노사대토론회

토론자료

합리적 노사관계를

위한 법․제도 개선

2005. 12. 8.

(한국경총 부회장)

김    영    배

<목 차>

Ⅰ. 합리적 노사관계를 위한 법․제도 개선 방향	1

1. 합리적이고 공정한 룰(rule)의 필요성	1

2. 노사관계 선진화방안의 문제점	2

Ⅱ. 주요 쟁점별 검토	6

1. 노조 전임자 급여 지원 개선	6

2. 복수노조 교섭창구 단일화	8

3. 필수공익사업 및 직권중재 폐지	10

4. 공익사업에 대한 최소유지 업무 도입	12

5. 대채근로 제한 완화	14

6. 기타 개별적 근로관계 관련 사항	16

Ⅰ. 합리적 노사관계를 위한 법․제도 개선 방향

1. 합리적이고 공정한 룰(rule)의 필요성

○ 지금까지 산업 구조의 개선 및 경쟁력 제고와 관련해서는 주로 경제적․기술적 논의만 있어 왔을 뿐, 노동관계법에 대한 실질적인 논의는 사실상 소홀히 다루어져 왔음.

○ 현재의 우리 노동법 또한 노조를 무조건적인 약자로 전제하는 근대 노동법의 이념에 바탕을 둔 채, 대체로 1980․90년대의 노사관계 환경들이 반영되어 있음. 따라서 21세기의 급변하는 내․외부적 환경에 효율적으로 대처하기에는 미흡한 측면이 있음.

○ 특히 우리 노사관계는 무원칙에서 비롯된 갈등과 혼란으로 인해 내부적으로도 심각한 위기에 직면하고 있는 바, 이러한 상황을 극복하기 위해서는 노사관계의 합리적이고 공정한 룰(rule)을 마련하는 것이 가장 시급한 문제임.

○ 이러한 취지에서 정부가 ‘노사관계선진화방안’을 마련하였는데, 제도 개선을 위한 노력 그 자체는 상당한 의미가 있음.

○ 그러나 위 선진화방안을 개략적으로 살펴 보면 ‘근로3권의 실질적 보장’이 핵심적인 고려사항일 뿐, 제도 개선의 진정한 목적인 국제기준에의 부합, 국가 경쟁력 제고, 노동법 개정을 통한 고용창출 등에 대한 고려는 매우 미약함.

○ 특히 국제기준에의 부합은 선진화방안이 추구하는 핵심적인 사항이었음에도 불구하고, 세계적으로도 유례가 없는 전임자에 대한 급여 지급, 대체근로의 금지, 부당해고시 처벌 규정 등의 내용을 존치시킴으로써 제도의 개선 자체를 무의미하게 하고 있음.

○ 이와 같이 선진화방안의 내용에 따르면 우리는 향후에도 ⅰ) 전임자에게 급여를 지급하고 ⅱ) 노조가 사업장의 시설을 점거하면서 파업을 진행하며 ⅲ) 국가경제와 국민생활에 중대한 위협을 미치는 산업에 있어서도 특별한 제한 수단이 없게 되는데, 이것이 과연 합리적이고 공정한 룰(rule)의 확립인지에 대해서는 의문을 갖지 않을 수 없음.

○ 법․제도의 개선은 향후 우리 노사관계에 엄청난 영향을 미칠 수 있고, 나아가 법제화의 방향이 잘못 선정되었다면 막대한 사회적 비용과 갈등으로 이어져 국가경제에 악영향을 미칠 수 있음을 신중히 고려해야 함.

2. 노사관계 선진화방안의 문제점

(1) 노사간 잘못된 의식과 관행에 대한 개선 의지 미흡

○ 그 동안 우리노사관계의 합리적인 발전을 저해해 온 가장 큰 이유는 ‘제도의 부존재’ 라기보다는 노사가 서로를 신뢰하지 못하는 잘못된 의식과 관행에 의해 지배되어 왔기 때문임.

○ 이러한 악습은 갈등을 조장하고 서로의 행위를 예측할 수 없게 만들어, 결국은 세계 최하위 수준의 노사관계 경쟁력을 보이고 있음.

