주40시간근무제교육

2007

1. 주40시간 내용과 도입방안

주40시간근무제 내용과 도입방안

주40시간근무제교육

목    차

Ⅰ. 근로시간을 단축한 이유	19

Ⅱ. 근로시간 단축의 기대효과	19

1. 근로자의 삶의 질 향상	19

2. 일자리 나누기를 통한 실업문제 해결	20

3. 국제기준에 맞는 근로시간관련 제도정비로 기업의 경쟁력 강화	20

4. 새로운 산업발전을 통한 경제활성화	20

Ⅲ. 주40시간제 주요내용(요약)	21

Ⅳ. 주40시간제 주요내용 해설	23

1. 법정근로시간 단축(주44시간 → 주40시간)	23

2. 연장근로 상한선 및 할증률 조정	30

3. 탄력적 근로시간제의 적용기간 확대	35

4. 월차휴가의 폐지	39

5. 연차휴가의 조정	40

6. 휴가사용 촉진제도	47

7. 선택적 보상휴가제의 도입	53

8. 생리휴가의 무급화	57

9. 임금보전	61

10. 단체협약 및 취업규칙 변경	67

11. 시행시기	73

Ⅰ. 근로시간을 단축한 이유

◦ 우리나라 근로자의 연간근로시간은 2,400여 시간대로 다른 OECD 국가에 비해 장시간 근로를 하고 있음

◦ 우리의 휴일·휴가제도의 경우 선진국에 없는 월차휴가·유급생리휴가가 있는 등 국제기준에 비추어 다소 과도한 측면이 있어 기업에 부담으로 작용

◦ 1989년 법정근로시간을 주48시간에서 주44시간으로 단축한 이후, 각 사업장에서 노사가 단체협약 등을 통해 자율적으로 실근로시간을 단축해 왔으나 그 효과는 미미

※ 법정근로시간이 단축된 1989년-1991년에는 연평균 실근로시간이 55시간 단축되었으나, 그 이후에는 연평균 5시간 단축

◦ 또한 휴가를 사용하지 않고 수당으로 지급받는 관행이 개선되지 않아 그만큼 근로시간이 줄어들지 않고 있음

◦ 법정근로시간 단축과 휴일·휴가제도의 개선을 통해 근로자의 삶의 질 향상과 일자리 창출 그리고 기업의 경쟁력 제고를 도모할 필요

Ⅱ. 근로시간 단축의 기대효과

1. 근로자의 삶의 질 향상

◦ 근로시간 단축은 근로자의 삶의 질을 획기적으로 향상시킨 계기가 됨

- 여가시간의 증가는 각자의 취향과 개성·적성에 맞는 다양한 취미활동을 하게 되어 지식·정보사회에 걸맞는 지식인·문화인으로 성장하게 함

◦ 가족간 친밀감 증대와 건전한 소비풍토 조성에 기여

- 휴식·수면·TV시청 등 단조로운 여가생활이 가족단위의 등산·스포츠·문화레저활동·문화유산탐방·동호회 활동·사회봉사참여 등으로 다양화

2. 일자리 나누기를 통한 실업문제 해결

◦ 근로시간 단축은 일자리 나누기를 통한 실업문제 해결에도 기여할 것으로 기대

- 프랑스·독일·포르투갈 등 외국에서도 고실업문제 해결차원에서 근로시간을 단축

- 주5일 근무제가 정착되면 전산업에 걸쳐 새로운 일자리가 창출될 것으로 예상

3. 국제기준에 맞는 근로시간관련 제도정비로 기업의 경쟁력 강화

◦ 근로시간 단축과 더불어 우리나라에 특수한 근로시간 관련제도인 유급주휴·유급생리휴가·임금화된 연월차휴가 등을 ILO 등 국제기준에 적합하게 정비

- 기업의 비용부담을 경감시키고 왜곡된 임금구조를 개선함으로써 기업의 경쟁력 강화에 기여

- 연월차 등 총휴가일수의 조정, 휴가사용 증대 등 휴가·휴일제도를 합리적으로 개선하고 기타 노동생산성 증가요인을 반영한다면 기업의 비용증가요인은 더욱 감소할 전망

4. 새로운 산업발전을 통한 경제활성화

◦ 근로시간 단축은 문화·관광·레저·운송업 등 서비스 산업 중심의 내수증대를 통해 경제 활성화에 기여

- 인적자원개발, 경제활동참가율 제고, 인적자원의 효율적 관리, 물적 투자 유인 등으로 잠재성장율 증가

Ⅲ. 주40시간제 주요내용(요약)

	◐ 기 본 방 향 ◑
◈ 노사정위원회 논의를 통해 노사간 의견접근이 이루어진 사항은 최대한 존중 ◈ 근로시간 및 휴가제도를 국제기준에 부합하도록 조정 ◈ 중소기업의 경영여건과 비정규직 근로자 보호를 함께 고려

(1) 법정근로시간 단축(주44시간 → 40시간)

(2) 휴가제도를 국제기준에 걸맞게 개선·조정

- 월차휴가를 폐지하고, 생리휴가를 무급화

※ 현행 제도는 1월 만근시 1일의 월차휴가 부여, 여성근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가 부여

- 연차휴가를 15~25일(2년당 1일 가산)로 조정하고, 1년미만 근속자에 대하여는 1월당 1일의 휴가를 부여

※ 현행 제도는 1년 만근시 10일의 연차휴가를 부여하고 계속근로년수 1년당 1일을 가산하며, 20일 초과시 통상임금으로 갈음할 수 있음

(3) 실제 사용하는 휴가일수를 확대하여 실근로시간 단축

- 휴가사용촉진방안을 신설

※ 사용자의 적극적인 권유에도 불구하고 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상 의무를 면제

- 선택적 보상휴가제도의 도입근거를 마련

※ 노사합의로 연장근로에 대해 임금 대신 휴가를 부여할 수 있는 근거 마련

(4) 일하는 방식 개선과 산업생산에 차질이 없도록 근로시간을 효과적으로 활용하는 방안 강구

- 탄력적 근로시간제의 단위기간을 3개월로 확대

※ 탄력적 근로시간제 : 일정기간을 평균하여 1일간 또는 1주간 근로시간이 법정근로시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정일의 근로시간을 탄력적으로 운용하는 제도

- 3년간 한시적으로 연장근로 한도를 16시간으로 확대, 최초 4시간분 할증률을 25%로 조정

(5) 법 개정으로 인한 근로자의 생활수준 저하 방지

- 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금의 저하 방지

(6) 법 개정 취지에 맞게 단협 및 취업규칙 변경

(7) 시행시기는 업종·규모에 따라 2004년 7월부터 2011년까지 단계적으로 적용

▲ ’04.7월 : 공기업, 금융·보험 및 1,000인이상 사업장

▲ ’05.7월 : 300인 이상    ▲ ’06.7월 : 100인 이상

▲ ’07.7월 : 50인 이상     ▲ ’08.7월 : 20인 이상

▲ 20인 미만은 2011년을 기한으로 대통령령으로 정함

- 노사가 합의하여 노동부장관에 신고한 경우 시행시기를 앞당길 수 있음

Ⅳ. 주40시간제 주요내용 해설

1. 법정근로시간 단축(주44시간 → 주40시간)

가. 현행법

○ 1일 근로시간은 8시간, 1주 근로시간은 44시간을 초과할 수 없음(법 제49조)

○ 연소근로자는 1일 7시간, 1주 42시간을 초과할 수 없음(법 제67조)

나. 개정내용

○ 1주간 법정근로시간을 44시간에서 40시간으로 단축

- 연소근로자는 42시간에 40시간으로 단축

<사례 1> 주40시간제 적용여부

근로기준법은 강행법률이므로 2003.9.15 개정된 근로기준법(이하 ‘개정법’) 부칙 제1조 각호의 사업(장)은 그 각각의 규정된 시기에 동법이 시행되는 것임. 아울러, 개정법이 시행되는 사업(장)에서 사용자가 당사자간의 합의 없이 1주 40시간을 초과하여 근로케 하는 경우에는 동법 제113조에 의한 처벌대상이 되며, 1주 40시간을 초과하는 근로시간에 대하여는 동법 제55조에 의한 가산임금을 지급하여야 하는 것임.

귀 질의서와 같이 공동주택관리사무소에 종사하는 근로자에 대하여 그들 근로조건의 결정에 실질적인 영향력을 행사하는 공동주택의 입주자대표회의가 동법을 시행하지 아니하기로 의결하였다 하더라도 동법은 그 규정된 시행시기에 시행되는 것이며, 그 시기에 동법을 적용하지 아니하여 처벌을 받거나 가산임금을 지급해야 하는 자는 근로기준법 제15조에 규정된 사용자(사용자가 누구인지는 별론으로 함)라 할 것임(2004.08.05, 근로기준과-4009).

<사례 2> 하나의 사업 또는 사업장 내에서 직종별로 적용여부를 달리할 수 있는지

근로기준법 제10조는 동법이 사업 또는 사업장 단위로 적용됨을 규정하고 있고 개정 근로기준법(법률 제6974호) 부칙 제1조는 사업 또는 사업장의 규모별로 그 시행시기를 달리 규정하고 있음. 개정법 부칙 제2조에 의거 제1조의 시행일 전에 동법을 적용받고자 할 경우에도 그 적용 범위는 사업 또는 사업장 단위로 결정되어야 할 것이며, 귀 질의서상의 <을론>과 같이 하나의 사업 또는 사업장 내에서 직종별로 적용 여부를 달리 할 수는 없다고 사료됨.

개정법을 동법 부칙 제1조의 시행일 전에 적용받고자 하는 사용자가 부칙 제2조의 규정에 의거 동의를 얻어야 할 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수’는 ‘당해 사업(장)의 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 당해 사업(장)의 전체 근로자의 과반수’를 의미한다고 보아야 할 것임(2004.07.20, 근로기준과-3705).

