비정규직 보호대책 설명자료

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2006. 8

비정규직 보호대책 설명자료

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2006. 8

※  본 설명회 자료는 노동부 홈페이지(www.molab.go.kr) - 정보공개마당 - 정책자료실에서 보실 수 있습니다.

총  목  차

◈ 비정규직 보호 법률안 해설	1

◈ 공공부문 비정규직 종합대책	53

비정규직 보호 법률안 해설

목 차

I. 법률 개요	5

Ⅱ. Q & A	17

<참고>비정규직의 개념․범위 및 규모	49

Ⅰ. 법률 개요

1. 입법 배경

□ 양극화는 우리 사회의 최대 현안입니다.

○ 비정규직에 대한 차별과 남용은 우리사회의 대표적인 사회 양극화 현상중 하나임

○ 비정규직의 규모가 지속적으로 증가하여 전체 임금근로자(‘05.8, 1,497만명)의 1/3을 넘어섰음

《연도별 비정규직 근로자 규모 및 비율》

(천명)                                                    (%)

○ 비정규직에 대한 차별대우도 개선되지 않고 있음

- 비정규직 월평균임금은 정규직의 62.2%('05.8)로서 상당한 격차가 존재

※ 정규직 대비 비정규직의 월평균 임금수준(통계청, 경제활동인구조사 부가조사)

: 63.5%('01)→67.1%('02)→61.3%('03)→65%('04)→62.6%('05)

- 사회보험에서 제도적 차별은 거의 해소되었으나 실제 적용률*이 현저히 낮고, 상여금과 기업복지 측면에서도 비정규직의 소외현상이 나타나고 있음

＊ 정규직 79.4%(국민연금)～86.9%(산재보험), 비정규직 29.7%(국민연금)～43.1%(산재보험)

□ 차별과 남용은 개선되어야 합니다.

○ 비정규직을 차별과 남용으로부터 보호할 수 있는 법적 ․제도적 장치가 없는 실정

○ 비정규직의 고용을 금지하자는 의견도 있지만, 이미 일반적인 고용형태로 자리 잡은 현실을 감안할 때

- 비정규직에 대한 적정한 보호를 통하여 고용안정과 노동시장 유연화를 조화시킬 필요

※ EU, 일본 등 선진국은 중요한 고용창출 대책의 하나로 단시간 및 파견근로 활성화를 추진하는 등 규제완화와 적정한 보호를 병행

□ 기업의 합리적인 고용기준을 마련해야 합니다.

○ 숙련이 필요한 상시적 일자리에는 정규직을 고용하거나 고용하고 있는 비정규직을 정규직으로 전환하고, 비정규직은 임시적 업무에 고용하도록 법적․제도적 기반 필요

□ 비정규 입법은 사회적 대화의 결과물입니다.

○ '01년 이후 노사정위원회 논의, 국회 노사정 대화 및 법안심의 등 충분한 대화와 타협을 통해 공감대를 형성

▲ ’01.7 이후 2년간 노사정위원회 논의 : 100회 차례 이상 회의․토론회

▲ ’04.11 이후 국회 논의 : 26차례 노사정 대화 등 충분한 논의

○ 국회 환노위․법사위를 거쳐 여야 합의로 의결된 법률은 우리 경제와 노동환경을 고려한 합리적․현실적 선택의 결과임

◈ 비정규직 입법은 문제해결의 출발에 불과하며 기업의 합리적인 인사관리, 노사간 대화․타협을 통한 비정규직 고용안정 및 처우개선 등 사회적 노력이 필요합니다.

2. 추진 경과

□ 노사정위원회 논의 시작

○ 외환위기 이후 비정규직 문제가 제기되자 노사정위원회는 '01.7월 ｢비정규직 근로자 대책 특별위원회｣를 구성

- 2년간 100여 차례 회의, 토론회, 실태조사를 하면서 제도개선 방안을 논의

○ 그러나 노사간 이견으로 합의에 실패하고, '03.7월 그간의 논의결과(노사의견, 공익위원안)를 정부로 이송

□ 정부 법안 국회 제출

○ 정부는 노사정위원회의 논의결과를 토대로 입법예고, 공청회 등 의견수렴 과정을 거쳐 비정규직 보호 관련 3개 법안을 '04.11.8 국회에 제출

□ 국회 심의

○ 국회 환경노동위원회(환노위)는 '04.12.7 입법 공청회를 거쳐 법안을 법안심사소위원회(법안소위)로 회부

- '05.2월 민주노동당의 물리적인 의사진행 방해로 인하여 법안심의가 중단되는 등 파행을 겪게 됨

○ 국회는 이해당사자의 의견을 더 청취하고 협의하는 것이 필요하다고 판단하고,

- 노사정 대화를 '05.4월부터 6월까지 15차례 개최, 노사간 이견을 완전히 좁히지는 못함

○ '05.11월 열린우리당의 주선으로 노사간 대화를 11차례 개최하였으나 합의를 도출하지 못함

□ 국회 환노위, 여야 단일안 의결

○ 국회 환노위 법안소위는 ‘05.12월 법안심의를 재개하고, ’06.2.7까지 핵심 쟁점(기간제 사용제한 방식, 파견근로 고용의무 등)을 제외한 대부분의 사항을 잠정 의결

○ 2.17과 2.20 소집된 환노위 법안소위와 전체회의는 기간제 근로에 대한 사용사유제한 등을 요구하는 민주노동당의 의사진행 방해로 개최되지 못함

○ 2.27 소집된 환노위 전체회의에서는 열린우리당․한나라당 의원들이 남은 쟁점을 합의한 후 정부안을 수정 의결하고, 이를 법제사법위원회(법사위)로 회부

○ 2.28로 예정되었던 법사위 전체회의는 민주노동당의 회의장 점거로 인해 개최되지 못하였고, 법안 처리는 4월 임시국회로 넘어감

○ 4.27 소집된 법사위 전체회의에 법안이 상정되었지만

- 사학법 재개정을 요구하는 한나라당의 불참으로 의결하지 못하고, 6월 임시국회로 넘어감

3. 주요 내용

	《 요 약 》
□ 차별처우 금지․시정 ○ 비정규직(기간제․단시간․파견근로자)에 대한 불합리한 차별처우를 금지하고, 노동위원회에 차별시정절차를 마련 ※ 사용자 입증책임 부여, 시정명령 불이행시 1억원 이하 과태료 □ 기간제 및 단시간근로 남용 제한 ○ 기간제근로의 총 사용기간을 2년으로 제한하고, 2년 초과시 정규직(무기근로계약) 근로자로 간주 ○ 단시간근로자의 초과근로시간을 주 12시간으로 제한 □ 불법파견에 대한 제제와 파견근로자 보호를 강화 ○ 파견업무는 현행 포지티브 방식을 유지하되, 현실에 맞게 확대․조정하도록 요건을 일부 수정․보완 ※ 전문지식․기술, 경험 이외에 업무의 성질도 고려(대통령령으로 정함) ○ 현행 파견기간 2년 초과시 고용의제 규정을 직접고용의무로 변경(위반시 3천만원이하 과태료)하면서 - 파견대상업무 위반, 무허가 파견 등 모든 불법파견에 대해서도 고용의무 적용을 명문화 ○ 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 강화 ※ 1년 이하 징역, 1천만원 이하 벌금 → 3년 이하, 2천만원 이하 □ 시행시기 ○ '07.1월 시행 단, 중소기업의 부담을 감안하여 차별금지․시정 관련 규정은 사업체 규모별 단계적* 시행 ＊ 300인 이상․공공부문 ’07.1월, 100인～299인 ’08.1월, 100인 미만 ’09.1월

<1> 차별 금지

□ 현 행

○ 차별금지 규정 없음

※ 정규직과 비정규직간 임금격차는 62.6% 수준(’05.8 통계청 경제활동인구조사 부가조사)

→ 다른 임금결정요인(경력, 근속년수, 자격, 기업규모 등)이 아닌 고용형태에 따른 차별적 격차는 조사에 따라 차이가 있으나 10%～20%

□ 제정 법률

○ 비정규직(기간제․단시간․파견)근로자에 대한 불합리한 차별처우 금지를 명문화

○ 노동위원회를 통한 차별시정 절차 마련

- 조정을 통해 분쟁이 해결될 수 있도록 하고, 조정이 성립되면 재판상 화해의 효력을 부여하여 실효성 제고

- 확정된 시정명령 불이행시 1억원 이하 과태료 부과

- 시정 방식은 차별적 행위의 중지, 근로조건 개선명령, 적절한 금전보상 등으로 다양화

- 차별여부의 입증책임을 사용자가 부담

<2> 기간제 근로

□  현 행

○ 기간제 근로의 사용기간에 대한 제한이 없어서 근로계약을 장기간 반복하여 갱신하는 것을 제재할 수 없음

※ 현재는 근로계약기간의 상한만 1년으로 제한하고 있음

- 다만, 판례를 통해 일부 제한되기도 하나 근로자 승소사례가 별로 없고 판단기준도 명확치 않아 사건별로 일관성도 결여

○ 정규직에 대한 해고가 쉽지 않은 반면, 기간제 근로자는 계약기간 만료를 이유로 하여 비교적 수월하게 고용조정이 가능하기 때문에 그 규모가 최근에 크게 늘어난 상황

※ 기간제 근로자의 규모 : 186만명(’01년) → 362만명 ('05년)

※ 근속기간 : 15개월('01년) → 26개월('05년)

□  제정 법률

○ 기간제 근로자 총 사용기간을 2년으로 제한

- 2년을 초과하여 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주

○ 다만, 일부 예외 사유*에 해당할 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용 가능

＊ 특정 프로젝트 완성, 일시적 결원 근로자의 대체, 근로자의 학업․직업훈련 이수, 전문직종, 55세이상 근로자

○ 적용 시기는 ’07.1.1 이후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용(부칙 제2항)

<3> 파견근로

가. 차별금지

□ 현 행

○ 파견근로자에 대한 균등처우를 선언적으로 규정

□ 개정 법률

○ 파견근로자에 대한 불합리한 차별적 처우를 금지하고 노동위원회를 통하여 시정(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」준용)

나. 파견대상업무

□ 현 행

○ 대상업무 열거(Positive list) 방식으로 시행령에서 26개 업무만 허용(파견기간 최장 2년)

▴ 금지업무 : 건설업, 유해․위험업무, 의료업무 등

▴ 제조업 등 기타 업무 : 일시․간헐적 사유가 있는 경우만 제한적으로 허용(최장 6개월)

□ 개정 법률

○ 현행 대상업무 열거(포지티브) 방식을 유지하되,

- 현행 판단 요건 “전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무”에 “업무의 성질”을 추가

※ 전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무 ⇒ 전문지식․기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무

- 노동시장의 현실에 맞게 대상업무를 확대․조정할 수 있는 근거 마련

※ 금지업무, 제조업 등 기타업무의 일시․간헐적 사유 등은 현행 유지

다. 직접고용의무

□ 현 행

○ 동일한 파견근로자를 2년을 초과하여 계속 사용할 경우 사용사업주의 근로자로 간주(고용의제)

○ 파견대상업무 위반, 무허가 파견 등 기간초과 외의 불법파견시 고용의제 적용 여부에 대한 명문 규정 없음

○ 고용의제될 경우 근로조건에 관한 규정이 없음

※ 고용의제규정방식은 사용사업주에 대한 직접제재가 어렵고, 근로자가 부당해고 쟁송을 제기해야 구제가 가능하나 시간․비용부담이 큼

□ 개정 법률

○ 동일한 파견근로자를 2년 초과 사용시 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과(위반시 3천만원 이하 과태료)

○ 파견기간 초과 이외 파견대상업무 위반, 무허가 파견 등 모든 불법파견에 대해서도 2년 초과시 직접고용의무 부과를 명문화

※ 금지업무 파견시는 파견즉시 고용의무

○ 직접고용할 때 준수해야 할 근로조건의 기준을 규정

- 동종근로자가 있는 경우에는 동일대우, 없는 경우에는 기존의 근로조건보다 저하되는 것을 금지

라. 불법파견에 대한 벌칙

□ 현 행

○ 파견사업주에 비해 사용사업주의 벌칙이 약함

▴ 파견사업주 : 3년 이하 징역, 2천만원 이하 벌금

▴ 사용사업주 : 1년 이하 징역, 1천만원 이하 벌금

□ 개정 법률

○ 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 파견사업주와 동일하게 조정함으로써 사용사업주 책임을 강화

※ 1년 이하 징역, 1천만원 이하 벌금 ⇒ 3년 이하, 2천만원 이하

마. 파견대가 등 서면 고지

□ 현 행

○ 관련 규정이 없음

□ 개정 법률

○ 파견사업주의 과도한 중간공제 가능성을 예방하고자 파견근로자가 요구할 경우 근로자 파견의 대가 등을 서면으로 고지토록 함

<4> 단시간 근로․시행시기 등

가.  단시간 근로에 대한 남용 규제

○ 법정근로시간(1주 40시간 또는 44시간) 이내라도 소정근로시간을 초과한 초과근로시간을 제한(1주 12시간)

- 사용자의 부당한 연장근로 지시에 대한 거부권을 명시

※ 현행 근로기준법은 법정근로시간을 초과한 연장근로에 대해서만 제한(1주 12시간, 50% 할증임금 지급)

나.  근로조건 서면명시 의무 강화

○ 임금, 근로계약기간, 근로시간 등 중요 근로조건에 대한 서면명시 의무를 신설

※ 현재 근로기준법은 임금의 구성항목․계산방법․지불방법만 서면으로 명시하도록 되어 있음

- 이를 통해 임금체불, 해고 등 분쟁에 있어서 비정규직 근로자 권리구제의 실효성을 높임

다. 노동위원회법 개정 사항

○ 차별시정절차를 운영하기 위해서 노동위원회에 차별시정위원회를 신설하고, 차별시정담당 공익위원 위촉 등 관련 규정을 정비

라.  시행시기

○ ’07.1월부터 시행

○ 다만, 중소기업의 부담을 감안하여 300인 미만 기업에 대한 차별시정 관련 조항은 단계적*으로 시행

＊ 300인 이상․공공부문 ’07.1월, 100인～299인 ’08.1월, 100인 미만 ’09.1월

Ⅱ. 비정규 보호 법률안 Q&A

1. 차별금지

<1> 차별적 처우란?	21

<2> 동일노동 동일임금원칙을 규정하지 않은 이유는?	21

<3> ‘차별적 처우’에 근로자 복지에 관한 사항도 해당되는가?	22

<4> 차별처우의 판단기준은?	23

<5> 한 부서 전체를 기간제 또는 단시간근로자로 사용하는
경우 차별적 처우 금지 규정이 적용되는지?	24

<6> 차별처우에 대한 시정절차와 시정내용은?	25

<7> 차별적 처우를 받은 근로자 이외에 노동조합이 직접 노동위원회에
근로자를 대신하여 차별시정을 신청할 수 있는가?	26

<8> 확정된 차별시정명령을 사업주가 이행하지 않으면?	27

<9> 확정된 시정명령이란?	27

<10> 사업주가 노동부의 과태료 부과처분에도 불구하고 시정명령을
계속 이행하지 않으면?	27

<11> 법원을 통한 소송절차까지 고려하면 사실상 5심제인 노동위원회의
시정절차는 오히려 사건처리만 지연되는 것 아닌가?	28

<12> 차별행위에 대해 직접 처벌하지 않고 확정된 시정명령을 불이행
할 경우에만 과태료를 부과하고 있어 차별금지 예방효과가
미약한 것 아닌가?	29

2. 기간제 근로

<13> 법률안이 시행되면 비정규직이 오히려 양산되지 않을까?	30

<14> 기간제근로자 교체사용으로 고용불안이 우려되지 않는가?	31

<15> 기간제근로에 대해 사용사유를 제한하지 않은 이유는?	32

<16> 기간제근로자를 2년을 초과하여 고용할 수 있는 경우는?	33

<17> 2년 내에는 정당한 사유가 없어도 해고할 수 있는가?	34

<18> 사용기간 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을
체결한 것(정규직)으로 간주되는데, 이 때 기산일은?	34

<19> 2년을 초과하기 이전에 고용을 종료한 뒤 초단기간의 단절을
거쳐 다시 기간제로 사용할 경우는 어떻게 보아야 하는가?	35

<20> 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로
간주될 경우 임금과 근로조건은 어떻게 결정되는가?	36

<21> 단시간근로자의 초과근로에 대하여 할증임금이 지급되는가?	37

<22> 단시간근로자의 초과근로시간을 특별히 제한하는 이유는?	38

<23> 기간제 및 단시간근로자에 대하여 상세한 근로조건을
서면명시토록 한 이유는?	38

<24> 근로조건의 서면명시란 근로계약서의 작성을 의미하는가?	39

3. 파견근로

<25> 대상업무가 확대되어 파견근로자가 늘어날 것이라는
우려가 있는데?	40

<26> 파견허용업무와 금지업무는?	41

<27> 불법파견이란?	43

<28> 불법파견에 대해서 어떤 벌칙과 제재가 있는가?	44

<29> 불법파견이지만 2년을 초과하지는 않은 경우 고용의무가
발생하는가?	44

<30> 고용의제를 고용의무로 바꾼 것은 근로자 보호에 역행하는
것 아닌가?	45

<31> 불법으로 파견근로자를 사용한 사업주에게 불법파견에 대한 형사
처벌과 고용의무 불이행에 대한 과태료가 동시에 부과되는가?	46

<32> 고령자에 대하여 파견기간 제한 규정을 적용하지 않는 이유는?	46

<33> 파견대가의 내역제시를 의무화하는 것은 영업기밀을 공개하라는
것이 아닌가?	47

<34> 비정규법의 시행시기는 ?	47

<35> 어떤 사업장이 공공부문에 해당되는가?	48

1. 차별금지

<1> 차별적 처우란?