○ 이러한 근본적인 문제 해결을 위해서는 제도 개선시 ⅰ) 상호 권리에 대한 존중 ⅱ) 명확한 절차 규정 ⅲ) 불법에 대한 엄정한 책임 부과를 보다 중요시하는 방향으로 제도적 보완이 선행되어야 함.

○ 그러나 선진화방안은 잘못된 의식과 관행을 개선해 나갈 수 있는 현실적인 부분을 간과한 측면이 있음.

○ 대표적인 예로 전임자의 급여를 회사가 지급하는 오랜 폐단은 반드시 척결되어야 하며, 이는 노조의 독립성과 건전한 발전을 위해서도 반드시 요구되는 사항임.

○ 또한 노동조합의 비타협적이고 폭력적인 활동 양상도 이제는 바뀌어야 함. 특히 교섭이 시작되기 전부터 파업 일정을 정하고, 파업이 시작되면 무조건 사업장과 생산시설을 점거하여 기업의 생존 자체를 위협하는 치명적인 수단만을 고집하는 것은 근로자들을 위해서도 결코 옳지 않음.

- 나아가 경영권에 대한 존중, 교섭 및 쟁의과정에서의 절차 준수, 불법파업에 대한 엄정한 책임 추궁, 무노동무임금의 철저한 준수 등은 상호 신뢰회복을 위해 불가결한 요소들임.

(2) 시장 환경 변화에 대한 탄력적 대응 미흡

○ 노동법의 강행적 성격상 일단 성립된 계약적 내용(근로계약, 단체협약 등)은 기업이 처한 상황과는 관계없이 지켜져야 하므로, 기업 여건에 따른 탄력적인 대응은 애당초 불가능함.

○ 즉 유책한 행위에도 불구하고 해고는 중대한 사유로 한정되어 있는 점, 구조조정을 위한 영업양도 등에서도 일관된 근로관계 승계가 요구되고 있는 점 등은 시장경제에 대한 탄력적 대응을 사실상 막고 있음.

○ 특히 이러한 점이 도산과 같은 경영상의 위기에서도 획일적으로 관철되는 결과, 과연 노사관계법이 경제상황의 변동과는 무관하게 종래의 ‘규범적 보호의 틀’만을 유지해야 하는가에 대해서는 근본적 의문이 제기됨.

- 최근 제정된 소위 통합 ‘도산법’에서도 부실기업의 단체협약에 대한 관리인의 해제권 마련 여부가 논란이 된 바 있었으나, 결국 노동계의 반대에 의해 무산된 점은 시사하는 바가 큼.

○ 특히 우리 경제 상황은 수출과 이윤이 증대되어도 고용은 오히려 축소되고 있는 상태인데, 이는 이미 실업문제가 경기순환론적인 것이 아니라 구조적이라는 것을 나타내는 것임.

○ 이러한 구조적인 문제의 해법으로 ‘노동시장의 유연화’ 요청이 지속적으로 제기되어 왔고, 구조적 실업문제에 직면한 선진국의 사례를 보더라도 노동정책의 최우선 목표는 “노동법이 실업방지에 어떻게 기여할 수 있는가”와 “노동법이 고용창출에 어떻게 기여할 수 있는가”에 맞춰져 있음.

○ 그럼에도 대부분의 정책 마련 과정에서 이러한 측면에 대해서는 전혀 고민이 이루어지지 않는 것으로 보임. 즉 우리 근로기준법이 정규직 근로자의 엄격한 보호를 기본 모델로 삼고 있고, 이러한 과보호가 노동시장 밖(外)에서의 시장 진입을 어렵게 하고 있다는 문제에 대한 고민은 없는 것으로 보임.

○ 이와 같이 제도권 내(內) 고용관계의 획일적인 보호는 취업희망자들의 노동시장 참여기회를 제한하는 결과로 나타나므로, 결국 우리가 개선해야할 제도의 방향은 고용안정이나 고용창출 등의 실업문제와 연계되어 검토되지 않으면 안 됨.

(3) 노사 갈등 예방 및 노사간 힘의 균형 도모 미흡

○ 법․제도의 개선에 있어서는 갈등적 요소를 해소하여 불필요한 사회적 비용을 줄일 수 있는 방법이 중요한 기준이 되어야 하는데, 이와 관련하여 노사간의 힘의 불균형이 중요한 문제로 대두되고 있음.

