본 연구결과는 기간제근로 기간제한의 예외에

대한 노동부의 학술연구 용역사업에 의한 것임

기간제근로 기간제한의 예외

2006. 9

연구기관 : 국제노동법연구원

노 동 부

연구진

책임연구원 :	김홍영 (충남대학교 법과대학 교수)

공동연구원 :	박은정 (이화여자대학교 법학박사)

최석환 (동경대학교 박사과정)

제     출     문

노동부 장관 귀하

본 보고서를 노동부의 수탁연구과제 『기간제근로 기간제한의 예외에 관한 연구』의 최종보고서로 제출합니다.

2000. 9.

국제노동법 연구원

원 장    이 흥 재

[ 목  차 ]

제1장 서론	1

1. 연구목적 및 필요성	1

2. 연구내용 및 연구방법	3

제2장 일본의 전문직 종사자 관련 유기 근로계약 법제	5

제1절 현행 법제도의 개관	5

1. 노동기준법 제14조	5

2. 후생노동성 고시 제356호	6

3. 후생노동성 통달	8

제2절 노동기준법 제14조의 개정 연혁 및 해석	15

1. 1998년 개정(전문직 특례 도입)	17

2. 2003년 개정	21

제3절 ‘고도의 전문 지식 등’의 기준을 정한 고시의 변화	35

1. 1998년 고시	37

2. 2002년 고시	41

3. 2003년 고시	47

제4절 특례 유기계약의 현황과 비판적 논의	52

1. 특례 유기계약의 현황	52

2. 전문직 특례에 대한 비판적 논의	57

제3장 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”의 기준 설정 시 고려 사항	61

1. 비교법적인 유사 규정 예의 참조	62

2. 예외 인정의 취지	65

3. 전문적 지식․기술의 규율 방식	68

4. 인정 요건의 구체화	72

5. 당해 전문직에서의 기간제 고용의 실태를 고려	76

6. 사직의 자유 인정 여부	77

제4장 관련 전문직종의 의견 검토	78

1. 의견조사의 목적과 방법	78

2. 조사 결과의 분석	80

3. 조사결과의 정책적 함의	86

제5장 결론 - 정책적 함의	88

<참고문헌>	93

<부록> 전문직종 의견조사 양식(모델)	94

제1장 서론

1. 연구목적 및 필요성

2006년 9월 현재 국회에서는 이른바 비정규 보호 법안으로서 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(제정안)」,「파견근로자 보호 등에 관한 법률(개정안)」,「노동위원회법(개정안)」이 논의되고 있는 중이다. 비정규 보호 법안은 비정규직의 남용과 불합리한 차별을 해소하기 위하여 추진되고 있다고 정부는 밝히고 있다.

비정규직 문제는 노사정위원회가 '01년부터 2년간의 논의를 하여왔고, 정부는 그 후 1년간 논의된 내용을 토대로 각계각층의 의견수렴, 부처협의 등을 거쳐 '04.11월 법안을 제출하였으며, 이에 따라 국회 환경노동위원회가 1년 6월간의 회의 끝에 여야 합의로 단일안을 통과시켰으나, 아직 입법이 마무리되지는 못하고 있는 상태이다.

비정규 보호 법안 중의 하나인 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(제정안)」은 기간제 근로자의 보호에 관해 종래의 근로기준법상의 규율과는 다르게 정하고 있다. 근로기준법은 근로계약기간이 1년을 초과하지 못한다고 규율하고 있는데(제23조), 현재는 기간제 근로계약을 반복적으로 갱신하여도 이를 제재할 수 있는 수단이 없어서 상시적인 업무에도 기간제 근로자를 무제한적으로 사용하고 있다. 그러나 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(제정안)」 법안은 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한하고, 2년을 초과하여 사용하면 ‘기간의 정함이 없는 근로자’로 간주하여 기간제 근로를 남용할 수 없도록 한다(제4조).

그런데 동 법안에서는 근로계약기간의 2년 제한이 적용되지 않는 여러 가지 예외를 인정한다.

이러한 예외 중 법률 규정 그 자체로서 인정 기준 및 범위가 정해지는 경우도 있지만, 법률 규정에서 하위 법령인 대통령령으로 그 범위를 다시 정하도록 위임되고 있는 경우가 있는데, “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”(제5호)와 “그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”(제6호)가 그것이다.

기간제한 제외는 근로자에게는 정규근로자로 간주될 수 있는 법익을 상실하는 것을 의미한다. 그러므로 대통령령으로 그 범위를 정함에 있어서는 비정규직의 남용과 불합리한 차별을 해소하기 위하여 추진되고 있는 비정규 근로자 보호법안의 취지에 비추어 신중한 접근이 요청된다.

그러므로 기간제한의 제외로서 법률안이 대통령령으로 구체적으로 정하도록 위임하고 있는 사항에 관해 대통령령의 내용을 적정하게 규정하기 위하여 고려해야 하는 변수를 검토하고 그에 따른 참고자료를 수집할 필요가 있다.

「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」의 제정에 대한 국회에서의 논의 및 의결 절차가 다시 다소 지연되는 양상을 보이고 있지만, 국회 환경노동위원회에서 의결을 거친 법안이므로 그 제정은 그리 먼 시일은 아닐 것으로 예측된다. 동 법률은 2007년 1월 1일부터 시행할 예정으로 입법이 진행되고 있으므로, 동 법률의 시행령 제정사항에 대한 연구인 본 연구는 조속히 수행할 필요가 있다.

<참고자료> 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(제정안)」의 기간제한 및 그 제외 관련 규정 (2006.2.27. 국회 환경노동위원회 의결 법안)

제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 근로자를 사용함에 있어서 2년을 초과하지 아니하는 범위내에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위내에서) 기간제근로자로 사용할 수 있다. 다만, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 고령자고용촉진법 제2조제1호의 규정에 의한 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

2. 연구내용 및 연구방법

「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」의 제정과 관련하여, 노사정위원회, 정부 법안 및 국회에서의 지금까지의 입법 논의 과정을 살펴보면, 기간제 사용의 제한의 방식에 대해 심도 깊은 논의가 이루어져 왔지만, 기간제한을 하면서 그 적용제외로서 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우” 등의 예외를 설정할 필요성 및 그 범위에 대해서는 깊은 논의가 이루어져왔다고는 보기 힘든 실정이다. 또한 이에 대해 국내에 기존 연구도 제대로 이루어져 있지 못하다.

본 연구에서는 기간제한의 제외의 사유로서 그 범위를 대통령령으로 정하도록 위임되어 있는 것을 구체적으로 대통령령에서 정함에 있어 고려해야 하는 변수를 검토하고 그에 따른 참고자료를 수집하고자 한다.

구체적으로는 다음과 같은 사항을 연구내용으로 한다.

첫째, 비교법적 연구로서 일본의 관련 법제도에 대하여 검토하고자 한다.

기간제한의 적용 제외로서 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”라는 설정되는 것은 다른 선진 제국의 법제도에서는 일반적으로 나타나는 모습이 아니다. 다만, 일본의 경우 3년 기간제한의 예외로서 ‘전문적 지식 등을 갖는 근로자와의 근로계약’이 인정되는데(일본 노동기준법 제14조 제1호), 우리나라의 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(제정안)」 법안은 일본의 법령을 참조하여 입법되는 것으로 추측된다.

일본의 경우 기간제한의 예외를 법상 인정하는 규정(노동기준법 제14조 각호)은 1998년 노동기준법 개정에 의해 도입된 것이며(기간제한의 원칙은 1년 초과 금지이지만, 예외의 경우 3년 초과 금지에 해당), 그 후 2003년 노동기준법 개정에서 다소 그 내용의 변동이 있었다(기간제한 원칙은 3년 초과 금지이지만, 예외의 경우 5년 초과 금지에 해당). 이러한 일본의 관련 제도의 모습 및 그 변화에 대해 아직 국내에 제대로 소개조차 되고 있지 못한 실정이다.

본 연구에서는 일본의 법제도의 모습과 입법과정 및 시행과정에서의 제반 논의를 충실히 소개하고 이를 검토함으로써 우리나라에서 대통령령 제정 입법의 참고자료로서 활용하고자 한다.

둘째, 근로계약기간 제한을 통해 보호가 필요 없거나, 오히려 직업생활에 장애가 되는 전문가 집단을 판단하는데 있어 그 고려하여야 할 사항들을 검토하고자 한다.

법률안에서는 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”라고만 언급하고 있을 뿐이다. 자세히는 대통령령이 정하도록 하고 있으므로 그 요건 내지 범위를 구체적으로 정함에 있어서 무엇을 고려하여야 하는지를 검토하고자 한다. 이에 관하여는 전술하는 일본 법제도의 검토에서 시사점을 도출하는 것이 의미가 깊을 것이며, 아울러 우리나라의 기간제 근로(유기근로계약)와 관련된 제반 규정들간의 관계도 검토되어야 할 것이다.

셋째, 전문직종의 이해관계자들의 입장에 대해 검토하고자 한다. 즉 일본의 경우 하위 법령에서 전문직 자격자를 구체적인 예외 범위로서 명시하고 있다는 점에서 우리나라의 경우 유사한 방식으로 규율하려는 경우 이해관계자들의 입장을 검토하려는 것이다.

본 연구의 연구방법으로는 문헌조사 연구를 기본으로 하며, 이해관계자들의 입장에 대한 조사를 병행하고자 한다.

제2장 일본의 전문직 종사자 관련 유기 근로계약 법제

제1절 현행 법제도의 개관

일본의 근로계약기간의 제한 및 그 예외에 해당하는 현행 법제도를 개관하기 위하여, 노동기준법 제14조(계약기간 등) 및 후생노동성 고시 제356호(「노동기준법 제14조 제1항 제1호 규정에 기해 후생노동대신이 정하는 기준」)의 규정 내용과 후생노동성이 작성한 해석 지침인 후생노동성 통달 (「노동기준법의 일부를 개정하는 법률의 시행에 대하여」 후생노동성 2003. 10. 22. 基發 제1022001호) 등을 고찰한다.

1. 노동기준법 제14조

일본의 현행 노동기준법 제14조에서는 근로계약기간의 제한에 대한 규정을 두고 있다.

근로계약은 기간의 정함이 없는 경우를 제외하고 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정하는 것 외에는 3년을 초과하는 기간으로 체결되어서는 안되는 것이 원칙이다.

다만 그 예외로서 5년을 초과하는 기간으로 체결되어서는 안되는 경우를 인정하고 있는데, (1) 전문적 지식 등을 갖는 근로자와의 사이에서 체결되는 근로계약, (2) 만 60세 이상의 근로자와 체결하는 근로계약이 그것이다. 이러한 경우는 5년까지의 기간으로 근로계약이 가능하다는 점에서 원칙적으로 3년 초과 기간이 금지되는 것의 예외에 해당된다. 이를 ‘특례 유기계약’이라 부르기도 한다.

3년 기간제한의 예외로서 5년 기간제한이 적용되는 것 중 전자(노동기준법 제14조 제1항 제1호)인 전문적 지식 등을 갖는 근로자와의 근로계약의 경우라 함은, “고도의 전문적 지식, 기술 또는 경험으로서 후생노동대신이 정하는 기준에 해당하는 것”이어야 하며, 그러한 전문적 지식 등을 갖는 근로자와의 사이에 체결되는 근로계약이 “당해 고도의 전문적 지식 등을 필요로 하는 업무에 한한 것”을 의미한다.

<참고자료> 노동기준법 제14조 규정

제14조(계약기간 등) ① 근로계약은, 기간의 정함이 없는 경우를 제외하고 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정하는 것 외에는 3년(다음 각호에 해당하는 근로계약의 경우에는 5년)을 초과하는 기간으로 체결되어서는 안된다.

1. 고도의 전문적 지식, 기술 또는 경험(이하 본조에서 「전문적 지식 등」이라 함)」으로서 후생노동대신이 정하는 기준에 해당하는 전문적 지식 등을 갖는 근로자(당해 고도의 전문적 지식 등을 필요로 하는 업무에 한한다)와의 사이에서 체결되는 근로계약

2. 만 60세 이상의 근로자와 체결하는 근로계약(전호의 근로계약을 제외한다)

② 후생노동대신은, 기간의 정함이 있는 근로계약의 체결시 및 당해 근로계약의 기간 만료시에 근로자와 사용자 사이의 분쟁 발생을 미연에 방지하기 위해 사용자가 강구해야 할 근로계약의 기간 만료의 통지에 관한 사항 기타 필요한 사항에 대한 기준을 정할 수 있다.

③ 행정관청은 전항의 기준에 관해 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사용자에 대해, 필요한 조언 및 지도를 행할 수 있다.

2. 후생노동성 고시 제356호

‘고도의 전문적 지식 등’에 관해 후생노동대신이 정한 기준을 정한 것이 후생노동성 고시 제356호(「노동기준법 제14조 제1항 제1호 규정에 기해 후생노동대신이 정하는 기준」)이다.

그 고시에서는 예외에 해당하는 경우에 대해 자세한 규정을 두고 있는데, 제1호는 박사학위소지자, 제2호는 공인회계사 등의 자격소지자, 제3호는 시스템 애널리스트 시험 등의 시험합격자, 제4호는 특허발명 등의 관련자, 제5호는 과학기술 등 관련 실무경력 가진 고액연봉자(1,075만엔 이상), 제6호는 국가 등에서 지식 등이 뛰어난 자로 인정된 자로 나뉘어 규정되어 있다.

<참고자료> 후생노동성고시 356호

노동기준법 제14조 제1항 제1호 규정에 기해 후생노동대신이 정하는 기준

(労働基準法第14条第一項第一号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準)

(2003. 10. 22. 厚生労働省告示 第356号)

노동기준법 제14조 제1항 제1호에서 규정하는 「전문적 지식 등의 것으로 고도의 것」은 다음 각호에 해당하는 자가 갖는 전문적인 지식, 기술 또는 경험으로 한다.

1. 박사학위(외국에서 수여받은 이에 해당하는 학위를 포함)를 갖는 자

2. 다음에서 열거하는 자격을 갖는 자

가. 공인회계사

나. 의사

다. 치과의사

라. 수의사

마. 변호사

바. 일급건축사

사. 세리사

아. 약제사

자. 사회보험노무사

차. 부동산 감정사

카. 기술사

타. 변리사

3. 정보처리의 촉진에 관한 법률(昭45 법률 제90호) 제7조에서 규정하는 정보처리기술자시험의 구분 중 시스템 애널리스트 시험에 합격한 자 또는 액츄어리에 관한 자격시험(보험업법(平7 법률 제105호) 제122조의 2 제2항의 규정에 의해 지정된 법인이 행하는 보험수리 및 연금수리에 관한 시험을 말한다)에 합격한 자

4. 특허법(昭34 법률 제121호) 제2조 제2항에서 규정하는 특허발명의 발명자, 의장법(昭34 법률 제125호) 제2조 2항에서 규정하는 등록의장을 창작한 자 또는 종묘법(平10 법률 제83호) 제20조 제1항에서 규정하는 등록품종을 육성한 자

5. 아래 각호에 해당하는 자로서 근로계약 기간 중 지불될 것이 확실하게 전망되는 임금액을 연봉액으로 환산한 액이 1075만엔을 밑돌지 않는 자

가. 농림수산업 혹은 광공업의 과학기술(인문과학에만 관계되는 것을 제외. 이하 같음)혹은 기계, 전기, 토목 혹은 건축에 관한 과학기술에 관한 전문적 응용능력을 필요로 하는 사항에 관한 계획, 설계, 분석, 시험 또는 평가 업무에 종사하고자 하는 자, 정보처리 시스템(전자계산기를 사용하여 행하는 정보처리를 목적으로 하여 복수의 요소가 조합된 체계로 프로그램 설계의 기본이 되는 것을 말한다. 아래 나.에서도 같음)의 분석 또는 설계의 업무(나.에서 「시스템 엔지니어 업무」라고 한다)에 종사하고자 하는 자 또는 의복, 실내장식, 공업제품, 광고 등의 새로운 디자인의 고안 업무에 종사하고자 하는 자로서, 아래 각호에 해당하는 자

(1) 학교교육법(昭22년 법률제26호)에 의한 대학(단기대학을 제외)에서 종사하고자 하는 업무에 관련된 학과를 졸업한 자(昭28년 문부성 고시 제5호에서 규정하는 자로서, 종사하고자 하는 업무에 관련된 학과를 졸업한 자를 포함함)로서, 종사하고자 하는 업무에 5년 이상 종사한 경험을 갖는 자

(2) 학교교육법에 의한 단기대학 또는 고등전문학교에서 종사하고자 하는 업무에 관련된 학과를 졸업한 자로서, 종사하고자 하는 업무에 6년 이상 종사한 경험을 갖는 자

(3) 학교교육법에 의한 고등학교에서 종사하고자 하는 업무에 관련된 학과를 졸업한 자로서, 종사하고자 하는 업무에 7년 이상 종사한 경험을 갖는 자

나. 사업운영에 있어 정보처리 시스템을 활용하기 위한 문제점의 파악 또는 그것을 활용하기 위한 방법에 관한 고안 또는 조언 업무에 종사하고자 하는 자로서, 시스템엔지니어 업무에 5년 이상 종사한 경험을 갖는 자

6. 국가, 지방공공단체, 민법(明29 법률제89호) 제34조 규정에 따라 설립된 법인 그 외 이에 준하는 곳에서 지식, 기술 또는 경험이 뛰어난 자로 인정된 자(앞의 각 호에 열거된 자에 준하는 자로서 후생노동성 노동기준국장이 인정한 자에 한한다)

3. 후생노동성 통달

노동기준법 제14조 제1항 제1호에 따라  「전문적 지식 등의 것으로 고도의 것」을 정하고 있는 후생노동성고시 356호는 그에 관해 상세히 기준을 정하고 있어, 각각의 기준의 구체적 내용을 해석함에 있어 다소 복잡함이 발생한다.

2003년에 노동기준법 제14조의 규정 내용을 일부 개정하고 관련 고시의 내용도 일부 수정이 이루어졌는데, 개정법령의 시행에 대한 후생노동성의 해석 지침에 해당되는 통달(「노동기준법의 일부를 개정하는 법률의 시행에 대하여」 2003. 10. 22. 基發 제1022001호)이 만들어졌다.

이 통달은 법제도의 개관을 살펴봄에 유용하다. 그 내용 중 관련 부분을 번역하도록 한다.

<참고자료> 개정법 시행에 대한 후생노동성 통달(2003년)

노동기준법의 일부를 개정하는 법률의 시행에 대하여

(후생노동성 2003. 10. 22. 基發 제1022001호)

노동기준법의 일부를 개정하는 법률(平成15년<2003년> 법률 제104호, 이하 「개정법」이라 한다)에 관하여, 平成15년 7월 4일자 후생노동성 発基 제0704002호에 의해 후생노동사무차관으로부터 통달된바, 개정법에 의한 개정 후의 노동기준법(이하 「법」이라 한다) 및 노동기준법의 일부를 개정하는 법률의 시행기일을 정하는 政令(平成15년 政令 제458호, 이하 「시행일정령」이라 한다) 및 노동기준법의 일부를 개정하는 법률의 시행에 수반되는 노동기준법 시행규칙 및 근로시간의 단축 촉진에 관한 임시조치법 시행규칙의 일부를 개정하는 省令(平成15년 후생노동省令 제163호, 이하 「정비성령」이라 한다)에 의한 개정 후 노동기준법 시행규칙(이하 「칙」이라 한다), 노동기준법 제14조 제1호의 규정에 기해 후생노동대신이 정하는 기준을 정하는 고시(平成15년 후생노동성 고시 제356호, 이하 「특례기준」이라 한다), 유기노동계약의 체결․갱신 및 고용해지에 관한 기준을 정하는 고시(平成15년 후생노동성 고시 제357호, 이하 「고용해지에 관한 기준」이라 한다), 노동기준법 제38조의 4 제1항의 규정에 의해 동항 제1호의 업무에 종사하는 근로자의 적정한 근로조건의 확보를 꾀하기 위한 지침의 일부를 개정하는 고시(平成15년 후생노동성 고시 제353호, 이하 「기획업무형 지침」이라 한다)의 내용 등은 아래와 같으므로 이들의 철저한 시행을 기대한다.

제1 유기근로계약(법 제14조, 제137조 및 개정법 부칙 제3조 관계)

1. 계약기간의 상한(법 제14조 제1항 관계)

(1) 취지

유기계약 근로자의 대부분이 계약갱신을 반복함에 따라 일정 기간 계속하여 고용되어 있는 현상 등을 감안하여 유기근로계약이 노사 쌍방으로부터 양호한 고용형태의 하나로서 활용되도록 하는 것을 목적으로 유기근로계약의 계약기간 상한을 1년에서 3년으로 연장함과 동시에 고도의 전문적 지식 등을 갖는 근로자나 만 60세 이상의 근로자에 대해서는 특례로서 그 기간의 상한을 5년으로 한 것이다.

고도의 전문적 지식 등을 갖는 근로자와 체결된 근로계약에 관해서는 당해 근로자가 갖는 고도의 전문적 지식 등을 필요로 하는 업무에 종사하는 경우에 한하여 계약기간의 상한을 5년으로 하는 근로계약을 체결할 수 있으며, 당해 고도의 전문적 지식을 필요로 하는 업무에 종사하지 않는 경우의 계약기간 상한은 3년이다.

또한, 본조 제1항 제1호의 고도의 전문적 지식 등을 갖는 근로자가 체결한 근로계약에 관해서는, 개정법에 의해 개정 전의 노동기준법 제 14조 제1호 또는 제2호의 근로자가 체결한 근로계약에 관한 특례와는 달리, 당해 근로자가 당해 전문적 지식 등을 필요로 하는 업무에 종사하는 자인 경우라면 언제라도 5년 이내의 계약기간의 근로계약을 체결할 수 있다.

(2) 특례의 대상

계약기간의 상한이 5년으로 된 근로계약은 법 제14조 제1항 제1호 및 제2호에서 열거하는 근로계약이며, 구체적으로는 다음과 같다.

가. 법 제14조 제1항 제1호의 근로계약

(가) 취지

특례 기준[※ 역자 주 : 노동기준법 제14조 제1항 제1호 규정에 기해 후생노동대신이 정하는 기준(2003. 10. 22. 후생노동성고시 제356호)을 말함]은 고도의 전문적 지식 등을 한정열거한 것으로, 중의원 및 참의원의 후생노동위원회 부대결의에서 「유기 상한 5년의 대상 근로자의 범위에 관해서는, 변호사, 공인회계사 등 전문적인 지식, 기술 및 경험을 갖고 있으며 스스로 근로조건을 결정함에 있어 교섭상 열위에 서지 않는 근로자를 당해 전문적 지식, 기술 및 경험을 필요로 하는 업무에 종사시키는 경우에 한정할 것」이라고 언급되어 있는 점을 감안하여야 한다.

(나) 특례기준 제1호 관계

본호는 박사학위 소지자를 특례의 대상으로 한 것으로, 계약기간의 상한을 5년으로 하는 근로계약을 체결할 수 있는 것은 법 제14조 제1항 제1호에서 정하는 바와 같이 「당해 고도의 전문적 지식 등을 필요로 하는 업무에 종사하는」 경우에 한정되므로, 근로자가 박사의 학위를 소지하고 있는 것만으로는 부족하고, 당해 박사학위에 관계되는 업무를 행하는 것이 근로계약상 인정될 것이 필요하다.

(다) 특례기준 제2호 관계

본호에서 계약기간의 상한을 5년으로 하는 근로계약을 체결할 수 있는 것은 상기 (나)와 마찬가지로 근로자가 본호에 열거된 국가자격을 소지하고 있는 것만으로는 불충분하며, 당해 국가자격의 명칭을 이용하여 당해 국가자격에 관계되는 업무를 수행할 것이 근로계약상 인정될 필요가 있다.

(라) 특례기준 제3호 관계

「액츄어리」란, 확률이나 수리통계의 방법을 구사하여 보험료율의 산정이나 배당 수준의 결정, 보험상품의 개발 및 기업연금의 설계 등을 행하는 것으로, 「액츄어리에 관한 자격시험」이란, 사단법인 일본 액츄어리회가 주관하는 액츄어리에 관한 자격시험을 가리킨다.

또한, 본호에서 계약기간의 상한을 5년으로 하는 근로계약을 체결할 수 있는 것은 위 (나)와 마찬가지로 근로자가 본호에 열거된 자격에 관계되는 업무를 행할 것이 근로계약상 인정될 필요가 있다.

(마) 특례기준 제4호 관계

본호에서 계약기간의 상한을 5년으로 하는 근로계약을 체결할 수 있는 것은 위 (나)와 마찬가지로 근로자가 특허발명자 등인 것만으로는 불충분하며, 당해 특허발명 등에 관계되는 업무를 행할 것이 근로계약상 인정될 필요가 있다.

(바) 특례기준 제5호 가 관계

a. 「농림수산업 혹은 광공업의 과학기술 혹은 기계, 전기, 토목 혹은 건축에 관한 과학기술에 관한 전문적 응용능력을 필요로 하는 사항에 관한 계획, 설계, 분석, 시험 또는 평가 업무」란 ① 농림수산업의 기술자, ② 광공업의 기술자, ③ 기계․전기기술자 또는 ④ 건축․토목기술자의 업무를 말한다.

구체적으로는 平成 11년 11월 25일자의 職發 제826호에서 정한 노동성編 직업분류에서 대분류A(전문적․기술적 직업)중 중분류02(농림수산업․식품기술자), 03(기계․전기기술자), 04(광공업 기술자(기계․전기기술자를 제외)) 또는 05(건축․토목․측량기술자)중 소분류051(건축기술자) 혹은 052(토목기술자)로 분류되는 자를 말한다.

b. 「정보처리 시스템(전자계산기를 사용하여 행하는 정보처리를 목적으로 하여 복수의 요소가 조합된 체계로 프로그램 설계의 기본이 되는 것을 말한다. 이하 같음)의 분석 또는 설계의 업무(이하 「시스템 엔지니어 업무」라고 한다)」란 소위 시스템 인지니어의 업무를 말한다.

「정보처리시스템」이란 정보의 처리, 가공, 축적, 검색 등의 처리를 목적으로 컴퓨터의 하드웨어, 소프트웨어, 통신 네트워크, 데이터를 처리하는 프로그램 등이 구성요소로서 조합된 체계를 말한다.

또한, 「정보처리 시스템의 분석 또는 설계 업무」란, ① 수요 파악, 유저의 업무분석 등에 기한 최적의 업무처리방법의 결정 및 그 방법에 적합한 기종의 선택, ② 입출력설계, 처리순서의 설계 등 어플리케이션 시스템의 설계, 기계구성의 세부 결정, 소프트웨어의 결정 등, ③ 시스템 가동 후의 시스템 평가, 문제점 발견, 그 해결을 위한 개선 등의 업무를 말한다. 프로그램의 설계 또는 작성을 행하는 프로그래머는 포함되지 않는다.

c. 「의복, 실내장식, 공업제품, 광고 등의 새로운 디자인의 고안 업무」란 소위 디자이너 업무를 말한다.

