제73회 국정과제회의 본보고서(2006.4.11)

비정규직 실태 및 정책과제

2006. 4. 11

사람입국․일자리위원회

▣ 외환위기 이후  비정규직이 크게 증가하고, 이 과정에서 임금 ․ 근로조건 등의 차별, 위법․탈법적 활용 등이 가시화되면서 비정규직 문제가 사회문제화

<연도별 비정규직 증가 추이>

’01.8월	→	’02.8월	→	’03.8월	→	’04.8월	→	’05.8월
364만명 (26.8%)		384만명 (27.4%)		461만명 (32.6%)		539만명 (37.0%)		548만명 (36.6%)

※ ( )는 임금근로자 중에서 비정규직이 차지하는 비율

▣ 이와 관련, 비정규직의 발생원인과 근본대책을 둘러싸고 치열한 논쟁과 사회적인 갈등이 지속

- 노동계는 비정규직의 고용불안과 열악한 근로조건을 지적하며 정규직으로 전환 등 제도적인 보호를 주장

- 경영계는 비정규직 증가원인을 노동관련 법․제도의 경직성에 있는 것으로 보고 노동시장의 유연성 확대를 요구

▣ 그동안 정부는 비정규직에 대한 보호입법의 추진과 남용방지, 사회안전망 확충 등의 정책을 추진해 왔으나 근본적․종합적 시각에서의 접근은 미흡

- 비정규직 문제는 긍정적인 측면과 부정적인 측면의 양면성이 있으나 부정적인 측면을 강조하여 보호입법 등 비정규직 보호, 증가 억제에 치중

-  비정규직 증가의 근본원인 진단과 이를 바탕으로 한 종합대책이 없이 부처별로 산발적으로 추진해온 많은 대책들이 비정규직에 실질적 혜택을 주지 못하거나 근본발생원인 치유에 한계를 보임

▣ 따라서, 이제는 비정규직 문제에 대한 정확한 진단을 통해 종합적인 시각에서 사회적 해법과 정책방안을 마련하고, 이를 효과적으로 추진할 필요

목    차

Ⅰ. 비정규직의 실태	1

1. 비정규직의 개념 및 범위	1

2. 비정규직의 현황	3

Ⅱ. 비정규직 문제의 주요 쟁점	14

1. 비정규직 증가의 근본원인은 무엇인가?	13

2. 비정규직은 차별받고 있는가?	19

3. 비정규직은 함정인가?	22

Ⅲ. 비정규직 실태 및 쟁점으로부터의 정책적 시사점	25

Ⅳ. 그간 추진실적 및 평가	29

1. 추진실적	29

2. 평가	32

Ⅴ. 향후 정책방향 및 과제	34

1. 공정하고 유연한 노동시장의 구축	36

1-1. 구조적 격차 및 차별해소	36

1-2. 정규직 노동시장의 과도한 경직성 해소	38

1-3. 노동시장 관련 법․제도의 전반적 혁신	42

2. 비정규 함정 탈출 지원을 위한 적극적 노동시장정책의 강화	43

3. 비정규직을 위한 사회안전망의 강화	49

4. 비정규직 유형별 대책	54

5. 비정규직 문제 해결을 위한 노․사․정 협력 활성화	61

Ⅵ. 추진전략	64

1. 기본방향	64

2. 주요 유형별 중점추진과제	66

3. 추진일정 및 소관부처	67

Ⅰ. 비정규직의 실태

1. 비정규직의 개념 및 범위

o 비정규직의 개념에 대해 국제적으로 통일된 기준은 없으나, OECD는 임시직근로자(temporary worker), 시간제근로자(part-time worker) 정도를 비정규직으로 파악하고,

- 임시직근로자에는 유기계약근로자(worker with fixed-term contract), 파견근로자(temporary agency worker), 계절근로자(seasonal worker), 호출근로자(on-call worker) 등을 포함

o 외환위기 이후 비정규직의 개념 및 범위를 둘러싸고 논쟁이 지속됨에 따라 ’02.7월 노사정위원회 비정규특위에서 고용형태에 따른 분류기준에 합의

- 이에 의하면 비정규직은 고용형태를 기준으로 한시적 근로자 또는 기간제근로자, 시간제근로자 및 비전형근로자로 정의

▴ 한시적근로자(고용의 지속성) : 근로계약기간을 정한 자 또는 정하지 않았으나 비자발적 사유로 계속근무를 기대할 수 없는 자

▴ 시간제근로자(근로시간) : 근로시간이 짧은 파트타임 근로자

▴ 비전형근로자(근로제공 방식) : 파견근로자․용역근로자․특수고용 종사자․가정내근로자(재택, 가내)․일일(호출)근로자

- 노사정위원회 합의기준에 의한 비정규직의 범위는 외국에 비해 넓은 편임

※ 특수형태근로, 용역근로 등 포함, 기간제근로자 범위도 다소 넓음(계약기간을 정하지 않았으나 고용의 지속성을 기대할 수 없는 자 포함)

o 이와 함께 노사정 합의에서는 근로지속이 가능한 무기계약근로자이기 때문에 정규직으로 분류되지만,

- 종사상 지위가 임시직 또는 일용직에 속하여 고용이 불안정하고 사회적 보호가 필요한 근로계층이 광범위하게 존재한다는 점을 인식하고 이를 ‘취약근로자’로 파악키로 함

o 정부와 학계는 노사정 합의기준에 의해 비정규직 규모를 파악하고 있는 반면에 노동계는 ‘취약근로자’도 비정규직의 범위에 포함하여 파악하여 비정규직 규모에 대한 논란은 지속

<노사정 합의 기준과 노동계 주장의 비정규직 범위>

◇ 노동계는 노사정 합의 기준 비정규직에 고용형태가 정규직이나 종사상 지위가 임시․일용직인 ‘취약근로자’(C)를 비정규직에 포함

▴노사정 합의기준(A+B) : 5,483천명(36.6%) → 고용형태 기준

※ C : 취약근로자

▴노동계 기준(A+B+C) : 8,404천명(56.1%) → 보호대상 기준

╔ 경활인구 부가조사의 고용형태상 분류 (‘05. 8) ╗
경활인구본조사의 종사상 지위 분류	〔	구 분	비정규직			정규직	소 계
			한시적	시간제	비전형
		상용직	A(1,513천명, 10.1%)			D(6,413천명, 42.9%)	7,926천명
		임시직	B(3,970천명, 26.5%)			C(3,073천명, 20.5%)	7,043천명
		일용직
		소계	5,483천명(36.6%)			9,486천명(66.4%)

※ 노사정과 노동계간에는 한시적(기간제) 근로자 개념․범위에 다소 차이가 있어 A+B+C와 노동계의 비정규직 규모는 정확히 일치하지는 않음

(목차로 가기)

2. 비정규직의 현황

<1> 비정규직의 추이

o 비정규직 규모는 ’05.8월 현재 임금근로자 14,968천명의 36.6%인 5,483천명이며, ‘01.8월 3,635천명(26.8%)에서 ’05.8월 5,483천명(36.6%)으로 1,848천명(9.8%p)이 급증

- 유형별로는 한시적 근로자 65.9%, 비전형근로자 34.8%, 시간제근로자 19.0%로 구성되어 한시적 근로자가 비정규직의 대다수를 차지

o 비정규직의 급증은 한시적 근로자의 급속한 증가에 기인

- 한시적 근로자는 ‘01.8월 1,865천명에서 ’05.8월 3,615천명으로 1,750천명(1.94배)이 증가

<비정규직의 변화 추이>

(단위 : 천명, %)

년도	비정규직 (순계*)	한시적		시간제 근로	비 전 형 근 로
		근로	기간제		소계	파견 근로	용역 근로	특수고용형태	가정내 근로	일일 (단기l근로)
’01.8월	3,635 (26.8)	1,865 (13.8)	1,477 (10.9)	878 (6.5)	1,702 (12.6)	135 (1.0)	307 (2.3)	810 (6.0)	256 (1.9)	298 (2.2)
’02.8월	3,839 (27.4)	2,063 (14.7)	1,536 (10.9)	807 (5.8)	1,742 (12.4)	94 (0.7)	332 (2.4)	772 (5.5)	235 (1.7)	412 (2.9)
’03.8월	4,606 (32.6)	3,013 (21.3)	2,403 (17.0)	929 (6.6)	1,678 (11.9)	98 (0.7)	346 (2.4)	600 (4.2)	166 (1.2)	589 (4.2)
’04.8월	5,394 (37.0)	3,597 (24.7)	2,491 (17.1)	1,072 (7.4)	1,948 (13.4)	117 (0.8)	413 (2.8)	711 (4.9)	171 (1.2)	666 (4.6)
‘05.8월	5,483 (36.6)	3,615 (24.2)	2,728 (18.2)	1,044 (7.0)	1,907 (12.7)	118 (0.8)	431 (2.9)	633 (4.2)	141 (0.9)	718 (4.8)

※ 주 : 1)순계는 각 고용형태별 중복인원을 제외하고 산정한 숫자임.

2) (  )내의 숫자는 임금근로자 중 차지하는 비율(%)임

◈ 임시․일용직 추이를 통해 본 고용구조 변화

o 종사상 지위에 의한 임시․일용직은 외환위기 이전부터 증가추세를 보이다가 외환위기를 계기로 증가속도가 가속화

- 이는 경제환경 변화가 외환위기 이전부터 노동시장에 영향을 미치다가 외환위기를 계기로 영향이 가속화된 것으로 추론 가능

<임금근로자의 종사상 지위별 비중 추이>

o 다만, 최근에 와서 임시 일용직이 감소하는 가운데 한시적 근로자중 상용직의 비중이 증가

- 이는 서구식의 채용관행 채택경향, 최근 내수 부진에 따른 일시적 전략이 복합적으로 작용한 결과로 추정됨

<한시적 근로자의 종사상 지위별 비중>

<2> 비정규직의 내역별 특성

o 외국과 비교해 볼 때 한시적 근로자 비율은 높은 반면에 시간제근로자 및 파견근로 등 비전형근로자의 활용 비중은 낮은 편이며, 증가율도 미미

<한시적 및 시간제 근로자 국제 비교>

자료 : OECD Employment Outlook(2003), 한국은 경활부가조사 ’05.8월 기준

- 시간제근로자는 ‘01.8월 878천명에서 ’05.8월 1,044천명으로 166천명(1.19배) 증가에 그침

- 비전형근로자는 ‘01.8월 1,702천명에서 ’05.8월 1,907천명으로 205천명(1.12배) 증가에 그침

<비정규직 유형별 변화 추이>

(단위:천명)

자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사, 각년도

o 한시적 근로자의 높은 증가율은 정규직 노동시장의 경직성으로 인하여 기업이 정규직 일자리를 한시적 근로자 고용으로 우회적인 유연화 전략을 추구하고 있다는 것을 의미

- 한시적 근로자의 과도한 증가를 억제하기 위해서는 한시적 근로자의 사용 억제보다는 정규직 노동시장의 유연화가 필요함을 시사

<3> 연령계층별 분포

o 임금근로자 중 연령계층별 비정규직 비율은 10대(70.6%) 및 60대(66.7%), 50대(42.8%)에서 높게 나타남

<연령계층별 현황>

(단위 : 천명, %)

구분	합계	15～19	20～29	30～39	40～49	50～59	60이상
임금근로자(A)	14,968	238	3,772	4,516	3,759	1,869	814
비정규직(B)	5,483 (100.0)	168 (3.1)	1,237 (22.6)	1,371 (25.0)	1,364 (24.9)	800 (14.6)	543 (9.9)
B/A	36.6	70.6	32.8	30.4	36.3	42.8	66.7

자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사, ’05.8월

o 이는 외환위기 이후 50대의 고용불안이 심각하다는 점과 동시에 연소자, 고령자 등 구직이 어려운 계층에 일자리를 제공하고, 경제활동참가율을 높이는데 비정규직 형태의 일자리가 유용할 수 있음을 시사

<4> 성별 분포

o 전체 비정규직중 남성(49.9%)과 여성(50.1%)의 비중은 비슷하게 나타남

- 전체 임금근로자중 여성근로자의 비율(42%)을 고려할 때 상대적으로 여성 비정규직이 많음을 의미

- 특히, 시간제근로․특수형태근로 등에서 여성의 비중이 높음

<성별 현황>

(단위 : 천명, %)

구분	정규직	비정규직 (순계)	한시적근로자	시간제근로자	비전형 근로자
					일일	파견	용역	특수형태	재택가내	소계
전체	9,486 (100.0)	5,483 (100.0)	3,615 (100.0)	1,044 (100.0)	718 (100.0)	118 (100.0)	431 (100.0)	633 (100.0)	141 (100.0)	1,907 (100.0)
남	5,947 (62.7)	2,736 (49.9)	1,864 (51.6)	309 (29.6)	466 (64.9)	43 (36.4)	247 (57.3)	240 (37.9)	14 (9.9)	967 (50.7)
여	3,539 (37.3)	2,747 (50.1)	1,751 (48.4)	736 (70.4)	252 (35.1)	75 (63.6)	183 (42.7)	394 (62.1)	127 (90.1)	941 (49.3)

자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사, ’05.8월

o 이는 양질의 비정규직 일자리 창출․활용이 여성의 경제활동참가율 및 일자리의 질을 높이는 주요수단이 될 수 있음을 시사

<4> 교육정도별 분포

o 임금근로자 중 교육정도별 비정규직 비율은 대졸 이상(25.5%) 보다 고졸(38.2%) 및 중졸 이하(56.8%)가 상대적으로 높음

<교육정도별 현황>

(단위 : 천명, %)

구 분	합계	중졸 이하	고 졸	대졸 이상
임금근로자(A)	14,968	2,676	6,535	5,758
비정규직(B)	5,483 (100.0)	1,519 (27.7)	2,496 (45.5)	1,468 (26.8)
B/A	36.6	56.8	38.2	25.5

자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사, ’05. 8월

o 이는 비정규직의 정규직으로 이행을 촉진하기 위해서는 비정규직의 직업능력개발이 필요함을 시사

<5> 산업별 분포

o 농림어업과 건설업, 도소매․음식숙박, 사업․개인․공공서비스 등 서비스산업에서 비정규직 비율이 상대적으로 높음

<산업별 현황>

(단위 : 천명, %)

구분	합계	농림 어업	광업	제조업	건설업	도소매, 음식숙박업	사업, 개인, 공공서비스업	전기, 통신, 운수, 창고, 금융업
임금근로자(A)	14,968	148	14	3,519	1,329	2,967	5,343	1,648
비정규직(B)	5,483 (100.0)	116 (2.1)	2 (0.0)	728 (13.3)	838 (15.3)	1,193 (21.8)	2,043 (37.3)	562 (10.2)
B/A	36.6	78.4	14.3	20.7	63.1	40.2	38.2	34.1

자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사, ’05. 8월

o 이는 음식․도소매 숙박 등 영세 서비스산업의 확대가 비정규직의 증가의 한 요인이며, 비정규직 문제해결을 위해서는 영세 서비스산업의 선진화가 필요함을 시사

<6> 직종별 분포

o 농림․어업직, 서비스․판매직, 기능․기계조작․단순노무직 등 지식집약도가 낮은 직종의 비정규직 비율이 높고,

- 전문․기술․행정관리직, 사무직 등 지식집약도가 높은 직종의 비정규직 비율은 낮음

<직종별 현황>

(단위 : 천명, %)