○ 오늘날 노동조합 중에는 그 규모가 크고 재정적 능력이 연간 수십억원에 이르는 등 사용자의 힘을 능가하는 막강한 노조가 출현하고 있으며, 이와 같이 사용자를 능가하는 노조에 대한 과보호가 노사간의 갈등을 심화시킴은 물론 법률상의 역차별 문제를 발생시키고 있음.

○ 이러한 현상은 노조를 무조건적인 약자로 보호하는 근대 노동법의 이념이 지속된 결과인데, 이와 같이 무조건적인 근로3권의 보호는 오히려 기업의 고유한 권리를 유명무실하게 하는 현상을 초래하였음.

○ 이러한 문제가 일반화되자 ‘노조의 부당노동행위제도 신설’ 또는 ‘사용자의 대항권 마련’ 등의 필요성이 지속적으로 제기되어 왔으나, 이러한 주장은 전혀 반영되지 않고 있음.

- ‘사용자의 대항권’ 자체가 일반적․추상적 개념이므로 구체적 권리로서의 대항권 설정에는 한계가 있으나, 대항권이 가지는 상징성 및 개별 조항들의 신설을 통한 개념의 구체화는 힘의 균형 도모라는 측면에서는 충분한 의미가 있을 것임.

Ⅱ. 주요 쟁점별 검토

1. 노조 전임자 급여 지원 개선

■ 선진화방안 내용

○ 전임자에 대한 급여지원을 금지하되, 노조 규모별로 일정한 기준 내에서 최소한도의 전임자 급여를 지원하는 경우는 예외로 함

(기준 초과시 제재)

■ 문제점

○ 그 동안 유급전임자로 인한 폐해가 노사관계 합리화를 저해해 온 가장 큰 문제였음은 명백하며, 특히 전임자 수는 외국(대체로 조합원 500～1000명당 1인)의 사례에 비추어 보아도 비정상적으로 과다한 것이 현실임.

- 최근 연구결과(2002년 한국노동연구원)에 의하더라도 전임자 수는 대략 조합원 150인당 1명에 육박하고 있는 실정이며, 더구나 전임자에 대한 급여 지급은 어떠한 나라에서도 볼 수 없는 문제임.

○ 이러한 상황은 기업의 경쟁력 저하 문제는 별론으로 하더라도, 소위 ‘귀족 전임자 문제’ 등으로 인한 노조 내부적 갈등, 근로의식의 저하 등의 문제를 야기하여 노사 갈등의 주요 원인으로 작용해 왔음.

○ 특히 대부분의 전임자들은 재정적․시간적 여유를 대립과 투쟁의 수단 또는 개인적 활동(지위를 이용한 각종 비리)으로 악용해 온 경우도 적지 않고,

○ 노조의 요구로 상급단체(산별연맹 등)에 파견되는 전임자는 물론 최근 산별노조 본조에 파견되는 전임자에 대해 개별 기업에서 급여를 지급하는 현상 또한 두드러지고 있음.

- 또한 전임자 수의 과다라는 근본적인 문제점 해결이 필요한데, 전임자와 관련한 노조의 무리한 요구로 인한 교섭중단 내지 파업에 대해서는 노동부가 적극적인 행정지도를 하는 등의 엄격한 입장을 견지해야 함.

○ 한편 로드맵상의 내용 및 최근의 언론 보도에 따르면 정부는 현행법규정의 일관된 시행 대신, 소규모노조에 대한 배려 차원에서 노조 규모별로 차등적인 지원을 예정하고 있는 것으로 보임.

○ 그러나 종업원 500인 미만 사업장이 80%를 넘는 상황에서, 이러한 예외규정을 두는 것은 전임자 급여지급 금지 자체를 사실상 포기하는 것으로서, 기업의 입장에서는 우려를 금하지 않을 수 없음.

■ 제도 개선의 방향

○ 전임자 급여 지급 금지 조항은 2007년부터 예정대로 시행되어야 함. 또한 급여지급 금지가 사실상 준수될 수 있는 제도적 장치가 반드시 마련되어야 할 것임.

※ 급여 요구 및 지급과 관련한 노사 쌍방에 대한 처벌규정이 효과적일 것임.

