참여와 협력의 노사문화 정착을 위한

노사협의회 운영 매뉴얼

2002. 3

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최근 열린경영을 통한 노사동반자 관계 형성은 노사 모두의 생존과 번영의 관건이 되고 있으며, 국내외 초일류기업들은 하나같이 이를 실현하여 기업의 경쟁력 향상과 근로자의 고용안정을 동시에 추구하고 있습니다.

이러한 노사동반자 관계를 형성하는 지름길은 □노사가 흉금을 털어놓고 대화하여 기업의 실상을 공개하며, 생산성향상을 위한 지혜를 함께 모으고, 공정한 성과배분을 실천□하는 노사협의회를 활발히 운영하는 것입니다.

진솔한 대화와 존중으로 노사신뢰가 형성되면 아무리 치열한 경쟁에서도 두려울 것이 없습니다. 이제 열린경영·투명경영을 통한 노사동반자관계의 형성은 피할 수 없는 시대의 흐름입니다.

이를 위해 노사협의회 운영시 노사가 반드시 알아야 할 내용을 담은 □노사협의회운영 매뉴얼□을 발간하게 되었으며, 다소 미흡한 부분은 앞으로 계속 보완해 나갈 예정입니다.

아무쪼록 이 책자가 열린경영을 통한 상생의 노사문화를 정착시키고자 하는 관계자 여러분에게 많은 도움이 되시길 바랍니다.

노동부 노정국장

목     차

Ⅰ. 노사협의회 개요 / 1

1. 노사협의회의 필요성과 운영성과 / 3

2. 노사협의회의 원칙 / 6

(1) 참여와 협력을 통한 노사공동이익의 증진 / 6

(2) 신의 성실의 원칙 / 7

(3) 노동조합활동에 영향을 끼치지 않음 / 7

3. 단체협약과 노사협의회의 비교 / 9

† 노사협의회와 단체교섭의 차이점 / 9

Ⅱ. 노사협의회의 설치 / 11

1. 노사협의회의 주체 / 13

† 노동조합및노동관계조정법상 근로자 개념과 비교 / 13

(1) 근로자 / 14

(2) 사용자 / 15

2. 설치대상 / 16

(1) 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 / 17

(2) 상시근로자수 30인 이상 사업장 / 17

(3) 설치장소 / 18

(4) 설치의무 위반의 효과 / 18

3. 노사협의회 설치 절차 / 19

(1) 노사협의회 설치관련 공고 / 19

(2) 노사협의회 설치 준비위원회 구성 / 20

(3) 근로자위원 선출방법 및 절차결정 / 20

(4) 근로자위원 입·후보자 접수 및 선거실시 / 21

(5) 노사협의회 설치의 완료 / 22

4. 노사협의회 규정의 제정 / 23

(1) 노사협의회 규정의 의의 / 24

† 노사협의회 운영규정 제정절차 / 24

(2) 노사협의회 규정에 포함될 사항 / 25

† 노사협의회운영규정 예시(안) / 29

Ⅲ. 노사협의회의 구성 / 43

1. 노사협의회 위원의 선출 또는 위촉 / 45

(1) 노사를 대표하며 동수로 구성 / 46

(2) 근로자위원의 선출 또는 위촉 / 46

† 행정 해석 탐구 / 48

(3) 사용자위원의 위촉 / 51

2. 노사협의회의 의장 등 / 52

(1) 의장 / 52

(2) 간사 / 53

3. 노사협의회 위원의 임기 / 54

(1) 위원의 임기 / 55

(2) 과반수 노동조합의 집행부가 교체된 경우

위원의 임기 / 55

(3) 보궐선거 / 56

4. 노사협의회 위원의 신분보장 등 / 57

(1) 위원의 비상임·무보수 원칙 / 57

(2) 불이익 처분 금지 / 57

(3) 회의 출석시간은 근로한 것으로 간주 / 58

5. 사용자의 의무 / 59

(1) 근로자위원 선출에 대한 부당간섭금지 의무 / 59

(2) 근로자위원 업무활동을 위한 편의제공 의무 / 60

Ⅳ. 노사협의회의 운영 / 61

1. 회의의 개최 / 63

(1) 정기회의 및 임시회의 / 63

(2) 회의 소집 / 64

† 회의소집 공고(예)  / 66

(3) 회의안건 상정 및 회의진행 / 67

(4) 의결 정족수 / 70

† 행정 해석 탐구 / 71

(5) 회의의 공개 / 72

(6) 위원의 비밀유지 의무 / 72

(7) 노사협의회 회의록 비치 / 74

2. 노사협의회의 임무 / 78

(1) 보고사항 / 78

(2) 협의사항 / 85

† 성과배분의 기준 / 89

† 성과배분의 지급형태 / 90

† 성과배분에 대한 세제지원 / 92

† 직무발명에 대한 보상제도 개선안(특허청) / 93

† 임금제도 변경절차 / 99

(3) 의결사항 / 104

(4) 의결사항의 공지 / 111

(5) 의결사항의 이행 / 112

3. 임의중재 / 114

(1) 임의중재의 의의 / 114

(2) 임의중재의 내용 / 115

Ⅴ. 고충처리 / 117

1. 개 요 / 119

2. 고충처리위원 / 120

(1) 의 의 / 120

(2) 고충처리위원의 구성 및 임기 / 121

3. 고충의 처리 / 123

(1) 고충처리 절차 / 124

† 기업의 고충처리 운용절차 / 126

† 고충의 전형적인 예 / 127

(2) 고충처리위원의 신분 및 처우 / 130

† 고충처리제도 표준모델 매뉴얼

(한국노동교육원, 1995) / 132

◑ 부  록

勤勞者參與및協力增進에관한法律 / 135

Ⅰ. 노사협의회 개요

Ⅰ. 노사협의회 개요

노사협의회 운영 매뉴얼

Ⅰ. 노사협의회 개요

1. 노사협의회의 필요성과 운영성과

□ 오늘날 세계 각 국의 기업들은 세계화·무한경쟁에서 살아남기 위해 노사가 합심하여

- 과거의 대립적 노사관계를 청산하고 근로자 참여를 통한 협력적 노사관계 구축에 적극 나서고 있음

□ 이러한 흐름을 반영하듯 휴렛팩커드, 코닝, LG전자, 삼성전자 등 국내외 초우량기업들은 한결같이 노사협의기구를 통한 노사대화와 열린경영을 적극 실천함으로써 확고한 노사동반자 관계를 구축하고 있음

□ 노사협의회 운영의 활성화는 노사간 대화기회 확대로 원만한 노사관계를 형성하게 하고 기업발전에 많은 도움이 되는 것으로 나타나고 있으며

- 특히 노조가 없는 사업장의 경우 노사협의회가 노사 대화의 창구로서 중요한 역할을 수행하고 있음

□ 노사협의회를 통한 근로자 참여 확대는 기업경영에 대한 근로자들의 이해를 증진시키고, 부분적으로 근로자의 경영 참여욕구를 충족시켜줌으로써 생산성향상과 근로자 직무만족도 제고에도 도움이 되고 있음

□ 구체적인 내용별 성과를 살펴보면 □노사간 의사소통의 원활화□, □노사협력에 의한 근로조건의 향상□, □근로자들의 발언권 증대□ 등 거의 모든 측면에서 노사협의회가 상당히 기여하고 있는 것으로 나타나고 있음

< 노사협의회에 대한 노사 양측의 평가비교 >

(단위 : %)

평가주체	근로자에 유익	사용자에 유익	노사쌍방에 유익
사용자측 근로자측	17.3 10.6	5.2 11.8	67.3 69.7

※ 100%에 미달하는 부분은 보통

〈 2000. 2. 노사협의회운영실태조사, 한국노동교육원〉

< 노사협의회의 효과에 대한 노사 양측의 비교 >

(단위 : %)

주요 평가항목	큰효과 보았다	어느정도 효과보았다	효과보지 못한 편이다	전혀 효과 없었다
<노사간 마찰의 사전회피> ·사용자측 ·근로자측	18.5 11.5	42.1 43.6	8.2 10.9	3.3 3.6
<노사간 의사소통의 원활화> ·사용자측 ·근로자측	17.9 13.9	46.1 37.6	9.1 14.2	3.6 2.7
<생산성향상에 대한 관심 증대> ·사용자측 ·근로자측	10.0 7.9	38.5 33.9	14.2 19.7	3.9 7.3
<노사협력에 의한 근로조건 향상> ·사용자측 ·근로자측	12.4 8.8	37.9 32.1	10.3 18.8	3.0 7.3
<근로자들의 발언권 증대> ·사용자측 ·근로자측	7.6 4.5	31.2 23.6	16.4 24.5	5.2 10.9

※ 100%에 미달하는 부분은 보통

〈2000. 2. 노사협의회운영실태조사, 한국노동교육원〉

2. 노사협의회의 원칙

(1) 참여와 협력을 통한 노사공동이익의 증진

제1조(목적) 이 법은 근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모하고 국민경제발전에 이바지함을 목적으로 한다.

□ 노사협의회는 이미 만들어진 기업의 성과물을 노사가 어떻게 분배할 것인지에 중점이 있는 것이 아니라,

- 노사 쌍방의 참여와 협력을 통해 미래의 공동이익을 증진하고

- 타 기업 노사와의 경쟁에서 더 많은 성과물을 차지하기 위한 기구임

□ 즉, 노사협의회는 기업단위 이익을 최대로 하는 것을 목적으로 하며 근로자만이 아닌 노사공동의 이익을 증진하려는 것임.

- 따라서 노동조합과는 달리 노동조합및노동관계조정법에서 인정하는 쟁의행위 등이 허용되지 않음

(2) 신의 성실의 원칙

제2조(신의성실의 의무) 근로자와 사용자는 상호신의를 바탕으로 성실하게 협의에 임하여야 한다.

□ 노사가 자율적으로 그들의 공동이익을 위하여 상호 신뢰하고 성실하게 노사협의에 임하도록 노력하여야 하며

- 노사 쌍방은 민주적 사고로 상대방의 의견을 성실히 듣고 자기의 의견을 사리에 맞게 주장하는 자세가 필요함

□ 또한 노사는 노사협의회 운영 뿐만 아니라 협의회 운영결과에 대한 책임까지도 신의성실의 의무에 따라 져야 할 것임

(3) 노동조합활동에 영향을 끼치지 않음

제5조(노동조합과의 관계) 노동조합의 단체교섭 기타 모든 활동은 이 법에 의하여 영향을 받지 아니한다.

□ 노사협의회는 노사 공동이익의 극대화를 목적으로  하는데 비해 노동조합은 근로조건의 유지·개선 및 근로자의 사회적·경제적 지위향상 등을 목적으로 하는 점에서 기본적인 차이가 있음

□ 노사협의회가 있다 하더라도 노동조합법및노동관계조정법상 인정되고 있는 노조의 역할과 기능은 전혀 제약받지 않으며

- 노사협의회가 있다는 이유로 노조설립에 반대하거나 노조운영에 지배·개입하는 것도 부당노동행위임

□ 그러나 근로자 복지증진이란 면에서 노동조합의 활동과 노사협의회의 역할이 중복될 가능성은 존재함

□ 참고로 단체교섭과 협의회의 기능적 관계는 제도적 측면에서 다음의 세가지 유형으로 나누어 볼 수 있음

- 분리형＞단체교섭과 노사협의를 각각 별도의 제도로 분리하여 협의회에서 단체교섭사항을 다루지 않는 경우

- 연결형＞양자를 별도의 제도로 분리하여 운영하지만 단체교섭사항에 대해서도 노사협의회에서 예비적인 의견교환과 절충을 행함으로써 양제도가 유기적인 관련성을 맺고 운영되는 경우

- 대체형＞양제도를 서로 구분하지 않고 노사협의회에서 단체교섭사항까지 처리하는 경우

3. 단체교섭과 노사협의회의 비교

⊙ 노사협의회와 단체교섭의 차이점 ⊙

구 분	노 사 협 의 회	단 체 교 섭
목 적	·생산성 향상과 근로자복지 증진 등 미래지향적 노사공동의 이익 증진	·근로조건의 유지·개선
배 경	·노조의 조직여부와 관계없음 ·쟁의행위를 수반하지 않음	·노조가 있음을 전제로 함 ·교섭결렬시 쟁의행위 가능
당사자	·근로자위원과 사용자위원	·노동조합과 사용자(사용자 단체)
과 정	·사용자의 기업경영상황 보고 ·안건에 대한 노사간 협의·의결	·단체교섭이 타결되면 협약체결
비 고	※ 위와 같은 차이는 이념형적인 구분이며 현실적으로 목적이나 대상의 경우 노사협의회와 단체교섭간 중복되는 부분이 많음

Ⅱ. 노사협의회의 설치

Ⅱ. 노사협의회의 설치

노사협의회 운영 매뉴얼

Ⅱ. 노사협의회의 설치

1. 노사협의회의 주체

□ 노사협의회의 주체는 근로기준법에 의한 근로자와 사용자임

· 근로기준법 제14조(근로자의 정의) : 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자

· 근로기준법 제15조(사용자의 정의) : 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자

	【노동조합및노동관계조정법상 근로자 개념과 비교 】
ㅇ 노정법 제2조제1호에서 근로자라함은 □직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자□ 로 규정하고 있어 근로기준법과 달리 □사업 또는 사업장 단위□라는 범위를 제한하고 있지 않으며 □임금·기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는자□ 라고 하여 □임금을 목적으로 근로를 제공하는자□ 보다 광의의 개념임 - 즉 노조를 구성하고 가입할 수 있는 근로자들은 근로기준법상의 근로자와 같이 반드시 「근로계약」관계에 있을 것을 전제로 하지 않음

(1) 근로자

□ 임금을 목적으로 타인(사용자)의 지휘·명령하에서 노무를 제공하는 자는 그 노무가 육체적이든 정신적이든 모두 근로자가 됨

- 즉 근로기준법상 근로자라함은 사용자의 지휘명령을 받으며 실질적 종속관계에서 노무를 제공하는 자를 말함

□ 사용종속관계의 구체적 판단기준으로는

- 전속관계의 유무, 근무에 대한 응낙 또는 거부자유 유무, 근무시간 및 근무장소 지정유무, 노무제공의 대체성 여부, 업무수행과정에 있어서의 지휘·명령의 유무, 재료·업무용 기구의 부담관계, 보수의 성격 등을 들 수 있음

· 근로자의 지위를 인정한 구체적 사례＞신문사의 광고외근원, 위탁실습생, 일용잡급직원, 맹인안마사, 수련의, 일당제 대기운전기사, 신문사 신문판매 확장요원

· 근로자의 지위가 부인된 사례＞생명보험회사의 외무원, 한전의 위탁수금원, 프로야구 선수, 지입차주, 유흥업소의 접대부

(1) 사용자

□ □사업주□가 사용자인 것은 당연, 개인 경영의 경우에는 경영주를 말하고 법인 경영인 경우에는 법인을 말함

□ □경영담당자□라 함은 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자임

- 주식회사의 대표이사, 합명회사 및 합자회사의 업무집행사원, 유한회사의 이사·지배인, 회사정리절차 이후의 관리인, 미성년자 및 금치산자를 사업주로 할 경우에는 법정대리인이 사용자에 포함됨

□ □근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자□라 함은 인사·급여·후생·노무관리 등과 근로조건의 결정 또는 근로의 실시에 관해서 지휘명령 내지 감독을 할 수 있는 일정한 책임과 권한이 사업주에 의하여 주어진 자를 의미함

- 따라서 부장 또는 과장이라는 형식적인 직명에 따를 것이 아니라 구체적인 직무실태에 의하여 판단되어야 할 것임

□ 근로기준법상 사용자 개념은 근로계약관계에 있는 근로자의 보호를 위하여 근로기준법이 정한 최저 근로기준을 준수할 사용자의 범위를 명확히 하기 위한 것임

- 따라서 사용자의 개념은 상대적임. 예컨대 노무과장은 근로기준법상 사용자이면서 동시에 기업주에 대하여는 근로자임

- 즉 사용자의 지위에 있는 자가 근로기준법을 위반할 경우 이들에게 벌칙이 적용됨

□ 근로기준법을 준수해야 할 의무를 지는 사용자의 개념은 유동적이고 상대적이지만 근로계약 체결 당사자로서의 사용자의 개념은 상대적이 아님

2. 설치대상

□ 근로조건의 결정권이 있는 상시 30인이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장

제4조(설치) □노사협의회(이하 □협의회□라 한다)는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 사업 또는 사업장은 그러하지 아니하다.

□하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있을 경우에는 그 사업장에 대하여도 설치할 수 있다.

♠ 시행령 제2조(설치범위) □근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□이라 한다) 제4조제1항 단서의 규정에 의하여 노사협의회를 설치하지 아니할 수 있는 사업 또는 사업장은 상시 30인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 한다.

□제1항의 규정을 적용함에 있어서 하나의 사업에 종사하는 전체근로자수가 30인 이상일 경우에는 당해 근로자가 지역별로 분산되어 있더라도 그 주된 사무소에 노사협의회를 설치하여야 한다.

