개정판 일러두기

○ 기존의 내용에서 노동법을 제외하고, 전체 구성을 새로이 했음. 중복되거나 모호한 설명 부분을 제외하고 필요한 부분을 재활용하면서, 현재 상황에 맞는 사례 및 내용을 담는 등 전체 내용을 새로 썼음.

○ 장별 구성 등은 기존 책의 구성을 따르되, 전체 목차는 개정 목차로 구성했고, 장별로 관련 내용을 참조할 수 있는 읽을거리를 새롭게 추가함.

○ 본문 내용에서 ‘노동자’와 ‘근로자’가 혼재되어 사용되고 있는데 ‘근로자’로 용어를 통일하되, 노동법에서의 ‘노동자’는 그대로 표기함.

○ ‘외투기업’과 ‘외자기업’이 혼재되어 쓰여 있는데 ‘외자기업’으로 용어를 통일시킴.

목차	기존의 구성	개정 목차	개정 내용
1. 베트남 개 황	1. 역사와 문화	1. 역사와 문화 ※ 읽을거리	혼재되어 있는 내용 정리, 다시 작성 읽을거리 추가
	2. 정치	2. 정치와 외교 <표1, 2006년 8월 현재 베트남 정치구조 개요> ※ 읽을거리	베트남 정치와 외교의 특징을 기업가들이 알아야 할 내용을 중심으로 다시 작성.
	3. 경제발전과 외국인 투자 (1) 경제 발전 <주요 경제지표> (2) 외국인 투자 <외국인 투자의 국별현황>	3. 경제 <표2. 주요 경제지표> <표3. 외국인투자의 국별현황> <표4,.한국의 대 베트남 업종별 투자내역> <표5. 한국의 대베트남 제조업종별 투자> ※ 읽을거리	경제 지표 등 2005년 집계 기준으로 표 구성하여 정리. 내용도 다시 작성.
	4. 주변국과 투자여건 비교	4. 주변국과 투자여건 비교 <표6. 주변국과의 투자환경 비교> ※ 읽을거리	한국수출입은행의 2005년 자료를 바탕으로 기존의 4개국에서 한국의 진출이 많은 인도네시아, 중국과 비교

2. 노동환경 및 노무관리 현황	1. 노동환경 1) 제도적 특성 (1) 노동법규 <베트남 노동법의 체계> (2) 노동유관단체 (3) 노동시장 (가) 노동력 및 취업 실태 (나) 임금현황 2) 문화적 특성 (1) 일반적 특성 (2) 노동자 특성 (3) 외자기업관 2. 한국 투자업체의 노사분규 현황 1) 노사갈등 유형 〈노사분규 현황〉 2) 노사분규의 요인	1. 노동력과 노동시장 <표7. 최저임금 시행에 따른 지역별 임금인상 내역> 2. 노종조합과 노동 유관관계 3. 노동법규 <표8. 노동법의 체계> 4. 외자기업의 문화적 갈등 1) 외자기업에 대한 이미지 2) 외자기업의 문화적 갈등과 대응방식 5. 베트남의 노사분규 현황 1) 노사분규 추이와 특징 <표9. 베트남 파업현황> <표10. 지역별 파업현황> 2) 외자기업의 기업현황과 원인 <표11. 기업유형별 파업현황> <표12. 외국투자기업 국가별 파업현황> 3) 한국외자기업 노사분규 전개과정	중첩되는 내용이 많아 구성을 다시 정리하여 새로 작성함. 특히, 노사분규 현황에 대한 정확한 자료가 없어 외부(하버드 대학에 있는 지인)에 자료를 의뢰하여 이를 바탕으로 노사분규 현황을 새로 씀. 노동법의 체계나 노동법규를 제외하고는 전부 다시 씀.
3. 노동법 해 제	1. 노동법 해설	각 노동법을 주제별 장으로 구성함.	크게 변한 내용이 없어 따로 정리하지 않음. 생략된 내용 몇가지와 최저임금 시행령 내용을 추가했음.
4. 진출기업의 현지화전략	1. 일반적인 노무관리 요령 1) 종업원 관계 (1) 업무지시 (2) 칭찬 및 꾸중 (3) 회 의 (4) 면담 및 대화법 (5) 기본예절 및 에티켓 (6) 교육․훈련 (7) 동기부여 및 보상 2) 노동조합 관계 3) 대외 기관 관계 (1) 정부기관과의 관계 (2) 일반 매스컴 관계 (3) 지역사회관계 2. 유형별 노무관리 전략 1) 지역별 2) 진출 시기 및 동기별 3) 투자유형별 4) 업종 및 직급별 5) 파업유형별	1. 기업별 특수성 (1)지역과 업종 (2)투자형태 (3)진출시기 2. 일상적인 노무관리를 위한 지침. (1)마음가짐과 기본예절 (2)일상적 대화를 활용한 노무관리 (3)교육과 훈련을 활용한 노무관리 (4)인사와 보상을 활용한 노무관리 (5)조직을 활용한 노무관리 (6)유관기관을 활용한 노무관리 (7)파업의 대처방안과 사후 노무관리	기존의 내용 가운데 필요한 부분을 재활용하면서, 구성을 새로이 하고 내용을 추가했음. 진출기업의 현지화 전략뿐 아니라 현지인 직원에 대한 노무관리가 무엇보다 필요하다는 점에서 노무관리를 위한 내용을 보다 강화했음. 특히 구체적 사례를 중심으로 작성, 현장감을 높였음
<참고문헌>		장별로 읽을거리 묶어서 정리한 후, 그 외의 참고자료를 단행본별, 자료별로 구분하여 정리했음
<부록 1> 사례로 보는 노사관리		<부록1> 사례로 보는 노사관리는 대표적인 4개 회사를 선정, 노사관리와 관련해 대두되는 주요한 내용을 주제별로 분류, 각 회사의 사례를 비교분석했음.
<부록 2> 노동관련 주요 기관 연락처 및 인터넷사이트 <부록 3> 노동법		<부록2> 노동 관련 주요 기관 연락처 및 인터넷 사이트 <부록3> 노동법 <부록4> 노동법 시행령 리스트 <부록5> 최저임금시행령(노동법 시행령 리스트에 나와있지 않은 시행령 원문을 추가로 작성)

베트남 개황

1. 역사와 문화

2. 정치와 외교

3. 경제

4. 주변국과 투자여건 비교

제1장

역사와 문화

베트남 사회는 특수한 지정학적 위치와 역사적 경험을 바탕으로 형성되었다. 베트남 사회의 이런 특수성을 이해하기 위해서는 무엇보다 다음 세 가지 점에 주목할 필요가 있다.

첫째, 베트남은 동북아시아의 유교문화권과 대륙부 동남아시아의 불교문화권의 점이지대에 위치해 있다. 중국과 인접한 베트남 북부는 상대적으로 유교적 전통이 강하고 동남아국가와 인접한 남부는 불교적 전통이 강하다. 하지만 베트남 전역이 유교와 불교의 전통을 모두 가지고 있다고 말할 수 있다.

베트남의 가장 큰 명절은 뗏(Tet)이라고 불리는 구정이며 조상숭배와 효의 관념도 강하게 남아 있다. 평상시에도 조상의 위패를 모시고 향을 피우는 가정이 많고 구정이 되면 부모가 살고 있는 고향을 찾아 장기휴가를 떠난다. 또한 베트남인은 거주지 인근에 위치한 불교사찰을 수시로 방문하여 가족과 자신의 평안함을 기원하기도 한다. 한국인이 베트남인에게 유독 친근감을 느끼는 이유도 양자가 이처럼 종교적 전통을 비롯하여 많은 문화적 유사성을 가지고 있기 때문일 것이다.

하지만 베트남 문화는 한국 문화와 유사성이 있는 만큼 다른 점도 많다. 예를 들어, 베트남 말과 우리말을 비교해 보자. 베트남 말은 우리말처럼 한자어의 영향을 많이 받았다. 그 결과 베트남어에는 한국어의 단어와 어휘가 비슷한 것이 많다. 하지만 베트남어는 한자 대신 알파벳으로 표기될 뿐 아니라 성조가 있어 한국인이 읽고, 쓰고, 알아듣기 쉽지 않다. 베트남에서 오랫동안 생활한 한국인의 경우에도 6개의 성조(남부는 5성)를 제대로 발음하면서 의사소통 하는 경우는 매우 드물다.

베트남이 다민족 사회라는 점도 우리와 다른 점이다. 베트남은 비엣족(越族 혹은 kinh 族)이 지배민족이지만 약 50여개의 소수민족으로 구성되어 있다. 다행스럽게도, 베트남은 다른 다민족사회와 비교하여 민족문제로 인한 내부갈등이 상대적으로 미미한 편이다. 그러나 민족문제로 인한 긴장이 없는 것은 아니다. 소수민족 대다수가 살고 있는 중부 산악지역은 소수민족 권리문제에 민감한 정부가 철저히 관리하고 있다. 남부의 참족과 크메르족은 캄보디아를 비롯한 이웃국가와의 갈등을 만드는 원인이 되기도 한다. 북부의 홍하델타를 중심으로 성장하던 베트남 봉건왕조가 점차 남하하여 불과 3세기 전인 18세기 말경에 이들 민족을 정복하고 영토를 지금의 베트남 남부까지 확장하였기 때문이다. 베트남전쟁 이후 화교자본에 대한 견제나 중국과의 마찰이 원인이 되어 화교에 대한 탄압이 시도된 적도 있다.

둘째, 베트남은 동남아 대륙부의 정치지형을 변화시킨 역사적 과정의 중심에 서 있었다. 한편으로, 봉건왕조시대부터 태국과 인도차이나의 패권을 놓고 경쟁해왔다. 다른 한편으로, 세계열강과 끊임없는 전쟁을 통해 성장해 왔다. 베트남은 동아시아의 패권국 중국과 크고 작은 전쟁만 12번을 치룬 나라이다. 이 과정에서 10세기까지 1천년의 지배를 받기도 했지만 단 2번을 제외하고는 중국을 물리치는데 성공했다. 이 밖에도 19세기 후반부터 약 100년간 프랑스의 식민정부에 대항하여 싸웠으며 세계 최강국 미국과의 전쟁을 승리로 이끌기도 했다. 베트남이 중국을 비롯한 강대국을 항상 경계하고 동시에 강한 민족적 자부심을 드러내는 것도 이런 역사 때문이다.

셋째, 베트남은 인근 중국, 캄보디아, 라오스와 함께 사회주의적 이념과 정치체제를 유지하고 있는 국가이다. 하지만 통일 이후 경제적 어려움을 경험하면서 80년대 중반부터 도이머이(Doi Moi)라는 개혁개방정책을 실시하면서 정치경제적으로 급속하게 변모하고 있다. 쇄신(刷新)을 의미하는 도이머이 정책의 핵심은 외국자본의 투자를 적극 유치하고 시장경제를 도입하는 것이다. 도이머이를 매개로 베트남 사회는 경제적으로 급성장하고 있을 뿐 아니라 정치적, 문화적으로도 다양한 변화를 경험하고 있다.

베트남시장에 투자를 한 한국기업은 현지 사업가나 근로자와 생산적인 관계를 만들기 위해서는 베트남 사회의 이와 같은 역사적 특징을 이해할 필요가 있다. 베트남과 한국의 역사적, 문화적 공통점과 차이점을 항상 염두에 두고 현지에서 사업을 전개할 때 불필요한 갈등과 비용을 줄일 수 있기 때문이다.

읽을거리

￭ 유인선

2002 『새로 쓴 베트남의 역사』이산.

￭ 최병욱

2006 『동남아시아사: 전통시대』 대한교과서주식회사.

￭ Keyes, Charles

1977  The Golden Peninsula: Culture and Adaptation in Mainland Southeast Asia. Honolulu: University of Hawaii Press.

제2장

정치와 외교

베트남 사회주의 공화국은 유일한 정당인 공산당이 지배한다. 베트남 공산당은 국회와 행정부를 통제하고 지도하는 역할을 맡고 있다. 이를 반영하듯 정치서열 1위는 공산당 서기장이다. 그 뒤를 국가주석, 총리, 국회의장이 잇고 있으며 공산당 서기국의 책임서기도 5대 요직 가운데 하나이다. 도이머이 이후 행정 효율성을 위해 국가주석과 총리의 권한이 커지고 있지만 국가정책의 기본방향과 주요정책은 여전히 공산당의 정치국과 서기국에서 정한다.

<2006년 8월 현재 베트남 정치구조 개요>

1. 정치구조의 특징

- 베트남 공산당의 일당 체제. 당이 행정부, 국회, 지방정부에 대하여 권력 상 우위에 있음.

2. 고위직과 지도자

- 베트남 공산당 서기장: 농 득  망(Nong  Duc  Manh)

- 국가수반(주석): 응웬 밍 찌엣 (Nguyen Minh Triet)

- 수  상: 응웬 떤 중 (Nguyen Tan Dung)

- 국회의장: 응웬 푸 쫑 (Ngueyn Phu Trong)

3. 주요 정치기구

- 공 산 당: 베트남 공산당의 정치국(17명)이 주요정책의 방향을 정하는 최고위 의사결정기관.  정치국 지도 아래 당중앙 서기국(9명)이 당과 국가의 전반적 업무를 관장.

- 행 정 부: 내각은 의회에 책임을 지며 내각과 의회의 임기는 5년

- 국    회: 일원제로 의원수는 450명. 국회(꾸억 호이 quoc hoi) 임기는 5년. 국회는 대통령과 내각을 임명. 2006년 베트남 공산당 제10차 전당대회에서 세대교체 이루어짐.

- 지방정부: 중앙집중제 채택하고 있으며 지방정부는 각 급 인민의회의 감시를 받음. 중앙정부 아래에 특별시(thanh pho)․省(tinh) ⇨ 꾸언(郡)․후옌(縣) ⇨ 프엉(坊)․싸(社)로 구성.

베트남은 일당독재국가이지만 역사적으로 형성된 독특한 정치문화로 인해 다른 사회주의국가와 비교할 때 민주적 요소도 많이 가지고 있다. 중앙, 지방, 기초 단위로 나누어진 당의 조직도 하위단위의 자율성이 어느 정도 존중되며 유기적으로 운영되고 있다. 지방분권과 지방자치가 발달해 있고 주요 권력을 지역별로 배분하는 관례도 정착되어 있다. 근로자나 농민의 정치참여가 보장되어 있는 점도 눈여겨 볼만한 점이다.

도이머이는 마르크스-레닌주의에 기초한 베트남 공산당의 이념과 정부의 정책을 점진적으로 변화시켰다. 외국자본의 유입과 시장경제의 활성화를 위해서 일련의 정치개혁이 불가피 했기 때문이다. 최근 열린 제 10차 공산당 전당대회에서는 사업가에게 당원자격을 주고 당원에게도 영리사업을 허용하는 획기적인 결정이 이루어졌다. 이번 전당대회에서 개혁성향의 남부출신 지도자들이 당서기장을 제외한 국가요직을 차지함으로써 경제적 성장을 위한 정치적 변화는 당분간 지속될 것으로 전망된다.

도이머이는 국내정치 뿐 아니라 외교정책에서도 실용적이고, 유연하고, 민주적인 사고의 도입을 가능하게 만들었다. 베트남의 외교전문가들은 전후 베트남을 20년 동안 저발전의 상태로 만든 외교적 실책으로 두 가지를 언급한다. 하나는, 구소련을 제외한 주변의 강대국과 대립적 관계를 유지한 것이다. 미국과는 전쟁유산을 정리하는 과정에서 외교관계를 재정립하는데 실패했고, 중국과는 국경문제와 인도차이나 패권을 놓고 심각하게 대립했다. 또 하나는, 캄보디아로 군대를 파견함으로써 중국의 개입을 초래했을뿐 아니라 주변국가와의 관계를 악화시킨 것이다.

베트남이 주변국과의 관계를 개선할 계기를 마련해 준 것은 1989년 캄보디아에 주둔하던 베트남 군대의 철수였다. 이후 베트남이 외교적 고립에서 벗어났다는 것을 상징적으로 보여주고 있는 결정판이 1995년 베트남의 아세안(ASEAN) 가입이다. 아세안의 창립국가들은 도이머이가 시작된 80년대 중반부터 캄보디아 문제의 해결과정에 적극적으로 개입하면서 베트남에게 아세안의 행동준칙(code of conduct)을 수용하도록 협상을 진행해 오고 있었다. 90년대에 들어서면서 구소련의 몰락으로 기댈 둔덕을 잃어버린 베트남은 이러한 요구에 능동적으로 응하면서 국제관계의 새로운 돌파구를 마련할 수 있었다.

베트남이 아세안 가입을 디딤돌로 적극 추진하고 있는 것이 외교 다변화(da phuong hoa)정책이다. 1998년 5월에 열린 제 6차 (공산)당 대회는 아시아-태평양에 초점을 맞춘 외교 정책을 통해 경제개발과 평화유지를 달성한다는 점을 명확히 하고 있다. 이와 같이 베트남이 아태지역을 중심으로 한 외교다변화에 힘 쓸 수밖에 없었던 것은 사회주의권의 해체와 미국의 통상봉쇄(embargo)에 따른 정치경제적 환경을 변화시킬 필요 때문이었다(ibid.:17). 베트남은 아세안에 가입한 한 달 후에 미국과 국교를 정상화하였으며 1998년에는 APEC에 가입하여 국제적 위상을 높인 바 있다.

베트남은 1999년 제 7차 당 대회에서 모든 국가 특히 강대국과의 관계를 정상화하겠다는 목표를, 2001년 제 9차 당 대회에서는 강대국 간의 힘의 균형을 이용하는데 외교적 역량을 집중하겠다는 목표를 세우고 외교 다변화 정책을 적극 추진하고 있다. 이처럼 베트남은 이념과 안보 일변도의 외교정책에서 벗어나 실리와 경제에 무게를 둔 외교를 추구하는 사고의 전환을 보여 주고 있다. 실리외교가 베트남 경제를 급성장시키는 동력이 되고 있을 뿐 아니라 국내의 정치적 안정에도 도움이 된다는 믿음을 갖기 시작한 것이다

베트남에서 사업을 하기위해서는 베트남 정치외교의 구조와 특성을 이해할 필요가 있다. 공산당의 정책방향이 외국자본의 활동에 직접적인 영향을 주기 때문이다. 특히 베트남의 근로자를 현지에서 고용하고 있는 한국인 사업주의 경우 기억해야 할 점이 있다. 베트남은 근로자의 권리에 민감한 정치이념을 가지고 있으며 노동조합의 정치적 영향력을 무시할 수 없다. 노동법규를 엄격하게 준수하지 않거나 근로자에 대하여 부당한 처우를 할 경우 반드시 대가가 따른다는 점을 명심해야 한다. 또한 만연한 부패문제도 외국인 사업자로서는 현명하게 대처해야 할 문제이다. 최근 당대회에서도 부패문제가 심각하게 논의되었으며 권력의 변화를 만드는 결정적인 요인으로 작용하기도 했다.

읽을거리

￭ 이한우

2002 “베트남의 체제변화와 21세기 발전 방향: 제 9차 당대회 결과분석.” 『국제지역연구』제 5권 4호.

2005 “베트남의 정치개혁: ‘도이머이’ 20년의 평가와 전망.” 2005 APEC KOREA 기념 특별학술회의 논문집.

2006 “베트남, 서서히 내딛는 민주화의 걸음”. 『희망세상』민주화운동기념사업회 제45호

2006 “베트남의 선거제도와 국회 구성의 변화”. 『동남아시아연구』제16권 1호

제3장

경제

오늘날 베트남 경제는 베트남 전쟁, 사회주의로의 이행 실패, 개혁개방정책이라는 세 가지 역사적 요인의 산물이다. 개혁개방정책은 베트남 전쟁으로 상처입고 사회주의로의 이행에 의해 다시 상처 입은 베트남 사회와 경제를 치유해보고자 하는 목적에서 시작되었다.

베트남 전쟁이 베트남 사회에 미친 끔찍한 영향은 잘 알려져 있다. 몇몇 통계수치만 보아도 얼마나 많이 삶들이 파괴되었는지 쉽게 짐작할 수 있다. 64년부터 72년 사이에만 2차대전 중 유럽과 아시아에 투하된 전체 폭약의 두 배가 넘는 1천5백만톤의 폭약이 퍼부어졌다. 이로 인해, 1천만명의 피난민, 1백만명의 과부, 88만명의 고아, 25만명의 마약중독자, 30만명의 매춘부가 생겨났다. 전후 베트남 경제는 이러한 폐허 속에서 건설되기 시작했다. 전쟁에 모든 부를 소진한 북부는 물론이고 외국상품의 지원과 미군(GI)의 지출에 의존하던 남부의 경제적 후유증도 심각했다.

이처럼 심각한 상황에도 불구하고 베트남의 공산당과 정부는 전후경제 건설에 대해 낙관적이었다. 오랫동안 분리된 채 성장해 온 남부와 북부의 장점을 통일하면 이상적인 사회주의를 건설할 수 있을 것으로 믿었다. 이런 믿음을 기초로 산업의 국유화와 농업의 집산화를 추진했지만 결과는 참담했다. 농업부문에서는 식량부족을 타개하기 위해 수매가를 낮게 책정하고 비현실적인 할당량 징수를 강행하면서 농민의 저항을 초래했다. 산업부문에서는 대부분의 국영기업이 원자재, 부품, 연료부족, 경영기술 낙후로 50% 이하의 가동률을 유지했다. 이런 상황에서 공무원을 포함한 대부분의 임금근로자들이 소비재의 절대부족으로 고통받으면서 뒷거래를 통해 생존에 도움이 되는 일은 무엇이든 해야 했다.

급진적인 사회주의적 개혁정책(hard reform)이 경제를 통제할 수 없는 상황으로 몰아감에 따라 베트남 정부는 일련의 개혁정책을 내놓을 수밖에 없었다. 때마침 80년대에 들어서면서 다른 사회주의국가들도 유사한 곤경을 타개하기 위해 경제개혁에 착수하고 있었다. 이와 같은 국내외의 환경변화에 조응하여 ‘제 6차 공산당 중앙위원회’가 “혁명적인 열정보다 (현실의) 객관적인 법칙을 인정”한다는 역사적인 선언을 하게 된다. 이후 부분적으로 도입한 사적인 경제활동이 생산력의 증대를 가져온 것을 계기로 1986년 ‘제 6차 공산당 전당대회’에서 도이머이(쇄신)를 승인하게 된다. 이를 계기로 중앙집권적 계획경제, 국가의 가격통제, 집산화, 평준화된 임금체계 등이 재검토되고 사유화를 확대하고 시장경제를 도입하는 정책적 변화가 시작된다.

도이머이 이후 베트남 경제의 성적은 눈부시다. 1989년부터 은행시스템 개혁, 내외교역에 대한 규제완화, 환율조정 등을 통해 GDP를 8% 성장시켰으며 농업개혁을 통해 식량부족에서 벗어나 세계 3위의 쌀 수출국으로 도약하였다. 이러한 상승세는 아시아금융위기가 닥쳐 온 90년대 중반까지 지속되어 연평균 9% 내외의 GDP 성장을 이루어냈다. 1997년 아시아 지역의 경제위기로 인해 GDP 성장률이 4~5% 대로 낮아졌음에도 불구하고 90년대 GDP 평균 성장률이 7.6%에 이르고 있다.

2000년 이후에도 베트남 경제는 연평균 7.38%의 고도성장을 계속하고 있다. 베트남 경제가 고성장을 하고 있는 요인으로는 적극적인 경제개발정책의 추진, 자연자원 및 인적자원의 풍부, 정치적 안정과 큰 내수시장, 안정된 물가와 환율, 외국인 직접투자의 유치 활성화와 대외수출 증가 등이 있다.

<주요 경제지표>	(단위: 억불, %)

구 분	1995	1997	1999	2001	2002	2003	2004	2005
GDP성장률	9.5	8.2	4.8	5.8	6.4	7.2	7.7	8.4
수 출 액	52	86	115	150	167	201	260	322
수 입 액	75	112	116	145	178	252	315	369
무 역 수 지	-23	-25	-1	-5	-11	-51	-55	-47
외국인투자	66	46	18	31	27	30	38	40
산업생산성	14.0	13.0	11.5	14.5	14.5	16	15.6	17.2

(자료: 한국수출입은행 외, 반올림 수치임)

베트남 경제를 견인하고 있는 자본의 성격은 외국투자자본, 공적개발원조금, 재외동포송금, 전통적인 소상인 자본 등으로 나누어 볼 수 있다. 가장 큰 영향력을 행사하고 있는 자본은 한국, 일본, 범중국계(홍콩, 대만, 싱가포르)로 대표되는 외국투자자본이다. 매년 30~50억 달러 정도의 외국자본이 꾸준히 유입되어 베트남 경제를 변모시키고 있다. 외국자본은 주로 제조업에 투자되고 있다. 값싸고 양질인 노동력이 풍부하다는 인식 때문에 섬유, 봉제, 의류, 신발, 가방을 중심으로 한 노동집약적 제조업에 외국자본이 집중되어 있다. 하지만 최근에는 부동산, 건설, 광업, 전자･통신, 유통, 기타 서비스 분야에 대한 투자도 급증하고 있다.

<외국인 투자의 국별 현황(1988～2005년 말 누계)>                       (단위: 건, 백만불 )

순위	국명	건수	승인액	실행액
1	대 만	1,408	7,932.2	2,939.2
2	싱가폴	395	7,598.9	3,619.7
3	일 본	590	6,193.6	4,512.7
4	한 국	1,029	5,278.7	2,463.1
5	홍 콩	345	3,696.9	1,991.8
6	브리티쉬버진군도	247	2,653.3	1,245.9
7	프랑스	163	2,171.1	1,181.5
8	네덜란드	61	1,947.9	1,784.9
9	말레이시아	179	1,502.6	834.5
10	미 국	260	1,455.6	727.9
11	태 국	128	1,451.4	806.5
12	영 국	68	1,247.7	632.9

(자료 : MPI; Ministry of Planning & Investment)

선진국이 제공하는 공적개발원조(ODA, Official Development Assistance)와 비엣뀨(Viet Kieu)라고 불리는 재외베트남교포가 송금하는 돈도 큰 역할을 하고 있다. 베트남은 2006년 한해에만 15억 달러 이상의 ODA를 유치할 계획을 세우고 있다. 이 가운데 60% 가량인 7~8억 달러 가량은 일본이 내놓기로 합의가 되어 있다. 이 자금이 베트남의 빈곤율과 경제 활성화에 활용됨에 따라 일본이 원조국으로서 위상을 확고히 하고 있다. 이 밖에도 UNDP, 독일, 한국 등도 간접자본의 확충을 위한 원조를 계획하고 있다.

비엣뀨가 베트남 경제에서 차지하는 비율도 무시할 수 없다. 비공식적으로 송금되는 돈이 많아 정확한 수치를 알 수 없지만, 비엣뀨가 친인척에게 송금하는 돈이 매년 7~10억 달러에 이를 것으로 추정된다. 베트남 정부는 약 200억 달러에 이르는 교포자본의 자국유입을 위해 여러 가지 호혜적인 조치를 취하고 있다. 이 밖에 화교(hoa)가 주축을 이루는 소상인의 자본도 상당한 영향력을 행사하고 있다. 내수시장의 비약적 발전은 이들의 활발한 상업 활동의 영향을 받고 있다. 특히 베트남의 경제수도인 호치민의 중심지 1군과 5군(Cho Lon)에 위치한 자영업의 자본규모는 상당하다.

베트남은 최근 몇 년간 인도네시아, 태국, 싱가포르를 제치고 아세안 내 최대 투자대상국으로 부상하기 시작했다. 민간소비와 사회간접자본의 투자가 두 자릿수 이상 지속적으로 증가한데다가 수출도 급성장하고 있기 때문이다. 미국을 비롯한 선진국과의 경제협력을 개선한 것도 큰 힘이 되고 있다. 예를 들어, 미국과 2000년 7월 무역협정을 맺고 2001년부터 이 협정이 발효되자 미국시장을 노리는 외국자본이 베트남 투자를 늘리기 시작했다. 특히 섬유와 의류업체의 기대감을 고조시킨 바 있다.

최근 베트남이 1995년부터 추진해 오던 세계무역기구(WTO)의 가입이 성사단계에 있어 외국인투자는 더욱 증가할 것으로 예상된다. WTO의 가입을 위해 베트남이 외국자본이 요구하는 관세인하, 규제완화, 법제도의 안정성 등을 위한 장치를 마련하고 있기 때문이다. 베트남이 WTO에 가입하게 되면 한국의 수출 및 투자에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 전망된다. 특히 섬유, 컴퓨터 및 부품, 휴대폰, 자동차, 석유 분야는 수출과 투자가 증가할 것으로 보인다.

<한국의 대 베트남 업종별 투자내역(2005년까지의 누계기준)>        (단위: 건, 백만달러)

업종	농림 어업	광업	제조업	건설업	도소매업	운수 창고업	통신업	숙박 음식점업	부동산 및 서비스업
신고기준(건수)	14	5	718	18	22	11	2	11	54
신고기준(금액)	16.5	846.1	1,710.9	92.1	11.7	18.0	15.0	161.1	306.8
투자기준(건수)	12	4	4	627	15	17	9	1	50
투자금액(건수)	8.1	265.6	1,046.3	5.4	6.4	14.3	2.8	68.7	135.3

(자료: 한국수출입은행)

<한국의 대 베트남 제조업종별 투자(2005년까지의 누계기준)>

항목	신고기준		투자기준
	건수	금액	건수	금액
음식료품	27	69.9	23	38.1
섬유의복	254	561.0	226	365.2
신발가죽	86	222.4	79	156.1
목재가구	21	9.8	19	3.4
종이인쇄	20	26.6	18	6.3
석유화학	87	119.1	80	60.5
비금속광물	18	41.2	12	10.8
1차금속	23	81.0	19	52.3
조립금속	35	68.5	32	32.4
기계장비	37	69.5	31	28.8
전자·통신장비	28	274.6	21	211.2
수송기계	26	104.9	23	51.4
기타	54	62.4	44	29.8

(자료: 한국수출입은행)

하지만 한국의 베트남 수출 및 투자 품목이 다양하여 업종별로 긍정적 효과와 부정적 효과가 다양할 것이다. 한국기업의 투자를 업종별로 보면 투자건수나 투자금액 모두 제조업이 압도적이다. 제조업 가운데는 섬유, 전자ㆍ통신장비, 신발가죽이 주종을 이루고 있고 석유화학, 1차 금속, 수송기계, 음식료품, 조립금속, 제지 등이 뒤를 잇고 있다. 최근에는 건설업과 호텔, 관광, 부동산, 건설, 유통 등의 서비스업 진출이 늘어나고 있는 추세이다. 이와 같은 한국자본의 성격을 고려할 때 섬유, 컴퓨터 및 부품, 휴대폰, 자동차, 석유 등은 수출과 투자가 증가할 것으로 보인다. 반면 철강, 오토바이 및 부품, 의약품, 비료, 제지, 건설, 서비스 분야 등의 품목은 다른 국가와의 치열한 경쟁을 준비해야 할 것으로 전망된다.

한국의 베트남 투자는 수도인 하노이 중심의 북부지방보다는 호치민(옛 사이공), 동나이(Dong Nai)성, 바지아-붕따우(Ba Ria-Vung Tau)성으로 대표되는 남부지역에 60% 이상이 몰려 있다. 남부의 사회간접자본이 상대적으로 발전되어 있고 전통적으로 상업이 발전해 있기 때문이다. 최근에는 베트남 정부가 국토의 균형개발을 위해 하노이 및 하이퐁 등의 북부와 다낭 등의 중부 지역에도 외자유치를 위해 노력하고 있어 이 지역에 대한 한국인의 투자도 증가할 것으로 예상된다. 베트남의 WTO 가입으로 외국자본의 경쟁이 치열해짐에 따라 한국자본도 투자품목뿐 아니라 투자지역의 다변화에 대비할 필요가 있다.

베트남이 이룬 경제적 성과와 잠재력은 높이 평가할 만하다. 하지만 베트남에 투자하는 기업은 베트남 경제의 문제점과 한국자본의 약점을 염두에 두어야 한다. 베트남 경제는 수출의 급성장에도 불구하고 아직 경상수지 적자폭이 크고 외채도 많은 나라이다. 또한 한국과 베트남의 교역에서 한국기업의 베트남 투자와 임가공 진출이 늘어갈수록 이에 수반된 설비와 원자재 수출이 늘어나는 수직형 분업체계가 형성되고 있다는 점도 주목해야 한다. 한국과 베트남의 불균형한 무역수지가 장기적으로 한국자본의 활동에 장애가 될 수 있다.

베트남과 한국의 경제적 관계는 점차 뗄 수 없는 관계로 발전하고 있다. 한국은 1992년 수교 이후 2005년말 까지 약 30억 달러를 공식 투자하며 베트남의 4대 투자국가로 부상했다. 양국의 교역도 2005년에만 40억 달러를 돌파했다. 한국은 베트남의 9번째 수출국이며 4번째 수입국이다. 베트남이 보유한 내수시장의 잠재력, 양질의 노동력, 풍부한 천연자원 그리고 양국의 문화적인 유사성으로 인해 한국은 베트남과의 경제관계를 더욱 강화할 것임에 분명하다. 하지만 양국의 관계를 생산적으로 만들기 위해서는 아직 준비해야 할 것이 많다. 특히 사회주의국가인 베트남의 특수한 법률, 행정제도, 투자제도를 익히고 노동관행과 문화를 현지인의 시각에 맞추어 이해하려는 노력이 절실하다.

읽을거리

￭ 조영복, 성병훈

1997 『현지에서 본 베트남: 무역ㆍ투자를 위한 지침서.』 신우출판사

￭ 채수홍

2003  “호치민 시의 개혁과정에 대한 정치경제학적 연구.” 『비교문화연구』 9집 1호.

￭ Vo Nhan Tri

1990 Vietnam's economic policy since 1975: Singapore: Institute of Southeast Asian Studies.

제4장

주변국과 투자여건 비교

해외 진출 기업들은 낮은 임금과 시장을 노리고 베트남에 진출하고 있다. 자본의 이동이 쉽고 원거리 통신수단이 발전하면서 값 싸고 양질인 노동력과 새로운 시장 확보를 위해 중국, 베트남, 인도네시아 등의 투자여건을 둘러싸고 경쟁이 치열하게 전개되고 있다. 해외로의 진출 시에는 단순히 임금만 싸다고 선택하는 것은 바르지 않다. 투자국에 대한 투자절차, 우대조치, 세금, 노동, 임금 등 종합적으로 고려하여야 한다.

□ 투자절차 및 투자 분야

베트남	인도네시아	중국
-합자사업 최초 자본금은 총 투자액의 30%이상이어야 함. -직접투자 사업은 모두 인가 필요. -투자 유형은 4가지로 각각의 승인심사절차 다름 ○ 수상 승인조건 투자: MPI가 3일안에 서류심사 거쳐 해당 정부부처나 지방성 인민위원회에 투자신청서류를 이첩하며 서류 부적격 시 투자자에게 즉시 통보 또는 보완요청, 해당 부처들은 관련 서류 접수 후 문서로 15일 안에 응신 ○ MPI(베트남 계획투자부) 차원의 투자: MPI가 3일안에 서류심사 거쳐 해당부처나 지방성 인민위원회에 투자신청서류를 이첩하며 서류 부적격 시 투자자에게 즉시 통보 또는 보완요청, 해당 부처들은 관련 서류 접수 후 문서로 15일 안에 응신 기한 내 회신주지 못하면 동의한 것으로 간주함. MPI는 관련 부처들 의견 취합하여 평가보고서 작성, 서류 접수는 25일 이내 수상실에 제출, 수상실 승인 접수 후 5일 이내에 투자자에게 투자승인서 발급, 투자승인서 발급 7일 이내에 투자승인서 원본을 관련 부처 및 기관에 전달해야함. ○ 지방성 차원의 투자: 지방성 투자국(DPI)는 3일안에 서류심사 거쳐 해당부처 및 인민위원회에 송부, 부처들은 관련 서류 접수 후 DPI문서로 답신, DPI는 관련 부처들 의견 취합하여 평가보고서 작성, 투자규모가 3,000억 VND이하이며 조건부 투자분야 중 내외국인 공통의 조건부 승인분야의 프로젝트의 경우, 투자심사는 투자프로젝트가 충족시켜야할 조건에 국한하여 심사 ○ 공단, 수출가공공단, 하이테크 단지, 경제특구 지역의 투자: 공단관리위원회에 서류 제출, 내외국인 공통의 조건부 투자승인 분야의 경우, 공단 관리위원회는 3일 이내에 서류심사를 완료하고 해당 정부부처 및 기관에 서류를 이첩. 정부부처 및 해당 기관은 15일 내에 검토 후 결과 문서로 회신, 투자규모가 3,000억 VND이하이며 조건부 투자분야 중 내외국인 공통의 조건부 승인분야의 프로젝트의 경우, 투자심사는 투자프로젝트가 충족시켜야할 조건에 국한하여 심사 ①수상 승인조건 투자 ②MPI(베트남 계획투자부) 차원 투자: 인프라 건설프로젝트와 BOT, BTO, BT조건으로 추진되는 프로젝트 ③지방성 차원의 투자: 공업단지, 수출가공단지, 하이테크 단지, 경제특구 내 대상 프로젝트 ④공단, 수출가공공단, 하이테크 단지, 경제특구 지역의 투자	-신청서에 소정의 서류 첨부하여 BKPM, 주투자조정국(BKPMD), 인도네시아 재외공간에 제출, 주식회사 형태임. -외투기업의 인가기간은 상업생산 개시 후 30년이며, 확장 시 30년 연장 가능. -우대: 수출형 제조 가공, 자동차, 전기 전자 등의 산업 -투자 제한분야 총 48개, 소규모 기업 보호육성위한 투자제한분야	-합자투자: 계획위원회에 사업건의서 제출, 기업명칭 등록, 수출입허가증 신청 후. 사업타당성 연구 보고, 합작계약서, 정관, 기술도입계약 등을 대외경제무역위와 체결. 회사등기(공상행정관리국) 후 세무, 외환관리국, 세관, 은행계좌개설, 투자자금납입확인, 생산 및 경영관리(경제무역위) 등을 거침. -단독투자: 합자투자와 같은 경로를 거치나 대외경제무역위에. 설립신청을 함으로써 주 업무 진행.

□ 투자비율

베트남	인도네시아	중국
-한도규제 없음. -합작법인의 경우, 외투지분은 30%이상 의무	-100% 출자 원칙적 가능, 출자제한분야(총 9개)는 현지인과 합작만 가능	-조건에 따라 외자비율 25%~100%

□ 우대조치

베트남	인도네시아	중국
- 법인소득세 (우대 및 면제기간 제공, 감면 등) - 수출입관세 (생산연도로부터 5년간 면제가능) - 토지사용료 (사용료 및 임차료 면제 및 삭감) - 투자인센티브 적용 (대상 및 부여조건 다름)	- 사업개시 및 30%확장 시 설비 및 2년 이내의 생산에 필요한 원재료에 대해 수입관세율 5% 적용 - 부가가치세의 면제 또는 납부 유보	- 관세 및 부가가치세 면제 - 증치세 및 소득세 면제 - 재투자시의 기업소득세 환급 - 영업세와 기업소득세 면제 - 토지점유세 면제 - 지방정부 인센티브

□ 세금제도: 법인세, 소득세, 부가세, 기타

베트남	인도네시아	중국
-법인세: 기본 28%, 우대 20% 최초2년 완전면제, 3-5년은 50% 감면, 10년까지 우대적용, 특별우대는 환전면제 이후 5년 -소득세: 최고 50%까지 누진과세 -부가세: 제조, 상업, 서비스 등에 0, 5, 10% 3종류 적용 -특별매출세: 특정상품에 대해 부과,매출액의 15~80% -그 외 수출입세	-법인세: 50백만 루피까지 10% 100백만 루피까지 15%, 100백만 루피 초과 30% -소득세의 적용도 법인세와 동일 -부가세: 기본 10%, 거주자 15%, 비거주자 20% -그 외 사치품판매세, 물품세, 인지세, 토지 건물세 등	-법인세: 기본 33% (기본소득세 30%, 지방세 3%) -부가세: 0, 13, 17% 3종 -영업세: 영업수익×세율 (업종별 세율 다름) -소비세: 담배 화장품 자동차등 11개 품목 3~50% 다양한 세율 적용 -그외 배당금·이자·로열티, 인지세, 토지증치세, 자원세, 차량·선박세 등

□ 외환·금융

베트남	인도네시아	중국
-지역경제의 ‘달러화’현상 예방위해 동(dong)화로만 사용가능. -외자기업은 외화예치금을 현지통화 로 교환가능하나 그 반대교환은 안됨 -송금제한은 없으나 베트남 중앙은행에 등록된 은행 구좌를 통해야 송금 및 외화거래 가능.	-외환규제는 없으나 외자 유입 시 또는 송금시 실적 파악 및 보증 위해 중앙은행의 승인 및 신고 필요. -외국인투자자에 대해 세후 수익및 보상을 송금 당시의 환율로 적용하여 초기에 투자한 통화로 송금할 수 있는 권리 보장.	-외자기업은 지정거래 외국환은행을 통해 자금의 매매 가능 -외환관리국이 개별외투기업 실제투자규모, 경상거래의 외화자금수요 등을 고려하여 최고 한도액(전년도 경상거래의 3배 수준)을 설정 -외화예금계좌는 외환관리국의 승인을 통해 국외송금가능. 지역별로 해외송금제한 경우도 있음. -현지금융조달은 중국계은행이 금리비용, 담보설정조건 등이 유리하며 금융관련부대비용은 한국계은행이 유리.

□ 노동 및 임금

베트남	인도네시아	중국
내국인 우선 채용. -서면 통한 고용계약 체결 필요. -최저임금제 실시 -임금에 사회보험료와 노동조합비가 추가 포함됨. -저임금에 고학력의 숙련노동자가 늘고 있음.	-외국인 고용은 현지인 활용이 어려운 직책에 대해서만 허가. 허가기간은 경우에 따라 다름. -수출비중 65%이상 기업은 외국인 고용에서 우대조치 있음. -투자승인통지서를 3개월 이내에 고용계획(총 종업원수, 현지직원 고용 및 연수계획 포함)과 제출하면 승인 후 고용허가서 발행	-중국인이 우선 채용, 외국인 채용 시 지역 노동부의 인가 필요. -급여는 동일 지역, 동일 직종을 참고하여 노조와 임금협상 통해 결정.

□ 토지소유

베트남	인도네시아	중국
-국유지로 사용권 취득 후 이용. -사용권은 베트남인 또는 기업이 취득할 수 있으며 외국인 및 투자기업은 사용권을 임차하여 사용. -토지사용 시한은 50년을 초과할 수 없으나 경우에 따라 70년까지 교부, 임대할 수 있음. 사용기간 연장가능. 사용료 감면 등 우대조치 있음.	-현지인만 허용. 외국인 및 기업은 건설권, 개발권, 사용권을 취득하여 사업을 영위함. 건설권·사용권은 20~30년으로 20년 연장이 가능. -개발권 인정기간은 35년이며 담보로 제공가능	-모든 토지는 국유지로 토지는 소유권과 사용권으로 분리됨. -외투기업은 무상양도, 유상양도, 재양도, 토지사용권임차 등의 방식으로 토지 사용권 취득 가능. 토지취득 방식에 따라 소요비용 다름.

읽을거리

￭ KOTRA

2006. 『알기 쉽게 정리한 베트남 투자절차』. KOTRA

2006. '베트남, 신규 투자법 주요 내용 요약: 2006년 7월1일 발효'

￭ 한국수출입은행

2005 '국별리포트 : 베트남'

2005 '국별리포트 : 인도네시아'

2005 '국별리포트 : 중국'

2004 『아세안(ASEAN) 현황 및 투자환경』, 한국수출입은행

노동환경 및 노동관리 현황

1. 노동력과 노동시장

2. 노동조합과 노동 유관단체

3. 노동법규

4. 외자기업의 문화적 갈등

5. 베트남의 노사분규 현황

제1장

노동력과 노동시장

베트남은 교육열이 매우 높지만 안정적인 직장을 구하기 힘든 사회이다. 그 결과 임금이 상대적으로 높은 외자기업에서 일하고 싶어 하는 양질의 노동력이 풍부하다. 하지만 외자기업이 원하는 숙련도, 관리능력, 경영지식을 가진 근로자를 채용하는 것은 쉽지 않다. 베트남이 시장경제를 배우기 시작한지 20여년 밖에 되지 않았고 산업구조도 선진화되지 못했기 때문이다. 다행히 베트남에서 외자기업이 본격적으로 활동한 지 10여년이 지남에 따라 숙련도가 높은 현장근로자나 능력 있는 사무직과 관리직이 점차 늘어나고 있다.

업종이나 직종에 따라 베트남 노동력에 대한 평가와 만족도는 차이가 있다. 단순노동위주의 노동집약적 제조업의 경우 높은 숙련도를 필요로 하지 않거나 단기간에 훈련이 가능하기 때문에 근로자의 업무능력에 대한 기술적인 불만은 많지 않다. 개방초기에는 사회주의 국영기업의 체제와 노동환경에 익숙한 근로자나 농촌지역 출신의 근로자가 외자기업의 새로운 환경에 적응하지 못하는 경우가 종종 있었다. 지금은 대다수의 근로자가 시장경제를 이해하고 자본주의적 경영에 익숙함에 따라 이런 문제가 상당부분 개선되고 있다.

외자기업은 현지인을 상대로 한 세금, 통관, 회계 업무를 담당할 유능한 직원이 필요하다. 이런 업무를 원활하게 처리할 고학력의 고급인력은 얼마든지 구할 수 있다. 최상급 고급인력의 상당수는 정치적 미래를 위해 베트남 국영기업을 선택하고 있지만 연봉이 높은 외자기업을 선호하는 이들도 점차 늘고 있다. 하지만 금융이나 보험처럼 고도의 지식을 필요로 하는 분야를 담당할 인력은 지속적으로 교육을 실시해야 하는 어려움이 있다. 현장근로자이건 사무직 근로자이건 한번 고용을 하면 해고가 용이하지 않기 때문에 신중한 선택이 요구된다.

□ 베트남 노동시장의 특징

○ 2004년 잠정적으로 집계된 총 인구는 8,312만 명으로 이중 경제활동 인구는 4, 326만 명으로 전체인구의 52%이다. 이는 1996년 대비 22.9%, 2000년 대비 10.02%가 증가한 수치이다. 경제활동 인구는 2000년-2004년 사이에 연평균 2.5%의 빠른 증가를 보이고 있으며 2010년에는 노동가능 인구가 70%까지 증가할 것으로 예상된다.

○ 국민경제의 총 노동수요는 경제성장 속도가 안정됨에 따라 높은 수준을 유지하고 있다. 1996년 총수요는 3,519만 명이었는데, 2004년에는 4,233만 명으로 1996년 대비 1.2배가 증가하였다. 이 기간 평균 증가속도도 연 2.54%에 달한다. 노동수요의 증가는 정부가 적극적으로 노동구조를 변화시킨 결과이다. 농업인구 비율은 1996년 69.9%에서 2004년 57.9%로 감소하였다. 반면 같은 기간 동안 공업과 건설 분야는 10.55%에서 17.4%로, 서비스업 분야는 19.65%에서 24.7%로 증가하였다. 이러한 변화에 힘입어 경제활동인구 가운데 임금근로자가 차지하는 비율도 1996년 18.3%에서 2004년 25.6%로 증가했다.

○ 정부의 지속적인 일자리창출 노력에 실업률은 2001년 6.28%, 2002년 6.01%, 2003년 5.78%, 2004년 5.6%로 감소추세를 보였다. 하지만 상대적으로 나이 많은 30~44세의 비숙련근로자 실업률은 2003년 4.6%에서 2004년 5.2%로 증가했다. 베트남 노동부는 2005 ~2010년간 56만 5,000명의 인력수출을 계획하고 있다. 2004년 현재 40만명의 베트남 근로자가 해외에서 연간 12~15억 달러를 베트남에 송금함으로써 경제에 기여하고 있다.

○ 노동력분포는 도·농간, 지역별 불균형을 보인다. 2004년 농촌지역 경제활동인구는 3,270만 명으로 75.6%를 차지하고 있으며, 도시의 경우 1,055만 명으로 24.4%를 차지하고 있다. 경제활동 인구는 홍강 평야지역과 메콩 평야지역에 44%가 집중되어 있고, 북서지역과 고원지역에 8.8%, 나머지 지역에 47.2%가 분포하고 있다.

○ 경제활동인구의 교육수준은 상대적으로 높은 편인데, 총 경제활동인구 중 문맹 근로자의 수는 1996년 26.70%에서 2004년 17.1%로 감소했다. 중ㆍ고등학교를 졸업한 근로자의 수도 규모와 속도 모두 빠르게 증가하고 있다. 고등학교를 졸업한 근로자의 수만도 1996년 13.5%에서 2004년 19.71%로 증가했다.

○ 농업 종사자가 줄어들면서 산업과 서비스업의 인력이 충당되고는 있지만 최근 급속한 노동집약적 산업투자가 지속되면서 일부 산업에서 인력난 징후가 보이기 시작했다. 특히 대도시는 외자기업의 급증, 소규모 시나 성의 산업단지 건설, 해외 인력송출 등으로 인력난이 가중되고 있다. 과거에는 근로자가 외자기업에 취직하기 위해 노력하였지만 지금은 외자기업이 인력의 공백이 생기지 않도록 조심하고 있는 실정이다.

□ 임금수준

○ 최근 베트남 정부는 1999년 제정된 최저임금을 6년만인 2006년 1월 6일 시행령을 공포하여 상향조정했다. 이 시행령은 2월 1일부터 발효됐다. 이번 인상조치는 소비자물가 상승률(1999년 대비 25% 상승), 실질임금 인상률(1999년 대비 35% 상승), 국영기업 최저임금 인상률(1999년 대비 39% 상승)을 반영한 것이다. 지역별 최저임금은 다음과 같다.

<2006년 인상 시행된 최저임금 내역>

지역구분		지역명	기존 최저임금(동)	인상된 최저임금(동)	인상률
기존	신규
1	1	하노이시, 호치민시 각 군	626,000 /월(39.3달러)	870,000 /월(54.7달러)	39.0%
2	2	하노이시, 호치민시 각 현, 하이퐁시, 동나이성의 비엔호아시, 바리아-붕따우성의 붕따우시	556,000 /월(34.9달러)	790,000 /월(49.6달러)	42.1%
3		하롱시, 뚜다우못현, 뚜안현, 디안현, 벤캇, 딴우엔현	487,000 /월(30.6달러)	790,000 /월(49.6달러)	62.2%
	3	기타 군, 시, 성	487,000 /월(30.6달러)	710,000 /월(44.6달러)	45.8%

○ 직업훈련을 이수한 근로자에 대해서는 상기 임금보다 7% 높은 최저임금이 적용된다.

○ 최저임금의 상승으로 실질 공장근로자 평균급여도 약 70~100달러로 상승할 것으로 추정된다. 베트남 정부는 국내기업과 외국기업간 차별적 최저임금제를 적용하는데, 국내기업 근로자의 최저임금은 35만동이다. 2006년 10월부터 국내기업에 대한 최저임금도 외자기업의 최저임금인상처럼 3지역으로 나누어 50-55만동 수준으로 상승할 것으로 전망된다.

읽을거리

￭ 한국국제노동재단

2006  세계화와 베트남 경제발전 전략. 2006 세계노사정대표단 초청 세미나(5).

제2장

노동조합과 노동 유관단체

베트남의 노동조합은 흔히 조합주의(corporatism)와 관련해서 설명된다. 국가가 노동조합의 이해관계를 우선시하고 보장하는 대신 노동조합이 국가의 관리체계 안에 편입되어 협력관계를 유지하고 있기 때문이다. 베트남의 노동조합은 정부의 경제발전계획에 적극 참여하고 그 대가로 정부는 근로자의 권익을 보호한다. 이런 특징 때문에 노동조합은 기업의 경영에 협조적이다. 외자기업에서도 강성노조가 장기파업을 주도하는 경우는 극히 드물다.

그러나 베트남의 노동조합을 과거 한국의 권위주의 정권이 관리했던 어용노조와 같은 성격으로 이해하면 위험하다. 조합주의적 노동관행을 악용하여 근로자의 권익을 침해하거나 인격을 모독할 경우 대가를 치루기 때문이다. 근로자가 부당한 취급을 당했다고 호소하면 노동조합은 근로자를 대변하여 해결을 시도한다. 기업이 이 과정에서 협력하지 않으면 지방정부가 개입하고 미디어가 사건을 파헤친다. 근로자의 권익을 침해하는 기업은 베트남이 근로자국가라는 뼈아픈 교훈을 얻게 된다.

베트남 국영기업은 공산당, 경영진, 노동조합, 청년ㆍ부녀조직이 4위 일체를 이루고 있다. 노동조합의 간부는 공산당원이며 경영진이 되기도 한다. 기업의 공산당을 이끄는 지도자가 노동조합의 위원장이 되기도 하고 경영진으로 탈바꿈하기도 한다. 이런 성격 때문에 노동조합의 권력은 강하지만 일반근로자의 위상이 높지 않은 문제가 발생하기도 한다. 하지만 외자기업의 경우는 경영진이 외국인이고 공산당을 비롯한 정치조직도 없거나 경영진과 독립하여 활동한다. 따라서 근로자의 협력을 이끌어내는 통로인 노동조합과 우호적 관계를 유지할 필요가 있다.