○ 현행법상 ‘급여 금지’의 개념은 ‘임금’ 등의 개념과 관련하여 많은 혼란과 오해의 소지를 갖고 있으므로, ‘금품’ 또는 ‘경비’로 용어를 통일할 필요가 있음.

2. 복수노조 교섭창구 단일화

■ 선진화방안 내용

○ 자율적 단일화 우선

○ 노조의 자율적 단일화가 안 될 경우

- 1안 : 투표를 통한 과반수대표제

- 2안 : 조합원 수에 비례하여 교섭위원단 구성

○ 교섭창구 단일화 관련 분쟁은 노동위원회가 담당(투표관리 등)

■ 문제점 및 의견

○ 복수노조의 허용 및 교섭창구단일화는 노사 모두가 겪어보지 못한 사안이므로 상당한 혼란과 부담이 예상됨.

○ 따라서 창구단일화를 통한 통일적인 교섭체계의 구축 및 교섭비용의 감소라는 제도의 취지를 최대한 살린 제도의 설계가 요구됨.

○ 특히 금년 아시아나항공 조종사노조의 파업에서 본 바와 같이, 소수의 노조가 근로자 전체의 입장에 반하는 파업을 행하는 것은 제도 마련시 최대한 고려되어야 할 사항임.

- 극소수의 핵심업종의 파업으로 인해 사실상의 피해는 다수의 다른 근로자(노조)가 입게 되는 경우가 많음. 아시아나항공사례와 같이 소수에 해당하는 350명의 조종사파업이 7천명 전체의 일할 권리를 빼앗는 구조적인 문제에 대해서는 교섭대상, 교섭단위 등의 제도 설계에서 중요하게 고려되어야 함.

○ 또한 교섭구조의 합리성 또한 고려되어야 함. 우리 교섭문화의 현실상 산별노조가 중앙교섭을 실시하고 있는 도중에도 지회가 독자적으로 파업을 행하는 경우도 비일비재하게 존재하고 있음. 이와 같이 노사 모두가 일년 내내 교섭에 매달릴 수 밖에 없는 비효율성은 반드시 제도 개선에 반영되어야 함.

■ 제도 개선의 방향

○ 첫째, 노조자율적 단일화는 그 자체만으로 과정상 많은 혼란이 예상되므로, 처음부터 법정단일화(과반수대표제) 규정을 적용해야 함.

○ 둘째, 창구단일화의 대상은 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업장에 존재하는 모든 노조(산별노조 포함)를 대상으로 하여야 함.

- 특히 당해 사업장 소속의 극소수 근로자만이(예 : 3～20명) 가입한 초기업별노조는 교섭창구단일화 과정에서 배제하는 방안이 요구됨. 이는 소수노조의 의도적인 난립으로 인해 교섭구조의 복잡화, 사업장 내에서의 갈등 초래는 물론, 궁극적으로는 대다수 근로자의 권익을 대표한다고 볼 수도 없기 때문임.

- 또한 교섭단위와 관련하여, 노조의 요구 또는 제3자의 결정에 의한 교섭단위의 세분화는 창구단일화의 취지 자체를 몰각시키는 것이므로 원칙상 인정할 수 없음. 다만, 기존 교섭관행, 근로조건의 현저한 상이성 등이 존재하는 경우, 노사의 합의에 의한 최소 범위의 교섭단위 분리는 고려의 여지가 있음. 다만 이러한 경우에도 파업 등의 실시 여부는 다른 노조와의 통일화된 절차 과정에 따르는 것이 바람직할 것임.

○ 셋째, 복수노조 허용시 조합원수 극소수의 노조가 단체교섭만을 목적으로 설립되어 노사관계의 혼란을 초래하는 것을 방지할 수 있도록, 노조 설립 허용에 대한 최소한의 제한 규정을 마련해야 함.

- ILO도 노동조합 조직에 필요한 최소 인원수 규정을 둘 수 있다는 입장임(최소 20명, 산별노조의 경우는 30명)

○ 넷째, 교섭대표의 선정 방법은 과반수노조가 존재하는 경우에는 과반수노조가 교섭대표권을 가지며, 과반수노조가 없는 경우에는 최다수의 지지를 얻는 노동조합을 교섭대표자로 선출하도록 함.

