국회 환경노동위원회 의결(‘06.2.27)

비정규직 법률안 취지 및 내용

2006. 3

목 차

1. 입법을 위한 제언	1

2. 입법 필요성	7

3. 추진 경과	9

4. 법률안 주요 내용	16

5. Q & A	23

가. 차별금지	25

나. 기간제근로	28

다. 파견근로	35

라. 시행시기 등	40

6. 입법 후속조치	44

7. 참고 자료	46

가. 비정규직 개념․범위 및 규모	47

나. 각국의 비정규직 관련 입법 추이	51

다. 법률안 비교(현행․정부안․수정안)	57

라. 국회 환노위 의결 수정 법률안	58

1. 입법을 위한 제언

가. 들어가는 말

비정규직 근로 관련 법안이 4년여에 걸친 오랜 산고 끝에 지난 2월 27일 여야 합의로 국회 환경노동위원회(환노위)를 통과하였으나, 아쉽게도 마무리되지 못하고 다음 임시국회로 넘어가게 되었다.

최근 들어 사회양극화 문제가 우리 사회의 최대 현안으로 부각되고 있다. 비정규직의 무분별한 고용과 차별은 대표적인 사회양극화 현상이라고 볼 수 있다. 따라서 비정규직 입법은 더 이상 늦출 수 없는 화급한 과제이다.

그럼에도 불구하고 이 법안에 대해 일부 노동계는 비정규직의 확산은 막지 못하고 고용이 더욱 불안해진다고 하며, 반면에 경영계는 인력활용의 유연성은 떨어지고 기업의 부담만 늘어난다고 하는 등 각기 상반된 주장을  되풀이 하고 있다.

나. 더 이상 입법을 미룰 수 없다.

2001년에 364만 명이던 비정규직 근로자가 2005년에는 1.5배인 548만 명으로 꾸준히, 그리고 급격히 늘고 있다. 뿐만 아니라 이들의 근로조건은 개선되지 않고 있다. 고용이 안정되지 않은 상태에서, 임금은 정규직의 63% 수준이고 사회보험 가입률은 40%에 그치고 있다.

정부는 오래전부터 비정규직 근로자를 보호하기 위해 입법을 추진해왔다. 우선, 노사정위원회가 2001년부터 2년간 100여 차례의 각종 회의를 열어 이 문제를 충분히 논의하였다. 그 후, 정부는 1년 동안 각계각층의 의견을 수렴하고 부처간 협의를 거쳐 2004년 11월에 법안을 국회에 제출하였다.

국회에서도 노사정이 26차례의 회의를 통해 이견을 좁혀 왔고, 그 결과 여야 단일안을 마련하여 환노위를 통과하기에 이르렀다. 그럼에도 불구하고 의견이 다른 소수가 물리적으로 의사진행을 막아 입법이 마무리되지 못하였다. 정말로 안타까운 일이다.

다. 비정규직, 어떻게 보호되나?

비정규직 관련 법안의 목적은 주로 기간제 근로자와 파견근로자를 보호하는데 있다. 주요 내용을 살펴보자.

먼저, 지금까지와는 달리 비정규직이라는 이유만으로 불합리하게 차별받는 일이 없도록 하였다. 회사는 정규직과 비슷한 일을 하고 있는 비정규직 근로자에 대하여 임금이나 다른 근로조건을 차별할 수 없다. 차별을 받은 근로자는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 이 때 회사가 차별여부를 입증하여야 한다. 노동위원회의 시정명령을 따르지 않는 회사에게는 1억원까지의 과태료가 부과된다.

둘째, 현재는 회사가 기간제 근로자를 사실상 제한 없이 사용할 수 있다. 근로계약을 반복하여 체결할 수 있기 때문이다. 그러나 앞으로는 기간제 근로자를 사용할 수 있는 기간이 2년으로 제한되고, 이를 초과하면 정규근로자로 간주된다.

셋째, ‘파견기간 초과’, ‘파견업종 위반’, ‘무허가 파견’ 등 불법으로 파견된 근로자를 사용하는 회사가 받는 벌이 더 엄해졌다. 벌칙이 ‘1년 이하 징역’에서 ‘3년 이하 징역’으로 높아진 것이다.

이와 더불어 현재는 ‘기간초과 파견근로자’만 사용회사에 고용된 것으로 간주되나(고용의제), 앞으로는 사용회사가 불법의 형태를 가리지 않고 이들 모두를 직접 고용하여야 한다(고용의무). 고용의무를 지키지 않는 회사에게는 벌칙이 주어지는 외에 3000만원까지의 과태료가 부과된다.

넷째, 파견대상업무에 대하여는 지금처럼 열거하는 방식(Positive list)을 유지하되 그 분야를 확대할 수 있도록 하고 있다. 이는 ‘기술진보, 업종의 다양화 등 노동시장의 변화를 반영하여야 한다’는 점과 ‘파견대상업무를 제한하는 나라를 발견하기 어렵다’는 점을 감안한 것이다.

마지막으로, 이 법은 2007년부터 시행된다. 다만, 차별금지 규정은 기업규모를 고려하여 2009년까지 단계적으로 시행된다.

라. 비판적 의견들에 대하여...

노동계는 기간제 근로자의 사용사유를 제한해야 한다고 주장한다. 그러나, 현재 360만 명에 달하는 기간제 근로자에 대하여 사용사유를 제한하면 노동시장에 미치는 부작용이 너무 클 것으로 우려된다.

다시 말해서 고용이 감소하거나 근로조건이 더 좋지 않은 사내하청 또는 용역으로 전환될 위험성이 있다. 이러한 이유로 대부분의 선진국도 사용사유 대신 사용기간을 제한하고 있다.

사용기간을 2년으로 제한하면 기간제 근로자를 교체하여 사용함으로써 고용이 불안해진다는 주장도 있다. 숙련된 근로자를 교체하면 생산성이 떨어진다. 또 신규채용에 따른 노무관리 비용도 늘어난다. 아울러 차별금지제도가 강력히 시행되면 비정규직을 고용하더라도 인건비 절감효과가 그리 크지 않다. 따라서 회사가 다른 비정규직 근로자로 계속 교체할 가능성은 적을 것이다.

‘기간초과 파견근로자’에 대하여 ‘고용의제’를 ‘고용의무’로 바꾸면 보호가 약해진다는 주장이 있다. 부분적으로는 일리 있는 주장이다. 그러나 ‘고용의무’로 바꾸더라도 ‘기간초과’ 자체에 대해 처벌이 강화되어 3년까지의 징역형에 처해질 수 있다는 점에서, 큰 차이는 없다. 더구나 ‘기간초과’ 이외의 불법파견에 대해서도 고용의무를 새로이 부과하고 있어 전체적으로는 근로자를 더 크게 보호할 수 있다.

한편, 비정규직 법안이 노동시장의 유연성을 떨어뜨린다는 경영계의 주장도 일반적으로 받아들여지기는 어렵다. 파견대상 업무를 확대할 수 있는 근거가 마련되어 있고, 선진국과 비교할 때 차별금지, 기간제한 등 보호의 내용도 합리적인 수준이기 때문이다.

마. 차별 없는 일터를 !

노동시장의 유연화는 세계적 추세다. 따라서 기업이 필요에 따라 기간제 근로자나 파견근로자를 활용하는 것을 부정적으로만 볼 수 없다. 핵심은 이들 근로자가 차별 없이 정당한 대가를 받고, 떳떳하게 일할 수 있어야 한다는 것이다. 이것이 고용과 근로조건의 양극화 문제를 풀 수 있는 해법이다.

비정규직 입법은 이러한 일을 가능하게 하는 주춧돌이 될 것이다. 소리 없이 지켜보고 있는 대부분의 비정규직 근로자들에게 희망을 주는 일보다 더 시급한 일은 없다.

<참고 1>

법적용 대상 기간제․단시간․파견근로자의 개념

□ 기간제 근로자

○ 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말함

- ’05.8 현재 362만명으로 임금근로자의 24.2%(비정규직 548만명의 약 2/3)

* 예 : 1년 계약직 근로자

□ 단시간 근로자

○ 1주 소정근로시간이 통상근로자에 비해 짧은 근로자를 말함

- ’05.8 현재 104만명으로 임금근로자의 7%

□ 파견근로자

○ 파견사업주에게 고용되어 임금을 지급받지만, 실제로는 파견사업주와 파견계약을 맺은 사용사업주의 지휘․명령을 받아 일하는 근로자

- ’05.8 현재 12만명으로 임금근로자의 0.8%

☞ <7. 참고자료 가> : 비정규직 근로자의 개념․범위 및 규모

2. 입법 필요성

□ 양극화는 우리 사회의 최대 현안임

○ 비정규직 근로자에 대한 차별과 남용 문제는 우리사회의 대표적인 사회 양극화 현상

▲ 비정규직 근로자의 임금 : 정규직의 62.6%

▲ 사회 보험 가입률 : 40%에 그침

○ 비정규직 근로자에 대한 차별대우가 심화되면서 비정규직 근로자의 규모가 지속적으로 증가하여 전체 임금근로자(‘05.8 기준 1,497만명)의 1/3을 넘어섰음

※ 연도별 비정규직 근로자 규모 및 비율

(천명)                                                    (%)

□ 차별․남용은 개선되어야 함

○ 비정규직에 대한 차별 및 남용문제가 대두되고 있으나, 이들을 법적으로 보호할 수 있는 제도적 장치가 없는 실정

○ 이미 중요한 고용형태로 자리 잡은 비정규 근로에 대해 적정한 보호를 통한 고용안정과 노동시장 유연화가 조화되도록 할 필요

※ EU, 일본 등 선진국은 고용창출을 위한 중요대책의 하나로 단시간근로 및 파견근로 활성화를 추진하는 등 규제완화와 적정한 보호를 병행하고 있음

□ 기업의 합리적 사용 기준 마련 필요

○ 기업에서도 숙련을 요하는 상시적 일자리에는 정규직을 고용하거나 비정규직을 정규직으로 전환하고

- 비정규직은 임시적 업무에 사용하도록 법적․제도적 기반이 서둘러 마련될 필요

□ 입법이 조속히 마무리되어야

○ ’01년 이후 충분한 논의를 통해 입법의 공감대가 마련되었으나 특정 정당의 물리적 반대로 입법이 계속 지연되고 있음

▲ ’01.7 이후 2년간 노사정위원회 논의 : 100회 차례이상 회의․토론회

▲ ’04.11 이후 국회 논의 : 15차례 노사정 대화 등 충분한 논의

○ 국회 환노위에서 여야 합의로 의결(’06.2.27)된 법률안은 우리 경제와 노동환경을 고려한 현실적이고 합리적인 선택의 결과로서 입법이 조속히 마무리될 필요가 있음

◊ 여야 합의로 마련된 비정규직 법안을 조속히 마무리하고 "비정규직 보호를 위한 종합대책"을 추진할 시점

◊ OECD․IMF 등 국제기구에서도 노동시장 선진화, 노사관계 안정을 위해 조속한 입법을 촉구하고 있는 상황

3. 추진 경과

가. 요 약

□ 노사정위원회 논의 시작(’01.7)

○ IMF 외환위기 이후 비정규직 문제가 제기되자 노사정위원회는 2001년 7월 ｢비정규직 근로자 대책 특별위원회｣를 구성하여 2년간 100여 차례 회의․토론회․실태조사를 하면서 제도개선 방안을 논의

○ 그러나 노사간 이견으로 합의에 실패하였고, 노사정위원회는 2003년 7월 그간 논의결과(노사의견, 공익위원안)를 정부로 이송

□ 정부안 국회 제출(’04.11)

○ 정부는 노사정위원회의 논의결과를 토대로 입법예고, 공청회 등 의견수렴을 거쳐 비정규직 보호 관련 3개 법률안을 2004년 11월 8일 국회에 제출

□ 국회 논의(04.12)

○ 국회 환노위는 2004년 12월 7일 입법 공청회를 거쳐 법안을 법안심사소위원회(법안소위)로 회부

- 그러나 2005년 2월 법안심의가 민주노동당의 물리적인 의사진행방해로 중단되는 등 파행을 겪게 됨

○ 국회는 관련 이해당사자의 의견을 충분히 더 청취하고 협의하는 것이 필요하다고 보고,

- 국회에서는 이례적으로 국회 차원의 노사정 대화를 2005년 4월부터 6월까지 15차례 개최

○ 그러나, 노사정 대화에서도 노사간의 이견을 완전히 좁히지 못하였고, 2005년 11월 열린우리당의 주선으로 11차례 개최된 노사대화에서도 합의를 도출하지 못함

□ 국회 환노위, 여야 단일안 의결('06.2)

○ 국회 환노위 법안소위는 2005년 12월 법안심의를 재개하였고, 2006년 2월 7일까지 핵심 쟁점(기간제 사용제한 방식, 파견근로 고용의무 등)을 제외한 대부분의 사항을 잠정 의결