베트남의 노동관련 단체는 노동조합계열과 정부기관인 노동원호국(노동-상이병-사회복지국, MOLISA)계열로 나눌 수 있다. 양자가 모두 공산당의 지도를 받고 있어 국가기관으로서 성격을 가지고 있다. 단순화시키면 노동조합은 한국의 노총에 해당되는 전국조직이고 노동원호국은 노동부의 역할을 하고 있다. 단위노동조합의 상부조직인 지역노동조합연맹 및 노동총연맹은 정책방향을 결정하는데 큰 영향력을 행사한다. 특히 노동총연맹은 헌법조직으로 국회에 법안을 제출할 권리를 가지고 있으며 의장은 공산당 중앙위원으로서 각료회의에도 참여한다.

베트남은 일반적으로 한국기업이 많이 진출해 있는 중국이나 인도네시아 등에 비해 평화적인 노동관행을 가지고 있다고 평가된다. 노동조합이 경제발전을 우선시 하는 정부의 정책에 적극적으로 협조하면서 노동문제를 조직적으로 관리하고 있기 때문이다. 다른 국가처럼 노동조합의 친정부적 성격에 반발하여 조직된 비합법적 노동단체도 아직은 발견되지 않고 있다. 노동문제가 발생하면 공산당, 지방정부, 경찰이 개입하여 해결을 시도하는 것도 노사분규의 폭력적 전개를 막는 요인이 되고 있다. 하지만 노동조합의 협력과 평화적인 노사관계는 노동법에 대한 정확한 이해와 준법정신이 전제될 때에만 얻을 수 있다는 점을 명심해야 한다.

제3장

노동법규

베트남이 체계적인 노동법을 갖춘 것은 비교적 최근이다. 1986년 도이머이 정책을 추진하면서 중앙정부의 관리를 받던 노동시장이 자율성을 갖게 되었기 때문이다. 또한 외국투자기업과 노동조합의 분쟁을 해결할 규칙이 시급해졌기 때문이다. 초기에는 임시방편으로 외국인투자법에 노동법규를 담아 운영하였고 1992년 4월 신헌법을 제정하고 이에 준하여 1994년 6월 노동법을 공포하였다. 1995년부터 시행된 노동법은 2002년 4월 개정된다. 56개 조항이 수정 및 첨가된 이 노동법은 2003년 1월부터 현재까지 시행되고 있다.

우리나라는 근로기준법, 노동조합법 등 몇 개의 법률로 나누어져 있으나 베트남의 노동법규는 베트남 노동법에 집약되어 있다. 노동법은 전문, 17장, 198개 조문으로 구성되어 있다. 임금, 근로시간 등 분야별로 수시로 시행령(Decree), 시행규칙(Circular)을 별도로 마련하여 시행하고 있다. 노동법의 주요내용은 다음 장(III)에서 설명할 것이며 법조문은 부록에 첨부하였으니 참조하길 바란다. 참고로 최근 변화가 생긴 노동법규는 2006년 1월 수상령에 의해 발효된 ‘외국투자기업 내 베트남 근로자의 최저임금수준과 급여에 관한 규정’이다. 다음 장을 참조하면 새 법규의 내용을 알 수 있지만 자세한 법조문을 알고 싶은 독자를 위해 부록에도 첨가해 놓았다.

□ 베트남 노동법의 기본특징만 서술해보면 다음과 같다.

○ 노동법의 기본명제: 사용자는 근로계약, 단체 협약, 기타 근로자와의 계약을 준수하여야 하며, 근로자의 명예와 존엄성을 존중해야 하며, 근로자도 근로계약과 단체협약을 이행하고, 근로규율과 노동규정을 준수해야 한다.

○ 노동법의 적용범위: 노동법은 사업체 규모에 관계없이 근로자를 고용하는 조직, 개인 모두에게 적용되며 직업훈련생, 견습생, 가내근로자 등에게도 적용된다. 또한 외국인 투자기업이나 외국사무소, 국제기구에서 일하는 베트남인, 베트남 내에서 베트남인, 기업/조직/개인을 위하여 일하는 외국인도 노동법의 적용을 받는다. 다만 국가 및 지방공무원, 선거 당선자, 군인 경찰 등은 원칙적으로 노동법 적용에서 제외된다.

<베트남 노동법의 체계>

구 분	주 요 내 용
전문	노동법의 목적과 기본정신
제1장 총칙 (제1조～제12조)	적용범위, 강제근로 및 폭행금지 등 기본적 인권보장, 근로연령, 근로자의 권리․의무, 사용자의 권리․의무, 노사관계 기본원칙, 국가의 노동정책 방향 등
제2장 고용 (제13조～제19조)	국가 고용정책 및 고용창출 의무, 직업선택권, 고용서비스조직 설립, 집단해고 시 준수사항, 근로자 착취 및 불법모집 행위 금지 등
제3장 직업훈련 (제20조～제25조)	직업훈련 선택 및 실시권, 견습훈련, 훈련관련 부당 이익 추구 금지 등
제4장 근로계약 (제26조～제43조)	근로계약 체결방법, 내용, 시용계약, 전보원칙, 근로계약의 정지,종료, 퇴직금, 체불임금 청산 등
제5장 단체협약 (제44～제54조)	단체협약의 효력, 체결방법, 유효기간 등
제6장 임금 (제55조～제67조)	임금의 결정 기준, 최저임금의 결정, 임금지급원칙, 초과근로수당, 휴업 시 임금, 초과근로수당, 보너스지급, 임금의 선 지급 등
제7장 근로시간, 휴식 (제68조～제81조)	근로시간, 초과근로시간, 야간근로시간, 휴식, 주휴일, 공휴일 연차휴가, 근속휴가, 무급휴가, 사용의 유급휴가 등
제8장 취업규칙 및 손해배상 (제82조～제94조)	취업규칙 작성의무, 취업규칙의 내용, 징계방법, 징계사유, 손해배상, 징계처분 부당 시 조치상항 등
제9장 노동안전, 위생 (제95조～제108조)	사업주의 산업안전 대책의무, 직업병 방지대책, 안전·위생조치의무, 직업병 치료 및 보상 등
제10장 여성근로에 관한 특별규정 (제109조～제118조)	남녀고용평등원칙, 여성적합 직업훈련 및 일자리 창출, 결혼·임신 등을 이유로 한 해고금지, 여성작업환경개선, 출산휴가, 여성편의시설, 임신여성근로자 보호 등

제11장 미성년자 등 기타 근로자에 관한 특별규정 (제119조～제139조)	미성년· 고령· 장애인근로자의 정의, 근로조건 및 보호조치, 고급전문기술자의 근로계약 및 우대조치, 베트남 근로자모집방법, 외국인 근로자의 노동허가, 해외취업, 가내근로 등
제12장 사회보험 (제140조～제152조)	사회보험적용사업장, 사회보험 혜택, 연금수급요건, 사망수당, 사회보험 납부 및 재원 등
제13장 노동조합 (제153조～제156조)	노동조합의 설립의무, 노동조합인정 및 부당노동행위 금지, 노조활동 지원사항 등
제14장 노동쟁의해결 (제157조～179조)	노동쟁의의 정의, 해결원칙, 개별 및 집단노동쟁의 해결절차, 파업권 및 행사제한 등
제15장 노동에 대한 국가관리 (제180조～제184조)	노동력수급정책, 노사관계정책 등 국가의 노동 관리사항, 사용자의 노동력사용, 변동, 중지사항 등 신고의무, 고용·임금·사회보험기록부 작성 등
제16장 국가의 근로감독/ 노동법 위반제재 (제185조～제195조)	근로감독의 범위, 근로감독관의 권한, 근로감독관의 임명기준, 근로감독 조직의 설치, 노동법위반의 벌칙, 사업주의 책임 등
제17장 부칙 (제196조～제198조)	경과규정, 효력발생시기, 위임사항 등

읽을거리

￭ 한국국제노동재단

2005 『베트남노동법령집.』 (재) 한국노동재단.

제4장

외자기업의 문화적 갈등

1. 외자기업에 대한 이미지

베트남은 민족주의가 강한 나라지만 자국에서 활동하는 외국인에 대한 시각과 태도는 우호적이고 관대하다. 외자기업의 경영진도 대부분 베트남에 살면서 사회적인 차별이나 문화적인 멸시를 느끼지 못한다고 말한다. 다음과 같은 요인이 이런 환경을 만들어가고 있는 것이 아닌지 추측해 볼 수 있다.

○ 베트남이 프랑스 식민지와 베트남 전쟁 등을 거치면서 외국인과 다른 문화를 접할 기회가 많았던 점.

○ 외국인이 일반적으로 베트남인보다 경제적으로 우월한 지위를 향유하고 있는 점.

○ 외국자본을 활용한 경제발전을 도모하고 있는 베트남 정부가 외자기업을 적극적으로 유치하고 투자환경을 개선하고 있는 점.

○ 베트남 근로자에게 외자기업의 위상이 높은 점. 즉 외자기업은 고소득이 보장되고 높은 수준의 기술을 배울 수 있는 곳으로 인식되어 있다는 점.

○ 외국문화의 유입이 미디어를 통해 급속하게 이루어지면서 외국문화를 이해하고 동경하는 젊은이가 많아지고 있는 점. 예를 들어, 한류의 확산은 한국기업의 이미지를 개선하는데 크게 공헌하고 있다.

하지만 이런 우호적인 환경을 즐기기 위해서는 전제조건이 있다. 외자기업이 법을 준수하고 외국인으로서 예절을 지키면서 문제를 일으키지 않아야 한다는 점이다. 외자기업에 대한 베트남인의 인상을 흐리는 주요 문제로는 다음과 같은 것이 있다.

○ 노동법규를 위반하면서까지 노골적으로 이윤을 짜내려는 행위. 특히 영세규모업체나 노동집약적 공장에서의 임금체불, 저임금, 장시간 노동, 과도한 노동강도 등을 강요하는 행위가 많이 일어남.

○ 노동현장이나 일상생활에서 인격모독, 남녀차별, 성희롱 등을 저지르는 행위.

○ 지역사회의 문화적 전통과 관례에 무지하거나 무시하는 행위.

○ 외국인이 자국의 문화에 대한 자부심이 지나쳐 베트남인에 대하여 우월감을 나타내는 행위. 특히 현장에서 문제가 생길 때 자국의 사례와 비교하여 베트남 근로자의 자존심을 건드리는 행위.

외국인과 외국기업은 대개 이런 행위를 자국의 관례를 기준으로 죄의식 없이 무의식적으로 행하는 경우가 많다. “돈 벌려고 왔으면 악착같이 돈을 벌어야지.” “한국의 공장에서는 이랬다.” “내가 성질이 급해서 소리친 것일 뿐.” “예쁘게 생각하기 때문에 그랬을 뿐.” 이런 식의 생각이 외자기업의 이미지를 흐리고 문제를 발생시킨다. 이런 행위는 언젠가 어떤 식으로든 반드시 대가를 지불한다. 이런 행위가 문제화되면 다음과 같은 점을 감수해야 한다.

○ 억울하게 당한다는 느낌을 갖게 된다. 언론에서 베트남 근로자의 입장과 문제점만을 중심으로 강하게 비난하지만 마땅히 대응할 방법이 없다. 순식간에 악덕 기업과 기업주로 손가락질을 받는다.

○ 심하게 당한다. 지역을 총괄하는 노동조합, 지방정부, 경찰 등이 개입하여 대부분 베트남 근로자의 입장에서 문제해결을 시도한다. 이 밖에 세무서나 소방서 등의 다른 관청의 감독도 강화될 수 있다. 공산당을 중심으로 서로 연계되어 있는 공무원들이 베트남인을 부당하게 대하는 기업을 합법적인 수단을 이용해 응징할 위험이 있다.

○ 이미지를 회복하고 관계를 개선하는데 오랜 시간과 많은 비용이 든다. 예를 들어, 현장 관리자가 베트남 근로자를 “가볍게” 체벌한 것이 사회적 문제가 된 회사가 과거의 이미지를 회복하기 위해서는 여러해 동안 기부 등의 방법으로 지역사회에 공헌해야 한다. 공무원, 언론, 노동조합과의 관계를 개선하기 위한 비용도 만만치 않다.

2. 외자기업의 문화적 갈등과 대응방식

외자기업에서 갈등과 분규가 발생하는 사유는 표면적으로는 임금과 노동시간에 대한 의견 차이가 발생하기 때문이다. 하지만 분규가 일어난 대부분의 기업을 방문해 보면 외국인 경영진과 베트남 근로자 사이에 불신이 축적되어 있다는 사실을 발견할 수 있다. 평소 관계가 좋은 노사가 임금과 노동시간에 대한 의견 차이 때문에 적대적인 관계로 돌아서는 경우는 많지 않다. 일상적으로 불신을 누적시켜 온 노사가 임금과 노동조건에 대한 협상을 계기로 불만을 표출하는 경우가 더 일반적이다.

외자기업의 일상적인 갈등은 문화적인 차이와 이해부족에서 발생한다. 다시 말해, 노동과정과 일상생활에서 서로의 관습과 생각이 다르다는 점을 인정하고 이해하려는 노력이 부족하기 때문에 발생한다. 수많은 예가 있지만 베트남 근로자를 고용한 한국기업에서 일어날 수 있는 몇 가지 예만 들어보자.

○ 의식주의 차이: 베트남인이 먹는 음식, 옷차림새, 주거생활은 한국인의 의식주 문화와 차이가 있다. 이런 문화적 차이를 머리로 이해하는 것과 몸으로 받아들이는 것은 다르다. 한국인이 베트남 음식의 향을 싫어해서 얼굴을 찌푸리거나, 옷차림이나 냄새에 혐오감을 나타내거나, 주거생활을 경멸적으로 바라보는 무의식적 행동을 보일 수 있다.

○ 낮잠 자기: 베트남인은 점심식사 후에 시에스타(siesta)라고 알려진 낮잠을 즐긴다. 근로자가 점심을 먹고 아무 곳에서 잠을 청하는 것을 볼 수 있다. 점심시간에도 개점하는데 익숙한 한국계 은행의 간부나 기계가 한참 돌아가는 공장의 관리자가 놀랄 수 있다.

○ 인사법의 차이: 베트남인은 눈빛이나 가벼운 목례로 인사한다. 한국인 상사는 이런 인사에 기분이 나쁠 수 있고, 본사 간부나 관련기업에서 손님이 왔을 때 빤히 쳐다보는 베트남 근로자를 보고 당혹감을 느낄 수 있다.

○ 어법의 차이: 베트남인은 직장에서 상사와 토론이나 언쟁을 하는데 익숙해져 있다. 옳고 그름을 떠나 상사의 주장을 반박하는 것이 예의에 어긋난다고 생각하는 한국인의 생각과 차이가 있다. 또한 베트남인은 자신의 책임이 아닌 일이나 정확하게 파악이 안 되는 일은 "모른다(khong biet)"고 말한다. 모르더라도 최대한 설명을 하거나 원인을 찾겠다고 말하는 한국인의 직장문화와 사뭇 다르다. 우리처럼 일단 “죄송하다”고 말하는 것도 흔치 않다. 그렇다고 베트남인이 "미안하다(xin loi)"는 말을 자주 하지 않는 것은 아니다. 미안하다는 말을 해야 할 맥락이 우리문화와 차이가 있을 뿐이다.

○ 의사소통의 장애: 베트남어는 성조가 있어 한국인이 발음하기 쉽지 않다. 한국인 가운데 베트남어를 제대로 구사하는 사람은 매우 드물다. 베트남어를 잘한다고 주장하는 한국인도 생활에 필수적인 일상대화를 하는 정도이거나 가깝게 지내는 베트남인에게만 통하는 베트남어를 구사한다. 이 때문에 한국인 가운데는 자신의 말을 알아듣지 못하는 베트남인이 일부러 못 알아듣는 체 한다는 오해를 하는 경우가 많다. 양자가 모두 영어나 한국어를 잘 하면 되지만 기대하기 어렵다. 이 때문에 많은 한국인이 통역을 활용하여 의사소통을 하지만 이 과정에서 진의가 왜곡되는 경우가 많다.

손님인 외국인은 낯선 베트남 땅에서 일상적으로 접하게 되는 낯선 행동을 문화적 차이로 이해하고 적응하려고 노력하는 것이 필요하다. 이런 차이를 베트남 문화의 열등함이나 민족성과 연결시켜 이해하려는 시도는 옳지 않을 뿐 아니라 위험하다. 물론 베트남 외자기업에서 일하는 외국인 경영자와 관리자 가운데 베트남 문화를 이성적으로 이해하고 익히려는 사람도 있다.

하지만 안타깝게도, 베트남 근로자와의 갈등을 베트남 문화의 결함이나 부정적으로 정형화된 민족성과 연결시켜서 해석하는 사람이 아직도 많다. 각양각색인 베트남 사람의 성격을 싸잡아서 일반화하는 것도 비과학적이지만 베트남 사람을 경멸하고 비난할 때 민족성을 거론하는 것은 정당하지 못하다. 한국인이 정형화한 베트남인의 민족성 담론과 이것의 문제점을 몇 가지 소개해 보면 다음과 같다.

○ 게으르다: 베트남 근로자가 일에 적응하지 못하거나 임무를 완수하지 못할 경우 게으르기 때문이라고 해석한다. 베트남의 더운 기후, 식민지 경험, 사회주의 유산, 저개발 등을 근거로 들면서 게으른 민족성이 고착되었다고 믿는다. 하지만 어느 나라와 마찬가지로 베트남에도 게으른 사람도 있고 부지런한 사람도 있다. 물론 농촌출신이 많고 사회주의의 잔재가 남아 있기 때문에 일부 근로자가 자본주의의 노동과정이나 노동강도에 적응하는데 어려움을 느낄 수 있다. 개별 근로자의 사례를 과장하여 게으르다고 낙인을 찍기보다는 근로자의 삶의 배경을 이해하려고 노력할 필요가 있다.

○ 거짓말을 잘 하고 무책임하다: 베트남 근로자가 일을 하다가 실수를 저지르면 자신과 무관한 일처럼 발뺌을 한다고 말한다. 사과를 하고 용서를 구하면 될 일을 책임회피로 일관한다고 느낀다. 좋으면 일하고 싫으면 일을 하지 않는다는 식으로 무책임함을 힐난하기도 한다. 하지만 자존심이 강한 만큼 책임소재를 분명히 하려고 논쟁을 불사하는 베트남 근로자도 얼마든지 찾을 수 있다. 물론 어느 민족이나 무책임한 사람은 있기 마련이다. 또한 외국기업이기 때문에 충성도가 떨어지고 의사전달이 정확하게 되지 않아 오해가 많아질 수 있다. 이런 문제를 과장하여 베트남인의 정직성이나 무책임한 사고가 민족성에 뿌리 박혀 있는 것이라고 말할 수는 없다.

○ 의심이 많다: 베트남 근로자를 설득하지 못할 때 의심이 많다고 말한다. 전쟁을 많이 겪어 항상 사주경계를 한다고 해석하기도 한다. 심지어 길거리 카페의 의자가 길을 향해 있는 것도 주의를 살피기 위한 것이라 말하는 사람도 있다. 물론 의심이 많은 베트남인도 있을 것이다. 하지만 이런 민족성 담론도 왜곡되고 과장되어 있다. 베트남에서 장기간 거주한 외국인은 베트남인에게 신뢰가 중요한 덕목임을 깨달을 수 있다. 베트남인이 의심을 하게 만든 외국인 자신의 성찰이 먼저 이루어져야 신뢰 있는 관계를 만들 수 있다.

○ 머리가 나쁘다: 임무를 완수하지 못하거나 의사소통이 되지 않을 경우 베트남인의 지능을 탓하는 경우도 왕왕 있다. “얘들은 말을 못 알아듣는다”라고 힐책하는 것이다. 하지만 베트남은 세계 어느 나라에도 뒤지지 않는 교육열을 가지고 있다. 외자기업에 가보면 외국인 관리자보다 베트남인 근로자가 학력이 높고 영어를 잘 하는 경우도 쉽게 발견할 수 있다. 거짓말을 잘 하고, 무책임하고, 게으르다는 편견과 마찬가지로 머리가 나쁘다고 정형화하는 것은 옳지도 않고 생산적이지도 않은 민족성 담론이다.

○ 성적으로 문란하다: 베트남인이 성적으로 조숙하고 개방적이라는 믿음이 있다. 대개 베트남여성이 한국남성을 좋아하고 쉽게 성 관계를 갖는다는 속설을 정당화하기 위해 이런 민족성 담론을 거론하는 경우가 많다. 외국인이 상대할 수 있는 여성이 제한되어 있다는 사실을 무시한 남성중심의 담론이다. 어느 민족이 성적으로 더 개방적이고 무엇이 “문란한” 것인가를 평가하는 기준은 문화마다 다르다. 이런 부정적 담론은 베트남인에게 모욕감을 줄 수 있고 직장 내 성희롱 등의 위험한 행동으로 이어질 수 있다.

○ 자존심이 강하고 예의가 없다: 꾸중을 할 때 모욕감을 표출하거나 웃으면서 설명을 하면 외국인 상사는 베트남 근로자가 지나치게 자존심이 강하고 예의가 없다고 느낀다. 그러나 같은 민족의 상사에게 문책을 받는 것도 모욕적인데 다른 민족의 상사의 꾸중에 자존심이 상하는 것은 오히려 자연스러운 일이다. 베트남의 문화에서 상하관계가 덜 권위적인 점도 고려해야 한다. 또한 다른 동료가 있는 곳에서 꾸중하는 것이 아니라는 속담이 있을 정도로 공개적인 장소에서 힐난을 하는 것을 모욕적으로 생각한다. 의사소통이 되지 않는다고 “경고한다”는 심각한 표현을 쓰거나 욕설을 하면 심각한 상처를 준다. 가정과 일터에서 폭력을 중범죄로 다스리는 관행 때문에 가벼운 정도의 폭력도 치명적인 결과를 초래한다. 이런 문화적 차이를 무시하고 베트남 근로자의 민족성이 이상하다는 식으로 인식하는 것은 자기중심적 해석일 뿐이다.

○ 더럽다: 베트남 근로자가 정리와 청소를 잘 하지 않는다거나 식사를 사무실에서 하는 것을 보고 더럽다고 말하는 외국인이 있다. 외자기업의 사무실이나 공장이 베트남 근로자의 집보다 깨끗해서 회사에서 숙식을 하고 싶어 한다는 식으로 비아냥거리는 외국인 관리자도 있다. 베트남의 의식주 습관이 다르다는 점과 근로자의 어려운 경제 여건을 동시에 고려하면서 이해할 필요가 있다. 더러운 것을 용인하는 민족성 때문이라는 논리를 공개적으로 펴는 것은 현지인의 생활양식을 모욕하는 심각한 행위이다.

한국사회에도 어느 지방 사람은 게으르고 정직하지 못해서 못산다는 식의 잘못된 담론이 통용되던 시절이 있었다. 마찬가지 방식으로 베트남인을 싸잡아 부정적인 이미지로 이해하는 것은 옳지 않고 생산적이지도 않다. 베트남의 문화는 생태학적 조건, 역사적 경험(유교적 전통, 불교적 전통, 사회주의 전통, 전쟁), 개발도상국의 정치경제적 조건 등이 얽혀 만들어진 복잡한 것이다. 중요한 것은 베트남인이 가진 문화적인 특징을 단순화시켜 도덕적인 잣대로 재단하지 않고 객관적으로 이해하려는 노력이다.

외자기업이 노사갈등에 휩싸이지 않으려면 베트남 근로자의 문화적 특징을 이해하면서 현지의 제도에 맞게 행동할 필요가 있다. 일터에서 평화적이고 생산적인 노사관계를 정립하기 위해 이해할 필요가 있는 베트남 근로자의 문화적 특징과 이에 따른 행동준칙은 다음과 같다.

아래와 같은 베트남 근로자의 문화적 특징을 염두에 두면 도움이 될 것이다.

○ 가족과 친족관계를 중요시 한다: 베트남인은 한국인과 마찬가지로 유교적인 전통 때문에 가족과 친족에 대한 의식이 강하다. 조상숭배를 할 뿐 아니라 친인척에 대한 배려를 많이 한다. 구정과 같은 명절과 혼례나 상례 때 가족이나 친인척으로서 의무를 다할 수 있도록 협조해 주는 것이 중요하다. 신규 인력을 뽑을 때 친인척을 우선적으로 고려하거나 외국인 동료가 혼례나 상례 때 방문해 주면 특별히 고맙게 생각한다.

○ 공동체의식이 강하고 사회적 관계가 중요하다: 흔히 북부는 집단적이고 남부는 개인적인 성향이 강하다고 말한다. 이는 상대적으로 그렇다는 것일 뿐 베트남인은 대체로 공동체의식이 강하고 사회적 관계를 중요하게 생각한다. 자신을 취직시켜 주거나 어려울 때 도와준 사람에 대한 의리를 지키려고 노력한다. 외국인과도 ‘띤깜(情感)’이 통하면 좋은 관계를 유지하려고 어려운 일도 자기 일처럼 도와준다.

○ 상하관계가 덜 권위적이다: 베트남 사회주의의 정치문화의 특성 때문에 상하관계에 대한 의식이 약하고 권력이 있는 사람도 아랫사람에게 덜 권위적이다. 예를 들어, 국영기업체 사장이 술자리를 할 때 운전기사가 끼는 일도 가능하다. 엄격한 위계관계에 익숙한 한국인 상사가 베트남 부하직원을 권위적으로 다루지 않고 친구나 가족처럼 대할 필요가 있다.

○ 법규와 규칙을 중요시 한다: 상하관계가 엄격하지 않은 대신 규율을 중요시 한다. 상사가 법규나 회사내규에 어긋나는 지시를 하거나 상벌을 결정하면 불복한다. 대신 법규나 회사내규에 있는 지시나 징계는 수용한다. 따라서 외국인 경영진이 솔선수범하여 규율을 준수할 필요가 있고 원칙적으로 행동하는 것이 필요하다.

○ 강한 노동 강도에 익숙하지 않을 수 있다: 베트남 근로자가 숙련 근로자가 되기 전에는 노동 강도가 떨어질 수 있다. 선진화된 자본주의 국가일수록 임금이 높은 반면 노동 강도가 강하다는 것은 잘 알려진 사실이다. 베트남이 시장경제를 도입하고 본격적으로 산업화를 시작한지 오래되지 않았고 여전히 사회주의적 요소를 지닌 국영기업이 많아 노동력이 외자기업의 강한 노동 강도에 적응하려면 훈련과 적응기간이 필요하다.

이러한 특징을 바탕으로 평화롭고 생산적인 노사관계를 유지하기 위해서는 다음과 같은 원칙을 준수하고 활용하면 도움을 줄 것이다. 구체적인 행동지침은 4(IV)장을 참조하길 바란다.

○ 법과 규칙의 준수와 활용

- 노동법을 준수하고 노동조합과 단체협약을 통해 회사내규와 노동규율을 만든다.

- 계약은 물론이고 지시를 내리거나 조치를 할 때 문서로 근거를 남긴다.

- 노동계약시 근로자의 업무사항을 명시하고 개인적인 일을 시키지 않도록 노력한다.

- 불가피하게 사적인 일을 시켜야 할 때도 근로기준법에 따라 시간외 수당을 지불한다.

- 징계가 필요할 때는 노동조합 간부가 참여한 위원회에서 규정에 따라 결정하고 본인이

서명 날인한 근거서류를 만든다.

○ 교육과 홍보의 활용

- 신규 근로자에게 외자기업의 경영방식을 이해시키는 교육을 실시한다.

- 주기적으로 시간을 정해 기술훈련과 규정을 이해시키는 교육을 실시한다.

- 교육은 강의식이 아닌 시범이나 반복형 교육방식이 효과적이다.

- 변경된 회사의 결정을 공고하고 이를 주지시킬 홍보방법을 개발한다.

- 근로자를 선별하여 외부에서 교육 받을 기회를 제공하고 지원한다.

○ 간접적인 노무관리의 활용

- 오해의 소지가 있는 결정은 의사소통이 원활하지 않는 외국인 관리자가 직접 전달하지 않도록 유의한다.

- 현장근로자에게 문제가 발견되면 사무직 근로자, 현장의 중간관리자, 노동조합 간부 등 베트남인 상사가 규율을 설명하고 조치를 취하도록 하여 불필요한 민족적 반감이 생기지 않도록 한다.

- 특히 노무방침을 전달할 때는 노동조합에 먼저 알린다. 노동조합은 근로자에게 결정사항을 알릴 의무가 있고 경영에 협력하도록 법에 명시되어 있다.

- 대부분의 외자기업은 노동조합간부나 베트남인 중간관리자가 일반근로자와 친인척 관계나 지인의 관계로 얽혀 있는 경우가 많다. 외국인 경영자는 이들과 돈독한 관계를 유지하도록 노력할 필요가 있다.

- 노동조합간부나 베트남인 중간관리자에게 회사의 경영방침을 흔들 수 있는 사항이 아니라면 재량권을 주는 것이 좋다. 이들에게 지나친 압력을 넣어 회사의 방침을 관철시키려 하거나 사사건건 간섭하면 반발을 살 수 있다. 또한 일반근로자의 눈에 이들이 무력하게 보이거나 배신자로 낙인찍힐 위험도 있다.

○ 현지문화의 존중

- 베트남인의 생활습관이나 사고를 존중한다고 느낄 수 있게 행동한다.

- 쉬운 베트남어라도 배워 일상적 대화에 활용한다.

- 구정 보너스에 신경을 쓰고 관혼상제에 참여한다.

- 노동조합이나 인사 관리자가 근로자의 신상이나 가족문제를 파악하도록 하고 해결방법을 찾아 준다.

- 부하직원을 권위적으로 대하지 말고 신의 있는 친구처럼 대한다.

○ 폭력은 절대 금물

- 화가 나더라도 물리적 폭력은 절대로 사용해서는 안 된다. 머리를 툭 치거나 사람이 다치지 않는 곳으로 물건을 던지는 행위도 마찬가지다.

- 고함을 치거나 언어폭력을 행사하는 것도 삼가야 한다. 베트남어로 표현하지 않더라도 표정을 읽거나 외국어 욕설을 알아듣는 경우가 많다.

- 베트남 근로자가 곁에 있을 때는 모국어로 말할 지라도 모욕감을 느낄 수 있는 대화를 하지 않는 것이 좋다.

- 청소나 시설 개보수처럼 규정에 없는 일을 불가피하게 시킬 때는 솔선수범한다.

읽을거리

￭ 채수홍

2003 『호치민 다국적 공장의 정치과정에 관한 연구.』한국문화인류학 36(2).

제5장

베트남의 노사분규 현황

1. 노사분규의 추이와 특징

베트남의 통계체계는 일원화되어 있지 않다. 노동에 관한 통계도 예외가 아니다. 아래의 통계표를 보면 알겠지만 베트남 노동총연맹과 호치민시 지부의 통계도 다르다. 외국기관의 통계나 신문에 발표된 통계도 차이가 있다. 노사분규와 파업의 경계가 무엇인지에 대한 설명도 명확하지 않다. 이런 문제점을 감안하면서 베트남의 노동 유관단체의 파업 통계를 중심으로 특징을 분석해 본다.

○ 최근 들어 파업은 증가추세: 베트남 노동총연맹에 따르면 본격적으로 외국자본이 투자되기 시작한 95년 이후 2005년 5월까지 총 879건의 파업이 일어났다. 매년 70~80건의 파업이 일어난 셈이다. 다른 국가에 비해 현저하게 적은 수치지만 노동시장이 자유화되고 근로자의 권리의식이 높아지면서 파업의 수도 점차 늘고 있다. 특히 2002년 이후 파업은 세자리 숫자를 기록하기 시작했다. 최근에 파업이 늘고 있는 것은 2002년 4월에 개정된 노동법을 숙지하지 못한 점, 외국자본의 투자의 증가, 섬유와 의류업종의 미국 쿼터 부족으로 인한 경영난 때문인 것 같다. 2006년부터 최저임금이 상향조정됨에 따라 파업의 증가추세는 당분간 계속될 것으로 예상된다.

○ 남부가 파업의 중심지: 파업이 가장 많이 일어나는 곳은 호치민시이다. 적게는 약 35%에서 많게는 약 70%가 호치민시에서 일어난 파업이다. 인근 동나이성과 빈즈엉-붕따우성 지역을 포함시키면 약 70-80%가량의 파업이 매년 남부의 공업지역에서 발생하고 있다. 남부지역, 특히 호치민시에서 파업이 많이 일어나는 이유는 이곳이 베트남 경제의 60% 이상을 좌우하는 중심지이기 때문이다. 또한 수출자유공단과 외자기업이 남부에 몰려 있기 때문이다.

<베트남 파업 현황>	(단위: 건)

년도	베트남 노동총연맹			호치민 노동조합
	전체	호치민시	호치민/전체(%)	호치민시
1995	60	28	47	25
1996	59	29	49	38
1997	59	37	63	47
1998	62	44	71	39
1999	67	33	49	31
2000	71	34	48	36
2001	89	38	43	33
2002	100	44	44	38
2003	139	57	41	60
2004	125	44	35	47
2005. 5. 20	48	9	19	27
총 계	879	397	45	421

(자료: 베트남 노동총연맹)

<지역별 파업 현황>	(단위: 건)

베트남 노동총연맹의 통계와 각 지역 노동조합의 통계가 3~5건 정도 차이가 난다. 혼동을 피하기 위해 그 외 지역의 파업수를 조정하여 양 통계의 합이 일치하도록 조작하였다. 어차피 각 지역의 통계도 정확하지 않은 것이 신문보도나 외국 조사기관의 통계에서 확인되었기 때문이다.

년도	호치민(%)	빈즈엉(%)	동나이(%)	그 외 지역(%)	소계(%)
2000	34(48)	16(23)	6(8)	15(21)	71
2001	38(43)	35(39)	8(9)	8(9)	89
2002	44(44)	20(20)	14(14)	22(22)	100
2003	57(41)	28(20)	32(23)	22(16)	139
2004. 7	22(36)	8(13)	17(28)	14(23)	61
총 계	195	107	77	81	460

(자료: 베트남 노동총연맹, 동나이 노동조합, 빈즈엉 노동조합)

2. 외자기업의 파업 현황과 원인

베트남의 노사분규는 주로 외자기업에서 일어난다. 파업의 약 60% 가량이 외자기업에서 발생하고 있다. 베트남 기업의 통계는 정확도가 떨어지지만 국영기업보다는 사영기업의 파업 발생비율이 훨씬 높다. 예외적으로 2000년을 전후하여 국영기업의 파업이 증가하여 베트남 정부를 긴장시키기도 했지만 노무관리가 체계적인 국영기업에서 파업은 많이 일어나지 않고 있다.

<기업 유형별 파업 현황>	(단위: 건)

년도	베트남 기업(%)	국영기업(%)	외국인투자기업(%)	기타(%) 통계 오차가 심하기 때문에 혼동을 피하기 위해 나머지 데이터는 기타로 처리해 소계를 맞추었다.	소계
2000	17(24)	15(21)	39(55)	-	71
2001	26(29)	9(10)	50(56)	4(5)	89
2002	28(28)	5(5)	54(54)	13(13)	100
2003	36(26)	4(3)	81(58)	18(13)	139
2004. 7	18(30)	0	43(70)	-	61
총 계	125	33	267	35	460

(자료: 베트남 노동총연맹)

□ 외자기업에서 파업이 많이 일어나는 이유는

○ 소규모 영세업체: 베트남에 투자한 외자기업의 다수는 100만 달러 이하의 소형업체이다. 한국, 대만, 싱가포르의 기업이 베트남의 현지기업과 합자하여 만든 소규모 기업에서 파업이 주로 발생하고 있다. 소형업체가 자본회전이 원활하지 못하면 임금체불이나 노동력 감소를 할 수 밖에 없기 때문이다.

○ 노동집약적 업종: 소규모 외자기업이 신발, 의류, 가방과 같은 제품을 만드는 노동집약적 공장을 운영하고 있는 점도 파업이 잦은 원인이다. 인건비 절약이 이윤을 결정하기 때문에 적은 임금으로 노동을 강화하려다 보니 노사간 충돌이 자주 발생한다.

한국계 기업에서 파업이 많은 이유도 마찬가지이다. 하지만 일본 등 타국의 외자기업도 노동집약적 산업에 투자하고 있는데도 유독 대만과 한국의 업체에서 파업이 많이 일어나는 추가적인 원인이 있다. 그 이유는?

○ 강압적인 노동관행의 지속: 자국의 강압적인 노동관행에 익숙한 경영자와 중간관리자가 노동환경의 변화에 적응하지 못하고 있기 때문이다. 다행스러운 것은 대만 외자기업과 비교하여 한국 외자기업의 노동문제가 빠른 속도로 개선되고 있다는 점이다. 90년대에 진출한 기업은 베트남의 문화와 노동법규에 익숙해지고 있으며 신규로 진출하는 기업은 과거의 교훈을 여러 경로로 교육받고 있기 때문이다.

<외자기업 국가별 파업 현황>	(단위: 건)

년도	한국(%)	대만(%)	홍콩(%)	그 외 지역(%)	소계
2000	14(36)	15(38)	2(5)	8(21)	39
2001	16(32)	20(40)	0	14(28)	50
2002	16(30)	21(39)	0	17(31)	54
2003	23(28)	34(42)	0	24(30)	81
2004. 7	12(28)	19(44)	2(5)	10(23)	43
총 계	81	109	4	73	267

(자료: 베트남 노동총연맹)

3. 한국 외자기업의 노사분규의 전개과정

베트남의 노사분규는 한국과 달리 격렬한 대립의 양태로 전개되는 경우가 많지 않다. 임금체불, 폭력, 부당해고 등으로 인해 자주 의견충돌이 일어나지만 집단적인 파업으로 이어지는 경우는 많지 않다. 더욱이 폭력적인 시위가 일어나는 일은 극히 드물다. 하지만 소극적 형태의 저항일지라도 법적 사회적 문책은 엄중하다. 한국의 업체에서 노사분규가 일어나는 전형적인 과정을 요약해 보면 다음과 같다.

○ 섬유, 봉제, 의류, 피혁가공, 신발 등 노동집약적 산업에서 베트남 근로자가 숙련되게 일을 하지 못하는 것을 한국인 중간 관리자가 이해하지 못한다. 일의 속도, 불량품 생산, 지시사항 불이행에 대해 한국인 경영자가 중간 관리자를 꾸중하면 분위기가 더욱 삭막해진다.

○ 작업과정이나 일상적인 생활에서 한국인 중간관리자가 폭력적이고 모욕적인 언행을 사용하면서 베트남 근로자의 불만이 쌓인다. 노무관리의 개념 없이 한국에서의 경험만을 가지고 투자한 소규모 한국 외자업체에서 흔히 발견되는 행태이다.

○ 상호간에 불만이 축적되지만 의사소통이 원활하지 않아 오해가 쌓여간다. 제도와 문화적인 관행의 차이도 서로에 대한 부정적 이미지를 견고하게 만든다. 이런 이미지는 한국인은 폭력적이고 베트남인은 무책임하다는 식의 민족성 담론으로 표출된다.

○ 구정 보너스나 임금을 놓고 협상을 할 때 그 동안 쌓여 왔던 불만이 폭발한다. “일은 제대로 못하면서 회사의 재정 상태와 관계없이 임금인상만 바란다.”고 생각하는 한국인 경영자와 “부당한 취급을 참은 만큼 경제적으로라도 보상을 받겠다”는 베트남 근로자가 대립한다.

○ 협상은 노동조합이 주도하지만 파업까지 이끄는 경우는 상대적으로 적다. 일반 근로자가 파업을 주장하고 노동조합이 수습하면서 대표자로 나서는 경우가 더 많다. 물론 노동조합이 힘을 과시하여 위상을 강화하기 위해 적극적으로 나서는 경우도 있다. 이는 회사와 노동조합간부의 관계에 달려 있다.

○ 업주가 직장을 폐쇄하거나 도주한 경우가 아니면 분규는 태업이나 아주 (몇 시간이나1~2일 정도의)단기간의 파업으로 끝난다. 시위를 하면서 한국인 업주나 중간관리자를 폭행하거나 위협하는 일은 극히 드물다. 구내식당에서의 시위, 전기의 일시적 차단, 지역의 인민위원회나 노동연맹의 도움요청 등이 일반적인 시위행태이다.

○ 지역의 기관들이 일단 개입하면 베트남 근로자의 편에 선다. 한국 외자기업이 위법행위를 한 경우가 많지만 그렇지 않을 경우에도 한국인 사용자가 불리하다. 각 시와 성의 노동중재협의회의 결정이 나면 비용을 생각해서 불리하더라도 수용할 수밖에 없다.

○ 언론은 한국인 사용자의 입장을 거의 보도하지 않는다. 베트남 근로자의 억울한 사정만을 보도하기 때문에 악덕기업주로서 낙인찍힐 것을 각오해야 한다.

○ 노동조합, 지역 유관기관, 한국인 사용자가 사태확대를 원하지 않기 때문에 빠른 해결이 가능하다. 하지만 지역에서 기업의 이미지가 나빠짐에 따라 기업 활동에 지속적인 어려움이 발생한다.

노동법 해설

1. 노동법의 적용대상

2. 근로자의 기본적 인권보장

3. 근로자와 사용자의 권리와 의무

4. 고용절차

5. 근로계약

6. 취업규칙

7. 근로시간 및 초과근무

8. 휴일 및 휴가

9. 임금

10. 사회보험

11. 근로관계의 정지 및 종료

12. 노동조합과 단체협약

13. 노동쟁의의 조정 및 해결

14. 기타

제1장

노동법의 적용대상

○ 사업체 규모에 관계없이 근로자들을 고용하는 조직, 개인 모두에게 적용

- 근로자를 비롯하여 직업훈련생, 견습생, 가내근로자 등도 노동법의 적용대상 베트남 내 외국인투자기업이나 외국사무소 또는 국제기구에서 일하는 베트남인과 베트남 내에서 베트남인 기업, 조직 또는 개인을 위해 일하는 외국인도 베트남 노동법을 적용

- 다만, 국가 및 지방공무원, 선거당선자, 피지명자, 군인, 경찰, 시민단체 및 여타 정치, 사회기관 근무자, 조합근무자는 원칙적으로 노동법 적용을 제외

제2장

근로자의 기본적 인권보장

○ 근로의 권리 및 직업선택의 자유(법 5조)

- 성별, 종족, 사회적 배경, 신조, 종교 등에 관계없이 일할 권리부여

- 근로자는 법률로 금지되지 않는 한 어느 곳에서나 어떤 사용자를 위해서도 노동력 제공가능

○ 근로조건의 준수 (법6,7조)

- 사용자는 근로계약, 단체협약, 기타 근로자와의 계약을 준수하여야 하며, 근로자의 명예와 존엄성을 존중

- 근로자도 근로계약과 단체협약을 이행하고, 취업규칙과 노동규정을 준수

- 사용자는 모집·사용·승급 및 근로의 대가지급에 있어 남녀평등의 원칙을 준수

○ 근로자 학대와 강제노동의 금지 (법5조)

- 특히 18세 미만 미성년근로자에 대한 노동력 착취는 엄격히 금지

○ 불법모집행위금지 및 훈련생 등 보호 (법 19, 25조)

- 근로자 기만, 불법 고용서비스로 이익을 취하기 위한 유인책, 허위약속과 광고행위 금지

- 훈련생이나 견습생의 노동력을 착취하는 행위나 그들이 불법행위를 하도록 강요하는 것은 엄격히 금지

제3장

근로자와 사용자의 권리와 의무

○ 근로자의 권리·의무 (법7조1~4항)

- 최저임금 이상의 임금을 지급받을 권리

- 보호 장비 제공 등 산업안전과 위생을 보증하는 환경에서 근무할 권리

- 유급연차휴가 및 사회보험의 혜택을 받을 권리

- 노동조합의 결성, 가입 및 활동할 권리

- 사업체의 규정과 법률의 규정에 따라 기업경영에 참여할 권리

- 법률규정에 따라 파업권을 행사할 권리

- 근로계약과 단체협약을 이행하고, 근로규율과 노동규정을 준수하고, 사용자의 합법적 지시에 따를 의무

○ 사용자 의 권리·의무(법8조1~3항)

- 노동력의 모집, 배치 및 활용할 수 있는 권한

- 근로자에 대한 포상 및 징계조치 행사권한

- 근로관계문제와 근로자의 물질적·정신적 생활향상을 위한 토의에 노동조합과 협력

- 근로계약, 단체협약, 기타 근로자와의 계약을 준수

- 근로자의 명예와 존엄성을 존중

제4장

고용절차

○ 모집방법 (법16,18조)

- 베트남 내 외국사업체, 기관, 조직 및 개인이 베트남 근로자 고용을 원하는 경우 반드시 인력공급조직을 통해야만 고용가능

- 외국인 투자기업 또는 이에 속한 개인이 베트남 근로자를 채용할 경우 지방인민위원회에서 설립한 인력공급조직에 요청

- 외국공관, 국제기구 또는 이에 속한 개인이 베트남 근로자를 채용할 경우 외교부 산하의 인력공급조직에 요청

○ 외국기관 또는 외국인에게 고용되기를 희망하는 베트남 근로자는 근로수첩, 이력서, 신체검사서, 졸업증명서, 사진 등을 구비, 구직신청서와 함께 인력공급조직에 제출하고 등록할 필요

○ 인력공급조직에 인력을 요청할 때에는 근로자의 자격, 수, 모집시한, 베트남 근로자의 권리와 의무, 작업기간 등을 기재한 문서를 제출하고, 공식양식에 의한 인력공급계약을 체결

○ 인력공급조직의 추천으로 근로자를 채용한 경우 첫달 임금의 5%(소개)∼8%(위탁)를 소개료로 사용자가 일시불로 납부하고, 관리비로 매달 임금의 4%(사용자 2%, 근로자 2%)이하 금액을 납부

※ 채용된 근로자의 임금은 회사가 인력공급조직에 임금을 지급하면, 동 조직에서 세금 등을 제외하고 근로자에게 임금을 지급

○ 만약 인력공급조직이 노동공급 계약기한 내에 근로자의 자격 등 요건을 충족시키지 못하는 경우 이들 사업체, 조직 및 개인은 직접 근로자를 모집

※ 직접 근로자를 모집한 경우에도 인력공급조직에 근로자 구직신청사항을 송부하여 등록

※ 인력공급조직이 30일 이내에 적절한 근로자를 추천하지 못한 경우 직접모집이 가능토록 관련규정 개정

○ 직접 모집은 TV, 라디오, 신문, 잡지광고 또는 개인적인 접촉방법을 활용

※ 매스컴 광고 시 특정양식을 사용하므로 지방 인민위원회 또는 현지파트너에게 문의

※ 기업이 공개채용을 한다고 하더라도 근로자들의 이동에 일부 제한이 있어 완전한 시장경제에서의 공개채용과는 다소 차이

○ 베트남 근로자를 해외 연수시킬 경우 인력공급조직에 근로자 수, 기간, 장소 등을 서면으로 통지

○ 근로자 선발

- 자체 인터뷰 및 선발절차 이용

※ 입사지원서는 각 기업에서 필요한 사항을 기재토록 하고, 자체서류심사, 기술, 인성테스트 및 면접 등을 실시

※ 건강진단은 체질이나 체력 등 채용 후 문제가 될 수 있으므로 반드시 실시

1. 외국인 근로자의 고용

• 베트남인 사업체, 조직 및 개인 또는 베트남 내 외국투자기업에 정규 근무하는 외국인은 노동보훈사회부가 발급하는 노동허가증 취득이 필요

• 사용자는 작업이 높은 공업기술(엔지니어와 동등한 수준 또는 상위 수준자, 전통적 경력이 필요한 명인을 포함)을 가지거나 베트남 근로자가 아직 충족시키지 못하는 생산과 관리활동 또는 경영필요조건 등 많은 직업적인 경험을 가진 전문가가 부족할 때 외국인을 모집하여 고용할 수 있음.

• 외국인을 고용하고 있는 동안에 사용자는 외국인을 대체하기 위한 베트남 근로자 훈련계획을 세워야 함.

• 외국인 고용기간은 사용자와 외국인 간에 체결된 근로계약의 기간에 따르며, 외국파트너가 그들의 직원을 베트남에서 일하도록 결정한 경우 근무기간은 Vietnamese State office가 그 사업에 대해 체결한 관련문서에 따름.

※ 종전에 비해 노동허가를 받을 수 있는 외국인 근로자의 범위를 확대하고, 3년 이내로 제한된 노동허가 기간을 연장할 수 있도록 함.

• 외국인 근로자 고용이 필요한 국내기업과 기관은 정식요구서(그들의 필요성에 대한 명확한 설명, 외국인 근로자 임금지불을 위한 재원증명서와 임금평가서, 외국인을 베트남 근로자로 대체하기 위한 훈련타임 스케쥴을 포함한 훈련계획으로 구성된)를 제출하여야 하고, 관계기관으로부터 고용에 대해 동의하는 공식문서를 받아야 함.

• 긴급한 경우(베트남 전문가나 베트남에서 일하고 있는 외국인 전문가가 처리할 수 없는 복잡한 기술적인 사고, 생산과 사업에 영향을 일으키거나 일으킬 우려가 있는 상황을 말한다)에 곤란한 문제처리를 위하여 위에 언급된 사용자에 의하여 고용된 외국인과 외국투자회사의 대표이사, 부대표이사, 이사, 부이사와 같은 이사회 멤버인 외국인, 대표사무소장, 위에 언급한 조직들의 지사장은 노동허가가 적용되지 않음.

• 베트남에서 일하는 외국인은 최소 18세 이상으로 특별한 지식 또는 기술을 보유하고 있고 직무수행에 필요한 적절한 건강상태에 있는 자이어야 하며, 전과자, 유죄판결을 받은 자 또는 베트남 법에 의해 국가 보안 위반이나 범죄행위에 대한 경찰의 제재를 받은 자 그리고 범죄행위로 기소중이거나 형을 선고받지는 않았으나 베트남법과 외국법에 의해 용서받지 못할 자는 제외됨.

○ 노동허가증 발급절차

<사용자가 준비할 서류>

○ 노동보훈사회부가 규정한 양식에 의한 외국인 노동허가 발급신청서

○ 사용자의 설립 및 영업라이센스 사본

○ 외국인 채용을 허용한 관계 국가기관의 문서

○ 사용자가 서명한 근로계약사본, 또는 외국측(외국인이 현재 베트남에 있는 경우와 함께)의 베트남 파견결정 또는 근로계약 서명예정인 사용자의 서류 또는 베트남 파견근무에 대한 결정계획

<외국인 근로자가 준비할 서류>

○ 노동보훈사회부가 규정한 양식에 의한 베트남 내 노동허가 발급신청서

○ 베트남 내에 외국인이 거주하고 있는 지역의 사법사무소(지역 경찰서에서 담당)에서 발급한 경력증명서 또는 외국인 근로자가 외국에 거주하는 경우 외국관계기관에 의해 발행된 경력증명서

○ 외국인 근로자의 지식 및 기술증명서. 이 증명서는 대학교 이상 졸업증명서, 또는 본국의 규정에 의해 공인된 기관에 의해 발급된 기술증명서를 말함.

○ 외국인 근로자가 전통적 경력을 가진 기술자 또는 생산활동 또는 영업에 많은 경험을 가진 기술자이나 증명서가 없는 전통적 기술자인 경우 그 외국인 근로자는 본국의 공인된 기관에 의하여 확인된 해당 기술자의 기술, 직업과 관리능력에 대해 자기평가기록을 작성하여야 함.

○ 베트남의 省급 이상 병원 또는 省급 병원에 상응할 만한 다른 병원, 건강서비스기관에 의하여 발급된 건강진단서. 만약 건강진단서가 외국에서 발급된 경우에는 그 나라의 규정에 의한 것이어야 함..

○ 노동보훈사회부가 규정한 양식에 의해 사진을 첨부한 외국인 근로자가 작성한 이력서 - 칼라 사진 3장(크기 3×4cm, 모자를 쓰지 않고, 얼굴은 정면을 향하여야 하며, 얼굴과 귀 2개가 선명히 나와야 하고, 안경을 쓰지 않아야 함.)

<제출방법 및 기관>

○ 사용자는 외국인 근로자에 대한 노동허가증 발급을 신청할 경우 노동보훈사회부에 의하여 인정된 국가기관에 서류 1부를 제출하여야 함..

- 노동사회부에 의하여 노동허가증을 발급할 수 있는 기관은 중앙직속시(하노이시, 호치민시 등)와 각 省의 노동보훈사회국이며, 동 업무를 수행할 수 있는 EPZ와 IP 등은 개별적으로 지정할 계획이라 함.

○ 외국에서 가져오고 증명된 서류는 영사관에 의하여 공인되어야 하고, 베트남어로 번역되어야 한다. 번역문과 복사본은 베트남 공증인에 의하여 인증되어야 함.

- Vietnam N․tary Public는 시 또는 省에 1개소 정도 있으며, 호치민시는 2개소가 있다고 함.

• 노동허가증 발급요청 문서를 접수한 후 15일 이내에 노동보훈사회부로부터 위임받은 사무소는 외국인 근로자에 대한 노동허가증을 발급하여야 하며 요청을 거부할 경우 문서로 그 이유를 명확히 회신하여야 함.

• 노동허가는 서명 또는 서명될 예정인 근로계약 기간에 따르거나, 또는 외국 파트너의 파견결정에 따라 발급됨

- 필요한 경우 사용자와 외국인 근로자는 근로계약 서명기간을 연장할 수 있음.

