이 보고서는 2006년 노동부의 학술연구용역사업의 일환으로 연구되었음

노사관계 변화에 따른

단체협약 효력확장제도 연구

2006. 9.

노 동 부

제 출 문

노동부 장관 귀하

본 보고서를 노동부의 수탁연구과제 □노사관계 변화에 따른 단체협약 효력확장제도 연구□의 최종보고서로 제출합니다.

2006. 9. 30.

연구책임자 : 조 용 만 (건국대 법대 교수)

연  구  원 : 박 지 순 (성균관대 법대 연구교수)

<목차>

제1장 서 론	1

제1절 단체협약 효력확장제도의 의의와 기능	1

제2절 단체협약 효력확장 관련 ILO 국제기준	2

제3절 현행 단체협약 효력확장제도의 재검토 필요성	3

제4절 연구의 범위와 방법	4

제2장 우리나라의 단체협약 효력확장제도	6

제1절 사업장단위 효력확장제도(일반적 구속력)	6

1. 제도의 취지	6

2. 요건과 효과	7

가. 요건	7

나. 효과	9

3. 현행 제도의 한계	10

제2절 지역단위 효력확장제도(지역적 구속력)	12

1. 제도의 취지	12

2. 요건과 효과	13

가. 요건	13

나. 효과	16

3. 현행 제도의 한계	17

제3장 외국의 단체협약 효력확장제도	19

제1절 독일	19

1. 단체협약제도의 법적 기초	19

가. 단체교섭 및 단체협약제도의 개관	19

나. 단체협약제도의 법적 기초	23

2. 일반적 구속력선언(Allgemeinverbindlicherklärung)의 의의와 목적	27

가. 제도의 연혁	27

나. 효력확장제도의 목적과 기능	32

다. 일반적 구속력선언의 헌법적 문제	36

3. 단체협약의 일반적 구속력의 실태와 저임금직업군의 문제	37

가. 실태와 문제점	37

나. 저임금직업군과 최저임금의 문제	41

4. 일반적 구속력선언의 요건과 효과	42

가. 일반적 구속력선언의 실체적 요건	42

나. 일반적 구속력선언의 형식적(절차적) 요건	50

다. 일반적 구속력선언의 법적 성격	53

라. 일반적 구속력의 소멸	54

마. 기업내 미조직근로자에 대한 기업별 단체협약의 효력	56

5. 협약경합 및 복수협약상태와 협약통일화원칙	56

가. 협약경합과 복수협약상태	56

나. 협약통일화의 원칙	57

6. 소결	62

제2절 네덜란드	64

1. 집단적 노사관계	64

2. 단체협약법	66

3. 일반적 구속력선언	67

4. 소결	68

제3절 오스트리아	70

1. 단체협약법의 구조	70

2. 일반적 구속력선언 또는 근로조건준칙선언(Satzung)	73

3. 소결	75

제4절 스위스	76

1. 단체협약제도	76

2. 일반적 구속력선언	78

3. 소결	80

제5절 프랑스	82

1. 단체교섭 제도	82

가. 단체교섭의 체계	82

나. 산별교섭과 기업별교섭의 관계	83

다. 단체협약의 특징	85

라. 산별교섭과 협약체결	86

마. 기업별교섭과 협약체결	88

2. 단체협약 효력확장 제도	91

가. 효력확장이 가능한 단체협약	92

나. 효력확장의 절차	95

다. 효력확장의 결과	98

라. 단체협약의 효력확대	99

3. 소결	101

제6절 스페인	103

1. 단체교섭 제도	103

가. 단체교섭의 체계	103

나. 단체협약의 특징	104

다. 산별교섭과 기업별교섭의 관계	104

라. 초기업 단위의 교섭과 협약체결	105

마. 기업 단위의 교섭과 협약체결	106

2. 단체협약 효력확장 제도	107

가. 자동적 효력확장	107

나. 협약효력의 확대	107

3. 소결	108

제7절 스칸디나비아 제국	110

1. 스웨덴	110

가. 노동법의 개관	110

나. 단체협약의 의의	111

다. 단체협약의 효력	111

2. 덴마크	112

가. 집단적 노동법의 개관	112

나. 단체협약의 효력과 일반적 구속력선언제도	113

3. 노르웨이	114

가. 집단적 노동법의 개관	114

나. 단체협약의 효력과 일반적 구속력	115

4. 소결	115

제8절 이탈리아	117

1. 단체교섭 제도	117

가. 단체교섭의 체계	117

나. 산별교섭과 기업별교섭의 관계	119

다. 산별교섭과 협약체결	120

라. 기업별교섭과 협약체결	122

2. 단체협약 효력확장 제도	123

3. 소결	124

제9절 영국	126

1. 단체교섭 제도	126

가. 단체교섭의 체계	126

나. 산별교섭과 기업별교섭의 관계	128

다. 산별교섭과 협약체결	129

라. 기업별교섭과 협약체결	130

2. 단체협약 효력확장 제도	131

3. 소결	132

제4장 외국 제도의 종합비교 및 우리 제도의 개선 관련 시사점	134

제1절 외국 제도의 종합비교	134

1. 효력확장제도의 존부	134

2. 효력확장의 요건	139

가. 실체적 요건	139

나. 절차적 요건	141

3. 효력확장의 효과	144

4. 효력확장에 관한 정부의 권한	145

제2절 우리 제도의 개선 관련 시사점	147

1. 효력확장제도의 목적과 기능	147

가. 사업장단위의 일반적 구속력	147

나. 지역단위의 일반적 구속력	149

2. 효력확장의 실체적 요건과 절차적 요건	149

가. 사업장단위의 일반적 구속력	149

나. 지역단위의 일반적 구속력	150

3. 하나의 지역에 업종별 단체협약이 없거나 그 체결이 불가능한 경우	152

4. 효력확장에 의한 단체협약 경합의 문제	153

가. 사업장단위의 일반적 구속력	153

나. 지역단위의 일반적 구속력	155

5. 기타 문제	157

<참고문헌>	158

제1장 서 론

제1절 단체협약 효력확장제도의 의의와 기능

단체협약은 이를 체결한 당사자 및 그 구성원들에게 적용되는데 예외적으로 일정한 요건 하에서 협약당사자 및 그 구성원 이외의 사용자 및 근로자들에게 협약을 적용시킬 수 있게 하는 제도를 단체협약 효력확장이라고 한다. 이러한 협약효력확장은 대체로 산업(업종)레벨에서 협약체결이 이루어지는 경우가 많은 나라에서 발견된다. 협약효력확장은 단체협약의 본래적 효력이 아니라 법률이 허용하는 특정한 경우에 한하여 발생하며, 우리의 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ‘노조법’이라 함)에는 ‘사업장단위의 일반적 구속력’(제35조)과 ‘지역단위의 일반적 구속력’(제36조)이라는 2가지 제도가 있다.

국제노동기구(ILO) 엮음, 『ILO 노동입법 가이드라인』, 한국노동연구원, 2003, 51면 참조.

협약효력확장제도가 갖는 기능은 사회ㆍ정책적 기능, 카르텔 기능, 법률 대체적 기능 3가지로 구분할 수 있다. 우선, 사회ㆍ정책적 기능이다. 단체협약의 효력은 그 체결 당사자 및 그 구성원들에게 미치는데, 협약효력확장은 협약의 적용범위를 확대함으로써 사회ㆍ정책적으로 바람직한 공익 목적을 달성할 수 있게 한다. 예를 들어, 미조직근로자의 경우 협약효력확장을 통해 임금과 기타 근로조건에 대하여 적정한 수준을 보장받을 수 있다. 특히 산별협약의 경우 효력확장에 의해 사용자단체에 가입하지 아니한 사용자에게도 적용되므로 사용자단체에의 사용자 가입을 간접적으로 촉진하거나 미조직 사업장의 교섭부재에 따른 노사관계의 불균형을 보완하는 역할을 한다. 다음으로, 카르텔 기능이다. 협약의 적용을 받지 않는 미조직근로자나 사용자는 협약상의 근로조건에 구속되지 않으므로 협약의 적용을 받는 조직근로자와 사용자에 비하여 경쟁상의 이익을 향유한다. 그 결과 조직사용자(협약당사자인 사용자단체에 가입한 사용자)는 미조직사용자에 비하여 경쟁적으로 불리한 지위에 서고, 조직근로자도 상대적으로 노동시장에서 불리한 상태에 내몰리게 될 우려가 발생한다. 따라서 협약효력확장은 단체협약상의 기준을 통일적으로 적용함으로써 경쟁조건을 동등하게 유지하는 기능을 수행한다. 물론 이와 같은 경쟁조건의 동등화도 공공적 이익의 요소로 볼 수 있는지 여부를 둘러싸고 논란이 있다. 끝으로, 법률 대체적 기능이다. 협약효력확장제도는 일정한 근로조건을 특정 업종이나 지역의 근로자들에게 광범위하게 적용하도록 함으로써 현실적으로 개별적 근로관계법의 영역에서 부분적인 입법기능을 수행한다. 법령이 정하고 있는 근로조건 기준은 해당 산업이나 지역의 특수성을 고려하여 정한 것이 아니다. 협약효력확장제도는 그러한 한계를 극복ㆍ보완하는 기능을 한다. 즉, 효력확장에 의해 적용되는 단체협약은 해당 산업(업종)이나 지역에서 법령상의 미비점을 보충하거나 법령상의 근로조건 기준을 상회하는 노동규범으로 작용한다.

협약효력확장제도의 카르텔 기능은 다른 관점에서 보면 경쟁 제한적 요소를 지니고 있다는 평가를 가능케 한다. 독일 규제완화위원회(Deregulierungskommission)는 효력확장제도가 전체 국민경제적 관점에서 새로운 일자리의 창출을 어렵게 하는 결과를 야기할 수 있으며 그렇기 때문에 폐지되어야 한다고 주장한다(Reuter, ZfA 1995, S. 1). 그러나 그와 같은 주장은 효력확장제도의 현실적 의의를 과대평가하고 있다는 비판이 우세하다. 예컨대, 임금협약의 효력확장으로 인하여 새로 단체협약의 적용을 받는 근로자수는 비교적 적으며, 효력확장이 결정된 일부 규정은 일반적인 임금구조보다 하회하는 경우도 있다고 한다. 따라서 효력확장제도의 폐지는 노동시장의 상황을 개선시키는데 아무런 기여를 하지 못할 것이라 한다(예컨대 Aigner, DB 1994, S. 2545; Henssler, ZfA 1994, S. 487).

제2절 단체협약 효력확장 관련 ILO 국제기준

단체교섭의 촉진은 ILO가 가장 중요하게 생각하고 관심을 기울이는 사항이다. ILO의 여러 가지 협약과 권고, 특히 1949년 제98호 협약(단결권 및 단체교섭권 원칙의 적용에 관한 협약)과 1981년 제154호 협약(단체교섭 촉진에 관한 협약)에서는 단체교섭권을 인정하고 보호할 것을 요구하고 있고, 1951년 제91호 권고(단체협약에 관한 권고)는 단체협약의 효력확장(extention of collective agreements)에 대하여 규정하고 있다.

제91호 권고는 “적절한 경우에는, 이미 확립된 교섭관행을 고려한 후 단체협약의 산업적ㆍ지역적 적용범위에 해당하는 모든 사용자와 근로자들에게 그 협약의 전부 또는 일부 규정의 적용을 확장하기 위하여, 국내 법령에 의해 결정되고 국내 사정에 적합한 조치를 취하여야 한다”고 규정하고 있다(제5항 제1문). 또한 동 권고는 국내 법령이 단체협약의 효력을 확장할 수 있는 요건으로, ⒜ 단체협약이 이미 관련된 많은 수의 사용자 또는 근로자들에게 적용되고 있어서 국내 관계기관이 보기에 충분히 대표적인 것으로 인정되고, ⒝ 협약의 당사자인 노사단체 중 하나 또는 그 이상이 협약의 효력확장을 요구하고, ⒞ 협약의 효력확장에 의해 적용을 받게 되는 사용자들과 근로자들에게 효력확정 이전에 자신의 의견을 제출할 기회를 부여할 것을 규정하고 있다(제5항 제2문).

Neville Rubin(ed. by), Code of International Labour Law : Law, Practice and Jurisprudence, Vol. I, Cambridge University Press, 2005, pp.392-393.

협력효력확장과 관련하여 ILO가 취하고 있는 입장은 다음과 같다.

첫째, 해당 부문(sector)에서 근로자 과반수를 대표한다고 주장하는 단체의 반대에도 불구하고 소수단체(minority organization)에 의해 체결된 단체협약을 공공기관이 그 효력확장을 명한 사건에서 ILO는 해당 정부가 문제가 된 직업단체의 대표성에 대한 객관적 평가를 행하여야 하고, 만일 그러한 평가가 없다면 확장된 협약의 적용을 받는 부문의 근로자들을 대표하는 다수단체의 견해에 반하여 협약효력확장이 강제될 수 있고 이로 인해 다수단체의 자유로운 교섭권이 제한될 수 있다고 하였다.

ILO, Freedom of association: Digest of decision and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO, 4th (revised) ed., 1996, para.906, p.184.

둘째, 협약효력확장은 해당 협약이 적용되는 부문에 미칠 수 있는 영향(결과)에 대한 노사정 삼당사자의 분석(triparite analysis)을 전제로 하여 이루어져야 한다.

ILO, op. cit., para.907, p.185.

셋째, 협약효력확장에 의해 해당 협약이 기업의 미조직 근로자들에게 적용되는 상황은, 법률 하에서 가장 대표적인 단체가 모든 근로자들을 대표하여 교섭하고 기업이 여러 개의 사업장으로 구성되어 있지 않는 한(확장 관련 결정이 당사자들에게 맡겨져 있어야 하는 상황), 원칙적으로 결사의 자유 원칙에 반하지 않는다.

ILO, op. cit., para.908, p.185.

넷째, 확장된 협약(extended agreement)이 적용되는 부문에서 대다수의 근로자들을 대표하는 단체의 견해에 반하여 이루어지는 효력확장은 그러한 과반수 단체의 자유로운 교섭권을 제한할 수 있다. 그러한 효력확장제도는 관련 근로자들의 고용조건의 악화를 초래할 수 있는 내용을 담고 있는 협약의 확장을 가능케 할 수 있다.

ILO, op. cit., para.909, p.185.

제3절 현행 단체협약 효력확장제도의 재검토 필요성

우리나라의 협약효력확장제도 중에서 사업장단위의 일반적 구속력제도(노조법 제35조)는 기업별 노조체제하의 특유한 제도이고, 그 목적이나 취지가 전통적인 일반적 구속력제도와는 다소 구별되는 측면이 있다. 특히 사업장단위 일반적 구속력제도의 목적과 취지의 불명료성으로 인하여 현실적으로 중요한 쟁점이 발생한다. 우선, 사용자에 의해 고용된 기간제 근로자 등 비정규직 근로자나 직접고용관계가 없는 사내하청이나 파견근로의 형태로 같은 사업장 내에서 노무를 제공하는 자에게 사업장단위의 일반적 구속력이 미치는지 논란이 된다. 또한 사업장단위 복수노조가 합법화되어 다수노조와 소수노조가 병존하는 경우 각 노조가 갖는 단체교섭권과 일반적 구속력간의 충돌 문제를 어떻게 해결할 것인지도 문제된다. 이 문제는 특히 사업장단위에서의 교섭창구단일화 방법과도 밀접이 연관된다. 노동계의 한 측에서는 모든 노동조합에게 단체교섭권을 보장하되, 조합원(또는 근로자)의 과반수를 차지하는 하나 이상의 노조가 체결한 단체협약에 일반적 구속력을 부여하고, 다만 협약에서 다루지 않은 사항이나 협약보다 유리한 내용을 소수노조가 별도로 협약으로 체결할 수 있게 하자는 제안을 하고 있다.

교섭창구단일화방안과 관련하여서는 노사관계제도선진화연구위원회, 『노사관계법․제도 선진화 방안』, 2003 ; 이철수 외, 『복수노조 교섭창구 단일화 방안』, 노동부 연구용역보고서, 2004 참고 바람.

민주노총, “노사관계로드맵과 민주적 노사관계 구축의 방향”, 2006. 7. 18, 노사관계로드맵 대응과 민주적 노사관계 구축을 위한 연속토론회 발표자료 참고.

한편, 현행 노조법상의 지역적 구속력제도는 서구의 전통적인 협약효력확장제도에 부합하는 형식을 갖추고 있으나, 기업별 단체협약 체제에서는 그 실질적 요건을 갖추기 어렵기 때문에 효력확장이 현실화되기 어려운 실정이다. 그러나 산별노조 내지 업종별노조로의 전환이 가속화되고 있고, 향후 산별 내지 업종별 단체협약과 같은 초기업단위 협약이 성립되는 경우 효력확장제도는 지금까지와는 다른 차원에서 전개될 가능성이 크기 때문에 현행 제도에 대한 재검토가 필요하다. 특히 산별노조 및 산별교섭의 촉진을 위한 방안의 하나로 효력확장제도의 개선(산별협약 효력확장제도의 신설 및 지역단위 효력확장제도의 개정)이 노동계의 일각에서 주장되고 있는 바 이에 관한 검토가 필요하다. 다른 한편, 광역차원에서의 협약효력확장의 결정은 대부분의 입법례가 보여주고 있듯이 정부에게 그 권한이 있고, 그 권한의 성격과 어떠한 요건과 범위에서 효력확장결정이 내려질 수 있는지를 명확히 규명할 필요가 있다.

제4절 연구의 범위와 방법

이 연구는 단체협약 효력확장제도에 대한 비교법적 고찰을 통해 우리나라 노사관계 환경변화에 따른 현행 제도의 개선 관련 시사점을 도출하는데 초점을 두고 있다. 비교법적 고찰의 대상으로 삼은 나라는 유럽 국가들이다. 상당수의 유럽 국가들은 협약당사자인 노사단체에 가입하고 있지 않는 근로자 및 사용자들에게 단체협약의 적용을 가능케 하는 제도를 취하고 있고, 이는 근로관계에 대한 국가의 영향력을 보여주는 중요한 제도 중 하나이다. 다만, 그와 같은 제도를 도입한 취지는 다양한데, 일부 국가의 경우에는 최저 근로조건의 결정을 주된 목적(즉, 최저 근로조건의 보장)으로 하는 반면에 다른 일부 국가의 경우에는 최초의 단체협약을 보장(단체협약질서의 보장)하는데 우선적 목표를 두기도 한다. 원래 협약효력확장제도는 1918년 독일 단체협약령(Tarifvertragsverordnung, TVVO)에서 처음으로 도입되었고, 독일을 포함한 유럽 대륙법계 주요 국가에서 여러 가지 형태로 단체협약법의 중요한 요소로서 승인되고 있다. 따라서 이들 국가(독일, 네덜란드, 오스트리아, 스위스, 프랑스, 스페인)의 제도에 대한 고찰을 행하고자 한다. 한편, 높은 협약적용률에도 불구하고 효력확장제도를 두고 있지 않는 국가(덴마크, 스웨덴, 이탈리아)와 산별교섭 내지 업종별교섭의 쇠퇴에 따라 효력확장제도를 폐지한 국가(영국)에 대해서도 고찰하고자 한다.

위에서 언급한 외국의 제도를 고찰함에 있어서는 효력확장의 문제뿐만 아니라 그 나라의 단체교섭 및 단체협약제도에 대한 고찰을 포함한다. 유럽에서 단체교섭제도는 국가에 따라 상이하나, 상대적으로 강력한 초기업단위 교섭과 높은 협약적용률을 특징으로 하는 국가그룹과 기업별교섭이 지배적이고 상대적으로 낮은 협약적용율을 특징으로 하는 국가그룹이 존재한다. 효력확장제도가 존재하는 국가의 경우 협약의 적용범위가 현저히 증가하는 경향을 보이며, 효력확장시스템의 이용 가능성 및 현실적 이용 여부는 교섭제도의 성격에 의해 결정적으로 좌우되고 있다.

연구의 순서로 우선 제2장에서는 우리나라의 단체협약 효력확장제도에 대해 검토한다. 현행 효력확장제도의 취지와 내용, 최근 노사관계의 환경 변화에 따른 현행 제도의 문제점 내지 한계가 무엇인지를 문헌연구를 통해 밝힌다. 다음으로 제3장에서는 외국의 단체협약 효력확장제도를 국가별로 고찰한다. 고찰의 순서는 독일, 네덜란드, 오스트리아, 스위스, 프랑스, 스페인, 스칸디아비아 제국, 이탈리아, 영국의 순이다. 독일과 비교적 유사한 국가들을 먼저 살펴본 후 이어서 독일과 다른 특색을 갖고 있는 라틴계 국가(프랑스와 스페인)와 북유럽 국가를 다루고, 공식적인 효력확장제도를 두고 있지 않는 이탈리아와 영국을 후순위로 고찰한다. 외국 제도를 고찰함에 있어서는 단체교섭ㆍ협약의 체계, 효력확장의 근거(법제도, 관행 내지 판례), 효력확장의 요건과 절차 및 운영실태, 경우에 따라서는 관련 제도의 변화와 논쟁 등에 관한 사항을 문헌연구 방법에 기초하여 종합적으로 검토한다. 끝으로 제4장에서는 외국 제도의 종합비교 및 우리 제도의 개선 관련 시사점을 언급한다.

제2장 우리나라의 단체협약 효력확장제도

제1절 사업장단위 효력확장제도(일반적 구속력)

1. 제도의 취지

현행 노조법 제35조에 의하면, “하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.” 법상의 요건이 충족되면 특별한 절차 없이 비조합원에 대한 협약의 확장적용이 인정된다. 특별한 행정절차를 요하는 지역단위 일반적 구속력제도와 달리 사업장단위 일반적 구속력제도는 이른바 ‘자동적 효력확장제도’에 속한다고 할 수 있다. 이러한 사업장단위 효력확장제도는 기업별노조와 기업별협약이 지배적인 우리나라와 일본에 있는 특유한 제도로서 다른 나라의 입법례에서는 그 유례를 찾아보기 힘든 제도로 널리 이해되고 있다.

이흥재, “단체협약 효력확장의 요건 - ‘동종의 근로자’와 ‘하나의 단체협약’을 중심으로, 『노동법의 쟁점과 과제』, 김유성교수화갑기념논문집, 법문사, 2000, 471면.

위와 같은 연유 때문인지 동 제도의 취지에 대해서는 여러 견해가 대립한다. 우선, 노동조합보호설은 하나의 사업장에서 소수에 속하는 비조합원들에 대하여 단체협약의 효력이 미치게 함으로써 사용자로 하여금 비조합들로부터 낮은 근로조건으로 노동력을 공급받는 것을 방지하고 이에 따라 단체협약의 실효성을 확보함으로써 노동조합의 유지 및 단결력의 강화를 기하기 위한 제도로 본다. 비조합원보호설은 하나의 사업장에서 근로하면서 단체협약의 원칙적 적용대상에서 제외되고 있는 비조합원인 근로자들에 대하여도 조합원과 균등한 근로조건이 보장되도록 함으로써 공익적 견지에서 비조합원들을 보호하기 위한 제도로 본다. 한편, 절충설은 주로 단체협약상의 기준으로 해당 사업장에서의 근로조건을 통일함으로써 근로조건이 열악한 비조합원을 보호하려는 것이지만 부수적으로는 사용자로 하여금 비조합원을 우대하는 것을 저지하여 노동조합도 보호하기 위한 제도로 본다. 한편, 제도의 취지를 명시적으로 언급하고 있는 판례는 찾아보기 어렵다.

주로 이러한 견해를 취하고 있는 것으로 이병태, 『최신노동법』, (주)중앙경제, 2001, 285면 참조.

이런 취지의 견해로 김유성, 『노동법 II - 집단적 노사관계법』, 법문사, 1999, 194면.

단체협약의 우위성을 통한 동종근로 동등대우원칙의 실현에 기본취지가 있다고 보는 견해(이흥재, 앞의 논문, 472면)도 넓게는 비조합원보호설에 속한다고 볼 수 있다.

이런 취지의 견해로 임종률, 『노동법』, 제5판(전면개정), 박영사, 2006, 159면.

사업장단위 일반적 구속력제도의 취지를 어떻게 보는가에 따라 효력확장이 미치는 비조합원의 범위가 달라질 수 있고, 이는 동 제도를 통해 단체협약의 규범력(근로조건규율능력)을 어떤 범주의 비조합원 근로자들에게까지 미치도록 하는 것이 과연 타당한가 하는 문제와 직결된다. 구체적 내용은 이어서 검토하는 요건과 효과에 관한 고찰에서 언급한다.

2. 요건과 효과

가. 요건

현행법상 사업장단위 일반적 구속력의 요건은 “하나의 사업 또는 사업장”, “상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상”, “하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때”이다. 특히 문제되는 요건은 “상시 사용되는 동종의 근로자”에 대한 해석이다.

‘상시 사용되는 근로자’라 함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간 만료시마다 반복 갱신되어 사실상 계속 고용되어왔다면 여기에 포함된다는 것이 판례의 입장이다.

대법원 1992. 12. 22. 선고 92누13189 판결.

한편, 단체협약이 적용되는 자와 그렇지 않은 근로자는 “동종의 근로자”에 해당해야 일반적 구속력에 의한 효력확장이 이루어진다. 판례에 따르면, 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는 바, 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당되기 때문에, 기능직·일반직 등 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 노동조합의 조합원으로 가입하여 단체협약의 적용을 받을 수 있도록 되어 있던 경우에는 원고와 같은 일반근로자도 기능직 근로자와 함께 동종의 근로자에 해당한다고 판단했다. 그러나 경비와 순찰을 주 업무로 하는 원고들은 단체협약의 적용을 받는 일반직, 고용직 및 기능직 직원과 그 작업 내용이나 형태가 같다거나 비슷하다고 볼 수 없고, 단체협약의 내용이 조합원 자격이 없을 뿐만 아니라 기본급이 내무부의 고시에 의하여 결정되는 원고들에게까지 그 적용이 예상된다고 할 수 없으므로 원고들은 일반적 구속력제도에 의해 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라고 할 수 없다고 보았다. 이 판결에서는 조합원 자격의 유무뿐만 아니라 작업 내용이나 형태의 유사성 여부까지 고려하여 동종의 근로자 여부를 판단한 것으로 보인다. 문제는 노조의 규약 등에서 조합원의 자격을 특정 직급이나 직종 등의 근로자들로 제한하고 있는 경우에 이러한 근로자들과 작업내용이나 형태가 같거나 비슷한 조합원 자격이 없는 근로자(즉, 노조의 가입대상에서 배제된 근로자)가 단체협약의 적용이 예상되는 동종의 근로자에 속한다고 볼 수 있는가 하는 점이다. 최근의 판례를 보면 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다고 하고 있다.

대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결.

대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결.

대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 ; 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 ; 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등.

위와 같은 판례의 입장에 대해 학설에서는 이를 긍정하는 견해와 부정하는 견해로 대립하고 있다. 판례에 찬성하는 견해에 따르면, 임시근로자나 촉탁근로자에게 규약상 조합원 자격을 인정하지 않는 경우에 이들의 직무내용ㆍ근무형태ㆍ근로조건체계 등이 단체협약의 적용대상자인 조합원의 그것과 크게 다르지 않는 때 조합원과 ‘동종의 근로자’로 보는 것은 입법취지의 지나친 확대해석으로서 부정적으로 해석해야 한다고 하고 있다. 반면에 판례에 반대하는 견해에 의하면, ① 근로자의 동종성 여부는 근로내용이나 근로형태 등에 의하여 실질적으로 판단하여야 하기 때문에 노동조합이 가입자격을 인정하지 않은 것을 이유로 하여 또는 단체협약상 적용제외규정을 두고 있다는 이유로 동종성을 부정할 수는 없고, 이렇게 해석하지 않으면 노동조합의 의사를 소수근로자의 보호에 우선시키는 결과가 되어 입법취지와 반하는 결과가 초래된다고 하거나, ② 사업장 단체협약의 경우 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당한다고 보았던 대법원의 태도는 조합원 가입자격, 작업 내용 등을 이유로 동종 근로자 여부를 엄격하게 판단하는 태도로 바뀌고 있다고 말 할 수 있는데, 이는 우리나라 단체협약이 사업장을 단위로 하여 체결되고 사실상 사업장의 모든 근로자에게 확장 적용되는 실태와 조화를 이룰 수 없게 되는 문제가 발생하고, 결국 사업장에 제2노조의 설립 내지 직종별 협약의 적용을 자극하는 요인으로 작용하여 노조의 분열을 야기할 수 있다고 한다. 다른 한편, 단체협약 효력확장의 적용요건으로서의 동종 근로자와 그 효력범위로서의 동종 근로자를 구별하여야 한다는 전제 하에, 적용요건으로서의 동종 근로자를 판단함에 있어서는 조합원 자격이 없는 임시근로자 등은 동종 근로자의 수에 포함되지 않지만(그렇게 보아야 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 요건을 충족하기 쉬워짐), 그 효력범위로서의 동종 근로자에는 조합원 자격이 없는 임시근로자 등이 해당한다고 보는 것(그래야 동종근로를 제공하는 임시근로자 등은 조합원인 정규근로자와 동등한 대우를 받을 수 있음)이 합리적이라는 견해도 있다.

임종률, 앞의 책, 161면.

김유성, 앞의 책, 196-197면.

김형배, 『노동법』, 신판 제2판, 박영사, 2006, 803면.

이흥재, 앞의 논문, 480-481면 참조.

나. 효과

사업장단위 일반적 구속력의 요건을 충족하면 단체협약은 “다른 동종의 근로자”에게 적용된다. 이 경우 확장적용되는 단체협약의 내용은 규범적 부분에 한정된다고 보는 것이 일반적이다. 채무적 부분은 협약당사자간의 규율을 목적으로 하는 것이기 때문에 성질상 비조합원에게 확장적용될 수 없기 때문이다.

김유성, 앞의 책, 197면.

그러나 다음의 사항과 관련하여 견해의 대립이 있다.

첫째, 협약의 확장적용을 받는 “다른 동종의 근로자”는 “상시 사용되는” 자이어야 하는가 하는 점이다. 별다른 이유를 제시하지 않고 이를 긍정하는 견해가 있지만, 단체협약의 효력이 확장되는 동종의 근로자는 법문상 “상시” 사용 중인 근로자에게 한정되어 있지 않기 때문에 “상시” 사용 중이 아닌 근로자는 단체협약의 일반적 구속력에 의한 적용 요건을 결정하는 요소에서는 제외되지만 일반적 구속력의 요건이 구비된 경우에 그 단체협약의 적용을 받게 되는 대상자에는 포함된다는 견해도 있다.

임종률, 앞의 책, 161면.

사법연수원, 『노동조합 및 노동관계조정법』, 사법연수원 강의용 교재, 2001, 235면.

둘째, 협약의 확장적용을 받는 “다른 동종의 근로자”가 단체협약상의 근로조건보다도 유리한 내용을 갖고 있는 경우 협약의 효력확장에도 불구하고 이러한 유리한 내용이 인정되는가 하는 점이다. 긍정설에 의하면, ① 유리한 조건 우선의 원칙은 단체협약과 근로계약의 관계에서 일반적으로 인정되는 원칙으로 미조직 근로자에게 단체협약이 확장되는 경우에도 마찬가지라고 하거나 ② 우리나라에서는 노동조합이 기업별 조직형태를 취하고 있기 때문에 단체협약상의 기준은 최저기준이 아니라 표준적ㆍ정형적 기준이고 유리원칙은 일반적으로는 적용이 인정되지 않지만, 사업장단위 효력확장제도는 소수근로자 보호를 위하여 법이 특별히 인정한 제도로서 근로조건을 획일화하는데 목적이 있는 것이 아니기 때문에 확장되는 단체협약상의 근로조건은 표준적 기준으로서 작용하는 것이 아니라 최저기준으로 작용하고 따라서 협약의 효력이 확장되는 경우에는 유리원칙이 적용되어야 한다는 견해가 있다. 반면에 부정설은 우리나라에서 지배적인 기업별협약은 당해 사업 또는 사업장에서 현실적으로 적용할 표준적ㆍ정형적 근로조건을 상세히 규정하고 있으므로 사용자가 이보다 유리한 근로계약이나 취업규칙을 시행하는 것은 신의칙에 반하며 부당노동행위가 성립될 여지가 있거나 부당노동행위를 조장할 우려가 있기 때문에 협약당사자간 유리원칙을 인정하는 특약이 없는 한 유리원칙은 부정되어야 하고, 이는 협약의 효력이 확장되는 경우에도 마찬가지라고 본다. 이와 관련하여 법원의 명시적 입장을 확인할 수 있는 판례는 아직까지 찾아 볼 수 없다.

김형배, 앞의 책, 804면 참조.

김유성, 앞의 책, 197면.

임종률, 앞의 책, 144-145면, 161면 참조. 특히 동 저자는 효력확장의 경우에는 예외적으로 유리원칙을 인정하여야 한다는 견해(위 각주의 견해)에 대해, 노조법이 유독 사업장단위 일반적 구속력 규정에서 단체협약의 당사자인 노동조합의 이익은 철저히 외면하고 일방적으로 비조합원만 보호하려 한다고는 생각되지 않기 때문에 그 견해의 타당성이 의문스럽다고 하고 있다(임종률, 앞의 책, 162면).

사법연수원, 앞의 책, 235면. 취업규칙에 의한 사용자의 일방적인 퇴직금제도의 불이익변경에 대하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 단체협약의 체결을 통해 소급적으로 동의한 경우 비조합원에게 불이익하게 변경된 취업규칙의 효력이 미친다고 본 판결(대법원 1993. 3. 23. 선고 92다52115)에 대해 유리원칙의 적용을 부정한 것으로 해석하는 견해(김재훈, “단체협약의 효력확장제도와 근로조건 변경”, 『노동법연구』, 제8호, 서울대학교 노동법연구회, 1999, 306면)가 있지만, 이 판결은 사용자에 의한 취업규칙의 일방적인 불이익변경이 과반수 노조의 동의에 의해 사후적으로 유효하게 됨을 밝히고 있는데 초점이 있는 것이지 단체협약과 근로계약간의 관계에서 유리원칙을 명시적으로 부정한 판결례로 보기는 어렵다.

3. 현행 제도의 한계

이상에서 고찰한 바와 같이 현행 사업장단위 일반적 구속력제도는 그 제도의 취지가 명확하지 않고, 여러 가지로 해석될 수 있는 여지가 있기 때문에 특히 효력확장이 인정되는 ‘동종 근로자’의 범위를 둘러싸고 큰 논란을 일으키고 있다. 그 해결을 위한 합리적인 해석기준의 확립이나 입법적 개입에 대한 검토가 필요하다.

그 뿐만 아니라 복수노조와 사업장단위 일반적 구속력과의 관계에서 특히 현행 제도의 한계가 문제된다.

첫째, 현행법 하에서 ‘조직대상을 같이하는’ 복수노조의 설립은 금지되지만 조직대상을 달리하는 복수노조는 허용되고, 이 경우 하나의 사업(장)에서 근로자의 과반수를 조직하고 있는 노동조합이 체결한 단체협약의 효력이 다른 소수노조의 조합원들에게도 확장되는지 문제된다. 판례에 의하면 단체협약의 적용이 예상되는 자(즉, 조합원 자격이 있는 자)에게 협약의 효력이 확장되기 때문에 조직대상을 달리하는 소수노조의 조합원들에게는 다수노조의 협약이 확장ㆍ적용될 여지가 없게 된다. 그러나 일부 학설이 주장하고 있듯이 근로자의 ‘동종성’ 여부는 조합원 자격 유무가 아니라 근로의 내용과 형태에 비추어 실질적으로 판단해야 한다는 견해에 따르면 조직대상을 달리하는 소수노조의 조합원들에게도 경우에 따라서는 다수노조의 협약이 확장될 수 있는 가능성이 있다. 이러한 경우 소수노조의 교섭권은 제한되는 것인지, 소수노조가 별도의 협약을 체결하고 있는 경우 확장ㆍ적용되는 다수노조의 협약과 소수노조의 협약간의 충돌은 어떻게 해결되어야 하는지, 소수노조는 확장ㆍ적용되는 협약상의 근로조건의 적용을 받으면서 동시에 그 보다도 더 유리한 내용의 협약을 체결하기 위한 단체교섭을 요구할 수 있는 것인지 등이 문제된다. 이러한 문제는 기업합병 등으로 하나의 사업(장) 단위에 조직대상을 같이하는 복수의 노동조합이 병존하는 경우에도 마찬가지로 발생한다.

이와 관련하여 판례(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결)는 “하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하고 있는데, 이 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는 것인바, 서로 다른 종류의 사업을 운영하던 회사들이 합병한 이후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 있기 전에 그 중 한 사업부문의 근로자들로 구성된 노동조합이 회사와 체결한 단체협약은 그 사업부문의 근로자들에 대하여만 적용될 것이 예상되는 것이라 할 것이어서 다른 사업부문의 근로자들에게는 적용될 수 없다”고 판시한 바 있다.

둘째, 현행법상의 사업장단위 일반적 구속력제도는 다분히 기업별노조 및 기업별협약의 체계를 전제로 하고 있지만, 동 제도의 요건 중 하나인 “하나의 단체협약”은 반드시 기업별협약만을 의미하지는 않고 직종별ㆍ지역별ㆍ산별 노동조합이 체결한 초기업단위 협약도 포함된다. 만일 사업(장)에 상시 사용되는 근로자의 반수 이상이 초기업단위에서 체결된 협약의 적용을 받고 해당 사업(장)에 기업별노조가 별도로 존재하는 경우 위의 첫 번째에서 언급한 여러 가지의 문제가 마찬가지로 발생한다. 특히 이러한 경우에는 판례상 확립된 동종 근로자의 해석 법리(즉, 조합원 자격 유무)만으로는 그 해결이 쉽지 않다. 기업별노조 조합원의 경우 초기업단위 협약을 체결한 노조에 가입할 수 있는 자격이 있을 수 있기 때문이다.

임종률, 앞의 책, 160면 참조.

셋째, 사업(장)단위에서 복수노조가 전면적으로 허용되는 경우에는 현행 노조법이 예정하고 있는 바와 같이 교섭창구단일화가 적용되는 때와 그렇지 않고 자율교섭제도를 채택하는 때 복수노조와 일반적 구속력의 관계 역시 검토를 필요로 한다. 우선 자율교섭제도 하에서는 소수노조의 조합원들에 대한 일반적 구속력의 인정 여부, 확장ㆍ적용되는 협약과 소수노조 협약간 충돌의 해결 기준 등이 앞서 언급하였듯이 마찬가지로 문제된다. 다음으로, 하나의 노동조합을 교섭의 당사자로 인정하는 교섭창구단일화제도를 택하는 경우에는 원칙적으로 체결된 협약의 모든 조합원들에게 적용될 것으로 예상되기 때문에 효력확장에 따른 소수노조의 교섭권이나 협약충돌의 문제는 발생할 여지가 거의 없을 것으로 보인다. 그러나 하나의 사업(장) 내에 둘 이상의 교섭단위를 인정하고 교섭단위별로 창구단일화제도가 적용되는 경우에는 일반적 구속력제도가 교섭단위별로 적용되는지 아니면 교섭단위를 불문하고 전체 사업(장)단위로 적용되는지 논란이 예상되는데, 전자라고 보는 것은 현행 노조법의 규정과 맞지 않는 결과를 초래하고, 특히 후자라고 보게 되면 효력확장에 따른 다른 노조의 교섭권 및 협약 상호간 충돌의 문제가 또한 발생한다.

조용만, “복수노조 하에서의 단체교섭과 단체협약체결의 법적 체계 검토”, 『노동법연구』, 제19호, 서울대학교 노동법연구회, 2005, 145면 참조.

제2절 지역단위 효력확장제도(지역적 구속력)

1. 제도의 취지

현행 노조법 제36조 제1항에 의하면, “하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다.”

지역단위 효력확장제도는 일정한 지역에서 지배적인 단체협약을 협약당사자의 구성원이 아닌 자에 대하여 확장하는 제도이다. 그 취지에 대해서는 ① 일정한 지역에서 지배적인 의의를 가지는 단체협약상의 기준을 그 지역의 동종 근로자를 위한 최저기준으로 함으로써 사용자 상호간의 근로조건 저하 경쟁 및 이로 인한 불공정 경쟁을 방지하려는데 있다고 보는 견해(불공정경쟁 방지설)와 ② 소수근로자의 보호, 단체협약의 실효성 및 노동조합의 조직력 보호, 그리고 사용자간 부당경쟁의 방지와 근로조건을 둘러싼 불필요한 사회적 분쟁의 방지에 있다고 보는 견해(절충설)가 있다. 하급심 판결에서는 동 제도의 취지를 “사업장단위의 일반적 구속력제도와는 달리 협약당사자인 노동조합의 조직을 유지 강화하고 미조직 소수근로자를 보호함에 있다고 하기보다는 오히려 일정 지역 내의 모든 동종 사업장의 근로조건을 통일적으로 규제함으로써 사업장 사이의 부당경쟁을 막아 동일노동 동일임금의 원칙을 지역적으로 실현하고 이를 위하여 협약체결에 관여하지 아니한 노동조합이나 사업장까지 모두 협약의 효력범위 내로 강제 포섭함으로써 사회적 분쟁의 소지를 미연에 방지하고자 하는 것에 그 주안점이 있는 것”이라고 판시하고 있다.

김유성, 앞의 책, 198-199면 참조.

임종률, 앞의 책, 162면.

김유성, 앞의 책, 198-199면.

부산지법 1992. 8. 12. 선고 91노2411.

원래 지역단위 효력확장제도는 산업별ㆍ직종별 노조조직형태를 전제로 하는 것으로서 서구 많은 국가에서 나타나는 형태이다. 다만, 서구의 그것이 주로 산업이나 직종을 단위로 하는 것에 대하여 우리나라의 제도는 지역을 단위로 하고 있는 점에 특징이 있다. 기업별교섭이 지배적인 형태로 되어 있는 우리나라에서는 일정 지역 내에서 집단적 교섭 또는 산업별 통일교섭이 행하여지는 시내버스 운수사업 등의 경우를 제외하고는 이 제도가 실제로 거의 적용되지 않는다는 견해가 있는 반면 우리의 노동조합 조직형태와 단체교섭의 실태에 비추어 보면 지역단위 효력확장의 요건인 하나의 단체협약이 성립될 소지가 없으므로 현 단계에서는 이 규정은 실효성이 없는 명목적 규정이라고 볼 수밖에 없다는 견해가 있다.

김유성, 앞의 책, 198면.

임종률, 앞의 책, 162면.

이흥재, 앞의 논문, 485-486면.

2. 요건과 효과

가. 요건

지역적 구속력의 요건은 실체적 요건과 절차적 요건으로 대별된다.

실체적 요건은 “하나의 지역”에서 “종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상”이 “하나의 단체협약의 적용”을 받는 것이다.

첫째, “하나의 지역”의 의미에 대해 학설에서는 행정구역과 일치될 필요가 없다는 데에 의견을 같이하고 있다. 즉, ① 단체협약 당사자와 관련이 있는 동일한 경제적 지역, 즉 하나의 노동시장을 형성하고 있는 지역을 가리킨다거나, ② 하나의 지역 여부를 결정하는 데에는 당해 협약의 대상이 되는 산업의 동질성, 경제적ㆍ지리적ㆍ사회적 입지조건의 근접성, 기업의 배치상황 등 노사의 경제적 기초의 동일성 내지 유사성이 고려된다거나, ③ 하나의 지역은 근로조건ㆍ노사관계ㆍ기업경영환경 등 경제적 기초의 유사성이 있어 지역단위 일반적 구속력을 적용할만한 가치가 인정되는 지역을 말하고 그 결정은 행정관청의 합리적 재량에 맡겨진다고 한다.

김형배, 앞의 책, 805면.

김유성, 앞의 책, 199면.

임종률, 앞의 책, 163면.

둘째, “동종의 근로자” 여부는 사업장단위의 일반적 구속력에서 살펴본 바와 기본적으로는 동일한 것으로 본다. 다만, 지역적 구속력에 있어서의 근로자의 동종성 판단은 근로의 내용ㆍ형태뿐 아니라 단체협약의 원래 적용대상과 동일한가의 여부도 함께 고려되어야 하고, 당해 단체협약이 직종별로 적용될 때에는 동종성 여부는 직종에 따라서, 산업별로 적용될 경우에는 동종성 여부는 산업에 따라 결정하여야 한다는 견해가 있다. 한편, 확장적용 여부의 기준이 되는 동종 근로자의 비율이 사업장단위의 일반적 구속력에 비하여 가중하고 있는 것은 지역적 구속력제도가 협약체결 당사자가 아닌 사용자도 구속하는 등 일정한 경제정책적 기능을 수행하는 점 등을 고려하였기 때문이라고 보는 견해가 있다.

김유성, 앞의 책, 200면.

위의 각주와 동일

셋째, “하나의 단체협약”이 뜻하는 바에 대해 학설은 ① 일반적으로 기업별교섭을 통하여 체결된 단체협약이 아니라 당해 지역에서 집단교섭 또는 산업별 통일교섭을 통하여 체결된 단체협약 또는 ② 초기업적 협약으로 보지만, ① 기업별교섭이나 대각선교섭을 통하여 체결된 복수의 단체협약이라도 그 내용이 동일한 경우에는 하나의 단체협약으로 보아야 한다거나, ② 형식상 1개의 단체협약의 개념으로 좁게 해석할 것은 아니고 다수의 단체협약의 형식을 취하고 있더라도 그 실질에 있어서 전체적으로 보아 하나의 단체협약으로 볼 수 있는 경우도 포함한다고 해석해야 하므로 수 개의 기업별 단위노동조합으로부터 단체교섭권을 위임받은 상급연합단체가 사용자와 개별적으로 대각선교섭 방식에 의하여 체결한 수 개의 단체협약이 동일한 내용의 것이라면 이것도 전체적으로 하나의 단체협약이 된다는 견해가 있다. 문제는 운수업계 등에서 관행화된 일정 지역 내의 노동조합 연합단체와 사용자단체간에 작성한 공동합의서를 하나의 단체협약으로 볼 수 있는가 하는 점이다. 이와 관련하여 대법원은 “택시사업조합과 택시노련(부산시지부)이 단체협약을 작성하면 교섭권한을 위임한 각 사업장에서는 그 형편에 따라 이를 그대로 단체협약으로 하거나 위 단체협약의 내용을 일부, 수정 보충하여 합의각서를 작성하여 이를 단체협약으로 하는 것이 관행이었다면, 지역적 구속력 결정의 대상이 될 하나의 단체협약이 구체적으로 어떠한 것을 가리키고 어떠한 형태로 존재하고 있었다는 것인지 분명하지 아니하므로, 원심으로서는 이점도 살펴 볼 필요가 있다”고 하여, 원심이 택시사업조합과 택시노련시지부간의 합의가 “적법하고 유효한 하나의 단체협약이라 할 것이지 이것이 일개 시안에 불과하다거나 단체협약의 요식성에 어긋난다고 할 수 없다”고 판시한 것에 대해 의문을 표시하고 있다. 학설에서는 ① 사업장에 따라 근로조건에 차이가 발생할 수 있고 그 중 어떠한 단체협약이 기준이 되는지도 불분명하여 지역단위의 효력확장제도의 취지에 부합하지 않기 때문에 연합단체와 사용자단체간에 합의한 서면은 단체협약의 시안에 불과한 것으로 하나의 단체협약에 해당하는 것으로 볼 수 없다는 견해, ② 연합단체와 사용자단체가 작성한 단체협약이 전체적으로 교섭권한을 위임한 각 사업장에서의 최저기준으로 적용되었다면 이 역시 하나의 단체협약에 해당하여 그것이 소수근로자에게 확대 적용되어야 하고 결과적으로 각 사업장마다 근로조건이 상이하게 되었다는 이유만으로 지역적 구속력의 적용대상에서 전면적으로 배제되지는 않는다고 보는 견해가 대립한다.

임종률, 앞의 책, 163면.

김유성, 앞의 책, 200면.

임종률, 앞의 책, 163면.

사법연수원, 앞의 책, 238면.

대법원 1993.12.21. 선고 92도2247 판결.

김유성, 앞의 책, 200-201면. 동일한 취지의 견해로 이흥재 교수는 “단체협약의 당사자 및 요식성에 비추어 보면 각 단위사업장별로 독립적인 여러 개의 단체협약만이 존재할 뿐이므로 연합단체간의 공동합의서는 직종이 동일한 단위사업장별로 체결될 단체협약의 기준 내지 시안으로 보아야지 단체협약 그 자체로서의 성격은 인정되지 않는 것으로 보는 것이 타당할 것이다”고 하고 있다(이흥재, 앞의 논문, 485면).

사법연수원, 앞의 책, 239면.

다음으로, 지역적 구속력의 절차적 요건은 “단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청” 또는 “행정관청의 직권”, “노동위원회의 의결”, “행정관청에 의한 지역적 구속력의 결정과 그 공고”이다. “노동위원회의 의결”은 노동위원회법 제15조 제3항에 의거 심판담당 공익위원 3인으로 구성되는 심판위원회가 담당한다. 그리고 심판위원회의 회의는 구성위원 전원의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다(노동위원회법 제17조). 이 경우 노동위원회(심판위원회)가 의결시에 단체협약의 내용을 수정할 수 있는지 문제된다. 부정설로서 ① 명문의 규정이 없는 이상 협약당사자의 의사를 존중한다는 취지에서 이를 부정하여야 할 것이고 보는 견해, ② 행정관청이 확장적용에 대하여 노동위원회의 의결을 얻기 위하여는 ‘하나의 지역’의 범위나 확장적용될 단체협약의 규정의 범위를 특정하여 그 의결을 요청하게 될 것이고, 이 경우 노동위원회는 당부만 의결하면 족하고 내용을 수정할 수는 없고, 그 이유는 지역단위 일반적 구속력의 결정 여부 및 내용은 전적으로 행정관청의 권한과 책임에 속하기 때문이라고 보는 견해가 있는 반면에, ③ 사업장의 특이성을 참작하고 노사간의 의견을 고려하여 노동위원회가 수정하는 것이 보다 합리적이고 보는 견해가 있다.

노동위원회법 제15조 제3항에서는 “심판위원회는 심판담당공익위원(위원장 또는 상임위원을 포함한다) 중 위원장이 지명하는 3인으로 구성하며 노동조합및노동관계조정법·근로기준법·근로자참여및협력증진에관한법률 기타 법령의 규정에 의하여 노동위원회의 판정·의결·승인·인정 등을 받도록 규정된 사항을 처리한다”고 규정하고 있다.

김유성, 앞의 책, 201면.

임종률, 앞의 책, 163면.

이병태, 앞의 책, 291면.

나. 효과

실체적 요건과 절차적 요건을 갖춘 단체협약은 원래 그 적용 대상자가 아닌 “당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자”와 “그 사용자”에게 적용되고, 이렇게 확장적용되는 것은 단체협약의 규범적 부문이다(통설). 또한 지역적 구속력은 기업간의 근로조건 저하경쟁을 방지하거나 당해 지역에서의 최저기준을 설정하는 것이기 때문에 확장적용되는 단체협약과 근로계약의 관계에 있어서 유리원칙이 인정된다고 보는 것이 통설이다.

김유성, 앞의 책, 201면 ; 임종률, 앞의 책, 104면 ; 사법연수원, 앞의 책, 240면.

문제는 하나의 지역에서 종업하는 동종의 근로자가 다수노조와 소수노조(협약 외의 노동조합)에 가입하고 있는 경우 다수노조의 단체협약이 소수노조의 조합원들에게도 확장적용되는가 하는 점이다. 이에 대해 판례는 “헌법 제33조 제1항은 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정하여 근로자의 자주적인 단결권뿐 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있으므로, 노동조합법 제38조가 규정하는 지역적 구속력 제도의 목적을 어떠한 것으로 파악하건 적어도 교섭권한을 위임하거나 협약체결에 관여하지 아니한 협약 외의 노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 지역적 구속력 결정의 효력은 그 노동조합이나 그 구성원인 근로자에게는 미치지 않는다고 해석하여야 할 것이고, 또 협약 외의 노동조합이 위와 같이 별도로 체결하여 적용 받고 있는 단체협약의 갱신체결이나 보다 나은 근로조건을 얻기 위한 단체교섭이나 단체행동을 하는 것 그 자체를 금지하거나 제한할 수는 없다고 보아야 할 것”이라고 판시하고 있다. 학설의 경우 ① 소수노조가 단체교섭을 하거나 기존의 단체협약이 있는 경우에도 유리한 조건을 해치지 않는 범위에서 확장적용된다는 견해, ② 해당 지역 내의 동종의 근로자가 노동조합을 결성하고 있더라도 지역단위의 일반적 구속력은 인정되지만 이 조합이 이미 다른 협약을 체결하고 있는 때에는 지역적 구속력을 인정할 수가 없다는 견해, ③ 소수노조가 별도의 협약을 체결하고 있는 경우에는 그 단체협약이 적용되지만 그렇지 않은 경우에는 지역단위의 효력확장제도에 의해 구속을 받게 되고 다만, 새로운 단체협약의 체결을 위한 소수노조의 단체교섭이나 쟁의행위는 허용된다고 보는 견해, ④ 소수노조의 조합원에게는 그 유리ㆍ불리를 불문하고 다수노조의 단체협약이 확장적용되지 않고 그 독자의 협약이 적용되며, 소수노조는 단체협약의 갱신을 위하여 또는 다수노조의 단체협약보다 유리한 단체협약을 체결하기 위하여 독자적으로 단체교섭 또는 쟁의행위를 할 수 있다는 견해가 있다.

대법원 1993. 12. 21. 선고 92도2247 판결.

이병태, 앞의 책, 292면.

김형배, 앞의 책, 805면.

김유성, 앞의 책, 202면.

임종률, 앞의 책, 165면.

3. 현행 제도의 한계

현행 제도의 한계로서 다음의 사항이 문제될 수 있다.

첫째, 행정관청의 직권에 의한 지역적 구속력의 결정이 타당한가 하는 점이다. 이와 관련하여 단체협약의 사회적 실효성 확보라는 점에서나 협약당사자의 의사를 무시할 우려가 있다는 점에서 행정관청의 직권에 의한 지역단위 효력확장은 삭제하는 것이 바람직하다는 견해가 제시되고 있다.

김유성, 앞의 책, 201면. 동일한 취지로 이병태, 앞의 책, 291면. 일본의 노조법도 처음에는 행정관청의 직권규정이 있었으나 강력한 비판이 제기되어 1949년 개정시에 삭제되었다고 한다(김유성, 앞의 책, 201면).

둘째, 실체적 요건의 하나로 “동종의 근로자의 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때”로 규정하고 있는데, 최저근로기준의 확보 및 기업간 불공정경쟁의 방지라는 구속력제도의 취지에 비추어 2/3 이상이라는 기준이 과도한 것은 아닌지 의문이 제기될 수 있다.

셋째, 절차적 요건의 하나로 노동위원회의 의결(공익위원)을 얻도록 하고 있는데, ILO 제91호 권고에서는 효력확장에 의해 적용을 받게 되는 사용자들과 근로자들에게 효력확정 이전에 자신의 의견을 제출할 기회를 부여할 것으로 효력확장의 요건 중 하나로 설정하고 있는 바, 우리의 경우에도 그에 상응하는 절차를 둘 필요가 있지 않는가 하는 점이다.

넷째, 관할 행정관청이 지역적 구속력을 결정ㆍ공포함에 있어서 확장적용되는 협약 내용의 일부를 제외할 수 있는지, 나아가 효력확장이 결정되고 난 후 해당 협약의 유효기간 중에 그 내용의 전부 내지 일부에 대하여 효력확장을 취소할 수 있는지 현행법상 불분명하다.

다섯째, 확장적용되는 협약과 그 협약의 당사자가 아닌 노조(소수노조 내지 협약 외의 노조)가 체결한 별도의 협약 사이에 발생하는 충돌의 문제를 해결할 수 있는 기준이 현행법상으로는 마련되어 있지 않고 학설의 견해도 상이한데 그 해결을 위한 제도적 모색이 필요한 것이 아닌지 검토를 요한다.

여섯째, 노동계의 일각에서 주장하고 있듯이 산별교섭의 촉진을 위해 산별협약의 효력확장을 위한 별도의 효력확장제도를 신설한 필요가 있는지, 아니면 현행법의 규정에 의해 충분히 해결될 수 있는 것인지 검토가 요구된다.

일곱째, 하나의 지역에서 지배적인 산별 내지 업종별 단체협약이 존재하지 않는 경우 특정 기업의 기업별협약을 효력확장의 대상으로 삼거나 경제사회적 조건이 유사한 다른 지역의 지배적인 산별ㆍ업종별협약을 해당 지역에 확장적용하는 제도의 모색이 필요한지 검토를 요한다.

기업별협약이 지배적인 형태인 우리나라에서 지역적 구속력제도가 적용될 수 있는 것은 특정 지역에서의 대규모 사업장에 종사하는 근로자의 수가 당해 사업장에 관련되는 소규모 하청기업에 종사하는 근로자를 포함한 전체 근로자의 3분의 2 이상이 되는 경우에는 가능하다고 보는 견해가 있다(김유성, 앞의 책, 200면).

제3장 외국의 단체협약 효력확장제도

제1절 독일

1. 단체협약제도의 법적 기초

가. 단체교섭 및 단체협약제도의 개관

(1) 노사관계의 중심적 규율수단으로서 단체협약

독일 노사관계제도에서는 협약자율(Tarifautonomie)이 중심적 역할을 수행한다. 협약자율의 원칙은 독일 기본법(헌법) 제9조 제3항이 보장하고 있는 “단결의 자유”로부터 도출된다. 협약자율의 의의는 협약당사자(노동조합과 사용자단체 또는 사용자)에 의하여 단체협약의 방식으로 행해지는 근로조건의 자율적 결정은 다른 규율방식, 예컨대 국가에 의한 직접규율에 비해 우선적 지위를 갖는다는데 있다.

독일의 단체교섭 및 단체협약제도의 개관은 Hans-Böckler-Stiftung(www.boeckler.de)의 관련 자료 및 박종희, 독“일의 단체교섭제도”, 『고려법학』 제41호, 2003을 참고.

협약당사자가 될 수 있는 요건과 단체협약의 요건 및 효력에 관해서는 단체협약법이 규율하고 있다. 반면에 파업과 직장폐쇄 등 쟁의행위에 관하여는 아무런 법률의 규정이 존재하지 않는다. 쟁의행위의 제한이나 한계에 관해서는 수십년간 축적된 판례가 규율하고 있다.

단체협약의 체결을 둘러싼 노사의 교섭 및 쟁의전략을 표현하는 협약정책(Tarifpolitik)은 법률과 마찬가지로 노동정책과 사회정책을 통합시키는 국가질서의 중요한 구성부분이며 사용자단체와 노동조합이 주로 협약정책을 결정한다.