(1) 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장

□ 근로조건이란 임금, 근로시간, 휴게, 휴일, 연차유급휴가, 복지후생시설은 물론 재해보상, 안전보건, 기숙사 등 근로자의 직장에 있어서의 일체의 대우를 말함

□ 근로조건의 결정권은

- 근로기준법상의 임금, 근로시간 등 근로계약 체결시 그 계약의 대상이 되는 사항에 대하여 결정하는 권한을 말함

- 근로조건에 관하여 포괄적인 결정권을 가지고 있는 사업 또는 사업장 뿐만 아니라, 이러한 권한 중 상당부분을 위임받아 결정할 수 있는 사업 또는 사업장도 노사협의회를 설치하여 운영하는 것이 바람직함

(2) 상시근로자수 30인 이상 사업장

□ 상시근로자수가 30인 이상인 사업 또는 사업장은 노사협의회를 의무적으로  설치하여야 함

- 이 때의 근로자 수 산정에는 일용근로자 등 명칭에 관계없이 근로기준법 제14조에 의한 근로자는 모두 포함하여야 하며

- 특히 근로기준법 제15조의 사용자적 지위를 가진 근로자도 포함하여 산정해야 함에 유의할 필요가 있음

(3) 설치장소

□ 근로자가 지역적으로 분산되어 있더라도 전체 근로자수가 30인 이상일 경우 그 주된 사무소에 노사협의회를 설치하도록 하고 있음

□ 사업장이 여러 곳으로 나뉘어진 경우 노사협의회가 실질적으로 운영되려면 근로조건 결정권이 있는 본사에 주된 노사협의회를 설치하는 것이 바람직함

(4) 설치의무 위반의 효과

□ 노사협의회 설치를 정당한 사유없이 거부하거나 방해한 자에 대하여 1,000만원 이하의 벌금에 처함

	행정해석 탐구
♥ 해외근로자까지 포함하여 상시근로자수를 산정, 노사협의회를 설치하여야 하는지 여부 근로자가 귀사에서 파견을 명하고 귀사에서 결정한 근로조건을 적용받으며, 귀사의 복귀 지시에 의하여 복귀하게 되는 등 귀사와 기본적인 근로관계가 유지되고 있다면 귀사 소속의 근로자라고 판단되므로 귀사는 노사협의회를 설치해야 한다고 사료됨 <노사68107-137, □97.6.5> ♥ 상시근로자수가 30인 미만으로 변경된 경우 노사협의회 계속 운영 여부

노사협의회가 설치된 사업장이 일시적인 인원 감소로 근로자수가 30인 미만이 된 경우라도 그간의 고용추이·향후 고용전망(30인 이상으로 회복 가능성) 등을 고려할 때 사용 근로자수가 30인 이상이면 노사협의회를 계속 운영해야 함

<노사68107-2, □98.1.6>

3. 노사협의회 설치 절차

□ 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 있는 경우는 노동조합과 협의하여 설치하면 되지만, 과반노조가 없는 사업장의 경우는 아래와 같은 절차를 거쳐서 설치하는 것이 바람직 함

① 노사협의회 설치 관련 공고 →  ② 노사협의회 설치준비위원회 구성 →

③ 노사협의회 위원수 결정    →  ④ 근로자위원 선출관련 사항 결정 →

⑤ 근로자위원 입후보자 접수  →  ⑥ 근로자위원 투표인 명부 작성 →

⑦ 투표 및 위원 당선자 확정  →  ⑧ 노사협의회 설치의 완료

(1) 노사협의회 설치관련 공고

□ 사용자는 노사협의회 설치 사유가 발생하면 최대한 신속하고 민주적인 절차에 의해 노사협의회가 설치될 수 있도록

- 노사협의회 설치에 필요한 사항과 (가칭)협의회 설치 준비위원회 구성에 관한 사항을 모든 근로자가 알 수 있도록 공고하는 등 적극적으로 노력하여야 함

(2) 노사협의회 설치 준비위원회 구성

□ 공고된 사항에 대한 근로자들의 의견을 받을 수 있는 창구를 개설한 후

- 근로자들로부터 준비위원을 위촉받고(근로기준법상 사용자에 해당하는 자는 근로자 준비위원에 위촉될 수 없음)

- 근로자 준비위원과 동수의 사용자 준비위원을 위촉함

□ 설치준비위원회가 구성되면 접수된 근로자들의 의견을 충분히 검토하여 노사협의회 위원수에 대해 노사준비위원간 협의를 통해 결정하여야 함

(3) 근로자 위원 선출 방법 및 절차 결정

□ 근로자위원의 선거방식 및 선거관리에 관하여는 근로자측 준비위원이 결정하여야 하며

- 이 과정에서 시설이용, 선거활동 및 투·개표시간 할애 등에 관하여는 사용자 준비위원과 협의하여 확정하는 것이 바람직 함

□ 근로자 준비위원은 근로자위원 선거 일시, 장소, 방법을 충분한 시간을 두고 확정하여 근로자들에게 공고하여야 함

(4) 근로자위원 입·후보자 접수 및 선거실시

□ 근로자위원 선거관리 방식이 결정되면 근로자 준비위원이 선거관리위원의 역할을 수행하여야 함

□ 먼저 근로자위원 입후보자에 대한 접수를 하고 투표에 참가할 수 있는 근로자위원 선거 투표인 명부를 작성하여야 함

- 이때 근로자위원 입후보자는 근로자 10인 이상의 추천(가급적 서면추천)을 받아 후보자 등록을 하여야 하며(복수추천도 가능함)

- 투표인 명부에는 근로기준법 제15조에 의한 사용자를 제외한 근로자들만이 포함되어야 함

□ 선거는 직접·비밀·무기명 투표에 의해 실시하여야 함이 원칙이나

- 부득이한 경우 작업부서별로 인원수에 비례하여 선거인단을 선출하고 이들 과반수의 직접·비밀·무기명 투표로 할 수 있으며 이러한 사항 역시 근로자측 준비위원회에서 결정하여야 함

□ 선거관리위원이 정해진 개표시간 및 절차에 맞추어 개표하고 다수 득표자 순으로 근로자위원 당선자를 확정하여야 함

- 다만 노사협의회가 안정적이고 효율적으로 운영되기 위한 사전적 장치로써 보궐위원이 될 수 있는 차점자 명부도 다수득표자순에 의해 확정해 놓는 것이 바람직함

※ 근로자참여및협력증진에관한법률 시행령 제4조에 의하면 근로자위원 선출 투표에서 선출되지 못한 자 중 다수득표자 순에 의한 차점자를 보궐 근로자위원으로 할 수 있도록 한 규정을 잘 활용할 필요가 있음

(5) 노사협의회 설치의 완료

□ 근로자위원이 선출되고 사용자위원이 위촉되면 노사협의회 설치가 완료됨

□ 그러나 노사협의회의 원만하고 안정적인 운영을 위해서는 노사 자율에 의한 노사협의회 운영 규정을 노사위원이 협의하여 조속히 제정하여야 함

- 이렇게 제정된 노사협의회 규정은 노사협의회 운영에 관한 기본적 자치규범이 됨

4. 노사협의회 규정의 제정

제17조(협의회규정) 협의회는 그 조직과 운영에 관한 규정을 제정하고 이를 협의회의 설치일로부터 15일 이내에 노동부장관에게 제출하여야 한다. 이를 변경한 경우에도 또한 같다.

♠ 시행령 제5조(노사협의회 규정) □법 제17조의 규정에 의한 노사협의회규정에는 다음 각호의 사항이 포함되어야 한다.

1. 노사협의회의 위원수

2. 근로자위원의 선출절차 및 후보등록에 관한 사항

3. 사용자위원의 자격에 관한 사항

4. 노사협의회의 회의소집, 회기, 기타 노사협의회 운영에 관한 사항

5. 법 제24조의 규정에 의한 임의중재의 방법, 절차 등에 관한 사항

6. 고충처리위원수 및 고충처리에 관한 사항

□노사협의회규정을 제정하거나 변경할 경우에는 노사협의회의 의결을 거쳐야 한다.

♠ 시행규칙 제3조(협의회규정의 제출 등) □노사협의회(이하 □협의회□라 한다)는 법 제17조의 규정에 의하여 협의회 규정을 제정 또는 변경한 경우에는 별지 제1호 서식의 노사협의회규정제정또는변경신고서에 협의회규정(변경신고의 경우에는 변경된 협의회 규정)을 첨부하여 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.

□관할 지방노동관서의 장은 제1항의 규정에 의하여 제출받은 협의회규정의 내용이 관계법령에 위반된다고 인정되는 경우에는 별지 제2호 서식의 노사협의회  규정변경또는보완요청서에 의하여 그 변경 또는 보완을 요청하여야 한다.

(1) 노사협의회 규정의 의의

□ 민주적이고 합법적인 절차에 따라 노사협의회 노사위원이 구성되면 최우선적으로 노사협의회 운영에 관한 기본적 자치규범인 노사협의회 규정을 제정하고

- 노사협의회 설치일로부터 15일 이내에 노동부장관(지방노동관서장)에게 제출하여야 함

- 협의회 규정을 변경한 때에도 15일 이내에 노동부장관(지방노동관서장)에게 제출하여야 함

□ 협의회 규정을 신고하도록 사용자에게 의무를 부과한 것은 노사협의회 규정이 법령에 부합하는지 여부를 검토하여

- 협의회운영이 법취지에 맞게 효과적으로 운영될 수 있도록 지도하기 위한 것임

□ 사용자가 협의회 설치·변경일로부터 15일 이내에 협의회규정을  노동부장관에게 제출하지 않은 경우에는 200만원 이하의 과태료가 부과됨

	【 노사협의회 운영규정 제정절차 】
1. 사용자의 설치공고(설치준비위원회 구성 등) 2. 노사간 위원수에 대한 합의 3. 협의회 위원 선출방식 결정 4. 협의회 구성 5. 협의회 규정 제정 6. 관할 지방노동관서에 제출(협의회 설치일로부터 15일이내)

(2) 노사협의회 규정에 포함될 사항

□ 노사협의회규정을 작성할 때에는 다음 사항은 필요적 기재사항으로서 반드시 포함되어야 함

□ 노사협의회 위원수

- 근로자 대표성, 회의 운영의 효율성 등을 고려하여 노사 각각 3인 이상 10인 이내에서 노사 동수로 구성

□ 근로자위원의 선출절차 및 후보등록에 관한 사항

- 선거관리위원회의 구성 및 선출, 선관위 임무, 선거일, 당선자 결정방법 등

□ 사용자위원의 자격에 관한 사항

- 사용자위원의 부서와 직위 등 구체적인 위원의 자격을 명시

□ 노사협의회의 회의소집, 회기, 기타 노사협의회 운영에 관한 사항

- 정기회의 개최시기, 공고방법, 회의소집방법, 회의소집통보기한, 회의공개여부, 비밀누설금지 및 벌칙, 회의록의 작성 및 유지 등

□ 법 제24조의 규정에 의한 임의중재의 방법·절차 등에 관한 사항

- 중재위원의 구성, 중재방법(노동위원회 중재신청여부, 제3자에 중재의뢰여부 등) 등

□ 고충처리위원수 및 고충처리에 관한 사항

- 고충처리위원회의 구성방법, 처리절차, 고충처리대장 비치 등

□ 필요적 기재사항은 노사협의회 설치·운영을 위한 최소한의 요건을 규정한 것으로 예시적 사항이 아니라 반드시 기재하여야 할 사항임

- 이와는 별도로 노사협의회가 필요로 하는 사항을 임의적 기재사항으로 기재할 수 있음

※ 예컨대 협의회 의장의 노사공동의장제 채택, 의장 및 간사의 임기, 실무소위원회 설치 등을 사업장 특성에 맞게 추가로 규정할 수 있음

□ 노사협의회규정을 제정하거나 변경할 경우에는 노사협의회의 의결을 거쳐야 함

※ 특히 최초로 노사협의회를 설치할 경우 노사협의회 규정을 제정한 후 신속히 임시 노사협의회의 의결을 거쳐 확정하는 것이 바람직함

□ 노사협의회규정 작성시 유의사항

- 협의회규정은 협의회 운영의 기본규범이므로 법에서 정한 범위를 벗어나면 안되지만 법에서 특별히 정한바가 없는 사항에 대해서는 각 사업장 특성에 맞게 최대한 상세히 규정하여 노사협의회 운영에 대한 노사간에 다툼이 없도록 하여야 함

- 협의회의 명칭, 단위별(사업단위협의회, 사업장단위협의회) 구성위원의 선출절차 및 위원수, 위원자격, 회의운영, 안건발굴, 의결사항의 이행 등 협의회 운영에 필요한 사항을 구체적으로 규정하는 것이 바람직함

- 협의회규정의 시안을 사용자가 작성하더라도 노사협의회 임시회의 등을 통해 노사위원간에 충분한 토의와 의결절차를 거쳐 노사협의회 위원들이 서명을 함으로써 민주적 절차에 의한 정당성을 확보하여야 함

※ 노사대표자가 공동서명을 할 경우 의결이라 할 수는 없으나 노사협의회가 노사당사자간의 협의 또는 합의의 장이라는 점을 고려할 때 의결과 같은 효력을 가지는 것으로 보아야 함

[별지 제1호서식]

□ 제 정 노사협의회규정 신고서 □ 변 경								처리기간
								즉 시
신고인	성 명			주 민 등 록 번 호
	주 소			전 화 번 호
사업체	사 업 장 명			전 화 번 호
	노 동 조 합 명 칭			노 동 조 합 대 표 자 성 명
	근 로 자 수	명 (남＞명, 여＞명)		조 합 원 수	명 (남＞명, 여＞명)
노사협의회	설 치 사 유 발 생 일			설 치 일 자	년 월 일
	설 치 사 유			위 원 수	근로자위원 명 사용자위원 명
	정 기 회 의 일 자
노사협의회규정 제정일자			년 월 일	노사협의회규정 변경일자			년 월 일
근로자참여및협력증진에관한법률 시행규칙 제3조제1항의 □ 제 정 규정에 의하여 노사협의회규정을 하였음 □ 변 경 을 신고합니다. 년 월 일 신고인 (서명 또는 인) 지방노동청(사무소)장 귀하
구비서류 1. 노사협의회 규정 1부.						수 수 료
						없 음
2. 변경된 노사협의회규정 1부(노사협의회규정을 변경한 경우에 한한다) ※ 이 용지는 무료로 배부하여 드립니다.
32322-01911 민 □97. 3. 25. 개정				210□×297□ 신문용지54g/□

참고자료

노사협의회운영규정 예시(안)

1. 본 노사협의회 운영규정은 예시안으로 법적인 구속력을 갖지않음. 따라서 개별기업은 이 예시안을 참조하여 각 기업의 여건에 맞는 자체적인 규정안을 마련해야 함

2. 개별기업에서 노사협의회운영규정을 제정할 시에는 □근로자참여및협력증진에관한법률□의 내용과 배치되는 내용이 포함되어서는 안되며 운영규정안에 다음 내용이 반드시 포함되어야 함

1. 노사협의회의 위원수

2. 근로자위원의 선출절차 및 후보등록에 관한 사항

3. 사용자위원의 자격에 관한 사항

4. 노사협의회의 회의소집, 회기, 기타 노사협의회 운영에 관한 사항

5. □근로자참여및협력증진에관한법률□ 제24조의 규정에 의한 임의중재의 방법 및 절차에 관한 사항

6. 고충처리위원 및 고충처리에 관한 사항

3. 이 예시안의 내용중 중고딕으로 표시한 부분은 법정사항이 아닌 임의사항으로 개별기업의 특성을 감안하여 조정하거나 필요한 내용은 추가할 수 있음

○○기업 (주) 노사협의회 운영규정

제정 2000. ○. ○

개정 2001. ○. ○

제 1 장  총  칙

제1조 (목적)

본 규정은 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 □□기업의 발전과 근로자복지증진에 기여함을 목적으로 한다.

제2조 (명칭 및 소재)

노사협의회(이하 □협의회□라 한다)는 본사 및 각 사업장에 설치하고 명칭은 다음과 같이 정한다.

설치장소	본 사	안 양	구 미	군 포
명 칭	전사협의회	안양공장 협 의 회	구미공장 협 의 회	군포공장 협 의 회

제3조 (신의성실의 의무)

근로자와 사용자는 상호신뢰를 바탕으로 성실하게 협의에 임하여야 한다.

제4조 (노동조합과의 관계)

노동조합의 단체교섭 및 기타 모든 활동은 이 규정에 의하여 영향을 받지 않는다.

제5조 (사용자의 의무)

① 사용자는 근로자위원의 선출에 개입하거나 방해해서는 안된다.

② 사용자는 근로자위원의 업무를 위하여 장소제공 등 기본적인 편의를 제공한다.

제 2 장  협의회의 구성

제6조 (협의회의 구성)

① 협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 각 ○인의 위원으로 구성한다.

※ 노사협의회 위원은 노사동수로 구성하되 노사 각 3인이상 10인 이내로 구성(근로자참여및협력증진에관한법률 제6조 제1항)

② 근로자를 대표하는 위원(이하 □근로자위원□이라 한다)은 근로자가 선출한다.

③ 사용자를 대표하는 위원(이하 □사용자위원□이라 한다)은 다음과 같다.

가. 대표이사  나. 공장장  다. 관리담당중역

라. 인사노무부서 부서장  마. 기타 대표이사가 위촉하는 임직원

제7조 (의장)

① 협의회의 의장은 위원중에서 호선한다. 이 경우 근로자위원과 사용자위원 중 각 1인을 공동의장으로 한다.

② 의장은 협의회를 대표하며 회의업무를 총괄한다.

