이 논문은 2006년 노동부의학술연구용역사업의 일환으로 연구되었음.

복수노조 설립 등에 따른 사업장 제비용 변화에 관한 연구

2006. 9.

노 동 부

제 출 문

노동부 장관 귀하

본 보고서를 노동부의 수탁연구과제 □복수노조 설립 등에 따른 사업장 제비용 변화에 관한 연구□의 최종보고서로 제출합니다.

2006. 9.

	연 구 진
연구책임자 : 이강국(노무법인 광장, 공인노무사) 연 구 원 : 조준모 (성균관대학교 경제학부 교수) 홍수경(노무법인 광장, 공인노무사)

목 차

제1장 연구배경과 연구방법	9

제2장 복수노조가 사업장 단위 노사관계에 미치는 효과에 관한 국내외

사례분석	20

제1절 복수노조 사업장 사례	20

제2절 외국의 복수노조 사업장: 영국의 실증분석	27

제3장 복수노조의 설립과 유형	37

제1절 복수노조의 인정에 따른 노사관계 변화	37

1. 복수노조의 설립가능성 및 사유	37

2. 복수노조의 인정에 따른 사용자의 대응 전망	42

3. 복수노조 체제의 형성과 전망	44

제2절 분할설립노조의 발생가능성 및 그에 따른 변화	47

1. 분할설립 확률 및 규모	47

2. 분할시 기존노조의 전임자 규모 조정 여부(사용자 응답)	50

3. 분할설립노조에 대한 노사관리비용(사용자 응답)	51

제3절 신규설립노조의 발생가능성 및 그에 따른 변화	54

1. 신규설립노조의 발생가능성 및 규모	55

2. 신규설립노조에 대한 노사관리비용(사용자 응답)	60

제4장 복수노조 설립에 따른 교섭방안	63

제1절 복수노조시 창구단일화 여부 및 단일화 방법	63

제2절 복수노조시 교섭비용이 최소화하는 방안	70

제3절 과반수대표제로 교섭창구를 단일화할 경우의 효과	72

제4절 비례대표제로 교섭창구 단일화 할 경우 효과	76

제5절 과반수대표제와 비례대표제의 상대적 비교	83

제5장 교섭제도와 쟁의행위	86

제1절 각 교섭제도의 쟁의발생 가능성	86

제6장 복수노조시대 노사관계 변화전망	92

제1절 노사관계의 변화시기 구분	92

제2절 노사관계의 각 시기별 비용변화	98

제7장 교섭창구단일화 방식에 대한 평가	101

표 목 차

<표 Ⅰ-1> 연구대상 표본	11

<표 Ⅰ-2> 복수노조 설립 및 지원사항에 대한 설문 항목	18

<표 Ⅰ-3> 복수노조에 따른 단체교섭 제도 및 비용 설문 항목	19

<표 Ⅰ-4> 복수노조에 따른 쟁의행위 변화 설문 항목	20

<표 Ⅰ-5> 복수노조 허용후 노사관계 변화 설문 항목	20

<표 Ⅱ-1> 1980-84년 영국의 복수노조주의와  단체교섭	27

<표 Ⅱ-2> 1984년 영국의 창구단일화 실태	30

<표 Ⅱ-3> 노사관계/노동 유형별 임금 격차	31

<표 Ⅱ-4> 노동쟁의 및 파업 확률	33

<표 Ⅱ-5> 창구단일화가 쟁의 및 파업확률에 미치는 순효과	34

<표 Ⅱ-6> 노동조합과 교섭집단별 유형	35

<표 Ⅱ-7> 교섭집단내와 사업장내의 파업발생 확률	35

<표 Ⅱ-8> 교섭단위의 규모와 파업확률	36

<표 Ⅲ-1-1> 복수노조의 설립 가능성(노사 응답)	38

<표 Ⅲ-1-2> 복수노조 설립 가능성(규모별 응답)	39

<표 Ⅲ-1-3> 복수노조의 설립사유(노사 응답)	40

<표 Ⅲ-1-4> 복수노조 설립 사유(규모별 응답)	41

<표 Ⅲ-1-5> 회사지지 성향 노조 설립가능성(규모별 응답)	42

<표 Ⅲ-1-6> 복수노조시 회사의 노조 정책 방향(규모별 응답)	43

<표 Ⅲ-1-7> 복수노조의 장기적 변화(노사응답)	44

<표 Ⅲ-1-8> 복수노조의 장기적 변화(규모별 응답)	45

<표 Ⅲ-1-9> 복수노조시 노조 조직률의 변화(규모별 응답)	46

<표 Ⅲ-2-1> 기존노조의 분할 가능성(노사 응답)	47

<표 Ⅲ-2-2> 기존노조의 분할 가능성(규모별 응답)	48

<표 Ⅲ-2-3> 기존노조의 분할 가능성 계수(노사 응답)	48

<표 Ⅲ-2-4> 기존노조의 분할설립시 규모율(노사 응답)	49

<표 Ⅲ-2-5> 기존노조의 분할설립시 규모율(규모별 응답)	50

<표 Ⅲ-2-6> 기존노조의 분할 규모율 계수(노사 응답)	50

<표 Ⅲ-2-7> 분할시 기존노조 전임자 축소 여부(규모별 응답)	51

<표 Ⅲ-2-8> 분할설립노조 전입자 인정 여부(규모별 응답)	52

<표 Ⅲ-2-9> 분할설립노조에 대한 사무실 제공 기준(규모별 응답)	53

<표 Ⅲ-2-10> 분할설립노조에 대한 유급활동지원 여부(규모별 응답)	54

<표 Ⅲ-3-1> 기존노조와 별도로 신규설립될 가능성(노사 응답)	55

<표 Ⅲ-3-2> 기존노조와 별도로 신규설립될 가능성(규모별 응답)	56

<표 Ⅲ-3-3> 기존노조와 별도로 신규설립될 가능성 계수(노사 응답)	56

<표 Ⅲ-3-4> 기존노조와 별도로 신규설립될 노조 개수(노사 응답)	57

<표 Ⅲ-3-5> 기존노조와 별도로 신규설립될 노조 개수(규모별 응답)	58

<표 Ⅲ-3-6> 기존노조와 별도로 신규설립될 노조수 계수(노사 응답)	58

<표 Ⅲ-3-7> 신규설립시 규모율(노사 응답)	59

<표 Ⅲ-3-8> 신규설립시 규모율(규모별 응답)	60

<표 Ⅲ-3-8> 신규설립시 규모율 계수(노사 응답)	60

<표 Ⅲ-3-9> 신규설립노조 전임자 인정규모(규모별 응답)	61

<표 Ⅲ-3-10> 신규설립노조에 대한 사무실 지원 규모(규모별 응답)	62

<표 Ⅲ-3-11> 신규설립노조 유급활동지원 여부(규모별 응답)	63

<표 Ⅳ-1-1> 복수노조시 교섭창구 단일화 여부(노사 응답)	65

<표 Ⅳ-1-2> 복수노조시 교섭창구 단일화 여부(규모별 응답)	65

<표 Ⅳ-1-3> 복수노조시 교섭창구 단일화 방안(노사 응답)	66

<표 Ⅳ-1-4> 복수노조시 교섭창구 단일화 방안(규모별 응답)	67

<표 Ⅳ-1-5> 근로조건이 다른 복수노조시 교섭단위 단일화여부(노사 응답)	68

<표 Ⅳ-1-6> 근로조건이 다른 복수노조시 교섭단위 단일화여부(규모별 응답)	69

<표 Ⅳ-1-7> 조직형태가 다른 복수노조시 교섭단위 단일화 여부(노사 응답)	70

<표 Ⅳ-1-8> 조직형태가 다른 복수노조시 교섭단위 단일화 여부(규모별 응답)	70

<표 Ⅳ-2-1> 조직형태가 다른 복수노조시 교섭단위 단일화여부(노사 응답)	71

<표 Ⅳ-2-2> 조직형태가 다른 복수노조시 교섭단위 단일화여부(규모별 응답)	71

<표 Ⅳ-3-1> 과반수대표제시 교섭대표 결정시기(노사 응답)	73

<표 Ⅳ-3-2> 과반수대표제시 교섭대표 결정시기(규모별 응답)	73

<표 Ⅳ-3-3> 과반수대표제시 선거관리 방법(노사 응답)	74

<표 Ⅳ-3-4> 과반수대표제시 교섭증가율(노사 응답)	75

<표 Ⅳ-3-5> 과반수대표제시 교섭증가율(규모별 응답)	75

<표 Ⅳ-3-6> 과반수대표제시 교섭증가 계수(노사 응답)	76

<표 Ⅳ-4-1> 비례대표제시 적정 교섭위원수(노사 응답)	77

<표 Ⅳ-4-2> 비례대표제시 적정 교섭위원수(규모별 응답)	77

<표 Ⅳ-4-3> 비례대표제시 단체협약 체결 요건(노사 응답)	78

<표 Ⅳ-4-4> 비례대표제시 교섭증가율(노사 응답)	79

<표 Ⅳ-4-5> 비례대표제시 교섭증가 계수(규모별 응답)	79

<표 Ⅳ-4-6> 과반수노조 유무에 따른 교섭증가율(노사 응답)	80

<표 Ⅳ-4-7> 과반수노조 유무에 따른 교섭증가율(규모별 응답)	81

<표 Ⅳ-4-8> 상급단체 동일 유무에 따른 교섭증가율(노사 응답)	82

<표 Ⅳ-4-9> 상급단체 동일 유무에 따른 교섭증가 계수(규모별 응답 )	82

<표 Ⅳ-4-10> 조직형태 동일 유무에 따른 교섭증가율(노사 응답)	83

<표 Ⅳ-4-11> 조직형태 동일 유무에 따른 교섭증가 계수(규모별 응답)	83

<표 Ⅳ-5-1> 교섭횟수 및 시간이 더 소요되는 교섭제도(노사 응답)	84

<표 Ⅳ-5-2> 비례대표제가 과반수교섭제보다 더 증가하는 정도(노사 응답)	85

<표 Ⅳ-5-3> 비례대표제가 과반수교섭제보다 더 증가하는 계수(규모별 응답)	86

<표 Ⅴ-1-1> 쟁의발생 가능성이 높은 교섭제도(노사 응답)	87

<표 Ⅴ-1-2> 쟁의발생 가능성이 높은 교섭제도(규모별 응답)	87

<표 Ⅴ-1-3> 과반수대표제시 쟁의 증가 가능성(노사 응답)	88

<표 Ⅴ-1-4> 과반수대표제시 쟁의 증가 가능성(규모별 응답)	89

<표 Ⅴ-1-5> 과반수대표제시 쟁의 증가 계수(규모별 응답)	89

<표 Ⅴ-1-6> 비례대표제시 쟁의 증가 가능성(노사 응답)	90

<표 Ⅴ-1-7> 비례대표제시 쟁의 증가 계수(규모별 응답)	90

<표 Ⅴ-1-8> 개별교섭제시 쟁의 증가 가능성(노사 응답)	91

<표 Ⅴ-1-9> 개별교섭제시 쟁의 증가 계수(노사 응답)	92

<표 Ⅵ-1-1> 노사관계 변화 시작시기(노사 응답)	93

<표 Ⅵ-1-2> 노사관계 변화 시작시기(규모별 응답)	94

<표 Ⅵ-1-3> 노사관계 최고 격변기 시기(노사 응답)	95

<표 Ⅵ-1-4> 노사관계 최고 격변기 시기(규모별 응답)	96

<표 Ⅵ-1-5> 노사관계 안착화 시기(노사 응답)	97

<표 Ⅵ-1-6> 노사관계 안착화 시기(규모별 응답)	98

<표 Ⅵ-2-1> 노사관계 격변기 시기 비용 증가 정도(노사 응답)	99

<표 Ⅵ-2-2> 노사관계 격변기 시기 비용 증가 정도기(규모별 응답)	100

<표 Ⅵ-2-3> 노사관계 안착화시기 비용 증가 정도(노사 응답)	100

<표 Ⅵ-2-4> 노사관계 안착화시기 비용 증가 정도(규모별 응답)	101

그 림 목 차

[그림 Ⅲ-1-1] 복수노조의 설립가능성(노사 응답)	38

[그림 Ⅲ-1-2] 복수노조의 설립가능성(규모별 응답)	39

[그림 Ⅲ-1-3] 복수노조의 설립사유(노사 응답)	40

[그림 Ⅲ-1-4] 회사지지 성향 노조 설립가능성(노조 응답)	42

[그림 Ⅲ-1-5] 복수노조시 회사의 노조 정책 방향(노사 응답)	43

[그림 Ⅲ-1-6] 복수노조의 장기적 변화(노사 응답)	44

[그림 Ⅲ-1-7] 복수노조시 노조 조직률의 변화(노조 응답)	45

[그림 Ⅲ-2-1] 기존노조의 분할 가능성(노조 응답)	47

[그림 Ⅲ-2-2] 기존노조의 분할설립시 규모율(노조 응답)	49

[그림 Ⅲ-2-3] 분할시 기존노조 전임자 축소 여부(사용자 응답)	51

[그림 Ⅲ-2-4] 분할설립노조 전임자 인정 여부(사용자 응답)	52

[그림 Ⅲ-2-5] 분할설립노조에 대한 유급활동지원 여부(사용자 응답)	54

[그림 Ⅲ-3-1] 기존노조와 별도로 신규설립될 가능성(노사 응답)	55

[그림 Ⅲ-3-2] 기존노조와 별도로 신규설립될 노조 개수(노조 응답)	57

[그림 Ⅲ-3-3] 신규설립시 규모율(노사 응답)	59

[그림 Ⅲ-3-4] 신규설립노조 전임자 인정규모(사용자 응답)	61

[그림 Ⅲ-3-5] 신규설립노조 유급활동지원 여부(사용자 응답)	62

[그림 Ⅳ-1-1] 복수노조시 교섭창구 단일화 여부(노사 응답)	64

[그림 Ⅳ-1-2] 복수노조시 교섭창구 단일화 여부(규모별 응답)	66

[그림 Ⅳ-1-3] 근로조건이 다른 복수노조시 교섭단위 단일화여부(노사 응답)	68

[그림 Ⅳ-1-4] 조직형태가 다른 복수노조시 교섭단위 단일화여부(규모별 응답)	69

[그림 Ⅳ-2-1] 단체교섭비용을 최소화 할 수 있는 교섭방안(노사 응답)	71

[그림 Ⅳ-3-1] 과반수대표제시 교섭대표 결정시기(노사 응답)	72

[그림 Ⅳ-3-2] 과반수대표제시 선거관리 방법(노사 응답)	74

[그림 Ⅳ-3-3] 과반수대표제시 교섭증가율(노사 응답)	75

[그림 Ⅳ-4-1] 비례대표제시 적정 교섭위원수(노사 응답)	76

[그림 Ⅳ-4-2] 비례대표제시 단체협약 체결 요건(노사 응답)	78

[그림 Ⅳ-4-3] 비례대표제시 교섭증가율(노사 응답)	79

[그림 Ⅳ-4-4] 과반수대노조 유무에 따른 교섭증가율(노사 응답)	80

[그림 Ⅳ-4-5] 상급단체 동일 유무에 따른 교섭증가율(노사 응답)	81

[그림 Ⅳ-4-6] 조직형태 동일 유무에 따른 교섭증가율(노사 응답)	83

[그림 Ⅳ-5-1] 교섭횟수 및 시간이 더 소요되는 교섭제도(노사 응답)	84

[그림 Ⅳ-5-2] 비례대표제가 과반수교섭제보다 더 증가하는 정도(노사 응답)	85

[그림 Ⅴ-1-1] 쟁의발생 가능성이 높은 교섭제도(노사 응답)	87

[그림 Ⅴ-1-2] 과반수대표제시 쟁의 증가 가능성(노사 응답)	88

[그림 Ⅴ-1-3] 비례대표제시 쟁의 증가 가능성(노사 응답)	90

[그림 Ⅴ-1-4] 개별교섭제시 쟁의 증가 가능성(노사 응답)	91

[그림 Ⅵ-1-1] 노사관계 변화 시작시기(노사 응답)	93

[그림 Ⅵ-1-2] 노사관계 변화 시작시기(규모별 응답)	94

[그림 Ⅵ-1-3] 노사관계 최고 격변기 시기(노사 응답)	95

[그림 Ⅵ-1-4] 노사관계 최고 격변기 시기(규모별 응답)	96

[그림 Ⅵ-1-5] 노사관계 안착화 시기(노사 응답)	97

[그림 Ⅵ-1-6] 노사관계 안착화 시기(규모별 응답)	98

[그림 Ⅵ-2-1] 노사관계 격변기 시기 비용 증가 정도(노사 응답)	99

[그림 Ⅵ-2-2] 노사관계 격변기 시기 비용 증가 계수(규모별 응답)	100

제 1 장  연구배경과 연구방법

○ 2007년부터 허용되는 사업장 단위 복수노조와 그에 따른 교섭창구단일화방안은 향후 우리나라 노사관계의 제도와 틀을 근본적으로 바꾸게 되는 대변혁이 될 것임.

- 이러한 새로운 노사제도의 도입은 사회적으로 여러 비용을 발생시킬 수 있으므로 이러한 제비용을 최소화하면서 제도도입의 효과를 최대화할 수 있도록 제도설계가 되어야 함.

○ 그러나 현재까지 교섭창구단일화방안에 대하여 법률적인 차원에서의 검토는 있었으나 제도도입에 따른 경제적 효과에 대해서는 학계뿐만 아니라 노동계․경영계도 제대로 연구하지 못하고 있는 실정임.

○ 따라서 경제적인 측면에서 어떠한 방식으로 제도를 설계하였을 때 사회적 비용을 최소화하면서 단결권의 보장정신과 노사 교섭의 효율화를 이루어낼 수 있는지를 검토하여야 할 것임.

- 따라서 노동조합이 조직되어 있는 개별 사업장에서 복수노조의 허용과 창구단일화방안에 따라 소요되는 제비용(교섭비용, 노사관리비용, 쟁의비용 등)을 구체적으로 조사하고 예측해 봄으로써 보다 효율적인 제도를 설계할 수 있는 기초자료가 될 수 있도록 하고자 함.

○ 복수노조에 따른 노사관계 비용변화는 크게 노사관리비용의 변화, 교섭비용의 변화 및 쟁의비용의 변화에서 살펴볼 수 있음.

① 노사관리비용

- 현재 단수노조일 경우의 노사관리비용 산정해보고, 복수노조가 설립될 경우 발생할 노사관리비용의 변화 예측.

② 교섭비용

- 기존 교섭진행에 따른 비용을 조사하고, 복수노조 허용시 창구 단일화(과반수대표제, 비례대표제 등)에 따른 교섭비용 예측, 전망.

③ 쟁의비용

- 단수노조일 경우 노동조합의 쟁의행위로 인하여 발생하는 제비용을 추산하고, 복수노조가 설립될 경우 변화정도 예측.

- 교섭창구 단일화 방안에 따른 쟁의행위의 증가 정도 분석.

○ 교섭창구단일화 방안 및 교섭대표 확정시기는 다음의 측면에서 살펴 볼 수 있음.

- 교섭창구 단일화 방안(과반수대표제, 비례대표제 등)에 대한 노사 선호도.

- 교섭창구 단일화 방안에 따른 교섭횟수 및 시간의 증가 정도.

- 과반수대표제를 채택할 경우 교섭대표가 결정되는 시기(노조간 자율단일화 단계, 조합원 수(과반수) 확인단계, 선거단계 등) 분석.

○ 복수노조 허용에 따른 노사의 전망 조사를 진행할 수 있음.

- 해당 사업장에서 복수노조가 설립될 가능성과 사유.

- 사용자 성향의 노조가 설립될 가능성 및 노조에 대한 차별정책 여부.

- 분할설립과 신규설립의 가능성 및 정도.

- 분할설립과 신규설립시 전임자, 유급활동시간, 사무실등 경비지원 수준.

- 복수노조 허용후 노조의 조직률 변화 및 장기적 체제 변화.

- 노사관계의 시기 구분(변화시작 시기, 최고격변기 시기, 안착화 시기) 및 노사관계    비용변화 정도.

○ 표본조사

- 설문 표본은 조합원수 기준으로 모집단에 상응하는 비율을 산정하여 규모별로 무작위 표본을 추출하여 노사의 협조를 구하여 사전표본들을 추출하였으며 1차 통신접촉을 통해 응답을 수락한 사업장에 전화인터뷰, 방문조사 및 노동조합의 네트워크를 이용한 조사를 병행하여 유효표본으로 응답한 표본 108개(노동조합-51, 사용자-57)를 대상으로 분석하였음.

- 두 개의 표본을 제외하고는 노사 응답표본의 사업장이 모두 이질적임으로 총 106개의 사업장을 대상으로 하였으며, 표본의 모집단에 대한 대표성을 확보하기 위해 규모별 가중치를 곱하는 방식의 선택표본 추출방식(choice based sampling)을 택하여 경제적 비용을 산정하였음.

○ 노동조합과 사용자측의 조합원 규모별 분포는 <표 Ⅰ-1>과 같음.

<표 Ⅰ-1> 연구대상 표본

(단위 : 개, %)

조합규모	노동조합		사용자
	표본수	비율(%)	표본수	비율(%)
100명미만	5	10%	12	21%
100~299명	16	31%	15	26%
300~499명	8	16%	5	9%
500~999명	10	20%	8	14%
1000명 이상	12	24%	17	30%
합 계	51	100%	57	100%

○ 본 연구는 단일노조체제인 현재의 노사관계비용을 조사하고, 복수노조가 허용과 교섭제도의 유형에 따른 노사관계비용의 변화정도를 산정하기 위한 것이므로, 이러한 연구 목적에 맞게 설문을 구성하였음.

- 따라서 본 장에서는 먼저 노사관계비용부터 정리한 후, 복수노조의 유형과 교섭제도의 유형에 따른 노사관계비용의 산정방법을 살펴보기로 함.

○ 본 연구에서는 「노사관계비용」이라는 개념을 사용하고자 하는데, 노사관계비용은 사용자가 노조와의 “관계”에서 부담하는 제 비용을 의미하는데, 다음과 같이 3가지 사항으로 구분할 수 있음.

․ 첫째, 노사관리비용 - 평상시 노조활동에 대한 편의제공성격의 지원금(전임자 급여, 유급노조활동, 사무실 경비지원 등).

․ 둘째, 단체교섭비용 - 통상 근무시간 중에 단체교섭이 행해지므로 노사  교섭위원으로 참가하는 교섭위원의 교섭시간에 대한 유급인정분.

․ 셋째, 쟁의행위비용 - 쟁의행위로 인하여 발생한 생산차질액.

○ 노사관리비용은 전임자 급여와 유급노조활동 지원, 사무실등 경비지원으로 구분할 수 있으며, 각각의 산정방법은 다음과 같음.

① 전임자 급여 = 노조수 × 완전전임유지율 × 평균전임자수 × 평균임금(년)

② 유급노조활동지원 = 유급노조활동지원일수 × 평균임금(일) × 조합원수

③ 사무실 경비지원 = 경비지원금(연간) × 노조수

○ 단체교섭비용은 노사 교섭위원이 근로시간 중에 교섭하는 것을 유급으로 보장하고 있음으로 인하여 (본연의) 근로제공이 없음에도 유급으로 인정하여 지출하게 되는 비용을 의미함.

- 이때 교섭위원은 노사동수로 가정하는데, 노조측 교섭위원은 전임자의 대부분이 교섭위원으로 참여하고 있기 때문에 교섭위원을 이미 전임자로 인정되어 있는 ‘통상 전임자’와 교섭기간중에만 인정되는 ‘추가전임자’로 구분할 수 있는데, ‘통상 전임자’에 대한 비용은 ‘노사관리비용’에서 이미 계상되어 있기 때문에 단체교섭비용 산정에서는 ‘통상 전임자’는 제외하고 ‘추가 전임자’만 산입하여 산정함.

※ 단체교섭비용 산정식 = 노조수 × 교섭횟수 × 교섭위원수 × 평균임금(일)

→ 교섭위원수 : 사측 교섭위원+노측 추가전임자(=교섭위원-통상전임자)

○ 쟁의비용은 노조의 쟁의행위로 인하여 사용자가 부담하게 될 제비용을 의미하는데, 통상 쟁의행위로 인하여 생산에 차질이 발생하여 사업에 영향을 미치므로 쟁의행위로 인한 생산차질액을 쟁의비용으로 볼 수 있으며 1개 노조당 쟁의비용은 다음과 같이 산정함.

※ 노조당 쟁의비용 = 규모별 총 노조수 / 규모별 생산차질액

○ 노사관계에서 사용자가 부담하는 비용은 위의 직접비용 이외에도 간접적인 비용을 부담하는데, 본 연구에서는 직접비용만을 연구․분석하고자 함.

○ 복수노조로 인한 노사관계비용 변화 산정방법

- 기존노조에서 분할하거나 조직대상이 다른 단위에서 새로이 설립되는 경우도 모두 신규설립이기는 하나, 신규설립되는 경우를 구분하기 위하여 ‘분할설립노조’와 ‘신규설립노조’로 구분하여 분석하고자 함.

○ 노사관리비용

- 복수노조시 노사관리비용은 기존 노조에 대한 지원 비용 변화와 분할설립(또는 신규설립) 노조에 대한 지원 비용 증가분의 합이됨.

= 기존 노조에 대한 비용 변화 + 분할설립(또는 신규설립)노조 비용 지원.

- 분할설립시 노사관리비용 변화는 다음과 같이 예상할 수 있는데, 구체적 산정은 다음의 과정에 의함.

o 기존노조 : 노사관리비용 현행유지 또는 일부감소.

o 분할설립노조 : 노사관리비용에 대한 미지원 또는 추가 지원 가능성.

a. 먼저 분할설립노조수 및 조합원수를 산정함.

․ 분할노조수 = 노조개수 × 분할설립율 계수

⇒ 분할설립율 조사 (설문 Ⅱ-3-1)

․ 분할노조 평균조합원수 = 평균조합원수×분할규모율 계수

⇒ 분할규모율 조사 (설문 Ⅱ-3-2)

b. 분할설립으로 인한 기존 노조의 조합원수 변화를 산정함.

․ 분할 후 평균 조합원수

총조합원수 - 분할조합원수(=분할노조수×분할노조 규모율)

= ----------------------------------------------

현재 노조개수

c.  기존노조에 대한 노사관리비용의 변화분을 산정함.

- 전임자급여 : 조합원수 변화에 따른 전임자수 조정여부 조사

= 노조수 × 완전전임유지율 × 전임자수 × 전임 유지율 × 평균임금

⇒ 전임 유지율 조사 (설문 Ⅱ-3-3)

- 유급노조활동지원 비용 : 조합원수 감소분 조정 반영

= 조정 조합원수 × 유급노조활동지원일수 × 평균임금

- 사무실등 경비지원 : 노조가 유지되므로 현행수준 인정

d. 분할설립노조에 대한 노사관리비용 증가분을 산정함.

- 전임자급여 : 조합원수에 대한 전임자 인정여부 조사

= 분할설립노조수 × 완전전임유지율 × 전임자수 × 전임 인정율 × 평균임금

⇒ 분할설립노조 전임 인정율 조사 (설문 Ⅱ-3-4, 3-5)

- 사무실등 경비지원 : 노조규모에 따른 경비지원 여부 조사

= 경비지원금(연간) × 노조수 × 경비지원 인정율

⇒ 분할설립노조 경비지원 인정율 조사 (설문 Ⅱ-3-6)

- 유급노조활동지원 비용 : 유급노조활동 지원 여부 조사

= 분할설립 조합원수× 유급노조활동지원일수 × 유급활동인정율 × 평균임금

⇒ 분할설립노조 유급활동 인정율 조사 (설문 Ⅱ-3-7)

e. 분할설립시 노사관리비용

= 기존 노조 노사관리비용 변화분(c) + 분할설립노조 노사관리비용 증가분(d)

○ 신규설립된 경우 (노조수 증가, 조합원수 증가)

- 신규설립시 노사관리비용 변화는 다음과 같이 예상할 수 있는데, 구체적 산정은 다음의 과정에 의함.

o 기존노조 : 노사관리비용 현행 유지

o 신규설립노조 : 노사관리비용에 대한 미지원 또는 추가 지원 가능성

a. 기존 노조의 노사관리비용

- 신규설립시 기존 노조의 노사관리비용은 단일노조 체제일 경우와 같음.

b. 비조합원중에서 신규설립할 근로자수를 산정함.

- 신규설립 근로자수 = 유노조 비조합원수×신규설립률×신규설립규모율

⇒ 신규설립률 및 신규설립규모율 조사 (설문 Ⅱ-4-1, 4-3)

c. 신규설립노조의 개수를 계산함.