사회적으로 법률과 단체협약의 적용범위나 관할범위는 상당부분 겹치고 있어 단체협약이 법률을 대신하여 규율하는 경우가 많으며, 역사적으로 보더라도 단체협약의 규율이 노동관련입법의 선도자역할을 수행하는 예도 상당수 있다. 법률과 단체협약의 규율관계는 다음과 같이 세 개의 부분으로 구별된다.

첫째, 사회보장의 영역(질병, 연금, 노동능력의 상실, 실업 등)은 주로 법률에 의하여 규율된다. 이 분야에서 단체협약의 역할은 사실상 미미하며 법정 급여액의 상향조정과 같이 부분적으로만 존재한다.

둘째, 근로관계에 대하여 그리고 근로조건의 분야에서는 법률은 다양한 최저기준을 설정하고 있다(예컨대 해고예고기간, 근로시간, 휴가 및 안전과 보건 등). 그렇지만 단체협약으로 이 모든 분야의 법정 최저기준을 상회하는 규정을 둘 수 있다.

셋째, 직접적인 근로조건 및 임금수준은 단체협약의 배타적 규율대상이다. 따라서 최저임금법이 별도로 제정되어 있지 않으며 단체협약상의 임금이 사실상 최저임금이거나 특약으로 최저임금을 결정하기도 한다.

노동조합과 사용자단체는 좁은 의미의 근로조건 및 임금조건의 교섭뿐만 아니라 사회국가원리의 실현을 위하여 요청되는 구체적 내용의 형성을 위해서도 중요한 역할을 수행한다. 노동조합과 사용자단체(노사대표자)는 자신들의 이해관계와 견해를 정치과정 즉, 국가차원에서의 다양한 협의 및 결정단계에서 대표한다. 법률을 새로 제정하거나 보완하는 입법과정에도 노사대표자의 영향력은 크게 작용한다. 사회보험분야에서의 노사대표자의 참여도 사회적 자율행정의 관점에서 중요한 역할을 수행한다. 그리고 직업훈련분야에서 노사대표자는 중요한 권한을 갖는다. 예컨대 사업체가 몇 개의 직업훈련생을 위한 자리를 마련해야 하는지는 노사합의로 결정한다.

이와 같이 독일의 노사대표는 공식ㆍ비공식으로 두터운 대화와 교섭 그리고 협력관계를 형성하고 있으며 이는 독일의 노사관계 및 관련제도에 대하여도 직접적인 영향을 주고 있다.

(2) 사용자단체와 노동조합

(가) 사용자단체

독일의 사기업은 세 개 유형의 이익대표조직을 갖는다. 우선 정치분야와 일반 공중을 대상으로 자신들의 경제정책적 이해관계를 대변하는 기업인들의 단체로서 연방독일산업단체(Bundesverband der deutschen Industrie, 줄여서 BDI)가 있다. 이는 우리나라의 전경련과 유사한 단체이다. 다음으로 공법상의 단체로서 상공회의소 및 중소상공인협회가 있다. 이 단체는 지역차원의 경제정책적 이해관계를 실현하는 것을 주된 목적으로 한다. 끝으로 사용자단체인데 사용자단체는 주로 기업의 사회정책적 이해관계를 실현하며 특히 협약정책을 담당한다.

독일 연방의 사용자단체연합(Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände, 줄여서 BDA라고 부른다)은 우리나라의 한국경영자총협회와 비교될 수 있는 단체로서 산하에 46개의 산별 사용자단체를 거느리고 있다. BDA는 3층구조로 구성된다. 우선 각 산별차원에서 다시 지역별로 사용자단체가 구성된다. 이를 지역별 부문사용자단체로 볼 수 있다. 이것이 단위사용자단체이다. 다음으로 이들 단체가 연방차원에서의 산별사용자단체를 구성한다. 그리고 최상위의 단체로서 BDA가 있다. BDA는 단체협약의 체결과 관련하여 조정적 역할을 수행할 뿐 직접 단체협약을 체결하지는 않는다. 단체협약의 체결은 각 산업별 사용자단체가 수행한다. BDA의 조정적 역할은 주로 일정 간격으로 발간하는 “임금 및 단체협약상의 문제의 조율을 위한 목록”이라는 제목의 지침을 통하여 이루어진다. BDA 내부에서 정치적 의사형성에 관하여 가장 중요한 역할을 담당하는 자는 역시 산업별 사용자단체로서 예컨대 13개의 지역별 사용자단체로 구성된 총금속사용자단체(Gesamtmetall)와 역시 13개의 산하 사용자단체로 구성된 연방화학산업사용자단체가 있다.

관련사항은 인터넷 홈페이지 www.bda-online.de를 참고.

사용자단체에 대한 가입은 자유이며 조직율은 현재 과거 서독지역의 경우 약 80%에 이르고 있다. 구 동독지역에서는 그보다 낮다.

(나) 노동조합

독일에서 가장 큰 최상급노동조합은 8개의 단위노동조합을 구성원으로 하는 독일노동조합연맹(Deutsche Gewerkschaftsbund, 줄여서 DGB라고 부른다)이다. DGB를 구성하는 단위노동조합은 산별조직원칙에 따라 조직된 산별 노동조합이다.

관련사항은 인터넷 홈페이지 www.dgb.de를 참고.

산별단위노동조합은 생산직근로자와 사무직근로자 또는 관리직근로자를 대등하게 조직하며 다양한 정치적 관점들을 통합하는 역할을 수행하고 있다. 산별조직원칙은 직업별 조직원칙과는 반대로 하나의 산업부문에 종사하는 모든 근로자에 대하여는 하나의 노동조합이 관할한다는 것이다.

DGB에 가입된 전체 조합원수는 약 7백7십만명에 이른다. 이는 전체 근로자의 22%에 해당하는 숫자이다. 산업이나 사업의 규모 그리고 지역에 따라 조직률이 상이하다.  전통적으로 조직률이 강한 철강, 광업, 금속부문의 조합원수가 가장 많고 사무직 내지 관리직근로자 중심의 서비스부문이 가장 낮은 가입률을 보인다. 조합원수가 가장 많은 노조는 서비스연합노조(Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, 줄여서 ver.di라고 부른다)로서 약 2백7십만명의 근로자가 가입하고 있고, 그 뒤를 이어 전통적으로 조직률이 높은 금속노조(IG Metall)로 약 2백6십만명의 근로자가 가입하고 있다. 그밖에도 광산ㆍ화학ㆍ에너지산업노조(IG BCE)에 8십만명, 농림ㆍ환경산업노조(IG BAU)에 약 7십만명, 공공부문에는 독일공무원노조(DBB)에 약 1백만명이 가입하고 있다.

단체협약의 체결에 대하여는 산별단위노동조합이 관할권을 가지며, DGB는 구성원의 공동의 관심사와 이익증대를 위하여 노동조합간의 정보를 공유 및 교환하고 개별 교섭과정에서 다양한 형태의 지원활동을 수행한다. 물론 구체적인 교섭 및 협약체결은 산별노조의 지역별 지부를 중심으로 이루어진다. 그에 관하여는 아래에서 다시 언급한다(나 (2)).

(3) 국가의 역할

정부와 산하 관련단체는 일반적인 단체협약정책에 대하여 어떠한 공식적인 역할을 담당하고 있지 않다. 다시 말해서 우리나라와 같이 노사의 자율적 교섭영역에 속하는 사항에 대해서도 공식적으로 개입하는 노사정위원회와 같은 제도를 두고 있지 않다. 그렇지만 실제로는 정치적 관점과 지향에 관계없이 직접 또는 간접으로 단체협약 당사자에게 정부가 일정 정도의 영향력을 행사한다고 볼 수 있다. 특히 국가적 차원에서 경제상황에 관한 평가와 권고를 협약당사자에게 전달하고 협조를 구한다. 그렇지만 1998년 연방정부가 노동조합과 사용자단체 및 경제단체와 함께 이른바 “일자리를 위한 연대(Bündnis für Arbeit)”(독일식의 노사정위원회)를 창설하였으나 과연 어떠한 형태로 임금정책 및 단체협약정책에 관한 합의를 도출할 수 있는가를 둘러싸고 갈등이 야기되고 결국 좌초된 바 있다. 이는 협약자율을 기초로 노사자치주의가 자리잡은 독일 노사관계에서 정부의 개입과 조정이 한계를 지니고 있음을 보여주는 사건이다.

국가는 공공부문의 사용자로서 연방과 지방(주정부와 기초자치단체)을 단위로 하여 공식적으로 단체협약의 체결 주체가 된다. 특히 구서독 지역의 경우 공무원을 포함하여 약 4백만명의 임금과 봉급수준을 결정한다.

(4) 사업

독일의 집단적 노사관계제도는 이원적 구성을 취하고 있다. 초기업적 또는 산별 차원에서는 노동조합이 근로자의 이익대표조직으로 기능하지만 사업차원에서는 종업원평의회가 그와 같은 기능을 수행한다. 종업원평의회는 노동조합의 사업장 단위의 협의체가 아니라 해당 사업장에 소속된 전체 근로자의 대표조직으로서 독립적으로 선출되며 또한 법률로 정해진 독자적 기능을 수행한다.

현재 독일연방차원에서 전체 사업장의 11% 그리고 전체 종업원에 대하여 약 48%에 종업원평의회가 설치되어 있다. 그 중에서 종업원이 21명 이상인 사업장의 경우에는 37%, 종업원수 66%에 대하여 종업원평의회가 존재한다. 전체 종업원평의회 중에서 약 75%가 DGB의 조합원이다. 그러므로 법적으로는 독립된 조직이지만 실제로 종업원평의회의 활동은 노동조합과의 긴밀한 관련성을 가지는 경우가 많다.

관련사항은 독일노동조합총연맹(DGB)의 이른바 think tank로서 노동법 및 노사관계연구를 전문으로 설립된 Hans Böckler Stiftung의 인터넷 홈페이지 www.boeckler.de를 참고.

종업원평의회는 사업장차원에서 정보제공 및 협의 등의 협력적 관계를 유지하면서 동시에 사회적 사항(근로조건 및 종업원복지)에 대해서는 사용자와 공동결정을 수행한다. 이와 같은 공동결정의 결과로 합의된 사항은 “경영협정”으로서 성격을 가진다. 경영협정은 단체협약에 비해 낮은 위계에 있는 노동법의 법원(法源)이므로 단체협약에 반하여 체결될 수 없다. 예컨대 임금과 주요 근로조건은 단체협약의 배타적 교섭사항이므로 경영협정에서 다룰 수 없는 것이 원칙이다. 그렇지만 경영협정은 그 사업체의 실정을 가장 잘 반영할 수 있다는 이유로 회사의 급부능력을 감안한 현실성 있는 근로조건의 형성이 중요하다는 견해가 유력하게 전개되고 있다. 그 때문에 경제 및 노동시장의 위기를 겪고 있는 독일의 현실에 비추어 산별차원의 “협약자율”에서 기업별차원의 “경영자치”로 집단적인 근로조건형성의 규율수단이 전환되어야 한다는 견해가 제기되고 있다.

나. 단체협약제도의 법적 기초

(1) 단체협약법

독일 단체협약시스템의 법적 기초는 단체협약법(Tarifvertragsgesetz, 줄여서 TVG라고 부른다)이 규율하고 있다. TVG에 의하면 단체협약의 당사자가 될 수 있는 자는 단위노동조합과 개별 사용자 또는 사용자단체이다. 단체협약의 구속력은 그 단체협약의 유효기간이 종료될 때까지 단체 구성원에게 미친다. 따라서 특정 사업이나 기업이 사용자단체를 탈퇴하면 곧바로 단체협약으로부터 벗어날 수 있는 것이 아니라 적어도 그 단체협약의 유효기간이 종료할 때까지는 협약의 구속력을 받는다.

물론 이론적으로는 DGB나 BDA도 수권을 받아 단체협약을 체결할 수 있다. 그렇지만 현실적으로 그와 같은 예는 보이지 않는다.

단체협약은 사업장에서 체결되는 경영협정이나 개별계약보다 우선적 지위에 있으며, 독일경영조직법(Betriebsverfassungsgesetz, 줄여서 BetrVG라고 부른다)은 임금과 그밖에 단체협약에서 규율되거나 통상 규율되는 근로조건들은 경영협정의 대상이 될 수 없다고 규정하고 있다. 그렇지만 단체협약의 체결 당사자들은 협약의 우위성을 일정한 규율대상으로 제한할 수 있으며 이를 위하여 단체협약 내에 이른바 “개방조항”(Öffnungsklausel)을 삽입할 수 있다. 이 개방조항에 따라 사업이나 기업차원의 노사대표(종업원평의회와 사용자)는 위임된 사항에 대하여 경영협정을 체결할 수 있다.

단체협약의 유효기간이 종료하더라도 그 단체협약의 규범적 부분(근로관계의 내용, 체결 및 종료에 관한 사항)은 다른 협정이 이를 대체할 때까지 효력을 보유한다. 이를 여후효(餘後效)라고 부른다.

독일연방노동성은 단체협약등록부를 두어 단체협약의 체결과 변경, 해지 및 일반적 구속력확장선언 등에 관하여 기록한다.

(2) 단체협약의 구조

독일 단체협약의 전형적 모습은 단체협약이 일정 지역을 단위로 적용되는 이른바 광역 단체협약(Flächentarifvertrag)인데, 이는 노동조합과 사용자단체가 체결하며 일정 지역 또는 연방차원(이를 협약의 지역적 범위라고 부른다)에서 하나의 산업이나 그 부분영역 또는 복수의 산업에 대하여 적용된다. 그 때문에 이 단체협약을 통상 산별단체협약(Branchentarifvertrag)이라고도 부른다.

예컨대 금속노조와 사용자단체가 Nordrhein-Westfalen주의 금속산업에 대하여 단체협약을 체결하는 경우가 여기에 해당된다. 일반적으로 금속노동조합과 사용자단체는 그 산하에 지역과 산업을 기준으로 다수의 단체협약체결부문으로 나누어 단체협약을 체결하게 된다.

구 서독지역에는 200개 이상의 그와 같은 단체협약체결부문이 존재한다. 예컨대 금속산업이라 하더라도 그 산하에 있는 자동차산업, 기계산업, 전자산업, 조선업, 항공우주산업, 주물ㆍ철강산업 등의 산업부문에 대하여 포괄적인 또는 개별적인 단체협약이 체결된다. 광역 단체협약 또는 산별단체협약은 해당 지역과 산업부문에 속하는 단체에 가입한 모든 사용자에게 적용된다. 그런데 최근에는 광역 단체협약은 기업과 사업장차원에서 협약내용과는 다른 약정이 가능하도록 점점 더 개방조항을 확대하고 있는 추세이다.

광역 내지 산별 단체협약 외에도 기업별 단체협약(Firmentarifvertrag 또는 Haustarifvertrag)이 있다. 기업별  단체협약은 노동조합(기업별 노조가 아님에 유의할 것)과 개별 사용자가 체결하며, 산별 단체협약과 마찬가지로 임금 및 근로조건에 대하여 교섭하고 체결한다. 기업별 단체협약은 종종 그 기업이 속하는 지역과 산업에 대하여 체결된 광역 단체협약의 적용을 승인하는 형태로 체결되기도 한다. 이는 특히 사용자가 그 관할 사용자단체에 가입하지 아니한 경우에 해당한다. 현재 독일에서 기업별 단체협약의 역할과 기능은 아직 미미하다고 볼 수 있다. 2003년에 구 서독지역의 근로자 중 8%만이 기업별 단체협약의 적용을 받고 있고 구 동독지역에서는 약 11%가 기업별 단체협약의 적용을 받고 있다. 그러나 기업별 단체협약을 가지고 있는 기업의 수는 1990년과 2003년을 비교하면 약 2550개에서 7450로 증가하고 있음을 볼 때 확대되는 추세임을 알 수 있다. 현실적으로 기업별 단체협약은 지역별 내지 산별단체협약의 협약조건을 회피하기 위하여 사용자단체를 탈퇴한 사용자를 대상으로 체결되는 경향이 강하다. 그렇지만 루프트한자(Lufthansa), 폴크스바겐(VW), 체신사업(Post)과 같이 전통적으로 기업별 단체협약을 체결하는 기업도 있다.

구 서독지역에서는 전체 사업장의 53% 그리고 전체 취업자의 76%가, 구 동독지역에서는 전체 사업장의 33%, 전체 취업자의 63%가 단체협약의 적용을 받는다.

[표 2-1] 산업별 사업장 단체협약 적용실태(해당 산업의 전체 사업장에 대한 비율)

산업부문별	산별 단체협약		기업별 단체협약		무단체협약 (그중에서 단체협약의 기준을 따르는 비율)
	서독	동독	서독	동독	서독	동독
농림어업 분야	43.3	11.4	2.1	3.7	54.6(28.1)	84.9(48.6)
광업/에너지	60.8	64.8	8.4	21.1	30.8(77.8)	14.1(48.2)
화학산업	46.8	23.4	4.6	8.4	48.7(68.6)	68.1(41.6)
투자재	43.4	16.4	4.8	4.4	51.8(52.6)	79.2(54.7)
소비재	50.8	17.4	3.5	10.3	45.6(49.3)	72.3(47.7)
건설업	65.3	31.4	0.9	7.1	33.8(49.2)	61.5(61.0)
유통/수선업	50.2	20.5	2.6	4.3	47.2(44.6)	75.2(42.4)
교통/통신	42.2	11.6	7.1	11.2	50.7(29.8)	77.2(53.7)
신용/보험	67.7	30.8	1.0	0.0	31.3(51.7)	69.2(20.1)
비영리조직	39.0	46.3	6.5	6.6	54.5(37.0)	47.1(64.2)
지방공공단체/ 사회보험	77.0	83.2	9.9	11.8	13.1(33.8)	5.0(65.1)
총계	44.6	22.1	2.9	5.5	52.5(41.0)	72.4(46.9)

출처: IAB-Betriebspanel, 2001

[표 2-2] 산업별 취업자의 단체협약 적용실태(해당종업원의 비율)

산업부문	산별 단체협약		기업별 단체협약		무단체협약(그중에서 단체협약의 기준을 따르는 비율)
	서독	동독	서독	동독	서독	동독
농림어업분야	56.4	19.9	2.6	8.2	41.0(24.7)	71.9(50.7)
광업/에너지	84.1	76.5	12.7	17.8	3.2(65.6)	5.8(64.3)
화학산업	69.6	41.8	9.0	14.3	21.4(67.2)	43.9(54.8)
투자재	63.9	29.1	9.3	14.0	26.8(67.4)	56.9(57.4)
소비재	68.7	31.4	7.7	14.1	23.5(59.0)	54.5(52.8)
건설업	77.6	43.0	3.0	8.5	19.4(61.2)	48.6(68.3)
유통/수선업	66.0	36.3	4.7	7.8	29.3(57.9)	55.9(47.9)
교통/통신	57.0	24.1	17.5	39.0	25.5(41.1)	36.8(63.6)
신용/보험	86.3	86.7	5.4	0.0	8.3(61.2)	13.3(39.1)
비영리조직	45.2	34.0	11.4	18.3	43.4(60.8)	47.7(64.6)
지방공공단체/ 사회보험	83.6	89.3	11.4	9.4	5.0(47.8)	1.4(56.9)
총계	63.1	44.4	7.6	11.8	29.3(52.2)	43.8(55.3)

출처: IAB-Betriebspanel, 2001

(3) 단체협약의 종류

단체협약으로 규율할 수 있는 주제들은 매우 다양하며, 그 각각의 주제들이 적용되는 범위와 대상도 상이할 수 있기 때문에 그에 상응하여 다양한 단체협약의 유형이 존재한다. 그 중 대표적인 단체협약의 종류를 열거하면 다음과 같다.

- 임금협약(Lohn- und Gehaltstarifvertrag): 이 협약에서는 협약상의 기본보수액을 임금요율 및 봉급요율표의 방식으로 확정한다. 이 단체협약은 특약형식으로 체결되는 직업훈련생에 대한 보수도 포함한다. 임금협약의 유효기간은 일반적으로 1년이다.

- 임금 또는 호봉체계단체협약(Rahmentarifvertrag, 이하 임금체계단체협약): 이 단체협약에서는 다양한 賃金群(일종의 호봉체계)이 확정되며, 임금군의 결정을 위한 기준과 성과급의 지급을 위한 기준 등이 결정된다. 임금군(호봉체계)의 수는 각 산업부문별마다 다르며, 통상 생산직 근로자에 대하여는 7 내지 10개, 사무직 근로자에 대하여는 5 내지 7개 그리고 장인(기능장)에 대하여는 1 내지 3개의 임금군이 정해진다. 그리고 일부 산업부문(화학, 에너지, 식품산업 등)에서는 생산직 근로자와 사무직 근로자에 대하여 공동의 임금요율협약이 체결된다.

- 기본적 근로조건에 관한 단체협약(Manteltarifvertrag, 이하 기본단체협약): 이 단체협약은 다양한 내용의 근로조건, 예컨대 시용기간, 해고예고기간, 야간근로 및 교대제근로, 휴가, 단축근로 등등에 관하여 규율한다. 임금체계단체협약과 기본단체협약은 일반적으로 장기간의 유효기간을 갖는다.

- 그밖의 특별단체협약: 위의 단체협약이 가장 전형적인 단체협약이며, 그밖에도 실무에서는 수많은 특수한 주제를 대상으로 체결되는 단체협약이 존재한다. 예컨대 기업합리화에 따른 근로자보호를 위한 단체협약(이른바 구조조정협약), 단시간근로에 관한 협약, 모니터업무종사자를 위한 협약, 조기퇴직근로자의 보호에 관한 협약, 안전과 보건에 관한 협약, 직업훈련에 관한 협약, 여성의 지위향상을 위한 협약 등등이 있다. 물론 이와 같은 주제들은 기본단체협약에 함께 규율될 수도 있고, 별개의 단체협약으로 체결될 수도 있다.

연방노동부의 단체협약등록부에는 1997년 말 독일 전역에 걸쳐 약 47,300개의 단체협약이 등록되어 있다. 그 중에서 약 23,000개가 본래의 단체협약이며 그 나머지는 본래 단체협약에 대한 변경협약 내지 부속협약이다. 그 중에서 다시 43%가 산별단체협약이고 53%가 기업별 단체협약이다.

관련사항은 www.boeckler.de를 참고.

2. 일반적 구속력선언(Allgemeinverbindlicherklärung)의 의의와 목적

독일에서는 단체협약의 효력을 원래의 구속력범위를 넘어 확장하는 제도를 일반적 구속력제도라고 하고 그와 같은 효력을 발생시키는 행위를 일반적 구속력선언이라고 표현한다. 따라서 이하에서는 독일에서의 단체협약의 효력확장을 일반적 구속력제도 또는 일반적 구속력선언이라는 용어로 표현한다.

가. 제도의 연혁

(1) 단체협약령(Tarifvertragsordnung)의 규정

독일 단체협약제도는 역사적으로 1869년 제국영업령(Reichsgewerbeordnung) 제152조 제1항이 단결금지를 폐지하고 사용자측과의 계약상의 합의에 대한 내부적 저항을 극복하면서 보편화되기 시작하였다. 1910년 독일제국법원은 단체협약에 기한 청구권을 명시적으로 인정하였다. 이 판결을 계기로 독일에서는 단체협약이 단결체가 그의 구성원을 위하여 체결한 민법전의 적용을 받는 채권법상의 계약이라는 견해가 일반화되었다. 그렇지만 근로자와 사용자의 개별계약에서 협약에 반하는 약정을 금지할 수 있는데 까지는 나아가지 못하였다. 왜냐하면 단체협약이 민법전상의 채권계약으로서 계약의 강행적 효력은 인정될 수 없기 때문이다.

RGZ 73, S. 92.

Hueck/Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, Bd. II/1, 7. Aufl,, 1966, S. 215.

1918년 12월 23일 단체협약령이 제정되면서 단체협약제도의 결정적인 전기를 마련하였다. 단체협약령은 단체협약이 협약당사자의 구성원 사이에 원칙적으로 규범적 효력(강행적 효력과 직접적 효력)을 가진다는 점을 처음으로 규정하였다. 이로써 노동조합의 조합원인 근로자가 협약당사자인 사용자단체의 구성원인 사용자의 근로자로서 사용되고 있는 이상 단체협약상의 근로조건은 해당 근로관계의 최저조건으로 기능한다. 그렇지만 이와 같은 규범적 효력은 미조직 근로자 또는 협약당사자가 아닌 노동조합에 가입한 근로자가 협약당사자인 사용자단체에 가입하지 아니한 사용자에게서 취업하고 있는 경우에는 적용되지 않는다. 바로 이와 같은 경우를 전제로 단체협약의 일반적 구속력선언이 미조직 근로자에 대한 단체협약의 적용을 위하여 법률에 도입되었다. 이 제도는 단체협약의 당사자의 신청으로 제국노동청이 해당 단체협약의 구속력을 미조직자에게 확장하는 명령을 발할 수 있도록 하였다(단체협약령 제3조 제1문). 그 결과 이 단체협약은 협약당사자인 단결체에 가입하지 아니한 자들에게도 그 적용을 미칠 수 있었다. 단체협약령은 일반적 구속력선언의 가장 중요한 요건으로 해당 단체협약이 “중요한 의미”(überwiegende Bedeutung)를 가져야 한다고 규정하였다(제2조 제1항 제1문). 예컨대 과반이 넘는 상당수의 근로관계가 단체협약의 업종별 및 장소적 적용범위에서 현실적으로 단체협약상의 근로조건의 적용을 받고 있는 경우가 여기에 해당한다. 행정부는 노동조합과 사용자단체의 신청이 있으면 법적으로 유효하게 체결된 단체협약의 규범적 부분이 같은 장소적 및 업종의 적용범위를 갖는 모든 근로관계에 확장하고 그를 통하여 근로조건을 통일화할 수 있는 권한을 가지게 된 것이다. 단체협약령의 제정 이후 상당수의 일반적 구속력선언이 행해져 전체 단체협약의 절반 이상이 일반적 구속력을 갖게 되었다.

일반적 구속력제도의 발명자는 Sinzheimer로 알려져 있다. Der korporative Arbeitsnormenvertrag, 2. Teil, 1908, S. 297.

Hueck/Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, Bd. 2, 1930, S. 273.

Wiedemann/Wank, TVG, 6. Aufl., 1999, § 5 Rn. 7. 단체협약령이 시행되던 당시 10여 년간 약 25,000여건의 일반적 구속력선언이 행해졌으며, 1929년 한해에만 1846개의 단체협약이 그에 해당되었다.

(2) 바이마르시대의 일반적 구속력선언에 관한 논의

그런데 단체협약령은 일반적 구속력선언의 종료에 관하여는 아무런 규정을 두지 않음으로써 학문적인 논쟁을 야기하였다. 제국노동청이 취소선언을 통하여 일반적 구속력을 종료시킬 수 있다는 점에 대해서는 논란의 여지가 없었다. 노동청이 일반적 구속력선언에 대하여 재량권을 가지는 이상 그 종료에 대하여 재량권을 가질 수 있다고 보았기 때문이다. 그러나 단체협약이 유효기간의 만료 등으로 효력이 종료된 경우에 일반적 구속력선언에 어떠한 영향을 미치는지에 대하여는 견해의 대립이 발생하였다.

그에 대해서는 계약설과 법률설 그리고 절충설의 견해대립이 있었다. 계약설은 협약자율사상을 중시한다. 즉 협약당사자는 언제라도, 즉 일반적 구속력선언이 공포된 이후에도 단체협약을 변경할 수 있는 권한을 가지므로 그와 같은 권한을 행사하여 원래의 단체협약을 변경하였거나 해지한 경우에는 그에 따라 일반적 구속력도 더 이상 효력을 가질 수 없다고 보았다. 일반적 구속력선언의 근거가 소멸되거나 변경되었기 때문이다. 이와 같은 관점은 현행 단체협약법 제5조 제5항 제3문의 근거가 되었다. 이 견해에 의하면 일반적 구속력선언은 협약구속력의 범위를 확대하는 수단으로서 고유한 독자적 법원이 아니라 단지 원래 단체협약의 규범적 효력을 확대하는데 불과하며 당시의 견해에 의하면 행정작용(Verwaltungsakt)에 해당한다.

이에 관해서는 다음 4. 라.를 참고.

그에 반하여 법률설에 의하면 일반적 구속력선언은 국가의 작용(Staatsakt)에 해당한다. 이 국가작용은 미조직자 뿐만 아니라 협약당사자 구성원을 구속한다. 따라서 단체협약의 존속 여부는 협약당사자의 의사에 구속되지 않으며 모든 근로자에 대한 적용의 근거는 오직 일반적 구속력선언이 유일하므로 국가작용에 의해서만 그 효력이 배제될 수 있을 뿐이다. 따라서 일반적 구속력선언은 법규명령으로 보아야 한다.

Hueck, Handbuch des Arbeitsrechts, Tarifrecht, 1922, S. 78 ff.; Jacobi, Grundlehren des Arbeitsrechts, 1927, S. 106 ff.; Kaskel, Arbeitsrecht, 3. Aufl., 1928, S. 45.

절충설은 한편으로는 일반적 구속력선언 이후에도 협약당사자에게 해당 단체협약의 변경가능성을 인정한다는 점에서 계약설을 따르면서도 그와 같은 변경이 일반적 구속력의 존립에는 아무런 영향을 미치지 않는다는 점에서 법률설을 따른다.

Oertmann, Deutsches Arbeitsvertragsrecht, 1923, S. 77 ff.; Sinzheimer, Grundzüge des Arbeitsrechts, 2. Aufl. 1927, S. 272,

그러나 절충설이 택하고 있는 법적 상태의 분열은 동의를 얻지 못하였다. 일반적 구속력의 운명은 원래의 단체협약의 협약당사자의 협약자치에 연동되는 것이 일응 타당하다는 관점에서 계약설이 많은 지지를 얻었다. 그렇지만 다른 한편으로 단체협약의 일반적 구속력선언은 미조직근로자를 위하여 창출된 객관적 법으로서 법규명령으로 보는 것이 타당하다는 견해가 유력하였다. 그 결과 일반적 구속력선언의 법적 성격은 일반적 구속력의 종료에 대한 문제와 동일한 문제가 아니라는 분리적 사고가 학계를 주도하기 시작하였다. 제2차대전 이후 제정된 단체협약법 제5조 제5항은 앞서 언급하였듯이 일반적 구속력의 종료에 관하여 계약설을 취하였고, 학계에서의 논의는 일반적 구속력선언의 법적 성질에 집중하였다.

Neumann, Tarifrecht, 1931, S. 113 ff.; Goldschmidt, Zur Frage der Beendigung der allgemeinen Verbindlichkeit von Tarifverträgen, RArBl 1930 Teil II, S. 1 ff.

(3) 단체협약법의 제정과 일반적 구속력선언

1949년 시행된 새 단체협약법(Tarifvertragsgesetz)의 방향과 내용에 관한 논의는 제2차대전 직후 당시 군정시대에 비롯되었다. 단체협약시스템의 기본방향은 국가의 개입보다는 자유주의적 기조를 따랐으며 독일의 민주화에 중요한 의미를 갖는 것이었다. 당시 Herschel이 주도하였던 단체협약법 초안은 바이마르시대의 단체협약령의 전례를 따라 일반적 구속력선언을 규정하였고 그 요건은 단체협약이 중요한 의미를 가지거나 (당시) 군정의 이해가 존재하여야 한다는 식으로 규정하였다. 중요한 차이는 협약당사자의 신청요건을 포기하여 행정청이 직권으로, 경우에 따라서는 협약당사자의 의사를 거슬러 일반적 구속력선언을 할 수 있다는 점이었다. 즉 당시 초안에서는 일반적 구속력선언을 국가의 협약정책적 관점에서 규율하였다. 반면에 노동조합이 제안한 초안은 협약당사자에게 광범위한 자율성을 인정하였다. 그렇지만 당시 이미 일반적 구속력선언에 대해서는 학계나 실무계 모두 그 필요성을 인정하였으므로 이 초안에서도 역시 동 제도를 규정하였다. 다만 노동조합의 초안은 협약당사자의 신청을 일반적 구속력선언의 필요적 절차요건으로 도입하였다. 심지어 협약당사자가 합의하여 이를 신청한 경우에는 반드시 구속력선언을 내리도록 강제하였다. 이 초안은 당시 노동관계법에 대한 입법권한을 가지고 있던 경제이사회(Wirtschaftsrat)에 상정되었고 법안심의의 초안으로 활용되었다. 당시 심의에서 일반적 구속력선언의 가장 큰 쟁점은 일반적 구속력선언절차에서 각 주정부의 참여문제였다. 각 주정부는 단체협약의 일반적 구속력선언에 대하여 고유한 독자적 권한을 요구하였다. 그러나 경제이사회는 이와 같은 주정부의 요구를 거부하였다.

이를 당시 중앙노동청이 소재하였던 Lemgo시의 지명을 따라 Lemgo 초안이라고 불렀다. 그에 관해서는 Wiedemann/Stumpf, TVG, 5. Aufl., 1977, Einleitung S. 8 ff. 참고

우리 노동조합및노동관계조정법 제36조 제1항도 행정관청이 직권으로 지역단위의 일반적 구속력선언을 할 수 있도록 규정하고 있다.

그에 관해서는 Wiedemann/Stumpf, TVG, S. 21 참고.

Wiedemann/Stumpf, TVG, S. 26.

Wiedemann/Stumpf, TVG, S. 28 ff.

이와 같은 심의과정을 거쳐 마련된 단체협약법초안은 원칙적으로 일반적 구속력선언의 권한이 노동청장(Direktor der Verwaltung der Arbeit)에게 있으며, 노동청장에 설치된 노사대표자 각 3인으로 구성된 위원회의 심의를 거쳐야 하며 협약당사자의 일방의 신청이 있을 것 등을 규정하고 있다. 실체적으로는 단체협약령의 규정을 따라 해당 단체협약이 “중요한 의미”를 가질 것을 필수적 요건으로 규정하였다. 또한 그에 대한 대안적 요건으로 “단체협약의 적용범위 내에서 사회질서가 일반적 구속력선언을 필요로 하는 경우”를 추가하였다. 그러나 당시 군정에 의한 법안동의과정에서 이 제도에 대한 불신이 표출하였다. 당시 정부의 통제관들에게 일반적 구속력선언의 요건은 지나치게 불분명하게 규율되었고 행정부의 개입가능성은 지나치게 광범위하여 앞서 언급한 바 있는 전후 독일의 입법기조인 민주주의실현의 관점과 부합하지 아니한다는 비판이 제기되었다. 또한 군정은 절차적으로 주정부의 권한을 강화하는 방향으로 자신의 동의권을 행사한다는 입장을 표명하였다. 이와 같은 당시 군정의 요구에 대하여 경제위원회는 한편으로는 주정부의 협의권을 법률에 명시하는 방안을 모색하였고 “중요한 의미”라는 실체적 요건에 대한 명확화의 요청에 대하여는 ‘단체협약의 구속력범위에 속하는 사용자가 단체협약의 적용범위에 해당하는 전체 근로자의 50% 이상을 사용하여야 한다’는 내용으로 구체화하였다. 이는 민주주의원칙에 내재하는 다수결원칙을 강화하는 것이었다. 그밖에 군정은 해당 법률안에 일반적 구속력선언의 권한을 갖는 노동청장은 일반적 구속력선언 또는 그 소멸의 선언이 공공의 이익에 부합한다는 점을 확신하는 경우에만 그 선언을 행할 수 있다는 문안을 삽입하도록 요구하였다.

이 법안 초안은 ZfA 1973, S. 156에 수록되어 있다.

Herschel, ZfA 1973, S. 195; Wiedemann/Stumpf, TVG, S. 32 ff.

당시 군정의 요구사항에 대하여는 ZfA 1973, S. 173에 기록되어 있다.

Nautz, Die Durchsetzung der Tarifautonomie in Westdeutschland, 1985, S. 132.

관련 문서는 ZfA 1973, S. 174를 참고.

이와 같은 군정청의 요구가 단체협약법 문안에 반영되어 일반적 구속력제도는 “협약구속력범위에 해당하는 사용자가 단체협약의 적용범위에 속하는 전체 근로자의 50% 이상을 사용하거나 사회질서적 관점에서 이를 필요로 하는 경우에, 그리고 일반적 구속력선언이 공공의 이익에 따라 요구된다고 판단되는 경우”를 실체적 요건으로 구성하였다. 이것으로 법률안심의가 종료된 것이 아니었다. 군정청은 대안적 요건으로 구성된 사회질서적 관점상의 필요성을 아예 삭제할 것을 요구하였다. 입법권한이 있던 경제이사회는 이를 수용하여 1949년 4월 9일 시행된 단체협약법 제5조 제1항을 다음과 같이 구성하였다.

ZfA 1973, S. 174.

Gesetzesblatt des Vereinigten Wirtschaftsgebietes 1949, S. 55 f.

(1) (당시 관할관청인) 노동청장은 협약당사자 일방의 신청으로 노사의 최상급단체를 대표하는 각 3인으로 구성된 위원회와 합의하여 다음 각 호의 사항을 모두 충족하는 경우에는 단체협약을 일반적으로 구속력이 있는 것으로 선언할 수 있다.

1. 협약구속력범위에 속하는 사용자가 단체협약의 적용범위에 해당하는 전체 근로자의 50%이상을 사용하고 있는 경우,

2. 일반적 구속력선언이 공공의 이익에 비추어 필요하다고 판단되는 경우

이 법률문언은 오늘날의 현행 법률의 문언과 중요 부분에서는 일치하고 있다. 다만 1952년에 연방법률로의 형식의 전환을 위하여 행해진 개정에서 위의 규정에 “이것(일반적 구속력선언)이 사회적 위급상황의 배제를 위하여 필요하다고 판단되는 경우”를 제2문으로 추가하였다. 이 규정의 필요성은 특히 농업부문에서 강하게 요청되었다. 농업부문 종사자의 낮은 조직율로 인하여 50% 기준을 확보하는 것이 사실상 불가능하였기 때문이다.

결과적으로 앞에서 언급한 원래적 문언에 가깝게 구성되었다. 원래의 문언은 “사회질서적 관점에 비추어 필요하다고 판단되는 경우”라고 하였다.

나. 효력확장제도의 목적과 기능

(1) 모든 근로자에 대한 동일한 근로조건의 창출?

조직근로자나 미조직 근로자 모두에게 동일한 근로조건을 창출하는 것이 효력확장제도의 목적이 될 수 있는가? 이를 효력확장제도의 목적으로 이해한다면 효력확장제도는 기본권을 제한하는 효력을 갖게 될 것이다. 노동조합이나 사용자단체에 가입하지 아니할 수 있는 이른바 소극적 단결권은 단결체의 규범설정권한(협약자율)으로부터의 자유를 의미하는 것으로 이와 같은 자유가 효력확장제도에 의하여 제한될 수 있기 위해서는 적어도 그 일반적 구속력선언이 비례성원칙에 부합하여야 한다. 독일 기본법 제9조 제3항(우리 헌법 제33조 제1항과 비교)이 협약자율을 촉진시켜야 할 국가의 보호의무를 정하고 있고 이 기본권을 근거로 보편적인 동일한 근로조건의 창출이라는 목적이 단결체에 대해서는 정당화될 수 있을지 몰라도, 단결체가 행한 활동의 결과(단체협약)를 일반적 구속력선언을 통하여 가능한 한 모든 근로자에게 보편적으로 적용한다는 것은 적어도 위의 기본권으로부터 도출되기는 어렵다. 단체협약의 보편적 효력확장이 협약자율이 기능함에 있어서 불가결한 수단이라고 보기는 어렵기 때문이다. 다른 한편으로 미조직 근로자나 사용자는 단체협약의 구속력범위에 편입되지 아니할 자유를 보장받고 있으며 그와 같은 원칙적 자유도 이익교량시에 평가요소로 포함하여야 한다. 따라서 통일적인 근로조건의 창출의 필요성만으로는 일반적 구속력선언시 고려하여야 할 공공의 이익을 인정할만한 근거로는 부족하다.

Wonneberger, Die Funktion der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen, 1992, S. 81 ff.

(2) 미조직 근로자에 대한 적정 또는 최저 근로조건의 창출

일반적 구속력제도제도의 목적의 하나는 미조직근로자에 대하여 사회적으로 상당한(적정한) 근로조건을 보장하는데 있다. 이는 독일의 실정법률에서 그 근거를 찾을 수 있다. 일반적 구속력선언의 요건을 규정하고 있는 독일 단체협약법은 단결체에 의한 협약자율의 실현을 그 핵심적 보장내용으로 하고 있으므로 일반적 구속력선언이 미조직근로자의 근로조건보호를 목적으로 한다는 점을 직접 언명하는 것은 체계상 부합하지 않는다. 따라서 독일 단체협약법 제5조는 이 점을 구체적으로 명시하고 있지는 않다. 오히려 그 실정법적 근거는 단체협약법보다는 "최저근로조건의 확정에 관한 법률"(Gesetz über die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen)에서 도출할 수 있다. 같은 법 제1조 제2항 c호는 국가에 의한 최저근로조건의 결정은 관련 업종에서 단체협약의 일반적 구속력선언이 행해질 수 없을 때에만 비로소 가능하다고 규정하고 있다. 이와 같이 국가에 의한 직접적인 최저근로조건의 결정을 단체협약의 일반적 구속력선언에 대한 보충적 수단으로만 인정한 것은 입법자가 효력확장제도를 미조직근로자의 최저근로조건의 창출을 목적으로 하는 우선적 제도로 의도하였다는 점을 반증하는 것이다. 그렇지만 독일 단체협약법 제5조가 일반적 구속력선언의 요건으로 “공공의 이익”을 들고 있는데 이는 일반적 구속력선언이 미조직근로자에 대한 최저근로조건을 제한적으로 보장하고자 한다는 점을 나타내고 있다고 할 수 있다. 다시 말하면 모든 단체협약의 규정이 일반적 구속력선언의 대상이 되는 것은 아니라는 점이다. 입법자의 의도는 미조직근로자에 대하여 적정 근로조건을 창출하는데 있는 것이지 미조직근로자(또는 사용자)가 언제나 보편적인 단체협약수준에 참여하는 것을 보장하는데 있는 것이 아니다. 다른 한편으로 적정 단체협약을 단순히 생존을 위한 최소한의 수준을 보장하는 것으로 좁게 이해할 것도 아니다. 왜냐하면 그와 같은 사정은 단체협약법 제5조 제1항 제2문이 정하고 있는 별도의 요건, '사회적 위급상황"(sozialer Notstand)의 판단대상이기 때문이다.

이에 관해서는 대표적으로 BAG 1979.1.24, AP Nr. 16 zu § 5 TVG; Kempen/Zachert/Kempen, TVG, § 5 Rn. 8; MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 268 Rn. 1 f.

Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 2.

이와 같이 미조직근로자에게 적정 근로조건의 확보를 위하여 단체협약의 구속력을 확장하는 것은 사회국가원리(Sozialstaatsprinzip)의 관점에서 이해되어야 한다. 앞서 설명하였듯이 독일 단체협약법의 헌법적 기초가 되는 독일 기본법 제9조 제3항은 단결체의 단결활동의 보장(협약자율)을 목적으로 하고 있기 때문에 미조직근로자의 근로조건보장과는 그 목적상 부합되지 않기 때문이다. 그렇다면 사회국가의 원리하에서 모든 단체협약에 대하여 일반적 구속력선언이 정당화될 수 있는가? 관련당사자의 이익교량시 국가의 행정작용을 구속하는 사회국가원리는 비례성원칙의 관점에서 구체적으로 관련 이해관계 당사자의 이익교량이 현실화되어야 한다. 다시 말하면 이른바 기본권의 실제적 조화의 원칙(praktische Konkordanz)에 따라 헌법질서의 통일성의 관점에서 보호되는 법익의 적정화가 이루어져야 한다. 즉 한편으로는 사회적 약자의 보호명령 및 사회적 정의의 실현이라는 과제가, 다른 한편으로는 개인적 자유의 보호가 대립하고 있으므로 양자의 비례적 한계가 설정되어야 한다. 일반적 구속력선언의 목적 및 공공의 이익이라는 요건설정으로부터 도출할 수 있는 것은 일반적 구속력선언의 대상이 되는 관련 단체협약의 규율이 과연 적정성을 지니고 있는지를 확인하기 위하여는 해당 업종에서의 임금 및 임금조건을 한편으로 하고, 비교될만한 업종에서의 직무 내지 업무에서의 임금 및 근로조건을 다른 한편으로 하여 비교가 행해져야 한다는 점이다. 즉 단체협약상의 규율내용이 이미 다른 곳에서도 광범위하게 적용되는 것이어서 근로조건의 보편성을 획득하고 있으나, 미조직근로자의 근로조건이 구체적으로 이와 같은 수준에 도달하지 않았다는 전제하에서 미조직근로자의 보호목적 및 사적자치의 제한을 목적으로 하는 일반적 구속력선언은 사회국가원리에 기하여 정당화될 수 있는 것이다.

Wonneberger, Die Funktion der Allgemeinverbindlicherklärung, S. 91.

(3) 공동기금의 기능보장

다음 항에서 보는 것처럼 현재 일반적 구속력선언의 대상이 된 단체협약의 상당수는 임금협약이 아니라 일반적 구속력선언에 의해서만 현실적으로 실행될 수 있는 단체협약의 사회정책적 프로그램들이다. 예컨대 전체 업종에 걸쳐 초기업적으로 적용되는 노령보조연금에 관한 단체협약, 초기업적인 연차휴가에 관한 규율 또한 예컨대 12월 24일부터 31일까지 업무가 정지되는 건설업에서의 임금보전에 관한 단체협약 등이 여기에 해당된다. 이 규정들은 주로 건설업에서 예컨대 일자리의 빈번한 변경 또는 작업과 날씨의 밀접한 관련성으로 인하여 특히 겨울철의 휴지기 등에서 발생하는 특유의 문제점을 조정하기 위한 것이다. 그런데 사용자가 만약 사용자단체에 가입하지 아니하여 단체협약의 적용을 받지 아니한다면 조직근로자도 일자리변경시 그에 상응하는 청구권이나 노령보조연금, 휴가, 임금보전 등에 관한 기대권을 상실할 수 있기 때문에 해당 단체협약의 일반적 구속력확장은 불가피하게 요청된다. 이러한 이유에서 일반적 구속력선언은 법률을 대신하여 단체협약에 의한 사회정책적 기능을 수행하는 것이다. 이와 같이 업종차원에서 이루어지는 초기업적인 근로조건 및 공동기금의 일반적 구속력으로 인하여 사업장차원의 근로조건형성이 야기하였던 업종내 근로자 이동의 장해요소가 상당부분 해소되었다. 또한 사업간 내지 업종간 무차별성을 특징으로 하는 법률적 해결방안의 문제점도 이를 통하여 상당부분 해소될 수 있었다. 결과적으로 일반적 구속력선언(효력확장)제도는 업종차원에서 실무에 부합하면서 유연한 근로조건의 형성을 가능하게 함으로써 법률을 대신하여 단체협약의 사회정책기능을 확대하는데 큰 기여를 하였다. 이러한 이유로 효력확장제도에 대하여 특정의 근로조건을 광범위한 근로자층에게로 확대함으로써 현실적으로는 개별적 노동법분야의 부분적 입법(Teilkodifizierung)으로서의 기능을 부여하기도 한다. 특히 독일에서는 노동법전이 없기 때문에 효력확장제도는 잠정적으로 노동법전의 부분적 대체기능을 수행한다. 이와 같은 부분적 입법기능은 이미 관련 업종이나 직종에 특정의 근로조건이 일반화되어 있다는 전제에서 미조직 근로자에 대해서도 적정 근로조건을 보장하는 것이 사회국가원리에 의하여 정당화될 수 있다는 논거에서 주장되는 것으로 그 자체가 효력확장제도의 본래적 목적이라기보다는 현실적 결과라고 보는 것이 상당하다

오랜 기독교문화의 영향으로 유럽각국에서는 크리스마스이브에서 연말에 이르는 기간 동안은 사실상 대부분의 영업활동이 축소되거나 휴업한다.

BAG 1990.3.28, AP Nr. 25 § 5 TVG; Wiedemann, Zur Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung von Vorruhestandstarifverträgen, RdA 1987, S. 265, 266.

Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 6.

(4) 저임금강요(Lohndrückerei) 및 이른바 불공정 경쟁(Schmutzkonkurrenz)의 방지

특히 일자리가 줄어드는 시기에 비조합원인 구직자가 조합원이 받는 협약임금 이하로 자신의 노동력을 제공하는 것과 관련하여 일반적 구속력선언의 보호목적이 일반적으로 승인될 수 있다. 이와 같은 일반적 구속력선언의 보호목적은 독일 기본법 제9조 제3항으로부터 정당화된다. 위 규정은 일반적 견해에 의하면 개별적인 단결의 자유를 보장할 뿐만 아니라 단결체 자신을 위하여 일련의 보장책을 마련하고 있다. 특히 단결체는 협약자율이라는 고유하고 핵심적인 활동영역에 관하여는 헌법적 보호를 향유한다(이른바 기본권의 핵심영역이론). 그런데 미조직 구직자의 저임금공세는 단체협약구조의 약화를 초래하고 그로 말미암아 헌법상 승인된 단결체의 규범설정권한이 위협받게 된다. 이는 다른 한편으로 조직근로자를 근로관계에서 배제하는 결과를 낳을 수도 있어 기본권의 보호기능이 약화될 수 있다. 따라서 단체협약의 규범제정권한을 보호하는 것을 목적으로 하는 일반적 구속력선언은 정당화될 수 있다.

Wonneberger, Die Funktion der Allgemeinverbindlicherklärung, S. 82 ff.

반대로 사용자단체에 가입하지 아니하여 단체협약의 구속력이 미치지 아니하는 미조직사용자의 경우 단체협약상의 임금 및 근로조건을 하회하는 방식으로 인건비 등 생산비용을 절감함으로써 경쟁상의 우위를 확보하는 것을 지저분한 경쟁 또는 불공정 경쟁(Schmutzkonkurrenz)이라고 부르고 일반적 구속력선언이 이와 같은 부정경쟁을 방지하는 것을 목적으로 삼을 수 있는지 여부가 다투어지고 있다. 아울러 단체협약법이 그와 같이 기업을 위한 경쟁조건을 확보해주는 것까지 보호목적에 포함할 수 있는가 하는 점도 문제된다. 부정설은 효력확장제도가 그와 같은 “지저분한 경쟁”을 회피하기 위한 수단으로는 적합하지 않다는 견해도 있다. 특히 그와 같은 경쟁적 관점에 대하여 “공공의 이익”을 인정하기가 여의치 않기 때문이라 한다. 또한 노동조합의 입장에서는 미조직 사용자에 대하여 기업별 단체협약의 체결을 요구함으로써 부정경쟁의 가능성을 제한할 수 있다. 따라서 일반적 구속력선언은 단지 미조직근로자가 조직근로자에 비하여 낮은 근로조건으로 취업하는 것을 보호하는데 그 목적이 있으며 경쟁법적 관점은 일반적 구속력제도의 기능에서 배제되어야 한다고 본다. 반면 긍정설은 위와 같은 부정경쟁은 단순히 형식적인 기업의 경쟁조건이 아니라 협약의 구속력범위에 속하는 사용자에게 취업하고 있는 근로자에게 해고의 위협을 가할 수 있다는 점이 지적될 수 있다. 즉 미조직사용자가 인건비의 덤핑을 통하여 단체협약의 적용을 받는 사용자를 경쟁에서 누르게 되면 이는 결국 협약구속력범위에 속하는 근로자의 보호도 또한 위태롭게 되기 때문이다. 결국 앞에서 발생하는 저임금화와 동일한 결과를 만들어내게 된다. 따라서 단체협약법과 일반적 구속력선언이 보호하려는 근로자의 보호 및 협약자율질서의 보호가 여기서도 문제되며 복수의 기업간의 경쟁이라는 관점은 그와 같은 보호를 위한 출발점 내지는 문제상황에 지나지 않는다. 그러므로 저임금화 및 부정경쟁의 방지도 일반적 구속력선언의 중요한 보호목적 및 기능으로 분류될 수 있다고 본다.

MünchHandArbR/Löwisch/Rieble, § 268 Rn. 5 f.; Reuter, Betriebsverfassung und Tarifvertrag, RdA 1994, S.152, 155. 이 견해에 의하면 독일연방노동법원(독일연방노동법원과 독일연방법원의 견해라고 할 수 있다. BAG 1979.1.24, AP Nr. Nr. 16 zu § 5 TVG; BGH 1992.12.3, AP Nr. 10 zu § 1 UnlWG)도 같은 입장으로 분류하고 있으나 그에 대하여는 반론도 있다. 다음의 4. 가. (3) 참고.

연방행정법원 및 다수설의 입장이다. BVerwG 1988.11.3, AP Nr. 23 zu § 5 TVG; Wiedemann/Wank, TVG, 6. Aufl., 1999, § 5 Rn. 5; Aigner, DB 1994, S. 2546; Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht, 1997, S. 885 f.

다. 일반적 구속력선언의 헌법적 문제

일반적 구속력선언의 헌법합치성 여부에 대한 의문은 오래 전부터 국가의 입법권에 관한 원칙적 의문을 던져 왔다. 또한 일반적 구속력에 관련되는 미조직근로자와 사용자의 이른바 소극적 단결권과 관련해서도 논란이 있었다.

Kempen/Zachert/Kempen, TVG, § 5 Rn. 58 ff.

근로3권은 국가의 입법권을 대체할 수 있는 민주적 정당성을 담보하는 것이 아니므로 단체협약 자체를 국가가 제정하는 입법과 동일시하는 데는 어려움이 있다. 따라서 단체협약은 독일기본법상의 사회국가원리에 기초한 집단적 자기결정의 원리를 기초로 하며, 다만 국가의 작용을 통한 일반적 구속력제도의 형태로 규범적ㆍ민주적 기초를 형성할 수 있다.

BVerfG 1977.5.24, AP Nr. 15 zu § 5 TVG mit Anmerkung von Wiedemann.

단체협약 당사자가 직접 미조직사용자와 근로자를 대표할 수 있는 것은 아니므로 일반적 구속력선언의 절차는 미조직관련자에 대한 추가적인 민주적 정당성기초를 필요로 한다. 그들의 이해관계는 연방노동사회부장관이 반영하지만 미조직관련자들도 스스로 일반적 구속력선언절차(규범제정절차에 비견될 수 있다)에 스스로 참가할 수 있도록 하는 것이 민주적 정당성기초에 부합하는 방법이다. 그 때문에 단체협약법 제5조 제2항에 의하면 단체협약위원회에 대하여 자신의 입장을 구두 또는 서면으로 개진할 수 있는 가능성을 가진다. 이러한 절차는 모두 관보에 게재되어 공개의 원칙(Öffentlichkeitsprinzip)을 준수한다.

일반적 구속력선언은 모든 미조직자(outsider)를 강행적으로 타인(노동조합과 사용자단체)이 교섭하여 마련한 단체협약에 복종시킨다. 결과적으로 일반적 구속력선언에 의하여 단체에 가입하지 않을 자유를 의미하는 소극적 단결권이 침해되는 결과가 빚어질 수도 있다. 그렇지만 소극적 단결권은 노동단체적 결합의 임의성이 갖는 반사적 효과로서 보장되는 것으로서 국가의 조직강제 내지 가입강제에 대하여 의미를 갖는 것이다. 반면에 일반적 구속력선언에 의한 개별 단체협약의 적용확장은 여기에 해당되지 않는다는 것이 일반적 견해이다. 오히려 노동조합의 입장에서는 일반적 구속력제도로 인하여 조합원수의 감소를 우려할 수도 있을 것이다. 왜냐하면 비조합원도 이 제도에 의하여 별도의 비용없이 협약상의 근로조건을 향유할 수 있으므로 굳이 노동조합에 가입할 필요를 느끼지 않을 수 있기 때문이다.

Kempen/Zachert/Kempen, TVG, § 5 Rn. 61.

3. 단체협약의 일반적 구속력의 실태와 저임금직업군의 문제

가. 실태와 문제점

이하에서는 독일에서 단체협약에 대한 효력확장의 실태를 살펴보고 독일 노사관계에서 일반적 구속력선언제도의 현실적 중요성 및 그 문제점을 검토하기로 한다.

여기서는 주로 Kirsch, Die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen - Ein Instrument in der Krise, WSI-Mitteilung 2003, S. 405 ff. 를 참고하였다.

2002년 1월 현재 독일에는 542개의 단체협약이 일반적 구속력선언에 의하여 효력확장이 행해지고 있다. 542개의 단체협약에는 원래의 단체협약(282개)과 현행 단체협약을 보완하거나 개정한 이른바 개정단체협약 및 추가단체협약(260개) 등이 포함되어 있다. 전자의 단체협약은 다시 그 규율대상에 따라 비교적 단기간의 유효기간 동안 특정 직종이나 업종에 대하여 적용되는 임금협약과 장기간에 걸쳐 광범위한 업종에 적용되는 일반적 근로조건에 관한 단체협약, 예컨대 채용 및 해고의 조건, 근로시간, 휴가, 연간특별상여금, 기업연금, 연장근로 등에 따른 추가수당에 관한 단체협약으로 구별된다. 일반적 구속력선언이 행해진 임금단체협약의 비율은 전체 단체협약 중에 10%(55개)에 지나지 않고 오히려 일반적 근로조건에 관한 기본단체협약의 비율이 전체 단체협약 중 29%(157개), 원래 단체협약의 과반수 이상을 차지하고 있다.

이를 독일에서는 특수한 단체협약에 대한 외투로 기능한다는 뜻으로 기본단체협약 또는 외투단체협약(Manteltarifvertrag)이라고 부른다.

여기서 인용한 통계는 연방노동사회부(BMAS)가 정기적으로 발간하는 “Tarifvertragliche Arbeitsbedingungen”과 “AVE-Verzeichnisse”를 참고한 것이다.

그런데 일반적 구속력이 선언된 단체협약의 수는 [표 2-3]에서 보는 것처럼 점차 감소하는 추세를 보이고 있다.

[표 2-3] 일반적 구속력이 있는 단체협약 현황(1991-2002)

연도	일반적 구속력이 있는 전체 단체협약수	매년 새로 일반적 구속력이 선언된 단체협약수	각 년도의 신청건수	기각된 신청수 및 그 비율		각 년도 신규 단체협약의 수	일반적 구속력을 갖는 전체 단체협약에 대한 비율(%)	전체 신규단체협약에 대한 비율 (%)
1991	621	199	303	18	6%	408	66	5.4
1992	621	205	275	8	3%	407	66	5.1
1993	630	179	257	9	3.5%	398	63	4.8
1994	632	163	231	2	<1%	402	64	4.7
1995	627	136	187	10	5%	405	65	4.5
1996	571	145	192	8	4%	378	66	4.1
1997	558	140	191	9	5%	333	60	3.8
1998	588	99	143	17	12%	347	59	3.5
1999	592	102	117	12	10%	330	56	3.2
2000	551	82	136	21	15%	298	54	2.9
2001	534	-	77	-	-	280	52	2.6
2002	542	-	-	-	-	282	52	2.5

출전: BMA, Hans Böckler Stiftung

이와 같은 감소추세의 배경에는 [표 2-3]에서 보는 것처럼 협약당사자(노동조합과 사용자단체)의 일반적 구속력선언에 대한 신청건수 자체가 줄어들고 있다는 점이 자리하고 있다. 특히 노동조합은 일반적 구속력선언의 요건인 단체협약위원회의 동의를 – 엄밀히 말하면 그 구성원인 사용자단체의 동의를 – 기대하기 어려운 경우에는 신청 자체를 포기하는 경향이 나타나고 있다는 점과 관련된다.

