조합원이 행정관청에 임시총회소집권자 지명요청을 할 경우에도 규약상 운영위원이나 조합원의 2/3 이상의 서명을 받아 행정관청에 제출하여야 하는지 아니면 규약상의 소집요건을 무시하고 노동관계조정법상 1/3 이상의 서명만이 총회소집의 요건을 충족할 수 있는 것인지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제18조제2항 및 제3항의 규정에 의거 조합원 또는 대의원의 1/3 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 임시총회(대의원회)의 소집을 요구한 때에 노동조합의 대표자는 지체없이 임시총회 또는 임시대의원회를 소집하여야 하며, 이 때 노동조합의 대표자가 총회(또는 대의원회)의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태할 경우에는 ｢조합원(또는 대의원회)의 1/3 이상｣이 관할 행정관청에 임시총회(또는 임시대의원회) 소집권자 지명을 요구할 수 있는 것인 바,

2.  동 임시총회(대의원회) 소집요구 및 소집권자 지명 요청 규정은 노조에 대한 노동조합 대표자의 독단적 운영을 방지하고 노조운영에 대한 일반조합원들의 참여를 보장하여 노동조합 운영의 민주성을 확보하기 위한 최소한의 요건을 규정한 것이므로 조합원(대의원)들의 총회(대의원회) 소집요구 및 소집권자 지명 요청을 용이하게 하기 위해 규약으로 법적요건을 완화시키는 것은 가능하다 할 것이나, 보다 엄격하게 규정하는 것은 법상 보장된 조합원들의 노조운영에 대한 참여권을 부당하게 제한하는 것으로 동법 동조의 취지에 위배되어 무효라고 보아야 할 것임.

(노조 68107-761, 2001. 7. 5)

당선 무효가 확정된 위원장이 판결 이전에 소집한 총회에서 선출된 부위원장이 위원장 직무대행자로 총회를 소집할 수 있는지 여부

질 의

○ 사실관계

-  ◯◯노동조합은 1999.7.12 임시총회를 개최하여 위원장을 선출하고, 동 위원장은 같은 해 9월경 정기총회를 소집하여 부위원장 2명 등 임원을 선출하였으나 1999.7월에 실시된 위원장 선거에 대하여 소송이 제기되어 2002.4.30 항소심에서 위원장 선거 무효가 확정되었음

-  노조 규약 제31조제2호에 의하면 “부위원장 임무는 위원장을 보좌하며, 위원장 유고시 위원장의 위촉에 의하여 그 직무를 대리하고 불가능할 때에는 운영위원회 의결에 따라 위원장의 직무를 대행한다”고 규정되어 있음

○ 질의사항

1.  당선 무효가 확정된 위원장이 확정 판결 이전에 정기총회를 소집하여 부위원장을 선출한 경우 이와 같은 선출이 유효한지

2.  유효하다면 부위원장이 운영위원회를 소집하여 그 운영위원회에서 직무대행자를 선출하여 총회를 개최할 수 있는지 아니면 노조법 제18조제4항 규정에 따라 행정관청으로부터 소집권자 지명받아 총회를 소집하여야 하는지 여부

회 시

1.  노동조합이 총회에서 임원선거를 실시하고 규약상 권한있는 기관에서 임원 당선을 공표하였으나 법원의 판결에 의해 임원을 선출한 총회결의가 무효로 되었다면 당해 임원의 선출은 무효이므로 그 자격 및 권한은 상실되는 것임. 다만, 법원판결에 의해 당선무효로 판명된 자가 무효판결 이전에 총회를 개최하여 노동조합및노동관계조정법 및 규약이 정하는 적법한 절차와 방법에 따라 부위원장 등 임원을 선출한 경우 노동조합의 조직안정 및 법적 안정성 등을 고려할 때 총회를 법원판결에 의해 당선무효로 판명된 자가 무효판결 이전에 개최하였다는 사실만으로 당해 부위원장의 자격 및 권한까지 부인할 수는 없을 것으로 사료됨.

2.  한편, 노동조합및노동관계조정법 제18조제4항의 규정에 의거 행정관청은 노동조합 총회(대의원회)의 소집권자가 없는 경우 조합원(대의원) 1/3 이상의 요구에 의해 총회(대의원회) 소집권자를 지명할 수 있음. 이 경우 총회(대의원회) 소집권자가 없는 경우라 함은 노동조합의 대표자 뿐만 아니라 그 직무대행자도 없는 경우를 의미하므로 규약상 후임자가 선출될 때까지 그 직무를 수행한다는 규정이나 노동조합 대표자 유고시 노동조합 대표자의 직무대행자가 정해져 있는 경우라면 그 규정에 의하여 처리되어야 할 것임.

3.  따라서, 귀 질의의 경우 규약에 “부위원장 임무는 위원장을 보좌하며, 위원장 유고시 위원장의 위촉에 의하여 그 직무를 대리하고 위촉이 불가능할 때에는 운영위원회 의결에 따라 위원장의 직무를 대행한다”라고 정하고 있고 법원의 확정판결에 의해 위원장의 선출이 무효로 되어 직무대리 위촉이 불가능하다면 운영위원회의 의결에 따라 부위원장 중에서 위원장의 직무대행을 정할 수 있다고 봄이 타당할 것이며, 위원장 직무대행자는 규약상 직무대행 범위 내에서 위원장의 직무를 수행할 수 있을 것임.

(노조 68107-420, 2002. 5. 14)

산별노조 산하 지부의 지부장이 회의소집을 기피․해태할 경우 소집권자

질 의

○  당해 노동조합은 전국단위산별노동조합으로 기업 혹은 지역별로 지부를 설치해 운영하고 있으며, 지부 운영규정에는 지부 조합원 1/3 이상이 임시총회 소집을 요구했으나 지부장이 이를 거부할 경우 본 조 위원장이 소집권자를 지명할 수 있도록 되어 있음

○  그러나 일부 기업별 지부는 행정관청에 ‘단위노조의 산하조직’으로 노동조합 설립 신고증을 교부 받은 곳이 있어 아래와 같이 질의함

1.  규약에 ‘임시총회 소집 요청을 거부할 경우 소집 요청자가 임시총회 소집권자가 된다’고 규정하고 있다할지라도 행정관청에 임시총회 소집권자 지명 요청을 해야하는지 여부

2.  설립신고된 지부의 경우 운영규정에 ‘본 조 위원장이 소집권자를 지명한다’라고 되어 있더라도 소집권자를 지명할 수 없고 행정관청에 소집권자 지명을 요구해야 하는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제18조제3항의 규정에 의거 노동조합의 대표자가 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하는 경우 조합원(대의원)의 1/3 이상은 행정관청에 회의의 소집권자 지명을 요구할 수 있음. 이와 별도로 노동조합의 규약에서 노동조합 대표자가 회의소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하는 경우에 대비하여 회의의 소집권자에 대해 규정하고 있다면 당해 규약에 정한 회의의 소집권자가 회의를 소집할 수 있다고 보아야 할 것임.

2.  동법 시행령 제7조의 규정에 의거 설립신고증을 교부받지 않는 노동조합의 지부는 당해 노동조합의 규약에 의하여 설치되는 내부조직에 불과하므로, 동 지부의 지부장이 회의의 소집을 고의로 기피․해태하는 경우 회의의 소집권자 지명은 본 조의 규약 및 당해 지부의 운영규정 등에서 정하는 바에 따라야 할 것이나, 동법 시행령 제7조의 규정에 의거 설립신고증을 교부받은 노동조합 지부의 지부장이 회의의 소집을 고의로 기피․해태하는 경우 회의의 소집권자 지명은 동 지부의 운영규정 등에서 지부장이 회의 소집을 고의로 기피․해태하는 경우에 대비하여 회의의 소집권자에 대해 규정하고 있다면 동 규정 등에서 정한 회의의 소집권자가 회의를 소집할 수 있으나 이런 규정이 없다면 동법 제18조제3항의 규정에 의하여 행정관청에서 지명한 회의 소집권자가 회의를 소집할 수 있다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-752, 2002. 9. 18)

산별노조 산하 분회가 규약을 위반하여 조직형태 변경을 결의한 경우 행정관청이 그 분회에 대하여 시정명령을 할 수 있는지 여부

질 의

○  전국◯◯노동조합 산하 △△고속분회가 임시총회에서 조직형태 변경을 결의하자 동 노동조합에서 임시총회 결의처분에 대하여 소집공고일 미준수 등을 이유로 당소에 노동조합및노동관계조정법 제21조제2항에 의거 시정명령을 요구하였음

○  동법 시행령 제7조에 의거 설립 신고되지 아니한 분회의 결의처분이 동법 제21조제2항에 규정된 노동조합의 결의처분에 해당하는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제21조제2항에서는 “행정관청은 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반된다고 인정할 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다”고 규정, 노동조합 운영의 적법성․민주성을 담보하기 위해 행정관청에 시정명령권을 부여하고 있음.

2.  귀 질의의 경우와 같이 노동조합의 내부조직인 분회 차원에서 이루어진 결의․처분 등에 대하여 동법 제21조제2항의 규정에 의거하여 행정관청이 시정을 명할 수 있는지 여부와 관련하여, 질의하신 분회의 경우 동법 시행령 제7조에 의하여 설립 신고되지 않은 노조 내부조직에 불과하다 하더라도 분회총회 등을 통해 상급단체 탈퇴 등 집단적 의사결정을 할 수 있고, 그 과정에서 위법사항이 있어 결의․처분 등의 효력에 대하여 다툼이 있는 경우에는 행정관청의 관여를 통해 노동조합 운영의 위법성을 시정하려는 동법 제21조제2항의 취지에 비추어 행정관청에서 그 분회에 시정을 명할 수 있다고 보는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-418, 2003. 8. 7)

임시총회 소집요구 후 일부 조합원이 철회한 경우 임시총회 소집권자 지명을 해야 하는지 여부

질 의

○  조합원 1/3 이상이 임시총회 소집을 요구하였다가 위원장이 이를 확인하는 과정에서 일부가 그 요구를 철회하여 소집 요구자가 전체 조합원의 1/3 이상이 되지 않는다는 이유로 임시총회 소집을 거부하였음

○  이와 같은 임시총회 소집요구 거부에 대해 임시총회 소집권자 지명요구가 제기된 경우 행정관청은 조합원의 임시총회 소집요구 철회의사를 존중하여 임시총회소집권자 지명을 하자 않아도 되는지 여부에 대해 질의함

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제18조제2항에 의거 노동조합 대표자는 조합원 1/3 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때는 지체없이 임시총회를 소집하여야 하며, 노동조합 대표자가 이를 고의로 기피하거나 해태하여 조합원 1/3 이상이 행정관청에 소집권자의 지명을 요구한 때에 행정관청은 동법 제18조제3항 소정의 절차에 따라 회의 소집권자를 지명하여야 할 것임.

2.  귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확하게 회시하기 어려우나, 조합원 1/3 이상이 임시총회 소집을 요구하였다가 일부 조합원이 이를 철회하여 임시총회 소집요구 조합원수가 전체 조합원의 1/3 미만이라는 이유로 당해 노조 대표자가 임시총회 소집을 거부한 경우라면, 동법 제18조제3항 소정의 노조 대표자가 회의소집을 고의로 기피․해태하는 경우라고 보기 어려우므로 행정관청은 이와 같은 판단에 따라 노동위원회의 의결 요청 등 회의의 소집권자를 지명하기 위한 일련의 절차를 진행하지 아니할 수 있다고 봄.

(노동조합과-3427, 2004. 12. 10)

부의안건을 정확히 알고 서명한 조합원이 1/3 이상이 되지 않는다는 이유로 위원장이 임시총회 소집요구를 거부한 경우 행정관청이 조합원들의 임시총회 소집권자 지명 요구를 거부할 수 있는지 여부

질 의

일부 조합원이 1/3 이상 조합원에게 “임시총회 소집을 위한 서명”이라 설명하고 서명을 받은 후 위원장에게 “노동조합 위원장 및 집행부 불신임”을 부의안건으로 임시총회 소집을 요구하였으나, 위원장은 서명한 일부 조합원으로부터 받은 ‘위원장 및 집행부 불신임 안건으로 임시총회 소집요구 서명을 한 사실이 없다’는 요지의 확인서를 근거로 소집요구자가 조합원의 1/3 이상이 되지 않는다는 이유로 임시총회 소집요구서를 반려하자 이들이 행정관청에 임시총회 소집권자 지명을 요청하여 다음과 같이 질의함

1.  부의안건을 정확하게 명시하지 아니하고 서명을 받은 임시총회 소집요구가 적법한지

2.  행정관청은 임시총회 소집 요구가 법정요건을 충족하지 못한 것을 이유로 임시총회 소집권자 지명요구를 반려할 수 있는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제18조제2항에 의거 노동조합 대표자는 조합원 1/3 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때는 지체없이 임시총회를 소집하여야 하며, 노동조합 대표자가 이를 고의로 기피하거나 해태하여 조합원 1/3 이상이 행정관청에 소집권자의 지명을 요구한 때에는 동법 제18조제3항 소정의 절차에 따라 행정관청은 회의 소집권자를 지명하여야 함. 다만, 이와 같이 임시총회 소집 또는 소집권자 지명을 요구할 경우에는 회의 소집 사유, 즉 회의에 부의할 사항을 명확히 제시하여야 할 것임.

2.  귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확하게 회시하기 어려우나, 일부 조합원이 회의에 부의할 사항을 제시하지도 않고 단순히 “임시총회 소집을 위한 서명”이라 설명하고 조합원들로부터 임시총회 소집요구 서명을 받은 후, 서명 받을 때와는 달리 노동조합 대표자에게 “노동조합 위원장 및 집행부 불신임”을 회의에 부의할 사항으로 제시하고 임시총회 소집을 요구하는 등 결과적으로 조합원 1/3 미만이 회의에 부의할 사항을 제시하고 임시총회를 소집 요구한 사실이 확인된 경우라면, 노동조합 대표자가 이를 이유로 회의 소집에 불응한다하여 그가 회의 소집을 고의로 기피․해태한다고 보기는 어려움.

3.  행정관청은 회의 소집권자의 지명 요구가 있는 경우 노동조합 대표자가 동법 제18조제2항에 의한 회의 소집을 고의로 기피․해태하였는지, 조합원 1/3 이상이 소집권자 지명을 요구하였는지 등 사실관계를 조사하고 그 결과 동법 제18조제3항에 해당한다고 판단되는 경우 노동위원회에 의결을 요구할 수 있을 것임.

(노동조합과-3441, 2004. 12. 13)

2. 임원의 선거 및 징계

가. 임원의 선거권․피선거권

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제22조(조합원의 권리와 의무) 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.

임원 입후보 자격 제한과 입후보시 복수추천을 제한하는 선거관리규정의  효력 여부

질 의

1.  노동조합 규약과 선거관리규정에는 ‘위원장 피선거권의 자격은 선거공고일 현재 7년 이상 근속한 자’로 규정하고 있음. 본인들은 1998년 정리해고 되었다가 복직된 자들로서 회사 총근무년수를 합산하면 7년 이상이 되며 복직당시 회사와 정리해고 전 경력(호봉)을 적용하는 것을 합의한 바 있음

이 경우 본인들이 노동조합 위원장선거에 출마할 자격이 있는지

2.  노동조합 선거관리규정에는 ‘위원장으로 입후보하고자 하는 자는 조합원 10분의 1이상의 추천을 받아야 한다.(단, 1인이 2인을 추천할 수 없으며 사유발생시 무효처리한다)’라고 규정하고 있는 바, 이는 위원장 후보 등록시 복수 추천인을 무효처리한다고 규정하는 조항으로  노동관계법을 위반하고 있는 위법조항인지

회 시

1.〈질의 1〉에 대하여

가.  노동조합및노동관계조정법 제23조제1항은 노동조합의 임원을 그 조합원 중에서 선출하도록 정하고 있을 뿐 임원이 될 수 있는자의 자격 등에 대하여는 별도의 제한규정이 없으므로 임원 입후보 자격은 동법 제22조에서 정하고 있는 노동조합 운영에 관한 조합원의 균등참여권이 침해되지 않는 범위내에서 정할 수 있을 것임.

나.  다만, 그 제한의 정도가 사회통념상 인정되는 합리적인 기준 범위를 벗어나 다수 조합원의 피선거권을 과도하게 제한함으로써 특정인의 당선을 용이하게 하거나 특정인의 입후보를 배제할 소지가 있는 경우에는 동법 제22조에 저촉될 수 있음.

다.  귀 질의의 경우 정리해고 되었다가 복직한 근로자들이 조합원 자격을 취득하고 조합원으로서의 의무를 이행하는 한 규약상 관련 규정에 따라 조합원으로서 권리를 당연히 행사할 수 있는 것이므로 임원선거 입후보 자격여부는 상기 “나”항에 위배되지 않는 범위 내에서 규약상 관련 규정에 따라 판단하여야 할 것임.

2.〈질의 2〉에 대하여

가.  위원장 입후보시 피선거권 자격을 7년 이상 근속한 자로 제한하는 것이 과도한 제한인지 여부는 자격제한의 사유, 동 규정으로 인해 피선거권이 제한되는 조합원의 수가 전체 조합원에서 차지하는 비율, 각급 조직의 규모 등을 종합적으로 검토하여 판단할 문제라고 사료됨.

나.  동법 제11조제14호는 “임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항”을 노동조합의 규약으로 정하도록 규정하고 있으므로 노조 임원선거에 관한 구체적인 절차와 방법은 공서양속 및 강행법규에 위배되지 않고 조합원의 균등참여권을 침해하지 않는 한 규약이 정하는 바에 따라야 할 것인 바, 귀 질의의 위원장 입후보 등록시 일정수의 조합원 추천을 받도록 하고, 복수추천을 할 수 없도록 하며, 복수추천시 무효처리 하도록 하는 규약 내용은 후보난립에 따른 선거 혼란과 부작용을 예방하기 위해 통상 사용하는 선거절차로서 공서양속 및 강행법규에 위배되거나 조합원의 균등참여권을 침해한다고 보기 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-657, 2001. 6. 5)

※ 노동조합이 규약으로 임원이 될 수 있는 자격을 일정한 수 이상의 조합원의 추천을 받은 자 및 노동조합원이 된 때로부터 일정한 기간이 경과한 자로 제한한 경우에도, 추천을 받아야 할 조합원의 숫자가 전체 조합원의 숫자에 비추어 소수 조합원의 권리를 해할 우려가 있는 정도에 이르지 아니하고, 요구되는 기간이 사용자와 노동조합의 실정을 파악하여 노동조합의 임원으로 직무를 수행하는 데에 필요하다고 인정되는 합리적인 기간을 넘어서는 것이 아니라면, 노동조합이 자주적인 판단에 따라 규약으로 정할 수 있는 것으로서 조합원들의 피선거권의 평등에 대한 현저한 침해라고는 볼 수 없으므로, 그와 같은 규약은노동조합법 제22조(현행법 제22조)에 위반하는 것이 아니라고 봄이 상당하다.

따라서 노동조합의 위원장 입후보자격을 전체 조합원의 수(310명)의 1할에도 못미치는 조합원 30인 이상의 추천과 조합원경력 1년 이상인 자로 제한하는 내용의 개정규약이 노동조합법 제22조에 위반된다고 할 수 없다【대법원 1992.3.31. 선고 91다14413】

노동조합으로부터 징계를 받고 복권된지 1년 경과하지 않는 자에 대하여 피선거권을 제한하는 선거관리규정의 효력

질 의

1.  노동조합 징계위원회로부터 조합원 제명처분을 받은 자가 징계에 불복하여 법원에 조합원 징계무효 소송을 제기하여 현재 1심 판결을 기다리고 있는 중임. 징계 당시의 노조 운영규약에는 징계가 부당하다고 판단되어 법원에 소송을 제기하였을 경우 법원판결이 날때까지 조합원 자격이 유지된다는 규정이 있고, 대의원 선거관리 규정에 의하면 피선거권 자격제한으로 노조로부터 징계를 받고 복권된지 1년이 경과되지 아니한 자는 출마할 수 없다는 규정이 있는 경우 대의원 입후보 자격 유무

2.  또한 위 선거관리규정의 피선거권 자격 제한이 노동조합및관계조정법의 취지에 합당한 조항인지

3.  선거관리규정의 피선거권 제한 조항이 본인의 징계처리 당시에는 없었는데, 그 이후 이 조항을 추가하였다면 이 조항이 현재의 대의원 선거에서의 효력여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법상 노동조합의 대의원은 그 조합원중에서 선거하도록 정하고 있을 뿐 대의원이 될 수 있는 자의 자격 등에 대하여는 별도의 제한규정을 두고 있지 아니하므로 동법 제22조에서 규정하고 있는 노조운영에 관한 균등참여권이 침해되지 않는 범위 내에서 자체규약으로 입후보자격을 정할 수 있을 것임.

2.  귀 질의내용과 같이 대의원 선거관리규정에 노동조합으로부터 징계를 받고 복권된지 1년이 경과되지 아니한 자는 출마할 수 없다라고 규정하는 내용이 사회적 합리성에 위배된다고 보기는 어려울 것이므로 달리 볼 사정이 없는 한 동선거관리규정 내용이 동법의 취지에 위배된다고 보기 어려울 것임.

3.  선거관리규정의 개정을 통해 조합원의 선거권․피선거권 등 참정권을 제한하는 경우 동 개정 규정은 달리 볼 사정이 없는 한 “소급입법의 금지” 라는 민주주의 기본원칙에 의해 선거관리규정 개정전의 사실에 적용할 수 없는 것이 원칙이므로, 귀 질의의 징계를 받고 복권된지 1년이 경과되지 아니한 조합원에게 대의원 피선거권을 제한하는 대의원 선거관리규정 개정 내용은 선거관리규정 전에 징계된 조합원에게는 적용되지 않는다고 보는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-1018, 2001. 9. 3)

운전면허가 취소된 운전기사가 노동조합의 임원 입후보 자격이 있는지 여부

질 의

○  △△교통(시내버스) 노동조합 대표자는 운전면허증이 취소되었으나 전임자인 관계로 운전직에 종사하지 않아 임기까지 노동조합 대표자로서 업무를 수행하였음

○  대표자 임기가 만료되어 새로운 임원 선출할 경우 이와 같이 운전면허가 취소된 운전기사도 노동조합 대표자의 입후보 자격이 있는지 여부에 대하여 양설이 있어 질의함

- 갑설：면허취소된 조합원을 조합에서 제명하거나 회사에서 해고처분을 하지 않는 한 조합원 자격이 유지되므로 노조 대표자 선거에 입후보 자격이 있음

- 을설：규약에 “시내버스 운수업에 종사하는 운전기사 중 노조에 가입한 조합원으로 구성한다”는 규정이 있으므로 운전면허증이 취소된 자는 운전기사가 아니므로 조합원 자격 또한 당연히 상실된 것으로 보아 입후보 자격이 없음

회 시

노동조합및노동관계조정법 제23조제1항은 노동조합의 임원을 그 조합원 중에서 선출하도록 규정하고 있을 뿐 임원이 될 수 있는 자의 자격 등에 대하여는 별도의 제한 규정이 없으므로 임원의 입후보 자격은 동법 제22조에서 규정하고 있는 노동조합 운영에 관한 조합원의 균등참여권이 침해되지 않는 범위 내에서 자체 규약으로 입후보자격을 정할 수 있는 것인 바, 귀 질의의 경우 노동조합 조합원(임원)의 운전면허증이 취소되어 취업규칙 등 관련규정에 따라 해고 등 고용관계를 해지할 수 있는지 여부는 별론으로 하고 사용자가 이러한 고용관계의 해지조치를 취하지 않아 사용자와의 근로관계가 유지되는 한 조합원 자격은 유지된다 할 것이므로 규약상 달리 정함이 없는 한 임원 선거의 피선거권이 제한된다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-76, 2002. 1. 25)

퇴직금 수령을 위해 퇴직하였다가 다음날 입사한 조합원에게 최초 노동조합 가입을 기준으로 노동조합 가입기간을 산정하여 임원 입후보 자격을 부여할 수 있는지 여부

질 의

○  △△운수(주)노동조합의 선거관리규정 제10조에는 임원 및 대의원 피선거권에 대해 “임원 입후보는 노동조합 가입이 2년 이상인 자, 대의원 입후보는 노동조합 가입이 1년 이상인 자”로 규정하고 있고, 노조에서는 관례적으로 근로자가 입사한 날을 노동조합 가입일로 인정하고 있음

○  다만, 퇴직금 수령을 목적으로 퇴직하였다가 그 다음날 입사한 조합원에게는 임시대의원회 결의에 따라 최초 입사일을 기준으로 1년 이상이 되면 대의원 입후보 자격을 부여하고 있음

○  1997.8.27 입사한 조합원 ◯◯◯은 2002.1.31 퇴사하여 4년 5개월간의 퇴직금을 수령하고 다음날인 2002.2.1 재입사하여(회사에서는 재입사 기준으로 노무관리를 하고 있으며, 노조에서도 퇴직 조합원에게 지급하는 전별금을 지급한 바 있음) 현재까지 1년 7개월을 근무하고 있으며 임박한 임원선거에 입후보할 예정임

○  이와 같이 재입사일을 기준으로 할 때 노동조합 가입기간이 2년 미만인 조합원 ◯◯◯에게 임원 입후보 자격을 주여야 하는지, 임원 피선거권이 없다면 임시대의원 대회에서 결의하여 입후보자 자격을 줄 수 있는지, 또한 임시대의원 대회에서 임원 입후보 자격을 의결할 때 대의원 과반수 찬성으로 하여야 하는지 아니면 2/3 찬성으로 하여야 하는지 여부에 대해 질의함

회 시

질의하신 경우와 같이 노조선거관리규정에 임원 입후보 자격을 노조 가입 후 2년 이상된 자로 한정하고 있는 경우 금전을 목적으로 회사를 퇴사하였다가 다음날 바로 재입사한 자(재입사 후 2년 미만이나 최초 입사일부터 통산 2년 이상 노조 가입)에게 임원 자격을 인정할지의 여부는 규약 또는 선거관리규정의 해석 문제라 할 것이므로 귀 조합의 규약 등에 의거 규약 등을 해석 또는 임원 입후보 자격을 심사할 권한이 있는 기관의 결의․결정에 따라야 할 것으로 사료되며, 다만 귀 질의와 같이 단지 퇴직금 수령을 위해 퇴직하였다가 그 다음날 곧바로 다시 입사한 조합원에 대하여 임시대의원회 결의로 대의원의 피선거권을 부여한 전례가 있다면, 임원의 자격에 대해서도 이와 같은 방법으로 결의하여 시행할 수 있을 것임.

(노조 68107-517, 2003. 10. 2)

규약에 의거 지부장과 런닝메이트로 입후보한 부지부장이 후보 등록을 사퇴한 경우 선거관리위원회에서 지부장의 입후보 등록을 무효로 할 수 있는지 여부

질 의

○  △△일반노동조합 ◯◯시설관리공단 지부는 지부장과 수석부지부장을 선출하고자 선거관리위원회를 구성하고 “지부장과 수석부지부장은 동반출마한다(런닝메이트제)” 운영규정에 따라 2개조로부터 입후보 등록을 받았음

○  기호 2번으로 등록한 수석부지부장 입후보자가 선관위에 후보등록 사퇴서를 제출함에 따라 입후보자 자격심사 권한이 있는 선관위에서 기호 2번 후보 등록을 무효로 결정한 경우 적법한지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제23조제1항은 노동조합의 임원을 그 조합원 중에서 선출토록 규정하고 있을 뿐 임원 후보 등록 요건에 대하여는 별도의 규정을 두고 있지 않으므로, 동법 제22조에서 정하고 있는 노동조합 운영에 관한 조합원의 균등참여권이 침해되지 않는 범위 내에서 자체 규약으로 이를 정할 수 있을 것임.

2.  귀 질의와 같이 노조규약으로 지부장 및 수석부지부장이 러닝메이트로 입후보하도록 규정되어 있고, 입후보자 자격심사 등의 권한이 있는 선거관리위원회에서 러닝메이트로 수석부지부장 후보로 등록한 자가 후보를 사퇴하였다는 이유를 들어 위 지부장 후보의 입후보 등록을 무효라고 결정하였다면 이와 같은 결정이 규약을 위반하였다는 등 달리 볼 사정이 없는 한 이를 존중하여야 할 것임.

(노조 68107-624, 2003. 12. 8)

노동조합에서 채용한 사무보조원이 사업장 단위 지부의 임원 선거에 입후보할 수 있는지 여부

질 의

○  당사에 조직된 전국◯◯노동조합 △△지부의 지부장과 사무국장 임기가 만료되어 기존 부지부장이 지부장에, 지부 사무보조원이 사무국장 선거에 입후보하였음

○  사무국장에 입후보한 사무보조원은 지부에서 직접 채용한 자로 당사와는 사용종속관계가 없으며 다만, 단체협약에 의거 사무보조원의 급여를 분기별로 지급하고 있음

○  이와 같은 사무보조원의 노동조합 지부 사무국장 입후보가 가능한지, 만약 가능하다면 노동조합 전임자로 인정해야 하는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제2조제4호 라목의 규정에 의거 근로자가 아닌 자의 노동조합 가입은 허용되지 않는 바, 특정 사업에 취업하여 근로관계를 맺고 있지 않는 자의 경우에는 근로자로 보기 어려우며 기업별 또는 산업별 등 그 조직형태와 관계없이 노동조합 가입이 허용되지 않는다고 보아야 할 것임. 한편, 동법 제23조제1항의 규정은 조합원의 이익을 대표하여 활동할 노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선출하도록 규정하고 있음.

2.  귀 질의의 경우 노동조합의 규약, 지부 운영규정 기타 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확히 판단키는 어려우나, 질의하신 사무보조원이 위 법상의 근로자인지 또는 조합원 자격이 있는지 여부는 별론으로, 산업별 노동조합이 사업장 단위로 지부를 설치하고 당해 지부가 지부규정과 임원 등 조직적 실체를 가지고 당해 사업장에 취업하여 근로관계를 맺고 있는 조합원의 이익을 위하여 주로 당해 사업장 내에서 조합활동을 전개하고 있는 경우라면, 이와 같은 사업장 단위지부는 비록 상급 노동조합의 하부조직이라 할지라도 사업장 단위에서는 기업별 노동조합과 마찬가지로 당해 사업장에 취업중인 근로자의 대표조직이라 할 수 있는 바, 이와 같은 지부의 조합원이 될 수 있는 자는 당해 사업장에 취업하여 근로관계를 맺고 있는 자로 한정된다고 보는 것이 타당할 것이며 지부장, 사무국장 등 지부 임원도 당해 사업장에 취업하고 있는 조합원 중에서 선출되어야 한다고 보는 것이 조합원 중에서 임원을 선출토록 한 현행법 규정의 취지에 부합한다고 사료됨. 따라서, 질의하신 사무보조원이 귀사와 근로관계가 없는 자인 경우에는 비록 노동조합 채용 직원으로 그간 노조 지부활동을 지원하여 왔다 하더라도, 달리 볼 사정이 없는 한, 귀사에 설치된 노조 지부 소속의 조합원 자격을 가진다고 보기 어려우며 동 노조 지부의 임원으로 입후보할 수도 없다고 사료됨.

(노동조합과-266, 2004. 1. 31)

노동조합 가입 후 임금지급시기가 도래하지 아니하여 조합비를 납부하지 못한 조합원에 대하여 선거권을 부여해야 하는지 여부

질 의

○  2004.2.12 대의원회에서 “입사한 날로부터 3개월 이상 되지 않은 자는 선거권과 피선거권을 가질 수 없다”는 종전 규약의 관련규정을 삭제하였음

○  대의원을 선출하는 2004.2.27 총회 개최와 관련하여 규약 개정 직후인 2004.2.15 노동조합에 가입하였으나 최초 임금지급일이 도래하지 않아 아직까지 조합비를 납부하지 않은 신규 조합원 3명에게도 규약 개정취지를 감안하여 선거권을 부여해야 한다고 보는데 노동부의 견해는

회 시

노동조합및노동관계조정법 제22조의 규정에 의거 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가지고 있고, 다만 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다고 할 것이나, 귀 질의와 같이 신규로 노동조합에 가입한 조합원이 조합비 납부시기가 도래하지 아니하여 조합비를 납부하지 못한 경우에는 규약에 달리 정함이 없는 한 그 선거권을 제한할 수 없다고 봄. 특히 귀 질의의 경우, 종전 규약상 입사일로부터 3개월 이상 되지 않은 조합원의 선거권 제한규정을 삭제한 바 있으므로 그 취지에 따라 신규 조합원의 선거권을 인정하는 것이 타당하다고 봄.

(노동조합과-614, 2004. 3. 12)

해고가 확정된 근로자가 노동조합 대표자에 당선된 경우의 효력

질 의

○〈질의 1〉

노동조합 총회에서 해고된 자가 위원장(위원장, 수석부위원장 동반 출마)에 당선된 사실이 있고, 동 위원장은 불법파업과 관련하여 대법원에서 유죄가 확정되어 공단 인사규정에 의거 당연퇴직 대상인 자인 바, 노동조합 대표자로 대표성을 가질 수 있는지 여부

○〈질의 2〉

노동조합 규약 및 선거관리규정에 의거 위원장 및 수석 부위원장이 동반 출마하였고, 당선된 위원장의 효력이 부인되었을 경우 동반 출마하여 당선된 수석부위원장의 효력에 영향을 미치는지 여부

○〈질의 3〉

당선된 위원장이 해고자로 노동조합의 대표성을 가지지 못한다면 당선 이후 노사합의로 복직이 예정되어 있는 경우 복직 이후부터는 단체협약 체결권 등 대표성을 행사할 수 있는지 여부

회 시

1.〈질의 1, 3〉에 대하여

가.  노동조합및노동관계조정법 제2조제4호 라목에서 근로자가 아닌자의 가입을 허용하는 경우에는 노동조합으로 보지 않는다고 규정하면서 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다고 규정하고 하고 있으며, 동법 제23조제1항은 노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선출되어야 한다고 규정하고 있으므로 해고된 근로자는 동법 제2조제4호 라목의 단서에 해당되지 않는 한 조합원 자격을 가질 수 없으며 노동조합의 임원으로 선출될 수 없다고 할 것임.

나.  귀 질의와 같이 공단에 근무하던 근로자가 2000.7.11 해고된 후 해고의 효력이 확정된 자라면 당해 노동조합의 조합원의 자격을 가질 수 없다고 할 것인 바, 이와 같이 조합원 자격이 없는 자가 노동조합 위원장에 당선되었다 하더라도 이는 동법 제22조 및 동법 제23조제1항의 규정에 위배되어 법 소정의 노동조합의 임원으로 볼 수 없을 것임.

다.  이와 같이 노동조합의 임원으로 볼 수 없는 해고자가 노사합의로 복직된 경우에도 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항 내지 제4항 및 당해 노조의 규약이 정한 바에 따라 노동조합의 임원(대표자)으로 선출되어야 적법하게 단체협약 체결권한을 행사할 수 있을 것임.

2.〈질의 2〉에 대하여

가.  노동조합및노동관계조정법 제11조는 노동조합의 자주적․민주적 운영을 위하여 임원 및 임원의 선거절차에 관한 사항을 노동조합의 규약에 정하도록 규정하고 있으므로 임원의 선거 및 그 자격 등에 관하여는 동법 제16조제2항 내지 제4호의 규정 및 규약에 정한 바에 따라야 할 것임.

나.  귀 질의의 경우와 같이 규약에 의거 위원장․수석부위원장을 런닝메이트제로 선출하였으나 위원장으로 당선된 자가 임원의 자격을 가질 수 없는 경우, 런닝메이트로 입후보하여 당선된 수석부위원장의 임원 자격 여부에 대하여는 법상 달리 정함이 없으므로 규약에 정한 바에 따라야 할 것이나, 규약상 별도의 정함이 없는 경우에는 법령의 범위 내에서 규약상 권한있는 기관에서 이를 해석․결정할 수 있을 것임.

(노동조합과-2734, 2004. 9. 18)

나. 임원의 선출

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제16조(총회의 의결사항) ③임원의 선거에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에 제2항 본문의 규정에도 불구하고 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다. 법 23조(임원의 선거 등) ①노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선출되어야 한다. ②임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.

통합 이전 노조의 조직별로 각각 위원장을 선출하여 그 위원장을 통합노조의 공동위원장으로 선임하는 것이 적법한지 여부

질 의

○  사실관계

-  ◯◯조합노동조합과 △△공사노동조합은 2001.12.28 노동조합 합병계약서를 체결, 합병하고 2002.3.31까지 기존의 노동조합 대표자들이 통합노동조합을 공동위원장 체제로 운영하였음

-  2002.4.1부터 출범하는 2대 집행부 선출방법에 대해서는 합병계약서에 “2대 위원장의 선출방법 중 1노조 1인 공동위원장 선출 또는 런닝위원장 선출에 대하여는 중앙선거관리위원회에 위임하여 결정토록하며, 중앙선거관리워원회는 2001.1.13까지 확정․공포한다”고 규정되어 있음

-  이와 같은 규정에 따라 2002.1.10 구성된 중앙선거관리위원회는 1노조 1인 공동위원장 선출하기로 확정․공포하였음

○ 질의사항

통합전 합동대의원 대회, 노동조합 합병계약서 및 통합노동조합 규약에 의하여 동 노동조합 중앙선거관리위원회에서 확정한 1노조 1인 공동위원장 선출방식으로 2002.4.1 출범 예정인 통합 노동조합 2대 공동위원장을 선출할 경우 그 효력을 인정받을 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제16조제2항 내지 제4항에서는 임원 선출방법과 의결정족수를 규정하고 있을 뿐 임원의 수 및 구체적인 선출방법 등에 관하여는 별도의 정함이 없는 바, 임원의 선출과 관련한 구체적인 사항은 자체 규약이나 규약상 권한있는 기관에서 노동조합의 사정, 노조의 단결력 제고, 조직 안정, 선출방식의 편의성 등을 고려하여 강행법령과 조합 민주주의 등에 위배되지 않는 범위 내에서 정할 수 있는 것임.

2.  귀 질의의 경우 노동조합이 통합되어 최초의 통합노조의 임원선출을 한다는 점을 감안하여 통합 노동조합의 규약상 권한있는 기관의 결의에 따라 통합전 노조의 조직별로 각각 위원장을 선출하고 각각의 당선된 위원장을 통합노조의 공동위원장으로 하는 것이 강행법령이나 조합 민주주의에 위배된다 하기 어려울 것으로 판단됨.

(노조 68107-51, 2002. 1. 21)

선거관리규정의 개정이 규약의 변경에 해당하는지 여부

질 의

선거관리규정을 개정할 때 노동조합 규약의 변경절차를 따르지 않아도 되는지 여부와 규약을 위원장이 임의로 해석할 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제11조에서는 노동조합의 자주적․민주적 운영을 위하여 임원의 선거절차에 관한 사항을 규약에 기재하도록 규정하고 있으므로 임원의 선거절차에 관한 사항은 규약에 규정하여야 하는 것이 원칙임. 다만, 노동조합의 자주적․민주적 운영이 저해되지 않는 범위 내에서 임원의 선거절차와 관련된 본질적이고 중요한 사항은 규약에 규정하고, 세부적인 사항은 규약의 위임에 따라 선거관리규정 등 다른 규정으로 규정하는 것도 가능하다 할 것이며, 이 경우 선거관리규정 등의 개정은 규약이 정한 바에 따르면 될 것임.

2.  참고로 대법원은 선거관리규정이 규약의 위임에 따라 세부적인 선거절차와 방법을 규정하고 있는 것이라면 그 선거관리규정의 개정은 규약의 변경에 해당하지 아니한다고 판시(대법원 1998.3.24. 선고 97다58446 참조)하고 있음.

3.  한편, 노동조합 규약에 대한 해석권한은 원칙적으로 당해 노동조합에 있는 것이므로 규약의 해석과 관련하여 다툼이 있는 경우에는 규약의 제정취지․그간의 관행 등을 감안하여 당해 노동조합의 규약상 권한 있는 기관의 결의․결정에 따라 해결하는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-71, 2002. 1. 24)

※ 노동조합의 선거관리규정이 규약인 운영세칙의 위임에 따라 세부적인 선거절차와 방법을 규정하고 있는 것이라면, 그 선거관리규정의 개정은 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제20조 제4항(현행법 제17조제4항)에 의하여 준용되는 같은 법 제19조 제2항(현행법 제16조제2항) 단서의 재적 조합원 과반수의 출석과 출석 조합원 3분의 2 이상의 찬성을 요하는 규약의 변경에 해당하지 아니한다【대법원 1998.3.24. 선고 97다58446】

규약에 3차 결선투표에 관한 명확한 규정이 없는 경우 선거관리위원회에서 2차 결선투표 결과에 따라 노조위원장 당선을 결정할 수 있는지 여부

질 의

○  노동조합 위원장 선거를 실시한 결과 1차 선거에서 과반수 득표자가 없어 최고득점자와 차점자가 규약에 따라 재투표를 실시하였으나 역시 과반수 득표자가 없었음

○  규약에는 재투표에서 과반수 득표자가 없을 때의 당선자 결정방법에 대한 규정이 없으나 선거관리위원회에서는 고심 끝에 노조법 제16조제3항의 취지, 규약 제37조제2항 단서규정 준용하여 재투표에서 다수 득표자를 당선자로 결정 공고한 바 있음

※  규약 제37조(당선인 결정) ②항 - 과반수를 득표한 후보자가 없을 때는 최고득표자와 차점자에 대하여 재 투표를 실시하여야 한다. 단, 후보가 2인일 경우 1차 및 2차 투표에서 과반수를 득표한 후보가 없을 때 3차 투표를 실시하여 최고 득표자를 당선인으로 한다.

※  규약 제12조(선거관리위원회 직무) - ① 입후보자의 등록, 자격요건 심사......, ⑧ 당선인 결정, ⑨ 기타 선거 관리에 필요한 사항

○  낙선자는 재투표에서 과반수 득표자가 없음에도 선거관리위원회가 당선자를 임의로 결정한 것은 규약위반으로 무효라고 주장하고 있음

○  이와 같은 상황에서 선거관리위원회의 당선자 결정이 정당한 것인지, 아니면 재선거를 실시하여야 하는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제11조제14호에서는 노동조합의 자주적․민주적 운영을 위하여 “임원의 선거절차에 관한 사항”을 노동조합의 규약에 정하도록 규정하고 있으므로 임원선거에 관한 구체적인 절차와 방법은 동법에 위배되지 않는 한 규약(임원의 선거에 관하여 선거관리규정 등에 위임한 경우에는 그 규정)이 정하는 바에 따라야 할 것임.

2.  노동조합 규약(선거관리규정)에 관한 해석권한은 원칙적으로 당해 노동조합에 있는 것이므로, 노동조합장 선거에 관한 절차를 정한 선거관리규정의 내용에 관한 해석과 관련하여 다툼이 있는 경우에는 당해 노동조합 선거관리규정상 권한 있는 기관이 선거관리규정의 제정 취지․그간의 관행 등을 감안하여 결의․결정하여야 할 것임.

3.  아울러, 노동조합의 임원선거와 관련하여 규약상 권한 있는 기관의 결의 또는 처분에 이의가 있는 경우 조합원은 규약이 정하는 절차와 방법에 따라 재심을 청구하거나, 가처분 신청 등 법적 쟁송절차를 통해 권리구제를 받을 수 있을 것이며, 규약상 권한 있는 기관의 결의 또는 처분이 규약에 위배된 경우에는 동법 제21조제2항의 규정에 의거 그 결의 또는 처분에 대한 시정명령을 행정관청에 신청할 수 있을 것임.

(노조 68107-174, 2003. 4. 16)

임원 선거를 ARS 전자투표 방법으로 할 수 있는지 여부

질 의

금번 실시하고자 하는 위원장 직선제와 관련하여 다음과 같이 ARS전자투표 방법으로 선거를 할 경우 노동조합및노동관계조정법 제16조제4항 소정의 직접․비밀․무기명 투표에 위반되는지 여부

-  조합원의 직접선거 확인절차 → 유․무선전화와 주민등록번호를 입력하여 인증절차를 거친 프로그램에서 선거일자에 무작위로 입력된 조합원에게 전화를 하여 본인 여부를 확인하는 인증절차를 거쳐 투표실시

-  선거인 및 데이터에 대한 비밀유지 → 선거관리프로그램 구축시 해킹이나 데이터 다운로드를 불가능하게 방호벽을 3중으로 설계하고 처음부터 조합원 인증 명부와 투표함을 별도의 서버로 관리하여 비밀을 유지하며, 선거종료후 조합원인증 명부는 폐기 또는 폐쇄하고, 축적된 투표함만 개봉․열람 가능

-  선거결과 데이터 관리 → 선거결과 확인 후 이의신청 기간 동안까지 조합원 인증 서버는 존치시켰다가 기간의 경과 후 데이터 자동폐기

회 시

1.  노조법상 노조 임원은 노동조합의 민주적 운영을 위하여 총회(대의원회)에서 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 선출토록 규정하고 있을 뿐 구체적인 투표방식 등에 대하여는 정하고 있지 아니함. 따라서 노동조합은 투표권자 본인이 직접 투표권을 행사하고 투표과정과 결과에 대한 비밀이 보장되는 범위 내에서 구체적인 투표방식을 정할 수 있다 할 것임.

2.  귀 질의내용과 같이 임원 직선제의 방식으로 ARS 전자투표제를 도입함에 있어 본인 인증절차 등을 통하여 본인 여부를 확인하고 투표자의 투표행위와 그 결과를 제3자가 추적․확인할 수 없도록 익명성이 보장되는 방법으로 선거관리시스템을 관리․운용하는 경우라면 ARS 전자투표제를 채택한다 하더라도 법 소정의 직접․비밀․무기명 투표원칙에 위배된다고 보기 어려울 것임. 다만, 이 경우 시스템 보안 및 본인 인증 절차 등에 유의하여 선거의 공정성․투명성이 확보되도록 하여야 할 것임.

(노동조합과-1309, 2004. 5. 15)

위원장 유고시 규약상 직무대행자가 직무대행을 거부한 경우 직무대행자 선출 방법

질 의

노동조합 위원장이 사임한 후 규약 제59조(직무대행)에 정한 직무대행 해당자들이 모두 직무대행을 거부하고 위원장도 직무대행자 지명을 포기하여 노동조합에서는 중앙집행위원회 결의에 따라 임시 대의원회를 개최하여 직무대행자를 선임한 경우 직무대행 자격의 결격사유는 없는지

- 규약 제59조(직무대행)

1. 위원장 유고시는 다음 순위에 의해 그 직무를 대행한다

① 수석부위원장, ② 부위원장, ③ 사무국장, ④ 위원장이 지명한 자

4.  제1항 제①호내지 제④호에 정한 자가 모두 유고시 대의원 대회(조합원총회)에서 직무대행자를 선출한다

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법상 노동조합 대표자의 직무대행과 관련하여 명시적인 규정을 두고 있지 아니하므로 당해 노동조합이 규약으로 동 대표자의 유고시 직무대행자를 자율적으로 정할 수 있을 것이고, 규약의 직무대행 관련 규정의 해석과 이행방법에 대하여 다툼이 있는 경우에는 그간의 관행이나 규약상 권한 있는 기관의 결의․결정에 따르는 것이 타당할 것임.

2.  귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확하게 회시하기 어려우나, 노동조합 위원장 직무대행과 관련하여 규약 제59조에 ‘위원장이 유고시에는 ① 수석 부위원장 ② 부위원장 ③ 사무국장 ④ 위원장이 지명한 자의 순서로 그 직무를 대행하며, 직무대행자가 모두 유고된 때에는 대의원회에서 직무대행자를 선출한다’는 요지의 규정이 있는 바, 위원장이 사임을 발표하자 직무대행 해당자들이 모두 직무대행 수락을 거부하고 위원장도 직무대행자 지명을 포기한 경우에는 규약에서 정한 바에 따라 대의원회에서 적법 절차에 의거 직무대행자를 선출할 수 있을 것임.

(노동조합과-2027, 2004. 7. 27)

조합비 미납으로 선거권이 없는 조합원이 참여한 임원 선출의 효력

질 의

산별노조 산하 분회의 위원장선거에서 낙선한 후보가 조합비를 미납한 조합원이 선거에 참석하였다는 이유로 분회 선거관리위원회에 이의를 제기하였고, 동 위원회는 재적 72명 중 24명의 조합비 미납자가 선거에 참가한 것을 확인하고 선거관리규정에 따라 선거 무효를 결정한 다음 조합비를 납부한 조합원을 대상으로 재선거를 실시한 경우 이와 같은 재선거가 적법한지 여부

회 시

1. 노동조합및노동관계조정법 제22조는 “노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다”고 규정하여 조합원의 균등 참여권을 보장하는 한편 조합비 미납자에 대하여는 규약에 정한 바에 따라 그 권리를 제한할 수 있다고 정하고 있는 바, 조합비를 납부하지 않은 조합원에 대하여는 사회통념상 인정되는 합리적인 범위 내에서 규약으로 선거권 등을 제한할 수 있다 할 것임.

2. 귀 질의내용만으로는 조합비 미납 사유 등 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확하게 회시하기 어려우나, 귀 노동조합에서 규약 등에 따라 조합비를 납부하지 아니한 조합원에게는 선거권을 부여하고 있지 아니함에도 분회 위원장 선거에 참석한 조합원 중 상당수가 조합비를 납부하지 아니하여 선거권이 없는 조합원으로 확인되었고, 선거관리위원회에서 이와 같은 조합원의 투표가 선거결과에 영향을 미쳤다고 판단하여 당해 선거가 무효임을 선언하고 선거관리규정 등 관련규정에 따라 조합비를 납부한 조합원을 대상으로 분회 위원장 재선거를 실시한 경우라면, 달리 볼 사정이 없는 한 그와 같은 선거관리위원회의 결정을 부당하다고 보기는 어려울 것임.

(노동조합과-2384, 2005. 8. 31)

다. 임원의 임기

노조 대표자의 임기만료일까지 정년을 연장하는 단체협약을 체결할 수 있는지 여부

질 의

△△시청노동조합 위원장의 정년은 단체협약 규정에 따라 만 62세가 되는 2004.12.31이나, 위원장 임기(3년)가 2006.6.30까지이므로 위원장의 정년을 임기만료일 까지 1년 6개월 연장하는 단체협약을 체결할 수 있는지 여부

회 시

현행 노동관계법령에는 정년에 관한 규정을 두고 있지 아니하므로 노동관계 당사자가 노동조합 임원의 잔여임기가 만료되는 날까지 그의 정년을 연장한다는 취지로 단체협약을 체결하더라도 노동관계법령에 위반된다고 볼 수는 없을 것임.

(노조 68107-645, 2003. 12. 23)

후임 노조 대표자가 선출되지 아니한 경우 임기만료된 전임 대표자의 임기가 자동연장되는지 여부

질 의

○  연맹 규약에 임원의 임기는 3년이고 정기대의원대회에서 선출하되 정기대의원대회는 매년 2월에 개최하도록 규정되어 있음

○  현 위원장은 2002. 2. 1. 선출되었고 규약에 따라 임원의 임기는 2005. 1. 31.까지임

○  이와 같이 위원장의 임기가 2005. 1월말에 종료됨에도 불구하고 대의원대회를 매년 2월 중 개최토록 규약에 명시하고 있으므로 위원장 공백상태를 예방하려면 규약의 개정이 필요한 것인지 아니면 현 위원장의 임기가 만료되더라도 신임 위원장이 선출될 때까지 임기가 자동 연장되는 것인지 여부

○  연맹에서는 정기대의원회 대회를 2005. 2. 1. 개최하기로 결정하였는 바, 현 위원장이 임기만료에도 불구하고 정기대의원회에서 의장 역할을 수행할 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제23조제2항의 규정에 따라 노동조합 임원의 임기는 3년의 범위 내에서 자체규약으로 정하여야 하는 바, 귀 질의의 경우 규약에 정한 노동조합 대표자의 3년 임기가 만료된 경우에는 대표자의 자격은 원칙적으로 상실되는 것이며 후임 대표자가 선출되지 않았다 하더라도 후임 대표자 선출일까지 그 임기가 자동 연장된다고 볼 수는 없을 것임.

2.  다만, 노동조합과 그 대표자와의 관계는 민법상 위임의 법리로 해석할 수 있으므로 귀 질의내용과 같이 노조 대표자의 임기(3년)가 만료되어 후임 대표자 선출을 위한 대의원회 소집이 어려운 경우에는 민법 제691조(위임종료시의 긴급처리) 규정에 의거 임기 만료된 대표자가 노동조합의 정상적인 운영을 위한 최소한의 불가피한 조치로서 후임 대표자 선출을 위한 대의원대회를 소집하여 그 의장으로 활동할 수 있다고 봄.

(노동조합과-157, 2005. 1. 11)

임원의 임기 개시일

질 의

임원으로 선출된 후 1주일 정도 업무파악 등 준비기간을 거쳐 취임식을 한 후 임원의 업무를 개시하였다면 당해 임원의 임기개시일은 언제로 보아야 하는지

회 시

노동조합 임원의 임기 개시일에 대해서는 노동조합및노동관계조정법에 별도의 규정을 두고 있지 아니하므로 규약 등에서 임기 개시일에 관한 별도의 정함이 있는 경우에는 그에 따르되, 별도의 정함이 없는 경우에는 원칙적으로 전임 임원의 임기만료일 다음날부터 임기가 개시된다고 봄이 타당할 것임. 신규임원의 임기개시일 또는 전임 임원의 임기 만료일에 대하여 다툼이 있는 경우에는 규약상 권한 있는 기관에서 이를 결의․결정할 수 있다고 봄.

(노동조합과-246, 2005. 1. 18)

라. 임원의 징계 및 불신임

위원장이 불신임되었을 경우 런닝메이트제로 선출된 부위원장의 지위 유지 여부

질 의

규약에 따라 위원장과 부위원장을 런닝메이트제로 선출하였으나 중도에 위원장이 불신임되었을 경우 부위원장의 지위가 유지되는지 여부

회 시

노동조합의 규약에 의거하여 임원의 선출을 위원장/부위원장의 러닝메이트제로 한다하더라도 이는 임원 선출방식에 관한 사항이므로 규약상 ‘러닝메이트로 선출된 임원의 불신임은 일괄적으로 불신임한다’는 취지의 별도의 규정이 없는 한 임원인 위원장이 불신임되었다 하여 러닝메이트로 당선된 부위원장이 당연히 불신임된 것으로 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-82, 2002. 1. 25)

분회장이 긴급동의로 발의된 임원 불신임 안건에 대해 상정을 거부하자 조합원들이 임시의장을 선출하여 가결한 임원 불신임의 효력

질 의

○  지역별노동조합의 △△택시 분회장은 2002.3.5 임시 분회총회를 개최하여 회의를 진행하던 중에 일부 조합원들이 긴급동의로 임원 불신임 안건의 상정을 요구하자 사전에 공고되지 아니한 안건을 상정할 수 없다는 점을 상기시키고 동 임시총회를 폐회하였음

○  분회장 퇴장 후 회의장에 남아 있던 조합원들은 부분회장의 회의진행으로 임원 불신임을 의결한 뒤 새로운 분회장을 선출하였음

○  이와 같이 사전에 공고되지 아니한 임원 불신임 안건에 대해 부분회장의 회의진행으로 의결하고 또한 분회장이 규약을 위반하여 탄핵한 것이 아니라 일부 과격 조합원들의 뜻에 동조하지 않는다는 사유로 불신임한 경우 효력이 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제19조의 규정에 의해 총회 또는 대의원회에서는 회의소집시 공고된 부의사항에 대하여만 심의․의결할 수 있는 것이 원칙이나, 노동조합의 규약에 “회의개최 공고시 안건으로 공고하지 않은 사항에 대하여도 당해 회의 도중 긴급동의로 발의하여 결의할 수 있다”는 취지의 별도 규정(이른바 긴급동의 규정)을 두고 있고 이에 따라 새로운 안건을 상정하여 의결하였다면 그 정당성을 부인하기 어려울 것임.

2.  한편, 노동조합의 조합원들이 규약상 긴급동의 조항 등 관련 규정에 따라 특정사항에 대해 심의할 것을 노동조합의 대표자에게 요청하였으나, 노동조합의 대표자가 정당한 이유없이 안건의 상정을 거부하고 퇴장한 경우라면 규약 또는 분회운영규정 등에 정한 직무대행자(규약 등에 정한 직무대행자가 없는 경우 동 회의에 참석한 조합원 또는 대의원중에서 선출된 임시의장)가 안건을 상정하고 적법한 절차와 방법에 따라 의결․처리하였다면 조합규약을 위반한 사유가 아닌 다른 사유를 들어 임원을 불신임하였다 하여 그 효력을 부인하기는 어려울 것임.

3.  따라서, 귀 질의의 경우 임원불신임에 대한 긴급동의가 적법한지, 노동조합의 대표자가 정당한 이유없이 안건의 상정을 거부하고 퇴장하였는지, 임원불신임을 위한 의사․의결정족수를 충족하였는지 여부 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 검토하여 임원불신임 의결의 적법성 여부를 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-319, 2002. 4. 18)

임원이 자신의 신임여부를 투표로 묻는 경우 해임의 효력이 발생하는 의결정족수

질 의

임원 스스로 신임여부를 투표로 묻는 경우 해임의 효력이 발생하려면 출석 조합원 과반수가 반대해야 하는지 2/3 이상이 반대해야 하는지 여부

회 시

노동조합및노동관계조정법 제16조제2항 단서에서는 노동조합 임원의 해임에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 2/3 이상의 찬성이 있어야 한다고 규정하고 있는 바, 노동조합 임원 자신이 신임 여부를 묻더라도 불신임된 경우 해임의 효력이 발생되는 경우라면 동법 제16조제2항 단서 규정의 의사․의결종족수가 충족되어야 할 것임.

(노조 68107-761, 2002. 9. 27)

총회의 임원 불신임 안건에 해당 임원이 표결에 참여할 수 있는지 여부

질 의

노동조합 대표자가 임시총회 소집을 기피․해태하여 노동조합및노동관계조정법 제17조제3항에 의거 행정관청으로부터 회의 소집권자를 지명받아 개최된 임시총회에서 임원 불신임을 하는 경우 해당 임원이 표결에 참가할 수 있는지 여부

회 시

노동조합및노동관계조정법 제20조는 ‘노동조합이 특정 조합원에 관한 사항을 의결할 경우에는 그 조합원은 표결권이 없다’고 규정하고 있는 바, 귀 질의와 같이 임시총회를 개최하여 임원불신임을 의결하는 경우에는 당해 임원은 표결권을 행사할 수 없다고 보아야 할 것임.

(노동조합과-984, 2004. 4. 12)

대의원회에서 선출한 임원을 총회에서 해임할 수 있는지 여부

질 의

노동조합 규약에 조합장 선출 및 해임권한이 총회와 대의원회의 권한으로 다 같이 규정되어 있는 경우 대의원회에서 선출한 조합장을 최고의결기구인 총회에서 해임할 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제17조의 규정에 의거 노동조합의 규약으로 대의원회를 둔 경우 동법 제16조의 총회 의결사항을 대의원회에서 처리토록 정할 수 있으나, 규약상 총회와 대의원회가 병존하고 있는 경우에는 총회와 대의원회의 기능을 명확히 구분하여 운영하여야 할 것이며, 그 기능이 명확히 구분되어 있지 아니한 경우에는 기존 관행이나 규약상 권한있는 기관의 결의․결정에 따라 의결기관을 선택하여야 할 것임.