- 신규설립 노조수 = 신규설립 근로자수 ÷ 평균 조합원수

d. 신규설립노조의 노사관리비용

- 전임자 급여 : 신규설립노조의 조합원 규모에 따른 전임자 지원여부

= 신규설립노조수 × 완전전임유지율 × 전임자수 × 전임 인정율 × 평균임금

⇒ 신규설립노조 전임 인정율 조사 (설문 Ⅱ-4-4, 4-5)

- 사무실등 경비지원 : 신규설립노조에 대한 사무실등 지원 여부

= 경비지원금(연간) × 노조수 × 경비지원 인정율

⇒ 신규설립노조 경비지원 인정율 조사 (설문 Ⅱ-4-6)

- 유급노조활동지원 비용:  신규설립노조에 대한 유급노조활동 인정 여부

= 신규설립 조합원수× 유급노조활동지원일수 × 유급활동인정율 × 평균임금

⇒ 신규설립노조 유급활동 인정율 조사 (설문 Ⅱ-4-7)

e. 신규설립시 노사관리비용

= 기존 노조 노사관리비용(a) + 분할설립노조 노사관리비용 증가분(d)

○ 단체교섭비용 변화

- 단체교섭비용은 복수노조가 설립될 사업장에서 어떠한 교섭제도를 적용하는가에 따라 달리 산정되는데, 교섭비용이 ‘사업장 개수×교섭횟수(가중치)×교섭위원수×평균임금’으로 산정되므로 다음과 같은 순서에 의하여 산정함.

a. 단일노조 사업장과 복수노조 사업장 개수 구분

- 분할설립 사업장과 신규설립 사업장 분리 산정.

b. 단일노조 사업장 교섭비용 산정

= 단일노조 사업장 수 × 교섭횟수 × 교섭위원수 × 평균임금

c. 교섭위원수 결정

- 과반수대표제와 개별교섭제 : 현재의 규모별 교섭위원수를 준용

- 비례대표제 : 분할설립과 신규설립으로 구분하여 교섭위원수 결정

d. 복수노조 사업장 교섭비용 산정

= 복수노조 사업장 수 × 교섭횟수 × 교섭위원수

× 교섭제도별 증가계수 × 평균임금

⇒ 교섭제도별 교섭 증가계수 조사 (설문 Ⅲ-6-3, 7-3)

e. 복수노조시 교섭비용 변화

= 단일노조 사업장 교섭비용 변화(c) + 복수노조 사업장 교섭비용(d)

※ 과반수대표제시 선거비용

= 선거 소요시간 × 평균임금 × 복수노조 사업장 × 평균조합원수

× 2(복수노조이므로 노조2개) × 선거계수

⇒ 과반수대표가 선거를 거쳐 결정될 선거계수 조사 (설문 Ⅲ-6-1)

※ 비례대표제시 특수 상황에 따른 교섭비용 증가

비례대표제에서는 교섭에 여러 노조가 참석하게 되고, 교섭에 참석한 노조들의 대립과 경쟁에 의하여 교섭이 교착되거나 지연될 수도 있기 때문에, 본 연구에서는 과반수노조 과반수 유무, 노조 상급단체 동일 여부, 노조 조직형태의 동일성(기업별노조와 산별지부) 여부 등으로 구분하여 교섭비용 증가율을 분석함.

= 복수노조 사업장 교섭비용 × 상황별 교섭증가계수 (설문 Ⅲ-7-4, 7-5, 7-6)

○ 쟁의비용 변화

- 복수노조 체제에서 쟁의행위시 생산차질액의 계산은 다음과 같음. 이때 분할설립의 경우와 신규설립의 경우를 구분하여 산정하며, 교섭제도(과반수대표제, 비례대표제, 개별교섭제)별 쟁의행위 증가계수를 곱함.

a. 단일노조 사업장과 복수노조 사업장 개수 구분

- 분할설립 사업장과 신규설립 사업장 분리 산정

b. 단일노조 체제의 사업장의 쟁의행위로 인한 생산차질액

= 단일노조 사업장 수 × 노조당 쟁의비용

c. 복수노조 체제의 사업장의 쟁의행위로 인한 생산차질액

= 복수노조 사업장 수 × 노조당 쟁의비용 × 교섭제도별 쟁의행위 증가계수

⇒ 교섭제도별 쟁의행위 증가계수 조사 (설문 Ⅳ-2, 3, 4)

d. 복수노조로 인한 쟁의행위시 생산차질액

= 단일노조 쟁의비용(b) + 복수노조 쟁의비용(c)

○ 복수노조 설립 및 노사관리 비용 지원

- 복수노조가 설립되는 경우 기존 노조가 분할하는 ‘분할설립’의 경우와 기존 노조와는 별도로 비조합원이 신규로 설립하는 ‘신규설립’의 경우로 구분할 수 있는데, 복수노조 설립과 지원에 대하여 사용자측은 18개 문항, 노조측은 11개 문항을 조사하였음.

- 문항의 구성은 분할설립의 경우와 신규설립의 경우로 구분하여 설문을 하되, 분할설립노조나 신규설립노조에 대한 노사관리비용(전임자 급여, 사무실등 경비지원, 유급노조활동 지원 등)을 사용자가 지원할 것인지에 대한 사용자의 의사가 중요하기 때문에 노사관리비용 지원에 대한 항목은 사용자에게만 설문을 하였음. 이에 따라 분할설립에 대해서 사용자측 설문은 7개 항목(노조측 설문 2개 항목)으로 구성하였고, 신규설립에 대해서는 사용자측 설문은 8개 항목(노조측 설문 3개 항목)으로 구성하였음.

- 그리고 복수노조 설립가능성과 설립사유, 복수노조 허용후 장기적으로 단일노조체제가 될지 복수노조체제가 될 것인지에 대하여 노사 모두에게 설문하였고, 복수노조 허용시 사용자가 사용자 성향의 노조를 설립할 가능성과 복수노조에 대한 사용자의 차별정책이 이루어질 가능성에 대해서는 노조만이 설문에 응답하는 것으로 하였음.

<표 Ⅰ-2> 복수노조 설립 및 지원사항에 대한 설문 항목

구 분		설 문 내 용		사용자	노조
※ 복 수 노 조 설 립 및 지 원	가	복수노조 설립가능성		1	1
	나	복수노조의 설립사유		2	2
	다	사용자 성향 노조가 설립될 가능성			3
	라	분할설립시 변화	기존노조의 분할가능성	3-1	4-1
			분할설립노조의 규모 (분할규모)	3-2	4-2
			분할시 기존전임자수 조정	3-3
			분할설립노조 전임자 인정 여부	3-4
			분할설립노조 전임자 조정비율	3-5
			분할설립노조 사무실 지원 여부	3-6
			분할설립노조 유급활동 지원 여부	3-7
			분할설립시 노사담당자 업무증가량	3-7
	마	신규설립시 변화	신규설립의 가능성	4-1	5-1
			신규설립 노조수	4-2	5-2
			신규설립노조의 규모 (신규규모)	4-3	5-3
			신규설립노조 전임자 인정 여부	4-4
			신규설립노조 전임자 조정비율	4-5
			신규설립노조 사무실 지원 여부	4-6
			신규설립노조 유급활동 지원 여부	4-7
			노사담당자 업무증가량	4-8
	바	복수노조 허용으로 인한 노조 조직률 변화			6
	사	복수노조에 대한 사용자의 차별정책 여부			7
	아	장기적으로 복수노조체제가 어떻게 바뀔지 여부		5	8

○ 단체교섭비용 변화

- 단체교섭비용은 ‘사업장 개수×교섭횟수(가중치)×교섭위원수×평균임금’으로 산정되므로, 분할설립노조와 신규설립노조가 얼마나 만들어지고 교섭위원수가 어느 정도 증가하며 교섭제도별(과반수대표제, 비례대표제, 개별교섭제)로 교섭횟수가 단일노조체제와 비교하여 어느 정도 증가할 것인가에 따라 달라짐.

- 따라서 교섭제도별로 교섭횟수가 어느 정도 증가할 것인지의 증가계수를 조사하고, 복수노조시 창구단일화를 인정될 것인가에 따라 교섭위원수가 전임에서 어떠한 교섭제도를 적용하는가에 따라 달리 산정되는데, 교섭비용이 으로 산정되므로 다음과 같은 순서에 의하여 산정함.

- 한편 단체교섭비용을 산정하기 전에 복수노조가 설립되었을 경우 창구단일화를 하여야 할 것인지, 창구단일화시 노측 대표를 선출할 때 선출방법을 어떻게 할 것인지(과반수대표제, 비례대표제 등)를 살펴봐야함. 또한 교섭창구를 단일화할 때 단일화할 교섭단위를 유형별(근로조건 차이, 조직형태 차이 등)로 구분하여 단일화여부에 노사간 견해를 살펴봄.

<표 Ⅰ-3> 복수노조애 따른 단체교섭 제도 및 비용 설문 항목

구 분		설 문 내 용		사용자	노조
※ 교 섭 제 도 와 비 용	가	창구단일화하여야 할 것인지 여부		1	1
	나	창구단일화시 노측대표 선출방법		2	2
	다	근로조건이 다른 노조의 공동교섭단위 여부		3	3
	러	노조 조직형태가 다른 경우 공동교섭단위 여부		4	4
	마	교섭비용이 최소화되는 교섭방안		5	5
	바	과반수 대표제	교섭대표 결정시점	6-1	6-1
			선거로 결정시 선거관리방법	6-2	6-2
			교섭횟수 증가정도 (단일노조 비교)	6-3	6-3
	사	비례대표제	적정 교섭위원수	7-1	7-1
			단체협약 체결 요건	7-2	7-2
			교섭횟수 증가정도 (단일노조 비교)	7-3	7-3
			과반수노조 유무에 따른 교섭증가율	7-4	7-4
			상급단체가 다름에 따른 교섭증가율	7-5	7-5
			조직형태 가다름에 따른 교섭증가율	7-6	7-6
	아	제도 비교	과반수대표제와 비례대표제중 교섭이 더 증가하는 제도	8-1	8-1
			과반수대표제가 비례대표제보다 더 증가하는 정도	8-2	8-2
			비례대표제가 과반수대표제보다 더 증가하는 정도	8-3	8-3

○ 쟁의비용 변화

- 복수노조시 어떠한 교섭제도(과반수대표제, 비례대표제, 개별교섭제)를 취하는가에 따라 쟁의행위가 증가하는 정도가 달라질 수 있음.

- 먼저 어떠한 교섭제도에 대해 쟁의가능성이 높다고 보는지에 대하여 노사간 의견을 살펴보고, 각 제도별로 현재의 단일노조 체제보다 쟁의가능성이 어느 정도 증가하는지를 알아봄.

<표 Ⅰ-4> 복수노조애 따른 쟁의행위 변화 설문 항목

구 분		설 문 내 용	사용자	노조
※ 쟁 의 행 위	가	쟁의가능성이 높은 교섭제도	1	1
	나	과반수대표제시 쟁의 증가 가능성(상대)	2	2
	다	비례대표제시 쟁의 증가 가능성(상대)	3	3
	라	개별교섭제시 쟁의 증가 가능성(상대)	4	4
	마	비례대표제가 과반수대표제보다 쟁의행위가 더 증가할 가능성	5-1	5-1
	바	개별교섭제가 과반수대표제보다 쟁의행위가 더 증가할 가능성	5-2	5-2

○ 복수노조 허용후 노사관계의 시기 구분

-  기업단위에서의 복수노조 허용은 그동안의 노사관계의 틀과 지형을 전면적으로 변화시키게 될 것인데, 크게 노사관계의 변화시작시기 ․ 노사관계 최고 격변기․ 노사관계 안착화 시기로 구분하여 시기를 살펴봄.

<표 Ⅰ-5> 복수노조 허용후 노사관계 변화시기 설문 항목

구 분		설 문 내 용		사용자	노조
※ 장 기 변 화	가	노사관계 변화시기	변화시작시기	1	1
			최고 격변기	1	1
			안착화 시기	1	1
	나	시기별 비용변화	최고격변기와 변화시작 비교	2-1	2-1
			안착기와 변화시작비교	2-2	2-2

제 2 장  복수노조가 사업장 단위 노사관계에 미치는

효과에 관한 국내외 사례분석

제1절 복수노조 사업장 사례

가. 조사의 목적과 대상선정

- 복수노조 창구단일화를 둘러싸고 가장 쟁점이 되고 있는 것은 복수노조창구단일화를 과연 어떠한 관점에서 접근해야 할 것인가라는 문제임.

- 그동안 일반적으로 복수노조가 허용되는 경우 난립할 수 있는 다수노조와의 교섭체계를 경영계측에서는 교섭비용절감이라는 차원에서 창구단일화를 거론하고 있는 반면, 노동계에서는 노동3권 보장을 전제로 한 교섭체계의 합리화라는 관점으로 접근해야 함을 언급하고 있음.

- 이러한 환경에서 1사다노조 사업장의 단체교섭경험을 살펴보는 것은 복수노조 이후에 발생할 효과를 예측하는데 매우 중요한 기초 자료로 활용될 수 있으며, 창구단일화에 대한 노사의 시각적 차이를 극복할 수 있는 계기를 마련할 수 있으리라 판단됨.

- 복수노조상황에서 발생할 수 있는 여러 가지 쟁점에 대한 대응 방향도 제공해줄 것으로 기대하며 이러한 목적에 기초하여 1사다노조의 공동교섭, 개별교섭, 비례대표제의 사업장을 선정하였음. 본 장에서는 공동교섭사례로는 한국A사, 개별교섭사례로는 HM공단, 그리고 비례대표제의 사례로 J노조/H노조로 결정하고 각 사업장의 노사양측의 의견을 인터뷰와 각종자료를 통해 수집하여 정리함.

위의 내용은 노사정위원회 노사소위에서 청취한 사례를 기초로 정리한 것임.

나. 공동교섭사례: 한국A사

- 한국A사는 1968 H식품, 1969 M식품, 1971 C식품, 1973 B식품에서 각각 지역마다 제품을 판매하다가 1996. 11. 한국A사가 설립되어 위 회사들을 인수하였으며, 이후 1998년 다시 외국계 본사에서 전액출자 하여 A사를 인수하게 된 전형적인 다국적 기업임.

- 한국A사 노조는 현재 4개의 노조로 구성되어 있는데 한국A북부노동조합(서울,경기, 강원, 충청 일부 조합원 1,055명),  한국A남동노동조합(대구,경북,부산,경남 조합원 675명), 한국A남서노동조합(대전,전남,전북,제주 조합원 462명) 그리고 한국A관리자노동조합(조합원 8명)으로 구성되어 있음. 노조전임자는 조합원다수인 북부노동조합이 5명이고 나머지 남동, 남서는 전임자가 각각 3명임.

- ‘98년 한국A사로 통합되기 전 1987년 민주화 운동이후에 각 사마다 약간의 시차를 두고 노조가 결성되었음. 이후 97년 호주의 본사에서 한국 지역의 각사를 인수하면서 조직과 고용이 함께 승계되면서 복수노조가 발생하였으며, 현재 한국A사 북부, 남동, 남서노동조합은 하나의 단체협약을 적용하고 있으며, 규약은 현재 각 노동조합별로 다르게 제정되어 있는 상태이며 2005년도 단체협약갱신교섭중인 상태임.

- 노조는 자율적으로 창구단일화를 하여 1998년 한국A사로 인수 합병 된 이래 공동 교섭을 하고 있으며 교섭대표는 각 노조별 4인의 교섭위원(노조위원장, 사무장, 부위원장과 지부장)으로 3개 노조 12명으로 구성되었고, 교섭위원 3분의 2의 동의를 통해 의견을 결정하고 있음.

- 실제로 A사의 경우 조합원의 수가 다름에도 불구하고 조합의 기본권을 인정해 주기위해 교섭위원을 동수로 결정하였다고 함. 그리고 이러한 태도를 통해 노조 통합의 기반을 만들고 있다고 설명함.

- 공동교섭을 진행하면서 어려운 점에 대해 노조는 3개 노조 간 근로조건의 차이에 따라 발생하는 이견을 조정하는 것 이라고 하며 원래 조합원의 대상범위가 과장까지 되어 있고, 대리 이하는 호봉제, 과장부터 연봉제를 실시하고 있어 임금체계상 통합적 교섭요구안을 내기가 힘든데 각 노조의 교섭대표간 이견이 발생하는 경우 자칫 노노간 갈등으로 번질 수 있음을 지적함.

- 실제로 2000년 공동 교섭 중 공동총파업이 전개되었을 때 남동, 남서 노동조합은 회사 측 제시안을 수용하여 파업을 종결하였으나, 북부노조의 경우 회사 측 제시안을 반대하여 파업을 더 진행한 경험이 있었음.

- 그리하여 복수노조 문제점을 개선하기 위해 노조통합을 위한 시도를 하였으나 2005.4.12. 전체 조합원의 투표결과 북부노동조합 85% 찬성(가결) 남동노동조합 57%(부결) 남서노동조합 63%(부결)으로 단일노조 건설은 부결 처리되었으며, 노조는 의견조정을 위한 노력으로 소위를 구성하고 있음. 현재 ‘생산소위’와 ‘판매수당소위’가 있으며 이는 교섭의 효율화에 기여하고 있다고 지적함.

- 각 지역 현안은 각 지역 노동조합별 노사협의회를 통하여 문제를 개선하거나 현안을 관철시키고 있음. 노조는 공동교섭범위는 조합활동 관련 채무적 부분과 임금, 근로조건 등의 규범적 부분 모두를 포함하여야 한다고 판단하고 있음.

- 이에 반해 사측은 다수대표제로 과반수 노조가 대표자가 되어 보다 많은 조합원들의 의사가 반영되어야 타당하다는 견해를 가지고 있으며, 교섭단위와 관련하여 사측은 조직대상, 근로조건의 일치여부를 떠나 1사 1교섭이어야 함을 피력하고 있음.

- 특히 공동교섭에 대해 사측은 조합원수가 상이한 상태에서 교섭대표를 동수로 구성하는 것이라 비합리적이라 판단되며, 지역마다 근로조건 등이 다름에도 불구하고 지역별로 똑같은 형평성을 두어 교섭을 하므로 조합원들의 의사가 정확히 반영되지 못하고 있다는 견해를 피력하였음.

- 한국A사 사례에서 얻을 수 있는 시사점은 노조에서 자율적으로 창구단일화를 하는 경우에도 교섭위원 배정, 창구단일화 대상, 파업여부 등과 연관되어 노노갈등이 유발될 가능성이 있다는 것임.

- 또한 노동조합 스스로 창구단일화에 실패할 경우 쟁의, 교섭 범위 등 노노갈등이 지속적으로 제기될 가능성이 커져서 창구단일화 방식을 규정할 필요성이 대두됨.

다. 개별교섭사례: HM공단

- HM보험은 전국S보험노조와 HM보험 직장노조로 구성되어 있다. S보험노조는 ‘88년 농어촌 지역의료보험조합을 중심으로 설립되어 현재 11개 권역본부와 231개 지부, 조합원 5,060명, 전임자 33명을 가지고 있음.

- 민주노총소속의 S보험노조는 농어촌을 중심으로 전국단위에 지사가 있는 반면 한국노총소속의 직장노조는 2001년 공교노조와 합병하여 10개 권역본부에 131개 지부, 조합원  2,830명, 전임자 28명을 가지고 있음.

- 이렇게 복수노조가 발생한 것은 ‘98.10.1 공무원 및 사립학교 교직원의료보험관리공단과 227개 지역조합을 통합한 1차 통합과 2000년 7월에 국민의료보험관리공단과 139개 직장조합을 통합한 2차 통합에 의한 것이며, 처음에는 기존의 두 노조에 공교노조까지 3개 노조가 존재하였으나 공교관리공단노조와 직장노조가 2001년에 통합하여 2개 조합으로 운영하게 되었음.

- 규약상 S보험노조는 교섭권만 있고 체결권은 없어 체결은 조합원투표로 결정하며, 직장노조는 교섭권, 체결권 모두 가지고 있으며, 현재 인사전보 및 근무평정, 승진, 채용 등을 둘러싸고 적잖은 갈등관계를 유지하면서 현재에 이르고 있음.

- 예를 들면 인사전보의 경우 직장노조는 도시중심이라 전출을 꺼리는 반면, S보험노조는 전국지사 전출을 요구함. 직장노조는 근무평정에 있어서도 팀별지사 인원이 적어 팀별평가에 반대하고 있으나 사보노조는 다면평가를 요구하고 있음.

- 이러한 차이는 채용방식에서도 차이가 나서 직장노조는 특채를 하였고 S보험노조는 공개채용을 하였으며, 다만 조합가입을 본인의 의사에 맡기고 있고 신규 채용 시 원거리 전보를 하지 않겠다고 회사 측에서 약속 하고 있어 약 2:1정도로 S보험노조를 선택하고 있음.

- 단체교섭현황을 살펴보면 양 노조가 서로 다른 시기에 별도의 요구안을 제시하여 교섭을 진행해 오고 있으나, 2001년 이후 직장노조가 먼저 교섭을 타결하면 S보험노조는 별도의 협약체결 없이 이를 묵인하는 관행이 지속하였으며, 이러한 개별교섭이 가능한 이유는 정부의 공기업 예산범위에서 책정되고 있기 때문임.

- 2003년 5월 지역․ 직장의료보험업무의 통합을 거치면서 동일업무를 수행하여 양 노조가 정부주도하에 지속적인 구조개혁 및 인력개편 등으로 위기감이 공유하고 2004년도 공동교섭을 합의하였으나 S보험노조가 해고자 문제로 직장노조의 동의 없이 파업을 하여 공동교섭이 실행되지 못했으며, 단체협약은 별도로 가지고 있으나 내용상 거의 동일함.

- ‘근로자참여및협력증진에관한법률(이하 근참법)’에 의한 중앙노사협의회 구성에 있어서는 과반수 노조인 S보험노조의 배타적인 권한이 인정되어 있고, 직장노조는 2004년 단체협약을 통하여 별도의 ‘노사협의회’를 구성하여 근참법에 의한 노사현안을 논의하는 틀을 가지고 있음.

- 창구단일화에 대한 양대 노조의 생각은 다르다. 일단 S보험노조는 노동조합과 사용자의 자율화에 맡겨야 하며 창구단일화가 이루어지지 않더라도 창구단일화를 법적으로나 제도적으로 강제하는 것은 단결권의 본래의 의미를 퇴색하는 것이라고 봄.

- 그리고 교섭대표를 자율적으로 정리하지 못하는 경우 이를 과반수대표제로 정할 수 있으나 과반수대표가 없을 경우 비례대표제를 사용할 수도 있다는 입장인 반면 직장노조는 소수노조의 단결권을 보호해 주기 위해 개별교섭을 지속해야 한다고 주장함.

- 현재의 교섭구조가 교섭비용을 크게 지불하고 있지 않다고 생각하고 있으며,  비례대표제로 교섭단을 구성한다고 해도 동수의 교섭단 이어야 한다고 주장함.

- 사측은 현행 개별교섭이 양노조의 마찰을 줄여주기는 하지만 교섭비용이 이중으로 지불되고 있으며 만일 창구단일화 방안이 만들어 진다면 비례대표제를 선호한다고 주장하며, 현행 개별교섭은 노노간의 조직경쟁에 따라 협약내용이 상향조정 또는 하향조정될 수 있는 부분이 있다는 것을 부정하지 않았음.

- HM보험공단의 사례는 교섭권과 체결방식이 이질적인 두 노조의 창구단일화는 분명 노노갈등을 부추길 수 있는 요인이 된다는 점과 사측은 이를 통해 양 노조를 상향 또는 하향 조정이 가능하며 두 노조간 갈등을 활용할 수 있음을 시사함.

- 또한 HM보험공단의 사례는 근로조건 교섭시 창구단일화 성공여부는 사측의 인사관리 관행에 의해서도 결정된다는 점을 시사하며 사업장내 승진, 배치 등 근로조건이 이질적인 관행이 방치된 사업장의 경우 노동조합 스스로 창구단일화를 이루기 어려울 수 있으며 이 경우 노노갈등이 노사갈등으로 번져갈 수 있음을 시사함.

라. 비례대표제사례: J노조와 H노조

- J노조는 1989 5. 28 결성하여 1999. 7.1 교원노동조합법에 의해 합법화되었으며, 현재 가입대상 총교원 33만 명 중 9만 5천여명정도이며 가입률은 30%정도로 각 시군에 276개 지회, 8,684 분회를 유지하고 있음. 이에 반해 H노조는 1999. 5.16 한국교원노동조합 설립 창립총회를 하였고 등록 시 조합원의 숫자는 2만 5천 정도였으나 현재 체크오프의 숫자는 약 1,000여명정도로 알려져 있음. 현재 본조와 12개 지부, 교육청단위의 지회, 학교단위의 분회조직으로 구성되어 있음.

- 단체교섭현황을 살펴보면 교육부, J노조 및 H노조의 본조에서 이루어지는 전국단위 중앙교섭, 시도 단위의 교섭, 그리고 사립학교차원의 교섭으로 이루어지며, 2000. 6. 10 최초로 단체협약이 체결되어 그 후 1년마다(2001. 12. 28, 2002. 12. 30) 단체협약이 체결되고 있음.

- 2003년 전교조의 NEIS투쟁과, J노조와 H노조 간의 공동교섭단 구성의 실패로 단체협약을 체결하지 못한 상황이며, 2004년은 교섭단은 구성이 되었으나 교육부와 합의가 이루어 지지 않아 단체교섭을 진행하지 못한 상태임.

- 2005년 현재 집행부가 바뀌면서 J노조와 H노조는 교섭요구안을 검토하고 있는 상황이며 교섭요구안이 통일되면 바로 단체교섭을 할 예정이며, 사학교원의 경우 교육공무원과 별도로 교섭을 요구하던 중 2004년 노동위원회 및 서울행정법원의 사학재단에 대한 단체교섭거부로서의 부당노동행위인정판결에 의거 사학재단에 단체교섭을 요구하고 있음.

- 교원노조법 제 6조 제 3항에 의해 J노조와 H노조는 단체교섭요구 시 사용자에게 연명으로, 교섭위원수도 합의에 의해 진행하여야 하며, 만일 합의가 되지 않는 경우 조합원수에 비례하여 교섭위원을 선임하도록 하고 있다. 현재 교섭위원을 초기 조합등록 시 조합원수를 기준으로 한 3:1로 선임하고 시도단위도 이에 준하여 교섭위원을 선임하고 있음.

교원노조법 제 6조 제 3항: 조직대상을 같이하는 2이상의 노동조합이 설립되어 있는 경우에는 노동조합은 교섭창구를 단일화 하여 단체교섭을 요구하여야 함.  교원노조법 시행령 제3조 제4항: 노동관계당사자는 교섭개시예정일 전까지 교섭위원을 선임하여야 함. 교원노조법 시행령 제3조 제5항: 제 4항의 경우에 조직대상을 같이하는 2이상의 노동조합이 설립되어 있는 때에는 “합의”에 의하여 교섭위원을 선임하되 합의하지 못하는 때에는 노동조합의 조합원수에 비례하여 교섭위원을 선임함.

- 교섭대상은 교원의 근무조건을 포함한 교육환경개선, 교육정책개선에 관한 사항이며 중앙과 개별지부의 내용을 분리하여 진행하여야 하며, J노조와 H노조가 공동교섭단내에서 사전에 합의 내지 조율을 하여 교섭안을 내고 있으나 지부 내에서 충돌이 심하여 2년 동안 교섭요구를 하지 못한 지부도 존재하고 있음.

- J노조는 H노조와 노선이나 정책적 방향에 있어 큰 차이가 없음을 주장하나 H노조는 J노조의 노선에 동의할 수 없으며 만일 H노조가 없으면 제3의 노조가 다시 생길 가능성도 있다고 주장함.

- 특히 H교총과의 관계에 있어 그간에 ‘교원지위향상을 위한 특별법’에 따라 이루어지던 교섭 및 협의는 교원노조법이 발효되면서 중단되어야 함에도 불구하고 교육부는 1년에 두 차례씩 계속하고 있다고 지적함.

- 만일 복수노조가 시작되는 2007년 이후 H교총이 제3의 노조로 등록 하게 된다면 노사관계가 보다 복잡한 양상을 만들 수밖에 없는 상황이라 할 수 있으며, 전임자는 사용자가 임금을 지급하지 않고 사무실 제공만 하고 있으며 양노조의 채무적 부분에 대해 사측은 약 2:1의 수준에서 제공하고 있음.

- J노조는 노동자 권익문제와 정책부분에서 소수노조와 의견이 크게 다르지 않고 노조의 형성배경만 다르기 때문에 다수대표제를 채택하여도 무방하다고 보고 있으며, 비례대표제의 경우에는 속도조절의 문제, 노조의 난립, 제3노조의 출현도 가능하며 노사문화가 성숙되지 않은 상태에서 노․노간 갈등이 심각할 수 있다고 판단함.