또한, 「광고」에는 상품의 포장, 전시 등 널리 선전을 목적으로 한 것도 포함된다. 고안된 디자인에 기해 단순히 도면의 작성, 제품의 제작 등의 업무를 행하는 자는 포함되지 않는다.

d. (1)에서 (3)까지에서 규정하는 「종사하고자 하는 업무에 관한 학과」란 근로자에게 종사시키려고 하는 업무에 각각 관계되는 것이다.

또한, 「학과」에는 대학설치기준 제5조에 기한 학과에 대신하여 설치되어 있는 「과정」도 포함된다.

e. 본호 중 「…년 이상 종사한 경험」에는 각각 학위나 자격 등을 얻기 이전의 경험을 포함한다.

(사) 특례기준 제5호 나 관계

a. 「사업운영에 있어 정보처리 시스템을 활용하기 위한 문제점의 파악 또는 그것을 활용하기 위한 방법에 관한 고안 또는 조언 업무」란 소위 시스템 컨설턴트의 업무를 말한다. 시스템 컨설턴트에 관해서는 학력을 불문하며, 시스템 엔지니어로서의 실무경험을 요건으로 한다.

b. 「정보처리 시스템을 활용하기 위한 문제점의 파악」이란 형행 정보처리 시스템 또는 업무수행체제에 관한 의견청취, 새로운 정보처리 시스템의 도입 또는 현행 정보처리 시스템의 개선에 관해 정보처리 시스템을 효율적이고 유효하게 활용하기 위한 방법에 관한 문제점 파악 활동을 말한다.

또한, 「그것을 활용하기 위한 방법에 관한 고안 또는 조언 업무」란 정보처리 시스템의 개발에 필요한 시간, 비용 등을 고려하여 새로운 정보처리 시스템의 도입이나 현행 정보처리 시스템의 개선에 관해 시스템을 효율적으로 유효하게 활용하기 위한 방법을 고안하고 조언하는 것을 말한다.

(아) 특례기준 제5호의 임금액 관련 요건 관계

a. 「지불될 것이 확실하게 전망되는 임금」이란 개별 근로계약 또는 취업규칙 등에서 명칭의 여하를 불문하고 사전에 구체적 액이 지불되는 것이 약속되고 지불되는 것이 확실하게 예상되는 임금은 모두 포함되는 것으로 한다. 따라서 소정외근로에 대한 수당이나 근로자의 근무성적 등에 따라 지불되는 상여, 성과급 등 그 지급액이 사전에 확정되어 있지 않은 것은 포함되지 않는다. 다만, 상여나 성과급이더라도 소위 최저보장액이 정해지고 그 최저보장액에 관해서는 지불될 것이 확실히 예상되는 경우에는 그 최저보장액은 포함된다.

b. 「연봉으로 환산한 금액이 1075만엔을 밑돌지 않는 자」란 계약기간 중에 지불되는 것이 확실하게 예상되는 금액을 연 단위로 환산한 금액이 1075만엔 이상인 것을 말하며, 다음 각호에 해당하는 것을 말한다.

(a) 근로계약의 개시일로부터 기산하여 매 1년마다의 기간에 대해 1075만엔 이상일 것

(b) 임금계산기간 등에 대하여 객관적이고 합리적으로 정해진 임의의 날짜로부터 기산한 매 1년마다의 기간에 대해 1075만엔 이상일 것

(c) 계약기간 중에 지불될 것이 확실히 예상되는 임금의 총액을 1년으로 환산한 액이 1075만엔 이상일 것

c. 상기 b의 (a) 및 (b)에서 1년 미만의 단수가 되는 기간이 발생한 경우에는 당해 기간을 1년으로 환산한 임금액이 1075만엔 이상일 것이 요구된다.

d. 당해 임금액에 관계된 요건은 3년을 초과하는 유기근로계약의 체결에 관한 요건이며, 이후 여타 사유에 의한 휴업이나 결근 등에 의해 실제 임금액이 감액될 수 있다는 점은 계약 체결의 요건과는 무관하다.

e. 상기 c의 환산방법 기타에 대해 이의가 발생한 경우 개별 사례별로 조회하도록 한다.

(자) 특례기준 제6호 관계

본호에서 규정하는 「후생노동성 노동기준국장이 정하는 자」에 대해서는, 필요에 따라 후생노동성 노동기준국장 통달로 정하는 것으로 한다.

나. 법 제14조 제1항 제2호의 근로계약

본호의 근로계약은 계약 체결시에 만 60세 이상인 근로자와 체결하는 것일 것을 요한다.

(3) 법 제14조 제1항에서 규정된 기간을 초과하는 기간을 정한 근로계약의 효력 등

법 제14조 제1항에서 규정된 기간을 초과하는 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우에는 동조 위반이 되며, 당해 근로계약의 기간은 법 제13조에 따라 법 제14조 1항 1호 및 2호에 열거된 자에 대해서는 5년, 그 외의 자에 대해서는 3년이 된다.

(4) 기타

2003년의 법 개정에서 유기근로계약의 기간 상한 연장은 유기근로계약이 노사쌍방으로부터 양호한 고용형태의 하나로서 활용되도록 할 것을 목적으로 하고 있으며, 개정을 계기로 기업에서 기간의 정함이 없는 계약의 근로자에 대해 퇴직과 동시에 채용하거나, 신규채용에 있어 지금까지 기간의 정함이 없는 계약의 근로자를 채용하던 방침을 바꾸어 유기계약 근로자만을 채용하는 방침으로 변경하는 등으로, 유기근로계약을 기간의 정함이 없는 근로계약의 대체로서 이용하는 것은 개정 취지에 반하는 것이다. 또 사용자가 근로자와의 사이에서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 있는 경우에는 당해 근로자와의 사이에서 합의없이 당해 계약을 유기근로계약으로 변경할 수는 없다.

이상의 점에 유의하도록, 사용자 및 그 단체 등에 대해 집단지도 등 모든 기회를 활용하여 주지에 힘써야 한다.

(이하 생략)

제2절 노동기준법 제14조의 개정 연혁 및 해석

노동기준법 제14조는 애초에는 유기근로계약(기간을 정한 근로계약)의 경우 계약기간이 1년을 초과할 수 없다는 기간제한에 대해 전문지식 등의 예외를 별도로 인정하지 않고 있었으며, 그러한 예외는 1998년 개정 시에 비로소 도입되었다.

1998년 개정 시에는 전문지식 등의 예외가 비교적 엄격한 요건 아래 3년 기간제한으로 도입되었지만, 2003년 개정 시에는 요건이 완화되고 5년 기간제한으로 변경되었다. 예외로서 5년 기간제한은 기간제한의 원칙이 1년 기간제한에서 3년 기간제한으로 변경된 것에 상응한다.

<표> 노동기준법 제14조의 개정 연혁 비교

개정이전	1998.9.30. 개정 법 112호 (1999.4.1 시행)	1999.12.22.개정 법 160호 (2001.1.6. 시행)	2003.7.4. 개정 법 104호 (2004.1.1. 시행)	비고
제14조 근로계약은, 기간의 정함이 없는 경우를 제외하고 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정하는 것 외에는 1년을 초과하는 기간으로 체결되어서는 안된다.	제14조 근로계약은, 기간의 정함이 없는 경우를 제외하고 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정하는 것 외에는 1년(다음 각호에 해당하는 근로계약의 경우에는 3년)을 초과하는 기간으로 체결되어서는 안된다. 1. 신상품, 신업무 혹은 신기술의 개발 또는 과학에 관한 연구에 필요한 고도의 전문적 지식, 기술 또는 경험(이하 본조에서 「전문적 지식 등」이라 함)」으로서 후생노동대신이 정하는 기준에 해당하는 전문적 지식 등을 갖는 근로자(당해 고도의 전문적 지식 등을 갖는 근로자가 부족한 사업장에서 당해 고도의 전문적 지식 등을 필요로 하는 업무에 새로이 종사하는 자에 한한다)와의 사이에서 체결되는 근로계약 2. 사업의 개시, 전환, 확대, 축소 또는 폐지를 위한 업무로서 일정 기간 내에 완료할 것이 예정되어 있는 것에 필요한 고도의 전문적 지식 등으로서 후생노동대신이 정하는 기준에 해당하는 전문적 지식 등을 갖는 근로자(당해 고도의 전문적 지식 등을 갖는 근로자가 부족한 사업장에서 당해 고도의 전문적 지식 등을 필요로 하는 업무에 새로이 종사하는 자에 한한다)와의 사이에서 체결되는 근로계약(전호의 근로계약을 제외한다) 3. 만 60세 이상의 근로자와 체결하는 근로계약(전 2호의 근로계약을 제외한다)	행정조직 개편에 따라 「노동대신」이 「후생노동대신」으로 변화된 이외에는 해당사항 없음	제14조 ① 근로계약은, 기간의 정함이 없는 경우를 제외하고 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정하는 것 외에는 3년(다음 각호에 해당하는 근로계약의 경우에는 5년)을 초과하는 기간으로 체결되어서는 안된다. 1. 고도의 전문적 지식, 기술 또는 경험(이하 본조에서 「전문적 지식 등」이라 함)」으로서 후생노동대신이 정하는 기준에 해당하는 전문적 지식 등을 갖는 근로자(당해 고도의 전문적 지식 등을 필요로 하는 업무에 한한다)와의 사이에서 체결되는 근로계약 2. 만 60세 이상의 근로자와 체결하는 근로계약(전호의 근로계약을 제외한다) ② 후생노동대신은, 기간의 정함이 있는 근로계약의 체결시 및 당해 근로계약의 기간 만료시에 근로자와 사용자 사이의 분쟁 발생을 미연에 방지하기 위해 사용자가 강구해야 할 근로계약의 기간 만료의 통지에 관한 사항 기타 필요한 사항에 대한 기준을 정할 수 있다. ③ 행정관청은 전항의 기준에 관해 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사용자에 대해, 필요한 조언 및 지도를 행할 수 있다.	◆ ‘98년 개정 - 예외(3년 제한) 도입 ◆ ‘03년 개정 - 1년→3년 - 3년→5년 ◆ ‘03년 개정 - 1호와 2호를 통합하여 요건 완화 ◆ ‘03년 개정 - 1호와 2호 를 통합하여 요건 완화 ◆ ‘03년 개정 - 2항 신설 ◆ ‘03년 개정 - 3항 신설

: 1998년 개정에서 도입되었으나 2003년 개정에서 삭제됨

: 2003년 개정에서 도입됨

: 2003년 개정에서 변경됨

1. 1998년 개정(전문직 특례 도입)

島田陽一, 「解雇・有期労働契約法制の改正の意義と問題点」, 労働法律旬報1556호, 2003.7. 8-12면

근로계약상의 상한에 대한 규제의 완화에 대해서는, 원래 노동대신의 사적 간담회인 노동기준법연구회의 노동계약등 법제부회가 1993년에 공표한 보고서에서 그 단초를 찾을 수 있다. 이 보고서는 근로계약기간의 상한 기간을 5년으로 할 것을 제안하였다.

그러나 구체적인 입법화의 움직임은 1995년에 행정개혁위원회에 설치된 규제완화 소위원회가 결정한 「규제완화추진계획」에 근로계약기간의 상한 규제완화가 들어감에 따라 가속화된 데 기인한다.

1998년 개정의 과정에서 중앙노동기준심의회(中基審) 취업규칙등 부회에서는 근로계약기간을 둘러싸고는 공익/노동/사용자가 각각 다른 의견을 제시하였다. 또한 이 공/노/사의 의견 속에는 2003년 개정도 포함하여 근로계약기간을 둘러싼 입법과제가 집약적으로 제시되어 있다. 당시 제기된 각각의 의견을 소개해 보면 다음과 같다.

(공익위원) 일정기간의 프로젝트에 종사하는 자에 대해서는 현행 규정인 「일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정하는 것」의 해석에 의해 대응하는 것을 검토한다면 어떠한가. 상한규제의 완화는 육아휴업법의 참탈, 청년정년제 등 여자의 고용에 영향을 끼칠 가능성이 있다.

(근로자측위원) 현행규정으로도 근로자의 퇴직의 자유가 보장되어 있는 소위 고용보장기간의 의미일 경우 1년을 초과하는 기간을 정하는 것이 가능하므로 규정을 개폐할 필요는 없다. 기간의 정함이 없는 고용계약을 원칙으로 하고, 유기고용계약은 특정한 경우가 아니라면 체결할 수 없도록 해야 한다. 또 반복갱신 후의 갱신저부 등의 문제에 대해서도 논의가 필요하다.

(사용자측위원) 현재로서는 신분구속의 위험은 없으므로 근로계약기간의 상한규제는 폐지하고 민법의 규정(민법 제626조[※ 우리나라 민법 제659조와 같으나 우리나라의 법률에서의 「3년」이 「5년」으로 되어 있음] : 「제1항 고용의 기간이 5년을 넘거나 또는 고용이 당사자 일방 혹은 제3자의 종신까지 계속될 경우 당사자 일방은 5년을 경과한 후 언제라도 계약을 해지할 수 있다. 다만 이 기간은 상공업의 견습을 목적으로 하는 고용에 대해서는 10년으로 한다. 제2항 전항의 고정에 의해 계약의 해지를 하려고 할 때에는 3개월 전에 그 예고를 하여야 한다. 」)에 의해 5년까지 설정할 수 있도록 해야 한다. 특히 개발 프로젝트 등에 외국인을 채용할 경우, 사내에서 인원을 확보하는 것이 곤란한 전문성이 높은 업무에 종사하는 자를 확보하는 경우, 다른 사람으로 대체하기 어려운 고령자를 계속 고용하는 경우 등에 있어 상한을 연장할 필요성이 높다.

이 공/노/사의 의견을 정리해 보자면, 근로계약기간을 둘러싸고 사용자측위원으로부터 상한규제의 철폐가 주장되고, 이에 대해 근로자측위원으로부터는 유기근로계약의 종료에 관한 새로운 규제가 주장되고 있다.

사용자측위원의 계약기간의 상한규제 철폐이유는 규제 목적이 이미 달성되고 있다는 소극적 이유와, 특정한 경우에는 1년이라고 하는 상한규제의 철폐를 요한다고 하는 적극적 이유가 제시되고 있다.

이에 대해 근로자측위원 및 공익위원은 종래의 규정의 해석으로 대응 가능하다는 의견을 제시하고 있다. 또 공익위원은 상한규제의 완화가 여성의 고용에 악영향을 줄 우려가 있다는 이유로 신중론을 제시하고 있다.

요컨대, 유기근로계약의 입법과제로서 논의된 중심 대상은, 계약기간 상한규제의 철폐 문제이지만, 동시에 특히 근로자측으로부터는 유기근로계약의 종료를 둘러싼 문제도 입법과제의 하나였다는 점을 알 수 있다.

계약기간의 상한규제 철폐에 관한 논의를 검토해 보면, 첫째로 규제 목적이 달성되고 있다는 소극적 이유에 의해 상한 규제를 완화하고 나아가 폐지하는 것이 정책적으로 타당할 것인가 하는 논점이 제기된다. 이 논점에 대해 근로자의 퇴직의 자유에 대한 부당한 침해가 되지는 않는가, 또 고용기간의 장기화가 오히려 고용의 불안정화에 연결되지는 않는가 하는 비판이 가해진다. 이와 더불어, 1년을 넘는 기간의 경우에는 근로자의 퇴직의 자유를 보장해야 한다는 논의가 당연히 등장하게 된다.

둘째로, 적어도 특정한 사유에 관해서는 1년을 초과하는 계약기간의 필요성이 긍정될 수 있을 것인가 하는 논점이 있다. 이 점에서는 3자 모두 그 필요성을 부정하고 있지는 않으나, 근로자측위원 및 공익위원은 법개정에 의해서가 아니라 해석에 의해 대처할 것을 제안하고 있다.

셋째로 유기근로계약의 종료를 둘러싼 분쟁에 대한 대처에 관해서는 근로자측 위원만이 주장을 하고 있다.

이러한 논의를 거쳐 최종적으로 중기심(中基審)의 건의에서는, 「전문적 능력을 보유하며, 유연하고 다양한 근로형태를 지향하는 근로자가 그 능력을 한층 더 발휘하기 위한 환경정비에, 또 고령자가 지금까지 길러 온 능력과 경험을 살리기 위한 고용의 장을 확보하기에 도움이 되는 관점에서」 세 경우에 관해 근로계약기간의 상한을 3년으로 할 것이 제안되었다.

즉, 1년이라고 하는 상한규제의 일반적 철폐가 보류되고, 특정 사유에 관해 3년이라고 하는 상한기간을 인정하는 제도가 타협적으로 채용된 것이다. 그리고 국회심의에서 최종적으로는 3년이라고 하는 기간이 인정되는 경우에 대해, 60세 이상의 고령자 고용을 제외하고는, 극히 엄격한 요건이 부과되게 되었다. 이는 3년의 고용기간이 고용의 불안정화로 이어지는 우려를 회피하려 한 것이었다.

<참고자료> 1998년 개정 관련 중기심의 건의

향후의 바람직한 근로시간법제 및 근로계약 등의 법제에 대하여(보고)

(1997년 12월 4일 중앙노동기준심의회)

1. 근로계약기간의 상한 등에 관하여

전문적 능력을 보유하고, 유연․다양한 근로 형태를 지향하는 근로자가 그 능력을 한층 더 발휘하기 위한 환경정비에, 또 고령자가 지금까지 길러 온 능력, 경험을 살리기 위한 고용의 장을 확보하는 데 도움이 되는 관점에서,

1) 신상품 또는 신기술의 개발 등의 업무에 필요하며, 당해 사업장에서 확보가 곤란한 고도의 전문적 지식, 기술 또는 경험을 보유하는 자를 새로이 고용하는 경우

2) 신규 사업 또는 해외활동의 전개 등 경영상의 필요에 의해 일정한 기간 내에 완료할 것을 예정하여 수행하는 프로젝트에 관계되는 업무에 필요하고, 당해 사업장에서 확보가 곤란한 고도의 전문적 지식, 기술 또는 경험을 보유하는 자를 새로이 고용하는 경우

3) 정년퇴직자 등 고령자에 관계되는 경우

위 세 경우를 법률로 규정하고 또한 이들 경우에 대해 현행 법률상 1년으로 되어 있는 근로계약기간의 상한을 3년으로 연장할 필요가 있다.

또한, 유기근로계약의 반복갱신 문제 등에 대해서는, 그 실태 및 판례의 동향에 관해 전문적인 조사연구를 수행하는 장을 별도로 갖는 것이 적당하다.

나아가, 현재 해고예고의 적용예외 대상이 되고 있는 근로자 중, 단기의 유기근로계약에 관계되는 두 가지 경우, 즉 2개월 이내의 기간을 정하여 사용되는 자 및 계절적 업무에 4개월 이내의 기간을 정하여 사용되는 자에 대해 해고예고제도를 적용하는 의의나 실효성의 유무에 관해 계속하여 검토하는 것이 적당하다.

본 항목에 관해서는, 근로계약기간의 상한 연장의 대상으로 하고 있는 경우에 관해, 또한 판단이나 해석이 어려운 확대적용이나 불안정고용의 증대로 연결되는 등의 우려를 불식시키기 어렵다는 의견이 근로자측위원으로부터 제기된 탓에, 앞으로의 구체화에 있어서는 이러한 점에 유의할 것이 필요하다. 또한 특히 고령자의 고용 등을 고려한다면 상한은 5년이라도 좋지 않겠는가 하는 의견이 사용자측위원으로부터 제기되었다.

2. 2003년 개정

가. 개정의 경위

1) 개정 논의의 배경

2003년 일본의 노동기준법 개정은 제14조의 유기근로계약에 관한 것뿐만 아니라 그간 판례법리로 굳어져 온 해고권 남용법리를 제18조의 2로서 명문화한 해고 규제의 재정비, 그리고 재량근로제 등과 관련하여서도 폭넓은 개정이 이루어 졌다는 측면에서 주목할만한 변화라 하지 않을 수 없으며, 동 개정의 여파는 현재까지도 진행형으로서 논의의 대상이 되고 있다.

물론 이러한 일련의 개정을 선도하고 있는 큰 흐름은 규제완화라는 거대 담론에 있으며, 규제완화 그 자체에 대해서 가해지는 것만큼 많은 논의와 비판들이 노동기준법 개정에 관해 이루어지고 있다.

이러한 개정 배경은 후생노동성 노동기준국 총무과의 「개정노동기준법 개요」에서 적절히 소개되어 있다.

厚生労働省労働基準局総務課, 「改正労働基準法の概要」, 季刊労働法 203호, 2003

「일본의 국내 경제사회를 둘러싼 상황은, 소자․고령화가 진행되고 노동인구가 감소하는 한편, 경제의 국제화, 정보화 등의 진전에 의한 산업구조나 기업활동의 변화, 노동 시장의 변화의 진행 중에 있으며, 이러한 가운데 일본의 경제사회의 활력을 유지․향상시키기 위해서는 근로자의 취업의식의 변화에 대응하면서도 그 주체성을 존중하고 개인이 갖는 힘을 발휘할 수 있는 사회를 실현해 갈 필요가 있다는 인식이 심화되게 되었다.

근로계약이나 근로조건에 관한 제도에 대해, 노동기준법이 제정된 이래 근로조건의 확보․향상에 중요한 역할을 수행하여 왔으나, 근로조건이나 해고를 둘러싼 분쟁이 다수 발생하여 온 점을 생각하면, 노동기준법도 경제사회나 노사의 요청에 대응하여 바꾸어 갈 필요가 제기되고 있다. 즉,

① 근로자의 능력이나 개성을 살릴 수 있는 다양한 고용형태나 근로의 방식이 선택지로서 준비되고 근로자 한 사람 한 사람이 주체적으로 다양한 노무제공 형태를 선택할 수 있는 가능성을 확대하는 것,

② 노무제공 형태에 대응한 적정한 근로조건이 확보되고, 분쟁해결에도 근로계약 등 노무제공 형태에 관한 규정을 정비하는 것,

③ 이들 제도의 정비, 운용에 있어 노사에 의한 규제 기능이 충분히 활성화되도록 하는 것

등을 기본적 시점으로서, 근로계약의 성립, 전개로부터 종료에 이르기까지 제도, 근로시간에 관계되는 제도 등 각 제도의 바람직한 모습에 대한 재검토의 필요성이 요청되는 상황에 처해 있다고 할 수 있는 것이다.」

이러한 분위기 속에서 2002년 12월 26일에 노동정책심의회 노동조건분과회에 의해 「향후 근로조건에 관한 제도의 바람직한 모습에 관하여(今後の労働条件に係る制度の在り方について)」가 제출되고 「유기근로계약의 기간 상한에 대해 현행의 원칙인 1년을 3년으로 연장함과 동시에, 공인회계사, 의사 등 고도로 전문적인 지식, 기술 또는 경험을 갖는 근로자를 당해 전문적 지식, 기술 또는 경험을 필요로 하는 업무에 종사시키는 경우 및 만 60세 이상의 고령자에 관한 경우에 대해서는 5년으로 할 것이 필요하다」라는 제언이 제출되었다.

이 제언의 전제에는, 고용형태의 다양화가 진행되는 상황 하에서는 유기근로계약이 노사 쌍방에게 양호한 고용형태로서 활용되도록 해 나갈 필요가 있다는 것, 현실적으로 많은 유기계약근로자가 계약의 갱신을 되풀이하여 일정기간 계속되고 있다는 인식이 자리잡고 있었다.

5년으로의 상한 상향조정에 대해, 정부와 사용자측이 제시한 근거로서는 ① 전문적 능력을 갖는 근로자는 자신이 갖는 능력을 기업측에 제공하는 입장에서 충분한 교섭력을 확보하고 있다는 점, ② 전문직의 특례 3년에 관해 시행 후 별다른 문제가 생기지 않고 있다는 점, ③ 전문직 근로자는 보다 장기간에 걸쳐 경력관리를 하려 하는 희망을 갖고 있다는 점, ④ 60세 이상의 근로자에 대해서도 노무제공 형태나 체력, 취업의욕이 다양화하고 있다는 점 등이 있었다.

반면, 이 제언에 대해, 위 분과위원회의 근로자측 위원으로부터, 핵심 근로자가 유기계약 근로자로 대체되어 갈 위험성이 있지 않은가, 신규 대졸자의 채용에 있어서도 3년의 유기근로계약으로 함에 따라 사실상 청년정년에 해당하는 사례가 증대하는 것은 아닌가 라는 강력한 우려가 표명되었다.

이에 대해 사용자측 위원으로부터는 핵심적 근로자는 앞으로도 기간의 정함이 없는 계약으로 고용되어 갈 것이므로 근로자측 위원이 우려하는 대체가 일어난다고는 생각하기 어렵다는 반론이 이루어진 바 있다.

자세한 논의는, 川田知子, 「有期労働契約法制の改正と法的課題」, 季刊労働法 203호 (2003년 겨울호) 60면 이하 참조

2003년 개정 이전의 노동기준법 제14조는 1998년 개정에 의해 특별히 세 가지 사유에 해당하는 경우에는 1년으로 규정된 원칙에 대한 특례로서 3년 이내 기간의 근로계약 체결을 인정하는 내용으로 변경되었었다.

이에 대해서는 규제개혁위원회나 총합규제개혁위원회 등에서 규제완화가 불충분하다는 등으로 특례의 범위 확대나 기간 상한의 연장을 요구하는 의견이 제기된 바 있다. 또한 1998년 개정 전부터도, 1993년의 노동기준법 연구회 「향후 노동계약 등 법제의 바람직한 모습에 관하여」 등의 보고서에서 나타나듯이, 근로계약 기간의 상한은 5년으로 해야 한다고 하는 의견이 제기되어 왔다.

1998년 개정에 의해 실현된 유기근로계약법제는 당시의 규제완화 소위원회에서는 도저히 만족할만한 입법이라고는 할 수 없었으며, 규제완화 소위원회 자체로서는 규제완화 소위원회(1998년), 규제개혁위원회(1999년), 그리고 내각부에 설치된 종합규제개혁회의로 숨가쁘게 조직변경되면서 그 결정도 「규제완화추진 3個年계획」(1998년), 「규제개혁추진 3個年계획」(2001년)으로 차례차례 제출되었는데, 이들 계획에 계약기간의 상항규제에 대한 보다 완화된 조치의 요구가 일관되게 나타났다. 이러한 움직임이 2003년 개정의 원동력이 되었다고 할 수 있다. 즉 2003년 개정은 1998년 개정에서 충분히 수행되지 못한 규제완화의 내용을 실현하려고 하는 측면이 강하다고 평가할 수 있을 것이다.

島田陽一, 「解雇・有期労働契約法制の改正の意義と問題点」, 労働法律旬報1556호, 2003.7. 8-12면

2) 법률안의 제출 및 의회 심의 경과

厚生労働省労働基準局総務課, 「改正労働基準法の概要」, 季刊労働法 203호, 2003

이러한 기본 접근에 토대를 두고, 후생노동성에서는 향후 근로조건에 관한 제도의 바람직한 모습에 대해 노동정책심의회 노동조건분과회에서 2001년 9월부터 검토를 시작하였다.

분과회에서는 총 15회의 검토를 행한 후 2002년 7월에 중간정리의 성격을 가진 「향후 근로조건에 관한 제도의 바람직한 모습에 관한 논의의 정리(今後の労働条件に係る制度の在り方に関する議論の整理)」가 제출되었다.