1991년부터 2002년까지의 시기에 일반적 구속력을 가진 단체협약은 모두 독일 전체에서 16개 업종에 걸쳐 적용되었다. 16개 업종은 채석/골재/케라믹/유리, 철강/금속, 섬유, 의류, 식료품, 건설, 유통, 요식업/숙박업, 청소/미용위생업, 농림수산업, 목재, 제지, 피혁/구두, 학문/스포츠/예술/출판, 기타 개인서비스업, 기타 업종 등으로 분류된다. 이 중에서 섬유와 의류업 그리고 유통업의 경우에는 일반적 구속력이 선언된 단체협약수가 거의 절반 이상 감소하고 있는 것으로 나타나고 있으며, 건설업과 철강/금속, 채석/골재 등, 식료품 및 요식업 등의 경우에는 그 단체협약의 수가 증감을 반복하고 있다. 위의 조사기간 중 16개 업종 중에서 13개 업종에서 임금협약이 일반적 구속력선언대상이었으나, 2002년에는 전체 단체협약수가 감소함에 따라 임금협약에 대하여 일반적 구속력선언이 행해진 업종은 8개로 줄어 들었다. 그 중에서도 청소/미용위생업, 기타 사적 서비스업, 유통업, 의류업, 섬유업에서 임금협약의 비율이 높았으나, 최근에는 기타 사적 서비스업과 청소/위생업에서만 일반적 구속력이 선언된 전체 임금협약(2002년 현재 모두 55개)의 3분의 2정도인 36개가 적용되고 있다.

특정 지역별 협약부문에서는 위의 조사기간 중 새로 체결된 임금협약은 거의 모두 일반적 구속력선언이 이루어졌다. 예컨대 바이에른, 바덴-뷔르템베르크, 헤센, 니더작센, 노르트라인-베스트팔렌의 경비업, 대부분의 지역에서의 건물청소업, 바이에른, 바덴-뷔르템베르크, 헤센, 노르트라인-베스트팔렌의 미용이발업, 구 서독지역에서의 세탁업, 라인란트-팔츠의 개인유통업, 니더작센의 대형유통업 및 무역업, 라인란트-팔츠와 자르란트의 건설업, 노르트란트/베스트팔렌의 제빵ㆍ제과업 등이다. 어느 업종이든 독일 전역에 걸쳐 적용되는 임금협약의 일반적 구속력선언은 존재하지 않는다. 다만 현재 거의 전체지역에 임금협약의 일반적 구속력선언이 이루어진 업종은 건물청소업이 유일하며, 세탁업에 적용되는 임금협약은 구 서독지역에서 일반적 구속력선언이 이루어졌다. 반대로 이ㆍ미용업과 개인유통업은 반대로 점점 줄어들고 있으며 섬유업과 의류업에서도 마찬가지 현상이 발생하고 있다.

일반적 구속력제도의 현실적 중요성을 판단하는 또 하나의 중요한 지표는 일반적 구속력이 선언된 단체협약의 적용을 받는 근로자의 수이다. 2002년 기준으로 일반적 구속력선언이 행해진 단체협약의 적용을 받는 근로자는 모두 약 440만 명이다. 이중에서 약 20%에 해당하는 약 90만 명이 임금협약의 적용을 받고 약 80%에 해당하는 약 350만 명이 오로지 일반적 근로조건에 관한 이른바 외투단체협약의 적용을 받는다. 이 근로자들의 과반 이상은 유통업과 건설업에 속해 있다. 임금협약의 적용을 받는 근로자수는 사회보험의 의무적용대상이면서 전체 임금협약의 적용범위에 해당하는 전체 근로자 2130만 명중에서 4.3%에 해당한다. 일반적 구속력선언에 의하여 임금협약의 적용을 받는 근로자의 약 53%는 청소/미용위생업에 종사하고 있다.

이상과 같은 실태로부터 일반적 구속력선언제도가 최근 수년간 일종의 위기국면에 처해 있다는 주장이 제기된다. 일반적 구속력선언이 행해진 원본 단체협약은 2002년 현재 282개로 1991년의 408개에 비하여 30%이상 감소하였다. 이 단체협약의 수는 독일의 전체 원본 단체협약의 2.5%에 지나지 않는다. 1991년 당시 약 5%였던데 비하면 절반 이하로 감소한 것이다. 이와 같은 감소추세의 주된 원인은 앞서 언급하였듯이 수년 전까지 일반적 구속력선언의 결정과정에 참여하였던 모든 관계당사자들 사이에 존재하였던 일반적 구속력선언의 전제조건에 관한 일종의 합의를 연방사용자단체(Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, BDA)가 깨뜨리면서 BDA와 단체협약위원회에서 일반적 구속력선언의 결정과정에 참여하는 지역별 사용자단체가 소극적인 동의전략으로 선회한 데 따른 것이다. 사용자단체가 소극적 전략으로 대응함으로써 명백한 동의가능성이 없는 한 노동조합은 신청 자체를 포기하였기 때문이다. 특히 이와 같은 소극적 전략이 작동하는 대상은 임금협약이다. 임금협약은 일반적 근로조건에 관한 단체협약과는 달리 최근 10년간 거의 절반 이상으로 감소하였다. 현재 독일에서 임금협약이 일반적 구속력선언에 의하여 상당한 지역에서 적용되는 업종은 미용업, 세탁업, 건물청소업 그리고 경비업 정도이다. 특히 건물청소업과 경비업의 경우는 전체적인 경향과는 반대로 일반적 구속력선언이 오히려 확대하는 경향을 보이고 있다.

Bispinck, Das deutsche Tarifsystem in Zeiten der Krise, WSI-Mitteilung 2003, S. 395; 또한 Kirsch, 앞의 논문, S. 411.

전체적으로 일반적 구속력선언의 감소경향은 비용절감을 통한 기업의 경쟁력강화를 목적으로 하는 사용자단체의 전략적 목적에 기인한 바가 크다고 할 수 있지만 이는 결국 일반적 구속력제도가 "지저분한 경쟁"을 방지하고 안정적 단체협약제도를 방어하는데 그 주된 목적이 있다는 점과는 상충하는 결과를 초래한다고 볼 수 있다. 다른 한편으로 일반적 구속력제도가 오히려 과도한 근로조건의 상향화를 초래하여 기업의 경쟁력을 악화시켜 결과적으로 전체 근로자들에게 불리하게 작용하고 있다는 지적도 있다. 이러한 관점에서 보면 단체협약, 특히 임금협약에 대한 일반적 구속력선언의 감소는 나름대로 객관적이고 사실적인 근거를 가지고 있는 셈이다. 독일 노동계와 경영계가 이와 같은 현상을 어떻게 평가하고 그에 대한 대책을 마련할 것인지 아직 분명하지는 않다. 노동계는 일반적 구속력선언의 결정을 위한 단체협약위원회의 구성을 변화하거나 그 의결정족수의 기준을 완화하자는 방안이 나오고 있으며, 공익기준을 구체화하여 자의적 반대를 제한하고자 하는 입장을 제시하고 있다.

Zachert, Reformprospektiven der Allgemeinverbindlicherklärung aus arbeitsrechtlicher Sicht, WSI-Mitteilung 2003, S. 413.

나. 저임금직업군과 최저임금의 문제

최근 독일 연합서비스노조(ver.di)의 조사보고에 의하면 독일 근로자중에서 약 260만명이 저임금섹터에 취업하고 있다고 한다. 여기서 말하는 저임금섹터라 함은 그들이 수령하는 임금이 독일 근로자의 평균임금의 절반 미만인 부문을 말한다. 만약 그 기준을 전체 평균임금의 3분의 2로 올리면 저임금섹터 종사자는 약 600만명에 이른다고 한다. 이와 같은 결과는 연합서비스노조(ver.di)의 보고에 의하면 독일에서 저임금섹터의 증가속도가 매우 빠르다는 것을 의미한다. 저임금섹터에 속하는 업종으로는 전국적으로 약 85만명이 종사하는 건물청소업이 대표적인데 구동독지방의 경우 시간급이 6.36유로, 구서독지방에서는 7.87유로에 이른다. 이 임금수준은 단체협약의 적용을 받았을 경우를 의미한다. 또한 경비부문에서는 2006년말 기준으로 424천명이 취업하고 있는데 구동독지방에서는 시간급으로 4.33유로, 구서독지방에서는 6.10유로를 받는다. 이·미용업분야에서는 구동독의 경우 2.75유로, 구서독의 경우 6.28유로를 받는다. 주당 평균 40시간을 근무한다고 하면 대체로 월 500유로에서 1400유로에 걸쳐 있다. 흥미로운 사실은 독일의 저임금섹터는 대부분 단체협약의 일반적 구속력선언의 대상인 업종들이고 위의 임금액은 단체협약의 효력확장이 이루어진 것을 전제로 한 것이라는 점이다. 이와 같은 이유로 일반적 구속력확장은 저임금섹터에서 불가결한 제도이나 그 보장수준은 기껏해야 사실상의 최저임금을 보장하는 정도로 머물러 있다. 이와 같은 이유로 독일 노동조합은 추가적으로 모든 업종에 대하여 공통으로 법정최저임금을 적용해 줄 것을 요구하고 있으며 그 경우 최저임금은 시간급 7.50유로를 요구한다. 시간급 7.50유로는 서유럽의 최저임금 중에서는 중간정도의 수준이라고 한다.

이 조사는 독일 일간지 “tageszeitung” 2006년 8월 24일자에서 보도되었다.

결과적으로 특히 임금협약에 대한 일반적 구속력선언은 현실적으로 저임금섹터에 대한 최저임금의 보장을 그 주된 목적으로 함을 알 수 있다.

4. 일반적 구속력선언의 요건과 효과

가. 일반적 구속력선언의 실체적 요건

연방 노동사회부장관(Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung)은 협약구속력범위에 속하는 사용자(즉 사용자단체에 가입한 조직사용자)가 해당 단체협약의 적용범위에 속하는 전체 근로자의 50% 이상을 사용하고 있고 또한 일반적 구속력선언이 공공의 이익에 부합한다고 판단되면 그 유효하게 성립한 단체협약을 일반적 구속력이 있는 것으로 선언할 수 있다. 만약 일반적 구속력선언이 사회적 위급상태의 제거를 위하여 필요하다고 인정되는 경우에는 단체협약의 최저적용범위요건과 공익요건은 적용되지 않을 수 있다(독일 단체협약법 제5조 제1항 제2문).

(1) 유효한 단체협약의 존재

특정 단체협약에 대하여 일반적 구속력이 선언되기 위해서는 우선 단체협약이 유효하게 성립하여야 한다. 즉 단체협약은 법률상 요구되는 유효요건(예컨대 협약체결주체의 협약능력과 협약관할, 서면요건, 상위법의 강행규정에 반하지 않을 것 등)을 모두 갖추어야 한다. 협약규범 중에 헌법이나 단체협약법을 위반하여 무효가 된 부분이 포함되어 있는 경우에는 일반적 구속력선언에 의하여 그 무효사유가 치유되지 않는다.

MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 268 Rn. 30.

Kempen/Zachert/Kempen, TVG, § 5 Rn. 12; Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 53.

협약의 유효기간이 만료되어 여후효에 있는 동안에도 일반적 구속력이 선언될 수 있다. 단체협약의 규범적 효력은 여후효가 미치는 동안에도 유지되기 때문이다. 다만 일반적 구속력선언의 실체적 요건이 현실적으로 존재하는지 여부를 판단하는데 있어서 특별히 엄격하게 판단될 필요가 있다. 완전한 효력이 발생하고 있던 단체협약에 대해서 일반적 구속력선언이 행해지지 않았다면 의심스러운 경우에는 여후효기간 중에는 일반적 구속력선언이 행해지지 않는 편이 합리적이기 때문이다.

Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 54.

일반적 구속력선언이 현존하는 단체협약의 내용을 변경할 수 있는지 여부가 문제된다. 이 때 변경의 대상은 규범적 내용의 변경과 적용범위의 변경이 문제될 것이다.

일반적 구속력선언에 관한 권한은 협약규정을 변경할 수 있는 권한까지 포함하지 않는다. 관할 관청은 오히려 단체협약의 규범에 구속되며 새로운 내용을 추가하는 것은 허용되지 않는다. 다만 협약규범의 일부 내용을 배제하고 구속력선언을 할 수 있는지 여부가 문제된다 (이른바 부분적 일반적 구속력).

Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 57.

다수설은 그와 같은 부분적인 일반적 구속력선언이 가능하다는 입장이고 소수설은 단체협약의 규범은 전체로서 일반적 구속력선언의 대상이 된다고 하는 입장이다. 다수설에 의하면 관할 관청은 일반적 구속력선언을 전체적으로 배제할 수도 그리고 단체협약의 일부에 대하여만 내릴 수도 있다고 한다. 또 다른 근거로는 단체협약의 당사자들은 자신들의 협약상의 약정을 여러 개의 협약으로 나누어 규율할 수 있으며 독자적인 선택으로 그 중의 일부에 대해서만 구속력선언을 신청할 수 있음을 들어 부분적 효력확장이 가능하다고 한다.

Hueck/Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, Bd. 2, S. 674 f.; Kempen/Zachert/Kempen, TVG, § 5 Rn. 13; Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 58.

이에 반하여 소수설(유력설)은 단체협약은 특정 업종에 대하여 통일적인 근로조건을 창출하는 수단이므로 원칙적으로 전체로서 적용되어야 하는 것이므로 미조직근로자에 대하여 차별적인 최저근로조건을 적용하는 것은 단체협약의 본질과 모순된다고 한다. 또한 전체 협약규범은 힘의 균형관계를 전제로 교섭한 이익조정의 결과물인데 이와 같은 교섭관계를 무시하고 일부 규범을 배제한다든가 일부규정만을 인정한다면 전체 협약(교섭)시스템의 장애를 초래할 수도 있다는 점을 고려하여야 한다고 한다. 같은 맥락에서 뮌스터 고등행정법원은 부분적인 일반적 구속력선언은 조직근로자에 대한 차별(Diskrimininierung)의 위험을 발생시킨다고 보았다. 유력설의 견해는 독일 단체협약법의 문언과도 부합한다. 독일 단체협약법 제5조 제1항에서는 하나의 단체협약이 일반적 구속력선언이 될 수 있다고 규정하고 제4항에서는 단체협약의 법규범은 그의 적용범위 내에서 미조직 근로자에게 그 효력이 미친다고 규정되고 있다. 그 어디에도 제한 내지 부분적용의 표현은 존재하지 않는다. 또한 협약당사자의 자율적 합의 가능성과 관할 관청의 임의의 결정 가능성은 분리하여 판단하여야 한다.

OVG Münster 1983.9.23, BB 1984, S.723.

Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 59.

단체협약의 적용범위의 변경이 가능한지 여부도 논란이 되고 있다. 일반적 구속력선언으로 단체협약의 적용범위를 임의로 결정하는 것은 허용되지 않는다는 것이 원칙이다. 단체협약 당사자가 적용범위의 확대를 원한다고 하더라도 달리 보아야 할 이유가 없다. 원칙적으로는 단체협약의 당사자가 단체협약을 체결할 때 그들이 원하는 협약의 적용범위를 먼저 결정하고 나서 그 단체협약의 일반적 구속력을 신청하는 것이 순서이다.

Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 60 ff.

반면에 단체협약의 (인적, 장소적, 업종별) 적용범위를 축소하는 것은 허용된다. 인적 적용범위의 제한에 관한 일반적 사례는 다른 단체협약의 적용범위에도 속하는 근로관계에 대하여 일반적 구속력의 적용을 배제하는 경우이다(이를 제한조항이라고 부른다). 또한 하나의 직종 내지 업종별 적용범위에 두 개의 유사한 직업군이 포함되는 경우 각각의 직업군에 대하여 일반적 구속력선언의 요건이 충족하고 있더라도 더 조직율이 높은 직업군에게도 제한하여 일반적 구속력선언을 내릴 수 있다.

Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 62.

(2) 최저적용범위요건(이른바 50% 요건)

협약의 구속을 받는 사용자는 적어도 단체협약의 적용범위에 해당하는 근로자의 50% 이상을 사용하고 있어야 한다. 현행법 개정 전에는 그 단체협약이 협약범위에 속하는 직종의 근로조건의 형성을 위하여 중요한 의미(überwiegende Bedeutung)를 가지고 있어야 한다고 규정하였으나 행정관청의 재량여지를 축소하기 위하여 2차대전 후 현행법과 같이 최저적용범위의 요건이 설정되었다. 현행법의 기준에 의하면 단체협약의 구속력이 미치는 사업장에서 단체협약의 업종적 적용범위에 해당하는 업무에 취업하고 있는 근로자의 수가 절대적 기준이 된다. 즉 단체협약의 적용범위에 속하는 전체 근로자들 중에서 위의 기준에 부합하는 근로자들이 절반 이상이어야 한다. 이 때 그 근로자들 자신이 직접 단체협약의 구속력범위에 속해야 할 필요는 없다. 즉 비조합원이거나 다른 조합의 조합원이어도 관계없다. 중요한 것은 사용자의 협약구속력 여부이다. 만약 사용자측에서 복수의 단체가 단체협약의 당사자인 경우에는 그 소속 회사들의 취업자가 합산되어야 한다.

일반적 구속력선언의 입법연혁은 앞의 2. 가. 참고.

MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 268 Rn. 32; Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 64.

50% 요건을 충족하는지 여부는 노동사회부장관이 일반적 구속력선언의 결정에 앞서 먼저 확정하여야 한다. 이를 위해서는 우선 단체협약에 참가한 단체(노동조합, 사용자단체)가 일반적 구속력선언을 신청할 때 각 구성원의 수 및 해당 단체협약의 적용범위에서 취업하고 있는 근로자수에 관하여 제출한 자료를 토대로 판단한다. 그밖에도 통계청이 보유하고 있는 통계자료, 상공회의소와 연방고용서비스센터가 보유하고 있는 자료도 중요한 참고가 된다. 대개는 각 지방 통계청이 보유하고 있는 통계자료가 중요한 역할을 수행하지만 이들은 사회보험 가입의무가 있는 근로자들을 주된 표지로 하여 집계하므로 현실적으로 사회보험에 가입할 의무가 없는 근로자층의 파악이 어려울 수 있다. 따라서 모든 자료를 주의 깊게 검토하여 판단하여야 한다.

과거 연방고용청(Bundesanstalt für Arbeit)이라 불리었으나 2003년 이후 연방고용서비스센터(Bundesagentur für Arbeit)로 개칭되었다.

MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 268 Rn. 32; Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 65.

행정관청이 내린 일반적 구속력선언이 유효한지 다투는 소송에서 최저 50% 요건이 다툼의 대상이 된 경우 법원이 직권으로 심사한다. 일반적 구속력선언의 요건이 충족되지 않았다는, 다시 말해서 협약구속력이 미치는 사용자가 전체 해당 업종에 소속된 근로자의 50% 미만을 사용하고 있다는 일방 소송당사자의 ‘일반적’ 주장은 법원의 재심사의무를 근거지우기에는 충분하지 아니하다. 판단의 출발점은 주무 행정관청은 법률상의 요건을 고려하여서만 일반적 구속력선언을 내리며 이는 일반적 구속력선언의 적법성에 대한 일차적 징표가 된다는 점이다. 따라서 그와 같은 정당성추정을 흔들 수 있는 ‘구체적인’ 반증이 제시되어야 한다.

BAG 1979.1.24, Ap Nr. 16 zu § 5 TVG; Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 66.

50% 요건은 그 자체로 보면 일반적 구속력선언의 적극적 요건이라기 보다는 소극적 요건으로, 즉 최소한의 필요조건으로 보아야 한다는 견해가 유력하게 주장된다. 그에 의하면 50% 요건을 충족하였다 하더라도 다시 공공의 이익이라는 이차적 요건을 갖추어야만 비로소 일반적 구속력선언이 내려질 수 있다.

MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 268 Rn. 33.

만약 기업별 단체협약이 대상인 경우에는 이 요건은 언제나 충족된다. 기업별 단체협약에서는 하나의 기업만이 효력확장의 대상이 되고 그는 언제나 협약의 구속력범위에 속하기 때문이다. 한편 관할 관청은 협약범위를 임의로 확장할 수 없으므로 기업별 단체협약은 언제나 그 단체협약이 체결된 기업에 대해서만 일반적 구속력선언이 행해질 수 있을 뿐이다. 바로 그 때문에 기업별 단체협약에 대한 일반적 구속력선언은 50% 요건은 문제없으나 "공공의 이익"이라는 요건을 충족하지 못하는 것이 대부분이다. 물론 예외적으로 공공의 이익이 인정된다면 허용될 수도 있다.

Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 67.

(3) 공공의 이익(Öffentliches Interesse)

(가) 일반적 관점

일반적 구속력선언은 또한 공공의 이익에 비추어 필요한 것으로 인정되어야 한다. 이 때 공공의 이익이라 함은 공공복리(Wohl der Allgemeinheit)와 마찬가지로 일반적으로 정의되어 있지 않으며, 대체로 경제적 관련자료와 전체 사회경제적 관계 그리고 관련된 분야 및 업종의 성격 등이 고려될 수 있다.

BAG 1979.1.24, AP Nr. 16 zu § 5 TVG; BAG 1990.3.28, AP Nr. 25 § 5 TVG. 공공의 이익을 이익교량의 관점에서 일반적 구속력선언이 가져올 장점이 그 단점을 능가하는 경우에만 인정할 수 있다는 견해도 있다. 그 구체적인 교량의 기준에 대해서는 MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 268 Rn. 75 ff.

종래 실무에서 공공의 이익이 긍정된 사례로서, 일반적 구속력선언이 없다면 단체협약의 空洞化가 우려되는 경우, 모든 근로자에게 최저근로조건이 보장되어야 하는 경우 또는 입법정책적 이해관계가 수긍되는 경우 등이다. 입법정책적 이해관계는 또한 일반적 구속력선언의 보호목적에 부합되어야 한다. 공공의 이익에 대한 구체적 표지는 법률도 법원도 상세히 언급하지 않는다. 독일연방노동법원은 법률이 정부에게 “이례적으로 광범위한 판단의 여지”를 인정하였으므로 판단표지를 자세히 밝혀야 할 필요성이 존재하지 않는다고 보았다.

BAG 1979.1.24, AP Nr. 16 zu § 5 TVG.

공공의 이익이 긍정될 수 있는 경우에도 일반적 구속력선언의 결정은 여전히 연방노동사회부장관에게 있어 재량행사의 사항이다. 즉 일반적 구속력확장에 대한 미조직자의 이해관계 및 노동시장의 충돌 그리고 경쟁적 이해관계와의 충돌 문제도 고려되어야 한다. 왜냐하면 일반적 구속력선언은 관련 단결체의 개별적 이익을 보호하는 제도가 아니기 때문이다.

MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 268 Rn. 84.

예컨대 미조직근로자의 근로조건이 비교가능한 다른 업종 내지 직종의 근로자의 평균적 수준에 비하여 현저히 낮고 또한 그들을 위하여 적정한 사회적 근로조건이 보장되어야 할 필요가 있는 경우에는 공공의 이익이 존재하지만, 단순히 미조직자의 근로조건을 각 구체적인 단체협약의 수준으로 끌어 올리려는 것만으로는 공공의 이익이 인정되기 어렵다.

사용자가 행하는 부가적인 급여(예를 들어 고령자 배려를 위한 기업연금의 실시, 직업훈련 또는 재교육, 재산형성 등)는 통상 공공의 이익이 인정될 수 있다. 왜냐하면 이와 같은 제도 내지 급여는 바람직한 사회정책적 발전방향에 부합하기 때문이다.

단체협약법 제5조 제1항 제1문의 제2호에 의하면 “공공의 이익의 관점과 부합된다고 판단되는 경우”를 요건으로 하고 있는 것처럼 법원은 이 요건의 존부에 대하여 주무관청의 재량권을 넓게 인정하고 단지 제한적인 사법적 심사의 대상으로 삼을 수 있을 뿐이다.

MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 268 Rn. 35.

기업별 단체협약은 대부분 일반적 구속력선언에 대한 공공의 이익을 인정하기 어려울 것이다. 예외적으로 사업 자체가 대규모이고 특정 지역의 주민의 상당수가 취업하고 있는 기업의 단체협약은 광역단체협약에 준하여 취급될 수 있을 것이다.

Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 84.

(나) "공공의 이익"에 관한 독일 법원의 판례

여기서는 특히 “경쟁의 관점”을 공공의 이익을 판단할 경우에 고려하여야 하는지 여부를 둘러싼 쟁점을 다룬 판례를 각 재판관할적 별로 검토한다.

1) 행정법원의 판결

“공공의 이익”의 개념에 대한 일반적 언명으로는 1957년의 베를린 고등행정법원 판결이 최초이다. 이 판결에서는 공공의 이익의 개념을 일반적 구속력선언의 의미와 목적이 결정한다고 전제하고, 일반적으로 같은 종류의 계속적이며 일반적인 근로조건을 창출할 필요가 있다면 공공의 이익이 있는 것으로 보았다. 또한 일반적 구속력선언의 근거는 산업평화의 보장과 저임금화 및 불공정경쟁의 방지의 관점에서도 인정될 수 있다고 판시하였다. 또한 일반적 구속력선언을 정당화하는 이른바 ‘일반적 근로조건의 창출’이라는 사정과 관련하여 법원의 자신의 관점을 상대화하였다. 즉 그와 같은 목적은 일반적으로 공공의 이익을 인정하기 위한 유일한 근거로는 불충분하며, 단체협약상의 근로조건이 관철되어야 하거나 그밖의 관점이 부가되어야 한다. 예컨대 법원은 사회적 정의의 관점에서 미조직근로자에 대한 기대가능하지 아니한 근로조건을 들었다.

OVG Berlin AP Nr. 3 zu § 5 TVG.

베를린고등행정법원은 협약제도의 유지, 미조직근로자의 이익 및 일반적 협약구속의 창출에 대한 이해관계말고도 일반적 구속력선언을 노동시장의 상황을 조정ㆍ통제하는 수단으로 인정하였다. 그에 의하면 “공공의 이익”은 노동력이 다른 부문으로 이전되는 것이 경제에 위협이 되고 그 결과 공공을 위한 경제부문의 기능력 유지를 위하여 단체협약의 일반적 구속력이 불가피하다는 점을 근거로 들었다. 이를 통하여 일반적 구속력제도의 목적과 기능은 공공적 관점에서 국가의 경제적 조정수단으로 확대되었다.

연방행정법원은 “공공의 이익”을 판단하는데 있어서 일반적 구속력선언의 목적, 즉 헌법상의 협약자율의 보장에 근거한 단체협약상의 규범설정의 보장과 단체협약의 空洞化 방지(저임금화 및 부정경쟁의 방지)를 고려하였다. 그 외에도 적정 근로조건의 보장을 통한 미조직근로자의 보호와 공동의 기금이나 기구 등의 기능력보장 등을 공공의 이익의 관점에서 언급하였다. 연방행정법원은 특히 협약자율에 기한 규범설정권한의 보장을 근거로 일반적 구속력선언을 거부하는 경우 협약당사자에게 소송권한을 인정하였다.

BVerwG 1988.11.3, AP Nr. 23 zu § 5 TVG.

2) 독일연방노동법원의 판례

공공의 이익의 의미를 깊이 있게 다룬 독일연방노동법원의 판례는 그리 많지 않다. 종래의 판례에서는 일반적 구속력선언의 정당성이 특히 특정의 직업군에 있어서의 구체적 관계에서도 발생할 수 있다고 보았다. 연방휴가법상의 규정은 페인트공 업종에서의 공동의 기금 또는 기구를 설치하기 위한 단체협약의 일반적 구속력선언을 정당화하기 위한 공공의 이익에 대한 하나의 예로 평가된다. 독일연방노동법원은 그와 유사한 근거를 다른 판례에서도 제시한 바 있다. 이 판결은 출판인쇄업에서의 기업연금에 관한 단체협약의 일반적 구속력선언의 정당성을 판단의 대상으로 한 것이었는데, 여기서는 한편으로는 특수한 업종의 구체적 관계가 일반적 구속력선언을 정당화하는 요소라고 할 수 있다. 그러나 연방노동법원은 공공의 이익에 대한 설시에서 기업연금법(Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung)을 지목하였다. 즉 공공의 이익을 인정하기 위해서는 구체적인 사안에서 입법자의 입법상의 목적을 고려하여야 한다는 것이다.

BAG 1979.1.24, AP Nr. 16 zu § 5 TVG.

BAG 1990.3.28, AP Nr. 25 zu § 5 TVG.

앞에서 인용한 독일연방노동법원의 판결에서는 조직근로자와 미조직근로자간의 공정경쟁이라는 관점에서 공공의 이익을 판단하는 연방행정법원의 견해를 따르지 아니하였다. 연방노동법원은 단체협약법이 노동법의 내용을 가지고 있는 법률로서 근로자보호의 목적을 가지고 있을 뿐이며, 기업 상호간의 법률관계의 형성을 목적으로 하지 않다는 점을 지적하였다. 연방노동법원의 견해를 따르면 일반적 구속력선언의 요건인 공공의 이익 여부를 판단하는데 있어서 불공정경쟁의 관점은 해당되지 않는다. 그렇지만 이와 같은 연방노동법원의 견해는 노동법원 내부에서도 모순된 입장을 보였다. 예컨대 원심의 판결을 인용한 연방노동법원의 한 판결에서는 “공공의 이익”을 입법자의 구체적인 입법목적의 실현, 사회적 최저기준의 보장, 저임금화 및 불공정경쟁의 방지 등에서 찾았다. 또한 기업연금에 관한 단체협약의 일반적 구속력선언의 정당성을 판단한 판결에서는 일반적 구속력선언이 없다면 협약구속력에 해당하는 기업은 공동기금에 대한 출연 및 기여금의 부담으로 미조직 사용자와의 관계에서 경쟁의 왜곡이 발생할 수 있음을 지적하였다.

BAG 1979.1.24, AP Nr. 16 zu § 5 TVG.

BAG 1988.10.12, ZTR 1989, S. 109.

BAG 1990.3.28, AP Nr. 25 zu § 5 TVG.

연방노동법원은 앞서 본 행정법원에 비하여 “공공의 이익”의 개념에 대하여 구체적인 언급을 피하고 있다는 인상을 주고 있다. 이는 관할 행정관청의 결정재량권 및 요건의 충족 여부에 대한 비교적 광범위한 판단가능성을 인정하였다는데 기인한다.

BAG 1965.2.3, AP Nr. 12 zu § 5 TVG; BAG 1979.1.24, AP Nr. 16 zu § 5 TVG.

3) 독일연방헌법재판소의 판결

독일연방헌법재판소의 일반적 구속력선언에 대한 기본결정에서도 “공공의 이익”의 개념에 대한 일반적 평가가 내려지고 있다. 연방헌법재판소는 사실관계에서 일반적 구속력제도의 통상적 목적(특히 불황기의 협약제도의 위험방지, 저임금화 및 부정경쟁의 방지, 미조직근로자에 대한 적정 근로조건의 창출)을 언급한 다음, 결정이유에서 “일반적 구속력제도는 협약당사자가 설정한 규범에 보다 더 큰 집행력을 얻도록 해줌으로써 기본법 제9조 제3항에 내재된 단결을 통한 노사의 자율적 질서를 지탱하는 수단”이라고 밝혔다. 협약상의 규범설정의 효율성보장은 일반적 구속력선언의 주된 목적이며, 이를 통해서 “공공의 이익”에 대한 중요한 논거가 마련되었다. 그밖에도 연방헌법재판소는 일반적 구속력제도가 미조직근로자에 대한 적정 근로조건의 보장이라는 목표에 기여한다고 지적하였다. 또한 공공의 이익은 국가적 차원의 판단요소이므로 주무 행정관청이 수행하는 이익교량에 있어서 협약당사자의 이해관계만을 고려해서는 안되며 종국적으로는 자신의 책임 하에 자신의 의무에 따른 재량권을 행사하여야 한다는 점을 지적하였다.

BVerfG 1977.5.24, AP Nr. 15 zu § 5 TVG.

연방헌법재판소는 다른 결정에서 공동기금의 설치도 단체협약법 제5조가 의미하는 “공공의 이익”에 해당된다고 판시하였다.

BVerfG 1980.7.15, AP Nr. 17 zu § 5 TVG.

(4) 예외적 요건 - 사회적 위급상태

그밖에도 예컨대 조직률이 낮은 사용자단체가 구성된 업종이나 경제분야에서는 협약구속력이 미치는 사용자에게 사용되고 있는 근로자수 50%의 요건을 충족하기 어렵다. 그렇지만 이 분야에도 사회정책적으로 소망스러운 협약규정이 마련될 수 있다. 따라서 일반적 구속력선언의 요건을 갖추지는 못하였지만 예외적으로 일반적 구속력선언이 바람직하다는 이유에서 예외적 요건으로 법정되었다. 그러나 현실에서는 아직 이 요건에 기초하여 일반적 구속력선언이 행해진 바가 없다고 한다.

Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 75 ff.

나. 일반적 구속력선언의 형식적(절차적) 요건

일반적 구속력선언시 고려하여야 할 절차는 한편으로는 단체협약법 제5조가, 다른 한편으로는 단체협약법시행령(TVGDV)에서 규율하고 있다.

(1) 협약당사자의 신청

일반적 구속력선언을 위한 결정절차는 협약당사자 일방의 신청이 있어야 개시한다. 연방노동사회부장관은 특정의 단체협약을 직권으로 일반적 구속력선언의 대상으로 삼을 수 없다. 신청기간은 별도로 규정된 바가 없다. 따라서 여후효가 진행중인 단체협약이라 하더라도 신청대상이 될 수 있다. 신청사유의 제시는 법정 요건이 아니다. 그렇지만 실무적 관점에서 신청사유의 제시가 요구된다. 왜냐하면 이를 통하여 그 단체협약에 관련된 자들이 일반적 구속력선언의 신청에 대하여 자신들의 입장을 개진할 수 있으며 일반적 구속력선언의 결정절차에 참여하는 단체협약위원회(Tarifausschuss)도 사전에 판단을 위한 정보를 얻을 수 있기 때문이다.

Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 79.

Koberski/Clasen/Menzel, TVG, § 5 Rn. 50.

집단교섭의 결과로 성립한 공동단체협약(mehrgliederiger Tarifvertrag)의 경우에는 협약당사자의 일방이 복수이므로 누구를 법률상 협약당사자로 보아야 하는가가 문제된다. 일반적으로는 단체협약법의 해석으로부터 협약체결에 참여한 각 단체는 신청자격이 있는 것으로 본다. 반면에 그의 구성원이 일반적 구속력선언에 해당되는 다른 단체는 신청자격이 없다. 다시 말하면 법률은 협약당사자의 의사를 매우 중요한 요소로 보고 있다. 반드시 양 당사자가 함께 신청을 해야 할 필요는 없으나 실무에서는 종종 협약당사자가 공동으로 신청하는 사례가 발생하고 있다. 단체협약이  일반적 구속력선언을 위한 신청을 공동으로 행사하도록 규정하고 있는 경우도 많을 뿐만 아니라 일반적 구속력선언의 결정절차에 참여하는 단체협약위원회는 노사대표자들로 구성되므로 협약당사자의 의사가 갈릴 경우에는 노사의 일방은 거부권을 행사할 가능성이 적지 않기 때문이다. 또한 공공의 이익의 존부를 판단함에 있어서 협약당사자가 공동으로 신청하였는지 여부도 중요한 잣대로 기능할 수도 있다. 신청은 결정절차가 종료하기 전까지는 언제든지 철회할 수 있다.

Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 80. MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 268 Rn. 52는 사안을 구별하여 판단한다. 그에 의하면 단체협약이 형식으로도 통일하여 연명으로 체결된 경우에는 그 단체협약에 참가한 복수의 단체들은 일종의 민법상의 조합에 해당되어 모두 함께 신청하여야 한다. 반면에 내용적으로 통일된 단체협약을 각 단체가 독립하여 체결한 경우에는 각 단체가 신청자격을 갖는 것으로 본다. 독일의 실무에서는 후자가 통상적인 사례라고 한다.

(2) 관할 관청

일반적 구속력선언의 관할 관청은 원칙적으로 연방노동사회부장관이다. 다만 단체협약법 제5조 제6항에 의하여 일반적 구속력선언 내지 그 소멸에 관한 권한을 해당 주 정부의 관할 관청에 양도할 수 있다. 이와 같은 授權은 해당 단체협약의 장소적 적용범위가 특정 주에 한정되어 있거나 주로 그 주를 적용대상으로 하는 경우에 고려될 수 있다(시행령 제12조). 실무상 해당 단체협약이 두 개 주까지 적용되는 경우는 연방노동사회부장관은 자신의 권한을 양도하는 것이 일반적이다.

MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 268 Rn. 73 f.

수권이 행해지면 해당 주정부의 최고 관할관청이 독자적으로 결정한다. 연방노동사회부장관에게 이른바 지시권이 발생하지 않는다. 연방노동사회부가 각 주정부의 노동관청에 대하여 감독권을 가지고 있는 것이 아니기 때문이다. 그렇지만 만약 공공의 이익에 비추어 그와 같은 개입이 필요하다고 인정되는 경우에는 수권을 장래에 대하여 철회할 수 있고 만약 주정부가 일반적 구속력선언을 기각하였다면 새로운 신청절차를 밟아 일반적 구속력선언을 결정할 수 있다. 또한 같은 이유로 주정부가 이미 일반적 구속력선언을 행하였다면 단체협약법 제5조 제5항에 따라 다시 해지할 수 있다.

Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 84.

(3) 신청의 즉시기각

일반적 구속력선언의 신청이 접수되면 관할 관청은 그 신청을 사전심사에 회부한다. 이 사전심사단계에서 관할 관청은 절차를 더 이상 밟지 않고 신청을 즉시 기각할 수 있다. 즉시기각의 사유는 일반적 구속력선언의 요건이 명백히 갖추어지지 아니한 경우이다. 예컨대 신청자가 협약능력이 없거나 그 적용범위가 명백히 50% 정족수 요건을 충족하지 아니하는 경우 등이다.

MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 268 Rn. 33, 53.

(4) 심의절차

단체협약법 제5조 제2항은 일반적 구속력선언의 결정에 앞서 그 일반적 구속력에 관련되는 사용자와 근로자에게 그 절차의 결과에 이해관계를 갖는 노동조합, 사용자단체 및 그 일반적 구속력이 미치는 지역의 최고노동관청에게 문서로 자신의 입장을 개진하거나 구두심의 및 공개심의절차에서 의견을 개진할 수 있는 기회를 부여한다고 규정하고 있다.

여기서 일반적 구속력에 관련되는 사용자와 근로자라 함은 그 선언으로 단체협약의 규범적 효력이 미치게 되는 자를 말하며, 그 절차의 결과에 이해관계를 갖는 단체는 그 단체협약의 직접 당사자를 의미한다. 간접적으로는 그와 경쟁관계에 있는 협약당사자가 될 것이다.

MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 268 Rn. 59 f.

심의절차는 2단계로 이루어진다. 첫 번째 단계는 소정의 기간 내에 서면으로 입장을 제출하는 것이고, 두 번째 단계는 심의절차에 출석하여 의견을 개진하는 것이다. 그 절차는 특히 시행령 제6조에 의한다.

(5) 결정절차에서 단체협약위원회(Tarifausschuss)의 역할

관할관청(일반적으로 연방노동사회부장관을 의미하지만 앞에서 지적한 바와 같이 수권에 의하여 각 주정부의 관할관청이 결정권자가 될 수 있으며 이하에서는 관할관청이라 함은 양자를 아우르는 의미로 사용한다)이 해당 신청을 즉시기각하지 아니하면, 다음 단계로 일반적 구속력선언의 결정에 앞서 단체협약위원회의 의견을 들어야 한다. 연방노동사회부장관은 일반적 구속력선언의 결정에 필요한 근거를 마련하기 위하여 단체협약위원회를 소집한다. 협약당사자 일방 또는 쌍방의 신청이 있으면 이 신청은 즉시기각되지 않는 한 관보를 통하여 공표한다. 관보의 내용은 단체협약의 당사자, 공동단체협약의 경우에는 모든 협약참가자 그리고 협약이 적용되는 지역에 관련되는 각 주정부의 관할관청 등에 지체없이 전달되어야 한다.

단체협약위원회는 연방노동사회부장관에 설치되며(단체협약법시행령 제1조), 근로자와 사용자의 최상급단체(노동조합의 경우 독일노동조합총연맹-DGB, 사용자단체의 경우 연방사용자단체연합-BDA)의 추천을 받아 그들을 대표하는 각 3인으로 구성되며 관할관청인 연방노동사회부장관이 위촉한 인사가 위원으로 함께 참여한다. 그렇지만 정부측 위원은 투표권이 없다.

ErfK/Schaub, § 5 TVG Rn. 26 ff.

구성원은 대체로 각 단체의 대표자를 중심으로 하며, 각 구성원에 대하여 대리인이 별도로 선임된다. 단체협약위원회 구성원의 인적 요건에 관하여는 법률이 특별히 규정하고 있지 않으나 일반적 법원칙에 따라 일정한 전문성과 평판을 요구한다.

단체협약위원회는 구성원의 전원 참석 하에 결의를 할 수 있다. 노사의 대등구성에 따라 사용자측과 근로자측의 영향 가능성은 동등하다. 일반적 구속력선언의 결정에 필요한 정족수는 절대적 과반수이므로 4표 이상 이어야 한다.

원칙적으로 연방노동사회부장관만이 일반적 구속력선언을 행할 수 있으므로 일반적 구속력선언은 단체협약위원회에 의하여 행하여지는 것이 아니며, 다만 단체협약위원회의 동의 없이는 일반적 구속력선언이 가능하지 않을 뿐이다. 단체협약위원회가 동의를 거부하면 (즉 적어도 4표 이상의 찬성표가 나오지 않으면), 연방노동사회부장관은 신청을 기각하여야 한다(단체협약법 제5조 제1항, 동법시행령 제7조 제1항). 단체협약위원회가 찬성하면 이에 대하여 연방노동사회부장관은 구속되지는 않지만, 이를 계기로 좀 더 면밀한 검토에 들어간다. 연방노동사회부장관이 단체협약위원회의 동의에도 불구하고 기속재량에 따라 일반적 구속력선언이 적절하지 않다고 판단하면 실무상 매우 예외적이긴 하지만 신청을 기각하게 된다. 신청이 기각되면 그 사실을 해당 단체협약당사자는 물론이고 단체협약위원회의 구성원에게 사유를 첨부하여 통지하여야 한다. 일반적 구속력선언이 결정되면 그 사실은 관보를 통하여 공지되어야 한다.

Schaub/Schaub, ArbR-Handb, § 207 Rn. 14.

Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn.  .

다. 일반적 구속력선언의 법적 성격

일반적 구속력선언의 법적 성격에 관해서는 이미 단체협약령의 제정시부터 논란이 되었다. 당시 논란의 계기가 일반적 구속력의 종료에 있었다면, 현재의 법적 성격 논쟁은 일반적 구속력선언의 유효성 여부를 다툴 재판관할적과 관련되어 있다. 학설은 대체로 3분화되어 있다. 먼저 일반적 구속력선언은 협약상의 규정을 미조직근로자(및 사용자)에게 확장시키는 일회적인 행정작용(Verwaltungsakt)이라는 견해가 주장된다. 이 견해에 의하면 행정법원은 행정소송법 제42조를 근거로 일반적 구속력선언의 유효성에 관하여 결정권한을 갖는다. 다른 견해에 의하면 일반적 구속력선언은 단체협약의 규범적 효력을 미조직근로자(및 사용자)에게 확장시키는 것이며 따라서 이들에 대해서도 규범적 효력을 발생시키는 작용을 한다. 그런데 그와 같은 규범적 효력의 확장은 입법자가 스스로 행하는 것이 아니므로 일반적 구속력선언을 법규명령으로 다룬다. 그에 의하면 일반적 구속력선언은 규범통제절차에 따라 취소소송의 대상이 된다(행정소송법 제40, 47조). 제3설은 종래 다수설로서 일반적 구속력선언의 이중적 성격을 주장한다. 그에 의하면 일반적 구속력선언은 미조직근로자(및 사용자)에 대해서는 법규명령 유사의 법적 작용이 발생하는데 반하여 일반적 구속력선언을 신청한 협약당사자에게는 행정작용으로서의 성격을 가지며 그에 상응하여 재판적이 결정된다. 독일연방헌법재판소는 일반적 구속력선언의 법규명령성을 부인한다. 법규명령설은 단체협약법 제5조의 규정내용과 부합하지 않는다고 한다. 이 조항은 법규명령의 위임규정이 아니기 때문이다.

당시의 계약설과 법률설의 대립에 관해서는 이미 앞의 2. 가. (2)를 참고.

Nikisch, Arbeitsrecht, Bd. II, 3. Aufl., S. 511 ff.

특히 BVerwG 1958.6.6, AP Nr. 6 zu § 5 TVG; Zöllner, DB 1967, S. 334 ff.

Nipperdez/Heussner, FS für Staatsbürger und Staatsgewalt, S. 211 ff.; Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 45.

BVerfG 1977.5.24, E 44, S. 322.

따라서 일반적 구속력선언은 오히려 독자적 성격의 법설정행위로 보는 견해가 유력하다. 연방노동사회부장관이 일반적 구속력선언을 결정하는 것이 그 신청자인 협약당사자의 규범설정권한을 규율하는 것이 아니라 고유한 국가의 법설정절차를 완료하는 것이며 협약당사자는 그 절차에 단지 참여할 뿐이다. 그러한 점에서 명령이나 조례와 같은 법설정행위의 추인이나 단체협약의 추인과는 다른 성격의 것이다.

MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 268 Rn. 49 ff.; Kempen/Zachert/Kempen, TVG, § 5 Rn. 51.

라. 일반적 구속력의 소멸

단체협약법 제5조 제3항에 의하면 일반적 구속력선언의 내용적 근거가 된 단체협약의 효력이 종료되면 일반적 구속력도 함께 종료한다. 따라서 단체협약의 유효기간의 만료뿐만 아니라 해지계약이나 즉시해지의 경우에도 일반적 구속력은 종료한다. 특수한 사례로서 다수의 당사자가 집단교섭의 방법으로 또는 사후적 승인의 방법으로 참여하여 체결한 공동단체협약의 경우에는 그 참가 당사자중의 개별 주체가 이탈하더라도 전체적으로 그 효력이 상실되지 아니하는 이상 일반적 구속력은 유지된다.

Wiedemann/Wank, TVG § 5 Rn. 110.

협약당사자는 언제라도 기존의 단체협약을 변경할 수 있으며 이 때 단체협약의 변경이 일반적 구속력에 어떠한 영향을 주는지 문제된다. 다수설에 의하면 변경된 단체협약의 규정은 자동으로 일반적 구속력이 미치는 것이 아니라 새로운 절차를 거쳐야 다시 일반적 구속력이 발생한다고 한다. 그렇지 않으면 국가의 협력이 결여되어 변경된 협약규정은 협약구속력범위 내에서만 효력을 갖게 된다는 것이다. 뿐만 아니라 원래의 협약규정은 변경으로 더 이상 효력을 가지지 못하므로 그에 대한 일반적 구속력이 소멸된다. 다만 변경되지 아니한 그밖의 협약내용들에 대해서는 그 남은 부분만으로도 일반적 구속력의 목적달성에 여전히 의미가 있다고 볼 수 있다면 별도의 새로운 절차가 없더라도 일반적 구속력이 계속 유지된다.

Kempen/Zachert,/Kempen TVG, § 5 Rn. 44.

BAG 1965.11.16, AP Nr. 30 zu § 4 TVG Ausschlussfristen; Wiedemann/Wank, TVG, § 4 Rn.336.

일반적 구속력선언 여부는 공공의 이익의 관점에서 국가가 결정하는 것이므로 공공의 이익의 관점에서 필요하다면 단체협약위원회의 동의를 얻어 일반적 구속력을 폐지할 수 있다(단체협약법 제5조 제5항 제1문). 법률은 공공의 이익의 관점에서 폐지가 타당하다는 관점을 유일한 폐지의 요건으로 규정하고 있다. 다른 견해에 의하면 50% 정족수요건이 더 이상 충족되지 아니하는 경우에도 폐지요건이 충족된 것으로 인정된다. 이 경우에는 변화된 사정으로 인하여 협약규범이 적정한 최저근로조건이라는 관념이 더 이상 인정되기 어렵기 때문이다. 또한 단순히 공공의 이익이 상실되었다는 이유만으로 일반적 구속력이 폐지되는 것이 아니라 단체협약위원회가 동의주체로 참가하므로 동의 여부에 대하여 영향을 미치는 이른바 “폐지의 이익”이 존재하여야 한다는 견해도 있다.

또한 Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 113.

MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 268 Rn. 89.

Kempen/Zachert,/Kempen TVG, § 5 Rn. 45.

단체협약의 효력만료로 일반적 구속력이 탈락하면 협약의 법규범은 단체협약의 구속력범위에서는 여후효를 갖는다(단체협약법 제4조 제5항). 이와 같은 효력은 법문언 및 당사자의 이해를 고려하면 미조직근로자에게도 인정되어야 한다. 일반적 구속력이 폐지되거나 단체협약이 변경된 경우 협약구속력범위에 속하는 자들은 계속해서 그 단체협약의 적용을 직접 받지만 미조직근로자의 경우에는 단체협약법 제4조 제5항에 따라 여후효만이 인정될 뿐이다. 그것도 이익관계의 동일성이 유지되어야 한다는 전제하에 가능하다.

BAG 1962.1.19, AP Nr. 11 zu § 5 TVG; BAG 1991.11.27, AP Nr. 22 zu § 4 TVG Nachwirkung; Wiedemann/Wank, TVG, § 4 Rn. 336.

Kempen/Zachert/Kempen, TVG, § 5 Rn. 46.

마. 기업내 미조직근로자에 대한 기업별 단체협약의 효력

노동조합과 개별 사용자 사이에 기업별 단체협약이 체결하는 경우에도 그 단체협약의 규범은 원칙적으로 노동조합의 조합원인 근로자만을 구속한다. 따라서 비조합원인 근로자에 대하여 단체협약은 규범적 효력을 미치지 않는다. 독일의 단체협약의 일반적 구속력선언은 우리의 경우와는 달리 기업별 단체협약에서는 행해지지 않는다. 그와 같은 결과에 대비하여 사용자는 근로계약의 체결시 단체협약적용조항 또는 단체협약조항(Bezugnahmeklausel)을 두는 것이 보통이다. 예컨대, 근로계약에 “근로관계에 대하여는 .....산업에 대한 단체협약의 규정이 적용된다”는 조항을 둔다. 이 조항으로 인하여 단체협약의 내용이 근로계약으로 내용으로 된다. 이와 같이 단체협약조항을 통하여 비조합원을 조합원과 동등하게 대우하는 이유는 근로자들이 동일한 업무에 대하여 동일임금을 받으며 동등한 근로조건을 향유한다는 기대를 가지고 있다는 점에 있다. 조합원인지 여부에 따라 다르게 취급하는 것은 종업원 내부에 갈등 및 긴장관계를 발생시키고 근로자를 노동조합에 가입시키는 결과를 낳게 된다. 이는 사용자의 입장에서는 바람직하지 아니한 결과일 것이다. 그렇지만 단체협약조항이 있더라도 그 단체협약은 규범적 효력이 아니라 채무적 효력을 갖는데 그칠 뿐이다.

이러한 이유에서 단체협약조항을 균등대우조항(Gleichstellungsklausel)이라고 부르기도 한다.

BAG 2001.9.26, AP Nr. 21 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag. 그밖에도 단체협약조항의 효력에 관한 다수의 연방노동법원판례가 있다.

근로계약에 명시적인 단체협약조항이 없는 경우에도 비조합원에 대한 단체협약의 균등한 적용이 묵시적인 약정 또는 경영관행(노동관행)으로부터 발생할 수 있다.

5. 협약경합 및 복수협약상태와 협약통일화원칙

가. 협약경합과 복수협약상태

하나의 근로관계에 대하여 서로 다른 둘 이상의 단체협약이 적용될 때 그리고 그 복수의 단체협약이 사용자와 근로자 모두에 대하여 규범적 효력을 갖는 경우에 어떤 단체협약이 적용되어야 할 것인가 하는 점이 문제된다. 이를 단체협약경합 또는 협약경합(Tarifkonkurrenz)의 문제라 한다. 협약경합의 문제는 일반적 구속력선언에 의하여 규범적 효력을 갖게 된 단체협약과 통상적인 규범적 효력을 갖는 단체협약 사이에서도 발생하며 기업별 협약과 업종별 (광역) 협약 사이에서도 발생한다.

MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 276 Rn. 6 f.

<그림> 협약경합과 복수협약

그에 대하여 복수협약상태(Tarifpluralität)는 사용자 또는 사용자단체가 서로 다른 노동조합과 단체협약을 체결하고 그 사용자의 근로자가 각각의 노동조합에 가입하고 있다면 하나의 사업에 서로 다른 둘 이상의 단체협약이 적용되는 것이지만 각각의 근로자에게는 여전히 하나의 단체협약이 적용된다. 이를 협약경합과 구별하여 복수협약상태라고 부른다. 복수협약상태에서는 사용자 A와 근로자 B의 근로관계에 대하여 여러 개의 단체협약이 적용되는 것이 아니라 각자에게 하나의 단체협약이 적용된다는 점에서 협약경합과 다르기 때문이다. 복수협약이 문제되는 현실적 상황은 사용자가 노동조합과 단체협약을 체결한 사용자단체를 탈퇴하고 자신의 사업장에 조합원이 거의 없는 다른 노동조합과 기업별 단체협약을 체결하는 경우이다. 또한 단체협약의 일반적 구속력선언은 복수협약상태를 발생시킬 수 있다.

MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 276 Rn. 12.

다만 여러 개의 단체협약이 서로 보충적으로 적용되는 경우, 예컨대 일반근로조건에 관한 단체협약과 임금 내지 봉급에 관한 단체협약에 대해서는 복수협약 또는 협약경합의 문제가 발생하지 않는다. 하나의 단체협약이 원래 적용범위가 중복되지 아니하는 특정의 다른 단체협약에 대하여 관련성을 가지고 그 결과 나중에 체결된 단체협약과 적용범위의 중복이 발생한 경우에는 그 관련된 단체협약과의 협약경합이 발생하지 않는다. 이 경우에는 해석을 통하여 어떤 단체협약이 적용될 것인지 결정된다.

나. 협약통일화의 원칙

독일연방노동법원은 협약경합과 복수협약상태로 말미암아 단체협약의 충돌이 발생한 때 그 충돌을 조정하기 위하여 협약통일화의 원칙(Grundsatz der Tarifeinheit)을 판례법으로 발전시켰다. 이 원칙은 독일연방노동법원에 의하면 각각의 개별 근로관계에 대해서 뿐만 아니라 하나의 사업에 속하는 모든 근로관계에 대하여 법적 안정성(Rechtssicherheit)의 원칙에 따라 하나의 단체협약질서가 적용되어야 한다는 것을 의미한다. 다시 말하면 하나의 단체협약의 적용만이 현실성있는 근로조건의 규율을 보장할 수 있다. 법적 안정성은 또한 한 사업내의 모든 근로관계가 동일한 단체협약의 통일적 적용을 받아야 함을 의미한다. 이 때 어떤 단체협약을 우선할 것인지는 먼저 해석을 통하여 결정될 것이지만 의심스러운 경우에는 이른바 특별법우선의 원칙(lex specialis legi generali)에 따라 결정한다. 협약경합에 대한 협약통일화원칙은 특별히 근로관계상의 협약통일화원칙이라 하고 복수협약의 문제에 대하여는 사업단위에서의 협약통일화원칙이라 하여 양자를 구별한다.

BAG 1989.6.14, AP Nr. 16 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz; BAG 1990.9.5, AP Nr. 19 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz; BAG 1991.3.20, AP Nr. 20 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz.

(1) 근로관계상의 협약통일화원칙

협약경합이 발생한 경우 그 중 하나의 협약이 적용되어야 한다는 데 반대하는 입장은 근로자는 예컨대 두 개의 단체협약에서 선택적으로 자신에게 유리한 규정을 원용할 수 있다는 것이다. 이 입장은 독일 단체협약법의 일반원칙에 부합되지 않는다. 단체협약은 하나의 통일적인 규율도구이다. 하나의 단체협약내에 존재하는 다양한 규율들은 단체교섭과정에서 서로 조율되어 나온 협상의 결과물이지 임의로 약정된 것이 아니다. 독일 단체협약법 제4조 제3항에 규정된 이른바 '유리한 조건 우선의 원칙"(Günstigkeitsprinzip)도 이 경우에는 해당되지 않는다. 유리한 조건 우선의 원칙은 단체협약 하위의 법원에만 적용되기 때문이다. 각 단체협약들에서 유리한 규율들만을 추출하여 근로조건을 형성하는 것은 정당화되기 어렵다. 일찍이 Sinzheimer는 '단체협약의 과제는 그 단체협약이 적용되는 하나의 사업에 근로조건을 통일적으로 형성하는 것"이라고 한 바 있다. Sinzheimer는 이를 통해서 단체협약의 질서정책적 목적을 설명하고자 하였다.

Sinzheimer, Der korporative Normenvertrag, 2. Teil, Leipzig, 1908(재출간: 1977), S. 10.

협약통일화의 방법은 다양하다. 우선 협약당사자들이 희망하는 단체협약이 적용될 수 있다. 복수의 단체협약 중에서 어느 하나의 단체협약을 후퇴시키는 약정을 함으로써 결과적으로 다른 것이 우선 적용시키는 약정이 가능하다. 반면에 두 협약당사자가 그들의 단체협약을 경쟁하는 단체협약보다 우선적 효력을 약정하는 것은 허용되지 않는다.

협약당사자가 협약경합의 문제를 스스로 약정을 통하여 해소하지 못하는 경우에는 일반원칙에 의한 충돌조정이 필요하다. 이 때 유리한 조건우선의 원칙이 적용될 수 없음은 명백하며, 근로자는 복수의 단체협약 중에서 임의의 선택권을 가질 수도 없다. 또한 복수의 단체협약상의 근로조건을 혼합하여 적용하는 것도 타당하지 않다. 단체협약은 협약당사자가 발견한 합의의 결과이므로 원칙적으로 일체로서 적용되어야 하기 때문이다. 이 경우에는 오히려 특별법우선의 원칙, 다시 말하면 특별법적 성격을 갖는 단체협약(Tarifspezialität)이 우선 적용된다. 이 원칙에 의하면 해당 사업장에 장소적, 사업적, 업종별 그리고 인적으로 가장 가까이 있는 단체협약이 우선적으로 적용된다는 것이다. 그 기준이 되는 것은 근로자의 대부분이 급부해야 하는 업무의 종류이다. 즉 장소적으로 제한적 적용범위를 갖는 단체협약이 넓은 것보다 우선한다. 따라서 기업별 단체협약은 비록 부분적으로 광역단체협약에 비하여 근로자에게 불리한 내용을 포함하고 있다 하더라도 우선 적용된다. 이 때 하나의 단체협약이 일반적 구속력선언에 의하여 효력이 확장되고 다른 하나가 그렇지 아니한 것이라 하더라도 관계없다.

