<참고자료 나>

각국의 비정규직 관련 입법 추이

《총 괄》

<1> 유럽연합(EU) 국가

○ 비정규직에 대한 고용규제를 엄격히 해오다 노동시장 유연화 정책에 따라 완화해 나가는 추세

- 독일 : 판례에서 기간제 근로를 엄격히 제한하였으나(정당한 사유 요구) 85년부터 입법을 통해 완화 : 18개월까지 정당한 사유없이 허용(85년) → 2년으로 확대(96년) → 정당한 사유범위 확대(2001년)

- 파견근로 규제는 대폭 완화 추세 : 독일의 경우 파견근로자에 대한 차별금지원칙을 신설하면서 파견기간제한, 상용형 파견 등 각종규제를 폐지, 그리스는 파견근로를 불법화하다 최근에 전면 허용

○ 노동시장 유연화 정책에 따라 비정규직이 증가하고 이들에 대한 차별문제가 대두되면서 입법적 규율이 늘어나는 추세

- 산별 단체협약에 의해 기본 임금수준이 정해지므로 비정규직 차별정도가 심각하지는 않았으나 최근 비정규직 증가에 따라 사회문제화

- 독일의 경우 85년 파트타이머, 2001년 기간제 근로자, 2003년 파견근로자에 대한 차별금지원칙을 명문화

○ EU차원에서 비정규직에 대한 지침을 마련하여 회원국간 비정규직 규제를 통합하고 있음(EU지침은 회원국을 기속)

- 97년 단시간근로자 지침(차별금지, 단시간근로 촉진), 99년 기간제근로자 지침(차별금지, 기간제계약 반복갱신 규제) 제정

- 영국의 경우 비정규직 규제가 전혀 없다가 EU지침에 따라 단시간근로자보호법(2000년), 기간제근로자보호법(2002년)을 제정

- 프랑스의 경우 동 지침보다 높은 보호를 하고 있었으나 2002년 사회현대화법에서 규제를 더욱 강화(기간제근로자 차별행위에 대한 벌칙 신설 등)

<2> 미국, 일본

○ 미국 : 비정규직에 대한 특별한 법적규제 없음

○ 일본 : 단시간근로자법을 제정(93년)하여 파트타이머에 대한 적정한 관리 및 처우개선 유도, 기간제 근로의 반복갱신은 법규정은 없으나 판례에 의해 제한, 파견규제는 99년이후 대폭 완화(파견대상확대, 파견기간 완화 등)

《차별 금지》

□ EU지침 : 단시간근로자 지침(1997.12), 기간제근로자 지침(1999.6)

○ 단시간 근로자 또는 기간제 근로자임을 이유로 정당한 이유없이 차별대우하지 못하며, 근로시간 및 근로기간에 따른 비례보호원칙을 규정

□ 미국, 일본

○ 비정규직에 대한 동일노동 동일임금원칙이나 차별금지 원칙에 관한 법규정이 없음

□ 영국 : 단시간근로자 차별금지법(’00.7), 기간제근로자 차별금지법(’02.10)

○ 객관적으로 정당한 사유가 없는 한 비교가능한 통상 근로자보다 임금과 연금을 포함한 근로계약의 내용과 교육훈련 등에 있어 불리한 대우를 받지 아니함

○ 임금 또는 기타 급료 지급에 있어서 근로시간 또는 근로계약기간에 따른 비례보호원칙 적용(처벌규정 없음)

□ 독일 : 단시간근로 및 기간제근로에 관한 법률(’01.1.1)

○ 정당한 사유가 없는 한 단시간 또는 기간제 근로를 이유로 비교가능한 통상근로자보다 불리한 처우를 금지(처벌 없음)

○ 임금 또는 여타 분할 가능한 금전적 급부의 경우 근로시간 또는 근로계약기간에 따른 비율에 상응하는 보장

□ 프랑스 : 1979년부터 입법적으로 규율(노동법전)

○ 통상근로자에게 적용되는 법규정, 단체협약 및 관행이 기간제 근로자에게도 적용 (명시적인 입법규정과 근로계약 파기 관련 규정 제외)

○ 동일 사업장내 동일한 자격조건을 가지고 동일한 직무를 수행하는 기간제 근로자에 대해 정규직과 동일임금을 지급

※ 2002년도에 동일노동 동일임금 조항에 대한 벌칙 신설(25,000프랑<약5백만원> 벌금, 재범시 50,000프랑 벌금 또는 6개월 구금형)

○ 단시간 근로자에게도 통상근로자와 동등한 권리보장(임금은 근로시간 및 재직기간을 고려하여 비례보호)

《기간제 근로》

□ ILO협약 : 제158호 사용자 주도에 의한 고용종료에 의한 협약('82년)

○ 사용자에 의한 고용종료(해고)를 회피하기 위한 단기 고용계약의 갱신에 대해서는 충분한 보호조치가 취해져야 함(세부 방식은 언급 없음)