○ 그러나, 2월 17일과 20일 소집된 환노위 법안소위와 전체회의는 기간제 근로에 대한 사용사유제한 등을 요구하는 민주노동당의 의사진행방해로 개최되지 못함

- 이에 따라 2월 27일 환노위 전체회의에서는 열린우리당․한나라당 의원들이 남은 쟁점을 합의한 후 법안을 수정 의결하고 이를 법제사법위원회(법사위)로 회부

○ 그러나, 2월 28일 예정된 법사위 전체회의는 민주노동당의 회의장 점거․봉쇄로 인해 개최되지 못하였고, 결국 법안 처리는 차기 국회로 넘겨지게 됨

나. 상세 추진경과

□ 노사정위원회 논의(’01.7～’03.7)

○ 외환위기 이후 비정규직 문제가 심각해지자 노동계를 중심으로 비정규직 대책마련 요구가 강하게 제기되었고, 언론․시민단체 등을 통해 사회적 공감대가 확산

※ 한국노총(’00.7), 여성단체연합(’00.9), 민주노총(’00.10), 비정규직 공대위(’00.10)에서 비정규직 보호 입법청원 국회에 제출

○ 2001년 7월 노사정위원회에 「비정규직대책특위」를 구성하여 비정규직 보호를 위한 법․제도개선 방안을 논의

- 100여 차례 이상 회의, 의견수렴․토론회, 실태조사 등을 실시하였으나, 노사간 이견으로 합의에 실패하고 ’03.7 논의결과(노사입장, 공익위원안)를 정부로 이송

▶ 특위 전체회의 24회, 특위 분과위 회의 36회, 공익위원 회의 19회 개최

▶ 노사의견 청취(3회, ’01.9), 전문가초청 토론회(’01.10.8), Workshop(’02.6.27～28), 노동법 학자초청 토론회(특수고용, ’02.9.30), 국내실태조사(11회, ’02.10.24～11.28)

▶ 최종합의를 위한 상무위 간사회의 개최(5회, ’03.4～5)

□ 정부안 마련(’03.7～’04.11)

○ ’03.11 노동부는 노사정위원회의 논의결과를 토대로 법안을 마련하여 관계부처 의견 조회 및 협의를 시작

- 이후 입법예고(’04.9.11), 공청회, 시민단체 간담회 등 의견수렴을 거쳐 ’04.11.2 국무회의에서 정부안을 최종 확정하고 11.8. 비정규직 보호 관련 3개 법률안을 국회에 제출

※ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안, 파견근로자보호등에관한법률중개정법률안, 노동위원회법중개정법률안

□ 국회 법안심의 I (’04.11～’05.11)

○ ’04.11.8 법안 국회 제출 후 12.7 국회 환노위는 입법 공청회를 개최하고 법안을 법안심사소위원회(위원장 이목희 의원)로 회부

- 그러나, ’05.2 법안심의는 민주노동당의 의사진행 방해로 중단되었고, 2.24 여야 의원들은 4월 임시국회에서 법안을 처리하기로 합의

○ ’05.4～6 국회 차원의 노사정 대화*가 15차례나 개최되었고, 11월에는 11차례의 노사대화도 개최되었으나, 노사간 이견으로 합의에 이르지는 못함

※ 이목희(법안심사소위원장), 양 노총 사무총장, 경총․상의 부회장, 노동부 차관

○ 한편 ’05.4.14 국가인권위원회가 법안에 대한 의견 표명

- 국회 노사정 대화가 한참 진행 중인 시기에 노동단체 주장과 동일한 내용으로 의견을 표명함에 따라 상당한 논란 제기

※ 인권위 의견 : ▲동일노동 동일임금원칙 명문화 ▲기간제 근로 사용사유 제한 ▲파견대상업무 현행 유지(포지티브 방식) 등

○ 6월 임시국회에서의 법안심의는 민주노동당의 회의장 점거로 이루어지지 못하였고, 결국 6월 28일 환노위 이경재 위원장은 6월 국회에서의 법안 처리 유보를 결정

○ ’05.11 열린우리당의 주선으로 노사단체간의 대화가 11차례 개최됐으나, 11.30 노사단체 대표자 대화에서 최종 결렬

○ 11.30 한국노총은 그간 노동계의 입장을 변경하고 법안에 대한 ｢수정안*｣을 발표

※ 한국노총 수정안 : ▲동등․유사 기술․작업수행능력에 대한 동등처우 ▲기간제 사용기간 2년(초과시 무기계약간주) 파견업종 현행 유지 ▲파견기간 2년 ▲불법파견시 즉시 고용의무 ▲휴지기간 삭제 등

□ 국회 법안심의 II (’05.12〜’06.3)

○ 환노위 법안소위(위원장 우원식 의원)는 ’05.12.1～8 법안심의를 재개하고 핵심 쟁점*을 제외한 대부분의 사항을 잠정 의결

※ 미의결 쟁점 : 차별금지 규정, 기간제 사용제한 방식, 고용의무 등

- 특히 파견기간 등 일부를 빼고는 대부분 여․야가 합의하는 성과를 거두기도 하였음

○ ’05년 정기국회 회기 마감에 따라 중단되었던 법안심의는 ’06.2.7 재개되었고, 가장 중요한 쟁점이었던 차별금지 규정 방식에 대해 정부원안대로 여야 합의 의결

<  쟁점별 법안소위 심의 현황(’05.12.1～8 및 ’06.2.7) >

정부안	법안소위 심의 현황
▪차별처우 금지	▪잠정 의결(정부안) : ’06.2.7 의결
▪노동위원회 차별시정절차	▪잠정 의결 (정부안)
	▪잠정 의결 : 차별여부 입증책임 사용자 명문화(추가)
▪기간제근로 사용기간 3년 제한	▪심의중
▪기간제 3년초과시 해고제한	▪심의중
▪단시간근로 초과근로제한(1주 12시간, 거부권 명시)	▪잠정 의결 (정부안)
▪근로조건 서면명시 의무 신설	▪잠정 의결 (정부안)
▪파견대상업무 네가티브 변경 ※ ‘05.2 당정협의 결과 : 포지티브 방식을 유지하되, 현실에 맞게 재조정	▪심의중
▪파견기간 최대 3년	▪잠정의결 : 최대 2년(현행 유지)
▪3년경과시 3개월 휴지기간	▪잠정의결 : 삭제
▪고용의제→고용의무로 변경 ※ 불법파견시 직접고용의무 명문화	▪심의중
▪불법파견시 사용사업주 벌칙 강화	▪이견 없음
▪시행시기 : ’06.1 ※ 단, 300인미만 사업장에 대한 차별금지 규정 적용은 ’08.1	▪잠정 의결 : ‘07.1 ※ 차별금지 시행시기 : ▲300인 이상․공공부문 ’07.1.1. ▲100인～299인 ’08.1.1. ▲100인 미만 ’09.1.1

<  미의결 핵심 쟁점별 각 당 입장 비교(’06.2.17 현재) >

구 분		정 부 안	여 당	한나라당	민주노동당
기간제 제한방식		사용기간 제한	사용기간 제한	사용기간 제한	사용사유 제한
사용기간 규정		3년	2년	3년	1년
파견대상업무		포지티브 방식(수정안) ※전문기술․지식․경험 등 요건 → 업무 성질, 직종별 인력수급상황 감안 변경	포지티브 방식 (확대 조정)	포지티브 방식 (확대 조정) ※전문기술․지식․경험 등 요건 삭제	포지티브 방식 (현행 유지)
고용의무 또는 고용의제	기 간 초 과 시	3년 초과시 고용의무	2년 초과시 고용의제	2년 초과시 고용 의무	2년 초과시 고용의제
	대상업무 위반, 무허가 파견	3년초과시 고용의무 (금지업무는 즉시 고용)	즉시 고용의무	2년 초과시 고용의무	즉시 고용의제

○ ’06.2.17 환노위 법안심사소위가 소집되었으나 민주노동당의 의사진행방해로 회의가 개최되지 못하였고

- 환노위 전체 회의에서 처리방안을 논의한 결과 이경재 위원장은 2.20. 14시까지 법안소위에서 해결할 것을 요청

○ 그러나, 2.20 소집된 법안심사소위가 민주노동당의 의사진행방해로 개최되지 못하였고,

- 환노위 위원장, 우리당과 한나라당 간사, 법안소위위원장은 공동 성명서를 발표하여 법안소위를 더 이상 개최하기 힘든 상황을 고려하여 환노위 전체회의에서 법안을 처리키로 결정

○ ’06.2.27 오후 환노위는 전체 회의를 열고 우리당과 한나라당 소속 의원들이 미의결 쟁점에 대하여 합의를 한 후 정부 제출 법안을 수정 의결하고 이를 법사위로 회부

< 미의결 사항에 대한 최종 합의 내용(2.27) >

구 분		정부안	합의 내용
기간제 근로 사용기간 상한		최대 3년	최대 2년
기간 경과후		해고제한	무기계약 간주
파견대상업무		네가티브 방식	포지티브 방식(현행 유지) (단, “전문지식․기술 또는 경험 등” 요건은→“전문지식․기술, 경험 또는 업무의 성질을 고려”로 변경
고용의무 또는 고용의제	기 간 초 과 시	3년 초과시 고용의무	2년 초과시 고용의무
	대상업무위반, 무허가 파견	3년 초과시 고용의무 (단, 금지업무파견시는 즉시 고용의무)	2년 초과시 고용의무 (단, 금지업무파견시는 즉시 고용의무)

○ 그러나, 2.28 예정된 법사위 법안심의는 민주노동당의 법사위 회의실 점거 및 봉쇄로 무산

- 3.2 임시국회 회기가 종료됨에 따라 법안처리는 다음 국회로 넘어가게 되었음

4. 법률안 주요 내용 (’06.2.27 국회 환노위 수정 의결 내용)

	<요 약>
□ 차별처우 금지․시정 ○ 비정규직(기간제․단시간․파견근로자)에 대한 불합리한 차별처우를 금지하고, 노동위원회 차별시정절차를 마련 ※ 사용자 입증책임 부여, 시정명령 미이행시 1억원 이하 과태료 □ 기간제근로 및 단시간근로 남용 제한 ○ 기간제근로의 총 사용기간을 2년으로 제한하고, 2년 초과시 정규직(무기근로계약) 근로자로 간주 ○ 단시간근로자의 초과근로시간을 주 12시간으로 제한 □ 불법파견에 대한 제제와 파견근로자 보호 강화 ○ 파견업무는 현행 포지티브 방식을 유지하되, 현실에 맞게 확대․조정하도록 요건을 일부 수정보완 ※ 전문지식․기술, 경험 이외 업무의 성질도 고려하여 대통령령에서 조정 ○ 현행 파견기간 2년 초과시 고용의제 규정을 직접고용의무로 변경하면서(위반시 3천만원이하 과태료 부과) - 파견대상업무 위반, 무허가 파견 등 모든 불법파견시 고용의무 적용을 명문화 ○ 불법파견시 사용사업주의 벌칙을 강화 ※ 1년이하 징역․1천만원이하 벌금형 → 3년이하 징역․2천만원이하 벌금형 □ 시행시기 ○ ’07.1.1 단, 중소기업의 부담을 감안하여 차별금지․시정 관련 규정은 사업체 규모별로 단계적 시행 ※ 차별금지․시정 규정 : ▲300인 이상․공공부문 : ’07.1 ▲100인～299인 : ’08.1 ▲100인 미만 : ’09.1

☞ <7. 참고자료 라.> : 국회 환노위 의결 수정 법률안

가. 차별 금지

□ 현행

○ 차별금지 규정 없음

※ 정규직과 비정규직간 임금격차는 62.6% 수준(’05.8 통계청 조사)

※ 다른 임금결정요인(경력, 근속년수, 자격, 기업규모 등)이 아닌 고용형태에 따른 차별적 격차는 조사에 따라 차이가 있으나 10%～20% 정도임

□ 제정 법률

○ 비정규직(기간제․단시간․파견)근로자에 대한 불합리한 차별처우 금지를 명문화(노사정위 공익안 반영)

○ 노동위원회를 통한 차별시정절차 마련

- 차별여부의 입증책임을 사용자가 부담

- 조정을 통해 분쟁이 해결될 수 있도록 하고, 조정성립시 재판상 화해의 효력을 부여하여 실효성 제고

- 확정된 시정명령 불이행시 1억원 이하 과태료 부과

- 시정 방식도 차별적 행위의 중지, 근로조건 개선명령, 적절한 금전보상 등으로 다양화

나. 기간제 근로

□  현 행

○ 기간제 근로계약을 장기간 반복 갱신하는 것에 대한 제한이 없음(즉, 기간제 근로의 사용기간 제한 규정이 없음)