유리한 조건우선의 원칙은 계위가 서로 다른 법원 사이의 우선적용규칙이다. 이에 관하여는 김형배, 노동법, 신정제2판, 2005,  면.

MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 278 Rn. 22.

Konzen, RdA 1978, S. 146; Wiedemann/Wank, TVG, § 5 Rn. 285.

BAG 1989.6.14, AP Nr. 16 zu § 1 TVG Tarifkonkurrenz.

BAG 2001.1.24, AP Nr. 173 zu § 1 TVG Tarifvertraege: Metallindustrie.

특별법우선의 원칙에도 협약경합의 상태가 해소되기 어려운 경우, 예컨대 두 단체협약이 거의 유사한 객관적 근접성을 가진 경우에는 대부분의 근로관계에 적용되는 단체협약을 우선시키자는 견해와 해당 사업의 근로관계에 객관적 근접성이 높은 노동조합이 체결한 단체협약을 우선시켜야 한다는 견해가 대립한다. 독일연방노동법원에 의하면 두 업종의 단체협약이 경합하는 경우에는 사업의 성격과 특수성 및 그 목적의 달성을 위하여 근로자에게 요구되는 업무의 성격 및 필요에 부합하는 단체협약이 우선한다.

BAG 1957.3.29, AP Nr. 4 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz.

(2) 사업단위의 협약통일화원칙

하나의 사업에 하나의 단체협약이 적용되어야 한다는 “사업단위의 협약통일화”에 대해서는 논란이 있다. 특히 판례와 학설의 견해대립이 두드러진다. 우선 독일연방노동법원이 법률의 규정이 없는 원칙을 어떻게 적용하게 되었는지 검토하기로 한다.

BAG 1991.3.20, AP Nr. 20 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz.

단체협약은 통상 사업질서에 관한 사항 및 경영조직적 사항(이른바 사업장규범)을 규율한다. 이 규범은 단체협약법 제3조 제2항에 따라 사용자가 협약의 규범적 효력의 적용을 받는 사업에 종사하는 근로자에게 적용된다. 그런데 이 사용자가 두 개의 단체협약의 적용을 받는다면 어떤 규율체계가 우선적으로 적용되어야 하는지 결정하여야 한다. 다시 말하면 독일연방노동법원은 단체협약의 사업장규범이 사업에 대해서 뿐만 아니라 개별 근로관계에 대해서도 관련되어 경합상태에 있음을 인정하고 어떤 규범이 전체 사업에 대하여 통일적으로 적용되어야 하는지 결정하여야 한다. 원심은 협약규범을 내용규범과 사업장규범으로 구별하고 후자에 대하여는 협약통일화원칙을 인정하되 전자에 대하여는 하나의 사업에 복수의 단체협약 적용 가능성을 인정하여야 한다고 하였다. 그에 대하여 독일연방노동법원은 우선 양 규범의 분리가 현실적으로 용이하지 않다는 점을 들어 양자의 구별을 반대하였고 따라서 하나의 규범영역만이 존재한다. 또한 단체협약은 협약당사자들의 타협의 산물이므로 양자를 분리하여 취급하는 것도 타당하지 않다. 따라서 전체적인 갈등은 경합하는 사업장규범과 관련하여 협약통일화원칙에 따라 해소되어야 한다.

또 다른 사안에서 독일연방노동법원은 일반적 구속력이 선언된 일반근로조건에 관한 단체협약이 협약경합의 방법으로 조직근로자들에게서 배제된다면 적극적 단결권의 침해가 발생할 수 있다고 보았다. 이 근로자들이 미조직근로자들보다 불리한 지위에 있는 것은 허용되지 아니하므로 일반적 근로조건에 관한 단체협약은 미조직근로자들의 근로관계에서도 배제되어야 한다고 보았다. 이로 인하여 협약의 적용을 받지 아니하는 근로자들에게 '무협약상태"가 발생하더라도 이를 감수하여야 한다고 한다.

BAG 1989.6.14, AP Nr. 16 zu § 1 TVG Tarifkonkurrenz.

복수협약상태에 대한 협약통일화원칙의 적용에 관하여는 몇 가지 사례유형이 정리될 수 있다. 우선 하나의 사업에 DGB 소속의 여러 노동조합의 단체협약이 존재하여 복수협약상태가 발생하는 경우이다. 이 때에는 구 단체협약이 배제된다(신법우선의 원칙). DGB의 조직내에서는 하나의 사업에 언제나 하나의 단체협약이 적용된다. 하나의 사업 또는 사업장이 양수인에게 이전되고 이 양수인이 협약의 구속력범위에 해당될 때에도 마찬가지의 원칙이 적용된다. 둘째, DGB 소속의 노동조합과 다른 노동조합 사이에 복수협약상태가 발생한 경우에는 차별화하여야 한다. 즉 복수협약상태가 사용자가 복수의 단체와 단체협약을 체결하여 발생하였다면(이를 자의적 또는 의도적 복수협약상태라고 부른다) 협약자율을 보장한다는 취지에서 복수의 단체협약의 병존을 인정하되, 반대로 법률상의 이유로 복수협약상태가 발생한 경우라면 협약통일화원칙이 적용되어야 한다. 이와 같은 결과는 절충적 견해라고 할 수 있다. 예외적으로 복수협약상태를 인정하기 때문이다. 독일연방노동법원은 2004년 2월 11일 판결(4 AZR 94/03)에서 항공회사의 사업에서 조종사와 기내승무원을 조직대상으로 하는 서로 다른 노동조합에 의하여 상이한 근로시간이 결정된 경우에는 '의도적 복수협약상태"가 인정되어야 한다고 하였다.

BAG 1991.3.20, AP Nr. 20 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz.

LAG Köln 1999.9.30, NZA-RR 2000, S. 179.

독일연방노동법원이 사업단위에서의 협약통일화원칙을 인정한 근거는 법적 안정성과 법적 명확성이라는 상위의 원칙과 실용성 관점이었다. 사업에 하나의 단체협약이 적용되어야만 현실적으로 다룰 수 있고 쉽게 이해할 수 있는 근로조건의 규율이 보장된다. 그 경우에만 종업원 또는 노동조합의 교체에 관계없이 근로조건이 유지될 수 있다. 하나의 사업에서 서로 다른 단결체 소속성으로 인하여 상이한 단체협약이 적용된다면 현실적으로 복잡한 문제가 발생한다. 사업(장)규범의 경우에는 하나의 단체협약의 적용이 불가피한데 현실적으로 근로조건내용규범과 사업규범의 분리 내지 구별이 가능하지 않다. 개별 근로자가 이 원칙의 적용으로 단체협약의 보호를 상실하더라도 이는 위의 상위원칙의 적용을 위하여 감수할 수밖에 없다. 그에 관련되는 근로자는 다른 노동조합에 가입함으로써 협약상의 보호를 받을 수 있는 길이 열려 있다. 이와 같은 협약통일화원칙은 현행 단체협약법에 명문으로 규정되지는 않았지만 허용되는 법형성판결의 범위내에 있다. 현행 단체협약법 이전의 단체협약령(Tarifvertragsverordnung) 제2조 제2항은 협약이 충돌할 때는 '사업내 다수의 근로계약을 위하여 근로조건의 규정을 포함하는 단체협약"이 적용된다는 규정을 두었다. 그러나 현행 단체협약법의 입법자는 단체협약의 경합을 해소하기 위한 규정을 둘 필요성이 없다고 보았다.

이에 반하여 학설의 다수는 복수협약상태에 대하여 협약통일화원칙을 적용하는데 반대한다. 그 주된 이유로 단결체의 협약자율과 근로자의 단결의 자유가 침해된다는 점을 든다. 단체협약이 배제된 단결체의 구성원들은 미조직자의 지위로 전락되며 그들에 대하여 단체협약이 적용되지 않는다. 그들은 단결체를 교체하든가 아니면 단체협약없이 살아야 한다. 예컨대 일반적 구속력이 선언된 단체협약이 기업별 단체협약에 의하여 배제된다면 독일연방노동법원은 일반적 구속력선언의 규범목적을 사실상 침해하는 것이 된다. 아무리 실용적 관점이 중요하다고 해도 단체협약법상의 규범적 효력에 관한 규정을 무시할 수는 없는 것이다. 또한 협약통일화원칙의 적용의 결과로 통상 소규모의 노동조합은 언제나 사업에서 배제되므로 협약자율이 침해되며, 그와 같은 결과는 대규모노조의 경우도 발생할 수 있다. 다른 한편으로 어떤 단체협약이 특별법의 성격을 지니는지 판단하기가 쉽지 않은 사례도 적지 않으며, 사용자의 입장에서는 타당하지 아니한 단체협약의 적용을 받아야 하는 위험에 빠질 수도 있다.

Däubler/Zwanziger, TVG, § 4 Rn. 943 ff.; ErfK/Dieterich, Art. 9 GG Rn. 82; ErfK/Schaub, §4 TVG Rn. 114 ff.; Wiedemann/Wank, TVG, § 4 Rn. 277.

MünchArbR/Löwisch/Rieble, § 276 Rn. 20.

6. 소결

독일의 교섭체계는 협약능력이 있는 (산별) 노동조합과 그에 상응하는 사용자단체 사이에 산별교섭을 통하여 산별 단체협약을 체결하는 것이 통상적인 모습이다. 산별 단체협약은 다시 지역과 업종별로 다수의 교섭부문을 구분하여 체결된다. 이를 광역단체협약 또는 업종별 단체협약이라고 부른다. 한편 노동조합은 개별 사용자를 상대방으로 기업별 단체협약의 체결을 요구할 수 있다. 따라서 개별 사용자도 사용자단체와 마찬가지로 협약능력이 있다. 기업별 단체협약은 주로 대기업차원에서 전통적으로 체결되고 있다. 그렇지만 그 비율은 높지 않다. 2001년 기준으로 구서독지역에서 산별 단체협약의 적용을 받는 근로자가 63.1%에 달하는 반면에 기업별 단체협약의 적용을 받는 근로자수는 약 7.6%에 불과하다. 나머지 29.3%는 단체협약의 적용을 받지 않는다. 광역단체협약 또는 업종별 단체협약은 노동장관의 일반적 구속력선언에 의하여 비조합원 내지 미조직 사용자에게 그 효력이 확장될 수 있다. 그렇지만 일반적 구속력선언이 행해지는 단체협약의 비율은 신규 단체협약의 경우를 예로 들어 2002년 현재 전체 단체협약중 2.5%에 불과하다. 기업별 단체협약이 체결된 경우 해당 기업내 비조합원은 협약의 구속력범위에 속하지 아니하며 또한 일반적 구속력선언의 대상이 되지도 않는다. 이들 근로자에 대하여는 오히려 근로계약법적 차원에서 기업별 단체협약의 적용이 예상된다. 예컨대 단체협약조항이나 묵시적 약정 또는 경영관행 등을 근거로 비조합원에 대한 단체협약의 균등한 적용이 현실화되고 있다.

독일은 단체협약의 효력확장을 특히 법률로 규정한 최초의 국가이다. 1918년 단체협약령에서 처음으로 단체협약의 일반적 구속력선언제도를 도입하였다. 일반적 구속력선언은 미조직근로자에 대한 적정 또는 최저 근로조건을 창출하고, 노사가 공동의 기금을 설치하는 경우 그 실효성을 담보하며 미조직근로자에 대한 저임금화 및 사용자간의 불공정경쟁을 방지할 목적으로 단체협약의 일반적 구속력선언이 활용되고 있다. 일반적 구속력선언이 행해지는 업종은 주로 저임금섹터에 속하는 업종이다. 따라서 일반적 구속력선언은 현실적으로 저임금섹터에서의 최저임금의 보장수단으로서 중요한 의미를 갖는다.

법률에서 정하고 있는 효력확장의 실체적 요건으로는 이른바 50% 요건과 공공의 이익을 명시적으로 규정하고 있다. 50%요건은 해당 단체협약의 적용을 받는 업종 및 지역적 적용범위의 근로자수가 해당 범위의 전체 근로자 중에서 50%이상이어야 한다는 의미이다. 공공의 이익이라 함은 단체협약의 효력확장으로 인하여 얻게 되는 장점과 단점을 비교교량하라는 명령으로 해석된다. 즉 단체협약의 공동화로 인한 산업평화의 위협의 방지와 협약상의 공동기금이나 기구의 기능력을 보장하는 것 등은 공공의 이익을 갖는다는 것이다. 그밖에 근로자에 대한 적정 근로조건의 보장과 공정경쟁의 보장도 공공의 이익에 해당하는지 여부가 주로 논의되고 있다. 그밖에도 50%요건 내지 공공의 이익요건을 충족하지 못한다 하더라도 사회적 긴급상태의 방지라는 특수한 목적이 인정된다면 효력확장이 가능하다. 이를 실체적 요건의 대안적 요건이라고 부른다.

효력확장의 절차적 요건은 ① 협약 당사자 일방의 신청, ② 일반적 구속력선언의 형식적 요건검토(요건불비시 즉시기각), ③ 관련 이해당사자들의 의견청취, ④ 단체협약위원회의 동의, ⑤ 일반적 구속력선언 및 공표 등으로 이루어진다.

실무상 특정 단체협약의 일반적 구속력선언이 행해지면 그 후 해당 적용범위에 효력확장된 근로자들을 위한 새로운 단체협약이 체결되더라도 바로 일반적 구속력이 소멸되는 것이 아니라 협약경합 내지 복수협약상태가 발생한다고 한다. 이와 같은 협약경합 등의 상황이 발생하면 전통적으로 하나의 근로관계 내지 하나의 사업에는 하나의 단체협약이 적용한다는 협약통일화의 원칙에 따라 경합상태를 해소하여야 한다는 법리가 판례에 의하여 확립되었다.

독일의 경우에는 비록 절차적 요건으로 노사의 최상급단체의 대표자들로 구성된 단체협약위원회의 동의를 규정하고 있지만 그 동의가 행정관청의 결정을 구속하지는 않는다. 물론 단체협약위원회가 동의를 거부한 경우에는 행정관청이 그에 거슬러 일반적 구속력선언을 내릴 수 없을 것이다. 다른 한편으로 일반적 구속력선언뿐만 아니라 이미 행해진 일반적 구속력선언에 대한 폐지를 결정할 수 있다.

제2절 네덜란드

네덜란드의 집단적 노동법과 일반적 구속력제도에 관해서는 Rood, in: Blanpain(ed.), International Encyclopaedia of Labour Law and Industrial Relations; Oosterbeek, Arbreitsrecht in den Niederlanden, in: Henssler/Braun(Hrsg.), Arbeitsrecht in Europa, 2003, S. 593 ff.; Waas, Modell Holland - Flexibilität und Sicherheit im Arbeitsrecht in Niederlande, 2003의 문헌을 참고하여 정리하였다.

1. 집단적 노사관계

네덜란드의 노조조직율은 1999년도에 약 25%에 이르고 있으며 전체적으로 감소하는 추세에 있다. 네덜란드에서 가장 규모가 큰 상급단체는 FNV(네덜란드 노동조합연합)이며 약 120만명의 조합원이 가입하고 있다. CNV(기독교전국노동조합연맹)은 약 36만명, MHP는 약 22만명의 조합원이 가입하고 있다. 사용자측에서는 VNO‐NCW가 가장 큰 상급단체이다. 이 단체에는 약 8만개의 기업이 가입하고 있으며 주로 상공서비스업을 대상으로 한다. 중소기업의 경우에는 대부분 MKB‐Nederland가, 농업 및 화훼산업에 대하여는 LTO‐Nederland, VNO‐NCW, RCO 등이 함께 협력하고 있다.

네덜란드의 단체협약법을 개관하기에 앞서 국가의 임금정책 및 협약정책을 검토하는 것이 필요하다. 왜냐하면 이 정책들은 네덜란드의 단체협약제도에 많은 영향을 미치고 있기 때문이다.

네덜란드의 국가적 임금정책은 1945년을 기점으로 큰 변화를 겪게 된다. 당시 제정된 법률(Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, BBA)에서 입법자는 당시 전후의 특수한 경제적 사회적 조건을 이유로 그 때까지 지배적이던 자유로운 사법상의 단체협약에 의한 임금결정시스템을 공법상의 제도로 대체하였다. 그에 의하면 모든 단체협약은 국가기관인 전문가위원회에 제출되어야 하고, 이 위원회는 노동부의 지침에 따라 단체협약 규정의 승인 여부를 결정한다. 해당 단체협약은 이 위원회의 승인이 있어야 적용된다. 위의 전문가위원회는 특정 단체협약의 일반적 구속력을 선언할 수 있는 권한을 갖는다. 뿐만 아니라 단체협약이 없는 업종에 대해서는 직접 고유한 임금수준을 결정할 수 있는 권한까지 보유하였다. 이와 같은 통제정책에 대하여 노동조합은 오랫동안 협력하였다. 이는 한편으로 임금인상보다는 실업문제의 해결과 임금인상을 억제함으로써 네덜란드 경제의 국제경쟁력을 안정화하려는 이유에서, 다른 한편으로는 임금구조의 차이를 좁혀 업종간의 임금격차를 좁히고자 하는 이유에서이다. 1950년대 후반에 이르러 전 세계적인 경제부흥에 힘입어 이와 같은 임금정책은 더 이상 유지되기 어려웠다. 오히려 생산성의 증진에 따른 차별적 임금인상이 발생하게 되었다.

특히 1963년 위의 BBA가 개정되어 종래 전문가위원회의 단체협약심사제도가 폐지되고 노동부의 선별적 심사제도가 도입되었다. 그렇지만 이 제도는 정부의 지침에 구속되지 않을뿐더러 그 심사주체에 노사의 최상급단체가 참여함으로써 자신의 구성원들이 체결한 단체협약에 제동을 거는 일이 거의 드물었다. 그 결과 이 시기에 임금의 대폭적인 인상이 발생하였다.

그 후 과거의 전문가위원회를 통한 사전심사제도를 잠깐 동안 도입하였으나 1970년에 입법자는 “Wet op de loonvorming”(WLV)을 제정하여 전쟁 이전에 존재하였던 협약자율을 권리로서 회복시키고 사전심사제도를 완전히 폐지하였다. 협약당사자는 근로자를 위하여 자유롭게 법률의 규정과 다른 내용의 합의를 할 수 있게 되었다. 그러나 임금정책에 관한 한 완전히 자유롭지는 못하였다. 왜냐하면 1970년의 WLV 제10조는 노동부장관이 협약상 약정된 근로조건이 전체 국민경제적 관점에서 소망스럽지 않다고 판단하면 최고 6개월까지 그 시행을 동결하는 권한을 갖도록 규정하였다. 1974년 제정된 “권한위임법”은 노동부장관에게 위임입법인 법규명령을 통하여 근로관계에 개입할 수 있는 권한을 위임하였다. 이는 당시 오일쇼크의 영향으로 국민경제의 위기가 초래된 데에 따른 불가피한 조치로 받아들여졌고 따라서 그 시행기간은 제한되었다.

근로관계의 근본적 변화를 초래한 것은 1982년의 “Akkoord van Wassenaar"(Wassenaar의 합의)이다. 당시 노사대표자들은 국가가 임금정책을 통하여 계속해서 임금수준에 개입하는 것을 불만스럽게 생각하였고 이를 막기 위하여 당시의 높은 실업을 감안하여 임금인상을 자제하고 일자리를 창출하는데 전력을 다하기로 국가의 개입없이 합의하였다. 이 합의는 네덜란드 근로관계에 전환점이 되었다. 왜냐하면 그 이후로 국가가 임금정책에 개입하는 일이 중단되었으며, 이 합의를 출발점으로 단체협약의 분권화가 촉진되었기 때문이다.

전자의 관점은 특히 1987년 WLV의 개정에 반영되었다. 같은 법 제10조는 노동부장관에게 원칙적으로 근로조건에 대한 구속력있는 규율권한을 인정하였지만 이 권한은 매우 극단적인 예외적 상황에서만 사용할 수 있도록 엄격하게 제한되었다. 이는 결사의 자유 및 단결권보호에 관한 ILO 87호 협약(1948년)에 따라 근로조건의 결정에 대한 국가의 개입을 제한하는 것을 목적으로 한 것이었다. 물론 이를 통하여 국가가 근로조건의 결정에 개입할 수 있는 근거가 제한되기는 하였지만 국가가 모든 영향력행사 가능성을 상실하였음을 의미하는 것은 아니다. 오히려 현실적으로는 계속해서 노사정삼자회의(이른바 overlegeconomie)에서 근로조건에 관한 기본적 방향이 결정되고 있다.

단체협약의 분권화(Dezentralisierung)는 물론 이미 1970년대부터 노동조합이 사업단위에서의 자신들의 대표성을 강화하면서 비롯되었다.

원래 네덜란드의 단체협약(collectieve arbeidsovereenkomst, CAO)은 상급단체 자신이 체결하는 것이 아니라 그에 가입한 개별 단위노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 체결되며 대부분 업종별로 체결된다. 단체협약은 임금, 봉급, 연장근로에 대한 초과수당, 근로시간 등 중요한 근로조건이나 직업재교육, 연수, 기업연금 등과 같이 근로자에게 유리한 복지제도를 창설하는 수단으로 활용되고 있다. 때때로 단체협약은 노동조합과 하나의 기업 또는 하나의 기업집단 사이에 체결되는 경우도 있다.

그런데 노동조합은 업종별 단체협약에서는 일반적이고 기본적인 성격의 근로조건만을 규율함으로써 광역단체협약의 비중을 줄이고 구체적이고 특수한 근로조건의 규율을 광범위하게 종업원평의회의 활동 및 권한으로 위임하였다. 대신에 노동조합은 종업원평의회에 대하여 실질적인 영향력을 행사할 수 있도록 사업단위에 노동조합의 대표성을 강화하였다. 그 결과 종업원평의회의 역할이 강화되었으며, 네덜란드 경영조직법(Wet op de ondermeningsraden)은 처음으로 “경영협정” (ondermeningsovereenkomsten)의 체결에 관한 권리를 법률에 도입하였다.

2. 단체협약법

네덜란드에서도 단체협약은 다른 유럽의 나라들과 마찬가지로 노동법상 가장 중요한 의미를 갖는 法源이다. 2002년 통계에 따르면 약 1000개의 단체협약이 근로자의 약 75%에 대하여 적용되고 있다.

단체협약에 관하여는 1927년 제정된 단체협약법(Wet collectieve arbeidsovereenkomst, Wet cao)이 적용된다. 이 법률 제1조는 앞에서 언급하였듯이 사용자단체와 개별 사용자를 한편으로, 노동조합을 다른 한편으로 하는 단체협약의 체결주체를 규정하고 있고, 특별히 규율대상을 규정하고 있지는 않다. 네덜란드의 다수설은 이 법률이 협약당사자에 대하여 확정적인 규율대상의 한계를 정하고 있지 않다는 견해를 취하고 있다. 현실적으로도 협약당사자는 공동의 기금이나 각종 조직에 대한 합의를 드물지 않게 행하고 있다.

협약능력에 관해서는 앞에서 본 독일의 경우처럼 노동조합과 사용자단체 그리고 개별사용자로 한정하고 있다. 협약구속력범위도 독일의 경우와 다르지 않다.

주목할 만한 것은 단체협약의 구속을 받지 아니하는 근로자에 대한 규정이다. 단체협약법 제14조는 협약구속력이 있는 사용자는 단체협약에서 달리 규정하지 않는 한, 협약구속력이 없는 근로자와의 근로계약에서 단체협약의 규정을 준용하기로 약정함으로써 그들에 대하여도 단체협약을 적용하여야 한다고 규정하고 있다. 따라서 단체협약은 그들에 대하여 규범적 효력을 갖는 것은 아니며 사용자에게 단지 의무를 부과시키고 있을 뿐이다. 단체협약의 당사자는 이와 같은 개별 사용자의 의무를 주장할 수 있다. 그러나 같은 법 제14조는 협약구속력이 없는 개별 근로자에게 그에 상응하는 권리를 부여하지는 않는다. 물론 이 규정에 관계없이 네덜란드의 대부분 근로계약은 경우에 따라 묵시적으로 해당 단체협약에 대한 준용규정을 포함하고 있다. 즉 실무상으로 이미 협약에 구속된 사용자는 단체협약을 조직근로자와 미조직근로자 모두에게 동등하게 적용하고 있다.

단체협약은 강행적 효력과 직접적 효력을 가지고 있다. 단체협약과 다른 내용의 개별적 합의는 무효이다. 그러나 네덜란드에서도 유리한 조건우선의 원칙이 적용된다. 즉 단체협약의 규정은 최저기준을 의미하며 단체협약의 규정을 상회하는 약정은 허용된다. 다만 단체협약의 여후효에 대하여는 법률상의 규정이 없다. 판례는 단체협약의 종료시점을 넘어 그 효력을 인정한다. 다만 강행적 효력을 갖지 않으며 근로계약의 당사자는 단체협약의 규정과 다른 약정을 자유롭게 할 수 있다.

네덜란드 단체협약법의 특징의 또 다른 하나는 협약당사자들에게 법률에 의하여 실행의무와 영향의무를 규정하고 있다는 점이고(제8조 제1항), 협약당사자의 구성원들은 상대편의 단체에 대하여 스스로 단체협약의 규정을 준수할 의무를 부담한다(제9조 제2항). 이를 바탕으로 단체협약법 제15조와 제16조는 각 협약당사자는 단체협약상의 규정을 위반한 경우 그 상대방에 대해서 뿐만 아니라 상대방의 구성원에 대해서도 손해배상을 청구할 수 있다.

참고로 독일의 경우에는 이는 법률상의 의무가 아니라 단체협약상의 의무로 이해한다.

3. 일반적 구속력선언

이 주제에 대해서는 앞의 참고문헌외에도 Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht, 1997; Rebhahn, Rechtsvergleichendes zur Tarifbindung ohne Verbandsmitgliedschaft, RdA 2002, S. 214 ff.; Wonneberger, Die Funktion der Allgemeinverbindlichkeit, S. 2 이하 참고.

네덜란드도 독일과 마찬가지로 이미 2차 세계대전 이전인 1937년에 단체협약의 일반적 구속력선언이 가능하도록 매우 상세한 법률상의 근거를 마련해 놓고 있었다. 일반적 구속력선언의 주무관청은 사회관계장관으로 그는 원칙적으로 자유재량으로 일반적 구속력선언을 결정할 수 있다. 다만 일반적 구속력선언을 위하여는 단체협약당사자 또는 개별 사용자의 청구가 있어야 한다. 실무상으로는 대체로 단체협약당사자가 공동으로 신청한다고 한다. 일반적 구속력선언이 행해지기 위한 실체적 요건으로는 우선 단체협약이 유효하게 존재하여야 함은 말할 것도 없고 그 단체협약이 해당 업종의 전 지역 또는 일부지역의 현저한 다수의 근로자에게 적용되고 있어야 한다. 다수근로자의 적용여부의 판단기준은 대체로 적어도 60%일 것을 요구한다. 이는 독일의 50%요건보다도 엄격한 것이다. 사회관계장관은 해당 단체협약의 일부 규정만을 일반적 구속력선언의 대상으로 할 수도 있다. 이 때문에 단체협약당사자는 특정 조항에 관하여 단체협약에 일반적 구속력선언의 대상으로부터 배제됨을 명시할 수 있다. 예컨대 노동조합의 차별화조항, 중재재판소조항 등등이 여기에 해당된다. 절차적 요건과 관련하여 네덜란드에서도 독일에서 규정하고 있는 노사관계당사자 및 대표자의 청문ㆍ심의절차를 시행한다.

단체협약의 일반적 구속력에 관한 법률: Wet op het allgemeen verbindend en onverbinded verklaren van collectieve arbeidsovereenkomsten v. 1937.

일반적 구속력선언의 법적 효력으로서 해당 단체협약 또는 그 일부 조항은 모든 근로관계에 대하여 적용된다. 이와 같은 효력은 일반적 구속력이 취소되거나 또는 기간을 정하여 일반적 구속력선언이 행해진 경우에는 그 기간의 도과로 일반적 구속력이 종료되면 함께 종료된다. 일반적 구속력이 있는 것으로 선언된 단체협약이 준수되는지 여부는 단체협약당사자의 상급단체들이 감독하는데 이들에게는 특수한 소권이 부여되어 있다.

네덜란드에서 일반적 구속력선언의 기능은 일차적으로 출발이 되는 단체협약의 유지에 있는 것으로 보인다. 단체협약당사자들은 이 제도에 의하여 미조직사용자나 근로자가 단체협약의 기준에 하회하여 경쟁에 참여하는 것으로부터 보호된다. 반면에 최저임금의 보장은 최저임금법에 의하여 이루어지기 때문에 일반적 구속력선언이 최저임금의 보장을 그 기능으로 하는 것은 아니다.

Rebhahn, RdA 2002, S. 217 f.

4. 소결

네덜란드의 교섭체계는 대부분 업종별 교섭체계이며 매우 제한적으로 기업별 단체협약이 체결된다. 2002년 통계에 의하면 약 1000개의 단체협약이 전체 근로자중의 75%에 대하여 적용되고 있다. 네덜란드 단체협약법은 단체협약에서 달리 규정하지 않는 한, 협약에 구속되는 사용자(직접 기업별 단체협약을 체결하였든 아니면 업종별 단체협약을 체결한 사용자단체의 회원이든 관계없이)는 협약을 체결한 노동조합에 속하지 아니한 근로자와의 근로계약에서 해당 단체협약의 규정을 준용하기로 약정되어 있는 것으로 의제한다. 다만 이 단체협약은 규범적 효력이 아니라 채무적 효력을 가질 뿐이다. 따라서 네덜란드에서의 일반적 구속력선언도 업종차원의 단체협약에서 의미를 가질 뿐이다. 네덜란드에서의 단체협약의 효력확장제도는 1937년 제정된 일반적 구속력선언에 관한 법률이 독립적으로 규율하고 있다.

네덜란드에서는 이미 1937년 단체협약의 일반적 구속력선언에 관한 법률이 제정되어 독립적으로 제도를 규율하고 있다. 일반적 구속력선언의 실체적 요건으로 단체협약이 해당 적용범위 내에서 현저히 다수의 근로자에게 적용되고 있어야 한다고 규정하고 있다. 그 기준은 전체 근로자의 60% 이상이 단체협약의 적용범위에 속하여야 한다.

절차적 요건으로는 ① 협약당사자의 일방의 신청(실무상 양 당사자가 신청), ② 노사관계당사자 및 이해당사자의 청문, 심의절차, ③ 일반적 구속력선언 및 공표 등으로 이루어진다.

네덜란드의 경우에도 노사관계당사자의 의견청취절차가 있긴 하지만 그에 구속되지 않고 사회관계장관이 자유재량으로 일반적 구속력선언을 내릴 수 있다.

네덜란드에서 일반적 구속력선언의 기능은 일차적으로 출발이 되는 단체협약의 유지에 있는 것으로 보인다. 단체협약당사자들은 이 제도에 의하여 미조직사용자나 근로자가 단체협약의 기준에 하회하여 경쟁에 참여하는 것으로부터 보호된다. 반면에 최저임금의 보장은 최저임금법에 의하여 이루어지기 때문에 일반적 구속력선언이 최저임금의 보장을 그 기능으로 하는 것은 아니다.

제3절 오스트리아

참고문헌: Schrank, Arbeitsrecht, 2000; Schöninger, Arbeitsrecht in Österreich, in: Henssler/Braun(Hrsg.), Arbeitsrecht in Europa, S. 713 ff.; Wonneberger, Die Funktion der Allgemeinverbindlicherklärung, S. 17; Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht, 1997.

1. 단체협약법의 구조

2차 세계대전 이후 오스트리아의 단체협약제도의 법적 규율은 2단계로 발전하였다. 제1단계의 경우 2차대전 이전에 적용되던 전체주의적 노사관계규정들은 모두 폐지되고 1947년 단체협약법(Kollektivvertragsgesetz)이 제정되었다. 그리고 일종의 경과규정으로서 새로운 단체협약들이 시행되기 전까지 개별 분야의 집단적 근로조건에 관한 특별규정들이 계속해서 적용되었다. 예컨대 농업과 임업부문에서는 농림부문노동법(Landarbeitsrecht), 가내노동부분에 대하여는 가내노동법(Heimarbeitsrecht)에 의한 가내노동일반협약(Heimarbeitsgesamtvertrag)의 체결에 관한 규정이 성립하였다.

1939년 당시 나치의 지배 하에서 국민노동질서에 관한 법률이 제정되어 근로조건은 더 이상 노사관계당사자들의 자유로운 교섭에 의하여 결정되는 것이 아니라 국가기관에 의하여 명령된 근로조건이 적용되었다.

단체협약법은 국제노동기구(ILO)가 제정한 “단결권 및 단체교섭권에 관한 협약”(이른바 98호 협약)의 규정을 기초로 제정되었다.

1974년 노동조직법(Arbeitsverfassungsgesetz)의 제정으로 단체협약법의 제2단계의 발전이 개시되었다. 노동조직법은 초기업적 단위에서 단체협약의 규범을 통한 임금 등 근로조건의 규율에 관한 일반규정과 사업단위에서 종업원평의회의 조직을 통한 경영협정체결에 관한 질서를 정한 법이다. 노동조직법은 사법상의 계약을 근거로 성립된 모든 근로관계에 대하여 적용된다. 다만 단체협약에 관한 규정과 일반적 구속력선언에 관한 규정, 최저임금요율에 관한 규정 그리고 행정관청이 정하는 직업훈련생에 대한 보상금 등의 규정은 농업과 임업에 종사하는 근로자, 가내근로자 및 공공부문에 종사하는 근로관계에 대해서는 예외적으로 적용되지 않는다. 왜냐하면 이들 부문에 대해서는 법률을 근거로 근로계약의 중요내용에 관한 강행규정들이 우선 적용되기 때문이다.

오스트리아에서는 개별 사업단위로 단체협약이 체결되는 것이 아니라 오스트리아연방을 구성하는 각 주의 업종에 대하여 또는 연방 전체를 적용범위로 하여 체결된다. 단체협약을 체결할 수 있는 당사자가 되기 위해서는 우선 단체협약체결능력(협약능력)을 가져야 한다. 협약능력이란 일반적인 권리능력을 넘어 법률에 의하여 부여된 특별능력으로서 그 적용범위에 속하는 근로관계에 대하여 규범적 효력을 갖는 단체협약을 체결하고 개정하고 종료할 수 있는 능력을 의미한다. 오스트리아는 협약능력을 가지기 위해서는 고유한 독자적인 법인격과 함께 특수한 요건을 충족하도록 규정하고 있다. 즉 협약능력은 법률에 의하여 부여되거나 또는 연방조정청(Bundeseinigungsamt)에 의한 승인을 통하여 발생한다.  연방조정청은 1919년에 제정된 법률에 의하여 처음 도입되었으며 그 기능은 (1) 근로관계에서 발생하는 분쟁을 조정하고, (2) 종업원평의회의 활동으로부터 발생할 분쟁에 대하여 구속력있는 중재재정을 내리며, (3) 단체협약의 체결시 “단체협약기관”으로서 협력하고 등록업무와 그밖에 공포 및 공시와 관련된 집행을 하는 기관이다.

우리의 노동위원회의 기능과 유사한 부분이 많다.

따라서 이와 같은 요건을 갖추지 아니한 단순한 교섭단체는 법인격의 흠결로 인하여 협약능력이 없으며 단체협약이 규범적 효력을 가지기 위해서는 협약능력을 갖춘 단체가 체결주체이어야 한다. 오스트리아는 독특하게도 협약능력이 있는 단체는 강제가입을 전제로 하는 법정 이익대표기관과 임의적 이익단체으로 이원화되고 있으며 그 법률상의 목적이나 규약상의 목적이 자신의 구성원의 근로관계를 위한 근로조건에 대한 규율이어야 하며 상대방에 대하여 자주적이어야 한다.

노동조직법상 “법률의 규정에 의하여 협약능력이 부여되는 단체”는 사용자측에서는 경제인협회법(WKG)에 의한 경제인협회(Wirtschaftskammer)이고, 근로자측에서는 노동자협회법(AKG)에 의한 노동자협회(Arbeiterkammer)가 있다. 경제인협회는 연방차원과 각 주 차원의 경제인협회와 다수의 독립적인 공법상의 단체인 산별 또는 업종별 하부조직으로 구성되며 이들 단체에 대해서는 법률상 협약능력이 인정된다. 오스트리아 경제인협회와 각 주 차원의 경제인협회 모두 전국 및 지방단위의 업종별 단체와 마찬가지로 협약능력이 있지만 전국단위의 경제인협회는 대개 전체적으로 공통적인 사항에 대하여 최상급단체협약 내지 일반협약의 체결로 그 관할이 제한된다. 그렇지만 경제인협회 중에서 6개의 분과는 법인격의 결여로 협약능력이 없기 때문에 그 분과에 해당하는 단체협약은 실제로는 그 해당 분과에서 교섭은 하지만 형식적으로 전체 경제인협회에 의하여 체결될 수 있다. 이와 유사한 문제는 노동조합의 경우에도 발생한다. 오스트리아노동조합연맹(ÖGB)의 일부 업종별 노조도 법인격이 없어 협약능력이 없으므로 ÖGB가 형식적 체결주체로 등장한다.

Kammer를 회의소로 번역할 수도 있으나 여기서는 협회로 번역하기로 한다.

노동자협회는 경제인협회에 대응하기 위하여 조직된 법률상의 단체이다. 경제인협회와 마찬가지로 노동자협회는 연방조직과 각 주 차원에서의 조직으로 구성되어 있다. 그러나 노동자협회는 실제로 그의 협약능력을 행사하고 있지 않고 한다.

임의의 직업단체에 대한 협약능력은 신청에 의하여 연방조정청이 결정한다. 그에 관한 절차는 노동조직법 제5조에서 상세하게 규율하고 있다. 이와 같은 방법에 의하여 협약능력은 상당수의 사용자단체 및 근로자단체에게 인정되고 있는데 노동조합의 경우는 주로 ÖGB가 독점적인 지위를 지니고 있다. 물론 아주 소규모의 직업단체의 경우는 ÖGB에 가입하지 않고 독립적인 노동조합조직을 견지하고 있다. 사용자측은 오스트리아 경제인단체(Vereinigung Österreichischer Industrieller, VÖI)가 임의의 협약능력을 갖춘 사용자단체로 존재한다.

오스트리아의 단체협약시스템은 독일과 마찬가지로 업종별 단체협약시스템을 중심으로 한다. 이와 같은 시스템은 원칙적으로 초기업적 이익대표 또는 단체만이 협약능력이 있으며 개별 사용자는 협약능력이 없다는 점에서 출발한다. 따라서 기업별 단체협약은 사용자 자신이 일반적으로 독립적인 단체협약을 체결을 유효하게 행할 수 없는 한에서는 배제된다. 업종별 조직에 의하여 체결되었으나 그 적용범위가 하나 또는 복수의 개별기업만으로 제한된 단체협약이 이른바 유사기업별단체협약으로 등장할 수 있으나 법적으로는 매우 의문시된다. 왜냐하면 그로 인하여 개별기업은 경쟁상의 불이익을 감내해야 하는 결과가 발생할 수도 있기 때문이다. 그 때문에 오스트리아대법원은 단체협약의 적용범위가 평등원칙에 구속됨을 지적하고 있다.

OGH (1998.7.8) ObA 125/98, ecolex 1998, 937.

그렇지만 자기결정의 결과로 그와 같은 경쟁상의 문제가 발생하지 아니하는 개별사용자에게는 노동조직법의 체계상 예외적으로 자신이 채용한 근로자에 대하여 그에게 협약능력이 발생한다. 반면에 근로자 측에서는 종업원평의회 또는 기업별(사업별) 노동조합의 협약능력은 존재하지 않는다. 사용자측에 대한 이와 같은 예외는 현재 두 개의 사례가 있는데 하나는 연방조정청이 인정하는 보충적 협약능력을 보유한 예로 사회적인 영향력이 큰 대규모 사단(예컨대 자동차운전자클럽과 ÖGB 자신)이 있고, 다른 하나는 법률상의 협약능력을 가진 예로 연방, 각 주, 지방자치단체 등과 협회 및 사회보험공단과 같은 공법상의 법인을 들 수 있다. 이들 단체들의 경우에는 노동조직법과는 별개로 각각의 개별 법률에 의하여 협약능력이 승인되었다. 개별 사용자의 협약능력은 법률상의 이익대표자들의 협약능력에 대하여 보충적 효력을 갖기 때문에 “특정 사업이나 행정부문에 속한 근로관계에 대하여 법률상의 단체들의 협약능력이 미치지 못하는 경우에 한하여” 단체협약을 체결할 수 있을 뿐이다. 그러한 한에서 법률상의 단체에 대한 소속성이 자기 자신의 고유한 협약능력에 우선하며 바로 그 때문에 오스트리아의 단체협약제도에서는 업종별원칙 또는 단체원칙이 우선한다.

오스트리아 단체협약은 전통적인 내용규범에 속하는 최저임금의 확정, 임금요율구조, 특별급여, 수당, 비용에 대한 보상, 근로시간, 해고관련사항 등을 다룬다. 단체협약의 규범적 효력을 적용을 받는다는 의미로 사용하는 협약구속력은 특정 단체협약이 실제로 적용되는 사용자와 근로자에게 발생한다. 협약구속력은 협약능력 및 그 적용범위규정과 밀접한 관련을 가지고 있으므로 원칙적으로 단체협약을 체결한 협약능력을 가진 단체의 소속성이 일차적인 기준이 된다(노동조직법 제8조). 그런데 노동조직법 제12조는 보충적인 미조직자에 대한 효력(Außenseiterwirkung)을 규정하고 있는데 그에 의하면 단체협약의 법적 효력(규범적 효력)은 협약구속력의 범위에 속하는 사용자에 채용된 근로자가 단체협약의 체결당사자인 노동조합의 조합원이 아니더라도 발생한다.

현재 오스트리아는 오스트리아 노동조합연맹(ÖGB)을 최상급단체로 하여 그에 가입한 12개의 산별노조가 단체협약을 체결하고 있으며 연간 약 450개의 단체협약이 적용되고 있다. 그리고 30개의 가내노동임금협약, 1개의 가내노동일반근로조건에 관한 협약(일반협약), 1개의 직업훈련생을 위한 행정부의 보상금지급규정, 5개의 일반적 구속력선언, 30개의 사용자단체와 근로자단체가 합의한 최저임금요율에 관한 협약 등이 시행되고 있다.

2. 일반적 구속력선언 또는 근로조건준칙선언(Satzung)

사용자가 단체협약의 구속력범위에 속하지 아니하면 미조직자에 대한 효력(Außenseiterwirkung)도 발생할 여지가 없다. 오스트리아 노동조직법은 이와 같은 사정을 고려하여 제18조 이하에서 특정 단체협약을 일종의 법령(Satzung)으로 선언하여 단체협약과 마찬가지로 해당 적용범위의 미조직자에게 규범적 효력을 발생시키는 이른바 단체협약대체형식을 규정하였다. 다른 나라와 달리 오스트리아는 일반적 구속력확장 또는 효력확장이라는 용어를 대신하여 아예 처음부터 “Satzung”, 즉 준칙 또는 법령이라는 용어를 사용하는 것이 특색이다. 즉 Satzung의 방법으로 단체협약의 효력확장을 발생시킴으로써 미조직자에게 단체협약으로 그 효력이 미치는 것이 아니라 법령의 적용방식을 취하고 있는 것이다. 따라서 이를 단체협약의 대체형식이라고 부른다(Substitutionsform des Kollektivvertrags). “Satzung”은 연방조정청(Bundeseinigungsamt)이 노동조직법에 상세하게 규정된 절차에 따라 특정 단체협약의 적용범위를 미조직 사용자 및 그 결과 그에 채용된 근로자들에게 확장시키는 법규명령이다. 다만 오스트리아 헌법재판소는 단체협약의 적용범위를 확장하는 Satzung의 선언 그 자체에 대해서만 법규명령적 성격을 인정하고 그로 인하여 확장적용되는 단체협약의 내용은 단체협약으로서 유지된다. 따라서 그 내용에 대한 분쟁이나 청구권에 대하여는 단체협약의 일반법리가 그대로 적용된다.

VerfGH (1994.9.29) ZAS 1995, 134.

단체협약의 효력확장은 업종별 단체협약에 대해서만 가능하며 개별 사용자에 대해서만 적용되는 단체협약은 법규명령의 대상이 되지 못한다.

노동조직법 제18조 제3항은 법규명령을 통한 효력확장의 실체적 요건을 비교적 상세히 규율하고 있다. 우선 (i) 효력확장의 대상이 된 단체협약은 이미 해당 업종에서 중요한 의미를 지니고 있어야 한다. (ii) 효력확장을 통하여 그 단체협약의 적용을 받을 근로관계가 단체협약의 직접적 적용대상인 근로관계와 본질적으로 동종의 것이어야 한다. 여기에는 또한 사업 및 경제적 기본조건이 동종이어야 한다는 점도 포함된다. 그리고 (iii) 효력이 확장된 근로관계에 대하여는 아직 단체협약을 통한 규율이 존재하지 않고 있을 것 등이다. 다만 개별 근로조건에 대한 전국적 차원에서의 보편적 적용을 목적으로 하는 보통협약(Generalkollektivvertrag)은 예외이다(노동조직법 제18조 제4항). 법규명령을 통한 효력확장의 절차적 요건으로는 우선 (i) 협약능력을 갖추고 해당 단체협약의 체결 당사자의 일방이 효력확장을 신청하여야 한다. (ii) 그 신청에 따라 연방조정청은 효력확장에 관한 법규명령을 제정하게 된다.

법규명령을 통한 효력확장은 불만족스러운 단체협약의 체결상황을 유리하게 조성하기 위하여 사용되어서는 아니 된다. 즉 상대적으로 근로자에게 유리한 단체협약의 효력확장을 압력수단으로 교섭상의 지위를 강화하려는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다. 그러나 현실적으로는 협약능력이 있는 사용자의 단체들이 다른 단체에 의하여 이미 체결된 단체협약에 대하여 주된 비교가능한 근로관계의 소수 내지 부분적 분야만을 대표하는 분야에서는 단체협약의 체결을 위한 압력수단으로 사용되기도 한다. 즉 그에 의하면 효력확장은 이제 미조직 사용자를 그 적용대상으로 하는데 그치는 것이 아니라 사용자의 조직도 “Satzung”에 의하여 압력을 받게 된다. 이로써 국가의 개입에 의한 어느 정도의 “저렴한” 투쟁수단이 인정되고 또한 국가는 그로 인하여 쟁의중립성이라는 원칙을 부분적으로 손상하게 되는 결과가 발생할 수 있다. 이 문제는 현재 오스트리아에서 효력확장과 관련된 쟁점이라고 할 수 있다.

효력확장제도의 사회정책적 내지 경제정책적 기능은 한편으로는 최저근로조건의 보장이고 다른 한편으로는 대등하지 아니한 경쟁관계를 방지하는데 기여할 것 등을 들고 있다. 따라서 최저근로조건보다는 사회적으로 적정한 근로조건의 창출을 목적으로 하는 독일의 일반적 구속력선언과는 단체협약 및 효력확장의 기능이 부분적으로 다르다고 할 수 있다.

3. 소결

오스트리아의 교섭체계는 독일이나 네덜란드와는 사뭇 다르다. 먼저 오스트리아에서는 개별 기업단위의 교섭보다는 각 주단위의 업종별로 또는 전체 연방단위의 업종별로 단체교섭을 수행한다. 단체협약의 체결을 원하는 단(결)체는 법률의 규정에 의하든가 아니면 연방조정청의 승인절차에 의하여 협약능력을 인정받아야 한다. 위의 요건을 갖추지 못하면 협약능력을 갖지 못하여 규범적 효력을 갖는 단체협약을 체결할 수 없다. 특히 경제인협회와 노동자협회는 법률규정에 의하여 협약능력이 인정되는 단체로서 각 협회에 사용자는 의무적으로 가입하여야 한다. 경제인협회는 전국적 차원의 협회로서 그 산하에 지역별 및 업종별로 하부조직을 두고 노동조합과 교섭을 수행한다. 따라서 전국적인 경제인협회가 단체협약을 체결하면 지역과 업종을 불문하고 모든 사용자에게 구속력이 발생한다. 노동자협회는 법률상 협약능력이 있으나 아직 교섭을 수행하지 아니하고 임의조직인 노동조합이 실제로 협약당사자로 기능한다. 그밖에도 연방조정청에 신청에 의하여 협약능력을 부여받은 임의의 사용자단체가 있다. 이들과 노동조합 사이에는 업종별 단체협약이 대세를 이룬다. 현재 오스트리아에는 연간 450개의 단체협약이 체결되고 있으며 그 중에서 5개의 단체협약에 대하여 일반적 구속력선언이 내려져 있다.

오스트리아에서의 효력확장제도는 노동조직법에 규율되어 있다. 그 실체적 요건으로서 효력확장의 대상인 단체협약이 이미 해당 업종에서 중요한 의미를 가지고 있어야 하고, 단체협약의 직접적 적용대상인 근로관계와 효력확장을 통하여 적용을 받게 될 근로관계가 본질적으로 동종의 것이어야 하며, 효력확장이 적용된 근로관계에 대하여는 아직 단체협약을 통한 규율이 존재하지 않아야 한다는 등의 요건이 검토된다.

절차적 요건으로는 ① 협약능력을 갖춘 해당 단체협약의 체결 당사자 일방의 신청, ② 연방조정청은 신청이 있으면 효력확장에 대한 법규명령의 제정 등으로 이루어진다.

오스트리아에서는 비교적 절차가 상세하게 규정된 노동조직법의 규정에 따라 연방조정청은 효력확장을 결정할 수 있다. 특별히 이해관계당사자의 의견을 듣거나 동의 등의 절차요건이 없다. 따라서 재량의 범위가 더 넓다고 할 수 있다.

제4절 스위스

참고문헌: Rehbinder, Schweizerisches Arbeitsrecht, 15. Aufl., 2002; Gadient, Arbeitsrecht in der Schweiz, in: Henssler/Braun(Hrsg.), Arbeitsrecht in Europa, S. 1033; Wonneberger, Die Funktion der Allgemeinverbindlicherklärung, S. 17; Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht, 1997.

1. 단체협약제도

스위스의 단체협약제도에 관한 법적 기초는 특이하게도 우리나라의 민법전에 해당하는 스위스채무법에 규정되어 있다. 스위스채무법 제356조 내지 제358조는 단체협약인 “Gesamtarbeitsverträge”의 요건과 효력에 대하여 규정하고 있다. 그에 의하면 단체협약은 개별 사용자 또는 사용자단체와 근로자의 단체가 체결하는 계약이다(제356조 제1항). 단체협약의 당사자가 될 수 있는 능력, 즉 단체협약을 체결할 수 있는 협약능력은 근로자측에서는 단결체(노동조합)로 제한되는 반면에 사용자측에서는 단결체(사용자단체) 뿐만 아니라 개별 사용자들에게도 인정된다. 예컨대 근로자측에 수개의 노동조합이 참여하는 경우, 즉 이른바 집단교섭 내지 연합교섭에 의하여 체결된 단체협약을 다지적 단체협약(mehrgliederiger Vertrag)이라고 하거나 또는 (사후적인 참여형태에서는) 연결협약(Anschlussvertrag)이라고도 부른다.

협약능력이 있는 단체가 되기 위해서는 단결체의 모든 요건을 갖추어야 한다. 미조직적 근로자그룹(예컨대 일시적 쟁의단)은 법적 안정성을 이유로 협약능력이 인정되지 않는다. 협약능력이라는 것은 단체협약상의 채무의 이행을 준수할 수 있는 능력과 관련된다. 따라서 아무 단체나 협약능력을 인정한다면 결국 단체협약의 준수에 대한 보장이 어렵게 될 것이다. 또한 미조직적 그룹과의 협약은 사회정책적으로도 바람직하지 않다. 왜냐하면 이 경우에는 그와 같은 그룹에 대하여 상대방에 대한 자주성을 보장하기 어렵기 때문이다. 원칙적으로 기업별 노동조합에 대한 협약능력을 인정하지 않는 것도 이 때문이다. 다만 하나의 경제업종에 대하여 하나의 사용자만이 있는 경우에는 예외로 한다. 조직된 근로자단체라 하더라도 단체협약의 체결이 그들의 규약과 일치하는 경우에만 협약능력이 부여된다. 최상급단체는 단체협약의 체결이 그의 규약에 따른 임무에 속하거나 개별 구성원단체로부터 위임을 받은 경우에만 협약능력이 인정된다. 스위스의 최상급단체는 노동조합측에서는 스위스노동조합연맹(schweizerischer Gewerkschaftsbund, SGB)가 사용자측에서는 스위스사용자단체(schweizerischer Arbeitgeberverband)이다. SGB에는 16개의 업종별 노동조합이 가입하고 있고 전체 조합원수는 약 40만명에 이르며, 스위스사용자단체에는 89개의 업종별 및 지역별 사용자단체가 가입해 있다.

단체협약의 유효요건으로 협약능력 외에도 협약관할이 요구된다. 협약당사자들은 단체협약이 적용되는 영역에 대하여 관할권을 가지고 있어야 한다. 단체인 경우 그 관할을 결정하는 것은 규약이다. 혼합사업이나 두 개의 업종의 경계에 있는 사업인 경우에는 어려운 관할 귀속문제가 발생한다. 복수의 단체간 협약관할이 경합하는 경우 보이코트금지의 관점에서 그 중 한 단체는 다른 단체가 체결한 단체협약에 참가하거나 내용상 동일한 병행협약을 체결할 것을 요구할 수 있다. 또한 그 단체는 자신과 교섭해 줄 것을 요구할 수도 있다(이른바 단체교섭청구권). 그러나 내용을 달리하는 고유한 단체협약의 체결을 강제하는 것(이른바 체약강제)은 인정되지 않는다. 단체협약의 체결과 변경 그리고 종료와 관련된 중요한 의사표시는 서면으로 하여야 한다(제356조의 c 제1항). 서면에 의하지 아니한 단체협약은 무효이다.

스위스연방대법원판결(BGE) 113 II 37= JAR 1988, 407.

최근까지 약 1000개의 단체협약이 존재하며 120만 명 이상의 근로자가 단체협약의 적용을 받는 것으로 보고되고 있다. 그 중 절반은 기업별 단체협약이다.

단체협약의 규범적 부분의 인적 적용범위는 원칙적으로 그 단체협약에 관련되는 사용자와 근로자로 제한된다(스위스채무법 제357조 제1항). 이를 단체협약의 구속력이라고 한다. 단체협약에 구속되는 사용자와 근로자는 협약을 체결한 단체에 소속된 자이며 기업별 단체협약의 경우에는 해당 사용자이다. 여기에 경우에 따라서는 그 단체협약에 가입한 단체의 구성원도 협약구속력범위에 속하게 된다. 왜냐하면 원래의 협약당사자의 동의가 있거나 또는 가입권이 유보되어 있는 경우에는 다른 노동단체도 사후적으로 가입을 선언할 수 있기 때문이다. 스위스채무법 제356조 제4항은 하나의 단체협약에 복수의 노동조합이 참여하는 경우에 이들은 서로 동등한 권리와 의무를 가진다고 규정하고 있고, 근로자를 충분히 대표할 수 있는 소수 노동조합은 단체협약을 체결한 당사자로부터 방해를 받지 않고 그 단체협약에 가입할 수 있거나 상대방과 함께 별개의 단체협약을 체결할 수 있다. 소속 구성원이 아닌 다른 조직의 구성원에 대한 협약강제는 소수노동조합에게 협약참가나 동일한 단체협약의 체결이 가능한 경우에만 허용된다. 또한 개별 사용자와 협약의 구속력이 미치는 사용자에게 채용된 근로자도 협약당사자의 동의로 그들의 연결을 선언하였다면(이른바 연결협약) 관계자의 지위를 갖는다(스위스채무법 제356조의 b 제1항).

협약구속력은 단체구성원의 소속기간 동안에 대해서만 존속한다. 즉 사용자 또는 근로자가 그들의 단체에 가입한 때부터 단체협약의 규범적 효력이 미치게 되고 소급적 효력은 발생하지 않는다. 단체구성원이 단체를 탈퇴하면 단체협약의 규범적 효력은 당연히 종료한다.

2. 일반적 구속력선언

협약당사자는 협약구속력이 미치는 구성원중에서 특정 협약의 인적 적용범위를 제한할 수는 있으나 미조직자에 대하여 협약구속력을 확대하는 것은 허용되지 않는다. 이는 소극적 단결권을 침해하는 결과를 가져오기 때문이다. 다만 법정 협약구속력의 확대는 스위스채무법 제333조 제1항에서 규정하고 있다. 즉 예외적으로 근로자의 보호를 위하여 협약구속력을 그 협약의 구속력범위에 속하는 사업을 인수한 새로운 양수인에게 확대된다. 다만 그 협약의 구속력이 미치는 기간은 그 협약이 기간의 도과 또는 해지로 인하여 미리 종료되지 않는 한 사업양도가 있었던 그 해까지로 제한된다.

완전고용이 이루어지고 있는 시기에는 단체협약이 근로계약의 체결시 사실상 보통거래약관과 마찬가지로 사용되는 한에서는 미조직 근로자에 대해서도 적용된다. 미조직근로자는 또한 경우에 따라서는 개별 근로계약에서 균등대우약정을 둠으로써 실질적인 단체협약상의 장점을 취할 수 있다. 문제는 경기가 불황국면에 있을 때이다. 이 경우에는 협약의 구속을 받는 근로자는 미조직근로자에 의하여 밀려나거나 그들에 비하여 불이익한 처우를 받을 위험에 처할 수 있다. 따라서 이와 같은 상황에서 가능한 해당된 모든 근로관계를 관련 단체협약의 적용에 두는 것이 필요하다. 국가는 이 경우 그와 같은 필요성이 있는지 여부를 심사하고 협약구속력을 미조직근로자와 사용자에게 확대할 것인지 여부를 결정할 수 있다. 이를 단체협약의 일반적 구속력선언이라고 부른다.

스위스에서는 일반적 구속력선언이 행해진 예가 상대적으로 많지 않은 편이다. 2000년 8월 기준으로 연방차원에서 18개의 단체협약(특히 페인트공, 함석공, 석고세공인, 가구공, 이ㆍ미용업 종사자 등 수공업종사자들이 주요 적용대상이었다)이, 주(스위스의 주는 특별히 Kanton이라고 부른다) 차원의 단체협약중에서 16개의 단체협약이 일반적 구속력을 가지고 있다. 이에 관해서는 JAR(Jahrbuch des schweizerischen Arbeitsrechts) 2000, S. 79 ff.