이후 근로계약의 내용 명확화, 유기근로계약의 기간, 근로계약의 종료, 근로시간 등의 개별 논점에 대해 총 10회의 논의를 거듭하여, 2002년 12월 말에 노동정책심의회의 건의(「향후 근로조건에 관한 제도의 바람직한 모습에 관하여(今後の労働条件に係る制度の在り方について)」)가 노사정 만장일치로 채택되게 된다.

후생노동성은 동 건의 내용을 전제로 법안 작성 작업을 진행시켜 2003년 2월에 「노동기준법의 일부를 개정하는 법률안 요강」을 정리하여 동 심의회에 자문을 구하고, 동 심의회에서 「대체로 타당」하다는 답신을 얻어 3월 7일에 제156회 통상국회에 「노동기준법의 일부를 개정하는 법률안」을 제출하였다.

「노동기준법의 일부를 개정하는 법률안」은 2003년 5월 6일에 중의원 본회의에서 후생노동대신에 의한 취지설명 및 이에 대한 각 의원의 질의가 이루어지고 같은 날 중의원 후생노동위원회에 상정되었다. 동 위원회에서는 6회(본회의, 참고인 질의 포함)에 걸쳐 심의가 이루어졌으며 이와 더불어 여․야당 간의 협의를 거쳐 6월 4일에는 해고에 관한 규정의 수정, 유기근로계약의 기간 상한을 연장하는 조치에 관한 잠정조치(현행 노동기준법 제137조에 해당)를 내용으로 하는 수정안이 제출되어 이 수정안에 대해서는 무소속 의원을 제외한 각 정파에서 찬성, 찬성다수로 가결되었다. 또 수정 부분을 제외한 정부원안에 대해서는 일본공산당, 사회민주당 및 무소속 의원을 제외한 다수의 찬성으로 가결되었다.

중의원에서의 일부수정을 거친 후 참의원에 송부된 노동기준법 개정법안은 6월 9일 참의원 본회의에서 후생노동대신에 의한 취지설명 및 이에 대한 각 의원의 질의가 이루어지고 같은 날 참의원 후생노동위원회에 상정된다. 동 위원회에서는 5회(본회의, 참고인 질의 포함)에 걸쳐 이루어진 심의의 결과, 동 법안은 6월 26일에 일본공산당, 사회민주당을 제외한 다수의 찬성으로 가결되었다. 6월 27일에는 참의원 본회의에서 「노동기준법의 일부를 개정하는 법률안」이 가결성립하고, 7월 4일에 「노동기준법의 일부를 개정하는 법률(平15년 법률 제104호)」이 공포되었으며, 중․참의원의 후생노동위원회에서는 각각 부대결의가 이루어진 바 있다.

이러한 논의를 거쳐 최종적으로 개정법은 근로계약의 기간 상한을 원칙 3년으로 함과 동시에 특례의 경우에는 그 인정되는 요건을 완화함과 더불어 상한은 5년으로 상향조정하는 것으로 귀착되었다. 한편 위와 같은 근로자측 위원으로부터 제시된 우려에 대한 배려 차원에서 중의원․참의원의 부대결의에서는 「근로계약 기간의 상한 연장에 있어서는 상용고용의 대체를 가속화하지 않도록 배려함과 동시에 유기고용의 무한정한 확대로 연결되지 않도록 충분한 배려를 행할 것」이 정부측에 요구되어 있다.

<참고자료> 2003년 노동기준법 개정시 중․참 양원의 부대결의

노동기준법의 일부를 개정하는 법률안에 대한 부대결의

(2003. 6. 4. 중의원 후생노동위원회)

(2003. 6. 26. 참의원 후생노동위원회)

1. 정부는 다음 사항에 관해 적절한 조치를 강구하여야 한다.

(1) 본법에서 해고 법제의 책정에 관해서는 최고재판소 판결에서 확립한 해고권남용법리와 이에 기한 민사재판실무의 통례에 따라 작성된 것이라는 점을 전제로, 해고권남용 평가의 전제가 되는 사실 중 압도적으로 많은 경우에 사용자측에 주장입증책임을 지우고 있는 현재의 재판상의 실무를 변경하는 것이 아니라는 입법자의 의사 및 본법의 정신의 주지철저에 노력할 것.

(중략)

(2) 근로계약기간의 상한 연장에 있어, 상용고용의 대체화를 가속화하지 않도록 배려함과 동시에 유기고용의 무한정한 확대로 연결되지 않도록 충분한 배려를 행할 것.

(3) 유기 상한 5년의 대상 근로자의 범위에 관해서는, 변호사, 공인회계사 등 전문적인 지식, 기술 및 경험을 갖고 있으며 스스로 근로조건을 결정함에 있어 교섭상 열위에 서지 않는 근로자를 당해 전문적 지식, 기술 및 경험을 필요로 하는 업무에 종사시키는 경우에 한정할 것.

(4) 유기 상한 5년의 대상 근로자의 퇴직의 자유/적절한 고용해지의 예고 등을 포함한 유기고용의 반복갱신문제, 「기간의 정함이 없는」 계약으로 하는 규정의 제정, 유기고용으로 해야 할 이유에 대한 명시 의무화, 정사원과의 균등대우, 육아․개호휴업의 적용 등, 바람직한 유기근로계약의 모습에 관해 기간의 상한을 연장한 경우 발생 가능한 문제의 상황을 조사함과 더불어, 고용형태의 모습이 취업구조 전체에 미치는 영향을 고려하면서 시급히 검토를 진행하고 그 결과에 기해 필요한 조치를 강구할 것.

(중략)

(11) 개정의 취지, 내용 등에 관해 관계단체를 비롯하여 널리 국민에게 충분히 주지시키도록 노력할 것.

2. 본법에서 해고법제는 해고권 남용의 평가 전제가 되는 사실 중 압도적으로 많은 경우에 사용자측에 주장입증책임을 지우고 있는 현재의 재판상의 실무를 변경함 없이 최고재판소 판결에서 확립된 해고권남용법리를 법률상 명시한 것이므로 본법에 의한 개정 후의 제18조의 2의 시행에 있어 법원은 그 취지를 감안하여 적정하고 신속한 재판의 실현에 힘쓰도록 기대한다.

나. 2003년 개정 법률에서의 변화된 내용

2003년 개정 이전에는 노동기준법 14조에 의해 유기근로계약의 상한은 원칙 1년이고 특례에 의해 상한 3년의 유기근로계약이 허용되어 왔으나, 유기계약 근로자의 대다수가 계약의 갱신을 반복함에 의해 일정기간 계속하여 고용되어 있는 현상 등이 있었던 점에 비추어 유기근로계약이 노사 쌍방으로부터 양호한 고용형태의 하나로서 활용되도록 2003년 개정에 의해 계약기간의 상한을 원칙 3년으로 상향조정하였다.

또한 고도의 전문적 지식, 기술 또는 경험으로서, 후생노동대신이 정하는 기준에 해당하는 전문적 지식 등을 갖는 근로자와 체결하는 근로계약이나 만 60세 이상의 근로자와 체결하는 근로계약에 관해서는 상한을 5년으로 조정하였다. 이 후생노동대신이 정하는 기준은 개정 노동기준법의 시행 시점까지 고시에 의해 정하도록 되었다.

이는 「노동기준법 제14조 제1항 제1호 규정에 기해 후생노동대신이 정하는 기준(2003. 10. 22. 厚生労働省告示356号, 労働基準法第14条第一項第一号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準)」으로 구체화되었다.

이와 함께 유기근로계약에 관한 잠정조치로서 입법된 제137조는, 중의원 심의 단계에서의 수정에 의해 삽입된 것이다.

일본민법 제628조는 「당사자가 고용의 기간을 정하였음에도 불구하고 불가피한 사유가 있을 때에는 각 당사자는 즉시 계약을 해지할 수 있다. 다만 당해 사유가 당사자 일방의 과실에 기인한 것일 때에는 상대방에 대해 손해배상의 책임을 진다」라고 규정하고 있다.

노동기준법 제137조는 이 예외를 규정한 것으로, 유기근로계약(일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고, 그 기간이 1년을 초과하는 것에 한한다)을 체결한 근로자(노동기준법 제14조 제1항 각호에 규정한 근로자를 제외한다)는, 근로계약의 기간 첫날부터 1년을 경과한 날 이후에는 근로자로부터의 신청에 의해 그 이유를 불문하고 언제라도 퇴직할 수 있는 것으로 하고 있다. 이 제137조는 개정 노동기준법의 시행 후 3년을 경과하였을 시점에서 노동기준법 14조의 규정에 관해 그 시행의 상황을 감안한 검토를 행하여 그 결과에 따라 필요한 조치를 강구할 때까지 잠정적으로 적용되는 규정이다.

이하에서는 본 연구의 주된 관심사인 특례적 계약기간에 관한 개정사항에 해당하는 노동기준법상의 규율 내용의 변화에 대해 자세히 검토한다.

1) 특례적 계약기간의 상한 연장

1998년 개정 시에는 전문지식 등의 예외가 3년 기간제한으로 도입되었지만, 2003년 개정 시에는 5년 기간제한으로 변경되었다. 예외로서 5년 기간제한은 기간제한의 원칙이 1년 기간제한에서 3년 기간제한으로 변경된 것에 상응한다.

2) 고도의 전문지식 등 특례의 요건 완화

2003년 개정 후의 특례에 관한 규정을 보면, 개정 전의 제1호와 제2호가 통합되어 5년의 특례 인정 요건이 「고도의 전문적 지식, 기술 또는 경험으로서 후생노동대신이 정한 기준에 해당하는 전문적 지식 등을 갖는 근로자를 고용하는 경우」로 되었다는 변화가 있다.

(1) 개정 전의 조문과의 큰 차이는, 전문적인 지식, 기술, 경험에 대해, 개정 전에는 「신상품, 신업무 혹은 신기술의 개발 또는 과학에 관한 연구에 필요한」 자(개정 전 제1호), 그리고 「사업의 개시, 전환, 확대, 축소 또는 폐지를 위한 업무로서 일정 기간 내에 완료할 것이 예정되어 있는 것에 필요한」 자(개정 전 제2호)라고 한정되었으나, 2003년 개정에서는 그러한 한정이 삭제된 점이다.

이 점에 관해 중의원, 참의원의 부대결의에서는, 특례의 대상 범위는 변호사, 공인회계사 등 전문적인 지식, 기술 및 경험을 가지며 스스로 근로조건을 결정함에 있어 교섭상 열위에 서지 않는 근로자를 당해 전문적 지식, 기술 및 경험을 필요로 하는 업무에 종사시키는 경우로 한정하는 내용으로 할 것을 정부에 요구하고 있다.

(2) 개정 전의 조문과 또 하나의 차이는, 특례가 인정되는 경우를, 개정 전에는 「당해 고도의 전문적 지식 등을 갖는 근로자가 부족한 사업장에서 당해 고도의 전문적 지식 등을 필요로 하는 업무에 새로이 종사하는 자에 한한다」라고 한정되었음에 비하여, 2003년 개정 후에는 「당해 고도의 전문적 지식 등을 필요로 하는 업무에 종사하고자 하는 자에 한한다」라는 한정만이 남아있게 되었다.

① 이에 의해 우선, 「고도의 전문적 지식 등을 갖는 근로자가 부족한 사업장」이라는 요건이 없어진 탓에, 근로자를 해고하거나, 배치전환, 출향, 전적 등의 인사이동을 명한 경우에도 당해 업무에 관해 별도의 근로자를 5년 이하의 유기근로계약으로 고용하는 것이 허용되게 되었다. 원래 해고나 인사이동이 새로이 별도의 근로자와 본 특례 유기근로계약을 체결할 목적만을 가지고 이루어진 경우에는 해고권의 남용로서 노동기준법 제18조의 2 위반이 되고, 배치전환, 출향, 전적에 관한 판례법리에 기해 당해 명령이 권리남용이 될 가능성도 있어, 사용자가 기간의 정함이 없는 근로계약으로 고용한 근로자를 간단히 5년 이하의 유기근로계약의 근로자로 대체할 수는 없었을 것이다.

② 또한 개정법에서는 「새로이 종사하는 자」라는 요건도 삭제되었다. 이에 따라 개정 전에는 당해 사업장에서 동일 업무에 종사하고 있던 근로자와의 사이에서 이 특례규정을 이용하여 (합의에 의해) 3년 이하의 유기근로계약으로 전환하는 것은 허용되지 않았으나, 개정 후 당해 사업장에서 동일업무에 종사하고 있던 근로자와 3년 이하의 유기근로계약을 체결하는 것이 가능해졌음은 물론, 개정후의 특례인 5년 이하의 유기근로계약을 체결하는 것도 가능해졌다. 개정 전에는 이러한 합의에 의한 전환은 「근로자가 부족한 사업장」이라는 요건에도 저촉되는 것이었으나 전술한 바와 같이 현재에는 이 요건도 없어졌으므로 이러한 면에서의 제약 역시 소멸되었다.

이러한 변화는, 상용고용의 대체에 대한 우려를 두고, 기간의 정함이 없는 핵심 근로자와 유기계약 근로자는 애초에 채용단계에서 다르게 처우되므로 핵심적 근로자가 유기계약 근로자로 전환될 가능성은 크지 않다는 주장이 결국 채택되었다고 평가된다. 또한 설령 전환이 이루어졌다 하더라도 기간의 정함이 없는 계약으로 고용되어 있는 근로자가 - 적어도 진의로 - 전환에 동의하고 있는 경우라면 이를 강행적으로 제한할 필요는 없다는 해석도 제시되었다(개정 전부터 다른 사업장에서 일하는 경우에는 3년 특례의 근로계약을 체결하는 것은 가능했다).

東京大学労働法研究会(編), 「注釈労働基準法」 上巻 補遺, 大内伸也 執筆 部分(第14条), 2003

東京大学労働法研究会(編), 「注釈労働基準法」 上巻 補遺, 大内伸也 執筆 部分(第14条), 2003

3) 유기근로계약의 종료

(1) 기간의 만료․갱신

노동기준법 제14조에는 2003년 개정으로 새로이 제2항, 제3항이 추가되었다. 제2항에서는 후생노동대신이 유기근로계약의 기간 만료와 관련된 통지에 관한 사항 등에 대한 기준을 정할 수 있게 하였고, 제3항에서는 행정관청이 그 기준에 관해 유기근로계약을 체결하는 사용자에 대해 필요한 조언 및 지도를 행하는 것이 가능하도록 규정되어 있다.

이 규정에 따라 유기근로계약으로 일하는 근로자의 고용해지에 관한 분쟁의 방지를 위해 행정기관이 관여(기준의 설정, 사용자에의 조언․지도)하기 위한 법적 근거가 창설되었다. 이와 관한 행정지도의 기준 자체는 이미 2000년에 상세한 가이드라인(「유기근로계약의 체결 및 갱신․고용해지에 관한 지침」(有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針, 2000.12.28. 基發 779호))이 제출되어 있었다. 2003년 노동기준법 개정에 의해 그러한 기준에 대해 노동기준법상의 법적 근거가 부여되면서, 새로이 후생노동성 고시(「유기근로계약의 체결, 갱신 및 고용해지에 관한 기준」(有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針), 후생노동성 고시 제357호, 2003. 10. 22.)가 제시되었다.

그 고시는 기존의 고용해지 예고와 증명서 청구에 관해 노력의무규정을 의무규정으로 개정하긴 하였으나, 강행법적 규제를 가하지 않는 수준에 머무르고 있다. 개정 부칙 제3조에서 약속하고 있는 3년 후의 재검토를 중심으로 다시금 새로운 접근을 시도할 필요가 제기된다.

2003년 개정 노동기준법은 부칙 제3조에서 「정부는 이 법률의 시행 후 3년을 경과한 경우 이 법률에 의한 개정 후의 노동기준법 제14조의 규정에 관해 그 시행의 상황을 감안하여 검토를 더하여 그 결과에 기해 필요한 조치를 강구하는 것으로 한다」라고 규정하고 있다.

<참고자료> 유기근로계약의 체결 및 갱신․고용해지에 관한 지침(2000년)

유기근로계약의 체결 및 갱신․고용해지에 관한 지침

(有期労働契約の締結及び更新․雇止めに関する指針)

(2000.12.28. 基發 779호)

1. 취지

유기근로계약의 체결(갱신의 경우를 제외한다. 이하 같다) 및 갱신․고용해지에 즈음하여 설명이나 그 절차 등의 실태를 보면, 갱신․고용해지에 관해 근로자의 보호에 소홀하다고 생각되는 문제점도 발견된다. 또, 고용해지에 관한 판례를 보면, 결과적으로 고용해지가 인정되지 않은 사안도 적지 않은 탓에, 유기근로계약의 체결 및 갱신․고용해지에 관해, 당해 유기근로계약에 관계되는 근로자의 적절한 근로조건을 확보하기 위한 대책이 요구된다.

본 지침은, 유기근로계약의 갱신․고용해지를 둘러싼 문제점을 미연에 방지하고, 유기근로계약의 적정한 운용을 확보하기 위해, 유기근로계약의 체결 및 갱신․고용해지에 있어 절차 및 계약기간에 관해 사용자가 고려해야 할 사항을 정한 것이다.

２ 유기근로계약의 범위

본 지침에서 말하는 유기근로계약은, 파트타임, 계약사원, 촉탁, 임시사원, 아르바이트 등 당해 근로계약에 관계되는 근로자의 사업장에서의 호칭을 불문하고, 기간을 정하여 체결된 근로계약을 말한다.

３ 유기근로계약의 체결 및 갱신․고용해지에 있어 절차 및  계약기간에 관하여 사용자가 고려해야 할 사항

사용자는,

가. 근로계약의 기간의 정함 유무에 관계없이 적용되는 노동기준법 등 노동관계법령을 준수함과 더불어,

나. 고용해지에 관한 판례를 보면, 계약의 형식이 유기근로계약이더라도,

- 반복갱신의 실태나 계약체결시의 경위 등에 따라, 실질적으로는 기간의 정함이 없는 계약으로 인정된 사안

- 실질적으로 기간의 정함이 없는 계약으로는 인정되지 않으나 계약갱신에 관한 근로자의 기대가 합리적인 것으로 인정된 사안

- 별도의 의사표시나 특단의 지장이 없는 한 당연히 갱신되는 것을 전제로 하여 계약이 체결되어 있다고 인정되며, 실질상 고용 계속의 특약이 존재한다고 할 수 있는 사안

등이 있고, 이들 사안에서는 후술하는 해고에 관한 법리의 유추적용 등에 의해 고용해지가 인정되지 않은 사안도 적지 않음에 유의하면서,

유기근로계약의 체결 및 갱신․고용해지에 있어, 절차 및 계약기간에 관하여는, 특히 다음의 사항에 관해 적절한 조치를 강구해야 한다.

(1) 갱신․고용해지에 관한 설명

사용자는, 유기근로계약을 체결할 때에, 당해 유기근로계약의 갱신 유무 및 그 방식과 함께, 갱신 및 고용해지를 행하는 경우의 판단기준을, 당해 근로계약에 관계되는 근로자에 대하여 설명하도록 노력하는 것으로 한다.

또, 사용자는, 유기근로계약을 체결할 때에 설명한 내용에 관해 변경을 행한 경우에는, 신속하게 당해 근로자에게 설명하도록 노력하는 것으로 한다.

(2) 계약기간

사용자는 유기근로계약의 갱신에 의해 1년을 초과하여 계속하여 사용하게 된 근로자에 대해 근로계약의 기간을 정하는 경우에는, 당해 기간을 불필요하게 짧게 함이 없이 노동기준법의 규정 범위 내에서 당해 근로계약의 실태나 당해 근로계약에 관계되는 근로자의 희망에 따라 가능한 한 길게 하도록 노력하는 것으로 한다.

(3) 고용해지의 예고

사용자는, 유기근로계약의 갱신에 의해 １년을 초과하여 계속하여 근로자를 사용함에 이르게 된 경우로서 당해 근로계약을 갱신하지 않을 때에는, 적어도 30일전에 갱신하지 아니하는 뜻을 예고하도록 노력하는 것으로 한다.

(4) 고용해지의 이유 고지

사용자는, 유기근로계약의  갱신에 의해 １년을 초과하여 계속하여 근로자를 사용함에 이르게 된 경우로서, 당해 근로계약을 갱신하지 않을 때에는, 노동기준법 제22조의 퇴직시 증명의 경우에 해고 이유의 증명에 준하여, 「계약기간의 만료」라고 하는 이유와는 별도로, 당해 근로계약에 관계되는  근로자가 희망한 경우에는 갱신을 하지 않는 이유를 고지하도록 노력하는 것으로 한다.

또한 기간의 정함이 없는 근로계약에 관계된 근로자의 해고에 관해서는, 사용자의 해고권 행사가 객관적으로 합리적인 이유 없이 사회통념상 상당하다고 인정할 수 없는 경우에는 권리의 남용으로서 무효가 된다(「해고에 관한 법리」)는 판례가 있다는 점에 유의할 필요가 있다.

<참고자료> 유기근로계약의 체결, 갱신 및 고용해지에 관한 기준(2003년)

유기근로계약의 체결, 갱신 및 고용해지에 관한 기준

(有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針)

(후생노동성 고시 제357호, 2003. 10. 22.)

제1조 사용자는 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 「유기근로계약」이라 한다)을 체결할 때에 근로자에 대해 당해 계약의 기간 만료 후의 갱신 유무를 명시해야 한다.

2. 전항의 경우에 사용자가 당해 계약을 갱신할 경우가 있다는 취지를 명시한 때에는 사용자는 근로자에 대해 당해 계약을 갱신할 경우 또는 하지 않을 경우의 판단기준을 명시해야 한다.

3. 사용자는 유기근로계약의 체결 후에 전 2항에서 규정하는 사항에 관해 변경할 경우에는 당해 계약을 체결한 근로자에 대해 신속히 그 내용을 명시해야 한다.

제2조 사용자는 유기근로계약(고용일로부터 기산하여 1년을 초과하여 계속근무하고 있는 자에 한해, 사전에 당해 계약을 갱신하지 않는다는 취지가 명시되어 있는 자를 제외한다. 이는 제3조 제2항에서도 같다.)을 갱신하지 않기로 한 경우에는 적어도 당해 계약의 기간 만료일 30일전 까지 그 예고를 해야 한다.

제3조 전조의 경우, 근로자가 갱신하지 않기로 한 이유에 관해 증명서를 청구한 때에는, 사용자는 지체없이 이를 교부하여야 한다.

2 유기근로계약이 갱신되지 않은 경우, 근로자가 갱신하지 않은 이유에 관해 증명서를 청구한 경우에는 사용자는 지체없이 이를 교부하여야 한다.

제4조 사용자는 유기근로계약(당해 계약을 1회 이상 갱신하고 또한 고용일로부터 기산하여 1년을 초과하여 계속근무하고 있는 자에 관한 경우에 한한다)을 갱신하고자 하는 경우에는, 당해 계약의 실태 및 당해 근로자의 희망에 따라 계약기간을 가능한 한 길게 하도록 노력해야 한다.

(2) 사직

한편, 제14조와 관련하여, 2003년 개정으로 제137조도 새로이 추가되었다. 제137조는  「기간의 정함이 있는 근로계약(일정 사업의 완료에 필요한 기간을 정하는 것을 제외, 그 기간이 1년을 초과하는 것에 한한다)을 체결한 근로자(제14조 제1항 각호에서 규정하는 근로자를 제외한다)는 노동기준법의 일부를 개정하는 법률(平15년<2003년> 법률 제104호) 부칙 제3조에서 규정하는 조치가 강구될 때까지의 기간동안 민법 제628조의 규정에도 불구하고 당해 근로계약의 기간의 첫 날로부터 1년을 경과한 날 이후에는 사용자에의 신청에 의해 언제라도 퇴직할 수 있다」라고 규정하고 있다.

유기근로계약에서는, 민법 제628조에 의하면 계약 당사자는 불가피한 사유가 없으면 계약을 해지할 수 없도록 되어 있으나 2003년 개정에서 신설된 노동기준법 제137조에 의하면 1년을 초과하는 유기근로계약(일정 사업의 완료에 필요한 기간을 정하는 것을 제외하고 3년 이하의 근로계약)의 경우에는 근로자로부터는 불가피한 사유 없이 계약을 해지할 수 있게 된다. 결과적으로, 제137조에 따르면, 개정 부칙 3조의 조치가 강구되기 까지는, 제14조의 개정에 의한 근로계약 기간의 상한 연장(1년 → 3년)은 사용자로부터의 해약제한기간의 연장이며, 근로자로부터의 해약제한기간의 상한은 여전히 1년인 채로 유지된다는 취지로 해석해야 할 것을 나타내고 있다.

그런데, 제137조에 의해 1년이 경과한 후 근로자가 해약권이 유보됨으로써 근로자의 사직의 자유가 인정되는 것은 3년 기간제한이 적용되는 일반적인 유기계약에 국한된다. 5년 기간 제한이 적용되는 특례에 해당되는 근로자에게는 적용이 배제된다. 특례의 경우에 한정된다고는 하나, 최대 5년까지 근로자에게 퇴직의 자유가 제약될 수 있다는 문제점이 발생한다.

유기 상한 5년의 대상 근로자의 퇴직의 자유의 문제에 관해, 2003년 노동기준법 개정시 중․참의원에서의 부대결의에서는 유기고용을 둘러싼 그 밖의 미해결 상태의 여러 문제와 함께 정부가 시급히 검토하여 필요한 조치를 강구할 것을 요구하고 있다.

제3절 ‘고도의 전문 지식 등’의 기준을 정한 고시의 변화

노동기준법 제14조에서 기간제한에 대한 원칙(1998년도 개정 당시는 1년, 2003년 개정 후는 3년)의 예외로서 ‘고도의 전문적 지식 등을 갖는 근로자와 체결되는 근로계약’을 인정하면서, ‘고도의 전문적 지식 등’의 기준은 후생노동성대신이 정하도록 하고 있다.

현재 ‘고도의 전문적 지식 등’에 관해 후생노동대신이 정한 기준을 정한 것이 후생노동성 고시 제356호(「노동기준법 제14조 제1항 제1호 규정에 기해 후생노동대신이 정하는 기준」)이다.

전술하였듯이, 그 고시에서는 예외에 해당하는 경우에 대해 자세한 규정을 두고 있는데, 제1호는 박사학위소지자, 제2호는 공인회계사 등의 자격소지자, 제3호는 시스템 애널리스트 시험 등의 시험합격자, 제4호는 특허발명 등의 관련자, 제5호는 과학기술 등 관련 실무경력 가진 고액연봉자(1,075만엔 이상), 제6호는 국가 등에서 지식 등이 뛰어난 자로 인정된 자로 나뉘어 규정되어 있다.

이 고시는 1998년 고시 제135호로부터 몇 차례의 변화가 있어 왔다. 이하에서는 고시 내용 및 변화에 대해 관련 자료들을 검토한다.