※ 다만, 근로계약기간의 상한만 1년으로 제한하고 있음

- 판례에서 일부 제한하나, 근로자 승소사례가 별로 없고, 판단기준도 명확치 않아 사안별로 일관성도 결여

○ 정규직에 대한 해고가 쉽지 않은 반면, 기간제 근로자는 비교적 수월하게 고용조정이 가능하기 때문에 최근 급증

※ 기간제 근로자의 규모는 매년 증가 추세이고(’01년 186만명 → ’05년 362만명), 근속기간도 늘고 있음(’01년 15개월 → ’05년 26개월)

□  제정 법률

○ 기간제 근로자 총 사용기간을 2년으로 제한

- 2년을 초과하여 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주

○ 다만, 일부 예외 사유에 해당할 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용 가능

※ 예외 사유 : 유기사업, 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자의 대체, 근로자의 학업․직업훈련 이수, 전문직종, 55세이상 근로자

○ 이 규정은 ’07.1.1 이후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용(부칙 제2항)

다. 파견근로

(1) 차별금지

□ 현 행

○ 파견근로자에 대한 균등처우를 선언적으로 규정(노력규정)

□ 개정 법률

○ 파견근로자에 대한 불합리한 차별적 처우를 법적으로 금지하고 노동위원회를 통해 시정(기간제․단시간법 준용)

(2) 파견대상업무

□ 현 행

○ 대상업무 열거(Positive list) 방식으로 시행령에서 26개 업무만 허용(파견기간 최장 2년)

- 금지업무 : 건설업, 유해․위험업무, 의료업무 등

- 제조업 등 기타 업무 : 일시․간헐적 사유가 있는 경우만 제한적으로 허용(최장 6개월)

□ 개정 법률

○ 현행 대상업무 열거(포지티브) 방식을 유지하되,

- 요건을 현행 “전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서”에서

- “전문지식․기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무”로 변경하여 노동시장의 현실에 맞게 확대․조정할 수 있는 근거를 마련

※ 금지업무, 제조업 등 기타업무의 일시․간헐적 사유 등은 현행 유지

(3) 직접고용의무

□ 현 행

○ 동일한 파견근로자를 2년을 초과하여 계속 사용할 경우 사용사업주의 근로자로 간주(고용의제).

○ 파견대상업무 위반, 무허가 파견 등 나머지 불법파견시 고용의제 규정의 적용 여부에 대해서는 규정이 없음

○ 고용의제 될 경우 근로조건에 관한 규정이 없음

※ 의제규정방식은 사용사업주 직접제재가 어렵고, 근로자가 부당해고 쟁송을 제기할 경우 시간․비용부담이 큼

□ 개정 법률

○ 동일한 파견근로자를 2년 초과 사용시 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과(위반시 3천만원 이하 과태료)

○ 파견기간 초과 이외 파견대상업무 위반, 무허가 파견 등 모든 불법파견에 대해 직접고용의무를 명문화(금지업무 파견시는 파견즉시 고용의무)

○ 직접고용될 때 준수해야 할 근로조건의 기준을 규정

- 동종근로자가 있는 경우에는 동일대우, 없는 경우에는 기존의 근로조건보다 저하되는 것을 금지

(4) 불법파견시 벌칙

□ 현 행

○ 파견사업주에 비해 사용사업주의 벌칙이 약함

※ 파견사업주 : 3년이하 징역형․2천만원이하 벌금형, 사용사업주 : 1년 이하 징역형 또는 1천만원 이하 벌금형

□ 개정 법률

○ 불법파견에 대한 사용사업주 책임을 강화

- 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 파견사업주와 동일하게 조정(3년 이하 징역형 또는 2천만원 이하 벌금형)

(5) 파견대가 등 서면 고지

□ 현 행

○ 관련 규정이 없음

□ 개정 법률

○ 파견사업주의 과도한 중간공제 가능성을 예방하고자 파견근로자의 요구시 근로자 파견의 대가 등을 서면으로 고지토록 함

라. 단시간 근로․시행시기 등

□  단시간 근로에 대한 남용 규제

○ 법정근로시간(1주 40시간 또는 44시간) 이내라도 소정근로시간을 초과한 초과근로시간을 제한(1주 12시간)

- 사용자의 부당한 연장근로 지시에 대한 거부권을 명시

※ 현행 근로기준법은 법정근로시간을 초과한 연장근로에 대해서만 제한(1주 12시간, 50% 할증임금 지급)

□  근로조건 서면명시의무 강화

○ 임금, 근로계약기간, 근로시간 등 중요 근로조건에 대한 서면명시의무를 신설

※ 현재는 임금의 구성항목․계산방법․지불방법만 서면으로 명시하도록 되어 있음

- 이를 통해 임금체불, 해고 등 분쟁에 있어서 비정규직 근로자 권리구제의 실효성을 높임

□ 노동위원회법 개정 사항

○ 차별시정절차를 운영하기 위해서 노동위원회에 차별시정위원회를 신설하고, 차별시정담당 공익위원 위촉 등 관련 규정을 정비

□  시행시기

○ 취업규칙 변경 등 기업이 사전 준비를 할 수 있도록 ’07.1.1부터 시행

○ 다만, 중소기업의 부담을 감안하여 300인 미만 기업에 대한 차별시정 관련 조항은 단계적으로 시행

※ 차별금지 규정 시행시기 : ▲300인 이상․공공부문 ’07.1.1. ▲100인～299인 ’08.1.1. ▲100인 미만 ’09.1.1

5. Q & A

가	차별금지

<질문 1> 금지되는 차별적 처우는? 동일노동 동일임금 원칙을 규정하지 않는 이유?	25

<질문 2> 차별처우의 판단기준은?	26

<질문 3> 차별처우에 대한 시정절차와 시정내용은?	27

<질문 4> 노동위원회의 차별시정명령을 이행하지 않으면?	27

나	기간제 근로

<질문 5> 법률안이 시행되면 비정규직이 오히려 양산될 것인가?	28

<질문 6> 기간제 교체사용으로 고용불안이 우려되지 않는가?	29

<질문 7> 기간제근로에 대해 사용사유를 제한하지 않은 이유는?	30

<질문 8> 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우는?	31

<질문 9> 사용기간 2년을 초과하면 정규직(무기계약)으로 간주되는데, 이 때 기산일은?	32

<질문10> 2년이상 근로한 기간제 근로자를 해고하면 어떻게 되나?	33

<질문11> 동일인에 대해 공백기간을 두면서 ｢2년 미만의 계약｣을 반복할 수 있는가?	33

<질문12> 2년 초과시 임금과 근로조건은 어떻게 결정되는가?	34

다	파견근로

<질문13> 대상업무가 확대되어 파견근로자가 늘어날 것이라는 우려	35

<질문14> 불법파견을 하게 되면 어떤 벌칙과 제재가 있는가?	38

<질문15> 고용의제를 고용의무로 바꾼 것은 근로자 보호에 역행하는 것 아닌가?	39

라	시행시기 등

<질문16> 비정규법의 시행시기는?	40

<질문17> 어떤 사업장이 공공부문에 해당되는가?	40

<질문18> 노동계의 대화제의를 무시하고 날치기 통과한 것 아닌가?	41

<질문19> 비정규직 법률이 비정규직의 남용을 막을 수 없고 오히려 부추기는 것 아닌가?	42

<질문20> 보험설계사⋅학습지교사 등 특수형태근로종사자는 비정규직 법률의 혜택을 보는가?	43

가. 차별금지

질문 1	금지되는 차별적 처우는? 동일노동 동일임금원칙을 규정하지 않은 이유는?

○ 법률에서 금지하는 차별적 처우는 비정규직 근로자(기간제․단시간․파견근로자)가

- “같은 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비해 합리적 이유없이 불리한 처우를 받는 경우”를 말함

※ 비교대상 : 기간제 근로자 ↔ 무기계약 근로자, 단시간 근로자 ↔ 통상근로자, 파견근로자 ↔ 직접고용 근로자

○ 한편, 노동계는 그간 동일노동 동일임금원칙 명문화를 주장하였으나,

- 이 원칙은 국제노동기구(ILO) 협약 등에서 남녀차별에 관해서만 규정하고 있으며, 각국 입법례도 비정규직에 대해서는 대부분 “차별처우 금지원칙”을 규정

○ 또한, 우리나라는 연공급 체계의 일반화, 낮은 노조조직률 및 단체협약 적용률, 기업별 단체협약 등으로 동일노동 동일임금원칙의 적용여건이 조성되어 있지 않으며

- 정규직과 비정규직간에 업무의 성질, 내용, 책임 및 중요성의 정도 등이 다른 경우가 많아 적용이 곤란

질문 2	차별처우의 판단기준은?

○ 차별의 양태가 워낙 다양하여 세부적인 판단기준을 법으로 정하기는 대단히 어려움

※ 영국․독일 등 유럽의 차별금지 법률도 차별금지원칙만 법으로 규정하고 개별 사건마다 법원의 판례를 통해 차별의 기준을 축적하고 있음

○ 향후 노동위원회의 판정이나 법원의 판결 등이 축적되면 어느 정도 판단기준이 형성될 것임

※ 예를 들면, 부당해고의 경우에도 법에는 “정당한 이유없는 해고금지”만 규정되어 있지만 그간 판례에서 기준이 확립되어 왔음

○ 그러나, 취업규칙 등에 차별적 내용이 규정된 경우 등 명백한 차별의 경우에는 차별여부의 판단이 용이하여 법 시행 후 조기에 시정이 가능

▶ 임금차별 : 취업규칙 등에 의해 동일 자격․학력을 가지고 동일직무를 수행토록 되어 있음에도 비정규직에 대해 낮은 임금을 지급하는 경우

▶ 근로시간 등 차별 : 비정규직에 대해서만 연장, 휴일근로를 하도록 규정되어 있는 경우, 유급휴일을 비정규직에 대해서만 무급휴일로 적용하는 경우

▶ 복지차별 : 연말성과급, 근속포상금 기타 복리후생비를 지급하면서 비정규직임을 이유로 대상에서 제외하는 경우, 구내식당․통근버스 이용을 특별한 이유없이 제한하는 경우

○ 근로자 개인별 경력, 생산성 등에 따른 차별여부는 판단이 쉽지 않을 것임

- 그러나, 유사한 업무를 하면서도 과다한(예 : 40～50%) 임금격차가 있는 경우에는 차별로 판정될 가능성이 큼

질문 3	차별처우에 대한 시정절차와 시정내용은?

○ 차별적 처우를 받은 근로자는 차별을 받은 날로부터 3월이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있음

- 이때 차별의 입증책임은 사용자에게 있음

※ 노동위원회 조사과정에서 조정 또는 중재를 적극 활용하도록 하였으며, 특히 조정조서 또는 중재결정서는 재판상 화해의 효력을 가지게 되어 근로자들이 보다 신속하고 손쉽게 시정받을 수 있게 되었음

○ 노동위원회에서 차별처우라고 판정할 경우 사용자에게 시정명령을 내리며

- 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지뿐만 아니라 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함됨

○ 법률안은 재직중인 근로자가 시정신청을 하는 것에 부담을 느낄 수 있다는 점을 고려하여

- 당해 근로자가 퇴사한 경우에는 적절한 금전보상이 이루어질 수 있도록 하였음

질문 4	노동위원회의 차별시정명령을 이행하지 않으면?

○ 확정된 노동위원회의 시정명령을 사용자가 이행하지 않을 경우 노동부장관은 사용자에게 최고 1억원의 과태료를 부과하여 징수

※ 구체적인 기준․절차는 대통령령에서 정해질 것임

나. 기간제 근로

질문 5	법률안이 시행되면 비정규직이 오히려 양산될 것인가?

○ 현재는 법령상 아무런 제한이 없어 기간제 근로자를 무분별하게 장기 사용하고 있으나,

- 비정규직 법안이 시행될 경우 사용기간을 제한(2년)받게 되어 불필요한 기간제 근로자 사용이 줄어들게 될 것임

○ 기업이 상시적 업무로서 정규직을 사용해야 할 경우에도 비정규직을 사용하는 이유는 정규직에 비해 고용조정이 쉽고 인건비도 절감되기 때문임

- 그러나, 이 법률로 사용기간을 제한하고 기간을 초과한 경우『기간의 정함이 없는 근로자』로 간주하도록 하여 무분별한 고용조정을 규제하였고,

- 차별시정 제도를 마련하여 종전과는 달리 비정규직 사용으로 인한 비용절감의 유인이 크게 감소될 것임

○ 따라서, 이 법률의 제․개정이 비정규직을 양산할 것이라는 주장은 옳지 않으며, 오히려 그 양산과 남용을 막는 효과를 가져 올 것임

질문 6	기간제 교체사용으로 고용불안이 우려되지 않는가?

