본 연구결과는 2006년 노동부의 「파견허용업종 연구」에 관한 학술연구용역사업의 일환으로 연구되었음

파견허용업종 연구

2006. 12.

연구기관 : 한국노동연구원

노동부

제 출 문

노동부 장관 귀하

본 보고서를 노동부의 수탁연구과제 □파견허용업종 연구□의 최종보고서로 제출합니다.

2006. 12.

한국노동연구원

원장  최  영  기

	연 구 진
연구책임자 : 김승택(한국노동연구원 연구위원)

목  차

제1장 서 론	1

제2장 근로자파견제도의 현황과 문제점	3

제1절 파견근로 현황	3

제2절 파견근로의 특성	5

제3절 근로자파견제도의 문제와 개선 방향	6

제3장 주요 국가의 근로자파견제도 분석	9

제1절 영국의 근로자파견제도	9

제2절 독일의 근로자파견제도	23

제3절 프랑스의 근로자파견제도	39

제4절 미국의 근로자파견제도	65

제5절 일본의 근로자파견제도	78

제6절 주요 국가의 근로자파견제도의 분석이 주는 시사점	95

제4장 노동시장에서의 파견근로자 수요 분석	98

제1절 파견업체의 파견희망 업종 분석	98

제2절 비정규직의 분포 분석	102

제3절 사용업체의 파견근로자 수요 분석	107

제5장 결론 : 근로자파견허용업종의 범위 정비	131

제1절 요약	131

제2절 근로자파견허용업종의 범위 정비	133

제3절 結 語	149

참고문헌	151

부록. 파견대상업무가 전면 확대되었을 때의 파견수요 조사 설문지...............158

표 목 차

<표 2-1>  파견사업체 현황	4

<표 3-1> 성별 파견근로자 비율	12

<표 3-2> 연령대별 파견근로자 비율	12

<표 3-3> 인종 및 출생지별 파견근로자 비율	13

<표 3-4> 학력수준별 파견근로자 비율	14

<표 3-5> 파견근로직 평균 세후 주급	15

<표 3-6> 파견근로자수 동향 (추정)	17

<표 3-7> 기업형태별 파견근로자 비율	18

<표 3-8> 근무형태별 파견근로자 비율	18

<표 3-9> 근속기간별 파견근로자 비율	19

<표 3-10> 직종별 파견근로자 비율	20

<표 3-11> 산업별 파견근로자 비율	21

<표 3-12> 파견근로자와 파견사업주의 근로계약기간	30

<표 3-13> 현재의 파견근로계약 개시이전의 취업 여부	31

<표 3-14> 1994년‐2005년 연평균 파견근로자수	34

<표 3-15> 1994년∼2005년 월별 파견근로자수	34

<표 3-16> 1995년‐2005년까지의 직종별 파견근로자수	35

<표 3-17> 2005년 6월 직종별 파견근로자중 외국인, 남성, 여성	36

<표 3-18> 1995년∼2005년까지의 직종별 파견근로자 비중	37

<표 3-19> 2004년 취업형태별 경제활동인구	52

<표 3-20> 2004년 산업별 파견근로자 현황	52

<표 3-21> 2004년 제조업 산업․직종별 파견근로자	55

<표 3-22> 2004년 중간재 산업 중 파견근로 사용 주요 6개 세부 분야	56

<표 3-23> 2004년 설비재 분야 중 파견근로 사용 주요 6개 세부 분야	57

<표 3-24> 2004년 제3차 산업 직종별 파견근로자 현황	58

<표 3-25> 2004년 기업 업무 분야 중 파견근로 사용 주요 6개 세부 분야	59

<표 3-26> 2004년 상업 분야 중 파견근로 사용 주요 6개 세부 분야	60

<표 3-27> 2004년 운송 분야 중 파견근로 사용 주요 6개 세부 분야	61

<표 3-28> 2004년 건축․토목 분야 중 파견근로 사용 주요 6개 세부 분야	62

<표 3-29> 2004년 파견근로자의 종류별 분포 현황	64

<표 3-30> 2003년 파견근로자 종류별 산업별 파견근로 비율	64

<표 3-31> 고용규모 (2005년 2월 조사)	69

<표 3-32> 고용규모 (1995년 8월, 최초조사자료)	70

<표 3-33> 교육수준 (2005년 2월 조사)	71

<표 3-34> 직군별, 산업별  (2005년 2월 조사)	72

<표 3-35> 주당소득 (Median usual weekly earnings) (2005년 2월 조사)	73

<표 3-36> 의료보험 혜택 (2005년 2월 조사)	74

<표 3-37> 기업이 대안적 고용제도를 활용하는 이유	76

<표 3-38> 개정의 주요한 포인트	86

<표 3-39> 산업․사업소규모별 파견근로자수 및 성별구성비	89

<표 3-40> 2004년 6월1일 현재 政令에서 정한 26업무에 근로자가

파견되어 있는 파견근로자수의 업무별 비율	91

<표 3-41> 파견선 건수	93

<표 3-42> 각국의 근로자파견제도 비교	97

<표 4-1> 표준직종분류 체계의 변동으로 다시 고려해야 하는 허용업종	102

<표 4-2> 산업별 총근로자 대비 비정규직근로자 비율	103

<표 4-3> 직종별 총근로자 대비 비정규직근로자 비율	105

<표 4-4> 직종별 다양한 고용형태의 활용 정도	107

<표 4-5> 표본특성	108

<표 4-6> 2006년 4월1일 현재 파견근로자 사용 여부	110

<표 4-7> 규모별ㆍ산업별 파견 근로자수	112

<표 4-8> 직종별 파견 근로자수	114

<표 4-9> 파견대상 업종 확대시 파견근로자 추가 사용 의향	115

<표 4-10> 파견대상 업종 확대시 사용하길 희망하는

규모별ㆍ산업별 파견근로자 규모	117

<표 4-11> 파견대상 업종 확대시 사용하길 희망하는 직종별 파견근로자 규모	119

<표 4-12> 파견근로자 신규채용시 기존 근로자 축소 의향(규모별ㆍ산업별)	120

<표 4-13> 파견근로자 신규채용시 기존 근로자 축소 의향(직종별)	123

<표 4-14> 파견근로자 신규채용시 축소 대상 근로자	124

<표 4-15> 직종별 기존 파견근로자 축소 규모	127

<표 4-16> 파견외에 하청 근로자공급 도급 용역 등의 근로자 사용 여부	128

<표 5-1> 표준직종분류의 변화에 따른 근로자파견허용업종	135

<표 5-2> 기존 근로자파견에서 금지되어 있는 업종(2002년 표준직업분류 기준)

136

<표 5-3> 넓은 범위에서의 허용업종 확대로부터 좁은 범위로의 시나리오	138

<표 5-4> 시나리오 1의 근로자파견허용업종	140

<표 5-5> 시나리오 2의 근로자파견허용업종	144

<표 5-6> 시나리오 3의 근로자파견허용업종	147

그 림 목 차

[그림 3-1] 국내총생산과 파견고용의 전개 현황 비교	49

[그림 3-2] 파견근로자 수의 연도별 추이	50

[그림 3-3] 파견근로자 수의 연도별 증가율	50

[그림 3-4] 파견노동 실적의 연도별 추이	51

[그림 3-5] 1998년~2004년 파견근로의 산업별 분포	53

[그림 3-6] 2003년, 2004년 산업별 파견근로 사용 비율	54

[그림 3-7] 중간재 산업 분야의 연도별 파견근로자 수 현황	56

[그림 3-8] 설비재 분야의 연도별 파견근로자 수 현황	57

[그림 3-9] 기업 업무 분야 파견근로자 수 연도별 현황	59

[그림 3-10] 상업 분야 파견근로자 수 연도별 현황	60

[그림 3-11] 운송 분야의 연도별 파견근로자 수 현황	61

[그림 3-12] 건축․토목 분야 파견근로자 수의 연도별 현황	62

[그림 3-13] 2004년 성별․연령별 파견근로종사자 현황	63

[그림 3-14] ‘상당전일제고용’에 해당하는 청년 파견근로자 수의 전개 현황	63

[그림 3-15] 전사업소 평균의 노동력구성	87

[그림 3-16] 파견계약기간	92

요 약

급변하고 있는 대내외 경제환경과 기업의 고용 및 인적자원 관리의 변화를 경험하면서 제도적인 측면에서 파견허용업종에 대한 확대 논의는 꾸준히 지속되었다. 특히 우리나라와 비슷한 제도를 가지고 있던 일본이 지난 1999년 파견허용업종을 네거티브제도로 전환하면서 이러한 주장은 더욱 힘을 받게 되었고, 2006년 비정규직 보호 법안을 개편하면서, 네거티브제도의 수용이 거의 가시화 되었다. 그러나 노사정간의 의견 절충을 통해 파견허용업종에 대해서는 현행 포지티브제도를 유지하는 것으로 회귀되면서 허용업종에 대한 종합적인 재검토가 필요하게 되었다. 재검토의 내용으로 표준직업분류에 있어 현재까지 파견법은 2000년 이전에 사용하던 구분류를 적용하고 있기 때문에 이것을 신분류로 바꾸어야 하고, 그러한 과정에서 명백한 기준과 원칙 없이 중분류(2-digit)와 세세분류(5-digit)에서 각각 지정되어 있는 허용업종을 정비하는 한편, 어떤 원칙과 기준을 가지고 허용업종의 범위를 정할 것인지 등이 포함된다.

이렇듯 파견허용업종에 대한 제도 개혁이 여전히 포지티브 리스트에 의존하면서 필요한 업종에 대해 허용해 주는 방향으로 간다면 어떤 기준과 근거를 가지고 어떤 업종에 대해 허용할 것인가에 대한 원칙이 필요하다. 따라서 본 연구는 노동시장 인력수급의 효율성을 고려하고 근로자의 권리도 보호하는 시각에서 파견수요에 대한 시장에서의 수요를 파악하여 현실적으로 적합한 파견허용업종 조정에 대한 근거와 기초 자료를 제공하는 것을 목적으로 한다.

본 연구의 구성은 다음과 같다. 제2장은 현행 근로자파견제도의 현황과 문제점을 개관하고, 파견허용업종의 범위 설정과 불법파견이 어떤 연관성을 가지는지 알아본다. 제3장은 주요 국가들의 근로자파견제도와 허용업종의 범위, 그리고 실제 파견근로가 사용되는 주요 분야들에 대한 분석을 통해 우리나라 파견허용업종의 개편 방향에 대한 시사점을 도출한다. 제4장은 파견업체들이 파견근로자에 대한 시장수요가 존재한다고 주장하는 파견허용업종의 범위와 실태조사를 통해 인지한 파견근로 수요에 대한 업종과 규모, 그리고 비정규직이 집중되어 있는 업종을 모두 살펴봄으로써 파견허용업종에 대한 논리적인 근거를 도출한다. 제5장은 이러한 내용을 총정리하여 파견허용업종의 범위 정비에 대한 방안을 제시하며 제도적인 보완점을 논하는 것으로 결론을 맺는다.

각국의 근로자파견제도는 해당 국가 노동시장의 역사적 배경과 문화에 따라 다른 형태를 띠고 있기 때문에 근로자파견제도가 국제적으로 표준화 될 수 있다고 보이지는 않는다. 그러나 최근의 동향을 보건대, 국가가 직업소개업에 대한 통제를 직접적으로 하거나(독일, 프랑스), 근로자파견제도에 대해 통제하는 상황(일본, 영국)에서 점차 파견근로에 대한 규제를 완화시키는 추이가 나타나고 있다.

각 국의 파견근로 관련 법규제의 현황과 추이를 분석한 결과 영국의 경우 구직자, 즉 파견근로자의 권익 보호를 위해 법규제를 개정하고 있으나, 실질적으로는 노동시장에서 발생하는 파견근로자의 수요, 즉 사용자의 필요에 의해 관련 규제가 변해가는 모습을 볼 수 있다. 독일의 경우도 마찬가지로 파견근로자의 권리 보호를 위해 법개정을 계속하고 있으나 불법외국인 파견근로의 문제를 고려할 필요가 있었고, 프랑스의 경우는 파견근로의 발생은 시장의 수요에 의해 허용하였지만 정규직에 대한 대체라는 비판이 발생하였을 때 엄격한 규제를 적용하다가, 경기 불안정으로 실업이 증가하자 관련 규제를 완화하는 등 노동시장에서 제기되는 사회적 문제에 따라 규제의 정도가 변화하는 모습을 보인다. 미국의 경우 다양한 고용형태의 발생에 대해 규제를 하지 않는 것으로 보이지만 일반 상용직 근로자와 같은 권리를 동등하게 부여하는 것을 차별할 때의 강력한 처벌을 함으로써 지켜나가는 방식을 택하고 있으며, 일본의 경우 시장의 수요에 의해 관련 법률을 제정한 이후 허용업종을 확장하고 사용기간을 연장하는 등의 규제 완화가 나타나는 추세다.    이러한 제도의 변화가 나타나는 이유는 각국의 노동시장 상황에 따라 다른 것으로 보이지만, 공통적인 것은 노동시장의 필요에 따라, 파견근로에 대한 수요가 확대되는 모습이 나타날 때 관련 규제를 완화하는 한편, 다른 상용직 근로자와의 차별을 피하기 위해 동등한 권리가 부여될 수 있도록 제도를 강화하는 모습이 동시에 나타나고 있다는 점이다.

다음으로 파견근로자가 전체근로자에서 차지하는 비중은 여기서 분석한 국가들의 경우 약 1∼3% 이내로 나타났으며, 그 규모에 있어서 최근 높은 성장률을 보이기는 하지만 아직까지 3% 이상의 비중을 가지고 있는 국가는 없는 것으로 나타났다.

파견근로가 허용되는 업종의 범위에 대해서는 영국, 독일, 미국, 일본의 경우는 금지업종 이외에는 모두 허용되는 것을 기본으로 하고 있으며, 프랑스의 경우 명확하게 일시적으로 인력이 필요한 업무에 대해 또는 고용정책 및 직업훈련이 필요한 사유에 해당할 경우 모든 업종에 허용하는 업종규제가 아닌 사유에 의한 규제를 채택하고 있다. 따라서 주요 국가에서의 근로자파견제도는 업종에 대한 규제로 관리를 하지 않고, 모든 업종을 허용하는 한편, 사유, 기간, 고용계약 등에 의한 규제와 상용근로자와 동등한 권리를 가지게 하는 법규제의 강화를 통해 관리를 하는 방향으로 변화하는 추이를 보인다.

구체적으로 어떤 업종에서 파견근로자가 집중적으로 사용되고 있는지를 살펴보면 대부분 국가에서 사무 및 행정보조업무에 파견근로가 집중적으로 발생하는 것을 알 수 있으며, 제조분야에 파견근로가 허용되는 경우에 가공, 공정 등 제조업에 또한 높은 비중이 나타나는 것을 알 수 있었다. 한편, 건설업의 경우는 독일과 일본은 금지업무에 포함되어 있는데 반해, 일시적인 사유에 의해 파견근로 사용을 허용하는 프랑스의 경우 가장 높은 비중이 건축ㆍ토목 분야에서 일하고 있는 것을 알 수 있었다.

이러한 추세를 살펴보건대, 실업의 감소나 인력활용의 효율성 제고, 기업의 노동비용 압력 해소 등 정책적인 필요나 노동시장에서의 수요 확대로 인해 파견업종의 허용 범위는 점차 확대되는 것이 국제적인 조류로 나타나고 있다. 그러나 파견근로가 상용근로와 차별을 받지 않도록 하는 법규제의 개정과 함께 외국인 인력의 사용 확대, 다른 형태의 비정규직 증가 등과 파견근로의 효율성 비교 등의 노력이 동반됨으로 업종 범위의 확대로 인해 발생 가능한 부작용을 보완하고 있다.

파견업체가 원하는 허용업종 부문은 텔레마케팅(콜센터) 부문, 유통, 판매, 판촉부문, 서비스업 부문, 사무지원 부문, 개인보호 종사부문, 학술과학기술 부문, 기타 (현행 허용)직종로 조사되었다. 이들의 주장은 그 동안 파견근로에서의 수익이 발생할 수 있는데도 허용업종에 포함되지 않아서 파견근로자의 활용이 이루어지지 않는 분야를 중심으로 발생하고 있다. 이 업종들은 대부분 현재의 허용업종과 밀접한 연관을 가지고 있는 유사 직종에 위치하고 있으며, 업체들의 입장에서 조사한 내용이기 때문에 다양하고 광범위한 직종들이 망라되어 있는 것이 특징이다.

비정규직 분포의 분석은 직종별로 광업, 건설 및 운송관련 단순노무 종사자가 92%, 농림어업 관련 단순노무 종사자가 88%, 모델 및 홍보 종사자 77%, 제조 관련 단순노무 종사자 66%, 서비스 관련 단순노무 종사자 65%, 추출 및 건설 기능 종사자 60%, 통신 판매 종사자 58%, 사회 서비스 및 종교 준전문가 53%의 순서로 나타나서 단순노무 종사자에 비정규직이 집중되어 있는 것으로 분석된다.

여기서 한 가지 고려해 볼 것은 비정규직의 한 가지 유형인 파견근로가 다른 임시일용직이나 하도급 및 용역계약에 비해 더 좋은 근로조건을 제시한다고 가정하면 이렇게 비정규직 비중이 높은 산업이나 직종의 경우 파견허용업종을 확대할 경우 그것은 비정규직의 근로자로서의 권리를 더욱 보장하는 방향으로 작용할 수도 있다는 점이다.

다음으로 우리나라 노동시장의 파견근로자에 대한 추가적인 수요가 존재하는가, 그리고 그 규모는 어느 부문에 어느 정도 되는가를 살펴보기 위해 층화표본추출 방식에 의해 약 7천개의 업체에 대해 실태조사를 실시하였다. 그리고 이 실태조사 결과를 전체 사업체, 즉 전체 근로자에 대해 비중을 적용하여 환산한 결과 파견근로자에 대한 추가적인 수요는 전체 고용에서 큰 비중을 차지하지 않지만, 그래도 파견허용 업종의 범위를 확대시키는 경우 시장에서 약 3만 명에 대한 시장수요가 발생하는 것을 알 수 있었다. 이 중 13%(약 3,900명)는 기존 상용직 근로자와 대체되는 일자리인 한편, 60%(18,000명)은 신규 일자리 창출이 발생하며, 그 외는 임시ㆍ일용직과 하도급 등 다른 형태의 비정규직을 대체하는 경우로 파악되었다.

기존 파견근로 사용 분포와 같이 근로자 규모가 큰 업체일수록 파견근로자를 추가적으로 사용하겠다는 응답비중이 증가했고, 연구 및 개발업(21.5%), 그리고 각종 제조업(전자부품, 영상, 음향 및 통신장비 제조업(14.1%), 기타 운송장비 제조업(13.6%), 컴퓨터 및 사무용 기기 제조업(12.9%), 화합물 및 화학제품 제조업(12.7%))이 비교적 높은 비중을 보였다.

파견근로의 대상업종이 확대될 때 파견근로자를 추가적으로 사용하겠다는 의향을 밝힌 업체의 추가 파견근로자 규모를 직종별로 다시 추정한 결과, 표준직종분류(신분류) 중분류(2-digit) 단위에서 제조관련 단순노무 종사자의 수요가 가장 커서 약 7,300명에 달하는 것으로 나타났다. 이는 인력부족에 시달리는 많은 중소제조업체의 수요가 반영된 결과로 파견근로자를 계절별로 또는 시장수요의 변동에 따라 인력부족에 대한 타개책으로 사용하고자하는 의도라고 해석된다.

다음으로는 고객서비스사무종사자가 약 3,800명, 도소매판매종사자가 약 3,000명, 서비스관련 단순노무 종사자가 약 2,100명의 순서로 나타나며 서비스업에서의 추가적인 파견근로자 수요를 보이고 있다. 그 뒤로는 일반사무관련종사자 약 1,700명, 조립종사자 약 1,600명 등의 순서로 나타난다. 그 외 상대적으로 큰 규모인 1,000명 이상의 파견근로 추가 수요가 발생하는 직종은 기계조작원 및 관련종사자, 광업ㆍ건설 및 운송관련 단순노무 종사자, 조리 및 음식서비스 종사자, 운전원 및 관련종사자가 해당된다.

후순위로 갈수록 시장수요는 더욱 더 큰 순서로 정리했다.

그러나 이 수요가 기존 근로자를 고용조정하면서 발생하는 대체수요라면 일자리 창출이 순규모로 나타나지 않고, 또한 기존 근로자의 권익을 침해할 위험이 있기 때문에 이에 대해 조사한 결과 우선 기존 근로자의 축소 가능성과 채용한 파견근로자 이상의 규모로 기존 근로자 축소가 발생할 가능성만 따져본다면 조리및음식서비스종사자, 문화예술및방송관련전문가, 공학관련기술종사자, 고객서비스사무종사자, 도소매판매종사자, 금속기계및관련기능종사자, 운전원및관련종사자, 서비스관련단순노무종사자, 광업건설및운송관련단순노무종사자에서 위험도가 높게 나타났다.

50%를 넘는 업체가 기존 근로자의 축소가 필요하다고 응답한 경우를 살펴보면 조리및음식서비스종사자의 경우 53.8%로 나타나고, 40% 수준까지를 고려하면 문화예술및방송관련전문가, 공학관련기술종사자, 고객서비스사무종사자, 도소매판매종사자, 금속기계및관련기능종사자, 운전원및관련종사자, 서비스관련단순노무종사자, 광업건설및운송관련단순노무종사자가 해당된다.

여기서 우리는 기존 근로자의 축소가 상용직에서 발생하는가 여부를 살펴보기 위해 축소 대상이 되는 근로자가 어느 고용형태가 될 것인가를 질문했다. 그 결과 주로 임시일용직의 축소가 45%로 상대적으로 높았고, 상용직을 축소시킬 것이라는 응답이 약 40%로 나타났다. 그 외 하도급이나 용역직을 축소할 것이라는 응답은 16%를 기록했다. 따라서 만약 4대보험과 퇴직금이 보장되고 법으로 보호되는 파견근로자의 권리가 임시일용직이나 하도급 및 용역직보다 우월하다고 판단할 경우, 우리가 우려해야 할 분야는 기존 근로자를 축소하겠다고 하면서 상용직에서 축소하겠다고 응답한 비중이 매우 높을 때라고 할 수 있다.

만약 허용업종의 범위 조정 원칙을 일단 기존 26개 직종에 대해서는 파견근로자의 사용이 거의 없는 업종은 제외하는 것을 고려하고, 그 외의 기존 허용업종들은 그대로 존속하는 것을 기본으로 한 후 여기서 조사된 시장수요의 규모에 근거하여 일정한 규모 이상의 추가 파견근로자 채용의 요구가 있으면서 기존 근로자들에 대한 고용조정 확률이 낮은 방향으로 해 보자. 이 경우 허용업종 범위 확대를 중분류 단위로 하게 된다면 기존 허용업종에 더하여 기계조작원 및 관련종사자, 조립 종사자, 일반사무관련종사자, 제조관련 단순노무 종사자만이 기존 근로자의 축소 없이 추가적인 파견근로자를 사용하게 되는 업종으로 확인된다. 그러나 문제는 현재 기존 법에서 제조업의 직접생산공정업무에 해당하는 경우 금지업종으로 지정되어 있기 때문에 기계조작원 및 관련종사자, 조립 종사자, 제조관련 단순노무 종사자 중에서 직접생산공정업무라는 사유에 해당하지 않는 업종만을 찾아내야 한다는 어려움이 존재한다.

많은 부분이 중복되어 있지만, 분류의 단위가 다르기 때문에 여기서는 중분류 기준으로 논의한다.

따라서 현재 상황에서 파견근로자를 통한 인력수급의 원활화라는 순기능을 강화하면서, 기존 근로자의 고용조정이라는 부작용을 회피할 수 있는 업종의 확대범위는 제조업 생산공정과 관련된 업무와 파견근로의 본연적인 업종인 일반사무에 관련된 업무 정도에 그친다.

제조업 직접생산공정업무는 현재 파견법상 금지업종이기 때문에 이를 허용범위에 포함시키기 위해서는 파견법 자체에 대한 재개정 논의가 필요하다.

먼저 기존 근로자파견허용업종의 범위를 정비하기 위해서는 우선 1998년 파견법이 만들어지면서 표준직업분류의 구분류로 제시되어 있는 기존 허용업종을 2000년부터 도입된 신분류로 재편하는 작업이  필요하다. 이 작업을 한 후 파견허용업종의 범위에 영향을 줄 수 있는 결정 요인인 표준직업분류의 단위, 파견근로에 대한 추가적인 시장수요, 허용업종으로 포함시켰을 때 기존 근로자를 대체할 위험, 기존 금지업종의 조정 여부 등을  변화시켜가며 넓은 허용범위에서 좁은 허용범위로 진행해 나가는 방식의 세 가지 시나리오들을 이용하여 허용업종의 범위의 조정을 시도했다.

결국 세 가지 시나리오 중 우리나라에 적합한 근로자파견 허용업종의 범위는 노동시장의 유연성을 확대하는데 중점을 두느냐, 혹은 기존 근로자들의 권익보호에 역점을 두느냐의 정책적 방향의 선택에 달려있다.

이 세 가지 시나리오 중 파견근로제도에 관해 노사 간의 시각차이가 첨예하게 드러나는 현재의 상황을 고려할 때 금지업종을 그대로 유지하면서 세세분류까지 구체적으로 명시하는 기존의 허용업종을 중심으로 시장에서의 파견근로자 추가수요를 대체의 위험이 없는 부문만을 고려한 시나리오 3의 경우는 파견근로자의 채용 때문에 기존 근로자의 고용조정이 발생할 위험을 최소화하면서, 기존의 파견허용업종의 밀접한 업종과 추가적인 시장수요가 발생하는 업종을 포함시킨 경우로 노사 간의 의견 조율을 통해 이번 시행령 개정에 반영할 수 있는 내용이라고 판단된다. 그러나 이 경우 기존 근로자를 대폭 대체할 수 있는 가능성이 있는 업종이 포함될 확률은 거의 없어지는 장점을 강화하는 한편, 허용업종의 범위를 유연화하여 신규 고용을 창출하게 되는 장점은 점차 사라진다.

실태조사의 내용에서는 허용업종을 전면 확대했을 때 기존 근로자를 대체하고자 하는 의도가 일부 산업들에서 밝혀졌지만, 전체 근로자 중 차지하는 비중 측면에서는 파견근로자의 규모가 급격히 증가할 것으로 보이지 않는다. 다른 주요 국가의 사례에서도 허용업종의 범위가 제한되지 않은 국가라 할지라도 파견근로가 전체 근로자에서 차지하는 비중은 아직 크지 않은 것을 볼 때 단기적, 계절적, 간헐적 업무라는 파견근로의 특성에 따라 형성되는 자체적인 제한이 기존 근로자를 파견근로자로 대체할 지도 모른다는 우려를 완화시키는 기재로서 작용한다. 또한 실태조사의 결과를 볼 때 우리나라의 경우도 파견허용업종의 범위를 확대했을 때 파견근로를 사용하고자 하는 업체들이 갑자기 증가한다고는 판단하기 힘들다.

한편, 파견근로를 사용하고자 하는 수요가 크게 증가하지 않는 이유의 배경에는 파견근로를 이용하는 것보다 더욱 노동비용을 낮추고, 해고의 어려움이 없는 비정규직의 존재가 존재한다. 따라서 이런 상황에서는 파견근로에 대한 수요를 확대하기 위해서 파견근로의 고용형태가 갖는 고유한 전문성을 개발하는 노력이 필요하며, 이를 위해서는 허용업종의 범위를 전문성을 가질 수 있는 분야에 까지 확대하는 것이 동반되어야 한다. 따라서 파견근로자를 포함한 비정규직에 대한 법제도적인 보호를 상용직에 가까운 수준으로 끌어올릴 수만 있다면, 파견근로자에 대한 시장수요가 있는 직종을 허용해 주는 형태로 파견허용업종의 범위를 지속적으로 재조정하는 것이 합리적일 것이다.

이번에 개정된 비정규직 보호 법안들의 효력이 이와 같은 결과를 가져온다면 향후 허용업종 범위의 확대와 파견근로자의 활성화도 기대해 볼 수 있다.

또한 파견허용업종에 대한 합리적인 조정은 정기적으로 이루어질 필요가 있으며, 이를 위해서는 정확한 시장수요의 변화를 파악하기 위한 정기적인 실태조사 및 분석과 함께 그 허용범위와 금지업종의 종류에 대해 협의할 수 있는 노사정의 참여가 필요하다. 따라서 파견법 초기에 설치했으나 유명무실한 기능을 하는 파견근로위원회를 부활시켜, 그 기능을 허용업종 범위와 금지업종의 종류 및 제도적인 보완책을 논의하는 기구로 재편하던지, 또는 노동부 산하의 ‘파견근로제도개선위원회(가칭)’를 신설하여 허용업종과 금지업종의 범위의 조정에 대해 정기적으로 결정을 하는 기구로 활용해야 한다.

이번 실태조사에 있어 아쉬운 점은 매월노동통계조사와 같이 표본을 사용하고, 동시에 조사가 이루어졌기 때문에 파견근로자를 추가로 이용하려는 사유나, 직종별로 기존 근로자를 대체하는 규모 등 세부적인 내용의 조사가 불가능했다는 점이다. 추후 조사에 있어서는 이에 대한 엄밀한 검토와 보완이 필요하다.

근로자파견허용업종은 근로자파견제도 자체의 개선과 직접적인 관계가 있다. 그러나 이 연구에서는 이번 시행령 개정 작업에 있어 허용업종의 범위를 합리적인 근거를 가지고 조정하는 내용에 초점을 두었기 때문에 제도적인 개선과제와 분석에 대해서는 추후 연구에서 다룰 것으로 기대한다.

<표> 시나리오 3의 근로자파견허용업종(표계속)

	중~세세분류(기준)		소~세세분류	관련 금지 또는 제외업종(기존)
12	컴퓨터 관련전문가	120	컴퓨터 관련전문가
16	행정, 경영 및 재정 전문가	161	행정 전문가
		162	회계 관련전문가
		163	인사 및 노사관계 전문가
		164	금융·보험 전문가
		165	사업서비스관련전문가
17	법률, 사회서비스 및 종교 전문가	171	법률 전문가
		172	사회서비스 전문가
		173	종교 전문가
181			기록 보관원, 사서 및 관련전문가	18120	사서
1822			번역가와 통역가
1832			디자이너
1842			프로그램 진행자
22	컴퓨터관련 준전문가	220	컴퓨터관련 준전문가
23221			통신기술공
234			제도 기술종사자, 캐드 포함
23513 23523			촬영기사의 보조업무 방송장비 기사의 보조업무	2353	의료장비기술 종사자
25	교육 준전문가	251	대학 교육조교 및 초·중등학교 보조교사
		252	정규교육 이외 교육준전문가
		25309	그 외 기타 교육 준전문가
28	예술, 연예 및 경기 준전문가	281	예술 및 연예관련 준전문가
		282	운동, 경기 및 체력 관련 준전문가
		283	기타 예술, 연예 및 경기 준전문가
29	기타 준전문가	2911	관리비서 및 관련준전문가
		292	법률, 의료 및 관련사업 준전문가
		293	관세, 조세 및 관련 정부 준전문가
31	일반사무 관련종사자	311	일반사무종사자
		312	기획 및 홍보사무종사자
		313	정부행정 사무종사자
		314	판매 관련 사무종사자
		315	계수사무종사자
		316	자재, 생산 및 운송관련 사무종사자
		317	사무 지원 종사자	31713	계산기조작원
		318	도서, 우편 및 관련 사무종사자	3172	자료입력사무종사자
3213			수금 및 관련사무종사자
3222			전화교환 및 번호안내 사무종사자

<표 5-6> 시나리오 3의 근로자파견허용업종(표계속)

	중~세세분류(기준)		소분류	관련 금지 또는 제외업종(기존)
41	대인서비스관련종사자	41111 41121 41123 4113	보육종사자 간병인 치료사 보조원 가정 개인간호 종사자
		412	이·미용 및 관련 서비스 종사자
		413	시중 서비스 종사자
		414	장의 및 관련 서비스 종사자
		415	오락 및 여가 서비스 종사자
		416	기타 대인 서비스관련종사자
421			음식조리 종사자
43	여행 및 운송 관련종사자	431	운송수행 종사자	43101	선박 승무원
		432	여행 안내 종사자
51206			주유원
52	통신 판매 종사자	521	전화통신 판매 종사자
		522	통신 서비스 및 통신 재판매 종사자
842			자동차 운전 종사자	8421 8423 8424	택시운전 종사자, 버스 및 승합차 운전 종사자, 중화물 트럭 및 특수차 운전 종사자
91112			건물청소 종사자
91221			수위 및 경비원
930			제조관련 단순노무 종사자

주 : 중분류~세세분류에서 짙은 노란색으로 구분되어 있는 내용은 기존 허용업종의 범위에 전혀 포함되지 않다가 이번에 포함시킨 항목들이다.

제1장

서 론

FTA 등을 통한 지역경제통합이나 정보통신기술의 발전 등 최근 세계 경제의 대내외적 환경의 변화는 기업 간 더욱 심각한 경쟁 유발과 함께 인력활용에 있어서도 경쟁적인 변화압력을 계속하고 있다. 최근 대부분의 기업은 핵심인력만을 보유하고, 그 외의 인력은 다양한 형태의 고용을 통해 외부화(outsourcing)하는 경향을 보이고 있다. 이러한 변화의 영향으로 기업은 인력이용의 적시화(適時化, Just In Time)를 추구하면서 다양한 형태의 고용(일용직, 임시직, 계약직, 파견, 하청, 도급 등)을 활용하게 되는 한편, 근로자의 입장에서는 비정규직의 확대와 근로조건의 저하라는 부정적인 영향을 받게 되었다.

1998년 발효된 ‘파견근로자보호등을위한법률’(이하 파견법으로 약칭) 또한 이와 같은 상황에서 파견근로자의 권익보호를 위해 제정된 제도인데, 이 법률의 목적은 두 가지로 제안되었다. 첫째, 이 제도를 도입함으로써 실질적으로 무법상태에서 파견 형태의 근로를 하고 있는 파견근로자들을 보호하면서 한편으로는 기존 근로자들의 고용안정성을 침해하지 않는 것이었고, 다른 하나는 고용형태의 유연화를 통해 기업이 노동시장에서 적절한 인력을 원활히 수급할 수 있는 노동시장 기능의 활성화였다. 그러나 이 두 목표는 세부 제도를 구축하는 과정에서 서로 상충되는 결과가 자주 나타나서 어느 한쪽의 권리도 무시할 수 없는 현실 때문에 결국은 각 주체들의 입장을 절충하는 방향으로 정리가 되었다. 파견허용업종의 범위를 확대할 경우 시장에서 원하는 파견근로 수요에 대한 시장 기능의 활성화를 추구할 수 있는 한편, 그 역효과로 기존 근로자들의 고용안정성이 침해될 가능성이 존재하기 때문에 허용업종을 포지티브(positive) 명단에 의해 26개 업종으로 제한했던 내용이 이러한 절충의 예로 지적할 수 있다.

김승택(2001)의 실태조사 결과에 따르면, 현행 근로자파견제도는 노동시장 기능의 원활화, 기업의 인력관리 효율성 증대 등의 긍정적인 성과를 일부분 달성하고 있으며, 파견근로자를 둘러싼 근로환경은 약간씩 개선되고 있는 추세였다. 그러나 제도 도입 초기부터 예견되었던 목표의 상충으로 인한 근로자파견제도의 근본적인 문제점은 여전히 해소되기가 어려운 상황이다.

그 동안 파견허용업종에 대한 확대 논의는 꾸준히 지속되었고, 다른 주요 국가들의 경우도 파견을 업종에 대한 제한을 가지고 관리하고 있지 않다는 배경에서 현행 포지티브제도를 네거티브제도로 바꿔 금지항목들을 열거하는 방식으로 바꾸자는 의견이 제기되었다. 특히 우리나라와 비슷한 제도를 가지고 있던 일본이 지난 1999년 파견허용업종을 네거티브제도로 전환하면서 이러한 주장은 더욱 힘을 받게 되었고, 2006년 비정규직 보호 법안을 개편하면서, 네거티브제도의 수용이 거의 가시화 되었다. 그러나 노사정간의 의견 절충을 통해 파견허용업종에 대해서는 현행 포지티브제도를 유지하는 것으로 회귀되면서 허용업종에 대한 종합적인 재검토가 필요하게 되었다. 재검토의 내용으로 표준직업분류에 있어 현재까지 파견법은 2000년 이전에 사용하던 구분류를 적용하고 있기 때문에 이것을 신분류로 바꾸어야 하고, 그러한 과정에서 명백한 기준과 원칙 없이 중분류(2-digit)와 세세분류(5-digit)에서 각각 지정되어 있는 허용업종을 정비하는 한편, 어떤 원칙과 기준을 가지고 허용업종의 범위를 정할 것인지 등이 포함된다.

이렇듯 파견허용업종에 대한 제도 개혁이 여전히 포지티브리스트에 의존하면서 필요한 업종에 대해 허용해 주는 방향으로 간다면 어떤 기준과 근거를 가지고 어떤 업종에 대해 허용할 것인가에 대한 원칙이 필요하다. 따라서 본 연구는 노동시장 인력수급의 효율성을 고려하고 근로자의 권리도 보호하는 시각에서 파견수요에 대한 시장에서의 수요를 파악하여 현실적으로 적합한 파견허용업종 조정에 대한 근거와 기초 자료를 제공하는 것을 목적으로 한다.

본 연구의 구성은 다음과 같다. 제2장은 현행 근로자파견제도의 현황과 문제점을 개관하고, 파견허용업종의 범위 설정과 불법파견이 어떤 연관성을 가지는지 알아본다. 제3장은 주요 국가들의 근로자파견제도와 허용업종의 범위, 그리고 실제 파견근로가 사용되는 주요 분야들에 대한 분석을 통해 우리나라 파견허용업종의 개편 방향에 대한 시사점을 도출한다. 제4장은 파견업체들이 파견근로자에 대한 시장수요가 존재한다고 주장하는 파견허용업종의 범위와 실태조사를 통해 인지한 파견근로 수요에 대한 업종과 규모, 그리고 비정규직이 집중되어 있는 업종을 모두 살펴봄으로써 파견허용업종에 대한 논리적인 근거를 도출한다. 제5장은 이러한 내용을 총정리하여 파견허용업종의 범위 정비에 대한 방안을 제시하며 제도적인 보완점을 논하는 것으로 결론을 맺는다.

제2장

근로자파견제도의 현황과 문제점

제1절 파견근로 현황

파견근로에 대한 공식적인 통계는 1998년 ‘파견근로자보호등에관한법률’이 제정되어 파견업체를 양성화하면서 노동부가 분기 또는 반기를 기준으로 파악해 왔다. 법이 제정된 이후 파견업체의 수는 양성화와 규제완화의 영향으로 급증하여, 1998년 789개에서 2000년 하반기에 1,357개소에 달했다가 2001년도에 들어서면서 감소하는 추세로 돌아섰고, 2005년 허가된 파견사업체의 수는 1,153개로 영세업체의 난립으로부터 구조조정이 어느 정도 진행되고 있음을 알 수 있다. 그러나 아직도 적정한 규모의 수익을 창출하는 파견업체는 전체의 약 10% 수준이라는 것이 인재파견협회의 의견이다.

한편, 허가업체 규모에 대한 실적업체의 비중은 이러한 구조조정의 과정을 거치면서 2003년부터는 약 77% 수준으로 상승하여 안정적으로 나타나고 사용사업체수도 장기적으로 증가하는 추세다. 그러나 2003～2005년 자료에서 실적업체 당 평균 파견근로자수는 약 70명 수준을 여전히 넘어서지 못하고 있으며, 파견근로자수는 2002년 약 63,900명으로 정점을 이룬 뒤 2005년 약 57,400명으로 정체되어 있는 상태다. 또한 이러한 파견근로자의 규모는 전체 임금근로자의 1%에 미치지 못하는 수준이다. 현재 파견업체를 활용하는 기업들은 대부분 대기업이고 약 10∼30% 정도가 중소ㆍ벤처기업 또는 외국인 기업의 수요로 알려져 있으며, 대분류 산업별로는 금융 및 유통 외 서비스업에서 가장 많은 파견근로자를 사용하고 있다.

빈번하게 사용되는 파견대상 업무는 허용된 26개의 업종 중 비서ㆍ타자원ㆍ관련사무원, 수금원 및 관련근로자, 전화외판원, 예술연예 및 경기준전문가, 자동차운전원으로 그 순서가 해마다 바뀌기는 하지만, 이들 주요 사용업종의 종류는 그대로 유지되는 것으로 보인다.

업계 종사자들의 견해에 따르면 관련 업체들이 규모면의 확대가 약간 있으나, 업종상의 제한과 같은 환경적 요인과 관련 업체들의 전문성 부족, 지나친 요금경쟁, 사용업체의 의식 부족 등으로 인하여 영세한 업체들이 아직도 많이 존재하며, 취약한 수익구조를 가지고 있어 전체적으로 경쟁력이 모자라는 것이 현재 파견업체의 실정이다.

주로 다국적 기업으로 이루어진 선진국의 인재파견업체(Temporary Work Agency, Staffing Service Agency)와 비교할 때 국내 기업들은 경쟁력에 있어 매우 뒤진 상황인데, 그 원인으로는 다음과 같은 요인들을 지목할 수 있다. 짧은 역사, 업종의 제한으로 외국기업의 전문성을 습득하는데 실패하고 있는 현실(업종의 제한과 더불어 국내 사용업체는 파견근로자를 주로 단순한 직무에 종사하는 업종에 사용하고 있어 전문 직종 위주의 활동을 하는 외국기업들의 경험을 습득하기 어려움), 우리나라 노동시장의 특성상 외국과 같이 Marketing, Know-How, 전문성 등을 중심으로 기업 활동이 전개되기보다 인적 네트워크를 통한 활동이 주를 이룸으로 차별화된 영업 전략이 존재하지 않는 상황, 파견근로자의 수요자인 사용업체, 즉 기업들이 파견업의 서비스에 대한 잘못된 의식, 업체들의 과다한 가격경쟁에 의해 형성되어 있는 수요자 주도의 시장(Buyer's Market), 특정한 업종에 대한 교육훈련을 제공할 능력을 가진 국내업체는 매우 극소수인 상황 등. 따라서 국내 업체들의 경쟁력 향상을 위해서는 법규제의 개선과 더불어 사용자의 의식 변화 등 노동시장의 변화까지 포함하는 포괄적인 개선이 이루어져야 가능한 상황이다.

외국의 경우 파견업은 등록형으로 사용업체가 원하는 교육훈련을 병행하고 있고, 이에 대한 서비스 비용(Fee)을 지불하고 있는데 반해, 우리 기업들은 파견업체가 모집형으로 파견근로자들을 사용할 수밖에 없는 수요형태를 가지고 있음. 특별한 주문을 하지 않는 잔여인원으로 활용하는 모집 형태이며, 훈련과 같은 추가적인 서비스에 대한 수요나 비용 지불에 대한 의식이 형성되어있지 못한 상황이다.

<표 2-1> 파견사업체 현황

(단위 : 개소, 명)

연도별	파견사업체		사용사업체수	파견근로자수	실적업체당 평균
	허가업체수	실적업체수			파견근로자수	사용업체수
2005.12	1,153	890(77.2%)	9,056	57,384	64	10.2
2004.12	1,061	829(78.1%)	8,081	49,589	60	9.7
2003.12	1,114	859(77.1%)	8,512	53,369	62	9.9
2003.6	1,143	889(77.8%)	8,182	61,297	69	9.2
2002.12	1,243	901(72.4%)	7,784	63,919	71	8.7
2002.6	1,243	867(69%)	7,088	60,078	69	8.4
2001.12	1,257	868(69%)	7,187	57,763	67	8.3
2000.12	1,357	820(60%)	7,054	53,029	65	8.6
1999.12	1,244	832(67%)	6,488	53,218	64	7.8
1998.12	789	564(71%)	4,302	41,545	74	7.6

자료: 노동부, 「근로자파견사업 현황」, 내부자료.

제2절 파견근로의 특성

노동시장 측면에서의 파견근로는 취업의 곤란을 느끼는 한계적 구직자들에게 취업정보와 교육훈련의 기회를 제공해 줄 수 있으며, 구직활동에 드는 비용과 노력을 절약할 수 있을 뿐더러, 인력채용에 어려움을 느끼는 기업들에 대해 효율적인 인력공급을 할 수 있는 장점이 있다. 또한 정규직이 되기 전에 취업경력이 필요한 사람, 일정 기간 동안 일을 할 수 있는 사람, 유연한 근무시간이나 근무기간을 원하는 사람, 특정한 전문 직종에서 일하는 사람 등 개인 사정에 따라 파견근로가 적합한 경우도 발생한다. 또한 사용업체의 입장에서는 상시적이 아닌 요인으로 발생하는 인력수요를 충족시킬 수 있으며, 적시 채용 등의 인사ㆍ노무관리 부담을 경감할 수 있다는 장점을 가진다. 그러나 일부 사용업체에서는 단지 비정규직의 한 형태로 파견근로자를 채용함으로써 임금 등의 노동비용을 절감하고 고용조정을 수월하게 하려는 의도가 여전히 존재하기 때문에 정규직과의 차별적인 대우에 대한 지속적인 문제 제기가 있었다.

이러한 파견근로의 특수성은 파견근로와 연관되어 있는 주체인 기존 근로자(노동계)․사용업체(경영계)․파견업체․파견근로자의 입장이 모두 다르다는 점으로부터 발생한다.

파견법 시행을 둘러싼 논란으로부터 현재까지 노동계는 파견제도가 정규근로자를 대체하는 방향으로 사용되는 것을 우려하는 견해에서 “파견제도 철폐”를 주장하는 반면, 노동시장의 유연성 확대라는 측면에서는 경영계는 “대상 및 기간 확대”를 요청하고 있어 이견이 첨예하게 대립하고 있다. 이에 더하여 파견근로의 제한에도 불구하고 그 외의 비정규직(용역, 하도급)이 확대되어가는 상황을 목격하면서 파견근로업체들은 현행 제도가 파견근로자들을 보호하는 방향으로 작용하지 못하고 오히려 제한하고 있다고 지적한다.

다른 비정규직 근로자와 달리 파견근로로 계속 근로하려는 의도를 가진 근로자라 할지라도 기한의 상한이 도달하면 더 이상 합법적인 파견근로자로 일할 수 없다.(이번 비정규직 보호 입법에서는 여타 비정규직에 대해서도 고용의제에 대한 적용을 의무화하였다.)

노동시장의 순기능적인 측면에서 사용업체가 파견근로를 이용하는 이유는 첫째, 신규근로자들을 고용하면 발생하는 신규고용비용, 교육훈련비용과 정규직을 고려할 때 발생하는 부가급여 및 비생산시간 등에 대한 비용이 절감되고 준비되어 있는 근로자들을 신속하게 찾을 수 있다는 점, 둘째, 계절적이거나 경기변동에 의해 발생하는 일시적 인력수요에 대해 정규직에 대한 고용조정 없이 근로량을 조절할 수 있는 고용의 유연성을 가질 수 있다는 점, 셋째, 상용으로 고용하기에는 곤란하지만 특수한 업무에 전문인력이 필요한 경우 그 필요한 기간 동안만 전문인력을 활용할 수 있다는 점 등이다. 반면 이러한 파견근로자의 사용에 대해 노동계가 우려하는 것은 기업이 추구하는 비용의 절감과 고용의 유연성 부분이 현재의 기존근로자들을 대체할 수 있는 인력으로의 파견근로 사용으로 확대되어 가는 부분, 즉 정규직원이 맡아야 할 업무를 파견근로자로 대체하게 될 수 있으며 이것은 더 나아가서 기존 근로자들의 고용안정성이 흔들릴 가능성이 있다는 점이다. 한편, 파견근로자들은 정규 직원과 같은 종류의 일을 하는 경우에도 불구하고 그들이 누리는 급여나 사회보장 혜택, 동료와의 관계, 근로조건 및 지휘감독, 앞으로의 전망 등을 고려할 때 부당한 차별을 당하고 있다고 느끼고 있다.

그 외에도 중간착취의 가능성, 노동조합의 기능 약화 등도 이들이 우려하는 점이다.

제3절 근로자파견제도의 문제와 개선 방향

본 절의 내용은 김승택(2001)의 내용으로부터 현재 상황을 고려하여 재정리되었다.

그 동안 학계를 중심으로 주장되어 오던 근로자파견제도의 문제들은 2006년 11월 30일 국회에서 통과된 비정규직 보호 법안들에서 상당수 다루어졌다. 이 법안의 효과가 어떻게 나타날 지에 대해서는 상당한 논란이 있지만, 여기서는 그 동안 제기되던 문제 중 근로자파견제도와 관련된 사항에 대해서만 짚어보도록 하자.

개정된 법안의 내용은 2007년 7월 1일부터 적용된다.

□ 모집형ㆍ등록형 파견에 대한 관리 및 감독

근로자파견사업 현황에 따르면 상용근로자로 간주되는 파견근로자의 비중이 증가하고 있으나, 아직도 암묵적으로 모집형 파견이 발생하고 있다. 만약 모집형 파견이 현실적으로 이루어지고 있다면 근로기준법이 금지하고 있는 중간착취의 가능성이 존재하고 파견근로자의 고용안정성도 심각하게 위협을 받는다. 이번 법안 개정에서는 파견대가에 대한 서면 고지 등의 보완적인 내용은 포함되어 있으나, 이 문제를 직접 다루지 않았다. 향후 개정에서는 파견업체의 허가를 심사할 때 이러한 형태의 파견에 대해 평가할 수 있는 규정을 만들고, 특히 중간착취에 대한 우려를 제거하기 위해서는 이 법규에 따른 담당 행정부서의 관리와 감독을 철저히 해야 한다.

독일은 원칙적으로 상용형 파견만을 허용하고 있으며, 일본의 경우 상용형 파견과 등록형 및 모집형 파견근로에 대해 규제를 달리 하고 있다(김소영, 2001).

□ 차별금지

그 동안 제기되어오던 파견근로자에 대한 차별의 문제에 대해 과거 파견법에 있는 차별금지의 원칙은 파견근로자에 대한 균등처우를 선언적으로 규정하고 있는데, 이번 개정 내용에서는 파견근로자를 포함한 비정규직에 대한 불합리한 차별처우 금지를 명문화하고 차별적 처우가 발생할 경우 노동위원회를 통해 이를 시정할 수 있는 절차를 새로 만들었다. 벌칙규정 또한 강화되었는데, 이보다는 시정방식으로 차별적 행위의 중지명령, 근로조건 개선명령, 적절한 금전보상 등의 다양한 해결 방식을 채택한 것이 도움이 될 것으로 보인다.

□ 의제고용조항의 구체화

과거 파견법에는 2년 계약 연장의 상한 도달시 의제고용 즉, ‘고용한 것으로 본다’라는 조항이 있어 이 조항이 실질적인 효력을 발휘하지 못한다는 지적이 많았다. 이번 개정에서는 고용의제가 아닌 직접고용의무를 부여하고, 대상업무 위반, 무허가 파견 등 모든 불법파견에 대해서도 고용의무 적용을 의무화하였으며, 이를 위반할 경우 처벌을 강화하였다. 그러나 고용의무의 본질에 의하면 당연히 고용이 이루어져야겠으나, 상한 기간에 도달했을 때 교섭력에서 우위를 가진 기업이 파견업체나 파견근로자를 교체하며 사용하는 것에 대해 억제력을 가질 수 있을까에 대해서는 우려의 목소리가 높다. 따라서 향후 직접고용의무제도의 효과를 관찰하고, 그 효과에 따라 이 방식을 어떻게 개편해 나갈 것인가에 대해 다시 논의할 필요가 있다.

□ 교섭력의 균형 추구

현실적으로 파견업체와 사용업체 간에는 파견계약의 일방적 해지나 사용업체가 파견근로자 선발과정에 참여하는 등 교섭력 비대칭 현상이 존재한다. 이러한 문제는 점차 완화되는 추세지만, 여전히 존재한다. 김승택(2001)에서 제안하였던 관련협회가 지금은 만들어져서 활동을 하고 있으므로, 교섭력의 상실을 방지할 수 있는 차원에서 대부분 파견업체들을 협회에 가입하게 하고 협회 내에서 자율적으로 규약을 만들어서 파견업체의 교섭력을 강화할 수 있는 노력이 필요하다. 특히 사용업체의 일방적인 계약해지에 대해서는 파견근로자의 임금 및 파견업체의 손해에 대한 책임까지 사용업체에 지울 필요가 있다.

일본의 경우 1999년 근로자파견법 개정시 사용업체의 일방적 계약 해지에 따른 파견사업체에 대한 손해배상책임 규정과 사용사업체가 부당하게 파견업체의 파견근로자선발권을 침해하지 못하도록 방지하는 규정을 신설했다.(김소영, 2001)

또한, 파견근로가 존재하는 EU 대부분의 국가에서는 파견근로자의 건강과 안전에 대한 의무는 파견업체와 사용업체가 분담하는 경우가 많고, Belgium에서는 사용업체가 파견근로자를 불법적으로 다루었을 경우 사용업체를 고용주와 같이 취급하여 그 의무를 지운다.

□ 업무 범위의 조정 가능성과 파견업체의 전문성 제고

파견업체의 전문성이 확보되고 비정규직에 대한 권리 보호가 확정된 상황이라면 파견허용업무의 범위는 제한을 하지 않아도 파견제도의 특성에 따라 조절될 것이다. 그러나 현재와 같이 파견제도가 제한적인 업종에서만 허용될 때, 파견허용업종의 범위는 변화하는 시장수요에 따라 지속적으로 논의가 되어야 할 과제다. 특히 정규직이 거의 담당하지 않고 대부분 비정규직이 담당하고 있는 업무분야와 특별히 단기적(temporary) 또는 보조의 역할(staff)을 필요로 하는 분야에 대해서는 근로자의 권익이라는 측면에서 파견근로와의 상대 비교가 필요하다.

업무분야의 제한적 확대에 있어 한 가지 더 고려해야 할 사항은 전문성과 특수성을 갖춘 파견업체와 파견근로자가 발생할 가능성이 높은 업무 분야를 대상 분야에 포함시킬 필요가 있다는 것이다. 근로자파견제도의 부정적인 효과는 대부분 이 제도가 어떤 전문성이나 특수성을 보유하지 못하고 있다는 점에서 발생한다. 근로자파견제도를 임시직 등의 다른 비정규직보다 더 우월한 근로자의 권익보호를 보장하는 제도로 발전시키기 위해서는 파견업체의 또는 파견근로자의 전문성이나 특수성이 반드시 필요하다.

