2006

고령자 고용안정 우수사례집

2007. 3

목 차

1. (주)노루페인트

인생설계형 경력관리를 통한 고용시스템 구축

2. 한국법제연구원

조직의 고령화 대응과 의식개혁 프로그램

3. (주)헤스본

임금피크제 도입과 고령근로자를 위한 현장개선

4. 무림페이퍼

(준)고령인력 고용코스 개발 및 임금피크제 설계

5. 한국도로공사

직무안정성 제고를 위한 전직지원서비스 지원방안

6. 동일고무벨트

고령자 적합 직무개발 프로젝트

7. 전국금융산업노동조합

금융산업 준고령자의 고용안정을 위한 임금피크제 설계와 교육훈련 및 전직지원체계 구축

8. 한국노동조합총연맹

개인별 건강지수 제시 및 건강증진 프로그램

9. 한국해양수산연수원

준고령자 고용안정을 위한 임금체계 개편 및 직무조정

10. 인천경영자총협회

임금피크제 설계와 아웃플레이스먼트 DB 구축을 통한 인천지역 고령자 고용안정화 방안

[부록] 고령자 고용안정 프로그램 컨설팅비용 지원사업

1. (주)노루페인트

인생설계형 경력관리를 통한 고용안정시스템 구축

1. 회사소개

(주)노루페인트는 페인트를 생산하는 업체로서 1945년 광복둥이로 설립된 이후 지금까지 우리나라 경제성장과 발을 맞춰 성장하며 “아름다운 세상 조화로운 가치 창조” 라는 경영이념 아래 상생의 노사문화를 구축하였으며, 2006년 6월 지주회사 체제로 개편되어 제조판매 사업부문 자회사인 (주)노루페인트로 새롭게 출범하였다.

2. 추진배경

도료산업의 성장성 둔화 및 내수경쟁심화, 고유가와 환율불안이라는 외부적 요인과 더불어 구성원들의 고령화, 고직급화라는 조직 내부의 구조적 문제는 1997년 외환위기 때 대규모 구조조정을 경험한 노루페인트 노사 모두에게 커다란 위협요인으로 다가왔다. 외부 경영환경의 불확실성과 해외 및 내수 경쟁이 심화되는 상황과 인력의 고령화 및 고직급화를 해결할 방안이 필요했으며, 구성원들에게는 그동안 팽배해 있었던 고용불안을 해소하고 개인의 경쟁력을 향상할 필요가 있었다. 그러던 중 노동조합에서 먼저 고용안정시스템 구축의 추진을 요청하였다.

3. 컨설팅과정

1) 도입과정

국내 우수 컨설팅사의 진단을 통하여 회사는 매 연초 경영층의 고용안정 보장에 대한 확고한 의지 표명에도 불구하고, IMF라는 시련의 경험은 수년이 지나도 구성원들에게 고용에 대한 불안감을 주고 있다는 것을 알게 되었으며, 대부분의 구성원들은 이를 해소하기 위해 직무이동 및 교육 등을 통한 경력개발의 기회제공과 앞으로 다가올 고령화를 대비하기 위한 정년보장을 요구하고 있었다. 아울러 회사는 조직 내에서 개인이 궁극적으로 지향해야 할 경력지향점을 제시해 줌으로써 개인의 경력개발을 통한 성장과 직무몰입을 유도할 필요성이 발생하였고, 노동조합에서 먼저 추진을 요구하여 순조롭게 회사와 노동조합이 상호 협의하여 진행을 추진하였다.

2) 해결방안

제도의 성공적인 실행을 위해서는 구성원들의 공감대를 획득하여야 하며, 제도를 단계적으로 실행하여 변화에 대한 구성원들의 정서적 스트레스를 감소시키기 위한 노력이 필요하며 경영진, 노동조합, HR담당부서, 중간관리자, 구성원 등 각 실행 주체별 역할부여와 지속적 실행촉진을 위한 다양한 문화운동을 전개할 필요가 있다. 제도의 성공적인 실행을 위해서는 주관부서의 지속적인 노력과 더불어 전 구성원이 관심을 가지고 각자에게 주어진 역할을 명확히 수행하는 것이 무엇보다 중요했다. 이에 회사와 노동조합에서는 프로젝트를 시작하기 6개월 전부터 직원들에게 제도구축의 필요성을 설명하고 매 제도 설계시마다 구성원들의 의견을 수렴하는 과정을 거쳤다.

변화의 시기에 중요한 것은 시스템이나 프로세스, 전략이나 비전이 아닌 바로 ‘사람’이다. 조직 구성원들이 업무수행을 통해 변화하고 성과를 낼 수 있도록 이끄는 방법을 알지 못하면, 아무리 좋은 전략이나 제도도 환상에 지나지 않는다. 구성원들로부터 일관성과 지속성에 대한 신뢰가 담보되어야 하기 때문에 회사에서는 프로젝트의 완성을 위해 CDP 및 고용안정시스템에 대한 인식을 확산시키고 조직문화 개발을 위한 다양한 문화운동을 전개하였다.

프로젝트는 “N0.1 My Career"이라는 경력개발체계의 슬로건 아래, 회사와 구성원들의 요구를 반영하여 ”개인과 조직의 조화, 인력유동성 강화, 고령인력 활용도 강화, 인생설계 및 경력전환 지원“에 초점을 두고 인재육성․CDP 체계와 고용안정 시스템을 구축하였다. 인재육성․CDP 체계는 목표설정에서 경력개발에 이르기까지 전 과정에 걸친 Career Counseling 및 개발 지원이 가능하게 설계하였으며, 특히 Job Rotation을 통하여 경력 탐색의 기회를 확대하였다. 고용안정시스템은 전체적으로 연령 및 경력 수준에 맞는 Career 설계․강화․리뷰 코스를 제공한다. 특히 5+5제도를 개발함으로써 입사 후 5년까지 특화된 교육 과정을 제공하여 경력을 한 단계 이상 레벨 업하고, 입사 5년차가 되는 시기에는 경력탐색코스를 통하여 경력전환의 기회를 제공한다. 임금피크에 적용을 받는 연령이 되면 대상자들은 다양한 지원 프로그램(JTS, Consultant, Standard, Work Share 등)을 통하여 2차 경력전환 및 퇴직관리 지원을 받게 된다. CDP 및 고용안정시스템 구축에 대한 회사 전 구성원의 공감대 형성을 통해 추진력을 확보하였고, 해당 규정 및 방침에 명문화를 통하여 제도를 확실하게 뒷받침 주었다. 아울러 세부적인 운영안 또는 교육 프로그램 등을 개발하여 실행을 강화함으로써 전 구성원이 자율적이고 책임감을 가지고 참여하는 제도로 구축되었다.

※고용안정시스템 운영체계도

4. 기대효과

인생설계형 고용안정시스템을 도입함으로써 개인은 고용불안을 해소 및 전 생애에 걸친 역량 및 경력개발 프로그램을 제공받을 수 있으며, 회사에 대한 책임과 참여를 높일 수 있을 것으로 기대한다. 회사는 구성원에 대한 고용안정의 제공과 인적자원 개발 투자 확대를 통해 생산성을 높이고, 노동시장에서 기업의 브랜드 이미지 제고를 통해 양질의 노동인력을 확보하게 될 것이다.

2. 한국법제연구원

조직의 고령화 대응과 의식개혁 프로그램

1. 회사소개

한국법제연구원은 법령정보를 체계적으로 수집․관리하고, 법제에 관하여 전문적으로 조사․연구함으로써 국가의 입법정책의 지원 및 법령정보의 신속․정확한 보급과 아울러 법률문화의 향상에 이바지하기 위하여 1990년에 설립된 정부출연연구기관이다.

직원 수는 총 80여명으로 평균연령은 42세이며, 55세 이상의 고령자는 총인원의 6.3%, 50세 이상의 준고령자가 7.5%로 고령화 인력은 총 14%에 상당하며, 향후 5년 이내에 20% 이상을 차지할 것으로 예상되고 있다.(2006년 현재)

2. 추진배경

연구직의 평균근속연수는 상하 직급별로 격차가 커지고 있다. 즉, 대부분의 신규 하위직급 연구직의 평균근속연수는 3년을 넘지 않고 있으며, 이러한 현상이 몇 년간 지속되면서 중간층이 거의 없고, 상위직급의 연구 인력들은 가까운 장래에 고령화에 도래할 예정에 있다. 고령화 인력의 증가는 개개인의 동기부여의 결여로 인한 조직전반의 분위기 침체로 이어질 우려가 있어, 이번 컨설팅의 추진은 고령인력의 효율적인 운영을 통한 조직 경쟁력의 강화에 그 목적이 있었다.

3. 컨설팅과정

임금피크제 도입과정에서 경영진 및 직원들의 면담 결과 가장 우려되었던 사항은 이미 연봉제를 통해서 성과 및 능력에 따라 임금상승 수준은 어느 정도 통제가 되고 있는데, 연령의 증가에 따라 단순히 임금을 삭감하는 것은 연령차별 또는 조직몰입의 저하라는 부작용을 낳을 가능성이 크다는 점과  연구원과 같은 조직에서는 상대적으로 정년 보장에 대한 인식이 강하여 기존 정년을 유지하면서 임금피크제를 도입하기에는 어려운 점을 고려한다면, 정년을 연장하면서 오히려 조직 고령화에 따른 부작용이 더 심화될 수도 있을 것이라는 것이다.

1) 임금저하와 조직몰입도 저해 우려의 해결

한국법제연구원에서는 연구직의 업무특성상 상위직급의 경우 60세를 정년으로 하고 있어 다른 업종보다는 약간 길게 인정하고 있다. 앞서 언급한 바와 같이 정년 전에 인위적인 고용조정 등은 거의 없으며, 연봉제 도입이후 능력 또는 성과에 따른 연봉인상이 정착되어 있어 연공에 따른 무조건적인 임금 상승률 또한 최소화되어 있다. 이러한 측면에서 한국법제연구원은 숙련된 우수 고령인력의 효율적인 활용이라는 목적으로 임금피크제를 도입하게 되었으며, 그 특징은 다음과 같다.

① 고용기간 동안 전체 임금수준 증가와 단위기간 동안의 임금수준 저하

정년도래 3년 전 최고연봉을 기준으로 단계적으로 임금을 삭감하여 정년 시에는 최고연봉의 70%수준을 유지하는 방안을 채택하였다. 직원들의 입장에서는 정년 후 1년을 더 근무하게 되면 연봉의 10%를, 2년을 근무하게 되면 80%, 3년을 근무하게 되면 150%를 더 받게 되는 것이다. 연구원의 입장에서는 우수 고령인력을 절반의 인건비로 3년간 더 활용할 수 있게 된다.

단계적으로 최초 3년간에 대해 적용하고, 효과성을 검토하여 최대 65세까지 (현재 교수들의 정년) 단계적으로 도입할 수 있도록 하였다.

연령	58세	59세	60세	61～63세	64～65세
			정년	최초3년	연장2년
임금수준	90%	80%	70%	70%	70%

② 우수 고령자 적합 직무 개발

우수한 고령인력의 적극적인 활용이라는 측면에서 적합한 직무를 개발하고, 궁극적으로 조직의 경쟁력을 강화하는 일환으로 활용하고자 하였다. 현행 연구직의 중간층의 부재와 성과물에 대한 내부 다면평가 방식 또는 외부 심사에 의존하는 방안은 연구성과물의 질적인 수준을 유지하는 데는 한계가 있어 연구성과물을 평가하는 내부 심의위원으로서의 직무로 전환하도록 하였으며, 관리직군 등에서는 현재 비상근 외부 검사역에 의존하고 있는 프로세스를 개선하여 내부 상근 검사역을 신설하도록 하였다.