스위스의 노동법도 단체협약의 일반적 구속력선언에 관한 자세한 규정을 가지고 있다. 그 법적 근거는 스위스의 연방헌법 제34조와 1956년에 제정되어 일반적 구속력선언의 요건과 절차를 정한 독립된 연방법률(Bundesgesetz über die allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen, 이하에서는 AVEG로 약칭한다)이 담당하고 있다.

일반적 구속력선언의 결정은 일반적으로 각 주(Kanton)의 주무관청이 관할권을 가지고 있지만 그 경우 각주의 대표로 구성된 연방상원은 각 주의 일반적 구속력선언 결정에 대하여 동의권을 행사할 수 있다. 또한 일반적 구속력선언이 여러 주에 걸쳐 작용할 경우에는 연방상원이 일반적 구속력선언에 대하여 직접 관할을 갖는다(AVEG 제7조, 제13조).

일반적 구속력선언의 대상은 관련 근로자와 사용자에게 직접적 효력을 갖거나 스위스채무법 제357조의 b에 따라 공동의 시행을 합의한 단체협약의 규정만이 될 수 있다. 다시 말해서 단체협약의 규범적 부분과 공동의 시행이 유보된 간접적 채무적 규정이 일반적 구속력선언의 대상이 될 수 있다(AVEG 제1조 제2항).

일반적 구속력선언의 요건은 AVEG 제2조와 제3조에서 규정하고 있다. 먼저 절차적 요건으로 단체협약당사자들에게 신청권을 부여하고 있다. 일반적 구속력선언의 실체적 요건은 매우 제한적이고 엄격하게 구성되어 있다. 먼저 일반적 구속력선언의 결정이 없다면 관련 근로자와 사용자 모두에게 중대한 불이익이 발생할 위험이 있는지 증명되어야 한다. 이를 위하여 일반적으로 관할 관청은 중립적인 전문가들에게 전문감정서를 의뢰한다. 둘째, 일반적 구속력선언은 전체 경제적 이익 또는 다른 업종그룹과 국민들의 정당한 이익에 반하여서는 안 된다. 이는 독일이 명시적으로 “공공의 이익”을 요건으로 하는 것과 비교될 수 있다. 다만 이 경우 비록 상대적으로 소수이긴 하지만 사업차원 및 지역차원의 이익이 적절하게 고려되어야 한다. 따라서 법률은 일반적 구속력선언에 앞서 그로 인한 근로자와 사용자의 보호와 다른 경제적·사회적 이익들을 교량할 것을 규정하고 있다. 그밖에도 3단계의 의결정족수 요건이 부과된다. 그것은 해당 단체협약에 (i) 전체 사용자의 과반 이상이 참여하여야 하고, (ii) 전체 근로자의 과반이 참여하여야 한다(의결정족수요건의 판단기준은 해당 단체협약의 일반적 구속력선언에 의하여 확장되는 각각의 적용범위 전체를 기준으로 한다). 또한 (iii) 단체협약의 적용을 받는 사용자는 모든 근로자의 과반 이상을 채용하고 있어야 한다. 예외적으로 특수한 관계에서는, 특히 조직율이 매우 낮은 경우에는 단체협약의 적용을 받는 근로자의 과반요건(위의 (ii) 요건)은 요구되지 않는다.

그밖에도 일반적 구속력선언의 대상이 되는 단체협약은 특별요건을 충족하여야 한다. 그것은 조직자와 미조직자에 대한 법적 평등의 원칙, 연방이나 주의 강행법률 우선의 원칙 그리고 적극적 단결권 및 소극적 단결권 등을 고려하여야 하며, 단체협약은 다른 사용자단체의 가입과 미조직자의 단체협약에 대한 연결을 허용하여야 한다. 이를 특히 개방의 원칙(Prinzip der offenen Tür)이라고 부른다.

일반적 구속력선언에 해당하는 것은 다른 나라의 경우와 마찬가지로 규범적 부분에 한정된다. 또한 근로자를 위한 각종 기금이나 기타 기구의 설치 및 운영을 규정한 규정들도 일반적 구속력선언의 대상이 될 수 있다. 그러나 이 경우 법률은 일반적 구속력선언이 가능하기 위해서는 그와 같은 기금이나 기구의 조직과 운영 및 감독이 상세하게 규율되어 있어야 함을 규정하고 있다.

그밖에도 미조직 근로자가 단체협약의 효력확장으로 이익을 취하는 데 대하여 단체협약의 교섭에 대한 비용을 포함하는 이른바 연대금(Solidaritätsbeiträge)의 지급을 규정할 수 있는가 논란이 있다. 미조직 근로자의 소극적 단결권을 보장하기 위하여 그와 같은 의미의 연대금지급규정은 허용되지 않으나 단체협약의 집행을 위한 비용으로서 이른바 감독비용(Kontrollkosten)의 지급을 요구할 수 있다고 한다.

일반적 구속력선언이 내려지면 그 단체협약 또는 단체협약의 특정 규정은 단체협약의 구속력이 미치지 않는 모든 근로자와 사용자를 구속시킨다. 그러나 일반적 구속력선언으로 그 단체협약의 장소적 직종별 적용범위를 변경할 수는 없다. 원래 정해져 있는 적용범위내에서만 일반적 구속력이 미친다. 일반적 구속력선언의 성격은 이원적이다. 즉 일반적 구속력선언을 신청한 단체협약당사자에게는 하나의 행정행위이지만, 그로 인하여 단체협약의 적용을 받는 미조직근로자와 사용자에게는 법규명령의 성격을 지니고 있다고 설명되고 있다. 2000년 8월 기준으로 전국적으로는 18개(그 중에는 페인트공, 석고세공업, 함석제조 및 가공업, 가구공, 이발업 등이 포함되어 있다), 지역적으로 16개의 단체협약이 일반적 구속력선언의 대상이 되었다.

Rehbinder, Schweizerisches Arbeitsrecht, S. 256.

일반적 구속력선언이 내려지면 임금과 근로시간에 관한 규정은 협약구속력이 미치는 사업장에 투입된 파견근로자에게도 적용된다(직업소개 및 인력파견에 관한 법률 제20조).

Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih.

3. 소결

스위스의 경우에도 대개는 산별단위의 노동조합이 조직되어 있으며 약 1000개의 단체협약이 체결되고 120만 명의 근로자가 그 구속력범위에 해당되며, 그 중에서 절반은 기업별 단체협약의 적용을 받고 있다. 즉 상대적으로 기업별 단체협약의 비중이 높다고 할 수 있다. 일반적 구속력선언에 관하여는 이미 1956년에 독립된 법률이 제정되어 시행되고 있다. 2000년 기준으로 전국적으로 18개의 단체협약과 지역적으로 16개의 단체협약이 일반적 구속력선언에 의하여 확장적용되고 있다.

스위스에서는 일반적 구속력선언에 관하여는 1956년 제정된 단체협약의 일반적 구속력선언에 관한 법률이 자세하게 규율하고 있다. 그 실체적 요건으로는 독일의 공공의 이익요건과 유사하게 ① 일반적 구속력선언이 없다면 관련 근로자와 사용자 모두에게 중대한 불이익이 발생할 위험이 있는지 증명되어야 하고, ② 일반적 구속력선언은 전체 경제적 이익 또는 다른 업종그룹과 국민들의 정당한 이익에 반하여서는 아니되며, 해당 단체협약에 전체 사용자의 과반이 참여하고 전체 근로자의 과반이 그 적용을 받으며 단체협약의 적용을 받는 사용자가 전체 근로자의 과반 이상을 채용하고 있어야 한다. 이를 3단계의 정족수규정이라고 부른다. 스위스의 실체적 요건은 다른 나라들에 비하여 상당히 엄격하게 규정되어 있다고 할 수 있다.

스위스의 경우 원칙적으로 연방이 아닌 각 주의 관할 관청에 협약당사자의 일방이 신청하여야 하며, 해당 주에서는 각 주의 주무관청이 연방상원의 동의를 얻어 결정하고 단체협약이 여러 주를 포함하는 광역 단체협약인 경우에 한하여 연방상원이 직접 결정한다. 관할 관청은 요건충족 여부를 확인하기 위하여 전문가에게 감정서를 의뢰하는 것이 일반적이며, 기타 이해관계 당사자에 대한 청문절차는 규정하고 있지 않다.

스위스에서도 특별히 주무관청의 재량을 제한하는 입법이나 실무가 보이지 않는다. 다만 실체적 요건의 판단시 관련 전문가의 전문감정서를 참고하도록 한 점이 특징이라고 할 수 있다.

제5절 프랑스

1. 단체교섭 제도

가. 단체교섭의 체계

노동조합 운동의 정치적 경향과 그에 따른 사용자의 강한 반발 등으로 인해 전통적으로 단체교섭의 발전과 정착은 지체되었다. 경영전제주의, 그리고 경영과의 타협에 부정적인 ‘이의제기(항의)형’ 노동운동의 영향 때문에 상당한 기간 동안 대화부재의 대립적 노사관계가 계속되었다. 이러한 상황에 대응하여 1982년에 사회당정부는 산별․기업별 차원의 단체교섭을 촉진하기 위하여 노사 당사자들에게 일정한 사항(임금, 근로시간 등)에 대한 정기적인 교섭의무를 부과하는 법률을 제정하게 된다. 그리하여 전통적인 산별교섭뿐만 아니라 기업별교섭이 공식화되었고, 그에 관한 법제도 역시 정비되었다. 매년 1회 이상 임금과 근로시간에 관한 기업내 교섭의무를 사용자에게 부과한 1982년 법률에 의해 대화부재의 노사관계에 변화가 보이기 시작하였다. 그리고 1990년대 이후의 불황과 실업률의 상승 등 사회경제적 상황을 배경으로 근로시간단축, 고용, 임금을 논하는 기업별교섭이 급격히 증가하였다.

단체교섭 구조는 중층적이다. 모든 산업을 포괄하는 전국교섭(전 산업 교섭), 해당 산업 차원에서 이루어지는 단체교섭(산별교섭), 기업이나 사업장 차원에서 이루어지는 단체교섭(기업별교섭) 3가지가 주요한 교섭체계이다. 전 산업 전국교섭 및 기업별교섭의 발전에도 불구하고 산별교섭이 여전히 중심적이다.

전 산업 전국교섭은 사용자단체 전국조직과 노동조합 전국조직(총연합단체) 사이에서 이루어진다. 전국적 차원에서 대표적인 사용자단체는 MEDEF(Movment des Entreprises de France, 프랑스기업운동), CGPME(Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises, 중소기업경영자연맹), UPA(Union Professionnelle Artisanale, 수공업자연합) 3가지이다. 한편, 전국적 차원에서 대표적인 노동조합은 CGT(Confédération Générale du Travail, 노동총동맹), CFDT(Confédération Française Démocratique du Travail, 프랑스민주노동총동맹), CGT-FO(Confédération Générale du Travail - Force Ouvrière, 노동자의 힘), CFTC(Confédération Française des Travailleurs Chrétiens, 프랑스기독근로자총연맹), CGC-CFE(Confédération Générale des Cadre - Confédération Française de l'Encadrement, 간부직원총동맹) 5가지이다.

초 기업단위 교섭에는 산별교섭 외에도 직종별교섭 등이 포함되므로 정확히는 ‘부문별 교섭’(négociation collective au niveau d'une branche d'activité)이라 부르고 있다.

전 산업 전국교섭에 의해 체결되는 복수산업협정(ANI : Accords Nationaux Interprofessionnels)은 사후에 입법으로 뒷받침되는 사회보험(실업보험, 퇴직연금 등) 및 직업훈련제도의 근간을 창설하거나 기타 노동입법의 개혁사항을 사전에 준비하거나 사후에 보완하는 역할을 한다. 역사적으로 산별교섭은 절대적인 교섭방식이었다. 산별협약은 동일 시장에서 영업하는 기업 전체에 공통하는 직업규범을 설정하고, 기업이 저임금이나 낮은 근로조건으로 경쟁할 수 없게 한다. 물론 기업별교섭 및 전 산업 전국교섭의 발전으로 산별교섭의 절대적 역할은 감소하였지만, 산별협약의 효력확장제도에 의해 산별교섭의 역할은 여전히 중심적이다. 산별교섭은 전국적 또는 지역적 차원에서 이루어진다. 특히 사용자들은 지역별 교섭을 선호한다. 지역별 교섭이 지역 노동시장 여건들을 고려할 수 있기 때문이다.

Jean Pélissier, Alain Supiot et Antoine Jeammaud, Droit du travail, Dalloz. 2004, p.883.

한스 슬롬프 저(이원덕외 역), 『유럽의 노사관계 : 노사관계의 초국가 모형과 국가별 다양성』, 한국노동연구원, 1997, 124면.

나. 산별교섭과 기업별교섭의 관계

기업별교섭은 산별협약의 일반적 규정을 해당 기업의 특별한 사정에 적합하도록 하기 위한 차원에서 이루어진다. 하나의 사업(장)에는 기업협약 외에도 해당 기업이 속한 산업분야의 협약이 동시에 적용된다. 사용자는 기업별교섭을 통해 산별협약의 내용을 해당 기업의 구체적 실정에 맞게 적용시킬 수 있고, 이 경우 기업별협약은 새로운 내용이나 근로자들에게 보다 유리한 조항들을 포함할 수 있다. 법 규정에 의하면, 기업협약은 상위협약(산별협약 등)을 해당 기업의 특수한 사정에 적합하도록 하기 내용이나 새로운 내용 또는 근로자에게 보다 유리한 내용을 정할 수 있다(노동법전 L.132-23조 1항, 이하 ‘노동법전’ 명칭 생략). 기업협약이 체결된 이후 해당 기업에 적용되는 상위협약이 성립한 경우 기업협약의 내용은 상위협약에 맞게 개정되어야 한다(동조 2항).

과거에는 기업단위 노사간 힘의 불균형(즉, 노조의 취약성)을 고려하여 기업협약이 상위협약보다 불리한 내용을 정하는 것을 법으로 금지하였다. 이를 ‘유리원칙’이라고 한다. 즉, 기업협약은 그 보다 넓은 적용범위를 갖는 산별협약에 반할 수 없고, 양자가 경합하는 경우에는 근로자에게 보다 유리한 내용을 갖는 협약이 적용되었다. 그런데 이러한 원칙은 2004년 5월 제정된 ‘직업훈련 및 사회적 대화에 관한 법률’(이하 ‘사회적 대화에 관한 법률’이라 함)에 의해 부분적으로 수정되었다. 즉, 최저임금, 직무분류, 사회보장법전 L.912-1상의 사회보장, 근로자교육훈련기금과 관련하여 기업협약은 상위협약조항에 저촉되는 조항을 포함할 수 없지만(L.132-23조 3항), 그 외의 사항과 관련하여 상위협약에서 금지하지 않는 한 기업협약은 상위협약에 규정된 내용의 전부 내지 일부에 저촉되는 조항을 포함할 수 있다(동조 4항). 산별협약이 금지하지 않는 한 기업별교섭 및 협약을 통해 산별협약의 적용을 배제할 수 있도록 길을 열어준 것에 다름 아니다.

[표 2-4] 산별협약 현황(2002년)

협약유형		체결된 협약의 수
전국협약	기본협약	36	637	기본협약 43 개정(보충)협약 849 (총 892개 협약)
	개정(보충)협약	601
광역지방협약	기본협약	4	173
	개정(보충)협약	169
시․도협약	기본협약	3	82
	개정(보충)협약	79

출처 : La négociation collective en 2002, Tome II, Editions Législatives, 2003, p.15 참조.

[표 2-5] 전체 산별협약상의 교섭사항(2002년)

교섭사항	수
기본급 인상(relèvement des salaires)	366
직업훈련(formation professionnelle / apprentissage)	86
근로시간단축 및 조정(ARTT)	98
수당인상(relèvement des primes)	122
정년퇴직급부(retraite prévoyance)	79
직무분류(classification)	44
고용(emploi)	21
수당제도(system des primes)	17
휴가(congé)	17

출처 : La négociation collective en 2002, Tome I, Editions Législatives, 2003, p.35.

또한 ‘사회적 대화에 관한 법률’은 단체교섭에 다수결원리를 도입하였다. 과거에는 교섭 당사자의 자격을 갖는 ‘대표적 노조’가 소수노조일지라도 독자적인 협약체결권을 가졌다(다만, 다수노조는 일정한 경우 체결된 협약의 거부가 가능). 그런데 이러한 제도의 타당성에 대한 의문이 계속적으로 제기되었다. 법이 정한 기준에 의해 ‘대표성’을 인정받은 ‘대표적 노조’라고 할지라도 소수노조인 경우 그 대표성은 ‘추상적 대표성’에 불과하고 ‘현실적 대표성’이라고 말하기는 어렵기 때문이다. 따라서 노조의 ‘대표성’이라는 개념에 기초하여 교섭 당사자의 지위를 부여하고 독자적 협약체결 권한을 인정하였던 과거의 제도는 2004년 ‘사회적 대화에 관한 법률’에 의해 수정되었다(자세한 내용은 후술).

‘대표성’이 인정되는 대표적 노조는 그렇지 않는 노조에 비해 특권을 갖는다. 예컨대, 기업단위에서 대표적 노조만이 종업원대표선거에서의 후보자 지명권, 조합분회의 구성, 지부대표자(조합대표위원)의 지명권, 단체교섭의 당사자지위 등을 갖는다. 대표성 개념에는 두 가지 종류가 있다. 법이 정한 대표성 평가의 기준들(조합원수, 자주성, 조합비, 노동조합으로서의 경험과 역사, 점령 하에서의 애국적 태도)을 현실적으로 입증한 경우에 대표성이 인정되는 경우(대표성의 입증)와 법에 의해 대표성이 있다고 간주되는 경우(대표성의 간주)이다. 전국적 차원에서 정부에 의해 그 대표성이 인정되는 총연합단체(1966년 이후 현재까지 5개)에 가입한 노동조합들은 대표성을 갖는 것으로 법이 간주하기 때문에 자신의 대표성을 입증할 필요가 없지만, 이러한 총연합단체에 가입하지 않는 독립노조들은 자신의 대표성을 현실적으로 입증하여야 한다. 이처럼 법에 의해 대표성을 인정받거나 현실적으로 입증한 노동조합이 대표적 노동조합으로서 법이 부여하고 있는 특권을 행사할 수 있는 것이다. 5개의 총연합단체 중 어느 하나에 소속되어 있어서 대표성이 있는 것으로 간주되는 노동조합은 그 소속 총연합단체로부터 탈퇴하지 않는 한 계속적으로 대표성이 인정되지만 그렇지 않는 독립노조들은 대표성에 관한 다툼이 있을 때마다 이를 입증하여야 하는 어려움에 봉착하게 된다. 결과적으로 단위노조가 기업 내에서 조합지부 구성 및 조합대표위원 지명을 통해 계속적이고 안정적인 조합활동을 수행하고, 기업별 단체교섭의 당사자지위를 인정받으려면 5개의 총연합단체 중 어느 하나에 가입하여 대표성을 인정받는 편이 그렇지 않는 경우보다도 훨씬 유리하고 용이하게 된다.

[표 2-6] 최근 10년간 노동조합별의 산별협약 서명 비율(%)

	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002
CGT	29.7	29.5	34.7	32.1	31.8	33.5	37.5	32.5	32.3	37.1
CFDT	65.2	72.7	68.2	67.3	68.5	69.5	70.5	69.4	71.0	77.4
FO	74.1	73.4	71.8	74.6	71.2	76.3	65.0	70.9	67.4	69.1
CFE-CGC	57.6	59.2	57.9	61.8	63.4	63.8	61.5	61.0	62.6	63
CFTC	61.0	61.3	60.3	59.1	63.5	60.2	61.4	62.0	63.8	59.2

출처 : La négociation collective en 2002, Tome I, Editions Législatives, 2003, p.31.

다. 단체협약의 특징

프랑스의 단체협약은 우리와는 다른 특징을 갖고 있기 때문에 이에 대한 이해가 선행되어야 한다.

첫째, 근로조건을 결정하는데 있어 단체협약이 갖는 중요성이다. 우리의 경우 근로계약과 단체협약뿐만 아니라 취업규칙에 의해서도 근로조건이 정해진다. 그러나 프랑스의 경우 안전위생, 직장규율 및 징계에 관한 사항만 취업규칙으로 정할 수 있다(L.122-34조). 따라서 단체교섭 및 단체협약은 근로조건의 결정에서 매우 중요한 역할을 한다.

둘째, 단체협약의 적용범위이다. 우리의 경우 협약은 원칙적으로 조합원들에게만 적용되고 예외적으로 일반적 구속력제도(사업장단위 효력확장제도)에 의해 비조합원에게 적용된다. 그러나 프랑스의 경우 사용자가 어떤 협약의 적용을 받는 경우 해당 협약은 사용자와 근로계약을 체결한 모든 근로자(조합원 여부 불문)에게 적용된다(L.135-2조). 따라서 사용자가 가입한 사용자단체와 노동조합간에 산별협약이 체결된 경우 해당 사용자가 고용하는 모든 근로자에게 산별협약이 적용된다.

셋째, 초기업 단위에서 체결되는 단체협약 상호간의 관계는 다음과 같다. 산별협약이나 복수산업협정은 해당 협약(협정)에서 명시적으로 예외를 규정하고 있지 않는 한, 보다 넓은 지역적 또는 직업적 적용범위를 갖는 협약이 정하고 있는 것보다 근로자들에게 불리한 내용을 포함할 수 없다(L.132-13조 1항). 그리고 더 넓은 적용범위를 갖는 상위협약이 체결되고 그 협약에서 명시적으로 규정하고 있는 경우 협약 당사자들은 하위협약상 근로자들에게 불리한 내용을 상위협약의 내용에 맞게 조정하여야 한다(동조 2항).

넷째, 단체협약의 적용기간이다. 단체협약은 기간을 정하거나 또는 기간의 정함이 없이 체결된다(L.132-6조 1항). 전국적으로 적용되는 단체협약(산별협약, 전산업전국협정)의 경우 실제 기간의 정함이 없이 체결되고 협약의 개정이나 보충을 통해 수 십년간 적용된다. 기간을 정한 단체협약(有期協約)의 경우 그 기간은 5년을 초과할 수 없다(동조 2항). 그러나 반대의 규정이 없는 한 적용기간이 도래한 유기협약(有期協約)은 무기협약(無期協約)으로서 계속적으로 효력을 갖는다(동조 1항).

Jean Rivero et Jean Savatier, Droit du travail, PUF, 1993, p.319.

다섯째, 무기협약(無期協約)의 경우 협약의 서명 당사자들은 이를 해지(일방적 의사에 의한 협약적용의 종료)할 수 있다(L.132-8조). 해당 협약에서 해지의 조건(특히 해지예고기간)을 정할 수 있지만 이러한 정함이 없는 경우 해지예고기간은 3개월이다(동조 1항). 그리고 노동법전은 해지되는 경우 새로운 협약의 체결을 위한 교섭의무와 새로운 협약이 체결되지 않는 경우 기존 협약의 계속적인 적용 기간 등에 관해 규정하고 있다(동조 3항 이하).

여섯째, 임금결정에서 산별협약이 미치는 영향이 클 뿐만 아니라 법정최저임금(SMIC)의 수준이 높고 커버하는 근로자의 비율이 높기 때문에 전체의 임금수준에 큰 영향을 미친다. 산별교섭 및 기업별교섭에서 임금교섭은 년 1회 의무적 교섭이 법으로 제도화되어 있다. 특히 산별 임금협약은 직무 난이도별로 구분되는 직무분류등급표 및 직무등급에 따른 임금서열지수와 숙련도별 최저보장임금을 정하고 있다. 최근에는 성과주의에 기초한 개별적 임금결정의 경향이 발전하면서 기업별 임금교섭 및 협약의 수가 대폭 증가하고 있다.

라. 산별교섭과 협약체결

(1) 교섭의 방식

산별교섭은 원칙적으로 노사 당사자들이 정하는 룰에 따라 이루어지고, 정보제공에 관한 사항을 제외하고 법이 특별한 교섭방식 내지 절차를 강제하고 있지는 않다. 현실에서는 ‘대표적’ 노동조합들과 사용자단체가 모두 한 자리에 회합하여 교섭의제에 대해 공동으로 교섭하는 방식을 취하고 있다. 단체협약 효력확장제도의 대상이 되는 산별협약의 공동교섭방식에 관해서는 법이 특별히 규정하고 있다. 그 내용은 후술한다.

‘대표적인’ 노동조합 해당 여부는 법이 정한 5가지 기준 즉, 조합원수, 자주성, 조합비, 노동조합으로서의 경험과 역사, 점령 하에서의 애국적 태도에 의해 결정된다(L.133-2조).

사용자측은 매년 임금교섭과 관련하여 교섭개시 15일 전까지 보고서를 제출하여야 하는 정보제공의무를 부담한다. 그리고 교섭에 참여하는 근로자의 보수와 관련하여 산별협약은 산별교섭이나 협약상의 노사공동기구 회의에 참가하는 기업 소속 근로자들이 출근하지 않아도 될 권리의 행사방법과 임금상실의 보상 내지 임금유지, 교통비 보상에 관한 내용을 정하여야 한다(L.132-17조).

(2) 협약체결의 요건

과거에는 하나의 대표적 노조만이 협약에 서명하더라도 협약체결은 유효하였다. 대표적 노조는 그 조합원수가 소수라고 할지라도 교섭단위내의 모든 근로자의 집단이익을 대표할 자격을 갖는다고 보았기 때문이다. 다만, 기존의 산별협약을 개정하는 협정(avenant)에 대해 그 서명일로부터 15일 이내에 대표적 노동조합들 중 과반수가 반대의 의사를 표시하는 경우 부속협정의 시행을 저지할 수 있는 거부권제도가 있었다(구 노동법전 L.132-7조 Ⅲ). 단체협약이 근로자의 사회경제적 지위를 향상하는 방향으로만 기능하였던 시절에는 하나의 노조에 의한 협약체결은 별다른 문제점을 낳지 않았다. 그러나 근로자의 지위를 저하시키는 양보교섭이 발전하는 상황에서 소수노조에 의한 협약체결의 유효성은 정당화되기 어려웠다. 결국 2004년 5월 4일 '사회적 대화에 관한 법률'에 의해 협약체결의 유효요건이 ‘근로자 과반수 대표원칙’으로 변경되었다.

Antoine Mazeaud, Droit du travail, Montchrestien, 1998, p.170.

Jean Pélissier, Alain Supiot et Antoine Jeammaud, op. cit., p.898.

동 법률은 2001년 7월 16일에 체결된 전산업전국협정(단체교섭의 심화를 위한 수단과 방법에 관한 노사공동입장)의 내용을 기초로 하여 제정되었다. 이 협정에 대해서는 박제성, “단체교섭제도 개혁과 새로운 사회적 합의제도의 도입을 위한 프랑스의 움직임”, 『국제노동브리프』제1권 제6호, 2003. 12, 18면 이하 참고하기 바람.

변경된 새로운 제도에 의하면 산별협약은 해당 산업에 속하는 근로자의 과반수를 대표하는 하나 또는 둘 이상의 대표적 노조에 의해 서명하면 유효한데, 그 과반수대표성을 평가하는 방식은 다음의 두 가지 가운데 어느 하나를 ‘별도의 산별협약’(이하 ‘선거협약’이라 함)으로 정할 수 있다(L.132-2-2 Ⅱ). 다시 말해, 하나 또는 둘 이상의 대표적 노조가 해당 산업의 근로자 과다수를 대표하고 있음을 판정하는 방식은 법이 정하고 있는 두 가지 방식 중 하나를 선택하여 선거협약으로 정할 수 있는 것이다. 다만, 이 경우 선거협약 자체는 대표적 노조들 가운데 과반수가 해당 선거협약의 통지를 받은 날로부터 15일 내에 거부권을 행사하지 않으면 유효하게 성립하고, 선거협약은 행정결정을 통해 해당 산업에 확장적용이 되어야 한다. 법이 정하고 있는 과반수 대표성 평가방식 두 가지는 다음과 같다.

하나는, 해당 산업부문에서 노조의 대표성을 판정하기 위하여 정기적으로 조직되는 근로자투표의 결과이다. 투표의 방법과 시기는 선거협약에서 정한다. 그리고 투표에 참여하는 근로자는 종업원대표(종업원대표위원 또는 기업위원회 근로자위원) 선거권이 있는 근로자(재직기간 3개월 이상이 되는 16세 이상의 근로자)이다. 투표와 관련한 분쟁은 지방법원(tribunal de grande instance)의 관할에 속한다. 다른 하나는, 가장 최근에 있었던 종업원대표선거의 결과이다. 이러한 선거결과의 계산방법은 선거협약으로 정한다.

그런데 선거협약이 존재하지 않는 경우 법 규정에 의하면 대표적 노조들 가운데 과반수가 협약의 통지를 받은 날로부터 15일 이내에 반대하지 않으면 해당 협약은 유효하게 성립한다. 예를 들어, 교섭에 참여한 5개의 대표적 노조들 가운데 어느 한 노조가 협약에 서명한 경우 다른 3개의 노조가 거부권을 행사하지 않으면 해당 협약은 유효하게 된다. 역으로 다른 3개의 노조가 거부권을 행사하게 되면 해당 협약은 유효하지 않게 된다. 비록 거부권을 행사한 3개의 노조가 가장 최근에 있었던 종업원대표선거에서 획득한 득표율이 50%에 미달하고, 서명한 1개 노조의 득표율이 50%를 초과하더라도 해당 협약은 유효하지 않게 되는 것이다. 이것은 근로자 과반수대표성 원칙이 관철될 수 있도록 산별 노사 당사자들이 ‘선거협약’을 체결하도록 간접적으로 유도․촉진하는 의미를 갖는 것으로 볼 수는 있다. 그럼에도 불구하고 협약체결의 유효요건인 ‘근로자 과반수대표 원칙’과는 다소 거리가 있다고 평가하지 않을 수 없다.

마. 기업별교섭과 협약체결

(1) 교섭의 방식

근로자측 교섭 당사자는 ‘대표적인’ 노동조합이다. 전국적 차원의 대표적인 노동조합(총연합단체)에 가입한 노동조합이나 법이 정하고 있는 대표성 기준을 입증한 노동조합이 근로자측 교섭 당사자가 된다. 사용자측 교섭당사자는 개별 사용자이다. 근로자측 교섭 담당자는 ‘대표적인’ 노동조합에 의해 지명된 조합대표위원(délégués syndicaux)이다. 조합대표위원으로 구성되는 교섭단이 각 대표적 노조를 대표하여 교섭에 참여한다(L.132-20조). 조합대표위원이 존재하지 않는 경우에는 종업원대표 또는 교섭위임을 받은 근로자(종업원대표 부재시)가 법률 및 산별협약이 정하는 요건에 따라 교섭을 행하고 협약을 체결할 수 있다(L.132-26조).

각 교섭단은 1명 또는 2명 이상(조합대표위원이 둘 이상 존재하는 경우)의 조합대표위원들로 당연 구성된다(L.132-20조 1항). 다만, 각 대표적 노조는 임의로 일반 종업원을 교섭단에 추가적으로 포함시킬 수 있다. 각 교섭단에 참여 가능한 종업원의 수는 사용자와 대표적 노조들 전체간의 협정으로 정하여야 하며, 그러한 협정이 없는 경우 각 교섭단을 구성하는 조합대표위원의 수와 동일하게 구성된다(L.132-20조 2항). 예외로서 해당 기업에 한 명의 조합대표위원만이 존재하는 경우에는 교섭단에 참여할 수 있는 종업원의 수는 2명까지 가능하다(L.132-20조 2항).

이러한 예외적인 기업별교섭은 산별협약에 이를 승인하는 조항이 있어야 하고, 해당 조항은 ① 교섭사항, ② 종업원대표에 의한 협약체결의 유효요건(다수결원칙), ③ 근로자에 대한 교섭위임의 요건, ④ 예외적 기업별교섭에 의해 체결되는 협약에 대한 산별교섭당사자검토기구(observatoire paritaire de branche de la négociation collective)의 조사(검토)방법에 대하여 정하여야 한다(L.132-26조 I 및 II). 첫째, 종업원대표에 의한 교섭이다(L.132-26조 II). 해당 기업이나 사업장에 조합대표위원(또는 50인 미만의 기업에서 조합대표위원의 임무를 수행하는 종업원대표위원)이 존재하지 않는 경우 기업위원회 근로자위원 또는 종업원대표위원이 교섭하고 협약을 체결할 수 있다. 종업원대표에 의해 교섭된 기업협약이나 사업장협약은 산별노사위원회(commission paritaire nationale de branche)의 승인이 있어야 유효(승인 없는 경우 무효)하고, 승인방법은 산별협약에서 정한다. 그리고 산별협약(또는 직업별협정)은 종업원대표에 의해 협약이 유효하게 체결․성립될 수 있는 근로자 과반수대표원칙요건(conditions de majorité)을 정하여야 한다. 둘째, 대표적 노조로부터 위임받은 근로자에 의한 교섭(L.132-26조 III)이다. 조합대표위원뿐만 아니라 종업원대표도 존재하지 않는 기업의 경우 대표적 노조로부터 명시적으로 위임을 받은 근로자가 교섭하고 협약을 체결한다. 다만, 하나의 대표적 노조는 근로자 1인에게만 교섭을 위임할 수 있다. 사용자와 동일시되거나 유사한 지위에 있는 근로자에 대한 위임은 불가하다. 교섭위임을 받은 근로자가 서명한 협약은 근로자투표에서 과반수의 승인을 얻어야 한다.

교섭사항은 자유(임의)교섭사항과 정기적 의무교섭사항으로 구분된다. 자유교섭사항의 경우 교섭당사자는 매우 광범위한 재량을 가진다. 어떤 사항도 강제되어서는 아니 되고, 어떤 사항도 배제되어서는 아니 됨이 기본 원칙이다. 다만, 산별협약은 법이 규정하는 정기적 의무교섭사항 이외의 교섭사항에 관한 대표적 노조의 요구를 기업별교섭에서 고려(처리)하는 방법을 정하여야 한다(L.132-5-2조). 자유(임의사항)교섭에서 교섭사항, 교섭주기(périodicité), 조합대표위원에게 사전에 제공하여야 할 정보는 교섭 당사자간의 합의로 정한다(L.132-22조).

Jean Pélissier, Alain Supiot et Antoine Jeammaud, op. cit., p.955.

노조지부가 설치된 기업의 사용자는 법이 정하고 있는 일정 사항에 대하여 정기적으로 교섭하여야 할 의무를 부담한다(L.132-27조). 사용자가 매년 교섭하여야 할 사항(연차교섭의무사항)으로 법이 규정하고 있는 것은 ① 실질임금, ② 실근로시간, ③ 근로시간의 편성(특히 근로자의 신청에 따른 단시간근로의 시행 등), ④ 남녀직업평등에 관한 목표 및 직업평등을 달성하기 위한 조치(단, 이러한 목표 및 조치를 포함하는 협약이 체결된 경우 교섭주기는 3년), ⑤ 장애인의 채용 및 고용유지에 관한 조치(단, 이러한 조치를 포함하는 협약이 체결된 경우 교섭주기는 3년)이다.

임금 및 근로시간에 관한 정기적 의무교섭시에 직업훈련 또는 근로시간단축을 교섭사항으로 포함할 수 있다. 300인 이상의 근로자를 사용하는 기업의 경우, 기업전략 및 고용․직업능력관리계획에 관한 기업위원회에의 정보제공․협의 방식을 대상으로 하는 3년마다 이루어지는 교섭(L.320-2조)시에는 또한 고령자의 고용접근과 고용유지 및 직업훈련에 관한 조건에 대해 교섭하여야 한다(L.132-27조 2항).

자유(임의)교섭의 경우 특정의 교섭절차가 법에 의해 강제되지 않는다. 다만, 사용자는 모든 대표적 노조에게 교섭에 참여하도록 권하여야 하고, 일부 노조들만을 상대로 교섭하는 것은 법이 금지하는 조합차별에 해당하며(L.412-2조 3항), 그러한 교섭의 결과로 체결된 협약은 무효라는 것이 판례의 입장이다. 그러나 사용자는 노조의 교섭참여를 강제할 권한이 없기 때문에 교섭참여를 희망하지 않는 노조를 제외한 나머지 노조와 교섭하는 것은 가능하다. 사용자는 모든 대표적 노조들에게 같은 교섭회의(회합)에 참여하도록 소집하여야 하며, 분리된 개별교섭을 행하는 것은 금지된다.

파기원 사회부 1995. 5. 10. 판결, RJS 6/95, n° 676.

Jean Pélissier, Alain Supiot et Antoine Jeammaud, op. cit., p.952.

Jean Pélissier, Alain Supiot et Antoine Jeammaud, op. cit., p.954.

연차의무교섭의 경우 교섭을 개시할 의무는 사용자에게 있다. 종전 연차교섭 이후 12개월이 경과하였음에도 사용자가 교섭을 개최하지 않는 경우 대표적 노조는 교섭을 요구할 수 있고, 사용자는 이러한 교섭요구를 다른 대표적 노조들에게 8일 이내에 알려야 하며, 15일 이내에 교섭회의를 소집하여야 한다(L.132-27조 및 L.132-28조 1항). 이러한 연차교섭의무의 위반에 대해서는 형사처벌이 적용된다(L.153-2조).

제1차 교섭회의에서 교섭장소와 교섭일정, 교섭사항에 관해 사용자가 제공하여야 할 정보의 내용과 제공시기를 확정한다(L.132-8조 2항). 사용자가 제공하는 정보에는 고용, 직업자격, 임금 및 근로시간에 관한 남녀의 상황을 비교분석한 자료와 그러한 상황의 이유를 알 수 있게 하는 내용이 포함되어야 한다(L.132-8조 2항). 교섭결렬로 인해 협약이 체결되지 않는 경우 교섭결렬확인서(procès-verbal de désaccord)를 작성․서명하여 관할 행정기관 및 노동법원에 제출하여야 한다. 그리고 이 문서에는 교섭당사자의 최종적 입장(제안사항)과 사용자가 향후 일방적으로 적용하고자 하는 조치가 포함되어야 한다(L.132-29조 2항).

(2) 협약체결의 요건

산별협약은 아래의 두 가지 방식(적극적 다수방식, 소극적 다수방식) 중 어느 하나를 기업협약(또는 사업장협정)의 유효요건으로 정하여야 한다(L.132-2-2조 III).

하나는, 가장 최근에 있었던 종업원대표(기업위원회 또는 종업원대표위원) 선거 1차 투표에서 유효표의 절반 이상을 획득한 하나 또는 둘 이상의 대표적 노조가 협약에 서명하는 경우이다(적극적 다수방식). 다만, 소수노조는 자신이 서명한 협약을 근로자 전체 투표에 부쳐 과반수(유효표 기준)의 승인을 얻게 되면 유효하게 협약이 성립된다.

다른 하나는, 가장 최근에 있었던 종업원대표 선거 1차 투표에서 유효표의 절반 이상을 획득한 하나 또는 둘 이상의 대표적 노조가 다른 노조가 서명한 협약에 대해 명시적으로 반대하지 않는 경우이다(소극적 다수방식). 이 때 반대의 의사표시(거부권의 행사)는 서명된 협약의 통지일로부터 8일 이내에 이루어져야 한다.

종업원대표 선거가 없었던 경우에는 조합대표위원이 체결한 기업협약은 근로자 전체 투표에 의한 과반수의 승인을 얻어야 유효하다.

만일 기업협약의 유효요건을 정한 산별협약이 존재하지 않는 경우 기업협약은 위의 두 번째 방식(소극적 다수방식)에 의해 체결된 경우에 유효하다.

2. 단체협약 효력확장 제도

Jean Pélissier, Alain Supiot et Antoine Jeammaud, op. cit., p.970 이하 참고.

단체협약의 규범적 효력은 원칙적으로 해당 단체협약에 서명한 단체의 구성원들에게만 적용된다. 사용자가 사용자단체에 가입하지 않으면 경쟁기업들에게 강제되는 단체협약의 적용을 피할 수 있게 되고, 따라서 단체협약의 적용을 받는 사용자에 비해 인건비 측면에서 경쟁적 이익을 누리게 된다. 이러한 경쟁왜곡을 피하고 동일 산업․직종 부문에 속한 근로자간의 평등을 확보하기 위하여 1936년 6월 24일 법률은 단체협약 효력확장 제도(l'extension des conventions collectives)를 도입하였다. 이 제도는 협약에 서명한 사용자단체에 가입하지 않는 기업을 포함하여 협약의 적용범위에 속하는 모든 기업들에게 협약을 적용시키기 위한 것이다. 단체협약의 효력확장을 결정하는 권한은 노동장관에게 있고, 노동장관은 그 결정과 관련하여 광범위한 재량권을 갖는다.

가. 효력확장이 가능한 단체협약

(1) 노사공동위원회 또는 노사정합동위원회 내에서의 교섭

산별협약 등 초기업단위 협약의 효력이 확장될 수 있으려면 해당 적용범위 내에서 ‘대표적인’ 노동조합들과 사용자단체들을 대표하는 자들로 구성된 위원회에서 단체교섭과 협약체결이 이루어져야 한다(L.133-1조 제1항). 노동조합들과 사용자단체들은 정부를 대표하는 자의 개입 없이 회합하여 교섭하고 협약을 체결할 수 있다. 이 경우 단체교섭이 이루어지는 위원회는 노사 대표자 동수로 구성되고, 노사공동위원회(commission paritaire)라고 부른다.

그러나 대개의 경우 노동장관이 확장 가능한 협약의 체결을 위한 위원회를 소집한다. 이 경우 위원회는 노사정 3주체로 구성되기 때문에 노사정합동위원회(commission mixte)라고 부르며, 노동장관을 대표하는 자가 회의를 주재한다. 법 규정에 의하면, 노동장관은 대표적인 노사단체들 가운데 어느 하나의 요구가 있는 경우 또는 직권으로 합동위원회를 소집할 수 있지만, 대표적인 노사단체 양쪽이 요구하는 경우에는 반드시 합동위원회를 소집하여야 한다(L.133-1조 제2항). 전자의 경우 합동위원회의 소집은 임의적이나 후자의 경우에는 의무적이다.

노동장관(또는 그를 대표하는 자)은 교섭촉진을 위해 적극적으로 개입한다. 법은 합동위원회의 원활한 진행을 확보하기 위해 일정한 권한을 노동장관에게 명시적으로 부여하고 있다. 전국적 차원에서 대표적인 노사단체들 가운데 어느 하나에 가입하지 아니한 단체의 대표성(대표적인 단체 해당 여부)을 결정할 필요가 있는 경우 노동장관은 즉각 조사할 수 있고, 해당 단체는 자신이 보유하고 있는 관련 자료를 제공하여야 한다(L.133-3조). 합동위원회를 구성하는 대표자의 수에 관한 분쟁이 있는 경우 노동장관은 각 노사단체별 대표자수의 최고 한도를 정할 수 있다(L.133-4 조). 또한 노동장관은 자신이 소집한 단체들의 참석 여부를 감독한다. 합동위원회에서 단체교섭이 이루어지는 경우 노사단체의 참여는 의무적이기 때문이다(교섭의무의 부과). 만일 소집을 요구받은 어떤 단체가 합동위원회에 대표자를 보내지 않는 경우 노동장관은 다시 소집을 통지하며(R.133-3조), 해당 단체가 정당한 이유 없이 재소집에 응하지 않으면 합동위원회의 위원장은 그 사실을 검찰에 통보하게 되고, 형사벌칙(벌금)이 적용된다(R.153-3조).

그러나 노동장관은 단체협약의 체결을 강제할 수 있는 어떤 권한도 갖지 않는다. 협약의 체결 여부는 노사단체 당사자의 자유이다. 효력확장과 관련하여 합동위원회에 참여하는 모든 노사단체가 해당 협약에 서명하여야 하는 것은 아니지만, 단체교섭은 동 위원회에 소집되어야 하는 모든 대표적인 노사단체들이 참석한 가운데 이루어져야 한다. 그렇지 않은 경우에는 동 위원회에서 교섭 및 협약체결이 이루어진 것으로 간주될 수 없기 때문에 효력확장이 인정되지 않는다는 것이 판례의 입장이다.

CE 26 octobre 1988, Féd. nat. chimie CGT. Bernadette Desjardins et autres, Le code du travail annoté, Les Publications Fiduciaires, 1997, p.307.

(2) 단체협약의 유형 및 적용범위

효력확장이 가능한 단체협약은 그 적용범위가 초기업단위인 협약이다. 특정의 산업이나 직업분야에 적용되는 협약(산별협약)뿐만 아니라 둘 이상의 산업이나 직업분야에 적용되는 협약(복수산업협약)도 효력확장의 대상이 된다. 본 협약뿐만 아니라 개정(보충)협약(les avenants et les annexs)도 효력확장이 가능하다.

그리고 협약의 적용범위가 반드시 전국적일 필요는 없다. 광역지방, 도 또는 그 이하의 지역 수준에서 적용되는 협약이 체결될 수 있고, 그 범위 내에서 효력확장이 가능하다.

(3) 노사단체의 대표성

공통적으로 적용되는 단체협약의 유효성 요건을 충족하지 못한 협약은 그 효력이 확장될 수 없다. 이와 관련하여 2004년 5월 4일 법률 이전에는 근로자측에서 하나 이상의 대표적 노동조합이 서명하면 족하였다. 대표적 노동조합은 독자적으로 유효하게 협약을 체결할 수 있는 권한을 갖고 있었던 것이다. 그러나 위의 2004년 법률에 의해 단체협약은 근로자 과반수대표원칙에 부합하는 경우에만 유효하다. 즉, 해당 부문에서 근로자의 과반수를 대표하는 하나 또는 둘 이상의 대표적 노동조합이 단체협약에 서명하여야 해당 협약이 유효하게 성립한다. 따라서 이러한 과반수대표원칙을 충족하지 못한 단체협약은 효력확장이 불가하다.

사용자측의 대표성과 관련하여서는 다른 특색이 있다. 어떤 사용자단체에게도 유효하게 협약을 체결할 수 있는 능력이 인정되지만, ‘대표적인’ 사용자단체가 서명한 단체협약만이 효력확장 가능하다. 사용자협회(association d'employeurs)가 서명한 협약의 경우에도 그 협회가 ‘대표적인’ 것으로 인정되는 때에는 효력확장이 가능하다. 이 경우 대표성 여부는 해당 단체협약이 체결되는 단위에서 평가된다.

위와 같이 근로자측과 사용자측에게 요구하는 대표성이 만장일치를 의미하는 것은 아니다. 협약의 적용범위 내에서 대표성을 갖는 모든 노동조합과 사용자단체가 협약에 서명하지 않더라도 효력확장이 가능하다(L.133-11조 참조).

(4) 단체협약의 내용

법정 절차에 따라 그 효력이 확장되는 단체협약(convention collective étendue)은 전통적으로 노동생활의 모든 측면(즉, 집단적 노사관계 및 개별적 노동관계)을 포괄하는 진정한 의미의 ‘직업헌장’(charte professionnelle)으로 여겨졌다. 따라서 단체협약의 효력이 확장될 수 있기 위해서는 원칙적으로 법이 정하고 있는 일정한 사항(L.133-5조)을 포함하여야 한다. 이를 ‘의무적 조항’(clauses obligatoires)이라고 한다. 법이 규정하고 있는 의무적 조항 리스트에는 집단적 노동관계에 속하는 사항과 개별적 노동관계에 속하는 사항이 포함된다.

Gérard Couturier, Droit du travail 2 : Les relations collectives de travail, 2e éd., PUF, 1994, p.490 참조.

집단적 노동관계에 속하는 사항은 ① 단결권의 행사, ② 기업내 종업원대표의 선출, ③ 해당 산업에서의 교섭대표 및 교섭권 행사의 조건, ④ 집단적 노동분쟁의 조정절차, ⑤ 대표적 노동조합의 교섭요구와 관련한 해당 산업 내지 기업에서의 처리방법 등이다.

개별적 노동관계에 속하는 사항은 ① 직무분류(classifications professionnelles), 직업자격(qualification), 임금(직업최저임금과 임금서열지수), ② 연차휴가, ③ 근로계약의 체결과 종료, ④ 교육․훈련, ⑤ 남녀간 및 내외국인간의 평등대우, ⑥ 특정 근로자 범주(장애인, 단시간근로, 파견근로, 가내근로, 국외근로 등)에 고유한 사항, ⑦ 의료보장제의 적용방법, ⑧ 근로자의 기업이익(성과)참가 및 기업저축제도 관련 시행방법 등이다.

위에서 언급한 의무적 사항 모두가 하나의 단체협약에 반드시 포함되어야 하는 것은 아니다(L.133-11조 참조). 교섭 당사자들은 법에 열거된 의무적 사항들 가운데 하나 또는 둘 이상에 국한하여 협약을 체결할 수 있고, 이러한 협약도 효력확장의 대상이 된다. 또한 법이 규정하는 의무적 사항 이외의 것이 단체협약에 포함되어 있더라도 무방하다.

법에서는 효력확장이 가능한 산별협약에 포함될 수 있는 임의적 사항들을 예시적으로 열거하고 있다(L.133-7조). 초과근로시간․교대제근로․야간근로․휴일근로에 관한 사항, 성과급의 일반적 조건에 관한 사항(위험하거나 유해 또는 비위생적인 작업의 경우 제외함), 근속수당 및 정근수당에 관한 사항, 출장비 등 직무활동 내지 그 유사활동 비용의 보상에 관한 사항, 협약의 적용을 받는 사용자와 근로자들 사이의 집단적 노동분쟁의 중재절차에 관한 사항 등이 그것이다.

나. 효력확장의 절차

효력확장절차는 해당 협약의 적용범위 내에서 대표적인 노사단체들 가운데 어느 하나의 요구가 있거나 노동장관의 직권에 의해 개시된다(L.133-8조 제1항). 대표적인 노사단체 중 어느 하나가 요구하는 경우 노동장관은 지체없이 효력확장절차를 개시할 의무가 있다(L.133-8조 제2항). 2002년의 경우 노사단체가 효력확장을 요구한 건수는 637건이다. 전년도 746건에 비해 감소했는데, 이는 주35시간 관련 근로시간단축에 관한 교섭이 크게 줄었기 때문이다.

Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité, La négociation collective en 2002, Tome I, Ediotns Législatives, 2003, p.146.

<협약효력확장 요구건수>

	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002
건수	795	816	724	562	610	559	746	637

* 1998년과 2000년 사이에 요구건수가 감소한 것은 주35시간 관련 교섭 때문에 임금교섭이 줄었기 때문임.

노동장관은 협약효력확장을 결정하기 이전에 단체교섭전국위원회(Commission national de la négociation collective)의 의견을 구해야 한다(L.133-8조 제1항).

(1) 단체교섭전국위원회에 대한 사전 자문

단체교섭전국위원회는 정부대표자들(노동장관, 경제장관, 농업장관 등)과 전국적 단위에서 가장 대표적인 노동조합과 사용자단체 대표자들이 동수(노사정 각 4인)로 구성되는 기관이며(L.136-1조), 단체교섭 발전을 촉진하기 위한 제안, 단체교섭 관련 법령안에 대한 의견 제출, 협약의 해석에 관한 의견 제시, 협약효력확장이나 협약효력확대 또는 그 결정의 폐지에 관한 의견 제시 등을 임무로 한다(L.136-2조).

효력확장에 대해 단체교섭전국위원회가 찬성 의견을 표하는 경우(단, 동 위원회 내에서 2 이상의 노동조합 대표자들 또는 2 이상의 사용자단체 대표자들이 반대하지 않아야 함), 노동장관은 효력확장을 결정할 수 있다. ① 해당 협약이 관련 대표적인 노사단체들 모두에 의해 서명되지 않거나, ② 해당 협약이 법이 규정하는 의무적 사항 모두를 포함하지 않는 경우 또는 ③ 해당 협약이 해당 산업 전체를 포괄하지 않고 그 중 일부만을 적용대상으로 하고 있는 경우에도, 단체교섭전국위원회의 찬성 의견이 있으면 노동장관은 효력확장을 결정할 수 있다(L.133-11조 제1항).

단체교섭전국위원회가 효력확장에 반대(2 이상의 노동조합 또는 2 이상의 사용자단체의 반대)하는 의견을 제시했다고 해서 노동장관에 의한 효력확장의 결정이 불가한 것은 아니다. 노동장관은 효력확장이 미치는 영향 등을 분석한 보고서에 기초하여 단체교섭전국위원회에 다시 의견을 물을 수 있고, 동 위원회의 의견을 청취한 후에 효력확장을 결정할 수 있다(L.133-11조 제2항). 다만, 이 경우 그 이유를 명시하여야 한다(L.133-11조 제3항). 결국 효력확장의 결정과 관련하여서는 제도적으로 정부(노동장관)의 의사가 노사단체의 의사보다 우월하다고 말할 수 있다.

효력확장절차와 관련한 최근의 실태를 보면, 2002년에 단체교섭전국위원회가 검토한 협약의 총수는 619개였고, 이 가운데 378개에 대해 동 위원회 구성원들이 만장일치로 찬성하였고(61.07%), 27개에 대해서는 2 이상의 노동조합이나 2 이상의 사용자단체가 반대하였다(3.88%). 동 위원회를 구성하고 있는 노사단체별로 반대의견을 제시한 비율을 보면 노동단체의 경우 CGT(노동총동맹)가 28.76%로 가장 높았고, 사용자단체의 경우에는 MEDEF(경총)이 1.5%로 가장 높았다.

Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité, op. cit., p.147.

[표 2-7] 단체교섭전국위원회 협약효력확장 의견(검토대상 619개 협약)

	1997	1998	1999	2000	2001	2002
찬성 (만장일치)	66%	62%	56.6%	61%	54.39%	61.07%
반대 (2 이상 노사단체)	9%	5%	7.6%	7%	5.01%	3.88%

출처 : La négociation collective en 2002(Tome I), 2003, p.148.

[표 2-8] 단체교섭전국위원회 구성 노사단체별 반대률(검토대상 619개 협약)

	2000	2001	2002
CGT	37.31%	33.85%	28.76%
CFDT	0.18%	0%	0.2%
CGT-FO	8.76%	7.05%	5.65%
CFTC	0.93%	0.63%	0%
CFE-CGC	0.55%	0.63%	0.3%
MEDEF	1.30%	1.25%	1.5%
CGPME	0.93%	1.25%	1.0%
UPA	0.93%	0.94%	0%
UNAPL	0.37%	0.94%	0.5%

출처 : La négociation collective en 2002(Tome I), 2003, p.149.

(2) 일반의견의 수렴과 효력확장결정의 공표

단체교섭전국위원회의 의견을 들은 후 노동장관은 이해관계 당사자 및 단체가 15일 이내에 자신의 견해를 표명할 수 있도록 협약효력확장에 관한 내용을 관보에 고시하여야 한다(L.133-14조 제1항, R.133-1조 제1항).

위의 절차가 완료된 후 효력확장의 결정사실 및 효력이 확장되는 협약의 내용이 관보에 게시․공표된다(L.133-14조 제2항, R.133-1조 제2항). 효력확장결정 공표일로부터 단체협약의 내용은 그 적용범위에 해당하는 모든 사용자들에게 적용된다. 효력확장의 기간은 해당 협약이 정하고 있는 적용기간과 동일하다(L.133-8조 제3항). 그리고 확장결정은 협약 자체가 실효한 날에 소멸한다(L.133-5조 제1항).

효력확장이 결정된 협약을 개정하는 협약의 경우에도 위에서 언급한 절차에 따른 그 효력확장이 이루어질 수 있고, 효력이 확장된 본래 협약과는 다른 적용범위를 명확히 정한 경우가 아닌 한 본래 협약의 적용범위 내에서 효력을 갖는다(L.133-9조). 다만, 개정협약이 임금협약인 경우 특별한 절차가 추가적으로 적용된다.

임금개정협약은 단체교섭전국위원회 산하의 협약소위원회에 제출되어, 협약소위원회가 제출받은 날로부터 15일 이내에 그 검토 여부를 결정하게 된다. 협약소위원회의 검토대상이 되는 임금개정협약은 단체교섭전국위원회에서 1명 이상의 사용자측 내지 근로자측 대표가 심사를 요구한 경우 또는 이러한 심사요구가 없더라도 2명 이상의 사용자측 대표 또는 2명 이상의 근로자측 대표가 효력확장에 대해 반대의사를 표명한 경우이다. 협약소위원회에 의해 검토되지 않은 임금개정협약은 단체교섭전국위원회가 찬성한 것으로 간주된다(L.133-10조 및 R.133-2조).

2002년에 효력확장이 이루어진 협약(내지 협정)의 총수는 645개이고, 그 중 전국적으로 적용되는 협약은 427개, 광역지방에 적용되는 협약(내지 협정)은 132개, 도 내지 그 이하의 지역단위에 적용되는 협약(내지 협정)은 86개이다.

프랑스에서는 단체협약을 지칭하는 용어로 convetion(협약)과 accord(협정) 두 가지를 사용하는데 convention은 고용 및 근로조건과 사회보장을 포괄하는 협약을 가리킬 때 사용하고, accord은 특정 사항을 규정하는 협약을 가리킬 때 사용한다. 이러한 용어 구별은 노사간 약정이 포괄적인가 특정적인가에 따른 용어상의 차이일 뿐 그 효력 등 법적 취급이 다른 것은 아니다.

2002년에 단체교섭전국위원회가 검토한 협약의 수는 619개였으나 전년도에서 이월된 것을 합하여 효력확장이 이루어진 협약의 총수이다.

[표 2-9] 효력확장이 이루어진 단체협약(협정)의 수(2002년)

종류	수
전국협약(협정)	427(소계)
복수산업협정(Accords interprofessionnels nationaux)	1
산별(직종별)협약(Conventions collective nationales)	5
산별(직종별)협정(Accords professionnels nationaux)	20
개정(보충)협정(Avenants nationaux)	401
광역지방협약(협정)	132(소계)
복수산업협정	0
산별(직종별)협약	2
산별(직종별)협정	1
개정(보충)협정	129
도 및 그 이하 지역협약(협정)	86(소계)
복수산업협정	0
산별(직종별)협약	0
산별(직종별)협정	4
개정(보충)협정	82
총계	645

출처 : La négociation collective en 2002(Tome II), 2003, p.247.

(3) 효력확장결정 관련 노동장관의 기타 권한

노동장관은 협약의 일부 조항을 효력확장에서 제외시킬 수 있는 권한을 갖는다.  즉, 노동장관은 단체교섭전국위원회의 자문을 거쳐, ① 법령에 저촉되는 협약조항이나 ② 제외하더라도 협약구조(체계)의 변경이 없는 것으로 해당 산업의 상황에 부적합한 협약조항을 효력확장에서 제외시킬 수 있다(L.133-8조 제4항). 협약 일부 조항의 제외 결정에 대하여 단체협약의 당사자들은 월권을 이유로 그 취소를 구하는 소를 행정법원에 제기할 수 있다.