○ 일부 노동계는 기간제 근로의 경우 사용기간을 제한하면 기업이 사용기간이 경과되기 전에 다른 근로자로 교체하여 오히려 근로자의 고용불안만 높아질 것이라고 주장

○ 그러나, 사용자가 2년간 근로한 숙련된 근로자를 교체할 경우 생산성 저하는 물론, 신규채용에 따른 교육․훈련 등 노무관리비용 증가가 예상되고

- 이번에 신설되는 차별금지제도가 제대로 시행되면 기간제 근로자를 사용하더라도 인건비 절감효과가 크지 않게 되어 다른 기간제 근로자로 교체할 유인도 줄어들 것임

○ 따라서 2년 도래 시점에 다른 기간제 근로자로 교체할 지 여부는 교체에 따른 이익과 비용을 감안하여 결정되므로 사용자들의 무분별한 교체 가능성은 그리 크지 않을 것임

<사용기간 도래시 기업의 대응 방향 (‘04.7월, 342개소 노동부 조사)>

질문 7	기간제 근로에 대해 사용사유를 제한하지 않은 이유는?

○ 비정규직 사용을 사용사유로 제한하게 되면 현재 아무런 제한 없이 기간제 근로자를 사용하고 있는 노동시장(360만명)에 너무 큰 충격을 줄 뿐 아니라 부작용도 우려되기 때문임

○ 기간제 근로자 사용억제 효과 측면에서만 보면 사유제한 방식이 기간제한 방식 보다 강력한 수단이라는 점은 사실임

○ 그러나, 사용사유를 제한할 경우 기업이 사업장을 해외로 이전하거나 자동화를 함으로써 고용감소가 우려되고

- 기간제 근로를 보다 취약한 근로형태인 사내하청, 용역, 불법파견 등으로 전환할 가능성도 큼

○ 그래서 선진 외국도 대부분 사용사유가 아닌 사용기간 제한방식으로 규제하고 있음

< 외국의 기간제 근로 규제 >

<1> ILO협약․EU지침도 기간제 계약의 반복갱신에 대해 규제토록 명시하고 있으며, 기간제근로의 사용사유 제한은 포함되어 있지 않음

∙ 영국 : 유럽연합(EU) 지침에 따라 기간제 근로를 새로 규제하면서 사용기간을 4년으로 규정

∙ 독일 : 과거 판례로 기간제 사용사유를 제한하다가 ’01년 입법으로 사유제한을 폐지하고 기간제한(2년)을 채택(’03년 아젠다 2010 개혁입법 : 신규창업시에는 사용기간을 4년까지 연장)

<2> OECD 회원국 중 기간제 사용기간제한 국가 사례 : ▲2년(독일) ▲2～3년(벨기에) ▲3년(네덜란드․슬로바키아) ▲4년(영국․아일랜드) ▲헝가리(5년)

<3> OECD 회원국중 사유제한․기간제한 규제가 없는 나라 : 미국․일본․호주․캐나다․스위스․체코․덴마크․한국․폴란드․오스트리아 등

☞ <7. 참고자료 나.> : 각국의 비정규직 관련 입법 추이

질문 8	2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우는?

○ 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우는 다음과 같음(안 제4조제1항의 단서)

∙ 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

∙ 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

∙ 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

∙ 고령자고용촉진법 제2조제1호의 규정에 의한 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우

∙ 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

질문 9	사용기간 2년을 초과하면 정규직(무기계약)으로 간주되는데, 이 때 기산일은?

○ ‘기간제및단시간근로자보호등에관한법률’은 제정 법률로 시행일 이전에 대해서는 소급 적용되지 아니함

- 특히 기간제 근로의 사용기간 제한에 관한 규정(제4조)은 법 시행일 이후 기간제 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용(부칙 제2조)

○ 예를 들어, 근로계약기간이 2006년 7월 1일～2007년 6월 30일인 기간제 근로계약을 체결하여 근무한 뒤 2007년 7월 1일 기간제 근로계약을 갱신하는 경우

- 기간제 사용기간의 기산일은 2007년 7월 1일이며

※ 즉, 법 시행일인 2007년 1월 1일 이후 최초로 기간제 근로계약이 갱신되는 2007년 7월 1일부터 사용기간 2년이 기산

- 이로부터 2년이 초과되는 2009년 7월 1일 이후에 이 근로자는 ｢기간의 정함이 없는 근로계약｣을 체결한 것으로 간주됨

질문 10	2년 이상 근로한 기간제 근로자를 해고하면 어떻게 되나?

○ 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우 ｢기간의 정함이 없는 계약｣을 체결한 근로자로 간주하게 되므로

- 근로기준법 제30조의 규정에 따른 “정당한 이유”가 없을 경우 사용자는 해고할 수 없음

○ 만약, 사용자가 정당한 사유가 없는데도 해고할 경우 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하거나 지방노동관서에 민원을 제기하여 권리를 구제받을 수 있음

- 부당해고를 한 사용자는 5년 이하의 징역형 또는 3천만원 이하의 벌금형에 처해짐

질문 11	동일인에 대해 공백기간을 두면서 ｢2년 미만의 계약｣을 반복할 수 있는가?

○ 법률안은 이러한 반복 계약을 금지하는 규정을 두고 있지 않음

○ 다만, 그동안의 대법원 판례를 고려할 때, 이러한 반복계약 사이의 공백기간이 짧거나 반복횟수가 많아 기간을 정하는 것이 형식적이라고 인정되면, 탈법적인 행위로 간주되며

- 종전의 기간제 근로기간과 합산하여 2년이 초과되는 날부터 근로계약은 ｢기간의 정함이 없는 근로계약｣을 체결한 근로자로 간주될 것임

질문 12	2년 초과시 임금과 근로조건은 어떻게 결정되는가?

○ 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근로할 경우 ｢기간의 정함이 없는 근로계약｣을 체결한 근로자로 간주되며

- 이 때 임금 등 근로조건은 단체협약이나 취업규칙 또는 당사자간 근로계약이 정하는 바에 따라야 할 것임

○ 다만, 2년을 초과하기 이전에 기간제 근로자는 동일 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)에 비해 차별적 처우를 받아서는 아니되며

- 이 기간제 근로자가 2년을 초과하여 무기계약 근로자로 간주될 경우에는 당해 근로자의 동의 없이 기존의 근로조건 보다 근로조건을 낮출 수 없음

다. 파견근로

질문 13	대상업무가 확대되어 파견근로자가 늘어날 것이라는 우려

○ 현재 파견대상업무가 26개 업무에만 한정되어 기업의 인력수요를 반영하지 못하여 불법파견이 증가하고 있음을 감안하면, 선진국과 같이 『금지업무 열거방식(Negative list 방식)』으로 전환하는 것이 필요함

※ 비서․타자원 및 관련사무원, 수금원, 전화외판원 등 3개 직종에 60%가 몰려 있고, 파견근로자수가 100인미만 직종도 7개나 되며, 신규 전문직종이 반영되어 있지 않음(예 : 컴퓨터 전문가는 허용, 네트워크 전문가는 제외)

○ 다만, 이번 법개정에서는 노동계의 우려 등을 감안하여 현행대로 『대상업무 열거방식(Positive list방식)』을 유지하되

- 시행령 개정시 때 현실에 맞게 조정할 수 있는 근거를 마련

※ 대상업무 선정기준으로 『전문지식․기술 또는 경험 등』에 『업무의 성질』을 추가

○ 이에 대해 대상업무가 크게 늘어날 것이라는 일부 우려가 있으나

- 파견근로에 대하여는 노동시장에서 꼭 필요한 업무까지 제한하기 보다는, 산업기술의 변화, 인력수요 등을 고려하여 대상업무를 합리적 수준으로 확대․조정할 필요가 있으며

- 추후 대통령령 개정시 노․사의 의견을 들어 결정할 예정이므로 대상업무가 불합리하게 늘어나지는 않을 것임

<참고 3>

26개 파견대상업무 현황(’05년 상반기)

(단위 : 명)

업무의종류	업 무 의 내 용	근로자수	비 율	비고 (순위)
계		46,041
213	컴퓨터전문가의 업무	1,002
241	사업전문가의 업무	53
243	기록보관원, 사서 및 관련정보전문가의 업무	93
2444	언어학자, 번역가 및 통역가	134
31141	전신․전화통신기술공의 업무 (보조업무중 난청지역의수신상태를 점검하는 업무에 한함)	662
3118	도안사의 업무	604
3121	컴퓨터보조원의 업무	1,634
31317	녹화장비조작원의 업무(보조업무에 한함)	531
31325	라디오 및 텔레비젼방송장비조작(보조업무에 한함)	598
33409	달리분류되지않은 기타 교육준전문가	14
3431	관리비서 및 관련준전문가의 업무	62
347	예술, 연예 및 경기준전문가의 업무	2,831	6.1	5
411	비서, 타자원 및 관련사무원 (자료입력기 조작원과 계산기조작원의 업무 제외)	16,971	36.9	1
414	도서, 우편관련사무원의 업무	885
4215	수금원 및 관련근로자의 업무	4,044	8.8	3
4223	전화교환사무원의 업무(당해사업의 핵심업무인 경우 제외)	584
5113	여행 안내요원의 업무	55
5122	조리사의 업무 (관광진흥법 제3조의 규정에 의한 관광숙박업의 조리사업무 제외)	1,918
5131	보모의 업무	2
51321	간병인의 업무(간호조무사의 업무제외)	1,881
5133	가정개인보호근로자의 업무	0
52204	주유원의 업무	259
832	자동차운전원의 업무 (시행령 제2조 제2항제5호 및 제6호의 업무 제외)	2,950	6.4	4
91132	전화외판원의 업무	7,115	15.5	2
91321	건물청소원의 업무	667
91521	수위의 업무	492

* 일시․간헐적 사유 등에 의한 파견근로자를 포함하면 약 51,758명

<참고 4>

파견근로의 허용업무와 금지업무

① 근로자파견사업 허용업무

○ 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식․기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 하며, 대통령령에서 26개 업무를 규정

○ 이 경우 파견기간은 1년을 초과할 수 없으며, 연장기간을 포함하여 총 2년을 초과할 수 없음

☞ 참고 3 : 26개 파견허용업무

② 일시적 허용업무

○ 허용업무에 해당되지 않더라도 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 제한적으로 근로자파견사업을 행할 수 있음

○ 이 경우 파견기간은 ▲출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우에는 그 사유해소에 필요한 기간 ▲일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 최대 6개월을 초과할 수 없음

③ 파견금지업무

○ 다음 업무들은 근로자파견사업이 금지된다.

1. 건설공사현장에서 이루어지는  업무

2. 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무

3. 선원의 업무

4. 산업안전보건법 제28조의 규정에 의한 유해하거나 위험한 업무

5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무

* 대통령령에서 금지하는 업무 : ▲분진작업업무 ▲산업안전보건법 제44조의 규정에 의한 건강관리수첩의 교부대상 업무 ▲의료인의 업무 및 간호조무사의 업무 ▲의료기사의 업무 ▲여객 및 화물자동차운송사업의 운전업무

질문 14	불법파견을 하게 되면 어떤 벌칙과 제재가 있는가?

□ 불법파견의 개념

○ 통상 파견대상업무 위반(제5조), 파견기간 위반(제6조), 무허가 파견(제7조)을 의미

□ 불법파견에 대한 벌칙

○ 불법파견을 한 경우 사용사업주와 파견사업주 모두 3년이하의 징역형 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해지며

- 감독기관은 벌칙을 통해 법위반 상태를 시정할 수 있음

□ 직접고용의무

○ 불법파견 상태가 2년을 초과할 경우에는 파견근로자 보호 차원에서 사용사업주에 대해 그 파견근로자를 직접 고용하도록 의무를 부과

○ 사용사업주의 직접고용의무 발생 요건

▶ 파견대상업무 규정(제5조)에 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

※ 금지업무(건설업․의료업․유해위험업무 등)에 파견근로자를 사용하는 경우는 즉시 고용의무 발생

▶ 파견기간 규정(제6조)에 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

▶ 무허가파견 금지 규정(제7조)에 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우

□ 과태료 부과

○ 직접고용의무가 발생하였는데, 이를 이행하지 않을 경우 3천만원 이하의 과태료 부과

질문 15	고용의제를 고용의무로 바꾼 것은 근로자 보호에 역행하는 것 아닌가?

○ 현행 법률은 파견기간(2년) 초과의 경우 “당해 파견근로자를 사용사업주가 고용한 것으로 본다”고 규정(고용의제)

○ 고용의제 규정은 행정기관의 직접 제재가 어려워 실효성이 적고

- 파견대상업무 위반 등 불법파견에 대해서는 고용의제를 적용한다는 명문 규정이 없어 파견근로자 보호에도 미흡

- 또한 당사자 의사와 무관하게 법률에 의해 바로 근로계약관계가 맺어지므로 사적자치원칙에 배치된다는 지적도 제기

○ 개정 법률은 고용의제를 고용의무로 변경하면서

- 파견기간 초과 이외에 대상업무 위반, 무허가 파견 등 모든 불법파견에 대해서도 고용의무 규정이 적용됨을 명문화하였고

- 고용의무 미이행시 과태료(3천만원 이하)를 부과하여 파견근로자 보호의 실효성을 높였음

○ 또한, 개정 법률은 불법파견시 사용사업주에 대한 벌칙을 파견사업주의 수준으로 강화하여 불법파견에 대한 근절의지를 분명히 하였음

※ 현행 : 1년이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금형 → 개정 : 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금형

라. 시행시기 등

질문 16	비정규법의 시행시기는?