○ 다섯째, 교섭대표권의 범위와 관련하여서는 교섭대표자로 선출된 자가 교섭과정은 물론 파업 등의 일련의 과정에서 통일적인 권리를 행사할 수 있도록 보장하여야 함. 특히 소수노조의 악의적인 불복이 예상되는 바, 이에 대한 효과적인 제제방안 도입도 필요함.

- 제34조[단체협약 해석 신청], 제52조[사적조정․중재], 제53조[조정의 개시], 제57조[단독조정], 제62조[중재의 개시], 제82조[부당노동행위구제 신청] 등에 있어서의 교섭대표자의 당사자 지위를 법정화하는 것이 바람직함.

○ 여섯째, 개별 조합원이 2개 이상의 노조에 중복적으로 가입하는 문제와 관련하여서는, 조합원 수 확정 등의 혼란 방지를 위해 중복 가입 금지를 명문화해야 함.

3. 필수공익사업 직권중재 폐지

■ 선진화방안 내용

○ 필수공익사업의 개념 및 직권중재제도 폐지.

○ 다만 이에 대한 보완 방법으로 공익사업의 범위 확대 및 파업시 최소유지업무 도입

■ 문제점 및 의견

○ 필수공익사업장에서의 파업으로 인해 국민생활에 필수적인 재화와 용역의 공급이 갑자기 중단된다면, 국민의 생명과 신체는 물론 국가경제적 위험이 예상됨.

○ 필수공익사업 자체의 폐지에 대해서는 ⅰ) 제도의 역할 ⅱ) 과연 직권중재제도로 인해 필수공익사업장 근로자의 기본권이 형해화되었는지 여부 ⅲ) 파업시 대체근로가 인정되지 않는 우리 노사관계의 현실 등이 종합적으로 고려되어야 함.

- 모든 쟁의행위가 금지되는 것이 아니며 실제 노동위원회가 실시하는 전체 분쟁 조정건수 중에서 직권중재에 회부된 사건은 매년 1-2%대에 불과함.

- 또한 필수공익사업장의 근로조건은 타 사업장에 비해 월등히 높은 것으로 나타나고 있어, 직권중재로 인해 실제로 불이익을 받고 있다고 볼 수도 없음(2003년 기준으로 전체 산업의 평균임금은 212만원 정도이나, 전기․가스․석유 등 대부분의 필수공익사업의 평균임금은 350만원에 달하고 있음).

○ 또한 외국의 경우에도 단지 용어나 절차만 상이할 뿐, 국민과 국가에 위해를 가하는 파업에 대해 정부가 직권으로 제제할 수 있는 방법은 일반적으로 인정되고 있음(일본, 남아공, 이탈리아 등).

■ 개선 개선의 방향

○ 필수공익사업장의 경우 대부분 고소득․강성노조 사업장인 것이 일반적임. 특히 지하철, 정유 등의 경우 주기적으로 반복되는 파업을 통해 요구사항을 관철해 왔는데, 과연 이들 사업장이 향후에도 관행적 파업을 이끌어 갈 경우, 국민들의 불편 및 국가 경제적 손해를 방지할 수 있는 다른 방법이 있는지 의문이 있음. 따라서 필수공익사업 및 직권중재조항은 존치되어야 함.

- 한편 필수공익사업의 범위 확대와 관련하여서는 ⅰ) 항공사업 ⅱ)혈액관련 사업 ⅲ) 폐수․오물처리 사업을 추가해야 함.

4. 공익사업에 대한 최소유지 업무 도입

■ 선진화방안 내용

○ 필수공익사업 폐지 대신 공익사업의 범위 확대 및 파업시 최소유

지업무 도입

※ 사회보험업무 등을 공익사업에 추가

○ 파업시 유지되어야 할 최소업무는 그 내용을 법령에 열거

※ 예시 : 은행 주전산실 등 전산망의 운영에 불가결한 업무 등

○ 다만 위 기준에 따른 구체적 범위(인원, 직무 등)는 노사 협의로 정하되, 다툼이 있을 경우 노동위원회가 중재

■ 문제점 및 의견

○ 최소유지 업무 및 긴급조정의 활성화가 필수공익사업규정의 폐지를 전제로 하는 것이라는 점에서, 그 실효성에 의문이 있음.

○ 더구나 선진화방안과 같이 최소업무의 내용을 추상적으로 나열만 할 뿐,구체적인 업무 및 인원의 설정은 노사협의에 맡겨 두는 것은 또 다른 갈등만 야기할 것임.