구분	합계	전문, 기술, 행정관리직	사무직	서비스, 판매직	농림, 어업직	기능, 기계조작, 단순노무직
임금근로자(A)	14,968	3,506	3,039	2,670	60	5,693
비정규직(B)	5,483 (100.0)	912 (16.6)	695 (12.7)	1,258 (22.9)	42 (0.8)	2,575 (47.0)
B/A	36.6	26.0	22.9	47.1	70.0	45.2

자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사, ’05. 8월

o 취약부문의 일자리에서 비정규직 증가가 심화되는 추세

- 과거에는 상․하위 일자리 모두에서 비정규직 일자리의 증가가 있었으나, 최근에는 주로 하위일자리에서 증가

<일자리 10분위별 일자리 증가 추이 비교>

<’93～’00년>                            <’00년～’04년>

자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 각년도 원자료 가공

※ 통계청 경제활동인구조사상의 임시․일용직을 비정규직으로 분류

o 이는 지식정보화 사회에서 모든 근로자를 지식근로자로 육성하는 것이 비정규직 문제 해결의 핵심임을 시사

<7> 사업체 규모별 분포

o 규모가 작은 사업체일수록 임금근로자 중 비정규직이 차지하는 비율이 상대적으로 높음

- 5인 미만 사업체의 경우 50.4%가 비정규직이며, 5～9인 사업체의 경우에도 40.5%가 비정규직임

<기업규모별 현황>

(단위 : 천명, %)

구분	합계	5인미만	5～9인	10～29인	30～99인	100～299인	300인이상
임금근로자(A)	14,968	2,974	2,484	3,186	2,941	1,484	1,899
비정규직(B)	5,483 (100.0)	1,500 (27.4)	1,006 (18.3)	1,193 (21.8)	981 (17.9)	428 (7.8)	375 (6.8)
B/A	36.6	50.4	40.5	37.4	33.4	28.8	19.7

자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사, ’05.8월

o 영세기업일수록 비정규직의 비중이 높은 것은 외환위기 이후 경제환경의 급속한 변화가 상대적으로 경쟁력이 취약한 중소기업에게 더 큰 충격으로 작용하였음을 의미

- 제품의 생산량, 나아가 기업의 생존 자체가 불투명해짐에 따라 한시적인 형태로 인력을 수요․활용

- 특히, 불공정한 하도급 거래 관행과 맞물리면서 하청업체는 낮은 납품단가와 물량의 불규칙한 변동 등으로 재하도급을 통한 고용의 분화, 비정규직 활용 확대

o 이러한 현상은 비정규직 대책이 영세기업 친화적이어야 함을 시사

<8> 비정규직의 고용계약기간 및 근속기간별 분포

o 정규직과는 달리 비정규직의 49.8%가 고용계약기간이 설정되어 있어 상대적으로 고용이 불안정한 반면, 업무량 증감에 신축적인 대응이 용이(고용유연성)하다는 측면도 있음

o 1년 미만자가 전체 비정규직의 28.2%(계약직의 56.7%)이며, 3년 이하 자가 전체 비정규직의 47.4%(계약직의 95.3%)

<고용계약기간별 비정규직 현황>

(단위 : 천명, %)

구분		비정규직 (순계)	한시적근로자	시간제근로자	비전형 근로자
					일일	파견	용역	특수형태	재택가내	소계
전체		5,483 (100.0)	3,615 (100.0)	1,044 (100.0)	718 (100.0)	118 (100.0)	431 (100.0)	633 (100.0)	141 (100.0)	1,907 (100.0)
계약기간설정	소계	2,728 (49.8)	2,728 (75.5)	337 (32.3)	-	44 (37.3)	192 (44.5)	79 (12.5)	37 (26.2)	338 (17.7)
	1년미만	1,548 (28.2)	1,548 (42.8)	328 (31.4)	-	24 (20.3)	101 (23.4)	67 (10.6)	35 (24.8)	217 (11.4)
	1년～3년	1,053 (19.2)	1,053 (29.1)	8 (0.8)	-	18 (15.3)	88 (20.4)	12 (1.9)	2 (1.4)	116 (6.1)
	3년초과	127 (2.3)	127 (3.5)	1 (0.1)		2 (1.7)	3 (0.7)	-	-	5 (2.6)
계약기간 미설정		2,755 (50.2)	887 (24.5)	707 (67.7)	718 (100.0)	74 (62.7)	239 (55.4)	554 (87.5)	104 (73.8)	1,569 (82.3)

자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사, ’05.8월

o 평균근속기간은 비정규직(23.9월)이 정규직(71.8월)에 비해 짧아서 일자리에 대한 만족도가 낮거나, 고용불안정성이 높을 가능성

- 특히, 한시적근로자 평균근속기간이 점차 증가하고 있어 상시적인 업무에 정규직 채용에 따른 부담증가 등을 회피하기 위해 비정규직을 사용하는 경향을 시사(기간제 근로 남용 가능성)

<정규직 및 비정규직 평균근속기간 비교> (단위: 개월)
구 분		’01	’02	’03	’04	’05
정규직		61.3	60.2	68.3	69.8	71.8
비정규직		20.4	22.1	20.5	24.1	23.9
	한시적 근로	15.4	21.4	21.7	25.9	25.8
	시간제근로	14.3	13.7	10.4	11.5	10.7
	비전형근로	25.1	23.6	18.7	21.9	21.6
	파견근로	24.2	21.4	24.9	26.7	28.5
	용역근로	24.9	26.5	23.8	22.8	24.7
	독립도급근로	32.4	33.7	40.0	37.1	38.5
	일용호출근로	0.2	0.3	1.6	2.1	2.3
	재택근로	24.4	22.8	11.5	16.5	13.6

자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사, ’05.8월

<9> 비정규직 진입 동기

o 비자발적 동기(만족스런 일자리를 구할 수 없어서)에 의해 비정규직 일자리를 선택한 비율은 39.2%임

o 일의 내용 및 근로조건에 대한 만족도가 정규직은 62.9%인 반면 비정규직은 28.9%에 불과

- 비정규직의 일의 내용 및 근로조건에 대한 만족도를 세분해서 보면 한시적 근로자의 경우에는 34.5%로 상대적으로 높은 반면에 비전형근로자는 20% 미만이며,

- 특히 시간제 근로자는 10%를 하회하는 매우 낮은 수준

<현재의 고용형태 진입 동기>

(단위 : %)

구분	합계	만족스런 일자리가 없어서(1)	일자리 내용에 만족(2)	노력한 만큼 수입을 얻을 수 있어서	경력을 쌓아 다음 직장으로 이동	육아․가사 ․학업 등 병행	근무시간의 신축적 조절 가능 등
정규직	9,485 (100.0)	2,054 (21.7)	5,970 (62.9)	325 (3.4)	732 (7.7)	160 (1.7)	244 (2.5)
비정규직	5,483 (100.0)	2,151 (39.2)	1,583 (28.9)	505 (9.2)	355 (6.5)	531 (9.7)	358 (6.6)

< (1), (2) 응답자 속성분석>

자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사, ’05.8월

o “일자리 내용에 만족”하는 비정규직의 경우 “만족스런 일자리가 없어” 비정규직을 선택한 근로자보다 근로조건 등이 우월

- 양질의 비정규직 일자리는 근로자에게 부정적인 것만은 아니므로 고용형태 다양화 차원에서 적극적인 활성화가 필요함을 시사

(목차로 가기)

우리나라 비정규직의 모습

비정규직의 분포

(25.9)

(6.8)

(67.5)

(단위:천명, %)

(단위:천명, %)

(65.9)

(19.0)

(13.1)

(11.5)

(2.2)

비정규직의 속성

우리나라 취약근로자의 실태와 과제

□ 고용형태상으로는 정규직이나 종사상 지위가 임시․일용에 속하는 취약근로자의 처우는 비정규직과 비슷

o 이러한 열악한 처우는 고용형태에 의한 것이라기 보다는 일자리 자체의 취약성에 기인

□ 따라서, 취약근로자 문제를 해결하기 위해서는 고용형태에 따른 차별과 남용 등을 해소하기 위한 비정규직 대책과는 별도로 근로빈곤층에 대한 대책을 추진할 필요

Ⅱ. 비정규직 문제의 주요 쟁점

1. 비정규직 증가의 근본원인은 무엇인가?

◈ 비정규직 증가는 경제환경 변화에 따른 불가피한 측면과 정규직 고용의 경직성을 우회하기 위한 전략적 선택, 전근대적 원․하청 관계 등 시장의 불공정성, 비정규직 친화적이지 못한 노동관련 법제의 부작용 등이 복합적으로 작용

<1> 국제경제환경 변화에 따른 고용유연화 전략

□ 정규직 노동의 경직성을 회피․우회하기 위한 수단으로 비정규직을 과도하게 활용

o 세계화․지식정보화의 가속화로 국제경쟁이 치열해지고 경영의 불확실성이 높아지면서 노동 유연성 확보는 생존을 위한 불가피한 선택이 되고 있음

- 소비자의 기호와 기술의 변화가 가속화 되면서 제품수명이 단축되고 경영의 불확실성이 증폭

※ 생산기술이 급변하는 IT산업의 경우 파견근로자 등 비정규직 활용이 많음

- 따라서 생산체계의 유연화와 함께 인력활용의 유연화는 기업의 생존을 위한 불가피한 선택이 되고 있음

o 그러나 정규직 노동시장은 매우 경직적이어서 기업은 노동유연성 확보 차원에서 노조의 저항으로부터 자유롭게 고용조정을 할 수 있고 노동비용이 저렴한 비정규직을 활용

- 정규직은 無期 고용계약 하에서 연공급이라는 경직적인 임금체계를 가진 내부노동시장을 형성하고 있고 강력한 노조가 이를 보호하고 있어,

- 노동수요 변화에 대응한 고용 및 임금의 조정이 현실적으로 용이하지 않기 때문에 노동유연성 확보를 위해 비정규직 활용을 선택

- 사업체에 대한 설문조사 결과도 비정규직 활용의 주된 이유는 중소기업은 인건비 절감(33.8%), 대기업은 고용조정의 용이함(36.2%)이며, 전통적인 비정규직 활용 사유인 업무가 주변적이거나 단기적이기 때문에 활용한다는 이유는 비교적 낮게 나타남

<비정규직을 활용하는 주된 이유 조사 결과>

자료 : 한국노동연구원, 「사업체패널조사」, 2002년

o 일시해고(layoff)와 일시해고자의 재고용(recall)제도가 정착되고 직무급 임금체계가 정착된 국가의 경우, 정규직 노동시장이 유연하기 때문에 굳이 비정규직을 고용할 유인이 낮아 정규직 고용의 회피수단으로 비정규직을 과도하게 활용하는 비중은 낮음

- 선진국에 비해 시간제근로 및 비전형근로의 비중은 낮음에도 불구하고 한시적 근로가 과도하게 많은 것은 바로 정규직 노동시장의 경직성을 회피하기 위해 한시적 근로를 과도하게 활용하고 있음을 반증

o 이러한 사실은 정규직 노동시장의 유연화 없이는 비정규직의 과도한 활용을 억제하기 어려울 것임을 시사

□ 내부노동시장의 기능적 유연성 부족을 비정규직 활용으로 극복하려는 경향

o 지식정보화 사회에서 창의력과 혁신능력을 갖춘 지식근로자의 확보를 통한 기능적 유연화는 경쟁력 향상의 핵심요소이나 우리나라는 기능적 유연성 확보의 전제인 평생능력개발체제 구축이 미흡

※ 근로자(25～64세) 직무관련 훈련참여율 국제비교(%, OECD):

한국(14.3), 영국(49.5), 미국(44.3), 덴마크(52.5), 폴란드(16.1), OECD평균(37.1)

o 배치전환을 통한 유연성 제고에 대해서도 정규직(노조)의 반대가 심해 외부인력(비정규직) 충원방식으로 대응

※ 현대자동차 사례(’04)

▴배치전환은 단협에 의해 근로자 본인의 동의가 있어야 가능하며, 근로자의 개별 동의가 없는 경우 노사합의를 거치도록 규정

▴제4공장은 물량부족으로 1주일씩 교대휴가(임금전액 지급)를 실시하는 등 여유인력이 존재하였음에도 인력이 부족한 제5공장은 이들을 전환배치하여 충당하지 못하고 신규 채용(665명)

o 이러한 사실은 기능적 유연화를 위한 근로자 평생직업능력개발체계의 구축이 비정규직의 과도한 활용을 억제하는데 도움이 될 것임을 시사

□ 외환위기 이후 인력감축 위주의 구조조정

o 외환위기 이후 공공부분 구조조정 과정에서 정부가 획일적인 인력감축을 강요하였고, 이는 각 부문에서의 비정규직 확산에 촉매역할을 하였음

- 공공부문에 대해 인력수요와는 관계없이 획일적인 인력감축을 강요함에 따라 인력수요가 여전한 기관의 경우 정규직의 감원과 비정규직으로의 전환을 통해 공공부문에서의 비정규직이 증가

- 공공서비스 수요의 증가에 따라 인력수요가 증가한 기관에 대해서도 정원 및 인건비 증액이 허용되지 않음에 따라 추가 소요인력을 비정규직으로 충원하면서 비정규직이 양산됨

<2> 불공정한 경제 및 노동시장 구조

□ 전근대적인 원․하청 구조

o 소수 대기업에 다수 중소기업이 납품하는 수요독점적 거래구조로 인해 원청 대기업이 우월적 지위를 활용하여 하청 중소기업에 불공정한 거래를 강요

- ’03년말 현재 중소기업 중 수급기업의 비중이 63.1%이며, 수급기업의 매출액 중 납품액 비율은 81.7%

- 강한 노동조합의 요구에 의한 대기업의 과도한 임금인상 등에 따른 부담을 부당한 방법으로 중소기업에 상당부분 전가

▴협력업체의 임금인상 시 협력업체에 초과이윤이 발생한 것으로 간주하고 납품단가를 일방적으로 인하하는 사례

▴최저가 응찰자를 낙찰자로 선정한 이후에도 추가로 개별협상을 벌여 가격을 더욱 삭감하는 사례

▴계약예정자의 원가산정 자료를 타 업체에 넘겨 경쟁을 부추기면서 추가적인 가격삭감을 요구하는 사례 등

o 이에 따라 중소기업의 수익성이 악화되고 지불능력이 저하되면서 중소기업 일자리가 비정규직으로 충원되고 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 간의 임금격차가 점차 확대

※ 대기업 대비 영업이익률 격차 : 0.52%p('98) → 1.17%p('01) → 3.6%p('03)

※ 대기업 대비 중소기업 임금수준 : 76.2%('98) → 71.0%('01) → 62.6%('05)

o 이러한 사실은 전근대적이고 불공정한 원․하청구조를 개선하지 않고는 비정규직의 격차문제가 해소되기 어려울 것임을 시사

□ 대기업․정규직 중심의 노동시장 제도 및 관행

o 제도상 미비와 실 적용상 어려움 등이 겹쳐서 국가․사회로부터 부가급부 수혜과정에서 격차가 존재

- 퇴직금제 지급 대상도 1년 이상 근로자로 제한하여 1년 미만 근속자가 대부분인 비정규직에 불리

※ 근속기간 1년 미만 비정규직 현황(’05.8월) : 3,249천명(비정규직의 59.3%)