<표> ‘고도의 전문 지식 등’의 기준을 정한 고시의 연혁 비교

	2008. 労働省告示 第153号	2002. 2. 13. 厚生労働省告示 第21号	2003. 10. 22. 厚生労働省告示 第356号
박사학위소지자	박사학위(외국에서 수여받은 이에 해당하는 학위를 포함)를 갖는 자	변경없음	변경없음
석사학위소지자	석사 학위(외국에서 수여된 이에 해당하는 학위를 포함)를 갖는 자로서 종사하고자 하는 업무에 3년 이상 종사한 경험을 갖는 자	석사 학위(외국에서 수여된 이에 해당하는 학위를 포함)를 갖는 자로서 종사하고자 하는 업무에 2년 이상 종사한 경험을 갖는 자	해당규정 삭제
자격소지자	가. 공인회계사 나. 의사 다. 치과의사 라. 수의사 마. 변호사 바. 일급건축사 사. 약제사 아. 부동산감정사 자. 변리사 차. 기술사 카. 사회보험노무사	가. 공인회계사 나. 의사 다. 치과의사 라. 수의사 마. 변호사 바. 일급건축사 사. 약제사 아. 부동산감정사 자. 변리사 차. 기술사 카. 사회보험노무사 타. 세리사(도입) 파. 중소기업 진단사 (도입 후 삭제)	가. 공인회계사 나. 의사 다. 치과의사 라. 수의사 마. 변호사 바. 일급건축사 사. 세리사 아. 약제사 자. 사회보험노무사 차. 부동산 감정사 카. 기술사 타. 변리사
시험합격자	해당규정 없음	시스템 애널리스트 프로젝트 매니저 어플리케이션 엔지니어 액츄어리에 관한 자격	시스템 애널리스트 액츄어리에 관한 자격
특허 발명 관련자	특허발명의 발명자 등록의장을 창작한 자 종묘법상 등록품종을 육성한 자 5년 이상의 실무경력 요건	특허발명의 발명자 등록의장을 창작한 자 종묘법상 등록품종을 육성한 자 실무경력 요건 삭제	변경사항 없음
	해당규정 없음	▲고액연봉자(575만엔 이상) ▲전문적 응용능력 업무/시스템 엔지니어 업무/디자인 업무 ▲관련학과 졸업후 실무경험 소지자 기타 요건 있음	다른 요건 변경 없이 연봉액 1075만엔 이상으로 변경
기타	국가 등에서 지식, 기술 또는 경험이 뛰어난 자로 인정된 자 5년 이상의 실무경력 요건	국가 등에서 지식, 기술 또는 경험이 뛰어난 자로 인정된 자 실무경력 요건 삭제	변경 없음

1. 1998년 고시

5년 제한의 특례가 적용되는 ‘고도의 전문적 지식 등’을 갖는 자에 대해, 1998년 고시는, 박사학위소지자, 석사학위소지자(3년 실무경력), 자격소지자(공인회계사, 의사, 치과의사, 수의사, 변호사, 일급건축사, 약제사, 부동산감정사, 변리사, 기술사, 사회보험노무사), 특허발명 등의 관련자(5년 실무경력), 국가 등에서 지식 등이 뛰어난 자로 인정된 자(5년 실무경력) 등을 규정하였다.

<참고자료> 1998년 고시

노동기준법 제14조 제1항 제1호 규정에 기해 후생노동대신이 정하는 기준을 정하는 건

(労働基準法第14条第一項第一号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準を定める件)

(1998. 厚生労働省告示 153号)

노동기준법 제14조 제1호 및 제2호에서 규정하는 고도의 전문적 지식 등은 다음 각호에 해당하는 자가 갖는 전문적 지식, 기술, 또는 경험을 말한다.

1. 박사 학위(외국에서 수여된 이에 해당하는 학위를 포함)를 갖는 자

2. 석사 학위(외국에서 수여된 이에 해당하는 학위를 포함)를 갖는 자로서 종사하고자 하는 업무에 3년 이상 종사한 경험을 갖는 자

3. 다음 각호의 자격을 갖는 자

가. 공인회계사

나. 의사

다. 치과의사

라. 수의사

마. 변호사

바. 일급건축사

사. 약제사

아. 부동산감정사

자. 변리사

차. 기술사

카. 사회보험노무사

4. 특허법(昭34 법률 제121호) 제2조 제2항에서 규정하는 특허발명의 발명자, 의장법(昭34 법률 제125호) 제2조 2항에서 규정하는 등록의장을 창작한 자 또는 종묘법(平10. 법률 제83호) 제20조 제1항에서 규정하는 등록품종을 육성한 자로서, 종사하고자 하는 업무에 5년 이상 종사한 경험을 갖는 자

5. 국가, 지방공공단체, 민법(明29 법률 제89호) 제34조 규정에 따라 설립된 법인 그 외 이에 준하는 곳에서 지식, 기술 또는 경험이 뛰어난 자로 인정된 자(앞의 제1부터 제4까지 열거된 자에 준하는 자로서 후생노동성 노동기준국장이 인정한 자에 한한다)로서 종사하고자 하는 업무에 5년 이상 종사한 경험을 갖는 자

<참고자료> 개정법 시행에 대한 후생노동성 통달(1999년)

노동기준법의 일부를 개정하는 법률의 시행에 대하여

후생노동성 平11. 1. 29. 基發 제45호 노동성 노동기준국장

노동기준법의 일부를 개정하는 법률(平成10년<1998년> 법률 제112호, 이하 「개정법」이라 한다)에 관하여, 平成10년 9월 30일자 発基 제94호에 의해 노동사무차관으로부터 통달된바, 개정법에 의한 개정 후의 노동기준법(이하 「법」이라 한다) 및 노동기준법의 일부를 개정하는 법률의 시행에 수반되는 연차유급휴가에 관한 경과조치에 관한 政令(平成11년<1999년> 政令 제15호, 이하 「경과조치정령」이라 한다) 및 노동기준법의 일부를 개정하는 법률의 시행에 수반되는 관계정령의 정비에 관한 政令(平成11년 政令 제16호, 이하 「정비정령」이라 한다), 노동기준법의 일부를 개정하는 법률의 시행에 수반되는 관계성령의 정비에 관한 省令(平成10년 노동省令 제45호, 이하 「정비성령」이라 한다)에 의한 개정 후의 노동기준법 시행규칙(이하 「칙」이라 한다), 노동기준법 제14조 제1호 및 제2호의 규정에 기해 노동대신이 정하는 기준을 정하는 고시(平成10년 노동성 고시 제153호, 이하 「고도기준」이라 한다), 노동기준법 제36조 제1항의 협정에서 정하는 노동시간의 연장 한도 등에 관한 기준(平成10년 노동성 고시 제154호, 이하 「한도기준」이라 한다) 및 특정 근로자에 관계되는 노동기준법 제36조 제1항의 협정에서 정하는 노동시간의 연장 한도 등에 관한 기준(平成10년 노동성 고시 제155호, 이하 「특정노동자의 한도기준」이라 한다)의 내용 등은 아래와 같으므로 이들의 철저한 시행을 기대한다.

제1 계약기간의 상한(법 제14조 관계)

1. 취지

고도로 전문적 능력을 갖고, 기업의 테두리를 넘어 유연한 노무제공 형태를 요구하는 근로자가, 그 능력을 충분히 발휘하기 위한 환경을 정비하고, 기업이 이러한 근로자를 활용하여 적극적인 사업을 전개하는 것이나, 고령자의 경험, 능력을 살리는 고용의 장을 확보할 수 있도록 하는 것을 목표로,

① 신상품, 신기술의 개발 등을 위한 업무나 신규사업에의 전개를 꾀하기 위한 프로젝트 업무에 필요하며, 사업장에서 확보가 곤란한 고도의 전문적인 지식, 기술 또는 경험(이하「전문적지식 등」이라 한다)을 갖고 있는 자를 새로이 고용하는 경우에 체결되는 근로계약이나,

② 만 60세 이상의 근로자와 체결하는 근로계약

에 관해, 계약기간의 상한을 3년으로 한다.

2. 대상

계약기간의 상한이 3년으로 된 근로계약은, 법 제14조 제1호부터 제3호까지에 열거된 근로계약으로, 구체적으로는 다음과 같다.

(1) 법 제14조 제1호에 열거된 근로계약

가. 「신상품, 신업무 혹은 신기술의 개발」에서 발하는 「신」이라 함은, 당해사업장에서 신규의 것이면 족하다.

또, 「과학에 관한 연구」에는, 자연과학에 관한 연구만이 아니라, 인문과학 또는 사회과학에 관한 학술적인 연구도 포함된다.

나. 고도의 기준은, 고도의 전문적 지식 등을 한정열거한 것이다.

고도의 기준 제2호, 제4호 및 제5호 중 「…년 이상 종사한 경험」에는, 각 학위나 자격 등을 취득하기 이전의 경험도 포함한다.

고도의 기준 제5호에서 규정하는 「노동성 노동기준국장이 인정한 자」에 관해서는, 필요에 따라, 노동성 노동기준국장 통달에 의해 정하는 것으로 한다.

다. 법 제14조 제1호의 근로계약을 체결하기 위해, 사업장의 기존 근로자 중 고도의 전문적 지식 등을 갖는 근로자를 해고하거나, 또는 이적, 출향 등을 시킨 사업장은, 「당해 고도의 전문적 지식 등을 갖는 근로자가 부족한 사업장」으로 인정하지 않는다.

라. 「당해 고도의 전문적 지식 등을 갖는 업무에 새로이 종사하는 자」라 함은, 당해 근로계약의 체결 전에, 당해 사업장에서 당해 업무에 종사한 적이 없는 근로자를 말한다.

이 때문에 , 종래 당해 사업장에서 동일업무에 종사하고 있던 자와 법 제14조 제1호의 계약을 체결하는 것은 불가능하다. 또, 동호의 계약을 갱신하는 경우, 1년을 초과하는 기간을 정하는 것은 불가능하다.

(2) 법 제14조 제2호에 열거된 근로계약

가. 「일정 기간에 완료될 것이 예정되어 있는 것」이란, 구체적으로 종기가 예정되어 있는 업무를 말한다. 예를 들어, 2년 계획으로 소위프로젝트로서 특별한 체제를 강구하여 이루어지는 사업의 수행에 관한 업무가 이에 해당한다.

나. 고도의 기준, 「당해 고도의 전문적 지식 등을 갖는 근로자가 부족한 사업장」 및 「당해 고도의 전문적 지식 등을 갖는 업무에 새로이 종사하는 자」의 해석은, 상기(1)의 나에서 라와 같다.

(3) 법 제14조 제3호에 열거된 근로계약

가. 본호의 근로계약은 계약 체결시에 만 60세 이상인 근로자와 체결하는 것일 것을 요한다.

나. 법 제14조 제1호 또는 제2호의 계약 갱신시에, 당해 근로자가 만60세 이상이라면, 3년 이내의 근로계약의 체결이 가능하다.

3. 법 제14조에서 규정하는 기간을 초과하는 기간을 정한 근로계약의 효력 등에 관하여

법 제14조에서 규정하는 기간을 초과하는 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우에는, 동조 위반이 되며, 당해 근로계약의 기간은, 법 제13조에 의해 법 제14조 제1호에서 제3호에 열거된 자에 관해서는 3년, 그 외의 자에 관해서는 1년으로 된다.

(이하생략)

2. 2002년 고시

2002년 고시는 1998년 고시로부터 몇 가지 개정이 이루어졌다. 석사학위소지자의 실무경력을 2년으로 변경(종전 3년), 자격소지자 추가(세리사, 중소기업 진단사), 시스템 애널리스트시험 등의 시험합격자 추가, 특허발명 등의 관련자의 실무경력 요건을 삭제, 과학기술 등 관련 실무경력 가진 고액연봉자(575만엔 이상) 추가, 국가 등에서 지식 등이 뛰어난 자로 인정된 자의 실무경력 요건을 삭제 등이 그러한 점이다.

2002년 고시 개정의 가장 큰 특징은, 이전과는 전혀 다른 구조에 해당되는, “연수입” 요건을 추가하여 과학기술연구 등의 기술자들을 널리 전문직 특례의 대상으로 포함시킨 점이다.

종전 고시에서 제시된 기준들은, 누가 보아도 알 수 있는 객관적 기준인, “학위”라든지 “자격증” 등 명확한 기준만이 존재할 뿐이었다. 여기에 일부 항목은 “실무경험”을 아울러 요구했었다.

그러나 2002년 고시에서는 특정 업무에 종사하는 기술자에 대해서도  “고도의 전문적 지식을 갖는 것”으로 새로이 인정된다고 그 범위를 확대하였다. 즉, (1) 농림수산업 혹은 광공업의 과학기술(인문과학에만 관계되는 것은 제외)혹은 기계, 전기, 토목 혹은 건축에 관한 과학기술에 관한 전문적 응용능력을 필요로 하는 사항에 관한 계획, 설계, 분석, 시험 또는 평가 업무에 종사하고자 하는 자, (2) 시스템 엔지니어 업무(정보처리 시스템의 분석 또는 설계의 업무)에 종사하고자 하는 자, (3) 의복, 실내장식, 공업제품, 광고 등의 새로운 디자인의 고안 업무에 종사하고자 하는 자, (4) 사업운영에 있어 정보처리 시스템을 활용하기 위한 문제점의 파악 또는 그것을 활용하기 위한 방법에 관한 고안 또는 조언 업무에 종사하고자 하는 자(시스템엔지니어 업무의 경력자일 것)도 전문직 특례의 대상으로 확대하였다.

다만, 그러한 기술자에 대해 고도의 전문적 지식을 갖는다고 판단을 함에 있어, “학력” 요건과 “실무경험” 요건만을 조합하여서는 부족하다는 점에서 “연수입” 요건을 아울러 요구하는 것이다. 즉 학력과 실무경험이 인정된다 하더라도 고도의 전문적 지식을 갖고 있다고 말하기 어려운 층을 배제하고자 하는 것이다. 개인과 개인 사이에서 합의에 의해 전문성을 인정한다든지 표창을 받은 경력이 있다든지 하는 식의 차원이 아니라 “공적으로 일반화 가능한 기준”으로서 “연수입”이라는 “객관화된 기준”이 하나 더 추가되어 설정된 것이다.

법률(노기법)상으로는 전문적 지식, 기술 또는 경험으로 “고도의 것”을 정한다고 규정되어 있다. 기본적으로 일정 학력과 실무경험의 요건을 충족시킨다면 이를 법률에서 말하는 “고도의 전문적 지식, 기술 경험을 갖는 자”라고 할 수 있다. 그러나, 학력에 대해서는 졸업에 의해 객관적 지표가 확인되며, 실무경험에 대해서는 그 질이라든지 실제 얼마나 실무경험에 의해 “전문적 지식, 기술 또는 경험으로 고도의 것”이라고 할 수 있는 정도까지 수준이 향상되었는지 알기 어려우므로 그 보완요건으로서 연수입 요건을 추가하여 설정했다.

고시 개정의 내용에서 연수입이 요건화하게 된 배경에는 노동정책심의회 노동조건분과회 사무국에 의하면 「일정 학력과 실무경험을 충족시키는 자라면 고도의 전문적 지식 등이라고 하는 법률상의 기준에 합치된다고 생각하나, 개정에 의해 계약기간의 상한을 3년(현행 5년)으로 하는 유기고용을 인정하는 기준을 정함에 있어서는 이 중 상대적으로 고도의 혹은 전문적인 범위에 한정하는 것으로 그 범위를 명확히 하기 위해 연수입 요건이 설정된 것」이라고 설명되고 있다. 또 연수입 요건으로서 설정된 575만엔이라고 하는 금액은 종업원 100인 이상 기업에서 30세 전후의 기술계장이나 기술주임의 평균급여월액에서 산정된 수준으로, 이들 상위 25%에 해당하는 층의 수입을 참고로 하여 산정한 것이다.

구체적 산정방법으로서는 인사원이 매년 실시하는 직종별 민간급여실태조사의 결과에 따라 조사된 평균급여월액 중 대졸의 기술계장, 기술주임, 고졸의 기술계장, 기술주임이 각각 28세 이상 32세 미만의 구분에 따라 지급받는 금액을 산출하고, 이 네 가지 금액의 평균액이 30만6785엔으로 조사되었다. 이의 12개월분과 상여금 등의 평균적 수준인 4.72개월 분을 더하여 16.72를 곱한 금액이 512만 9445엔으로 산출되었다. 임금분포구조를 임금구조기본통계조사에 의해 검토하여 이들 층의 25%선의 평균 임금을 산출한 바 이에 해당하는 1.12배의 임금은 574만 4978엔에 해당되며, 이를 5만엔 이하 반올림 처리로로 575만엔 이라는 금액이 산출되었다.

2002년 고시 제정 시점에서 575만엔이라는 기준은 5년후 혹은 10년 후에는 물가변동이나 고용환경 변화 등에 의해 적정하지 않은 기준으로 바뀔 가능성 역시 내포하고 있으며 상위 25%라는 기준 역시 고정적인 것은 아니라 할 것이다. 이에 대해 제정 당시의 기준은 조사결과에 의한 것이므로 유사한 조사를 매년 실시하여 12월쯤 최신 조사결과에 기해 다시 계산, 변화된 금액으로 변동시킬 고려 역시 검토되고 있다(실제로 이러한 검토에 의해 이후 2003년 고시 제정시에는 1,075만엔으로 금액이 변동된다).

30세 전후의 기술계장이나 기술주임의 연수입 수준을 기준으로 한다는 결론은, 고도의 전문적 지식을 가지고 있는 근로자를 외부노동시장에서 당해 기업이 필요한 경우에 스카웃하여 고용하려고 하는 경우 유기계약을 사용할 수 있다는 것을 말한다. 외부노동시장에서 높은 평가를 받고 있는 근로자를 연수입 기준을 이용하여 측정할 때, “30세 전후의 기술계장이나 기술주임의 연수입 수준”이라는 것은 “고도의 전문적 지식”과 상당히 괴리가 있는 것은 아닌지 하는 반론이 제기된다.

이에 대해 사무국측에서는 대졸 후 실무경험 5년에다가 약간의 플러스 알파를 더한 경우를 상정한 것이라 대답하고 있다. 기술계장과 기술주임이라는 기준을 설정한 취지는 인사원의 「직종별 민간기업 실태조사」에 의하면, 30세로 상정하고 있는 층을 이러한 전문적 지식을 갖고 3년의 유기계약을 체결할 수 있는 대상으로 하자는 것이 논의의 배경에 존재한다. 실제로 이러한 근로자들을 비교할 때, 그 직종의 그 연령층에서는 기술계장이 실제로 존재하는 계층의 거의 상한이라는 점이 인사원 조사 결과로부터 해석가능하고, 그보다 상위층의 경우 표본의 부족으로 의미있는 결과를 도출할 수 없었다. 게다가 직계상으로는 기술주임 아래 위치하는 기술계원도 현실적으로는 대다수 존재하므로 이들을 배제하고 기술계장과 기술주임 층을 대상으로 산정하게 된 것이다. 이와 함께 25%라고 하는 층의 설정은 고도의 전문가라면 평균보다 위쪽, 상위 25%에는 속하는 계층이 이 제도의 취지에 적합하지 않겠는가 하는 평가에 의해 기준으로 결정되게 된 것이다.

厚生労働省 労働政策審議会 労働條件分科会 審議錄(http://www.mhlw.go.jp/shingi/rousei.html)

<참고자료>

노동기준법 제14조 제1항 제1호 규정에 기해 후생노동대신이 정하는 기준

(労働基準法第14条第一項第一号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準)

(2002. 2. 13. 厚生労働省告示 21号)

노동기준법 제14조 제1호 및 제2호에서 규정하는 고도의 전문적 지식 등은 다음 각호에 해당하는 자가 갖는 전문적 지식, 기술, 또는 경험을 말한다.

1. 박사 학위(외국에서 수여된 이에 해당하는 학위를 포함)를 갖는 자

2. 석사 학위(외국에서 수여된 이에 해당하는 학위를 포함)를 갖는 자로서 종사하고자 하는 업무에 2년 이상 종사한 경험을 갖는 자

3. 다음 각호의 자격을 갖는 자

가.-카, (생략)

타. 세리사

파. 중소기업 진단사

4. 정보처리의 촉진에 관한 법률(昭45년 법률 제90호) 제6조에서 규정하는 정보처리기술자시험구분 중, 시스템 애널리스트 시험, 프로젝트 매니저 시험 또는 어플리케이션 엔지니어 시험에 합격한 자 또는 액츄어리에 관한 자격시험(보험업법(平7 법률제105호) 제122조의 2 제2항의 규정에 의해 지정된 법인이 행하는 보험수리 및 연금수리에 관한 시험을 말한다)에 합격한 자

5. 특허법(昭34 법률제121호) 제2조 제2항에서 규정하는 특허발명의 발명자, 의장법(昭34 법률제125호) 제2조 2항에서 규정하는 등록의장을 창작한 자 또는 종묘법(平10. 법률 제83호) 제20조 제1항에서 규정하는 등록품종을 육성한 자

6. 아래 각호에 해당하는 자로서 근로계약 기간 중 지불될 것이 확실하게 전망되는 임금액을 연봉액으로 환산한 액이 575만엔을 밑돌지 않는 자

가. 농림수산업 혹은 광공업의 과학기술(인문과학에만 관계되는 것을 제외. 이하 같음)혹은 기계, 전기, 토목 혹은 건축에 관한 과학기술에 관한 전문적 응용능력을 필요로 하는 사항에 관한 계획, 설계, 분석, 시험 또는 평가 업무에 종사하고자 하는 자, 정보처리 시스템(전자계산기를 사용하여 행하는 정보처리를 목적으로 하여 복수의 요소가 조합된 체계로 프로그램 설계의 기본이 되는 것을 말한다. 아래 나.에서도 같음)의 분석 또는 설계의 업무(나.에서 「시스템 엔지니어 업무」라고 한다)에 종사하고자 하는 자 또는 의복, 실내장식, 공업제품, 광고 등의 새로운 디자인의 고안 업무에 종사하고자 하는 자로서, 아래 각호에 해당하는 자

(1) 학교교육법(昭22년 법률제26호)에 의한 대학(단기대학을 제외)에서 종사하고자 하는 업무에 관련된 학과를 졸업한 자(昭28년 문부성 고시 제5호에서 규정하는 자로서, 종사하고자 하는 업무에 관련된 학과를 졸업한 자를 포함함)로서, 종사하고자 하는 업무에 5년 이상 종사한 경험을 갖는 자

(2) 학교교육법에 의한 단기대학 또는 고등전문학교에서 종사하고자 하는 업무에 관련된 학과를 졸업한 자로서, 종사하고자 하는 업무에 6년 이상 종사한 경험을 갖는 자

(3) 학교교육법에 의한 고등학교에서 종사하고자 하는 업무에 관련된 학과를 졸업한 자로서, 종사하고자 하는 업무에 7년 이상 종사한 경험을 갖는 자

나. 사업운영에 있어 정보처리 시스템을 활용하기 위한 문제점의 파악 또는 그것을 활용하기 위한 방법에 관한 고안 또는 조언 업무에 종사하고자 하는 자로서, 시스템엔지니어 업무에 5년 이상 종사한 경험을 갖는 자

7. 국가, 지방공공단체, 민법(明29 법률제89호) 제34조 규정에 따라 설립된 법인 그 외 이에 준하는 곳에서 지식, 기술 또는 경험이 뛰어난 자로 인정된 자(제1호부터 제6호까지에서 열거된 자에 준하는 자로서 후생노동성 노동기준국장이 인정한 자에 한한다)

<참고자료> 고시 개정안에 대한 노동정책심의위의 검토

◆ 후생노동성이 개정에 앞서 노동정책심의위에 자문 요청을 위해 송부한 고시 개정안

노동기준법 제14조 제1호 및 제2호의 규정에 기해 후생노동대신이 정하는 기준을 정하는 고시의 일부를 개정하는 고시안 요강

(2001. 12. 11.)

1. 석사학위 소지자의 경우, 종사하고자 하는 업무에 종사한 경험(이하 「실무경험」이라 한다)를 3년 이상에서 2년 이상으로 단축할 것(제2호 관계)

2.  다음에서 열거하는 자격 소지자를 추가할 것(제3호 관계)

(1) 세리사

(2) 중소기업진단사

3. 다음에서 열거하는 시험 합격자를 추가할 것(제4호 관계)

(1) 정보처리의 촉진에 관한 법률에 기한 정보처리기술자시험의 구분 중, 시스템 애널리스트 시험, 프로젝트 매니저 시험 또는 어플리케이션 엔지니어 시험에 합격한 자

(2) 액츄어리에 관한 자격시험에 합격한 자

4. 특허법에서 규정하는 특허발명의 발명자, 의장법에서 규정하는 등록의장을 창작한 자 또는 종묘법에서 규정하는 등록품종을 육성한 자의 실무경험을 폐지할 것(제5호 관계)

5. 다음 각호에 해당하는 자로서 그 고용일로부터 기산하여 1년마다 지급되는 임금이 575만엔을 밑돌지 않는 자를 추가할 것(제6호 관계)

가. 농림수산업 혹은 광공업의 과학기술 혹은 기계, 전기, 토목 혹은 건축에 관한 과학기술에 관한 전문적 응용능력을 필요로 하는 사항에 관한 계화, 설계, 분석, 시험 혹은 평가의 업무에 종사하는 자, 정보처리 시스템의 분석 혹은 설계의 업무에 종사하는 자(이하 「시스템 엔지니어」라 한다) 또는 의복, 실내장식, 공업제품, 광고 등의 새로운 디자인의 고안 업무에 종사하는 자로서, 다음 각호에 해당하는 자

(1) 학교교육법에 의한 대학에서 종사하고자 하는 업무에 관련된 학과를 졸업한 자(昭28년 문부성 고시 제5호에서 규정하는 자로서, 종사하고자 하는 업무에 관련된 학과를 졸업한 자를 포함함)로서, 실무경험을 5년 이상 갖는 자

(2) 학교교육법에 의한 단기대학 또는 고등전문학교에서 종사하고자 하는 업무에 관련된 학과를 졸업한 자로서, 실무경험을 6년 이상 갖는 자

(3) 학교교육법에 의한 고등학교에서 종사하고자 하는 업무에 관련된 학과를 졸업한 자로서, 실무경험을 7년 이상 갖는 자

나. 사업운영에 있어 정보처리 시스템을 활용하기 위한 문제점의 파악 또는 그것을 활용하기 위한 방법에 관한 고안 또는 조언 업무를 행하는 자로서, 시스템엔지니어의 실무경험을 5년 이상 갖는 자

6. 국가, 지방공공단체, 민법 제34조 규정에 따라 설립된 법인 그 외 이에 준하는 곳에서 지식, 기술 또는 경험이 뛰어난 자로 인정된 자의 실무경험을 폐지할 것(제7호관계)

(이하 생략)

◆ 노동기준법 제14조 제1호 및 제2호 규정에 기하여 후생노동대신이 정하는 기준을 정하는 고시의 일부를 개정하는 고시안 요강에 대하여 노동정책심의회가 심의한 내용을 후생노동성에 답신한 것

노동정책심의회 답신

2002년 1월 23일 노동정책심의회

노동조건분과회 분과회장　스게노 카즈오

「노동기준법 제14조 제1호 및 제2호의 규정에 기해 후생노동대신이 정하는 기준을 정하는 고시의 일부를 개정하는 고시안 요강」에 대하여

2001년 12월 11일자 후생노동성 發基 제263호를 노동정책심의회에 자문한 건에 대해 본 분과회는 아래와 같이 보고함

1. 후생노동성안은 다음 2의 의견이 제시된 사항을 제외하면 타당한 것으로 판단된다.