<사례 3> 주40시간제를 노사합의로 시행하지 않을 수 있는지

근로기준법은 강행법률이므로 노사관계당사자가 임의로 동법을 적용받지 아니할 수는 없는 것임. 따라서, 사용자는 동법으로 정하여진 시행시기에 주40시간제를 시행하여야 하나 반드시 주5일근무제를 해야 하는 것은 아니며, 1주 6일 근무체제를 유지할 수도 있고, 이 경우 1주 40시간을 초과한 근로에 대하여는 연장근로수당을 지급하여야 하며, 이를 따르지 아니하여 동법의 규정을 위반하는 사용자는 동법 제113조 제1호 등에 의거 처벌을 받을 수 있는 것임(2004.06.29, 근로기준과-3256).

다. 개정이유

○ 지식정보화 사회에 대비하여 연간 2,410시간(주당 46.2시간)에 이르는 근로시간을 단축하고 휴가제도를 개선함으로써 근로자의 삶의 질 향상과 기업의 경쟁력 강화에 기여

- 연소근로자의 경우에도 일반근로자의 근로시간 단축에 맞추어 주42시간에서 40시간으로 조정

※ 법정기준근로시간

(1) 성인근로자

① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없으며, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다(근로기준법 제49조).

② 성인 근로자의 법정기준근로시간은 남녀의 차이가 없다.

(2) 연소근로자

① 연소근로자(15세이상 18세미만자)의 근로시간은 1일 7시간·1주일에 40시간을 초과하지 못한다(근로기준법 제67조)

② 노동부장관의 취직인허증을 발급받아 취업한 15세미만자의 경우도 1일 7시간·1주 40시간으로 보아야 한다.

(3) 유해·위험작업

유해위험작업에서의 근로시간은 1일 6시간·1주 34시간을 초과할 수 없다(산업안전보건법 제46조).

라. 주요사항 해설

(1) 토요일의 법적 성격

○ 법정근로시간이 1주 40시간으로 단축되었다고 하여 당연히 토요일이 휴일로 되는 것은 아니며

- 토요일을 소정근로일에서 제외하더라도 그날을 반드시 유급으로 하여야 하는 것은 아님

○ 근로기준법 제54조에서 사용자는 주1일의 유급휴일을 주도록 하고 있으므로

- 1주일 중 소정근로일이 5일(통상 월~금요일)인 경우 법상 유급휴일은 1일 (통상 일요일)이고 나머지 1일(통상 토요일)은 노사가 별도로 정하지 않는 이상 무급휴무일임

○ 이 경우 토요일에 근로를 시키는 경우 휴일근로수당은 발생하지 않으며 주40시간을 초과하였거나 1일 8시간을 초과한 경우 연장근로수당만 발생함

<사례 1> 주40시간제 시행에 따른 주휴수당 산정기준

근로기준법 제54조 및 같은법 시행령 제25조의 규정에 의하여 사용자는 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하는 바, 동 휴일에 대한 수당은 정상 근로일의 소정근로시간을 기준으로 산정하면 될 것임(2004.07.09, 임금정책과-2507).

<사례 2> 개정 근로기준법상 주 40시간을 초과하는 토요일의 의미

2003. 9. 15 개정된 근로기준법 제49조는 같은 법 부칙 제1조에서 규정한 적용대상별 시행일을 기준으로 근로시간은 1일 8시간 1주 40시간을 초과할 수 없도록 규정하고 있음. 따라서, 노사당사자는 매주 월요일부터 금요일까지의 소정근로시간을 40시간으로 정하고 매주 토요일은 무급휴(무)일, 일요일은 주휴일로 정하여 시행할 수도 있을 것임. 이때, 무급휴일인 토요일과 취업규칙에 규정된 유급휴일이 중복되었을 경우 그 중복된 날은 유급휴일로 보아야 한다고 보며, 해당일에 근로하였을 경우 사용자는 유급으로 인정되는 임금(당사자가 약정한 임금) 외에도 휴일에 근로한 시간에 대하여 근로기준법 제55조의 규정에 의하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 임금을 추가로 지급하여야 할 것으로 사료됨(근로기준과-1270, 2004. 3. 13).

(2) 통상시급 산정을 위한 월통상임금 산정기준시간

○ 시간당 통상임금 산정을 위한 산정기준시간은 소정근로시간 외에 유급처리 되는 시간을 합산하여야 함

- ‘통상임금’이란 여러 임금 중에서 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로시간에 대하여 지급하기로 정하여진 임금을 말함(보다 자세한 내용은 노동부 예규 제476호 ‘통상임금 산정지침’ 참고)

- ‘소정근로시간’이란 법정기준근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 시간을 말함

※ 근로기준법시행령제6조제2항

②제1항의 규정에 의한 통상임금을 시간급금액으로 산정할 경우에는 다음 각호의 방법에 의하여 산정된 금액으로 한다.

3. 주급으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 주의 통상임금 산정기준 시간수 (법제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간과 소정근로시간외의 유급 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액

4. 월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시간수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액

○ 따라서 개정법 시행시 토요일을 무급으로 할 경우에는 산정기준시간 계산시 이를 제외하나

- 노사가 유급 처리키로 한 경우에는 유급 처리되는 시간을 포함하여야 할 것임

※ 월통상임금 산정기준시간 예시

①주당 소정근로시간이 40시간이며, 유급처리되는 시간이 없는 경우 : 209시간 = [(40 + 8) * 52 + 8시간] / 12

②주당 소정근로시간이 40시간이며, 주당 4시간이 유급처리되는 경우 : 226시간 = [(40 + 8 + 4) * 52 + 8시간] / 12

<사례> 월 통상임금 산정기준시간수 산정

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 ｢이 법과 이 영에서 ‘통상임금’이라 함은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급 금액 … 또는 도급금액을 말한다｣, 제2항에는 ｢제1항의 규정에 의한 통상임금을 시간급금액으로 산정할 경우에는 다음 각호의 방법에 의하여 산정된 금액으로 한다｣고 규정하고 있으며, 동항 제3호에는 ‘주의 통상임금 산정기준시간수’를 ‘법 제20조의 규정에 의한 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외의 유급처리되는 시간을 합산한 시간’으로 규정하고 있고, 제4호에는 ｢월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시간수(주의 통상임금 산정기준시간에 1년간의 평균 주 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)｣로 나눈 금액으로 규정하고 있음.

따라서, 귀 질의와 같이 1주 40시간제를 실시하는 사업장에서 당초 근로제공의무가 없는 토요일 8시간을 유급처리하는 경우에 월급금액을 시간급금액으로 계산할 때 ‘월 통상시급 산정기준시간수’는 1주 40시간을 근로할 경우의 월 209시간에 매주 유급처리되는 8시간분을 합하여 월 243시간으로 정하는 것이 타당하나, 이와 달리 노사간에 단체협약으로 월 240시간으로 정하는 것도 근로자에게 불리하지 아니하므로 무방하다 할 것임(2004.06.11, 근로기준과-2883).

(3) 연소자 근로시간 적용

○ 개정법의 적용을 받는 경우 15세 이상 18세 미만자를 1일 7시간, 1주 40시간을 초과하여 근로시키지 못하나, 당사자가 합의한 경우 1일 1시간, 1주 6시간을 한도로 연장 근로할 수 있음

※ 연소자에는 연장근로할증률 특례규정이 적용되지 않음

마. 외국사례

○ ILO기준은 “생활수준의 저하를 초래하지 아니하는 방법으로 주40시간제 채택”(ILO협약 제47호)

- 대부분의 선진국은 물론 중국, 인도네시아, 세네갈 등 상당수 개발도상국가에서도 주40시간제 시행

<OECD 주요국 법정근로시간>

한 국	호 주	캐나다	스페인	독 일	일 본	영 국	미 국
1주 44시간	1주 38시간	1주 40시간	1주 40시간	1일 8시간	1주 40시간	규정 없음	1주 40시간

○ 연소근로자의 근로시간 제한에 관하여는 ILO기준 및 대부분 국가에서 별도규정 없음

- 일본 : 13~15세에 대하여 1일 7시간, 1주40시간

- 대만 : 1일 총 근로시간 8시간, 정기휴일에 근로 금지

- 독일 : 1일 8시간

<법개정조문 비교>

현 행	개 정
제49조(근로시간) ①1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 44시간을 초과할 수 없다. ② (생 략) 제67조(근로시간) 15세이상 18세미만자의 근로시간은 1일 7시간, 1주일에 42시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있다.	제49조(근로시간) ① 40시간 . ② (현행과 같음) 제67조(근로시간) 40시간 .

<사례 1> 토요일을 무급휴무(근로면제일, 비번일)로 한 상태에서 월~금 40시간을 근무하고 토요일에 주간 4시간을 일한 경우

- 토요일 4시간 근로는 근로기준법상의 휴일근로가 아니라 주40시간을 초과한 연장근로에 해당되어 연장근로 가산수당 25%(최초 4시간)만 가산

- 시급 5,000원인 근로자의 토요일 임금

(4시간×5,000원) + (4시간×5,000원×25%) = 25,000원

<사례 2> 토요일을 휴일로 하되 무급으로 한 상태에서 월~금 40시간을 근무하고 토요일에 주간 4시간을 일한 경우

- 토요일 4시간 근로는 연장근로가 아닌 휴일근로에 해당되어 휴일근로 가산수당 50%를 가산

- 시급 5,000원인 근로자의 토요일 임금

(4시간×5,000원) + (4시간×5,000원×50%) = 30,000원

<사례 3> 토요일을 휴일로 하되 유급으로 한 상태에서 월~금 40시간을 근무하고 토요일에 주간 4시간을 일한 경우

- 토요일 유급휴일에 대한 임금(100%) 및 4시간 근로에 대한 임금(100%)과 휴일근로 가산수당(50%) 지급

- 시급 5,000원인 근로자의 토요일 임금

(8시간×5,000원) + (4시간×5,000원) + (4시간×5,000원×50%) = 70,000원

2. 연장근로 상한선 및 할증률 조정

가. 현행법

○ 당사자간 합의로 1주 12시간을 한도로 연장근로를 시킬 수 있음

(법 제52조)

○ 주44시간을 초과한 연장근로에 대해서는 50%의 가산임금 지급

(법 제55조)

※ 연장근로란 1일 또는 1주의 법정근로시간을 초과하여 근로한 시간을 말함

나. 개정내용

○ 개정법 시행후 3년간 한시적으로 연장근로 한도를 1주 12시간에서 16시간으로 확대하고 최초 4시간에 대해서는 할증률을 50%에서 25%로 인하