2) 조직경쟁력 강화와 개인의 일자리 기회 충족

① 연구원에서 자격선정

우수한 고령자에 대한 적합 업무를 전제로 시행하는 것은 전환할 수 있는 직무의 수에 한계가 있고, 직원들의 의사에 상관없이 전반적으로 시행하는 데에 무리가 있어 「연구원에서 자격선정 : 개인선택」이라는 경영진과 직원 상호간의 합의에 의한 절차로 실시하고자 한다.

단 계	내 용
① 자격요건 부여	정년을 4년 앞두고 있는 자로서 3년간 인사고과 평균점수가 평균 이상인 자
② 개인 선택	58세부터 임금피크제 도입 여부 결정 (정년연장의 의사가 없는 직원들은 현 제도 그대로 운용하도록 함)
③ 선정	지원자가 많을 경우에는 인사위원회에서 선정하도록 함

② 우수인력의 적정관리 방안 모색

정년연장의 혜택은 인사고과상 일정요건을 충족하는 인력을 기준으로 하되, 연장 이후에도 적정한 성과관리를 위하여 일반직원들과의 인사평가pool에서는 제외하되 개개인별 절대평가체제를 유지하기로 하였다. 평균 이하의 인사고과점수를 받았을 경우에는 다음 해 재임용에서 탈락될 수 있으며, 최초 연장기간 3년간의 평가결과에 따라 2년 한도 내에서 연장할 수 있도록 하였다.

4. 기대효과

본원에서의 임금피크제는 고령인력에 대한 임금저하라는 비용적인 측면이 아니라 고령인력의 적합한 직무개발을 통하여 활용도를 제고할 수 있는 계기를 마련할 수 있을 것이라고 기대하고 있다. ‘정년’과 더불어 근로관계가 종료됨에 따라 고령인력에 대한 동기부여효과가 미약하였는데 이를 개선할 수 있는 효과를 제고함은 물론, 정년 이후 숙련된 인력을 통하여 조직의 성과관리를 제고할 수 있는 효과적인 방안이 될 수 있을 것으로 보인다.

한편, 직원들에게 일자리 기회를 연장하여 줌으로써 본원에서 가장 이직을 많이 하고 있는 경쟁업종과의(대학교수 정년 65세) 격차를 일정 정도 해소할 수 있는 기회가 될 수 있을 것이다.

3. 헤스본(주)

임금피크제 도입을 위한 인사관리 시스템 구축

1. 회사소개

헤스본(주)는 자동차정비용 리프트를 생산하는 제조업체로서 충남 당진군에 위치하고 있다. 생산공정이 철판을 절단, 절곡하는 위험한 작업임에도 국가시책에 적극 호응하고 기업으로서의 사회적 책임을 다하기 위해 총 직원수 155명중 고령자를 다수 고용하고 있다.

2. 추진배경

당사는 정년퇴직 시기를 만 56세로 정하고 본인이 원하면 회사에 계속 근무를 할 수 있도록 하고 있어 2006년 4월 현재 고령자가 21명에 이르며 매년 계속 증가추세이다.

2006년 4월 15일 현재 고령자가 회사 총원대비 16%(50세 이상은 30%)를 점유하고 있으며  2010년에는 고령자가 회사 총원대비 21%((50세 이상은 39%)를 점유할 예정인바, 이에 대한 대책이 시급한 실정이다.

년도별 고령자 현황
60명 40명 20명					39%
	27%	28%	30%	30%
			14%	16%	21%
	11%	12%
구 분	2004년	2005년	2006년	2007년	2010년
57세이상	16명	18명	21명	25명	36명
50세이상	39명	43명	46명	48명	66명
회사총원	145명	152명	155명	160명	170명

50세 이상

57세 이상

3. 컨설팅과정

헤스본(주)는 노약자의 입장에서 인간적인 삶의 질을 확보하고 심리적인 안정을 가지도록 하고자 아래와 같이 컨설팅 추진 목표를 설정하고 2회에 걸쳐 세미나와 워크샵을 실시한 결과, 고령자 보호를 위한 합리적이며 객관적인 기준을 확립하였고, 고령자 및 장애인의 고용을 창출하는 기회를 확대하였으며, 지그를 개발하여 생산성을 높이고 공정 자동화 및 고령자가 작업 가능한 직무를 도출하였으며, 건전 노동력 유지와 작업효율을 높이기 위한 방안 등이 수립되었다. 고령자의 임금피크제 세미나에서는 고령자의 계속고용 당위성 및 공감대형성, 그리고 국내외 기업의 임금피크제 운영사례 및 관련 제도를 설명하여 임금피크제를 입하는 기틀을 마련하였고, 외부 강사를 초빙하여 조직인의 역할과 자세 확립 특강과 헤스본 Vision 전략에 대한 대표이사의 특강이 있었다. 또한, 고령자의 역할과 자세, 작업안전을 위해 배려 할 사항, 그리고 고성과 작업 System구축방안에 대한 특강(외부 초청강사)과 연봉제 근로자의 퇴직금 중간정산 요령에 대한 설명(총무팀장)과, 고령자의 퇴직금 중간정산, 연봉제 근로계약에 대한 설명(외부 초청강사) 등을 주요 내용으로 고령자 능력개발 워크샵을 개최하였다.

컨설팅(연구용역) 부문은 첫째 고령자에 대한 임금피크제가 명확한 기준 없이 2001년부터 시행하고 있어 취업규칙을 개정하여 2007년부터 임금피크제를 적용받는 고령자는 정부지원금을 받을 수 있게 되었다.

■ 취업규칙 개정 주요 내용 <취업규칙 조항 신설>

• 임금피크제 적용대상(정년퇴직한 57세 이상 임직원)과 정년 이후의 임금 보장 연령을 10년간 근무(노동력이 인정될 경우 5년간 추가 근무도 가능)

• 임금 삭감 시기 : 56세가 도래한 익년 1월분부터 삭감기준을 설정2006년 6월 노동부에 신고 완료

•생산부 Y사원의 임금변동(삭감)사례

∘정년퇴직 전 : 기본급 1,508,500원 + 월차 50,280원 + 직책수당(해당무)

+ 시간외수당 188,560원 + 기타수당 = 1,747,340원

∙연간임금총액 : 상여금(기본급의 600%) 9,051,000원

+ 급여 20,968,080원/년 = 30,019,080원

∘정년퇴직 후 : 기본급1,000,000원 + 시간외수당 125,000원

+ 특수수당 50,000원 = 1,175,000원

∙연간임금총액 : 상여금600%(정규사원의 50%) 3,000,000원

+ 급여 20,968,080/년 = 14,100,000원

∘특수수당: 팀장수당 100,000원 (단, 연구소 팀장수당 500,000원)

자격수당 50,000원

둘째, 2006년 7월 1일자로 연봉제형 퇴직금 중간 정산 요령이 변경되어 개정법에 준거하여 지급되도록 고령자 퇴직금 중간정산 기준을 재정립하였다. 2006년 7월 1일 이후 기간이 만료되는 연봉계약 중 신규지침에 합당하지 아니한 계약은 적법한 퇴직금 중간정산으로 인정받을 수 없으므로 헤스본(주)는 고용연장 근로계약 체결 시 급여와 퇴직금 구분을 명확히 하여 퇴직금에 대한 다툼의 소지가 없도록 한다.

현행	기본급	월차수당	직책수당	연장수당	A/S,기타수당	자격/연구수당
변경	기본급	퇴직금	직책수당	연장수당	A/S,기타수당	자격/연구수당

※ 퇴직금 지급 방법: 근로자의 별도요구에 의거 1년 경과시점에서 퇴직금액을 중간정산하여 익년도 연봉액에 포함하여 지급

셋째로 고령자를 배려한 작업안전 및 생산현장을 개선하여 신체적, 심리적으로 편안히 근무할 수 있는 여건을 조성하고자 고령자 19명에 대하여 작업환경과 직무를 분석하여 자동화설비 및 지그를 개발하여 생산성이 향상되도록 하였다.

※ 고령자 퇴직금을 월급여에 분할 지급할 경우 문제점 해소방안

연봉제형 퇴직금 중간정산요건(‘06.7.1부 노동부지침 ) 변경내용

기존지침(임금68200-65호/’02. 1. 30)	신규지침(퇴직급여보장팀-1276호/’05. 12. 23)
퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 요구가 있어야 함	근로자의 별도의 요구(근로계약서․연봉계약서 이외)와 중간정산금을 매월 분할하여 지급한다는 내용이 명확하게 포함되어 있어야 함
매월 또는 계약기간 1년 경과시점에서 근로자가 미리 지급받은 퇴직금총액이 계약기간 1년 경과시점에서 평균임금을 기초로 한 퇴직금액수에 미달하지 않아야 함	중간정산 대상기간: 중간정산 시점을 기준으로 기왕에 계속근로를 제공한 기간만 해당됨
연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 함	연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하며, 퇴직금의 합계가 중간정산 시점을 기준으로 산정된 금액보다 적지 않아야 함

4. 기대효과

첫째, 2007년부터 임금피크제를 도입하여 헤스본(주)는 정부(노동부)로부터 향후 6년간 지원금을 수령 할 수 있게 되었다.

■ 지원금 수령 대상자: 8명(2007년 4명과 2008년도 해당자 4명)

• 임금피크제란 2006년 1월 1일부터 54세 이상자에게 임금감액분의 1/2(최대50만원)을 해당 근로자에게 직접 지원하는 제도

• 임금피크제는 2008년 12월 31일까지 한시적으로 운용

• 지원기간: 최대 6년 간(지원금 수령시기:2007. 1. 1부터)

둘째, 2010년에는 고령자가 36명이 되면 현재 직무만으로는 모든 인원이 근무할 수 없으므로 다음과 같은 추가적인 전략이 필요하다. 고령자의 특징을 고려할 때 고령자에 대한 배려 전략은 소사장제의 도입과 휴식 근무제 도입, 그리고 고령자 근무가 가능 현장으로 점진적 개선 등 3가지 전략이 제기되었다. 현재 헤스본(주)는 전국에 대리점을 두고 판매 및 A/S를 실시하고 있는바 직영대리점 개설을 확충하고 조립, 포장 등 단위 공정을 자질이 인정된 자에게 위임하는 형태이다. 이는 고령자의 기술 보유능력을 최대한 발휘하고 유통 상 취약지역을 커버할 수 있다는 장점이 있으나 기존 대리점의 반발이 우려된다. 휴식 근무제 도입은 1개월 중 1주간을 휴식하는 방안, 파트타임제 근무 또는 1주 중 3일만 근무하게 하는 등 연령 대 별로 차등을 두어 근무하게 하는 형태이다. 가장 쉽게 도입이 가능하나 고령자의 급여하락, 휴식 후 근무에 따른 안전사고 가능성 등의 문제점이 따른다. 고령자가 근무할 수 있는 현장으로의 환경 개선 등 3가지가 제기 되었다. 현장 환경개선 방법으로는 현 고령자의 조립, 포장위주에서 절단, 가공, 도장으로 확대하는 방안이다. 상당수의 고령자가 작업 가능하며 고령자의 숙련도를 감안할 때 생산성도 향상될 것으로 기대된다. 현장개선을 위한 비용이 수반되는 부담도 있다.