2. 요강 5에 관해, 노동자측 위원으로부터 현행의 고시와 비교하여 극히 이질적이며, 고도로 전문적 지식 등을 갖는 자의 범위 내에 포함되지 않는다고 판단된다는 이유로 반대라는 의견이 있었으며, 사용자측 위원으로부터, 햇수 요건에 관해, 이에 따라 계약기간의 상한을 3년으로 하는 근로계약의 체결이 실질적으로 방해받지 않도록 삭제하고, 필요하다면 다시 검토해야 한다는 의견이 있었으나, 공익위원으로서는, 요강에 따라 고시를 개정하는 것이 타당하다고 생각한다.

3. 또, 노동자측 위원으로부터, 금번의 고시 개정은 현행 노동기준법 제14조를 전제로 하고 있으므로, ３년을 상한으로 하는 계약기간에 의해 근로계약을 체결할 수 있는 근로자는 동조 제1호 또는 제2호에 규정된 업무에 종사하는 자라는 점에 대해 충분히 주지시켜야 한다는 의견이 있었다는 점을 부기한다.

3. 2003년 고시

2003년 고시는 종전의 고시 내용으로부터 일부의 개정만이 이루어졌다. 석사학위소지자 삭제, 자격소지자 일부 삭제(중소기업 진단사), 과학기술 등 관련 실무경력 가진 고액연봉자의 연봉 기준 상향(575만엔 → 1,075만엔) 등이 개정된 부분이다.

2003년 노동기준법 개정으로 특례의 계약기간 제한이 3년에서 5년으로 변경하고 또한 고도의 전문지식 등 특례의 요건을 완화하면서, 2003년 개정시 중․참 양원은 부대결의(「노동기준법의 일부를 개정하는 법률안에 대한 부대결의」)를 통해 “유기 상한 5년의 대상 근로자의 범위에 관해서는, 변호사, 공인회계사 등 전문적인 지식, 기술 및 경험을 갖고 있으며 스스로 근로조건을 결정함에 있어 교섭상 열위에 서지 않는 근로자를 당해 전문적 지식, 기술 및 경험을 필요로 하는 업무에 종사시키는 경우에 한정할 것”을 요망하였다.

2003년 개정법의 시행에 앞서 후생노동성이 종전 고시의 내용의 일부만을 수정한 새로운 고시안에 대해 노동정책심의회 노동조건분과회에서 재검토가 이루어졌지만 그 결과는 원안 그대로 수용되었다(2003. 9. 22.).

동 위원회의 회의에서는, 특히 상한 연장의 대상이 되는 전문직 중 자격증의 취득을 그 요건으로 하는 경우에 대해 논의하였다.

우선 각 자격의 업무내용, 근거법률, 자격 취득을 위한 시험제도, 합격자 수, 등록 등의 절차, 유자격자의 상황, 5년 상한으로의 연장에 있어 판단의 기초가 된 자격의 특징 등을 제시한 후, 각각에 대해 구체적 실태 등을 거론하며 입법과정에서 국회 논의의 근거가 되었던 실질적인 교섭력의 문제로 보아야 할 것인가, 혹은 외형적인 자격의 문제로 파악할 것인가 하는 점이 논의의 초점이 되었다. 계약기간의 합리적 판단을 할 수 있는 위치에 있는가의 문제를 생각할 때, 일정한 자격을 통해 통일적인 기준으로 판단할 사항이라는 입장과, 근로자성의 문제를 판단하는 경우와 같이 이러한 기준을 충족시킴에도 불구하고 다시 그 속에서 계약 체결의 구체적 실태를 판단의 요소로서 도입하는 것에는 주저하는 듯한 입장이 대립되는 양상을 나타냈다.

또한 1,075만엔이라는 특례기준 제5호의 경우와 구분하여 규정되어 있는 이유가, 이러한 자격소지자들에 대해 교섭력의 우위(혹은 열위에 있지 않은 상태)를 인정하는 것이 반드시 높은 임금 때문은 아니라는 점 역시 논의되었다.

또한 특례기준 제2호의 자격소지자 속에 함께 포함되어 있기는 하지만, 변호사나 회계사처럼 자격이 곧 직업으로 연결되는 경우와, 사회보험노무사처럼 자격증을 소지하는 것과 업무가 반드시 직접적인 관계에 있지만은 않은 경우를 구분하여 접근할 것이 주장되었다.

그렇지만 이러한 논의의 결과는 후생노동성의 원안이 그대로 수용되었다.

<참고자료> 후생노동성고시 356호

노동기준법 제14조 제1항 제1호 규정에 기해 후생노동대신이 정하는 기준

(労働基準法第14条第一項第一号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準)

(2003. 10. 22. 厚生労働省告示 第356号)

노동기준법 제14조 제1항 제1호에서 규정하는 「전문적 지식 등의 것으로 고도의 것」은 다음 각호에 해당하는 자가 갖는 전문적인 지식, 기술 또는 경험으로 한다.

1. 박사학위(외국에서 수여받은 이에 해당하는 학위를 포함)를 갖는 자

2. 다음에서 열거하는 자격을 갖는 자

가. 공인회계사

나. 의사

다. 치과의사

라. 수의사

마. 변호사

바. 일급건축사

사. 세리사

아. 약제사

자. 사회보험노무사

차. 부동산 감정사

카. 기술사

타. 변리사

3. 정보처리의 촉진에 관한 법률(昭45 법률 제90호) 제7조에서 규정하는 정보처리기술자시험의 구분 중 시스템 애널리스트 시험에 합격한 자 또는 액츄어리에 관한 자격시험(보험업법(平7 법률 제105호) 제122조의 2 제2항의 규정에 의해 지정된 법인이 행하는 보험수리 및 연금수리에 관한 시험을 말한다)에 합격한 자

4. 특허법(昭34 법률 제121호) 제2조 제2항에서 규정하는 특허발명의 발명자, 의장법(昭34 법률 제125호) 제2조 2항에서 규정하는 등록의장을 창작한 자 또는 종묘법(平10 법률 제83호) 제20조 제1항에서 규정하는 등록품종을 육성한 자

5. 아래 각호에 해당하는 자로서 근로계약 기간 중 지불될 것이 확실하게 전망되는 임금액을 연봉액으로 환산한 액이 1075만엔을 밑돌지 않는 자

가. 농림수산업 혹은 광공업의 과학기술(인문과학에만 관계되는 것을 제외. 이하 같음)혹은 기계, 전기, 토목 혹은 건축에 관한 과학기술에 관한 전문적 응용능력을 필요로 하는 사항에 관한 계획, 설계, 분석, 시험 또는 평가 업무에 종사하고자 하는 자, 정보처리 시스템(전자계산기를 사용하여 행하는 정보처리를 목적으로 하여 복수의 요소가 조합된 체계로 프로그램 설계의 기본이 되는 것을 말한다. 아래 나.에서도 같음)의 분석 또는 설계의 업무(나.에서 「시스템 엔지니어 업무」라고 한다)에 종사하고자 하는 자 또는 의복, 실내장식, 공업제품, 광고 등의 새로운 디자인의 고안 업무에 종사하고자 하는 자로서, 아래 각호에 해당하는 자

(1) 학교교육법(昭22년 법률제26호)에 의한 대학(단기대학을 제외)에서 종사하고자 하는 업무에 관련된 학과를 졸업한 자(昭28년 문부성 고시 제5호에서 규정하는 자로서, 종사하고자 하는 업무에 관련된 학과를 졸업한 자를 포함함)로서, 종사하고자 하는 업무에 5년 이상 종사한 경험을 갖는 자

(2) 학교교육법에 의한 단기대학 또는 고등전문학교에서 종사하고자 하는 업무에 관련된 학과를 졸업한 자로서, 종사하고자 하는 업무에 6년 이상 종사한 경험을 갖는 자

(3) 학교교육법에 의한 고등학교에서 종사하고자 하는 업무에 관련된 학과를 졸업한 자로서, 종사하고자 하는 업무에 7년 이상 종사한 경험을 갖는 자

나. 사업운영에 있어 정보처리 시스템을 활용하기 위한 문제점의 파악 또는 그것을 활용하기 위한 방법에 관한 고안 또는 조언 업무에 종사하고자 하는 자로서, 시스템엔지니어 업무에 5년 이상 종사한 경험을 갖는 자

6. 국가, 지방공공단체, 민법(明29 법률제89호) 제34조 규정에 따라 설립된 법인 그 외 이에 준하는 곳에서 지식, 기술 또는 경험이 뛰어난 자로 인정된 자(앞의 각 호에 열거된 자에 준하는 자로서 후생노동성 노동기준국장이 인정한 자에 한한다)

<참고자료> 고시 개정안에 대한 노동정책심의위의 검토

◆ 후생노동성이 개정에 앞서 노동정책심의위에 자문 요청을 위해 송부한 고시 개정안

노동기준법 제14조 제1호의 규정에 기해 후생노동대신이 정하는 기준을 정하는 고시안 요강

(2003. 9. 8.)

(개정안은 현행 고시와 내용 동일)

◆ 노동정책심의회 답신

1. 후생성의 요강안은 대체로 타당하다고 생각한다.

2. 근로자측 위원으로부터는 「노동기준법 제14조 제1항 제1호의 규정에 기해 후생노동대신이 정하는 기준을 정하는 고시안 요강」에 관해 스스로 근로조건을 결정함에 있어 교섭상 열위에 서지 않는 근로자로서 적절한지 여부에 대해 문제의 소지가 있다고 판단된다고 하는 부분이 있었으므로, 개정법 시행 후 1년을 목표로 하여 유기계약 근로자와 관련된 조사를 실시할 것이 국회심의에서 밝혀진 점을 고려, 당해 조사를 감안하여 필요한 재검토를 취해야 한다고 하는 의견이 있었다.

제4절 특례 유기계약의 현황과 비판적 논의

1. 특례 유기계약의 현황

일본에서 2003년 노기법 개정 이후, 개정된 현행 노기법상 전문적 지식 등을 갖는 근로자와의 유기 근로계약의 현황에 대하여 조사한 자료는 없는 아직 것으로 보인다. 다만 2003년 개정 이전에 1998년 노기법에 따라 인정되는 특례 유기계약(당시는 1년 기간제한을 받는 일반적인 유기계약과 달리 3년 기간제한을 받는 유기계약이 해당)의 현황을 조사한 자료로서 일본노동연구기구(JIL)의 조사발표 자료가 있다.

앞에서 살펴 보았듯이, 1998년 노기법에 따라 인정되는 특례 유기계약은 다음과 같이 세 가지이며, 3년 이내의 기간을 정하여 계약하는 것이 가능하였다.

① 신상품, 신 서비스, 신기술의 개발 또는 과학에 관한 연구에 필요한 고도의 전문적 지식 등을 갖는 근로자를 새로이 고용하는 경우의 근로계약

② 사업의 개시, 전환, 확대, 축소 또는 폐지를 위한 업무로서 일정 기간 내에 완료할 것이 예정되어 있는 것에 필요한 고도의 전문적 지식 등을 갖는 근로자를 새로이 고용하는 경우의 근로계약

③ 만 60세 이상의 근로자와의 근로계약

한편, 2003년 노기법 개정에서는 위 ①과 ②가 하나로 합쳐지면서 요건이 완화되어 특례유기계약(현재는 3년 기간제한을 받는 일반적인 유기계약과 달리 5년 기간제한을 받는 유기계약이 해당)은 두 가지가 해당된다.

일본노동연구기구가 2002년에 조사하여 발표한 「유기계약사원에 관한 조사」는 2003년 개정 이전 당시의 노기법 체제하의 일반적인 유기계약과 특례 유기계약의 현황을 조사한 것이다. 조사 결과, 특례의 유기근로계약을 이용한 이유는 「근로자가 희망하므로」가 52.2%에 이르고, 기업 및 유기계약 근로자의 과반수가 특례의 유기계약제도의 「대상업무의 확대를 희망」하는 것으로 나타났다. 이러한 조사결과에 상응하여 2003년 노기법 개정에서 특례 유기계약은 그 기간제한이 5년으로 연장되어 계속 유지되었고, 사용과 관련된 여러 제약이 삭제되어 규제가 더욱 완화되었다.

일본노동연구기구 발표, 「유기계약사원에 관한 조사」(노동에 관한 WEB 기업조사․종업원조사), 2002.12.(日本労働硏究機構, 「有期契約社員に關する調査」(労働に關するWEB企業調査․從業員調査), 2002.12.) 본 조사는 파트타이머․아르바이트, 비상근, 촉탁, 계약사원 등 유기계약사원의 증가를 배경으로 하여 유기근로계약에 관한 사고방식이나 실태를 밝히는 것을 목적으로 실시한 것이다. 조사는 상장기업과 장외등록기업을 합쳐 3575사에 기업조사 협력을 의뢰함과 동시에 그 기업의 유기계약사원 5인에게 종업원조사표의 배포를 의뢰하였다. 기업조사는 199사, 종업원조사는 366인으로부터의 협력을 얻을 수 있었다. 조사의 실시기간은 2002년 10월 21일-11월 7일이었다. 또한, 기업조사는 대상기업에 조사의뢰서를 우송하고 WEB상에 구축된 조사시스템을 통하여 온라인으로 응답을 제출받았다. 종업원조사는 기업으로부터 종업원에게 조사표를 배포, 개별적 우송을 통하여 응답을 제출받았다.

이하에서는 일본노동연구기구의 2002년 조사보고서 중 특례 유기계약에 해당되는 부분을 소개하도록 한다.

1) 기업조사결과

(1) 특례 유기계약사원의 채용상황

유기계약사원의 채용상황은 「현재 또는 과거에 유기계약사원이 있(었)다」라고 응답한 기업이 89.4%로 나타나고 있다. 산업별로 보아도 모든 산업에서 약 9할의 기업이 「유기계약사원이 있(었)다」라고 응답하였다.

또한 「유기계약사원이 있는(있었던)」 경우에 그 종류를 보면, 「계약기간이 1년 이내의 유기계약사원(계약을 갱신하고 있는 경우를 포함)」이 있는(있었던) 기업이 99.4%, 「계약기간이 1년을 초과하는 유기계약사원(특례 유기계약사원)」이 있는(있었던) 기업이 12.9%로 나타났다. 「계약기간이 1년을 초과하는 유기계약사원」을 종류별로 보면, 「고도의 전문적 지식 등을 갖는 자」가 5.1%, 「만 60세 이상의 자」가 7.9%로 나타났다.

(2) 특례 유기근로계약을 이용한 이유

특례 유기계약사원이 있(었)다고 응답한 기업은 특례 유기계약사원을 이용한 이유에 대해, 「근로자가 1년보다 긴 기간을 희망하므로」가 52.2%로 가장 많았으며, 「기업에서 이루어진 능력개발․교육이 업무수행에 반영되기 위해서는 1년으로는 부족하므로」가 34.8%, 「1년 계약으로 근로자가 갱신에 응하지 않은 경우 업무에 지장이 있으므로」가 30.4%, 「1년 계약보다 우수한 인재가 지원하므로」가 17.4% 등으로 나타나고 있다.

(3) 특례 유기근로계약의 문제점

특례 유기계약사원이 있(었)다고 응답한 기업에 대해, 일반 유기근로계약에는 없는 문제점 중 특례 유기근로계약에서 발견되는 문제점의 존재 여부에 관한 질문에 대해서는, 「없음」이 78.8%로 약 8할이었으며, 「있음」이 21.7%였다. 「있음」의 경우 구체적인 문제점으로는 「계약 후에 (사원이) 부적격자인 경우의 처우가 곤란함」, 「갱신이 불가능함」 등이 지적되었다.

(4) 유기계약사원의 노무관리

① 임금

특례 유기계약사원의 임금형태는, 「연봉제」가 39.1%, 「월급제」가 30.4%, 「시간급제」가 17.4%, 「일급제」가 13.0%로, 일반의 유기계약사원과 비교하여 「시간급제」이 비율이 낮으며 「연봉제」의 비율이 높다. 또한, 특례 유기계약사원의 경우 승급이 「없다」가 65.2%로, 「있다」라고 응답한 기업(34.8%)을 웃돌고 있다.(일반 유기계약사원에 대해서는 「있다」가 69.5%, 「없다」가 30.5%).

② 근로시간

특례 유기계약사원의 근로시간관리는, 「통상의 시간관리(고정적인 출퇴근시간)」이 73.9%, 「재량근로제」가 17.4%, 「플렉스타임제」가 8.7%로 나타나고 있다.

또한 정사원의 평균과 비교한 근로시간은, 특례 유기계약사원의 경우 「차이 없음」이 65.2%. 「짧음」이 30.4%, 「길다」가 4.3%로 나타나고 있다.

(5) 특례 유기계약사원의 업무

특례 유기계약사원이 종사하고 있는 업무는 「경영관리, 총무, 인사․노무, 관계회사관리, 법무․특허」가 56.5%로 가장 많으며, 「영업, 판매촉진, 마케팅․판매기획」이 30.4%, 「제품․서비스․기술개발, 연구개발」이 21.7%, 「제조라인」이 17.4%로 뒤를 이었다. 「기타」도 26.1% 있었으며 구체적 내용으로는 운전수, 수위 등이 있었다.

(6) 유기계약사원의 계약기간 종료 후의 고용관계

특례 유기계약사원의 계약기간 종료 후의 고용관계 중 가장 높은 비율로 나타나는 패턴을 묻는 질문에 「유기근로계약을 갱신한다」가 69.6%로, 「계약을 갱신하지 않는다(고용관계를 종료한다)」(30.4%)를 웃돌았다. 일반 유기계약사원에 대해서도 「계약을 갱신한다」가 89.8%로 대부분을 차지하고 있다.

또한 특례와 일반 유기계약사원을 비교하면 특례의 「계약을 갱신하지 않음」의 비율이 약간 높게 나타나고 있다.

(7) 유기계약사원의 계약기간 만료 전의 퇴직에 관한 규정

특례 유기계약사원이 계약기간 만료 이전에 퇴직하는 경우의 규정에 대해서는 「특단의 규정을 두지 않고 있다」가 52.2%, 「퇴직 예정일보다 일정기간 이전에 퇴직하는 경우 그 의향을 밝힐 것을 의무화하고 있다」가 39.1%, 「계약기간 중 일정기간 경과 후에는 사원이 계약을 해지할 수 있도록 하고 있다」가 17.4%로 나타나고 있다.

(8) 향후의 바람직한 유기근로계약 <1> - 계약기간의 상한

유기계약사원 유무를 불문하고 모든 기업에 대해 유기근로계약의 기간 상한이나 대상업무 등, 향후 바람직한 유기근로계약의 모습에 대해 질의하였다.

특례의 유기근로계약 기간의 상한(3년)에 대해서는 「현상 유지」가 59.8%, 「3년 계약으로도 지장은 없으나 3년보다 긴 기간으로 연장해도 문제없음」이 34.7%, 「3년 계약으로는 지장이 있으므로 3년보다 장기간으로 연장하는 편이 좋음」이 3.0%로 나타났다.

일반 유기근로계약의 상한(1년)에 관해서는 「현상유지」가 58.3%, 「1년 계약으로도 지장은 없으나 1년보다 긴 기간으로 연장해도 문제없음」이 35.7%, 「1년 계약으로는 지장이 있으므로 3년보다 장기간으로 연장하는 편이 좋음」이 5.5%로 나타났다.

또한 「1년 계약으로는 지장이 있」는 경우의 구체적 지장으로는, 「유능한 인재를 계속 고용할 수 없음」, 「탄력적인 배치가 불가능함」, 「1년으로는 업무성과를 충분히 발휘할 수 없는 경우도 있음」 등이 제시되었다.

(9) 향후의 바람직한 유기근로계약 <2> - 특례 유기근로계약의 요건

특례 유기근로계약에 관해, 현재 대상 업무 등에 관한 요건이 정해져 있는데, 이 요건에 대해 「대상 업무를 한정하지 않는 편이 좋음」이 48.7%, 「현재 요건을 변경하지 않는 편이 좋음」이 22.6%, 「“새로이” 종사하는 경우에 한정하는 요건을 삭제하고 특례계약을 갱신할 수 있도록 하는 편이 좋음」이 21.6%, 「대상 업무의 범위를 확대하는 편이 좋음」이 7.0% 등으로 나타났다.

(10) 유기근로계약의 이용 가능성

만약 유기근로계약에 관한 법제가 개정되어 계약의 상한이 연장되거나 대상업무가 확대되는 경우에, 유기근로계약을 이용할 가능성이 있는지에 관해서는, 「일반 유기계약사원을 늘릴 가능성 있음」이 29.6%, 「특례 유기계약사원을 늘릴 가능성 있음」이 8.0%로 나타났다.

2) 종업원 조사결과

근로계약이 1년을 초과하는 일정기간인 종업원에게 특례 유기근로계약의 상한 3년에 관해 질의한 결과, 「3년보다 장기간으로 연장할 장점은 잘 모르겠으나, 3년보다 장기간으로 연장해도 문제는 없음」이 68.8%, 「현상유지로 좋음」이 21.9%, 「3년보다 장기간으로 연장하는 편이 좋음」이 9.4%로 나타났으며, 「상한을 단축해야 함」이라고 한 응답은 없었다.

기업조사결과와 비교하면 종업원조사결과에서는 「3년보다 장기간으로 연장하는 편이 좋음」(기업조사:3.0%, 종업원조사: 9.4%), 「3년보다 장기간으로 연장해도 문제는 없음」(기업조사:34.7%, 종업원조사: 68.8%)이라고 대답한 비율이 높게 나타났다.

또한, 특례 유기근로계약의 요건에 대해, 「대상 업무를 한정하는 편이 좋음」이 56.3%, 「‘새로이’ 종사하는 경우에 한정하는 요건을 삭제하고 특례계약을 갱신할 수 있도록 하는 편이 좋음」이 37.5%, 「현재 요건을 변경하지 않는 편이 좋음」이 6.3%로 나타났다.

2. 전문직 특례에 대한 비판적 논의

일본의 경우 전문직 특례도 비교적 최근에 도입되어 그 시행이 아직은 시험 단계에 있다. 1998년에 도입되고, 2003년 노기법 개정으로 더욱 그 규제가 완화된 형태를 보인다. 아직 전문직 특례의 이용 실태에 기초한 비판적 논의가 제시되는 것은 아니나, 이론적인 측면에서 비판적인 논의가 제기되고 있다. 이를 소개하도록 한다.

小西康之, 有期労働契約․専門業型裁量労働制に関する告示改正, 日本労働法学会誌100호, 2002.10. ; 大山盛義, 有期労働契約, 日本労働法学会誌103호, 2004.5.

1) 사용 요건의 완화 관련

2003년 노기법 개정으로 전문직 근로자의 사용요건이 완화된 점과 관련하여 비판이 제기된다. 이전에는 고용의 불안정화를 방지한다는 취지에서 「전문적 근로자가 부족한 사업장」과 「새로이 고용되는 자」에 한정된다는 요건을 두었으나, 2003년 개정과 함께 본 요건이 삭제된 결과, 법개정 전까지는 이미 고용되어 있었던 전문적 근로자를 해고 혹은 배치전환, 전적시킨 후에는 「부족한 사업장」에 해당하지 않으므로 특례로 전문적 근로자를 고용할 수는 없었으나 법개정 후에는 이러한 경우에도 당해 근로자의 고용이 가능하게 되었다. 또한 「새로이 고용되는 자」라고 하는 요건도 철폐된 탓에 동일 근로자의 유기계약에 대해 최장 5년의 계약기간을 반복하여 갱신하는 것, 단 한번의 갱신으로 10년동안이나 유기계약근로자로서 이용하는 것도 가능하게 되었다. 이 점이야말로 2003년 개정으로 인해 상용고용 대체화의 방지라는 개정 전의 취지가 몰각된 것이라 평가되는 부분이기도 하다.

게다가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 정규종업원에 비해 특례에 의한 계약을 체결한 전문적 근로자의 경우, 사용자에 의한 계약갱신거부는 원칙적으로 해고로는 평가되지 않으며 또한 중도퇴직에 대해서도 손해배상책임을 부담해야 할 가능성이 있다.

이러한 점들을 고려한다면 근로자가 굳이 장기간의 유기근로계약을 체결할 장점이 어디에 있는지 다시금 검토해야 할 필요성을 느끼게 된다고 지적한다.

2) 연수입 요건, 학력 요건 관련

2002년 고시 개정으로 전문직 특례로 인정되는 전문업무 종사의 고액연봉자(고시 5.)와 관련하여 그것이 연수입 요건, 학력 요건의 적절성에 대한 비판이 제기된다.

고시에서 전문직 특례의 대상으로 적합한 「고도의 전문적 지식 등」을 갖는 자를 지정하는 과정에서, 1998년 구 고시의 공시 후에도 산업계의 수요 등을 고려하여 「고도의 전문적 지식 등」을 갖는 자에는 어떠한 자가 해당될 것인가를 검토할 필요가 끊임없이 제기되어 왔다. 2002년 고시에서는 575만엔(도입 당시, 현행은 1075만엔)이라고 하는 연수입 요건으로 전문 업무 종사자가 도입하게 되었다.

고시 개정의 내용에서 연수입이 요건화하게 된 배경에는 노동정책심의회 노동조건분과회 사무국에 의하면 「일정 학력과 실무경험을 충족시키는 자라면 고도의 전문적 지식 등이라고 하는 법률상의 기준에 합치된다고 생각하나, 개정에 의해 계약기간의 상한을 3년(현행 5년)으로 하는 유기고용을 인정하는 기준을 정함에 있어서는 이 중 상대적으로 고도의 혹은 전문적인 범위에 한정하는 것으로 그 범위를 명확히 하기 위해 연수입 요건이 설정된 것」이라고 설명되고 있다. 또 연수입 요건으로서 설정된 575만엔이라고 하는 금액은 종업원 100인 이상 기업에서 30세 전후의 기술계장이나 기술주임의 평균급여월액에서 산정된 수준으로, 이들 상위 25%에 해당하는 층의 수입을 참고로 하여 산정한 것이다.

연수입 요건의 도입으로 보다 많은 고도의 전문적 지식 등을 갖는 자가 스스로의 근로 방식을 선택할 수 있도록 된 점에서 그 의의를 평가할 수 있을 것이다.

그러나 직종횡단적인 노동시장이 충분히 형성되고 있지 않으며 기업규모 등의 사정에 따라 임금격차가 큰 일본의 현 상황에 비추어 본다면 “고도의 전문적 지식 등”의 유무를 두고 거의 전 분야의 기술자에 대해 연수입 요건을 일률적으로 적용하는 것은 문제가 있다고 생각된다. 즉 대학을 졸업하고 5년간 실무를 경험하고 연수입 575만엔 이상이 되는 기술자인 근로자 모두가 “고도의 전문적 지식 등”을 갖고 있다고 말하기는 어려울 것이기 때문이다. 이는 곧 노동기준법 제14조가 본래 예정하는 범위를 초과한 근로자가 실제상 유기근로계약의 대상이 될 우려를 의미한다.

반대로, 실제로는 고도의 전문적 지식 등을 가진 기술자가 오히려 연수입 요건을 충족하지 못해 전문직 특례에서 제외될 여지도 발생한다.