다. 개정이유

○ 근로시간 단축에 따른 교대제 등 작업방식 변경, 인력충원 등에 준비기간이 필요하고 기업의 부담을 완화하기 위하여 한시적인 경과조치 필요

라. 주요사항 해설

(1) 연장근로한도 확대의 적용

○ 개정법 부칙 제3조에서는 이 법 시행일부터 3년간 제52조제1항 및 제58조 제1항을 적용함에 있어 1주 12시간을 16시간으로 하도록 하고 있음

- 성인근로자의 통상적인 연장근로시간은 개정법이 시행되는 날부터 3년간 1주 12시간에서 16시간으로 확대됨

- 운수업, 물품판매 및 보관업 등 법제58조제1항 각호의 사업의 경우 개정법이 시행되는 날부터 3년간은 노사가 서면 합의한 때에는 주16시간을 초과하여 연장근로를 하게 할 수 있음(주16시간까지는 서면합의가 필요 없음)

(2) 할증률 25%가 적용되는 ‘최초 4시간’의 의미

○ 개정법 부칙제3조에서는 연장근로한도를 1주 12시간에서 16시간으로 확대하면서 이 중 최초 4시간에 대하여는 할증률을 50%에서 25%로 하고 있음

○ 연장근로시간 중 ‘최초 4시간’이라 함은 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 최초로 발생하는 4시간분의 연장근로를 의미함

- 따라서 1주일의 연장근로 중 주말이 아닌 주중의 연장근로가 최초 4시간에 해당할 수도 있음

※ 예를 들어 월요일과 화요일에 각각 10시간 근로를 하였다면 월요일과 화요일의 연장근로가 최초 4시간에 해당함

<사례 1> 개정법에 의해 ‘3조 3교대제’와 ‘4조 3교대제’를 시행할 경우 연장근로 가산임금

- 일반적인 3조 3교대제의 유형인 24시간×7일(1주)/3조 = 56시간 형태로 실시되는 경우 개정전 근로기준법하에서는 1주 12시간(44시간 초과시간)이 연장근로였으나, 개정법하에서는 16시간(40시간 초과시간)이 연장근로가 됨. 이 경우 최초 4시간분에 대해서는 25%의 가산임금을 적용하고 나머지 12시간분에 대해서는 50%의 가산임금을 적용하게 됨

- 4조 3교대제의 경우 예를 들어, 24시간×7일(1주)/4조 = 42시간 형태의 경우 개정전에는 연장근로가 발생하지 않았으나, 개정법하에서는 2시간의 연장근로가 발생하게 됨

<사례 2> ‘3조 3교대제’에서 ‘4조 3교대제’로 근무형태가 변경되는 경우 연장근로수당이 줄어들 수 있는데, 이를 불이익 변경으로 볼 수 있는지와 임금보전 문제

- 연장근로수당은 근로자의 연장근로 유무에 따라 지급이 결정되는 변동적인 수당이므로 보전대상의 수당으로 볼 수 없으며, 아울러 연장근로수당이 줄어들더라도 이를 불이익한 변경으로 볼 수 없다는 견해임(근기 68207-1732, 1994.11.4)

<사례 3> 무급휴무일인 토요일에 근로한 경우 연장근로수당 지급여부

1. 귀 사업(장)이 표준산업분류표상의 대분류인 금융·보험업에 해당되고, 실질적으로도 표준사업분류표상 보험 및 연금업에 속하는 공제사업을 행하는 경우라면 2004. 7.1부터 개정 근로기준법(법률 제6974호)이 적용되는 사업(장)으로 볼 수 있을 것임.

2. 개정 근로기준법 부칙 제1조 및 제2조에 의하여 동법을 적용받는 사업(장)은 동법의 근로시간 단축, 연·월차휴가의 조정, 생리휴가의 무급화, 연장근로의 특례규정 등을 일괄적으로 적용받는 것임. 다만, 근로기준법은 근로조건에 관한 최저기준을 정한 강행법률로서 노사당사자가 근로계약이나 취업규칙 등으로 동법에 정한 기준을 상회하는 근로조건을 정할 경우에는 유효하나 동법상의 기준을 하회하는 근로 조건을 정한 근로계약 등은 그 부분에 한하여 무효가 되고 무효가 된 부분은 동법의 기준이 적용되는 것임.

3. 개정 근로기준법 제49조에 따르면 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 규정하고 있으므로, 특정주의 월요일부터 금요일까지 매일 8시간씩 근로할 경우 근로를 제공하지 않는 토요일(일요일은 주휴일)은 노사의 휴일로 정하지 않는 이상 ‘무급휴무일’이 될 것으로 사료됨. 이때, 무급휴무일인 토요일에 근로를 함으로써 당해 주에 40시간을 초과하여 근로하였다면 동법 제55조의 규정에 따라 연장근로수당을 지급하여야 할 것임. 다만, 개정법 시행 후 3년간은 1주의 연장근로 중 최초의 4시간에 해당하는 시간에 대하여는 통상임금의 100분의 25(25%) 이상을 가산한 임금을 지급할 수 있을 것임.

4. 개정법 부칙 제4조는 “사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 해야 한다”고 규정하고 있는 바, 여기에서 기존의 임금수준이란 기본급, 각종수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급받아 왔던 임금총액 수준을 의미하는 것으로서, 근로시간 4시간 단축분, 연·월차휴가수당, 생리휴가수당 등 임금항목별로 별도 보전하여야 한다는 의미는 아니라고 사료됨. 한편, 임금보전에 대하여 정부는 개정 근로기준법 시행 후 1년에 한하여 임금보전지도를 할 계획임을 알려드림(2004.05.10, 근로기준과-2325).

(3) 연장근로특례가 적용되지 않는 연장근로

○ 개정법 부칙 제3조에서는 제52조제1항 및 제58조제1항의 규정에 의한 연장근로에 대해서만 연장근로한도 확대 및 할증률 인하를 적용토록 하고 있음

○ 따라서 다음의 연장근로에 대하여는 연장근로한도 확대 및 할증률 인하 규정이 적용되지 아니함

- 제50조의 규정에 의하여 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우

- 제51조의 규정에 의하여 선택적 근로시간제를 시행하는 경우

- 제67조의 규정에 의하여 연소자가 연장 근로하는 경우

- 제69조의 규정에 의하여 산후 1년이 경과되지 아니한 여성이 연장근로를 하는 경우

※ 야간 ․ 휴일근로의 경우 종전과 같이 할증률이 50%임

마. 외국사례

○ 연장근로 한도에 관한 ILO기준은 없고, 각국의 입법례도 일·주·월·연단위 제한 등 다양하여 비교하기 곤란

○ 할증률은 ILO기준이 25%이고, 각국의 입법례는 25%(일본, 독일), 50%(미국, 싱가폴), 8시간까지 25%, 초과시 50%(프랑스) 등 다양함

<각국의 초과근로·할증률 등 관련제도 비교>

국 가 명	초과근로한도	할 증 률 (휴일할증률)
우리나라	1주 12시간	50%
일 본	1주 15시간, 1월 45시간, 1년 360시간 (행정지도)	25%(35%)
대 만	․ 남성 1일3시간, 1월46시간 ․ 여성 1일2시간, 1월24시간	2시간까지 1/3, 그 후 2/3
싱가포르	1월 72시간	50%
오스트리아	1주 5시간	50%
벨 기 에	1주 10시간	50%(100%)
덴 마 크	공업 4주 8시간, 음식숙박업은 4주 24시간(단협)	최초 3시간 50%, 그후는 100%
핀 란 드	연간 250시간	최초 2시간 50%, 그후는 100%
프 랑 스	연간 130시간	최초 8시간 25%, 그후는 50%
독 일	1일 2시간 한도(단협으로 정한 경우)	25%(단협)
그 리 스	1일 3시간, 연간 120시간	최초 50시간 25%, 그후는 50%
이 태 리	×	10%(1주 40시간 초과근로에 대해 지급)
네덜란드	1일 2시간, 1주 9시간	25%(50~100%)
노르웨이	1주 10시간, 연속 4주 25시간, 1년간 250시간	40%(실제로는 100% 지급)
포르투갈	1일 2시간, 연간 200시간	최초 1시간 50%, 그후는 75%
스 페 인	연간 80시간	75%(단협)
스 웨 덴	4주 48시간, 1개월 50시간, 1년 200시간	18:15~20:00은 50%, 20:00이후 70%(100%)
스 위 스	연간 260시간	25%
미 국	×	50%(50~100%, 단협으로 지급)

주) ○ : 제도있음, × : 제도(규정)없음

자료) 유럽의 노사관계(EIRR), ’97.3, ’97.6, ’99.1, 각국 노동관계법

<법개정조문 비교>

부              칙

제3조(연장근로에 관한 특례) ①부칙 제1조각호의 시행일(부칙 제2조의 규정에 의하여 노동부장관에게 신고한 경우에는 적용일을 말한다. 이하 같다)부터 3년간은 제52조제1항 및 제58조제1항의 규정을 적용함에 있어 “12시간”을 각각 “16시간”으로 본다.

②제1항의 규정을 적용함에 있어서 최초의 4시간에 대하여는 제55조의 규정중 “100분의 50”을 “100분의 25”로 본다.