현장개선 Program의 내용 일부를 보면 다음과 같다.

향후 현장개선 구체적 추진방향은 다음과 같다.

1단계	2단계	3단계
5S/눈으로 보는 관리	TPM , Set-up단축	표준작업
① 치공구/게이지 관리 ∙위치 및 Name_Plate ∙자재/치구 식별 관리 ∙차기 준비물 Kit ② Set-up시간 단축 ∙현상분석(Video촬영 등) ∙내/외준비 분리 ∙내준비 → 외준비 단축	① TPM기본교육 ∙조직원 TPM 기본교육 ∙작업자가 설비계통 숙지 ② 급유 ∙설비별 급유기준 및 실시 ∙기간별 유량 Min/Max 관리 ③ Set-up시간단축 ∙내준비시간 단축 ∙외준비시간 단축	① 관리지표 ∙납기를 일일 단위로 관리 ② Standard_Work ∙Tact_Time 관리 ∙표준작업서 운영 ③ 납기준수율 관리 ∙장기 대기품 원인분석 ∙공정중단 조치 표준화 ∙납기단축을 위한 개선 (LCA, 가공시간 단축)

셋째, 고령자를 위한 지그개발이나 설비 자동화를 통하여 고령자가 편안히 작업할 수 있도록 하는 방안이다. 구체적인 사례는 다음과 같다.

	<사례 1> ∙옆 그림과 같이 쪼그리고 앉아 수행하는 작업은 피로가 쉽게 오고 요통 재해 우려가 있으므로 작업대를 제작하여 쉽고 편리하게 작업 할 수 있게 되었다.
<사례 2> ∙중령물을 호이스트로 이동 후 위치를 맞추기 위하여 ‘올렸다 내렸다’를 반복하는 것은 고령자가 작업하기에 불편한 사례로, 리프트에 가공물을 올리고 가공의 위치까지 세팅이 가능한 형태로 개선하고 이동 후 롤링설비로 위치 맞추고 정 위치에 안착하면 롤링설비를 낮추었다.

	<사례 3> ∙보관용량과 적재단(높이) 기준 설정 필요 ∙대형앵글 등을 설치하여 운반의 효율성을 도모하고 보관 장소와 보관 기준을 설정하여 안전성을 확보하였다.

<사례 4>

∙작업장 주변 환경 정리(품명을 표시하여 돌려놓는 사람지정)

∙현장이 어지러우면 ‘움직임’은 많으나 ‘일’은 적다. 구석에 방치된 불용자재와 현장 구석에 방치된 박스류를 정리 정돈하여 통행로를 확보하고 청결을 유지하여 생산성이 향상되도록 하였다.

<기타 사례>

∙대기하는 시간이 긴 공정(도색공정)은 가동분석을 통하여 2인이 하는 작업을 1인이 하도록 개선하였다.

∙1인 작업으로 이동거리 많은 공정을 2인이 작업하도록 하여 생산성을 향상토록 개선하였다.(인력배치의 효율화)

∙자동이송 장치 지그를 개발하여  혼자서 중량물을 이동하므로 요통 발생의 우려가 있어 이를 개선하여 현장에 적용중이다.

∙또한 칩제거 시 에어건을 사용함으로 칩이 사방으로 비산되어 건강을 해치므로 칩비산 차단장치의 설치가 요망되고 있다.

5. 향후 과제

1) 고령자 능력 개발기회 부여

설문조사 결과 고령자 6명이 자신의 능력을 교육이나 직무변경을 통하여 자신의 역량을 더 키우고 싶다고 응답하였다. 본인의 역량과 회사의 입장을 고려하여 다각적인 면에서 검토하여 고령자에게도 교육이나 직무를 변경하여 능력을 발휘 할 수 있는 기회가 부여되도록 하는 과제가 남아있다.

2) 고령자 능력개발 프로그램

회사의 입장과 고령자의 입장에서 교육 Needs 분석하고 사내외교육 훈련계획, 혁신적 사고력개발 프로그램, 리더쉽 및 조직능력 극대화 프로그램, 자기계발 및 조직활성화 프로그램, 근로정신 함양 프로그램 등이 제시된 바, 2007년도에도 충실히 이행할 예정이다.

4. 무림페이퍼(주)

(준)고령인력 고용코스 개발 및 임금피크제 설계

1. 회사소개

무림페이퍼(주)는 1978년 설립된 이래 최신 설비와 기술로 국내 아트지 시장 점유율 30%를 차지하는 인쇄용지 전문기업이다.

2. 추진배경

무림페이퍼(주)의 종업원 연령층은 직종 및 사업장에 따라 그 분포가 다르나 30, 40대가 다수를 차지하고 있다. 특히 임금피크제의 도입 대상으로 검토하고 있는 기능직의 경우 20대가 14.1%인 것에 비해 30대가 59.2%, 40대가 20%이고, 50대는 5.9%에 불과하다. 현재 50대 이상의 고령자 비중은 미미하지만 연공급 임금체계로 20～30대 인원수 대비 40～54세 인원의 인건비 비중이 상대적으로 높고, 제조업의 특성상 향후 고령자의 비중이 급격히 높아질 것으로 예상된다. 또한 경영 환경이 급속히 악화되고 있는 현실과 경직된 임금체계(연공급제)로 인해 임금피크제의 도입을 진지하게 검토할 필요성이 있었다.

한편으로 제조업 분야의 급속한 고령화 진행, 고령화로 인한 구조조정 압력, 근로자의 고용안정 및 정년보장 요구 강화 등에 대응하여 당사 최고경영자의 고령자 고용의 중요성 인식, 고령자의 축적된 경험, 기술 활용을 위한 방안을 마련하는 한 방법으로 임금피크제 도입을 검토하게 되었다.

3. 컨설팅과정

본 컨설팅은 노무법인 소속 컨설턴트가 당사 사업장 임직원들의 협조 하에 3개월 동안 진행되었다. 먼저 자료에 근거해 현황분석이 이루어졌고, 회사 임원 및 노동조합 간부들에 대한 심층인터뷰, 조합원에 대한 인터뷰･설문조사를 통한 구성원들의 의식조사, 동종업계의 기 도입사례 벤치마킹을 통하여 도입안을 설계하는 방식으로 진행되었다.

임금피크제의 큰 방향인 정년보장형 임금피크제와 정년연장형 임금피크제 중 당사의 정년이 만 58세로 단체협약 상 규정되어 있고, 그동안 대체로 정년까지 일하는 것을 당연하게 받아들이고 있는 실정이었기 때문에 당사는 정년연장형 임금피크제를 검토하기로 했다.

1) 주요내용

사무기술직의 경우 체계적인 직무재설계와 연계되어야만 시행의 효과가 있을 것으로 판단했기 때문에 기능직을 대상으로 먼저 도입하는 것을 검토하였다. 인터뷰･설문조사의 결과, 정년퇴직 후 새로운 직장에 취직하는 경우 현재 수준의 60～80% 정도의 임금을 받더라도 다니겠다는 의견이 다수를 차지하였고, 피크 연령에 대해 기능직은 56세에 가장 많은 의견을 나타내고 있었다.  여러 번에 걸쳐 노조와의 세미나 및 워크샵을 통해 여러 가지 방안이 나왔지만 피크 연령을 현재의 임금 동결 연령 56세로 정하고, 현재의 정년 58세를 60세로 2년 연장하여 점차적으로 임금을 감소시키는 점감형 임금피크제 유형에 가장 많은 동의를 나타내었다.

2) 애로사항

컨설팅 진행 후 처음 갖는 세미나에서 노조의 대위원들은 혹시 회사측에서 인건비 절감의 의도와 임금피크제 도입으로 인해 노조의 교섭력을 약하게 만들려는 의도가 아니냐는 의심때문에 논의의 진행에 많은 어려움이 있었다. 하지만 경영진의 지속적인 대화 시도와 제도의 도입은 노사합의가 전제되어야 도입 가능하다는 사실로 계속 설득한 후에야 비로소 진지한 논의가 진행될 수 있었다.

3) 향후 추진사항

당사는 임금피크제 도입을 결정한 것은 아니다. 노사의 합의가 충분히 이루어지고 난 후 몇 년 안에 도입을 할 예정이지만 도입이 되지 않을 수도 있다. 하지만 대부분의 직원들이 피부로 느끼지 못했던 고령화 문제에 대한 인식을 같이하고 그 대처방안에 대해서 진지하게 고민할 수 있었던 계기가 되었던 점, 그 과정에서 정년･임금 등 민감한 부분에 대해서 노사간에 진지한 논의가 이루어졌다는 점만으로도 충분히 의의가 있었다. 그 결과, 노사가 고령화 문제에 대한 인식을 같이 하고, 대처방안에 대해서 진지하게 고민할 수 있는 기회가 되었다고 평가하고 있다.

당사는 임금피크제를 도입하고자 하는 다른 기업들에 대해 기업체는 편법적인 인원정리나 임금 삭감 수단으로 접근해서는 노사간 합의를 이끌어내기 힘들며, ‘정년’과 ‘임금’은 노사간 아주 민감한 사안이므로 노사 모두 상대방에 솔직한 자세로 대화할 것을 제언하고 있다. 즉 노사 모두 ‘고용보장’과 ‘고임금’ 둘 중 하나는 상대방에게 건네주어야 한다는 공감대가 형성되어야 노사 모두에게 이익이 되는 win-win의 임금피크제가 정착된다는 것이다.

5. 한국도로공사

직무안정성제고를 위한 전직지원서비스 지원방안

1. 회사소개

한국도로공사(이하 당사)는 우리나라 고속도로 건설 및 유지관리를 위해 1969년 설립된 정부투자기관으로서 총 직원 수는 4,516명이며, 평균연령과 평균근로연수는 각각 40.5세와 14.2년으로 나타났다.

2. 추진배경

1) 도입배경

당사의 성장한계에 따른 조직 내부의 위기감 고조와 조직의 고령화 추세는 회사의 성장과 활력에 장애요인으로 작용하고 있으며, 특히 조직 문화적 특성과 직원들의 대외 경쟁력 및 전문성 취약으로 전직 성공의 가능성이 낮아 그에 대한 보완책이 필요한 시점이다.

현재 당사는 정년 전후 고령의 퇴직자들을 위해 퇴직 및 전직을 촉진할 수 있는 효과적이며 실용적인 프로그램이 미흡하여 조직원들의 개발 요구가 증가하고 있는 상황으로 퇴직자뿐만 아니라 임직원 전반에 걸쳐 중장기적 경력설계 및 인생설계를 도와줄 수 있는 생애설계 프로그램이 요구되고 있다.

2) 도입목표

실질적이고 효과적으로 대비 가능한 퇴직 전 교육 프로그램과 생애설계제도를 구축하여 재직자 및 퇴직예정자들의 퇴직 후 생활에 대한 불안감을 해소하고, 도로공사 임직원의 직무 안정성과 근무만족도를 제고하는데 그 목적을 두고 있다.