- 그러나 그 근로계약은 오직 1회 연장될 수 있고, 연장기간은 서명된 근로계약 기간보다 길 수 없음. 이 경우 사용자는 그 기간연장에 대한 설명서와 연장 근로계약서와 발급된 노동허가증 사본을 첨부하여 노동허가 연장(노동보훈사회부가 규정한 양식에 따름)을 신청하여야 함.

- 이들 서류는 종전 근로계약의 만료 전 최소한 30일전에 노동보훈사회부로부터 위임받은 사무소에 보내야 함.

- 규정에 맞는 서류를 접수한 날로부터 15일 이내에 위임사무소는 노동허가를 연장하여야 하고 연장을 불허할 경우 문서로 그 이유를 명확히 회신하여야 함(베트남 노동법을 중하게 위반한 자는 연장을 불허함).

• 노동허가증 재발급

- 노동허가증을 분실하거나 훼손된 경우 외국인 근로자는 사용자의 확인과 건의로 노동허가증을 발급했던 위임사무소에 다시 노동허가증 발급을 신청할 수 있음.

- 서류를 접수한 날로부터 15일 이내에 위임사무소는 외국인 근로자의 노동허가를 심사하고 재발급하여야 함

- 불허하는 경우 문서로 그 이유를 명확히 회신하여야 함.(베트남 노동법을 중하게 위반한 것을 사유로 추방된 외국인 근로자에 대하여 노동허가를 재발급하지 않음.)

• 노동허가의 효력 상실

- 노동허가기간이 만료된 경우

- 근로계약이 노동허가 만료일전에 종료된 경우

- 노동허가가 베트남 노동법 위반을 이유로 관계국가기관에 의해 취소된 경우

- 외국인 근로자를 고용한 기업 또는 조직이 파산 때문에 활동이 정지된 경우, 관계국가기관에 의해 사업허가가 취소된 경우, 사업허가기간이 만료된 경우 또는 사업허가기관이 기업의 대표자에 의하여 취소된 경우

- 단체협약 또는 투자계약이 만료된 경우

• 노동력 사용내역보고

- 사용자는 사업 개시후 30일 이내에 노동력 사용내역을 신고하고, 사업체 운영중지 후 30일 이내에 노동력 사용중지를 지방노동관서에 보고

- 사업체 운영의 과정에서 노동력 변동사항도 지방노동관서에 보고

- 사용자는 근로자를 채용할 때마다 지방노동관서에 그 결과를 보고

- 사용자는 매년 1월과 7월에 공식양식에 의거 사무소 소재지, 근로자 사용현황, 채용인원, 근로관련 제도 등을 지방 노동관서에 보고

※ 10인 이상 근로자 사업장에 있어 근로자명부, 임금대장, 사회보험기록부를 작성

제5장

근로계약

○ 근로계약의 정의 (법6조)

- 근로자와 사용자간의 임금을 지급받을 수 있는 고용, 근로조건, 근로관계에 대해 쌍방의 권리와 의무를 정한 계약

- 사용자는 근로자를 고용, 사용하고, 그에 대한 대가로 임금을 지급

○ 근로계약의 체결능력 (법6조)

- 근로자는 일할 능력이 있는 15세 이상이어야만 근로계약 체결가능

- 사용자는 사업체, 기관, 조직 또는 개인이 되며, 개인일 경우 18세 이상이어야 근로계약 체결가능

○ 근로계약의 체결 (법30조)

- 근로계약은 근로자와 사용자간에 직접 체결이 원칙

- 다만, 사용자와 근로자집단의 법적으로 위임된 대표자간에도 근로계약 체결가능

※ 이 경우 근로자의 성명·연령·현주소·직업과 서명 등이 포함된 명단을 첨부

※ 근로계약은 근로자와 직접 체결한 것과 동일한 효력발생

※ 위임에 의한 근로계약체결은 만료기한이 1년 이하인 계절별 특정 작업 또는 만료기한이 1년에서 3년까지로 확정된 작업을 위해 고용할 필요가 있을 경우에만 적용 가능

- 근로자는 한사람 또는 다수의 사용자와 단일 또는 복수의 근로계약 체결가능하나 자신이 체결한 계약은 모두 완전하게 이행해야 할 의무

※ 고급전문기술자는 기 계약한 근로계약을 완전히 이행할 수 있고, 동 내용을 사용자들에게 사전 통보 한다는 전제하에 다수 사용자와 복수의 근로계약 체결가능

※ 사용자는 공무원법에 금지되어 있지 않은 업무에 있어 국가공무원을 포함한 어떤 고급전문기술자와도 근로계약 체결 가능

- 15세미만 미성년이 취업할 수 있는 직업 및 작업의 경우, 근로계약체결은 부모 또는 후견인의 문서로 된 동의를 반드시 얻어야 유효

- 근로계약상 직무는 계약 체결 당사자가 수행하여야 하고 사용자의 동의없이 타인에게 위임불가

○ 근로계약서의 작성 (법28조)

- 근로계약은 문서로 체결하는 것이 원칙

※ 베트남 노동보훈사회부에서 정한 표준근로계약서 양식을 사용하되, 베트남어와 영어로 작성  필요시 내용추가 가능

- 근로계약서는 원본을 2부 작성, 사용자와 근로자가 1부씩 보관

※ 근로계약은 인력공급조직과 체결한 인력공급계약의 내용과 상충되어서는 아니됨.

※ 근로계약 체결 후 5일 이내에 근로자는 근로계약서를 인력공급기관에 제출

- 다만, 일시적인 근로, 가내 공업적 성질의 근로일 경우 구두로 근로계약 체결 가능

※ 분쟁방지를 위해서는 서면체결이 바람직하며, 구두로 근로계약을 체결하더라도 양측 합의하에 제3자가 목격하는 가운데 체결

○ 근로계약의 체결형태 (법27조)

- 기간에 따라 세 가지 형태의 근로계약 가능

① 기간을 정하지 않은 근로계약

- 노사 쌍방이 계약의 기간과 종료시점을 정하지 아니한 근로계약으로 1년 이상 안정성과 계속성을 지닌 작업에 적용

② 기간을 정함이 있는 근로계약

- 노사 쌍방이 계약기간을 12월에서 36개월 이내로 정한 근로계약으로 만료기한이 확정된 작업에 적용

③ 12개월 미만의 계절근로 또는 특정형태에 관한 근로계약

- 기한이 수일, 수개월 또는 1년 내에 완료되는 잠정성을 지닌 작업에 적용

※ 기한의 정함이 있는 근로계약이나 12개월 미만 근로계약의 기간이 종료된 후 노사쌍방은 30일 이내에 재계약을 체결하여야 하며 만약 신 계약이 서명되지 않으면 구 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주. 기간이 있는 신 근로계약을 서명하면 계약은 1회 한해 연장되고, 그 이후 계속 근로한 경우 노사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결토록 함.

※ 다만, 법률이 규정한 병역의무 및 기타 국민의 의무를 수행하기 위해 휴직중인 근로자, 출산휴가를 받은 근로자, 잠시 정직되거나 수감중인 근로자 또는 사용자와 근로자 양측간 합의에 의해 근로계약을 잠정한 중단한 기타 근로자를 임시 대체하는 경우 가능

○ 근로계약서의 기재하여야 할 주요내용 (법29조)

- 피고용자 개인 신상

- 계약기간

- 업무내용

- 근무시간, 휴식시간

- 취업 장소

- 임금 및 수당

- 산업안전·위생에 관한 조건 및 근로자를 위한 사회보험

- 피고용자의 의무

- 사용자의 의무

※ 근로계약의 일부 또는 모든 근로자의 권리를 노동법규, 단체협약 또는 사업체의 취업규칙이 정하는 권리보다도 낮게 정하는 경우 또는 근로자의 다른 권리에 제한을 주는 경우에는 그 계약의 일부 또는 모두가 수정되거나 보완될 필요

※ 근로감독관은 필요한 수정 또는 보완을 당사자에게 지도하고, 당사자 쌍방이 내용의 보완이나 첨부를 거부할 경우에 근로감독관은 해당 내용을 강제적으로 삭제가능

○ 근로자 관련유사계약 (법24조)

<직업훈련계약 >

○ 훈련생과 교사 또는 직업훈련시설의 대표자와 문서 또는 구두계약에 기초하여야 하며, 문서에 따른 계약일 경우 계약서를 2부 작성하고, 각 당사자가 1부씩 보관

○ 훈련생은 노동보훈사회부가 결정한 특정 직업을 제외하고, 최소 13세 이상이어야 함.

○ 훈련계약서의 주된 내용은 훈련 목적, 훈련 장소, 수업료, 훈련기간, 계약위반에 대한 보상 등 포함

<견습훈련계약 >

○ 사업체가 고용을 위해 견습훈련을 인정한 경우 견습계약서는 사업체에서 견습기간과 견습 후 채용을 보증하는 내용을 포함

○ 훈련생 및 견습생의 실습비용은 무료로 하여야 하고, 훈련기간과 견습생 기간은 근로자의 근속연수에 포함

○ 훈련 또는 견습기간 동안 훈련생 또는 견습생이 직접 제품을 생산하거나 제품생산에 참여한 경우 훈련생 또는 견습생은 상호합의한 수준에서 노동에 대한 대가를 지급하되, 그 작업과 동일한 일을 하는 근로자의 임금수준의 70% 이상을 지급

○ 훈련생이 당초 약속한 바와 달리 입사를 거부한 훈련생은 훈련비용을 보상할 책임

○ 훈련계약이 불가항력적인 사유로 만료기간 전에 종료될 경우 보상을 요구 불가능

<수습계약(법32조)>

○ 근로자를 채용하기 전에 수습이 필요한 경우 미리 근로자와 수습업무, 수습시한, 근로조건 등에 관해 계약을 체결

- 정식 근로계약은 수습기간 종료 후 체결

○ 수습기간

① 대학 및 대학원급 전문지식과 기술을 필요로 하는 작업의 경우 60일 이하

② 중급수준의 지식·기술근로자·업무 직원 등을 필요로 하는 작업의 경우 30일 이하

③ 기타 근로자들의 경우 6일 이하

○ 수습기간의 급여

- 동 직무등급에 따른 급여의 70% 이상을 지급

○ 수습결과 통보

- 수습사용 후 사용자는 근로자에게 수습결과를 통보

- 근로자가 통보받지 못한 채 계속 일할 경우 당연히 해당 근로자는 정식으로 고용된 것으로 간주되며 양측은 근로계약체결 절차를 진행

※ 시용 기간 중 쌍방이 합의한 요건을 견습자가 만족하지 않는 경우, 각각의 당사자는 예고 없이 그리고 보상을 하는 일없이 견습사용의 합의에 대한 취소 가능

※ 시용 기간 중 공안기관에 신원조회 확인 필요

○ 근로계약의 효력발생시기

- 서면 근로계약 : 서명일 또는 양측에 의해 합의된 날로부터 효력발생

- 구두 근로계약 : 근로자가 작업을 시작한 날로부터 효력발생

○ 근로계약의 변경 (법33조)

- 근로계약 시행과정에서 어느 일방이 변경을 원할 경우 최소 3일전에 상대방 측에 사전 통보

- 계약내용의 변경은 기존계약의 수정, 보완 또는 새로운 계약체결의 방법으로 실시

- 사업체의 합병, 분할 또는 사업체의 소유권, 경영권 및 재산사용권의 통합, 분할 또는 양도가 있는 경우 사용자는 쌍방이 근로계약의 수정, 종결 또는 새로운 계약의 체결에 동의할 때까지 근로자와 기존 근로계약을 유지하여야 함.

제6장

취업규칙

○ 취업규칙의 의의와 효력 (법82조1항)

- 취업규칙은 근로시간, 기술 및 생산과 경영에 관련하여 사용자가 내부적으로 정한 규정

- 취업규칙은 노동법규 및 기타 법규를 위반할 수 없음.

○ 취업규칙의 작성과 신고 (법82조1~3항)

- 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업체는 문서에 의한 취업규칙을 의무적으로 작성

- 취업규칙을 작성, 발표하기 전에 사용자는 사업체내의 노동조합집행위원회와 협의 필요

- 사용자는 주사업장 소재 지방노동관서에 취업규칙을 등록하여야 하며, 등록일로부터 효력이 발생

※ 취업규칙 접수 후 10일 이내에 지방노동관서는 등록확인서를 발급

※ 만일 동 기한 내에 확인서가 발급되지 않으면 취업규칙은 자동적으로 효력을 발생

○ 취업규칙의 주요내용과 게시의무 (법83조)

- 근로시간 및 휴식시간

- 사업장내의 질서

- 사업장내의 산업안전 및 위생기준

- 사업체의 재산, 기술, 경영기밀의 보호

- 취업규칙을 위반행위 내용과 동 행위에 대한 제재조치 및 손해배상책임

- 취업규칙은 근로자에게 통보하고, 그 주요사항을 사업장내의 필요한 곳에 게시할 필요

제7장

근로시간 및 초과근무

○ 정상적인근로조건 및 근로환경 속에서의 근로시간 (법68조1항)

- 하루 8시간, 주 48시간 초과 금지

○ 과중 유해 위험한 특수 근로조건 속에서의 근로시간 (법68조2항)

- 노동보훈사회부와 보사부가 공포한 일람표에 따라 1시간에서 2시간까지 감축

○ 바다, 광산, 기타 특수환경에서 근무하는 경우의 근로시간 및 휴식시간 (법80조)

- 육상, 철도, 수상 운송: 항공부문의 조종사, 승무원, 통제사, 해상 원유 가스 시추 및 개발, 방사선 및 핵기술을 적용하거나 고주파선 기술을 응용한 각 예술부문 잠수부 채굴장 광부 등과 같은 각종 특수 작업에 대해서는 해당 부(部)가 노동보훈사회부와 합의한 후에 근로시간과 휴식시간에 관한 구체적인 규정을 직접 관리

○ 과중하고 위험하거나 임산 및 양육에 치명적인 영향을 끼치는 독성 유해물질을 다루는 작업의 근로시간 (법115조)

- 동 작업에 있어서는 여성 근로자 고용불가. 다만, 현재 여성 근로자를 고용 중이며 다른 작업으로 전근시키지 못한 경우에 여성 근로자는 이미 규정된 근로시간 수에 비해 적어도 매일 2시간을 줄이되, 임금은 전액 지급

○ 임금을 지급하여야 하는 근로시간으로 산정되는 시간 (법71,80,81,115조)

- 근무교대간의 휴식시간

- 작업 성격에 따른 휴식시간

- 인간의 자연 생리 요구를 위해 근로기준 내에 산정된 근로과정 중 필수적인 휴식시간

- 12개월 이하의 유아를 양육하는 여성 근로자에 대한 매일 60분의 휴식시간

- 생리중인 여성 근로자에 대한 매일 30분의 휴식시간

- 근로자의 잘못이 아닌 상황에서 작업을 중단한 시간

- 산업안전 및 위생에 관한 교육 및 훈련 시간

- 사용자의 요구에 의해 또는 사용자에 의해 허가된 집회 및 교육시간

○ 사용자의 근로시간 결정권

- 사용자는 사업체의 생산 및 경영조건에 부합하는 1일 또는 주당 작업시간과 주(週) 휴일을 정할 수 있는 권한을 갖으나 반드시 근로계약, 단체협약, 취업규칙 속에 명시

- 근로자에게 사전에 근로시간을 정확히 통보

○ 초과근로시간 (법69조)

- 초과근로는 사용자와 근로자간에 합의에 의해 실시되어야 하나, 그 시간은 1일 규정된 근로시간 수의 50% 초과 금지

- 초과근무는 1일 4시간, 연간 200시간 초과 금지

- 합의에 의해 초과근로가 가능한 예

※ 생산중단에 따른 후속 처리

※ 지체할 수 없는 급박한 작업의 해결

※ 신선을 요하는 제품의 적시공급, 건축공정, 방치할 수 없는 매우 엄격한 기술을 요하는 생산품의 처리

- 천재지변, 적의 도발, 화재, 전염병 등으로 인한 심각한 피해를 수습하거나 복구해야 할 경우에 사용자는 1일 4시간이상 초과근로를 실시할 권한이 있으나 반드시 근로자의 합의가 필요

○ 근로시간, 초과근로의 제한 (법115,122,123,125,127조)

- 임신 7개월 이상 된 여성근로자나 12개월 미만 자녀를 보육하고 있는 여성근로자에 대하여는 초과근로, 야간 근로 또는 원격지근무 실시 금지

- 미성년근로자의 근로시간은 1일 7시간, 1주간 42시간 초과금지

- 미성년근로자에 대하여는 노동보훈사회부가 결정한 일정한 직업과 산업에 한하여 초과근로나 야간근로 실시가능

- 남자 60세 이상, 여자 55세 이상으로 현재 근무 중인 근로자의 경우, 정년퇴직 이전의 마지막 해(年)에는 1일중 근로시간을 4시간 줄이되, 임금은 전액 지급

- 장애인 근로자의 근로시간은 1일 7시간, 1주 42시간 초과 금지

- 근로능력의 51% 이상을 잃은 장애인 근로자에 대한 초과근로 또는 야간근로는 엄격히 금지

○ 야간근무시간 (법70조)

- 지역기후를 감안하여 지역별로 야간근무시간에 차이

※ Thua Thien - Hue 북쪽지방 : 저녁 10시부터 다음날 6시까지

※ Quang Nam - Da Nang 남쪽지방 : 저녁 9시부터 다음날 5시까지

※ 하노이는 북쪽지방, 호치민은 남쪽지방 야간근로시간 적용

○ 휴식시간 (법71조)

- 정상조건 속에서 8시간 계속근로를 하거나 근로시간이 줄어들어 7시간 또는 6시간 계속근무를 하는 경우 : 30분

- 야간에 당일 22시부터 익일 6시까지 혹은 당일 21시부터 익일 5시까지 계속 근무를 하는 경우 : 45분

- 야간교대 근로자에 대하여는 다음의 교대근무가 개시되기 전에 적어도 12시간의 휴식시간을 부여

- 휴식시간은 노조나 기업사정에 따르되, 모든 근로자가 같은 시간에 쉴 필요는 없음

○ 계절근로와 주문에 의한 수출 가공작업 종사 근로자의 근로시간과 휴식시간

- 노동법 내 근로시간과 휴식시간에 관한 세부규정 및 시행지침(정부령 N․. 195/CP, 1994. 12. 31)을 보충하기 위하여 공표된 규정(정부령 N․. 10/ND -CP, 1999. 3. 1)을 시행하기 위하여 1999. 5. 18 노동보훈사회부는 계절근로와 주문에 의한 수출 가공작업 종사근로자의 근로시간과 휴식시간에 관한 규정의 실행지침을 다음과 같이 공표

- 적용대상 기업 및 근로자

① 국영기업체 ② 외국투자기업, 수출 가공지역, 공업지역 또는 하이테크 공업단지에서 활동 중인 기업 ③ 근로자를 고용하는 여타 경제부문의 사업조직과 모든 개인

※ 장시간 방치하지 못하고 제한된 시간 안에 완료하여야 하는 농산물, 임산물과 해산물의 수확, 가공과 같은 계절적 작업과 주 계약자가 요구한 시간에 전적으로 달려 있는 수출가공계약에 의한 기타 작업

- 적용대상 근로자

※ 1년에서 3년까지의 유효한 근로계약 또는 기한의 정함이 없는 근로계약에 의해 고용된 모든 근로자

- 적용사업장의 근로시간

※ 적용대상의 근로시간은 먼저 1일 표준 근로시간을 결정하여야 하는 바, 이는 연간 표준근로시간이라는 개념을 활용

※ 연간 표준 근로시간 : Tq = [365 - (Tt + Tp + Tl)] × Tn(시간)

※ Tq : 근로자의 연간 표준 근로시간

※ Tt : 노동법 제72조에 규정된 주휴의 총수

※ Tp : 노동법 제74조, 제75조에 의한 근로자의 연차휴가 일수

※ Tl : 총 공휴일수 8일

※ Tn : 1일 근로시간 수(정상 근로자 8시간, 힘들고, 유해하고, 위험한 작업에 종사하는 근로자 6시간)

■ 예시 : 1999년도 A사의 표준 근로시간(Tq) 산정

․ 일수(태양력에 의함) : 365일

․ 주 휴일의 총수 : Tt 52일

․ 연차휴가 일수 : Tp 15일

․ 공휴일 수 : Tl 8일

․ 1일 평균 근로시간 : Tn 8시간

Tq = [365 - (52 + 15 + 8)] × 8(시간) = 2,320시간

- 1일 표준 근로시간의 결정

※ 연간 표준 근로시간(Tq)에 기초하여 근로자들의 1일 표준 근로시간을 결정

※ 정상 근무일 : 8시간. 다만, 힘들고, 유해하고, 위험한 작업은 6시간

※ 장시간 근무일 : 8시간 초과 12시간이하. 다만, 힘들고, 유해하고, 위험한 작업은 6시간 초과 9시간 이하

→ 1일 8시간(또는 1일 6시간)을 넘는 시간을 초과근로로 계산하지 않으므로 초과근로수당 지급 불필요

※· 단시간 근무일 : 4시간 이상 8시간 미만. 사용자는 정상 근무일의 근무시간과 비교하여 근무시간의 차이에 대한 휴업수당을 지급하지 않아도 무방

※ 4시간 미만의 근로는 불허

※ 사용자는 근로자에게 휴업수당을 지급하지 않고 근로자에게 1일 휴일 부여가능

※ 총 근로시간(노동법전에 규정된 임금지급 근로시간 포함) 연간 표준 근로시간 초과불가

※ 각 특수작업 근무자를 위해 사용자는 노동법에 규정된 사적 이유에 의한 휴가, 출산휴가 등과 같은 휴가가 근로자에게 부여되도록 특별 유급휴가를 운영

※ 1일 표준 근로시간이 결정된 경우 사용자가 결정된 근무시간동안 근로자에게 일을 부여하지 않을 때에는 사용자는 근로자들에게 휴업수당을 지급

- 초과근로시간

․ 1일 표준근로시간을 넘는 근로시간은 초과근로시간으로 간주

․ 1일 이내에 표준 근로시간과 초과근로시간의 총수는 정상근로일 경우 12시간. 힘들고, 유해하고, 위험한 작업은 9시간 초과불가

※ 예기치 못한 요구에 따라 초과근무가 필요한 경우 초과근무를 조정해서 실시가능

․ 연간 총 초과근로시간은 1인당 200시간 초과금지

- 휴식시간

․ 8시간을 초과하는 매일 표준근로시간은 계절작업이 종료되는 날 또는 수출가공작업이 없는 날에 근로시간을 휴게시간을 보상하거나 근로시간을 줄여서 계산

․ 계절적인 달이나 주문 수출가공작업이 쇄도하여 주휴가 정상적으로 실시될 수 없는 경우 사용자는 매월 근로자에게 최소한 4일의 휴가를 부여

․ 교대근무제에서 휴식시간, 교대근무제의 중간에 있는 휴식, 2교대 근무제 사이의 간격은 노동법전의 현행 규정에 따라 수행

․ 근로자가 하루에 10시간 이상 일한 경우 사용자는 근로자들이 근로시간으로 계산되는 최소 30분이상 휴식을 취할 수 있도록 조치

․ 사용자는 근로자가 휴일을 취하거나 공휴일, 신정 공휴일을 위한 휴식을 취하도록 조정하고, 노동법의 현행 규정에 따라 연차휴가, 사적 휴가와 다른 휴일들을 취할 수 있도록 배려

- 사용자의 책무

․ 사용자와 노동조합 집행위원회는 연간근로시간과 휴게시간 계획을 상호 합의하에 실시

․ 노동조합이 없는 경우 연간 근로시간과 휴게시간 계획은 기업이나 사업장내 설치된 근로자협의회를 통과해서 실시

․ 매월 근로시간표는 관계있는 작업조직, 생산그룹이나 팀에 공표

․ 사용자는 계절적 또는 월별 임금지급방법에 관해 근로자들과 협의필요

․ 기업이 이 실행지침과 관련 초과근로시간이 필요한 경우 매년 지방노동보훈사회국에 등록 후 실시

․ 노동보훈사회국은 관할지역내에 위치한 기업의 근로시간과 휴식시간의 등록양식을 접수받을 수 있도록 시 또는 성의 IPs, EPZs, 하이테크 공업지역관리위원회에 권한 위임가능

■ 호치민시 노동보훈사회부의 등록 가이드라인

- 1999년 계절적 생산작업과 주문에 의한 수출가공을 위해 근로자를 고용하고 있는 기업은 1999년의 근로시간과 휴식시간계획을 수립하고 시행을 위해서는 1999. 7. 1 이후 적절하게 등록

- 2000년 이후부터 계절적 생산작업과 수출가공을 위해 근로자를 고용할 기업은 근로시간과 휴게시간계획을 작성, 전년도 12월에 등록

※ 호치민시에 위치한 외국투자회사, 외국경제조직의 대표사무소는 호치민시 노동보훈사회국의 외노동관리부(159 Pasteur District 3, HCMC, 전화829-5900)에 등록

※ 호치민시에 위치한 EPZs, IPs에서 활동중인 기업은 호치민시 수출가공지역과 공업지역국의 노동관리부(35 Nguyen Binh Khiem St., Dist 1, HCMC, 전화 823-2575)에 등록

※ 호치민시에 위치한 중앙정부, 시청 또는 구청의 직접 관리하에 경제적 회계시스템에 따라 운영되고 매출액을 가진 국영기업, 합작투자 회사, 행정조직과 지방기업은 호치민시 노동보훈사회국의 노동, 봉급, 임금부(159 Pasteur District 3, HCMC, 전화 822-2409)에 등록

※ 기업이 신청한 등록양식과 근로시간과 휴식시간계획을 접수한 후에 노동 관리부는 이를 검토하고, 사안이 민감할 경우 이행통지서를 발부

제8장

휴일 및 휴가

○ 주 휴일 (법72조)

- 근로자에게 1주에 최소 1일(계속 24시간)의 휴일을 부여

- 사용자는 휴일을 일요일 또는 주중의 다른 날로 결정가능

- 교대근로로 인하여 주휴일을 정하기 어려운 특별한 경우에는 월간평균 총 4일의 휴일을 부여

※ 한국과 달리 주휴일은 무급이나, 휴일근무시 200% 이상의 수당을 지급하여야 함에 주의

○ 공휴일 또는 유급휴일 (법73조)

- 베트남의 유급 공휴일은 연간 8일

※ 신정 : 1일(1월 1일)

※ 구정 : 4일(음력 12월 30일에서 1월 3일까지)

※ 전승기념일 : 1일(4월 30일)

※ 노동절 : 1일(5월 1일)

※ 독립기념일 : 1일(9월 2일)

- 위 국경일이 주휴일과 겹치는 경우 익일 휴일 실시

○ 연차휴가(법74,75,76,77조)

- 12개월 이상 근무한 근로자에 대하여는 유급 연차휴가 부여

※ 정상작업조건하에서 종사하는 근로자의 경우 12일

※ 과중하고 유해하며 위험한 사업장이나 생활조건이 열악한 지역에서 근무하거나 18세 미만인 근로자의 경우 14일

※ 현저하게 과중하고, 유해하며 위험한 조건에서 일하거나 생활조건이 열악한 지역에서 힘들고, 유독하며, 위험한 작업에 종사하는 근로자의 경우 16일

- 연차휴가 산정시 동일 사업체에서 또는 동일 사용자와 근무한 것으로 간주되는 경우

※ 사업체에서 근무하기 위해 기술 교육 및 기술훈련 계약속에 기재된 시간에 따라 기술을 배우고 훈련하는 시간

※ 근로계약에 따라 사업체에서 근무하기 위해 견습하는 시간

※ 특별한 일로 인한 휴무시간

※ 사용자의 동의하에 임금을 지급받지 않은 휴무시간

※ 총 기간이 6개월이 넘지 않는 자의 산업재해, 직업병으로 인한 휴무시간(⇒ 6개월 초과시 기간에서 제외)

※ 총 기간이 3개월이 넘지 않는 질병으로 인한 휴무시간

※ 여성 근로자를 위한 제도 및 규정에 따른 휴무시간

※ 법률 규정에 따라 각종의 국민의 의무를 하기 위한 휴무시간

※ 법률 규정에 따라 노조활동을 위한 휴무시간

※ 사용자의 요구에 의해 또는 사용자에 의해 허락된 집회 및 교육 시간

※ 근로자의 잘못이 아닌 상황에서 작업을 쉬거나 중단한 시간

※ 잠정적인 작업 정지로 인한 휴무시간

※ 피해자로 판정 또는 소송기각으로 근무복직 되기 이전까지 일시적으로 감호 또는 수감된 시간

- 연차휴가 시 자동차, 선박, 기차 등의 교통수단을 이용하고 왕복 이동일수가 2일 이상 소요되면, 3일차 이상은 연차휴가일 이외의 이동시간을 계산

※ 이동에 4일이 소요된 경우 2일을 유급휴가로 처리

․※ 이동 중인 일자에 대한 교통비와 임금은 사용자와 근로자의 합의로 결정하며, 원격지(산악지역, 벽지, 도서지역)에서 근무하는 근로자의 경우 연차 휴가시 사용자는 이동 중인 일자에 대한 교통비와 임금을 지급

- 연차휴가는 한 사업체 또는 사용자에게 계속 근로한 경우 5년마다 1일을 추가

※ 예시 : 7년 근무 1일 추가, 12년 근무 2일 추가

- 사용자는 노동조합집행위원회와 협의한 후에 연차휴가일정 결정가능

※ 휴가일정은 사업장의 모든 근로자에게 사전에 통보

- 근로자는 사용자와 합의하여 연차휴가를 여러 차례로 분할사용가능

※ 원격지 근무자는 희망에 따라 2년분의 연차휴가를 합쳐 사용가능

※ 3년분의 연차휴가를 한번에 사용할 경우에는 사용자의 동의필요

- 고용계약 종료 또는 다음과 같은 사유로 연차휴가를 사용하지 않거나 연차휴가일수의 일부를 사용하지 않은 근로자에 대하여는 미사용 휴가일수에 대한 수당을 지급

※ 병역의무 수행에 의한 근로계약의 일시적 중단

※ 근로계약 만료, 일방의 근로계약 파기, 기술 구조변화로 인해 실직되거나 해직된 경우, 정년퇴직, 사망

- 근로자가 연차휴가를 사용할 때 적어도 휴가일수에 해당하는 임금을 미리 받을 수 있으며, 교통비 및 여행기간중의 임금은 상호합의로 결정

- 근무연수 12개월 미만의 근로자는 근무기간에 비례하는 일수의 휴가를 사용할 수 있고, 휴가대신 현금으로 수령가능

■ 연차유급휴가 일수계산방법 = (연차 휴가일수 + 근무연수에 따른 추가 휴일수) ÷ ( 12개월 + 실제 근무한 개월수/소수점이하 무시)

○ 사적 유급휴가 및 무급휴가 (법78,79조)

- 근로자 본인결혼 : 3일

- 자녀의 결혼 : 1일

- 양친(남편 또는 부인의 양친 포함)의 사망, 부인 또는 남편의 사망, 자녀의 사망 : 3일

- 근로자는 사용자와 합의에 의해 무급휴가 실시가능

○ 출산휴가(법114조)

- 여성근로자는 출산전후기간 휴가취득 가능

※ 휴가기간은 정부가 업무난이도, 유해성, 오지작업 여부 등 작업조건이나 업무성격에 따라 4개월 내지 6개월 범위내에서 결정

※ 만약 쌍둥이 이상의 자녀를 출산하는 경우 추가 자녀당 1개월씩 휴가를 추가실시

- 출산휴가 종료한 여성근로자는 필요시 임산부는 고용주의 동의하에 무급휴가 취득가능

○ 여성특별휴가 (법117조)

- 태아검진, 피임조치, 임신중절을 위해 또는 7세 미만의 질병을 가진 자녀의 개호, 신생아 입양을 위해 휴가를 얻는 경우 여성근로자는 사회보험수당을 지급받거나 사용자로부터 그에 상당하는 금액을 수령

※ 위의 사유로 인한 휴가기간 및 수당 금액은 정부가 결정

※ 어머니를 대신해 다른 사람이 아픈 자녀를 돌볼 경우도 어머니는 사회보험수당을 수령

제9장

임금

○ 임금결정 및 지급의 기본원칙 (법55조)

- 근로자의 임금은 당사자 쌍방의 합의에 의해 결정되며, 노동생산성, 근로의 질 및 성과 따라 지급

- 국가가 정한 최저임금 미만의 임금지급 금지

○ 임금지급의 형태(법58조)

- 사용자는 시간급(시급, 일급, 주급, 월급), 성과급 또는 도급계약급 중 어떤 형태라도 선택가능

※ 시간에 따른 임금지급은 실제 작업시간에 근거하여 근로자에게 임금을 지급하는 형식

※ 월급은 근로계약에 기초하여 매달 고정적으로 지급하는 임금

※ 주급은 월 임금을 12개월로 곱하여 52주로 나눈 액수에 기초하여 정해진 일주일의 작업에 대해 지급하는 임금

※ 일급은 월임금을 26일로 나눈 액수에 기초하여 정해진 1일 작업에 대해 지급하는 임금

※ 시급은 일(日) 임금을 법정근로시간 수(數)로 나눈 액수에 기초하여 정해진 1시간 작업에 대해 지급하는 임금

- 실적에 따른 임금지급은 근로자가 만들어 낸 생산품의 수량과 품질에 근거하여 근로자에게 임금을 지급하는 형식

- 약관에 따른 임금지급이란 작업의 완성 분량과 품질에 따라 근로자에게 임금을 지급하는 형식

- 일정기간동안에는 선택된 임금지급방식이 유지되어야 하며, 근로자에게 지급방식을 사전에 통보

○ 임금지급시기 및 방법 (법59조)

- 시급, 일급 또는 주급제 근로자는 근무시간, 일, 주마다 또는 당사자 쌍방의 합의에 따라 일시불로 지급 가능

※ 다만, 일시불은 15일마다 적어도 1회 이상 지급

- 월급제의 근로자는 매월 1회 또는 2주에 1회 임금 지급가능

- 성과급 또는 도급계약급은 상호 합의된 바에 따라 임금 지급 가능

※ 업무가 수개월 동안 진행될 경우 달성된 업무량에 따라 매월 임시임금 지급가능

- 임금은 전액을 적시에 근무지에서 근로자에게 현금으로 직접 지급

※ 수표 또는 국립은행 발행수표에 의한 임금의 일부지급은 근로자에게 손해나 불편을 주지 않는다는 전제하에 당사자 쌍방의 합의시 지급가능

- 임금체불시 조치

※ 임금은 특별한 상황 때문에 지연되는 경우에도 1개월 체임불가

※ 사용자는 근로자에게 임금지급 시기에 국립은행이 발표한 이자율에 상당한 합계액 보상

※ 전기·물의 공급중단, 산업재해 및 직업병 예방, 복구대책의 적용, 근무지의 이전 또는 사용자가 모든 대책을 강구하였으나 극복할 수 없는 생산과정에서의 어려움이 발생한 경우를 특별한 상황으로 보며 이 경우 근로자에게 다음과 같이 보상

※ 임금지급기간이 15일미만 체불되는 경우 별도 보상 불필요

※ 임금지급기간이 15일이상 체불되는 경우 본래 임금에다 임금지급시점에 국립은행에 의해 정해진 비정기 저축의 매달 이자액을 곱한 금액을 가산 지급

○ 최저임금(법56조)

- 최저임금은 생계비에 기초하며, 정상적인 근로조건하에서 가장 단순한 작업에 종사하는 근로자가 그 단순노동을 회복시키고 또한 근로의 확대·재생산을 위해 저축하는 것을 보장하는 임금수준

※ 베트남 정부는 베트남 노동총연맹 및 사용자대표와 협의한 후 일정기간의 공통 최저임금, 지역별 최저임금, 산업별 최저임금을 결정, 공포

※ 생계비지수의 상승에 따라 근로자의 실질임금이 하락할 경우 정부는 실질임금을 보장하기 위하여 최저임금 재조정 가능

- 최저임금은 기술적, 전문적 그리고 훈련된 근로자들(기업 자체에서 훈련된 근로자 포함)에게 미적용

⇨ 최저임금은 베트남 국내 기업과 외자 기업 두 차원으로 구성. 외자 기업이 지불해야 하는 최저임금은 지역에 따라 차등.

○ 최저임금의 제한(법 32조)

베트남 최저임금은 국내기업과 외투기업(FIE)에 대한 것으로 나뉘어 운영되는데, 2006년 1월에 외투기업에 대한 최저임금 인상과 관련한 수상령이 공포된 후, 2월 1일부터 시행되고 있다.

- 최저임금수준은 수습기간 중에 있는 근로자에게 지급될 수 있으나 수습임금이 최저임금수준보다 낮은 경우에는 최대 60일을 초과불가

- 최저임금은 훈련을 마친 전문, 기술 근로자의 임금지급에는 비적용

○ 남부, 북부, 그 외의 중부지역으로 나뉘어 적용.

○ 하노이시와 호치민시의 각 군에 위치한 외국인 투자기업의 경우 월 87만동(미화 55달러)

○ 하노이시와 호치민시의 각 현, 하이퐁시, 하롱시, 베인호아시, 봉따우시, 뚜다우못현, 뚜안현, 디안현, 벤캇, 딴우엔현에 위치한 기업: 79만동(미화 50달러)

○ 그 외에 위치한 기업: 71만동(미화 45달러)

○ 직업훈련을 이수한 노동자에 대해서는 상기 임금보다 7% 높은 최저임금을 적용

기업 내 자체교육을 포함한 여타의 교육을 받은 사람에게 할증된 최저임금을 지급해야하는데, 호치민시의 경우 93만동이 실질적인 최저임금이 된다.

※ 소비자물가지수(CPI)가 최저임금이 가장 최근에 조정된 때와 비교 10% 이상 오른 때에는 노동총연맹, 투자계획부와 사용자대표의 의견을 취합, 정부에 보고한 후 위의 최저임금을 재조정 가능

※ 최저임금은 기술적, 전문적 그리고 훈련된 근로자들(기업 자체에서 훈련된 근로자 포함)에게 미적용

․ 베트남 근로자들은 1US달러당 13,910VND의 환률에 의해 베트남 화폐로 임금을 환산하여 지급 가능

․ 최저임금의 변경에 의하여 영향을 받는 지역에 위치한 외국투자기업의 사용자와 근로자들은 적절한 최저임금의 합의를 위해 협상 가능

○ 초과근로 수당지급방법 (법61,70조)

- 평일 초과근로수당은 통상임금의 150% 이상 지급

※ 시간에 따른 임금지급의 경우 근로자가 기본근로시간 이외에 추가로 근무시 연장근로 수당지급

※ 성과급, 도급계약에 따른 임금지급의 경우 근로자는 기본근로시간 내에 작업해야 할 생산품의 수량과 분량이외에 사용자가 생산품 수량과 분량을 추가로 작업할 것을 요구 시 초과근로 수당 지급

- 주휴일 또는 공휴일 등 시간외근로 임금은 통상임금의 200% 이상 지급

- 야간 초과근로 시 근로자는 주간근로를 한 경우에 받는 임금의 30% 이상의 수당을 추가로 수령

※ 교대로 정기적으로 작업하는 경우 또는 작업이 야간으로 변경된 경우에는 (3교대 근무제도) 주간 근로 작업에 대한 임금의 최소 35%를 추가 지급

- 만약 근로자가 초과 근무한 만큼 쉬면 사용자는 초과근로수당과 통상임금간의 차액만 지급

○ 임금의 공제 (법60조)

- 임금공제시 근로자는 그 사유를 알 권리 보유

- 근로자가 사회보험금·의료보험·개인소득세를 공제하고 받는 임금에 근거하여, 사용자는 물자훼손 보상금에 관한 규정에 따라 선불금액을 점차로 공제

- 근로자 임금공제 전에 사용자는 노동조합집행위원회와 협의하여야 하며, 공제되는 총액은 월급의 30% 초과 금지

- 사용자는 제재조치의 일환으로 근로자의 임금 삭감 불가

○ 작업 중단 시 임금지급 (법62조)

- 사용자의 과실로 작업 중단이 되는 경우 근로자는 임금의 전액을 수령

- 과실이 근로자에게 있는 경우 임금을 지급받지 못함

※ 작업을 중단케 된 동일 작업장의 다른 근로자는 당사자 쌍방의 합의에 의해 최저임금 이상의 임금을 수령

- 사용자의 책임이 아닌 정전, 단수, 기타 불가항력에 의한 경우 당사자 쌍방의 합의에 의해 최저임금 이상의 임금을 수령

○ 상여 및 이익금 적립 (법63,64조)

- 사용자는 정부 규정 또는 사업형태의 각 특징에 따라 1년 이상 근무한 근로자에게 보너스를 지급하기 위해 매년 이익금을 적립

- 국가에 대한 각종 납세의무를 준수한 후의 잔여 이윤에서 상여금을 공제

- 국가경제주체에 속한 사업체, 경영·서비스 조직의 경우, 최대 상여금 수준은 근로계약에 따른 임금 6개월분 초과금지

․ 외국인 투자 자본을 갖고 있는 사업체와 수출자유지역 및 공업지역 내에 있는 사업체의 경우 상여금 수준은 양측의 합의에 의해 결정되나 근로계약에 따른 임금 1개월분 이상 지급

※ 대다수 기업이 베트남 최대명절인 구정에 100%를 지급

․ 개인사업체의 경우 상여금 수준은 양측의 합의에 의해 결정되나, 이윤의 10% 이상을 최저 상여금으로 공제

○ 중간계약자를 통한 임금지급 시 유의사항 (법65조)

- 노동중간계약자 또는 유사한 중개인이 있는 경우 주고용주인 사용자는 이들의 성명, 주소 등에 대한 명부를 이들이 고용한 근로자 명부와 함께 보관

- 중개인들이 임금지급, 산업안전 및 위생기준에 관한 제반규정을 준수하는지 확인

- 노동중간계약자 또는 여타 유사한 중개인이 임금의 일부나 전액을 지급하지 않거나 근로자의 다른 이익를 보장하지 않을 경우 주고용주인 사용자가 이에 대한 책임을 부담

※ 이 경우에 주고용주인 사용자는 노동중간계약자나 유사한 중개인에게 보상을 청구하거나 법률에 따라 국가기관에 분쟁해결 요청 가능

○ 고용승계 사용자의 책무 및 임금우선변제 (법66조)

- 사업체의 합병 또는 분할, 소유권·경영권 또는 자산사용권의 이전 시 이를 승계한 사용자는 근로자의 임금지급과 기타 근로자의 이익을 보장

- 파산의 경우 근로자의 임금, 퇴직수당, 사회보험 및 이미 체결되어 있는 단체협약이나 근로계약에 기재되어 있는 근로자의 이익을 우선 변제

○ 임금의 가불 및 선지급 방법 (법67조)

- 근로자 본인 또는 가족이 어려움에 처했을 때 근로자는 최소 1개월 임금에 해당하는 금액을 선불로 수령가능

※ 임금의 선불지급방식은 양측의 합의에 의해 결정되나 이 선불금액에 대해 이자계산은 불가

- 근로자가 1주일이상 국민의 의무를 수행하기 위해 일시 휴직해야 하는 경우, 근로자에게 일시 휴직하는 일수에 해당하는 임금을 선불로 지급

- 일시 정직중이거나 수감 중인 근로자를 위한 임금의 선불지급 방법

※ 일시 정직되거나 수감되는 기간 동안 근로자는 직전 달까지 계속된 근로계약에 따른 임금의 50%를 사용자로부터 선불로 수령

※ 일시 정직 또는 수감기간이 종료될 때 근로자의 잘못으로 인한 경우 근로자는 선지급 받은 임금 환불 불필요 · 사용자의 잘못으로 인한 경우에는 사용자는 근로계약에 따라 임금을 지급

※ 법률기관의 잘못으로 인한 경우에는 그 기관은 법률에 따라 처리

○ 임금의 계산 방법

- 연차정기유급휴가, 공휴일 유급휴가, 개인사정에 따른 유급휴가시 근로자에게 지급되는 임금

※ 26일로 나누어진 시간임금, 월임금(직급수당, 직무수당, 지역보조수당, 생계보조수당, 직무보조수당이 있는 경우 포함)에 휴가일수를 곱하여 산정

- 1교대 작업시간 중 근로가 중단된 경우 근로시간이 2시간 이상이면 작업 중단 전액임금을 지급

- 퇴직수당 및 실직수당제도, 산업제해 보상보험제도 등에 적용되는 임금산정 방식

※ 산정사유 발생이전 연속 6개월 사이에 지급된 임금을 평균하여 계산하되, 직급수당·직무수당·지역보조수당·생계보조수당·직무보조수당 등이 있는 경우 이를 포함 계산

- 노동법 제41조, 제53조, 제62조, 제73조, 제74조, 제76조, 제77조, 제78조, 제92조의 규정에 의거 지급되는 임금이란 직전 달까지 계속 지급된 임금으로 시간에 따른 임금지급의 형식에 맞게 산정

○ 퇴직금 지급요건 및 수준(법42조)

- 1년 이상 사업체, 기관 또는 조직에서 정기적으로 취업한 근로자와 근로계약을 종료하는 경우

※ 노동법 제 36조, 제 37조, 제38조 제1항 c호, d호, e호 및 제41조 제1항, 제85조 제1항 c호의 규정에 의해 근로계약이 파기된 경우

※ 근무기간 1년에 대해 1/2개월의 임금 및 임금보조금이 있는 경우 그것을 퇴직금으로 근로자에게 가산 지급

※ 퇴직금 산정을 근무기간: 각종의 문서 또는 구두로 된 근로계약의 체결을 통해 근로자가 사용자를 위해 실제로 일한 총 근무기간 , 기업체·기관·조직에서의 견습 또는 수습기간, 기업체·기관·조직의 근로자 기술수준 향상을 위한 교육 또는 기술훈련을 위한 파견교육기간 , 근로자가 사회보험제도 또는 노동법의 규정에 따라 휴직한 기간 , 근로계약의 일시 정지 또는 근로자가 임금을 받으며 휴직한 기간이 끝난 후 작업 대기한 기간 , 기업체의 기술 교육 및 훈련 기간 , 노동법 제35조의 규정에 따라 양측에 의해 합의된 근로계약 실행의 일시정지 기간 , 근로계약의 일방적 해지 또는 취업규칙위반에 따른 해고가 잘못 처리된 기간 , 노동법 제92조의 규정에 따라 근로자가 일시적으로 직무를 정지당한 기간.

○ 퇴직금 지급제외 사유(법42조2항)

- 일시 해고되면서 해고수당을 지급받은 경우(법 제17조 제1항)

- 노동법 제85조 제1항 a호 및 b호에 따라 근로계약이 종료될 경우

※ 근로자가 절도, 횡령 또는 기술경영상의 기밀누설 행위 또는 사업체의 재산이나 이익에 중대한 손해를 끼치는 행위를 이유로 해고된 경우

※ 새로운 직장으로의 배치전환의 징계를 받은 근로자가 그 징계기간이 만료하기 전에 다시 위반행위를 이유로 해고된 경우

- 근로자가 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 경우에는 퇴직금 수령 불가(법 제41조 제2항)

○ 고용관계 청산(법43조)

- 근로계약 해제 일을 포함해 7일 이전에 당사자 쌍방은 각각의 이익과 관련한 모든 회계사항을 정산할 책임 발생

- 특별한 경우에 있어 시한은 연장될 수 있으나 30일 초과불가

- 사업체가 파산한 경우 근로자의 이익에 관계된 대금지급은 파산법의 규정에 따라 처리

- 사용자는 근로자명부에 근로계약 종료의 이유를 기록하며 근로자에게 그 명부를 반환할 책임

※ 근로자가 새로운 직업을 찾는데 지장을 주는 내용은 기재 불가

제10장

사회보험

○ 사회보험제도의 의의 (법140조)

- 사회보험제도는 근로자가 질병감염, 임신, 퇴직, 사망, 사고로 인한 부상, 실업, 갑작스러운 위난, 기타 사고로 인한 고통에 대비하기 위하여 실시

○ 사회보험제도의 적용대상 (법141조)

- 근로자 10인 이상 사업체에 강제 적용되며, 사용자와 근로자는 사회보험료를 납부

※ 사용자와 근로자는 근로자에 대해 각종 사회보험제도 실현을 위해 사회보험에 가입

※ 사회보험에 가입한 근로자는 사회보험기관으로부터 사회보험증을 지급받고, 질병, 산업재해, 직업병, 출산, 퇴직 및 사망 시 사회보험수당 등 각종 사회보험제도의 혜택을 받을 권리부여

※ 근로자 사회보험 수혜권리는 근로자가 법률을 위반하였을 때 정지, 삭감 또는 취소가능

- 근로자 10인 미만 사업장, 3개월 미만 기간근무, 계절적 또는 기타 임시적인 업무를 종사하는 근로자의 경우 사회보험수당은 사용자가 지급한 그의 임금에 포함되어야 하며, 동 근로자는 이를 이용하여 자발적 또는 자비로 사회보험에 참가가능

○ 사회보험에 의한 질병수당 지급제도(법142, 143조)

- 질병발생시, 근로자는 의료보험제도에 따라 의료기관에서 진료 및 치료 가능

※ 의료기관의 확인서지참

※ 자해, 음주 또는 마약복용으로 인해 작업을 하지 못하는 근로자는 제외

- 자택 요양 또는 병원에서의 치료를 추천하는 의사의 증명서를 취득한 근로자는 사회보험기금에 의한 질병수당 수령가능 - 질병수당 수혜기간

․ 정상적인 조건하에서 일하는 근로자의 경우

※ 15년 이하 사회보험을 적립한 경우 1년 중 30일

※ 15년 이상 30년 이하 사회보험을 적립한 경우 1년 중 40일

※ 30년 이상 사회보험을 적립한 경우 1년 중 50일

․ 과중 유해한 직업 또는 작업에 종사하거나 지역보조수당 지수 0.7이상 지역에서 일하는 근로자의 경우

※ 15년 이하 사회보험을 적립한 경우 1년 중 40일

※ 15년 이상 30년 이하 사회보험을 적립한 경우 1년 중 50일

※ 30년 이상 사회보험을 적립한 경우 1년 중 60일

※ 과중 유해한 직업 또는 작업의 항목은 노동보훈사회부가 공포

․ 보건부가 공포한 장기치료를 필요로 하는 각종 질병에 걸렸을 경우, 질병수당 수혜 최대기간은 1년중 180일

- 첫째 자녀, 둘째 자녀가 7세미만으로 질병에 걸리고, 병에 걸린 자녀들을 돌보기 위해 일을 반드시 쉬어야 한다는 의료기관으로부터의 요구가 있을 경우, 근로자는 사회보험금 수령가능

․ 자녀가 질병에 걸리고 부모가 사회보험에 가입하고 있다면, 한 사람만 지급혜택 수령

․ 병에 걸린 자녀를 돌보기 위해 보험금을 지급받을 수 있는 최대기간

※ 3세 이하 자녀의 경우 1년 중 20일

※ 3세 이상 7세 이하 자녀의 경우 1년 중 15일

- 질병에 걸린 자녀를 돌보거나 각종 가족계획을 실시하기 위한 질병 및 휴직 수당지급 수준은 휴직하기 전 사회보험금 적립에 근거, 임금수준의 75%

- 근로자가 장기치료를 필요로 하는 각종 질병에 걸려 180일의 시한이 만료되었음에도 계속 치료를 받아야 될 경우

․ 추가치료기간은 휴직하기 이전 30년 이상 사회보험을 적립했다면, 사회보험 적립에 근거하여 임금의 70%수준으로 수당을 수령

․ 휴직하기 이전 30년 이하 사회보험을 적립했다면, 사회보험 적립에 근거하여 임금의 65%수준으로 수당을 수령

○ 출산수당 지급제도 (법114,117조)

- 여성 근로자가 임신하여 첫째, 둘째 자녀를 출산하여 휴직할 때 출산수당을 수령

- 임신기간 중 3회의 임신진료를 받기 위한 휴가를 매회 1일 부여

․ 근로자가 임신상태에서 의료기관으로부터 멀리 떨어져 근무하거나, 임신부가 병이 있거나 정상적인 임신이 아닌 경우에 매회 임신진료 시에 2일간의 휴가 부여

․ 유산의 경우 임신 3개월 이하는 20일, 임신 3개월 이상이면 30일의 휴가 부여

- 유아 출산 이전 및 이후 휴가기간

․ 정상조건 속에서 일하는 자는 4개월

․ 과중 유해한 직업 또는 작업을 하거나 3교대 근무제도에 따라 일하거나 지역보조수당 지수0.5 및 0.7 지역에서 일하는 자는 5개월

․ 지역보조수당 지수 1 지역에서 일하는 자, 노동보훈사회부가 공포한 항목에 따른 특수 직업 및 작업을 하는 자는 6개월

․ 쌍둥이 이상 출산할 경우 둘째아기 이상부터 매 아기마다 산모는 30일을 추가로 휴가

․ 출산한 후에 60일 이내 영아가 사망한 경우 (태내에서 사망한 아기를 출산한 경우를 포함하여), 산모는 출산일로부터 산정하여 75일 휴가부여

․ 만약 60일이상의 아기가 사망시 아기가 사망한 날로부터 산정하여 15일 휴가를 부여

․ 출산휴가 만료 후 산모는 사용자의 승인 하에 추가 휴직가능하나, 사회보험금 수령불가

- 출산일로부터 60일 이상 휴가를 한 경우 조기출근이 건강에 아무런 해가 없다는 약사 증명서를 지참, 사용자에게 1주일 이전에 보고한 경우 출산휴가기간이 만료이전에 출근가능

․ 이 경우에, 여성 근로자는 전체 휴가기간에 대한 출산수당 수령

- 남·녀 구분없이 근로자가 신생아를 양육하고 혼인 및 가정 법률에 따라 휴직한다면 영아가 4개월이 될 때까지 수당 수령가능

- 휴가기간 중 출산수당 지급수준은 휴직이전에 사회보험을 적립한 임금의 100% 수준

※ 사회보험회사로부터 출산수당을 지급받는 기간 중 사용자는 추가로 임금을 지급할 의무가 없으며, 동 기간 중 사회보험료를 납부하지 않음.