2.  귀 질의와 같이 노동조합의 규약에 조합 임원의 선출 및 해임이 총회와 대의원회의 의결사항으로 각각 규정하고 있으면서 기존의 관행이나 규약상 권한 있는 기관의 결의․결정에 따라 대의원회에서 임원을 선출한 경우라면, 당해 임원의 불신임은 원칙적으로 선출기관인 대의원회에서 결의하는 것이 타당할 것으로 봄. 다만, 조합원 총회는 노동조합의 최고 의사결정기관인 점, 귀 질의의 경우 임원의 해임을 총회와 대의원회의 의결사항으로 각각 규정하고 있는 점에 비추어 조합원 총회에서 임원 해임의 안건을 처리한다하여 그 효력을 부인하기는 어렵다고 봄.

(노동조합과-1133, 2005. 4. 19)

규약에 정함이 없는 경우 임원의 해임 기관

질 의

위원장 이외 사무국장 등의 임원에 대하여는 규약에 별도의 해임 관련 규정이 없는 경우 선출기관인 대의원회에서 사무국장의 해임을 결의 할 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제11조에서는 노동조합 대표자와 임원의 규약위반에 대한 탄핵에 관한 사항은 규약에 기재하도록 규정하고 있고, 법 제16조는  임원의 선거와 해임에 관한 사항을 총회(또는 동법 제17조의 대의원회)의 의결사항으로 정하고 임원의 해임은 재적 조합원(대의원) 과반수의 출석과 출석 조합원(대의원) 3분의 2 이상의 찬성으로 해임할 수 있다고 규정하고 있으므로, 규약에 임원의 해임에 관한 사항에 대하여 달리 정한 바가 없는 경우 노동조합은 동법의 규정에 따라 임원 해임을 의결할 수 있다할 것임.

2.  귀 질의와 같이 대의원회에서 선출한 임원(사무국장)의 해임에 대하여 규약에 달리 정한 바가 없는 경우에는 선출기관인 대의원회에서 법정 의결정족수 이상의 찬성으로 해임을 의결할 수 있다고 보는 것이 임원의 해임제도를 규정한 동법 취지에 부합된다고 봄.

(노사관계법제팀-138, 2005. 9. 26)

3. 노조 전임자

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제24조(노동조합의 전임자) ①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. ②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 “전임자”라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다. 법 부칙 제6조(노동조합 전임자에 관한 경과조치) ① 제24조제2항 및 제81조제4호의 규정(노동조합의 전임자)에 대한 급여지원에 관한 규정에 한한다)를 2006.12.31.까지 적용하지 아니한다. ②제1항의 규정에 해당하는 사업 또는 사업장의 노동조합과 사용자는 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의하여 점진적으로 축소하도록 노력하되, 이 경우 그 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하도록 한다.

노동조합 전임자인 사립대학교 사무직원의 시의원 입후보 등록 가능 여부

질 의

1.  사립인 △△대학교 노조 지부장은 사무직원 신분으로 노동조합전임자로 활동하고 있으면서 제3회 전국 동시 지방선거(2002.6.13)에 ◯◯시 의원으로 입후보하고자 하는 바, 입후보 등록 및 선거운동이 가능한 지 여부

2.  또한 당선되었을 경우 사립대학교 사무직원 및 노동조합 전임자가 시의원으로서 활동할 수 있는지 여부

회 시

1.  귀 질의의 사립대학교 사무직원이 시의원에 입후보할 수 있는지 여부에 대하여는 노동관계법령에 별도로 규정하고 있지 않고 있음. 다만, 공직선거및선거부정방지법 제19조에서 피선거권이 없는 자를 규정하고 있는 바, 사립대학교 사무직원이 시의원에 입후보할 수 있는지에 대해서는 중앙선거관리위원회 등 소관부처에 문의하여 주시기 바람.

2.  한편, 사립대학교 사무직원이 시의원으로 당선된 경우 시의원으로 활동하는 것이 개별 근로자의 고용계약 조건을 도저히 이행하기 어려운 때에는 “휴직” 등의 조치를 강구할 수 있을 것임.

3.  또한, 노동조합및노동관계조정법 제24조제1항 규정의 노조전임자라 함은 근로자의 신분을 그대로 유지하면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무만을 종사하는 자를 말한다 할 것인 바, 노조 전임자라 할지라도 사용자와의 기본적인 근로계약 관계는 유지되는 것이므로 달리 볼 사정이 없는 한 일반 근로자와 달리 “휴직”등의 조치없이 당연히 시의원으로 활동할 수 있다 하기는 어려울 것임.

(노조 68107-354, 2002. 4. 26)

노조 전임자에 대한 정직처분 및 급여 미지급 가능 여부

질 의

○  노동조합 전임자(사무국장)의 행위가 단체협약과 취업규칙에 정하고 있는 징계사유에 해당되어 징계절차에 따라 정직 처분을 하려고 하는데 의문이 있어 아래와 같이 질의함

1. 노조 전임자에 대하여 정직처분이 가능한지

2.  노동조합 전임자에게 정직처분을 할 경우 여타 근로자와 같이 전임급여(동일직급 근로자의 임금, 각종 수당) 지급을 정지할 수 있는지 여부

회 시

1.〈질의 1〉에 대하여

노동조합및노동관계조정법 제24조제1항 소정의 노동조합의 전임자라 할지라도 단체협약이나 사용자의 동의에 의해 근로계약 소정의 근로를 제공하지 않을 뿐 근로자의 신분은 그대로 유지하고 있으므로 사용자는 단체협약 등에 정한 징계사유와 절차에 따라 해당 노조 전임자에 대한 징계권을 행사할 수 있을 것임.

2.〈질의 2〉에 대하여

이와 같이 노조전임자는 동법 제24조제2항, 부칙 제6조에 의거 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사하더라도 2006.12.31까지는 사용자로부터 급여를 지급받을 수 있는 것이므로 사용자는 노조전임자가 정직처분을 받았다 하더라도 노동조합의 업무에 종사하고 있다면 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합과 합의한 전임자 급여를 지급하여야 할 것으로 사료됨.

(노조 68107-573, 2003. 11. 5)

단체협약에 규정된 전임자를 노조에서 변경하는 경우 사용자가 인정해야 하는지 여부

질 의

○  단체협약에 “회사는 조합이 서면으로 요청하는 경우, 조합원 중 4명이 조합업무에 전임할 것을 인정한다”고 규정되어 있고 위원장, 상임부위원장, 사무국장, 지부장이 전임자로 활동 중 전임자 3명이 수배․구속되어 정상적인 노동조합 활동이 곤란한 실정임

○  이에 따라 노동조합에서는 회의를 통해 전임자 3명을 교체하기로 결정하고 단체협약 제14조에 의거 3명의 전임자를 선정하여 회사에 변경통보하였으나 회사에서는 이를 인정하고 않고 있는 바 이와 같은 회사의 조치가 정당한지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제24조제1항에 의거 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다 할 것임.

2.  귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확하게 회시하기 어려우나, 단체협약에 전임자를 특정하지 아니한 채 전임자수만 규정되어 있고 위원장 등 기존 전임자들이 노동조합의 업무에 전임할 수 없게 된 경우라면, 단체협약의 체결취지, 그간의 관행 등을 존중하되 달리 볼 특별한 사유가 없는 한 당해 노동조합 내에서 정당한 권한을 가진 기관의 결의․결정에 따라 지정된 자에 대하여 사용자는 노조 전임을 인정하는 것이 타당하다고 봄.

(노동조합과-3042, 2004. 10. 25)

해고된 전임자에게 전임 급여를 지급할 의무가 있는지 여부

질 의

해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위구제신청을 제기할 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 조합원 자격이 유지되는 바, 징계 해고된 조합 전임간부가 부당노동행위 구제신청을 한 경우 종전과 같이 전임비를 계속 지급하여야 하는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제24조 소정의 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 전임기간 동안 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직 상태에 있는 근로자와 유사하다 할 것임. 동법 제2조제4호 라목 단서에 의하면, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동위원회의 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다고 정하고 있는데, 이 조항은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받지 않도록 하기 위한 규정으로서 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 정한 것이므로, 이는 노동조합의 조합원으로서의 지위와 관련하여서만 적용이 있을 뿐 근로자와 사용자와의 개별적인 근로계약 일반의 효력에 확대 적용될 수는 없다 할 것임(대법원 2004.3.12. 선고 2003두11834 판결 참조).

2.  귀 질의의 경우 단체협약에서 노동조합 전임자의 대우와 관련 전임기간은 통상근무로 간주하여 급여․승진 등에 있어서 일반 조합원과 동등하게 취급하도록 정하고 있는 바, 이는 사용자가 노동조합 전임간부로 취임하는 “소속 근로자”에 대하여 노동조합의 업무에 종사할 수 있도록 근로제공 의무를 면제하는 대신 전임기간을 “통상 근무”로 간주하여 임금상당액 등을 지원함으로써 조합활동에 따른 불이익은 없도록 하자는 취지의 노동조합 활동을 위한 편의제공 약정이라 할 것임. 따라서, 귀 질의와 같이 단체협약에 의거 노동조합의 전임자로 인정된 근로자가 징계해고되어 사용자와 근로계약 관계가 해지된 경우에는 당해 근로자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여 조합원의 자격 및 노조간부의 자격을 유지한다 하더라도 사용자가 근로관계의 유지를 전제로 종전에 지원하던 급여를 해고된 자에 대하여 까지 계속 지급할 의무는 없다고 보아야 할 것임.

(노동조합과-1390, 2005. 5. 18)

※ 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 노동조합 전임자의 근로제공의 무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직 상태에 있는 근로자와 유사하다 할 것이고(대법원 1998.4.24. 선고 97다54727 판결 등 참조), 노동조합및노동관계조정법 제2조제4호라목 단서에 의하면, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구체신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다고 규정하고 있는데, 이 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해되지 않도록 하기 위한 규정으로서 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것이므로, 이는 노동조합의 조합원으로서의 지위와 관련하여서만 적용이 있을 뿐 근로자와 사용자와의 개별적인 근로계약 일반의 효력에 확대적용될 수는 없다 할 것이다(대법원 1994.9.30. 선고 93다26496 판결 등 참조)【대법원 2004.3.12. 선고 2003두11834】

노조 전임자가 정당의 지역대표로 활동할 수 있는지 여부

질 의

○  노동조합 전임자가 2005. 8월 ◯◯당 △△지구당 위원장으로 선출되어 2005. 10월 국회의원 보궐선거에 출마한 예정임

○  이에 대하여 사용자는 노조 전임자가 전임기간 동안 근로제공 의무는 면제받는다고 하더라도 출․퇴근시간의 준수, 근무장소 무단이탈 금지 등 근로계약상의 기본적인 의무를 부담해야하다고 주장하며 전임자가 정당 지구당 위원장을 겸직할 수 없으므로 휴직 또는 사직을 권고하고 있고, 노동조합은 정치활동도 정당한 조합활동의 일부라며 이를 거부하고 공식 선거운동기간 중에 최소한의 휴가만 사용하겠다는 입장을 밝히고 있음

○  노조 전임자가 사용자의 허락 없이 휴직도 하지 아니한 채 정당의 지역대표로서 선거운동 등 정치활동을 할 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제24조제1항에서 규정하고 있는 바와 같이 노동조합의 전임자는 단체협약 또는 사용자의 동의를 얻어 근로계약에 따른 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있도록 인정된 자를 말하는 것으로, 노동조합의 전임자도 국민의 한 사람으로서 자신이 지지하는 정당에 가입하거나 정당의 지역대표 또는 국회의원 후보로 출마하거나 선거운동을 하는 등의 정치활동을 할 수 있다 할 것이나 근로자로서 근로관계에 따른 일정한 제한은 불가피할 것임.

- 노동조합의 전임자가 종사하는 ‘노동조합의 업무’는 헌법상 보장된 노동 3권에 근거하여 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위 향상을 위한 활동을 일컫는다 할 것인 바, 근무시간 중의 정당활동, 선거운동 등의 정치활동은 전임자가 종사할 ‘노동조합의 업무’로는 보기 어려우며 사용자가 전임자를 인정한 취지에도 부합되지 않는다고 할 것임.

2.  귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확하게 회시하기 어려우나, 노동조합의 전임자가 근무시간 중에 특정 정당의 지역대표로서의 활동에 전념하여 당초 노조 지부장으로서 유급 전임을 인정한 취지에 어긋나는 활동을 하는지, 이로 인해 당해 활동기간 중에 사회통념상 정상적인 근로관계의 유지 또는 정상적인 노조 전임활동을 기대하기 어려운 사정이 있는지 여부 등 구체적인 실태를 살펴 판단하여야 할 것으로 봄.

(노사관계법제팀-690, 2005. 12. 2)

4. 조합비 및 조합원의 징계

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제22조(조합원의 권리와 의무) 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.

가. 조합비

단체협약에 의거 노동조합이 조합비 일괄공제를 요구하고 있으나 일부 조합원이 이의를 제기하고 있는 경우 회사에서 노동조합에 조합원의 “조합비 공제동의서”를 요구할 수 있는지 여부

질 의

단체협약에 조합비 일괄공제 규정이 명시되어 있으나 일부 조합원이 노동조합의 조합비 일괄공제 요구에 대하여 이의를 제기하고 있는 경우 회사에서 앞으로 다툼이 없도록 하기 위해 노동조합에 조합원의 “조합비 공제 동의서”를 요구할 수 있는지 여부

회 시

1.  조합비 일괄공제는 사업주가 임금에서 조합비를 공제하여 노동조합에 전달하는 편의제공 약정으로 근로기준법 제42조제1항 단서의 규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우에 가능한 것으로 단체협약으로 조합비 일괄공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회(대의원회)의 의결이나, 규약상의 관련규정 또는 개별조합원의 동의가 없으면 조합원 개인이 조합비 공제를 거부하는 경우 사용자는 이를 공제할 수 없는 것임.

2.  귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 정확히 알 수 없어 판단하기 어려우나, 단체협약으로 조합비 일괄공제를 정하고 있다 하더라도 이에 대한 조합원 총회(대의원회)의 의결이나 규약상 관련규정이 없다면 노동조합의 조합비 일괄공제 요구에 대해 사용자가 노동조합에 조합원들의 ‘조합비 공제동의서’를 요구하는 것을 부당하다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-833, 2002. 10. 31)

사용자가 조합원 의사에 따라 조합비를 일괄공제하지 아니할 경우 단체협약 위반인지 여부

질 의

○  △△도 관내 택시운송 사업자는 ① 근로기준법 제42조제1항 단서규정, ② 단체협약(회사는 임금지급시 조합비를 일괄공제하여 명세서와 함께 노동조합에 인도한다), ③ 노동조합 규약(조합원은 대의원 대회에서 정한 일정액의 조합비를 소정 기일내 납부하여야 한다)에 근거하여 임금에서 조합비를 공제하여 노동조합에 인도하여 왔음

○  그러나, 최근 일부업체 노동조합의 노․노 분쟁 등으로 소수 조합원이 소속 회사에 조합비 일괄공제를 거부하고 있는 바, 개별 조합원이 명시적으로 거부하는 경우에도 단체협약에 따라 회사에서 조합비를 일괄공제하여 노동조합에 인도하여야 하는지 여부(인도하지 않을 경우 단체협약 위반인지 여부)

회 시

조합비 일괄공제는 사용자가 조합원의 임금에서 조합비를 공제하여 노조에 전달하는 편의제공의 약정으로, 단체햡약에 조합비 일괄공제 제도가 규정되어 있고 이에 관한 조합원 총회(대의원회)의 의결이나 노조규약에 관련규정이 있는 경우 사용자는 조합비를 일괄 공제하여 이를 노동조합에 인도하여야 하며, 개별 조합원의 거부를 이유로 조합비를 공제하지 아니할 경우 단체협약에 위반된다고 보아야 할 것임. 다만, 단체협약에서 조합비에 대한 일괄공제 제도의 근거규정을 두고 있다 하더라도 조합원 총회(대의원회)에서 조합비를 일괄 공제하기로 하는 결의도 없고 노동조합 규약상에 관련 규정도 없는 경우라면, 사용자는 일괄공제를 거부하는 조합원에 대하여 단체협약을 이유로 조합비를 일괄공제 할 수는 없다 할 것이므로, 당해 조합원의 조합비를 일괄공제․인도하지 않는다 하여 단체협약을 위반하였다고 보기 어려울 것임.

(노동조합과-506, 2004. 2. 26)

대의원회에서 결의한 투쟁기금을 개별 조합원 동의가 없더라도 일괄공제하여야 하는지 여부

질 의

○  노동조합에서는 임단협 투쟁과 관련하여 2004.2.5 대의원회를 개최하여 조합원의 정기상여금에서 투쟁기금으로 20만원 공제하기로 결의하였음

○  단체협약과 노조규약에 조합비 일괄공제에 대한 근거 규정이 있고, 임단협 투쟁과 관련하여 대의원회에서 조합원 정기상여금 지급시 투쟁기금으로 20만원을 일괄공제하기로 결의한 경우, 개별 조합원의 동의가 없더라도 사용자가 이를 일괄공제하여 인도해 줄 의무가 있는지 여부

회 시

1.  조합비 일괄공제 제도는 사용자가 조합원의 임금에서 조합비를 공제하여 노조에 전달하는 편의제공 약정으로 단체협약에 규정되어 있고 이에 관한 조합원 총회(대의원회)의 의결이나 노조 규약상 관련규정이 있는 경우에 사용자는 조합비를 일괄 공제하여 노조에 인도하여야 할 것임.

2.  귀 질의의 경우 단체협약 및 노조규약에 조합비․기타 의무금에 대한 일괄공제 제도의 근거 규정을 두고 있고 대의원회가 투쟁기금의 일괄공제를 의결할 권한을 갖고 있는 경우에는 조합원의 개별적인 동의가 없다하더라도 대의원회의 의결로 이를 일괄공제할 수 있다고 보아야 할 것임.

(노동조합과-1501, 2004. 6. 5)

나. 조합원의 징계 등

제명된 조합원의 복권 의결기관

질 의

노동조합의 규약상 조합원의 징계기관은 운영위원회이고, 동 규정에 “징계된 자는 징계의 경우와 동일한 절차에 따라 당해 징계기관의 결의로 복권 또는 징계를 해제할 수 있다”고 규정하고 있음. 또한, 총회의 기능, 운영위원회의 기능이 별도로 명시되어 있고, 총회의 기능에는 조합원징계 및 복권 관련 항목이 없는 경우 노동조합에서 징계제명된 자가 징계 후 상당기간(2년 이상)이 지난 상태에서 노동조합에 가입하고자 할 경우 복권절차와 복권에 대한 의결기관은

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제11조제15호는 노동조합의 “규율과 통제에 관한 사항”을 규약으로 정하도록 규정하고 있는 바, 노동조합의 규약상 통제권에 따라 징계(제명)처분을 받은 자가 즉시 노동조합에 재가입한다면 노동조합의 조합원에 대한 통제권이 유명무실화되는 결과를 초래할 것이므로 노동조합은 자체 규약 등을 통해 피징계자의 가입을 일정기간 거부하거나 복권에 대한 일정한 제한규정을 설정하여 운영할 수 있을 것임.

2.  따라서 노동조합의 징계(제명)처분을 받은 자의 복권사유 및 복권절차는 규약이 정하는 바에 따르거나 규약상 달리 정함이 없는 경우에는 규약상 권한 있는 기관의 결의․결정에 따라야 할 것인 바, 귀 질의의 경우 노동조합의 규약상 복권에 대한 사항을 ‘운영위원회’의 기능으로 정하였다면 노동조합은 이에 따르는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-1120, 2001. 10. 6)

불법쟁의행위에 참가하지 않았다는 이유로 조합원을 징계하는 것이 정당한지 여부

질 의

쟁의행위의 목적이 회사의 생산설비 이전 저지이며, 노동위원회에서는 조정대상이 아니라고 결정하였고, 법원도 정당한 쟁의행위가 아니라는 판결을 한 쟁의행위에 일부 조합원들이 동참하지 않았다고 하여 노동조합이 징계를 한 경우에 정당성을 가질 수 있는지, 정당성을 가질 수 없다면 어떻게 구제를 받을 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제11조제15호는 노동조합의 “규율과 통제에 관한 사항”을 규약으로 정하도록 규정하고 있는 바, 노동조합은 그 목적을 달성하기 위해 합리적인 범위 내에서 그 조합원에 대한 통제권을 가지는 것이며, 이러한 통제권의 행사는 규약이 정하는 적법한 절차와 방법에 의해 이루어져야 하고, 조합원을 징계하는 경우에는 징계양정 또한 그 형평성이 유지되어야 그 정당성을 인정받을 수 있을 것임.

2.  귀 질의의 경우 쟁의행위에 참여하지 아니하여 노동조합의 단결력을 저해한 조합원에 대해 규약이 정하는 절차와 방법에 따라 징계하는 것은 가능하다 할 것이나, 그 쟁위행위가 객관적으로 위법이라면 이러한 불법쟁위행위에 참여하지 않았다는 사실만으로 조합원을 징계하는 것은 노동조합의 통제권의 한계를 넘어선 것으로 정당하다 하기 어려울 것으로 판단됨.

3.  조합원이 노동조합으로부터 징계를 받은 경우 규약이 정하는 절차와 방법에 의해 재심을 청구하거나, 조합원지위 보전을 구하는 가처분 신청 등 법적 쟁송절차를 통해 그 권리를 구제받을 수 있을 것이며, 징계처분이 규약에 위배된 경우에는 동법 제21조제2항의 규정에 의한 결의처분 시정명령을 행정관청에 요청할 수 있을 것임.

(노조 68107-1171, 2001. 10. 23)

대의원 징계안건 의결 당시 해당 대의원이 퇴장한 경우 의결정속수 산정 방법

질 의

○  대의원 8명 중 6명이 참석(징계대상자 2명을 포함), 대의원회를 개회하여 회의 진행 중 회순에 따라 대의원 3명(참석자 2명, 불참자 1명)의 징계안건을 심의․의결하기 위하여 징계대상 대의원 2명을 퇴장시키고 투표한 결과 대의원 4명 전원이 찬성하여 징계안건이 가결되었음

○  출석이라 함은 투표자수를 말하는 것이고, 징계대상자인 대의원 2명은 대의원회에는 참석하였으나 대의원 징계안건 심의․의결과정에서 퇴장당하여 징계안건을 심의․의결할 당시에는 재적 반수의 대의원만 참석하였는데 대의원 징계안건이 규약에 정한 의결정족수(재적대의원 과반수 출석과 출석 대의원 과반수 찬성)에 충족되어 가결되었다고 볼 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제20조는 노동조합이 특정조합원에 대하여 의결할 경우 그 조합원에게 표결권을 제한하는 표결권의 특례조항을 규정하고 있는 바, 귀 질의의 경우와 같이 다수의 조합원(대의원)에 대한 징계를 규약상 의결기관에서 의결함에 있어 징계대상 조합원이 당해 징계의결기관의 구성원인 경우 각각의 징계대상자별로 표결을 하는 것이 원칙(이 경우 표결권 제한은 각각의 징계의결시 대상자인 특정조합원에게만 적용)이나, 다수의 징계대상 조합원들의 징계사유 및 사안이 동일한 경우에는 징계안을 일괄상정하여 한번의 표결로써 의결(이 경우 표결권 제한은 일괄상정된 전체 징계대상자에게 적용) 할 수도 있을 것임.

2.  한편, 동법 제16조제2항은 총회(대의원회)의 의사․의결정족수를 규정하고 있는 바, 징계를 위한 회의가 유효하게 성립하기 위해서는 징계대상자를 포함한 재적 조합원 과반수가 참석(출석)하여야 하며, 징계결의가 유효하기 위해서는 출석 조합원(출석한 징계대상자를 포함) 과반수의 찬성을 얻어야 하는 것임. 다만, 징계대상자는 회의의 구성원으로서 출석하였다 하더라도 동법 제20조의 규정에 의해 표결권을 직접 행사할 수는 없는 것임.

3.  귀 질의의 경우 동일한 사안과 동일한 이유로 다수의 대의원이 징계에 일괄 회부되었고, 규약상 징계의결기관인 대의원회에서 재적대의원 8명(징계대상 대의원 4명) 중 징계대상 대의원 2명을 포함한 6명이 회의에 출석하여 재적대의원 과반수(5명)인 의사정족수를 충족하였고, 출석대의원 6명 중 표결권이 제한되는 2명을 제외한 4명이 의결에 참여하여 4명 전원이 징계에 찬성함에 따라 출석대의원 과반수(4명)인 의결정족수도 충족한 것으로 보이므로 동 징계결의의 효력을 부인하기는 어려울 것으로 판단됨.

(노조 68107-16, 2002. 1. 7)

노동조합의 부당한 제명처분에 대해 대응할 수 있는 방법

질 의

노동조합 공고문 내용에 대해 연소자인 노동조합 사무장과 다투다가 사무장이 갖은 욕설을 하여 홧김에 공고문을 떼어 버리자 이를 이유로 노조 징계위원회에서 제명 당하였는데 이와 같은 부당한 제명에 대해 조합원은 어떻게 대응해야 하는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제11조제15호는 노동조합의 “규율과 통제에 관한 사항”을 규약으로 정하도록 규정하고 있는 바, 노동조합은 그 목적을 달성하기 위해 합리적인 범위 내에서 조합원에 대한 통제권을 가지는 것이며, 이러한 통제권의 행사는 규약이 정하는 적법한 절차와 방법에 의해 이루어져야 하고, 조합원을 징계하는 경우에는 징계양정의 형평성이 유지되어야 그 정당성을 인정받을 수 있을 것임.

2.  귀하가 노동조합으로부터 받은 제명처분이 부당하다고 판단되면 귀하는 규약이 정하는 절차와 방법에 의해 재심을 청구하거나, 조합원 지위 보전을 구하는 가처분 신청 등 법적 쟁송절차를 통해 그 권리를 구제받을 수 있을 것이며, 또한 제명처분이 규약에 위배된 경우에는 동법 제21조제2항의 규정에 의거 제명처분의 시정명령을 행정관청에 요청할 수 있음을 알려드림.

(노조 68107-194, 2003. 4. 24)

회계감사의 징계기관

질 의

○  노동조합 규약에 회계감사의 징계는 대의원 2/3의 발의로 총회에서 징계한다고 정하면서, 총회가 성원미달로 유회될 경우 대의원대회로 총회를 갈음토록 규정되어 있음

○  위원장이 총회에서 선출된 회계감사에 대하여 징계하고자 대의원회의 발의로 총회를 개최하였으나 성원미달로 유회됨에 따라 규약에 의거 대의원회를 개최하여 회계감사를 징계하자 징계기관에 대하여 논란이 일고 있는 바, 총회에서 선출한 회계감사를 대의원회에서 징계가 가능한지 여부

회 시

노동조합및노동관계조정법상 회계감사의 징계절차에 대하여 별도로 규정한 바 없으므로, 이와 관련하여는 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합의 규약에 따라야 할 것임. 귀 질의와 같이 회계감사의 징계와 관련하여 노동조합의 규약에 ‘회계감사의 징계는 대의원 2/3 이상의 발의로 총회에서 재적 조합원 과반수의 출석과 출석 조합원 2/3 이상의 찬성으로 의결하되 총회가 성원 미달로 무산될 경우 이를 대의원회에서 의결한다’는 요지로 규정되어 있고, 당해 노동조합 대의원회에서 회계감사 징계를 발의 후 총회를 소집하였으나 성원미달로 무산되어 규약에 따라 회계감사를 대의원회에서 징계를 결의한 경우라면 징계사유의 정당성 유무는 별론으로 하고, 총회가 성원미달로 무산되어 규약에 따라 대의원회에서 결의하였다는 사정만으로 징계 절차의 타당성을 부인하기 어려울 것으로 봄.

(노동조합과-1478, 2005. 5. 26)

5. 회계감사 및 노조 운영상황 공개 등

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제25조(회계감사) ①노동조합의 대표자는 그 회계감사원으로 하여금 6월에 1회 이상 당해 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경리상황 등에 대한 회계감사를 실시하게 하고 그 내용과 감사결과를 조합원에게 공개하여야 한다. ②노동조합의 회계감사원은 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있다. 법 제26조(운영상황의 공개) 노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 한다.

임원인 지회장이 노동조합 중앙 회계감사 선거에 입후보 하는 것이 가능한지 여부

질 의

노동조합의 산하 지회의 지회장(규약상 임원)이 본 조 중앙 회계감사선거에 입후보하는 것이 가능한지 여부

회 시

1.  노동조합의 임원은 노동조합및노동관계조정법상 그 조합원 중에서 선출하도록 정하고 있을 뿐 임원의 자격, 겸직 여부 등에 대하여는 별도의 규정이 없으므로 당해 노동조합의 규약 등 관련규정이 정하는 바에 따라야 할 것임.

2.  다만, 회계감사의 주된 업무는 통상 노동조합의 회계 처리상황을 감시하는 것이므로 귀 질의의 지회장이 노동조합의 운영․집행에 관여하는 임원이라면 회계감사를 겸직하는 것은 바람직하지 않다고 할 것임.

(노조 68107-512, 2002. 6. 12)

조합원이 회계결산 및 단체협약 등의 열람 및 복사를 요구하였으나 노동조합 대표자가 거부하는 경우 대처 방법

질 의

노동조합에 당해연도의 회계결산 및 운영결과, 단체협약 및 임금협약서 열람 및 복사를 요청하였으나 조합장은 노조 산하 지사 소속 조합원이라며 거부하고, 소속 지사의 지사장은 조합장의 지시가 없다며 거절하는 경우 조합장 등을 제재할 수 있는 규정은 무엇인지, 또한 운영결과 등을 열람 및 복사할 수 있는 방법은 없는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제26조에 의하면, 노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 하므로 조합원은 노조 대표자에게 결산결과와 운영상황에 대하여 열람을 요구할 수 있을 것임.

2.  동법상 동법 제26조의 위반에 대해 처벌규정을 별도로 두고 있지 않아 형사처벌은 할 수 없지만 조합원이 결산결과와 운영상황 열람을 요구하였으나 노조 대표자가 이에 응하지 않는 경우라면 조합원들은 노조 대표자에 대해 규약이 정하는 바에 따라 그 책임을 물을 수 있을 것임.

3.  동법상 단체협약의 열람․복사에 관하여 명문의 규정은 없으나, 동법 제31조제2항의 규정에 의거 단체협약의 당사자는 단체협약을 행정관청에 신고하여야 하므로 단체협약의 열람 등이 필요한 경우 관할 행정관청에 요청할 수 있을 것임.

(노조 68107-23, 2003. 1. 16)

노동조합 대표자가 규약의 열람․복사를 거부할 경우 대처방법

질 의

조합원이 조합의 대표자에게 조합규약을 달라고 요구하였으나 이를 거부하였고, 보여주면 필요한 부분을 복사하겠다고 하였는데도 거부할 경우 어떻게 대처하여야 하는지

회 시

노동조합및노동관계조정법 제14조의 규정에 의거 노동조합은 설립일로부터 30일 이내에 규약, 임원의 성명․주소록, 회의록 등을 그 주된 사무소에 비치하여야 하므로 조합원은 자유로이 이를 열람하거나 필요한 경우에는 복사도 가능하다 할 것임. 따라서 귀 질의와 같이 조합원이 규약을 열람하고자 하였으나 노동조합 대표자가 이를 거부하는 것은 동법 취지에 위배된다고 사료되므로, 규약상 권한 있는 기관 또는 관할 행정관청에 이에 대한 시정 등을 요구할 수 있을 것임.

(노동조합과-1543, 2004. 6. 10)

제 4 절  노동조합의 해산

위․수탁계약 변경으로 사용자가 교체된 경우 노동조합의 승계여부

질 의

서울시가 ◯◯장애인복지관의 운영과 관련한 위․수탁계약을 종전 A협회로부터 B재활센타로 변경하여 체결함에 따라 종전 A협회에 의해 채용되어 근무하던 근로자들은 대다수 B재활센타에 재채용되었고, 퇴직금은 A협회가 지급할 여력이 없어 B재활센타에 소정의 퇴직 적립금을 인계하고 B재활센타에서 대신 지급하기로 양 업체가 합의하였음. 이에 A협회 소속 노동조합은 노동조합원 대다수가 B재활센타에 의해 재채용되어 있고, 퇴직금도 아직 지불되지 않았기에 고용은 승계된 것이고 노동조합도 승계된 것이라면서 B재활협회에 임단협교섭을 요구하고 있음. 이 경우 종전 A협회 소속 조합원들도 위수탁관리 해지와 함께 퇴사한 것이므로 노동조합도 소멸되었다는 견해와 종전 조합원들이 다시 근무하고 있으므로 노동조합은 승계된 것이라는 견해가 있는 바, 어느 견해가 타당한지

회 시

노동조합및노동관계조정법상 근로자만이 노동조합을 설립․운영할 수 있는 것이므로 조합원 전부의 근로관계가 종료되었다면 노동조합은 원칙적으로 소멸되는 것으로 보아야 할 것임. 다만, 귀 질의와 같이 위․수탁계약의 변경으로 인해 사용자의 교체가 있는 경우 조합원들이 실질적으로는 근로자로서의 신분이 계속 유지되고 있고 동법 제28조 소정의 해산사유에 해당하지 않는다면 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 해산되었다고 보기는 어려울 것임.

(노조 01254-556, 2000. 7. 1)

노동조합 “해산”의 의사․의결정족수를 법의 규정보다 어렵게 규정한  규약서의 효력

질 의

노동조합운영세칙(규약)에 따르면 노동조합의 해산에 관한 사항은 재적조합원 3분의 2 이상의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결토록 규정하고 있는 경우 노동조합및노동관계조정법에서 정한 기준과 노조 규약에서 정한 노동조합의 해산에 대한 의결정족수 기준이 서로 상이한 바, 어느 기준을 적용하여야 하는지

회 시

노동조합및노동관계조정법 제16조제2항에서는 해산에 관한 사항은 총회에서 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성으로 의결하도록 규정하고 있음. 이 경우 동 의사․의결정족수는 노동조합해산에 필요한 최소한의 정족수를 규정한 것이므로, 노동조합 스스로 노동조합 활동의 자주성 확보를 위하여 동 정족수 규정보다 상회하는 의사․의결정족수 규정을 두는 것은 가능하다 할 것임. 따라서, 규약으로 동 의사․의결정족수보다 상회하는 규정을 둔 경우 당해 노동조합의 해산은 규약이 정하는 의사․의결정족수에 충족되어야 그 효력을 인정받을 수 있을 것임.

(노조 68107-487, 2001. 4. 24)

파산관재인이 업무보조인으로 파산전 회사의 근로자를 채용한 경우 노동조합 승계여부

질 의

기능직 노동조합과 관리직 노동조합 등 3개의 노동조합이 활동하던 중 회사가 법원으로부터 파산선고를 받았으며 파산관재인은 임원과 노동조합 집행부를 비롯한 일부 직원을 즉시해고 하였고, 그 외의 직원은 해고예고기간을 거쳐 전원 해고되었고, 관리직원의 경우 해고 예고자 중에서 대부분의 직원이 파산관재인의 보조인으로 재임용 절차를 거쳐 근무 중에 있으며, 기능직 또한 약 40명을 재임용절차를 거쳐 근무하고 있는 바, 관리직 노동조합에서는 파산관재인 보조인으로 임용된 이후 파산이전 집행부를 중심으로 임시대의원 총회를 개최하여 노동조합의 명칭을 ｢파산자 ◯◯주식회사 노동조합｣으로 개칭하였고, 또한 노동조합 위원장 등 조합집행부를 조합원들의 직접, 무기명 투표의 선출방식을 거치지 않고 대의원들이 파산전의 집행부(해고된 자로 파산 관재인의 보조인으로 재 임용되지 아니하였음)의 잔여임기를 보장하며 급여는 조합기금에서 지급하기로 결의를 하였으며, 기능직 노동조합의 경우 종전의 규약변경이나 조직의 개편이 없이 지속되고 있는 경우

1.  회사의 파산으로 전 직원이 해고 된 상황에서 조합원의 자격 유지 여부 및 종전 노동조합을 새로운 노동조합으로 인정할 수 있는지

2.  파산 관재인의 보조인으로 임용된 자들이 별도의 노동조합 설립을 위한 절차를 밟지 않고 기존 노동조합 규약만으로 새로운 노동조합으로 인정할 수 있는지

3.  재임용 되지 아니한 자(고용관계에 있지 아닌 자)가 노동조합의 위원장 등 간부로 활동할 수 있도록 규약을 개정한 경우 이를 정상적 노동조합으로서 인정할 수 있는지

4.  파산으로 인해 전 직원이 즉시 혹은 해고예고 된 상태에서 노동조합 집행부의 즉시해고가 부당하다고 지방노동위원회에 구제신청 하였는 바 이들 노동조합 집행부를 “해고의 효력을 다투는 자”로서 인정될 수 있는지

5.  파산 이전 노사가 맺은 단체협약을 파산 이후에도 계속적으로 적용 가능한지

6.  파산관재인 1인 만이 법원에 임원으로 등재되어 있는데 파산관재인을 노동관계법상의 사용자로 인정할 수 있는지

회 시

1. <질의 1, 2, 5>에 대하여

가.  기업이 파산선고로 인해 파산관재인에 의한 청산절차가 진행 중에 있고, 그에 따라 당해 기업의 노동조합 조합원 전원이 당해 기업과 고용관계가 단절되었다면 당해 기업별 노동조합은 단체성을 상실하여 소멸되었다고 보는 것이 타당할 것임.

나.  따라서 파산관재인이 자신이 업무보조인으로 파산전 회사와 고용관계가 단절된 근로자들 중 일부에 대해 법원의 허가를 받아 재고용하였다면 재고용된 근로자들은 별도로 노동조합을 설립하여야 하는 것이며, 이 경우 새로운 노동조합을 설립하는 근로자들은 종전의 노동조합 규약 및 조직을 참고할 수는 있을 것이나, 파산관재인의 보조인으로 재고용된 이후에 별도의 노동조합 설립행위 없이 당연히 종전의 노동조합이 승계된다고 보기는 어려울 것이며, 따라서 종전의 단체협약도 승계된다고 보기 어려울 것임.

2. <질의 3>에 대하여

파산관재인에 의해 정당하게 고용관계가 단절된 후 파산관재인의 보조인으로 재임용되지 않은 자는 당해 회사 또는 파산법인과의 고용관계가 존재하지 않는 것이므로 파산법인에 새로이 설립되는 노동조합의 조합원이 될 수 없는 것이 원칙임.

3. <질의 4>에 대하여

노동조합및노동관계조정법 제2조제4호 단서 규정에 의해 해고된 자가 부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회 재심판정시까지 근로자가 아닌자로 해석해서는 아니된다 할 것이나, 동 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권 행사에 의해 노동조합 활동이 방해되는 것을 막기 위한 예외적 규정이므로 파산선고를 받은 회사의 파산관재인이 민법 제663조제1항의 규정에 의해 고용계약을 해지한 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 동 단서규정이 적용되지 않는다고 보아야 할 것임.

4. <질의 6>에 대하여

파산법인을 대표하는 자로서 법원에 의해 임명된 파산관재인은 파산관재인의 보조인으로 채용된 자에 대해 사용자적 지위에 있다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-1028, 2001. 9. 6)

파산선고된 기업의 노동조합 존속 여부

질 의

2001.9월 기업이 파산선고을 받았음에도 노조위원장이 노동조합 해산신고를 하지 않고 2003.10월까지 연맹 맹비를 납부한 경우  동 노동조합의 대의원이 2002.2월 개최되는 연맹 정기전국대의원대회에 참가할 수 있는지 여부

회 시

1.  특정기업 근로자를 조직대상으로 하는 기업별 노동조합의 경우 당해 노동조합의 조합원 모두가 당해기업과 고용관계가 단절되거나 당해 기업이 소멸(법인기업인 경우 청산이 종료되어 법인격이 소멸된 시점)되었다면 당해 노동조합의 조직적 기초가 상실된 것이므로 노동조합도 소멸한다고 봄이 타당할 것이나, 특정 기업이 파산선고를 받고 현재 파산관재인이 관리하고 있다하더라도 당해 기업에 소속된 조합원들의 근로관계가 유지되고 있는 경우라면 당해 기업별 노동조합의 조합원 자격도 유지된다고 보아야 할 것이므로 달리 볼 사정이 없는 한 당해 기업별 노동조합은 존속된다고 보아야 할 것임.

2.  따라서, 귀 질의의 연합단체 정기전국대의원대회 대의원 배정과 관련하여서는 동법상 별도의 규정이 없으므로 당해 연맹의 규약 등 관련규정이 정한 바에 따르면 될 것임.

(노조 68107-9, 2002. 1. 4)

일부 지점 폐쇄시 노조 소멸 여부

질 의

폐사는 지점 소재지 관할 행정기관에 노동조합설립신고가 되어 있는 바, 지점이 폐지될 경우에도 노동조합이 계속 존속할 수 있는지 여부 및 노동조합 소재지를 본점 주소지로 변경신고 해야 하는지 여부

회 시

1.  특정기업 및 그 계열사 기업 근로자들을 조직대상으로 하는 노동조합의 경우 당해 노동조합의 조합원 모두가 당해 기업 및 그 계열사 기업과 고용관계가 단절되거나 당해 기업 및 그 계열사 기업이 소멸(법인기업인 경우 청산이 종료되어 법인격이 소멸된 시점)된다면 당해 노동조합의 조직적 기초가 상실되는 것이므로 노동조합도 소멸한다고 보아야 할 것이나, 당해 기업의 일부 지점이 폐지되었다는 사실만으로 당해 노동조합이 당연히 소멸된다고 보기는 어려울 것임.

2.  한편, 노동조합이 사무소의 소재지를 어디에 둘 것인지에 대한 노동관계법상 별도의 제한규정은 없는 바, 노동조합의 조직적 기초로 하는 특정기업의 일부지점이 폐지되었다 하더라도 당해 지점에 소속되어 있던 조합원들의 고용관계가 계속 유지되는 한 노동조합은 그대로 존속하는 것이며, 노동조합의 사무소는 노조의 조직형태, 교섭상대방 및 조합원과의 관계․노조의 사정 등을 감안하여 당해 노동조합이 자율적으로 결정할 사항이라 할 것이므로 노조사무실을 본사(본점) 소재지로 반드시 이전해야 하는 것은 아니며, 기존 조합원들이 고용관계가 유지되는 한 노조사무실 이전 문제가 노동조합의 합법성에 영향을 미치는 것은 아님.

(노조 68107-243, 2002. 3. 19)

파산 기업이 경락된 경우 노동조합 승계 여부

질 의

△△개발(주)노동조합의 존속 여부 및 ◯◯(주)노동조합의 설립 가능 여부

1.  △△개발(주)는 2001.2.3 법원으로부터 파산선고를 받았고 동사의 파산관재인은 조합원 12명 전원을 해고(2001.2.21)후 다시 파산관재인 보조인으로 고용하여 청산절차를 밟았음

2.  2002.1.29 △△개발(주)의 부동산 등을 경락받은 ◯◯(주)는 직원 신규 채용시 △△개발(주) 조합원 12명 중 4명만 채용하고 8명은 면접과정에서 탈락시켰으며, 채용에서 탈락된 8명은 부당해고라고 주장하며 농성중에 있음

3.  2002.3.19 ◯◯(주) 근로자들이 노동조합 설립신고서를 제출하였고, 2002.3.21 △△개발(주)노동조합은 노동조합변경신고서를 제출함

회 시

1.  노동조합이라 함은 근로자들이 자주적으로 단결하여 근로조건을 유지․개선하려는 ｢단체｣를 말하므로 적어도 2인 이상으로 구성되어야 할 것이며, 기업별노조는 특정 기업에 소속된 근로자들을 조직적 기반으로 하여 설립되는 노동조합이므로 기업별노조가 존속하기 위해서는 당해 기업이 반드시 존속하고 있어야 하는 것임.

2.  따라서, 기업의 파산선고로 인해 파산관재인이 민법 제663조제1항의  규정에 의해 파산기업의 근로자 전원에 대해 고용계약을 해지하여 기존 기업별 노동조합의 조합원 전원이 당해 기업과 고용관계가 단절되었다면 당해 기업별 노동조합은 단체성을 상실하여 소멸되었다고 보아야 할 것임.

3.  한편, 파산관재인이 채무자인 기업의 재산을 환가하고 이를 채권자간에 공평하게 배분하는 청산절차를 효율적으로 추진하기 위해 자신의 업무보조인으로 고용계약이 해지된 근로자들에 대해 법원의 허가를 받아 재고용하여 파산절차를 진행하던 중 파산회사 부동산이 특정인에게 경락되어 파산관재인이 업무보조인 전원을 해임하였고, 그 중 일부 근로자들이 경락받은 회사에 신규 채용되었다면 파산기업의 총체적 인적․물적 조직이 그 동일성을 유지하면서 일체로서 경락받은 회사에 이전되는 것이라고 보기 어려우므로 경락받은 회사에 신규 채용된 파산기업 소속 근로자들이 종전 노동조합의 조합원 자격을 계속 유지한다 할 수는 없는 것이므로 경락받은 회사에는 노동조합이 존재하지 않는 것이며, 따라서 경락받은 회사 소속 근로자들이 노동조합 활동을 하고자 하는 경우에는 별도의 노동조합을 설립하여야 하는 것이고, 당해 회사에 노동조합이 설립되었다면 설립된 노조와 조직대상이 중복되는 새로운 노조의 설립은 동법 부칙 제5조의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배된다 할 것임.

(노조 68107-271, 2002. 3. 28)

조합원이 1명만 남게된 경우 직권해산 가능 여부

질 의

1.  2003.3.17 설립된 ◯◯노동조합(기업별 노조)에는 조합원 17명이 가입되어 있었으나 위원장을 제외한 나머지 조합원 16명이 2003.3.28 탈퇴하였고, 이후 조합원으로는 노조위원장 1명만 남았으나 2003.6월 현재까지 노조위원장 나름대로 노조사무실 요구 등 조합 활동을 지속적으로 하고 있음

2.  현재 노조위원장을 제외한 동사의 전 근로자들이 노동조합이 필요치 않다며 노동조합 직권 해산을 요구하고 있는 바, 조합원이 1명밖에 되지 않는다는 이유로 직권해산이 가능한지 여부

회 시

노동조합및노동관계조정법 제2조제3호에서 “노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 연합단체를 말한다고 규정하고 있음. 따라서, 노동조합은 그 요건으로서 단체성이 요구되므로 복수인(2인)이 결합하여야 하며, 노동조합이 일단 설립되었다고 할지라도 중도에 그 조합원이 1인 밖에 남지 아니한 경우에는 그 조합원이 증가될 일반적 가능성이 없는 한 노동조합으로서의 단체성이 상실된다 할 것인바, □그 조합원이 증가될 일반적 가능성이 없는 경우□라 함은 달리 볼 사정이 없는 한 동법 제28조제1항제4호 규정에 준하여 1년 이상 조합원이 증가하지 않는 경우로 봄이 타당하다 할 것임. 이와 같은 경우에는 행정관청에서 노동조합의 실체여부를 등을 조사하여 직권으로 해산 처리할 수 있다고 봄.

(노조 68107-406, 2003. 8. 1)

※ 노동조합은 그 요건으로 단체성이 요구되므로 복수인이 결합하여 규약을 가지고 그 운영을 위한 조직을 갖추어야 하는바, 법인 아닌 노동조합이 일단 설립되었다고 할지라도 중도에 그 조합원이 1인밖에 남지 아니하게 된 경우에는, 그 조합원이 증가될 일반적 가능성이 없는 한, 노동조합으로서의 단체성을 상실하여 청산목적과 관련되지 않는 한 당사자능력이 없다

【대법원 1998.3.13. 선고 97누19830】

제 5 절  노동조합의 조직 변동

1. 조직형태변경

조직형태 변경결의에 따른 기업별 노조 설립절차 및 조직형태 환원 방법

질 의

△△산업노동조합 A사분회(노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조에 의한 노조설립 신고는 하지 않았음)는 노조 조직형태를 산별노조에서 기업별노조로 전환하기 위해 분회총회를 개최, 조합원 80명 중 69명이 참석하여 찬성 50명, 반대 15명, 무효 4명으로 △△산업노동조합 탈퇴를 결의하였으나 관련 절차와 방법의 미숙지로 기업별 노동조합 설립에 따른 규약제정 등의 결의를 하지 않았음

△△산업노동조합 탈퇴를 결정한 총회에 불참하였던 조합원 11명은 총회에서 노조 탈퇴 결의만 하였으므로 동 결의에 대한 효력은 총회에 불참한 조합원에게는 미치지 않으며, 따라서 A사 분회가 계속 존재한다고 주장하며 △△산업노동조합 탈퇴 총회 참석 조합원 중 일부(69명 중 48명)의 재가입을 받은 후 총회를 개최하여 분회장 등 임원을 선출 함

△△산업노동조합 탈퇴 총회에 참석한 조합원은 △△산업노동조합에 재가입한 조합원 48명을 개별 탈퇴조합원으로 처리하고 남은 28명의 조합원 중 20명이 참석한 총회를 개최하여 △△산업노동조합 탈퇴결의 후속조치로 규약을 제정하여 기업별 노조로 전환한 경우

1.  산별노조 분회 소속 조합원이 산별노조를 탈퇴하고 기업별 노조로 전환할 목적으로 총회를 개최하였으나 산별노조 탈퇴만 결의하였을 경우 총회 불참자는 산별노조의 조합원 자격이 있어 동 사업장에 산별노조가 존재하는지

2.  또한 불참 조합원이 산별노조의 조합원 자격을 가지는 것과 별도로 산별노조 탈퇴 결의를 한 조합원이 기업별노조 설립신고를 할 수 있는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제5조의 규정에 근로자들은 자유로이 노동조합에 가입․탈퇴할 수 있으며, 동법 제16조제1항제8호는 “조직형태의 변경에 관한 사항”을 총회의 의결사항으로 규정하고 있는 바, 동법 부칙 제5조제1항의 규정이 사업(장) 단위 복수노조를 금지하고 있는 상황에서 특정사업(장) 근로자들이 노조 조직형태 선택은 당해 사업(장) 근로자들의 집단적 결의에 따라야 할 것이며, 이 경우 집단적 결의는 동법 제16조제2항의 규정에 따라 당해 사업(장)의 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성에 의하여야 할 것임.

2.  또한, 특정 사업(장) 근로자들이 동법에서 정한 절차와 방법에 따라 산업별노조 지부․분회에서 기업별 노조로 조직형태 변경결의를 한 경우 동법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 따라 규약 제정 및 임원을 선출하여 행정관청에 설립신고를 하여야 기업별노조로 전환되는 것이며 기업별노조로 전환되기 전까지는 기존의 산업별노조 지부․분회가 계속 존속하는 것이므로 당해 사업(장) 소속 일부 근로자들이 다른 노동조합을 설립하거나 이에 가입하는 것은 동법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배된다고 보아야 할 것임.

3.  다만, 기업별노조로 조직형태 변경결의를 하고 새로운 기업별노조 설립신고서를 행정관청에 제출하지 않은 상태에서 산업별노조 지부․분회로 조직형태를 환원하고자 하는 경우에는 동법 제16조제2항의 규정에 따라 당해 사업(장)의 재적 조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성에 의한 집단적 결의가 있어야 할 것임.

(노조 68107-598, 2001. 5. 25)

조직형태 변경을 거수로 결의할 수 있는지 여부

질 의

노조법 제16조에 의하면 직접․비밀․무기명 투표에 의해야 할 것은 규약의 제정, 변경과 임원의 선거, 해임에만 분명히 하고 있고, 조직형태변경에 대해서는 명시되어 있지 않고 있는 바, 노동조합에서 임시총회를 절차상 정확히 진행하고, 조직형태변경 결의시 재적 조합원 과반수의 출석과 출석 조합원 3분의 2이상의 찬성으로 투표가 아니라, 거수로 결의할 경우 조직형태변경이 유효한지

회 시

노동조합의 조직형태 변경에 대하여는 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항에 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성이 있어야 한다고 규정하고 있을 뿐 투표방법에 대한 별도의 규정이 없으므로 반드시 조합원의 직접․비밀․무기명투표 방식에 의해 의결하여야 하는 것은 아님.

(노조 68107-711, 2001. 6. 21)

조직형태변경 결의에 반대한 조합원의 기존노조 조합원 자격이 유지 되는지 여부

질 의

A노조는 전국에 걸쳐 산재해 있는 별도법인들의 근로자들을 조직대상으로 하는 전국단위 업종별․소산별 노조 형태의 노동조합이고, B분회는 독자적인 근로조건 결정권한이 있는 독립사업장(개별독립법인)에 조직된 A노조의 분회조직으로 노조원 11명이 가입되어 있으며, 행정관청에 노동조합 설립신고를 하지 않은 A노조의 내부조직임

B분회가 A노조를 탈퇴하고 기업별노조를 설립하기 위하여 노조원 11명 중 9명이 참석한 분회 총회에서 7명의 찬성을 얻어 분회 해산을 결의하고 A노조 본조에 노조원 9명의 탈퇴서와 분회총회 의사록를 첨부하여 탈퇴를 신청함

이에 분회 총회에 불참한 2명의 노조원들이 분회 총회의 분회해산 결의에도 불구하고 A노조의 분회운영규정상 분회총회 기능에 ‘분회 해산 결의’ 기능이 없음을 주장하며 해산결의는 무효이고 A노조의 조합원 신분은 계속 유지된다고 주장하고 있는데 이러한 주장이 타당한지

회 시

1.  기업별 노조가 노동조합및노동관계조정법 제16조제1항제8호의 규정에 의해 당해 노조의 총회(대의원회) 결의를 통해 산업별․지역별 노조 지부․분회로 조직형태를 변경할 수 있는 것과 마찬가지로 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 산업별․지역별 노조의 지부․분회도 당해 지부․분회 조합원의 총회에서 동법 제16조제2항의 규정에 의한 집단적 결의로 조직형태를 변경할 수 있는 것임.

2.  따라서, 귀 질의의 경우 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 전국단위 지역노조의 분회가 당해 분회의 조합원 총회에서 동법 제16조제2항 규정에 의사․의결정족수에 의해 당해 분회를 해산하면서 기존 지역별 노조를 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 집단적 결의를 하였다면 당해 분회는 행정관청에 노동조합 설립신고를 할 수 있으며, 행정관청으로부터 기업별 노동조합 설립신고증을 교부받은 경우에는 총회 결의에 반대한 조합원도 기존 전국단위 지역노조의 조합원자격은 상실되고 별도의 탈퇴의사를 표명하지 않는 한 새로이 설립된 기업별 노동조합의 조합원 자격이 있는 것임.

(노조 68107-1074, 2001. 9. 21)

조직형태변경 결의 후 일부 근로자가 제출한 설립신고서의 적법 여부

질 의

A사가 B사와 C사로 법인 분리가 되면서 2001. 10. 9. C사로 분리된 조합원 564명 중 340명 참석하에 찬성 316명으로 A사노조 탈퇴와 C사 노조의 설립을 결의하였으나 C사 노조설립 신고서를 행정관청에 제출하기 전에 별도 노조설립을 반대하던 근로자 4명이 C사 노동조합 창립을 결의하고, 2001. 10. 10. 행정관청에 노조 설립신고를 하였고 2001. 10. 11. 316명의 결의에 의한 다른 C노조 설립신고서가 제출됨

이에 10. 10 설립신고서를 제출한 측에서는 10. 9의 A사노조 탈퇴결의에 의해 C사에는 노동조합이 존재하지 않는 것이며, 노동조합 설립신고서가 2개 접수된 경우에는 먼저 접수된 것에 대해 설립신고증을 교부하여야 한다고 주장하는데 이러한 주장이 타당한지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제5조는 “근로자들은 자유로이 노동조합을 조직하거나 가입” 할 수 있다고 정하고 있으며, 동법 제16조제1항제8호는 “조직형태의 변경에 관한 사항”을 총회의 의결사항으로 규정하여 노동조합의 조직형태를 조합원들이 스스로 선택할 수 있도록 규정하고 있는 바, 동법 부칙 제5조제1항의 규정이 사업(장) 단위 복수노조를 금지하고 있는 상황에서 특정 사업(장) 근로자들의 노조 조직형태는 동법 제16조제2항의 규정에 의거 당해 사업(장)의 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성(집단적 결의)에 의하여 선택해야 할 것임.

2.  따라서, 특정 회사 소속 조합원들이 독립된 수 개의 회사 근로자들로 조직된 기존노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기 위해서는 기존노조를 탈퇴하고 새로운 기업별노조를 설립하기로 노조 조직형태 변경 결의를 한 후 동법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 따라 규약 제정 및 임원을 선출하여 행정관청에 설립신고를 하여야 할 것이며, 이 경우 설립신고가 완료되어 기업별노조로 전환되기 전까지는 기존 노조의 조합원 자격이 계속 유지되는 것으로 보아야 하므로, 귀 질의의 경우 기존노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의한 전체 조합원들의 집단적인 의사에 따라 행정관청에 제출한 노동조합설립신고서만이 유효하고, 당해 회사 소속 일부 근로자들이 조합원의 집단적 결의에 의하지 않고 새로운 기업별 노동조합을 설립하고자 제출한 노동조합설립신고서는 동법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배되므로 반려하여야 할 것임.

(노조 68107-1144, 2001. 10. 13)

조직형태변경과 관련 법정 의사․의결정족수를 상회하는 정족수를 정한 노조 규약의 효력

질 의

노동조합및노동관계조정법 제16조제2항의 규정에 의한 의결정족수에도 불구하고 노조의 규약에 조직형태변경에 필요한 의결정족수를 법정 의결정족수보다 강화해 재적대의원 2/3 이상 참석에 참석대의원 2/3찬성으로 의결하도록 규정되어 있다면, 노조가 임시대의원 대회에서 과반수 참석, 2/3 이상 찬성으로 의결한 조직형태변경은 규약상 의결정족수에도 불구하고 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항에 규정된 법정 의결정족수에 부합한다면 무효라 볼 수 없으며 법적으로 그 효력이 인정된다 판단되는데 이에 대한 의견은

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제16조제2항의 총회(대의원회)의 의사․의결정족수에 대한 규정은 동 회의의 결의에 필요한 최소한의 정족수를 규정한 것으로 봄이 타당할 것이며, 노동조합의 내부운영은 공서양속이나 강행법규에 위배되지 않는 범위 내에서 규약자치에 의해 이루어지는 것이 원칙이므로 자체 규약으로 동법의 규정보다 엄격한 정족수를 규정하는 것은 가능하다 할 것임. 다만, “조직형태 변경”은 헌법 제33조 및 노동조합및노동관계조정법 제5조에 의해 보장되는 근로자들의 단결선택에 관한 사항으로서 사업(장) 단위 복수노조가 금지되는 법제도 하에서 노동조합의 규약으로 조직형태 변경 결의의 요건을 법적 요건보다 엄격하게 하는 것은 근로자들의 단결선택의 기회 자체를 제한하는 결과를 초래하므로 규약자치의 내재적 한계에 해당한다 할 것임.

2.  따라서, 귀 질의의 경우 조직형태 변경이 재적조합원(대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(대의원) 2/3 이상의 찬성으로 결의하였다면 그 효력을 부인하기 어려울 것임.