3. 주요내용

1) 주요내용

① 생애설계제도의 개념 정의

한국도로공사는 내부적으로 다양한 인사교육제도들이 수립, 운용되고 있었으나 퇴직 및 은퇴 예정자를 대상으로 하는 광범위한 관점에서의 경력개발제도 및 생애설계제도가 존재하지 않았으며, 그에 대한 임직원들의 인식도 낮은 수준이었던 만큼, 무엇보다 생애설계제도에 관한 임직원들의 올바른 인식과 필요성에 공감할 수 있도록 돕기 위한 개념 규정이 선행되어야 했다. 이를 위해 “일, 가족, 자아로 구성된 삶이 균형을 이뤄 지속가능하고 만족할 수 있도록 회사 차원의 제도적 지원과 개인적 관점의 실천 영역이 체계적으로 구성된 제도”, 즉 생애설계제도 도입의 필요성이 제기되었다.

② 생애설계제도의 구성

생애설계제도는 삶의 3대 영역인 일, 가족, 자아가 보다 효과적인 지원을 받을 수 있도록 5개의 독립된 프로그램으로 구성되어 있다. 이는 경력개발, 경력관리, 전직․퇴직지원, 은퇴준비교육, 생애설계 등 인데, 한국도로공사에서 생애설계제도가 효과적으로 운영될 수 있도록 본 프로젝트에서는 이를 크게 3개의 실행 유닛으로 재구성하였다.

그 첫 번째는 생애설계 프로그램(Life Planning Program)으로 여기에는 경력개발, 경력관리, 생애설계, 은퇴준비교육, 가족․심리상담 등이 포함되었다.

두 번째는 전직지원 프로그램(Outplacement)로 전직․퇴직지원서비스가 여기에 포함되었고. 세 번째로 프로그램의 운영을 담당할 기구를 설치하고 이를 통해 생애설계 및 전직지원 프로그램의 운영과, 개인 컨설팅, 상담, 나아가 정보제공의 서비스를 지원토록 구성하였다.

③ 생애설계제도의 운영 계획

도로공사의 생애설계제도는 단순히 퇴직 또는 은퇴 예정자를 대상으로 설계된 것이 아니라 재직 중인 모든 임직원을 대상으로 설계된 프로그램인 만큼, 프로그램의 체계적인 운영을 연령대별․직급별 매트릭스를 설계하여, 각 단계별 참여 가능한 대상 및 제공 가능한 프로그램의 수준을 제시토록 하였다. 나아가 각 프로그램의 구체적인 제공 내용과 연중 운영계획을 편성함으로써 대상자들이 프로그램에 대한 관심을 갖고, 참여가능시기를 확인 할 수 있도록 하였다. 또한 무엇보다 본 생애설계제도가 중장기적인 관점에서 운영의 효율성 및 효과성을 높이고 전문성과 독립성을 담보할 수 있도록 하이라이프센터(High Life Center)라는 독립조직이 운영하도록 계획을 잡음으로써 보다 전문적인 서비스가 제공될 수 있도록 방향성을 제시하였다.

2) 애로사항 및 향후 추진계획

① 애로사항

프로젝트 수행 과정에서 가장 큰 애로사항은 첫 번째, 제도의 필요성에 대한 공감대의 확산이라 할 수 있다. 생애설계제도는 연령․직급에 관계없이 그리고 현재 자신의 상황에 관계없이 중장기적인 경력관리 및 경력개발 차원에서 그 필요성이 있다는 원론에는 공감하면서도 그것이 자신의 일이 아니라는 수동적인 의식이 강하게 자리하고 있었다.

두 번째는 “본 제도가 실효성 있게 지속적으로 운영될 수 있을 것인가” 라는 의구심으로, 그동안 회사에서는 다양한 경력개발제도 등을 수립, 운영을 시도했으나 지속적이고 효과적으로 운영된 사례가 매우 낮았고, 그로 인해 본 제도 역시 비슷한 전철을 밟을 것이라는 예상이 지배적이었다. 그리고 세 번째는 모두에게 형평성 있게 제도의 효과가 돌아갈 수 있을 것이라는 확신이다. 도로공사는 공기업으로 보수적인 조직문화가 자리해온 관계로 좋은 제도가 있어도 힘있고 여유있는 부서와 서울중심으로 제도의 혜택이 돌아갈 것이라는 믿음이 다소간에 존재하고 있었다.

② 향후 추진계획

전직지원 상시 교육 프로그램 개설・운영을 통해 생애설계, 경력개발, 경력관리, 워크샵 실시, 교육수요 진단과 전직지원 교육 및 컨설팅을 실시(월 1회, 창업․세무․재무설계․재취업 등)할 계획이며, 두 번째로 기존 전직지원 유사 프로그램에 대한 방향성을 명확화 하여, 자기개발교육 개선과 전문자격 취득과정 개설, 특급기술자 취득과정 등 경력개발 프로그램을 확대해 나갈 방침이다. 마지막으로 전직(퇴직) 교육프로그램 시범 운영으로, 희망퇴직자를 대상으로 한 기존 퇴직 교육프로그램을 내실화(기간 연장 및 교육내용 확충)하고, 희망퇴직자뿐만 아니라 정년퇴직 등 기타 퇴직자에 대한 퇴직 교육프로그램 신규 개설할 계획이다. 또한 개인 CDP 구축 시스템을 개발하고 경력개발 및 경력지원 사내 전문가를 양성하며, 외부 전문교육 프로그램 참여기회를 확대해 나갈 방침이다.

4. 기대효과

1) 회사 측면의 기대효과

생애설계제도는 조직과 자신의 비전이 일치될 수 있도록 교육과 상담을 통해 도움으로써, 업무에 대한 만족도와 몰입도, 나아가 생산성을 높이는데 기여할 수 있을 것이다. 또한 조직원의 효과적인 경력관리를 도움으로써, 직원들의 전문성과 경쟁력이 대내외적으로 상승되는 효과를 기대하고 있으며, 나아가 조직의 성장 잠재력을 극대화 할 것으로 예상된다.

이를 통한 조직원의 경쟁력 향상은 퇴직 및 전직자들의 전․이직 성공률을 높여 조직의 인력순환이 활성화 될 수 있는 기반을 조성함과 동시에, 생애설계제도에 따라 체계적인 경력관리 및 퇴직지원을 받을 경우, 전직 및 은퇴 이후 안정적으로 제2의 인생을 시작할 수 있는 경쟁력을 갖추게 될 것으로 기대된다.

나아가 회사가 조직원들의 균형 잡힌 삶을 도움으로써 회사에 대한 조직원들의 만족도 증대는 물론, 대외적인 이미지 제고가 가능할 것으로 예상된다.

2) 개인 측면의 기대효과

전문가와의 경력상담을 통해 회사와 일에 대한 갈등과 불만의 잠재적 요소를 슬기롭게 극복하는 것이 가능해지며, 커리어 컨설턴트와의 지속적이고 체계적인 경력관리 및 경력개발 상담을 통해 개인의 경쟁력 강화가 가능할 것으로 기대된다.

또한 개인은 물론 가족 상담 등의 서비스를 통해 일과 직장에서 발생하는 애로사항들에 대한 심리적인 안정감 유지와 균형 잡힌 삶을 실현함으로써 가족과의 유대감을 증대하는 것이 가능하며, 회사의 다양한 지원(예 : 정보제공, 취업 및 창업 컨설팅 등)을 통해 전직 시 실수 및 혼란으로 인한 손해를 감소시키는 것이 가능할 것으로 보인다.

6. 동일고무벨트

고령자적합 직무개발 프로젝트

1. 회사개요

동일고무벨트(주)(이하 당사)는 부산에 위치한 산업용 비경화 고무제품 제조업체로서 1945년 ‘동일고무화학공업사’를 모태로 전동벨트, 컨베어벨트, 크롤러, 비히클실링 등의 제품을 생산하여 국내의 선도적인 산업용 고무용품 제조업체로 자리매김 하고 있다.

매출액 규모는 161,482,000,000원(2005년말 기준)이며, 상시근로자 수는 약 1,000명(976명 2005년 말 기준)에 이르고 있다.

2. 추진배경

비록 당사가 벨트 류 생산에 있어서 국내 상위 업체로서의 위치를 공고히 하고 있으나, 고무제품 제조 산업이 이미 성숙기를 거쳐 쇠퇴기를 향해 가는 단계로서 회사 입장에서는 재도약이 필요한 시점이었다. 그 중 우선적으로 해결해야 할 것이 노동인력이 점차 고령화되어 감에 따른 생산성 저하 우려였다.

3. 컨설팅과정

당사는 2001년에 성과주의 문화의 확산을 위해 인사혁신을 위한 컨설팅 사업을 추진한 바 있으나 관리직을 주 대상으로 하여 생산직에 대한 혁신시도는 미흡하였다. 현재 당사에서 이슈가 되고 있는 노동인력 고령화와 이에 따른 고령자 고용안정 문제는 생산직 운영에 밀접한 사안인 만큼 금번 컨설팅 사업에서는 생산직 부문을 중심으로 주요 과제 및 해결책을 도출하도록 하였다. 우선 생산직에 대한 전반적인 인사제도를 진단하여 주요 이슈들을 발굴 하였으며 이중 생산직 직무 및 직책관리가 미흡했던 점을 개선하기 위해 생산직 직무를 분석 및 재조정하였다. 이를 통해 새롭게 정비된 직무들 중 합리적인 분석 모델을 적용하여 고령자에게 적합한 직무를 선정하였으며 추후 고령자의 고용안정을 위해 고령인력의 다양한 운용 방안에 대해서도 강구해 보았다.

1) 생산직 인사제도 진단

생산직 인사제도 진단은 당사의 고령자 고용안정을 위한 사전 이슈탐색의 일환으로 시행되었으며 ①인력운용 및 채용, ②직무․직책관리, ③평가, ④보상, ⑤교육 의 5개 분야를 중심으로 수행되었다. 상기 5개 분야 중 고령자 고용안정을 위해 중요성과 시급성을 고려하여 우선적으로 생산직의 직무/직책관리의 현안에 대한 해결과제를 모색하기로 하였다.

현안 진단 결과 당사는 생산직 직원의 직무구분이 명확하지 않다는 것이 주요한 문제로 파악되었다. 생산직 업무관련 표준으로는 작업표준이 있으나, 작업자별 혹은 직무단위로 기술되어 있지 않으며 현장 실무에서도 업무에 대한 명확한 역할 및 책임이 정의․부여되어 있지 못한 상황이었다. 이에 생산 공정을 파악하여 직무기술서를 작성하고 이 중 고령자 적합직무를 선정하는 작업을 수행하기로 하였다

2) 생산직 직무분석

생산직의 경우 수평적(공정별), 수직적(직책별) 2가지 축을 기준으로 직무를 분류하여 총 17개 사업부(팀), 118개의 직무를 도출하였으며, 직무 기본사항, 직무목적, 주요 역할 및 책임, 직무요건을 중심으로 직무기술서를 작성하였다. 전사적으로 파악된 직무조사 결과를 바탕으로 전사직무배치도를 작성하였으며 지속적인 확인 및 검토를 통해 향후 생산직 인력구성 체계 정립 및 직책체계 정립에 활용할 예정이다.

3) 고령자 적합직무 도출

고령자 적합직무 도출은 기 시행된 생산직 직무분석 결과를 중심으로 ① 고령자 직무평가요소 도출, ②고령자 직무평가, ③고령자 적합직무 선정 의 과정으로 수행되었다.

이중 핵심작업은 고령자 직무평가요소를 합리적으로 도출하는 것이었는데 외부 컨설팅사의 도움을 받아 다음과 같은 평가요소를 선정하였다<표 1>.