□ 파견근로자와 비정규직 근로자 간의 대체성

김승택(2001)은 파견근로자와 여타 비정규직 근로자와의 대체성에 대해 다음과 같은 지적을 하고 있다. 합법성 여부를 떠나 현실적으로 파견근로자와 여타 비정규직 근로자의 대체성이 존재하는 이상 업무범위나 계약기간에 변화를 주는 것은 큰 변화를 가져오지 못한다. 즉, 근로자파견제도에 대한 개선조치가 아무리 파견근로자의 권익을 강화하더라도 기업이 파견근로 대신 다른 비정규직을 활용하여 여전히 차별적인 고용을 유지할 수 있다면 이러한 정책은 효력을 발휘할 수 없다. 그러므로 근로자파견제도의 개선 문제는 비정규직과 관련된 제도의 개선 전체와 연계하여 고려되어야 한다.

이번 법개정에서는 비정규직에 대한 차별금지를 명문화하고, 노동위원회에 차별시정절차를 마련했으며, 기간제 및 단시간 근로에 대해서도 2년의 총사용기간을 한계로 하여 고용의무를 부여하고, 단시간근로자의 초과근로시간을 주 12시간으로 제한하는 등의 조치가 등장했다.

따라서 과거의 제도와 비교할 때 비정규직 보호 입법은 파견근로자와 여타 비정규직과의 대체성을 완화할 수 있는 기초적인 장치를 마련했다고 볼 수 있다. 그러나 현실적으로 이 법안의 효과가 어떻게 나타날지에 대해서는 아직 알 수 없다. 특히 이러한 법의 규제를 피해서 기업들이 오히려 파견근로자나 법에 명시된 비정규직 근로자들을 사용하지 않고, 법과 무관한 다른 형태의 고용을 이용하게 된다면 현재 법안의 효력은 오히려 부작용으로 나타날 것이다. 따라서 비정규직 관련 입법은 여전히 개선될 여지를 남기고 있으며, 법안이 적용되는 사업체들의 관리와 감독의 중요성은 매우 크다.

제3장

주요 국가의 근로자파견제도 분석

본장의 내용은 KLIR의 해외통신원들을 활용하여 정보를 수집하였다.

영국: 하세정(영국 LSE(런던정경대학교) 경제지리학 박사과정), 독일: 박귀천(독일 요한볼프강괴테대학교 법대 박사과정),  프랑스: 조임영(배제대 교수), 미국: 김성훈(미국 코넬대학교 경영학 박사과정), 일본: 박효숙(일본 도쿄대학교 법대 박사과정)

제1절 영국의 근로자파견제도

1. 영국의 근로자파견제도 (Agency Working)

가. 근로자파견제도 관련 법제도의 변천 과정

영국에서의 근로자파견사업은 1900년대 초 연예매니지먼트사들이 가수나 배우 등을 극장에 공급하면서 태동한 것으로 전해진다. 그 후 파견사업은 지방정부의 조례 등을 통해 가벼운 규제를 받으며 성장해 오다가, 1973년 파견 및 고용중개업에 관한 법률(Employment Agencies Act 1973, 이하 고용중개법)과 세부시행령에 해당하는 파견 및 고용중개업체 규정(Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations, 이하 고용중개규정)이 제정되면서부터 전국적으로 직업소개와 근로자파견행위 등이 규제되기 시작했다. 법률도입배경에 대한 구체적인 설명과 상황을 찾기는 어려우나, 근로자 및 사용자 보호 등을 위해 법적인 규제가 필요할 만큼 두드러진 사회현상으로 자리 잡은 데에서 기인한 것으로 보인다. 관련법 제정 이후 꾸준한 성장을 보이긴 했지만, 주목받을 만한 사회문제가 아니었던 이유로 법률의 손질도 매우 더뎌서, 지난 2003년에서야 고용중개법 자체는 그대로 둔 상태에서 규정만 새롭게 개정했다. 개정의 내용은 주로 오래된 어구와 시대에 맞지 않는 소수의 조항을 바꾸는데 지나지 않아, 실질적인 내용에서는 큰 차이가 없다(DTI, 2005).

고용중개업체 규정은 고용중개업자(employment agency)를 사용자(hirer)에 의한 직접 고용을 목표로 직업소개를 주업무로 하는 업체로, 고용사업자(employment business)를 임시근로자 공급을 담당하는 업체로 구분하여 정의하고 있다(DTI, 2003). 전자의 경우 사용자를 대신하여 근로자에게 임금을 지급하는 것을 금지되어 있어 사용자에 의한 직접 고용을 중개함을 의미하며, 후자는 사용자가 파견근로자를 이용한 대가를 내지 않더라도 근로자에게 임금을 지급해야 할 의무가 있다는 점에서 고용업체에 의한 직접 고용을 의미한다. 고용중개업체 규정의 대부분이 두 형태의 사업에 공통적으로 적용되지만, 몇 가지는 내용과 엄격함을 달리 하여 적용되고 있다. 전형적인 파견근로의 의미가 고용사업자에 의해 고용되어, 사용자에게 공급되는 임시근로자를 지칭하므로, 고용사업자에 적용되는 규정들을 중심으로 살펴보기로 한다.

고용중개업체 규정은 소개비용부담과 임금지불 등의 금전적인 측면과 구직자 신상 및 사업체 정보공개 측면에서의 구직·구인자 보호규정을 중심으로 구성되어 있다.

첫째, 파견근로자의 금전적 권익보호를 위해 다음과 같은 규정들이 마련되어 있다. 고용사업체는 구직자에게 직업소개에 대한 수수료를 청구할 수 없고, 사용자에게만 구인 서비스에 대해 청구가 가능하다. 또한, 업체들은 계약서에 근로자들이 계약을 종료하거나, 다른 중개업체를 통해 구직 또는 사용자에게 직접 고용되는 것을 금지하는 계약조건을 강제할 수 없게 되어 있다. 고용사업체는 사용자로부터 임금을 받지 못하였을 경우, 임시근로자가 주장하는 근무시간에 대한 증거를 제시하지 못할 경우, 계약한 시간만큼 일하지 않은 벌금의 형태로 이미 근무한 시간에 대한 임금에서 차감을 원하는 경우에라도 임시근로자의 임금 전부 또는 일부의 지급을 거부할 수 없다.

2003년에 신설된 조항.

둘째, 고용업체, 구직자, 구인자의 정보 공개 및 보호에 대해서는 다음과 같은 규정들을 두고 있다. 고용업체는 구직서비스의 형태가 고용중개업인지 파견업인지를 분명히 해야 하고, 파견업으로서 고용하는 경우 일의 종류, 피고용인의 고용상의 지위, 임금지불보증, 계약종료 사전고지 시기, 임금수준, 임금지급주기, 유급휴가일수 등의 조건들을 명시한 단일(single)계약서를 서면으로 작성해야 한다. 파견업체는 구인자의 신상, 희망업무개시일, 작업의 종류, 근로자의 신변안전과 건강에 대한 잠재적 위험요소 및 대비책 등에 관한 정보를 받지 못한 상태에서 구직자를 소개하거나 파견할 수 없다. 또한, 구직자의 신상, 업무 및 직무교육 경험, 자격, 취업의사가 있는지 등을 확인하기 전에는 직업소개나 파견을 할 수 없다. 구직자의 신상정보 보호를 위해, 파견업체는 구직 서비스를 위한 경우, 법적 소송에 관련된 경우, 구직자가 특정직종단체의 회원일 때, 그 단체에 정보를 제공하는 경우를 제외하고 구직자의 동의 없이 어떠한 정보도 공개할 수 없다.

위와 같이 파견근로자 보호규정들은 명시되어 있으나, 영국의 규정은 유럽 내에서 상대적으로 매우 느슨하다는 평가를 받고 있다. 아래에서 좀 더 구체적인 설명이 있겠지만, 고용사업 개시 요건이나, 파견근로자 대우 문제, 파견업체 규율제도, 사법부의 판례 등에서 볼 때, 법률과 제도는 근로자보다는 고용업체와 사용자의 이익과 편의를 더 중시하는 분위기가 짙게 느껴진다.

나. 근로자파견의 특성과 문제점

지금까지 발표된 파견근로자에 대한 실태조사 결과는 연구마다 매우 다르게 나타나고 있어 관련법률 개선과 관련하여 논란의 여지가 매우 큰 편이다. 특히, 조사단체의 특성과 근로자파견제도에 대한 이해관계가 조사결과에 영향을 끼치는 인상을 주고 있어서, 신뢰성이 다소 떨어져 보이는 경우가 많다. 각각 재계와 노동계를 대표하는 영국산업연맹(Conderation of British Industry)과 노동조합총연맹(Trade Union Congress)은 파견근로직이 정규직으로 옮겨가는 징검다리의 역할을 하고 있는가에 대해 견해차를 보였다(CBI 2001, TUC 2003). 고용인연합(Recruitment and Employment Confederation)은 60%의 파견근로자가 동일조건의 정규직보다 같은 혹은 더 높은 수준의 임금을 받고 있다고 주장한 반면, 영국 통상산업부(Department of Trade and Industry)는 평균적으로 파견근로자가 동일조건의 정규직 임금의 68% 수준 밖에 받지 못하고 있다는 정반대의 주장을 내놓았다(REC 2002, DTI 2002). 또한, 통상산업부는 파견근로직이 대체로 근로자들의 자의적인 선택이었다고 밝혔지만, 노동조합총연맹은 파견근로직은 정규직의 차선책일 뿐이라고 주장했다.

여기에서는 논란이 있는 특성에 대해서 보충하고, 좀 더 다양한 측면에서 파견근로자의 특성들을 파악하기 위해 영국노동력조사(UK Labour Force Survey)의 자료를 바탕으로 파견근로자들의 인구통계학적인 특성들을 살펴보기로 한다. 임시직가운데 재직상태를 임시파견직(agency temping)으로 보고한 경우를 파견근로자로 간주하고 조사했다.

노동력조사는 영국통계청 주관하에 1979년부터 1992년까지는 매 2년마다 실시되었으며, 1992년 봄(3‐5월)부터 계절별(quarterly)로 1년에 4회씩 조사되어 왔다. 본문에서는 최신자료에 비중을 두고, 시계열 자료의 일관성 및 비교성을 유지하기 위해 1993년부터 2005년 매 가을(9‐11월)에 발표된 데이터를 바탕으로 통계치를 산출했다. 1992년 이전에는 조사 주기와 근로자파견제도에 대한 조사내용 및 기준이 달라 최신 정보와 비교가능성이 떨어져서 제외했지만, 파견근로직의 성장속도가 완만하고, 90년 중반에 지나고 나서야 현재 수준의 비율에 이른 점을 감안하면, 70, 80년대의 통계치가 없더라도 동향이나 주목할 만한 변화를 파악하는데, 큰 어려움은 없어 보인다.

성별로 볼 때, 90년대 초만 해도 남녀 비율의 차이가 두드러졌으나, 2000년대로 접어들면서 차이가 좁혀졌고, 2004년부터는 남성 파견근로자가 여성 근로자수를 앞지른 상태이다. 이는 파견직이 출산, 육아 때문에 유연한 고용상태를 선호하는 여성에게 인기가 있을 것이라는 통상산업부의 주장을 뒤집는 결과이다. 또한, 파견근로직에서 남성의 비율이 꾸준히 증가하여 절반을 상회한다는 사실은 파견근로가 점차 주요 근로형태로 자리잡아가고 있다는 증거이기도 하다.

<표 3-1> 성별 파견근로자 비율

연도	남	여
1993	41.40%	58.60%
1994	46.92%	53.08%
1995	37.44%	62.56%
1996	44.59%	55.41%
1997	47.31%	52.69%
1998	44.94%	55.06%
1999	49.31%	50.69%
2000	47.39%	52.61%
2001	47.05%	52.95%
2002	48.99%	51.01%
2003	48.16%	51.84%
2004	54.79%	45.21%
2005	54.56%	45.44%

자료 : 노동력조사(1992～2005)

연령별로는 2005년 현재 10대 중반에서 30대 중반까지의 젊은 층이 주류를 이루고 있고, 연령대가 올라갈수록 비율이 현저히 감소하는 것이 눈에 띈다. 대조적으로 2005년 정규직의 경우 주로 20대 중반에서 50대 중반까지가 대다수를 차지하고 있다. 이상에서 아직 연령이 낮고, 경력이 충분치 않은 청년층 노동자들이 파견근로직을 정규직으로의 연결통로로 이용한다는 재계의 주장이 설득력을 얻을 수도 있을 것으로 보인다. 하지만, 통상산업부가 주장하는 것처럼 재취업이 어려운 장년층 구직자들에게 파견근로가 고용의 기회를 준다는 것은 사실이 아닌 듯하다.

2005년 연령별 정규직 비율: 16‐24세 (12.62%), 25‐34세 (21.74%), 35‐44세 (27.16%), 45‐54세 (23.00%), 55‐64세 (14.02%), 65+ (1.46%).

<표 3-2> 연령대별 파견근로자 비율

연도	16‐24	25‐34	35‐44	45‐54	55‐64	65+
1993	26.67%	30.18%	20.35%	15.09%	7.02%	0.70%
1994	28.95%	31.64%	16.62%	12.87%	8.58%	1.34%
1995	28.84%	26.28%	25.35%	13.26%	5.81%	0.47%
1996	37.98%	23.67%	15.96%	14.50%	5.87%	2.02%
1997	35.18%	21.32%	17.50%	17.50%	7.63%	0.87%
1998	34.03%	26.16%	16.21%	15.73%	7.38%	0.48%
1999	33.64%	25.35%	15.67%	15.82%	7.99%	1.54%
2000	34.64%	25.00%	15.52%	16.18%	7.35%	1.31%
2001	35.73%	25.68%	14.67%	15.47%	6.54%	1.91%
2002	31.42%	27.70%	14.53%	13.68%	10.47%	2.20%
2003	35.66%	22.06%	17.10%	12.50%	10.66%	2.02%
2004	31.36%	26.07%	18.33%	12.42%	9.16%	2.65%
2005	24.63%	24.84%	20.38%	15.92%	12.53%	1.70%

자료 : 노동력조사(1992～2005)

최근 유럽연합의 지역적 확장을 계기로, 동유럽에서 영국으로의 이주노동자가 급격히 늘었고, 이들 대부분이 저임금 시간제(part‐time) 근로 혹은 임시근로에 종사하는 것으로 파악됨에도 불구하고, 영국 외(外)에서 출생한 노동자가 파견근로직으로 근무하는 비중은 상당히 적은 것으로 드러났다. 한편, 2001년부터 종전 평균에 비해 서서히 증가하는 추세를 보이는 것은 이주노동자들의 기여로 볼 수 있겠으나, 여전히 그 비중은 통상적으로 생각하는 것보다 낮다. 인종적 측면에서도 백인이 대다수를 차지하는 것은 같은 출생지로 나눠 본 통계와 일관성 있어 보인다. 따라서 파견근로자내 인종차별 및 이에 따른 임금차별은 노동조합들이 주장하는 만큼 심각하지 않을 것으로 예상된다.

<표 3-3> 인종 및 출생지별 파견근로자 비율

연도	백인	비(非)백인	영국	영국 외(外)
1993	93.68%	6.32%	87.37%	12.63%
1994	92.49%	7.51%	87.40%	12.60%
1995	90.70%	9.30%	89.30%	10.70%
1996	89.17%	10.83%	86.79%	13.21%
1997	90.12%	9.88%	86.31%	13.69%
1998	90.37%	9.63%	86.04%	13.96%
1999	89.40%	10.60%	88.48%	11.52%
2000	90.85%	9.15%	87.25%	12.75%
2001	87.08%	12.92%	85.49%	14.51%
2002	88.68%	11.32%	82.43%	17.57%
2003	83.82%	16.18%	82.90%	17.10%
2004	85.92%	14.08%	78.82%	21.18%
2005	87.87%	12.13%	81.10%	18.90%

자료 : 노동력조사(1992～2005)

파견근로자의 대다수가 대학교 졸업미만의 학력을 가지고 있으며, 이러한 추이는 조사기간 동안 큰 변화 없이 유지되고 있다. 하지만, 2005년 정규직의 학력 역시 학사 이상의 비중이 19%여서, 파견근로자를 평균적으로 학력이 낮은 집단으로 볼 수는 없다. 따라서 <표 3-5>에서 보이는 것처럼 파견근로자와 나머지 근로자의 평균임금의 차이는 적어도 학력의 차이로 설명되기 힘들 것으로 짐작된다.

<표 3-4> 학력수준별 파견근로자 비율

연도	학사학위 이상	학사학위 미만
1993	14.74%	85.26%
1994	13.14%	86.86%
1995	13.95%	86.05%
1996	17.61%	82.39%
1997	19.41%	80.59%
1998	17.66%	82.34%
1999	18.74%	81.26%
2000	17.65%	82.35%
2001	20.57%	79.43%
2002	22.13%	77.87%
2003	20.77%	79.23%
2004	22.20%	77.80%
2005	19.11%	80.89%

자료 : 노동력조사(1992～2005)

파견근로자들의 사회경제적 및 직무적 지위가 낮음을 가장 뚜렷이 짐작하게 하는 요소는 근로소득이다. <표 3-5>에서 보듯이 파견근로직과 나머지 근로자들의 근로소득 사이에 큰 차이가 있음을 알 수 있다. 다만 1999년부터 파견근로직의 임금상승속도가 두드러지는데, 아마도 최저임금(minimum wage)의 빠른 증가속도 때문인 것으로 짐작된다. 하지만, 위의 수치는 두 그룹의 단순산술평균이기 때문에 근로소득의 격차가 동등한 근로자를 비교했을 때 기대되는 격차보다 훨씬 클 것으로 예상된다. 회귀분석을 이용한 최근의 연구결과에서 남성 파견근로직은 동일조건의 정규직보다 11%, 여성은 6% 가량 적은 임금을 받고 있는 것으로 드러났다(Forde and Slater, 2005).

직업만족도면에서도 파견근로자들은 대체로 낮은 만족감을 표시했다. 노동력조사에 따르면 2000년의 경우 50%, 2002년에는 42%가 정규직이나 다른 원하는 형태의 직장을 구할 수 없어서 파견근로직을 선택했다고 답했다. 따라서 파견근로가 유연한 노동조건을 원하는 근로자들의 조건을 충족시킨다는 통상산업부와 기업들의 주장은 실제로 맞지 않은 것으로 밝혀졌다. 또한, 파견근로가 정규직등 더 안정적인 고용형태로의 연결통로로서 역할을 한다는 영국산업연맹의 주장에도 배치되는 증거들이 나타났다. 2002년 노동력조사에 따르면 2001년 파견근로직 종사자들 중 1년 뒤 48%만이 정규직으로 옮겨갔고, 38%는 여전히 파견근로직에 7%는 실업자로, 나머지 7%는 비경제활동인구로 분류되었다.

<표 3-5> 파견근로직 평균 세후 주급

(단위: 영국 파운드)

연도	파견근로자	전체근로자	비율
1993	131	1713	7.65%
1994	158	1448	10.91%
1995	186	1824	10.20%
1996	189	2235	8.46%
1997	227	969	23.43%
1998	222	1159	19.15%
1999	496	1522	32.59%
2000	267	1324	20.17%
2001	440	1398	31.47%
2002	496	1522	32.59%
2003	244	1673	14.58%
2004	264	1694	15.58%
2005	571	1829	31.22%

자료 : 노동력조사(1992～2005)

이상에서 본 결과, 우려와는 달리 파견근로직에서 성별이나 인종적 측면에서의 차별은 그리 큰 문제가 되지 않을 것으로 추측되는 반면, 비슷한 교육수준을 갖추고 있으면서도 파견근로직은 임금차별을 받고 있는 것으로 밝혀져 파견제도가 기업들에게 노동력을 싼 값에 공급하는 제도로 전락하고 있다는 인상을 지우기 힘들다. 또한, 파견근로자들의 직업만족도도 대체로 낮은 것으로 파악되며, 더 좋은 조건을 갖춘 직장으로의 이직 시에도 경력으로서 별 도움을 받지 못하고 있는 실정이다. 따라서 영국의 파견근로자들은 법적, 사회적 보호에서 가장 소외된 근로자들이라는 Forde와 Slater (2005)의 주장이 타당해 보인다.

파견근무자들의 특성에서 보이듯, 파견근로직의 가장 큰 문제점은 동일한 조건의 정규직에 비해 동등한 대우를 보장받지 못하고 있다는 것이다. 2003년 규정에서는 고용중개법 외에도 파견업체들은 일반적으로 고용에 적용되는 차별금지법 등을 준수해야 한다고 명시하고 있으나, 잘 지켜지지 않고 있음이 명백해 보인다. 이에 대한 근본적 이유로는 파견업체 설립 및 운영제도가 허가제가 아니기 때문에 누구나 파견사업에 종사할 수 있고, 법률과 규정이 있어도, 실질적인 단속이 진지하게 이뤄지지 않는다면 파견근로자들이 제대로 보호받기 힘들기 때문인 것으로 생각된다. 고용중개법이 1976년에 시행에 들어가면서, 통상산업부 산하기관으로 고용중개업체 감독기구(Employment Agency Standard Inspectorate)를 설립하고, 중개업체들에 대한 파견근로자들의 불만접수와 조사, 해결 등의 업무를 맡겼다. 하지만, 업무처리 방식이 사후수습의 형태라 단속이 미리 이뤄지기를 기대하기 어렵고, 파견근로자들의 실제 신고율이 높은지에 대해서도 의심스러워 제도의 실효성에 의문을 가질 수밖에 없다. 노동조합총연맹에서는 특히 불법이민자 가운데 파견근로자 비율이 높은 것으로 파악하고, 법적으로 불안한 신분 때문에 신고율이 낮다고 주장하면서, 법적인 구제방안 강구를 촉구하고 있다.

근로자의 권리보호란 주로 고용주 또는 사용자를 상대로 했을 때의 개념이기 때문에, 보호에 앞서 누구로부터 보호할 것인가를 정해야 한다. 고용중개업체 감독기구는 파견근로자를 중개업체의 근로자로 보고 있음을 시인했으나, 사법부에 의한 판단은 최근까지 이와 달랐다. 우선 파견업체를 고용주로 보는 것은 업체가 실제로 파견근로자에 대해서 사용종속(control)을 갖는 것이 아니기 때문에 어렵고, 실제 사용자의 경우에는 고용계약자체가 없기 때문에 법적 고용주로 보기 어렵다는 견해를 유지해 왔다. 최근 들어 이러한 대세에 거스르는 판례들이 나오고 있긴 하지만, 근본적으로 고용중개법을 포함한 관련법들과 규정에 이를 명시하고 관련기관이 보호할 의지를 가질 때에만 해결될 수 있을 것으로 보인다.

다. 파견근로 대상 업종의 범위

고용중개법이나 중개규정에는 업종의 범위를 제한하는 규정은 없기 때문에, 영국에는 파견근로 대상 업종범위에 대한 제한은 전무하다. 이러한 느슨한 규제 때문에 파견근로자가 종사하는 산업과 직종도 거의 전 분야를 아우르고 있다<표 3-10, 11>. 단, 간호업무와 같이 특별한 기술이 필요한 업무에는 제한적이라고 하지만, 이런 규제도 개인의 관련 자격 및 기술 취득여부에 기초한 판단이지, 근본적으로 이 분야의 파견근로 자체를 막고 있는 것은 아니다. 실제로 직종이 간호사로서인지는 분명치 않지만, 의료분야에 종사하는 파견근로직이 2005년 전체의 11%에 이른다. 또한, 법률의 예외조항 중 일부로서 전직 군인이나 경찰 출신의 근로자만을 집중적으로 고용하는 행위를 금지하고 있으나 이 역시 특별 업종에 대한 파견제도를 금지한다는 의미와는 거리가 멀다. 업종범위에 대한 규제가 전무한 것도 전반적으로 규제가 느슨한 영국 파견제도의 한 부분으로 이해하는 것이 옳을 것이다.

라. 파견근로자 이용실태와 추이

산업별, 직종별 파견근로자수와 추이에 대한 통계 역시 조사자에 따라 큰 차이를 보이곤 한다. 2003년 통상산업부가 여러 조사결과를 토대로 파악한 파견근로자의 수는 약 60만 명으로 전체 근로자의 2.6%에 해당한다. 하지만, 2000년 노동력조사 결과를 바탕으로 추정한 결과로는 약 27만 명으로 전체 근로자의 1%정도에 해당한다(Forde and Slater, 2005). 아무리 급격한 성장의 결과라 하더라도 3년 사이의 차이치고는 과해보이며, 파견근로에 대한 정의나 시각차에서 생긴 것으로 짐작된다. 여기에서는 일관성 있는 추이를 파악하기 위해 1993년부터 2005년의 노동력조사 결과를 토대로 파견근로자수 추정을 시도했다. 이어서, 근무형태별, 직종별, 산업별 실태 등을 같이 정리해 보았다.

<표 3-6> 파견근로자수 동향 (추정)

연도	파견근로직근로자	총근로자	파견근로직근로자 비율
1993	109,400	25,365,259	0.431%
1994	145,800	25,494,041	0.572%
1995	163,700	25,699,184	0.637%
1996	207,700	25,441,109	0.817%
1997	226,000	25,815,696	0.876%
1998	247,400	26,126,585	0.947%
1999	264,600	26,202,585	1.010%
2000	253,100	26,239,646	0.965%
2001	263,600	26,589,252	0.99%
2002	258,500	26,718,494	0.968%
2003	246,400	26,817,076	0.92%
2004	234,400	27,763,440	0.845%
2005	233,800	28,091,697	0.832%

자료 : 노동력조사(1992～2005)

노동력조사의 자료를 근거로 한 추정에 의하면 Forde와 Slater(2005)의 결과와 유사하게, 2000년에 약 25만명의 파견근로자가 있었으며, 전체근로자의 1%정도를 차지하는 것으로 나타났다. 1997년의 파견근로자 수가 1993년의 두 배를 넘는 것으로 볼 때, 1994～96년 사이 가장 급속한 성장이 있었다는 업계의 경험과도 일치되는 결과가 나타났다. 급속한 성장의 배경에는 1992년 검은 수요일로 촉발된 급격한 경기 후퇴가 영향을 미쳤을 것으로 추측된다. 당시 실업률은 최고점(약 11%)에 도달한 후 아직까지 경신되고 있지 않는데, 이 효과로 급속히 냉각된 노동시장이 노동자들로 하여금 근로상태가 상대적으로 열악한 파견근로직을 받아들이게 했을 것이라는 추측을 하게 한다. 이를 뒷받침 할 수 있는 근거로 1999년까지 완만한 성장세를 유지하던 파견근로직이 경기와 고용사정이 좋아진 2000년대에 완만한 하향세를 그리고 있는 것을 들 수 있다.

<표 3-7>에서는 파견근로의 주 수요처가 사기업임을 보여준다. 비사기업의 형태에는 공기업, 대학교, 병원 등이 포함되어 있다. 이는 이윤추구와 효율성이 가장 큰 미덕인 사기업들이 저렴한 고용형태로서 파견근로직을 선호하고 있음을 보여주는 증거라 할 수 있다. <표 3-8>에서는 대부분의 파견근로자가 임시직이라 하더라도, 전임제(full‐time)로 일하고 있음을 알 수 있다. 즉, 근로시간 등에 있어서 유연한 근무형태로서 파견근로직을 고른 것이 아니라, 정규직등 일반적으로 선호되는 직무형태를 통해 전일제 근무직을 구할 수 없었기 때문으로 풀이된다.

<표 3-7> 기업형태별 파견근로자 비율

연도	사기업	비(非)사기업
1993	76.14%	23.86%
1994	79.62%	20.38%
1995	78.84%	21.16%
1996	74.86%	25.14%
1997	78.16%	21.84%
1998	76.40%	23.60%
1999	80.49%	19.51%
2000	74.51%	25.49%
2001	73.05%	26.95%
2002	74.66%	25.34%
2003	72.98%	27.02%
2004	72.98%	27.02%
2005	74.41%	25.59%

자료 : 노동력조사(1992～2005)

<표 3-8> 근무형태별 파견근로자 비율

연도	전일제	시간제
1993	76.49%	23.16%
1994	72.39%	27.61%
1995	69.53%	30.47%
1996	73.58%	26.42%
1997	73.31%	26.69%
1998	73.35%	26.48%
1999	76.04%	23.96%
2000	73.37%	26.47%
2001	73.21%	26.79%
2002	71.45%	28.55%
2003	70.40%	29.04%
2004	73.06%	26.94%
2005	74.79%	25.21%

자료 : 노동력조사(1992～2005)

예상대로 파견근로직이 임시직의 하나로 근속기간이 상당히 짧은 편이다. 대체적으로 70%를 넘는 파견근로자들이 1년 미만으로 근무하고 있으며, 정규직의 경우 같은 수치가 20% 미만인 것을 고려하면, 매우 높은 편으로 평가된다.

<표 3-9> 근속기간별 파견근로자 비율

연도	3개월 미만	6개월 미만	1년 미만	1년 이상
1993	41.40%	21.40%	12.28%	24.91%
1994	42.36%	18.77%	14.75%	24.13%
1995	39.30%	18.84%	16.05%	25.81%
1996	38.35%	18.72%	17.25%	25.69%
1997	40.03%	24.61%	13.69%	21.66%
1998	42.70%	19.90%	13.96%	23.43%
1999	38.56%	21.20%	16.44%	23.81%
2000	39.38%	19.28%	16.67%	24.67%
2001	33.01%	18.66%	17.07%	31.26%
2002	34.29%	19.59%	16.22%	29.90%
2003	38.05%	18.75%	15.63%	27.57%
2004	35.66%	16.80%	18.24%	29.30%
2005	27.35%	21.58%	16.67%	34.40%

자료 : 노동력조사(1992～2005)

직종별 조사에서도 파견근로직의 단순 업무 집중화가 잘 나타나고 있다. 노동조합총연맹측의 주장과 일치되게, 고위경영진이나 전문직 등의 고급직종의 비율이 현저히 낮은 것에 비해, 일반행정이나 비서직과 단순노무 등 특별한 기술이 필요로 하지 않는 단순 일상 업무에 파견근로가 집중되어 있음을 알 수 있다.

2005년을 기준으로 파견근로직 중 가장 큰 비중을 차지하는 직종은 일반행정/비서직(28.45%), 단순노무직(21.44%), 가공/공장기계직(13.38%), 개인서비스직(10.83%)의 순서로 나타난다. 1993년 당시에는 일반행정/비서직(44.21%), 가공/공장기계직(18.95%), 준전문/기술직(11.93%), 단순노무직(7.37%)로 집중되었던 비중이 시간이 흐르면서 여러 직종으로 확산되는 모습을 발견할 수 있으며, 준전문/기술직과 같이 상당 수준의 지식이나 기술을 필요로 하던 파견근로직은 비중이 감소하는 한편, 단순노무직이나 개인서비스직과 같은 직종에서 비중이 증가하고 있는 것을 발견할 수 있다.

<표 3-10> 직종별 파견근로자 비율

(단위 : %)

연도	고위 경영진	전문직	준전문․기술직	일반행정/비서직	통상	개인 서비스	판매․고객서비스	가공․ 공장기계	단순노무
1993	2.81	3.51	11.93	44.21	4.56	5.61	0.70	18.95	7.37
1994	2.68	5.63	7.77	43.16	3.49	5.36	0.80	18.50	12.06
1995	3.02	4.42	6.51	48.37	2.09	8.14	0.00	20.70	6.74
1996	2.75	4.22	5.50	43.67	4.04	9.54	1.83	20.92	7.52
1997	2.95	4.68	6.93	40.73	3.29	8.32	2.95	20.62	9.36
1998	1.77	5.46	8.35	40.77	5.14	9.63	2.25	17.98	8.67
1999	2.92	4.92	8.29	37.79	4.45	8.29	2.61	22.58	8.14
2000	1.96	6.37	9.97	41.34	3.76	7.03	2.45	19.44	7.68
2001	0.48	7.18	9.25	35.41	4.47	8.77	4.31	14.04	16.11
2002	1.86	5.91	11.49	28.89	4.73	7.09	4.90	14.19	20.95
2003	1.10	6.25	9.38	30.88	5.33	8.82	5.15	12.87	20.22
2004	1.22	8.96	7.94	26.27	4.48	6.52	5.09	16.09	23.42
2005	1.06	8.49	5.52	28.45	6.16	10.83	4.67	13.38	21.44

자료 : 노동력조사(1992～2005)

산업별 분포로도, 직종별의 결과와 대체적으로 일치하는 경향을 보이고 있다. 2005년을 기준으로 직종에서 일반행정/비서직과 단순노무직, 가공/공장기계직 등에서 많은 파견근로자가 근무한 것처럼 산업별로는 사업지원서비스업(business service)(19.57%)과 제조업(18.30%) 종사자가 파견근로직의 40%에 가까운 비중을 차지하는 것으로 나타난다. 그 뒤를 이어서 교통/통신업(12.98%), 의료/사회복지업(11.91%)로 분포되어 있다. 시계열로 보았을 때 1993년에 사업지원서비스업(25.96%), 의료/사회복지업(16.14%), 제조업(15.79%), 교통/통신업(14.04%) 종사자의 순서대로 파견근로직의 비중이 나타났던 것을 보면 파견근로자를 사용하는 산업의 종류는 여전히 계속되고 있고 그 비중에 있어서는 변화가 나타나는 것을 볼 수 있다.

<표 3-11> 산업별 파견근로자 비율

(단위 : %)

연도	농업․임업	수산업	광업	제조업	전기․가스 ․수도	건설업	도소매	요식업
1993	0.35	0.00	0.35	15.79	2.46	3.16	6.67	1.75
1994	0.00	0.00	0.27	21.72	1.88	3.75	8.58	1.07
1995	0.00	0.00	0.47	23.95	2.33	3.26	6.98	1.16
1996	0.37	0.00	0.18	23.85	2.39	2.75	6.97	2.75
1997	0.64	0.00	0.43	18.30	0.64	4.89	6.81	1.91
1998	0.00	0.00	1.12	19.42	1.93	3.85	6.74	1.61
1999	0.31	0.00	0.46	23.96	3.07	4.92	7.07	2.15
2000	0.16	0.00	0.49	19.77	1.31	2.78	7.35	1.63
2001	0.32	0.00	0.32	18.82	1.75	4.31	6.70	0.80
2002	0.34	0.00	0.51	20.10	2.20	4.22	4.05	1.18
2003	0.18	0.00	0.18	18.20	1.29	3.86	7.35	2.94
2004	0.00	0.00	0.00	18.85	1.43	4.51	6.56	1.02
2005	0.64	0.00	0.43	18.30	0.64	4.89	6.81	1.91
연도	교통․통신	금융	사업지원 서비스	공공행정․방위	교육	의료․ 사회복지	기타조직	가사업무
1993	14.04	6.67	25.96	3.51	1.40	16.14	1.40	0.00
1994	8.31	7.51	25.47	2.95	3.49	10.72	3.22	0.27
1995	10.00	8.60	23.72	2.56	2.56	10.93	2.79	0.70
1996	10.83	8.26	21.65	3.49	2.57	9.91	3.30	0.37
1997	12.98	5.96	19.57	1.91	3.29	10.57	3.12	0.17
1998	11.24	7.54	24.56	1.77	3.69	13.64	2.89	0.00
1999	10.60	7.53	21.51	2.92	3.69	8.91	2.61	0.31
2000	10.78	7.52	24.67	5.56	5.23	10.13	2.45	0.00
2001	10.05	8.77	22.97	4.94	5.58	11.80	2.39	0.16
2002	9.80	7.60	23.48	5.57	4.39	12.67	3.38	0.17
2003	10.85	7.72	18.57	6.07	6.07	14.52	2.21	0.00
2004	12.09	5.74	20.90	5.94	6.97	12.09	3.48	0.41
2005	12.98	5.96	19.57	6.17	8.51	11.91	1.28	0.00

자료 : 노동력조사(1992～2005)

마. 향후 전망과 과제

앞으로 파견근로 노동자의 추이는 적어도 노동시장 내에서의 수요와 공급의 변화와 더불어 규제 강화 등의 외적인 변수에 의해 좌우될 가능성이 보인다. 우선 수요와 공급 측면에서 볼 때, 파견근로직의 수와 노동시장에서의 비중이 커질 가능성이 있다. <표 3-3>에서 보듯, 아직 전체 파견근로자에서 큰 비중을 차지하고 있지는 않으나, 이주노동자들의 비율 증가는 두드러진다. 이 배경에는 영국이 유럽연합 회원국의 국민에게 자유로운 노동활동을 허락한 점과 영국의 임금수준이 상대적으로 높은 편이라는 점들이 작용한 것으로 보인다. 따라서 앞으로도 동유럽에서의 이주노동자들의 유입은 꾸준할 것으로 보이고 파견근로자의 공급도 함께 늘어날 것으로 예상된다. 기업들의 현 사정을 고려할 때, 수요 역시 증가세를 유지할 것으로 보인다. 정규직에 비해 비용에 대한 부담이 적고, 후생복지에 대한 기업들의 책임이 작기 때문에 기업으로서는 당연히 파견근로자들을 선호할 수밖에 없을 것이다. 특히, 직업연금 때문에 대부분의 기업들이 장기간 재정적 어려움을 겪을 것으로 예상되기 때문에, 노동비용을 줄이는 수단으로써 파견근로가 인기를 얻을 것으로 보인다.

그러나 파견근로자들을 채용하려는 기업들의 의도를 볼 때, 파견근로직은 여전히 저임금, 단순 노동직에 한정되고, 변변한 법적인 보호 없는 열악한 조건의 근무환경을 만들어내는 제도로 전락할 가능성이 크다. 따라서 노동계는 파견근로직 보호와 지위상승을 위한 파견업체 인가제 시행과 감독제도의 강화를 주장해왔고, 이러한 움직임은 최저임금처럼 수요에 부정적인 영향을 미쳐 파견근로직의 감소를 부를 수도 있는 요소다. 비단 임시 파견근로직 보호의 필요성이 영국 내에서만 제기되는 것이 아니라, 노동자 권익보호 차원에서 유럽연합 전체의 관심거리가 되고 있기 때문에 회원국들에게 공통적으로 적용될 파견근로직 사용 및 보호를 위한 기준이 마련 중에 있다. 영국의 경우, 상대적으로 느슨하게 파견근로제를 규제해왔으므로 유럽연합의 기준이 국내 규제를 강화시킬 것으로 전망돼, 어느 정도의 수요 감소가 예상되고 있다.

바. 유럽연합 파견근로지침과 영국 노사정의 갈등

2002년 3월 유럽집행위원회(European Commission)가 유럽이사회(European Council)에 제출한 파견근로지침안은 직접적인 고용주인 파견업체뿐만 아니라 실질적인 사용업체에게도 파견근로자 보호책임을 일부 지우고자 시도했으며, 사용업체의 피고용인과 같은 업무에 종사할 경우 임금 등의 고용조건을 동일하게 적용할 것을 제시하고 있다(Zappala, 2003). 특히 평등대우 조항은 영국 파견근로자들에게 큰 영향을 미칠 것이라는 예상과 동시에 노사정 사이의 논란과 갈등을 불러일으킬 것으로 보인다. 영국 정부와 기업은 임시직 등의 고용형태 덕분에 그나마 실업률이 낮고, 생산비용을 줄일 수 있다고 생각하기 때문에, 현행 규제가 유럽연합의 지침에 의해 강화되는 것을 꺼려하고 있다. 반면 영국 노동계에서는 유럽연합 내에서 손에 꼽을 정도로 노동자들에게 불리하게 만들어진 법규와 규정을 바꾸려고 노력중이다. 평등대우의 내용 중에서도 논란이 되고 있는 부분은 평등대우의 적용시기에 관한 것인데, 현재 유럽연합 지침안은 근속후 6주, 사용자단체는 1년, 정부는 6개월, 노동계는 근무시작일부터 평등대우조항을 적용할 것을 각기 주장하고 있다. 영국정부는 원래 유럽연합지침안에 지속적으로 반대해온 입장이었고, 평등대우 적용시기 역시 기업들과 같은 근속 후 1년을 주장해왔지만, 2005년 총선을 앞둔 상황에서 노동계와의 협상을 통해 6개월로 낮춘 상태이다.

전반적인 분위기는 노동계의 뜻을 더 많이 수용한 지침안쪽으로 기울어지고 있지만, 그 평등대우 적용결과가 노동자들에게 이로울지는 아직 분명치 않다. 영국산업연맹의 설문조사 결과 파견근로 지침이 통과되면 기업의 47%가 파견근로자의 고용을 줄일 것이라고 밝혔다. 즉, 규제강화로 인해 파견근로자들의 고용비용이 상승하면 수요가 줄고 공급은 높아져 결국 지금보다 파견근로직 고용이 떨어질 수밖에 없다는 것이다. 이러한 점을 고려할 때, 노조측으로서도 마냥 자신들의 주장을 관철시키기는 어려울 것으로 보이며, 앞으로 유럽연합의 통일된 지침이 합의되기까지 노·사·정의 논쟁과 타협이 국내뿐만 아니라, 유럽연합 내에서 끊임없이 일어날 것으로 예상된다.

제2절 독일의 근로자파견제도

1. 근로자파견제도 관련 법제도의 변천 과정

가.  1967년 이전의 근로자파견업 금지

독일에서는 일찍이 법률에 의해 직업소개업을 국가가 독점적으로 관리하면서 근로자파견 역시 직업소개의 범주에 해당되는 것으로 보아 민간에 의한 근로자파견업은 원칙적으로 금지하고 있었다.

직업소개업자가 일자리를 소개받은 근로자에게 많은 소개비를 요구하거나 소개업자들이 계속 소개비를 받기 위해 근로자들의 근로계약 파기를 유도하는 등의 폐해를 막기 위해 이미 1910년 직업소개법에서 민간 직업소개업자들에 대한 허가의무를 도입하였으나 이후 1931년 일자리소개법(Arbeitsnachweisgesetz)에서는 국가에 의한 직업소개 독점 및 민간에 의한 직업소개업 금지를 규정하는 동시에 근로자파견업 역시 직업소개업에 해당되어 금지된다는 점을 명문화하였다. 이러한 원칙은 나치정권하에서의 1941년 제국노동부장관령(Erlass des Reichsarbeitsministers)을 통해 계속 유지되었고, 2차대전 이후 1957년 직업소개 및 실업보험에 관한 법률 제37조 3항에서도 직업소개업은 국가에 의해 독점되고 민간에 의한 근로자파견업은 직업소개업으로 간주하여 금지된다는 점을 규정하고 있었다.

Reineke, T., Das Recht der Arbeitnehmerüberlassung in Spanien und Deutschland und sein Verhältnis zu der geplanten europäischen Regelung, Dissertation, Frankfurt am Main: Peter Lang, 2004, pp. 48‐50; Pieroth, B., Arbeitnehmerüberlassung unter dem Grundgesetz, Berlin: Duncker&Humblot, 1982, pp.9‐10; Schüren, P., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 2., neu bearbeitete Auflage, München: Verlag C.H. Beck, 2003, pp.34‐38.

나. 1967년 헌법재판소 판결과 1972년 근로자파견법 제정

그러나 1967년 헌법재판소가 직업소개 및 실업보험에 관한 법률 제37조 3항이 독일기본법 제12조 1항에 의해 보장되는 직업의 자유에 위반되어 무효라고 판단함에 따라 근로자파견업에 대한 법률관계 및 실무는 새로운 국면을 맞이하게 되었다. 헌법재판소는 근로자파견업을 법적, 경제적으로 직업소개업과 구별해야 하고 근로자파견은 임시적인 인력수요를 충족시키기 위한 제도로서 직업소개업과는 완전히 다른 기능을 하는 제도라고 보았다.

BVerfG 4.4.1967 AP Nr.7 zu §37 AVAVG (Der Betrieb 1967, p.640)

이 판결을 계기로 1970년대 초반 파견근로자가 비약적으로 증가함에 따라 이들에 대한 노동법적, 사회보험법적 보호와 사용자의 근로자파견제도 악용을 방지하기 위한 목적에서 근로자파견법(정식명칭은 “근로자파견사업의 규율에 관한 법률”)이 1972년에 제정되었다. 당시 연방의회가 본 법률의 목적은 “사회적 법치국가의 요구에 부응하는 근로자파견관계를 창설하고 관련 근로자들에 대한 착취를 배제하는 데에 기여”하는 것이라고 밝히고 있던 바와 같이 본 법은 파견근로자 보호를 그 주된 목적으로 하고 있었다. 이 법에 의하면 근로자파견업은 연방고용청의 허가를 받은 경우에만 가능하였고 파견업허가와 파견사업자의 활동 전반에 대한 감독은 연방고용청이 맡았으며 법상 의무 위반 행위는 형법상 범죄구성요건을 형성하였다. 또한, 동일한 사용사업주에게 파견근로자를 파견하는 기간은 3개월로 제한하였고 파견사업주는 원칙적으로 파견근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결해야 했는데, 파견사업주가 파견근로자와의 근로계약기간을 어떤 한 사용사업주에 대한 첫 번째 파견 기간과 일치시켜 한정하는 것을 금지하는 이른바 “일치의 금지(Synchronisationsverbot)”가 규정되었다(구 근로자파견법 제3조 1항 5호).

1968년에 독일내 파견사업체는 145개였는데 1972년 6월에는 1,046개로 무려 10배 가까이 증가하였다(Mayer, U., “Der Schutz von Leiharbeitnehmern und das AÜG”, Arbeit und Recht, 1974.12., p.353.).

Marschall, D., “Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung”, Richardi.R.(Hrsg.), Münchener Handbuch zum Arbeitrecht, München : Beck, 2000, p.1152.

Schüren, P., p.40.

당시 사회·자유당연정에 의해 작성되었던 동 법률에 대해 경영계, 정치권 등에서는 전반적으로 찬성하였으나 노동조합측에서는 파견근로에 대한 보다 강력한 제한 내지는 금지를 요구하였다(Schüren, P., p.40.).

다. 법제정 이후 1990년대까지의 주요 개정

근로자파견법은 제정 이후 여러 차례에 걸쳐 개정되었는데 1990년대까지의 주된 개정 방향은 대체적으로 불법파견근로, 특히 불법 외국인파견근로에 대한 단속 강화와 경기불황 등으로 인한 파견근로 제한 규정들에 대한 완화라고 할 수 있다.  주요 개정 내용을 간략히 정리하면 다음과 같다.

Urban‐Crell, S./Schulz, C., Arbeitnehmerüberlassung und Arbeitsvermittlung, München: Verlag C.H.Beck, 2003, pp.45‐48; Schüren, P., pp.40‐45.

- 1974년: 불법적인 외국인 근로자 파견에 대한 대처방안으로서 형사처벌 및 과태료 규정을 강화하였다.

- 1981년: 새로운 과태료규정, 파견근로자의 사업장조직법상의 지위에 관한 규정 등 도입. 1981년 12월 22일 고용촉진강화에 관한 법률(Gesetz zur Konsolidierung der Arbeitsförderung)에서는 건설업분야에서의 근로자파견업 금지 규정을 도입하였다.

- 1985년: 1985년 취업촉진법(Beschäftigungsförderungsgesetz)은 동일한 사용사업주에 대한 근로자 파견기간 한도를 3개월에서 6개월로 연장하였다.

- 1993년: “1993년 12월 21일 절약, 강화, 경제성장계획의 실현을 위한 제1차 법률(Erstes Gesetz zur Umsetzung des Spar, Konsolidierungs‐ und Wachstumsprogramms)”에서 동일 사용사업주에 대한 근로자 파견기간 한도를 9개월로 연장하였다.

- 1994년: 취업촉진법에 개정에 의해 기존에 연방고용청만 할 수 있었던 직업소개를 민간에도 허용하였고 일치의 금지를 완화시켰으며 “건설업에서의 고용촉진개혁법”을 통해 건설업에서의 근로자파견 금지에 대한 예외규정을 신설하여 사업장간에 동일한 개괄적 단체협약과 사회금고협약이 적용되거나 일반적 구속력이 미치는 경우 그 사업장 간의 근로자파견은 허용하였다.

- 1997년: 고용촉진개혁법에 의해 근로자파견법이 개정되었는데 근로자파견법상 취업을 방해하는 요소 제거 및 새로운 일자리 창출이 법 개정의 목적이었다. 동일 사용사업주에 대한 파견기간 한도를 12개월로 연장하였고 파견사업주가 파견근로자와 특별한 사유 없이도 기간의 정함이 없는 근로계약 체결을 가능하게 하였으며 다만 동일한 파견근로자와 반복적으로 기간의 정함이 있는 계약을 체결하는 것은 금지하였다(구 근로자파견법 제3조 1항 3호). 또한, 일치의 금지 원칙을 완화시켜 근로계약을 반복적으로 첫 번째 파견 기간에 일치시키는 것만 금지하여 1회의 기간일치는 가능하게 하였다.

라. 2000년 이후 주요 개정

1998년 출범한 이른바 적녹연정(사회민주당과 녹색당의 연정)은 장기실업문제 해결, 연방고용청 개편 등 노동, 복지정책 개혁을 목적으로 하르츠위원회(Hartz‐Kommission)를 구성하여 노동, 사회복지 법제의 대폭적인 제, 개정을 단행하였는바, 하르츠위원회의 제안을 반영하여 마련된 “노동시장의 현대적 서비스를 위한 법률(일반적으로 하르츠법률이라고 불린다)”를 통해 근로자파견법은 그간의 근로자 파견기간과 관련된 일련의 보호 규정을 폐지하여 파견근로 활성화를 유도하는 대신 동일노동 동일임금 원칙의 강화를 통해 파견근로자 보호를 도모하는 방향으로 개정되었다. 2000년도 이후 최근까지 근로자파견법의 주요 개정 내용은 다음과 같다.

- 2001년: 2001년 10월 12일 노동시장정책적 수단의 개혁에 관한 법률(“Job‐AQTIV법”) 제7조에 의해 근로자파견법이 개정되었다. 이에 의하면 파견기간의 최고 한도는 24개월로 연장되었고 파견근로자가 12개월을 초과하여 파견되는 경우 당해 파견근로자는 파견사업주에 대해 사용사업체에서의 비교가능한 근로자에게 적용되는 임금을 포함한 근로조건을 보장해 주도록 요구할 권리를 규정하였다.

본 법은 Job‐AQTIV법이라고 불리는데 AQTIV는 aktivieren(활성화하다), qualifizieren(자격을 부여하다), trainieren(교육, 훈련시키다), investieren(투자하다), vermitteln(중개하다)의 각 앞 글자를 딴 것이다.

Urban‐Crell, S./Schulz, C., p.48; Schüren, P., 45‐46; Wank, R., “Neuere Entwicklungen im Arbeitnehmerüberlassungsrecht”, Recht der Arbeit, 2003.1., pp.5‐6.

- 2003년 하르츠법률에 의한 개정:

상세한 내용은, Urban‐Crell, S./Schulz, C., pp.48‐53; Wank, R., pp.6‐9; Kokemoor, A., “Neuregelung der Arbeitnehmerüberlassung durch die Hartz‐Umsetzungsgesetze”, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2003.5., pp.238‐242; Raab, T., “Europäische und nationale Entwicklungen im Recht der Arbeitnehmerüberlassung”, Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2003.3., pp.424‐430 등 참조.

하르츠위원회는 Job‐AQTIV법에 따른 파견기간한도와 균등대우원칙 등 기존 법 규정을 다시 대폭적으로 개정할 것을 제안하였다.

먼저, 하르츠위원회 개혁의 핵심사항중 하나인 인력서비스대행사(Personal Service Agenturen: PSA)의 설치를 통해 국가 차원에서 실업자들을 파견근로자로 고용하여 사업장에 파견시키는 제도가 마련되었다. PSA는 기본적으로 파견된 근로자가 당해 사업장에 계속 잔류할 수 있도록 하는 데에 방향을 맞춘다는 점에서 일반 파견사업주와는 구별되고, 파견이 성사되지 못한 경우에는 PSA가 당해 근로자에 대해 직업교육 등을 수행하도록 하였다.  사회복지법전3편 제37조c에 의하면 PSA의 조직, 설치에 대해서는 각 노동청이 담당하도록 규정하고 있다. 노동청과 PSA는 실업자고용과 보호에 관한 협정을 체결하도록 하였다. 또한 파견된 근로자의 임금 및 기타 근로조건에 대해서는 당해 근로자에게 적용할 수 있는 단체협약 규정에 따르고 단체협약이 없는 경우 근로자파견법에 따라 규율하도록 하였다.

Urban‐Crell, S./Schulz, C., p.50.

2004년 1월 1일부터 발효된 “노동시장의 현대적 서비스를 위한 법률 제1편”에 따른 개정 근로자파견법의 가장 중요한 특징은 그간 유지되어 왔던 파견기간 제한 등을 통한 파견근로자보호제도의 폐지와 이전보다 구체적인 내용의 균등대우원칙이 도입되었다는 점이다. 즉, 구법 제3조 1항 6호에서 파견기간을 24개월로 제한하고 있던 규정이 삭제되었을 뿐만 아니라 동일한 파견근로자와 반복하여 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 것을 금지했던 규정(제3조 1항 3호), 기간의 정함이 없는 근로계약을 해고에 의해 종료시키고 근로관계 종료이후 3개월 내에 다시 동일한 파견근로자를 재고용하는 것을 금지했던 규정(제3조 1항 4호), 한 사용사업주에 대한 최초의 파견기간과 파견근로계약기간의 일치를 금지했던 이른바 일치의 금지 규정(제3조 1항 5호) 등 일련의 계약기간 관련 제한 규정들을 모두 폐지하였다. 이는 과거 파견근로관계가 일종의 불안정고용관계로서 거부, 지양되어왔던 점에 비해 이제는 근로자파견제도를 무엇보다도 노동시장의 유연성을 제고하기 위한 수단으로 본다는 시각이 반영된 것이라고 할 수 있다.

Bundesregierung, Zehnter Bericht der Bundesregierung über Erfahrungen bei der Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes-AÜG, Deutscher Bundestag Drucksache 15/6008, 2005, p.8(독일연방의회 인터넷 사이트(http://dip.bundestag.de/parfors/parfors.htm)에서 다운로드 받음).

그러나 파견근로자 보호 차원에서 균등대우원칙이 Job‐AQTIV법에 비해 강화되어, 법 제9조 2호에 의하면 “사용사업체에서 사용사업주의 비교 가능한 근로자에게 적용되는 임금을 포함한 본질적 근로조건보다 열악한 근로조건을 정한 약정은, 파견사업주가 사전에 실업중인 파견근로자에게 사용사업체로의 파견을 위하여 전체 최고 6주간, 적어도 파견근로자가 최후로 실업급여로서 수급하고 있는 금액을 보장하는 경우 외에는 무효이다. 단, 후자는 파견근로관계가 동일한 파견사업주와의 사이에 존재하고 있었던 경우에는 적용되지 아니한다. 단체협약에 의해 달리 규정하는 것은 허용된다. 그러한 단체협약의 적용범위 내에서 협약의 구속을 받지 않는 사용자와 근로자는 협약 규정의 적용을 약정할 수 있다”라고 규정하고 있다. 따라서 처음 6주간의 파견기간 동안에 파견근로자가 최소한 실업급여로 받을 수 있는 임금을 지급받는 경우와 단체협약에 의해 달리 정한 경우에만 균등대우에 대한 예외가 인정되는 것이다. 파견사업주는 사용사업체의 근로조건과의 비교 하에 근로자에 대해 균등한 대우를 해야 한다. 문제가 되는 임금을 포함한 “본질적 근로조건”이라 함은 근로시간, 휴가, 수당, 질병이나 휴가시 임금계속지급 청구권 등이 포함된다고 해석된다.