○ 법률에서 금지하는 차별적 처우는 비정규직 근로자(기간제․단시간․파견근로자)가

- 같은 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비해 합리적 이유없이 불리한 처우를 받는 경우를 말함

※ 비교대상 :「기간제 근로자 ↔ 무기계약근로자」, 「단시간근로자 ↔ 통상근로자」, 「파견근로자 ↔ 직접고용근로자」

<2> 동일노동 동일임금원칙을 규정하지 않은 이유는?

○ 노동계는 “동일노동 동일임금원칙” 명문화를 주장했으나

- 이 원칙은 ILO 협약 등에서 남녀차별에 관해서만 규정되고 있으며, 비정규직에 대해서는 각국 입법례도 대부분 “차별처우 금지원칙”을 규정함

○ 더우기 우리나라는 연공급 체계의 일반화, 낮은 노조 조직률 및 단체협약 적용률, 기업별 단체협약 등으로 동일노동 동일임금원칙을 적용할 수 있는 여건이 조성되어 있지 않으며

- 동일노동 동일임금원칙은 차별처우 금지원칙보다 더 엄격한 직무분석 및 평가 등을 요구하여 차별판단의 범위가 축소될 가능성이 있음

- 따라서 포괄적인 차별처우금지원칙이 비정규직 근로자 보호에 유리

<3> ‘차별적 처우’에 근로자 복지에 관한 사항도 해당되는가?

○ “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말함(제2조제3호)

○ 근로자 복지에 관한 사항도 근로조건에 해당하는 것이라면 차별금지대상이 될 것임

※ 근로기준법 제96조의 취업규칙 기재사항, 노동조합및노동관계조정법 제2조의 노동쟁의의 정의 등을 볼 때 복지에 관한 사항도 근로조건이 될 수 있음

- 다만, 일회적인 사항까지 근로조건에 해당하는 것으로 보기는 어려움

○ 다만, 제정 법률은 차별적 처우의 대상을 “임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서”로 규정하고 있어서 구체적인 것은 추후 노동위원회에서 마련할 차별판단 기준, 그에 따른 판정례의 축적 등을 통해 정립될 것으로 보여짐

* 영국의 “기간제 가이드”에 제시된 차별적 처우의 예

① 직장체육시설 이용권리를 기간제 근로자에 대해서만 배제하거나 양자 모두에게 그 이용권을 부여하더라도 그 이용료 지불방식에 차이를 두는 경우(상용근로자 매월 분할지불방식, 기간제 근로자만 6개월 회비의 일시납),

② 비교될 수 있는 상용근로자에 비해 기간제 근로자에게 적은 유급휴가를 부여하거나 아예 지급하지 않는 경우

③ 비교될 수 있는 상용근로자에게 더 나은 승진기회를 부여하는 경우

④ 순전히 기간제 근로자라는 이유만으로 기간제 근로자들만 정리해고 대상자로 선발(다만, 사용자가 그러한 불리한 대우가 객관적으로 정당하다는 것을 증명할 수 있느냐에 달려 있음)

<4> 차별처우의 판단기준은?

○ 차별의 양태가 워낙 다양하여 세부적인 판단기준을 법으로 정하기는 대단히 어려움

※ 영국․독일 등 유럽의 차별금지 법률도 차별금지원칙만 법으로 규정하고 세부적인 판단기준은 개별 사건마다 법원의 판례를 통해 축적하고 있음

○ 향후 노동위원회의 판정이나 법원의 판결 등이 축적되면 어느 정도 판단기준이 형성될 것임

※ 부당해고의 경우에도 법에는 “정당한 이유없는 해고금지”만 규정되어 있지만 그간 판례에서 기준이 확립되어 왔음

○ 특히, 근로자 개인별 경력, 생산성 등에 따른 차별여부는 판단이 쉽지 않을 것이며

- 반면, 취업규칙 등에 차별적 내용이 규정된 경우 등 명백한 차별의 경우에는 차별여부의 판단이 용이하여 법 시행 후 조기에 시정이 가능할 것임

▴ 임금차별 : 취업규칙 등에 의해 동일 자격․학력을 가지고 동일직무를 수행토록 되어 있음에도 비정규직에 대해 낮은 임금을 지급하는 경우

▴ 근로시간 등 차별 : 정규직에 대해서는 유급휴일을 비정규직에 대해서만 무급휴일로 적용하는 경우

▴ 기타 근로조건 등 차별 : 연말성과급, 근속포상금 기타 복리후생비를 지급하면서 비정규직임을 이유로 대상에서 제외하는 경우, 구내식당․통근버스 이용을 합리적인 이유없이 제한하는 경우

<5> 한 부서 전체를 기간제 또는 단시간근로자로 사용하는 경우 차별적 처우 금지 규정이 적용되는지?

○ 비정규직 차별여부의 판단은 비교대상 정규직이 있는 경우를 전제로 하고 있으며 외국의 입법례도 마찬가지임

※ 비교 대상 정규직 근로자 : ▲기간제근로자 : 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 ▲단시간근로자 : 통상근로자 ▲파견근로자 : 사용사업주의 직접고용근로자

○ 따라서 기간제․단시간․파견근로자에 대해 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자가 없는 경우에는 차별적 처우 금지 규정을 적용하기 어려움

○ 한편, 제정 법률은 차별적 처우를 판단할 경우 “동종업무”뿐만 아니라 “유사업무”에 종사하는 정규직이 있을 경우 비교대상으로 삼고 있으므로

- 유사업무의 범위 해석에 따라 비교대상 정규직의 판단범위가 정해질 것으로 보임

<6> 차별처우에 대한 시정절차와 시정내용은?

○ 차별적 처우를 받은 근로자는 차별을 받은 날로부터 3월이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있음

- 이때 차별의 입증책임은 사용자에게 있음

○ 노동위원회의 조사과정에서 조정 또는 중재를 적극 활용하도록 하였으며

- 특히 성립된 조정 또는 중재결정은 재판상 화해의 효력을 가지게 되어 근로자들이 보다 신속하고 손쉽게 시정받을 수 있음

○ 노동위원회는 차별처우라고 판정할 경우 사용자에게 시정명령을 내리며

- 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지뿐만 아니라 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함됨

○ 제정법률은 재직중인 근로자가 차별시정을 신청하는 것에 부담을 느낄 수 있다는 점을 고려하여

- 당해 근로자가 퇴사한 경우에는 적절한 금전보상이 이루어질 수 있도록 하였음

<7> 차별적 처우를 받은 근로자 이외에 노동조합이 직접 노동위원회에 근로자를 대신하여 차별시정을 신청할 수 있는가?

○ 차별시정 신청은 차별적 처우를 받은 비정규직 근로자 당사자가 제기할 수 있으며, 노동조합 등이 비정규직 근로자를 대신하여 신청할 수 없음

○ 제정 법률은 차별적 처우를 받은 근로자들이 노동위원회 차별시정을 신청하는 데에 어려움을 덜어주기 위하여 보완 장치를 마련하였음

- 사용자는 차별시정 신청을 이유로 근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하며(제16조제2호)

- 불이익 처우를 한 사용자는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형에 처해짐(제21조)

- 또한 퇴직 후라도 3개월 까지는 차별시정을 신청할 수 있도록 하고, 차별판정을 하는 경우 퇴직근로자에 대해서는 금전보상을 통해 보호 받을 수 있도록 함

<8> 확정된 차별시정명령을 사업주가 이행하지 않으면?

○ 확정된 노동위원회의 시정명령을 사용자가 이행하지 않을 경우 노동부장관은 사용자에게 최고 1억원의 과태료를 부과함

※ 구체적인 과태료 부과 기준 및 절차는 대통령령에서 정해질 것임

○ 과태료 부과금액이 매우 크기 때문에 간접적으로 시정명령 이행을 강제할 수 있게 됨

<9> 확정된 시정명령이란?

○ 지방노동위원회의 시정명령에 대하여 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있는 기간인 10일 이내에 재심을 신청하지 않은 경우

○ 중앙노동위원회의 재심에 대하여 행정소송을 제기할 수  있는 기간인 15일 이내에 행정소송을 제기하지 않은 경우

○ 행정소송 등을 거쳐 대법원까지 소송이 진행되었을 때에는 대법원에서 최종 판결이 내려진 경우

<10> 사업주가 노동부의 과태료 부과처분에도 불구하고 시정명령을 계속 이행하지 않으면?

○ 피해 근로자는 시정명령의 구체적인 내용에 따라 가처분 신청, 확인소송, 손해배상소송 등 민사소송절차를 통해 시정을 구할 수 있을 것임

<11> 법원을 통한 소송절차까지 고려하면 사실상 5심제인 노동위원회의 시정절차는 오히려 사건처리만 지연되는 것 아닌가?

○ 차별금지조항이 신설되어 근로자가 원한다면 노동위원회를 거치지 않고 바로 법원에 소송을 제기할 수도 있음

○ 그러나 절차의 편의성, 노동위원회를 통한 사건해결율, 소송비용 등을 고려할 때 노동위원회를 통한 구제절차가 근로자에게 큰 도움이 될 수 있음

- 노동위원회는 비용이 거의 들지 않고, 신속한 처리가 가능하며

- 노동위원회에 제기된 사건의 95%가 노동위원회에서 해결되고 소송으로 이어지는 사건은 5%에 불과

- 또한 입증책임이 사업주에게 있더라도 변론주의에 입각한 법원에 비하여 직권조사주의*를 채택하고 있는 노동위원회의 심문․조사 절차가 근로자 보호에 훨씬 우리

＊ 출석․보고 및 서류제출 요구권, 사업장의 업무상황․서류 기타 물건에 대한 조사권(노동위원회법 제23조, 위반시 500만원 이하 벌금)

○ 특히, 기업이 시정명령에 불복하여 행정소송을 제기할 경우 소송당사자(피고)는 해당 근로자가 아닌 중앙노동위원회가 되므로 근로자의 소송부담이 거의 없음

○ 또한 향후 민사소송을 제기하더라도 노동위원회의 조사․심문과정에서 획득한 자료를 증거자료로 활용할 수 있을 것임

<12> 차별행위에 대해 직접 처벌하지 않고 확정된 시정명령을 불이행할 경우에만 과태료를 부과하고 있어 차별금지 예방효과가 미약한 것 아닌가?

○ 차별처우에 대한 판단이 매우 어려운 경우가 많을 것이므로 확정되지 않은 시정명령의 이행을 강제하기거나, 직접 처벌하기는 어려우며

- 영국․독일 등 외국도 차별처우에 대하여 법원을 통한 구제받도록 할뿐 직접적인 처벌규정을 두고 있지는 않음

※ 단, 프랑스는 처벌규정을 두고 있음

○ 과태료 금액이 매우 크므로 시정명령 이행을 간접적으로 강제하고 차별예방효과도 가져올 것임

○ 또한 차별판정례가 축적되면 기업의 자율적 시정노력 또는 노조의 시정요구 등이 촉진되어 차별의 예방효과가 더욱 커질 것임

2. 기간제 근로

<13> 법률안이 시행되면 비정규직이 오히려 양산되지 않을까?

○ 현재는 법령상 아무런 제한이 없어 기간제 근로자를 무분별하게 장기 사용하고 있으나,

- 비정규직 법안이 시행될 경우 사용기간을 제한(2년)받게 되어 불필요한 기간제 근로자 사용이 줄어들게 될 것임

○ 기업이 상시적 업무로서 정규직을 사용해야 할 경우에도 비정규직을 사용하는 이유는 정규직에 비해 고용조정이 쉽고 인건비도 절감되기 때문임

- 그러나, 이 법률로 사용기간을 제한하고 기간을 초과한 경우『기간의 정함이 없는 근로자』로 간주하도록 하여 무분별한 고용조정을 규제하였고,

- 차별시정 제도를 마련하여 종전과는 달리 비정규직 사용으로 인한 비용절감의 유인이 크게 감소될 것임

○ 따라서, 비정규직 보호입법으로 그 양산과 남용을 막는 효과를 가져올 수 있을 것임

<14> 기간제근로자 교체사용으로 고용불안이 우려되지 않는가?

○ 기간제 근로의 경우 사용기간을 제한하면 기업이 사용기간이 경과되기 전에 다른 근로자로 교체하여 오히려 근로자의 고용불안이 높아질 것이라고 생각할 수 있으나

○ 사용자가 2년간 근로한 숙련된 근로자를 교체할 경우 생산성 저하는 물론, 신규채용에 따른 교육․훈련 등 노무관리비용 증가가 예상되고

- 차별금지제도가 제대로 시행되면 기간제근로자를 사용하더라도 인건비 절감효과가 크지 않게 되어 다른 기간제근로자로 교체할 유인도 줄어들 것임

<15> 기간제근로에 대해 사용사유를 제한하지 않은 이유는?

○ 기간제근로의 사용사유를 제한하면 현재 아무런 제한 없이 기간제근로자를 사용하고 있는 노동시장(360만명)에 너무 큰 충격을 줄 뿐 아니라 부작용도 우려되기 때문임

○ 기간제근로자 사용억제 효과 측면에서만 보면 사유제한 방식이 기간제한 방식 보다 강력한 수단이라는 점은 사실임

○ 그러나, 사용사유를 제한할 경우 고용감소의 폭이 사용기간을 제한할 경우보다 더 커질 것으로 우려되고

- 기간제 근로를 보다 취약한 근로형태인 사내하청, 용역, 불법파견 등으로 전환할 가능성도 큼

○ 선진 외국을 보더라도 사용사유가 아닌 사용기간 제한방식으로 규제하거나 사용사유와 기간제한 모두를 채택하지 않는 경우가 많음

< 외국의 기간제 근로 규제 >

<1> ILO협약․EU지침도 기간제 계약의 반복갱신에 대해 규제토록 명시하고 있으며, 기간제근로의 사용사유 제한은 포함되어 있지 않음

∙ 영국 : 유럽연합(EU) 지침에 따라 기간제 근로를 새로 규제하면서 사용기간을 4년으로 규정

∙ 독일 : 과거 판례로 기간제 사용사유를 제한하다가 ’01년 입법으로 사유제한을 폐지하고 기간제한(2년)을 채택(’03년 아젠다 2010 개혁입법 : 신규창업시에는 사용기간을 4년까지 연장)

<2> OECD 회원국 중 기간제 사용기간제한 국가 사례 : ▲2년(독일) ▲2～3년(벨기에) ▲3년(네덜란드․슬로바키아) ▲4년(영국․아일랜드) ▲헝가리(5년)

<3> OECD 회원국중 사유제한․기간제한 규제가 없는 나라 : 미국․일본․호주․캐나다․스위스․체코․덴마크․한국․폴란드․오스트리아 등

<16> 기간제근로자를 2년을 초과하여 고용할 수 있는 경우는?

○ 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우는 다음과 같음(제4조제1항의 단서)

- 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우(제1호)

- 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우(제2호)

- 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우(제3호)

-「고령자고용촉진법」제2조제1호의 규정에 의한 고령자(만 55세 이상인 자)와 근로계약을 체결하는 경우(제4호)

- 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우(제5호)

- 그 밖에 위에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우(제6호)

※ 제5호와 제6호의 구체적인 내용은 시행령에서 규정

<17> 2년 내에는 정당한 사유가 없어도 해고할 수 있는가?