③ 의장의 임기는 1년으로 한다

제8조 (간사)

① 노사 쌍방은 회의의 기록 등 사무를 담당하는 간사 1인을 각각 둔다.

② 간사는 근로자위원 및 사용자위원 중에서 각각 호선하여 선출된 자로 한다.

제9조 (위원의 임기)

① 위원의 임기는 3년으로 하되 연임할 수 있다.

② 보궐위원의 임기는 전임자의 잔임기간으로 한다.

③ 위원은 그 임기가 만료된 경우라도 그 후임자가 선출될 때까지 계속 그 직무를 담당한다.

제10조 (위원의 신분)

① 위원은 비상임□무보수로 한다.

② 위원의 협의회 출석에 소요되는 시간에 대하여는 근로한 것으로 본다.

제11조 (실무소위원회)

① 협의회는 상정된 안건의 사전심의를 위하여 실무소위원회를 구성할 수 있다.

② 실무소위원회는 노사위원 각각 2인으로 구성한다

③ 노사일방의 협의회대표는 실무소위원회의 개최가 필요하다고 인정되는 경우 상대방에게 7일전까지 이를 통보하여야 한다. 다만, 긴급하거나 신속한 결정이 요구되는 경우는 예외로 한다.

제 3 장  근로자위원 선출

제12조 (선거관리위원회 구성)

① 근로자위원 선출에 관한 선거관리위원회(이하 □선관위□라 한다)는 ○인 이내의 위원으로 구성한다.

② 선관위는 선거공고일부터 14일전에 구성한다.

제13조 (선거관리위원회의 임무)

선관위의 임무는 다음 각 호와 같다.

1. 선거 및 일정공고

2. 투표 및 입후보자 등록 등에 관한 사항

3. 당선자 결정에 관한 사항

4. 기타 선거와 관련된 사항

제14조 (선거관리위원 선출)

선거관리위원은 선거관리에 참여를 희망하는 근로자 중에서 추첨에 의하여 결정한다.

제15조 (선거일)

근로자위원 선거는 근로자위원 임기 만료일 15일 이전에 실시한다.

제16조 (후보 등록)

① 근로자위원에 입후보하고자 하는 자는 당해 사업장의 근로자 10인 이상의 추천(복수추천 가능)을 받아 선관위에 등록하여야 한다.

② 선거관리위원은 공정한 투표관리를 위하여 근로자위원에 입후보할 수 없다.

제17조 (근로자위원 선출)

① 근로자위원은 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출한다.

② 근로자위원은 부서별인원비례에 따라 배정된 인원을 선출하되 당선자는 투표결과 다수득표자 순으로 한다.

③ 득표수가 같을 때에는 장기근속자, 연장자 순으로 당선자를 결정한다.

제18조 (보궐선거)

① 근로자 위원에 결원이 생긴 때에는 결원이 발생한 날부터 30일 이내에 보궐선거를 실시한다.

② 제①항에 불구하고 제17조에 의한 근로자위원으로 선출되지 못한 자 중 다수득표자순에 의한 차점자 명부를 작성·보관하고 근로자위원의 결원을 보궐선거 없이 명부상 서열에 따라 충원할수 있다.

제 4 장  협의회의 운영

제19조 (협의회 회의)

① 협의회의 정기회의는 매분기 말월 첫째주에 개최한다.

② 협의회는 노사대표가 안건을 제기하는 경우 임시회의를 개최할 수 있다.

③ 협의회의 회기는 협의회 개최공고시 정하여 공고한다.

제20조 (회의소집)

① 협의회의 회의는 의장이 소집한다

② 의장은 노사일방의 대표자가 회의의 목적 등을 문서로 명시하여 회의의 소집을 요구할 때에는 이에 응하여야 한다.

③ 의장은 회의 개최 7일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보하여야 한다.

제21조 (정족수)

회의는 근로자위원과 사용자위원의 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원 3분의 2이상의 찬성으로 의결한다.

제22조 (회의의 공개)

협의회 회의는 공개한다. 다만, 출석위원 과반수의 의결이 있는 경우 비공개할 수 있다.

제23조 (비밀유지)

① 협의회의 위원은 협의회에서 지득한 비밀을 누설하여서는 아니된다. 다만, 비밀의 범위는 매 회의에서 정한다.

② 협의회위원이 비밀을 누설한 경우에는 징계위원회에 회부한다.

제24조 (회의록 비치)

① 회의록은 노사쌍방의 간사중 1인이 작성하여 각 1부씩 보관한다.

② 협의회는 다음 각호의 사항을 기록한 회의록을 작성□비치한다.

가. 개최일시 및 장소               나. 출석위원

다. 협의내용 및 의결사항           라. 기타 토의사항

③ 회의록에는 출석위원 전원이 서명□날인한다.

④ 회의록은 작성일부터 3년간 보존한다.

제 5 장  협의회의 임무

제25조 (협의사항)

① 협의회는 다음 각호의 1에 해당하는 사항을 협의한다.

1. 생산성 향상과 성과배분

2. 근로자의 채용□배치 및 교육훈련

3. 노동쟁의 예방

4. 근로자의 고충처리

5. 안전□보건 기타 작업환경 개선과 근로자의 건강증진

6. 인사□노무관리의 제도개선

7. 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환□재훈련□해고 등 고용조정의 일반원칙

8. 작업 및 휴게시간의 운용

9. 임금의 지불방법□체계□구조등의 제도개선

10. 신기계□기술의 도입 또는 작업공정의 개선

11. 작업수칙의 제정 또는 개정

12. 종업원 지주제 기타 근로자의 재산형성에 관한 지원

12의2 직무발명등과관련하여 당해근로자에 대한 보상에관한사항

13. 근로자의 복지증진

14. 기타 노사협조에 관한 사항

② 협의회는 제1항의 각호의 사항에 대하여 의결할 수 있다

제26조 (의결사항)

회사는 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 대해서는 협의회의 의결을 거쳐야 한다.

1. 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본 계획의 수립

2. 복지시설의 설치와 관리

3. 사내근로복지기금의 설치

4. 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항

5. 각종 노사공동위원회의 설치

제27조 (보고사항)

① 사업주는 정기회의에 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 관하여 성실하게 보고, 설명하여야 한다.

1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항

2. 분기별 생산계획 및 실적에 관한 사항

3. 인력계획에 관한 사항

4. 기업의 경제적 재정적 현황

5. 안전보건에 관한 사항

② 근로자위원은 제1항의 규정에 의한 보고□설명을 이행하지 아니하는 경우에는 제1항의 각호에 관한 자료의 제출을 요구할 수 있으며, 사업주는 이에 성실히 응해야 한다.

③ 근로자위원은 근로자의 요구사항을 보고□설명할 수 있다.

제28조 (의결사항등의 공지)

① 의장은 협의회에서 의결된 사항을 10일이내에 공고하여야 한다.

② 협의회는 협의회 운영에 관한 사항을 간행물, 전용게시판 등의 방법으로 안내하여야 한다.

제29조 (의결사항의 이행)

근로자와 사용자는 협의회에서 의결된 사항을 성실하게 이행하고 그 결과를 상호 신속히 통보하여야 한다.

제30조 (임의중재)

① 협의회는 노사대표 각 ○인으로 중재위원회를 구성할 수 있다.

② 중재위원회는 다음 각호의 사항에 대하여 중재한다.

1. 제26조에 규정된 사항에 관하여 협의회가 의결하지 못한 경우

2. 협의회에서 의결된 사항의 해석 또는 이행방법 등에 관하여 의견이 불일치가 있는 경우

3. 기타 중재가 필요한 경우

③ 제2항의 규정에도 중재가 성립하지 않을 경우에는 노동위원회에 중재신청을 할 수 있다.

④ 제2항 및 제3항의 규정에 의한 중재결정이 있는 때에는 협의회의 의결을 거친 것으로 보며 근로자와 사용자는 이에 따라야 한다.

제 5 장  고 충 처 리

제31조 (고충처리위원회)

① 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원회를 설치 운영한다.

② 고충처리위원회는 사업장 단위로 설치한다.

제32조 (고충처리위원회의 구성)

① 고충처리위원은 협의회위원중에서 호선하여 노사 각 1인의 위원으로 구성한다.

※ 고충처리위원은 노사를 대표하는 3인이내의 위원으로 구성(근참법 제26조)

② 고충처리위원의 임기는 3년으로 한다.

③ 사원 고충사항을 효과적으로 처리하기 위해 상담원과 사외 상담원을 둘 수 있다. 이때 사외상담원은 법률, 병무, 건강, 인생, 결혼등 분야별 학식과 덕망이 있는 인사를 선정하여 위촉할 수 있다.

제33조 (고충의 처리)

① 근로자는 고충처리위원에게 구두 또는 서면으로 상담을 신청한다.

② 상담신청을 접수한 고충처리위원은 당해 근로자의 고충을 성실히 청취한 후 접수일로부터 10일 이내에 처리결과를 해당 사원에게 서면으로 통보하여야 한다. 다만 사외 상담원의 상담을 요할 시에는 상담일정을 별도로 지정하여 상담을 실시할수 있다.

③ 고충처리위원이 처리하기 곤란한 사항에 대해서는 협의회에 부의하여 협의 처리한다.

제34조 (상담실운영)

근로자의 고충을 처리하기 위하여 총무부 및 노동조합 사무실에 고충처리상담실을 설치□운영한다.

제35조 (대장비치)

고충처리위원은 고충사항의 접수 및 그 처리에 관한 대장을 작성□비치하고 이를 1년간 보존한다.

제 6 장  보    칙

제36조 (대표위원의 권한위임)

노사 쌍방의 대표위원은 필요시 그 권한을 타위원에게 위임할 수 있다.

제37조 (신고의무사항)

협의회와 관련하여 노동부에 신고하여야 할 제반 사항은 사용자측에서 한다.

제38조 (운영세칙)

협의회는 협의회운영 등과 관련된 사항에 대하여 운영세칙을 작성할 수 있다.

제39조 (규정외의 사항)

이 규정에 명시되지 않은 사항에 대해서는 법령 및 통상관례에 따른다.

부       칙

이 규정은 2001.   .   . 부터 시행한다.

Ⅲ. 노사협의회의 구성

Ⅲ. 노사협의회의 구성

노사협의회 운영 매뉴얼

Ⅲ. 노사협의회의 구성

1. 노사협의회 위원의 선출 또는 위촉

제6조(구성) □협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 동수의 위원으로 구성하되, 각 3인 이상 10인 이내로 한다.

□근로자를 대표하는 위원(이하 □근로자위원□이라 한다)은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 한다.

□사용자를 대표하는 위원(이하 □사용자위원□이라 한다)은 당해 사업 또는 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 한다.

□제2항 및 제3항의 규정에 의한 근로자위원 또는 사용자위원의 선출 및 위촉에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

♠ 시행령 제3조(근로자위원의 선출) □법 제6조제2항 및 제4항의 규정에 의하여 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 조직되어 있지 아니한 사업 또는 사업장의 근로자위원은 근로자의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여 선출한다. 다만, 사업 또는 사업장의 특수성으로 인하여 부득이 하다고 인정되는 경우에는 작업부서별로 근로자수에 비례하여 근로자위원을 선출할 근로자(이하 이 조에서 □위원선거인□이라 한다)를 선출하고 위원선거인 과반수의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여 근로자위원을 선출할 수 있다.

□근로자위원으로 입후보하고자 하는 자는 당해 사업 또는 사업장의 근로자이어야 하며, 당해 사업 또는 사업장의 근로자 10인 이상의 추천을 받아야 한다.

(1) 노사를 대표하며 동수로 구성

□ 노사협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 동수의 위원으로 구성하되, 각각 3인 이상 10인 이내로 함

- 노사위원은 각각 노사를 대표하여야 함. 노사를 대표하지 못한 대표위원 구성은 노사협의회의 신뢰성을 떨어뜨리게 되고 노사불신을 증폭시킴

※ 사측위원으로 경비직원 등 하위직만으로 위촉하는 경우 등

□ 위원수를 3인 이상 10인 이내로 한 것은 효율적이고 민주적인 회의진행을 위한 것임

- 위원수가 너무 적으면 민주적인 의견 집약이 어렵고, 또한 위원수가 너무 많으면 효율적인 회의 운영이 어렵게 됨

(2) 근로자위원의 선출 또는 위촉

가. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우

□ 근로자에 의한 직접선출이 기본원칙임

□ 근로자위원은 근로자의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여 선출하여야 함

- □직접□이라 함은 직선제를 의미하는 것이 아니라 대리인에 의한 투표를 인정할 수 없다는 의미임.

※ 다음에 나오는 □위원선거인□이 근로자위원을 선출하는 경우에도 대리투표는 인정될 수 없음

- □비밀□이라 함은 기표소 설치 등 투표내용이 남의 눈에 띄지 않게 하여 남이 투표내용을 모르게 하여야 한다는 것임

- □무기명□이라 함은 투표자의 이름을 기입하지 않으며 누가 투표했는지 모르게 하라는 것임

□ 참고로 무투표 당선은 현행법의 취지에 맞지 않은 측면이 있으므로 후보자수가 위원수와 같더라도 투표절차를 거치는 것이 바람직하며

- 이 경우 근로자위원 후보에 대한 찬반투표도 가능할 것이나, 선출인원이 근로자위원수에 미달할 경우에는 미달된 인원에 대한 선출절차를 거쳐야 할 것임

※ 당해 사업장의 노사협의회운영규정에 근로자위원 후보자수와 근로자위원수가 같은 경우 무투표 당선을 인정한다는 규정이 있다면 무투표 당선도 가능할 것임

□ 근로자위원이 되려고 하는 자는 당해 사업 또는 사업장의 근로자 10인 이상의 추천을 받고 입후보하여야 하며

- 근로자위원으로 정식 입후보되지 아니한 자는 근로자위원으로 선출될 수 없음

- 추천은 구두가 아닌 서면으로 하는 것이 바람직하며 소규모 사업장의 경우 복수추천도 가능하다 할 것임

□ 예외적으로 위원선거인에 의한 간접선출

□ 사업 또는 사업장의 특수성에 의하여 부득이 직접선거에 의한 선출이 부적합 하다고 인정되는 경우에 간접선거에 의한 근로자위원 선출도 가능함

※ 사무직과 기술직·기능직의 사업장이 별도로 되어 있거나 작업부서별 특성이 현저히 다른 경우 등

- 이 경우 작업부서별로 근로자수에 비례하여 근로자위원을 선출할 근로자(위원선거인)를 선출하고, 선출된 위원선거인 과반수의 직접·비밀·무기명  투표에 의하여 근로자위원을 선출하여야 함

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♥ 일용근로자의 노사협의회 위원 선출 여부 □ 일용근로자라 할지라도 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자이면 노사협의회 위원으로 선출될 수 있음 (노사 32281-5589, □91. 4.20) ♥ 노사협의회 근로자위원 투표권 및 피투표권의 범위 □ 사업주에 대하여는 근로기준법상 일정 조항에서 근로자 지위를 가지더라도 근로기준법 제15조에 의한 사용자에 해당한다면 노사협의회 근로자위원에 대한 투표권과 피투표권이 인정되지 않음 <노사68107-4, □98.1.6>

나. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우

□ 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 근로자위원은 그 노동조합의 대표자와 노동조합이 위촉하는 자로 구성됨

□ 이때 근로자의 과반수라 함은 당해 사업 또는 사업장의 근로자 중 근로기준법 제15조의 사용자를 제외한 근로자의 과반수를 말함

□ 노동조합의 근로자위원 위촉은 □노조대표자□에게 위촉권이 있는 것이 아니라 □노동조합□에 위촉권이 있으므로

- 노조대표자가 임의로 위촉할 수 있는 것은 아니며 노동조합 총회 또는 대의원회의 결의에 의하여 위촉하는 것이 타당할 것임

□ 한편, 노조에게 근로자위원 위촉권이 있다고 하여 모두 노조원으로만 위촉해야 하는 것은 아니며

- 오히려 비노조원도 일정비율 위촉함으로써 비조직근로자의 협의회 참가를 보장하는 방향으로 운영하는 것이 바람직함

□ 또한 노사협의회 기능을 활성화시키기 위해서는 경영정보에 대한 접근성이 높은 사무직 근로자를

- 여성근로자가 많은 경우에는 여성근로자의 입장을 대변하기 위하여 여성근로자를 노사협의회 위원으로 위촉하는 것도 합리적임

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♥ 해고의 효력을 다투고 있는 자가 노사협의회 위원으로 활동할 수 있는지 여부 □ 노사협의회법상의 근로자위원은 노사협의회법 제3조제2호 등에 의거 근로기준법상 근로자이어야 하므로 해고무효확인의 소제기와 관계없이 일단 근로기준법상의 근로자 신분을 상실한 자는 노사협의회의 근로자위원이 될 수 없다 할 것임 <노사68120-403, □93.11.19> ♥ 사용자가 일방적으로 근로자위원을 선정한 후 신임여부를 묻는 투표를 실시한 경우 근로자위원의 자격 여부 □ 근로자위원 선출에 사용자가 개입하여 일방적으로 근로자위원 후보를 선정하고 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□)시행령 제3조 제1항에 따른 직접·비밀·무기명 투표를 거치지 않고, 신임·비신임만을 묻는 형식이었다면 이는 법 제10조 제1항에 위배됨. 따라서 법에 정한 정당한 절차에 의해 선출되지 아니한 근로자위원은 자격이 없음 <노사68107-253, □98.9.8> ♥ 사업장별 노사협의회에 본조 간부가 근로자위원으로 참여할 수 있는지 여부 □ 노사협의회는 당해 사업장의 노사간 대화기구로서 당해 사업장의 근로자와 사용자만이 그 주체가 될 수 있음. □ 따라서 사업장별로 설치된 노사협의회의 근로자위원은 그 사업장 소속 근로자들만으로 구성되어야 하므로 본조 간부는 근로자위원이 될 수 없다 할 것임<노사68107-277, □97.10.22>

♥근로자위원 선출후 과반수 노동조합이 등장하였을 경우

□ 전체 근로자에 의하여 근로자위원을 선출하였으나 후에 근로자 과반수로 조직된 노조가 등장한 경우에는 협의회규정에서 이에 대해 정한 바가 있으면 그에 따르되 정한 바가 없으면 기존위원의 임기 동안에는 본인의 의사에 반하여 노조에서 해촉하고 새 위원을 위촉할 수는 없음 <노사68107-76, □98.3.31>

(3) 사용자위원의 위촉

□ 사용자위원은 당해 사업 또는 사업장의 대표자를 반드시 포함하여야 하며(당연직 위원)

- 그 대표자가 근로자위원수와 동일한 인원으로 위촉하는 자로 구성됨

□ 노사협의회의 형식화를 방지하고 책임있는 운영으로 실효성을 확보하기 위해서는 사용자위원을 위촉할 때에는 다음에 해당하는 자를 우선적으로 근로자위원에 위촉하는 것이 바람직함

- 평소 근로자들과 친분과 신망이 두터운 간부급

- 노무·인사·조직·관리 등에 경륜이 많은 간부급

- 소관업무에 대하여 책임있는 발언을 할 수 있는 간부급

- 노사간 균형있는 대화를 가질 수 있는 간부급

2. 노사협의회의 의장 등

제7조(의장등) □협의회에 의장을 두며, 의장은 위원중에서 호선한다. 이 경우 근로자위원과 사용자위원중 각 1인을 공동의장으로 할 수 있다.