3. 탄력적 근로시간제의 적용기간 확대

가. 탄력적 근로시간제란

○ ‘탄력적 근로시간제’란 어떤 근로일의 근로시간을 연장시키는 대신 다른 근로일의 근로시간을 단축시킴으로써, 일정기간의 평균근로시간을 기준근로시간내로 맞추는 변형근로시간제를 말함

○ 이러한 탄력적 근로시간제는 2주단위와 3월단위의 2가지 유형으로 구분됨

나. 현행법

○ 단위기간이 2주 이내인 경우에는 취업규칙에 의해, 1월 이내인 경우에는 근로자대표와의 서면합의에 의해 탄력적근로시간제 도입 가능(법 제50조)

- 탄력적근로시간제 도입시 단위기간의 평균근로시간이 1주당 44시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정주에 44시간, 특정일에 8시간을 초과하여 근로시킬 수 있음

- 2주 단위는 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없고, 1월 단위는 특정주 56시간, 특정일 12시간을 각각 초과할 수 없음

- 사용자는 탄력적근로시간제 도입시 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 임금보전 방안을 강구해야 함

※ ‘근로자 대표’란 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함. 이 경우 노사협의회의 근로자 위원을 ‘근로자의 과반수를 대표하는 자’로 볼 수 있음(근기 68207-92,2001.1.9)

다. 개정내용

○ 탄력적 근로시간제의 단위기간을 1개월에서 3개월로 확대하고 특정주의 근로시간 한도를 법정 근로시간 단축에 맞추어 56시간에서 52시간으로 단축함

라. 개정이유

○ 주40시간제 도입에 따라 기업이 근로시간을 효율적으로 활용할 수 있도록 탄력적 근로시간 도입 단위기간을 확대하고 특정주의 근로시간 한도를 축소

마. 주요사항 해설

(1) 2주 단위 탄력적 근로시간제

○ 종전과 마찬가지로 취업규칙에 의해 가능하고 1주 한도가 48시간이나

- 법정근로시간이 단축됨에 따라 2주간 평균근로시간이 40시간을 초과하여서는 아니됨.

<사례 1> A기업(2주단위 탄력적 근로시간제 도입)과 B기업(도입하지 않았음)이 똑같이 첫째주에 44시간을 근로하고 둘째주에 36시간을 근로할 경우 연장근로 발생여부

- B기업은 첫째주에 1주 40시간을 초과한 4시간은 연장근로에 해당되어 가산수당을 지급해야 함. 반면에 A기업은 2주단위의 탄력적 근로시간제를 도입하여 주당 평균근로시간이 40시간이므로 연장근로 가산수당이 발생하지 않음

<사례 2> 2주 단위 탄력적 근로시간제하에서의 1주 근로시간의 최대한도는?

- 1주 48시간 + 1주 12시간 = 60시간

(2) 3월 단위 탄력적 근로시간제

○ 종전과 마찬가지로 노사서면 합의에 의해 가능하나

- 법정근로시간 단축으로 단위기간 동안의 평균 근로시간이 1주 40시간을 초과할 수 없으며, 특정주의 근로시간이 52시간, 특정일의 근로시간이 12시간을 초과할 수 없음

○ 탄력적 근로시간제는 연소근로자와 임신 중인 여성근로자에 대해서는 적용할 수 없음

<사례 3> 3월 단위 탄력적 근로시간제하에서의 1주 근로시간의 최대한도는?

- 1주 52시간 + 1주 12시간 = 64시간

(3) 탄력적 근로시간제 시행시 연장근로

○ 탄력적근로시간제를 시행하더라도 종전과 마찬가지로 법제52조제2항의 규정에 의하여 1주 12시간을 초과하지 않는 범위 내에서 연장근로를 할 수 있음

- 다만, 개정법 부칙 제3조의 규정에 의한 연장근로에 대한 특례는 적용되지 않음. 즉, 1주 48시간(2주단위), 1주 52시간(3월단위)을 초과하는 모든 연장근로에 대해 50%의 할증율이 적용됨

※ 개정법 부칙제3조의 연장근로특례는 법제52조제1항과 제58조제1항의 규정에 의한 연장근로에만 적용

바. 외국사례

○ 탄력적 근로시간제에 관한 ILO기준은 없으나, 대부분 국가에서 주40시간제를 도입하면서 탄력적 근로시간제를 확대

- 1년 단위 : 미국, 일본, 프랑스, 오스트리아, 노르웨이, 스웨덴, 스페인 등

- 기  타 : 독일(6개월 또는 24주), 네덜란드(13주), 포르투갈·핀란드(4개월)

<법개정조문 비교>

현 행	개 정
제50조(탄력적근로시간제) ①사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 의하여 2주간이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 특정주에 제49조제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. ②사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 1월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위안에서 특정주에 제49조제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 56시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. 1. 대상근로자의 범위 2. 단위기간(1월이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다) 3. 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간 4. 기타 대통령령이 정하는 사항 ③~④ (생 략)	제50조(탄력적근로시간제) ① (현행과 같음) ② 3월 52시간 . 1. (현행과 같음) 2. (3월 ) 3. (현행과 같음) 4. (현행과 같음) ③~④ (현행과 같음)

4. 월차휴가의 폐지

가. 현행법

○ 1월간 개근시 월1일의 월차유급휴가 부여(법 제57조)

나. 개정내용

○ 월차유급휴가 폐지

다. 개정이유

○ 법정근로시간 단축에 따라 휴가일수를 국제기준에 부합하도록 합리적으로 조정

- 월차휴가는 폐지하되 연차휴가 부여일수는 ILO 기준(3주)을 참조하여 1년 근무에 15일로 하고 2년마다 1일씩 가산하되 25일을 상한으로 함

- 단기계약직 근로자를 배려하여 계속근로기간이 1년에 미달하더라도 1월당 1일의 휴가를 보장

라. 주요사항 해설

(1) 언제까지 월차휴가가 발생하나

○ 월차휴가는 개정법이 시행되기 전에 1월간 개근요건을 충족한 경우에만 발생하고 개정법이 시행된 이후에는 발생하지 않음

※ 2007.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2007.1.1~6.30 개근한 근로자라면 6일의 월차휴가가 발생함

※ 2007.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2007.3.2 입사자라면 2007.4.2, 5.2, 6.2, 3일의 월차휴가만 발생하고 6.2~6.30는 1월이 되지 않기 때문에 월차휴가가 발생하지 않음

5. 연차휴가의 조정

가. 현행법

○ 1년간 개근시 10일, 9할이상 출근시 8일의 연차유급휴가를 부여하고 1년을 초과한 기간에 대해 1년에 1일씩 가산하되, 총20일을 초과하는 휴가일수는 금전보상 가능(법 제59조)

나. 개정내용

○ 8할이상 출근시 15일의 연차유급휴가를 부여하고 2년마다 1일을 가산하되 휴가일수 한도를 25일로 정함

- 1년미만 근속자에 대해서는 1월간 개근시 1일의 휴가를 부여하고 1년 동안 8할 이상 출근시 15일에서 그간 사용한 휴가일수를 공제하고 잔여일을 휴가로 부여

다. 주요사항 해설

(1) 연차유급휴가 산정방법

○ 개정법이 시행되더라도 종전의 근속년수는 계속 인정되며 연차휴가 산정방법만 개정법에 의하게 됨

<근속년수별 휴가 산정례>

1년	2년	3년	4년	5년	10년	15년	20년	21년	25년
15일	15일	16일	16일	17일	19일	22일	24일	25일	25일

※ 8할 이상 출근자 기준

○ 개정법 부칙 제5조에서는 “이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차 유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다”고 되어 있으므로

- 개정법 시행전에 종전 규정에 따라 발생한 연차휴가는 법개정 이후에도 법개정의 영향을 받지 않고 유효하게 사용할 수 있음

※ 2007.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2006.1.1 입사하여 1년간 개근한 근로자의 경우 2007.1.1에 10일의 연차휴가가 발생하고 개정법이 시행되더라도 2008.1.1 새로이 연차휴가를 산정할 때까지는 10일의 연차휴가가 계속 유효함

○ 개정법이 시행된 이후에 연차휴가 산정시점이 도래한 경우에는 산정대상기간에 개정법 시행이전의 기간이 포함되어 있더라도 일할계산을 하지 않고 개정법에 의하여 연차휴가를 산정함

※ 2007.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2008.1.1 연차휴가가 발생하는 5년 근속한(2003.1.1 입사) 근로자의 경우 : 기본휴가 15일(2008년 중 8할 이상 출근) + 가산휴가 2일(1년을 초과한 2년당 1일) = 17일의 휴가 발생

○ 개정법 시행일 전날에 이미 연차휴가의 취득요건을 충족한 경우에는 연차휴가 산정을 위한 근로기간이 모두 종전법 적용을 받던 기간이므로 종전의 규정에 의해 연차휴가가 발생한 것으로 함

※ 2007.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2003.7.1 입사한 4년 근속 근로자의 경우에는 2006.7.1~2007.6.30 개근시 2007.7.1에 13일의 연차휴가 발생

※ 그러나, 2003.7.2 입사한 근로자의 경우에는 2007.7.2에 개정법에 의하여 16일의 연차휴가가 발생

<사례 1> 개정법에 의한 연ㆍ월차 유급휴가 계산방법

연차유급휴가를 산정하기 위한 산정대상기간의 기산일은 근로자 개인별로 정함이 원칙이나, 노무관리의 편의를 위하여 취업규칙 등으로 회계연도(1.1~12.31)를 기준으로 일률적으로 정할 경우 연도 중 입사한 근로자에게 불리하지 않도록 계속근로연수 1년 미만인 근로자에 대하여는 다음 연도에 입사연도의 근속기간에 비례하여 휴가를 부여하고, 이후 연도부터는 회계연도를 기준으로 연차휴가를 부여하면 될 것임. 한편, 이와 별도로 개정 근로기준법(법률 제6974호)은 계속근로연수 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 연차유급휴가를 주도록 규정하고 있음.

2004.6.10. 입사한 근로자가 2004.12.31.까지 8할 이상 출근한 경우에는 2005.1.1.에 2004년도의 1년 중 근속기간에 비례한 일수만큼 휴가를 부여하고, 2005년 1월부터 같은 해 5월말까지 매월 개근한 경우 월 1일의 휴가를 추가로 부여하여야 하는 것임. 2004.6.10. 입사자의 계속근로연수가 3년이 되어 개정법에 따라 연차휴가 1일이 가산되어 발생하는 시점은 2008.1.1.이 되는 것임.

계속근로연수 1년 미만인 자의 입사 당해연도를 관행적으로 계속근로연수 1년과 같이 보아 다음 연도부터 계속근로연수 1년에 1일의 휴가를 가산하는 방식으로 휴가를 산정하여 오다가 개정 근로기준법의 시행 이후부터 입사연도에 대하여는 계속근로연수 1년으로 보지 않고, 그 익년도를 계속근로연수 1년으로 보는 것으로 취업규칙에 정할 경우 달리 볼 사정이 없는 한 취업규칙 불이익 변경으로 볼 수 있을 것임. 2004.7.1.부터 개정법이 시행되는 사업장에서 2004년도 6월에 개근한 근로자에 대하여는 1일의 월차유급휴가가 발생, 2004.7.1.부터 사용할 수 있다고 봄(2004.07.27, 근로기준과-3836).