- 사회보험의 실적용 누락, 근로기준법 적용범위 일부 제한(5인 미만) 등도 격차 확대의 요인으로 작용

※ 사업장규모별 비정규 비율 : 5인 미만 (50.4%), 5인 이상 (33.2%)

o 기존의 노동관련 정책과 제도가 산업화 시대의 중견기업의 정규직근로자를 주된 대상으로 상정하여 마련된 것으로서 영세기업 근로자 및 비정규근로자와는 친화적이지 못함

- 정부의 노력에도 불구하고 사회보험 적용, 부가급여 적용, 근로기준법 적용, 직업훈련 수혜 등에서 많은 비정규근로자가 사각지대에 놓임

- 고용서비스, 직업훈련제도, 모성보호제도, 근로복지제도, 고용보험제도 등이 정규직근로자에게 적합하게 설계되어 있어 비정규직에 대해 적용하기에는 행정적인 노력만으로는 한계

o 이러한 사실은 기존의 노동관련 제도와 법률을 고용형태 다양화에 대응하여 비정규직을 포함한 다양한 고용형태와 취약근로자에게 친화적이 되도록 전면적인 재검토가 필요함을 시사

<3> 산업구조의 서비스화와 직업에 대한 선호도의 변화

□ 서비스산업 중심으로의 산업구조 변화

o 유통업 및 외식산업 등 업무량 및 영업시간의 변화가 심해 유연한 인력활용이 필수적인 서비스산업 중심으로 고용구조가 재편

※ 산업별 비정규직 비율(’05.8월) : 서비스업 38.1%, 제조업 20.7%

<산업별 취업자 비중 추이>

자료 : KOSIS(통계청, 각년도)

※ 1990년 이전의 사업․개인․공공서비스 수치는 금융․보험․부동산 및 사업서비스임

□ 육아․교육 등 개인적 사유, 직업관의 변화 등으로 비정규직 근로를 선호하는 노동인력 증가

o 여성의 적극적 경제활동참가로 가정과 직장의 양립 등을 위해 단시간근로 등 탄력적 근로형태 취업을 희망하는 인력이 증가

※ 여성임금근로자수 : 5,481천명(’01.8월)→6,286천명(’05.8월), 805천명 증가

o 일보다는 여가선호를 위한 자유로운 일자리로, 또는 장래 진로탐색(market testing)을 위한 과도기적인 취업선택 수단으로 비정규직 일자리를 활용하는 청년층이 대두                 (목차로 가기)

2. 비정규직은 차별받고 있는가?

<1> 임금에서의 차별 정도

□ 비정규직의 월평균 임금은 정규직의 62.6% 수준

o 비정규직 월평균임금은 정규직의 62.6%(’05.8)로서 상당한 격차가 존재

- 연도별로도 35% 내외의 격차가 지속

<고용형태별 월평균임금 추이>

(단위 : 천원/월, %)
구 분	임금 및 상대임금수준					증가율 (’01～’05)
	’01	’02	’03	’04	’05
정규직	1,377 (100.0)	1,456 (100.0)	1,678 (100.0)	1,771 (100.0)	1,846 (100.0)	8.5
비정규직	874 (63.5)	977 (67.1)	1,028 (61.3)	1,152 (65.0)	1,156 (62.6)	8.1

자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사, 각년도

o 유형별로는 일일근로자의 격차가 크고, 특수고용형태종사자의 경우 상대적으로 격차가 작으며

- 기업규모별로는 규모가 클수록 격차가 큼

<자료 : 통계청, 경제활동인구 부가조사, ’05.8월>    <자료 : 노동부, 사업체근로실태조사, ’04년>

□ 정규직과의 임금격차 중 20% 내외가 차별에 의한 격차

o 비정규직의 월평균임금은 전체 정규직 보다 37.4%, 상용․정규직 보다는 46.7%가 낮음

- 이러한 격차 중 차별에 의한 격차는 20%내외 정도이고 나머지 80%정도는 생산성 차이 등 합리적인 이유가 있는 격차(노동연구원, 2006)

o 이러한 현상은 비정규직 근로자에 대한 임금차별 해소정책보다는 비정규직에 대한 직업능력개발 지원을 통해 노동생산성을 향상 시키고 적정임금을 받도록 지원하는 정책이 더 시급함을 시사

<2> 국가․사회적 보호제도에서의 차별 정도

o 제도적으로는 대부분의 비정규직이 사회보험에 가입하도록 되어 있어 사전적인 차별은 거의 해소되었으나,

- 실제로는 정규직에 비해 적용율이 현저히 낮아 결과적인 차별을 받고 있음

o 퇴직금, 상여금과 같은 기업복지 측면에서도 비정규직의 소외 현상이 나타나고 있음

<사회보험 및 부가급부 적용 현황>

(단위 : %)

구분	사회보험 가입률			퇴직금	상여금
	고용보험	건강보험	국민연금
정규직	87.7	89.4	86.0	80.5	73.3
비정규직	46.5	42.0	38.2	39.7	25.4

자료 : 한국노동연구원, 사업체근로실태조사분석, 2005년

o 직업훈련 기회에 있어서도 대기업 상용직은 26.8%의 훈련참여율을 보이는 반면, 임시․일용직은 7.1%만이 훈련에 참여하고 있어 결과적으로 직업훈련 기회에서도 차별을 받고 있는 셈

<노동시장 내 지위별 직업훈련 참여율>

(단위 : %)

구분	전체	대기업 상용	중소기업 상용	임시 ․일용	특수 고용직	무급가족 종사자	자영업주	비취업자
참여율	10.5	26.8	12.9	7.1	22.6	7.1	13.1	4.8

자료 : 직업능력개발원, 장홍근 “직업훈련의 전달과 소비”, ’05년

o 이러한 현상은 현행 사회적 보호제도가 비정규직에 친화적이지 않아 현행 제도의 비정규직에 대한 적용 확대만으로는 한계가 있다는 것을 시사

<3> 노동조합에 의한 비정규직의 보호 정도

o 비정규직은 노동조합 가입률(4.6%)이 정규직(15.9%)에 비해 매우 낮아서 노동조합에 의한 보호에서도 상대적으로 소외되고 있음

<노동조합 가입 현황>

(단위 : 천명, %)

구분	한시적근로자	시간제근로자	비전형근로자						비정규직	정규직
			일일	파견	용역	특수형태	재택가내	소계
전체	3,615	1,044	718	118	431	633	141	1,907	5,483	9,486
가입	209 (5.8)	2 (0.2)	0 (0.0)	10 (8.5)	21 (4.9)	22 (3.5)	1 (0.7)	54 (2.8)	252 (4.6)	1,508 (15.9)

자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사, ’05.8월

o 이는 국가에 의한 비정규직 보호를 위한 별도의 법․제도적인 조치가 필요함을 시사                            (목차로 가기)

3. 비정규직은 함정인가?

□ 비정규직에서 정규직으로 이동이 선진국에 비하여 제한적

o 비정규직은 1년간 정규직으로 이동은 15%수준이고, 비경활․실업․무급가족종사자 등으로 이동은 20% 이상으로 상향이동이 제한적

o 반면, 정규직은 연간 80%정도가 정규직을 유지하고, 비경활․실업․무급가족종사자 등으로 이동은 10% 미만

<노동이동 실태(’03.8월 → ’04.8월)>

자료 : 통계청 경제활동인구부가조사 원자료 가공

o 아일랜드, 포르투갈, 덴마크 등에서는 비정규직의 42% 정도가 1년 뒤 정규직으로 이행하여 비정규직이 정규직으로의 가교(bridge) 역할을 활발히 수행하고 있음

- OECD 선진국은 평균 30% 정도가 매년 비정규직에서 정규직으로 이동하고 있어 우리나라 보다 2배 정도 높은 수준

<OECD 주요국의 1년간 비정규직에서 정규직으로 이동률>

(%)

※ 외국은 ’00～’01년 기간동안 비정규직(temporary job)에서 정규직(permanent job)으로 이동 비율(자료 : OECD Jobs Strategy, 2006)

※ 한국은 ’03～’04년(자료 : 통계청 경제활동인구 부가조사 원자료 분석)

□ 정규직으로의 이행이 곤란한 원인

o 기업이 비정규직을 활용하는 주된 요인이 인건비 절감 및 원활한 고용조정에 있으므로 정규직으로 전환할 유인이 낮음

o 외국과는 달리 임시직으로 채용한 후 일정시점에 평가를  거쳐 정규직으로 전환시키는 고용관행이 미형성

o 비정규직은 영세규모 사업장 등 경쟁력이 취약한 부문에 주로 고용되어 있어 일자리의 지속성이 부족

<기업규모별 퇴직 및 해고율>

(%)

자료 : 노동부 매월노동통계조사, ’04년

- 이와 함께 비정규직의 낮은 학력 수준, 취약한 연령대 등도 정규직으로의 이행이 어려운 요인으로 작용

o 비정규직의 훈련참여율도 매우 낮아 정규직으로의 상향이동을 할 수 있는 직업능력개발기회가 부족하고

- 신속한 재취업을 위한 고용지원서비스 등 비정규직에 적합한 적극적 노동시장정책이 미흡                   (목차로 가기)

우리나라 비정규직 문제의 생성 메커니즘

Ⅲ. 비정규직 실태 및 쟁점으로부터의 정책적 시사점

1		비정규직 문제의 양면성

o 비정규직 문제는 세계화․지식정보화에 따른 시장환경 변화에 대응하기 위한 고용형태 다양화 차원의 자연스러운 현상인 긍정적 측면과 한국 노동시장의 후진성과 제도의 결함에 따른 노동시장 왜곡의 부정적 측면이 혼재되어 있음

- 비정규직 증가 자체를 부정적인 것으로만 인식하여 이를 억제․규제하려고만 하는 경우 기업경쟁력 저하와 비정규직 고용불안을 심화시킬 수 있으며,

- 왜곡된 비정규직의 활용을 방치할 경우 노동시장에서의 차별 확대 재생산과 인적자원 손실로 인한 성장잠재력의 저하와 사회불안을 야기할 우려

o 따라서 비정규직의 자연스러운 증가는 인정하되 왜곡된 활용을 시정하려는 균형적 시각에서의 접근이 필요

2		대기업 정규직 노동시장의 유연화 필요

o 대기업이 비정규직을 활용하는 주된 이유는 정규직 노동시장의 경직성으로 인하여 경영환경 변화에 탄력적 대응을 위한 고용 유연성 확보의 주요 수단으로 한시적 근로자를 사용하는 불가피한 측면이 있으며,

- 이는 한국에서 한시적 비정규직 사용이 다른 나라에 비하여 월등히 높은 주요 요인

o 따라서 한시적 비정규직의 과도한 사용을 억제하기 위해서는 대기업 정규직 노동시장의 유연화가 불가피함을 시사

3		경제 및 노동시장 구조의 공정성 확립을 통한 차별 해소 필요

o 전근대적인 불공정한 원․하청 구조 하에서 대기업 정규직 근로자의 과도한 임금인상은 하청기업 근로자의 희생을 강요할 수밖에 없는 구조적 문제가 잔존

o 기업별 노조 조직 및 교섭구조 하에서 노동조합은 노조가 결성되어 있는 중견기업 이상 정규직 근로자의 이익을 대변하는 경향이 강하며

- 노동조합조차 없는 다수 영세기업 근로자의 이익은 정책 결정과정에서도 소홀히 취급되는 경향

o 노동관련 법․제도가 산업화시대 정규직 근로자를 염두에 두고 마련되어 고용형태 다양화와 비정규직의 증가 현상과 친화적이지 못함

- 대부분의 비정규직 근로자에게까지 고용보험 등의 적용을 확대하였으나 실질적 적용은 성공적으로 이루어지지 못하고 있음

- 이러한 현상은 법령의 보호규정과 관계없이 산업현장에서 비정규직에 대한 다양한 차별을 관행화하는 요인으로 작용

o 따라서 원․하청 구조 선진화를 통한 공정거래질서 확립과 더불어 산업화시대의 노동관련 법․제도를 세계화․지식정보화에 따른 고용형태 다양화 및 비정규 친화적으로 정비하는 것이 시급하며,

- 노․사도 영세기업 및 비정규 근로자의 입장도 고려하여 대기업과 하청기업, 정규직과 비정규직이 동반 발전하는 국민경제적 시각을 가질 수 있도록 중층적 대화채널의 활성화가 필요

4		중소기업 친화적인 비정규직 대책이 필요

o 정규․비정규직 간에 다양한 격차가 존재하고 있으나, 순수한 차별적 요인은 20% 내외로서 주로 대기업에서의 문제이고, 비정규직의 대부분(93.2%)이 집중되어 있는 중소기업에서는 차별적 요인보다는 중소기업의 낮은 생산성과 지불능력 부족으로 인한 격차문제가 핵심

- 영세기업 근로자의 대부분이 고용불안을 겪고 있어 정규․비정규직간 구별의 실익이 없음

- 그러나, 지금까지 비정규직 문제는 강력한 노동조합이 있는 대기업에서의 차별문제만 부각되어 왔으며, 가장 열악한 위치에 있는 중소기업 근로자의 격차문제에 대해서는 상대적으로 소홀

- 중소기업 근로자의 격차문제는 외환위기 이후 급변한 경제사회 환경에서 중소기업이 경쟁력을 상실한 것이 근본원인

o 따라서, 비정규직 정책은 중소기업 친화적이어야 하며, 대기업에서의 차별해소와 더불어 대․중소기업간 공정거래질서 확립과 중소기업의 경쟁력 강화 및 중소기업 근로자를 위한 적극적 노동시장정책을 통한 기업규모 간 임금격차 완화에 초점을 맞출 필요

5		‘비정규 함정’ 탈출 지원을 위한 근로자 맞춤형 고용․훈련 통합서비스 필요

o 비정규직에서 정규직으로의 이동률이 선진국의 1/2 수준에 그쳐 “비정규직의 함정 문제”가 심각(가교로서의 역할 미흡)

- 비정규직의 직업훈련 희망비율(28%)은 높으나 훈련참여율(7.1%)은 매우 저조하여 교육훈련 참여 장애요인(시간부족, 소득감소, 가족부양 책임 등)을 해소해 주는 정책이 보완되지 않는 한 정부의 직업능력개발 지원정책이 비정규직에 제대로 전달되지 못할 것임을 시사

- 특히, 단기고용계약을 체결하거나 고용기간이 짧을 것으로 기대되는 비정규직 및 영세기업근로자에게 기업은 교육훈련투자를 기피하기 때문에 기업이 전달주체가 되는 교육훈련지원방식은 효과가 없을 것임을 시사

o 따라서, 비정규근로자의 비정규직 함정 탈출을 지원하기 위해서는 이들이 적극적 노동시장정책수단의 대부분을 포함하고 있는 고용보험의 보호망 속에 편입될 수 있는 제도적 조치가 필수적이며,

- 교육훈련 참여 장애요인을 제거할 수 있는 보완조치와 더불어,

- 비정규직에 대한 직업능력개발지원은 기업이 아닌 개인에 대한 직접지원방식으로 전환하고,

- 개별 비정규직근로자에 대한 맞춤형 직업능력개발과 고용서비스 제공을 패키지 형태로 통합적으로 제공하는 것이 필요

6		자발적 비정규직 활성화를 위한 사회적 인프라의 확충 필요

o 여성의 경제활동 참가 촉진 등을 위한 자발적 단시간 근로, 파견 등 의미 있는 유연노동으로서의 비정규직 활용은 파견업종 등에 대한 제한, 사회적 인프라의 부족 등으로 활성화되지 못하고,