임금은 각 기업, 업종, 규모에 따라 평균치에서도 상당한 차이가 존재한다. 중소기업의 경우에는 임금수준이 대기업과 비교하여 절반 이하인 경우도 나타난다. 이러한 경우 연수입 요건을 명확히 규정해 두는 것은 모처럼 고용의 다양화, 유동화를 촉진시키기 위해 도입한 여러 제도들의 취지를 무의미하게 하는 것은 아닌지 하는 우려도 제기되고 있다. 미국의 벤쳐기업 등의 경우 연수입은 지극히 소액으로 이루어져 있으며 스톡옵션에 대한 희망으로 일하고 있는 경우가 많은데, 여기서 일하는 근로자들은 연수입이 기준보다 낮으므로 전문능력이 낮다고 판단해야 할 것인가 하는 문제도 역시 제기된다.

결국은 제도 본래의 취지를 어떻게 파악할 것인가, 범위를 확대하려고 하는 전체의 흐름 속에서 연수입 요건을 첨부하는 것이 타당한지를 재검토할 필요 역시 제기된다.

또한 아무리 고도의 전문적 지식 등을 갖는 근로자라 하더라도 일정 연수입 외에 일정한 학력, 실무경험을 갖추고 있지 않는 한 유기근로계약의 대상이 되지 못한다. 따라서 아무리 유명한 디자이너라 하더라도 학력요건(고졸 이상)을 갖추고 있지 않는 한 당해 디자이너와 노기법 제14조의 일반적인 유기근로계약을 체결할 수는 없다.

연수입 요건 등에 의해 널리 기술직들이 전문직 특례의 대상이 되었지만, “고도의 전문적 지식 등”을 가지며 상한 5년의 고용계약의 대상이 되는 것이 바람직한 자가 그 대상에 포함되지 않는 경우가 존재하는 한편, “고도의 전문적 지식 등”을 갖지 않는다고 생각되는 근로자가 그 대상으로 다루어지게 되는 가능성 역시 내재되어 있다는 문제점이 향후 검토가 요구되고 있다.

제3장 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”의 기준 설정 시 고려 사항

「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(제정안)」(이하 ‘기간제법’) 법안은 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한하고, 2년을 초과하여 사용하면 ‘기간의 정함이 없는 근로자’로 간주하여 기간제 근로를 남용할 수 없도록 한다(제4조).

또한 동 법안에서는 근로계약기간의 2년 제한이 적용되지 않는 여러 가지 예외를 인정하고 있는데, “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”도 그 예외 중에 포함되어 있다. 예외에 해당되는 경우 계약기간이 2년을 초과하는 근로계약도 가능해진다.

<참고자료> 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(제정안)」 제4조 제1항 제5호

제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 근로자를 사용함에 있어서 2년을 초과하지 아니하는 범위내에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위내에서) 기간제근로자로 사용할 수 있다. 다만, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

5. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

근로계약기간의 제한이 사라진다는 효과에 비교하여 그 요건에 해당되는 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”라는 규정 부분은 매우 추상적이고 포괄적인 규정 형태이어서 장차 그 시행의 과정에서 구체적으로 어디까지가 해당되는지 많은 논란이 생길 수 있다.

법률안에서는 그 구체적인 범위를 대통령령으로 별도로 정하도록 위임하고 있는 바, 앞으로 그 관련 규정을 제정함에 있어서도 비정규직의 남용과 불합리한 차별을 해소하기 위하여 추진되고 있는 비정규 근로자 보호법안의 취지에 비추어 신중한 접근이 필요하다.

이하에서는 전술한 일본의 경우의 검토로부터 시사점을 발견하면서, 아울러 우리나라의 기간제 근로(유기근로계약)와 관련된 제반 규정들간의 관계를 검토하면서, 관련 대통령령의 규정 제정 시 고려하여야 할 요인들을 논하고자 한다.

1. 비교법적인 유사 규정 예의 참조

근로계약의 기간을 법상 제한함에 있어 그 예외로서 전문지식등의 활용의 경우를 인정하는 것은 비교법적으로 매우 드믄 예이다. 일본의 경우 전문직에 대해 기간제한의 예외를 두는 입법을 보이고 있으며, 우리나라의 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(제정안)」은 이를 참조하여 작성된 것으로 판단된다.

일본의 경우 기간제 고용에 있어 기간 설정의 이유를 제한하지 않고서 1년 기간 제한이 이루어지고 있다가, 기간제한의 규제를 강화 또는 완화 여부에 대한 논란 속에서 ‘전문적 지식을 갖는 근로자와 사이에 체결되는 근로계약’은 1년 기간 제한을 완화하여 3년 기간 제한을 받도록 새로이 예외를 도입하게 되었다. 이후 1년 기간 제한의 원칙이 3년 기간 제한으로 기간제 고용에 대한 규제가 더욱 완화되면서 이에 상응하여 전문직의 특례도 5년 기간 제한으로 변화되었다.

일본의 노기법 규정과 우리나라의 기간제법안 규정은 전문직 관련 특례를 인정함에 있어 다음과 같이 기본 구조가 유사하다.

첫째, 기간제 고용에 있어 기간 설정의 이유를 제한하지 않는다.

둘째, 기간 제한의 원칙으로부터 규제를 완화한다는 측면에서 전문직의 특례가 설정된다.

셋째, 당해 전문직의 구체적인 범위를 일본의 경우 후생노동부대신이 별도로 정하도록 되어 있다는 점은 우리나라 기간제법안의 경우 대통령령으로 별도로 정하도록 된 점과 유사하다.

이러한 점에서 일본의 법령에서의 기준과 그 범위에 관련한 규정의 내용들은 우리나라가 비정규법안 관련 대통령령(시행령)을 제정하는데 많은 시사점을 얻을 수 있을 것이다.

한편, 일본 노기법 규정과 우리나라의 기간제법 규정간의 차이점도 존재한다.

첫째, 일본에서는 일반적인 유기계약이 3년 이내의 기간의 제한은 받지만(계약기간 3년 초과 금지), 3년 이내의 유기계약을 반복 갱신하여 3년을 초과하여 계속 사용하는 것이 원칙적으로 허용된다. 따라서 전문직으로 특정 근로자를 4, 5년간 사용하고 싶은 경우 3년 이내의 기간을 정하여 유기계약을 체결하여 사용하고 이를 갱신함으로써 가능해질 수 있다. 그럼에도 불구하고 전문직 특례로 사용된다면 4, 5년간의 유기계약이 가능해진다는 점에서 노사간에 계약기간 구속이 연장되는 것이며, 근로자로서는 좀더 장기간의 고용이 보장된다는 측면이 있고, 회사로서는 전문직을 유기계약으로 채용할 때 근로자를 유인하는 효과가 증대한다.

반면, 우리나라의 기간제법안에서는 일반적인 유기계약이 2년 이내의 기간의 제한을 받음(계약기간 2년 초과 금지)은 물론, 2년 이내의 유기계약을 반복 갱신하여 계속 사용하는 것도 원칙적으로 금지된다. 따라서 일반적인 유기계약으로는 전문직으로 특정 근로자를 4, 5년간 사용하고 싶은 경우 원칙적으로 불가능하고, 2년을 경과하면 무기계약의 정규직이 되거나, 아니면 특정 근로자를 2년 이내에 고용을 종료시키고 다른 근로자로 교체하여야 한다. 그러나 만약 전문직 특례로 사용되는 것이 인정된다면, 4, 5년간의 유기계약이 가능해진다는 점에서 일본의 경우와 유사한 긍정적인 효과가 근로자와 사용자에게 발생한다.

그런데, 전문직 특례가 인정된다면, 또 다른 한편으로는, 2년 이내 기간을 정한 유기계약(예를 들면, 1년 계약)을 반복 갱신하여 4, 5년간 계속 사용하는 것도 가능해진다. 이는 전문직 근로자에게 좀더 장기간의 고용이 보장된다는 측면의 효과가 거의 발생하지 않는 점을 의미한다. 오히려 사용자에게 전문직 근로자에 대한 4, 5년째의 고용조정이나 다른 근로자로의 교체가 가능해진다는 이점이 발생한다는 점을 의미한다(주로 사용자측면의 이러한 이점은 일본의 경우도 마찬가지로 존재한다).

즉, 우리나라 기간제법안의 기간제한 원칙은 일본의 노기법상의 원칙에 비해 더욱 규제가 강화되어 있다는 점에 유념할 필요가 있다. 상대적으로 기간제한의 예외가 인정될 필요가 높아진다는 분석도 가능해질 수 있다. 그러나 한편으로는 일본에 비해 기간제한의 규제가 강화된 부분이 전문직 특례로 인정되면 전면적으로 사라진다는 점도 유념할 필요가 있다. 이러한 측면에서는 전문직 특례의 범위 인정에 있어 더욱 신중해져야 할 필요가 높아진다는 분석도 가능해지기 때문이다.

둘째, 일본에서는 유기계약 3년 기간 제한의 예외로서, (1) 사업의 완료에 필요한 기간을 정하는 것, (2) 전문적 지식을 갖는 근로자와 사이에 체결되는 근로계약의 특례, (3) 고령자와 채결하는 근로계약의 특례 등 세 가지에 국한된다.

한편, 우리나라의 기간제법안은 유기계약 2년 초과 사용 제한의 예외로서, 일본과 유사한 위 세 가지 경우뿐만이 아니라, (1) 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정하는 경우, (2) 휴직․파견 등 결원된 업무를 대신하는 경우, (3) 근로자가 학업, 직업훈련 등의 이수에 필요한 기간을 정한 경우, (4) 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우, (5) 그 밖에 합리적인 사유가 있는 경우 등도 아울러 인정된다. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우가, 특히 (1) 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정하는 경우, (2) 휴직․파견 등 결원된 업무를 대신하는 경우, (5) 그 밖에 합리적인 사유가 있는 경우로 아울러 인정받을 수 있는 경우가 발생할 수 있다는 점을 참조할 필요가 있다(예를 들면, 학교의 기간제교사가 휴직 결원을 보충하여 사용되는 경우).

즉, 우리나라 기간제법안의 기간제한 원칙은 일본의 노기법상의 원칙에 비해 더욱 규제가 강화되어 있음으로써, 상대적으로 기간제한의 예외가 인정될 필요가 높아진다 하더라도, 다른 예외 사유가 존재하므로 전문직 특례는 그러한 다른 예외로서는 기대되지 못하는 영역을 규율하여야 한다는 분석도 가능해질 수 있다.

셋째, 일본에서의 전문직 특례인 경우(전문적 지식 등을 갖는 근로자와 체결된 근로계약) 계약 기간의 설정은 5년을 초과할 수 없다는 제한을 받는다. 다만, 5년 이내의 유기계약을 갱신하여 계속 특례로 사용하는 것도 가능하며, 반복 갱신으로 5년을 초과하여 사용하는 것도 허용된다. 1998년 노기법 개정에서 전문직 특례가 처음 도입되었을 때에는(당시는 3년 기간 제한) ‘새로이 종사하는 자’와의 근로계약만을 특례로 인정하였으므로, 유기계약기간의 갱신으로 특례 사용이 허용되지 않았다. 그렇지만 2003년 노기법 개정에서 그러한 제한은 삭제되었고 특례 사용을 갱신하여 계속 사용할 수 있도록 되었다.

한편, 우리나라의 기간제법안은 전문직 특례(“전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”)는 기간 설정의 최장한도나 반복 개신 사용 등의 측면에서 어떠한 제한도 받지 않는다.

즉, 전문직 특례에 의해 유기계약이 지나치게 장기간의 기간을 설정하는 것에 대해 우리나라 기간제법안은 전혀 대비가 되어 있지 않다.

우리나라 기간제법안의 시행령을 만듬에 있어 일본의 전문직 특례에 관한 규정을 참조하더라도 위와 같은 차이점으로부터 달리 생각하여야 할 바가 생길 수도 있다는 점에 유념할 필요가 있다.

또한, 일본의 규정을 참조함에 있어 일본의 경우 전문직 특례도 비교적 최근에 도입되어 그 시행이 아직은 시험 단계에 있다는 점도 유념할 필요가 있다. 일본의 전문직 특례는 1998년에 도입되고, 2002년 노동연구기구의 조사에서도 나타나듯이 대상업무의 확대가 희망되어, 2003년 노기법개정으로 더욱 그 규제가 완화된 형태를 보인다. 이에 대해 일본에서는 상용고용 대체화의 방지라는 개정 전의 취지가 2003년 개정으로 인해 몰각되었다는 우려가 제기되고 있다.

이러한 점에서 기간제법안의 시행령 제정을 위하여 일본의 제도를 검토하되 신중한 접근이 필요하다 하겠다.

2. 예외 인정의 취지

「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(제정안)」의 시행령을 제정함에 있어서는 전문직을 예외로 인정하는 취지를 고려하여야 한다.

그러나 동 법률안의 입법과정에서 기간 설정의 이유 제한은 도입하지 않으면서 기간 제한을 2년으로 규정하면서, 그 규제를 완화한다는 측면에서 전문직을 예외로 포함시키고 있지만, 예외로서 전문직을 포함하게 되는 이유에 관해 구체적으로 입법과정에서 면밀한 검토는 이루어지지 못하였다. 다만, 일본의 입법예가 거론되었을 뿐이다.

일본의 경우 기간제 고용에 대한 규제가 완화되는 근원적인 이유로서 “유기계약 근로자의 대부분이 계약갱신을 반복함에 따라 일정 기간 계속하여 고용되어 있는 현상 등을 감안하여 유기근로계약이 노사 쌍방으로부터 양호한 고용형태의 하나로서 활용되도록 한다는 점”이 제시된다. 또한 1998년 노동기준법 개정에서 “전문적 능력을 보유하며, 유연하고 다양한 근로형태를 지향하는 근로자가 그 능력을 한층 더 발휘하기 위한 환경정비”의 관점에서 전문직에 대해 근로계약기간의 상한을 3년으로 하는 것을 도입하였고, 2003년 노동기준법 개정에서 5년으로 상향 조정됨에 있어 정부와 사용자측이 제시한 근거로서는 “전문적 능력을 갖는 근로자는 자신이 갖는 능력을 기업측에 제공하는 입장에서 충분한 교섭력을 확보하고 있다는 점, 전문직의 특례 3년에 관해 시행 후 별다른 문제가 생기지 않고 있다는 점, 전문직 근로자는 보다 장기간에 걸쳐 경력관리를 하려 하는 희망을 갖고 있다는 점” 등이 제시되었다.

또한 후생노동성의 통달에서는 전문직의 특례는 “고도의 전문적 지식 등을 한정열거한 것으로, 중의원 및 참의원의 후생노동위원회 부대결의에서 「유기 상한 5년의 대상 근로자의 범위에 관해서는, 변호사, 공인회계사 등 전문적인 지식, 기술 및 경험을 갖고 있으며 스스로 근로조건을 결정함에 있어 교섭상 열위에 서지 않는 근로자를 당해 전문적 지식, 기술 및 경험을 필요로 하는 업무에 종사시키는 경우에 한정할 것」이라고 언급되어 있는 점을 감안하여야 한다”는 점을 그 취지로서 언급하고 있다.

즉, 일본에서 전문직 특례를 도입한 것은, 전문직에 대해 단기의 유기계약을 반복 갱신하기보다는 좀더 장기의 유기계약로 체결이 가능하도록 하는 것이며, 그 취지는 ① 전문직의 경우 근로계약기간에 대한 법상의 제약이 유연해짐으로써 자신의 전문적인 능력을 한층 더 발휘할 수 있도록 다양한 형태의 근로계약기간의 설정이 가능해질 수 있다는 점, ② 전문직이므로 자신이 갖는 능력을 기업측에 제공하는 입장에서 충분한 교섭력을 확보하고 있다는 점, ③ 전문직 근로자는 보다 장기간에 걸쳐 경력관리를 하려 하는 희망을 갖고 있다는 점 등이 전문직 특례를 인정하는 취지가 되며, 아울러 전문직의 특례의 시행 후 별다른 문제가 생기지 않고 있다는 점도 고려되고 있다 하겠다.

이러한 일본법의 취지로부터 우리나라의 경우에도 시사점을 얻을 수 있겠다.

우리나라의 기간제법안의 경우 전문직의 사용은 (1) 무기계약으로 계속 사용하는 경우, (2) 2년 이하의 기간을 정하여 사용하다가 2년 이내에 고용을 종료하는 경우, (3) 2년을 초과하는 기간을 정하여 사용하는 경우, (4) 2년 이하의 기간을 정하여 사용하다가 반복 갱신하여 2년을 초과하여 계속 유기계약으로 사용하는 경우 등이 가능해진다. 전문직 특례는 위의 (1)과 (2) 경우 이외에도 (3)과 (4)의 경우를 가능하게 함으로써 전문직의 고용형태를 유연하게 하려는 것이다.

일본의 경우 인정취지에 비추어 보면, 우리나라의 경우도 (3)의 고용형태로 사용(2년을 초과하는 기간인 장기 유기계약으로 사용)하는 경우가 가능해짐으로써, ① 전문직으로서 자신의 전문적인 능력을 한층 더 발휘할 수 있도록 다양한 형태의 근로계약기간의 설정이 가능해질 수 있도록 근로계약기간의 제한이 일반적인 경우보다 더욱 그 규제가 완화되어야 하며, ② 전문직이므로 장기간에 걸쳐 경력관리를 하려 하는 희망을 갖고 있고, ③ 자신이 갖는 능력을 기업측에 제공하는 입장에서 충분한 교섭력을 확보하고 있어 2년을 초과하는 장기간의 계약기간을 설정하여도 무리는 없을 것이라는 점이 전문직 특례의 도입 취지로서 파악될 수 있겠다.

그러나 한편으로는 (4)의 고용형태로 사용(2년 이하의 단기 유기계약의 반복 갱신으로 2년 경과하여 사용)하는 것도 가능해진다는 점에서 “다양한 형태의 근로계약기간의 설정이 가능”해지는 측면(즉 고용의 유연성 강화)은 그 취지로 인정되지만, 그것이 “전문직으로서 자신의 전문적인 능력을 한층 더 발휘하는데 도움이 되는지”,  “근로자가 전문직이므로 장기간에 걸쳐 경력관리를 하려 하는 희망에 부응하는지” 등은 쉽게 판단을 내릴 수 없다. 왜냐하면, 2년이 경과하면 무기계약으로 사용되는 것이 그러한 측면에 부응하겠지만, 2년이 되면 당해 근로자와의 고용관계를 종료하고 새로운 근로자로 교체될 수도 있어 특례 사용으로 계속 사용하는 것이 근로자에게 도움이 될 수도 있기 때문이다.

이러한 점에서 우리나라 기간제법안에서 전문직 특례를 인정하는 것에 대해, 일본에서의 취지를 고려함은 물론, 나아가 나름대로의 취지를 적극적으로 다시 모색하여야 할 필요가 있다.

우선, 기간제법안은 기간제한의 원칙으로 2년 초과하여 기간제로 사용할 수 없게 한 취지에 대해, “상시적인 업무에도 기간제 근로자를 무제한적으로 사용하고 있는 기간제 근로자 사용의 남용을 방지”하고자 함에 있다고 설명한다.

그럼에도 불구하고 전문직에 대해 기간제 근로자로 무제한적으로 사용할 수 있도록 허용한다는 것(그러한 고용형태를 권장하는 것이 아니라 그러한 고용형태도 가능하도록 그 가능성을 열어준다는 것)이 전문직 특례의 골자이다. 이러한 특례 인정의 취지로서 다음의 점들이 검토될 수 있다.

첫째, 당해 업무가 특별히 전문적인 업무여서, 그 근로자를 채용하는 현 시점에서는(또는 채용 후 2년이 경과되는 현 시점에서도) 그 업무가 상시적으로 필요한지 또는 그 업무가(또는 그 업무에 필요한 근로자의 수가) 실제로 언제까지 필요한지 등을 정확히 또는 쉽사리 예측할 수 없으므로, 당해 업무가 상시적인 업무라고 단정하기 어렵다는 점에서 고용형태의 유연성이 확보되어야 한다.

둘째, 당해 업무가 특별히 전문적인 업무여서, 채용 당시 당해 근로자가 그 전문성을 실제로 보유하고 있는지에 대한 판단이 쉽지 않으며, 채용 후 2년이 경과되는 시점에서도 앞으로 사회의 변화, 과학기술의 변화 등에 따른 전문성 내용의 변화에 맞추어 당해 근로자가 그 전문성을 계속 유지할 수 있는지에 대한 판단이 쉽지 않으므로, 다양한 형태의 유기계약을 포함하여 고용형태의 유연성이 확보되어야 한다.

셋째, 당해 근로자가 특별한 전문성을 가진 근로자이어서, 근로계약의 체결․유지 및 근로조건의 설정(임금, 근로시간 등) 등에 있어 사용자에 대해 나름대로의 교섭력을 갖추고 있기 때문에 다양한 고용형태를 인정하더라도 기간제로의 사용이 남용에 이를 우려가 발생하지 않는다.

위와 같이, “당해 전문성이 계속 필요한지 여부나 당해 전문성을 근로자가 계속 유지할 수 있는지 여부의 판단이 쉽지 않을 정도로 특별히 전문적인 분야에서는 기간제한을 통한 고용보장보다는 고용형태의 유연성이 확보되어야 하며 그리하여도 기간제 사용의 남용은 우려되지 않는다는 점”이 전문직 특례인정의 취지라 볼 수 있다.

특례로 인정되어야 할 전문직의 구체적 범위를 시행령에 규정함에 있어서는 이러한 취지에 비추어 합당한 전문직의 범위를 적절히 한정하여 열거하여야 할 것이다.

3. 전문적 지식․기술의 규율 방식

우리나라의 기간제법안 제4조 제1항 제5호는 전문직 특례에 대해 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우…로서 대통령령이 정하는 경우”라고 규정하고 있다. 시행령에서 어떠한 방식으로 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우를 구체화할 것인가가 검토되어야 한다.

일본의 경우 전문직 지식 등이 무엇을 의미하는가에 대해 후생노동성고시로 정하고 있는데, 그 내용은 “특정의 자(근로자)들을 열거”하면서 “그러한 자가 갖는 전문적인 지식, 기술 또는 경험”을 의미한다고 규정하는 형식을 취한다. 구체적으로는 제1호는 박사학위소지자, 제2호는 공인회계사 등의 자격소지자, 제3호는 시스템 애널리스트 시험 등의 시험합격자, 제4호는 특허발명 등의 관련자, 제5호는 과학기술 등 관련 실무경력 가진 고액연봉자(1,075만엔 이상), 제6호는 국가 등에서 지식 등이 뛰어난 자로 인정된 자로 나뉘어 규정되어 있다.

이는 크게, (1) 학위(박사학위), 자격증, 특허소지 등을 언급하는 방식과, (2) 업무, 경력, 연봉 및 학력을 언급하는 방식으로 대별되며, 우리나라에서도 이러한 규율 방식의 채용이 검토되어야 하겠다.

1) 전문자격사 규율 방식

시행령상의 규율 방식으로 전문자격사의 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우로 구체화하여 규율하는 방식이 가능할 수 있다. 전문자격사의 종류로서는 일본 고시가 언급하는 자격(고시 2.의 각 항목)에 대해 그것이 우리나라에도 적절한지 검토되어야 한다.

전문자격사를 언급하여 규율하는 방식에서는, 당해 전문성을 활용하는 업무에 종사하는 경우로 국한된다는 점에 유의하여야 한다.

우리나라의 기간제법안의 전문직 특례에 대해 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”라고 규정하고 있어, 비록 전문자격사인 경우에도 그 전문적 지식․기술의 활용과 관계없는 다른 업무에 종사하는 경우에는 전문직 특례로 인정되지 않는다.

일본의 경우 노동기준법의 관련 규정에서 “당해 고도의 전문적 지식 등을 필요로 하는 업무에 한한다”라고 명시하여 전문직 근로자와의 근로계약이더라도 그 전문성을 활용하는 경우로 국한하고 있다.

후생노동성고시에서 전문자격사의 종류를 열거하는 규율 방식을 채용하고 있지만, 법률규정과의 관계에서 “근로자가 본호에 열거된 국가자격을 소지하고 있는 것만으로는 불충분하며, 당해 국가자격의 명칭을 이용하여 당해 국가자격에 관계되는 업무를 수행할 것이 근로계약상 인정될 필요가 있다”고 해석된다. 마찬가지로 후생노동성고시에서 박사학위 소지자를 특례의 대상으로 한 것은, 특례는 법 제14조 제1항 제1호에서 정하는 바와 같이 「당해 고도의 전문적 지식 등을 필요로 하는 업무에 종사하는」 경우에 한정되므로, “근로자가 박사의 학위를 소지하고 있는 것만으로는 부족하고, 당해 박사학위에 관계되는 업무를 행하는 것이 근로계약상 인정될 것이 필요하다”고 해석된다.

우리나라에서 시행령의 제정에 있어, 전문자격사와 관련하여서는, 예를 들면,「법 제4조 제1항 제5호의 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”라 함은 다음 각호의 근로자와 근로계약을 체결하는 경우를 말한다. 1. 변호사 …」와 같이 규정한다면, 변호사가 기업에 고용되어 변호사로서의 전문적 지식을 활용하는 것이 아닌 업무에 종사하는 경우도 있을 수 있다는 점에서 부적절한 측면이 존재한다.

따라서 시행령에서는 전문직의 직종이나 자격을 언급함에 그치지 않고 나아가 그 전문직이 “당해 전문성을 활용하는 업무에 종사하는 경우에 국한한다”는 점을 명시하거나 또는 그렇게 해석될 수 있도록 규율하는 것이 적절하다.

구체적으로는 전문자격사의 규율 방식으로서 다음과 같은 규정을 예시할 수 있겠다.

<참고자료> 전문자격사 규율 방식 예시

법 제4조 제1항 제5호의 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”라 함은 다음 각호의 경우를 말한다.

1. 다음 각목에서 열거하는 자격이 인정하는 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우

가. 변호사

나. 변리사

…

2) 전문업무 규율 방식

시행령상의 규율 방식으로 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 전문업무를 구체화하여 규율하는 방식이 가능할 수 있다. 전문업무의 종류로서는 일본 고시가 언급하는 업무(고시 5.에서 언급하는 업무)에 대해 그것이 우리나라에도 적절한지 검토되어야 한다.

또한 우리나라 근로기준법 제56조 제3항은 재량간주근로시간제를 인정하고 있으며 그 대상업무는 시행령에 구체적으로 열거되어 있다(시행령 제26조).

<참고자료> 재량근로의 대상업무

근기법시행령 제26조 (재량근로의 대상업무 등)

① 법 제56조제3항에서 "대통령령이 정하는 업무"라 함은 다음 각호의 1에 해당하는 업무를 말한다.

1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구업무

2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석업무

3. 신문․방송 또는 출판사업에 있어서 기사의 취재․편성 또는 편집업무

4. 의복․실내장식․공업제품․광고 등의 디자인 또는 고안업무

5. 방송프로․영화 등의 제작사업에 있어서 프로듀서 또는 감독업무

6. 기타 노동부장관이 정하는 업무

업무 수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무라 함은 나름대로의 전문성을 갖는 업무라고도 볼 수 있다. 시행령상 언급된 업무는 일본 고시에서 언급한 업무와도 일정부분 겹치기도 하다. 이러한 점에서 그 업무들이 전문적 지식․기술의 활용에 해당하는 것인지, 특례 인정의 취지에 비추어 적절한 것인지가 검토되어야 하겠다.