노동장관은 해당 협약의 적용범위가 이미 효력확장이 이루어진 다른 협약의 적용범위와 중복되는지를 검토하여야 한다. 중복이 있는 경우 노동장관은 예정하고 있는 효력확장의 범위에서 중복되는 산업활동 영역을 제외하거나, 기존의 다른 협약에 대한 효력확장을 폐지할 수 있다는 것이 판례의 입장이다.

CE 6 novembre 2000, Féd. nat. des travaux publics, RJS, 3/01, n° 321 ; 30 juin 2003, Medef et autres, Dr. soc., 2003, p.1112.

또한 노동장관은 특정 기업들을 저해하는 협약의 효력확장을 거부할 수 있다는 것이 판례의 입장이다. 즉, 행정최고법원(Conseil d'Etat)은 2003년 판결을 통해 근로자들의 고용계속을 보장하는 협약 조항이 자유경쟁에 대한 과도한 침해에 해당한다고 판단하였다. 이 판결은 “단체협약 당사자들이 정한 규칙이 (효력확장에 의해) 해당 분야의 모든 근로자와 사용자에서 적용되어야 한다는 사회적 공서(ordre social)의 원칙과 해당 분야에서의 자유경쟁의 유지라는 요청 사이에서 조정을 행할 것”을 노동장관에게 요구하고 있다.

CE sect., 30 avril 2003, Dr. soc., 2003, p.999.

한편 이러한 판례에 대한 비판이 있다. 동 판례는 협약효력확장을 경쟁에 미치는 영향에 종속시키고 있는데, 이는 경쟁 자체가 목적이 아니라 수단이라는 점, 그리고 단체협약법의 목적은 단체협약이 근로자의 지위 하락의 요인이 되지 않게 하는 것이라는 점을 망각한 것이라고 한다. 달리 말하면, 단체협약 자체가 모든 기업이 필요로 하는 경쟁의 가치와 협력의 가치를 조정하는 수단이고, 그 때문에 이 분야에서 노동장관에게 광범위한 권한을 부여하는 것이 적합하다고 본다. Jean Pélissier, Alain Supiot et Antoine Jeammaud, op. cit., pp.974-975.

다. 효력확장의 결과

협약 당사자들이 정한 산업 및 지역 범위 내에서 당해 단체협약의 효력이 확장된다. 확장결정이 이루어진 협약의 적용범위에 해당하는 모든 사용자는 해당 협약에 서명한 사용자단체에의 가입 여부를 불문하고 단체협약의 내용을 준수하여야 한다(L.133-8조 제1항 참조). 바로 이러한 점이 효력확장제도의 핵심적 특징이다. 따라서 효력확장에 의해 단체협약이 적용되는 기업의 근로자들은 해당 협약상의 권리와 이익을 향유할 수 있게 된다.

확장결정에 의해 협약상의 산업 및 지역 범위가 변경되지는 않는다.

단체협약이 종료하는 경우에 효력확장은 더 이상 아무런 법적 효력을 갖지 않는다. 법에서는 단체협약의 효력이 종료되는 날로부터 효력확장결정은 효력이 없음을 명시하고 있다(L.133-15조 제1항). 단체협약의 개정으로 일부 조항이 삭제된 경우에도 해당 조항은 효력확장의 효과를 상실하게 된다. 기존 조항을 대체하는 새로운 조항이 신설된 경우 신설 조항 그 자체에 대한 새로운 확장결정이 이루어지 않는 한 효력확장의 효과를 갖지 않는다. 법에서는 효력확장이 이루어진 본래의 단체협약을 수정하는 개정(보충)협약 역시 노동장관의 결정에 의해 그 효력이 확장될 수 있음을 규정하고 있다(L.133-9조).

단체협약의 내용 및 그 체결의 적법성 여부는 일반 사법법원의 관할에 속하지만, 효력확장결정의 합법성 여부는 행정법원의 관할에 속한다. 따라서 단체협약 자체의 적법성 여부가 선결적인 문제로 제기되는 경우 행정법원은 우선 사법법원의 판단을 기다려야 한다. 만일 단체협약이 불법적으로 체결된 경우 효력확장결정에 의해 해당 협약이 유효하게 되는 것은 아니다.

한편, 효력확장결정은 그 자체에 고유한 사유에 의해 효력이 상실될 수 있다. 효력확장결정이 불법적으로 이루어져 취소되는 경우가 그 예이다. 그리고 노동장관은 효력확장이 이루어진 협약의 전부 내지 일부가 해당 산업의 상황에 더 이상 부합하지 않는 경우 이해관계를 갖는 대표적인 노사단체의 요구에 따라 또는 직권으로 확장결정을 폐지할 수 있다. 또한 원래의 확장결정에 의해 협약이 적용되는 산업 내지 지역의 전부 내지 일부에 대해 확장결정을 폐지할 수도 있다(L.133-16조).

라. 단체협약의 효력확대

프랑스에는 이상에서 언급한 효력확장제도 이외에 효력확대제도(l'élargissement des conventions collectives)가 있다. 효력확대제도는 효력확장제도와 마찬가지로 노동장관의 결정에 의해 단체협약이 적용되는 범위를 넓힐 수 있게 하는 법제도이다. 양자의 차이점이 있다면 적용범위의 차이이다. 효력확장에 의해 협약의 적용범위(산업 및 지역)가 변경되지 않지만, 효력확대에 의해 협약의 적용범위가 변경된다. 즉, 효력확대제도는 특정한 지역과 산업에서 이미 확장적용이 되고 있는 단체협약을 노동장관의 결정에 의해 그 적용범위에 해당하지 않는 다른 지역이나 산업에 적용시키는 것이다(L.133-12조). 이 제도는 특정 부문에서 단체협약을 체결할 수 있는 노사단체가 부재하거나 존재하더라도 상당한 기간 동안 협약체결이 이루어지 않은 경우에 다른 부문에서 확장적용이 되고 있는 협약을 적용시킴으로써 해당 부문 근로자의 지위를 개선하고 협약체결을 촉진하는 기능을 갖는다.

(1) 효력확대의 요건 및 절차

노동장관에 의한 효력확대의 결정이 가능하려면 다음과 같은 실체적 요건이 구비되어야 한다. 우선, 특정 부문(산업이나 지역)에서 협약의 체결이 계속 불가한 것으로 볼 수 있는 사용자단체 내지 근로자단체의 부재이다(L.133-12조). 협약(본 협약 또는 개정협약이나 부속협약)이 5년 이상 체결되지 않았던 경우에도 위에서 언급한 노사단체의 부존재로 간주될 수 있다(L.133-13조). 다음으로, 이미 협약이 적용되고 있는 부문(산업이나 지역)의 경제적 조건과 효력확대결정을 통해 그 협약을 적용시키고자 하는 다른 부문(산업이나 지역)의 경제적 조건이 유사하여야 한다(L.133-12조). 끝으로, 효력확대결정을 통해 적용시키고자 하는 협약은 그 해당 부문에서 이미 ‘확장’ 적용이 되고 있어야 한다(L.133-12조).

효력 ‘확대’의 절차는 효력 ‘확장’의 절차와 유사하다(단체교섭전국위원회의 자문, 관보에 의한 일반의견의 수렴, 효력확대결정의 관보 게시). 이해관계가 있는 대표적인 노사단체들 가운데 어느 하나의 요구가 있거나 노동장관의 직권에 의해 효력확대절차가 개시될 수 있다(L.133-12조). 그러나 노동장관은 단체교섭전국위원회 구성원의 과반수가 반대하지 않는 경우에만 효력확대의 결정을 할 수 있고, 이 경우 반대의 견해는 그 이유를 달아 서면으로 제시되어야 한다(L.133-12조).

2002년에 효력확대가 이루어진 전국 내지 지역 단위의 협약(내지 협정)은 33개이다. 33개 모두 개정(보충)협약이었다. 구체적으로 전국적 개정협약이 7개, 광역지방 차원의 개정협약이 25개, 도(내지 그 이하) 지역단위의 개정협약이 1개이다.

Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité, La négociation collective en 2002, Tome II, Ediotns Législatives, 2003, p.247 참조.

(2) 효력확대의 결과

특정 지역에서 이미 확장적용이 되고 있는 단체협약은 효력확대결정에 의해 다른 지역에 적용된다. 예를 들어, A도(道)에서 확장적용이 되고 있는 단체협약은 B도(道)에 적용될 수 있는 것이다. 이를 ‘지역간 효력확대’라고 할 수 있다(L.133-12조 1호). 그리고 동일한 지역 내에서 특정 산업에 확장적용이 되고 있는 단체협약은 효력확대결정에 의해 같은 지역 내의 다른 산업에 적용될 수 있다. 예컨대, A도(道)에서 서비스산업 단체협약이 금속산업에 적용될 수 있는 것이다. 이를 ‘산업간 효력확대’라고 할 수 있다(L.133-12조 2호). 마지막으로, 둘 이상의 산업(예, 교육과 금융)에 확장적용이 되고 있는 복수산업협약(accord interprofessionnel)은 효력확대결정에 의해 그 본래의 적용범위에 해당하지 않는 산업(예, 의료, 보건)에 적용될 수 있다. 이를 ‘복수산업협약 효력확대’라고 할 수 있다(L.133-12조 3호).

효력확대는 경제적 조건이 유사한 다른 지역이나 산업에서 단체협약이 이미 확장 적용되고 있을 것을 전제로 하기 때문에 그 협약의 효력이 상실되는 경우에는 그 날로부터 효력확대결정 역시 실효된다(L.133-15조 제2항). 그리고 효력확대결정의 대상이 된 부문(지역이나 산업)에서 차후에 협약이 체결되면 그 협약의 적용을 받는 사용자에게는 효력확대결정의 효과가 미치지 않으며, 그 협약이 해당 부문에서 효력확장이 이루어지면 원래의 효력확대결정은 폐지된다(L.133-15조 제3항). 또한 노동장관은 이해관계가 있는 노사단체들 중 어느 하나의 요구가 있는 경우 또는 직권으로, 효력확대결정의 대상이 되었던 부문(산업이나 지역)의 전부 내지 일부에 대하여 효력확대결정을 폐지할 수 있다(L.133-16조).

3. 소결

프랑스의 단체교섭은 모든 산업을 포괄하는 전국교섭, 산별교섭, 기업별교섭 3가지의 중층적인 구조이나 중심적인 것은 산별교섭이다. 산별교섭은 해당 산업에 공통하는 직업규범을 창설하는 기능을 한다. 기업별교섭은 산별협약을 기업 실정에 맞게 보완하는 기능을 한다. 과거에 기업별교섭은 산별협약이 정한 내용에 반하거나 불리한 내용을 정할 수 없었으나, 최근 법제도의 변화로 그에 대한 부분적인 예외가 인정되었다.

산별교섭은 ‘대표적’ 노동조합들과 사용자단체간의 공동교섭으로 이루어진다. 과거에는 대표적 노동조합 하나가 서명하더라도 협약이 유효하게 성립하였지만, 2004년 법 개정에 의해 다수결 원칙이 도입되었다. 법이 정하는 틀 내에서 다수결원칙을 도입하기 위한 구체적인 방법은 노사단체 당사자들이 협약으로 정할 수 있도록 하고 있다. 기업별교섭의 방식 역시 조합대표위원들(사업장 단위에서 각 대표적 노동조합을 대표하는 자)과 사용자 사이의 공동교섭이다. 기업별협약의 체결에서도 2004년 법 개정으로 다수결 원칙이 도입되었다. 산별협약에서 두 가지 방식(적극적 다수방식, 소극적 다수방식) 중 어느 하나를 정할 수 있다.

즉, 근로자 과반수의 지지(가장 최근의 종업원대표선거에서 유효표의 절반 이상 획득)를 받는 하나 또는 둘 이상의 노조가 협약에 서명하거나(적극적 다수방식), 반대하지 않는 경우(소극적 다수방식)에 협약이 유효하게 성립된다.

프랑스는 협약의 적용률을 높이기 위해 효력확장과 효력확대 2가지를 제도화하고 있다. 효력확장제도는 산별협약의 적용범위(일정한 산업과 지역)에 해당하는 모든 사용자와 근로자에게 해당 협약의 효력이 미치도록 하는 것이다. 효력확대제도는 특정 부문(일정한 산업과 지역)에서 이미 확장적용이 되고 있는 협약을 그 적용범위에 속하지 않는 다른 부문(경제적 조건이 유사하고 노사단체가 부재하는 다른 산업 내지 지역)에까지 그 효력이 미치도록 하기 위한 것이다.

효력확장이 가능하기 위해서는 우선 법정(法定) 교섭절차(노사공동위원회 내지 노사정합동위원회)를 통해 법정 사항에 관한 협약이 체결되어야 한다. 해당 산업에서 협약의 적용을 받는 근로자의 수(내지 비율)는 효력확장요건으로 고려되지 않는다. 다음으로, 관련 노사단체의 신청이나 직권으로 노동장관은 단체교섭전국위원회의 자문을 거쳐 해당 협약의 효력확장을 결정할 수 있다. 효력확장의 결정이나 그 폐지와 관련하여 노동장관에게 광범위한 재량이 인정되고 있는 점이 특징이다.

효력확대제도는 본래 협약체결 당사자들이 의도한 적용범위를 초월하여 협약의 효력이 미치도록 한다는 점에서 효력확장과 다른 특색이 있다. 이 제도는 노사단체의 부재 등으로 산별협약의 체결․적용이 이루어지고 있지 않는 산업이나 지역에서 자체의 고유한 협약이 성립될 수 있도록 촉진하는 기능을 한다. 효력확대의 절차는 효력확장의 경우와 대체로 유사하나, 단체교섭전국위원회 구성원 과반수가 반대하는 경우에는 노동장관이 효력확대를 결정할 수 없다는 점에서 차이가 있다.

EIRO(European Indusrial Relatons Observatory)의 실태조사에 따르면(2000년 및 2001년 기준) 프랑스의 단체협약 적용률(전체 임금근로자 중에서 협약의 적용을 받는 근로자의 비율)은 90-95%로 조사 대상 유럽 16개 국가들 중에서 최상위권에 속한다. 협약 적용률은 해당 국가의 근로조건규율시스템에서 단체협약이 차지하는 상대적 중요성과 협약의 적용범위 내에서 협약이 갖는 지배력을 보여주는 지표가 된다. 따라서 프랑스의 경우 근로조건규율에서 단체협약이 지배적인 역할과 기능하고 있는 것으로 평가할 수 있다.

EIRO, "Collective bargaining coverage and extention procedure", 2002. 12.

(http://www.eiro.eurofound.ie/2002/12/study/tn0212102s.html) 참조.

제6절 스페인

별도의 문헌에서 인용한 것을 제외하고는 주로 Division des études de législation comparée, La négociation collective, les documents de travail du Sénat, n° LC 88, 2001, p.25 이하의 내용을 참조했음.

1. 단체교섭 제도

가. 단체교섭의 체계

헌법 제37조는 “노동에서 근로자대표들과 사용자간의 단체교섭과 단체협약의 구속성은 법률로써 보장한다”고 규정하고 있다. 이러한 헌법의 규정에 근거하여 1980년에 제정된 ｢근로자의 지위에 관한 법률｣(Estatuto de los Trabajadores, 이하 ‘근로자헌장법’이라 함)이 단체교섭을 보장하고 있다. 이 법은 그 후 수차례 개정되었는데, 특히 1994년 개정에서는 그 이전까지 법령이 규율하였던 사항들을 단체협약으로 정하도록 하였다.

동법 제85조에 의하면, “법률의 준수를 전제로 하여 단체협약은 경제, 노동 및 조합의 영역에 속하는 모든 문제와 고용조건, 근로자 및 근로자단체와 사용자 및 사용자단체 사이의 관계에 관한 기타의 모든 문제에 대하여 규율할 수 있다.”

근로자헌장법에 의하면 단체교섭은 초기업 차원의 상위협약을 체결하기 위한 교섭과 기업이나 그 이하 단위의 협약을 체결하기 위한 교섭으로 구분된다. 초기업 차원의 상위협약은 복수의 기업, 산업, 지역 또는 전국적으로 적용된다. 반면 기업 내지 그 하부 단위의 협약은 특정 범주의 근로자 또는 기업 내부의 특정 사업장에 적용된다.

스페인 노동부의 통계에 따르면 1998년도에 약 875만명의 근로자에게 적용되는 5천개가 조금 넘는 단체협약이 체결되거나 개정되었고, 그 중 72%가 기업별협약으로 1백만명을 조금 넘는 근로자에게 적용되었다. 전국적 산별협약은 체결된 모든 협약의 2%에 조금 미지지 못하였다. 전국적 차원의 노사 총연합단체(근로자 총연합단체인 UGT와 CCOO, 사용자단체인 CEOE와 CEPYME)는 이러한 단체교섭의 분권화를 극복하기 위하여 1997년에 교섭구조를 합리화하고 산별교섭(특히 소기업이 다수를 차지하는 산업)을 촉진하기 위한 전국협정을 체결하였다. 그렇지만 지역주의 정당들을 배경으로 하는 지방의 노사단체들은 이러한 교섭의 집중화에 반대한다.

Division des études de législation comparée(n° LC 88), op. cit., p.26.

스페인의 노조조직률은 임금근로자 총수의 17% 전후로 유럽연합 국가들 중 낮은 수치의 국가에 속한다. 가장 대표적인 노동조합은 UGT(노동총동맹)과 CCOO(근로자위원회)이다. UGT는 스페인 사회노동당(PSOE)계의 노조로서 1888년에 설립되었다. 조합원수는 약 75만명이고, 기업의 근로자대표 총수에서 점하는 비율은 37.4%이다. CCOO는 애초 사업장(공장, 광산)에서의 임금요구 등 개별적인 활동을 행하는 조직이었으나 1976년에 정식의 노조로서 출범하였고, 조합원수는 약 85만명, 기업의 근로자대표 총수에서 점하는 비율은 38.4%이다. UGT와 CCOO는 특히 UGT가 사회당으로부터 이탈하기 시작한 1980년대 후반 이후 거의 일관되게 협력관계를 유지하고 있다. 그 외 스페인에는 지방 차원의 소규모 노조가 다수 있다. 勞働政策硏究․硏修機構, 『海外勞働時報』, 2003년 증간호 No.336, 202면 참조.

CEOE는 스페인 민간부문과 공공부문을 아우르는 경영자총연합단체이고, CEPYME는 중소기업 사용자연합체로서 이 단체는 CEOE에 가입되어 있다. 勞働政策硏究․硏修機構, 위의 책, 202면.

나. 단체협약의 특징

단체협약은 그 적용범위에 속하는 모든 근로자와 사용자에게 자동적으로 적용된다. 즉, 조합원 여부를 불문하고 적용되고, 특별한 절차를 요하지 않는다. 이러한 자동적인 협약의 효력확장은 헌법과 근로자헌장법에 근거하여 인정되고 있다.

단체협약의 당사자들은 자유롭게 협약의 유효기간을 정할 수 있다. 통상적으로 노사 당사자들은 3년을 초과하지 않는 협약의 체결을 선호한다. 그렇지만 해지조항이나 기타 명시적 조항이 없는 경우 협약은 그 기간의 만료에도 불구하고 새롭게 협약이 체결되지 않는 한 1년 단위로 자동적으로 연장되어 적용된다. 특히 협약의 규범적 부분, 즉 근로자들에게 직접적으로 적용되는 부분은 새로운 협약이 체결될 때까지 유효하게 적용된다. 정부와 사용자단체는 유연성을 강화하기 위해 이러한 법제도를 폐지하기를 희망하고 있으나 노동조합들이 강력히 반대하고 있다.

EIRO, "Collective bargaining coverage and extention procedure", 2002. 12.

(http://www.eiro.eurofound.ie/2002/12/study/tn0212102s.html) 참조.

근로자헌장법에 의하면, 협약의 해석에 관한 분쟁은 법관에 의해 해결되지만 협약 당사자들이 법원 이외의 대체적 분쟁해결절차를 정할 수 있도록 하고 있다. 1996년 1월 25일에 체결되고 2001년 1월 31일에 개정된 대체적 집단분쟁해결에 관한 노사협정에서는 노사공동위원회가 협약의 해석․적용에 관한 분쟁을 해결하는 것으로 정하였다. 동 위원회는 해석, 조정, 중재의 권한을 갖는다. 특히 조정과 중재를 담당하는 특별기구(SIMA)가 설치되었고, 이 기구는 양대 노총(UGT, CCOO)과 양대 사용자단체(CEOE, CEPYME)를 대표하는 자들이 동수로 구성된다.

다. 산별교섭과 기업별교섭의 관계

근로자헌장법은 초기업 단위에서 체결된 협약과 기업단위에서 체결된 협약의 규범적 부분이 서로 충돌하는 경우 근로자에게 가장 유리한 내용이 적용된다는 원칙에 의한 해결을 규정하고 있다. 따라서 산별협약과 기업별협약이 상호 대립하는 때에는 근로자들에게 가장 유리한 내용이 적용된다. 그러나 초기업 단위의 상위협약(예, 산별협약)은 임금조항을 적용하지 않는 예외규정을 둘 수 있다. 따라서 기업 단위의 교섭 당사자들은 상위협약과는 다른 내용을 정할 수 있다. 이러한 예외는 서로 다른 지방간의 생활수준의 차이를 고려할 수 있게 하는 것이다. 그러나 시용기간, 채용방식, 징계제도, 안전․보건의 최저기준, 지리적 인사이동 등과 관련하여서는 이러한 예외가 인정되지 않는다.

라. 초기업 단위의 교섭과 협약체결

초기업 단위의 협약(산별협약)은 관계된 사용자의 10% 이상을 대표하는 사용자단체와 협약의 적용범위에 따라 ① 전국적 차원에서 가장 대표적인 노동조합, ② 자치주 차원에서 가장 대표적인 노동조합, 또는 ③ 협약의 지역적 또는 직업적 영역에서 대표적인 노동조합 사이에서 체결된다.

위의 ①과 관련하여 단결권에 관한 1985년 8월 2일 법률은 4년마다 개최되는 종업원대표 선거에서 전체 의석의 10% 이상을 차지한 노동조합을 가장 대표적인 노동조합으로 규정하고 있다. 전국적 차원에서 가장 대표적인 노동조합(즉, 총연합단체)에 가입 내지 가맹하고 있는 모든 노조는 대표적인 노조로 인정된다. 현재 전국적 차원에서 가장 대표적인 노동조합은 UGT(노동총동맹)과 CCOO(근로자위원회) 2개이다. 1990년 이후 양대 노총은 종업원대표 선거에서 각각 35-40%의 지지를 얻고 있다.

Division des études de législation comparée, La représentativité des syndicats de salariés, les documents de travail du Sénat, n° LC 87, 2001, pp.15-16.

전국적 차원에서 가장 대표적인 노동조합(UGT와 CCOO)에 소속되어 있지 않는 노조는 자치주 차원에서 가장 대표적인 노동조합으로 인정될 수 있다. 그 요건은 종업원대표 선거에서 전체 의석의 15% 이상 또는 1,500명 이상의 종업원대표들을 획득한 경우이다. 자치주 차원에서 가장 대표적인 노조로 인정받기 위해서는 전국적 차원에서 가장 대표적인 노조에 소속되어 있지 않아야 하고, 자치주 차원에서만 활동하여야 한다. 자치주 차원의 노조 대표성 평가기준(15%)이 전국적 차원의 그것(10%) 보다 높게 설정된 이유는 규모가 실제로 크지 않는 노조가 지역적으로 집중되는 것을 원치 않았기 때문이다. 현실에서는 갈리시아지방의 1개 노조와 바스크지방의 1개 노조가 자치주 차원에서 가장 대표적인 노조로 인정되고 있다.

Division des études de législation comparée(n° LC 87), op. cit., p.16.

단결권에 관한 1985년 법률은 전국적 차원 또는 자치주 차원에서 가장 대표적인 노동조합에 소속되어 있지 않지만 해당 산업(직업) 내지 지역 섹터에서 종업원대표 선거 전체 의석의 10% 이상을 획득한 노조를 대표적인 노조로 인정하고 있다. 이러한 기준 덕분에 보건, 교육, 교통, 항공관제 등의 영역에서는 몇몇 직종노조가 대표적인 노동조합으로 인정되고 있다.

Ibid.

초기업 단위의 교섭은 법정(法定) 교섭 당사자의 자격을 갖는 노사단체가 참여하는 교섭위원회에서 교섭이 진행되고, 교섭위원은 노사 양측을 합해 15인 이하이다. 근로자측 교섭위원의 과반수와 사용자측 교섭위원의 과반수가 협약체결에 찬성하면 해당 협약은 그 적용범위에 속하는 모든 근로자와 사용자에게 자동적으로 적용되는 일반적 구속력을 갖게 된다. 그러나 노사 당사자 쌍방 교섭위원의 과반수가 동의하지 않고 일부만이 협약에 서명하는 경우에도 해당 협약은 제한적인 효력을 갖는다. 즉, 해당 협약에 서명한 노사단체의 구성원들에게만 협약이 적용된다. 과거에 이러한 제한적 효력을 갖는 협약은 매우 일반적이었다. 많은 경우 UGT(노동총동맹)와 CCOO(근로자위원회)는 다른 노조의 반대 및 근로자측 교섭위원 과반수의 찬성이 없음에도 불구하고 개별적으로 협약에 서명하였기 때문이다. 그러나 1980년대 중반 두 노총이 행동통일을 채택한 이후 오늘날에는 제한적 효력을 갖는 단체협약은 매우 드물다. 특히 파업과 노조간의 갈등(협약의 차별적 적용에 따른 갈등) 때문에 이러한 협약은 거의 사라지고 있다.

협약에 서명하지 않은 노사단체의 구성원들이 차후에 해당 협약의 적용을 받고자 희망하는 경우에는 명시적으로 해당 협약에 가입하는 의사를 표시하여야 한다. 이를 협약가입제도라고 한다.

이상의 내용은 EIRO, "Collective bargaining coverage and extention procedure", 2002. 12 스페인 제출 보고서 참조(http://www.eiro.eurofound.ie/2002/12/word/es0209205s.doc).

마. 기업 단위의 교섭과 협약체결

기업 또는 그 하부 단위의 협약은 사용자와 종업원대표기구(기업위원회 또는 종업원대표위원) 사이에 체결된다. 협약은 모든 근로자들에게 적용되다. 협약의 적용을 받는 근로자들이 투표에 의한 과반수 찬성으로 교섭권을 위임한 경우에는 가장 대표적인 노조의 지부 또는 종업원대표를 두고 있는 노조의 지부가 사용자와 교섭할 수 있다. 그리고 노조의 지부가 교섭에 참여할 수 있으려면 기업위원회에서 과반수를 차지하여야 한다. 실제로 협약의 체결에 있어서 노조의 역할은 직접 내지 간접적으로 크다.

기업에서 동일한 노동조합에 가입하고 있는 근로자들은 자유롭게 노조지부를 설치할 수 있다. 근로자수가 250인을 초과하는 기업의 경우 노조지부는 자신을 대표하는 조합대표위원들을 둘 수 있다.

기업 단위의 교섭에서 교섭에 참여하는 자는 노사 쌍방을 합해 12인 이하이다. 산별교섭 및 협약체결에서 언급한 바와 마찬가지로 기업 단위의 협약은 근로자측 교섭위원의 과반수와 사용자측 교섭위원의 과반수가 찬성하여야 모든 근로자들에게 적용된다.

勞働政策硏究․硏修機構, 위의 책, 203면 참조 ;  EIRO, "Collective bargaining coverage and extention procedure", 2002. 12. 스페인 제출 보고서 참조.

(http://www.eiro.eurofound.ie/2002/12/word/es0209205s.doc)

2. 단체협약 효력확장 제도

가. 자동적 효력확장

헌법이 단체교섭권과 협약의 구속성을 승인하고 있는 것에 부응하여 근로자헌장법은 단체협약이 그 적용범위에 속하는 모든 근로자와 사용자를 구속하며, 효력확장절차가 필수적인 것은 아니라고 규정하고 있다. 따라서 초기업 단위의 교섭에서 협약이 노사 당사자 쌍방의 과반수 찬성으로 체결되면, 해당 협약은 그 적용범위에 속하는 모든 사용자들과 근로자들에게 자동적으로 적용된다(단, 기업별협약이 존재하는 경우는 제외). 스페인의 경우 협약의 자동적 효력확장을 제도화하고 있는 것이다.

법이 정하는 대표성을 갖는 교섭 당사자들은 협약의 지역적, 인적, 직업적 적용범위를 자유롭게 정할 수 있다.

한편, 근로자헌장법(제92조)은 협약가입제도에 대하여 규정하고 있다. 협약가입제도는 법정 교섭 당사자의 자격을 갖는 노사단체가 비록 해당 협약에 서명하지 않았다고 하더라도 이미 시행되고 있는 협약의 적용을 받을 수 있게 하는 것이다. 협약가입의 의사는 노동관계기관에 통지되어야 한다. 이러한 협약가입에 의해 노사단체의 과반수가 해당 협약에 동의하게 되면 그 협약은 자동적으로 확장적용이 되는 효과를 낳는다.

EIRO, "Collective bargaining coverage and extention procedure", 2002. 12. 스페인 제출 보고서 참조(http://www.eiro.eurofound.ie/2002/12/word/es0209205s.doc).

나. 협약효력의 확대

1999년 개정된 근로자헌장법 제92조 제2항은 해당 영역에서 합법적인 교섭 당사자의 부재에 따른 협약체결의 불능 때문에 근로자와 사용자들이 큰 피해를 입고 있는 경우에 효력확대가 적절한 것으로 규정하고 있다. 이 규정에 근거한 효력확대는 예외적인 것이며, 교섭이 특히 곤란한 상황에서만 이루어지기 때문에 그 실례는 적었다. 그 절차가 매우 느리고(3년까지 소요), 결과도 불확실하였다. 이러한 문제점을 개선하기 위해 최근에 새로운 절차가 마련되었다. 2005년 7월 18일 법령(Royal Decree)에 의하면 교섭 당사자 어느 일방의 부재로 특정 섹터나 지역에 협약이 존재하지 않는 경우 관할기관(노동장관 또는 관계 지방관서)은 이해관계 당사자(즉, 해당 레벨에서 교섭을 할 수 있는 자)의 신청에 따라 경제․사회적 조건이 유사한 다른 부문의 협약을 확대하여 적용할 수 있고, 확대 적용할 수 있는 초기업 단위의 협약이 없는 경우에는 예외적으로 기업협약이 보조적으로 확대 적용될 수 있다. 효력확대절차의 구체적 내용은 다음과 같다. 이해관계 당사자의 신청이 있는 경우 관계기관은 신청일로부터 15일 내에 전국적 레벨(또는 지역적 레벨)에서 가장 대표적인 노사단체들에게 효력확대의 타당성 여부에 관한 의견을 제출할 것을 요청한다. 그 의견은 30일 내로 제출되어야 한다. 관계기관은 효력확대 여부를 최종 결정한다. 이러한 새로운 효력확대절차는 협약부재에 따른 근로자들의 불이익을 피하고 헌법에 규정된 단체교섭권의 보다 나은 보장을 목적으로 하고 있으며, 노사정간의 합의에 기초하여 만들어졌다.

EIRO, "Collective bargaining coverage and extention procedure", 2002. 12. 스페인 제출 보고서 참조(http://www.eiro.eurofound.ie/2002/12/word/es0209205s.doc). 1986년-1995년간에 효력확대가 인정된 건수는 92건이었다.

EIRO, "New procedure introduced for extending collective agreements", 2005.

(http://www.eiro.eurofound.ie/2005/07/feature/es0507103f.html) 참조.

3. 소결

스페인의 단체교섭 체계는 초기업 단위의 협약을 체결하기 위한 교섭과 기업 단위의 협약을 체결하기 위한 교섭으로 크게 구분된다.

초기업 단위의 교섭은 사용자단체와 종업원대표선거에서 일정 비율 이상의 지지를 획득한 노동조합들 사이에서 이루어지고, 공동교섭의 형태를 취하고 있다. 근로자측 교섭위원 과반수와 사용자측 교섭위원 과반수가 협약체결에 동의하면 해당 협약은 그 적용범위에 속하는 모든 사용자와 근로자들에게 자동적으로 적용된다. 이러한 자동적 효력확장제도는 헌법과 법률에 근거하여 확립되었다. 노사 쌍방 교섭위원의 과반수가 동의하지 않고, 일부만이 협약에 서명한 경우에는 서명한 노사단체의 구성원들에게만 협약이 적용되고 자동적 효력확장은 인정되지 않지만, 그러한 협약이 성립하는 경우는 과거와 달리 현재는 거의 없다.

기업단위의 교섭은 사용자와 종업원대표기구(일정한 경우 노조지부) 사이에 이루어지고, 노사 교섭위원 쌍방의 과반수가 찬성하는 경우에 해당 협약이 모든 근로자들에게 적용된다. 기업단위에서도 일종의 자동적 효력확장이 인정되고 있는 셈이다.

한편, 교섭 당사자 어느 일방의 부재로 협약이 존재하지 않는 경우 경제․사회적 조건이 유사한 다른 부문에서 적용되는 협약을 해당 부문에 적용할 수 있는 효력확대제도가 존재한다.

EIRO(European Indusrial Relatons Observatory)의 실태조사에 따르면(2000년 및 2001년 기준) 스페인의 협약적용률(전체 임금근로자 중에서 협약의 적용을 받는 근로자의 비율)은 2000년 75%, 2001년 68%로 조사 대상 유럽 16개 국가들 중에서 중위권에 속하고 있다. 다만, 전체 임금근로자들 중에서 단체교섭권이 배제되는 근로자수를 빼고 산정한 협약 적용률은 2000년 91%, 2001년 81%로 나타났다.

EIRO, "Collective bargaining coverage and extention procedure", 2002. 12.

(http://www.eiro.eurofound.ie/2002/12/study/tn0212102s.html) 참조.

제7절 스칸디나비아 제국

1. 스웨덴

참고문헌: Norlöf, Arbeitsrecht in Schweden, in: Henssler/Braun(Hrsg.), Arbeitsrecht in Europa, S. 985.

가. 노동법의 개관

스웨덴의 노동시장은 19세기말 이래로 널리 통일화되었다. 노동계층의 70‐80%가 노동조합에 조직되어 있고 사용자들도 근로자와 마찬가지로 조직되어 있다. 스웨덴 노동시장의 거의 모든 경제섹터는 단체협약의 적용을 받고 있다. 이와 같은 강력한 지위를 바탕으로 노동조합은 스웨덴의 노동입법에 매우 지대한 영향을 미치고, 노동입법을 근거로 법률 또는 입법과 단체협약의 긴밀한 협력이 두드러진다.

스웨덴에는 근로자와 사용자의 법률관계를 통합적으로 규율하는 법률이 존재하지 않는다. 이러한 관계의 규율에 대하여는 1982년 제정된 노동보호법(Lagen om anställningsskydd, LAS)이 중요한 의미를 가진다. 유럽연합의 입법의 영향이 현재 하나의 통합적 규율의 표지를 담당하는 이 법률에 반영되기 때문이다. 예컨대 사용자의 근로조건명시 및 정보제공의무에 관한 1994년의 입법지침(RL 91/533/EG)과 사업양도시 근로자의 지위에 관한 입법지침(RL 77/187/EWG)이 이 법률에 삽입되었다.

물론 그밖에도 전체 노동시장에 대하여 적용되고 취업과 관련된 특정문제를 규율하는 법률이 추가적으로 존재한다. 예컨대 휴가법이 그 대표적인 예이다. 그밖에도 노동환경에 관한 규정과 사회보험입법 등이 개별적 노동법분야에서 중요한 제정법을 이룬다. 또한 집단적 노동법분야에서는 공동결정법(Medbestämmandelagen, MBL)이 존재한다. 스웨덴 노동법에서는 취업 및 근로관계의 종료에 관한 계약적 기초를 규율하는 LAS와 단체협약의 법률상 효력 및 노동조직(단체)사이의 관계를 규율하는 MBL이 가장 중요한 내용을 담고 있다.

LAS와 MBL은 사적 부문과 공공부문의 모든 근로자에 대하여 적용된다. 다만 LAS는 간부직 관리사원 및 그에 준하는 근로자에 대하여는 적용의 예외를 인정한다.

사용자는 광범위한 기업운영상의 권한을 향유하지만, 특히 중요한 경제적 결정에 앞서 확고한 지위를 가진 노동조합과 교섭해야 할 의무도 부담한다. 이에 관한 사항은 주로 MBL에 규정되어 있다. 이 법률은 일차적으로는 단체협약 및 그 효력을 규율하며, 또한 예컨대 노동시장조직의 업무와 권한 및 단체협약을 통한 적극적 요건의 창출에 관한 규정들도 마찬가지로 중요한 의미를 갖는다. 그밖에 노동계의 민주주의를 위한 일련의 규정(공동결정)들도 포함한다.

나. 단체협약의 의의

스웨덴 노동법은 앞서 지적하였듯이 입법과 단체협약의 긴밀한 협력관계를 그 특징으로 한다. 개별 근로관계의 주된 부분, 예컨대 임금은 단체협약이 규율한다. 그에 관한 입법은 전혀 존재하지 않는다. 노동법의 규정들은 어느 정도까지는 단체협약에 의하여 적용되지 않거나 보완된다(대단체협약임의법률, tarifdispositive Gesetze). 단체협약의 체결은 보편적으로 중앙단위에서 이루어지며 예외적으로 지방단위에서 그 변경을 허용하기도 한다.

단체협약 및 그 법적 효력에 대해서는 MBL 제23조 내지 제45조에서 규율한다. 단체협약은 두 계약당사자 및 그 단체협약을 체결한 단결체의 구성원에 대하여 구속력을 가진다. 단체협약의 구속력범위에 속하는 개별 사용자와 근로자는 단체협약의 내용을 변경하는 별개의 독립된 개별 계약을 체결하지 못한다. 물론 단체협약이 개별계약에 의한 변경을 허용한 경우에는 그러하지 아니하다.

스웨덴의 거의 모든 업종은 단체협약의 적용을 받는다. 단체협약은 전국적 차원 및 기업차원에서 체결될 수 있다. 기업차원에서의 협약은 통상 지역적(특수한) 의미를 갖는 법률문제를 규율하는데 이용된다.

스웨덴의 근로자는 전통적으로 두 개의 카테고리로 나누어진다. “노무자”와 “사무직 근로자”가 그것인데 그 구별기준은 직업훈련 및 교육의 정도와 업무의 내용이다. 단체협약은 이와 같은 구조를 원칙적으로 반영한다. 많은 경우 각각의 카테고리별로 독자적인 단체협약이 존재한다.

다. 단체협약의 효력

다른 대부분의 유럽 국가들이 단체협약의 일반적 구속력제도를 운영하고 있는데 반하여 스웨덴은 그와 같은 제도나 그와 유사한 제도를 두지 않는다. MBL 제26조에 의하면 사용자가 단체협약의 구속력범위에 속하는 기업에서는 단체협약은 사용자와 그 협약을 체결한 노조의 구성원에 대해서만 직접 적용되며 미조직 근로자(노동조합에 가입하지 않거나 협약당사자가 아닌 노동조합의 조합원)에 대한 단체협약의 법적 효력에 대하여 법률은 아무런 규정을 두지 않고 있다. 따라서 단체협약을 체결한 노동조합의 조합원이 아닌 근로자는 법적으로 단체협약에 구속되지 않는다. 그럼에도 불구하고 실무상으로 단체협약은 통상 미조직 근로자에게도 적용된다. 일반적으로 그 근거를 단체협약이 외부적으로나 내부적으로 미조직 근로자에 대하여도 단체협약이 아닌 다른 규정을 적용하지 않는다는 사용자의 노동조합에 대한 의무를 내포한다는 데서 찾는다(이른바 채무적 효력이 존재한다고 본다). 예컨대 미조직 근로자를 협약상의 임금보다 낮은 비용으로 채용하려는 사용자의 가능성이 그로 인하여 제한된다. 스웨덴의 노동법원도 그와 같은 의무를 근로계약에서 확정하려는 경향을 보인다.

그밖에 실무에서는 사용자가 단체협약의 구속을 받지 아니하는 기업에서의 근로조건을 그 기업이 속한 업종에서 주된 근로조건을 규율하는 단체협약의 규정과 일치시키려는 경우가 많다. 비록 법률상의 요구는 없지만 시장의 힘(Kräfte des Marktes)은 업종차원의 근로조건을 개별 계약에 수용하는데 기여할 수도 있다. 또한 근로계약이 일반적으로 미완성이고 따라서 보완을 필요로 하기 때문에 법원은 관행적으로 각 업종의 현행 단체협약을 준거로 삼아 보충하는 경우가 많다.

이와 같은 이유로 단체협약은 직접적인 일반적 효력을 갖는다고 할 수 있는데, 단체협약의 당사자는 사용자가 미조직 근로자에 대하여도 조직근로자와 동일한 조건으로 취업할 것이라는데 인식을 같이 한다. 이와 같은 인식은 대부분의 경우 사용자는 사실상 협약조건을 모든 근로자에게 적용하여야 한다는 결과를 발생시킨다.

2. 덴마크

참고문헌: Steinrücke/Meurs-Gerken, Arbeitsrecht in Dänemark, in: Henssler/Braun(Hrsg.), Arbeitsrecht in Europa, S. 179.

가. 집단적 노동법의 개관

덴마크의 집단적 노동법에 관한 법률상의 규율은 존재하지 않으며 단체협약에서 행한 당사자의 합의가 법률을 대신한다.

단체협약의 근로자측 당사자는 근로자의 단체 및 그 상급단체만이 될 수 있고 사용자측은 개별 사용자와 사용자단체 및 그 상급단체가 될 수 있다. 구체적인 교섭주체는 단체의 규약에서 규율한다.

단체협약은 개별 근로자와 사용자의 관계에서 임금 및 근로조건에 관해서 뿐만 아니라 그들 사이의 일반적인 근로관계 및 사용자와 근로자단체 사이의 관계를 규율할 수 있다.

단체협약은 서로 상이한 법적 성질을 가질 수 있으며 단체협약간에도 위계가 형성될 수 있는 독자적 시스템을 구성한다. 다양한 단체협약 중에서 공동의 기초는 기본단체협약(hovedaftaler, Manteltarifvertrag)이다. 이 단체협약은 일반적인 단체협약의 실행, 준수 및 변경을 규율한다. 기본단체협약으로 가장 중요한 것은 1973년에 덴마크 사용자단체(Dansk Arbejdsgiverforening, DA)와 전국노동조합연맹(Landsorganisationen i Denamark, LO)이 체결한 기본협약(Hauptmanteltarifvertrag)이다. 이 단체협약은 그후 계속해서 변경되어 오고 있다. 중심단체에 속하지 아니한 단체도 기본단체협약을 체결할 수 있음은 물론이다. 그렇지만 그 협약의 내용은 대개 기본협약의 내용을 따르고 있다.

단체협약은 전국단위의 업종별로 임금 및 근로조건을 규율한다. 이와 같은 업종별 단체협약을 보완하는 것으로 장소적으로 또는 개별 사업에 대해서만 적용되고 특정 장소에서의 의미를 갖는 성과급비율과 다른 관계 등을 규율하는 약정이 있다. 특히 특수한 형태의 집단협약으로 개별 사업차원에서 사업장협의회가 체결하는 약정이 있다. 사업장협의회(Samarbejdsudvalg)는 우리나라의 노사협의회에 비교될 수 있는 사업차원의 노사공동조직으로 법률에 근거규정을 두고 있는 것이 아니라 LO와 DA가 체결하는 선도협약(Leitvereinbarung)이 사업장협의회의 구성과 임무를 규정한다. 또는 소규모 사업장의 경우 개별 사업장별로 근로자와 사용자 사이에 자율적으로 사업장협의회의 설치 여부와 그 구성원칙에 대하여 합의할 수 있다.

단체협약의 당사자는 단체협약의 유효기간 중에도 그 단체협약의 구체적인 쟁점의 해결을 위하여 협약을 체결할 수 있다.

단체협약에 대하여는 덴마크 법질서의 일반원칙이 적용된다. 즉 그 단체협약의 유효기간까지는 구속력을 가지며, 단체협약의 해석 및 보충 그리고 그 무효에 관하여도 덴마크의 일반적 법원칙이 적용된다. 그밖에도 각각의 단체협약은 유효기간 외에 해지사유 및 기간을 정하고 있다.

나. 단체협약의 효력과 일반적 구속력선언제도

단체협약의 구속력은 원칙적으로 그 협약을 체결한 노동조합 및 사용자단체와 그 구성원에게 미친다. 사용자가 사용자단체의 구성원으로서 단체협약의 구속력범위에 속하면 노동조합의 구성원이 아닌 근로자가 단체협약의 적용범위에 해당하는 업무를 수행하는 경우에는 그에게도 임금 및 근로조건에 관한 단체협약의 규정을 적용할 의무를 부담한다.

사용자단체의 구성원이 아니며 또한 기업별 단체협약을 체결하지 아니한 사용자는 근로자와 개별적으로 그에 대하여 약정을 한 경우에만 협약임금을 지급할 의무를 부담하다. 사적 부문의 60 내지 70%에 해당하는 근로자들이 단체협약의 적용을 받고 있다.

그밖에 법률에 의하여 단체협약의 효력을 원래의 적용범위를 넘어 확장하는 제도는 존재하지 않는다.

3. 노르웨이

참고문헌: Aune, Arbeitsrecht in Norwegen, in: Henssler/Braun(Hrsg.), Arbeitsrecht in Europa, S. 655.

가. 집단적 노동법의 개관

노르웨이의 노동법은 법률과 단체협약에 의하여 규율된다. 노동법의 중심적 법률은 “근로조건에 관한 법률”(Arbeidsmiljøloven) 이다. 이 법률은 근로자를 사용하는 모든 기업에 대하여 적용되며 노르웨이의 근로감독청(Direktorat für Arbeitsaufsicht)은 이 법률의 준수 여부를 감독한다. 그밖에 공무원에 대해서는 공무원법이 적용된다. 공공부문에 종사하는 근로자에 대해서는 공공행정에 관한 법률과 지방행정에 관한 법률이 특별법으로 적용된다. 공공부문과 사적 부문에 대해서는 법률 외에도 근로관계의 일방 당사자가 단체협약에 구속되는 경우에는 그 단체협약이 근로관계를 규율한다. 그러나 사적 부문에서는 단체협약의 구속을 받지 아니하는 상당한 수의 기업이 존재한다.

단체협약은 근로자측에서는 노동조합이, 사용자측에서는 개별 사용자와 사용자단체가 체결당사자가 된다. 실무에서는 노동조합과 사용자단체가 그들의 구성원의 이름으로 단체협약을 체결한다. 전국단위의 가장 규모가 큰 사용자단체는 NHO(노르웨이 상공 사용자단체)이며 그 외에도 HSH(유통 및 서비스업 사용자단체)와 KS(지역자치단체연합), NAVO(공공부문사용자단체) 등이 있다. 근로자측으로는 LO(전국노동조합연맹)가 대표적인 단체이며, 그 외에도 YS(직업인조합), AF(자영인조합) 등이 있다. 단체협약은 구성원에게 구속력을 가지며 따라서 강행법률의 성격을 갖는다.

대규모 노사단체는 임금 및 근로조건에 관한 단체협약과 함께 통상 기본단체협약(Manteltarifvertrag)을 체결한다. 기본단체협약은 당사자 사이의 교섭 및 협력에 관한 절차규정을 규율한다. 전국적 규모의 초직종별 노조는 전국적 차원의 단체협약을 체결하는 것이 보통이다. 그 하나의 예는 노르웨이 노동조합총연맹과 제조업기업단체 사이에 체결한 VO(Verkstedoverenskomsten)이다. 이 단체협약은 임금 및 근로시간, 직업교육 및 훈련, 안전보건, 위급한 가족의 사정으로 인한 특별휴가, 해고보상금, 약정 연금, 조합비의 원천징수 등에 관한 상세한 규정을 담고 있다. 이와 같은 전국적 단체협약과 결부하여 개별기업과 지역의 노동조합 대표조직 간에 지역별 단체협약 및 특별단체협약이 체결될 수 있다. 단체협약의 규율대상은 당사자의 결정에 달려 있다.

나. 단체협약의 효력과 일반적 구속력

“노동법상의 분쟁에 관한 법률”(Arbeidstvistlovens)은 단체협약에 관하여 규율하고 있을 뿐만 아니라 특히 하나의 단체협약이 사용자와 근로자에 대하여 일반적 구속력이 있는 사안에 대하여 개별 근로계약에 대한 단체협약의 효력을 규율한다. 이 법률은 또한 쟁의행위에 관한 권리(파업, 직장폐쇄 기타의 쟁의수단에 관하여) 및 조정절차를 규율하며, 특히 집단적 노동법상의 분쟁사항에 대하여 관할하는 법원에 대한 규정을 두고 있다.

가장 대규모의 노사단체인 LO와 NHO가 체결한 기본단체협약은 “산업 및 상업에 대한 헌법”으로 표현되기도 한다. 그만큼 이 단체협약은 노동법상의 기본규정을 두루 규율하고 있다. 이 단체협약은 크게 세 개의 부로 구성된다. 제1부는 다시 제1장부터 제11장까지 단체협약에 관한 기본적 사항과 당사자의 일반적 권리의무 그리고 사용자와 근로자의 권리의무 및 임금, 안전보건 그리고 기타 개별 근로조건에 관한 규정을 담고 있다. 제2부는 노사협력에 관한 규율로서 종업원평의회, 부서별 평의회, 정보공개 및 종업원총회 등에 관하여 규율한다. 제3부는 그밖의 특수한 추가협약으로서 단시간근로에 관한 기본합의 및 유럽차원에서 협의되고 있는 공동의 사항에 관한 추가합의들을 담고 있다.

4. 소결

스칸디나비아 제국들은 국가의 고권적 행위에 의하여 단체협약의 효력을 확장하는 제도를 두고 있지 않다. 이는 전통적으로 단체협약의 적용비율이 높다는 점과 사용자가 협약구속력범위에 속하는 한 미조직근로자에 대하여도 동등한 단체협약의 적용이 실무상 정착되었다는 현실적 이유를 배경으로 한다. 다만 노르웨이는 단체협약의 효력확장을 직접 규율하고 있지는 않지만 이를 전제로 하여 개별 근로관계에 대한 단체협약의 효력을 법률로 규율하고 있다는 점에서 특징이 있으며 핀란드는 앞의 나라들과는 달리 조직되지 아니한 사용자들도 단체협약이 자신이 속한 업종에서 반수 이상의 기업에 적용되고 있고, 또한 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상인 경우에는 별도의 절차 없이 자동적으로 단체협약의 규범적 효력이 확장된다.

핀란드에 대해서는 본 보고서에서 직접 다루지는 않았다. 핀란드의 예는 Rebhahn, RdA 2002, S. 214 참고.

제8절 이탈리아

1. 단체교섭 제도

가. 단체교섭의 체계

이탈리아에서는 파시즘을 경험한 역사적 이유로 인해 오랜 기간 노사관계에 대한 입법적 개입이 이루어지지 않았다. 따라서 근로조건의 결정은 노사의 단체교섭에 위임되었고, 상당히 구체적이고 상세한 규정을 갖는 전국 차원의 산별협약이 사실상 해당 산업부문에서 표준적인 근로조건을 설정하는 역할을 담당하였다. 그 외에 지역단위의 부분별 교섭, 기업별교섭, 흔히 위기의 시기에 이루어졌던 노사정(노동조합 총연합단체와 사용자단체, 정부)간의 전국교섭이 병존하였다. 이러한 교섭수준의 다원성과 교섭수준간 조율의 부재는 교섭제도의 발전을 저해하였다. 특히 1970년대 이후의 경제위기를 원인으로 하여 개별 기업의 상황에 적합한 근로조건을 설정할 필요성이 발생하였고, 전국적인 산별협약과는 다른 내용을 정한 사업장협약이 등장하였다.

이탈리아 노동운동은 전통적으로 정치적, 종교적, 이데올로기적으로 구분되는 정파노조들의 난립과 경쟁으로 점철되어 왔다. 더욱이 1980년대 이후에는 기존의 총연합단체에 속하지 않는 독립노조인 자율노조들까지 가세하여 이탈리아의 노조지형은 가히 전국시대를 방불케 한다. 그러나 1970년에 제정된 ‘근로자헌장법’에 의해 교섭 상대자로 공식 인정되는 ‘가장 대표적인 노조 조직’인 총연합단체는 세 조직뿐이다. 공산계가 다수를 이루는 공산․사회주의계 정파노조인 CGIL(노동총동맹)과 가톨릭계 정파노조인 CISL(노동조합동맹), 사민․공화주의계 정파노조인 UIL(노동연합)가 그것이다. 2004년 현재 CGIL은 3개 총연합단체 전체 조합원의 약 절반을 포괄하고, CISL은 나머지 절반의 약 4/5(전체의 2/5)를 차지하며, UIL이 나머지 약 1/5(전체의 약 1/10)을 차지하고 있다(전명숙 외, 『복수노조 환경하의 노사관계 연구』, 한국노동연구원, 2006, 86-87면 참조). 최대 조직인 CGIL과 CISL 사이에는 노동시장의 유연성, 경제민주주의, 사회적 합의 등을 바라보는 시각에서 차이를 보여주고 있는데, 이러한 입장 차이는 종종 이탈리아 노동운동의 균열과 갈등을 만들어 내고 있다. 일반적으로 말하자면, CGIL은 노동자의 일반적 이익을 옹호하는 계급적 노동운동을 선호하고 있고, CISL은 조합원의 이익을 대변하는 노선을 취하는 경향을 보여주고 있다(김유선 외, 『복수노조와 산별노조 시대의 단체교섭구조 개선방향』, 한국노동사회연구소, 2005, 99면).

Division des études de législation comparée, La négociation collective, les documents de travail du Sénat, n° LC 88, 2001, p.39.

위와 같은 배경 하에서 단체교섭의 구조를 합리화하기 위한 노력이 결실을 맺어 1993년 7월 23일 노사정 3주체 사이에 협정(이하 ‘1993년 노사정협정’이라 함)이 체결되었다. 현행 이탈리아 단체교섭 제도는 1993년 노사정협정에 기초하고 있다. 동 협정은 단체교섭 체계의 합리화를 시도한 최초의 노사정간 협정이다. 이 협정에서는 전국 차원의 산별교섭과 기업 차원(필요한 경우 지역 차원)의 2차적 교섭이라는 이원적 교섭체계를 확립하였다. 또한 1993년 노사정협정은 전국 차원의 산별교섭과 그 외의 분권화된 교섭(기업별교섭 또는 지역교섭) 상호간의 관계를 명확히 하였는데, 그 핵심은 주된 역할을 하는 산별협약이 정한 기준에 따라 분권화된 교섭이 이루어지도록 교섭질서를 정립한 것이다. 1993년 노사정협정에 마련된 이러한 교섭구조 변화의 특징은 조율된 분권화(coordinated decentralisation) 모델을 실현하기 위해 산별교섭의 우위성을 바탕으로 하여 상이한 교섭수준간의 조율을 강화한 것으로 요약할 수 있다. 과거에는 조율의 정도가 매우 낮았다. 그 이유는 1960년대 후반부터 이태리 교섭구조의 양대 축을 형성했던 산별교섭과 기업교섭 사이에는 실질적인 독립성이 존재했기 때문이다.

勞働政策硏究․硏修機構, 『勞働條件決定の法的メカニズム: 7ヶ國の比較法的考察』, 노동정책연구보고서 No.19, 2005, 60면.

소기업의 경우에는 산별 노사단체가 지역 차원에서 교섭을 행할 수 있다. Division des études de législation comparée, op. cit., p.39.

勞働政策硏究․硏修機構, 『海外勞働時報』, 2003년 증간호 No.336, 188면.

1993년 노사정협정에 따른 교섭구조개혁의 현실적 효과에 관해서는 Ida Regalia and Marino Regini, "Collective Bargaining and Social Pacts in Italy", The New Structure of Labor Relations - Tripartism and Decentralization, Cornell University Press, 2004, p.73 이하 참고 바람.

최근에 분권화된 교섭이 증가하는 경향이 있고, 이러한 경향은 산별교섭의 우위성을 유지하면서도 분권화된 교섭의 범위를 증가시키는 방향으로 산별협약을 활용하는 것에 의해 실현되고 있다.

EIRO, “Changes in national collective bargaining systems since 1990”, 2005 관련 이탈리아 제출 보고서 참조(http://www.eiro.eurofound.ie/2005/03/word/it0412208s.doc).

현행 이탈리아의 이원적 교섭구조(특히 산별협약이 중심적 역할 수행)는 광범위한 노사관계의 규율을 가능케 하고, 특히 이탈리아 경제구조의 특징인 소기업과 대기업의 문제, 남부와 북부의 문제 등 다양한 이중구조를 고려한 조정을 가능케 하는 것으로 평가되고 있다.

EIRO, “Collective bargaining coverage and extention procedure”, 2002 관련 이탈리아 제출 보고서 참조(http://www.eiro.eurofound.ie/2002/12/word/it0209207s.doc).

한편, 교섭구조와 관련하여 3대 노총(총연합단체) 가운데 CGIL(Confederazione generale italiana del lavoro, 노동총동맹)은 교섭분권화(decentralisation)의 촉진․강화에 반대하는 반면 CISL(Confederazione italiana sindacati lavoratori, 노동조합동맹)은 지역차원으로의 교섭분권화 촉진에 찬성하고, 사용자단체(Confindustria)는 기업차원으로의 교섭분권화 촉진을 주장하고 있다. 정부는 교섭분권화를 지지하는 입장이지만 교섭구조의 결정은 전적으로 노사 당사자들이 자율적으로 결정하여야 할 사항이라는 점을 강조하고 있다.

EIRO, “Changes in national collective bargaining systems since 1990”, 2005 관련 이탈리아 제출 보고서 참조(http://www.eiro.eurofound.ie/2005/03/word/it0412208s.doc). 보다 구체적으로 언급하면 다음과 같다. 사용자단체는 각 기업의 상이한 상황에 부합하고 기업 경쟁력을 뒷받침하는 기업차원으로 교섭을 더욱 분권화하는 것에 찬성한다. 그러나 서로 다른 상황과 요구를 가질 수 있는 기업들 사이에 구별을 허용하지 않는 지역차원으로의 교섭분권화에 대해서는 반대하며, 또한 교섭구조를 복잡하게 하는 새로운 교섭체계의 추가적 창설에도 반대한다. 노동계는 서로 다른 입장을 가지고 있다. CISL과 UIL은 교섭분권화의 촉진에 찬성하는데, 특히 CISL의 경우 인플레를 감소시키는데 우선권을 두었던 시기에 현행 교섭구조가 잘 기능하였지만 인플레가 통제되고 있는 현재의 상황에서 기업별교섭을 촉진함으로써 임금과 생산성 향상에 따른 이익을 더욱 밀접하게 연계하는 새로운 교섭제도가 필요하다고 주장한다. 그러나 CGIL은 전국적 산별협약의 중요한 역할이 유지되어야 한다고 주장하며, 교섭제도의 개선은 시급한 과제가 아니라고 본다. 한편, 정부는 2001년 10월 노동시장백서 발표 이후 교섭분권화의 촉진을 지지하는 입장을 표명하여 왔다. 정부의 입장에서는 이러한 변화가 임금의 유연성을 증가시킬 수 있고, 노동시장의 효율성을 증진하는데 도움을 줄 수 있다는 것이다. 그러나 교섭구조는 노사 당사자들이 독립 자율적으로 결정해야 한다는 입장을 정부는 항상 견지하여 왔다.