- 이러한 수요를 한시적 근로자의 활용 등으로 대체함으로써 비정규직의 왜곡된 활용과 과도한 비정규직을 양산

o 따라서, 자발적 단시간근로, 파견근로 등 선진형 비정규직의 원활한 활용을 위한 법․제도의 정비와 사회적 인프라 확충이 필요

7		비정규직 내에서도 고용형태에 따른 특성이 다양

o 비정규직 근로자라도 동질적이지 않고 한시적 근로, 시간제근로, 파견근로, 용역근로, 독립도급근로, 일용호출근로, 재택근로 등 고용형태에 따라 특성과 쟁점이 상이

o 따라서 하나의 통일된 비정규직 대책보다는 비정규직의 유형과 개인의 특성에 따른 차별화된 맞춤식 대책이 필요        (목차로 가기)

Ⅳ. 그간 추진실적 및 평가

1. 추진실적

◈ 다양한 고용형태의 확산에 따라 참여정부 이전부터 파견, 단기간, 단시간 근로자 등에 대한 법적 보호장치를 마련하기 시작

◈ 그러나 본격적인 비정규직대책은 ‘02년 노사정위원회 논의를 계기로 “참여정부” 출범이후 부터 논의되고 추진

< 참여정부 이전 주요 추진실적 >

o 고용형태 변화에 대응하여 법령제정 등을 통한 보호 및 지원(노동부)

- 건설근로자의 고용안정과 직업능력 개발․촉진 등을 위해 ｢건설근로자의고용개선등에관한법률(’96.12월)｣ 제정․시행

* 건설근로자 퇴직공제제도 등 「건설근로자 고용개선 기본계획」(‘02.11) 수립․시행

- 파견근로자 근로조건 보호 등을 위해 ｢파견근로자보호등에관한 법률(’98.2월)｣ 제정․시행

- 주요 고용형태별 비정규근로자에 대한 근로기준법 적용지침 마련

* 1년미만 단기간근로자에 대한 근로기준법 적용지침 시행(2000.1), 단시간근로자에 대한 근로기준법 적용지침 시행 (2000.3)

o 사회안전망의 지속적 확충(노동부)

- 최저임금(‘00년), 고용보험(’98년), 산재보험(‘00년) 적용대상을 1인이상 사업장까지 확대

o 노사정위 논의를 거쳐 ’01.8월부터 “경제활동인구 부가조사” 도입(통계청)

< 참여정부 이후 주요 추진실적 >

□ 비정규직의 근로조건 등 보호 강화(노동부)

o 비정규직(기간제․시간제․파견) 차별방지 등을 위한 법률* 제․개정 추진

*  기간제및단시간근로자보호등에관한법률(제정)․파견근로자보호등에관한법률(개정)․노동위원회법(개정) : ‘06. 2. 27 국회 환노위 통과

* 노사정위원회의 ｢비정규직대책특위｣를 통한 논의후 법률안을 마련하여 국회에 제출 (’04.11월)

o 근로기준법, 최저임금법 등 위반여부, 불법파견 여부 등에 대해 지속적인 지도․점검 실시

<연도별 근로감독 실적(’03.1월～’05.11월)>

	비정규직 다수고용사업장	사내하도급	외국인	여성	청소년
2003년	-	55(건)	664	276	907
2004년	2,357 개소	677	1,064	1,278	1,241
2005년	1,355 개소	487	755	1,247	1,524

□ 민간부문 선도를 위한 ｢공공부문 비정규직 대책｣ 추진

o 공공부문 전반에 대한 실태조사(기획예산처, ’03.10월 완료)

▴ 규모 : 234,315명, 18.8%(정부기관 17.0%, 공기업․산하기관 28.2%)

▴ 근로조건 : 임금수준 정규직의 70.7%, 사회보험․퇴직금 대부분 수혜

o ｢공공부문 비정규직 대책｣ 확정․추진(국무회의, ‘04.5월)

- 주요 실적 : 정년보장, 처우개선 등 다양한 대책 추진

▴ 직업상담원(노동부), 환경미화원, 도로보수원(지자체) : 무기계약으로 정규직화하거나 계약자동갱신을 통해 정년보장 추진

▴ 영양사, 사서, 교무보조, 조리종사원 등 학교회계직(교육부) : 연봉제 전환, 단계적 처우개선 등 추진

▴ 공공부문 근로감독(’04년 554개소, ’05년 273개소), 공공부문 사회보험 적용누락 일제점검(고용․산재 12천개소, 건강보험 5,445개소, 국민연금 129개소)

□ 사회안전망 지속적인 확충

o 건강보험․국민연금(’03년) 상시근로자 1인이상 사업장으로 적용 확대(보건복지부)

o 감시․단속적 근로자도 최저임금법에 의해 보호될 수 있도록 적용대상 확대(노동부, ‘05.5월 법개정, ‘07.1.1부터 적용)

o 건설일용근로자 전자카드제 실시 등 고용보험 가입률 제고 노력(노동부)

※ 일용피보험자 : ‘04.11월 407천명 → ‘05.11월 588천명(44.5% 증가)

□ 비정규직 직업능력개발 지원 강화(노동부)

o 근로자수강지원금의 수혜대상자를 단시간근로자, 파견근로자, 1년 미만 계약직 근로자까지 확대(‘04.10월)

o 사업주가 비정규근로자 훈련시 훈련비 외에 최저임금수준의 임금도 지원하는 등 비정규직 훈련에 대한 지원 우대(‘05.12월)

o 근로자수강지원금 지원대상 과정을 e-Learning과정까지 확대(‘05.2월)하는 등 비정규직 훈련기회 확대

□ 비정규직 실태조사 및 통계조사 체계 마련

o 고용형태별 근로실태 파악을 위해 ’03년부터 “사업체근로실태조사” 도입

o 비정규근로 국내사업장 실태조사(총11차), 노사정위

o 특수고용관계 종사자 실태조사, (노동부 연구용역)

o 사내하도급(총8개 직종) 실태조사, (노동부, ’04년～’05년)   (목차로 가기)

2. 평 가

□ 그간 정부는 고용형태별 법제를 마련하고, 공공부문 비정규대책을 마련하는 등 다양한 정책적 노력을 통해 비정규직 문제에 대처하려고 노력해 옴

o 다만, 비정규직 보호입법이 지연되면서 근로조건․노사관계․고용정책․법제도 및 관행, 사회안전망 등을 포함하는 종합적인 대책 수립이 지연됨

□ 비정규직 문제는 노동시장 변화, 원․하청기업간 공정거래, 용역제도, 산업구조 변화 등과 관련되어 있어 범정부적 종합대책이 필요하나 부처별로 산발적․개별적으로 접근

o 노동부 내에서도 관련업무가 부서별로 흩어져 있어 문제의 근본원인을 심층분석하여 종합적으로 대응하기에는 일정한 한계

□ 비정규직 보호 입법 등 비정규직 문제에 대한 해법을 둘러싸고 이해집단간 심한 갈등으로 해결책 마련이 지연

※ ’01.7월 노사정위원회 논의를 시작으로 비정규직 보호입법안이 마련되었으나 아직까지 국회에서 입법이 마무리되지 않음

□ 비정규직 급증 등 노동시장의 급속한 변화에 대해 이를 신속히 조사․분석하여 대응할 수 있도록 하는 시스템 구축에 소홀

o 비정규직 관련 통계를 D/B화하여 체계적으로 관리․분석하는 체계가 미흡

※ 정부의 공식적인 비정규직 통계발표 기관을 어디로 할 것인지가 ’05년 말에야 정리되는 등 부처간 체계적 연계 미흡

o 또한, 비정규직 문제 등 노동시장변화분석 및 전망, 대책수립 등에 대한 연구 및 R&D 투자도 소홀                   (목차로 가기)

비정규직 보호입법의 효과와 한계

□ 주요내용

o 차별처우 금지․시정

- 비정규직(기간제․단시간․파견근로자)에 대한 불합리한 차별처우를 금지하고, 차별시정 절차 마련

※ 사용자 입증책임 부여, 시정명령 미이행시 1억원 이하 과태료

o 기간제 근로 및 단시간 근로 남용 제한

- 기간제 근로자의 총 사용기간을 2년으로 제한, 단시간근로자의 초과근로시간을 주 12시간으로 제한

o 불법파견에 대한 제재와 파견근로자 보호 강화

- 모든 불법 파견시 고용의무 적용(현재는 파견기간 초과시만 고용의제)

- 불법파견시 사용사업주의 벌칙 강화

- 파견업무는 현실에 맞게 확대․조정하도록 요건 수정

□ 효 과

o ｢차별 및 남용｣에 대한 법․제도적 시정 시스템 마련

→ 차별 및 남용에 대한 규제 가능, 사업주․국민의 인식 전환 계기 마련

□ 한 계

o 기간제 사용허용기간 도래 시 대체고용에 따른 고용불안 우려

o 차별 이외의 생산성, 기업규모 등 여타 요인에 의한 격차 해결 불가능

o 보호입법 적용을 회피하기 위해 용역 및 사내하청 증가 가능성

□ 과 제

o 실효성 있는 차별구제 시스템 구축(절차 간소화, 소요기간 단축)

o 중소기업 경쟁력 강화, 고용서비스 선진화, 직업능력개발, 사회안전망 확충 등 비정규 유형별 맞춤형 고용대책 추진

Ⅴ. 향후 정책방향 및 과제

< 기 본 방 향 >

□ 공정하고 유연한 노동시장의 구축을 통해 차별을 해소하고 비정규직을 과도하게 양산하는 원인을 치유

o 전근대적인 원․하청구조를 개선하는 등 공정한 시장질서를 확립하고, 산업화시대 정규직을 대상으로 한 노동관련 법과 제도를 고용형태 다양화에 친화적이 되도록 개선

o 대기업 정규직 내부노동시장 유연화와 건전한 비정규직 활용 장애요인 제거

□ 비정규직 근로자에 대한 적극적 노동시장 정책을 대폭 강화하여 근로자의 원활한 직장이동과 고용안정의 전제인 취업경쟁력을 제고

o 비정규직 및 영세기업 친화적 직업능력개발 전달체계를 구축하여 비정규 함정으로부터 탈출할 수 있는 고용가능성 배양

o 비정규 친화적인 맞춤식 고용서비스 제공하고 비정규직 등 취약계층 대상 정책 인프라를 혁신

□ 비정규직을 위한 사회안전망을 강화하여 국가로부터의 차별을 해소하고 비정규직의 생활안정 도모

o 사업주의 고의적 고용보험 적용 누락 및 비정규직의 기존 고용보험사업의 수혜 적극 보장

o 현행 각종 근로자 보호제도가 비정규직에게도 실질적으로 적용될 수 있도록 개선

□ 비정규직의 고용형태별 특성에 맞는 대책 수립․추진으로 정책의 효과성 제고

o 비정규직이라도 고용형태에 따라 쟁점이 다른 점을 감안, 공통된 정책뿐만 아니라 비정규직의 대상별 특성에 맞는 정책을 수립 시행

□ 비정규직을 위한 대책이 대․중소기업, 노․사의 상생 협력의 분위기 하에서 추진될 수 있도록 노사정간 대화 활성화

1. 공정하고 유연한 노동시장 구축

1-1 구조적 격차 및 차별 해소

◈ 비정규직의 급증은 경제․사회 환경변화에 따른 고용형태 다양화의 측면 이외에 비정규직을 확대․재생산하는 우리사회의 구조적 모순이 혼재해 있음

◈ 따라서, 비정규직을 과도하게 확대 재생산하는 불공정한 원․하청 구조의 개선, 비정규직 및 영세기업근로자 차별적인 법과 제도의 시정, 차별시정 인프라의 구축 등이 필요

<1> 공정한 원․하청 거래질서의 확립

□ 경제 및 노동시장의 공정거래질서 확립을 위한 근본적인 종합대책 수립․추진

o 우리나라의 전근대적인 중층적 하도급 구조와 원청기업의 하청기업에 대한 불공정한 거래관행은 선진국에서의 50～100년 전의 관행으로서 경쟁력 강화와 동반성장을 위해서는 시급히 해결해야 할 과제

o 참여정부 들어서 공정거래위원회를 중심으로 대․중소기업간 공정거래 질서 확립을 위해 노력해 왔으나,

※ ’05.4월 “시장거래에서의 대․중소기업간 불공정거래 실태와 개선방안”을 수립․추진(공정거래위원회) 등

- 지금까지와 같은 불공정한 하도급 거래에 대한 제한적인 단속만으로는 한계가 있음이 입증

o 따라서, 관련부처*와 관련 전문가 합동으로 TF를 구성하여 정부의 제반정책**을 통해 경제 및 노동시장의 공정거래질서 확립을 위한 근본적인 종합대책을 수립하여 추진

* 재정경제부, 공정거래위원회, 산업자원부, 건설교통부, 정보통신부, 노동부, 조달청 등

** 재정정책, 조세정책, 금융정책, 공정거래정책, 조달정책, 노동정책 등

<2> 차별시정위원회 설치 등 차별 및 남용 방지시스템 구축

□ 불합리한 차별 해소를 위한 보호법안 집행의 실효성 확보

o  비정규직 보호입법이 완료되는 대로 법 시행전 조속히 차별시정위원회를 설치

- 각 노동위원회별로 담당조직을 신설하는 등 조직․인력의 차질 없는 준비

- 차별판정에 관한 경험이 없음을 감안, 외국의 차별사례 연구․분석을 강화

o 법 시행 이후, 차별시정 명령 등 차별시정위원회의 적극적 활동을 통해 차별․남용을 제도적으로 방지

▴차별시정위원회 시정명령 불이행시 1억원 이하 과태료 부과

▴취업규칙 등 규정에 의한 차별 → 차별적 행위의 중지명령

▴규정에 의하지 않은 차별 → 근로조건 개선명령

▴근로자 퇴직 등의 경우 → 적절한 금전보상

<불합리한 차별시정절차>

<불합리적인 차별> 기간제 ↔ 무기계약 근로자 시간제 ↔ 통상근로자 파견제 ↔ 직접고용 근로자	⇒ 시정 신청	차별시정 위원회	⇒ 차별 시정 명령	이행	⇒ ⇒	해결
				불이행		1억원이하 과태료

□ 이러한 사후적인 시정절차와 더불어 제도 도입 초기에 차별시정에 관한 집중적인 컨설팅, 교육․홍보 등을 실시하고

o 지방노동관서 근로감독관을 확충하여 차별적인 관행에 대해 시정권고 등 행정지도를 집중적으로 실시             (목차로 가기)

1-2. 정규직 노동시장의 과도한 경직성 해소

◈ 정규직 노동시장의 경직성이 한시적 근로의 과도한 증가의 주요 요인이며, 그 부담을 하청업체에 전가하여 중소하청업체 근로자의 저임금구조가 심화

◈ 따라서, 급변하는 환경변화에 대응, 기업이 경쟁력을 확보하고 신규 일자리를 창출할 수 있도록 내부노동시장의 경직적인 제도 및 관행의 유연화가 불가피하나,