○ 이 법의 시행시기는 2007년 1월 1일임

○ 다만, 차별금지 및 시정과 관련되는 규정은 사업장 규모별로 단계적으로 시행

- 300인 미만 사업장은 2008년 1월 1일, 100인 미만 사업장은 2009년 1월 1일부터 시행

※ 300인 이상 사업장 및 공공부문 : '2007년 1월 1일

○ 따라서, 차별금지 및 시정과 관계없는 기간제 사용기간 제한, 파견근로자 직접고용의무 등 규정은 2007년 1월 1일부터 시행

질문 17	어떤 사업장이 공공부문에 해당되는가?

• 국가 및 지방자치단체의 기관

• 정부산하기관관리기본법 제3조의 규정에 따른 정부산하기관

• 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 따른 정부투자기관

• 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단

• 정부출연연구기관등의설립․운영및육성에관한법률 제2조 및 과학기술분야정부출연연구기관등의설립․운영및육성에관한법률 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회

• 국립대학병원설치법에 따른 (국립)대학병원

질문 18	노동계의 대화 제의를 무시하고 날치기 통과한 것 아닌가?

○ 정부는 오래전부터 비정규직 근로자를 보호하기 위해 입법을 추진해왔음

- 우선, 노사정위원회에서 2001년부터 2년간 100여 차례의 각종 회의를 열어 이 문제를 충분히 논의하였으며

- 그 후, 정부는 1년 동안 각계각층의 의견을 수렴하고 부처간 협의를 거쳐 2004년 11월 법안을 국회에 제출

○ 국회에서도 노사정이 26차례의 회의를 통해 이견을 좁혀 왔고

- 그 결과 여야가 단일안을 마련하여 국회법에 따른 절차를 거쳐 국회 환노위를 통과한 것이므로

- 이를 날치기 통과라고 볼 수는 없음

질문 19	비정규직 법률이 비정규직의 남용을 막을 수 없고 오히려 부추기는 것 아닌가?

○ 법률이 시행되면 불합리한 차별을 시정하고 남용을 막을 수 있기 때문에 비정규직 사용이 줄어들 것임

○ 현재는 비정규직 근로자에 대해 차별․남용을 규제하는 어떠한 규정도 없음

- 즉, 비정규직 근로자는 제도적 보호의 사각지대에 있음

○ 그러나, 앞으로는 불합리한 차별처우가 금지되고, 노동위원회의 차별시정기구를 통해 차별처우가 신속하게 시정될 수 있기 때문에

- 인건비 절감을 목적으로 비정규직을 사용하는 유인이 크게 줄어들게 됨

○ 또한, 기간제 근로에 대한 사용기간(2년) 제한, 단시간 근로에 대한 과다한 초과근로(1주 12시간) 제한, 불법파견에 대한 제재 강화(벌칙 강화, 고용의무) 등을 통해

- 비정규직 근로자를 남용하는 것이 크게 줄어들 것임

질문 20	보험설계사․학습지교사 등 특수형태근로종사자는 비정규직 법률의 혜택을 보는가?

○ 이들 직종에서도 회사와 근로계약을 체결하는 등 노동법상 근로자로 인정받는 경우에는 근로기준법, 노동조합법 등을 적용받아 보호를 받을 수 있으며

- 기간제․단시간․파견근로에 해당하면 이번 비정규직 법의 혜택을 받게 됨

○ 다만, 특수형태근로종사자는 일반적으로 개인사업자 신분으로 노동법상 근로자로 인정받지 못하고 있으며

- 노사정위원회에서도 우선 기간제․단시간․파견근로자에 대한 법적 정비를 먼저 하기로 하고, 특수형태근로종사자에 대해서는 계속 논의하기로 한 바 있음

○ 이들 종사자들은 직종이 다양하고 동일 직종 내에서도 근무형태가 달라 단일한 보호방안을 수립하기 어렵고

- 국제노동기구(ILO) 등에서도 나라별로 노동시장 여건과 법규정이 달라 국제표준이나 구속력있는 협약을 마련하지 못하고 있는 실정임

○ 노사정위원회는 2003년 7월 이후 특별위원회를 설치하여 논의를 시작하였으나

- 2004년 9월 이후 노동계 위원들이 논의에 불참하였고, 노사간의 이견도 좁혀지지 않은 상황에서 실질적인 논의가 이루어지지 못한 상황임

○ 정부는 비정규직 입법이 마무리되는 대로 노사정간의 실질적 논의를 추진하고, 이를 토대로 보호방안을 마련할 계획임

6. 입법 후속 조치

□ 차별시정위원회 설치 등

○ 법률 제․개정이 마무리되면 시행령․시행규칙 등 하위 법령을 조속히 제․개정

※ 하위법령 제․개정 사항 : ▲파견허용업무 범위, ▲기간제 사용기간제한 적용예외 사유 ▲노동위원회규칙 개정(차별시정절차) 등

○ 13개 노동위원회에 차별시정위원회를 신설하기 위해 차별시정담당 공익위원 증원 등을 추진할 계획이며,

- 법 시행에 필요한 인력․조직․예산도 확보할 예정

○ 차별시정사건에 대한 조사․판단의 타당성을 높이기 위해 선진국 사례, 현장 실태조사 및 전문가 토론회 등 추진

□ 비정규직 다수 고용사업장 근로감독

○ 사내하도급 비율이 높은 업종 등 비정규직 다수 고용 분야에 대한 근로감독 등 지속 추진

※ 비정규직 등 취약계층 보호를 위한 점검계획(2006년) : ▲ 대형할인점 등 다수고용사업장 1,012개소 ▲ 건물관리․청소경비업 등 파견․용역사업장 3,512개소 ▲할인매장 등 여성근로자 다수고용 사업장 1,012개소 ▲장애인 다수고용 사업장 506개소 ▲패스트푸드점, 편의점, PC방 등 청소년 다수고용 사업장 1,012개소

□ 비정규직 차별시정을 위한 임금․단체교섭 지도

○ 불합리한 차별이 자율 시정되는 방향으로 분위기를 조성하기 위해 정규직 임금인상 자제, 불합리한 임금체계 개선, 임금피크제 확산 등을 적극 권고할 방침

□ 비정규직 고용개선 종합대책 추진

○ 비정규직 근로자들의 실질적인 고용조건 개선을 위해  직업능력개발 및 고용안정 등을 지원하는 종합대책을 금년 상반기 중 수립하여 추진할 계획

7. 참고 자료

가. 비정규직 개념․범위 및 규모	47

나. 각국의 비정규직 관련 입법 추이	51

다. 법률안 비교(현행․정부안․수정안)	57

라. 국회 환노위 의결 수정 법률안	58

∙ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안	57

∙ 파견근로자보호등에관한법률중개정법률안	68

∙ 노동위원회법중개정법률안	80

<참고자료 가>

비정규직 개념․범위 및 규모

○ 비정규직의 개념⋅범위에 대해서는 노동계(한국노동사회연구소)와 정부(노사정위)가 기준이 다름

- 양측 모두 통계청 경활인구조사자료를 토대로 비정규직 규모를 파악하고 있으나 다른 기준을 적용함에 따라 큰 차이가 발생

○ 통계청 경활인구조사는 매월 실시하는 ｢본조사｣와 연1회(8월)에 실시하는 ｢부가조사｣가 있음

- 본조사에서는 근로자를 종사자 지위에 따라 상용직, 임시직, 일용직으로 분류

※ 1)고용기간을 정한 경우에는 상용직(1년이상), 임시직(1월～1년), 일용직(1월미만)으로, 2)고용기간을 정하지 않은 경우에는 ①퇴직금․상여금 등을 지급받고 ②회사의 인사규정에 의해 채용되는 경우에만 상용직으로 분류하고 나머지는 임시․일용직으로 분류

- 부가조사에서는 고용형태에 따라 한시적근로자, 시간제근로자, 비전형근로자로 분류

※ 한시적근로자(고용의 지속성) : 근로계약기간을 정한 자 또는 정하지 않았으나 비자발적 사유로 계속근무를 기대할 수 없는 자

※ 시간제근로자(근로시간) : 근로시간이 짧은 파트타임 근로자

※ 비전형근로자(근로제공 방식) : 파견근로자․용역근로자․특수고용 종사자․가정내근로자(재택, 가내)․일일(호출)근로자

․파견근로 : 임금을 지급하고 고용관계가 유지되는 고용주와 업무지시를 하는 사용자가 일치하지 않는 경우로 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 사업장에서 지휘, 명령을 받아 사용사업주를 위하여 근무하는 형태

․용역근로 : 용역업체에 고용되어 이 업체의 지휘하에 이 업체와 용역계약을 맺은 다른 업체에서 근무하는 형태(예 : 청소용역, 경비용역업체 등에 근무하는 자)

․특수고용형태근로 : 독자적인 사무실, 점포 또는 작업장을 보유하지 않았으면서 비독립적인 형태로 업무를 수행하면서도, 다만 근로제공의 방법, 근로시간 등은 독자적으로 결정하면서, 개인적으로 모집․판매․배달․운송 등의 업무를 통해 고객을 찾거나 맞이하여 상품이나 서비스를 제공하고 그 일을 한만큼 소득을 얻는 근무 형태

․가정내근로 : 재택근무, 가내하청 등과 같이 사업체에서 마련해 준 공동작업장이 아닌 가정내에서 근무(작업)가 이루어지는 근무 형태

․일일근로자 : 근로계약을 정하지 않고, 일거리가 생겼을 경우 며칠 또는 몇 주씩 일하는 형태의 근로자

○ 노동계는 비정규직 범위를 경활인구 본조사상의 임시․일용직 근로자와 상용직 근로자중 부가조사상의 비정규직 근로자를 합한 것으로 파악(A+B+C : 840만명, 56.1%)

○ 정부는 경활인구 부가조사상 고용형태에 따른 비정규직만으로 파악(A+B : 548만명, 36.6%)

※ ’02.5 노사정위에서 합의한 비정규직 기준임

- 임시․일용직중 비정규직에 해당하지 아니한 근로자(C)는 고용형태상 정규직이나 주로 영세기업에서 근무하는 근로조건이 열악한 ｢취약근로자｣로 파악

※ 취약근로자도 정부의 보호대상에 해당하나, 비정규직이 아니므로 고용형태에 따른 차별․남용규제 차원이 아닌 기업규모간 임금격차, 근로감독 차원에서 해결책이 강구되어야 함

구 분	비정규직			정규직	계
	기간제	시간제	비전형
상용직	A(151만명, 10.1%)			D(641만명, 42.9%)	793만명
임시직	B(397만명, 26.5%)			C(307만명, 20.5%)	704만명
일용직

<우리나라의 비정규직 규모>

(단위 : 천명, %)

년월	임 금 근로자	정규직	비정 규직 (순계*)	한시적 근로자		시간제 근로	비 전 형 근 로
					기간제		소계	파견 근로	용역 근로	특수 형태	재택가내근로	일일(단기)근로
’01.8	13,540 (100)	9,905 (73.2)	3,635 (26.8)	1,865 (13.8)	1,477 (10.9)	878 (6.5)	1,702 (12.6)	135 (1.0)	307 (2.3)	810 (6.0)	256 (1.9)	298 (2.2)
’02.8	14,030 (100)	10,191 (72.6)	3,839 (27.4)	2,063 (14.7)	1,536 (10.9)	807 (5.8)	1,742 (12.4)	94 (0.7)	332 (2.4)	772 (5.5)	235 (1.7)	412 (2.9)
’03.8	14,149 (100)	9,543 (67.4)	4,606 (32.6)	3,013 (21.3)	2,403 (17.0)	929 (6.6)	1,678 (11.9)	98 (0.7)	346 (2.4)	600 (4.2)	166 (1.2)	589 (4.2)
’04.8	14,584 (100)	9,190 (63.0)	5,394 (37.0)	3,597 (24.7)	2,491 (17.1)	1,072 (7.4)	1,948 (13.4)	117 (0.8)	413 (2.8)	711 (4.9)	171 (1.2)	666 (4.6)
‘05.8	14,968 (100)	9,486 (63.4)	5,483 (36.6)	3,615 (24.2)	2,728 (18.2)	1,044 (7.0)	1,907 (12.7)	118 (0.8)	431 (2.9)	633 (4.2)	141 (0.9)	718 (4.8)

* 주 : 순계는 각 고용형태별 중복인원을 제외하고 산정한 숫자임

○ 비정규직 개념에 대해 국제적으로 통일된 기준은 없으나, OECD에서는 고용기간이 짧은 유기계약근로자(temporary worker), 시간제근로자(part-time woker) 및 파견근로자(temporary agency woker) 정도를 비정규직으로 파악