(노조 68107-827, 2001. 7. 23)

지회총회에서 산별노조 탈퇴를 의결한 경우 조직형태변경 결의로 볼 수 있는지 여부

질 의

전국단위 산업별노동조합 산하 ◯◯지회의 총회에서 재적조합원 과반수 출석과 출석 조합원 2/3 이상의 결의로 산별노조 탈퇴를 결의하고 규약제정 및 임원선출을 한 후 관할 행정관청에 기업별노동조합설립신고를 한 경우 동 지회의 산별노조 탈퇴 결의를 조직형태변경 결의로 볼 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제16조제1항제8호는 총회(대의원회)의 의결사항으로 “조직형태의 변경에 관한 사항”을 규정하고 있고, 동조 제2항은 조직형태에 변경에 관한 사항의 의결정족수를 “재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 2/3 이상의 찬성”으로 규정하고 있는 바, 동 규정은 노동조합이 조직적 동일성을 유지하면서 그 조직형태를 변경하는 경우 기존노조를 해산하고 새로운 노조 설립신고를 하는 형식적 절차를 생략하고 보다 용이하게 노조의 조직형태를 선택할 수 있도록 하여 근로자들의 단결선택권을 최대한 보장하려는 취지에서 ’97년 동법 제정시 새로이 신설된 조항임.

2.  또한, 산별노조의 산하조직에서 기업별노조로 조직형태를 변경한다는 것은 산별노조에서 탈퇴한다는 것을 전제하는 것이며, 산별노조에서 탈퇴한다는 것은 그 의사가 기존의 노동조합을 해산한다는 것이 아닌 한 노동조합의 조직형태를 기업별노조로 변경하겠다는 것이므로, 산별노조의 지회가 지회총회에서 산별노조 탈퇴건을 의결하였다면 이는 기업별노조로 조직형태를 변경하겠다는 의사에 대한 결의라고 보아야 할 것이며, 이러한 결의가 동법 제16조제2항의 특별의결정족수(재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 2/3 이상 찬성)를 충족하였다면 동 산별노조 탈퇴결의로 인해 조직형태의 변경이 유효하게 이루어졌다고 보는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-72, 2002. 1. 24)

기업별노조에서 지역별노조 산하분회로 조직형태를 변경한 후 적용되는 규약

질 의

1.  ◯◯운수분회는 기업별노조에서 조직형태를 변경하여 △△지역택시노동조합의 내부조직(행정관청에 설립신고된 산하조직이 아님)으로 활동하다가 임시총회를 개최하여 다시 기업별노조로 조직형태를 변경하고자 하는 경우 임시총회 소집절차 등은 종전 기업별노조 규약에 따라야 하는지 본 조 규약에 따라야 하는지 여부

2.  본 조 규약에 “총회의 소집공고는 대회일로부터 7일 전에 일시 및 장소와 목적사항을 제시하여 공고하여야 하며, 목적사항을 변경하고자 할 때는 5일 간의 기간을 두고 재공고 하여야 한다”고 규정되어 있는 바, 총회 개최일 전날 총회 장소 변경을 재공고한 경우 규약을 위반하였는지 여부, 소집공고기간을 위반하였다면 임시총회에서 의결정족수를 충족하여 가결된 의결사항의 효력 유무

회 시

1.  기업별 노동조합이 총회(또는 대의원회)에서 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항의 규정에 따른 조합원들의 총의에 따라 유효하게 지역별 노조 하부조직으로 조직형태 변경을 의결하였고 이를 전제로 노동조합 활동이 상당부분 이루어 졌다면 단지 규약의 변경 등 후속절차의 미이행만으로 조직형태 변경의 효력이 발생하지 아니한다 할 수는 없을 것이며, 조직형태 변경이 유효하게 이루어졌다면 달리 볼 사정이 없는 한 변경된 지역별노조의 규약 및 관련규정이 적용된다고 보아야 할 것임.

2.  한편, 동법 제19조의 규정에 의거 노동조합의 총회(대의원회)는 회의개최일 7일(노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 때에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있음)전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 하므로 법상 소집절차를 위반한 노동조합 총회 또는 대의원회는 원칙적으로 그 정당성을 인정받기 어렵다 할 것이나, 다만, 대법원은 총회(대의원회)가 소집공고 등 절차에 다소 하자가 있다 하더라도 이러한 하자가 경미한 것이라면 당해 총회(대의원회)에서 행한 결의는 유효하다고 판결한 사례(대법원 1992.3.27. 선고 91다29071 및 1992.3.31. 선고 91다14413 판결 참조)가 있음을 참고하시기 바람.

(노조 68107-246, 2002. 3. 20)

※ 노동조합 위원장선거를 위한 임시총회에 소집공고 등 절차상 하자가 있다 하더라도 총유권자 791명 중 약 90.77%에 해당하는 728명이 참여하였고, 위 총회의 소집이 위원장 후보자로서의 입후보나 다른 조합원들의 총회 참여에 어떠한 지장도 없었다고 할 것이므로 위 절차상 하자 역시 경미한 것이어서 위 총회에서의 결의인 위원장 선출은 유효하다

【대법원 1992.3.27. 선고 91다29071】

※ 노동조합의 대의원대회에 재적대의원 전원이 출석하여 전원의 찬성으로 위원장을 직선으로 선출하는 것을 전제로 규약을 개정하기로 의결을 한 것이라면, 노동조합이 그 규약개정안을 회의에 부의할 사항으로 미리 공고하지 아니한 채 대의원대회를 개최한 절차상의 흠이 있다고 하더라도, 그 대의원대회의 결의 자체를 무효라고 볼 수 없다

【대법원 1992.3.31. 선고 91다14413】

산별노조 분회로 조직형태 변경 결의 후 상당기간이 지난 뒤에 종전 기업별 노조의 해산신고가 가능한지 여부

질 의

기업별노동조합이 산업별노동조합 산하 분회로 조직형태 변경을 결의하였으나 2여년 간 행정처리를 하고 있지 않다가 지금 해산신고를 하려고 할 경우 2년 전의 결의로 가능한 지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제16조제1항제8호는 “조직형태의 변경에 관한 사항”을 총회의 의결사항으로 규정하고 있으므로 기업별 노동조합은 별도의 해산절차 없이 동법 제16조제2항의 규정에 의한 의사․의결정족수 이상의 결의에 따라 산업별 노동조합의 지부․분회 등으로 조직형태를 변경할 수 있는 것임.

2.  귀 질의의 내용만으로는 조직형태의 변경결의 이후 산업별 노조에의 가입 등 구체적인 사실관계를 정확히 알 수 없어 판단하기 어려우나, 기업별 노동조합이 산업별 노동조합의 지부․분회 등으로 조직형태의 변경을 결의하고 산업별 노조에 가입한 경우라면 기존 기업별 노조의 해산신고가 없다 하더라도 당해 노동조합은 산업별 노조로 보아야 할 것이며, 당해 조합원들은 산업별 노조의 규약에 따라야 할 것이나,

3.  기업별 노동조합이 산업별 노동조합의 지부․분회 등으로 조직형태의 변경결의만 하고 산업별 노조에 가입하지 않은 경우라면 당해 노동조합의 조합원들은 여전히 기업별 노조의 조합원 자격을 유지한다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-934, 2002. 12. 23)

지역노조 산하 지부가 단위노동조합으로 조직형태를 변경한 경우 지부임원과 단체협약은 단위노동조합에 자동승계되는지 여부

질 의

△△지역일반노동조합 산하 ◯◯시설관리공단지부는 자체 지부운영규정 및 선거관리규정에 따라 지부장 및 대의원을 조합원의 직접․비밀․무기명 투표로 선출하였고, 단체협약은 노조위원장이 당사자로 체결한 상태에서 동 지부가 적법하게 기업별 단위노동조합으로 조직형태변경을 결의한 경우,

① 조합원의 직접선거로 선출된 지부장이 기업별 단위노동조합의 위원장으로 자동승계되는지

②  △△지역일반노동조합과 ◯◯시설관리공단이 체결한 단체협약은 기업별 단위노동조합으로 자동승계되는지

회 시

1.〈질의 ①〉에 대하여

지역별노동조합의 산하 지부가 지부총회를 개최하여 적법하게 기업별 노동조합으로 조직형태 변경을 결의하는 경우에는 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 따라 동 조합원들은 규약을 제정하고 임원을 선출하여 관할 행정관청에 기업별 노동조합의 설립을 신고하여야 할 것임. 다만, 귀 질의와 같이 기존의 지역별 노동조합의 지부장이 동법의 임원 관련 규정에 의거 적법하게 선출된 경우라면, 조직형태 변경 전․후에 노동조합의 조직적 동일성이 유지되고 있으므로 조합원들이 새로 임원을 선출키로 결의하는 등 달리 볼 사정이 없는 한 동 지부장은 잔여임기동안 기업별 노동조합의 대표자로서 활동할 수 있을 것임.

2.〈질의 ②〉에 대하여

귀 질의와 같이 지역별 노동조합의 지부가 기업별 노동조합으로 조직형태를 변경하는 경우, 새로운 기업별 노동조합은 기존의 지역별 노동조합 지부와 사실상 같은 조직이므로 달리 볼 사정이 없는 한 귀 공단과 동 지역별 노동조합이 체결한 단체협약은 새로 설립된 그 기업별 노동조합에 승계된다고 봄.

(노동조합과-1336, 2004. 5. 19)

산별노조가 조직형태변경을 시도한 분회장에 대하여 반조직 행위로 인준을 취소한 경우 정당성 여부

질 의

○  ◯◯산별노조는 규약에 의거 산하기구(지역본부, 지부, 분회)를 설치하고 산하기구에서 선출된 임원은 조합으로부터 인준을 득하여 임무를 수행하도록 규정하고 있고, 또한 조합은 결의에 의거 규약을 위반한 임원의 인준을 취소하여 그 임무를 제한 할 수 있으며, 단서에 조직의 탈퇴․해산․조직형태변경을 선동하는 등의 반조직 행위를 한 경우에는 결의 없이 인준을 취소할 수 있도록 정하고 있음

○  이와 같은 규정에 따라 우리 조합 산하 분회의 임원이 조합을 탈퇴하고자 조직형태변경을 시도한 반조직 행위에 대하여 임원의 인준을 취소할 경우 적법한지 여부에 대해 질의함

회 시

1.  노동조합은 사용자와의 관계에서 그 조직을 유지하고 조직의 목적을 달성하기 위하여 구성원인 조합원에 대하여 합리적인 범위 내에서 통제권을 행사할 수 있을 것이나, 노동조합의 통제권이 조합자치의 범위를 벗어나 남용될 경우에는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

2.  귀 질의와 관련, 노동조합및노동관계조정법 제16조의 해석상 기업별 노동조합이 조합원 총회 결의를 통해 산업별․지역별 노동조합의 지부․분회 등으로 조직형태 변경을 할 수 있는 것과 마찬가지로 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 산업별 노동조합의 지부․분회 등도 당해 지부․분회의 조합원 총회에서 조직탈퇴 또는 조직형태 변경을 결의할 수 있다고 보아야 할 것임. 이는 동법 부칙 제5조의 규정에 의거 2006년말까지 사업(장) 단위에서 근로자를 대표하는 복수 노동조합의 조직이 허용되지 않는 상황에서 동일한 사업(장) 내에서 근로자들의 단결 선택의 자유를 보장하기 위한 불가피한 법 운영으로 이해됨.

3.  따라서, 귀 질의와 같이 조직탈퇴, 조직형태 변경 등을 시도하였다는 이유로 당해 분회 조합원의 의사에 반하여 산업별 노동조합이 산하 분회 임원에 대해 임원을 취소하는 경우 이로 인해 분회 조합원들이 그 결의에 의하여 조직형태를 변경하는 것이 실질적으로 제한되는 경우라면 이는 사업장 단위 조합원의 조직 선택의 자유를 제한하게 되는 바, 이를 정당하다고 보기는 어려울 것으로 사료됨.

(노동조합과-1487, 2004. 6. 4)

산별노조의 분회가 본조의 승인없이 개최한 임시총회에서 결의한 조직형태변경의 효력

질 의

○  전국◯◯노동조합 △△(주)분회는 ’04.11.23 조직형태변경(산별노조 산하 분회 → 기업별 단위노조)에 관한 임시총회를 개최하여 재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 2/3 이상의 찬성으로 이를 의결하고 노동조합설립신고서를 제출하였음

○  노조 산하기구운영규정 제6조제1항에는 분회총회소집은 회의개최일 15일전에 조합의 승인을 받도록 규정되어 있음

○  동 규정에 따라 분회장은 ’04.11.15 ‘조직형태 변경에 관한 임시총회 소집승인’을 요청하였으나, 본 조에서는 ’04.11.22 여객자동차운송사업법 개정과 LPG특소세 면제 개정 쟁취 투쟁 등을 마무리한 후 승인여부를 결정하겠다고 통보한 경우 본 조의 승인없이 개최한 분회 임시총회에서 조직형태변경을 결의한 경우 그 효력

회 시

1.  노동조합의 규약 및 하위규정은 노조 내부의 자치규범으로서 그 내용이 강행규정에 반하지 않는 한 조합원 및 노조 내부 기관에 대해 구속력을 갖는다고 할 것인 바, 노조규약 등에서 노조의 사전 승인을 얻어 분회총회를 개최하도록 규정하고 있는 경우에는 원칙적으로 이에 따라야 할 것이며, 노동조합은 달리 볼 특별한 사정이 없는 한 분회 총회 소집을 승인하여야 할 것임.

2.  귀 질의내용과 같이 근로조건 결정권이 있는 사업(장)에 조직된 초기업 노조의 분회가 집단적 탈퇴 결의로 기존 노조에서 탈퇴하여 다른 노조의 기업단위 분회조직으로 그 조직형태를 변경하고자 하는 경우, 분회장이 관련 규정에 따라 ‘조직형태 변경에 관한 사항’ 등을 안건으로 총회 소집공고를 함과 동시에 본 조에 회의 소집에 관한 승인 요청을 하고 분회총회를 개최, 법 소정의 의결정족수에 따라 유효하게 조직형태 변경결의를 하였다면, 본 조가 ‘법 개정을 위해 투쟁 중’임을 이유로 무기한 회의 승인을 유보하는 등 분회총회 승인을 하지 않았다는 이유만으로 이와 같은 회의의 효력을 부인하기 어렵다고 봄.

(노동조합과-3517, 2004. 12. 21)

총회에서 사전에 공고하지 아니한 조직형태변경 안건을 임의로 상정하여 의결한 경우 효력이 있는지 여부

질 의

○  산업별노동조합 산하 분회에서 총회를 개최, 재적 조합원 26명 중 18명이 출석하여 사전에 공고되지 아니한 ‘조직형태변경’ 안건을 일부 조합원의 긴급동의에 따라 임의로 상정하여 출석조합원 12명의 찬성으로 의결하였음

○  산별노조 규약과 관련 규정에는 분회총회는 조합의 승인을 얻어 소집하여야 하고, 7일전에 회의개최 시간, 장소, 회의에 부의할 사항을 명시하여 공고하되 이를 변경할 경우 3일간 공고기간을 두도록 정하고 있음

○  이와 같이 사전 공고되지 아니한 ‘조직형태변경’을 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 2/3이상의 찬성으로 의결한 경우 효력이 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제19조(소집의 절차)에 의거 노동조합의 총회(대의원회)는 회의 개최일 7일전까지(단, 동일한 사업장의 근로자로 구성된 경우 규약에 의거 단축 가능) 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 할 것임.

2.  귀 질의내용과 같이 노동조합 규약 등 관련 규정에 분회총회는 조합의 승인을 얻어 소집하여야 하고, 7일전에 회의개최 시간과 장소, 회의에 부의할 사항을 명시하여 공고하되 공고된 사항을 각각 준수하여야 하며 공고사항을 변경할 경우에는 3일간의 공고기간을 두도록 정하고 있음에도,

- 분회 대표자가 분회총회를 개최하여 부의안건으로 사전에 공고되지 아니한 ‘조직형태변경’ 안건을 규약상 달리 정함이 없음에도 불구하고 임의로 상정하여 의결한 경우, 이는 총회 개최 사실과 부의사항을 미리 조합원들에게 알려 회의 참석을 준비하고 토의와 의결에 참여할 기회를 균등하게 보장하려는 동법과 규약의 취지에 어긋난다고 할 것이므로, 달리 볼 사정이 없는 한 이와 같은 조직형태변경 결의는 유효하다고 보기 어려울 것임.

(노사관계법제팀-170, 2005. 9. 29)

2. 노동조합의 분할․합병

노동조합 통합시 단체협약 효력

질 의

1.  A자동차학원에 기업별단위노조가 설립되어 임단협을 2000년 5월에 체결하고 2000년 12월 12일에 기업별 단위노조를 해산하고 같은 지역에 있는 B자동차학원(A자동차학원과 똑같은 날짜와 똑같은 내용의 노동조합설립 및 임단협체결)과 통합되었음. 두 개의 회사 노조가 통합되었다면 기업별 단위노조가 설립되는 것인지 지역별단위노조가 설립되는 것인지

2.  두 개 회사가 기업별, 지역별단위노조에 불문하고 단체협상이 2002년 5월까지 유효함에도 불구하고 재협상을 해야 할 의무 또는 법적 근거가 있는지 아니면 유효기간까지 재협상을 할 필요가 없는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법에서는 노동조합의 조직형태에 대하여 별도의 제한 규정을 두고 있지 아니하므로 노동조합의 조직형태가 기업별․지역별․직종별․산업별 노동조합인지 여부는 당해 노동조합의 규약상 조직대상 및 범위에 따라 판단하여야 할 것임.

2.  단체협약의 유효기간 중에 노동조합이 해산되어 그 실체가 소멸하는 경우에는 단체협약도 실효된다고 보아야 할 것이나, 노동조합이 다른 노동조합과 통합하면서 기존의 노동조합을 해산한 경우라면 조직의 동일성이 유지되는 한 단체협약은 그 유효기간 동안 효력이 유지된다고 보아야 할 것임. 다만, 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 중대한 사정변경으로 협약을 갱신하여야 할 필요성이 있어 노사 당사자가 합의한 경우에는 새로운 단체협약을 체결할 수 있을 것임.

(노조 68107-21, 2001. 1. 4)

노조 분할결의에 따른 노조설립 절차

질 의

1. ◯◯(주)의 발전부문이 6개 자회사로 분할됨에 따라 산별노조인 ◯◯노조는 규약에 의거 전국 대의원대회에 분할되는 발전부문을 기존 노조에서 분할하기로 결의했을 때 분할되는 회사의 노조를 설립하기 위해서는 분할되는 자회사의 조합원이 별도로 탈퇴결의 절차를 진행하여야 하는지, 분할결의 이후의 노조설립의 절차는 어떻게 진행하여야 하는지

2.  노조 분할결의시 6개 발전자회사를 단일노조(소산별)로 분할결의 했다면 각 발전자회사 조합원들이 발전부문 단일조직 결의를 무시하고 각 회사별 노조설립을 추진할 경우 복수노조 금지규정에 위배되는지

3. 위 1항에 의한 분할 결의 없이 분사되는 자회사의 조합원이 임의로  ◯◯노조에서 탈퇴결의를 했을 때 ◯◯노조 조합원 자격이 상실되는 시점은 탈퇴 결의 시점인지, 또는 노조설립 신고서를 접수한 시점인지

회 시

1. <질의 1>에 대하여

노동조합및노동관계조정법 제16조제1항제7호는 “합병․분할 또는 해산에 관한 사항”을 총회의 의결사항으로 규정하고 있는 바, 노동조합이 총회(동법 제17조제1항의 규정에 의거 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 두고 있는 경우 대의원회)에서 동법 제16조제2항의 규정에 의한 의사․의결정족수에 의해 분할을 결의한 경우 기존의 노동조합은 분할 결의 내용에 따라 규약을 변경하고 동법 제13조의 규정에 의한 변경사항이 있는 경우 행정관청에 변경신고를 하여야 하며, 분할된 노동조합도 분할결의 내용에 따라 규약 제정 및 임원을 선출하여 행정관청에 설립신고를 하여야 하는 것임. 이 경우 분할된 노조의 규약 제정 및 임원 선출 등은 분할된 소속 조합원들이 동법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 따라 이루어져야 하는 것이며, 따라서 전체조합원들의 분할결의에 기초하여 분할된 소속 조합원들이 노동조합을 설립하고 행정관청에 제출한 노동조합설립신고서만이 유효하다 할 것임.

2. <질의 2>에 대하여

노동조합이 설립되어 있는 하나의 기업이 수 개로 분할된 경우 분할된 기업의 근로자가 동법 및 규약이 정하는 절차와 방법에 따라 당해 노동조합을 분할하는 결의를 하지 않거나 조직형태변경 결의를 하지 않고 당해 노동조합과는 별도의 노동조합을 설립하고자하는 것은 동법 부칙 제5조제1항 소정의 복수노조 금지규정에 위배된다고 보아야 할 것임.

3. <질의 3>에 대하여

근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직되어 있는 산업별․지역별 지부․분회 조합원들이 지부․분회 총회에서 동법 제16조제2항의 규정에 의한 의결정족수 이상의 찬성으로 기존 노동조합에서 탈퇴하고 기업별 노동조합을 설립하기로 결의하였다면 이러한 결의에 기초하여 기업별 노동조합을 설립한 때에 기존노조 조합원 자격이 상실된다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-562, 2001. 5. 16)

사업장이 분리된 회사에 조직된 하나의 노동조합이 분할하는 방법

질 의

○  당사는 안산공장과 울산공장이 있으며 공장별 품목은 다르나 자동차부품을 제조하고 있고, 1997.2월에 안산공장에 노동조합이 설립되었고 1999.10월에 울산공장에 그 지부가 조직되었으며, 단체교섭은 본 조 및 지부에서 같은 수의 교섭위원을 선출하여 실시하며 임금 등 근로조건은 동일함

○  2001년부 울산지부에서는 지부를 해산하고 단위노동조합을 결성하겠다며 본 조에 규약 변경을 요구하고 있는 바, 이와 같은 요구가 적법한 지 여부와 구체적인 노조분할 방법은

회 시

노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항의 규정에 의해 하나의 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우 기존노조와 조직대상이 중복되는 새로운 노동조합은 복수노조에 해당하므로 노조 설립신고를 할 수 없는 것이나, 동법 제16조제1항제7호는 “합병․분할 또는 해산에 관한 사항”을 총회(대의원회)의 의결사항으로 규정하고 있으므로 장소적으로 분리되어 있는 회사에 조직된 하나의 노동조합이 총회(동법 제17조제1항의 규정에 의거 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 두고 있는 경우 대의원회)에서 동법 제16조제2항의 규정에 의한 의사․의결정족수에 의해 분할(사실상 특정 사업장을 조직범위에서 제외하는 형태가 될 것임)하기로 결의하였다면 이를 복수노조라 하기는 어려울 것이며, 이 경우 기존 노동조합은 분할결의에 따라 규약을 변경하고 동법 제13조의 규정에 의한 변경사항이 있는 경우 행정관청에 변경신고를 하여야 하며, 분할된 사업장 근로자들(귀 질의의 경우 울산공장 지부)은 분할결의의 내용에 의거하여 동법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 따라 규약 제정 및 임원을 선출하여 행정관청에 설립신고를 하여야 하는 것임.

(노조 68107-192, 2002. 3. 5)

노동조합 분할에 따른 기존 단체협약의 효력

질 의

○  기업별 노동조합에서 조직대상을 서울사업장(영업직 및 사무직)만으로 한정하고 상급단체를 변경하는 내용의 규약 변경을 결의하고 지방 사업장(생산직)에 대해서는 조직대상에서 제외시킨 경우,

○  이와 같은 결의가 노동조합의 분할에 해당되는지, 또한 기존의 단체협약의 효력은 유지되는지 여부

회 시

1.  귀 질의의 내용만으로 구체적인 노동조합 총회의 결의내용 등을 알 수 없어 노동조합이 분할한 것으로 볼 수 있는지 여부를 정확히 판단하기 어려우나, 귀 질의의 서울(영업직 및 사무직)과 지방(생산직)의 전 사업장을 조직대상으로 구성된 기업별노동조합이 총회(대의원회)에서 노동조합및노동관계조정법 제16조제2항 규정의 의사․의결정족수에 의해 “지방(생산직)의 전 사업장”은 조직대상에서 제외하기로 규약을 변경 결의하고 동 결의에 따라 지방(생산직)의 사업장 소속 조합원들이 별도의 노동조합을 설립하였다면 이는 사실상 노동조합의 분할로 볼 수 있을 것임.

2.  노동조합이 분할된 경우 달리 볼 사정이 없는 한 조직적 동일성이 유지된다고 보기 어려우므로 기존 노동조합과 사용자가 체결한 단체협약은 그 효력을 상실한다고 보는 것이 타당할 것임. 다만, 기존 단체협약이 실효된 경우 그 내용 중 ｢근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항｣인 규범적 부분은 동법 제33조제2항의 규정에 의하여 개별 근로계약의 내용으로 전환되어 계속 효력을 유지한다 할 것임.

(노조 68107-704, 2002. 8. 26)

		제 3 장
단체교섭 및 단체협약

1. 단체교섭의 당사자

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제29조(교섭 및 체결권한) ①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 법 제30조(교섭 등의 원칙) ①노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며, 그 권한을 남용하여서는 아니된다. ②노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.

제 3 장  단체교섭 및 단체협약

아파트 입주자 대표회의가 단체교섭에 응할 의무가 있는지 여부

질 의

아파트 입주자 대표회의는 주택관리업체에 관리업무를 위탁하여 수수료를 지급하고 있으나 근로자의 인건비 등을 수탁자가 입주자대표회의와 협의하여 책정하고 근로자의 인원조정, 급여 및 복리후생비등은 입주자대표회의의 사전승인을 받도록 되어있는 경우 입주자대표회의가 실질적인 권한을 가지고 있음으로 사용자로 보아야 할 것으로 사료되는바 이에 대한 귀견여부

회 시

노동조합과의 단체교섭에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자임. 귀 질의내용 만으로는 주택관리업체와 입주자대표회의의 권한범위를 정확하게 구분할 수 없어 회신하기 곤란하나, 주택관리업체에서 관리사무소의 인원, 급여 및 복리후생비 등에 대한 결정권이 있고 다만, 사전에 입주자대표회의에 승인을 받도록 하는 것이라면 동 승인절차는 주택관리업체와 입주자대표회의간의 대내적인 관계에 불과한 것이라고 보아야 할 것이므로 이 경우 단체교섭의 당사자는 주택관리업체로 봄이 타당하다고 사료됨.

(노조 01254-677, 1997. 7. 31)

인사관리위원회가 단체교섭의 당사자가 될 수 있는지 여부

질 의

전국◯◯ 노조는 전국의 1,200여개 협동조합의 40,000여 근로자들을 조직대상으로 결성된 노동조합인 바, 사용자측의 ◯◯협동조합 회원조합 지도․지원규정은 회원조합의 인사관리에 필요한 사항을 공동결정하기 위해 광역시․도 단위로 시․도 인사관리위원회를, 시․군 단위로 시․군인사관리위원회를 구성하여 운영하고 있음. 이 경우 회원조합 직원의 인사․채용․승진․근로조건을 실질적으로 결정하는 회원조합 인사관리위원회와 효율적인 교섭을 위하여 단체교섭을 진행하고자 함. 회원조합인사관리위원회가 사용자 또는 사용자단체의 지위를 가지고 전국◯◯노조와 단체교섭을 할 수 있는지

회 시

노동조합및노동관계조정법 제2조제3호에서는 “사용자단체라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 단체를 말한다”고 규정하고 있음. 또한, 특정단체가 단체협약의 당사자가 되기 위해서는 독립한 권리․의무의 귀속 주체이어야 하는 것임. 따라서, 특정 단체가 사용자단체가 되기 위해서는 독립한 권리․의무의 귀속 주체로서 노동조합과 단체교섭 및 단체협약 체결 권한을 인정한 경우 또는 구성원들로부터 단체교섭권을 위임받은 경우로서 노동관계에 대하여 그 구성원인 사용자에 대하여 통제력을 가지고 있어야 하는 것이므로, 귀 질의의 경우 “인사관리위원회”가 독립된 권리․의무의 귀속주체로서 정관에 의거 단체교섭 및 단체협약을 체결하도록 정하고 있거나 구성원으로부터 단체교섭권을 위임받은 경우가 아니라면 동법상 사용자단체로 보기는 어려울 것임.

(노조 01254-428, 2000. 5. 22)

설립신고한 산하 지부가 독자적인 교섭 및 협약체결권의 주체가 될 수 있는지 여부

질 의

◯◯노동조합 △△지부가 행정관청으로부터 노동조합설립신고증을 교부받은 바 있으므로 동 노조지부가 본조의 규약에 관계없이 독자적으로 단체교섭 및 단체협약 체결권한과 노동쟁의조정신청 등을 할 수 있는지

회 시

노동조합이 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 지부․분회 등 산하조직을 설치하고 있는 경우 당해 지부․분회 등 산하조직은 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조의 규정에 의거 노동조합의 설립신고가 가능하고, 지부․분회 등이 행정관청으로부터 설립신고증을 교부받은 경우에는 법이 정한 권리와 의무(단체교섭 및 단체협약의 체결, 부당노동행위의 구제신청 등)의 주체가 될 수 있으므로 원칙적으로 단체교섭 및 체결권 등을 행사할 수 있으며, 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 노동쟁의가 발생한 경우 조정신청 등 법 소정의 절차를 거쳐 쟁의행위도 할 수 있는 것임.

(노조 01254-511, 2000. 6. 21)

지주회사가 자회사 노조의 단체교섭 당사자가 되는지 여부

질 의

지주회사가 자회사의 노동조합으로부터 단체교섭 요구를 받을 경우 이에 응하여야 할 의무가 있는 사용자에 해당하는지

회 시

노동조합과의 단체교섭에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자를 말하는 것이므로 귀 질의의 경우 지주회사와 자회사가 별개의 법인이고, 자회사 근로자에 대한 채용, 인사, 복지후생, 노무관리 등 근로조건의 결정권이 자회사에 있다면 자회사 노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 할 사용자측 당사자는 당해 자회사가 되는 것임. 다만, 지주회사가 자회사 소속 근로자의 근로조건을 직접 결정하는 경우에는 그 범위 내에서 단체교섭의 당사자가 될 수 있을 것임.

(노조 68107-624, 2001. 5. 29)

단체교섭 진행중 노조대표자의 임기가 만료된 경우 단체교섭 진행은

질 의

보궐선거에 의해 당선된 현위원장의 임기가 2001. 8. 31까지인 상황에서 현재 사측과 2001년 임․단협 교섭을 하고 있으나 위원장 임기만료 전까지 타결되지 않을 것으로 예상됨에 따라 임․단협 교섭을 마무리 짓기 위해 현 임원을 위원으로 하는 비상대책위원회를 구성하여 조합원총회에서 교섭권과 체결권을 위임받아 회사측과 임단협교섭을 계속하고 교섭타결 후 임원선거를 실시하고자 하는 경우

1.  현 노조 집행부가 임기만료된 이후에도 회사측과 단체교섭을 계속하기 위하여 비상대책위원회(이하 비대위라 함)을 구성하여 조합원 총회에서 교섭권과 체결권을 위임받을 경우 이것은 사실상 임기연장과 같은 효과가 있는 바, 이의 적법성 여부

2.  현 노조 임원을 위원으로 구성한 비상대책위원회가 조합원 총회에서 교섭권과 체결권을 위임받고자 할 경우 총회에서 일반결의요건(1/2)을 갖추어야 하는지 아니면 특별결의요건(2/3)을 갖추어야 하는지

회 시

1.  노동조합의 임원은 그 임기내에 당해 노동조합을 대표하여 그 노동조합과 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지는 바, 규약에 정한 임원의 임기가 만료되는 경우 임원의 자격은 달리 볼 사정이 없는 한 상실되는 것임.

2.  이 경우 임원선거를 실시하여 새로운 노동조합 대표자를 선출하여야 할 것이나, 노동조합의 대표자의 임기가 만료되었음에도 새로운 노동조합의 대표자가 선출되지 않은 경우에는 규약에서 정한 대표자의 직무대행자가 대표자의 역할을 수행할 수 있을 것이며, 직무대행자가 없는 경우에는 규약상 권한 있는 기관의 결의․결정에 따라 임시 직무대행자를 선임할 수 있을 것임.

3.  귀 질의의 경우가 단체교섭 진행 중 노조대표자가 임기가 만료되었고, 규약상의 직무대행자도 없어 정상적인 단체교섭의 진행이 불가능한 경우라면 규약상 규정에 따라 노동조합 총회(대의원회)에서 임원선거후 교섭을 재개할 것인지 또는 임시 교섭단을 지정하여 교섭을 계속 할 것인지를 결정할 수 있을 것이며, 임시 교섭단을 구성하는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 일반 의결정족수에 의한 결의로 가능하다 할 것임.

(노조 68107-983, 2001. 8. 29)

금융감독위원회에서 선임한 관리인의 단체교섭 당사자 지위

질 의

금융감독위원회 결정에 따라 ｢부실금융기관 결정, 임원의 업무집행정지 및 관리인 선임 등｣의 행정처분을 받은 상태에서 노동조합이 선임관리인을 상대로 단체협약 협상 및 체결을 정식 요청한 경우

1.  금융감독위원회에서 선임된 관리인이 □단체협약 협상 및 체결□을 할 수 있는지

2.  가능하다면 사용자측의 대표는 누구이며, 과연 □노동조합및노동관계조정법□에 정한 사용자 정의에 적합한지

회 시

노동조합과 단체교섭에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자를 말함. 따라서 근로자와 근로관계를 맺고 있는 자가 법인인 경우 법인자체가 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당될 것이지만, 법인은 자연인이 아니므로 대외적으로 법인을 대표하고 대내적으로 사업경영에 관한 권한과 책임을 가지는 법인의 대표자가 단체교섭의 당사자로서 지위를 갖는다고 보아야 할 것임. 귀 질의의 경우 금융감독위원회에서 선임한 관리인이 대외적으로 당해 법인을 대표하고 대내적으로 사업경영에 관한 권한과 책임을 가지고 있다면 단체교섭의 당사자로서 지위를 갖는다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-1048, 2001. 9. 12)

산별노조 지회장이 교섭하여 체결한 단체협약의 효력

질 의

’98.11.25 사용자와 산별노조위원장이 단체협약을 체결한 뒤 ’99.8.4 사용자와 산별노조 지부장이 ’98년도 단체협약 추가 부속합의서를 체결하였는 바 이와 같이 지부장이 체결한 부속합의서의 효력이 있는지 여부(단체협약과 부속합의서상의 퇴직금 관련규정이 상이하여 분쟁발생)

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 규정에 의하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결한 권한은 노동조합 대표자에게 있는 것인 바, 동법 시행령 제7조의 규정에 의하여 설립신고증을 교부받지 않는 노동조합의 지부․분회 등은 노동조합의 내부조직에 불과하므로 노동조합의 대표자가 지부․분회장에게 교섭권을 위임하는 등 달리 볼 사정이 없는 한 지부․분회장은 교섭 및 단체협약을 체결할 권한이 없는 것이 원칙임.

2.  다만, 대법원은 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장에 조직된 산업별․지역별 노조의 지부․분회 등이 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원의 고유한 사항에 대하여 사용자와 아무런 다툼없이 교섭하고 협약을 체결하였다면 그 효력을 부인하기 어렵다고 판결(대법원 2001.2.23. 선고 2000도4299 참조)한 바 있음을 참고하기 바람.

(노조 68107-867, 2002. 11. 15)

※ 노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노동조합및노동관계조정법시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 아니한다【대법원 2001. 2.23. 선고 2000도4299】

공무원인 재단법인 이사장이 단체교섭 당사자 및 담당자가 될 수 있는지 여부

질 의

○  당사는 △△전문 라디오방송국으로 자체수입 없이 국고보조금과 방송위원회 방송발전기금 등으로 운영되는 비영리 공익 법인임

○  직원 13명으로 운영하는 초미니 방송국으로 규모가 열악하기 때문에 관리감독을 하는 중앙부처 소속 공무원이 이사장 및 팀장을 겸직하고 있음

○  공무원이 재단법인 이사장 및 팀장 겸직에 대해 감사기관으로부터 공무원복무규정위반이라는 지적을 받은 바 있고, 2003.11월 산업별노동조합 분회가 설치되어 산업별노조위원장으로부터 단체교섭 및 체결권을 위임받은 분회장과 이사장이 단체교섭을 실시하고 있음

○  질의사항

1.  중앙부처 공무원인 비상임 이사장이 재단법인의 사용자로서 노동조합과 단체교섭을 하더라도 법적 효력이 있는지 여부

2.  또한 공무원인 겸임 팀장이 재단법인의 사용자 측 교섭위원으로 활동할 수 있는지 여부

회 시

노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 할 당사자로서의 사용자는 사업주(개인기업의 경우 사업주 개인, 법인의 경우 법인 그 자체)라고 할 수 있으며, 귀 질의와 같이 사업주가 재단법인인 경우에는 법인을 대표하는 이사장이 노동조합과 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다 할 것이고, 또한 동법 제29조제2항에 의거 사용자로부터 교섭 또는 체결권을 위임받은 자는 그 사용자를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있을 것임. 다만, 공무원이 동 법인의 임직원으로 발령받아 활동할 수 있는지 여부 등은 공무원 관계법령 등의 관계규정에 따라야 할 것이나, 이와 같은 인사발령이 위법․무효라고 볼 만한 사정이 없는 한 당사자들은 법인의 임직원으로서 단체교섭에 있어서 사용자로서의 권한을 행사할 수 있을 것으로 사료됨.

(노동조합과-293, 2004. 2. 3)

대학교 총장이 시간강사가 가입한 노동조합의 단체교섭 요구에 응해야 하는지 여부

질 의

○  △△대학교 시간강사 단체에서 노동조합을 설립하였다고 주장하며 단체교섭을 요청함에 따라 다음 사항을 질의함

○  질의사항

1.  노동부의 행정해석에 의하면 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조에 의거 설립신고하지 않은 분회 등은 노동조합의 내부조직에 불과하므로 단체교섭 및 단체협약 체결, 부당노동행위구제신청, 노동쟁의조정신청 등을 할 수 없다고 하는데, 현재 한국◯◯노동조합 △△대학교 분회가 행정관청에 신고하지 않은 상태에서 대학이 단체교섭에 응할 의무가 있는지

2.  교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제2조(정의)에 의하면 대학의 교원은 노동조합을 설립할 수 없다 규정하고 있는데, 한국◯◯노동조합은 교수라는 명칭을 사용하고 있어 그 구성원을 대학의 교원으로 볼 수 있는 바, 이와 같은 노동조합이 합법적으로 인정될 수 있는지

3.  △△대학교 총장이 전국사립대학 경영자 대표로서 선정되지 않았는데도 한국◯◯노동조합 대표자 또는 △△대학교 분회장과 단체협약을 체결할 의무가 있는지

4.  △△대학교 분회장 또는 분회 임원으로 활동하는 시간강사(또는 비정규직 교수의 다른 명칭인 객원 교수 등 포함)가 임용기간 만료 후에도 대표자로서 권한을 행사할 수 있는지

5.  △△대학교에 출강하는 시간강사가 다른 대학에서도 강의할 경우  각 대학에서 한국◯◯노동조합의 조합원 자격이 유지되는지

6.  조합원 또는 대표자가 누구인지 모르고 단체교섭을 할 수 없으므로 노동조합에서는 조합원의 명단을 대학에 제출할 의무가 있는고 보는데 노동부 견해는

회 시

1.〈질의 2〉에 대하여

노동조합및노동관계조정법 제5조는 ｢근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다｣고 규정하고 있는 바, 관련 법률의 규정(국가공무원법 제66조, 사립학교법 제55조, 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제2조)에 의하면, 고등교육법상 교원(교수, 부교수, 조교수, 전임강사)의 노동조합의 설립 등은 제한되고 있으나, 교원이 아닌 시간강사 등 교직원의 경우 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호 규정에 의한 근로자에 해당한다면 자유로이 노동조합을 설립하거나 가입할 수 있으며, 노동조합의 명칭에 대하여는 별도의 제한규정이 없으므로 노동조합이 실제 조직범위를 고려하여 정할 수 있다고 할 것임.

2.〈질의 1, 3〉에 대하여

귀 대학교가 임용한 시간강사 등이 노동조합에 가입하여 분회를 조직하고 조합원인 귀 대학교 시간강사들을 대표하여 당해 노동조합이 교섭을 요구할 경우 귀 대학교는 이에 응하여야 할 것인 바, 귀 대학교 분회가 노동조합및노동관계조정법 제29조에 의거 노동조합으로부터 교섭 또는 단체협약의 체결권한을 위임받은 경우에는 위임받은 범위 내에서 그 권한을 행사할 수 있는 것이므로, 귀 대학교는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태할 수 없다고 할 것임.

3.〈질의 4~5〉에 대하여

귀 질의의 “◯◯노동조합”은 학교 단위로 조직된 노동조합이 아니라 전국단위로 조직된 직종별 노동조합으로 보아야 할 것이므로 대학에서 강의를 하고 있는 강사는 하나의 대학 또는 수 개의 대학에서 강의를 하고 있는지 여부와 관계없이 노조규약에 따라 당해 노동조합의 조합원 자격을 유지한다고 보아야 함. 다만, 귀 대학교 분회는 귀 대학교에서 임용한 강사로 구성되는 것이므로 분회장 또는 분회의 대표자는 귀 대학교 임용강사로 한정된다고 보아야 할 것이며, 임용기간 만료로 근로관계가 종료된 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 분회장 등의 자격이 없다고 봄.

4.〈질의 6〉에 대하여

사용자는 자기와 고용관계에 있는 근로자가 노동조합에 가입할 경우 그 근로자를 대표하여 당해 노동조합이 교섭을 요구하면 이에 응하여야 할 의무가 있다고 할 것인 바, 사용자는 소속 근로자의 노동조합 가입여부가 불분명한 때에는 단체교섭에 앞서 노동조합에 대하여 소속 근로자가 가입하고 있는지 여부를 확인해 줄 것을 요청할 수 있을 것임.

(노동조합과-394, 2004. 2. 16)

노동조합 대표자의 단체교섭 체결권 제한하는 규약의 효력

질 의

○  최근 단체협약 체결 관련 노동조합 규약을 아래와 같이 개정하자 회사에서는 위법하다는 이유로 규약 수정을 요구하였음

개 정 전	개 정 후
제42조(단체협약의 체결) 단체협약안은 대의원회 의결을 얻어 노조측안으로 확정, 이를 바탕으로 교섭하여야 하며 단체협약의 최종 체결권자는 위원장이 된다.	제43조(단체협약의 체결) 단체협약안은 대의원회 의결을 얻어 노조측안으로 확정, 이를 바탕으로 교섭하여야 하며 임금 및 단체협약의 협의된 사항은 대의원회의 과반수 이상의 동의를 득한 후 위원장이 체결한다.

○ 질의사항

1.  상기 개정내용이 노동조합및노동관계조정법 제29조(교섭 및 체결권한) 규정에 비추어 위법사항이 있는지 여부

2.  상기 개정된 규약내용이 단체교섭 체결권이 실질적으로 노조위원장에게 있지 아니하고 대의원회에 있다고 보아 노조위원장을 단지 교섭의 당사자로만 인식하여 노조의 단체교섭요구시에 사용자가 이를 거부할 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 규정에 의하면, 노동조합의  대표자는 사용자 또는 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지는 바, 노조규약으로 노조 대표자의 단체협약 체결 권한을 전면적․포괄적으로 제한하는 것은 사실상 노조대표자의 단체협약 체결 권한을 형해화하게 되므로 동 조항에 위반된다고 새겨야 할 것임.

2.  따라서, 귀 질의의 경우 노조규약에서 ‘임금 및 단체협약의 협의된 사항을 대의원회의 과반수 이상의 동의를 득한 후 위원장이 체결한다’고 정한 취지가 단체교섭 결과에 대하여 노조 대표자가 대의원의 의견을 수렴하는데 그치는 것이 아니라 대의원 과반수의 동의 없이는 단체협약을 체결할 수 없도록 하려는 것이라면 이는 위 법조항에 위반된다고 보아야 할 것이며, 노동조합의 대표자는 규약에도 불구하고 단체협약을 체결할 수 있으며 사용자는 이와 같은 경우 노동조합에 노동조합 대표자의 단체협약 체결권한의 확인을 요청할 수 있을 것임.

(노동조합과-396, 2004. 2. 16)

※ 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야 한다는 것은 대표자의 단체협약체결권한을 전면적․포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 취지에 위반된다【대법원 2002.11.26. 선고 2001다36504】

학교법인 산하 병원의 사용자 측 단체교섭 당사자는 누구인지 여부

질 의

○  학교법인△△학원은 법인 산하 대학교 및 8개의 병원에 노동조합이 각각 설립되어 임금 및 단체협약은 병원장이 법인 이사장으로부터 위임받아 각 노동조합 대표자와 체결하고 있음

○  각 노동조합에서는 매번 법인 이사장을 상대로 단체교섭을 요구하여 법인에서는 각 병원장에게 소속 교직원의 지휘 통솔 및 책임경영을 실시하도록 하고 병원운영을 독립채산제로 전환하였음

○ 질의내용

-  법인의 정관에 각 병원장은 교직원을 지휘 통솔하여 병원의 업무를 총괄하며, 병원 경영을 책임지도록 하는 책임경영제도를 도입하고 사업자등록증의 대표자를 병원장으로 변경하였으며, 이사장이 각 병원 교직원의 근로조건 전부 또는 일부에 대하여 영향력․지배력을 행사하지 아니하는 경우에는 이사장이 아니라 각 병원장이 단체교섭 대상자가 아닌지

-  학교법인 이사장이 단체교섭 당사자인 사용자의 지위에서 벗어나기 위해서는 어떤 절차가 필요한지 회시바람

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 규정에 의하여 노동조합 대표자의 단체교섭 요구에 응하여야 할 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘․감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자라 할 것임.

2.  귀 질의의 내용만으로는 근로자의 임면권, 인사권, 근로자에 대한 지휘․감독 권한, 임금․근로시간 등 근로조건의 결정권 등의 행사주체가 누구인지 알 수 없어 판단하기 어려우나, 귀 학교법인의 정관이나 인사관리규정 등 관련 규정에 의해 법인 산하 병원장에게 이러한 권한이 부여되어 있다면 당해 병원장이 단체교섭에 응하여야 할 사용자라 할 수 있으나, 그렇지 아니하다면 학교법인 이사장이 노동조합의 교섭요구에 응하여야 할 것임.

(노동조합과-983, 2004. 4. 12)

※ 노동조합법 제33조제1항 본문, 제39조제3호(현행법 제29조제1항 및 제81조제3호)소정의 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘․감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다【대법원 1995.12.22. 선고 95누3565】

국립대학교의 시간강사가 가입한 노동조합의 단체교섭 요구에 응해야 하는 사용자는 누구인지 여부

질 의

○  대학에 출강하는 시간강사들이 주축이 되어 조직한 한국△△노동조합은 내부조직으로 대학별 분회를 결성하고 분회가 설치된 개별 대학에 단체교섭을 요구하고 있음

○  단체교섭 요구사항 중 시간강사의 대우, 강의조건 및 복지에 관한 사항은 국립대학교가 자구적인 노력으로 개선을 도모할 수 있으나, 노동조합이 단체협약을 통해 궁극적으로 추구하는 경제적 처우의 향상과 안정적인 고용 및 임금의 보장은 국고의 강사료 재정과 관련된 사안으로서 개별 국립대학교의 총장이 교섭하거나 결정할 수 없는 사항이라고 판단됨

○  단체협약 체결 당사자가 국립대학교의 교무를 통괄하는 총장이 되어야 하는지, 국립 대학교 설립․운영의 주체인 국가를 대표하여 국립대학교를 지도․감독하는 중앙행정기관의 장이 되어야 하는지 여부에 대해 질의함

회 시

1.  노동조합의 단체교섭 및 단체협약 체결 요구에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자를 의미하며 통상 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자를 말한다 할 것임.

2.  귀 질의의 경우 귀 대학교의 총장이 시간강사 채용의 당사자로서 시간강사의 대우, 강의조건 및 복지에 관한 사항을 결정할 권한을 갖고 있는 경우라면, 달리 볼 사정이 없는 한 비록 시간강사의 강사료 등의 결정․지급에 있어 예산에 의한 제한을 받는다 하더라도 귀 대학교의 총장이 시간강사의 근무조건 등과 관련한 노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 할 사용자의 지위를 가진다 할 것임.

(노동조합과-3012, 2004. 10. 21)

초․중․고등학교 급식실에 종사하는 일용직 조리사가 가입한 노동조합의 단체교섭 당사자

질 의

○  △△교육감 행정권한의 위임에 관한 규칙 제7조에 의거 도내 각급학교(초․중․고) 학교장은 일용직 임용 및 관리에 관한 권한을 교육감으로부터 위임받아 일용직 조리사를 1년 단위로 근로계약을 체결하여 채용하고, 출․퇴근, 근로시간과 휴가 등 복무상황을 점검․확인하며 업무에 대한 지시를 하고 있음

○  일용직 조리사의 인건비는 학교별로 학교운영위원회의 심의를 거쳐 학부모가 부담하며 이를 학교장이 학교회계에 예산 편성하여 집행하고 있으나, 학부모 부담 경감 차원에서 일부 초등학교의 일용직 조리사 1명에 대한 인건비(총 292명)는 교육특별회계에서 학교회계로 지원하여 주고 있음

○  최근 정부의 ‘비정규직 처우개선 대책’ 발표 이후 일용직 조리사 200여명이 ◯◯지역일반노동조합에 가입하여 임금에 대한 단체교섭을 요구하고 있는바, 이와 같은 요구에 응하여야 할 교섭 당사자는 누구인지(학교장인지 또는 인건비를 부담하는 학부모인지, 아니면 이를 일부 지원하는 교육감 또는 교육인적자원부장관인지 여부)

회 시

1.  노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자를 의미하며 통상 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자를 말한다 할 것임.

2.  귀 질의와 같이 각 초․중․고등학교의 장이 근로계약에 의해 당해 학교 급식실에 종사하는 일용직 조리사를 채용하고 근로시간과 임금, 휴가 등 근로조건 기타 조리사 대우에 관한 사항을 결정하며 구체적인 업무 지시를 하고 있는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한, 비록 이들에 대한 인건비를 학부모가 부담하거나 일부를 자치단체에서 지원하고 있다 하더라도 조리사가 가입한 노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 각급 학교장이 된다 할 것임. 다만, 각급 학교장이 수백 명에 달하는 등의 사정을 감안할 때 당해 학교장들은 원활한 단체교섭을 위하여 대표자를 선정, 단체교섭을 위임하는 등의 방법으로 노동조합과 단체교섭을 실시하는 것이 바람직할 것임.

(노동조합과-3043, 2004. 10. 25)

법인의 전무이사가 단체교섭 및 단체협약 체결의 당사자가 될 수 있는지 여부

질 의

○  2004. 12월 ◯◯법의 개정으로 ◯◯중앙회 회장은 종전 상임에서 비상임으로 바뀌고 주된 직무가 구성원의 권익증진을 위한 대외활동으로 전환됨에 따라

-  ◯◯중앙회 정관 및 관계규정에 의거 ◯◯중앙회의 전무이사가 종전에 중앙회 회장이 담당하던 채용․승진․이동, 급여, 복리후생 등 소속 근로자의 근로조건 결정권한을 행사하고 있음

○  위와 같이 관련법과 정관의 개정된 경우 ◯◯중앙회 전무이사가 단체교섭 및 단체협약 체결 당사자가 될 수 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법상 노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 할 당사자로서의 사용자는 사업주(개인기업의 경우 사업주 개인, 법인의 경우 법인 그 자체)라고 할 수 있으며, 사업주가 법인인 경우 통상적으로 법인을 대표하는 임원이 노동조합과 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다고 할 것임.

2.  귀 질의의 내용과 같이 2004. 12. 31. 개정된 ◯◯법과 ◯◯중앙회 정관 및 관계규정에 의거 ◯◯중앙회의 전무이사가 종전에 중앙회 회장이 담당하던 채용․승진․이동, 급여, 복리후생 등 소속 근로자의 근로조건 결정권한을 행사하도록 규정되어 있는 경우라면, 달리 볼 사정이 없는 한 동 전무이사가 법인인 ◯◯중앙회를 대표하여 노동조합과 단체교섭을 하고 단체협약을 체결한 권한을 가진다고 보아야 할 것임.

(노사관계법제팀-384, 2005. 10. 27)

2. 단체교섭 권한의 위임

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제29조(교섭 및 체결권한) ②노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체교섭의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다. ③노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다. 시행령 제14조(교섭권한 등의 위임통보) ①노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “노동관계당사자”라 한다)는 법 제29조제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임하는 경우에는 교섭사항과 권한범위를 정하여 위임하여야 한다. ②노동관계당사자는 법 제29조제3항의 규정에 의하여 상대방에게 위임사실을 통보하는 경우에 다음 각 호의 사항을 포함하여 통보하여야 한다. 1. 위임을 받은 자의 서명(위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자의 성명) 2. 교섭사항과 권한범위 등 위임의 내용

단체교섭권한을 위임한 경우 당해 노동조합의 단체교섭권한 존재여부

질 의

◯◯지역택시노동조합에서 단체교섭 및 체결권한을 상급단체에 위임한 후, 동 위임사안을 철회하지 않은 상태에서 임금협약을 체결한 경우, 위 임금협약서가 효력이 있는지 여부

회 시

1.  단체교섭 권한의 ‘위임’이라고 함은 노동조합이 그 조직상의 대표자 이외의 자에게 그 조합 또는 조합원을 위하여, 그 조합의 입장에서 사용자측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 그 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 그 수임자의 단체교섭 권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 보아야 할 것임(대법원 1998.11.13. 선고 98다20790 참조).

2.  귀 질의의 경우와 같이 단위 노동조합이 당해 노동조합이 가입한 상급단체인 연합단체에 단체교섭권을 위임한 경우라도 이를 철회하지 아니한 상태에서 단위 노동조합의 대표자가 직접 사용자와의 정상적인 교섭을 거쳐 단체협약을 체결하였다면 동 협약의 효력을 부인할 수 없을 것이며, 이 경우 체결된 단체협약의 유효기간중 노사당사자는 이를 성실히 이행할 의무가 있음.

(노조 01254-109, 1999. 10. 19)

※ 구 노동조합법(1996.12.31. 법률 제5244호로 폐지) 제33조제1항(현행법 제29조)에서 규정하고 있는 단체교섭권한의 ‘위임’이라고 함은 노동조합이 조직상의 대표자 이외의 자에게 조합 또는 조합원을 위하여, 조합의 입장에서 사용자 측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 수임자의 단체교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것이며, 같은 조 제2항의 규정에 따라 단위노동조합이 당해 노동조합이 가입한 상부단체인 연합단체에 그러한 권한을 위임한 경우에 있어서도 달리 볼 것은 아니다【대법원 1998.11.13. 선고 98다20790】

단체교섭 및 협약체결권을 분리 위임할 수 있는지 여부

질 의

△△지역노동조합장이 단체교섭권과 체결권을 우리회사 노조분회장에게 위임하면서 단체협약 내용 전부에 대하여 위임한 것이 아니라, 임금과 관련된 조항들을 제외한 나머지 조항에 대하여만 위임하였음.

1.  이와 같이 단체협약의 조항을 나누어서 부분적으로 권한 위임이 가능한 것인지

2. 또는 체결권은 위임치 아니하고 교섭권만 위임할 수 있는지

회 시

노동조합및노동관계조정법 제29조제2항에서는 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다고 규정하고 있고, 동법 시행령 제14조에서는 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임하는 경우에는 교섭사항과 권한범위를 정하여 상대방에게 위임사실을 통보하도록 정하고 있을 뿐 위임의 범위 등에 대하여는 별도의 제한규정을 두고 있지 아니하나, 단체교섭권 또는 협약체결권의 일부를 분리하여 위임하여야 할 합리적인 필요성이 인정되는 경우를 제외하고는 교섭의 원활화와 효율적인 운영 및 노사관계의 안정 등을 위하여 단체교섭 및 협약체결권 일체를 위임하는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-923, 2000. 10. 11)

당해 기업에서 면직된 자에게 교섭권을 위임할 수 있는지 여부

질 의

교섭권을 위임받은 상부단체의 교섭위원이 불법파업 등으로 면직처리된 자가 포함되어 있어 이의교체를 요구하며 교섭을 거부할 수 있는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제29조제2항은 “노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다”고 규정하고 있고, 교섭 또는 단체협약 체결권한을 위임받을 수 있는 자의 범위에 대하여는 동법상 제한규정을 두고 있지 않는 바, 사용자는 교섭 또는 단체협약 체결권한을 위임받은 자의 교섭요구에 성실히 응하는 것이 원칙임.

2.  다만, 동법 제30조제1항에서는 노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하지 않도록 규정하고 있으므로 노동조합의 교섭권한 위임이 신의성실의 원칙에 반하거나 권리남용에 해당되어 사회통념상 사용자에게 성실한 교섭의무를 기대하기 어려운 정도에 이르지 않아야 할 것임.

3.  따라서, 귀 질의와 같이 노동조합이 당해 사업(장)에서 해고된 자에게 교섭권을 위임하여 수임자의 활동경력, 당해 수임자와의 그간의 관계 등을 감안하여 정상적인 교섭이 어렵다고 판단되는 경우 사용자는 노동조합에 대하여 교섭권 위임의 철회 또는 수임자의 교체를 요구할 수 있을 것이며, 이를 이유로 한 교섭의 잠정적 거부는 정당한 교섭거부 사유로 볼 수 있을 것으로 사료 됨.

(노조 68107-405, 2001. 4. 4)

노동조합 대표자가 단체교섭 및 협약체결권자를 지명할 수 있는지 여부

질 의

파업에서 복귀한 노동조합과 사용자간 단체교섭이 교착된 상태에서 노동조합 내 임의조직인 수습대책위원회가 별도의 교섭단을 꾸려 사용자와 접촉하고 있어 아래와 같이 질의함

1.  노동조합 위원장이 교섭에 나설 수 없는 조건에서 단체교섭 및 협약체결권을 갖는 대표 교섭권자를 노동조합 위원장이 지명할 수 있는지

2.  노동조합 내에서 아무런 의결 절차 없이, 노동조합 위원장의 승인을 득하지 않은 채 활동하는 임의조직이 교섭권을 부분적으로라도 행사할 수 있는지 여부

3.  노동조합 위원장이 대표교섭권자를 지명함에도 불구하고 사용자 측이 교섭을 해태할 경우 부당노동행위가 성립하는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 규정에 의거 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한은 노동조합의 대표자에게 있는 것이므로 귀 질의의 수습대책위원회 등은 달리 볼 사정이 없는 한 교섭 및 단체협약을 체결할 권한이 없다고 할 것임.

2.  단체교섭은 노동조합의 가장 핵심적인 활동이며 교섭의 결과에 따라 조합원의 근로조건 기타 노동조합의 활동영역이나 방식 등에 큰 영향을 미치기 때문에 동법 제16조에서도 ｢단체협약에 관한 사항｣을 총회의 의결사항으로 규정하고 있으므로 단체교섭 권한의 위임은 조합원 총회(동법 제17조제1항의 규정에 의거 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 두고 있는 경우에는 대의원회)의 의결을 거쳐야 할 것임.

3.  한편, 동법 제81조제3호에서는 “노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 ‘정당한 이유없이’ 거부하거나 해태하는 행위”를 부당노동행위로 규정하고 있는 바, 사용자가 노동조합으로부터 교섭 및 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자의 교섭 요구에 대하여 이를 거부․해태하는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 부당노동행위에 해당될 수도 있을 것이나, 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 정당하게 위임받지 않는 자의 교섭 요구를 거부․해태하는 경우라면 이는 ‘정당한 이유’가 없다 하기 어려울 것임.