<표 1> 고령자 직무평가요소

사람이 고령화가 진행되면 신체적, 정신적 능력이 감소하게 될 것이라는 일반적인 가정을 통해 육체적․정신적 요건, 작업환경, 직무책임 등이 낮은 직무가 고령자 적합한 것으로 판단하였다. 전문지식․경험의 경우 일반적으로 근속기간이 길면 길수록 향상된다고 판단하지만 한편으로는 업종을 불문하고 사업 환경의 변화가 심한 현대사회에서 직무에 필요한 지식이나 경험은 수시로 바뀔 수 있고 이에 따라 다양한 교육이 필요함에 따라 새로운 것에 대한 적응력이 상대적으로 떨어질 수 있다는 고령인력의 특성을 감안하였다. 따라서 1차적으로 육체적․정신적 요건 및 작업환경에 높은 비중(60%)을 두어 생산직 직무들을 평가하였다. 그 결과 100점 만점에 총점 55점 이하 68개 직무를 선정하였다. 이중 2차 분류를 통해 지식 및 경험 등의 요구 정도는 상대적으로 높으나 육체적․정신적 난이도가 낮고 환경이 용이한 직무를 고령자 적합 직무로 확정하였다<그림 1>.

<그림 1> 고령자 적합직무 2차 검토 예시

결과적으로 고령자 적합직무로서 총 39개의 직무가 확정되었다. 금번 선정된 직무의 특성을 살펴보면 생산 공정 중 물류, 환경 관련 직무들의 경우 사전 직무평가요소들을 기준으로 고루 낮은 점수분포를 보였으며 검사관련 직무의 경우 경험․기술 측면에서 상대적으로 높은 점수를 기록하여 2차 선정 과정에서 많은 부분 고려가 되었다. 반면 가황, 성형 등 작업환경이 위험한 직무나 연구․기술개발 등 필요한 경험과 지식의 수준의 강도가 상당히 높은 경우는 고난이도 직무로서 고령자에게 적합하지 않은 것으로 파악되었다.

4) 향후 고령인력 활용방안

근로자의 고령화가 계속 진행되는 가운데 당사가 고령자의 안정적인 고용을 확보하기 위해선 근로자와 회사 양자의 입장을 고려한 세심한 고령인력 관리방안을 도출할 필요가 있었다. 고령자 적합직무 도출이 이러한 관리방안의 시발점이 될 것이며, 추후 다양한 고령인력 관리 및 활용방안이 필요할 것으로 판단된다. 당사는 고령자 직무관리를 바탕으로 선발, 평가 및 보상, 교육 등 인사제도의 제 영역에서 고령인력을 효율적으로 관리 및 활용할 수 있는 방법을 강구하기 위해 기본적인 틀을 마련하고 추후 이를 개선 및 보완하는 작업을 지속할 것이다.

<그림 2>

우선 고령인력 선발의 기준으로 연령과 신체적 건강상태를 고려하여 준고령자 그룹(Gray Senior)과 고령자 그룹(Silver Senior)으로 구분하여 고령자 적합직무를 적용할 것이다<그림 2>. 평가 및 보상관리의 경우 고령자 적합직무 수행 시 별도의 평가 및 보상제도를 구축할 것이며 교육관리의 경우 고령자의 신체적 기능 약화를 배려한 안전교육을 강화하는 한편 현재 수행중인 직무 내에서 Know-How를 전수할 수 있도록 각종 교육 및 혁신회의 참석을 독려하는 등의 제도적 장치를 지속적으로 구축할 예정이다. 특히 당사에서는 높은 수준의 경험과 기술이 요구되는 공무공정관련 직무들에 대해서 일부 퇴직자들을 촉탁직이나 계약직으로 재고용하여 근무하게 하는 사례가 있으나, 고기능자들이 후배 사원들에게 충분히 기술을 전수할 수 있는 기회가 아직 부족한 것으로 밝혀져 이에 대한 보완책 마련을 시작으로 고령인력 활용방안을 확립해 나갈 것이다.

5) 애로사항 및 극복과정

금번 컨설팅 사업 초기에 고령자 고용안정 정책의 일환으로 임금피크제도 도입에 대한 찬반의견 조사를 전사적으로 시행하려 하였으나 당사의 사정상 내부적으로 민감한 사안이라 판단되어 시행을 보류하였다. 다만, 상호 신뢰를 바탕으로 제도가 도입되어야 고령인력 관리 및 활용의 효율성을 극대화할 수 있을 것이므로, 향후 경영진과 인사팀을 중심으로 직원들과 꾸준히 의사소통을 통해 회사의 사정과 입장을 이해시켜야만 한다는 점에 동의하였다.

4. 기대효과

금번 사업을 통해 인적자원의 생산성 향상을 도모할 수 있는 운영방안의 틀을 마련함으로써 생산직 직원들에게 직장생활의 안정적 비전을, 회사입장에서는 체계적이고 일관된 인사정책 실행을 통한 인적 생산성의 개선을 기대할 수 있었다. 더불어 고령 직원에 대한 회사의 관심을 구체적인 실행대안을 통하여 의사소통함으로써 직원의 충성도를 증진시키고, 이러한 사례가 장기적으로 인재의 확보에 대한 좋은 유인으로 작용하여 앞으로 인적지원의 질적 향상을 도모하는데 긍정적인 역할을 할 것으로 기대한다.

7. 전국금융산업노동조합

금융산업 준고령자 고용안정방안

1. 전국금융산업노동조합 소개

전국금융산업노동조합(금융노조)은 지난 1960년 7월 23일 전국은행노조연합회로 출발하여 2000년 3월 산별노조인 「전국금융산업노동조합」으로 전환하고 현재에 이르렀다. 상급단체는 한국노동조합총연맹이며 2007년 2월 현재 KB국민은행, 우리은행 등 시중은행, 산업은행 등 국책은행 및 6개 지방은행, 금융유관기관, 농협중앙회 등 협동조합과 비정규직 특별지부를 포함  37개 지부에 전체 조합원 수 80,303명에 이르는 산업별 노동조합이다.

2. 추진배경

1) 인력구조조정 및 노사갈등

은행산업의 구조조정은 외환위기 이후 겸업화와 대형화라는 세계적 추세에 따라서 인수․합병퇴출 등 빅뱅 은행내부에서는 사업부제 도입 및 인력구조조정과 고용형태를 둘러싼 노사갈등이 끊이지 않았다.

2) 준고령자의 고용불안 심화

외환위기 이후 노동시장 유연화로 인한 금융산업 내 비정규직의 확산 및 조기퇴직 준고령자의 고용안정방안이 심각한 문제로 대두되었다.

3) 외국자본의 은행지배 심화

외국자본에 의한 금융산업의 지배구조는 단기 수익성 극대화 위주 경영으로 변화 인력운용을 수량적 유연성에 초점을 맞춰 준고령자 인적자원 개발에 대한 기업 내 투자는 저조하다.

3. 컨설팅과정

우선 2006년 금융산업 노사 산별중앙교섭회의의 단체협약을 통해 임금피크제 도입 등 컨설팅 결과에 따른 금융노사간 T/F팀 구성이 합의되었다. 또한 노사정위원회 금융구조조정 특별위원회에서 의제로 채택되어, 금융부문 교육훈련 및 인적자원개발을 위한 노사합의 가능한 프로그램을 개발할 것을 공익위원의 권고를 받았다.

이러한 컨설팅의 실시가 금융산업 준고령자의 고용안정방안에 제도적으로 기여할 것으로 기대하여 전국금융산업노동조합에서 정책본부장 등 4명, 금융노조 산하 36개 지부 정책간부 36명과, 전국은행연합회 상무이사를 포함한 노사팀 3명이 참여하게 되었다.

이에 인력수급 및 설문조사팀, HRD팀, 아웃플레이스먼트 팀, 금융산업 임금피크제 설계팀으로 이루어진 컨설팅 연구진을 구성하고, 노사정위원회 금융특별위원회 위원으로 자문단을 구성하였다.

4. 컨설팅 내용

컨설팅의 내용은 ▲금융산업 전체(은행,보험,증권 등)의 인력이동 현황과 인력수급 전망, ▲금융산업의 고령화와 준고령자 교육훈련, ▲금융산업의 아웃플레이스먼트 컨텐츠 개발, ▲금융산업의 임금피크제 설계, ▲금융노사 및 정부 정책제언으로 이루어져 있다.

1) 사업초기

사업초기에는 연구컨설팅 방향을 수립하고, 자문위원의 토론을 통해 연구계획을 수립하였다. 우선 기존 준고령자 연구를 기초로 문헌조사 및 설문지를 작성하고, 국내외 준고령자 HRD 관련 자료에 대한 조사가 이루어졌다.  또한 금융산업 전반의 준고령자 아웃플레이스먼트 현황 및 니즈를 파악하고금융산업 내 임금피크제도 현황 파악 및 국외 문헌조사 등이 수행되었다.

2) 금융근로자 대상 설문조사 실시 및 분석

개발된 설문지로, 시중은행, 국책은행, 지방은행을 포함한 18개 은행 본점 및 지점 남여직원 2,000여명에 대한 설문이 이루어졌다.

3) 금융노사 관계자 면접조사 및 토론

한편, 9개 은행(신한,우리,SCB제일,KB국민,기업,산업,하나,대구,농협중앙회)의 인사담당 부행장을 대상으로 면담이 실시되었으며, 연구진행 관련 전문가 자문회의를 수시 개최하여 객관적이고 효용성있는 연구결과를 도출하고자 하였다.

보다 설득력있는 연구결과의 도출을 위해 <금융산업 상시적 구조조정 및 고용안정화방안 토론회>, <금융노조 본조 및 지부간부 워크숍> 등을 개최하여 연구결과를 공유하고,  <각 금융기관 지부별 보충협약 요구안>을 수립하여 <정책연구 및 컨설팅 결과 최종발표 세미나>를 개최하였다.

5. 정책연구 컨설팅결과에 대한 금융노사 합의

정년 및 인적자원개발 관련 2006년 산별중앙교섭 진행을 통해 다음과 같이 컨설팅결과에 대해 금융노사간 합의가 이루어졌다.

[별도 합의문]

고령자 고용안정 컨설팅 결과 최종보고 이후 TF를 구성하여 논의한다.

TF 구성은 노사 각 5인 내외로 구성하며, 구성 전까지 대표교섭단 간사를 중심으로 논의키로 한다.

[교육훈련 및 전직지원체계 구축에 관한 합의]

제 1 조 (협약의 목적) ① 금융산업의 경쟁력을 제고하고 금융부문 인적자원의 직무능력과 고용가능성을 향상시키기 위해 교육훈련 및 전직지원체계 구축을 목적으로 한다. ② 본 협약은 일반 단체협약과 동일한 효력을 가진다.

제 2 조(성실의무) 사용자와 조합은 교육훈련 및 전직지원체계 구축을 위하여 노력하며 본 협약을 성실히 준수하여야 한다.

제 3 조(인적자원개발위원회 설치 및 구성)

① 사용자와 조합은 제1조의 목적 구현을 위하여 인적개발위원회(이하 위원회)를 설치한다. ② 위원회는 노사 동수의 각 5명 내외로 구성하며,  사용자 위원은 사용자가 조합 위원은 조합이 추천한다. ③ 위원회 의장은 노사대표가 공동으로 한다.

제 4 조(회의) 위원회는 매 6개월마다 정기적으로 회의를 개최하되 필요에 따라 임시회의를 개최할 수 있다.