- 자율교섭제과 다수대표제를 비교한다면 자율교섭이 바람직할 수 있으나 교섭의 파트너인 교육부의 입장을 고려한다면 자율교섭방식은 아마도 수용하기 힘들 것이라고 하며, 다만 다수대표제하에서 소수노조의 보호방안은 분기별로 정책협의회를 개최하여 협의를 통한 조율기능을 강화하여 의견을 수렴할 수 있다고 판단하고 있음.

- 이에 대해 H노조는 총 교사 36만 명 중 과반수를 전제로 한 경우에는 다수대표제를 지지하나, 단순히 양 노조 가입자 수 10만 명을 전제로 하여 다수대표제를 인정하기는 힘들다고 한다. H노조나 J노조는 노선이 달라서 단일노조로 통합될 가능성은 없으나 단일노조가 된다면 비조합원에 미치는 영향력은 오히려 작아질 것이라고 보며 제3의 노조(예를 들면 교총)가 탄생할 수도 있다고 말함.

- 창구단일화의 대상에 관하여 전교조는 근로조건이나 정책이나 노선 상 커다란 차이가 없으므로 사업 또는 사업장단위로 되는 것이 바람직할 수 있다고 해석하며 교섭대표역시 체결권까지 부여하여야 한다고 주장하고 있음.

- 그러나 H노조는 교섭대표도 조합원대표의 다수대표제에 의한 경우 대표의 공정성이 문제가 될 수 있고, 조합원수 대비 비례대표제를 구성하는 방안은 가능한 최소인원이 확보된 후라면 인원수 대비가 가능할 수 있을 것이라 보고 있으며 종업원대비 과반수대표일 경우에는 인정할 수 있으며 다만 이 경우에도 대표의 공정성 의무 등 요건을 강화하여야 한다고 지적함.

- 본 사례에서 얻을 수 있는 시사점은 소수노조가 존재하는 경우 비례대표제를 하여도 그 대표성을 인정받기 어렵다는 점을 들 수 있으며 H노조에서 주장하듯이 일정 최소교섭위원을 소수노조에게 보장해 주고 나머지를 비례로 배정할 경우 교섭권의 배분의 불공정성 시비가 여전히 발생할 수 있음. 따라서 다수교섭제에 의한 창구단일화를 할 경우 별도의 절차적 장치를 통해 소수노조의 이해가 반영될 기제가 필요할 것임.

제2절 외국의 복수노조 사업장: 영국의 실증분석

가. 복수노조의 배경

- 영국은 블레어 정부 이전 유럽지역 및 북미의 국가들과 달리 단체교섭을 법률로 강제하지 않고 노사의 자발적 합의에 의해 교섭을 실시하였으며, 사용자가 노동조합을 인정하지 않으면 당해 사업장에서는 단체교섭이라는 협상제도가 원천적으로 존재할 수 없었음.

- 영국의 1997년 7월의 입법으로 인하여 복수노조가 줄어들고 있으며 따라서 창구단일화 논의도 그 의미가 반감해 가고 있는 실정임.

허찬영, “영국의 복수노조와 단체교섭제도” 2005, 노사정위 발표자료.

-  본 연구에서는 영국의 복수노조에 대한 연구 중 노사의 자발적 합의에 의해 복수노조가 존재하고 교섭하였던 1980-1990년대의 자료를 활용하여 우리나라의 복수노조 도입에 대한 시사점을 알아보고자 함.

[표 Ⅱ-1] 1980-84년 영국의 복수노조주의와 단체교섭

		1980	1984
공공 부분	생산직 근로자 대상 복수노조 인정 사업장 비중 (%)	35	35
	복수창구교섭과 단일창구교섭 (복수노조사업장 가운데 %) 복수창구교섭 단일창구교섭	66 34	51 49
민간 부분	생산직 근로자 대상 복수노조 인정 사업장 비중 (%)	27	30
	복수창구교섭과 단일창구교섭 (복수노조사업장 가운데 %) 복수창구교섭 단일창구교섭	63 37	65 35

- 출처 : Millward와 Stevens(1986)참조

- 1979년 CBI 조사(Confederation of British Industry: 영국산업연합)에 따르면 전체교섭단위의 25% 정도가 2개 이상의 복수노조를 가지고 있다고 보고하였음.

- 1980-84년의 영국의 사업장 조사(Workplace Industrial Surveys)에 따르면, 노조사업장 가운데 생산직 근로자를 대상으로 복수노조를 조직한 비율이 35%에 이르러 1979년에 비하여 1980-1984 기간 동안에 복수노조 사업장 비율이 증가한 것으로 나타남.

- Warwick 대학의 조사기관인 IRRU(Industrial Relations Research Unit)에 의하면 사업장의 동일 직종 내 복수의 노동조합이 있는 경우 초기에는 노조별로 개별교섭을 하다가 사용자의 압력에 의하여 창구단일화를 하는 사업장 비중이 증가하는 것으로 나타남.

IRS Employment Trends 441p참조.

- 반면 모든 직종에 걸쳐 1사 1협약을 채택한 사업장은 소수에 불과한 것으로 나타났으며, 조사대상 표본인 1,250개의 제조업 중 단지 22개만이 1사 1협약을 채택하고 있는 것으로 나타나고 있음.

- 1984년 영국 고용부(Department of employment)의 산업관계조사에 의하면 생산직 복수노조의 약 50%정도가 창구단일화를 하고 있으며, 창구단일화 방식은 단일교섭위원회(single negotiating committees)를 조직하여 단일교섭단위로 사용자와 교섭을 하는 것으로 나타남.

IRS Employment Trends(1990) 5p참조.

- 1980년 사업장노사관계조사(Workplace Industrial Relations Survey)는 복수노조가 존재하는 사업장의 노사 대표에게 직종별 개별교섭과 공동교섭의 상대적 이점에 대한 설문조사를 하였음.

- 그 결과에 의하면, 직종별 개별교섭의 장점으로 직종별 노동시장의 차이와 그로부터 발생하는 근로조건의 이질성에 대해 유연하게 반영할 수 있다는 점을 꼽고 있으며, 단점으로 직종 간의 임금격차가 클 경우 노동조합간 갈등이 유발 되어 노동연대가 저해될 수 있는 점을 지적함.

- 반면 직종 간 공동교섭의 장점에 대해서 사용자를 협상테이블로 나오게 하기 쉽고, 불필요한 교섭중복을 피하게 하여 교섭비용을 감소시킬 수 있고, 개별교섭시 발생할 수 있는 사용자에 의한 분할통치(divide and rule)에 의한 노조의 사분오열화를 사전 예방할 수 있다고 평가함.

- 그러나 직종별 공동교섭의 단점으로 직종별로 노동시장의 이질성을 적절히 반영하지 못하여 어떤 직종에서는 과소보상이 또 다른 직종에서는 과다보상이 이루어져서 과소보상이 이루어진 직종에서는 우수 인재가 유출되게 된다는 점을 지적함.

S. Machin, M. Stewart and J. Van Reenen (1993), "The Economic Effect of Multiple Unionism: Evidence from the 1984 Workplace Industrial Relations Survey.

나. 복수노조가 노사관계에 미치는 효과

1) 영국의 복수노조실태

- 현재 영국은 노동조합 인정제도의 변화로서 복수노조가 자율적으로 단수노조로 변화해 가는 추세가 완연하지만 1984년의 영국 노사관계는 비교적 복수노조가 잘 발달되어 있고 단일창구, 복수창구가 혼재하여 있어 자율적 합의에 의한 복수노조가 노사관계에 미치는 효과를 실증분석하기에 용이한 점이 있음.

- 창구단일화에 대한 노동조합 전략을 분석한 경제학적 이론연구로서 Horn과 Wolinsky(1988)의 연구를 들 수 있으며, 만약 교섭 대상이 중복되는 근로자들의 노동이, 생산요소로서, 상호 보완재라면, 사용자가 파업기간동안 사업장내 대체인력을 구하기 어렵기 때문에, 노동조합은 복수의 교섭창구를 구성하는 전략이 임금인상을 이끌어 내는데 유리할 수 있다고 지적함.

- 그러나 교섭 대상이 중복되는 근로자들의 노동이 상호 대체재라면, 복수의 교섭창구를 구성할 경우 사용자의 분할통치(divide and rule) 전략에 의해 노동조합이 무력화 될 것임으로 창구단일화를 하는 것이 노동조합의 협상력을 배가할 수 있다고 설명하며, 창구단일화가 노동조합에 유리․불리 여부는 이분적으로 결정되는 것이 아니고 생산방식의 특징에 따라 상이하게 나타날 수 있다는 점을 지적함.

- Machin et al(1993)은 Horn과 Wolinsky(1988)의 이론적 가설에 대해, 단일 교섭창구사업장과 복수 교섭창구사업장을 비교분석하였으며, 이들의 실증분석은 근로자를 숙련노동(skilled labor), 반숙련공(semi-skilled labor) 단순노동(unskilled labor)으로 구분하여 창구단일화 여부가 세 집단의 임금․노동쟁의 및 파업확률․기업성과에 미치는 영향력을 실증분석 하였음.

- 이들의 연구에 관해 설명하면 임금․협상구조․단체협약 등에 관한 세부적 내용을 기록하고 있는 1984년도 WIRS(Work Industrial Relations Surveys 1984)를 활용하여 민간부분의 창구단일화와 복수화의 효과를 비교분석하였으며, Machin et al(1993)의 연구에서 기업성과는 5점 척도를 활용하였으며, 쟁의발생 확률은 지난 1년간 파업발생 여부에 대해 질문하고 그 파업기간이 1일을 초과하였는지 여부를 조사하였음.

[표 Ⅱ-2] 1984년 영국의 창구단일화 실태

	비중(%)	복수창구 교섭(%)	사업장 수
복수의 생산직 노조가 존재하는 사업장	30.3	19.2	692(488)
″ (50인 미만)	17.1	9.8	65(194)
″ (50 -99인)	29.2	19.0	103(137)
″ (100-199인)	34.2	21.2	112(82)
″ (200-499인)	56.0	36.0	142(50)
″ (500-999인)	68.8	44.4	135(16)
″ (1000인 이상)	88.9	55.6	135(9)
복수의 생산직 노조가 존재하는 제조 사업장	42.4	27.5	467(236)
복수의 생산직 노조가 존재하는 비제조 사업장	19.0	11.5	225(252)
클로즈드숍 실시 사업장	45.9	34.4	97(61)

- 출처 : S. Machin, M. Steward, J Van Reenen(1993), "The Economic Effects of Multiple Unionism"참조

- 주 : Unweighted number of plants (weighted equivalents in brackets)

- [표 Ⅱ-2]에 의하면, 조사기간(1984) 동안 생산직 가운데 복수의 노조가 존재하는 사업장은 전체의 30.3%를 차지하는 것으로 나타났으며, 이 가운데 19.2%는 복수의 교섭창구를 가지는 것으로 나타남.

- 대규모 사업장일수록 복수 노조가 존재할 가능성은 커지며, 1000인 이상 사업장 생산직의 88.9%가 복수의 노조를 가지는 것으로 나타났으며, 이 가운데 55.6%가 복수의 교섭창구를 가지는 것으로 나타났다. 제조 사업장 생산직의 경우 복수의 노조가 존재하는 사업장은 42.4%로서 비제조 사업장 19%보다 2.2배 큰 것으로 나타남.

- 또한 closed shop을 택한 사업장의 45.9%가 복수노조를 가져서 전체 평균인 30.3%보다 높은 것으로 나타났으며 복수의 교섭창구를 가질 확률은 34.4%인 것으로 나타나서 전체 평균인 19.2%보다 높은 것으로 나타났음.

2) Machin et al(1993)의 실증분석 결과 요약

i. 임금 격차

- [표 Ⅱ-3]은 노조/비노조 그리고 복수노조/단일노조 클로즈드숍 여부에 따른 숙련공, 반숙련공, 단순노동에 대한 임금 격차를 설명하고 있으며, 이에 의하면 비노조 사업장에 비하여 노조 사업장의 임금이 상대적으로 더 높은 노동 유형은 반숙련 노동인 것으로 나타났으며, 그 뒤로 미숙련노동, 숙련노동의 순으로 노조사업장 임금이 더 높은 것으로 나타났음.

- 클로즈드숍을 할 경우와 복수노조/복수교섭을 할 경우 전체 노동 유형에서, 비노조 사업장 대비 상대적으로 임금은 상승하는 것으로 나타났음.

- 단일 교섭창구 사업장 대비 복수교섭창구 사업장의 임금은 상대적으로 높은 것으로 나타났으며, 대체로 노동의 숙련도가 높아질수록 복수교섭창구 사업장과 단수교섭창구 간의 격차가 증가하는 것으로 나타났으며, 이는 숙련노동일수록 노동과 자본 혹은 노동간에 보완성이 증가한다고 가정한다면 이러한 결과는 Horn과 Wolinsky (1988)의 연구결과 방향과 일치하는 것으로 나타났음.

[표 Ⅱ-3] 노사관계/노동 유형별 임금 격차

	숙련노동	반숙련노동	미숙련노동
비노조 사업장 대비 노조 사업장 임금 격차1	0.039 (0.024)2	0.101 (0.029)	0.058 (0.039)
· 비노조 사업장 대비 비클로즈드숍/단일창구교섭 사업장 임금격차	-0.021 (0.027)	0.053 (0.032)	0.028 (0.042)
비노조 사업장 대비 클로즈드숍 사업장 임금 격차	0.034 (0.027)	0.101 (0.032)	0.042 (0.042)
비노조사업장 대비 복수노조/복수창구 사업장 임금격차	0.060 (0.032)	0.102 (0.037)	0.079 (0.047)
단일교섭창구 사업장 대비 복수교섭창구 사업장 의 임금격차	0.080 (0.021)	0.049 (0.022)	0.052 (0.027)

- 출처 : S. Machin, M. Steward, J Van Reenen(1993), "The Economic Effects of Multiple Unionism"참조.

- 주: 1. 수치는 Ln(1+임금격차), %값으로 전환을 위해서는 [Exp(임금격차)-1]×100.

2. 괄호 안은 표준 편차.

ii. 노동 쟁의 및 파업 확률

- [표 Ⅱ-4]는 민간부문 노조 조직 사업장에서 설문조사를 통해 1년간의 쟁의행위 빈도를 측정한 자료를 이용하여 Machin et al(1993)이 분석한 결과이며, [표 4]에서 (1)-(4)은, 1984년 현재, 지난 1년 동안 발생한 쟁의발생여부에 따라 프로빗분석을 하였고, (5)-(8)의 경우는 지난 1년간 1일 이상 지속된 파업 발생여부에 관해 프로빗분석을 한 결과를 나타남.

- [표 Ⅱ-4]에서 (1)와 (5)는 복수노조하에서 창구단일화를 했을 경우와 하지 않았을 경우의 쟁의확률과 파업확률을 타나나며, (1)에 의하면 창구단일화를 한 경우 쟁의확률이 2.2% (0.553-0.531) 증가하는 것으로 나타나지만 (5)에 의하면 창구단일화를 한 경우 1일 이상의 파업확률이 11% (0.665-0.555) 감소하는 것으로 나타남.

Machin et al(1993)의 실증분석 결과는 대체로 10%내에서 유의적인 것으로 나타나지만 그의 실증분석 표(p292, Scandinavian Journal of Economics, 95(3), 1993)에서 구체적인 p-value를 보고하지는 않았다. 정확한 p-value는 표본 수와 표분편차를 이용하여 추정할 수 있음.

- 즉 창구단일화시에 쟁의확률은 다소 증가하지만 1일 이상의 파업으로 돌입될 가능성은 현저히 감소하는 것으로 나타나며, 이러한 분석은 사업장의 특성이 제어된 분석결과가 아니어서 교섭방식이 쟁의확률 혹은 파업확률에 미치는 효과는 (2)-(4) 혹은 (6)-(8)을 통해 분석될 수 있음.

- (2)-(4), (6)-(8)은 더미변수와 통제변수를 추가하여 단일 창구 사업장과 복수창구 사업장 간의 차이를 분석하고 있으며, [표 Ⅱ-4]를 살펴보면, 복수노조의 창구단일화에 관한 모형 중 (3)에서 계수치가 (-) 인 것을 제외하면, 창구단일화를 하건 창구단일화를 하지 않건 대체로 복수노조는 쟁의확률과 파업확률을 높이는 것으로 나타남.

- [표 Ⅱ-5]는 가장 많은 설명변수를 포함한 [표 Ⅱ-4]의 모형 (4)과 (8)의 분석 결과를 요약한 것임. 이에 의하면 복수노조하의 복수의 교섭창구는 쟁의확률을 증가시키는 반면 창구단일화시 쟁의확률은 감소하는 것으로 나타남.

- 1일 이상의 파업확률도 복수노조하의 복수의 교섭창구는 파업확률은 상대적으로 큰 폭으로 증가시키지만 창구단일화시 파업확률은 미약하게 증가하는 것으로 나타남.

[표 Ⅱ-4] 노동쟁의 및 파업 확률

	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)	(7)	(8)
	Pr(노동쟁의)1				Pr(1일 이상 파업3)
복수노조 복수의 교섭창구	0.531 (0.114)2	0.218 (0.126)	0.043 (0.136)	0.106 (0.119)	0.665 (0.146)	0.425 (0.160)	0.327 (0.175)	0.288 (0.142)
복수노조 단일의 교섭창구	0.553 (0.126)	0.256 (0.136)	-0.142 (0.152)	-	0.555 (0.160)	0.317 (0.173)	0.072 (0.192)	-
50-99	-	0.604 (0.241)	0.747 (0.254)	0.732 (0.253)	-	0.646 (0.451)	0.704 (0.455)	0.707 (0.452)
100-199	-	0.738 (0.236)	0.880 (0.252)	0.858 (0.250)	-	0.862 (0.439)	0.911 (0.446)	0.916 (0.443)
200-499	-	0.901 (0.231)	1.025 (0.248)	0.983 (0.244)	-	0.795 (0.433)	0.763 (0.443)	0.778 (0.440)
500-999	-	1.302 (0.237)	1.500 (0.259)	1.445 (0.244)	-	1.072 (0.432)	1.114 (0.445)	1.138 (0.438)
1000인 이상	-	1.350 (0.241)	1.724 (0.269)	1.652 (0.258)	-	1.342 (0.431)	1.466 (0.450)	1.498 (0.439)
외국인 소유	-	-	-0.179 (0.144)	-0.179 (0.143)	-	-	0.026 (0.174)	0.029 (0.173)
단일지역 공장	-	-	-0.195 (0.174)	-0.195 (0.174)	-	-	0.006 (0.241)	-0.003 (0.240)
생산직 비중	-	-	1.115 (0.249)	1.115 (0.249)	-	-	1.181 (0.363)	1.196 (0.361)
파트타임 비중	-	-	-2.223 (0.425)	-2.223 (0.425)	-	-	-1.065 (0.557)	-1.093 (0.552)
여성 비중	-	-	-0.832 (0.297)	-0.832 (0.297)	-	-	-0.667 (0.397)	-0.703 (0.383)
노사 공동협의위원 회 구성여부	-	-	0.098 (0.113)	0.098 (0.113)	-	-	0.354 (0.149)	0.352 (0.149)
Log Likehood	-445.10	-420.22	-383.99	-384.43	-256.13	-245.67	-232.26	-232.32
사업장 수	671	671	671	671	671	671	671	671

- 출저 : S. Machin, M. Steward, J Van Reenen(1993), "The Economic Effects of Multiple               Unionism" 참조.

- 주 : 1. Probit estimates.

2. 괄호 안은 표준 편차.

3. 쟁의(industrial actions)라 함은 파업(strike) 외에도 overtime-bans(초과 근로 거부),               work-to-rule(준법투쟁), work boycotts(1차 불매운동), lock-out (직장점거), go-slows(태업), other pressures(여타 압력)등이 있음.

[표 Ⅱ-5] 창구단일화가 쟁의 및 파업확률에 미치는 순효과1

변수	복수의 교섭창구	단일의 교섭창구
쟁의행위	0.043(0.136)	-0.142(0.152)
	0.106(0.119)	-
1일 이상 파업	0.327(0.175)	0.072(0.192)
	0.288(0.142)	-

- 출처 : S. Machin, M. Steward, J Van Reenen(1993), "The Economic Effects of Multiple Unionism"참조.

- 주: 1. [표 Ⅱ-4]의 columns(4), (8)을 비교한 것임.

iii. 창구단일화와 기업성과

- Machin et al의 또 다른 논문(Machin et al, 1991)에서는 제조업 부문에서 복수창구를 가진 사업장이 창구단일화를 한 사업장에 비하여 기업성과가 저조하다는 회귀분석 결과를 보고하였으며, 이러한 결과는 제조업에 한정된 것이며, 비제조업 분야에서는 유의적인 결과를 얻지 못하였음.

3) Metcalf, Wadsworth, Ingram(1993)의 실증분석 결과 요약

- Metcalf, Wadsworth, Ingram(1993)은 복수노조에 대한 교섭집단과 파업규모에 대해 CBI Pay Databank(임금자료)를 사용하여 실증분석 하였으며, 1981-89년간 4,832개의 임금협상 자료를 기초로 하여 단체교섭 기간 중 발생한 파업을 연구하였음. 또한 그들의 연구에서 복수노조와 교섭집단을 4가지 유형으로 구분하여 노사관계의 특성별 차이를 비교분석하였음.

[표 Ⅱ-6] 노동조합과 교섭집단별 유형

조합수 교섭집단수	단수	복수
단수	하나의 교섭집단을 가진 단수 노동조합	하나의 교섭집단을 가진 복수 노동조합
복수	복수의 교섭집단을 가진 단수 노동조합	복수의 교섭집단을 가진 복수 노동조합

- 출처 : D. Metcalf, J. Wadsworth and P. Ingram(1993) “Multi-unionism, Size of Bargaining Group and Strikes”, Industrial Relations Journal, vol. 24(1).

- Metcalf, Wadsworth, Ingram(1993)의 분석결과를 요약한 [표 Ⅱ-7]에 의하면, 파업발생 확률은 교섭단위가 증가할수록 증가하는 것으로 나타나며, 파업발생 실측치를 살펴보면 교섭집단의 수가 3개인 사업장내 파업이 발생할 확률이 5.1%, 4개인 경우 13.6%, 5개 이상인 경우 14.5%, 6개 이상인 경우 17.4%로서 나타나서 교섭단위가 증가할수록 사업장내 파업확률은 체증하는 것으로 나타남. 교섭집단내 파업확률도 교섭집단이 3개 이하인 경우 약 2%정도인 것으로 나타났으나 교섭집단이 3개보다 큰 경우 약 3%인 것으로 나타나서 교섭집단 내 파업도 교섭집단 수에 따라 증가할 가능성을 시사함.

[표 Ⅱ-7] 교섭집단내와 사업장내의 파업발생 확률

사업장내 교섭집단의 수	표본 %	교섭집단내 파업발생 확률		사업장내 파업발생 확률
		실측치(%)	회귀분석 추정치(%)	실측치(%)	회귀분석 추정치(%)1
1	16	2.0	2.0	2.0	2.0
2	30	2.1	2.5	4.2	5.0
3	24	1.7	2.3	5.1	6.9
4	11	3.4	3.6	13.6	14.4
5	9	2.9	3.2	14.5	16.0
6+	11	2.9	2.9	17.4	17.4
Total	100	2.3	-	-	-

- 출처 : D. Metcalf, J. Wadsworth and P. Ingram(1993) “Multi-unionism, Size of Bargaining Group and Strikes”, Industrial Relations Journal, vol. 24(1).

- 주: 1. 회귀추정치는 Logit분석을 통해 얻어진 추정치임.

[표 Ⅱ-8] 교섭단위의 규모와 파업확률

교섭집단의 규모(근로자수)	정기적 빈도(%)
	표본의 비중(%)	실측치	회귀분석 추정치
1-50	27	0.7	0.7
50-100	18	2.7	1.5
101-250	27	3.0	1.5
251-500	14	2.1	1.2
501+	14	3.8	1.5
total	100	2.3	-

- 출처:  D. Metcalf, J. Wadsworth and P. Ingram(1993) “Multi-unionism, Size of Bargaining Group and Strikes” Industrial Relations Journal, vol. 24(1).

- 이에 대한 원인을 추론해 보면, 교섭집단의 수가 증가할수록, 교섭횟수가 증가하고 노사가 대면하는 과정에서 쟁의가 발생할 가능성은 증가할 수 있음. 또한 교섭 단위 간에 선명성 경쟁으로 인하여 쟁의발생 확률은 증가할 수 있음.

- 다음으로 [표 Ⅱ-8]의 교섭집단의 규모(근로자 수)와 파업확률을 살펴보면 이들 변수 간에 (+)의 상관관계가 관측되지는 않음.

- 예컨대 교섭집단의 규모가 251~500명인 경우 교섭기간 동안 평균 파업발생확률은 2.1%이지만 교섭집단의 규모(근로자 수)가 101~250명인 경우 파업발생확률은 3.0%로서, 101~250명인 경우 파업발생확률이 251~500명인 경우보다 도리어 더 큰 것으로 나타남.

다. 영국의 창구단일화 증가추세의 원인

- 1990년 영국의 고용동향은 노사의 창구단일화에 대한 평가를 조사하였으며, 대체로 사용자는 창구단일화를 통해 단체교섭을 하는 경우 교섭횟수 및 시간의 단축, 임금과 근로조건의 통일성을 가져와 교섭비용을 낮추고 노무관리 업무의 효율성을 높인다는 의견을 제시함.

Gregor Gall(1994) "The rise of single table bargaining in Britain"에서 재인용하였음.

- 또한 영국의 전국단위 노동조합인 British Trade Union Congress: TUC)는 창구단일화가 조합원 규모를 증가시켜, 사용자와의 교섭 시 협상력을 증대시켜 유리한 협상고지를 점령할 수 있다는 점을 지적하며, 이는 현재까지 자율교섭을 주장하는 우리나라 상급노조와는 대비를 이룸.

- Gregor Gall(1994)의 연구에 의하면 영국에서 1990년대 이전에 교섭창구를 단일화한 사업장은 많지 않았으나(약 28,000명의 근로자만이 창구 단일화 사업장에 소속) 1990년대 이후 창구단일화를 하는 사업장(약 380,000명의 근로자들이 창구 단일화 사업장에 소속)이 증가하게 되었고, 1990년 현재 추가적으로 10개 정도의 사업장(약29,000명의 근로자 적용)이 창구단일화를 고려하고 있는 것으로 나타남.

- 창구단일화를 이룬 사업장은 Independent TV, Water Industry 등 공공서비스, 석유화학산업, 전기공급산업을 중심으로 집중되어 있으며, 이렇게 창구단일화의 증가추세 원인으로 다음의 세 가지를 들 수 있음.

- 첫째, 사측원인으로서 사용자는 항시 복수노조보다는 단수노조 혹은 창구단일화 교섭을 선호하고 이를 위해 전략적인 노력을 기울인다는 것이며, 예컨대 복수의 직종별 교섭을 하는 경우 다양한 직종이 혼재된 교섭단위 구성을 유도하여 직종별 교섭을 형해화 하고 1사 1협약의 교섭을 해 가도록 유도할 수 있음.

- 둘째, 노동조합 측 원인으로서 영국 TUC는 보다 효율적인 단체교섭을 위해 사용자를 교섭 테이블로 유인하기 위한 방법으로 창구단일화를 각 산별, 지부, 지회에 추천하고 있다. TUC는 사용자의 노동조합에 대한 분할통치(divide and rule)와 무노조경영을 막기 위해 창구단일화에 대해 긍정적인 태도를 보이고 있으며, 예를 들어 노사관계의 주도권을 사용자가 가지고 있는 독립방송공사․병원연합의 경우 TUC는 사용자가 창구단일화교섭을 요구할 경우, 이를 긍정적으로 수용했으며 사용자의 노동조합 불인정(derecognition)을 막기 위해 창구단일화를 권고하고 있음.

영국의 경우 사용자가 노동조합을 인정하지 않으면 단체교섭이 노사간의 협상제도는 원천적으로 존재할 수 없다. 즉, 사용자가 노동조합 불인정(derecognition) 권한을 행사하면 노동조합은 단체교섭에 참여 할 수 없다(허찬영, “영국의 복수노조와 단체교섭제도” 2005, 노사정위 발표자료).

- 셋째, 1990년대 들어 영국 보수당의 자유시장정책은 공공부분의 민영화, 탈규제정책, 분권화된 단체교섭을 지지하고 있어 교섭구조가 분권화됨에 따라 교섭비용을 절감하는 차원에서 창구단일화를 유도하는 측면도 있다고 예상되며, 예를 들면 1996년 영국정부는 지역공무원(약 150만명)을 대상으로 창구단일화교섭을 도입하여 공공 부문의 창구단일화를 이루었음.