○ 필수서비스의 구체적 범위를 노사간 협의로 정하는 것은 또 다른 분쟁만 야기할 것이므로, 상시 업무 또는 서비스의 일정량(예를 들어 1/2)이 유지되도록 규정. 또한 통상적인 수준의 서비스를 제공하기 위해 필요한 인력의 최대 2/3를 파업기간에 배치되도록 하는 ‘총량 개념’을 법령에서 명시해야 함.

- 최소유지업무의 범위가 ‘총량 개념’으로 법제화되지 않고 단지 추상적인 범위만 나열될 경우, 실제 파업 발생시 실질적인 최소한의 업무가 정상적으로 수행될지도 의문임.

○ 한편 긴급조정권의 활성화 자체는 바람직하나, 실제 긴급조정이 행해진 것은 1963년 법제화 이후 40여년간 3건에 불과하였음. 따라서 과연 긴급조정이 국민의 신체와 경제의 심각한 위험을 방지할 수 있을 만큼 활성화 될지는 의문임.

- 특히 금년의 아시아나파업의 경우에도 파업이 한달 가량이나 지속되었던 것은 긴급조정권의 발동이 다소 늦었던 측면이 있음. 통상 당해 기업(아시아나항공) 자체의 타격 여부 등만을 기준으로 판단하기보다는, 여행사, 화주 등 관련산업에 대한 피해와 혼란을 총체적으로 고려하여, 긴급조정이 보다 현실적으로 활용될 필요가 있음.

■ 개선 방안

○ 상시 업무 또는 서비스의 일정량(예를 들어 1/2)은 파업시에도 유지되도록 ‘총량 개념’으로 규정되어야 함. 또한 통상적인 수준의 서비스를 제공하기 위해 필요한 인력의 최대 2/3를 파업기간에 배치되도록 법령에서 명시해야 함.

※ 이탈리아 입법례 :「필수공익사업의파업제한에관한법(law 146/1990)」

- 노조는 어떠한 경우에도 최소한의 서비스는 보장해야 함.

- 파업중에도 제공되어야 할 최소서비스의 정의를 단체협약으로 정하도록 법률이 강제하고 있음.

- 단협상 정해진 최소서비스가 적절한지에 대해 ‘최소서비스보장위원회’가 평가함. 위반시 제재

- 단체협약 또는 최소서비스보장위원회가 작성한 가처분규정에 명시된 최소서비스는 특별한 경우를 제외하고는 정상 업무의 최소 50%에 달해야 한다. 또한 통상 필요한 인력의 최대 2/3를 파업기간에 배치할 수 있도록 규정하고 있음.

○ 긴급조정 사유 발생시, 노동부장관은 즉시 긴급조정을 실시해야 함.

- 현행법상의 긴급조정의 활성화는 결국 요건의 완화를 의미할 것인데, 과연 요건의 변경만으로 ‘긴급조정’ 규정이 현행 ‘필수공익사업장’ 규정의 기능을 대체할 수 있을지는 의문이 있음.

5. 대체근로 제한 완화

■ 선진화방안 내용

○ 공익사업에 대하여 대체근로 허용

※ 신규채용ㆍ하도급은 허용, 근로자 파견은 현행대로 금지

■ 문제점 및 의견

○ 파업시의 대체근로 문제는 근로자의 근로3권뿐만 아니라 사용자의 재산권 및 영업의 자유와의 조화ㆍ균형 하에서 접근해야할 문제임.

○ 쟁의행위 기간 중이라도 사용자의 영업의 자유는 보장되어야 하며, 일방에게만 실력행사를 허용하고 상대방에게는 대항행위를 금지하는 것은 노사간의 대등성 보장에 위배되는 것임.

○ 최근 노조의 힘이 오히려 사용자를 능가하는 상황에서, 세계 어디에서도 찾아볼 수 없는 대체근로 금지를 유독 우리나라만이 고수하는 것은 노사관계의 합리화와 힘의 균형 모색 자체에 대한 의문이 듬.

○ 따라서 공익사업에 한해서 제한적으로 대체근로를 허용하는 것은 부당하며, 대체근로는 모든 사업에 대해 일반적으로 허용되야 함.