제 5 조(협의사항) 각 호의 1에 해당하는 사항을 성실하게 협의하여야 한다.

1. 직무능력 향상 및 전직지원체계 세부실천 사항

2. 전직지원센터 및 직무능력개발센터 설치에 관한 사항

3. 인적자원개발기금 확보에 관한 사항

4. 기타 노사위원이 요청하는 사항

6. 정책연구 컨설팅결과

1) 현황분석

금융산업 종사자는 금융노조 산하 36개 금융기관 15만여명으로, 실태조사 결과 정년 58세가 보장되어 있음에도 불구하고 체감정년은 49세～58세로 향후에도 고용불안이 더욱 심화될 것으로 나타났다. 금융산업 준고령자 정책연구 컨설팅 결과 금융산업의 고용안정화 방안의 핵심전략은 준고령자 인적자원개발임을 확인하였다.

2) 주요내용

컨설팅을 통해 금융산업 근로조건 및 고용안정, 교육훈련과 전직지원, 정년연장 및 임금피크제의 3가지 주제를 대상으로 이에 대한 금융산업 종사자들이 당면한 현황 및 실태를 파악하였다. 노동부 고용보험 D/B를 분석하여 금융업 취업자의 인적사업장 특성을 파악하고, 금융산업 근로자의 인적자원 개발 참여 실태 분석, 노사간 쟁점확인을 통해 인적자원 개발의 중요성에 대한 인식을 공유하고 금융산업 근로자의 인적자원 개발을 위한 해결방안을 모색하였다.

그 결과, ▲근로자를 위한 생애 통합적 HRD 시스템의 구축, ▲‘Life Plan' 제도의 운영, ▲교육훈련 포트폴리오 제도 도입, ▲노동조합의 인적자원개발 전문 역량 강화, ▲인적자원개발 관련 기존 인프라의 활성화, ▲ 금융인력 네트워크, 재취업지원센터 등과 연계, ▲단체협약에 고령자의 교육훈련 기회 명문화하는 방안 등이 도출되었다. 또한 금융산업 준고령자의 고용안정을 위해 ▲금융산업 아웃플레이스먼트 전략의 수립, ▲금융산업 임금피크제 도입방안 설계와 향후 과제 수립 등이 이루어졌다.

3) 도입효과 및 기대효과

IMF이후 금융구조조정 과정에서 고용불안이 심화된 가운데 금융산업에서 준고령자 범위(40세 이상)를 설정하고 고용안정에 대한 구체적인 실태파악 및 해소방안을 모색하는 것은 이번이 처음이며 매우 의미있는 정책연구 컨설팅이었다. 금융산업 준고령자의 고용불안 요인에 대해서 실태를 분석하고 법․제도상의 문제에 대해 노사가 함께 공감하였으며 그 대안으로 단체협약과 노사간 공동프로그램으로 극복해 나갈 것이다. 2006년에는 산별중앙교섭을 통해 정년 및 임금피크제 도입방안을 위한 노사 T/F팀을 구성키로 합의하였으며, 컨설팅 최종결과보고를 토대로 36개 금융기관에 임금피크제 도입방안에 대해 노사간 교섭이 이뤄질 것이다. 또한 산별중앙교섭을 통해 교육훈련 및 전직지원 체계 구축에 대한 합의를 하였고 이를 바탕으로 금융인적 네트워크 및 금융부문 인적자원 개발위원회를 구성하고 확대할 것이다.

7. 정책연구 컨설팅 향후 과제

정책연구 컨설팅결과를 바탕으로 노사정위원회 논의 의제인 교육훈련 및 전직지원 체계 구축방안 및 상시적 구조조정에 따른 고용안정화 방안, 정년연장 및 임금피크제 도입방안 등에 대해 본회의 논의 의제를 정리하여 합의안 (또는 권고안)을 도출하였고, 나아가 금융부문 임금피크제 도입에 따른 적합직무개발 등 임금피크제 설계모형을 지속적으로 개발하여 36개 금융기관 지부별 노사교섭을 통해 임금피크제를 도입하고자 한다. 또한, 정책연구 컨설팅 결과를 바탕으로 금융부문 인적자원 개발위원회를 구성하여 교육훈련 및 전직지원체계 구축하고 아웃플레이스먼트 전략을 수립하여 지원체계를 구축하고자 한다.

8. 한국노동조합총연맹

개인별 건강지수 제시 및 건강증진 프로그램

1. 회사소개

한국노동조합총연맹(위원장 이용득)은 사회적 주체로서 주도적으로 사회를 변화시키고 개혁시켜나가는 ‘사회개혁적 노동조합주의’를 운동방향으로 24개 회원조합과 16개 시․도 지역본부 52개 지역지부로 구성돼 있으며 총 3,257개 노조 872,119명의 조합원이 가입되어 있다.

2. 고령자 고용안정 컨설팅 사업 추진배경

현재 우리나라 전체 인구의 경제활동 참가율 중 중․고령인구가 차지하는 비율이 2000년 22.5%에서 2004년 24.3%로 지속적인 증가추세에 있어 중․고령근로자들의 다양하고 상이한 복지욕구에 대하여 다각적인 복지정책의 준비가 시급히 요구되고 있는 실정이다. 고령근로자의 업무상 질병 사망률은 89%로 업무상 사고 사망률보다 훨씬 높았으며, 고령근로자의 업무상 질병 사망률을 질병별로 살펴보면 진폐(41%), 뇌심혈관계 질환(29%), 근골격계질환(20%)순으로 나타났다. 특히, 2004년도 뇌심혈관계 질환 발병자는 2,285명으로 최근 5년 대비 17.2%증가하였는데 이중 40대 이상 중․고령근로자의 비율이 전체 발생의 85.8%로 대부분을 차지하고 있다.

본 프로그램은 급속한 고령화에 따른 중․고령 근로자의 고용안정을 위한 산업안전보건 측면의 해결 방안을 모색하고자 중․고령근로자의 뇌심혈관계질환 위험요인 관리 및 뇌심혈관계질환을 예방할 수 있는 정량화된 지수 및 프로그램의 컨설팅을 추진하였다.

3. 컨설팅과정

1) 주요내용

① 개인별 건강지수 제시 및 건강증진 프로그램

가. 건강증진 프로그램의 목적

노동인구 고령화에 따른 고용안정과 근로자의 안전보건을 위한 건강증진 프로그램 개발과 건강증진 프로그램을 위한 건강지수 제시 및 근로자의 지속적인 건강증진이다.

나. 건강증진 프로그램 전개 방법

뇌심혈관계 질환에 대한 건강지수는 뇌심혈관계 질환에 직간접적으로 영향을 미치는 개별 위험요인별 기여도(가중치)를 평가하여 각 위험요인별 상대위험도를 건강위험지수 값으로 변환한 것으로 고려대학교 환경의학연구소에 의해 개발된 뇌심혈관계 질환 건강위험지수를 적용하여 각 개별 근로자의 뇌심혈관계 질환 위험도를 산출하고, 전체 대상자를 건강위험지수의 점수분포에 따라 차등화한 후 건강증진 프로그램을 마련하였다. 또한, 개인 근로자를 대상으로 맞춤형 뇌심혈관계 질환 예방관리 프로그램을 전개하였다. 이는, 사업장에서 지속적으로 관리 및 개선이 가능할 수 있도록 뇌심혈관계 질환 예방관리 방안을 정착시켰다.

2) 사업수행 내용

① 사업장 및 대상자 선정

본 컨설팅은 전국경마장마필관리사노동조합, 서울시 환경미화원노동조합, 한국노동조합총연맹에 근무하고 있는 근로자 193명을 대상으로 하였으며, 비교적 뇌심혈관계 질환 발생 위험도가 높은 40세 이상의 중․고령 근로자의 개인별 건강위험지수 및 건강증진을 위한 컨설팅을 수행하였다.

② 건강증진 프로그램의 추진단계

개인별 건강지수 제시 및 건강증진 프로그램의 추진단계는 다음의 그림과 같다.

③ 건강증진 프로그램 사업수행 내용

단계		세부사업내용
1단계		컨설팅설명회 및 kick-off 미팅		- 건강증진 사업설명회
				- 건강증진 필요성 파악 - 초기 건강검진 자료 확보 및 검토 - 컨설팅 조직 구성 - 의사소통 채널 구축
2단계		개인별 건강위험지수 및 건강증진을 위한 사전조사		설문조사 - 일반적 특성 - 운동 상태, 식이상태 - 스트레스 상태
3단계 실행 단계	3-1	혈액검사		- T chol, 혈당, TG, HDL/LDL chol check
		체성분 분석		- BMI index, 체지방율, 복부지방율 check
	3-2	뇌심혈관계 질환 원인별 건강지수파악
	3-3	간호사	- 채혈 결과를 바탕으로 한 과거력, 가족력, 현병력 파악 - 혈압 측정 및 개별 건강 컨설팅 - 건강수첩 작성방법 교육
		운동 처방사	- INBODY결과를 바탕으로 한 운동 상태 및 능력 평가
		영양사	- INBODY 결과를 바탕으로 한 개별 근로자의 식습관 상태 설문 조사
	3-4	간호사	건강위험지수에 근거한 - 건강 군, 저위험군, 중등도 위험 군 분류 - 건강관리 수첩 확인 및 피드백
		운동 처방사	- 건강위험지수에 근거한 운동방법소개
		영양사	- 건강위험지수에 근거한 식습관 개선에 관한 교육 및 컨설팅
	3-5	개인별 맞춤형 건강 증진 컨설팅		- 변화된 혈압, 운동, 식생활, 음주, 흡연 등 위험 요인을 측정함
4단계		대상 근로자에 대한 컨설팅 홍보 및 전체교육		- 건강증진 프로그램 홍보 및 교육
5단계		중간보고서 작성		- 내부 관련 전문가 중간보고서 작성 및 회의 검토
6단계		자문회의 및 컨설팅 중간 평가		- 외부 전문가에 의한 자문 회의 및 컨설팅 검토
7단계		개인별 건강위험지수 및 건강증진을 위한 사후조사		- 개인별 건강지수 및 뇌심혈관계 질환 관련 재 상담 및 2차 혈액 검사 실시
8단계		만족도 설문조사		- 대상 근로자 컨설팅 만족도 설문조사
9단계		건강 위험지수 2차 분석		- 대상 근로자의 건강위험지수 제시
10단계		최종보고서작성		- 컨설팅 책임자 검토 및 보고서 작성

3) 사업수행 시 애로사항 및 극복과정

① 애로사항

사업기간이 짧은 관계로 건강지수 평가와 생활습관 개선의 가시적인 효과를 기대하기에는 무리가 있었다. 사업수행 시 시간이 지남에 따라 근로자의 참여도 저하되었고, 3개 사업장의 특성 및 여러 가지 사정으로 컨설턴트 일정을 정하는데 애로가 있었다.

② 극복과정

사업수행 시 시간이 지나감에 따라 근로자들의 참여도가 저하되는 것을 방지하기 위해 건강증진 프로그램에 대한 참여도 향상과 의지를 높이기 위한 홍보, 교육, 및 인센티브제를 다음과 같이 실시하여 참여도를 높였으며 각 사업장의 사업 책임자를 선정, 일정 및 컨설턴트 추진에 대하여 긴밀한 협조를 유지하였다.