- 가급적 임금의 유연화와 기능적 유연화를 우선적으로 추진하고 수량적 유연화는 보완장치와 더불어 추진

<1> 임금체계의 유연화

□ 연공급 임금체계를 직무급 및 성과연봉체계로의 전환을 확산할 수 있도록 임금체계 개선 모델 개발․확산

o 한국노동연구원 부설 임금직무혁신센터를 통해 성과주의 임금직무체계 모델 개발 및 직무․성과 중심의 임금직무체계 개선의 필요성에 대한 사회적 공감대 및 인식 확산 도모

□ 지역별 임금체계 혁신 네트워크 구축․확산

o 업종 공통성이 큰 지역을 중심으로 지역 내 대학․연구기관․노사단체․핵심기업 등을 연계, 지역별 임금직무혁신네트워크 구축

o 지역별 네트워크를 중심으로 임금직무체계 개선 연구 및 모델개발, 업종․직종별 실태파악, 모범적 임금교섭관행 구축․확산

□ 기업의 임금직무체계 개선에 대한 컨설팅서비스 제공

o 임금직무관련 정보제공 시스템을 구축, On/Off라인을 통한 맟춤형 정보제공 및 컨설팅서비스 제공

o 임금체계 개편을 확산시키기 위해 기업의 임금직무체계 개선에 대한 컨설팅서비스지원사업 활성화

- 서비스 제공은 각 지역의 고용안정센터 또는 한국산업인력공단이 학계, 민간컨설팅전문기관 등과 파트너십을 구축하여 기업의 학습조직화 지원사업과 연계하여 시행

<2> 기업의 학습조직화를 통한 기능적 유연성 제고

□ 기업의 학습조직화 확산을 위한 인프라 강화

o 기업내 평생학습체제의 구축은 기업의 혁신역량 제고를 통한 유연성 강화와 기업경쟁력 제고의 핵심적 전략

- 그러나, 불확실 증대와 기업의 단기수익 위주의 경영전략으로 인하여 기업의 학습조직화는 확산되지 못하고 있음

o 기업의 학습조직화를 확산시키기 위한 인프라의 획기적 확충

- 한국노동연구원 부설 뉴패러다임센터의 모델개발 연구를 강화하고

- 개발된 모델의 전국적 확산을 위해 전국적 조직망을 갖춘 평생학습지원 전담기관인 한국산업인력공단과 연계하여 기업에 대한  학습조직화 컨설팅서비스를 제공하는 방안 강구

- 공단의 기업에 대한 학습조직화 컨설팅서비스는 각 지역단위로 파트너십(local partnership)을 구축하여 학계, 민간 컨설팅기관 및 전문가, 노사단체, 고용안정센터 등과 연계하여 추진

- 학습조직화 컨설팅서비스의 확산을 위해 고용보험사업의 일환으로 기업의 학습조직화 컨설팅서비스에 대한 지원제도를 도입

□ 중소기업 CEO에 대한 교육훈련 서비스 강화

o 중소기업의 학습조직화를 통한 경쟁력 강화와 비정규직의 양산 방지를 위해서는 CEO의 인식과 태도가 가장 중요

- 많은 중소기업 CEO는 가부장적 리더십, 경제사회환경 변화에 대한 정보 부족 등으로 인하여 근로자에 대한 평생직업능력개발과 이를 통한 경쟁력 강화와 고용의 질 향상에는 소극적

- 이에 따라 대부분의 근로자가 고용되어 있는 중소기업은 ‘경쟁력 저하 → 지불능력 취약 → 저임금, 근로조건 악화, 산재 빈발, 고용불안, 비정규직 양산 → 우수 근로자 기피 → 경쟁력 저하’의 악순환에 빠짐

- 따라서, ‘기업의 학습조직화를 통한 근로자 평생학습 → 경쟁력 향상 → 지불능력 향상 → 임금 및 근로조건 개선, 산재 예방, 고용안정 → 우수 근로자 유입 → 경쟁력 향상’의 선순환으로 전환하는 것이 시급

- 기업의 학습조직화를 위해서는 중소기업 CEO에 대한 교육훈련을 통해 기업의 학습조직화의 필요성을 인식시키고 이들의 태도와 기업경영전략을 새롭게 전환시키는 것이 급선무

o 고용보험사업의 일환으로 중소기업 CEO 교육지원제도 도입

- 중소기업 CEO가 기업경영에 필요한 교육훈련을 수강하도록 하고,

- 기업의 학습조직화와 관련된 강의내용이 일정 비율 이상 포함된 경우 고용보험에서 지원

<3> 경영상 사유에 의한 무급휴직이 고용유연화의 주요 수단으로 이용될 수 있도록 제도 개선

□ 노동시장의 유연성과 안전성의 조화를 통한 유연안정성 제고 필요성에 대해서는 누구나 공감하면서도 구체적 실현방법에 대해서 노사는 실현 불가능한 상반된 입장을 표명

- 경영계는 대기업 정규직 내부노동시장에서의 해고의 경직성이 한시적 근로 과다 활용의 주요 원인이 되고 있으므로 해고의 유연화를 위한 법률 개정을 요구

- 노동계는 한시적 근로 과다 활용을 방지하기 위해서는 한시적 근로 사용을 제한하는 법적 규제가 필요하다고 주장

o 세계 각국의 경험을 보면 정규직 노동시장이 경직적일수록 비정규직의 비중이 높은 경향을 보임

- 따라서, 한시적 근로의 사용에 대한 법적 규제보다는 정규직 내부노동시장에서의 경직성 완화가 한시적 근로자 과다 활용을 예방하기 위한 정책방향인 것은 분명

- 그러나, 이를 실현하기 위해 해고의 유연화를 위한 법률 개정을 하는 것은 노동계의 반발로 현실적으로 용이하지 않음

- 그러므로, 정규직 내부노동시장 유연화를 위한 현실적 대안 모색이 중요

□ 경영상의 사유에 의한 무급휴직을 고용유연화의 주요 수단으로 활용

o 무급휴직자에 대한 근로자 지원제도 도입 및 전직지원서비스 제공 등을 통해 경영상의 사유에 의한 무급휴직제도를 고용유연화의 주요수단으로 활용

※ 미국의 경우 일시해고와 재고용(recall)제도가 정착된 데는 대부분의 기업이 (일시)해고자에 대한 전직지원서비스를 실시하고 국가가 이를 지원하고 있기 때문임

- 고용안정사업의 무급휴직에 대한 지원요건을 완화하는 등 다양한 지원방안 강구                                  (목차로 가기)

1-3. 노동시장 관련 법․제도의 전반적 혁신

□ 비정규직 문제는 노동시장 관련 법․제도 및 정책이 노동환경의 변화에 부응하지 못하고 지체된 것이 근본원인

o 세계화․지식정보화 사회의 도래에 따라 경제․산업구조, 고용구조 등에 지각변동이 일어나고 있으나,

※ 직접고용 → 간접고용, 무기고용 → 한시고용, 전일근로 → 시간제근로

- 현재의 법과 제도는 과거 산업사회의 전형적 근로에 맞게 고안되어 있어 현재의 노동시장 변화를 수용하고 대응하는 데는 근본적인 한계

o 따라서, 새로운 경제사회환경 및 노동시장의 변화에 맞게 고용관련 법과 제도 전반에 대한 혁신방안을 새롭게 마련․추진할 필요

□ 고용관련 법과 제도를 고용형태 다양화에 친화적으로 혁신

o 근로기준법, 직업안정법, 고용보험법 등 고용관련 법․제도 전반을 새로운 고용형태를 중심으로 점검하여 근본적인 개선 추진

- 비정규직이 고용형태에 부합하는 방식과 수준으로 실질적인 혜택을 받을 수 있도록 제도 개선

- 기존의 법체계로 규율되지 않는 사항은 새로운 법과 제도를 마련

※ 인력공급, 파견, 용역, 도급 등 노동시장 인력수급 관련제도 전반을 재검토

☞ 전반적인 노동시장 법․제도의 혁신 로드맵 작성을 위해 (가칭) ｢노동시장 법․제도 선진화 기획단｣을 한시적으로 구성․운영

- ’06년 상반기 중 기획단을 구성하고, ’06년말까지 종합적인 법․제도 개선 방안을 마련, 단계적으로 추진

(목차로 가기)

2. 비정규 함정 탈출 지원을 위한 적극적 노동시장정책의 강화

◈ 적극적 노동시장정책은 노동시장의 유연성과 안정성의 동시 확보와 노동시장에서의 공정경쟁을 가능케 하는 주요 정책수단임

- 비정규직에 대한 구조적 격차 완화 및 기업의 유연한 인력활용 양립 가능

◈ 비정규직 특성을 고려한 다양한 직업훈련 및 고용서비스 전달체계를 구축하고 새로운 사업 발굴․추진

<1> 비정규직 친화적 직업능력개발전달체계 구축

□ 직업능력개발지원체제의 전면적 개편

o 현행 직업능력개발지원체제는 과거 사업내직업훈련의무제의 영향을 받아 중견기업 이상 정규직근로자의 직업능력개발에 치중

- 고용보험료 및 지원액에서 중소기업을 우대하고 있으나, 결과적으로 대기업근로자들의 수혜율이 높음

<기업규모별 직업능력개발사업 지원실적(2005)>

(단위 : %)

구분	계	50인미만	50-299인	300-499인	500-999인	1000인이상
훈련참여율	30.1	7.0	16.2	29.2	39.5	125.1
납부보험료 대비지원금액 비율	31.6	22.5	22.2	21.1	24.5	43.6

자료 : 노동부, 고용보험전산망

o 정부의 지원이 없어도 직업능력개발을 적극적으로 실시하고 있는 분야에 대해서는 정부의 지원을 제한하고

- 시장실패로 인해 직업능력개발 사각지대 계층에게 직업능력개발지원을 집중(고용보험법 등 개정)

※ 예) 비정규직근로자, 중소기업근로자, 중고령자, 장애인, 전직예정자, 실업자 등

□ 훈련비용 직접 지원제도 도입

o 사업주를 매개로 한 현행 직업능력개발전달체계는 비정규직에 대한 사업주의 훈련기피 경향을 감안할 때 대기업을 제외하고는 그 실효성이 약함

o 따라서, 비정규직에 대해서는 사업주를 매개로 하지 않고 훈련비를 근로자에게 직접 지원하고 근로자가 훈련서비스를 다양한 기관을 통해 선택하여 이용할 수 있는 개인훈련계좌제 도입

- 이를 통해 비정규직이 여건과 희망하는 일자리 등을 감안하여 최적 직업훈련과정, 훈련시간 등을 선택․구매할 수 있도록 하여,

- 비정규직이 본인에게 맞는 맞춤식 훈련를 받아 비정규 함정으로부터 탈출할 수 있도록 지원

※ 개인훈련계좌제(Individual Training Account : ITA) 실시계획(안)

▴지원대상 : 비정규직 근로자

▴지원금액 : 1년 1인당 100만원( 5년 300만원) 한도

▴훈련비 : 훈련비용은 계좌한도금액 내에서 실비 인정

▴ITA 발급 : 고용안정센터에서 상담을 거쳐 신청근로자에 계좌 부여

▴훈련기관 : 훈련기관 신청을 받아 훈련기관과 과정 리스트를 HRD-Net에 공시

- 개인훈련계좌제의 성공을 위해서는 훈련에 대한 상담과 지도를 위한 상담원 확보와 전문교육, 적합한 직업훈련기관 및 훈련과정에 대한 정보제공을 위한 인프라 구축, 필요한 훈련과정을 필요한 기간만큼 선택하여 비정규직이 수강하기 용이한 모듈(module)식 훈련과정의 개발 등이 필요

o 아울러, 개인훈련계좌제의 실시 결과를 보아가며, 계좌제를 통해 개인훈련 뿐 아니라 고용서비스까지 지원할 수 있는 개인훈련․고용서비스계좌제로 확대하는 방안도 검토

□ 훈련기간 중 생계비 지원

o 생활형편이 어려운 비정규직은 현재의 훈련수당(월 10～40만원) 지급만으로는 직업훈련의 수강이 불가능

※ 비정규직의 경우 수입 감소, 가족부양 등 경제적 문제가 훈련불참의 큰 원인

<훈련 불참 이유>

(단위 : %, 명)
구분	시간 부족	수입 감소	원하는 과정없음	가족 부양	훈련비용부담	자격 미달	고용주 기피	교육시간 불일치	건강상	훈련정보 없음	기타	전체
전체	53.7	2.5	6.1	8.5	7.2	2.2	0.6	4.6	3.4	7.0	3.9	100.0 (667)
상용근로자	68.5	2.2	5.6	5.1	7.9	0.6	1.1	3.9	0.6	4.5	-	100.0 (178)
임시근로자	53.7	7.4	-	9.3	7.4	1.9	-	9.3	1.9	5.6	3.7	100.0 (54)
일용근로자	47.4	10.5	7.9	18.4	5.3	-	-	5.3	2.6	2.6	-	100.0 (38)

자료 : 비정규근로자 직업훈련 참여실태와 욕구 분석 결과, 장홍근, 2005년

- 따라서, 비정규직 및 영세기업근로자에게는 훈련기간 중 생계위협을 느끼지 않도록 추가적인 지원이 훈련참여 유도를 위한 전제 조건

o 실업급여 수급권자에 대하여는 훈련연장급여 및 훈련비용을 지급하고, 비수급권자에 대해서는 ｢훈련기간 생활비 대부제｣ 도입을 검토(ITA 시행과 연계)

- 훈련연장급여의 금액을 현행 실업급여 구직급여액의 70%에서 100%로 상향 조정

- 비수급권자를 위한 지원비용은 일반회계에서 부담

※ 훈련연장급여제도

▴지원대상 : 직업능력개발훈련을 받으면 재취업이 용이하다고 인정되어 지방노동관서의 지시에 의해 직업능력개발훈련 등을 받는 실업급여 수급자격자

▴지원내용 : 최대 2년까지 구직급여일액의 70%를 연장하여 지급

▴지원실적 : ’05년도 19명에게 22백만원 지원

□ 훈련전달체계 및 훈련과정 개편

o 현행 기업중심의 훈련전달체계는 비정규직에 적합지 않은 점을 감안, 비정규직 친화적인 훈련전달체계를 다양하게 구축

- (지역별) 지역간 이동성이 적은 비정규직 특성을 감안, 지역 내 대학, 사회복지시설, 지자체 등을 통한 지역적합형 훈련을 확대

- (산업별) 산업별 협의체(Sector Council)를 통해 영세업체, 협력업체 등의 근로자를 대상으로 하는 훈련 지원

- (노사단체별) 건설일용, 타워크레인 등 산업별 노사단체에서 주관하는 직무관련 훈련 지원

- (NGO) 지역 NGO 등이 비정규직을 대상으로 하는 직무관련훈련 지원

o 비정규직의 훈련참여에 장애가 되고 있는 시간적․공간적 제약요인 완화를 위해 비정규직 친화적인 훈련과정 개설 유도

- 언제․어디서나 훈련접근이 가능한 e-Learning훈련과정을 확대 운영하고 양질의 컨텐츠 개발노력을 강화

- 비정규직이 선호하는 대학, 전문대학 등으로 지원대상 훈련기관을 확대하고, 주말․야간과정, 직업기초과정도 확대

- 근로자 수강지원금 등 비정규근로자에 대한 직업훈련 지속적 우대

<2> 비정규 친화적인 맞춤식 고용서비스 제공

※ 기 추진 중인 고용서비스 선진화사업에 포함하여 추진

□ 지역단위 파트너십(local partnership)을 통한 맞춤식 One-stop 고용․훈련․복지서비스 제공

o 비정규직은 통상적인 고용서비스 제공에서 소외되는 경향이 강하고 ‘비정규 함정’에 빠져 있는 취약근로자의 경우 통상적인 고용서비스 제공만으로는 부적합한 경우가 많음