○ 미국, 영국, 일본, 독일, 프랑스 등 외국의 입법례를 보면, 대부분 대체근로에 대한 제한이 없으며, 영미의 경우 영구대체까지도 허용하고 있음.

<외국 입법례>

	일본	독일	프랑스	미국	영국
대체근로금지	규정 없음 (대체 가능)	규정 없음 (대체 가능)	규정 없음 (대체 가능)	규정 없음 (대체 가능)	규정 없음 (대체 가능)
파업참가자 복귀	복귀 가능 (대체근로자는 해고 가능)	복귀 가능 (대체근로자는 해고 가능)	복귀 가능 (대체근로자는 해고 가능)	일정한 경우 복귀 불허	일정한 경우 복귀 불허

※ 미국의 경우 근로조건과 관련된 경제파업시에는 파업참가자를 영구대체하는 신규채용이 있으면, 이후 복직시키지 않아도 무방하다는 법리가 정착되어 왔음.

○ 특히 근로자파견제도는 일시적인 인력수요에 대응하여 시의적절한 인력공급이 이루어지도록 하는 것에 그 취지가 있음에도 불구하고, 선진화방안이 파업시의 파견근로를 전면적으로 금지하고 있는 것은 부당함.

■ 개선 방안

○ 노사간의 힘의 균형을 회복하고 무분별한 파업을 예방하는 차원에서 대체근로는 전면적으로 허용되어야 함.

6. 기타 개별적 근로관계 관련 사항

○ 선진화방안의 내용은 대부분 집단적 노사관계의 영역에 집중되어 있고, 개별적 근로관계에 대해서는 특별한 규정이 없음.

○ 그러나 고용구조 및 외부 환경의 변화에 탄력적으로 대응하기 위해서는, 개별적 근로관계법이 갖는 고용시장 기능에 대한 재검토가 필요함.

○ 즉 개별근로관계의 경직화는 예비근로자들의 노동시장 참여기회를 원천 봉쇄하는 결과로 나타나므로, 개별적 노사관계법은 반드시 실업문제 해소 등 고용창출과 연계되어 검토되어야 함.

(1) 해고제도의 개선 미비

○ 오직 원직복귀만을 부당해고에 대한 구제방법으로 인정하는 현행법의 문제점을 인식하고, 로드맵이 일정한 조건에서 금전보상을 예정하고 있는 것은 바람직함.

○ 그러나 경영환경 변화로 부득이 근로조건을 변경할 수밖에 없는 경우, 근로조건 변경을 근로자에게 요구하고 이를 거부하면 해고할 수 있는 소위 ‘변경해약고지제도’ 도입 여부를 장기적인 과제로 돌린 것은 재고되야 함.

- 동 제도는 사용자가 일방적으로 행하는 경영상 이유에 의한 해고와는 달리 근로자에게 선택의 가능성을 부여하는 인원정리 방식으로서 고용조정상의 경직성을 탈피할 수 있음.

○ 특히 우리 노동법이 ‘현저한 사정변경’을 인정하지 않고 단지 해고만을 유일한 대응방법으로 규정한 것은 당사자들에게 ‘전무 아니면 전부’라는 획일적인 선택만을 강요하는 것으로서, 이러한 문제를 해결하기 위한 변경해약고지제도의 도입은 더욱 필요함.

(2) 부당해고 등 벌칙조항의 삭제 문제

○ 형벌권은 최후적 수단으로 행사되어야 하며, 형법 이외의 법률에서는 가급적 처벌규정을 두지 않으려는 것이 국제적인 추세임. 반면 우리 근로기준법은 단순한 행정절차상의 불이행조차도 처벌규정을 두고 있어, 국가 형벌권의 과도한 행사가 문제됨.

○ 특히 부당해고는 사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약의 해지로서 단순히 계약상의 채무불이행 문제에 해당함에도 불구하고, 로드맵은 형사처벌규정을 존치시키고 있음.

○ 최근 부당해고에 대한 처벌규정이 헌법에 위반되지 않는다는 헌법재판소 판결이 있었으나, '정당한 이유없는 해고'라는 것만으로 처벌의 유일한 구성요건으로 삼는 것은 명확성의 원칙에 반한다는 소수의견은 시사하는 바가 큼.