제 3 장  복수노조의 설립과 유형

제 1 절  복수노조의 인정에 따른 노사관계 변화

1. 복수노조의 설립가능성 및 사유

1-1. 기업단위에서 복수노조가 설립될 가능성

복수노조 허용시 기업단위에서 복수노조가 설립될 가능성에 대한 설문에 대해서는 ‘가능성이 크다’고 응답한 비율이 평균 27.9%인데, 사용자가 42.1%로 노조(13.7%)보다 3배정도 높은 편임.

그리고 조합규모별로는 100인미만의 규모에서는 복수노조 설립가능성이 크다는 응답이 8.3%(가능성이 적다 66.7%)에 불과한데, 1000인이상의 규모에서는 46.1%가 가능성이 크다고 응답하였음.  500~999규모에서는 예측할 수 없다는 응답이 70%정도였는데 복수노조 허용으로 인하여 향후 노사관계가 어떻게 변화될지 주목하여야 할 규모라고 할 것임.

[그림 Ⅲ-1-1] 복수노조의 설립가능성 (노사 응답)

<표 Ⅲ-1-1> 복수노조 설립 가능성 (노사 응답)

조합원 규모		① 가능성이 적다	② 예측할 수 없다	③ 가능성이 크다
노 조	빈 도	24	20	7
	확 률	47.1%	39.2%	13.7%
사용자	빈 도	15	18	24
	확 률	26.3%	31.6%	42.1%
평 균		36.7%	35.4%	27.9%

<표 Ⅲ-1-2> 복수노조 설립 가능성 (규모별 응답)

		① 가능성이 적다	② 예측할 수 없다	③ 가능성이 크다
조합원 규 모	100미만	66.7%	25.0%	8.3%
	100~299	41.7%	32.1%	26.3%
	300~499	35.0%	35.0%	30.0%
	500~999	28.8%	47.5%	23.8%
	1000이상	26.7%	27.2%	46.1%

[그림 Ⅲ-1-2] 복수노조의 설립가능성 (규모별 응답)

1-2. 복수노조 설립사유

기존 노조와 별도로 복수노조가 설립될 가능성이 있을 경우 그 사유에 대하여 다음과 같이 크게 5가지로 구분하여 설문하였음.

① 활동 노선의 차이 (투쟁중심/타협중심),  ② 정치적 입장 차이(지지정당 등)

③ 노동조합의 주도권 다툼(헤게모니),      ④ 경제적 이해의 차이(근로조건의 차이 등)

⑤ 기존 노조와 성향이 다른 타 상급단체의 활동

<표 Ⅲ-1-3> 복수노조 설립 사유 (노사 응답)

구 분		① 노선차이	② 정치차이	③ 헤게모니	④ 경제차이	⑤ 타 상급단체
노 조	빈 도	12	0	10	13	2
	확 률	32.4%	0.0%	27.0%	35.1%	5.4%
사용자	빈 도	10	0	18	19	4
	확 률	19.6%	0.0%	35.3%	37.3%	7.8%
평 균		26.0%	0.0%	31.2%	36.2%	6.6%

[그림 Ⅲ-1-3] 복수노조의 설립사유 (노사 응답)

복수노조가 설립되는 사유에 대해서 ‘근로자간 경제적 이해의 차이’가 36.2%로 가장 큰 사유로 제시되었고, ‘조합원간 헤게모니 다툼’(31.2%), ‘조합활동에 대한 노선의 차이’(26.0%), ‘타 상급단체의 활동’(6.6%) 순이었음. ‘정치적 입장의 차이’에 대해서는 응답자가 없었음. 한편 노사간 응답을 구분하면 노조는 조합의 노선차이(32.4%)가 조합원간 헤게모니 다툼(27.0%)보다 큰 반면에, 사용자는 조합원간 헤게모니 타둠(35.3%)이 노선차이(19.6%)보다 더 큰 사유로 제시되었음.

<표 Ⅲ-1-4> 복수노조 설립 사유 (규모별 응답)

		① 노선차이	② 정치차이	③ 헤게모니	④ 경제차이	⑤ 타 상급단체
조합원 규 모	100미만	12.5%	0.0%	35.4%	29.2%	22.9%
	100~299	18.7%	0.0%	22.0%	52.2%	7.1%
	300~499	30.0%	0.0%	50.0%	10.0%	10.0%
	500~999	40.2%	0.0%	33.0%	26.8%	0.0%
	1000이상	28.5%	0.0%	32.3%	36.1%	3.1%

한편 노조 규모별로 살펴보면 타 상급단체의 활동으로 복수노조가 설립되는 것에 대해서는 100인 미만에서 22.9%로 가장 크게 응답하였고, 500인 이상 에서는 거의 응답이 없음. 즉 타 상급단체의 활동으로 인하여 복수노조가 설립될 가능성이 있는 사업장은 대규모 사업장이 아니라 중소사업장이 대상이 될 것으로 보고 있음.

2. 복수노조의 인정에 따른 사용자의 대응 전망 (노조 설문)

2-1. 회사 지지성향 노조 설립가능성

복수노조가 인정될 경우 사용자가 노조에 대항할 목적으로 회사지지 성향의 노조를 별도로 설립할 가능성이 있는가에 대하여 노조에게 설문한 바, 평균적으로는 45.1%가 가능성이 적다고 응답하였고 가능성이 크다고 응답한 답변은 25.5%였음.

[그림 Ⅲ-1-4] 회사지지 성향 노조 설립가능성 (노조 응답)

규모별로 살펴보면 1000인이상 규모에서는 사용자 성향의 노조가 설립될 가능성이 있다는 응답이 41.7%에 달하였고, 100~299 규모에서도 31.3%에 달하였음.

<표 Ⅲ-1-5> 회사지지 성향노조 설립 가능성 (규모별 응답)

		① 가능성이 적다	② 예측할 수 없다	③ 가능성이 크다
평 균	빈 도	23	15	13
	확 률	45.1%	29.4%	25.5%
조합원 규 모	100미만	80.0%	20.0%	0.0%
	100~299	50.0%	18.8%	31.3%
	300~499	50.0%	37.5%	12.5%
	500~999	20.0%	60.0%	20.0%
	1000이상	41.7%	16.7%	41.7%

2-2. 복수노조에 대한 사용자의 노동조합 정책 방향

복수노조가 설립될 경우 복수노조에 대하여 사용자가 어떠한 정책을 펼 것인가에 대하여 노조에게 설문한 결과 노조의 성향(투쟁성향, 협력성향 등)에 따라 ‘차별정책’을 펼칠 것이라는 응답이 88.0%에 달하였고 노조에 대해서 공정하게 대우할 것이라는 응답은 12.0%에 불과하였음. 규모별로 살펴보면 노조규모가 증가할수록 노조에 대하여 차별정책을 펼 것이라는 응답이 증가하였음.

[그림 Ⅲ-1-5] 복수노조시 회사의 노조 정책 방향 (노조 응답)

<표 Ⅲ-1-6> 복수노조시 회사의 노조 정책 방향 (규모별 응답)

		① 공정대우	② 차별정책
평 균	빈 도	6	44
	확 률	12.0%	88.0%
조합원 규 모	100미만	20.0%	80.0%
	100~299	18.8%	81.3%
	300~499	14.3%	85.7%
	500~999	10.0%	90.0%
	1000이상	0.0%	100.0%

3. 복수노조 체제의 형성과 전망

3-1. 복수노조 체제의 장기적 변화

복수노조 설립이 허용된 이후 장기적으로 복수노조체제가 어떻게 변화할 것인가에 대하여 ‘장기적으로 복수노조간 합병으로 인하여 단일체제로 갈 것’이라는 응답이 58.2%에 달하였고, ‘복수노조체제가 계속 유지될 것’이라는 응답은 17%였음.

[그림 Ⅲ-1-6] 복수노조의 장기적 변화 (노사 응답)

<표 Ⅲ-1-7> 복수노조 장기적 변화 (노사 응답)

구 분		① 단일체제	② 복수체제 유지	③ 예측불가
노 조	빈 도	29	7	13
	확 률	59.2%	14.3%	26.5%
사용자	빈 도	32	11	13
	확 률	57.1%	19.6%	23.2%
평 균		58.2%	17.0%	24.9%

이를 노조 규모별로 살펴보면 100인이상 규모에서는 단일노조체제가 유지될 것이라는 응답이 평균 60%이상을 차지하였음.

<표 Ⅲ-1-8> 복수노조의 장기적 변화 (규모별 응답)

		① 단일체제	② 복수체제 유지	③ 예측불가
조합원 규 모	100미만	40.8%	12.5%	46.7%
	100~299	61.7%	28.1%	10.2%
	300~499	58.6%	10.0%	31.4%
	500~999	61.3%	10.0%	28.8%
	1000이상	60.3%	15.4%	24.3%

3-2. 복수노조 인정에 따른 노조 조직률의 변화 (노조 응답)

복수노조가 인정될시 장기적으로 노조 조직률이 어떻게 변화할 것인가에 대하여 노조에 설문한 결과, 조직률이 증가할 것이라는 응답은 14.9%에 불과하였고, 현재상태를 유지할 것이라는 응답은 40.4%였음. 그리고 노노간 분쟁으로 인하여 노조 조직률이 현재보다  더 감소할 것이라는 응답도 44.7%에 달하였음.

한편 노조 규모별로 볼 때 규모가 증가할수록 조직률이 상승할 것이라는 응답이 증가하기는 하나, 조직률이 현재보다 감소할 것이라는 응답이 조직률 상승보다 더 큰 편이다. 특히 500~999 규모에서는 현재보다 조직률이 감소할 것이라는 의견이 70%에 달하였고, 300~499 규모에서도 57.1%가 조직률 감소에 답하였음.

[그림 Ⅲ-1-7] 복수노조시 노조 조직률의 변화 (노조 응답)

<표 Ⅲ-1-9> 복수노조시 노조 조직률의 변화 (규모별 응답)

		① 현재보다감소	② 현재상태유지	③ 조직률상승
평 균	빈 도	21	19	7
	확 률	44.7%	40.4%	14.9%
조합원 규 모	100미만	40.0%	60.0%	0.0%
	100~299	28.6%	57.1%	14.3%
	300~499	57.1%	28.6%	14.3%
	500~999	70.0%	20.0%	10.0%
	1000이상	36.4%	36.4%	27.3%

이에 의할 경우 1000인이상 규모에서만 어느 정도 조직률이 증가할 것이라고 보나 999규모 이하에서는 조직률이 오히려 감소할 것으로 예상하고 있음.

제 2 절  분할설립노조의 발생가능성 및 그에 따른 변화

‘분할설립노조’란 현(現) 노조에 대하여 반대의사가 있는 조합원들이 일부 분할하여 별도의 노조를 설립하는 경우로서. 기존노조와 조직범위가 같고, 조합원수는 전체적으로 동일하게 유지되는 경우를 말함.

1. 분할설립 확률 및 규모

1-1. 분할설립 확률

복수노조가 허용될 경우 현 노조가 분할하여 조직범위가 같은 복수노조가 설립될 가능성에 대하여 가능성이 거의 없다(5%이내)라는 응답이 48.3%이고, 5~30%라는 의견이 30.7%에 불과하여 30%이내라는 의견이 79%에 달하였음. 노사로 구분하면 58%가 가능성이 거의 없다(5%이내)라고 답한 반면, 사용자는 5%이내가 38.6%이고 5~30%라는 의견이 33.3%였음.

[그림 Ⅲ-2-1] 기존노조의 분할 가능성 (노사 응답)

<표 Ⅲ-2-1> 기존노조의 분할 가능성 (노사 응답)

구 분		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
노 조	빈 도	29	14	2	2	3
	확 률	58.0%	28.0%	4.0%	4.0%	6.0%
사용자	빈 도	22	19	6	7	3
	확 률	38.6%	33.3%	10.5%	12.3%	5.3%
평 균		48.3%	30.7%	7.3%	8.1%	5.6%

규모별로 살펴보면 100인 미만에서는 가능성이 거의 없다(5%이내)는 응답이 73.3%에 달한 반면 1000이상에서는 5~30%라는 응답이 47.3%로 가장 높았음.

<표 Ⅲ-2-2> 기존노조의 분할 가능성 (규모별 응답)

		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
조합원 규 모	100미만	73.3%	18.3%	4.2%	4.2%	0.0%
	100~299	54.6%	25.6%	6.5%	6.7%	6.7%
	300~499	35.7%	32.1%	19.6%	12.5%	0.0%
	500~999	56.3%	28.8%	0.0%	10.0%	5.0%
	1000이상	23.8%	47.3%	8.8%	8.8%	11.3%

분할설립 정도에 대하여 가중치를 부여하여 산정한 결과 분할설립률은 평균 0.2였고 1000인 이상에서 0.28로 가장 높고, 300~499규모에서 0.23이었음. 반면 100미만에서는 0.09에 불과하였음. 분할설립률은 기존노조가 분할되어 분할설립노조가 발생할 수 있는 개수를 산정하기 위한 기초 계수가 됨.

<표 Ⅲ-2-3> 기존노조의 분할 가능성 계수 (노사 응답)

	100명미만	100~299	300~499	500~999	1000이상	평 균
노 조	0.06	0.10	0.10	0.27	0.23	0.16
사용자	0.13	0.28	0.35	0.08	0.33	0.24
평 균	0.09	0.19	0.23	0.17	0.28	0.20

1-2. 분할설립시 규모

기존노조가 분할설립될 경우 분할의 예상규모(분할에 참석할 조합원 비율 = 분할조합원/전체조합원)는 5~30%라는 응답이 49.2%였고, 5%이내도 35.4%에 달하여 전체 응답자의 84.6%가 30%이내라고 답하였음. 노사간 구분하면 노조보다는 사용자가 분할설립규모가 더 큰 것으로 응답하였음.

[그림 Ⅲ-2-2] 기존노조의 분할설립시 규모율 (노사 응답)

<표 Ⅲ-2-4> 기존노조의 분할설립시 규모율 (노사 응답)

구 분		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
노 조	빈 도	19	21	0	1	0
	확 률	46.3%	51.2%	0.0%	2.4%	0.0%
사용자	빈 도	13	25	10	4	1
	확 률	24.5%	47.2%	18.9%	7.5%	1.9%
평 균		35.4%	49.2%	9.4%	5.0%	0.9%

이를 규모별로 살펴보면 1000이상에서는 58.3%가 분할설립규모율이 5~30%라고 답하였고, 100미만에서는 5%이내가 70.8%였음.

<표 Ⅲ-2-5> 기존노조의 분할설립시 규모율 (규모별 응답)

		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
조합원 규 모	100미만	70.8%	20.8%	4.2%	4.2%	0.0%
	100~299	38.5%	42.3%	15.4%	3.8%	0.0%
	300~499	20.0%	55.0%	12.5%	12.5%	0.0%
	500~999	31.3%	62.5%	0.0%	6.3%	0.0%
	1000이상	24.1%	58.3%	11.8%	5.9%	0.0%

분할설립 규모에 대하여 가중치를 부여하여 산정한 결과 분할설립 규모율은 평균 0.17이었는데, 300~499규모에서 0.23으로 가장 높고, 1000이상 규모에서 0.19였음. 분할설립 규모율은 분할설립노조의 조합원수를 산정하기 위한 기초 계수가 됨.

<표 Ⅲ-2-6> 기존노조의 분할 규모율 계수 (노사 응답)

	100명미만	100~299	300~499	500~999	1000이상	평 균
노 조	0.06	0.11	0.12	0.16	0.12	0.12
사용자	0.13	0.23	0.35	0.16	0.27	0.23
평 균	0.10	0.17	0.23	0.16	0.19	0.17

2. 분할시 기존노조의 전임자 규모 조정 여부(사용자 응답)

기존노조가 분할하여 분할설립노조가 설립될 경우 기존 노조의 조합원수가 감소하게 되므로 전임자 1인당 조합원수가 감소하게 됨. 이러한 경우 기존 노조의 전임자수가 조정할 것인지에 대하여 사용자에게 설문한 결과 현행대로 유지하겠다는 응답이 20.4%였고, 조합원수에 비례하여 조정하겠다는 응답이 72.7%에 달하였음.

[그림 Ⅲ-2-3] 분할시 기존노조 전임자 축소 여부 (사용자 응답)

<표 Ⅲ-2-7> 분할시 기존노조 전임자 축소 여부 (규모별 응답)

		① 현행유지	② 비례조정
평 균	빈 도	11	43
	확 률	20.4%	79.6%
조합원 규 모	100미만	27.3%	72.7%
	100~299	28.6%	71.4%
	300~499	25.0%	75.0%
	500~999	12.5%	87.5%
	1000이상	11.8%	88.2%

3. 분할설립노조에 대한 노사관리비용(사용자 응답)

3-1. 분할설립노조의 전임자 규모

기존노조가 분할하여 설립되는 분할설립노조에 대하여 전임자를 인정할 것인가에 대하여 사용자에게 설문한 결과 응답자의 22.6%가 전임자를 인정하지 않는다고 답하였고, 43.4%는 기존 노조의 전임자 비율(조합원수 대비 전임자)에 비례하여 인정하겠다고 하였음. 한편 34%는 분할설립노조와 협의하여 결정하겠다고 응답하였음.

[그림 Ⅲ-2-4] 분할설립노조 전임자 인정 여부 (사용자 응답)

<표 Ⅲ-2-8> 분할설립노조 전임자 인정 여부 (규모별 응답)

		① 불인정	② 비례인정	③ 협의결정
평 균	빈 도	12	23	18
	확 률	22.6%	43.4%	34.0%
조합원 규 모	100미만	45.5%	45.5%	9.1%
	100~299	23.1%	23.1%	53.8%
	300~499	50.0%	0.0%	50.0%
	500~999	12.5%	37.5%	50.0%
	1000이상	5.9%	70.6%	23.5%

노조 규모별로 살펴보면 1000이상 규모에서는 94.1%가 비례적으로 인정하거나 협의결정한다고 응답하여 대부분 전임자를 인정한다는 응답을 한 반면, 규모가 적을수록 분할설립노조에 대하여 전임자를 인정한다는 비율이 적은 것으로 조사되었음.

3-2. 분할설립노조에 대한 사무실제공 기준

분할설립노조에 대해서 사무실을 제공하고자 한다면, 조합원이 몇 명이상일 때 제공할 수 있는가를 설문한 결과, 규모별로 일정하지는 않으나 사무실을 제공하지 않겠다는 응답이 21.6%로 가장 많았고, 100명~200명이라는 응답이 23.5%를 차지하였음. 사무실 제공 정도에 있어서도 기존 노조의 조합원 규모가 그대로 반영되고 있는데, 예를 들어 1000이상 규모에 서는 분할설립노조의 조합원수가 500명 이상일때 사무실을 제공하겠다는 응답이 47.1%인 반면, 100미만에서는 조합원수가 50명이상이 되면 사무실을 제공하겠다는 응답이 44.4%에 달하였음.

[표 Ⅲ-2-9] 분할설립노조에 대한 사무실 제공 기준 (규모별 응답)

		① 50명이상	② 100명 이상	③ 200명 이상	④ 300명 이상	⑤ 500명 이상	⑥ 제공않음
평 균	빈 도	7	12	7	5	9	11
	확 률	13.7%	23.5%	13.7%	9.8%	17.6%	21.6%
조합원 규 모	100미만	44.4%	33.3%	0.0%	0.0%	0.0%	22.2%
	100~299	23.1%	61.5%	7.7%	0.0%	0.0%	7.7%
	300~499	0.0%	0.0%	33.3%	0.0%	0.0%	66.7%
	500~999	0.0%	12.5%	37.5%	25.0%	12.5%	12.5%
	1000이상	0.0%	0.0%	5.9%	17.6%	47.1%	29.4%

3-3. 분할설립노조에 대한 유급활동지원

분할설립노조에 대하여 조합원 총회나 조합원 교육시간등 유급노조활동을 인정할 것인지에 대한 설문결과 ‘기존 노조의 수준만큼 인정’하겠다는 응답이 70.6%에 달하였고, 인정하지 않겠다는 응답은 29.4%에 불과하였음.

[그림 Ⅲ-2-5] 분할설립노조에 대한 유급활동지원 여부 (사용자 응답)

<표 Ⅲ-2-10> 분할설립노조에 대한 유급활동지원 여부 (규모별 응답)

		① 인정 않음	② 기존수준 인정
평 균	빈 도	15	36
	확 률	29.4%	70.6%
조합원 규 모	100미만	22.2%	77.8%
	100~299	23.1%	76.9%
	300~499	25.0%	75.0%
	500~999	37.5%	62.5%
	1000이상	35.3%	64.7%

제 3 절  신규설립노조의 발생가능성 및 그에 따른 변화

‘신규설립노조’란 비조합원들이 기존노조와 별도로 노조를 설립하는 경우로서 현(現) 노조에 가입되어 있지 않던 단위(예 : 사무직, 영업직, 비정규직 등)의 근로자들이 별도로 신(新) 노동조합을 만드는 경우(기존노조와 조직범위가 같지 않고, 조합원수는 증가하는 형태가 됨)와 현노조의 조직대상이면서도 가입하지 않은 경우로 구분할 수 있음.

1. 신규설립노조의 발생가능성 및 규모

1-1. 신규설립노조 발생가능성

현재 비조합원이나 조직범위를 달리하는 부분에서 새로이 복수노조를 설립하는 신규설립노조가 출현할 가능성에 대하여는 응답자의 54.2%가 가능성이 거의 없다(5%이내)고 응답하였고, 5~30%라는 응답은 27.2였음.

[그림 Ⅲ-3-1] 기존노조와 별도로 신규설립될 가능성 (노사 응답)

<표 Ⅲ-3-1>  기존노조와 별도로 신규설립될 가능성 (노사 응답)

구 분		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
노 조	빈 도	27	14	3	1	2
	확 률	57.4%	29.8%	6.4%	2.1%	4.3%
사용자	빈 도	29	14	7	5	2
	확 률	50.9%	24.6%	12.3%	8.8%	3.5%
평 균		54.2%	27.2%	9.3%	5.4%	3.9%

이를 노조 규모별로 살펴보면 1000이상 규모에서 5%이상~30%미만이 47.6%로 가장 높은 반면, 1000미만에서는 가능성이 거의 없다(5%이내)는 응답이 60%대를 점하고 있음.

<표 Ⅲ-3-2> 기존노조와 별도로 신규설립될 가능성 (규모별 응답)

		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
조합원 규 모	100미만	69.2%	22.5%	8.3%	0.0%	0.0%
	100~299	61.3%	22.5%	6.3%	3.3%	6.7%
	300~499	61.7%	18.3%	20.0%	0.0%	0.0%
	500~999	62.5%	16.3%	11.3%	0.0%	10.0%
	1000이상	29.7%	47.6%	5.9%	16.8%	0.0%

신규설립 정도에 대하여 가중치를 부여하여 산정한 결과 신규설립률은 평균 0.17이었고 1000인 이상에서 0.22로 가장 높고, 500~999규모에서 0.18이었음. 반면 100미만에서는 0.09에 불과하였다. 신규설립률은 비조합원이 기존노조가 별도로 신규설립되는 노조가 발생할 수 있는 개수 및 규모를 산정하기 위한 기초 계수가 됨.

<표 Ⅲ-3-3> 기존노조와 별도로 신규설립될 가능성 계수 (노사 응답)

	100명미만	100~299	300~499	500~999	1000이상	평균
노 조	0.06	0.11	0.05	0.27	0.18	0.14
사용자	0.13	0.21	0.21	0.09	0.27	0.19
평 균	0.09	0.16	0.13	0.18	0.22	0.17

1-2. 신규설립노조 개수

비조합원 또는 조직범위가 다른 신규설립노조가 설립된다면 사업장내에서 몇 개나 설립될 수 있을 것인가를 설문한 결과 76.4%가 1개라고 응답하였고, 2개라는 응답은 15.7%에 불과하였다. 따라서 대부분의 사업장에서는 신규설립노조가 생긴다고 하더라도 1개정도로 보고 있다고 할 것임.

[그림 Ⅲ-3-2] 기존노조와 별도로 신규설립될 노조 개수 (노사 응답)

<표 Ⅲ-3-4> 기존노조와 별도로 신규설립될 노조 개수 (노사 응답)

구 분		① 1개	② 2개	③ 3개	④ 4개이상
노 조	빈 도	30	5	3	1
	확 률	76.9%	12.8%	7.7%	2.6%
사용자	빈 도	41	10	2	1
	확 률	75.9%	18.5%	3.7%	1.9%
평 균		76.4%	15.7%	5.7%	2.2%

이를 규모별로 세분화하면 조합원이 1000인 미만에서는 통상 80%이상이 1개에 머문다고 보고 있으며, 1000이상 규모에서는 2개라는 응답이 27.6%로 가장 높았음. 따라서 신규설립되는 경우는 기존 노조의 가입대상이면서도 가입하지 않은 비조합원이 아니라 대부분 기존 노조의 조직대상에서 제외된 비정규직이나 직종에 의한 노조가 설립되는 정도이며 1000인 이상 규모에서 설립될 가능성이 크다고 할 것임.

<표 Ⅲ-3-5> 기존노조와 별도로 신규설립될 노조 개수 (규모별 응답)

		① 1개	② 2개	③ 3개	④ 4개이상
조합원 규 모	100미만	87.5%	8.3%	4.2%	0.0%
	100~299	80.1%	11.9%	8.0%	0.0%
	300~499	80.0%	20.0%	0.0%	0.0%
	500~999	87.5%	6.3%	6.3%	0.0%
	1000이상	64.4%	27.6%	0.0%	7.9%

신규설립노조가 발생할 수 있는 정도를 가중치를 부여하면 평균 1.34개의 노조가 신규로 설립될 수 있는데, 1000인 이상이 1.51로 가장 높고, 100인 미만이 1.17로 가장 낮았음.

<표 Ⅲ-3-6> 기존노조와 별도로 신규설립될 노조수 계수 (노사 응답)

	100명미만	100~299	300~499	500~999	1000이상	평 균
노 조	1.00	1.31	1.20	1.38	1.50	1.36
사용자	1.33	1.25	1.20	1.00	1.53	1.31
평 균	1.17	1.28	1.20	1.19	1.51	1.34

1-3. 신규설립노조의 규모

기존노조와 별도로 신규설립노조가 설립될 경우 예상규모(신규설립에 참석할 비조합원 비율=신규참석 비조합원/전체 비조합원)는 5%이내라는 응답이 43.7%로 가장 높았고, 다음으로 5~30%라는 응답이 39% 였음. 노사간에 있어서도 신규설립 규모율은 비슷한 편으로 나타났음.

<표 Ⅲ-3-7> 신규설립시 규모율 (노사 응답)

구 분		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
노 조	빈 도	19	18	4	0	1
	확 률	45.2%	42.9%	9.5%	0.0%	2.4%
사용자	빈 도	24	20	4	6	3
	확 률	42.1%	35.1%	7.0%	10.5%	5.3%
평 균		43.7%	39.0%	8.3%	5.3%	3.8%

[그림 Ⅲ-3-3] 신규설립시 규모율 (노사 응답)

규모별로 살펴보면 1000이상에서 5~30%라는 응답이 53.9%, 30~50%라는 응답이 19.9%로 가장 높고, 500~999규모에서는 5~30%라는 응답이 46.5%, 5%이내라는 응답은 41.7%로 비슷하다. 그리고 500미만에서는 5%이내라는 응답이 다수를 차지하였음.

<표 Ⅲ-3-8> 신규설립시 규모율 (규모별 응답)

		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
조합원 규 모	100미만	62.5%	33.3%	0.0%	0.0%	4.2%
	100~299	53.3%	30.0%	3.3%	10.0%	3.3%
	300~499	60.0%	20.0%	20.0%	0.0%	0.0%
	500~999	41.7%	46.5%	0.0%	6.3%	5.6%
	1000이상	17.3%	53.9%	19.9%	5.9%	2.9%

신규설립 규모에 대하여 가중치를 부여하여 산정한 결과 신규설립 규모율은 평균 0.18이었는데, 1000이상에서 0.24로 가장 높고, 500~999 규모에서 0.18로 분석되었음. 신규설립 규모율은 신규설립노조의 조합원수를 산정하기 위한 기초 계수가 됨.

<표 Ⅲ-3-9> 신규설립시 규모율 계수 (노사 응답)

	100명미만	100~299	300~499	500~999	1000이상	평균
노 조	0.06	0.11	0.10	0.21	0.21	0.15
사용자	0.16	0.24	0.16	0.16	0.28	0.22
평 균	0.11	0.17	0.13	0.18	0.24	0.18

2. 신규설립노조에 대한 노사관리비용(사용자 응답)

2-1. 신규설립노조 전임자 인정규모

기존 노조와 별도로 신규설립노조가 설립될 경우 전임자를 인정할 것인지에 대하여 사용자에게 설문한 결과, 응답자의 66.6%가 기존노조와 비례적으로 인정하거나 신규설립노조와 협의하여 결정하겠다고 하였고, 33.3%는 인정하지 않겠다고 응답하였음. 이를 조합원 규모별로 살펴보면 300~499 규모에서는 전임자를 인정하지 않겠다는 응답이 60%로 가장 높았고, 1000이상에서는 82.4%가 전임자를 비례 또는 협의인정하겠다고 답하였음.