Bundesregierung, p.9.

균등대우원칙에 반하여 약정이 무효가 된 경우 파견근로자는 사용사업주의 비교가능한 근로자의 임금 등 근로조건을 파견사업주에게 청구할 수 있다(제10조 4항). 또한 균등대우를 준수하지 않은 경우 파견사업허가 또는 허가의 갱신이 거절될 수 있다는 규정도 신설되었다(제3조 1항 3호).

- 2001년 개정 사업장조직법에서의 파견근로자 관련 내용

1981년 법개정을 통해 파견근로자의 사용사업체에서의 사업장협의회에의 참가가 회의참가, 정보청구 등에 한정하여 제한적으로 인정된 이후 관련 규정은 오랫동안 변함이 없었는데 2001년 7월 23일 사업장조직법 개정에 따라 파견근로자가 사용사업체에서 3개월을 초과하여 근로한 경우 파견사업체와 사용사업체 모두의 사업장협의회에서 선거권을 갖는다는 규정이 신설되었다(사업장조직법 제7조 2문). 다만 파견근로자는 사용사업체의 사업장협의회에서 피선거권은 갖지 않는다는 점이 명문화되었다(근로자파견법 제14조 2항). 이는 원칙적으로 파견근로자가 파견사업주의 근로자로서 사업장조직법적으로도 파견사업체에 소속된다는 점과 그럼에도 불구하고 상당기간 한 사업체에서 근로하는 근로자에 대해 사업장조직법상의 대표성원칙이 보장되어야 한다는 점을 절충시킨 결과라고 할 수 있다.

Kokemoor,A., p.6.

2. 근로자파견의 특성과 문제점

가. 균등대우원칙 및 그 실행 관련 문제

앞서 살펴본 바와 같이 독일의 근로자파견법은 과거 근로자파견제도를 예외적인 고용형태로 간주하여 파견근로자 보호를 주된 목적으로 하던 데에서 이제는 근로시장 유연화, 실업문제 해결 등을 위한 도구로서 파견근로를 적극 활용하기 위한 방향에 맞춰 변화되어 왔다. 다만 이미 유럽의 다른 여러 나라에서 명문규정을 두고 있는 파견근로자에 대한 균등대우원칙 내지 동일노동동일임금 원칙을 강화하여 근로자보호를 도모하고 있는데 이와 관련하여 법개정 작업 초기부터 경영계, 학계 등에서는 새로운 균등대우원칙규정이 사용자의 파견근로자 활용을 방해하는 요인이 되어 근로자파견제도를 통한 고용촉진, 실업문제 해소 등의 목표 달성을 어렵게 만들 것이라는 비판적 의견이 많았고 균등대우조항의 위헌성 여부에 대한 의문도 제기되었다. 위헌성 주장의 주된 근거는 입법자가 균등대우조항을 통해 노동자 측에 보다 강력한 협상력을 부여함으로써 협약당사자간의 대등성이 침해되고 법상 균등대우 규정은 입법자가 최저근로조건을 창설한 것이 되어 협약자치가 훼손될 수 있다는 점, 단체협약에 의한 제한적인 예외 가능성만으로는 협약자치가 충분히 보장될 수 없다는 점 등이다. 그러나 파견업체들이 중심이 되어 균등대우원칙 등 파견근로자의 근로조건 결정방식에 대한 위헌심사를 청구한 사건에서 헌법재판소는 이를 받아들이지 않고 균등대우조항의 합헌성을 확인하였다.

Bundesregierung, 2005, pp.9‐10; Rieble,V./Klebeck,U., Lohngleichheit für Leiharbeit, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2003.1., p.23이하; Tenbrock,K., Leiharbeit, Arbeits‐ und Sozialrecht Innavativ(http://www.aus‐innovativ.de/themen/leiharbeit.htm: 연방교육연구부의 지원하에 운영되고 있는 쾰른대학교 Ulrich Preis교수 연구프로젝트 인터넷사이트), 2005, p.45, http://www.aus-innovativ.de/themen/leiharbeit.htm: 연방교육연구부의 지원하에 운영되고 있는 쾰른대학교 Ulrich Preis교수 연구프로젝트 인터넷사이트 에서 다운로드 받음).

BVerfG, 29.12.2004 ‐ 1 BvR 2283/03, 1 BvR 2504/03, 1 BvR 2582/03

실무상 균등대우원칙의 문제는 노사간의 단체협약에 의한 예외 가능성을 어느 정도 활용하는가가 관건이 되고 있다. 단시간근로 및 파견근로 등 비정규 노동 관련 사용자측 교섭주체는 BZA(시간제근로 인력서비스연합: Bundesverband Zeitarbeit Personal‐Dienstleistungen e.V.)와 IGZ(독일시간제근로사업체연합: Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V.)이고 근로자측 교섭주체는 DGB(Deutsche Gewerkschaftbund)에서 구성한 단체교섭기구(Tarifgemeinschaft)이다. BZA는 균등대우원칙으로 인한 파견근로자 인건비 상승이 사용사업주로 하여금 파견근로자 사용을 꺼리게 하는 현상을 막기 위해서는 결국 단체협약의 역할이 중요하다는 점을 강조하고 있다. 반면 노동계 입장에서는 파견근로자에 대해서 적절한 수준의 근로조건을 보장한다는 데에 의미를 둔다. 2003년 5월 29일에는 DGB와 IGZ간에, 7월 22일에는 DGB와 BZA간에 단체협약이 체결되어 현재 적용되고 있다.

http://www.bza.de/tarif/tarifvertraege.php

DGB의 조사결과에 의하면 1995년 파견근로자의 월평균소득은 독일내 월평균소득의63.4%의 수준에 해당될 뿐이다. 1980년도에는 77.4%였으나 14%가 하락한 것이다(Bundesregierung, Neunter Bericht der Bundesregierung über Erfahrungen bei der Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes-AÜG, Deutscher Bundestag Drucksache 14/4220, 2000, p.15(독일연방의회 인터넷 사이트 (http://dip.bundestag.de/parfors/parfors.htm)에서 다운로드 받음).

현재 두 임금협약상 임금집단은 9개로 분류되어 있고 BZA와의 협약상 시간당 최저임금은 서독지역이 7.02유로, 동독지역이 6.07유로, IGZ와의 협약상 최저임금은 서독지역 7유로, 동독지역 6.06유로이다(http://www.bza.de, http://www.ig‐zeitarbeit.de 참조).

나. 파견기간 제한의 폐지와 관련된 근로자파견상의 특징

파견사업주와 파견근로자간의 근로계약기간은 3개월 이내가 가장 많은 것으로 조사되어 파견근로관계는 주로 단기간에 그치는 것으로 나타나고 있다. 개별 사용사업체에서의 파견기간에 대한 정부의 공식적 통계자료는 제시되고 있지 않다. 그러나 전체 파견근로자 중 약 60%가 파견사업주와의 근로관계를 3개월 미만으로만 유지하고 있다는 점에 미루어볼 때 사용사업체에서의 근무기간도 그와 유사할 것으로 추측할 수 있다. 파견사업주들은 개정법에서 파견기간의 한도 제한이 폐지되었다는 점을 환영하였지만 연방고용청에 따르면 아직까지 이러한 규제완화의 잇점을 실제 이용하고 있는 경우는 매우 드물고 다만, 고도의 전문적 기술을 가진 근로자를 파견하는 경우에만 유리하게 작용하고 있다고 한다.

Bundesregierung, 2005, p.16.

<표 3-12> 파견근로자와 파견사업주의 근로계약기간

Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarkt in Zahlen-Arbeitnehmerüberlassung, 1.Halbjahr 2005, Tabelle30(연방고용청 인터넷 통계자료 사이트http://www.pub.arbeitsamt.de/hst/services/statistik/detail/b.html 중"Arbeitnehmerüberlassung - Zeitreihen (neuer Aufbau ab Dezember 2003) "에서 다운로드 받음).

(단위 : 명)

전체	1주일 미만	38,786
	1주일 이상 3개월 미만	117,539
	3개월 이상	107,397
	합계	263,722
남성	1주일 미만	27,210
	1주일 이상 3개월 미만	83,637
	3개월 이상	78,319
	합계	189,166
여성	1주일 미만	11,576
	1주일 이상 3개월 미만	33,902
	3개월 이상	29,078
	합계	74,556

자료 : 연방고용청(2005년 상반기)

다. 근로자의 파견노동시장 진입 관련 특징

파견근로자가 어느 한 파견사업주와 처음 근로계약을 체결하기에 앞서 어떤 신분에 있었는지, 즉, 직접 고용된 근로자였는지 혹은 실업자였는지 아니면 역시 파견근로자였는지 여부 등과 관련된 통계자료에 의하면, 2000년에는 파견근로자의 37%가 당해 파견계약 개시 직전에도 공백기 없이 취업활동을 하고 있었지만 2004년에 이 비율은 32%로 줄었다. 이는 역으로 현재의 파견근로계약이 개시되기 1개월 이상 전의 과거 언젠가 취업했었거나 혹은 전혀 취업한 적이 없었던 근로자의 비율이 2000년도의 63%에서 2004년도의 68%로 증가하였음을 의미한다. 이 중에서는 과거 1년간 전혀 취업하지 않았었다는 근로자의 비율도 19%나 된다.

결국 파견노동시장에서도 일반노동시장의 경우와 마찬가지로 노동생활에서 배제되었던 사람이 다시 노동시장에 진입할 기회가 줄어들고 있음을 나타낸다. 그러나 다른 한편으로는 근로자파견제도가 장기실업자나 육아문제 등으로 인해 오랫동안 취업하지 않았던 사람들을 노동시장에 재진입시키는 가교역할을 할 수 있음을 보여준다고 해석될 수 있다.

Bundesregierung, 2005, p.17; Wank, R., p.5.

<표 3-13> 현재의 파견근로계약 개시이전의 취업 여부

Bundesagentur für Arbeit, Tabelle1.

(단위 : 명)

연, 월	바로 직전에 취업상태에 있었던 경우			바로 직전은 아니지만 과거 언젠가 취업했던 경우			한번도 취업한적 없는 경우	총계
	총계	다른 파견사업체의 파견근로자였던 경우	다른 취업활동을 한 경우	총계	1개월‐12개월 전에 취업했던 경우	1년 이상 이전에 취업했던 경우
1994.12	61,812	17,195	44,617	82,562	63,610	18,952	15,961	160,335
2004.12	95,660	31,038	64,622	202,455	158,954	43,501	27,378	325,493
2005.6	104,895	33,754	71,141	201,890	164,605	37,285	25,728	332,513

자료 : 연방고용청(2005년 상반기)

3. 파견근로 대상 업종의 범위

독일 근로자파견법은 파견대상의 업종을 지정 또는 제한하는 규정을 두고 있지 않다. 다만, 1981년 고용촉진 강화에 관한 법률을 통해 건설업분야에서의 파견근로 금지 규정이 도입되었으나 2003년 개정을 통해 금지에 대한 예외규정이 마련되었다(근로자파견법 제1조b).

본래 건설업에서의 파견근로금지는 다음 세 가지 이유에 기인하는 것으로 설명된다. 첫째, 과거 건설공사현장에 대한 합법적 근로자파견 허가가 이루어지게 되자 불충분한 감독과 신고의무 등과 맞물려 건설현장에서 대량 불법 취업이 확산되었고 둘째, 건설업에 파견된 근로자들은 건설업에 적용되던 단체협약상의 근로조건을 적용받지 못하여 열악한 상황에 처하는 현상이 일어났으며 셋째, 이로 인해 건설업자들이 비용절감을 위해 앞다투어 파견근로자를 사용하려고 하여 기존의 정규근로자들이 일자리를 위협받게 되었다. 헌법재판소는 1987년에 건설업에서의 파견업금지는 입법자의 형성의 자유에 대한 고려 하에서 헌법에 합치된다고 판단하였다.

Boemke, B./Lembke, M., Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 2.Auflage, Verlag Recht und Wirtschaft GmbH: Frankfurt am Main, 2005, pp.150‐151.

BVerfG 6.10.1987. EzAÜG AFG Nr.22.

2003년 법 개정 이후 건설업에서의 근로자파견이 허용되는 예외는 첫째, 건설업의 사업장과 다른 사업장간에 있어서 단체협약의 일반적 구속력이 적용되는 경우, 둘째, 건설업내의 사업장들 간에 있어서 파견사업체에 대해 3년 이상 동일한 개괄적 단체협약과 사회금고협약이 적용되고 있거나 일반적 구속력이 미치는 경우이다. 또한 이러한 예외적 허용은 유럽연합의 다른 회원국내의 건설업 사업장에 대해서도 그 사업장이 3년 이상 활동해왔고 독일의 개괄적 단체협약과 사회금고협약의 적용을 받고 있거나 일반적 구속력을 받는 경우에도 마찬가지로 적용된다. 한편, 현재 독일 경영계 측에서는 이러한 예외적 허용이 아닌 전면적인 근로자파견의 허용을 요구하고 있다.

Bundesregierung, 2005., p.10.

4. 파견근로자 이용실태와 추이

1972년 근로자파견법이 제정된 이후 파견근로자수는 지속적으로 증가되는 추세를 보여 왔다.

1976년에 연방정부가 작성한 “근로자파견법 적용 경험에 관한 보고서(Bericht der Bundesregierung über Erfahrungen bei der Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes)”에 의하면 1973년 6월 983개의 파견업체가 34,379명의 파견근로자를 고용하고 있었다.

연방정부(Bundesregierung)는 연방고용청 및 노동계, 경영계, 연구기관 등의 조사, 연구자료에 근거하여 지난 1974년 이래 근로자파견법적용의 경험에 관한 보고서를 작성하고 이를 연방의회에 제출하고 있다. 가장 최근에는 2005년 9월 30일에 제10차보고서가 발간된 바 있다. 각 보고서는 독일 연방의회(Deutscher Bundestag) 홈페이지(http://dip.bundestag.de/parfors/parfors.htm)에서 다운받을 수 있다.

Bundesregierung, Zweiter Bericht der Bundesregierung über Erfahrungen bei der Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes-AÜG, Deutscher Bundestag Drucksache 7/5631, 1976, p.4(독일연방의회 인터넷 사이트(http://dip.bundestag.de/parfors/parfors.htm)에서 다운로드 받음).

이후 연방정부의 정기적인 보고 자료에 따르면 전체 사회보험가입의무 있는 근로자중 파견근로자가 차지하는 비율은 1979년 0.18%, 1987년 0.35%, 1991년 0.58%, 1995년 0.63% 등 지속적으로 증가하여 왔다. 1995년에서 1999년 사이에는 파견근로자수가 176,185명에서 286,394명으로 62.6%가 증가된 점이 두드러지는데 경기불황의 영향과 특히 1997년 법개정을 통한 규제 완화가 영향을 미쳤을 것으로 추측될 수는 있으나 당시 정부는 이러한 원인이 확실히 확인된 것은 아니라고 하고 있다.

Urban‐Crell, S./Schulz, C., p.27.

Bundesregierung, 2000, p.9.

2000년대에 들어서도 지속적인 경기침체와 심각한 실업문제 등의 상황 속에서 파견근로자는 계속 증가되었다. 2000년도 연평균 328,011명, 2004년 연평균 385,256명, 2005년도 6월 453,389명으로 집계되었다(<표 3-14>).

2006년 5월 현재 연방고용청의 파견근로자 관련 공식통계자료는 2005년 상반기분까지 발표되어 있다.

2000년부터 2004년까지 파견업 신규허가 또는 연장허가를 받은 파견사업체수는 총 36,269개이고 이 중 14,254개가 신규허가, 25.015개가 연장허가를 받았다. 이는 1996년에서 1999년의 총 허가 건수보다 6,500건이 많은 것인데 무엇보다도 PSA의 신설이 중요한 원인이 된 것으로 보고 있다.

Bundesregierung, 2005, p.13.

2004년 기준 전체 근로자중 파견근로자 비율은 1.5%이다. 무엇보다도 2004년 7월에 처음으로 40만 명을 넘어서는 두드러지는 증가가 이루어졌는데 이는 2004년부터 시행된 인력서비스대행사(PSA) 제도와 장기불황 지속의 경제사정 등에 기인한다. 또한 여성파견근로자수가 남성파견근로자수에 비해 더 많이 증가했는데 여성은 2000년도에 비해 2004년에 24%가 증가되었고 남성은 16%가 증가되었다. 한편 2005년 6월 기준, 파견근로자중 외국인근로자수는 63,915명이다.

JJahn, E.J./Wolf, K., Entwiklung der Leiharbeit und regionale Disparitätem, IAB Kurzbericht, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit, 2005, Nr.14, p.2(IAB(노동시장및직업연구소) 인터넷 사이트(http://www.iab.de/asp/internet/dbdokShow.asp?pkyDoku=k050801f18)에서 다운로드 받음).

파견근로자의 수는 계절적 요인에 크게 좌우되는 것으로 나타나고 있다. 일반적으로 여름휴가기간인 7, 8월과 9월에 걸쳐 파견근로자수가 가장 많이 증가되었다가 연말에 줄어들고 동절기에 가장 많이 줄어들고 있다<표 3-15>.

Bundesregierung, 2005, p.16.

직종별로 분석한 파견근로자의 활용 분포는 2005년 6월을 기준으로 ‘상세한 업종신고가 없는 보조업무’가 32.14%, ‘철물공ㆍ기계공 및 이에 속하는 직업’ 13.65%, ‘기타 서비스직’ 12.15%, ‘조직ㆍ관리 사무직’ 10.21%의 순서로 나타난다. 1995년을 기준으로 살펴봤을 때  ‘철물공ㆍ기계공 및 이에 속하는 직업’이 24.91%로 가장 큰 비중을 차지하고, 그 뒤를 이어 ‘상세한 업종신고가 없는 보조업무’가 23.47%, ‘조직ㆍ관리 사무직’ 11.33%, ‘전기공’ 10.92%의 순서로 나타났다. 따라서 ‘상세한 업종신고가 없는 보조업무’를 단순노무직종으로 볼 경우 다른 나라와 유사한 분포로 주요 파견업종이 계속 확대되고 있음을 알 수 있고, ‘철물공ㆍ기계공 및 이에 속하는 직업’의 경우 비중이 감소하고는 있으나 여전히 주요 파견업종으로 남아있는 것을 볼 수 있다.

산업별로는 금속, 전기분야에 근로자파견이 많이 이루어지고 있는데 2000년(12월 기준)에는 전체 파견근로자의 32%로, 2004년에는 28%로 나타났다.

한편 건설업분야에서의 근로자파견을 허용하는 예외범위가 확대되었지만 아직까지 특별히 두드러지게 건설업분야의 파견근로자수가 증가되지는 않고 있고 2004년에 전체 근로자파견 중 건설업분야가 차지하는 비율은 1.3%였다. 숙박업, 요식업, 미용업, 가사관리와 같은 일반 서비스직의 파견근로가 전체 파견근로에서 차지하는 비율은 2000년의 2.5%에서 2004년의 3.1%로 증가하였고 기타 수위, 경비업무, 은행, 보험 관련 업무와 같은 기타 서비스직의 파견근로 비율도 2000년의 9.5%에서 2004년의 12%로 크게 증가되었다.

Bundesregierung, 2005, p.17.

<표 3-14> 1994년‐2005년 연평균 파견근로자수

Bundesagentur für Arbeit, Tabelle 5, 6, 7참조.

(단위 : 명)

	1994	1995	1996	1997	1998	1999
전체	134,443	165,819	175,798	200,541	245,780	275,838
남	109,550	134,646	142,692	161,626	196,258	217,490
여	24,893	31,173	33,106	38,915	49,522	58,347
	2000	2001	2002	2003	2004	2005
전체	328,011	341,053	318,465	339,219	385,256	453,389
남	252,185	263,985	244,338	253,221	292,394	343,055
여	75,826	77,067	74,127	76,997	92,863	110,334

자료 : 연방고용청(2005년 상반기)

<표 3-15> 1994년∼2005년 월별 파견근로자수

Bundesagentur für Arbeit, Tabelle 5.

(단위 : 명)

	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005
1월	103,278	138,852	152,305	168,909	197,898	228,257	276,620	327,118	287,567	282,374	326,151	379,637
2월	103,587	141,676	148,284	169,060	199,924	230,388	281,735	327,621	283,572	281,310	324,894	382,997
3월	108,004	147,400	147,295	170,558	210,130	240,222	289,939	328,733	286,059	288,651	342,035	396,125
4월	111,167	149,758	154,532	181,201	218,420	246,230	296,309	334,419	297,895	296,772	356,106	404,367
5월	124,824	163,584	164,855	192,972	232,167	264,763	322,634	346,990	312,045	302,651	374,582	425,945
6월	138,451	176,185	177,935	212,664	252,895	286,394	339,022	357,264	326,295	327,331	399,789	453,389
7월	151,064	187,727	199,009	221,623	286,729	298,813	361,801	372,841	353,377	364,413	416,868
8월	157,370	187,625	198,692	222,629	294,751	309,219	360,568	367,304	345,678	371,309	430,574
9월	156,616	180,122	199,371	224,876	286,935	308,382	353,725	351,702	345,610	374,896	427,987
10월	155,386	178,115	197,486	222,560	271,456	302,407	358,374	343,975	341,846	375,535	417,895
11월	157,382	175,512	192,174	219,759	265,815	308,617	357,560	331,756	333,106	369,593	417,102
12월	146,188	162,275	177,632	199,677	232,242	286,362	337,845	302,907	308,534	327,789	389,090

자료 : 연방고용청(2005년 상반기)

<표 3-16> 1995년‐2005년까지의 직종별 파견근로자수

Bundesagentur für Arbeit, Tabelle 8.

(단위 : 명)

년, 월 직종	1995	1996	1998	1999	2000	2001	2002	2004	2005
	6월	6월	6월	6월	6월	6월	6월	6월	6월
	12월	12월	12월	12월	12월	12월	12월	12월	12월
화학노동, 합성수지가공	756	618	1,000	1,279	1,315	1,421	1,467	2,277	2,626
	566	555	983	1,136	1,283	1,280	1,376	2,239
금속생산, 가공
	5,656	5,534	7,508	8,426	9,190	10,279	9,687	10,802	12,211
	5,157	5,299	6,909	8,575	9,573	8,649	8,484	10,045
철물공, 기계공 및 이에 속하는 직업
	43,883	43,442	52,784	55,739	59,416	65,010	55,976	57,445	61,901
	41,337	43,128	47,941	56,411	59,547	55,221	47,880	54,375
전기공
	19,238	20,926	24,520	27,062	27,300	28,216	23,780	27,271	29,444
	19,633	21,818	22,959	25,908	26,982	25,665	22,671	27,636
조립공, 금속관련 직업
	9,308	9,158	13,009	13,243	13,999	14,922	11,657	14,493	15,464
	8,416	7,887	11,825	12,468	14,021	10,187	10,234	13,489
건축 관련 직업
	2,131	2,751	2,770	4,339	3,929	4,507	4,664	5,039	5,261
	2,154	2,536	2,861	3,464	3,926	3,697	4,275	3,780
건축설비,실내장식, 실내장식공
	1,696	1,295	1,575	1,747	1,615	1,528	1,331	1,170	1,376
	1,224	1,065	1,155	1,159	2,719	1,147	1,182	995
상세한 업종신고가 없는 보조업무
	41,350	41,903	71,326	75,595	100,364	98,040	92,967	128,664	145,730
	35,451	42,178	61,841	74,056	93,928	80,601	84,455	117,357
기타 제조직
	8,955	8,434	12,446	14,728	17,112	19,111	18,890	20,776	23,874
	7,456	7,748	10,862	15,224	16,682	15,574	15,701	20,056
기술직
	5,202	6,075	9,288	9,884	11,500	11,992	14,224	15,477	18,420
	5,368	6,242	9,233	10,431	11,850	11,134	11,550	16,717
상품판매
	143	223	416	649	1,497	1,383	2,024	2,665	2,642
	153	257	613	1,036	1,560	1,777	2,463	2,626
조직, 관리, 사무직
	19,956	19,465	29,166	34,961	43,402	46,201	34,248	37,907	46,298
	18,113	19,630	29,568	34,845	44,319	37,771	38,553	42,913
건강관련직
	1,107	1,245	1,217	1,356	1,978	2,626	2,790	2,854	4,608
	1,234	1,077	1,282	1,604	2,093	2,876	2,947	3,556
일반서비스직
	2,574	2,962	5,009	5,553	8,341	7,752	7,396	12,208	13,960
	2,696	3,270	5,288	6,452	8,409	8,003	8,439	13,188
기타서비스직
	11,184	10,220	15,523	25,141	32,044	37,116	37,658	47,159	55,086
	10,410	10,985	13,539	28,478	33,211	32,204	35,467	47,619
기타 직업
	3,046	3,684	5,338	6,692	6,020	7,160	7,536	13,582	14,478
	2,907	3,957	5,383	5,115	7,742	7,121	10,857	12,499
총계
	176,185	177,935	252,895	286,394	339,022	357,264	326,295	399,789	453,389
	162,275	177,632	232,242	286,362	337,845	302,907	308,534	389,090

자료 : 연방고용청(2005년 상반기)

<표 3-17> 2005년 6월 직종별 파견근로자중 외국인, 남성, 여성

Bundesagentur für Arbeit, Tabelle 13.

(단위 : 명)

활동	전체			남성			여성
	독일인	외국인	합계	독일인	외국인	합계	독일인	외국인	합계
화학노동, 합성수지가공	2,335	301	2,636	1,936	260	2,196	399	41	440
금속생산, 가공	10,112	2,099	12,211	9,894	2,037	11,931	218	62	280
철물공, 기계공 및 이에 속하는 직업	56,034	5,867	61,901	55,519	5,741	61,260	515	126	641
전기공	27,845	1,599	29,444	27,462	1,562	29,024	383	37	420
조립공, 금속관련 직업	12,829	2,635	15,464	11,338	2,368	13,706	1,419	267	1,758
건축 관련 직업	4,684	577	5,261	4,668	569	5,237	16	8	24
건축설비,실내장식, 실내장식공	1,212	164	1,376	1,147	154	1,301	65	10	75
상세한 업종신고가 없는 보조업무	117,154	28,576	145,730	86,098	21,363	107,461	31,056	7,213	38,269
기타 제조직	20,733	3,141	23.874	17,337	2,507	19,844	3,396	634	4,030
기술직	17,207	1,213	18,420	15,021	1,065	16,086	2,186	148	2,334
상품판매	2,514	128	2,642	976	47	1,023	1,538	81	1,619
조직, 관리, 사무직	43,291	3,007	46,298	15,078	1,052	16,130	28,213	1,955	30,168
건강 관련직	4,335	273	4,608	933	67	1,000	3,402	206	3,608
일반 서비스직	10,821	3,139	13,960	5,146	1,728	6,874	5,675	1,411	7,086
기타 서비스직	45,879	9,207	55,086	32,115	7,047	39,162	13,764	2,160	15,924
기타 직업	12,489	1,989	14,478	9,419	1,410	10,820	3,070	588	3,658
총계	389,474	63,915	453,389	294,087	48,968	343,055	9,387	14,947	110,334

자료 : 연방고용청(2005년 상반기)

<표 3-18> 1995년∼2005년까지의 직종별 파견근로자 비중

(단위 : %)

년도 직종	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005
화학노동, 합성수지가공	0.43	0.35	0.30	0.40	0.45	0.39	0.40	0.45	0.69	0.57	0.58
금속생산, 가공	3.21	3.11	2.93	2.97	2.94	2.71	2.88	2.97	3.11	2.70	2.69
철물공, 기계공 및 이에 속하는 직업	24.91	24.41	22.62	20.87	19.46	17.53	18.20	17.16	18.40	14.37	13.65
전기공	10.92	11.76	10.96	9.70	9.45	8.05	7.90	7.29	7.59	6.82	6.49
조립공, 금속 관련 직업	5.28	5.15	4.90	5.14	4.62	4.13	4.18	3.57	3.76	3.63	3.41
건축 관련 직업	1.21	1.55	1.41	1.10	1.52	1.16	1.26	1.43	1.69	1.26	1.16
건축설비,실내장식,실내장식공	0.96	0.73	0.73	0.62	0.61	0.48	0.43	0.41	0.37	0.29	0.30
상세한 업종신고 없는 보조업무	23.47	23.55	26.21	28.20	26.40	29.60	27.44	28.49	34.83	32.18	32.14
기타 제조직	5.08	4.74	4.65	4.92	5.14	5.05	5.35	5.79	6.49	5.20	5.27
기술직	2.95	3.41	3.28	3.67	3.45	3.39	3.36	4.36	4.09	3.87	4.06
상품판매	0.08	0.13	0.16	0.16	0.23	0.44	0.39	0.62	0.86	0.67	0.58
조직, 관리, 사무직	11.33	10.94	10.95	11.53	12.21	12.80	12.93	10.50	0.01	9.48	10.21
건강관련직	0.63	0.70	0.44	0.48	0.47	0.58	0.74	0.86	0.93	0.71	1.02
일반서비스직	1.46	1.66	1.71	1.98	1.94	2.46	2.17	2.27	2.61	3.05	3.08
기타서비스직	6.35	5.74	6.52	6.14	8.78	9.45	10.39	11.54	10.75	11.80	12.15
기타 직업	1.73	2.07	2.23	2.11	2.34	1.78	2.00	2.31	3.82	3.40	3.19
총계	100	100	100	100	100	100	100	100	100	100	100

주: 각 연도 6월 기준

5. 향후 전망과 과제

최근의 법개정에 의해 근로자파견제도에 대한 여러 규제가 철폐됨에 따라 독일의 근로자파견제도가 사용자들에게 이전보다 매력적인 제도로 변화되었고 실업자들이 노동시장 재진입을 위해 파견제도를 이용하게 되면 실업문제 개선에도 어느 정도 기여할 수 있을 것으로 전망된다.

독일에서의 전체 고용 중 파견근로자 고용 비율은 아직까지 다른 유럽연합 회원국들에 비해 상당히 낮은 수준으로 평가되고 있지만 계속적으로 파견근로자 사용이 증가하고 있고 과거 파견근로자가 정규 근로자의 단기간 부재시 대신하던 역할보다 오히려 장기적 인사계획 하에서 무엇보다도 비용절감을 위해 정규직원을 파견근로자로 대체하는 경우도 드물지 않은 현상이 되어 가고 있다. 민간 기업뿐만 아니라 공공부문에서도 재정난 해소를 위해 자회사설립 등 이른바 아웃소싱을 하는 과정에서 파견근로자 고용을 늘려가고 있다고 한다. 이러한 경향은 2003년 개정을 통해 파견기간 제한 규정이 폐지된 점에 힘입은 바가 큰데 이처럼 파견근로가 정규근로를 대체해가는 현상이 어떻게 판단되고 어느 정도까지 인정될 수 있는지 여부 등은 입법자가 주의 깊게 검토해야 할 문제라는 점이 지적되고 있다. 또한 아직까지 파견근로자의 임금은 같은 사용사업체내의 정규직원들에 비해 열악한 것이 현실인데 비해 파견근로자가 반복되는 단기 파견노동으로 인해 잦은 장소이동을 해야 하는 경우 이동을 위한 근로자 개인의 부담은 계속 커지게 된다는 문제가 발생한다. 향후 이러한 부분에 대한 검토와 보완이 필요할 것이다.

Bundesregierung, 2005, p.22; Urban‐Crell, S./Schulz, C.,p.30,

Bundesregierung, 2005, p.23.

6. 기타 – 유럽공동체 관련 사항

유럽공동체의 2002년 11월 28일자 “파견근로자의 근로조건에 관한 지침 초안”의 핵심적 내용은 파견근로자와 사용사업체의 기존 근로자와의 균등대우원칙이라고 할 수 있고 회원국들이 아직까지 동 지침에 대한 합의에 이르지 못하고 있기는 하나 독일의 2003년 근로자파견법은 동 지침 초안으로부터 영향 받은 바가 적지 않다고 할 수 있다. 특히 노동계에서는 유럽의 다른 국가들이 균등대우원칙을 이미 명문화하고 있는 것과 비교하여 개정법에서 강화된 균등대우원칙규정을 환영하였다.

파견근로에 관한 유럽공동체지침에 대한 합의는 1982년, 2000년에 시도되었으나 성공하지 못하였고 2002년 3월에 다시 파견근로자의 근로조건에 관한 지침 초안이 유럽의회에 의해 제출된 후 2002년 11월 21일에 이 초안에 대한 첫번째 독회(Lesung)가 개최된 후 같은 달 28일에 초안에 대한 개정안이 제출되었다. 이 초안에 대해 2003년, 2004년에 계속 합의를 시도했으나 회원국들간의 근로자파견에 관한 상이한 법적 상황으로 인해 아직까지 합의가 이루어지지 못하고 있다. 독일 정부는 동 지침의 제정이 갖는 중요성에 비추어 볼 때 조항들을 보다 유연하게 규정하여 다양한 노동시장환경을 가지고 있는 회원국들이 받아들일 수 있도록 해야 할 것이라고 보고 있다(Bundesregierung, 2005, p.5).

Bundesregierung, 2005, p.9.

한편 2004년 5월 1일부터 동유럽, 중유럽의 10개국이 유럽연합에 신규 가입함에 따라 이들 국가 출신 파견근로자가 독일에서 근로하는 경우 독일법 적용 관계가 문제될 수 있다. 본래 유럽연합 회원국 시민들은 다른 회원국에서 거주와 취업의 자유(Arbeitnehmerfreizügigkeit)가 보장되지만 몰타와 키프로스 외의 다른 국가국민들은 기존 유럽연합 회원국에서 근로하고자 하는 경우 별도의 허가를 받아야 한다는 경과규정이 7년간 적용되고 있다.

몰타, 키프로스, 에스토니아, 라트비아, 리투아니아, 폴란드, 헝가리, 체코공화국, 슬로바키아공화국, 슬로베니아공화국

어쨌든 근로자파견업에 대한 허가는 속지주의(Territorialitätsprinzip)의 적용을 받기 때문에 독일 파견사업체가 유럽연합 회원국에 근로자를 파견하고자 하는 경우 파견사업체는 독일 내에서 사업허가를 받는 동시에 근로자를 받는 나라의 법적 요건도 갖추어야 한다는 것이 유럽공동체법원(EuGH)의 입장이다. 반대로 회원국출신 파견사업주가 독일로 근로자를 파견하는 경우 독일 근로자파견법에 따른 사업허가를 받아야 한다. 파견사업주는 근로자파견업활동에 대한 허가를 받아야 할 의무가 있기 때문이다.

EuGH 17.12.1981, AP Nr.9 zu Art.177 EWG‐Vertrag.

Boemke, B./Lembke, p.40.

제3절 프랑스의 근로자파견제도

1. 근로자파견제도 관련 법제도의 변천 과정

프랑스에서 근로자파견법제는 1972년에 최초로 입법화된 후 정치적․경제적․사회적 상황의 변동에 따라 1982년, 1985년, 1986년, 1990년 및 2002년 여러 차례에 걸쳐 주요내용이 개정되어 왔다. 현재 시행되고 있는 근로자파견법제의 전체적인 방향과 구조는 1990년에 개정된 법률을 토대로 하고 있다.

프랑스 근로자파견에 대한 법규제의 연혁의 자세한 내용은 조임영, “프랑스 노동법상 간접고용의 규제와 노동자보호”, 간접고용 제한법제의 국제비교(2001년), 민주주의법학연구회, 107-123면 참조.

프랑스에서는 전통적으로 노동력공급과 민간직업소개소에 의한 무료 및 유료의 직업소개를 금지하고 공적 기관에 의한 무료직업소개를 원칙으로 하여 왔다. 그럼에도 불구하고 파견노동은 1960년대에 크게 증가하였고, 프랑스 정부는 근로자파견사업을 법적 틀로 포섭하기 위해 1967년 입법화를 시도하였으나, 이는 노동조합의 반대로 중단되었다. 한편 당시 대표적 파견기업이었던 Manpower사는 파견노동의 합법화를 위한 전단계로서 노동총동맹(Confdration gnrale du travail: 이하 CGT)에 단체교섭을 제안했다. CGT는 파견노동을 원칙적으로 반대하였으나 파견사업은 이미 묵인되고 있었고 정부에서도 합법화를 시도하고 있어 파견노동자와 사용기업 노동자의 이익보호를 위해 단체교섭에 응했다. 이 교섭의 결과로 1969년 10월 9일에 Manpower사와 CGT사이에 프랑스 최초의 파견노동에 관한 기업협정이 체결되었다. 그 주요 내용은 ① 파견노동의 이용사유 제한, ② 노동조합권 행사의 보장, ③ 파견노동자의 근로조건보호, ④ 파견근로계약의 서면화와 파견노동수당(고용불안정수당)의 제도화 등이다. 이 협정은 1972년에 제정되는 근로자파견법과 이후 프랑스 근로자파견법제의 기본구조의 형성에 결정적인 영향을 끼쳤다.

협정의 주요 내용은 다음과 같다(P.-D. Ollier, "Extrait de l'accord d'entreprise Manpower - CGT", Le droit du travail, Armand Colin, 1972, p. 106.)

첫째, 파견노동은 일시적인 것이어야 한다. 파견노동은 남용되어서는 아니되며, 임시적 성격은 파견노동으로 하여금 정규의 임금생활자를 보완하는 것이어야 하며 이를 대체하여서는 아니된다. 파견노동은 정규임금생활자의 결근, 질병, 산업재해, 출산, 바캉스, 유급휴가에 대처하거나 생산의 일시적 증가를 타개하기 위한 것이어야 한다. 따라서 파견근로계약은 기간을 정한 계약이다.

둘째, 협정에 서명한 조합에 특권적으로 인정되는 노동조합권과 그 행사에 관한 것이다. 정 ․ 부 각 1명의 조합전임자가 조합원 가운데서 조합의 지명에 따라 선출된다. 이들에게는 월 300시간의 유급활동시간이 인정되며, 그 이용은 전임자가 임의로 사용할 수 있다. 파리시내에 사무실이 제공되며 시외통화가 가능한 전화설비를 당해 회사의 부담으로 설치한다. 각종 기기의 사용료도 회사가 부담한다.

셋째, 파견근로자는 Manpower사의 조합대표 및 사용기업의 종업원대표를 통하여 노동조건에 관한 법규정의 준수를 요구할 수 있다.

넷째, 근로계약의 서면화와 파견노동수당(고용불안정수당)의 제도화이다. Manpower사와 파견근로자 사이에 체결되는 근로계약은 일시적인 기간 동안 일하는 것을 가능하게 한다. 파견노동수당은 파견노동에 고유한 취업의 일시적인 성격을 보상하는 것을 목적으로 하며, 파견종료시에 지급된다. 이 수당은 세금공제 이전 임금의 9%에 해당하는 금액으로 한다.

프랑스 정부는 위 협정의 영향을 받아 파견노동의 남용방지와 파견근로자보호를 위해 파견노동과 관련하여 최초의 파견노동에 관한 1972년 1월 3일의 법률을 제정하였다. 이 법률은 파견노동의 이용을 노동력의 일시적 수요에 대처하기 위한 제한된 범위 내에서만 허용하였다. 즉 이 법률에서는 파견노동을 비지속적인 업무를 목적으로 하여서만 이용될 수 있다고 하고 6개의 이용사유를 제한적으로 열거하였다.

그 이용사유는 ①　상용노동자의 일시적 결근, ② 노동쟁의의 경우를 제외하고 근로계약이 정지된 경우, ③ 근로계약이 종료된 경우에 계약이 종료한 자를 대체하는 상용근로자가 실제로 취업할 때까지의 기간, ④ 사업의 일시적 증가, ⑤ 새로운 사업의 창설, ⑥ 긴급작업 등이다.

1974-5년의 제1차 석유위기에 따른 경제위기와 더불어 프랑스에서 파견노동은 급속히 증가하였고, 이에 따라 1972년 법률의 제정 때와는 다른 맥락에서 파견노동은 경제적․사회적인 문제로 등장하였다. 이 당시 기업은 파견노동을 상용적인 직무에 배치하고 파견기간을 연장하는 방식으로 1972년 법률에서 예정하였던 파견노동의 보충적 기능을 회피하였다. 또한 조직화되지 않았던 파견근로자는 사용기업에 의해 임의적으로 파견노동이 중단되었고, 저임금의 상태에 있었다. 나아가 파견노동의 증가는 새로운 고용의 창출에 따른 것이 아니라 상용고용의 임시고용으로의 전환에 따른 것으로 실업을 악화시키는 부정적 결과를 초래하였다.

이와 같은 파견노동의 증가와 그에 따른 문제점으로 인해 프랑스는 1970년대 후반에 들어 1972년 법률에 대한 전면적인 재검토가 논의되었다. 1981년 9월 미테랑 정부의 노동장관 오루(Jean Auroux)는 노동법개혁과 관련하여 ‘노동자의 권리’라는 보고서를 대통령과 수상에게 제출하였다. 이 보고서에서는 노동법 개혁을 위한 4가지 주요 축으로서 노동자권리의 회복과 확대, 노동공동체의 재건, 노동자대표의 역할강화, 단체교섭의 재촉진 등을 제시하였다. 기간제근로와 파견근로와 관련한 개혁은 ‘노동공동체의 재건’ 항목에 포함되었다. 이 보고서에서는 고용의 불안정화와 외부화는 노동공동체를 훼손하고 노동공동체의 재건없이는 근로자는 기업내에서 완전한 시민이 될 수 없다고 분석하고, 노동공동체의 재건을 위해 임시고용의 이용방식을 명확히 제한된 틀 내로 한정하고 상용근로자와 임시근로자간의 유사한 대우를 목적으로 하는 구체적인 제안을 하였다.

이 오루보고서를 바탕으로 하여 1982년 2월 5일에 기간의 정함이 있는 근로계약에 관한 오르도낭스(ordonnance)와 파견노동에 관한 오르도낭스가 각각 제정되었다. 이 각각의 오르도낭스에 의해 프랑스 비정규고용 법제의 기본틀이 확립되었고, 이후 법개정에서도 이 틀 자체는 변경되지 않았다. 1982년 파견노동에 관한 오르도낭스는 파견노동의 이용사유 및 이용기간의 엄격한 제한, 파견근로자의 근로조건보호 강화, 법위반에 대한 민․형사제재의 강화를 주된 내용으로 하였다.

오르도낭스란 정상적으로는 법률의 영역에 속하는 사항을 정부가 시정방침의 수행을 위하여 의회의 승인을 얻어 채택하는 것을 말한다. 오르도낭스를 발하는 권한은 그 기간 및 대상이 제한되어 있다. 오르도낭스는 의회의 승인을 받기까지 행정입법으로서 가치를 가지나 승인된 후에는 법률로서 가치를 취득한다.

파견노동의 이용사유를 ① 근로자의 일시적 결근 및 근로계약의 정지(집단적 노동분재의 경우 제외), ② 기간을 정하지 않은 근로계약이 돌발적으로 종료하고 이 근로계약이 종료된 근로자의 대체를 예정하는 근로자의 실제적인 업무개시의 대개, ③ 급박한 재해를 방지하기 위한 긴급작업의 이행, ④ 업무의 예외적이고 일시적인 증가의 발생 등을 제한하였다.  ①의 경우 사용자가 결근기간이 6개월을 초과하는 것을 처음부터 알고 있는 경우는 제외된다. ④의 경우 이전 12개월 동안 사용사업주의 사업장에서 경제적 이유로 인한 해고가 있었던 경우에는 행정관청의 사전동의를 필요로 하며, 동일노동포스트를 대상으로 하는 연속파견은 이전 파견이 종료하고 그 기간의 3분의 1이 경과한 이후에만 가능하도록 하였다.

한편, 특별한 위험을 수반하는 일정한 업무에 대해서는 파견근로자의 이용을 금지하였다. 계약은 확정기한으로 체결되어야 하며, 파견기간은 원칙적으로 6개월을 초과할 수 없고 갱신은 허용되지 않았다.

1982년 오로도낭스 제정 직후 불안정고용의 이용은 감소하였으나 당시 경기불황은 심화되었고 실업률은 증가하였다. 이러한 상황 하에서 노사는 애초에 3년간 적용할 예정이었던 1982년 오르도낭스의 개정을 위한 단체교섭이 이루어졌는데, 이 교섭은 1985년 5월에 타결되었고, 단체교섭의 내용을 토대로 1985년 7월 25일 법률이 제정되었다. 1985년 법률이 1982년 오르도낭스의 기본취지를 변경하는 것은 아니었다. 다만 이 법률은 파견노동의 이용사유를 1982년 오르도낭스에서 규정하고 있었던 네 가지 사유에 새로이 다섯 가지 사유를 추가함으로써 확대하고 6개월의 이용기간을 완화하였다. 1985년 법률의 성립과정을 볼 때 전통적으로 모든 불안정고용형태에 대해 적대적 입장을 취하였던 노동조합의 입장은 상당부분 전환되었고, 사회당정권으로서도 이 당시 심각한 경제난과 실업의 증가에 직면하여 고용정책의 일환으로서 불안정고용에 대해 완화된 입장을 취하였음을 알 수 있다.

추가된 이용사유를 보면 다음과 같다. 첫째, ①　특정되고 비지속적인 임시의 업무이다. 이 경우에 기간은 1년으로 하였다. 둘째, 행정기관의 승인을 요하는 파견노동 이용사유의 신설이다. ② 예외적인 수출 주문의 발생, ③ 기간을 정하지 않은 근로계약으로 고용된 근로자가 최종적으로 이직하고 그 포스트가 활동의 중단, 생산기술 및 시설의 변경으로 인해 기간을 정하지 않는 계약의 다른 근로자로서 대체할 수 없는 경우 등이다. 이 경우에 이용기간은 24개월로 하였다. 셋째, 기간을 정한 근로계약의 이용사유로서 인정되고 있었던 것으로서 ④ 계절적 업무, ⑤ 기간의 정함이 없는 근로계약을 이용하지 않는 것이 항상적인 관행인 고용 등의 경우이다. ④의 경우에는 업무의 종료를 기한으로 하며, ⑤의 경우에는 6개월을 기한으로 하였다. 또한 파견계약은 1회에 한하여 갱신할 수 있도록 하였다.

1986년 3월 총선거에서 미테랑정권의 사회당이 패배하고 우파정당이 승리함에 따라 좌파인 대통령과 우파내각이 공존하는 이른바 좌우동거가 시작되었다. 이 시기에 우파내각은 좌파정권하에서 실시된 법규제의 지나친 경직성이 기업활동을 침체시키고 고용창출을 저해하고 있다고 평가하고 기업자유의 확대를 내걸면서 그 일환으로 불안정고용에 관한 법규제를 간략화, 유연화하는 것을 목적으로 1986년 8월 11일 오르도낭스를 제정하였다. 그렇지만 1986년 오르도낭스는 1982년 오르도낭스를 근본적으로 폐지 또는 변경하는 것은 아니었으며, 종래의 법적 규제를 일정범위에 걸쳐 완화하였다.

1986년 오르도낭스는 파견노동의 이용사유를 종래와 같이 제한적으로 열거한 것이 아니라 이를 폐지하고 일반적인 규정만을 두었다. 즉 파견노동은 “기업의 통상적이고 항상적인 활동에 연관된 고용에 지속적으로 근로자를 취로시키는 것을 목적으로 할 수 없다”고 하고 사용사업주는 “파견이라 불리는 비지속적인 업무의 이행을 목적으로 파견기업의 근로자를 이용”할 수 있다고 규정하였다. 또한 계약의 최장기간과 관련하여 종래에 이용사유별로 6개월에서 1년이었던 것을 일률적으로 24개월로 연장하였다. 계약의 갱신과 관련하여 총 24개월을 초과하지 않고 최초기간의 범위 내에서 1회의 갱신이 가능하도록 하였다.

1988년 대통령선거에서 재선한 미테랑은 의회를 해산하고 총선거를 실시하였으며, 이 선거에서 사회당은 다수를 차지하였다. 사회당은 선거캠페인에서 공약한 대로 우파 내각 하에서 성립한 노동법에 대한 개정작업에 착수하였으며 불안정고용 관련 법제도도 이 개혁의 일정에 포함되었다. 당시 정부는 1986년 오르도낭스 이래 불안정고용이 급속히 증가하였고 사용자의 남용이 빈발한 실태에 대응하여 불안정고용을 엄격히 규제하는 내용의 법안을 의회에 상정하였다. 사용자측은 이 법안에 대해 강력히 반발하며 노사간의 교섭을 우선시할 것을 주장하였고, 정부는 이를 받아들여 법안심의를 동결하였다. 이에 따라 전국차원에서 4회에 걸친 노사간 교섭이 실시되었고, 그 결과로서 1990년 3월 24일에 기간을 정함이 있는 근로계약 및 파견노동에 관한 전국직업간협정(Accord National Interprofessionnel du 20 mars 1990 relatif aux contrats de travail à durée déterminée et au travail temporaire)이 체결되었다. 정부는 이 협정을 대부분 받아들여 당초의 정부안을 수정하여 의회에 제출하였고, 그 결과 성립한 것이 ‘불안정계약법제의 적정화를 통해 고용의 안정을 촉진하는 1990년 7월 12일의 법률’(Loi favorisant la stabilité de l'emploi par l'adaptation du régime des contrats précaires)이다. 이 법률은 2002년 일부 개정한 것 이외에는 현재까지 적용되고 있다. 1990년 법률에서의 주요 개정 내용은 ①　이용사유와 관련하여 제한적 열거방식으로 복귀，②　계약기간을 18개월로 단축하고 1회에 한하여 갱신 허용, ③ 상용정규근로자와 파견근로자간의 대우평등의 원칙 강화, ④ 불안정근로자에 대한 적절한 직업교육권부여, ⑤ 직업적 위험의 방지와 산업재해에 대한 책임강화, ⑥ 기업의 불안정고용 이용과 관련한 종업원대표 및 노동조합의 역할 강화, ⑦ 민형사제재 강화 등이다.

프랑스에서는 종래부터 노사 전국단위에서 파견노동에 관한 다양한 단체협약을 체결하여 왔다. 이와 관련한 자세한 내용은  “http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/VisuSommaireCoco.jsp?lenum 참조.

이 법률의 원문은

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/Visu?cid=15847&indice=1&table=CONSOLIDE&ligneDeb=1를 참조.

2002년 1월 17일의 ‘사회근대화법률’(loi de modernisation sociale)에서는 ‘고용불안정에 대한 대책(lutte contre la précarité des emplois)'으로 기간의 정함이 있는 근로계약과 파견근로계약에 관한 법률의 일부 규정을 개정하였다. 최근 임시노동의 규모는 전일제 고용의 경우에만 약 600,000명에 달하고 채용의 3분의 2가 기간을 정한 형태로 고용된 것으로 보고되었다. 불안정근로계약은 기존 법률 및 단체협약에 따르면 일시적인 노동력의 필요성이 있을 경우에 한하여 허용되는 예외적인 것이나, 일부 기업에서 이를 항상적인 인원관리의 방식으로 사용함에 따라 고용의 불안정을 비롯한 다양한 사회문제가 발생하였다. 이에 따라 사회현대화법률은 불안정노동의 이용제한을 강화하고 그 남용을 방지하며 불안정한 상황에 있는 근로자들에게 새로운 권리를 부여하고자 하였다. 이 법률의 주요 내용은 다음과 같다.  ① 파견근로계약은 그 사유가 무엇이든 간에(quel que soit son motif) 기업의 통상적이고 항상적인 활동과 연관된 고용에 지속적으로 근로자를 취로시킬 것을 목적으로 할 수 없으며, 또한 그러한 결과를 가져와서도 아니된다”로 개정함으로써 파견근로의 일반적 금지를 재확인하였다. ② 산업의(醫) 대체를 위한 파견근로의 이용을 금지하였다. ③ 불안정계약의 연속적인 이용에 의한 남용실태에 대처하기 위하여 두 개의 기간의 정함이 있는 근로계약 또는 파견근로계약 사이의 공백기간의 계산에 관한 규정을 변경하였다. ④ 불안정노동에 있어 보수평등의 원칙이나 서면계약의 원칙을 위반한 경우에 대해 형사제재를 강화하였다. ⑤ 기업의 불안정계약의 이용에 있어 기업위원회의 역할을 강화하여 일정한 경우에 기업위원회가 근로감독관(inspecteur du travail)에게 통보할 수 있는 경보권(droit d'alerte)을 새로이 도입하였다. ⑥ 불안정근로자의 상용고용에의 접근을 촉진하기 위해 불안정근로자는 기간의 정함이 없이 고용됨을 증명할 경우 기한만료 이전에 계약을 파기할 수 있도록 하였다. ⑦ 기간제 근로에 관한 1999년 6월 28일의 EU지침에서는 사용자는 기간제 근로자가 상용직의 획득에 있어 다른 근로자와 동일한 기회를 가질 수 있도록 공석인 포스트에 대해 정보를 제공하도록 하고 있는데, 사회현대화법률에서는 이의 국내입법조치로서 평등대우원칙의 준수를 위해 기업의 상용근로자에 대해 이러한 정보제공시스템이 있을 경우에 한하여 기간제 근로자에게 이러한 정보를 제공하도록 사용자에게 의무지우고, 파견근로자와 관련하여서도 사용기업은 기업 내의 상용근로자를 위한 정보제공시스템이 있을 경우 기업 내의 기간의 정함이 없는 근로계약으로 고용할 포스트의 목록을 파견근로자에게도 알려주도록 하였다.

이 법률의 전체내용은

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/Visu?cid=2891&indice=8&table=CONSOLIDE&ligneDeb=1를 참조. 이  법률 가운데 노동법개정과 관련한 종합적인 학계의 논의는 “La loi de modernisation sociale et le droit du travail", Droit social No 3, mars 2002를 참조.

상세한 내용은 유성재․노상헌․조임영, ‘주요국 근로자파견법의 개정과 시사점’, “중앙법학” 제6집 제2호, 2004. 7, 234면 이하 참조.