국 가	전체고용중 시간제 비율	전체고용중 기간제 비율
한 국	7.5%	17.0%
미 국	13.0%	4.0%(OECD 최저)
독 일	17.6%	12.7%
프 랑 스	13.8%	14.9%
일 본	24.9%	12.8%
스 페 인	7.9%	31.5%(OECD 최고)
네덜란드	33.0%(OECD 최고)	14.3%
슬로박공화국	1.9%(OECD 최저)	5.0%

자료 : OECD Employment Outlook(2003), 한국은 ’01.8 기준

○ 우리나라의 경우 비정규직 범위는 정부기준에 의하더라도 외국에 비해 넓은 편임

※ 특수형태근로, 용역근로 등 다양한 비전형 근로자를 포함하고 있고 기간제 근로자의 범위도 다소 넓음(계약기간을 정하지 않았으나 고용의 지속성을 기대할 수 없는 자를 포함)

○ 전체적인 비정규직 규모는 외국에 비해 과도히 높다고 보기는 어려우나

- 외국의 경우 대부분 기간제 근로자보다 단시간 근로자의 비율이 높은데 반해

- 우리나라의 경우 기간제 근로자의 비중이 높고 단시간 근로자의 비율은 상대적으로 낮다는 점이 특징임

<참고자료 나>

각국의 비정규직 관련 입법 추이

《총 괄》

<1> 유럽연합(EU) 국가

○ 비정규직에 대한 고용규제를 엄격히 해오다 노동시장 유연화 정책에 따라 완화해 나가는 추세

- 독일 : 판례에서 기간제 근로를 엄격히 제한하였으나(정당한 사유 요구) 85년부터 입법을 통해 완화 : 18개월까지 정당한 사유없이 허용(85년) → 2년으로 확대(96년) → 정당한 사유범위 확대(2001년)

- 파견근로 규제는 대폭 완화 추세 : 독일의 경우 파견근로자에 대한 차별금지원칙을 신설하면서 파견기간제한, 상용형 파견 등 각종규제를 폐지, 그리스는 파견근로를 불법화하다 최근에 전면 허용

○ 노동시장 유연화 정책에 따라 비정규직이 증가하고 이들에 대한 차별문제가 대두되면서 입법적 규율이 늘어나는 추세

- 산별 단체협약에 의해 기본 임금수준이 정해지므로 비정규직 차별정도가 심각하지는 않았으나 최근 비정규직 증가에 따라 사회문제화

- 독일의 경우 85년 파트타이머, 2001년 기간제 근로자, 2003년 파견근로자에 대한 차별금지원칙을 명문화

○ EU차원에서 비정규직에 대한 지침을 마련하여 회원국간 비정규직 규제를 통합하고 있음(EU지침은 회원국을 기속)

- 97년 단시간근로자 지침(차별금지, 단시간근로 촉진), 99년 기간제근로자 지침(차별금지, 기간제계약 반복갱신 규제) 제정

- 영국의 경우 비정규직 규제가 전혀 없다가 EU지침에 따라 단시간근로자보호법(2000년), 기간제근로자보호법(2002년)을 제정

- 프랑스의 경우 동 지침보다 높은 보호를 하고 있었으나 2002년 사회현대화법에서 규제를 더욱 강화(기간제근로자 차별행위에 대한 벌칙 신설 등)

<2> 미국, 일본

○ 미국 : 비정규직에 대한 특별한 법적규제 없음

○ 일본 : 단시간근로자법을 제정(93년)하여 파트타이머에 대한 적정한 관리 및 처우개선 유도, 기간제 근로의 반복갱신은 법규정은 없으나 판례에 의해 제한, 파견규제는 99년이후 대폭 완화(파견대상확대, 파견기간 완화 등)

《차별 금지》

□ EU지침 : 단시간근로자 지침(1997.12), 기간제근로자 지침(1999.6)

○ 단시간 근로자 또는 기간제 근로자임을 이유로 정당한 이유없이 차별대우하지 못하며, 근로시간 및 근로기간에 따른 비례보호원칙을 규정

□ 미국, 일본

○ 비정규직에 대한 동일노동 동일임금원칙이나 차별금지 원칙에 관한 법규정이 없음

□ 영국 : 단시간근로자 차별금지법(’00.7), 기간제근로자 차별금지법(’02.10)

○ 객관적으로 정당한 사유가 없는 한 비교가능한 통상 근로자보다 임금과 연금을 포함한 근로계약의 내용과 교육훈련 등에 있어 불리한 대우를 받지 아니함

○ 임금 또는 기타 급료 지급에 있어서 근로시간 또는 근로계약기간에 따른 비례보호원칙 적용(처벌규정 없음)

□ 독일 : 단시간근로 및 기간제근로에 관한 법률(’01.1.1)

○ 정당한 사유가 없는 한 단시간 또는 기간제 근로를 이유로 비교가능한 통상근로자보다 불리한 처우를 금지(처벌 없음)

○ 임금 또는 여타 분할 가능한 금전적 급부의 경우 근로시간 또는 근로계약기간에 따른 비율에 상응하는 보장

□ 프랑스 : 1979년부터 입법적으로 규율(노동법전)

○ 통상근로자에게 적용되는 법규정, 단체협약 및 관행이 기간제 근로자에게도 적용 (명시적인 입법규정과 근로계약 파기 관련 규정 제외)

○ 동일 사업장내 동일한 자격조건을 가지고 동일한 직무를 수행하는 기간제 근로자에 대해 정규직과 동일임금을 지급

※ 2002년도에 동일노동 동일임금 조항에 대한 벌칙 신설(25,000프랑<약5백만원> 벌금, 재범시 50,000프랑 벌금 또는 6개월 구금형)

○ 단시간 근로자에게도 통상근로자와 동등한 권리보장(임금은 근로시간 및 재직기간을 고려하여 비례보호)

《기간제 근로》

□ ILO협약 : 제158호 사용자 주도에 의한 고용종료에 의한 협약('82년)

○ 사용자에 의한 고용종료(해고)를 회피하기 위한 단기 고용계약의 갱신에 대해서는 충분한 보호조치가 취해져야 함(세부 방식은 언급 없음)

- ILO권고(166호, ’82년) : 기간제 근로계약의 남용을 방지하기 위해 규정될 수 있는(may be made) 사례(exmaple) 중 하나로 사유제한 방식을 기술

□ EU지침 : 1999년 기간제근로자 지침

○ 기간제 근로계약의 반복갱신 남용 규제를 위해 ▲계약연장을 위한 객관적 사유제한 ▲기간제 근로의 총기간 제한 ▲갱신횟수 제한 중 하나 이상 조치를 국내법으로 정하도록 규정 (사유제한 방식은 옵션에 없음)

□ 미국, 일본

○ 기간제 근로에 대한 법적 규율 없음(일본은 판례에서 반복갱신된 근로계약에 대해 제한)

□ 영국 : 2002년 기간제근로자 차별금지법

○ 정당한 사유가 없는 기간제 근로계약은 4년 이내에서만 유효. 4년을 초과하여 기간제 근로계약을 갱신한 경우에는 정규직으로 간주

□ 독일 : 2001년 단시간 및 기간제근로에 관한 법률

○ 기간제 근로계약은 정당한 사유가 있는 경우에만 유효하며, 기간의 정함이 무효로 된 경우에는 무기계약으로 간주

- 계약기간(또는 최장 3년에 걸쳐 연장된 계약기간의 합)이 2년을 초과하지 않는 경우에는 정당한 사유가 없어도 유효

※ “아젠다 2010” 개혁입법(2003년)에 의해 신규창업시에는 4년까지 허용

□ 프랑스

○ 기간제 근로계약은 ▲근로자의 대체 ▲업무의 일시적 증가 ▲일시적 성격의 업무(계절적 업무, 기간제 고용이 관행화되어 있는 접객업, 문화산업 등)에서만 가능(최장 24개월)

※ 참고 : OECD 회원국 기간제 규제(괄호안은 기간제 비율)

- 기간제 사유제한 국가(11개국) : 프랑스(14.9%), 이태리(9.5%), 스페인(31.5%), 그리스(12.9%), 핀란드(16.4%), 노르웨이(9.3%), 멕시코(19.7%), 뉴질랜드(-), 포르투갈(20.3%), 터키(15.2%), 스웨덴(14.8%)

- 사유제한이 없는 국가(17개국) : 호주(5.7%), 오스트리아(8.0%), 벨기에(8.8%), 캐나다(12.8%), 체코(9.0%), 덴마크(9.4%), 독일(12.7%), 헝가리(7.5%), 아일랜드(4.7%), 일본(12.8%), 한국(17%), 네덜란드(14.3%), 폴란드(11.9%), 슬로바키아(5.0%), 스위스(11.6%), 영국(6.7%), 미국(4.0%)

《파견 근로》

□ ILO협약 : 제181호 민간고용업체 협약('97년)

○ 파견대상업무(예 : Positive 또는 Negative List 방식)․파견기간에 대해 특정 방식․기간으로 제한하는 규정은 없음

- 다만, 일정 범주의 근로자 및 경제활동과 관련하여 민간고용업체(파견업체 포함)의 활동을 금지할 수 있음을 규정

※ 유럽연합은 파견근로 지침 제정을 시도하였으나 회원국간 입장․여건 차이로 합의도출에 실패

□ 영국, 미국, 호주 등 영미계

○ 파견대상, 파견기간 등 제한 없음(등록․모집형 운영)

□ 일본

○ 26개 업무만 허용하던 Positive List 방식을 ’99년에 Negative List 방식으로 변경(건설․항만운송․경비․의료업 제외)

○ 파견기간은 3년(26개 전문직종은 제한없음, 제조업은 1년), 휴지기간은 3개월(행정해석)

※ 전문업종 : 프로그램 설계, 통역, 방송프로그램 연출, 청소 등

※ 상용형 파견은 신고제로, 등록․모집형은 허가제로 운영(등록․모집형이 85%)

□ 독일

○ 건설업을 제외하고는 파견대상에 제한이 없으며, 파견근로자에 대한 차별처우 금지(파견기간 제한 없음)

※ ’03년 법개정으로 파견근로자 차별금지를 도입하고 대부분의 규제 폐지(파견기간 제한, 상용형 파견만 허용)

※ 근로자파견을 금지하다가 위헌판결에 따라 ’72년 파견법 제정

□ 프랑스

○ 파견대상 제한은 없으나 일시적 고용의 필요성이 있는 경우에만 허용(기간제 근로 사용사유․기간과 동일)

- 파견 유형은 일시사용 원칙에 따라 등록․모집형

○ 휴지기간 제도 : 동일업무에 종전 파견기간의 1/3이 경과하기 전에는 파견근로 사용금지

※ ’72년 파견법 제정에 따라 파견근로 허용

<참고자료 다>

법률안 비교(현행․정부안․수정안)

구분	현행	정부안	수정안(환노위)
기간제 근 로	․차별금지규정 없음	․차별금지규정 신설, 노동위원회를 통한 시정(법원에 불복제기 가능) -조정제도 활성화(조정성립시 재판상 화해의 효력 부여) -확정된 시정명령 불이행시 과태료(1억원이하)	․정부원안 ․차별여부 입증책임 사용자 부담(추가)
	․기간제 근로계약의 반복갱신에 대한 규제없음 *판례로 일부 제한(해고) : 계약관행, 당사자의 의사, 갱신에 대한 기대가능성, 직무특성 등 고려 → 판단기준 불명확, 법적안정성 저해	․기간제 근로자의 사용기간을 3년으로 하고 초과사용시 해고제한 적용 *3년 경과후 계약기간 만료만을 이유로 고용종료 불가 -예외 허용 (유기사업, 특정 프로젝트 완성, 고령자․준고령자, 전문직종 종사자 등)	․기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 하고 초과사용시 무기계약 간주 -예외 허용 (유기사업, 특정 프로젝트 완성, 고령자(55세 이상), 전문직종 종사자 등)
	․근로계약기간 상한 1년	․근로계약기간(1년) 규정 폐지	․정부원안
단시간 근 로	․차별금지규정 없음 ․법정근로시간내 초과근로 규제 없음	․기간제근로자의 경우와 동일 ․법정근로시간 이내라도 초과근로 제한(1주 12시간)	․정부원안 ․정부원안
파 견 근 로	․차별금지를 선언적으로 규정	․기간제․단시간근로자의 경우와 같이 차별금지 및 시정	․정부원안
	․파견기간은 최장 2년	․최장 3년	․최장 2년(현행 유지)
	․파견기간(2년) 종료후 다른 파견근로자로 교체사용 가능(법적제한 없음)	․파견기간(3년) 종료후 3개월간 파견금지(휴지기간 신설)	․정부안 삭제(현행 유지)
	․동일한 파견근로자를 2년초과 사용시 사용사업주의 근로자로 의제 *의제규정방식으로 인해 사용사업주 직접제재가 불가능→근로자가 부당해고 쟁송을 해야 함	․동일한 파견근로자를 3년초과 사용시 사용사업주에게 직접고용의무 부과(위반시 3천만원 이하 과태료) -금지업무 파견시에는 파견즉시 직접고용의무 부과	․동일한 파견근로자를 2년초과 사용시 사용사업주에게 직접고용의무 부과(위반시 3천만원 이하 과태료) -금지업무 파견시에는 파견즉시 직접고용의무 부과
	․26개 업무만 파견허용(포지티브 방식) *건설,의료, 유해․위험업무 등 파견금지, 기타업무는 일시적 사유발생에만 허용(최장 6개월)	․금지업무를 제외하고 전면허용 *제조업 직접생산공정업무는 현행 일시사용원칙 유지	․현행 유지 -단, 요건 중 “전문지식․기술 또는 경험 등”은→“전문지식․기술, 경험 또는 업무의 성질을 고려”로 변경

<참고자료 라>

국회 환노위 의결 수정 법률안 (신구 조문 대비표)

∙ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안	59

∙ 파견근로자보호등에관한법률중개정법률안	70

∙ 노동위원회법중개정법률안	82

법률  제        호

기간제및단시간근로자보호등에관한법률안

제1장 총칙

제1조(목적) 이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

2. “단시간근로자”라 함은 근로기준법 제21조의 규정에 의한 단시간근로자를 말한다.