[그림 Ⅲ-3-4] 신규설립노조 전임자 인정규모 (사용자 응답)

<표 Ⅲ-3-10> 신규설립노조 전임자 인정규모 (규모별 응답)

		① 불인정	② 비례인정	③ 협의결정
평 균	빈 도	19	19	19
	확 률	33.3%	33.3%	33.3%
조합원 규 모	100미만	50.0%	33.3%	16.7%
	100~299	26.7%	26.7%	46.7%
	300~499	60.0%	0.0%	40.0%
	500~999	37.5%	37.5%	25.0%
	1000이상	17.6%	47.1%	35.3%

2-2. 신규설립노조에 대한 사무실 지원 여부

신규설립노조에 대해서 사무실을 제공하고자 한다면, 조합원이 몇 명이상일 때 제공할 수 있는가를 설문한 결과, 규모별로 일정하지는 않으나 사무실을 제공하지 않겠다는 응답이 28.6%로 가장 많았음. 사무실 제공 정도에 있어서도 기존 노조의 조합원 규모가 그대로 반영되고 있는데, 예를 들어 1000이상 규모에 서는 신규설립노조의 조합원수가 500명 이상일때 사무실을 제공하겠다는 응답이 47.1%인 반면, 100미만에서는 사무실을 제공하지 않겠다는 응답이 41.7%였고, 100~299규모에서는 100~200명일 경우 사무실을 제공하겠다는 응답이 40%였음.

<표 Ⅲ-3-11> 신규설립노조에 대한 사무실 지원 규모 (규모별 응답)

		① 50명 이상	② 100명 이상	③ 200명 이상	④ 300명 이상	⑤ 500명 이상	⑥ 제공않음
평 균	빈 도	6	8	8	9	9	16
	확 률	10.7%	14.3%	14.3%	16.1%	16.1%	28.6%
조합원 규 모	100미만	33.3%	8.3%	8.3%	8.3%	0.0%	41.7%
	100~299	13.3%	40.0%	13.3%	6.7%	0.0%	26.7%
	300~499	0.0%	0.0%	60.0%	0.0%	0.0%	40.0%
	500~999	0.0%	12.5%	12.5%	37.5%	12.5%	25.0%
	1000이상	0.0%	0.0%	5.9%	23.5%	47.1%	23.5%

2-3. 신규설립노조에 대한 유급활동지원 여부

신규설립노조에 대하여 조합원 총회나 조합원 교육시간등 유급노조활동을 인정할 것인지에 대한 설문결과 ‘기존 노조의 수준만큼 인정’하겠다는 응답이 61.8%에 달하였고, 인정하지 않겠다는 응답은 38.2% 였음.

[그림 Ⅲ-3-5] 신규설립노조 유급활동지원 여부 (사용자 응답)

<표 Ⅲ-3-12> 신규설립노조 유급활동지원 여부 (규모별 응답)

		① 인정 않음	② 기존수준 인정
평 균	빈 도	21	34
	확 률	38.2%	61.8%
조합원 규 모	100미만	36.4%	63.6%
	100~299	42.9%	57.1%
	300~499	60.0%	40.0%
	500~999	37.5%	62.5%
	1000이상	29.4%	70.6%

조합원 규모별로 살펴보면 대부분이 기존 수준을 인정하는 편인 반면, 300~499규모에서는 60%가 유급노조활동시간을 인정하지 않겠다는 응답을 하여 가장 높은 비율로 나타났음.

제 4 장  복수노조 설립에 따른 교섭방안

제 1 절  복수노조시 창구단일화 여부 및 단일화 방법

복수노조시 창구단일화여부와 관련하여서는 교섭창구를 단일화하지 않는 방법(개별교섭제)과 교섭창구를 단일화하는 방법(과반수대표제, 비례대표제)이 있는데, 각 제도는 다음과 같음.

a. 개별교섭제

개별교섭제는 창구단일화없이 모든 노조의 단체교섭권과 단체협약 체결권을 인정하여 사용자가 모든 노조와 개별적으로 교섭해야하는 제도를 말하며, 단체협약은 각 노조와 체결함.

b. 과반수대표제

과반수대표제는 조합원 과반수지지를 받는 노조에게만 단체교섭권 및 단체협약 체결권을 인정하는 제도로서, 단체교섭과 단체협약 체결에 관한 배타적 권한을 가짐.

c. 비례대표제

비례대표제는 노조의 조합원수에 비례하여 교섭위원을 인정하는 제도로, 단체교섭은 공동으로 하되 단체협약 체결은 참석노조의 일정부분이 동의하면 모든 노조의 단체협약이 체결되는 것으로 하는 제도임.

1. 복수노조시 창구단일화 여부 및 창구단일화 방안

1-1. 교섭창구단일화 여부

복수노조시 교섭제도를 어떠한 방식으로 하는 것이 바람직한가에 대하여 ‘창구단일화 없이 개별교섭제로 하는 것이 바람직하다’는 의견이 20%였고, ‘창구단일화가 바람직하다’는 의견은 80에 달함. 노사간 응답을 살펴보면 사용자는 창구단일화의 응답이 91.2%에 달하였는데, 노조에 대한 설문에서도 창구단일화 의견이 68.8%에 이름.

[그림 Ⅳ-1-1] 복수노조시 교섭창구 단일화 여부 (노사 응답)

<표 Ⅳ-1-1> 복수노조시 교섭창구 단일화 여부 (노사 응답)

구 분		① 미 단일화	② 단일화
노 조	빈 도	15	33
	확 률	31.3%	68.8%
사용자	빈 도	5	52
	확 률	8.8%	91.2%
평 균		20.0%	80.0%

노조 규모별로 살펴보면 300~499규모에서 창구단일화의견이 92.9%로 압도적으로 높았음. 사용자의 응답에서는 대부분 창구단일화의 의견이 대부분을 차지하고 있는 반면, 노조의 응답 비율에서는 1000이상 노조에서는 창구단일화를 하지 않는 것이 좋다는 의견이 60%, 500~999규모에서는 40%가 교섭창구를 단일화하지 않는 것이 바람직하다고 응답하였는데, 다른 설문에 비하여 ‘창구단일화’ 여부에 대하여 노조의 규모가 증가할 수록 노사간 의견차이가 가장 큰 설문임.

<표 Ⅳ-1-2> 복수노조시 교섭창구 단일화 여부 (규모별 응답)

구 분		① 미 단일화	② 단일화	구 분		① 미 단일화	② 단일화
100미만	노 조	20.0%	80.0%	500~999	노 조	40.0%	60.0%
	사용자	8.3%	91.7%		사용자	12.5%	87.5%
	평 균	14.2%	85.8%		평 균	26.3%	73.8%
100~299	노 조	18.8%	81.3%	1000이상	노 조	60.0%	40.0%
	사용자	13.3%	86.7%		사용자	5.9%	94.1%
	평 균	16.0%	84.0%		평 균	32.9%	67.1%
300~499	노 조	14.3%	85.7%
	사용자	0.0%	100.0%
	평 균	7.1%	92.9%

1-2. 창구단일화시 노조측 대표 선출방법 (창구단일화 방안)

복수노조시 교섭대표를 노조간 자율적으로 단일화하는 것이 바람직하나, 노조간 자율단일화에 실패하여 교섭창구를 단일화할 경우 노조측 교섭대표 선출방법으로는 ‘과반수대표제’가 57.3%로 비례대표제(42.8%)보다 조금 높았음. 이를 노사간 구분하면 사용자는 과반수대표제가 62.5%였고, 노조 또한 과반수대표제가 52.0%로 비례대표제보다 높음.

[그림 Ⅳ-1-2] 복수노조시 교섭창구 단일화 방안 (노사 응답)

<표 Ⅳ-1-3> 복수노조시 교섭창구 단일화 방안 (노사 응답)

구 분		① 과반수대표제	② 비례대표제
노 조	빈 도	26	24
	확 률	52.0%	48.0%
사용자	빈 도	35	21
	확 률	62.5%	37.5%
평 균		57.3%	42.8%

규모별로 살펴보면 노조는 1000미만과 500~999규모에서 비례대표제를 선호하였고, 100~299규모와 300~499규모에서는 과반수대표제를 선호하였음. 1000이상에서는 과반수대표제와 비례대표제의 선호도가 동일하였음.

<표 Ⅳ-1-4> 복수노조시 교섭창구 단일화 방안 (규모별 응답)

		① 과반수대표제	② 비례대표제
조합원 규 모	100미만	57.5%	42.5%
	100~299	49.1%	50.9%
	300~499	78.6%	21.4%
	500~999	45.0%	55.0%
	1000이상	60.3%	39.7%

2. 특수 조건에 따른 교섭단위 단일화 여부

2-1. 근로조건 차이에 따른 창구단일화 여부

현재의 노동조합과 임금체계등 근로조건이 다른 직종이나 비정규직 노조가 설립되었을 경우 단체교섭의 창구단일화를 위한 교섭단위에 대하여 하나의 교섭단위로 하여야 한다는 응답이 39.7%에 불과하고, 별도로 교섭단위를 하거나(32.7%) 노조간 자율적으로 결정하여야 한다는 의견도 27.7%였다. 이를 노사간 구분하면 노조의 20.4%만이 하나로 단일화하여야 한다는 응답인 반면, 사용자는 58.9%가 하나로 단일화하여야 한다고 응답하였음. 사용자의 응답에서도 41.1%가 별도로 교섭단위를 구성하거나 노조가 자율적으로 결정하여야 한다고 응답하였는데, 이는 근로조건이 다를 경우 교섭안을 단일화하기 어려운 점을 고려하였기 때문으로 보임. 근로조건이 다를 경우는 교섭안이 다를 것이므로 오히려 교섭창구를 별도로 하는 것이 노사 교섭을 보다 효율적으로 할 수 있기 때문임.

[그림 Ⅳ-1-3] 근로조건이 다른 복수노조시 교섭단위 단일화여부(노사 응답)

<표 Ⅳ-1-5> 근로조건이 다른 복수노조시 교섭단위 단일화여부(노사 응답)

구 분		① 하나로 단일화	② 별도 교섭단위	③ 노조 자율 결정
노 조	빈 도	10	18	21
	확 률	20.4%	36.7%	42.9%
사용자	빈 도	33	16	7
	확 률	58.9%	28.6%	12.5%
평 균		39.7%	32.7%	27.7%

노조 규모별로 살펴보면 노조가 100~299규모와 300~499규모에서 교섭단위 단일화의견이 31.3%와 28.6%로 다른 규모보다 다소 높게 응답함.

<표 Ⅳ-1-6> 근로조건이 다른 복수노조시 교섭단위 단일화여부(규모별 응답)

		① 하나로 단일화	② 별도 교섭단위	③ 노조 자율 결정
조합원 규 모	100미만	41.7%	18.3%	40.0%
	100~299	29.9%	37.1%	33.0%
	300~499	44.3%	38.6%	17.1%
	500~999	41.3%	37.5%	21.3%
	1000이상	36.9%	28.3%	34.8%

2-2. 조직형태 차이에 따른 창구단일화 여부

교섭창구 단일화시 노조형태가 다른 경우(예:기업별노조-산별노조지부) 교섭창구단일화하여야 하는지 여부에 대하여 평균적으로는 50.4%가 교섭단위를 단일화하여야 한다는 응답을 하였는데, 노사로 구분하면 사용자는 80.4%가 단일화하여야 한다고 한 반면 노조는 20.4%만이 단일화하여야 한다고 하여 응답에 있어 큰 차이를 보였음.

[그림 Ⅳ-1-4] 조직형태가 다른 복수노조시 교섭단위 단일화여부(노사 응답)

<표 Ⅳ-1-7> 조직형태가 다른 복수노조시 교섭단위 단일화여부(노사 응답)

구 분		① 하나로 단일화	② 별도 교섭단위	③ 노조 자율 결정
노 조	빈 도	10	18	21
	확 률	20.4%	36.7%	42.9%
사용자	빈 도	45	4	7
	확 률	80.4%	7.1%	12.5%
평 균		50.4%	21.9%	27.7%

규모별로 살펴보면 노조가 100~299규모와 500~999규모에서 교섭단위 단일화의견이 31.3%와 20.0%로 다른 규모보다 다소 높게 응답하였고, 사용자는 100~299규모에서 단일화의견이 50%로 다소 낮은 편이었음.

<표 Ⅳ-1-8> 조직형태가 다른 복수노조시 교섭단위 단일화여부(규모별 응답)

		① 하나로 단일화	② 별도 교섭단위	③ 노조 자율 결정
조합원 규 모	100미만	45.8%	24.2%	30.0%
	100~299	40.6%	29.5%	29.9%
	300~499	58.3%	25.0%	16.7%
	500~999	53.8%	15.0%	31.3%
	1000이상	52.5%	16.7%	30.9%

제 2 절  복수노조시 교섭비용이 최소화하는 방안

복수노조시 어떠한 제도가 단체교섭비용을 최소화할 수 있는지에 대하여 설문한 결과, 과반수대표제(66.7%), 비례대표제(28.3%), 개별교섭제(5.1%)의 순이었음. 노사로 구분하면 사용자측은 과반수대표제가 교섭비용을 최소화할 수 있다는 데에 75%가 응답하였고, 노조는 과반수가 넘는 58.3%가 과반수대표제, 비례대표제는 33.3%가 응답하였음.

[그림 Ⅳ-2-1] 단체교섭비용을 최소화 할 수 있는 교섭방안 (노사 응답)

<표 Ⅳ-2-1> 조직형태가 다른 복수노조시 교섭단위 단일화여부(노사 응답)

구 분		① 과반수대표제	② 비례대표제	③ 개별교섭제
노 조	빈 도	28	16	4
	확 률	58.3%	33.3%	8.3%
사용자	빈 도	42	13	1
	확 률	75.0%	23.2%	1.8%
평 균		66.7%	28.3%	5.1%

<표 Ⅳ-2-2> 조직형태가 다른 복수노조시 교섭단위 단일화여부(규모별 응답)

		① 과반수대표제	② 비례대표제	③ 개별교섭제
조합원 규 모	100미만	57.5%	32.5%	10.0%
	100~299	56.7%	33.5%	9.8%
	300~499	85.7%	14.3%	0.0%
	500~999	65.3%	34.7%	0.0%
	1000이상	73.0%	22.5%	4.5%

이를 규모별로 살펴보더라도 전체적으로 과반수대표제를 비용최소화의 제도로 노사가 동일하게 응답하였음.

제 3 절  과반수대표제로 교섭창구를 단일화할 경우의 효과

※ 과반수대표제 결정과정

노조 교섭당사자 교섭 신청

→ (1차) 노조간 자율적 교섭대표 결정(노조 자체결정)

→ (2차) 자율대표 미결정시 과반수 노조를 대표로 결정(노조 자체결정)

→ (3차) 과반수 여부에 다툼이 있는 경우 노동위원회의 조합원수 확인에 의하여 과반수 노조를 대표로 결정(노동위원회)

→ (4차) 과반수 노조가 없거나 근소한 차이인 경우 선거에 의한 과반수 득표노조를 대표로 결정(노동위원회)

1. 과반수대표 결정시기

과반수대표제시 교섭대표가 결정되는 과정은 위와 같이 크게 4가지 과정으로 나누어 볼 수 있는데, 노조 자율 합의 과정에서(1차) 대표가 결정될 것이라는 응답이 34.2%로 가장 많았고, 다음으로는 과반수 노조에 대해 다른 노조가 이의제기를 하지 않음으로서(2차) 결정될 가능성이 28.8%, 노동위원회등의 선거를 거쳐 과반수 대표를 선출함으로써(4차) 결정될 가능성이 21.3%, 노동위원회에 의한 조합원 과반수 확인절차를 통하여(3차) 결정될 것이라는 응답이 15.8%의 순이었음.

<표 Ⅳ-3-1> 과반수대표제시 교섭대표 결정시기(노사 응답)

구 분		① 노조 자율합의 (1차)	② 과반수노조 있을시(2차)	③ 노동위원회 과반수 확인(3차)	④ 선거로 과반수 결정(4차)
노 조	빈 도	21	13	7	9
	확 률	42.0%	26.0%	14.0%	18.0%
사용자	빈 도	15	18	10	14
	확 률	26.3%	31.6%	17.5%	24.6%
평 균		34.2%	28.8%	15.8%	21.3%

[그림 Ⅳ-3-1] 과반수대표제시 교섭대표 결정시기 (노사 응답)

이를 노사로 구분하면 노조는 노조 자율합의라는 1차과정에서 결정될 것이라는 응답이 42%로 가장 많고, 다음으로 2차, 4차, 3차의 과정이라는 순으로 응답하였다. 사용자는 과반수노조가 있을 경우인 2차에서 결정될 것이라는 응답이 31.6%로 가장 많고, 다음으로 노조간 자율합의, 선거, 노동위원회 조합원수 확인으로 응답하였음.

<표 Ⅳ-3-2> 과반수대표제시 교섭대표 결정시기(규모별 응답)

		① 노조 자율합의 (1차)	② 과반수노조 있을시(2차)	③ 노동위원회 과반수 확인(3차)	④ 선거로 과반수 결정(4차)
조합원 규 모	100미만	22.5%	16.7%	4.2%	56.7%
	100~299	47.9%	19.6%	16.3%	16.3%
	300~499	27.1%	41.4%	31.4%	0.0%
	500~999	27.5%	48.8%	6.3%	17.5%
	1000이상	33.8%	23.0%	20.1%	23.0%

조합규모별로 살펴보면 1000인이상 규모와 100~299규모에서는 노조간 자율합의(1차)로 결정될 가능성을 가장 크게 보고 있고, 300~499규모와 500~999규모에서는 과반수노조가 있을 경우(2차) 대표가 결정될 가능성을 크게 보고 있고, 100미만에서는 선거로 결정(4차)될 가능성을 가장 크게 보고 있음.

2. 과반수대표제시 선거관리방법

과반수대표제시 노조가 자율합의로 교섭대표를 결정하고 못하고 최종적으로 선거를 통하여 교섭대표를 결정할 경우(4차) 어떠한 선거관리 방식이 효율적인가를 설문한 결과, ‘노조 자체 선거(노위 지원)’가 68.3%로 응답율이 가장 높았고, ‘노위 참관하에 선관위 구성(19.5%)’, ‘노위 선거관리 일체 주관(12.2%)’의 순이었음.

[그림 Ⅳ-3-2] 과반수대표제시 선거관리 방법 (노사 응답)

<표 Ⅳ-3-3> 과반수대표제시 선거관리 방법 (노사 응답)

구 분		① 노조 자체 선거	② 노위 참관하에 선관위 구성 관리	③ 노위 선거관리 일체 주관
노 조	빈 도	37	5	4
	확 률	80.4%	10.9%	8.7%
사용자	빈 도	32	16	9
	확 률	56.1%	28.1%	15.8%
평 균		68.3%	19.5%	12.2%

3. 과반수대표제시 교섭증가율

복수노조시 ‘과반수대표제’로 교섭할시 교섭횟수나 시간이 단일노조인 경우와 비교하여 어느 정도 증가할 것인가에 대한 설문조사결과 5%이상~30%미만(28.4%), 5%이내(22.6%), 30%이상~50%미만(22.4%), 50%이상~80%미만(18.9%)의 순이었음.

[그림 Ⅳ-3-3] 과반수대표제시 교섭증가율 (노사 응답)

노사로 구분하면 사용자는 5~30%미만 증가한다는 응답이 36.8%로 가장 높고, 노조는 5% 이내로 증가할 것이라는 응답이 26%로 가장 높았음.

<표 Ⅳ-3-4> 과반수대표제시 교섭증가율 (노사 응답)

구 분		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
노 조	빈 도	13	10	11	11	5
	확 률	26.0%	20.0%	22.0%	22.0%	10.0%
사용자	빈 도	11	21	13	9	3
	확 률	19.3%	36.8%	22.8%	15.8%	5.3%
평 균		22.6%	28.4%	22.4%	18.9%	7.6%

<표 Ⅳ-3-5> 과반수대표제시 교섭증가율 (규모별 응답)

		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
조합원 규 모	100미만	36.7%	26.7%	12.5%	10.0%	14.2%
	100~299	15.6%	39.2%	22.7%	13.1%	9.4%
	300~499	17.1%	31.4%	24.3%	17.1%	10.0%
	500~999	22.5%	28.8%	10.0%	27.5%	11.3%
	1000이상	24.3%	14.7%	31.4%	29.7%	0.0%

과반수대표제시 교섭증가율에 대하여 가중치를 부여하여 산정한 결과 교섭증가계수는 0.34로 산정되었으며, 500~999규모가 0.38로 가장 높았고, 100미만이 0.30으로 가장 낮았는데, 이를 노사로 구분하여 살펴보면 노조는 500이상 규모에서 증가계수가 가장 높고, 사용자는 500~999규모(0.36)가 증가계수가 가장 큼.

<표 Ⅳ-3-6> 과반수대표제시 교섭증가 계수 (노사 응답)

	100 미만	100~299	300~499	500~999	1000이상	평균
노 조	0.36	0.34	0.29	0.41	0.41	0.36
사용자	0.24	0.33	0.43	0.35	0.29	0.31
평 균	0.30	0.33	0.36	0.38	0.35	0.34

제 4 절  비례대표제로 교섭창구 단일화 할 경우 효과

1. 비례대표제 적정 교섭위원수

비례대표제시 노조 전체의 최대 교섭위원수는 몇 명으로 하는 것이 적정할 것인가에 대하여 설문한 결과, 5명~7명(42.4%), 5명 미만(26.2%), 8명~10명(25.5%), 11명~13명(3.9%)의 순이었음.

[그림 Ⅳ-4-1] 비례대표제시 적정 교섭위원수 (노사 응답)

<표 Ⅳ-4-1> 비례대표제시 적정 교섭위원수 (노사 응답)

구 분		① 5명 미만	② 5~7명	③ 8~10명	④ 11~13명	⑤14명 이상
노 조	빈 도	6	24	15	3	2
	확 률	12.0%	48.0%	30.0%	6.0%	4.0%
사용자	빈 도	23	21	12	1	0
	확 률	40.4%	36.8%	21.1%	1.8%	0.0%
평 균		26.2%	42.4%	25.5%	3.9%	2.0%

이를 규모별 응답 결과로 살펴보면, 적정 교섭위원수는 100미만은 5.38명, 100~299규모는 5.59명, 300~499규모는 6.21명, 500~999규모는 6.23명, 1000이상은 8.10명으로 조사되었음.

<표 Ⅳ-4-2> 비례대표제시 적정 교섭위원수 (규모별 응답)

	100 미만	100~299	300~499	500~999	1000이상
노 조	6.00	6.38	6.43	7.20	9.50
사용자	4.75	4.80	6.00	5.25	6.71
평 균	5.38	5.59	6.21	6.23	8.10

2. 비례대표제의 단체협약 체결요건

비례대표제시 수개의 노조가 동시에 교섭을 진행하게 되는데, 사업장내에서 어떠한 조건이 되었을 때 단체협약 체결이 인정되는 요건으로 할 것인가에 대하여 설문조사한 결과 ‘노조 과반수의 동의’가 있을 경우 단협이 체결된 것으로 보아야 한다는 응답이 68.6%로 가장 높고, ‘노조 2/3이상의 동의’를 요건으로 하여야 한다는 응답이 25.8%, 노조 전체동의를 요건으로 하여야 한다는 응답이 5.6%였음. 노사간 응답의 순서는 동일하였음.

[그림 Ⅳ-4-2] 비례대표제시 단체협약 체결 요건 (노사 응답)

<표 Ⅳ-4-3> 비례대표제시 단체협약 체결 요건 (노사 응답)

구 분		① 전체동의	② 과반수동의	③ 2/3동의
노 조	빈 도	3	30	17
	확 률	6.0%	60.0%	34.0%
사용자	빈 도	3	44	10
	확 률	5.3%	77.2%	17.5%
평 균		5.6%	68.6%	25.8%

3. 비례대표제시 교섭증가율

수개노조가 ‘비례대표제’로 교섭할시 교섭횟수나 시간이 단일노조인 경우와 비교하여 어느정도 증가할 것인가를 설문한 결과 30%이상~50%미만 증가(24.9%), 50%이상~80%미만증가(22.9%), 5%이상~30%미만 증가(20.2%), 80%이상 증가(17.8%), 5%이내 증가(14.3%) 였는데, 노사간 구분하면 노조는 30~50% 증가가 34%로 가장 높았고, 사용자는 50~80%증가가 29.8%로 가장 높았음.

[그림 Ⅳ-4-3] 비례대표제시 교섭증가율 (노사 응답)

<표 Ⅳ-4-4> 비례대표제시 교섭증가율 (노사 응답)

구 분		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
노 조	빈 도	9	7	17	8	9
	확 률	18.0%	14.0%	34.0%	16.0%	18.0%
사용자	빈 도	6	15	9	17	10
	확 률	10.5%	26.3%	15.8%	29.8%	17.5%
평 균		14.3%	20.2%	24.9%	22.9%	17.8%

한편 비례대표제시 교섭증가율에 대하여 가중치를 부여하여 산정한 결과 비례대표제 교섭증가계수는 0.46으로 산정되었으며, 500~999규모가 0.49로 가장 높았고, 100미만이 0.42로 가장 낮았음.

<표 Ⅳ-4-5> 비례대표제시 교섭증가 계수 (규모별 응답)

	100 미만	100~299	300~499	500~999	1000이상	평균
노 조	0.36	0.44	0.33	0.51	0.44	0.43
사용자	0.48	0.46	0.58	0.48	0.50	0.46
평 균	0.42	0.45	0.45	0.49	0.47	0.45

4. 특수상황에 따른 교섭증가율

4-1. 과반수노조 유무에 따른 교섭증가율

비례대표제시 과반수 노조가 없는 경우(예 : A노조-40%, B․C노조-30%)가 과반수 노조가 있는 경우(예 : A노조-60%, B․C노조-20%)와 비교하여 단체교섭의 횟수가 어느 정도 증가할 것인가에 대하여 설문한 결과, 30%이상~50%미만 증가(31.0%), 5%이상~30%미만 증가(25.4%), 50%이상~80%미만 증가(21.5%), 5%이내 증가(12.7%)의 순이었음.

[그림 Ⅳ-4-4] 과반수노조 유무에 따른 교섭증가율 (노사 응답)

<표 Ⅳ-4-6> 과반수노조 유무에 따른 교섭증가율 (노사 응답)

구 분		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
노 조	빈 도	9	12	14	9	5
	확 률	18.4%	24.5%	28.6%	18.4%	10.2%
사용자	빈 도	4	15	19	14	5
	확 률	7.0%	26.3%	33.3%	24.6%	8.8%
평 균		12.7%	25.4%	31.0%	21.5%	9.5%

이를 규모별로 가중치를 부여하여 과반수노조가 없는 경우에 과반수노조가 있는 경우보다 교섭횟수가 증가하는 교섭증가계수를 산정한 결과 평균 0.40으로, 300~499규모가 0.48로 가장 높고, 300미만이 0.36으로 가장 낮았음.

<표 Ⅳ-4-7> 과반수노조 유무에 따른 교섭증가율 (규모별 응답)

	100 미만	100~299	300~499	500~999	1000이상	평균
노 조	0.31	0.32	0.43	0.43	0.39	0.37
사용자	0.41	0.39	0.53	0.51	0.38	0.42
평 균	0.36	0.36	0.48	0.47	0.38	0.40

[그림 Ⅳ-4-5] 상급단체 동일 유무에 따른 교섭증가율 (노사 응답)

4-2. 상급단체가 다른 경우의 교섭증가율

비례대표제시 복수노조의 상급단체가 다른 경우(예 : A노조-민주노총, B노조-한국노총 등)가 상급단체가 같은 경우(예 : A․B노조 모두 한국노총)와 비교하여 단체교섭의 횟수나 시간이 증가하는 정도는 50%이상~80%미만 증가(28%), 30%이상~50%미만 증가(27.3%),  80%이상 증가(17.4%), 5%이상~30%미만 증가(15.9%)의 순이었음.

<표 Ⅳ-4-8> 상급단체 동일 유무에 따른 교섭증가율 (노사 응답)

구 분		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
노 조	빈 도	6	7	13	12	11
	확 률	12.2%	14.3%	26.5%	24.5%	22.4%
사용자	빈 도	6	10	16	18	7
	확 률	10.5%	17.5%	28.1%	31.6%	12.3%
평 균		11.4%	15.9%	27.3%	28.0%	17.4%

이를 규모별로 가중치를 부여하여 상급단체가 다른 경우에 상급단체가 같은 경우보다 교섭횟수가 증가하는 교섭증가계수를 산정한 결과 평균 0.48로, 500~999규모가 0.59로 가장 높고, 100~299규모가 0.42로 가장 낮았음.