- 따라서, 고용안정센터를 지역실정에 맞는 One-stop 센터로 개편, 지역 고용네트워크의 Hub로 육성하는 한편, 취약계층 특성별 맞춤식 고용서비스를 위한 Infra 확충 추진

o 고용안정센터가 지역실정에 맞는 맞춤식 One-stop 고용․훈련․복지서비스를 제공할 수 있는 체제로 전환

- 비정규직 등 취약계층일수록 다양한 지역 파트너들과 협력하여 고용․훈련․복지서비스를 통합적으로 제공하는 것이 효과적임은 이미 선진국의 고용서비스 혁신사례가 입증

- 고용안정센터를 중심으로 지자체, 공공 및 민간 교육훈련기관, 민간고용서비스기관, 경영자 단체, 노동단체, NGO, 탁아협회 등 고용문제와 관련된 지역 주체들과 파트너십을 구축하여 비정규직 특성에 맞는 서비스 제공

※ 미국의 경우

▴One-Stop Career Center(직업안정기관) : 다양한 지역 파트너들과의 협력을 통해 17개 연방부처가 제공하는 고용, 훈련, 복지에 관한 서비스를 한 장소에서 종합적으로 제공

▴실업자 등 취약계층을 위한 ‘종합서비스센터’로서의 기능을 수행

※ 호주의 경우

▴센터링크 : 연방정부의 10개 부처를 비롯하여 25개 정부기관이 제공하는 약 140여 가지 서비스를 통합 제공

▴센터링크가 직접 서비스 제공이 아니라 서비스를 제공할 수 있는 민간기관과 계약을 맺고 이들로부터 서비스를 구매하며, 비정규직 등 취약계층에 대한 서비스에 대해서는 가중치를 부여

o 우리나라에서는 취업알선이 복지서비스는 물론 훈련서비스와의 연계도 원활하지 않은 실정이므로 우선 고용과 훈련서비스를 연계하여 고용․훈련 one-stop서비스 체제부터 구축하는 것이 시급

- 우선 “고용안정센터 - 훈련기관 - 폴리텍대학 - 한국고용정보원” 등의 연계를 중심으로 노동부와 산하 공단이 협력하는 원스톱 서비스 제공 추진

- 이를 토대로 관련 부처 및 지자체 등의 협력 강화, 관련 서비스의 고용안정센터를 통한 원스톱 전달을 제도화하는 법률 제정을 검토하고, 장기적으로 고용․훈련․복지 통합서비스 제공체제로 확대

□ ｢실업자 프로파일링제도｣ 도입으로 비자발적 비정규직 유입 최소화

o ｢실업자 프로파일링(profiling)제도｣는 장기실업의 가능성이 높은 취약실업자를 컴퓨터에 의해 선별하는 전산프로그램

o 한정된 예산과 인력을 효율적으로 활용, 취약실업자에게 맞춤식 서비스를 제공함으로써 장기실업 및 비정규직으로의 비자발적 취업을 최소화 하는데 효과적

□ 비정규 근로자 등의 원활한 직업이동을 지원하기 위해 고용안정센터에 전직지원을 위한 Career management를 활성화

※ 직업상담 → 취약계층 대상 취업의욕 향상 프로그램인 「취업희망 프로그램」투입 → 직업훈련 안내 및 일자리 알선 등 연계

□ 청소년․고령자․아르바이트 일자리 등 취약계층별로 고용정보망을 구축, 일자리․임금․자격․훈련정보 등을 통합 제공

※ 청소년(youth.work.go.kr), 고령자(senior.work.go.kr), 아르바이트(alba.work.go.kr) 등

o 이러한 수요자별 고용정보망을 바탕으로 공공․민간부문을 망라한 ‘통합일자리정보망(Job-net)’을 완성

□ 비정규직 비율이 높은 여성, 고령자 및 동 비율이 급증하고 있는 청년층에 대한 고용지원서비스 강화

※ 20대 비정규직 비율 : ‘01(21.2%) → ’05(32.8%), 여성 비정규직 비율 : ‘05, 43.7%

o 청년층에 대해 개인별 종합취업지원서비스(YES : Youth Employment Service)를 실시

※ "직업지도․개별상담 ⇔ 직장체험․직업훈련 참여⇔ 취업알선" 등이 연계된 종합적인 고용서비스 제공

o 임신 등으로 인해 경력이 단절되는 것을 막기 위하여 비정규직 여성근로자 출산후 계속 고용장려금 시행

o 고령자가 조기 퇴직하는 경우 비정규직으로 연결되는 경향이 있으므로 임금피크제 도입 등으로 계속 고용 유도 (목차로 가기)

3. 비정규직을 위한 사회안전망의 강화

◈ 비정규직에 대해서도 사회안전망을 통해 기본적인 안전성이 보장되어야만 격차 해소와 노동시장 유연화의 동시 달성 가능

◈ 사업주의 비정규직 등에 대한 고의적인 고용보험 적용 누락을 방지할 수 있는 제도적 장치를 강구하여 실질적 수혜를 확대하고 다양한 근로자 보호제도가 비정규직에게도 적용될 수 있도록 개선

<1> 사업주의 고의적 고용보험 적용 누락 방지를 위한 제도적 장치 마련

□ 필요성

o 법률적으로 당연적용 대상인 비정규직 및 영세사업장 근로자에 대한 적용 내실화를 위한 다양한 노력을 기울여 왔으나 비정규직에 대한 실제 사회보험 적용률은 40%대에서 정체 상태

- 이는 우리 사회의 투명성과 관련된 것으로서 정부의 적용 내실화 노력만으로는 단시일 내에 개선되기 어렵다는 것을 보여줌

- 따라서 정부의 적용 내실화 노력과 더불어 보다 근본적인 대책이 필요

□ 사업주의 고용보험 적용 신고 및 보험료 납부와 관계없이 당연적용대상자는 모두 고용보험 수혜

o 비정규직근로자가 ‘비정규 함정’으로부터 탈출할 수 있도록 지원하기 위해서는 우선 정부의 고용정책 수혜대상에 들어오는 것이 중요하나,

- 비정규직의 46.5%(’04)만이 고용보험을 적용받고 있어 대부분의 비정규직은 고용보험을 매개로 하는 고용정책의 대상에서 소외

o 고용보험에 가입하지 않은 당연적용대상자에 대한 보호 강화

- 현행 고용보험법은 고용보험 피보험자 신고 및 보험료 납부 책임을 사업주가 지도록 되어 있어 사업주의 고용보험료 납부와 관계없이 당연적용 대상자는 고용보험의 혜택을 받을 수 있도록 규정되어 있으나,

- 비정규직은 빈번한 직장이동 등으로 당연적용 대상자 여부에 대한 확인이 상대적으로 어려워 혜택을 못 받는 경우가 발생

- 따라서 영세사업장 근로자 및 비정규직근로자를 고용정책의 틀 속에 포함하여 보호하기 위해 법률의 규정대로 사업주의 고용보험 적용 신고 및 보험료 납부와 관계없이 당연적용대상자는 용이하게 고용보험의 혜택을 받도록 하고

- 보험료를 납부하지 않은 사업주와 근로자에게 사후적으로 보험료를 추징하는 방식으로 고용보험을 운용

※ 고용보험 적용 신고 누락이나 보험료 미납은 근로자의 책임이 아니기 때문에 선진국은 이미 이러한 방식으로 운용하고 있음

<2> 고용보험사업을 통한 무급휴직자 지원(전술)

□ 무급휴직제도가 고용 유연화의 주요 수단으로 활용되면서 고용조정 대상자의 생활안정을 보장하기 위해,

o 경영상의 사유에 의한 무급휴직 시 무급휴직 기간 동안 근로자의 생계안정․직업능력개발 및 전직지원서비스 제공

<3> 비정규직에 대한 훈련연장급여 및 개별연장급여의 적극 활용

□ 비정규직 및 취약근로자 중 실업급여 수급권자에 대하여는 훈련연장급여 지급과 능력개발수당을 활성화

o 우리나라 고용보험법은 실업급여 수급자 중 지방노동관서장의 직업능력개발훈련 지시에 의하여 훈련을 수강하는 경우 실업급여 소정급여일수를 최고 2년간 연장할 수 있는 훈련연장급여제도를 규정하고 있음

o 따라서, 훈련연장급여제도를 적극 활용하여 훈련기간 중의 생활안정을 보장하면서 ‘비정규 함정’으로부터 탈출을 지원

□ 취업이 특히 곤란하고 생활이 어려운 비정규직 실업급여 수급자격자에게는 개별연장급여제도를 적극 활용하여 지원

o 우리나라 고용보험법은 실업급여 수급자 중 취업이 특히 곤란하고 생활이 어려운 수급자격자로서 지방노동관서장이 인정하는 경우 실업급여 소정급여일수를 60일 연장할 수 있는 개별연장급여제도를 규정하고 있음

o 따라서, 개별적인 사정을 감안하여 실업급여 수급자 중 취업이 특히 곤란하고 생활이 어려운 수급자격자에게는 개별연장급여를 통한 실업급여 수급기간 연장

<4> 실업급여 지급과 고용서비스와의 연계 강화

□ 실업급여 지급과 고용서비스와의 연계 강화

o 실업급여 수급자가 실업급여 지급에만 의존하지 않고 적극적인 구직활동과 직업능력개발을 통해 조기에 재취업할 수 있도록 실업급여 지급과 고용서비스와의 연계 강화를 통해 도덕적 해이 방지

※ 고용서비스 선진화 사업과 연계 추진

<5> 고용보험 비적용자를 위한 일반재정을 통한 적극적 노동시장정책 추진 및 보호

□ 고용보험 적용 대상에서 제외된 취약근로자 계층과 자영업자 등에 대해서는 일반재정에 의해 적극적 노동시장정책을 추진할 수 있도록 재원 확보

o 노동시장 신규 진입자, 자영업자, 비정규직 중 고용보험 당연적용대상이 아닌 자 등에 대해서는 최후적으로 일반재정에 의한 보호가 불가피

o 이들에 대해서도 적극적 노동시장정책의 범주에 포함하여 빈곤의 함정에 빠지지 않도록 지원하고 탈출할 수 있도록 지원

<6> 일을 통한 복지 지원

□ 저소득 근로자의 실질소득을 증가시키고 근로유인을 제고하기 위하여 근로소득지원세제(EITC) 도입을 추진

o 극빈층 위주의 기초생활보장제도와 정규직 위주의 사회보험제도 간 사각지대에 있는 임시․일용직 등 비정규직의 근로소득 보전

□ 사회적 일자리 창출․지원

o 사회적 일자리 등을 활용하여 한계 근로자층의 노동시장 진입을 용이하게 지원

- 안정적 일자리로 유도하기 위해 2006년 중에 사회적기업지원법을 제정, 사회적 기업화 지원

<7> 최저임금제도 역할 강화

□ 청소․경비용역업체, 보육시설 등 취약업종 사업장 점검 등을 통해 최저임금 준수 촉진

□ 최저임금제도에 대한 지속적인 제도 보완

o 노사단체․전문가 등의 의견을 수렴하여 합리적 수준에서 감시․단속적 근로자에 대한 감액률 결정 등 적용방안 마련

※ ’05년 법 개정으로 ’07.1.1부터 감시․단속적 근로자에 대해 최저임금 감액 적용

<8> 근로기준법 단계적 적용 확대

□ 일부조항이 미적용되고 있는 4인 이하 사업장 단계적 적용 확대

o 핵심적이고 적용확대가 시급한 사항(예 : 근로시간, 연차유급휴가)과 추가비용이 소요되지 않는 사항(예 : 무급생리휴가)의 우선 적용 확대 검토

※ '08～'10년 4인 이하 사업장 퇴직급여보장제도 적용 확대와 연계방안도 검토

o 다만, 4인 이하 사업장의 사업주도 대부분 생계형 자영업자로서 근로자와 별반 다를 것이 없는 형편임을 감안,

- 적용확대시 사업주의 경제적 부담 증가, 노무관리의 어려움 가중, 업종별 특성, 감독행정력 확보 등을 종합적으로 고려

<9> 퇴직급여제도 확대․시행

□ 퇴직연금제 적용범위 확대 추진

o 비정규직은 재직기간이 상대적으로 짧고, 영세사업장에 다수 분포되어 있는 점 등을 감안하여 상시근로자 1인 이상, 근속기간 1년 미만 근로자로 적용 확대

※ 현재는 5인 이상 사업장의 근속기간 1년 이상 근로자만 적용

※ 5인 미만 사업장은 ’08～’10년에 적용키로 기 확정(근로자퇴직급여보장법 부칙)

o 다만, 근속기간 1년 미만 근로자로 확대는 법인 사업장 우선적용 등 단계적으로 적용 확대하는 방안도 검토

□ 신규 적용사업장에 대한 퇴직연금 적용 강제 추진

o 현재 신규 적용되는 사업장(신설 또는 5인 미만 사업장)의 경우에도 퇴직연금제와 퇴직금제간 선택권이 부여되어 있어, 중소규모 사업장의 경우 연금제 선택이 저조하고 제도 도입 취지에도 저촉

※ 퇴직연금제를 선택형으로 도입한 것은 기존 사업장의 경우에는 기득권을 인정하되, 준비할 수 있도록 한 것임 → 퇴직연금의 강제적용 불가피

(목차로 가기)

4. 비정규직 유형별 대책

◈ 비정규직이라도 고용형태에 따라 쟁점이 다른 점을 감안, 비정규직에 공통적인 대책들의 추진과 함께 비정규직 유형별로 특화된 문제를 해소하는 대책도 병행․추진

<1> 기간제 근로

□ 현황 및 문제점

o 기간제 근로자는 근무형태, 담당업무 등에서 정규직과 유사함에도  고용경직성 회피 수단으로 적극 활용하면서 고용불안이 심하고, 최근 급격히 증가 (2,728천명, ‘05.8)

o 비정규직 보호 법률안에는 기간제 근로 남용을 막기 위해 사용기간(2년) 제한제도를 두고 있으나

- 일부 기업체는 사용기간 만료전에 일부 기간제 근로자를 다른 기간제로 교체 사용할 우려가 있음

※ 2005.8월 현재 근속기간 2년초과 계약직 근로자 현황 : 797천명

※ 계약직 근로자 근속기간 :

▴ 1년 이하 1,585천명, ▴1년～2년이하 346천명, ▴2년～3년이하 236천명, ▴3년 초과 561천명

□ 대 책

o 기간제 근로자의 남용문제는 비정규직 보호법률(안)의 차별금지제도를 통해 기간제 사용에 따른 비용경감 유인을 제거하고,

- 정규직 내부노동시장의 경직성을 완화하기 위해 전술(前述)한 노동시장 유연화 전략을 병행 추진

o 기간제 사용기간 제한에 따른 교체사용의 부작용에 대해서는 직업훈련지원 강화, 신속한 재취업서비스 등을 통해 계속 사용 또는 보다 나은 일자리로 노동이동을 지원