○ 산업재해, 직업병수당 지급제도 (법107,143조)

- 근로자가 다음과 같은 경우의 재해를 당하면 산업재해수당 수령

․ 사용자의 요구에 의한 시간외 근로를 포함하여 근로시간 중, 근무지에서 재해를 당한 경우

․ 사용자의 요구에 따라서 근무지 밖에서 작업을 하던 중 재해를 당한 경우

․ 주거지에서 근무지로 출·퇴근하던 중에 재해를 당한 경우

- 사용자는 재해를 당한 자가 응급조치 때부터 상처로 인한 체력약화를 치료하고 안정을 회복한 뒤 근무를 할 때까지 각종 의료경비와 임금을 반드시 지급할 책임발생

․ 상처로 인한 체력약화를 치료하고 안정을 회복한 뒤에 사용자는 재해를 당한 자가 근무하기에 적합한 작업을 주선하고 의료 감정위원회에 근로능력을 감정 받도록 주선할 책임 발생

- 산업재해를 당한 자는 근로능력 감퇴의 정도에 의해 정부가 공포한 일반 최저임금수준에 따라 산정된 수당을 수령

․ 근로능력이 5%에서 30%까지 감퇴한 경우 재해자는 아래와 같이 1회 수당 수령

※ 5%에서 10%까지 최소 4개월분 임금

※ 11%에서 20%까지 최소 8개월분 임금

※ 21%에서 30%까지 최소 12개월분 임금

○ 근로능력 31%이상 감퇴시 재해자는 아래와 같이 퇴원한 날로부터 매월 수당을 수령

※ 31%에서 40%까지 최소 0.4개월분 임금

※ 41%에서 50%까지 최소 0.6개월분 임금

※ 51%에서 60%까지 최소 0.8개월분 임금

※ 61%에서 70%까지 최소 1.0개월분 임금

※ 71%에서 80%까지 최소 1.2개월분 임금

※ 81%에서 90%까지 최소 1.4개월분 임금

※ 91%에서 100%까지 최소 1.6개월분 임금

- 매월 산업재해 수당 지급받는 자가 휴직하면 사회보험기금에서 지불하는 의료보험금 수령

- 재해를 당한 근로자가 척추를 다치거나, 양 눈을 실명하거나, 양 다리를 절단 당하거나, 정신장애를 일으켜 근로능력이 81%이상 감퇴한 경우 매월 최소임금수준의 80%에 해당하는 서비스 보조수당을 수령

- 재해를 당한 근로자가 다리, 팔, 귀, 눈, 이, 척추 등의 각 활동기능에 손상을 당한 경우에는 연한(年限)에 따라 각 기능손실에 적합한 생활보조수단 장비를 수령

․ 산업재해를 당하여 1회 또는 매달 수당지급을 받는 자의 상처가 재발하였을 경우에, 사회보험기관의 소개를 받아 상처로 인한 근로능력 감퇴정도를 재(再)감정 가능

- 근로자가 (초기치료 기간중의 사망을 포함하여) 산업재해 발생시에 사망한 경우 유가족은 최소 24개월분 임금에 해당하는 수당을 1회 지급받는 외에 별도로 사망수당을 수령

- 산업재해를 당하여 1회 또는 매달 수당지급을 받는 자가 만약 모든 조건을 충족시킬 경우 퇴직수당제도의 혜택 수령

○ 연금제도 (법145조)

① 근로자가 다음과 같이 연령을 만족시키고 필요한 기간 동안 사회보험료를 납부한 경우 매월 연금 수령 가능

- 사회보험료를 25년간 납부하고 55세에 달한 여성근로자와 사회보험료를 30년간 납부하고 60세에 달한 남성근로자는 정부가 정한 최고율의 연금을 수급

- 연금 수급 시기는 사회보험료를 20년 이상 납부한 시점

② 다음 각호의 1을 충족시키는 근로자는 낮은 비율로 매월 연금 수령가능

- 위의 남자 60세, 여자 55세 이상 등의 연령을 충족시키고, 사회보험료를 20년 동안 납부하지는 않았으나 15년 이상 납부한 경우

- 필요한 연령조건을 만족시키지는 않지만 사회보험료를 20년 이상 납입하고, 남자 50세, 여자 45세 이상이고 근로능력 61% 이상을 상실한 경우

- 정부가 특히 과중하고 유해하다고 규정한 업무에 종사한 근로자가 사회보험료를 20년 이상 납부하고, 근로능력의 61% 이상을 상실한 경우

③ 매월 연금수혜를 위한 제1항 및 제2항의 조건을 충족시키지 못하는 근로자는 퇴직수당을 일시금으로 수령

- 매월 연금 및 퇴직수당은 납입된 보험료의 금액과 납입연수에 따라 정부가 결정

- 매월 연금을 받는 근로자가 사망시 유가족은 사망수당을 수령

- 근로자가 퇴직하였으나 매월 연금제도의 혜택을 받는 연령에 해당되지 않을 경우, 사회보험을 적립한 각 해마다 계속해서 월 임금 평균수준 1개월분으로 산정된 수당을 1회 지급받거나 또는 해당 연령이 될 때까지 기다린 뒤에 매월 연금제도를 수혜가능

○ 사망수당 제도 (법146조)

- 현재 재직 중인 근로자, 퇴직제도의 적용을 기다리면서 휴직중인 근로자, 현재 퇴직금을 받고 있거나 월차 산업재해, 직업병 수당지급을 받고 있는 근로자 등이 사망 시 장례를 행한 자는 최소 8개월분 임금을 장의비로 수령

- 사회보험 적립기간이 만 15년 이상인 근로자, 월차 연금제도의 적용을 기다리면서 휴직중인 근로자 현재 연금을 받고 있거나 월차 산업재해, 직업병 수당지급을 받고 있는 근로자, 산업재해를 당하거나 또는 직업병에 걸렸다가 현재 근로중인 근로자가 사망 시, 이상의 각 근로자에 의해 직접 부양되던 다음과 같은 친족이 월차 사망수당을 수령

․ 만 15세 이하의 자녀 (친자, 합법적 양자, 법에 의해 인정된 혼인외 자녀, 남편이 사망 시 처가 임신한 유복자녀 포함)

․ 부모 (친척, 외척 모두 가능), 처 또는 남편, 근로연령이 지난 합법적 피부양자 (만 60세 이상의 남자, 만 55세 이상의 여자)

- 각 친족에 대한 월차 사망수당의 수준은 월임금수준의 40%이상

․ 친족이 기타 어떤 수입원도 없고 직접 부양해 줄 친척이 없는 경우에 있어 월차 사망수당의 수준은 월임금수준의 70%이상

- 월차 사망수당 혜택 받는 친족 수는 4명을 초과하지 못하며 근로자 사망한 날부터 혜택

- 현재 재직 중인 근로자, 연금제도의 적용을 기다리면서 휴직중인 근로자, 현재 연금을 받고 있거나 매월 산업재해, 직업병 수당지급을 받고 있는 근로자, 산업재해 당하거나 또는 직업병에 걸렸다가 현재 근로중인 근로자 등이 사망했으나 매월 사망수당을 받을 직계친족이 없는 경우에는 유가족이 사망수당을 1회에 수령

- 현재 재직 중이거나 연금제도의 적용을 기다리며 휴직중인 근로자가 사망 시, 그 유가족에 대해 지불되는 1회 사망수당의 수준은 월 임금 평균수준의 1/2개월분으로 매년 산정하되 최대 12개월 초과 금지

- 현재 퇴직수당을 받고 있거나 매월 산업재해 또는 직업병 수당을 지급받고 있는 근로자의 사망 시, 그 유가족에 대해 지불되는 1회 사망수당의 수준은 첫 해에 사망했다면 현재 받고 있는 연금 또는 수당의 12개월분으로 산정되고, 만약 2년차 이상에 사망했다면 매년 1개월분이 줄어드나, 최소 연금 또는 수당의 3개월분으로 산정

○ 사회보험의 기간 산입 (법147조)

- 노동법 시행 전에 국영사업체에 종사한 근로자 근무 기간은 사회보험기금으로부터 퇴직수당 또는 일시금을 지급받지 않는 경우에 한하여 사회보험료를 납부한 기간으로 간주

- 노동법 시행전에 노동능력상실, 산업재해, 직업병에 의해 연금이나 매월 보상금 또는 사망보상수당을 지급받던 자는 국가로부터 계속적인 수혜를 보장받고 이 법 시행에 따라 변경 시행되는 사회보험정책에 따라 수정 보완

○ 사회보험의 재원 (법149조)

- 사용자가 임금총액의 15%에 상당 금액을 납부

․ 10%는 연금, 사망보상금으로 사용

․ 5%는 질병, 출산, 산재사고, 직업병 등의 비용에 사용

- 근로자가 임금의 5%를 납부

․ 5%는 연금 및 사망수당 등으로 사용

- 국가가 근로자의 사회보험정책 실시를 보증하기 위해 납부·지원한 금액 및 기타 재원

제11장

근로관계의 정지 및 종료

○ 일시정지사유

① 근로자가 군복무 중이거나 법률이 정하는 다른 국민적 의무에 복무할 때

② 근로자가 일시적으로 구류, 감금되어 있을 때

③ 쌍방이 아래와 같은 사유로 합의한 경우

․ 근로자가 국내·외에서 학업을 신청하는 경우

․ 근로자가 국내·외의 단체·기관·개인을 위한 기한이 정해진 작업을 신청하는 경우

․ 근로자가 국영기업체의 각 위원회에 전문직 간부로 전직되는 경우

․ 근로자가 자기 개인 사무를 해결하기 위해 임금을 지급받지 않고 휴직을 신청하는 경우

○ 일시정지사유 종료 후 조치사항

․ 위 정지사유 ①, ③의 경우 근로계약의 일시적 정지기간이 종료되면, 근로자는 근무지에 반드시 출근하여야 하고, 사용자는 근로자를 위해 작업을 주선해 줄 책임발생

※ 근로자가 직장에 출근했으나 작업을 기다리기 위해 쉬어야 한다면 사용자는 노동법 제62조 제1항에 규정된 대로 사용자에게 책임이 있는 경우 임금을 전액지급

※ 근로자가 종료일로 부터 정당한 이유없이 근무지에 출근하지 않고 7일이 경과한 경우 노동법 제85조 제1항 c호에 의해 징계해고 가능

․ 위 ②의 일시 정직되거나 수감된 근로자의 일시적 정지기간이 종료되었을 경우

※ 일시 정직 또는 수감이 근로관계와 직접 연관되어 일시 정직되거나 수감된 기간이 종료되거나 또는 법원이 근로자를 피해자로 판결된 때에는 사용자는 근로자를 받아들여 이전의 작업에 배치하고, 근로자가 일시 정직되거나 수감된 기간동안의 임금을 지급하고, 기타 권리를 부여

※ 연루된 자가 범법자이나 법원이 기각 판결을 내려 수감되지 않거나 법원이 이전의 작업을 금지하지 않는 경우에는 위법의 정도에 따라 사용자는 그 근로자에게 이전의 작업 또는 새로운 작업에 배치

※ 근로자가 근로관계에 직접 연루되지 않은 상황에서 일시 정직 또는 수감된 경우에 있어 일시 정직 또는 수감기한이 종료되었을 때 사용자는 그 근로자에게 이전의 작업 또는 새로운 작업에 배치

○ 근로계약의 종료 (법36조)

- 계약기간이 만료한 때 -계약한 직무가 완료한 때

- 당사자 쌍방이 계약종료에 동의한 때

- 근로자가 투옥된 때 또는 법원의 결정에 의해 전직에의 취업이 금지된 때

- 근로자가 사망했을 때 또는 법원의 결정에 따라 행방불명의 선고가 내려졌을 때

○ 노사쌍방의 근로계약 해지 (법37∼41조)

- 근로자의 근로계약 해지(법37조)

․ 1년 내지 3년 기간의 근로계약에 의하거나 1년 미만의 계절근로 또는 특정근로계약에 따라 일하는 근로자는 다음 상황에 의해 계약기간 전에 일방적인 계약 종료가능

① 계약에서 합의된 의무, 직무에 배치되지 않았을 때, 또는 합의한 근로조건이 보장되지 않을 때

② 계약이 정하는 임금이 전액 또는 약정기일에 지급되지 않을 때

③ 가혹 행위를 당하거나 강제노동을 당할 때

④ 근로자 자신 또는 그 가족이 곤란에 처해 계약을 제대로 이행할 수 없을 때

⑤ 민선기관의 專任職에 선출되었을 때 또는 국가기관의 公務에 임명되었을 때

⑥ 의사의 진단에 의해 노동을 중지해야만 하는 임신 중의 여성일 때

-  근로계약 해지 시 근로자의 사전예고 기한

․ ①, ②, ③의 경우 적어도 3일전

․ 1년 내지 3년의 계약인 경우 ④ 및 ⑤의 상황 하에 있어서는 적어도 30일전, 1년 미만의 계절근로 또는 특정 근로계약에 있는 경우는 적어도 3일전

․ ⑥의 경우에는 노동법 제112조의 규정에 따라 의사가 정하는 기간

․ 기간의 정함이 없는 근로계약인 경우 근로자는 적어도 45일전에 사용자에 예고

- 사용자의 일방적 근로계약 해지(해고) (법38조)

․ 일방적 근로계약 해지사유(해고)

① 근로자가 계약에 명시된 직무를 지속적으로 달성하지 못한 때

② 근로자가 노동법 제85조의 규정에 의해 징계 해고되었을 때

③ 기간의 정함이 없는 근로 계약 하에서 취업하는 근로자가 질병으로 12개월 동안 계속적으로 치료받을 경우

④ 기간의 정함이 있는 계약 하에서 취업하는 근로자가 질병으로 인해 연속해서 6개월간 휴업한 경우

⑤ 1년 미만 계약 하에서 취업하는 근로자가 질병에 의해 근로계약기간의 2분의 1 이상의 기간을 휴업하고 그럼에도 불구하고 장래 질병의 회복 가망성이 전혀 보이지 않을 때

※ 근로자가 건강을 회복하게 될 경우에는 재고용을 고려

⑥ 천재지변, 화재 기타 불가항력적인 상황에 처하여 사용자가 모든 수단을 동원하여 복구노력을 했음에도 성공하지 못하고 사용자가 생산 감축 및 종업원 감원이 불가피하게 된 경우

⑦ 사업체, 기관 또는 조직이 그 활동을 종료한 때

- 해고의 절차

․ 위 ①, ②, ③의 경우 사용자는 사전에 노동조합집행부와 서로 협의, 동의를 얻을 필요

․ 동의를 얻지 못한 경우 쌍방은 유관정부기관 또는 조직에 그 사실을 신고

․ 노동관서에 통고한 날로부터 39일 후부터 사용자는 계약해지를 결정할 수 있지만 그 결정에 대해 책임을 부담

․ 사용자의 결정에 동의하지 않는 경우 노동조합집행부 및 근로자는 법이 정하는 절차에 따라 노동쟁의의 해결 요청가능

․ ②의 징계해고를 제외한 일방적 근로계약 해지시 사용자의 사전예고 기한

․ 기간의 정함이 없는 근로계약 : 적어도 45일전

․ 1년 내지 3년의 근로계약 : 적어도 30일전

․ 1년 미만의 계절근로 또는 특정 근로계약 : 적어도 3일전

○ 해고의 제한 (법39조)

․ 질병, 산업재해 또는 직업병 등으로 의사의 결정에 따라 치료요양을 받을 경우

․ 근로자가 연차휴가중이거나 私用의 휴가 또는 기타 사용자의 동의를 얻은 휴가를 사용하고 있을 때

․ 근로자가 결혼, 임신, 출산휴가 또는 12개월 미만의 자녀를 위한 육아휴가기간 중에 있는 부녀자인 경우

○ 근로계약 해지의 철회 (법40조)

․ 노사의 각 당사자는 예고기간 만료 전에 근로계약을 일방적으로 해지한다는 결정 철회가능

- 위법한 일방적 근로계약의 효력

․ 사용자가 법률을 위반해 일방적으로 근로계약을 해지한다는 결정을 내린 경우에 있어서는 근로자를 복직시켜 취업할 권리가 거부된 기간의 노동에 대한 임금에 상당하는 보상금을 지급요함.

※ 근로자가 복직을 희망하지 않는 경우 위의 보상금 외에 퇴직금을 지급

․ 근로자가 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 경우에는 퇴직금 수령불가

․ 근로자가 일방적으로 근로계약을 해지한 경우 기술훈련비용을 사용자에 반환

․ 사전예고 규정을 위반하여 근로계약을 일방적으로 해지한 당사자는 사전예고를 받지 못한 기간에 해당하는 근로자의 임금상당액을 보상금으로 상대방에게 지급

○ 일시해고 (법17조)

- 일시해고의 요건

․ 기계설비 일부 또는 전부를 새로이 교체하여 보다 높은 노동생산력을 갖게된 경우

․ 선진생산과정 일부 또는 전부를 새로이 도입하여 보다 높은 노동생산력을 갖게된 경우

․ 생산품 또는 생산품 구조의 변화로 노동력 사용이 적게 되는 경우

․ 낙후된 기술을 선진기술로 대체하여 보다 높은 생산력과 품질의 향상을 가져오는 경우

․ 사업체 일부 부문이 통합, 해체된 경우

- 일시해고 시 사용자 조치사항

․ 위의 사유로 근로자가 실직하는 경우 사용자는 새로운 작업에 배치하기 위한 근로자 재교육 실시

․ 만일 새로운 작업에 배치하지 못하고 근로자를 해고한다면 사용자는 해고수당을 지급

․ 해고수당은 매 1년 근무에 대해 1개월분을 지급하되, 총 지급액은 2개월분 이상의 임금을 지급

※ 잔여 개월이 있는 경우 1개월 미만은 정산되지 않고, 1개월 이상 7개월 미만은 6개월 근속으로, 7개월 이상 12개월까지는 1년 근속으로 정산

․ 해고수당은 늦어도 근로자가 이직한 날로부터 7일 이내 지급

․ 해고수당은 현 근무지 또는 근로자에게 가장 유리한 장소에서 일시불로 직접 지급

- 일시해고 절차 및 순위

․ 노동조합집행위원회와 협의하여 해고대상자를 선정

․ 해고대상자 선정 우선순위

① 각 근로자가 사직서를 제출한 경우 ② 각 근로자가 취업규칙을 위반하였으나 아직 해고단계까지 가지 않은 경우 ③ 각 근로자가 아직 젊고 건강하며 숙련기술을 지녀 다른 직장에서 새로운 업무를 찾을 수 있는 가능성이 있는 경우 ④ 각 근로자가 우대정책 대상에 속한 경우, 무공영웅, 노동·상병 영웅, 전몰·상이용사 및 우국열사에 대한 우대정책 수혜자, 독립유공자, 혁명유공자

․ 근로자를 집단 해고할 경우 사용자는 해고될 근로자의 명단을 공개

- 일시해고 유효요건

․ 해고는 관할 지방노동관서에 통지한 후부터 효력 발생

- 모든 사업체는 노동법전 제17조 제3항의 규정에 따라 실직수당 명목의 예비자금을 반드시 보유할 필요

제12장

노동조합과 단체협약

○ 노동조합의 설립 (법153조)

- 신규설립기업은 사업개시 후 늦어도 6개월 이내에 단위노동조합을 설립

○ 부당노동행위 금지 (법154조)

- 사용자는 근로자가 노동조합 결성, 가입 또는 활동을 이유로 차별대우를 할 수 없고, 노동조합의 조직 및 활동을 방해하는 조치금지

- 사용자는 단위노동조합집행위원회의 위원인 근로자를 해고하거나 근로계약을 일방적으로 종료하는 경우 당해 노동조합집행위원회의 동의 필요

․ 해고대상자가 집행위원회의 위원장인 경우는 직접 상부 노동조합의 동의필요

○ 노동조합 활동지원 (155조)

- 노동조합의 비전임 근로자는 노동조합의 업무에 최소 1달에 3일 이상 사용가능하고, 사용자는 그 기간에 대한 임금을 전액 지급

- 노동조합기금에 의해 지급되는 전임노동조합원은 사업체규정이나 단체협약에 의해 다른 근로자와 동등한 권리와 복지 혜택 수혜가능

- 사용자는 노동조합의 활동에 필요한 여건을 제공할 책임

○ 단체협약의 정의 및 원칙 (법44조)

- 근로조건, 노동력의 사용 및 근로관계에 있는 노사당사자 쌍방의 권리, 이익, 의무에 관한 근로자집단과 사용자간에 문서로 합의한 협약

- 협약은 자유의지, 평등, 공개의 원칙에 근거하여 근로자집단과 사용자의 각 대표가 교섭하여 합의

- 협약의 내용은 노동법규 및 기타 법령의 규정을 위반 금지되며, 위반할 경우 그 내용은 무효

- 국가는 노동법령의 규정보다 근로자에게 유리한 조건으로 협약이 체결되도록 권장

○ 단체협약 체결사업장

- 국영기업

- 근로자 10인 이상 사업주

- EPZ, IZ입주기업을 포함한 외국투자기업

- 10인 이상 고용하는 외국기관

○ 단체협약의 주요내용 (법46조)

- 고용 및 고용보장

․ 고용보장을 위한 각종 수단

․ 각종 근로 및 작업에 대한 근로계약의 유형

․ 근로계약을 중단하는 경우

․ 퇴직보조수당, 실직보조수당, 잠정휴직보조수당의 지급제도

․ 기술향상, 생산기술 또는 조직이 변화될 때의 재교육

․ 근로자를 다른 작업에 일시적으로 전근시키는 원칙 및 시간

- 근로시간 및 휴식시간

․ 1일중, 1주중 근로시간에 관한 각 규정

․ 각종 직업, 작업에 부합하는 휴식시간

․ 적절한 근무교대 배치

․ 매주 휴일, 공휴일

․ 전체 이동시간을 포함한 연차휴가제도

․ 특수 작업 관련 휴가

․ 초과근로의 원칙 및 운용의 각 경우.

- 임금, 보조수당, 상여금

․ 사업체에서 적용하는 최저임금 또는 평균임금 (월임금, 주임금, 또는 시간당 임금)

․ 임금인상표

․ 실제임금보장수단

․ 시장가격 변동에 따른 임금조정방식

․ 임금지급원칙(시간에 따른 임금, 생산완제품에 따른 임금 또는 생산갯수에 따른 임금)

․ 임금단가 책정원칙 및 조정

․ 임금호봉의 원칙 및 인상조건

․ 각종 보조수당

․ 매월 임금지급일

․ 연차휴가비

․ 교통비

․ 초과근로에 대한 임금의 정산

․ 상여금 (비정기상여금, 월상여금, 연말상여금, 품질상여금, 연차수익 상여금)과 지급원칙

- 근로 기준

․ 시험적용기준의 책정원칙 및 방법

․ 기준의 공포 및 수정

․ 각종 근로자를 위한 적용기준

․ 사업체에서 적용되는 각종 선진화된 평균기준

․ 기준을 달성하지 못할 경우에 대한 조치

․ 근로와 물자 전체를 종합한 계약원칙

- 산업안전·위생

․ 노동력보호수단의 기준 및 공급

․ 현물에 의한 지급제도

․ 작업조건 개선방법

․ 산업재해 및 직업병 보상

- 사회보험

․ 사회보험제도의 적립·지급에 기여함에 있어 사용자와 근로자의 책임 및 권리에 관한 각 규정

- 기타

․ 노사 양측의 노동쟁의 해결방식

․ 교대시간 중 식사

․ 기업복지 후생

․ 경조(慶弔)사비, 보조수당 등

○ 단체교섭의 대표 및 협약체결자 (법45조 1,2항)

- 당사자 쌍방의 협약교섭 대표

․ 근로자측 : 단위노동조합 또는 임시노동조합의 집행 위원회

․ 사용자측 : 사업체의 대표자나 사업체 정관에 의한 대리자 또는 대표자로부터 위임장을 받은 자

○ 협약대표의 수

․ 각 당사자측의 협약교섭 대표수는 상호합의에 의해서 결정되나 양측 동수로 구성

○ 협약 체결자

- 근로자측 대표는 단위노동조합집행위원회 위원장 또는 동위원회 위임장을 갖고 있는 자

- 사용자측 대표는 사업체의 사장 또는 사장의 위임장을 갖고 있는 자

○ 협약의 협상 및 체결 절차

- 단체협약체결을 요구하는 자는 상대방에게 협상내용을 문서로 통보

- 근로자단체의 협상내용은 단위노조 집행위원회 또는 임시노조단체에 의해 제출

- 협상을 요구받은 당사자는 반드시 받아들여야 하고 협상참가 시간·장소 및 대표자 수에 관해 합의하기 위해 협상을 요구한 당사자와 접촉

- 사용자는 노사양측이 협상을 진행하기 위한 자리를 마련할 책임

- 단위노조 또는 임시노조단체는 단체협약의 내용에 관해 노조의 의견을 수렴하는 자리를 마련

- 단체협약은 통일된 양식에 따라 작성

○ 협약의 유효요건 (법45조 3항)

- 협약체결은 협약내용에 대해 당해 사업체 노동조합원 50% 이상의 찬성이 있어야 유효

- 단체협약의 내용에 관한 노조의 의견수렴은 서명 또는 표결방식으로 진행

․ 의견수렴 결과는 의견을 제출한 인원수·동의한 인원수·반대한 인원수·반대의 각 조건 및 반대 비율 등이 명확히 기재된 회의록을 작성

․ 회의록은 단위 노조집행위원회 대표의 서명필요

- 단체협약을 노동기관에 등록할 때 노조의 의견수렴 회의록을 반드시 첨부

○ 단체협약의 체결절차(법47조)

- 단체협약은 4부를 작성하여 사용자, 노조, 상위노조가 각 1부씩을 보관

- 사용자가 단체협약 등록을 위해 협약체결 후 10일 이내에 사업체 또는 조직의 본 소재지가 위치한 중앙직할시, 성(省) 노동보훈사회사무소에 송부

- 수출자유지역 및 공업지역에 직속된 사업체는 수출자유지역 및 공업지역 관리위원회의 본 소재지가 위치한 중앙직할시, 성(省) 노동보훈사회사무소에 등록하기 위해 단체협약을 해당 관리위원회에 송부

- 단체협약문을 접수한 날로부터 15일 시한 내에 중앙직할시, 성(省) 노동보훈사회사무소는 검토후 노사 양측이 등록사실을 인지하도록 문서로써 통보

․ 단체협약에 법률에 위배되는 조항이 있으면 노사가 수정하여 재등록하도록 지도

․ 기한내에 고시를 하지 않아도 협약은 자동적으로 효력 발생

○ 기업합병시 단체협약의 이행여부 (법52조관련)

- 회사합병이후 사업체 성원의 기능, 권한 및 기구 조직 면에서 변동이 없다면 이미 체결되고 아직 만료되지 않은 단체협약은 만료될 때까지 또는 새로운 단체협약을 체결할 때까지 계속하여 효력유지

- 합병이후 사업체 성원의 기능, 권한 및 기구 조직 면에서 변동이 있다면 이미 체결된 단체협약은 효력이 없으며, 당사자는 합병된 날로부터 6개월 기한내에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 협상 진행필요

○ 단체협약의 무효 (법48조)

- 협약은 그 조항 중 일부가 지방노동관서에 의하여 승인되지 않을 경우 그 부분에 관해서는 무효로 간주되나, 등록된 다른 조항은 유효

- 근로계약의 조건이 협약보다 낮은 경우 협약에 규정된 조항이 적용되고, 사업체내 모든 근로관련규정은 협약에서 정해진 바에 따라 변경

○ 단체협약의 유효기간 및 연장 (법50,51조)

- 협약의 유효기간은 보통 1-3년이며 이후 재협상이 가능

- 최초로 협약 체결시 유효기간은 1년 이내도 가능

- 협약의 유효기간 만료 3개월이 경과 후에도 새로운 협약을 체결하지 못한 경우 자동적으로 효력을 상실

제13장

노동쟁의의 조정 및 해결

○ 노동쟁의의 정의 (법157조)

- 노동쟁의는 고용, 임금, 수입 기타 근로조건 등 권익에 관련되거나, 근로계약 및 단체협약의 이행, 직업훈련 기간 중에 발생하는 문제에 관한 분쟁을 의미

- 노동쟁의는 근로자와 사용자 간의 개인적 분쟁과 근로자집단과 사용자 간의 집단분쟁을 포함

○ 노동쟁의의 해결 원칙 (법158조)

- 분쟁이 일어난 장소에서 당사자에 의한 직접교섭 및 자율협의

- 상호 권익존중, 사회의 공통이익 존중 및 법률준수에 근거한 조정 및 중재

- 공개적으로, 공정하게, 적시에, 신속하게, 법적 방식에 의한 해결

- 분쟁해결절차에 노조 및 사용자대표가 반드시 참가

○ 개별 노동쟁의 신청 및 해결 (법159조)

- 한쪽 당사자가 교섭을 거부하거나 쌍방이 합의에 이르지 못할 경우, 또는 한쪽 내지는 쌍방이 쟁의해결을 신청한 경우 그 노동쟁의는 노동쟁의해결을 담당하는 기관 또는 조직에서 담당

○ 쟁의해결 담당기관

- 기업내 노동조정협의회 및 동 협의회가 없는 기업의 경우 지역, 구, 시, 성 등 지역단위 노동관서의 노동조정관

- 인민법원

○ 분쟁 당사자의 권한 및 의무 (법160조)

- 권한

․ 직접 또는 대표자를 통해 노동쟁의 해결절차에 참가

․ 쟁의요구의 철회 또는 그 내용의 변경

․ 쟁의해결권자가 그 쟁의해결에 있어 객관성과 공평성을 보장할 수 없는 충분한 이유가 있는 경우 분쟁해결권자의 교체요구

- 의무

․ 노동쟁의 해결기관 또는 조직이 요구하는 모든 필요서류 및 증거의 제공

․ 합의사항, 조정사항, 노동쟁의 해결 담당기관 또는 조직이 행한 유효한 결정, 인민법원의 판결 또는 유효한 결정의 엄격한 준수

○ 개별 노동쟁의 해결권한 보유기관 (법162조)

- 기업내 노동조정협의회

- 동 협의회가 없는 기업의 경우는 지역․구․시․성 등 지역단위 지방노동관서의 노동조정관

- 인민법원

○ 노동조정협의회의 설치 및 운영 (163조)

- 10인 이상 사업체는 근로자 및 사용자대표 동수로 구성된 기업내 노동조정협의회를 설치

- 조정협의회 구성원 수는 상호합의에 의해 결정

- 노동조정협의회는 합의와 만장일치의 원칙에 따라 운영

- 기업내 노동조정협의회 임원의 임기는 2년으로 의장 및 사무국장은 양측에서 교대로 담당

- 사용자는 기업내 노동조정협의회 운영을 위한 필요한 업무여건을 제공

○ 개별노동쟁의 제척기간 (법167조)

- 개별노동쟁의의 해결신청은 쟁의당사자가 그 권익이 침해되었다고 주장한 날을 기점으로 법정기한 내에 제기해야 유효

․ 취업규칙 위반관련 해고 또는 근로계약의 일방적 종료에 의한 분쟁의 경우 1년

․ 사용자의 손해배상에 관한 쟁의의 경우 1년

․ 기타 노동쟁의의 경우 6개월

○ 개별 노동쟁의 해결절차 (법164조)

- 조정협의회는 조정의 요청을 받은 날로부터 늦어도 7일 이내에 회의를 소집

- 당사자 쌍방이 검토하도록 조정안을 제시하고, 이 조정안을 당사자 쌍방이 수락한 경우 조정합의서를 작성

- 조정이 실패한 경우 조정협의회는 조정실패보고서를 작성, 쟁의 당사자는 지방인민법원에 쟁의해결을 요청

- 지방인민법원은 기업내 노동조정협의회 또는 노동조정관에 의한 조정이 실패하고, 쟁의 당사자의 일방이 신청한 경우 개별노동쟁의의 해결을 수행

※ 조정과정을 거칠 필요없이 직접 지방인민법원에 제기 가능한 경우

- 취업규칙 위반관련 해고 또는 근로계약의 일방적 종료에 의한 분쟁

- 사용자의 손해배상에 관한 쟁의

- 근로계약의 일방적 해지로 인한 노사간 손해배상 및 보상금 지급에 관한 노동쟁의

- 가내근로자와 그 사용자와의 노동쟁의 및 사회보험관련 분쟁

- 해외 인력 송출 사업과 해외 취업 근로자의 손해배상에 관한 분쟁

※ 근로자는 임금 및 사회보험료 지급 요구, 산업재해 및 직업병 보상, 부당해고 및 일방적 근로계약 해지의 손해배상에 관한 소송문제에서 제반 법정비용을 면제

○ 집단노동쟁의 해결권한 보유기관 (법168조)

- 기업내 노동조정협회 또는 기업내 노동조정협의회가 없는 경우 지방노동관서 노동조정관

- 지역노동중재협의회

- 인민법원

○ 지역노동중재협의회의 구성 및 운영 (법169조)

- 노동관서대표, 노동조합대표, 사용자대표, 약간의 법률가, 행정가, 지역의 신망 있는 사회활동가 등으로 구성되며, 구성원은 상임과 비상임으로 구분

․ 지역노동중재협의회는 최대 9인의 홀수로 이뤄지며, 의장은 지방노동관서 대표가 담당

․ 노동중재협의회 임원의 임기는 3년

- 운영

․ 노동중재협의회는 다수결과 비밀투표의 원칙에 의해 결정

․ 지방노동관서는 지역노동중재협의회의 활동에 필요한 여건을 제공

○ 집단노동쟁의 조정절차 (법170조)

- 기업내 노동조정협의회 또는 노동조정관은 조정의 요청을 받은 날로부터 7일 이내에 조정을 개시

․ 조정회의에는 쟁의의 당사자 쌍방 또는 그 위임을 받은 대표가 출석

- 기업내 노동조정협의회 또는 노동조정관은 당사자가 검토하도록 조정안을 제시하고, 쌍방이 수락한 경우 합의서를 작성

- 조정 실패시 기업내 노동조정협의회 또는 노동조정관은 당사자 쌍방 및 조정협의회 또는 노동조정관의 의견을 첨부한 조정실패보고서를 작성, 쟁의 당사자는 지역중재협의회에 분쟁해결 요청가능

○ 집단노동쟁의 중재절차 (법171,172조)

- 노동중재협의회는 요청을 받은 날로부터 10일 이내에 집단노동쟁의의 화해 및 해결절차를 개시

- 노동중재협의회는 당사자 쌍방이 검토하도록 분쟁해결안을 제시하고, 쌍방이 합의하면 합의서를 작성

- 조정이 실패할 경우 노동중재협의회는 집단분쟁에 대해 중재결정을 하고, 당사자 양측에 통보하며, 어느 쪽도 그 결정에 이의를 제기하지 않을 경우 그 결정은 자동적으로 효력이 발생

- 근로자집단은 노동중재협의회의 결정에 불복할 경우 인민법원에 문제해결을 요청하거나 파업실시 가능

○ 파업결정절차 (법173조1,2항 )

- 파업이 사업체내에서 진행될 경우 전체근로자 수의 1/3 또는 사업내 조직부문내 전체근로자 수의 과반수가 파업을 제의

- 파업은 비밀투표 또는 서명에 의해 근로자 과반수 이상의 찬성을 얻은 후 기업 노동조합집행위원회에 의하여 결정

․ 노조 과반수가 파업에 동의했으나 단위 노조집행위원회가 노조의 의견을 수렴할 필요가 있다고 판단되는 경우에는 의견수렴 결과가 있는 날로부터 3일 기한내 의견수렵 실시

․ 노조 과반수가 여전히 파업에 동의하면 단위 노조집행위는 반드시 파업을 결정, 주도

- 파업결정후 단위 노조집행위원회는 사용자에게 요구서 전달을 위해 최대 3명의 대표를 파견

- 동시에 지방노동관서와 지역노동조합총연맹에 동 내용을 통고

- 요구서와 통고는 쟁의의 문제, 요구내용, 파업찬성 투표결과와 서명부 및 파업개시 시기를 명확하게 표시

․ 요구서의 전달과 통고는 늦어도 요구서 및 통고서에 정해진 파업개시일 3일 전에 발송

○ 파업금지 및 제한 등 (법173조 2항, 174, 175, 178조)

- 노동조정협의회 또는 노동중재협의회가 노동쟁의의 해결을 진행 중인 동안에는 노동쟁의의 어느 일방도 상대방측에 적대적인 일방적인 행위 불가

- 파업 중 폭력행위, 사업체의 기계, 설비, 자산에 손해를 끼치는 행위와 공공질서와 안전을 침해하는 행위는 엄격히 금지

- 정부가 규정한 목록에 따라 공익사업, 국가경제 또는 국가안보와 국방에 필수적인 특정한 사업은 파업 금지

- 파업이 국민경제 또는 공공의 안녕을 현저히 해친다고 판단되는 경우 수상은 파업의 연기 또는 중지명령 가능

․ 수상이 파업의 연기 또는 중지를 결정하고 관할권을 가진 국가기관과 노조에게 상호협력하에 해결안을 마련하도록 위임

․ 노조가 국가기관의 쟁의해결안에 동의하지 않으면 법원에 해결을 요구

- 파업참가자 또는 파업주동자에 대한 위협이나 보복행위를 하는 것은 엄격히 금지

․ 파업을 이유로 해고 또는 근로자를 다른 곳에서 일하도록 인사조치하는 행위 등

- 파업권 행사를 침해하거나 또는 다른 사람에 대한 파업 강요자, 파업중 불법행위를 행한 자, 그리고 수상 또는 인민법원의 결정에 따르지 않는 자는 그 위반의 정도에 따라 손해배상 지급, 행정벌금 부과 또는 형사처벌

○ 파업의 합법성 판단 (법176조)

- 다음의 조건을 모두 충족시키는 경우 합법적 파업으로 인정

① 집단노동쟁의에서 발생하거나 근로관계 범위내에서 발생할 것

② 같은 기업내에서 일하는 여러 근로자들이 해당 사업장 범주내에서 진행될 것

③ 노조가 省급 노동중재협의회의 결정에 불복하여 지역관할 법원에 그 해결을 요구하는 소송을 제기하였을 것

④ 노동법 제173조 제1항과 제2항의 파업결정 절차 규정을 준수할 것

⑤ 정부에 의해 규정된 공공서비스 사업체 및 국민경제, 공공질서, 국방에 결정적으로 중요한 사업체 항목에 속하지 않을 것

⑥ 파업연기 또는 중지에 관한 정부 수상의 결정을 위반하지 않을 것

- 위 조건중 하나라도 만족시키지 못하는 파업은 불법적인 파업으로 취급

○ 각종 파업 해결절차 (177,179조 관련)

- 파업해결 요구신청서 제출 및 등록

․ 파업개시 전, 파업 중, 파업실시 후 노조는 법원에 파업의 합법성 결정을 요구할 수 있고, 사용자는 법원에 파업의 불법성 결정을 요구하는 신청서 제출가능

․ 파업개시 전, 파업 중에 성급 노동기관과 성급 노동연맹은 법원에 파업의 합법성 여부 결정 요구가능

․ 법원은 요구신청서를 접수한 날로부터 3일 이내에 신청서, 첨부된 각종 서류 및 자료를 검토하고 등록

- 파업해결을 위한 화해

․ 파업해결 신청서를 등록한 날로부터 3일 이내에 파업을 해결하도록 지명된 재판관은 파업해결 결정 또는 파업의 중지중 하나를 결정

․ 법원은 파업을 해결하는 과정에서 노조와 사용자가 서로 합의토록 화해를 유도할 책임

․ 노조, 사용자의 대리인은 화해에 참가하여야 하고, 인민검찰청, 성급 노동기관, 성급 노동연맹의 대리인은 화해협상에 참가할 의무

․ 담당 재판관은 화해성립 또는 불성립시 회의록을 작성, 각 당사자, 재판관 등의 서명을 받아야 함.

- 파업의 합법성 결정

․ 파업해결위원회는 성급 인민법원, 노동법원의 재판관 3명으로 구성·인민검찰은 동 회의에 참가할 의무 · 노조, 사용자 또는 그 대리인은 동 회의에 참석

․ 재판관이 파업의 해결과정, 화해협상의 진행과정 및 결과를 진술·노조, 사용자 또는 그 대리인은 자신의 의견을 추가로 진술·인민검찰은 파업의 합법성에 대한 자신의 의견을 진술 · 파업해결위원회는 토론 후 다수결에 따라 결정

․ 파업에 참가하지 않았으나 휴업을 한 근로자는 노사양측이 합의한 수준에 따라 임금을 지급받게 되나 정부에 의해 규정된 최저임금 수준이상에서 지급

․ 파업에 관한 省급 인민법원의 결정은 즉시 효력이 발생되고, 3일 이내에 노조와 사용자는 이 결정에 대해 최고인민대법원 2심법원에 청원서 제출 가능

․ 파업해결 신청서가 접수된 날로부터 5일 이내에 최고인민대법원은 3명의 재판관으로 구성된 위원회에서 청원에 대한 결정을 하여야 하며, 이는 파업에 관한 최종결정

제14장

기타

□ 인사이동

○ 전환배치의 사유 (법34,62,99,103,107조)

- 사용자가 천재지변으로 인한 피해 복구, 근로재난 및 직업병 예방·복구 대책의 적용, 전기·물의 공급중단, 생산·경영상의 필요로 인하여 공무 및 생산경영상 돌발적인 어려움에 처하였을 때 근로자를 전환 배치가능

○ 전환배치의 제한 　(법34조1,2항)

- 전환배치 기간은 연간 60일 초과금지

․ 근로자가 사용자의 결정거부시 노동법 제62조제2항에 의해 임금을 지급받지 못하고 퇴직하게 되며 노동법 제84조에 의거 취업규칙위반으로 처리가능

․ 근로자를 원래 작업과 다른 작업에 1년 중 60일을 초과하여 전근시킬 경우 반드시 근로자와 합의 필요

․ 근로자가 이를 받아들이지 않고 퇴직하는 경우 노동법 제62조 제1항의 규정에 따라 임금을 지급

- 적어도 3일전 그 뜻을 근로자에게 통고

- 임시적인 직무에 종사할 기간 명시

- 근로자의 건강과 성별에 적합할 것

○ 전환배치 후 처우 (법34조3항)

- 새로운 직무에 정해진 임금이 배치전의 임금보다도 낮은 경우, 최초 30일간은 전직의 임금을 수령가능

- 새직무의 임금은 배치전 임금의 70% 이상이어야 하고 최저임금 미만의 임금 지급금지

○ 징계 및 손해배상책임

․ 근로자 징계해고 가능 사유 (법85조)

- 근로자가 절도, 횡령 또는 기술경영상의 기밀누설 행위 또는 사업체의 재산이나 이익에 중대한 손해를 끼치는 행위를 한 경우

- 새로운 직장으로의 배치전환의 징계를 받은 근로자가 그 징계기간이 만료하기 전에 다시 위반행위를 한 경우

- 근로자가 정당한 이유없이 한달에 7일, 1년에 20일 이상 무단결근한 경우

※ 근로자를 해고한 후 사용자는 그 사실을 지방노동관서에 통보

○ 징계절차 (법86,87조)

- 취업규칙 위반에 대한 징계는 위반한 날로부터 3개월내에 이루어져야 하며, 특별한 경우에 있어서도 6개월 초과 불가

- 취업규칙의 위반자에 대한 징계절차 진행시 사용자는 근로자의 위반행위를 입증

- 근로자는 자신이 변호하거나 변호사, 법률고문 또는 기타 대변인에게 변호를 요청가능

- 징계절차 진행시 당사자의 출석과 사업체내 노동조합집행위원회의 대표가 참가

- 근로자에 대한 징계조치 시에는 반드시 의사록을 작성

- 징계의 종류

․ 견책

․ 최고 6개월의 범위 내에서 임금이 낮은 직무로의 배치전환

․ 해고

※ 하나의 취업규칙 위반행위에 대해 동시에 다수의 징계조치는 금지

○ 일시적 정직 (법92조)

- 근로자의 위반행위가 그 성격상 복잡하고 위반한 근로자가 계속 작업시 조사결과에 영향을 미칠 염려가 있다고 판단된 경우, 노동조합집행위원회와 협의한 후 동 일시적으로 근로자의 직무정지가능

- 일시적 직무정지는 15일을 초과할 수 없고, 특별한 경우에도 3개월 초과불가

- 동 기간에 근로자는 직무정지전 임금의 50%에 상당하는 임금을 미리 수령가능

- 일시 직무정지기간이 경과한 후에는 근로자를 복직조치

- 근로자가 취업규칙을 위반한 것으로 확인된 경우에도 근로자는 미리 지급받은 임금의 반납 불필요

- 근로자가 위반행위가 없는 것으로 확인된 경우에는 사용자는 당해 근로자의 일시직무 정지기간 중의 임금전액과 기타 수당을 지급

○ 징계처분의 완료(법88조)

- 취업규칙 위반자는 징계조치를 받은 날로부터 다른 위반사항이 없는 경우 견책처분자는 3개월, 다른 업무로의 배치전환된 자는 6개월후에 자동적으로 징계처분이 완료

- 다른 업무로 배치전환 처분을 받은 근로자가 징계기간의 반이 경과하고 개선의 여지를 보일 경우 사용자는 징계기간 단축을 고려

○ 손해배상책임 (법89,90조)

- 작업시설이나 설비, 재산에 손해를 끼친 경우, 근로자는 그 손해에 대해 법규정에 따라 배상

- 고의가 아니고 그 손해가 중대한 것이 아닌 경우 배상의 최고액은 3개월분의 임금 초과불가

․ 근로자의 임금에서 단계적으로 공제

- 사업체에서 제공된 작업공구, 설비나 자산을 분실하거나 허용량을 초과해 자재를 사용한 근로자는 사안에 따라 시장가격의 일부 또는 전액을 변제

- 손해배상계약이 체결된 경우에는 그 계약내용에 따라 배상

․ 불가항력의 경우 근로자는 배상책임 면제

※ 근로자에 대한 손해배상 조치시 징계절차 준용

○ 징계 및 손해배상조치에 대한 불복절차 (법93,94조)

- 취업규칙 위반으로 징계처분을 받은 근로자, 일시근무 정지처분을 받은 근로자 또는 손해배상책임이 부과된 근로자가 이에 불복할 경우 사용자, 유관기관에 재심을 요구하거나 법률절차에 의거 노동쟁의의 해결 요청가능 - 유권기관이 사용자의 근로자 징계처분 결정이 부당하다고 판단할 경우

․ 사용자는 그 결정의 철회

․ 당해 근로자에 대한 공개 사과

․ 그의 명예와 물질적 권리 회복 등의 조치실시

□ 산업안전․위생관리

○ 산업안전·위생관리 일반원칙 (법95조)

- 사업주는 근로자에게 근로보호, 산업안전·위생을 위한 설비를 충분히 제공하고 또 그 근로조건을 개선

- 근로자는 산업안전·위생규정과 더불어 사업체의 취업규칙을 준수

- 근로 및 생산에 관계하는 모든 조직 및 개인은 산업안전·위생과 함께 환경보호 관련법규를 준수

○ 정부·기업의 산업안전 대책강구(법96조)

- 생산, 사용, 유지, 보관 등을 위해 새로운 생산설비건설, 기존 설비의 확장 및 보수와 기계, 장비, 원자재 등 엄격한 산업안전 및 위생이 요구되는 물품을 도입하고자 하는 사업체는 법률에 따라 작업장 및 인근지역에서 산업안전을 보장하는 각종 조치를 담은 타당성 조사를 마련

․ 산업안전 및 위생과 관련하여 특별한 표준이 요구되는 기계, 장비, 원자재, 물품 등의 리스트는 노동보훈사회부 및 보건부가 마련

- 기계, 설비, 자재, 에너지, 전력, 화학제품, 농약, 제초제, 살충제를 생산·사용·보관·수송하는 경우 또는 기술의 변경과 더불어 신기술을 수입하는 경우에는 산업안전 및 위생의 기준에 따라 실시

․ 높은 수준의 노동안전 및 위생을 요구하는 기계, 설비, 자재, 물품 등은 산업안전 또는 위생관련 국가검사기관에 보고되어 등록 관리되어야 하고, 동 기관에서 발행한 허가서를 소지

○ 작업장 환경측정 (법97조)

- 사업주는 작업공간·통기성·조명기준 및 먼지·증기·유독가스·방사선·자기·열·소음·진동 및 기타 위험, 유해요소가 안전표준에 적합하도록 보장

․ 이들 요소는 정기적으로 수치를 검사 측정할 필요

○ 안전조치 의무 (법98조)

- 사업주는 산업안전 및 위생기준에 따라 기계, 설비, 건조물 및 창고설비를 정기적으로 검사하고 수리

- 사업주는 사업체의 기계 및 설비중 위험요소가 있는 중요부문에 대해 충분한 보호조치 실시

- 기계 및 설비가 있는 작업장이나 위험지역은 위험에 대비한 조치가 취해져야 하며, 모든 사람이 볼 수 있는 곳에 산업안전 및 위생표지판을 설치

○ 직업병예방 및 안전장치 (법99~101조)

- 작업장내 기계, 장비가 산업재해 또는 직업병을 일으킬 우려가 있는 경우 사용자는 즉시 조치를 강구하거나 위험이 제거될 때까지 당해 장소에서의 작업 또는 당해 기계 및 설비의 운전을 중지

- 근로자는 산업재해의 발생이 급박하고 또 그것이 생명이나 건강에 관계가 있을 때에는 작업을 거부하거나 직장으로부터 피신할 권리를 갖고 즉시 그 위험에 대해 직접 책임을 지는 자에게 통지

- 사업주는 위험이 제거되지 않는 한, 근로자에게 작업을 속개하거나 작업장으로의 복귀 강요 불가

- 사업주는 산업재해를 일으키거나 일어날지도 모르는 위험, 유해인자가 존재하는 작업장에서 안전사고나 재해가 발생할 경우에 적시에 구제할 수 있도록 기술, 의료수단 및 적절한 보호장치를 구비

- 사업주는 위험, 유해업무를 하는 근로자에게 개인보호의복 및 장비를 제공하고 모든 개인보호의복 및 장비에 대해 법이 규정하는 품질기준을 준수

○ 근로자 건강진단 및 건강관리 (법102~104조)

- 근로자 모집 및 배치시 사용자는 각 업무별로 요구되는 건강기준을 고려하며, 이에 따라 산업안전·위생교육을 제공하고, 근로자들에게 산업안전·위생규칙 및 조치나 각 근로자의 작업에 있어 발생할 수 있는 사고들을 근로자들에게 주지

- 사업주는 근로자 채용시 건강진단을 실시해야 하고 규정에 따라 정기검진도 실시

․ 근로자에 대한 건강진단 비용은 사업주가 부담

- 사업주는 근로자의 건강관리를 실시할 책임이 있고 또한 필요시 신속한 조치나 응급조치를 제공

- 위험, 유해요소가 존재하는 조건하에서 작업하는 근로자는 물질적으로 보상받고 법률에 의거 근로시간, 휴식시간에서 우대

․ 유해물질 또는 병원체에 의해 오염된 장소에서 작업하는 근로자에 대해서는 사용자는 작업종료 후에 해독, 살균 및 개인위생 수단을 제공

○ 사고책임 및 직업병 대책 (법105,106조)

- 산업재해로 부상을 당한 근로자는 즉각적인 치료와 충분한 간호를 받고, 사업주는 법률규정에 따라 사업재해 발생에 대해 책임을 부담

- 보건부와 노동보훈사회부는 베트남 노동총연맹 및 사업주대표의 의견청취후 직업병 리스트를 작성

․ 직업병으로 고통받는 사람은 충분히 치료받아야 하고, 정기적인 건강진단을 받아야 하며, 개별적인 의료기록을 보유

○ 직업병의 치료·보상(법107조)

- 산업재해 또는 직업병에 의해 장애인으로 판명된 근로자는 의료검사위원회가 실시하는 일반 검진을 받고 근무능력을 회복하기 위해 재활교육을 수강

․ 후에 다시 일할 수 있을 것으로 판단되면 의료검사위원회의 결정에 따라 자신의 건강상태에 적합한 업무에 재배치

- 사업주는 산업재해 또는 직업병에 노출된 자의 응급처치로부터 치료완료까지 일체의 의료비를 부담

․ 근로자는 산업재해 또는 직업병에 대해 사회보험 혜택 수혜

․ 만약 사업체가 어떠한 형태의 강제적인 사회보험제도에도 가입하지 않은 경우 사업주는 국가에 의한 사회보험에서 지급하는 금액에 상당하는 금액을 근로자에게 지급

․ 사업주는 자신의 과실없이 근로능력의 81% 이상을 상실한 근로자나, 산재 및 직업병으로 사망한 근로자의 유가족에게 최소 30개월 이상의 급여에 해당하는 금액을 보상금으로 지급

․ 다만, 근로자의 부상이나 사망이 자신의 과실에 의한 것일 경우에는 최소 12개월분 이상의 임금에 상당하는 보상금을 지급

○ 산업재해 보고의무 (법108조)

- 모든 산업재해 및 직업병은 법률에 의거 이를 신고, 조사, 문서화, 통계화해야 할뿐만 아니라 정기적으로 보고

- 산업재해 및 직업병을 은폐하고 허위신고·보고하는 것은 엄격히 금지

□ 여성·미성년·고령·장애인 근로자 등 보호

○ 여성근로자 보호 (법109조 1항)

- 여성차별 및 남녀고용평등의 원칙

- 사용자가 여성근로자를 성차별하거나 명예와 존엄성을 침해하는 행위는 엄격히 금지

- 사용자는 모집·사용·승급 및 근로의 대가지급에 있어 남녀평등의 원칙을 준수

○ 여성우선채용 (법109조 2항)

- 사용자는 공석인 자리가 남녀 모두 할 수 있는 일인 경우에는 채용기준이 충족되면 여성근로자에게 우선권을 부여

○ 여성근로자 해고 제한 (법111조 3항)

- 사용자는 사업체 활동종료를 제외하고 결혼·임신·출산 휴가 또는 12개월 미만 자녀의 육아휴가를 이유로 여성근로자를 해고하거나 근로계약의 일방적인 해제 불가

○ 여성근로자의 일방적 근로계약 종료인정 (법112조)

- 임신한 여성근로자는 계속적인 근무가 태아에게 영향을 줄 수 있다는 의사의 증명서가 있으면 임금이 보상되므로 근로계약의 일방적 종료가능

- 이 경우 여성근로자가 사용자에게 예고하여야 할 시한은 의사가 권고하는 기간에 의함.