4.  따라서, 귀 질의의 경우 노동조합 위원장이 대표교섭권자로 지명하는 자의 교섭 요구를 사용자 측이 거부․해태하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는 노동조합 위원장이 대표교섭권자로 지명한 자가 동법 및 규약에서 정하는 적법한 절차와 방법에 따라 교섭 및 단체협약의 체결에 관한 권한을 정당하게 위임받았지 여부 등 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-518, 2002. 6. 15)

규약에서 위원장에게 단체교섭 위임 권한을 부여하고 있는 경우 총회의 의결없이 위원장 결정으로 단체교섭의 위임이 가능한지 여부

질 의

구 노동조합법 제33조제2항에서는 단위노동조합은 총회(또는 대의원회) 의결을 거쳐 가입한 연합단체인 노동조합에 교섭을 위임할 수 있다고 규정하였으나, 현행법에서는 위 조항이 삭제되었으므로 규약에 위원장이 필요한 경우 상급단체에 교섭권을 위임할 수 있다는 규정이 있는 경우에는, 총회에서 단체협약에 관한 사항인 단체교섭권 위임을 사실상 이미 의결을 거친 것으로 해석하여 위원장이 단체교섭 위임을 결정할 수 있다고 보는데 노동부의 견해는

※  규약 제54조(단체교섭) : 조합의 단체교섭의 대표자는 위원장이 된다. 다만, 노동조합및노동관계조정법 제29조제2항에 의거 위원장은 필요한 경우 상급단체에 그 교섭대표권을 위임 또는 공동교섭을 할수 있다.

회 시

1.  노동조합의 단체교섭 권한의 ‘위임’이라 함은 노동조합이 그 조직상의 대표자 이외의 자에게 그 조합 또는 조합원을 위하여, 그 조합의 입장에서 사용자 측과 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하는 것으로서, 노동조합은 노동조합및노동관계조정법과 규약 등이 정하는 바에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임할 수 있을 것임.

2.  따라서, 단체교섭의 위임에 관하여 규약에 별도로 규정하고 있지 않은 경우라면 조합원 총회(또는 대의원회)의 의결을 거쳐 교섭권을 위임하는 것이 타당할 것이나, 귀 질의의 내용과 같이 규약에서 단체교섭의 위임에 관하여 위원장에게 교섭대표권을 위임을 할 수 있도록 규정하고 있는 경우라면 규약에서 정하는 바에 따라 위원장이 상급단체에 교섭권을 위임한 경우 다른 사정이 없는 한 부당한 교섭위임이라고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-76, 2003. 2. 25)

단체교섭 및 단체협약 체결 권한의 제3자 위임금지 조항을 단체협약에 둔 경우 이를 준수하여야 하는지 여부

질 의

○  △△노무법인이 ◯◯◯◯정보통신(주)로부터 단체교섭 및 체결권을 위임받아 총무팀장 등 회사측 관계자들과 교섭팀을 구성하여 노동조합과 단체교섭을 시작하였으나 노동조합에서는 “회사를 대표하는 교섭위원은 사장과 사장이 위촉하는 2급 이상(2급 대우 제외) 회사직원으로 하며, 조합을 대표하는 교섭위원은 위원장과 위원장이 위촉하는 자로 한다.”단체협약 제80조(교섭위원)제2항의 규정을 들어 교섭위임을 인정하지 않고 있음

○  노동조합및노동관계조정법과 공인노무사법에 의하면 사용자는 공인노무사에게 단체교섭 권한을 위임할 수 있음에도 불구하고 노동조합에서 이를 부정하는 것이 정당한지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제29조제2항의 규정에 의거 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 제3자에게 위임할 수 있으나, 단체협약에 이른 바 ‘제3자 위임금지 조항’을 두고 있는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 이에 따라야 할 것임.

2.  다만, 귀 질의의 경우와 같이 ‘회사를 대표하는 교섭위원은 사장과 사장이 위촉하는 2급 이상 회사직원으로 한다’는 요지의 단체협약의 규정을 두고  있는 경우 사용자 측은 원칙적으로 동 규정의 취지에 따라 교섭위원을 구성하여야 할 것이나, 동 규정을 제3자에게 교섭권한을 위임하지 않는다는 취지로 볼 것인지 여부에 대하여는 다툼이 있을 수 있는 바, 이 경우에는 단체협약의 체결경위 등을 감안하여 노사 당사자가 협의․결정하여야 할 것이며, 노사간 해석 또는 이행방법에 관하여 의견의 불일치가 있는 때에는 관할 노동위원회에 그 해석 및 이행방법에 관하여 견해를 요청하여 해결할 수 있을 것임.

(노동조합과-648, 2004. 3. 15)

규약에 단체교섭 및 단체협약 체결권한을 노동조합 산하기관에 위임 또는 복위임을 명시하고 있는 경우 그 효력이 있는지 여부

질 의

○  산업별노동조합이 단체교섭의 위임 절차를 간소화하고 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 노조 산하 사업장단위에 설치된 분회의 단체교섭 및 단체협약 체결권한을 노조 대표자가 개별적으로 위임하는 대신 그 분회를 관장하는 해당 지역본부장이 갖도록 규약으로 규정할 경우 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항에 위배되는지 여부

○  이와 같이 규약에 의거 교섭 및 체결권한을 확보한 지역본부장이 산하 분회장에게 재위임할 수 있도록 조합규약에 규정할 경우 재위임의 효력

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제29조제2항의 규정에 의거 노사 당사자는 교섭 및 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임할 수 있는 바, 귀 노동조합의 경우와 같이 교섭 상대방인 사용자가 다수인 관계로 사용자와 단체교섭을 할 때마다 산하기구 대표자에게 개별적으로 교섭 및 체결권을 위임하는 절차를 간소화하고 조합업무를 효율적으로 수행하기 위하여 규약에 위임조항을 두어 교섭 및 체결권을 귀 노동조합 산하 지역본부장에게 위임하더라도 동법 제29조제1항 위반으로 보기는 어려울 것임.

2. 동법에 교섭 및 체결권의 복위임에 대한 별도 규정은 없으나 민법의 복위임의 법리를 준용하여 위임인인 노동조합이 이를 허용하는 경우에는 복위임도 가능하다고 할 것이므로, 귀 노동조합이 산하 지역본부장에게 교섭 및 체결권을 위임하고 수임인인 산하 지역본부장이 필요한 때에는 사업장 단위 분회장에게 다시 교섭 및 체결권을 위임할 수 있도록 규약에 규정하는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 귀 노동조합이 복위임을 허용하는 의사표시로 보아야 할 것임.

3.  다만, 이와 같이 규약에 위임조항을 둔 경우에도 동법 제29조제3항의 규정에 따라 상대방에 이를 통보하여 노사간 교섭 및 체결권 위임에 따른 다툼이 없도록 하여야 할 것임.

(노동조합과-1132, 2005. 4. 19)

3. 단체교섭의 대상

비조합원인 비정규직 근로자에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되는지 여부

질 의

정규직과 비정규직이 공존하는 사업장에서 비정규직 노동자들의 임금 및 근로조건 등으로 인해 조합원들의 임금 및 근로조건 등이 심각한 악영향을 받고 있으며, 고용불안이 예견되고 있는 상황에서 비조합원인 비정규직 문제가 단체교섭의 대상이 될 수 있는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제29조제1항은 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다라고 규정하고 있으므로 당해 노동조합의 조합원이 아닌 자에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없는 것이 원칙임.

2.  따라서, 귀 질의의 비정규직이 비조합원인 경우라면 노동조합의 조합원으로서 자격을 취득하게 함으로써 당해 노동조합의 대표자는 비정규직의 근로조건에 대하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있을 것임.

(노조 68107-674, 2001. 6. 9)

경영권 양도, 회사 이전이 단체교섭의 대상이 되는지 여부

질 의

택시회사가 노동조합의 동의없이 경영권을 양도하였음

1.  경영권 양도․양수시 근로조건과 관계되는 부분에 대해서는 노동조합의 동의를 받아야 하는지

2. 회사가 타지역으로 이전시 노동조합의 동의를 받아야 하는지

회 시

1.  현행 노동관계법에서 근로자의 노동3권을 보장하고 있듯이 사유재산권을 보장하는 헌법 제23조에 의거 기업운영에 관한 관리 경영권(인사권 포함)은 재산의 관리와 유기적 일체성을 유지하여야 한다는 점에서 당연한 사용자의 고유한 권한으로 인정하여야 할 것인 바, 인사 및 기업의 경영관리는 기업주체로서의 사용자의 책임하에 행하여지는 사항으로서 단체교섭의 대상이 될 수 없고 이러한 인사․경영권의 본질적인 사항에 관한 노동조합의 교섭요구에 대하여 사용자가 교섭을 거부하여도 부당노동행위가 성립되지 않는 것임.

2.  귀 질의에서 언급된 경영권의 양도나 회사의 타지역 이전의 결정 그 자체는 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당한다 할 것이므로 단체교섭 사항이 될 수 없는 것이 원칙이므로 노조의 동의가 없다 하여 경영권 양도나 회사이전이 무효가 되는 것은 아니며, 다만 경영권 양도나 회사 이전과 관련한 고용문제, 이주비 지원 등 근로조건과 직접적인 관련되는 사항은 그 한도 내에서 교섭대상이 될 수 있을 것임.

(노조 68107-1200, 2001. 11. 2)

임의적 교섭사항과 의무적 교섭사항의 차이

질 의

임의적 교섭사항과 의무적 교섭사항과의 차이 및 표현의 근거, 임의적 교섭사항에 대한 파업의 정당성 유무

회 시

1.  현행 노동조합및노동관계조정법 제2조제5호의 규정에 의해 노동쟁의의 대상은 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타의 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항으로 규정하고 있으며, 동법 제29조제1항은 노동조합의 대표자는 노동조합과 그 조합원을 위하여 교섭하고 협약을 체결할 권한을 가진다고 규정할 뿐, 단체교섭의 대상에 대하여는 명시적으로 규정하고 있지 않고 있으나, 일반적으로 사용자에게 교섭의무가 있는 사항을 ‘의무적 교섭사항’이라고 하고, 사용자에게 교섭의무가 없는 사항을 ‘임의적 교섭사항’이라고 분류하며, 의무적 교섭사항에 관하여는 노동조합이 단체교섭을 신청하는 경우에 사용자 측은 이에 성실하게 응할 의무가 있고 쟁의행위의 정당한 목적으로 인정되나, 임의적 교섭사항에 관하여는 사용자가 교섭의무는 없지만 임의로 교섭에 응하여 단체협약을 체결한 경우에 한하여 구속력을 갖게 되며 쟁의행위의 정당한 목적으로 인정되지 않는 것임.

2.  이러한 견해는 비록 법률상 명문의 규정에 의해 정의되어지는 사항은 아니나 학설상 다수설의 입장이며, 대법원(대법원 1996.2.23. 선고 94누9177 참조)도 이러한 입장을 견지하고 있음을 참고하시기 바람.

(노조 68107-33, 2002. 1. 12)

교대 근무자의 근무형태 변경이 단체교섭 대상이 되는지 여부

질 의

주 5일 근무제에 대비하여 회사에서 교대근무자의 근무 형태를 4조 3교대에서 5조 3교대로 변경을 추진하고 있는 바, 이와 같은 교대 근무자의 근무형태 변경이 단체교섭 대상이 되는 지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법상 단체교섭의 대상에 대하여는 명시적인 규정을 두고 있지 아니하나 단체교섭은 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 교섭하는 것이므로 단체교섭 대상은 사용자의 처분권한 범위 내의 사항으로서 근로조건의 결정과 관련되며 집단적인 성격을 띄어야 할 것임.

2.  귀 질의의 경우 ｢교대근무자의 근무형태를 4조 3교대에서 5조 3교대로 변경｣은 근로조건의 결정에 관한 사항으로 볼 수 있으므로 달리 볼 사정이 없는 한 단체교섭의 대상이 된다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-638, 2002. 7. 29)

회사의 일부사업을 매각하는 경우 고용안정 문제 등이 단체교섭 대상에 해당되는지 여부

질 의

○  회사의 일부사업을 매각하게 되자 노동조합은 사업매각에 따른 고용문제 등에 대해서 단체교섭을 하자고 요구하고 있는 바, 이와 같은 사업매각에 따른 고용문제 등이 의무적 교섭대상인지 여부(단체협약에는 사업매각에 대한 관련 규정이 없음)

○  설령 의무적 교섭대상이라 하더라도 평화의무가 있는 단체협약 유효기간 중에 응해야 하는지

○  회사 매각이 중대한 사정변경에 해당되어 노동조합의 교섭에 응해야 한다면, 노동조합이 교섭 결렬을 이유로 파업에 돌입할 수 있는지 여부

회 시

1.  단체교섭의 대상에 대하여는 노동조합및노동관계조정법상 구체적으로 정하고 있진 않으나, 단체교섭의 목적이 근로조건을 유지․개선하는데 있는 것이므로 인사․경영권에 속하는 사항이라 할지라도 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 경우에는 단체교섭의 범위에 포함될 수 있는 것임. 다만, 인사․경영권에 속하는 사항이 근로자의 근로조건 등과 관련되어 있는 경우라 하더라도 기업의 관리․운영에 관한 본질적인 사항은 경영주체의 의사에 맡겨져야 할 것이므로 이와 같은 사항에 대하여는 사용자가 반드시 교섭에 응하여야 할 의무가 있다고 보기는 어려울 것임.

2.  귀 질의에서 언급된 회사의 매각 그 자체는 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당한다 할 것이므로 단체교섭 사항이 될 수 없는 것이 원칙이나, 회사의 매각과 관련한 고용문제 등 근로조건과 직접적인 관련되는 사항은 그 한도 내에서 교섭대상이 될 수 있을 것임.

3.  한편, 노사가 합의 체결한 단체협약은 그 유효기간동안 노사 공히 이를 성실히 이행하여야 하는 것이며, 노사 당사자는 동 유효기간 중에 이의 변경․폐지를 요구할 수 없는 것이 원칙이므로, 사회적․경제적 여건의 변화 또는 법률의 개정 등으로 인하여 단체협약의 수정이 불가피한 경우에 해당하지 않는 한 단순히 협약에 누락되었다는 사실만으로 노동조합의 교섭요구에 대해 사용자가 반드시 응하여야 한다고 보기는 어려울 것임.

4.  노동관계 당사자는 단체협약의 유효기간 중 이를 성실히 준수하여야 하는 이른바 평화의무를 지므로, 단체협약의 유효기간중 이의 변경․폐지를 목적으로 한 쟁의행위는 정당한 것이라 할 수 없을 것임.

(노조 68107-900, 2002. 12. 2)

노동조합이 다수 조합원으로부터 연봉액 협상을 위임받은 경우 조합원의 연봉협상이 단체교섭 대상이 되는지 여부

질 의

○  연봉제로 급여를 산정하는 조합원(10명)이 연봉협상을 노동조합에 위임하고 노동조합이 개별 조합원의 구체적인 연봉액 산정 및 연봉 인상률에 대해 일괄적으로 임금교섭을 요구하고 있음

○  해당 조합원에 대한 연봉계약은 적법한 절차(취업규칙 변경, 당사자 동의 노사합의)을 거쳐 체결되었고, 개인별 연봉금액이 다른 상태에서 노동조합과 집단적인 임금교섭 방식에 연금협상을 하는 경우 개인별 연봉액 노출 등 인사노무관리상 상당 문제점이 예견되는 바, 이와 같은 연봉협상이 단체교섭 대상이 되는지 여부와 당사에서 이를 거부할 경우 부당노동행위에 해당되는지 여부

회 시

1.  귀 질의의 내용만으로는 연봉계약 및 단체협약의 내용 등 구체적인 사실관계를 정확히 알 수 없어 판단하기 어려우나, 노동조합이 소속 조합원에 대한 연봉제의 구성․내용 및 연봉산정 절차․방식 등 조합원들에게 공통적으로 적용되는 일반적인 사항에 대해서는 사용자에게 교섭을 요구할 수 있을 것임.

2.  다만, 개별 조합원이 본인의 연봉액 산정 등 연봉협상에 관한 사항을 노동조합에 위임하고 노동조합이 동 위임에 기초하여 사용자와 개별 조합원의 연봉액에 관해 협상하는 문제라면 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합및노동관계조정법에서 규정하고 있는 노동조합과 사용자와의 교섭에 관한 문제라고 보기는 어려울 것으로 사료됨.

3.  따라서, 상기 제2항의 위임에 기초하여 노동조합이 개별조합원의 연봉액의 협상 요구에 대해 사용자가 이를 거부․해태하는 행위를 노동조합및노동관계조정법 제81조제3호에서 규정하고 있는 사용자의 부당노동행위로 보기는 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-85, 2003. 3. 3)

비정규직 직원에 대한 근속기한의 폐지 또는 연장 등에 관한 사항이 단체교섭의 대상인지 여부

질 의

○  당사는 탄력적인 인력운용 등 경영상 필요에 의하여 취업규칙(계약직및파트타이머운용준칙)에 비정규직 직원(계약직, 파트타이머 등 기한의 정함이 있는 근로자)의 근속기한(현재 최장 5년)을 정하고 있으며, 신규채용 및 재 계약시 동 내용이 고지되어 근속기한이 제도화 되어 있고, 당사 비정규직 직원을 주축으로 설립된 노동조합은 비정규직의 근속기한의 폐지 또는 연장을 주장하며 동 사안에 대한 단체교섭을 요구하고 있음

○  이와 같은 노동조합의 요구에 대해 당사는 비정규직 근로자에 대한 근속기한의 정함 또는 변경은 인사․경영권에 관한 사항으로서 사용자의 고유권한이므로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 판단하고 있는 바, 비정규직 직원에 대한 근속기한의 폐지 또는 연장 등에 관한 사항이 단체교섭의 대상인지 여부

회 시

1.  단체교섭 대상에 대하여는 노동조합및노동관계조정법에 구체적으로 정하고 있지 아니하나, 단체교섭의 목적이 근로조건을 유지․개선하는데 있는 것이므로 인사․경영권에 속하는 사항이라 할지라도 근로자의 근로조건과 밀접하게 관련된 경우에는 그 범위 내에서 단체교섭의 대상이 될 수 있다고 봄.

2.  귀 중앙회에서 탄력적인 인력운용 등 경영상 필요에 의하여 취업규칙에 계약직 등 비정규직 근로자에 대하여 근로계약기간을 1년 이내로 하되 재계약을 하더라도 통산 근로기한이 5년을 초과하지 못하도록 정하고 있고, 동 비정규직 근로자로 조직된 노동조합에서 이와 같은 근속기한(5년)의 폐지 또는 연장을 주장하며 단체교섭을 요구하는 경우라면, 비록 탄력적인 인력운용 등 경영상 필요가 있다 하더라도 단기적으로 근로계약기간을 갱신하는 계약직 등 비정규직 근로자에게 근속기한은 직접적이고 중요한 근로조건이라고 할 수 있으므로 이의 폐지 또는 연장은 단체교섭의 대상으로 볼 수 있을 것으로 사료됨.

(노조 68107-583, 2003. 11. 15)

공장부지 매입이 단체교섭 대상이 되는지 여부

질 의

○  당사는 거래처에 제품을 원활하게 납품하기 위해 거래처 인근에 2001년부터 현지공장을 임차하여 하도급자로 하여금 제품을 생산토록 하여 오다가 2004.7.29 기존 임차공장을 매입하여 종전과 같은 방법으로 제품을 생산해오고 있으나 조합원들이 우려하는 기존 공장의 폐쇄나 현지공장으로 이전 계획이 없는 상황임

○  노동조합은 2004년 단체협약을 체결한 후 2004.9월에 ‘현지공장 부지 인수 경위 및 공장 운영계획과 조합원 고용안정’ 등에 대하여 특별단체교섭을 요구하고 있음

○  당사는 공장매입은 경영권에 관한 사항으로서 단체교섭 대상이 될 수 없고, 설령 단체교섭 대상이 된다할지라도 단체협약 유효기간 만료일 (2006.3.31) 이전에는 교섭의 의무가 없으므로 노동조합의 교섭 요구를 거부하더라도 부당노동행위에 해당되지 않는다고 판단하고 있는데 이와 같은 노동조합의 단체교섭 요구가 단체교섭의 대상이 되는지 여부

회 시

1.  단체교섭의 대상에 대하여는 노동조합및노동관계조정법에 명시적인 규정을 두고 있지 아니한 바, 단체교섭의 목적이 근로조건을 유지․개선하는데 있는 것이므로 근로조건과 관련된 사항이 단체교섭의 대상이 되는 것이며 사용자의 고유한 경영권에 속하는 사항은 단체교섭의 대상이 되지 않는 것이 원칙임. 다만, 경영권에 속하는 사항도 근로조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다고 보아야 할 것이며, 이 경우에도 사용자의 경영에 대한 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

2.  귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확하게 회시하기 어려우나, 귀사가 수년전부터 거래업체 인근에 임차하여 사용하던 공장을 매입하여 종전과 같은 방법으로 생산활동을 하고 있을 뿐 기존 공장을 폐쇄하거나 그 생산물량 또는 시설을 신설 공장으로 이전하려는 계획 등 근로자 고용안정과 관련하여 아무런 변동사항이 없음에도 불구하고 당해 노동조합이 ‘공장부지 인수경위 및 공장운영계획’ 등에 대하여 추가 교섭을 요구하는 경우라면 사용자가 반드시 이에 응할 의무가 있다고 보기는 어려울 것임.

(노동조합과-2906, 2004. 10. 7)

4. 단체협약의 작성

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제31조(단체협약의 작성) ①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 날인하여야 한다. ②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다. ③행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.

노사간 잠정 합의된 사항을 단체협약으로 볼 수 있는지 여부

질 의

1.  임금 및 단체협약의 내용 중 매회 교섭시 합의사항을 교섭위원 전원(노사 양측 대표자 포함)이 서명 날인한 후 별도의 임금협약서, 단체협약신고서 등의 양식에 노사대표자가 서명․날인하는 별도의 체결절차를 거치지 않았을 경우 단체협약이 체결되었다고 볼 수 있는지

2.  임금 및 단체협약의 내용에 대해 노사 양측 교섭위원 전원(노사 양측 대표자 포함)이 실제적으로 참여 합의하고, 단지 합의문 확인을 노사양측 간사가 서명․날인한 경우 단체협약이 체결되었다고 볼 수 있는지

3.  매회 교섭시 합의내용을 ‘합의’로 하여 노사 양측 교섭위원 전원(노사 양측 대표자 포함)이 합의 서명․날인한 후 조합운영 규약에 의한 조합원 찬반투표결과 부결되었을 경우 노조의 재교섭 요구가 합법적인지

4.  회사가 재교섭 요구에 응하지 않을 시 노조가 동건으로 파업을 할 경우 본 파업이 합법적인지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제30조제1항은 “노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니 된다”고 규정하고 있고, 동조 제2항은 “노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다”라고 규정하고 있을 뿐 단체교섭 진행절차 및 방법 등에 대하여는 명시적인 규정을 두고 있지 않은 바, 교섭의 일시․장소․교섭인원수․진행절차 및 방법 등에 관한 사항은 노사가 협의하여 결정하여야 할 것임.

2.  단체협약은 동법 제31조제1항의 규정에 의거 권한 있는 노사당사자가 교섭을 하고 합의된 교섭결과를 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명․날인하여야 그 효력이 인정되는 것임. 따라서 귀 질의의 경우 단체교섭 과정에서 노사양측 교섭위원이나 간사가 교섭시 마다 합의한 사항을 서면으로 작성하여 서명․날인한 경우, 서명․날인한 노사양측의 당사자가 단체협약을 체결할 수 있는 정당한 권한을 가진 자라면 동법상 단체협약으로 볼 수 있을 것이나 서명․날인한 노사 당사자의 협약체결권이 없는 경우라면 교섭과정에서 노사간에 잠정합의된 사항을 확인하기 위하여 문서를 작성한 것에 불과하여 동법상의 단체협약을 체결한 것으로는 보기 어려울 것임.

3.  또한, 동법 제31조제1항의 규정에 의해 유효하게 체결된 단체협약은 그 유효기간동안 노사 모두 이를 성실히 이행하여야 하는 것인 바, 중대한 사정변경이 없는 한 노동조합이 단체협약의 유효기간중 이의 변경․폐지를 위한 단체교섭을 요구하는 경우 사용자가 이를 거부하더라도 부당노동행위에 해당하지 않을 것으로 사료되며, 이를 이유로 한 쟁의행위도 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

(노조 68107-717, 2001. 6. 22)

노동조합 대표자가 서명 날인 후 회사 대표이사에게 전달한 단체협약의 효력

질 의

노동조합 대표자가 작성하여 회사 대표이사를 수신인으로 하여 전달할 “노동조합가입 관련 약정서”가 단체협약으로서 효력이 있는지 여부

- 갑설：동 약성서는 노동조합 위원장만 서명하고 회사 대표이사의 서명이 없는 노동조합 일방의 약속에 불과할 뿐 단체협약으로서 효력이 없음

- 을설：단체협약이 집단적 계약이라는 점 이외에는 계약의 성격을 부정할 수 없는 바 일방(노동조합)이 상대방(사용자)에게 특정 사안을 준수할 것을 약정하고 상대방이 이를 수용하였다면 합의서의 효력이 인정되므로 단체협약으로서 효력이 인정됨.

회 시

1.  단체협약이라 함은 “합의서”, “협정서”, “각서” 등 명칭 여하를 불문하고 노동조합및노동관계조정법 제31조제1항의 규정에 의거 권한 있는 노사 당사자가 교섭을 하고 합의된 교섭결과를 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인한 것을 의미한다 할 것이며, 이 경우 진정성․명확성이 담보된다면 기명날인 등을 하더라도 효력이 인정된다고 보아야 할 것임(대법원 2002.8.27. 선고 2001다79457).

2.  귀 질의에서 언급하고 있는 “노동조합가입 관련 약정서”가 단체교섭의 당사자 어느 일방만이 서면으로 작성하여 서명날인(기명서명)하고 당사자 다른 일방의 서명날인이 없는 경우라면 이의 민사상 효력 여부는 별론으로 하고 동법 제31조제1항의 규정에 의한 단체협약이라 하기는 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-67, 2003. 2. 21)

※ 단체협약을 문서화하고 당사자 쌍방의 서명날인을 하도록 규정한 노동조합및노동관계조정법 제31조제1항의 취지는 단체협약이 규율대상으로 하고 있는 노사관계가 집단적․계속적이라는 점을 고려하여 체결당사자를 명백히 함과 동시에 당사자의 최종적인 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성과 명확성을 담보하려는 데 있다고 할 것이므로 단체협약의 진정성과 명확성이 담보된다면 단체협약의 당사자 쌍방이 서명날인을 하지 아니하고 기명날인을 하였다고 하더라도 그 단체협약이 위 강행법규에 위반하여 무효라고 할 수는 없다【대법원 2002.8.27. 선고 2001다79457】

노동조합이 아닌 근로자 대표와 체결한 임금 및 단체협약의 효력

질 의

○  당사는 근로자 전원(150여 명)이 2년에 한번씩 근로자의 직접․무기명 투표로 근로자 대표를 선출하고 회사는 근로자 대표와 임금 및 단체협약을 체결하여 시행하고 있음

○  최근 낙선한 근로자 등 수십명이 소수의 노동조합을 설립하여 근로자 대표와 회사가 체결한 단체 및 임금협약은 효력이 없다고 주장하며 단체교섭을 요구하고 있는 바, 당사가 이미 근로자 대표와 체결한 임금 및 단체협약의 효력은 없는 것인지 여부와 새로 설립된 노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 하는지 여부에 대해 질의함

회 시

1.  단체협약이라 함은 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항 및 제31조제1항의 규정에 의거 노동조합과 사용자가 적법한 절차와 방법에 따라 합의 체결한 것을 말하는 것으로서 사용자가 노동조합이 아닌 투표에 의해 선출된 근로자대표와 임금 등에 관하여 체결한 협정은 법률상의 그 효력 여부에 대하여는 별론으로 하더라도 동법 제31조제1항의 규정에 의한 단체협약이라고 보기는 어려울 것임.

2.  한편, 새로이 설립한 노동조합은 소속 조합원의 근로조건, 노조와 회사의 권리와 의무 등에 관한 사항에 대하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있는 것으로, 사용자가 임금 등에 관해 근로자대표와 체결한 협정을 이유로 다른 정당한 사유없이 노동조합의 단체교섭 요구를 거부하는 경우에는 동법 제81조제3호의 부당노동행위에 해당될 수 있을 것임.

(노조 68107-119, 2003. 3. 18)

재단법인 이사장의 직인을 날인하지 않고 이사장이 직접 서명한 단체협약의 효력

질 의

1.  재단법인 이사장이 노동조합 대표자와 단체협약을 체결하면서 이사장 직인을 날인하지 아니하고 서명을 한 경우 그 단체협약의 효력은 있는지

2.  법인 정관에 이사장은 법인을 대표하고 제반사무를 총괄하며, 상임이사는 이사장을 보좌하고 이사장으로부터 위임받은 법인의 업무를 처리한다고 규정되어 있고 정관 하위규정에는 이사장은 상임이사에게 법인의 제반업무(직원에 대한 인사권, 징계권, 예산집행권 등)를 위임한다고 명시되어 있는 경우 이사장이 노동조합 대표자와 체결한 단체협약은 유효한지 여부

회 시

1.〈질의 1〉에 대하여

노동조합및노동관계조정법 제31조제1항은 단체협약을 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인토록 규정하고 있는 바, 이는 단체협약 체결 당사자를 명백히 함과 동시에 당사자의 최종적인 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성과 명확성을 담보하려는 데 그 취지가 있다고 할 것이므로(대법원 2002.8.27. 선고 2001다79457 등 참조), 귀 질의내용과 같이 단체협약 체결 당사자를 기명하고 그 대표자가 서명(싸인)하여 단체협약의 진정성과 명확성이 담보되는 경우라면 단순히 날인하지 않았다는 이유만으로 그 효력을 부인할 수는 없을 것으로 사료됨.

2.〈질의2〉에 대하여

재단법인 정관에 이사장은 법인을 대표하고 제반 사무를 총괄하도록 규정되어 있는 등 이사장이 그 법인의 대표자라면 비록 그 권한 일부가 내부적으로 상임이사에게 위임되어 있다 할지라도 달리 볼 사정이 없는 한 이사장은 노동조합과 단체교섭 및 단체협약을 체결할 권한을 행사할 수 있다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-364, 2003. 7. 15)

※ 단체협약을 문서화하고 당사자 쌍방의 서명날인을 하도록 규정한노동조합및노동관계조정법 제31조제1항의 취지는 단체협약이 규율대상으로 하고 있는 노사관계가 집단적․계속적이라는 점을 고려하여 체결당사자를 명백히 함과 동시에 당사자의 최종적인 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성과 명확성을 담보하려는 데 있다고 할 것이므로 단체협약의 진정성과 명확성이 담보된다면 단체협약의 당사자 쌍방이 서명날인을 하지 아니하고 기명날인을 하였다고 하더라도 그 단체협약이 위 강행법규에 위반하여 무효라고 할 수는 없다【대법원 2002.8.27. 선고 2001다79457】

단체협약과 별도로 체결한 임금협약이 행정관청에 신고대상인지 여부

질 의

노조법 제31조에 의하면 단체협약을 체결한 노사 당사자는 단체협약 체결일로부터 15일 이내에 쌍방이 연명으로 행정관청에게 신고하여야 한다고 규정되어 있는 바, 단체협약과 별도로 체결한 임금협약도 신고대상인지 여부

회 시

단체협약은 노동조합및노동관계조정법 제31조제1항의 규정에 의거 권한있는 노사 당사자가 단체교섭의 결과 합의한 내용을 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명․날인한 협정서를 일컫는 바, 질의하신 “임금협약”이 조합원의 근로조건 등에 관하여 노사가 교섭 후에 합의한 결과를 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명함으로써 체결된 경우라면 그 명칭여하에 관계없이 법 소정의 단체협약에 해당된다고 보아야 할 것임. 이 경우 단체협약의 당사자는 동법 제31조제2항 규정에 따라 체결일로부터 15일 이내에 이를 행정관청에 신고하여야 할 것임.

(노동조합과-3315, 2004. 11. 25)

노사 대표자가 서명날인한 회의록이 단체협약에 해당되는지

질 의

○  매회 교섭을 할 때 마다 합의사항을 노조 교섭대표자와 단체교섭․체결권을 가진 회사 대표이사가 서명한 회의록을 작성하였다면 단체협약이 체결되었다고 볼 수 있는지

○  단체협상을 종료하고 조인식을 앞둔 상태에서 합의사항이 사용자에게 불리하다는 이유로 회사의 회장이 교섭대표자를 포함한 교섭위원들을 문책 경질한 후 노조에게 재교섭을 요구하는 것이 적법한 것인지 또한 노조는 이와 같은 재교섭을 거부할 수 있는지 여부

○  회사가 노사간 합의내용을 인정하지 않으면서 재교섭을 주장할 때 이를 이유로 노동조합이 적법한 절차를 거쳐 쟁의행위를 할 경우 적법한지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제31조 규정에 의거 단체협약은 “합의서”, “협정서” 등 명칭에 관계없이 정당한 권한을 가진 노사 당사자가 단체교섭을 통하여 합의한 내용을 서면으로 작성하여 서명날인하여야 그 효력이 인정된다 할 것임.

2.  귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확하게 회시하기 어려우나, 노사 당사자가 단체교섭 결과에 대하여 수차 회의록을 작성하여 서명날인한 경우 이와 같은 회의록은 교섭결과를 당사자가 확인해 둠으로써 향후 다툼의 소지를 제거하려는 의미가 있다 할 것이나, 회의록 작성으로 단체협약 체결을 갈음하기로 노사가 합의했다는 등의 달리 볼 사정이 없는 한 회의록 자체를 단체협약으로 보기는 어려울 것임.

3.  한편, 동법 제30조 규정에 의거 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니되므로, 노사 당사자가 교섭과정에서 자율적으로 협의하여 합의에 이르게 된 사항에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 이를 존중하여 단체협약을 체결하여야 할 것이나, 사용자가 재교섭을 요구하며 이를 거부하여 노동쟁의가 발생한 경우 노동조합은 적법한 절차에 따라 쟁의행위를 할 수 있을 것임.

(노사관계법제팀-480, 2005. 11. 10)

5. 단체협약의 효력

법정관리인과 합의한 단체협약을 법원이 거부한 경우 단체협약의 효력

질 의

법원에서 선임한 법정관리인과 노동조합이 성실교섭의 원칙과 자유 의사에 의하여 합의한 단체협약을 법원이 거부한 경우 단체협약의 효력 및 노동관계조정법 위반 여부

회 시

노동조합과 사용자는 자율적으로 교섭 및 체결권을 행사할 수 있는 것이나, 회사정리법에 따라 법원의 정리절차 개시가 결정된 사업(장)의 경우 동법 제54조에서 법원의 허가를 얻어야 하는 사항을 규정하고 있고 제55조에서는 제54조의 허가를 얻지 아니하고 한 행위는  무효로 한다고 규정하고 있으므로 임급교섭에 관한 사항이 법원의 허가를 얻어야 하는 사항에 포함되는 경우라면 법원의 허가를 얻어야 그 효력이 발생한다고 보아야 할 것임. 이 경우 법원의 허가는 법률에 근거하여 이루어지는 것이므로 노동조합및노동관계조정법 위반의 문제는 발생하지 않는다고 봄이 타당할 것임.

(노조 01254-779, 2000. 9.  29)

노동조합 대표자와 사용자가 체결한 단체협약에 대하여 노조 총회에서 무효를 결의한 경우 단체협약의 효력

질 의

1.  노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 규정에 의하여 노동조합의 대표자가 사용자와 체결한 단체협약은 같은 법 제16조제1항의 규정에 의한 총회의 의결을 거치지 않은 경우에도 유효한 지 여부

2.  단체협약의 체결 후에 총회에서 단체협약의 무효를 의결했을 경우 단체협약의 유효성 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제31조제1항의 규정에 의거 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인으로 적법하게 성립하는 것이며, 동법 제29제1항은 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다”라고 규정함으로써 노동조합 대표자에게 교섭권한과 협약체결권이 있음을 명시하고 있으므로 노조 대표자의 단체협약 체결권한을 전면적․포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약 체결권한을 형해화하여 명목에 불과하도록 하는 것은 동법 제29조제1항의 취지에 위반되어 그 정당성을 인정할 수 없을 것임(대법원 1993.5.11. 선고 91누10787 참조).

2.  귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 단체협약의 체결권한을 가지고 있는 노사당사자가 정상적으로 교섭하고 합의한 사항을 서면으로 작성하고 서명날인하였다면 유효한 단체협약이 체결된 것이며, 따라서 노동조합의 총회의 결의와는 무관하게 그 유효기간동안 효력이 유지되는 것임.

(노조 68107-149, 2002. 2. 19)

※ 노동조합의 단체협약 및 제 협정의 체결동의에 총회가 표결권을 가지도록 하고 노동조합의 대표자가 단체교섭 결과에 대하여 확대간부회의의 심의 및 조합원의 찬반투표를 거쳐서 단체협약을 체결하도록 한 노동조합규약은 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 조합 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 규정한같은 법 제33조제1항(현행법 제29조)의 취지에 위반된다【대법원 1993.5.11. 선고 91누10787】

낙선한 위원장이 정상적인 교섭도 없이 사용자에게 매수되어 체결한 단체협약의 효력

질 의

○  질의인이 근무하는 회사는 퇴직금 누진제가 적용되고 있으며, 노조 규약에 따라 단체교섭 위원은 대의원회에서 7～8명을 선출하여 단체교섭을 실시하여 왔으나 차기 임원선거에서 낙선한 현 위원장이 임기 만료(2002.2.28) 직전인 2002.1.18 회사에 매수되어(본인로부터 회사의 금전 보상, 사무관리직 보장 등을 자랑) 조합원들의 의견을 무시한 채 퇴직금누진제를 폐지, 전직원 퇴직금 중간정산제 실시 등을 내용으로 하는 단체협약을 위원장 단독으로 체결하였음

○  위원장이 단체교섭 및 협약 체결권이 있다고 하나 이와 같이 직권을 남용하여 조합원 몰래 개인적 이익을 위하여 체결한 단체협약은 효력이 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제29조제1항은 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결한 권한을 가진다”고 규정하고 있는 바, 적법한 절차와 방법에 따라 노동조합의 대표자가 사용자와 단체협약을 체결하였다면 비록 협약내용이 종전에 비해 저하되었다 하더라도 이러한 사실만으로 동 단체협약의 효력이 부인되는 것은 아님.

2.  다만, 차기 노조위원장 선거에서 “낙선한 현 위원장”이 “정상적인 교섭과정도 없이” “사용자와 공모하여” 단체협약을 체결한 것이 명확하다면 이는 동법 제30조제1항의 신의성실의 원칙과 권한남용금지의 원칙에 위배될 수 있으며, 형법에도 저촉되어 무효가 될 수 있으므로 단체협약 체결경위, 내용, 사용자와의 공모여부 등을 감안하여 협약의 효력 여부를 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-179, 2002. 2. 23)

단체협약 유효기간 중에 근골격계 질환 대책 등을 주장하며 특별단체교섭을 요구하는 것이 정당한 지 여부

질 의

○ 사실관계

-  당사 단체협약의 유효기간은 2년, 임금협약은 1년으로 규정되어 있고 금년에는 임금협약 갱신년도이나 노동조합은 2월부터 “근골격계 질환 대책, 해고자 원직복직, 노조활동 관련 현안문제 해결” 등을 이유로 특별단체교섭을 요구하고 있음

-  노조의 교섭 요구와 관련하여 해고자 문제는 노동위원회나 법원의 결정에 따라 해결하고 근골격계 질환 대책은 단체협약에 규정된 바와 같이 노사동수로 구성된 근골격계질환 공동대책위원회에서 협의하자며 당사에서 단체교섭에 불응하자 노조는 특별단체교섭만이 유일한 대안이라며 3월 말부터 사내 본관 앞에 천막을 설치하고 무기한 농성에 돌입하고 회사가 단체교섭에 응하지 않을 경우 조정절차를 거쳐 쟁의행위를 하겠다고 선전전을 펼치고 있음

○ 질의사항

1.  노동조합이 임금교섭이 아닌 특별단체교섭 요구로 노동조위원회에 조정신청하는 것이 가능한지 여부

2.  아울러, 노조가 특별단체교섭을 요구하다가 임금교섭을 추가로 요구하여 조정 신청할 경우 회사가 교섭에 응해야 하는 의무가 있는지 여부

3.  특별단체교섭으로 조정신청을 거쳐 쟁의행위에 돌입한다면 단순히 절차적 정당성 준수만을 근거로 쟁의행위가 정당하게 인정되는지 여부

4.  단체협약의 일방 당사자가 단체협약의 존재의의를 상실시킬 만한 중대한 위반을 할 경우 다른 일방이 단협을 재지할 수 있다고 하는데, 노조가 단협에도 없는 특별단체교섭을 요구하여 쟁의행위까지 한다면 단협 해지사유가 되는지 여부

회 시

1.〈질의 1, 3항〉에 대하여

가.  노사 당사자가 적법하게 체결한 단체협약은 그 유효기간 동안 노사 공히 이를 성실히 이행하여야 할 의무가 있는 것이며, 또한 단체협약의 유효기간 동안 노사 당사자는 정당한 이유없이 이의 변경․폐지를 요구할 수 없는 것이 원칙입니다. 다만, 단체협약 유효기간중이라도 중대한 사정변경 등으로 갱신의 필요성이 있어 노사 당사자가 합의한 경우에는 새로운 단체협약을 체결할 수 있을 것임.

나.  구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 귀 질의의 경우 임금 이외 부분의 단체협약은 유효기간이 상당기간(1년) 남아있는 상태에서 노동조합이 근골격계질환 공동대책위원회 요구안 등을 제시하고 특별단체교섭을 요구하면서 일방적으로 노동위원회에 노동쟁의 조정을 신청한다면 이는 노동조합및노동관계조정법상의 조정제도 도입 취지에 어긋난다 할 것임.

다.  한편, 단체협약 유효기간 중에는 노사간 이미 단체협약으로 합의한 사항에 대해 이의 개폐 또는 변경을 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니되는 평화의무가 있는 바, 평화의무를 위반하여 행하는 쟁의행위는 단체협약의 본질적 기능을 해치고 노사간 신의성실의 원칙에도 반하여 그 정당성을 인정받기 어려울 것으로 사료됨.

2.〈질의 2항〉에 대하여

비록 노동조합이 단체협약 유효기간 중 이의 개폐․변경 등을 주장하며 단체교섭을 요구하여 사용자가 불응하던 중이더라도, 노동조합이 유효기간이 만료된 임금협약에 대해 단체교섭을 요구하면 달리 볼 사정이 없는 한 사용자가 임금교섭에는 임해야 할 것으로 사료됨.

3.〈질의 4항〉에 대하여

민사법상으로는 단체협약의 일방 당사자가 단체협약의 존재 의의를 상실시킬 만한 중대한 위반을 할 경우에는 원칙적으로 다른 일방이 이를 해지할 수 있다고 볼 수 있으나 단체협약의 중요성, 노사관계의 안정이라는 측면에서 볼 때 단체협약을 일방적으로 해지하는 것은 바람직하지 않다 할 것임.

(노조 68107-190, 2003. 4. 23)

아파트입주자대표회의 회장이 위탁관리업체 소속 근로자로 구성된 노동조합과 체결한 단체협약의 효력

질 의

○ 사실관계

-  우리 아파트에서는 주택관리회사에 위탁하여 아파트를 관리하고 있고 위탁관리계약서에 관리사무소 직원의 인사관리는 관리회사에서 사원규정 등에 의한다고 규정되어 있으며, 관리회사에서 직원과 근로계약체결 등 인사관리를 하고 있음

-  2001.7월 경 위탁관리회사 소속 직원이 노동조합을 결성하였고 관리직원이 위탁관리회사와 근로계약을 체결한 상태이었음에도 불구하고, 사용자인 관리회사를 배제한 채 제3기 입주자 대표회의 회장과 2001.11.20 단체협약을 체결하였음

○ 질의사항

1.  근로기준법 제15조에 규정된 “사용자”가 아닌 입주자대표회의 회장이 노동조합과 노동조합및노동관계조정법 제31조 소정의 “단체협약”을 체결할 수 있는지 여부

2.  아파트를 위탁관리를 하는 경우에는 관리회사가 사용자이므로 당연히 관리회사와 노동조합이 단체협약을 체결할 사항이나, 입주자대표회의 회장이 사용자로서 단체협약을 체결하기 위하여는 입주자의 동의여부를 묻는 등 입주자의 합의를 구하여야할 것으로 사료되는 바 이러한 절차없이 권한 없는 자가 체결한 단체협약의 효력발생 여부

회 시

1.  귀 질의내용만으로는 ’01.11월 노동조합과 입주자대표회의 회장이 단체협약을 체결한 사유 및 위탁관리업체와 입주자대표회의의 권한범위 등을 정확히 알 수 없어 명확한 회시를 하기 어려우나, 단체협약 체결의 당사자가 되는 사용자는 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무가 귀속되는 자를 말하는 바, 관리사무소에서 근무하는 근로자의 채용 권한과 임금, 근로시간, 복지후생 등 근로조건의 결정권이 위탁관리업체 대표자에게 있는 경우라면, 달리 볼 사정이 없는 한 위탁관리업체의 대표자를 단체협약 체결의 당사자로 보아야 할 것임.

2.  따라서, 노동조합이 단체협약 체결의 당사자가 아닌 입주자대표회의와 체결한 협약은 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합및노동관계조정법상 단체협약의 효력을 인정하기 어렵다고 사료되나, 구체적으로는 단체협약의 체결경위와 입주자대표회의의 권한 범위 및 협약내용 등에 따라 동법상의 효력유무가 결정되어야 할 것으로 사료됨. 다만, 단체협약으로서의 효력을 인정하기 어려운 경우에도 입주자 대표회의가 그 권한 범위 내에서 신의에 따라 성실히 협의하여 동 협약을 체결하였다면 다른 사유가 없는 한 이를 성실히 이행하여야 할 것으로 사료됨.

(노조 68107-389, 2003. 7. 25)

단체협약이 사용자측 상급기관의 업무지도 내용과 상충될 때 단체협약의 효력

질 의

△△△협동조합 노사가 체결한 단체협약(년간 600% 상여금 지급 등)이 ◯◯중앙회 업무지도(2002년도 조합결산 기준 중 상여금 지급기준을 위반한 조합은 기 지급 상여금 환수 등) 내용과 상충될 때 △△△협동조합장은 단체협약을 따라야 하는지 상급기관 업무지도를 따라야 하는지 여부

회 시

노동조합과 사용자가 적법한 절차에 따라 합의 체결한 단체협약은 그 유효기간 동안 노사 모두 성실히 이행하여야 하는 바, 귀 질의와 같이 △△△협동조합 노사가 체결한 단체협약 내용과 상급기관인 ◯◯중앙회의 법령에 의한 지도내용이 상충되는 경우 당해 △△△협동조합에 대한 상급기관의 제재는 별론으로 하고 △△△협동조합은 이미 체결한 단체협약을 이행하여야 할 것임. 다만, 자본잠식 등 사용자의 경영사정이 악화된 상황에서 단체협약을 이행할 경우 지도 감독기관으로부터 사용자에게 자금지원이 제한되는 등 불이익 처분으로 조합원에게도 불이익이 예상될 때에는 이를 고려하여 노사가 단체협약을 갱신하는 것이 바람직하다 할 것임.

(노조 68107-470, 2003. 9. 6)

노사 당사자가 서명 날인한 ‘노사잠정합의서’가 조합원 총회에서 부결된 경우 동 합의서의 효력 유무

질 의

○ 사실관계

-  당사는 2003년도 임금교섭을 실시하던 중 난항을 겪게 되자 노사 대표 각 3인으로 협상을 진행하여 2003.8.20 “2003년도 노사현안 잠정합의서”를 체결하였음

-  그러나 노동조합은 2003.8.27 노사 합의사항이 조합원 총회 찬반투표에서 부결되자 재협상을 요구하고 있어 회사에 엄청난 부담이 되고 있음

○ 질의사항

-  적법하게 교섭 및 체결권한을 가진자가 장기간 협상하여 체결한 노사합의서를 조합원 찬반투표에서 그 효력을 부인할 수 있는지

-  찬반투표 부결 후 노동조합이 재 교섭 요구하는 경우 사용자가 이에 응할 의무가 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제29조에 의거 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 내에서 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고 있으며, 동법 제31조에 비추어 당사자 쌍방이 근로조건 등에 대해 합의한 사항을 서면으로 작성하여 서명날인한 경우라면, 추후 조합원들이 찬반투표를 실시하여 부결시켰다는 사유로 그 단체협약의 효력을 부인할 수는 없다고 할 것임.

2.  다만, 귀 질의의 경우와 같이 그간의 단체교섭 결과를 서면으로 작성하여 권한있는 노사 당사자가 서명날인하였다 하더라도 합의서에 “잠정합의서”임을 명기하고 있는 경우에는 찬반투표를 통해 단순히 조합원들의 의사를 확인하는 것일 뿐 잠정합의서의 명칭에도 불구하고 그 내용대로 단체협약의 효력을 발생시키기로 당사자가 양해하였다는 등의 달리 볼 사정이 있지 않는 한, 이를 동법 제31조의 단체협약이라 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-536, 2003. 10. 15)

이사회 의결사항으로 규정된 특별상여 지급에 대하여 대표이사가 노동조합과 단체협약을 체결한 경우 그 효력 유무

질 의

○ 사실관계

-  ◯◯주식회사(이하 회사)는 전국△△노동조합 ◯◯지부(이하 노조)와 성과급 200% 및 특별상여 50% 등 합계 250%를 사규에 따른 “이사회의 결의에 따라” 지급하기로 하고 2003.12.4 회사 대표이사와 노조 위원장이 노사 각 교섭위원 4명이 배석한 자리에서 2003년 임금보충협약을 체결하였음

-  위 협약에 따라 회사는 2003.12.8 이사회규정 제11조에 의거 서면결의할 예정이고 2003.12.29 성과금 및 특별상여를 지급할 계획임

○ 질의내용

1.  회사 보수규정 제22조(특별상여의 지급율 및 지급대상은 이사회에서 결정한다) 및 회사 이사회규정(이사회 부의사항 : 법령 및 사규에서 이사회에 부의하도록 규정한 사항)에 따라 이사회에 부의하여 결정할 ‘특별상여’ 사항에 대하여 회사의 대표이사가 노조위원장과 단체협약(임금보충협약)을 체결한 경우 효력이 있는지

2.  만일, 이사회에서 상기 협약대로 의결되지 못할 경우 회사의 책임 유무

회 시

1.〈질의 1〉에 대하여

노동조합및노동관계조정법상 노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 할 당사자로서의 사용자는 사업주(개인기업의 경우 사업주 개인, 법인의 경우 법인 그 자체)라고 할 수 있으며, 다만 사업주가 법인인 경우에는 법인을 대표하는 대표이사가 노동조합과 교섭하고 단체협약을 체결할 권한과 책임을 가진다 할 것임. 이 경우 내부규정에 의하여 특정 사안에 관한 대표이사의 권한 행사가 제한되어 있는 경우에도 그에 따른 내부적인 책임은 별론으로 하고 대표이사가 동 사안에 대하여 법인을 대표하여 권한을 행사할 수 있다고 보아야 할 것임. 따라서, 질의하신 경우 “특별상여” 등이 이사회 결정사항이라 하더라도 이에 대하여 대표이사는 노동조합과 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있으며, 더욱이 귀 단체협약의 경우처럼 “이사회의 결의에 따라” 지급키로 합의한 경우에는 동 협약조항의 효력을 부정할 수 없을 것으로 사료됨.

2.〈질의 2〉에 대하여

가.  노동조합및노동관계조정법 제31조제1항의 규정에 의해 단체협약이 체결된 경우 노사 당사자는 그 유효기간동안 이를 성실히 이행하여야 할 것이고, 단체협약의 규정에 대한 해석 또는 이행방법에 관하여 노사 당사자간에 이견이 있는 경우에는 당해 단체협약의 문언, 체결경위 및 취지 등을 감안하여 당사자가 협의․결정하거나, 이와 같은 방법으로 이견이 해소되지 않을 경우에는 동법 제34조제1항의 규정에 의거 관할 지방노동위원회에 견해의 제시를 요청할 수 있을 것임.

나.  귀 질의의 경우 ‘성과급 200%와 추가로 특별상여 50%를 지급한다. 단, 성과급과 특별상여 지급은 이사회의 결의에 따른다’는 단체협약 규정에 대하여도 당해 조항의 체결 경위□취지 및 그간의 관행 등에 비추어 해석되어야 할 것이나, 위 단서조항의 효력을 부정할 만한 특별한 사정이 없는 한 사용자의 성과급 및 특별상여 지급 의무는 이사회의 결의라는 조건이 성취되었을 때 발생한다고 보아야 할 것임. 다만, 이와 같은 경우에도 사용자(대표이사)는 합의내용 대로 성과급과 특별상여가 지급될 수 있도록 최선의 노력을 다하여야 하며 그렇지 아니할 경우에는 단체협약 불이행의 책임을 면하기 어려울 것임.

(노조-100, 2004. 1. 10)

단체협약에 규정된 조합원 우선 채용 조항의 효력

질 의

○  당사는 건설현장에서 타워크레인 임대 사업을 하고 있으며 2003.6월경 ◯◯노동조합과 단체협약을 체결하였음

○  단체협약에는 “회사는 노동조합이 알선하는 조합원을 우선 채용하며 알선이 안 될시 회사가 직접 채용할 수 있다(단, 회사는 15일 이전에 노동조합에 통보를 하고 노동조합은 5일 이내에 확답을 준다)”는 규정이 있으며, 당사에서는 △△건설 현장에 필요한 타워크레인기사를 채용하면서 노동조합에 알선을 요청하지 아니하고 직접 채용하였음

-  사용자의 인사․경영권도 존중되어야 하는 점을 감안할 때 당사의 타워크레인 기사 직접 채용이 단체협약을 위반한 것인지

-  또한 노동조합에서 추천한 타워크레인 기사를 채용하지 않을 경우 노동조합이 당사를 상대로 투쟁하겠다는 통보가 사용자의 인사․경영권을 침해하는 것은 아닌지 여부

회 시

1.  근로자의 채용 등 사용자의 인사․경영상의 결정에 해당하는 사항은 원칙적으로 사용자가 교섭에 응하여야 할 의무는 없으나, 사용자가 스스로의 의사에 따라 노동조합과 단체교섭을 하여 그 권한을 제약하는 단체협약을 체결한 경우에는 당해 조항이 사용자의 권한을 본질적으로 침해하는 등 특별한 사정이 없는 한 사용자는 그 협약의 취지에 따라 이를 성실히 이행하여야 할 것임.

2.  귀 질의와 같이 “회사는 노동조합이 알선하는 조합원을 우선채용하며, 알선이 안 될시 회사가 직접 채용할 수 있다(단 회사는 15일 이전에 노동조합에 통보를 하고 노동조합은 5일 이내에 확답을 준다)”는 단체협약을 체결한 경우, 귀사는 우선 노동조합에 근로자의 알선을 요청하고 특별한 사유가 없는 한 당해 근로자를 채용토록 노력하여야 할 것이며, 합리적인 사유가 있는 경우에 한해 채용을 거부할 수 있다고 보는 것이 인사․경영에 관한 단체협약의 취지에 부합된다고 봄. 이와 같이 해석할 경우 당해 단체협약 조항이 근로자 채용에 관한 사용자의 권한을 전면적으로 제한하는 규정이라고 볼 수는 없으므로, 사용자가 근로자를 채용할 때 노동조합에 아무런 통보도 없이 임의로 채용하였다면 단체협약에 위배된다고 보아야 할 것임. 따라서 귀사에서는 이 문제에 관해 노동조합과 성실히 협의를 진행하는 것이 바람직하다고 봄.

(노조-647, 2004. 3. 15)

입주자대표회의에서 선출한 단체교섭위원의 동의없이 대표회의 회장이 단독으로 노동조합 대표자와 체결한 단체협약의 효력

질 의

입주자대표회에서 선출한 단체교섭 위원(회장 포함 5명)의 동의 없이 아파트입주자 대표회의 회장이 노동조합 지부장과 체결한 단체협약이 효력이 있는지 여부(아파트 관리규정에서 입주자대표회의 회장 단독으로 단체협약을 체결할 권한이 부여되어 있지 않음)

회 시

1.  공동주택을 입주자가 자치적으로 관리하는 경우, 입주자대표회의는 자치관리기구의 직원의 임면 사항 등을 결정하며, 그 회장은 입주자대표회의를 대표하고 그 업무를 통할하도록 공동주택관리 관계법령에 규정하고 있으므로, 입주자대표회의 회장은 노동조합및노동관계조정법상 노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 할 사용자로서 노동조합과 교섭하고, 단체협약을 체결할 권한과 책임을 가진다 할 것임.

2.  따라서, 귀 질의와 같이 입주자대표회의 회장이 노동조합및노동관계조정법 제31조제1항에 규정된 방법으로 대표회의에 고용된 근로자들이 가입하여 활동하고 있는 노동조합과 단체협약을 체결한 경우에는, 대표회의 내부 의견수렴 등에 관한  내부 책임은 별론으로 하고, 대표회의 회장과 노동조합간에 체결한 단체협약의 효력은 부인하기 어려울 것임.

(노동조합과-1192, 2004 .5. 3)

주무부처 장관의 승인을 얻지 아니한 단체협약의 효력

질 의

○  △△공단 노사는 2004. 10월 “4급 이하 및 기능직 직원의 정년을 57세(기존 56세)로 조정하여 2005. 7. 1.부터 시행한다”고 단체협약을 체결하였음

○  이와 같은 직원의 정년연장에 대하여 관계법령에는 주무부처 장관의 승인을 얻도록 규정하고 있는 바, 승인을 얻지 못할 경우 동 단체협약의 효력은

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제31조제1항의 규정에 의해 단체협약이 체결된 경우 노사 당사자는 강행법규 위반 등 특별한 사정이 없는 한 그 유효기간 동안 이를 성실히 이행하여야 할 것임.

2.  귀 질의내용과 같이 ◯◯법에 따라 △△공단의 ‘임원과 직원에 관한 사항’은 정관에 기재하여야 하고, 정관을 제정하거나 변경하고자 할 때에는 주무부처 장관의 인가를 받아야 하며, 구체적으로는 그 시행령에 ‘공단은 직원의 인사에 관한 규정을 정할 때는 장관의 승인을 얻어야 한다’고 규정하고 있다면, 이와 같은 법령의 규정은 내부 절차규정이 아닌 효력규정으로서 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합과 체결한 단체협약에 근거하여 공단이 정년 등 직원의 인사에 관한 규정을 변경하는 경우에도 장관의 승인을 얻어야 그 효력이 발생한다 할 것임. 따라서 일부 직원의 정년을 연장한 단체협약 규정은 이에 관한 인사규정의 변경에 대하여 장관의 승인을 얻지 아니하면 그 효력이 없으며 그 승인을 얻는 때에 효력이 발생한다 할 것임(같은 취지：대법원 2003.4.11. 선고 2002다69563, 헌법재판소 2004.8.26. 결정 2003헌바58․65).