(2) 1년 미만 근속자의 연차휴가

○ 1년 미만 근속기간에 대해서도 매 1월간 개근시 1일의 연차휴가가 발생함

○ 근로자가 최초 1년간 8할 이상 출근한 경우 1월당 1일의 휴가를 포함하여 총 15일의 연차휴가가 발생함

- 1년 미만의 근속기간 중에 1월당 1일씩 발생하는 휴가를 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수 만큼 15일에서 공제하여 부여

※ 2007.7.1 개정법이 적용되는 사업장에서 2008.1.1 입사한 근로자의 경우 각 1월간 개근하면 2.1 … 12.1에 총 11일의 연차휴가가 발생하며 다음연도 1.1에 그 11일을 포함한 15일의 휴가가 발생. 그러나, 1년 미만 근속기간내에 3일의 휴가를 사용한 경우에는 다음연도 1.1에 12일의 휴가가 발생

○ 1년 미만 근속기간 중 발생하는 휴가는 발생일로부터 1년간 사용할 수 있음

- 그러나, 최초의 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 그 다음날에 동 휴가를 포함한 연차휴가가 발생하므로 새로이 발생하는 연차휴가 전체에 대해 다시 1년간의 사용기간이 주어지게 됨

- 다만, 최초의 1년간 8할미만 출근한 경우에는 그 다음날에 새로이 발생하는 연차휴가가 없으므로 1년 미만 근속기간 중 발생한 연차휴가에 대해서만 각각 그 발생한 때로부터 1년간 사용할 수 있음

○ 1년 미만 근속기간 중 발생한 휴가를 사용하지 못하고 1년 미만 근속기간 중 퇴직하는 경우에는 그 미사용한 휴가에 대해 연차휴가근로수당을 지급해야 함

- 1년간 근무하고 퇴직하는 경우에도 동일하게 연차휴가근로수당을 지급

○ 벌칙규정(제113조) 개정에 따라 가산휴가를 미부여한 경우에도 동 벌칙조항이 적용됨(1년 미만 근속기간 중 발생하는 연차휴가 미부여도 동 처벌조항 적용)

(3) 회계연도 단위로 일률적으로 연차휴가를 부여하는 경우에 연도 중 입사자에 대한 휴가부여 방법

○ 현행 연차휴가는 입사일을 기준으로 산정해야 함이 원칙이나 노무관리의 편의를 위해 회계연도 등을 기준으로 전 근로자에게 일률적으로 부여할 수도 있음

- 그러나, 이 경우에도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 연도 중 입사자에 대해서는 다음연도 1.1에 근속기간에 비례하여 미리 휴가를 부여해야 함

※ 예를 들면, 2005.7.1 입사자의 경우 근속기간이 연차휴가 산정대상기간의 절반에 해당하므로 2006.1.1에 5일의 휴가를 미리 부여하고, 2007.1.1부터 10일의 휴가를 부여하는 등 1년 단위의 정상적인 휴가산정을 하면 됨(정확한 산식은 10일 × 근속기간의 총일수/365일임)

○ 개정법 하에서도 동일하게 취급해야 하나 1년미만 근속기간중 발생하는 연차휴가의 처리를 주의해야 함

<산정례 : 2007.7.1 입사자의 경우>

·2007년 7.1부터 12.31까지 매월 개근할 경우 8.1, 9.1, 10.1, 11.1, 12.1, 2006.1.1에 각 1일씩 총 6일의 연차휴가가 발생. 2008.1.1에 6일의 휴가를 포함하여 미리 7.5일의 휴가를 부여하되, 6일의 휴가 중 3일의 휴가를 사용했다면 이를 공제하고 4.5일의 휴가를 부여

·2008년 1.1부터 5.31까지 매월 개근할 경우 2.1, 3.1, 4.1, 5.1, 6.1에 각 1일씩 총 5일의 연차휴가가 발생. 2009.1.1에 5일의 휴가를 포함하여 15일의 연차휴가가 발생하되, 5일의 휴가 중 4일을 2008년에 사용했다면 이를 공제하고 11일의 휴가를 부여

·2010.1.1부터는 정상적인 휴가 부여(2010.1.1 15일, 2011.1.1 16일, 2012.1.1 16일, 2013.1.1 17일 등)

라. 외국사례

○ 월차휴가는 ILO기준에도 없고 외국 입법례도 없음

○ 연차유급휴가는 ILO기준에서 1년에 최저 3주로 하고 있고, 휴가부여를 위한 최저근무기간은 6월임(협약 제132호)

- 일본은 6개월 근무시 10일, 이후 1년마다 1~2일씩 가산, 6.5년에 20일(상한)

- 대만은 1년이상 근무시 7일, 이후 근무년수에 비례하여 가산(최대 30일)

- 독일은 최저 24일

- 프랑스는 1년에 30일, 1개월간 근무시 2.5일 휴가 발생

- 연차휴가 가산제도는 우리나라 이외에, 미국(단체협약)·일본·대만·싱가포르·그리스 등에서 인정되고 있음

<각국의 휴일·휴가일수 비교>

구 분	한국 (현행)	한국(주5일제 도입시)	일본	영국	독일	프랑스	대만	미국
주 휴 일 공 휴 일 월차휴가 연차휴가	52 14 12 10~20+	104 14 - 15~25	104 15 - 10~20	104 8 - 24	104 9~12 - 24	104 11 - 30	78 22 - 7~30	104 10 - 1-7주 (단협)
계	88~98+	133~143	129~139	136	137~140	145	107~130	121~163

* 공휴일 중 식목일은 ’06부터, 제헌절은 ’08부터 제외됨을 반영함.

<법개정조문 비교>

현 행	개 정
제57조(월차유급휴가) ①사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ②제1항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있다. 제59조(연차유급휴가) ①사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다. ②사용자는 2년이상 계속근로한 근로자에 대하여는 1년을 초과한 계속근로연수 1년에 대하여 제1항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 그 휴가총일수가 20일을 초과하는 경우에는 그 초과하는 일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다.	<삭 제> 제59조(연차유급휴가) ①사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ②사용자는 계속근로연수가 1년미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

현 행	개 정
③사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 기타로 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ④근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전·산후의 여성이 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 제1항의 규정의 적용에 있어서는 출근한 것으로 본다. ⑤제1항 및 제2항의 유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.	③사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다. ④사용자는 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다. ⑤사용자는 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ⑥제1항 내지 제3항의 규정을 적용함에 있어서 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전․산후의 여성이 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다. ⑦제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
	부 칙 제5조(월차 및 연차유급휴가에 관한 경과조치) 이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다.

6. 휴가사용 촉진제도

가. 현행법

○ 현행법은 근로자가 휴가를 사용할 경우 휴가수당(통상임금 또는 평균임금)을 지급하도록 규정(제59조제3항)

- 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 그 미사용한 휴가에 대하여 휴가수당으로 보상(휴가근로수당)해야 한다는 규정은 없음

○ 그러나, 대법원은 휴가사용기간(1년)이 경과한 경우 연차휴가청구권은 소멸하지만, 이때 휴가근로수당 청구권이 발생한다는 입장을 일관되게 유지해 오고 있음

※ 연월차유급휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로한 근로자들은 사용자에 대하여 그 휴가일수에 해당하는 임금(연월차휴가근로수당)을 더 청구할 수 있고 이러한 임금의 지급청구권은 근로자가 퇴직하였다 하여 소멸되는 것이 아님은 물론, 근로자가 퇴직하기 전에 연월차휴가청구권을 행사하지 아니하였다고 하여 발생하지 않는다고 할 수도 없으며, 사용자의 이러한 연월차휴가근로수당 지급의무는 연월차휴가에 대한 금전보상을 규정하고 있는 사용자의 보수규정이 무효인지 여부와 관계없이 발생한다(대판 90다카14758, 91.6.28, 동지 대판 71다1713, 71.12.28 등)

※ 월차휴가근로수당 지급청구권은 근로기준법 제47조(현행 제57조) 소정의 월차유급휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년이내에 이를 사용하지 아니한 때 근로의 대가로 발생하는 임금의 성질을 가지므로, 이에 대하여는 근로기준법 제41조의 규정에 의한 3년의 소멸시효가 적용되고, 그 기산점은 월차유급휴가권을 취득한 날로부터 1년의 경과로 그 휴가 불실시가 확정된 다음날이다.(대판 94다18553, 95.6.29)

나. 개정내용

○ 사용자의 적극적인 사용권유에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상의무를 면제

- 다만, 사용자의 악용방지를 위해 ①휴가사용기간 만료 3월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자에게 휴가사용 시기지정을 서면으로 요구하고

- ②이에 대해 근로자가 통보를 받은 날부터 10일 이내에 사용시기를 지정하지 않아, 사용자가 휴가사용기간 만료 2월 전에 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보했음에도 불구하고 근로자가 사용하지 아니한 경우에만 제한적으로 금전보상의무 면제

다. 개정이유

○ 우리나라의 연·월차휴가 등 실제사용일수는 8.8일로 법정 기준휴가일수의 40%에 불과하여 외국에 비해 휴가사용률이 크게 저조

<주요국가의 휴일·휴가제도 및 휴가사용일수>

구 분	한국	미국	일본	영국	독일	프랑스
주 휴 일 공 휴 일 월 차 휴 가 연 차 휴 가	52 17 12 10~20+	104 10 - 1~7주(단협)	104 15 - 10~20	104 8 - 24	104 9~12 - 24	104 11 - 30
계	91~101+	121~163	129~139	136	137~140	145
실제사용 일수	78.8 (’98)	126 (’95)	132 (’97)	136 (’96)	144 (’96)	139 (’92)