3. “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

제3조(적용범위) ①이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

②상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

③국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 이 법을 적용한다.

제2장 기간제근로자

제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 근로자를 사용함에 있어서 2년을 초과하지 아니하는 범위내에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위내에서) 기간제근로자로 사용할 수 있다. 다만, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 고령자고용촉진법 제2조제1호의 규정에 의한 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

제3장 단시간근로자

제6조(단시간근로자의 초과근로 제한) ①사용자는 단시간근로자에 대하여 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 다만, 1주간에 12시간을 초과하여 근로시킬 수 없다.

②단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 의한 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 시키는 경우에 이를 거부할 수 있다.

제7조(통상근로자로의 전환 등) ①사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

②사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간 근로를 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자로 전환시키도록 노력하여야 한다.

제4장 차별적 처우의 금지 및 시정

제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

②사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.

제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 시정을 신청할 수 없다.

②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 의한 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 시정신청의 절차․방법 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

④제8조 및 제9조와 관련한 분쟁해결에서의 입증책임은 사용자가 부담한다.

제10조(조사․심문 등) ①노동위원회는 제9조의 규정에 의한 시정신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다.

②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.

③노동위원회는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

④제1항 내지 제3항의 규정에 의한 조사․심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

⑤노동위원회는 차별시정사무에 관한 전문적인 조사․연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수․자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제11조(조정․중재) ①노동위원회는 제10조의 규정에 의한 심문의 과정에서 관계 당사자의 신청 또는 직권에 의하여 조정(調停)절차를 개시할 수 있으며, 관계 당사자가 미리 제7항의 규정에 의한 효력을 갖는 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에 중재를 할 수 있다.

②제1항의 규정에 따라 관계 당사자가 조정 또는 중재를 신청하는 경우에는 제9조의 규정에 의하여 시정을 신청한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 다만, 노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 14일 이후에도 신청할 수 있다.

③노동위원회는 조정안을 작성하거나 중재를 함에 있어서 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다.

④노동위원회는 특별한 사유가 없는 한 제1항의 규정에 의하여 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다.

⑤노동위원회는 관계 당사자가 조정안을 수락한 경우에 조정조서를 작성하고 중재결정을 한 경우에 중재결정서를 작성하여야 한다.

⑥제5항의 규정에 의한 조정조서에는 관계 당사자와 조정에 관여한 위원전원이 서명․날인하여야 하며, 중재결정서에는 관여한 위원전원이 서명․날인하여야 한다.

⑦제5항 및 제6항의 규정에 의한 조정조서 또는 중재결정서는 민사소송법의 규정에 의한 재판상 화해의 효력을 갖는다.

⑧제1항 내지 제7항의 규정에 의한 조정․중재의 방법, 조정조서․중재결정서의 작성 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

제12조(시정명령 등) ①노동위원회는 제10조의 규정에 의한 조사․심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 하며, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 판정․시정명령 및 기각결정은 서면으로 하되 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계 당사자에게 각각 교부하여야 한다. 다만, 제1항의 규정에 의한 시정명령을 발하는 경우에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다.

제13조(조정․중재 또는 시정명령의 내용) 제11조의 규정에 의한 조정․중재 또는 제12조의 규정에 의한 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있다.

제14조(시정명령 등의 확정) ①지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 그 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.

③제1항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령․기각결정 또는 재심결정은 확정된다.

제15조(시정명령 이행상황의 제출요구 등) ①노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 그 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.

②시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있다.

제5장 보칙

제16조(불리한 처우의 금지) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.

1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부

2. 제9조의 규정에 의한 차별적 처우에 대한 시정신청, 노동위원회에의 참석 및 진술, 제14조의 규정에 의한 재심신청 또는 행정소송의 제기

3. 제15조제2항의 규정에 의한 시정명령 불이행의 신고

4. 제18조의 규정에 의한 통고

제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약 체결시에 다음의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호의 사항은 단시간근로자에 한한다.

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간․휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일․휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로일 및 근로일별 근로시간

제18조(감독기관에 대한 통고) 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 의한 명령에 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다.

제19조(권한의 위임) 이 법의 규정에 의한 노동부장관의 권한은 그 일부를 대통령령이 정하는 바에 따라 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다.

제20조(취업촉진을 위한 국가 등의 노력) 국가 및 지방자치단체는 고용정보의 제공, 직업지도, 취업알선, 직업능력개발 등 기간제근로자 및 단시간근로자의 취업촉진을 위하여 필요한 조치를 우선적으로 취하도록 노력하여야 한다.

제6장 벌칙

제21조(벌칙) 제16조의 규정에 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제22조(벌칙) 제6조제1항의 규정에 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 시킨 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제23조(양벌규정) 제21조 및 제22조의 규정에 해당하는 위반행위를 한 자가 당해 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위한 대리인, 사용인 그 밖의 종업원인 경우에는 사업주에 대하여도 해당 조의 벌금형을 과한다.

제24조(과태료) ①제14조제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기하여 확정되거나 제14조제3항의 규정에 의하여 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다.

②다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제15조제1항의 규정에 위반하여 정당한 이유없이 노동부장관의 이행상황 제출요구에 불응한 자

2. 제17조의 규정에 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과․징수한다.

④제3항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에 이의를 제기할 수 있다.

⑤제3항의 규정에 의한 과태료의 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.

⑥제4항의 규정에 의한 기간내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

부      칙

①(시행일) 이 법은 2007년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 제10조제5항의 규정은 2006년 7월 1일부터 시행하고, 제8조, 제9조, 제10조제1항 내지 제4항, 제11조 내지 15조, 제16조제2호․제3호 및 제24조제1항․제2항제1호의 규정의 시행일은 다음 각 호와 같다.

1. 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(사용사업주의 사업 또는 사업장, 이하 같다) : 2007년 1월 1일

2. 국가 및 지방자치단체의 기관, 정부산하기관관리기본법 제3조의 규정에 따른 정부산하기관, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단, 정부출연연구기관등의설립․운영및육성에관한법률 제2조 및 과학기술분야정부출연연구기관등의설립․운영및육성에관한법률 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회, 국립대학병원설치법에 따른 대학병원 : 2007년 1월 1일

3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 1월 1일

4. 상시 100 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 1월 1일

②(근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다.

③(다른 법률의 개정) 근로기준법중 다음과 같이 개정한다.

제23조를 삭제한다.

제115조제1호중 “第13條, 第23條”를 “제13조”로 한다.

派遣勤勞者保護등에관한法律案(신․구조문대비표)