<표 Ⅳ-4-9> 상급단체 동일 유무에 따른 교섭증가 계수 (규모별 응답)

	100 미만	100~299	300~499	500~999	1000이상	평균
노 조	0.36	0.48	0.48	0.63	0.48	0.50
사용자	0.51	0.36	0.65	0.54	0.43	0.46
평 균	0.43	0.42	0.56	0.59	0.45	0.48

4-3. 조직형태 다른 경우의 교섭증가율

비례대표제시 복수노조의 조직형태가 다른 경우(예 : A노조-기업별노조, B노조-산별지부)가 조직형태가 같은 경우(예 : A․B노조 모두 기업별노조)와 비교하여 단체교섭의 횟수나 시간이 어느 정도 증가할 것인가를 설문한 결과, 50%이상~80%미만 증가(27.9%), 30%이상~50%미만 증가(27%), 5%이상~30%미만 증가(23.5%), 5%이내 증가(11.2%), 80% 이상 증가(10.4%)의 순이었음.

[그림 Ⅳ-4-6] 조직형태 동일 유무에 따른 교섭증가율 (노사 응답)

<표 Ⅳ-4-10> 조직형태 동일 유무에 따른 교섭증가율 (노사 응답)

구 분		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
노 조	빈 도	5	11	11	17	5
	확 률	10.2%	22.4%	22.4%	34.7%	10.2%
사용자	빈 도	7	14	18	12	6
	확 률	12.3%	24.6%	31.6%	21.1%	10.5%
평 균		11.2%	23.5%	27.0%	27.9%	10.4%

이를 규모별 가중치를 부여하여 조직형태가 다른 경우에 조직형태가 경우보다 교섭횟수가 증가하는 교섭증가계수를 산정한 결과 평균 0.43으로, 500~999규모가 0.46으로 가장 높고, 300~499규모가 0.41로 가장 낮았음.

<표 Ⅳ-4-11> 조직형태 동일 유무에 따른 교섭증가 계수 (규모별 응답)

	100 미만	100~299	300~499	500~999	1000이상	평균
노 조	0.39	0.43	0.37	0.56	0.46	0.45
사용자	0.47	0.37	0.45	0.36	0.40	0.40
평 균	0.43	0.40	0.41	0.46	0.43	0.43

제 5 절  과반수대표제와 비례대표제의 상대적 비교

1. 과반수대표제와 비례대표제중 교섭횟수가 더 증가하는 제도

교섭창구단일화시 ‘과반수대표제’와 ‘비례대표제’중 어느 교섭제도가 교섭횟수나 교섭시간이 더 많이 소요될 것인가에 대하여 설문한 결과, 비례대표제가 과반수대표제보다 더 증가할 것이라는 응답이 76.1%를 차지하였고, 과반수대표제와 비례대표제가 차이가 없다는 응답이 15.2%, 과반수대표제가 더 소요될 것이라는 응답이 8.8%였음. 노사 응답에 있어서도 큰 차이는 없었음.

[그림 Ⅳ-5-1] 교섭횟수 및 시간이 더 소요되는 교섭제도 (노사 응답)

<표 Ⅳ-5-1> 교섭횟수 및 시간이 더 소요되는 교섭제도 (노사 응답)

구 분		① 과반수대표제	② 비례대표제	③ 차이없음
노 조	빈 도	6	35	8
	확 률	12.2%	71.4%	16.3%
사용자	빈 도	3	46	8
	확 률	5.3%	80.7%	14.0%
평 균		8.8%	76.1%	15.2%

2. 비례대표제가 과반수대표제보다 교섭횟수가 더 증가하는 정도

비례대표제가 과반수대표제보다 더 증가할 것이라는 응답이 76.1%를 차지하였는데, 어느 정도 증가할 것인가를 추가 설문한 결과 30%이상~50%미만 증가(40.5%), 5%이상~30%미만 증가(26.6%), 50%이상~80%미만 증가(16.9^%)의 순이었음. 노사간 구분하여 노조는 30%~50% 증가, 50%~80% 증가, 5%~30% 증가의 순이었고, 사용자는 30%~50% 증가, 5%~30% 증가의 순이었음.

[그림 Ⅳ-5-2] 비례대표제가 과반수교섭제보다 더 증가하는 정도(노사 응답)

<표 Ⅳ-5-2> 비례대표제가 과반수교섭제보다 더 증가하는 정도(노사 응답)

구 분		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
노 조	빈 도	0	7	15	10	2
	확 률	0.0%	20.6%	44.1%	29.4%	5.9%
사용자	빈 도	3	15	17	2	9
	확 률	6.5%	32.6%	37.0%	4.3%	19.6%
평 균		3.3%	26.6%	40.5%	16.9%	12.7%

이를 규모별 가중치를 부여하여 비례대표제가 과반수대표제보다 교섭횟수가 더 증가할 증가계수를 산정한 결과 평균 0.39로 조사되었는데, 500~999규모가 0.55로 가장 높고, 300미만이 0.41로 가장 낮았음.

<표 Ⅳ-5-3> 비례대표제가 과반수교섭제보다 더 증가하는 계수(규모별 응답)

	100 미만	100~299	300~499	500~999	1000이상	평균
노 조	0.54	0.48	0.46	0.44	0.46	0.46
사용자	0.28	0.34	0.53	0.65	0.38	0.33
평 균	0.41	0.41	0.49	0.55	0.42	0.39

제 5 장  교섭제도와 쟁의행위

제 1 절  각 교섭제도의 쟁의발생 가능성

1. 교섭제도별 쟁의 증가 가능성 비교

어떠한 교섭제도가 쟁의행위를 통하여 단체협약을 체결할 가능성이 높은가를 설문한 결과 개별교섭제(46.4%), 비례대표제(27.9%), 과반수대표제(25.7%)의 순이었음. 노사별로 구분하면 노사모두 개별교섭제시 쟁의행위가 가장 크게 발생할 것으로 응답하기는 하였으나, 노조는 비례대표제가 과반수대표제보다 쟁의빈도가 높을 것이라고 응답한 반면, 사용자는 과반수대표제가 비례대표제보다 빈도가 다소 높을 것이라고 응답하였음.

[그림 Ⅴ-1-1] 쟁의발생 가능성이 높은 교섭제도 (노사 응답)

<표 Ⅴ-1-1> 쟁의발생 가능성이 높은 교섭제도 (노사 응답)

구 분		① 과반수대표제	② 비례대표제	③ 개별교섭제
노 조	빈 도	14	17	18
	확 률	28.6%	34.7%	36.7%
사용자	빈 도	13	12	32
	확 률	22.8%	21.1%	56.1%
평 균		25.7%	27.9%	46.4%

<표 Ⅴ-1-2> 쟁의발생 가능성이 높은 교섭제도 (규모별 응답)

		① 과반수대표제	② 비례대표제	③ 개별교섭제
조합원 규 모	100미만	28.3%	34.2%	37.5%
	100~299	19.2%	42.1%	38.8%
	300~499	37.1%	7.1%	55.7%
	500~999	21.3%	22.5%	56.3%
	1000이상	32.9%	28.6%	38.5%

2. 과반수대표제시 쟁의 증가 가능성

복수노조시 ‘과반수대표제’로 교섭창구를 단일화할 경우 현재와 비교하여 쟁의행위를 통하여 단체협약을 체결할 가능성은 어느 정도 증가할 것인가를 설문한 결과, 5%이내 증가가 45.3%로 가장 많았고, 5%이상~30%미만 증가가 28.6%, 30%이상~50%미만 증가가 18.2%를 차지하였음.

[그림 Ⅴ-1-2] 과반수대표제시 쟁의 증가 가능성 (노사 응답)

<표 Ⅴ-1-3> 과반수대표제시 쟁의 증가 가능성 (노사 응답)

구 분		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
노 조	빈 도	16	16	11	3	3
	확 률	32.7%	32.7%	22.4%	6.1%	6.1%
사용자	빈 도	33	14	8	2	0
	확 률	57.9%	24.6%	14.0%	3.5%	0.0%
평 균		45.3%	28.6%	18.2%	4.8%	3.1%

<표 Ⅴ-1-4> 과반수대표제시 쟁의 증가 가능성 (규모별 응답)

		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
조합원 규 모	100미만	39.2%	32.5%	14.2%	4.2%	10.0%
	100~299	51.9%	28.8%	12.9%	6.5%	0.0%
	300~499	20.0%	41.4%	38.6%	0.0%	0.0%
	500~999	42.5%	32.5%	15.0%	5.0%	5.0%
	1000이상	58.3%	16.3%	16.3%	4.5%	4.5%

이를 노사간 규모별로 가중치를 부여하여 과반수대표제시 쟁의행위 증가계수를 조사한 결과 300~499규모에서 0.23으로 가장 크고, 100~299규모에서 0.16으로 가장 낮았음.

<표 Ⅴ-1-5> 과반수대표제시 쟁의 증가 계수 (규모별 응답)

	100 미만	100~299	300~499	500~999	1000이상	평균
노 조	0.34	0.17	0.30	0.35	0.21	0.25
사용자	0.15	0.15	0.16	0.06	0.15	0.14
평 균	0.24	0.16	0.23	0.21	0.18	0.19

3. 비례대표제시 쟁의 증가 가능성

복수노조시 ‘비례대표제’로 교섭창구를 단일화할 경우 현재와 비교하여 쟁의행위를 통하여 단체협약을 체결할 가능성은 어느 정도 증가할 것인가를 설문한 결과, 5%이상~30%미만 증가가 41.3%, 5%이내 증가가 33.6%의 순이었음.

<표 Ⅴ-1-6> 비례대표제시 쟁의 증가 가능성 (노사 응답)

구 분		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
노 조	빈 도	14	25	3	5	2
	확 률	28.6%	51.0%	6.1%	10.2%	4.1%
사용자	빈 도	22	18	13	3	1
	확 률	38.6%	31.6%	22.8%	5.3%	1.8%
평 균		33.6%	41.3%	14.5%	7.7%	2.9%

[그림 Ⅴ-1-3] 비례대표제시 쟁의 증가 가능성 (노사 응답)

노사간 응답을 기준으로 가중치를 부여하여 비례대표제시 쟁의행위 증가계수를 조사한 결과 평균 0.22로 분석되었고, 100미만에서 0.25로 가장 크고, 100~299규모에서 0.18로 가장 낮았음.

<표 Ⅴ-1-7> 비례대표제시 쟁의 증가 계수 (규모별 응답)

	100 미만	100~299	300~499	500~999	1000이상	평균
노 조	0.28	0.18	0.22	0.28	0.22	0.22
사용자	0.23	0.19	0.19	0.14	0.24	0.21
평 균	0.25	0.18	0.21	0.21	0.23	0.22

4. 개별교섭제시 쟁의 증가 가능성

개별교섭제시 쟁의행위로 단체협약을 체결할 가능성은 어느 정도 증가할 것인가를 설문한 결과, 5%이내 증가가 38.7%, 5%이상~30%미만 증가가 25.7%의 순이었음.

[그림 Ⅴ-1-4] 개별교섭제시 쟁의 증가 가능성 (노사 응답)

<표 Ⅴ-1-8> 개별교섭제시 쟁의 증가 가능성 (노사 응답)

구 분		① 5%이내	② 5~30%	③ 30~50%	④ 50~80%	⑤ 80%이상
노 조	빈 도	22	9	11	4	4
	확 률	44.0%	18.0%	22.0%	8.0%	8.0%
사용자	빈 도	19	19	9	6	4
	확 률	33.3%	33.3%	15.8%	10.5%	7.0%
평 균		38.7%	25.7%	18.9%	9.3%	7.5%

노사간 응답을 기준으로 비례대표제시 쟁의행위 증가계수를 조사한 결과 평균 0.22로 분석되었고, 100미만에서 0.25로 가장 크고, 100~299규모에서 0.18로 가장 낮았음.

<표 Ⅴ-1-9> 개별교섭제시 쟁의 증가 계수 (노사 응답)

	100 미만	100~299	300~499	500~999	1000이상	평균
노 조	0.21	0.24	0.37	0.32	0.18	0.25
사용자	0.26	0.22	0.36	0.18	0.31	0.26
평 균	0.23	0.23	0.36	0.25	0.26	0.26

제 6 장  복수노조시대 노사관계 변화 전망

제 1 절  노사관계의 변화시기 구분

노사관계 변화시기를 ‘노사관계 변화 시작시기’, ‘노사관계 최고 격변기’, ‘노사관계 안착화 시기’로 구분하여 조사하였음.

․ A : 노사관계 변화 시작시기

․ B : 노사관계 최고 격변기

․ C : 노사관계 안착화 시기

1-1. 노사관계 변화 시작시기

노사관계 변화 시작시기는 74.2%가 2007년으로 대다수를 차지하였고, 2008년은 22.6%였다. 노사로 구분하면 사용자는 79.2%가 2007년으로 답하였고, 노조는 2007년이라는 응답이 69.2%로 사용자보다 좀더 낮게 응답하였고 2008년이라는 응답도 28.2% 정도였음. 즉, 사용자는 노사관계의 변화가 복수노조가 허용되는 즉시 시작될 것이라고 본 반면, 노조는 2007년에도 시작되지만 2008년에도 걸쳐 이루어질 것이라고 보고 있음.

[그림 Ⅵ-1-1] 노사관계 변화 시작시기 (노사 응답)

<표 Ⅵ-1-1> 노사관계 변화 시작시기 (노사 응답)

구 분		① 2007년	② 2008년	③ 2009년	④ 2010년	⑤ 2011년후
노 조	빈 도	27	11	1	0	0
	확 률	69.2%	28.2%	2.6%	0.0%	0.0%
사용자	빈 도	42	9	0	1	1
	확 률	79.2%	17.0%	0.0%	1.9%	1.9%
평 균		74.2%	22.6%	1.3%	0.9%	0.9%

조합원 규모별로 살펴보면 1000인이상의 규모와 100인 미만의 규모에서는 2007년도에 즉시 변화가 시작될 것으로 응답이 90%에 가까운 반면, 300~499의 규모에서는 2007년이라는 응답이 58.6%이고 2008년에 41.4%로 2007년과 2008년에 고르게 분포되는 것으로 나타났음.

[그림 Ⅵ-1-2] 노사관계 변화 시작시기 (규모별 응답)

결론적으로 1000인이상과 500~999인규모의 대규모 사업장은 기존 노조 집행부의 입장에 반대하는 세력이 복수노조 허용시 즉시 분할하여 새로운 노조를 설립하거나 비정규직과 같이 기존 노조의 조직범위에서 제외되어 있던 근로자들이 신규로 노조를 즉시 설립할 가능성이 크다고 할 것이며, 300~499의 중규모 사업장에서는 분할설립이나 신규설립이 즉시 이루어지기 보다는 복수노조 허용에 따른 사회적 분위기에 따라서 점진적으로 복수노조가 설립되는 양태가 될 것으로 보임.

<표 Ⅵ-1-2> 노사관계 변화 시작시기 (규모별 응답)

		① 2007년	② 2008년	③ 2009년	④ 2010년	⑤ 2011년후
조합원 규 모	100미만	90.0%	10.0%	0.0%	0.0%	0.0%
	100~299	64.1%	29.2%	0.0%	3.3%	3.3%
	300~499	58.6%	41.4%	0.0%	0.0%	0.0%
	500~999	78.6%	21.4%	0.0%	0.0%	0.0%
	1000이상	86.9%	8.1%	5.0%	0.0%	0.0%

1-2. 노사관계 최고격변기

노사관계 최고격변기는 2008년이라는 설문응답률이 37.7%로 가장 높기는 하였으나 2009년과 2010년도 23.5%와 24.5%로 많은 응답이 있었음. 따라서 복수노조 허용후 최고격변기는 2008년을 시작점으로 하여 2009년과 2010년까지 3년에 걸쳐 이루어질 것으로 조사되었음. 이를 노사로 구분하면 사용자는 2008년이 최고의 격변기라는 응답이 53.8%를 차지한 반면, 노조는 2009년과 2010년이 각각 29.7%로 동일한 응답이 있음을 살펴볼 때 노조는 2009년과 2010년을 최고격변기로 보고 있음.

<표 Ⅵ-1-3> 노사관계 최고 격변기 시기 (노사 응답)

구 분		① 2007년	② 2008년	③ 2009년	④ 2010년	⑤ 2011년후
노 조	빈 도	6	8	11	11	1
	확 률	16.2%	21.6%	29.7%	29.7%	2.7%
사용자	빈 도	3	28	9	10	2
	확 률	5.8%	53.8%	17.3%	19.2%	3.8%
평 균		11.0%	37.7%	23.5%	24.5%	3.3%

[그림 Ⅵ-1-3] 노사관계 최고 격변기 시기 (노사 응답)

최고격변기의 시기에 대해서 조합규모별로 살펴보면 100~299인 규모에서는 2008년에서 2010년까지 3년간에 걸쳐서 고르게 응답하였고, 1000인 이상의 규모와 100인미만의 규모에서는 2008년도가 최고격변기가 될 것이라는 응답이 50%이상이었음.

[그림 Ⅵ-1-4] 노사관계 최고 격변기 시기 (규모별 응답)

<표 Ⅵ-1-4> 노사관계 최고 격변기 시기 (규모별 응답)

		① 2007년	② 2008년	③ 2009년	④ 2010년	⑤ 2011년후
조합원 규 모	100미만	0.0%	50.0%	40.0%	10.0%	0.0%
	100~299	7.5%	29.2%	26.7%	30.0%	6.7%
	300~499	19.6%	32.1%	14.3%	33.9%	0.0%
	500~999	32.1%	21.4%	14.3%	23.8%	8.3%
	1000이상	5.6%	51.7%	25.3%	17.4%	0.0%

1-3. 노사관계안착기

복수노조 허용후 노사관계가 안착화되는 노사관계안착기에 대해서 2011년이후(허용 5년후)라는 응답이 68.7%에 달하였고, 2010년이라는 응답은 26.6%였음. 노사간 응답을 살펴보면 노조는 2011년후라는 응답이 80.6%였고, 사용자는 2011년후라는 응답이 56.9%이고 2010년이라는 응답이 39.2%이었는데, 사용자는 2010년부터 노사관계가 안착화될 것이라고 보고 있는 반면, 노조는 2011년이후에야 노사관계가 안착화될 것으로 보고 있음.

[그림 Ⅵ-1-5] 노사관계 안착화 시기 (노사 응답)

<표 Ⅵ-1-5> 노사관계 안착화 시기 (노사 응답)

구 분		① 2007년	② 2008년	③ 2009년	④ 2010년	⑤ 2011년후
노 조	빈 도	0	1	1	5	29
	확 률	0.0%	2.8%	2.8%	13.9%	80.6%
사용자	빈 도	0	0	2	20	29
	확 률	0.0%	0.0%	3.9%	39.2%	56.9%
평 균		0.0%	1.4%	3.3%	26.6%	68.7%

[그림 Ⅵ-1-6] 노사관계 안착화 시기 (규모별 응답)

<표 Ⅵ-1-6> 노사관계 안착화 시기 (규모별 응답)

		① 2007년	② 2008년	③ 2009년	④ 2010년	⑤ 2011년후
조합원 규 모	100미만	0.0%	0.0%	5.0%	45.0%	50.0%
	100~299	0.0%	0.0%	4.5%	29.1%	66.4%
	300~499	0.0%	0.0%	16.7%	7.1%	76.2%
	500~999	0.0%	8.3%	0.0%	22.6%	69.0%
	1000이상	0.0%	0.0%	0.0%	25.0%	75.0%

복수노조 체제가 안정되는 시기에 대해 조합원 규모별로 살펴보면 100인 미만은 2010년도부터 안정화시기에 접어드는 반면, 대부분의 규모에서는 2011년이후가 될 것이라고 응답하였음.

제 2 절  노사관계의 각 시기별 비용변화

2-1. 노사관계 격변기와 현재의 비용 비교

복수노조후 ‘노사관계 최고 격변기’에 ‘노사관계 변화 시작시기’와 비교하여 노사관계비용(단체교섭비용, 쟁의비용 등)이 어느 정도 증가할 것인가를 조사한 결과 110%~150% 증가가 43.4%였고, 150%~200% 증가도 30%였음.

[그림 Ⅵ-2-1] 노사관계 격변기 시기 비용 증가 정도 (노사 응답)

<표 Ⅵ-2-1> 노사관계 격변기 시기 비용 증가 정도 (노사 응답)

구 분		① 110%이하	② 110~150%	③ 150~200%	④ 200~250%	⑤ 250%이상
노 조	빈 도	8	25	11	3	2
	확 률	16.3%	51.0%	22.4%	6.1%	4.1%
사용자	빈 도	2	20	21	11	2
	확 률	3.6%	35.7%	37.5%	19.6%	3.6%
평 균		9.9%	43.4%	30.0%	12.9%	3.8%

노사관계비용 증가정도에 대한 증가계수를 조사한 결과 증가계수는 평균 0.59였는데, 500~999규모가 0.76으로 가장 크고, 1000이상이 0.47로 가장 낮았음. 즉, 복수노조가 허용된 경우 노사관계 최고 격변기에 노사관계비용이 증가되는 정도가 1000이상이 가장 낮고 보고, 300~999규모에서 노사관계비용이 급증하는 것이라 할 수 있음.

<표 Ⅵ-2-2> 노사관계 격변기 시기 비용 증가 계수 (규모별 응답)

	100 미만	100~299	300~499	500~999	1000이상	평 균
노 조	0.34	0.49	0.45	0.70	0.35	0.48
사용자	0.81	0.54	1.05	0.83	0.59	0.70
평 균	0.57	0.52	0.75	0.76	0.47	0.59

2-2. 노사관계 안착기와 현재의 비용 비교

노사관계가 안착화된 후 ‘노사관계 변화 시작시기’와 비교하여 노사관계비용(단체교섭비용, 쟁의비용 등)이 어느 정도 증가할 것인가를 조사한 결과 110%~150% 증가가 35.8%였고, 110%이하가 34.2%였음.

노사관계비용 증가정도에 대한 증가계수를 조사한 결과 증가계수는 평균 0.46이었는데, 300~499규모가 0.75로 가장 크고, 1000이상이 0.34, 100미만이 0.29로 가장 낮았음. 이는 복수노조가 허용되고 노사관계가 안착화된 경우라도 1000인이상과 100인미만은 노사관계비용이 노사관계 최고 격변기보다 낮았는데, 300~999규모에서는 노사관계비용이 증가한 이후 크게 감소하지 않는다는 것을 의미함.

<표 Ⅵ-2-3> 노사관계 안착화시기 비용 증가 정도 (노사 응답)

구 분		①110%이하	②110~150%	③ 50~200%	④200~250%	⑤250%이상
노 조	빈 도	21	15	4	3	5
	확 률	43.8%	31.3%	8.3%	6.3%	10.4%
사용자	빈 도	14	23	12	7	1
	확 률	24.6%	40.4%	21.1%	12.3%	1.8%
평 균		34.2%	35.8%	14.7%	9.3%	6.1%

[그림 Ⅵ-2-2] 노사관계 안착화시기 비용 증가 정도 (노사 응답)

<표 Ⅵ-2-4> 노사관계 안착화시기 비용 증가 계수 (규모별 응답)

	100 미만	100~299	300~499	500~999	1000이상	평 균
노 조	0.15	0.40	0.46	0.80	0.29	0.44
사용자	0.43	0.39	1.05	0.53	0.39	0.48
평 균	0.29	0.40	0.75	0.67	0.34	0.46

제 6 장  창구단일화방식에 대한 평가

- 복수노조 창구단일화 방안에 대하여 상당기간 논의가 되어왔으며, 과거 10여년동안 창구단일화를 둘러싸고 과반수대표제나 비례대표제에 대한 여러 가지 법리적 측면에서 논의가 진행되었으나 현장에서 일어나고 있는 현실은 좀 더 역동적이고 구체적일 수 있음.

- 따라서 현장에서의 문제제기를 중심으로 각 창구단일화 방안을 조명해 봄으로써 법 제도화의 구체적인 필요성이 어떠한 측면에서 제기되고 있는가를 파악해 볼 필요가 있음.

- 창구단일화방안과 관련하여 최근의 논의는 과연 창구단일화가 필요한 것인가에 대해 초점이 맞추어 지고 있으며, 창구단일화의 필요성에 관한 일차적인 취지는 분명 복수노조 하에 발생 가능한 단체교섭의 혼란, 교섭비용의 증가, 노사갈등 및 노노간 갈등증대를 줄여야 한다는 차원에서 출발되었음.

- 이에 대한 반론으로서 창구단일화는 ‘사용자의 대항권’ 강화의 기조에 서서 근로자의 자유로운 노동3권 행사를 부정하고, 노동3권 보장이라는 헌법정신에 의해 기업주가 져야할 부담을 근로자에게 전가하는 것이라고 주장되고 있음.

- 특히 창구단일화 방안은 미조직근로자들이 새롭게 노동조합으로 진입할 가능성을 막고, 근로자로 하여금 어떤 노조가 정말 자신들의 요구를 관철할 수 있는 교섭력과 투쟁력을 갖추고 있는가에 대한 판단을 자발적으로 할 수 있는 계기를 봉쇄한다는 차원에서 문제제기가 이루어지고 있음.

민주노총 정책워크숍 (2005. 7. 14) “노사관계 로드맵의 문제점과 노사관계 민주화 방안”에서 복수노조 및 산별노조체계하의 단체교섭이라는 주제로 김태현실장이 발제한 내용에서 인용함.

- 그러나 사회경제적 차원에서 복수노조 창구단일화를 바라본다면 이러한 주장에 대해 수용하기 힘든 측면이 있으며, 창구단일화를 하지 않을 경우 오히려 사회적 비용을 유발할 가능성이 존재한다는 것임.

- 영국의 사례를 살펴보면 교섭창구를 단일화한 사업장은 교섭창구를 단일화하지 않은 사업장에 비하여, 다른 조건(기업규모, 업종, 지배구조, 급여지급방식, 교대제방식, 비정규직 비율, 숙련노동 비율, 여성 비율, 숍의 형태 등)을 통제한 후에, 임금이 상승하는 것으로 나타나고 있으며, 또한 실제로 복수교섭창구를 가진 사업장의 사례에서도 알 수 있듯이 각종 요구조건을 노조 간에 상향 조정을 하여 통일적인 조직력으로 교섭에 임하게 되므로 이에 대한 사용자에 대한 교섭력이 높아지는 측면이 있음.

- 2003년도 노동부의 자료(노사정위원회, 2003)에 의하면 당시 복수노조를 가지고 있는 기업들의 경우 약 절반정도의 기업만이 창구단일화를 원하고 나머지 기업들은 개별적인 교섭을 선호한다는 것임.

- 영국의 사례는 창구단일화를 하지 않을 경우 임금은 상승하고 파업이 발생할 가능성은 높아질 수 있음을 시사함. 더욱이 교섭비용이 증가하여 기업성과가 감소할 가능성도 Machinet. al(1991)의 연구결과는 보고함.

- 영국 TUC의 전략을 살펴보면 노동조합은 창구단일화를 사용자에 의한 조합 간 차별행위에 대한 견제 도구로 활용하고 있다는 것이며, 이는 자율교섭제를 실시하고 있는 일본사례에서 이미 확인할 수 있음. 일본에서 발생하는 부당노동행위 중 상당유형이 복수노조 간 조합차별로 나타나고 있음.

- 이러한 사용자의 부당노동행위에 대하여 노조가 효과적으로 대응하지 못하고 정부의 적절한 규제가 없을 경우, 일본의 제2노조와 같이 사용자가 선호하는 노조들만이 살아남고 저항적인 강성 내지는 좌파 노조들은 몰락할 가능성도 역시 배제할 수 없음.

- 일본의 50-60년대 대립적 노사관계 환경은 우리나라 노사관계와 유사점이 많다. 일본의 경우가 우리의 현실에 정합적이라고 가정한다면 자율교섭은 노동조합에 불리하고 도리어 사용자에게 유리한 측면이 있는데 적절한 이해타산을 따지기에 앞서 노동조합은 막연히 자율교섭을 찬성하고 사용자는 막연히 자율교섭에 반대하는 형국일 수 있음.

- 셋째로, 노사관계 측면에서 볼 때 교섭창구를 단일화 하지 않을 경우 이에 대한 임금과 파업기간은 증가하고 기업성과는 감소할 수 있으며, 영국의 자료를 실증분석한 Machinetal(1993)의 연구에 따르면 교섭창구를 단일화 하지 않은 기업군의 경우, 파업이 발생할 확률은 유의적으로 증가하고 (Probit 분석계수, 0.043), 창구단일화를 한 기업군의 경우 파업이 발생할 확률은 유의적으로 감소하는 것으로 실증분석하고 있으며 (Probit 분석계수, -0.142), 창구단일화가 임금 및 기업성과에 미치는 효과분석에서도 창구단일화를 하지 않을 경우 임금은 상승하고 기업성과는 악화된다는 점을 지적함.