※ 자료 : 1. 日本勞働硏究機構, □Data Book 國際勞働比較□, 1999

2. 노동부, ｢근로시간, 휴일․휴가제도 실태조사｣, 1999

○ 따라서 휴가제도가 본래의 취지보다는 금전보전의 수단으로 이용되고 있는 실태를 개선하여 휴가사용률을 제고할 필요

○ 사용자의 적극적인 사용권유에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상의무를 면제하되, 사용자의 악용방지장치를 함께 마련

라. 주요사항 해설

(1) 휴가사용촉진조치 대상 연차휴가

○ 휴가사용촉진조치는 개정법에서 새로이 도입된 제도로서 개정법 시행이후 새로이 발생하는 연차휴가부터 적용되고

- 종전법에 의해 발생한 연차휴가 또는 월차휴가에 대해서는 휴가사용촉진조치를 적용할 수 없음

○ 개정법 시행이후 새로이 발생하는 연차휴가라 할지라도 법 제59조제2항에 의해 1년미만 근속기간 중 발생하는 연차휴가는 휴가사용촉진조치의 대상이 아님

- 다만, 1년이상 근로함으로써 발생하는 연차휴가에 대해서는 동 휴가에 1년미만 근속기간 중 발생하는 연차휴가가 포함되어 있더라도 그 전체휴가일수에 대해 휴가사용촉진조치를 할 수 있음

(2) “제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 3월전을 기준으로 10일이내에”의 의미

○ 연차유급휴가는 발생한 때로부터 1년간 사용할 수 있으므로 “연차휴가 사용기간 만료일 3월전을 기준으로 10일이내에”란 연차휴가가 발생하여 1년이 되는 날을 기준으로 3개월전부터 10일간을 의미함

※ 2002.8.1 입사한 근로자가 2004.8.1부터 2005.7.31 기간중에 8할 이상 출근하여 개정법에 따라 2005.8.1. 연차휴가 16일이 발생한 경우 사용자는 2006.5.1~ 2006.5.10사이에 근로자에게 서면으로 시기지정을 요구하여야 함

※ 회계연도 단위로 연차휴가가 부여되는 경우 1.1부터 12.31까지 연차휴가를 사용할 수 있는데, 이 경우에는 10.1~10.10 사이에 서면으로 시기지정을 요구하여야 함

○ 다만, 그 이전에라도 사용자는 연차휴가 사용계획을 받아 휴가사용을 적극 권고할 수 있으나

- 이는 법 제59조의2에 의한 휴가사용촉진조치는 아니므로 그에 따른 법적 효과(금전보상의무 면제)는 없음

<사례 1> 휴가사용촉진조치를 E-mail 또는 사내 게시판에 게시하는 방법으로 하는 경우

개정 근로기준법 제59조의2는 사용자가 근로자별로 미사용 휴가일수를 알려주어, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 ‘서면’으로 촉구하도록 하고, 촉구를 받은 근로자가 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 사용자가 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 ‘서면’으로 통보토록 규정하고 있으며, 그러한 휴가사용촉진조치에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용치 아니하여 휴가가 소멸되는 경우에는 사용자는 그 미사용 휴가에 대한 보상을 할 의무가 없다고 규정하고 있는 바, 사용자로 하여금 ‘서면’으로 촉구 또는 통보하도록 규정한 것은 휴가사용촉진조치가 명확하게 이행되도록 하여 근로자의 권리보호를 보다 충실하게 하고 불명확한 조치로 인한 당사자간의 분쟁을 방지하려는 취지로 볼 수 있는 것임.

귀 질의서와 같이 ‘회사내 E-mail을 활용하여 통보’하거나 ‘근로자별 미사용 휴가일수를 게재한 공문을 사내 게시판에 게재’하는 것은 그러한 방법이 근로자 개인별로 서면촉구 또는 통보하는 것에 비하여 명확하다고 볼 수 없는 한 인정되기 어렵다고 할 것임(2004.07.27, 근로기준과-3836).

<사례 2> 직종 또는 근로형태 등을 감안하여 특정집단의 근로자에 대해서는 휴가 사용촉진조치의 적용을 제외할 수 있는지

2003.9.15. 개정된 근로기준법 제59조의2에 규정된 휴가사용촉진조치는 동일한 사업 또는 사업장 내의 모든 근로자를 대상으로 실시함이 바람직하나 직종 또는 근로형태 등을 감안하여 특정집단의 근로자에 대해서는 휴가사용촉진조치의 적용을 제외할 수 있다고 사료됨. 근로기준법 제5조(균등처우)는 남녀의 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 바, 귀 질의의 경우는 동조 위반으로 보기는 어렵다고 사료됨(2004.01.26, 근로기준과-407)

(3) 휴가사용촉진조치와 휴가사용 시기변경

○ 사용자의 휴가사용촉진조치에 따라 근로자가 휴가사용시기를 지정하거나 근로자가 지정하지 않아 사용자가 사용시기를 지정한 경우

- 근로자는 원칙적으로 그 지정한 시기에 휴가를 사용하여야 하고 이를 변경할 수 없으나 사용자가 승인한 경우 변경할 수 있음

- 사용자는 원칙적으로 그 지정된 시기에 휴가를 사용할 수 있도록 하여야 하나 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기변경권을 행사할 수 있음

(4) 근로자가 지정된 휴가일에 출근하는 경우

○ 사용자는 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경우노무수령 거부의사를 명확히 표시하여야 하며

- 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차휴가근로수당을 지급할 의무가 없음

○ 사용자가 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않았거나 근로자에 대하여 업무지시 등을 하여 근로자가 근로를 제공한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차휴가근로수당을 지급해야 함

마. 외국사례

○ ILO 협약(제52호, 제132호로 개정)은 연차휴가 근로수당 지급에 관한 규정을 두고 있지 않으며, 다만 고용종료시 유급휴가를 받지 않는 근무기간에 비례하는 유급휴가 또는 이에 갈음하는 보상을 하도록 규정

- 각국의 예도 연차휴가 근로수당을 지급하는 경우는 거의 없으며, 다만 퇴직으로 사용하지 못하는 휴가에 대해서는 금전보상하고 있음(독일 연방휴가법, 영국 근로시간규정 등)

- 일본의 경우 사업주가 금전을 지급하고 휴가를 사용하지 않도록 하는 관행을 ‘연차휴가의 매상(買上)’으로 보아 법 위반으로 보고 있음

<해당조문>

현 행	개 정
<신 설>	제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진) 사용자가 제59조제1항·제3항 및 제4항의 규정에 의한 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제59조제7항 본문의 규정에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 제59조제7항 단서의 규정에 의한 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 3월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 미사용휴가일수를 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. 제1호에 규정에 의한 촉구에 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일이내에 미사용휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 제59조제7항 본문의 규정에 의한 기간이 끝나기 2월 전까지 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

7. 선택적 보상휴가제의 도입

가. 현행법

○ 없음

나. 개정내용

○ 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연장․야간 및 휴일근로에 대하여 지급되는 임금에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있도록 함

다. 개정이유

○ 근로자와 사용자의 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 확대

라. 시행지침

(1) 보상휴가제 도입요건

○ 근로자대표와의 서면합의가 있어야 하며, 동 요건을 갖추지 못하면 효력이 없음

○ 근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자이며,

- 서면합의는 노사당사자가 서명한 문서의 형태로 작성되어야 함

(2) 보상휴가 부여기준

○ 연장·야간·휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로 근로기준법 제55조에 의한 가산임금까지 감안되어야 함

○ 따라서, 휴일근로를 2시간 한 경우 가산임금을 포함하면 총 3시간분의 임금이 지급되어야 하므로 3시간의 휴가가 발생

※ 연장·휴일·야간근로가 중복된 경우에는 각각의 가산임금을 포함하여 산정된 임금에 해당하는 휴가가 발생

○ 보상휴가제의 적용대상을 연장근로 등에 대한 가산임금을 포함한 전체임금으로 할지, 가산임금 부분만 할지는 노사 서면합의로 정한 바에 따름

○ 다만, 소정근로시간중에 발생한 야간근로에 대해 동 규정을 적용하는 것은 입법취지상 적절하지 않음

(3) 휴가부여 방법

○ 동 규정에 의한 휴가는 소정근로시간중에 부여되어야 함

- 휴가를 시간단위로 부여할지 이를 적치하여 “일” 단위로 부여할지는 노사서면합의로 정하는 바에 따름

○ 부여되는 휴가는 유급으로 처리되어야 함

(4) 노사서면합의에 포함되어야 할 사항

○ 법 규정에는 노사서면합의로 보상휴가제를 도입할 수 있는 근거만 있으므로 세부적인 사항은 노사서면합의에 의해 노사가 자율적으로 정할 수 있음

- 부여방식 : ①근로자의 청구에 의할 것인지 사용자가 일방적으로 지정할 것인지, ②전 근로자에게 일률적으로 적용할 것인지 희망하는 근로자에 한하여 적용할 것인지 등

- 임금청구권 : 휴가청구권과 임금청구권의 선택권을 인정할 것인지, 임금청구권을 배제하고 휴가청구권만 인정할 것인지 등

- 보상휴가 부여기준 : 어느정도의 기간동안 연장․야간․휴일근로시간을 적치하여 언제까지 휴가로 사용할 수 있는지 등

○ 따라서, 노사서면합의에 의해 전 근로자에게 일률적으로 적용하고 휴가사용권만 인정하기로 한 경우에는

- 개별 근로자가 이에 불구하고 임금을 청구하더라도 사용자는 이에 응할 의무가 없으며, 근로기준법 제55조 위반 등의 법위반 문제도 발생하지 않음

(5) 휴가를 사용하지 않을 경우 임금지급 의무

○ 보상휴가제는 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도이므로 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에는 그에 대한 임금이 지급되어야 함

- 연차유급휴가와는 달리 사용자가 휴가사용촉진조치를 통해 임금지급의무를 면제받을 수 없음

○ 위 임금청구권은 휴가를 사용할 수 없게 된 날이 확정된 날의 다음날부터 행사할 수 있으며, 위반시에는 근로기준법 제55조 위반이 됨

- 다만, 휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 날의 다음날부터 최초로 도래하는 임금정기지급일에 위 임금을 지급한 경우에는 법위반으로 보지 아니함