현 행	개 정 안
第2條(定義) 이 法에서 사용하는 用語의 定義는 다음과 같다.	第2條(定義) -----------------------------------------
1. ～ 7. (생략)	1. ～ 6. (현행과 같음)
<신 설>	7. “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
第5條(勤勞者派遣對象業務) ①勤勞者派遣事業은 製造業의 직접생산공정업무를 제외하고 專門知識ㆍ技術 또는 經驗등을 필요로 하는 업무로서 大統領令이 정하는 업무를 대상으로 한다.	第5條(근로자파견대상업무 등) ①-- -------------------------- --------------------專門知識ㆍ技術, 經驗 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 ------------------.
②第1項의 規定에 불구하고 出産ㆍ疾病ㆍ負傷등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 人力을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 勤勞者派遣事業을 행할 수 있다. 다만, 다음 各號의 업무에 대하여는 그러하지 아니하다. 1. 建設工事現場에서 이루어지는 업무 2. 港灣運送事業法 第3條第1號, 鐵道小運送業法 第2條, 農水産物流通및價格安定에관한法律 第33條의2, 貨物流通促進法 第2條第1號․第10號의 規定에 의한 荷役業務로서 職業安定法 第33條의 規定에 의하여 勤勞者供給事業 許可를 받은 地域의 업무 3. 船員法 第3條의 規定에 의한 船員의 업무 4. 産業安全保健法 第28條의 規定에 의한 유해하거나 위험한 업무 5. 기타 勤勞者保護등의 이유로 勤勞者派遣事業의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 大統領令으로 정하는 업무 <신 설>	②제1항의 규정에 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다. ③다음 각호의 업무(근로자파견의 업무가 제1항의 규정에 의한 업무인 경우를 포함한다)에 대하여는 근로자파견사업을 행하여서는 아니된다. 1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무 2. 항만운송사업법 제3조제1호, 철도소운송업법 제2조, 농수산물유통및가격안정에관한법률 제40조, 화물유통촉진법 제2조제2호ㆍ제10호의 규정에 의한 하역업무로서 직업안정법 제33조의 규정에 의하여 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무 3. 선원법 제3조의 규정에 의한 선원의 업무 4. 산업안전보건법 제28조의 규정에 의한 유해하거나 위험한 업무 5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무
③第2項의 規定에 의하여 派遣勤勞者를 사용하고자 할 경우 使用事業主는 당해 사업 또는 事業場에 勤勞者의 과반수로 조직된 勞動組合이 있는 경우에는 그 勞動組合, 勤勞者의 과반수로 조직된 勞動組合이 없는 경우에는 勤勞者의 과반수를 代表하는 者와 사전에 성실하게 協議하여야 한다. ④누구든지 第1項 내지 第3項의 規定을 위반하여 勤勞者派遣事業을 행하거나 그 勤勞者派遣事業을 행하는 者로부터 勤勞者派遣의 役務를 제공받아서는 아니된다.	④ (현행 제3항과 같음) ⑤------------------제4항-- -------------------------- -------------------------- -------------------------- ------------------.
第6條(派遣期間) ①第5條第1項의 規定에 의한 勤勞者派遣의 기간은 1年을 초과하지 못한다. 다만, 派遣事業主․使用事業主ㆍ派遣勤勞者간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1年의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다. <신 설> <신 설> ②제5조제2항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 다음과 같다. 1. 출산․질병․부상등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간 2. 일시적․간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주․사용사업주․파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다. ③使用事業主가 2年을 초과하여 계속적으로 派遣勤勞者를 사용하는 경우에는 2年의 기간이 만료된 날의 다음날부터 派遣勤勞者를 雇傭한 것으로 본다. 다만, 당해 派遣勤勞者가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다.	第6條(派遣期間) ①근로자파견의 기간은 제5조제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못한다. ②파견사업주ㆍ사용사업주ㆍ파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 제1항의 규정에 불구하고 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회 연장시 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다. ③고령자고용촉진법 제2조제1호의 규정에 의한 고령자(이하 “고령자”라 한다)인 파견근로자에 대하여는 제2항 단서의 규정에 불구하고 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다. ④ (현행 제2항과 같음) <삭 제>
<신 설>	제6조의2(고용의무) ①사용사업주가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 1. 제5조제2항의 규정에 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 2. 제5조제3항의 규정에 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 3. 제6조제2항 또는 제4항의 규정에 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 4. 사용사업주가 제7조제3항의 규정에 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 ②제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다. ③제1항의 규정에 의하여 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다. 1. 사용사업주의 근로자중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건에 의할 것 2. 사용사업주의 근로자중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것 ④사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
第7條(勤勞者派遣事業의 許可) ①․② (생략) <신 설>	第7條(勤勞者派遣事業의 許可) ①ㆍ ② (현행과 같음) ③사용사업주는 제1항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다.
第20條(契約의 내용등)① (생 략)	第20條(契約의 내용등) ① (현행과 같음)
<신 설>	②사용사업주는 제1항의 규정에 따라 근로자파견계약을 체결하는 때에는 파견사업주에게 제21조제1항의 규정을 준수하도록 하기 위하여 필요한 정보를 제공하여야 한다. 이 경우 제공하여야 하는 정보의 범위 및 제공의 방법 등에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.
第21條(균등한 處遇) 派遣事業主와 使用事業主는 派遣勤勞者가 使用事業主의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 同種勤勞者와 비교하여 부당하게 차별적 處遇를 받지 아니하도록 하여야 한다.	제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) ①파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니된다. ②파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우에 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. ③제2항의 규정에 의한 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제9조 내지 제15조 및 제16조(동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 준용한다. 이 경우 “기간제 또는 단시간근로자”는 “파견근로자”로, “사용자”는 “파견사업주 또는 사용사업주”로 본다. ④제1항 내지 제3항의 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 이를 적용하지 아니한다.
第24條(派遣勤勞者에 대한 告知義務) ①派遣事業主는 勤勞者를 派遣勤勞者로서 雇傭하고자 할 때에는 미리 당해 勤勞者에게 그 취지를 알려주어야 한다. ②派遣事業主는 그가 雇傭한 勤勞者중 派遣勤勞者로 雇傭하지 아니한 者를 勤勞者派遣의 대상으로 하고자 할 경우에는 미리 그 취지를 알려주고 당해 勤勞者의 同意를 얻어야 한다.	第24條(派遣勤勞者에 대한 告知義務) ①------------------------ -------------------------- ---------------- 그 취지를 서면으로 -------- ②------------------------ -------------------------- -------------------------- ------------------------ 그 취지를 서면으로 ------------ ------------
第26條(就業條件의 告知) 派遣事業主는 勤勞者派遣을 하고자 할 때에는 미리 당해 派遣勤勞者에게 第20條 各號의 사항 기타 勞動部令이 정하는 사항을 알려주어야 한다.	第26條(就業條件의 告知) ------- -------------------------- -------------------------- 第20條제1항 ---------------- ----------서면으로 알려주어야 한다.
<신 설> <신 설>	②파견근로자는 파견사업주에게 제20조제1항제11호 규정에 의한 당해 근로자파견의 대가에 관하여 그 내역의 제시를 요구할 수 있다. ③파견사업주는 제2항의 규정에 따라 그 내역의 제시를 요구받은 때에는 지체없이 그 내역을 서면으로 제시하여야 한다.
第43條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 3年이하의 懲役 또는 2千萬원이하의 罰金에 處한다. 1. 第5條第4項, 第6條第1項․第2項 또는 第7條第1項의 規定을 위반하여 勤勞者派遣事業을 행한 者	第43條(罰則) ----------------- -------------------------- ---------------------- 1. 第5條第5項, 第6條第1項․第2項․第4項 ----------------- -------------------------- -
<신 설>	1의2. 제5조제5항, 제6조제1항․제2항․제4항 또는 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 자
2.․3. (생략)	2.ㆍ3. (현행과 같음)
<신 설>	제43조의2(벌칙) 제21조제3항의 규정에 의하여 준용되는 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제16조(동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.\
第44條(罰則) 다음 各號의 1에 해당하는 者는 1年이하의 懲役 또는 1千萬이하의 罰金에 處한다. 1. 第5條第4項 또는 第6條第1項·第2項의 規定을 위반하여 勤勞者派遣의 役務를 제공받은 者 2. 제12조제1항의 규정에 의한 영업의 정지명령을 위반하여 근로자파견사업을 계속한 자 3. 第16條 또는 第26條의 規定을 위반한 者	第44條(罰則) ----------------- -------------------------- <삭 제> 2. (현행과 같음) 3. ------ 第26條제1항-------- -------
第46條(過怠料) <신 설> <신 설> <신 설> ①다(생략)음 各號의 1에 해당하는 者는 300萬원이하의 過怠料에 處한다. 1.ㆍ2. (생 략)	第46條(過怠料) ①제21조제3항의 규정에 의하여 준용되는 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제14조제2항의 규정에 따라 행정소송을 제기하여 확정되거나 제21조제3항의 규정에 의하여 준용되는 동법 제14조제3항의 규정에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다. ②제6조의2제1항의 규정에 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 자는 3천만원 이하의 과태료에 처한다. ③제21조제3항의 규정에 의하여 준용되는 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제15조제1항의 규정에 의한 노동부장관의 이행상황 제출요구에 정당한 이유없이 불응한 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다. ④------------------------ -------------------------- ------ 1.ㆍ2. (현행과 같음)
<신 설>	2의2. 제26조제3항의 규정을 위반한 자
3. ～ 6. (생략)	3. ～ 6. (현행과 같음)
②第1項의 規定에 의한 過怠料는 大統領令이 정하는 바에 따라 勞動部長官이 賦課·徵收한다. ③第2項의 規定에 의한 過怠料處分에 불복이 있는 者는 그 처분의 告知를 받은 날부터 30日이내에 勞動部長官에게 異議를 제기할 수 있다. ④第2項의 規定에 의한 過怠料處分을 받은 者가 第3項의 規定에 의하여 異議를 제기한 때에는 勞動部長官은 지체없이 管轄法院에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 管轄法院은 非訟事件節次法에 의한 過怠料의 裁判을 한다. ⑤第3項의 規定에 의한 기간내에 異議를 제기하지 아니하고 過怠料를 납부하지 아니한 때에는 國稅滯納處分의 예에 의하여 이를 徵收한다.	⑤第1項 내지 제4항----------- -------------------------- -------------------- ⑥第5項-------------------- -------------------------- -------------------------- -------------------------- ----- ⑦第5項-------------------- ------------- 第6項-------- -------------------------- -------------------------- -------------------------- -------------------------- -------------------------- ----- ⑧第6項-------------------- ------------------------- -------------------------- -------------------------- ------

부              칙

①(시행일) 이 법은 2007년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 제20조제2항, 제21조, 제43조의2 및 제46조제1항․제3항의 개정규정의 시행일은 다음 각 호와 같다.

1. 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(사용사업주의 사업 또는 사업장, 이하 같다) : 2007년 1월 1일

2. 국가 및 지방자치단체의 기관, 정부산하기관관리기본법 제3조의 규정에 따른 정부산하기관, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단, 정부출연연구기관등의설립․운영및육성에관한법률 제2조 및 과학기술분야정부출연연구기관등의설립․운영및육성에관한법률 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회, 국립대학병원설치법에 따른 대학병원 : 2007년 1월 1일

3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 1월 1일

4. 상시 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 1월 1일

②(파견기간에 관한 적용례) 제6조의 개정규정은 이 법 시행전에 체결되고 이 법 시행당시 종료되지 아니한(파견기간이 연장된 경우를 포함한다) 근로자파견계약에 대하여도 적용한다.

③(고용의제에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 제6조제3항의 규정이 적용되는 파견근로자에 대하여는 이 법 시행후에도 종전의 규정을 적용한다.

④(벌칙에 관한 경과조치) 이 법의 시행전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.

勞動委員會法中改正法律案(신·구조문대비표)

현 행	개 정 안
第5條(特別勞動委員會의 組織등) ①․② (생 략) ③特別勞動委員會에 대하여는 第15條第3項 및 第4項의 規定을 적용함에 있어서 審判擔當公益委員 및 調整擔當公益委員은 이를 公益委員으로 본다. 第6條(勞動委員會의 구성등) ① (생 략)	第5條(特別勞動委員會의 組織등) ①․② (현행과 같음) ③---------------------제15조제3항 내지 제5항---------------------심판담당공익위원․차별시정담당공익위원--------------------------------. 第6條(勞動委員會의 구성등) ① (현행과 같음)
②勞動委員會의 委員의 數는 勤勞者委員ㆍ使用者委員 및 公益委員 각 10人이상 30人이하의 범위안에서 각 勞動委員會의 業務量을 감안하여 大統領令으로 정한다. 이 경우 勤勞者委員과 使用者委員은 同數로 한다.	②-------------------------근로자위원ㆍ사용자위원은 각 10인 이상 30인 이하, 공익위원은 10인 이상 50인 이하의 범위안에서------------------------------------------------------------------------------------.
③․④ (생 략)	③․④ (현행과 같음)
⑤公益委員은 審判事件을 담당하는 審判擔當公益委員과 調整事件을 담당하는 調整擔當公益委員으로 구분하여 위촉한다.	⑤공익위원은 다음과 같이 구분하여 위촉한다. 1. 심판사건을 담당하는 심판담당공익위원 2. 차별시정사건을 담당하는 차별시정담당공익위원 3. 조정(調整)사건을 담당하는 조정담당공익위원
⑥ (생 략)	⑥ (현행과 같음)
第8條(公益委員의 資格基準등) ①中央勞動委員會의 公益委員은 다음의 구분에 따라 다음 各目의 1에 해당하는 者로서 勞動問題에 관한 知識과 經驗이 있는 者중에서 위촉한다.	第8條(公益委員의 資格基準등) ①-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.
1. (생 략)	1. (현행과 같음)
<신 설>	1의2. 차별시정담당공익위원 가. 법학ㆍ경영학ㆍ경제학 등 노동문제와 관련된 학문을 전공한 자로서 공인된 대학에서 부교수 이상으로 5년 이상 재직한 자 나. 판사ㆍ검사ㆍ군법무관ㆍ변호사ㆍ공인회계사 또는 공인노무사의 직에 10년 이상 재직한 자 다. 노동관계업무에 10년 이상 종사한 자로서 2급 또는 2급상당 이상의 공무원으로 재직한 자 라. 그 밖에 노동관계업무에 15년 이상 종사하여 전문적 지식과 경험을 갖춘 자로서 차별시정담당공익위원으로 적합하다고 인정되는 자
2. (생 략) ②地方勞動委員會의 公益委員은 다음의 구분에 따라 다음 各目의 1에 해당하는 者로서 勞動問題에 관한 知識과 經驗이 있는 者중에서 위촉한다.	2. (현행과 같음) ②-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.
1. (생 략)	1. (현행과 같음)
<신 설>	1의2. 차별시정담당공익위원 가. 법학ㆍ경영학ㆍ경제학 등 노동문제와 관련된 학문을 전공한 자로서 공인된 대학에서 조교수 이상으로 5년 이상 재직한 자 나. 판사ㆍ검사ㆍ군법무관ㆍ변호사ㆍ공인회계사 또는 공인노무사의 직에 5년 이상 재직한 자 다. 노동관계업무에 5년 이상 종사한 자로서 3급 또는 3급상당 이상의 공무원으로 재직한 자 라. 노동관계업무에 15년 이상 종사한 자로서 4급 또는 4급상당 이상의 공무원으로 재직한 자 마. 그 밖에 노동관계업무에 10년 이상 종사하여 전문적 지식과 경험을 갖춘 자로서 차별시정담당공익위원으로 적합하다고 인정되는 자
2. (생 략) ③ (생 략)	2. (현행과 같음) ③ (현행과 같음)
第9條(委員長) ① ∼ ③ (생 략)	第9條(委員長) ① ∼ ③ (현행과 같음)
④勞動委員會委員長(이하 “委員長”이라 한다)은 公益委員이 되며, 審判事件과 調整事件을 담당할 수 있다.	④--------------------------------------------------------------심판사건ㆍ차별시정사건--------------.
第11條(常任委員) ① (생 략)	第11條(常任委員) ① (현행과 같음)
②常任委員은 公益委員이 되며, 審判事件과 調整事件을 담당할 수 있다.	②----------------------------심판사건ㆍ차별시정사건--------------.
③ (생 략)	③ (현행과 같음)
第15條(會議의 구성등) ①勞動委員會에는 全員會議외에 그 權限에 속하는 業務를 部門別로 처리하기 위하여 다른 法律에 특별한 規定이 있는 경우를 제외하고는 審判委員會ㆍ調停委員會ㆍ特別調停委員會ㆍ仲裁委員會 및 敎員勞動關係調整委員會(이하 “部門別委員會”라 한다)를 둔다.	第15條(會議의 구성등) ①--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------심판위원회․차별시정위원회------------------------------------------------------------------------------.
② · ③ (생 략)	② · ③ (현행과 같음)
<신 설>	④차별시정위원회는 차별시정담당공익위원(위원장 및 상임위원을 포함한다)중 위원장이 지명하는 3인으로 구성하며, 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 및 파견근로자보호등에관한법률에 의한 차별시정과 관련된 사항을 처리한다. 다만, 위원장은 부득이한 사유가 있는 경우에는 심판담당공익위원중에서 차별시정위원회의 위원을 지명할 수 있다.
④․⑤ (생 략)	⑤․⑥ (현행 제4항 및 제5항과 같음)
第18條(보고 및 意見聽取) ① (생 략)	第18條(보고 및 意見聽取) ① (현행과 같음)
②審判委員會는 議決하기 전에 당해 勞動委員會의 勤勞者委員 및 使用者委員 각 1人이상의 의견을 들어야 한다. 다만, 勤勞者委員 또는 使用者委員이 출석요구를 받고 정당한 이유없이 출석하지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다.	②심판위원회 및 차별시정위원회---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.

부      칙

이 법은 2006년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제6조제2항의 개정규정은 공포한 날부터 시행한다