○ 건강증진 프로그램 홍보

- 현수막, 안내자료 배포 및 밀착 교육 실시

- 개인 건강관리수첩 배포, 컨설팅 시 활용

(매일 체중, 혈압, 운동여부, 음주․흡연 여부, 식습관 상태 기록)

- 일정에 대한 핸드폰 문자 서비스 및 상담

- 참여도 증대를 위한 인센티브 및 선물 지급

(사업장: 혈압기, 체중계 제공 / 근로자 개인: 만보기, 사혈침 등 제공)

○ 참여도를 높이기 위한 특화된 교육 프로그램 기획 및 제공

- 건강증진 프로그램(각 사업장 특성에 맞는) 교육 훈련

- 흡연, 음주 등 개별 근로자에 대한 금연, 금주 교육을 실시하여 생활습관 개선(금연패취 및 금연 껌 등 제공)

- 직무스트레스 예방을 위한 웃음 치료 강의 등 근로자를 위한 교육 프로그램 기획 및 제공

4. 사업결과 및 기대효과

1) 컨설팅결과

초기 근로자들의 일반적인 건강상태를 파악한 후 컨설팅을 진행하였고 컨설팅이 끝나고 나서의 건강상태 변화를 조사하여 변화정도를 파악하였다. 그 결과 서울시환경미화원노조의 경우 1, 2차 체성분 분석을 통한 체지방율 변화를 조사한 결과 1차 분석보다 2차 분석에서 11%～20%의 정상 범위에 해당하는 근로자가 증가되었으며, 31%～40%에 해당하는 고 체지방 근로자는 감소하는 경향을 뚜렷하게 보여주었다. 마필관리사 주암 지역의 경우, 채혈결과를 통한 5개 항목(T chol, 혈당, TG, HDL/LDL chol check)에 대한 비교변화도 및 개선효과와 관련하여 중성지질의 개선효과는 18.0%(평균196.9 에서 178.9로 감소)로 나타났다. 또한 마필관리사 삼포 지역은 콜레스테롤의 경우 9.2%(평균 194.3에서  평균 185.1로 감소), 중성지질의 개선효과는 10.5%(평균 169.6에서 평균 159.1로 감소)로 나타났다. 컨설팅 만족도 조사 결과에서는 고령근로자 대상 개인별 건강지수 제시 및 건강증진 프로그램 컨설팅에 참여하여 본인의 생활습관이 얼마만큼 변화되었는가에 대한 설문조사 결과 전국마필관리사노동조합 근로자들은 “조금 변화되고 있다” 43.5%, “많이 변화되고 있다” 21%, “매우 많이 변화되고 있다” 14.5%로 조사되었고, 서울시환경미화원노조에서는 “조금 변화되고 있다” 54.2%, “많이 변화되고 있다” 33.3%로 조사됨으로써 컨설팅에 참여하였던 근로자들의 생활습관이 긍정적으로 변화되고 있음을 알 수 있었다. 또한 컨설팅 진행 내용 및 다양한 프로그램에 대한 근로자들의 만족도를 평가하기 위한 조사에서는 마필관리사노동조합 근로자들의 경우 “만족(약간만족, 만족, 매우만족) 한다”라고  93.5%가 응답하였고, 서울시 환경미화원 노동조합의 경우는 전체 100%가 “만족(약간만족, 만족, 매우만족)한다”라고 응답하였다. 이는, 전문 컨설턴트(간호사, 영양사, 운동처방사)들이 사업장을 직접 방문하여 실시한 건강 상담에 대하여 높은 만족도를 보여주었으며, 향후에 또 진행할 경우에도 다시 참석하고 싶다는 의견도 많았다.

본 컨설팅을 진행하면서 각 분야의 컨설턴트 및 근로자들이 뇌심혈관계 질환예방을 위한 각종 교육 및 상담에 적극적으로 참여하여 실천하는 모습을 보여주어서, 근로자들의 건강에 대한 관심도가 높다는 것을 알 수 있었고, 비록 컨설팅 일정은 짧은 기간이었지만 몇몇 근로자들은 실질적인 건강상태가 증진되는 결과를 보였으며, 또한 금연 실천 유도를 위한 건강증진 프로그램에서는 컨설팅 기간 중 금연을 실천하기 위하여 많은 근로자들이 참여하는 적극적인 모습을 보여주기도 하였다.

2) 기대효과

본 컨설팅을 수행한 종합 결과 근로자 대상 뇌심혈관계 질환 예방을 위한 건강증진 컨설팅의 효과는 매우 컸으며, 그에 따른 만족도 또한 매우 높았다. 따라서 본 컨설팅 프로그램은 뇌심혈관계 질환 예방을 위한 프로그램 모형으로 유용하게 적용될 수 있으며, 중․고령근로자 고용안정프로그램 컨설팅의 모델로서 매우 적합하여 향후 고령근로자를 위한 건강증진 컨설팅 프로그램이 확대되어 더 많은 사업장에 적용되어야 할 것으로 판단된다. 또한, 이번 중․고령근로자의 건강증진 프로그램은 고령근로자의 건강을 유지․증진시켜 고령근로자의 고용안정에 기여할 뿐만 아니라 퇴직 후에도 신체적 건강을 유지함으로써 고령화로 인해 발생할 수 있는 각종 질환이나 질병을 예방하여 고령근로자의 삶의 질을 향상시키고 각종 질환이나 질병으로 인한 의료비 절감 및 사회적 발생비용을 줄여 경제성장 및 국가발전에 기여할 수 있을 것이다.

9. 해양수산연수원

준고령자 고용안정을 위한 임금체계 개편 및 직무조정

1. 회사소개

한국해양수산연수원(이하 “연수원”이라 함)은 해양수산부 발족에 따라 한국어업기술훈련소(1965년 7월)와 한국해기연수원(1983년 6월)이 법률 제6457호에 의거 1998년 통합․설립된 해운ㆍ수산분야 종합 교육기관으로서, 국제협약과 국내법 등 관련법령에 의한 교육훈련과 자격검정시험(해기사 및 수산질병관리사) 및 연구․개발업무를 수행하고 있다.

2. 추진배경

1) 현황

연수원은 최근까지도 해양수산 분야 종사자 교육훈련 사업에 있어 독점적 지위를 가졌으나 정부의 규제 완화정책에 따른 선박회사들의 자체교육기관 설립과 유사 정부기관인 해양수산인력개발원 발족 등 해양․수산 분야에 대한 경쟁이 갈수록 심화되고 있는 실정이다.

2) 사업추진의 필요성

연수원은 국가보조금으로 운영되는 태생적 한계로 인해 국가 공무원 인사시스템을 준용하고 있으며, 이에 따른 공무원 퇴직연령 연장에 대한 기대심리 증폭 등을 예방하고자 조직의 장기적 인력구조 시스템을 경쟁력 있게 새롭게 정비할 필요성이 대두되고 있다. 또한, 전체 직원(134명)의 35%에 달하는 47명이 50세 이상이며 평균 연령이 45세인 점, 갈수록 고착화 되어가는 직원들의 고령화 문제, 해당 분야 전문가로서 활용방안 등에 대한 실질적 검토방안 추진이 절실히 요구되고 있다. 기관의 인력구조 특성상 이론을 담당하는 교수, 실습담당 교관, 행정직, 실습선 관리 선박직 등으로 직군이 사업별로 세분화되어 있으며, 퇴직연령 또한 상이하게 57세부터 61세까지 다양하게 구분되어 획일화된 퇴직구조 개선책 마련이 시급한 실정이다.

3. 컨설팅과정

1) 도입목적

조직의 경쟁력을 확보하고, 갈수록 심각해지는 직원들의 고령화에 대한 안정화 대책 마련을 위해 전문가의 컨설팅을 통하여 조직의 실정에 맞는 인력구조 정책을 도출하는 것에 그 목적을 두고 있다.

2) 애로사항

① 경영사항에 대한 노사간 견해차이

조직 및 구성원이 사회적 환경변화에 유연성을 가지고 운영할 수 있는 제도로 인식하는 반면 일부 직원들은 정년이 법적으로 보장되며, 또한 공무원 정년연장 시 연계하여 정년이 연장될 것이라는 기대감이 만연하였다.

② 내․외부 인식의 문제점

내부적으로는 2개의 복수노조(교원, 직원) 및 교관협의회가 기관 내 존치하고 있는 관계로 동 제도 도입을 위해 연수원은 해당 노조 등을 상대로 설명회, 세미나 등 과다한 시간과 경비 출연 등 비효율적인 부문 발생이 제도 도입의 가장 큰 장애 요인으로 대두되었다. 외부적으로 해양수산부가 동 제도가 단순히 정년을 연장하기 위한 하나의 방편수단으로 인식하고 있음에 따라, 동 제도도입 시 해당 직원은 별도정원 불인정하겠다는 등 감독관청과 제도 도입에 상당한 의견차이가 있었다.

※ 선택 고용연장형 임금피크제

고용연장을 희망하는 직원에 한해 정년퇴직 3년 전 신청 받아 정년 이후 3년까지 고용을 연장하되, 임금은 3년간 지급받는 것을 6년에 나누어 수령하는 제도

3) 극복을 위한 노력과정

① 노조에 대한 직접적인 설명기회 마련

직군별 복수노조 및 협의체를 상대로 사전 협의를 통해 특정 장소에서 노․사․정 대표가 총 3차례에 걸쳐 동 제도에 대한 각 직군별 의견 등을 청취하고 제도 도입의 필연성에 대해 협조를 요청하였다.

② 최고경영자와의 대화의 장 등을 마련

원장이 2주간 각 직군별 직원들과 퇴근시간 후 인근식당에서 대화의 시간을 마련하여 제도 도입의 배경과 필연성을 설명하고, 이를 노조나 협의체 대표에게 제도 도입의 타당성을 전달하는 실질적 효과 방식을 추진하여 제도에 대한 인식을 긍정적으로 전환토록 공감대를 형성하였다.

③ 노사간 불신의 벽을 해소하기 위해 STOP-START 대화방식을 운영

노사간 상호 불신과 부정적인 인식이 조직의 경쟁력 제고에 걸림돌로 작용함에 따라 이를 짧은 시기에 해소하고자 신 대화기법인 “개선해야 할 사항(STOP)” 및 “바람직한 행동(START)”에 대한 솔직한 의견을 상호 피드백 하여 갈등의 원천이 되는 요인들에 대한 이해를 구함으로써 상호 불신의 벽을 허물고 이해에 기초하여 노사간 신뢰를 형성하고자 하는 활동을 추진하였다. 대화창구를 단체교섭 등 공식적인 채널에 한정하는 것이 아니라 노조집행부와의 간담회 등 다양한 채널을 활용하여 노조의 의견을 수렴하고, 노조의 동의를 구하기 위해서 설득과 노력을 다하였다.

4. 기대효과

1) 고령 근로자의 고용보장 및 명예퇴직 불안 해소

최근 사회적 문제로 대두되고 있는 고령자들의 고용을 보장하고, 그들의 축적된 지식과 기술을 보유하는 것은 물론 다년간의 경험으로 돌발 상황에 대한 처리능력과 정확한 문제파악 능력을 가지고 있으며 후배 지도 및 육성능력을 보유하고 있는 고령 근로자의 효율적인 활용을 통하여, 명예퇴직이나 정리해고 등의 위협에서 벗어나 좀 더 자유롭게 일할 수 있는 환경을 제공하였다.