- 이 밖에도 Metcalf, Wadworth and Ingram(1993)과 Gregor Gall(1994)도 유사한 결과를 보고하며. Machin, Stewart and Reenen(1993)과 Metcalf, Wadworth and Ingram(1993)의 연구는 Mincer(1964)의 임금함수 추정식에서 단순히 노조더미를 포함해서 노조의 효과를 적절히 통제할 수 없으며 창구단일화 방식에 대한 정보를 포함해야 진정한 노조의 효과를 제어할 수 있다고 제안함.

- 물론 이러한 분석결과가 노사관계 환경이 다른 우리나라에도 그대로 적용하는 데는 일정한 한계가 있을 수밖에 없지만 단순히 창구단일화와 연관된 법리공방이 이루어지는 현실에서 타국의 실증분석 자료를 검토하여 우리의 시사점을 찾는 것은 노동경제학 분야의 중요한 과제라 판단됨.

- 따라서 창구단일화는 노조의 문제제기에도 불구하고 그 필요성을 간과할 수 없으리라 판단되며, 다만 보다 사회적인 합의를 도출하는 가운데 제도화의 흐름이 만들어 져야 한다는 차원에서 사회경제적 차원에서 창구단일화가 우리나라 노사관계에 대해 어떤 영향을 미칠 것인가, 그리고 노사 양측에 어떤 편익을 도모할 것인가에 대한 보다 객관적인 자료에 기초하여 검토해볼 필요가 있음.

- 이는 단순히 관념적 혹은 추상적인 주장보다는 단위 사업장에서 복수노조의 실태와 구체적인 조직률, 기타복수노조 발생 가능한 예상 사업장에 대한 정밀한 실태조사를 통해 추상적으로 흐를 수 있는 논의를 수렴하는 데 도움이 될 것이라 봄.

가. 창구단일화 방안-다수대표제

이승욱교수의 다수대표제에 관한 여러논문을 참고로 정리하였음.

- 다수대표제는 2003. 5. 10 노사관계제도선진화연구위원회를 통해 노동조합의 자율적 창구단일화가 되지 않는 경우 제기된 첫 번째 대안이며, 좀 더 구체적으로 설명하면 조합원 과반수노조에 대해 배타적 교섭권을 인정하고 만일 그러한 노조가 없는 경우 조합원 과반수 출석, 과반수 찬성을 받은 노동조합이 교섭대표가 되도록 하는 방안임.

- 다수대표제를 주장하는 근거는 교섭대표에 대해 과반수를 요구함으로써 교섭대표권의 안정성을 확보하고 기존의 과반수노조들의 노동3권을 인정함으로써 새로운 제도 시행으로 인한 혼란을 감소시킬 수 있음을 지적한다. 특히 교섭비용의 증가, 노사갈등 및 노노갈등의 증대, 복수협약에 의한 노무관리 비용의 증가 등을 해소할 수 있다는 목적적 정당성을 주장하고 있음.

- 그러나 이 방안에 대해 가장 많이 문제제기하는 것은 과반수노조의 교섭대표권을 인정하는 경우 소수노조의 헌법상 보장된 단체교섭권의 침해가능성이 있다는 것이며, 이에 대해 다수대표제를 주장하는 학자들은 외견상 다수대표제가 비례대표제 보다 소수노조의 단체교섭권을 침해하는 것으로 비칠 수 있으나 ILO에서 제시한 대로 4가지 요건-①독립한 기구의 인준이 있을 것 ②교섭단위 근로자의 과반수 투표로 선출된 대표조직일 것 ③이전의 노동조합선거에서 대표권을 획득하지 못한 노동조합의 소정의 기간이 경과된 이후 새로운 선거를 요청할 수 있는 권리를 인정할 것 ④ 인준된 단체이외의 새로운 단체가 합리적인 기간이 경과된 이후 새로운 선거를 요구할 수 있을 것-을 충족하는 경우 배타적 교섭대표제에 그 정합성을 인정하고 있다는 것임.

- 따라서 과반수 조합원을 가진 노동조합의 교섭권을 인정하되 공정대표의무를 부여하거나 기타 다른 방안을 통한 소수노조의 권리를 배려한다면 이는 크게 문제되지 않는다는 것이며, 또한 만일 과반수 노조가 없는 경우 투표를 통해 교섭대표를 선출하므로 이 과정에서 소수노조의 권리는 이미 충분히 보장될 수 있다는 것임.

- 그리고 최근 문제 제기되고 있는 다수대표제는 기업별교섭체제를 고착시키고 초기업별 교섭구조를 형해화 한다는 주장에 대해서도, 실제로 교섭단위를 하나의 사업 또는 사업장으로 하되 현재 다양한 교섭구조가 존재함으로 이를 위해 예외적으로 근로조건의 유사성을 기준으로 한 별도의 교섭단위를 인정하거나 또는 창구단일화의 교섭대상 범위를 한정하거나 창구단일화 방식이 기존의 기업별 노조에 복종하거나 초기업 단위노조를 인위적으로 육성하는 가능성을 배제할 수 있을 것으로 판단됨.

나. 창구단일화방안 -비례교섭대표제

- 다수 대표제와 함께 또 하나의 대안으로 제기된 비례교섭대표제는 조합원수에 비례하여 교섭위원단을 구성하도록 하는 방안으로 소수노조에 대해서도 교섭기회를 부여함으로써 헌법상 제기되는 논란을 축소시키고 선거비용과 관련한 분쟁을 회피할 수 있는 방안이라는 점에서 장점을 가진 반면 조합원수에 비례하는 교섭위원단의 규모 및 배분기준을 설정하는 데 어려움이 있으며 소수노조의 난립으로 노동운동의 사분오열화를 초래할 수 있다는 단점이 지적되고 있음. 비례대표제는 실제로 전교조와 한교조가 ‘교원의노동조합설립및운영에관한법률’에 의해 창구단일화를 하되 교섭단 구성이 합의되지 않는 경우 조합원수에 의한 교섭단 구성을 명문화하여 구체적으로 시행되었음. 그리하여 법제도적 합리성은 존재하나 실제로 현실 속에서 소수노조의 비협조로 인해 단체교섭이 지연되는 문제가 발생(노동부, 2004)하여 오히려 다수노조조차 단체교섭권을 제대로 행사하지 못하는 상황이 빚어지면서 그 한계를 드러냈음.

- 또한 소수노조가 여러 개 존재하는 경우 이러한 여러 개의 소수노조의 교섭권을 인정하여 이를 모두 교섭단에 포괄하는 경우 실질적으로 사용자의 어용노조 설립가능성도 훨씬 구체화 될 것이라 예상됨.

다. 시사점

- 그간의 복수노조교섭체계합리화 관련 논의가 실무적 차원에서 쟁점을 정하고 구체적인 국내외사례를 검토하였으나 다양한 교섭구조가 존재하는 현실에 대한 충분한 검토가 이루어 지지 못했다. 노동계는, 그간의 창구단일화방안에 대한 논의는 기업단위 복수노조의 문제만을 다루고 있어 산별노조의 교섭방식에 대한 고려가 없음을 지적하면서, 자율교섭제를 주장하고 있는 반면, 재계는 1사 1협약을 주장하고 있음.

-  노동계 역시 상층부와 단위 노조 간 입장차이가 많아 단위노조는 조직적 이해에 기초한 다양한 방안을 주장하고 있어 이에 대한 보다 충분한 검토과정이 전제된 후 제도화가 필요할 것임. 또한 그간의 논의가 당사자들의 제도 편익에 대한 엄밀한 정산절차가 없었으며, 제도가 없을 때와 비교한 효율성분석이 이루어 지지 않은 상태라 자칫 엄청난 시행착오 비용을 감수할 수 있을 것임.

- 현 단계에서 복수노조의 문제에 대한 접근의 원칙을 마련하되, 초기업별 및 단위사업장의 다양한 교섭수준에서 쟁점을 좀 더 명확히 파악하고 이에 대한 조사를 진행함으로써 현실적인 대안을 마련해야 할 것이며 창구단일화가 끼칠 경제적 효과에 대한 분석이 전무한 상황에서 입법논리의 완결성 공방에 의해 승리한 입법이 채택되는 방식은 문제가 많다고 판단됨.

- 이러한 추후 입법의 부작용이 확인되어도 아무도 책임지지 않는 현실에서 더욱 신중할 필요가 있다고 보며, 이런 맥락에서 창구단일화 방식을 단언하기는 어려우나 위의 사례조사를 토대로 몇 가지 대원칙은 설정해 볼 수 있을 것임.

- 먼저 창구단일화는 노사 간의 자율적 질서를 존중하는 차원에서 노조의 자율적 단일화가 성공할 경우 이를 존중하여 교섭하는 것을 전제로 해야 할 것이며, 노동조합이 스스로 창구단일화의 필요성을 인정하고 공동교섭단을 구성하거나 다양한 방식을 통해 진행하는 것은 법적으로 규제할 필요성이 없는 영역일 수 있다. 그러나 자율적 단일화에 실패하는 경우, 자율교섭제는 교섭비용의 증가뿐만 아니라, 조직력이 강한 대기업 노조나 근로조건이 다른 숙련노조(예: 항공조종사 노조)는 개별교섭선호로 개별단위별 순환파업의 가능성이 높아지며, 반대의 극단으로 사용자의 분할통치전략(divide-and-rule)에 의한 노동조합활동의 약화 가능성도 배제할 수 없음.

- 그러나 필진은, 전술된 사례에서 관측되듯이, 현재의 노사관계 지형상 창구단일화가 실패할 가능성이 적지 않다고 판단되며 이에 대비하여 자율교섭에의 창구단일화 마련 실패시에 대비한 창구단일화 방식의 법적 강제가 필요하며 그 방식으로 다수대표제 방식이 적합하다고 평가하고자 함. 다수대표제를 채택한다고 하더라도 노조가 우려하는 것처럼 초기업별 교섭구조를 침해하거나 기업별 교섭체계만을 공고히 하는 것이라 파악되지 않음.

- 다만 제도의 설계에서 다수대표제를 실시하는 경우 소수노조의 보호문제, 근로조건이 이질적인 직종이 병존하는 사업장에서 창구단일화 대상범위 문제는 예외적으로 논의해 갈 수 있을 것이다. 예컨대 창구단일화에 실패한 사업장에서 직종간의 이질성에 의거하여 직종별 창구단일화를 요구할 경우 임금 등 기본적인 근로조건은 창구단일화 대상에 포함하되 이질적인 사항에 대해, 합리적 사유가 인정되는 범위에서, 직종별 다수교섭제에 의한 창구단일화를 허용하는 방식이 검토될 수도 있을 것임.

- 복수노조 교섭창구단일화와 관련하여 추가적으로 고려할 수 있는 문제로 초기업별 노조의 창구단일화 참여와 단체협약의 충돌, 창구단일화와 기업별 교섭 고착화 문제, 한 사업장내 기업별노조와 산별지부가 공존할 경우를 고려해 볼 수 있음. 첫째 산별교섭과 같은 초기업별 노조는 창구단일화에 포함되지 않아 창구단일화가 요구되지 않음.

- 창구단일화의 대상은 개별 사용자가 교섭의무를 부담하는 경우에 국한하되, 사업장내에 존재하는 단위노조, 지부뿐만 아니라 대각선 교섭을 원하는 초기업적 단위노조도 포함시켜야 함. 즉 사업장 차원의 교섭창구단일화에 초기업별 노조가 참여해야 할 것임.

- 다만, 초기업별 단위노조가 사업(장)단위가 아닌 전국적․직종별 교섭을 진행하는 경우에 대한 교섭의 효율성 제고 내지 교섭활성화 차원의 대응책이 마련될 필요도 있을 것임. 둘째 단체협약의 충돌에 관하여는 창구단일화의 대상을 사업장 차원으로 한정할 경우 산별협약이나 지역협약의 체결은 복수노조 창구단일화의 요구를 받지 않고 자유롭게 체결될 수 있는데, 이미 체결된 산별협약 등이 사업장 내에서의 단체협약에 어떠한 효력을 미치는지가 문제될 것임.

- 셋째, 창구단일화와 기업별 고착화의 문제에 관하여는 창구단일화 방안이 강제될 경우 산별노조의 하부 조직에 대해서도 단일화 강제를 요구하게 되거나 산별교섭 자체를 무력화시켜 초기업별 노조의 조직 전환이나 산별교섭의 정착을 막을 수도 있다는 우려의 목소리도 있음.

- 이러한 입장에서는 사업장의 복수노조가 법으로써 교섭창구 단일화를 강제 받는 것보다는 교섭창구 및 방식을 자유롭게 선택할 수 있는 자율교섭제가 유력한 방안임을 제시하며 한편, 창구단일화에 대해 찬성하는 입장에 서면서, 산별노동조합에 대하여 사실상 기업별 교섭이라는 교섭구조를 강제하는 효과가 초래되지 않도록, 기업별 교섭 이외의 교섭구조인 공동교섭 단위의 구성 의무를 법에 의해 부과하는 방안도 제시되고 있으며 따라서 창구단일화의 대 전제하의 기존의 노사관계 관행을 존중하기 위한 보조적 방안이 검토될 수 있음.

- 마지막으로 복수노조와 관련하여 한 사업장내에 기업별노조와 산별지부가 공존할 경우 발생할 수 있는 문제에 대해 고려해볼 필요가 있으며, 이미 기업별 노동조합이 하나의 사업 또는 사업장에 설립되어 있는 경우, 2007년 복수노조 허용으로 기존의 기업별 노동조합과 새로운 산업별 노동조합지부가 공존하게 될 수 있음.

- 이 경우 해당 기업에 속한 종업원이 아닌 근로자 즉 실업자, 자유직 근로자, 해고자, 퇴직자 등이 조합원 자격을 갖고 조합임원이 될 수 있는 자격이 있는지 여부, 산업별 노동조합의 노동조합․지부․분회에 대한 통제권과 서로 간의 권한배분 문제, 헌법에 의해 보장된 근로자의 근로3권과 사용자의 재산권․경영권과의 조화문제, 기존의 지부에 노동조합 전임자가 존재하는 경우 산업별 노동조합에 유급전임자를 허용하는 지의 문제, 단체교섭의 노동조합 측 당사자 문제, 쟁의행위와 관련하여 조정 신청의 명의 및 관할과 조합원 찬반투표시 문제, 조합비 일괄공제(체크오프시스템)와 관련된 문제, 산별단협과 지부단협의 충돌 문제를 고려해야 한다. 복수노조는 이와 같은 제 문제를 가지고 있어 이에 대한 명백한 해결 방안 없이 복수노조 허용은 노사관계를 악화시킬 수 있을 소지가 많다고 보여짐.

라. 노사관계비용

- 기업단위에서의 복수노조 허용은 그동안의 노사관계의 틀과 지형을 전면적으로 바꾸는 것이 될 것인데, 복수노조 허용으로 인한 노사관계 변화시기는 크게 ‘노사관계 변화 시작시기’, ‘노사관계 최고 격변기’, ‘노사관계 안착화 시기’로 구분할 수 있음.

- 설문조사 결과를 살펴보면 복수노조 허용후 1년차(2007년)에 집중적으로 복수노조가 설립되고, 2년차(2008년)부터 4년차(2010년)까지의 3년간 노사간 또는 노노간 분쟁이 최고조에 달한 후 5년차(2011) 이후에야 복수노조체제가 안정화될 것으로 전망됨. 즉 복수노조 허용이라는 제도변화가 안착되기까지는 5년이라는 상당기간이 소요될 것이며 과도기 기간동안의 불필요한 노사관계비용을 최소화하기 위한 노사정의 공동노력이 절대 필요한 상황임.

- 본 연구에서 사용하는 「노사관계비용」의 개념은 사용자가 노조와의 “관계”에서 부담하는 제 비용을 의미하며 노사관리비용, 단체교섭비용과 쟁의행위비용으로 구분하였으며, 노사관리비용의 경우 평상시 노조활동에 대한 편의제공성격의 지원금(전임자 급여, 유급노조활동, 사무실 경비지원 등)을 의미하며, 단체교섭비용의 경우 통상 근무시간 중에 단체교섭이 행해지므로 노사  교섭위원으로 참가하는 교섭위원의 교섭시간에 대한 유급인정분을 의미함.

- 쟁의행위비용의 경우 쟁의행위로 인하여 발생한 생산차질액을 의미하며. 노사관리비용의 경우 현재 단수노조일 경우의 노사관리비용을 산정해보고, 복수노조가 설립될 경우 발생할 노사관리비용의 예측하였음. 단체교섭비용의 경우 기존 교섭진행에 따른 비용을 조사하고, 복수노조 허용시 창구 단일화(과반수대표제, 비례대표제 등)에 따른 교섭비용을 예측 ․ 전망하였음. 마지막으로 쟁의비용의 경우 단수노조일 경우 노동조합의 쟁의행위로 인하여 발생하는 제비용을 추산하고, 복수노조가 설립될 경우 변화정도를 예측하였음.

- 먼저 기존의 노사관리비용을 살펴보면 노조가 있는 사업장에서 사용자가 지출하는 노사관리비용은 전임자급여 지원금, 유급활동지원금, 사무실 등 제경비 지원금 등을 합산하여 연간 총 1조5천억원에 이르는 것으로 나타남. 노조활동에 지원되는 각종 편의제공금 1조5천억원 중에서 75%에 해당하는 1조1천억원이 1,000인이상의 노조에 대한 지원금으로 지원되고 있어 노사관계의 분절화 현상이 편의제공금 분포에도 나타나고 있음을 알 수 있음. - 노사가 단체교섭을 함으로써 본연의 업무를 하지 못하여 추가적으로 지급하는 기회비용인 단체교섭비용은 연간 657억2천857만원에 이르는 것으로 나타남. 쟁의행위로 인한 생산수출차질액은 2005년도에 쟁의발생건수 287건에 대하여 1조2천900억원에 이르고 있는데, 이중 1,000인 이상 사업장은 쟁의발생건수는 38건으로 21%에 불과하나 생산차질액은 1조980억원으로 전체 생산차질액의 85.1%에 달하고 있는 것으로 나타남. 기존의 노사관계비용을 정리하면 복수노조가 허용되기 전 기준으로 현재 노사관계비용은 연간 2조8천544여억원에 이르고 있으며, 이중에서 1,000인 이상 사업장에서 2조2천249억원으로 거의 77.9%에 달하고 있음. 노사관계비용의 항목별로 살펴보면 노사관리비용이 52.5%으로 노사관계비용에서 가장 큰 부분을 차지하고 있고, 쟁의행위로 인한 쟁의비용(생산차질액)은 45.2%, 단체교섭비용은 2.3%를 차지하고 있는 것으로 나타남.

- 기업단위에서 복수노조가 설립될 경우는 2가지 경우로 구분해 볼 수 있음. 기존 노조의 조합원 중에서 기존 노조에 반대하여 기존 노조에서 분할하여 설립되는 ‘분할설립노조’와, 기존 노조에 가입되어 있지 않거나 또는 기존 노조와는 조직대상이 다름에도 노동조합이 설립되어있지 않다가 새롭게 설립되는 ‘신규설립노조’로 구분할 수 있음.

- 복수노조 허용과 교섭제도의 유형에 따라 노사관계비용의 변화를 살펴보면, ‘순수분할설립’의 경우 (분할설립만 이루어지는 경우) 과반수대표제는 과반수대표제는 현재보다 10.1%(2,886억원)의 비용이 증가하고, 비례대표제는 10.7%(3,053억원), 개별교섭제는 11.1%(3,174억원)가 증가하여 과반수대표제의 노사관계비용이 가장 낮음을 알 수 있음. 과반수대표제와 비교하여 비례대표제는 167억원이 증가하고, 개별교섭제는 288억원이 증가하는 것으로 나타남.

- ‘순수신규설립’의 경우 (신규설립만 이루어지는 경우) 과반수대표제는 현재보다 8.0%(2,273억원)의 비용이 증가하고, 개별교섭제는 8.1%(2,309억원)가 증가하는 것으로 나타났으며, 비례대표제는 8.1%(2,305억원)이 증가하는 것으로 나타났으며, 이때 과반수대표제와 비교하여 비례대표제는 단순계수 방식일 경우 16억원, 비례증가 방식일 경우 32억원이 증가하고, 개별교섭제는 36억원이 증가하는 것으로 나타남.

- 하나의 사업장에서 분할설립 또는 신규설립만 이루어지는 경우와 달리 하나의 사업장내에서 분할설립과 신규설립이 동시에 이루어지는 경우도 있을 수 있는데, 그러한 경우는 노사관계비용이 위의 경우보다 더 증가하게 될 것으로 예측되며, 이외에 사업장내에 신규설립노조가 발생하는 경우에 교섭단위가 하나로 단일화되는 경우도 있을 것이고, 별도의 교섭단위가 인정되는 경우도 있을 것인데, 별도의 교섭단위가 인정되는 경우는 사실상 ‘개별교섭제’가 되므로 노사관계비용은 가속적으로 증가할 수 있음.

- 설문조사 분석에서 주목할 사항은 ‘상급단체가 다른 경우’에 교섭횟수가 증가하는 정도가 가장 크며, ‘조직형태가 다른 경우’도 과반수노조가 없는 경우와 비교할 때 다소 높은 편으로 나타남. 따라서 복수노조시 사업장내의 복수노조간 규모율 보다는 각 노조가 소속되어 있는 상급단체의 교섭정책 차이나 ‘상급단체가 다름으로 인한 조직간 경쟁 및 갈등’에 의한 것이 교섭횟수를 가장 증가시킬 것으로 전망됨.

- 아무리 잘 설계된 교섭창구단일화 방식이라도 노사가 상멸의 정쟁을 벌일 때는 노사관계비용은 극대화 될 것임. 앞으로의 3년동안 복수노조시 교섭창구단일화 방안을 논의해 갈 때 노사는 이 이슈를 정치적 혹은 정략적으로 이용하기보다는 노사관계 안정화라는 대승적 차원에서 검토해야 할 것임.

복수노조와 교섭제도 설문조사 (회사)

안녕하십니까? 귀중한 시간을 내어주셔서 감사합니다.

저는 현재 노사정위원회 공익위원이자 성균관대학교 HRD 센터장(경제학부 교수)인 조준모입니다.

본 설문조사는 노동부가 용역발주한 『복수노조 허용과 교섭창구단일화방안이 노사관계․기업경영에 미치는 경제적 효과분석』으로, 2007년부터 시행되는 복수노조와 교섭창구방안의 경제적 효과를 분석하여 효율적 교섭방안을 살펴봄으로써 복수노조시대를 대비하기 위한 것입니다.

본 조사에서 귀사의 적극적 도움이 있어야만 성공적인 복수노조시대를 준비할 수 있기에 이와 같이 설문조사에 협조를 요청드립니다.

※ 본 설문의 응답자료는 통계적으로 처리되어 연구목적에만 사용될 뿐이며, 통계법 제8조와 제9조에 의하여 비밀은 철저히 보장됩니다.

※ 설문지 작성후 팩스로 보내주시면 됩니다.

(팩스번호 : 02-581-2236, 전화번호 : 02-581-2226)

성균관대학교 HRD 센터장 조준모

Ⅰ. 기초사항

업 종		노조관계담당자수(본사, 공장합계)	명

구 분	종업원수	조합원수	노동조합가입범위
정 규 직	명	명
비정규직	명	명

Ⅱ. 복수노조의 설립가능성 및 사유

1. (복수노조 설립가능성) 2007년부터 기업단위에서도 복수노조가 인정된다. 회사에서 복수노조가 설립될 가능성은 어떠한가?

① 가능성이 크다     ② 예측할 수 없다  ③ 가능성이 적다

2. (복수노조 설립사유) 기존노조와 별도로 복수노조가 설립될 가능성이 있다면 그 사유는?

※ 각 문항 끝의 괄호( ) 안에 큰 사유순서대로 1~5의 순위 기재

① 노동조합 활동 노선의 차이(투쟁중심/타협중심)에 의하여 복수노조가 설립될 것이다.                                                                     (  )

② 정치적 입장 차이(지지정당 등)에 의하여 복수노조가 설립될 것이다.        (  )

③ 간부 또는 조합원간 노동조합의 주도권(헤게모니) 다툼으로 복수노조가 설립될 것이다.                                                                 (  )

④ 경제적 이해의 차이(직종 및 직무의 차이/근로조건의 차이 등)에 의하여 복수노조가 설립될 것이다.                                                       (  )

⑤ 타 상급단체의 적극적 활동에 의하여 복수노조가 설립될 것이다.            (  )

3. 현(現) 노조가 분할하여 복수노조가 되는 경우(분할설립 노조)

※ 분할설립노조 : 현 노조의 조합원 일부가 탈퇴하여 새로운 노조를 만드는 경우(기존노조와 조직범위가 같고, 조합원수는 전체적으로 동일하게 유지됨)

3-1. (분할설립 확률) 현 노조가 분할하여 조직범위가 같은 복수노조가 설립될 가능성은?

① 가능성이 거의 없다.(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

3-2. (분할설립 규모) 분할될 경우 분할의 예상규모(분할에 참석할 조합원 비율 = 분할조합원/전체조합원)는?

① 5%이내               ② 5%이상~30%미만    ③ 30%이상~50%미만

④ 50%이상~80%미만    ⑤ 80%이상

3-3. (분할시 기존노조 전임자 규모) 노조가 분할할 경우 기존 노조의 전임자수는 어떻게 할 것인가?

① 분할로 조합원수가 줄더라도 기존노조의 전임자수는 기존대로 유지한다.

② 분할로 조합원수가 줄어들 경우 그 만큼 전임자수를 조정한다.(기준 : 분할전 기존 노조의 조합원수 대비 전임자수 비율)

3-4. (분할설립노조 전임자 규모) 분할설립되는 노조에 대해 전임자는 어떻게 할 것인가?

① 전임자를 인정하지 않겠다.

② 분할전 기존 노조의 전임자비율(조합원수 대비 전임자)을 고려하여 분할설립노조의 조합원수에 비례하여 인정하겠다.

③ 분할설립노조와 협의하여 결정하겠다. [ ⇒ ‘3-5’ 질의에 응답]

3-5. (답변자:‘3-4’에 ③ 응답한 경우 - 분할설립노조 전임자 규모) 분할설립노조와 협의하여 전임자를 인정한다면, 전임자는 조합원 몇 명당 인정할 수 있는가?

① 50명이상~100명미만    ② 100명이상~150명미만

③ 150명이상~200명미만   ④ 200명이상~300명미만      ⑤ 300명 이상

3-6. (분할설립노조 사무실제공 단위) 분할설립되는 노조에 대해서 사무실을 제공하고자 한다면, 조합원이 몇 명이상일 때 제공할 수 있는가?

① 50명 이상             ② 100명이상          ③ 200명 이상

④ 300명 이상            ⑤ 500명 이상         ⑥ 제공하지 않는다.

3-7. (분할설립노조 유급활동지원) 분할설립노조의 조합원에 대한 유급활동지원(총회보장, 교육시간 보장 등) 수준은 어떻게 할 것인가?

① 유급활동지원을 인정하지 않을 것이다.

② 기존 노조의 수준만큼 인정할 것이다.

3-8. (분할설립시 업무량증가) 기존노조의 분할(조합원수:현행 유지)로 복수노조가 설립될 경우 노사관계담당자의 업무량 증가는 어느정도인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다.(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

4. 현 노조와 조직범위가 다른 신규노조가 설립되는 경우(신규설립노조)

※ 신규설립노조 : 현(現) 노조에 가입되어 있지 않던 단위(예 : 사무직, 영업직, 비정규직 등)의 근로자들이 별도로 신(新) 노동조합을 만드는 경우(기존노조와 조직범위가 같지 않고, 조합원수는 증가하는 형태가 됨)

4-1. (신규설립 확률) 현 노조와 조직범위가 같지 않은 노조가 신규로 설립될 가능성은?

① 가능성이 거의 없다.(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

4-2. (신규설립노조 개수) 조직범위가 다른 신규로 신설되는 노조는 몇 개나 될 것으로 예상하는가?

① 1개     ② 2개     ③ 3개     ④ 4개이상

4-3. (신규설립 규모) 신규 신설될 경우 설립에 참가할 예상규모(= 신규설립예상조합원/신규설립대상직원)는?

① 5%이내               ② 5%이상~30%미만    ③ 30%이상~50%미만

④ 50%이상~80%미만    ⑤ 80%이상

4-4. (신규설립노조 전임자 규모) 신규설립되는 노조에 대해 전임자는 어떻게 할 것인가?

① 전임자를 인정하지 않겠다.

② 기존 노조의 전임자비율(조합원수 대비 전임자) 만큼 신규설립노조의 조합원수에 비례하여 인정하겠다.

③ 신규설립노조와 협의하여 결정하겠다.[ ⇒ ‘4-5’ 질의에 응답]

4-5. (답변자:‘4-4’에 ③ 응답한 경우 - 신규설립노조 전임자 규모) 신규설립노조와 협의하여 전임자를 인정한다면, 전임자는 조합원 몇 명당 인정할 수 있는가?