○ 휴가를 사용할 수 없게 된 것이 확정된 날은 노사서면합의에 정한 바에 따라 판단하며

- 휴가를 전부 사용하지 못하고 퇴직한 경우에는 14일 이내에 잔여 휴가분에 대한 임금을 청산해야 함

<보상휴가 산정례>

구 분	1. 보상휴가제 미실시		2. 보상휴가제 실시 (연장근로 전체)		3. 보상휴가제 실시 (할증부분만 실시)
	근로시간	임금	근로시간	임금	근로시간	임금
1일	8시간	8시간분	8시간	8시간분	8시간	8시간분
2일	10시간	11시간분 *연장2시간분+할증 1시간분	10시간	8시간분 *연장임금 전체 3시간분 미지급	10시간	10시간분 *할증 1시간분 미지급
3일	8시간	8시간분	5시간	8시간분 *3시간분 보상휴가 (유급)	7시간	8시간분 *1시간분보상휴가(유급)
계	26시간	27시간분	23시간	24시간	25시간	26시간

마. 외국사례

○ 법령에 의해 시행하고 있는 국가는 일부이며, 대개 단체협약으로 시행

- 프랑스의 경우, 초과근로에 대해서는 휴가 또는 수당으로 보상하고 이와는 별도로 의무보상 휴가제도가 있음

1) 초과근무에 대한 보상

구 분	주36~39시간	주40~43	주44~48
할증분	25%	25%	50%
보상방법	휴가(단협시 금전)	수당(단협시 휴가)	수당(단협시 휴가)

2) 의무보상휴가제

요건	초과근로: 연간 130시간 이하	초과근로: 연간 130시간 초과
보상	주 41시간 초과하는 시간에 대해 50%의 의무보상휴가 적립	주 41시간 초과하는 시간에 대해 100%의 의무보상휴가 적립

※ 의무보상휴가의 연간 예치한도는 22일, 사용기한은 5년이 원칙

- 미국은 공무원의 경우, 초과근로시 근로자가 원하는 경우 초과근로 1시간당 1.5시간을 향후 근로면제를 받을 수 있도록 규정하고 있음

<법개정조문 비교>

현 행	개 정
<신 설>	제55조의2(보상휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제55조의 규정에 의한 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있다.

8. 생리휴가의 무급화

가. 현행법

○ 여성근로자에 대해 월1일의 유급생리휴가 부여(법 제71조)

나. 개정내용

○ 유급생리휴가를 무급화하고 여성근로자의 청구에 따라 부여하도록 함

다. 개정이유

○ ’01년 산전후휴가확대(60일→90일), 산전후휴가급여 및 육아휴직급여 신설 등 모성보호 입법시 근로시간제도 개선과 연계하여 생리휴가제도를 개선키로 논의함

○ 법정근로시간 단축에 맞추어 국제기준에 부합하도록 생리휴가를 무급화하되, 생리휴가 사용시 근로자의 임금이 저하될 수 있으므로 근로자의 청구에 따라 부여하도록 함

라. 주요사항 해설

(1) 생리휴가 부여방법

○ 생리휴가는 여성근로자가 생리로 인하여 신체적·정신적으로 근로에 어려움을 겪지 않지 않도록 생리사실에 기하여 본인이 청구할 경우 부여하여야 함

○ 또한 생리휴가는 1월간 소정근로일수 만근 여부와 관계없이 근로자가 청구하면 부여하여야 함

(2) 임금지급여부

○ 생리휴가가 유급에서 무급으로 개정됨에 따라 여성근로자가 생리휴가를 청구하는 경우 휴가사용일에 대하여 임금을 지급할 의무가 없음

○ 다만 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 노사가 달리 약정한 바가 있으면 그에 따라야 할 것임

(3) 소정근로일수 및 출근율 판단

○ 생리휴가가 무급으로 개정되었더라도 법에 의하여 부여되는 휴가이므로 주휴일, 연차휴가 등을 부여하기 위한 소정근로일수 및 출근율 산정시 소정근로일수에 포함하고 그 날은 출근한 것으로 보아야 함

<참고자료> 생리휴가 쟁점사항 해설(노동부 자료)

1. 검토배경

○ 법정 근로시간 단축(주 44시간⇒40시간)을 주요골자로 하는 근로기준법이 ’03. 9. 15. 개정·공포되면서

- 여성근로자에 대한 월 1일의 유급 생리휴가가 무급으로 변경

○ ’04. 7. 1.부터 개정 근로기준법이 일부 사업장에 적용되기 시작하면서 동 제도에 대한 이해 부족으로 그동안 집중 문의되고 있는 사항 정리

2. 생리휴가제도 : 근로기준법 제71조

◈ 개정전 - 사용자는 여성인 근로자에 대하여 월1일의 유급생리휴가를 주어야 한다.

◈ 개정후 - 사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월1일의 생리휴가를 주어야 한다.

□ 개정이유

○ ’01년 산전후휴가확대(60일⇒90일), 산전후휴가급여 및 육아휴직급여 신설 등 모성보호 입법시 근로시간 제도개선과 연계하여 생리휴가 제도를 개선키로 논의함

○ 법정근로시간 단축에 맞추어 국제기준에 부합하도록 생리휴가를 무급화 하되, 생리휴가 사용시 근로자의 임금이 저하될 수 있으므로 근로자의 청구에 따라 부여하도록 함

※ 생리휴가는 ILO기준에 없으며, 세계적으로 일본․인도네시아만 무급으로 실시

3. 개정 근로기준법 시행지침

○ 생리휴가 부여방법

- 생리휴가는 생리사실에 기인하여 본인이 청구할 경우 부여함

- 생리휴가는 1월간 소정근로일수 만근여부와 관계없이 근로자가 청구하면 부여함

○ 임금지급여부

- 생리휴가가 무급화됨에 따라 근로자가 생리휴가를 청구하는 경우 휴가사용일에 대하여 사용자는 임금지급 의무가 없음

- 다만, 단체협약·취업규칙·근로계약으로 달리 정한 경우 그에 따름

○ 소정근로일수 및 출근율 판단

- 무급 생리휴가로 개정되었어도 법정휴가이므로 주휴․연차휴가 부여시 소정근로일수 및 출근율 산정시 출근한 것으로 봄

4. 주요 문의사항(문답풀이)

○ 생리휴가 개정규정(무급화) 적용시기는

- 생리휴가 개정조항의 적용시기는 주 40시간 근로시간 단축과 적용시기가 같음

※ ’04.7.1부터 개정법이 적용되는 공기업, 금융ㆍ보험, 1,000인이상 사업장의 경우 개정된 생리휴가제도(무급)가 적용되나, 아직 개정 근로기준법이 적용되지 않는 사업장에 대하여는 개정전 생리휴가(유급)규정이 적용됨

○ 무급 생리휴가의 의미는

- 종전에는 생리휴가 사용시 휴가사용일에 대하여 이에 상당하는 임금을 공제할 수 없었으나, 개정된 규정은 생리휴가 사용시 임금을 공제할 수 있는 것임

※ 예시 : 통상임금 월 120만원인 여성근로자가 생리휴가 사용시 개정전 규정에 의하면 임금변동이 없으나, 개정법에 의하면 생리휴가 사용일에 대한 통상임금(1일 4만원)을 공제할 수 있음

○ 생리수당을 지급한 경우 생리수당만 없어지는 것이 무급 생리휴가의 개념인지

- 그렇지 않음. 사용자가 생리휴가를 가지 않은 여성근로자에게 일률적으로 지급하던 생리수당을 폐지한 것과 무급 생리휴가는 별개의 사안임

- 즉, 무급생리휴가는 생리수당 폐지와는 별개로 생리휴가를 사용하는 경우 당일의 임금이 공제될 수 있다는 것을 의미함

※ 생리수당 : 법정수당이 아닌 노사간 합의에 의하여 자율적으로 지급하는 수당으로 주로 생리휴가를 가지 않는 여성근로자에게 지급됨

○ 생리휴가 미사용에 대하여 수당을 지급하여야 하는지

- 개정된 무급 생리휴가는 청구에 의하여 부여하는 것이므로 청구가 없으면 부여하지 않아도 됨. 또한 휴가청구를 하였으나 이를 부여하지 않았다고 사용자가 수당을 지급할 의무는 없음 ⇒ 생리휴가 미부여시 500만원 이하의 벌금

※ 유급 생리휴가의 취지도 생리휴가 미사용시 수당으로 대체지급하기 위한 것이 아니고, 생리휴가일에 근로의무가 면제되어 당해 휴가일에 대하여 임금을 삭감하지 않는다는 것을 의미함 (단, 단체협약ㆍ취업규칙ㆍ근로계약 등에 별도 수당지급에 대하여 약정이 있는 경우는 그에 따라야 함)

○ 생리휴가 사용시 공제되는 임금의 범위는

- 월 1회 사용시 1일 통상임금이 공제되는 것임

○ 생리휴가를 계약직 근로자에게도 주어야 하는지

- 생리휴가는 여성근로자가 생리로 인하여 신체적․정신적 근로에 어려움을 겪지 않도록 생리사실에 기하여 월 1일의 근로의무를 면제함으로써 여성근로자를 보호하기 위한 제도이므로 당해 근로자의 근로계약기간, 근로형태에 관계없이 부여하여야 함

○ 하루 결근하였을 경우 생리휴가를 사용할 수 없는지

- 생리휴가는 당해근로자의 출근율과 관계없이 생리사실에 기인하여 부여하여야 함

○ 임산부의 경우 생리휴가를 태아검진휴가로 사용 가능한지

- 생리휴가는 생리현상에 기인하여 부여하는 것이므로 생리사실이 없는 임산부의 경우 단체협약ㆍ취업규칙 등에 별도의 규정이 없다면 사용자에게 태아검진휴가로 대체 사용을 요구할 수 없음

○ 방학기간, 무급휴직기간에 생리휴가를 부여하여야 하는지

- 근로의무가 없는 기간에는 단체협약ㆍ취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한 생리휴가를 부여하지 않아도 무방함