2. 파견근로 이용범위의 획정방식과 그 내용

가. 파견근로 이용범위의 획정방식과 그 근거

파견근로의 이용범위와 관련하여 프랑스 법제의 특징은 파견근로 대상 업종의 범위를 Positive list 방식이나 Negative list 방식으로 정하는 것이 아니라, 원칙적으로 일정한 사유에 해당하는 경우에만 파견근로를 이용할 수 있는 이용사유를 제한하는 방식을 채택하고 있는 점에서 찾을 수 있다. 즉 프랑스에서는 파견근로의 이용범위를 ‘업종을 대상으로 규제’하는 것이 아니라 ‘사유를 대상으로 규제’하는 방식을 취하고 있다. 그리고 프랑스는 사유를 중심으로 파견근로의 이용을 제한하면서 원칙적으로 기업의 일시적 업무에 한하여 파견근로의 이용을 허용하고 있다. 즉, 해당 고용(내지 업무)의 성격이 일시적인지 상시적인지의 여부에 따라 파견근로의 허용여부를 결정하는 것이다.

이와 같이 프랑스에서 파견근로의 이용사유를 제한하는 방식은 근로자파견제도의 도입 초기부터 행해진 방식이다. 그 이유는 위에서 살펴 본 1990년 법률의 기초가 된 1990년의 불안정고용에 관한 전국적 차원의 노사 단체협약의 전문에서 찾을 수 있다. 이 협약의 전문에서는 ① 기간의 정함이 없는 근로계약이 원칙이고 기간의 정함이 있는 근로계약이나 파견노동은 기업내부에서 대응할 수 없는 노동력의 일시적 수요에 대처하는 수단으로서 보충적 기능을 수행하며, 상용고용을 대체하거나 법률 및 단체협약의 규정을 회피할 목적으로 이용되어서는 아니되는 점, ② 기간의 정함이 있는 근로계약이나 파견노동은 선택에 의해서든 부득이한 사정에 의해서든 이러한 특수한 고용형태로 취로하는 근로자에 대한 사회적 차별의 요소가 되어서는 아니되며, 반대로 직업적 편입 또는 고용을 상실한 자의 재편입에 기여할 수 있는 하나의 수단이 되어야 한다는 점, ③ 이를 위해 적어도 상용근로자와 동일한 보호와 사회적 보장을 목적으로 하는 조치가 채택되어야 하며 특히 직업교육훈련의 중요성이 강조되어야 한다는 점 등을 명확히 하고 있다. 이러한 상용고용, 직접고용의 이념과 목적은 프랑스의 근로자파견법제에서 파견노동의 이용사유, 이용기간의 상한 및 갱신의 한도, 파견근로자의 권리보호, 법위반시 제재 등의 내용으로 고스란히 반영되어 있다.

나. 파견근로 이용범위의 내용

노동법전에서는 파견근로이용의 일반원칙을 규정하고 있다. 즉 파견근로는 “그 사유가 무엇이든 간에 기업의 통상적이고 항상적인 활동과 연관된 고용에 지속적으로 근로자를 취로시킬 것을 목적으로 할 수 없으며, 또한 그러한 결과를 가져와서도 아니된다”. 그리고 이러한 고용형태의 구체적인 이용원칙으로서 “명확하고 일시적인 업무의 이행을 목적”으로 하여 법률에서 열거하고 있는 사유에 한해서만 파견사업체의 근로자를 이용할 수 있도록 하고 있다.

노동법전 L. 124-2조 제1항.

노동법전 L. 124-2조 제2항.

이러한 원칙을 토대로 노동법전에서는 파견근로의 이용이 허용되는 사유를 근로자의 대체, 기업활동의 일시적인 증가, 본래 일시적인 업무 등의 세 가지로 제한하고 있다.

1) 근로자의 대체

후술하는 파견근로의 이용이 금지되는 경우를 제외하고, 기업내 노동포스트가 일시적으로 공석이 되는 다음과 같은 경우에 사용자가 이에 대처하기 위해 파견근로를 이용하는 것은 허용된다.

노동법전 L. 124-2-1조, 1o.

① 기업내 근로자가 휴가, 질병 또는 재해, 병역의무, 징계휴직, 직업연수, 일시적 배치전환 또는 출장, 개인적 사정 등의 이유로 결근하거나 근로계약이 정지된 경우 해당 근로자를 대체하기 위해 파견근로를 이용할 수 있다.

② 사업의 중단 또는 생산기술이나 설비의 변화 등에 기인하여 노동포스트의 폐지가 예정되고, 그 포스트에 취로하고 있던 근로자가 폐지 이전에 최종적으로 이직한 경우에 이직 시부터 포스트의 폐지 시까지의 기간을 파견근로를 이용하여 대체할 수 있다.

③ 상용근로자가 최종적으로 이직하고, 사용자가 이 근로자를 대체하기 위해 기간을 정하지 않은 계약으로 새로운 근로자를 채용하였으나, 일정한 이유(이전 사용자에 대한 해약의 예고, 사전교육연수, 질병 또는 사고, 병역의무)로 인해 실제적인 업무개시까지는 일정한 기간을 대기하여야 하는 경우에 관련 노동포스트와 연관된 직무의 계속성을 확보하기 위해 공석이 된 포스트에 파견근로를 이용할 수 있다.

2) 기업활동의 일시적인 증가

기업은 경제활동에 따른 노동력의 변동상황에 대처하기 위해 불안정고용 형태를 이용할 수 있다. 즉  “기업업무의 일시적 증가”의 경우에 파견근로를 이용할 수 있다. 기업업무의 일시적 증가에는 ① 기업의 일상적인 업무의 일시적 증가, ② 수출을 위한 예외적인 주문의 발생, ③ 안전조치를 위해 필요한 긴급작업의 이행, ④ 명확히 한정되고 비지속적인 임시업무 등이 포함된다.

노동법전 L. 124-2-1조, 2o.

노동법전 L. 124-2-2조, Ⅱ.

노동법전 L. 124-2-7조.

3) 본래 일시적인 업무

본래 일시적인 업무의 범주에는 ① “계절적 성격의 고용”과 ② “데크레(décret) 혹은 확장되는 단체협약에 의하여 정해지는 일정한 직업부문에 있어서 이행되는 업무의 성격 및 이러한 고용의 본래 일시적 성격으로 인하여 기간을 정하지 않은 근로계약을 이용하지 않는 것이 항상적인 관행인 고용”이 포함된다.

우리나라의 대통령과 국무총리령에 상당한다.

데크레에서는 삼림개발, 선박수선, 이사, 호텔․레스토랑, 연극․영화, 문화활동, 시청각, 정보, 영화제작, 교육, 조사․앙케이트, 음반제작, 여가․휴가센타, 식육보존, 프로스포츠, 공사현장이 국외에 있는 건설․토목, 국외에서의 협력, 기술원조, 토목, 연구 등의 업무, 국제조약과 이 조약의 적용을 위해 채택된 국제행정협정의 틀 내에서 실시되거나 프랑스에 일시적으로 체류하는 외국인 연구자에 의해 실시되는 과학적 연구 등을 정하고 있다.

노동법전 L. 124-2-1조, 3o.

4) 고용정책 및 직업훈련과 관련한 특별한 이용사유

파견기업은 파견근로자의 직업훈련을 목적으로 파견근로계약을 체결할 수 있으며, 특히 16세에서 25세의 청년근로자를 대상으로 직업자격의 취득을 목적으로 하는 계약이나 고용적응을 목적으로 하는 계약을 체결할 수 있다.

노동법전 L. 124-21조.

5) 이용이 금지되는 경우

고용이 일시적인 성격을 가질지라도 아래와 같은 경우에는 파견근로를 이용할 수 없다.

- 집단적 노동분쟁으로 인하여 근로계약이 정지된 근로자의 대체를 목적으로 하는 경우

- 노동부장관 또는 농업장관은 아레떼(arrêté)에 의해 파견근로의 이용이 금지되는 업무를 정할 수 있다. 또한 산업의에 의한 특별한 의학적 감시의 대상이 되는 업무에 대해서도 마찬가지로 파견근로를 이용할 수 없다.

우리나라의 부령에 해당한다.

- 산업의를 대체하기 위한 경우

이상은 노동법전 L. 124-2-3조.

- 경제적 이유로 인한 해고가 행해진 사업장에서 이 해고 이후 6개월 이내에 기업활동의 일시적 증가를 이유로 해고와 관련되었던 포스트에 취로시키고자 하는 경우

노동법전 L. 124-2-7조.

다. 계약기간의 제한

프랑스 노동법에서는 파견근로의 이용이 허용되는 경우에 계약의 기간을 제한하고, 연속적인 이용의 금지를 원칙으로 하나, 이용사유에 따라서는 유연한 이용을 허용하고 있다.

파견근로계약이 ① 업무의 일시적 증가, ② 노동포스트의 폐지 이전에 근로자의 최종적인 이직, ③ 고용정책 등을 사유로 하여 체결되는 경우에는 반드시 확정기한으로 체결되어야 한다.

노동법전 L. 124-2-2조.

이 이외의 이용사유를 원인으로 파견근로를 이용하는 경우에는 확정기한과 불확정기한의 계약 가운데 선택이 가능하다. 즉 ① 결근 및 근로계약이 정지된 근로자의 대체, ②기 간을 정하지 않은 계약으로 채용된 근로자의 실제적인 업무개시의 대기, ③ 계절고용, ④ 기간을 정하지 않은 계약을 이용하지 않는 것이 관행인 고용 등의 이용사유가 여기에 해당한다. 이 경우 사용자가 확정기한의 계약을 선택할 경우에는 이와 관련한 법규정의 적용을 받는다.

노동법전 L. 124-2-2조, Ⅲ.

계약이 확정기한으로 체결될 경우에 그 총기간은 갱신을 포함하여 18개월을 초과할 수 없음이 원칙이다. 이와 같은 원칙에는 다음과 같은 두 가지 예외가 있다. 먼저, 기간을 정하지 않은 계약으로 채용된 근로자의 실제적인 업무개시의 대기, 안전조치를 위해 필요한 긴급작업의 이행 등의 경우에는 최장기간이 9개월로 단축된다. 다음으로, 이용사유에 관계없이 외국에서 계약이 이행되는 경우, 노동포스트의 폐지 이전에 근로자의 최종적인 이직의 경우, 수출을 위한 예외적인 주문이 발생한 경우 등의 경우에는 최장기간이 24개월로 연장된다. 단 이 경우 그 기간은 6개월을 하회할 수 없다. 계약의 목적이 실현되지 않고 지속될 경우에 파견근로계약은 동일한 파견업무의 틀 내에서 1회 갱신될 수 있다. 이 경우 계약의 총기간은 갱신을 포함하여 최장기간을 초과할 수 없다(즉 일반적인 이용사유는 18개월, 예외적인 경우에는 9개월 또는 24개월).

노동법전 L. 124-2-2조, Ⅱ.

불확정기한으로 체결되는 계약은 원칙적으로 최장기간에 관한 규정 및 갱신규정이 적용되지 않는다. 이 경우 계약은 피대체근로자의 결근종료 또는 계약목적의 실현으로 종료한다. 이에 대한 예외로서 기간을 정하지 않은 계약으로 채용된 근로자의 실제적인 업무개시의 대기를 이유로 근로자파견계약이 체결되는 경우에는 불확정기한의 이용이 가능하나 9개월을 초과할 수 없다.

노동법전 L. 124-2-2조, Ⅱ.

3. 파견근로자 이용실태와 추이

아래에서는 프랑스에서의 파견근로자 이용실태와 추이에 대해 살펴본다. 일반적으로 파견노동의 이용실태와 추이는 법률의 허용범위, 파견노동의 이용시 기업의 법률적․경제적 이익, 기업 내에서의 해당 업무의 성격, 해당 국가의 실업규모, 고용구조와 경제․사회의 상황 등을 반영할 것이다. 위에서 살펴본 바와 같이 프랑스의 근로자파견법제의 특징은 원칙적으로 기업의 일시적 업무에 대해서만 근로자파견이 허용된다. 즉 프랑스는 파견노동을 기업 내에서 일시적으로 공석이 근로자의 대체, 기업업무의 일시적 증가, 본래 일시적인 업무에 대해서만 원칙적으로 허용하고 있다. 따라서 아래에서 보는 프랑스 파견근로자 이용실태와 추이는 이러한 사유발생에 기본적으로 의존하고 있음을 유의하여야 할 것으로 생각한다.

아래에서는 파견노동의 전체적 추이, 파견고용 이용실태, 파견근로자의 특성 등의 순서로 살펴보기로 한다.

아래에서 사용된 통계자료는 프랑스 파견기업협회(Syndicat des Entreprises de Travail Temporaire: SETT)의 2004년 연간보고서(Rapport économique et social annuel 2004 : http://sett.org/Addon_Site/Upload/autres/Rapport_economique_annuel_2004.pdf)에서 사용된 파견노동 관련 ‘고용 ․ 사회통합 ․ 주택부’(Ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement) 장관 산하의 ‘조사 ․ 연구 ․ 통계추진국’(Direction de l'animation de la recherche, des études et des ststistiques) 및 ‘국립통계 ․ 경제연구원’(Institut national de la statistique et des études économiques)의 자료를  재인용 내지 재구성하여 작성되었다.

가. 파견노동의 전체적 추이

1) 국내총생산 성장률과 파견고용의 규모

파견노동 규모의 전개는 경기변동의 흐름과 같이하거나 오히려 이를 예상할 수 있게 한다. [그림 3-1]의 국내총생산의 성장률과 파견고용규모의 증감률의 전개에 관한 비교를 보면 1990년에서 2003년의 기간에서 크게 네 개의 사이클을 확인할 수 있다.

첫째, 1988년에서 1993년까지의 기간이다. 이 기간 국내총생산의 성장률은 1993년의 마이너스 점을 향해 하락하는 추세를 보였다. 같은 기간 파견노동 규모의 전개는 국내총생산의 전개와 유사한 궤적을 보이지만, 국내총생산의 성장수준이 1.5%인 1992년에 파견근로자의 수는 감소하였다.

둘째, 1994년에서 1996년까지의 기간이다. 1994년에 국내총생산은 다시 상승점을 형성하였으며, 이와 동시에 파견노동도 급속히 증가하였다. 1995년과 1996년에는 국내총생산의 증가가 1.5%대로 약화되었는데, 부족한 경제활동 수준은 파견근로자 수의 증가로 나타났다.

셋째, 1997년에서 2000년까지의 기간이다. 이 기간 파견고용은 빠르게 증가하고 동시에 경제활동수준도 급속히 증가하였다.

넷째, 2001년에서 2003년까지의 기간이다. 이 기간 국내총생산은 하락하고 파견노동은 매년 평균 3%로 감소하였다.

2004년의 경우에는 경제성장은 회복되었지만 1994년과 1997년과 같이 파견노동이 확대되지는 않은 것으로 나타났다. 1994년과 1997년에는 파견노동이 각각 27.7%와 23.4%로 증가하였는데 2004년에는 2.6%에 그쳤다.

[그림 3-1] 국내총생산과 파견고용의 전개 현황 비교

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p.5 재인용.

주: 1) Taux d'évolution du PIB : 국내총생산 전개 비율

2) Taux d'évolution du nombre d'intérimaires : 파견근로자 수 전개 비율

자료 : DARES/INSEE

2) 파견근로자 수의 연도별 전개와 그 비율

2004년 현재 DARES의 정의에 따른 ‘상당전일제고용’(équivalents emplois temps plein) 에 해당하는 파견근로자 수는 569,314명이며, 전체 경제활동인구의 2.1%와 임금고용의 3.2%를 차지하고 있다. 파견고용 규모의 전체적인 전개는 앞서 본 바와 같이 경기변동과 유사한 흐름을 형성하고 있다([그림 3-1], [그림 3-2]참조). 1995년과 2004년 사이에 파견근로자 수는 두 배로 증가하였는데, 이는 부분적으로 프랑스 파견노동 모델이 파견근로자를 두텁게 보호하고 파견근로자에게 유리한 법률과 단체협약에 의해 지지되고 있기 때문인 것으로 설명될 수 있다.

DARES는 ‘상당전일제고용’을 근로시간 수가 아닌 ‘근로일 수’에 따라 산정하고 있다.

2004년은 2000년 이후 처음으로 파견고용이 증가추세로 돌아섰으며 그 증가율은 전년대비 2.6%이다([그림 3-3] 참조).  파견고용의 수는 민간분야의 전체 임금고용의 수와 비교할 때 빠르게 증가하였는데, 특히 건축․토목분야가 그러하다. 건축․토목분야는 2003년에 파견고용 사용비율이 7.6%이었는데 2004년에는 8.2%를 기록하였다.

[그림 3-2] 파견근로자 수의 연도별 추이

자료 : DARES

[그림 3-3] 파견근로자 수의 연도별 증가율

자료 : DARES

3) 파견노동의 실적

2004년 현재 파견노동사무소는 6,300개이며 전체 실적은 184억 유로이다. 파견기업이 지출하는 임금과 사회분담금은 전체 실적의 87%이다. 이 분야의 부가가치는 실적의 95%에 이른다.

[그림 3-4] 파견노동 실적의 연도별 추이

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 8. 재인용.

(단위 : 10억 유로)

자료 : SETT/Institut Plus Consultants/INSEE (2001년 이전)

나. 파견고용 이용실태

1) 취업형태별 경제활동인구

프랑스 국립통계․경제연구원(Institut national de la statistique et des études économiques: INSEE)의 2004년 고용조사에 따르면 프랑스 전체 경제활동인구는 27,447,000명이다. 경제활동인구를 취업형태별로 분류하고 경제활동인구에서 차지하는 비율을 보면 <표 3-19>와 같다. 즉 기간의 정함이 없는 근로계약으로 고용된 근로자가 15,000,000명이며(54.7%), 견습․수습 및 국가지원 근로계약으로 고용된 근로자가 588,000명(2.1%), 기간의 정함이 있는 근로계약으로 고용된 근로자가 1,187,000명(4.3%), 파견근로자가 490,000명(1.8%), 국가 및 지방자치단체 공무원이 4,787,000명(17.4%), 자영업자 및 사용자가 2,668,000명(9.7%), 실업자가 2,727,000명(9.9%)이다.

2004년 파견근로자의 수는 INSEE에 따르면 490,000명인데, 파견기업이 제출한 파견계약 체결 명세서를 바탕으로 조사한 DARES에 의하면 ‘상당전일제 파견고용’은 569,314명이다.

<표 3-19> 2004년 취업형태별 경제활동인구

경제활동인구 (명)	취업형태	규모 (명)	경제활동인구 대비 비중(%)
27,447,000	기간의 정함이 없는 근로계약으로 고용된 근로자	15,000,000	54,7
	견습․수습 및 국가지원 근로계약	588,000	2,1
	기간의 정함이 있는 근로계약으로 고용된 근로자	1,187,000	4,3
	파견근로자	490,000	1,8
	국가 및 지방자치단체 공무원	4,787,000	17,4
	자영업자 및 사용자	2,668,000	9,7
	실업자	2,727,000	9,9

자료 : INSEE(2004) 고용조사 참조

2) 산업별 파견근로 사용 현황

A. 산업별 파견근로 사용 현황 개관

프랑스의 2004년 기록된 총 파견근로자 수는 569,314명이다. 이를 산업별로 분류하고 각 산업별 파견근로자 수가 전체 파견근로자 수에서 차지하는 비율을 살펴보면 <표 3-20>와 같다. 즉 농업은 3,684명이며 0.6%, 제조업은 272,788명이며 47.9%, 건설․토목업은 109,988명이며  19.3%, 제3차 산업은 182,854명이며 32.1%이다.

이를 보면 프랑스 전체 파견근로 가운데서 제조업이 거의 절반에 이르는 파견근로를 사용하고 제3차 산업이 그 뒤를 따르고 있으며, 제조업과 제3차 산업을 합한 파견근로는 전체 파견근로의 80%에 달함을 알 수 있고, 또한 건설․토목업 분야는 전체 파견근로자의 적지 않은 부분을 차지하고 있음이 두드러진다.

<표 3-20> 2004년 산업별 파견근로자 현황

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 15. 재구성.

총 파견근로자 수	농 업 (agriculture)	제조업 (industrie)	건설 ․ 토목업 (BTP)	제3차 산업 (tertiaire)
569,314명	3,684명 (0.6%)	272,788명 (47.9%)	109,988명 (19.3%)	182,854명 (32.1%)

주 : (   )는 총 파견근로자 수 대비 비율임

자료 : DARES(2004)

1998년에서 2004년까지 파견근로의 산업별 분포의 전개를 보면 다음과 같다([그림 3-5] 참조). 제조업은 1998년에 전체 파견근로의 55,2%를 차지하였으나 2004년에 47.9%에 이르기까지 완만하지만 지속적으로 하락하는 추세를 보이고 있다. 이에 비해 제3차 산업이 전체 파견근로에서 차지하는 비율은 1998년에 27.2%이었는데 2004년에는 32.1%를 구성하기까지 매년 그 폭을 점차 넓혀가는 경향을 보이고 있다. 건설․토목업의 전체 파견근로에서 차지하는 비율은 1998년부터 2001년까지의 기간에는 1999년을 제외하고 좁은 범위 내에서 하락하였으나 2002년부터 조금씩 증가하는 것으로 나타났다.

<그림 3-5> 1998년～2004년 파견근로의 산업별 분포

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 14. 재인용.

자료 : DARES(2004)

2004년에 파견근로가 전체 임금고용에서 차지하는 비율은 산업별 평균 3.2%이다. 대산업 분야별로 각 분야의 임금고용에서 파견근로가 차지하는 이용률을 살펴보면 다음과 같다([그림 3-6] 참조). 건축․토목업 분야의 2004년 파견근로 이용률은 8.2%이며 2003년 7.6%에 비해 증가하였다. 제조업과 농업분야의 2004년 파견근로 이용률은 각각 6.6%, 1.2%이며 2003년에 비해 약간씩 증가하였다. 제3차 산업의 경우에는 2004년 파견근로 이용률이 1,5%로 전년도 대비 증감의 변화가 없다.

이와 관련하여 건축․토목업 분야의 파견근로 이용률이 특히 높은 점, 제3차 산업의 파견근로 이용률이 낮고 증감이 안정적인 점을 특징으로 들 수 있다.

[그림 3-6] 2003년, 2004년 산업별 파견근로 사용 비율

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 13. 재인용.

주 :  1) Agriculture : 농업

2) Industrie : 제조업

3) Bâtiment et Travaux Publics: 건설 및 토목업

4) Tertiaire: 제3차산업

5) part de l'intérim dans l'emploi salarié : 임금고용에서 파견근로의 부분

자료 : DARES(2004)

B. 산업․직종별 파견근로자 현황

ⓐ 제조업 산업․직종별 파견근로자 현황

제조업 분야의 최근 파견근로자 현황은 <표 3-21>과 같다. 2004년 제조업 분야의  전체 파견근로자 수는 272,788명이다. 제조업에서 파견근로자를 이용하는 규모가 큰 산업들을 순서대로 보면, 중간재산업(111,268명), 설비재산업(50,406명), 농업 및 식품업(39,604명), 자동차 산업(33,178명), 소비재 산업(32,393명), 에너지 산업(5,939명)으로 나타난다. 제조업 가운데 파견근로 이용도가 높은 분야를 좀 더 세부적으로는 살펴보면, 제련․금속가공산업(34,313명), 화학, 고무, 플라스틱산업(32,530명), 기계설비업(31,227명), 농업 및 식품업(39,604명), 자동차산업(33,178명) 등의 분야에서 파견근로자 수가 두드러지게 나타나고 있다.

이를 비중 측면에서 다시 살펴보면 제조업 파견근로자 중 가장 높은 비중을 보이는 분야는 농업 및 식품업(14.52%), 제련․금속가공산업(12.58%), 자동차 산업(12.16%), 화학, 고무, 플라스틱산업(11.93%), 기계설비업(11.45%) 등의 순서로 나타난다.

<표 3-21> 2004년 제조업 산업․직종별 파견근로자

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 15. 재인용.

산업․직종		파견근로자 수 (단위: 명)	비중 (단위: %)	합 계 (단위: 명)
중간재	제련 ․금속가공산업	34,313	12.58	111,268
	화학, 고무, 플라스틱	32,530	11.93
	전기 ․전자부품산업	16,525	6.06
	목제 ․제지산업	11,969	4.39
	광물제조업	11,881	4.36
	섬유산업	4,049	1.48
설비재	기계설비	31,227	11.45	50,406
	전기 ․전자설비	11,878	4.35
	선박 ․항공기 ․철도제조	7,301	2.68
농업 및 식품업		39,604	14.52	39,604
자동차산업		33,178	12.16	33,178
소비재	주택설비업	13,925	5.10	32,393
	제약, 화장품, 보수유지	11,135	4.08
	출판, 인쇄, 복사	5,392	1.98
	의류, 피혁	1941	0.71
에너지	수도, 가스, 전기	4,992	1.83	5,939
	기타 연료	947	0.35
제조업 합계		272,787	100.00	272,788

자료 : DARES(2004)

제조업에서 파견근로자를 가장 많이 사용하고 있는 중간재산업 분야의 2004년 기준 최근 5년간 연도별 파견근로자 수의 추이는 [그림 3-7]과 같다. [그림 3-7]을 보면 2000년에서 2004년까지의 기간 동안 중간재산업에서 파견근로자 규모는 감소하는 경향을 보이고 있는데 평균 약 -4.2%의 감소율을 나타내고 있다. 특히 2002년에 감소율이 크게 나타나고 있다.

중간재 산업 중에서 파견근로의 사용이 많은 세부 분야를 추려내서 중간재 산업 전체 파견근로에서 세부 분야가 차지하는 규모를 보면(<표 3-22> 참조), 플라스틱 기술부품 제조가 8.9%, 일반기계가 5.6%,  저전압용 전기 공급 및 제어장치 제조가 5.0%, 플라스틱 포장용품 제조가 3.8%, 절단, 금형이 3.3%, 기타 고무제품 제조가 3.2%이며, 이들 분야가 중간재 산업 전체 파견근로에서 차지하는 비율은 29.7%이다. 이는 중간재산업을 구성하는 세부  분야들의 밀도가 높고 집중이 약함에 따라 중간재산업의 여러 세부 분야에 걸쳐 산발적으로 파견근로가 이용되고 있음을 보여준다.

[그림 3-7] 중간재 산업 분야의 연도별 파견근로자 수 현황

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 16. 재인용.

자료 : DARES(2004)

<표 3-22> 2004년 중간재 산업 중 파견근로 사용 주요 6개 세부 분야

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 16. 재인용.

분야	중간재 산업 전체 파견근로 대비 비중 (단위 : %)
플라스틱 기술부품 제조	8.9
일반기계	5.6
저전압용 전기 공급 및 제어장치 제조	5.0
플라스틱 포장용품 제조	3.8
절단, 금형	3.3
기타 고무제품 제조	3.2
합 계	29.7

자료 : DARES(2004)

제조업에서 설비재 분야의 경우에도 2004년을 기준으로 한 최근 5년간의 파견근로자 수는 2004년을 제외하고 감소 추세를 보여 왔다. 이 기간 동안 설비재 분야는 평균 -5.6%의 감소를 보이고 있다. 2000년에서 2003년까지 파견근로자 수는 16,000명이 감소하였으며 이 3년간 연속하여 감소한 뒤 2004년에 6.4%의 회복을 나타내고 있다.

설비재 산업 중에서 파견근로의 사용이 많은 분야와 각 분야가 설비재 산업 전체 파견근로에서 차지하는 규모를 보면(<표 3-23> 참조), 보일러-배관이 16.2%, 저전압용 전기 공급 및 제어설비 제작이 11.0%, 발동기․운반용 전기설비 제작이 6.7%, 전화기기 제작이 6.4%, 통풍 및 냉동시설 제작이 6.3%, 항공기 기체제작이 6.1%이며 전체 53%에 해당한다.

[그림 3-8] 설비재 분야의 연도별 파견근로자 수 현황

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 21. 재인용.

자료 : DARES(2004)

<표 3-23> 2004년 설비재 분야 중 파견근로 사용 주요 6개 세부 분야

분야	설비재 산업 전체 파견근로 대비 비중 (단위: %)
보일러-배관	16,2
저전압용 전기 공급 및 제어설비 제작	11.0
발동기 ․ 운반용 전기설비 제작	6,7
전화기기 제작	6,4
통풍 및 냉동시설 제작	6,3
항공기 기체제작	6,1
합 계	53

자료 : DARES(2004)

ⓑ 제3차 산업 직종별 파견근로자 현황

제3차 산업의 최근 파견근로자 현황은 <표 3-24>와 같다. 2004년 제3차 산업의  전체 파견근로자 수는 182,854명이다. 제3차 산업에서 파견근로자를 이용하는 규모가 큰 산업들을 순서대로 보면, 기업업무(58,404명), 상업(52,381명), 운송업(41,549명), 교육, 보건 및 사회사업(9,449명), 대인서비스(9,335명), 경리(6,575명), 부동산(2,662명)으로 나타난다.

주요 부문의 세부적인 파견근로 이용 현황은 다음과 같다. 기업업무는 오퍼레이션 업무가 26,865명, 상담․보좌가 25,510명, 우편․통신이 4,515명, 연구개발이 1,514명이다. 상업은 도매업이 29,201명, 소매․수리업이 18,824명, 자동차 거래 및 수리업이 4,356명이다.

비중 측면으로 살펴보면 운송업이 22.72%로 가장 높았고, 다음으로 상업 중 도매업 15.97%, 기업업무 중 오퍼레이션 업무가 14.69%, 상담 및 보좌 13.95%의 순서로 조사되었다.

<표 3-24> 2004년 제3차 산업 직종별 파견근로자 현황

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 15. 재인용.

산업 및 직종		파견근로자 수 (단위: 명)	비중 (단위: %)	합 계 (단위: 명)
기업업무	오퍼레이션 업무	26,865	14.69	58,404
	상담 ․ 보좌	25,510	13.95
	우편 ․ 통신	4,515	2.47
	연구개발	1,514	0.83
상업	도매업	29,201	15.97	52,381
	소매 ․ 수리업	18,824	10.29
	자동자 거래 및 수리업	4,356	2.38
운송		41,549	22.72	41,549
교육, 보건 및 사회사업	보건 ․ 사회사업	6,919	3.78	9,449
	교육	2,529	1.38
대인서비스	호텔 ․ 레스토랑	6,933	3.79	9,335
	레크리에이션, 문화, 스포츠분야	1,416	0.77
	개인 및 가사서비스	1,007	0.55
경리분야		6,575	3.60	6,575
부동산분야		2,662	1.46	2,662
관리	결합업무 및 해외업무	1,490	0.81	2,479
	공공행정	989	0.54
제3차 산업 합계		182,854	100.00	182,854

자료 : DARES(2004)

기업업무 분야의 2004년 기준 최근 5년간 연도별 파견근로자 수의 전개는 [그림 3-9]과 같다. 이 기간 기업업무 분야의 파견근로자 수 증감은 평균 -0.6%이다. 특히 2003년에 파견근로자 수가 -8.7%로 감소하는 것이 특징이다. 2004년에는 2000년과 비슷한 수준으로 회복하였다.

기업업무 세부 분야 중에서 파견근로의 사용이 많은 분야와 각 분야가 기업업무 분야 전체 파견근로에서 차지하는 규모를 보면(<표 3-25> 참조), 가정쓰레기 수거 및 처리가 11.7%, 엔지니어링, 기술연구가 11.3%,  기업사무가 11.1%, 청소가 7.2%, 생산부속업무가 6.2%, 냉난방이 5.7%이며, 이들 분야가 기업업무 분야 전체 파견근로에서 차지하는 비율은 53.3%이다. 기업업무 분야에서 가정쓰레기 수거 및 처리, 엔지니어링, 기술연구, 기업사무부문이 전체의 3분의 1이상을 차지하고 있다.

[그림 3-9] 기업 업무 분야 파견근로자 수 연도별 현황

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 19. 재인용.

자료 : DARES(2004)

<표 3-25> 2004년 기업 업무 분야 중 파견근로 사용 주요 6개 세부 분야

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 19. 재인용.

분야	기업업무 분야 전체 파견근로 대비 비중 (단위: %)
가정쓰레기 수거 및 처리	11.7
엔지니어링, 기술연구	11.3
기업사무	11.1
청소	7.2
생산부속업무	6.2
냉난방	5.7
합 계	53.3

자료 : DARES(2004)

상업 분야의 2004년 기준 최근 5년간 연도별 파견근로자 수의 전개는 [그림 3-10]과 같다. 이 기간 상업 분야의 파견근로자 수 증감은 평균 -2.0%이다. 이 기간은 두 시기로 구분할  수 있다. 2000년에서 2002년의 기간은 이 분야의 파견근로가 증가하나 2003년을 시작으로 급격히 하락하였음을 보이고 있다.

상업 분야 중에서 파견근로의 사용이 많은 분야와 각 분야가 상업 분야 전체 파견근로에서 차지하는 규모를 보면(<표 3-26> 참조), 대형슈퍼마켓이 6.7%, 슈퍼마켓이 5.5%, 기타 소비재 도매업이 11.1%, 자동차영업이 7.2%, 일반 통신판매가 3.9%, 건축자재 및 보건기구 도매업이 3.8%이며, 이들 분야가 상업 분야 전체 파견근로에서 차지하는 비율은 29.2%이다.

[그림 3-10] 상업 분야 파견근로자 수 연도별 현황

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 20. 재인용.

자료 : DARES(2004)

<표 3-26> 2004년 상업 분야 중 파견근로 사용 주요 6개 세부 분야

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 20. 재인용.

분 야	상업 분야 전체 파견근로 대비 비중 (단위 : %)
대형슈퍼마켓	6.7
슈퍼마켓	5.5
기타 소비재 도매업	5.2
자동차영업	4.2
일반 통신판매	3.9
건축자재 및 보건기구 도매업	3.8
합 계	29.2

자료 : DARES(2004)

운송 분야의 2004년 기준 최근 5년간 연도별 파견근로자 수의 전개는 [그림 3-11]과 같다. 이 기간 운송 분야의 파견근로자 수 증감은 평균 0.6%이다. 이 기간은 운송 분야의 파견근로는 대체로 안정적으로 전개되었음을 알 수 있다.

운송 분야 중에서 파견근로의 사용이 많은 분야와 각 분야가 운송 분야 전체 파견근로에서 차지하는 규모를 보면(<표 3-27> 참조), 비냉장창고 하역 업무가 24.6%, 도시간 화물 육로운송이 14.8%, 철도․선박운송, 급행적하가 14.6%, 국제운송이 1.6%, 근접거리 화물 육로운송이 10.1%, 냉장창고 하역 업무가 3.5%이며, 이들 분야가 운송 분야 전체 파견근로에서 차지하는 비율은 81.2%이다.

[그림 3-11] 운송 분야의 연도별 파견근로자 수 현황

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 22. 재인용.

자료 : DARES(2004)

<표 3-27> 2004년 운송 분야 중 파견근로 사용 주요 6개 세부 분야

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 22. 재인용.

분 야	운송 분야 전체 파견근로 대비 비중 (단위 : %)
비냉장창고 하역 업무	24.6
도시간 화물 육로운송	14.8
철도 ․ 선박운송, 급행적하	14.6
국제운송기구	13.6
근접거리 화물 육로운송	10.1
냉장창고 하역 업무	3.5
합 계	81.2

자료 : DARES(2004)

ⓒ 건축․토목분야 직종별 파견근로자 현황

건축․토목분야의 2004년 기준 최근 5년간 연도별 파견근로자 수의 전개는 [그림 3-12]과 같다. 이 기간 운송 분야의 파견근로자 수 증감은 평균 1.7%이다. 2000년부터 2002년까지 이 분야의 파견근로자 수는 하락하였으나 2003년부터 상승하고 있음이 나타난다.

건축․토목분야 중에서 파견근로의 사용이 많은 분야와 각 분야가 건축․토목분야 전체 파견근로에서 차지하는 규모를 보면(<표 3-28> 참조), 전기설비공사가 17.5%, 각종 건물건축이 13.7%, 일반 벽돌공사가 11.4%, 도로 및 스포츠지면 공사가 8.5%, 각종 토목공사, 해체작업이 6.4%, 도장이 5.7%이며, 이들 분야가 건축․토목분야 전체 파견근로에서 차지하는 비율은 63%이다.

[그림 3-12] 건축․토목 분야 파견근로자 수의 연도별 현황

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 17. 재인용.

자료 : DARES(2004)

<표 3-28> 2004년 건축․토목 분야 중 파견근로 사용 주요 6개 세부 분야

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 17. 재인용.

분 야	건축 ․ 토목 분야 전체 파견근로 대비 비중 (단위 : %)
전기설비공사	17.5
각종 건물건축	13.7
일반 벽돌공사	11.4
도로 및 스포츠지면 공사	8.5
각종 토목공사, 해체작업	6.4
도장	5.7
합 계	63.2

자료 : DARES(2004)

C. 파견근로자의 특성

2004년에 ‘상당전일제고용’에 해당하는 프랑스의 파견근로자 수는 569,314명이며, 이 기간에 한 번이라도 파견근로계약을 체결한 근로자는 모두 약 2백만 명이다.

프랑스 파견근로자의 성별․연령별 특성을 보면 남성이 72%, 여성이 28%를 구성하며, 남성은 30세 이하가 파견근로자의 대부분을 구성하고 있다([그림 3-13 참조]).

[그림 3-13]은 청년 파견근로자 수의 연도별 전개를 보여주고 있다. [그림 3-14]을 보면 1995년 이래 청년 파견근로자 수는 지속적으로 증가하여 2000년부터는 두 배를 넘어섬을 알 수 있다. 2004년 현재 25세미만의 청년근로자는 경제활동인구의 7.7%를 차지하고 있으며, 청년파견근로자는 192,888명으로 전체 파견고용의 33.9%를 차지하고 있다. 이를 보면 프랑스에서 파견근로는 청년근로자에게 있어 주요한 노동시장 편입 통로로 활용되고 있음을 알 수 있다.

[그림 3-13] 2004년 성별․연령별 파견근로종사자 현황

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 27. 재인용.

자료 : DARES(2004)

[그림 3-14] ‘상당전일제고용’에 해당하는 청년 파견근로자 수의 전개 현황

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 34. 재인용.

최근 파견근로자의 종류별 분포는 <표 3-29>와 같다. 즉 관리직이 1.6%, 중간관리직이 6.4%, 사무직이 12.6%, 숙련생산직이 35.7%, 비숙련생산직이 43.7%이다. 숙련생산직과 비숙련생산직을 합하여 생산직이 79.4%로 파견근로자의 대부분을 구성하고 있다.

<표 3-30>은 파견근로자 종류별 산업별 파견근로 비율을 보여주는데, 관리직, 중간관리직, 사무직 등은 제3차 산업에 파견되는 경우가 많고, 숙련생산직과 비숙련생산직은 제조업에 파견되는 경우가 많음을 나타내고 있다. 생산직을 보면 비숙련생산직은 61%가 제조업에 파견되는데 비해 숙련생산직은 제조업에 44%, 건축․토목업에 31%, 제3차 산업에 25%로 파견되는 등 각 산업별로 고르게 파견되고 있다. 사무직이 제3차 산업에 파견되는 경우는 68%로 상당부분을 차지하고 있다.

<표 3-29> 2004년 파견근로자의 종류별 분포 현황

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 28. 재인용.

(단위 : %)

종 류		파견근로자 전체 대비 비중
관리직		1.6
중간관리직		6.4
사무직		12.6
생산직	숙련생산직	35.7
	비숙련생산직	43.7
합계		100.0

자료 : DARES(2004)

<표 3-30> 2003년 파견근로자 종류별 산업별 파견근로 비율

SETT, Rapport économique et social annuel 2004, p. 30. 재인용.

(단위 : %)

종 류	산업별 파견근로 비율
	제조업	건축 ․ 토목업	제3차 산업
관리직	41	5	53
중간관리직	35	9	56
사무직	27	5	68
숙련생산직	44	31	25
비숙련생산직	61	14	24

자료 : DARES(2004)

4. 프랑스 근로자파견법제의 시사점

근로자파견법제에 관한 프랑스 입법 사례의 특징과 시사점을 정리하면 다음과 같다.

프랑스에서는 노동력의 이용과 관련하여 직접고용의 원칙 및 상용고용의 원칙을 유지하면서 노동시장이나 경제구조의 변화에 대응하여 파견근로와 같은 노동력의 유연한 이용을 제한적으로 허용하고 있다. 즉 프랑스 노동법에서는 파견근로는 상용고용을 대체하기 위해 이용될 수 없고, 예외적이고 일시적인 업무를 위해서만 이용하도록 하는 일반원칙을 법적으로 명확히 하고, 이를 위해 이용사유를 제한적으로 열거하고 계약기간 및 갱신횟수를 제한하고 있으며 위반시 민사․형사적 처리를 명확히 하고 있다.

다른 한편으로는 실업상황이 악화됨에 따라 취업이나 재취업이 곤란한 일정한 범주의 근로자들을 대상으로 고용 및 직업훈련의 촉진을 목적으로 하는 경우에 한하여 행정관청의 감독하에 파견근로를 상대적으로 폭넓게 허용함으로써 고용촉진을 꾀하고 있다.

이러한 프랑스의 근로자파견법제를 압축하면 기업업무의 일시적 증가와 같은 노동유연화의 정당한 필요성이 있거나 상용고용을 할 수 없는 불가피한 사유가 있을 경우에는 파견근로를 사용하고 그 경우 파견근로자에게 정당한 대가를 지불하라는 법리를 추출할 수 있을 것이다. 달리 말하면 파견근로 그 자체를 목적으로 즉 저임금과 노동법 회피 내지는 근로자에 대한 경제적 위험전가의 수단으로서 파견근로를 사용하지 말하는 것이다. 이와 같이 프랑스 근로자파견법에서는 법논리적 타당성과 일관성을 유지하면서 노동유연화, 고용촉진 등과 같은 최근 노동시장의 중요 문제들을 모두 흡수하고 있는 점이 우리나라에 시사하는 바라 할 수 있다.

제4절 미국의 근로자파견제도

1. 미국의 근로자파견제도

가. 파견근로자에 대한 미국의 법적인 환경

인력파견업체에 고용되어 고객회사에 파견되어 일하는 근로자가 늘어나는 세계적 추세는 미국도 예외가 아니다. 그러나 국가의 노동시장 개입이 많지 않은 미국에서는 한국 및 다른 나라처럼 국가가 법으로 근로자파견제도를 규제하기 보다는 시장의 원리에 맡기고 있다. 따라서 인력파견회사의 직원으로 일하는 임시직 근로자(temporary help agency workers)는 법적으로는 다른 종류의 고용계약과 다름없이 여겨지고 있다. 비록 최근 미국의 여러 주에서 인재파견회사들이 근로자들의 기본적인 권리를 존중할 것을 촉구하는 법안들을 새로이 도입하고 있으나, 대체로 근로자가 보다 합리적인 의사결정(informed decision)을 할 수 있도록 인재파견회사가 필요한 정보를 철저히 공개하도록 하는 차원에 머물고 있으며, 근로자파견제도가 시장의 원리에 좌우되어야 한다는 기존의 큰 원칙에는 변함이 없다. 기업의 입장에서 파견근로는 여타의 다른 제도들, 예를 들어 단기직(Short-Term Hires), 정규 파트타임직(Regular Part-Time Workers), 계약직(Independent contract worker) 또는 온콜 근로자(On call workers)와 함께 비용의 절감과 고용의 유연성 확보를 위한 전략적 선택사항이라는 맥락에서 이해되고 있다.

보다 구체적인 내용은 이 글의 후반부를 참조

여기서 단기직(Short-Term Hires)이란 휴가시즌 등의 특정한 짧은 기간 동안 일하게 되는 계약을 말하며, 정규파트타임직(Regular Part-Time Workers)은 회사의 정규직원이되 풀타임보다 적은 시간을 일하는 근로계약이다. 계약직(Independent contract worker) 은 전문 기술을 가진 개인이 회사와 계약을 맺고 일정기간 일하는 것이며 온콜 근로자(On call workers) 는 회사가 필요할 경우 연락해서 몇 일 혹은 몇 주 단위로 고용계약을 맺는 경우이다.

미국의 법제도가 파견근로자를 특별히 다르게 취급하지 않고 있다는 것은 반대로 법적으로 파견근로자가 정규직 근로자와 동일한 내용의 보호를 받는 것을 의미하기도 한다. 기업은 이따금 ‘비용절감’이라는 목표만을 고려한 나머지 인재파견회사를 이용하는 과정에서 파견근로자에게 종업원으로서의 정당한 처우를 하는 것을 소홀히 하게 되는데, 이 경우 인재파견회사나 이들을 사용한 회사는 비싼 대가를 치르게 될 수 있다. 인재파견회사를 이용하는 기업들은 곧잘 파견근로자가 ‘우리직원’이 아니며, 그 직원의 고용계약과 관련된 모든 책임은 인재파견회사에 있다는 생각을 하기 쉽다. 이런 마인드아래서 인재를 사용하는 회사는 법이 보호하는 근로자의 권리를 무시하는 일이 생긴다. 그러나 미국의 법원은 파견근로자가 일터에서 겪은 부당한 대우에 대하여 그들에게 직접 일을 시킨 회사도 경우에 따라 상당한 책임을 지고 있다고 인식하고 있으며, 기본적으로 파견근로자 역시 정규직원과 똑 같은 권리를 누려야 한다고 보고 있다.

예를 들어 회사는 작업장의 안전조치에 있어서 정규직과 파견근로자에 구별을 두어서는 안 된다. 파견근로자는 고용자가 작업장의 안전을 제대로 확보하지 않고 있다고 믿을 경우 미국산업안전보건청(The Occupational Safety and Health Administration – OSHA)에 조사를 요청할 수 있고, 이 조사를 통해 회사의 과실이 드러날 경우 민형사상 책임을 쳐야 한다. 회사는 그가 파견근로자라 하더라도 작업장 안전과 관련한 직원의 정보제공 요청에 응해야 하며, 이들의 신고행위에 대해 급여삭감이나 해고 등의 불이익을 가하는 것은 법으로 금지되어 있다. 밀워키에 있는 한 사례를 보면, 미국산업안전보건청은 한 병원에 45만 달러 그리고 두 개의 인재파견회사에 각각 12만 달러와 30만 달러의 벌금을 부과 하였다. 이 병원은 인재파견회사를 통해 고용한 직원을 응급실에 배치해 청소와 주변정리를 담당하게 하였다. 그러나 병원은 그들이 다루게 되는 주사바늘 등의 의료용품들이 어떤 위험을 가지고 있는지 충분히 알려주지 않았고, 이들이 병원에서 일하는 중 혹 병에 감염되었는지에 대해 검사조차 실시하지 않았다. 이에 대해 미국산업안전보건청은 고의성이 있는 잘못이라고 판단하여 상당한 액수의 벌금을 부과한 것이었다.

Occupational Safety & Health Administration (OSHA, www.osha.gov) 는 미국 노동부 산하의 연방기관이다.

WisCOSH 홈페이지 2006. www.wiscosh.org/temp.htm

미국의 많은 회사들이 치솟는 복리혜택을 절감하는 방안으로 파견근로와 임시계약직을 적극 활용하고 있는 가운데, 기업들이 이 제도를 악용하지 않도록 하기 위한 사회적 압력도 커지고 있다. 마이크로 소프트의 최근 사례는 기업이 복리비용절감을 위해 이 제도를 사용할 때 결과적으로 오히려 큰 손해를 볼 수도 있음을 보여주는 좋은 예가 된다. 지난 2000년 마이크로 소프트사는 계약직 사원들과의 분쟁을 8,000여 직원들에게 9천7백만 달러를 나누어 제공하는 것으로 해결했다. 계약직사원들은 장기간 회사에서 사실상 정규직으로 일했으면서도 정규직에게 해당되는 복리혜택을 받지 못했다고 주장하며 회사와 법적인 투쟁을 벌였었다. 결국 거금의 합의금을 지불하게 됨으로서 마이크로소프트는 계약직을 통한 복리비용 비용절감효과를 전혀 누리지 못했고, 고용자로서의 이미지마저 나빠지게 한 꼴이 되고 말았다. 이 사례에서 볼 수 있듯이 사실상 직접고용에 다름없는 직무를 장기간 수행한 파견근로자를 기업이 단지 복리혜택 비용을 줄이기 위해 계속 ‘임시직’의 신분으로 두고 있는 경우 회사는 해당 종업원 또는 노동부나 국세청과 법적인 공격을 받고, 결과적으로 더 많은 경제적, 사회적 비용을 지불하게 될 수 있다.

이 밖에도 제3자에게 고용된 인력을 고용하는 경우 비용절감만 신경을 쓰다가 노동관련 법규를 기업이 어기는 일들이 생기는 부분들이 많이 있다. 예를 들어 한 명의 종업원을 두 개 이상의 별도의 계약으로 고용한 경우(예컨대 정규직으로 주중에 일하면서 부분적인 계약으로 주말에 일하게 하는 경우), 비록 각 계약 당 근무시간은 주당 40시간을 넘지 않더라도 총 근무시간이 40시간을 넘을 경우 초과근무시간에 대한 보상을 제대로 해 주어야 한다. 또한, 기업은 계약직이나 파견근로자라 할지라도 노조결성에 대한 권리는 정규직과 똑 같다는 사실도 간과해서는 안 된다. 그리고 인력을 사용하는 회사는 파견근로업체가 각종 노동법과 이민법을 준수하고 있는지를 살필 간접적인 책임도 가지고 있다.

Bohner R, & Salasko, E. 2002. Beware the Legal Risks of Hiring Temps, Workforce, October, pp. 50-57. http://www.workforce.com/section/06/feature/23/33/59/index.html

2. 파견근로자 이용실태와 추이

2005년 2월 미국 노동부 통계국(U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics)의 발표한 자료에 따르면, 미국에는 약 백이십만명이 인재파견회사에 고용되어 일하고 있는 것으로 추산된다<표 3-31>. 미국 노동부 통계국이 비정규직과 관련한 통계 자료를 최초로 수집해 발표한 1995년도 자료<표 3-32>와 비교해 보면 지난 10년간 파견근로를 포함한 비정규직 이용실태에는 눈에 띄는 큰 변화가 없는 것으로 나타난다.

이들은 전통적인 정규직에 비해 대체로 나이가 젊고, 여성의 비중이 크다. 정규직의 경우 35세 이하가 36%를 차지하는 데 비해 파견근로자의 경우 거의 50%가 35세 이하의 근로자이다. 그리고 미국의 정규직근로자 중 48%가 여성인데 비해 파견근로에 종사하는 사람은 53%가 여성이다. 그리고 인종으로는 정규직에 비해 흑인과 히스페닉의 비중이 높다<표 3-31>. 학력도 정규직에 비해 낮은 편이데, 17% 이하의 파견근로자가 고등학교를 졸업하지 못했다<표 3-33>.

직종별로 살펴보면, 파견근로회사 직원으로 일하는 사람들은 사무보조, 생산직, 운송업에 종사하는 비중이 높다<표 3-34>. 우선 직군 대분류별로는 생산ㆍ운송직이 30.1%를 차지하는데 그 중에서 생산업은 17.1%, 운송업은 13.1%로 제조업에서의 직종들에 파견근로가 많이 사용됨을 알 수 있다. 다음으로 영업ㆍ판매ㆍ사무직이 26.9%인데, 이 중에서는 사무행정보조가 24.8%로 대부분을 차지한다. 그 뒤를 이어 경영관리ㆍ전문직이 20.3%를 차지하고, 이 중 전문직이 12.7%, 경영ㆍ관리ㆍ재무직이 7.6%를 구성하고 있다.

산업별로는 전문 서비스업에 31.9%가 집중되어 있으며, 공업 생산업에 28.4%, 교육 및 건강서비스업에 11.1%의 순서로 분포되어 있다.

미국의 파견근로자들은 풀타임으로 일할 경우 평균적으로 주당 $414를 벌고 있는데, 이는 다른 고용형태에 비해 현저히 낮은 것이다<표 3-35>. 의료보험과 퇴직 연금혜택에 있어서 파견근로자들은 매우 소수만이 고용주로부터 그 혜택을 받고 있다<표 3-36>.

미국의 경우 대안적 고용형태로서의 파견근로가 있고, 정규직과 대안적 고용형태가 섞인 정규직의 개념이 있다. 여기서는 전문파견인력 중 대안적 고용형태에 포함되어 있는 숫자는 크지 않기 때문에 분석에서 제외하고 파견근로라고 구분되어 있는 수치들에 대해서 분석을 시도했다.