○ 사용자는 근로계약기간 중에는 근로기준법 제30조의 규정에 따라 정당한 사유가 없으면 근로자를 해고할 수 없으며

- 만약 정당한 이유없이 해고할 경우 사용자는 노동위원회의 부당해고 구제명령을 이행하거나 법위반으로 처벌받게 됨

○ 따라서 기간제 근로자의 사용기간 상한이 2년 이내이더라도 사용자는 근로자와 맺은 근로계약에따라 근로계약기간 중에는 함부로 근로자를 해고할 수 없음

<18> 사용기간 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것(정규직)으로 간주되는데, 이 때 기산일은?

○「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 제정 법률로 시행일 이전에 대해서는 소급 적용되지 아니함

- 이를 명확히 하기 위하여 부칙에 경과규정을 두고 있는데

- 기간제근로의 사용기간 제한에 관한 규정(제4조)은 법 시행일 이후 기간제 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용(부칙 제2조)

○ 예를 들어, 근로계약기간이 2006.7.1～2007.6.30인 근로계약을 체결한 뒤 2007.7.1 기간제 근로계약을 갱신하는 경우

- 기간제 사용기간의 기산일은 2007.7.1이 되므로 2007.7.1부터 2년을 초과하여 계속 근로할 경우 정규직으로 간주됨

<19> 2년을 초과하기 이전에 고용을 종료한 뒤 초단기간의  단절을 거쳐 다시 기간제로 사용할 경우는 어떻게 보아야 하는가?

○ 기간제 사용기간 2년 제한을 회피하기 위해 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제로 사용하는 것은 탈법적 행위임

○ 다만, 입법을 통해 규율할 경우(일정 공백기간 내에 다시 기간제 근로계약을 체결하는 것은 계속근로로 본다는 등) 오히려 사용자가 악용하기 쉬워져 불합리한 결과를 초래할 수 있음

- 예를 들어, 공백기간을 짧게 하면 그 기간만 지나면 다시 합법적으로 동일 근로자를 기간제로 고용 가능하며

- 공백기간을 길게 하면 다른 근로자로 교체하여 그 기간을 채울 것임(그리고 나서 다시 종전 근로자를 기간제로 사용)

○ 따라서 해석으로 규율하는 것이 탈법의 여지를 축소하고 불합리한 결과도 방지할 수 있음

※ 공백기간의 길이 뿐만 아니라 근로계약의 동질성 여부, 재계약의 기대가능성, 고용관행 등을 종합적으로 고려

<20> 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 경우 임금과 근로조건은 어떻게 결정되는가?

○ 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근로하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 경우 임금 등 근로조건은

- 단체협약이나 취업규칙 또는 당사자간 근로계약이 정하는 바에 따라야 할 것임

○ 다만, 2년을 초과하기 이전에 기간제근로자는 동일 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직에 비해 차별적 처우를 받아서는 아니 되며

- 기간제근로자가 2년을 초과하여 무기계약 근로자로 간주될 경우 당해 기간제근로자의 동의 없이 기존의 근로조건 보다 근로조건을 낮출 수 없음

<21> 단시간근로자의 초과근로에 대하여 할증임금이 지급되는가?

○ 할증임금제도의 취지는 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40또는 44시간)을 초과한 장시간 근로를 제한하려는 것이므로

- 단시간근로자가 당사자간에 약속한 근로시간을 초과하여 근로한 경우 그 초과근로시간에 대하여 할증임금을 지급하는 것은 당초 제도의 취지에 맞지 않음

○ 다만, 단시간근로자가 경우에 따라 법정근로시간을 초과한 근로를 했다면 통상근로자와 마찬가지로 법정근로시간을 초과한 시간에 대해서는 할증임금을 받아야 할 것임

○ 통상근로자(full-time)의 경우도 당사자간 약속한 근로시간은 초과하여 근무하였지만 법정근로시간을 초과하지 않았을 경우에는 할증임금이 지급되지 않음

- 따라서, 단시간근로자에게만 달리 규정하여 할증임금을 지급하도록 하는 것은 형평성 문제도 발생함

<22> 단시간근로자의 초과근로시간을 특별히 제한하는 이유는?

○ 학업, 육아 등을 이유로 근로자 본인이 단시간근로를 희망하는 경우가 많은데, 이러한 경우 사업주의 과다한 초과근로 요구로부터 근로자의 근로시간을 보호할 필요가 있음

○ 또한 full-time근로자로 채용해야함에도 불구하고 인건비를 절감하기 위하여 단시간근로자를 채용하여 과대한 초과근로를 시키는 탈법적 인력운용을 막기 위함임

<23> 기간제 및 단시간근로자에 대하여 상세한 근로조건을 서면명시토록 한 이유는?

○ 근로계약시 근로시간, 임금, 휴가 등 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자로 하여금 자신의 근로조건을 명확히 알 수 있도록 하면

- 근로조건과 관련된 분쟁을 예방할 수 있고, 발생한 분쟁도 손쉽게 해결할 수 있음

○ 특히, 기간제 및 단시간근로자의 경우 통상근로자에 비하여 근로조건이 취업규칙 등으로 집단적으로 규율되는 경우가 적고, 근로자의 이동은 잦아 분쟁이 발생할 가능성이 매우 큼

○ 따라서 근로자의 근로조건을 보호하고 분쟁의 예방 및 조속한 해결을 도모하기 위하여 근로조건의 서면명시 규정을 둠(제17조)

<24> 근로조건의 서면명시란 근로계약서의 작성을 의미하는가?

○ 근로계약서를 작성하는 것이 바람직 할 것임

○ 그러나 반드시 근로계약서에 법에서 정하고 있는 근로조건을 모두 명시해야 하는 것은 아님

○ 기간제 및 단시간근로자에 대한 근로조건이 취업규칙 등에 명시되어 있는 경우에는 개별 근로자에 해당하는 사항만 근로계약서 등에 명시하고, 그 외의 사항은 취업규칙에 명시되어 있는 내용을 근로자에게 주지해도 될 것임

※ 서면명시해야 하는 근로조건(제17조)

․제1호 : 근로계약기간에 관한 사항

․제2호 : 근로시간․휴게에 관한 사항,

․제3호 : 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항

․제4호 : 휴일․휴가에 관한 사항

․제5호 : 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

․제6호 : 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간근로자에 한함)

3. 파견근로

<25> 대상업무가 확대되어 파견근로자가 늘어날 것이라는 우려가 있는데?

○ 현재 파견대상업무가 26개 업무에만 한정되어 기업의 인력수요를 반영하지 못하여 불법파견이 증가하고 있음을 감안하면

- 선진국과 같이 “금지업무 열거방식(Negative list)”으로 전환하는 것도 필요

※ 비서․타자원 및 관련사무원, 수금원, 전화외판원 등 3개 직종에 60%가 몰려 있고, 파견근로자수가 100인미만 직종도 7개나 되며, 신규 전문직종이 반영되지 못함

○ 다만, 개정법에서는 파견업무 확대에 대한 노동계의 우려 등을 감안하여 현행대로 “대상업무 열거방식(Positive list)”을 유지하되

- 시행령을 개정할 때 대상업무를 현실에 맞게 조정할 수 있는 근거를 마련

※ 대상업무 선정기준으로 ‘전문지식․기술 또는 경험 등’에 ‘업무의 성질’을 추가

○ 이를 두고 대상업무의 급격한 증가를 우려하기도 하나

- 파견근로는 산업기술의 변화, 인력수요 등을 고려하여 대상업무를 합리적 수준으로 확대․조정할 필요가 있으며

- 추후 시행령 개정시 노․사의 의견을 들어 결정할 예정이므로 대상업무가 불합리하게 늘어나지는 않을 것임

<26> 파견허용업무와 금지업무는?

1. 허용업무

○ 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고

- 전문지식․기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무

○ 이 경우 파견기간은 1년을 초과할 수 없으며, 연장기간을 포함하여 총 2년을 초과할 수 없음

2. 일시적 허용업무

○ 허용업무에 해당되지 않더라도 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우

- 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 제한적으로 근로자파견사업을 행할 수 있음

○ 이 경우 파견기간은

- 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우에는 그 사유해소에 필요한 기간

- 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 최대 6개월을 초과할 수 없음

3. 파견금지업무

① 건설공사현장에서 이루어지는 업무

② 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무

③ 선원의 업무

④ 산업안전보건법 제28조의 규정에 의한 유해하거나 위험한 업무

⑤ 분진작업업무

⑥ 산업안전보건법 제44조의 규정에 의한 건강관리수첩의 교부대상 업무

⑦ 의료인의 업무

⑧ 간호조무사의 업무

⑨ 의료기사의 업무

⑩ 여객 및 화물자동차운송사업의 운전업무

<27> 불법파견이란?

○ 불법파견이란 파견대상업무 위반(제5조), 파견기간 위반(제6조), 무허가 파견(제7조)을 의미

○ 파견대상업무를 위반한 경우

① 파견대상업무가 아닌 업무에는 출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적․간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에만 파견사업을 할 수 있으나 이러한 사유가 없는데도 파견근로자를 사용한 경우

② 금지업무에 대해서는 일시적 사용사유가 있어도 파견사업을 할 수 없는데 금지업무에 파견사업을 사용한 경우

○ 파견기간을 위반한 경우

① 파견기간근로자는 2년을 초과하여 사용할 수 없는데, 2년을 초과하여 파견근로자를 계속 사용한 경우

② 파견대상업무가 아닌 업무에 출산․질병․부상 등의 사유로 파견근로자를 사용할 경우에는 그 사유가 해소될 때까지만 파견근로자를 사용할 수 있는데, 그 사유가 해소되었음에도 계속하여 사용한 경우

③ 파견대상업무가 아닌 업무에 일시적․간헐적으로 인력확보가 필요한 경우는 최장 6개월까지 파견근로자를 사용할 수 있는데, 6개월을 초과하여 사용한 경우

○ 파견허가를 받지 않고 파견사업을 행하거나, 파견허가를 받지 않은 무허가 업체에서 파견역무를 제공받은 경우

<28> 불법파견에 대해서 어떤 벌칙과 제재가 있는가?

○ 불법파견을 한 경우 파견사업주와 사용사업주 모두 3년 이하의 징역형 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해짐

- 감독기관은 벌칙을 통해 법위반 상태를 시정토록 함

○ 한편, 불법파견 상태로 2년을 경과한 경우에는 파견근로자의 고용보호를 위하여 사용사업주에게 그 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부과

- 단, 금지업무를 위반한 경우에는 2년을 경과하지 않아도 바로 고용의무가 발생함

- 직접고용의무가 발생하였음에도 이를 이행하지 않는 사용사업주에 대해서는 3천만원 이하의 과태료가 부과됨

<29> 불법파견이지만 2년을 초과하지는 않은 경우 고용의무가 발생하는가?

○ 불법파견이면서 2년을 초과해야 고용의무가 발생함

- 사용사업주에 대한 고용의무 부과는 당사자의 의사에 관계없이 고용관계를 강제하는 것이므로 사적자치원칙에 부합하지 못하는 측면이 있음

- 따라서 파견기간을 초과하여 계속 고용관계가 유지되고 있을 경우에 한하여 직접적인 고용을 강제하는 것임

○ 단, 금지업무에 대해서는 일시적인 파견도 허용되지 않으므로 즉각적인 시정을 위해서 2년을 경과하지 않아도 바로 고용의무를 부과하는 것임

<30> 고용의제를 고용의무로 바꾼 것은 근로자 보호에 역행하는 것 아닌가?

○ 현행 법률은 파견기간(2년) 초과의 경우 “당해 파견근로자를 사용사업주가 고용한 것으로 본다”고 규정(고용의제)

○ 고용의제 규정은 효력규정으로 행정기관의 직접적인 시정지시 및 제재가 어려워 실효성이 적고

- 파견대상업무 위반 등의 불법파견에 대해서는 고용의제를 적용한다는 명문 규정이 없어 파견근로자 보호에도 미흡

- 또한 당사자 의사와 무관하게 법률에 의해 바로 근로계약관계가 맺어지므로 사적자치원칙에 배치된다는 지적도 제기

○ 개정법은 고용의제를 고용의무로 변경하면서

- 파견기간 초과 이외에 대상업무 위반, 무허가 파견 등 모든 불법파견에 대해서도 고용의무 규정이 적용됨을 명문화하였고

- 고용의무 불이행에 대하여 과태료(3천만원 이하)를 부과하여 파견근로자 보호의 실효성을 높였음

○ 또한, 개정법은 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 파견사업주 수준으로 강화하였음

※ 현행 : 1년이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금형 → 개정 : 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금형

<31> 불법으로 파견근로자를 사용한 사업주에게 불법파견에 대한 형사처벌과 고용의무 불이행에 대한 과태료가 동시에 부과되는가?

○ 불법으로 파견근로자를 사용한데 대한 형사처벌과 그 시정명령을 불이행한 것에 대한 과태료가 동시에 부과될 수 있음

○ 파견법 위반행위에 대한 형사처벌과 그 시정명령을 불이행한 것에 대한 과태료 부과는 그 보호법익과 목적이 다르므로 이중처벌에 해당하지 않음

※ 유사 사례 : 주거용으로 사용할 수 없는 지하층과 옥내주차장을 주거용으로 사용하여 관할관청으로부터 시정명령을 받았음에도 불구하고 시정하지 않은 경우 법위반에 대한 처벌과 시정명령 불이행에 대한 과태료가 동시에 부과될 수 있음

<32> 고령자에 대하여 파견기간 제한 규정을 적용하지 않는 이유는?

○ 고령자는 55세이상인 자를 의미하는데, 고령자가 실업한 경우 현실적으로 재취업이 어려운 실정

○ 따라서 고령자 고용촉진 차원에서 파견기간 제한이라는 규제를 완화한 것임

○ 노사정위원회의 공익위원안도 고령자에 대해서는 예외적으로 파견기간 연장을 허용하도록 함

<33> 파견대가의 내역제시를 의무화하는 것은 영업기밀을 공개하라는 것이 아닌가?

○ 파견근로는 파견사업주의 과도한 중간공제 가능성을 내포하고 있는 제도이며

- 사용업체로부터 받은 파견의 대가와 파견근로자 임금의 차액이 전부 중간착취라는 오해도 받고 있음

- 실제로는 사회보험료, 관리비용, 인건비(파견근로자 외에 상시 5인이상 근로자를 고용할 것이 허가요건임) 등을 제한 나머지 금액이 이윤에 해당할 것임

○ 따라서, 내역제시를 통해 파견사업의 투명성을 높이고 불필요한 오해를 받지 않도록 함

<34> 비정규법의 시행시기는 ?

○ 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」모두 2007.1.1 시행함

○ 다만, 차별금지 및 시정과 관련되는 규정은 사업장 규모별로 단계적으로 시행

- 상시 300인 이상 사업장 및 공공부문 : 2007.1.1.

- 300인 미만 사업장 : 2008.1.1

- 100인 미만 사업장은 : 2009.1.1

<35> 어떤 사업장이 공공부문에 해당되는가?