(노동조합과-1937, 2005. 7. 14)

※ 공단의 성격과 설립 목적, 자금의 조달, 임원의 임명권자, 공단 직원의 신분 등에 관한 한국고속철도건설공단법상의 제 규정과 같은 법 제31조(공단은 그 조정․회계․인사및보수등에관한사항을 정하여 건설교통부장관의 승인을 얻어야 한다. 이를 변경하고자하는 경우에도 또한 같다)의 규정 취지를 종합적으로 고려하면, 공단이 건설교통부장관의 승인을 받지 않은 채 인사에 관한 사항을 변경하는 경우에는 그 효력이 없다고 할 것이고, 이러한 법리는 공단이 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 근거하여 인사에 관한 사항을 변경하는 경우에도 마찬가지라고 할 것이다

【대법원 2003.4.11. 선고 2002다69563】

※ 1. 헌법 제33조제1항이 보장하는 단체교섭권은 어떠한 제약도 허용되지 아니하는 절대적인 권리가 아니라 헌법 제37조제2항에 의하여 국가안전보장·질서유지 또는 공공복리 등의 공익상의 이유로 제한이 가능하며, 그 제한은 노동기본권의 보장과 공익상의 필요를 구체적인 경우마다 비교형량하여 양자가 서로 적절한 균형을 유지하는 선에서 결정된다

2. 국민건강보험법(1999.2.8. 법률 제5854호로 제정된 것) 제27조(공단의 조직․인사․보수 및 회계에 관한 규정은 이사회의 의결을 거쳐 보건복지부장관의 승인을 얻어 정한다)는 공단 이사장의 권한 행사 및 공단 운영에 대한 적절한 규제를 통하여 국가사업을 대행하는 공법인의 원활한 사업추진을 도모하고, 국고와 연계되는 인사․보수 등에서 방만한 운영이 발생하지 않도록 공단에 대한 보건복지부장관의 지도․감독 권한을 확보하기 위한 것으로서 그 목적이 정당하며, 공단이 인사 및, 보수 등에 관한 사항을 정함에 있어 공단의 공익성에 반하거나 예산 미확보 등 집행의 어려움을 이유로 보건복지부장관이 승인하지 않은 경우에 당해 내부규정의 효력이 발생하지 않도록 하는 것은 이러한 입법목적을 달성하기 위한 적정한 수단이다. 나아가 공단의 단체협약 중 보수, 인사 등에 관한 사항은 단체협약 당사자 사이의 단순한 단체협약이라는 의미를 넘어 국고 부담의 증가를 초래함으로써 결과적으로 공단의 사업계획과 예산의 변경을 수반할 수밖에 없으므로 보수, 인사 등에 관한 사항을 단체협약으로 정하는 경우에도 보건복지부장관의 승인을 얻도록 하는 것은 불가피한 제한이며, 단체협약상 인사, 보수 등에 관한 규정을 보건복지부장관이 승인하지 않는 경우에는 행정소송으로 다툴 수 있으므로 보건복지부장관의 자의적인 불승인에 대하여는 이를 시정할 방법이 있다. 그렇다면 이 사건 법률조항으로 인한 단체교섭권에 대한 제한의 정도는 공단의 공익성에 비추어 볼 때 타당한 범위 내로서 헌법에 위반된다고 볼 수 없다

【헌법재판소 2004.8.26. 결정 2003헌바58․65】

6. 단체협약의 유효기간

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제32조(단체협약의 유효기간) ①단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다. ②단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다. ③단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.

자동연장협정의 해지통고를 할 수 있는 시점

질 의

자동연장협정이 체결된 단체협약을 해지하기 위해 상대방에게 해지통보를 하는 경우 여후효 3월이 지난 후에 해지통고를 할 수 있는지

회 시

노동조합및노동관계조정법 제32조제3항 단서의 규정에 의거 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정(이른바 “자동연장협정”)을 두고 있는 경우 단체협약의 효력은 유효기간 만료에도 불구하고 동 자동연장협정에 의거 연장되는 것이므로 당사자 일방이 협약 해지통보를 할 수 있는 시점은 종전 단체협약의 유효기간 종료 이후 자동연장되는 기간 중이라고 보아야 할 것임.

(노조 68107-17, 2001. 1. 4)

단체협약에 적용시기를 정하지 않은 경우 단체협약 적용 시점

질 의

단체협약의 갱신시기는 매년 7월 1일자로 통상 적용하여 왔음. 단체협약의 체결시기를 정하지 않은 경우 적용시점을 타결일로 해야하는지, 통상적으로 해왔던 7월 1일자로 적용을 해야하는지

회 시

노동조합및노동관계조정법 제32조제2항의 규정에 의거 단체협약의 유효기간은 2년의 범위 내에서 노사가 협의하여 정할 사안이므로 단체협약을 체결하면서 그 적용시기를 정할 수 있는 것이며, 적용시기에 대하여 별도의 정함이 없는 경우에는 원칙적으로 단체협약 체결일부터 적용된다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-1035, 2001. 9. 7)

한번 자동갱신된 단체협약의 유효기간과 해지할 수 있는 방법

질 의

○  A사의 단체협약 유효기간은 2001.3.1부터 2002.2.28까지 1년으로 규정되어 있고, 그 부칙에 ‘전항의 규정에도 불구하고 회사, 조합 어느 일방이 협약의 유효기간 내에 이의를 제기하지 아니할 때에는 1년간 자동연장한다’는 조항이 있음

○  이에 따라 2002년 단체협약은 노사양측의 이의제기가 없어 자동연장되었으며, 자동연장된 단체협약의 만료일인 2003.2.28을 경과한 후 어느 일방이 단체협약을 요구하는 경우 단체협약의 유효기간과 해지방법은

회 시

1.  귀 질의서상의 단체협약(유효기간 1년)에 의하면, ｢회사, 조합 어느 일방이 협약의 유효기간 내에 이의를 제기하지 아니할 때에는 1년간 자동연장한다｣고 규정하고 있는 바, 이는 새로운 단체협약을 체결하려는 의사표시를 할 수 있음에도 불구하고 이를 하지 아니하고 종전의 단체협약을 그대로 적용하려는 취지의 규정으로 보여지므로 기존 단체협약의 내용 및 유효기간이 그대로 인정되는 □자동갱신협정□으로 볼 수 있을 것이며, 자동갱신 회수 제한에 관한 별도의 규정이 없는 한 반드시 1회에 한한다고 보기는 어려울 것임.

2.  따라서, 이미 1회 자동갱신된 단체협약이라 하더라도 그 유효기간 만료일(2003.2.28)까지 노사 당사자 어느 일방이 이의를 제기하지 아니하였다면 그 단체협약은 다시 1년간 자동 갱신된 것으로 보아야 하고, 새로이 기산되는 유효기간 만료일까지는 자동갱신된 단체협약의 효력이 인정되므로 원칙적으로 동 유효기간 내에는 이를 해지할 수 없다 할 것임.

(노조 68107-162, 2003. 4.10)

단체협약의 자동갱신이 있는 경우 노조의 단체교섭 요구에 응할 의무가 있는지 여부

질 의

○  단체협약 내용

-  부칙 제1조(협약의 유효기간) : 본 협약의 유효기간은 시행일로부터2004.3.31까지 2년으로 한다

-  부칙 제3조(보충협약) : 노동관계법 개정시 수정 또는 삽입이 필요한 사항 등 기타 사항에 대해서는 노사합의에 의해 임시조치하고 협약개정시에 수정, 삽입키로 한다

-  부칙 제4조(협약갱신) : 본 협약을 갱신하고자 할 때에는 유효기간 15일 전까지 갱신요구안을 제출하고, 교섭을 실시한다. 요구가 없을 때에는 본 협약이 자동갱신된 것으로 간주한다

○ 질의사항

1.  노동조합의 내부사정에 의거 단체협약 만료일 15일 전에 갱신요구를 하지 않고 있다가 2004.6.4 갱신요구안을 제출한 경우 사용자가 노동조합의 단체교섭 요구에 응해야 하는지

2.  본 협약이 갱신되었음에도 불구하고 단체협약 부칙 제3조의 보충협약 조항으로 단체협약 갱신이 인정되지 않는지 여부

회 시

1.  귀 질의와 같이 단체협약에 “본 협약을 갱신하고자 할 때에는 유효기간 15일 전까지 갱신요구안을 제출하고 교섭을 실시한다. 요구가 없을 때에는 본 협약이 자동 갱신된 것으로 간주한다”고 규정되어 있는 경우, 이와 같은 자동갱신협정에 의거하여 노사 당사자가 유효기간 만료 15일 전까지 단체협약의 개폐에 대한 의사표시를 하지 않는 때에는 기존의 단체협약과 동일한 내용의 새로운 단체협약이 갱신 체결되었다고 보아야 할 것임.

2.  따라서 이와 같이 단체협약이 갱신된 경우에는 그 유효기간 중에 노동조합이 단체협약 갱신을 요구하더라도 사용자가 임의로 교섭에 응하는 것은 별론으로 노동조합의 교섭 요구에 응해야할 의무는 없다고 할 것임. 다만, 귀 단체협약 부칙 제3조의 취지에 따라 노동관계법 개정에 따라 수정이 필요한 사항이 있는 경우에는 노사합의로 보충협약 체결을 위해 교섭을 할 수 있다고 봄.

(노동조합과-1893, 2004. 7. 14)

자동연장조항이 있는 경우 단체협약의 효력 지속기간, 해지 가능일자 및 해지 후의 단체협약의 효력

질 의

당사의 단체협약은 유효기간과 관련하여 “① 본 협약의 유효기간은 체결일로부터 2년으로 한다. ② 임금협약은 별도로 정하되 그 유효기간은 1년으로 한다. ③ 본 협약은 유효기간이 만료되더라도 갱신체결일까지 본 협약의 효력은 지속된다”고 규정하고 있어 다음과 같이 질의함

1.  단체협약 유효기간 규정에 의거 새로운 협약 체결시까지 기존 협약의 효력이 계속되는지

2.  아니면 단체협약 만료일로부터 3월까지 효력을 유지하고 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통보함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다는 노동조합및노동관계조정법 제32조의 규정에 따라 9개월간 단체협약의 효력이 지속되는지 여부

3.  당사의 경우에는 구체적으로 언제부터 해지를 통보할 수 있으며 어느 시점에서 단체협약의 효력이 정지 되는지

4.  단체협약 해지 이후에는 단체협약 대신 어떤 법과 규정이 적용되는지

회 시

1.〈질의 1, 2, 3〉에 대하여

가.  노동조합및노동관계조정법 제32조제3항 단서 조항에 의거 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 규정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있음.

나.  따라서, 귀 질의와 같이 단체협약에 동법 제32조제3항 소정의 자동연장협정이 있는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 종전의 단체협약은 새로운 단체협약이 체결될 때까지 계속 효력을 유지한다고 보아야 할 것임.

다.  다만, 자동 연장되는 기간 중에 당사자 일방이 이를 해지하고자 하는 경우에는 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통보하여야 함. 즉, 단체협약 유효기간 만료일이 ’04.9.30이고 자동연장협정이 있는 경우라면 당사자 일방은 ’04.10.1부터 해지 통보가 가능하며, 예를 들어 ’05.4.6자로 해지하고자 할 때는 6월 전인 ’04.10.5까지는 상대방에게 단체협약 해지의 의사가 도달되도록 해야할 것임

2.〈질의 4〉에 대하여

단체협약 유효기간 만료 이후 노동조합및노동관계조정법 제32조제3항 단서 규정에 의거 자동연장되던 단체협약이 당사자 일방의 해지통보로 인하여 그 효력을 상실한 경우 당해 단체협약의 내용 중 소위 채무적 부분은 통고기간의 만료와 함께 그 효력을 상실하나, 단체협약 중 근로조건 등 근로자 대우에 관한 사항(소위 규범적 부분)은 개별 조합원의 근로계약으로 전환되어 있으므로 단체협약 갱신 등으로 그 근로조건이 변경될 때까지는 계속 효력이 유지된다 할 것임.

(노동조합과-3202, 2004. 11. 10)

7. 단체협약의 해석

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제34조(단체협약의 해석) ①단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다. ②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다. ③제2항의 규정에 의하여 노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다.

초기업노조가 특정 회사와 체결한 단체협약상 “고용안정위원회”의 노조측 위원의 선정범위

질 의

당사는 국내기업과 외국기업과와의 합작 법인(50 : 50)으로 경영상의 대표자는 모기업과는 별도로 구성되어 있음. 그러나, 당사가 모기업으로부터 분사할 당시, 모기업 노동조합(이하, 본 조)과의 협의에 따라 당사 노동조합은 본 조의 지부형태로 운영되고 있으며, 매년 협의․갱신하는 임금협약과 2년마다 협의․갱신되는 단체협약 체결에 있어 본 조 노동조합과 협상을 하고 있는 실정임

당사 단체협약에 회사는 긴박한 경영상의 사유로 조합원을 해고하고자 할 때에는 노사 동수의 고용안정위원회를 구성하여 최소 60일전에 조합과 성실히 협의하여야 한다라는 조항과 관련하여 당사는 “고용안정위원회”를 구성하고자 하며, 이는 모기업과는 관계없이 당사 자체의 경영상 이유로 구성되는 것임. 따라서, 고용안정위원회 구성시 노동조합측 참여 인원을 당사 노동조합지부의 인원으로만 구성할 수 있는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 사용자와 교섭하고 협약을 체결할 권한을 가지는 바, 수 개의 기업을 대상으로 조직되는 초기업단위 노동조합이 개별기업과 대각선 교섭을 하는 경우 당해 노동조합의 대표자는 그 소속 사업(장)이 어디인지 여부와 관계없이 달리 볼 사정이 없는 한 당해 기업의 사용자와 교섭하고 협약을 체결할 권한을 가지는 것임. 다만, 동 규정이 개별 기업의 고유한 경영 사항에 대한 노사협의시 노동조합의 대표자가 유일한 협의의 당사자가 된다는 것을 의미한다고 보기는 어려울 것임.

2.  귀 질의의 경우 단체협약상의 “고용안정위원회”는 당해 기업의 경영상 사정을 감안하여 향후 구조조정 과정에서의 근로자들의 고용에 대한 사항을 협의하기 위한 기업내의 조직이라 할 것이므로 단체협약상 별도의 규정이 없는 한 고용안정위원회 노동조합측 위원은 당해 기업에 소속된 조합원으로 선정하는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-847, 2001. 7. 26)

주 40시간 근무제와 관련하여 단체협약에 규정된 “법률 개정시”를 근로기준법 개정 공포일로 보아야 하는지 그 시행일로 보아야 하는지 여부

질 의

○ 사실관계

-  2002.6월 임․단협에서 당사 노사는 별도합의서를 통해 “회사는 주40시간(주5일) 근무를 법 개정시 노사합의를 통하여 즉각 시행한다”고 합의한 바 있고, 주 40시간과 관련된 근로기준법이 2003.9.15 개정되자 노동조합은 단체협약의 관련 규정에 따라 보충협약 체결을 위한 단체교섭을 실시하여 동법 부칙 제2조(개정규정의 적용에 관한 특례)에 의거 노사간 주 40시간 근무제 합의를 도출하여 2004.1.1부터 이를 시행하여야 한다고 주장하면서 회사에서 이를 거부할 경우 단체행동을 실시하겠다고 주장하고 있음

-  회사는 이러한 노동조합의 요구에 대해 동법 부칙 제2조의 의미는 근로기준법 개정 내용을 그대로 받아 들이거나 이미 실행방법을 구체적으로 합의한 경우에 2004.1.1부터 적용한다는 의미이고 월차휴가폐지, 생리휴가 무급화, 연차휴가제한 등 근로기준법을 그대로 적용하지 않는다면 2004.7.1부터 시행하여야 한다고 주장하고 있음. 또한 단체협약 별도합의서에 규정된 “법률 개정시”는 법률 개정일이 아니라 법률에서 정한 시행시기를 의미하므로 현재 보충협약을 위한 교섭을 해야할 의무가 없다는 입장임

※  근로기준법 부칙 제2조 : 사용자가 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어 노동부령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고한 경우에는 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전이라도 이를 적용할 수 있다

○ 질의사항

1.  노사가 합의한 “법률개정시”의 의미를 법 개정일이 아닌 시행시기인 2004.7.1로 해석하는 회사의 입장이 정당한지

2.  회사는 법률 개정시점을 2004.7.1로 판단하여 2004년 임․단협(유효기간 만료일 2004.3.21)에서 주 40시간 근무제 관련사항을 논의하려고 하는바, 근로기준법에 정의된 휴가제도 개선없이 주 40시간 적용을 요구하는 노조의 보충협약 체결 요청에 응하지 않는 회사의 입장은 정당한지

회 시

1.  단체협약의 규정에 대한 해석 또는 이행방법에 관하여 노사 당사자간에 이견이 있는 경우에는 당해 단체협약의 문안, 체결경위 및 취지 등을 감안하여 당사자가 협의․결정하는 것이 바람직하다고 사료되며, 이와 같은 방법으로 해결하지 못한 경우에는 관할 지방노동위원회에 견해의 제시를 요청하고, 그에 따르는 것도 한가지 방안이 된다고 봄.

2.  귀 질의와 같이 “법률개정으로 변경이 필요하다고 판단될 경우” 그 유효기간 중에 보충교섭을 실시토록 단체협약에 규정되어 있거나 “법 개정시” 노사합의를 통하여 주 40시간 근무를 즉각 실시토록 별도 합의된 경우의 “법률개정” 시점에 대하여도 위와 같은 취지에 따라 해결하여야 할 것이나, 노사 당사자가 개정법률의 공포일과 그 시행일이 다르더라도 법률이 국회를 통과하여 공포되는 때에 보충교섭을 실시하겠다는 취지로 합의하였다고 볼 만한 특단의 사정이 있지 않는 한, 주 40시간 근무 실시를 위해 노사가 보충교섭을 하여야 할 “법률개정 시점”은 법률 개정에 따른 사정변경으로 기존의 단체협약을 변경할 필요가 있는 때, 즉 법률개정의 효력이 발생하는 근로기준법 부칙 제1조의 시행일을 기준으로 판단하는 것이 타당할 것으로 봄.

(노동조합과-46, 2004. 1. 7)

단체협약에 노사동수로 징계위원회를 구성토록 되어있는 경우 비조합원을 징계위원으로 선임할 수 있는지 여부

질 의

○  회사는 징계위원회 구성과 관련하여 취업규칙에는 징계위원을 노사동수(각 3인)로 구성하고 가부동수일 경우 의장(대표이사)이 결정하도록 되어 있으며, 단체협약에는 노사동수로 징계위원을 구성한다고 규정되어 있을 뿐 징계위원의 수나 신분(조합원 또는 비조합원)에 대해 아무런 언급이 없음

○  최근 조합원인 운전기사를 단체협약 및 취업규칙 위반사유로 징계해고하면서 회사측 징계위원 3인과 근로자측 징계위원 3인으로 징계위원회를 구성하였으며, 이때 근로자측 징계위원 중 2명은 비조합원으로 선임한 경우 단체협약 위반인지 여부

회 시

귀 질의와 같이 단체협약에 “징계위원회는 노사동수로 구성한다”라고만 규정하고 있고, 구체적으로 징계위원 선정방법에 대하여 별도의 규정이 없는 경우에는 당해 단체협약의 체결경위 및 취지, 그간의 징계위원회 구성․운영 관행 등을 고려하여 단체협약 당사자가 협의하여 결정하는 것이 바람직하다 할 것이며, 귀 질의와 같이 비노조원을 포함하여 징계위원회를 구성한 것이 단체협약에 부합되는지 여부도 위와 같은 기준에 따라 판단하여야 할 것임. 다만, 징계위원회 구성에 관하여 노사의 의견이 상반될 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합의 의견에 따라 근로자측 징계위원을 선정하는 것이 타당할 것으로 사료됨.

(노동조합과-203, 2004. 1. 26)

작업일부를 도급 줄 경우 노동조합과 협의하도록 단체협약에 규정되어 있는 경우 그 이행방법

질 의

단체협약에 “회사가 작업일부를 도급으로 주고자 할 때 회사는 조합원의 소속이 도급회사로 변경되는 경우에 한하여 조합과 협의하여 시행한다”는 규정이 있음에도 청소차 운전기사로 근무하던 근로자가 정년퇴직한 후 사내 협역업체 직원으로 채용되어 계속 청소차를 운전하고 있고 이와 관련하여 회사에서 조합과 아무런 협의를 하지 않았다면 회사가 단체협약을 위반한 것이 아닌지

회 시

1.  단체협약의 해석과 이행방법에 관하여 노사 당사자간 의견의 불일치가 있는 경우에는 당해 단체협약의 체결경위 및 취지 등을 감안하여 당사자간에 협의․결정하는 것이 바람직하며, 노동조합및노동관계조정법 제34조제1항의 규정에 의거 관할 지방노동위원회에 견해의 제시를 요청하고 그에 따를 수도 있을 것임.

2.  다만, 귀 질의와 같이 “회사가 작업일부를 도급으로 주고자 할 때 회사는 조합원의 소속이 도급회사로 변경되는 경우에 한하여 조합과 합의하여 시행한다”고 단체협약을 체결한 경우, 회사 청소차 운전원으로 근무하던 근로자가 정년 퇴직하였다면 귀 노조 규약 제8조 및 제10조제1호에 의거 이미 조합원 자격을 상실하여 당해 단체협약의 적용을 받는 ‘조합원’에 해당된다고 보기 어렵다 할 것이므로, 정년 퇴직으로 조합원 자격을 상실한 근로자가 협력업체에 입사하여 계속 근무한다는 이유만으로 사용자가 단체협약을 위반하였다고 보기는 어려울 것임.

(노동조합과-812, 2004. 3. 29)

8. 일반적 구속력

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.

상시 사용되는 동종 근로자의 의미

질 의

저희 회사는 택시운송사업체로서 운송업의 특수성을 감안하여 운전기사 채용시 3개월간의 사용 후 정식채용하며 동 수습기간동안 정규직과는 달리 별도의 임금(최저임금 상회)을 지급하고 있는 바, 이 경우 노동조합법 제37조(현행법 제35조)의 일반적구속력 규정에 의하여 동종 근로자 과반수가 단체협약의 적용을 받게 될 때 비조합원인 수습근로자에게도 단체협약에서 정한 임금수준이 확대 적용되어야 하는지

회 시

1.  노동조합법 제37조(현행법 제35조)의 규정에 의한 단체협약의 일반적 구속력이라 함은 하나의 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 될 때에 당해 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 단체협약 내용 중 규범적부분에 한하여 당해 단체협약이 적용되는 것을 말하는 것임. 여기에서 □상시 사용되는 동종의 근로자□라 함은 원칙적으로 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하는 것으로서 사업장 단위로 체결된 단체협약의 직종별 적용범위가 특정되지 아니하여 단체협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당될 것이지만 단체협약의 직종별 적용범위가 특정되어 있거나 그 단체협약의 내용에 비추어 보아 근로자의 작업내용, 형태가 현저히 상이하여 단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자의 경우에는 단체협약의 내용이 확장 적용되는 동종의 근로자로 보기는 어려운 것임.

2.  따라서 귀 질의의 경우 구체적인 단체협약의 체결과정과 그 내용을 알 수 없으나 수습근로자에 대한 노동조합법 제37조(현행법 제35조) 소정의 일반적 구속력 적용여부는 기존 단체협약이 수습운전자까지 적용되는 것을 예상하여 체결된 것인지, 정규운전기사와 수습운전기사의 근로조건 등이 동일하거나 유사한지 여부 등에 따라 구체적․개별적으로 판단될 사항이라 할 것임.

(노조 01254-110, 1995. 2. 3)

※ 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게 노동조합법 제37조(현행법 제35조) 소정의 일반적 구속력에 의하여 단체협약이 적용되기 위하여는 하나의 공장, 사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 됨을 필요로 하는바, 여기에서 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간만료시마다 반복갱신되어 사실상 계속 고용되어 왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다【대법원 1992.12.22. 선고 92누13189】

일반적 구속력이 적용되는 하나의 사업(장)의 의미

질 의

1.  하나의 회사에 동일한 사업을 하는 2개의 공장 A(본사)․B가 지역적으로 떨어져 있으나 ① 두 공장의 근로자에 대해 적용하는 임금 등 근로조건과 사규가 동일하고, ② 생산, 기술부문은 A․B공장별로 운용하나 인사, 노무관리는 A공장(본사)에서 통합 관리할 경우 두 공장이 노조법 제35조의 ‘하나의 사업 또는 사업장’에 해당되는지

2.  하나의 사업 또는 사업장으로 볼 경우, A․B공장에 근무하는 동종의 근로자 중에서 A공장은 조합원이 55명, 비조합원이 45명이고 B공장은 조합원이 40명, 비조합원이 45명이라면(즉, A+B 전체로는 조합원이 과반수 이상이나 B공장 하나로는 조합원이 반수에 미달) A공장 및 B공장 근로자 전체를 조직대상으로 하는 노동조합과 회사가 체결한 단체협약이 ① A, B공장 모두의 비조합원 전체에게 일반적 구속력을 가지는지, ② B공장의 비조합원에게는 일반적 구속력이 적용되지 않는지

회 시

노동조합및노동관계조정법 제35조는 “하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반 수 이상이 하나의 단체협약의 적용받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 적용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다”고 하여 단체협약의 일반적 구속력에 대하여 규정하고 있는 바, 여기서 하나의 사업 또는 사업장이라 함은 단체협약의 적용을 받는 반 수 이상의 근로자를 산출하는 단위를 의미하며, 하나의 사업에 조직된 노조가 수 개의 사업장을 포괄하고 있는 경우에는 수 개 사업장 전체 근로자의 반 수 이상이 하나의 단체협약을 적용받는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-612, 2001. 5. 28)

일반적 구속력에 의거 계약직 근로자도 임금협약을 적용 받을 수 있는지 여부

질 의

○ 사실관계

-  질의인은 한국△△연합회(이하 연합회)에서 계약직으로 근무하고 있으며, 계약직 근로자 3명 중 1명은 조합원, 본인 등 2명은 비조합원이고, 연합회는 일반적 구속력이 적용되는 사업장임

-  노사는 2001. 12월 “5급과 관리원의 기본급여 및 공통수당을 9% 인상하고 복리후생비 중 중식비는 월 130,000원 지급, 교통비는 월 120,000원 지급한다”는 요지의 임금협약을 체결하였음

-  한편 임금협약 체결 이전인 2001. 7.월 임금교섭실무회의 과정에서 노사는“계약직 조합원의 임금인상율은 해당직급(5급)의 기본급과 수당부분의 소계에 해당하는 인상율을 적용”하기로 잠정합의

○ 질의사항

-  2001. 12월 노사가 체결한 임금협약 적용받을 수 있는지 여부에 대하여 아래와 같이 양설이 있어 질의함

∙  노동조합 : 2001. 7월 잠정합의에 따라 계약직 근로자는 기본급여 및 공통수당 9%에 호봉승급액을 감안 10.21% 인상(복리후생비 제외)이 타당

∙  연합회 : 계약직 근로자도 노동조합에 가입이 가능하고 연합회는 일반적 구속력이 적용되는 관계로 비조합원 계약직 근로자에게도 임금협약(기본급 9%, 중식비, 교통비 인상분을 포함 20.45% 인상)이 그대로 적용됨(연합회의 계약직 고용계약 품의서 게약금액 단서에도 2001년도 사무처 급여 조정시 인상율을 반영한다고 규정)

회 시

1.  노사가 합의 체결한 단체협약은 당해 노동조합의 조합원에게 적용되고 비조합원인 근로자에게는 적용되지 않는 것이 원칙이므로 비조합원에 대한 근로조건은 개별 근로계약이나 취업규칙 등에 의해 사용자가 결정할 수 있는 것이나, 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 의거 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업(장)에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약의 규범적 부분이 확장 적용되는 것임. 이 경우 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 원칙적으로 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상 명칭에 구애됨이 없이 사업(장)에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하는 것이나, 단체협약의 직종별 적용범위가 특정되어 있거나 그 단체협약의 내용에 비추어 보아 근로자의 고용계약 및 작업내용․형태가 상이하여 “단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자”의 경우에는 동종의 근로자로 보기 어려울 것임.

2.  귀 질의의 내용만으로는 계약직 근로자가 동종근로자 범주에 해당하는지, 잠정합의의 성격 및 구체적 내용, 노사가 구체적인 주장내용 등 사실관계를 알 수 없어 정확한 판단을 하는 것이 곤란하나, 귀 질의의 경우 계약직 근로자가 상기의 동종근로자에 해당하지 않는다면 단체협약상 임금인상율이 적용되지 않을 것이나, 일반적 구속력의 요건이 충족되고 귀하가 동종의 근로자에 해당하는 경우에는 단체협약상의 임금인상율을 적용받을 수 있을 것임. 다만, 비조합원인 근로자에 대한 기존의 또는 새로운 근로계약의 내용이 확장 적용되는 단체협약의 내용보다 유리할 때에는 유리한 근로계약의 내용이 적용되는 것임.

(노조 68107-94, 2002. 1. 28)

단체협약의 일반적 구속력 적용되는 사업장에서 비조합원인 팀장의 연봉제 도입이 가능한 지 여부

질 의

○  일반적 구속력이 적용되는 사업장인 △△△ 노사가 2000년에 체결한 단체협약은 근로조건과 복리후생 등에 관한 조항은 전 사원에게 적용토록 하고 있으며, 이에 따라 팀장급 이상 비조합원도 임금(제도 포함) 등에 대하여 조합원과 동일하게 단체협약을 적용받고 있고, 또한 인사제도 및 인사관련 규정의 제정, 개정시 사전에 조합과 합의하도록 단체협약에 명시되어 있음

○  그러나 회사는 비조합원 범위에 해당하는 근로자는 단체협약 적용범위에 포함되지 않는다고 주장하며 비조합원인 팀장을 대상으로 연봉제도입을 일방적으로 추진하고 있음

○  이와 같은 회사의 팀장에 대한 연봉제 도입은 일반적 구속력에 의한 단체협약의 적용에 의해서 뿐만 아니라 임금 등 근로조건에 전사원에게 적용된다는 단체협약의 명시적 규정에 따라 노사간 사전 합의사항이라고 판단되는 바 이에 대한 노동부의 의견은

회 시

1.  노동조합의 가입범위는 강행법령에 위배되지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 자체 규약에 의해 결정되는 것이 원칙이므로 노사간에 단체협약을 통해 조합원 가입범위를 규정하는 경우 동 규정은 단체협약의 적용범위라고 봄이 타당할 것이며, 단체협약상 기준은 일반적 구속력에 따른 확장적용 등과 같이 달리 볼 사정이 없는 한 당해 노조원에 한하여 적용되는 것이 원칙이므로 비조합원인 근로자의 근로조건에 대해 노사가 합의하는 경우 비조합원인 근로자들이 이를 근거로 사용자에게 단체협약상의 근로조건을 동일하게 적용시켜 줄 것을 요구할 수 있는지 여부는 별론으로 하고 이를 규범적 효력이 인정되는 ｢단체협약｣으로서 유효하다 하기는 어려울 것으로 사료됨.

2.  한편, 노사가 합의 체결한 단체협약은 당해 노동조합의 조합원에게 적용되는 것이 원칙이나, 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 의거 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업(장)에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약의 내용 중 규범적 부분에 한하여 확장 적용되는 것입니다. 이 경우 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 원칙적으로 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상 명칭에 구애됨이 없이 사업(장)에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하는 것이나, 단체협약의 직종별 적용범위가 특정되어 있거나 그 단체협약의 내용에 비추어 보아 근로자의 고용계약 및 작업내용․형태가 상이하여 ｢단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자｣의 경우에는 동종의 근로자로 보기 어려울 것임.

3.  귀 질의의 경우 팀장이 귀 단체협약 제6조에서 정한 조합원의 범위에서 제외되는 자라면 상기 기준의 ‘동종의 근로자’의 범주에 해당한다 하기 어려울 것이므로 조합가입대상이 아닌 팀장들에 대해서만 연봉제를 실시하는 것이 근로기준법 등 관련법령상의 적법한 요건과 절차에 따라 이루어졌다면 이러한 연봉제 도입에 대해 노동조합과의 합의가 없었다하여 이를 당연히 무효라 하기는 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-302, 2002. 4. 10)

단체협약에 명시적으로 비조합원에게 생산장려수당을 지급하지 않도록 규정되어 있는 경우 일반적구속력에 의거 동 수당을 지급하여야 하는지 여부

질 의

○  한국△△(주) 노사가 2002.10.16 체결한 단체협약 부속합의서 제2조에는 “회사는 조합원에 한하여 월 30,000원의 생산성 장려수당을 지급한다. 단, 비조합원에게는 생산성 장려수당에 상응하는 어떠한 수당도 지급하지 아니하다”라는 규정이 있음

○  이와 같은 규정에 따라 회사측은 비조합원인 근로자에게는 생산장려수당을 지급하지 않고 있으며, 동사의 전체 근로자수는 632명이고, 조합원 수는 377명임

○  단체협약에 비조합원에게는 생산장려수당을 지급하지 않도록 명시적으로 규정되어 있는 경우에도 노동조합및노동관계조정법 제35조 소정의 일반적구속력에 의거 비조합원에게도 동 수당을 지급하여야 하는지 여부

회 시

1.  단체협약은 원칙적으로 체결 당사자인 사용자와 노동조합 그리고 소속 조합원에게 그 효력이 미친다고 할 것이나, 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 의하여 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는, 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약의 내용 중 ｢근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항｣을 정한 규범적 부분이 확장 적용되는 것임.

2.  따라서, 귀 질의의 사업(장)이 동법 제35조 소정의 일반적 구속력이 적용되는 사업장인 경우라면, 달리 볼 사정이 없는 한 비록 노사간에 특약으로 “비조합원에게는 생산성 장려수당에 상응하는 어떠한 수당도 지급하지 아니한다”라고 정하였다고 하더라도 이는 동법 제35조의 규정에 위배되어 그 효력을 인정하기 어려우며 비조합원에게도 생산성 장려수당을 지급하여야 할 것으로 봄.

(노조 68107-602, 2003. 11. 26)

연봉제를 선택한 신입사원에게 단체협약의 호봉제가 적용되는지 여부

질 의

○ 질의배경

A사는 영업부 신입사원에게 “호봉제”와 “연봉제” 중 하나를 선택하도록 하고 이를 시행하여 왔는 바, A사에는 노동조합및노동관계조정법상의 과반수 노조가 조직되어 있고 단체협약에는 호봉제만을 규정하고 있으므로 A사의 이와 같은 제도는 법상 부당노동행위에 해당할 뿐만 아니라 단체협약의 일반적 구속력의 법리에 따라 무효라는 주장이 있어 질의함

○ 사실관계

-  A사의 전체직원은 409명, 조합원 가입자격이 있는 직원은 272명, 조합원은 202명이며, 영업부 신입사원은 노동조합 가입대상임

-  A사의 단체협약에는 “호봉제를 실시하는 부서(영업부 및 공장 그리고 일부 의학부, 재정부, 영업관리부)의 조합원에 대한 호봉승급은 임금협상에서 합의한 호봉액을 조합원의 입사월 다음달 1일에 정기 승급한다”라고 규정하고 있어 호봉제 이외의 임금제도(연봉제, 일급제)의 실시를 전제하고 있으며, “종업원의 임금에 관한 사항은 따로 정하는 바에 의한다”는 취업규칙의 규정에 따라 회사에서는 기본연봉과 실적에 따른 인센티브를 지급하는 연봉제를 도입하여 노동조합 가입 자격이 없는 직원 및 연봉제 적용을 희망하는 신입사원 들을 상대로 시행하여 왔음

-  회사는 신입사원이 수습기간(3개월)을 마치고 정규직원이 될 때 신입사원에게 단체협약의 호봉제와 연봉제의 선택권을 부여하고 그 선택에 따라 호봉제 또는 연봉제를 적용하여 왔으며(이와 같은 내용은 최초 입사시점에 미리 고지), 또한 신입사원은 호봉제 또는 연봉제 선택과 관계없이 수습기간이 만료된 후에는 규약에 따라 자유롭게 노동조합에 가입할 수 있고, 단체협약에 따라 노동조합은 수습기간 중 신입사원에게 1시간의 교육을 하고 있음

○ 질의내용

1.  회사가 신입사원에게 호봉제, 연봉제 중 선택권을 주고 그에 따라 시행하여 온 것이 법상 부당노동행위에 해당하는지 여부

2.  단체협약의 일반적 구속력이 단체협약 체결 이후에 입사한 신입사원에게도 적용되는지 여부

3.  연봉제에 따른 급여가 호봉제에 비하여 높은 경우 즉 개별근로계약에 따른 근로조건이 단체협약보다 높은 경우 개별 근로계약과 단체협약 중 어느 것이 우선하는지 여부

회 시

1.〈질의 1〉에 대하여

귀 질의내용과 같이 단체협약상의 호봉제와 달리 신입사원에 대하여 그의 선택에 따라 연봉제를 시행하는 것이 노동조합및노동관계조정법 제81조의 규정에 의한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 연봉제 도입의 사유와 경위, 사용자와 노동조합의 관계, 기타 외형적․객관적인 사정 및 이를 통해 추정되는 부당노동행위의 의사 등을 종합적으로 검토해서 판단하여야 할 것이며, 신입사원에게 연봉제를 시행한 사실만으로는 곧바로 부당노동행위가 된다고 보기 어려울 것임.

2.〈질의 2〉에 대하여

노동조합및노동관계조정법 제35조에 의하면, 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하고 있는 바, 이때 ‘동종의 근로자’라 함은 노동조합에 가입하여 단체협약을 적용받고 있는 근로자와 업무내용이나 근무형태가 같거나 유사하여 당해 단체협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다 할 것이므로, 귀 질의상의 신입사원의 경우 그 수행하는 업무의 내용과 근무형태가 이미 노동조합에 가입한 사원의 그것과 같거나 유사하다면 달리 볼 사정이 없는 한 단체협약 체결 이후 입사한 신입사원에게도 당해 단체협약이 확장 적용된다고 보아야 할 것임.

3.〈질의 3〉에 대하여

노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 의하여 단체협약상의 호봉제가 확장 적용되는 사업장에서 사용자가 신입사원에 대하여 그의 선택에 따라 연봉제 근로계약을 체결․시행하고 있으나, 질의하신 경우와 같이 근로자의 입장에서 연봉제 근로계약상의 근로조건이 호봉제 단체협약상의 그것과 비교하여 보다 유리한 경우라면, 달리 볼 사정이 없는 한 이와 같은 연봉제 근로계약을 위법․무효라고 하기는 어렵다고 봄. 다만, 실적과 능력에 따라 임금이 변동되는 연봉제를 도입하고자 할 경우에는 단체협약에 그 근거규정을 두어 시행하는 것이 바람직하다 할 것임.

(노동조합과-207, 2004. 1. 26)

노동조합과 체결한 단체협약을 전 사원에게 적용하다가 관리자노조 설립 이후부터 관리자노조 조합원에게만 적용하지 않는 것이 타당한지 여부

질 의

1. 노사현황

○  △△중공업(주)에는 현장직 사원과 대리급 사원으로 구성된 전국□□노동조합 △△중공업지회(이하 △△지회)와 과장 및 부장급 사원으로 구성된 ◯◯중공업관리자노동조합(이하 관리자 노조)이 조직되어 있고(1사 2노조), 관리자 노조는 2001.1월 조합 설립 후 2001.5월 부터 단체교섭을 실시하였으나 아직까지 단체협약을 체결하지 못한 상태임

○  2003. 12월 회사는 △△지회와 임금협약(임금인상 3%, 생산성 향상 격려금 150만 지급)을 체결하고 2004.1월에 현장직 및 대리급 사원에게만 임금인상 소급분과 생산성 향상 격려금을 지급하였음

○  그 동안 회사는 △△지회와 단체협약을 체결하고 일반적구속력에 따라 임금인상 소급분, 격려금 등을 비조합원에게도 지급하였고, 연봉제 실시 이후에도 과장급 이상 사원에게 △△지회와 체결한 단체협약에 따라 임금동결을 실시하였음(’02년 전 사원 임금인상 동결)

2. 질의사항

가.  과장급 이상 사원(관리자 노조 조합원 및 비조합원)에게도 지난 수십년 동안의 관행 및 단체협약의 일반적 구속력에 따라 두중지회 조합원과 같이 ’03년 임금인상 소급분 및 생산성 향상 격려금을 지급하여야 한다고 보는데 노동부의 견해는

나.  △△지회 조합원을 제외한 과장급 이상 직원에 대해 연봉제를 실시하고 있다고 하나, 단체협약의 일반적 구속력에도 불구하고 △△지회 조합원에게는 임금을 인상하면서 관리자노조 조합원에게는 임금을 동결하는 것이 부당한 차별은 아닌지

회 시

1.  노사가 합의하여 체결한 단체협약은 당해 노동조합의 조합원에게 적용되는 것이 원칙이며, 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 의거 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업(장)에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다 할 것임. 이 경우 ‘동종의 근로자’라 함은 기존 단체협약의 적용을 받는 근로자와 작업내용이나 형태가 동일하거나 유사한 직종에 근로하는 자를 의미하는 바, 귀 질의의 경우와 같이 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 당해 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 당해 단체협약이 당연히 적용된다고 할 수는 없을 것임(대법원 2003.12.26. 선고 2001두10264 판결 등 참조).

2.  따라서, 귀 질의와 같이 ‘현장직 사원과 대리급 이하 사원’을 조직대상으로 한 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약 제4조에 ‘과장이상인 자’는 당해 조합원이 될 수 없음을 명시하고 있는 경우 이들에게 동 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없을 것이므로 당해 조합원들에게 적용되는 단체협약상의 임금인상률 등의 근로조건은 과장급 이상 사원에게 당연히 적용된다고 보기는 어려움.

3.  아울러, 사용자가 단체협약상의 임금 등 근로자 대우에 관한 기준을 동법 제35조 소정의 “동종의 근로자”로 볼 수 없는 관리직 근로자들에 대해서도 적용하는 경우 이는 사업(장) 단위로 임금관리 등을 용이하게 하고 통일하기 위한 사용자의 임의적 조치라고 봄이 타당할 것이므로, 귀 질의와 같이 사용자가 종전과 달리 관리직 근로자에게 단체협약에 정한 기준을 적용하지 않는다고 하여 그 이유만으로 이를 부당한 차별이라고 보기는 어려울 것임.

(노동조합과-801, 2004. 3. 29)

※ 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다【대법원 2003.12.26. 선고 2001두10264】

조합원이 전체 근로자 과반수 미만인 경우 주 5일제 관련 단체협약의 적용

질 의

○ 질의배경

-  당사는 중소기업체로 3년 연속 매출액 감소, 수출 크레임 발생, 자금난 등으로 사업 계속이 어려울 정도의 상태에 있으며, 2003.8월에 △△노동조합에서 실시한 중앙교섭에 교섭 및 체결권을 위임하여 주5일제 실시 관련 단체협약을 체결하였음

-  단체협약 체결 당시 조합원수는 근로자의 과반수 미만이었고 현재는 근로자 133명 중 24명이 조합원이며 조합원을 제외한 나머지 근로자들은 근로자협의회를 구성하여 단체협약을 거부한다는 연명탄원서와 주 5일제 실시를 내년(2005년)으로 유보하겠다는 서명서를 회사에 제출하였음

○ 질의내용

1.  단협에 명시된 “전직원을 대상으로 한다”는 규정에 따라 전체 근로자 과반수 미만으로 조합원이 줄어들어 일반적 구속력 요건을 상실했을 경우에도  전 근로자에게 단협을 적용하여야 하는지

2.  조합원이 아닌 근로자들이 단협을 거부하고 취업규칙(서명동의)을 적용받고자 요구할 경우 회사는 어떤 조치를 취하여야 하는지

3.  근로자의 과반수 이상이 회사의 경영이 어렵다는 것을 인정하고 회사의 주 5일제 실시 방침(2005년 실시 예정)에 동의(서명)하였을 경우 회사는 주 5일제 실시를 유보할 수 있는지

4.  조합원 중 일부가 주 5일제 실시에 따른 토요일 휴무일에 단협과 달리 출근 근무한 경우 이에 대한 처우는 어떻게 하여야 하는지 여부(단, 지회은 조합원에게 휴무토록 지시하였으며, 비조합원과 일부 조합원은 정상 근무하였음)

회 시

1.  노동관계 당사자가 체결한 단체협약은 체결 당사자인 노동조합과 그 조합원에게 적용되는 것이 원칙이며, 다만, 노동조합및노동관계조정법 제35조에 의거 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업(장)에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 확장 적용됨.

2.  따라서, 단체협약 체결 당시 이와 같은 요건이 충족되지 않은 경우에는 당해 단체협약은 조합원이 아닌 근로자에게는 확장적용되지 아니하며 단체협약 체결 이후 일부 조합원의 탈퇴로 조합원이 그 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수에 미달되는 경우라면 그 시점부터 확장 적용의 효과는 소멸한다고 보아야 할 것임.

3.  귀 질의와 같이 단체협약이 적용되는 조합원이 동종 근로자의 반수 미만인 경우 비조합원들에게는 동법 제35조 규정에 의거 당해 단체협약이 당연히 확장 적용되는 것은 아니므로 사용자는 근로기준법 제97조 소정의 적법한 절차를 거쳐 비조합원들에게 적용될 근로조건을 달리 정할 수 있다고 보아야할 것임. 다만, 조합원의 근로조건에 대하여는 기존 단체협약의 변경 등 달리 볼 사정이 없는 한 당해 단체협약에 정한 바에 따라야 할 것임.

(노동조합과-2340, 2004. 8. 30)

단체협약에 조합원에게만 지급하도록 규정되어 있는 조합원수당을 일반적 구속력에 의거 동종의 근로자에게도 지급하여야 하는지

질 의

○  △△(주)는 노조법 제35조 소정의 일반적 구속력이 적용되는 사업장(전체 근로자 310명 중 176명이 조합원)으로 단체협약 제53조제8항에 “조합원 수당으로 회사는 조합원에게 월 20,000원의 복지수당을 지급한다. 단, 조합원에게 한하여 지급, 여타 사원에게는 지급하지 않는다”고 규정되어 있음

○  이와 같은 단체협약을 이유로 노동조합에서는 조합원 수당은 조합원에게만 지급하여야 한다고 주장하고 있고, 반면 비조합원들은 동 규정이 규범적 부분에 해당하므로 비조합원에게도 적용되어야 한다고 주장하고 있는 바, 사용자가 비조합원인 근로자에게도 조합원 수당을 지급하여야 하는지 여부

회 시

1.  단체협약은 원칙적으로 체결 당사자인 사용자와 노동조합 그리고 소속 조합원에게 그 효력이 미친다고 할 것이나, 노동조합및노동관계조정법 제35조의 규정에 의하여 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약의 내용 중 □근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항□을 정한 규범적 부분이 확장 적용되는 것임.

2.  질의한 ‘조합원수당’의 경우 단체협약에서 “회사는 조합원에게 월 20,000원의 복지수당을 지급한다”고 정하고 있어 사실상 매월 일정한 ‘수당’을 전 조합원에게 지급할 의무를 사용자에게 부여하고 있는 바, 이와 같은 조합원수당 명목의 복지수당은 조합원인 근로자가 직접 사용자에게 그 지급을 요구할 수 있는 근로자의 대우에 관한 부분으로 규범적 효력을 갖는다고 봄이 타당할 것임. 또한, 동 규정 단서에 “단, 조합원에게 한하여 지급, 여타 사원에게는 지급하지 않는다.”고 명시하고 있는 경우 이와 같은 단서 조항이 동법 제35조 소정의 일반적 구속력이 적용되는 사업(장)에서 조합원이 아닌 동종의 근로자에게 단체협약에 정한 근로조건 등과 관련된 규범적 부분이 확장․적용되는 것을 배제하려는 취지에서 체결되었다면 이는 동법 제35조의 강행규정에 위배되므로 그 효력을 인정할 수 없다 할 것임.

3. 따라서, 법 소정의 일반적 구속력이 적용되는 사업(장)에 근무하는 비조합원인 근로자가 당해 단체협약의 적용이 예상되는 동종의 근로자에 해당하는 경우에는 단체협약 소정의 ‘조합원수당’ 규정이 확장․적용된다고 봄이 타당할 것임.

(노동조합과-536, 2005. 2. 23)

단체협약에 규정된 신차배정 및 노선변경 등 배차제도가 비 조합원에게 적용되는지 여부

질 의

○  운전직 근로자 중 2/3 이상이 노동조합에 가입하여 노조법 제35조의 일반적 구속력이 적용되는 소규모 운수회사에서 신차 및 노선배정은단체협약의 규정에 따라 조합원, 비조합원 구분없이 입사순위를 기준으로 시행하여 왔음

○  최근 노사가 단체협약을 갱신하여 입사순위에 따른 차량배차 제도를 조합원에게만 적용한다는 취지로 변경한 경우 비조합원에게도 갱신된 단체협약의 배차제도가 적용되는지 여부

회 시

1.  귀 질의와 같이 운수회사의 노사가 신차배정 및 노선변경 등 배차제도를 근로조건 기타 대우에 관한 사항으로 인식하여 이를 사전에 합의한 후에 시행하도록 단체협약을 체결하고, 특히 신차 및 노선의 배정에 대해서는 장기 근속자를 우대하도록 구체적으로 규정하고 있는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 신차 및 노선배정의 기준은 규범적 부분에 해당된다고 보는 것이 타당할 것임.

2.  따라서, 귀하가 근무하고 있는 운수회사의 운전직 근로자 반수 이상이 조합원으로 하나의 단체협약의 적용을 받고 있는 경우에는 ‘배차제도’에 관하여 정한 단체협약의 규정은 동법 제35조에 의거 비조합원인 운전직 근로자에게도 적용된다 할 것임.

(노동조합과-1674, 2005. 6. 17)

9. 지역적 구속력

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제36조(지역적 구속력) ①하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 2/3 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다. ②행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체없이 이를 공고하여야 한다.

지역적 구속력의 적용 한계

질 의

노동조합법 제38조(현행법 제36조) 지역적 구속력에 대한 적용범위의 한계, 적용대상의 한계, 적용방법에 대하여

(1)  지역적 구속력은 한 지역에서 동종의 근로자로서 기존 근로조건보다 더 상향조정 체결한 협약도 파기하고 하향된 근로조건을 따라야 하는지

(2)  이미 노동조합이 설립된 상황에서 십수년동안 지켜오던 근로조건도 지역적 구속력을 빌미로 하향된 근로조건으로 따라야 하는지

(3)  노동조합법 제38조(현행법 제36조)의 지역적 구속력이란 노동조합이 설립되어 있지 않거나, 한 지역의 근로조건보다 하향조정되어 있을 때 그 근로자를 보호하기 위해서 정하여진 법이 아닌지

회 시

노동조합법 제38조제1항(현행법 제36조제1항)에 의거 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자의 2/3 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있는 것임. 귀 질의의 경우 동법에 의한 단체협약의 지역적 구속력 적용결정 공고가 있다 하여도 단체협약이 유효하게 발효중인 사업장 근로자 또는 단체협약이 없는 상태인 경우에는 현재의 근로조건이 지역적 구속력을 적용하려는 단체협약 수준보다 높은 경우에는 그 적용이 배제되는 것임.

(노조 01254-34, 1993. 1. 16)

지역적 구속력의 효력이 미치는 범위

질 의

△△시 시내버스의 경우 전국◯◯노조 △△시지부 대표와 △△시 버스운송사업조합대표가 2000.4.4. 단체협약을 체결한 바 있으나(적용대상 근로자가 동종 전체 근로자의 2/3 이상에 해당됨), 상급단체가 다른 전국◯◯노동조합에 소속된 2개 시내버스 회사 지부에 지역적 구속력의 결정 효력이 미치는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제36조제1항의 규정에 의거 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자의 2/3 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있으므로 행정관청에 지역적 구속력 결정을 신청할 수 있는 자는 원칙적으로 이미 단체협약을 체결한 당사자가 되는 것임. 다만, 행정관청은 직권으로도 지역적 구속력 결정을 할 수 있는 것이므로 이미 체결된 단체협약 당사자의 신청이 없더라도 노동위원회의 의결을 거쳐 지역적 구속력 결정을 할 수 있을 것임.

2.  단체협약의 지역적 구속력 결정의 효력은 일정한 지역에 종사하는 근로자와 사용자에게 미치는 것이므로 노동조합의 조직범위와 관계없이 당해 노동조합의 조합원 중 지역적 구속력 결정의 단위가 된 지역에 종사하는 근로자에게는 지역적 구속력 결정의 효력이 미친다고 할 것임.

(노조 01254-616, 2000. 7. 20)

지역적 구속력 결정의 관할 행정관청과 신청주체

질 의

△△지역 소재 시내버스 14개사 중 11개사에서 2001.4.27 공동단체협약을 체결하였으나 나머지 2개사는 임․단협 교섭을 진행중에 있던 중 2개사 사업주가 노조법 제36조의 규정에 의거 지역적 구속력 신청을 하였던 바

1. 지역적구속력 결정 관할 행정관청을 어디로 볼 것인지

2. 지역적 구속력의 신청주체는

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제36조제1항의 규정에 의거 행정관청에 지역적 구속력 결정을 신청할 수 있는 자는 확장 적용될 단체협약을 체결한 노사 당사자 쌍방 또는 일방이 되는 것이므로 지역적 구속력을 적용받고자 하는 사업(장)의 노사 당사자는 원칙적으로 동 신청권이 없다고 보아야 할 것임. 다만, 행정관청은 지역적 구속력 결정을 위해 직권으로 노동위원회에 의결을 요청할 수 있는 것임.

2.  동법 제36조제1항의 지역적 구속력 결정을 하는 경우 관할 행정관청에 대해서는 동법상 별도의 규정이 없으나, 지역적 구속력 결정을 통해 단체협약을 확장 적용하려는 “지역”의 범위에 따라, 지역이 2개 이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 경우에는 노동부장관이, 그렇지 않은 경우에는 당해 특별시장․광역시장․도지사가 관할하는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-655, 2001. 6. 5)

10. 단체협약상 기준과 취업규칙

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제33조(기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. ②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

단체협약상 해고조항의 의미

질 의

2000.5.1.자로 택시회사에 입사하면서 사용자와 고용 근로계약기간을 1년으로 정하고 근로계약기간이 만료되면 자동해지 처리되는 내용의 근로계약서를 체결한 후 근무하던 중 위 근로계약기간이 만료되기 이전에 노동조합에 가입하여 노동조합원의 자격을 취득함으로써 사용자와 노동조합간에 체결된 단체협약을 적용받아 왔음

사용자는 사전에 근로계약 만료에 따른 해지 통보를 하였음. 단체협약의 해고의 규정과 관계없이 근로계약을 해지 할 수 있는지

회 시

1.  계약기간을 정한 근로계약은 장기간에 걸쳐 기간이 반복․갱신되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우가 아닌 한, 당해 근로계약은 계약기간이 만료됨으로써 당연히 종료된다고 보아야 할 것임(대법원 1998.1.23. 선고 97다42489 판례 참조).

2.  또한, 단체협약에서 해고의 사유를 규정하고 있는 경우 동 단체협약상의 해고조항은 근로계약 기간 중에 근로계약을 해지할 수 있는 사유로 보아야 할 것임.

(노조 68107-489, 2001. 4. 24)

※  근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다【대법원 1998.1.23. 선고 97다42489】

인사규정과 단체협약에 규정된 정년이 서로 다른 경우 근로자에게 적용할 정년

질 의

1998.12.18 ◯◯중앙회 노사가 합의한 “직원 정년에 관한 별도합의서”에 “경영혁신의 일환으로 조정키로 한 직원의 정년 연령(56세)은 경영이 정상화되는 시점(연도말 결산결과 흑자가 시현되는 해의 익년 1월 1일자)에서 원상(58세)대로 복구한다”고 명시되어 있고 2001년도에 흑자를 시현하였으나 현행 인사규정 제72조에 “직원의 정년은 56세로 한다”라고 규정되어 있는 바, 직원의 정년은 몇 세인지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제33조제1항은 ｢단체협약에 정한 근로기준 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로규약의 부분은 무효로 한다｣고 규정하고 있고, 근로기준법 제99조제1항은 ｢취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다｣고 규정하고 있으므로 단체협약상 규정과 취업규칙상 규정이 상호 저촉될 경우 단체협약이 우선 적용되는 것이 원칙임.

2.  귀 질의의 경우 직원의 정년을 잠정적으로 단축하되, 회사가 흑자를 시현하는 경우에는 익년도 1월 1일부터 정년을 종전대로 회복한다고 단체협약을 체결하였으며, 이러한 조건을 충족하였다면 인사규정에도 불구하고 정년은 종전대로 환원되어야 할 것임.

(노조 68107-269, 2002. 3. 28)

근로조건에 관한 사항에 대하여 단체협약과 사립학교 정관이 상충되는 경우 우선 적용되는 규정

질 의

사립학교 직원의 근로조건에 관한 사항에 대하여 단체협약과 사립학교 정관이 상충되는 경우 어느 규정이 우선 적용되는지 여부

회 시

노동조합및노동관계조정법 제33조제1항에서는 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다”라고 규정하고 있고, 동조 제2항에서는 “근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다”라고 규정하고 있는 바, 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 정확히 알 수 없어 판단하기 어려우나, 사립학교 법인의 정관이 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙에 관한 필요적 기재사항 등을 포함하고 있어 취업규칙에 해당되고 단체협약과 상충되는 부분이 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 관한 사항이라면 그 부분은 단체협약에서 정한 기준에 따라야 할 것임.

(노조 68107-598, 2002. 7. 13)

퇴직금 누진율제가 취업규칙과 단체협약에 각각 규정되어 있다가 법정 퇴직금제로 단체협약만 갱신된 경우 조합원에게 적용되는 퇴직금 지급 기준

질 의

2003.9.29 전임 6대 집행부는 사용자와  단체협약을 체결하면서 종전의 퇴직금 누진율 조항을 삭제하고, 같은 날 “① 기존의 퇴직금 누진율 적용은 2004.2.29까지로 하고 기존의 누진율을 정산한다 ② 누진율 차액의 지급방법은 조합원 총회를 통하여 결정한다 ③ 누진율 폐지에 따른 추가사항에 대하여는 조합원 찬반투표와 의견을 취합하여 노사가 성실히 합의하여 시행한다”고 보충협약을 체결한 뒤, “누진율 철회는 2004.2.29까지 유보하고 조합원 총회시 조합원의 선택에 따라 누진율 철회 여부는 결정되어짐”이라는 임․단협 타결 공고문을 게시하였으므로 제7대 집행부는 아래 사항을 질의함

1.  신규 단체협약에 퇴직금 누진율 조항을 삭제하고 노사 쌍방이 서명 날인하였다면 퇴직금 누진율 적용의 존폐여부는 어떻게 판단해야 하는지

2.  전임 6대 집행부는 신규 단체협약이 체결되었다 하더라도 종전 단체협약의 퇴직금 누진율은 2004.2.29 이후 조합원 총회에서 결정된다고 공고하였는 바, 노사 당사자가 단체협약에 서명 날인하였음에도 불구하고 총회에서 퇴직금 누진율 조항 폐지를 거부하면 복원될 수 있는지

3.  종전 단체협약의 퇴직금 누진율 조항이 삭제되어 단체협약이 체결되었다 하더라도 보수규정에는 동 규정이 그대로 유지되고 있다면 퇴직금 누진율이 적용되는지 여부(참고로, 단체협약에 각종 규정을 개정할 때 노사합의가 있어어야 한다는 조항이 있음)

회 시

1.〈질의 1, 2〉에 대하여

귀 질의와 같이 ’03.9.29 노사 당사자가 종전 단체협약상의 퇴직금 누진율제를 삭제하고 법정 퇴직금제를 도입키로 새로운 단체협약을 체결하고, 같은 날 보충협약을 체결하면서 종전의 퇴직금 누진율제는 ’04.2.29까지 한시 적용하되 누진율제 폐지에 따른 추가사항에 대하여는 조합원 찬반투표와 의견을 취합하여 노사가 성실히 합의하여 시행한다는 요지로 합의하였다면, ’04.3.1부터는 조합원들에게 법정퇴직금제가 적용된다고 보아야 할 것이며, 누진율제 폐지에 따른 추가사항의 경우에는 노사가 성실히 합의하여 시행할 수 있다 할 것임.