나. 산별교섭과 기업별교섭의 관계

전통적으로 전국 차원의 산별협약은 근로조건의 최저기준을 정하고, 기업(사업장)별협약은 산별협약을 보완하는 역할을 담당하였다. 그러나 1970년대 후반부터 기업별협약이 전국적인 산별협약이 정한 근로조건을 인하하는 사례가 증가하였고, 각 레벨에서 동일한 사항에 관해 달리 정하는 사태가 발생하였다. 따라서 산별협약과 기업별협약 각각이 어떤 사항에 대해 정할 것인가 하는 교섭권한의 배분이 문제되었다. 이러한 문제를 해결한 것이 바로 1993년 노사정협정이다. 동 협정은 산별교섭과 기업별교섭(내지 지역교섭) 양자의 유기적 관계를 확립하였는데 그 룰은 다음과 같다.

우선, 전국 차원의 산별교섭에서는 근로조건의 규범적 부분에 관해 4년간 유효한 협약을 체결하되, 최저임금의 설정 등 임금관련 사항에 관해서는 2년간 유효한 협약을 체결한다. 2년마다 이루어지는 최저임금협약의 갱신을 위한 교섭에서는 예상 인플레율과 과거 2년간의 실제 인플레율의 비교결과가 고려된다.

다음으로, 기업(내지 지역) 차원의 교섭에서는 4년간 유효한 단체협약을 체결한다. 기업별교섭은 전국 차원의 산별협약이 취급하지 않은 사항 내지 중복되지 않는 사항을 다룬다. 예를 들어, 최저임금의 설정이나 예상 인플레율에 따른 임금인상의 결정은 전국 차원의 산별교섭을 통해 이루어지지만, 개별 기업의 업적과 생산성 향상에 따른 보충적인 임금인상의 결정은 기업별교섭에서 이루어진다. 기업별교섭의 시기와 방법, 나아가 교섭사항 등은 전국 차원의 산별협약에서 정한다.

Division des études de législation comparée, op. cit., p.39 참조.

勞働政策硏究․硏修機構(2003), 앞의 글, 188면. 대기업보다는 특히 중소기업의 경우 산별협약이 정한 기준에 따라 교섭이 이루어지고 있다.

위에서 보듯이 규범적 부분과 관련하여 전국적 산별교섭과 기업별교섭 사이에는 밀접한 조율이 이루어지고 있다. 일반적으로 기업별교섭은 산별차원에서 이미 정해진 근로조건을 더 향상시키는 기능을 한다. 하지만 이러한 기능은 예컨대, 최저임금수준, 근로시간수준, 정보공개권 등과 같은 특정 사항과 관련하여 엄격히 수행되고 있다. 다른 영역에서는 기업 상황에 맞는 조정과 당사자들의 자율성이 넓게 허용되고 있고, 최근에 탄력적 근로에 대한 강조가 증가하면서 특히 작업시간계획과 작업조직화의 경우가 그러하다. 그렇지만 산별협약이 정한 틀 내에서 기업별교섭에 실질적 자율성을 부여하는데 초점이 있는 것이지, 산별협약과 다른 내용을 정하는 산별협약으로부터의 이탈을 허용하려는 취지는 아니다. 물론 이러한 이탈을 허용하는 것과 같은 종류의 룰이 있기는 하지만 그 수와 범위에서 매우 제한적이고, 임금수준에는 그러한 룰이 적용되지 않는다. 예컨대, 몇몇 산별협약은 특히 기업구조조정의 진행과 같은 특정한 경우에 산업차원에서 합의된 총고용에서 비정규직이 자치하는 비율 제한으로부터 벗어날 수 있는 기업별협약의 체결을 허용한다.

EIRO, “Changes in national collective bargaining systems since 1990”, 2005 관련 이탈리아 제출 보고서 참조(http://www.eiro.eurofound.ie/2005/03/word/it0412208s.doc).

한편, 단체협약 상호간에 모순․충돌이 발생하는 경우 법에서 정한 준칙이 없기 때문에 통상 학설이나 판례가 정립한 원칙에 따라 해결하였다. 과거 오랜 기간 판례는 유리원칙에 의거하였다. 즉, 서로 다른 교섭레벨에서 체결된 협약(예, 산별협약과 기업별협약)이 대립하는 경우 근로자에게 가장 유리한 조건을 정한 협약이 유효한 것으로 인정하였다. 그러나 현재는 학설과 판례에서 보다 광범위하게 지지되고 있는 다른 원칙이 적용되고 있다. 즉, 서로 다른 레벨의 협약 사이에 대립이 발생하는 경우에는 시간적 기준에 따라 가장 최근의 단체협약이 우선한다는 것이다. 그렇지만 많은 사례에서 노사는 협약 규정간의 대립을 방지하기 위해 각 교섭레벨의 권한 범위를 특정하고 서로 다른 레벨의 협약간의 관계에 대한 조항을 두고 있다.

勞働政策硏究․硏修機構(2005), 앞의 보고서, 52면.

다. 산별교섭과 협약체결

산별교섭은 ‘대표적인’ 단체로 간주되는 해당 산업의 노동조합과 사용자단체 사이에 이루어진다. 민간부문의 경우 전국적 차원에서의 대표성은 일반적으로 판례상의 4가지 기준(즉, 조합원수, 조합의 역사와 전국적 분포, 계속적인 교섭참여․활동, 제 산업에서의 균형적 대표)에 의해 평가된다. 판례에 의하면 조합원수 기준은 교섭활동과 노조의 지역적․산업적 분포라는 기준에 비해 부차적이다. 현재 3개의 총연합단체, 즉 CGIL(노동총동맹), CISL(노동조합동맹), UIL(노동연합)이 전국적인 모든 사항과 관련하여 ‘대표적인’ 노동단체로 간주되고 있다. 이러한 전국적 차원에서의 대표적인 총연합단체에 소속된 연합단체나 산별노조는 대표적인 노동조합으로 인정된다.

공공부문의 경우 대표성 평가 기준은 1997년 법령에 의해 규정되어 있다.

Division des études de législation comparée, La représentativité des syndicats de salariés, les documents de travail du Sénat, n° LC 87, 2001, pp.23-24.

‘대표적인’ 산별노조들은 교섭시기에 공동교섭단을 구성하여 사용자단체와 교섭한다. 1993년 노사정협정 이전에는 3년에 1회 산별교섭이 이루어졌으나, 동 협정 이후 산별교섭은 임금협약의 경우 2년마다, 그 외의 규범적 부분에 관한 협약은 4년마다 행해지고 있다. 산별 임금교섭은 생계비의 실질 상승률에 맞추어 임금을 조정하는데 이때 합의되는 임금인상은 지난 2년간에 걸친 예상 인플레율과 실질 인플레율간의 차이에다 향후 2년간의 예상 인플레율을 더한 것이다. CGIL은 임금결정에서 산별교섭의 역할을 강조하고 있는 반면에 CISL과 UIL은 분권화된 교섭역할의 확대, 임금과 생산성간의 연계를 더 강조하고 있다. 한편, 1993년 노사정협정은 협약의 신속한 갱신을 촉진하기 위하여 모든 근로자에게 구매력을 보장하는 수당의 지급을 사용자에게 강제하고 있다. 즉, 전국적인 산별협약의 유효기간이 만료된 지 3개월이 경과하였음에도 협약이 체결되지 않는 경우 사용자가 근로자에게 지급하여야 하는 수당액은 ‘약정최저임금×예상 인플레율×30%’이고, 6개월이 경과하는 때에는 30%의 지급률이 50%로 변경된다.

김유선 외, 앞의 보고서, 112면 참조.

Division des études de législation comparée(n° LC 88), op. cit., p.41.

통상적으로 교섭요구안은 교섭에 참여하는 3개 총연합단체 노조가 공동보조를 취하기 때문에 통일화되는 경우가 많다. 이렇게 노조간 협의를 거쳐 요구안을 작성하고, 이것을 각 노조 내부의 승인절차를 거쳐 확정한다. 협약의 체결에 대해 일부 노조가 반대하는 경우에는 모든 노조가 참여하는 전체 조합원의 투표를 요구할 수 있고, 이 투표에 의해 최종 결정된다. 이와 관련된 절차는 각 산별노조의 규약에서 자세히 정하고 있다. 산별교섭에 참여하지 않은 노동조합의 경우에도 체결된 협약을 수락하는 경우에는 해당 협약의 적용을 받을 수 있다.

한편, 공공부문에서는 노조 대표성의 파편화를 방지하기 위해 사업장 단위의 전체 근로자대표기관인 RSU 구성원 선거에서 5% 이상을 획득한 노조에게만 산별교섭에 참여할 권리를 인정한다. 그리고 조합원의 51% 이상을 대표하거나 RSU 구성원 선거에서 60%의 지지율을 획득한 노조들이 서명하였을 경우에 협약은 구속력을 갖는다.

이 수치들을 확인하는 작업은 국가의 교섭기구인 ARAN(Agenzia per le Relazioni Negoziali)이 수행한다. ARAN과 노조의 대표자들로 구성된 교섭위원회가 존재하고 있다. 김유선 외, 앞의 보고서, 111-112면.

라. 기업별교섭과 협약체결

기업별교섭은 3개의 목적을 추구하는데, 첫째는 생산성의 상승을 근로자에게 재분배함으로써 근로자에게 인센티브를 제공하는 것, 둘째는 기업의 리스크를 노사간에 공유하는 것, 셋째는 근로자의 참여에 따라 기업 경쟁력을 상승시키는 것이다.

김유선 외, 앞의 보고서, 114면.

1995-1996년 10인 이상을 고용하고 있는 제조업 및 서비스 기업을 대상으로 한 단체교섭 실태조사에 따르면, 전체 근로자의 약 40%(10-19인 기업의 경우 4%, 500인 이상 기업의 경우 68%)가 기업별협약의 적용을 받았고, 해당 기간에 협약을 체결한 기업의 비율은 10%(10-19인 기업의 경우 3%, 500인 이상 기업의 경우 61%)였다. EIRO, “Changes in national collective bargaining systems since 1990”, 2005 관련 이탈리아 제출 보고서 참조.

(http://www.eiro.eurofound.ie/2005/03/word/it0412208s.doc)

기업별교섭과 협약의 체결은 사용자와 RSU(통합조합대표) 사이에 이루어진다. RSU는 종업원 15인을 초과하는 사업장에서 전체 근로자를 대표하는 기관이다. 과거에 기업별협약의 체결을 위한 사업장 차원의 교섭은 1970년 ｢근로자헌장법｣에 의해 구성된 RSA(사업장조합대표)가 담당하였으나, 1993년 노사정협정에서는 RSU가 기업별교섭을 행하도록 정하였다. RSA와 RSU의 차이는 전자가 조합원만을 대표하지만 후자는 해당 사업(장) 단위의 모든 근로자를 대표하는 점이다. 물론 RSU가 아직 설치되지 않은 사업장의 경우에는 RSA가 교섭 및 협약체결을 행한다.

RSA는 사업(장) 단위에서 노동조합을 대표한다. 1970년 ｢근로자헌장법｣은 전국적 차원에서 “가장 대표적인” 총연합단체들 가운데 어느 하나에 가입한 노동조합들에게 RSA를 구성할 독점적 권한을 부여하였고, 이러한 독점권은 1995년까지 유지되었다. 그러나 1995년 6월 11일 국민투표를 통해 동 제도가 폐지되고, 기업별협약에 서명한 노동조합들이 해당 기업에서 대표를 구성할 수 있게 되었다. Division des études de législation comparée(n° LC 87), op. cit., p.25.

勞働政策硏究․硏修機構(2005), 앞의 보고서, 59-60면. 그러나 실제에 있어 RSU는 가장 대표적인 총연합단체인 3개 노동단체(CGIL, CISL, UIL)와 관계가 있는 인물이 선출되는 경우가 대부분이기 때문에 양자의 차이점이 큰 의미를 갖지는 않는다.

Division des études de législation comparée(n° LC 88), op. cit., p.40.

RSU를 구성하는 대의원의 임기는 3년이고, 그 수는 별도의 유리한 협약상의 약정이 없는 한, ① 200인 이하의 사업장의 경우 3명, ② 201인-3천인 사업장의 경우 종업원 300인당 3명, ③ 3천인 초과 사업장의 경우 ②의 기준에 따른 숫자에 종업원 500인당 5명이 추가된다.

김유선 외, 앞의 보고서, 104면.

1993년 노사정협정의 시행을 위해 동년 12월에 체결된 협정(이하 ‘12월 협정’이라 함)에 의하면, RSU 구성원(대의원)의 2/3는 후보자 리스트에 대한 전체 근로자의 직접 선거에 의해 선출되고, 나머지 1/3은 해당 사업(장)에 적용되는 전국적 차원의 산별협약에 서명한 노동조합을 대표하는 자들로 구성되는데 그 구성비는 직접 선거의 결과에 따른 각 노조의 득표율을 반영하도록 되어 있다. 근로자의 직접 선거와 관련하여 후보자 리스트를 작성․제출할 수 있는 권한은 ① 1993년 노사정협정에 가입한 노동조합 내지 ② 해당 사업장에 적용되는 전국적 산별협약에 서명한 노동조합 또는 ③ 해당 사업장 근로자의 5% 이상을 조직하고 있고 ‘12월 협정’의 내용을 수락한 노동조합에게만 인정된다.

1994년 9월 21일 3개 총연합단체(CGIL, CISL, UIL)간의 합의에 따라 RSU 대의원 1/3 의석은 그들 사이에 균등하게 배분되었다. 김유선 외, 앞의 보고서, 104면.

Division des études de législation comparée(n° LC 87), op. cit., p.25.

RSU의 교섭요구안은 흔히 노동조합 상호간의 의견 조율과 전체 근로자가 참여하는 총회의 의결(과반수 찬성)을 거쳐 마련된다. 1993년 노사정협정에서는 협약 만료일 3개월 이전에 교섭안을 제출하도록 권하고 있고, 이 기간 동안에는 일체의 쟁의가 인정되지 않는 평화기간으로 설정되고 있다. 주요 기업이나 대기업 단체교섭의 경우 일반적으로 노조의 비공식적 통제가 있다. 사용자와 RSU간에 교섭이 타결되면 비록 일부 대의원(내지 노동조합)이 반대하더라도 근로자 총회의 과반수 승인을 거쳐 최종 서명한다.

Division des études de législation comparée(n° LC 88), op. cit., p.41.

전명숙 외, 앞의 책, 106면.

2. 단체협약 효력확장 제도

헌법 제39조는 노동조합의 등록제도와 이를 전제로 한 단체협약의 일반적 구속력을 규정하고 있다. 즉, 동조 제4항에 의하면, “등록된 조합은 법인격을 갖는다. 조합은 그 조합원에 비례하여 통일적으로 대표되고, 협약 관련 부문에 속한 모든 자에 대하여 강제적인 효력을 갖는 단체협약을 체결할 수 있다.” 이 규정은 동조 제2항이 정하는 노동조합의 등록제를 전제로 하고 있다. 그리고 동조 제2항은 노동조합 등록제를 법률로써 정할 것을 규정하고 있기 때문에 단체협약의 일반적인 구속력이 인정되기 위해서는 구체적인 입법조치를 필요로 한다. 그러나 노동조합의 반발 등 여러 가지 이유로 아직까지 입법화되지 않았다. 게다가 민법전에 규정된 집단적 노동협약에 관한 제 규정은 현재의 단체협약에는 적용되지 않고 있다. 이러한 이유로 단체협약을 규율하는 특별한 법률은 현재 존재하지 않으며, 단체협약은 민법상 계약의 일종으로 취급된다. 즉, 단체협약은 노동조합과 사용자단체 사이의 무명계약(無名契約)으로서 민법전의 계약에 관한 제 규정이 적용되는 것이다. 그 결과 단체협약에 대해 계약법의 틀을 넘어서는 일반적 구속력을 인정할 수 있는 실정법상의 근거가 없다. 단체협약은 계약법에 의해 규율되고, 원칙적으로 협약에 서명한 노사단체의 구성원들에게만 적용된다. 따라서 이탈리아에는 공식적인 협약효력확장제도가 존재하지 않는다.

이상의 내용은 勞働政策硏究․硏修機構(2005), 앞의 보고서, 59면.

민법전 제5편 제1장은 직업활동, 집단적 경제협약, 집단적 노동협약에 관해 규정하고 있는데, 이는 1940년대 초기 파시즘 하에서의 협조주의적 체제의 일환으로 입안된 것이고, 2차 세계대전 종료 후 1948년 1월 1일 공화국헌법이 정한 제도에 의해 치환되었다. 勞働政策硏究․硏修機構(2005), 앞의 보고서, 47-48면 참조.

Division des études de législation comparée(n° LC 88), op. cit., p.37, p.40 참조.

그렇지만 산별협약이 정하는 최저임금과 관련하여 간접적인 형태의 효력확장이 법원의 판례에 의해 일정한 요건 하에서 인정되고 있다. 판례는 이러한 간접적이고 제한적이며 사법적(司法的)인 효력확장을 헌법 제36조에 근거하여 도출하고 있다. 헌법 제36조는 노동의 양과 질에 상응하고 어떤 경우에도 근로자 자신과 그 가족이 자유롭고 존엄한 생존을 보장하기에 충분한 임금에 대한 근로자의 권리를 규정하고 있다. 산별협약상의 최저임금조항의 효력확장을 인정하는 법원의 해석은 해당 산별협약을 체결한 사용자단체에 가입하지 않는 사용자들의 자발적인 적용을 촉진하는 중요한 역할을 한다. 이들 사용자들은 자발적인 적용을 통해 관련된 개별적인 분쟁을 피하거나 근로자들이 조직화될 수 있는 유인을 줄이려고 한다.

그 외에도 판례는 사용자의 명시적 내지 묵시적 협약가입이론에 근거하여 산별협약에 서명한 사용자단체에 가입하지 않는 기업에 대한 해당 협약의 적용을 인정한다. 즉, 판례에 의하면, 근로계약이나 채용통지서에서 해당 산별협약을 언급하고 있는 경우에는 사용자에 의한 명시적인 협약가입이 있는 것으로 해석하고, 또한 사용자가 해당 산별협약의 중요한 특정 조항을 적용하고 있는 경우에는 묵시적인 협약가입의 의사가 있는 것으로 해석한다. Division des études de législation comparée(n° LC 88), op. cit., p.40.

이상의 내용은 EIRO, “Collective bargaining coverage and extention procedure”, 2002 관련 이탈리아 제출 보고서(http://www.eiro.eurofound.ie/2002/12/word/it0209207s.doc) 참조.

한편, 협약의 자동적 효력확장에 관한 입법안이 의회에 제출된 적은 있었다. 그 법안은 관련 교섭단위에서 근로자의 과반수를 대표하는 노조들이 서명한 경우 협약의 효력확장을 예정하는 것이었다. 그러나 최종 입법화되지는 못했다. 노사 당사자들은 서로 다른 입장을 갖고 있었기 때문이다. 법안에 대한 노동계의 비판은 주로 CISL과 UIL쪽에서 있었는데, 이들은 근로자 대표성 평가에 관한 법안의 해결책에 반대하였다.

Ibid.

3. 소결

이탈리아의 경우 단체교섭과 단체협약을 규율하는 독립된 법률이 존재하지 않는다. 현행 교섭체계는 1993년에 노사정간에 체결된 협정에 의해 확립되었다. 동 협정은 전국 차원의 산별교섭과 기업 차원(필요한 경우 지역 차원)의 교섭이라는 이원적 교섭체계를 확립했고, 그 상호관계(산별협약이 정한 기준에 따른 분권화된 교섭의 실시)를 명확히 했다.

전국 차원의 산별교섭에서는 임금협약(2년)과 기타 규범적 부분 관련 협약(4년)을 체결하며, 기업(내지 지역) 차원의 교섭에서는 4년간 유효한 협약을 체결한다. 산별교섭은 ‘대표적인’ 노동조합들과 사용자단체간의 공동교섭의 형태로 이루어지고, 협약체결 관련 노조간 이견이 있는 경우에는 전체 조합원 투표를 통해 결정한다. 기업별교섭은 전국적 산별협약이 취급하지 않은 사항(내지 미중복 사항)을 다루며, 기업별교섭의 시기와 방법, 나아가 교섭사항 등은 전국 차원의 산별협약에서 정한다. 기업별교섭의 근로자측 당사자는 전체 근로자의 선거에 기초하여 구성되는 근로자대표기관인 RSU이다. 노조들이 내세운 후보자나 지명자들이 선거결과에 따라 비례적으로 RSU의 구성원으로 참여한다. 기업별협약의 체결과 관련하여 RSU 내부에서 이견이 있는 경우 전체 근로자 과반수의 의결로 최종결정한다.

헌법에서는 협약의 일반적 구속력을 언급하고 있으나 이를 구체화하는 입법은 현재까지 부재하다. 단체협약은 계약법(민법)의 규율을 받는 계약의 일종으로 파악되고 있고, 협약의 일반적 구속력은 원칙적으로 부정된다. 그러나 판례는 정당한 임금을 받을 근로자의 권리를 보장하는 헌법 규정에 근거하여 산별 최저임금협약의 효력확장을 인정하고 있다. 결국 이탈리아의 경우 협약효력확장에 관한 명시적인 법제도는 부재하지만, 임금협약과 관련하여 판례에 의해 사실상의 효력확장이 제한적․간접적으로나마 이루어지고 있다고 평가할 수 있다.

제9절 영국

1. 단체교섭 제도

가. 단체교섭의 체계

영국의 경우 전통적으로 단체교섭에 대한 법적 규율이 거의 없었다. 이를 흔히 ‘노사자치주의’(voluntarism) 내지 ‘집단적 방임’(collective laissez faire)이라고 한다. 법적 개입은 단체교섭보다는 근로자의 개별적 권리나 안전과 보건과 관련하여 이루어졌다.

단체교섭과 관련한 가장 중요한 법적 변화는 1999년 ｢노동조합․노동관계(통합)법｣(TULR(C)A : Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act)에 의해 강제적인 노조승인 제도가 도입된 것이다. 노동당이 정권을 잡은 1997년 이전까지 단체교섭을 위한 사용자의 노조승인은 전적으로 당사자의 임의에 맡겨질 사항 즉, 법이 관여하지 말아야 할 사항이라는 관점이 기본적으로 유지되었다. 1997년 정권을 잡은 노동당정부는 노사관계에서 노조의 교섭력을 회복시켜주기 위한 방안의 하나로 법정승인제도를 도입하였다. 따라서 현행법 하에서 3가지 종류의 노조승인이 있다. 즉, ① 사용자가 어떤 노조를 교섭 당사자로 승인하는 ‘완전한 임의승인’, ② 법정절차 진행 도중에 노조와 사용자간의 합의에 의해 노조승인이 이루어지는 ‘반임의승인’(semi-voluntary recognition), ③ 법정절차 도중에 노사합의가 성립되지 않아 CAC(Central Arbitration Committee)가 최종적으로 선거 등을 거쳐 승인하는 ‘법정승인’(statutory recognition)이다. 이 중에서 ②와 ③을 합하여 법정승인제도라고 부른다.

그 외에도 1998년 근로시간규칙(Working Time Regulations)이 교섭과 관련된 법적 변화를 가져왔다. 이 규칙은 유럽연합의 근로시간 지침(directive)의 국내적 시행을 위해 휴식, 유급휴일, 최장 근로시간 등에 관한 최저기준을 정하고 있다. 동 규칙은 단체협약 또는 노조가 없는 경우에는 집단합의(workforce agreement)를 통한 근로시간의 탄력화를 가능케 하고 있기 때문에 근로시간에 대한 교섭의 촉진을 예정하고 있다.

영국 노동조합의 총연합체인 TUC(노동조합회의, Trade Union Congress)는 1868년에 설립되었고, 1990년 현재 76개 노동조합이 가입되어 있으며, 그 산하 조합원수는 전체 조합원의 82.4%에 해당하는 840만명에 이르렀다. 그러나 지속적인 조직률의 전하(1990년 38.1%에서 2001년 28.8%)를 보이고 있다. 전통적으로 영국의 노조는 직종별노조가 대세였고, 노동조합의 수도 많았으나 최근에는 노조의 합병으로 조합원수의 60%가 10개 대규모 노조에 포함되어 있다. 가장 규모가 큰 7개의 노조는 TGWU(운수․일반근로자노조), EETPU(전기․전자․통신․연관공노조), GMBATU(일반지방정부․보일러제조공연합노조), N미해(전국지방정부공무원협회), ASTMS(과학․기술․경영관리자협회), NUM(전국광산노조), NUR(전국철도노조)이다. 이상의 내용은 조준모 외, 『신 산별교섭 - 자연스럽고 조율된 단체교섭구조』, (주)중앙경제, 2006, 107-111면 참조.

강성태, “영국의 노동조합승인제도”, 『노동법연구』 제19호, 서울대학교 노동법연구회, 2005, 62-63면 참조.

영국에서 노조승인은 반드시 단체교섭의 당사자로서 노동조합을 포괄적으로 승인하는 것만을 의미하지는 않으며, 개별적인 사항이나 일정 범위의 교섭사항에 한정한 부분적 승인을 포함한다. 또한 노조승인은 단체교섭의 전제조건일 뿐만 아니라 노조가 단체교섭을 위해 정보제공청구를 행하고, 조합임원이나 조합원이 조합용무나 조합활동을 위한 근로면제(time-off)를 취득할 권리의 요건이 되고 있다. 勞働政策硏究․硏修機構, 『諸外國の集團的勞使紛爭處理の制度と實態』, 노동정책연구보고서 No. L-9, 2004, 100면.

강성태, 앞의 논문, 64-65면 참조.

법정승인제도의 기본 목적은 관련 노동력의 과반수가 노조승인을 원하는 경우에는 사용자로 하여금 노동조합을 승인하도록 하는 메카니즘을 구축하는 데 있다. 이 절차는 ‘노조를 통한 단체교섭’이라는 근로자측의 욕구와 ‘효율적 경영’이라는 사용자측의 필요간의 균형을 이루고자 하였다. 그리고 가능한 한 승인청구의 자율적 해결을 촉진하는 것 역시 이 절차의 목적이다. 임의승인이 보다 바람직하다는 점은 모든 당사자에 의해 널리 인식되고 있다. 그러므로 법정승인절차는 원칙적인 방식이라기보다는 예외적인 방식으로 사용되어질 예비적 시스템으로서 제안된 것(as a fallback system to be used as the exception rather than the rule)이다.

강성태, 위의 논문, 65-66면.

현행 영국의 법정승인제도는 미국을 모델로 한 것이지만 양자는 차이가 있다. ① 영국 제도는 교섭단위에 조합원이 10% 이상일 것과 교섭단위 근로자의 과반수 지지를 투표개시의 요건으로 하고 있는 반면에 미국 제도는 교섭단위 근로자의 30% 지지로 족하다. ② 영국에서는 교섭단위 근로자의 과반수가 조합원이면 자동적으로 노조가 승인될 수 있으나 미국에서는 그렇지 않다. ③ 영국에서는 노조승인신청이 수리된 후 신청이 취하 내지 기각되면 3년간은 재신청할 수 없고 사용자도 승인 후 3년간은 승인노조로서의 지위를 다툴 수 없지만, 미국에서는 선거 후 새로운 선거가 허용되지 않는 기간은 1년이고 협약이 성립하지 않으면 사용자는 1년 후 노조의 교섭당사자 지위를 다툴 수 있다. ④ 영국에서 법정승인에 따른 교섭의 대상사항은 임금, 근로시간, 휴가에 한정되지만 미국에서는 그 보다 넓은 사항이 의무적 교섭사항으로 되고 있다. ⑤ 영국에서는 노조가 승인신청을 하기 10일 전에 사용자에게 승인청구를 하고 그 기간에 사용자에게 임의승인의 기회를 부여하며 사용자가 임의승인을 고려하는 경우에는 그것에 관한 20일간의 교섭기간을 인정한다. 또한 노사가 합의하는 경우에는 ACAS(Advisory Conciliation and Arbitration Service)에 교섭을 위한 지원을 구할 수 있다. 그러나 미국에는 그러한 절차가 없다.

이상의 양국 비교는 勞働政策硏究․硏修機構(2004), 앞의 보고서(No. L-9), 105-106면 참조.

단체협약은 어떤 교섭레벨에서도 체결될 수 있다. 종래에는 전국협약을 기초로 하여 지역별 내지 사업(장)별 협약이 부가되는 이중구조형 협약이 많았지만 최근에는 기업별교섭이 대세를 이루고 있다. 1980년대에 산별교섭이 급속히 쇠퇴하였고, 이러한 쇠퇴는 1990년대에도 계속되었기 때문이다. 이러한 현상은 경제의 국제화 및 경쟁의 증가, 급속한 기술․시장의 변화, 노조의 약화와 쇠퇴, 탈규제(예, 은행) 및 민영화, 산별교섭에 대한 대처 및 메이저 정부의 반대정책(1979-1997년), 산별교섭 내지 복수사용자교섭체계(multi-employer bargaining)로부터의 이탈을 초래한 조선, 항만, 광산, 금속산업 등에서의 일련의 전국적 분쟁 등을 반영한 것이다. 그리고 교섭․협약에 의해 커버되는 근로자의 비율은 1990년 54%에서 1998년 40%로 감소하였다. 1990년 복수사용자교섭에 의해 커버되는 근로자의 비율이 31%(개별 사용자교섭의 경우 23%)였으나, 1998년에는 14%(개별 사용자교섭의 경우 26%)로 감소하였다. 종합하면, 교섭․협약의 적용을 받는 근로자의 비율은 1990년에서 1998년까지의 기간 동안 1/3 이상 감소하였고, 복수사용자교섭에 의한 커버율도 절반이나 감소하여 7명의 근로자 중 1명에게 영향을 미쳤을 뿐이다. 그나마도 복수사용자교섭은 대다수가 공공부문이다.

EIRO, “Changes in national collective bargaining systems since 1990”, 2005 관련 영국 제출 보고서(http://www.eiro.eurofound.ie/2005/03/word/uk0412103s.doc) 참조.

영국에서는 공공부문을 제외하고는 복수레벨교섭(Multi-level-bargaining) 내지 다수사용자교섭이 드물다. 사용자단체에의 가입은 자유이고, 상공업분야의 경우 사업장의 18%만이 사용자단체의 구성원이다. 그나마도 1990년 13%에서 증가한 수치이다. 공공부문에서는 복수사용자교섭에 대한 계속적인 지지가 몇몇 있어왔다. 예컨대, 최근 지방정부임금위원회는 임금 및 기타 근로조건에 관한 일관된 전국적 기본 틀의 유지를 지지하였다. 1997년에 전국적 기본 틀 내에서 지역의 유연성을 허용하기 위해 직무평가제에 기초한 전국임금체계를 확립하는 중요한 전국협약이 체결되었다. 또한 의료보건분야에서 2002년에 1백만의 직원을 커버하는 중요한 전국임금협약이 체결되었다. 민간부문의 경우 사용자들은 산별별 전국교섭으로의 회귀에 거의 흥미를 보이지 않고 있다.

나. 산별교섭과 기업별교섭의 관계

전통적으로 산별교섭은 기업 내지 사업장단위의 교섭을 위한 기본 틀을 형성하였다. 예컨대, 건설업의 경우 산별교섭(60십만 근로자 커버)이 기업수준에서 인상될 수 있는 최저임금률을 정하고 있다. 그러나 교섭구조의 분권화 추세에 따라 주된 교섭단위가 사업(장)으로 변화하는 경향이 지속되고 있다. 이에 따라 산업 차원의 단체협약 내지 복수사용자교섭체계는 약화되었다.

EIRO, “Changes in national collective bargaining systems since 1990”, 2005 관련 영국 제출 보고서(http://www.eiro.eurofound.ie/2005/03/word/uk0412103s.doc) 참조.

조준모 외, 앞의 책, 125면 참조.

개별 기업의 경우 산별교섭으로의 회귀에 대해 반대한다. 이는 사업(장) 단위의 교섭이 유연성 및 개별적 필요에 더 적합한 협약을 위한 보다 좋은 기회를 제공한다는 믿음과 더불어 단체교섭의 전반적인 쇠퇴를 반영하는 것이다. 노조는 일반적으로 비용을 이유로 산별교섭 내지 복수사용자교섭에 찬성한다. 예컨대, 전력생산의 민영화로 산별교섭이 약 20개의 기업협약과 60개의 기업별교섭으로 신속히 대체되었다. 현 정부는 사용자와 노조간의 파트너쉽이 보다 나은 경쟁력과 고용안정을 달성할 수 있는 효과적인 길이라고 믿고 있다. 이러한 입장이 암묵적으로는 산별교섭 내지 복수사용자교섭보다는 기업 내지 사업장단위의 교섭체계를 지지하는 것으로 나타나고 있다.

EIRO, “Changes in national collective bargaining systems since 1990”, 2005 관련 영국 제출 보고서(http://www.eiro.eurofound.ie/2005/03/word/uk0412103s.doc) 참조.

서로 다른 교섭레벨에서 체결된 협약(예, 전국협약과 지역협약)이 충돌하는 경우 어떤 협약이 법적으로 우선하는가 하는 문제가 발생한다. 이와 관련된 판결례를 보면 협약당사자의 의사를 확인할 수 있는 명시적인 약정이 없는 한 전국협약이 지역협약보다 우선하는 것으로 보는 경향이 있다.

Charles Barrow, Industrial Relations Law, Cavendish Publishing, 2002, pp.160-161 참조.

다. 산별교섭과 협약체결

법(노동조합․노동관계통합법) 규정에 의하면 단체협약은 법 소정 사항에 관하여 “하나 내지 둘 이상의 노조와 하나 내지 둘 이상의 사용자 또는 사용자단체에 의해, 그들을 위해 체결되는 합의”이다(제178조 1항). 산별교섭은 하나 또는 둘 이상의 사용자단체와 이러한 사용자단체가 인정하거나 법정승인절차에 의해 인정된 해당 산업의 하나 또는 둘 이상의 노동조합 사이에 이루어진다. 지난 20여년의 기간 동안 산별교섭은 건설업과 인쇄업과 같은 일부 산업을 제외하고는 점진적으로 소멸했다. 유일한 총연합단체인 TUC(노동조합회의)는 사용자단체와 협약체결을 위한 교섭을 행하지 않는다.

이상의 내용은 Division des études de législation comparée, La négociation collective, les documents de travail du Sénat, n° LC 88, 2001, p.33.

노사단체간에 공동교섭을 강제하는 법적 조항은 없다. 그렇지만 산업공동협의회, 공동위원회 등 산업 수준의 단체교섭기구가 있다. 동 기구는 노사 동수 위원으로 구성되고, 이러한 기구의 설립과 구성에 관한 구체적인 사항은 노사의 자율 협정에 따른다. 동 기구 내에서 복수노조로 인한 여러 문제도 조정되고 있다. 산업 차원의 단체교섭은 산업 전체를 대표하는 교섭이어서 체결된 단체협약은 실제로 전국 규모에 적용된다. 일부 산업의 경우 지역별교섭은 특정 산업의 지역단위에서 사용자협회 또는 다수 사용자와 노동조합 사이에 이루어지고, 그 내용 중 임금률의 최저 수준은 전국 단위의 결정 그대로 받거나 추가함으로써 전국 단위의 단체협약의 영향이 크다. 최근에는 전국 단위에서 기업․작업장단위 교섭으로 이동해 전국단위의 교섭형태는 크게 줄어들었다.

이상의 내용은 조준모 외, 앞의 책, 126면 참조.

협약은 교섭 당사자들이 합의한 기간 동안 적용된다. 협약의 절차적 부분(조항)은 통상적으로 기간의 정함이 없이 적용되고(사전 예고를 통해 재교섭 가능), 협약의 규범적 부분은 통상적으로 매년 교섭을 한다(2년 내지 3년의 장기 협약도 존재). 협약상의 기준은 조합원 여부를 불문하고 통상적으로 관련 교섭단위의 모든 근로자들에게 적용된다.

EIRO, “Changes in national collective bargaining systems since 1990”, 2005 관련 영국 제출 보고서(http://www.eiro.eurofound.ie/2005/03/word/uk0412103s.doc) 참조.

라. 기업별교섭과 협약체결

영국의 경우 동일한 사업장에 노조가 복수로 존재하는 경우가 많은데, 이러한 상황은 최근의 노조합병에도 불구하고 여전하다. 2000년에 발표된 조사보고에 의하면, 노조가 1개밖에 없는 경우는 43%, 2개인 경우는 19%, 3개인 경우가 15%, 4개 이상인 경우가 23%이다. 그렇지만 기업별 교섭의 당사자는 사용자와 그가 자발적으로 승인하거나 법정승인절차에 의해 승인된 노동조합이다. 승인된 노동조합을 대표하여 교섭을 담당하는 자는 조합원들이 선출한 직장대표(shop stewards)이다. 법정승인의 경우 교섭사항은 임금, 근로시간, 휴일로 한정된다.

小宮文人, 『イギリス勞働法』, 信山社, 2001, 211면.

1961년 직장대표의 수는 약 9만명 정도였다. 1970년대 후반에는 그 수가 25만에서 30만명에 이르렀다. 1998년 승인된 노조가 있는 사업장(전 사업장의 33%)의 72%가 1명 이상의 직장대표를 갖고 있었고, 이는 1984년 82%(승인노조 사업장의 비율 54%)에 비해 감소하였지만, 1990년에서 1998년까지는 더 이상의 감소는 없었다. Simon Deakin and Gillian S Morris, Labour Law, Butterworths, 2003, p.747.

물론 사용자가 임의로 둘 이상의 노동조합을 교섭 당사자로 승인하는 것이 가능하다. 이 경우 서로 다른 노조를 각 대표하는 직장대표들이 공동위원회를 구성하여 사용자와 교섭을 행하는 경우도 있다. 그러나 법정승인제도에 의하면, 법정승인을 신청한 노조가 제안한 교섭단위와 일부라도 중복되는 교섭단위에 이미 단체협약이 체결되어 있는 경우(즉, 제안된 교섭단위에 속하는 근로자의 한 명이라도 기존 단체협약의 적용을 받고 있는 경우)에 관할기관(CAC)은 그 신청의 수리를 거부한다. 따라서 사용자가 승인노조와 이미 협약을 체결하고 있는 경우 다른 노조가 법정승인절차를 활용하여 교섭당사자가 될 수 없기 때문에 이러한 의미에서 교섭창구의 단일화가 이루어진다고 볼 수 있다.

小宮文人, 위의 책, 207면.

여기에는 두 가지 예외가 있다. 하나는 기존 단체협약에 임금, 근로시간, 휴일 중 어느 하나라도 빠져 있는 경우이다. 이때에는 보충교섭(top-up bargaining)을 위한 신청의 범위에서 법정승인절차가 진행된다. 다른 하나는 기존의 단체협약이 비자주적 노조에 의해 체결되었고 그 협약이 협약체결일 이후 3년간 적용되지 않은(ceased to have effect) 경우이다. 이상의 내용은 강성태, 앞의 논문, 71면.

CAC에 의해 법정승인(자동승인이든 선거에 의한 승인이든)이 선언되면, 법정승인절차의 마지막 단계인 ‘교섭방식’(method of collective bargaining) 결정 절차가 진행된다. 여기서 교섭방식이란 당사자들이 교섭의 전 기간 동안 준수하고 실행해야 할 교섭절차로서, 언제 교섭을 해야 하는가, 누가 교섭에 참가할 것인가, 협약체결에 실패하면 어떠한 조치를 취할 것인가 등이 포함된다. 우선 당사자들은 교섭기간(negotiation period: 법정승인의 선언이 통지된 날의 익일로부터 30일 노동일 또는 당사자간의 합의에 의해 연장된 기간) 내에 교섭방식에 관한 합의를 시도한다. 교섭기간에 합의가 성립하지 않으면, 사용자나 노동조합은 CAC에 조력을 신청할 수 있다. 조력신청을 받은 CAC는 합의기간(agreement period: 조력신청을 받은 날의 익일로부터 20일 노동일 또는 양당사자의 합의에 의해 CAC가 결정하는 연장된 기간) 내에 당사자간의 협상을 지원한다. 합의기간 내에도 당사자간의 합의가 성립하지 않으면, CAC는 직접 교섭방식을 특정해야 한다. CAC가 결정한 교섭방식은, 당사자들이 문서로써 다른 방식에 합의하지 않는 한, 당해 노조와 사용자간의 구속력 있는 계약으로서 효력을 가진다. 그러나 이를 집행하는 유일한 방법은 특별이행(specific performance)으로서, 이를 위해서는 노동법원이 아닌 일반법원에 신청을 해야 한다. 법원에 의해 내려진 특별이행명령에 따르지 않으면 법원모독죄가 된다. 한편 법 시행 이후 2002년 12월 31일까지 선언된 법정승인 총 52건 중 CAC에 의해 교섭방식이 정해진 경우는 단 6건 뿐이고 나머지는 모두 당사자간의 합의에 의해 해결되었다. 일부에서는 CAC가 교섭방식을 정할 때 당사자에게 성실교섭의무도 함께 부과하자는 주장이 있었지만, 영국 정부는 지금까지 법원에 특별이행이 청구된 사건은 없고, 성실교섭의무의 도입은 또 다른 복잡한 법적 문제를 야기할 것이라는 판단에서 그 주장을 거부했다.

이상의 내용은 강성태, 78-79면.

2. 단체협약 효력확장 제도

영국에서 단체협약은 원칙적으로 협약 당사자 사이에 법적 구속력이 없고 그 위반을 노조가 사용자를 상대로 법원에서 다툴 수 없다. 다만, 단체협약에 명시적 규정을 두고 그 법적 구속력을 부여하는 것이 가능하지만 그러한 사례는 거의 없다. 그러나 단체협약이 법적으로 전혀 아무런 의미를 갖지 않는 것은 아니다. 조합원 여부와 관계없이 단체협약의 내용이 사용자와 개별 근로자간의 명시적 또는 묵시적인 동의에 의해 근로계약의 내용으로 되기 때문이다. 이처럼 단체협약의 내용이 근로계약의 내용으로 된 경우 사용자가 협약을 위반하거나 일방적으로 파기(해지)하더라도 근로계약에는 아무런 영향을 미치지 않는다.

勞働政策硏究․硏修機構(2004), 앞의 보고서(No. L-9), 117면.

영국의 경우 효력확장제도는 존재하지 않는다. 1975년 고용보호법에서는 노조를 대표하는 직장대표가 존재하지 않는 사업장에 협약의 효력을 확장시키는 제도를 두고 있었으나, 보수당정부가 1980년 고용법(Employment Act)을 통해 폐지하였다. 그리고 앞에서 언급하였듯이 단체협약은 원칙적으로 협약 당사자를 구속하는 법적 효력이 없고, 협약을 체결한 사용자단체의 구성원인 사용자들도 협약에 구속되지 않는다. 협약의 적용률은 2002년 36%로 1990년 50% 전후, 1980년 75% 전후에 비해 크게 감소하였다. 산별교섭 내지 복수사용자교섭의 쇠퇴, 효력확장제도의 폐지를 포함한 1980년대의 입법조치가 이러한 협약적용률의 저하에 기여했다.

1974년 재집권한 노동당정부는 1974년 노동조합․노동관계법(TULRA)을 제정한다. 주요 내용은 부당해고규정의 강화, 노조등록의 유지(임의화 및 법정권리의 전제 아님), 파업에 대한 노조면책의 회복과 사용자의 가처분 제한, 파업금지조항 효력의 제한 등이었다. 1976년 노동조합․노동관계개정법(TULR(A)A)은 노조의 권한을 보다 강화했다. 그리고 노동당정부는 노조와 체결한 ‘사회협약’(social contract)의 하나로 임금제한의 대가로서 1975년 고용보호법(Employment Protection Act)을 제정한다. 동법은 개별 근로자의 고용권을 보호하는 많은 규정(레이오프와 조업단축에 대한 보상금, 모성휴가의 강화 및 복귀권명시, 사용자 도산시 임금채권 보호, 서면진술서에 관한 권리의 확대 등)과 함께 단체교섭에 관해서도 노조의 입지를 강화하는 규정들을 마련한다. 강성태, 앞의 논문, 58-59면 참조.

새로이 선거에서 이긴 보수당정부는 바로 1980년 고용법(Employment Act)을 제정한다. 동법은 1971년 법이 범했던 노조에 대한 경솔한 공격 대신 노조의 권한 및 개별적 고용권의 적용범위를 제한하는 (완곡한) 방법을 택했다. 노동부장관(the Secretary of State for Employment)에게 공공기금을 비밀선거를 치루는 노조에게 부여할 수 있는 권한 및 고용시행규칙을 제정할 수 있는 권한을 부여하는 동시에, 클로즈 숍의 효력의 제한, 클로즈 숍에 의해 노조에서 제명된 조합원에 대한 제소권 부여, 2차파업의 금지, 노조승인의 임의화 등을 규정하였다. 강성태, 앞의 논문, 59면.

Division des études de législation comparée(n° LC 88), op. cit., p.34.

EIRO, "Collective bargaining coverage and extension procedure", 2002 관련 영국 제출 보고서(http://www.eiro.eurofound.ie/2002/12/word/uk0209103s.doc) 참조.

3. 소결

영국은 전통적으로 단체교섭 등 집단적 노사관계에 대한 법적 개입을 하지 않았고, 단체교섭은 사용자와 그가 승인한 노조 사이에서 이루어졌다. 그런데 1999년에 법정승인제도가 법에 의해 도입됨으로써 사용자가 자발적이고 임의적으로 승인하지 않은 경우에도 노조가 법정승인절차를 통해 교섭의 당사자로 인정될 수 있게 되었다.

1980년대와 1990년대를 거치면서 현실의 교섭구조는 크게 변화되었는데, 산별교섭이 크게 쇠퇴하고, 사업(장) 단위의 교섭이 대세를 이루고 있다. 기업별교섭은 사용자와 그가 임의로 승인하거나 법정절차에 의해 승인된 노동조합을 대표하는 직장대표 사이에 이루어진다. 다만, 법정승인의 경우 교섭사항은 임금, 근로시간, 휴일로 한정된다.

영국에서 단체협약은 협약 당사자나 그 구성원을 구속하는 법적 효력이 원칙적으로 인정되지 않고, 효력확장제도 역시 존재하지 않는다(1975년 법에 의해 한때 존재했으나 1980년에 폐지). 협약의 적용률은 다른 유럽 국가들과 비교할 때 가장 낮다.

제4장 외국 제도의 종합비교 및 우리 제도의 개선 관련 시사점

제1절 외국 제도의 종합비교

1. 효력확장제도의 존부

협약효력확장은 협약의 적용범위에 해당하는 모든 사용자와 근로자 즉, 협약체결의 당사자인 노사단체에 가입하지 않는 사용자 및 근로자에게도 협약을 적용시키기 위한 제도이다. 이 제도는 협약이 적용되는 해당 분야에서 근로자간 평등과 기업간 공정경쟁을 확보하는 기능을 한다. 연구대상 국가의 대다수가 이러한 효력확장제도를 두고 있다. 효력확장제도를 두고 있는 국가들은 그렇지 않는 국가에 비하여 협약의 적용을 받는 근로자의 비율(협약적용률)이 높고, 교섭체계에 있어서도 산별교섭과 같은 초기업 단위의 교섭이 지배적이다. 효력확장제도가 있는 국가들 중 프랑스와 스페인은 노사단체의 부재 등으로 협약체결이 불가한 부문(산업이나 지역)에 대해 다른 부문에서 체결된 협약을 적용시킬 수 있는 효력확대제도까지 두고 있다. 효력확대제도는 그 적용을 받는 부문에서의 협약체결을 촉진하는 기능을 한다. 국가별 교섭체계 및 효력확장제도(효력확대제도 포함)의 특징을 정리하면 다음과 같다.

독일의 교섭체계는 협약능력이 있는 (산별) 노동조합과 그에 상응하는 사용자단체 사이에 산별교섭을 통하여 산별 단체협약을 체결하는 것이 통상적인 모습이다. 산별 단체협약은 다시 지역과 업종별로 다수의 교섭부문을 구분하여 체결된다. 이를 광역단체협약 또는 업종별 단체협약이라고 부른다. 한편 노동조합은 개별 사용자를 상대방으로 기업별 단체협약의 체결을 요구할 수 있다. 따라서 개별 사용자도 사용자단체와 마찬가지로 협약능력이 있다. 기업별 단체협약은 주로 대기업차원에서 전통적으로 체결되고 있다. 그렇지만 그 비율은 높지 않다. 2001년 기준으로 구서독지역에서 산별 단체협약의 적용을 받는 근로자가 63.1%에 달하는 반면에 기업별 단체협약의 적용을 받는 근로자수는 약 7.6%에 불과하다. 나머지 29.3%는 단체협약의 적용을 받지 않는다. 광역단체협약 또는 업종별 단체협약은 노동장관의 일반적 구속력선언에 의하여 비조합원 내지 미조직 사용자에게 그 효력이 확장될 수 있다. 그렇지만 일반적 구속력선언이 행해지는 단체협약의 비율은 신규 단체협약의 경우를 예로 들어 2002년 현재 전체 단체협약 중 2.5%에 불과하다. 기업별 단체협약이 체결된 경우 해당 기업내 비조합원은 협약의 구속력범위에 속하지 아니하며 또한 일반적 구속력선언의 대상이 되지도 않는다. 이들 근로자에 대하여는 오히려 근로계약법적 차원에서 기업별 단체협약의 적용이 예상된다. 예컨대 단체협약조항이나 묵시적 약정 또는 경영관행 등을 근거로 비조합원에 대한 단체협약의 균등한 적용이 현실화되고 있다.

네덜란드의 교섭체계도 대부분 업종을 단위로 하여 단체협약이 체결되며 매우 제한적으로 기업별 단체협약이 체결된다. 네덜란드 단체협약법은 단체협약에서 달리 규정하지 않는 한, 협약에 구속되는 사용자(직접 기업별 단체협약을 체결하였든 아니면 업종별 단체협약을 체결한 사용자단체의 회원이든 관계없이)는 협약을 체결한 노동조합에 속하지 아니한 근로자와의 근로계약에서 해당 단체협약의 규정을 준용하기로 약정되어 있는 것으로 의제한다. 다만 이 단체협약은 규범적 효력이 아니라 채무적 효력을 가질 뿐이다. 따라서 네덜란드에서의 일반적 구속력선언도 업종차원의 단체협약에서 의미를 가질 뿐이다. 네덜란드에서의 단체협약의 효력확장제도는 1937년 제정된 일반적 구속력선언에 관한 법률이 독립적으로 규율하고 있다.

오스트리아의 교섭체계는 앞의 두 경우와는 사뭇 다르다. 먼저 오스트리아에서는 개별 기업단위의 교섭보다는 각 주단위의 업종별로 또는 전체 연방단위의 업종별로 단체교섭을 수행한다. 단체협약의 체결을 원하는 단(결)체는 법률의 규정에 의하든가 아니면 연방조정청의 승인절차에 의하여 협약능력을 인정받아야 한다. 위의 요건을 갖추지 못하면 협약능력을 갖지 못하여 규범적 효력을 갖는 단체협약을 체결할 수 없다. 특히 경제인협회와 노동자협회는 법률규정에 의하여 협약능력이 인정되는 단체로서 각 협회에 사용자는 의무적으로 가입하여야 한다. 경제인협회는 전국적 차원의 협회로서 그 산하에 지역별 및 업종별로 하부조직을 두고 노동조합과 교섭을 수행한다. 따라서 전국적인 경제인협회가 단체협약을 체결하면 지역과 업종을 불문하고 모든 사용자에게 구속력이 발생한다. 노동자협회는 법률상 협약능력이 있으나 아직 교섭을 수행하지 아니하고 임의조직인 노동조합이 실제로 협약당사자로 기능한다. 그밖에도 연방조정청에 신청에 의하여 협약능력을 부여받은 임의의 사용자단체가 있다. 이들과 노동조합 사이에는 업종별 단체협약이 대세를 이룬다. 현재 오스트리아에는 연간 450개의 단체협약이 체결되고 있으며 그 중에서 5개의 단체협약에 대하여 일반적 구속력선언이 내려져 있다.

스위스의 경우에도 대개는 산별단위의 노동조합이 조직되어 있으며 약 1000개의 단체협약이 체결되고 120만명의 근로자가 그 구속력범위에 해당되며, 그 중에서 절반은 기업별 단체협약의 적용을 받고 있다. 즉 상대적으로 기업별 단체협약의 비중이 높다고 할 수 있다. 일반적 구속력선언에 관하여는 이미 1956년에 독립된 법률이 제정되어 시행되고 있다. 2000년 기준으로 전국적으로 18개의 단체협약과 지역적으로 16개의 단체협약이 일반적 구속력선언에 의하여 확장적용되고 있다.

프랑스의 교섭체계는 모든 산업을 포괄하는 전국교섭(특정 사항 관련)과 산별교섭 및 기업별교섭이 병존하는 중층적 구조이나, 법정 사항(최저임금, 직무분류, 사회보장, 교육훈련기금)을 제외하고 하위협약은 상위협약이 금하지 않는 한 상위협약과는 다른 내용을 정할 수 있다. 단체교섭은 대표적 노동조합들과 사용자 또는 사용자단체간의 공동교섭의 방식으로 이루어지고, 협약체결에 있어서는 종전과 달리 2004년 법 개정으로 근로자 과반수대표원칙이 도입되었다. 기업별협약은 조합원 여부를 불문하고 모든 근로자에게 적용되기 때문에 기업단위의 효력확장제도는 별도로 두고 있지 않다. 산별협약(또는 특정 사항 관련 모든 산업을 포괄하는 전국협약)은  일정한 요건과 절차에 따라 효력확장이 이루어지고, 효력확장 관련 정부(노동장관)의 권한이 매우 강하고 재량권이 폭넓게 인정된다. 특정 부문(지역 내지 산업)에서 확장적용이 되고 있는 협약을 경제적 조건이 유사한 다른 부문에 적용시킬 수 있는 효력확대제도가 별도로 존재한다. 프랑스의 협약적용률은 90%를 초과하며, 유럽 국가들 중에서 상위권에 속한다.

스페인의 교섭체계는 초기업 단위(전국, 지역, 산업 등)의 교섭과 사업(장) 단위의 교섭으로 협약을 체결하기 위한 교섭으로 크게 구분된다. 상이한 교섭레벨에서 체결된 협약의 상호 충돌은 법이 정하는 유리원칙(근로자에게 가장 유리한 내용의 적용)에 의해 해결되지만, 상당수의 상위협약은 특히 임금과 관련하여 기업별협약에서 상위협약과는 다른 내용을 정할 수 있도록 하고 있다. 초기업 단위의 교섭은 사용자와 대표적 노동조합들(종업원대표선거에서 일정 비율 이상의 지지를 획득한 노동조합들)간에 공동교섭의 방식으로 이루어지고, 근로자측 교섭위원 과반수와 사용자측 교섭위원 과반수가 협약체결에 동의하면 해당 협약은 그 적용범위에 속하는 모든 사용자와 근로자들에게 자동적으로 적용된다(초기업단위의 자동적 효력확장, 단 기업별협약이 있는 경우는 제외). 기업단위의 교섭은 사용자와 종업원대표기구(일정한 경우 노조지부) 사이에 이루어지고, 노사 교섭위원 쌍방의 과반수가 찬성하는 경우에 해당 협약이 모든 근로자들에게 적용된다(기업단위의 자동적 효력확장). 이러한 자동적 효력확장은 헌법과 법률에 근거하여 인정되고 있다. 한편, 교섭 당사자 어느 일방의 부재로 협약이 존재하지 않는 경우 경제․사회적 조건이 유사한 다른 부문에서 적용되는 협약을 해당 부문에 적용할 수 있는 효력확대제도가 존재한다. 스페인의 협약적용률은 70% 전후로 유럽 국가들 중 중위권에 속한다.

스칸디나비아 제국 중에서 스웨덴과 덴마크는 법률상 단체협약의 효력을 확장하는 제도를 두고 있지 않다. 이는 전통적으로 단체협약의 적용비율이 높다는 점과 사용자가 협약구속력 범위에 속하는 한 미조직근로자에 대하여도 동등한 단체협약의 적용이 실무상 정착되었다는 현실적 이유를 배경으로 한다. 반면에 노르웨이는 단체협약의 효력확장을 직접 규율하고 있지는 않지만 이를 전제로 개별 근로관계에 대한 단체협약의 효력을 법률로 규율하고 있다는 점에서 특징이 있으며 핀란드는 앞의 나라들과는 달리 조직되지 아니한 사용자들에게도 단체협약이 자신이 속한 업종에서 반수 이상의 기업에 적용되고 있고, 또한 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상인 경우에는 별도의 절차 없이 자동적으로 단체협약의 규범적 효력이 확장된다.

핀란드에 대해서는 본 보고서에서 직접 다루지는 않았다. 핀란드의 예는 Rebhahn, RdA 2002, S. 214 참고.

이탈리아는 1993년 노사정협정을 통해 이원적 교섭체계(전국적 산별교섭과 지역․기업 차원의 2차적 교섭)를 확립하였고, 산별교섭의 우위성에 바탕을 둔 기업별교섭과의 조화를 특징으로 하고 있다. 산별교섭은 2년간의 임금협약과 4년간의 일반협약을 체결하기 위해 대표적 노동조합들과 사용자단체 사이에서 공동교섭의 방식으로 이루어진다(협약체결 관련 노조간 이견은 전체 조합원 투표로 결정). 기업별교섭은 사용자와 근로자 선거에 의해 구성되는 근로자대표기관(RSU) 사이에서 산별협약의 정한 기준에 따라 이루어진다(협약체결 관련 RSU 내부의 이견은 전체 근로자 과반수의 의결로 결정). 헌법에서는 협약의 일반적 구속력을 언급하고 있으나 이를 구체화하는 입법이 이루어지지 않아 공식적인 효력확장제도는 존재하지 않으며, 단체협약도 민법상의 계약의 일종으로 파악된다. 그러나 판례는 헌법상의 정당한 임금을 받을 근로자의 권리조항에 근거하여 산별 임금협약의 효력확장을 인정한다. 따라서 제한적 범위(임금사항)에서 판례에 의한 사실상의 효력확장이 이루어지고 있다(임금협약의 적용률 90% 전후).