○ 여성근로자 배치금지업무 (법113조)

- 사용자는 과중하거나 위험한 업무, 여성의 임신 및 양육에 해로울 수 있는 유독물질과 접촉하는 업무에 여성근로자 배치금지

- 위 업무에 여성근로자를 배치하고 있는 기업은 그들을 재교육하여 점진적으로 보다 적합한 자리로 이동 배치하여야 하며, 건강보호, 작업조건 개선, 근무시간 단축 등 필요한 조치를 강구

․ 과중하고 유해한 각종 작업에 대해서는 1일중 작업시간을 단축

․ 근로조건 개선조치

․ 여성근로자가 보충 교육 여건을 갖고 새로운 직업 계발하기에 적합한 작업 시간을 배치

- 사용자는 연령에 관계없이 광산이나 물에서 근무를 계속하는 곳에 여성근로자 배치불가

○ 출산휴가부여 (법114조)

- 여성근로자는 출산전후기간 휴가를 가질 수 있으며, 휴가기간은 정부가 업무난이도, 유해성, 오지작업 여부 등 작업조건이나 업무성격에 따라 4개월 내지 6개월 범위 내에서 결정

- 쌍둥이 이상의 자녀를 출산하는 경우 추가 자녀당 1개월씩 추가로 휴가가능

- 출산휴가를 종료한 여성근로자는 필요한 경우 임산부는 고용주의 동의하에 무급휴가 취득가능

- 출산 후 2개월이 경과하고 조기작업복귀가 임산부의 건강에 해롭지 않다는 의사의 서면증명서가 있으면 출산휴가 종료전 작업장에 복귀가능하며 사전에 사용자에게 통보 · 조기작업 복귀시 작업임금 외 출산수당을 미리 수령가능

○ 임신여성근로자 근무제한(법115조)

- 사용자는 임신 7개월 이상된 여성근로자나 12개월 미만 자녀를 보육하고 있는 여성근로자에게 시간외근로, 야간 근로 또는 원격지 근무실시 불가

- 과중한 업무에 종사하고 있는 여성근로자는 임신 7개월째부터 과중하지 않은 업무에 배치 전환시키거나 임금은 전액 지급하되, 1일 노동시간을 1시간 단축

- 여성근로자는 생리기간 중 매일 30분간의 휴식취득 가능

- 12개월 미만의 아이를 육아 중에 있는 여성근로자는 임금을 전액 지급받으면서 매일 60분간의 육아시간 취득가능

○ 여성근로자 편의시설 (법116조)

- 여성근로자를 고용하고 있는 사업체는 편의시설, 욕실 및 여자화장실 설치필요

- 다수의 여성근로자를 사용하고 있는 사업장의 사용자는 신생아 등을 위한 보육원, 유치원 설치 필요

- 또는 같은 연령의 아이를 가진 여성근로자의 보육비 및 유치원 경비의 일부 보조 필요

○ 여성특별휴가 및 직장복귀 보장 (법116조)

- 태아검진, 피임조치, 임신중절을 위해 또는 7세 미만의 질병을 가진 자녀의 개호, 신생아 입양을 위해 휴가를 얻는 여성근로자는 사회보험수당을 수령하거나 사용자로부터 그에 상당하는 금액을 수령

- 어머니를 대신해 다른 사람이 아픈 자녀를 돌볼 경우도 어머니는 사회보험수당 수령가능

- 법정출산 후나 무급휴가 종료 후 여성근로자는 직장복귀를 보장

○ 여성근로자의 특별관리(법118조)

- 다수의 여성노동력을 사용하는 사업체는 이사중의 1명을 여성근로자와 관련된 모든 사안들을 관장하도록 임명

- 사용자는 여성 및 아동 권리, 이익에 관련한 결정을 하기 전에 여성근로자 대표와 협의

- 적정한 수의 여성근로 감독관을 배치

○ 여성근로자 다수고용사업체 우대조치 (법110조 2항 관련)

- 여성근로자 다수사업체의 범위

․ 평상시 여성 근로자를 10명에서 100명까지 고용하고 여성근로자수가 전체 근로자수의 50% 이상이 되는 사업체

․ 평상시 여성 근로자를 100명 이상 고용하고 여성근로자수가 전체 근로자수의 30% 이상이 되는 사업체

- 우대정책의 내용

․ 특별한 어려움에 처하여 정부 수상의 결정이 있는 경우 고용과 관련된 국가기금으로부터 가장 낮은 이자율로 자금 대출 가능

․ 재정적 어려움에 처하여 현재 여성근로자의 사용이 금지된 작업 항목에 속한 각종 작업에서 일하는 여성 근로자를 다른 적합한 작업으로 전근시키는 일을 스스로 해결할 수 없는 경우 고용과 관련된 국가기금으로부터 1회에 한정 경비지원 신청방안 수립 가능

․ 여성근로자 다수고용사업체는 소득세 등 감세조치 수혜

․ 여성 근로자에게 추가로 지출되기 위해 사업체가 관리·사용하는 자금은 감세

․ 다수의 여성 근로자를 고용하고 있으나 생산이윤이 없는 사업체에 대해서는 다수 여성 근로자를 고용함에 따라 추가로 늘어나는 각종 지출을 정규지출로 간주

○ 미성년근로자 보호 - 미성년근로자 관리 철저 (법119조)

- 18세 미만의 미성년근로자를 고용하는 사업장은 근로자의 성명, 생년월일, 현재의 업무, 정기건강진단 결과를 기록한 별도의 기록이 있어야 하고, 근로감독관의 요청이 있을 경우 이를 제출

- 미성년근로자에 대한 노동력 착취는 엄중히 금지

○ 미성년근로자 고용제한 (법120,121조)

- 노동보훈사회부가 허용한 일정한 직업, 업무를 제외하고, 15세 미만 아동의 고용 금지

- 15세 미만의 아동에 대해 일정한 직업과 업무, 도제훈련이 허용된 경우에도 부모나 후견인의 동의와 감독 필요

- 사용자는 미성년근로자를 심신 및 인격함양을 위해 그의 건강을 해치지 않는 적정한 업무에만 사용가능

- 사용자는 노동보훈사회부 및 보건부에 의해 규정된 목록에 따라 과중하거나 위험한 업무 또는 유독물질에 접촉하는 업무에 미성년근로자 사용금지

○ 미성년근로자의 근로시간 보호 (법122조)

- 미성년근로자의 근로시간은 1일 7시간, 1주간 42시간 초과불가

- 노동보훈사회부가 결정한 일정한 직업과 산업에 한하여 초과근로나 야간근로 실시가능

○ 고령근로자 보호 (법123조)

- 고령근로자 근로시간 단축 및 근무형태 변경

- 남성 60세, 여성 55세를 넘은 고령근로자는 정년퇴직전의 마지막 해에 정부 규정에 따라 1일 근로시간을 단축하거나 1일 또는 1주 근무를 하지 않는 제도 요구 가능

○ 고령근로자 근로계약 재체결 (법124조)

- 사용자는 필요한 경우 고령근로자와의 합의로 근로계약을 연장하거나 새롭게 계약을 체결 가능

- 퇴직 후 새로운 근로계약에 따라 취업하는 경우 고령근로자는 연금 급부에 더하여 근로계약에 규정된 모든 혜택 수령 가능

- 사용자는 고령근로자의 건강을 배려하여야 하고, 과중하거나 위험한 업무 또는 당해 고령근로자의 건강에 악영향을 미치는 유해물질에 노출되어 있는 업무에 사용불가

□ 장애인근로자 보호

○ 장애인근로자 근로시간 및 고용 제한 (법125~127조)

- 장애인 근로자의 근로시간은 1일 7시간, 1주 42시간 초과불가

- 장애인 근로자를 위한 직업훈련시설이나 장애인 근로자를 고용하는 사업체는 적절한 근로조건, 작업공구, 노동안전·위생에 관한 규정을 준수하고, 정기적으로 장애인 근로자의 건강검진을 실시

- 근로능력의 51% 이상을 잃은 장애인 근로자를 초과근로 또는 야간근로를 시키는 것은 엄격히 금지

- 사용자는 노동보훈사회부 및 보건부에 의해 규정된 목록에 따라 과중하거나 위험한 업무 또는 유독물질에 접촉하는 업무에 장애인 근로자 사용 불가

○ 상이군인근로자 고용우대 (법128조)

- 상이군인인 근로자는 위에 명시된 혜택 외에 상이군인에게 제공되는 국가의 우대혜택이 제공

․ 고급전문기술자 우대 (법129, 130조)

- 고급전문기술자는 기 계약한 근로계약을 완전히 이행할 수 있고, 동 내용을 사용자들에게 사전통보한다는 전제하에 다수 사용자와 복수의 근로계약 체결가능

- 고급전문기술자는 새로운 발견, 고안, 발명시 법 규정에 따라 지적 소유권을 행사

○ 기업자금 지원에 의한 연구프로젝트의 경우 경제적 이익은 연구계약서에 규정한 비율에 따라 배분

- 고급전문기술자는 사용자와의 상호합의에 의해 직무를 보유한 채 연구를 위해 또는 기술수준의 향상을 위해 장기의 무급휴가나 임금일부 지급휴가 취득가능

- 고급전문기술자가 사업체의 기술 및 경영기밀을 누설할 경우 징계해고 및 손해배상의 책임 발생

- 사용자는 공무원법에 금지되어 있지 않은 업무에 있어 국가공무원을 포함한 어떤 고급전문기술자와도 근로계약 체결 가능

○ 기타 근로형태 (법137~139조)

- 근로자는 사용자와 합의할 경우 재택근무를 하면서 사업장에서 일하는 근로자와 동일한 혜택을 받으면서 집에서 근무 가능

- 하도급에 의한 재택근로자는 노동법 적용을 배제

- 10명 미만 사업장의 사용자는 노동법에 규정된 근로자의 기본적인 권리를 보장할 필요

※ 다만, 동 사업장에 대하여는 정부가 정한 각종 기준이나 절차가 경감 또는 면제가능

- 가내근로를 위해 고용된 자는 구두 또는 서면에 의한 근로계약 체결 가능

※ 다만, 자산관리인으로 고용된 경우 근로계약은 반드시 서면체결

- 가내근로자의 임금, 근로시간, 휴식시간 및 기타수당은 근로계약 작성시 당사자의 상호합의로 결정

- 사용자는 가내근로자가 계약만료 전에 일방적으로 사직하는 경우를 제외하고 가내근로자가 근로관계를 청산하고, 귀성하는 경우에 그 여비를 부담

□ 노동법 위반의 근로감독

○ 근로감독관(법185조)

- 국가 근로감독은 근로감독관, 산업안전감독관 및 산업위생 감독관을 포함

○ 근로감독의 범위(법186조)

- 근로기준, 산업안전·위생관련 규정의 준수여부 감독

- 사업재해 및 위생기준의 위반여부 조사

- 안전기준의 검사승인, 기계설비·물질사용의 등록, 허가

- 방사성 유해물질의 사용·보관·저장을 위한 시설의 신설·개보수 등에 따른 안전조치의 검토·승인에 참여

- 노동법규위반에 대한 근로자의 진정·고발사건의 조사, 해결

- 기타 노동법규 위반에 대한 제재결정 및 유관기관에 제재권고 등

진출기업의 현지화와

노무관리를 위한 지침

1. 기업별 특수성

2. 노무관리 지침

제1장

기업별 특수성

베트남 진출기업의 현지화 전략과 노무관리 지침은 기업의 특수성에 적합한 것으로 선택해야 한다. 각 기업이 처한 환경이 지역과 업종, 투자형태, 진출시기에 따라 다르기 때문이다. 이런 특수성을 고려하면서 다음 절에서 제시할 노무관리 지침을 응용할 필요가 있다.

1. 지역과 업종

베트남 북부지역과 남부지역은 기업의 활동여건과 근로자의 문화에 차이가 있다. 혹자는 이를 규범적이고 집단적인 북부 베트남인의 기질과 개방적이고 개인적인 남부 베트남인의 기질을 비교하면서 설명한다. 하지만 양 지역에서 발견되는 기업 환경의 차이가 문화와 기질의 차이에서 비롯되거나 이의 영향을 받고 있는지 가늠하기란 쉽지 않다.

북부에 가면 남부 베트남인이 쉽게 친해지지만 신의보다 이익을 우선시 한다고 믿는 사람이 많다. 남부에 가면 북부 베트남인이 점잖고 원칙적인 척 하지만 위선적이라고 믿는 사람이 많다. 북부와 남부 베트남에 각각 거주하는 한국인도 이런 설명에 동조하곤 한다. 하지만 출신지역에 따라 신의와 이익 중 하나를 더 중요시 한다고 보긴 힘들다. 사람마다 다르고 같은 사람도 맥락에 따라 이익을 탐하기도 하고 신의를 원하기도 하기 때문이다. 지역마다 문화가 다른 것은 사실이지만 이를 토대로 도덕적 판단을 하는 것은 유용한 것 같지 않다.

기업인이 주목해야 할 남북의 차이는 산업화, 도시화, 상업화의 정도이다. 남부는 북부보다 상업화, 산업화, 도시화의 속도가 빠르다. 이 때문에 남부에 거주하는 베트남인이 북부에 거주하는 베트남인 보다 시장경제에 대한 경험과 이해의 폭이 넓을 수 있다. 바다와 메콩 델타를 끼고 있는 남부가 지정학적으로도 산업화에 유리할 뿐 아니라 외자기업이 활동하기에 상대적으로 편리한 기반시설과 환경을 갖추고 있다.

남부경제의 규모가 크고 성장속도가 빠르지만 업종에 따라 북부와 남부의 입지조건을 달리 평가할 수 있다. 개방 이전 계획경제 하에서 북부는 중공업, 남부는 경공업 중심의 산업화를 진행해 왔다. 지금도 노동집약적 산업인 경공업은 남부에 집중되어 있다. 신발, 섬유, 의류, 가방으로 대표되는 한국의 외자기업도 대부분 남부의 도시지역에 모여 있다. 동종 혹은 연계 산업이 집적되어 있으면 유리한 점이 많기 때문이다. 질 좋은 노동력이 풍부하기 때문이기도 하다.

남부에는 질 좋은 노동력이 풍부한 대신 노사분규가 자주 일어난다. 노동집약적 산업이 많기 때문이다. 노동집약적 산업은 이윤이 박하면서 많은 수의 근로자를 고용하기 때문에 인건비에 민감하고 현장에서의 갈등도 자주 발생한다는 특징을 가지고 있다. 남부에서 그리고 한국 외자기업에서 노사분규가 상대적으로 자주 발생하는 일차적인 이유는 업종의 특성 때문이다. 노사분규가 많이 일어나는 지역에서는 사용자 뿐 아니라 근로자의 경험과 의식도 발전하기 마련이다. 남부의 근로자가 북부의 근로자보다 자신의 권리에 대한 의식이 발달한 것도 이런 지역적인 특성 때문이다. 남부의 외자기업은 이런 점을 고려하여 세련된 노무관리 계획을 세울 필요가 있다.

근로자의 권리의식이 희박하고 임금이 싸다는 이유만으로 기반시설이 약하고 연계산업이 없는 지역에 투자하는 것도 현명한 선택은 아니다. 농촌지역에 가면 최저임금이 낮고 유순한 노동력을 구할 수 있을지 모른다. 노동력의 질이 떨어지고 비용이 많이 발생하여 이윤을 내지 못할 수 있다. 이윤을 내지 못한 기업은 결국 노사분규에 휩싸일 가능성이 농후하다.

정리해 보면, 각 지역에 위치한 외자기업이 노무관리를 할 때는 다음과 같은 점을 고려해야 한다.

○ 지역민의 기질보다는 각 지역에 위치한 업종의 특수성과 관련해서 이해한다.

○ 경공업인지, 비싼 원자재를 쓰는지, 노동의 강도가 어느 정도인지, 근로자의 남녀 비율이 어떻게 구성되어 있는지에 따라 노무관리 요령이 달라진다.

○ 모기업의 규모가 큰 업체나 은행 등 처우가 좋은 업체는 지역과 관계없이 노사분규가 거의 일어나지 않는다.

○ 노사분규가 집중적으로 발생하는 곳은 남부의 노동집약적 공장이다.

○ 노동집약적 산업이 집중되어 있는 곳은 근로자의 권리의식이 높고 분규도 잦다.

○ 기업이 이윤을 내지 못하면 노무관리도 결국 실패한다. 성공적인 노무관리를 위해서는 기업의 적합한 입지와 근로자의 생산성 향상을 위한 방안도 중요하다.

2. 투자형태

기업의 자본투자가 단독인지 합자인지에 따라 현지화와 노무관리의 조건이 다르다. 단순임가공업체인지 시영업체인지에 따라서도 차이가 있다. 한국인과 베트남인의 역할분담과 조직의 인적구성이 다르기 때문이다. 이런 특수성에 따라 노사갈등의 유형과 노무관리의 요령이 결정되기도 한다.

단독투자 기업은 거의 대부분 경영과 노무관리를 한국인이 맡는다. 사무실과 공장의 책임자는 한국인이고 베트남인은 이를 보조하는 역할을 한다. 베트남인 가운데 높은 직위는 조, 반장이나 계장 정도이다. 단독투자 기업의 노사분규는 이와 같은 조직의 민족적 구성과 밀접하게 관련되어 있다.

○ 현지사정에 어두운 본사의 결정이 노사관계를 악화시키는 시발점이 된다.

○ 본사가 매출향상, 이윤증가, 인원감축을 강요하면서 분규가 시작된다.

○ 한국인 관리자가 베트남 근로자의 의견보다 인사권을 가진 본사의 결정을 중요하게 생각할 수 있다. 본사에 돌아가면 된다는 생각으로 베트남 근로자를 함부로 대할 수 있다.

○ 노조설립을 막거나 노조활동을 무력화 시키려 할 수 있다.

○ 노조가 없는 경우 사고나 분규가 발생할 때 자치단체, 경찰, 지역 노동연맹의 개입을 받는다.

○ 베트남인 경영진과 고위관리자가 없기 때문에 외부개입에 적극 대응하기 힘들다.

○ 사건이나 분규가 노출되면 언론의 집중포화를 받을 수 있다.

○ 베트남 근로자끼리 직급의 차이로 인한 적대감이 적어 한국인 관리자가 노조를 활용하고 노무관리를 적극적으로 한다면 경영상의 장점도 많다.

합자기업은 투자지분에 따라 한국인과 베트남인이 직책을 나누어 갖는다. 대개의 경우 한국기업의 지분이 많고 최고경영권도 갖는다. 베트남 기업이 합자를 추진하는 이유가 선진적인 기술과 경영기법을 배우는데 있기 때문이다. 합자를 추진하는 베트남 기업의 다수는 국영기업이다. 합자기업의 현지화와 노무관리는 이런 특성을 어떻게 활용하는지에 달려 있다.

○ 경영진과 주요부서의 책임자는 한국인이다. 하지만 주요한 결정은 한국인과 베트남인이 합의해야 한다.

○ 양측 모두 본사의 결정을 따라야 하기 때문에 의사결정과정이 복잡하다.

○ 양측 본사가 경영방식이나 이윤배분을 놓고 갈등이 잦으면 노무관리가 힘들다.

○ 인사와 노무관리는 베트남 측이 담당하는 경우가 많다. 회사설립초기에 베트남 모기업이 노동력을 제공하기 때문이기도 하고 베트남 중간관리자가 베트남 근로자를 통제하기 쉽기 때문이다.

○ 경영권을 가진 한국인이 인사와 노무관리를 형식적으로만 베트남인에게 맞기고 실질적인 권한을 행사하는 경우도 많다. 이럴 경우 경영은 효율적일 수 있지만 민족간 갈등을 일으킬 가능성이 많아 노무관리가 까다롭다.

○ 노동조합이 반드시 있다. 노조와의 관계 설정에 따라 노무관리의 성패가 달려 있다.

○ 양 민족의 화합과 타협이 중요하다. 교육이나 행사를 활용하여 양 민족이 자리를 함께 할 수 있는 기회를 자주 마련할 필요가 있다.

○ 노무관리는 현지인에게 맞기고 개입을 간접적으로 하는 것이 현명하다.

임가공투자업체는 노무관리가 용이하다. 판매와 관리만 한국인이 맡고 그 밖의 일은 베트남인이 담당하는 것이 전형적인 형태이기 때문이다. 허가와 세금 등의 업무뿐 아니라 인사와 노무관리도 현지인 관리자가 담당한다. 현지인 공장장, 당원회의, 노동조합 등이 근로자의 개별적인 고충이나 문제를 집단적으로 합의하여 처리하는 경우가 많다. 한국의 본사도 현지 회사와 근로자의 임금이나 근로조건을 구체적으로 협의할 필요성이 거의 없다. 따라서 한국인 관리자는 현지인 관리자와의 관계를 우호적이고 생산적으로 정립하기 위해 노력하는 것이 가장 중요하다.

시영회사의 경우는 시와 경영협력계약을 체결하여 이에 준하여 경영을 한다. 한국인은 전문경영자의 역할을 하거나 공장이나 기계를 관리하는 직원으로 일한다. 인사와 노무관리의 실질적인 권한을 베트남인 관리자가 가지고 있다. 한국인 직원과는 상의를 하거나 통보하는 정도이다. 시영회사의 장점은 노사문제가 잘 발생하지 않고, 발생한다고 해도 시가 개입하여 신속하게 처리한다는 점이다.

이 밖에도 많은 한국인이 호치민과 하노이에 식당을 필두로 한 서비스업체를 운영하고 있다. 이런 서비스 업체는 직원이 소규모라 집단적인 분규가 벌어지지는 않지만 일상적인 갈등이나 부당노동행위가 종종 일어난다. 이런 업체는 규모가 작아 공식적으로 투자하지 않았다는 약점이 있다. 베트남인의 명의를 빌려 반합법적으로 간접투자 한 가게가 대부분이다. 베트남인과 분규가 일어나면 이런 약점을 이용당할 수 있고, 업주가 억울한 누명을 쓰고 처벌받을 수도 있다. 평소에 베트남 점원을 인간적으로 대하는 것이 가장 현명한 대처방안이다.

3. 진출시기

업종과 투자형태를 불문하고 한국계 외자기업은 대부분 노사분규를 초기에 경험한다. 90년대 초중반에 진출한 한국계 외자기업은 노사관계가 안정적으로 정립되어 있다. 지출초기에 크고 작은 노사분규를 겪은 경험이 있기 때문이다. 지금도 노사분규는 현지인의 문화와 제도를 이해하지 못한 채 본국에서의 경영방식을 고집하고 있는 신참 회사에서 많이 일어난다.

○ 베트남에 진출한 지 1-3년 안에 노사분규가 일어날 가능성이 크다.

○ 신규 진출기업은 노동법에 대한 이해를 서두르고 실천해야 한다.

○ 신규 진출기업은 한국에서의 노동관행을 반복하거나 강조하지 마라.

○ 베트남에 진출한 전후에 다른 외자기업의 경험을 학습하라. 먼저 진출한 기업의 관계자로부터 조언을 들을 필요가 있다.

○ 현지 경영인이나 관리자 모임에 적극 참여하여 임금, 사회보험, 법률의 내용에 대한 정보를 얻으려는 적극적 자세가 필요하다. 특히 개정된 법규에 관한 정보를 놓치지 마라.

○ 대사관과 총영사관의 노무관, 코트라(KOTRA), 상공인연합회 등의 조언과 도움을 받는다.

연륜이 있고 경험이 많은 업체도 물론 합리적인 노무관리를 통해 생산적인 노사관계를 정립하기 위해 지속적으로 노력해야 한다. 이런 업체는 아는 것이 병이라는 속담을 새기면서 노무관리에 만전을 기해야 한다.

○ 진출한 지 오래 된 업체는 한국 관리자가 노동법의 허점이나 합법적으로 부당노동행위를 관철하는 방법을 잘 알고 있다는 것이 바로 약점이다.

○ 관리에 자신감이 생기면 한국식 노동관리 관행을 은밀하게 도입하거나 편법에 의존하는 경우가 있다.

○ 한국인과 베트남인 혹은 베트남인 내부의 갈등과 원한이 쌓여 있는 경우가 많다.

○ 심리적 상처를 일상적으로 치유해가는 노력이 필요하다.

○ 한국인의 능력이 우월하다는 의식에 빠져 있지 않은지 성찰을 해 볼 필요가 있다.

○ 이런 문제를 해결하지 않으면 경영이 어려울 때 현지 근로자의 협조와 이해를 구할 수 없다는 점을 생각해야 한다.

제2장

노무관리 지침

노무관리는 회사경영의 핵심이다. 일상적인 접촉과 대화, 교육과 훈련, 조직의 효율적 운용 등이 생산성을 높이는 첩경이기 때문이다. 또한 외부 네트워크를 활용하고 갈등이 발생할 때 빠르게 수습하는 능력을 갖추어야 비용을 절감할 수 있기 때문이다.

노무관리를 효율적으로 하는 방법은 쉽고도 어렵다. 쉬운 이유는 비결이 단순하기 때문이다. 근로자를 합법적인 방법을 사용해서 인간적으로 대하면 된다. 어려운 이유는 이를 실천하기 위해서는 부단한 노력과 세심한 주의가 필요하기 때문이다. 아래에서 소개할 노무관리 지침은 모두 아는 상식이면서 실천이 쉽지 않은 내용이다.

1. 마음가짐과 기본예절

노무관리의 모든 행동지침이 실현되기 위해서는 현지에서 일하는 외국인으로서 그리고 현지 근로자의 도움을 받은 외자기업 종사자로서 기본적 마음가짐과 기본예절이 필요하다. 문화를 상대적으로 볼 수 있는 훈련과 경험이 필요하고 이를 일상생활 속에서 실천하려는 의지가 있어야 한다.

○ 외국인으로서 기본적 마음가짐

- 남의 나라에서 생활하는 손님이라는 점을 기억한다.

- 베트남 사회와 베트남인에 대한 애정을 갖는다.

- 베트남의 관습과 문화를 이해하고 적응하도록 노력한다.

- 베트남인의 관점과 입장에서 이해해 본다.

- 비난을 위해 사용되는 민족성 담론을 믿지도 언급하지도 마라.

- 베트남인의 단점을 언급하기 전에 한국인은 그렇지 않은지 생각해 본다.

- 한국의 경제적 성장을 한국인의 우월성과 동일시하지 마라.

- 베트남의 가난과 베트남인의 열등함을 동일시하지 마라.

- 한국인의 가부장주의를 버려라. 남녀평등의 원칙을 존중하라.

○ 외국인 관리자로서 기본적 마음가짐

- 회사를 위해 일하고 외국 관리자에 협조하는 베트남 근로자에게 고마운 마음을 갖는다.

- 현지 근로자를 이윤을 남기는 수단으로만 보아서는 안 된다.

- 부하직원이지만 동시에 현지인 근로자라는 점을 인식하라.

- 자신의 행동이 상사로서의 행동이면서 동시에 외국인으로서 행동이라는 점을 생각한다.

- 이익의 일부를 현지 근로자와 나누면서 공생하려는 생각을 갖는다.

- 현지 여성근로자를 여성으로서가 아니라 남성 직원과 동등한 권리를 가진 여성 직원으  로 대우한다.

2. 일상적 대화를 활용한 노무관리

일상적 노무관리는 근로자와 일상적으로 접촉하면서 의사소통을 할 때 어떤 점에 유의하고 어떤 행동을 해야 하는지 원칙을 정하는 것이 요점이다. 업무를 지시하고, 칭찬과 꾸중을 하고, 회의를 하고, 면담이나 대화를 할 때 갖추어야 할 기술과 자세를 알고 있어야 한다. 구체적으로 설명해 보자면 다음과 같다.

○ 업무지시

- 의사소통에 한계가 있다는 점을 생각하라.

- 지시를 정확하게 내리고 확인을 한다.

- 통역이 지시사항을 정확하게 전달했는지 수시로 확인한다.

- 지시에 따르지 않는 이유는 대부분 의사전달이 정확히 되지 않았기 때문이다.

- 지시를 내릴 때 흥분을 하거나 소리를 지르는 것은 금물이다. 단기적으로는, 지시를 받  지 않으려고 회피할 수 있다. 장기적으로는 앙금이 쌓여 노사분규의 원인이 된다.

- 한국관리자의 의사통일이 먼저 필요하다. 다른 관리자가 상반된 지시를 내려 놓고 베트  남 근로자에게 책임을 덮어씌우는 사례가 있다.

- 지시가 잘못되었을 때에는 사과할 줄 알아야 한다.

- 지시사항을 내린 근로자의 숙련도를 관찰하면서 참을성 있게 기다리고 지도한다.

○ 칭찬 및 꾸중

- 베트남의 문화를 존중하여 다른 사람, 특히 베트남 근로자가 없는 곳에서 잘못을 지적  하라. 그렇지 않으면 체면을 위해 변명을 시도하는 베트남 근로자와 격한 언쟁을 벌일  수 있다.

- 베트남 근로자가 실수를 했을 경우에도 모욕적인 언행을 구사하지 마라.

- 꾸중을 할 때 베트남어를 가급적 사용하지 마라. 잘못된 발음으로 뜻이 왜곡되면 평소  에 웃어넘기지만 꾸중을 당할 때는 감정의 상처를 입는다.

- 꾸중을 할 때 소리를 지르지 마라. 한국인 관리자가 가장 많이 저지르는 실수이다.

- 꾸중을 하면서 폭력적인 몸짓을 하지 마라. 주먹으로 책상을 치거나 작은 집기를 던지  는 것도 엄청난 모욕감을 준다. 노동조합 등을 통해 항의를 할 수도 있고 더 심각한 상황으로 발전할 수도 있다.

- 어떤 형태이든 구타는 절대금물이다. 종이로 가볍게 머리를 치는 것도 큰 문제로 취급  된다. 신발로 머리를 때린 한국인 중간 관리자가 재판을 받고 추방된 사례가 있다.

- 칭찬할 때는 베트남어를 사용할수록 분위기를 좋게 할 수 있다. 발음상 실수를 하더라  도 이해하고 웃는다. 칭찬을 위해 몇 가지 기본 단어나 회화를 익혀두면 좋다.

- 칭찬할 때는 베트남어를 모르면 정겨운 눈짓이나 몸짓을 사용해도 좋다.

○ 회의

- 중요한 결정을 내릴 때는 회의를 자주 하는 것이 좋다.

- 일방적 지시를 위한 회의라는 인상을 주지 않는다. 수긍하지 않으면 효과가 적다.

- 의견을 수렴하는 자세를 갖추고 대화와 토론을 유도하라.

- 의견이 달라도 단기적인 효율성만 생각하지 말고 인내심을 갖고 합리적으로 설득하라.

- 회의의 결과는 반드시 문서로 남겨둔다. 노사분규가 발생할 때 근거자료가 된다.

- 회의를 하면서 칭찬과 꾸중의 기본행동지침을 지키지 않으면 큰 문제로 발전한다는 점  을 명심하라. 소문이 퍼지고 증인도 있기 때문이다.

○ 면담

- 고충처리를 위한 면담을 부서별로 자주 실시하라.

- 가능하면 비밀을 지켜주도록 노력하라. 통역에게도 이점을 주지시킨다.

- 통역이 제대로 되었는지 확인할 필요가 있다. 개인적 이해관계 때문에 통역이 근로자의 고충을 제대로 전달하지 않는 경우가 있다. 반대로 한국인 관리자의 조언이나 결정을 왜곡하는 경우도 있다.

- 다른 대화와 마찬가지로 면박, 고함, 험악한 얼굴표정, 폭력적 몸짓, 구타는 위험하다.

3. 교육과 훈련을 활용한 노무관리

베트남 근로자는 다른 개발도상국의 근로자와 비교할 때 교육수준이 높고 노동을 하려는 욕구도 강하다. 다른 개발도상국에 근무해 본 한국인들은 베트남 근로자가 손재주가 뛰어나고 배우는 속도도 빠르다고 칭찬한다. 하지만 각 업체가 필요로 하는 기술을 익히고 입사하는 근로자는 많지 않다. 농촌에서 일자리를 찾아 이주해 온 근로자도 많고 인력을 양성하는 기술훈련기관도 부족하기 때문이다. 같은 업종의 베트남 기업에서 근무한 경력이 있는 근로자의 경우에도 외자 기업의 현장관리 방식에 익숙하지 않은 경우가 많다. 따라서 근로자에 대한 다양한 교육과 훈련은 현장에서 갈등을 줄이고 생산성을 높이는데 반드시 필요한 노무관리 방법이다.

○ 사내 직업훈련소 운영

- 회사에서 필요한 기술을 갖춘 인력을 양성하여 필요시 충원할 수 있다.

- 사내 직업훈련소는 베트남 정부가 역점을 두고 있는 인력양성 계획에 부응하는 것으로 정부기관의 협조를 얻을 수 있다.

- 대외 이미지 관리에도 효과적이다.

- 직업훈련소 설치 및 운영에 관한 규정을 준수한다.

- 훈련소를 만들 여건이 마련되어 있지 않으면 훈련과정을 제도화한다.

○  직원교육 프로그램 운영

- 신입사원을 위한 교육 및 훈련과정이 운영한다.

- 신입사원에게 외자 기업의 조직, 내부규정, 경영철학, 문화 등에 대한 교육을 실시한다.

- 중간관리자의 관리능력 향상을 위한 교육과정을 운영한다.

- 중간관리자가 고과체계, 급여체계, 인사제도를 정확하게 숙지하도록 한다.

- 중간관리자와 일반 근로자를 관리하는 효율적 방안을 토론하는 장을 마련한다.

- 중간관리자가 전문기술 용어와 간단한 한국어 회화를 할 수 있도록 기회를 마련한다.

- 중간관리자가 부서의 최고 책임자가 되어 한국인의 역할을 대체할 수 있는 체계를 마  련하고 교육과정에서 설명함으로써 동기를 부여한다.

○ 사내직원에 대한 수시 교육 프로그램의 활성화

- 회사의 고과, 급여, 인사제도가 변화할 때 공고만 하지 말고 교육을 실시한다.

- 회사에 대한 소속감이나 애사심을 형성할 수 있는 교육과정을 수시로 운용한다.

- 한국의 역사와 문화를 소개하는 교육을 실시하여 상호간에 이해의 폭을 넓힌다.

- 야간 학교에 다닐 수 있도록 지원한다. 노동력의 질을 높이면서 지역사회에서 회사의  이미지를 높일 수 있는 방안이다.

○ 본사 연수의 활용

- 우수한 근로자를 뽑아 본사에 연수를 보낸다. 한국 기업의 문화를 이해하고 기술훈련을  시킬 수 있어 일거양득이다.

- 한국에 연수를 가고 싶어 하는 베트남 근로자는 많다.

- 본사 연수를 베트남 근로자의 교육과 훈련의 과정으로 인식하지 않고 본사의 부족한 인력을 저렴한 비용으로 보충하려는 목적으로만 이용하면 부작용이 발생한다.

- 한국연수를 할 때 본사의 한국 근로자에게도 이들을 대하는 기본예절을 가르쳐야 한다.

- 한국과 한국기업에 대한 나쁜 이미지를 가지고 귀국하여 이를 다른 근로자에게 확산시키는 경우가 종종 있다.

- 회사로 복귀하지 않고 한국에서 돈을 벌기 위해 불법신분으로 남는 근로자도 생겨나고  있다.

4. 인사와 보상을 활용한 노무관리

시장경제의 도입 이후 베트남 근로자가 보여주고 있는 근로의욕은 인상적이다. 베트남 근로자에게 지속적으로 동기를 부여하고 보상한다면 현지 외자기업의 활동에 크게 도움이 될 것이다. 하지만 외자기업은 임금이 후한 대신 승진의 기회가 적고 한계가 있다는 인식이 널리 퍼져 있다. 게다가 노동집약적 외자기업의 경우 안정된 베트남 기업에 비해 임금도 크게 나은 것이 없어 근로의욕을 떨어뜨리고 있다. 아직은 노동력이 풍부하지만 일자리가 급증하고 있는 현 추세가 계속된다면 한국계 외자기업이 양질의 노동력을 유치하고 활용하기 힘들어지는 날이 올 것이다. 인사제도와 상벌제도를 합리적으로 운영하여 한국계 외자기업에서 장기적인 비전을 가지고 성실하게 근무할 동기를 부여할 필요가 있다.

○ 인사제도의 활용

- 엄정한 고과에 기반 한 승진제도를 정착시켜야 한다.

- 한국인 관리자와 사적인 관계를 돈독히 하면 고과점수를 높게 받고 승진할 수 있다는  인식이 확산되지 않도록 주의해야 한다.

- 평가제도는 생산과정과 제품의 특성에 따라 조정할 필요가 있다. 제고가 많거나 불량품  가 심각한 경우에 생산량에 따른 등급 조정을 하면 부정적인 결과가 나올 수 있다. 근로의욕이 더 심각한 문제일 경우에는 경쟁적인 평가 제도를 도입해야 한다.

- 고과와 인사가 징벌보다 보상이라는 생각이 들도록 평가체계를 개선해야 한다.

- 징벌이 불가피할 경우 상벌위원회에서 공식적으로 결정하며 회의내용을 문서로 남기고 공고한다.

- 능력 있는 베트남 근로자나 중간관리자를 승진시키면서 장기적으로 한국인의 지위와 역할을 대체할 수 있는 비전을 제시하여 승진의 한계가 느껴지지 않도록 만든다.

- 승진에서 남녀를 차별하지 않도록 노력할 필요가 있다. 베트남에서는 경영자나 부서장이 여성인 경우를 흔히 볼 수 있다. 한국의 가부장적 문화를 강요하면 불만이 쌓인다. 특히 여성노동력이 다수인 노동집약적 산업에서는 여성이 인사에서 차별을 받지 않도록 유의해야 한다.

○ 다양한 보상제도의 활용

- 본사 연수기회나 최우수 근로자 특별 보너스 지급 등의 포상 제도를 만든다.

- 근로자와 자녀의 학자금 제공, 빈곤한 근로자를 위한 대부 등 복지를 확충한다.

- 식당, 샤워시설, 화장실, 옷장 등의 시설개선을 단계적으로 실현한다.

- 여성을 위한 시설을 배려한다.

- 근로자와 근친의 혼례와 상례 등에 회사차원의 부조를 제도화한다.

- 정기적으로 근로자와 근로자 가족을 위한 행사를 마련한다.

- 회사 창립기념이나 명절 때 소액이라도 선물을 나누어 준다.

- 복권이나 제비뽑기처럼 전체사원의 흥미를 유발할 수 있는 행사를 마련하여 우수 근로  자를 포상한다.

- 우수한 부서를 격려하기 위한 회식비를 제공한다.

5. 조직을 활용한 노무관리

베트남에서 성공적인 노무관리를 하려면 베트남 근로자와 한국인 경영자 및 한국인 중간관리자를 연결해주는 역할을 하는 베트남 직원의 효과적 활용이 필수적이다. 이런 역할을 할 수 있는 대표적인 베트남 직원이 노동조합간부, 현장의 조ㆍ반장, 통역, 인사담당 사무직 직원 등이다. 이들을 활용할 경우 베트남 직원이 서로 연줄로 얽혀 있어 설득이 쉬울 뿐 아니라 한국인 경영자나 중간관리자와의 불필요한 민족감정을 유발시키지 않아도 되는 장점이 있다.

○ 노동조합의 활용

- 노동조합은 경영과 노무관리에 크게 도움이 된다.

- 노동조합을 허가하지 않는 기업은 정부의 감시대상이 된다.

- 노동조합을 형식적으로만 설립해 놓고 무력화시키는 것은 현명하지 못할 뿐 아니라 단시일 내에 문제를 발생시킨다.

- 노동조합의 위원장을 위시로 한 간부들은 공산당원일 뿐 아니라 많은 근로자와 연고가 있거나 친인척 관계로 얽혀 있다. 이들과 호의적인 관계를 만들지 않고 반목하는 것은 정부와 근로자를 반대편으로 만들 위험이 많다.

- 노동조합과 우호적 관계를 만들기 위해서 노동조합의 활동을 인적, 물적으로 지원할 필요가 있다.

- 노동조합의 행사에 한국인 경영진이나 중간 관리자가 참가하여 축하해 주고 지원한다.

- 노동조합의 간부가 조ㆍ반장, 계장, 과장처럼 작업조직에서 높은 위치에 있을 경우 유용한 점이 많다. 노동조합 간부의 승진을 적극 고려하면 작업장의 위계와 노동조합의 위계가 달라 생기는 베트남 근로자 내부의 갈등을 줄일 수 있다.

- 노동조합 간부는 지역의 유관기관이나 유력인사와 친분관계가 있다. 외부기관의 도움이 필요할 경우 노동조합이 적극적으로 중재에 나설 수 있다.

○ 노무관리전담자 활용

- 대기업을 제외하고는 노무 담당자를 따로 두지 못하고 기술자나 중간 관리자가 노무관리를 담당하는 경우가 많다.

- 기술자나 중간 관리자는 노무관리의 경험이 없어 근로자를 위압적으로 다루기도 하고 회사의 입장만을 대변하여 오히려 사태를 악화시킬 수 있다.

- 베트남어가 가능한 한국인 관리자나 한국어를 잘하는 베트남 통역을 노무관리자로 교육시켜 근로자의 개인적 고충과 불만을 해결해 줄 필요가 있다.

- 노무관리전담자를 노동조합과 긴밀하게 협조하게 하거나 노동조합 내에 노무관리전담자를 두도록 지원한다.

○ 베트남인 중간관리자의 활용

- 베트남인 인사담당직원이나 현장의 조ㆍ반장과 같은 중간관리자의 역할이 크다는 점을 인식한다.

- 경영과 관리에 차질이 없는 한도 내에서 베트남인 중간관리자에게 충분한 재량권을 부여한다.

- 일반 근로자가 있을 때 이들의 의사를 최대한 존중한다.

- 현장에서 사고나 갈등이 발생할 경우 한국인 간부나 중간 관리자보다는 베트남인 중간 관리자가 전면에 나서 적극 해결하도록 한다.

- 베트남인 중간관리자와 평소에 많은 대화를 나누고 여러 종류의 사안에 대해 조언을 구하는 태도를 갖춘다.

- 베트남인 중간관리자가 한국인에게 이용당하거나 한국인을 일방적으로 대변한다는 인식이 확산되면 이들이 일반 근로자의 원성을 살 수 있으니 유의해야 한다. 일부 외자기업에서 베트남인 중간관리자가 회사 밖에서 린치를 당하는 사례가 있다.

- 베트남인 중간관리자를 억압하면 이들이 일반 근로자를 이끌고 회사에 반기를 드는 사태도 발생한다. 적합한 중간관리자의 선택과 이들과의 우호적 관계유지가 필수적이다.

6. 유관기관을 활용한 노무관리

베트남은 중앙정부, 지방자치정부, 공산당, 언론, 노동조합 등이 이념과 정책노선에서 통일성을 기하기 위해 유기적으로 협력한다. 외자기업은 이들 유관기관과 우호적인 관계를 유지함으로써 세금과 안전을 보장받을 수 있을 뿐 아니라 노무관리에 필요한 행정적인 협력을 얻을 수 있다. 파업이나 법적 문제가 발생했을 때 이들의 협력여부는 회사경영에 커다란 영향을 미치기도 한다. 외자기업은 이들과의 관계를 활용하여 노무관리에 만전을 기하려는 적극적인 자세를 가져야 한다.

○ 유관기관의 활용

- 사회주의 베트남에서 유관기관의 견해와 결정이 기업의 성공적인 경영을 좌우하는 요인이 되기도 한다.

- 지방정부의 노동국, 경찰(공안), 지역노동연맹, 공산당, 세무서의 영향력이 크다.

- 유관기관의 직원 특히 실무자와 친밀한 관계를 유지할 필요가 있다.

- 유관기관장이나 실무자와 좋은 관계를 유지하기 위해서는 현지의 관례를 존중하는 것이 제일 중요하다. 친분관계를 맺고 표현하는 방식이 문화적인 것이기 때문이다.

- 평소 법 적용이나 제도 운용과 관련해 자문을 요청하고 협조관계를 구축해 놓는다.

- 회사의 각종 행사시 유관기관의 장이나 지역의 유력인사를 초대하여 홍보한다.

- 유관기관의 행사에 참여하고 협찬한다.

- 합자기업은 베트남 측 파트너, 단독투자기업은 베트남 직원의 연고를 적극 활용한다.

- 유관기관장이나 실무자와 친밀한 관계를 맺고 서로 집에 초대하는 등 적극적으로 사적 관계를 맺으면 매우 유용하다.

○ 언론의 활용

- 언론 특히 ‘노동자(nguoi lao dong)’ 같은 신문은 노동문제에 민감하게 반응한다.

- 신문과 잡지의 보도내용과 방향을 분석하고 대비하는 것이 좋다. 방송은 큰 사건만을 다룸으로 파업이나 형사사건이 일어나지 않는 한 크게 신경 쓰지 않아도 된다.

- 언론매체가 회사를 소개하면 지역과 시장에서 좋은 이미지를 만드는데 도움이 된다.

- 언론매체가 정말 중요하다는 것을 깨닫게 되는 것은 문제가 발생할 때이다. 언론의 보도 방향에 따라 문제의 조기해결이 어려워지고 유관기관의 태도가 돌변하기도 한다.

- 특정 언론이 보도하면 다른 언론도 같은 기사를 시차를 두고 보도하는 경향이 있다.

- 언론보도로 인하여 나쁜 이미지가 형성되면 개선하는데 오랜 시간이 걸린다. 비용도 상당하다.

- 언론과 우호적인 관계를 유지하기 위해 개별 기업이나 기업인 모임 등에서 지역 언론인을 초청하여 간담회 등의 자리를 마련할 필요가 있다.

- 언론사의 행사에 기업인이 참여할 기회는 많지 않음으로 회사의 기념행사에 언론인을 초대하도록 노력해야 한다.

○ 지역사회의 활용

- 지역사회는 외자기업에 대해 이중적 시각을 가지고 있다. 거의 대부분의 지역사회는 외자기업의 유치를 원하고 자랑스럽게 생각한다. 하지만 노동문제에 관련해서는 노동력을 부당하게 대우하고 착취한다고 인식한다.

- 지역사회와 좋은 관계를 유지하기 위한 지름길은 노동조건을 개선하고 근로자를 인간적으로 대우하는 것이다.

- 지역사회의 문화적 전통과 관례를 존중하라.

- 지역사회에 고마움을 표시하라. 회사 인근의 불우이웃에 대한 지원 등 고마움을 표현할 방법을 찾도록 한다.

- 지역사회의 자선단체, 종교기관, 사회단체, 학교 등과 결연을 맺고 지원한다.

- 지역사회에서 회사의 좋은 이미지는 큰 자산이 된다. 나쁜 이미지가 형성되면 노무관리에 불리한 환경이 조성된다.

7. 파업의 대처방안과 사후 노무관리

베트남의 파업은 비조직적, 비폭력적, 단기적인 점이 특징이다. 노동조합이 주도하지 않거나 법률절차를 거치지 않고 돌발적으로 일어나는 파업도 많다. 그러나 일단 파업이 일어나면 한국의 외자기업은 대부분 회사의 체면을 세울 수 있는 합의를 하는 조건으로 노동자의 요구를 들어 준다. 외국회사라는 약점과 사회주의 국가에서 노동자의 위상이 한국과는 다르다는 점을 고려하기 때문이다. 무엇보다, 생산차질로 인한 비용을 염려하지 않을 수 없다.

들어줄 수 있고 또한 들어 줄 수밖에 없는 요구인 줄 알면서 사전에 능동적으로 대응하지 않는 자세가 아쉽다. 노무관리에서 가장 신경을 써야 할 부분이 노사분규나 파업이 일어나지 않도록 사전에 만전을 기하는 것이다. 하지만 파업이 일어났을 때 효율적으로 대처하여 피해를 최소화하고 후유증을 치유하는 것도 노무관리에서 이 못지않게 중요하다.

○ 파업이 발생하면 근로자의 요구조건이 무엇인지, 핵심을 파악하라.

- 파업은 전조가 있다. 발단이 되는 사건이 반드시 있다. 이를 감지하고 있다면 파업의 수습을 정확하고 빠르게 할 수 있다.

- 파업은 표면적 이유와 진짜 이유가 다를 수 있다. 한국인 중간관리자의 지속적인 폭언이 진짜 이유지만 잔업수당을 요구하면서 파업을 할 수 있다. 협상과정에서 파업에까지 이르게 된 진짜 이유를 찾아서 감정이 상한 곳을 어루만져 주어야 한다.

- 쟁의가 시작되면 문제파악을 위해서라도 성실한 대화자세를 유지하라. 시간은 지날수록 손실이 커지고 해법도 복잡해진다.

○ 파업의 실질적 지도자를 파악하고 대화창구를 확보한다.

- 노동조합이 있는 경우에도 파업은 몇몇 근로자에 의해 주도되는 경우가 있다.

- 노동조합을 공식적인 대화창구로 이용하는 것이 좋지만 실질적 파업 주도자와의 대화창구도 확보해야 한다. 노동조합도 결국 파업주도자와 막후협상을 하기 마련이다.

- 사회주의 체제에서 파업주도의 경력은 도움이 되지 않는다. 파업의 주도자나 동조자 모두 신속한 해결을 바란다는 점을 활용하라.

- 파업 근로자가 빠른 해결을 원한다는 점을 악용하여 고의로 협상을 지연하면 언론이나 외부기관의 개입을 가져오게 되고 불리한 결과만 초래한다.

○ 주변의 협조를 요청하라.

- 내부적으로 해결할 가능성이 적어 보이면 즉시 지역의 노동사무소나 노동총연맹에 연락하여 조언을 구하라.

- 쟁의의 성격이 자체에서 해결 가능한 것인지 아니면 외부의 중재를 받아야 하는 것인지부터 자문을 구하라.

- 대사관이나 총영사관에 연락하고 호치민시 총영사관의 노무관(노무담당 영사)의 도움을 받으면 좋다.

- 경험이 많은 한국 기업인의 자문을 얻는 것이 좋다. 이 때 가능하면 여러 명의 자문을 구하도록 노력하라. 자신의 실패 경험을 성공적인 방법으로 잘못 이해하고 있는 기업인이 있기 때문이다.

- 베트남인 직원, 유관기관의 실무자, 지역의 유력인사 가운데 실질적인 도움을 줄 수 있는 사람을 찾아라. 파업주도자를 설득할 수 있는 인사를 찾으면 협상이 의외로 쉽게 타결될 수 있다.

○ 법으로만 해결하려 하지 마라.

- 베트남 근로자가 법을 제대로 숙지하고 파업을 벌이는 경우는 많지 않다.

- 파업을 일으킨 사유는 정당하지만 법적 절차를 준수하지 못한 경우가 많다. 합법적 절차를 다 지키면서 파업을 일으키기란 쉽지 않은 것이 현실이다.

- 파업을 법적으로 해결하려고 하면 시간도 걸리고 비용도 만만치 않다.

- 파업을 법적으로 해결하는 과정에서 기업의 이미지는 손상되게 마련이다.

- 신속한 대화를 통한 타협으로 해결하는 것이 최상의 방법이다.

○ 파업후의 대책

- 통해 파업을 할 수 밖에 없었던 근로자의 어려움을 이해하고 어루만져주려는 대화자세가 필요하다.

- 파업의 원인을 제거하는 방법을 찾고 이를 제도화하라.

- 가장 우둔한 조치는 파업 후에 보복에 나서는 일이다. 한국기업이 흔히 쓰는 보복은 블랙리스트 작성, 엉뚱한 곳을 발령 내기, 실수 찾아내기, 고과점수의 차별, 합법적 이유 만들어 해고하기 등이다.