2.〈질의 3〉에 대하여

퇴직금 지급기준에 관하여 단체협약과 취업규칙(보수규정 포함)에 같은 퇴직금 누진율제로 규정되어 있다가 단체협약만 법정 퇴직금제로 갱신한 경우 취업규칙을 같이 변경하지 아니한 이유를 정확히 알 수 없어 명확하게 회시하기 어려우나, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이므로 귀 질의의 취업규칙상 퇴직금 누진율제는 개정된 후의 단체협약의 퇴직금 지급기준에 의하여 그 적용이 배제된다고 봄이 타당할 것임(같은 취지, 대법원 2002.12.27. 선고 2002두9063 참조).

(노동조합과-494, 2004. 2. 25)

※ 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다【대법원 2002.12.27. 선고 2002두9063】

단체협약 해지 이후 직원의 정년은 해지된 단체협약에 따라야 하는지 아파트 관리규정에 따라야 하는지 여부

질 의

△△아파트 직원의 임기와 관련하여 아파트 관리규정에는 58세까지, 2002.2월에 체결한 단체협약에는 60세까지로 규정되어 있음. ’04.3.8 단체교섭 결렬로 노동조합및노동관계조정법 제32조제3항에 의거 단체협약 해지를 통보하여 2004.9.9 단체협약이 해지된 경우, 단체협약 해지 이후 직원의 정년은 58세인지 60세인지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제32조제3항의 단서에 의거 노사 당사자간의 약정에 따라 자동연장되고 있는 단체협약에 대해 당사자의 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지 할 수 있음. 다만, 이 경우 단체협약 중 임금 등 근로자의 대우에 관한 부분(규범적 사항)은 개별 조합원의 근로조건으로 전환되어 있으므로 단체협약 갱신 등으로 이를 변경할 때까지는 그 효력이 계속 유지된다 할 것임.

2.  귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확하게 회시하기 어려우나, 아파트 관리규정에 근로자의 정년이 58세로 규정되어 있으나 단체협약에서 정년을 60세로 정한 경우라면 동법 제33조의 규정에 따라 당해 조합원에게는 단체협약의 정년이 적용된다 할 것임. 이때 단체협약이 해지되어 효력을 상실한다 하더라도 60세 정년 규정은 이미 근로계약의 내용으로 전환되어 있으므로 단체협약 체결이나 취업규칙 변경 등 달리 볼 사정이 없는 한 60세 정년이 조합원에게 적용된다 할 것임.

3.  다만, 조합원이 아닌 근로자에게는 원칙적으로 단체협약이 적용되지 아니하며, 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 노동조합및노동관계조정법 제35조에 의거 당해 사업(장)에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용되므로 귀 질의서상의 “직원”의 정년에 대하여는 이와 같은 기준에 따라 구체적으로 판단하시기 바람.

(노동조합과-3201, 2004. 11. 10)

11. 단체협약 위반

단체협약에 규정된 전임자 급여지급 규정을 위반한 경우 벌칙

질 의

○  당사는 △△택시사업조합에 단체교섭을 위임하였는 바, 사업조합과 노동조합은 전임자 급여를 지급하기로 이면합의서를 체결하고 사업조합에서는 당사에 전임자 급여(신설수당 30만원 포함)를 지급하라는 통보문을 보내왔음

○  노사 대표가 사업장 규모와 관계없이 획일적으로 전임자 급여를 지급하도록 합의하고, 노동조합및노동관계조정법 부칙 제6조제2항의 전임자 급여 점진적 축소 규정을 위반하여 수당을 신설한 점을 감안, 당사에서 합의된 전임자 급여를 지급하지 아니하면 어떤 제재를 받는지 여부

회 시

1.  귀 질의의 내용만으로는 노동조합과 사업자조합간에 체결한 단체협약 내용 등 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 회신이 곤란하나, 노동조합및노동관계조정법 제24조제2항은 노동조합의 전임자는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다고 규정하고 있고, 동법 제81조제4호는 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지원하는 것을 부당노동행위의 하나로 규정하면서 위반시 처벌을 규정(법 제90조)하여 원칙적으로 전임자에 대한 사용자의 급여지원을 금지하고 있음. 다만, 부칙 제6조의 규정에서는 동법 제24조제2항 및 제81조제4호의 적용을 2006.12.31.까지 유예하고 있음. 따라서, 노조전임자에 대한 임금을 사용자가 지급하도록 하는 단체협약이 체결되어 있지 않는 한 사용자는 노조전임자에 대한 임금을 지급할 의무가 없는 것임.

2.  그러나, 노조전임자에 대한 급여를 지원하도록 단체협약에 정하고 있는 경우라면 당사자를 이를 성실히 이행하여야 할 것이며, 단체협약 유효기간 중에 단체협약 당사자 일방이 이를 이행하지 않는 경우 동법 제92조제1호 마목의 규정에 따라 1천만원 이하의 벌금형에 해당하는 처벌을 받을 수도 있을 것임.

(노조 68107-225, 2002. 3. 14)

사용자가 단체협약에 규정된 퇴직보험 가입을 이행하지 아니할 경우 단체협약 위반으로 처벌할 수 있는지 여부

질 의

기존의 퇴직금 누진제를 폐지하고 근로기준법상 퇴직금제도를 도입하는 조건으로 사용자는 2002. 2월부터 1년 이상 근속자에 대하여 퇴직보험(1인당 월 62,000원)에 가입시켜 주기로 단체협약을 체결하였으나 사용자가 이를 이행하지 아니할 경우 노동조합및노동관계조정법 제92조제1항의 규정에 따라 처벌할 수 있는지 여부

회 시

노동조합및노동관계조정법 제92조제1호 가목은 단체협약의 내용 중 “임금․복지후생비, 퇴직금에 관한 사항“을 위반한 자에 대해 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있는 바, 귀 질의의 단체협약상 ｢퇴직보험｣에 대한 구체적인 내용을 알 수 없어 정확한 회신이 곤란하나, 근로기준법 제34조제4항 및 동법 시행령 제11조제1항의 규정에 의한 ｢퇴직보험｣ 등의 범주에 포함되는 경우라면 노동조합및노동관계조정법 제92조제1호 가목의 규정에 해당한다고 보는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-303, 2002. 4. 10)

단체협약의 해고자 복직규정을 이행하지 아니한 경우 단체협약 위반으로 형사 처벌대상이 되는지 여부

질 의

단체협약에 해고된 조합원이 노동위원회 등으로부터 초심에서 부당해고 판정을 받은 경우 복직시키도록 명시되어 있으나 회사는 징계 해고된 조합원이 지방노동위원회에서 부당해고로 판정을 받았음에도 중앙노동위원회에 재심을 제기했다는 이유로 단체협약을 이행하지 않고 있는 바, 이와 같은 단체협약의 복직규정이 노동조합및노동관계조정법 제92조제1호 다목의 “징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항”에 해당되어 처벌이 가능한 지 여부

회 시

노동조합및노동관계조정법 제92조제1호 다목은 단체협약의 내용 중 “징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항”을 위반한 자에 대해 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있는 바, 동 규정은 단체협약상 징계(해고)의 사유와 징계위원회 개최에 따른 사전통보, 소명기회, 재심청구 등 중요한 절차에 관한 내용을 위반한 경우에 적용된다고 보아야 할 것이므로 귀 질의의 단체협약 제34조제1항의 노동위원회 판정에 따른 복직 관련 규정은 노동조합및노동관계조정법 제92조제1호 다목의 규정에 해당한다고 보기 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-328, 2002. 4. 22)

퇴직급 중간정산 규정을 불이행할 경우 단체협약 위반으로 처벌 대상이 되는지 여부

질 의

노사가 2002.8.23 퇴직금 중간정산을 합의(2002년 단체협약서)하고, 2002.9.9 “퇴직금 중간지급 신청월에 정산․지급한다”고 구체적으로 실무합의한 경우 이와 같은 퇴직금 중간정산에 관한 규정이 노조법 제92조제1호 가목의 “퇴직금에 관한 사항”에 해당되는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제92조에서는 단체협약의 내용 중 “임금․복리후생비, 퇴직금에 관한 사항”을 위반한 자에 대해 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있음.

2.  동법 제92조제1호 각목은 헌법재판소의 위헌결정(헌법재판소 1998.3.26. 결정 96헌가20)의 취지에 따라 단체협약의 내용 중 형사처벌의 대상을 특정함으로써 범죄구성요건을 사전에 명확하게 규정하고, 단체협약의 실효성을 확보하기 위해 마련된 규정으로 동호가목의 “퇴직금에 관한 사항”은 단체협약의 내용 중 퇴직금의 지급방식, 지급시기 등과 관련된 내용을 위반한 경우에도 적용된다 할 것인 바, 귀 질의의 단체협약의 내용 중 “노사간에 퇴직금 중간지급 신청월에 정산․지급한다”라는 퇴직급 중간정산에 관한 규정은 동법 제92조제1호 가목의 “퇴직금에 관한 사항”에 해당한다고 보는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-824, 2002. 10. 25)

※ 구 노동조합법(1986. 12. 31. 법률 제3925호로 최종 개정되었다가 1996. 12. 31. 법률 제5244호로 공포된 노동조합및노동관계조정법의 시행으로 폐지된 것) 제46조의3은 그 구성요건을 “단체협약에……위반한 자”라고만 규정함으로써 범죄구성요건의 외피(外皮)만 설정하였을 뿐 구성요건의 실질적 내용을 직접 규정하지 아니하고 모두 단체협약에 위임하고 있어 죄형법정주의의 기본적 요청인 “법률”주의에 위배되고, 그 구성요건도 지나치게 애매하고 광범위하여 죄형법정주의의 명확성의 원칙에 위배된다

【헌법재판소 1998.3.26. 결정 96헌가20】

부가가치세 세액감면분의 일부를 운전기사의 후생복리비로 노동조합에 일괄 지급하기로 합의하였으나 이를 이행하지 아니할 경우 단체협약위반에 해당되는지 여부

질 의

단체협약에 규정되어 있지는 않았으나, 관행적으로 지급하여 오던 노조전임자의 급여를 사용자가 일방적으로 지급하지 않은 경우 및 조세특례제한법과 조세감면규제법에 따라 사업주가 이미 납부한 부가가치세의 세액감면액에 대하여 노․사합의(△△택시운송사업조합과 전국◯◯노동조합 □□지역본부가 세액감면분 노․사합의서 체결)에 따라 50 : 50으로 배분하며, 노동조합측 배분 지급분은 운전기사 처우개선(복리후생비)에 활용토록 합의하면서 노사합의서에 “회사는 운전기사들의 복지비로 단위회사 노동조합에 일괄 지급한다”라고 규정되어 있음에도 사용자가 이를 지급치 않은 경우에 대하여 다음과 같이 질의함

1.  단체협약에 명시되어 있지는 않지만 관행적으로 지급하여온 노조전임자의 급여를 지급치 않은 경우 노동조합및노동관계조정법 제92조(벌칙)제1항 마목에 의한 “편의제공”에 관한 사항을 위반한 것으로 보아 사업주의 처벌이 가능한 지 여부

2.  부가가치세 세액감면분을 노동조합에 지급하지 않았을 경우 노동조합및노동관계조정법 제92조(벌칙)제1항 가목에 의한 “복리후생비”에 관한 사항을 위반한 것으로 보아 사업주의 처벌이 가능한 지 여부

회 시

1.〈질의 1〉에 대하여

단체협약 내용 중 노동조합및노동관계조정법 제92조제1호 각목에 해당하는 사항을 위반한 자에 대하여 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있으나, 귀 질의와 같이 단체협약을 체결하지 아니하고 관행적으로 노조전임자에게 지원하던 급여를 사용자가 지원하지 아니한 경우라면 죄형법정주의의 원칙상 동법 제92조제1호에 의거 처벌할 수는 없다 할 것임.

2.〈질의 2〉에 대하여

가.  동법 제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약 내용 중 ‘복리후생비에 관한 사항’을 위반한 자는 동법 제92조에 의거 소정의 벌금에 처하도록 하고 있는 바, 이때 복리후생비는 단체협약에 따라 사용자가 근로자에게 직접 지급하는 금품뿐만 아니라 사용자가 근로자를 위해 노동조합에 지급하여야 할 복리후생비도 포함된다고 보아야 할 것임.

나.  따라서, 귀 질의서와 같이 사용자가 부가가치세 경감세액의 50%를 노동조합에 지급하고 노동조합은 이를 근로자의 복리후생비로 사용하기로 합의한 경우라면, 그 합의서가 동법 제31조제1항에 따라 적법하게 체결된 단체협약으로 보기 어려운 사정이 있지 않는 한 이를 위반한 사용자에게 동법 제92조제1호의 벌칙조항을 적용할 수 있다고 봄.

(노조 68107-659, 2003. 12. 26)

노동조합과 합의 없이 개별 조합원 동의만으로 연장근로를 실시한 경우 단체협약 위반에 해당되는지 여부

질 의

○ 사실관계

-  회사는 지역별로 점포를 두고 판매업을 행하고 있으며, 노동조합은 기업별 노조로 각 점포에는 그 지부를 두고 있음

- 연장근로 관련 단체협약 규정

∙  단협 제33조제5항 : “회사는 업무상 특히 필요한 경우에는 조합원의 합의에 의해 연장, 야간, 휴일근무를 명할 수 있다. 다만, 전사 또는 점별로 연장근무를 할 필요가 있을 경우에는 조합과 합의하여 실시한다.”

※ 단협 규정에 따라 전사 또는 점포별로 연장근로를 할 경우에는 매월 단위로 회사가 연장근로 계획을 통보하고 노조가 동의하여 연장근로를 실시

○ 질의요지

-  회사가 단협 제33조제5항의 규정과 달리 ‘노조의 동의를 얻지 못한 채, 개별조합원의 동의만 얻은 후’ 전사 또는 점포별로 연장근무를 시행하였다면 노조법 제92조제1호의 “근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항”을 위반한 경우에 해당하는지 여부(노조는 종전과 달리 휴일의 연장근로 2시간은 과다하므로 1시간으로 축소해 달라며 동의 거절)

회 시

1.  노사 쌍방이 합의․체결한 단체협약에 대하여 노사 당사자는 그 유효기간 동안 이를 성실히 이행할 의무가 있다 할 것임. 다만, 단체협약의 규정에 대한 해석 또는 이행방법에 관하여 당사자간 이견이 있는 경우에는 동 협약의 문언, 체결경위 및 취지 등을 감안하여 당사자가 협의․결정하거나, 노동조합및노동관계조정법 제34조제1항의 규정에 의거 관할 노동위원회에서 제시하는 견해에 따라 이를 해결할 수 있을 것임.

2.  귀 질의와 같이 단체협약에 “회사는 업무상 특히 필요한 경우에는 조합원의 합의에 의해 연장근무, 야간근무, 휴일근무를 명할 수 있다. 다만, 전사 또는 점별로 연장근무를 할 필요가 있을 경우 조합과 합의하여 실시한다”라고 규정하고 있는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 사용자는 전사업장  또는 점포별로 연장근무가 필요한 때에는 노동조합과 합의하여 실시하는 것이 타당하다고 봄.

3.  이와 같은 단체협약 규정의 이행과 관련하여 귀 질의와 같이 사용자가 노동조합과 합의하지 아니하고 개별 조합원과의 합의에 의하여 전사업장 또는 점포별로 연장근무를 실시한 경우에는 이와 같은 합의과정에서 노동조합의 권리 남용 등 달리 볼 사정이 없는 한 단체협약을 위반한 사실이 인정되며, 연장 근로시간과 그 실시 절차에 관한 사항은 노동조합및노동관계조정법 제92조제1호 소정의 “근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항”에 해당한다고 봄이 타당할 것임.

(노동조합과-1842, 2004. 7. 6)

비조합원의 대체근로를 금지한 단체협약을 사용자가 위반한 경우 형사처벌되는지 여부

질 의

단체협약에 “회사는 쟁의기간 중 신규채용 및 타인을 어떠한 형태로든 취업 및 근로시킬 수 없으며, 비조합원을 대체하여 근무시키지 못한다”라고 규정되어 있는 경우

-  정당한 파업시 사용자가 비조합원을 대체하여 근무시키면 노조법 제43조에 위반으로 처벌받는지

-  또한 노조법 제92조 바항‘쟁의행위에 관한 사항’ 위반으로 처벌되는지 여부

회 시

노동조합및노동관계조정법 제43조는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자의 채용․대체를 제한하고 있는 바, 동 규정의 취지상 사용자는 당해 사업내의 비조합원을 사용하여 조업을 계속할 수 있음에도 단체협약으로 “쟁의행위 기간 중 비조합원을 대체하여 근무시키지 못한다”고 노사가 약정한 경우

-  사용자가 비조합원에게 쟁의행위로 중단된 업무를 수행토록 하였다면 단체협약 위반에 따른 책임문제는 별론으로 하더라도 법 제43조 규정의 취지에 위반된다고 보기는 어려우므로 동조 위반으로 처벌할 수는 없다고 봄.

-  한편, 동법 제92조제1호 바목은 단체협약 위반시 처벌되는 사항으로 “쟁의행위에 관한 사항”을 규정하고 있는 바, 동 규정은 쟁의행위의 절차, 요건, 방법 등 쟁의행위에 직접 관련된 내용을 위반한 경우에 적용되는 것이며, 귀 질의상 사용자의 대체근로에 관한 규정은 동 규정의 “쟁의행위에 관한 사항”에 해당되지 않는 것으로 보아야 할 것임.

(노동조합과-821, 2004. 3. 30)

휴게시간 변경이 단체협약 위반에 해당되는지 여부

질 의

○ △△공단의 단체협약에 휴게시간(12:00～13:00)이 규정되어 있으나 공단 지사 및 지역본부에서는 인사규정에 따라 매월 25일경 “중식시간민원담당명령”을 통해 익월의 매일 중식근무자 2～3명을 지정하고 휴게시간(13:00～14:00)을 변경부여하고 있음

〈구체적인 사실관계〉

- ’04. 6. 30. 노사는 근로시간 단축에 따른 보충협약 체결

․ 제4조(휴게시간)：12:00 ～ 13：00(휴게시간은 중식시간으로 대체가능)

․ 제9조(명시외의 사항)：본 협약에 명시되지 아니한 기타사항은 관련법 및 관례에 따른다

- ’03. 7. 24. 인사규정 노사협의 후 개정

․ 제39조제4항：이사장은 직무의 특수성이나 민원업무처리 등을 위하여 필요하다고 인정될 때에는 제1항 및 제3항(직원의 휴게시간은 12시부터 13시까지로 한다)의 규정에 불구하고 근로기준법이 정한 범위 내에서 근무시간 및 휴게시간을 조정할 수 있다

※ ’98. 9. 24. 인사규정 제정 당시부터 민원업무 등 ‘필요시 근무시간 조정이 가능하다’는 규정이 있었고, 중식시간 민원 근무자를 지정해온 관례가 있음

○ 공단이 인사규정을 근거로 일부 조합원에 대하여 휴게시간을 단체협약과 달리 변경 부여하는 것이 단체협약 위반(노조법 제92조제1호 나목)에 해당되는지 여부

회 시

1. 근로자의 ‘휴게시간’ 등 근로조건과 관련하여 취업규칙 등의 규정이 단체협약의 규정에 위반될 경우에는 단체협약이 적용된다 할 것이나, 단체협약 규정에 저촉되지 않는 범위 내에서 취업규칙 등에서 이를 구체화하거나 보충하는 경우에는 이를 단체협약 위반으로 보기는 어려울 것임. 취업규칙에서 단체협약과 다른 내용을 정하고 있는 경우, 이와 같은 규정이 단체협약에 저촉․위반되는지 여부에 대하여는 그간의 관행이나 취업규칙 또는 단체협약 각 규정의 제정 취지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

2. 귀 질의의 경우 △△공단은 설립 당시부터 민원업무 처리 등을 위하여 휴게시간에 민원 근무자를 지정해온 관행이 있고 ’03.3월 노사협의 후 개정한 인사규정에도 휴게 및 근무시간 변경 관련 근거조항을 두고 있는 점, 04.6월 노사간 보충협약을 체결하면서 휴게시간을 명시(12:00～13:00)한 바 있으나 동 규정이 민원업무 처리를 위한 일부 직원의 휴게시간 변경 자체를 금지하는 취지로는 보기 어려우며, 단체협약상 휴게시간 변경과 관련한 명시적 규정이 없고 동 협약에 명시하지 아니한 기타 사항은 관련법 및 관례에 따른다고 정하고 있는 점 등을 종합적으로 고려할 경우, 동 공단이 그간의 관행 및 인사규정에 따라 휴게(중식)시간에 발생하는 민원업무 처리를 위하여 불가피하게 중식근무자를 지정하고 그 휴게시간을 12:00～13:00에서 13:00～14:00로 변경․시행하였다면 이를 두고 단체협약 위반으로 보기는 어려울 것임.

(노동조합과-956, 2005. 4. 1)

		제 4 장
부 당 노 동 행 위

구체적인 사항은 ’05. 1월 배포한 “알기쉬운 부당노동행위사례와 실무” 참조

1. 불이익 취급

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 1에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

제 4 장  부당노동행위

노조임원을 승진발령하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

노동조합 부위원장을 회사의 필요에 의해서 합리적 기준에 따라 승진시켰으나 이 사원이 승진이 되면 조합원 자격이 되지 않아 노조활동을 할 수 없다는 이유 때문에 승진 인사발령을 받아 들이지 않고 있음. 회사가 이 사원에게 사규에 따른 인사명령불복종을 이유로 징계조치를 하려고 하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

회 시

특정 조합원에 대한 인사조치가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 당해 인사조치의 시기와 조합활동과의 관련성, 업무상의 필요성, 능력의 적격성과 인선의 합리성 등의 유무, 회사와 노동조합과의 관계 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 당해 인사조치가 노동 3권을 침해하려는 의도로 이루어졌는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이나, 조합원에 대한 인사조치가 업무상의 필요성 또는 일반적인 기준에 따른 정기적인 인사조치의 일환으로 이루어진 것이라면 법 소정의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것임.

(노조 10254-68, 2000. 1. 22)

유사한 직위로 복직시키는 행위가 부당노동행위인지 여부

질 의

1.  홍보부 차장으로 근무하다가 해고되어 법원의 부당해고판정에 따른 ‘기획실 차장’으로 복직이 원직복직에 해당하는지

2.  또한 ‘기획실 차장’으로 발령하는 것이 부당노동행위에 해당되는지 여부

회 시

1.  사용자의 특정 근로자에 대한 해고가 노동위원회 또는 법원에 의해 부당해고로 판정(판결)된 경우 사용자는 원칙적으로 당해 해고 근로자를 원직에 복직시켜야 하는 것임. 다만, 해고 근로자가 해고 이전에 근무하였던 부서(직위)가 폐지된 경우라면 사용자는 인사질서, 경영상 필요, 근무환경의 변화, 당해 근로자의 직무성질 등을 고려하여 원직과 유사한 직위에 복직시킬 수 있을 것임.

2.  이 경우 원직에 유사한 직위에 복직시키는 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 당해 사업(장)의 인사․경영사정, 근로자의 직무특성, 종래의 관행에 부합되는지 여부 등 제반사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임.

(노조 10254-376, 2000. 5. 6)

근무시간 중 노동조합 활동 가능 범위

질 의

기업의 통합추진에 반대하는 목적의 집회를 근무시간 중에 개최하기 위하여 ‘노사간 단체협약’에 의거 사용자의 승인(외출 또는 휴가처리)을 얻어 대다수의 노동조합 조합원이 근무시간 중 집단적으로 집회에 참석하였다면 본연의 업무수행을 소홀히 할 우려가 있을 경우에도 이를 보호대상이 되는 노동조합 활동의 범위로 볼 수 있는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법에서는 정당한 노동조합의 활동에 대해 명시적인 규정을 두고 있지 아니하나, 노동조합 활동이 정당하기 위해서는 그 목적이 근로조건의 유지․개선 및 근로자의 경제적․사회적 향상을 도모하기 위해 필요한 행위이어야 하고, 단체협약․취업규칙 등에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승인이 있는 경우 외에는 근무시간 이외에 행해져야 하며 사업장내 에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하는 것임(대법원 1992.4.10. 선고 91도3044 판결 참조).

2.  귀 질의의 경우와 같이 조합원이 단체협약에 의거 사용자의 승인을 얻어 근무시간중에 집회에 참석하였다면 노동관계법상으로는 조합원에 대한 책임을 묻기는 어려울 것임. 다만, 조합원의 집회참석 행위가 다른 법률에 저촉되는 경우라면 해당 법률에 따라 그 책임을 물을 수 있을 것이고 사용자의 승인행위와 관련하여서는 관련법률에 따라 사용자를 지도․감독하는 권한을 갖는 행정관청이 있다면 그 권한의 범위 내에서 통제권을 행사할 수 있을 것임.

(노조 01254-372, 2000. 5. 3)

※ 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승락이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 할 것이다【대법원 1992.4.10. 선고 91도3044】

근무시간 중 조합간부가 조합활동을 하는 경우 공무에 해당하는지 여부

질 의

단체협약에 “조합활동은 원칙적으로 근무시간 외에 행한다. 다만 부득이한 사정이 있을 때는 공단은 조합의 신청에 의하여 근무시간내라도 조합활동을 인정할 수 있다. 공단은 근무시간 중이라도 조합의 임원 및 부장의 조합 활동을 조합이 요청할 경우 인정할 수 있다.”라고 되어 있음. 그런데 현실정은 노조간부들이 일과시간내 수시로 출장명령을 받아서 노조활동을 하고 있음. 이를 두고 노조에서는 공무라고 주장하고 공단은 취업규정상 명시되지 않은 업무로서 공무가 될 수 없다고 생각하고 있는데 공무에 해당되는지

회 시

노동조합 활동은 근무시간외에 행하는 것이 원칙이나, 사용자의 승인 또는 단체협약상 근무시간 중 조합활동을 허용하는 규정이 있는 경우라면 근무시간 중에도 조합활동이 가능하다 할 것이며, 귀 질의의 경우 노조간부의 출장이 “공무”에 해당하는지 여부는 귀사의 사규 및 단체협약 등 복무관련 제반규정과 출장목적 등을 고려하여 귀사가 판단하여야 할 사안으로 판단됨.

(노조 68107-456, 2001. 4. 17)

규약의 변경으로 단체협약에 의해 보장되는 조합원의 근무시간 중 조합활동 범위와 규모가 확대되는 경우 회사와 합의하여야 하는지 여부

질 의

○  단협에서 집행위원회 개최시 분기당 1회의 근무 중 조합활동을 인정하고 있음

○  금년 3월 실시된 노조정기대의원회에서 “운영위원+13개 부서 국․부장”으로 구성된 집행위원회에 “84명의 지부장”을 포함시키는 규약개정을 한 바 있으며 이로 인하여 지부장 70명이 새로 추가됨. 사측은 금번 규약개정으로 인한 집행위원회 위원 수 확대에 대하여, 사측과 사전협의하고 양해를 구하여야 할 사항이므로 이를 인정할 수 없다고 함

1.  일반적으로 노동조합의 기관을 신설․폐지 등 구성에 대해 사측이 관여할 수 있는 범위는

2.  노조기관 구성에 대한 위와 같은 사측의 태도(“인정할 수 없다”)가 부당노동행위(지배․개입)에 해당되는지

3.  사측의 주장대로 집행위원회 위원의 수를 확대할 경우 단협에 근무 중 조합활동과 관련되어 있기 때문에 사측과 사전에 협의 내지 합의를 하여야 하는지 노조 집행위원 구성은 규약에서 정할 사항이므로 이에는 사측에서 관여할 수 없으나 초과된 70명에 대해서는 별도의 근무중 조합활동에 대하여 사측과 별도의 합의가 있어야 하는지

회 시

1.  노동조합은 근로자들의 자주적 단체이므로 노동조합의 기관구성 및 운영 등에 관한 사항은 노동조합이 자체 규약으로 정할 사안이며, 사용자가 이에 대해 개입할 수 없는 것이 원칙임.

2.  한편, 노동조합의 회의․행사․교육 등 노동조합 활동은 업무의 정상적인 운영을 저해하지 않는 근무시간 외에 실시하는 것이 원칙이나, 노사가 단체협약으로 조합 간부 및 조합원의 근무시간 중 조합활동을 인정한 경우에는 그 범위 내에서 근무시간중 조합활동이 가능할 것임.

3.  다만, 노동조합이 동 단체협약의 유효기간중에 규약을 변경하여 결과적으로 조합간부 및 조합원의 근무시간 중 조합활동 허용범위와 규모가 확대되는 경우에는 단체협약의 내용에 대한 중대한 사정변경이 있는 것이므로 사용자는 동 내용에 대한 보충협약 체결을 노동조합에 요구할 수 있는 것이며, 이러한 사용자의 요구를 부당노동행위(지배․개입)로 보기는 어려울 것임. 따라서 귀 질의의 경우 노동조합의 기관구성 변경의 효력과는 무관하게 근무시간 중 조합활동 인정범위와 규모에 대해서는 노사간에 협의하여 결정하는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-594, 2001. 5. 25)

근무시간 중 노조 외부교육 참여에 대한 공가 인정 요구를 사용자가 수용하여야 하는지 여부

질 의

회사의 단체협약에 조합은 조합원이 조합규약에 의한 각종 회의 또는 행사, 상부단체의 회의나 교육, 그리고 외부의 관련 교육에 참여하고자 할 시는 회사와 사전에 협의한다고 정하고 있음. 동 조항에 따라 노동조합에서 협조 요청시 회사는 수용하여야 하는지, 수용시 이를 유급으로 인정해야 하는지

회 시

노동조합의 회의․행사․교육 등 노동조합 활동은 업무의 정상적인 운영을 저해하지 않는 근무시간 외에 실시하는 것이 원칙이나, 구체적인 내용은 노사가 협의하여 결정할 사안이므로 단체협약에 별도의 규정이 있다면 이에 따르되, 별도의 규정이 없다면 조합원의 노동조합 활동을 위한 공가․연가․조퇴 등의 요구를 사용자가 수용하여야 할 의무는 없다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-571, 2001. 5. 21)

사측의 집단휴가부여 및 근무시간 중 순회투표저지가 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

1.  노동조합이 총회를 근무시간중에 사용자의 허가없이 개최하였고 쟁의행위 주목적이 구속자 석방, 해고철회 등에 관한 사항이며, 임금․단협과 관련하여서는 당사자간 교섭미진을 이유로 노동위원회에서 행정지도 결정을 받은 경우에 사측이 노조의 쟁의행위찬반투표를 위한 총회에 영향을 미치기 위해 조합원을 집단으로 연차․월차휴가 부여하는 것이 부당노동행위에 해당되는지

2.  노조집행부가 조합원의 쟁의행위 찬반투표율을 높이기 위해 투표함을 들고 생산현장에 들어가 돌아다니면서 투표를 하였고 관리직 사원이 조업에 지장을 준다는 이유로 투표함을 현장에 들고 돌아다니지 못하도록 한 경우 부당노동행위에 해당되는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법상 사용자의 부당노동행위라 함은 사용자의 행위가 동법 제81조 각 호에 해당하고, 외형적․객관적인 사정에 의해 사용자의 부당노동행위 의사를 추정할 수 있어야 하는 것임.

2.  노동조합의 회의․행사․교육 등 노동조합 활동은 업무의 정상적인 운영을 저해하지 않는 근무시간 외에 실시하는 것이 원칙이나, 단체협약․취업규칙 등에 별도의 허용규정이 있거나, 사용자의 승인이 있는 경우에는 그 범위 내에서 근무시간중에도 가능하다 할 것이며, 이 경우에도 사업장 내에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하는 것임.

3.  귀 질의의 경우 근로자에 대한 집단휴가 부여 및 근무시간 중 순회 투표 저지 등 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 노조의 행위가 정당한 조합활동에 해당하는지 여부, 그것이 행하여진 상황․장소․그 내용․방법 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-747, 2001. 7. 2)

조합원 다수가 타 분규 사업장에 지원 투쟁하는 것이 상급단체의 행사로 볼 수 있는지 여부

질 의

단체협약에 전임이 아닌 조합원의 조합활동은 근무시간 외에 하는 것을 원칙으로 하고 부득이한 사유일 때만 회사에 통보 후 조합활동을 하도록 되어 있음

노조는 회사와 관련없는 타 사업장투쟁지원을 위하여 동 단협규정을 근거로 전체생산직 53명 중 10명(전체 20%)이 참가하겠다며 사측에 요구하여 정상 조업에 차질을 주지 않는 범위에서 2명에 한해 참가를 허용하였으나 노동조합 지회장이 회사의 정상 조업 상황과 사회 통념상의 출장(소수의 인원)을 전혀 고려치 않고 단체협약의 규정된 내용을 주장하며 10명의 인원을 상기 투쟁행위에 참가시킨 것은 회사의 승인 사항과 무관한지

회 시

1.  근로계약이라 함은 기본적으로 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 지급하겠다는 쌍무계약이므로 노동조합의 회의․행사․교육 등 조합활동은 정상적인 업무를 저해하지 않도록 근무시간 외에 실시하는 것이 원칙이나, 부득이한 사유로 근무시간 중에 조합활동을 하고자 할 때에는 사용자의 승인이 있거나 단체협약상 허용 규정이 있는 경우에 한하여 단체협약이 정하는 절차와 방법에 의해 조합활동이 가능하다 할 것이며, 이 경우 근무시간 중 조합활동을 출장처리 할 것인지, 결근으로 처리할 것인지 등에 대한 결정은 단체협약에 명시적 규정이 있다면 그에 따르되, 명시적 규정이 없다면 원칙적으로 사용자가 결정할 수 있을 것임.

2.  귀 질의의 경우 단체협약에서 ‘근무시간 중 조합활동’을 인정하는 경우를 열거하면서 ‘상급단체의 회의, 행사 및 교육’을 언급하고 있는 바, 만약 동 규정을 상급단체가 주관하는 모든 행사에 적용된다고 할 경우 상급단체의 통보에 의해 제한 없이 조합활동이 가능하게 되어 사실상 파업과 동일한 결과를 초래하게 되어 ‘근로계약’의 본질적 요소를 훼손한다 하지 않을 수 없으므로 동 규정은 업무의 정상적 운영을 저해하지 않는 범위 내에서 그 효력을 갖는 내재적 한계가 있다 할 것임.

3.  따라서 생산직 근로자의 20%에 해당하는 근로자가 일시에 상급 단체가 주관하는 타 분규사업장 지원투쟁에 참가하는 것은 단체협약에 의한 정당한 활동이라고 보기 어려우므로 회사의 지시에 반하여 지원투쟁에 참가한 근로자에 대하여 회사가 단협규정에 의해 출장처리를 하여야 할 의무는 없다고 사료됨.

(노조 68107-919, 2001. 8. 14)

부당노동행위 구제신청을 한 수탁업체의 해고 된 조합원들이 위탁업체 사무실을 자유로이 출입할 수 있는지 여부

질 의

○  수탁업체인 ◯◯㈜가 불법파견사업으로 폐쇄조치를 당하자 소속 근로자들을 해고통보하였음. 이에 수탁업체인 ◯◯㈜ 노동조합 조합원들이 위탁사업주에게 고용승계를 요구하고 있음

○  해고된 조합원들이 부당노동행위 구제신청을 하여 노동조합 및 조합원의 지위가 인정될 경우 사업주의 의사에 반해 노조사무실이 없는 본사 사옥 출입이 가능한 지

(◯◯㈜의 본사 사무실은 위탁업체의 별관에 두고 있으나 본사에는 노조사무실 및 조합원이 없음)

회 시

노동조합및노동관계조정법 제2조제4호 라목 단서의 규정에 의하여 조합원 자격이 유지되는 경우 조합원들이 ‘정당한’ 노조활동을 위해 노조사무실을 출입하는 것은 가능하다 할 것이나, 귀 질의의 경우 같이 당해 조합원들과 고용계약관계가 없는 위탁업체의 사무실을 위탁업체의 의사에 반하여 자유로이 출입하는 것을 정당한 노조활동이라고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-1067, 2001. 9. 20)

조합원과 비조합원간의 마찰로 작업라인을 전환배치하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

파업기간중에 현장내에 들어와 생산활동을 하고 있다는 이유로 비조합원들을 향하여 욕설과 폭언을 일삼아 조합원과 비조합원간의 마찰을 해결할 수 있는 방법으로 작업라인 전환배치를 하게 되었음

상기의 작업라인 전환배치시 급여는 동일하며 부서간의 이동 배치가 아니고 동일한 부서 내에서의 작업 수행이며 이로인한 불이익을 받는 일은 없다고 판단됨

1.  조합원과 비조합원간의 마찰을 피하기 위한 방법으로 작업라인 전환배치 문제가 부당노동행위인지

2. 조합원과 비조합원을 동시에 같은 작업장에서 일을 한다면 비조합원들이 사직서를 제출한다며 현재 탄원서 및 사직서를 제출하였는데 이러한 상황에서 작업라인 전환배치가 부당노동행위인지

회 시

노동조합및노동관계조정법 제81조의 규정에 의한 부당노동행위라 함은 노동조합을 혐오하거나 노동조합의 단결력을 저해할 목적으로 행하는 사용자의 행위를 의미한다 할 것인바, 귀 질의의 경우 조합원과 비조합원간의 마찰이 심화되어 비조합원들이 탄원 및 집단사직 제기 등을 통해 작업라인의 전환배치를 요구하는 등 정상적인 작업수행이 어려운 부득이한 사정으로 일시적으로 조합원과 비조합원을 분리하여 작업라인을 전환배치하였다면 이를 노동조합의 활동을 약화시키고 단결력을 저하시킬 의사를 가지고 한 행위라고 보기 어려우므로 동법 제81조의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것임.

(노조 68107-1130, 2001. 10. 10)

2. 불공정 고용계약(비열계약)

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제81조(부당노동행위) 2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

유니언숍의 협정이 체결된 상태에서 노조탈퇴 의사를 번복하는 경우의 효력

질 의

회사의 단체협약에 근로자는 입사 3개월 후 자동 노조에 가입되고, 노조가입을 거부하거나 조합탈퇴시는 3개월 이내 해고한다. (단, 제명자는 제외)라고 규정되어 있고, 조합원이 노조집행부와 다툼이 있어 조합에 탈퇴서를 제출하여 노동조합에서 다음날 탈퇴서가 수리되고 회사로 수리서를 통보, 해고를 요구하였는 바, 그 후 본인은 회사를 퇴직하려는 것이 아니고 조합일에 관여하지 않으려고 한 것이라며 탈퇴 철회의사를 2차에 걸쳐 구두로 밝혔으나 노조에서 반려해주지 않자 노조재가입 원서를 제출하고 노조탈퇴 철회요청서를 문서로 제출하였으나 노조에서 수용해주지 않을 경우 회사측은 노조탈퇴 수리통보서에 의거 3개월 이내에 동 근로자를 해고하여야 하는지

회 시

사용자가 유니언숍 협정 체결로 단체협약에 의거 노조탈퇴자에 대하여 해고할 경우 사용자가 해고하여야 함을 정확히 알려주고 그럼에도 불구하고 근로자가 노조를 탈퇴할 경우에는 해고가 가능하다 할 것임. 귀 질의의 경우 노조탈퇴자가 유니언숍 협정 체결취지를 이해하고 2차에 걸쳐 노조탈퇴 철회의사를 밝히고 노조에 재가입 원서를 제출한 점, 그리고 재차 노조탈퇴 철회요청서를 문서로 제출한 점 등을 종합해 볼때, 동 근로자는 동법 제8조(현행법 제5조)의 규정에 의거 조합원의 자격이 유지되는 것으로 보아야 할 것임.

(노조 01254-1336, 1994. 10. 11)

※ 조합이 조합원의 자격을 갖추고 있는 근로자의 조합 가입을 함부로 거부하는 것은 허용되지 아니하고, 특히 유니언숍 협정에 의한 가입강제가 있는 경우에는 단체협약에 명문 규정이 없더라도 노동조합의 요구가 있으면 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 수 있기 때문에 조합측에서 근로자의 조합 가입을 거부하게 되면 이는 곧바로 해고로 직결될 수 있으므로 조합은 노조가입 신청인에게 제명에 해당하는 사유가 있다는 등의 특단의 사정이 없는 한 그 가입에 대하여 승인을 거부할 수 없고, 따라서 조합 가입에 조합원의 사전 동의를 받아야 한다거나 탈퇴 조합원이 재가입하려면 대의원대회와 조합원총회에서 각 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야만 된다는 조합 가입에 관한 제약은 그 자체가 위법 부당하므로, 특별한 사정이 없는 경우에까지 그와 같은 제약을 가하는 것은 기존 조합원으로서의 권리남용 내지 신의칙 위반에 해당된다【대법원 1996.10.29. 선고 96다28899】

신규 채용자수가 기존 조합원수보다 많은 경우 유니언숍 협정의 효력 여부

질 의

급격한 조직변경으로 인하여 현재 노조의 조합원보다 신규로 입사한 근로자가 현저히 많은 경우 소위 유니언숍 협정의 효력은

회 시

노동조합법 제39조제2호(현행법 제81조제2호) 단서규정에 의하면 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때에 한하여 근로자가 그 노동조합의 구성원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(소위 유니언숍 협정)을 체결할 수 있고 그 효력이 유지되는 것인 바, 귀 질의의 경우와 같이 급격한 조직변경으로 인하여 현재 노조의 조합원보다 신규 입사한 근로자가 현저히 많은 경우라면 설령 단체협약에 동 협정이 이미 체결되었다 하더라도 근로자 2/3 이상을 대표하는 지위에 있다 할 수 없고 동 협정의 체결을 이유로 신규 입사자에게 그 적용을 강제한다면 신규직원의 노조에 가입하지 않을 권리를 침해할 소지가 있는 것이므로 동 협정의 효력은 신규채용 직원의 입사와 동시에 상실된 것으로 보아야 할 것으로 사료됨.

(노조 01254-684, 1995. 6. 16)

유니언숍 협정이 체결되어 있는 사업장에 신규로 입사한 근로자에 대하여 조합비를 공제할 수 있는지 여부

질 의

당사는 노동조합(단위 노동조합)이 설립되어 있으며 유니언숍 협정이 체결되어 있음. 회사는 노동조합에 가입원서를 제출하지 않은(가입 절차를 밟지 않은) 근로자에게 유니언숍 협정을 이유로 월급에서 조합비를 강제 징수(공제)할 수 있는지

회 시

1.  근로자의 노동조합 가입 및 탈퇴는 해당 근로자의 자유의지에 따라 결정되어야 하는 것이 원칙이나, 노동조합및노동관계조정법 제81조제2호는 노동조합의 단결강화를 위해 특정 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결하더라도 부당노동행위에 해당하지 않는다고 규정하여 소위 유니언숍 제도를 제한적으로 인정하고 있음.

2.  동법에 의해 허용되고 있는 유니언숍 제도는 근로자들이 노동조합에 가입하지 않거나 자발적으로 탈퇴하는 경우 노동조합의 요구에 의해 사용자가 당해 근로자를 해고할 의무를 지게되는 것을 본질적 내용으로 하는 약정이며, 신규근로자가 별도의 노조가입 절차 없이 입사와 동시에 조합원 신분을 취득한다는 의미는 아니라고 보아야 할 것임. 따라서 신규입사자가 노동조합에 가입하지 않는 한 노동조합은 사업주에게 당해 근로자의 해고를 요구할 수는 있을 것이나, 당해 근로자의 의사에 반하여 조합비를 징수할 수 없는 것임.

(노조 68107-547, 2001. 5. 12)

유니언숍 협정을 체결할 경우 이미 채용되어 근무하고 있는 비조합원도 의무적으로 노조에 가입하여야 하는지 여부

질 의

단체협약에 조합원이 가입대상자의 3분의 2이상이 될 경우 보충협약을 통해 유니언숍 협약을 체결한다고 규정되어 있으며, 노동조합은 이와 같은 요건이 충족되자 유니언숍 협약 체결을 요구하며 노조에 의무적으로 가입하여야 할 대상자는 신규 채용자 뿐만 아니라 이미 채용되어 근무하고 있는 비조합원인 근로자도 포함되어야 한다고 주장하고 있는 바, 이와 같은 노조의 주장이 타당한지 여부

회 시

노동조합및노동관계조정법 제81조제2호 단서의 규정에 의거 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(이른바 유니언숍 조항)을 체결할 수 있는 것이나, 동 조항은 헌법 및 노동조합및노동관계조정법 제5조에 의해 보장된 근로자들의 단결선택의 자유를 제한한 예외적 규정이며, 또한 동조항이 “조합원이 될 것을 고용조건으로 하는”이라고 명시하고 있음을 감안할 때 동 유니언숍 협정은 동 협정체결 이후 기존 조합원과 신규 채용되는 근로자부터 그 효력이 미친다고 봄이 타당할 것임.

(노조 68107-89, 2002. 1. 28)

단체협약에 유니언숍 협정이 체결되어 있는 경우 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 수 있는지 여부

질 의

단체협약에 유니언숍 협정이 체결되어 있는 사업장에서 조합원이 집행부로 불화로 노동조합을 탈퇴하여 노동조합으로부터 탈퇴자를 해고해 달라는 요구를 받고 있는 경우 회사에서 노조 탈퇴 근로자를 적법하게 해고 할 수 있는지 여부

회 시

귀 질의의 경우 사용자가 해당 조합원에게 유니언숍 협정의 체결내용에 의거 사용자가 해고의 의무가 있음을 정확히 알려주고, 그럼에도 불구하고 근로자가 노조탈퇴 의사를 철회하지 않는 경우에는 해고가 가능하다 할 것임.

(노조 68107-327, 2002. 4. 22)

유니언숍 협정 체결의 요건이 되는 당해 사업장에 종사하는 근로자의 범위

질 의

1.  노동조합및노동관계조정법 제81조제2항에 ‘노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자 2/3 이상을 대표하고 있을 때’ 유니언숍 협정을 체결할 수 있다고 규정되어 있는데 이때 근로자의 범위는 다음중 어느 것에 해당되는지

-  ① 노동조합 규약의 가입범위 ② 단체협약상의 가입범위 ③ 노동조합및노동관계조정법의 근로자

2.  근로자 2/3의 요건을 충족하지 못할 경우 노사간 체결한 유니언숍 협정의 효력은

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제81조제2호 단서의 규정에 의거 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(이른바 유니언숍 협정)을 체결할 수 있으며, 이 경우 당해 사업장에 종사하는 근로자라 함은 동법 제2조제1호의 근로자 중 동법 제2조제4호 가목의 규정에 의한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자로써 노조에 가입할 수 없는 근로자를 제외한 노조조직 가능 근로자를 의미한다고 보아야 할 것임.

2.  한편, 노동조합이 동법 제2조제4호 가목의 규정에 의한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자를 제외하고 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있지 못하다면 비록 단체협약에서 유니언숍 협정을 체결하고 있다 하더라도 동 협정은 효력이 없는 것임.

(노조 68107-450, 2002. 5. 22)

조합원 집단탈퇴로 조합원이 당해 사업장 근로자의 2/3 미만이 된 경우 유니언숍 협정의 효력

질 의

노동조합 대표자의 폭력행사 등으로 조합원 43명 중 24명이 집단탈퇴하였다가 7명이 재가입하고 나머지 17명은 비조합원으로 근무하고 있는 경우 단체협약의 유니언숍 협정을 근거로 노동조합 대표자가 탈퇴 조합원의 해고를 요구할 수 있는지 여부

회 시

유니언숍 협정이 체결되었더라도 조합원이 탈퇴하여 노동조합의 조합원이 당해 사업장 근로자의 2/3 미만이 된 경우에는 단체협약의 유효기간 중이라 하더라도 유니언숍 협정의 효력은 상실되는 것

(노조 68107-735, 2002. 9. 9)

단기간에 순차적으로 노동조합을 탈퇴하여 유니언숍 협정의 효력이 상실된 경우 효력이 상실되기 이전에 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있는지 여부

질 의

○ 적법하게 유니언숍 협정이 체결되어 있는 사업장에서 조합원들이 단기간에 순차적으로 탈퇴하여 현재는 조합원수가 노조가입 대상 근로자의 2/3미만으로 감소, 유니언숍 협정의 효력을 상실하였음

○ 노동조합이 유니언숍 협정의 효력이 상실되기 이전에 탈퇴한 근로자에 대하여 해고를 요구하고 있는 경우 사용자가 유니언숍 효력이 상실된 현재 시점에서 해당 근로자를 해고하여야 하는지 여부

회 시

1. 근로자는 노동조합및노동관계조정법 제5조의 규정에 의하여 노동조합에 자유로이 가입하거나 탈퇴할 수 있는 것이 원칙이나, 동법 제81조제2호 단서의 규정에 따라 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(소위 유니언숍 협정)을 체결할 수 있는 바, 노사 당사자가 이와 같은 취지의 단체협약을 체결하였다면 입사한 근로자가 노동조합에의 가입을 거부하거나 노동조합에 가입하여 활동하고 있던 근로자가 노동조합을 탈퇴할 경우 사용자는 동 단체협약의 유니언숍 협정에 따라 당해 근로자를 해고할 의무를 부담하게 된다 할 것임.

2. 따라서, 유니언숍 협정이 체결되어 있는 사업장에서 근로자가 노동조합을 탈퇴한 경우라면 사용자는 지체없이 해당 근로자에게 동 협정에 따라 해고 의무가 있음을 알려주어야 하며 이와 같은 고지에도 그 근로자가 노동조합 탈퇴 의사를 철회하지 않는 때에는 단체협약에 따라 해고할 의무가 있다고 할 것임. 귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 정확히 알 수 없으나 조합원이 단기간에 순차적으로 노동조합을 탈퇴함에 따라 사용자가 탈퇴 근로자들에게 해고의무를 고지하였으나 실제 해고에 이르지 아니한 상태에서 유니언숍 협정이 법 소정의 요건을 갖추지 못하여 그 효력이 상실된 경우라면 사용자는 탈퇴 근로자를 해고할 의무가 없다고 보아야 할 것임.

(노동조합과-1807, 2005. 7. 4)

3. 단체교섭의 거부․해태

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제81조(부당노동행위) 3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

교섭위임 금지조항에 위반한 교섭요구를 거부하는 것이 부당행위에 해당하는지 여부

질 의

우리회사의 단체협약(유효기간 ’95. 9. 22～’97. 9. 22) 제11조(제3자 위임금지)에서는 “노사양측은 교섭당사자로서 제3자에게 교섭을 위임하지 아니한다.”라고 규정하고 있음에도 우리회사 노동조합에서는 상급단체인 ◯◯노련이 제3자가 아니다라고 주장하면서 ’97년도 단체교섭권을 ◯◯노련에 위임하는 것이 타당한지

회 시

단체협약상 ｢노사 양측은 교섭당사자로서 제3자에게 교섭을 위임하지 아니한다｣라고 규정하고 있다면 이에 따라야 할 것이므로, 노동조합이 동 규정을 위반하여 상급단체 등 ｢제3자｣에게 교섭권을 위임하는 경우  사용자는 당해 노동조합과의 직접 교섭을 요구할 수 있을 것이며 이로 인해 교섭이 지연된다 하더라도 이를 법 소정의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것임.

(노조 01254-477, 1997. 5. 28)

교섭안건의 구체화 요구가 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

◯◯판매노동조합으로부터 “97년 임금협상의 교섭권 및 체결권”을 위임받은 ◯◯노동조합연맹이 ’97임금협상 요구안을 사측에 통보해온바, 통상임금 82,420원 인상, 능률수당 인상, 차종수당 인상 외에 그 세부내용을 알수 없는 “기타” 안건이 있어 회사는 수차례에 걸쳐 기타안건의 세부내용을 통보해 줄 것을 요청하였으나 아직까지 공식 답변을 받지 못하고 있음

회사는 교섭준비를 위해 노동조합 요구안의 구체적인 내용을 파악할 권리가 있다고 생각되며, 단체협약 제103조(단체교섭의 요구)에서도 단체교섭의 요구시에는 단체교섭 안건에 대해 교섭상대방에게 통보하도록 규정되어 있으므로 회사가 노동조합에게 “기타” 안건의 구체적 내용공개를 요구하였음에도 불구하고 노조측이 응하지 않을 경우 회사측이 단체교섭에 응하지 않아도 무방하다고 판단되는 바, 이에 대한 귀 부의 견해는

회 시

1.  노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭할 의무가 있는 것이나 정당한 사유가 있을 때에는 성실교섭 의무가 면제되어 교섭을 거부할 수 있다고 봄. 귀 질의의 경우 단체협약상 □단체교섭시에는 교섭안건에 대하여 교섭상대방에게 통보하도록□ 규정하고 있다면 이에 따라야 할 것이므로 교섭당사자 일방은 상대방에게 교섭안건의 내용을 통보해 줄 것을 요구할 수 있다고 봄.

2.  귀 질의의 경우와 같이 사용자가 노동조합이 제출한 교섭안건 중 □기타 안건□의 내용을 통보해 줄 것을 요구하였으나 노조측에서 이를 거부하였음을 이유로 단체교섭을 거부하는 경우 그 사유의 정당성 여부는 당해 단체협약상 교섭안건에 대한 사전 통보조항을 둔 취지와 노사간 대등한 지위에 의한 교섭의 실현이라는 단체교섭권 보장의 취지 등을 고려하여 판단하여야 할 것임.

(노조 01254-566, 1997. 6. 24)

노조대표자에게 체결권이 있음을 대의원회에서 결의하였음에도 규약상 규정을 이유로 사용자가 교섭을 거부하는 것이 정당한지 여부

질 의

1.  회사는 노동조합규약에 단체협약의 체결권은 조합원총회에 있다고 규정하고 있음을 이유로 노동조합 대표자가 체결권을 가지지 않았다고 주장하고 규약을 변경하기 전에는 어떠한 경우에도 단체교섭에 응할 수 없다고 하는 바, 이 교섭거부가 정당한지

2.  규약이 개정되지 않더라도 대의원 회의의 의결, 또는 노조 대표자가 체결권을 가지고 교섭을 하겠다는 의사표시(문서상의 표시)등이 있을 때에 회사가 규약상 단체협약체결규정을 이유로 교섭에 응하지 않으면 부당노동행위가 되는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제29조제1항에서는 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다”고 규정하고 있으므로 노동조합의 규약으로 노동조합 대표자의 단체협약 체결권을 제한할 수 없는 것이며, 만약 규약으로 노동조합 대표자의 단체협약 체결권을 제한하고 있다 하더라도 노동조합의 대표자는 동법의 규정에 의해 당연히 단체협약 체결권을 갖는 것임.

2.  노동조합의 규약에 노동조합 대표자의 단체협약 체결권을 제한하고 있고, 노동조합 대표자가 단체협약 체결권한이 없이 교섭에 임하는 관행이 있는 경우라면, 사용자가 단체협약 체결권이 없는 노동조합 대표자와의 단체교섭 결과를 무위로 돌릴 수 있다는 점을 우려하여 노동조합의 대표자에게 단체협약 체결권한의 확보를 요구하며 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것임.

3.  다만, 노동조합 대표자가 단체협약 체결권을 갖고 단체교섭에 임하겠다는 점을 사용자에게 명시적으로 전달하거나 노동조합의 총회 또는 대의원회에서 노동조합 대표자에게 단체협약 체결권이 있음을 결의한 경우라면 사용자는 노동조합의 교섭요구에 응하는 것이 타당할 것임.

(노조 01254-394, 2000. 5. 15)

정당한 교섭거부 사유의 판단기준

질 의

사용자의 단체교섭 거부․해태라 할지라도 정당한 사유가 있을 때에는 부당노동행위에 해당하지 않는데 “정당한 사유”의 판단기준은

회 시

노동조합및노동관계조정법 제81조제3호에서는 “노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위”를 사용자의 부당노동행위로 규정하고 금지하고 있는 바, 단체교섭거부의 정당한 이유가 있는지 여부는 노․사 양측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간․교섭장소․교섭사항 및 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭 의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결 참조).

(노조 01254-422, 2000. 5. 20)

※ 구 노동조합법(1996.12.31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제39조제3호(현행법 제81조제3호)가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다【대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076】

노조조직형태 변경을 이유로 한 노조의 교섭요구를 거부하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

기업단위노동조합이 산업별노동조합으로 조직형태를 변경하여 회사에 임․단협 개정요구안을 제출하자 회사는 임․단협 유효기간이 남아있음을 이유로 단협개정요구협상에 대하여 교섭을 거부하고 있는데 이것이 부당노동행위에 해당되는지

회 시

1.  기업별 노동조합이 산업별 노동조합의 지부․분회로 조직형태를 변경하는 경우 다른 사정이 없는 한 동 지부․분회는 기존 기업별 노동조합과의 조직적 동일성을 그대로 유지하고 있는 것이므로 단체협약은 그 유효기간동안 계속 효력을 유지한다고 보아야 할 것이며, 또한 단체협약의 유효기간 중에 노사 당사자는 동 단체협약의 변경․폐지를 요구할 수 없는 것이 원칙임.

2.  귀 질의의 경우 노동조합이 기존 노동조합과 동일성을 유지하면서 단순히 조직형태만 산별노동조합의 지부․분회로 변경되었고, 교섭의 요구가 노조의 조직형태 변경을 이유로 기존 단체협약의 유효기간 중에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 것이라면 사용자가 교섭에 응하지 않더라도 부당노동행위로 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-508, 2001. 4. 28)

총장 연임 반대, 이사장 퇴진요구에 대한 교섭 요구가 정당한지 여부

질 의

△△노동조합은 총장연임반대와 이사장과 총장의 퇴진을 단체교섭으로 요구하여 이를 거부하는 경우 부당노동행위에 해당하는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법상 단체교섭의 대상에 대하여는 명시적인 규정을 두고 있지 아니하나 단체교섭은 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 교섭하는 것이므로 단체교섭 대상은 사용자의 처분 권한 범위 내의 사항으로서 근로조건의 결정과 관련되며 집단적인 성격을 띄어야 할 것임. 또한 사용자의 고유한 인사․경영권에 속하는 사항은 단체교섭 대상이 되지 않는 것이 원칙이나, 근로조건과  밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다고 보아야 할 것이며, 이 경우에도 사용자의 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

2.  귀 질의의 경우 노동조합의 총장연임반대와 이사장 및 총장의 퇴진 요구는 근로조건의 결정에 관한 사항이라기 보기 어렵고, 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭의 대상이 될 수 없으므로 사용자가 이러한 교섭 요구에 불응하더라도 부당노동행위에 해당된다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-672, 2001. 6. 9)

노동조합의 공장시설 불법 점거가 정당한 교섭거부 사유에 해당하는지 여부

질 의

(주)◯◯의 노동조합은 임금교섭이 결렬되자 사업주의 임금교섭 불성실 및 해태를 이유로 작업중인 비조합원 및 관리직 사원, 경비원 등을 사업장내에서 내쫒고 정문을 봉쇄하는 등 현재까지 공장시설에 대해 점거중인 상태에 있는데 이를 이유로 사용자가 교섭에 응하지 않는 것이 부당노동행위에 해당하는지

회 시

1.  노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭할 의무가 있으며, 노동조합및노동관계조정법 제81조제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받을 자와의 단체교섭 체결 기타 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정하여 이를 금지하고 있음. 다만, 사용자가 노동조합의 단체교섭 요구를 거부․해태함에 있어 정당한 이유가 있는 경우에는 부당노동행위로 볼 수 없는 것임.