<표 3-31> 고용규모 (2005년 2월 조사)

(단위 : 천명)

분류 (Characteristic)	총 고용 (Total Employed)	대안적 고용 형태 (Workers with alternative arrangement)				정규직 (Traditional arrangement)
		독립 계약직 (Independent Contractors)	온 콜 (On-call workers)	파견근로 (Temporary Help Agency Workers)	전문 파견 인력 (Workers provided by contract firms)
연령과 성별
총계, 16세 이상	138,952	10,342	2,454	1,217	813	123,843
16세 - 19 세	5,510	89	133	33	7	5,194
20세 - 24 세	13,114	356	355	202	87	12,055
25세 - 34 세	30,103	1,520	535	362	205	27,427
35세 - 44 세	34,481	2,754	571	253	196	30,646
45세 - 54 세	32,947	2,799	417	200	186	29,324
55세 - 64 세	17,980	1,943	267	135	114	15,496
65 세 이상	4,817	881	175	33	18	3,701
남자, 16세 이상	73,946	6,696	1,241	574	561	64,673
16세 - 19 세	2,579	32	82	24	7	2,389
20세 - 24 세	6,928	194	200	107	61	6,331
25세 - 34 세	16,624	1,006	299	185	138	14,950
35세 - 44 세	18,523	1,824	252	120	140	16,130
45세 - 54 세	17,193	1,764	209	71	143	15,003
55세 - 64 세	9,485	1,287	108	52	70	7,954
65 세 이상	2,615	589	91	16	3	1,917
여자, 16세 이상	65,006	3,647	1,212	643	252	59,170
16세 - 19 세	2,931	57	52	9	-	2,805
20세 - 24 세	6,186	162	155	95	27	5,724
25세 - 34 세	13,480	514	236	177	67	12,477
35세 - 44 세	15,958	930	319	133	57	14,516
45세 - 54 세	15,754	1,035	208	129	43	14,322
55세 - 64 세	8,495	656	158	83	44	7,542
65 세 이상	2,202	292	84	17	15	1,785
인종
백인	115,043	9,169	2,097	840	637	102,052
흑인	14,688	583	212	276	121	13,471
아시안	6,083	370	64	63	43	5,538
라틴계열	18,062	951	385	255	133	16,202
근무형태
주 40시간 이상 (Full-time)	113,798	7,732	1,370	979	695	102,889
주 40시간 미만 (Part-time)	25,154	2,611	1,084	238	119	20,954

자료 : 미국노동부 통계국,  ftp://ftp.bls.gov/pub/news.release/conemp.txt (2005.02)

<표 3-32> 고용규모 (1995년 8월, 최초조사자료)

(단위 : 천명)

분류 (Characteristic)	총 고용 (Total Employed)	대안적 고용 형태 (Workers with alternative arrangement)				정규직 (Traditional arrangement)
		독립 계약직 (Independent Contractors)	온 콜 (On-call workers)	파견근로 (Temporary Help Agency Workers)	전문 파견 인력 (Workers provided by contract firms)
연령과 성별
총계, 16세 이상	123,208	8,309	2,078	1,181	652	111,052
16세 - 19 세	5,635	125	165	62	16	5,267
20세 - 24 세	12,421	197	261	233	83	11,649
25세 - 34 세	32,138	1,639	511	403	254	29,357
35세 - 44 세	34,113	2,559	492	251	152	30,679
45세 - 54 세	23,980	2,099	326	143	77	21,344
55세 - 64 세	11,370	1,131	191	68	44	9,938
65 세 이상	3,551	559	132	21	27	2,817
남자, 16세 이상	66,290	5,595	1,042	557	466	58,678
16세 - 19 세	2,820	71	85	35	9	2,620
20세 - 24 세	6,634	135	154	135	42	6,170
25세 - 34 세	17,566	1,051	270	198	194	15,877
35세 - 44 세	18,317	1,746	245	91	124	16,122
45세 - 54 세	12,694	1,389	141	52	37	11,083
55세 - 64 세	6,187	795	76	33	34	5,248
65 세 이상	2,072	409	70	13	27	1,559
여자, 16세 이상	56,918	2,714	1,036	624	186	52,373
16세 - 19 세	2,816	54	80	27	7	2,647
20세 - 24 세	5,786	63	107	98	40	5,480
25세 - 34 세	14,572	588	242	205	60	13,481
35세 - 44 세	15,796	813	247	160	28	14,557
45세 - 54 세	11,286	710	184	91	41	10,261
55세 - 64 세	5,183	336	115	34	10	4,689
65 세 이상	1,479	150	63	9	-	1,258
인종
백인	105,239	7,671	1,745	859	541	94,473
흑인	13,108	416	229	257	76	12,143
라틴계열	10,441	431	259	134	55	9,566
근무형태
주 40시간 이상 (Full-time)	99,240	6,179	945	938	548	90,683
주 40시간 미만 Part-time)	23,968	2,130	1,134	242	104	20,368

자료 : 미국노동부 통계국,  ftp://ftp.bls.gov/pub/news.release/conemp.txt (1995.08)

<표 3-33> 교육수준 (2005년 2월 조사)

(단위 : 천명, %)

분류 (Characteristic)	대안적 고용 형태 (Workers with alternative arrangement)				정규직 (Traditional arrangement)
	독립 계약직 (Independent Contractors)	온 콜 (On-call workers)	파견근로 (Temporary Help Agency Workers)	전문 파견 인력 (Workers provided by contract firms)
청년 근로자 학력(16 세-24세)
총계 (단위: 천)	445	488	235	95	17,249
비율	100	100	100	100	100
재학중	26.6	41.4	4.7	13	44.1
비재학중	73.4	58.6	95.3	87	55.9
교고졸업이하	10.5	14.9	21.6	38.8	8.9
고교졸업	30.9	26.4	30.9	30.4	24.2
약간 대학 다님/ 전문 자격 취득	22.3	13.1	25.1	12.5	14.4
학사졸업 이상	9.7	4.4	17.6	5.2	8.5
전체 근로자 학력 (16 세-64세)
총계 (단위: 천)	9,016	1,790	950	700	102,893
비율	100	100	100	100	100
교고졸업이하	7.7	13.7	16.9	13	8.7
고교졸업	27.6	27.8	29.5	19.9	29.8
약간 대학 다님/ 전문 자격 취득	29.1	28.8	32.4	30.5	28.3
학사졸업 이상	35.6	29.7	21.2	36.6	33.2

자료 : 미국노동부 통계국,  ftp://ftp.bls.gov/pub/news.release/conemp.txt (2005.02)

<표 3-34> 직군별, 산업별  (2005년 2월 조사)

분류 (Characteristic)	대안적 고용 형태 (Workers with alternative arrangement)					정규직 (Traditional arrangement)
	독립 계약직 (Independent Contractors)	온 콜 (On-call workers)		파견근로 (Temporary Help Agency Workers)	전문 파견 인력 (Workers provided by contract firms)
직군별 (Occupation)
총계, 16세 이상 (단위: 천)	10,342		2,454	1,217	813	123,843
비율	100		100	100	100	100
경영관리, 전문직 관련	39.9		35.6	20.3	39.6	35
경영,관리, 재무 관련	21.5		5.7	7.6	10.2	14.1
전문직	18.4		30	12.7	29.4	20.9
서비스업	13.7		22.1	15.6	26.2	15.5
영업, 판매, 사무직	20.5		12.6	26.9	7.2	26.6
영업 판매	17.1		4.4	2.1	2.5	11.7
사무 행정 보조	3.4		8.2	24.8	4.7	14.9
1차산업, 건설, 건물유지보수	19.7		16.9	7.1	21.8	9.4
농업, 수산업, 임업	0.7		0.5	0.9	0.2	0.5
건설, 원자재 채취	15.3		12.5	3.5	19.8	5
설비 유지 보수 관련	3.7		3.9	2.6	1.7	3.8
생산, 운송	6.1		12.7	30.1	5.2	13.5
생산업	2.2		2.7	17.1	2.1	7.1
운송업	3.9		10	13.1	3.1	6.3
산업별 (Industry)
총계, 16세 이상 (단위: 천)	10,342		2,454	1,217	813	123,843
비율	100		100	100	100	100
농업관련	2.6		0.6	-	0.2	1.2
광업	0.1		1	0.5	0.2	0.4
건설업	22		12.2	3.4	16.5	6
공업 생산	3.2		4.8	28.4	14.1	12.6
도매업	2.1		2.1	5.4	3.4	3.3
소매업	8.9		5.6	2.1	3.1	12.8
운송	3.9		8.4	3.1	4	5.3
정보	2		1.8	1.8	4	2.4
금융	10.4		3.4	4.1	6.8	7.5
전문 서비스	21.3		7.7	31.9	10.4	8.6
교육, 건강 서비스	8.7		33.8	11.1	15.7	22
여가 관광	4.5		10.4	1.8	4.5	8.4
기타 서비스업	9.9		3.8	2.9	0.3	4.4
공공서비스	0.3		4.4	2.8	16.6	5.3

자료 : 미국노동부 통계국,  ftp://ftp.bls.gov/pub/news.release/conemp.txt (2005.02)

<표 3-35> 주당소득 (Median usual weekly earnings) (2005년 2월 조사)

대안적 고용 형태 (Workers with alternative arrangement)
분류(Characteristic)	독립 계약직 (Independent Contractors)	온 콜 (On-call workers)	파견근로 (Temporary Help Agency Workers)	전문 파견 인력 (Workers provided by contract firms)
주당 40시간 이상 근로자(FULL-TIME WORKERS)
총계, 16세 이상	$716	$519	$414	$756
남자	794	586	405	860
여자	462	394	424	595
백인	731	561	418	772
흑인	474	303	375	.
아시안	889	.	.	.
라틴계열	603	417	311	513
주당 40시간 미만 근로자(PART-TIME WORKERS)
총계, 16세 이상	$253	$173	$224	$204
남자	330	206	253	.
여자	216	159	202	.
백인	252	177	247	.
흑인	196	.	.	.
아시안	.	.	.	.
라틴계열	207	249	.	.

자료 : 미국노동부 통계국,  ftp://ftp.bls.gov/pub/news.release/conemp.txt (2005.02)

<표 3-36> 의료보험 혜택 (2005년 2월 조사)

분류	총계 (단위: 천)	의료보험 혜택을 받는 비율		회사부담의 연금혜택 자격자의 비율
		총계	고용주가 부담하는 경우	총계	고용주가 제공하는 경우
독립 계약직 (Independent Contractors)	10,342	69.3	해당 없음	2.6	1.9
온 콜 (On-call workers)	2,454	69.9	25.7	33.2	27.8
파견근로 (Temporary Help Agency Workers)	1,217	39.7	8.3	8.9	3.8
전문 파견 인력 (Workers provided by contract firms)	813	80.2	48.9	42.6	33.5
정규직(Traditional arrangement)	123,843	80	56	52.9	47.7

자료 : 미국노동부 통계국,  ftp://ftp.bls.gov/pub/news.release/conemp.txt (2005.02)

3. 향후 전망과 과제

미국에서 파견근로와 관련하여 이를 진작시키거나 막는 근본적인 법제도의 변화가 있으리라 예상하기는 어렵다. 기본적으로 고용주와 종업원 각자가 자유의사대로 언제고 해고하거나 회사를 그만둘 수 있다는 ‘고용 자유의사’(Employment at Will)의 원칙이 오랜 역사를 가지고 있는 미국에서는 파견근로가 고용과 관련한 비용과 위험을 제3의 회사가 개입하여 조정하는 고용계약의 한 형태로 인식된다. 그러므로 이 고용형태를 제공하는 인재파견회사는 이를 선택하는 개별 근로자 혹은 고객회사가 스스로 위험과 편익을 계산하고 자유롭게 선택하는 시장의 원리를 통해 통제된다는 보는 시각이 많다. 이러한 인식 아래 미국의 법 제도는 인재파견회사에 대한 특별한 규제를 하지 않고 있으며, 근로자의 권익을 보호하는 기존의 법제도 아래 개인들이 자신의 권리를 찾아가는 과정을 통해 부당 노동행위가 자연스럽게 조절되어 가는 접근을 취하고 있다.

그러나 이에 대한 비판과 우려가 존재한다. 첫째는 이러한 ‘시장의 원리’가 결국은 힘없는 근로자에게 더 불리하게 작용하게 된다는 비판이 있다. 거의 모든 통계자료들을 통해 일관되게 드러나고 있는 바, 인재파견회사에 고용된 근로자가 절대적으로 적은 임금과 보잘것없는 복지혜택을 받고 있는 것이 그 증거이다. 비정규직으로 열악한 노동환경에 처한 이들이 시장에서 일방적으로 부당한 대접을 받지 않아야 한다는 이러한 우려는 때로 시민단체의 캠페인과 주단위 입법기관의 가시적인 노력으로 나타나기도 한다. 예를 들어 뉴욕주는 2003년 ‘임시직 근로자의 권리에 대한 법‘(Temporary Workers’ Bill of Rights)을 제정했는데, 그 법안은 인재파견회사가 고객 회사 및 노동조건에 대한 가능한 모든 정보를 투명하게 공개해야 한다는 것과, 고용과정과 직무활동에서 발생하는 각종 비용을 부당하게 근로자에게 부담시켜서는 안 되고, 또한 정당한 수준의 급여를 현금으로 근로자에게 지급해야 한다는 내용을 담고 있다. 일리노이주는 2006년 1월 ‘일용직 및 임시직 노동에 대한 법‘(Day and Temporary Labor Services Act)을 수정 발효시켰는데, 이는 주정부가 근로자파견회사를 보다 효과적으로 관리할 수 있도록 각종 정보의 공시를 의무화 하면서 노동자가 자신의 노동조건을 정확히 인지한 상태에서 계약을 체결할 수 있도록 하며, 각종 추가적 비용을 부당하게 근로자가 부담하지 못하도록 하고 있다. 캘리포니아주 역시 이러한 움직임에 동참하고 있는데, 2003년 1월 1일 발효된 법안을 보면 정부와 계약하는 파견근로업체는 근로자의 급여에 대해 보다 분명히 책임져야 한다. 비록 이러한 법안들은 근로자파견제도가 근본적으로 시장의 원리에 의해 움직여야 한다는 원칙을 수정하는 것은 아니지만, 시장의 원리가 개별 근로자에게 불리한 고용계약을 가져다 줄 수 있다는 점을 분명히 인식한 결과임은 분명하다. 파견근로 시장의 불평등성에 대한 이러한 사회적 인식의 확산은 앞으로 주정부 단위에서 비슷한 법제도로 표현될 것이라 예상된다.

The State of New York, 2003. Temporary Workers' Bill of Rights Act.

* 법안의 전문 : www.nelp.org/docUploads/NY%208219%20temp%20bill%20of%20rights%2Epdf

The State of Illinois general assembly, 2006. The Day and Temporary Labor Services Act 수정본

* 법안의 전문: www.ilga.gov/legislation/publicacts/94/094-0511.htm

The State of California, 2003. Licensed Contractor Temporary Staff Workers Compensation

* 법안의 전문 : www.boltonbenefits.com/pdf/legislative/AB2816.PDF

하지만 이러한 법제도의 강화가 근로자파견제도의 쇠퇴로까지 이어지지는 않을 것 같다. 임시직 직원을 쓰는 것이, 기업에게 장기적인 지식 경쟁력을 감소시키는 효과를 가져올 수도 있다는 지적이 있음에도 불구하고, 인재파견회사를 사용함으로서 얻는 단기적 비용감소 효과가 분명하기 때문이다. 그리고 나날이 높아져 가는 의료, 복리비용을 줄이는 한 대안으로서 인재파견회사의 이용은 분명히 기업 입장에서 매력이 있다. 이에 더하여 인재파견회사를 통한 고용은 정규직 직원을 채용하기에 앞서 보다 정확히 직원을 파악하는 과정으로 활용될 수도 있다. 이는 보다 정확한 인재 선발을 가능하게 하여 장기적으로 기업에 큰 도움이 될 수도 있다. 또한 기존 직원이 가지고 있지 않은 특별한 전문적 지식을 가진 직원을 단기간 고용함으로서 순발력 있는 경영활동에 도움을 받을 수도 있다. 실제로 기업 경영자들은 파견근로 및 각종 단기 고용기법이 이런 효과가 있다고 믿고 있다<표 3-37 참조>. 따라서 앞으로도 기업은 보다 파견근로자를 포함한 다양한 대안적 고용제도를 적극 활용하려고 할 것이다.

<표 3-37> 기업이 대안적 고용제도를 활용하는 이유

	인재파견회사 (Temporary Help Agency)	단기고용 (Short-Term Hires)	파트타임 (Part-Time Workers)	온콜 (On-Call Workers)
인력수요의 변동과 관련된 이유
정규직원을 구할 때 까지 임시로	46.6	20.5	-	26
정규직원이 병가나 개인적 사유로 잠시 비운 자리를 메꾸고자	47	30	-	69.3
계절적인 필요에 의해	28.1	54.8	-	29.3
가장 바쁜 시간에 일시적으로 부족한 일손을 메꾸기 위해	14.2	-	62.4	37.3
예기치 못한 일손의 부족을 메꾸기 위해	52.2	31	-	50.7
특별한 프로젝트를 임시로 수행하기 위해	36	37.6	20.8	26
정규 풀타임 직원이 하지 못하는 일을 감당하게 하고자	-	-	48.7	-
기타 이유
정규직 사원으로 채용하기 전에 시험해 보기 위해	21.3	9	14.7	8
고용비용 절감을 위해	11.5	8.1	21.3	6
회사의 구조조정이나 인수합병의 과정에서 일시적인 필요	7.5	6.2	-	6
파견근로자가 맡았던 일을 계속 파견근로자에게 맡기려고	5.1	-	-	-
훈련비용의 절감	5.1	-	-	-
기존 직원이 가지지 못한 특별한 전문성을 이용하기 위해	10.3	15.7	-	16
유연한 근무시간을 원하는 직원의 필요를 채우기 위해	-	-	54.1	-
쓸만한 정규직 사원을 찾기 어려워서	-	-	11.4	-

자료 : : Erickck and Houseman, 1997, http://www.upjohninst.org/ptimesum.html

4. 기타사항

인재파견이 일상적인 고용형태로 자리 잡으면서 미국 내에는 관련된 이해관계들이 자신들을 위한 단체를 결성하게 되었다. 그 중요한 두 가지 구체적인 사례로서 인재파견회사의 이익을 대변하는 ASA와 파견근로자의 이해를 지키려는 동기에서 출발한 WashTech를 간단히 살펴보겠다.

ASA는 미국의 인적자원 공급과 관련된 업체의 이익을 대변하는 단체로서 American Staffing Association의 약자이다. 미국에서 인재파견은 하나의 유망한 비즈니스로서 그 사업규모가 날로 커져가고 있으며 이에 따라 지역에 따라 수많은 인재파견회사가 서로 경쟁하며 그 업무영역을 넓혀 가고 있다. ASA는 입법기관이 새로운 규제를 도입하지 않도록 로비를 벌이는 한편, 기업체에게 좋은 인재파견회사를 선택하도록 유도함으로써 업계에 대한 자정 노력을 펴고 있기도 하다.

ASA 에 대한 추가적인 정보는 단체의 홈페이지 www.americanstaffing.net 에서 볼 수 있음.

WashTech는 정규직과 다름없이 오랫동안 일 해 왔지만 파견업체의 직원이라는 이유로 각종 복리혜택에서 제외되는 현실을 타개하려는 마이크로소프트사의 직원들이 주축이 되어 1998년 시작되었다. 현재의 WashTech는 파견근로자들의 이해를 대변하는 노동조합으로 발전했다. 출범 직후 미국 통신산업노조(Communications Workers of America, CWA)와 연계된 WashTech는 하이테크 분야의 비정규직 노조로서 파견근로자 및 각종 단기계약직 IT 종사자의 이해를 대변하는 단체로 발전하고 있다. 최근에는 미국의 첨단 기업이 인도 등으로 기술센터를 이전하고, 해외에서 값싼 기술자를 받아들이는 것과 관련하여 각종 법적, 사회적 압력을 조직화 하여 미국 기술 인력의 이해를 지키려고 노력하고 있다.

WASHTECH 에 대한 추가적인 정보는 홈페이지 www.washtech.org 에서 볼 수 있음.

최근 미국의 부시대통령은 새로운 이민정책을 설명하면서 미국이 정부차원에서 임시직근로자에 대한 프로그램(a temporary worker program)을 실시해야 한다고 역설하고 있다. 그에 따르면 이 프로그램이 정착되면 ‘정직한’ 이민자들은 법의 보호아래 정당한 대우를 받으며 미국에서 단기간 체류하며 일할 수 있으며, 이를 통해 미국경제는 불법이민에 대한 의존을 줄이면서도 활력을 유지할 수 있다. 현재 대략 8백만명으로 추산되는 불법이민자는 미국경제에서 매우 큰 비중을 차지하고 있으며, 미국의 저임금 노동시장에서 가장 중요한 역할을 하고 있다. 이 프로그램이 앞으로 파견근로자 시장에서 어떤 역할을 할 것인지 아직은 분명하지 않으나, 미국에서 비정규직에 대한 문제는 곧 이민정책과 맞물려있다는 사실을 잘 보여주는 예라 할 수 있다.

백악관, 2004. Remarks by the President on Immigration Policy.

www.whitehouse.gov/news/releases/2004/01/20040107-3.html

제5절 일본의 근로자파견제도

1. 일본의 근로자파견제도

가. 근로자파견제도 관련 법제도의 변천과정

1) 노동자파견법 제정의 배경

노동자파견법제정의 배경은 주로 浜口桂一郞、勞働法政策、ミネルヴァ書房、2004、pp66-82를 참조하여 작성하였다. 직업안정법의 규제에도 불구하고, 인재파견업은 1970년대에 급속하게 성장하였다. 그 배경으로서는, 컴퓨터의 발달에 의해 프로그래밍, 데이터처리, 기기 조작 등, 自社에서는 교육훈련이나 처우가 곤란한 전문적 업무가 증가한 점, 제1차 석유위기 후의 감량경영의 방법으로서 회사업무 중 분리 가능한 것(건물의 보수관리, 청소, 경비 등이 전형)은 외부에 촉탁하는 경향이 발생한 점등을 들 수 있다. 한편, 근로자 측에서도, 자신의 기능을 닦아 자신의 형편에 맞는 일시에 비서, 통역, 프로그래머 등의 전문가로서 일하고 싶은 자가 증가하였다. 菅野和夫、新雇用社會の法、有斐閣、2004、pp282

파견이라는 제도가 일본에서 시작된 것은, 1960년대에 미국의 파견회사인 맨파워․재팬사가 일본에 거점을 둔 것이 계기가 되었다. 노동성은 유료직업소개사업 및 근로자공급사업과의 관계에서 수차례에 걸쳐 실태조사로 同社를 고발하고자 하였으나 근로자가 同社의 사원이라고 하고 있는 점에서 직업소개사업으로는 해석하기 어려운 문제, 同社와 근로자간의 지배종속관계에 관한 실태파악이 충분하지 않다는 문제 등이 지적되었다.

이 문제가 법정책 과제로서 명시적으로 채택된 것은, 1978년 7월에 당시 행정관리 청이 노동성에 대하여 행한「민간직업소개사업 등의 지도감독에 관한 행정감찰결과에 근거한 권고」에서이다. 노동성은 행정관리 청의 권고를 받아들여, 1978년 10월, 노동력수급시스템연구회를 설치하여 검토를 실시하였다. 그 결과, 1980년 4월에 제출된「금후의 노동력수급시스템이 나아가야 할 방향에 관한 제언」에서는, 근로자파견사업이 전문 분화되어 온 직업의 노동력수급을 신속하게 결합시킨다고 하는 관점에서 유효한 기능이 있음과 더불어, 중고령자나 가정주부 등 취직이 곤란한 자에의 고용기회제공 및 고용창출의 기능 등을 적극적으로 평가하여 근로자파견사업제도의 창설을 제언하였다.

이때의 구상으로는, 근로자파견사업은 원칙으로서 금지하고 노동대신의 허가를 받은 자에게만 인정한다는 것으로,「근로자파견사업을 행하는 자는, 파견근로자를 고용기간의 정함이 없는 근로자와 고용계약을 체결하여, 그 고용의 안정을 도모하고, 사회․노동보험을 적용할 수 있는 내용의 것으로 한다」고 상용형 파견만을 인정하는 견해였다.

나아가 노동성은 일반노사나 관계자(근로자공급사업을 실시하고 있는 노동조합 및 근로자파견사업의 대표)도 포함하는 형태로, 구체적인 제도의 나아갈 방향을 검토하기 위해 1980년 5월,「근로자파견사업 문제조사회」를 설치하였다. 그러나 합의가 이루어지지 않아, 1981년 6월부터 약2년 반에 걸쳐 검토가 중단되었다. 그러나 이 동안에도 파견사업은 증가하여, 이 문제를 언제까지나 방치할 수 없다는 지적 하에 1983년 12월에 다시 검토가 개시되었으나, 완전한 의견의 일치는 이루어지지 못한 채로 1984년 2월에 보고서를 정리하였다. 보고서에서는, 근로자보호의 관점에서 시급히 필요한 규제조치를 강구한 후에 근로자파견사업을 인정해가야 한다고 한 후에, 구체적인 규제조치로서 근로자파견사업의 대상분야는 전문적인 지식, 기술, 경험을 필요로 하는 분야, 다른 종업원과는 다른 노무관리 및 고용관리를 필요로 하는 분야로 한정할 것을 제시하고 있다. 여기서 이른바 포지티브리스트 방식의 주장이 나오게 되었다. 더불어, 노동력수급시스템연구회의 제언에서 나타난 상용한정론은 철회되었다.

이를 받아들여, 중앙직업안정심의회에 근로자파견사업 등의 소위원회가 설치되어 보고서가 정리된 결과, 종래의 근로자공급 사업 중에 공급원과 근로자자의 사이에 고용관계가 있는 것을 근로자파견사업으로 하고, 없는 것을 근로자공급사업이라고 하는 형태로 개념을 명확히함은 물론, 대상업무에 관하여는 일본의 고용관행과의 조화 등을 고려하여, 전문적 지식과 경험을 요하는 업무와 특별한 고용관리가 행해지고 있는 업무로 한정할 것, 근로자파견사업을 허가제에 의한 등록형과 신고제에 의한 상용고용형의 두 가지 타이프로 구별할 것, 나아가 파견원 사업주가 원칙으로서 사용자로서의 책임을 지지만, 업무수행상의 지휘명령권의 행사에 관련한 사항에 관하여는 파견선의 사업주가 사용자로서의 책임을 지는 것으로 하는 등으로 제도의 틀이 구축되었다. 그 후 노동성은「근로자파견사업의 제도화에 관한 법적 조치에 관한 견해」를 중앙직업안정심의회에 제시하여, 대체로 적당하다는 합의를 얻어 드디어「근로자파견사업의 적정한 운영의 확보 및 파견근로자의 취업조건의 확보 등에 관한 법률안」을 작성하여, 1985년 2월 국회에 제출하였다.

파견사업에 관해서는 크게 두 가지의 문제가 제기되었다. 첫째, 근로자가 파견선의 기업에서 취업하는 형태이므로, 직업안정법 제44조에서 금지하고 있는 근로자공급사업에 해당할 염려가 있다. 다음으로, 근로자보호의 관점이다. 즉 인재파견업은 적어도 도급사업의 형식으로 이루어져 왔지만, 파견선에서 취업하게 되는 근로자의 취업조건이 반드시 명확하지 않은 경우가 있어, 적정한 취업이 확보되지 않을 염려가 있었다. 또한 실태로서 파견선의 지휘명령을 받아 취업한 경우에, 노동기준법 등의 근로자보호법규의 적용에 관하여 법시행 이전에는 도급사업주로서 파견원의 사업주만이 사용자로서의 책임을 지는 입장에 있었지만, 파견원의 사업주에게만 책임을 지우게 하는 것만으로는, 적절하게 대응할 수 없다는 문제가 있었다. 이러한 사정을 배경으로 근로자파견을 일정한 요건과 규제 하에 합법화할 목적으로, 1985년에 제정된 것이「노동자파견사업의 적정한 운영의 확보 및 파견근로자의 취업조건의 정비 등에 관한 법률」(노동자파견법)이다. 勞働省職業安定局編、人材派遣法の實務解說, 1991、pp16-17

2) 1985년의 노동자파견법의 내용

1985년의 노동자파견법은, 대상업무를 한정․열거하는 이른바 포지티브리스트 방식을 취하고 있는 점에 최대의 특징이 있다. 당시 일본에서 포지티브리스트 방식이 채택된 이유로서는, 근로자파견사업이 근로자보호에 결여될 염려가 있는 점에서 가능한 한 대상범위를 한정하려고 했던 측면도 있었으나, 가장 큰 이유로는 일본의 고용관행과의 조화라고 하는 관점 때문이었다. 즉 신규졸업자를 상용고용의 형태로 고용하여, 기업 내에서 커리어의 형성을 도모하면서, 승진, 승격시켜, 정년에 이르기까지 고용한다는 이른바 종신고용관행을 적극적으로 평가하는 입장에서, 근로자파견사업을 무제한으로 인정하게 되면, 기업이 스스로 고용한 근로자의 능력개발 및 향상을 하지 않고 파견근로자를 받아들여 사업활동을 하게 됨으로써 일본의 고용관행에 악영향을 줄 염려가 있다고 판단되었기 때문이다.

이에, 근로자파견사업으로서 이루어져도 이 고용관행에 그다지 영향을 미치지 않는 업무분야나, 노동력의 수급결합의 방법으로서 특히 근로자파견사업으로서 이루어질 필요성이 높은 업무분야에 한하여 근로자파견을 인정한다는 구조가 채택되었다. 구체적으로는 ① 업무를 신속 또한 적확하게 수행하기 위해 전문적인 지식, 기술 또는 경험을 필요로 하는 업무와 ② 그 업무에 종사하는 근로자에 대하여, 취업형태나 고용형태 등의 특수성에 따라 특별한 고용관리를 할 필요가 있다고 인정되는 업무이다.

3) 노동자파견법의 변화 및 배경

노동자파견법의 제정 후, 인재파견업 및 거기에 고용되는 파견근로자는, 평성불황 하에서의 아웃소싱의 진전 등에 의해 점진적으로 증가했다. 나아가 산업계전반에 걸친 대규모의 고용조정 속에서, 노동시장의 노동력수급조정기능의 강화가 중요한 과제로 되었다. 이리하여 민영직업소개사업의 규제와 근로자파견사업의 규제의 대폭적인 완화가 중요한 과제로 되어, 1999년에 직업안정법․노동자파견법의 대개정이 이루어졌다. 1999년의 개정에 의해, 대상업무는 일부의 업무로 한정하는 포지티브리스트방식에서 일부의 금지업무(항만운송, 건설, 경비, 의료관계, 제조공정)를 제외한 모든 업무에 대하여 근로자파견을 할 수 있는 네가티브 리스트 방식으로 변경되어 그 대상업무가 큰 폭으로 확대되었다. 또한 이 개정에서는 근로자파견의 남용이나 파견근로자에의 권리침해를 방지할 목적으로 다양한 규제가 마련되었다.

그 배경으로, 국제적으로는 이제까지 민간노동력수급조정시스템에 대하여 적대시 정책을 관철해 온 ILO가 그 자세를 크게 전환하여 새로운 조약과 권고를 채택한 점을 들 수 있다. 한편 국내적으로는 행정개혁의 움직임에서 규제완화추진정책이 일약 국정의 주역으로 떠오르게 된 점을 들 수 있다. 자세한 내용은, 浜口桂一郞, 前揭書，pp72

다만, 장기고용시스템의 침식을 방지하기 위해, 일반적인 업무에 대해서는 파견기간을 1년  간으로 한정하고, 이제까지 적용 대상업무였던 26개의 전문적 업무에 대해서는 파견기간의 제한을 하지 않게 되었다. 이로써 근로자파견은, 파견기간의 제한이 없는 것(전문26업무)과 동기간을 1년으로 제한하는 것(전문26업무 이외의 일반적 업무)의 2가지 종류로 나누어지게 되었다. 다만, 「전문26업무」의 근로자파견에 대해서도, 파견근로자에 의한 정사원의 대체화를 막는 관점에서, 행정은 파견원기업은 1년이 넘는 기간의 정함을 해서는 안 되고(26조2항), 파견기간이 3년을 넘는 경우에는 파견선이 당해 파견근로자를 직접 고용하도록 행정지도를 하였다.

中窪裕也、野田進，和田肇，勞働法の世界(第5版), 有斐閣，2003, pp106-107

이어, 2003년의 노동자파견법개정에 의하여 근로자파견사업은 한층 더 그 규제를 완화하였다. 우선, 엄격한 국제경쟁에 접한 제조업에서의 노동력수급조정에 배려하여, 1999년의 개정 시에는 근로자파견이 대상업무로부터 제외하고 있었던 물건의 제조업무를 대상업무에 포함하였다(다만, 파견기간의 상한을, 개정법 시행으로부터 3년간은 1년으로 하고, 그 후에 3년으로 하였다). 다음으로 근로자파견을 행하는 기간에 관하여서도 규제를 완화하였다. 즉 26개의 전문적 업무에 관해서는, 동일장소․동일업무에 있어서 파견기간이 합계 3년을 넘지 않도록 한다는 행정지도를 폐지하고, 그 이외의 업무에 대해서는 파견기간의 최장한도를 1년에서 3년으로 연장하였다(40조의2). 다만 26개 업무이외의 파견가능기간에 관해서는, 파견선이, 당해 파견선 사업장의 노동자의 과반수조합 또는 과반수대표자의 의견을 들어, 1년을 넘어 3년까지의 파견가능기간을 사업장마다 정하도록 하였다. 자세한 내용은 나중에 검토하기로 한다.

경기의 회복가능성이 보이고 있음에도 불구하고, 개별고용실태를 보면, 젊은층의 실업률은 계속하여 높은 수준을 보이고 있고, 이직한 중고령자의 재취직은 매우 어려운 실태를 보이고 있다. 또한, 파트타임 등의 이른바 비정규고용자가 계속하여 증가를 보이고 있는 등 일본의 고용구조가 계속하여 심한 변화를 보이고 있다. 이에 고용의 유동화와 다양화에의 정확한 대응 및 원활한 노동시장의 기능을 위하여 시행된 것이 2004년3월1일 시행의「개정 노동자파견법」이다.

菅野和夫、前揭書、pp283-285

다. 파견근로 대상 업종의 범위

1) 대상업무의 확대

노동자파견법40조의2제1항1호는,「전문26업무」에 관하여,「그 업무를 신속 또한 정확하게 수행하기 위해 전문적인 지식, 기술 또는 경험을 필요로 하는 업무」및「그 업무에 종사하는 근로자에 관하여, 취업형태, 고용형태 등의 특수성에 의해, 특별한 고용관리를 할 필요가 있다고 인정되는 업무」로 정의하여 정령(파견令4조)에서 자세하게「전문26업무」를 정하고 있다.

1986년에 포지티브리스트방식에서 근로자파견사업이 양성화되고 나서 1999년12월에 네거티브리스트 방식으로 전환하기까지, 근로자파견제도는 단계적으로 확대되었다. 즉 政令에서 지정된 대상업무의 확대와 대상으로 된 근로자를 한정하는 형태인 네거티브리스트 방식을 도입하려는 움직임을 들 수 있다.

대상업무는 법 시행 시에는 소프트웨어개발, 사무용기구조작, 통역․번역․속기, 비서, 서류정리, 조사, 재무처리, 거래문서작성, 데먼스트레이션(demonstration), 添承, 건축물청소, 건축설비운전, 점검․정비, 접수․안내․주차장관리의 13개 업무에서 시작하여, 1986년 7월에 기계설계, 방송기구 등 조작, 방송프로그램 등 연출의 3가지 업무가 추가되었다. 이 16개 업무의 시대가 장기간 계속되었으나, 1996년12월에 연구개발, 사업실시체제의 기획․입안, 서적 등의 제작․편집, 광고디자인, 인테리어코디네이터, 아나운서, OA지도, 텔레마케팅, 세일엔지니어, 방송프로그램의 大도구․小도구의 제작․설치 등이 추가되어 26개 업무로 되었다.

浜口桂一郞、前揭書, pp70-71. 세부적인 내용은 人材派遣會社設立․許可申請代行センター, ‘平成16年度勞働者派遣事業報告集計結果'   (http://www.jassa.jp/admin/info/upload_image/060117mhlw-toukei.pdf)

2) 대상업무의 제한

1999년의 네가티브 리스트 방식은, 1985년 파견법제정시에 포지티브리스트 방식을 채용했던 때의 일본적 고용관행과의 조화론을 그대로 유지하면서, 업무를 한정함으로써 상용대체의 우려를 줄인다고 하는 포지티브리스트 방식과 병렬하는 형태로, 임시적․일시적인 노동력의 수급조정이기 때문에, 상용대체의 염려가 적은 기간의 한정을 조건으로 하는 네가티브 방식을 도입한다는 방식을 채용한 것이다.

이하에 해당하는 업무는 근로자파견사업의 적용제외업무로, 이들의 업무에 근로자파견사업을 하여서는 안된다.

① 항만운송업무 ② 건설업무 ③ 경비업무 ④ 병원 등에서의 의료관계의 업무(당해 업무에 대하여 소개예정파견을 하는 경우는 제외) ⑤ 성질상 파견에 맞지 않는 업무로서, ａ. 인사노무관리관계의 업무 중에서, 파견 선의 단체교섭, 노동기준법의 노사협정의 체결 등을 위해 노사협의 시에 사용자 측의 직접 당사자로서 행하는 업무(파견업의 허가기준에 저촉) ｂ. 변호사, 외국법사무변호사, 사법서사, 토지가옥조사원, 공인회계사, 세무사, 변리사, 사회보험노무사 또는 행정서사의 업무 ⑥ 건축사사무소의 관리건축사의 업무이다.

원래 의료관계업무는 원시 네거티브리스트에는 포함되어 있지 않았고, 1994년의 고령자파견특례에서 부분적 네거티브리스트 방식이 도입된 때에도, 의료관계업무는 적용제외로는 되지 않았었다. 당시의 해설이나 1999년의 개정에 이른 심의회의 논의나 국회심의에 있어서도, 의료관계업무를 적용대상으로부터 제외한다고 하는 논의는 찾아볼 수 없다. 그러나 법률의 시행시에 의료관계업무가 추가되게 된 것으로 보인다. 1999년 개정후에 제출된 해설서에 따르면, 의료관계업무가 포함된 이유로서「의료는, 의사 또는 치과의사를 중심으로, 간호사, 약제사, 진료방사선기사 등의 전문직이 하나의 팀을 형성하여, 당해 팀에 의해 제공된다. 따라서 적정한 의료의 제공을 위해서는, 팀의 구성원이 상호의 능력이나 치료방침 등을 파악하면서, 충분한 의사소통 하에 업무를 수행할 것이 불가결하다. 한편 근로자파견사업에 있어서는, 파견근로자의 결정․변경은 오직 파견원사업주가 행하는 것으로, 파견선이 파견근로자를 특정할 수 없기 때문에 팀 내에 파견근로자가 포함되면 사람도 특정되지 않고, 파견원 사업의 형편에 의해서 바꿀 수 있는 근로자가 포함되게 되어, 팀 구성원에 의한 상호간의 능력파악이나 의사소통이 충분히 이루어질 수 없다」는 점 등을 들고 있다(浜口桂一郞, 前揭書、pp75-76).

구체적인 의료관계의 업무는 다음과 같다. ① 의사의 업무(ａ. 병원 또는 진료소, 조산원, ｂ. 개호 노인보건시설, ｃ. 의료를 받는 자의 주택에서 이루어지는 것에 한함) ② 치과의사의 업무(ａ. 병원 또는 진료소, ｂ. 개호노인 보건시설, ｃ. 의료를 받는 자의 주택에서 이루어지는 것에 한함) ③ 약제사의 업무(ａ. 병원 또는 진료소에서 이루어지는 것에 한함) ④ 보건사, 조산부, 간호사 및 준간호사의 업무인 보건지도, 조산, 요양상의 보살핌 및 진료의 보조(다른 법령의 규정에 따라 진료의 보조로서 행할 수 있는 것으로 되어 있는 업무를 포함한다. 구체적으로는 치과위생사, 진료방사선기사, 임상검사기사, 理學療法士, 作業療法士, 時能訓練士, 임상공학기사, 義肢裝具士, 구급구명사, 언어청각사가 법률상 진료의 보조로서 행할 수 있다고 되어 있는 업무가 이것에 해당한다) ａ. 병원 또는 진료소, 조산소, ｂ. 개호노인 보건시설, ｃ.의료를 받는 자는 주택에서 이루어지는 것(방문 입욕개호에 관계되는 것을 제외함)에 한함) ⑤ 영양사의 업무(부상자의 요양을 위해 필요한 영양의 지도로, ａ. 병원 또는 진료소, ｂ. 개호노인 보건시설, ｃ. 의료를 받는 자의 주택에서 이루어지는 것에 한함) ⑥ 치과위생사의 업무(ａ. 병원 또는 진료소, ｂ. 개호노인 보건시설, ｃ. 의료를 받는 자의 주택에서 이루어지는 것에 한함) ⑦ 진료방사선기사의 업무(ａ.병원 또는 진료소, ｂ. 개호노인 보건시설, ｃ. 의료를 받는 자의 주택에서 이루어지는 것에 한함) ⑧ 치과기공사의 업무(병원 또는 진료소에서 이루어지는 것에 한함). 人材派遣會社設立․許可申請代行センター、http://www.k-jimu.com/haken/seigen.htm

勞働安全情報センター、"派遣勞働の法律知識"、(http://www.campus.ne.jp/∼labor/haken.html)

라. 개정 근로자파견법의 특성 및 문제점

1) 특성

개정 근로자파견법의 주요한 변경사항은 이하와 같다.

大原博、人材派遣 新たな舞臺:'改正勞働者派遣法の施行と今後の課題'、日本人材派遣協會編，東洋經濟新報社、2004, pp29-30

첫째, 일반업무(26업무이외의 업무)에 관하여는 2004년 3월 1일부터 파견기간을 상한1년에서 상한3년으로 연장한다. 이 경우의 상한3년이란, 구체적으로는 파견취업의 장소마다 동일업무에 관하여「1년을 넘는 3년 이내의 계속파견기간으로서 미리 정한기간」이다(이 정함을 하지 않은 경우의 상한은 1년으로 된다). 1년을 넘어 3년 이내의 계속파견기간을 미리 정하는 경우 및 그 기간을 중도에 변경하려는 경우, 파견선사업주는 파견선 사업장의 과반수대표자 등에게(파견수입의 업무, 기간, 개시시기를 서면에 의해) 통지하여 의견을 청취하고, 그 경위를 서면에 작성하여 보존(3년간)할 의무가 있다. 이 의견청취의 요건은 파견기간이 1년 이내의 경우에는 부과하지 않는다.

둘째, 이른바 26업무에 있어서도 2004년 3월 1일부터 동일파견근로자에 의한 파견기간의 3년 제한의 행정지도가 철폐되었다.(종래, 사실상의 상한을 통산3년으로 하여 운용하고 있었다.) 다만, 동일파견근로자를 3년을 넘어서 취로시키는 경우에, 동일업무에, 파견선이 근로자를 새로이 고용하려고 하는 경우에는, 그 파견근로자에 대하여 고용신청을 하지 않으면 안 된다.

전문적26업무 외에도 다음의 업무가 개정에 의해 파견기간에 제한이 없어지게 되었다. ① 사업의 개시, 전환, 확대, 축소, 폐지 등에 관계되는 업무로, 일정기간 내에 완료할 것이 예정되어 있는 업무 ② 1개월 동안에 그 업무가 필요로 되는 일수가, 파견선의 통상근로자의 소정근로일수의 반 이하 또는 10일 이하의 파견업무(서점에서 월1회의 재고조사업무, 주택전시장에서 필요한 월 수회의 안내 업무등이 해당한다) ③ 법에 근거한 산전산후휴업, 육아휴업 및 산전휴업에 선행 또는 산후․육아휴업에 후속하여 부여되는 모성보호․자녀의 양육을 위한 휴업에 있어서의 당해 근로자의 업무(종래는 상한이 통산2년) ④ 법에 근거한 개호휴업 및 그에 후속하는 휴업에 있어서의 당해 근로자의 업무(신설). 勞働安全情報センター、"派遣勞働の法律知識" , http://www.campus.ne.jp/∼labor/haken.html

셋째, 2004년 3월 1일부터 물건의 제조업무로의 파견금지를 해제하였다. 다만, 개정법 시행 후 3년 동안은 파견기간의 상한은 1년으로 한다.

넷째, 소개예정파견에 있어서 파견취업개시전의 면접, 파견취업 전 및 취업중의 구인조건의 명시, 취업중의 채용내정의 금지를 해제하였다. 다만, 소개예정파견의 파견기간은 동일인에 대해 1년에서 6개월로 단축한다.

다섯째, 소개예정파견에 한하여, 병원 등에서의 의료업 등의 의료관련업무에 관한 파견이 가능하게 되었다.

소개예정파견이란, 근로자파견 중에, 파견원이 파견의 개시전후로, 파견근로자 및 파견선에 대하여 직업소개를 하거나 또는 하는 것을 예정하고 있는 파견(이 경우, 그 직업소개에 의해서, 파견근로자가 파견선에 고용된다는 뜻이지만, 파견의 종료 전에 파견근로자와 파견선의 사이에서 약속된 것을 포함)을 말한다. 소개예정파견에 대한 자세한 내용은 이하의 자료를 참고(勞働安全情報センター、"派遣勞働の法律知識" 참조.    (http://www.campus.ne.jp/∼labor/haken.html))

여섯째, 근로자파견사업에 있어서 사업소단위의 허가제․신청제를 법인(사업주)단위의 허가제․신청제로 변경하였다.

일곱째, 2004년 4월 1일부터, 45세 이상의 중고령자에 관한, 파견취업기간이 1년에서 3년으로 연장되었다.(2005년 3월 31일까지의 시한입법)

2) 문제점

개정파견법의 대상범위에 대해서는 다음과 같은 문제가 지적되고 있다. 먼저, 파견근로자는「전문적26업무」에 관해서는 근로자에게 명시된 한에서는 업무에 종사할 의무가 있다. 그러나 이러한 정함이 없고「전문적26업무」이외의 업무에 종사할 것을 지시 받는 경우, 그것은 근로계약이 예정하는 범위를 넘은 업무명령에 해당하여, 파견근로자는 이에 따를 의무가 없다. 파견선도 계약한 업무이외의 업무에 종사할 것을 지시할 수 없다. 그러나 실제상, 파견근로자가 파견근로계약에 정한 업무이외의 업무를 지시 받아 취로를 거부하는 것은 곤란하다는 지적이 있다. 이에 지정된 업무 외의 업무에 종사한 경우, 파견선은 근로자에 대하여 어떠한 책임이 발생하는가가 문제된다.

다음으로 같은 파견근로자가「전문적26업무」와 그 이외의 파견기간의 제한이 있는 업무와를 겸해서 행하는 경우(이른바「복합업무」의 경우), 이를 파견기간의 제한이 없는 업무로서 취급할 수 있는가의 문제이다. 2004년의 개정까지는, 복합업무는 모두 파견기간에 제한이 있는 경우로 취급되고 있었지만, 개정에 따라,「파견기간의 제한이 있는 업무의 비율이 통상의 경우의 1일당 또는 1주간당의 취업시간 수에서 10%이하의 경우에는, 전체로서 파견기간의 제한을 받지 않는 업무로서 다루어도 지장이 없게 되었다(업무취급요령). 반면, 파견기간의 제한이 있는 업무의 비율이 통상의 경우 1일당 또는 1주간당의 취업시간 수에서 10%를 넘는 경우에는, 원칙에 따라 파견기간의 제한이 있는 경우로서 다룬다. 복합업무에 종사하는 경우에 있어서, 파견기간의 제한이 있는 업무에 종사하는 시간이 법령에 정한 비율을 넘는 경우에는, 전체로서 파견기간에 제한이 있는 업무에 종사하고 있는 것으로 간주되므로, 파견선은 파견기간을 넘어서 업무에 종사시킨 것으로 된다. 따라서 노동자파견법에 따라서 파견원 사업주는 행정상의 제재가 가해진다. 또한 파견선에 관해서는, 이 경우에 40조의4 소정의 요건을 충족한 때에, 당해 업무에 종사하고 있는 파견근로자에 대하여, 고용계약의 신청의무가 발생하게 된다.

菅野和夫，安西愈、野川忍，變化する雇用社會と法、有斐閣，2006、pp54-55

<표 3-38> 개정의 주요한 포인트

大原博，前揭書、pp37

		구제도	개정내용
자유화업무	파견기간	최장1년	최장3년(1년을 초과하는 경우, 파견선사업소의 근로자의 과반수대표자 등에게 그 기간을 통지하고, 의견청취를 할 의무가 있다)
	직접고용조치	1년간 계속하여 취로한 스텝의 업무와 같은 업무에, 새로이 종업원을 고용하려고 하는 때에는, 이 스텝을 고용하도록 노력할 것(노력의무)	1년을 초과하여 3년까지의 기간동안, 계속하여 취로한 파견스텝의 업무와「동일한 업무」에, 파견선이 종업원을 고용하려고 하는 때에는, 이 파견스텝을 우선적으로 고용하도록 노력할 것(노력의무)
		파견선이 파견수입기간제한에 위반한 경우에는, 후생노동대신에 의한 지도․조언, 고용권고, 기업명의 공표	파견선이 파견수입기간제한을 넘어서 파견스텝을 취로시키고자 하는 경우, 희망하는 파견스텝에 대하여 고용계약의 신청을 하지 않으면 안된다. 이를 해태한 경우, 후생노동대신에 의한 지도․조언, 고용계약의 신청권고, 기업명의 공표
물건의 제조업무에의 파견		금지	․해제 ․최장1년(2007년2월말까지) ․직접고용조치는 자유화업무와 동일
이른바 26업무	파견기간	최장3년(행정지도에 의해)(일부업무를 제외)	무제한(파견스텝이 파견으로서의 취업을 희망하는 한)
	직접고용조치	없음	3년을 넘어서 취로시키고 있는 파견스텝의 업무와 동일한 업무에, 파견선이 종업원을 고용하려고 하는 때에는, 이 파견스텝에 우선적으로 고용계약의 신청을 하지 않으면 안된다. 해태한 경우, 후생노동대신에 의한 지도․조언, 고용계약의 신청권고, 기업명 공표
육아․개호 휴업자의 업무로의 파견		육아휴업자의 업무로의 파견은 2년까지	육아․개호 휴업자의 복귀(인수를 포함)까지, 그 휴업자의 업무에 취로시키는 것이 가능. 직접고용조치는 이른바 26업무와 동일
소개예정파견의 파견스텝의 특정행위		①파견취업개시전의면접․이력서의 송부는 금지 ②구인조건의 명시는 파견취업종료전의 2주간 정도부터 행할 수 있다. ③채용내정은 파견취업의 종료 후까지 행할 수 없다.	․해제 이하가 가능하게 된다. ①파견취업개시전의 면접․이력서의 송부 ②파견취업개시전 및 파견기간중의 구인조건의 명시 ③파견기간중의 구인․구직의 의사확인이나 채용내정

4. 파견근로자 이용실태와 추이

가. 파견근로자 비율

일본의 파견근로자가 전체 노동력에서 차지하는 비중은 꾸준한 증가에도 불구하고 아직 2% 수준에 불과하다. 파견근로직 외의 정규직 외의 다양한 고용형태로는 파트타임이 23%. 계약사원이 2.3%, 출향사원 1.4%, 임시고용자 0.8% 등이다.

<그림 3-15> 전사업소 평균의 노동력구성

菅野和夫、安西愈、野川忍, 前揭書, pp55

자료 : 후생노동성「2003년 취업형태의 다양화에 관한 총합실태조사」(2004년7월 발표)

나. 파견근로자수

실제로 파견된 파견근로자수는 2,266,044人(전년도 대비 4.1%감소)이고, 상용환산파견근로자수는 890,234人(전년도 대비 19.7%증가)이었다. 구체적으로는, 일반근로자파견사업에서는, 상용고용근로자가 274,813人(전년도 대비 16.2%증가), 등록자수가 1,844,844人(전년도 대비 7.2%감소)이였다. 또한 상용고용이외의 근로자(등록자가 근로자 파견된 경우)의 상용환산은 469,034人(전년도 대비 27.4%증가)이었다. 한편, 특정근로자파견사업에서는 상용고용근로자가 146,387人(전년도 대비 5.4%증가)이었다.

파견근로자수는, 일반근로자파견사업에서의 상용고용근로자수 및 등록자수 및 특정근로자파견사업에서의 상용근로자수의 합계로 한다.

상용환산파견근로자수는, 일반근로자파견사업에서의 상용고용근로자수 및 상용고용이외의 근로자의 상용환산 수 및 특정근로자파견사업에서의 상용고용근로자수의 합계로 한다.

등록자에는, 과거 1년 동안 고용된 적이 없는 자는 포함되지 않는다.

상용환산이란, 상용고용이외의 근로자의 연간 총 근로시간수의 합계를 당해 사업소의 상용고용근로자의 1인당 연간 총 근로시간수에서 제한 것이다.

나아가, 파견근로자수에 관하여 파견실적이 있었던 1파견원사업소당의 평균을 보면, 일반근로자파견사업의 상용고용근로자수는 40.8人(전년도 42.7人), 상용고용이외의 근로자(상용환산)는 69.7人(同 66.5人), 특정근로자파견사업의 상용고용근로자는 25.6(同 30.7人)으로 되어 있어, 전년도와 비교하면 일반근로자파견사업에서의 상용고용이외의 근로자는 증가하고 있지만, 일반근로자파견사업에서의 상용고용근로자 및 특정근로자파견사업에서의 상용고용근로자는 감소하고 있다. 또한 등록자에 관하여, 보고서를 제출한 1파견원사업소당 평균을 보면 198.9인(同 259.1人)으로 전년도보다 감소하였다.

日本人材派遣協會、□平成16年度勞働者派遣事業報告集計結果─紹介豫定派遣で1萬人が派遣先に就職"，pp3-4

다. 산업별 파견근로자수

아래 <표 3-39>에서 보이듯, 조사일 현재 조사대상사업소에 취업하고 있는 파견근로자수는 956.6千명이다. 이를 산업별로 보면 제조업이 314.4천명으로 가장 많고, 이어서 도매․소매업, 금융․보험업, 서비스업의 순으로 되어 있다. 또한 제조업을 중분류로 나누면 기계관련 제조업이 가장 많다.

비중측면에서 볼 때 대분류에서는 제조업이 32.9%, 도매ㆍ소매업과 금융ㆍ보험업이 13.4%, 달리 분류하지 않은 서비스업이 11.7%, 운수업이 10.4%의 순서로 나타난다.

파견근로자의 성별구성을 보면 여성이 62.8%로 남성 37.2%보다 높은 비율을 차지하고 있음을 알 수 있는데, 이를 다시 산업별로 보면 남자는 운수업 72.0%, 제조업 54.8%로 상대적으로 높고, 여성의 경우에는 금융․보험업이 92.5%, 의료, 복지83.9%로 운수업과 제조업이외에는 모두 높은 비율을 보이고 있다.

사업소 규모별로는 30∼99인의 소기업이 전체의 36.1%로 가장 많은 비중을 차지하고 있다. 그러나 100∼499인 25.4%, 500인 이상 28.1%로 비중 측면에서 큰 차이가 나는 것은 아니다.

<표 3-39> 산업․사업소규모별 파견근로자수 및 성별구성비

厚生勞働省、派遣勞働者實態調査結果の槪況，2006.4.12.

(http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/haken/04/kekka1.html)

산업․사업소규모	파견근로자수		남	여
	규모(千人)	비중(%)	%	%
총 수	956.6	100.0	37.2	62.8
광업	0.0	0	*	*
건설업	23.2	2.4	19.7	80.3
제조업	314.4	32.9	54.8	45.2
소비관련제조업	55.9	5.8	44.5	55.5
소재관련제조업	70.3	7.4	43.9	56.1
기계관련제조업	188.1	19.7	62.0	38.0
전기․가스․열공급․수도업	1.8	0.2	18.9	81.1
정보통신업	71.9	7.5	33.7	66.3
운수업	99.4	10.4	72.0	28.0
도매․소매업	128.5	13.4	22.9	77.1
도매업	75.5	7.9	19.5	80.5
소매업	53.1	5.6	27.9	72.1
금융․보험업	127.7	13.4	7.5	92.5
부동산업	9.6	1.0	35.1	64.9
음식점, 숙박업	24.8	2.6	21.5	78.5
의료, 복지	31.7	3.3	16.1	83.9
교육, 학습지원업	10.2	1.1	20.6	79.4
복합서비스사업	1.5	0.2	28.3	71.7
서비스업(달리 분류되지 않는것)	111.8	11.7	24.4	75.6
생활관련서비스업	23.4	2.5	23.3	76.7
사업관련등서비스업	88.4	9.2	24.7	75.3
사업소 규모*
500人 이상	268.7	28.1	42.1	57.9
100∼499人	242.6	25.4	29.8	70.2
30∼99人	345.3	36.1	40.7	59.3

주: 조사기일(2004년8월31일)현재 취업하고 있는 파견근로자를 파견선의 사업소로 파악하여, 산업, 사업소규모별로 집계하였다.