특히, 연구개발업무, 정보처리시스템 설계분석업무, 디자인 고안업무 등은 특별한 전문적 지식․기술의 활용에 해당한다고 볼 수 있겠다. 이러한 업무에서 전문가를 고용함에 있어 다양한 고용형태가 가능하도록 유연화되어야 하는지 검토되어야 할 것이다.

전문업무의 규율방식으로는 구체적으로는 다음과 같은 규정을 예시할 수 있겠다.

<참고자료> 전문업무 규율 방식 예시

법 제4조 제1항 제5호의 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”라 함은 다음 각호의 경우를 말한다.

2. 다음 각목에서 열거하는 업무에 요구되는 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우

가. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구업무

나. 정보처리시스템의 설계 또는 분석업무

다. 의복․실내장식․공업제품․광고 등의 디자인 또는 고안업무

…

4. 인정 요건의 구체화

우리나라의 기간제법안 제4조 제1항 제5호는 전문직 특례에 대해 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우…로서 대통령령이 정하는 경우”라고 규정하고 있다. 이는 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우 중에서도 시행령에서 특정 요건을 부가하여 전체적으로 그 인정 범위를 합리적으로 제약하여야 한다는 점을 의미한다.

이하에서는 전문직 특례의 인정 취지(당해 전문성이 계속 필요한지 여부나 당해 전문성을 근로자가 계속 유지할 수 있는지 여부의 판단이 쉽지 않을 정도로 특별히 전문적인 분야에서는 기간제한을 통한 고용보장보다는 고용형태의 유연성이 확보되어야 하며 그리하여도 기간제 사용의 남용은 우려되지 않는다는 점)에 비추어, 어떠한 경우가 그 특례로서 인정되어야 하는지 그 범위를 정함에 있어, 부가될 수 있는 인정 요건들에 대해 검토하도록 한다.

1) “고도의” 전문적 지식․기술에 한정 여부

우리나라의 기간제법안 제4조 제1항 제5호는 전문직 특례에 대해 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”라고만 규정하고 있다. 반면 일본의 경우 노동기준법 제14조 제1항 제1호는 “고도의 전문직 지식 또는 경험을 갖는 근로자와의 사이에서 체결되는 근로계약”이라고 규정하고 있어, 전문직 중 고도의 전문직에 한정된다는 점을 법률에서 명시하고 있다.

후생노동성고시에서도 그 범위에 포함되는 것은, 박사학위소지자, 공인회계사 등의 자격소지자, 시스템 애널리스트 시험 등의 시험합격자, 특허발명 등의 관련자, 과학기술 등 관련 실무경력 가진 고액연봉자(1,075만엔 이상), 국가 등에서 지식 등이 뛰어난 자로 인정된 자 등으로 국한된다.

우리나라의 법률안은 단순히 “전문적 지식․기술”이라고만 언급하여 그 전문적 지식․기술이 어느 정도의 것인지를 나타내지 않고 있다. 그렇지만, 전문직 특례를 인정하려는 취지에 비추어 일본의 경우와 마찬가지로 “고도의” 전문적 지식․기술에 국한하여(즉 고도의 전문직에 국한하여) 시행령에서 그 범위를 정하는 것이 적절하다.

왜냐하면 고도의 전문직이 아닌 여타의 전문직인 경우에는 비록 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”에 해당한다고 볼 수도 있겠지만, 당해 전문성이 계속 필요한지 여부나 당해 전문성을 근로자가 계속 유지할 수 있는지 여부의 판단이 쉽지 않을 정도로 특별히 전문적인 분야라고 보기 힘들며, 자신이 갖는 능력을 기업측에 제공하는 입장에서 충분한 교섭력을 확보하고 있지 않아 기간제한을 예외가 되는 경우 기간제 사용의 남용이 우려되기 때문이다.

고도의 전문적 지식․기술에 한정된다는 점을 명확히 하기 위해서는, 시행령이 아니라 모법인 기간제법(안)에서 이 점을 명시하는 것이 더욱 적절하다. 즉 법(안) 제5호를 “5. 고도의 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우...로서 대통령령이 정하는 경우”로 수정하는 것이다.

시행령에서 고도의 전문적 지식․기술에 한정되도록 규정하는 방식은, 전술한 (1) 전문자격사의 규율 방식에서는 열거하는 전문자격사를 고도의 전문적 지식․기술이 인정되는 전문자격사만으로 국한하여 열거함으로써 가능해진다. 예를 들면, 변호사, 변리사, 공인회계사, 세무사, 공인노무사, 의사, 치과의사, 수의사, 약사 등이 검토될 수 있을 것이다.

마찬가지로 (2) 전문업무의 규율 방식에서도 고도의 전문적 지식․기술이 인정되는 업무만으로 국한하여 열거함으로써 가능해진다. 전술한 연구개발업무, 정보처리시스템 설계분석업무, 디자인 고안업무 등이 검토될 수 있을 것이다.

2) “새로운” 전문적 지식․기술의 활용에 한정 여부

전문적 지식․기술이 새로운 것(즉 신지식․신기술)이라면, 당해 전문성이 계속 필요한지 여부나 당해 전문성을 근로자가 계속 유지할 수 있는지 여부의 판단이 쉽지 않을 정도로 특별히 전문적인 분야라고 볼 수 있다. 이는 전문직 특례 인정의 취지에 비추어 전문직 특례로 인정하여야 할 필요성이 높아진다.

그러나 반드시 “새로운” 전문적 지식․기술의 활용에 한정하여 전문직 특례를 인정하는 것은 적절하지 않다. 사회 전체적 측면에서 “새로운” 것, 즉 신지식․신기술에 해당하는지 그 판단은 쉽지 않으며, 당해 기업의 측면에서 “새로운” 지식․기술에 해당되는지는 기업마다 상대적일 수밖에 없다.

또한, 전문직 특례 인정의 취지는 새로운 지식․기술을 활용하는 경우에 국한되지 않는다. 새롭지 않더라도 당해 기업에서 당해 전문성이 계속 필요한지 여부나 당해 전문성을 근로자가 계속 유지할 수 있는지 여부의 판단이 쉽지 않을 수 있다.

일본의 경우 1998년 노기법에서는 전문적인 지식, 기술, 경험에 대해, 「신상품, 신업무 혹은 신기술의 개발 또는 과학에 관한 연구에 필요한」 자(제1호), 그리고 「사업의 개시, 전환, 확대, 축소 또는 폐지를 위한 업무로서 일정 기간 내에 완료할 것이 예정되어 있는 것에 필요한」 자(제2호)라고 한정되었으나, 2003년 노기법 개정에서는 그러한 한정 요건이 삭제되었다. 또한 1998년 노기법에서는 「당해 고도의 전문적 지식 등을 갖는 근로자가 부족한 사업장에서 당해 고도의 전문적 지식 등을 필요로 하는 업무에 새로이 종사하는 자에 한한다」라고 한정되었음에 비하여, 2003년 개정 후에는 「당해 고도의 전문적 지식 등을 필요로 하는 업무에 종사하고자 하는 자에 한한다」라는 하여, 종전의 「고도의 전문적 지식 등을 갖는 근로자가 부족한 사업장」이라는 한정 요건과 「새로이 종사하는 자」라는 한정 요건이 삭제되었다.

한편, 전문적 지식․기술이 사회의 변화나 과학기술의 진보에 의해 변화하는 것이라면 기업의 측면에서는 무기계약으로 고용보장을 하기 더욱 어려워진다. 그러므로 전문업무 규율 방식에 있어, 사회의 변화나 과학기술의 진보에 의해 변화하는 전문적 지식․기술과 관련되는 전문업무를 열거하는 것은 바람직한 태도라 하겠다.

3) 실무경력, 학력, 고액 연봉의 요건화 여부

전문직 특례의 인정 취지가 “당해 전문성이 계속 필요한지 여부나 당해 전문성을 근로자가 계속 유지할 수 있는지 여부의 판단이 쉽지 않을 정도로 특별히 전문적인 분야에서는 기간제한을 통한 고용보장보다는 고용형태의 유연성이 확보되어야 하며 그리하여도 기간제 사용의 남용은 우려되지 않는다는 점”에 있으므로, “고도의” 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우에 국한되어야 한다.

전문자격사 규율 방식에서는 해당 자격증이 고도의 전문적 지식․기술을 표상하고 있지만, 전문업무 규율 방식에서는 당해 업무에 종사하는 자 모두가 전문직 특례의 인정 취지에 맞다고 보기 힘든 경우도 존재하여, 전문직 특례로 인정됨으로써 기간제 고용이 남용될 우려가 발생한다.

일본의 고시에서는 전문업무의 규율 방식에서 업무의 내용뿐만 아니라, 실무경력, 학력(관련학과 졸업), 고액 연봉(1,075만엔) 등을 요건으로 아울러 부가하고 있다. 이처럼 우리나라에서도 전문업무 규율 방식에서 실무경력, 학력(관련학과 졸업), 고액 연봉 등을 아울러 요건으로 요구하는 것이 적절하다는 지적도 가능하다. 그러한 요건은 객관적으로 판단될 수 있다는 장점도 존재한다.

그러나 그러한 것들을 요건으로 정하는 경우 실제로는 고도의 전문적 지식․기술을 가진 전문가가 오히려 그러한 요건을 충족하지 못해 전문직 특례에서 제외될 여지도 발생한다. 일정 기간의 실무경력을 요건화하는 경우도 마찬가지의 문제가 발생한다. 또한 대학(전문대학 포함)에서 관련 학과 졸업자라는 학력 요건을 정하는 경우 그 요건을 충족하지 못하였다 하더라도 고도의 전문성이 인정되는 자도 존재한다. 연봉 요건을 정하는 경우 대기업과 중소기업의 차이를 전혀 고려하지 않고 일률적으로 연봉액을 기준으로 정할 수 있는지 의문이 제기될 수 있다.

그러함에도 불구하고 전문업무 규율 방식에서 실무경력, 학력(관련학과 졸업), 고액 연봉 등을 아울러 요건으로 요구하는 것은 비록 그러한 요건을 충족시키지 못하는 경우에도 전문직 특례를 인정하여야 할 필요성이 있다는 점은 부정하지 못하지만, 그러한 요건을 충족해야만 전문직 특례를 통해 기간제를 남용할 우려는 배제될 수 있다는 정책적 판단도 가능하다. 즉, 전문자격증 유무를 기준으로 하는 것이 아니라, 업무의 성질에 따라 전문적 지식․기술의 활용이 필요한지를 판단하는 전문업무 규율 방식에서는 기간제 고용의 남용을 방지하기 위해서라도 전문직 특례를 엄격히 규율할 필요에서 그러한 요건들이 추가될 수 있는 것이다.

다만 연봉요건에 대해서는 일률적으로 연봉액을 얼마로 하여야 할지 판단이 쉽지 않으며, 벤쳐기업에서 전문 기술자를 채용하면서도 근로계약시 약정된 연봉은 저액인 대신 스톡옵션 등 다른 보수체계를 갖는 경우 등을 고려한다면, 고액 연봉을 시행령상 요건으로 정하는 데에 어려움이 많을 것으로 생각된다.

5. 당해 전문직에서의 기간제 고용의 실태를 고려

기간제법(안)이 제정되어 시행되면서 기간제한의 적용을 제외하여야 할 필요성이 인정되는지 여부를 판단함에 있어서 당해 전문직에서 기간제 고용의 실태를 파악할 필요가 있다.

현행 근로기준법 제23조에서는 근로계약은 원칙적으로 1년을 초과하지 못한다고 규정하고 있고, 제115조 제1호에서 근로계약기간 제한 위반에 대해 벌칙조항(벌금)을 두고 있다. 그렇지만, 판례는 1년을 초과하는 근로계약을 체결하더라도 그 계약기간 자체는 유효하므로 계약기간의 만료로 근로계약관계는 종료하는 것으로 해석하고 있다(대법원 1996.8.26. 선고 95다5783 판결). 다만 이 경우에도 근로자로서는 1년이 경과한 후에는 언제든지 당해 근로계약을 해지할 수 있지만, 사용자는 1년이 경과하였음을 이유로 근로계약을 해지할 수 없다.

이러한 판례 법리에 비추어 기간제법(안)의 제정 이전의 현 시점에서 볼 때, 우리나라에서 1년을 초과하는 유기계약도 법상 가능하며, 1년을 초과하는 기간(예를 들면, 2년, 3년 등)을 정한 유기계약도 실제로 이루어지고 있는 실정이다.  또한 1년 이하의 단기 유기계약이나 2년의 유기계약을 반복 갱신하여 2년을 초과하여 사용하는 것도 가능하며, 실제로 단기 유기계약의 반복 갱신이 빈번히 이루어진다.

그렇지만 기간제법(안)이 제정되어 시행되는 시점에서 당해 전문직이 기간제한의 특례로서 인정되지 못하면 2년을 초과하는 기간을 설정하든지 또는 기간제 고용이 반복 갱신되든지 기간제로서의 총 고용기간이 2년을 초과하면 정규직으로 간주되는 변화가 발생한다.

따라서 당해 전문직에 대해, 기간제법(안)이 제정되어 시행되기 이전인 시점에서 기간제 고용이 어느 정도 이루어지는지, 특히, 2년을 초과하는 기간 설정이 행해지는 정도와 반복 갱신 등으로 총 고용기간이 2년이 넘게 행해지는 정도 등에 대한 실태를 파악하는 것이 중요하다.

또한, 기간제법(안)이 제정되어 시행된 이후에 앞으로 2년을 초과하는 기간을 설정하거나 기간제로서 총 고용기간이 2년을 넘게 하려는 노사의 이해관계의 정도를 예측할 필요가 있다. 이는 당해 전문직 노사의 의식조사나 당해 전문직의 자격 실태(각 자격의 업무내용, 근거법률, 자격 취득을 위한 시험제도, 합격자 수, 등록 등의 절차, 유자격자의 상황, 장기간 기간제로 고용되는 것이 허용되어야 된다고 판단되는 기초가 되는 자격 특징 등)에 대한 분석이 필요할 것이다.

6. 사직의 자유 인정 여부

현행 근로기준법 제23조와의 관계에서 판례는 1년을 초과하는 기간의 설정도 유효하다고 보면서 대신 근로자는 1년이 경과한 후에는 언제든지 당해 근로계약을 해지할 수 있다고 해석하여 근로자의 사직의 자유를 보장하고 있다(대법원 1996.8.26. 선고 95다5783 판결). 이러한 판례법리의 취지가 기간제법(안)이 제정 이후에도 2년을 초과하는 기간의 설정에서도 동일하게 적용될 것인지 불문명하다. 즉 기간제법(안) 제4조 제1항 단서의 특례가 적용되는 경우 근로자에게 사직의 자유가 보장되는지가 불분명하다.

일본의 경우, 우리나라와 같은 판례법리가 없었다는 점도 이유가 되지만, 2003년 노동기준법 개정시 제137조를 신설(1년이 경과한 후 근로자는 해약권이 생김)하면서도 그러한 근로자의 사직의 자유가 인정되는 것은 3년 기간제한이 적용되는 일반적인 유기계약에 국한되고, 5년 기간 제한이 적용되는 특례에 해당되는 근로자에게는 적용이 배제된다. 최대 5년까지 근로자에게 퇴직의 자유가 제약될 수 있다는 문제점이 발생한다. 유기 상한 5년의 대상 근로자의 퇴직의 자유의 문제에 관해, 2003년 노동기준법 개정시 중․참의원에서의 부대결의에서는 정부가 시급히 검토하여 필요한 조치를 강구할 것을 요구하고 있다.

우리나라에서 지금까지는 1년이 경과하면 판례법리에 의해 근로자에게 사직의 자유가 보장되고 있어 왔는데, 비록 특례에 해당되는 경우에 국한된다고 하더라도, 기간제법(안)의 시행에 의해 그러한 보장이 갑자기 상실된다는 것은 부적절한 측면이 존재한다. 기간 상한 제한이 1년에서 2년으로 변경된 것을 고려한다면 2년이 경과한 시점에서 근로자에게 사직의 자유가 보장된다고 규율할 필요가 있다. 이러한 점을 시행령에서 확인하는 규정을 명시하는 것도 의미있을 것이다.

제4장 관련 전문직종의 의견 검토

1. 의견조사의 목적과 방법

1) 의견조사의 목적

기간제법(안)이 제정되어 시행되면서 특정의 전문 직종에 대해 전문직 특례를 통해 기간제한의 적용을 제외하여야 할 필요성이 인정되는지 여부를 판단함에 있어서 당해 전문직에서 기간제 고용의 실태를 파악할 필요가 있다.

전술하였듯이, 현행 근로기준법 체계 아래에서도 판례법리에 의해 1년을 초과하는 유기계약도 가능하며, 1년을 초과하는 기간(예를 들면, 2년, 3년 등)을 정한 유기계약도 실제로 이루어지고 있는 실정이다. 또한 1년 이하의 단기 유기계약이나 2년의 유기계약을 반복 갱신하여 2년을 초과하여 사용하는 것도 가능하며, 실제로 단기 유기계약의 반복 갱신이 빈번히 이루어진다.

그렇지만 기간제법(안)이 제정되어 시행되는 시점에서 당해 전문직이 기간제한의 특례로서 인정되지 못하면 2년을 초과하는 기간을 설정하든지 또는 기간제 고용이 반복 갱신되든지 기간제로서의 총 고용기간이 2년을 초과하면 정규직으로 간주되는 변화가 발생한다.

따라서 당해 전문직에 대해, 기간제법(안)이 제정되어 시행되기 이전인 시점에서 기간제 고용이 어느 정도 이루어지는지, 특히, 2년을 초과하는 기간 설정이 행해지는 정도와 반복 갱신 등으로 총 고용기간이 2년이 넘게 행해지는 정도 등에 대한 실태를 파악하는 것이 중요하다.

또한, 기간제법(안)이 제정되어 시행된 이후에 앞으로 2년을 초과하는 기간을 설정하거나 기간제로서 총 고용기간이 2년을 넘게 하려는 노사의 이해관계의 정도를 예측할 필요가 있다.

2) 의견조사의 방법

본 연구에서는 이러한 실태조사를 본격적으로 행하기에 앞서 그 사전 조사(pre-test)로서 일부 전문직종을 선택하여 고용실태와 이해관계자들의 입장에 대한 검토를 하고자 한다.

조사 대상의 전문직종은 일본의 고시를 참조하여 몇 가지 전문자격사를 선정하였고, 교육업무와 관련하여 교사를 아울러 추가하였다.

조사 방식은, 첫째, 당해 전문직종의 이해관계를 대변할 수 있는 이익단체(협회)의 의견을 조사하는 방식, 둘째, 당해 전문직종의 사용자측 의견을 조사하는 방식을 채택하였다. 당해 전문직종의 근로자측 의견을 듣는 방식을 채택하지 않은 이유는 조사의 대상으로 채택한 전문직종에서 이해관계를 대변할 수 있다고 보이는 노동조합이 존재하지 않는다는 점, 개인의 의견을 듣는 경우 무기 계약의 정규직 전환을 희망하는 대답만이 나올 것으로 기대된다는 점(실제로도 특정 근로자를 조사하였을 때 그러한 응답을 얻었음), 앞의 전문직종의 이익단체가 근로자측의 의견을 대변할 수 있다고 기대된 점 등 때문이었다.

조사 항목은 (1) 조사대상 전문직종 종사자들의 고용형태로서 기간제 고용(계약기간을 정하는 것)이 어느 정도 존재하는지에 대한 5단 비교응답, (2) 조사대상 전문직종 종사자들 가운데 2년을 초과하여 기간제 근로자로 채용되는 경우(반복갱신하여 계속근로한 총기간이 2년을 초과하는 경우도 포함)는 어느 정도 존재하는지에 대한 5단 비교응답, (3) 기간제법이 제정되더라도 조사대상 전문직종 종사자들이 2년을 초과하여 기간제 근로자로 계속 사용할 수 있도록 예외(“전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”)에 포함시키는 것이 바람직하다고 생각하는지 찬반 여부 및 그 이유 등이다.

조사는 2006년 9-10월에 걸쳐 Fax 또는 이메일 조사 및 연구자들이 관계자와 직접 유선 통화 또는 면접하는 방식으로 이루어졌다.

2. 조사 결과의 분석

먼저, 전문직종의 이해관계를 대변할 수 있는 이익단체(협회)의 의견을 조사하는 방식은, 조사 결과 조사 대상인 이익단체(몇 개의 전문 직종을 선정)로부터 만족할 만한 응답을 얻지 못하는 조사결과가 나왔다. 응답한 한 이익단체도 그 단체의 공식적인 의견이 아니라는 점을 밝히고 있어 본 보고서에서 분석대상으로 삼기에 적절치 못하였다.

이익단체들이 공식적으로 적절한 응답을 하지 못하는 이유로서, (1) 국회에서 계류중인 비정규법안 및 그 중 하나인 기간제법안에 대해 아직까지는 제대로 관심을 갖지 못하고 있다는 점, (2) 이익단체의 회원인 전문직종 종사자의 사용 형태에 대해 이익단체가 구체적으로 파악하고 있지 못하다는 점 등이 지적되었다.

아마도 기간제법안이 국회를 통과하여 제정 시행되고 나서, 이익단체의 회원인 전문직종 종사자들로부터의 의견이 전체적으로 취합된 후에야, 비로소 이익단체가 적절한 응답을 할 수 있는 처지가 되지 않을까 추측된다.

다음으로, 당해 전문직종의 사용자측 의견을 조사하는 방식은 비록 응답 표본이 소수였지만 전체적인 상황을 예측할 수 있는 응답이 나왔다. 본 연구는 전문직종에 대한 본격적인 조사에 앞서 사전조사로서 시행되는 것인 만큼 사용자측의 의견조사의 내용을 중심으로 전문직종의 실태를 분석하고자 한다.

1) 변호사 직역

변호사 직역에서는 단독개업변호사 이외에 법무법인이나 법률사무소에서 근무하고 있는 변호사들이 다수 존재한다. 이들 중 대표변호사나 파트너변호사들은 “공동사업자”(파트너) 형태이므로 노동법이 적용되는 관계가 아니므로, 그 외의 변호사들의 사용형태에 대해 조사를 하였다.

국내 거대로펌인 A로펌은 공동사업자(파트너)가 아닌 상당수의 변호사들이 “독립사업자”로서 회사와 연결되어 사용되고 있다. 근무시간 등에 대한 감독이 이루어지지 않을 뿐만 아니라, 업무의 수행 방식에 대한 감독도 이루어지지 않으므로 실제로도 노동법이 적용되는 근로자로 보기 힘들다. 또한 회사와의 계약도 무기계약의 형태이다.

한편, 규모가 상대적으로 작은 법률사무소의 경우 사용되는 변호사(이른바 “고용변호사”)에 대해 일정한 관리감독이 이루어지고 있다는 점에서 노동법이 적용되는 근로계약관계라 볼 수 있다. 그러나 B법률사무소의 경우 고용변호사는 유기계약이 아닌 “무기계약”으로 채용한다고 응답하였다.

이처럼 법무법인이나 법률사무소에서는 근로계약관계인지 여부를 판단하기에 앞서 무기계약으로 채용하는 것이 관행이라고 설명한다. 연단위로 업무평가절차를 거쳐 보수기준을 다시 정하지만(일종의 연봉제) 이것은 계약기간을 의미하지 않는다. 만약 유기계약으로 하려 하면 유능한 변호가가 올 수 없다고 한다. 그러므로 유기계약으로서 전문직 특례의 대상이 되는 경우는 거의 존재하지 않는 것으로 보인다.

한편, 변호사가 일반 회사에 고용되는 경우도 점차 증가하고 있다. 변호사 배출 수의 증대도 그 이유로 작용한다. 회사에 고용된 변호사들은 소송대리인으로서의 업무를 맡지는 않지만(이것은 개업변호사만이 할 수 있다), 변호사의 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우가 소송업무에 국한되는 것은 아니므로 회사에서 고용된 변호사가 변호사 자격이 표방하고 있는 전문성을 전혀 활용하지 않는 경우를 제외하고는 전문직 특례의 대상으로 포함될 여지가 존재한다.

그런데 지금까지 일반 회사에서 변호사를 고용하는 경우에도 C기업처럼 무기계약으로 하는 것이 관행이라 한다. 기업체가 유능한 변호사를 기업체가 채용하기 쉽지 않다는 점, 무기계약으로 하여도 고용변호사들은 장기간 근무하지 않고 대체로 관련 업계의 인맥을 쌓을 정도의 단기간 근무 후 퇴사한다는 점 등의 이유에서 무기계약의 고용방식에도 문제는 없다는 태도이다.

그렇지만, 최근 유기계약으로 변호사를 채용하는 기업도 일부 발생한다.

D기업, E기업은 변호사를 1년 단위 유기계약으로 체결한 기업이다. 다만, 아직 이러한 고용변호사에 대한 계속 고용이 2년을 넘지 못하였다(D기업은 1회차 계약 중, E기업은 한 번 갱신하여 2년차에 고용 중). D기업의 경우 변호사를 전문직 특례에 포함시키는 것을 찬성하며 그 이유로서 특정 자격을 소지한 전문직의 경우 회사의 필요에 따라 인력을 탄력적으로 운용이 가능하여야 한다는 점을 지적한다. E기업도 변호사를 전문직 특례에 포함시키는 것을 찬동하며 그 이유로서 당해 근로자의 역량평가를 객관적으로 판단하지 못한 상황에서 채용하게 된다는 점, 해당업무가 내부인력으로 담당하기 곤란하여 외부인력이 요청될 경우 외부인력을 유인하기 위함과 동시에, 고용부담을 줄이기 위하여 불가피하게 기간제 근로자를 사용하게 된다는 점 등을 지적한다.

2) 변리사 직역

변리사 직역은 특허법률사무실의 경우를 조사하였다.

비교적 규모가 큰 사무실에 속한 F특허법률사무실은 변리사를 근로계약관계라 볼 수 있는 고용형태로서 채용하는 경우도 일부 존재한다. 그러나 F특허법률사무실은 변리사를 무기계약의 형태로만 채용하고 있다. 현재까지는 특허법률사무실에서 유능한 변리사에 대한 수요가 커서 특허법률사무실간에 유능한 변리사의 스카우트가 이루어지고 있으므로 유기계약의 형태로서는 전혀 채용이 어렵다고 설명한다.

3) 노무사 직역

노무사사무실은 공동사업자(파트너) 형태인 노무사 이외에 근로계약관계로 고용되어 있는 노무사들도 존재한다.

업계의 중규모에 해당하는 G노무사사무실의 경우 고용노무사들이 다수 존재하나 모두가 무기계약의 형태이다. 업계의 소규모에 해당하는 H노무사사무실의 경우 고용노무사가 일부 존재하나 무기계약이며, 단기 유기계약으로 채용했던 적도 있었으나 그것은 그 노무사가 장기 근무를 원하지 않는 특별한 사정을 고려했던 예외적 사례라고 설명한다.