- ILO권고(166호, ’82년) : 기간제 근로계약의 남용을 방지하기 위해 규정될 수 있는(may be made) 사례(exmaple) 중 하나로 사유제한 방식을 기술

□ EU지침 : 1999년 기간제근로자 지침

○ 기간제 근로계약의 반복갱신 남용 규제를 위해 ▲계약연장을 위한 객관적 사유제한 ▲기간제 근로의 총기간 제한 ▲갱신횟수 제한 중 하나 이상 조치를 국내법으로 정하도록 규정 (사유제한 방식은 옵션에 없음)

□ 미국, 일본

○ 기간제 근로에 대한 법적 규율 없음(일본은 판례에서 반복갱신된 근로계약에 대해 제한)

□ 영국 : 2002년 기간제근로자 차별금지법

○ 정당한 사유가 없는 기간제 근로계약은 4년 이내에서만 유효. 4년을 초과하여 기간제 근로계약을 갱신한 경우에는 정규직으로 간주

□ 독일 : 2001년 단시간 및 기간제근로에 관한 법률

○ 기간제 근로계약은 정당한 사유가 있는 경우에만 유효하며, 기간의 정함이 무효로 된 경우에는 무기계약으로 간주

- 계약기간(또는 최장 3년에 걸쳐 연장된 계약기간의 합)이 2년을 초과하지 않는 경우에는 정당한 사유가 없어도 유효

※ “아젠다 2010” 개혁입법(2003년)에 의해 신규창업시에는 4년까지 허용

□ 프랑스

○ 기간제 근로계약은 ▲근로자의 대체 ▲업무의 일시적 증가 ▲일시적 성격의 업무(계절적 업무, 기간제 고용이 관행화되어 있는 접객업, 문화산업 등)에서만 가능(최장 24개월)

※ 참고 : OECD 회원국 기간제 규제(괄호안은 기간제 비율)

- 기간제 사유제한 국가(11개국) : 프랑스(14.9%), 이태리(9.5%), 스페인(31.5%), 그리스(12.9%), 핀란드(16.4%), 노르웨이(9.3%), 멕시코(19.7%), 뉴질랜드(-), 포르투갈(20.3%), 터키(15.2%), 스웨덴(14.8%)

- 사유제한이 없는 국가(17개국) : 호주(5.7%), 오스트리아(8.0%), 벨기에(8.8%), 캐나다(12.8%), 체코(9.0%), 덴마크(9.4%), 독일(12.7%), 헝가리(7.5%), 아일랜드(4.7%), 일본(12.8%), 한국(17%), 네덜란드(14.3%), 폴란드(11.9%), 슬로바키아(5.0%), 스위스(11.6%), 영국(6.7%), 미국(4.0%)

《파견 근로》

□ ILO협약 : 제181호 민간고용업체 협약('97년)

○ 파견대상업무(예 : Positive 또는 Negative List 방식)․파견기간에 대해 특정 방식․기간으로 제한하는 규정은 없음

- 다만, 일정 범주의 근로자 및 경제활동과 관련하여 민간고용업체(파견업체 포함)의 활동을 금지할 수 있음을 규정

※ 유럽연합은 파견근로 지침 제정을 시도하였으나 회원국간 입장․여건 차이로 합의도출에 실패

□ 영국, 미국, 호주 등 영미계

○ 파견대상, 파견기간 등 제한 없음(등록․모집형 운영)

□ 일본

○ 26개 업무만 허용하던 Positive List 방식을 ’99년에 Negative List 방식으로 변경(건설․항만운송․경비․의료업 제외)

○ 파견기간은 3년(26개 전문직종은 제한없음, 제조업은 1년), 휴지기간은 3개월(행정해석)

※ 전문업종 : 프로그램 설계, 통역, 방송프로그램 연출, 청소 등

※ 상용형 파견은 신고제로, 등록․모집형은 허가제로 운영(등록․모집형이 85%)

□ 독일

○ 건설업을 제외하고는 파견대상에 제한이 없으며, 파견근로자에 대한 차별처우 금지(파견기간 제한 없음)

※ ’03년 법개정으로 파견근로자 차별금지를 도입하고 대부분의 규제 폐지(파견기간 제한, 상용형 파견만 허용)

※ 근로자파견을 금지하다가 위헌판결에 따라 ’72년 파견법 제정

□ 프랑스

○ 파견대상 제한은 없으나 일시적 고용의 필요성이 있는 경우에만 허용(기간제 근로 사용사유․기간과 동일)

- 파견 유형은 일시사용 원칙에 따라 등록․모집형

○ 휴지기간 제도 : 동일업무에 종전 파견기간의 1/3이 경과하기 전에는 파견근로 사용금지

※ ’72년 파견법 제정에 따라 파견근로 허용