* 사업소 규모에서 30인 미만의 경우가 10.4% 정도를 차지하는 나머지로 추정된다.

라. 직종별 파견근로자수

2004년 6월 1일 현재, 政令에서 정한 26개 업무에 파견되어 있던 파견근로자수에 관하여, 업무의 직종별 비율을 보면, 일반근로자파견사업에서는, 사무용기구조작 48.6%, 재무처리 12.7%, 서류정리 5.9%의 순으로 많고, 특정근로자파견사업에서는, 기계설계 32.4%, 소프트웨어개발 28.7%, 사무용기구조작 16.2%의 순으로 많다. 전체적인 파견근로자의 비중을 볼 때 일반근로자파견사업이 절대적인 숫자를 보이는 부문인 사무용기구조작(45%), 재무처리부문(11.5%)이 과반수 이상을 차지하고 있고, 그 외 기계설계(6.6%), 소프트웨어개발(5.5%), 서류정리(5.4%), 텔레마케팅(5.2%) 등의 비중을 보이고 있다.

1999년 네거티브리스트로 전환된 이후에도 파견근로자를 주로 사용하는 부문은 이전의 26개 업무에 집중되어 있어

<표 3-40> 2004년 6월1일 현재 政令에서 정한 26업무에 근로자가 파견되어 있는 파견근로자수의 업무별 비율

日本人材派遣協會、□平成16年度勞働者派遣事業報告集計結果─紹介豫定派遣で1萬人が派遣先    に就職"，pp9

(단위 : %, 人)

		일반근로자파견사업 (2004년 6월 1일 현재)			특정근로자파견사업(2004년6월1일 현재)	①+②+③ (2004년6월1일 현재의 파견근로자수)
		①상용고용근로자수	②상용고용 이외의 근로자수 (상용환산)	①+②	③상용고용근로자수
소프트웨어개발	1호	3.1%(7,295)	2.2%(7,239)	2.6%(14,534)	28.7%(20,037)	5.5%(34,571)
기계설계	2호	6.0%(14,321)	1.4%(4,493)	3.4%(18,814)	32.4%(22,648)	6.6%(41,462)
방송기구등조작	3호	0.4%(1,060)	0.1%(381)	0.3%(1,441)	3.8%(2,650)	0.6%(4091)
방송프로그램등연출	4호	0.3%(712)	0.1%(447)	0.2%(1,159)	2.2%(1,542)	0.4%(2,701)
사무용기구조작	5호	43.2%(102,294)	52.5%(170,554)	48.6%(272,848)	16.2%(11,317)	45.0%(284,165)
통역, 번역, 속기	6호	0.6%(1,323)	0.6%(2,072)	0.6%(3,395)	0.3%(213)	0.6%(3,608)
비서	7호	0.6%(1,430)	0.8%(2,513)	0.7%(3,943)	0.2%(106)	0.6%(4,049)
서류정리	8호	5.6%(13,244)	6.2%(20,060)	5.9%(33,304)	1.5%(1,020)	5.4%(34,324)
조사	9호	0.6%(1,529)	1.2%(3,970)	1.0%(5,499)	0.4%(307)	0.9%(5,806)
재무처리	10호	18.6%(43,928)	8.4%(27,282)	12.7%(71,210)	1.9%(1,346)	11.5%(72,556)
거래문서작성	11호	4.9%(11,717)	5.5%(17,765)	5.3%(29,482)	1.6%(1,094)	4.8%(30,576)
데몬스트레이션	12호	0.8%(1,800)	1.8%(5,927)	1.4%(7,727)	0.4%(302)	1.3%(8,029)
添承	13호	0.2%(535)	1.7%(5,391)	1.1%(5,926)	0.1%(36)	0.9%(5,962)
건축물청소	14호	0.3%(596)	0.3%(875)	0.3%(1,471)	1.6%(1,088)	0.4%(2,559)
건축설비운전,점검, 정비	15호	0.4%(1,063)	0.2%(680)	0.3%(1,743)	1.5%(1,022)	0.4%(2,765)
접수․안내, 주차장등관리	16호	4.5%(10.578)	5.5%(18,009)	5.1%(28,587)	0.7%(472)	4.6%(29,059)
연구개발	17호	2.5%(5,901)	2.1%(6,784)	2.3%(12,685)	4.7%(3,257)	2.5%(15,942)
사업의실시체제의 기획,입안	18호	0.3%(671)	0.2%(785)	0.3%(1,456)	0.4%(251)	0.3%(1,707)
서적등의제작․편집	19호	0.3%(794)	0.6%(2,100)	0.5%(2,894)	0.1%(102)	0.5%(2,996)
광고디자인	20호	0.1%(220)	0.4%(1,380)	0.3%(1,600)	0.1%(48)	0.3%(1,648)
인테리어코디네이터	21호	0.1%(249)	0.4%(1,193)	0.3%(1,442)	0.0%(29)	0.2%(1,471)
아나운서	22호	0.0%(37)	0.0%(64)	0.0%(101)	0.0%(34)	0.0%(135)
OA지도	23호	0.5%(1,255)	1.0%(3,119)	0.8%(4,374)	0.3%(222)	0.7%(4,596)
텔레마케팅	24호	5.5%(13,034)	6.0%(19,448)	5.8%(32,482)	0.6%(413)	5.2%(32,895)
세일엔지니어의 영업, 금융상품의 영업	25호	0.4%(1,025)	0.5%(1,674)	0.5%(2,699)	0.4%(314)	0.5%(3,013)
방송프로그램등의 대도구․소도구	26호	0.0%(107)	0.2%(597)	0.1% (704)	0.1% (56)	0.1% (760)

주 : 각 업무의 각 번호는 근로자파견사업의 적정한 운영의 확보 및 파견근로자의 취업조건의 정비 등에 관한 법률시행령 제4조의 号번호다.

마. 파견계약기간

근로자파견계약기간을 보면, 파견계약총수에서는「3개월 이상 6개월 미만」이 가장 많은 31.0%, 이어「6개월 이상 1년 미만」이 29.4%,「1개월 이상 3개월 미만」이 20.4%, 「1년 이상 3년 미만」이 15.6%의 순으로 되어 있다. 이를 파견업무별로 보면,「3개월 이상 6개월 미만」이 가장 많은 업무는,「사무용기구조작(5호)」 37.3%,「파일정리(8호)」 30.3%,「거래문서작성(11호)」 55.6%, 「접수․안내, 주차장관리 등(16호)」 38.1%,「일반사무」 31.2%로 되어있다. 「6개월 이상 1년 미만」이 가장 많은 업무는,「소프트웨어개발(1호)」 44.4%,「기계설비(2호)」 49.5%,「재무처리(10호)」 34.2%,「개호」 58.9%,「의료관련업무」 30.9%,「물건의제조」 47.2% 등이다.

근로자파견계약의 기간에 관하여는, 보고대상기간에 체결한 하나의 근로자파견계약에 있어서   의 근로자파견의 기간으로, 당해 파견근로자가 당해 업무에 실제로 파견취업한 기간과 반드   시 일치하는 것은 아니다.

더욱 자세한 자료는 厚生勞働省、派遣勞働者實態調査結果の槪況，2006.

(http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/haken/04/kekka1.html)

[그림 3-16] 파견계약기간

1개월미만

1개월이상3개월미만

20.4%

1.8%

31.0%

3개월이상

6개월미만

29.4%

6개월이상1년미만

15.6%

1년이상

3년미만

3년이상

1.8%

바. 파견선

근로자파견 역무(役務)의 제공을 받은 자(파견선)의 수는, 일반근로자파견사업에서는 467,565건(전년도 대비 16.5%증가), 특정근로자파견사업에서는 29,552건(同 25.7%증가)이다. 그 결과, 전체로서는 497,117건(同 17.0%증가)이다. 또한 파견선의 수에 관하여, 파견실적이 있었던 1파견원사업소당 평균을 보면, 일반근로자파견사업에서는 69.5건(전년도 72.5건), 특정근로자파견사업에서는 5.2건(同 5.2건)으로, 일반근로자파견사업에서는 전년도보다 감소하고 있지만, 특정근로자파견사업에서는 증감은 없다.

日本人材派遣協會、□平成16年度勞働者派遣事業報告集計結果─紹介豫定派遣で1萬人が派遣先 に就職"，pp10

<표 3-41> 파견선 건수

(단위 : 件, %)

		1997년	1998년	1999년	2000년	2001년	2002년	2003년	2004년
일반근로자 파견사업		256,606 (29.5)	240,186 (△6.4)	241,819 (0.7)	269,321 (11.4)	319,924 (18.8)	338,439 (5.8)	401,345 (18.6)	467,565 (16.5)
특정근로자 파견사업		22,675 (△4.3)	44,860 (97.8)	22,620 (△49.6)	23,896 (5.6)	25,918 (8.5)	24,776 (△4..4)	23,508 (△5.1)	29,552 (25.7)
합계		279,281 (25.9)	285,046 (2.1)	264,439 (△7.2)	293,217 (10.9)	345,842 (17.9)	363,215 (5.0)	424,853 (17.0)	497,117 (17.0)
1사업 소당	일반근로자파견사업	107.1 (20.3)	87.5 (△18.3)	78.2 (△10.7)	79.0 (1.0)	83.2 (5.3)	68.3 (△17.9)	72.5 (6.1)	69.5 (△4.1)
	특정근로자파견사업	5.6 (3.7)	10.6 (89.3)	2.3 (△78.3)	6.7 (191.3)	6.9 (3.0)	5.8 (△15.9)	5.2 (△10.3)	5.2 (0.0)

주 : (  )안은 전년도 대비 증감 비

5. 향후 전망과 과제

일본의 기업은, 시장의 불확실성에의 대응이나 신속한 사업전개의 추진, 나아가서는 총 인건비의 삭감 등을 위해, 새로운 인재활용전략을 도입해가고 있다. 기업 내부에서 장기의 인적자원투자를 전제로 육성되는 핵심인재로서의 풀타임상용의 정사원을 축소하여, 파트사원, 계약사원, 임시사원 등 이른바 비전형사원이 고용을 확대하거나 외부사원인 파견사원이나 직장내 도급사원의 활용확대 등 다양한 인재활용을 추진하고 있다. 이러한 인재활용책의 변화는, 기업의 노동서비스수요의 변화에 유연하게 대응할 수 있도록, 인재활용 면에서「수량적 유연성」을 높이는 것을 목적으로 한 것이다. 그러나 외부사원의 경우에는 자사가 직접고용하고 있는 근로자가 아니기 때문에, 고용관계에 기하지 않은 새로운 인사관리의 구축 및 처우균형 등 이 과제로 되고 있다.

이런 측면에서 2003년의 법개정은, 확실히 규제가 완화되어 일보 전진했다는 평가가 나오고 있다. 그러나 한편으로는 간과해서는 안 될 과제도 남아있다. 이를 정리해보면 아래와 같다.

향후의 전망 및 과제에 대해서는 大原博、前揭書， 43∼48면을 주로 참고하여 작성한 것임.

첫째로, 근로자파견사업제도의 평가 문제이다. 1999년 개정의 근로자파견법 개정으로, 일부의 금지업무를 제외하고 이른바 26업무이외의 모든 업무에 파견이 가능하게 되어, 근로자파견사업제도는「임시적․일시적인 노동력수급조정에 관한 대책」으로 평가되었다. 그 결과 1년이라는 파견기간의 엄격한 제한이 이루어지게 되었다. 금번에도 이 평가에 대한 논의가 충분하게 이루어지지 않은 채 계속하여 같은 평가가 유지되어, 자유화업무의 기간제한은 철폐되지 않았고, 1년에서 3년으로 연장됨에 그친 것은 향후의 중요한 과제라고 할 수 있다.

둘째로는, 금지업무의 문제이다. 파견근로자에게도「직업선택의 자유」가 있는 이상, 파견근로자에 한하여 일할 수 있는 업무가 한정되어 있는 것은 본질적으로 문제가 있고, 원칙상 자유화해야만 한다는 점이다. 개정파견근로법에서도 계속하여 금지업무로 된, 건설․항만․경비의 각 업무에 관하여는, 그 금지의 근거가 반드시 명확하지 않고, 반드시 적용제외 해둘 필요가 있는가를 검토해야만 한다.

셋째, 의료관계업무가 소개예정파견에 한하여 파견이 가능하게 된 것은 일보전진이라고 볼 수 있지만, 통상의 근로자파견에서는 계속하여 금지로 되었다. 그러나, 의료관계업무종사자는 국가자격을 가지는 전문가로, 근로자파견이라고 해도 이른바「팀 의료」를 해하는 것은 아니고 요구도 높은 점에서 통상의 근로자파견에서도 가능하게 해야 한다는 요청이 있다.

넷째, 파견선에 의한 파견근로자를 특정하는 것을 목적으로 하는 행위, 이른바 사전면접 등이 계속하여 금지된 점이다. 이는 파견선에 의한 사전면접 등이 이루어질 때, 파견근로자에 대하여 그 기능이나 업무적정이외에 나이나 외모 등에 의해 고용관계가 사실상 불명확해질 우려가 있다는 점 때문이다. 그러나 이러한 차별적인 처우를 방지하기 위한 조치는, 이번 개정시의 소개예정파견에서의 취급을 준용함으로써 해결될 수 있고, 또한 파견근로자 등의 최종적인 채용결정권 및 고용책임은 어디까지나 파견원에 있다는 점을 명확하게 한다면 이를 금지할 적극적인 이유는 없다고 보고 있다.

다섯째, 사전준비가 없는 외부인재활용은, 정사원의 인재육성의 기회의 저해나 서비스의 품질 및 생산성의 저하, 기밀정보의 유출 등의 문제를 일으킬 가능성이 높고 나아가서는 외부사원의 동기 저하를 일으킬 수도 있다. 이러한 문제를 회피하기 위해서는, 인재활용에 있어서의「수량적 유연성」을 높이거나 비용을 삭감하는 것만이 아니라, 품질이나 생산성의 유지향상이나 인재육성, 나아가서는 일하는 사람들의 동기의 유지․향상 등에 배려할 것이 요구되어진다.

이외에도, 이른바 전문26업무와 자유화업무와의 복합업무판단의 완화나 고용신청의무의 철폐, 노동력인구의 감소에 따라 노동력의 비율이 낮은 3개 층(고령자, 여성, 젊은층)의 활용 등은 여전히 논쟁의 대상이 되고 있다.

즉, 전문26업무의 파견기간에는 제한이 없지만, 그에 부속되는 업무를 하는 경우에는 기간의 제한이 발생할 수 있다. 예컨대, 사무적인 업무(복사, 전화를 받는 등은 자유화업무)가 취업시간의 10%를 넘으면, 파견기간에 3년의 제한이 가해진다. 업무의 준비, 정리정돈의 시간도 거의 자유화업무의 범위이기 때문에 이들을 행함으로써 파견기간의 제한을 받게 되어 버리기 때문이다.

전문26업무라도, 3년 이상 동일한 스텝이 동일업무로 취업하는 경우에는 동 업무에 정사원을 채용하는 때에는 파견선이 스텝에 대하여 직접고용계약을 신청할 의무가 발생한다. 직접고용으로 전환하는 것 자체에 문제는 없으나, 애초 채용․모집이라는 의지의 문제를 외적으로 규제해도 좋은가의 문제이다. 왜냐하면 이러한 규제가 있기 때문에 3년이 경과하면 단순히 스텝을 교대시켜버리는 기업도 생기고 있기 때문이다.

제6절 주요 국가의 근로자파견제도의 분석이 주는 시사점

제 3장에서는 주요국의 근로자파견제도를 허용업종과 현재 사용하는 업종이 어느 부문에 집중되는가를 중심으로 분석해 보았다. 이제 각국의 근로자파견제도를 분석한 결과 우리나라에 주는 시사점을 정리하면 다음과 같다.

먼저 각국의 근로자파견제도는 해당 국가 노동시장의 역사적 배경과 문화에 따라 다른 형태를 띠고 있기 때문에 근로자파견제도가 국제적으로 표준화 될 수 있다고 보이지는 않는다. 그러나 최근의 동향을 보건대, 국가가 직업소개업에 대한 통제를 직접적으로 하거나(독일, 프랑스), 근로자파견제도에 대해 통제하는 상황(일본, 영국)에서 점차 파견근로에 대한 규제를 완화시키는 추이가 나타나고 있다.

각 국의 파견근로 관련 법규제의 현황과 추이를 분석한 결과 영국의 경우 구직자, 즉 파견근로자의 권익 보호를 위해 법규제를 개정하고 있으나, 실질적으로는 노동시장에서 발생하는 파견근로자의 수요, 즉 사용자의 필요에 의해 관련 규제가 변해가는 모습을 볼 수 있다. 독일의 경우도 마찬가지로 파견근로자의 권리 보호를 위해 법개정을 계속하고 있으나 불법외국인 파견근로의 문제를 고려할 필요가 있었고, 프랑스의 경우는 파견근로의 발생은 시장의 수요에 의해 허용하였지만 정규직에 대한 대체라는 비판이 발생하였을 때 엄격한 규제를 적용하다가, 경기 불안정으로 실업이 증가하자 관련 규제를 완화하는 등 노동시장에서 제기되는 사회적 문제에 따라 규제의 정도가 변화하는 모습을 보인다. 미국의 경우 다양한 고용형태의 발생에 대해 규제를 하지 않는 것으로 보이지만 일반 상용직 근로자와 같은 권리를 동등하게 부여하는 것을 차별할 때의 강력한 처벌을 함으로써 지켜나가는 방식을 택하고 있으며, 일본의 경우 시장의 수요에 의해 관련 법률을 제정한 이후 허용업종을 확장하고 사용기간을 연장하는 등의 규제 완화가 나타나는 추세다.

이러한 제도의 변화가 나타나는 이유는 각국의 노동시장 상황에 따라 다른 것으로 보이지만, 공통적인 것은 노동시장의 필요에 따라, 파견근로에 대한 수요가 확대되는 모습이 나타날 때 관련 규제를 완화하는 한편, 다른 상용직 근로자와의 차별을 피하기 위해 동등한 권리가 부여될 수 있도록 제도를 강화하는 모습이 동시에 나타나고 있다는 점이다.

다음으로 파견근로자가 전체근로자에서 차지하는 비중은 여기서 분석한 국가들의 경우 약 1∼3% 이내로 나타났으며, 그 규모에 있어서 최근 높은 성장률을 보이기는 하지만 아직까지 3% 이상의 비중을 가지고 있는 국가는 없는 것으로 나타났다.

파견근로가 허용되는 업종의 범위에 대해서는 영국, 독일, 미국, 일본의 경우는 금지업종 이외에는 모두 허용되는 것을 기본으로 하고 있으며, 프랑스의 경우 명확하게 일시적으로 인력이 필요한 업무에 대해 또는 고용정책 및 직업훈련이 필요한 사유에 해당할 경우 모든 업종에 허용하는 업종규제가 아닌 사유에 의한 규제를 채택하고 있다. 따라서 주요 국가에서의 파견근로 허용업종은 업종에 대한 규제로 관리를 하기 보다는 사유, 기간, 고용계약 등에 의한 규제와 상용근로자와 동등한 권리를 가지게 하는 법규제의 강화를 통해 관리를 하는 방향으로 변화하는 추이를 보인다.

구체적으로 어떤 업종에서 파견근로자가 집중적으로 사용되고 있는지를 살펴보면 대부분 국가에서 사무 및 행정보조업무에 파견근로가 집중적으로 발생하는 것을 알 수 있으며, 제조분야에 파견근로가 허용되는 경우에 가공, 공정 등 제조업에 또한 높은 비중이 나타나는 것을 알 수 있었다. 한편, 건설업의 경우는 독일과 일본은 금지업무에 포함되어 있는데 반해, 일시적인 사유에 의해 파견근로 사용을 허용하는 프랑스의 경우 가장 높은 비중이 건축ㆍ토목 분야에서 일하고 있는 것을 알 수 있었다.

이러한 추세를 살펴보건대, 실업의 감소나 인력활용의 효율성 제고, 기업의 노동비용 압력 해소 등 정책적인 필요나 노동시장에서의 수요 확대로 인해 파견업종의 허용 범위는 점차 확대되는 것이 국제적인 조류로 나타나고 있다. 그러나 파견근로가 상용근로와 차별을 받지 않도록 하는 법규제의 개정과 함께 외국인 인력의 사용 확대, 다른 형태의 비정규직 증가 등과 파견근로의 효율성 비교 등의 노력이 동반됨으로 업종 범위의 확대로 인해 발생 가능한 부작용을 보완하고 있다.

<표 3-42> 각국의 근로자파견제도 비교

	영국	독일	프랑스	미국	일본
파견근로자가 전체근로자에서 차지하는 비중	1∼2.6%1) (2005년)	1.5% (2004년)	2.1~3.2%1) (2004년)	0.9% (2005년)	2% (2003년)
허용 업종의 범위	제한 없음	제한 없음	업종이 아닌 일정한 사유22)에 해당하는 경우에 사용 가능	제한 없음	Negative List (금지업무3)외 전업종 허용)
금지업종	간호사 등 전문직 제외	건설업무	노동분쟁에 따른 대체, 노동부장관령에 금지된 업무 등	특별히 규제가 없으나 주마다 다른 규제 제정 가능	항만운송, 건설업무, 경비업무, 의료관계 업무, 파견부적합업무, 관리건축사
집중 사용업종4)	① 일반행정/ 비서직 ② 단순노무직 ③ 가공/ 공장기계직 ④ 개인서비스직	① 상세한 업종신 고가 없는 보조 업무 ② 철물공ㆍ기계공 및 이에 속하는 직업 ③ 기타 서비스직 ④ 조직ㆍ관리사무 직	① 건축ㆍ토목업무 ② 중간재 제조업 무 ③ 기업업무 ④ 상업업무	① 사무ㆍ행정보조 업무 ② 생산업무 ③ 운송업무 ④ 전문업무	① 사무용기구조작 ② 재무처리 ③ 기계설계 ④ 소프트웨어 개발

주 : 1) 모수가 경제활동인구인지, 전체 취업자인지, 또는 임금근로자인지에 따라 통계의 차이가 있음.

2) 일시적 공석에 의한 대체, 일시적 기업 활동의 증가, 본래 일시적 업무, 고용정책 및 직업훈련과 관련된 특별한 사유

3) 이 변화에 있어 가장 큰 특징은 금지업종에서 제조공정에 관한 업무가 제외되었다는 점

4) 전체 파견근로자에서 차지하는 비중을 기준으로 한 순서대로 정리되었음; 비중을 계산한 가장 최근 연도 기준; 각국마다 업종 기준이 다르기 때문에 표준화는 어렵고 포괄적인 해석이 필요

제4장

노동시장에서의 파견근로자 수요 분석

제1절 파견업체의 파견희망 업종 분석

이 내용은 인재파견협회가 회원사인 파견업체들을 조사하여 제출한 ‘직종별 비정규직 활용 동향 및        파견근로 수요 및 허용의 필요성’을 인용하여 재정리한 것이다.

파견업체가 허용업종의 범위를 확대하는데 있어 포함되기를 희망하는 부문은 텔레마케팅(콜센터) 부문, 유통, 판매, 판촉부문, 서비스업 부문, 사무지원 부문, 개인보호 종사부문, 학술과학기술 부문, 기타 (현행 허용)직종으로 파악된다.

1. 텔레마케팅(콜센터) 부문

현행 제도에 의하면 텔레마케팅 부문은 매출발생과 직접 연관된 판매, 계약 전문상담 분야에만 파견근로가 허용된다. 따라서 고객 상담 및 안내, 접수, 서비스 지원, 고객불만 사항 응대 등 기업의 상시적 서비스 시스템 및 지원업무에 필요한 인바운드 업무는 허용되지 않고 있다. 그러나 현실적으로 인바운드 텔레마케팅은 도급 형태의 고용이 지배적이다. 따라서 업무추진 시 고객 DB나 자체 솔루션 등 공유가 어려운 부문과 사용기업의 경영 전략 실행의 최일선 업무로 유동성이 높은 업무의 경우 사용기업의 실시간 지휘감독 시스템과 프로세싱이 우선적인 콜센터 업무에는 파견근로 도입이 더 효율적이라고 파견협회는 주장한다.

그 근거로 제시되는 이유들은 다음과 같다. 첫째, 텔레마케팅은 사업장내 직접 지휘감독을 통한 유기적인 업무 수행이 필수적이며, 2∼3년 숙련자의 경우 여타업종에 비해 사용기업의 직접고용 전환율이 높은 부문이다. 둘째, 매출신장과 기업이미지에 직접적인 영향을 미치는 다양한 형태의 대고객 업무 등에 숙련된 유관경력자 및 네트워크를 선호하면서도 고객정보 및 DB 보안 우선문제가 존재한다.

이와 유사한 업무로 전산오퍼레이터, 문서수발, 기록보관원, 접수사무 등 다발적 단순 업무에도 파견수요가 많다.

▷ 희망하는 허용직종: 통신판매 종사자(521), 통신서비스, 통신재판매 종사자(522), 고객관련 사무(323)

2. 유통, 판매, 판촉부문

유통과 판매 부문에서는 대형 유통업체를 중심으로 시장 확대 정책(신규출점, 인수합병 등)이 추진됨으로 인해 아웃소싱이 지속적으로 확대되고 있다. 따라서 매장별 전문성과 다양한 고객서비스 공간을 마련한다는 차원에서 부문별 파견에 대한 수요가 존재한다. 현행 제도에 따르면 이 부문은 파견근로가 허용되지 않는 업종으로 상대적으로 근무조건이 열악한 비정규직으로 운용되고 있다. 백화점과 대형 할인마트의 매장운영과 시설관리는 아웃소싱을 하는 것이 대부분이고, 각 지역 점포별 사무보조, 상품판매(진열), 캐셔, 안내, 행사요원 등은 대부분 임시직, 아르바이트, 일용직 등으로 충원하고 있는데, 4대 보험에 미가입하는 등 근로조건이 취약하며, 일부 근로자의 경우  ‘근로계약(서)’ 을 체결하지 않는 경우도 있다. 또한 임금에서 수당이 차지하는 비중이 높고, 수시 행사 및 변형 근로 등으로 근무여건 자체가 불안정하다. 근로조건 및 고용환경이 취약하고, 근로자 후속관리 부재와 소속감 결여로 인력의 빈번한 이탈 등 유동성 증가로 상시적인 인력난이 존재하는 분야다.

이 부문을 파견허용업종에 포함시켜야 한다는 협회의 주장 근거는 다음과 같다. 첫째, 판매, 판촉부문 인력을 파견직종으로 허용함으로서 4대 보험과 퇴직금 등의 근로조건을  보장하고. 일정기간의 고용안정을 추구할 수 있다. 둘째, 업종 특성상 대형유통사(또는 입점업체)의 관리자 지휘감독이 필연적이므로 일정한 근로조건의 보장과 노무관리를 지원받는 근로자파견제도로 양성화할 필요가 있다. 셋째, 주부 등 여성인력과 휴학인력 등 단시간 집중근무를 원하는 인력들을 위해 단기파견 서비스 상품으로 개발할 수 있다.

▷ 희망하는 허용직종: 도매 판매 종사자[511], 소매업체 판매 종사자[512]

3. 서비스업 부문

서비스업 부문의 고용은 숙련된 고급인력에 의한 고부가가치 산업으로 바뀌어 가야 한다는 필요에도 불구하고 원가절감 차원의 아웃소싱(도급)으로 운영되거나, 저임금 비정규직 노동자에 의존하는 3D산업으로 인식되고 있다. 따라서 점차 다양화되는 서비스 업종별 유형에 따른 전문화와 경쟁력 제고가 고용 측면에서도 이루어져야 한다. 특히 호텔 업종의 경우, 과거 서울시 소재 특급호텔의 경우 연 매출액 대비 30∼40% 이상이 인건비를 차지하고 인건비 상승액이 매출신장율을 크게 초과하게 되자 1997년 IMF이후 아웃소싱을 도입하여 내부 정규직 대비 10∼30% 내외를  비정규직으로 운용하고 있다. 또한 레스토랑 등 고급서비스 부문과 시설관리, 경비 및 보안, 호텔전산 부문 등 전문분야는 아웃소싱 대체율이 증가하는 추세다. 한편, 100인 이하의 콘도 및 관광숙박업소의 비정규직 비중도 50%를 초과한다(2006 아웃소싱기업연감). 최근에는 관광성수기에만 비정규직을 채용하던 관광숙박업소들이 상시 근로자까지 비정규직으로 대체하는 추세가 나타나며, 영세 관광사업체의 경우 고용불안과 법정 수당 및 4대 보험 미가입 등 최소한의 근로조건을 보장받지 못하는 형편이다.

이 부문에 대해 파견허용업종에 포함시켜야 한다는 주장의 근거는 다음과 같다. 첫째, 서비스 산업이 고부가가치의 전략산업으로 육성되도록 전문파견기업에 의한 비즈니스 인프라 기반을 조성하는 차원에서 전문성을 갖춘 고용이 이루어지도록 유도한다. 둘째, 호텔서비스 부문의 경우 법정 근로자로서 제반권익 보장과 4대 보험 의무가입 혜택에 있는 합법파견 영역 확대로 비정규직을 사용하면서 발생하는 고용차별과 갈등을 해소한다. 또한, 정형화된 일상적인 업무인 룸메이드, 직원식당, 외부 청소, 기물관리, 윈도우크리닝 등 현장 지휘감독 및 관리체제가 필연적인 업무도 도급으로 운영하고 있는 경우의 불법적 파견요소를 해소한다.

▷ 희망하는 허용직종: 가사 관련 보조원․청소․세탁종사(911), 건물관리․경비관련 종사(912),  배달, 운반, 검침 관련 종사(913), 환경미화원․관련 종사(914), 기타서비스관련단순노무 종사(915), 시중서비스 종사자(413), 오락․여가서비스 종사자(415), 기타 대인서비스 종사자(416), 음식서비스관련종사자(422)

4. 사무지원 부문

외국에서 파견근로를 주로 Staffing Service로 이용한다는 것을 고려할 때 파견근로에 대한 사무지원 부문의 수요가 활발할 것으로 기대한다. 우선 사무(지원)업무 중에서 고난이도, 핵심 업무 외 단순․반복 업무, 일상적 패턴의 업무 등 상대적 부가가치 낮은 업무에 대한 파견 수요는 잠재해 있는 것으로 보인다. 그러나 현재 제도처럼 파견허용업종을 타자, 워드프로세서 입력원으로 제한한 직종범위로는 일상적인 사무지원 업무에도 도입이 어렵다. 사무업무의 다양성과 타업무와의 수시 연계성을 고려할 때 현행 규정 직종만으로는 변화된 기업의 일상적 보조업무 수행조차 어려워 극히 단순하고 반복적인 업무로 파견근로가 한정됨으로 인해 직무만족도 저하 및 파견근로에 대한 낮은 성취도가 발생하고 있다.

이 부문을 파견허용업종에 포함시켜야 한다는 협회의 주장 근거는 다음과 같다. 첫째, 대고객 서비스가 급속히 확대, 세분화되면서 사무관리에서도 파견근로를 통해 특정업무의 고도의 전문가와 사무관리의 지원 등 광범위한 스태핑 서비스 기능이 강화될 필요가 있다. 둘째, 사무 지원업무의 복합성과 연계성이라는 현실적인 업무를 고려할 때 여러 가지 기능을 수행할 수 있는 스태핑 서비스로  파견근로 직종으로 허용함으로써, 실질적인 지원 역할과 경력개발 효과를 유발하여 파견근로자에 대한 동기를 부여할 수 있다.

▷ 희망하는 허용직종: 관리 준전문가(291), 일반사무종사자(311), 기획․홍보사무종사자(312), 정부행정 사무종사자(313), 판매관련 사무종사자(314) 계수사무종사자(315), 자재․생산․운송 관련종사자(316), 사무지원 종사자(317), 도서․우편 관련 사무종사자(318), 대금출납 및 금전출납(321), 안내 및 접수업무(322)

5. 개인보호 종사부문

1998년 파견법 제정(1992년 직종분류표 기준) 당시 허가한 간병인 업무는 진찰실, 병원, 기타 의료시설에서 간호원, 의료의, 치과의를 보조하는 간단한 업무수행자로 정의되어 있으며, 업무범위는 치과조수/병원 시중원/진료소 간호조수/간호시중원/병원간호조수/응급치료 시중원 등으로 규정되어 있다. 따라서 비록 1992 직종분류표상 간호조무사는 파견허용업종에 포함되지 않으나  법 도입 당시 허가된 간병인 업무는 의료보조 행위를 실질적으로 포함하고 있었다.

더군다나 2000년 직종분류표에 의하면 간병인과 간호조무사를 별도 분류하고 있는데, 간호조무사 업무범위가 병원 시중원/응급치료 시중원을 제외한 모든 분야로 규정되면서 기존간병인 업무범위까지 포괄해서 정의되고 있다. 결국 2000년 직종 신분류표를 일괄 적용한다면 현재 파견허용 직종으로 합법적으로 운용되고 있는 간병인은 불법파견으로 전락할 가능성도 있다. 따라서 간병인과 함께 의료 보조행위를 포함하는 간호조무사 업무에 대한 파견허용업종 범위의 조정이 필요하다.

▷ 희망하는 허용직종: 간호조무사(24102), 시설개인보호 종사자(411)

6. 학술과학기술 부문

노동부는 2005년 10월 10일부터 두 달 동안 정부출연 연구기관 51개소를 대상으로 한 특별점검 결과 조사대상에 연구기관 중 22%인 11개 기관에서 불법파견을 적발했다. 그 이유는 정부출연 연구기관이 IMF 이후 구조조정 과정에서 인건비 등을 절감하기 위해 파견근로를 빙자한 계약직을 운용하였기 때문이다.

따라서 이 부문에 있어 단기적인 보조 연구원이 필요한 경우 합법적인 파견을 통해 법정 근로조건 준수와 안정적인 연구환경을 조성하게 할 필요가 있다.

▷ 희망하는 허용직종: 자연과학 기술종사자(211), 생명과학 기술종사자(212), 사회과학 기술종사자(213)

7. 기타 직종

다음 표의 직종들은 표준직종분류에서 현행으로 사용하는 구분류에서 신분류 직종이 적용될 경우 과거와 다른 범위 또는 명칭을 사용하는 경우로 기존 허용직종이지만 신분류가 적용될 때 고려되어야 하는 업종들을 정리했다.

<표 4-1> 표준직종분류 체계의 변동으로 다시 고려해야 하는 허용업종

현 행/1992 분류표	개정요청 직종/2000 분류표
컴퓨터보조원(220)	컴퓨터관련 준전문가(220)
녹화장비조작원(31317)	과학․전자장비기술 종사자(235)
라디오․텔레비전 방송장비 조작원(313125)
조리사(5122)	음식조리 종사자(421)
번역․통역가(2444)	번역가 및 통역가(1822)
자동차운전원(832)	자동차 운전종사자(842)
컴퓨터관련전문가(213)	컴퓨터 관련전문가(120)
달리 분류되지 않는 기타 교육 준전문가(33409)	기타 교육 준전문가(253)
전신․전화 기술공(31141)	전기전자 장비설치․정비 종사자(733)

제2절 비정규직의 분포 분석

통계청의 「경제활동인구조사」에서의 비정규직 정의는 포괄적이기 때문에 전체 근로자 중 비정규직의 비중이 약 55%에 달하는 것으로 나타나고 있다. 이는 상시적인 업무를 담당하며 정규직과 대등한 근로조건을 가진 근로자들도 분류상으로 비정규직으로 구분되어 포함되기 때문에 어느 정도는 과대평가된 수치라고 볼 수 있다. 이러한 문제점을 고려하면서 아래의 산업별 직종별(중분류 기준) 비정규직 비중을 살펴보자.

산업별로는 가사서비스업의 99%가 비정규직으로 가장 높은 비중을 차지하고 있었고, 그 외 50%의 비중을 초과하는 산업으로는 보험 및 연금업, 봉제의복 및 모피제품,  제조업, 임업, 사업지원 서비스업, 전문직별 건설업, 종합 건설업, 숙박 및 음식점업 순으로 나타난다.

직종별로는 광업, 건설 및 운송관련 단순노무 종사자가 92%, 농림어업 관련 단순노무 종사자가 88%, 모델 및 홍보 종사자 77%, 제조관련 단순노무 종사자 66%, 서비스관련 단순노무 종사자 65%, 추출 및 건설 기능 종사자 60%, 통신 판매 종사자 58%, 사회 서비스 및 종교 준전문가 53%의 순서로 나타나서 단순노무 종사자에 비정규직이 집중되어 있는 것을 알 수 있다.

비정규직의 한 가지 유형인 파견근로가 다른 임시일용직이나 하도급 및 용역계약에 비해 더 좋은 근로조건을 제시한다고 가정하면 이렇게 비정규직 비중이 높은 산업이나 직종의 경우 파견허용업종을 확대할 경우 그것은 비정규직의 근로자로서의 권리를 더욱 보장하는 방향으로 작용하게 될 것이다.

<표 4-2> 산업별 총근로자 대비 비정규직근로자 비율(표계속)

(단위: %)

표준분류	산업명		비정규/총근로자 비율
1		농업	5.90
2		임업	53.27
5		어업	25.65
10		석탄, 원유 및 우라늄 광업	4.84
12		비금속광물 광업; 연료용 제외	33.76
15		음식료품 제조업	30.54
16		담배제조업	15.84
17		섬유제품 제조업	32.43
18		봉제의복 및 모피제품 제조업	53.87
19		가죽, 가방 및 신발 제조업	47.47
20		목재 및 나무제품 제조업, 가구 제외	34.75
21		펄프, 종이 및 종이제품 제조업	29.06
22		출판, 인쇄 및 기록매체 복제업	22.88
23		코크스, 석유 정제품 및 핵연료 제조업	5.58
24		화합물 및 화학제품 제조업	13.10
25		고무 및 플라스틱 제품 제조업	22.25
26		비금속 광물제품 제조업	20.86
27		제1차 금속산업	13.21
28		조립금속제품 제조업; 기계 및 가구 제외	27.09
29		기타 기계 및 장비 제조업	20.46
30		사무, 계산 및 회계용 기계 제조업	9.78
31		기타 전기기계 및 전기 변환장치 제조업	23.88
32		전자부품, 영상, 음향 및 통신장비 제조업	17.80
33		의료, 정밀, 광학기기 및 시계 제조업	21.71
34		자동차 및 트레일러 제조업	15.43

<표 4-2> 산업별 총근로자 대비 비정규직근로자 비율(표계속)

(단위: %)

표준분류	산업명		비정규/총근로자 비율
34		자동차 및 트레일러 제조업	15.43
35		기타 운송장비 제조업	19.08
36		가구 및 기타 제조업	41.50
37		재생용 가공원료 생산업	28.26
40		전기, 가스 및 증기업	13.42
41		수도사업	18.16
45		종합 건설업	51.47
46		전문직별 건설업	52.19
50		자동차 판매 차량연료 소매업	32.04
51		도매 및 상품 중개업	27.36
52		소매업;자동차 제외	36.28
55		숙박 및 음식점업	50.17
60		철도운송업	13.49
61		수상 운송업	27.04
62		항공 운송업	0.00
63		여행알선, 창고 및 운송관련 서비스업	27.25
64		통신업	21.28
65		금융업	15.08
66		보험 및 연금업	59.51
67		금융 및 보험관련 서비스업	16.30
70		부동산업	35.24
71		기계장비 및 소비용품 임대업	31.67
72		정보처리 및 기타 컴퓨터 운영 관련업	13.63
73		연구 및 개발업	14.08
74		전문, 과학 및 기술서비스업	21.08
75		사업지원 서비스업	52.38
76		공공행정, 국방 및 사회보장행정(76)	19.57
80		교육 서비스업	28.68
85		보건업	19.27
86		사회복지사업	47.26
87		영화, 방송 및 공연예술관련산업	19.02
88		기타 오락, 문화 및 운동관련산업	45.35
90		하수처리, 폐기물 처리 및 청소관련 서비스업	17.90
91		회원단체	41.71
92		수리업	24.22
93		기타 서비스업	25.23
95		가사 서비스업	98.57
99		국제 및 외국기관	14.11

<표 4-3> 직종별 총근로자 대비 비정규직근로자 비율

(단위: %)

표준분류	항 목 명		비정규/총근로자 비율
1		의회의원 및 고위임원	9.79
2		행정 및 경영관리자	2.02
3		일반관리자	1.62
11		과학 전문가	4.03
12		컴퓨터 관련전문가	7.30
13		공학 전문가	2.37
14		보건의료 전문가	4.99
15		교육 전문가	22.99
16		행정, 경영 및 재정 전문가	4.56
17		법률, 사회서비스 및 종교 전문가	5.15
18		문화, 예술 및 방송관련전문가	15.95
21		과학관련 기술종사자	12.91
22		컴퓨터관련 준전문가	13.86
23		공학관련 기술종사자	10.77
24		보건의료 준전문가	33.31
25		교육 준전문가	43.24
26		경영 및 재정 준전문가	16.54
27		사회 서비스 및 종교 준전문가	52.86
28		예술, 연예 및 경기 준전문가	39.57
29		기타 준전문가	5.76
31		일반사무 관련종사자	19.10
32		고객서비스 사무종사자	37.39
41		대인서비스관련종사자	36.82
42		조리 및 음식서비스 종사자	49.76
43		여행 및 운송 관련종사자	32.67
44		보안서비스 종사자	7.06
51		도소매 판매 종사자	33.04
52		통신 판매 종사자	58.98
53		모델 및 홍보 종사자	76.80
61		농업 숙련 종사자	1.92
62		임업 숙련 종사자	40.61
63		어업 숙련 종사자	17.06
71		추출 및 건설 기능 종사자	60.44
72		금속, 기계 및 관련 기능 종사자	40.68
73		기계 설치 및 정비 기능 종사자	23.42
74		정밀기구, 세공 및 수공예 기능 종사자	37.62
75		기타 기능원 및 관련 기능종사자	46.51
81		고정기계장치 및 시스템 조작 종사자	19.00
82		기계 조작원 및 관련종사자	18.74
83		조립 종사자	23.92
84		운전원 및 관련종사자	21.31
91		서비스관련 단순노무 종사자	65.38
92		농림어업 관련 단순노무 종사자	88.19
93		제조관련 단순노무 종사자	66.05
94		광업, 건설 및 운송관련 단순노무 종사자	91.83

자료: 통계청(2005), 「경제활동인구 부가조사」 원자료

<표 4-4>은 2002년 조사된 경제활동인구 부가조사에서 직종별로 채택되고 있는 다양한 고용형태의 분포를 보여준다.

안주엽․김동배․이시균 (2003), “비정규근로실태와 정책과제(Ⅲ)”, 한국노동연구원 참조

비교적 숙련수준이 높은 직종, 예를 들어 고위관리자, 전문가, 기술공 및 준전문가와 같은 경우 대부분 무기계약근로(80% 이상)를 활용하고 있으며, 유기계약근로(6～8%)외의 다른 고용형태는 거의 활용하지 않는다. 다만 전문가, 기술공 및 준전문가의 경우에 시간제근로가 어느 정도(4%대) 활용되고 있으며 기술공 및 준전문가의 경우에는 독립도급근로자가 상당히(약 8%) 활용되고 있다는 점에 유의할 필요가 있다. 사무종사자의 경우도 무기계약근로의 활용도(87%)가 높은 편이며, 유기계약근로(7.3%)를 제외한 여타의 고용형태는 거의 활용하지 않는다. 기능원 및 관련기능 종사자나 장치기계조작조립 종사자의 경우 또한 무기계약근로의 비중이 높은데, 특히 장치기계조작조립 종사자의 경우 이의 비중이 거의 90%에 가까우며 독립도급근로나 유기계약근로 이외에 어떠한 고용형태도 거의 활용하지 않고 있다.

한편 서비스종사자의 경우 무기계약근로의 비중(74%)이 상대적으로 낮게 나타나면서 여타의 고용형태를 26% 가까이 활용하고 있다. 기능원 및 관련기능 종사자의 경우 무기계약근로가 71% 수준이며 파견근로를 제외한 비정규직 고용형태를 다양하게 활용하고 있다.

무기계약근로의 비중이 낮아 비정규직을 사용할 확률이 높은 직종으로는 단순노무종사자, 농림어업숙련종사자, 판매종사자로 파악된다. 단순노무종사자는 무기계약근로의 비중이 52%에 불과하여 유기계약근로(12.5%), 용역근로(11.5%), 일용근로(9.2%) 등 여러 비정규직 고용형태를 사용하고 있다. 농림어업숙련종사자의 경우 무기계약근로가 56.6% 수준으로 그 외에는 유기계약근로(24.5%), 일용근로(13.2%)를 차지한다. 판매종사자의 경우 무기계약근로의 비중은 58.9%이고, 독립도급근로를 활용하는 비중(27.4%)이 상대적으로 높게 나타난다.

<표 4-4> 직종별 다양한 고용형태의 활용 정도

(단위 : 천명, %)

고용형태	임금근로전체	무기계약근로	유기계약근로	일용 근로	파견 근로	용역 근로	독립도급근로	재택 근로	시간제 근로
전체	13,632	75.1	8.0	3.1	0.6	2.4	5.3	1.3	4.1
고위관리자	269	89.2	6.3	0.0	0.4	1.1	2.2	0.0	0.7
전문가	1,279	84.4	8.2	0.0	0.7	0.0	1.2	0.6	4.9
기술공 및 준전문가	1,491	80.8	6.1	0.0	0.2	0.4	7.9	0.1	4.5
사무종사자	2,463	87.2	7.3	0.1	0.4	0.3	1.8	0.5	2.4
서비스 종사자	1,533	74.2	6.3	2.8	0.4	1.8	2.4	3.5	8.5
판매종사자	1,079	58.9	4.2	0.6	2.9	0.5	27.4	0.6	4.9
농림어업 숙련	53	56.6	24.5	13.2	0.0	0.0	0.0	1.9	3.8
기능원 및 관련기능	1,878	70.8	12.3	8.9	0.9	1.4	2.0	1.2	2.4
장치기계 조작조립	1,613	87.5	4.3	0.6	0.2	1.4	4.6	0.4	0.9
단순노무 종사자	2,001	52.0	12.5	9.2	0.2	11.5	4.5	3.5	6.4

주 : 고위관리자는 표준직업분류 대분류상의 ‘의회의원, 고위임직원 및 관리자’, 농림어업숙련은 ‘농업, 임업 및 어업숙련 종사자’, 기능원 및 관련기능은 ‘기능원 및 관련기능 종사자’, 장치기계조작조립은 ‘장치, 기계조작 및 조립 종사자’를 의미함.

자료: 통계청(2002), 「경제활동인구 부가조사」 원자료

제3절 사용업체의 파견근로자 수요 분석

파견근로 허용업종 확대에 대한 실제 노동시장의 수요를 살펴보기 위하여 7,252개 업체에 대해 실태조사를 실시하였다. 표본은 산업별ㆍ사업체 규모별 층화방식에 의해 추출되었으며, 현재 파견근로를 사용한 경험이 있는 업체들은 전체의 15.4%로 나타났다.

<표 4-5> 표본특성(표계속)

		개	%
전체		7252	100
상용규모	5-9명	1628	22.4
	10-29명	2129	29.4
	30-99명	1675	23.1
	100-299명	1041	14.4
	300-499명	361	5
	500명 이상	418	5.8
지역	서울	2408	33.2
	부산	498	6.9
	인천	384	5.3
	대전	182	2.5
	대구	272	3.8
	광주	203	2.8
	울산	165	2.3
	경기도	1240	17.1
	전라도	383	5.3
	충청도	404	5.6
	경상도	789	10.9
	강원도	167	2.3
	제주도	69	1
	무응답	88	1.2
업종	석탄, 원유 및 우라늄 광업	35	0.5
	금속 광업	4	0.1
	비금속 광물 광업; 연료용 제외	88	1.2
	음·식료품 제조업	135	1.9
	담배 제조업	14	0.2
	섬유제품 제조업; 봉제의복 제외	116	1.6
	봉제의복 및 모피제품 제조업	125	1.7
	가죽, 가방 및 신발 제조업	107	1.5
	목재 및 나무제품 제조업; 가구제외	72	1
	펄프, 종이 및 종이제품 제조업	80	1.1
	출판, 인쇄 및 기록매체 복제업	105	1.4
	코크스, 석유정제품 및 핵연료 제조업	40	0.6
	화합물 및 화학제품 제조업	126	1.7
	고무 및 플라스틱제품 제조업	110	1.5
	비금속광물제품 제조업	132	1.8
	제 1차 금속산업	103	1.4
	조립금속제품 제조업; 기계 및 가구 제외	92	1.3
	기타 기계 및 장비 제조업	118	1.6
	컴퓨터 및 사무용 기기 제조업	85	1.2
	기타 전기기계 및 전기변환장치 제조업	104	1.4
	전자부품, 영상, 음향 및 통신장비 제조업	156	2.2
	의료, 정밀, 광학기기 및 시계 제조업	82	1.1
	자동차 및 트레일러 제조업	99	1.4
	기타 운송장비 제조업	66	0.9
	가구 및 기타제품 제조업	70	1
	재생용 가공원료 생산업	46	0.6
	전기, 가스 및 증기업	136	1.9

<표 4-5> 표본특성(표계속)

		개	%
전체		7252	100
업종	수도사업	26	0.4
	종합 건설업	136	1.9
	전문직별 공사업	152	2.1
	자동차 판매 및 차량연료 소매업	103	1.4
	도매 및 상품 중개업	308	4.2
	소매업; 자동차 제외	236	3.3
	숙박 및 음식점업	288	4
	육상 운송 및 파이프라인 운송업	299	4.1
	수상 운송업	78	1.1
	항공 운송업	45	0.6
	여행알선, 창고 및 운송관련 서비스업	251	3.5
	통신업	175	2.4
	금융업	270	3.7
	보험 및 연금업	131	1.8
	금융 및 보험관련 서비스업	107	1.5
	부동산업	328	4.5
	기계장비 및 소비용품 임대업	60	0.8
	정보처리 및 기타 컴퓨터 운영 관련업	143	2
	연구 및 개발업	79	1.1
	전문, 과학 및 기술 서비스업	185	2.6
	사업지원 서비스업	255	3.5
	교육 서비스업	274	3.8
	보건업	142	2
	사회복지사업	70	1
	영화, 방송 및 공연 산업	118	1.6
	기타 오락, 문화 및 운동관련 산업	133	1.8
	하수처리, 폐기물처리 및 청소관련 서비스업	74	1
	회원 단체	113	1.6
	수리업	131	1.8
	기타 서비스업	96	1.3
파견근로자 사용	사용	1120	15.4
	미사용	6132	84.6

근로자 규모가 클수록 해당 규모의 사업체 중 더 많은 비중의 사업체가 파견근로를 사용하는 것으로 나타났고, 산업별로는 수도산업과 담배제조업에서 파견근로를 사용하는 업체가 과반수 이상으로 나타났다.

<표 4-6> 2006년 4월1일 현재 파견근로자 사용 여부(표계속)

		사용		미사용
		개	%	개	%
전체		1120	15.4	6132	84.6
상용규모	5-9명	51	3.1	1577	96.9
	10-29명	154	7.2	1975	92.8
	30-99명	261	15.6	1414	84.4
	100-299명	294	28.2	747	71.8
	300-499명	136	37.7	225	62.3
	500명 이상	224	53.6	194	46.4
지역	서울	586	24.3	1822	75.7
	부산	57	11.4	441	88.6
	인천	36	9.4	348	90.6
	대전	42	23.1	140	76.9
	대구	20	7.4	252	92.6
	광주	16	7.9	187	92.1
	울산	22	13.3	143	86.7
	경기도	156	12.6	1084	87.4
	전라도	26	6.8	357	93.2
	충청도	42	10.4	362	89.6
	경상도	85	10.8	704	89.2
	강원도	15	9	152	91
	제주도	9	13	60	87
	무응답	8	9.1	80	90.9
업종	석탄, 원유 및 우라늄 광업	2	5.7	33	94.3
	금속 광업			4	100
	비금속 광물 광업; 연료용 제외	1	1.1	87	98.9
	음·식료품 제조업	16	11.9	119	88.1
	담배 제조업	8	57.1	6	42.9
	섬유제품 제조업; 봉제의복 제외	10	8.6	106	91.4
	봉제의복 및 모피제품 제조업	15	12	110	88
	가죽, 가방 및 신발 제조업	10	9.3	97	90.7
	목재 및 나무제품 제조업; 가구제외	4	5.6	68	94.4
	펄프, 종이 및 종이제품 제조업	11	13.8	69	86.3
	출판, 인쇄 및 기록매체 복제업	26	24.8	79	75.2
	코크스, 석유정제품 및 핵연료 제조업	12	30	28	70
	화합물 및 화학제품 제조업	34	27	92	73
	고무 및 플라스틱제품 제조업	16	14.5	94	85.5
	비금속광물제품 제조업	11	8.3	121	91.7
	제 1차 금속산업	13	12.6	90	87.4
	조립금속제품 제조업; 기계 및 가구 제외	11	12	81	88
	기타 기계 및 장비 제조업	25	21.2	93	78.8
	컴퓨터 및 사무용 기기 제조업	17	20	68	80
	기타 전기기계 및 전기변환장치 제조업	19	18.3	85	81.7
	전자부품, 영상, 음향 및 통신장비 제조업	33	21.2	123	78.8
	의료, 정밀, 광학기기 및 시계 제조업	11	13.4	71	86.6
	자동차 및 트레일러 제조업	17	17.2	82	82.8
	기타 운송장비 제조업	14	21.2	52	78.8
	가구 및 기타제품 제조업	7	10	63	90
	재생용 가공원료 생산업	1	2.2	45	97.8

<표 4-6> 2006년 4월1일 현재 파견근로자 사용 여부(표계속)

		사용		미사용
		개	%	개	%
전체		1120	15.4	6132	84.6
업종	전기, 가스 및 증기업	19	14	117	86
	수도사업	17	65.4	9	34.6
	종합 건설업	23	16.9	113	83.1
	전문직별 공사업	14	9.2	138	90.8
	자동차 판매 및 차량연료 소매업	14	13.6	89	86.4
	도매 및 상품 중개업	55	17.9	253	82.1
	소매업; 자동차 제외	62	26.3	174	73.7
	숙박 및 음식점업	34	11.8	254	88.2
	육상 운송 및 파이프라인 운송업	7	2.3	292	97.7
	수상 운송업	11	14.1	67	85.9
	항공 운송업	9	20	36	80
	여행알선, 창고 및 운송관련 서비스업	23	9.2	228	90.8
	통신업	40	22.9	135	77.1
	금융업	76	28.1	194	71.9
	보험 및 연금업	33	25.2	98	74.8
	금융 및 보험관련 서비스업	20	18.7	87	81.3
	부동산업	27	8.2	301	91.8
	기계장비 및 소비용품 임대업	7	11.7	53	88.3
	정보처리 및 기타 컴퓨터 운영 관련업	38	26.6	105	73.4
	연구 및 개발업	29	36.7	50	63.3
	전문, 과학 및 기술 서비스업	29	15.7	156	84.3
	사업지원 서비스업	46	18	209	82
	교육 서비스업	31	11.3	243	88.7
	보건업	29	20.4	113	79.6
	사회복지사업	2	2.9	68	97.1
	영화, 방송 및 공연 산업	28	23.7	90	76.3
	기타 오락, 문화 및 운동관련 산업	9	6.8	124	93.2
	하수처리, 폐기물처리 및 청소관련 서비스업	4	5.4	70	94.6
	회원 단체	9	8	104	92
	수리업	13	9.9	118	90.1
	기타 서비스업	18	18.8	78	81.3

2006년 7월 현재 파견근로를 사용하는 업체들은 전국적으로 약 5,200개로 나타났으며, 총규모는 약 8만명 수준으로 조사되었다. 1만명 이상의 파견근로자를 보유한 산업으로는 금융업과 사업지원서비스업이고, 5,000명 이상까지 포함시키면 보건업까지 포함되었다.