○ 공공부문에 해당하는 기관은

- 국가 및 지방자치단체의 기관,

- 정부산하기관관리기본법 제3조의 규정에 따른 정부산하기관

- 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 따른 정부투자기관

- 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단

- 정부출연연구기관등의설립․운영및육성에관한법률 제2조 및 과학기술분야정부출연연구기관등의설립․운영및육성에관한법률 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회

- 국립대학병원설치법에 따른 (국립)대학병원

<참고>

비정규직 개념․범위 및 규모

○ 비정규직의 개념⋅범위에 대해서는 노동계(한국노동사회연구소)와 정부(노사정위)가 기준이 다름

- 양측 모두 통계청 경활인구조사자료를 토대로 비정규직 규모를 파악하고 있으나 다른 기준을 적용함에 따라 큰 차이가 발생

○ 통계청 경활인구조사는 매월 실시하는 ｢본조사｣와 연1회(8월)에 실시하는 ｢부가조사｣가 있음

- 본조사에서는 근로자를 종사자 지위에 따라 상용직, 임시직, 일용직으로 분류

※ 1)고용기간을 정한 경우에는 상용직(1년이상), 임시직(1월～1년), 일용직(1월미만)으로, 2)고용기간을 정하지 않은 경우에는 ①퇴직금․상여금 등을 지급받고 ②회사의 인사규정에 의해 채용되는 경우에만 상용직으로 분류하고 나머지는 임시․일용직으로 분류

- 부가조사에서는 고용형태에 따라 한시적근로자, 시간제근로자, 비전형근로자로 분류

※ 한시적근로자(고용의 지속성) : 근로계약기간을 정한 자 또는 정하지 않았으나 비자발적 사유로 계속근무를 기대할 수 없는 자

※ 시간제근로자(근로시간) : 근로시간이 짧은 파트타임 근로자

※ 비전형근로자(근로제공 방식) : 파견근로자․용역근로자․특수고용 종사자․가정내근로자(재택, 가내)․일일(호출)근로자

․파견근로 : 임금을 지급하고 고용관계가 유지되는 고용주와 업무지시를 하는 사용자가 일치하지 않는 경우로 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 사업장에서 지휘, 명령을 받아 사용사업주를 위하여 근무하는 형태

․용역근로 : 용역업체에 고용되어 이 업체의 지휘하에 이 업체와 용역계약을 맺은 다른 업체에서 근무하는 형태(예 : 청소용역, 경비용역업체 등에 근무하는 자)

․특수고용형태근로 : 독자적인 사무실, 점포 또는 작업장을 보유하지 않았으면서 비독립적인 형태로 업무를 수행하면서도, 다만 근로제공의 방법, 근로시간 등은 독자적으로 결정하면서, 개인적으로 모집․판매․배달․운송 등의 업무를 통해 고객을 찾거나 맞이하여 상품이나 서비스를 제공하고 그 일을 한만큼 소득을 얻는 근무 형태

․가정내근로 : 재택근무, 가내하청 등과 같이 사업체에서 마련해 준 공동작업장이 아닌 가정내에서 근무(작업)가 이루어지는 근무 형태

․일일근로자 : 근로계약을 정하지 않고, 일거리가 생겼을 경우 며칠 또는 몇 주씩 일하는 형태의 근로자

○ 노동계는 비정규직 범위를 경활인구 본조사상의 임시․일용직 근로자와 상용직 근로자중 부가조사상의 비정규직 근로자를 합한 것으로 파악(A+B+C : 840만명, 56.1%)

○ 정부는 경활인구 부가조사상 고용형태에 따른 비정규직만으로 파악(A+B : 548만명, 36.6%)

※ ’02.5 노사정위에서 합의한 비정규직 기준임

- 임시․일용직중 비정규직에 해당하지 아니한 근로자(C)는 고용형태상 정규직이나 주로 영세기업에서 근무하는 근로조건이 열악한 ｢취약근로자｣로 파악

※ 취약근로자도 정부의 보호대상에 해당하나, 비정규직이 아니므로 고용형태에 따른 차별․남용규제 차원이 아닌 기업규모간 임금격차, 근로감독 차원에서 해결책이 강구되어야 함

구 분	비정규직			정규직	계
	기간제	시간제	비전형
상용직	A(151만명, 10.1%)			D(641만명, 42.9%)	793만명
임시직	B(397만명, 26.5%)			C(307만명, 20.5%)	704만명
일용직

<우리나라의 비정규직 규모>

(단위 : 천명, %)

년월	임 금 근로자	정규직	비정 규직 (순계*)	한시적 근로자		시간제 근로	비 전 형 근 로
					기간제		소계	파견 근로	용역 근로	특수 형태	재택가내근로	일일(단기)근로
’01.8	13,540 (100)	9,905 (73.2)	3,635 (26.8)	1,865 (13.8)	1,477 (10.9)	878 (6.5)	1,702 (12.6)	135 (1.0)	307 (2.3)	810 (6.0)	256 (1.9)	298 (2.2)
’02.8	14,030 (100)	10,191 (72.6)	3,839 (27.4)	2,063 (14.7)	1,536 (10.9)	807 (5.8)	1,742 (12.4)	94 (0.7)	332 (2.4)	772 (5.5)	235 (1.7)	412 (2.9)
’03.8	14,149 (100)	9,543 (67.4)	4,606 (32.6)	3,013 (21.3)	2,403 (17.0)	929 (6.6)	1,678 (11.9)	98 (0.7)	346 (2.4)	600 (4.2)	166 (1.2)	589 (4.2)
’04.8	14,584 (100)	9,190 (63.0)	5,394 (37.0)	3,597 (24.7)	2,491 (17.1)	1,072 (7.4)	1,948 (13.4)	117 (0.8)	413 (2.8)	711 (4.9)	171 (1.2)	666 (4.6)
‘05.8	14,968 (100)	9,486 (63.4)	5,483 (36.6)	3,615 (24.2)	2,728 (18.2)	1,044 (7.0)	1,907 (12.7)	118 (0.8)	431 (2.9)	633 (4.2)	141 (0.9)	718 (4.8)

* 주 : 순계는 각 고용형태별 중복인원을 제외하고 산정한 숫자임

○ 비정규직 개념에 대해 국제적으로 통일된 기준은 없으나, OECD는 임시직근로자(temporary worker), 시간제 근로자(part-time worker) 정도를 비정규직으로 파악하고,

- 임시직근로자에는 유기계약근로자(worker with fixed-term contract), 파견근로자(temporary agency worker), 계절근로자(seasonal worker), 호출근로자(on-call worker) 등을 포함

국 가	전체고용중 시간제 비율	전체고용중 기간제 비율
한 국	7.0%	18.2%
미 국	13.0%	4.0%(OECD 최저)
독 일	17.6%	12.7%
프 랑 스	13.8%	14.9%
일 본	24.9%	12.8%
스 페 인	7.9%	31.5%(OECD 최고)
네덜란드	33.0%(OECD 최고)	14.3%
슬로박공화국	1.9%(OECD 최저)	5.0%

＊자료 : OECD Employment Outlook(2003), 한국은 ’05.8 기준

○ 우리나라의 경우 비정규직 범위는 정부기준에 의하더라도 외국에 비해 넓은 편임

※ 특수형태근로, 용역근로 등 다양한 비전형 근로자를 포함하고 있고 기간제 근로자의 범위도 다소 넓음(계약기간을 정하지 않았으나 고용의 지속성을 기대할 수 없는 자를 포함)

○ 전체적인 비정규직 규모는 외국에 비해 과도히 높다고 보기는 어려우나

- 외국의 경우 대부분 기간제 근로자보다 단시간 근로자의 비율이 높은데 반해

- 우리나라의 경우 기간제 근로자의 비중이 높고 단시간 근로자의 비율은 상대적으로 낮다는 점이 특징임

공공부문 비정규직 종합대책

목    차

Ⅰ. 추진배경 및 경과	57

Ⅱ. 비정규직 사용 실태	59

Ⅲ. 그간의 대책 평가	68

Ⅳ. 개선방안	70

1. 비정규직 사용관행 개선	71

2. 비정규직에 대한 차별요인 해소 및 처우개선	76

3. 위법․탈법적 비정규직 사용 지도․감독 강화	79

4. 합리적인 외주화(간접고용) 원칙 정립	80

Ⅴ. 추진전략 및 일정	84

<붙임1> 공공부문의 범위 및 비정규직 개념	90

<붙임2> 외국사례에 비추어 본 차별판단의 예	91

Ⅵ. Q & A	95

Ⅰ. 추진배경 및 경과

1. 추진배경

○ 외환위기 이후, 인력활용의 유연성 제고 및 경비절감 등을 위해 비정규직 활용이 크게 증가하면서

※ 비정규직수 : 364만명(’01.8월) → 548만명(’05.8월) 184만명, 50.5% 증가

- 원칙없는 사용, 정규직과의 근로조건 격차, 위법․탈법적 활용 등 비정규직 문제가 사회문제화

○ 이에 대해 그간 정부는 특별근로감독, 비정규직 보호입법 등 다양한 대책을 마련하여 적극 대처

- 특히, ’04년에는 『공공부문 비정규직 대책』을 수립․시행하여 공공부문 주요 비정규직의 고용안정 및 처우개선에 상당히 기여

- 그러나, 원칙없는 사용관행, 원․하청구조 확대 등으로 비정규직 남용 및 차별, 외주․용역에서의 근로조건 저하 등 근본적인 문제를 해결하는 데는 한계

○ 이에 따라 공공부문이 올바른 비정규직 사용관행을 정착시켜 모범적인 사용자로서 비정규직 문제 해결에 있어 민간부문을 선도해 나가도록

※ 국회, 언론, 노동계 뿐 아니라 대통령님께서도 공공부문 비정규직 문제 해결의 중요성을 수차례 강조

- 공공부문 전반에 대한 실태조사를 거쳐 관계부처 합동으로 『공공부문 비정규직 종합대책』을 수립․추진

2. 추진경과

가. 2004년도 대책 수립

○ 노동부의 대통령 업무보고시 공공부문 비정규직 실태조사 및 대책 마련 지시(’03.3.19)

○ 공공부문 전반에 대한 실태조사(’03.4～10월)

○ “공공부문 비정규직 대책” 수립(’04.5.18, 국무회의)

나. 2006년도 종합대책 수립

○ 대통령님께서 노동부에 “공공부문 비정규직 종합대책” 마련 지시(’06.4.11, 제73차 국정과제회의)

○ “공공부문 비정규직 대책 추진방향” 확정(’06.4.26, 국정현안정책조정회의)

※ 대책마련을 위해 “공공부문 비정규직 대책 추진위원회(위원장 노동부장관)” 및 이를 보좌하는 “실무위원회” 및 “실무T/F” 설치․운영

○ “공공부문 비정규직 대책 수립계획” 확정(’06.5.4, 제1차 공공부문 비정규직 대책 추진위원회)

○ “비정규직 실태조사계획” 확정(‘06.5.15, 제1차 공공부문 비정규직 대책 실무위원회) 및 실태조사(7월초)

○ 공공부문 비정규직 실태조사 및 대책안 마련을 위한 관련단체 의견수렴(’06.5～7월)

※ 한국노총, 민주노총 등 15개 기관으로부터 10회 의견수렴 실시

○ “공공부문 비정규직 종합대책(안)” 검토(’06.6～8월)

※ 실무T/F(4회), 실무위원회(3회), 추진위원회(3회), 국정현안정책조정회의(2회), 당정협의(2회)

Ⅱ. 비정규직 사용 실태

1. 실태조사 개요

가. 전수조사

○ 조사대상 : 총 10,198개 기관

※ 중앙행정기관 54, 지자체 250, 교육기관 9,493, 공기업․산하기관 401(중앙행정기관 소관 307, 지자체 소관 94)

※ 공공부문의 범위 및 비정규직 개념 : 붙임1

○ 조사기간 : ’06.3～7월초

○ 조사내용 : 비정규직 인원, 유형, 임금수준 및 기타 근로조건 등(조사표 : 붙임2)

○ 조사방법 : 관계부처 협조를 받아 조사표에 의해 서면조사

나. 심층사례조사

○ 조사대상 : 중앙행정기관, 지자체, 국․공립학교, 공기업․산하기관 등에서 총 68개 기관

※ 중앙행정기관 10, 지자체 10, 공기업․산하기관 29, 국․공립학교 19

○ 조사기간 : ’06.5.17～6.9(3주간)

○ 조사내용 : 비정규직의 남용․차별 여부, 인력관리체계 및 용역․외주 실태 등(실태조사 체크리스트 : 붙임3)

○ 조사방법 : 노동부, 관계부처, 노동연구원 등으로 총 53명의 조사반을 구성, 체크리스트를 활용하여 면접조사

2. 비정규직 사용 실태

가. 비정규직 규모(전수조사 결과)

□ 총 괄

○ 조사대상기관 총인원 1,554천명 중 비정규직은 312천명

- 비정규직 비율은 20.1%로서 전체(민간부문 포함) 비정규직 비율 36.6%(’05.8월)보다 낮은 수준

- 기관별로는 중앙행정기관 11.1%, 지자체 18.8%, 교육부문 21.3%, 공기업․산하기관 26.3%임

○ ’03년에 비해서는 비정규직 비율이 1.3%p 증가

※ 조사대상을 ’03년과 같은 기준으로 할 경우 0.9%p 증가

- 중앙행정기관(2.0%p) 및 공기업․산하기관(1.9%p)은 다소 감소

- 지자체(4.2%p) 및 교육부문(0.5%p)은 다소 증가

< 비정규직 인원 현황 >

(단위 : 명, %)

구 분	2003년 실태조사				2006년 실태조사
	총인원 (A=B+C)	정규직 (B)	비정규직 (C)	비율 (C/A)	총인원 (a=b+c)	정규직 (b)	비정규직 (c)	비율 (c/a)
합 계	1,249,151	1,014,836	234,315	18.8	1,553,704 (1,464,575)	1,242,038 (1,176,330)	311,666 (288,245)	20.1 (19.7)
중앙행정 기관	272,605	237,004	35,601	13.1	273,715	243,408	30,307	11.1
지자체	305,089	260,442	44,647	14.6	383,801	311,564	72,237	18.8
교육부문	476,358	377,281	99,077	20.8	527,804	415,411	112,393	21.3
공기업․ 산하기관	195,099	140,109	54,990	28.2	368,384 (279,255)	271,655 (205,947)	96,729 (73,308)	26.3 (26.3)

※ ( )는 ’03년과 동일기준 ‘경영혁신대상 기관(224개)’ 조사 결과, ’03년은 202개 기관

※ 정규직은 공무원 여부와 관계없이 무기계약근로자를 의미

○ ’03년 대비 총인원 증가는 공기업․산하기관 조사대상 확대(202개→401개), 학교증설(초중고 8,803개→9,198개)이 주된 요인

□ 유형 및 성별 구성

○ 비정규직 유형은 기간제(70.0%)가 대부분이며, 용역(19.4%), 시간제(8.8%), 파견(1.4%)은 비중이 낮음

○ 성별로는 여성이 전체 비정규직의 63.2%

- 용역은 여성보다 남성, 기간제는 남성보다 여성 비율이 상대적으로 높음

< 비정규직의 유형 및 성별 구성 >

(단위 : 명, %)

구분	총계	직접고용 비정규직			간접고용 비정규직
		기간제	시간제	기타	파견	용역
전체	311,666 (100.0)	218,324 (70.0)	27,391 (8.8)	1,129 (0.4)	4,395 (1.4)	60,427 (19.4)
남성	114,807 (100.0)	67,117 (58.5)	10,776 (9.4)	694 (0.6)	1,713 (1.5)	34,507 (30.0)
여성	196,859 (100.0)	151,207 (76.8)	16,615 (8.4)	435 (0.2)	2,682 (1.4)	25,920 (13.2)

□ 주요 직종

○ 조리종사원, 사무보조원, 전업시간강사 등 10개 직종이 전체 비정규직의 46.6%를 차지

< 비정규직의 주요 직종 >

(단위 : 명, %)

직종	인원	비율	직종	인원	비율
비정규직 총계	311,666	100.0	10개 직종 합계	145,136	46.6
▪ 조리종사원	44,166	14.2	▪ 청소종사원	7,994	2.6
▪ 사무보조원	40,196	12.9	▪ 시간제 경마직	6,253	2.0
▪ 전업시간강사	11,441	3.7	▪ 시설관리종사원	6,065	1.9
▪ 산불감시원	10,301	3.3	▪ 시험연구보조원	5,759	1.8
▪ 경비원	8,032	2.6	▪ 환경미화원	4,929	1.6

○ 동일 직종이라도 사용기관, 고용형태, 처우수준, 근로시간 등이 다양하여 직종별 대책 마련은 곤란

※ 조리종사원의 예 : 학교, 교육행정기관, 지자체, 공기업․산하기관 등으로 사용기관이 다양하고, 일용, 시간제, 기간제, 파견, 용역 등으로 고용형태가 다양하며, 임금수준도 월 70～170만원으로 다양

나. 비정규직 사용분야(이하 심층사례조사 결과)

○ 비정규직 사용기준은 별도로 마련되지 않은 것이 일반적

- 비정규직은 일시업무보다는 상시업무(59.9%)에 많이 사용하여 상시적․지속적 업무를 정규직이 담당하도록 조정할 필요

- 비정규직은 핵심업무보다 주변업무(77.3%), 전문업무보다 단순업무(83.6%)에 주로 사용

<비정규직 담당업무의 성격>

(단위 : 개, 명, %)

구분	합계	업무 지속성		설립 목적 관련성		업무 전문성
		상시	일시	핵심	주변	전문	단순
인원 (비율)	54,256 (100.0)	32,492 (59.9)	21,764 (40.1)	12,328 (22.7)	41,928 (77.3)	8,909 (16.4)	45,347 (83.6)
직종 (비율)	370 (100.0)	320 (86.5)	50 (13.5)	98 (26.5)	272 (73.5)	122 (33.0)	248 (67.0)

자료 : 68개 공공기관 사례조사 결과, ’06.5월, 노동부

○ 예산만 있으면 우선 사용하는 경향이 있어서 비정규직 관리체계를 정비할 필요

※ 일부 지자체는 현재 비정규직의 상당수를 감축해도 업무수행에 문제가 없고, 특히 행정보조인력은 필요성이 낮다는 의견(관리자, 직장협의회)