- 보복은 아문 상처에 덧을 내는 일이다. 희생자에 대한 동정이 또 다른 쟁의를 만들 수 있다.

- 보복은 파업에 대한 경고는 될 수 있을지 모르지만 근로자의 노무관리에는 도움이 되지 않는다. 다른 근로자에게까지 경계심과 적대감을 키울 수 있다.

부록

1. 참고문헌

2. <부록1> 사례로 보는 노사관리

3. <부록2> 주요기관 연락처 및 인터넷 사이트

4. <부록3> 노동법

5. <부록4> 노동법 시행령 리스트

6. <부록5> 최저임금에 관한 시행령

참고문헌

Ⅰ. 베트남 개황

￭ 유인선

2002  『새로 쓴 베트남의 역사』이산.

￭ 이한우

2002  “베트남의 체제변화와 21세기 발전 방향: 제 9차 당대회 결과분석”,  『국제지역연구』제 5권 4호.

2005  “베트남의 정치개혁: ‘도이머이’ 20년의 평가와 전망”,  2005 APEC KOREA 기념 특별학술회의 논문집.

2006  “베트남, 서서히 내딛는 민주화의 걸음”, 『희망세상』민주화운동기념사업회 45호.

2006  “베트남의 선거제도와 국회 구성의 변화”,  『동남아시아연구』제16권 1호.

￭ 조영복, 성병훈

1997  『현지에서 본 베트남: 무역․투자를 위한 지침서』 신우출판사.

￭ 채수홍

2003  “호치민 시의 개혁과정에 대한 정치경제학적 연구”,  『비교문화연구』 9집 1호.

￭ 최병욱

2006 『동남아시아사: 전통시대』 대한교과서주식회사.

￭ KOTRA(대한무역투자진흥공사)

2006 『알기 쉽게 정리한 베트남 투자절차』

2006  “베트남, 신규투자법 주요 내용 요약- 2006년 7월 1일 발효”.

￭ 한국수출입은행

2004 『아세안(ASEAN) 현황 및 투자환경 』

2005 『국별리포트 : 베트남, 인도네시아, 필리핀, 중국』

￭ Keyes, Charles

1977  “The Golden Peninsula: Culture and Adaptation in Mainland Southeast Asia”,  Honolulu: University of Hawaii Press.

￭ Vo Nhan Tri

1990  “Vietnam's economic policy since 1975”, Singapore: Institute of Southeast Asian Studies.

Ⅱ. 노동환경 및 노동관리 현황

￭ 한국국제노동재단

2006  “세계화와 베트남 경제발전 전략”, 2006 세계노사정대표단 초청 세미나(5).

Ⅲ. 노동법 주요 내용 해설

￭ 한국국제노동재단

2005  『베트남노동법령집.』 (재) 한국노동재단.

Ⅳ. 진출기업의 현지화와 노무관리를 위한 지침 및 부록

￭ 고려대학교 노동문제연구소(편)

1999  『현지화경영과 노사문제: 베트남 내 한국계 기업』미래인력연구센터.

￭ 김철수

2003  『사이공사이공』얼과알.

￭ 삼성경제연구소

1995  『해외인적 자원 관리 핸드북』

1995  『해외노동관계법: 베트남』

￭ 이상만

1996  『베트남 진출 한국기업의 현지화 전략』 대한상공회의소.

￭ 박래영, 박영범, 이규용,

1998  “동남아 진출 한국기업의 고용관계 사례연구”,  한국노동연구원.

￭ 채수홍

2003  “Spinning Work and Weaving Life: The Politics of Production in a Capitalistic Multinational Textile Factory in Vietnam”, Unpublished Ph. D. Dissertation, The City Univ. of New York.

그 밖의 참고한 책과 자료들

￭ 김기태

2000  『베트남 』 한국외국어대학교 출판부.

2002  『전환기의베트남』 조명문화사.

￭ 신유근

1994  『현대의 기업과 사회: 한국적 거시경영의 기초』 경문사.

￭ 안희완

2006  『베트남 투자법 2006』 세종출판사.

￭ 전경수

1993  『베트남일기』 통나무.

￭ 조영복. 성병훈

1997  『현지에서 본 베트남: 무역ㆍ투자를 위한 지침서』 신우출판사.

￭ 차종환

1996  『베트남의 황금문이 열리다』나산.

￭ KOTRA(대한무역투자진흥공사)

2006  『베트남의 WTO 가입 시 우리 수출 및 투자에의 영향』

2006  『(제3기) 베트남 비즈니스 스쿨』

2005  『(제2기) 베트남 비즈니스 스쿨』

2005  『 KIEP 국가정보 베트남 편』

￭ 한국수출보험공사

1999  『(1999년도) KEIC 컨트리 리포트 』

￭ 한국수출입은행

1997  『베트남의 외국인투자 관련 법령집』

2004  『베트남 : 국가현황 및 진출방안 』

￭ Vu Son Thuy

2002  『베트남 베트남 사람들 』 배양수 역 대원사.

￭ 주 호치민 총영사관

1999  『베트남 사회주의 공화국 노동법』

1999  『베트남 노무관리 핸드북』

￭ 대외경제정책연구원

정재완

2006  “베트남 2005년 경제동향”

2006  “베트남의 최저임금 인상과 한국투자기업에 미치는 영향”

2006  “베트남 경제, 2005년 8.4% 성장 주요 내용과 2006년 전망”

2006  “베트남, 최저임금 인상 배경과 의미”

2005  “베트남, 2005년 상반기 외국인직접투자 큰 폭 증가”

2005  “베트남, 2005년 상반기 외국인직접투자 230% 증가”

2005  “베트남 경제, 2004년 7.6%(잠정) 성장”

2005  “베트남, 1/4분기 7.2% 성장 추정”

2005  “2005년1월 베트남”

홍수연

2005  “베트남, FDI 증가 6년래 최고치 기록”

￭ KOTRA(대한무역진흥공사)

2005  “베트남, 외국인직접투자의 경제적 효과와 향후 과제”

2005  “베트남, 경제와 WTO 가입전망”

2005  “베트남, FDI 경제적 효과와 향후 과제”

2005  “베트남, 노동환경 및 최근동향”

2006  “베트남, 외투기업 최저임금 평균 472% 인상”

2006  “베트남, 7월 발효되는 신규 투자법 비교분석”

2006  “베트남의 최저임금 인상과 한국투자기업에 미치는 영향”

2006  “베트남의 최근 경제동향과 투자환경 평가”

￭ 한국수출입은행

2002  “한국-베트남의 무역과 투자관계”

2002  “베트남의 최근 수출과 FDI 현황”

2004  “베트남 외국인 직접투자 최근 동향”

2004  “베트남: 베트남의 시장환경과 우리의 진출 방안”

2004  “베트남: 제조업 중심으로 고도 성장세 지속”

2004  “베트남: 외국인직접투자 유입 부분적인 회복세”

2004  “국별 리포트: 베트남”

2004  “베트남 국가현황 및 우리의 진출방안 1편”

2004  “베트남 국가현황 및 우리의 진출방안 2편”

2004  “베트남: 외국인직접투자 회복세”

2005  “외국인직접투자가 베트남 경제에 미친 효과와 향후 과제”

2005  “베트남: 차기 5개년 경제사회개발계획의 방향”

2005  “베트남 외국인직접투자의 경제적 효과와 향후 과제”

2005  “베트남의 2001~2005년 경제개발계획 추진성과와 과제”

<부록1>

사례로 보는 노사관리

앞서 진출한 기업들의 사례는 노사관리의 측면에서 더할 나위없이 좋은 ‘교과서’다. 따라서 베트남에 진출한 기업들 중 노사관리의 제 영역과 관련한 몇가지 사례를 간추려 싣는다. 사례로 선정된 기업은 모두 4개로, 아래와 같다.

A회사

95년에 현지회사에 출자비율 70%의 합작회사를 설립한 A 전자제품 회사는 설립 초기에 총 종업원 700여명에 한국인 14명으로 시작했다. 노동력을 확보하고 내수시장을 개척하려고 베트남에 진출한 이 회사는 지명도 있는 우수 외자회사로 지역사회와 원만한 관계를 유지하면서 좋은 성과를 내고 있다.

B회사

93년에 인건비와 인력확보의 어려움으로 베트남에 임가공형태로 설립한 가죽 의류 공장이다. 시와 경영협력 계약을 체결해 회사를 설립했고, 시에서 파견한 현지인 사장이 있으며, 한국의 본사에서는 지사장과 이사, 공장장, 실무인사 등 5명을 파견하였다. 한국에서 파견된 직원들은 한국에서 임금을 받고 있어, 임가공계약 건에만 관여하고 회사 인사 및 노무관리에는 관여하지 않는다. 인사·노무관리는 현지회사의 주요 업무지만 한국인 공장장과 긴밀한 관계를 맺고 있어 한국인 공장장도 관련 사안에 대해서는 잘 알고 있다.

C회사

단독투자로 경영협력 계약을 체결하고 현지인에게 회사를 설립하도록 해 93년에 설립된 임가공 형태의 봉제회사이다. 생산과 판매는 주로 한국인 관리자가 맡고 허가, 조세 등 대정부관계 업무와 인사노무관리 등 현지인 관리지가 맡는 일종의 위탁관리 형태를 취하고 있다.

D회사

지방도시의 공업단지에 위치한 이 회사는 한국인 경영자와 관리자들이 책임지고 이끌어가는 100% 단독투자회사다.

노   무관리의 현지화

○ A회사의 노무관리의 원칙은 한국인을 최소화하고 현지인을 통해 회사를 운영한다는 것이다. 회사에 대한 출자비율을 기준으로 주요 관리직에 현지인을 등용하는 등 한국인과 현지인을 고루 배치했다. 또한 사장, 부사장 외에 이사회를 두어 회사 운영의 시스템을 강화했을 뿐 아니라, 이사회의 결의를 만장일치를 요건으로 하여 소수인 베트남 이사의 의견을 적극 존중하고 있다. 700여명의 직원 중 한국인은 단 14명뿐이며, 특히 눈에 띄는 것은 근로자들의 인사·노무관리는 전적으로 현지인 관리자들에게 맡겨졌다는 점이다. 직원들을 관리하는 핵심부서인 인사, 노무, 총무, 공무팀장에 한국인이 아니라 현지인 과장을 채용했고, 한국인 과장은 그 외의 업무만을 담당하도록 했다.

○ 노무·인사 관리를 현지인이 담당하고, 한국인의 권한을 최소화하는 것은 문화적 차이 등으로 빚어질 수 있는 현지인 근로자와의 마찰을 피하기 위한 현지화 전략의 기초이다. 노무관리의 현지화는 기본적으로 한국인 근로자를 최소화하는 것도 함께 수행되고 있다.

인   센티브 제도 활용

○ B회사는 상하의 위계질서가 약해 조·반장들의 관리·감독이 잘되지 않아 작은 문제들이 그치지 않고 발생했다. B회사는 무엇보다 조․반장들의 관리감독의 안정화가 절실했고, 이에 따라 지휘·감독력을 높이기 위해 조·반장들과 일반기능공과의 급차를 두는 방안을 시행했다. 일종의 직책수당인 셈이다. 또한 생산의욕을 고취시키기 위해 생산 우수자에게는 상금을 주는 인센티브 제도를 과감하게 도입, 모범 근로자, 그리고 가죽의류 공장으로서 재단분야의 우수자에게 5만, 10만 동의 상금을 책정했다. 특히 모범 근로자의 선정에 있어 조․반장에게 권한을 대폭 부여함으로써 조․반장의 지휘․감독력을 높이는데 활용했다.

○ C회사는 특별한 상·벌 규정은 없지만, 품질경영대회에 의한 시상제도를 마련했다. 또한 연말에 실적이 우수한 근로자에게 쌀이나 현금을 특별히 시상하는 추가 인센티브 제도도 추진했다. 생산성과 무관하게 불우사원에게는 쌀이나 현금을 주기도 해, 회사에 대한 자긍심을 높이는데 크게 기여하고 있다.

○ D회사는 인센티브 제도를 통해 성과별로 상을 수여하는 방안을 마련했다. 그런데 문제가 발생했는데, 상을 타는 사람이 또 상을 타는 등 직원들간의 격차가 벌이지면서 오히려 인센티브 제도의 효과가 반감된 것이다. 당연히 상을 못받는 이들의 불만이 터져 나왔고, 급기야 회사를 그만두는 사례도 빈번해졌다. 이에 따라 D회사는 인센티브 제도를 없애는 대신, 성과별 우수자를 선정하는 기준과 방법 등을 몇 개월마다 바꿔서 중복 수상자가 나오지 않을 뿐 아니라 다양한 분야의 향상도에 따라 수상자를 선정하도록 조정했다.

○ 이외에도 서비스업인 E회사는 각 매장마다 매월 목표를 부여하고 이를 초과달성한 부서에는 직위에 상관없이 특별보너스를 지급하고 있다. 서비스업의 특성에 맞게 잘 웃는 직원을 뽑아 매월 스마일 상을 수여함으로써 딱딱하고 경직된 근무태도를 개선시키고 경영성과 개선도 함께 이루고 있다.

당    원대회나 노조의 활용

○ 한국인을 제외한 전 직원이 노동조합에 가입되어 있는 B회사는 특별한 노조행사 대신에 월 2회의 당원회의가 정례적으로 이뤄진다. 또한 시에서 파견한 사장이 시 당국의 고위층 동생이고, 부공장장이 노동조합의 지부장을 맡고 있어 노사 구분이 모호하다. 그런데 이런 모호한 노사구분이 오히려 회사로서는 이익을 얻게 하고 있다. 부공장장이 노조의 간부이지만, 또한 회사 간부이기 때문에 회사가 이익을 보는 방향으로 노조를 운영하려고 노력하기 때문이다. 실제 당원회의에서는 주로 근로자세의 개선과 작업효율의 향상 등이 논의된다. 회사운영에 있어 노조가 매우 중요한 기능을 수행하고 있는 셈이다. 특히 노조가 정치적 단체인 만큼 직원들도 부공장장의 이런 지침을 잘 따르고 있다.

○ C회사는 노조는 있으나 노조보다는 당원대회에서 모든 문제들이 논의된다. 정기적으로 진행되는 회의는 근로자들의 의견 수렴 창구 및 근로자들에 대한 정신교육의 장으로 이용되고 있어, 노조 활동이 오히려 회사의 생산성을 높이는데 일조하고 있다.

○ D회사에는 노조가 없다. 노동조합이 당에 연계된 정치사회단체라 관리에 도움이 될 것 같아 노조 설립을 선호했지만, 근로자들이 당과 연계된 노조를 불신하고 특히, 여성근로자들이 각자 조합비를 내야하는 것도 달갑지 않게 여기면서 노조가 만들어지지 않고 있다. 이에 따라 위의 B․C회사가 노조를 통해 간접적으로 얻고 있는 효과를 얻을 수 없을 뿐 노무담당자가 직원을 직접 상대해야 하기 때문에, 실제 직원들의 문제를 감당하기 힘들어하고 있다.

근    로자의 한국화

○ A회사의 인적자원관리 원칙 중 하나는 현지인에 대한 한국화 교육이다. 한국어 교육과정을 마련, 근로자들이 한국어를 배울 수 있도록 하고 있다. 한국어 외에도 연 2회 TOEIC 시험을 진행, 우수성적자에게는 30달러, 20달러, 10달러의 상금 명목의 어학수당을 지급하고 있다. 당연히 근로자들은 한국말과 영어를 배우기 위해 열을 내게 되고, 이로 인해 의사소통으로 빚어지는 문제들이 최소화되고 효과를 얻게 되었다. 또한 현지인을 한국 본사에 연수시키는데, 기술·기능 및 관리 능력을 높일 뿐 아니라, 한국의 발전상이나 한국 본사의 위상 등을 알게 함으로써, 현지인에게 회사에 대한 자긍심뿐 아니라, 자극을 주어 업무 능력을 고취시키는데 일조하고 있다. 한편 한국어 교육은 한국 연수를 위한 준비과정의 역할이기도 하다.

지    역사회와 원만한 관계

○ A회사는 다른 기업보다 지역사회의 행사에 참여를 많이 하고 있다. 지역사회의 갖가지 행사나 특히 어려운 일 등에 적극적인 지원 의지를 보임으로서, 지역사회와 원만한 관계를 유지하기 위해 노력하고 있다. 이런 활동 때문에 지역학교 또는 대학과 학회, 상이용사모임, 고아원 등에서 너무 많은 지원요청이 있어 부담이 적지는 않지만 A회사는 보다 적극적으로 지원에 나서고 있다. 이런 활동을 통해 돈독해진 지역사회와의 관계는 회사가 어려운 문제에 부딪혔을 때 기업활동 지역의 여론 형성에 중요한 역할을 하기 때문이다.

애    사심 고취

○ A회사는 부품을 비롯해 회사의 주요 기물을 개인적으로 소지하는 근로자들이 늘상 골칫거리였다. 외국회사라는 인식 때문이었다. 이에 따라 A회사는 직원들의 정신교육을 강화했다. 조회를 비롯해 비정규적인 정신교육을 통해 베트남과의 합작회사는 외국회사가 아니라 바로 베트남 사람들이 지키고 키워야할 베트남 회사라는 것을 각인시켰다. 하루라도 빨리 선진 기술을 습득해 베트남의 발전을 위한 교두보를 마련해야 한다고 강조했고, 그러기 위해서는 애사심을 가지고 회사의 물건을 아껴야 한다는 점을 이해시켜나갔다.

여    성근로자의 관리

○ C회사는 여성근로자를 채용할 경우 출산휴가로 인한 생산차질과 휴가부담 때문에 2년 이내에는 임신을 하지 않겠다는 서약을 받고 있다. 입사 후 2년 내에 임신을 하면 출산휴가 혜택이 부여되지 않는다는 점도 명시하고 있다.

○ D회사에서 있었던 일이다. 일요일 야간 순찰 중이던 한국인 직원이 야간 근로시간에 졸고 있는 여성근로자의 가슴을 만지는 등 성추행을 한 일이 있었다. 이 근로자가 경비실에 신고를 하였고, 경비는 경찰에 신고하여 한국인 직원이 경찰에 체포되었다. 그런데 문제는 성추행 사건을 해결하는 D회사의 처리방식이었다. 성추행한 한국인 직원은 경찰에서 훈방되어 한국으로 귀국했지만, 오히려 성추행을 당한 뒤 경찰에 신고한 여직원은 징계위원회를 통해 해고되어 버린 것이다. 이 사건이 지방신문과 중앙지에 보도되면서 베트남 인민을 무시하는 사건이라는 여론이 형성되면서 일이 점차 확대되어 갔다. 한국기업에 대한 비난에서 상표권자인 미국기업에 대한 비난으로까지 이어져 한국과 미국의 신문 방송에도 보도되기에 이르렀다. 급기야 성 정부가 재조사를 명하면서 재판에 회부하기 위해 귀국했던 한국인 직원의 재입국이 요청되기도 했다. 이처럼 여성근로자와 관련된 문제는 각별한 주의가 요한다. 특히 이 사건 이후 여성근로자와 관련된 문제가 발생하면, 당의 여성연합에 제보되는 경우가 많아 특히 주의가 요구된다.

업    무 지적의 문제점

○ D회사는 직원들간의 평등의식이 높아 상급자의 지시에 잘 따르지 않는 경향이 있어 조·반장 등 현지인 관리감독자가 역할을 제대로 수행하지 못하고 있다. 예컨대, 불량 등에 대해 일과 후에 지적을 받은 근로자가 가족 전체와 함께 문제를 지적한 조장의 집을 찾아가 집단항의하는 사례도 있었다. 또한, 한국인 관리자가 작업지시를 소홀히 한 근로자에게 벌을 준 적이 있었다. 말을 듣지 않는다고 집단으로 손들고 꿇어앉도록 하자 근로자는 많은 사람들 앞에서 모욕을 주었다며 울분으로 항의하였다. 이를 본 동료 근로자 중에 몇 사람이 경찰에 신고해 30분 만에 경찰이 달려왔고 뒤이어 신문사, 노동청, 노동총연맹에 알려짐으로써 사건이 확대되었다. 노동청 조사관에 의해 조사를 받고 조사관 앞에서 한국인 관리자가 공개사과를 했지만, 결국 한국인 직원은 한국으로 추방되었다.

○ 펌프제품을 만드는 F회사에서는 한때 작업장에서 베어링 등 부품이 자주 없어졌다. 급기야 하나둘씩 없어진 부품이 펌프1대 분량에 이를 정도로 정도가 심해졌다. 나중에 발각되기는 했지만, 알고 보니 부품을 훔친 직원에 대해 동료 직원조차 눈을 감아주고 있었다. 하지만 이 회사는 물건을 훔친 직원을 발각하자마자 곧바로 해고하지 않았다. 대신 한 번 발각될 때 충분히 경고한 후 “나는 네가 그러는 것을 이해한다. 인간이니 그럴 수 있다고 생각한다. 그러나 다음에 걸리면 해고다”식으로 한번 더 통고한 후에 해고하는 것을 원칙으로 삼았고, 이런 과정을 통해 3년 만에 부품이 없어지는 일이 사라졌다.

한    국인 관리자 문제

○ 한국에서 베트남으로 오는 관리자들은 일반적으로 한국에서의 직위에 비해 2~3등급 승진을 하는 셈이라고 이야기된다. 그만큼 급료도 한국 급료에 비해 2배 가까이 되는 경우도 많다. 가족을 두고 혼자 나와 있는 남자 직원이 대부분으로, 이들은 대부분의 시간을 술을 마시거나 돈을 흥청망청 쓰면서 여성근로자를 성추행하는 등 많은 문제를 일으키기도 한다. 또한 현지인과의 의사소통의 불편을 해결하려는 노력을 보이지 않는 점도 큰 문제점 중의 하나다. 베트남어를 모르기 때문에 말이 안통하면 소리를 지르거나 작은 폭력을 행사하는 경우가 있다. 이럴 경우 근로자들은 곧바로 경찰에 신고하고, 개인적 차원뿐 아니라 회사 전체적으로 헤아릴 수 없는 피해를 입게 된다.

현    지인 직원에 대한 배려

○ G회사는 매일 아침 경비실에서 우유를 제공한다. 야간 근무보다 아침 일찍 출근해 일하는 것을 선호하는 베트남 사람들은 회사와 멀리 떨어져 있는 지역에서 출퇴근 하는 사람 대부분이 아침을 굶을 수밖에 없다. 돈을 아끼려 길에 있는 싼 음식조차 사먹지를 않는다. 이렇다보니 영양상태가 안 좋아 체력이 저하되고 이로 인한 결근이나 조퇴 등도 다반사로 일어난다. 이는 필연적으로 생산성 저하로 이어진다. G회사가 아침마다 우유를 제공하는 이유가 이 때문이다.

○ 대부분의 회사들은 점심을 제공하며, 연장 근로자에게는 별도의 식사를 제공한다. 음식 등의 문제로 분규가 일어나는 경우도 있기 때문에 양질의 식사를 제공하는 것은 직원의 복지문제와 관련해 중요한 사안이다. 또한 관행상 대부분의 회사들이 근로자의 경조사에 각별한 관심을 표한다. B회사는 간부가 직접 찾아가기도 하며, 일반적인 경조금보다 4~5배 많은 돈을 직원들의 경조금으로 지출한다.

읽을거리

￭ 김 호

1998  “베트남 진출기업의 노무관리 현지화 전략에 관한 연구”, 경희대 경영대학원

￭ 박래영, 박영범, 이규용,

1998  “동남아 진출 한국기업의 고용관계 사례연구”, 한국노동연구원

<부록2>

노동관련 주요기관 연락처 및 인터넷 사이트

■ 노동관련 주요 기관 연락처

○ 베트남 노동보훈사회부	Tel)04-824-9516	Fax)04-825-4728

○ 노동보훈사회부 호치민시 대표사무소	Tel)08-829-6096	Fax)08-829-4115

○ 베트남노동총연맹(하노이)	Tel)04-826-8180	Fax)04-825-3781

○ 호치민시 노동보훈사회국	Tel)08-829-5900	Fax)08-829-4032

○ 호치민시 노동연맹	Tel)08-829-7716	Fax)08-824-3787

￭ 호치민시	노동보훈사회국	노동연맹
- 1지구	Tel)08-829-8720	Tel)08-822-2981
- 12지구	Tel)08-891-8128	Tel)08-891-7487
- Binh Chanh	Tel)08-875-0341	Tel)08-875-0900
- Cu Chi	Tel)08-892-0510	Tel)08-872-0439
- Hoc Mon	Tel)08-891-0410	Tel)08-891-0453
- Thu Duc	Tel)08-897-2105	Tel)08-896-2064
- Go Vap	Tel)08-894-2961	Tel)08-894-2919
- Phu Nhuan	Tel)08-846-3184	Tel)08-844-0167

○ 동나이성	노동사회국	Tel)061-822-658	Fax)061-824-178

노동연맹	Tel)061-822-738

○ 빈증성	노동사회국	Tel)065-822-463	Fax)065-825-318

노동연맹	Tel)065-822-148

○ 호치민시	노동법원	Tel)08-829-0215/0163	Fax)08-829-7758

○ 주베트남 한국대사관	Tel)04-831-5110/~6	Fax)04-831-5117

○ 주호치민 총영사관	Tel)08-822-5757	Fax)08-822-5750

※ 노동쟁의가 발생하거나 노무관리에 문제가 생기면 곧바로 호치민시 한국총영사관의 노무관에게 연락하면 실질적인 도움을 받을 수 있다.

○ KOTRA(대한무역투자진흥공사)

- HANOI, Korea Trade Center, 3rd Fl., Daeha Business Center, 360 Kim Ma, Ba Dinh, Hanoi, Tel)04-831-5177/8, Fax)04-831-5176

- HO CHI MINH CITY, Korea Trade Center, Rm. 704, 7th Fl., Diamond Plaza, 34 Le Duan st., District 1, Hochiminh City, Tel)08-822-3944, 822-3950, 824-4348  Tel)04-8

※ 노무관리문제와 직접 관련은 없지만 여러 가지 실질적 도움을 얻을 수 있다.

※ 기타 주요한 전화번호는 베트남 주재 한국총영사관(호치민시)

※ http://www.mofat.go.kr/hochiminh.htm/ 주요 웹사이트에 개제 되어 있습니다.

■ 베트남 주요 인터넷 사이트 목록

○ 베트남 정부기관

- 베트남 공산당(Communist Party of Vietnam)	:	http://www.cpv.org.vn/

- 베트남 국회(Vietnam National Assembly)	:	http://www.na.gov.vn/

- 외교부(Ministry of Foreign Affairs)	:	http://www.mofa.gov.vn/

- 무역부(Ministry of Trade)	:	http://www.mot.gov.vn/

- 산업부(Ministry of Industry)	:	http://www.moi.gov.vn/

- 계획투자부(Ministry of Planning and Investment)	:	http://www.mpi.gov.vn/

- 보건부(Ministry of Health)	:	http://www.moh.gov.vn/

- 과학기술부(Ministry of Science & Technology)	:	http://www.most.gov.vn/

- 교육훈련부(Ministry of Education and Training)	:	http://www.moet.edu.vn/

- 재정부(Ministry of Finance)	:	http://www.mof.gov.vn/

- 교통부(Ministry of Transport)	:	http://www.mt.gov.vn/

- 농업개발부(Ministry of Agriculture and Rural Development)	:	http://www.mard.gov.vn/

- 관세청(Vietnam General Customs Office)	:	http://www.customs.gov.vn/

- 우정통신부(Ministry of Post & Telecommunications)	:	http://www.mpt.gov.vn/

- 건설부(Ministy of Construction)	:	http://www.moc.gov.vn/

■ 베트남 관련 주요 인터넷사이트

○ 시(市), 지방정부

- 하노이(Hanoi)	:	http://www.thudo.gov.vn/ , http://www.hanoi.gov.vn/

- 호치민(HCMC)	:	http://www.hochiminhcity.gov.vn/

- 하이퐁(Hai Phong)	:	http://www.haiphong.gov.vn/

- 다낭(Da Nang)	:	http://www.danang.gov.vn/

- 바리아붕따우(Ba Ria Vung Tau)	http://www.bariavungtau.com/

- 박짱(Bac Giang)	:	http://www.bacgiangdpi.gov.vn/

- 박닌(Bac Ninh)	:	http://www.izabacninh.gov.vn/

- 빈즈엉(Binh Duong)	:	http://www.binhduong.gov.vn/

- 빈투안(Binh Thuan)	:	http://www.binhthuan.gov.vn/

- 까마우(Ca Mau)	:	http://www.camau.gov.vn/

- 까오방(Cao Bang)	:	http://www.caobang.gov.vn/

- 동나이(Dong Nai)	:	http://www.dongnai.gov.vn/

- 하이즈엉(Hai Duong)	:	http://www.vnet.com.vn/haiduong/

- 하남(Ha Nam)	:	http://www.hanam.gov.vn/

- 하떠이(Ha Tay)	:	http://www.hatay.gov.vn/

- 호아빙(Hoa Binh)	:	http://www.hoabinh.gov.vn/

- 남딩(Nam Dinh)	:	http://www.namdinhonline.net/

- 응헤안(Nghe An)	:	http://www.nghean.gov.vn/

- 푸토(Phu Tho)	:	http://www.vnn.vn/province/phutho/

- 푸옌(Phu Yen)	:	http://www.phuyen.gov.vn/

- 꽝닝(Quang Ninh)	:	http://www.halong.vnn.vn

- 꽝찌(Quang Tri)	:	http://www.quangtri.gov.vn/

- 타이응웬(Thai Nguyen)	:	http://www.thainguyen.gov.vn/

- 타인호아(Thanh Hoa)	:	http://www.thanhhoa.gov.vn/

- 투아티엔후에(Thua Thien Hue)	http://www.hue.vnn.vn/, http://www.thuathienhue.gov.vn/

- 빈푹(Vinh Phuc)	:	http://www.vnn.vn/province/vinhphuc/

○ 정부투자기관

- 베트남 무역진흥공사(VIETRADE)	:	http://www.vietrade.gov.vn/

- 송다 국제무역회사(Song Da Int’l Trading Corp)	:	http://www.simco.com.vn/

- 베트남 등기소(Vietnam Registration Corp)	:	http://www.vr.org.vn/

- 산림청(Forestry Dept. - MARD)	:	http://www.kiemlam.org.vn/

- 환경청(National Environmental Office)	:	http://www.nea.gov.vn/

- 철도청(Vietnam Railway)	:	http://www.vr.com.vn/

- 전기통신공사(Electricity and Telecom. Corp)	:	http://www.etc.com.vn/

- 항만조합(Vietnam Ports Association)	:	http://www.vpa.org.vn/

- 보험공사(Vietnam Insurance Corp)	:	http://www.baoviet.com.vn/

- 통신공사(Vietnam Post & Telecom)	:	http://www.vnpt.com.vn/

- 산림공사(Vietnam Forestry Corp)	:	http://www.vinafor.com.vn/

- 제염공사(Vietnam Salt Corp)	:	http://www.visalco.com.vn/

- 유리도기공사(Vietnam Glass & Ceramics Corp)	:	http://www.viglacera.com.vn/

- 석유공사(Vietnam Petrol Corp)	:	http://www.petrolimex.com.vn/

- 섬유공사(Vietnam Textile & Garment Corp)	:	http://www.vinatex.com/

- 관광공사(Vietnam Tourism Corp)	:	http://www.vietnamtourism.gov.vn/

○ 조합/협회

- 베트남 상공회의소	:	http://www.vcci.com.vn/

- 섬유의류협회	:	http://www.vntextile.com/

- 정보처리협회	:	http://www.vaip.org/

- 피혁/신발조합	:	http://www.lefaso.org.vn/

- 식음료조합	:	http://www.vba.com.vn/

- 사진협회	:	http://www.vapa.org.vn/

○ 외국의 베트남소식 및 노동관련 홈페이지

- 다국적 기업의 노동문제	:	http://www.zmag.org/LaborWatch.htm/

- 베트남의 사회, 노동, 정치뉴스	:	http://www.vinsight.org/

- 국가별 투자정보 제공 전문업체 EIU	:	http://www.eiu.com/

- 홍콩에서 발행되는 극동경제리뷰	:	http://www.feer.com/

- 투자상담전문회사 WEFA의 홈페이지	:	http://www.wefa.com/

- IMF의 보고서	:	http://www.imf.org/

- 세계은행 보고서	:	http://www.worldbank.org.vn/

○ 신문, 방송 ,잡지

- Life & Health Newspaper	:	http://health.vnn.vn/

- Lao Dong Newspaper	:	http://www.laodong.com.vn/

- Nhan Dan Newspaper	:	http://www.nhandan.org.vn/

- Post & Telecom Newspaper	:	http://www.vnpost.dgpt.gov.vn/

- Youth Newspaper	:	http://www.tuoitre.com.vn/

- Life Style Magazine (Dep)	:	http://www.dep.com.vn/

- Vietnam News express	:	http://vnexpress.net/

- Vietnam Economic Times	:	http://www.vneconomy.com.vn/

- Vietnam Investment Review	:	http://www.vir.com.vn/

- Radio the Voice of Vietnam	:	http://www.vov.org.vn/

- Vietnam News Agency	:	http://www.vnagency.com.vn/

- Vietnam Television	:	http://www.vtv.org.vn/

- Hanoi Television	:	http://www.htv.org.vn/

- Ho Chi Minh Television	:	http://www.htv.com.vn/

○ 검색엔진

- Vinaseek(베트남어 검색)	:	http://www.vinaseek.com/

- Pan Vietnam(영어 검색가능)	:	http://www.panvietnam.com/

- Namviet(영어 검색가능)	:	http://www.namviet.net/

○ 서비스 및 컨설팅업체

- Vietnam Lawyer	:	http://www.vietnamlawyer.org/

- Gia Pham Law Co.	:	http://www.giapham.com/

- Investconsult Group	:	http://www.investconsultgroupservices.com/

- Hong Duc Co.	:	http://www.vilaf.com.vn/

- Law database	:	http://www.luatvietnam.com.vn/

- Viet Law Consultant	:	http://www.vietlaw.com.vn/

- Lawyers, Consultants and Law Firm	:	http://www.luatviet.com/

○ 비즈니스

- 투자관련정보	:	http://www.business.gov.vn/

- 베트남 웹사이트 및 기업정보	:	http://www.vietnamwebsite.net/

- ISO 인증	:	http://www.vietnamiso.com/

- 산업공단	:	http://www.vnn.vn/province/zones.htm/

- 기업정보	:	http://www.hapi.gov.vn/postals/

- 중소기업 정보	:	http://www.smenet.com.vn/

- B2B	:	http://www.itsolution2b.com/

- E-business	:	http://www.vietnamebiz.com/

- 베트남 보험공사(Vietnam Insurance Corporation)	http://www.baoviet.com.vn/

- 상공은행(Industry and Commercial Bank of Vietnam)	http://www.icb.com.vn/

- 대외무역은행(Bank for Foreign Trade of Vietnam)	http://www.vietcombank.com.vn/

- 베트남 증권위원회(State security Commission of Vietnam)	http://www.ssc.gov.vn/

- 증권거래소(Stock market)	:	http://www.stockmarket.vnn.vn/

■ 그 외에 국내의 베트남 관련 사이트

- 베트남 주재 한국총영사관(호치민시)	:	http://www.mofat.go.kr/hochiminh.htm/

- 대외경제정책연구원	:	http://www.kiep.go.kr/

- 대한무역투자진흥공사(KOTRA)	:	http://www.kotra.co.kr/

- 한국수출입은행	:	http://www.koreaexim.go.kr/

- 한국수출보험공사	:	http://www.keic.or.kr/

- 베트남 일반 안내	:	http://home.tinc.co.kr/

- 베트남 경제 소식	:	http://www.vneconomy.com.vn/

- 베트남 일반 소식	:	http://www.vnn.vn/

- 베트남과의 무역에 대한 정보	:	http://www.vietnamtrade.co.kr/

■ 베트남 내 한인 관련 사이트 및 연락처

- 베트남 비즈니스 뉴스	:	http://vinako.com/

- 교민잡지 짜오베트남	:	http://www.chaovietnam.co.kr/

Tel)08-827-9234, Fax)08-823-7517

- 하노이 진출기업협의회	:	Tel)08-831-5220/9

- 하노이 한인친목회	:	Tel)08-831-5251

- KOICA	:	Tel)04-831-5108

- 하노이 한인회	:	Tel)04-711-8902

- 호치민 한인회	:	Tel)08-920-1610/1

- 주 호치민 원로회	:	Tel)08-821-2040

- 호치민투자기업협의회	:	Tel)08-829-1566

- 베트남 구호회	:	Tel)08-831-5108

- 한국문화원	:	Tel)08-920-1272

<부록3>

베트남 노동법

目  次

￭ 前 文

￭ 第1章  總 則

￭ 第2章  雇 傭

￭ 第3章  職業訓練

￭ 第4章  勤勞契約

￭ 第5章  團體協約

￭ 第6章  賃 金

￭ 第7章  勤勞時間․休息

第1節 勤勞時間

第2節 休息

第3節 私用의 休暇․無給休暇

第4節 特殊業務從事者의 勤勞時間․休息

￭ 第8章  就業規則 및 損害賠償 責任

￭ 第9章  勞動安全 및 衛生

￭ 第10章 女性勤勞에 관한 特別規定

￭ 第11章 未成年者 및 기타 형태의 勤勞者에 관한 特別規定

第1節 未成年勤勞者

第2節 高齡勤勞者

第3節 障碍人勤勞者

第4節 高級專門 技術者

第5節 베트남내 外國組織 및 個人을 위한 勤勞, 베트남내 外國人 勤勞者, 海外就業 베트남 勤勞者

第6節 其他 勤勞形態

￭ 第12章 社會保險

￭ 第13章 勞動組合

￭ 第14章 勞動爭議 解決

第1節 個別勞動爭議 解決의 權限과 順序

第2節 集團勞動爭議解決의 權限과 節次

￭ 第15章 勞動에 관한 國家管理

￭ 第16章 國家의 勤勞監督, 勞動法律違反에 대한 制裁

第1節 國家의 勤勞監督

第2節 勞動法 違反處分

￭ 第17章 附 則

前 文

노동은 인간이 행하는 가장 중요한 활동으로 사회의 물적 자산과 정신적 가치를 창출한다. 생산성과 질 및 효율성이 높은 노동은 국가발전을 결정하는 핵심요인이다.

노동법은 근로자 및 사용자의 권리와 의무, 근로기준, 노동의 사용과 관리에 관한 원칙을 규정함으로써 생산활동 강화에 기여한다. 따라서 노동법은 사회생활과 국가 법체계에 있어 매우 중요한 위치를 차지한다.

1945년 8월 혁명 이후 현재까지 베트남 노동법을 계승, 발전시킨 노동법전은 베트남 공산당의 혁명노선을 제도화하고, 베트남사회주의공화국의 1992년 헌법에 명시되어 있는 노동 및 노동의 사용과 관리에 관련한 규정을 구체화한다.

노동법전은 근로자의 일할 권리, 노동에 관한 기타 이익을 보호하고, 동시에 사용자의 권리와 법적 이익을 보호함으로써 조화 있고 안정된 근로관계 구축을 위한 조건을 창출하고, 노동의 생산성, 질과 사회진보, 그리고 생산, 서비스, 노동의 사용과 관리에서의 효율성을 확보하기 위하여 정신․육체 근로자와 관리자의 창의력과 재능개발에 도움을 준다.

또한 국민번영, 국력강화 및 공정한 문명사회 건설을 위한 국가의 산업화와 현대화에 기여한다.

第1章 總 則

【제1조】노동법전은 임금근로자와 사용자간의 근로관계 및 기타 근로관계와 관련된 제반사회관계를 규정한다.

【제2조】이 법은 경제활동에 종사하는 모든 근로자와 근로계약에 의거 그들을 고용하는 조직, 개인 모두에게 적용된다. 또한 이 법은 직업훈련생, 견습생, 가내근로자 및 기타 이 법에 규정된 다른 형태의 노동에도 적용된다.

【제3조】베트남내 외국인투자기업이나 외국사무소 또는 국제기구에서 일하는 베트남인과 베트남내에서 베트남인 기업, 조직 또는 개인을 위해 일하는 외국인은 이 법과 여타 베트남 법률의 적용을 받는다. 다만, 베트남 정부가 서명하거나 참여한 국제법에 다른 규정이 있는 경우에는 예외로 한다.

【제4조】국가 및 지방공무원, 선거당선자, 피지명자, 군인, 경찰, 시민단체 및 여타 정치,사회기관 근무자, 조합근무자에 적용되는 노동조건은 다른 법률에 의해 규정된다. 다만, 이들과 관련하여 특정조항은 이 법의 규정이 적용될 수 있다.

【제5조】

1. 모든 국민은 성별, 종족, 사회적 배경, 신조, 종교 등에 관계없이 일할 권리와 직업선택의 자유와 직업, 훈련, 기술습득의 권리를 갖는다.

2. 근로자 학대와 강제노동은 어떤 형태든지 금지된다.

3. 고용창출활동, 자영활동, 고용을 위한 직업훈련 및 기술습득 기회제공, 다수 고용을 창출하는 생산 및 사업활동은 국가로부터 장려되고 지원된다.

【제6조】근로자는 일할 능력이 있는 15세 이상이어야만 근로계약을 체결할 수 있다. 사용자는 사업체, 기관, 조직 또는 개인이 되며, 개인일 경우 18세 이상이어야 한다. 사용자는 근로자를 고용, 사용하고, 그에 대한 대가로 임금을 지급하여야 한다.

【제7조】

1. 근로자는 사용자와의 계약에 의거 임금을 지급받으나, 그 임금은 국가가 정한 최저임금 미만이어서는 안되며, 노동의 생산성, 질 및 효율성에 기초하여야 한다. 근로자는 보호장비가 제공되어야 하고, 산업안전과 위생을 보증하는 환경에서 근무하여야 한다. 또한 근로자는 노동규정에 따라 휴가를 사용하고, 유급연차휴가를 사용할 수 있으며, 법률에 따라 사회보험을 적용받는다. 국가는 여성근로자와 기타 특수상황에 있는 근로자 보호를 위한 노동제도와 사회정책을 정한다.

2. 근로자는 합법적 권익보호를 위해 노동조합법에 의거하여 노동조합 결성, 가입 및 활동할 권리를 갖는다. 근로자는 집단이익을 향유할 수 있으며, 사업체의 규정과 법률의 규정에 따라 기업경영에 참여할 수 있다.

3. 근로자는 근로계약과 단체협약을 이행하고, 근로규율과 노동규정을 준수하고, 사용자의 합법적 지시에 따를 의무가 있다.

4. 근로자는 법률규정에 따라 파업권을 갖는다.

【제8조】

1. 사용자는 생산과 사업의 필요에 따라 노동력을 모집, 배치, 활용할 수 있고, 근로자에게 포상을 실시하거나 노동관련 법규위반에 대한 징계조치를 취할 수 있다.

2. 사용자는 사업체와 산업별 단체협약을 교섭하고 체결하기 위한 대표자를 선임할 수 있으며, 근로관계문제와 근로자의 물질적․정신적 생활향상을 위한 토의에 노동조합과 협력하여야 한다.

3. 사용자는 근로계약, 단체협약, 기타 근로자와의 계약을 준수하여야 하며, 근로자의 명예와 존엄성을 존중하고, 근로자와의 관계에 있어 적절한 행동을 취하여야 한다.

【제9조】노사관계는 자발성, 평등, 협력, 상대방권리 및 합법적 이익에 대한 상호존중, 합의사항의 성실한 이행의 원칙하에 교섭과 합의를 통하여 형성․진행되어야 한다. 국가는 근로자가 노동법규에 규정된 것보다 유리한 조건을 갖도록 보장하는 합의를 장려한다. 근로자 및 사용자는 관련기관 또는 조직에 노동쟁의 해결을 요청할 권리를 갖는다. 국가는 상호화해 또는 중재에 의한 노동쟁의의 해결을 장려한다.

【제10조】

1. 국가는 법률에 따라 인적자원과 노동력을 통합 관리하고, 인적자원 개발 및 배분, 노동력 활용 및 고용서비스 다양화를 위한 적합한 정책을 시행하여야 한다.

2. 국가는 근로자와 사용자가 조화되고 안정된 근로관계를 구축하고, 사업체 발전을 위한 협력을 촉진하도록 지도한다.

【제11조】국가는 사업체의 노동관리가 민주, 평등, 문명화된 방법으로 행하고, 노동관리와 생산의 고효율 달성과 근로자의 기업활동 관심제고를 위해 기업 이익을 상여금으로 사용하는 것을 포함한 모든 인센티브제도의 실시를 장려한다. 국가는 근로자가 주식을 구입하기도 하고 사업체의 발전을 위해 출자할 수 있도록 지원 정책을 실시한다.

【제12조】노동조합은 국가기관, 경제단체 및 사회단체와 함께 근로자의 권익보호를 위해 노동법 이행여부 조사 및 감독행위에 참여한다.

第2章 雇 傭

【제13조】법으로 금지되지 않은 모든 소득창출 노동활동은 고용으로 간주된다. 일자리를 제공하고, 근로능력을 소유한 모든 사람에게 고용기회를 제공하는 것은 국가, 사업체 및 사회 전체의 책임이다.

【제14조】

1. 국가는 5개년 계획 또는 연간 사회경제 발전계획에 신규고용창출 목표를 설정하고, 신규고용 창출을 위해 필요한 환경제공, 재정지원, 자금지원 또는 세금감면과 다른 고용진흥책을 강구함으로써 일하고자 하는 사람들이 일자리를 찾을 수 있도록 하고, 모든 경제부문의 조직, 기업 및 개인이 보다 많은 일자리 창출을 위한 새로운 방법을 개발할 수 있도록 하여야 한다.

2. 국가는 소수민족의 노동력을 흡수․사용하기 위한 고용우대정책을 실시한다.

3. 국가는 해외거주 베트남인을 포함한 국내외 조직 및 개인이 근로자에게 고용을 제공하기 위한 생산 및 사업개발에의 투자를 장려하고 촉진하는 정책을 시행한다.

【제15조】

1. 정부는 고용을 위한 국가프로그램을 수립하고, 고용창출 프로그램과 연계된 사회경제개발투자프로젝트와 신 경제개발지역으로의 인구이주대책을 마련한다. 정부는 국가예산 및 기타 재원으로 국가고용기금을 조성하며, 고용서비스 조직 체계를 확충한다. 정부는 매년 고용창출 프로그램과 국가 고용기금 안을 국회에 제출하여야 한다.

2. 중앙정부의 직접관리하에 있는 省 및 市의 인민위원회는 지역주민의 고용창출 프로그램과 기금계획를 마련하여 동급의 인민의회에 제출하여야 한다.

3. 국가기관, 경제조직, 국민단체 및 사회조직은 그 책임과 권한의 범위내에서 고용창출프로그램과 기금의 이행에 참여할 책임이 있다.

【제16조】

1. 근로자는 법률로 금지되지 않는 한 어느 곳에서나 어떤 사용자를 위해서 일할 수 있다. 구직자는 자신의 희망, 능력, 직업능력 및 건강상태에 적합한 직업을 찾기 위해 사용자를 직접 접촉하거나 고용서비스조직에 등록할 수 있다.

2. 사용자는 근로자 모집을 위해 구직자와 직접 접촉하거나 고용서비스를 통하여 일할 수 있다. 또한 법률규정에 따라 생산 및 경영의 수요에 부응하여 근로자수를 증감할 수 있다.

【제17조】

1. 한 사업체에서 12월 이상 근무한 근로자가 생산구조 또는 기술의 변동으로 일자리를 잃게 될 경우 사용자는 근로자가 새 일자리에 고용될 수 있도록 재교육을 실시해야 한다. 만약 사용자가 새로운 업무를 제공할 수 없어 부득이 해고해야 할 경우에는 매 1년 근무에 대해 1월분에 해당하는 해고수당을 지급하여야 하며, 총 지급액은 최소한 2월분 임금 이상이어야 한다.

2. 제1항에 의거 다수의 근로자를 해고할 경우 사용자는 해고될 근로자의 명단을 공개하여야 하며, 이 법 제38조 제2항의 규정에 의거 노동조합집행위원회와 협의하여 해고대상자를 선정하여야 한다. 해고대상자 선정은 사업체의 필요성, 근로자의 근속연수, 숙련도, 가족상황 및 기타 각 근로자 개인사항을 고려하여 작성한다. 해고는 관할 지방노동관서에 통지한 후부터 효력을 발생한다.

3. 사업체는 해고된 근로자에 대한 즉각적인 지원을 하기 위하여 정부 규정에 따라 해고수당기금을 마련해 놓아야 한다.

4. 정부는 직업훈련, 재훈련, 생산과 사업지침, 국가고용기금으로부터 저리의 대부를 제공하는 정책과 조치를 취하여야 하고, 근로자들이 직업을 찾거나 스스로 일자리를 창출할 수 있는 여건을 마련하여야 한다. 고용이 불완전하거나 구조조정 또는 기술 변경의 결과 많은 사람들이 일자리를 잃게 되는 지역이나 산업에 재정적인 지원을 제공하는 것이 그 예이다.

【제18조】

1. 고용안정기관은 구직자에 대한 조언, 일자리 소개, 고용을 위한 근로자 소개, 구인자에 대한 노동력의 공급, 노동시장 정보의 수집 및 제공사업과 이 법에서 규정한 다른 사업을 할 수 있다. 정부는 고용안정기관의 설립과 운영에 관한 조건과 절차를 따로 정한다.

2. 고용안정기관은 이 법 제3장의 규정에 따라 수수료를 받을 수 있고, 국가로부터 세금감면 또는 면제혜택 등의 재정보조를 받으며, 직업훈련시설을 설치할 수 있다. 고용안정기관의 설립과 운영에 관한 조건과 절차를 따로 정한다.

3. 노동보훈사회부는 고용안정기관에 관한 업무를 전국적으로 관장한다.

【제19조】근로자를 기만하거나 불법 고용서비스로 이익을 취하기 위한 유인책, 허울좋은 약속, 허위광고 행위는 금지된다.

第3章 職業訓練

【제20조】

1. 모든 사람은 각자의 고용희망에 따른 적합한 직업훈련을 위해 직업과 사업체를 선택할 수 있다.

2. 법률에 의해 규정된 사항을 충족한 사업체, 조직 및 개인은 직업훈련시설을 개설할 수 있다. 정부는 직업훈련시설의 개설과 관련된 규정을 마련한다.

【제21조】

1. 직업훈련시설은 직업훈련과 관련된 제반규정을 엄격히 준수하여 등록, 운영되어야 하고, 수업료를 징수할 수 있으며, 법률에 따라 세금을 납부하여야 한다.

2. 상이군인, 장애인 및 소수민족을 위한 직업훈련시설, 일자리가 부족하거나 실업자가 많은 지역에 위치한 직업훈련시설, 전통공예를 가르치는 시설, 작업장이나 가정에서 견습을 행하는 사업체는 세금감면이 고려될 수 있다.

【제22조】직업훈련생은 노동보훈사회부가 결정한 특정직업을 제외하고, 최소 13세 이상이어야 하며, 훈련을 받을 직종이 요구하는 충분한 건강상태를 갖추어야 한다.

【제23조】

1. 사업체는 근로자의 기능수준을 향상시키고, 사업체내에서 다른 업무로 근로자의 직무를 전환시키기 전에 그들에게 재훈련을 제공하여야 한다.

2. 직업훈련 또는 견습생 계약에 위임된 기간동안 사업체에서 그들을 고용하기 전에 직업훈련 또는 견습을 위해 근로자를 모집하는 기업은 등록하지 않아도 되며, 실습비를 받지 않아야 한다. 훈련기간과 견습생 기간은 근로자의 근속연수에 포함되어야 한다. 훈련 또는 견습기간 동안 훈련생 또는 견습생이 직접 제품을 생산하거나 제품생산에 참여한 경우 훈련생 또는 견습생은 상호 합의한 수준에서 노동에 대한 대가를 지급 받는다.

【제24조】

1. 직업훈련은 훈련생과 교사 또는 직업훈련시설의 대표자와 문서 또는 구두계약에 기초하여야 한다. 문서에 따른 계약일 경우 계약서를 2부 작성하고, 각 당사자가 1부씩 보관하여야 한다.

2. 훈련계약서의 주된 내용은 훈련 목적, 훈련 장소, 수업료, 훈련기간, 계약위반의 경우의 보상 등이 포함되어야 한다.

3. 사업체가 고용을 위해 견습훈련을 인정한 경우 견습계약서는 사업체에서 견습기간과 견습후 채용을 보증하는 내용을 포함하여야 한다. 훈련생이 당초 약속한 바와 달리 입사를 거부한 훈련생은 훈련비용을 보상해야 한다.

4. 훈련계약이 불가항력적인 사유로 만료기간 전에 종료될 경우 보상을 요구할 수 없다.

【제25조】모든 조직 및 개인은 부당이익 추구를 위해 직업훈련, 견습 및 기술전수를 이용할 수 없으며, 훈련생이나 견습생의 노동력을 착취, 농락하는 행위나 그들이 불법행위를 하도록 강요하는 것은 엄격히 금지된다.

第4章 勤勞契約

【제26조】근로계약이란 근로자와 사용자간의 임금을 지급 받을 수 있는 고용, 근로조건, 근로관계에 대해 쌍방의 권리와 의무를 정한 계약이다.