<2> 시간제 근로

□ 실태 및 정책방향

o 선진국에 비해 시간제근로자 비율(7%, ‘05.8)이 매우 낮은 수준

※ 시간제는 가사, 학업 등과 직장을 병행이 가능하고 기업체가 일시적 업무량 증감에 유연한 대처가 가능토록 하는 등 긍정적 측면이 큼

※ OECD 평균 15.2%, 네덜란드 35.0%, 호주 27.1%, 스위스 24.9%, 영국 24.1%, 독일 20.1%, 프랑스 13.4%, 미국 13.2% (Employment Outlook, OECD, 2005)

o 이에 따라 양질의 시간제근로 일자리는 적극 장려하고 지원

□ 대 책

o 시간제근로자에 대한 비례보호원칙의 확립

- 시간제근로자가 차별받지 않도록 근로기준법 제25조에 의한 근로시간비례보호원칙이 현장에서 준수되도록 홍보와 지도감독 철저

o 자발적 시간제근로 활용 지원

- 육아휴직 대상 근로자에게 전일제 육아휴직 이외에 「육아기 근로시간 단축제도」도입 추진

▴단축시간 :  일 또는 주당 통상 근로시간의 1/4～1/2(만 3세 미만인 경우)

▴육아를 위한 근로시간 단축 시 사업주에게 대체인력 채용지원, 근로자에게 삭감된 임금의 일부 보전 방안(육아휴직급여 감액 지급 등) 강구

- 보육시설 투자 확대 등 직장과 가정의 양립에 대한 지속적인 지원

o 사업장내 정규직과 시간제근로 간 원활한 노동이동 지원

- 사용자에게 시간제근로에서 통상근로자로 전환 및 통상근로자에서 시간제근로로의 전환 등에 관한 정보제공 의무를 부과하고,

- 일정기간 이상 근속 근로자에게 학업, 질병 등의 사유에 의한 “시간제근로 전환청구권” 인정방안 등 검토

※ 독일의 시간제근로 관련 제도(시간제근로 및 기간제근로에 관한 법률)

▴ 사용자는 채용공고 시 그 일자리가 시간제취업에도 적합한 경우 상용직  뿐만 아니라 시간제근로취업이 가능함을 함께 공고해야 함

▴ 사용자는 근로시간 변경희망 근로자에게 현재 사업장이나 기업에 적합한 일자리가 비어 있는 경우 이를 알려야 할 의무가 있음

▴ 상시 15인 이상 사업장에서 6개월 이상 근무자에게 근로시간단축청구권을 인정하고, 경영상 이유가 없는 한 근로자 요구를 수용해야 함

▴ 상용직 채용 시 시간제근로자에게 우선 배려의무 부과

o 지역밀착형 시간제근로 취업알선서비스 제공

- 시간제근로가 상대적으로 좁은 지역 내에서 이루어짐을 감안, 지역별 특화된 취업알선서비스 제공

- 해당지역의 고용안정센터와 YWCA 등 지역민간기관을 연계, 지역 내 시간제근로 일자리정보 제공, 공신력 있는 구인자․구직자 매칭서비스 제공

<3> 파견 근로

□ 실태 및 문제점

o 사내하도급은 도급계약 등 외형상 독립에도 불구하고 인사노무관리 및 사업경영상의 실질적인 독립성이 취약하여 불법파견이 빈번

※ 노동계는 사내하도급의 상당수가 불법파견에 해당한다고 보고, 경영계에 대해서는 직접고용을, 정부에 대해서는 불법파견 단속 강화를 각각 요구

<사내하도급 점검결과(’04년～’05년)>

(단위 : 개소, 명)

구분	점 검 대 상			불 법 파 견
	계	원 청	하 청	업체수	근로자수
2004년	312	51	261	38	853
2005년	627	153	474	78	2,585
합계	939	204	735	116	3,438

자료 : 노동부

o 파견업체의 규모가 대체로 영세하여 파견근로자의 처우가 열악(사용업체로부터 받은 파견대가의 상당부분이 파견업체 고정비용으로 사용)

<우리나라 파견업체 매출액 규모(2004년)>

50억 미만	50～100억 미만	100～200억 미만	200～300억 미만	300억 이상
36개소 (37.9%)	18개소 (18.9%)	15개소 (15.8%)	9개소 (9.5%)	17개소 (17.9%)

자료 : 파견협회 매출액 공개 95개 업체 조사결과, ’04년

※ 일본 상위 5개사 매출액(2004년) : 스탭서비스 2조3천억원, 탬프스탭 1조7천억, 아데코재팬 1조5천억원, 파소나 1조5천억원, 맨파워재팬 9천억원

o 파견근로자 사용기간 제한(2년)으로 빈번하게 사업장을 교체하여 경험축적, 정규직으로 전환 등이 곤란하고

- 파견업체 인력운영방식이 대부분 사업별 수시 모집형으로 운영되어, 사용업체와의 거래종료가 곧바로 파견근로자의 일자리상실로 연결되고 충분한 직업훈련투자도 미흡

□ 대 책

o 파견근로에 대한 차별금지와 연계하여 파견허용직종을 기업의 인력수요에 따라 유연하게 확대․조정

※ 파견근로의 활성화로 고용창출 및 청년실업해소 기대(파견근로자의 33.9%가 30세 미만, ’05.8월 통계청 경제활동인구부가조사)

- 파견업종에 대해서는 현재의 positive list 방식보다 당초 정부안과 같은 negative list 방식이 바람직하고 세계 추세에도 부합하나,

- 국회 상임위에서 현행 positive list 방식을 유지키로 절충함에 따라 파견허용직종을 기업의 인력수요에 따라 유연하게 확대하는 것이 필요

※ 외국사례

▴영국․미국․호주 등 영미계 : 파견대상 제한 없음

▴일본 : 26개 업무만 허용하던 positive list 방식을 ’99년 negative list 방식으로 변경(건설․항만운송․경비․의료업 제외)

▴독일 : 건설업을 제외하고 파견대상 제한 없음. ’03년 법개정으로 파견근로자 차별금지를 도입하면서 파견기간제한 등 대부분의 규제 폐지

▴프랑스 : 파견대상 제한은 없으나 일시적 고용 필요성이 있는 경우만 허용

o 상용형 파견 확산 지원

- 파견근로자의 고용불안 예방을 위해 파견 대기기간 중 고용유지지원금 지원 확대 방안을 검토하고

- 파견대기중인 파견근로자에 대한 직업훈련 강화방안을 모색

o 파견업체 인증제 도입 등을 통해 경쟁력 있는 파견업체를 지속 육성

- 인력파견, 직업훈련, 취업알선 등을 종합 수행하는 민간종합인력개발회사로 발전할 수 있도록 다양한 지원방안 강구

※ 관련부처, 파견업체 관계자, 수요자인 기업관계자 등이 참여하는 T/F를 구성, 종합육성방안 마련

<4> 특수형태근로종사자

□ 실태 및 문제점

o 특수형태근로종사자는 개인사업자 신분이지만 근로자와 유사하게 회사에 일신 전속적으로 역무를 제공하고 있으며

-  노동법상 근로자로 인정받지 못하면서 공정거래법 등 경제법상 보호도 미흡한 실정

o 이들 종사자들은 직종이 다양하고 동일직종 내에서도 근무형태가 상이하여 단일한 보호방안 수립이 어려움

※  종사자 수 : 63만명(’05.8월 통계청 조사)

※ 주요 직종 : 보험설계사(20만명), 학습지교사(10만명), 골프경기보조원(14천명), 레미콘기사(2만명) 등 (’04년 노사정위 자료)

o 종사자들의 주요 애로사항은 직종별로 다양함

- 공통 사항 : 대금 미지급, 일방적 계약해지, 계약서 미교부, 일방적 불이익, 사회보험 미가입, 직장내 성희롱, 단체의 조직․가입 방해, 교섭․협의 등

- 직군별 개별 사항

▴보험설계사 : 대금 및 잔여수당 미지급, 증원 강요, 자기계약 및 대납, 휴일․휴가 방해 및 출근금지

▴골프장 경기보조원 : 고용안정, 고유 업무 이외의 업무 부과, 성희롱 등 비인격적 대우, 본인 과실 사고 책임

▴학습지 교사 : 실적 강요와 대납요구, 부당한 구역배정 (영업구역 강제조정)

▴레미콘 자차운송기사 : 수급불균형 심화, 경유가 및 세율인상에 따른 경비지출 증가, 출근․배차의 공정성 문제 등

□ 대 책

o 골프장경기보조원 등 업무상 재해로부터 보호의 필요성이 있는 자에 대한 산재보험 적용을 우선 추진

-  가입방식, 보험료 부담방식 등에 대한 노사단체 의견 수렴 등을 거쳐 결정(‘06년 입법, ’07년 시행 목표)

o 비정규직 법안 국회 통과 후 노사정위원회 등을 통해 노사정간 실질적 논의를 추진하고, 그 결과를 토대로 정부대책을 확정․추진(입법사항은 ‘06년 정기국회 완료를 목표)

- 노동계는 입법을 통해 근로자개념을 확장하여 노동3권 등 보장을 요구

- 경영계는 노동법상 보호에 반대하며 경제법적 보호를 주장

-  일부 전문가들은 해당 종사자들의 애로사항을 실질적으로 해결할 수 있는 데에 중점을 두고, 개별 직군별 특성에 맞는  맞춤형 보호대책의 필요성을 제기

※ 현행법상 개인사업자로 해석되므로 공정거래법․하도급법․약관법 등 경제법적 보호를 하는 한편, 노동법적 보호방안도 병행 검토

※ 각 직군별 특성에 맞는 보호방안도 관계 주무부처를 중심으로 수립․추진(보험설계사 : 보험업법을 통한 금융감독원의 조사․시정조치 등)

(목차로 가기)

5. 비정규직 문제 해결을 위한 노․사․정 협력 활성화

◈ 그간 노사정 모두 비정규직 문제의 심각성을 인식하면서도 문제해결을 위한 생산적․협력적 대화는 부족

- 비정규직 입법 추진을 둘러싼 중앙단위 갈등이 지속되고, 산업현장의 갈등도 증가 추세

◈ 비정규직 문제해결을 위한 노사(정)의 공감대 확산과 이를 통한 해결방안 모색 및 실천 필요

- 이를 위해「중앙 - 지역․산업 - 기업」의 중층적 대화 체계를 적극 활용

<1>「중앙단위」노사정의 공감대 확산

o 중앙차원의 비정규직 문제 논의가 있었으나 문제해결을 위한 의견수렴보다는 대립과 갈등을 확대 재생산하는 결과 초래

o 상호 책임 전가식 논쟁에서 벗어나 노사의 양보와 타협을 통한 생산적 해결방안 모색

- 사용자측(특히 원청업체)에는 대기업의 사회적 책임경영 차원의 전향적 대응을 요구

- 노동조합측에는 연대(solidarity) 원리에 입각하여, 특히 대기업 노조가 자기 이익 보호에 치중하는 노동운동의 틀에서 벗어나도록 유도

o 향후 노사정 대화틀 개편시 비정규직, 취약계층 등의 목소리가 직접 반영될 수 있는 방향으로 위원 구성 등 제도 개선 추진

<2>「지역․업종」차원의 해결방안 모색

o 지역 노사정 협의회 등 지역단위 노사(정) 대화틀을 불합리한 차별시정 및 비정규직 관련 노사갈등 예방 역할을 하도록 지원

- 노사참여형 프로젝트 활성화를 위해 지역․업종․기업단위 협의체 운영에 대한 실질 지원을 강화

-  지역․업종단위 노사가 고용․훈련, 산업안전 등 노동정책 전반에서 협력할 수 있는 다양한 사업을 발굴․지원

- 현재 200억 수준의 정책 지원을 점진적으로 확대

※  지역‧업종단위 노사 참여․협력사업 현황

▴지역 고용‧인적자원 개발 사업(100억원)

▴노사가 자율적으로 추진하는 협력프로그램 운영지원, 지역내 노사관계 전문가 참여 확대 (40억원)

▴비정규직 대상 노사공동 직업훈련 우대지원(14억원), 노사협력훈련 우대

▴노사공동재취업지원센터 운영(22억원)

▴고령자 고용안정프로그램 컨설팅 비용 지원(18억원)

- 지자체에 설치된 지역노사정협의회를 점차 확대 추진하고, 비정규직 문제를 다룰 수 있도록 의제를 다양화

※ 설치현황 : 전국 71개소(광역 16/16개소, 기초 55/234개소)

o 비정규직이 30인 미만 사업체에 집중(67.5%)되어 있음을 감안하여 대․중소기업간 협력활동도 강화

- 중앙 및 지방관서별 ｢협력사례 경진대회｣, ‘임금직무혁신센터’주관 토론회, 우수 사례집 제작 배포 등을 통해 모범사례 전국 확산

o 노사단체의 임․단협시 비정규직 배려 노력 강화 지원

- 지역․업종단위 임․단협 교섭안 마련 및 교섭과정에서 노사단체 스스로 비정규직을 배려하는 노력을 기울이도록 분위기 조성

- 노동위원회의 조정, 지방관서의 교섭지원 과정에서 이러한 노력이 반영되도록 권고

<3>「기업 단위」의 비정규직 배려 노력 확산 추진

o 중앙단위, 지역․업종 단위의 비정규직 배려노력이 기업수준에서 반영되도록 적극 노력

- 기업 노사간 임금인상 결정시 비정규직 배려방안 포함 유도

※ 임․단협시 대기업 정규직의 임금인상을 자제토록 하고, 그 여유분이 협력업체 및 비정규직 근로자 임금개선에 활용되도록 권고

- 기업내 각종 편의시설 이용, 복지혜택 등에 대한 비정규직 이용 차별 해소

o 사내복지기금을 사업장 단위외에 대기업-협력업체, 원청-하청업체로도 조성․사용이 가능토록 법 개정 등 제도개선 추진

※ ‘05.8 현재 1,026개 기업, 5조4천억 조성

(목차로 가기)

Ⅵ. 추진전략

1. 기본방향

□ 본 보고서에 기초하여 비정규직에 대한 종합적인 세부계획을 수립하여 체계적으로 비정규직 문제에 대처

o 소관부처별로 과제별 세부추진계획을 조속히 마련하고, 이를 종합하여 참여정부 비정규직 정책패키지를 제시

- 정책방향과 스케줄을 명확히 하여 노․사의 이해와 협조를 극대화하고, 실질적인 문제해결에 사회역량을 집중

o 추진상황을 주기적으로 점검하고 그 결과를 국무회의 등에 보고

- 실질적인 근로감독 실시, 사회보험 적용률 제고 등 행정력 투입으로 단기적인 성과를 낼 수 있는 과제는 금년중 집중 관리

□ 비정규직 등 취약계층 대상 행정인프라 확충

o 비정규직 및 취약근로자의 급증에도 불구하고 정부내 이들을 대상으로 하는 정책의 개발과 총괄 조정능력이 미약

※ 현재 자영업(618만명), 용역근로자(43만명), 재택가내근로(14만명), 사내하청 등에 관한 고용문제를 전담하는 부서가 없어서 정부로부터 두터운 보호를 받아야 할 취약계층이 오히려 정책적으로 소외

o 따라서 노동부내 비정규직 등 취약근로자를 대상으로 하는 정책을 전담하는 행정조직을 신설(최소 局 단위 이상)