※ C기관 사례 : 시설증축을 위해 일시 채용한 인력을 업무가 종료되었음에도 그대로 존치

다. 비정규직 처우

□ 개 요

○ 공공부문에서도 정규직과 비정규직간에 임금, 부가급부, 후생복지제도 수혜 등에서 격차가 존재

※ 국회에 계류되어 있는 비정규법상 차별금지규정에 위반될 개연성도 있음

□ 임금수준

○ 비정규직은 유사․동종 업무담당 정규직의 85.1%(3년차 또는 1년차 기준 평균)

▴ 정 규 직 : 월 1,977,623원    ▴ 비정규직 : 월 1,682,348원

※ 조사대상 68개 기관 중 유사․동종 정규직이 있는 33개 기관, 68개 직종별 각 1명의 임금수준을 단순 평균한 것임

○ 일부 단순노무인력은 절대임금 수준이 매우 낮은 경우가 있고, 동일직종이라도 기관별로 임금격차가 큼

▴ 환경미화원 : B기관 월68만원(주35시간) / O기관 월300만원(주40시간)

▴ 사무보조원 : S기관 월63만원(주40시간) / S기관 월158만원(주42시간)

▴ 주차단속원 : W기관 월62만원(주40시간) / N기관 월155만원(주42시간)

○ 성과급 및 상여금 적용 차이도 정규직과 비정규직의 실질수입 격차를 크게 하는 요인

▴ 성과급 : 전체 68(100%) / 비정규직 20(29.4%) / 정규직 65(95.6%)

▴ 상여금 : 전체 68(100%) / 비정규직 34(50.0%) / 정규직 58(85.3%)

□ 임금형태

○ 정규직은 호봉제, 비정규직은 고정급형태를 채택하여 근속기간이 늘어날수록 임금격차 확대

□ 복지후생

○ 퇴직금, 사회보험 가입 등 법적으로 강제되거나, 휴게실․주차장 이용 등 예산부담이 없는 분야는 격차가 크지 않음

○ 학자금, 주택자금, 맞춤형복지, 교통비 등 예산이 필요한 분야는 격차가 큼

<복지후생제도 등 수혜정도>

(단위 : 개소, %)

복지후생제도	정규직(A)		비정규직(B)		격차(B-A)
	적용기관	비율	적용기관	비율	적용기관	비율
퇴직금(공무원연금 포함)	68	100.0	68	100.0	0	0.0
사회보험 가입	68	100.0	68	100.0	0	0.0
정기건강진단	68	100.0	68	100.0	0	0.0
생리휴가	68	100.0	68	100.0	0	0.0
산전후휴가	68	100.0	68	100.0	0	0.0
휴게실 이용	61	89.7	61	89.7	0	0.0
주차장 이용	67	98.5	67	98.5	0	0.0
작업복․장비지원	62	91.2	60	88.2	△2	△3.0
육아휴직	68	100.0	61	89.7	△7	△10.3
의료시설 이용지원	36	52.9	28	41.2	△8	△11.7
육아비 지원	34	50.0	22	32.4	△12	△17.6
병가	68	100.0	54	79.4	△14	△20.6
교통비 지원	60	88.2	35	51.5	△25	△36.7
맞춤형 복지 적용	57	83.8	17	25.0	△40	△58.8
주택자금 지원	47	69.1	6	8.8	△41	△60.3
학자금 지원	66	97.1	13	19.1	△53	△78.0

주) 일부 직종이 적용되는 경우도 적용으로 분류

자료 : 68개 공공기관 사례조사 결과, ’06.5월, 노동부

라. 비정규직에 대한 인사관리

○ 정규직 인사관리는 전담부서에서 통일적으로 이루어지는데 비하여

- 비정규직은 사용부서별로 관리하여 방만한 사용 우려

※ S기관 사례 : 비정규직 채용․관리가 교수별로 이루어져 기관 전체의 비정규직을 통일적으로 관리하지 못하고 인원파악 조차 곤란

○ 평가시스템, 직무훈련 등 비정규직의 생산성 향상을 유도할 수 있는 시스템 미흡

<비정규직 인사관리 실태>

(단위 : 개소, %)

전체	채용․관리부서			평가시스템		승진시스템
	인사부서	사용부서	혼재	있음	없음	있음	없음
68 (100.0)	26 (38.2)	24 (35.3)	18 (26.5)	25 (36.8)	43 (63.2)	6 (8.8)	62 (91.2)

자료 : 68개 공공기관 사례조사 결과, ’06.5월, 노동부

○ 비정규직은 물론이고 정규직에 대해서도 임금피크제 도입 기관은 극소수

마. 외주화 실태

□ 현 황

○ 외주업무는 시설․장비관리(25.1%), 청소(20.2%), 경비(11.8%) 등이 대부분

< 외주화 대상 업무의 내용 >

(단위 : 명, %)

합계	시설․장비관리	청소	경비	기타
26,643 (100.0)	6,696 (25.1)	5,375 (20.2)	3,137 (11.8)	11,435 (42.9)

자료 : 68개 공공기관 사례조사 결과, ’06.5월, 노동부

○ 특히 공공성이 큰 업무는 서비스중단 우려 때문에 외주업체의 부정행위, 단가인상 등에 적극 대처 못하는 경우도 있음

※ A기관 사례 : 용역업체 S기업이 약 4년간 실제 근무하지 않은 사람을 고용한 것처럼 서류를 작성, 임금을 횡령하였음에도 서비스 중단 우려로 용역계약을 계속 유지

□ 외주화 사유

○ 비용절감 및 경영효율화(70.6%), 관리의 용이성(14.7%) 등을 주된 사유로 제시하고 있으나,

- 비용절감에 대한 사전 정밀조사, 사후 성과측정 없이 막연히 외주화가 효율적이라고 여기는 경우가 많음

※ H기관, S기관 사례 등 : 정부지침에 의해 일괄적으로 외주화 실시

※ D기관 사례 : 외주화시 업무방식 효율화 등을 추구한 것이 아니라 근로자의 급여삭감(연봉 4,000→2,000여만원)을 통해 경비절감

< 외주화(간접고용) 사유 >

(단위 : 개소, %)

비용절감 및 경영효율화	관리의 용이성	정규직 부담경감	정원확보 곤란	전문인력․시설활용	일시적 업무증가
48 (70.6)	10 (14.7)	10 (14.7)	6 (8.8)	8 (11.8)	1 (1.5)

주) 1개 기관에서 복수로 답한 경우 모두 계산

자료 : 68개 공공기관 사례조사 결과, ’06.5월, 노동부

- 외주업체에 지급되는 비용에는 부가가치세(10%), 기업이윤(5%내외), 관리비(5%내외) 등이 포함되어 있어 직접수행시 보다 비용이 증가할 가능성도 있음

□ 외주업체 선정방법

○ 대부분 ‘국가계약법’ 또는 ‘지방자치단체계약법’에 의하여 경쟁입찰 또는 (단체)수의계약 방법을 활용

○ 경쟁입찰의 경우 합리적인 사업운영자가 도태되고 저임금 의존 사업자만이 생존하게 할 우려

- 최저가낙찰방식은 근로자 처우수준 악화 요인으로 작용

※ ’06.5월 국가계약법시행령을 개정, 청소․경비 등 단순노무용역은 적격심사낙찰제로 일원화

- 적격심사낙찰방식은 낙찰하한률*이 ‘국가계약법’ 및 ‘지방자치단체계약법’에 의한 경우 각각 달라 형평성이 문제

* 국가계약법 기준(조달청) : 87.7%

* 지방자치단체계약법 기준(행자부) : 지자체가 행자부와 협의․결정

○ 수의계약의 경우 예산단가가 낮아서 부가가치세, 법정부담금, 이윤 등을 제외하면, 용역근로자가 실제로 받는 임금은 매우 낮은 수준

		<월 용역비>			<실제 월 임금>
▴ M기관	: 125 만원			80 만원
▴ S기관	: 105 만원			82 만원
▴ S기관	: 88 만원			60 만원

□ 외주업체 사후관리

○ ’04년 대책에서 외주업체 근로자에 대해 근로기준법․최저임금법 위반시 용역계약을 해지할 수 있도록 하였으나, 사후에 관리하지 않는 실정

- 특히, 일부 외주계약서에는 위법․부당한 내용도 포함

▴ K기관 : 연장근무수당을 연차수당에 갈음

▴ S기관, B기관, N기관 : 용역근로자의 단체행동으로 용역업무에 차질이 있을 때에는 손해배상, 용역계약 해지

Ⅲ. 그간의 대책 평가

▣ ’04.5월 『공공부문 비정규직 대책』을 마련․시행하여 비정규직 문제해결에 기여하였으나, 일부 한계도 존재

1. 주요직종별 대책

○ 주요직종 비정규직(139천명)에 대해 정규직제 반영*, 무기계약 또는 계약자동갱신** 등으로 고용안정을 추진하였으나

* 근로복지공단 계약직(705명), 상시위탁집배원(2,590명)

** 직업상담원, 지자체 환경미화원․도로보수원, 상시위탁집배원(정규직제 미반영 인력 전체)

- 학교회계직, 정부부처 사무보조원 및 지자체 환경미화원․도로보수원 일부(1,429명)는 여전히 1년 단위 기간제로 사용

○ 처우개선은 학교회계직과 같이 일부직종에 한해 추진되고 여타 비정규직은 차별개선 대책이 미흡

2. 용역․예산제도 개선

○ 근로기준법․최저임금법 위반업체에 대해 계약을 해지할 수 있도록 용역제도를 개선(「기술용역계약 일반조건」개정)하였으나

-「외주화 통제장치」, 「외주업체 선정과정에서 근로조건 악화 방지」 등에 관한 대책이 미흡

○ 예산총액 범위내에서 법정수당, 사회보험료 등을 집행할 수 있도록 예산제도를 개선(세출예산집행지침 개정) 하였으나

- 예산편성단계에서 이들 예산을 반영하는 조치는 부족

3. 예방점검

○ 노동관계법 위반 예방점검(851개소), 인사담당자 교육(758명), 사회보험 적용누락 일제점검 등을 추진하였으나,

※ 노동관계법 위반 1,171건 적발 및 시정조치

※ 고용․산재보험 12천여개 사업장, 건강보험 5,445개 사업장, 국민연금 129개 사업장 점검 및 가입누락자 가입조치

- 점검․교육 관련 인프라 구축 등 제도화 실적은 미흡하여 일회적인 대책에 그칠 가능성

4. 관리평가체계 마련

○ ’05년도부터 중앙행정기관을 대상으로 ‘비정규직의 합리적 운영(법적의무․권장사항)’에 대해 평가를 실시하였으나

- 지자체 및 공기업․산하기관에 대해서는 미실시

○ 주요직종 이외의 여타직종(95천명)에 대해서는 각 부처에 대책마련을 일임하여 관리가 소홀할 우려

○ ’03년 실태조사는 현장방문조사 등 보다 심층적인 조사가 이루어지지 못하였고, ’06년도에 추가적인 조사를 실시

Ⅳ. 개선방안

< 기 본 방 향 >

○ 계약기간을 반복 갱신하여 기간제근로자를 사용하는 상시적․지속적 업무는 원칙적으로 ‘기간의 정함이 없는 근로자’가 담당

○ 임금, 기타 근로조건 등에서 불합리한 차별요인을 해소

○ 행정지도․점검 등을 통해 위법․탈법적 비정규직 사용 방지

○ 합리적인 외주화 원칙을 정립하고, 외주근로자의 기본적인 근로조건을 보호

비정규직의 남용방지 및 불합리한 차별 해소

1. 비정규직 사용관행 개선

▣ 기간제 사용원칙 마련, 불합리한 사용 억제 등을 통해  필요한 경우에만 비정규직을 사용토록 개선

가. 기간제 근로 사용관행 개선

□ 기간제 근로자 사용원칙

○ 반복적으로 근로계약기간을 갱신하여 기간제 근로자를 사용하는 상시적․지속적 업무에 대해서는 원칙적으로 ‘기간의 정함이 없는 근로자(이하 무기계약근로자)’가 담당토록 함

- 다만, 명백하게 기간을 정하여 사용할 합리적인 이유가 있는 때에는 예외 인정

< 예외적인 사유 >

① 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우

② 사회적으로 합리성이 인정되는 해당직종의 고유의 제도(예: 교수임용방식, 전문의 채용방식)로 인해 기간제 근로 형태로 계약하는 경우

③ 휴직‧파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

④ 조교‧수습생 등 수련과정에 있는 인력을 사용하는 경우

⑤ 고령자고용촉진법 제2조 제1호의 규정에 의한 고령자를 사용하는 경우

⑥ 정부의 복지․실업대책 등에 의한 일자리 제공으로 인력을 사용하는 경우

⑦ 주기적으로 업무량 증감이 있을 때에 업무량이 증가하는 기간 동안  최소인력을 기간제 근로자로 사용하는 경우

⑧ 구조조정계획이 확정되어 있는 경우에 기존의 기간제 근로자를  한시적으로 사용하는 경우

⑨ 기타 이에 준하는 사유로 사회적으로 합리성이 인정되는 경우

□ 무기계약 근로자로 단계적 전환

○ 각 기관은 ‘기간제 근로자 사용원칙’에 따라 무기계약근로자 전환여부에 대한 계획서*를 작성하여 소관 중앙행정기관에 요구

- 다만, 기초지자체는 광역지자체에, 공립학교 및 시군구 교육청은 시․도 교육청에 요구

* 계획서 포함 내용 : 정규직 전환의 타당성, 전환규모, 전환시기, 전환시 처우수준, 별도 직렬신설 등 전환방법, 소요예산 등

○ 각 중앙행정기관, 광역지자체 및 시․도 교육청은 각 기관이 요구한 내용을 검토․조정한 후

- 행자부(중앙행정기관과 지자체), 기획예산처 및 교육부(시․도 교육청)와 협의를 거쳐 「공공부문 비정규직 대책 추진위원회(후술, 이하 추진위원회)」에 보고

※ 행자부 및 기획예산처는 공공기관별․직종별 형평성, 통일성, 적합성이 보장되도록 관련 부처 등과의 사전협의를 적극 활용

○「추진위원회」는 중앙행정기관․광역지자체․시도 교육청의 계획서, 행자부․기획예산처․교육부 협의결과 등을 종합 검토하여 무기계약근로자 전환여부 등을 결정

○ 각 기관은 심의결과에 따라 단계적으로 무기계약근로자로 전환 추진

- 전환되는 무기계약근로자 처우는 담당하는 업무의 성격 등을 감안하여 결정(무조건 기존의 정규직 수준으로 조정하는 것은 아님)

나. 인력․예산 관리체계 확립

□ 인원관리

○ 직제 미반영 무기계약근로자 및 1년이상 기간제는 행자부가 별도로 인원관리(중앙행정기관 및 지자체)

- 인건비 예산과목 명칭(비정규직보수, 102목)도 고용형태에 걸맞게 개정 추진 검토

○ 1년미만 기간제에 대해서는 각 기관별로 「비정규직  관리부서」를 지정, 주기적인 점검 및 사후평가

□ 인사관리

○ 비정규직 채용, 성과평가, 복무관리 등 인사관리에 관한 표준안을 제공하여 각 기관이 내부규정에 반영토록 지도

- 표준안에는 여성 비정규직이 다수임을 감안, 모집 및 채용과정에서 성차별금지, 모성보호 등의 내용 포함

○ 임금피크제 도입, 단시간근로 활용, 평가 및 성과급제 확대․적용 등 정규직의 경직성 완화방안 적극 강구

□ 예산관리

○ 부서단위로 편성․집행*되는 비정규직 인건비 예산을 각 기관별로 「비정규직 관리부서」에서 사전협의 등  통합 관리(상시적 파견․용역도 준용)

* 사례 : N부처는 일반회계 45개 사업(세세항), 기금․특별회계를 포함할 경우 60여개 사업에 분산 편성

○ 총액인건비제 적용대상을 1년이상 기간제로 확대 검토

- 적용제외 대상을 최소화하여 정규직 인건비 통제에 따른 비정규직 사용 경향을 완화(현행 총액인건비 적용 범위 : 붙임4)

다. 비정규직 실태조사 정례화

○ 중앙행정기관․광역지자체․시도 교육청별로 「비정규직 총괄부서」를 지정, 정기적으로 비정규직 규모를 조사하여 불필요한 사용억제 유도(년 1회)

- 이를 위해 조사대상기관, 조사방법 등 조사체계 정비

※ 조사대상기관 범위, 조사대상 비정규직 범위, 조사기준일, 조사표 등은 중앙행정기관의 의견을 수렴하여 추진위원회가 마련

○ 실태조사결과를 「추진위원회」에 보고(년1회)