2.  귀 질의의 경우 노동조합이 공장시설을 불법점거하여 공장가동을 중단시키고 관리직 사원 및 비조합원 등의 출입을 봉쇄하면서 단체교섭을 요구하였다면 이는 노사간 대등한 지위에서의 정상적인 교섭의 실현을 저해하는 것으로서 사용자가 이러한 불법적 공장점거 행위의 시정을 요구하며 단체교섭을 잠정적으로 거부하는 것은 교섭거부의 정당한 사유에 해당한다고 볼 수 있을 것이며, 따라서 이를 부당노동행위라고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-844, 2001. 7. 26)

조합원 대다수가 연명으로 사용자에게 단체협약 체결 보류를 요청할 경우 사용자가 노동조합 의견이 통일될 때까지 단체교섭을 거부하는 것이 정당한 이유에 해당되는지 여부

질 의

○  (주)◯◯노동조합은 충남 본사(이하 본사)에 조합원 4명, 전남 공장(이하 공장)에 조합원 45명이 활동하고 있으며 단체교섭 결렬로 노동위원회에 조정절차를 거쳐 2001.8.13부터 본사 소속 조합원 4명은 임시텐트를 설치하고 파업을 하고 있으나 공장 소속 조합원은 집행부와 이견으로 파업에 참가하지 아니하고 정상조업 중임

○  2001.11.17 공장 소속 조합원 33명은 연명으로 단체협약 체결 보류를 요청(이유는 본사 소속 간부 4명이 대다수 조합원 의견을 무시하고 단체협약 체결을 추진함에따라 임시총회를 개최하여 임원 불신임 등을 의결할 예정이기 때문)

○  이와 같은 상황에서 사용자가 대다수 조합원들의 단체협약 보류 요청을 근거로 전체 조합원의 의견이 통일될 때까지 단체교섭을 거부하는 경우 정당성이 있는지 여부

회 시

귀 질의의 경우 노동조합의 대표자가 다수의 조합원들의 신임을 얻고 있지 못하고, 다수의 조합원들이 단체협약 체결을 보류해달라는 요청서를 사용자에게 제출하였다하여 사용자가 정당한 권한을 가지는 노동조합의 대표자의 단체교섭 요구를 거부하는 것은 정당한 이유가 있다고 보기는 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-26, 2002. 1. 10)

단체협약에 누락된 사항에 대하여 그 유효기간 중에 단체교섭을 요구하는 경우 이를 거부할 수 있는지 여부

질 의

○  2001.10.5 체결한 단체협약(유효기간 2년) 제34조에는 “사회적․경제적 여건의 현저한 변화 또는 협약에 누락되었거나, 법률의 개정 등으로 인하여 수정되어야할 사항에 대하여는 본 협약의 유효기간 중이라도 당사자가 협의하는 경우 본 협약에 저촉되지 않는 범위 내에서 별도의 보충협약을 체결할 수 있다”고 규정하고 있고, 동 규정 제32조에서는 “이 협약의 유효기간 중에는 이 협약을 개정 또는 폐기하지 아니한다”고 규정하고 있음

○  노동조합은 단협 제34조에 근거하여 2002.1.12 기존의 단협 내용과 다른 ① 교육비 자동이체 건 ② 사무실 이전 건 ③ 1,2,7,8월 방학 중 회원회비 이월건 ④ 노동조합사무실 건 등을 요구안건으로 제시하고 단체교섭을 요구하고 있음

○  회사는 노동조합의 요구안 내용이 여건의 현저한 변화에 해당되지 않을 뿐만 아니라 단협 제32조의 평화의무에 위배되는 것이므로 단체교섭을 거부하고 있는 바, 이와 같은 단체교섭 거부가 부당노동행위에 해당되는지 여부

회 시

1.  노사 당사자가 합의에 의해 적법하게 체결된 단체협약은 기업내 노사관계를 규율하는 질서규범이므로 그 유효기간동안 노사 공히 이를 성실히 이행하여야 하는 것이며, 중대한 사정변경이 없는 한 노사 당사자는 동 유효기간중에 이의 변경․폐지를 요구할 수 없는 것이 원칙임.

2.  귀 질의의 경우 노동조합이 재교섭을 요구하게 된 배경이 귀 단체협약 제34조에서 정하고 있는 바에 따라 사회적․경제적 여건의 변화 또는 협약에 누락, 법률의 개정 등으로 인하여 수정되어야 할 사항이라면 노사 당사자는 협의하여 보충협약을 체결할 수 있다 할 것이나, 사회적․경제적 여건의 변화 또는 법률의 개정 등으로 인하여 단체협약의 수정이 불가피한 경우에 해당하지 않는 한 단순히 협약에 누락되었다는 사실만으로 누락된 사항에 대해 재교섭을 요구하는 것은 단체협약에 내재된 평화의무에 위배된다 할 것이며, 이러한 노사 일방의 요구에 타방이 교섭을 거부하는 것은 정당한 교섭거부 사유에 해당된다 할 것임.

(노조 68107-166, 2002. 2. 22)

노동조합이 요구하는 교섭방식, 교섭장소에 사용자가 불응할 경우 부당노동행위에 해당되는지 여부

질 의

○  노동조합은 사외에서 소속 근로자가 교섭위원과 집단교섭을 요구하고 있으나 당사에서는 사내에서 노사가 직접 교섭하기를 원하고 있음

○  이와 같이 교섭방법, 장소, 단체교섭 위임 등에 대한 노사 이견으로 단체교섭이 이루어지지 않을 경우 사용자의 교섭 해태 및 거부로 부당노동행위가 성립하는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제31조 및 제81조제3호는 노동조합과 사용자에게 신의에 따라 성실히 교섭할 의무를 부과하고 사용자가 정당한 이유없이 교섭을 거부․해태하는 것을 부당노동행위의 하나로 규정하여 이를 금지하고 있는 바, 동 규정은 정당한 이유없이 노동조합의 교섭요구를 거부하여서는 아니된다는 것이나, 노동조합이 요구하는 특정 교섭방식에 대해 반드시 사용자가 수용하여야 한다는 것을 의미하는 것은 아니며, 교섭방식은 노사가 협의하여 결정할 사안이지 노사 중 어느 한 쪽이 일방적으로 결정할 사안은 아니라 할 것임.

2.  또한, 단체교섭을 위한 교섭시간․장소․방법 등에 대하여는 동법상 별도로 정한 바가 없으므로 교섭장소는 참석의 용이성․교섭진행의 효율성 및 그간의 관행 등을 감안하여 노사가 협의하여 결정할 사안이며, 사용자가 회사 내에서 교섭을 하자는 것만을 이유로 이를 부당노동행위라 하기는 어려울 것임.

3.  동법 제29조제1항의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지는 것이나, 동조 제2항의 규정에 의거 교섭 및 협약체결권은 위임이 가능한 것이므로 사용자는 노동조합으로부터 위임받은 자와 성실히 교섭하여야 하는 것이며, 노동조합이 제3자에게 교섭권을 위임하였다는 사실만으로 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당할 수 있음. 다만, 교섭권을 위임받은 자가 일방적으로 집단교섭을 요구하여 이를 거부하는 것은 부당노동행위라 할 수는 없을 것임.

(노조 68107-287, 2002. 4. 4)

구조조정의 결과로 하나의 회사에 공장별로 2개의 노동조합이 설립되어 있는 경우 임금수준 통일화를 위하여 회사에서 2개의 노동조합에 공동교섭을 요구하는 것이 정당한 지 여부

질 의

○  당사는 정부의 산업 구조조정 일환으로 수개 회사의 특정사업 부문을 통합하여 1999.7.1 설립된 회사로 의왕, 창원에 공장이 있고 각 공장에 별도의 노동조합이 설립되어 있음(1사 2노조)

○  2000년도에는 각 노동조합의 요구에 따라 임․단협을 공동교섭하였고, 2001년도에는 노동조합별로 개별교섭을 하였음(각 공장별 2년간 임금인상액은 동일)

○  2002년은 창원 및 의왕공장 모두 임금협약 갱신을 위한 단체교섭이 예정되어 있으므로 근로조건 통일화와 효율적 교섭을 위해 당사에서 먼저 각 노동조합에 공동교섭을 요구하는 것이 정당한지 여부

회 시

1.  노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭할 의무가 있으며, 노동조합및노동관계조정법 제81조제3호에서는 “노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위”를 사용자의 부당노동행위로 규정하여 이를 금지하고 있음.

2.  일반적으로 각각의 노동조합이 설립되어 있는 사업(장)이 합병되어 하나의 사업(장)에 수 개의 노동조합이 병존하는 경우 사용자는 근로조건의 통일적 규율을 위해 노동조합에게 공동으로 단체교섭을 하도록 요구할 수 있을 것이나, 노동조합의 조직대상이 명확히 구분되어 근로조건의 통일을 기하기 어려운 사정이 있는 경우 등에는 개별교섭도 가능하다 할 것임.

(노조 68107-616, 2002. 7. 22)

해고 확정된 자가 노동조합의 대표자 자격으로 단체교섭을 요구할 경우 사용자가 이를 거부하면 부당노동행위에 해당되는지 여부

질 의

○ 질의배경

-  한국◯◯노동조합은 규약에 근로계약이 소멸한 때를 조합원 자격 상실사유로 규정하고 있으나 조합활동과 관련하여 해고된 자는 계속하여 조합원 자격을 유지토록 하고 있음

-  노조위원장은 징계해고되어 지노위 및 중노위에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 한 결과 모두 기각되었으나 현재까지 규약에 근거한 위원장 직무대행 선임 등의 절차를 진행하지 않고 노조대표자로서 활동하고 있는 중이므로 다음과 같이 질의함

○ 질의사항

1.  중앙노동위원회 재심판정에서 해고 확정된 노조위원장의 조합원 자격 및 노조 대표자로서 자격유지 여부

2.  중노위에서 해고 확정된 노조위원장이 단체교섭을 요구해 올 경우 회사가 단체교섭을 거부하면 부당노동행위에 해당되는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제2조제4호 라목 단서의 규정에 의하면 해고된 자가 노동위원회에 ‘부당노동행위 구제신청’을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 근로자의 자격을 인정하고 있는 바, 귀 질의내용과 같이 노동조합의 대표자가 해고되고 이에 대해 노동위원회에 부당노동행위 구제 신청을 하였으나 중앙노동위원회의 재심판정 결과 기각되었다면 동 재심 판정 이후부터 해고된 노동조합의 대표자는 동법상의 근로자로 볼 수 없다 할 것이며 동법 제23조의 규정에 의거 노동조합 대표자 자격도 상실한다고 할 것임. 이는 노동조합의 규약에서 조합원 자격 등을 상기 법 규정과 상이하게 규정하였다 하여 달리 해석할 수는 없다 할 것임.

2.  이와 같이 중앙노동위원회의 재심판정으로 노동조합 대표자가 조합원 및 임원의 자격을 상실한 경우에는 사용자에 대하여 단체교섭을 요구할 권한이 없다 할 것이므로 사용자가 그의 교섭요구를 거부하였다 하여 부당노동행위로 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-551, 2003. 10. 22)

임금협약 갱신을 위한 단체교섭 과정에서 기존의 단체협약에 규정된 인사사항에 대하여 교섭을 요구하는 것이 정당한지 여부

질 의

○ 사실관계

- 당 공사의 단체협약 유효기간은 2년(2002.9.25～2004.9.24), 임금협약은 1년(2002.12.31～2003.12.30)이며, 2002.9.25 체결한 단체협약에는 “상위자 평가, 조직 총 정원제, 자동승진제” 등 단체협약에서 다루기 힘든 사항은 2002. 9월 중 제도개선위원회에서 논의하기로 합의

- 2003.9.6. 노동조합은 2003년도 임금교섭을 요구하면서 교섭안건에 승진적체 해소차원의 자동승진제 등 인사사항을 추가하여 공사와 노조는 2003.9.19 교섭 개시 이후 교섭 대상 및 절차에 대한 이견으로 8차에 걸친 논의에도 합의점을 찾지 못하고 있음

○ 질의사항

-  현행 임금협약에 포함된 기본급, 제수당, 퇴직금, 상여금, 보수지급기준 이외 노동조합에서 요구하는 자동승진제, 직급정년제, 다면평가제도 확대, 인력확충, 교대근무자 선호여건 조성 등이 임금협약에 포함될 수 있는지 여부

-  단체협약 유효기간이 상당기간 남아 있음에도 불구하고 임금협약 교섭시 노조가 경영권 내지 인사사항 등을 임금교섭 대상에 포함하여 교섭을 요구하는 것이 정당한지

-  상기와 같은 상황에서 공사가 임금교섭에 응하지 않는 경우 부당노동행위가 성립되는 것인지 여부

-  단체협약 유효기간 중 임금교섭 대상에 대한 이견을 이유로 노조가 쟁의행위를 하게되는 경우 적법한 쟁의행위로 성립되는지 여부

회 시

1.  현행 노동조합및노동관계조정법에는 단체협약의 유효기간이 2년을 초과할 수 없도록 규정하고 있을 뿐 교섭대상을 유형별로 구분하여 단체협약을 체결할 수 있는지에 대하여 별도 규정을 두고 있지 아니하므로, 노동관계 당사자는 임금에 관한 사항과 그 외의 사항을 구분하여 교섭하고 그 결과 임금협약과 그 외의 사항에 관한 단체협약을 각각 체결하면서 각 협약의 유효기간을 달리 정할 수 있다고 봄. 이 경우 달리 볼 특별한 사정이 없는 한, 양당사자는 각 협약의 유효기간 내에는 동 협약내용을 성실히 준수하여야 할 것임.

2.  귀 질의의 경우와 같이 임금 외의 사항에 관한 단체협약의 유효기간이 상당기간 남아 있음에도 불구하고 노동조합이 임금협약을 갱신 체결하기 위한 교섭과정에서, 자동승진제․총 정원제 등 임금 외의 사항으로서 기존 단체협약에서 제도개선위원회에서 논의키로 한 사항의 교섭을 요구하는 것은 정당하다 할 수 없으며, 이와 같은 노동조합의 교섭요구에 대하여 사용자가 임금에 관한 교섭만을 주장하였다 하여 이를 부당노동행위로 보기는 어려울 것임.

3.  아울러, 노동조합이 유효기간 중에 있는 단체협약의 개정 또는 폐지 등을 주목적으로 하여 쟁의행위를 하는 경우에는 그 정당성을 상실하므로, 귀 질의 내용과 같이 이미 단체협약으로 자동승진제 등은 제도개선위원회에서 논의키로 정한 바 있음에도 불구하고, 단체협약의 유효기간 중에 자동승진제 등에 관한 교섭을 다시 요구하는 등 단체협약의 변경을 요구하고 이를 관철하기 위해 쟁의행위를 하는 것은 노동관계법의 보호를 받기 어려울 것으로 봄.

(노조 68107-599, 2003. 11. 24)

이미 기업별 노동조합이 조직되어 있는 사업장의 일부 근로자가 지역별 노동조합에 가입한 경우 사용자가 그 지역별 노동조합의 단체교섭 요구에 응할 의무가 있는지 여부

질 의

○  당사는 2003.9.1 △△공기업과 2년간의 도급계약을 체결하여 사업을 영위하고 있는 용역업체이고, 2003. 9월경 소속 근로자를 구성원으로 하는 기업별 노동조합이 설립되어 관할 행정관청으로부터 설립신고증을 교부받았음

○  그런데 일부 근로자들이 당사에 조직된 기업별 노동조합이 아니라 초기업별 노동조합인 △△지역노동조합에 개인자격으로 가입한 것으로 보이고, 이를 이유로 △△지역노동조합에서 당사를 상대로 단체교섭을 요구하고 있음

○  이와 같이 당사에 이미 기업별 노동조합이 설립되어 있는 단체교섭을 준비하고 있는 상태에서 일부 근로자들이 △△지역노동조합에 가입한 경우 △△지역노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 하는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항의 규정에 의하면, 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2006.12.31.까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있는 바, 이는 특정 사업장의 근로자를 대표하여 사용자와 교섭할 권한이 있는 노동조합이 이미 존재하는 경우에는 당해 근로자를 대표하는 제2의 노동조합이 허용되면 사업장내에 조직대상이 중복되는 복수 노동조합과의 교섭이 불가피해지는 등 교섭상의 혼란이 예상됨에 따른 것으로, 동조 제3항에서 2006.12.31.까지 노동부장관으로 하여금 사업장내 복수노조 허용시의 교섭창구 단일화의 방법과 절차 등을 강구토록 한데서도 그 취지를 알 수 있음.

2.  따라서, 귀 질의와 같이 특정 사업(장) 소속 근로자 전체를 조직범위로 하는 기업별 노동조합이 이미 적법하게 조직되어 있는 경우에는 당해 사업장의  일부 근로자들이 지역별 노동조합에 가입하여 교섭을 요구하는 것은 복수노조 금지규정의 취지에 위배된다고 할 것이므로, 지역별 노동조합의 대표자가 단체교섭을 요구하더라도 사용자는 당해 사업장의 근로자를 대표하는 노동조합이 이미 조직되어 있음을 이유로 교섭을 거부할 수 있을 것으로 사료됨.

(노조 68107-611, 2003. 12. 2)

소속 근로자가 노동조합에 가입한 사실이 확인되지 아니하여 단체교섭을 거부하는 것이 부당노동행위에 해당되는지 여부

질 의

○  당사는 제조업체인 ‘갑’사의 도급업무를 수행하는 회사로 당사와 같은 도급업무를 수행하는 다수의 업체를 대상으로 결성된 지역노조가 당사에 단체교섭을 요구하고 있으나, 당사 근로자 중 단 한명도 노동조합에 가입된 사실이 확인되지 않고 있는 상태임

○  이와 같은 상황에서 당사는 지역노조에 수차에 걸쳐 소속 근로자가 가입한 사실을 확인해 달라고 문서로 요청하였으나 지역노조에서는 이를 거절하고 있으므로 이를 확인할 때까지 단체교섭을 거부하는 것이 부당노동행위에 해당되는지 여부

회 시

사용자는 노동조합및노동관계조정법 제81조의 규정에 의거 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 권한을 위임받은 자와의 단체협약 체결 기타 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태할 수 없다 할 것이나, 귀 질의와 같이 사용자가 지역노동조합으로부터 단체교섭 요구를 받았으나 당해 사업(장) 소속 근로자가 그 노동조합에 가입한 사실이 확인되지 않아 수차에 걸쳐 가입여부에 대한 확인을 요청하였음에도 노동조합이 이를 거절하였다면 사용자가 근로자의 노동조합 가입 사실을 확인할 수 있을 때까지 단체교섭을 거부하였다 하더라도 이를 부당노동행위로 볼 수는 없을 것으로 봄.

(노동조합과-65, 2004. 1. 8)

단체협약 유효기간 중에 보충협약 등을 근거로 단체교섭을 요구할 경우 교섭의무가 있는지 여부

질 의

2002.11.4. 체결한 단체협약에 다음과 같은 보충협약, 협약갱신 조항이 있는 상태에서 노동조합이 단체협약 유효기간(2002.11.4～2004.11.3) 만료 5～6개월 앞둔 시점에 단체교섭을 요구할 경우 사용자는 이에 응하여야 하는지 여부

※ 제6조(보충협약) - ① 본 협약의 유효기간 중 협약에 누락되어거나 법률의 개정으로 인하여 당연히 수정되어야 할 사항에 대해서는 보충협약을 체결할 수 있다

③ 노사 쌍방 중 어느 한쪽이 보충협약을 위한 교섭을 요구하면 이에 응하여아 한다

※ 제56조(협약의 개폐) - ① 회사와 조합은 유효기간 만료 45일 전에 개정안을 제출하고 30일 전에 협의 개시하여 유효기간 만료전에 갱신한다

회 시

1.  단체교섭의 개시 시점에 관하여는 노동조합및노동관계조정법에 달리 정한 바가 없으므로 단체협약의 관련 규정에 따르거나 단체협약의 유효기간 만료일, 그간의 관행 등을 감안하여 노사가 자율적으로 협의하여 결정할 사항인 바, 귀 질의와 같이 단체협약에 “회사와 조합은 유효기간 만료 45일 전에 개정안을 제출하고 30일 전에 교섭을 개시하여 유효기간 만료전에 갱신한다”는 규정이 있다면 당사자는 그에 따라 단체교섭을 실시하여야 할 것이며, 달리 볼 특별한 사정이 없는 한 유효기간 만료일을 5～6개월 앞둔 시점에서 기존 단체협약 갱신을 위한 교섭요구에 반드시 응해야 하는 것은 아니라고 봄.

2.  다만, 이와 같은 단체교섭 관련 규정과 달리 “단체협약 유효기간 중 협약에 누락되었거나 법률 개정으로 인하여 당연히 수정되어야 할 사항이 있는 경우 노사 당사자는 어느 일방이 보충협약 체결을 위한 교섭을 요구하면 상대방은 이에 응하여야 한다”는 요지의 특별조항이 단체협약에 규정되어 있는 경우에는 어느 일방이 동 규정에 따라 보충협약 체결을 위한 단체교섭을 요구하면 단체협약 유효기간 중이라도 상대방은 이에 응하여야 할 것이므로, 귀 질의의 경우 이와 같은 보충협약을 체결하여야 할 사항에 해당하는지 여부를 우선 확인하여야 할 것으로 봄.

(노조합과-564, 2004. 3. 8)

하나의 사업장에 복수의 노조가 병존하는 경우 단체교섭 방법

질 의

○  당사는 청소 도급 용역업체로서 2004.9.1 A병원의 청소업무를 도급받고 도급업무 수행을 위하여 이전 도급업체의 계약만료 퇴직자 46명을 신규채용하였음

○  신규 채용된 46명은 전국◯◯노조 A병원 하청지부 조합원이고, 이들을 신규채용하기 이전에 당사 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합이 이미 설립되어 있음

○ 이와 같은 경우 단체교섭은 어느 노동조합과 하여야 하는지

회 시

1.  귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확하게 회시하기 어려우나, 1년 단위로 청소용역 도급계약이 갱신되는 특정 사업장에서 종전의 청소용역회사 소속으로 근무하던 산업별 노동조합의 조합원들을 귀사에서 청소용역 도급계약 체결 후에 다시 채용한 경우에는 그 결과로서 당해 사업장의 근로자를 대표하는 노동조합이 사실상 복수로 병존한다 하더라도 이를 두고 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조제1항의 규정에 위배된다고 보기는 어려울 것임.

2.  다만, 이와 같이 특정 사업장에서 같은 업무를 수행하고 있는 근로자를 대표하는 2개의 노동조합이 각각 단체교섭을 요구하는 경우에 사용자는 근로조건의 통일적 규율을 위해 2개의 노동조합에 대하여 공동으로 단체교섭을 하도록 요구할 수 있을 것임.

(노동조합과-3297, 2004. 11. 23)

조합원을 고용하고 있지 아니하는 특정지역 전문건설업체가 동일지역 건설플랜트노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 하는지

질 의

△△지역건설노조가 △△지역에서 사업을 수행하는 전문건설업체들을 상대로 단체교섭을 요구하였으나 다수의 업체들은 소속 근로자 중 조합원이 없다는 이유로 단체교섭을 거부하자 노동조합은 이를 부당노동행위라고 주장하며 대책을 요구하고 있어 질의함

1.  전문건설업체가 단체교섭의 전제조건으로 소속 근로자 중 조합원이 있는지 여부에 대한 확인을 요구하였으나, 노동조합은 조합원 유무와 상관없이 △△지역 소재 전문건설업체는 교섭에 응해야 한다고 주장하는 바 이런 주장이 타당한지

2.  또한 조합원을 사용하고 있던 전문건설업체에서 조합원이 퇴사할 경우 노동조합의 단체교섭요구에 응할 의무가 있는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제29조제1항은 “노동조합의 대표자는 그  노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결 할 권한을 가진다”고 규정하고 있고, 동법 제81조제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정하고 있는 바, 여기서 노동조합과의 교섭에 응하여야 할 사용자라함은 당해 노동조합의 조합원인 근로자를 고용하고 있는 근로계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권을 갖고 있는 자를 말한다 할 것임.

2.  따라서, 귀 질의와 같이 △△지역건설노동조합으로부터 단체교섭을 요구받은 전문건설업체인 사용자가 그 조합원 자격이 있는 근로자를 고용하고 있지 아니하거나 조합원인 근로자가 퇴사하여 당해 사업의 근로자 중에 조합원이 없는 경우에는 단체교섭에 응할 의무가 없으며 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없을 것임. 다만, 전문건설업에 종사하는 근로자의 입․퇴사가 빈번한 점과 노동조합이 지역단위로 조직되어 있는 점 등 노사관계의 특수성을 감안하여 사용자가 임의로 교섭에 응하여 향후 취업이 예상되는 조합원의 근로조건에 대하여 미리 정해 둘 수도 있을 것이나, 노동조합이 이를 강제할 수는 없다 할 것임.

(노동조합과-3320, 2004. 11. 25)

대법원에서 중앙노동위원회의 부당해고구제재심 기각판정이 취소된 후 해고된 자가 노동조합 대표자로 선출되어 단체교섭을 요구할 경우 이를 거부하면 부당노동행위에 해당하는지

질 의

○  2001. 11월에 징계 해고된 산별노조 산하 ○○분회의 분회장 △△△은 중앙노동위원회에서 부당해고구제재심신청이 기각되자 행정소송을 제기하였고, 2004. 2월에 대법원에서는 해고가 부당하다는 취지로 중노위의 부당해고구제재심 기각 판정을 취소하였음

○  2004. 10월 조직형태변경으로 노동조합 대표자가 된 △△△은 3차에 걸쳐 단체교섭을 요구하였으나 사용자는 해고된 노동조합장의 단체교섭권을 인정하지 아니하며 이를 거부하고 있는 바, 이와 같은 단체교섭 거부가 부당노동행위에 해당되는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제2조제4호 라목 단서의 규정에 의거하여 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 근로자로 보아야 할 것이나, 이와 달리 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제를 신청하지 아니한 경우에는 법원의 해고무효 확정 판결 등 달리 볼 사정이 없는 한 동법 소정의 근로자로 볼 수 없을 것임.

2. 귀 질의와 같이, 해고된 자가 중앙노동위원회의 부당해고구제재심신청  기각 결정에 불복하여 행정소송을 제기, 대법원에서 동 재심판정의 취소가 확정된 경우 이는 중앙노동위원회의 행정처분(부당해고구제재심신청 기각)을 취소한다는 판결인 바, 이 경우 동법 제84조에서 규정한 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자에게 이에 복종하여야할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니라고 할 것이므로, 비록 중앙노동위원회의 재심판정이 대법원의 확정판결로 취소되었다고 하더라도 근로자가 사용자의 부당해고에 대하여 사법상 근로자 지위를 인정 받기 위하여는 사용자를 상대로 해고무효 또는 근로자 지위의 확인을 구하는 등의 민사소송을 법원에 별도로 청구할 수 밖에 없다고 할 것임(대법원 1976.2.11. 자 75마496 결정 및 1996.4.23. 선고 95다53102 판결 참조).

3.  따라서, 귀 질의서의 해고된 자는 동법 소정의 근로자로 볼 수 없어  조합원 및 노조 임원 자격을 상실하였다고 보아야 할 것이며, 이와 같이 조합원 자격이 없는 자가 노동조합의 대표자 자격으로 단체교섭을 요구하는 경우 사용자가 교섭위원 교체 등을 요구하고 이로 인해 교섭이 다소 지연된다 하더라도 부당노동행위에 해당된다고 볼 수는 없다 할 것임.

4.  다만, 근로자 지위 유무에 대한 법원의 판결은 별론으로 하고, 당해 부당해고구제재심 취소소송에 대한 대법원의 확정판결이 귀 질의상의 노동조합 대표자가 부당해고되었다는 취지라면, 당해 사용자는 근로자 지위확인 확정 판결 이전이라도 해고된 노동조합 대표자를 복직시키고 향후 단체교섭 요구에 응하는 것이 바람직하다고 봄.

(노동조합과-960, 2005. 4. 1)

※ 노동조합법 제42조(현행법 제84조) 소정 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자의 노동자에 대한 동법 제39조(현행법 제81조) 각 호의 해고 차별 대우 기타 불이익처분 등 부당노동행위를 시정하고 노동자를 원직 또는 원직 상당직에의 복귀를 명하거나 그 불 이익취급을 해제할 것을 내용으로 하는 것으로서 사용자에 대하여는 이에 복종해야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 노동자와 사용자간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니고 이러한 사법상의 법률관계에 관한한 노동위원회의 권한밖의 사항이며 노동자가 종국적으로 사용자의 해고 등 부당노동행위에 대하여 사법상의 지위의 확보 권리의 구제를 받기 위하여는 사용자를 상태로 해고무효 또는 종업원인 지위의 확인을 구하는 등의 민사소송을 별도로 법원에 청구할 수밖에 없다【대법원 1976.2.11. 자 75마496】

※  노동조합법 제42조(현행법 제84조)에서 규정한 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자에게 이에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐, 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니다

【대법원 1996.4.23. 선고 95다53102】

4. 지배․개입 및 경비원조

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제81조(부당노동행위) 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 협의하는 것은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

‘소사장제’ 실시가 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

1.  ’99. 3. 10 (주)◯◯ 소속 근로자 50여명이 △△지역금속노조에 가입하고, ’99. 3. 23 임․단협 교섭을 요구하자 사측에서는 3. 28 임원 및 부서장(파트장) 회의에서 12개 부서 중 10개 부서에 ‘소사장제’ 도입을 결정하고, 노조설립 이후 거래업체로부터 주문취소 및 거래중단 예고로 회사가 존폐의 위기에 있음을 사유로 ’99. 4. 9 ‘소사장제’ 실시를 공고하고, ‘소사장제’에 동의하는 근로자 58명으로부터 사직서를 받고 10개 부서에 ‘소사장제’를 실시함

2.  사측에서는 ’99. 4. 9 ‘소사장제’를 거부한 조합원 전원을 소사장제부서가 아닌 (주)◯◯ 직영부서를 신설하여 발령한 후 소사장제 부서 또는 지원부서에서 생산활동에 관한 모든 지원업무를 (주)◯◯ 근로자 신분으로 수행토록 하였으나, 노조원으로 ‘소사장제’를 반대하는 근로자는 기존에 근무하던 부서가 아닌 타부서에서 기존의 업무와 상이한 업무에 근로토록 발령하였다 하여 근무복귀를 거부하고 부당노동행위(소사장제) 철회를 요구하며 계속 파업을 결행하고 있는바, 노조를 조직한 이후 임․단협 교섭기간중에 근로자와 충분한 혐의없이 ‘소사장제’를 실시하는 것은 노동조합을 약화시키는 결과를 초래하므로 부당노동행위에 해당된다는 견해와 ‘소사장제’ 도입여부는 경영권의 범주에 속하므로 부당노동행위가 아니라는 양 견해가 있어 질의하오니 회신바람

회 시

1.  귀 질의내용 만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 판단하기 어려우나, 이른바 ‘소사장제’는 경영주체의 경영조직 변경에 관한 사항으로서 그 도입 여부는 경영권의 행사에 해당하므로 달리 볼 사정이 없는 한 ‘소사장제’ 도입여부 만으로는 노동조합및노동관계조정법 제81조 소정의 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어려울 것임.

2.  다만, 동법에서 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주거나 근로자가 노동조합을 조직․운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 부당노동행위로 규정하여 이를 금지하고 있으므로 귀 질의의 경우와 같이 ‘소사장제’의 실시로 인해 조합원들의 근로조건에 영향을 미치게 된 것이 법 소정의 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자가 주장하는 소사장제 실시의 합리성 유무, 소사장제의 실시경위, 소사장제의 실시와 관련하여 조합원과 비조합원의 차별대우 여부, 사용자와 노동조합과의 관계 등을 종합적으로 고려하여 소사장제가 노동3권을 실질적으로 침해하려는 의도에서 도입되어 동법 소정의 부당노동행위 요건에 해당되는지 여부에 따라 판단하는 것이 타당할 것임.

(노조 01254-354, 1999. 5. 12)

노조사무실에 설치한 분향소를 철거토록 하는 것이 부당노동행위인지 여부

질 의

전(前)노조지부장의 사망에 대한 애도차원에서 간소한 분향소를 노동조합이 노조사무실에 설치하고 운영하는 것을 사용자 측이 이에 개입하여 철거지시를 내린 것이 부당노동행위인지

회 시

1.  사용자는 당해 사업(장)의 시설․설비 등에 대한 시설관리권을 가지므로 노동조합의 회사시설 이용에 대하여는 단체협약상 관련 규정에 따르거나, 단체협약상 관련규정을 두고있지 않은 경우라면 사용자의 시설관리권에 근거한 합리적인 규율이나 제약에 따르는 것이 타당할 것임. 한편, 단체협약에 따라 노동조합 사무실을 노동조합이 전속적으로 사용하는 경우 노동조합 사무실의 용도에 대하여는 노동조합이 자율적으로 결정할 수 있을 것이나, 이 경우에도 당해 사업(장)의 직장질서 또는 복무규율에 위반되지 않아야 하는 것임.

2.  노동조합이 설치한 시설물에 대한 사용자의 철거지시 및 경고장 발부행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 노동조합의 시설물 설치가 정당한 노동조합 활동인지 여부, 사용자의 철거지시의 동기․목적, 유사한 사례에 있어서의 그간의 관행, 사용자와 노동조합간의 관계 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임.

(노조 01254-708, 2000. 8. 11)

매월 정기적으로 노조운영비의 50%를 사용자가 지원하는 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

노동조합 년간 운영비 예산의 50% 이상 상당의 자금 명목으로 회사가 노동조합에 운영비 지원을 매월 정기적으로 지원한다면 회사가 노동조합및노동관계조정법 제81조제4항에 위반되지 않는지

회 시

노동조합및노동관계조정법 제81조제4호에서는 노동조합의 자주성이 상실되거나 사용자의 노동조합에 대한 지배․개입을 방지하기 위하여 노동조합 운영비 원조를 부당노동행위로 규정하고 있음. 귀 질의와 같이 사용자가 노동조합 연간 운영비 예산의 50% 이상을 매월 정기적으로 지원함으로써 노동조합의 자주성이 상실되거나 사용자에 의한 지배․개입의 우려가 있다면 부당노동행위에 해당될 수 있을 것임.

(노조 68107-967, 2000. 10. 24)

파업 중 무이자 대출, 무상정액지원이 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

노동조합의 파업이 장기화되면서 대다수 조합원들은 생계에 막대한 어려움을 겪고 있음. 회사는 소속 근로자들이 겪고 있는 생계차원의 고충을 고려하여 일정 생계비 지원을 무이자 대출과 무상정액 지원하였는 바 이것이 부당노동행위에 해당하는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제81조제4호에서는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정하고 있음.

2.  귀 질의의 내용과 같이 사용자가 소속 근로자에게 무이자 대출과 무상정액지원을 하는 경우 노동조합의 자주성이 훼손되거나 사용자에 의한 지배․개입의 우려가 없고 단순히 근로자의 후생자금 지원차원에서라면 부당노동행위에 해당된다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-107, 2001. 1. 29)

사용자의 표창행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

단위 사업장 대의원 대회시에 사용자 측 대표가 참석하여 단위지부 임원(조직부장) 및 조합원들에게 “노동조합발전유공”이란 공훈을 들어 개인표창을 하고 부상금(5만원 정도)를 지급하는 행위가 부당노동행위에 해당하는지

회 시

사용자의 특정행위가 부당노동행위에 해당하기 위해서는 그 행위가 조합원의 정당한 조합활동에 대한 보복으로 이루어진 징계 또는 노동조합의 정당한 활동에 지배․개입하는 것으로서 근로자의 노동3권을 실질적으로 침해하는 것이어야 할 것인 바, 귀 질의의 경우와 같이 사용자 측이 노동조합 대의원 대회에서 조합원들에게 노동조합발전유공 표창을 하는 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 행위가 이루어진 경위, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 외형적․객관적인 사정에 의해 추정되는 부당노동행위 의사의 존재여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하는 것임.

(노조 68107-319, 2001. 3. 17)

회사가 노조에서 채용한 여직원의 채용 중단을 요구할 수 있는지 여부

질 의

노동조합에서는 자체적으로 2년 전부터 여직원(조합사무보조)을 채용하고 있으며 노동조합의 업무를 보조해 주고 그 대가로 회사에서 일정액의 급여를 지급하고 있음. 그런데 이 여직원은 복장 및 품행이 사무실직원으로서는 매우 부적당하다는 이유로 사용자 측에서 이 직원의 채용 중단을 요구할 수 있는지. 그리고 이 여직원의 조합사무실 이외에 사무실 출입을 제한 할 수 있는지

※ 특히 회사는 서비스를 중요시하기에 단정한 복장을 매우 중요시함

회 시

1.  노동조합도 당해 노조의 일반업무를 전담케 할 직원을 자체 채용할 수 있는 바, 이 경우 채용된 직원의 사용자는 당해 노동조합이 되는 것이므로 동 직원의 인사, 복무 등에 대하여 회사에서 개입하는 것은 타당하지 않다고 사료됨.

2.  다만, 노조에서 채용한 직원에 대하여 회사는 기업의 시설관리권에 따른 합리적인 범위 내에서 회사내 주요 장소 등에 대한 출입을 통제하는 것은 가능할 것임.

(노조 68107-685, 2001. 6. 18)

노조의 연구과제수행비를 매년 정액 지급하는 것이 경비원조에 해당하는지 여부

질 의

교섭과정에서 노동조합이 조합재정자립기금 등 다음과 같이 지원을 요구하는 경우 부당노동행위에 해당되는지

〈노동조합 단체협약 요구(안)〉

- 조합재정자립기금으로 조합원 1인당 월 3만원의 지원

- 새로운 노사관계 및 기관 발전방향 정립을 위해 매년 약 1억원의 연구과제 수행비 지원

- 조합의 의견을 들어 조합활동에 필요한 사무실, 집기(사무기기 포함), PC, 비품 등을 제공하고 조합 전용으로 사용케 하되, 사용연한이 경과한 물품에 대해서는 즉시 교체 제공하고, 일체의 유지 관리비를 지원

- 조합임원에게 이동통신기기를 지급하고 그 사용료를 지원

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제81조제4호에서는 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 규정하면서 동조의 단서에서는 부당노동행위가 되지 않는 사용자의 지원행위를 함께 규정하고 있는 바, 이는 노동조합이 그 운영에 필요한 경비를 사용자로부터 원조를 받게 되면 대항관계에 있는 단체로서 자주성을 상실할 수 있으며, 사용자로 하여금 노동조합에 대한 지배․개입을 용이하게 하는 기회를 제공할 수 있기 때문임.

2.  이 경우 노동조합의 운영비라 함은 노동조합의 존립․활동을 위해 소요되는 모든 경비를 포함한다고 보아야 할 것이며, 다만 동법 제81조제4호 단서규정에 의해 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용하는 것은 무방하며, 근로자의 후생자금 또는 경제상불행 기타의 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공은 가능한 것임.

3.  귀 질의 경우 노동조합의 행사에 대한 지원금, 연구과제 수행비, 조합임원에게 이동통신기기 및 그 사용료 지급은 동법 제81조제4호 단서 규정의 경비원조의 예외사항에 해당한다고 보기 어려움.

4.  또한, 동법 제81조제4호 단서의 규정에 의해 사용자가 노동조합에 최소한의 규모의 노동조합사무소를 제공하는 것은 허용되며, 이 경우 사무실 제공은 사무실에 사회통념상 비치되어야 하는 책상, 의자, 전기시설 등 필요적 부대시설을 포함한다고 보아야 할 것임.

5.  동법 제81조제4호 단서에서 언급하고 있는 “근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금”이란 노동조합의 운영경비가 아닌 근로자들을 위해 후생․경제적불행 및 재액방지와 구제 등 그 목적을 정하여 기금형태로 사용자가 노동조합에 지원하는 자금을 의미한다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-620, 2001. 5. 29)

사용자의 언론행위가 지배․개입에 해당하는지 여부

질 의

○  우리 노동조합 지부에서는 사용자 측과 단체교섭을 실시하였으나 양측의 의견불일치로 노동위원회의 조정을 거쳐 결렬되었음. 이에 따라 노동조합 지부는 쟁의행위를 결의하였음

○  사용자 측은 우리 지부의 파업이 이사장 및 총장의 퇴진을 목적으로 하는 불법파업이므로 교섭에 응할 수 없다고 주장하며 교섭에 응하지 않고 있음

○  사용자 측이 우리 지부의 쟁의행위가 총장의 퇴진을 주목적으로 하는 것이므로 정당성을 인정받기 어려운 불법파업인 것처럼 공문을 통해 알리고 업무에 복귀하지 않을시 법적 절차를 밟겠다고 통보한 행위가 부당노동행위(지배․개입)에 해당하는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제81조제4호의 부당노동행위로서 지배․개입이라 함은 노동조합의 단결활동의 자주성을 저해하는 사용자의 행위를 의미하는 것으로 부당노동행위(지배․개입)에 해당하는지 여부는 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임

(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결 참조).

2.  한편, 사용자도 헌법 제21조의 규정에 의해 연설, 서한 등을 통해 자신의 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음.

3.  따라서, 양자의 법익간에는 적절한 조화가 필요한 바, 정당한 노조결성 및 운영과 관련하여 사용자의 연설, 서한 등 언론행위가 강제 또는 위압 내지 반대급부의 명시․암시를 내포하는 등 노동조합의 자주성을 저해하는 것으로 통상 볼 수 있는 경우에는 지배․개입에 해당한다 할 것이나, 단순히 노조의 주장에 대한 반론 제기나 그 잘못을 지적․비판하는 행위, 회사의 사정 및 단체협약 진행상황 등에 관한 입장표명은 부당노동행위로 보기 어려울 것으로 사료됨.

(노조 68107-745, 2001. 6. 30)

※ 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제39조제4호(현행법 제81조제4호)에 정한 부당노동행위가 성립한다

【대법원 1998.5.22. 선고 97누8076】

노조전임자 급여의 일방적인 지급 중단이 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

○  노동조합 분회장은 노동조합 전임자인 본인의 2000. 6월부터 2001. 5월까지 급여를 지급하지 아니하여 단체협약을 위반하였다고 주장함

○  노동조합 전임자의 급여지급이 노동조합및노동관계조정법 제92조제1호  마목에 의한 “편의제공”에 해당되는지 여부와 같은 법 제81조제1호에 의한 “기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위”에 해당되는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제92조제1호 마목은 단체협약의 내용 중 시설․편의제공에 해당하는 사항을 위반한 자에 대해 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있는 바, 동 조항의 편의제공이라 함은 노동조합 활동을 위해 필요한 사항에 대해 사용자가 배려하기로 한 일체의 행위라고 봄이 타당할 것이므로 노조전임자 급여지급 조항은 동 조항의 편의제공의 하나라고 보아야 할 것이며, 따라서 단체협약상 노조전임자 급여지급 규정에도 불구하고 이를 이행하지 않는 것은 동법 제92조제1호 마목의 규정에 해당한다고 보아야 할 것임.

2.  한편, 부당노동행위라 함은 노동조합을 혐오하거나 노동조합의 단결력을 저해할 목적으로 행하는 사용자의 행위를 의미한다 할 것이므로 단체협약의 규정에 의해 노조전임자에 대해 급여를 지원하여 오다가 그 급여지원을 중단하는 행위가 노동조합의 활동을 약화시키고 단결력을 저하시킬 명시적․묵시적 의사를 가지고 행하여 진 것이라면 동법 제81조제4호의 부당노동행위(지배․개입)에 해당한다고 보아야 할 것이나, 회사의 재정사정 등 부득이한 사정에 의한 경우로서 부당노동행위 의사와 무관하게 이루어진 것이라면 단체협약 불이행은 될 수 있어도 부당노동행위라고 할 수는 없을 것임.

(노조 68107-870, 2001. 8. 1)

연장근로를 하지 못하도록 하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

○  당 사업장은 극심한 경영난으로 근로자를 감원하여야 할 형편이어서 수 차례 대체 근무를 하지 말도록 통제하였으나, 노조측은 단체협약을 이유를 강제적으로 대체근무에 들어간다는 지침을 시달한 바 있어 부득이 “업무지시”를 통하여 부서장의 지시 없는 대체근무는 인정할 수 없다고 시달한 바 있음

※ 단체협약에 조합원이 휴가․조퇴 등으로 비어 있는 경우 다른 노조원이 연장근무형태로 일할 수 있다(대체근무)는 규정이 있음

○ 이와 같이 회사가 연장근로를 하지 못하도록 하는 것이 부당노동행위에 해당하는지

회 시

1.  현행 노동관계법에서 근로자의 노동 3권을 보장하고 있듯이 기업운영에 관한 관리 인사․경영권(노무사용권, 노무지휘권 포함)도 사유재산권을 보장하는 헌법 제23조에 의거 사용자의 고유한 권한으로 인정하여야 할 것인 바, 귀 질의의 경우 단체협약상 “전부서 대체근무를 인정”한다는 규정은 모든 부서에 대해 휴가, 조퇴, 회의 참석 등의 사유로 조합원의 요청이 있는 경우에 다른 사정이 없는 한 사용자가 대체근무를 인정해야 한다는 취지이지, 경영권의 본질적인 사항인 노무사용권과 지휘권 자체를 포기하고 결원이 생긴 경우 노동조합에 의해 자율적으로 대체근무를 실시할 수 있다는 의미로 보기는 어렵다 할 것이므로 사용자가 대체근로(연장근로)의 필요성이 없다고 판단하여 연장근로를 하지 말도록 지시하는 것을 부당노동행위에 해당된다고 볼 수는 없을 것임.

2.  또한, 연장근로는 당사자간 합의로 하는 것이므로 사용자가 경영상의 이유 등으로 연장근로를 단축 또는 폐지할 수 있으며, 이는 근로조건의 불이익 변경에 해당하지 않는 것이나, 근로관계의 특성상 실제 연장근로를 행한 경우 통상적으로 사용자의 묵시적인 승인이 인정되는 경우가 많을 것이므로 사용자가 연장근로에 대한 임금지급 의무를 면제받기 위해서는 명시적으로 연장근로를 금지하고 노무제공의 수령을 거부하는 등 적극적인 조치를 취해야 할 것임.

(노조 68107-1140, 2001. 10. 11)

임금교섭 기간 중에 사용자가 개별 조합원과 임금인상을 결정하는 경우 부당노동행위에 해당되는지 여부

질 의

○  임금협약 기간이 만료되어 자동연장 기간 중에 회사에서 협약해지를 노조에 통보한 후 임금교섭을 진행하고 있으나 교섭 장기화가 예상되고 있음

○  이와 같은 상황에서 회사가 개별 조합원과 임의로 임금조정에 관하여 협의를 진행하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부, 반대로 조합원이 교섭 장기화에 따른 생계곤란을 이유로 회사를 상대로 개별교섭을 요구하였을 때 회사가 이에 응하는 것이 부당노동행위에 해당되는지 여부

회 시

귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확하게 회시하기  어려우나, 임금협약의 유효기간이 만료되었으나 자동연장협정에 의해 종전 임금협약의 효력이 계속 유지되고 있고 임금협약 갱신을 위한 단체교섭이 진행 중에 있는 경우라면 사용자가 개별 조합원과 임금인상에 대하여 협의․결정하는 경우 이는 달리 볼 사정이 없는 한 효력이 연장된 임금협약에 위배되며 노동조합의 본질적인 기능인 단체교섭 권한을 침해할 소지가 있다고 할 것임.

- 다만, 사용자가 장기간 성실하게 단체교섭을 진행하였음에도 단체협약이 체결되지 아니하여 조합원이 생계의 어려움을 호소하며 개별교섭을 요구하여 부득이 이에 응한 경우, 이러한 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당되는지 여부는 그간의 교섭진행 경위, 노동조합측의 단체협약 체결권한 남용여부, 개별교섭의 대상 및 목적이나 동기 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임.

(노동조합과-2031, 2004. 7. 27)

상급단체 간부로 활동하고 있는 해고된 자의 노동조합 사무실 출입을 제한하는 경우 부당노동행위에 해당하는지 여부

질 의

○  2003. 1월에 징계 해고된 산별노조 ◯◯지회의 전 지회장은 중앙노동위원회에 부당노동행위구제재심을 신청하였으나 각하된 후 행정소송에서 중노위의 판정이 확정되자 다시 민사소송을 제기하여 2005. 11월 현재 항소심이 진행되고 있음

○  한편, 2005. 11월에 실시된 산별노조 △△지부(◯◯지회의 상급단체) 의 지부장 선거에서 해고된 전 지회장이 지부장으로 당선되어 향후 지부장 자격으로 회사출입을 요구할 것이 예견됨

○  이와 같이 해고된 자가 산별노조 지부장 자격으로 회사 및 노동조합사무실의 출입을 요구할 경우 회사에서 이를 거부할 수 있는지, 거부할 경우 부당노동행위에 해당되는지 여부

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제2조제4호 라목에 의거 해고된 자가 관할 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌자로 해석하여서는 아니되며, 다만 귀 질의와 같이 해고된 자의 부당노동행위 재심신청이 중앙노동위원회에서 각하된 경우에는 그 후에 법원에서 해고무효의 확정판결이 있는 등 달리 볼 사정이 없는 한 해고된 자의 조합원 자격은 상실되었다고 할 것임.

2.  귀 질의의 경우와 같이 해고되어 조합원 자격을 상실한 자는 귀사의 사업장 또는 구내에 있는 노동조합사무실에 당연히 출입할 자격이 있다고 볼 수 없으므로 귀사의 시설관리권에 근거하여 정당한 사유가 있는 경우 그 출입을 제한할 수 있을 것이며, 이와 같은 경우를 대비하여 구체적으로 단체협약에 정한 바가 있다면 그에 따르면 될 것임.

(노사관계법제팀-635, 2005. 11. 29)

5. 부당노동행위 구제신청

		◁ 관 련 조 항 ▷
법 제82조(구제신청) ①사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있는 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다. 법 제83조(조사등) ①노동위원회는 제82조의 규정에 의한 구제신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계당사자의 심문을 하여야 한다. ②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 할 때에는 관계당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다. ③노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계당사자에 대하여 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다. ④제1항의 규정에 의한 노동위원회의 조사와 심문에 관한 절차는 중앙노동위원회가 따로 정하는 바에 의한다. 법 제84조(구제명령) ①노동위원회는 제83조의 규정에 의한 심문을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립되지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. ②제1항의 규정에 의한 판정․명령 및 결정은 서면으로 하되. 이를 당해 사용자와 신청인에게 각각 교부하여야한다. ③관계당사자는 제1항의 규정에 의한 명령이 있을 때에는 이에 따라야 한다.

법 제85조(구제명령의 확정) ①지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 관계 당사자는 그 재심판정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송법이 정하는 바에 의하여 소를 제기할 수 있다. ③제1항 및 제2항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 구제명령․기각결정 또는 재심판정은 확정된다. ④사용자가 제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기한 경우에 관할 법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써, 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령이 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있으며, 당사자의 신청에 의하여 또는 직권으로 그 결정을 취소할 수 있다. 법 제86조(구제명령 등의 효력) 노동위원회의 구제명령․기각결정 또는 재심판정은 제85조의 규정에 의한 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

부당노동행위 구제신청 기간중에 노조가 해산되었을 경우 그 구제실익이 있는지 여부

질 의

노동조합설립신고 시점에서 회사로부터 해고된 근로자가 부당해고 및 부당노동행위구제신청을 제기중에, 당해노조가 해산결의를 하였다면 이 경우 부당노동행위구제신청의 구제실익이 없다고 보는데 귀부의 의견은

회 시

노동조합법 제39조 단서 1호(현행법 제81조제1호)의 규정에 의하면 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 사용자가 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 규정하고 있는 바, 조합원이 노동조합 활동을 이유로 해고되어 불이익이 있었거나 불이익상태가 계속되고 있다면 동 구제신청 기간중에 노동조합이 해산되었다고 해서 구제실익이 없어지는 것은 아니라고 사료됨.

(노조 01254-290, 1995. 3. 20)

인사발령처분이 계속되는 행위에 해당하는지 여부

질 의

구제신청 제척기간으로 3개월을 명시하였는데 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3개월 이내에 이를 행하여야 한다”라 규정되어 있음. 만약 부당노동행위에 해당하는 인사발령이 2000.1.28에 있었고 현재까지 인사발령의 효력이 지속되고 있는 상태라면 법에서 명시하고 있는 기간 중 “있는 날”과 “계속하는 행위”중 어느 내용에 해당하여 3개월이란 기간이 적용되는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제82조제1항 및 제2항의 규정에 의거 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있으며, 구제의 신청은 부당노동행위가 있는 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 하는 것임.

2.  이 경우 “계속하는 행위”란 동일한 부당노동행위 의사에 근거하여 계속적으로 반복되는 행위를 말하며 사용자가 한 행위의 효과가 계속된다는 의미는 아니라고 보아야 할 것임. 따라서, 귀 질의의 경우 인사발령의 처분은 그 처분과 동시에 처분행위가 종료되는 것이므로 인사발령의 기간동안 그 처분 효과가 계속된다 하여 위의 “계속하는 행위”에 해당되는 것으로 보기는 어려울 것임(대법원 1993.3.23. 선고 92누15406 판결 참조).

※ 무기정직처분은 처분과 동시에 처분행위가 종료되고 무기정직기간 동안 처분행위가 계속하여 노동조합법 제40조제2항(현행법 제81조제2항)에서 말하는 “계속하는 행위”에 해당하는 것은 아니다【대법원 1993.3.23. 선고 92누15406】

(노조 01254-533, 2000. 6. 27)

노동위원회가 원상회복을 위한 구제명령을 발할 수 있는지 여부

질 의

1.  노동위원회가 발하는 구제명령 중에 “해고기간 중의 임금상당액을 소급하여 지급하라”는 명령을 할 수 있는 법적근거는 무엇인지

2.  “해고기간 중의 임금상당액”은 근로의 대상인 임금이 아니고, 사용자 귀책사유로 지급하는 휴업급여도 아니고, 단지 민사상 수령지체로 인한 손해액일 뿐인데 노동위원회의 소급지급 명령을 사용자가 이행하지 아니하는 경우 이행강제 방법은 무엇인지

3.  노동위원회의 부당노동행위 인정으로 인한 임금상당액 지급명령 위반이 노조법 제89조제2호의 벌칙규정에 해당하는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제84조제1항에서는 노동위원회는 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발할 수 있다고 규정하고 있을 뿐 구제명령의 내용에 대하여는 별도의 규정을 두고 있지 아니하므로 노동위원회는 당해 부당노동행위의 시정(원상회복)을 위한 적절한 구제 명령을 발할 수 있다고 보아야 할 것임.

2.  근로기준법 제33조제2항에 의해 근로자가 노동위원회에 부당해고구제를 신청한 결과 부당해고로 판정된 경우 지방노동관서장은 ‘부당해고 등 관련 민원사건 처리 지침’에 의거 사용자로 하여금 노동위원회의 구제명령을 이행토록 기한을 정하여 시정지시하고, 만약 기한 내 시정하지 아니할 경우에는 근로기준법 제30조에 의한 부당해고 혐의로 즉시 입건․수사 후 송치하고 있음. 다만, 노동위원회가 내린 구제명령 내용 중 원직복직 명령이외에 해고기간 중 임금상당액을 지급토록 한 명령에 대하여 사용자가 이를 이행하지 않을 경우, 당해 임금상당액은 근로기준법상의 임금이 아니므로 근로기준법에는 이의 이행을 강제하는 수단을 별도 규정하고 있지 아니함.

3.  노동조합및노동관계조정법 제89조제2호는 동법 제85조제3항의 규정에 의하여 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령에 위반한 자에 대한 벌칙규정이므로 사용자가 확정된 노동위원회의 구제명령의 내용을 이행하지 않는 경우에는 동 조항의 적용을 받게 되는 것임.

(노조 68107-092, 2000. 10. 27)

지부․분회가 부당노동행위 구제신청을 할 수 있는지 여부

질 의

노조법 시행령 제7조에 의하여 신고가 되지 않은 분회의 경우나 법 제13조제2항제3호 및 시행령 제10조제4항에 의거 시행규칙 제6조에 의한 정기통보시 사업장 별로 구분하여 신고되지 않은 분회의 경우 노조위원장이 자체 규약에 의하여 분회장에게 단체교섭권을 위임하였다면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 있는지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제7조제1항은 “이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다”고 규정하고 있는 바, “이 법에 의해 설립된 노동조합”이라 함은 동법 제2조의 규정에 의한 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖추고, 동법 제12조의 규정에 의해 행정관청으로부터 설립신고증을 교부받은 노동조합을 의미하는 것이므로 노동조합의 내부조직인 지부․분회는 시행령 제7조의 규정에 의해 행정관청에 산하조직의 신고를 하여 설립신고증을 교부받지 않는 한, 원칙적으로 부당노동행위 구제신청 및 노동쟁의 조정신청을 할 수 없는 것임.

2.  다만, 동법 제81조는 사용자의 근로자 개인에 대한 부당노동행위와 노동조합의 정당한 활동에 대한 부당노동행위를 규정하고 있으며, 또한 동법 제7조제2항은 “제1항의 규정은 제81조제1호․제2호․제5호의 규정에 의한 근로자의 보호를 부인하는 취지로 해석되어서는 아니된다” 라고 규정하고 있으므로 사용자의 부당행위로 권리를 침해당한 근로자 개인도 동법 제82조제1항에 의한 부당노동행위 구제신청을 할 수 있을 것임.

(노조 68107-510, 2001. 4. 28)

부당노동행위 구제신청 기산일

질 의

부당노동행위 및 부당해고에 대한 구제신청 기간은 근로자가 부당노동행위 또는 부당해고라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나 근로기준법 제32조의 규정에 의한 소정의 해고등 사용자의 불이익 처분이 있은 날로부터 기산(대법원 1996.8.23. 선고 95누11238)함에 따라 ◯◯병원은 2000.12.30.자 폐업되어 노사관계가 단절된 상태에 있음. 따라서 ‘포괄승계’를 주장함은 당사자 부적격 사유에 해당하여 별론으로 하더라도 구제신청 시점은 2000.12.30부터 3월을 기산하여야 한다고 보는데 타당한지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제82조는 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있고, 구제의 신청은 부당노동행위가 있는 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다라고 규정하고 있음.

2.  귀 질의의 경우 부당노동행위라고 주장하는 사용자의 행위에 대한 언급이 전혀 없어 부당노동행위 구제신청 기간 기산일을 판단할 수 없으나, 만약 폐업행위 자체를 부당노동행위라고 주장한다면 부당노동행위구제신청 기산일은 폐업한 날로 보아야 할 것임.