① 50명이상~100명미만    ② 100명이상~150명미만

③ 150명이상~200명미만   ④ 200명이상~300명미만      ⑤ 300명 이상

4-6. (신규설립노조 사무실) 신규설립되는 노조에게 사무실을 제공하고자 한다면, 조합원수가 몇 명이상일때 제공할 수 있는가?

① 50명 이상             ② 100명이상          ③ 200명 이상

④ 300명 이상            ⑤ 500명 이상         ⑥ 제공하지 않는다.

4-7. (신규설립노조 유급활동지원) 신규설립되는 경우 조합원에 대한 유급활동지원(총회보장, 교육시간 보장 등) 수준은 어떻게 할 것인가?

① 유급활동지원을 인정하지 않을 것이다.

② 기존 노조의 수준만큼 인정할 것이다.

4-8. (신규설립시 업무량 증가) 신규설립(조합원수 증가)되어 복수노조가 될 경우 노사관계담당자의 업무량은 어느정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다.(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

5. (복수노조 체제 변화) 복수노조가 설립된 이후 복수노조체제는 어떻게 변화할 것인가?

① 초기에는 복수노조가 많이 설립될 수 있으나 시간이 경과할수록 노조간 합병이 이루어져 단일노조 체제로 갈 것이다.

② 시간이 경과되더라도 복수노조체제를 유지할 것이다.

③ 예측할 수 없다.

Ⅲ. 복수노조 설립에 따른 교섭방안

2005년 교섭내용	교섭횟수(본교섭, 실무교섭 포함)	교섭시간 (매회평균)	노조 교섭위원(매회 평균)
			전체	전임	추가인정
임단협,임협만	회	시간	명	명	명

1. (창구단일화 여부) 복수노조시 교섭제도는 어떠한 방식이 바람직한가?

① 창구단일화 없이 ‘개별교섭제’로 하는 것이 바람직하다.

② 비례대표제나 과반수대표제로 ‘창구단일화’를 하는 것이 바람직하다.

※ 복수노조시 교섭창구를 단일화하지 않는 방법(개별교섭제)과 교섭창구를 단일화하는 방법(과반수대표제, 비례대표제)이 있음.

- 개별교섭제 : 창구단일화없이 사용자가 모든 노조와 1:1로 개별 교섭

- 과반수대표제 : 조합원 과반수지지를 받는 노조에게만 단체교섭권 및 단체협약 체결권 인정

- 비례대표제 : 노조의 조합원수에 비례하여 교섭위원 인정

※ 이하 설문은 불가피하게 교섭창구를 단일화하였을 경우를 가정한 것이므로 1의 설문에 ①이라고 답한 경우에도 꼭 응답해주시기 바랍니다.

2. (노측 대표 선출법) 노동조합간 자율단일화에 실패하여 교섭창구를 단일화할 경우 노조측 교섭대표는 어떻게 선출되는 것이 가장 바람직한가?

① 전체 조합원투표를 통해 가장 대표성이 있는 과반수 노조가 교섭대표를 담당하도록 하며 이 교섭대표가 체결한 협약을 적용한다(과반수대표제)

② 각 노조의 조직율에 비례하여 공동으로 교섭대표를 구성한다(비례대표제)

3. (근로조건 차이에 따른 창구단일화 여부) 현재의 노동조합과 임금체계등 근로조건이 다른 직종이나 비정규직 노조가 설립되었을 경우 단체교섭의 창구단일화를 위한 교섭단위는 어떻게 정하는 것이 바람직한가?

※교섭단위 : 복수노조시 교섭창구를 단일화하기 위한 기초 단위

① 근로조건과 관계없이 모든 노조를 하나의 교섭단위로 설정하여야 한다.

② 근로조건이 다른 경우에는 교섭단위를 별도로 하여야 한다.

③ 교섭창구의 단일화 여부에 대해서는 노조들이 자율적으로 결정한다.

4. (조직형태 차이에 따른 창구단일화 여부) 교섭창구 단일화시 노조형태가 다른 경우(예:기업별노조-산별노조지부) 교섭창구단일화 여부는?

① 노조형태가 다르더라도 복수노조에 해당하므로 교섭창구를 단일화하도록 해야 한다.

② 노조형태가 다르므로 교섭창구를 단일화할 필요가 없이 사용자가 각각의 노조와 교섭을 하여야 한다.

③ 교섭창구의 단일화 여부에 대해서는 노조들이 자율적으로 결정한다.

5. (교섭비용 순위) 교섭비용을 최소화할 수 있는 방안의 순위를 정한다면?

․ 과반수대표제(   )   ․ 비례대표제(   )   ․ 개별교섭제(   )

6. 자율단일화 실패시 과반수대표제(過半數代表制)로 창구단일화하는 경우

※ 과반수대표제 결정과정

노조 교섭당사자 교섭 신청

→ (1차) 노조간 자율적 교섭대표 결정(노조 자체결정)

→ (2차) 자율대표 미결정시 과반수 노조를 대표로 결정(노조 자체결정)

→ (3차) 과반수 여부에 다툼이 있는 경우 노동위원회의 조합원수 확인에 의하여 과반수 노조를 대표로 결정(노동위원회)

→ (4차) 과반수 노조가 없거나 근소한 차이인 경우 선거에 의한 과반수 득표노조를 대표로 결정(노동위원회)

6-1. (대표 결정시기) 위 과정중 어느 단계에서 교섭대표가 결정될것인가?

① 노조간 자율 합의로 교섭대표를 결정토록 하는 과정에서(1차)

② 과반수 노조에 대해 다른 노조가 이의제기를 하지 않음으로서 결정(2차)

③ 노동위원회에 의한 조합원 과반수 확인절차를 통하여(3차)

④ 선거를 거쳐 과반수 대표를 선출함으로써(4차)

6-2. (선거관리방법) 선거를 통한 교섭대표결정시(4차) 선거관리는 어떤방식이 효율적인가?

① 노조가 자체 선거관리위원회를 구성하여 주관하고 노동위원회가 지원

② 노동위원회의 참관하에 선거관리위원회를 구성하여 관리

③ 노동위원회가 선거관리 일체를 주관

6-3. (과반수대표제시 교섭증가율)‘과반수대표제’로 교섭할시 교섭횟수나 시간이 단일노조인 경우와 비교하여 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

7. 자율단일화 실패시 비례대표제(比例代表制)로 교섭창구를 단일화할 경우

7-1. (비례대표제 전체 교섭위원수) 비례대표제시 노조 전체의 최대 교섭위원수는 몇 명이 적정할 것인가?

① 5명 미만  ② 5명~7명  ③ 8명~10명  ④ 11명~13명  ⑤ 14명 이상

7-2. (단협체결) 비례대표제시 단체협약 체결요건은 어떻게 하여야 하는가?

① 교섭단에 참여한 노조 전체의 동의가 있어야 한다.

② 교섭단에 참여한 노조 과반수(조합원수 기준)의 동의가 있어야 한다.

③ 교섭단에 참여한 노조 2/3이상(조합원수 기준)의 동의가 있어야 한다.

7-3. (비례대표제시 교섭증가율) 수개노조가 ‘비례대표제’로 교섭할시 교섭횟수나 시간이 단일노조인 경우와 비교하여 어느정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

7-4. (과반수노조 유무에 따른 교섭증가율) 비례대표제시 과반수 노조가 없는 경우(예 : A노조-40%, B․C노조-30%)는 과반수 노조가 있는 경우(예 : A노조-60%, B․C노조-20%)와 비교하여 단체교섭의 횟수나 시간이 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

7-5. (상급단체 다름에 따른 교섭증가율) 비례대표제시 복수노조의 상급단체가 다른 경우(예 : A노조-민주노총, B노조-한국노총 등)는 상급단체가 같은 경우(예 : A․B노조 모두 한국노총)와 비교하여 단체교섭의 횟수나 시간이 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

7-6. (조직형태 다름에 따른 교섭증가율) 비례대표제시 복수노조의 조직형태가 다른 경우(예 : A노조-기업별노조, B노조-산별지부)는 조직형태가 같은 경우(예 : A․B노조 모두 기업별노조)와 비교하여 단체교섭의 횟수나 시간이 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

8. 기타 사항

8-1. (제도비교) 교섭창구단일화시 ‘과반수대표제’와 ‘비례대표제’중 어느 교섭제도가 교섭횟수나 교섭시간이 더 많이 소요될 것인가?

① 과반수대표제 [⇒8-2에 응답]   ② 비례대표제 [⇒8-3에 응답]

③ 큰 차이가 없다

8-2. (답변자:‘8-1’에 ① 응답한 경우 - 상대적 비교) ‘과반수대표제’로 교섭할 경우 교섭횟수나 교섭시간이 ‘비례대표제’에 의한 교섭과 비교하여 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

8-3. (답변자:‘8-1’에 ② 응답한 경우 - 상대적 비교) ‘비례대표제’로 교섭할 경우 교섭횟수나 교섭시간이 ‘과반수대표제’에 의한 교섭과 비교하여 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

Ⅳ. 교섭제도 유형과 쟁의행위

<기초사항> 최근 5년간(2001~2005) 쟁의행위 현황

	2001년	2002년	2003년	2004년	2005년
쟁의일수	일	일	일	일	일

1. (쟁의발생가능성) 어떠한 교섭제도가 쟁의행위를 통하여 단체협약을 체결할 가능성이 높은가? (쟁의행위 발생 가능성 높은 순위로 기재)

․ 과반수대표제(   )   ․ 비례대표제(   )   ․ 개별교섭제(   )

2. (과반수대표제시 쟁의발생 가능성) 복수노조시‘과반수대표제’로 교섭창구를 단일화할 경우 현재와 비교하여 쟁의행위를 통하여 단체협약을 체결할 가능성은 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

3. (비례대표제시 쟁의발생 가능성) 복수노조시‘비례대표제’로 교섭창구를 단일화할 경우 현재와 비교하여 쟁의행위를 통하여 단체협약을 체결할 가능성은 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

4. (개별교섭제시 쟁의발생 가능성) 교섭창구를 단일화하지 않는 ‘개별교섭제’로 할 경우 현재와 비교하여 쟁의행위로 단체협약을 체결할 가능성은 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

5. 기타 사항

5-1. (비례대표제와 과반수대표제 비교)‘비례대표제’는‘과반수대표제’와 비교하여 쟁의행위를 통하여 단체협약을 체결할 가능성은 어떠한가?

① 30%이상 감소                         ② 10%이상~30%미만 감소

③ 특별히 변화가 없을 것이다(-10%~10%)

④ 10%이상~30% 미만 증가               ⑤ 30%이상 증가

5-2. (개별교섭제와 과반수대표제 비교)‘개별교섭제’는‘과반수대표제’와 비교하여 쟁의행위를 통하여 단체협약을 체결할 가능성은 어떠한가?

① 30%이상 감소                         ② 10%이상~30%미만 감소

③ 특별히 변화가 없을 것이다(-10%~10%)

④ 10%이상~30% 미만 증가               ⑤ 30%이상 증가

Ⅴ. 복수노조시대 노사관계 변화 전망

1. (변화시기) 노사관계 변화시기를 다음과 같이 세시기로 구분할 수 있다.

․ A : 노사관계 변화 시작시기

․ B : 노사관계 최고 격변기

․ C : 노사관계 안착화 시기

☞ 각각의 시기에 해당하는 년도를 예측해본다면?(해당년도에 √표)

․ A (변화시작시기)	2007 2008 2009 2010 2011 2012이후
․ B (최고 격변기)	2007 2008 2009 2010 2011 2012이후
․ C (안착화 시기)	2007 2008 2009 2010 2011 2012이후

2-1. (격변기와 현재 비교) B시기(최고 격변기)는 A시기(변화시기)와 비교하여 노사관계비용(단체교섭비용,쟁의비용 등)이 어떻게 변화할 것인가?

① 특별한 변화는 없을 것이다(10%이하)   ② 110%이상~150%미만

③ 150%이상~200%미만    ④ 200%이상~250%미만      ⑤ 250% 이상

2-2. (안착기와 현재 비교) C시기(안착화 시기)는 A시기(변화시기)와 비교하여 노사관계비용(단체교섭비용,쟁의비용 등)이 어떻게 변화할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

<많은 설문에 성심껏 응답해 주셔서 감사합니다 ~^^ >

복수노조와 교섭제도 설문조사 (노동조합)

안녕하십니까? 귀중한 시간을 내어주셔서 감사합니다.

저는 현재 노사정위원회 공익위원이자 성균관대학교 HRD 센터장(경제학부 교수)인 조준모입니다.

본 설문조사는 노동부가 용역발주한 『복수노조 허용과 교섭창구단일화방안이 노사관계․기업경영에 미치는 경제적 효과분석』으로, 2007년부터 시행되는 복수노조와 교섭창구방안의 경제적 효과를 분석하여 효율적 교섭방안을 살펴봄으로써 복수노조시대를 대비하기 위한 것입니다.

본 조사에서 귀 노조의 적극적 도움이 있어야만 성공적인 복수노조시대를 준비할 수 있기에 이와 같이 설문조사에 협조를 요청드립니다.

※ 본 설문의 응답자료는 통계적으로 처리되어 연구목적에만 사용될 뿐이며, 통계법 제8조와 제9조에 의하여 비밀은 철저히 보장됩니다.

※ 설문지 작성후 팩스로 보내주시면 됩니다.

(팩스번호 : 02-581-2236, 전화번호 : 02-581-2226)

성균관대학교 HRD 센터장 조준모

Ⅰ. 기초사항

노동조합명칭
회 사 업 종		전임자수	명
종업원수	명	노동조합 가입대상
조합원수	명

Ⅱ. 복수노조의 설립가능성 및 사유

1. (복수노조 설립가능성) 2007년부터 기업단위에서도 복수노조가 인정된다. 회사에서 복수노조가 설립될 가능성은 어떠한가?

① 가능성이 크다     ② 예측할 수 없다    ③ 가능성이 적다

2. (복수노조 설립사유) 기존노조와 별도로 복수노조가 설립될 가능성이 있다면 그 사유는?

※ 각 문항 끝의 괄호( ) 안에 큰 사유순서대로 1~5의 순위 기재

① 노동조합 활동 노선의 차이(투쟁중심/타협중심)에 의하여 복수노조가 설립될 것이다.                                                              (  )

② 정치적 입장 차이(지지정당 등)에 의하여 복수노조가 설립될 것이다. (  )

③ 간부 또는 조합원간 노동조합의 주도권(헤게모니) 다툼으로 복수노조가 설립될 것이다.                                                          (  )

④ 경제적 이해의 차이(직종 및 직무의 차이/근로조건의 차이 등)에 의하여 복수노조가 설립될 것이다.                                                (  )

⑤ 타 상급단체의 적극적 활동에 의하여 복수노조가 설립될 것이다.    (  )

3. (회사 지지성향 노조 설립가능성) 회사가 노조에 대항할 목적으로 회사지지 성향의 노조를 별도로 설립할 가능성이 있는가?

① 가능성이 크다     ② 예측할 수 없다     ③ 가능성이 적다

4. 현(現) 노조가 분할하여 복수노조가 되는 경우(분할설립 노조)

※ 분할설립노조 : 현 노조의 조합원 일부가 탈퇴하여 새로운 노조를 만드는 경우(기존노조와 조직범위가 같고, 조합원수는 전체적으로 동일하게 유지됨)

4-1. (분할설립 확률) 현 노조가 분할하여 조직범위가 같은 복수노조가 설립될 가능성은?

① 가능성이 거의 없다.(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

4-2. (분할설립 규모) 분할될 경우 분할의 예상규모(분할에 참석할 조합원 비율 = 분할조합원/전체조합원)는?

① 5%이내               ② 5%이상~30%미만    ③ 30%이상~50%미만

④ 50%이상~80%미만    ⑤ 80%이상

5. 현 노조와 조직범위가 다른 신규노조가 설립되는 경우(신규설립노조)

※ 신규설립노조 : 현(現) 노조에 가입되어 있지 않던 단위(예 : 사무직, 영업직, 비정규직 등)의 근로자들이 별도로 신(新) 노동조합을 만드는 경우(기존노조와 조직범위가 같지 않고, 조합원수는 증가하는 형태가 됨)

5-1. (신규설립 확률) 현 노조와 조직범위가 같지 않은 노조가 신규로 설립될 가능성은?

① 가능성이 거의 없다.(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

5-2. (신규설립노조 개수) 조직범위가 다른 신규로 신설되는 노조는 몇 개나 될 것으로 예상하는가?

① 1개     ② 2개     ③ 3개     ④ 4개이상

5-3. (신규설립 규모) 신규 신설될 경우 설립에 참가할 예상규모(= 신규설립예상조합원/신규설립대상직원)는?

① 5%이내               ② 5%이상~30%미만    ③ 30%이상~50%미만

④ 50%이상~80%미만    ⑤ 80%이상

6. (노조 조직률) 복수노조 인정시 노조 조직률은 어떻게 변화될 것인가?

① 여러형태의 노조가 설립될 것이므로 조직률은 상승할 것이다.

② 복수노조 인정 초기에는 노조 설립경쟁으로 조직률이 상승할 것이나 시간이 경과할 수록 조직률은 차츰 떨어져 현재의 상태를 유지할 것이다.

③ 복수노조간 선명성 경쟁에 따른 노노간 분쟁으로 인하여 노조 조직률은 시간이 경과할수록 현재보다도 더 떨어질 것이다.

7. (회사의 노동조합 정책 방향) 복수노조시 회사의 노동조합에 대한 정책은 어떻게 변화할 것인가?

① 모든 노조를 공정하게 대우할 것이다.

② 노조의 성향 등을 고려하여 차별정책을 펼 것이다.

8. (복수노조 체제변화) 복수노조가 설립된 이후 복수노조체제는 어떻게 변화할 것인가?

① 초기에는 복수노조가 많이 설립될 수 있으나 시간이 경과할수록 노조간 합병이 이루어져 단일노조 체제로 갈 것이다.

② 시간이 경과되더라도 복수노조체제를 유지할 것이다.

③ 예측할 수 없다.

Ⅲ. 복수노조 설립에 따른 교섭방안

☞2006년 교섭횟수 및 시간

교섭내용	교섭횟수(본교섭, 실무교섭 포함)	교섭시간 (매회평균)	노조 교섭위원(매회 평균)
			전체	전임	추가인정
임단협,임협만	회	시간	명	명	명

1. (창구단일화 여부) 복수노조시 교섭제도는 어떠한 방식이 바람직한가?

① 창구단일화 없이 ‘개별교섭제’로 하는 것이 바람직하다.

② 비례대표제나 과반수대표제로 ‘창구단일화’를 하는 것이 바람직하다.

※ 복수노조시 교섭창구를 단일화하지 않는 방법(개별교섭제)과 교섭창구를 단일화하는 방법(과반수대표제, 비례대표제)이 있음.

- 개별교섭제 : 창구단일화없이 사용자가 모든 노조와 1:1로 개별 교섭

- 과반수대표제 : 조합원 과반수지지를 받는 노조에게만 단체교섭권 및 단체협약 체결권 인정

- 비례대표제 : 노조의 조합원수에 비례하여 교섭위원 인정

※ 이하 설문은 불가피하게 교섭창구를 단일화할 경우를 가정한 것이므로 1의 설문에 ①이라고 답한 경우에도 꼭 응답해주시기 바랍니다.

2. (노측 대표 선출법) 노동조합간 자율단일화에 실패하여 교섭창구를 단일화할 경우 노조측 교섭대표는 어떻게 선출되는 것이 가장 바람직한가?

① 전체 조합원투표를 통해 가장 대표성이 있는 과반수 노조가 교섭대표를 담당하도록 하며 이 교섭대표가 체결한 협약을 적용한다(과반수대표제)

② 각 노조의 조직율에 비례하여 공동으로 교섭대표를 구성한다(비례대표제)

3. (근로조건 차이에 따른 창구단일화 여부) 현재의 노동조합과 임금체계등 근로조건이 다른 직종이나 비정규직 노조가 설립되었을 경우 단체교섭의 창구단일화를 위한 교섭단위는 어떻게 정하는 것이 바람직한가?

※교섭단위 : 복수노조시 교섭창구를 단일화하기 위한 기초 단위

① 근로조건과 관계없이 모든 노조를 하나의 교섭단위로 설정하여야 한다.

② 근로조건이 다른 경우에는 교섭단위를 별도로 하여야 한다.

③ 교섭창구의 단일화 여부에 대해서는 노조들이 자율적으로 결정한다.

4. (조직형태 차이에 따른 창구단일화 여부) 교섭창구 단일화시 노조형태가 다른 경우(예:기업별노조-산별노조지부) 교섭창구단일화 여부는?

① 노조형태가 다르더라도 복수노조에 해당하므로 교섭창구를 단일화하도록 해야 한다.

② 노조형태가 다르므로 교섭창구를 단일화할 필요가 없이 사용자가 각각의 노조와 교섭을 하여야 한다.

③ 교섭창구의 단일화 여부에 대해서는 노조들이 자율적으로 결정한다.

5. (교섭비용 순위) 교섭비용을 최소화할 수 있는 방안의 순위를 정한다면?

․ 과반수대표제(   )   ․ 비례대표제(   )   ․ 개별교섭제(   )

6. 자율단일화 실패시 과반수대표제(過半數代表制)로 창구단일화하는 경우

※ 과반수대표제 결정과정

노조 교섭당사자 교섭 신청

→ (1차) 노조간 자율적 교섭대표 결정(노조 자체결정)

→ (2차) 자율대표 미결정시 과반수 노조를 대표로 결정(노조 자체결정)

→ (3차) 과반수 여부에 다툼이 있는 경우 노동위원회의 조합원수 확인에 의하여 과반수 노조를 대표로 결정(노동위원회)

→ (4차) 과반수 노조가 없거나 근소한 차이인 경우 선거에 의한 과반수 득표노조를 대표로 결정(노동위원회)

6-1. (대표 결정시기) 위 과정중 어느 단계에서 교섭대표가 결정될것인가?

① 노조간 자율 합의로 교섭대표를 결정토록 하는 과정에서(1차)

② 과반수 노조에 대해 다른 노조가 이의제기를 하지 않음으로서 결정(2차)

③ 노동위원회에 의한 조합원 과반수 확인절차를 통하여(3차)

④ 선거를 거쳐 과반수 대표를 선출함으로써(4차)

6-2. (선거관리방법) 선거를 통한 교섭대표결정시(4차) 선거관리는 어떤방식이 효율적인가?

① 노조가 자체 선거관리위원회를 구성하여 주관하고 노동위원회가 지원

② 노동위원회의 참관하에 선거관리위원회를 구성하여 관리

③ 노동위원회가 선거관리 일체를 주관

6-3. (과반수대표제시 교섭증가율)‘과반수대표제’로 교섭할시 교섭횟수나 시간이 단일노조인 경우와 비교하여 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

7. 자율단일화 실패시 비례대표제(比例代表制)로 교섭창구를 단일화할 경우

7-1. (비례대표제 전체 교섭위원수) 비례대표제시 노조 전체의 최대 교섭위원수는 몇 명이 적정할 것인가?

① 5명 미만  ② 5명~7명  ③ 8명~10명  ④ 11명~13명  ⑤ 14명 이상

7-2. (단협체결) 비례대표제시 단체협약 체결요건은 어떻게 하여야 하는가?

① 교섭단에 참여한 노조 전체의 동의가 있어야 한다.

② 교섭단에 참여한 노조 과반수(조합원수 기준)의 동의가 있어야 한다.

③ 교섭단에 참여한 노조 2/3이상(조합원수 기준)의 동의가 있어야 한다.

7-3. (비례대표제시 교섭증가율) 수개노조가 ‘비례대표제’로 교섭할시 교섭횟수나 시간이 단일노조인 경우와 비교하여 어느정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

7-4. (과반수노조 유무에 따른 교섭증가율) 비례대표제시 과반수 노조가 없는 경우(예 : A노조-40%, B․C노조-30%)는 과반수 노조가 있는 경우(예 : A노조-60%, B․C노조-20%)와 비교하여 단체교섭의 횟수나 시간이 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

7-5. (상급단체 다름에 따른 교섭증가율) 비례대표제시 복수노조의 상급단체가 다른 경우(예 : A노조-한국노총, B노조-민주노총 등)는 상급단체가 같은 경우(예 : A․B노조 모두 한국노총)와 비교하여 단체교섭의 횟수나 시간이 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

7-6. (조직형태 다름에 따른 교섭증가율) 비례대표제시 복수노조의 조직형태가 다른 경우(예 : A노조-기업별노조, B노조-산별지부)는 조직형태가 같은 경우(예 : A․B노조 모두 기업별노조)와 비교하여 단체교섭의 횟수나 시간이 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

8. 기타 사항

8-1. (제도비교) 교섭창구단일화시 ‘과반수대표제’와 ‘비례대표제’중 어느 교섭제도가 교섭횟수나 교섭시간이 더 많이 소요될 것인가?

① 과반수대표제 [⇒8-2에 응답]   ② 비례대표제 [⇒8-3에 응답]

③ 큰 차이가 없다

8-2. (답변자:‘8-1’에 ① 응답한 경우 - 상대적 비교) ‘과반수대표제’로 교섭할 경우 교섭횟수나 교섭시간이 ‘비례대표제’에 의한 교섭과 비교하여 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

8-3. (답변자:‘8-1’에 ② 응답한 경우 - 상대적 비교) ‘비례대표제’로 교섭할 경우 교섭횟수나 교섭시간이 ‘과반수대표제’에 의한 교섭과 비교하여 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

Ⅳ. 교섭제도 유형과 쟁의행위

※ 최근 5년이내 쟁의행위 일수

년도	2001년	2002년	2003년	2004년	2005년
일수	일	일	일	일	일

1. (쟁의발생가능성) 어떠한 교섭제도가 쟁의행위를 통하여 단체협약을 체결할 가능성이 높은가? (쟁의행위 발생 가능성 높은 순위로 기재)

․ 과반수대표제(   )   ․ 비례대표제(   )   ․ 개별교섭제(   )

2. (과반수대표제시 쟁의발생 가능성) 복수노조시‘과반수대표제’로 교섭창구를 단일화할 경우 현재와 비교하여 쟁의행위를 통하여 단체협약을 체결할 가능성은 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

3. (비례대표제시 쟁의발생 가능성) 복수노조시‘비례대표제’로 교섭창구를 단일화할 경우 현재와 비교하여 쟁의행위를 통하여 단체협약을 체결할 가능성은 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

4. (개별교섭제시 쟁의발생 가능성) 교섭창구를 단일화하지 않는 ‘개별교섭제’로 할 경우 현재와 비교하여 쟁의행위로 단체협약을 체결할 가능성은 어느 정도 증가할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

5-1. (비례대표제와 과반수대표제 비교)‘비례대표제’는‘과반수대표제’와 비교하여 쟁의행위를 통하여 단체협약을 체결할 가능성은 어떠한가?

① 30%이상 감소                         ② 10%이상~30%미만 감소

③ 특별히 변화가 없을 것이다(-10%~10%)

④ 10%이상~30% 미만 증가               ⑤ 30%이상 증가

5-2. (개별교섭제와 과반수대표제 비교)‘개별교섭제’는‘과반수대표제’와 비교하여 쟁의행위를 통하여 단체협약을 체결할 가능성은 어떠한가?

① 30%이상 감소                         ② 10%이상~30%미만 감소

③ 특별히 변화가 없을 것이다(-10%~10%)

④ 10%이상~30% 미만 증가               ⑤ 30%이상 증가

Ⅴ. 복수노조시대 노사관계 변화 전망

1. (변화시기) 노사관계의 변화시기를 구분한다면?

․ A : 노사관계 변화 시작시기

․ B : 노사관계 최고 격변기

․ C : 노사관계 안착화 시기

(해당년도에 √표)

․ A (변화시작시기)	2007 2008 2009 2010 2011 2012이후
․ B (최고 격변기)	2007 2008 2009 2010 2011 2012이후
․ C (안착화 시기)	2007 2008 2009 2010 2011 2012이후

2-1. (격변기와 현재 비교) B시기(최고 격변기)는 A시기(변화시기)와 비교하여 노사관계비용(단체교섭비용,쟁의비용 등)이 어떻게 변화할 것인가?

① 특별한 변화는 없을 것이다(10%이하)   ② 110%이상~150%미만

③ 150%이상~200%미만    ④ 200%이상~250%미만      ⑤ 250% 이상

2-2. (안착기와 현재 비교) C시기(안착화 시기)는 A시기(변화시기)와 비교하여 노사관계비용(단체교섭비용,쟁의비용 등)이 어떻게 변화할 것인가?

① 특별히 증가하지는 않을 것이다(5%이내)         ② 5%이상~30%미만

③ 30%이상~50%미만        ④ 50%이상~80%미만         ⑤ 80%이상

<많은 설문에 성심껏 응답해 주셔서 감사합니다 ~^^ >