【제27조】

1. 근로계약은 다음 각 호의 형식중 하나로 이루어져야 한다

a. 기간의 정함이 없는 근로계약: 노사쌍방이 계약의 기간과 종료시점을 정하지 아니한 근로계약

b. 기간의 정함이 있는 근로계약 : 노사 쌍방이 계약기간을 12월에서 36월 이내로 정한 근로계약

c. 12월 미만의 계절적 사업 또는 특정한 사업에 대한 근로계약

2. 제1항 b호 및 c호 근로계약의 기간이 종료된 후 노사쌍방은 30일 이내에 재계약을 체결하여야 한다. 만약 새로운 근로계약이 서명되지 아니하면 구 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이 된다. 노사가 기간의 정함이 있는 새로운 근로계약을 서명하면 그 계약은 1회에 한하여 연장된 것이며, 그 이후 근로자가 근로를 계속한 경우 노사 쌍방은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 한다.

3. 12월 이상 계속될 항구적 성격의 근로를 행하게 할 목적으로 12월 미만 기간의 계절적 사업 또는 특정한 사업형태에 대해 근로계약을 체결하는 것은 금지된다. 다만, 군복무중인 근로자, 육아 휴직자 또는 일시 휴가자를 대체한 경우는 예외로 한다.

【제28조】근로계약은 문서로 2부 작성하여 당사자가 각각 1부를 보관한다. 그러나 근로가 일시적인 성질을 갖는 경우, 그 기간이 3개월을 초과할 때 또 그것이 가내공업적 성질의 근로일 때 계약은 구두로 행해질 수 있다. 구두로 체결한 경우에도 당사자는 노동법규의 규정을 존중해야 한다.

【제29조】

1. 근로계약의 내용에는 다음과 같은 주요사항을 포함하여야 한다. 종업원으로서 당연히 수행되어야 할 노동, 근로시간, 휴식시간, 급여, 취업장소, 계약기간, 산업안전․위생에 관한 조건 및 근로자를 위한 사회보험

2. 근로계약의 일부 또는 모든 근로자의 권리를 노동법규, 근로협약 또는 사업체의 취업규칙이 정하는 권리보다도 낮게 정하는 경우 또는 근로자의 다른 권리에 제한을 주는 경우에는 그 계약의 일부 또는 모두가 수정되거나 보완되어야 한다.

3. 제2항에 규정된 것과 같은 내용이 발견된 경우, 근로감독관은 적절한 시정 또는 보완을 관계 당사자에게 지시한다. 만약 당사자 쌍방이 이 지시의 이행을 거부할 경우에는 근로감독관은 관계 당사자로 하여금 이 법에 따라 행하여야 할 그들의 권리, 의무 및 이익에 관계된 내용을 철회토록 할 수 있다.

【제30조】

1. 근로계약은 근로자와 사용자간에 직접 체결한다.

2. 노동 계약은 사용자와 근로자집단의 법적으로 위임된 대표자간에 체결될 수 있다. 이 경우의 근로계약은 근로자 개개인과 체결한 것과 같은 효력을 갖는다.

3. 근로자는 한사람 또는 다수의 사용자와 단일 또는 복수의 근로계약을 체결할 수 있으나 이 경우 자신이 체결한 계약은 모두 완전하게 이행해야 한다.

4. 근로계약상 직무는 계약을 체결한 당사자가 수행하여야 하고 사용자의 동의없이 타인에게 넘겨줄 수 없다.

【제31조】사업의 인수․합병, 분리 또는 분할, 기업의 소유권, 경영권 또는 재산사용권의 양도가 있는 경우 이를 승계한 사용자는 근로자와의 기존 근로계약을 유지하여야 한다. 만일 기존 근로자 전원을 고용하지 못할 경우에는 법이 정하는 규정에 따라 인원정리 계획서를 작성하여야 한다.

【제32조】사용자와 근로자는 견습내용, 시용기간 및 쌍방의 권리․의무에 관하여 합의한다. 사용기간중의 급여는 그 직무등급에 따른 급여의 최저 70%에 상당하는 액수를 지급해야 한다. 시용기간은 고도의 전문기능을 요구하는 직무에 관해서는 60일을, 기타 직무에 관해서는 30일을 초과할 수 없다. 시용기간 중 쌍방이 합의한 요건을 견습자가 만족하지 않는 경우, 각각의 당사자는 예고 없이 그리고 보상을 하는 일 없이 견습사용의 합의를 취소할 수 있다. 견습사용이 요건을 만족하는 경우에는 사용자는 합의한 바와 같이 근로자에게 정규노동을 제공해야 한다.

【제33조】

1. 근로계약은 계약체결일, 노사 쌍방의 합의일 또는 근로자의 작업개시일로부터 효력을 발생한다.

2. 근로계약의 수행과정에 있어 당사자가 일방적으로 근로계약의 내용을 변경하고자 하는 경우 적어도 3일전에 상대방에게 통지하여야 한다. 근로계약 내용의 변경은 이미 체결된 근로계약의 수정․보완 또는 새로운 계약체결의 형태로 할 수 있다. 양 당사자가 근로계약의 수정․보완 또는 신계약의 체결에 합의하지 못한 경우 기존의 계약을 지속하거나 제36조 제3항의 규정에 따라 계약을 종료할 수 있다.

【제34조】

1. 돌발적 상황이나 생산 또는 경영상의 필요로 인하여 발생하는 상황의 경우에 사용자는 근로자를 임시로 직무에 배치할 수 있지만 그 기간은 연간 60일을 넘지 않아야 한다.

2. 근로자를 임시적인 직무에 배치하는 경우에 사용자는 적어도 3일전 그 뜻을 근로자에게 통고해야 한다. 또한 그러한 임시적인 직무에 종사할 기간을 명시하지 않으면 안된다. 한편 임시적인 직무는 근로자의 건강과 성별에 적합하지 않으면 안된다.

3. 제1항의 규정에 의한 별도의 직무로 배치된 근로자는 새로운 직무에 정해진 임금을 지급 받는다. 이 임금이 前職의 임금보다도 낮은 경우, 최초 30일간은 전직의 임금을 지급 받을 수 있다. 새로운 직무의 임금은 전직 임금의 70% 이상이어야 하고 국가가 정하는 최저임금 보다 낮아서는 안된다.

【제35조】

1. 근로계약은 다음 각 호의 상황에 의해 일시적으로 정지된다.

a. 근로자가 군복무 중이거나 법률이 정하는 다른 국민적 의무에 복무할 때

b. 근로자가 일시적으로 구류, 감금되어 있을 때

c. 쌍방이 합의한 기타의 경우

2. 제1항 a호 및 c호에 기재된 상황하에 놓여진 근로자의 근로계약의 일시정지 기간이 만료한 경우, 사용자는 근로자를 복직시켜야 한다.

3. 일시적 구류․감금되어 있는 근로자의 근로계약 정지기간 만료시의 복직은 정부가 정하는 바에 따른다.

【제36조】근로계약은 다음 각호의 경우에 종료된다.

1. 계약기간이 만료한 때

2. 계약한 직무가 완료한 때

3. 당사자 쌍방이 계약종료에 동의한 때

4. 근로자가 투옥된 때 또는 재판소의 결정에 의해 전직에의 취업이 금지된 때

5. 근로자가 사망했을때 또는 재판소의 결정에 따라 행방불명의 선고가 내려졌을 때

【제37조】

1. 12개월 내지 36개월 사이 기간의 정함이 있는 근로계약에 의하거나 12개월 미만의 계절적 사업 또는 특정한 사업의 근로계약에 따라 일하는 근로자는 다음 각 호의 경우 계약기간 이전에 일방적으로 계약을 종료할 수 있다.

a. 계약에서 합의된 직무에 미 배치된 때 또는 합의한 작업조건과 다를 때

b. 계약이 정하는 임금이 전액 체불되거나 약정기일에 지급되지 아니한 때

c. 학대되거나 강제노동을 당할 때

d. 자신 또는 그 가족이 곤란에 처해 계약을 제대로 이행할 수 없을 때

e. 민선기관 專任職에 선출되었을 때 또는 국가기관의 公務에 임명되었을 때

f. 임신중의 여성이 의사의 진단에 의하여 출산휴가를 받아야 할 때

g. 질병 또는 재해로 3월간 치료중인 근로자가 12월 내지 36월 기간의 근로계약, 3월의 근로계약 또는 12월 미만의 계절적 사업 등의 근로계약하에 각각 근로하였으나 근로 능력이 아직 회복되지 아니한 때

2. 근로자가 제1항에 규정된 계약을 일방적으로 해지할 경우에는 사용자에게 다음 기일안에 사전 예고하여야 한다

a. 제1항의 2호, b호, c호의 경우 적어도 3일전

b. 12월 내지 36월의 계약인 경우 d호 및 e호의 상황하에 있어서는 적어도 30일 전에, 12월 미만의 계절적 사업 또는 특정한 사업의 계약에 있는 경우는 적어도 3일전

c. f호의 경우에는 이 법 제112조에서 정하는 기한에 따른다

3. 기간의 정함이 없는 근로계약인 경우 근로자는 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있지만 적어도 45일전에 사용자에게 그 사실을 통지하여야 한다.

4. 질병 또는 재해로 6월간 요양중인 근로자는 적어도 3일전에 사용자에게 통지하여야 한다.

【제38조】

1. 사용자는 다음 각 호의 경우에 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있다

a. 근로자가 계약에 명시된 직무를 정규적으로 완성하지 못한 때

b. 근로자가 이 법 제85조의 규정에 의해 징계조치로 해고된 때

c. 기간의 정함이 없는 근로계약하에서 취업하는 근로자가 질병으로 12월동안 계속적으로 치료받은 경우, 12월 내지 36월 사이 기간의 정함이 있는 계약하에서 취업하는 근로자가 질병으로 인하여 6월간 계속 휴업하는 경우 또는 12월 미만의 계절적 사업 등의 계약하에서 취업하는 근로자가 질병으로 근로계약기간의 2분의 1 이상의 가간을 각각 휴업하였음에도 불구하고 근로능력이 회복되지 아니한 때. 다만 근로자가 건강을 회복하게 된 경우 새로이 근로계약의 체결을 고려하여야 한다.

d. 천재지변, 화재 또는 불가항력적 상황에 처하여 정부와 사용자가 모든 수단을 동원하여 복구노력을 했음에도 성공하지 못하여 부득이 생산감축 및 인원 감원이 불가피하게 된 때

e. 사업체, 기관 또는 조직이 그 활동을 종료한 때

2. 제1항의 a호, b호 그리고 c호의 상황하에서 계약을 일방적으로 해지하는 경우, 사용자는 사전에 노동조합집행부와 서로 협의, 동의를 얻어야 한다. 동의에 이르지 못한 경우 쌍방은 유관정부기관 또는 조직에 그 사실을 신고하여야 한다. 노동관서에 통고한 날로부터 39일 후부터 사용자는 계약해지를 결정할 수 있지만 그 결정에 대해 책임을 져야 한다. 사용자의 결정에 동의하지 않는 경우 노동조합집행부 및 근로자는 법이 정하는 절차에 따라 노동쟁의의 해결을 요청할 수 있다.

3. 제1항 b호에 언급된 경우를 제외하고 사용자가 근로계약을 일방적으로 해지할 때에는 다음 기일 안에 근로자에게 그 사실을 통고해야만 한다

a. 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우 적어도 45일전

b. 12월 내지 36월의 기간의 근로계약의 경우 적어도 30일전

c. 12월 미만의 계절적 사업 또는 특정한 사업의 근로계약은 적어도 3일전

【제39조】사용자는 다음 각 호의 경우에 근로계약을 일방적으로 해지할 수 없다.

1. 근로자가 이 법 제38조 제1항 c호, e호에 각각 언급된 경우를 제외하고 질병, 노동재해 또는 직업병에 있어 의사의 결정에 따라 치료요양을 받을 경우

2. 근로자가 연차휴가중이거나 私用의 휴가 또는 기타 사용자의 동의를 얻은 휴가를 사용하고 있을 때

3. 근로자가 이 법 제111조 제3항에 규정된 상황에 있는 부녀자일 때

【제40조】각 당사자는 예고기간 만료 전에 근로계약을 일방적으로 해제한다는 결정을 철회할 수 있다. 예고기간이 만료된 때 각 당사자는 근로계약을 해제할 권리를 갖는다.

【제41조】

1. 사용자가 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 경우에는 당초의 근로계약에 따라 근로자를 복직시켜야 하고 취업할 권리가 거부된 기간의 노동에 대한 임금과 수당외에 2월분의 임금과 수당을 보상금으로 더 지급하여야 한다. 근로자가 복직을 희망하지 아니한 경우 위 보상금 외에 이 법 제42조 제 1항에 규정된 퇴직금을 지급하여야 한다. 만일 사용자가 근로자의 복직을 원하지 아니하고 당해 근로자도 이에 동의한 경우에는 위의 보상금과 퇴직금 외에 쌍방이 근로계약의 종료를 위한 별도의 보상금액을 합의할 수 있다.

2. 근로자가 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 경우에는 퇴직금을 지급 받을 수 없고 사용자에게 통상임금의 2분의 1 상당액을 배상해야 한다.

3. 근로자가 일방적으로 근로계약을 해지한 경우 정부의 규정이 정하는 바에 따라 훈련에 소요된 비용을 반환하여야 한다.

4. 사전 예고 규정을 위반하여 근로계약을 일방적으로 해지한 경우에 규정을 위반한 당사자는 사전 예고를 받지 못한 기간에 근로자가 수령하여야할 임금 상당액을 보상금으로 상대방에게 지급하여야 한다

【제42조】

1. 1년 이상 사업체, 기관 또는 조직에서 정기적으로 취업한 근로자와 근로계약을 종료하는 경우 사용자는 근무 1년에 대해 1/2개월의 임금 및 임금보조금이 있는 경우 그것을 퇴직금으로 근로자에게 지급하여야 한다.

2. 이 법 제85조 제1항 a호 및 b호에 따라 근로계약이 종료될 경우 근로자는 퇴직금을 지급 받을 수 없다.

【제43조】근로계약 해지 일을 포함해 7일 이전에 당사자 쌍방은 각각의 이익과 관련한 모든 회계사항을 정산할 책임을 갖는다. 특별한 경우에 있어 시한은 연장될 수 있으나 30일을 초과할 수 없다. 사업체가 파산한 경우 근로자의 이익에 관계된 대금지급은 파산법의 규정에 따라 처리된다. 사용자는 근로수첩에 근로계약 종료의 이유를 기록하며 근로자에게 그 수첩을 반환할 책임이 있다. 근로수첩의 규정과 별도로 사용자는 구직에 있어 근로자에게 지장을 주는 다른 어떠한 의견도 부가해서는 안된다.

第5章 團體協約

【제44조】

1. 단체협약(이하 협약이라 한다)이라 함은 근로조건, 노동력의 사용 및 근로관계에 있는 노사당사자 쌍방의 권리, 이익, 의무에 관한 근로자집단과 사용자간에 문서로 합의한 것이다. 협약은 자유의지, 평등, 공개의 원칙에 근거하여 근로자집단과 사용자의 각 대표가 교섭하여 합의된 것이다.

2. 협약의 내용은 노동법규 및 기타 법령의 규정을 위반해서는 안된다.

3. 국가는 노동법령의 규정보다 근로자에게 유리한 조건으로 협약이 체결되도록 권장한다.

【제45조】

1. 당사자 쌍방의 단체협약의 교섭대표는 다음 각호와 같다

a. 근로자측 : 단위노동조합 또는 임시지역 노동조합 연맹의 집행 위원회

b. 사용자측 : 사업의 대표자 또는 사업의 정관에 의한 대리자 또는 대표자로부터 위임장을 받은 자

각 당사자측 단체교섭 대표의 수는 양측의 합의에 의해서 결정되어야 한다.

2. 협약을 체결하는 근로자측 대표는 단위노동조합집행위원회 위원장 또는 동 위원회의 위임장을 갖고 있는 자이며 사용자측의 대표는 사업체의 사장 또는 사장의 위임장을 갖고 있는 자이다.

3. 협약체결은 협약내용에 대해 당해 사업체 노동조합원 50% 이상의 찬성이 있어야 유효하다.

【제46조】

1. 각 당사자는 협약체결 및 협약의 내용을 제안할 수 있다. 제안서가 접수되면 상대방은 이를 접수하고, 늦어도 20일 이내에 협상을 개시하여야 한다.

2. 협약은 근로의 수행 및 근로의 보장, 근로시간, 휴식시간, 임금, 상여금 및 임금보조금, 근로규범, 산업안전․위생 및 사회보험 등을 주된 내용으로 한다.

【제47조】

1. 체결된 협약은 4부를 작성하여 다음과 같이 보관된다

a. 1부는 사용자가 보관

b. 1부는 단위노동조합집행위원회가 보관

c. 1부는 단위노동조합집행위원회가 상위 노동조합에 송부

d. 1부는 사용자가 협약 체결 일로부터 10일 이내에 등록을 위해 사업장의 주된 사무소가 소재하는 성이나 시를 관할하는 노동관서

2. 협약은 노사쌍방이 날짜를 따로 명기하여 합의한 날로부터 효력을 발생하되 양 당사자의 합의가 없을 때는 협약에 서명한 날로부터 효력을 발생한다.

【제48조】

1. 협약은 그 조항 중 일부가 이 법에 저촉될 경우 그 부분에 대하여는 무효로 간주된다.

2. 협약은 다음 각 호의 1에 해당하는 경우 전부가 무효로 간주된다

a. 협약의 내용 전부가 법률에 저촉된 때

b. 서명자가 정당한 권한을 갖지 아니한 때

c. 협약체결이 적법한 절차대로 진행되지 아니한 때

3. 성 또는 시를 관할하는 노동관서는 제1항 및 제2항에 규정된 협약 내용의 일부 또는 전부에 대한 무효를 선언한다. 제2항 b호 및 c호의 경우 합의된 내용이 근로자들에게 유리한 때에는 성 또는 시를 관할하는 노동관서는 규정에 따라 10일 이내의 기간에 협상을 재개하며 합의하도록 당사자 쌍방을 지도한다. 만일 일방 또는 쌍방이 이를 거부할 경우 당해 노동관서는 협약의 무효를 선언한다. 무효가 된 협약의 관련 당사자들의 권리, 의무 및 이해관계에 대하여는 이 법이 정한 규정에 따라 처리된다.

【제49조】

1. 협약이 효력을 발생하면 사용자는 사업체의 모든 근로자에게 통고해야 한다. 협약체결 후 서명자를 포함하여 사업체의 모든 근로자는 협약을 완전히 이행하여야 한다.

2. 이미 근로계약에서 합의된 근로자의 권익이 협약으로 정해진 것보다도 낮은 경우 협약에 규정된 조항이 적용된다. 사업체내 모든 근로관련규정은 협약에서 정해진 바에 따라 변경되어야 한다.

3. 당사자의 일방이 상대방이 협약을 충분히 실행하지 않거나 위반하고 있다고 보면 상대방에게 협약의 이행을 요구할 수 있다. 당사자 쌍방은 그 해결방법을 함께 협의해야 한다. 만일 협의가 불가능한 경우는 법률에서 정하는 절차에 따라 노동쟁의의 해결을 요청할 수 있다.

【제50조】협약의 유효기간은 1년에서 3년의 범위 내에서 정한다. 최초로 협약을 체결하는 사업체의 유효기간은 1년 미만도 가능하다. 1년 미만의 유효기간을 갖는 협약의 경우는 3개월 후 그리고 1년에서 3년의 유효기간을 갖는 협약의 경우는 6개월 후부터 각 당사자는 협약의 수정 또는 보완을 제안할 수 있다. 이 수정․보완은 협약체결과 같은 절차로 행해진다.

【제51조】협약의 유효기간 만료전 당사자 쌍방은 그 기간을 연장하거나 새로운 협약체결에 대해 교섭할 수 있다. 교섭이 협약의 유효기간 만료시에 계속되고 있는 경우 기존협약은 계속 유효한 것으로 간주된다. 협약의 유효기간 만료 3개월이 경과한 후에도 어떤 교섭결과를 얻지 못한 협약은 효력이 자동적으로 무효처리된다.

【제52조】

1. 사업의 인수․합병, 분리 또는 분할, 기업의 소유권, 경영권 또는 재산사용권의 양도가 있는 경우 이를 승계한 사용자와 단위 노동조합의 집행위원회는 인원조정 계획을 기초로 하여 기존 협약을 계속 이행, 개정, 보완할지 아니면 새로운 협약을 체결할지 여부를 결정하여야 한다.

2. 사업의 활동종료로 협약의 효력이 소멸한 경우 근로자의 권리는 이 법 제66조의 규정에 따라 처리된다.

【제53조】사용자는 협약의 교섭, 체결, 등록, 수정, 보완 및 공포와 관계되는 모든 비용을 부담한다. 동 사업체로부터 급여를 지급 받는 근로자의 대표자는 협약의 교섭과 체결에 참여하는 동안에 계속 임금을 지급 받는다.

【제54조】이 장의 규정은 자회사에서의 협약교섭 및 체결에도 적용된다.

第6章 賃 金

【제55조】근로자의 임금은 근로계약의 당사자 쌍방의 합의에 의해 결정되며, 노동생산성, 근로의 질 및 성과에 따라 지급된다. 근로자의 임금은 국가가 정한 최저임금보다 낮아서는 안된다.

【제56조】최저임금은 생계비에 기초하며, 정상적인 근로조건하에서 가장 단순한 작업에 종사하는 근로자가 그 단순노동을 회복시키고 또한 근로의 확대․재생산을 위해 저축하는 것을 보장할 수 있어야 한다. 이 최저임금은 다른 근로형태의 임금산정 기초로써 이용된다. 정부는 베트남 노동조합총연맹 및 사용자대표와 협의한 후 일정기간의 공통 최저임금, 지역별 최저임금, 산업별 최저임금을 결정하여 공포한다. 생계비지수의 상승에 따라 근로자의 실질임금이 하락할 경우 정부는 실질임금을 보장하기 위하여 최저임금을 재조정한다.

【제57조】정부는 베트남 노동조합총연맹과 사용자 단체의 협의를 거쳐 표준노동과 함께 임금의 수준과 등급을 결정하는 원칙을 정하여 사용자로 하여금 사업장의 생산과 영업활동에 참작할 수 있도록 하며, 국영기업을 위한 임금수준과 임금표를 제시한다. 사용자는, 표준노동과 함께 임금의 수준과 등급을 결정함에 있어 단위노동조합의 집행위원회와 협의하여야 하고 결정된 임금수준과 등급을 주된 사무소 소재지의 성 또는 시를 관할하는 노동관서에 등록하고 사업장에 이를 게시하여야 한다.

【제58조】

1. 사용자는 시간급(시급, 일급, 주급, 월급), 성과급 또는 할당계약급 중 어떤 형태라도 선택할 수 있으나 일정기간동안에는 선택된 임금지급방식이 유지되어야 하며, 근로자에게 지급방식을 통보하여야 한다.

2. 시급, 일급 또는 주급제 근로자는 근무시간, 일, 주마다 또는 당사자 쌍방의 합의에 따라 일시불로 지급 받을 수 있다. 그러나 일시불은 15일마다 적어도 1회 이상 지급하여야 한다.

3. 월급제의 근로자는 매월 1회 또는 2주 1회 임금을 지급 받을 수 있다.

4. 성과급 또는 할당계약급으로 임금이 지급되는 근로자는 상호 합의된 바대로 임금을 지급 받을 수 있다. 업무가 수개월 동안 진행될 경우에는 달성하는 업무의 양에 따라 매월 임시임금을 지급 받을 수 있다.

【제59조】

1. 임금은 직접, 전액, 적시에 근무지에서 근로자에게 지급하여야 한다. 특별한 상황 때문에 임금지급이 지연되는 경우에도 1개월을 넘을 수 없다. 이 경우 사용자는 근로자에게 임금지급 시기에 국립은행이 발표한 이자율에 상당한 합계액을 보상하여야 한다.

2. 임금은 현금으로 지급된다. 수표 또는 국립은행 발행수표에 의한 임금의 일부지급은 근로자에게 손해나 불편을 주지 않는다는 전제하에 당사자 쌍방이 합의하여야 한다.

【제60조】

1. 근로자는 모든 임금공제에 대한 사유를 알 권리가 있다. 근로자의 임금공제를 하기 전에 사용자는 노동조합집행위원회와 협의하여야 한다. 이 경우 공제되는 총액이 월급의 30%를 초과해서는 안 된다.

2. 사용자는 제재조치의 일환으로 근로자의 임금을 삭감할 수 없다.

【제61조】

1. 초과근로를 한 근로자는 다음의 비율에 따른 통상임금을 지급 받는다.

a. 평일은 150%이상

b. 주 휴일은 200% 이상

c. 공휴일은 300%이상

야간에 초과근로를 한 경우에는 제2항에 규정된 수당을 추가로 지급 받는다. 만약 근로자가 초과근로 한 만큼의 보상휴일을 제공받으면, 사용자는 초과근로수당과 평일의 통상임금간의 차액만 지급하면 된다.

2. 이 법 제70조에 규정된 야간작업 근로자는 주간 근로를 한 경우에 받은 임금의 30%이상의 수당을 추가로 지급 받는다

【제62조】작업중단시 근로자는 다음과 같이 임금을 지급 받는다.

1. 사용자의 과실로 작업중단이 되는 경우 근로자는 임금의 전액을 지급 받는다.

2. 과실이 근로자에게 있는 경우 임금을 지급 받지 못한다. 작업을 중단케 된 동일 작업장의 다른 근로자는 당사자 쌍방의 합의에 의해 임금을 지급 받게 되나 이 경우 그 임금은 최저임금 이상이어야 한다.

3. 사용자의 책임이 아닌 정전, 단수, 기타 불가항력에 의한 경우 당사자 쌍방의 합의에 의해 임금을 지급 받게 되나 이 경우 그 임금은 최저임금 이상이어야 한다.

【제63조】수당, 상여금, 임금인상 및 기타 유인책은 근로계약과 단체협약에 합의되거나 사업체 내규정관에 의해 정해질 수 있다.

【제64조】사용자는 매년 기업의 생산과 영업실적 그리고 근로자의 작업성과에 기초하여 근로자에게 성과급을 지급하여야 한다. 성과급 지급기준은 단위노동조합의 집행위원회와 협의를 거쳐 사용자가 정한다.

【제65조】

1. 노동중간계약자 또는 유사한 중개인이 있는 경우 주고용주인 사용자는 이들의 성명, 주소 등에 대한 명부를 이들이 고용한 근로자 명부와 함께 보관하여야 한다. 그리고 이러한 중개인들이 임금지급, 작업안전 및 근로위생조건에 관한 제반규정을 준수하는지 확인하여야 한다.

2. 노동중간계약자 또는 여타 유사한 중개인이 임금의 일부나 전액을 지급하지 않거나 근로자의 다른 이익을 보장하지 않을 경우 주고용주인 사용자가 이에 대한 책임을 진다. 이 경우에 주고용주인 사용자는 노동중간계약자나 유사한 중개인에게 보상을 청구하거나 법률에 따라 국가기관에 분쟁해결을 요청할 수 있다.

【제66조】사업의 인수․합병, 분리 또는 분할, 기업의 소유권, 경영권 또는 재산사용권의 양도가 있는 경우 이를 승계한 사용자는 승계 전 사업에서 발생한 임금의 지급과 기타 이익에 대한 책임을 져야 한다. 파산의 경우 근로자의 임금, 퇴직금, 사회보험료 및 이미 체결되어 있는 단체협약이나 근로계약에 기재되어 있는 근로자의 이익은 우선 변제된다.

【제67조】

1. 근로자 또는 그의 가족이 곤란한 상황에 처한 경우 근로자는 상호합의에 의해 임금을 가불할 수 있다.

2. 사용자는 근로자가 국민의 의무이행을 위해 일시적으로 근로를 중단하는 경우 임금을 선 지급하여야 한다.

3. 일시 구류 또는 수감되어 있는 근로자에 대한 임금의 선 지급은 정부가 정한다.

第7章 勤勞時間․休息

第1節 勤勞時間

【제68조】

1. 근로시간은 1일 8시간, 1주 48시간을 초과할 수 없다. 사용자는 근무시간을 일 또는 주 단위로 결정할 수 있으나, 이를 사전에 근로자에게 통보하여야 한다.

2. 1일의 근로시간은 노동보훈사회부 및 보건부에서 정한 과중, 유해, 위험작업에 종사하는 근로자의 근로시간은 1~2시간이 단축되어야 한다.

【제69조】사용자 및 근로자는 초과근무에 합의할 수 있으나 1일 4시간, 1년에 200시간을 초과할 수 없다. 다만, 정부가 노동조합총연맹과 사용자 단체의 협의를 거쳐 특정한 경우에는 1년에 300시간의 범위 내에서 초과근로를 할 수 있다.

【제70조】야간근로는 정부가 규정한 지역기후에 따라 22시부터 익일 06시까지 또는 21시부터 익일 05시까지로 한다.

第2節 休息

【제71조】

1. 8시간을 계속 근로하는 근로자는 근로시간중 경우 적어도 30분의 휴식시간을 가질 수 있다.

2. 야간작업 근로자는 근무시간중 적어도 45분의 휴식시간을 가질 수 있다.

3. 야간교대 근로자는 다음의 교대근무가 개시되기 전에 적어도 12시간의 휴식시간을 가질 수 있도록 하여야 한다.

【제72조】

1. 근로자는 1주에 최소 1일(계속 24시간)의 휴일을 가질 수 있다.

2. 사용자는 휴일을 일요일 또는 주중의 다른 날로 정할 수 있다.

3. 교대근로로 인하여 주휴일을 정하기 어려운 특별한 경우에는 월간평균 총 4일의 휴일을 주어야 한다.

【제73조】근로자는 다음 국경일에는 유급휴가를 가질 수 있다.

- 신정(양력) : 1일(1월 1일)

- 구정(음력) : 4일(음력 12월 30일과 1월 1일-3일까지)

- 전승기념일 : 1일(4월 30일)

- 국제노동일 : 1일(5월 1일)

- 건국기념일 : 1일(9월 2일)

상기의 국경일이 주휴일과 겹치는 경우 근로자는 익일 휴일을 가질 수 있다.

【제74조】

1. 한 사업체나 사용자를 위해 12개월 동안 근무한 근로자는 다음 규정에 따라 유급 연차휴가를 가질 수 있다.

a. 정상작업조건하에서 종사하는 근로자의 경우 12일

b. 과중하고 유해하며 위험한 사업장이나 생활조건이 열악한 지역에서 근무하거나 18세 미만인 근로자의 경우 14일

c. 현저하게 과중하고, 유해하며 위험한 조건에서 일하거나 생활조건이 열악한 지역에서 힘들고 유독하며 위험한 작업에 종사하는 근로자의 경우 16일

2. 연차휴가를 위한 여행시간의 연가포함여부는 정부가 정한다.

【제75조】연차휴가는 한 사업체 또는 사용자에게 계속 근로한 경우 5년에 1일 기준으로 증가한다.

【제76조】

1. 사용자는 노동조합집행위원회와 협의한 후에 연차휴가일정을 정할 수 있다. 그 일정은 사업장의 모든 근로자에게 사전에 통보되어야 한다.

2. 근로자는 사용자와 합의하여 연차휴가를 여러 차례로 나누어 사용할 수 있다. 원격지 근무자는 희망에 따라 2년분의 연차휴가를 합하여 사용할 수 있다. 3년분의 연차휴가를 한번에 사용할 경우에는 사용자의 동의를 얻어야 한다.

3. 고용계약 종료 또는 기타 사유로 연차휴가를 사용하지 않거나 연차휴가일수의 일부를 사용하지 않은 근로자에 대하여는 미사용 휴가일수에 대한 수당을 지급하여야 한다.

【제77조】

1. 근로자가 연차휴가를 사용할 때 적어도 휴가일수에 해당하는 임금을 미리 받을 수 있다. 교통비 및 여행기간중의 임금은 상호합의로 정한다.

2. 근무연수 12개월 미만의 근로자는 근무기간에 비례하는 일수의 휴가를 사용할 수 있고, 휴가대신 현금으로 받을 수 있다.

第3節 私用의 休暇․無給休暇

【제78조】근로자는 다음과 같은 사유로 개인적인 유급휴가를 가질 수 있다.

1. 결혼 : 3일

2. 자녀의 결혼 : 1일

3. 양친(남편 또는 부인의 양친을 포함)의 사망, 부인 또는 남편의 사망, 자녀의 사망 : 3일

【제79조】근로자는 사용자와 합의에 의해 무급휴가를 가질 수 있다.

第4節 特殊業務從事者의 勤勞時間․休息

【제80조】바다, 광산, 기타 특수환경에서 근무하는 근로자의 근로시간 및 휴식은 정부가 정한다.

【제81조】1일 미만 또는 1주 미만의 계약 또는 할당계약으로 일하는 근로자의 근로시간 및 휴식시간은 노사쌍방의 합의에 따른다.

第8章 就業規則 및 損害賠償 責任

【제82조】

1. 취업규칙은 근로시간, 기술 및 생산과 경영에 관련하여 내부적으로 정한 규정이다. 취업규칙은 노동법규 및 기타 법규를 위반해서는 안된다. 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업체는 문서에 의한 노동규율을 가지고 있어야 한다.

2. 취업규칙을 발표하기 전에 사용자는 사업체내의 노동조합집행위원회와 협의하여야 한다.

3. 사용자는 지방노동관서에 취업규칙을 등록하여야 하며 등록 일로부터 효력이 발생된다. 노동규율 접수 후 10일 이내에 지방노동관서는 등록 확인서를 발급하여야 한다. 만일 동 기한 내에 확인서가 발급되지 않으면 자동적으로 효력을 발생한다.

【제83조】

1. 취업규칙은 다음 사항을 주요내용으로 하여야 한다.

a. 근로시간 및 휴식시간

b. 사업체 규칙 및 질서

c. 사업장내의 노동안전, 위생조건

d. 사업체의 재산, 기술, 경영기밀의 보호

e. 노동규율 위반행위 내용과 동 행위에 대한 제재조치 및 손해배상책임

2. 취업규칙은 각 근로자에게 통보되어야 하고, 그 주요사항은 사업체내의 필요한 곳에 게시되어야 한다.

【제84조】

1. 취업규칙 위반자는 그 위반의 강도에 따라 다음 각 호의 징계를 받는다.

a. 견  책

b. 최고 6월의 감급, 낮은 급여의 타직무에 6월간 배치전환 또는 강등

c. 해  고

2. 하나의 취업규칙 위반행위에 대해 동시에 다수의 징계를 하는 것은 금지된다

【제85조】

1. 징계조치로서의 해고는 다음 각 호의 경우에 한하여 적용된다.

a. 절도, 횡령, 기술․경영상의 기밀누설 행위 또는 사업의 재산이나 이익에 중대한 손해를 끼치는 행위를 한 근로자

b. 감급제재를 받은 근로자 또는 타 직무로의 배치 전환의 징계를 받고 그 징계기간이 만료하기 전에 다시 위반행위를  한 근로자

c. 정당한 이유없이 한달에 연 5일 또는 1년에 연 20 일 이상 무단결근 자

2. 근로자를 해고한 후 사용자는 그 사실을 성 또는 시 관할 노동관서에 통지하여야 한다.

【제86조】취업규칙 위반에 대한 징계는 위반한 날로부터 3개월내에 이루어져야 하며, 특별한 경우에 있어서도 6개월을 초과할 수 없다.

【제87조】

1. 노동규율의 위반자에 대한 징계절차 진행시 사용자는 근로자의 위반행위를 입증하여야 한다.

2. 근로자는 자기 자신이 변호하거나 변호사, 법률고문 또는 기타 대변인에게 변호를 요청할 수 있다.

3. 징계절차 진행 시 당사자의 출석과 사업체내 노동조합집행위원회의 대표가 참가하여야 한다.

4. 근로자에 대한 징계조치 시에는 반드시 의사록이 작성되어야 한다.

【제88조】

1. 취업규칙 위반자는 징계조치를 받은 날로부터 다른 위반이 없는 경우 견책처분을 받은 근로자는 3월, 감급제재를 받은 근로자 또는 타 직무로의 배치전환된 근로자는 6월 후에 자동적으로 징계처분의 기록이 말소된다.

2. 감급제재를 받은 근로자 또는 타 직무로의 배치전환 처분을 받은 근로자가 징계기간의 절반이 경과하고 개전의 정을 보일 경우 사용하는 징계기간의 단축을  고려할 수 있다.

【제89조】작업시설이나 설비, 재산에 손해를 끼친 경우, 근로자는 그 손해에 대해 법규정에 따라 배상하여야 한다. 고의가 아니고 그 손해가 중대한 것이 아닌 경우 배상의 최고액은 3개월분의 임금을 초과할 수 없고, 이 법 제60조의 규정에 따라 근로자의 임금에서 단계적으로 공제한다.

【제90조】사업체에서 제공된 작업공구, 설비나 자산을 분실하거나 허용량을 초과해 자재를 사용한 근로자는 사안에 따라 시장가격의 일부 또는 전액을 변제하여야 한다. 만약 손해배상계약이 체결된 경우에는 그 계약내용에 따라 배상해야 한다. 불가항력의 경우 근로자는 배상책임이 없다.

【제91조】이 법 제89조 및 제90조의 규정에 의한 손해배상명령 및 처리절차는 제86조 및 제87조가 준용된다.

【제92조】

1. 사용자는 근로자의 위반행위가 그 성격상 복잡하고 위반한 근로자가 계속 작업시 조사결과에 영향을 미칠 염려가 있다고 판단되면, 노동조합집행위원회와 협의한 후 동 근로자의 근무를 일시적으로 중지시킬 수 있다.

2. 일시적 근무정지는 15일을 초과할 수 없고, 특별한 경우에도 3개월을 초과할 수 없다. 동 기간에 근로자는 근무정지 전 임금의 50%에 상당하는 임금을 미리 지급받을 수 있다. 일시 근무정지기간이 경과한 후에는 근로자를 복직시켜야 한다.

3. 근로자가 취업규칙을 위반한 것으로 확인된 경우에도 근로자는 미리 지급받은 임금을 반납할 필요가 없다.

4. 근로자가 위반행위가 없는 것으로 확인된 경우에는 사용자는 당해 근로자의 일시근무 정지기간중의 임금전액과 기타 수당을 지급하여야 한다.

【제93조】취업규칙 위반으로 징계처분을 받은 근로자, 일시근무 정지처분을 받은 근로자 또는 손해배상책임이 부과된 근로자가 이에 불복할 경우 사용자, 유관기관에 재심을 요구하거나 법률절차에 의거 노동쟁의의 해결을 요청할 수 있다.

【제94조】유권기관이 사용자의 근로자 징계처분 결정이 부당하다고 판단할 경우 사용자는 그 결정을 철회하여야 하고, 당해 근로자에게 공개 사과하여야 하며, 그의 명예와 모든 물질적 권리를 회복시켜야 한다.

第9章 勞動安全 및 衛生

【제95조】

1. 사용자는 근로자에게 근로보호, 노동안전․위생을 위한 설비를 충분히 제공하고 또 그 근로조건을 개선하여야 한다. 근로자는 노동안전․위생규정과 더불어 사업체의 노동규율을 준수해야 한다. 근로 및 생산에 관계하는 모든 조직 및 개인은 노동안전․위생과 함께 환경보호 관련법규를 준수하여야 한다.

2. 정부는 근로보호, 노동안전 및 위생에 대한 국가차원의 프로그램을 입안해 그것을 사회경제개발계획 및 국가예산에 반영하여야 한다. 또한 정부는 과학적 연구에 투자해 노동안전․위생을 위한 기구나 개인의 안전을 확보하기 위한 수단을 생산하는 사업체의 발전을 지원하도록 한다. 나아가 정부는 노동안전․위생의 기준, 규정 및 규범을 마련한다.

3. 베트남 노동조합총연맹은 근로보호, 노동안전․위생에 관한 국가프로그램과 과학 연구프로그램을 발전시키고 필요한 법률체제를 마련할 수 있도록 정부를 지원한다.

【제96조】

1. 생산, 사용, 유지, 보관 등을 위해 새로운 생산설비건설, 기존 설비의 확장 및 보수와 기계, 장비, 원자재 등 엄격한 노동안전 및 위생이 요구되는 물품을 도입하고자 하는 사업체는 법률에 따라 작업장 및 인근지역에서 노동안전을 보장하는 각종 조치를 담은 타당성 조사를 마련하여야 한다. 노동안전 및 위생과 관련하여 특별한 표준이 요구되는 기계, 장비, 원자재, 물품 등의 리스트는 노동보훈사회부 및 보건부가 마련한다.

2. 기계, 설비, 자제, 에너지, 전력, 화학제품, 농약, 제초제, 살충제를 생산․사용․보관․수송하는 경우 또는 기술의 변경과 더불어 신기술을 수입하도록 산업안전 및 위생의 기준에 따라 행해져야 한다. 엄격한 기준의 산업안전 및 위생이 요구되는 기계, 설비, 자재, 물품 등은 정부의 관계 규정에 따라 등록되고 검사되어야 한다.

【제97조】사용자는 작업공간․통기성․조명기준 및 먼지․증기․유독가스․방사선․자기․열․소음․진동 및 기타 위험, 유해요소가 안전표준에 적합하도록 보장하여야 한다. 이들 요소는 정기적으로 수치를 검사 측정하여야 한다.

【제98조】

1. 사용자는 노동안전 및 위생기준에 따라 기계, 설비, 건조물 및 창고설비를 정기적으로 검사하고 수리하여야 한다.

2. 사용자는 사업체의 기계 및 설비중 위험요소가 있는 중요부문에 대해 충분한 보호조치를 취하여야 한다. 기계 및 설비가 있는 작업장이나 위험지역은 위험에 대비한 조치가 취해져야 하며, 모든 사람이 볼 수 있는 곳에 노동안전 및 위생표지판을 설치하여야 한다.

【제99조】

1. 작업장내 기계, 장비가 노동재해 또는 직업병을 일으킬 우려가 있는 경우 사용자는 즉시 조치를 강구하거나 위험이 제거될 때까지 당해 장소에서의 작업 또는 당해 기계 및 설비의 운전을 중지하여야 한다.

2. 근로자는 노동재해의 발생이 급박하고 또 그것이 생명이나 건강에 관계가 있을 때에는 작업을 거부하거나 직장으로부터 피신할 권리를 갖고 즉시 그 위험에 대해 직접 책임을 지는 자에게 통지하여야 한다. 사용자는 위험이 제거되지 않는 한, 근로자에게 작업을 속개하거나 작업장으로의 복귀를 강요할 수 없다.

【제100조】사용자는 노동재해를 일으키거나 일어날지도 모르는 위험, 유해인자가 존재하는 작업장에서 안전사고나 재해가 발생할 경우에 적시에 구제할 수 있도록 기술, 의료수단 및 적절한 보호장치를 구비하여야 한다.

【제101조】위험, 유해업무를 하는 근로자는 개인보호의복 및 장비를 공급받아야 한다. 사용자는 모든 개인보호의복 및 장비에 대해 법이 규정하는 품질기준을 준수해야 한다.

【제102조】근로자 모집 및 배치시 사용자는 각 업무별로 요구되는 건강기준을 고려하며, 이에 따라 노동안전․위생교육을 제공하고, 근로자들에게 노동안전․위생규칙 및 조치나 각 근로자의 작업에 있어 발생할 수 있는 사고들을 근로자들에게 주지시켜야 한다. 사용자는 근로자 채용시 건강진단을 실시해야 하고 규정에 따라 정기검진도 해야 한다. 근로자에 대한 건강진단 비용은 사용자가 부담한다.

【제103조】사업체는 근로자의 건강관리를 실시할 책임이 있고 또한 필요시 신속한 조치나 응급조치를 제공하여야 한다.

【제104조】위험, 유해요소가 존재하는 조건하에서 작업하는 근로자는 물질적으로 보상받고 법률에 의거 근로시간, 휴식시간에서 우대된다. 유해물질 또는 병원체에 의해 오염된 장소에서 작업하는 근로자에 대해서는 사용자는 작업종료 후에 해독, 살균 및 개인위생 수단을 제공하여야 한다.

【제105조】노동재해란 작업도중이나 작업 및 근로의무와 밀접한 관련이 있는 일 또는 근로활동 수행 시 종업원의 신체부위 또는 기능을 손상시키거나 죽음을 초래한 사고를 말한다. 노동재해로 부상을 당한 근로자는 즉각적인 치료와 충분한 간호를 받는다. 사용자는 법률규정에 따라 노동재해 발생에 대해 책임을 져야 한다.

【제106조】직업병이란 유해한 환경에서 작업함에 따라 발생되는 질병을 말한다. 보건부와 노동보훈사회부는 베트남 노동조합총연맹 및 사용자대표의 의견청취후 직업병 리스트를 작성한다. 직업병으로 고통받는 사람은 충분히 치료받아야 하고, 정기적인 건강진단을 받아야 하며, 개별적인 의료기록을 가지고 있어야 한다.

【제107조】

1. 노동재해 또는 직업병에 의해 장애자로 판명된 근로자는 피해의 정도와 근무능력 감소정도를 파악할 목적으로 의료검사위원회가 실시하는 일반 검진을 받고 자신의 근무능력을 회복하기 위해 재활교육을 받아야 한다. 후에 다시 일할 수 있을 것으로 판단되면 의료검사위원회의 결정에 따라 자신의 건강상태에 적합한 업무에 재배치되어야 한다.

2. 사용자는 노동재해 또는 직업병에 노출된 자의 응급 처치로부터 치료완료까지 일체의 의료비를 부담해야 한다. 근로자는 노동재해 또는 직업병에 대해 사회보험 혜택을 받는다. 만약 사업체가 어떠한 형태의 강제적인 사회보험제도에도 가입하지 않은 경우 사용자는 국가에 의한 사회보험에서 지급하는 금액에 상당하는 금액을 근로자에게 지급하여야 한다.

3. 사업주는 근로자 자기 과실없이 근로능력의 81% 이상을 상실한 근로자 또는 산업재해 및 직업병으로 사망한 근로자의 유가족에게 최소 30월분 이상의 급여에 상당하는 금액을 보상금으로 지급하여야 한다. 다만, 근로자의 부상이나 사망이 근로자 자기과실에 의한 것일 경우에는 최소 12월분 이상의 임금에 상당하는 보상금을 지급하여야 한다.

4. 정부는 사업주의 귀책내용과 근로자 자기과실의 재해 및 직업병으로 근로능력의 5%이상 81%미만을 상실한 근로자의 보상기준을 따로 정할 수 있다.

【제108조】모든 노동재해 및 직업병은 법률에 의거 이를 신고, 조사, 문서화, 통계화해야 할 뿐만 아니라 정기적으로 보고해야 한다. 노동재해 및 직업병을 은폐하고

허위 신고․보고하는 것은 엄격히 금지된다.

第10章 女性勤勞에 관한 特別規定

【제109조】

1. 국가는 모든 근로분야에서 여성에게 남성과 동등한 권리를 보장하고 사용자가 여성근로자들이 정상적인 일을 제공할 수 있도록 촉진하고, 하루종일이나 일주일 내내 작업장에서 일하지 않아도 되는 유연한 근로시간의 도입과 재택근무를 할 수 있는 정책을 채택한다.

2. 정부는 여성근로자의 지속적인 고용기회 창출, 근로조건 개선, 기술 향상, 건강보호, 물질적․정신적 복지증진을 위한 정책 및 수단을 채택하여 여성근로자의 전문적 능력을 최대한으로 발휘하고, 직장과 가정생활을 조화롭게 양립할 수 있도록 하여야 한다.

【제110조】

1. 국가기관은 여성근로자를 위한 다양하고 편리한 훈련 형태를 확대함으로써 여성근로자가 현재 직업 이외 다른 일도 할 수 있도록 하는 동시에 모성기능 및 신체적․생리적 특성에 맞는 일자리를 찾을 수 있도록 하여야 한다.

2. 국가는 여성근로자를 다수 고용하는 사업체에 대해 세금감면 등 우대정책을 채택한다.

【제111조】

1. 사용자가 여성근로자를 성 차별하거나 명예와 존엄성을 침해하는 행위는 엄격히 금지된다. 사용자는 모집․사용․승급 및 근로의 대가지급에 있어 남녀평등의 원칙을 준수해야 한다.

2. 사용자는 공석인 자리가 남녀 모두 할 수 있는 일인 경우에는 채용기준이 충족되면 여성근로자에게 우선권을 주어야 한다.

3. 사용자는 사업의 폐업을 제외하고 결혼․임신․출산휴가 또는 12개월미만 자녀의 육아휴가를 이유로 여성근로자를 해고하거나 근로계약을 일방적으로 해지하여서는 안된다.

4. 임신, 출산휴가 또는 12개월 미만 자녀를 육아중인 여성근로자는 사업의 폐업을 제외하고 근로계약에 대한 사용자의 일방적 해지를 연기하거나 취업 규칙상 위반조항 및 검사 제한규정의 시행을 연장할 수 있다.

【제112조】임신한 여성근로자는 계속적인 근무가 태아에게 영향을 줄 수 있다는 의사의 증명서가 있으면 이 법 제41조에서 정하는 배상금을 지급하지 않고 근로계약을 일방적으로 종료할 수 있다. 이 경우 여성근로자가 사용자에게 예고하여야 할 시한은 의사가 결정하는 기간에 따른다.

【제113조】

1. 사용자는 과중하거나 위험한 업무, 여성의 임신 및 양육에 해로울 수 있는 유독물질과 접촉하는 업무에 여성근로자를 배치할 수 없다. 노동보훈사회부와 보건부가 해당 유독 물질의 목록을 작성, 발표한다. 위 업무에 여성근로자를 배치하고 있는 기업은 그들을 재교육하여 점진적으로 보다 적합한 자리로 이동 배치하여야 하며, 건강보호, 작업조건 개선, 근무시간 단축 등 필요한 조치를 취해야 한다.

2. 사용자는 연령에 관계없이 광산이나 물에서 근무를 계속하는 곳에 여성근로자를 배치할 수 없다.

【제114조】

1. 여성근로자는 출산전후기간 휴가를 가질 수 있으며, 휴가기간은 정부가 업무난이도, 유해성, 오지작업 여부 등 작업조건이나 업무성격에 따라 4개월 내지 6개월 범위내에서 정한다. 만약 쌍둥이 이상의 자녀를 출산하는 경우 추가 자녀당 1개월씩 추가로 휴가할 수 있다. 출산휴가관련 여성근로자의 권리는 이 법 제141조 및 144조에서 규정되어 있다.

2. 제1항에서 규정된 출산휴가를 종료한 여성근로자는 필요한 경우 임산부는 고용주의 동의하에 무급휴가를 가질 수 있다. 근로자는 출산후 2개월이 경과하고 조기작업복귀가 임산부의 건강에 해롭지 않다는 의사의 서면증명서가 있으면 출산휴가 종료전 작업장에 복귀할 수 있으며 이때 사전에 사용자에게 통보하여야 한다. 조기 작업 복귀 시 작업임금의 출산수당을 계속 지급 받을 수 있다.

【제115조】

1. 사용자는 임신 7개월 이상된 여성근로자나 12개월 미만 자녀를 보육하고 있는 여성근로자에게 시간외근로, 야간 근로 또는 원격지 근무를 시킬 수 없다.

2. 과중한 업무에 종사하고 있는 여성근로자는 임신 7개월째부터 과중하지 않은 업무에 배치 전환시키거나 임금은 전액 지급하되, 1일 노동시간을 1시간 단축시켜야 한다.

3. 여성근로자는 생리기간중 매일 30분간의 휴식을 취할 수 있다. 12개월 미만의 아이를 양육 중인 여성근로자는 임금을 전액 지급 받으면서 매일 60분간의 육아시간을 가질 수 있다.

【제116조】

1. 여성근로자를 고용하고 있는 사업체는 편의시설, 욕실 및 여자 화장실을 갖추어야 한다.

2. 다수의 여성근로자를 사용하고 있는 사업장의 사용자는 신생아 등을 위한 보육원, 유치원을 설치하거나 또는 그와 같은 연령의 아이를 가진 여성근로자의 보육비 및 유치원 경비를 일부 보조하여야 한다.

【제117조】

1. 태아검진, 피임조치, 임신중절을 위해 또는 7세 미만의 질병을 가진 자녀의 개호, 신생아 입양을 위해 휴가를 얻는 경우 여성근로자는 사회보험수당을 지급받거나 사용자로부터 그에 상당하는 금액을 지급 받는다. 위의 사유로 인한 휴가기간 및 수당 금액은 정부가 정한다. 어머니를 대신하여 다른 사람이 아픈 자녀를 돌볼 경우에도 어머니는 사회보험수당을 받는다.

2. 법정 출산 후나 무급휴가 종료 후 여성근로자는 직장복귀를 보장받는다.

【제118조】

1. 다수의 여성노동력을 사용하는 사업체는 이사 중의 1명을 여성근로자와 관련된 모든 사안들을 관장하도록 임명하여야 한다. 사용자는 여성 및 아동의 권리, 이익에 관련한 결정을 하기 전에 여성근로자 대표와 협의하여야 한다.

2. 근로감독관에는 적당한 수의 여성근로감독관이 있어야 한다.

第11章 未成年者 및 기타 형태의 勤勞者에 관한 特別規定

第1節 未成年勤勞者

【제119조】

1. 미성년근로자란 18세 미만의 근로자를 말한다. 미성년근로자를 고용하는 사업장에서는 근로자의 성명, 생년월일, 현재의 업무, 정기건강진단 결과를 기록한 별도의 기록이 있어야 하고, 근로감독관의 요청이 있을 경우 이를 제출하여야 한다.