- 비정규직 증가규모가 큰 기관에 대해서는 증가사유, 증가내역, 비정규직 사용의 타당성 등에 대해 특별조사

라. 교육훈련 참여기회 보장

○ 비정규직에 대해서도 직무수행에 필요한 전문지식, 기술 및 기타 역량 강화를 위한 교육훈련 기회를 적극 제공

- 다만, 예상 근속기간이 짧은 비정규직에 대해 장기훈련 제외 등 합리적인 이유가 있는 경우에는 예외를 인정

○ 비정규직에 대해 연간 일정시간 내․외부 직무훈련 참여 적극 유도

- 각 기관별로 훈련계획을 수립하고, 정기점검을 통해 추진실적을 확인

- 소요재원은 각 기관의 자체예산 이외에 고용보험기금(사업자훈련지원)을 적극 활용

마. 정규직 채용시 비정규직 우선 고용

○ 정규직 채용시 법령이 허용하는 범위내에서 경력인정 등으로 동일 사업 또는 사업장에서 동종․유사업무에 종사하는 비정규직이 우선 채용되도록 노력

※ 관련법령 : 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제정(안) 제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

2. 비정규직에 대한 차별요인 해소 및 처우개선

▣ 비정규법 시행시 법위반 방지를 위해 차별 요인을 정비하고, 민간부문을 감안하여 처우수준을 합리적으로 조정

가. 차별금지 위반소지 개선

○ 공공부문에 적합한 차별판단원칙은 ’06.11월 노동위원회 원칙이 나오면 이를 토대로 ’06.12월까지 마련

- 각 기관은 이 원칙에 따라 비정규법 시행일정을 고려하여 예산을 확보하는 등 차별 시정

○ 각 기관은 차별관련 법안의 취지와 외국의 운영사례(붙임5)를 참고하여 차별시정을 미리 준비

<비정규법안의 차별금지 관련 내용>

▪ 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.(기간제법안 제8조①)

▪ 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.(기간제법안 제8조②)

▪ 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.(파견법개정안 제21조①)

▪ “차별적 처우”라 함은 임금 그밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.(기간제법안 제2조 및 파견법개정안 제2조)

나. 차별 관련 고충처리 시스템 구축

○ 각 기관별로 인사담당부서장 등을 「비정규직 고충처리 담당자」로 지정․운영

○ 차별금지제도 정착시까지 각 기관의 비정규직 고충사례를 정기적으로 점검․분석

- 범정부적인 대응이 필요한 사항에 관해서는 관계부처 협의 등을 거쳐 신속히 대응방안 마련

다. 퇴직금․법정수당 및 사회보험료 예산 별도 편성

○ 비정규직에 대해 보수 외에 퇴직금, 법정수당 및 사회보험료 예산을 별도로 편성

- 이를 통해 퇴직금․법정수당 미지급, 사회보험 가입누락  및 임금저하 방지

- 각 부처에서 ’07년도 예산안에 반영토록 노력(향후 예산 반영실적 점검)

※ 위법․탈법 및 저임금 사례

▴ 851개 공공기관 지도․점검에서 임금․수당 및 퇴직금 관련 법위반 247건 적발(’04년 및 ’05년)

▴ 일부기관은 퇴직금 지급 회피를 위해 고용계약기간을 1년 미만으로 하고, 일정기간 후 재고용

▴ 퇴직금, 법정수당, 사회보험료 등의 예산이 별도로 편성되지 않고 일용임금 예산만 편성된 경우 일용임금에서 퇴직금 등이 지급되어 당초 예산액보다 낮은 임금이 지급되는 경우가 발생

라. 저임금 근로자 임금수준 인상

○ 청소, 경비 등 단순노무인력의 임금수준이 유사․동종 민간분야에 비하여 지나치게 저하되지 않도록 예산편성방식 개선

- 현행 : 예산편성시점에서 유관기관이 기 조사․발표한 노임단가를 기준으로 인건비 편성(예산집행시점까지 2년간 임금인상률 미반영)

※ 예산편성단가의 기준이 되는 시중노임 발표기관

▴ 제조부문 : 중소기업협동조합중앙회

▴ 공사부문 : 대한건설협회

▴ 엔지니어링부문 : 한국엔지니어링진흥협회

▴ 기타부문 : 한국물가협회

- 개선 : 시중노임단가 인상률을 감안, 예산 집행시점까지의 적정 임금인상률 반영

<예산상 노임단가와 시중 노임단가 비교>

(단위 : 원 / 일)

직종	예산상 노임단가(’05년)	시중 노임단가(’05.9월)
사무보조	28,855	33,504
전산요원	37,017	40,951
보일러공	39,247	43,494

※ ’05년도 예산상 노임단가는 중소기업협동조합중앙회가 ’03.9월 기준으로 조사․발표한 시중 노임단가를 기준으로 편성

3. 위법․탈법적 비정규직 사용 지도․감독 강화

▣ 노동관계법 준수 지도․점검, 노무관리교육 등을 추진

가. 노동관계법 준수, 사회보험 가입 등 지도․점검

○ 노동관계법 준수, 모성보호제도 활용 및 사회보험 가입을 지속적으로 지도․점검

○ 지도․점검 분석결과는 지침서 형태로 제작․배포하여 각 기관이 비정규직 사용과정에 적극 활용

나. 노무관리 교육체계 구축

○ 공공기관별로 인사노무담당자에 대한 전담교육기관을 지정하고, 인력․예산 및 교육프로그램을 확충

※ 전담교육기관

▴ 중앙행정기관 → 중앙공무원교육원

▴ 지방자치단체 → 지방혁신인력개발원

▴ 공기업․산하기관 → 한국노동교육원

▴ 국․공립학교 → 교육인적자원연수원

※ 인사노무담당자 대상 설문조사결과 비공무원에 대한 노무관리 곤란사유로 ‘노동법에 대한 전문성 부족’이 39.6% (설문조사결과 : 붙임6)

다. 퇴직금제를 퇴직연금제로 일원화

○ 비정규직은 근속기간이 짧고, 이직률이 높으므로 퇴직연금제 채택을 적극 지도하고, 그 실적을 정기점검

4. 합리적인 외주화(간접고용) 원칙 정립

▣ 외주화 대상 선정 원칙을 마련하여 공공성이 강한 핵심업무에 대해서는 합리적인 이유가 있는 경우에만 외주화

▣ 외주업체 선정과정에서 근로조건 보호장치 마련

가. 외주화 대상업무 선정원칙

○ 기관의 업무를 ‘주변업무(또는 부가업무)’와 ‘핵심업무(또는 본연의 업무)’로 구분하고,

- ‘주변업무’에 대해서는 외주화를 허용하되 시장임금수준보다 불합리하게 낮은 임금으로 사용하기 위한 외주화는 불인정

- ‘핵심업무’에 대해서는 공공기관이 직접 수행하되 합리적인 이유가 있는 경우는 예외를 인정

※ 핵심업무 여부는 기관의 설립목적, 기능 등을 감안하여 판단

<예외적인 사유>

① 고도의 전문기술, 고가의 시설․장비 또는 대규모 인적․물적 네트워크 등을 필요로 하여 자체충당이 곤란한 업무

② 상시적인 업무이기는 하나 단시간 또는 간헐적으로 수행됨으로써 해당인력을 직접 고용할 경우 지나치게 비용이 소요되는 경우

③ 외주화에 의해 ‘규모의 경제효과’ 등으로 비용절감 효과가 크고 명백한 경우

④ 내부노동시장의 특성으로 인해 임금 등의 처우를 시장수준에 맞추기 어려운 경우

⑤ 공공부문의 생산성, 서비스 질 제고 등을 위하여 민간부문과 경쟁시킬 목적으로 병렬적으로 설치된 유사․동일업무 부서(조직) 중 일부를 외주화 하는 경우

⑥ 기타 외주화의 필요성 또는 직접수행의 불합리성이 명백한 경우

○ 외주화가 인정되는 경우에도 다음의 요건이 충족되는지 여부를 검토하여 최종 판단

① 관련 분야의 외부시장이 충분히 형성되어 있어 외주업체 선정에 어려움이 없고, 외주업체에 문제가 발생하여 서비스 공급이 어려울 때 다른 업체로 신속한 대체가 가능할 것

② 외주화에 의해 공익성 또는 공공성 훼손 가능성이 낮을 것

③ 해당기관의 여타업무와의 업무분리가 용이하고, 업무수행에 일정 정도의 독립성이 보장될 것

나. 외주화 타당성 여부 일제 점검

○ 각 기관은 외주업무를 일제 점검하고 ‘외주화 대상업무 선정원칙’에 따라 검토서*를 작성하여 소관 중앙행정기관에 제출

* 검토서 포함 내용 : 외주화 현황, 외주방법 지속여부 및 그 근거, 직접수행으로 전환시 방법 및 시기 등

※ 지자체(지방공기업 포함), 공립학교 및 교육청은 동 대책을 참조하여 자체적으로 정비

○ 중앙행정기관은 각 기관의 검토서를 검토․조정한 후 행자부 및 기획예산처와 협의를 거쳐 「추진위원회」에 보고

※ 행자부 및 기획예산처는 공공기관별 형평성, 통일성, 적합성이 보장되도록 관련 부처 등과의 사전협의를 적극 활용

○「추진위원회」는 중앙행정기관의 조정안, 행자부 및 기획예산처 협의결과 등을 종합 검토하여 직접수행 여부 등 결정

○ 각 기관은 재정여건 등을 감안, 심의결과에 따라 단계적 조치

다. 단순노무 외주업무 예산․입찰방식 등 개선

□ 예산편성

○ 단순노무 외주업무(청소, 경비 등) 예산편성시 적용 노임단가를 직접고용 수준으로 조정(집행시점까지의 적정 임금인상률 반영)

□ 외주업체 선정

○ 입찰과정에서 적용하는 예정가격 노임단가를 최저임금이 아닌 중기협이 조사․발표하는 시중 노임단가 적용

※「예정가격작성준칙」(’05.6월) 및 「지방자치단체 원가계산 및 예정가격 작성요령」(’05.12월) 개정 완료, 공기업․산하기관 개선 유도 필요

※ 시중노임단가 및 최저임금액 비교

▴ 보통인부 노임단가(’06) : 33,504원/일(중소기업협동조합중앙회 조사)

▴ 최저임금액(’06) : 24,800원/일

○ 지자체의 일반용역 낙찰하한률이 국가계약법 수준(조달청 기준 87.7%)이 되도록 협의(행자부)

□ 외주업체 사후관리

○ 낙찰자 선정을 위한 적격심사 평가항목에 외주근로자의 근로조건 보호에 관한 사항 추가(재경부 적격심사기준 개정 추진, 지자체는 권고)

<적격심사 평가항목 추가 사항>

① 예정가격산정시 적용한 노임단가에 낙찰률을 곱한 수준 이상의 임금지급

② 퇴직금, 4대 사회보험료 등 법정부담금 별도 책정․지급

③ 포괄적인 재하청방식으로 업무처리 금지

④ 일정기간 근로기준법 및 최저임금법 위반이 없을 것

- 이들 적격심사 평가항목 위반업체에 대해서는 일정기간 입찰자격을 제한(국가계약법을 개정하여 법적 근거 마련)

※ 지자체는 중앙행정기관의 운영실적을 보아가며 검토

○ 1년이상 용역계약에 대해 당초의 계약금액을 조정하여 최저임금인상분을 반영하는 방안 강구

- 현행「물가변동으로 인한 계약금액 조정제도」에 특례를 설정하는 방안 추진

Ⅴ. 추진전략 및 일정

1. 추진전략

가. 지속적인 대책추진을 위해 “총리훈령” 제정

○ 추진체계 구성, 기능, 권한 등을 명확히 함으로써 대책이 상시적으로 추진되도록 제도화

나. 추진체계 구축

□ 최종 의사결정기구 : 국정현안정책조정회의(총리주재)

□ 「공공부문 비정규직 대책 추진위원회」 설치․운영

○ 노동부장관이 주재하고 관련부처 차관 등이 참여하는 위원회를 한시적(3년)으로 운영

※ 필요한 경우 관련부처가 참여하는 실무위원회 또는 관련 전문가로 구성되는 자문기구를 별도 운영

- 주요 기능

▴ 세부 추진일정계획 심의․확정

▴ 정규직 전환대상 및 외주업무의 직접수행 전환대상 결정(일제점검시)

▴ 추진실적 점검․평가 및 그에 따른 대책 보완

▴ 기타 공공부문 비정규직 관련 주요사항 논의

- 참석범위는 중앙행정기관(차관급), 광역지자체(행정부시장․부지사), 시․도교육청(부교육감)으로 하되, 국조실․재경부․교육부․행자부․기획예산처․노동부는 모든 회의에 참석하고, 여타기관은 관련안건이 있을시 참석

□ 「공공부문 비정규직 대책 추진단(이하 추진단)」설치․운영

○ 관계부처 인력으로 구성되는 한시기구(3년)로 설치

- 고위공무원(노동부)을 단장으로 하고, 과장급을 팀장으로 하는 중앙행정기관, 지자체, 공기업․산하기관, 교육기관 등을 담당하는 2～3개의 팀을 설치

※ 팀장 및 팀원은 노동부, 행자부, 기획예산처, 교육부 직원 등으로 구성하되 구체적인 소요인원은 부처협의 등을 거쳐 결정

□ 「비정규직 총괄부서」지정․운영

○ 중앙행정기관, 광역지자체, 시․도 교육청별로 각각 지정․운영하고, 각 소속․산하기관의 대책추진을 총괄 지휘․감독

▴ 중앙행정기관 : 소속‧산하기관(공기업 포함, 교육부는 국립학교 포함)

▴ 광역지자체 : 시‧군‧구 및 소속‧산하기관(지방공기업 포함)

▴ 시‧도 교육청 : 시‧군‧구 교육청(소속 공립학교 포함)

다. 추진실적 평가․보상체계 도입

○ 적극적인 대책추진을 유도하기 위해 추진실적 점검․평가결과에 따른 보상체계 도입․시행

- 중앙행정기관에 대해서는 부처평가에 반영

- 지자체에 대해서는 국정시책 합동평가의 중점과제로 선정하여 차등 재정지원

- 국․공립학교에 대해서는 정부 교부금 또는 보조금 지원규모 산정시 반영

- 공기업․산하기관에 대해서는 경영평가에 반영(기관장 평가지표에 반영)

라. 추진과제를 코드화하여 정기점검

○ 중앙행정기관, 광역지자체(행자부) 및 시․도 교육청(교육부)은 세부 추진일정계획을 마련하여 ’06.9월말까지 추진단에 제출

- 추진단은 제출한 세부 추진일정계획이 동 대책에 부합 하는지를 검토․보완하고, 「추진위원회」에 상정하여 확정

○ 이후 세부 추진과제를 코드화하여 추진단에서 세부 추진일정에 따라 진행되고 있는지를 정기점검 및 평가

- 추진과정에서 나타난 문제점은 관계부처 협의 또는  「추진위원회」를 통해 보완

2. 주요 추진일정

가. ’06.8월(정부예산안 확정전) 까지 조치할 사항

○ 단순노무인력 인건비 단가 인상조정(’07년 예산안)

○ 퇴직금․법정수당 및 사회보험료 예산 별도편성(’07년 예산안)

○ 외주근로자 노임단가 인상조정(’07년 예산안)