영국에서 단체교섭은 사용자(또는 사용자단체)와 승인노조(사용자가 임의로 승인한 노조 또는 법정절차에 의해 승인된 노조) 사이에 이루어진다(1999년 법정승인제도 도입). 법정승인제도는 노조 교섭력 회복의 일환으로 도입되었다. 1980년대 이후 산별교섭은 건설업과 공공부문을 제외하고 지속적으로 쇠퇴하였고, 사업(장) 단위의 교섭이 주류를 형성하게 되었다. 법정승인절차에 의해 이루어지는 교섭의 경우 교섭사항이 임금, 근로시간, 휴일로 한정되며 교섭방식과 절차에 대한 노사간의 사전 합의가 이루어지지 않으면 관계기관(CAC)이 결정한다. 단체협약은 협약 당사자나 그 구성원을 구속하는 법적 효력이 원칙적으로 인정되지 않고, 효력확장제도 역시 존재하지 않는다. 1975년에 노동당정부가 노조의 권한을 강화하는 차원에서 효력확장제도를 창설하였으나 1980년 보수당정부가 이를 폐지하였다. 산별교섭의 쇠퇴, 효력확장제도의 부재 등으로 협약적용률(2001년 기준 36%)은 유럽 국가들 가운데 하위권에 속한다.

[표4-1] 국가별 교섭제도 및 효력확장제도 비교

국가	교섭체계	교섭당사자/ 교섭방식	효력확장	효력확대	협약적용률* (00/01년 기준)
독일	산별교섭체계 중심, 매우 제한적으로 기업별 교섭이 보충적 역할수행(구동독지역에는 기업별 단체협약의 비율이 상대적으로 높음)	- 산별노조(DGB 산하 8개의 대형 산별 노동조합이 가입하고 있음) - 산별노조의 각 지부를 중심으로 지역 및 업종 단위로 업종별 교섭을 수행	- 광역단체협약 또는 업종별 단체협약의 효력확장이 일반적: 연방노동장관의 강한 재량권 - 기업별 협약의 경우는 일반적 구속력선언이 아니라 개별 근로계약의 차원에서 동등 적용	부재	67%
네덜란드	산별단체 및 업종별 교섭체계 중심, 단체협약의 분권화의 경향이 강화되고 있음 (종업원평의회의 역할강화)	- 산별노조와 사용자 또는 사용자단체 - 업종별 교섭과 기업내 경영협정의 이원화	- 업종 등 광역차원에서만 일반적 구속력선언 - 기업별 협약에 대해서는 법률이 동등한 적용규정	부재	75%
오스트리아	법률에 의하여 협약능력이 있는 경제인협회와 노동조합간의 전국 및 지역단위의 교섭체계와 임의단체인 산별 사용자단체와의 업종별 교섭체계	- 경제인협회와 노동조합연맹 - 산별 사용자단체와 산별 노동조합	- 임의의 업종별 단체협약에 대해서는 근로조건준칙선언을 통하여 효력확장 - 개별 사용자와 체결한 단체협약은 효력확장 대상이 되지 않음	부재 * 다만, 경제인협회가 체결한 단체협약은 모든 사용자가 의무가입하므로 당연히 전체 사용자에게 적용이 미침)	78%
스위스	업종별 교섭을 중심으로 하되 기업별 단체협약의 체결비율도 높음 또한 집단 또는 연합교섭의 형태도 상대적으로 높음	16개의 업종별 노동조합과 89개의 업종 및 지역별 사용자단체	업종별 단체협약에 대해서만 일반적 구속력선언	부재	no data
프랑스	중층적 교섭체계(전산업교섭/산별교섭/기업별교섭) * 산별교섭의 중심적 역할 / 임금 등 법정 사항 제외하고 산별협약과 다른 내용의 기업별협약 가능(단, 산별협약에서 허용시)	- 대표적 노조(5개 노총 및 그 소속 노조, 법정 기준에 따른 대표성 입증 노조)와 사용자 또는 사용자단체 - 공동교섭방식 (근로자과반수대표원칙에 의한 협약 체결)	전산업협약 또는 산별협약의 효력확장 가능 : 그 결정에 있어 정부(노동장관)의 강한 재량권 * 기업별협약: 조합원 여부 불문 모든 근로자에게 적용	특정 부문의 협약(확장적용되고 있는 협약)을 다른 부문으로 확대적용 가능 (요건 : 경제적 조건의 유사성, 교섭 당사자의 부재)	+ 90%
스페인	초기업교섭과 사업(장)단위 교섭 * 산별교섭의 중심적 역할 / 특히 임금 관련 상위협약과 다른 내용의 기업별협약 가능	- 초기업교섭: 대표적 노조(종업원대표선거에서 일정한 비율 이상 지지 획득한 노조)와 사용자단체 기업별교섭: 사용자와 종업원대표기구 - 공동교섭방식	노사 교섭위원 쌍방 과반수 서명시 자동적 효력확장	교섭 당사자 어느 일방의 부재로 협약이 존재하지 않는 경우 경제․사회적 조건이 유사한 다른 부문의 협약을 확대적용 가능	70% 내외
스칸디나비아 제국	- 스웨덴: 전국적 차원과 기업별 차원의 교섭이 중층적으로 행해짐 - 덴마크: 전국단위의 업종별 교섭체계 - 노르웨이: 전국적 차원의 교섭과 개별기업차원의 교섭이 중층적으로 행해짐	전국적 차원의 교섭은 노동조합총연맹이 담당하고 기업차원의 교섭은 업종별 노동조합과 개별기업이 담당(스웨덴, 노르웨이)	스칸디나비아 제국의 경우는 노조의 조직력 및 권한이 상대적으로 막강하기 때문에 협약의 효력은 사실상 미조직 근로자에게도 미치므로 효력확장이 법률에 명시적으로 규율되어 있지 않음	부재	스위덴: +90% 덴마크: 83% 노르웨이: +70%
이탈리아	전국 산별교섭과 기업․지역단위의 2차적 교섭 * 산별교섭의 중심적 역할 / 산별협약에서 정한 기준에 따른 기업별교섭	- 산별교섭 : 대표적 노조(판례상의 기준 충족 노조) / 공동교섭 - 기업별교섭: 근로자대표기관(RSU)	부재 * 단, 판례에 의한 산별 임금협약 효력확장	부재	90% 내외 (임금협약)
영국	기업별교섭 * 80년대 이후 산별교섭 쇠퇴(건설업, 공공부문 제외)	승인노조(사용자의 자발적 승인 또는 법정절차에 의한 승인)	부재 * 1975년 창설/ 1980년 폐지	부재	36%

* EIRO, "Collective bargaining coverage and extension procedure", 2002. 12

(http://www.eiro.eurofound.ie/2002/12/study/tn0212102s.html)

2. 효력확장의 요건

가. 실체적 요건

상당수의 국가들은 효력확장의 실체적 요건을 중요한 사항으로서 규율하고 있다. 가장 대표적인 실체적 요건으로서 해당 업종에서 단체협약의 적용을 받는 근로자의 수이다. 즉, 독일의 경우에는 해당 업종의 전체 근로자중 50% 이상이 단체협약의 적용을 받고 있어야 하며, 오스트리아에서는 해당 단체협약이 중요한 의미를 가지고 있어야 한다고 하고 중요한 의미의 내용을 통상 구속력선언 이전에 단체협약의 적용을 받던 근로자 및 사용자가 구속력선언으로 효력이 확장되어 적용되는 근로자 및 사용자보다 많을 것으로 해석한다. 네덜란드에서는 60%에 달하여야만 의심의 여지가 없다고 한다. 스위스는 단체협약의 적용을 받는 사용자 및 근로자 모두 과반 이상이어야 한다고 규정하고 있다. 반면에 프랑스의 경우 단체협약의 적용을 받는 사용자 또는 근로자의 수는 실체적 요건이 아니다. 이탈리아의 경우에는 교섭 당사자 쌍방 각 과반수가 협약을 체결하면 자동적으로 효력이 확장된다. 국가별 구체적 내용은 다음과 같다.

독일의 경우 효력확장의 실체적 요건으로서 이른바 50% 요건과 공공의 이익을 명시적으로 규정하고 있다. 50% 요건은 해당 단체협약의 적용을 받는 업종 및 지역적 적용범위의 근로자수가 해당 범위의 전체 근로자 중에서 50% 이상이어야 한다는 의미이다. 공공의 이익이라 함은 단체협약의 효력확장으로 인하여 얻게 되는 장점과 단점을 비교교량하라는 명령으로 해석된다. 즉 단체협약의 공동화로 인한 산업평화의 위협의 방지와 협약상의 공동기금이나 기구의 기능력을 보장하는 것 등은 공공의 이익을 갖는다는 것이다. 그밖에 근로자에 대한 적정 근로조건의 보장과 공정경쟁의 보장도 공공의 이익에 해당하는지 여부가 주로 논의되고 있다. 그밖에도 50% 요건 내지 공공의 이익 요건을 충족하지 못한다 하더라도 사회적 긴급상태의 방지라는 특수한 목적이 인정된다면 효력확장이 가능하다. 이를 실체적 요건의 대안적 요건이라고 부른다.

네덜란드의 경우에는 단체협약이 해당 적용범위 내에서 현저히 다수의 근로자에게 적용되고 있어야 한다고 규정하고 있다. 그 기준은 위에서 언급한 바와 같이 전체 근로자의 60% 이상이 단체협약의 적용범위에 속하여야 한다.

오스트리아에서는 효력확장의 대상인 단체협약이 이미 해당 업종에서 중요한 의미를 가지고 있어야 하고, 단체협약의 직접적 적용대상인 근로관계와 효력확장을 통하여 적용을 받게 될 근로관계가 본질적으로 동종의 것이어야 하며, 효력확장이 적용된 근로관계에 대하여는 아직 단체협약을 통한 규율이 존재하지 않아야 한다는 등의 요건이 검토된다.

스위스에서는 독일의 공공의 이익 요건과 유사하게 ① 일반적 구속력선언이 없다면 관련 근로자와 사용자 모두에게 중대한 불이익이 발생할 위험이 있는지 증명되어야 하고, ② 일반적 구속력선언은 전체 경제적 이익 또는 다른 업종그룹과 국민들의 정당한 이익에 반하여서는 아니되며, 해당 단체협약에 전체 사용자의 과반이 참여하고 전체 근로자의 과반이 그 적용을 받으며 단체협약의 적용을 받는 사용자가 전체 근로자의 과반 이상을 채용하고 있어야 한다. 이를 3단계의 정족수 규정이라고 부른다. 스위스의 실체적 요건은 다른 나라들에 비하여 상당히 엄격하게 규정되어 있다고 할 수 있다.

프랑스의 경우 효력확장의 실체적 요건은 노사공동위원회 내지 노사정합동위원회에서 법정 사항에 대한 초기업단위 협약의 유효한 체결이다. 과거에는 하나의 대표적 노조만이 서명하더라도 협약이 유효하게 성립되고, 효력확장이 가능하였으나 그 대표성에 대한 문제제기가 계속되어 현재는 근로자 과반수대표원칙에 따른 협약체결이 요구되고 있다. 협약의 적용을 받는 사용자 및 근로자의 수 내지 비율은 효력확장의 요건이 아니다. 효력확대의 요건은 해당 부문(산업 내지 지역)에서의 노사단체 부재 내지 5년 이상의 협약 미체결, 다른 부분에서 효력확장이 되고 있는 협약의 존재, 양 부문의 경제적 조건의 유사성이다.

스페인은 헌법과 관계 법률에 근거해 초기업단위 협약의 자동적 효력확장제도를 확립하고 있다. 자동적 효력확장의 요건은 교섭 당사자인 노사단체를 대표하는 양측 교섭위원 각 과반수의 동의에 의한 협약의 체결이다. 기업별협약의 경우에도 동일한 요건(노사 쌍방 교섭위원 각 과반수의 동의)으로 자동적 효력확장이 인정된다. 효력확대의 경우 그 실체적 요건은 교섭 당사자의 어느 일방의 부재에 따른 단체협약의 부존재이다.

나. 절차적 요건

연구대상 대부분의 국가들은 효력확장을 위한 절차적 요건의 하나로 협약당사자 일방의 신청을 두고 있다. 그러나 다른 절차적 요건에 의하여 사용자단체의 동의 또는 묵인을 필요로 하므로 양 당사자가 함께 신청하는 것과 일방이 신청하는 것 사이에 본질적 차이는 없다고 할 수 있다. 효력확장에 대한 권한은 대부분의 경우 노동장관이 관할한다. 다만, 오스트리아에서는 연방조정청(우리의 노동위원회에 유사)이 관할한다. 또한 대부분의 국가들에서는 관할관청이 결정상의 재량권을 행사한다. 따라서 협약당사자 또는 상급단체가 효력확장에 동의하더라도 직권으로 거부결정을 내릴 수 있다. 반면에 오스트리아의 경우 요건이 충족된 이상 근로조건준칙선언 의무를 부담하며, 이는 국가보다는 협약당사자들에게 효력확장의 정당성 근거를 더 크게 부여하고 있다는 의미를 갖는다. 반면 다른 국가들에게는 효력확장이 하나의 정치적 결정으로서의 의미가 크다는 점을 보여준다. 그밖에도 상당수의 국가들의 경우에는 협약당사자의 신청 및 관할 관청의 결정권한 외에 상급차원의 노사대표가 참여하는 위원회의 의견 내지 동의를 얻도록 규정하고 있다. 예컨대, 독일과 프랑스 그리고 네덜란드의 경우에는 그와 같은 위원회의 참여가 규정되어 있다. 반면에 오스트리아와 스위스의 경우에는 그와 같은 위원회의 참여는 규정되어 있지 않다. 다만 실무상 스위스는 전문가의 감정서를 활용하는 경향이 강하다. 물론 효력확장의 결정권한을 갖는 행정관청은 그와 같은 절차에도 불구하고 위원회가 효력확장에 동의하더라도 그에 구속되지 않고 최종적인 결정권한을 행사한다. 국가별 구체적인 내용은 다음과 같다.

독일에서의 일반적 구속력선언의 절차적 요건은 ① 협약 당사자 일방의 신청, ② 일반적 구속력선언의 형식적 요건검토(요건불비시 즉시기각), ③ 관련 이해당사자들의 의견청취, ④ 단체협약위원회의 동의, ⑤ 일반적 구속력선언 및 공표 등으로 이루어 진다.

네덜란드에서는 ① 협약당사자의 일방의 신청(실무상 양 당사자가 신청), ② 노사관계당사자 및 이해당사자의 청문, 심의절차, ③ 일반적 구속력선언 및 공표 등으로 이루어진다.

오스트리아에서는 ① 협약능력을 갖춘 해당 단체협약의 체결 당사자 일방의 신청, ② 연방조정청은 신청이 있으면 효력확장에 대한 법규명령의 제정 등으로 이루어진다.

스위스의 경우 원칙적으로 연방이 아닌 각 주의 관할 관청에 협약당사자의 일방이 신청하여야 하며, 해당 주에서는 각 주의 주무관청이 연방상원의 동의를 얻어 결정하고 단체협약이 여러 주를 포함하는 광역 단체협약인 경우에 한하여 연방상원이 직접 결정한다. 관할 관청은 요건충족 여부를 확인하기 위하여 전문가에게 감정서를 의뢰하는 것이 일반적이며, 기타 이해관계 당사자에 대한 청문절차는 규정하고 있지 않다.

프랑스의 경우 효력확장의 절차적 요건은 ① 대표적 노사단체 어느 일방의 신청 내지 노동장관의 직권에 의한 절차개시, ② 단체교섭전국위원회(노사정대표 동수구성 기관)에의 사전 자문, ③ 일반의견의 수렴 및 노동장관의 효력확장결정 공표이다. 노동장관은 단체교섭전국위원회의 효력확장 반대의견에 법적으로 구속되지 않기 때문에 노사단체의 의사보다 정부의 의지(내지 공익의 관점)가 효력확장 여부를 최종 결정하게 된다. 효력확대의 절차적 요건은 효력확장의 그것과 유사하고, 다만 단체교섭전국위원회 구성원 과반수가 반대하지 않는 경우에만 효력확대를 결정할 수 있다.

스페인의 경우 실체적 요건을 충족하면 특별한 절차 없이 효력확장이 자동적으로 이루어진다. 그러나 효력확대의 경우에는 ① 관계기관(노동장관 또는 관련 지방관서)에 대한 이해관계 당사자(교섭할 수 있는 자)의 신청, ② 전국적(또는 지역적) 수준에서 가장 대표적인 노사단체에 대한 관계기관의 의견 제출 요청(신청일로부터 15일내), ③ 가장 대표적인 노사단체의 의견 제출(30일내), ④ 관계기관의 효력확대 여부 결정이라는 절차를 거친다.

[표 4-2] 국가별 효력확장/효력확대의 실체적․절차적 요건

국가		실체적 요건	절차적 요건
			절차개시	결정권	특별절차
독일		ㆍ근로자 50% 이상의 적용 ㆍ공공의 이익 또는 ㆍ사회적 위급상태의 시정	협약당사자 일방의 신청	연방노동사회부(예외적으로 연방노동장관의 수권에 의하여 각 주정부의 관할 관청)	노사 상급단체의 대표자 각 3인으로 구성된 단체협약위원회의 동의
네덜란드		ㆍ현저히 다수의 근로자에게 적용되고 있을 것(60% 이상)	협약당사자 일방의 신청	노동장관
오스트리아		ㆍ단체협약이 이미 해당 업종에서 중요한 의미를 가지고 있을 것 ㆍ단체협약의 직접적 적용대상인 근로관계와 효력확장을 통하여 적용을 받게 될 근로관계가 본질적으로 동종의 것일 것 ㆍ효력확장이 적용된 근로관계에 대하여는 아직 단체협약을 통한 규율이 존재하지 않을 것	협약당사자 일방의 신청	연방조정청
스위스		ㆍ일반적 구속력선언이 없다면 관련 근로자와 사용자 모두에게 중대한 불이익이 발생할 위험이 있을 것 ㆍ전체 경제적 이익 또는 다른 업종그룹과 국민들의 정당한 이익에 반하지 않을 것 ㆍ해당 단체협약에 전체 사용자의 과반이 참여하고 전체 근로자의 과반이 그 적용을 받으며 단체협약의 적용을 받는 사용자가 전체 근로자의 과반 이상을 채용하고 있을 것	협약당사자 일방의 신청	각 주의 주무관청, 예외적으로 여러 주에 걸쳐 효력확장이 필요한 경우 연방상원	각주의 대표로 구성된 연방상원의 동의권
프랑스	효력확장	ㆍ근로자 과반수를 대표하는 하나 또는 둘 이상의 대표적 노조에 의한 초기업단위 협약체결(법정사항에 관한 협약체결)	ㆍ협약당사자일방의 신청 ㆍ노동장관의 직권	노동장관	단체교섭전국위에의 사전 자문
	효력확대	ㆍA부문(산업, 지역)에서의 교섭당사자의 부재 내지 5년 이상 협약 미체결 ㆍB부문에서의 효력확장협약의 존재 ㆍA와 B 부문의 경제적 조건 유사성	상동	상동	상동
스페인	효력확장	교섭당사자 쌍방 각 과반수의 동의	-	-	-
	효력확대	교섭 당사자 어느 일방의 부재에 따른 협약의 부존재	이해관계 당사자의 신청	노동장관 내지 관련 지방관서	전국적 또는 지역적 차원에서 가장 대표적인 노사단체에 대한 사전 자문

3. 효력확장의 효과

단체협약의 효력확장이 결정되면 원칙적으로 해당 단체협약의 적용범위(지역별, 업종별 적용범위) 내에서 미조직 근로자와 사용자에 대해서도 단체협약의 규범적 효력이 미친다. 단체협약의 효력확장이 발생하더라도 그를 통해서 해당 단체협약의 규범적 부분이 변경되거나 그 내용이 확대될 수는 없다. 효력이 확장되는 단체협약의 규범적 부분은 대체로 일반 근로조건에 한정되지 아니하고 공동의 기금설치나 사업조직적 부분에 관한 규범적 부분까지 포함하는 것으로 보인다. 일반적 구속력선언은 단체협약 전체에 대하여 내려질 수도 있고 단체협약의 일정 부분에 한하여 내려질 수도 있다. 단체협약의 효력확장에 의하여 협약경합 또는 복수협약상태가 발생하면 일반적으로 병존이 가능하지 않는 한에서는 협약통일의 원칙에 따라 경합의 해소가 이루어진다. 다만, 오스트리아에서는 처음부터 경합될 단체협약의 부존재요건을 명시하고 있어 효력확장의 보충적 성격을 확인하고 있다.

특히 독일의 경우에는 실무상 특정 단체협약의 일반적 구속력선언이 행해지면 그 후 해당 적용범위에 효력확장된 근로자들을 위한 새로운 단체협약이 체결되더라도 바로 일반적 구속력이 소멸되는 것이 아니라 협약경합 내지 복수협약상태가 발생한다고 한다. 이와 같은 협약경합 등의 상황이 발생하면 전통적으로 하나의 근로관계 내지 하나의 사업에는 하나의 단체협약이 적용한다는 협약통일화의 원칙에 따라 경합상태를 해소하여야 한다는 견해가 확립되었다. 이는 스위스의 경우도 마찬가지라고 보여 진다. 충돌 내지 경합해소의 방법으로는 특별법우선의 원칙과 적용규모우선의 원칙이 사용되는데, 특별법우선의 원칙을 일차적인 조정수단으로 하면서 적용규모에 따른 이차적 조정수단을 활용한다. 다시 말하면 적용범위를 기준으로 해당 사업에 대하여 특별히 적용될 것을 전제로 한 단체협약이 우선되며, 그 기준에 따라 판단하기 어려운 경우에는 해당 사업의 다수의 근로자를 적용대상으로 하는 단체협약이 우선한다는 것이다.

프랑스에서 노동장관에 의해 효력확장이 결정․공포되면 해당 협약의 적용범위에 해당하는 모든 사용자와 그가 고용하는 근로자들에게 협약의 효력이 미친다. 이 경우 기업별협약과의 충돌문제는 기본적으로 상위협약(적용범위가 더 넓은 협약) 우선의 원칙(상위협약보다 불리한 내용을 정할 수 없음)에 의해 해결되며, 다만 상위협약이 허용하는 경우 법정 사항(최저임금, 직무분류, 사회보장, 교육훈련기금) 외의 사항에 대해서는 상위협약과 다른 내용을 정할 수 있다. 한편, 노동장관에 의한 효력확대의 결정․공표가 있게 되면 다른 부문(산업 내지 지역)에서 이미 효력확장이 되고 있는 협약이 해당 부문의 사용자와 근로자들에게 적용된다. 이 경우 기업별협약과의 충돌문제에 대한 해결은 위에서 언급한 바와 동일하다.

스페인의 경우 실체적 요건(교섭당사자 양측 교섭위원 각 과반수의 동의)이 충족되면 해당 협약은 그 적용범위에서 속하는 사용자와 근로자들에게 자동적으로 그 효력이 미친다(단, 기업별협약이 존재하는 제외). 산별협약과 기업별협약의 충돌문제는 근로자에게 가장 유리한 내용의 적용원칙에 의해 해결되고, 다만 산별협약(특히 임금협약)에서 그 예외를 정하고 있는 경우에는 그러하지 않다. 한편, 관계기관(노동장관 또는 관련 지방관서)이 효력확대를 결정하면 경제․사회적 조건이 유사한 다른 부문의 협약이 해당 부문(교섭 당사자 어느 일방의 부재로 단체협약이 존재하지 않는 부문)에 적용된다.

4. 효력확장에 관한 정부의 권한

효력확장제도를 두고 있는 국가들의 효력확장의 방법은 크게 법률이 정한 요건을 충족한 경우에는 자동적으로 효력이 확장되는 경우와 국가의 고권적 행위를 통한 효력확장의 두 갈래로 정리될 수 있다. 대부분의 국가에서는 후자의 방법에 의하여 효력확장이 이루어진다. 이때에도 관할관청은 상당한 재량을 가지고 효력확장 여부를 판단하는 경우가 대부분이다. 효력확장의 실체적 요건 자체가 추상적이고 따라서 관할 관청에 의한 구체적 검토 및 판단이 불가피하도록 정한 대부분의 입법례의 취지도 결국 정부에 대하여 광범위한 판단의 여지를 인정한 것으로 볼 수 있을 것이다. 이는 협약정책에 대한 정부의 중심적 역할을 인정한 것이라고 할 수 있다. 요건이 엄격하고 제한적일수록 그와 같은 판단의 재량범위도 축소할 수밖에 없다.

독일의 경우에는 비록 절차적 요건으로 노사의 최상급단체의 대표자들로 구성된 단체협약위원회의 동의를 규정하고 있지만 그 동의가 행정관청의 결정을 구속하지는 않는다. 물론 단체협약위원회가 동의를 거부한 경우에는 행정관청이 그에 거슬러 일반적 구속력선언을 내릴 수 없을 것이다. 다른 한편으로 일반적 구속력선언뿐만 아니라 이미 행해진 일반적 구속력선언에 대한 폐지결정도 할 수 있다.

네덜란드의 경우에도 노사관계당사자의 의견청취절차가 있긴 하지만 그에 구속되지 않고 사회관계장관이 자유재량으로 일반적 구속력선언을 내릴 수 있다.

오스트리아에서는 비교적 절차가 상세하게 규정된 노동조직법의 규정에 따라 연방조정청은 효력확장을 결정할 수 있다. 특별히 이해관계당사자의 의견을 듣거나 동의 등의 절차요건이 없다. 따라서 재량의 범위가 더 넓다고 할 수 있다.

스위스에서도 특별히 주무관청의 재량을 제한하는 입법이나 실무가 보이지 않는다. 다만 실체적 요건의 판단시 관련 전문가의 전문감정서를 참고하도록 한 점이 특징이라고 할 수 있다.

프랑스의 경우 효력확장과 관련한 정부(노동장관)의 권한이 매우 강하다. 노동장관은 효력확장 결정 여부에 대한 최종적인 결정권한을 가지며, 협약의 일부 조항을 효력확장에서 제외시킬 수 있고, 효력확장의 결정을 폐지할 수도 있다. 효력확장의 결정․공포 이전에 전국적인 대표적 노사단체의 대표들이 구성원으로 참여하는 단체교섭전국위원회(노사정 동수 구성기관)에 대한 사전 자문절차를 두고 있기는 하지만 그 의견에 법적으로 구속되지 않는다. 효력확장과 관련해서는 정부의 의사(공익적 관점)가 노사 당사자의 의사(협약자치의 의사)보다 우월한 지위에 있다. 그러나 효력확대의 경우에는 단체교섭전국위원회의 반대(구성원 과반수의 반대)가 없어야 노동장관은 효력확대를 결정할 수 있고, 이는 효력확대에 의한 협약자치(자율)원칙과의 부조화 문제점(효력확대는 효력확장과 달리 협약의 적용범위를 넘어서서 협약의 효력이 미치기 때문에 협약자치(자율)원칙에 부합하지 않게 됨)을 해소하기 위한 것으로 평가할 수 있다.

제2절 우리 제도의 개선 관련 시사점

1. 효력확장제도의 목적과 기능

원칙적으로 단체협약의 규범적 효력을 원래의 구속력범위를 넘어 미조직자들에게까지 확장하는 것은 협약자율의 원칙에 부합하지 않는다. 그러나 하나의 단체협약이 일정한 범위의 근로자 대부분에게 적용될 때에는 이를 조합원 이외의 근로자들에게도 적용하는 것이 노사 입장에서는 바람직하다고 볼 수 있다. 이를 가능하게 하는 제도가 바로 단체협약의 효력확장제도이다. 효력확장제도가 노사 모두에게 긍정적 결과를 가져온다는 것은 비교법적 검토에서 알 수 있듯이 한편으로는 단체협약에서 정한 근로조건이 단체협약의 적용을 받지 못하는 근로자들에 대해서도 적정한 근로조건을 보장하는 수단으로서 기능한다. 특히 임금 등 근로조건의 최저기준이 법정화되어 있지 아니한 국가에서는 단체협약의 규정이 사실상 최저기준으로 작용하고 있음을 고려할 때 단체협약의 효력확장은 최저 근로조건 보장기능을 수행한다. 다른 한편으로는 단체협약상의 근로조건은 사실상의 표준적 근로조건을 형성하므로 동종의 모든 근로자에게 동등한 근로조건의 보장이 노사평화와 신뢰에도 기여할 수 있으며, 또한 단체협약의 유무에 따라 기업의 입장에서도 경쟁조건의 차별화가 발생할 수 있는데 이는 결과적으로 단체협약의 구속을 받는 기업들에게 불리하게 작용할 것이므로 공정경쟁의 관점에서도 바람직하지 않다는 점을 들 수 있다. 다만, 독일의 경우에서 검토하였듯이 단체협약상의 근로조건이 일반적 公序의 지위를 갖는가 하는 점에 있어서는 차이가 있다. 이를 긍정한다면 단체협약의 효력확장은 보편성을 지녀야 할 것이며 그 적용에 있어서 가능한 한 제한을 하지 않아야 할 것이다. 반대로 공공의 이익의 관점에서 제한적 범위에서 적정 근로조건에 한정하여 효력확장의 대상으로 삼아야 한다는 견해에 의하면 단체협약의 효력확장은 예외적 사정으로서 엄격히 판단하여야 할 것이다.

우리의 노조법은 사업장단위(제35조)와 지역단위(제36조)의 일반적 구속력제도를 규정하고 있다. 따라서 효력확장의 목적과 기능을 고려하여 각 제도의 취지를 어떻게 이해하여야 할 것인지 검토할 필요가 있다.

가. 사업장단위의 일반적 구속력

사업장단위의 일반적 구속력에 대한 입법취지는 분명하지 않다. 앞서 검토한 외국의 예를 보더라도 효력확장의 대상은 주로 업종별, 지역별 단체협약이지 사업단위의 기업별 단체협약을 효력확장의 대상으로 삼은 예는 거의 보이지 않는다(단, 스페인의 경우 자동적 효력확장 존재). 그 원인으로 다음의 몇 가지를 지적할 수 있다. 우선, 기업별교섭에서 근로자측 교섭당사자가 노동조합이 아니라 종업원대표기관으로 설정되고 있는 국가(예, 이탈리아)의 경우 교섭결과 체결되는 단체협약은 당연히 조합원 여부를 불문하고 종업원들에게 적용되기 때문에 별도의 효력확장제도를 둘 필요가 없게 된다. 둘째, 기업별교섭에서 근로자측 교섭당사자가 노동조합인 경우에도 단체협약의 효력을 사용자가 고용하는 모든 근로자에게 적용되는 것으로 제도화하고 있는 국가(예, 프랑스)의 경우 역시 별도의 효력확장제도를 필요로 하지 않는다. 셋째, 단체협약이 원칙적으로 조합원들에게만 적용되는 국가의 경우에도 명시ㆍ묵시의 근로계약상 약정이나 관행에 의하여(예, 독일) 또는 법률상의 규정에 근거하여(예, 네덜란드) 기업별협약이 비조합원들에게 동등하게 적용되도록 하고 있다. 넷째, 산별교섭보다 기업별교섭이 일반화되어 있는 영국의 경우에도 단체협약의 법적 구속력이 원칙적으로 인정되지 않지만 단체협약의 내용이 명시ㆍ묵시의 약정에 의해 근로계약의 내용으로 되어 조합원 여부를 불문하고 종업원들에게 적용된다. 결국 위의 내용을 종합하여 볼 때, 상당수의 국가에서 기업별협약은 마치 보통거래약관처럼 표준적인 근로조건으로 작용하도록 하고 있고, 따라서 사업장단위의 일반적 구속력을 인정하는 별도의 제도를 두고 있지 않는 것으로 요약할 수 있다.

우리의 경우 소정의 요건을 충족한 단체협약에 대하여 비조합원에게도 규범적 효력을 부여하는 노조법 제35조의 취지를 어떻게 해석할 것인지 여부가 문제된다. 특히 이는 노동조합이 단체협약을 체결하면서 비조합원에 대한 효력확장을 배제한 특약을 두었거나 인적 적용범위를 제한하는 특약을 둔 경우 그 조항의 효력과도 관련이 있다. 우리와 유사한 규정을 가진 일본에서는 협약당사자인 노동조합에 가입하지 아니한 근로자에 대한 저임금화를 방지함으로써 다수노조의 근로조건 규제권한을 강화하는데 있다는 견해와 소수 근로자의 근로조건을 단체협약의 수준까지 올려 소수근로자를 보호하기 위한 규정이라는 견해 그리고 다수노조가 획득한 근로조건을 사업장의 공정근로조건으로 인정하여 사업장의 근로조건을 통일화하는 규정이라는 견해가 있다. 우리의 학설도 일본과 대체로 유사하다. 위의 세 견해 모두 어느 정도의 타당성을 가지고 있으나 일본의 판례와 학설은 세 번째 견해를 중심에 두고 있는 것으로 생각된다. 즉, 공정근로조건의 실현을 위한 공익적 정책의 관점을 중시한다. 이 견해에 의하면 일반적 구속력제도는 강행규정이며 이를 위반하는 단체협약의 규정은 무효가 된다.

자세한 것은 管野和夫, 勞働法, 제7판, 2005, 531면 참고.

管野和夫, 앞의 책, 532면.

연구대상 국가들의 대부분은 사업장단위의 일반적 구속력제도를 두고 있지 않지만 기업별협약이 비조합원들에게 적용될 수 있게 하는 다른 법적 내지 사실상의 메커니즘이 작동하고 있고, 이를 통해 기업별협약의 내용이 표준적 근로조건으로 기능할 수 있게 하고 있음을 알 수 있다. 이러한 점은 우리 현행법상의 사업장단위 일반적 구속력제도의 취지를 해석함에 있어서도 적극적으로 고려되어야 한다고 생각한다. 일반적 구속력제도는 협약자율(자치)원칙을 본질적으로 훼손하지 않으면서도 협약당사자의 의사를 초월한 공익 내지 사회적 관점에서 협약의 효력범위를 확장시키는 것이기 때문이다.

나. 지역단위의 일반적 구속력

지역단위의 일반적 구속력제도는 독일 및 프랑스 등 외국의 입법례를 모델로 한 것으로 그것들과 동일한 입법취지 내지 목적을 가진 것으로 추정할 수 있다. 다시 말하면 일정 지역 및 업종에서 중요한 의미를 갖는 단체협약의 근로조건을 해당 지역 및 업종별 적용범위에 속하는 비조합원 내지 단체협약을 체결하지 아니한 다른 노조의 조합원에 대해서도 기준적 근로조건으로 인정함과 아울러 사용자간 또는 근로자간의 근로조건의 불공정경쟁을 방지하는데 있는 것이다. 물론 기업별 단체협약이 중심이 된 우리 단체협약체계상 지역단위의 일반적 구속력제도는 사실상 큰 의미가 없다고 할 수 있다.

김형배, 노동법, 신정 제2판, 536면; 管野和夫, 앞의 책, 536면.

2. 효력확장의 실체적 요건과 절차적 요건

가. 사업장단위의 일반적 구속력

현행 노조법 제35조는 “상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다”고 규정하고 있다. 다시 말하면 사업단위에서는 국가의 고권적 행위에 의한 효력확장이 아니라 일정 요건을 충족하면 자동적으로 효력이 확장되는 규율방식을 취하고 있다.

일반적 구속력의 실체적 요건으로 “동종 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때”를 정하고 있다. 실무에서는 동종 근로자의 의미에 대하여 다툼이 있다. 판례는 “당해 단체협약의 규정에 의해 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키므로 단체협약규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 않는다”고 엄격히 판단한다. 이러한 판례의 입장이 일반적 구속력제도의 취지에 부합하는지 여부 검토되어야 한다. 앞에서 지적하였듯이 다수노조가 획득한 근로조건을 사업단위에서의 공정근로조건으로 인정하고 해당 사업장에 사용되는 근로자의 근로조건을 통일화하는데 그 취지가 있는 것이라면 조합원 가입자격에 의하여 차별화해야 할 이유가 없을 것이다. 더욱이 임시직 내지 비정규직이라는 이유로 조합원가입자격을 갖지 못하여 동일 직무를 수행함에도 불구하고 일반적 구속력이 미치지 않는다면 일반적 구속력의 보호목적을 일탈하는 중대한 문제가 발생한다.

대판 1997.10.28, 96다13415; 대판 2003.12.26, 2001두10264; 대판 2004.2.12, 2001다63599 등 다수.

비교법의 관점에서 보면 단체협약의 인적ㆍ지역적ㆍ직종별 적용범위에 해당하는 이상 고용형태 및 지위에 관계없이 그 효력이 미치며 근로자가 노동조합의 가입대상인지 여부는 효력확장의 요건이 아니다. 따라서 원칙적으로 효력확장의 적용기준 및 그 대상은 단체협약의 적용범위를 고려하여 모든 근로자로 확대하여 판단하는 것이 일반적 구속력제도의 보호목적 및 취지에 부합한다고 생각된다.

나. 지역단위의 일반적 구속력

현행 노조법 제36조는 “하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다”고 규정한다. 그리고 제2항은 결정시 지체없이 공고하도록 하고 있다. 동 규정의 요건체계를 살펴보면 실체적 요건으로 하나의 지역에 종업하는 동종 근로자의 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때를 규정하고 있고, 절차적 요건으로는 협약당사자의 쌍방 또는 일방의 신청 또는 행정관청의 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 행정관청이 결정하고 이를 공고하도록 하고 있다. 전체적인 구조는 지역 내지 업종별 단체협약에 대한 효력확장제도를 인정하고 있는 독일 및 프랑스 기타 유럽 각국의 입법론을 상당히 참고한 것으로 보인다.

우선 실체적 요건과 관련하여 비교법적 관점에서 볼 때, 우리의 현행법은 적용 대상 근로자의 하한선을 동종근로자의 3분의 2로 규정한 것이 특징이라고 할 수 있다. ILO 제91호 권고(단체협약 권고)는 효력확장 요건의 하나로 단체협약이 관련된 많은 수의 사용자 또는 근로자들에게 적용되고 있어서 국내 관계기관이 보기에 충분히 대표적인 것으로 인정될 것을 규정하고 있다. 어떤 경우에 대표적인 내지는 지배적인 단체협약으로 볼 수 있는가는 국가에 따라 다를 수 있지만, 우리의 경우 다른 나라에 비해 그 요건이 엄격한 편이다. 예컨대, 독일이나 스위스의 경우는 협약구속력범위에 속하는 사용자에게 사용되는 근로자수가 단체협약 적용범위 내에 있는 모든 근로자의 50%, 네덜란드의 경우 60% 정도로 규정하고 있고, 여기서 근로자수 산정기준이 되는 근로자는 반드시 조합원일 필요가 없다. 이는 우리 현행법이 동종 근로자를 사업단위의 일반적 구속력에서와 같이 조합원 가입범위로 좁게 해석하는 것과 비교될 수 있다. 다른 한편, 현행법상 관할 행정관청이 지역단위 효력확장 여부를 재량으로 결정할 수 있는 최종 권한을 갖고 있기 때문에 동종 근로자 ‘3분의 2’ 요건을 완화하더라도 문제되지 않을 것으로 판단된다. 관할 행정관청은 사안별로 해당 협약이 지배적인 것인지 여부를 구체적으로 고려하여 효력확장 여부를 결정할 수 있기 때문이다. 또한 독일의 경우처럼 실체적 요건을 갖추지 못하는 경우에도 조직률 등을 이유로 처음부터 그와 같은 실체적 요건의 충족이 가능하지 아니하지만 단체협약의 효력확장이 사회적 관점에서 불가피한 경우에는 별도의 요건 하에서 단체협약의 효력확장을 가능케 하는 제도의 도입 여부도 검토될 필요가 있을 것이다.

그밖에도 일반적 구속력선언의 요건으로 공공의 이익 내지 비교교량의 관점을 설정해야 하는가 하는 점도 비교법의 관점에서 지적할 만하다. 생각건대 일반적 구속력선언을 통하여 동일 적용범위 내에 적정 근로조건의 확보를 도모하고 이를 통하여 공정경쟁의 기반을 조성하는데 효력확장제도의 본질적인 의미가 있다면 단지 단체협약이 적용되는 인원만을 기준으로 일반적 구속력을 인정하는 것은 자칫 협약자율의 이념에 반할 수 있을 것이다. 일단 단체협약이 체결되고 적용되는 근로자의 규모에 대한 요건만 충족하면 모든 근로자에 대하여 동일한 근로조건을 창출하는 것이 효력확장제도의 목적에 부합한다고 보기 어렵기 때문이다. 국가의 고권적 행위에 의한 효력확장은 협약자율의 이념을 전제하면서 보충적으로만 적용되는 것이 타당하므로 효력확장의 필요성과 타당성을 인정할만한 요건 구성을 재검토할 필요가 있을 것이다. 다만, 현행법은 그와 같은 요건에 절대적으로 구속되는 것이 아니라 자유재량에 따라 판단하도록 여지를 두었기 때문에(“...... 결정할 수 있다.”) 결정과정에서 충분히 그 필요성과 타당성을 고려할 수 있을 것이다. 다시 말하면 적용되는 근로자의 수는 필요조건일 뿐이지 충분조건이라고 보기는 어렵다.

절차적 요건과 관련하여, 우선 현행법이 협약당사자의 신청뿐만 아니라 관할 행정관청의 직권으로 효력확장을 결정할 수 있도록 한 것은 상당수의 국가가 협약당사자의 신청을 절차적 요건으로 한 것과 대비된다(단, 프랑스의 경우 협약당사자의 신청뿐만 아니라 노동장관의 직권에 의한 효력확장 결정 가능). 현행법이 행정관청의 직권에 의한 효력확장을 허용하고 있는 것은 공익적 관점을 중시하는 태도를 취하고 있는 것으로 평가할 수 있지만, 협약당사자의 의사가 무시될 수 있다는 점에서는 문제이다. 경우에 따라서는 협약당사자 쌍방의 반대에도 불구하고 직권에 의한 효력확장이 이루어질 수 있다. 더구나 상당수의 국가에서는 노사관계 당사자의 의견 내지 의결절차를 거쳐 효력확장 여부를 결정하도록 하고 있고, ILO 제91호 권고에서는 효력확장에 의해 적용을 받게 되는 사용자들과 근로자들에게 효력확장 이전에 자신의 의견을 제출할 기회를 부여할 것을 정하고 있다. 이는 협약자율의 취지를 고려한 것이라고 할 수 있다. 따라서 효력확장의 결정은 사회정책적 내지 공익적 판단을 고려하여 재량으로 결정하되, 효력확장절차의 개시는 협약당사자의 신청에 의하는 방안(이른바 신청주의)이 타당할 것으로 생각된다.

다른 한편으로 위의 ILO 제91호의 권고 및 위에서 검토한 다른 외국의 예(대표적으로 독일, 네덜란드 등)에 따르면 효력확장의 결정과정에서 그 결정으로 단체협약의 적용을 받게 될 당사자들의 집단적 의견표명절차를 두는 것을 고려할 수 있을 것이다. 단체협약의 효력확장은 결과적으로 비조합원이나 소수조합원은 물론이고 미조직사용자에게도 자신의 의사에 반하여 구속력을 가지는 결과를 발생시키므로 행정관청이 효력확장에 대한 결정재량을 가진다 하더라도 적어도 관련당사자의 견해를 듣지 않고 결정한다는 것은 법질서의 기본이념에 비추어 의문의 여지가 있을 것이다. 그런데 우리의 현행법은 단지 노동위원회 공익위원의 의결만을 얻도록 하고 있을 뿐이어서 향후 절차적 보완이 요청된다.

예컨대 근로자측의 의견은 소수노동조합이 있다면 노동조합의 의견을 듣는 방안과 취업규칙의 작성 및 변경절차시 근로자과반수의 의견을 듣는 절차를 준용하는 방안을 고려할 수도 있을 것이다.

3. 하나의 지역에 업종별 단체협약이 없거나 그 체결이 불가능한 경우

이는 처음부터 효력확장을 고려할 수 있는 단체협약이 존재하지 않는 경우를 의미하며, 현실적으로는 각 기업별로 기업별 단체협약이 체결ㆍ적용되든가 아니면 기업별로 적용되는 단체협약 자체가 없는 경우도 있을 것이다. 효력확장제도가 근로자들에게 해당 지역의 지배적인 근로조건을 공정근로조건으로 인정하여 통일적으로 적용하고 또한 이를 통하여 사용자간의 불공정경쟁을 방지하는데 있다면 처음부터 업종별 단체협약이 없는 경우에는 해당 지역에 지배적 단체협약이 없으므로 효력확장 문제가 발생하지 않을 것이다. 다만, 예컨대 일정 지역에서 특정 기업의 규모나 경제적 의미가 큰 경우에 그 기업에서 적용하고 있는 기업별 단체협약의 효력을 해당 지역의 다른 기업 및 그 근로자들에게 미칠 수 있는지 여부가 문제될 수 있을 것이다. 일반적으로는 기업별 단체협약의 효력확장 자체를 부인하는 경우가 많으나, 독일에서는 특정 기업이 해당 지역의 전체 취업자의 대부분을 사용하는 등 지배적인 의미를 지닌 경우에는 일반적 구속력을 인정할 수도 있을 것이라는 학설이 있다. 스페인의 경우 해당 부문에서 교섭당사자 어느 일방의 부재로 단체협약이 존재하지 않는 경우 경제사회적 조건이 유사한 다른 부문의 초기업단위 협약이 해당 부문에 적용될 수 있도록 하는 제도(효력확대제도)를 두고 있고, 이 경우 초기업단위 협약이 없으면 예외적으로 경제사회적 조건이 유사한 기업협약이 보충적 차원에서 적용될 수 있도록 하고 있다. 그렇지만 업종별 단체협약이 없는 이상 특정 기업의 단체협약을 효력확장의 대상으로 삼는 것은 통상적인 경우 수긍하기 어려울 것이다. 기업별협약은 해당 기업의 고유한 사정을 고려한 합의 내지 타협의 산물이기 때문에 같은 지역 내라 할지라도 사정을 달리하는 다른 기업에 일반적으로 적용시키기 곤란한 내재적 한계가 있기 때문이다. 프랑스의 경우 경제적 조건이 유사한 부문(산업이나 지역)간에 협약의 효력확대를 가능케 하는 제도를 두고 있으나 기업협약을 효력확대의 대상으로 삼고 있지는 않다. 한편, 업종별 단체협약이 체결되었으나 그 구속력범위가 미미한 경우에는 사회적 필요성의 관점에서 효력확장의 대상이 될 수도 있을 것이다. 이 점에 대해서는 앞에서 지적하였다.

4. 효력확장에 의한 단체협약 경합의 문제

가. 사업장단위의 일반적 구속력

사업장단위에서 “동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때”라 함은 하나의 기업에 하나의 단체협약이 존재하는 경우를 전제로 한 것이다. 그러나 제2의 노동조합이 설립되어 사용자와 별개의 단체협약을 체결한 경우 또는 해당 기업의 소수 근로자가 가입한 산별노동조합이 단체협약을 체결한 경우 이러한 제2의 단체협약의 적용을 받는 조합원에게도 효력확장이 이루어지는지 문제된다. 또한 하나의 사업에서 과반수 근로자에게 적용되는 단체협약이 체결되어 일반적 구속력이 발생하였으나 그 후 그 단체협약의 유효기간 중에 일부 근로자에 대한 제2의 단체협약이 체결되었다면 제1 단체협약의 효력은 어떻게 되는지도 문제될 수 있다. 뿐만 아니라 제2의 소수노조가 존재한다는 이유만으로 동일한 사항에 대하여 아직 독자적인 단체협약이 체결되기 전이라도 그 조합원에게는 효력확장이 미치지 않아야 하는가도 의문이다.

우선 적용범위를 달리하는 복수의 단체협약이 존재하는 경우에는 엄밀히 말하면 협약경합이 아니라 한 사업장에 복수협약상태가 발생한 것이다. 물론 현재 복수노조의 설립 가능성이 유보되었기 때문에 현실적으로는 아직 그와 같은 문제가 발생할 여지가 적다. 다만, 우리 대법원은 서로 다른 종류의 사업을 운영하던 회사들이 합병한 이후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경 및 조정하는 새로운 합의가 있기 전에 그 중 한 사업부문의 근로자들로 구성된 노동조합이 회사와 체결한 단체협약은 그 사업부문의 근로자들에 대하여만 적용될 것이 예상되는 것이라 할 것이므로 다른 사업부문의 근로자들에게는 적용될 수 없다고 판시한 바 있다. 즉, 예외적으로 한 사업장에서의 복수협약상태를 인정한 것이다. 그러나 이 판례가 그와 같은 복수협약상태를 일반적으로 승인한 것이라고 단정하기는 어렵다.

대판 2004.5.14, 2002다23185ㆍ23192.

소수노조 내지 소수조합원만이 존재하고 있을 뿐 아직 단체협약이 아직 체결되지 않고 단지 그 가능성만이 있는 경우 협약자율의 우위성을 강조하는 입장에서는 그와 같은 권리가 보장되어야 한다고 주장할 수 있을 것이다. 그러나 아직 단체협약이 존재하지 아니하는 상태에서 근로자의 보호를 소홀히 할 수도 없을 것이다. 따라서 소수노조 또는 소수조합원에 대한 단체협약의 체결이 이루어지지 않는 한 다수 단체협약의 효력확장이 발생할 수 있다. 그리고 일단 효력확장이 발생하면 별도의 사유가 없는 한 해당 단체협약의 효력이 종료할 때까지는 일반적 구속력이 유지된다고 보는 것이 상당수 외국의 입법례에서 참고할 수 있다. 만약 효력확장 이후에 제2의 단체협약이 체결된다면 협약경합의 법리에 따라 조정될 수 있는 가능성이 있다. 이 경우 협약경합을 해결하는 법리 내지 원칙은 국가에 따라 상이하다. 상위협약이 허용하지 않는 한 하위협약은 상위협약에 위반할 수 없도록 한다든지, 근로자에게 유리한 내용을 정한 단체협약이 적용되도록 한다든지, 아니면 적용범위가 좁고 가장 최근에 성립한 협약이 우선적으로 적용되도록 하고 있다. 그리고 이러한 협약경합의 해결을 위한 기준은 해당 국가의 교섭구조와 체계에 바탕을 둔 교섭질서 내지 협약질서를 반영하는 것으로 볼 수 있다. 따라서 어떤 기준이 보편적으로 타당한 것이라고 말하기는 어렵다. 그렇지만 우리의 경우 향후 사업장단위 복수노조 및 산별교섭ㆍ협약이 본격화되는 경우에 대비해 사업단위 효력확장에 따른 산별협약과 기업별협약의 경합 혹은 복수 기업별협약간의 경합을 해결하기 위한 기준을 확립할 필요가 있다.

사업단위에서 교섭창구단일화제도가 적용되어 하나의 협약이 체결되는 경우에는 효력확장에 따른 기업별협약간의 경합문제는 발생하지 않는다. 그러나 하나의 사업 또는 사업장에서 둘 이상의 교섭단위가 인정되는 경우에는 교섭단위별로 협약이 체결ㆍ적용될 것이다. 이 경우 협약의 적용이 예상되는 동종근로자는 교섭단위를 같이 하는 근로자라고 볼 수 있기 때문에 효력확장은 교섭단위별로 이루어져야 한다는 해석이 가능하다. 그러나 현행법상으로는 ‘하나의’ 사업 또는 사업장을 단위로 하여 ‘하나의’ 단체협약의 효력을 확장하는 것으로 법조문이 구성되어 있어서 교섭단위별 효력확장 해석과는 충돌된다. 만일 교섭단위별 효력확장이 현행법 해석상으로는 불가하다면 별도의 교섭단위를 인정할 실익이 그만큼 상대적으로 줄게 된다. 예컨대, 생산직과 사무직이 별도의 교섭단위로 구분되고 있음에도 사무직 비조합원들에게는 사무직 단체협약이 아니라 생산직 단체협약이 확장적용된다면 불합리할 수 있다. 따라서 별도의 교섭단위를 인정하는 경우에는 협약의 일반적 구속력이 해당 교섭단위별로 적용되는지 여부를 정할 필요가 있다.

기업별협약이 하나의 사업 또는 사업장에서 확장적용되고 있는 중에 해당 사용자 및 그 근로자(산별노조의 조합원)가 산별협약의 적용을 다시 받게 되는 경우 특히 두 협약이 동일한 사항에 대하여 서로 다른 내용을 정하고 있을 때 어느 협약이 우선하는지를 결정하여야 한다. 이 경우 협약내용의 유ㆍ불리를 불문하고 산별노조의 조합원을 위한 별도의 산별협약이 체결ㆍ적용되는 경우에는 그 한도 내에서 기업별협약의 효력확장이 소멸되도록 하는 방법, 산별협약이 현재 확장적용되고 있는 기업별협약보다 유리한 내용을 정하고 있는 경우에 한하여 그 우선적 적용을 인정하는 방법 또는 이른바 특별법우선의 원칙에 따라 기업별 협약의 우선적용방법 등을 상정해 볼 수 있다. 원칙적으로 단체협약의 일반적 구속력은 특별히 그 효력확장을 소멸시키는 결정이 없는 이상 원래의 단체협약의 유효기간에는 계속해서 미친다고 보아야 하므로 산별협약의 적용으로 원래의 기업별 협약의 효력이 종료되지 않는 이상 산별 협약과 기업별 협약의 병존에 따른 협약경합의 문제를 낳는다고 할 수 있기 때문이다.

나. 지역단위의 일반적 구속력

지역단위 일반적 구속력은 여러 번 지적한 대로 산별 또는 업종별 노동조합의 단체협약 또는 지역별 노동조합의 단체협약의 경우이다. 이 경우에는 순수한 의미의 단체협약의 경합이 문제될 수 있다. 예컨대, 지역 또는 업종별 노동조합이 일정 지역의 특정 업종을 대상으로 단체협약을 체결하였고 이 단체협약의 적용을 받는 근로자가 3분의 2를 넘어 효력확장이 선언된 경우에 그 지역 내의 특정 기업에 설립된 기업별 노동조합이 해당 기업의 사용자와 별도로 단체협약을 체결하였거나 효력확장 이후에 체결하였다면 이 회사의 근로자에 대해서 일반적 구속력이 미치는가가 문제된다. 대법원은 “헌법 제33조 제1항은 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정하여 근로자의 자주적인 단결권뿐 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있으므로, ... 지역적 구속력 제도의 목적을 어떠한 것으로 파악하건 적어도 교섭권한을 위임하거나 협약체결에 관여하지 아니한 협약 외의 노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 지역적 구속력 결정의 효력은 그 노동조합이나 그 구성원인 근로자에게는 미치지 않는다고 해석하여야 할 것이고, 또 협약 외의 노동조합이 위와 같이 별도로 체결하여 적용받고 있는 단체협약의 갱신체결이나 보다 나은 근로조건을 얻기 위한 단체교섭이나 단체행동을 하는 것 자체를 금지하거나 제한할 수는 없다”고 판시하고 있다.

대판 1993.12.21, 92도2247.

이에 대하여 비교법의 관점에서 보면 예컨대, 독일의 경우 일정 지역의 특정 기업이나 일부 근로자에 대하여 별도의 단체협약이 동일한 사항에 대하여 독자적인 근로조건을 규율하고 있다 하더라도 주된 단체협약의 일반적 구속력이 미치고 따라서 단체협약의 경합문제가 발생하며, 서로 경합하는 단체협약 간에는 특별법우선의 원칙 또는 적용규모에 따라 그 효력위계가 결정된다고 한다. 반면에 프랑스의 경우에는 근로자에게 유리한 협약의 내용이 우선적으로 적용되도록 하고 있다.

사업장단위 일반적 구속력과 관련하여 앞에서 언급하였듯이 협약경합을 해결하기 위한 기준은 국가에 따라 상이하고 어떤 기준이 보편타당한 것으로 간주하기는 어렵다. 위에서 언급한 우리 대법원 판례의 입장에 따르면 별도의 기업별협약이 존재하는 경우에는 지역적 구속력의 효력이 미치지 않기 때문에 협약경합의 문제는 발생하지 않는다. 그러나 별도의 기업별협약이 존재한다고 해서 지역적 구속력의 효력이 배제된다고 보는 것은 불공정경쟁을 방지한다는 지역적 구속력제도의 취지와는 거리가 있다. 또한 지역적 구속력이 결정되어 협약의 효력확장이 이루어지고 있는 가운데에 새로운 별도의 협약이 체결되는 경우에는 협약경합의 문제가 발생할 수 있고, 그 해결 기준을 판례가 제시하고 있지는 않다. 결국 지역적 구속력에 의해 확장적용되는 협약과 다른 별도의 협약 사이에 발생하는 협약경합의 문제를 해결하기 위한 기준을 확립하여야 하고, 제도의 취지를 고려할 때 확정적용되는 협약은 해당 지역에서 협약의 적용범위에 속하는 모든 사용자와 근로자 사이에 공통적으로 적용되어야 할 내용을 정한 것으로 보아야 할 것이다.

5. 기타 문제

그밖에도 우리 현행법에서는 일반적 구속력이 내려진 뒤에 행정관청이 일반적 구속력선언을 소멸시키는 결정을 내릴 수 있는지 여부도 논란이 될 수 있으며, 단체협약의 전부뿐만 아니라 그 일부의 효력확장이 가능한지 여부 그리고 효력확장되는 단체협약의 내용을 수정ㆍ변경할 수 있는지에 대해서도 논란이 발생할 수 있다.

특히 독일의 입법례에서 볼 수 있듯이 행정관청은 일반적 구속력선언의 결정과 동일한 절차에 의하여 원래의 단체협약이 여전히 유효하더라도 그 일반적 구속력을 소멸시킬 수도 있다. 소멸되는 단체협약은 그 전부일수도 있고 그 일부일 수도 있다. 다만 이 경우에는 그 소멸의 필요성이 공익의 관점에서 수긍할 수 있어야 할 것이다. 우리의 경우 이 문제는 입법론으로서 고려할 수 있을 것으로 생각된다. 효력확장의 소멸절차를 둘 경우 그 요건도 아울러 규정할 필요가 있을 것이다.

또한 단체협약의 규범적 부분은 그 전부에 대하여 효력이 확장되어야 하는지 아니면 일부에 대해서 제한적으로 효력을 확장할 수 있는지 여부가 문제되는 바 단체협약의 효력확장이 ‘모든’ 근로조건의 보편적 적용을 목적으로 한다기보다는 사회정책적 관점 및 공익적 관점을 고려하여 ‘적정’ 근로조건의 적용을 목적으로 한다는 점이 타당하므로 단체협약의 일부 규정에 대한 제한적 효력확장도 가능하다고 할 것이다. 신청주의를 채택하는 경우 협약당사자의 일방 또는 쌍방이 신청시 효력확장을 원하는 단체협약의 규정을 특정하도록 하는 것도 법적 안정성의 관점에서 분쟁의 소지를 줄이는 방안이 될 수 있을 것이다.

끝으로 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻어 효력확장을 결정할 경우 노동위원회가 그 내용의 일부를 수정ㆍ변경하여 의결할 수 있는가 하는 점이 문제된다. 이를 허용하게 되면 협약자율의 원칙과는 충돌이 불가피하다. 그 경우 결국 행정관청이 독자적인 법정 근로조건을 창출하는 결과를 낳게 되므로 단체협약의 효력확장제도의 기본이념과도 부합하지 않는 것으로 생각된다. 외국의 예에서도 그와 같은 수정 및 변경을 인정하는 경우를 찾아보기 어렵다.

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