□의장은 협의회를 대표하며 회의를 통리한다.

□노사 쌍방은 회무의 기록 등 사무를 담당하는 간사 1인을 각각 둔다.

♠ 시행규칙 제2조(협의회의 간사) 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 □법□이라 한다) 제7조제3항의 규정에 의한 간사는 근로자위원 및 사용자위원중에서 각각 호선하여 선출된 자로 한다.

(1) 의장

□ 의장 선출은 협의회운영규정에 그 방법을 정한 경우 그에 따르되 그렇지 않은 경우 협의회내에서 거수에 의하든, 박수에 의하든 투표에 의하든 노사가 자율적으로 결정하면 될 것임.

- 다만 노사협의회의 민주적 운영이라는 취지에 배치되지 않도록 노력하여야 함

□ 노사협의회는 노사간의 이해와 협조를 위한 대화의 기구로서

- 노사대등과 원만한 대화 진행을 위하여 노사 각 1인의 의장후보를 추천하여 회의마다 번갈아 가며 회의를 진행하는 것도 하나의 방안이며

- 노사공동의장제도로 운영되는 경우, 회의소집 통보는 공동의장 2인의 명의로 행사하는 것이 바람직 함

□ 의장의 임기는 협의회운영규정에 의장의 임기를 정하였으면 그에 따르되

- 매 회의 때마다 의장을 호선하여 선출할 경우 업무의 일관성 유지에 어려움이 예상되므로 의장의 임기는 최소 1년 이상으로 하는 것이 바람직하다고 봄

※ 즉 협의회 운영에 지장을 주지 않는 범위내에서 자율적으로 정할 수 있을 것임

(2) 간 사

□ 노사 쌍방은 회무의 기록 등 사무를 담당하는 간사 1인을 각각 두어야 함

□ 간사는 근로자위원 및 사용자위원중에서 각각 호선하여 선출토록 하고 있음

- 이처럼 간사를 위원중에서 호선토록 한 취지는 협의회의 원활한 운영을 도모한 것이며

- 간사는 각각 노사를 대리하여 회의의 준비와 사후 처리를 담당하게 됨

□ 간사의 임기는 법에서 정한 규정은 없으므로 노사협의회 규정에서 정하고 있는 의장 임기에 준하여 정하는 것이 바람직 함

□ 노사협의회 운영의 성패는 어떠한 안건을 어떤 절차로 다룰것인 지에 달려있으며

- 의제의 상정여부를 결정하는 것은 사실상 노사양측 간사회의에서 결정됨

- 따라서 노사협의회에서 다루기 곤란한 사항은 간사회의에서 본회의에 상정하기 전에 충분히 논의하는 것이 바람직함

3. 노사협의회 위원의 임기

제8조(위원의 임기) □위원의 임기는 3년으로 하되 연임할 수 있다.

□보궐위원의 임기는 전임자의 잔임기간으로 한다.

□위원은 그 임기가 만료된 경우라도 그 후임자가 선출 될 때까지 계속 그 업무를 담당한다.

♠ 시행령 제4조(보궐위원) 근로자위원에 결원이 생긴때에는 30일 이내에 보궐위원을 위촉 또는 선출하되, 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 조직되어 있지 아니한 사업 또는 사업장에 있어서는 근로자위원 선출 투표에서 선출되지 못한자중 다수 득표자순에 의한 차점자를 근로자위원으로 할 수 있다.

(1) 위원의 임기

□ 노사협의회의 안정적인 운영을 위하여 구법에 1년이었던 위원의 임기를 3년으로 개정하였으며

- 위원의 전문성 제고와 위원회의 연속성 보장을 위해 노사협의회 위원이 연임할 수 있도록 하고 있음

□ 협의회 위원의 임기는 3년이며 특별한 사유가 없는한 노조규약이나 노사협의회 규정으로 이를 단축 또는 연장하지 않는 것이 바람직하며

- 협의회 위원은 임기가 만료된 경우라도 그 후임자가 선출될 때까지는 계속 그 직무를 담당하게 됨

□ 그러나 사업 또는 사업장의 대표자는 사실상 임기에 구애를 받지 않으며

- 근로자위원 중 승진 또는 인사이동 등으로 근로기준법 제15조의 사용자에 해당하거나 퇴직한 경우는 임기 중이라도 위원 자격을 상실하게 됨

- 이 경우 후임 근로자 위원의 임기는 전임위원의 잔임기간임

(2) 과반수 노동조합의 집행부가 교체된 경우 위원의 임기

□ 근로자 과반수가 조합원으로 가입된 노조의 집행부가 바뀐 경우 기선출된 근로자위원의 임기보장과 관련하여

- 노조대표자는 당연직 근로자위원이므로 교체가 불가피하나, 다른 근로자위원의 임기는 노사협의회의 안정적 운영과 근로자위원의 전문성 제고를 위해 보장되어야 함이 원칙임

(3) 보궐선거

□ 노사협의회 위원중 근로자위원에 결원이 생긴 때에는 30일 이내에 보궐위원을 위촉 또는 선출하는 것이 원칙임

□ 예외적으로 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 조직되어 있지 아니한 사업 또는 사업장에 있어서는 근로자위원 선출투표에서 선출되지 못한자 중 다수득표자순에 의한 차점자를 근로자위원으로 선출할 수 있음

□ 이를 위해서는 노사협의회운영규정에 근로자위원 결원시 현근로자위원 선거결과의 다수 득표자순에 따라 작성된 차점자 명부의 순서에 의해 결원된 근로자위원을 선출한다는 명문의 규정을 두어 시행함이 바람직하며

- 현 근로자위원 선거결과에 따른 다수 득표순 후보자명부를 확정하여 당시 선거관리위원회에서 보관하여야 할 것임

□ 새로 위촉 또는 선출된 위원의 임기는 전임자의 잔임기간으로 함

4. 노사협의회 위원의 신분보장 등

제9조(위원의 신분) □위원은 비상임·무보수로 한다.

□사용자는 협의회위원으로서의 직무수행과 관련하여 근로자에게 불이익한 처분을 하여서는 아니된다.

□위원의 협의회 출석에 소요되는 시간에 대하여는 근로한 것으로 본다.

(1) 위원의 비상임·무보수 원칙

□ 위원의 비상임·무보수 원칙은 신분상의 중립과 업무수행상의 효율성 및 공정성을 확보하기 위한 것임

(2) 불이익 처분 금지

□ 근로자위원의 직무수행과 관련하여 사용자로부터 불이익한 처분을 받지 않도록 법으로 보장하고 있음

※ 불이익 처분이라함은 해고, 배치전환, 강등, 임금인하 등은 물론 승진, 승급 기타 대우에 관한 일체의 불이익 처분을 말함

□ 사용자가 근로자위원의 협의회위원으로서의 활동을 문제삼아 불이익처우를 할 경우 협의회에서 자유로운 발언 등이 어려워지고 노사간 신뢰가 깨지게 될 위험이 있음

□ 근로자위원이 실제 불이익 처분을 당한 경우 노동부 장관은 그 시정을 명할 수 있으며

- 이와 같은 명령에도 불구하고 시정명령을 이행하지 아니한 때에는 500만원 이하의 벌금에 처할 수 있음

(3) 회의 출석시간은 근로한 것으로 간주

□ 근로자위원의 노사협의회 출석에 소요되는 시간에 대하여는 근로한 것으로 보아 임금을 지급하여야 함

- 이는 위원으로서의 직무수행에 최선을 다하도록 보장한 것으로

- 가령 야간시간에 노사협의회를 개최하거나 휴일날 노사협의회를 개최한 경우 각각 야근수당과 휴일근무수당을 지급해야 함

□ 협의회 출석에 필요한 협의회 안건준비 등에 소요되는 시간에 대해서는 사전에 시간사용에 대한 허가를 받도록 하고 이에 대해서는 근로한 것으로 보아야 함

- 협의회 출석에 필요한 자료준비 등에 소요되는 시간도 근로시간으로 보아야 내실있는 협의회 운영이 가능할 것임

- 다만, 위원의 신분이 비상임·무보수이므로 협의회 출석시간이 아닌 경우에는 가급적 비근로시간을 활용하는 것이 바람직할 것임

5. 사용자의 의무

제10조(사용자의 의무) □사용자는 근로자위원의 선출에 개입하거나 방해하여서는 아니된다.

□사용자는 근로자위원의 업무를 위하여 장소사용 등 기본적 편의를 제공하여야 한다.

제11조(시정명령) 노동부장관은 사용자가 제9조 제2항 및 제10조 제1항의 규정에 위반한 때에는 그 시정을 명할 수 있다.

(1) 근로자위원 선출에 대한 부당간섭금지 의무

□ 사용자가 일방적으로 근로자위원을 위촉하거나 근로자위원 선출에 개입할 경우에는 법 위반이 됨

- 이 경우 노동부장관은 이에 대한 시정명령을 할 수 있으며, 사용자가 정당한 사유없이 시정명령한 내용을 이행하지 아니하면 500만원 이하의 벌금에 처하게 됨

□ 사용자가 특정후보를 지정하거나 특정인의 입후보를 방해하는 행위와 근로자위원 선출방식을 직선제 또는 간선제 등으로 지정하는 행위, 선거관리위원이 되는 경우 등의 개입행위는 모두 법위반 행위가 되어 형사처벌을 받을수도 있음

(2) 근로자위원 업무활동을 위한 편의제공 의무

□ 노사협의회 운영을 내실화하기 위해서는 사용자가 전체 근로자의 의사를 수렴하거나 토론 등을 통하여 기업의 발전이나 근로자의 복지증진에 대한 창의적인 제안 등을 발굴할 수 있도록 근로자위원의 활동을 지원할 필요가 있음

□ 장소사용 등 기본적 편의제공 의무는 사무실을 반드시 근로자위원들에게 배정해야 한다는 의미는 아님

- 다만, 사용자는 협의회 운영에 소요되는 근로자들의 의견을 청취하거나 자료를 정리할 수 있는 등의 공간을 활용할 수 있도록 하는 조치(회의실 활용 등)를 취할 수 있을 것임

Ⅳ. 노사협의회의 운영

Ⅳ. 노사협의회의 운영

노사협의회 운영 매뉴얼

Ⅳ. 노사협의회의 운영

1. 회의의 개최

제12조(회의) □협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다.

□협의회는 필요에 따라 임시회의를 개최할 수 있다.

(1) 정기회의 및 임시회의

□ 정기회의는 매 3개월마다 개최하여야 함

- 이는 적어도 분기에 한번은 정기적으로 개최하여야 한다는 의무규정임

- 정기회의의 목적은 협의회 운영의 연속성을 확보하고 노사간 원활한 의사소통을 위한 것이므로 협의회를 정기적으로 개최하는 것은 노사협의회운영의 활성화를 위한 기본전제 조건임

□ 노사협의회 개최시에는 법 제19조(협의사항), 제20조(의결사항) 규정에 의한 사항외에 제21조(보고사항)도 보고·설명하여야 함

- 특히 정기 회의는 제21조(보고사항)와 관련하여 □기업경영설명회의 날□로 정하여 경영관련 사항을 설명하여야 함

□ 회의안건은 사전에 배포하여 충분히 검토할 시간을 갖도록 함

□ 임시회의는 긴급 또는 회의개최의 필요성이 생겼을 때 개최할 수 있으며

- 임시회의 개최에 대한 제한 규정이 없으므로 수시로 개최 가능하며

- 노사협의회가 처음으로 설치되는 때에는 노사협의회 규정을 확정하기 위한 임시회의를 조속히 개최하는 것이 바람직함

(2) 회의 소집

제13조(회의소집) □의장은 협의회의 회의를 소집하며 그 의장이 된다.

□의장은 노사일방의 대표자가 회의의 목적사항을 문서로 명시하여 회의의 소집을 요구한 때에는 이에 응하여야 한다.

□의장은 회의개최 7일 전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보하여야 한다.

가. 회의 소집권자

□ 노사협의회의 회의소집권자 및 사회자는 노사협의회 의장임

□ 정기회의는 소집요구 여부에 관계없이 매 3개월 마다 의장이 소집하여 주재함

□ 임시회의의 경우는 노사일방의 대표자가 회의의 목적사항을 문서로 명시하여 회의의 소집을 요구한 때 의장은 이에 응하여야 함

- 임시회의의 소집요구권은 노사협의회규정에 정한 바가 있으면 그것에 따르되, 위원 각자에게 구별없이 주어지는 것이 아니라 노사일방의 대표자에게 주어진 것이며

- 임시회의의 소집요구는 문서로 하는 것이 다툼의 소지를 없앨 수 있어 바람직함

나. 회의 소집통보

□ 의장은 회의개최 7일 전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보해야 함

- 7일간의 기간은 최소한의 법정기간이므로 단축하지는 못하나 협의회규정에서 적당한 기간으로 연장하는 것은 무방하다고 봄

※ 예컨대 협의회 개최일이 10월 19일이라 한다면 그 전날인 18일을 기산일로 하여 거꾸로 계산해서 12일이 말일이 되고 그 날의 오전 0시에 기간이 만료함. 따라서 늦어도 10월 11일 자정까지는 협의회 소집통보를 하여함

□ 회의소집의 통보는 개별적 통지, 사보, 게시판 게재 등 회의개최여부를 충분히 인지할 수 있도록 하여야 하며

- 협의회 규정에 정해져 있는 경우에는 그에 따르되 전 위원에게 알릴 수 있는 방법을 택하여야 할 것임

< 회의소집 공고(예) >

공      고

□□년  2/4분기 정기노사협의회 소집일자를 아래와 같이 공고합니다.