○ 총리훈령 제정

○ 추진위원회 및 추진단 구성

나. ’06년말 까지 조치할 사항

○ 세부 추진일정계획 마련․제출

○ 비정규직 인력․예산관리체계 확립

○ 비정규직 실태조사체계 정비

○ 차별관련 「고충처리 시스템」 구축

○ 공공부문에 적합한 차별판단원칙 마련

다. ’07년 조치할 사항

○ 기간제 근로자중 무기계약근로자로 전환대상 확정

○ 외주업무 일제점검 및 직접수행으로 전환대상 확정

○ 전담교육기관 지정 및 인력․교육프로그램 확충

○ 외주업체 선정관련 입찰제도 개선

3. 세부 추진일정

추 진 과 제	추진일정	담당부처
1. 비정규직 사용원칙 정립
1-1. 기간제의 무기계약근로자로 전환 ㅇ 각 기관별 검토 및 중앙행정기관 등에 요구 ㅇ 중앙행정기관․광역지자체․시도교육청 검토 ㅇ 행자부 협의 ㅇ 기획처 협의 ㅇ「추진위원회」에 심의의뢰 및 최종결정	’06.9월까지 ’06.11월까지 ’07.1월까지 ’07.3월까지 ’07.5월까지	▪각 기관 ▪각 부처 등 ▪각 부처 등(행자부) ▪각 부처 등(기획처) ▪각 부처 등→추진위원회
1-2. 적정한 인력․예산관리 체계 확립 ㅇ 1년이상 기간제 등 인원관리방안 마련 ㅇ 예산과목(102목) 명칭 변경 ㅇ 비정규직 인사관리 표준안 마련	’06.12월까지 ’07.3월까지 ’06.12월까지	▪행자부 ▪기획처 ▪추진위원회(중앙인사위 협조)
1-3. 총액인건비제 적용제외 대상 최소화	계속	▪행자부·기획처·중앙인사위
1-4. 비정규직 실태조사 정례화 ㅇ 조사대상기관의 범위, 조사대상 비정규직 범위, 조사기준일, 조사표 등 마련 ㅇ 실태조사 실시	’06.12월까지 매년	▪추진단 ▪각 부처 등
1-5. 비정규직 직무훈련계획 수립․시행	’07.2월까지	▪각 기관
2. 비정규직에 대한 차별요인 제거 및 처우개선
2-1. 공공부문에 적합한 차별원칙 마련	’06.12월까지	▪노동부(노동위원회)
2-2. 차별여부 일제점검 및 시정조치	비정규법 시행이전	▪각 기관
2-3. 차별에 대한 고충처리시스템 구축 ㅇ 비정규직 차별처우 고충처리 담당자 지정 ㅇ 비정규직 차별관련 고충사례 정기점검	’06.12월까지 (계속)	▪각 기관 ▪노동부
2-4. 퇴직금․법정수당 및 사회보험료 별도편성 요구 및 반영	’06.8월까지	▪기획처(중앙행정․공기업․산하기관) ▪행자부(지자체) ▪교육부(교육기관)
2-5. 저임금 근로자 예산 노무단가 인상조정	’06.8월까지	- 상동 -

추 진 과 제	추진일정	담당부처
3. 위법․탈법적 비정규직 사용 지도․감독
3-1. 노동관계법 준수, 모성보호제 활용 및 사회보험 가입누락 지도․점검	매년	▪노동부 ▪복지부(건강보험,국민연금)
3-2. 인사노무담당자 전담교육기관 지정, 인력․예산확충 및 교육프로그램 개발	’07.1월시행	▪중앙인사위(중앙공무원교육원) ▪행자부(지방혁신인력개발원) ▪노동부(노동교육원) ▪교육부(교육인적자원연수원)
3-3. 퇴직금제의 퇴직연금제로 일원화 유도	(계속)	▪각부처(당해기관․소관 공기업․산하기관) ▪행자부(지자체) ▪교육부(교육기관)
4. 합리적인 외주화 원칙 정립
4-1. 외주화 타당성 일제 점검 ㅇ 각 기관별 검토 및 중앙행정기관에 요구 ㅇ 중앙행정기관별 검토 ㅇ 행자부 협의 ㅇ 기획처 협의 ㅇ「추진위원회」에 심의의뢰 및 최종결정	’06.9월까지 ’06.11월까지 ’07.1월까지 ’07.3월까지 ’07.5월까지	▪각 기관 ▪각 부처 ▪각 부처(행자부) ▪각 부처(기획처) ▪각 부처→추진위원회
4-2. 단순노무 외주업무 노임단가 인상․조정	’06.8월까지	▪기획처(중앙행정․공기업․산하기관) ▪행자부(지자체) ▪교육부(교육기관)
4-3. 단순노무 외주업체 선정 입찰제도 개선 ㅇ 예정가격 산정시 적용 노임단가 변경 ㅇ 낙찰하한률 협의․조정 ㅇ 적격심사 평가항목 추가 ㅇ 적격심사 입찰자격 제한 ㅇ 다년 용역계약에서 최저임금인상분 반영	’07.1월부터 ’07.1월부터 ’06.12월까지 ’07.12월까지 ’07.3월까지	▪각 공기업․산하기관 ▪행자부 ▪재경부․행자부 ▪재경부 ▪재경부․행자부
5. 추진실적 점검․평가
5-1. 총리훈령 제정	’06.8월까지	▪국조실(노동부 협조)
5-2. 추진위원회 구성 및 추진단 구성	’06.8월까지
5-3. 추진실적 평가체계 정비	’07년 평가	▪국조실(중앙행정기관) ▪행자부(지자체) ▪교육부(학교) ▪기획처(공기업․산하기관)
5-4. 세부 추진일정계획 제출	’06.9월까지	▪각 부처 등→추진단
5-5. 추진실적 점검	(계속)	▪추진단

※ ‘각 부처 등’은 중앙행정기관, 광역지자체, 시․도 교육청을 의미

<붙임1>

공공부문의 범위 및 비정규직 개념

○ 본 대책에서 공공부문은 중앙행정기관, 지자체, 국․공립학교 및 공기업․산하기관을 의미

- 공기업․산하기관에는 중앙행정기관과 지자체의 출자기관, 출연기관, 보조 위탁기관, 자회사 및 재출연기관이 포함

▴ 출자기관 : 정부가 최대 지분을 소유하는 기관

▴ 출연기관 : 법률에 정부 출연 근거가 있는 기관

▴ 보조 위탁기관  : 정부지원이 총수입의 50%이상인 기관

▴ 자회사 : 출자, 출연, 보조 위탁기관이 최대지분을 소유한 기관

▴ 재출연기관 : 출연기관의 부설기관으로서 정부출연을 받는 기관

▴ 기타 : 정부산하기관 운영위원회가 정하는 기관(경영혁신 대상기관)

○ 본 대책의 주된 정책대상은 공공부문 근로자를 ①정원에 포함되는 정규직인 인력(공무원, 직제에 반영된 인력), ②정원에 포함되지 않으나 정규직인 인력, ③정원에 포함되지 않고 비정규직인 인력으로 분류할 때

- 노사정위 합의기준상 비정규직에 포함되는 세번째 집단을 기본적인 대상으로 함

- 다만, 외주업체 근로자 근로조건을 감안, 외주화 대책에는 일부 노사정위 합의기준상 비정규직이 아닌 근로자도 포함

	<노사정위 합의기준>
▣ 비정규직은 1차적으로 고용형태에 의해 정의되는 것으로 ①한시적 근로자 또는 기간제 근로자 ②단시간 근로자 ③파견․용역․호출 등의 형태로 종사하는 근로자를 말함 ▴ 한시적근로자(고용의 지속성) : 근로계약기간을 정한 자 또는 정하지 않았으나 비자발적 사유로 계속근무를 기대할 수 없는 자 ▴ 시간제근로자(근로시간) : 근로시간이 짧은 파트타임 근로자 ▴ 비전형근로자(근로제공 방식) : 파견근로자․용역근로자․특수고용 종사자․가정내근로자(재택, 가내)․일일(호출)근로자

<붙임2>

외국사례에 비추어 본 차별판단의 예

1. 비정규직 차별금지 적용대상 및 범위

○ 원칙적으로 모든 근로관계에 적용됨

※ 다음의 경우는 근로관계가 아니므로 원칙적으로 적용되지 않음

▴ 육군․해군․공군․공익근무요원 등 병역의무 이행자

▴ 정부 등에 의해 직업훈련, 직업경험 제공을 위한 프로그램으로 고용된 자

▴ 자원봉사의 성격을 띠거나 실무수습․직업훈련 중인 자

○ 내부규정, 행정처분, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 의한 임금, 기타 근로조건 등에 관한 사용자의 모든 조치나 급부

2. 비교대상 근로자

○ 차별여부 비교대상 근로자는 다음과 같음. 단, 차별이 일어난 시기에 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있는 경우에 한해 문제가 됨

- 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’와 ‘기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자’

- 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 ‘단시간근로자*’와 ‘통상근로자’

* 1주간의 소정근로시간이 통상근로자에 비하여 짧은 근로자

- 파견법에 의한 ‘파견근로자’와 당해 파견근로자를 사용하는 ‘사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사업무 수행 근로자’

○ 동종․유사업무 여부는 인적요소보다는 근로자가 실제로 수행하는 업무의 내용․성격에 따라 판단하는 것이 원칙임

※ 업무의 동일․유사성을 추정할 수 있는 사례

▴ 근로계약서, 취업규칙, 사규상 명시적 업무내용이 동일․유사한 경우

▴ 근로계약서상 서로 상이한 직종으로 표기된 경우라도 근로자들을 통상적으로 상호 대체하여 사용 가능한 경우

3. 차별처우의 판단

○ 차별이란 기간제․시간제․파견근로자를 각각의 비교대상 근로자에 비해 불리한 처우를 하는 경우를 말하며, 차별이 기간제․시간제․파견이라는 고용형태에 따른 것이라는 인과관계가 요구됨

○ 차별처우는 기업의 형편상 필요에 부합하고 그러한 목적을 달성하는데 적당하고 필요한 것으로 객관적인 근거가 주어져 있는 경우는 정당화됨

4. 외국의 판례

판단범위	판 결 내 용
비교대상 근로자	○ 정규직 비서로 근무하다가 회계담당 단시간 근로자로 전환 후 회계일자리가 폐지되어 해고되자, 정규직 비서와 해고자 선발기준에 하자가 있다고 주장 ⇒ 비교대상이 되지 않는다는 이유로 기각
기 술 ․ 자격수준	○ 대기 소방수(필요시 활용)는 법정연금제 가입자격이 부인되고 추가급부가 없고, 질병휴가시 임금지급율이 전일제 소방수보다 불리하여 차별이라고 주장 ⇒ 중심기능은 소방업무지만 전일제 소방수는 상당한 추가적 업무를 수행하고, 채용기준․시용기준 및 훈련을 살펴볼 때 양 그룹 사이에는 기술 및 자격 수준에서 실질적인 차이가 있다고 기각
시간당 임 금	○ 부업으로 시간제 음악강사를 하는 근로자에게 통상 음악강사 보다 낮은 수준의 시간당 임금지급 ⇒ 이미 주업으로 생활기초를 위한 재화를 획득하고 있다는 사실이 통상 근로자에 비하여 불리한 시간당 임금을 지급할 수 있는 객관적인 사유가 될 수 없다고 인용
특별대부 제 도	○ 능력있고 장기간 근무한 자를 더 오래 근무하도록 유도할 목적으로 종업원이 부동산을 취득할 경우 특별대부제도를 실시하면서 단시간 근로자를 배제 ⇒ 단시간근로자를 배제할 정당한 이유가 되지 못함
사업장 연금제도	○ 단체협약으로 근로관계가 1년간 존속되는 기간제 근로자를 사업장 차원의 연금제도에서 배제 ⇒ 급부의 목적이 사업에 대한 귀속감의 고취이므로 그 목적 자체가 기간제 근로자를 배제시킬 수 있음
식 대 청구권	○ 월요일～목요일은 07:30～14:00, 금요일은 07:30～13:30의 시간을 근무하는 단시간 근로자에게 전일제 근무자에게 지급하는 식대를 미지급 ⇒ 식대가 근로시간 중에 점심식사를 하는 근로자들에게 지급되고 단시간근로자도 이에 포함되는 것으로 이해할 수 있는 근로형태라면 단시간 근로자에게 식대를 미지급하는 것은 차별임

Ⅵ. 공공부문 비정규직 대책 Q&A

1. 기간제근로자 사용관행 개선	97

Q1. 상시인력을 무기계약근로자로 전환하도록 되어 있는데
구체적으로 몇 명을 전환시킬 계획인가?	99

Q2. 공공부문 비정규직 전원을 무기계약근로자로 전환하는
것인가?	100

Q3. 정규직으로 전환은 공무원화를 의미하는가?	101

Q4. 무기계약근로자로 전환할 때 상시업무란 무엇을
의미하는가?	102

Q5. 국․공립학교 조리종사원은 이번 대책으로 무기계약
근로자로 전환되는 것인가?	103

Q6. 기간제근로자를 무기계약근로자로 전환하는 것은 ‘작은
정부’ 또는 ‘공공부문 효율성’에 역행하는 것은 아닌가?	104

Q7. 이번 대책에는 비정규직 사용과 관련, ‘사유제한’ 정신을
담고 있다는 주장이 있는데 사실인가?	105

Q8. 기간제근로자의 무기계약근로자로의 전환은 어떠한 절차를
거치며, 구체적으로 전환시기는 언제인가?	106

2. 처우개선 및 예산조치	107

Q9. 무기계약근로자로 전환할 때 처우수준은?	109

Q10. 공공부문에서 대량으로 무기계약근로자로 전환하면 민간
부문의 인건비 상승압력이 가중되는 것은 아닌가?	110

Q11. 기간제근로자를 무기계약근로자로 전환하는데 필요한
예산확보 방안은, 재원은 어떻게 마련할 것인가?	111

Q12. 청소, 경비 등 저임금 근로자의 노임단가를 민간부문의
노임수준을 감안하여 인상하는 방안을 추진키로 했는데
인상수준은?	112

Q13. 민간부문에 미치는 영향 및 예산대책 등을 이유로
신중론이 제기되고 있는데 이에 대한 입장은?	113

3. 외주화 및 기타사항	115

Q14. 일회적인 대책 발표로 끝나고 사후적인 조치가 따르지
않을 수 있다는 지적에 대한 입장은?	117

Q15. 행자부 및 기획예산처의 각종 지침은 인건비 절감을
강조하여 비정규직 증가시킨다는 지적이 있는데 이에
대한 입장은?	118

Q16. 공공부문 확대를 반대하는 사회적 분위기를 감안할 경우
더 열악한 처지에 있는 민간부문 비정규직 대책이
우선되어야 하는 것이 아닌가?	120

Q17. 외주화에 대한 제한으로 경영효율성 제고를 위해 외주화를
권장했던 기존의 정책을 포기하는 것인가?	121

Q18. 이번 대책이 적용되는 공공부문의 범위는?	122

1. 기간제근로자 사용관행 개선

Q1. 상시인력을 무기계약근로자로 전환하도록 되어 있는데 구체적으로 몇 명을 전환시킬 계획인가?

○ 「공공부문 비정규직 대책」을 통해 추진하는 기간제 근로자의 정규직 전환이란

- 근로계약기간을 형식적으로 반복․갱신하던 기간제 근로자에 대하여 계약기간의 정함이 없는 근로자(무기계약근로자)로 변경하여 고용불안을 해소하는 것임

○ 특히, 무기계약근로자로 전환은 소관 중앙행정기관․행자부․기획예산처 협의 및 “공공부문 비정규직 대책 추진위원회”의 심의를 거치고,

- 심의과정에도 각 공공기관 및 직종별로 형평성․적합성 등을 고려하여 단계적으로 결정하게 되므로 사전에 일률적으로 몇 명이라고 말하는 것은 적절치 않음

Q2. 공공부문 비정규직 전원을 무기계약근로자로 전환하는 것인가?

○ 공공부문 비정규직 모두를 정규직으로 전환하는 것은 아님

○ 이번 대책에서 무기계약근로자(정규직)로 전환되는 대상은 계약기간을 반복적으로 갱신하여 사용하는 기간제근로자로서 상시적․지속적 업무를 담당하고 있는 자중

- 소관 중앙행정기관 검토, 행자부․기획예산처 협의 및 공공부문 비정규직대책 추진위원회 심의를 거쳐 무기계약근로자로의 전환여부가 결정됨

○ 따라서, (i)상시적․지속적 업무를 담당하고 있지 않은 기간제근로자와 (ii)기간제근로자로 사용할 예외적인 사유가 있는 경우(아래참조)에는 기간제근로자를 사용하도록 하여 모든 비정규직을 정규직으로 전환하는 것은 아님

< 예외적인 기준 >

① 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우

② 사회적으로 합리성이 인정되는 해당직종의 고유의 제도(예: 교수임용방식, 전문의 채용방식)로 인해 기간제 근로 형태로 계약하는 경우

③ 휴직‧파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

④ 조교‧수습생 등 수련과정에 있는 인력을 사용하는 경우

⑤ 고령자고용촉진법 제2조 제1호의 규정에 의한 고령자를 사용하는 경우

⑥ 정부의 복지․실업대책 등에 의한 일자리 제공으로 인력을 사용하는 경우

⑦ 주기적으로 업무량 증감이 있을 때에 업무량이 증가하는 기간 동안  최소인력을 기간제 근로자로 사용하는 경우

⑧ 구조조정계획이 확정되어 있는 경우에 기존의 기간제 근로자를  한시적으로 사용하는 경우

⑨ 기타 이에 준하는 사유로 사회적으로 합리성이 인정되는 경우

○ 특히, 단시간근로 등 꼭 필요한 비정규직에 대해서는  적극적인 사용을 권장하고 있음

Q3. 정규직으로 전환은 공무원화를 의미하는가?