2) 인건비 절감 및 청년실업 해소 효과

임금피크제의 도입을 통하여 기존에 지급되던 인건비를 절감하고,  절감되는 비율만큼 젊고 우수한 인력을 신규로 고용하여 조직경쟁력을 제고하고 사회적 문제인 고령 근로자 및 청년실업을 해소할 수 있게 될 뿐만 아니라, 구성원들의 연령분포를 활동적이고 의욕적으로 구축할 수 있는 계기를 마련하였다.

3) 노령화로 인한 정부의 사회보장비용 부담 증가 억제 효과

정년퇴직 후 일을 하고 싶어도 일자리가 없어 허탈감 등으로 인한 무기력증 등의 각종 질병발생으로 해마다 부담이 증가되고 있는 정부의 사회보장 비용을 점차적으로 절감하고, 유경험자들의 축적된 노하우를 해당 사업장에 접목시켜 국가적 경쟁력을 확보하는데 기여할 수 있을 것이다.

10. 인천경영자총협회

인천지역 고령자 고용안정화 방안

1. 회사소개

인천경영자총협회는 노사문제에 있어 경영자 대표기구로서 인천지역 사용자들의 긴밀한 제휴로 건전한 노동운동을 통한 노사협력 풍토를 조성함은 물론 기업경영의 합리화, 산업체 근로자들의 복리증진과 사회보험제도의 효율성 제고에 노력함으로써 국민경제 발전을 도모함을 목적으로 하고 있다.

2. 추진배경

한국사회가 본격적인 고령화 사회로 진입하고 있음에도 불구하고 우리사회는 이를 맞을 준비가 되어 있지 않은 상태이다. 이에 따라 노인부양에 대한 부담이 급속하게 증가하고 있으며, 생산가능인구 자체도 점차 고령화 되어 국가경쟁력의 손실이 우려되고 있다. 무엇보다 오늘날 많은 고령자들이 건강한 노동력, 활동성, 독립성을 갖고 있음에도 우리사회는 노인세대가 노동력을 상실해 새로운 가치를 창출할 수 없는 존재로 보고 있다는 것이 큰 문제이다. “고령화사회를 제대로 준비하는 국가만이 살아남을 수 있다”라는 명제와 같이 21세기 강국은 고령자를 어떻게 효율적으로 국가경제에 편입시키느냐에 달려 있다.

3. 컨설팅과정

1) 주요내용

프로젝트의 framework은 기 설명된 3가지의 기본 축, 즉 임금피크제 설계, 아웃플레이스먼트 DB구축을 통한 서비스 제공과 교육지원 간의 유기적 관계를 요약하여 나타내고 있다.

또한 교육과정은 4차에 걸쳐 진행되었는데, 1차 교육은 인사노무담당자 및 경영자를 대상으로 고령근로자의 새로운 직무창출과 임금피크제의 필요성에 관한 교육이었으며, 2차 교육은 고령근로자와 인사노무담당자를 대상으로 아웃플레이스먼트와 은퇴준비에 관한 교육을 실시하였다. 3차 교육에서는 인사노무담당자 및 경영자를 대상으로 임금피크제 도입실태와 성공사례, 고령근로자 직무창출을 위한 DB의 개념과 활용법에 관한 교육이 진행되었으며, 마지막 4차 교육 때는 각 기업별 임금피크제 설계의 현실적 활용을 위한 방문교육을 실시하였다.

2) 애로사항 및 극복과정

임금이나 정년 등은 노사 양측 혹은 개별 근로자에게도 민감한 사안이라 기업 및 개인의 협조가 부족했다. 특히 정보공개 기피로 인해 정보의 획득이 어려웠을 뿐만 아니라, 정보를 제공한 기업 측에서 일반에게 정보공개를 꺼리는 관계로 몇몇 사안이 보고서에서 누락된 경우도 있었다. 그러나 임금피크제가 산업현장에서 실질적인 고용 연장 수단이 될 수 있음을 경영자 및 담당자에게 적극적으로 설명하여 그들의 동참을 유도할 수 있었다.

4. 기대효과

금번 사업을 통해 산업별로 구분된 8개 기업들에 대한 임금피크제 설계 및 이를 통한 고용연장의 가능성을 확인할 수 있었다. 특히 고령 근로자 고용을 확대하기 위해서는 규모가 큰 기업 보다는 작은 기업을 우선 지원하는 것이 현실적임을 인식하게 되었다. 따라서 향후 정부의 고령근로자 지원 정책수립 시 기업의 규모, 업종 등과 관련해 많은 시사점을 제공할 것으로 기대되고 있다.

그리고 직무공유제(job sharing)의 도입 가능성을 확인했다. 특히 서비스업에 속하는 호텔업과 병원업에서 고령근로자로 대체가능한 직무를 10여개를 발굴하였는데 이는 젊은이들의 일자리를 빼앗는 결과를 가져오기 보다는 새로운 틈새 직무를 발굴하는데 목표를 두고 시행됨을 전제로 하고 있다. 이를 통하여 노동시장 안정 및 외국인 고용정책 등에 시사점을 제공함은 물론 기업의 생산성제고에 현실적인 방향을 제시할 수 있을 것으로 예상된다.   또한 고령 근로자의 잠재력 극대화와 지역 기업의 생산성 향상을 통한 지속적 성장의 토대를 마련하기 위한 아웃플레이스먼트 DB 정보를 구축하여 총 29개사, 70여명의 고령근로자가 등록했다. 이를 통하여 노사관련 업무 이외에도 아웃플레이스먼트 서비스를 제공함으로써 지역 경총의 활동 강화 및 입지 강화가 기대되고 있다.

마지막으로 경영자, 인사노무실무자, 그리고 고령근로자들에 대한 임금피크 및 직무공유를 통한 고용안정화 방안 교육을 실시함으로써 노사의 합의가 가능한 임금피크제 도입의 토대를 구축하여 향후 인천지역에서 안정적인 제도 도입의 가능성과 토대를 마련하였다.

[부록]

고령자 고용안정프로그램
컨설팅비용 지원사업

1. 사업목적

○ 고령자의 고용안정 및 취업의 촉진 등을 위하여 임금체계개편 및 직무재설계 등에 관하여 전문기관의 자문을 받는 사업주 또는 노사단체에 대하여 그에 소요되는 비용의 일부를 지원 또는 임금피크제 도입에 관한 자문을 제공함

2. 참여대상

○ 고용보험에 가입하고 보험료를 체납하지 않은 사업주 또는 노사단체

○ 노사단체는 사업주단체․근로자단체 또는 그 연합체를 말함. 단, 근로자단체의 경우 개별기업 노동조합의 상급단체 이상을 의미함

3. 지원대상 프로그램 및 지원내용

○ 지원대상 프로그램

①「임금피크제 도입 등 임금체계 개선」, 「고령자 적합 직종 또는 직무개발 관련」, 「연령차별 해소를 위한 노무관리 개선」「단시간근로제, 직무공유제 도입 등 근로형태다양화 관련」, 「정년연장, 계속고용제도 도입 관련」「연령차별 해소를 위한 노무관리 개선」, 「기타 안전보전 향상 등 고령자 고용안정을 위한 프로그램」등 (예시 참조)

※ 임금체계개선, 고령자 적합 직무개발, 근로형태 다양화 관련 컨설팅에 중점적으로 지원

② 임금피크제 도입 자문서비스 상시 무료제공(상세내용 8번 참조)

○ 지원내용 : 고령자 고용안정을 위한 컨설팅에 직․간접적으로 소요되는 경상경비의 80%를 지원하되 노사단체는 최대 1억원, 기업은 최대 3천만원 지원

4. 선정 방법

○ 접수현황을 고려하여 수시로 심사(심사위원회 개최) 및  지원대상자 선정

○ 심사위원회는 사업운영관계자(노동부 및 뉴패러다임센터), 대학교수 등 인사 분야에 전문성이 있는 공익적 인사를 중심으로 구성

5. 신청

○ 신청기간 : 2007. 2. 22일부터 수시접수(예산소진시까지)

○ 신청방법 : 뉴패러다임센터로 우편 또는 방문제출. 신청관련 서식(지원신청서, 컨설팅 실시계획서, 예산계획서 등)은 뉴패러다임센터 홈페이지(www.npc.re.kr)에서 다운로드

6. 신청시 유의사항

○ 컨설팅 소요비용의 20% 이상을 신청업체에서 부담함

○ 컨설팅 인건비는 총 예산의 60% 이하로 함

○ 컨설팅기간은 4개월을 원칙으로 함

○ 신청업체에 자문을 제공하는 컨설팅사는 소정의 요건에 부합하여야 함(사업 매뉴얼「컨설팅사 참여요건」참조)

○ 비용지원을 받은 지원대상자가 사업추진 중 컨설팅비용 지원협정을 위반하거나 사업을 포기한 경우는 향후 2년간 신청자격을 상실함. 단, 천재지변 등 불가항력적인 경우에는 그러하지 아니함

7. 선정결과 공고

○ 노동부 홈페이지(www.molab.go.kr) 및 뉴패러다임센터 홈페이지(www.npc.re.kr)에 게재 및 선정대상자 개별통보

8. 임금피크제 도입 자문서비스

○ 임금피크제 도입에 관심이 있으나 이해가 부족하거나 상세한 안내 또는 자문이 필요한 기업을 대상으로 자문서비스를 상시 무료제공(방문, 전화, 인터넷 등)

○ 자문내용 :「임금피크제 도입 방법자문」,「정부지원제도 해설 및 지원방안 안내」, 「취업규칙․보수규정 개정 등 임금피크제 도입 시 필요사항」등

○ 신청방법 : 뉴패러다임센터 홈페이지(www.npc.re.kr) 또는 전화로 신청

9. 문의처

(100-737)서울특별시 중구 서소문동 135 명지빌딩 16층

한국노동연구원 부설 뉴패러다임센터 고령자고용담당

홈페이지 : www.npc.re.kr

전화 : 02-776-9923   팩스 : 02-757-5841

이메일 : jung@kli.re.kr

[예시] 주요 지원대상 프로그램

① 임금피크제 도입을 위해 컨설팅을 실시하는 경우

② 단시간근로, 직무공유제 등 근로형태를 다양화하거나 고령자에게 적합한 근로형태를 개발하기 위해 컨설팅을 실시하는 경우

③ 특정 직무에 대해 고령자를 일정 비율 이상 근무토록 하는 방안을 설계하고 직무설계 및 인사관리체계 구축을 위해 컨설팅을 실시하는 경우

④ 50세 이후 직무형태를 다수의 코스(정년퇴직, 재고용, 관련회사 전직, 단시간 근로)로 구분하여 생애계획을 고려한 다양한 코스를 선택할 수 있도록 하는 방안에 대하여 컨설팅을 실시하는 경우

⑤ 고령근로자의 활용을 위해 고령근로자 직무를 분석하고 작업공정을 개선하거나 작업장 환경을 개선하는 컨설팅을 실시하는 경우

⑥ 고령근로자의 생산성 향상을 위한 능력개발프로그램 개발 및 능력개발교육을 위해 컨설팅을 실시하는 경우

⑦ 중고령근로자의 뇌심혈관 질환 예방을 위해 건강을 진단하고 건강관리 교육과 운동처방 등 컨설팅을 실시하는 경우

⑧ 지역경영자총협회에서 회원업체들이 중고령인력의 활용도를 높일 수 있도록 데이터베이스(DB)를 구축하고, 교육프로그램을 개발․운영하기 위해 컨설팅을 실시하는 경우