<표 4-7> 규모별ㆍ산업별 파견 근로자수(표계속)

		사례수(개)	평균(명)	합계(명)	비중(%)
전체		5238	15.19	79579	100.0
상용규모	5-9명	950	6.28	5963	7.5
	10-29명	1666	11.17	18616	23.4
	30-99명	1197	9.52	11388	14.3
	100-299명	760	16.15	12265	15.4
	300-499명	298	34.91	10406	13.1
	500명 이상	368	56.9	20942	26.3
업종	석탄, 원유 및 우라늄 광업	1	1	1	0.0
	비금속 광물 광업; 연료용 제외	2	48	76	0.1
	음·식료품 제조업	64	10.66	679	0.9
	담배 제조업	5	7.77	42	0.1
	섬유제품 제조업; 봉제의복 제외	101	2.75	277	0.3
	봉제의복 및 모피제품 제조업	87	32.75	2847	3.6
	가죽, 가방 및 신발 제조업	14	7.72	106	0.1
	목재 및 나무제품 제조업; 가구제외	8	5.43	43	0.1
	펄프, 종이 및 종이제품 제조업	27	6.09	164	0.2
	출판, 인쇄 및 기록매체 복제업	88	23.82	2093	2.6
	코크스, 석유정제품 및 핵연료 제조업	12	23.4	273	0.3
	화합물 및 화학제품 제조업	166	4.73	785	1.0
	고무 및 플라스틱제품 제조업	78	23.44	1833	2.3
	비금속광물제품 제조업	37	3.47	127	0.2
	제 1차 금속산업	25	5.96	146	0.2
	조립금속제품 제조업; 기계 및 가구 제외	208	3.63	756	0.9
	기타 기계 및 장비 제조업	86	16.35	1402	1.8
	컴퓨터 및 사무용 기기 제조업	29	9.96	289	0.4
	기타 전기기계 및 전기변환장치 제조업	80	7.77	625	0.8
	전자부품, 영상, 음향 및 통신장비 제조업	183	11.97	2189	2.8
	의료, 정밀, 광학기기 및 시계 제조업	21	7.74	166	0.2
	자동차 및 트레일러 제조업	106	11.07	1172	1.5
	기타 운송장비 제조업	27	27.02	731	0.9
	가구 및 기타제품 제조업	56	5.1	283	0.4
	재생용 가공원료 생산업	1	2	2	0.0
	전기, 가스 및 증기업	43	9.88	420	0.5
	수도사업	9	31.93	292	0.4
	종합 건설업	107	8.51	910	1.1
	전문직별 공사업	185	7.81	1449	1.8
	자동차 판매 및 차량연료 소매업	92	8.27	763	1.0
	도매 및 상품 중개업	336	7.78	2615	3.3
	소매업; 자동차 제외	351	11.06	3887	4.9
	숙박 및 음식점업	140	13.93	1945	2.4
	육상 운송 및 파이프라인 운송업	38	5.54	209	0.3
	수상 운송업	19	11.52	223	0.3
	항공 운송업	6	17.28	105	0.1
	여행알선, 창고 및 운송관련 서비스업	96	4.18	402	0.5
	통신업	129	14.94	1922	2.4
	금융업	591	28.63	16926	21.3
	보험 및 연금업	74	21.52	1590	2.0

<표 4-7> 규모별ㆍ산업별 파견 근로자수(표계속)

		사례수(개)	평균(명)	합계(명)	비중(%)
전체		5238	15.19	79579	100.0
업종	금융 및 보험관련 서비스업	48	16.71	806	1.0
	부동산업	172	15.65	2697	3.4
	기계장비 및 소비용품 임대업	7	7.22	49	0.1
	정보처리 및 기타 컴퓨터 운영 관련업	177	12.09	2145	2.7
	연구 및 개발업	62	17.95	1114	1.4
	전문, 과학 및 기술 서비스업	117	16.64	1954	2.5
	사업지원 서비스업	324	32.53	10552	13.3
	교육 서비스업	192	11.63	2237	2.8
	보건업	161	31.49	5057	6.4
	사회복지사업	32	3	96	0.1
	영화, 방송 및 공연 산업	47	26.34	1235	1.6
	기타 오락, 문화 및 운동관련 산업	21	16.43	347	0.4
	하수처리, 폐기물처리 및 청소관련 서비스업	10	2.49	24	0.0
	회원 단체	43	3.76	161	0.2
	수리업	45	3.97	180	0.2
	기타 서비스업	52	3.07	160	0.2

주 : 표본조사의 결과이므로 제시된 규모는 추정치

직종별 파견근로자에 대한 분포는 일반사무관련종사자가 약 2만명으로, 그리고 고객서비스사무종사자 약 1만5천명, 서비스관련 단순노무종사자가 약 1만5천명으로 상대적으로 큰 규모의 파견근로가 이루어지고 있는 것으로 조사되었다.

응답자들이 직종 중분류에 대한 내용에 대한 설명을 첨부된 자료를 보면서 응답했으나, 약간의 오류가 존재할 것으로 판단된다.

<표 4-8> 직종별 파견 근로자수

	사례수(개)	평균(명)	합계(명)	비중(%)
컴퓨터관련전문가	165	5.41	895	1.1
공학전문가	3	1	3	0.0
교육전문가	52	2	103	0.1
문화예술 및 방송관련전문가	83	5.81	484	0.6
기타 전문가	40	1.83	74	0.1
과학관련 기술 종사자	4	3.5	15	0.0
컴퓨터 준전문가	243	6.18	1500	1.9
공학 관련 기술 종사자	125	7.2	902	1.1
교육준전문가	20	1	20	0.0
경영 재정 준전문가	0	.	.	.
예술 연예 및 경기 준 전문가	52	20	1036	1.3
기타 준 전문가	17	24.02	409	0.5
일반사무관련종사자	2148	9.46	20327	25.8
고객서비스사무종사자	712	20.63	14698	18.6
대인서비스관련종사자	50	56.03	2824	3.6
조리 및 음식서비스 종사자	290	7.04	2041	2.6
여행 및 운송관련종사자	28	4.29	121	0.2
보안서비스 종사자	208	1.76	366	0.5
도소매판매 종사자	290	17.82	5160	6.5
통신판매 종사자	58	75.41	4365	5.5
모델 및 홍보 종사자	6	3.89	22	0.0
농림어업 종사자	0	0	0	0.0
금속기계 및 관련 기능 종사자	26	4.92	129	0.2
기계 성치 및 정비 기능 종사자	96	4.48	431	0.5
정밀기구 세공 및 수공예 기능 종사자	17	3.28	55	0.1
기타 기능원 및 관련종사자	66	5.84	383	0.5
고정기계 장치 및 시스템 조작 종사자	58	4.35	252	0.3
기계조작원 및 관련종사자	47	7.2	338	0.4
조립 종사자	27	29.15	774	1.0
운전원 및 관련종사자	808	3.59	2901	3.7
서비스관련 단순노무 종사자	1084	12.3	13337	16.9
농업,임업관련 단순노무 종사자	2	5	12	0.0
제조관련 단순노무 종사자	341	12.33	4209	5.3
광업,건설 및 운송관련 단순노무 종사자	59	11.38	666	0.8

주 : 표본조사의 결과이므로 제시된 규모는 추정치

파견근로의 허용업종이 확대될 때 파견근로자를 추가적으로 사용하겠다는 의향을 밝힌 업체는 전체 7,252개 중 437개로 6%의 비중에 불과했다. 기존 파견근로를 사용하는 업체에서 추가적으로 사용하겠다는 의향을 밝힌 업체의 비중이 14.5%(파견근로를 사용한 경험이 있는 업체 중에서 추가적인 파견수요를 밝힌 업체의 비중)인 반면, 기존에 사용하지 않는 업체의 경우 4.5%만이 사용할 의향이 있다고 밝혀서 파견근로자를 사용해본 경험이 이러한 응답에 큰 영향을 주는 것으로 나타났다.

기존 파견근로 사용 분포와 같이 근로자 규모가 큰 업체일수록 파견근로자를 추가적으로 사용하겠다는 응답비중이 증가했고, 연구 및 개발업(21.5%), 그리고 각종 제조업(전자부품, 영상, 음향 및 통신장비 제조업(14.1%), 기타 운송장비 제조업(13.6%), 컴퓨터 및 사무용 기기 제조업(12.9%), 화합물 및 화학제품 제조업(12.7%))이 비교적 높은 비중을 보였다.

<표 4-9> 파견대상 업종 확대시 파견근로자 추가 사용 의향(표계속)

		사용할 생각있다		사용할 생각없다
		개	%	개	%
전체		437	6	6815	94
상용규모	5-9명	56	3.4	1572	96.6
	10-29명	87	4.1	2042	95.9
	30-99명	89	5.3	1586	94.7
	100-299명	99	9.5	942	90.5
	300-499명	43	11.9	318	88.1
	500명 이상	63	15.1	355	84.9
업종	석탄, 원유 및 우라늄 광업	2	5.7	33	94.3
	금속 광업			4	100
	비금속 광물 광업; 연료용 제외	1	1.1	87	98.9
	음·식료품 제조업	14	10.4	121	89.6
	담배 제조업	1	7.1	13	92.9
	섬유제품 제조업; 봉제의복 제외	6	5.2	110	94.8
	봉제의복 및 모피제품 제조업	7	5.6	118	94.4
	가죽, 가방 및 신발 제조업	5	4.7	102	95.3
	목재 및 나무제품 제조업; 가구제외	7	9.7	65	90.3
	펄프, 종이 및 종이제품 제조업	6	7.5	74	92.5
	출판, 인쇄 및 기록매체 복제업	11	10.5	94	89.5
	코크스, 석유정제품 및 핵연료 제조업	4	10	36	90
	화합물 및 화학제품 제조업	16	12.7	110	87.3
	고무 및 플라스틱제품 제조업	10	9.1	100	90.9
	비금속광물제품 제조업	5	3.8	127	96.2
	제 1차 금속산업	9	8.7	94	91.3
	조립금속제품 제조업; 기계 및 가구 제외	6	6.5	86	93.5
	기타 기계 및 장비 제조업	8	6.8	110	93.2
	컴퓨터 및 사무용 기기 제조업	11	12.9	74	87.1
	기타 전기기계 및 전기변환장치 제조업	13	12.5	91	87.5
	전자부품, 영상, 음향 및 통신장비 제조업	22	14.1	134	85.9
	의료, 정밀, 광학기기 및 시계 제조업	9	11	73	89
	자동차 및 트레일러 제조업	12	12.1	87	87.9
	기타 운송장비 제조업	9	13.6	57	86.4
	가구 및 기타제품 제조업	7	10	63	90
	재생용 가공원료 생산업	1	2.2	45	97.8
	전기, 가스 및 증기업			136	100
	수도사업	1	3.8	25	96.2
	종합 건설업	8	5.9	128	94.1
	전문직별 공사업	4	2.6	148	97.4

<표 4-9> 파견대상 업종 확대시 파견근로자 추가 사용 의향(표계속)

		사용할 생각있다		사용할 생각없다
		개	%	개	%
전체		437	6	6815	94
업종	자동차 판매 및 차량연료 소매업	5	4.9	98	95.1
	도매 및 상품 중개업	14	4.5	294	95.5
	소매업; 자동차 제외	16	6.8	220	93.2
	숙박 및 음식점업	28	9.7	260	90.3
	육상 운송 및 파이프라인 운송업	9	3	290	97
	수상 운송업	1	1.3	77	98.7
	항공 운송업	2	4.4	43	95.6
	여행알선, 창고 및 운송관련 서비스업	11	4.4	240	95.6
	통신업	11	6.3	164	93.7
	금융업	14	5.2	256	94.8
	보험 및 연금업	3	2.3	128	97.7
	금융 및 보험관련 서비스업			107	100
	부동산업	4	1.2	324	98.8
	기계장비 및 소비용품 임대업	2	3.3	58	96.7
	정보처리 및 기타 컴퓨터 운영 관련업	8	5.6	135	94.4
	연구 및 개발업	17	21.5	62	78.5
	전문, 과학 및 기술 서비스업	7	3.8	178	96.2
	사업지원 서비스업	8	3.1	247	96.9
	교육 서비스업	10	3.6	264	96.4
	보건업	12	8.5	130	91.5
	사회복지사업	4	5.7	66	94.3
	영화, 방송 및 공연 산업	6	5.1	112	94.9
	기타 오락, 문화 및 운동관련 산업	12	9	121	91
	하수처리, 폐기물처리 및 청소관련 서비스업	3	4.1	71	95.9
	회원 단체	3	2.7	110	97.3
	수리업	3	2.3	128	97.7
	기타 서비스업	9	9.4	87	90.6
파견근로자 사용	사용	162	14.5	958	85.5
	미사용	275	4.5	5857	95.5

표본을 전체 사업체로 환산하기 위해 비중을 적용한 결과 우리나라의 전체 사업체의 기준으로 파견근로의 대상업종이 확대될 때 파견근로자를 추가적으로 사용하겠다는 의향을 밝힌 업체의 근로자 규모는 약 31,000명으로 현재 8만 명 수준의 기존 파견근로자를 고려할 때 약 39%의 증가가 나타날 것으로 예상되었다. 상용직 기준의 근로자 규모별로는 100∼299, 10∼29, 500명 이상의 사업체에서 5,000명 이상의 파견근로자를 추가적으로 사용하기를 희망했고, 산업별로는 사업지원 서비스업에서 약 3,700명, 전자부품, 영상, 음향 및 통신장비 제조업에서 약 2,500명, 고무 및 플라스틱제품 제조업과 금융업에서 약 2,000명, 소매업(자동차 제외)과 여행알선, 창고 및 운송관련 서비스업에서 약 1,800명의 추가 파견근로자 수요가 있는 것으로 발견되었다.

2005 경제활동인구 부가조사의 자료에 근거

<표 4-10>  파견대상 업종 확대시 사용하길 희망하는 규모별ㆍ산업별 파견근로자 규모(표계속)

		1사업체 평균 규모(명)	추가 파견근로자 규모(명)	비중 (%)
전체		10.75	31438	100.0
상용규모	5-9명	3.33	3862	12.3
	10-29명	7.81	6601	21.0
	30-99명	9.94	4932	15.7
	100-299명	26.58	7023	22.3
	300-499명	37.22	2982	9.5
	500명 이상	75.9	6037	19.2
업종	석탄, 원유 및 우라늄 광업	2.5	3	0.0
	비금속 광물 광업; 연료용 제외	13	5	0.0
	음·식료품 제조업	28.97	964	3.1
	담배 제조업	1	0	0.0
	섬유제품 제조업; 봉제의복 제외	12.45	712	2.3
	봉제의복 및 모피제품 제조업	33.12	621	2.0
	가죽, 가방 및 신발 제조업	4.75	53	0.2
	목재 및 나무제품 제조업; 가구제외	6.51	258	0.8
	펄프, 종이 및 종이제품 제조업	3.31	231	0.7
	출판, 인쇄 및 기록매체 복제업	5.92	360	1.1
	코크스, 석유정제품 및 핵연료 제조업	21.16	78	0.2
	화합물 및 화학제품 제조업	7.23	637	2.0
	고무 및 플라스틱제품 제조업	19.39	2080	6.6
	비금속광물제품 제조업	23.04	373	1.2
	제 1차 금속산업	3.47	255	0.8
	조립금속제품 제조업; 기계 및 가구 제외	4.69	839	2.7
	기타 기계 및 장비 제조업	7.66	859	2.7
	컴퓨터 및 사무용 기기 제조업	25.2	671	2.1
	기타 전기기계 및 전기변환장치 제조업	7.86	1028	3.3
	전자부품, 영상, 음향 및 통신장비 제조업	15.57	2467	7.8
	의료, 정밀, 광학기기 및 시계 제조업	3.85	210	0.7
	자동차 및 트레일러 제조업	9.06	645	2.1
	기타 운송장비 제조업	10.13	320	1.0
	가구 및 기타제품 제조업	8.86	519	1.7
	재생용 가공원료 생산업	2	11	0.0
	종합 건설업	10.47	371	1.2
	전문직별 공사업	2.19	91	0.3
	자동차 판매 및 차량연료 소매업	3.68	150	0.5
	도매 및 상품 중개업	9.36	550	1.7
	소매업; 자동차 제외	14.22	1761	5.6
	숙박 및 음식점업	6.86	1092	3.5
	육상 운송 및 파이프라인 운송업	15.88	688	2.2
	수상 운송업	4	6	0.0
	항공 운송업	300	123	0.4

<표 4-10>  파견대상 업종 확대시 사용하길 희망하는 규모별ㆍ산업별 파견근로자 규모(표계속)

		1사업체 평균 규모(명)	추가 파견근로자 규모(명)	비중 (%)
전체		10.75	31438	100.0
업종	여행알선, 창고 및 운송관련 서비스업	47.87	1767	5.6
	통신업	3.61	82	0.3
	금융업	28.25	1941	6.2
	보험 및 연금업	162.5	281	0.9
	부동산업	11.25	393	1.3
	기계장비 및 소비용품 임대업	15	40	0.1
	정보처리 및 기타 컴퓨터 운영 관련업	2.58	154	0.5
	연구 및 개발업	16.43	621	2.0
	전문, 과학 및 기술 서비스업	5.93	569	1.8
	사업지원 서비스업	62.63	3740	11.9
	교육 서비스업	2.72	489	1.6
	보건업	5.85	481	1.5
	사회복지사업	4	584	1.9
	영화, 방송 및 공연 산업	5.37	79	0.3
	기타 오락, 문화 및 운동관련 산업	28.45	839	2.7
	하수처리, 폐기물처리 및 청소관련 서비스업	10.03	98	0.3
	회원 단체	2	69	0.2
	수리업	2.39	76	0.2
	기타 서비스업	1.74	106	0.3
파견근로자 사용	사용	16.48	9905	31.5
	미사용	9.27	21533	68.5

전체 사업체를 기준으로 파견근로의 대상업종이 확대될 때 파견근로자를 추가적으로 사용하겠다는 의향을 밝힌 업체의 추가 파견근로자 규모를 직종별로 다시 추정한 결과, 표준직종분류(신분류) 중분류(2-digit) 단위에서 제조관련 단순노무 종사자의 수요가 가장 커서 약 7,300명에 달하는 것으로 나타났다. 이는 인력부족에 시달리는 많은 중소제조업체의 수요가 반영된 결과로 파견근로자를 계절별로 또는 시장수요의 변동에 따라 인력부족에 대한 타개책으로 사용하고자하는 의도라고 해석된다. 다음으로는 고객서비스사무종사자가 약 3,800명, 도소매판매종사자가 약 3,000명, 서비스관련단순노무종사자가 약 2,100명의 순서로 나타나며 서비스업에서의 추가적인 파견근로자 수요를 보이고 있다. 그 뒤로는 일반사무관련종사자 약 1,700명, 조립종사자 약 1,600명 등의 순서로 나타난다.

<표 4-11> 파견대상 업종 확대시 사용하길 희망하는 직종별 파견근로자 규모

	사례수(개)	평균(명)	합계(명)	비중(%)
컴퓨터관련전문가	137	3.66	503	1.6
공학전문가	36	4.42	160	0.5
교육전문가	59	2	117	0.4
문화예술 및 방송관련전문가	87	3.58	310	1.0
기타 전문가	3	1	3	0.0
과학관련 기술 종사자	6	8.85	55	0.2
컴퓨터 준전문가	94	2.11	198	0.6
공학 관련 기술 종사자	130	3.73	487	1.5
교육준전문가	130	2.29	298	0.9
경영 재정 준전문가	2	1	2	0.0
기타 준 전문가	58	3.12	182	0.6
일반사무관련종사자	413	4.17	1722	5.5
고객서비스사무종사자	190	20.05	3812	12.1
대인서비스관련종사자	205	1.73	355	1.1
조리 및 음식서비스 종사자	284	3.85	1090	3.5
여행 및 운송관련종사자	89	2.35	210	0.7
보안서비스 종사자	12	45.16	545	1.7
도소매판매 종사자	112	26.35	2954	9.4
통신판매 종사자	26	16.76	439	1.4
모델 및 홍보 종사자	5	2.73	14	0.0
농림어업 종사자	0	1	0	0.0
금속기계 및 관련 기능 종사자	148	4.62	685	2.2
기계 성치 및 정비 기능 종사자	172	3.1	531	1.7
정밀기구 세공 및 수공예 기능 종사자	17	9.2	160	0.5
기타 기능원 및 관련종사자	52	17.11	884	2.8
고정기계 장치 및 시스템 조작 종사자	134	2.97	398	1.3
기계조작원 및 관련종사자	179	7.8	1398	4.4
조립 종사자	91	17.32	1580	5.0
운전원 및 관련종사자	195	5.54	1082	3.4
서비스관련 단순노무 종사자	321	6.39	2051	6.5
농업,임업관련 단순노무 종사자	20	31.41	629	2.0
제조관련 단순노무 종사자	724	10.14	7346	23.4
광업,건설 및 운송관련 단순노무 종사자	63	19.64	1235	3.9

위에서 우리는 추가적인 파견근로자에 대한 수요를 살펴보았다. 그러나 이들에 대한 수요가 만약 기존근로자들을 해고하고 파견근로자를 고용하는 즉, 노동비용의 축소나 해고의 용이성을 위한 대체적인 성격의 노동수요라고 한다면 파견근로 허용업종의 범위를 확대하는 것이 신규 일자리를 창출하는데 도움이 되지 않을 뿐 아니라 기존 근로자들의 고용을 위험하게 만들 수 있다는 문제를 내포하게 된다. 따라서 이번 실태조사에서는 파견근로자의 추가채용과 더불어 과연 기존 근로자에 대한 고용축소를 동반할 것인가 여부에 대해 질문했다. 그 결과 64.5%의 업체는 축소의향이 없는 것으로, 그러나 32.5%의 업체의 경우 축소시킬 필요가 있는 것으로 나타났다.

근로자 규모가 큰 사업체일수록 파견근로에 추가 고용시 축소시킬 필요가 있다고 응답한 업체의 비중이 증가하는 경향을 보이고 있다(5∼9명; 19.6%, 500명 이상 46%). 그러나 산업별 분석에서는 추가적인 파견근로를 희망한다고 응답한 업체의 표본수가 20개 이하로 내려간 산업이 대부분이라서 이러한 비중 비교에 대해 해석이 곤란하여 설명을 생략한다.

<표 4-12> 파견근로자 신규채용시 기존 근로자 축소 의향(규모별ㆍ산업별)(표계속)

		축소시킬 필요없다		축소시킬 필요있다		잘모름
		개	%	개	%	개	%
전체		282	64.5	142	32.5	13	3
상용규모	5-9명	42	75	11	19.6	3	5.4
	10-29명	63	72.4	21	24.1	3	3.4
	30-99명	56	62.9	29	32.6	4	4.5
	100-299명	64	64.6	33	33.3	2	2
	300-499명	23	53.5	19	44.2	1	2.3
	500명 이상	34	54	29	46
업종	석탄, 원유 및 우라늄 광업	1	50	1	50
	비금속 광물 광업; 연료용 제외			1	100
	음·식료품 제조업	9	64.3	5	35.7
	담배 제조업	1	100
	섬유제품 제조업; 봉제의복 제외	3	50	3	50
	봉제의복 및 모피제품 제조업	2	28.6	4	57.1	1	14.3
	가죽, 가방 및 신발 제조업			4	80	1	20
	목재 및 나무제품 제조업; 가구제외	4	57.1	3	42.9
	펄프, 종이 및 종이제품 제조업	4	66.7	2	33.3
	출판, 인쇄 및 기록매체 복제업	5	45.5	4	36.4	2	18.2
	코크스, 석유정제품 및 핵연료 제조업	2	50	2	50
	화합물 및 화학제품 제조업	10	62.5	5	31.3	1	6.3
	고무 및 플라스틱제품 제조업	8	80	2	20
	비금속광물제품 제조업	2	40	3	60
	제 1차 금속산업	7	77.8	2	22.2
	조립금속제품 제조업; 기계 및 가구 제외	5	83.3	1	16.7
	기타 기계 및 장비 제조업	4	50	4	50
	컴퓨터 및 사무용 기기 제조업	10	90.9	1	9.1
	기타 전기기계 및 전기변환장치 제조업	11	84.6	2	15.4
	전자부품, 영상, 음향 및 통신장비 제조업	19	86.4	3	13.6

<표 4-12> 파견근로자 신규채용시 기존 근로자 축소 의향(규모별ㆍ산업별)(표계속)

		축소시킬 필요없다		축소시킬 필요있다		잘모름
		개	%	개	%	개	%
전체		282	64.5	142	32.5	13	3
업종	의료, 정밀, 광학기기 및 시계 제조업	8	88.9	1	11.1
	자동차 및 트레일러 제조업	11	91.7	1	8.3
	기타 운송장비 제조업	6	66.7	3	33.3
	가구 및 기타제품 제조업	5	71.4	1	14.3	1	14.3
	재생용 가공원료 생산업			1	100
	수도사업	1	100
	종합 건설업	6	75	2	25
	전문직별 공사업	1	25	3	75
	자동차 판매 및 차량연료 소매업	4	80	1	20
	도매 및 상품 중개업	9	64.3	4	28.6	1	7.1
	소매업; 자동차 제외	8	50	8	50
	숙박 및 음식점업	10	35.7	15	53.6	3	10.7
	육상 운송 및 파이프라인 운송업	5	55.6	3	33.3	1	11.1
	수상 운송업	1	100
	항공 운송업	2	100
	여행알선, 창고 및 운송관련 서비스업	5	45.5	5	45.5	1	9.1
	통신업	7	63.6	4	36.4
	금융업	10	71.4	4	28.6
	보험 및 연금업	2	66.7	1	33.3
	부동산업	3	75	1	25
	기계장비 및 소비용품 임대업	1	50	1	50
	정보처리 및 기타 컴퓨터 운영 관련업	5	62.5	2	25	1	12.5
	연구 및 개발업	13	76.5	4	23.5
	전문, 과학 및 기술 서비스업	7	100
	사업지원 서비스업	5	62.5	3	37.5
	교육 서비스업	8	80	2	20
	보건업	3	25	9	75
	사회복지사업	3	75	1	25
	영화, 방송 및 공연 산업	4	66.7	2	33.3
	기타 오락, 문화 및 운동관련 산업	7	58.3	5	41.7
	하수처리, 폐기물처리 및 청소관련 서비스업	1	33.3	2	66.7
	회원 단체	3	100
	수리업	3	100
	기타 서비스업	8	88.9	1	11.1
파견근로자 사용	사용	110	67.9	49	30.2	3	1.9
	미사용	172	62.5	93	33.8	10	3.6

이제 우리가 관심을 가지고 있는 직종별로 파견근로자 신규채용시 기존 근로자를 축소시킬 의향이 있는지에 대해 살펴보자. 물론 여기서도 표본 사업체의 수가 감소하기 때문에 해석에 어려움은 있지만 10개 이하 극소수의 표본이 나타나는 경우(경영재정준전문가; 축소필요 100%, 표본 1개 등)를 제외하고 그 외의 직종에 대해 분석해 보려 한다.

경영재정 준 전문가, 기타 준 전문가, 보안서비스 종사자, 모델 및 홍보 종사자, 정밀기구 세공 및 수공예 기능 종사자, 기타 기능원 및 관련종사자, 농업,임업관련 단순노무 종사자의 경우가 여기 해당된다.

우선 50%를 넘는 업체가 기존 근로자의 축소가 필요하다고 응답한 경우를 살펴보면 조리및음식서비스종사자의 경우 53.8%로 나타나고, 40% 수준까지를 고려하면 문화예술및방송관련전문가, 공학관련기술종사자, 고객서비스사무종사자, 도소매판매종사자, 금속기계및관련기능종사자, 운전원및관련종사자, 서비스관련단순노무종사자, 광업건설및운송관련단순노무종사자가 해당된다.

<표 4-13> 파견근로자 신규채용시 기존 근로자 축소 의향(직종별)

	축소시킬 필요없다		축소시킬 필요있다		잘모름
	개	%	개	%	개	%
전체	282	64.5	142	32.5	13	3
컴퓨터관련전문가	16	76.2	4	19	1	4.8
공학전문가	5	83.3			1	16.7
교육전문가	3	100
문화예술 및 방송관련전문가	6	40	6	40	3	20
기타 전문가	2	100
과학관련 기술 종사자	3	100
컴퓨터 준전문가	11	68.8	5	31.3
공학 관련 기술 종사자	6	54.5	5	45.5
교육준전문가	5	71.4	2	28.6
경영재정 준 전문가			1	100
기타 준 전문가	2	50	2	50
일반사무관련종사자	54	65.9	26	31.7	2	2.4
고객서비스사무종사자	28	57.1	20	40.8	1	2
대인서비스관련종사자	5	71.4	2	28.6
조리 및 음식서비스 종사자	9	34.6	14	53.8	3	11.5
여행 및 운송관련종사자	5	62.5	3	37.5
보안서비스 종사자	2	40	3	60
도소매판매 종사자	10	50	9	45	1	5
통신판매 종사자	5	71.4	2	28.6
모델 및 홍보 종사자	1	50	1	50
농림어업 종사자	1	100
금속기계 및 관련 기능 종사자	7	58.3	5	41.7
기계 성치 및 정비 기능 종사자	14	66.7	7	33.3
정밀기구 세공 및 수공예 기능 종사자	2	40	3	60
기타 기능원 및 관련종사자	3	30	6	60	1	10
고정기계 장치 및 시스템 조작 종사자	12	63.2	7	36.8
기계조작원 및 관련종사자	21	84	4	16
조립 종사자	14	82.4	3	17.6
운전원 및 관련종사자	21	60	14	40
서비스관련 단순노무 종사자	34	54.8	27	43.5	1	1.6
농업,임업관련 단순노무 종사자	2	40	2	40	1	20
제조관련 단순노무 종사자	79	74.5	26	24.5	1	0.9
광업,건설 및 운송관련 단순노무 종사자	12	57.1	9	42.9

여기서 우리는 기존 근로자의 축소가 상용직에서 발생하는가 여부를 살펴보기 위해 축소 대상이 되는 근로자가 어느 고용형태가 될 것인가를 질문했다. 그 결과 주로 임시일용직의 축소가 45%로 상대적으로 높았고, 상용직을 축소시킬 것이라는 응답이 약 40%로 나타났다. 그 외 하도급이나 용역직을 축소할 것이라는 응답은 16%를 기록했다. 따라서 만약 4대보험과 퇴직금이 보장되고 법으로 보호되는 파견근로자의 권리가 임시일용직이나 하도급 및 용역직보다 우월하다고 판단할 경우, 우리가 우려해야 할 분야는 기존 근로자를 축소하겠다고 하면서 상용직에서 축소하겠다고 응답한 비중이 매우 높을 때라고 할 수 있다.

불행하게도 이번 실태조사에서는 설문이 너무나 복잡해지는 것을 피하기 위해 이 질문에 대해 파견근로자의 직종에 따라 응답을 하도록 유도하지 못했다. 따라서 이 설문은 오직 산업별로의 분포만을 알려주고, 직종별로 분포된 축소대상 근로자의 비중을 알아낼 수 없었다는 점이 이 분석에서 구체적인 대체 규모를 추정하기 불가능한 요인으로 남았다. 한편, 상용직을 축소시킬 것이라고 응답한 비중이 50%를 넘는 경우도 대부분 표본수가 3개 이하이기 때문에 이를 근거로 분석에 사용하기는 어렵다.

무려 7,000개가 넘는 표본에 대한 조사를 실시했지만 세분화된 설문내용까지 분석을 시도하다보니까 이런 문제가 발생한다. 이 문제는 표본수를 증가시킨다고 해결될 것이 아니기 때문에 다른 방향의 접근이 필요하다.

<표 4-14> 파견근로자 신규채용시 축소 대상 근로자(표계속)

		주로 상용직을 축소시킬 것		주로 임시일용직을 축소시킬 것		주로 하도급 또는 용역직을 축소시킬 것
		개	%	개	%		개	%
전체		56	39.4	64	45.1		22	15.5
상용규모	5-9명	4	36.4	7	63.6
	10-29명	8	38.1	9	42.9		4	19
	30-99명	12	41.4	14	48.3		3	10.3
	100-299명	16	48.5	11	33.3		6	18.2
	300-499명	7	36.8	8	42.1		4	21.1
	500명 이상	9	31	15	51.7		5	17.2
업종	석탄, 원유 및 우라늄 광업			1	100
	비금속 광물 광업; 연료용 제외			1	100
	음·식료품 제조업	1	20	2	40		2	40
	섬유제품 제조업; 봉제의복 제외	1	33.3	2	66.7
	봉제의복 및 모피제품 제조업	2	50	2	50
	가죽, 가방 및 신발 제조업	2	50	1	25		1	25

<표 4-14> 파견근로자 신규채용시 축소 대상 근로자(표계속)

		주로 상용직을 축소시킬 것		주로 임시일용직을 축소시킬 것		주로 하도급 또는 용역직을 축소시킬 것
		개	%	개	%	개	%
전체		56	39.4	64	45.1	22	15.5
업종	목재 및 나무제품 제조업; 가구제외	2	66.7	1	33.3
	펄프, 종이 및 종이제품 제조업	1	50	1	50
	출판, 인쇄 및 기록매체 복제업	2	50	2	50
	코크스, 석유정제품 및 핵연료 제조업	1	50			1	50
	화합물 및 화학제품 제조업	2	40	1	20	2	40
	고무 및 플라스틱제품 제조업			1	50	1	50
	비금속광물제품 제조업	3	100
	제 1차 금속산업	1	50	1	50
	조립금속제품 제조업; 기계 및 가구 제외					1	100
	기타 기계 및 장비 제조업			4	100
	컴퓨터 및 사무용 기기 제조업	1	100
	기타 전기기계 및 전기변환장치 제조업			1	50	1	50
	전자부품, 영상, 음향 및 통신장비 제조업	2	66.7	1	33.3
	의료, 정밀, 광학기기 및 시계 제조업			1	100
	자동차 및 트레일러 제조업			1	100
	기타 운송장비 제조업	1	33.3	2	66.7
	가구 및 기타제품 제조업					1	100
	재생용 가공원료 생산업			1	100
	종합 건설업			1	50	1	50
	전문직별 공사업	1	33.3	2	66.7
	자동차 판매 및 차량연료 소매업	1	100
	도매 및 상품 중개업			2	50	2	50
	소매업; 자동차 제외	3	37.5	4	50	1	12.5
	숙박 및 음식점업	7	46.7	7	46.7	1	6.7
	육상 운송 및 파이프라인 운송업	2	66.7	1	33.3
	여행알선, 창고 및 운송관련 서비스업	1	20	3	60	1	20
	통신업			4	100
	금융업	2	50			2	50
	보험 및 연금업	1	100
	부동산업	1	100
	기계장비 및 소비용품 임대업			1	100
	정보처리 및 기타 컴퓨터 운영 관련업	2	100
	연구 및 개발업	2	50	1	25	1	25
	사업지원 서비스업	1	33.3			2	66.7
	교육 서비스업	1	50	1	50
	보건업	4	44.4	5	55.6
	사회복지사업			1	100
	영화, 방송 및 공연 산업			1	50	1	50
	기타 오락, 문화 및 운동관련 산업	3	60	2	40
	하수처리, 폐기물처리 및 청소관련 서비스업	1	50	1	50
	기타 서비스업	1	100
파견 근로자 사용	사용	19	38.8	22	44.9	8	16.3
	미사용	37	39.8	42	45.2	14	15.1

기존 근로자를 축소하는 우려에 대해 다시 한 번 확인하기 위해서 축소를 할 의향이 있는 사업체들에게 축소규모를 추가로 채용하려는 파견근로자의 규모와 비교하여 응답하도록 유도해 보았다. 그 결과 채용한 파견근로자만큼 축소하겠다는 비중이 75%로 나타나서 만약 축소를 하려는 의향이 있는 업체들이 있다면 이들은 새로운 일자리 창출에는 별로 도움이 되지 않고, 단지 기존의 근로형태를 파견근로를 통해 바꾸려는 의도를 가진 것으로 나타났다.

직종별로 나타난 <표 4-15>을 보면 대부분 직종에서 축소를 하는 경우 채용한 파견근로자 이상으로 축소를 할 계획이라고 응답한 비중이 60% 이상인 것을 알 수 있다. 따라서 직종별로도 일단 파견근로자를 추가로 채용할 때 기존 근로자들을 대체할 의향을 가진 기업들은 대부분 추가채용 규모 정도의 고용조정을 할 의향이 있는 것으로 나타난다. 그러나 이들은 앞서 <표 4-13>에서 확인한 것처럼 표본의 32.5% 사업체를 대상으로 한 것이고 축소할 의향이 없다는 사업체가 64.5%라는 상황을 전제로 한 것을 고려해야 한다.

<표 4-15> 직종별 기존 파견근로자 축소 규모

	채용한 파견 근로자보다 많이 축소		채용한 파견 근로자의 규모만큼 축소		채용한 파견 근로자보다 적게 축소		잘모름
	개	%	개	%	개	%	개	%
전체	7	4.9	107	75.4	27	19	1	0.7
컴퓨터관련전문가			4	100
문화예술 및 방송관련전문가			4	66.7	2	33.3
컴퓨터 준전문가	1	20	3	60	1	20
공학 관련 기술 종사자			5	100
교육준전문가			2	100
경영재정 준 전문가					1	100
기타 준 전문가			2	100
일반사무관련종사자	2	7.7	17	65.4	7	26.9
고객서비스사무종사자			16	80	4	20
대인서비스관련종사자			2	100
조리 및 음식서비스 종사자	1	7.1	12	85.7	1	7.1
여행 및 운송관련종사자			2	66.7	1	33.3
보안서비스 종사자			3	100
도소매판매 종사자			8	88.9	1	11.1
통신판매 종사자	1	50			1	50
모델 및 홍보 종사자			1	100
금속기계 및 관련 기능 종사자	1	20	4	80
기계 성치 및 정비 기능 종사자			6	85.7	1	14.3
정밀기구 세공 및 수공예 기능 종사자			3	100
기타 기능원 및 관련종사자			4	66.7	2	33.3
고정기계 장치 및 시스템 조작 종사자	1	14.3	3	42.9	3	42.9
기계조작원 및 관련종사자			3	75	1	25
조립 종사자			3	100
운전원 및 관련종사자	1	7.1	12	85.7	1	7.1
서비스관련 단순노무 종사자	2	7.4	17	63	8	29.6
농업,임업관련 단순노무 종사자			2	100
제조관련 단순노무 종사자			19	73.1	7	26.9
광업,건설 및 운송관련 단순노무 종사자			8	88.9	1	11.1

이번 조사에 참여한 업체 중에서 파견 외의 하청, 근로자공급, 도급, 용역 등 다양한 고용형태를 사용하는 업체들이 있는가를 살펴본 질문에 약 22%의 업체가 사용하는 것으로 나타났는데, 이 중 파견근로자를 사용하는 업체들의 경우 40%가 다른 고용형태도 사용하고 있는 반면, 파견근로자를 사용하지 않는 업체들은 약 19%만이 사용하는 것으로 봐서 파견근로는 다른 다양한 고용형태와 비교할 때 대체재의 성격보다는 보완적 형태의 비정규직으로 사용되고 있는 것으로 보인다.

<표 4-16> 파견외에 하청 근로자공급 도급 용역 등의 근로자 사용 여부(표계속)

		사용		미사용
		개	%	개	%
전체		1619	22.3	5633	77.7
상용규모	5-9명	113	6.9	1515	93.1
	10-29명	226	10.6	1903	89.4
	30-99명	383	22.9	1292	77.1
	100-299명	436	41.9	605	58.1
	300-499명	198	54.8	163	45.2
	500명 이상	263	62.9	155	37.1
업종	석탄, 원유 및 우라늄 광업	7	20	28	80
	금속 광업	1	25	3	75
	비금속 광물 광업; 연료용 제외	16	18.2	72	81.8
	음·식료품 제조업	51	37.8	84	62.2
	담배 제조업	9	64.3	5	35.7
	섬유제품 제조업; 봉제의복 제외	36	31	80	69
	봉제의복 및 모피제품 제조업	13	10.4	112	89.6
	가죽, 가방 및 신발 제조업	17	15.9	90	84.1
	목재 및 나무제품 제조업; 가구제외	14	19.4	58	80.6
	펄프, 종이 및 종이제품 제조업	30	37.5	50	62.5
	출판, 인쇄 및 기록매체 복제업	28	26.7	77	73.3
	코크스, 석유정제품 및 핵연료 제조업	15	37.5	25	62.5
	화합물 및 화학제품 제조업	57	45.2	69	54.8
	고무 및 플라스틱제품 제조업	32	29.1	78	70.9
	비금속광물제품 제조업	44	33.3	88	66.7
	제 1차 금속산업	35	34	68	66
	조립금속제품 제조업; 기계 및 가구 제외	19	20.7	73	79.3
	기타 기계 및 장비 제조업	34	28.8	84	71.2
	컴퓨터 및 사무용 기기 제조업	23	27.1	62	72.9
	기타 전기기계 및 전기변환장치 제조업	33	31.7	71	68.3
	전자부품, 영상, 음향 및 통신장비 제조업	48	30.8	108	69.2
	의료, 정밀, 광학기기 및 시계 제조업	14	17.1	68	82.9
	자동차 및 트레일러 제조업	32	32.3	67	67.7
	기타 운송장비 제조업	21	31.8	45	68.2
	가구 및 기타제품 제조업	8	11.4	62	88.6
	재생용 가공원료 생산업	3	6.5	43	93.5
	전기, 가스 및 증기업	37	27.2	99	72.8
	수도사업	10	38.5	16	61.5
	종합 건설업	34	25	102	75
	전문직별 공사업	27	17.8	125	82.2
	자동차 판매 및 차량연료 소매업	15	14.6	88	85.4
	도매 및 상품 중개업	31	10.1	277	89.9
	소매업; 자동차 제외	86	36.4	150	63.6
	숙박 및 음식점업	76	26.4	212	73.6
	육상 운송 및 파이프라인 운송업	29	9.7	270	90.3
	수상 운송업	12	15.4	66	84.6
	항공 운송업	11	24.4	34	75.6
	여행알선, 창고 및 운송관련 서비스업	43	17.1	208	82.9
	통신업	27	15.4	148	84.6

<표 4-16> 파견외에 하청 근로자공급 도급 용역 등의 근로자 사용 여부(표계속)

		사용		미사용
		개	%	개	%
전체		1619	22.3	5633	77.7
업종	금융업	50	18.5	220	81.5
	보험 및 연금업	25	19.1	106	80.9
	금융 및 보험관련 서비스업	7	6.5	100	93.5
	부동산업	76	23.2	252	76.8
	기계장비 및 소비용품 임대업	9	15	51	85
	정보처리 및 기타 컴퓨터 운영 관련업	24	16.8	119	83.2
	연구 및 개발업	38	48.1	41	51.9
	전문, 과학 및 기술 서비스업	19	10.3	166	89.7
	사업지원 서비스업	43	16.9	212	83.1
	교육 서비스업	69	25.2	205	74.8
	보건업	59	41.5	83	58.5
	사회복지사업	3	4.3	67	95.7
	영화, 방송 및 공연 산업	38	32.2	80	67.8
	기타 오락, 문화 및 운동관련 산업	43	32.3	90	67.7
	하수처리, 폐기물처리 및 청소관련 서비스업	6	8.1	68	91.9
	회원 단체	7	6.2	106	93.8
	수리업	16	12.2	115	87.8
	기타 서비스업	9	9.4	87	90.6
파견근로자 사용	사용	449	40.1	671	59.9
	미사용	1170	19.1	4962	80.9

이와 같은 조사결과를 통해 우리는 전체 고용에서 큰 비중을 차지하지는 않지만 그래도 파견허용업종의 범위를 확대시키는 경우 시장에서 약 3만 명에 대한 시장수요가 발생하는 것을 알 수 있었고, 이 중 13%(약 3,900명)는 기존 상용직 근로자와 대체되는 일자리인 한편, 60%(18,000명)은 신규 일자리이며, 그 외는 임시ㆍ일용직과 하도급 등 다른 형태의 비정규직을 대체하는 경우임을 알 수 있었다. 이런 상황에서 시장수요가 있는 직종을 허용해 주는 형태로 파견허용업종의 범위를 재조정하고, 파견근로자의 권리 보호를 다른 비정규직 보다 엄격히 보장하는 조치를 취한다면 한계적인 일자리 규모의 창출과 함께 중소제조업에서의 부족인력 채용 문제 등을 개선해 갈 수 있는 방안으로 사용될 수 있다.

따라서 허용업종의 범위 조정은 일단 기존 26개 직종에 대해서는 파견근로자의 사용이 거의 없는 업종은 제외하는 것을 고려하고, 그 외의 기존 허용업종들은 그대로 존속하는 것을 기본으로 한 후 여기서 조사된 시장수요의 규모에 근거하여 일정한 규모 이상의 추가 파견근로자 채용의 요구가 있으면서 기존 근로자들에 대한 고용조정 확률이 낮은 방향으로 했을 경우 파견근로자를 통한 인력수급의 원활화라는 순기능을 강화하면서, 기존 근로자의 고용조정이라는 부작용을 회피할 수 있을 것으로 보인다.

예를 들어 1,000명 이상의 수요가 발생한 경우 운전원 및 관련종사자, 조리 및 음식서비스 종사자, 광업ㆍ건설 및 운송관련 단순노무 종사자, 기계조작원 및 관련종사자, 조립 종사자, 일반사무관련종사자, 서비스관련 단순노무 종사자, 도소매판매 종사자, 고객서비스 사무종사자, 제조관련 단순노무 종사자가 해당된다. 그리고 기존 근로자의 축소 가능성과 채용한 파견근로자 이상의 규모로 기존 근로자 축소가 발생할 가능성만 따져본다면 조리 및 음식서비스 종사자, 문화예술 및 방송관련전문가, 공학 관련기술 종사자, 고객서비스 사무종사자, 도소매판매 종사자, 금속기계 및 관련기능 종사자, 운전원 및 관련종사자, 서비스관련 단순노무 종사자, 광업ㆍ건설 및 운송관련 단순노무종사자에서 위험도가 높게 나타난다.

후순위로 갈수록 시장수요는 더욱 더 큰 순서로 정리했다.

결국 이 조사에서는 중분류 단위로 볼 때 기계조작원 및 관련종사자, 조립 종사자, 일반사무관련종사자, 제조관련 단순노무 종사자만이 기존 근로자의 축소 없이 추가적인 파견근로자를 사용하게 되는 업종으로 확인된다. 그러나 문제는 현재 기존 법에서 제조업의 직접생산공정업무에 해당하는 경우 금지업종으로 지정되어 있기 때문에 기계조작원 및 관련종사자, 조립 종사자, 제조관련 단순노무 종사자 중에서 직접생산공정업무라는 사유에 해당하지 않는 업종만을 찾아내야 한다는 어려움이 존재한다.

따라서 현재 상황에서 파견근로자를 통한 인력수급의 원활화라는 순기능을 강화하면서, 기존 근로자의 고용조정이라는 부작용을 회피할 수 있는 업종의 확대범위는 제조업 생산공정과 관련된 업무와 파견근로의 본연적인 업종인 일반사무에 관련된 업무 정도에 그친다.

제조업 직접생산공정업무는 현재 파견법상 금지업종이기 때문에 이를 허용범위에 포함시키기 위해서는 파견법 자체에 대한 재개정 논의가 필요하다.

제5장

결론 : 근로자파견허용업종의 범위 정비

제1절 요약

근로자파견허용업종의 범위를 새로이 조정하기에 앞서 조정의 기준과 원칙을 정하기 위해 앞에서 주요 국가들의 근로자파견제도의 변천과정, 파견근로가 사용되는 주요 분야, 그리고 파견허용업종의 범위 등을 살펴보았고, 다음으로 파견업체들의 의견과 비정규직 근로자의 분포를 참조한 후 우리나라 노동시장에서의 파견근로에 대한 수요를 실태조사를 통해 분석하였다.

우선 주요국의 파견근로가 허용되는 업종의 범위에 대해서는 영국, 독일, 미국, 일본의 경우 금지업종 이외에는 모두 허용되는 것을 기본으로 하고 있으며, 프랑스의 경우 명확하게 일시적으로 인력이 필요한 업무에 대해 또는 고용정책 및 직업훈련이 필요한 사유에 해당할 경우 모든 업종에 허용하는 업종규제가 아닌 사유에 의한 규제를 채택하고 있다. 따라서 주요 국가에서의 근로자파견제도는 업종에 대한 규제로 관리를 하지 않고, 모든 업종을 허용하는 한편, 사유, 기간, 고용계약 등에 의한 규제와 상용근로자와 동등한 권리를 가지게 하는 법규제의 강화를 통해 관리를 하는 방향으로 변화하는 추이를 보인다.

파견근로자가 집중적으로 사용되고 있는 업종은 대부분 국가에서 사무 및 행정보조업무 분야로 파악되며, 제조업의 경우 금지업종에 포함되지 않는 국가에서는 가공과 공정과정에서 상당한 활용을 하고 있는 것으로 나타난다. 한편, 이들 국가에서는 대부분의 업종에 대해 근로자파견을 허용하더라도 근로자파견제도가 가지는 고유의 특성 때문에 제도 도입 후 일정 기간이 흐른 후에도 전체 임금근로자에서 파견근로자가 차지하는 비중은 2~3%가 넘지 않는 양상을 보이고 있어서, 다른 국가의 경우 파견근로가 상용직 근로자를 대체하는 효과가 일부 산업에서 발생하기도 하지만 전반적인 대체효과는 크지 않은 것으로 나타난다.

물론 각국의 근로자파견제도는 노동시장의 배경과 문화가 다르기 때문에 국제적으로 표준화된 형태를 가지기는 어렵다. 그러나 최근 나타나는 고용서비스와 관련된 국가 규제의 완화는 거의 모든 국가에서 발생하는 추세라 할 수 있다. 그러나 여기서 주목해야 할 것은 관련 규제의 완화와 함께 상용직 근로자와의 차별을 피하기 위한 파견근로자의 권리보호 강화가 동반되고 있다는 점이다.

파견업체가 원하는 허용업종 부문은 텔레마케팅(콜센터) 부문, 유통, 판매, 판촉부문, 서비스업 부문, 사무지원 부문, 개인보호 종사부문, 학술과학기술 부문, 기타 (현행 허용)직종로 조사되었다. 이들의 주장은 그 동안 파견근로에서의 수익이 발생할 수 있는데도 허용업종에 포함되지 않아서 파견근로자의 활용이 이루어지지 않는 분야를 중심으로 발생하고 있다. 이 업종들은 대부분 현재의 허용업종과 밀접한 연관을 가지고 있는 유사 직종에 위치하고 있으며, 업체들의 입장에서 조사한 내용이기 때문에 다양하고 광범위한 직종들이 망라되어 있는 것이 특징이다.

비정규직 분포의 분석은 직종별로 광업, 건설 및 운송관련 단순노무 종사자가 92%, 농림어업 관련 단순노무 종사자가 88%, 모델 및 홍보 종사자 77%, 제조관련 단순노무 종사자 66%, 서비스관련 단순노무 종사자 65%, 추출 및 건설 기능 종사자 60%, 통신 판매 종사자 58%, 사회 서비스 및 종교 준전문가 53%의 순서로 나타나서 단순노무 종사자에 비정규직이 집중되어 있는 것으로 분석된다.

여기서 한 가지 고려해 볼 것은 비정규직의 한 가지 유형인 파견근로가 다른 임시일용직이나 하도급 및 용역계약에 비해 더 좋은 근로조건을 제시한다고 가정하면 이렇게 비정규직 비중이 높은 산업이나 직종의 경우 파견허용업종을 확대할 경우 그것은 비정규직의 근로자로서의 권리를 더욱 보장하는 방향으로 작용할 수도 있다는 점이다.

다음으로 우리나라 노동시장의 파견근로자에 대한 추가적인 수요가 존재하는가, 그리고 그 규모는 어느 부문에 어느 정도 되는가를 살펴보기 위해 층화표본추출 방식에 의해  약 7천개의 업체에 대해 실태조사를 실시하였다.

그 결과를 통해 우리는 전체 고용에서 큰 비중을 차지하지는 않지만 그래도 파견허용업종의 범위를 확대시키는 경우 시장에서 약 3만 명에 대한 시장수요가 발생하는 것을 알 수 있었고, 이 중 13%(약 3,900명)는 기존 상용직 근로자와 대체되는 일자리인 한편, 60%(18,000명)은 신규 일자리 창출이 발생하며, 그 외는 임시ㆍ일용직과 하도급 등 다른 형태의 비정규직을 대체하는 경우로 파악하였다.

중분류 직종을 기준으로 했을 때 상대적으로 큰 규모인 1,000명 이상의 파견근로 수요가 발생하는 직종은 운전원 및 관련종사자, 조리 및 음식서비스 종사자, 광업ㆍ건설 및 운송관련 단순노무 종사자, 기계조작원 및 관련종사자, 조립 종사자, 일반사무관련종사자, 서비스관련 단순노무 종사자, 도소매판매 종사자, 고객서비스사무종사자, 제조관련 단순노무 종사자가 해당된다.

후순위로 갈수록 시장수요는 더욱 더 큰 순서로 정리했다.

그러나 이 수요가 기존 근로자를 고용조정하면서 발생하는 대체수요라면 일자리 창출이 순규모로 나타나지 않고, 또한 기존 근로자의 권익을 침해할 위험이 있기 때문에 이에 대해 조사한 결과 우선 기존 근로자의 축소 가능성과 채용한 파견근로자 이상의 규모로 기존 근로자 축소가 발생할 가능성만 따져본다면 조리및음식서비스종사자, 문화예술및방송관련전문가, 공학관련기술종사자, 고객서비스사무종사자, 도소매판매종사자, 금속기계및관련기능종사자, 운전원및관련종사자, 서비스관련단순노무종사자, 광업건설및운송관련단순노무종사자에서 위험도가 높게 나타났다.