○ 무기계약근로자(정규직)로의 전환이 반드시 공무원화를 의미하는 것은 아님

○ 계약기간을 반복 갱신하면서 기간제근로자를 사용하는 상시적․지속적 업무는 「기간의 정함이 없는 근로자」가 담당하게 하여 고용불안을 해소하자는 의미임

○ 따라서 당해 「무기계약 근로자」의 신분을 민간인 신분이 아닌 공무원으로 할 것인지 여부는 별개의 문제임

※ 노동부의 직업상담원은 무기계약근로자로서 민간인 신분인 정규직임

Q4. 무기계약근로자로 전환할 때 상시업무란 무엇을 의미하는가?

○ 상시업무는 통상 기관운영을 위해 계속적으로 필요로 하는 업무라고 할 수 있으나

- 구체적으로 어떤 업무가 상시업무 인지는 미리 사전적․획일적으로 규정하기는 어려움이 있고, 적합하지도 않음

○ 이에 따라 이번 대책에서 상시업무 여부 판단에는 그간 해당업무 수행을 위해 기간제 근로자를 계약기간을 반복 갱신하여 사용해 왔는지 여부, 향후에도 그러한 업무에  인력이 필요한지 여부 등이 종합적으로 고려될 것이며,

- 최종적으로는 행자부, 예산처 등의 협의를 거쳐 노동부장관이 위원장이고 관계부처 차관 등이 위원인 『공공부문 비정규직 대책 추진위원회』가 판단할 것임

Q5. 국․공립학교 조리종사원은 이번 대책으로 무기계약근로자로 전환되는 것인가?

○ 이번 대책은 정규직 전환에 대한 기본원칙(Guideline)을 제시하는 것으로서 특정 직종의 정규직 전환여부를 정하고 있지는 않음

- 따라서 조리종사원의 정규직 전환여부도 이번 대책에서 정하고 있는 기본원칙과 절차에 따라 최종 결정될 것으로 사전적으로 판단하기는 곤란

○ 따라서, 해당 조리종사원이 계약기간을 반복갱신하여 일정기간 사용하여 왔고

- 향후에도 지속적으로 필요로 하는 업무이면서 필요한  적정 인력규모를 초과하지 않고

- 대책에서 제시하고 있는 정규직 전환예외 사유에 해당하지 않은 경우에 정규직으로 전환될 수 있을 것임

○ 다만, 이러한 판단은 해당학교, 시․도 교육청 및 교육부의 일차적인 검토가 선행되고

- 최종적으로는 행자부 및 예산처의 협의를 거쳐 노동부에 설치되는 『공공부문 비정규직 대책 추진위원회*』에서 결정될 것임

* 구성 : 노동부장관(위원장), 중앙행정기관 차관급 인사, 광역지자체 행정부시장․부지사, 시․도 교육청 부교육감 등

Q6. 기간제근로자를 무기계약근로자로 전환하는 것은 ‘작은 정부’ 또는 ‘공공부문 효율성’에 역행하는 것은 아닌가?

○ ‘작은 정부’ 또는 ‘공공부문 효율성 제고’에 반드시 역행하는 것은 아님. 오히려 효율성을 제고시키는 효과가 있음

○ 무기계약근로자로 전환대상자도 이미 계약을 반복․갱신해 가면서 공공부문에 근무하고 있는 자이며, 공공부문에서 인원이 늘어나는 것은 아님

- 계약기간을 상시적으로 사용하는 인력이외에는 고용형태에 맞게 한시적으로 사용하여 인력낭비요인을 제거함으로써 공공부문 효율성을 도모하고자 하는 것임

○ 또한, 무기계약근로자로 전환에 따른 소속감 증가, 장기근속에 따른 업무숙련도 제고 등 긍정적인 효과가 있을 것으로 기대되며,

- 불필요한 비정규직 사용억제 장치*, 평가보상체계 보완**, 총액인건비제 개선***, 직무훈련 강화 등도 경영효율화에 기여할 것임

* 비정규직 실태조사 정례화, 비정규직 예산․인력관리계계 확립

** 추진실적을 부처․지자체․학교․공기업․산하기관평가에 반영

*** 1년이상 기간제도 총액인건비 적용대상에 포함방안 강구

Q7. 이번 대책에는 비정규직 사용과 관련, ‘사유제한’ 정신을 담고 있다는 주장이 있는데 사실인가?

○ 사실과 다름

○ 기간제근로자 사용을 통제하는 방법은 ‘사유제한방식’과 기간제한방식으로 나눌 수 있는데 이번 대책은 기간제한방식에 가까움

○ 사유제한방식은 상시업무를 사전적으로 정해 놓고, 그런 업무에는 원천적으로 기간제 근로자를 사용하지 못하도록 제한하는 방식이나

- 이번 대책에서는 상시업무를 사전적으로 정하지 않고  사후적으로 판단하도록 하여 계약기간을 반복․갱신하여 일정기간 사용한 업무를 상시업무라고 판단하도록 하고 있음

○ 또한, 상시업무이나 예외적으로 기간제근로자로 사용할 수 있는 사유도 비정규법상 사용기간 제외사유(기간제 법안 제4조)를 준용하였음

Q8. 기간제근로자의 무기계약근로자로의 전환은 어떠한 절차를 거치며, 구체적으로 전환시기는 언제인가?

○ 무기계약근로자로 전환대상은 ①각 기관별 전환계획 요구(’06.9월) → ②중앙행정기관 검토(’06.11월) → ③행자부협의(’07.1월) → ④기획예산처 협의(’07.3월) → ⑤공공부문 비정규직대책 추진위원회 심의(’07.5월)를 거쳐 확정되며

- 이후 심의결과에 따라 각 기관별로 무기계약근로자로의 전환이 추진됨

○ 「공공부문 비정규직 대책 추진위원회」는 노동부장관이 위원장이고 재정경제부, 기획예산처, 행정자치부, 교육인적자원부 차관 및 기타 관계부처 차관 등이 위원으로 참여하며

- 동 추진위원회에서 무기계약근로자로의 전환여부를 최종 결정하게 됨

○ 계획대로 추진될 경우 전환대상자 결정은 ’07.5월말까지 이루어질 것이며,

- 실제 무기계약근로자로 전환시기는 기관별로 그간의 기간제 근로자 사용방식, 대상규모, 재원소요 등을 감안하여 단계적으로 결정될 것임

2. 처우개선 및 예산조치

Q9. 무기계약근로자로 전환할 때 처우수준은?

○ 기간제근로자를 무기계약근로자(정규직)로 전환한다 하더라도 모두가 임금 등 처우수준이 개선되는 것은 아님

- 직종에 따라서는 무기계약으로 전환하는 것으로 충분한 경우가 있고, 처우개선까지 필요한 경우도 있을 것임

- 구체적으로는 사업장내에서 기존의 유사․동종 정규직이 있으며, 그들에 비해 불합리하게 차별을 받고 있는 경우에 처우가 개선될 것임

○ 또한, ▴해당기관 검토, ▴중앙행정기관 검토, ▴행자부 및 기획예산처 협의, ▴공공부문 비정규직 대책 추진위원회 심의 등의 절차를 거쳐서 처우수준이 결정되고

- 실제적인 처우개선도 재정여건을 감안하여 단계적으로 추진될 것임

○ 따라서 처우수준 개선 정도, 시기, 수혜인원 등을 획일적으로 이야기 하는 것은 적합지 않음

Q10. 공공부문에서 대량으로 무기계약근로자로 전환하면 민간부문의 인건비 상승압력이 가중되는 것은 아닌가?

○ 기간제 근로자가 무기계약근로자로 전환할 경우에도 모든 근로자가 획일적으로 처우가 개선되는 것은 아니며,

- 실제로 처우개선은 불합리한 차별이 있는 경우에 문제가 될 것임

○ 또한, 무기계약근로자로 전환하면서 소속감이 강화되고 장기근속에 따른 업무숙련도 제고로 전체적인 효율성은 오히려 증가될 수 있음

○ 따라서, 무기계약근로자로서의 전환이 민간부문의 인건비 상승압력으로 작용할 것이라는 우려는 적절치 않음

Q11. 기간제근로자를 무기계약근로자로 전환하는데 필요한 예산확보 방안은, 재원은 어떻게 마련할 것인가?

○ 우선, 기간제근로자를 무기계약근로자로 전환하는 자체만으로는 예산을 필요로 하는 것은 아님

○ 다만, 형평성 차원에서 일부 예산이 소요될 수 있으나, 그 규모는 기관별․직종별로 다양한 측면을 고려하여 결정되어야 할 것으로 사전적으로 추산하기는 곤란

- 현재에도 업무의 성격 등을 감안하여 예산편성과정 등을 거치면서 완벽하지는 않으나 적정수준이 되도록 조정되고 있으므로 그 규모는 크지 않을 것임

- 아울러, 각 기관으로부터 요구를 받아 총 소요예산이 최종적으로 심의․확정되면, 재원별․기관별 특성 및 재정여건 등을 감안하여 대책을 단계적으로 추진하는 방안도 검토할 것임

Q12. 청소, 경비 등 저임금 근로자의 노임단가를 민간부문의 노임수준을 감안하여 인상하는 방안을 추진키로 했는데 인상수준은?

○ 지금까지 청소, 경비 등 단순노무인력의 인건비는 예산편성절차로 인해 2년전의 시중노임단가를 기준으로 책정되어 민간수준보다 낮고 최저임금수준에 머물러 있어서 이번 대책으로 이를 시정하고자 하는 것임

○ 인상수준은 시중노임단가 인상률을 감안하되 재정여건을 고려하여 적정수준으로 결정될 것임

<연도별 시중노임단가 인상률>

(단위 : 원/일)

직종	’03.9월	’04.9월	’05.9월
제조업 보통인부	28,855	31,309	33,504
전산입력요원	37,017	38,239	40,951
보일러공	39,247	40,652	43,494

자료 : 중소기업협동조합중앙회, 매년도

Q13. 민간부문에 미치는 영향 및 예산대책 등을 이유로 신중론이 제기되고 있는데 이에 대한 입장은?

○ 이번 대책에서 계약기간을 반복갱신하여 상시적․지속적으로 사용하는 기간제근로자를 무기계약근로자로 전환하도록 하고 있으나

- 비정규법에서는 기간제근로자에 대해 사용기간을 2년으로 제한하고 2년을 경과할 때에는 무기계약근로자로 간주하도록 되어 있음

- 따라서 동 대책은 비정규법의 취지를 반영하여 무기계약 근로자로의 전환을 시간을 갖고 단계적으로 추진하려는 것임

○ 예산이 과도하게 소요되어 대책추진을 신중하게 결정하여야 한다는 지적이 있을 수 있으나

- 이번 대책에서 예산 소요는 대부분 차별시정을 위한 것으로서 이는 동 대책이 아니어도 비정규법이 시행되면 불가피하게 예산조치가 필요함

○ 따라서 비정규법의 시행에 미리 대비하고, 공공부문에서 비정규직 문제 해결을 위해 조속히 동 대책을 추진할 필요

- 특히, 공공부문은 예산편성, 법령 제․개정 등에 많은 시간이 소요되므로 비정규법 시행 등에 차질없이 대응하기 위해서는 민간부문보다 앞서서 개선작업에 착수할 필요

3. 외주화 및 기타사항

Q14. 일회적인 대책 발표로 끝나고 사후적인 조치가 따르지 않을 수 있다는 지적에 대한 입장은?

○ 이러한 우려를 감안하여 여러 가지 조치를 취하고 있음

① 총리훈령을 제정하여 추진체계의 구성, 기능, 권한 등을 명확히 함으로써 대책 추진을 제도화

② 기관별 점검․평가체계를 구체화하여 추진실적을 정기 점검하도록 하였음

③ 실태조사를 정례화(매년 1회)하기로 함

④ 국정현안정책조정회의, 공공부문 비정규직 대책 추진위원회 등을 통해 점검․평가결과에 따라 대책을 지속적으로 보완․개선하도록 하였음

⑤ 예산․입찰제도 개선, 법령개정, 행정인프라 구축 등 제도 개선에 중점을 두고 있음

Q15. 행자부 및 기획예산처의 각종 지침은 인건비 절감을 강조하여 비정규직 증가시킨다는 지적이 있는데 이에 대한 입장은?

○ 공공부문의 합리적인 비정규직 사용관행을 유도하는 이번 대책은 행정효율성을 추구하려는 정부의 기본방침과 상충되는 것은 아님

- 오히려 무분별한 비정규직 사용관행을 개선하여 전체적으로 불필요한 인력을 줄이고,

- 불필요하게 계약기간을 반복 갱신하여 사실상 무기근로자처럼 사용하던 것을 정상화하여 고용불안 해소 및 소속감․업무숙련도 제고 등을 통해 전반적인 효율성을 제고하자는 것임

○ 행자부의 민간위탁지침은 무분별한 민간위탁을 방지하기 위한 목적으로 마련된 것으로 동 대책과 기본적으로 상충되는 것은 아님

- 「공공부문 비정규직 종합대책」은 기존의 민간위탁지침을 보다 구체적으로 명백해 보완하는 것으로 이해할 수 있음

○ 기획예산처의 경영혁신지침과 동 대책은 각각 합리적인 존재의의가 있는 것으로서 상호 배제적이거나 상충되는 것은 아님

- 오히려 「공공부문 비정규직 종합대책」의 추진실적을 공기업․산하기관 평가에 포함하도록 하여 비정규직을 남용하는 것을 방지함으로써 경영효율화가 합리적인 수준에서 이루어지게 하는 등 상호 조화되도록 하였음

※ 예 : 불필요한 인력을 줄이되 불합리한 차별처우 금지

○ 총액인건비제에 대해서는 현재와 같이 인건비 적용 범위를 공무원 중심으로 할 경우 비정규직을 사용하는 유인으로 작용할 수 있음을 감안하여

- 「공공부문 비정규직 종합대책」에서는 공무원외에 무기계약근로자 및 1년 이상 기간제 근로자까지 포함하도록 하였음

Q16. 공공부문 확대를 반대하는 사회적 분위기를 감안할 경우 더 열악한 처지에 있는 민간부문 비정규직 대책이 우선되어야 하는 것이 아닌가?

○ 민간부문 비정규직에 대책은 이번 대책과 별도로 「비정규직 보호입법」, 「근로감독」, 「비정규직 고용개선 종합대책」등 다양한 방안이 추진되고 있음

- 다만, 민간부문에 대해서는 정부에서 개입하는데 일정한 한계가 있어서 공공부문이 고용주로서 모범을 보여 민간부문의 왜곡된 비정규직 사용관행 개선을 유도하고자 함

○ 이번 대책에 단순노무인력에 대한 처우수준 개선방안이 포함되어 있음

- 이는 지금까지 예산편성절차로 인해 2년전의 시중노임단가를 인건비가 책정되던 것을 적정수준의 임금인상률이 반영하도록 하여 처우를 개선토록 한 것임

※ ’05년도 단순노무인력 인건비의 경우 ’04년도에 예산을 편성하면서 중소기업협동조합중앙회가 ’03.9월 기준으로 조사․발표한 시중노임 단가를 기준하였음

Q17. 외주화에 대한 제한으로 경영효율성 제고를 위해 외주화를 권장했던 기존의 정책을 포기하는 것인가?

○ 경영효율화 정책을 포기하는 것은 아니며, 합리적인 형태의 외주화를 제한하는 것도 아님

○ 동 대책은 합리적인 이유 또는 근거 없이 외주화가 곧 비용절감, 경영효율화라고 판단하여 구체적인 타당성 검토 없이 외주화 하는 것을 원칙에 맞게 활용하자는 것임

○ 또한 외주화 방식도 공공기관이 모범이 되도록 외주근로자의 근로조건이 민간부문에 비추어 합리적인 수준이 되도록 하고, 최저임금법 위반 등이 없도록 하자는 것임

○ 결국 이번 대책은 기존의 경영합리화를 위해 외주화를 지나치게 강조함에 따른 부작용을 치유하고 보완하는 차원의 대책이라 할 수 있음

Q18. 이번 대책이 적용되는 공공부문의 범위는?

○ 이번 대책의 적용대상인 공공부문은 중앙행정기관, 지자체, 국․공립학교 및 공기업․산하기관을 의미

- 공기업․산하기관에는 중앙행정기관과 지자체의 출자기관, 출연기관, 보조 위탁기관, 자회사 및 재출연기관이 포함

▴ 출자기관 : 정부가 최대 지분을 소유하는 기관

▴ 출연기관 : 법률에 정부 출연 근거가 있는 기관

▴ 보조 위탁기관  : 정부지원이 총수입의 50%이상인 기관

▴ 자회사 : 출자, 출연, 보조 위탁기관이 최대지분을 소유한 기관

▴ 재출연기관 : 출연기관의 부설기관으로서 정부출연을 받는 기관

▴ 기타 : 정부산하기관 운영위원회가 정하는 기관(경영혁신 대상기관)