2. 미성년근로자에 대한 노동력 착취는 엄중히 금지된다.

【제120조】노동보훈사회부가 허용한 일정한 직업, 업무를 제외하고, 15세 미만 아동의 고용은 금지된다. 15세 미만의 아동에 대해 일정한 직업과 업무, 도제훈련이 허용된 경우에도 부모나 후견인의 동의와 감독되어야 한다.

【제121조】사용자는 미성년근로자를 심신 및 인력함양을 위하여 그들의 건강을 해치지 아니하는 적정한 업무에만 사용 할 수 있고, 미성년근로자의 사용과정에서 취업, 임금, 건강 및 교육등과 관련하여 미성년근로자에게 배려하여야 한다.  사용자는 노동보훈사회부 및 보건부가 규정한 지침에 의하여 미성년근로자를 과중하거나 위험한 업무, 유해물질에 노출되는 업무 또는 인격형성에 나쁜 영향을 미치는 업무나 작업장에 사용할 수 없다.

【제122조】

1. 미성년근로자의 근로시간은 1일 7시간, 1주간 42시간을 초과할 수 없다.

2. 사용자는 노동보훈사회부가 결정한 일정한 직업과 산업에 한하여 시간외근로나 야간근로를 시킬 수 있다.

第2節 高齡勤勞者

【제123조】고령근로자란 남성은 60세, 여성은 55세를 넘은 근로자를 말한다. 정년퇴직전의 마지막 해에 고령근로자는 정부 규정에 따라 1일 근로시간을 단축하거나 1일 또는 1주 근무를 하지 않는 제도를 요구할 수 있다.

【제124조】

1. 사용자는 필요한 경우 고령근로자와의 합의에 있어 이 법 제4장에 정하는 바에 따라 근로계약을 연장하거나 새롭게 계약을 체결할 수 있다.

2. 퇴직후 새로운 근로계약에 따라 취업하는 경우 고령근로자는 연금 급부에 더하여 근로계약에 규정된 모든 혜택을 받을 수 있다.

3. 사용자는 고령근로자의 건강을 배려하여야 하고, 과중하거나 위험한 업무 또는 당해고령근로자의 건강에 악영향을 미치는 유해물질에 노출되어 있는 업무에 사용할 수 없다.

第3節 障碍人勤勞者

【제125조】

1. 국가는 장애인의 일할 권리를 보호하고 장애자의 고용 및 일자리 창출을 촉진한다. 국가는 장애인의 건강회복, 노동능력 회복 및 신기술습득을 지원하기 위해 예산에서 일정기금을 적립하고, 장애자에게 스스로 직업을 확보하고 생활안정을 도모할 수 있도록 저리대부를 제공하는 정책을 시행하여야 한다.

2. 장애인에게 직업훈련을 시키는 시설은 세금감면, 저리 융자의 혜택을 받도록 하고, 장애인 직업훈련을 촉진하도록 다른 혜택을 부여하여야 한다.

3. 정부는 일정한 산업이나 직업에 대해 사업체가 받아 들여야 하는 장애인 근로자의 비율을 정한다. 만약 사업체가 이 법정 비율의 장애인을 받아들이지 않을 경우 장애인 고용을 지원할 목적으로 조성된 고용기금에 정부가 정한 금액을 납부하여야 한다. 법정비율을 초과하여 장애인을 채용하는 사업체는 장애인 근로자에 적절한 근로조건을 만들어 주기 위해 국가의 재정원조나 저리의 정부융자를 받을 수 있다.

4. 장애인 근로자의 근로시간은 1일 7시간, 1주 42시간을 초과할 수 없다.

【제126조】장애인 근로자를 위한 직업훈련시설과 생산․경영시설 설치시 작업장, 학교, 강의실 및 설비, 기자재의 지원과 세금감면, 저리융자의 혜택을 받는다.

【제127조】

1. 장애인 근로자를 위한 직업훈련시설이나 장애인 근로자를 고용하는 사업체는 적절한 근로조건, 작업공구, 노동 안전․위생에 관한 규정을 준수하고, 정기적으로 장애인 근로자의 건강검진을 하여야 한다.

2. 근로능력의 51% 이상을 잃은 장애인 근로자를 시간외근로 또는 야간근로를 시키는 것은 엄격히 금지된다.

3. 사용자는 노동보훈사회부 및 보건부에 의해 규정된 목록에 따라 과중하거나 위험한 업무 또는 유독 물질에 접촉하는 업무에 장애인 근로자를 사용할 수 없다.

【제128조】상이군인인 근로자는 본 절에 명시된 혜택 외에 상이군인에게 제공되는 국가의 우대혜택을 받을 수 있다.

第4節 高級專門 技術者

【제129조】

1. 고급전문기술자는 기 계약한 근로계약을 완전히 이행할 수 있고, 동 내용을 사용자들에게 사전 통보한다는 전제 하에 다수 사용자와 복수의 근로계약을 체결할 수 있다.

2. 고도의 전문기술 또는 기능을 가진 근로자는 독자적으로 또는 사업주와 합동으로 취업규칙상 업무를 수행하는 과정에서 창출된 발명, 새로운 기법, 산업디자인 및 다른 산업 자산 확보 등의 지적재산권은 취업규칙과 기업자산보호규정이 정하는 바에 따라 그 권리와 의무를 행사할 수 있다.

3. 고급전문기술자는 사용자와의 상호합의에 의해 직무를 보유한 채 연구를 위해 또는 기술수준의 향상을 위해 장기의 무급휴가나 임금일부 지급휴가를 가질 수 있다.

4. 고급전문기술자는 이 법 제124조 제1항 및 제2항의 규정한 혜택의 우선권을 갖는다.

5. 고급전문기술자가 사업체의 기술 및 경영기밀을 누설할 경우 이 법 제85조의 처분을 받는 동시에, 이 법 제89조 및 제90조의 규정에 의한 손해배상을 해야 한다.

【제130조】

1. 사용자는 공무원법에 금지되어 있지 않은 업무에 있어 국가공무원을 포함한 어떤 고급전문기술자와도 근로계약을 체결할 수 있다.

2. 고급전문기술자는 국가 및 사용자에 의해 우대 받으며, 사업체와 국가에 유익한 재능을 최대한 발휘하기 위한 유리한 조건을 향유한다. 고급전문기술자에 대한 우대조치는 노동력의 사용에 있어 고용차별행위로 간주하지 않는다.

3. 국가는 고급전문기술자가 산악지역, 국경지역, 낙도 및 오지지역에 자발적으로 근무하도록 장려하고, 특별우대 정책을 실시한다.

第5節 베트남내 外國組織,외국인 個人, 베트남에 근무하는 외국인을 위한 노동

【제131조】베트남 외국투자법에 의해 설립된 사업체, 수출가공지역, 베트남내의 외국기관과 국제기관 또는 외국인 개인을 위하여 근무하는 베트남 시민과 베트남에서 근무하는 외국인은 베트남 노동법을 준수하여야 하고, 베트남 노동법에 의해 보호된다.

【제132조】

1. 외국인 투자기업은 직접 또는 고용안전기관을 통하여 베트남 근로자를 채용할 수 있으며 채용한 근로자의 명단을 성 또는 시관할 노동관서에 통보해야 한다. 베트남 근로자로 충족할 수 없는 고도의 기술 업무 또는 관리업무에 대해서는 외국인 투자기업이 일정 기간 외국인 근로자 일부를 고용할 수 있으나 정부의 관계규정에 따라 베트남 근로자가 외국인 근로자로부터 당해 업무를 인수할 수 있는 훈련프로그램과 계획을 제출하여야 한다.

2. 베트남내 국제 또는 외국인 기관, 조직 및 외국인 개인은 정부의 관계규정에 따라 베트남인 또는 외국인 근로자를 채용할 수 있다.

3. 이 법 제131조의 규정에 의한 베트남인 근로자에게 적용될 최저임금은 노동조합총연맹 및 사용자 단체 대표와의 협의를 거쳐 정부가 결정, 공표한다.

4. 이 법 제131조에 규정된 사업, 조직 및 기타기관의 근로시간, 산업안전․위생, 사회보험, 노동쟁의 해결은 이 법과 관계법령의 규정에 따른다.

【제133조】

1. 베트남내 사업, 조직 또는 개인에게 고용되어 3월이상 근무하고자 하는 외국인은 성 또는 시관할 노동관서가 발급하는 노동허가서를 취득하여야 한다. 노동허가서의 유효기간은, 근로계약에 일치시키되 36월을 초괴할 수 없으며 사용자의 요청에 따라 연장할 수 있다.

2. 베트남내 외국인 근로자는 베트남사회주의공화국이 체결 또는 가맹한 국제협정이 별도의 규정을 갖는 경우를 제외하고, 베트남 법률의 규정에 의한 모든 권리를 향유할 수 있고, 모든 의무를 이행하여야 한다.

【제134조의 1】

1. 국가는 사업, 기관, 조직 및 개인으로 하여금 외국에서의 고용창출을 위해 노동시장을 개척․확장하도록 장려하며, 해외취업근로자는 베트남의 관계법령과 베트남정부와 당해 국가간 체결 또는 동의한 법률 및 국제협정을 준수하여야 한다.

2. 베트남의 관계법과 외국인 사용자측의 법령에 규정된 모든 기준과 조건에 부합하는 18세 이상의 베트남인은 해외취업을 할 수 있다.

【제134조의 2】베트남 근로자는 다음 형태로 해외취업을 할 수 있다.

1. 외국과의 계약체결에 의한 노동력의 공급

2. 해외프로젝트 계약에 의한 인력의 송출

3. 해외투자사업에 종사시키기 위한 인력의 송출

4. 기타 법률이 정한 바에 따른 취업형태

【제135조】

1. 인력송출을 행하는 사업자는 노동 관련부서가 관장하는 자격 있는 기관의 허가를 받아야 한다.

2. 인력송출을 행하는 사업은 다음 각 호의 권리와 의무를 가진다

a. 노동관련부서가 관장하는 자격있는 기관에의 인력송출계약 사실의 등록

b. 외국과의 송출계약체결 및 해외 노동시장의 개척

c. 근로자의 권익과 의무, 모집기준과 조건의 공표

d. 모집수수료를 배제한 송출근로자의 직접 모집

e. 관계법의 규정에 따른 근로자의 해외 송출 전 적응훈련 및 교육의 실시

f. 근로자가 송출계약의 체결 및 관계법 규정과 송출계약에 따른 근로자 입․출국의 엄격한 관리

g. 인력송출지원기금 조성을 위한 관계법규에 따른 송출 수수료의 직접징수

h. 베트남과 인력 수입국이 관계법령에 따라 송출한 근로자의 관리 및 이익보호

i. 기업측 계약파기에 따른 근로자의 손실 보상

j. 근로자측 계약파기에 따른 손해배상 청구소송의 수행

k. 인력송출 역내에서 발생한 위법행위에 대하여 관계정부기관에 시정요구

3. 해외투자사업 계약이 수행을 위하여 베트남 근로자를 해외에 송출하는 기업은 노동관서가 관장하는 자격있는 기관과 체결한 계약 내용을 등록하되 제 2항의 c호 내지 k호의 내용을 실행하여야 한다.

4. 정부는 해외인력송출사업이 아닌 계약을 통하여 해외에 취업하는 근로자에 대하여 구체적인 규정을 정할 수 있다.

【제135조의 1조】

1. 해외에서 근로하는 근로자는 다음과 같은 권리와 의무를 갖는다.

a. 해외 고용 근로자와 관련된 정책, 노동입법, 채용조건, 권리 및 의무 등 관련정보의 제공

b. 출국 이전에 사전교육훈련 기회 부여

c. 해외근로계약의 체결과 이행

d. 주재국 법과 베트남간에 정한 조건을 충실히 이행하고 권리 및 이익을 향유

e. 베트남과 주재국의 법을 준수하고 주재국의 문화 및 관습을 존중

f. 영사 및 사법 관련 업무로부터의 보호

g. 해외취업과 관련된 서비스 비용의 지불

h. 외국 사용자와 인력 송출 기업의 법 위반에 대하여 외국 국가나 베트남 관련 당국에 시정, 고발

I. 근로자의 계약 위반으로 인한 손해 배상

j. 기업의 계약위반으로 인한 손해배상 청구권

2. 법 제 135조에 명기된 해외진출 근로자는 a 내지 j의 권리와 의무를 갖는다

【제135조의 2】정부는 송출 근로자의 훈련, 조직 및 관리, 인력 송출 지원금의 설치 및 사용과 관리에 관한 구체적 규정을 마련하여야 한다

【제135조의 3】

1. 근로자의 불법 모집 및 해외송출은 엄격히 금지된다

2. 해외 근로자의 모집, 훈련, 송출을 불법적으로 남용하는 기업, 조직, 기관은 관계   규정에 따라 처리하며 만약 손해 발생의 경우 근로자에게 보상하여야 한다

3. 다른 목적을 위해 해외 근무기회를 남용하는 근로자는 관계규정에 따라 처리하며 손해발생시 보상하여야 한다

第6節 其他 勤勞形態

【제136조】예술분야의 특수한 직업 또는 업무에 종사하는 자는 정부 규정에 따라 직업교육과 연금연령, 근로계약의 체결, 근로 및 휴식시간, 임금, 보조금, 수당 및 상여금, 노동안전․위생에 관한 적정한 규정의 적용을 받는다.

【제137조】

1. 근로자는 사용자와 합의할 경우 재택 근무를 하면서 사업장에서 일하는 근로자와 동일한 혜택을 받으면서 집에서 근무할 수 있다.

2. 하청에 의한 재택 근로자는 이 법의 적용을 받을 수 없다.

【제138조】10명 미만 사업장의 사용자는 이 법에 규정된 근로자의 기본적인 권리를 보장하여야 한다. 다만, 정부가 정한 각종 기준이나 절차가 경감 또는 면제될 수 있다.

【제139조】

1. 가내근로를 위해 고용된 자는 구두 또는 서면에 의한 근로계약을 체결할 수 있다. 다만, 자산관리인으로 고용된 경우 근로계약은 반드시 서면으로 하여야 한다.

2. 사용자는 가내근로자의 명예와 인격을 존중하여야 하고 당해 가내근로자가 질병에 걸렸거나 사고를 당한 경우에 그를 돌보아야 한다.

3. 가내근로자의 임금, 근로시간, 휴식시간 및 기타수당은 근로계약 작성 시 당사자의 상호합의에 의한다. 사용자는 가내근로자가 계약 만료 전에 일방적으로 사직하는 경우를 제외하고 가내근로자가 근로관계를 청산하고, 귀가하는 경우에 그 여비를 부담한다.

第12章 社會保險

【제140조】

1. 국가는 근로자가 질병, 임신, 정년, 사망, 산업재해, 직업병, 실업 기타 위험과 재난 등에 처한 경우에 근로자 및 그 가족의 생활안정에 기여하도록 하여 근로자의 물질적 생활과 건강관리의 질을 단계적으로 향상․발전시키기 위한 사회보험에 관한 정책을 규정화한다. 정부는 실직근로자의 재훈련, 실업보험료의 비율, 실업급여의 조건과 수준, 실업보험 기금의 조성, 관리 및 사용 등에 대한 구체적인 규정을 따로 정한다.

2. 강제 또는 임의 사회보험이 근로자가 적정한 형태의 사회보험 혜택을 받도록 근로자 및 사업체 형태에 따라 적용된다.

【제141조】

1. 강제사회보험은, 근로자와 3월이상 기간의 정함이 있는 근로계약과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사업, 기관 및 조직에 적용된다. 이들 사업, 기관 및 조직의 사용자와 근로자는 이 법 149조의 규정에 의한 사회보험료를 납부하여야 하며, 근로자는 질병, 산업재해, 직업병, 임신, 정년퇴직 및 사망시 사회보험수장을 받게된다.

2. 3월 미만 기간의 근로계약하에 종사하는 근로자의 경우 사회보험료는 근로자가 임의 사회보험에 가입할 수 있도록 정부의 관계규정에 따라 사용자가 지급하는 임금에 포함되어야 한다. 근로계약의 종료로 근로자가 새로운 근로계약을 체결하여 근로를 계속할 경우 제1항의 규정에 따라 강제 사회보험이 적용된다

【제142조】

1. 질병 발생시, 근로자는 의료보험제도에 따라 의료기관에서 진료 및 치료를 받는다.

2. 자택 요양 또는 병원에서의 치료를 추천하는 의사의 증명서를 취득한 근로자는 사회보험기금에 의한 질병수당을 지급받을 수 있다. 질병수당의 지급액은 근로자의 근로조건 및 사회보험료 납부수준과 기간에 따라 정부가 정한다.

【제143조】

1. 근로자의 노동재해 또는 직업병 치료기간동안 사용자는 이 법 제107조 제2항의 규정에 따라 근로자의 임금과 의료비를 전액 부담하여야 한다. 치료후 노동재해 또는 직업병에 기인하는 장애의 정도에 따라 장애정도를 심사받아 그 등급을 분류받고, 근로자는 사회보험기금으로부터 장애수당을 일시금 또는 매월 분할 지급받을 수 있다.

2. 근무중 근로자가 노동재해 및 직업병으로 사망한 경우 유족은 이 법 제146조의 규정에 의한 사망보상금과 추가로 정부 규정에 따라 최저임금 24개월분에 상당하는 수당을 사회보험으로부터 지급 받는다.

【제144조】

1. 사회보험료를 납부한 여성 근로자에게는 이 법 제114조의 규정에 따라 출산휴가기간 중 통상임금 1월분의 100%에 상당하는 사회보험수당이 지급된다.

2. 여성 근로자에 관한 기타 수혜는 이 법 제117조의 규정에 의한다

【제145조】

1. 근로자가 다음 각 호의 연령을 충족하고 필요한 기간동안 사회보험료를 납부한 경우 매월 연금을 지급 받을 수 있다.

a. 남성은 60세, 여성은 55세. 힘들고 위험한 작업에 종사하는 자 및 산악, 국경, 해안 지역 등 특별한 경우의 퇴직 년령은 정부가 정한다

b. 사회보험의 연금수급시기는 사회보험료를 20년 이상 납부를 필한 시점이다

1-a 사회보험료를 25년간 납부하고 55세에 달한 여성근로자와 사회보험료를 30년동안 납부하고 60세에 달한 남성근로자는 정부가 정한 최고율의 연금을 수급한다

2. 제1항에 규정한 조건을 충족시키지는 못한 경우 다음 각 호의 1을 충족시키는 근로자는 낮은 비율로 매월 연금지급을 지급 받을 수 있다.

a. 제1항 a호의 연령을 충족시키고, 사회보험료를 20년 동안 납부하지는 않았으나 15년 이상 납부한 경우

b. 필요한 연령조건을 만족시키지는 않지만 사회보험료를 20년 이상 납입하고, 남자 50세, 여자 45세 이상이고 근로능력 61% 이상을 상실한 경우

c. 정부가 특히 과중하고 유해하다고 규정한 업무에 종사한 근로자가 사회보험료를 20년 이상 납부하고, 근로능력의 61% 이상을 상실한 경우

3. 매월 연금수혜를 위한 제1항 및 제2항의 조건을 충족시키지 못하는 근로자는 퇴직수당을 일시금으로 지급 받는다.

4. 제1항, 제1항 a호, 제2항 및 제3항에 규정된 매월 연금 및 퇴직수당은 납입된 보험료의 금액과 납입 연수에 따라 정부가 정한다.

【제146조】

1. 근로자가 근무중이거나 연금 수급자 이거나, 근로능력 상실이나 노동재해 또는 직업병으로 매월 수당을 받고 있는 자가 사망한 경우 장례를 주관한 사람은 정부 규정에 따라 장례수당을 지급 받는다.

2. 노동재해 또는 직업병으로 사망한 근로자, 사회보험료를 15년 이상 납부한 후 사망한 근로자, 노동재해 또는 직업병에 의해 매월 연금 또는 수당 수혜중 사망한 자의 15세 미만 자녀, 배우자, 일할 연령이 지나고 사망한 근로자에 의해 부양되던 부모는 매월 수당을 지급 받을 수 있다. 사망자에게 수당수급자격이 있는 유족이 없거나 사회보험료 납부기간이 15년 이상 되지 않는 경우에는 유족이 사망 보상수당을 일시금으로 지급 받게되나, 이 액수는 사망한 근로자의 임금이나 지급받던 수당의 12개월분을 초과할 수 없다.

3. 이 법 공포 전 퇴직 연금, 근로능력상실로 인한 수당 수급자, 제1급․제2급 노동재해 또는 직업병에 의한 수당 수급자는 이 조에 정한 사망보상수당을 지급 받는다.

【제147조】

1. 이 법 시행 전에 국영사업체에 종사한 근로자의 근무기간은 사회보험기금으로부터 퇴직수당 또는 일시금을 지급 받지 않는 경우에 한하여 사회보험료를 납부한 기간으로 본다.

2. 이 법 시행 전에 노동능력상실, 노동재해, 직업병에 의해 연금이나 매월 보상금 또는 사망보상수당을 지급 받던 자는 국가로부터 계속적인 수혜를 보장받고 이 법 시행에 따라 변경 시행되는 사회보험정책에 따라 수정 보완된다.

【제148조】농림수산업 및 제염업에 속하는 사업은 정부가 정한 사회보험 규정에 따라 각 업종의 생산 및 고용의 특성에 적합한 형태의 다양한 사회보험에 가입할 수 있다.

【제149조】

1. 사회보험기금의 재원은 다음 각 호와 같다.

a. 사용자가 납부하는 임금 총액의 15% 상당액

b. 근로자가 납부하는 임금의 5% 상당액

c. 근로자를 위한 사회보험정책 실시를 보증하기 위하여 국가가 지원하는 보조금

d. 기금의 이자

e. 기타 재원

2. 사회보험기금은 국가재정제도와 독립채산제의 원칙에 따라 체계적이고 민주적이며 공정하고 일관성있게 관리되며 국가가 이를 보호한다. 사회보험기금은 정부의 관계규정에 따라 그 가치가 보존, 증식되어질 수 있다.

【제150조】정부는 사회보험조례를 공포하고 사회보험체계를 정비하고 또한 베트남 노동총연맹의 참가를 얻어 사회보험의 조직․운용에 관한 규칙을 공포한다.

【제151조】

1. 사회보험제도에 가입한 근로자는 사회보험수당의 전액을, 간편하게, 정기적으로 지급 받는다.

2. 사회보험에 관한 분쟁의 해결은 다음 절차에 의한다.

a. 사회보험관련 노사간 분쟁해결은 이 법 제14장의 규정에 따른다.

b. 퇴직한 근로자와 사용자 또는 사회보험기관과의 분쟁해결은 당사자간의 합의에 따른다. 각 당사자간에 합의를 이루지 못할 경우 그 분쟁은 인민법원이 해결한다.

【제152조】국가는 근로자, 노동조합, 사용자 및 기타 사회조직이 상호부조기금을 설립하는 것을 장려한다.

第13章 勞動組合

【제153조】

1. 현재 노동조합이 없이 운영되는 사업장과 새로이 설립된 사업에 대하여 지역노동조합은 이 개정 법 시행 후 6월 이내에 또는 사업 개시 후 6월 이내에 단위노동조합을 설립토록 하고 단위노동조합은 지역노동조합을 결성하여 근로자 및 근로자집단의 권익을 보호하고 대변하여야 한다. 사용자는 노동조합이 가능한 한 신속히 설립되도록 호의적인 여건을 조성하여야 한다. 설립중인 지역노동조합, 동 지회 또는 분회는 근로자 및 근로자 집단의 권익보호와 대변을 위한 임시지역 노동조합조직을 지명할 수 있다. 사업내 단위노동조합의 설립과 활동을 방해하는 모든 행위는 엄격히 금지된다.

2. 정부는 노동조합 총 연맹과의 협의를 거쳐 제1항의 이행여부를 지도한다.

【제154조】

1. 노동조합법 및 노동조합규정에 따라 노동조합이 결성된 경우 사용자는 이것을 인정해야 한다.

2. 사용자는 노동법전과 노동조합법의 규정에 따라 노동 조합의 활동을 위해 긴밀히 협력하고 유리한 조건을 창출하여야 한다.

3. 사용자는 근로자를 노동조합 결성, 가입 또는 활동을 이유로 차별대우할 수 없다. 사용자는 노동조합의 조직 및 활동을 방해하는 경제적 조치와 기타 조치를 취해서는 안된다.

【제155조】

1. 사용자는 노동조합의 활동에 필요한 여건을 제공할 책임이 있다.

2. 노동조합에서 일하는 비전임 근로자는 노동조합의 업무에 근로시간의 일부를 사용할 수 있으며, 사용자로부터 임금전액을 지급 받을 수 있다. 이 시간은 사업체의 규모 및 사용자와 단위노동조합집행위원회간의 합의로 결정되나 한달에 3일 이상이어야 한다.

3. 노동조합기금에 의해 지급되는 전임노동조합원은 사업체규정이나 단체협약에 의해 다른 근로자와 같은 권리와 복지 혜택을 받는다.

4. 사용자는 단위노동조합집행위원회의 위원인 근로자를 해고하거나 근로계약을 일방적으로 종료하는 경우 당해 노동조합집행위원회의 동의를 얻어야 한다. 해고대상자가 집행위원회의 위원장인 경우는 직접 상부 노동조합의 동의를 얻어야 한다.

【제156조】베트남 노동조합총연맹 및 각급 노동조합은 국가의 행정기관 및 사용자대표와 노동관계에 관한 문제를 협의, 해결한다. 베트남 노동조합총연맹과 각급 노동조합은 구직, 직업훈련, 상호공조, 법률상담을 위한 기관, 근로자복지시설 및 노동조합법과 이 법에 규정된 기타 권리를 실현할 기관을 설립할 수 있다.

第14章 勞動爭議 解決

【제157조】

1. 노동쟁의란 고용, 임금, 수입 기타 근로조건 등 권익에 관련되거나, 근로계약 및 단체협약의 이행, 직업훈련 기간중에 발생하는 문제에 관한 분쟁을 말한다.

2. 노동쟁의는 근로자와 사용자간의 개인적 분쟁과 근로자집단과 사용자간의 집단분쟁을 포함한다.

【제158조】노동쟁의는 다음 원칙에 따라 해결된다.

1. 분쟁이 일어난 장소에서 당사자에 의한 직접교섭 및 자율 협의

2. 상호 권익존중, 사회의 공통이익 존중 및 법률준수에 근거한 조정 및 중재

3. 공개적으로, 공정하게, 적시에, 신속하게, 법적 방법에 의한 해결

4. 분쟁해결절차에 노동조합과 사용자대표가 반드시 참가

【제159조】한쪽 당사자가 교섭을 거부하거나 쌍방이 합의에 이르지 못할 경우, 또는 한쪽 내지는 쌍방이 쟁의해결을 신청한 경우 그 노동쟁의는 노동쟁의해결을 담당하는 기관 또는 조직에서 행해진다.

【제160조】

1. 노동쟁의 해결과정에서 분쟁관련 당사자는 다음과 같은 권한을 가진다.

a. 직접 또는 대표자를 통해 노동쟁의 해결절차에 참가

b. 쟁의요구의 철회 또는 그 내용의 변경

c. 쟁의 해결권자가 그 쟁의해결에 있어 객관성과 공평성을 보장할 수 없는 충분한 이유가 있는 경우 분쟁 해결권자의 교체요구

2. 노동쟁의 해결절차에서 쟁의당사자는 다음과 같은 의무를 진다.

a. 노동쟁의 해결기관 또는 조직이 요구하는 모든 필요서류 및 증거의 제공

b. 합의사항, 조정사항, 노동쟁의 해결 담당기관 또는 조직이 행한 유효한 결정, 인민법원의 판결 또는 유효한 결정의 엄격한 준수

【제161조】노동쟁의 해결기관 또는 조직은 그 임무와 권한의 범위내에서 쟁의해결과정의 쟁의당사자, 관련기관, 조직 및 개인 등에게 관련서류 또는 증거의 제출, 전문가, 증인 및 기타 관계자를 소환할 수 있다.

第1節 個別勞動爭議 解決의 權限과 절차

【제162조】다음 기관이나 조직은 개별 노동쟁의를 해결할 권한을 갖는다.

1. 기업내 노동조정협의회 및 동 협의회가 없는 없는 기업의 경우는 지역, 구, 시, 성 등 지역단위 지방노동관서의 노사조정관

2. 인민법원

【제163조】

1. 단위노동조합이 설립된 사업장은 근로자 및 사용자대표의 동수로 구성된 사업내 노사조정협의회를 둔다. 노사협의회의 구성원 수는 쌍방합의에 의하여 정한다.

2. 사업내 노사조정협의회 임원의 임기는 2년이다. 의장 및 사무국장은 양측에서 교대로 맡는다. 노사조정협의회는 교섭과 합의의 정신에 따라 운영된다.

3. 사용자는 사업내 노사조정협의회의 원활한 운영에 필요한 여건을 확보하여야 한다.

【제164조】개별 노동쟁의 조정절차는 다음과 같다.

1. 기업내 노동조정협의회는 조정의 요청을 받은 날로부터 늦어도 7일 이내에 회의를 소집한다. 이 회의에는 쟁의의 당사자 쌍방 또는 그 위임을 받은 대표자가 반드시 출석하여야 한다.

2. 기업내 노동조정협의회는 당사자 쌍방이 검토하도록 조정안을 제시한다. 이 조정안을 당사자 쌍방이 수락한 경우 조정합의서를 작성하고, 당사자 쌍방, 기업내 노동조정협의회 의장 및 사무국장이 서명한다. 쌍방은 조정합의서에 기록된 합의사항을 이행하여야 한다.

3. 조정이 결렬되거나 쟁의의 일방이 정당한 이유없이 2회에 걸쳐 불출석한 경우 사업내 노사조정협의회는 당사자 쌍방 및 협의회의 의견을 첨부한 조정결렬보고서를 작성, 당사자 쌍방, 의장 및 사무국장의 서명을 받아야 한다. 동 보고서의 사본은 조정결렬 후 3일내에 당사자에게 송부되어야 한다. 쟁의 당사자는 지방인민법원에 쟁의해결을 요청할 수 있다. 인민법원에 제출되는 서류에는 조정결렬보고서 사본이 첨부되어야 한다.

【제165조】

1. 노사조정관은 사업내 노사조정협의회가 해결하지 못한 사업장에서의 개별노동쟁의 및 직업훈련계약의 이행과 훈련비용을 둘러싼 분쟁에 대하여 이 법 제164조에 정해진 절차에 따라 조정을 행한다.

2. 노사조정관은 조정 신청을 받은 날로부터 7일 이내에 조정을 개시해야 한다.

【제166조 】

1. 지방인민법원은 사업내 노사조정협의회의 합의가 결렬되거나 노사조정관에 의한 조정이 결렬되어  당사자의 일방이 신청할 경우 개별노동쟁의를 해결한다.

2. 인민법원은 사업내 노사조정협의회의 조정을 반드시 거칠 필요가 없는 다음 각 호의 개별노동쟁의를 해결한다.

a. 취업규칙 위반을 이유로 행한 해고 또는 근로계약의 일방적 해지에 따른 노동쟁의

b. 근로계약의 일방적 해지로 인한 노사간 손해배상 및 보상금 지급에 관한 쟁의

c. 가내 근로자와 그 사용자와의 노동쟁의

d. 제 151조 제2항 b호에 규정된 사회보험에 관한 분쟁

e. 해외 인력 송출사업과 해외 취업근로자간의 손해배상에 관한 분쟁

3. 근로자는 임금, 휴업수당, 퇴직금 및 사회보험수당, 산업재해 및 직업병 보상금, 부당해고 및 일방적 근로계약해지로 인한 손해배상에 관하여 법원의 소송비용이 면제된다.

4. 인민법원은 재정과정에서 근로계약이 단체 협약 또는 노동법령에 저촉되거나 단체협약이 노동법령에 저촉된다고 판단하면 그 근로계약 또는 단체협약의 일부 또는 전부에 대하여 무효를 선언할 수 있다. 이 경우 근로계약 또는 단체협약에 규정된 관계 당사자들의 권리, 의무 및 이익은 관계규정에 따라 보호된다

5. 근로계약과 단체협약이 제29조 제3항, 제48조 제3항 및 이 조 제4항의 규정에 따라 무효로 선언될 경우 정부는 각 사건의 해결 결과에 대한 구체적인 자료를 요구할 수 있다.

【제167조】

1. 개별노동쟁의에 대한 해결요청은 쟁의 당사자가 그 권익이 침해되었다고 주장하는 날을 기점으로 다음 각 호의 기일 안에 제기하여야 한다.

a. 이 법 제166조 제2항 a호, b호 및 c호에 해당하는 노동쟁의의 경우 1년

b. 이 법 제 166조 제2항 d호에 해당하는 분쟁의 경우 1년

c. 이 법 제 166조 제2항 e호에 해당하는 분쟁의 경우 3년

d. 기타의 경우 6개월

2. 집단노동쟁의의 해결기한을 정한 문서는 노사의 일방이 자기권익이 침해되었다고 주장하는 날로부터 1년 동안 유효하다.

第2節 集團勞動爭議解決의 權限과 節次

【제168조】다음의 기관과 조직은 집단노동쟁의를 해결할 권한이 있다.

1. 기업 내 노동조정협의회 또는 기업 내 노동조정협의회가 없는 경우 지방노동관서 노사조정관

2. 지역노동중재협의회

3. 인민법원

【제169조】

1. 이 법 제163조에 규정된 기업 내 노동조정협의회는 집단노동쟁의를 조사하고 중재할 수 있다.

2. 지역노동중재협의회는 노동관서대표, 노동조합대표, 사용자대표, 약간의 법률가, 행정가, 지역의 신망 있는 사회활동가 등으로 구성되며, 구성원은 상근자와 비상임으로 구분된다. 지역노동중재협의회는 최대 9인의 홀수로 이루어지며, 지방노동관서의 대표가 의장이 된다. 노동중재협의회 임원의 임기는 3년이다. 노동중재협의회의 결정은 다수결과 비밀투표의 원칙에 의한다. 지방노동관서는 중앙행정기관의 지휘 하에 지역노동중재협의회의 활동에 필요한  여건을 제공하여야 한다.

【제170조】집단노동쟁의 해결절차는 다음과 같다.

1. 기업 내 노동조정협의회 또는 노사조정관은 조정의 요청을 받은 날로부터 7일 이내에 조정을 개시한다. 조정회의에는 쟁의의 당사자 쌍방 또는 그 위임을 받은 대표가 출석해야 한다.

2. 기업 내 노동조정협의회 또는 노사조정관은 당사자가 검토하도록 조정안을 제시한다. 이 조정안을 당사자 쌍방이 수락한 경우 합의서를 작성하고 당사자 쌍방, 노동조정협의회의 위원장과 사무국장 또는 노사조정관이 서명한다. 당사자 쌍방은 조정합의서 기재사항을 준수할 의무가 있다.

3. 조정이 실패할 경우 기업 내 노동조정협의회 또는 노사조정관은 당사자 쌍방 및 조정협의회 또는 노사조정관의 의견을 첨부한 조정실패보고서를 작성, 당사자 쌍방 및 협의회의 의장 또는 노사조정관이 서명하여야 한다. 쟁의 당사자는 지역중재협의회에 분쟁해결을 요청할 수 있다.

【제171조】

1. 노동중재협의회는 요청을 받은 날로부터 10일 이내에 집단노동쟁의의 화해 및 해결절차를 개시하여야 한다. 집단노동쟁의 해결회의에 당사자 쌍방의 법적 대표자가 반드시 출석해야 한다. 필요한 경우 노동중재협의회는 기업노동조합의 상급 노동조합대표 및 관련 국가기관대표에게 회의에 출석하도록 요구할 수 있다.

2. 노동중재협의회는 당사자 쌍방이 검토하도록 분쟁해결안을 제시한다. 당사자 쌍방이 합의하면 합의서를 작성, 쟁의당사자 및 중재협의회 의장이 서명한다. 당사자 쌍방은 합의서 기재사항을 준수하여야 한다.

3. 조정이 실패할 경우 노동중재협의회는 집단분쟁에 대해 중재결정을 하고, 당사자 양측에 통보한다. 만약 쟁의당사자의 어느 쪽도 그 결정에 의의를 제기하지 않을 경우 그 결정은 자동적으로 효력이 발생하게 된다.

【제172조】

1. 근로자집단은 노동중재협의회의 결정에 불복할 경우 인민법원에 문제해결을 요청하거나 파업을 할 수 있다.

2. 사용자는 노동중재협의회의 결정에 동의하지 않는 경우 이 결정의 재고를 인민법원에 요청할 수 있다. 그러나 사용자에 의한 노동중재협의회의 재고요청이 있더라도 근로자집단의 파업권에 영향을 미치지 못한다.

【제173조】

1. 노동조정협의회 또는 노동중재협의회가 노동쟁의의 해결을 진행중인 동안에는 노동쟁의의 어느 일방도 상대방에게 적대적인 일방적인 행위를 할 수 없다.

2. 파업은 비밀투표 또는 서명에 의해 근로자 과반수 이상의 찬성을 얻은 후 기업 노동조합집행위원회에 의하여 결정되어야 한다. 기업 노동조합집행위원회는 최대 3인의 대표를 선임하여 사용자에게 요구서를 제출하는 동시에 지방노동관서와 지역노동연맹에 동 내용을 통고한다. 요구서와 통고는 쟁의의 문제, 요구내용, 파업찬성 투표결과와 서명부 및 파업개시 시기를 명확하게 표시하여야 한다.

3. 파업중 폭력행위, 사업체의 기계, 설비, 자산에 손해를 끼치는 행위와 공공질서와 안전을 침해하는 행위는 엄격히 금지된다.

【제174조】정부가 규정한 목록에 따라 공익사업, 국가경제 또는 국가안보와 국방에 필수적인 특정한 사업은 파업이 금지된다. 국가 행정기관은 근로자단체의 정당한 요구사항을 시의 적절하게 지원하고, 해결하기 위하여 이들 사업체 노사 대표의 의견청취를 위한 회의를 정기적으로 개최하여야 한다. 집단노동쟁의가 발생한 경우 지역노동중재협의회가 해결한다. 당사자의 어느 일방이 노동중재협의회의 결정에 불복시 쟁의해결을 인민법원에 요청할 수 있다.

【제175조】파업이 국민경제 또는 공공의 안전을 현저히 해친다고 판단되는 경우 수상은 파업의 연기 또는 중단을 명령할 수 있다.

【제176조】

1. 다음과 같은 파업은 불법으로 간주된다.

a. 집단노동쟁의에서 발생한 것이 아니거나, 근로관계 범위를 벗어난 경우

b. 기업의 사업범주를 벗어난 경우

c. 이 법 제173조의 제1항 및 제2항과 제174조의 규정을 위반한 경우

2. 인민법원은 파업의 합법성 여부를 결정할 권한이 있다.

【제177조】인민법원은 파업과 집단노동쟁의에 대한 최종적인 결정권한을 갖는다.

【제178조】

1. 파업참가자 또는 파업주동자에 대한 위협이나 보복행위를 하는 것은 엄격히 금지된다.

2. 파업권 행사를 침해하거나 또는 다른 사람에 대한 파업 강요자, 파업중 불법행위를 행한 자, 그리고 수상 또는 인민법원의 결정에 따르지 않는 자는 그 위반의 정도에 따라 손해배상 지급, 행정벌금 부과 또는 형사처벌을 받는다.

【제179조】국회 상임위원회는 파업과 노동관계의 재판사건에 관한 세부규정을 결정한다.

第15章 勞動 行政

【제180조】노동 행정은 다음 사항을 포괄한다.

1. 국가는 노동력의 수급관계와 노동력 수급의 변화를 철저히 파악하고, 그에 기초하여 전체사회를 위한 인적 자원, 노동력 배분과 이용에 관한 국가정책과 계획을 결정한다.

2. 노동에 관한 법규를 공포하고, 시행지침을 제시한다.

3. 고용, 신경제지역 건설을 위한 이주, 인력의 해외송출 프로그램을 작성, 실시한다.

4. 임금, 사회보험, 노동안전․위생에 관한 정책과 기타 노동․사회복지 및 노사관계 구축을 위한 정책을 결정한다.

5. 노동에 관한 과학적인 조사를 조직화하여 실시하고, 노동 및 노동시장, 근로자의 생활수준 및 소득에 관한 통계 및 정보를 수집한다.

6. 노동법의 이행을 조사․감독하고, 노동법 위반행위를 처벌하며, 이 법의 규정에 따라 노동쟁의를 해결한다.

7. 노동분야관련 외국 및 국제기관과의 국제협력을 확대한다.

【제181조】

1. 정부는 전국에 걸쳐 노동에 관한 관리를 획일적으로 관장한다. 노동보훈사회부는 노동에 관한 국가적 관장의 책임을 진다.

2. 각급 인민위원회는 관할 구역내에서 노동의 국가관리를 실시한다. 노동관련 업무를 담당하는 지방노동관서는 노동에 대한 국가관리를 관장하는 노동보훈사회부와 동급인 인민위원회를 보조한다.

3. 베트남 노동조합총연맹 및 각지역 노동조합은 법의 규정에 따란 노동에 관한 국가관리의 감동에 참가한다.

4. 노동조합 대표 및 사용자 단체대표는 정부의 법령이 정하는 바에 따라 국가기관에 노동관련 정책, 법률안 등에 대하여 의견을 제시할 수 있다.

【제182조】노동보훈사회부의 규정에 따라 사용자는 사업 개시후 30일 이내에 노동력 사용내역을 신고하고, 사업의 운영과정에서 노동력 변동사항을 지방노동관서에 보고하여야 한다. 또한 사용자는 사업의 활동종료후 30일 이내에 노동력 사용 종료사실을 지방노동관서에 보고하여야 한다. 사용자는 근로자 명부, 임금대장, 사회보험증을 작성하여야 한다.

【제183조】근로자는 법률의 규정에 따라 고용 및 사회보험 관계서류를 발급받는다.

【제184조】

1. 노동보훈사회부는 인력송출에 관하여 전국적인 업무를 관장한다.

2. 각성과 직할시 인민위원회는 관할구역에서 인력송출업무를 수행한다.

3. 지방노동관서는 취업을 위하여 베트남에 입국하는 외국인에게 이 법 제133조의 규정에 따라 노동 허가서를 발급한다.

第16章 國家의 勤勞監督, 勞動法違反에 대한 制裁

第1節 國家의 勤勞監督

【제185조】국가근로감독제도는 노동정책, 산업안전 및 위생을 감독하는 기능을 갖는다. 노동보훈사회부 및 지방노동관서는 국가의 근로감독업무를 수행한다.

【제186조】 국가근로감독의 주요업무는 다음 각 호와 같다.

1. 근로기준, 산업안전 및 위생에 관한 규정의 준수여부의 감독

2. 산업재해 및 위생기준 위반의 조사

3. 산업안전․위생에 대한 기준, 절차 및 규범적용의 계획 수립에 참여

4. 노동법령위반에 대한 근로자의 불만 및 고발사항의 조사․해결

5. 노동법령위반사항을 다루고 다른 법령의 위반사항에 대하여는 관계기관이 다루도록 권고

【제187조】감독업무 수행 시 근로감독관은 다음과 같은 권한을 갖는다.

1. 관할구역내의 장소 및 검사대상물에 대하여 사전통고 없이 장소 및 시간에 구애되지 않고 검사, 조사할 수 있다.

2. 사용자 및 관계인에게 검사와 관련된 상황설명 및 서류제출을 요구할 수 있다.

3. 노동법 위반에 대한 불만 및 고발을 수리하고 해결할 수 있다.

4. 노동재해의 위험 및 작업환경의 중대한 오염을 일으킬 가능성이 있는 기계․설비 및 작업장 사용의 일시정지를 결정한다. 근로감독관은 자신의 결정에 책임을 지며, 국가유관기관에 지체없이 보고하여야 한다.

【제188조】근로감독관은 검사의 대상에 직접 또는 간접으로 이해관계가 없어야 한다. 또한 근로감독관은 퇴직 후에도 공무상 알고 있던 비밀을 누설하지 않아야 하며, 모든 고발내용 및 그 출처에 대하여 비밀을 철저히 유지하여야 한다.

【제189조】근로감독관은 검사과정에서 노동조합집행위원회와 긴밀히 협력하여야 한다. 만약 사안이 과학적, 기술적 또는 특별한 기술과 전문적 사항과 관련있는 경우에는 관계분야의 전문가 또는 숙련기술자를 자문가로서 초청할 수 있다. 기계, 설비 및 창고에 대한 조사는 사용자와 기계, 설비 및 창고의 직접적인 책임자가 입회하여야 한다.

【제190조】근로감독관은 결정사항을 직접 관계자에게 통보한다. 이 결정서에는 효력발생일, 결정이행완료일과 필요하다면 재감독일을 명시하여야 한다. 근로감독관의 결정은 법적 구속력을 갖는다. 결정서 관련자는 관할 국가기관에 제소할 수 있으나, 근로감독관의 결정사항은 계속 준수되어야 한다.

【제191조】

1. 정부는 국가 근로감독의 조직과 운영을 규정한다

2. 노동보훈사회부는 그 관할과 기능의 범위내에서 국가근로감독조직을 설치하고, 감독관의 모집․임명․전근․면직처분의 기준을 마련, 감독관증을 발행하고, 정기 또는 임시보고제도 및 기타 필요한 제도 및 절차를 정하여야 한다.

3. 방사능지역, 석유의 탐사 및 채굴, 철도․배․도로․항공 등 운송시설, 군대조직 등에 대한 노동안전․감독은 국가의 근로감독기관과 협력하여 각 기관이 행한다.

第2節 벌칙

【제192조】이 법의 규정에 위반하는 행위를 한 자는 그 위반의 정도에 따라 법률이 정하는 견책, 벌금, 면허정지 또는 취소, 강제보상, 사업체 폐쇄 또는 형사책임 등의 제재조치중 하나를 받게 된다.

【제193조】이 법의 규정에 따라 공무집행중인 사람의 업무를 방해하거나 뇌물을 주거나, 보복하는 사람에 대하여는 그 위반의 정도에 따라 징계, 행정처분 또는 법에 의한 형사처벌이 부과된다.

【제194조】사업체 소유주는 법에 따라 노동관계를 규율하는 과정에서 노동법을 위반한 관리자, 경영자 또는 사업체의 법적 대표자에 대해 관계 국가기관이 내린 결정에 민사상의 책임을 진다. 이러한 사람들이 사업체 내부규정, 기업 정관, 당사자간 책임계약 또는 법률에 따라 기업에 배상할 책임이 있다.

【제195조】정부는 노동법 위반에 대한 행정벌칙을 정한다.

第17章 附 則

【제196조】이 법 시행 이전에 서명된 근로계약, 단체협약, 기타 협약은 이 법의 적용을 받는다. 이 법에 정한 규정보다 이전 협약이 근로자에게 유리할 경우 그에 따르며 이 법 규정에 배치되는 계약은 적절히 수정, 보완되어야 한다

【제197조】이 법은 2003년 1월1일부터 시행한다.

【제198조】국회 및 정부는 이 법 시행에 관한 세부규정을 마련한다.

2002.4.2 베트남 사회주의 공화국

제10차 국회 제11회 회기 통과

<부록4>

노동법 관련 시행령들

○ 근로계약 관련 규정	(2003.5.9, 44/2003/ND-CP,수상령)

○ 근로계약 관련 규정	(2003.9.22, 21/2003/TT-BLDTBXH,노동부령)

○ 고용 및 근로자 채용 관련 규정	(2003.4.18, 39/2003/ND-CP,수상령)

○ 근로자 채용 관련 규정	(2003.9.22, 20/2003/TT-BLDTB XH,노동부령)

○ 외국인 노동자 선발 관련 규정	(2003.9.17,105/2003/ND-CP,수상령)

○ 취업규칙 관련 규정	(1995.7.6, 41/CP, 수상령)

○ 취업규칙 관련 규정	(2003.4.2, 33/2003/ND-CP,수상령)

○ 취업규칙 위반 관련 규정	(2003.9.22, 19/2003/TT-BLDTBXH ,노동부령)

○ 임금 관련 규정	(2002.12.31, 114/2002/ND-CP, 수상령)

○ 외투 기업의 최저임금에 관한 규정	(1999.6.15,708/QD-BLDTBXH 노동부령)

○ 외투 기업 노동자 임금 관련 규정	(2003.5.30, 14/2003/TT-BLDTBXH, 노동부령)

○ 외투 기업 내의 최저임금 관련 규정	(2006.1.6, 03/2006/ND-CP, 수상령)

○ 근무 시간과 휴식 시간에 관한 규정	(1994.12.31, 195/CP , 수상령)

○ 근무 시간과 휴식 시간에 대한  규정	(2002.12.27,109/2002.ND-CP,수상령)

○ 추가 근무시간 관련 규정	(2003.6.3, 15/2003/TT-BLDTBXH,노동부령)

○ 산업안전 관련 규정	(1995.1.20, 6/CP ,수상령)

○ 근로 안전과 위생에 관한 규정	(2002.12.27,110/2002 ND-CP,수상령)

○ 산업재해와 직업병 관련 규정	(2003.4.18, 10/2003, 노동부령)

○ 여성 근로자 관련 규정	(1996.4.18,23/CP,수상령)

○ 여성 근로자 관련 규정	(1997.1.13, 3/LDTBXH-TT,노동부령)

○ 사회보험 관련 규정	(1995.1.26, 12/CP, 수상령)

○ 사회보험 조례	(1995.1.26, 12/CP, 수상령 부속)

○ 사회보험 관련 규정	(2003.1.9, 1/2003/ND-CP,수상령)

○ 사회보험 관련 규정	(1995.4.4, 6/LDTBXH-TT,노동부령)

○ 사회보험 관련 규정	(2003.3.12, 7/2003/TT-BLDTBXH,노동부령 )

○ 단체협약에 관한 규정	(1994.12.31, 196/CP, 수상령)

○ 단체협약 관련 규정	(2002.11.11, 93/2002/ND-CP, 수상령 )

○ 노동쟁의 해결절차 관련 규정	(1996.4.11,국회법령)

○ 파업참가자의 임금지불에 대한 규정	(1997. 5. 31, 58/CP, 수상령)

○ 노동법 위반에 대한 행정처벌 규정	(2004.4.16, 113/2004/ND-CP,수상령)

※ 노동법과 관련 시행령 및 규정의 전문은 (재)한국노동재단에서 2005년에 발간한 『베트남 노동법령집』을 참고하길 바란다.

※ 하지만 이 책에는 2006년 2월 1일부터 시행되고 있는 ‘외국투자기업 내 베트남 최저임금 수준과 급여에 관한 규정(02/2006. 1. 6/ND-CP, 수상령)’이 실려있지 않아 <부록5>에 전문을 소개한다.

<부록5>

2006년 2월 1일부터 시행된

최저임금 수준과 급여에 관한 시행령

■ 외국투자기업 내 베트남 최저임금 수준과 급여에 관한 규정(02/2006. 1. 6/ND-CP, 수상령)

2004년 12월 25일 정부조직법에 의거, 1004년 6월 23일 노동법, 2002년 4월 2일 노동법 일부 보충, 수정법에 의거 노동보훈사회부의 제안에 따라 다음과 같이 결정한다.

[1조]

최저임금 규정은 외국투자기업, 외국기관, 국제단체, 외국인 개인기업(이후 기업이라 칭한다)내 정상적인 환경하에서 단순한 노동을 하는 베트남 노동자를 대상으로 적용한다.

￭ Ha Noi 시와 Ho Chi Minh 시의 각 군에 위치한 기업에 대해서는 870,000동/월의 최저임금을 적용한다.

￭ Ha Noi 시와 Ho Chi Minh 시의 각 현과 Quang Ninh 성의 Hai Phong시, Ha Long시, Dong Nai

￭ 성의 Bien Hoa시, Ba Ria Vung Yau 성의 Vung Tau 시, 빈증성의 Thu Dau Mot, Thuan An현, Di An현, Ben Cat현, Tan Uyen 현에 위치한 기업에 대해서는 790,000동/월의 최저임금을 적용한다.

￭ 그 외의 기타 현․성․시에 위치한 기업에 대해서는 710,000동/월의 최저임금을 적용한다.

[2조]

￭ 위의 최저임금은 기업내에서 노동법의 규정에 위임한 권한에 따라 기업의 노동계약, 수당, 호봉, 급여수준을 결정할 때의 근거로 사용할 수 있다.

￭ 직업훈련 및 교육을 이수한 노동자에 한해서는(기업내 자체교육 이수 포함) 상기 1조의 최저임금보다 최소 7% 높은 임금수준을 적용한다.

￭ 1조에서 규정된 최저임금보다 높은 최저임금 수준을 적용할 것을 권고한다.

[3조]

￭ 1조의 최저임금 수준과 관련, 정부는 해당 지역의 경제발전상태, 생활지수, 노동의 수요공급상태를 조사해 근거하였다.

￭ 노동사회호훈부는 베트남노동총연맹, 고용자, 이외 정부 유관 기관의 의견을 수렴하여 1조의 최저임금 수준 결정에 참작하였다.

[4조]

￭ 이 시행령은 2006년 2월 1일부터 시행 효력을 갖는다. 이와 상반되는 이전 규정은 폐기한다.

[5조]

￭ 각부, 각 부처 수장, 정부기관 수장, 각 성, 시, 중앙 직속 시의 인민위원회 위원장들은 이 시행령의 시행의 책임을 갖는다.

※ 원문제공: KOTRA