- 이를 통해 비정규직 등 취약근로자에 대한 정책을 적극 발굴하고,각 부처의 관련 정책을 총괄적으로 조정

□ 노동시장 조사․분석시스템 강화

o 비정규직 실태를 보다 구체적으로 파악할 수 있는 실태조사 및 DB 구축

- 노동부, 통계청 등 관련부처가 협조하여 조사 실시

o 한국고용정보원을 노동시장 정보분석 및 직업연구의 허브기관으로 집중 육성

- 직업동향 및 중장기 직업전망 연구, 노동시장분석 등을 강화하여 인력수급 전망을 강화하고 노동시장정책을 뒷받침

- 공공과 민간을 연계한 노동시장통합정보시스템을 구축하여 정책개발 지원 및 수요자별 적합 고용정보 제공

o 한국노동연구원의 비정규직을 포함한 고용통계 분석 및 정책개발기능을 강화

- KDI․산업연구원․노동연구원 등 거시경제․산업․노동관련 연구기관간의 교류 및 연구협력 활성화

- 고용보험을 통한 고용관련 R&D 투자 확대

□ 비정규직 문제에 대한 국민적 합의를 도출할 수 있도록 사회 각계가 참여하는 사회적 대화틀을 구축

o 폭 넓은 공론화가 가능하도록 노․사․정 이외에도 시민단체 등 사회 각계가 참여토록 유도

- 실질적인 논의가 가능하도록 중앙단위 이외에도 지역․산업단위의 중층적 대화구조를 구축

□ 정부가 OECD, ILO 등 국제기구와의 공동 연구 등을 통해 외국과의 비교 및 정책 벤치마킹 노력 강화                (목차로 가기)

2. 주요 유형별 중점추진과제

주요유형		중소기업 한시적 근로자(330만명)	:	□대기업에 비해 과도한 근로조건 격차 축소(원․하청구조개선, 기업경쟁력 강화) □사회안전망 확충(고용보험 적용 누락 방지, 각종 사회보호제도 수혜율 제고) □직업능력개발지원 강화(훈련연장급여, 개인훈련계좌제 등)
		대기업 한시적 근로자(32만명)	:	□차별방지 시스템 작동 준비 만전 □정규직 내부노동시장의 경직성 완화 - 무급휴직시 근로자 지원제도 도입 - 임금체계 유연화, 기능적 유연성 제고 - 해고제도 합리화 등 유연안정성을 위한 노사 상생 모색
		시간제 근로자 (104만명)	:	□비례보호의 원칙 준수 □양질의 시간제 일자리 확산 여건 조성 - 보육시설 투자 확대, 시간제 근로전환 청구권 신설 등
		파 견 (12만명)	:	□불법파견 단속 □허용업종 확대 □상용형 파견 확대, 파견업체 경쟁력 강화 지원
		특수고용형태 (63만명)	:	□산재보험 적용 □노사정간 논의를 통해 해결방안 조속 마련

(목차로 가기)

3. 추진일정 및 소관부처

즉시 시행	:	□고용보험 미가입 당연적용자에 대한 고용보험 혜택(노동부) □훈련연장급여 활성화(노동부) □임금체계 유연화 및 기업의 학습조직화 지원(노동부) □시간제 근로자에 대한 비례보호원칙 시행(노동부) □불법파견 단속(노동부) □비정규직에 대한 맞춤식 고용서비스 제공(노동부) □비정규직에 대한 실태조사 내실화(노동부, 통계청)
법령 개정 추진(06)	:	□무급휴직 근로자 지원제도 도입 □차별방지 시스템 구축(행정자치부, 중앙노동위원회, 노동부) □개인훈련계좌제 도입(노동부)
근본대책 마련 및 법령 개정 후 추진	:	□공정한 원․하청 거래질서 확립(재정경제부, 공정거래위원회 등) □특수고용형태종사자 보호방안 마련(공정거래위원회, 건설교통부, 노동부 등) □노동시장 법․제도 선진화(노동부) □비정규 친화적 직업능력개발체제 구축(노동부) □근로조건 보호제도 사각지대 해소(노동부)

(목차로 가기)

<참고 1>

비정규직의 정의 및 범주(노사정 합의사항 및 정부기준)

□ 노사정․공익위원으로 구성된 노사정위원회는 비정규직 근로자의 정의 및 범주에 대하여 합의(‘02.7월)

o 비정규직은 1차적으로 고용형태에 의해 정의되는 것으로 ①한시적 근로자 또는 기간제 근로자 ②시간제 근로자 ③파견․용역․호출 등의 형태로 종사하는 근로자

o 다만, 이 범주에는 포함되지 않으나 고용이 불안정하고 사회적 보호가 필요한 근로계층을 “취약 근로자”로 파악

□ 이에 따라, 정부는 경제활동인구조사 및 부가조사자료를  토대로 비정규직 규모 및 근로조건 등을 파악(매년 8월 조사)

o 현재 아래 표의 A+B를 비정규직으로 발표하고 있음

╔ 경활인구조사 부가조사의 고용형태상 분류 ╗
경활인구본조사의 종사상 지위 분류	〔	구분	비정규직			정규직	소계
			한시적	시간제	비전형
		상용직	A			D	7,925천명
		임시직	B			C	7,043천명
		일용직
		소계	5,482천명(36.6%)			9,486천명(66.4%)

※ 취약근로자(C영역)도 정부의 보호대상에 해당하나, 비정규직의 전형적인 특성을 보이는 근로자는 아니므로 본 대책의 대상에서는 제외

※ 경활인구조사 본조사 및 부가조사상 근로자 개념은 <참고 2> 참조

<참고 2>

통계청 경제활동인구조사와 부가조사

□ 개요

o 통계청 경제활동인구조사는 매월 실시하는 「본조사」와 연1회(8월)에 실시하는 「부가조사」가 있음

* 본조사는 실업률 등 고용동향 파악에 주로 활용

□ 본조사의 근로자 분류

o 본조사에서는 근로자를 종사자 지위에 따라 상용직, 임시직, 일용직으로 분류

- (i)고용기간을 정한 경우에는 상용직(1년 이상), 임시직(1월～1년), 일용직(1월미만)으로 분류하고

- (ii) 고용기간을 정하지 않은 경우에는 ①퇴직금․상여금 등을 지급받고 ②회사 인사규정에 의해 채용되는 경우에만 상용직으로 분류하고 나머지는 임시․일용직으로 분류

* 즉, □상용직□은 i)1년 이상의 고용계약기간이 설정된 자 또는 ii)고용계약기간이 설정되어 있지 않은 경우에는 ① 회사 내규에 의해 채용되어 인사관리 규정의 적용을 받고, ② 퇴직금․상여금․각종수당을 받는 경우로 한정하고, 그렇지 않은 경우와 1개월이상 1년미만의 고용계약기간이 설정된 경우는 □임시직□으로 분류

o 따라서 고용계약기간이 설정되지 않은 경우에도 상용직의 요건을 충족하지 않는 경우에는 □임시직□으로 분류

o ｢일용직｣은 (i)고용계약기간이 1개월 미만인 자와 (ii)매일매일 고용되어 일급․일당으로 임금을 산정하여 지급받고 있는 경우 또는 일정한 장소 없이 떠돌아 다니면서 일한 대가를 받는 경우를 의미

* 즉, 고용계약기간만이 아닌 일급․일당제가 일용직의 분류기준에 포함됨

<상용직․임시직․일용직 분류(경제활동인구조사)>

	고용계약기간이 설정된 자	고용계약기간이 설정되어 있지 않은 자
상용직	1년 이상	①회사내규에 의해 채용되어 인사관리 규정의 적용을 받고, ②퇴직금․상여금․각종 수당 받는 경우
임시직	1월이상 1년미만	①,②,③,④이 아닌 경우
일용직	1월 미만	③매일 매일 고용되어 일급․일당으로 임금을 산정하여 지급받는 경우 또는 ④일정한 장소 없이 떠돌아 다니면서 일한 대가를 받는 경우

□ 부가조사의 분류

o 부가조사에서는 고용형태에 따라 한시적근로자, 시간제근로자, 비전형근로자로 분류

- 한시적근로자(고용의 지속성) : 근로계약기간을 정한 자 또는 정하지 않았으나 비자발적 사유로 계속근무를 기대할 수 없는 자

- 시간제근로자(근로시간) : 근로시간이 짧은 파트타임 근로자

- 비전형근로자(근로제공 방식) : 파견근로자․용역근로자․특수고용 형태근로종사자․가정내근로자(재택, 가내)․일일(호출)근로자

▴ 파견근로 : 임금을 지급하고 고용관계가 유지되는 고용주와 업무지시를 하는 사용자가 일치하지 않는 경우로 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 사업장에서 지휘, 명령을 받아 사용사업주를 위하여 근무하는 형태

▴ 용역근로 : 용역업체에 고용되어 이 업체의 지휘하에 이 업체와 용역계약을 맺은 다른 업체에서 근무하는 형태(예 : 청소용역, 경비용역업체 등에 근무하는 자)

▴ 특수형태근로(독립도급) : 독자적인 사무실, 점포 또는 작업장을 보유하지 않았으면서 비독립적인 형태로 업무를 수행하면서도, 다만 근로제공의 방법, 근로시간 등은 독자적으로 결정하면서, 개인적으로 모집․판매․배달․운송 등의 업무를 통해 고객을 찾거나 맞이하여 상품이나 서비스를 제공하고 그 일을 한만큼 소득을 얻는 근무 형태

▴ 가정내근로 : 재택근무, 가내하청 등과 같이 사업체에서 마련해 준 공동작업장이 아닌 가정내에서 근무(작업)가 이루어지는 근무 형태

▴ 일일근로자 : 근로계약을 정하지 않고, 일거리가 생겼을 경우 며칠 또는 몇 주씩 일하는 형태의 근로자

□ 비정규직 규모 인식상 차이의 원인

o 양 조사의 분류기준이 다르기 때문에 임시․일용직이 정규직에 해당하거나, 상용직이 비정규직에 해당하는 경우가 있음

※ 예컨대, ｢상용직｣은 근로조건의 안정성 측면에서 파악된 개념인데 반해, ｢한시적 근로자｣는 근로조건과 무관하게 근로계약기간이 한정된 근로자라는 측면에서 파악된 개념임

- 이와 같은 결과는 통계청의 임시․일용직 개념이 고용계약기간 이외에 다른 기준을 복합적으로 사용하고 있기 때문임

※ 고용계약기간만을 기준으로 한다면 일일근로와 1년미만 근로계약기간 설정자만이 임시․일용직으로 분류되어야 하나, 복합적인 기준을 사용함으로써 과대 추계

※ 일본의 경우 고용계약기간만을 기준으로 임시․일용직을 분류

o 따라서, 고용형태상 비정규직 근로자 규모를 산정함에 있어서

- 경활본조사의 종사상 지위에 따른 임시․일용직 규모를  사용할 경우 비정규직 규모가 과대 추계될 수 있음

※ 노동계가 비정규직 범위에 포함하는 “취약 근로자”(고용형태상 정규직이지만 본조사의 종사상 지위는 임시․일용직) 역시 정부의 보호대상에 해당하나, 고용형태상 비정규직이 아니므로 고용형태에 따른 차별․남용규제 차원이 아닌 기업규모간 임금격차, 근로감독 차원에서 해결책이 강구되어야 할 것임

<참고 3>

비정규직 규모 국제 비교

□ OECD 기준에 따라 시간제 및 임시근로자를 대상으로 비교할 경우 한국은 OECD 국가 중 중간수준('01년 기준)

* 동 자료의 수치는 경제활동인구 인구부가조사자료중 시간제와 기간제(한시적․파견․일일근로 포함)의 비율임

<전체 고용중 시간제 및 기간제 비율(OECD Employment Outlook 2003)>

국 가	시간제 비율('01년)	기간제 비율(‘01년)
한 국	7.5%	17.0%
호 주	27.2%	5.7%
오스트리아	12.4%	8.0%
벨 기 에	17.6%	8.8%
캐 나 다	18.1%	12.8%
체 코	3.2%	9.0%
덴 마 크	14.5%	9.4%
핀 란 드	10.5%	16.4%
프 랑 스	13.8%	14.9%
독 일	17.6%	12.7%
그 리 스	4.8%	12.9%
헝 가 리	2.8%	7.5%
아이슬랜드	20.4%	9.9%
아일랜드	18.4%	4.7%
이탈리아	12.2%	9.5%
일 본	24.9%	12.8%
룩셈부르크	13.1%	4.4%
멕 시 코	13.8%	19.7%
네덜란드	33.0%(OECD 최고)	14.3%
뉴질랜드	22.4%	-
노르웨이	20.1%	9.3%
폴 란 드	11.6%	11.9%
포르투갈	9.2%	20.3%
슬로바키아	1.9%(OECD 최저)	5.0%
스 페 인	7.9%	31.5%(OECD 최고)
스 웨 덴	13.9%	14.8%
스 위 스	24.8%	11.6%
터 어 키	8.0%	15.2%
영 국	23.0%	6.7%
미 국	13.0%	4.0%(OECD 최저)

□ 국가별 여건에 따라 비정규직 규모 추이변화가 상이

<OECD 주요국가의 임시근로자비율 추이>

(단위 : %)

	1983	1994	2004
오스트리아	‐	‐	8.9
벨기에	5.4	5.1	8.7
캐나다	7.5	8.8	12.8
체코	‐	‐	9.5
덴마크	12.5	12.0	9.8
핀란드	11.3	13.5	16.2
프랑스	3.3	11.0	12.3
독일	10.0	10.3	12.2
그리스	16.2	10.3	12.4
헝가리	‐	‐	6.8
아이슬랜드	‐	‐	9.6
아일랜드	6.1	9.4	3.4
이탈리아	6.6	7.3	11.9
일본	10.3	10.4	13.9
룩셈부르크	3.2	2.9	3.2
멕 시 코	‐	‐	20.3
네덜란드	5.8	10.9	14.6
노르웨이	‐	‐	9.9
폴 란 드	‐	‐	22.7
포르투갈	14.4	9.4	19.9
슬로바키아	‐	‐	5.6
스 페 인	15.6	33.7	30.4
스 웨 덴	12.0	13.5	15.1
스 위 스	‐	‐	12.3
터 어 키	‐	‐	16.2
영 국	5.5	6.5	5.7
미 국	‐	2.2	4.0
OECD 전체	‐	‐	14.5

주 1) 캐나다는 1989, 1994, 2004년임. 2) 핀란드는 1982, 1993, 2004년임

3) 독일은 1984, 1994, 2003년임. 4) 그리스는 1992년 개념정의의 변경으로 1983년과 1994, 2004년 사이에 통계의 연속성 단절

5) 아이슬랜드는 2003년임. 6) 룩셈부르크는 1983, 1994, 2003년임

7) 포르투갈은 1986, 1994, 2004년임. 8) 스페인은 1987, 1994, 2004년임.

9) 미국은 1994년, 2002년임.

자료: 1983년과 1994년은 OECD 고용전망보고서(1996), 2004년은 OECD Temporary Work database