만약 허용업종의 범위 조정 원칙을 일단 기존 26개 직종에 대해서는 파견근로자의 사용이 거의 없는 업종은 제외하는 것을 고려하고, 그 외의 기존 허용업종들은 그대로 존속하는 것을 기본으로 한 후 여기서 조사된 시장수요의 규모에 근거하여 일정한 규모 이상의 추가 파견근로자 채용의 요구가 있으면서 기존 근로자들에 대한 고용조정 확률이 낮은 방향으로 해 보자. 이 경우 허용업종 범위 확대를 중분류 단위로 하게 된다면 기존 허용업종에 더하여 기계조작원 및 관련종사자, 조립 종사자, 일반사무관련종사자, 제조관련 단순노무 종사자만이 기존 근로자의 축소 없이 추가적인 파견근로자를 사용하게 되는 업종으로 확인된다. 그러나 문제는 현재 기존 법에서 제조업의 직접생산공정업무에 해당하는 경우 금지업종으로 지정되어 있기 때문에 기계조작원 및 관련종사자, 조립 종사자, 제조관련 단순노무 종사자 중에서 직접생산공정업무라는 사유에 해당하지 않는 업종만을 찾아내야 한다는 어려움이 존재한다.

많은 부분이 중복되어 있지만, 분류의 단위가 다르기 때문에 여기서는 중분류 기준으로 논의한다.

따라서 현재 상황에서 파견근로자를 통한 인력수급의 원활화라는 순기능을 강화하면서, 기존 근로자의 고용조정이라는 부작용을 회피할 수 있는 업종의 확대범위는 제조업 생산공정과 관련된 업무와 파견근로의 본연적인 업종인 일반사무에 관련된 업무 정도에 그친다.

제조업 직접생산공정업무는 현재 파견법상 금지업종이기 때문에 이를 허용범위에 포함시키기 위해서는 파견법 자체에 대한 재개정 논의가 필요하다.

제2절 근로자파견허용업종의 범위 정비

기존 근로자파견허용업종의 범위를 정비하기 위해서는 우선 1998년 파견법이 만들어지면서 표준직업분류의 구분류로 제시되어 있는 기존 허용업종을 2000년부터 도입된 신분류로 재편하는 작업이  필요하다.

1998년 파견법이 만들어지면서 사용된 직종의 구분 기준은 1992년에 개발된 표준직업분류(구분류로 약칭)였다. 그 이후 끊임없이 변화하고 생성, 소멸되는 직종의 변화를 수용하고자 2000년 표준직업분류의 변경(신분류로 약칭)이 있었다. 그러나 아직도 근로자파견허용업종에 대한 구분은 구분류 상의 기준으로 정리가 되어 있어서, 다른 국가통계들과의 일대일 대응에서 어려움을 겪고 있다.

구분류로 정리되어 있는 26개 허용업종을 구ㆍ신 연계표에 의해 신분류 코드와 업종명으로 정리를 해 보면 다음과 같다. 대부분의 업종들은 과거와 일치하지만 일부 업종은 더 세분된 경우가 있으며, 때로는 통합되어 보다 범위가 넓어진 경우도 존재한다. 따라서 기존의 26개 업종은 분류를 바꾸는 경우 35개 업종으로 그 규모나 내용이 바뀌는 것으로 해석할 수 있다.

예를 들어 구분류의 ‘2444 언어학자 번역가 및 통역가’는 신분류에서는 ‘1133 철학자 언어학자 및 관련전문가’와 ‘1822 번역가 및 통역가’로 나뉘어졌다. 반면 ‘213 컴퓨터 전문가’는 ‘120 컴퓨터관련전문가’로 코드번호와 명칭만 변화했다. 따라서 26개에서 35개로 개수는 증가하지만, 구분류를 신분류 직종으로 바꾸는 경우 허용업종의 본질에는 큰 변화가 없다. 물론 간병인의 경우 인재파견협회에서는 간호조무사는 간병인의 업무까지 할 수 있기 때문에 간병인의 업무만을 할 수 있는 신분류의 경우 피해를 볼 수 있다고 하는데, 그것은 구분류에서도 마찬가지의 문제였기 때문에 허용업종의 범위를 확대할 것인가, 또한 다른 비정규직이 파견근로보다 노동비용 면에서 낮기 때문에 사용업자가 사용하는 경우에 이러한 부분에 대한 비정규직 보호는 어떻게 적용할 것인가의 문제이지, 분류가 바뀌었기 때문에 당연히 포함시킬 수 있는 부분은 아니다. 따라서 구분류를 신분류로 세심하게 전환시키는 경우에 허용업종의 범위가 학대되는 것은 미미한 정도로 판단된다.

만약 기존업종을 그대로 남겨두는 경우 표의 괄호 안에 정리되어 있는 허용업종 내의 제외업종이나 업무의 제한 등은 기존의 내용이 그대로 적용되어야 할 것이며, 다음에 설명할 사유에 의한 금지업종들도 변화가 없을 것이다.

이 시점에서 허용업종의 범위와 관련하여 그 단위를 현재와 같이 중분류에서 세세분류까지 그대로 놓아둘 것인가 또는 중분류나 소분류 단위로 통합할 것인가를 생각해 볼 필요가 있다. 우선 현재의 포지티브리스트는 극히 세부적인 업무까지를 파견허용업종에 지정해 놓는 방식으로 제한적인 성격을 가지고 있다. 앞서 살펴본 것처럼 주요 국가들의 경우 포지티브리스트 방식을 사용 않고, 금지업무만을 설정하는 네거티브리스트 방식을 사용하기 때문에 비정규직 보호 법안이 논의될 때 우리나라도 네거티브리스트 방식을 도입하자는 논의가 진행되었다. 따라서 노동시장의 유연화를 통한 장점을 최대한 가져오기 위해서는 현재 세세분류까지 지정되어 있는 기존의 허용업종을 그 업종이 포함되어 있는 중분류(2-digit) 단위로 통합하게 되면 기존의 허용업종과 그 관련 업종들까지 포괄하게 되는 허용업종의 확대가 이루어진다. 이러한 경우 해당 중분류 내부에서 특별한 금지 사유가 있는 경우에 이를 리스트화 하는 방식을 도입하면 비정규직 보호 법안과 함께 논의되었던 네거티브리스트 제도의 장점을 포지티브리스트의 틀 안에서 살릴 수 있게 된다.

그러나 다른 한편 중분류로 허용업종의 단위를 일치시킨다면 파견근로를 통한 노동시장의 유연화를 추구할 수 있으나, 문제는 애초부터 포지티브리스트로 업무제한을 한 이유를 다시 고려해야 한다는 점이다. 다시 말해서 중분류로 새로이 추가되는 세분류 업종들에 있어 파견근로가 기존의 근로자를 대체할 위험은 없는지, 혹은 현재 우리가 가지고 있는 금지업종의 사유 외 다른 사유로 금지업종으로 지정할 부분은 없는지에 대한 논의가 새로이 필요하다.

<표 5-1> 표준직종분류의 변화에 따른 근로자파견허용업종

구분류	구분류 업종	신분류	신분류 업종
2444	언어학자 번역가 및 통역가	1133	철학자 언어학자 및 관련전문가
		1822	번역가 및 통역가
213	컴퓨터 전문가	120	컴퓨터 관련전문가
241	사업 전문가	16	행정·경영 및 재정 전문가
243	기록 보관원·사서 및 관련 정보 전문가 (24321 사서에 관련된 업무 제외)	181	기록보관원, 사서 및 관련전문가
3121	컴퓨터 보조원	2201	컴퓨터관련 운영원
31141	전신 전화통신 기술공 (보조업무 중 난청지역의 수신상태를 확인 점검하는 업무에 한함)	23221	통신 기술공
3118	도안사	2340	제도 기술종사자· 캐드 포함
31317	녹화장비 조작원 (보조업무에 한함)	23513	촬영기사
31325	라디오 및 텔레비젼 방송장비 조작원 (보조업무에 한함)	23523	방송장비 기사
33409	달리분류되지않은 기타 교육 준전문가	252	정규교육이외 교육 준전문가
		25309	그 외 기타 교육 준전문가
347	예술 연예 및 경기 준전문가	28	예술 연예 및 경기 준전문가
		1832	디자이너
		1842	프로그램 진행자
3431	관리비서 및 관련 준전문가	2911	관리비서 및 관련준전문가
411	비서·타자원 및 관련 사무원 (4113 자료입력기 조작원과 4114 계산기조작원의 업무 제외)	317	사무지원종사자
414	도서· 우편 및 관련 사무원	318	도서· 우편 및 관련 사무종사자
4215	수금원 및 관련 근로자	3213	수금 및 관련 사무종사자
4223	전화교환사무원 (당해사업의 핵심업무인 경우 제외)	3222	전화교환 및 번호안내 사무종사자
5131	보모	4111	보육 종사자
51321	간병인 (간호조무사의 업무 제외)	41121	간병인
		41123	치료사 보조원
5133	가정 개인보호 근로자	4113	가정 개인간호 종사자
5122	조리사	421	음식조리 종사자
5113	여행 안내요원	4321	국내외 여행 안내 종사자
		4322	관광통역 안내 종사자
		4329	기타 여행안내 종사자
52204	주유원	51206	주유원
91132	전화 외판원	52	통신판매 종사자
832	자동차 운전원 (여객자동차운송사업의 운전업무와 화물자동차운송사업의 운전업무 제외)	842	자동차 운전 종사자
91321	건물 청소원	9112	건물 청소 종사자
91521	수위	91221	수위 및 경비원
93210	단순 조립노무자	93010	단순조립원
93220	수동포장 및 기타 제조업 노무자	930	제조관련 단순노무 종사자

일단 기존 파견법과 시행령에서 금지되고 있는 업종의 종류는 다음과 같으며, 이와 관련된 직종분류를 추정하여 구체적으로 정리하면 다음 표와 같다.

① 제조업의 직접생산공정업무,

② 건설공사현장에서 이루어지는 업무,

③ 하역업무로서 근로자 공급사업허가를 받은 지역의 업무,

④ 선원법 규정에 의한 선원의 업무,

⑤ 산업안전보건법 규정에 의한 유해하거나 위험한 업무,

⑥ 진폐의예방에관한법률 규정에 의한 분진 작업을 하는 업무,

⑦ 산업안전보건법 건강관리수첩의 교부대상 업무,

⑧ 의료법에 의한 의료인의 업무 및 간호조무사의 업무,

⑨ 의료기사등에관한법률에 의한 의료기사의 업무,

⑩ 여객자동차운수사업법에 의한 여객자동차운송사업의 운전업무,

⑪ 화물자동차운수사업법에 의한 화물자동차운송사업의 운전업무

<표 5-2> 기존 근로자파견에서 금지되어 있는 업종(2002년 표준직업분류 기준)(표계속)

대상업무	한국표준 직업분류	업종명	비고
파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조 제2항에 등재된 금지 업종
제조업의 직접생산공정업무	72	금속, 기계 및 관련 기능 종사자	포함되는 모든 직종은 아니지만 포함될 개연성이 높은 직종들
	74	정밀기구, 세공 및 수공예 기능 종사자
	75	기타 기능원 및 관련 기능종사자
	83	조립 종사자
건설공사현장에서 이루어지는 업무	2310	건축 및 토목공학 기술종사자	건설현장업무 -토목, 공작물의 건설, 개조 등
	7121	전통건물 건축 종사자
	7122	조적 및 석재 부설 종사자
	7123	콘크리트 타설원, 완성원 및 관련종사자
	7125	목공 및 소목공, 건축목공 제외
	7129	기타 건물골조 및 관련 기능 종사자
	9412	건설관련 단순노무 종사자
항만운송사업범 등에 의하여 하역업무로서근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무	9421	화물취급 종사자
선원법 제3조의 규정에 의한 선원의 업무	2361	선박기관사 및 기술 종사자
	43101	선박승무원
	6303	원양어업 종사자
	8440	선박갑판 승무원 및 관련종사자
산업안전보건법 제28조의 규정에 의한 유해․위험업무	8223	금속완성, 도금 및 도료용 기계조작 종사자	유해․위험업무 - 도금작업, 수은등 중금속을 제련․주입․가공 및 가열하는 작업 등
	7223	금속연삭 기능 종사자
	7213	구조금속 준비 및 건립 종사자

<표 5-2> 기존 근로자파견에서 금지되어 있는 업종(2002년 표준직업분류 기준)(표계속)

대상업무	한국표준 직업분류	업종명	비고
법 제5조 제2항 제5호에서 지정한 대통령령에 의해 금지되는 업종
진폐의 예방과 진폐근로자의 보호등에 관한 법률 제2조 제3호의 규정에 의한 분진 작업을 하는 업무	7111	광원 및 채석 종사자	분진작업업무 - 토석․암석 또는 광물을 채굴, 절단, 가공하는 작업
	7112	점화 및 발파 종사자
	7113	석재 절단, 재단 및 조각 종사자
	8111	채광장치 조작 종사자
	8112	광석 및 석재가공장치 조작 종사자
	8432	흙 운반 및 관련장치 운전 종사자
	9411	광업 단순노무 종사자
산업안전보건법 제 44조의 규정에 의한 건강관리수첩의 교부대상업무	7111	광원 및 채석 종사자	건강관리수첩교부 대상업무 -석면, 염화비닐 등을 취급하는 11개업무
	7133	단열 종사자
	8111	채광장치 조작 종사자
	8152	화학물 가열처리장치 조작 종사자
	8213	시멘트 및 광물제품용 기계 조작 종사자
의료법 제2조의 규정에 의한 의료인의 업무 및 동법 제58조의 규정에 의한 간호조무사의 업무	1411	전문의사	의료인 - 의사, 한의사, 치과의사, 간호사 등
	1412	일반의사
	1413	치과의사
	1414	한의사
	1415	수의사
	1431	간호 전문가
	1432	조산 전문가
의료기사 등에 관한 법률 제3조의 규정에 의한 의료기사의 업무	1440	치료 전문가	의료기사 - 임상병리사, 방사선사, 물리치료사· 작업치료사·치과기공사 및 치과위생사
	2353	의료장비 기술 종사자
	2421	치과 기술종사자
여객자동차운수사업법 제2조 제3호의 규정에 의한 여객자동차 운송사업의 운전업무	8421	택시 운전 종사자	여객자동차 운송사업 - 노선여객;시내버스, 시외버스, 농어촌버스
	8423	버스 및 승합차 운전 종사자
화물자동차운수사업법 제2조 제3호의 규정에 의한 화물자동차운송사업의 운전업무	8424	중화물 트럭 및 특수차 운전 종사자	화물운송사업 - 화물자동차, 특수자동차
	8432	흙 운반 및 관련장치 운전 종사자
	8433	크레인, 호이스트 및 관련장치 운전 종사자
	8434	적재용 차량 운전 종사자

자료: 통계청(2000), 「한국표준직업분류」, 부록. 구신연계표

일단 파견허용업종의 범위는 파견업체, 사용업체, 파견근로자, 기존근로자 간에 서로의 이해가 다르기 때문에 모두를 만족시키는 해법을 찾기 어려우므로 하나의 개선안을 제시하기보다 여러 가지 방안을 모색해 보도록 하자.

먼저 파견허용업종의 범위에 영향을 줄 수 있는 결정 요인은 다음과 같다. 첫째, 앞서 논의한대로 표준직업분류의 단위를 중분류 또는 소분류로 통일할 것인가, 또는 현재처럼 중분류에서 세세분류까지 지정을 할 것인가의 문제, 둘째, 파견근로에 대한 추가적인 시장수요가 큰 업종을 포함시킬 것이냐의 문제, 셋째, 허용업종으로 포함시켰을 때 기존 근로자를 대체할 위험이 큰 업종에 대한 배제 여부, 넷째, 기존 허용업종 중 파견근로자의 사용이 거의 없는 업종의 제외 여부, 다섯째, 기존 금지업종의 조정 여부 등.

이제 위의 결정 요인들을 변화시켜가며 넓은 허용범위에서 좁은 허용범위로 진행해 나가는 방식의 시나리오들을 설정하면 다음 표들과 같이 허용업종의 범위를 조정해 볼 수 있다.

<표 5-3> 넓은 범위에서의 허용업종 확대로부터 좁은 범위로의 시나리오

시나리오 1	추가적인 파견근로자에 대한 시장수요가 1,000인 이상인 중분류업종과 기존 허용업종이 포함된 중분류업종을 모두 허용업종의 범위에 포함하고, 과거의 금지업종 중 시장수요가 큰 제조업 생산공정 관련 업종까지 허용업종에 포함시키고, 그 나머지 금지업종은 유지하는 경우
시나리오 2	추가적인 파견근로자에 대한 시장수요가 1,000인 이상인 중분류업종에서 기존 근로자의 대체수요가 40% 이상인 업종을 제외한 중분류업종을 남기고 대체수요가 40%가 넘는 중분류 업종은 기존 허용업종과 연관된 소분류 업종만을 남기고 삭제한 후, 과거의 금지업종은 그대로 유지하는 경우
시나리오 3	추가적인 파견근로자에 대한 시장수요가 1,000인 이상인 중분류업종에서 기존 근로자의 대체수요가 40% 이상인 업종을 제외한 중분류업종을 남기고 대체수요가 40%가 넘는 중분류 업종은 제외를 원칙으로 기존 허용업종과 연관된 (세)세분류까지의 업종을 명시하는 방식으로 지정하고, 과거의 금지업종은 그대로 유지하는 경우

□ 시나리오 1

추가적인 파견근로자에 대한 시장수요가 1,000인 이상인 중분류업종과 기존 허용업종이 포함된 중분류업종을 모두 허용업종의 범위에 포함하고, 과거의 금지업종 중 시장수요가 큰 제조업 생산공정 관련 업종까지 허용업종에 포함시키고, 그 나머지 금지업종은 유지하는 경우

기존 파견허용업종을 분류하는데 있어서 포지티브리스트는 표준직업분류의 중분류, 소분류, 세분류, 세세분류까지 구체적으로 그 허용업종을 지정하되 원칙이 없이 분류 단위가 섞여 있는 난점을 가지고 있다.

따라서 가능한 한 중분류 단위에서 허용업종을 지정하여 파견허용업종을 보다 유연하게 활용할 수 있게 하는 틀을 만들고, 그 틀 안에서 금지업종을 사용금지하도록 하면 중분류 단위에서는 포지티브리스트이지만, 중분류 내에서는 네거티브리스트로 금지를 할 만한 사유가 있을 경우 금지하도록 하는 유연한 방식의 허용업종 조정이 가능하다. 그러나 이 경우에는 기존의 금지업종과 제외업종 뿐만이 아니라 다른 이유에서의 업종 제외를 할 만한 사유가 있는지에 대한 세심한 고려를 해야 한다.

여기서는 시장조사에서 1,000인 이상의 파견근로자 (추가) 수요가 있었던 중분류 업종과 기존 파견허용업종을 중분류 단위로 확대 적용한 틀을 허용업종의 범위로 설정해서 가장 넓은 의미에서의 근로자파견허용업종의 시나리오로 사용한다. 또한 가장 넓은 범위를 설정한다는 측면에서 금지업종에서도 제조업의 생산공정에 관련된 업무 또한 허용업종에 포함시키고, 나머지 금지업종은 대부분 현재의 내용을 유지한다.

여기서 제조업의 생산공정에 관련될 가능성이 있는 직종은 ‘83 조립종사자’와 ‘93 제조관련 단순노무종사자’ 부문이다.

조립종사자의 경우 그 자체가 금지업종으로 명시되어 있지는 않으나 직접적으로 제조업 생산공정업무에 포함되는 사유에 의한 금지업종에 밀접한 직종들이라 판단할 때 금지업종에 포함시킬 수 있다. 그러나 추가적인 파견인력수요에 대한 실태조사에서 1,000인 이상의 인력수요가 신규로 발생하는 것으로 나타나고, 외국의 사례에서도 유사분야에서 집중적인 파견근로 업종으로 활용하고 있으며, 현재 제조업 생산부문 관련 부족인원이 중소기업에서 특히 많은 것으로 나타나는 것을 고려할 때 조립종사자의 경우 허용업종으로 포함시키는 것을 가장 넓은 범위 확대에서는 고려해 볼 수 있는 시나리오다. 조립종사자의 경우 비정규직의 비중이 24%에 불과한 것과 이번 조사에서 기존 근로자에 대한 대체 비율이 17.6%였던 것을 볼 때 현재 노동시장의 인력수급에 의해서는 필요한 인력을 구하기가 가장 곤란한 분야라고 추정된다.

또한 제조관련 단순노무종사자의 경우는 실태조사에서 가장 많은 추가 인력수요가 있는 것으로 밝혀진 업종이다. 현재 비정규직의 비중을 살펴보았을 때 약 67%의 근로자가 비정규직으로 근로하고 있기 때문에 만약 파견근로자의 권익보호가 비정규직보다 우수하다면 허용업종에 포함시킨다고 해도 기존 근로자에 대한 대체는 크게 발생할 것으로 보이지 않는다. 또한 구분류 상의 ‘93210 단순 조립노무자’와 ‘93220 수동포장 및 기타 제조업 노무자’가 기존 허용업종으로 포함되어 있는데, 신분류로는 ‘93 제조관련 단순노무종사자’ 에 이 업종 외에 다른 업무가 뚜렷이 나타나지 않기 때문에 시장 수요를 고려할 때 기존의 허용업종으로 그대로 포함시켜도 될 것으로 판단된다.

따라서 ‘83 조립종사자’만이 문제가 되는데 이 부문을 허용업종에 포함시킨다면 기존 법에 대한 개정을 필요로 하는 내용이기 때문에 시행령의 개정을 위한 기초자료로 활용될 본 연구의 결과에 있어서는 현실적으로 포함시키기가 어려운 업종이라고 판단된다. 그러나 향후 파견허용업종의 본질적인 특성에 대한 분석과 조사를 통해 전면적인 업종의 개편이 발생할 겨우 허용업종 포함여부를 신중하게 재검토해야 할 부문이다.

현행법에 있어서도 일시ㆍ간헐적인 파견수요에 있어서는 제조업 직접공정업무라 할지라도 6개월의 기간 동안은 파견근로를 사용할 수 있고, 현실적으로  일시ㆍ간헐적인 파견대상 업무에서 가장 많은 사용을 보이는 업종은  ‘93220 수동포장 및 기타제조업 노무자’, ‘93210 단순노무 조립자’, ‘82829 전기장비 조립원’로 나타난다. 따라서 이들 업무에 대해 허용업종에 포함할 것이냐, 아니냐의 여부는 6개월을 사용할 수 있도록 기존 제도대로 놔두느냐, 또는 파견기간인 2~3년 동안 사용하게 할 것이냐의 문제다.

이상의 과정을 거친 시나리오 1의 근로자파견허용업종은 다음 표와 같다. 이 표에 나타난 대로 파견허용업종의 범위를 확대한다면, 시장에서의 실질적인 수요가 있는 부문은 모두 포함되는 네거티브리스트를 사실상 적용하는 개념으로 해석할 수 있고, 노동시장의 유연성을 높이는 장점을 가지는 한편, 기존 근로자의 고용조정이 발생할 수 있는 부문들이 포함될 수 있다는 위험을 가진다.

<표 5-4> 시나리오 1의 근로자파견허용업종(표계속)

	중분류(기준)		소분류	관련 금지 또는 제외업종(기존)
11	과학 전문가	111	자연과학 전문가
		112	생명과학 전문가
		113	사회과학 전문가1)
12	컴퓨터 관련전문가	120	컴퓨터 관련전문가
16	행정, 경영 및 재정 전문가	161	행정 전문가
		162	회계 관련전문가
		163	인사 및 노사관계 전문가
		164	금융·보험 전문가
		165	사업서비스관련전문가

주 : 기존 허용업종에는 해당 소분류 중  다음 업무만 해당한다. 1) ‘1133 철학자 언어학자 및 관련전문가’에서 언어학자 부분만 해당,  2) ‘1822 번역가와 통역가’만 포함, 3) ‘1832 디자이너’만 포함, 4) ‘1842 프로그램 진행자’만 포함, 5) ‘23221 통신기술공’만 포함, 6) ‘23513 촬영기사’와 ‘23523 방송장비 기사’의 보조업무만 허용, 7) ‘25309 그 외 기타 교육 준전문가’만 포함, 8) ‘2911 관리비서 및 관련준전문가’만 포함, 9) ‘3213 수금 및 관련사무종사자’만 포함, 10) ‘3222 전화교환 및 번호안내 사무종사자’만 포함, 11) 4111 보육종사자‘, ’41121 간병인‘, ’41123치료사 보조원‘, ’4113 가정 개인간호 종사자‘만 포함, 12) ’51206 주유원‘만 포함, 13) ’9112 건물청소 종사‘만 포함, 14) ’91221 수위 및 경비원‘만 포함

<표 5-4> 시나리오 1의 근로자파견허용업종(표계속)

	중분류(기준)		소분류	관련 금지 또는 제외업종(기존)
17	법률, 사회서비스 및 종교 전문가	171	법률 전문가
		172	사회서비스 전문가
		173	종교 전문가
18	문화, 예술 및 방송관련전문가	181	기록 보관원, 사서 및 관련전문가	18120	사서
		182	작가 및 관련전문가2)
		183	창작 및 공연예술가3)
		184	영화, 연극 및 방송관련전문가4)
22	컴퓨터관련 준전문가	220	컴퓨터관련 준전문가
23	공학관련 기술종사자	231	건축 및 토목공학 기술종사자	2310	건축 및 토목공학기술 종사자
		232	전기·전자 및 기계공학 기술종사자5)
		233	화학 및 금속공학 기술종사자
		234	제도 기술종사자, 캐드 포함
		235	광학 및 전자장비 기술종사자6)	2353	의료장비기술 종사자
		236	선박·항공기 조종사 및 기술종사자	2361	선박기관사 및 기술 종사자
		237	안전 및 품질검사 종사자
		238	기타 공학관련 기술종사자
25	교육 준전문가	251	대학 교육조교 및 초·중등학교 보조교사
		252	정규교육 이외 교육준전문가
		253	기타 교육 준전문가7)
28	예술, 연예 및 경기 준전문가	281	예술 및 연예관련 준전문가
		282	운동, 경기 및 체력 관련 준전문가
		283	기타 예술, 연예 및 경기 준전문가
29	기타 준전문가	291	관리 준전문가8)
		292	법률, 의료 및 관련사업 준전문가
		293	관세, 조세 및 관련 정부 준전문가
31	일반사무 관련종사자	311	일반사무종사자
		312	기획 및 홍보사무종사자
		313	정부행정 사무종사자
		314	판매 관련 사무종사자
		315	계수사무종사자
		316	자재, 생산 및 운송관련 사무종사자
		317	사무 지원 종사자	31713	계산기조작원
		318	도서, 우편 및 관련 사무종사자	3172	자료입력사무종사자
32	고객서비스 사무종사자	321	대금수납 및 금전출납 사무종사자9)
		322	안내 및 접수 사무종사자10)
		323	고객관련 사무종사자

<표 5-4> 시나리오 1의 근로자파견허용업종(표계속)

	중분류(기준)		소분류	관련 금지 또는 제외업종(기존)
41	대인서비스관련종사자	411	개인보호 및 관련종사자11)
		412	이·미용 및 관련 서비스 종사자
		413	시중 서비스 종사자
		414	장의 및 관련 서비스 종사자
		415	오락 및 여가 서비스 종사자
		416	기타 대인 서비스관련종사자
42	조리 및 음식서비스 종사자	421	음식조리 종사자
		422	음식서비스관련종사자
43	여행 및 운송 관련종사자	431	운송수행 종사자	43101	선박 승무원
		432	여행 안내 종사자
51	도소매 판매 종사자	511	도매 판매 종사자
		512	소매업체 판매 종사자12)
		513	소매 방문판매 및 이동판매 종사자
52	통신 판매 종사자	521	전화통신 판매 종사자
		522	통신 서비스 및 통신 재판매 종사자
83	조립 종사자	831	일반기계 조립 종사자
		832	전기 및 전자장비 조립 종사자
		833	금속, 목재 및 기타 제품 조립 종사자
84	운전원 및 관련종사자	841	철도 기관사 및 관련종사자
		842	자동차 운전 종사자	8421 8423 8424	택시운전 종사자, 버스 및 승합차 운전 종사자, 중화물 트럭 및 특수차 운전 종사자
		843	건설 및 기타 이동장치 운전 종사자	8432 8433	흙 운반 및 관련장치 운전 종사자, 크레인, 호이스트 및 관련장치 운전 종사자
		844	선박갑판 승무원 및 관련종사자	8440	선박갑판 승무원 및 관련종사자
91	서비스관련 단순노무 종사자	911	가사 및 관련 보조원, 청소 및 세탁 종사자13)
		912	건물관리, 경비 및 관련 종사자14)
		913	배달, 운반 및 검침 관련종사자
		914	환경미화 및 관련종사자
		915	기타 서비스관련 단순노무 종사자
93	제조관련 단순노무 종사자	930	제조관련 단순노무 종사자

주 : 시나리오 1은 중분류 단위로 폭넓은 근로자파견허용업종을 설정하여 소분류의 설명이 필요 없으나, 해당 중분류 직종에 어떤 직종들이 포함하는지를 보여주기 위하여 소분류 단위까지 표를 정리하였다.

중분류나 소분류에서 짙은 노란색으로 구분되어 있는 내용은 기존 허용업종의 범위에 전혀 포함되지 않다가 이번에 포함시킨 항목들이다.

□ 시나리오 2

추가적인 파견근로자에 대한 시장수요가 1,000인 이상인 중분류업종에서 기존 근로자의 대체수요가 40% 이상인 업종을 제외한 중분류업종을 남기고 대체수요가 40%가 넘는 중분류 업종은 기존 허용업종과 연관된 소분류 업종만을 남기고 삭제한 후, 과거의 금지업종은 그대로 유지하는 경우

시나리오 2는 시나리오 1의 틀에서 실태조사의 결과 추가로 파견근로자를 채용할 때 기존 근로자 규모를 40% 이상 축소하겠다고 한 중분류 단위 업종을 제외하는 것으로  그 범위를 축소한다. 이 경우 남은 허용업종들의 경우 허용업종의 범위를 확대한다고 하여도 기존의 근로자들을 대체하는 확률은 매우 낮은 부문만이 남게 되어 노동계에서 가장 우려하는 기존 근로자들에 대한 고용축소라는 부작용을 피할 수 있다.

우선 구분류 ‘2444 언어학자, 번역가 및 통역가’가 기존 허용업종이었기 때문에 포함된 ‘11 과학 전문가’의 경우 신분류 ‘1133 철학자, 언어학자 및 관련전문가(신분류)’ 때문에   포함되어 있으나 구분류의 경우도 연간 파견사용 규모가 500인 이하인데다, 번역가와 통역가가 언어학자와 분리되면서 파견의 수요가 거의 없다고 판단되는 언어학자만 포함되므로 시나리오 2에서 제외한다.

다음으로 실태조사 결과 기존 근로자 규모를 40% 이상 축소하겠다고 한 중분류 업종은 기존의 허용업종을 관련된 소분류 기준으로 남기고 그 외 소분류는 모두 제외한다.

또한 금지업종 리스트에서는 과거의 금지업종을 그대로 적용하여 조립종사자를 허용범위에서 제외하고, 그 외의 관련된 금지업종은 마지막 열에 표시했다.

이러한 과정에 따라 실태조사 결과 기존 근로자를 40% 이상 축소시킬 확률로 인해 허용업종에서 제외해야 할 업종은 ‘18  문화, 예술 및 방송관련전문가’, ‘23 공학관련 기술종사자’, ‘32 고객서비스 사무종사자’, ‘42 조리 및 음식서비스 종사자’, ‘51 도소매 판매 종사자’, ‘84 운전원 및 관련종사자’, ‘91 서비스관련 단순노무 종사자’로 나타난다. 따라서 이 중분류 카테고리 안에 있는 기존 허용업종의 범위는 소분류로 축소된다.

이러한 과정을 거친 시나리오 2의 근로자파견허용업종은 다음 표와 같다.

시나리오 2는 기존 근로자를 대체할 위험을 낮추는 장점을 가진 반면, 고용형태의 유연화라는 허용업종 범위 확대의 장점은 점차 약화되는 특징을 가진다.

<표 5-5> 시나리오 2의 근로자파견허용업종(표계속)

	중ㆍ소분류(기준)		소분류	관련 금지 또는 제외업종(기존)
12	컴퓨터 관련전문가	120	컴퓨터 관련전문가
16	행정, 경영 및 재정 전문가	161	행정 전문가
		162	회계 관련전문가
		163	인사 및 노사관계 전문가
		164	금융·보험 전문가
		165	사업서비스관련전문가
17	법률, 사회서비스 및 종교 전문가	171	법률 전문가
		172	사회서비스 전문가
		173	종교 전문가
181			기록 보관원, 사서 및 관련전문가	18120	사서
182			작가 및 관련전문가1)
183			창작 및 공연예술가2)
184			영화, 연극 및 방송관련전문가3)
22	컴퓨터관련 준전문가	220	컴퓨터관련 준전문가
232			전기·전자 및 기계공학 기술종사자4)
234			제도 기술종사자, 캐드 포함
235			광학 및 전자장비 기술종사자5)	2353	의료장비기술 종사자
25	교육 준전문가	251	대학 교육조교 및 초·중등학교 보조교사
		252	정규교육 이외 교육준전문가
		253	기타 교육 준전문가6)
28	예술, 연예 및 경기 준전문가	281	예술 및 연예관련 준전문가
		282	운동, 경기 및 체력 관련 준전문가
		283	기타 예술, 연예 및 경기 준전문가
29	기타 준전문가	291	관리 준전문가7)
		292	법률, 의료 및 관련사업 준전문가
		293	관세, 조세 및 관련 정부 준전문가
31	일반사무 관련종사자	311	일반사무종사자
		312	기획 및 홍보사무종사자
		313	정부행정 사무종사자
		314	판매 관련 사무종사자
		315	계수사무종사자
		316	자재, 생산 및 운송관련 사무종사자
		317	사무 지원 종사자	31713	계산기조작원
		318	도서, 우편 및 관련 사무종사자	3172	자료입력사무종사자
321			대금수납 및 금전출납 사무종사자8)
322			안내 및 접수 사무종사자9)

<표 5-5> 시나리오 2의 근로자파견허용업종(표계속)

	중분류(기준)			소분류	관련 금지 또는 제외업종(기존)
41	대인서비스관련종사자		411	개인보호 및 관련종사자10)
			412	이·미용 및 관련 서비스 종사자
			413	시중 서비스 종사자
			414	장의 및 관련 서비스 종사자
			415	오락 및 여가 서비스 종사자
			416	기타 대인 서비스관련종사자
421				음식조리 종사자
43	여행 및 운송 관련종사자		431	운송수행 종사자	43101	선박 승무원
			432	여행 안내 종사자
512				소매업체 판매 종사자11)
52	통신 판매 종사자		521	전화통신 판매 종사자
			522	통신 서비스 및 통신 재판매 종사자
842				자동차 운전 종사자	8421 8423 8424	택시운전 종사자, 버스 및 승합차 운전 종사자, 중화물 트럭 및 특수차 운전 종사자
911				가사 및 관련 보조원, 청소 및 세탁 종사자12)
912				건물관리, 경비 및 관련종사자13)
93	제조관련 단순노무 종사자	930		제조관련 단순노무 종사자

주 : 기존 허용업종에는 해당 소분류 중  다음 업무만 해당한다. 1) ‘1822 번역가와 통역가’만 포함, 2) ‘1832 디자이너’만 포함, 3) ‘1842 프로그램 진행자’만 포함, 4) ‘23221 통신기술공’만 포함, 5) ‘23513 촬영기사’와 ‘23523 방송장비 기사’의 보조업무만 허용, 6) ‘25309 그 외 기타 교육 준전문가’만 포함, 7) ‘2911 관리비서 및 관련준전문가’만 포함, 8) ‘3213 수금 및 관련사무종사자’만 포함, 9) ‘3222 전화교환 및 번호안내 사무종사자’만 포함, 10) 4111 보육종사자‘, ’41121 간병인‘, ’41123치료사 보조원‘, ’4113 가정 개인간호 종사자‘만 포함, 11) ’51206 주유원‘만 포함, 12) ’9112 건물청소 종사‘만 포함, 13) ’91221 수위 및 경비원‘만 포함

주 : 중분류나 소분류에서 짙은 노란색으로 구분되어 있는 내용은 기존 허용업종의 범위에 전혀 포함되지 않다가 이번에 포함시킨 항목들이다.

□ 시나리오 3

추가적인 파견근로자에 대한 시장수요가 1,000인 이상인 중분류업종에서 기존 근로자의 대체수요가 40% 이상인 업종을 제외한 중분류업종을 남기고 대체수요가 40%가 넘는 중분류 업종은 제외를 원칙으로 기존 허용업종과 연관된 (세)세분류까지의 업종을 명시하는 방식으로 지정하고, 과거의 금지업종은 그대로 유지하는 경우

시나리오 2의 경우 고용형태의 유연화가 중분류 단위보다 약화되기는 하지만 소분류 단위로 허용업종의 범위를 정하기 때문에 기존의 허용업종보다 더 확대되어 있다. 따라서 소분류 단위의 허용업종 확대는 기존의 허용업종보다는 노동시장의 유연화에 도움을 주게 되지만, 소분류 단위에서도 발생할 수 있는 기존 근로자의 고용조정 위험을 안고 있다.

시나리오 3은 이러한 논란에서 벗어나기 위해 추가적인 파견근로자 수요가 1,000인 이상으로 나타난 ‘17 법률 사회서비스 및 종교전문가’와 중분류 단위로 기존 허용업종이 설정되어 있는 ‘12 컴퓨터 관련전문가’, ‘16 행정 경영 및 재정 전문가’, ‘93 제조관련 단순노무종사자’를 제외한 업종들을 모두 기존 허용업종과 관련된 신분류 세(세)분류로 대체한다. 이 경우 허용업종의 범위는 분류 체계상에서 변화한 약간의 조정만 이루어지고, 큰 규모의 확대는 이루어지지 않는다. 금지업종에 대한 논의는 시나리오 2와 같다.

이 경우 기존 근로자를 대폭 대체할 수 있는 가능성이 있는 업종이 포함될 확률은 거의 없어지는 장점을 강화하는 한편, 허용업종의 범위를 유연화하여 신규 고용을 창출하게 되는 장점은 점차 사라진다.

이러한 과정을 거친 시나리오 3의 근로자파견허용업종은 다음 표와 같다.

<표 5-6> 시나리오 3의 근로자파견허용업종(표계속)

	중~세세분류(기준)		소~세세분류	관련 금지 또는 제외업종(기존)
12	컴퓨터 관련전문가	120	컴퓨터 관련전문가
16	행정, 경영 및 재정 전문가	161	행정 전문가
		162	회계 관련전문가
		163	인사 및 노사관계 전문가
		164	금융·보험 전문가
		165	사업서비스관련전문가
17	법률, 사회서비스 및 종교 전문가	171	법률 전문가
		172	사회서비스 전문가
		173	종교 전문가
181			기록 보관원, 사서 및 관련전문가	18120	사서
1822			번역가와 통역가
1832			디자이너
1842			프로그램 진행자
22	컴퓨터관련 준전문가	220	컴퓨터관련 준전문가
23221			통신기술공
234			제도 기술종사자, 캐드 포함
23513 23523			촬영기사의 보조업무 방송장비 기사의 보조업무	2353	의료장비기술 종사자
25	교육 준전문가	251	대학 교육조교 및 초·중등학교 보조교사
		252	정규교육 이외 교육준전문가
		25309	그 외 기타 교육 준전문가
28	예술, 연예 및 경기 준전문가	281	예술 및 연예관련 준전문가
		282	운동, 경기 및 체력 관련 준전문가
		283	기타 예술, 연예 및 경기 준전문가
29	기타 준전문가	2911	관리비서 및 관련준전문가
		292	법률, 의료 및 관련사업 준전문가
		293	관세, 조세 및 관련 정부 준전문가
31	일반사무 관련종사자	311	일반사무종사자
		312	기획 및 홍보사무종사자
		313	정부행정 사무종사자
		314	판매 관련 사무종사자
		315	계수사무종사자
		316	자재, 생산 및 운송관련 사무종사자
		317	사무 지원 종사자	31713	계산기조작원
		318	도서, 우편 및 관련 사무종사자	3172	자료입력사무종사자
3213			수금 및 관련사무종사자
3222			전화교환 및 번호안내 사무종사자

<표 5-6> 시나리오 3의 근로자파견허용업종(표계속)

	중~세세분류(기준)		소분류	관련 금지 또는 제외업종(기존)
41	대인서비스관련종사자	41111 41121 41123 4113	보육종사자 간병인 치료사 보조원 가정 개인간호 종사자
		412	이·미용 및 관련 서비스 종사자
		413	시중 서비스 종사자
		414	장의 및 관련 서비스 종사자
		415	오락 및 여가 서비스 종사자
		416	기타 대인 서비스관련종사자
421			음식조리 종사자
43	여행 및 운송 관련종사자	431	운송수행 종사자	43101	선박 승무원
		432	여행 안내 종사자
51206			주유원
52	통신 판매 종사자	521	전화통신 판매 종사자
		522	통신 서비스 및 통신 재판매 종사자
842			자동차 운전 종사자	8421 8423 8424	택시운전 종사자, 버스 및 승합차 운전 종사자, 중화물 트럭 및 특수차 운전 종사자
91112			건물청소 종사자
91221			수위 및 경비원
93	제조관련 단순노무 종사자	930	제조관련 단순노무 종사자

주 : 중분류~세세분류에서 짙은 노란색으로 구분되어 있는 내용은 기존 허용업종의 범위에 전혀 포함되지 않다가 이번에 포함시킨 항목들이다.

시나리오 3을 기존 허용업종과 비교할 때 새로이 포함된 업종들은 중분류와 소분류 단위로 다음과 같다. ‘17 법률, 사회서비스 및 종교 전문가’, ‘251 대학 교육조교 및 초·중등학교 보조교사’, ‘292 법률, 의료 및 관련사업 준전문가’, ‘293 관세, 조세 및 관련 정부 준전문가’, ‘311 일반사무종사자’, ‘312 기획 및 홍보사무종사자’, ‘313 정부행정 사무종사자’, ‘314 판매 관련 사무종사자’, ‘315 계수사무종사자’, ‘316 자재, 생산 및 운송관련 사무종사자’, ‘412 이·미용 및 관련 서비스 종사자, ‘413 시중 서비스 종사자’, ‘414 장의 및 관련 서비스 종사자’, ‘415 오락 및 여가 서비스 종사자’, ‘416 기타 대인 서비스관련종사자’, ‘431 운송수행 종사자’. 이들은 기존 근로자를 대체할 위험이 낮고, 추가적인 파견근로 수요가 상대적으로 크거나, 또는 기존 허용업종과 밀접한 관련을 가지고 있는 업종이다.

물론 시나리오 3을 더욱 축소하여 기존 허용업종을 단지 신분류로 전환하여 정비한 경우를 시나리오 4로 할 수 있으나(<표 5-1> 참조), 이 경우는 새로이 조정되는 부분이 별로 없으므로 이 논의에서는 제외한다.

제3절 結 語

위에서는 허용업종의 범위를 세 가지 시나리오를 사용해서 제안해 보았다. 주요 국가의 추세를 보았을 때 허용범위의 유연화는 효율적인 노동시장과 파견업체들의 발전을 위해 필수적인 요소로 본다. 그러나 한편 파견업종의 범위를 확대할 때 그것이 기존 근로자들의 고용을 축소시키는 영향을 미친다면 이런 부작용에 대한 반발과 부작용이 심하게 나타날 수 있다. 따라서 위의 세 가지 시나리오 중 우리나라에 적합한 근로자파견 허용업종의 범위는 노동시장의 유연성을 확대하는데 중점을 두느냐, 혹은 기존 근로자들의 권익보호에 역점을 두느냐의 정책적 방향의 선택에 달려있다.

파견근로제도에 관해 노사 간의 시각차이가 첨예하게 드러나는 현재의 상황을 고려할 때 위에서 제시한 세 가지 시나리오 중에서 금지업종을 그대로 유지하면서 세세분류까지 구체적으로 명시하는 기존의 허용업종을 중심으로 시장에서의 파견근로자 추가수요를 대체의 위험이 없는 부문만을 고려한 시나리오 3의 경우는 파견근로자의 채용 때문에 기존 근로자의 고용조정이 발생할 위험을 최소화하면서, 기존의 파견허용업종의 밀접한 업종과 추가적인 시장수요가 발생하는 업종을 포함시킨 경우로 노사 간의 의견 조율을 통해 이번 시행령 개정에 반영할 수 있는 내용이라고 판단된다. 그러나 시나리오 3은 과거 허용업종 분류와 같이 중분류에서 세세분류까지 그 단위가 정리되어 있지 않으며, 허용업종에 포함시킨다 해도 파견사용이 그리 나타나지 않는 부분(기존 허용업종 중에서는 1년간 100명의 파견근로도 사용되지 않은 업종으로 ‘241 사업전문가의 업무 - 16 행정, 경영 및 재정전문가’, ‘33409 달리분류되지않은 기타 교육준전문가 - 25 교육전문가’, ‘3421 관리비서 및 관련준전문가의 업무 - 29 기타 준전문가’, ‘5113 여행 안내요원의 업무 - 43 여행 및 운송관련종사자’들은 사실 사용 규모의 변화에 큰 충격을 주지 못할 것으로 생각된다.

실태조사의 내용에서는 허용업종을 전면 확대했을 때 기존 근로자를 대체하고자 하는 의도가 일부 산업들에서 밝혀졌지만, 전체 근로자 중 차지하는 비중 측면에서는 파견근로자의 규모가 급격히 증가할 것으로 보이지 않는다. 다른 주요 국가의 사례에서도 허용업종의 범위가 제한되지 않은 국가라 할지라도 파견근로가 전체 근로자에서 차지하는 비중은 아직 크지 않은 것을 볼 때 단기적, 계절적, 간헐적 업무라는 파견근로의 특성에 따라 형성되는 자체적인 제한이 기존 근로자를 파견근로자로 대체할 지도 모른다는 우려를 완화시키는 기재로서 작용한다. 또한 실태조사의 결과를 볼 때 우리나라의 경우도 파견허용업종의 범위를 확대했을 때 파견근로를 사용하고자 하는 업체들이 갑자기 증가한다고는 판단하기 힘들다.

한편, 파견근로를 사용하고자 하는 수요가 크게 증가하지 않는 이유의 배경에는 파견근로를 이용하는 것보다 더욱 노동비용을 낮추고, 해고의 어려움이 없는 비정규직의 존재가 존재한다. 따라서 이런 상황에서는 파견근로에 대한 수요를 확대하기 위해서 파견근로의 고용형태가 갖는 고유한 전문성을 개발하는 노력이 필요하며, 이를 위해서는 허용업종의 범위를 전문성을 가질 수 있는 분야에 까지 확대하는 것이 동반되어야 한다. 따라서 파견근로자를 포함한 비정규직에 대한 법제도적인 보호를 상용직에 가까운 수준으로 끌어올릴 수만 있다면, 파견근로자에 대한 시장수요가 있는 직종을 허용해 주는 형태로 파견허용업종의 범위를 지속적으로 재조정하는 것이 합리적일 것이다.

이번에 개정된 비정규직 보호 법안들의 효력이 이와 같은 결과를 가져온다면 향후 허용업종 범위의 확대와 파견근로자의 활성화도 기대해 볼 수 있다.

또한 파견허용업종에 대한 합리적인 조정은 정기적으로 이루어질 필요가 있으며, 이를 위해서는 정확한 시장수요의 변화를 파악하기 위한 정기적인 실태조사 및 분석과 함께 그 허용범위와 금지업종의 종류에 대해 협의할 수 있는 노사정의 참여가 필요하다. 따라서 파견법 초기에 설치했으나 유명무실한 기능을 하는 파견근로위원회를 부활시켜, 그 기능을 허용업종 범위와 금지업종의 종류 및 제도적인 보완책을 논의하는 기구로 재편하던지, 또는 노동부 산하의 ‘파견근로제도개선위원회(가칭)’를 신설하여 허용업종과 금지업종의 범위의 조정에 대해 정기적으로 결정을 하는 기구로 활용해야 한다.

이번 실태조사에 있어 아쉬운 점은 매월노동통계조사와 같이 표본을 사용하고, 동시에 조사가 이루어졌기 때문에 파견근로자를 추가로 이용하려는 사유나, 직종별로 기존 근로자를 대체하는 규모 등 세부적인 내용의 조사가 불가능했다는 점이다. 추후 조사에 있어서는 이에 대한 엄밀한 검토와 보완이 필요하다.

근로자파견허용업종은 근로자파견제도 자체의 개선과 직접적인 관계가 있다. 그러나 이 연구에서는 이번 시행령 개정 작업에 있어 허용업종의 범위를 합리적인 근거를 가지고 조정하는 내용에 초점을 두었기 때문에 제도적인 개선과제와 분석에 대해서는 추후 연구에서 다룰 것으로 기대한다.

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부록. 파견대상업무가 전면 확대되었을 때의 파견수요 조사 설문지

	해당되는 번호에 표시를 하시거나, 색칠된 셀에 입력해 주세요
1	귀사의 업종은 무엇입니까?(아래 해당번호 기입)
		번
	1. 제조업 2. 건설업 3. 도소매업 4. 운수통신업 5. 금융보험업
	6. 교육보건사회복지사업 7. 음식숙박사업서비스업 8. 기타
2	귀사는 매월노동통계조사표에 기재한 근로자 이외에 파견, 하청, 근로자공급, 도급, 용역 등에 의한 근로자를 사용하고 있습니까? 있다면 해당 근로자의수는 몇 명입니까?
	1. 없다	2. 있다		명	(2-1에 대해 답변해 주십시오)
2-1	문 2에서 귀사가 사용하고 있는 근로자는 어떤 직종에 종사하고 있습니까?
	직종번호		(아래 예시된 직종번호에서 해당되는 것을 모두 선택하여 주십시오)
3	귀사는 현재 파견근로자를 사용하고 있습니까?			번
	1. 사용하지 않는다	2. 사용하고 있다	(3-1에 대해 답변해 주십시오)
3-1	문3에서 귀사가 사용하는 파견근로자는 어떤 직종에 종사하고 있습니까?
	직종번호		(아래 예시된 직종번호에서 해당되는 것을 모두 선택하여 주십시오)
4	현재 26개 업종으로 제한되어 있는 파견대상업종을 확대한다면 귀사에서는 파견근로자를 사용할 생각이 있으십니까?
		번
	1. 사용할 생각이 없다	2. 사용할 생각이 있다	(4-1과 4-2에 대해 답변해 주십시오)
4-1	그렇다면 귀사에서 사용하기 원하는 파견근로자의 직종 및 규모는 무엇입니까?
	(직종번호는 아래보기의 번호를 기입)
	직종번호
	예상인원수	명	명	명	명	명	명	명
4-2	문항4-1에서 언급한 것처럼 파견근로자를 채용하게 된다면 기존에 사용하고 있던 근로자들의 규모를 축소시킬 것으로 생각하십니까?
		번
	1. 축소시킬 필요없다		2. 상용직 근로자를 축소시킬 것이다
	3. 임시일용직 근로자를 축소시킬 것이다		4. 하도급 또는 용역근로자를 축소시킬 것이다.				(2, 3, 4로 응답한 경우 4-3에 대해 답변해 주십시오)
4-3	문항 4-2에서 응답한 것처럼 근로자의 규모를 축소시킨다면 그 규모는 어느 정도가 될 것으로 생각하십니까?
		번
	1. 채용한 파견근로자의 규모만큼 축소		2. 채용한 파견근로자의 규모에 근접하게 축소
	3. 채용한 파견근로자의 50% 수준에서 축소		4. 약간명 만 축소

	직종번호	직종명	내용
	1	컴퓨터관련전문가	컴퓨터시스템 설계분석, 데이터베이스, 인터넷
			프로그래머, 멀티미디어전문가 등
	2	공학전문가	건축, 토목, 조경, 측량, 화학, 금속, 전기 등
	3	보건전문가	의사, 약사, 간호사, 물리치료사, 영양사 등
	4	기타 전문가	과학, 법률, 경영, 재정, 교육, 방송전문가 등
	5	컴퓨터준전문가	컴퓨터운영, 조작원, 산업로봇조작원 등
	6	공학기술공, 준전문가	건축, 토목, 조경, 측량, 화학, 금속, 전기 등
	7	교육준전문가	학원강사, 보조교사, 운전교관 등
	8	경영재정준전문가	판매준전문가, 중개인, 손해사정인, 감정사 등
	9	기타준전문가	과학, 법률, 방송, 보건의료, 예능 준전문가
	10	일반사무종사자	인사, 관리, 기획, 회계, 생산, 검수 사무원 등
	11	고객서비스사무종사원	수납원, 매표원, 안내원, 고객상담원 등
	12	농림어업숙련종사자	농림어업숙련종사자
	13	도소매판매종사자	도매판매, 소매판매, 방문판매 종사자 등
	14	통신판매종사자	전화판매원, 인터넷등 통신판매원
	15	모델및홍보종사자	모델, 홍보원 등
	16	건설기능종사자	목공, 미장, 배관, 건물보수, 전기배선 등
	17	금속기계기능종사자	용접, 주형, 공구제조 등
	18	기계설치기능종사자	차량, 기계, 냉난방, 선박 등 설치 및 정비
	19	정밀, 세공 기능종사자	시계,악기,정밀기구 제작수리원, 인쇄,사진제판원
	20	시스템 조작원	고정기계, 장비 및 장치 조작원 등
	21	기계조작원	선반, 밀링, 사출기등 기계조작원
	22	조립종사자	기계, 전기기기, 사무용품, 가정용품 등 조립원
	23	운전원	자동차, 건설기계, 선박, 농업기계 등 운전원
	24	서비스관련 단순노무원	청소, 경비, 배달, 수금 종사원
	25	제조관련 단순노무원	단순조립, 포장, 제품운반원 등
	26	기타
참조 1: 파견대상확대와 함께 사용업체 동종업무 종사 근로자와의 차별이 금지되고, 파견기간은 2년에서 3년으로 연장되면서 3개월의 휴지기간이 신설되고 불법파견에 대한 직접고용의무가 강화 등의 조치가 함께 이루어짐을 유의
참조 2: 파견근로자는 파견업체로 부터 제공받은 근로자로 급여는 파견업체에서 책임지고, 지휘감독은 사용업체가 담당하는 형태의 근로