일시 :□□년 □□일 ∼□□년 □□일

장소 : 소회의실

안건 : 1) 1/4분기  경영실적 및 2/4분기 계획 보고

2) 출퇴근버스 운행구간 조정의 건

3) 직무개선보상기준

4) 제안제도 활성화 방안

5) 기타

년    월    일

□  □  □  □  (주)

노사협의회 의장 □□□

(3) 회의안건 상정 및 회의진행

가. 회의안건 상정

□ 생산적 노사협의회가 이루어지기 위해서는 안건 준비에 세심한 배려가 필요하며 다음과 같은 단계적 접근이 바람직할 것임

① 1단계 : 노사양측 안건제시

□ 사용자측

- 각 부서별, 공장, 지점별로 노사협의회에서 논의할 사항을 노사협의회 사용자측 간사가 모아서 정리

- 사용자 대표가 이를 최종 확인하여 안건으로 확정

□ 근로자측

- 근로자측 위원은 평소 동료사원들로부터 요구사항을 청취하거나 설문조사 작업을 통하여 근로자들의 의견을 수렴하고 근로자측 간사가 이를 정리

- 노조가 있는 사업장의 경우는 노조의 지부 또는 분회의 간담회·월보 등을 통한 여론조사 결과를 토대로 근로자측 간사가 1차 검토 후 노조 대의원회 등에서 최종 확정

② 2단계 : 노사양측 간사회의 개최

□ 간사회의에서 노사가 각기 제기한 안건을 상호 논의하여 상정여부를 결정

③ 3단계 : 본회의 안건 상정

□ 간사회의를 거친 안건은 본회의에 상정하여 최종적으로 협의

□ 상정되지 아니한 사항이라도 노사 양측간사는 제기자의 의사가 최대한 반영되도록 노력하여야 함

□ 안건 등이 포함된 회의자료는 위원들에게 사전 배부하여 생산적인 논의가 이루어질 수 있도록 함

나. 회의진행

□ 협의회 개최시에는 특별한 사정이 없는 한 사업주 또는 최고경영자가 참석해야 그 성과가 커질 것임

- 다만 해외출장, 신병 등 부득이한 사유로 참석지 못할 경우 그 사유를 충분히 설명하여 회의 분위기가 저해되지 않도록 함

□ 회의는 근로자위원과 사용자위원이 각각 과반수 출석으로 개회하고 출석위원 2/3이상의 찬성으로 의결함

□ 회의 개최시 노사양측은 서로 ㅇㅇㅇ위원으로 호칭하여 상호 인격을 존중하고

- 민주적 분위기에서 상대방의 의견을 경청하며 남에 대한 비판을 삼가고 짧은 시간에 충분한 의견교환이 이루어지도록 적극 노력해야 함

□ 회의는 공개를 원칙으로 하나, 협의회의 의결에 의하여 공개하지 않을 수도 있음

- 비공개사항은 회의전에 비공개여부를 사전결정하고 노사협의회운영규정에 미리 회의 비공개의 의결정족수를 명시하는 것도 바람직한 방법임

□ 의장은 의안을 전위원이 충분한 토의를 거쳐 완전히 이해할 수 있도록 설명하고 가급적 전위원이 합의토록 유도하는 것이 바람직함

□ 위원은 협의회에서 알게 된 비밀을 외부에 유출해서는 안됨

- 특히 협의회에서 알게된 경영정보를 개인적으로 활용한다거나 다른 경쟁기업으로 유출하는 것은 노사간의 신뢰를 깰 우려가 있기 때문에 이에 대해서는 노사합의로 일정한 규제방안을 마련하는 것이 바람직함

(4) 의결 정족수

제14조(정족수) 회의는 근로자위원과 사용자위원의 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다.

□ 정족수라 함은 다수인으로 구성되는 회의체에서 회의를 진행하고 의사를 결정하는 데 소요되는 출석자의 수임

- 의사정족수는 회의를 개최하고 안건을 심의하는데 필요한 법정수이며

- 의결정족수는 의결을 하는데 필요한 법정수임

□ 노사협의회의 회의는 근로자위원과 사용자위원이 각 각 과반수가 출석하여야 하며 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결함

※ 예컨대 노사 각각 10명으로 구성된 노사협의회에서 회의를 개최하려면 노사 각각 6명 이상 참석해야 함

- 이는 노사 한쪽의 일방적인 회의진행을 막기 위한 것으로 노사쌍방중 어느 일방의 출석위원이 상대방에 비해 많더라도 상대방의 출석위원이 과반수가 안될 경우에는 설사 출석위원 총수가 전체 과반수라 할지라도 회의는 성립되지 않음

□ 의결을 하기 위해서는 출석위원 2/3이상의 찬성이 필요

- 노사 각각 과반수 출석으로 개최됨을 감안할 때 출석위원 2/3이상의 찬성을 요건으로 하는 것은 노사 일방만의 찬성으로는 의결할 수 없게 되어 있음

※ 예컨대 노사 각각 10명으로 구성된 노사협의회가 노측 10명, 사측 6명으로 회의가 진행될 경우 안건의결을 위해서는 총 16명의 2/3 이상인 11명 이상의 찬성이 필요함

- 근로자위원과 사용자위원이 노사를 각각 대표하더라도 노사협의회위원 각자는 주체적 지위에서 의사결정을 하여 민주성과 합리성을 확보하도록 하는 것이 중요함

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♥ 노사대표의 참석이 위원회 의결에 미치는 효력 □ 노사협의회법 제13조에 □회의는 근로자위원과 사용자위원의 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원 3분의 2이상의 찬성으로 의결한다□고 규정되어 있으므로 부득이한 사유로 사업주가 회의에 불참하더라도 의사정족수를 충족한 회의자체는 적법한 것이며, 합의사항을 문서로 작성할 때 대표이사가 아닌 자가 서명하더라도 위임이나 수권의 경우 대표이사가 서명한 것과 동일한 효력을 갖는 것임(노사 32281-13116, □90. 9.18) □ 노사협의회는 근로자위원과 사용자위원의 각 과반수가 출석하면 개최할 수 있는 바(노사협의회법 제13조), 여기에 반드시 노동조합 대표자의 참석이 강제되는 것은 아님(노사 68140-25, □93. 1.29)

(5) 회의의 공개

제15조(회의의 공개) 협의회의 회의는 공개한다. 다만, 협의회의 의결에 의하여 공개하지 아니할 수 있다.

□ 회의공개라 함은 회의결과 뿐만 아니라 회의과정의 공개까지도 포함하며

- 모든 근로자가 노사협의회에 참여한다고 느끼기 위해서라도 협의회의 전과정이 투명하게 공개적으로 운영되어야 할 것임

□ 그러나 예외적으로 고충처리, 회사 경영기밀에 대한 사항 등 의안의 성격상 공개하기 곤란한 것은 협의회의 의결에 의하여 공개하지 않을 수도 있음

(6) 위원의 비밀유지 의무

제16조(비밀유지) 협의회의 위원은 협의회에서 지득한 비밀을 누설하여서는 아니된다.

□ 비밀의 누설이라 함은 비밀사항을 제3자에게 고지하는 것임

- 고지의 방법은 구두로 하든 서류를 열람시키든 제한이 없음

□ 노사협의회는 인사·경영 등 그간 배타적으로 사용자에게 속한다고 인정되어 왔던 경영권에 속한 범주의 사항도 노사가 함께 논의하는 장소임

- 따라서 노사간 신뢰가 기초되지 않는다면 깊이있는 주요한 사항을 다루지 못하므로

- 노사는 상호간 신뢰구축을 위해 노력해야 하며 비밀유지의무는 신뢰구축의 기본임

□ 또한 법 제21조는 기업의 경영상황에 대한 사용자의 보고의무를 규정하고 있어 노사신뢰 정도에 따라 상당한 수준의 경영정보를 공개할 경우도 있으나

- 이 경우에도 기업에서 외부에 알리지 못할 정도의 내용이라면 위원회에서 지득한 내용에 대해 협의회의 위원들은 비밀을 유지해야 할 것임

※ 예컨대 기업의 자금사정, 경영상태는 자금의 차입여부, 차입조건, 주가 등에 즉시 바로 영향을 미칠수 있음

□ 다만, 어느 정도까지가 비밀에 속하는지 여부는 일괄하여 정할 수 없고 기업이 처한 상황, 근로자들의 알 권리 등을 고려하여 판단하여야 할 것이며

- 원만한 협의회 진행을 위하여 기업비밀에 해당하는 보고사항이나 안건, 개인신상에 관한 사항 등은 위원 각자가 주의하도록 표기 또는 주지하는 것이 바람직함

(7) 노사협의회 회의록 비치

제18조(회의록 비치) 협의회는 다음 각호의 사항을 기록한 회의록을 작성·비치 하여야 한다.

1. 개최일시 및 장소

2. 출석위원

3. 협의내용 및 의결된 사항

4. 기타 토의사항

♠ 시행령 제6조(회의록 비치) 법 제18조의 규정에 의한 회의록에는 출석위원 전원이 서명·날인하여야 하며, 작성일부터 3년간 이를 보존하여야 한다.

♠ 시행규칙 제4조(회의록의 작성·비치) 협의회는 법 제18조의 규정에 의하여 별지 제3호 서식의 노사협의회회의록을 작성·비치하여야 한다.

□ 협의회회의록의 작성·비치의무는 회의결과로 나타난 노사간의 약속을 확실하게 남겨 둠으로써 이의 이행을 담보하기 위한 것임

□ 노사가 약속한 사항은 지켜져야 하므로 합의사항이 문서화 되고 그 문서의 진위 등을 가릴 수 있도록 참석자가 서명·날인하는 것이 바람직함

□ 회의록 작성시 반드시 기록해야 할 필수적 기재사항으로는 회의의 개최일시 및 장소, 참석위원, 협의사항 및 의결사항, 기타 참고사항임

- 기타 참고사항이라 함은 협의 또는 합의사항이 아니더라도 전분기 의결사항 이행상황 및 협의회에서 즉석 안건 등으로 제출되어 노사간 논의된 사항을 말함

□ 회의록은 작성일로부터 3년간 보존하여야 함

[별지 제3호서식]

(앞쪽)

제 차(정기·임시) 노사협의회 회의록
회 의 일 시
회 의 장 소
협 의 사 항
의 결 사 항
의결된 사항 및 그 이행에 관한 사항
기타참고사항, 전분기 의결된 사항 이행상황	(참석위원 서명은 뒷쪽)
32322-02111 비 □97. 3. 25. 개정		210□×297□ 일반용지60g/□

(뒷쪽)

참석위원서명	근로자위원	서 명	사용자위원	서 명

2. 노사협의회의 임무

(1) 보고사항

제21조(보고사항 등) □사용자는 정기회의에 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 관하여 성실하게 보고, 설명하여야 한다.

1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항

2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항

3. 인력계획에 관한 사항

4. 기업의 경제적·재정적 상황

□근로자위원은 근로자의 요구사항을 보고, 설명할 수 있다.

□사용자가 제1항의 규정에 의한 보고·설명을 이행하지 아니하는 경우에는 근로자위원은 제1항 각호에 관한 자료의 제출을 요구할 수 있으며 사용자는 이에 성실히 응하여야 한다

♠ 시행규칙 제6조(사용자의 보고·설명사항) 사용자는 법 제21조의 규정에 의하여 다음 각호의 사항을 보고·설명하여야 한다.

1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 다음 각목의 사항

가. 단기 및 중·장기 경영계획

나. 경영실적과 전망

다. 기구개편

라. 사업확장·합병·공장이전 및 휴·폐업 등 경영상 중요한 결정사항

2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 다음 각목의 사항

가. 분기별 생산계획 및 실적

나. 사업부서별 목표 및 실적

다. 신제품개발 및 기술·기법의 도입

3. 인력계획에 관한 다음 각목의 사항

가. 인사방침

나. 증원 또는 감원 등 인력수급계획

다. 모집 및 훈련

4. 기업의 경제적·재정적 상황에 관한 다음 각목의 사항

가. 재무구조에 관한 일반 현황

나. 자산현황과 운용 상황

다. 부채현황과 상환 현황

라. 경영수지 현황

5. 기업의 경영과 관련된 다음 각목의 사항

가. 협의회에서 보고하도록 의결된 사항

나. 근로자가 정당하게 보고를 요구한 경우

가. 보고사항의 의의

□ 협력적 노사관계는 경영여건과 목표에 관한 근로자의 충분한 이해가 있을 때에 가능

□ 따라서 사용자로 하여금 노사협의회를 통해 회사의 경영여건 및 계획을 충분히 보고·설명토록 하는 의무를 부과시킨 것은 노사간 경영정보공유를 핵심요소로 하는 열린경영의 실천이 근로자에 대한 정보공개로부터 시작되기 때문임

- 노사가 경영정보를 공유하고 경영의 투명성을 확보할 때 노사동반자 의식과 주인 의식이 강화되어 기업의 경쟁력이 향상됨

나. 보고사항의 내용

□ 노사협의회의 보고사항은 분기별로 1회 이상 보고하여야 함

※ 정기 노사협의회는 □기업경영설명회의 날□로 병행하여 운영하는 것이 바람직하며 뒤에 첨부된 참고자료의 시행요령을 참고하여 운영이 내실화 되도록 함

□ 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항

□ 단기 및 중·장기 경영계획

□ 경영실적과 전망

□ 기구개편

□ 사업확장·합병·공장이전 및 휴·폐업 등 경영상 중요한 결정사항

□ 분기별 생산계획 및 실적에 관한 사항

□ 분기별 생산계획 및 실적

□ 사업부서별 목표 및 실적

□ 신제품개발 및 기술·기법의 도입

□ 인력계획에 관한 사항

□ 인사방침

□ 증원 또는 감원 등 인력수급계획

□ 모집 및 훈련

□ 기업의 경제적·재정적 상황

□ 재무구조에 관한 일반현황

□ 자산현황과 운용

□ 부채현황과 상환현황

□ 경영수지 현황

□ 기업의 경영과 관련된 다음 사항

□ 협의회에서 보고하도록 의결된 사항

□ 근로자가 정당하게 보고를 요구한 경우

다. 근로자위원의 보고·설명

□ 근로자위원은 근로자들로부터 수집·청취한 근로자의 요구사항을 협의회에서 보고·설명할 수 있음

라. 근로자위원의 자료제출 요구권

□ 사용자가 정기회의에서 보고사항에 대하여 보고·설명을 하지 않을 경우 근로자위원은 관련자료 제출을 요구할 수 있으며 사용자는 이에 성실히 응해야 함

- 사용자가 정당한 사유없이 자료제출 의무를 불이행시 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있음

□ 그러나 근로자위원은 기업경영 여건에 따라 법 제21조의 보고사항이라 할지라도 외부에 공개될 경우 기업경영에 심대한 손해를 가져올 수 있는 사항이 있을 수 있음을 감안하여 무리한 자료요구는 자제하는 것이 바람직하며

- 사용자는 특별한 이유가 없는 한 법 제21조의 보고사항을 투명하게 근로자위원들에게 공개하여 협조와 이해를 구하는 자세가 노사신뢰의 지름길임을 인식하여야 함

□ 특히 사용자는 보고사항중 정기회의에서 보고·설명할 수 없는 특별한 이유가 있는 사항에 대해서는 근로자위원이 충분히 납득할 수 있는 구체적 사유를 제시하여 노사간 불필요한 마찰을 사전에 예방하여야 함

참 고 사  항

⊙ □기업경영 설명회의 날□ 시행계획 ⊙

1. 목  적

□ 매분기 노사협의회를 □기업경영 설명회의 날□로 설정하여 사업주가 직접 전체근로자를 대상으로 경영전반에 관한 설명회를 개최토록 함으로써

- 근로자의 기업경영에 대한 이해를 증진하고 노사간 신뢰를 확보하고 열린경영·투명경영을 실천할 수 있도록 함

2. 실시요령

□ 가급적 노사전원이 참석한 가운데 실시

※ 실시 일정· 장소등은 사전에 노사대표가 협의하여 결정

□ 사업장이 지역적으로 분산되어 있는 경우는 교통·거리를 감안하여 순회 실시

□ 가급적 최고경영자가 직접 실시하거나 관리·생산·마케팅 등 분야별 담당 임원이 해당 분야별로 설명

□ 정기 월례조회 또는 노사협의회 시간을 최대한 활용하여 기업경영활동, 생산차질을 최소화

□ 설명후에는 질의·응답 시간을 갖도록 하여 기업경영관련 토론의 장(場)이 되도록 함

3. 설명내용

□ 근로자참여및협력증진에관한법률 제21조에 규정된 보고·설명사항

- 경영계획 및 실적에 관한 사항

- 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항

- 인력계획에 관한 사항

- 기업의 경제적·재정적 상황

□ 기업경영이념 및 경영철학

□ 기타 근로자측에서 설명을 요구하는 내용

4. 유의사항

□ 설명회를 통해 근로자가 소속감(주인의식, 자긍심), 일에 대한 보람을 느끼도록 하게 하여 참여·협력의 실천계기가 되도록 함

□ 형식적·일방적 설명으로 인한 노사갈등이 야기되지 않도록 최대한 설명 내용의 충실을 기함

□ 설명회시 노사상호간 불만·고충사항, 불합리한 의식·관행 등에 관한 사항을 함께 논의하고 해결 방안을 마련토록 함

(2) 협의사항

제19조(협의사항) □협의회가 협의하여야 할 사항은 다음 각호와 같다.

1. 생산성 향상과 성과배분

2. 근로자의 채용·배치 및 교육훈련

3. 노동쟁의의 예방

4. 근로자의 고충처리

5. 안전·보건 기타 작업환경 개선과 근로자의 건강증진

6. 인사·노무관리의 제도개선

7. 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙

8. 작업 및 휴게시간의 운용

9. 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도개선

10. 신기계·기술의 도입 또는 작업공정의 개선

11. 작업수칙의 제정 또는 개정

12. 종업원지주제 또는 기타 근로자의 재산형성에 관한 지원

12의2 직무발명등과 관련하여 당해근로자에 대한 보상에 관한 사항

13. 근로자의 복지증진

14. 기타 노사협조에 관한 사항

□협의회는 제1항 각호의 사항에 대하여 제14조의 규정에 따라 의결할 수 있다.

♠ 시행규칙 제5조(의결된 사항의 작성·보관) 협의회는 법 제19조제2항 및 법제20조의 규정에 의하여 의결된 사항에 대하여는 이를 문서로 작성하여 보관하여야 한다.