(노조 68107-635, 2001. 5. 31)

※ 부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에 있어서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 부당노동행위 등에 대한 구제신청기간은 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나근로기준법 제27조의3소정의 해고 등 사용자의 불이익처분이 있은 날(다만 계속하는 행위인 경우에는 그 종료일)로부터 기산되고, 해고 등 불이익처분에 대하여 근로자가 취업규칙 등의 규정에 따른 재심절차를 밟고 있다고 하더라도 그 결론을 달리할 수 없으며, 구제신청기간은 이와 같이 신속·간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보하기 위한 것이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다【대법원 1996.8.23. 선고 95누11238】

법 제81조제5호 본문의 “신고나 증언”의 범주는

질 의

노조법 제81조제5호 […노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나…] 본 조문에서의 [신고나 증언]의 범주에 대하여 신고가 노동위원회에 구제신청한 것도 포함되는지, 그리고 각하․취소․인정 판정결과에 따라 신고에의 해당여부가 구분되는 것인지

증언은 신청인이나 대리인으로 위임 및 선임 받아 하는 일련의 신청․조사․심리를 받는 경우에 대리인도 증언자에 포함이 되는 것인지

회 시

1.  노동조합및노동관계조정법 제81조제5호의 “노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고”한다는 것은 사용자의 부당노동행위에 대해 근로자 또는 노동조합이 노동위원회에 구제신청 또는 재심신청을 하는 것을 의미하는 것이며, 이 경우 ‘노동위원회의 각하, 취소, 인정 판정결과’와는 무관한 것임.

2.  한편 동법 동조동호의 “그에 관한 증언”은 사용자의 부당노동행위에 대한 노동위원회의 조사 및 심문과정에서 이루어지는 일체의 증언을 말한다고 할 것이므로 귀 질의의 경우와 같이 부당노동행위 구제신청의 당사자, 참고인, 신청인의 위임자, 대리인 등의 증언도 포함되는 것으로 보아야 할 것임.

(노조 68107-1084, 2001. 9. 25)

		제 5 장
부 록

노동조합 업무관련 지침

◈ 복수노조의 설립․단체교섭 관련 지도 및 사건처리 방향 / 503

◈ 부당노동행위 근절 대책 / 509

◈ 노동조합업무 관할 행정관청에 대한 지침 변경 / 512

◈ 노동조합업무 관할 행정관청에 관한 지침 / 518

◈ 1사2노조 단체교섭 지도방안 / 524

◈ 노동조합의 회의소집권자 관련 행정해석 변경 / 533

◈ 지역노조의 지부․분회 단위의 탈퇴결의 효력에 대한    행정해석 변경 / 537

◈ 대의원선출시 의결정족수 지침 변경 / 540

복수노조의 설립․단체교섭 관련 지도 및 사건처리 방향

제 5 장  부    록

(노동조합과-2108, 2005. 7.29)

1. 검토배경

○ 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조에 의거 ’06.12.31 까지 사업(장) 단위에서 조직대상이 중복되는 복수노조가 금지됨

○ 그러나, 행정해석과 배치되는 법원 판결 등을 근거로 복수의 노동조합이 사용자에게 각각 교섭을 요구하는 사례 등이 있어 노사 지도 및 사건 처리에 혼선 우려

○  노조법 부칙 제5조와 관련 사업(장)단위 복수노조의 설립․운영 및 단체교섭에 대한 지도 및 사건처리 방향을 검토

2. ‘복수노조’ 관련 그간의 해석

❏ 행정해석

	《법 률 규 정》
◇ 하나의 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2006년말까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노조를 설립할 수 없음(부칙 제5조제1항) ◇ 노동부장관은 2006년말까지 2007년 이후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 함(부칙 제5조제3항)

○  복수노조 금지조항의 입법취지는 교섭창구 단일화방안이 마련되는 2006년 말까지 하나의 사업(장)에 조직대상을 같이 하면서 별도의 교섭권을 가지는 복수노조를 허용하지 아니함으로써 교섭창구의 이중화로 인한 노사관계의 혼란을 방지하자는 데 있음

○  따라서, “하나의 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우”라 함은

- 당해 사업(장)의 근로자로 구성된 노동조합이 설립되어 있거나, 당해 사업(장)의 근로자들이 특정 노동조합에 가입하여

-  그 노동조합이 당해 사업(장)의 근로자(조합원)를 대표하여 사용자에게 교섭할 수 있는 경우를 의미(노조-978, ’05.4.4 등)

※ 즉, 당해 사업(장)에 기업별 노조가 설립되어 있는 경우, 당해 사업(장)의 근로자들이 산별노조 등 초기업별 노조에 가입하거나, 당해 사업(장)에 초기업별 노조의 지부․분회가 설치되어 있는 경우도 포함

○ “조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다”는 의미는 위와 같은 입법취지에 비추어

- 기존 노조와 조직대상을 같이하는 기업별 노조의 설립이 금지됨은 물론

- 기존 노조의 조직대상에 포함되는 당해 사업(장)의 근로자가 초기업 노조에 가입하거나, 나아가 당해 사업(장)에 초기업 노조의 지부․분회를 설치하는 것도 금지된다고 봄(노조 68107-611, ’03.12.2 등)

※ 이미 노동조합이 조직되어 있는 사업(장)에서 그 노동조합의 조직대상에 포함되는 근로자가 다른 초기업 노조에 가입하는 것을 허용하는 경우 당해 사업(장)에는 동일한 범위의 근로자를 대표하여 교섭권을 갖는 복수의 노동조합이 존재하게 되어 교섭창구의 이중화 불가피, 사업(장)단위 복수노조를 일정기간 금지하는 입법취지가 훼손될 우려가 있음

❏ 판  례

※ 노조법 부칙 제5조 ‘복수노조’ 해석과 관련, 서로 다른 입장의 판례가 있음

가. 노조법 부칙 제5조제3항의 취지는 …… 하나의 사업(장)에 별도의 단체교섭권을 가지는 복수노조를 허용하지 아니함으로써 하나의 사업체에 교섭창구의 이중화로 인한 노사관계의 혼란을 방지하는 데에 있다 할 것이고 ……(근로자들이 기존)노동조합을 탈퇴하여 (다른 지역)노조에 가입하는 것을 허용하는 것은 하나의 사업체 내에 사실상 복수노조를 허용하여 단체교섭권을 가지는 노동조합이 복수가 되는 결과가 되고, 이러한 결과는 위 부칙조항의 취지에도 명백히 반한다 할 것임【대법원 ’02.10.25. 선고 2000다23815】

* 행정해석과 동일

○  하나의 사업(장)에 동일한 범위의 근로자를 대표하여 교섭권을 행사할 수 있는 노동조합이 복수가 되는 것은 허용되지 않는다는 의미

○  즉, 하나의 사업(장)에 일정 범위(조직대상)의 근로자를 조직, 그를 대표하여 사용자와 교섭할 노동조합이 있는 경우*에는

＊ 기업별 노조, 초기업별 노조 및 그 지부․분회가 있는 경우

-  동일한 범위의 근로자를 대표하는 제2노조의 설립 또는 조직*은 허용되지 아니함

＊ 기업별 노조설립, 초기업 노조에의 가입 또는 그 지부․분회의 설치

나. 부칙 제5조제1항의 “하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우”는 기업별 노동조합이 설립되어 있는 경우를 가리키는 것이고, 다만 위와 같은 입법취지에 비추어 독립한 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업 또는 사업장 소속 근로자를 조직대상으로 한 초기업적인 산업별․직종별․지역별 단위 노동조합의 지부 또는 분회로서 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하면서 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭 및 단체협약 체결능력을 가지고 있어 기업별 단위 노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우도 포함됨【대법원 ’02.7.26. 선고 2001두5361】

○ 하나의 사업(장)에 기업별 단위노조가 조직되어 있거나 이에 준하는 초기업 노조의 지부․분회가 조직되어 있는 경우에

- 이와 조직대상을 같이하는 기업별 단위노조의 설립 또는 이에 준하는 초기업 노조 지부․분회*의 설치가 금지된다는 의미

＊ “기업별 단위노조에 준하는 초기업 노조 지부․분회”는 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여 독자적으로 단체교섭 및 단체협약 체결 능력이 있는 경우를 지칭

○  이에 따를 경우 기존 노조에 가입하지 아니한 근로자들이 새로운 초기업 노조에 가입하거나 독립된 단체가 아닌 지부․분회를 설치하는 것까지 금지되는 것은 아니라고 보며,

- 근로자들이 초기업 노조에 가입되어 있더라도 기업별 노조에 준하는 지부․분회 등이 설치되어 있지 아니한 경우, 다른 근로자들은 기업별 노조 설립 또는 초기업 노조 가입 및 기업별 노조에 준하는 초기업 노조의 지부․분회를 설치할 수 있다는 의미

❏ 검토의견

○  근로자를 대표하여 사용자와 교섭할 수 있는 노동조합이 이미 조직되어 있는 사업(장)에서 일부 근로자가 다른 초기업 노조에 가입하는 것 등을 허용하는 것은 사실상 교섭권을 가진 복수의 노동조합을 허용하는 것과 동일

- ‘교섭창구 단일화’ 이전에 노조간 조직경쟁 등 교섭질서에 혼란이 발생할 우려가 있는 등 부칙 제5조 소정의 복수노조 허용을 유예한 취지에 부합되지 아니함

◇ 하나의 사업(장)에 조직대상이 중복되는 ‘복수노조’가 금지되는 2006년 말까지 현행 행정해석을 유지

3. 지도 및 사건처리 방향

○  하나의 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 그 조직형태에 관계없이 조직대상에 포함되는 근로자는 당해 사업(장)에 새로운 기업별 노조를 설립하거나 초기업 단위노조에 가입할 수 없음(‘복수노조’에 해당)

- 조직대상이 중복되는 노동조합이 설립신고서를 제출하는 경우 이를 반려하고, 초기업 단위노조에의 가입이 허용되지 아니함을 사전 지도

○  부칙 제5조 소정의 ‘복수노조’에 해당하는 노동조합이 제기한 부당노동행위(단체교섭 거부 등) 진정 등 신고사건에 대하여는 원칙적으로 근로감독관 집무규정에 따라 조사하되,

- 법상 금지된 ‘복수노조’에 해당하는 노동조합이 단체교섭을 요구하는 경우 사용자가 이에 불응하더라도 단체교섭 거부․해태에 해당하는 부당노동행위로 보기 어려우므로

- 진정사건은 당사자 조사 후 내사 종결처리, 고소․고발은 불기소 의견(혐의없음)으로 송치

○  ‘복수노조’에 해당하는 노동조합이 행정관청의 설립신고 반려, 사용자의 교섭거부 등에 대해 소를 제기, 법원이 ｢단체교섭 응낙 가처분｣ 결정을 하거나 ｢설립신고서 반려처분 취소｣ 판결 등을 한 경우에도

-  사용자가 법원의 결정을 존중하여 교섭에 응하는 것은 별론으로 상대방(사용자 또는 행정관청)이 이에 불복하여 상급법원에 상소 등 소송이 진행 중인 경우 ‘교섭 거부 등’ 신고사건의 처리는 위 ‘복수노조’의 사건처리 요령에 따르도록 함

※ 다만, 법원의 결정 또는 판결이 확정된 때에는 이를 토대로 사용자의 교섭의무가 확정되는 것이므로 이 경우 ‘교섭 거부 등’ 신고사건에 대하여는 검사의 지휘를 받아 처리

부당노동행위 근절 대책

(노조 68110-607, 2003.12.1)

		기 본 방 침
◇ 사용자의 부당노동행위 근절을 통해 노사관계 기본질서 확립 및 노사갈등 조기해결 도모 ◇ 사업장별 노사관계 상황 및 부당노동행위 유형별로 예방 내실화, 신속한 현장시정, 사법처리 강화 등의 대책 시행

1. 예방활동의 내실화

○ 노사갈등 요인 잠재 사업장 ⇒ 현장방문, 노사간담회 등 집중 지도

▴ 신규노조 설립, 기업변동, 노조 조직변경, 노조 임원선거 사업장 등

○  노사관계 취약 사업장 ⇒ 노사교육․노무진단 등 노사관계의 근본적 개선을 지원

▴ 노사분규 빈발, 노사간 고소․고발 다수제기 사업장 등

2. 유형별 시정 및 사법조치

<1> 신속한 현장지도

◦ 부당노동행위가 명백하고, 처리 지연시 구제실익이 없는 경우		◦ 근로감독관 현지 파견, 즉시 시정 지도 ◦ 시정지도 불응시 경고 후 입건, 사법처리		◦ 부당노동행위 신속대응 체제 확립 ※ 본부-청간 보고체계 확립 ◦ 사업주 시정기간 단축 ※ 근로감독관집무규정 개정

① 노조신설 사업장 등에서 정당한 이유없이 단체교섭 거부․해태하는 등 노조 불인정하는 경우

② 노조가입 방해, 노조탈퇴 강요․회유 등으로 조합원이 감소한 경우

③  노조 사무실에 대한 출입방해․전원차단 등 정상적인 조합활동을 방해하는 경우

<2> 엄정한 사법조치

◦ 부당노동행위가 상습적으로 반복되거나 그 정도가 심각하여 조직적으로 노조활동을 위협하는 경우		◦ 즉시 입건하여 사법조치 ◦ 죄질에 따라 처벌수준 강화		◦ 지방청별 특별대책반 편성 - 필요시 특별조사 실시, 증거확보 ◦ 수사실무교육 강화 및 사법처리 강화위해 검찰과 협의 추진

① 부당노동행위로 구제명령을 받았거나 형사처벌을 수차례 받은 적이 있으면서 지속적․상습적으로 부당노동행위를 하는 경우

② 노조원 성향 분석 등을 토대로 노조원에게 각종 인사․금전상의 불이익을 주는 등 조직적․지속적으로 노조와해를 시도하는 경우

③ 폭력사용, 금품제공, 음해․중상모략 등 사회상규에 어긋나는 방법으로 정당한 노조활동을 방해하는 경우

<3> 노동위원회와 연계․처리

◦ 노사 주장에 대한 입증이 곤란하여 법률적 판단이 필요한 경우		◦ 노동위원회 심판절차를 중심으로 신속히 진행		◦ 노동위원회 구제의 실효성 강화 <구제명령 다양화, 이행결과 점검 및 지도 강화>

① 해고 등 불이익 취급이 노조활동을 이유로 한 것인지 공정한 인사권 행사에 해당하는지 불분명한 경우

② 사용자의 일상적 노무관리 활동인지 노동조합 활동에 대한 개입인지 불분명한 경우

③ 사건발생 후 오랜 시간이 경과하였거나 증거의 확보가 어려운 경우

3. 노동위원회 구제의 실효성 확보

○ 구제명령의 다양화

-  불이익 취급의 취소, 부당노동행위의 지속․재발을 방지하기 위한 특정행위 중단 및 금지 등 구제명령을 구체화

-  심리적 원상회복 및 예방효과를 위해 재발방지 노력 등을 포함한 사과문을 일정기간․일정장소에 공고토록 명령

※ 현재 업무지침에는 구제명령의 종류가 구체화되어 있으나 실무적으로는 원직복직, 미지급 금품지급 등에 한정되고있음

○ 구제명령의 이행 확보

- 노동위원회와 연계한 지방노동관서의 이행 지도, 노동위원회의 이행결과 점검 등

노동조합업무 관할 행정관청에 대한 지침 변경

(노조 68101-1279, 2001.11.26)

1. 목  적

○  노동부와 지자체로 이원화되어 있는 노동조합 업무의 구분 기준을 노동조합의 조직(지부․분회) 설치 여부로 판단함에 따라 관할관청에 대한 시비와 악용사례가 지속적으로 발생

○  노동조합 업무의 관할 행정관청 구분 기준을 합리적으로 재조정하여 설립신고 등 노동조합 업무에 대한 통일성과 일관성을 기하고 노동행정에 대한 신뢰성을 제고시키기 위함

2. 현행규정

○  노조설립 신고업무 관할관청에 대해서는 노조법에서 다음과 같이 규정

※ 노조법 제10조(설립의 신고) ① 노동조합을 설립하고자 하는 자는 …(중략)… 연합단체인 노동조합과 2 이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 단위노동조합은 노동부장관에게, 그 외의 노동조합은 특별시장․광역시장․도지사에게 제출하여야 한다.

○ 여기서 “2 이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 단위노동조합”의 정의가 없고, 시행령에도 이와 관련된 규정이 없어 지침으로 규정하고 있음

○  ｢노동조합업무 관할 행정관청에 관한 지침｣(’99.1.13)은 단위노동조합의 조직(지부․분회 등)이 2개 시․도 이상에 걸쳐 조직된 경우로 규정

※ 따라서, 조합원이 2개 시․도 이상에 산재되어 있는 노동조합은 “2개 시․도 이상에 걸치는 노동조합”에 해당하지 않아 자치단체가 관할관청이 됨

3. 현행 지침에 따른 문제점

○  설립신고서 등 노동조합 관련 업무의 관할이 불분명하여 행정처분의 효력 여부에 대한 민원이 수시 발생

※ ’00.9.19 ◯◯구청이 전국△△노조(레미콘 지입차주) 설립신고증을 교부하자, 레미콘협회 등에서 동 노조는 전국단위 노조이므로 노동부(서울◯◯사무소) 관할이며, 따라서 ◯◯구청의 신고증 교부처분은 권한없는 관청의 행정처분이라는 이의 제기

○ 관할관청의 모호함을 악용, 설립신고서가 반려되었음에도

- 타 행정관청에 재차 설립신고서를 제출하여 설립신고증을 교부받는 사례가 발생하여 행정의 일관성을 저해

※ ’01.2.1 서울 ◯◯구청이 기존 △△노조와 조직대상이 중복된다며 ◯◯노조 설립신고서를 반려하였으나, 2.22 울산 ◯◯구청에 재차 제출, 3.2 설립신고증 교부

※ ’01.4.21 ◯◯상용차 희망퇴직자들이 ◯◯그룹노조를 설립, 서울 ◯◯구청에 3차례 설립신고 하였으나 희망퇴직자는 근로자가 아니라는 이유로 모두 반려, 이에 7.24 대구 ◯◯구청에 재차 설립신고서를 제출하여 8.1 설립신고증 교부

○ 전국단위 노조라 하더라도 설립신고서 처리업무는 대부분 자치단체 소관이 되는 결과 초래

※ 노조설립 당시에는 통상 지부․분회 등 조직이 결성되지 않는 경우가 대부분

- 노사관계 전문성이 상대적으로 부족한 자치단체에서 신중한 검토없이 설립신고증을 교부, 악성 노사분규로 비화되는 사례 발생

※ 설립신고증이 잘못 교부되더라도 행정처분의 공정력에 의해 직권취소 또는 쟁송에 의해 취소되기 전까지는 그 효력이 유지되어 법률적용 및 노사관계 지도에 애로

○ 노동조합의 조직확대에 따른 관할 관청의 잦은 변경으로 노동조합 업무의 효율적 수행 곤란

※ 지부․분회 미결성으로 자치단체 소관인 노조도 설립 이후 지부․분회를 설치하면 노동부로 관할이 이관됨(전국××운송노조․한국□□□운송노조는 지부․분회 조직이 전국적으로 결성, 각각 서울○○(’01.3.12)와 △△(’01.8.18)노동사무소로 이관)

4. 지침 변경내용

○  현행 지침의 ｢2이상의 시․도에 걸치는 단위노조｣의 의미를 다음과 같이 변경

현 행	변 경
◉ 노동조합의 조직(지부․분회)이 2 이상의 시․도에 걸치는지 여부에 따라 판단 - 그러한 경우 : 노동부 - 그러하지 않은 경우 : 자치단체	◉ 노동조합의 규약상 조직범위가 2이상의 시․도에 걸치는지 여부에 따라 판단하되 - 다만, 기업별노조의 경우는 규약상 조직범위와 실제 조합원의 분포범위에 따라 판단

❏ 지침 변경내용 설명

○ ｢2 이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 단위노동조합｣은 단위노동조합의 규약상 조직범위가 2개 시․도 이상에 걸쳐 조직된 경우를 의미함

- 다만, 기업별 단위노동조합의 경우는 규약상 조직범위가 2개 시․도 이상에 걸치고, 실제로 조합원이 2개 시․도 이상에 걸쳐 분포된 경우를 의미함

○ 이 경우 노조 조직유형별로 관할관청을 보면

<1> 규약상 “전국단위”를 표방하는 노동조합

․ 총연합단체를 상급단체로 하는 산업별 연합단체에 준하는 “전국규모의 산업별 단위노동조합”은 노동부 본부 소관

․ 산업별 연합단체를 상급단체로 하는 전국단위 노동조합은 지방노동관서 소관

* 이 경우 전국건설운송노조와 같이 설립신고 당시 규약상 전국단위노조를 표방하였으나 조직(지부․분회 등)이 미결성되어 있는 경우에는 종전 자치단체 소관에서 노동부(노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서)로 변경

<2> 규약상 “지역”을 조직범위로 하는 노동조합

․  규약상 2개 이상 시․도를 조직범위로 하면 노동부(지방노동관서) 소관

* 사례 : 서울․경기지역 ◯◯노동조합, 영남지역 ◯◯노동조합

․ 1개 시․도만을 조직범위로 하면 당해 자치단체 소관

* 사례 : 서울지역 ◯◯노동조합, 충북지역 ◯◯노동조합

<3> 규약상 “사업 또는 사업장”을 조직범위로 하는 기업별 노동조합

①  하나의 사업장으로 구성된 노동조합은 당해 시․도(조례에서 시․군․구에 위임한 경우에는 시․군․구) 소관

* 사례 : 서울 영등포구 관내에 단일 사업장으로 조직된 노조 (영등포구청)

② 2 이상의 시․도에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합으로 조합원도 각 사업장에 분포되어 있는 경우에는 노동부 지방노동관서 소관

*  사례1：서울과 부산에 공장이 있는 회사의 노동조합이 각 공장에 조합원을 두고 있는 경우(노동부 지방노동관서)

*  사례2：증권․금융회사와 같이 전국에 지점을 두고 조합원들이 전국적으로 분포되어 있는 경우(노동부 지방노동관서)

③ 2 이상의 시․도에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합이나 조합원이 특정 사업장에만 분포되어 있는 경우에는 조합원이 있는 당해 사업장 관할 시․도 소관

* 사례 : 서울, 인천, 광주에 공장이 있으며, 규약상 전체 사업장을 조직범위로 하나 조합원은 인천공장에만 있는 경우(인천시 소관)

④ 2 이상의 기업을 조직범위로 하는 노동조합의 조합원이 2 이상의 시․도에 분포되어 있는 경우에는 지방노동관서 소관, 특정 시․도에만 분포되어 있는 경우에는 당해 시․도 소관

* 사례 : A사(서울, 인천공장)와 B사(서울, 원주공장) 근로자들을 조직범위로 하는 노동조합의 조합원이 A사 서울공장과 B사 원주공장에 분포되어 있고 노동조합의 주된 사무소가 서울 관악구에 있다면 서울관악지방노동사무소 소관, A사 서울공장과 B사 서울공장 근로자들로만 구성되어 있다면 서울시 소관

⑤ 조합원 대부분이 특정시․도에만 분포되어 있으나 일부 조합원이 타 시․도에 있는 연락소 또는 출장소 등에 파견 등을 통해 근무하는  경우에는 2 이상의 시․도에 걸치는 노동조합이 아님에 특히 주의

* 사례 : 대구에 사업장이 있으나 서울에 출장소를 두고 있는 A사의 노동조합 조합원이 서울출장소에 일부 근무하는 경우는 대구시 소관

❏ 관할 행정관청 판단 요령

<1>  노동조합 설립신고서가 제출된 경우 행정관청은 당해 노동조합의 규약상 조직범위 관련규정 및 노조의 명칭 등을 감안하여 노동조합이 전국단위을 표방하는지, 지역단위노조인지, 기업단위노조인지 여부를 우선 판단

<2> 전국단위, 지역단위, 기업단위노조 여부를 판단한 후 노동조합의 유형에 따라 상기 기준에 따른 관할 관청을 판단

․ 관할 관청 판단 결과 접수가 잘못된 경우에는 해당 관청으로 즉시 설립신고서를 이송

<3> 설립신고증 교부 이후 노동조합의 확대․축소 등으로 관할관청이 변경된 경우에는 법 제13조, 시행령 제10조, 시행규칙 제5조를 유추 적용하여 행정관청 이관절차를 진행

․ 즉, 현 노동조합 업무 관할관청은 시행규칙 제5조제2항 각 호의 서류를 새로운 관할관청으로 송부하고, 당해 노동조합에게도 이러한 사실을 통보

5. 행정사항

○ 동 지침은 지침 수령 즉시 시행함

- 변경된 지침 수령 이후 접수된 노조설립 등 업무에 대해서는 변경 지침에 따른 관할관청으로 이첩하거나 민원인에게 변경된 관할관청을 안내

○ 관할관청에 대한 기존 지침(노조68110-36, ’99.1.13) 및 변경된 행정해석과 상치되는 행정해석은 지침 시행일로부터 폐기함

노동조합업무 관할 행정관청에 관한 지침

(노조 68110-36, 1999. 1.13)

1. 목  적

○  ’98.2 노동조합및노동관계조정법 개정으로 노동조합 업무 일부가 시․도지사에게 재이관됨에 따라

- 노동조합 업무의 관할 행정관청을 명확히 하여 노동조합 관련 업무처리의 일관성을 기하기 위함

2. 주요내용

	【관 련 규 정】
◈ 노동조합및노동관계조정법 제10조(설립의 신고) ① 노동조합을 설립하고자 하는 자는 다음 각호의 사항을 기재한 신고서에 제11조의 규정에 의한 규약을 첨부하여 연합단체인 노동조합과 2 이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 단위노동조합은 노동부장관에게, 그 외의 노동조합은 특별시장․광역시장․도지사에게 제출하여야 한다. 1～6. (생략) ◈ 노동조합및노동관계조정법 시행령 제33조(권한의 위임 등) ① 법 제87조의 규정에 의하여 노동부장관은 다음 각호의 사항에 관한 권한을 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서의 장에게 위임한다. 다만, 연합단체인 노동조합과 전국규모의 산업별 단위노동조합에 대한 권한은 이를 제외한다. 1. 법 제10조 제1항의 규정에 의한 노동조합 설립신고서의 수리 2～18. (생략)

○  법 제10조제1항 중 ｢2 이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 단위노동조합｣의 의미

- ｢2 이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 단위노동조합｣은 단위노동조합의 조직(지부․분회 등)이 2개 시․도 이상에 걸쳐 조직된 경우를 의미함

- 따라서, 단순히 단위노동조합의 조합원이 2개 시․도 이상에 산재되어 있는 노동조합은 2개 시․도 이상에 걸치는 단위노동조합에 해당하지 아니함

	[관련 질의회시]
[질의] 당사는 건설업 및 자동차판매업을 주로 하는 회사로서 서울특별시에 소재하는 본점(건설업) 산하에 약 77여명의 근로자가 종사하고 있으며, 자동차판매를 주로 하는 자동차판매사업부(부산 소재) 산하에는 부산, 경남, 대구, 경북 등 4개 도시에 걸쳐 사업장(영업소) 34개 및 약 800여명의 종사원이 근무하고 있음. 당사 관할 울산 및 부산시에 근무하고 있는 일부 근로자(자동차 판매 영업직 사원)가 울산시에 노동조합 설립신고를 제출한 바, 사업장 및 근로자의 소재사항을 고려할 때, 노동조합 설립신고서는 노동조합법 제13조제1항에 의거 노동부에 제출되어야 함이 법령의 규정에 타당하다고 사료되는 바 귀부의 견해는? [회시] 노동조합법 제13조제1항의 2개 도(서울특별시․직할시 포함) 이상에 걸치는 단위노동조합이라 함은 노동조합원이 2개 시․도 이상에 걸쳐있는 경우를 말하는 것이 아니라, 노동조합의 조직(지부․분회 등)이 2개 시․도 이상에 걸쳐 조직된 경우를 말하는 것으로 이 경우에

노조설립신고서는 노동부장관에게 제출하면 될 것이나, 그렇지 않은 경우는 주된 사업장을 관할하는 행정관청에 제출하면 될 것임. 귀 질의의 경우 영업소가 4개 도에 걸쳐 있다 하더라도 노동조합의 주된 사무소를 울산지역에 두고 부산지역에 근무하는 근로자가 조합원으로 노조에 가입하고 있다면 부산지역 등에 지부․분회 등이 설치되지 않는 한 관할 행정관청은 울산시청이 되는 것이며 다만, 울산시청으로부터 설립신고증이 교부된 후 노동조합이 부산지역 등에 지부나 분회 등을 조직하는 경우에는 노동조합의 조직이 2개 시․도 이상에 걸치게 되므로 이때에는 노동부장관에게 관계서류를 첨부하여 행정관청 변경신고서를 제출하면 될 것임 (노조 01254-1223, ’94.9.8)

○ 시행령 제33조제1항 중 ｢전국규모의 산업별 단위노동조합｣의 의미

- 전국규모의 산업별 단위노동조합은 특정 산업을 조직대상으로 하여 조직된 전국규모의 단위노동조합으로서 총연합단체를 상급노동단체로 하는 산업별 연합단체에 준하는 노동조합을 의미함

- 따라서, 당해 노동조합의 규약 또는 설립신고서에 산업별 연합단체를 상급단체로 하고 있는 단위노동조합은 전국규모의 산업별 노동조합에 해당되지 아니함

※ 전국보건의료산업노조(병원노련), 전국대학노조(대학노련) 등

○ 노동조합 산하 조직의 관할 행정관청

- 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 지부․분회 등 노동단체가 시행령 제7조의 규정에 의거 노동조합의 설립신고를 하는 경우

․  지부․분회 등 노동단체의 본조를 관할하는 행정관청에 준하여 지부․분회 등 노동단체의 관할 행정관청이 결정되어야 함

- 즉, 전국규모의 산업별 단위노동조합 또는 2 이상의 시․도에 걸치는 노동조합의 산하조직(지부․분회 등)이 설립신고를 하는 경우 본조의 관할 행정관청이 노동부 본부 또는 지방노동관서라는 점을 감안, 노동조합 산하조직의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서가 관할 행정관청이 될 것이고

․ 당해 시․도 관할구역 내에 조직된 노동조합의 산하조직이 설립신고를 하는 경우 산하조직의 주된 사무소를 관할하는 행정관청이 노동조합 업무 관할관청이 될 것임

○ 노동조합 유형에 따른 노동조합 업무 관할 행정관청

노동조합 유형	관할 행정관청
총연합단체, 산업별 연합단체, 전국 규모의 산업별 단위노동조합	노동부 본부
조직이 2개 이상의 시․도에 걸치는 단위노동조합	노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서
당해 시․도 관할구역 내에서 조직된 단위노동조합	시․도

3. 행정사항

○ 관할 행정관청의 판단방법

<1> 노동조합 설립신고서가 제출된 경우 행정관청은 당해 노동조합의 규약을 검토, 지부․분회 등 노동조합 조직의 설치근거가 있는지 여부에 대하여 확인

<2> ｢2개 이상의 시․도에 걸치는 노동조합｣은 조직대상인 사업 또는 사업장이 2개 이상 시․도에 분포되어 있는 경우에 조직된다는 점을 감안, 시행규칙 제2조제4호(노동조합의 설립신고)의 기재사항을 모두 기재하였는지 여부에 대하여 확인

※ 시행규칙 제2조제4호 : 2 이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노동조합의 경우 사업 또는 사업장별 명칭, 조합원수, 대표자의 성명을 기재

<3> 규약 및 설립신고서를 검토한 결과

- 규약상 지부․분회 등 노동조합 조직의 설치근거가 있고, 설립신고서에 시행규칙 제2조제4호의 기재사항을 모두 기재한 경우 2개 이상의 시․도에 걸친 단위노동조합으로 보아 노동조합및노동관계조정법 제10조 및 시행령 제33조제1항의 규정에 따라 당해 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서에서 설립(변경)신고서 처리

※ 이 경우 시행령 제33조제1항의 전국규모의 산업별 단위노동조합에 해당하는 경우 노동부 본부에서 설립(변경)신고서 처리

- 설립신고서에 시행규칙 제2조제4호의 기재사항 중 사업 또는 사업장별 명칭․조합원수는 기재하였으나, 대표자의 성명을 기재하지 않은 경우 등 노동조합 하부조직이 2개 이상 시․도에 설치되어 있는지 여부가 불명확한 때에는

․ 지부․분회 등 노동조합 하부조직이 설치되어 있는지 여부에 대하여 확인하고 노동조합 하부조직이 2개 이상 시․도에 걸쳐 설치되지 않은 것으로 확인될 경우

․ 규약상에 지부․분회 등이 2개 이상 시․도에 조직될 수 있다는 근거규정이 있음에도 불구하고 시․도에서 노동조합 설립(변경)신고서 처리

◈ ｢2 이상의 시․도에 걸치는 노동조합｣은 당해 규약상에 지부․분회 등 노동조합 조직의 설치근거가 있고, 지부․분회 등 노동조합의 하부조직이 2개 이상 시․도에 걸쳐 조직된 노동조합임에 유의

○ 관할행정관청의 변경

- 노동조합이 조직 확대․축소 등으로 인해 관할 행정관청이 변경된 경우

․ 이와 관련한 명문의 규정은 없으나, 법 제13조, 시행령 제10조, 시행규칙 제5조가 유추 적용되어야 할 것임

․ 즉, 현 노동조합 업무 관할관청은 시행규칙 제5조제2항 각호의 서류를 새로운 노동조합 관할관청으로 송부하고, 당해 노동조합에게도 이러한 사실을 통지

․ 노동조합이 새로운 관할 행정관청에게 변경신고를 하는 경우 새로운 관할 행정관청은 현 노동조합 업무 관할 행정관청에 시행규칙 제5조제2항 각호의 서류를 송부 요청

※ 시행규칙 제5조제2항 각호의 서류 : 노동조합 설립신고시에 제출된 서류(변경신고를 한 경우에는 변경신고시에 제출된 서류를 포함), 노동단체카드, 단체협약서, 기타 당해 노동조합에 관련된 서류

1사2노조 단체교섭 지도방안

(노조 68101-13, 2001.12.11)

1. 검토배경

○ 현행 노조법상 기업단위에서 조직대상이 중복되는 복수노조가 금지되고 있음에도

- 기업변동(합병․영업양도)이나 조직대상이 다른 새로운 노조의 설립 등으로 하나의 기업에 수개의 노조가 병존하는 사례가 증가하고 있는 실정

○ 이 경우 수개의 노동조합이 사용자에게 각각의 개별교섭을 요구함으로써 교섭비용 증가, 교섭체계 혼란 등을 야기하고 노사관계 악화 요인으로 작용

- 이에 복수노조하에서의 교섭창구단일화 방안이 마련될 때까지 1사2노조하에서의 단체교섭에 대한 준거를 제시함으로써 교섭체계의 혼란 예방과 산업평화를 도모하고자 함

2. 1사2노조의 유형

① 기업의 합병․영업양도 과정에서의 1사2노조

* ◇◇공단 : 지역, 직장, 공교의료보험조합이 통합되어 1사3노조로 출발 → 현재는 직장과 공교가 통합되어 1사2노조

* ◯◯공사(1사2노조), △△중앙회(1사3노조), □□철도차량(1사3노조) 등도 이러한 경우에 해당

② 직종별 1사2노조

* △△제과(생산직노조, 판매직노조), ◇◇로재(정비부문노조, 제조부문노조), □□항공(정비직 및 승무직노조, 조종사노조)

③ 사업장별 1사2노조

* ◯◯석유화학(◇◇공장, □□공장), ○○전기(××공장, △△공장)

④ 법원판결에 의한 1사2노조

* △△환경개발(□□도 노조 지부, △△환경개발노조)

3. 1사2노조에 대한 법률적 검토

○ 법원은 하나의 기업에 규약상 조직대상이 중복되는 노조가 있다 하더라도 실제 조합원이 중복되지 않는다면 얼마든지 새로운 노조를 설립할 수 있다는 입장임

* ◯◯개발노조 판결(대법원), ××조종사노조 판결(서울고법), ◇◇매점노조 판결(울산지법) 등

- 따라서, 실제 뿐만 아니라 규약상으로도 조직대상이 명확히 구분된다면 당연히 하나의 회사에 수개의 노동조합을 설립할 수 있게 됨

* 우리부도 일관되게 이러한 입장이었음

○ 또한, 복수노조 금지규정은 ① 하나의 기업에 ② 조직대상이 중복되는 ③ 새로운 노조의 설립을 금지하는 것이므로

- 합병전 설립된 노조가 기존의 조직범위를 유지하는 것을 조직이 중복되는 복수노조로 보기 어려우며, 따라서 합병전 각각의 노조를 부정할 수는 없음

4. 1사2노조의 단체교섭 지도방안

❏ 단체교섭 현황

○ 조직대상이 중복되지 않는 1사2노조는 현행법상 합법노조이며, 교섭창구단일화 방안에 대한 어떠한 제한규정도 없으므로

- 사용자가 교섭창구의 단일화만을 주장하는 것은 헌법상 보장된 노조의 단체교섭권을 인정하지 않는 결과 초래

○ 이러한 이유로 1사2노조측은 사용자에게 개별교섭을 요구하고 있으나, 사용자는 복수노조 금지규정을 이유로 창구단일화를 통한 공동교섭을 주장

- 결국에는 사용자가 노조의 요구를 수용하여 개별교섭을 하는 것이 대부분

❏ 문제점

○ 1사2노조가 가장 많이 발생하는 기업합병의 경우, 합병초기에는 기존 조직이 유지되어 조직대상이 명확히 구분되나

- 이후 조직통합, 인사교류 등이 이루어져 조직대상 구분이 모호해짐으로써 나중에는 사실상 조직대상이 중복되어 버리는 결과

○  노조간 자율적인 교섭창구 단일화가 이루어지지 않는 한 사용자는 수개의 노조와 각각 개별교섭을 하게 되어

- 교섭비용의 증가와 교섭체계상의 혼란이 야기되고, 노사 또는 노노간 분규로 비화

○ 개별교섭에 의해 각기 다른 단체협약이 체결되어 하나의 회사에 근무하는 동종의 근로자간에도 적용되는 근로조건이 서로 달라 노무관리에 어려움

❏ 지도방안

○ 현행법 규정과 법원의 입장을 감안할 때, 노조의 통합이나 교섭창구의 단일화를 강제하는 지침을 시행할 경우 위헌소지 등 법률적 분쟁에 휘말릴 우려가 있고

- 미이행시 제재수단도 없음

* 정부가 노조에 대해 노조통합이나 교섭창구 단일화를 지시한다 하더라도 양 노조가 이를 거부할 경우 제재수단이 없으며, 노조통합과 교섭창구단일화 미이행을 사용자의 정당한 교섭거부 사유로 인정하더라도 법원에서 이를 받아들이지 않을 가능성이 높아 사실상 실효성이 없음

* 사용자 입장에서도 기업합병에 따라 노조가 통합되거나 교섭창구가 단일화 되는 것이 반드시 유리한 것은 아님

○ 이러한 점을 감안

- [붙임]과 같은 1사2노조에 대한 노조운영 및 단체교섭에 대한 기본적인 지도방향과 관련 행정해석을 시달하여 향후 노사관계 및 교섭지도에 활용토록 조치

노조운영 및 단체교섭 지도지침

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

❏ 기본 방향

◇ 기업변동으로 인해 하나의 사업(장)에 수개의 노조가 병존하게 된 경우 하나의 노동조합으로 통합․운영하도록 지도

◇ 복수노조가 존재하는 동안은 근로조건의 통일적 규율을 위해 원칙적으로 공동교섭하도록 지도

❏ 노동조합 운영지도

○  기업변동으로 인해 복수노조가 병존하게 된 경우 이들 노동조합이 자체 통합대회를 거쳐 하나의 노동조합으로 통합․운영되도록 지도

- 이 경우 기존 단체협약은 노조 통합 후 새로운 단체협약을 체결하여 대체하도록 유도

* 사례 : ’98년 금융구조조정으로 은행간 합병이 이루어져 1사2노조가 병존하게 되었으나, 대부분의 사업(장)에서 노동조합이 통합됨 (K은행 : K은행+C신용, H은행 : H은행+B은행, HB은행 : S은행+HI은행)

○ 1사2노조의 통합․운영이 여의치 않을 경우 기업변동에 부합되도록 규약상의 조직범위를 적절히 변경하도록 지도

- 노동조합 명칭, 조직범위를 다른 노동조합과 중복되지 않도록 변경

* 사례 : A, B회사가 합병하여 C회사가 설립되는 경우 A, B회사에 조직되어 있는 노동조합은 각각 AC노조, BC노조로 명칭 및 조직범위를 변경

□ 단체교섭 지도

○  기업변동으로 인해 하나의 사업(장)에 수개의 노동조합이 병존하게 된 경우, 당해 사업(장) 근로자들의 근로조건의 통일을 기할 필요가 있으므로 원칙적으로 공동교섭하도록 지도

* 예 : 은행합병의 경우와 같이 동일 직무를 수행하는 동종의 근로자들이 서로 다른 근로조건의 규율을 받는 경우

○ 노동조합간에 단체협약의 유효기간 만료일이 현격한 차이가 있는 경우라면 사용자는 일단 개별교섭에 응하도록 하되

- 다른 노동조합의 유효기간 만료일까지 한시적인 단체협약을 체결하고, 양 노동조합의 단체협약이 모두 만료되는 시기에 공동교섭을 통해 근로조건의 통일을 기하도록 유도

* 유의사항 : 단체협약은 체결당사자인 노동조합과 사용자에게 미치는 것이므로 공동교섭 후 단체협약 체결시 양 노조대표자가 모두 서명․날인하도록 하여 분쟁의 소지를 예방

○ 인사교류 등으로 사실상 복수노조가 된 경우에는 사용자는 노조에 대해 교섭창구 단일화 요구

- 공동교섭이 되지 않은 것을 이유로 한 사용자의 교섭을 거부하는 것은 교섭거부의 정당한 사유로 보아 부당노동행위에 해당하지 않는 것으로 조치

○ 다만, 노동조합의 조직대상이 명확히 구분되어 근로조건의 통일을 기하기 어려운 사정이 있는 경우 등에는 개별교섭도 가능

* 예 : 공장별로 노조가 결성되어 있고, 각 공장별 생산품목이 다르며 지역경제 여건도 달라 근로조건의 통일을 기하기 어려운 경우

❏ 관련 행정해석

〈기업변동과 노동조합의 조직〉

○ 노동조합및노동관계조정법 제5조의 규정에 불구하고 부칙 제5조제1항은 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우 2001.12.31까지 기존 노동조합과 조직대상이 중복되는 새로운 노동조합의 설립을 금지하고 있으므로

- 기업변동으로 인해 하나의 사업 또는 사업장에 복수의 노동조합이 병존하게 된 경우는 법에 위배된다고 볼 수는 없음

○ 다만, 노동조합은 그 조직대상을 기업변동에 부합되도록 적절하게 변경해야 할 것이고

- 기존 노동조합 조직대상에 포함되지 않았던 근로자들의 참여없이 조직대상을 일방적으로 확대하는 것은 다른 근로자들의 자주적인 노동조합 결성․운영권을 침해하는 결과를 초래하므로 그 정당성을 인정할 수 없음

* 예 : A회사가 B회사에 영업양도되는 경우 A회사 근로자들은 B회사 근로자가 되는 것이므로 A회사 근로자들을 조직대상으로 하고 있는 노동조합(A')은 규약상의 조직범위를 A회사에서 B회사로 이전된 근로자만으로 변경하여야 하는 것임

〈기업변동과 단체협약의 효력〉

○ 기업변동은 경영주체의 변경에 불과하므로 양도기업 또는 피합병기업과 노동조합간에 체결된 단체협약은 양수기업 또는 합병기업에 승계되는 것임

○ 즉, 기업합병의 경우 상법 제235조의 규정에 의거 합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인해 소멸된 회사의 권리․의무를 승계하므로

- 노동관계에서 발생한 권리․의무(단체협약 포함)도 포괄적으로 승계된다고 할 것임

* 상법 제235조 : 합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다.

○ 또한, 영업양도의 경우 “일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉, 인적․물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것”이라는 그 개념적 특징에 비추어 볼 때

- 양도기업과 노동조합간에 체결된 단체협약은 양수기업에 승계된다고 보아야 할 것임

* 대법원(1989.5.23, 88누4508)에서도 “영업양도의 경우에 있어서 특별한 사정이 없는 한 종전의 단체협약도 잠정적으로 승계되어 존속하는 것으로 보아야 한다”고 판시하여 단체협약의 승계를 인정

○ 다만, 영업의 일부만 양도되는 경우 단체협약의 내용중 규범적 부분(근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준)은 노동조합및노동관계조정법 제33조의 규정에 의거 근로관계의 내용이 되는 것이므로 양수기업에 승계된다고 보아야 할 것이나

- 단체협약은 체결당사자인 노동조합과 사용자에게 효력이 미치는 것이 원칙이고, 영업의 일부양도에 불구하고 단체협약의 사용자측 당사자는 계속 존속하게 되므로 단체협약의 채무적 부분은 양수기업에 승계된다고 보기 어려울 것임

〈기업변동과 단체교섭〉

○ 노동조합및노동관계조정법 제29조제1항의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 단체교섭 및 단체협약 체결권을 가지며, 동법 제81조 제3호의 규정에 의거 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위에 해당하므로

- 사용자는 노동조합 대표자의 단체교섭 요구를 정당한 이유없이 거부할 수 없는 것임

○ 따라서, 기업변동에 불구하고 기존 단체협약의 유효기간이 만료되어 노동조합이 교섭을 요구한 경우 사용자는 단체교섭에 응하는 것이 원칙

○ 다만, 기업변동의 결과 당해 사업 또는 사업장 소속 동종의 근로자들이 기존 근로조건의 포괄적 승계로 인해 서로 다른 근로조건의 규율을 받고 있고, 인사교류 등에 의해 조직대상의 구분이 모호하게 되어 사실상 복수노조가 된 경우에는

- 사용자는 근로조건의 통일적 규율을 위해 수개의 노조에 대하여 공동으로 단체교섭을 하도록 요구할 수 있으며

- 교섭창구의 단일화가 되지 않은 것을 이유로 한 사용자의 교섭거부는 정당한 것으로 보아 부당노동행위에 해당하지 않는 것으로 조치

노동조합의 회의소집권자 관련 행정해석 변경

(노조 68110-1159, 2000.12.16 행정해석 축약)

1. 기존 행정해석

○  노동조합의 대표자(회의 소집권자)가 조합원(대의원) 1/3이상의 회의소집 요구를 기피․해태하는 경우 또는 노동조합의 대표자(회의 소집권자)가 없는 경우

○ ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제18조제3항 및 제4항의 규정에 따라 행정관청이 지명한 회의 소집권자만이 적법한 회의 소집권을 갖는다고 해석(’88.4.12, 노조 01254-5489)

※ 관련 행정해석 (’88.4.12, 노조 01254-5489)

․ 노동조합의 총회 또는 대의원회의 소집권자는 노동조합법 제18조제2항(현행법 제16조제2항) 및 동법 제26조제1항(현행법 제18조제1항)의 규정에 의하여 노동조합의 대표자, 동법 동조 제3항의 규정에 의하여 행정관청이 노동위원회의 승인을 얻어 지명한 자 및 동조 제4항의 규정에 의해서 행정관청이 지명한 자로 되어 있는 바, 노동조합의 대표자가 없다고 해서 조합원들이 임의로 총회 또는 대의원회를 개최하여 임원 등을 선출하였다면 정당한 권한을 가진 자에 의해서 총회 또는 대의원회가 소집되지 않았기 때문에 정당한 절차를 이행하지 아니한 것임

2. 변경이유

○ 법 제18조제3항 및 제4항은 노동조합 대표자가 회의소집을 기피․해태하는 경우 또는 노동조합의 대표자가 없는 경우 노동조합(조합원 또는 대의원 1/3이상)은 반드시 행정관청에 회의 소집권자의 지명을 요구하도록 규정하고 있는 것이 아니라

- 행정관청은 조합원(대의원) 1/3의 요구 등 일정한 요건이 있는 경우에 한해 노동위원회의 의결 등을 거쳐 회의 소집권자를 지명하도록 규정하고 있는 것이므로 동 조항을 강행규정으로 보아 행정관청에서 지명한 회의 소집권자만을 적법한 회의 소집권자로 해석하기에는 무리가 있음

○ 대법원은 행정관청의 회의소집권자 지명제도는 행정관청만이 소집권자를 지명할 수 있다거나, 노동조합이 규약으로 소집권자를 미리 지정하는 것을 금하는 규정이라고 해석되지 않는다고 판시 (대판 ’93.11.23, 92누18351)

※ 대법원 판례요지 : 노동조합법 제26조제3항(현행법 제18조제3항)은 조합의 대표자가 조합원 또는 대의원으로부터 회의 소집을 요구받고도 이를 기피하거나 회피하는 경우에 조합원에게 법원의 허가 없이도 쉽고 신속하게 회의를 소집할 수 있게 하기 위하여 행정관청에 회의를 소집할 자의 지명권을 부여한 것으로 해석되고, 그러한 경우에 행정관청만이 소집권자를 지명할 수 있다거나, 나아가 그러한 경우를 대비하여 노동조합이 규약으로 소집권자를 미리 지정하는 것을 금하는 규정이라고는 해석되지 아니한다

○ 회의 소집권자 관련 행정해석을 대법원 판례 및 현행 규정의 취지에 부합되도록 변경

- 노동조합 운영의 자율성을 보장하고, 노동조합의 운영에 대한 행정관청의 개입여지를 축소하는 것이 타당

3. 변경내용

	【노조 대표자가 회의소집을 기피․해태하는 경우(법 제18조제3항)】
노동조합의 규약에서 노동조합 대표자가 회의소집을 기피․해태하는 경우에 대비하여 회의 소집권자에 대해 규정하고 있다면 규약에서 정한 회의 소집권자가 회의를 소집할 수 있음

○ 조합원(대의원) 1/3 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구하였으나, 노조 대표자가 이를 고의로 기피․해태하는 경우

- 법 제18조제3항의 규정에 의해 조합원(대의원) 1/3 이상은 행정관청에 회의소집권자의 지명을 요구할 수 있음

○ 이와 별도로, 노동조합의 규약에서 노동조합 대표자가 회의소집을 기피․해태하는 경우에 대비하여 회의 소집권자에 대해 규정하고 있다면

- 당해 규약에 정한 회의소집권자가 회의를 소집할 수 있고

※ 예 : 조합원(대의원) 1/3 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의 소집을 요구하였으나, 노동조합의 대표자가 이를 거부한 경우 당해 조합원(대의원) 1/3 이상이 선출한 자

- 이 경우, 규약에 정한 소집권자가 이미 노조 대표자에게 제시한 회의 부의사항을 공고하고 회의를 소집하여, 적법한 절차에 따라 회의가 진행되었다면 당해 회의에서 의결된 사항의 효력을 부인할 수 없음

○ 다만, 규약상 회의 소집권자와 관련한 규정이 없는 경우 조합원(대의원) 중에서 임의로 지명된 자가 회의를 소집할 수는 없고, 행정관청으로부터 회의 소집권자를 지명받아야 함

	【 노조 대표자가 없는 경우(법 제18조제4항) 】
노동조합이 노동조합 대표자의 사퇴 등으로 인해 회의 소집권자가 없는 경우에 대비하여 규약에 회의 소집권자에 대해 규정하고 있는 경우라면 규약에서 정한 회의 소집권자가 회의를 소집할 수 있음

○ 노동조합 대표자의 사퇴 등으로 인해 회의 소집권자가 없는 경우(노조 대표자의 직무대행자도 없는 경우를 의미)

- 법 제18조제4항의 규정에 의거 조합원(대의원) 1/3 이상의 요구에 의하여 행정관청이 지명한 회의 소집권자가 회의를 소집하는 것이 원칙이나

- 노동조합이 회의 소집권자가 없는 경우에 대비하여 규약에 회의 소집권자에 대해 규정하고 있는 경우라면 당해 규약에 정한 회의 소집권자가 회의를 소집할 수 있음

○ 이 경우, 규약에 정한 방법에 따라 소집한 회의가 적법하게 개최된 경우라면 당해 회의에서 의결된 사항의 효력을 부인할 수 없음

4. 행정사항

○ 변경된 행정해석과 상치되는 관련 행정해석(’88.4.12, 노조 01254-5489)은 행정해석 변경일로부터 폐기함

지역노조의 지부․분회 단위의 탈퇴결의 효력에 대한 행정해석 변경

(노조 68110-14, 1997. 1. 7)

1. 변경배경

○ 현행 노동조합법은 노동조합의 조직형태를 근로자 스스로 선택할 수 있도록 규정하고 있음에 따라

- 일정지역내의 동일 직종 또는 업종 단위로 지역노조를 조직하는 것을 허용하고 있음

○ 그러나, 지역노조가 결성된 이후 노조내 지부․분회 단위에서 집단의사로써 지역노조를 탈퇴하고 기업별 노조 설립을 결의하는 경우

- 조합원 전원이 개별적으로 전원 탈퇴하지 아니하는 한 별도의 기업별 노조의 설립은 노동조합법 제3조 단서 제5호(현행법 부칙 제5조제1항)의 규정에 해당한다고 보고 있음

○ 이에 따라 다수의 조합원이 집단의사로 지역노조를 탈퇴하고 기업별 노조 설립을 결의하더라도 단 한명의 조합원이 지역노조에 잔류할 경우 기업별 노조 설립을 불허함으로써 소수에 의하여 다수의 지부․분회 조합원들의 단결권이 제한되고 있고 이로 인해 이들간의 대립․갈등이 초래되고 있다는 점 등을 고려하여

- 지부․분회 단위의 탈퇴결의의 효력을 인정, 민주적 절차에 따른 다수의견을 존중하기 위하여 관련 행정해석을 변경하고자 함

2. 변경내용

근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 지역노조의 지부․분회가 노동조합법 제31조제1항제3호(현행법 제16조제2항 단서)에서 규정한 의결정족수 이상의 찬성을 얻어 지역노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의하는 경우 당해 사업(장)은 기업별 단위노조를 설립할 수 있음

(1) 요  건

○ 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직되어 있는 분회․지부일 것

○ 노동조합법 시행령 제8조의2(현행법 시행령 제7조) 규정에 따라 노동조합을 설립신고한 경우에는 조합원 총회 또는 대의원회에서 동법 제31조제1항제3호(현행법 제16조제2항 단서)의 규정에 의한 의결정족수 이상에 의하여 지역노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의하였을 것

- 설립신고를 하지 아니한 경우에는 조합원 총회에서 동법 제31조제1항제3호(현행법 제16조제2항 단서)의 규정에 의한 의결정족수 이상에 의하여 지역노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의하거나

- 분회(지부)장이 조합원 총회소집을 기피하는 등 부득이한 사유로 총회에서 동 결의가 곤란한 경우에는 동법 제31조제1항제3호(현행법 제16조제2항 단서)의 규정에 의한 의결정족수 이상의 동의가 있을 것

○ 당해 분회․지부에서 탈퇴하기로 결의한 조합원들과 기업별 단위노조의 조합원간에 동일성이 인정될 것

(2) 탈퇴결의의 효력

○ 당해 분회․지부 조합원 중 지역노조의 탈퇴 및 기업별 노조를 설립하기로 한 결의에 반대하는 자가 있다 하더라도 조합원 집단의사의 효력을 인정함

○ 당해 분회․지부에서 탈퇴하여 기업별 노조를 설립하기로 결의한 조합원들은 당해 사업(장)별 단위노조를 설립할 수 있으며

- 이 경우 기존 지역노조의 임․단협의 효력은 신설되는 기업별 노조에 승계되는 것으로 보아야 할 것임

3. 행정사항

○ 변경된 행정해석과 상치되는 관련 행정해석(노조 01254-496, ’94.4.15 등)을 행정해석 변경일로부터 폐기함

○ 노동조합으로 설립신고되어 있는 분회․지부에 대하여는 노동조합법 제31조제2항(현행법 제28조제2항)의 규정에 따라 해산조치토록 할 것

대의원선출시 의결정족수 지침 변경

(노조 01254-570, 1994. 4.27)

○ 대의원 선출에 관한 의결정족수는 노동조합 자체규약에 따르고, 규약에 정한 바가 없으면 출석조합원중 다수 득표자로 선출함

○ 노동조합법 제19조제2항(현행 제16조제2항) 및 제20조(현행 제17조)와 관련하여 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둔 경우 조합원 총회에 의하여 결정되어야 할 총회의결사항을 대의원회에서 의결하게 되는 바

- 대의원 선출시의 의결정족수는 임원선출에 있어서와 같이 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성을 얻도록 하고

- 입후보자수가 선출하고자 하는 대의원 정족수에 미달하는 경우(무경합)에도 위 법조항에 따라 선출절차는 거치도록 해석하여 왔음

○ 그러나, 다음과 같은 사유로 대의원선출에 있어 의결정족수를 노동조합의 자주성과 민주성을 보장하는 취지에서 우선적으로 노동조합의 자체규약이 정하는 바에 따르며 규약에 정한 바가 없는 경우 출석조합원중 다수득표자로서 대의원을 선출할 수 있도록 관련규정의 해석을 변경하니 시행에 만전을 기하기 바람

- 동법 제20조제2항(현행 제17조제2항)에 “대의원은 조합원의 직접, 비밀, 무기명투표에 의하여 선거되어야만 한다”라고 정하고 있으며 의결정족수를 정하고 있지 아니하고 있음

- 동법 제20조(현행 제17조)제1항에 “총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다”라고, 제4항에 “대의원회를 둘 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다”라고 정하고 있으며, 동법 제19조제2항(현행법 제16조제2항)에 총회의 의결사항 중 규약의 제정, 변경과 임원의 해임외에는 일반의결정족수를 정하고 있는 바, 동법 제19조(현행 제16조)제1항에 정한 의결사항중에 대의원선출에 관한 사항이 명문화되어 있지 아니하므로, 대의원선출을 반드시 일반의결정족수로 선출되어야 한다고 해석할 수 없음

- 기존의 해석에 따라 일부 노조의 경우 규약에 의거 선출된 대의원의 자격 또는 대의원회에서 선출된 임원 또는 결의사항에 대하여 대의원의 자격을 문제삼고 선출된 임원 또는 결의사항의 효력여부에 대하여 조직간의 분규를 야기하는 사례가 있음

- 또한 반드시 일반 의결정족수에 의거 대의원을 선출하여야 함에 따라 출석조합원 과반수 찬성을 얻기 위하여 계속되는 재선거를 실시함으로써 불필요한 노조운영의 낭비요인이 되고 있음

- 노동조합 스스로 조합원수에 비례하여 대의원을 배정하고 있으며, 선출에 따른 의결정족수를 다수득표자순 등으로 자율적으로 정하고 있는 점을 존중하여야 할 필요가 있음

○ 동 해석의 변경은 시행일로부터 적용하며 이미 시행된 대의원 선출에 관하여 조합원들이 소급해서 당선여부를 다툴 수는 없으며, 다만 시행일 현재 기존의 해석에 따라 대의원선출의 의결정족수를 다투고 있는 경우에 한하여 변경된 해석을 적용하여 민원을 조속히 해결토록 하기 바람

노동조합 질의회시집
이 책을 만든 사람들
노사정책국장				엄 현 택
노사관계법제팀장				박 화 진
노사관계법제팀 행정사무관				권 창 준
				김 영 미
				조 충 현
	근로감독관			이 용 희
				민 병 성
				장 창 근
	기능8급			한 현 숙
발행 발 행 일 인 쇄 발 간 등 록 번 호		노동부 노사관계법제팀(02-503-9734) 2006년 2월 열림기획(02-503-5077) 11-1490000-000256-14