한편, 노무사가 일반 기업에 채용되는 경우도 존재한다.

I기업의 경우 고용노무사가 일부 있으나 무기계약이다. 전술한 E기업은 변호사 이외에 노무사도 1년 유기계약으로 채용하고 있는 사례이다. 아직 2년이 경과하지 않은 상태이며, 비정규법안이 시행되는 경우에도 전문직 특례에 해당되기를 희망한다.

4) 교사 직역

초․중․고등학교의 교사의 경우 무기계약의 정규직 교사 이외에 기간제 교사를 사용하는 경우가 존재한다.

J중학교의 경우 기간제 교사가 일부 존재하며, 그 중 2년 이상 계속 고용되고 있는 기간제 교사도 일부 존재한다. 교사를 전문직 특례에 포함시키는 것에 찬성하며, 그 이유는 결원 보충, 한시 교과 등의 이유로 기간제 교사를 사용할 수 밖에 없는 경우 유능한 기간제를 구하기 어려우므로 2년 이내의 기간으로 계속 교체하기도 어려우며, 그렇다고 해서 2년이 경과하면 정규직 교사가 된다는 것은 교원경재임용시험 등 교사 채용의 절차가 무시되므로 받아들이기 어렵다는 점을 지적한다.

K중학교의 경우 기간제 교사가 일부 존재하나, 그 중 2년 이상 계속 고용되고 있는 기간제 교사는 전혀 없다고 한다. 교사를 전문직 특례에 포함시키는 것에 찬성하며, 2년 이상 계속 고용하는 경우 정규직 교사가 된다면, 인정상 재계약을 하는 경우 정규직이 되게 되어 유능한 분을 교사로 임용하기 어려워지며, 임용권자의 재량이 배제되고 고용시장의 유연성이 없어지게 되어 실제로는 2년 초과 사용을 하지 않는 결과 새로운 고용불안요소로 발전할 수 있을 것이라는 점을 지적한다.

L교원단체의 교육관련 전문가도 비공식적인 개인 의견으로서 교사가 전문직 특례에 포함되는 것이 바람직하다고 의견을 제시한다. 그 이유로 (1) 학교에서 2년을 초과하여 근무시 정규직화될 경우 학교로 돌아올 부담을 느껴 2년 이내로 계약을 하게 될 가능성이 크며, 이는 오히려 기간제교사의 신분불안 및 고원수급문제가 발생될 우려가 크다는 점, (2) 뚜렷한 기준 없이 2년이라는 시간적 개념에서만 접근하여 정규직 교사로 임명하게 될 때 교사로서의 자질 및 전문성 검증에 문제가 발생되고, 온정주의가 강한 우리나라 현실에서 많은 학교에서 봐주기식 계약연장이 이루어지게 될 가능성이 크다는 점, (3) 교원 국가자격증체제 하에서 공개경쟁임용시험을 통하지 않고 단지 기간제 근무기간만을 정하여 교사로 임용할 경우 이러한 체제가 무너지게 된다는 점을 지적한다.

교사는 교사자격증을 가진 전문직역이며 학교가 교사를 고용하는 것은 고도의 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우로 파악될 수 있다. 고도의 전문자격사이므로 사용자와의 관계에서 교섭상 열위에 있다고 보기 힘들며, 계약기간이나 보수 등 많은 근로조건이 관련 법령에 의해 규율됨으로써 기간제 고용의 남용이 발생할 것이라는 우려도 적다. 즉 기간제법안 제4조 제1항 제5호의 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우…로서 대통령령이 정하는 경우”에 해당하여 시행령상 포함시키는 것이 적절할 수 있겠다.

교사자격증에 관하여는 초․중등교육법 제21조 제2항 참조. 정교사(1급·2급)·준교사·전문상담교사(1급·2급)·사서교사(1급·2급)·실기교사·보건교사(1급·2급) 및 영양교사(1급·2급) 자격증을 가져야 한다.

그런데, 공립학교의 기간제 교사의 사용은 관련 법령인 교육공무원법상 별도로 규율되고 있다.

<참고자료> 기간제교원 관련 규정

교육공무원법 제32조(기간제교원) ①고등학교이하 각급학교 교원의 임용권자는 다음 각호의 1에 해당하는 경우에 예산의 범위안에서 교원의 자격증을 가진 자중에서 기간을 정하여 교원을 임용할 수 있다.

1. 교원이 제44조제1항 각호의 1의 사유로 휴직하게 되어 후임자의 보충이 불가피한 때

2. 교원이 파견․연수․정직․직위해제 등 대통령령이 정하는 사유로 직무를 이탈하게

되어 후임자의 보충이 불가피한 때

3. 특정과목을 한시적으로 담당하도록 할 필요가 있을 때

4. 교육공무원이었던 자의 지식이나 경험을 활용할 필요가 있을 때

②제1항의 규정에 의하여 임용된 교원(이하 “기간제교원”이라 한다)은 정규의 교원으로 임용됨에 있어 어떠한 우선권도 인정되지 아니하며, 동항 제4호의 규정에 의하여 임용된 자를 제외하고는 책임이 중한 감독적 직위에 임용될 수 없다.

③기간제교원에 대하여는 제43조 내지 제47조․제49조 내지 제51조와 국가공무원법 제16조․제70조․제73조 내지 제73의3․제75조․제76조․제78조 내지 제80조․제82조 내지 제83조의2의 규정을 적용하지 아니하며, 임용기간이 만료된 때에는 당연히 퇴직한다.

기간제교원의 사용목적이 휴직등의 결원보충, 한시적 교과운영 등에 국한되며(교육공무원법 제32조 제1항), 이것은 기간제법안 제4조 제1항에서 인정하는 다른 특례인 “휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우”(제2호)와 “특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”(제1호)에 해당된다고 볼 수 있다.

교육공무원법은 기간제교원은 정규의 교원으로 임용됨에 있어 어떠한 우선권도 인정되지 아니하며 기간만료로 당연히 퇴직한다고 규정하고 있으며(제32조 제2항 및 제3항), 이 규정은 기간제법안 제4조의 특별규정으로 우선 적용된다고 해석될 수 있다.

이러한 점들을 고려한다면 기간제교원을 시행령상 전문직 특례 범위에 포함시키지 않더라도 기간제한을 받지 않는다는 점에서 마찬가지의 결과를 얻을 수 있다.

또한 정규직 교원과 기간제 교원으로 구분하고 정규직 교원에 대해 별도의 엄격한 채용방식을 채택하고 있다는 점도 기간제법안에 의한 기간제한의 고용보장을 적용하기에 합리적이지 않은 면으로 작용한다. 기간제법안 제4조 제1항 제6호의 규정, “그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”에 해당되어 시행령상 포함시켜야 된다고도 볼 수 있겠다.

다만, 사립학교의 기간제 교사의 경우 교육공무원법이 적용되지 않는다는 점이 문제된다. 각급 교육청은 사립학교의 경우에도 기간제 교사의 사용을 공립학교에 준하도록 지도하고 있으나 한계가 존재한다.

한편, 대학교수의 경우 전임교원인 교수(정교수, 부교수, 조교수, 전임강사)가 되기 위해서는 고등교육법(제16조) 및 「교수자격기준등에관한규정」(대통령령)에 따라 자격기준의 인정을 받아야 한다. 또한 일정한 절차를 거쳐 전임인 교수로 채용되고 있는데, 단지 비전임 교수(강사)로서 2년을 초과하여 강의하였다는 점만으로 정규직인 전임 교수로 전환된다는 것은 합리성이 인정되지 않는다.

그리고 전임 교수도 계약기간을 정하여 임용되는 계약제 교수가 확대되고 있는데, 그 경우 직급(전임강사, 조교수, 부교수, 정교수)간의 승진 소요 기간을 고려하여  계약기간을 장기간의 기간(2년, 4년, 6년 등)으로 정하고 있으며, 정년 보장을 받는 경우가 아닌 한 재계약시에도 다시 계약기간이 있는 계약제 교수로 재계약하고 있다.

그러므로 기간제법(안)에서는 기간제로의 총 고용 기간이 2년을 초과하는 경우 무기계약으로 간주되는데, 이는 대학 교수와 관련된 현재의 실태에 비추어 적절치 않은 면이 있다. 또한 기간제로의 총 고용 기간의 제한의 적용되는 결과, 대학이 이른바 비정년트랙 교수(일정 기간 근무 후 정년 보장 여부를 다시 결정하는 일반적인 계약제 교수와는 구별하여 정년 보장으로 연결되지 않는 임용 형태)처럼 총 고용을 2년 이내 종료하는 형태로 운용하게 되면 오히려 장기간의 고용이 확보되지 않아 교수의 고용보장이나 경력관리는 물론 학문 연구의 계속성도 위협될 수 있다.

이러한 점에서 대학 교수(강사 포함) 직역도 교사 직역과 마찬가지로, 기간제법안 제4조 제1항 제5호의 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우…로서 대통령령이 정하는 경우” 또는 제6호의 “그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”에 해당된다고 보아 시행령상 특례 범위에 포함시키는 것이 적절할 수 있겠다.

3. 조사결과의 정책적 함의

조사대상의 전문직종은 모두 고도의 전문적 지식․기술을 가지고 있다고 판단되는 전문자격증을 가진 직종이다. 그 직종의 고도의 전문적 지식․기술을 활용하는 방식으로는 대등 사업자 형태, 무기계약 형태, 유기계약 형태로 다양하게 나타난다.

특히 유기계약 형태가 매우 적게 활용된다는 점은 전문성 때문에 사용자와의 교섭에서도 결코 열위에 있지 않다는 점을 반증한다. 그러므로 기간제법안이 시행될 때 전문직 특례에 포함시키더라도, 당해 전문직 근로자에 대해 기간제 고용의 남용은 발생하지 않으리라 추측될 수 있겠다.

그러나 장차 전문직 특례에 포함시킴으로써 주로 단기 유기계약의 반복 갱신 형태로 사용되는 것이 유도되어 고용형태의 변화가 발생하고, 그리하여 고용의 불안이 초래되는 기간제 고용의 남용이 초래된다면 향후 전문직 특례에서 제외시켜야 할 필요가 검토될 수 있겠다.

한편, 장기 유기계약이건 단기 유기계약의 반복 갱신이건, 유기계약으로 사용되는 경우가 매우 적다는 점은 아직까지는 굳이 전문직 특례에 포함시켜야 할 적극적인 필요성이 없다는 분석도 가능하다.

그렇지만 이러한 적극적인 필요성은, 교사 직역을 제외하고는, 여타의 직역에서는 유기계약이 매우 드믈게 존재하므로 비정규법이 시행되기 이전에는 확인하기 어렵지 않을까 추측된다. 기간제 근로자 사용이 2년 경과되어 정규직으로 전환되는 것은 기간제법 시행후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용하므로(기간제법안 부칙 ②항), 실제로는 법 시행 후 2-3년이 경과할 무렵에서야 기간제 근로자를 정규직화해야 하는지 아니면 당해 근로자와는 재계약을 안하고 교체하여야 하는지 선택의 문제가 발생하게 되며, 그 때가 되어서야 전문직의 특례로서 포함되어야 할 적극적인 필요성이 비로소 주장될 가능성이 있다.

다만, 교사 직역의 경우 이미 기간제 교사가 학교의 전체 교사 중 일부에 해당되지만 각 학교에서 보편적으로 사용되고 있기 때문에, 기간제법을 시행할 때 향후 기간제한에 따른 고용보장이 있는지 아니면 특례로서 제외되는지가 불분명할 경우 노동관계의 불안이 발생할 수 있다(기간제법안 통과 이전인 현 시점에서도 기간제한의 기산점에 대한 정확한 이해 없이 관련 노사 당사자간에 노동관계의 불안이 발생하는 경우도 존재한다). 그러므로 교사 직역의 경우 기간제한의 특례로서 시행령에 포함시켜야 할지가 시급히 검토되어 결정되어야 한다.

교사는 교사자격증을 가진 전문직역이며 학교가 교사를 고용하는 것은 고도의 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우로 파악될 수 있다. 고도의 전문자격사이므로 사용자와의 관계에서 교섭상 열위에 있다고 보기 힘들며, 계약기간이나 보수 등 많은 근로조건이 관련 법령에 의해 규율됨으로써 기간제 고용의 남용이 발생할 것이라는 우려도 적다. 이러한 점에서 기간제법안 제4조 제1항 제5호의 전문직 특례에 포함시키는 것도 적절한 면이 존재한다. 또한 정규직 교원에 대해 별도의 엄격한 채용방식을 채택하고 있다는 점도 기간제 교사에게 기간제법안에 의한 기간제한의 고용보장을 적용하기에 합리적이지 않은 면으로 작용하므로 제6호의 “그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”에 해당된다고 보아 시행령상 특례 범위에 포함시키는 것이 적절할 수 있겠다.

제5장 결론 - 정책적 함의

현재 국회에서 계류중인 기간제법안(「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(제정안)」)은 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한하고, 2년을 초과하여 사용하면(반복 갱신하여 사용하는 것을 포함) ‘기간의 정함이 없는 근로자’(무기계약)로 간주하여 기간제 근로를 남용할 수 없도록 한다(제4조).

그런데 근로계약기간의 2년 제한이 적용되지 않는 예외(제4조 제1항 단서) 중 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”(제5호)와 “그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”(제6호)가 인정된다.

본 연구는 법률안이 대통령령으로 구체적으로 정하도록 위임하고 있는 사항에 관해 대통령령의 내용을 적정하게 규정하기 위하여 고려해야 하는 변수를 검토하고 그에 따른 참고자료를 수집하려는 목적에서 수행되었다. 특히 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”(전문직 특례)를 중심으로 고찰하였다.

연구결과로부터 시행령 제정과 관련하여 얻을 수 있는 정책적 함의는 다음과 같다.

(1) 기간제법안 전문직 특례를 인정하는 것은 일본 노동기준법상의 전문직 특례를 참조한 것이므로 일본의 경우의 검토로부터 시사점을 발견하는 것이 필요하다.

일본과 우리나라는 (ⅰ) 기간제 고용에 있어 기간 설정의 이유를 제한하지 않는 점, (ⅱ) 기간 제한의 원칙으로부터 규제를 완화한다는 측면에서 전문직의 특례가 설정된다는 점, (ⅲ) 당해 전문직의 구체적인 범위를 하위 법령에서 정한다는 점 등이 유사하다. 이러한 점에서 일본의 고시 내용은 기간제법안의 시행령 제정에 많은 참고가 될 수 있다.

그러나 (ⅰ) 일본에서는 3년 이내의 일반 유기계약을 반복 갱신하여 3년을 초과하여 계속 사용하는 것이 허용되지만, 우리나라 기간제법안은 2년 이내의 일반 유기계약을 반복 갱신하여 2년을 초과하여 계속 사용하는 것이 금지된다는 점, (ⅱ) 우리나라는 일본과 달리 전문직 특례 이외에도 1) 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정하는 경우, 2) 휴직․파견 등 결원된 업무를 대신하는 경우, 5) 그 밖에 합리적인 사유가 있는 경우(시행령으로 정함) 등도 기간제한의 특례로서 인정된다는 점, (ⅲ) 일본에서 전문직 특례는 기간 설정의 최장한도(5년)의 제한을 받지만 우리나라의 전문직 특례는 기간 설정의 최장한도 제한이 없다는 점 등에서 차이가 난다. 위와 같은 차이점으로부터 달리 생각하여야 할 바가 생길 수도 있다는 점에 유념할 필요가 있다.

또한, 일본의 경우도 전문직 특례가 비교적 최근에 도입되어 그 시행이 아직은 시험 단계에 있으며, 특히 2002년 고시 개정 및 2003년 노기법 개정으로 대상이 확대됨으로써 전문직 특례가 상용고용을 유기계약으로 대체화 하는 것은 방지하고 있다는 점이 상당히 약화되었다는 비판도 제기되고 있다.

이러한 점에서 기간제법안의 시행령 제정을 위하여 일본의 제도를 검토하되 신중한 접근이 필요하다 하겠다.

(2) 기간제법안의 시행령을 제정함에 있어서는 전문직을 예외로 인정하는 취지를 고려하여야 한다.

기간제법안은 기간제한의 원칙으로 2년 초과하여 기간제로 사용할 수 없게 한 취지에 대해, “상시적인 업무에도 기간제 근로자를 무제한적으로 사용하고 있는 기간제 근로자 사용의 남용을 방지”하고자 함에 있다고 설명한다.

그럼에도 불구하고 전문직에 대해 기간제 근로자로 무제한적으로 사용할 수 있도록 허용한다는 것이 전문직 특례이다. “당해 전문성이 계속 필요한지 여부나 당해 전문성을 근로자가 계속 유지할 수 있는지 여부의 판단이 쉽지 않을 정도로 특별히 전문적인 분야에서는 기간제한을 통한 고용보장보다는 고용형태의 유연성이 확보되어야 하며 그리하여도 기간제 사용의 남용은 우려되지 않는다는 점”이 전문직 특례인정의 취지라 볼 수 있다.

특례로 인정되어야 할 전문직의 구체적 범위를 시행령에 규정함에 있어서는 이러한 취지에 비추어 합당한 전문직의 범위를 적절히 한정하여 열거하여야 할 것이다.

(3) 시행령에서 어떠한 방식으로 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우를 구체화할 것인가가 관해서는 1) 전문자격사 규율 방식, 2) 전문업무 규율 방식으로 나누어 검토하는 것이 적절하다.

(4) 기간제법안은 단순히 “전문적 지식․기술”이라고만 언급하여 그 전문적 지식․기술이 어느 정도의 것인지를 나타내지 않고 있지만, 전문직 특례를 인정하려는 취지에 비추어 일본의 경우와 마찬가지로 “고도의” 전문적 지식․기술에 국한하여 시행령에서 그 범위를 정하는 것이 적절하다.

왜냐하면 고도의 전문직이 아닌 여타의 전문직인 경우에는 비록 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”에 해당한다고 볼 수도 있겠지만, 당해 전문성이 계속 필요한지 여부나 당해 전문성을 근로자가 계속 유지할 수 있는지 여부의 판단이 쉽지 않을 정도로 특별히 전문적인 분야라고 보기 힘들며, 자신이 갖는 능력을 기업측에 제공하는 입장에서 충분한 교섭력을 확보하고 있지 않아 기간제한을 예외가 되는 경우 기간제 사용의 남용이 우려되기 때문이다.

전문자격사의 규율 방식에서는 열거하는 전문자격사를 고도의 전문적 지식․기술이 인정되는 전문자격사만으로 국한하여 열거함으로써 가능해진다. 예를 들면, 변호사, 변리사, 공인회계사, 세무사, 공인노무사, 의사, 치과의사, 수의사, 약사 등이 검토될 수 있을 것이다.

마찬가지로 전문업무의 규율 방식에서도 고도의 전문적 지식․기술이 인정되는 업무만으로 국한하여 열거함으로써 가능해진다. 전술한 연구개발업무, 정보처리시스템 설계분석업무, 디자인 고안업무 등이 검토될 수 있을 것이다.

(5) 전문자격사 규율 방식에서는 해당 자격증이 고도의 전문적 지식․기술을 표상하고 있지만, 전문업무 규율 방식에서는 당해 업무에 종사하는 자 모두가 전문직 특례의 인정 취지에 맞다고 보기 힘든 경우도 존재하여, 전문직 특례로 인정됨으로써 기간제 고용이 남용될 우려가 발생한다. 업무의 성질에 따라 전문적 지식․기술의 활용이 필요한지를 판단하는 전문업무 규율 방식에서는 기간제 고용의 남용을 방지하기 위해서라도 전문직 특례를 엄격히 규율할 필요에서 그러한 요건들이 추가될 수 있는 것이다. 일본의 경우 객관적 기준으로서 실무경력, 학력(관련학과 졸업), 고액 연봉 등의 요건을 추가하고 있다는 점은 참조할만하다. 다만 연봉요건에 대해서는 일률적으로 연봉액을 얼마로 하여야 할지 판단이 쉽지 않으며, 벤쳐기업에서 전문 기술자를 채용하면서도 근로계약시 약정된 연봉은 저액인 대신 스톡옵션 등 다른 보수체계를 갖는 경우 등을 고려한다면, 고액 연봉을 시행령상 요건으로 정하는 데에 어려움이 많을 것으로 생각된다.

(6) 기간제법(안)이 제정되어 시행되면서 기간제한의 적용을 제외하여야 할 필요성이 인정되는지 여부를 판단함에 있어서 당해 전문직에서 기간제 고용의 실태를 파악할 필요가 있다.

이러한 실태조사를 본격적으로 행하기에 앞서 본 연구에서 사전 조사(pre-test)로서 변호사, 변리사, 노무사, 교사 등의 전문직종에 대해 고용실태를 조사하였다. 조사대상의 전문직종은 모두 고도의 전문적 지식․기술을 가지고 있다고 판단되는 전문자격증을 가진 직종인데, 그 직종의 고도의 전문적 지식․기술을 활용하는 방식으로는 대등 사업자 형태, 무기계약 형태, 유기계약 형태로 다양하게 나타난다.

특히 유기계약 형태가 매우 적게 활용된다는 점은 전문성 때문에 사용자와의 교섭에서도 결코 열위에 있지 않다는 점을 반증한다. 그러므로 기간제법안이 시행될 때 전문직 특례에 포함시키더라도, 당해 전문직 근로자에 대해 기간제 고용의 남용은 발생하지 않으리라 추측될 수 있겠다. 한편, 유기계약으로 사용되는 경우가 매우 적다는 점은 아직까지는 굳이 전문직 특례에 포함시켜야 할 적극적인 필요성이 없다는 분석도 가능하다.

다만, 교사 직역의 경우 이미 기간제 교사가 학교의 전체 교사 중 일부에 해당되지만 각 학교에서 보편적으로 사용되고 있기 때문에, 기간제법을 시행할 때 향후 기간제한에 따른 고용보장이 있는지 아니면 특례로서 제외되는지가 불분명할 경우 노동관계의 불안이 발생할 수 있다. 그러므로 교사 직역의 경우 기간제한의 특례로서 시행령에 포함시켜야 할지가 시급히 검토되어 결정되어야 한다.

교사는 교사자격증을 가진 전문직역이며 학교가 교사를 고용하는 것은 고도의 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우로 파악될 수 있다. 고도의 전문자격사이므로 사용자와의 관계에서 교섭상 열위에 있다고 보기 힘들며, 계약기간이나 보수 등 많은 근로조건이 관련 법령에 의해 규율됨으로써 기간제 고용의 남용이 발생할 것이라는 우려도 적다. 이러한 점에서 기간제법안 제4조 제1항 제5호의 전문직 특례에 포함시키는 것도 적절한 면이 존재한다. 또한 정규직 교원에 대해 별도의 엄격한 채용방식을 채택하고 있다는 점도 기간제 교사에게 기간제법안에 의한 기간제한의 고용보장을 적용하기에 합리적이지 않은 면으로 작용하므로 제6호의 “그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”에 해당된다고 보아 시행령상 특례 범위에 포함시키는 것이 적절할 수 있겠다.

(7) 전문직 특례에 해당하면 2년을 초과하는 장기간의 계약기간 설정도 가능해지는데, 우리나라에서 지금까지는 1년을 초과하는 기간이 설정된 유기계약에서 1년이 경과하면 판례법리에 의해 근로자에게 사직의 자유가 보장되어 왔는 점을 고려한다면, 2년이 경과한 시점에서 근로자에게 사직의 자유가 보장된다는 점을 시행령상 명시할 필요가 있다.

<참고문헌>

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日本労働硏究機構, 「有期契約社員に關する調査」(労働に關するWEB企業調査․從業員調査), 2002.12.

<부록> 전문직종 의견조사 양식(모델)

기간제법안의 기간제한 예외 관련 전문 직종 조사

안녕하십니까. 바쁘신 업무 가운데 수고 많으십니다.

저희는 대한민국 노동부로부터 의뢰를 받아, 현재 국회에서 계류 중인 “기간제및단시간근로자의보호등에관한법률”(기간제법안)에 대한 세부정책과제로서 “기간제근로 기간제한의 예외 연구”를 담당하고 있습니다.

아시는 바와 같이, 위 기간제법안이 통과되게 될 경우 계약기간을 정하여 근로자를 채용하는 근로계약은 최장 2년으로 제한되고, 만약 2년을 초과하여 사용하면(갱신하여 계속 사용한 결과 2년이 초과된 경우도 포함) 2년 경과부터는 정규직 근로자로 채용된 것으로 간주하도록 하고 있습니다.

다만 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”로 인정되면 이와 같은 제한을 두지 않고 2년을 초과하여 해당 근로자를 계약직으로 사용할 수 있게 될 수도 있는데, 그 구체적인 범위는 법률시행령으로 정할 예정입니다.

우리 연구는 위와 같은 계약직(기간제) 근로자들 가운데 누가 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”에 종사하는 근로자로서 계약기간의 제한을 받지 않을 것인가에 대한 연구입니다.

귀 회사/기관의 조사대상 전문직종[※별도기재] 종사자들 가운데 계약직으로 업무에 종사하고 계시는 분이 적지 않을 것으로 생각됩니다. 이에 이와 관련된 첨부 설문에 응하여 주시면 저희가 위 연구에 많은 도움을 받을 수 있을 것이고, 나아가 국가 정책에 좋은 참고가 될 것으로 생각합니다.

부디 성실하게 답변하여 주시길 부탁드립니다.

참고: 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(제정안)」의 기간제한 및 그 제외 관련 규정

(2006.2.27. 국회 환경노동위원회 의결 법안)

제4조(기간제근로자의 사용)

① 사용자는 근로자를 사용함에 있어서 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서) 기간제근로자로 사용할 수 있다. 다만, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 고령자고용촉진법 제2조제1호의 규정에 의한 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

1. 귀 회사/기관의 [※별도기재]들 가운데 전문직종 종사자의 고용형태로서 기간제 고용(계약기간을 정하는 것)이 어느 정도 존재합니까? (       )

① 매우 많이 존재한다

② 상당수 존재한다

③ 일부 존재한다

④ 거의 존재하지 않는다

⑤ 전혀 존재하지 않는다

2. 귀 회사/기관의 [※별도기재]들 가운데 2년을 초과하여 기간제 근로자로 채용되는 경우(반복갱신하여 계속근로한 총기간이 2년을 초과하는 경우도 포함)는 어느 정도 존재합니까? (       )

① 매우 많이 존재한다

② 상당수 존재한다

③ 일부 존재한다

④ 거의 존재하지 않는다

⑤ 전혀 존재하지 않는다

3. 기간제법이 제정되더라도 귀 회사/기관의 [※별도기재]들을 2년을 초과하여 기간제 근로자로 계속 사용할 수 있도록 예외(“전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우”)에 포함시키는 것이 바람직하다고 생각합니까? (       )

① 찬성한다(2년을 초과하여 기간제 근로자로 계속 사용할 수 있도록 함)

② 반대한다(2년을 초과하여 기간제 근로자로 계속 사용할 수 없으며, 만약 2년을 초과하면 기간을 정하지 않은 정규직 근로자로 자동 전환됨)

③ 기타(구체적으로:                                           )

4. 위 3에 대한 답과 같이 생각하시는 이유에 대하여, 자유로운 의견을 부탁드립니다.

(                                                                       )

감사합니다.