가. 협의사항의 의의

□ 협의라 함은 의견을 교환하고 상대방의 입장을 이해하고 설득하는 과정임

- 협의과정을 거쳐 미처 예견하지 못한 사항을 발견하고 대처할 수 있으며 의견교환 과정을 거쳐 불확실성을 해소해  나갈 수 있음

□ 협의사항은 이와 같이 근로자복지 증진 및 생산성 향상을 도모하는 취지에서 사업 및 사업장 수준에서 근로자들의 참여를 지원하고 보장하는 것임

- 또한 기업발전을 위한 방식의 선택에 있어 노사간, 경영자간, 근로자간에 의견차이가 있을 수 있으며 이와 같은 의견차이를 줄이기 위해 의견을 교환하는 곳이 노사협의회임

□ 협의회는 협의사항이라도 자체 결정에 의해 의결할 수 있으며 의결할 경우 의결사항으로의 효력을 지님

나. 협의사항의 내용

□ 생산성 향상과 성과배분

□ 성과배분제는 근로자에 대한 보상의 일부를 기업의 성과와 연계하여 사후에 집단적으로 지급하는 제도임

- 집단적으로 지급한다는 점에서 개별적인 능력급 또는 성과급( 소위 연봉제)과 구별됨. 성과배분제에는 이윤참가나 이익참가 등이 포함될 수 있을 것임

□ 성과배분제는 이미 선진국에서는 광범위하게 도입되고 있는 제도로서 노사가 공동목표를 가지게 함으로써 노사협력을 유도하고 경영성과를 향상 시키는 기능도 지님

-  우리나라의 경우도 □97년 이후에 성과배분제를 도입하는 기업이 빠르게 확산되고 있으며, 앞으로도 확산 속도가 더욱 가속화 될 것으로 예상됨

※ 100인이상 사업장의 성과배분제 도입현황＞□96년(334개소)→□97년(405개소)→□99년(689개소)→2000년(833개소)→2001년(1,025개소)

□ 그러나 임금수준이 지나치게 낮거나 복잡한 임금체계를 가진 사업장 및 조선, 건설 등 연도별 수주실적의 변등폭이 큰 업종에서는 도입이 곤란할 수 있음

□ 성과배분제 도입시에는 다음 사항에 대하여 노사간에 충분히 협의하여 추후 문제가 발생하지 않도록 해야 할 것임

- 목표량, 성과 측정을 확인할 수 있는 방법, 성과측정의 시기, 성과측정의 기준(매출액, 이익, 비용절감, 부가가치 또는 생산성)과 배분방식 등

□ 성과배분제도 도입시에는 각종 성과관련 지표를 근로자가 이해할 수 있도록 공개하여 근로자의 참여를 유도하는 것이 바람직함

□ 또한 성과배분의 한 유형으로서 근로자가 직무상 발명 또는 개선을 하였을 경우 이를 보상하기 위한 구체적인 보상기준을 노사가 협의하여 정하는 것도 바람직함

□ □근로자복지기본법□에 직무발명으로 생산성·매출액 증가시 노사협의회 등을 통해 정당한 보상을 하도록 규정하고 있음

참 고 자 료

⊙ 성과배분의 기준 ⊙

구 분	방 법	장 점	단 점	비 고
매 출 액 기 준	목표초과 매출의 일정부분 배분	기준이 단순·명료하고 객관적이어서 동기부여 효과 큼	매출액증가와 이익증가가 비례하지 않는 경우 기업 부담 증대	노사신뢰가 낮거나 처음 성과배분제 도입사업장, 매출과 이익의 비율이 안정된 사업장에 유리
이 익 기 준	이익 또는 노사합의로 결정한 이익목표 초과이익의 일정부분 배분	기업의 수익성을 잘 반영하여 동기부여 효과 큼	노사신뢰도가 낮은 기업은 측정결과에 대한 분쟁소지 상존	판매보다는 제조의 높은 중소기업체 및 판매업체, 노사간 신뢰도가 높은 업체에 유리
비용절감 기 준	노사협력·생상성 향상으로 목표비용에 비해 절감되는 금액 또는 초과산출금액 배분	일정지급비율을 고정시키지 않고 절감 또는 초과산출금액에 따라 차등화 가능	실제이익과 비례하지 않는 경우 도입한계
부가가치 (생산성) 기 준	노사공동 창출 가치 배분	논리적으로 노사양측에 가장 적합	부가가치나 생산성의 측정이 용이하지 않아 실제 활용 곤란

참 고 자 료

⊙ 성과배분의 지급형태 ⊙

구 분	방 법	장 점	단 점
성 과 상여금	성과를 현금으로 지급	성과정도에 따라 상여금이 가감되므로 근로의욕 고취 및 생산성 향상에 기여	성과배분이 고액일 경우 근로소득세가 누진적으로 증가하고 성과가 없으면 상여금이 없어 장기적인 근로자복지정책 미흡
사내복지 기 금	성과를 복지기금에 출연하고 그 수익금으로 근로자복지사업에 사용	□ 성과시 기금에 출연하므로 성과가 없을 경우데도 복지사업 지속 가능하여 항구적인 복지제도 구축 가능 □ 세금혜택(복지기금출연액은 법인세법상 손비처리, 장학금 수혜시 소득세 비과세 등) □ 근로자는 주택자금 지원 등으로 재산형성에 기여	성과에 대한 보상이 단기에 나타나지 않아 인센티브 효과 미흡

구 분	방 법	장 점	단 점
주식전환 사 채	성과만큼 전환사채로 근로자에게 지급하고 근로자의 전환청구에 따라 주식으로 전환	□ 사채보유기간동안 이자가 지급되고 주식 전환이후에도 이익배당 가능 □ 증시 불안정시 채권으로 보유할 경우 주식지급보다 근로자에게 유리 □ 사채발행만큼 이익을 회사에서 활용가능하므로 기업의 재정부담 감소	제도도입 및 실시를 위한 절차 복잡
주 식 (우리 사주)	성과를 자사주식으로 지급	□ 증시 활황시 시세차익, 배당수익 등 가능 □ 회사주주로서 애사심 고취 □ 현금대신 주식으로 지급하므로 이익금의 사내 활용가능	□ 주식가격 하락시 재산손실 등 역효과 □ 회사의 자사주식 취득제한으로 제도도입 한계

참 고 자 료

⊙ 성과배분에 대한 세제지원 ⊙

□ 법인이익을 성과배분상여금(현금)□우리사주조합을 통한 주식□주식매입선택권(스톡옵션) 지급, 사내근로복지기금  출연시 손금산입하여 법인세 면제 (법인세법시행령 제20조, 조세특례제한법 제15조 및 제73조)

□ 성과배분상여금에 대한 손금산입은 `99.12월 법인세법시행령을 개정하여 2000년부터 적용(전환사채로 지급한 성과급은 과세)

□ 주식매입선택권＞회사가 임직원에게 자사주식을 사전에 약정된 가격(매입가격)으로 일정수량 한도내에서 일정기간에 매수할 권리를 주는 제도

□ 근로자가 받은 성과배분에 대해서는 소득세 부과

- 단 □우리사주의 취득가액과 시가와의 차액, □주식매입선택권을 행사함으로써 얻은 이익(매입가격과 시가와의 차액)에 대해서는 소득세 비과세 (소득세법 제20조제3항, 조세특례제한법 제15조)

□ 주식매입선택권 행사시점에서 해당 종업원이 실제 주식을 매입하지 않고 약정된 주식의 매입가격과 시가와의 차액을 현금 또는 주식으로 받은 경우에도 법인세□소득세 면제(조세특례제한법 제15조)

참 고 자 료

⊙ 직무발명에 대한 보상제도 개선 ⊙

□ 직무발명에 대한 최저보상제(Minimum Compensation)도입

- 종업원·연구원의 직무발명에 의한 특허권 처분시 일정 몫(처분액의 15%)을 발명자에게 배분

- 특허법(시행령) 개정을 통한 정당한 보상기준 마련

□ 직무발명보상 실시 기업에 대한 지원 확대

- 직무발명 출원을 위한 변리비용, 특허관리전담부서 운영 비용에 대한 세제혜택부여 추진 (조세특례제한법 제10조의 별표)

- 직무발명 보상 실시 중소기업에 대한 정책자금 지원 우대

(예) 특허사업화 자금 : 2000년, 377억원

□ 직무발명보상 관련 재판외적 분쟁해결기구 설립

- 직무발명 보상에 관한 분쟁 발생시 중재기구를 특허청에 설치

※ 독일은 특허청에 직무발명 중재부를 설치(매년 80∼100건 처리)

□ 근로자의 채용·배치 및 교육훈련

□ 업무에 필요한 근로자가 어떠한 능력과 경력이 필요한지, 또한 특정 직무에 배치해야 할 근로자의 능력과 경력은 어떠해야 하는지 그리고 특정직무를 효과적으로 임하려면 어떠한 교육훈련이 바람직한 것인지 등에 대하여 협의할 수 있음

□ 그러나 이는 어떤 특정인물을 채용해야 한다거나 특정인을 특정직무에 배치해야 하는 것까지를 의미하는 것은 아님

□ 노동쟁의의 예방

□ 노동쟁의를 예방하기 위해 노사협력 선언을 하거나 노사화합행사를 하는 것 등을 포함하여

- 노동쟁의를 예방할 수 있는 여러 절차나 기법 등을 협의할 필요가 있을 것임

□ 근로자의 고충처리

□ 근로자의 애로사항이나 고충 등을 처리하기 위해 고충처리제도를 두고 있음

- 고충처리위원을 통하는 경우는 주로 개별적인 사항이며, 집단적인 고충은 협의회에서 협의처리 하는 것이 효과적임

□ 고충처리위원이 처리하는 내용은 근로자 사생활에 관계되는 내용이 많으므로 비밀이 보장되는 가운데 처리하는 것이 바람직

□ 안전·보건 기타 작업환경 개선과 근로자의 건강증진

□ 상시근로자 100인 이상 (일부 유해·위험업종은 50인 이상) 사업장의 경우 노사 동수로 구성된 산업안전보건위원회를 설치하도록 하고 있음(산업안전보건법 제19조 및 동법시행령 제25조)

※ 다만 1,000인 미만 사업장의 경우 노사협의회를 산업안전보건법에 의한 산업안전보건위원회로 봄

※ 산업안전보건위원회의 구성(산업안전보건법시행령 제25조2)

· 근로자위원 : 근로자대표, 명예산업안전감독관을 포함하여 근로자대표가 지명하는 근로자 등 10인이내

· 사업주위원 : 당해사업의 대표자, 산업보건의 1인(당해사업장에 전담으로 선임되어 있는 경우에 한함), 안전관리자(안전관리자의 업무를 위탁한 경우에는 당해 대행기관의 해당 사업장 담당자) 1인, 보건관리자(보건관리자의 업무를 위탁한 경우에는 당해 대행기관의 해당 사업장 담당자) 1인를 포함하여 사업주가 지명하는 자 10인 이내

□ 사업주는 산업안전의 중요 사안에 대하여 산업안전보건위원회의 심의·의결 절차를 거쳐야 하고 산업안전보건위원회가 심의·의결 또는 결정한 사항을 성실하게 이행하여야 함 (산업안전보건법 제19조 제2항 및 제4항)

※ 산업안전보건위원회의 심의·의결사항

· 산업재해예방계획의 수립에 관한 사항

· 안전보건관리규정의 작성 및 그 변경에 관한 사항

· 근로자의 안전보건교육에 관한 사항

· 작업환경의 측정 등 작업환경의 점검 및 개선에 관한 사항

· 근로자의 건강진단 등 건강관리에 관한 사항

· 산업재해에 관한 통계의 기록·유지에 관한 사항

· 중대재해의 원인조사 및 재발방지대책 수립에 관한 사항

· 안전관리자 및 보건관리자의 수·자격·직무·권한 등에 관한 사항

□ 100인 이상 사업장(유해·위험업종은 50인이상)의 경우 산업안전보건위원회를 설치·운영하여야 하므로 노사협의회가 산업안전보건위원회의 역할을 할 수 있을 것임

※ 설치대상업종은 산업안전보건법시행령 제25조 및 동법 시행규칙 제25조 참조

- 이 때 노사협의회 위원에 산업안전보건위원회에 포함되어야 할 필수요원이 포함되어 있지 않은 경우 필수요원을 추가시켜 산업안전보건위원회를 구성·운영해야 함(산업안전보건법 시행령 제25조의2 제4항)

□ 노사협의회에서는 안전·보건 기타 작업환경 개선과 근로자의 건강증진을 위한 노사간 협의를 할 수 있으나

- 산업안전보건법에서 규정한 사항에 대해 심의·의결 또는 결정을 하기 위해서는 산업안전보건법이 정한 필수요원을 노사협의회에 추가시켜 산업안전보건위원회로서의 역할을 하도록 해야 할 것임

□ 인사·노무관리의 제도개선

□ 작업현장 근로자들의 인사기준에 관한 제안이나 노무관리의 대상자로서 느끼는 점을 인사제도개선에 반영할 경우 인사제도의 현실 적합성을 높일 수 있으며 근로자들의 사기앙양을 통하여 기업의 활력이 증진될 것임

□ 따라서 인사·노무에 관한 사항은 경영권에 관한 사항이지만 근로자들이 자유롭게 제도 개선안을 제기하여 협의할 수 있도록 한 것임

- 다만, 이 경우에도 개별 근로자의 인사문제에 대해서는 협의회에서 논의하기 곤란할 것임

□  경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙

□ 급변하는 경영여건에 따라 고용 유연화의 필요성 커지고 있음

- 기업의 생존이나 발전을 위해 어떠한 방식과 기준으로 고용조정을 할 것인가에 대한 일반원칙을 노사가 협의하여 도출

□ 다만 인력의 배치전환이나 해고 등은 근로조건에 직접 영향을 미치므로 협의회의 협의절차 외에도 근로기준법상의 절차를 준수해야 할 것임

□ 노사협의회에서는 고용조정시 그 부작용을 최소화할 수 있는 방안을 모색하는 역할을 할 수 있을 것임

※ 고용조정을 포함한 원만한 구조조정을 위해서는 노사협의회를 통한 허심 탄회한 노사간 의견 교환과 협의가 필요

□ 작업 및 휴게시간의 운용

□ 근로기준법상의 취업규칙에 포함될 근로조건에 관한 것이라기 보다는 주어진 작업시간과 휴게시간을 어떻게 활용할 것인가에 초점이 맞추어져 있음

- 또한 취업규칙에 규정된 내용을 노사가 협의하여 변경하는 경우도 포함될 수 있음. 이 경우 취업규칙을 변경해야 할 것임

□ 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도개선

□ 임금과 생산성의 연계성을 강화하기 위해 직능급·직무급의 도입 등 임금제도 변경에 관하여 노사간 협의할 수 있음

- 임금제도의 변경이 근로기준의 변경내지 저하를 가져올 경우 또는 단협이나 취업규칙에 위반될 수 있기 때문에 임금제도를 변경할 경우에는 법적절차에 의하여 단체협약이나 취업규칙을 변경해야 할 것임

참 고 자 료

⊙ 임금제도 변경절차 ⊙

1. 임금제도 변경의 필요성에 대한 공감대 형성

2. 노사협의회에서 임금제도 변경내용을 협의

3. 취업규칙·근로계약·단체협약 변경

가. 임금제도는 근로조건에 관한 사항이므로 이를 변경하고자 하는 경우에는 다음과 같이 취업규칙 변경 필요

□ 근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우

- 노조의 의견을 들어 변경하되, 근로자에게 불이익하게 변경할 경우 노조의 동의를 얻어 변경(근로기준법 제97조)

□ 노동조합이 없거나 근로자 과반수로 조직된 노조가 아닌 경우

-  근로자 과반수의 의견을 들어 변경하되, 근로자에게 불리한 경우 근로자 과반수 동의 필요(근로기준법 제97조)

※ 연봉제를 비조합원(예＞부장이상)에게만 적용하는 것으로 취업규칙 변경시 조합원에게는 불이익 변경은 없으나 비조합원에게는 불이익한 변경이라고 판단되는 경우에는 해당 근로자 집단(예 : 부장이상) 과반수 이상의 동의를 받는 외에 과반수로 조직된 노동조합의 의견청취

나. 근로계약 변경

□ 연봉액 결정 등 개별 근로자에 관한 특별한 사항은 당해  근로자의 근로계약서에 명시(근로기준법 제24조)

□ 근로계약 명시내용 : ①연봉기간, ②연봉액 및 구성항목, ③연봉계산방법, ④연봉지급방법 등

다. 단체협약 변경

□ 임금제도 변경이 단체협약 사항일 경우 노사합의로 단체협약 변경 (노동조합및노동관계조정법 제33조)

□ 신기계·기술의 도입 또는 작업공정의 개선

□ 신기계와 신기술의 적합성은 작업현장의 근로자들이 가장 정확하게 판단할 수 있을 것임

- 경영자의 일방적인 신기계·기술의 도입이 작업현장에서 적실성을 가지지 못한다면 근로자들에게 곤란을 가져오고 기업에 손해를 끼침

- 신기계·기술의 경우 고장시 대응방안 또는 부품의 조달여부, 비상사태시 대응방법, 다른 범용기계와의 호환성 등을 고려해야 하며 이를 위해서는 작업현장 근로자들의 의견을 반영하는 것이 효과적임

□ 신기계·기술의 도입이 근로자들의 일자리를 빼앗을 것이라는 우려에 근로자들이 무조건 반대할 것이라는 판단으로 경영측에서 일방적으로 도입할 경우 기계에 대한 무지 및 경영자에 대한 신뢰저하로 생산성이 낮아질 우려가 있음

- 따라서 신기술 도입 이전에 고용보장, 전직자에 대한 전직훈련 등에 대하여 사전에 노사간 충분히 협의하는 것이 필요함

□ 작업수칙의 제정 또는 개정

□ 일방적인 작업수칙의 제정과 개정은 작업에 종사하는 사람들을 피동적으로 만들게 됨

- 작업수칙의 제정 또는 개정시 노사협의회의 협의를 거쳐 능동적으로 작업에 임하도록 하는 것이 사기앙양 및 생산성 향상에 도움이 됨

노사협의회 운영 매뉴얼

Ⅳ. 노사협의회의 운영

□ 특히 산재예방과 관련된 안전보건 수칙을 작성할 경우에는 근로자가 스스로 안전을 지킬 수 있도록 비준수 근로자에 대한 벌칙을 노사가 협의하여 정하는 것도 바람직하다 할 것임

□ 종업원지주제 기타 근로자의 재산형성에 관한 지원

□ 종업원지주제는 근로자의 자본참여를 위한 것으로 근로자에게는 주인의식과 일에 대한 열정을 심어주고 회사는 안정적인 자본을 조달하는 잇점을 지님

- 노사가 기업발전과 근로자 재산형성을 촉진시킬 수 있는 방안을 함께 모색하는 것은 바람직한 것임

□ 종업원지주제의 장점

- 기업측의 경우 노사관계 측면에서 기업과 근로자의 공동체의식이 고양되고 노동력의 이동이 적어짐. 재무관리적 측면에서는 자본조달의 수단이 되며 장기적 안정주주를 확보할 수 있으며 주가안정에 기여함

- 근로자의 경우 소액자금에 의한 자사주 투자가 가능하여 근로자 재산형성을 촉진시킴. 종업원지주제하에서 자사주 구입시 세제상 지원, 우리사주조합을 통하여 자사주 투자를 간편하게 할 수 있으며 투자위험을 감소시킬 수 있음

※ 세제상 지원 : 회사로부터 시가이하로 주식을 취득할 시 그 차액에 대한 증여세 및 소득세 비과세, 주식 액면가액이 500만원 이하인 우리사주는 상속세 비과세, 액면가 총액 1,800만원 이하로 2년이상 예탁한 주식의 배당소득에 대해 10%세율로 분리과세(일반 주식의 배당소득은 15%세율로 분리과세)

※ 기업지원 : 종업원지주제 실시기업에 대한 증자소득공제 우대(우리사주출자금액에 대하여 5%추가 세액공제), 종업원의 주식 취득자금 무이자 대여시 인정이자 비과세, 우리사주조합 운영비 지원시 손비인정

□ 종업원지주제 고려사항

- 근로자의 경우 임금의 상당부분을 자사주에 투자하게 되면 자사의 운명에 따라 주가하락에 대한 위험을 안게 됨. 따라서 종업원이 퇴직이나 이직시 자신의 주식을 회사에 다시 팔고자 할 때 회사에서 그 주식을 구매해 줄 수 있도록 하는 것이 바람직함

□ 종업원지주제와 관련하여 포함되어 협의해야 할 사항

- 우리사주제도의 실시여부, 우선배정의 한도, 우리사주조합 취득자금의 지원방식 및 한도, 우리사주조합의 의결권 행사 및 조합운영에 있어서의 민주성 보장방안

□ 근로자의 복지증진

□ 기업의 복지는 근로자의 생활안정과 삶의 질 향상을 위하여 근로조건에 부가적·보충적으로 제공하는 제도나 시설로

- 사용자는 노동력의 안정적 확보 및 유지, 동기부여를 통한 근로의욕의 증대 및 생산성 향상, 노사관계 안정, 기업의 사회적 이미지 제고 등의 기능이 있고

- 근로자는 실질적 소득 증대, 근로환경 개선, 삶의 질 향상 및 자기실현의 기능이 있음

□ 복지제도나 복지시설의 도입시 협의 과정을 거쳐 운영함으로서 효율적인 운영을 도모

※ 기업 복지의 주요 내용

· 보건복지위생 : 병원, 의무실, 요양소, 정기검강검진 등

· 급식·휴게시설 : 식당, 휴게실 등

· 가정 및 생활복지 : 주택, 기숙사, 사택 제공, 통근버스, 탁아소 설치 등

· 공제금융제도 : 매점, 협동조합, 생활소비조합, 주택·전세자금 대여, 경조금·재해위로금

· 문화·체육·오락시설 : 학교, 도서관, 체육관, 오락실 등

□ 기타 노사협조에 관한 사항

□ 법에서 적시한 사항들은 노사협의를 통해 실행함에 바람직하며,

- 그렇지 않은 사항이라 할지라도 필요한 사항은 협의할 수 있음

	행정 해석 탐구
♥ 법상 열거된 협의사항이 아닌 경우에도 협의할 수 있는지 여부 □ 노사협의회법 제20조 및 동법시행규칙 제7조에 열거한 협의사항이 아니더라도 단체협약으로 노사협의회 협의사항을 정할 수 있다고 봄 - 따라서 귀사의 경우 단체협약 제87조, 제88조 및 노사협의회규정에 의하여 근로조건에 관한 사항을 노사협의회 협의사항으로 명시하고 있으므로 당연히 근로조건에 관해 노사가 협의·합의할 수 있다 하겠음 <노사68130-319, □96.10.31>

(3) 의결사항

제20조(의결사항) 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 사업에 대하여는 협의회의 의결을 거쳐야 한다.

1. 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립

2. 복지시설의 설치와 관리

3. 사내근로복지기금제도의 설치

4. 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항

5. 각종 노사공동위원회의 설치

가. 의결사항의 의의

□ 노사협의회에 의결사항을 두는 것은 특정 사안에 대해 공동결정제도를 취하고 있다는 점에서 참여·협력적 노사관계의 절정을 이루는 것임

- 즉 단순한 의견교환이 아닌 노사대표가 대등한 자격으로 모인 협의회에서 공동결정하는 것을 의미함

□ 노사협의회의 의결사항에 대하여 노사협의회에서 의결을 거쳐 시행하는 것이 근로자참여 및 협력을 통한 노사동반자 관계 구축에 도움이 될 것임

- 의결사항에 대해서는 신속하게 근로자들에게 공지하고 노사모두 성실하게 이행하여야 함

- 정당한 이유없이 의결사항을 이행하지 아니할 경우에는 1천만원 이하의 벌금형에 처함

나. 의결사항의 내용

□ 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립

□ 산업구조 및 경영환경이 급격히 변화하여 개개 근로자가 필요로하는 직업능력의 내용이 크게 변화하고 있음

- 각 기업은 근로자에게 요구되는 능력을 확보하기 위해 적극적으로 노력하지 않을 수 없음

□ 또한 근로자들도 자신들의 능력개발을 통해 인적 자산을 높여야 할 필요성이 증대하고 있으며

- 특히 기업 및 업종에 따라 교육수요 및 교육목적이 달라질 수 있음

□ 교육훈련 및 능력개발 기본계획을 노사합의를 통해 수립함으로서 근로자의 적극적인 참여를 유도하고 교육의 효율성을 높여 노사 공동이익이 최대화될 수 있음

	행정 해석 탐구
♥의결사항 중 □근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획□의 범위 □ 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획을 수립할 경우에 노사협의회의 의결을 거치도록 하는 것이지 교육이나 훈련을 실시하는 그때마다 의결을 거쳐야 하는 것은 아님 <노사68010-222, □01.6.23>

□ 복지시설의 설치와 관리

□ 복지란 근로자의 생활수준 향상을 위하여 주어지는 임금외의 간접적인 제급부를 말함

- 복지시설에는 목욕시설, 체육시설, 보육시설, 구내매점 등을 들 수 있음

□ 기업내에서 복지를 증진하는 주체는 사용자인 것이 보통이지만 복지시설의 관리운영을 반드시 사용자가 담당할 필요는 없음

□ 사내근로복지기금의 설치

□ 사내근로복지기금제도는 사업이익의 일부를 기금으로 출연하여 이를 효율적으로 관리·운영함으로써 근로자의 실질소득 및 복지증진에 기여토록 하는 것임

□ 사내근로복지기금은 사업체의 업종, 근로자수에 관계없이 모든 사업체에서 설립할 수 있음

- 사내근로복지기금은 노사가 협의하여 사업체의 사정에 따라 자율적으로 설립

□ 기금은 사업주가 세전 순이익의 5%를 기준으로 기금협의회의 결정에 의하여 출연하거나 사업주 임의로 재산을 출연하여 조성

- 기금은 현금형태로 출연하는 것이 원칙이나 부동산 등 정관에서 정한 재산도 출연이 가능함. 다만 근로자 복지시설이 아닌 부동산은 1년 이내에 처분하여야 함

□ 기금으로 할 수 있는 복지사업은 사업주가 법령에 의하여 근로자에게 행할 의무가 있는 것을 제외한 사업으로서

- 근로자 주택자금·우리사주 구입자금 지원 등 근로자의 재산형성지원

- 저소득 근로자의 생활안정을 위한 자금대부

- 장학금·재난구호금·경조금 등 지급

- 근로자의 체육·문화활동 및 근로자의 날 행사 지원

- 근로자 복지시설에 대한 출자·출연·구입·설치 및 운영

- 기타 근로자의 재산형성 지원 및 생활원조를 위한 사업으로서 정관이 정하는 사업 등임

□ 기금 설립절차

- 노사 각 3인∼10인의 위원으로 기금설립준비위원회를 구성, 기금설립후 기금협의회로 전환

· 기금설립준비위원회

근로자위원＞노동조합장 및 노조가 위촉하는 3∼10인(노조가 없는 경우 직접·비밀·무기명 투표로 선출)

사용자위원＞사업체 대표자와 그 대표자가 위촉하는 3∼10인

- 정관을 작성후 이사와 감사를 선임하고 출연금 협의 및 결정

·이사 : 노사 각 3인 이내

·감사 : 노사 각 1인

- 지방노동관서에 기금설립 인가 신청, 인가후 등기

- 기금의 기관인 이사·감사에게 사무인계

□ 기금을 설치할 때 사용자는 노사협의회의 의결을 거쳐야 함

- 사실상 근로자측에서 반대할 이유가 없음

□ 노사협의회의 의결사항으로는 기금의 설치여부에 관한 것이며 운영등에 관한 것은 사내근로복지기금법에 의한 기금협의회에서 운영

□ 기금협의회와 노사협의회 위원들이 중복될 가능성도 있으나 노사협의회가 사내근로복지기금법에 의한 기금협의회의 요건을 갖추지 못한다면 기금의 설치여부에 대한 의결권만을 가지며

- 만일 노사협의회가 기금협의회의 요건을 갖추어 기금협의회로 개최될 경우 근로자참여및협력증진에관한법률이 아닌 사내근로복지기금법에 따라 운영되어야 할 것임

- 사내근로복지기금법 제8조 제4항은「근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회가 구성되어 있는 사업의 경우에는 그 노사협의회 위원이 협의회의 위원이 될 수 있다」라고 규정하여 노사협의회가 사내근로복지기금협의회 역할을 하도록 규정하고 있음

□ 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항

□ 고충이라 함은 근로자의 근로환경이나 근로조건에 관한 불만을 말하는 것임

□ 고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취한 때에는 10일 이내에 조치사항 기타 처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 함

□ 이러한 고충사항이 집단적이거나 제도적인 부분과 관련되어 고충처리위원이 처리하기 곤란한 사항은 노사협의회 의결사항으로 채택하여 처리하는 것이 바람직함

□ 각종 노사공동위원회의 설치

□ 노사는 생산성 향상등을 위하여 생산성 향상위원회, 신규투자위원회, 복지증진을 위한 복지위원회 등 각종 노사공동위원회를 구성할 수 있음

□ 이러한 노사공동위원회의 설치도 공동결정에 의해 설치하도록 하여 위원회 운영의 민주성과 실효성을 확보하여야 함

다. 의결사항의 효력

□ 노사가 일단 의결한 사항을 성실하게 이행하여야 하며 정당한 사유없이 이를 위반하게 되면 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 되어 있음

	행정 해석 탐구
♥ 노사협의회 의결사항의 유효기간 □ 의결사항의 유효기간은 특별히 정한 바가 없는 경우 원칙적으로 효력을 소멸 시키는 별도의 의결절차를 거치거나 새로운 『의결된 사항』에 의하여 대체될 때까지 유효한 것이나 일반적으로는 의결사항의 이행에 의해 완료되는 것임<노사68107-196, □97.7.16>

(4) 의결사항의 공지

제22조(공지) 협의회는 의결된 사항을 신속히 근로자에게 공지시켜야 한다.

♠ 시행규칙 제7조(의결된 사항의 공지방법) 협의회는 회의에서 의결된 사항을 사내방송·사보게재·게시 기타 적절한 방법으로 전체 근로자에게 신속하게 알려야 한다.

□ 노사협의회는 노사 쌍방이 대표를 선출 또는 위촉하여 협의·의결·보고·설명을 하도록 한 것임

- 따라서 그 결과는 조속히 전 근로자들에게 통보되어야 할 것임

□ 노사협의회는 일부 근로자위원들만을 위한 것이 아니며 전체근로자를 위한 것임.

- 과반수노조에 의해 구성된 노사협의회라도 의결 결과는 노조원에게만 미치는 것이 아니라 노사협의회를 구성하는 사업 또는 사업장에 모두 미치게 되므로 의결된 사항을 조속히 공지시켜야 함

- 또한 의결된 사항의 준수여부를 차기회의에 보고토록 하여 노사협의회의 내실을 기함

□ 공지의 의무는 사용자에게 있는 것이 아니라 협의회에 있으므로 의결된 사항은 아닐지라도 공지가 필요한 사항에 관하여는 협의회의 의결을 거쳐 공지할 수 있을 것임

□ 공지를 할 때는 노사협의회의장 명의로 하여야 함

□ 공지의 방법으로는 사내방송·사보게재·게시 기타 적절한 방법으로 전체 근로자가 신속하게 알 수 있도록 하여야 함

(5) 의결사항의 이행

제23조(의결된 사항의 이행) 근로자와 사용자는 협의회에서 의결된 사항을 성실하게 이행하여야 한다.

가. 의결사항 이행의 의의

□ 의결사항의 이행이 보장되지 않는다면 노사협의회의 존재 의의가 없음

□ 의결사항이 이행되지 않을 경우 노사간 불신 증대로 노사관계가 오히려 악화 될 수 있음

※ 의결사항을 정당한 이유없이 이행하지 아니할 경우에는 1,000만원 이하의 벌금에 해당

□ 부득이한 사유로 의결사항을 이행하지 못하였을 경우에는 그 경위를 차기 노사협의회에서 설명하고 새로운 대책을 수립하는 것이 필요함

	행정 해석 탐구
♥ 합의사항의 시행과정상 개선방법 □ 근로자와 사용자는 노사협의회에서 합의된 사항은 노사협의회법(현 근로자참여및협력증진에관한법률) 제23조에 규정된 바와 같이 성실히 이행하여야 하며 시행과정에서 개선의 필요성이 인정될 경우에는 노사협의회에서 협의를 통하여 해결하는 것이 원칙임(노사32281-8151, □90. 6. 8)

나. 의결된 사항의 내용

□ 의결된 사항은 법 제20조의 의결사항을 중심으로 하고 있으나

- 법 제19조 제1항의 협의사항이라도 노사 각 과반수의 출석과 출석위원 2/3이상의 찬성으로 결정할 경우에는 의결된 사항으로 봄

3. 임의중재

제24조(임의중재) □협의회는 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 근로자위원 및 사용자위원의 합의에 의하여 협의회에 중재기구를 두어 해결하거나 노동위원회 기타 제3자에 의한 중재를 받을 수 있다.

1. 제20조에 규정된 사항에 관하여 협의회가 의결하지 못한 경우

2. 협의회에서 의결된 사항의 해석 또는 이행방법 등에 관하여 의견의 불일치가 있는 경우

□제1항의 규정에 의한 중재결정이 있는 때에는 협의회의 의결을 거친 것으로 보며 근로자와 사용자는 이에 따라야 한다.

(1) 임의중재의 의의

□ (구)노사협의회법은 노사협의회의 의결사항을 두지 않았으므로 당사자간에 의결이 이루어지지 않은 경우에 적극적으로 의결에 이를 수 있도록 하는 중재제도를 두지 않았음

- 더욱이 협의회에서 일부사항에 대하여 합의가 이루어졌더라도 그 해석이나 이행방법에 다툼이 있는 경우에 해결할 수 있는 분쟁해결 절차에 관한 규정이 존재하지 않았음

- 따라서 합의사항의 해석, 이행 등 노사간 다툼에 대한 해결기관이 없어 노사분쟁의 원인을 제공하는 경향이 있었음

□ 그러나 노사협의회에서 의결되지 않은 사항 또는 의결된 사항에 관한 해석상의 분쟁은 노동쟁의가 아니므로 노동조합및노동관계조정법상 조정제도의 대상이 될 수는 없음

□ 이러한 문제를 해결하고자 새로운 법률에서는 이를 명시적으로 규정한 것임

(2) 임의중재의 내용

가. 임의중재 기관

□ 근로자위원 및 사용자위원의 합의에 의하여

□ 협의회에 중재기구를 두어 해결하거나

□ 노동위원회에 중재를 요청할 수 있음

※ 노동위원회에서는 심판담당 공익위원 3인(심판담당 공익위원에는 위원장 또는 상임위원 포함)으로 구성된 심판위원회에서 담당(심판위원 전원출석 및 출석위원 과반수 찬성으로 의결)

□ 또는 제3자에 의한 중재를 받을 수도 있음

나. 임의중재의 대상

□ 법 제20조(의결사항)에 규정된 사항에 관하여 노사협의회가 의결하지 못한 경우

□ 노사협의회에서 의결된 사항의 해석 또는 이행방법 등에 관하여 의견의 불일치가 있는 경우

다. 임의중재의 효력

□ 임의중재의 방법과 절차 등에 관해서는 노사협의회운영규정에서 상세히 명시하여 운영하는 것이 바람직함

□ 임의중재절차에 의하여 중재결정이 있는 때에는 노사협의회의 의결을 거친 것으로 봄

※ 근로자와 사용자가 임의중재에 의한 결정사항을 위반할 경우에도 1,000만원 이하의 벌금에 해당함

Ⅴ. 고  충  처  리

Ⅴ. 고충처리

노사협의회 운영 매뉴얼

Ⅴ. 고충처리

1. 개 요

□ 고충이라 함은 근로자의 근로환경이나 근로조건에 관한 개별적인 불만을 말함

□ 고충의 발생원인은 욕구충족 미진에서 나오며, 그 원인을 보면

- 외부적인 요인으로는 동료 근로자와의 임금차이, 조직내 상하급자와의 갈등, 작업장의 분진·소음·조명 등 작업환경 요인이 있으며

- 내부적인 요인으로는 애정문제, 가정문제, 일과 성격의 부조화 등이 있음

□ 고충처리제도는 노사 모두에게 도움을 줌

- 노측에서 볼 때 사용자측의 부적절한 정책이나 전략에 반박할 수 있는 통로가 되며, 동료 근로자의 고충처리를 통하여 단결력을 강화시킬 수 있음

- 사측에서는 조직내의 문제점을 효과적으로 파악할 수 있는 상향식 의사소통의 방편으로 활용할 수 있음

□ 또한 고충처리제도는 사보타지, 작업지연, 작업중지 등과 같은 반조직적행동을 감소시켜 주며 노사공동의 문제해결 분위기를 조성함

- 연구결과에 의하면 고충의 발생빈도가 높을수록 생산성도 낮아지며(Norworthy & Zabala, 1985), 또한 생산품의 질도 낮아짐(Katz, Kochan & Gobeille, 1983)

□ 근로자들이 자신의 직무에 대해 만족을 느끼지 못할 때 고충이 발생할 가능성이 높아진다고 할 수 있으며

- 이 경우 나타나는 주요 반응으로는 노조활동의 증가, 생산량 감소, 결근율 및 이직 증가 등임

2. 고충처리위원

제25조(고충처리위원) 모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다. 다만 대통령령으로 정하는 사업 또는 사업장은 그러하지 아니하다.

♠ 시행령 제7조(고충처리위원의 배치) 법 제25조 단서의 규정에 의하여 고충 처리위원을 두지 아니할 수 있는 사업 또는 사업장은 상시 30인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 한다.

(1) 의 의

□ 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에는 고충처리위원을 두어야 함

- 노사협의회는 근로조건 결정권이 있는 30인 이상 사업 또는 사업장을 대상으로 하는 반면, 고충처리위원을 두는 사업장은 근로조건의 결정권과 관계없이 30인 이상의 사업장이면 고충처리위원을 두어야함

※ 고충처리위원을 두지 아니한 때에는 200만원 이하의 벌금에 해당

(2) 고충처리위원의 구성 및 임기

제26조(구성 및 임기) □고충처리위원은 노사를 대표하는 3인 이내의 위원으로 구성하되, 협의회가 설치되어 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 협의회가 그 위원중에서 선임하고, 협의회가 설치되어 있지 않은 사업 또는 사업장의 경우에는 사용자가 위촉한다.

□위원의 임기에 관하여는 제8조의 규정을 준용한다.

가. 고충처리위원의 구성

□ 고충처리위원은 노사를 대표하는 3인 이내의 위원으로 구성함

- 노사를 대표하는 3인이므로 노사 각각을 대표하는 3인 이내라는 의미가 아님

- 고충처리는 근로자를 위한 것으로 노사 각각을 위한 고충처리라는 것은 논리에 맞지 않음

- 즉 근로자의 고충을 처리하기 위해 고충처리위원을 두되 그 고충처리위원은 노사를 대표한다는 의미임

□ 노사협의회가 설치되어 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 노사협의회가 그 위원 중에서 선임함

- 선임의 방법에 관하여 정한 바가 없으므로 협의회운영규정 작성시 선임절차(호선 등) 등을 규정하는 것이 바람직함

□ 여성근로자가 많은 경우에는 여성에 특유한 고충발생도 많기 때문에 고충처리위원 중 1인을 여성으로 위촉하는 것도 바람직함

나. 고충처리위원의 임기

□ 고충처리위원의 임기는 명시된 규정은 없으므로 노사협의회운영규정 등에 별도로 정하거나 노사협의회 위원의 임기를 준용할 수 있음

- 보궐위원의 임기는 전임자의 잔임기간으로 함

- 고충처리위원의 임기가 만료된 경우라도 후임자가 선출될 때까지 계속 그 직무를 수행하여야 함

다. 고충처리위원의 배치

□ 고충처리위원은 상시 사업장에 근무하는 자로 사업 또는 사업장에 배치하되 하나의 사업에 종사하는 근로자가 지역별로 분산되어 있더라도 전체 근로자수가 30인 이상일 때에는 그 주된 사무소에 고충처리위원을 배치하여야 함

- 다만 지역을 달리하는 단위사업장의 근로자수가 30인 이상일때에는 각 사업장 단위별로 배치하여야 함

3. 고충의 처리

제27조(고충의 처리) □고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취한 때에는 10일 이내에 조치사항 기타 처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 한다

□고충처리위원이 처리하기 곤란한 사항에 대하여는 협의회에 부의하여 협의처리한다

♠ 시행령 제8조(고충처리의 절차) 근로자는 고충사항이 있는 경우에는 고충 처리위원에게 구두 또는 서면으로 신고할 수 있다. 이 경우 신고를 접수한 고충처리위원은 이를 지체없이 처리하여야 한다.

제9조(고충처리위원의 신분 및 처우) □고충처리위원은 비상임·무보수로 한다.

□사용자는 고충처리위원으로서의 직무수행과 관련하여 고충처리위원에게 불이익한 처분을 하여서는 아니된다.

□고충처리위원의 협의 및 고충처리에 소요되는 시간에 대하여는 이를  근로한 것으로 본다.

제10조(대장비치) 고충처리위원은 고충사항의 접수 및 그 처리에 관한 대장을 작성·비치하고 이를 1년간 보존하여야 한다.

♠ 시행규칙 제8조(고충사항접수 및 처리대장의 작성·비치) 고충처리위원은 근로자참여및협력증진에관한법률시행령 제10조의 규정에 의하여 별지 제4호서식의 고충사항접수및처리대장을 작성·비치하여야 한다

(1) 고충처리 절차

□ 근로자의 고충사항에는 법에 의한 보호를 받지 못하고 있는 사항이나 개인신상에 관한 사항까지 포함

- 고충처리는 결국 근로자가 직무에 전념하는 것을 방해하는 불만·애로사항 제거를 목적으로 함

가. 고충사항의 청취

□ 고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취하여야 함

- 대부분의 고충은 근로자로부터 제기되지만 관리자 또는 감독자의 고충이 있는 경우 근로자측 고충처리위원이 처리하는 것도 가능

나. 고충사항의 신고 및 처리

□ 근로자가 고충사항이 있는 때에는 고충처리위원에게 구두 또는 서면으로 신고하고 신고를 접수한 고충처리위원은 지체없이 이를 처리

□ 고충처리위원은 가능한 한 상담실에서 상담토록 하고 간판 등을 부착하여 근로자들이 쉽게 이용할 수 있도록 함

□ 별도 상담실이 없을 경우에는 타인의 출입이 빈번하지 않은 장소를 이용하여 상담함으로써 고충근로자의 비밀을 보호하도록 노력

□ 근로자의 고충사항을 접수하였을 때에 당해 근로자가 원하지 아니할 경우에는 근로자참여및협력증진에관한법률시행규칙 제8조 별지 제4호 서식 내용중 상세한 사항은 기록하지 아니할 수 있음

□ 근로자의 고충사항은 인터넷 홈페이지 개설, 사내신문고 설치 등 최고경영자에게 직접 고충을 제기할 수 있도록 하여 one - stop 으로 처리할 수 있도록 하는 등 다양한 채널을 확보하는 것이 바람직함

□ 개인의 고충사항이 다수 또는 전체 근로자에 해당하는 사항이거나 고충처리위원이 처리하기 곤란한 사항일 경우에는 협의회 의안으로 상정하여 해결하도록 함

참 고

⊙ 기업의 고충처리 운용절차 ⊙

										처리결과 통 보
	사업체대표 해결										10일이내											협의 처리
	사업체대표 통보									미해결시												노사협의회 부의
	미해결시							고충처리위원접수 (즉시처리)														미해결시
	관리자 상담		과장 부장																			노조대위원 상담
	관리자 상담		조장 주임							고충신고												노조운영위원상담
										고충발견		건의함, 간담회 상담, 노동조합
										고충근로자		인사관계, 경제관계 복지관계, 작업관계, 기타
	피드백

참 고 자 료

⊙ 고충의 전형적인 예 ⊙

1. 근로자측 고충의 전형적인 사례

고충의 형태	공 통 적 내 용
1. 보 수
1) 개별적 임금조절에대한 요구	① 그는 그가 받아야 할 만큼 받고 있지 못하다. ② 그는 같은 정도의 숙련을 필요로하는 일을 수행하는 다른 사람들보다 덜 받고 있다.
2) 직무분류에 대한 불평	① 그의 직무는 현재의 급여보다 더 가치가 있으며, 따라서 재분류되어야 한다. ② 그는 승급이 되어야 한다(임금인상).
3) 기 타	① 급료계산에 있어서 착오가 생긴다.
2. 감 독
1) 규율에 대한 불평	① 감독이 자기를 좋아하지 않으며 그래서 그에게 잔소리를 많이 한다. ② 회사는 그가 노동조합에 적극적이기 때문에 그에게 원한을 가지고 있다. ③ 그의 잘못은 부적절한 지시에 기인한다.
2) 특정 감독자에 대한 반대	① 감독자가 편파적이다. ② 감독자가 노동조합을 파괴하려고 한다. ③ 감독자가 불평을 무시한다.
3) 감독의 일반적 방법에 대한 반대	① 규칙이나 규정이 너무 많다. ② 규칙과 규정들이 분명하게 알려져 있지 않다. ③ 감독자나 시간연구원들이 지나치게 엿보고 다닌다.

고충의 형태	공 통 적 내 용
4) 징계해고와 일시휴직	① 부당하게 또는 너무 심하게 처벌되었다. ② 회사는 조합활동이나 다른 이유 때문에 어떻게 해서든지 그를 제거하고자 원한다.
5) 승 진	① 선임권조항이 위배되었다. ② 회사는 조합활동 때문에 그를 승진시키지 않으려고 한다. ③ 자신을 발전시킬 기회를 갖지 못한다.
6) 다른 부서나 다른 교대조로의 이동	① 더러운 일이나 또는 심야교대에 대한 그의 몫 이상을 하고 있다.
3. 일반 근로조건
1) 안전과 보건	① 화장실 시설이 부적절하다. ② 습기, 소음, 냄새 그리고 다른 불리한 또는 불안전한 조건들이 시정될 필요가 있다. ③ 작업상 위험 요인이 있다.
2) 기 타	① 재료공급을 기다리는 데 너무 많은 시간을 소모한다. ② 잔업이 불필요하다. ③ 그는 유급휴가를 부당하게 거부당하고 있다. ④ 식당의 시설이 부적절하다.

2. 사용자측 고충의 전형적인 사례

고충의 형태	공 통 적 내 용
1. 개별 근로자에 대한 불만
1) 규율에 관한 불평	① 공장규율의 무시 ② 감독자의 명령의 무시 ③ 안전규정의 무시 ④ 반복된 지각과 결근 ⑤ 전반적 무책임
2) 일에 대한 불평	①일에 꾀를 피우는 것 ② 시간연구에 대한 속도를 늦추는 것 ③ 낮은 성과
2. 단체교섭
1) 계약위반	① 성실성이 결여되어 있다.
2) 계약의 해석을 둘러싼 분쟁
3) 고충 해결에 관한 불평	① 불평을 날조한다. ② 고충을 제기하기 전에 사실을 수집하지 못한다. ③ 고충처리에 너무 많은 시간을 소모한다. ④ 직장위원에게 회사에 대해 양보를 할 수 있는 권한을 주지 않는다.
4) 조합이 약속을 지키지 못한다.	① 선례와 합의된 해석을 무시한다. ② 필요한 경우에 조합원의 대표에 대해 징계하지 못한다.
3. 기 타
	① 신규 종업원에게 경영의 태도를 잘못 전달한다.
	② 협약과 모순되는 작업 제한규칙을 제정함으로써 경영의 자유에 간섭한다.
	③ 조합지도자들에의한 언론, 전단 또는 대중연설 등에서의 경영에 대한 무책임한 공격

다. 처리결과의 통보

□ 고충처리위원이 고충사항을 근로자로부터 청취한 때에는 10일 이내에 조치사항이나 기타 처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 함

라. 대장 비치

□ 고충처리위원이 근로자참여및협력증진에관한법률시행규칙 제4호 서식의 고충사항의 접수 및 그 처리에 관한 대장을 작성, 비치하고 이를 1년간 보존하여야 함

□ 고충처리위원은 고충처리과정에서 근로자의 사생활 관련 사항이 외부에 노출되지 않도록 유의해야 하며

- 고충처리대장을 아무나 열람하지 못하도록 관리하여야 함

□ 고충처리대장은 고충처리위원·사업주·근로감독관 등 관계자외의 자에게는 열람을 금지하여 근로자의 비밀을 보장하여야 함

(2) 고충처리위원의 신분 및 처우

□ 고충처리위원은 비상임·무보수로 함

□ 사용자는 고충처리위원으로서의 직무수행과 관련하여 고충처리위원에게 불이익한 처분을 하여서는 아니됨

□ 고충처리에 소요되는 시간에 대해서는 이를 근로한 것으로 봄

[별지 제4호서식]

고충사항접수 및 처리대장

접 수 번 호	접 수 일 자	고 충 인		고 충 내 용	처 리 결 과	회 신 일 자	위 원 확 인
		성 명	소속부서
4402-46 비 □97. 3. 25. 개정				210□×297□ 신문용지54g/□

참 고 사 항

⊙ 고충처리제도 표준모델 매뉴얼(한국노동교육원, 1995) ⊙

♠ 예방단계

□ 직무만족 및 불만족 요인의 파악

- 정기적인 직무만족도 조사실시, 정기적인 간담회 실시, 정기적 개인면담 실시

□ 합리적인 조직관리

- 적성을 고려한 인사관리, 교육기회 부여, 인간관계 개선, 복지제도 개선, 조직내 의사소통 방법 강구 등

♠ 고충단계

1) 고충발생

□ 고충처리제도의 절차 및 활용방법 홍보

2) 고충접수

□ 고충을 접수할 다양한 방법 마련(전화, 팩스, PC 등)

□ 대규모 사업장은 각 사업부별 관리부서가 고충처리위원회의 주체가 되며 총괄부서 고충처리위원회는 각 사업부서를 총괄하는 부서가 됨

- 대규모 사업장이란 사업부서별 관리부서와는 별도로 전사를 관리하는 사업부서가 있는 기업을 의미

3) 고충처리

□ 부서별 고충처리위원회 구성

- 부서별 고충처리위원회는 부서별로 고충을 신속하게 처리하기  위한 것임

- 노사 각 1인으로 구성

- □개인적 고충□은 부서별 고충처리위원이 전담

- □조직관련 고충□은 부서별 고충처리위원회에서 전담하며 사안의 정도에 따라 상급처리기구인 총괄부서 고충처리위원회로 이관하여 처리토록 함

※ 사업장의 규모와 특성에 따라 고충처리위원회의 수와 종류 및 명칭은 달라질 수 있음. 소규모 사업장은 고충처리위원회가 하나만 존재할 수있고 대규모 사업장은 여러개 존재할 수 있음

□ 총괄부서 고충처리위원회 구성

- 3인으로 구성하되 반드시 노사 동수로 구성할 필요는 없음. 따라서 □노측  2인 및 사측 1인□ 또는 □노측 1인 및 사측 2인□으로 구성

□ 총괄부서 고충처리위원회에서 처리되지 못한 것은 노사협의회에서 처리토록 함

♠ 전사적 피드백

□ 고충처리결과에 관련된 사항 중 홍보가 필요한 것은 전근로자들에게 주지

□ 고충처리결과를 데이터베이스화하여 조직 활성화를 위한 자료로 활용

이 책자의 내용은 노동부 인터넷 홈페이지에 실려있습니다.

(http＞//www.molab.go.kr)

www.molab.go.kr→부서홈페이지→노정국)

참여와 협력의 노사문화 정착을 위한

노사협의회 운영 매뉴얼

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2001년  9월   일   인쇄

2001년  9월   일   발행

발행처＞노     동     부

편  집＞노정국/노사협의과

☞ 500-5559∼61

인  쇄＞문 중 인  쇄 (주)

☞ 500-3377∼9

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