마. 외국사례

○ 생리휴가는 ILO기준에 없으며, 세계적으로 일본, 인도네시아만 무급으로 하고 있음

- 1979년 UN 여성차별 철폐조약도 모성보호는 강화하되 여성일반에 대한 보호는 남녀 기회균등이라는 견지에서 철폐되어야 한다고 방향을 제시하고 있음

<법개정조문 비교>

현 행	개 정
제71조(생리휴가) 사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다.	제71조(생리휴가) 사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

9. 임금보전

가. 현행법

○ 해당규정 없음

나. 개정내용

○ 법개정으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 함

○ 노·사는 가능한 한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 등이 반영되도록 함

○ 이를 위한 임금항목이나 임금조정 방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통해 노·사가 자율적으로 정함

다. 개정이유

○ 근로자의 생활수준 저하 없는 근로시간 단축이 이루어질 수 있도록 법 부칙에 기존의 임금수준과 시간급 통상임금이 유지되도록 함

- 임금은 사업장의 노사가 자율적으로 교섭하여 결정해야 할 사항이나 법 개정으로 근로자의 소득이 삭감되는 것은 바람직하지 않으므로 선언적으로 이를 규정한 것임

라. 주요사항 해설

(1) 임금보전 범위

○ 사용자는 개정법이 시행되더라도 법개정으로 인하여 근로자의 ‘기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록’ 하여야 함

○ “기존의 임금수준이 저하되지 않도록 한다”는 것은 기본급, 각종수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급받아 왔던 임금총액의 수준이 법 시행이후에도 저하되지 않도록 해야 한다는 의미임

- 다만 근로시간 4시간 단축분, 연월차휴가수당, 생리휴가수당 등 개별 임금항목별로 각각 임금수준이 저하되지 않도록 보전해야 한다는 것은 아님

○ “시간급 통상임금이 저하되지 않도록 한다”는 것은 기존의 임금수준을 보전하기 위해 임금항목이나 임금조정을 하는 경우에 시간급 통상임금을 저하시켜서는 아니된다는 것임

- 또한 법정근로시간 단축으로 인한 연장근로수당 부담을 줄이고자 시간급 통상임금을 저하하는 것도 허용되지 아니함

※ 시간급 통상임금이 변경되면 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 해고수당, 산전후휴가수당도 변경됨

(2) 임금보전 방법

○ 임금보전방법에 관하여는 노사가 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 자율적으로 정하도록 하고 있으므로

- 사전에 보전수당 신설 또는 기본급 인상 등을 통해 보전하거나 사후에 이 법 시행으로 인한 임금저하분에 대하여 보전할 수도 있으며, 이를 결합한 방식도 가능함

○ 어느 방법을 채택할 것인가는 노사가 개별 사업장의 특성을 고려하여 자율적으로 정하면 될 것임

(3) 비교대상기간 및 비교대상 주체

○ 기존의 임금수준의 저하여부를 판단함에 있어 비교대상기간은 연차휴가수당, 상여금 등이 연간단위로 산정되므로 법개정 전후의 연단위로 비교해야 할 것임

○ 비교대상 주체는 근로시간이나 휴가일수 등이 개개 근로자별로 다르므로 전체 근로자의 임금총액이 아닌 개별근로자별로 임금총액을 비교하여야 할 것임

※ 임금총액에는 기타 금품을 제외한 근로기준법에서의 임금(기본급, 고정적 수당, 변동적 수당, 상여금 등)이 모두 포함됨

(4) 연봉제와 임금보전

○ 개정법 부칙의 임금보전규정은 법개정사항이 적용됨에 따라 기존의 임금수준이 저하되지 않도록 임금보전을 하라는 의미임

○ 따라서 연봉산정을 위한 평가등급이 낮아져서 임금수준이 저하된 것까지 보전할 의무는 없을 것임

○ 다만 각종 수당을 포괄역산제 방식으로 산정하여 임금지급형태만 연봉제를 채택한 근로자의 임금수준이 저하되었다면 임금을 보전해 주어야 할 것임

※ 포괄산정임금제(포괄역산제)란 기본임금을 미리 산정하지 않은채 시간외 근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월급·일급 등으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 임금계약을 말함(대판 1983.9.13, 82다카49)

<사례 1> 임금보전여부

귀 질의의 ‘가’의 요지는 2004.7.1부터 개정 근로기준법을 적용받는 사업장에서 중재재정(단체협약과 동일한 효력을 가짐)의 내용으로 ‘월차유급휴가는 폐지하고 연차유급휴가는 개정된 근로기준법을 적용하기로 하되, 이로 인하여 기존의 임금수준이 저하된 부분에 대하여는 기본급으로 보전한다’고 하고, 또 ‘단체협약의 유효기간은 2004.7.1부터로 한다’고 하였을 경우, 노사 당사자가 취업규칙 등으로 근로시간은 동 시점부터 주40시간제로 적용하면서 연․월차유급휴가는 2004.12.31까지는 종전법의 규정에 따라 부여하는 것이 유효한 지에 관한 것으로 보이는 바, 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법률이므로 노사 당사자가 취업규칙이나 단체협약 등으로 동법의 기준보다 상회하는 근로조건을 정하여 시행하는 것은 무방하다 할 것입니다. 따라서 근로시간에 관하여는 개정법의 규정을 적용하면서 연·월차휴가에 대하여 2004.12.31까지는 종전의 기준에 따라 부여하고 2005.1.1부터 개정법의 기준에 의거 부여하는 것이 근로자에게 불리하지 아니한 경우에는 이를 반드시 위법하다고 보기는 어려울 것임.

다만, 종전법의 기준에 따라 연·월차휴가를 부여하는 것이 근로자에게 불리한 경우 (예컨대, 연차유급휴가 산정대상기간 중 ‘8할 이상, 9할 미만 출근’한 근로자의 경우 종전법의 기준에 의하면 연차유급휴가가 전혀 발생하지 아니하므로 개정법의 기준과 비교하여 불리한 경우가 있을 수 있음)에는 최소한 개정법에 의한 최저기준 이상의 휴가를 부여하여야 할 것임.

귀 질의 ‘나’의 경우, 중재재정으로 ‘생리휴가는 무급으로 하되, 이로 인하여 현행 단체협약이 정한 보상수준보다 저하되어서는 아니 된다’고 정한 의미에 대하여 해석상 다툼이 있다면 노사가 협의하여 판단하면 될 것이나, 협의가 이루어지지 못할 경우에는 노동위원회에 의견의 제시를 요청하여야 할 것임(2004.10.12, 근로기준과-5440).

<사례 2> 임금보전 범위

개정된 근로기준법(법률 제6974호) 부칙 제4조에 따른 기존의 임금수준의 저하여부를 판단함에 있어 비교대상기간은 연차휴가수당, 상여금 등이 연간 단위로 산정되므로 개정법 시행 전후의 연 단위로 비교함이 타당할 것으로 사료됨. 임금보전의 범위에서 ‘기존의 임금수준’이란 기본급, 각종수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급받아 왔던 임금의 총액을 의미하며, 따라서 임금에 포함되지 아니하는 금품은 해당되지 않는다고 할 것임(2004.07.29, 임금정책과-2811).

<사례 3> 임금보전의 의미

개정 근로기준법(법률 제6974호) 부칙 제4조 제1항은 ‘사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다’고 규정하고 있는 바, 귀 질의 내용과 같이 개정법 적용 이후에도 그 이전의 실근로시간을 유지하는 사업장에서 시간당 통상임금이 저하되지 아니하고, 연ㆍ월차 휴가수당과 연장근로수당 등 각종수당을 포함한 연간 임금총액이 종전 임금수준을 상회하는 경우라면 임금보전이 이루어진 것으로 볼 수 있을 것임(2004.07.26, 근로기준과-3805).

<사례 4> 호봉승급분 포함여부

개정(2003.9.15.) 근로기준법 부칙 제4조 제1항에는 “사용자는 이 법의 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다”고 규정되어 있는 바, 동 조항은 임금은 기본적으로 노사가 자율적으로 결정한 사항이나, 법 개정에 따른 근로시간 단축 및 휴가제도 개선으로 인하여 근로자의 생활수준이 저하되는 것은 바람직스럽지 않다는 취지를 선언적으로 규정한 것임.

여기에서 “기존의 임금수준이 저하되지 않도록 한다”는 것은 기본급, 각종수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급받아 왔던 임금총액의 수준이 법 시행이후에도 저하되지 않도록 하는 것이 바람직하다는 것이므로 임금 비교시 호봉승급분도 포함되어야 할 것이며, 비교 대상기간은 연차휴가수당, 상여금 등이 연간단위로 산정되므로 가급적 법 개정 전후의 연단위로 비교하는 것이 타당한 것으로 사료됨(2004.05.14, 임금정책과-1728).

<사례 5> 임금보전 여부

사용자는 2003.9.15. 개정된 근로기준법이 시행되더라도 이 법 시행으로 인하여 근로자의 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 하여야 할 것인 바, 귀 질의와 같이 종전 법을 적용 받고 있을 때 1주 48시간(연장근로 4시간 포함)을 근로하다가 개정법 시행 이후부터 1주 40시간 근로로 변경하는 경우, 단축된 근로시간 중 소정근로 4시간은 이 법 시행으로 인하여 단축되는 근로시간이지만, 연장근로 4시간은 이 법 시행으로 인하여 단축되는 근로시간이 아니라 당사자가 임의로 단축하는 시간이므로 동법 부칙 제4조 제1항에 규정된 임금보전 대상으로 보기 어렵다고 사료됨. (2004.04.09, 근로기준과).

마. 외국사례

○ ILO기준은 “생활수준의 저하를 초래하지 아니하는 방법으로 주40시간제 채택”(ILO협약 제47호)

- 일본은 87년도 주40시간제 도입시 임금보전 문제를 노사자율로 결정토록 하였으며

- 프랑스는 최근 주 35시간제 도입시 임금보전을 법으로 규정하지 않고 최저임금 근로자에 대해서만 현급여수준 유지 및 향후 구매력 상승의 보장을 명문화

<해당조문>

부              칙

제4조(임금보전 및 단체협약의 변경 등) ①사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다.

②근로자·노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.

③제1항 및 제2항을 적용함에 있어 임금항목 또는 임금조정 방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자 ․ 노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다.

10. 단체협약 및 취업규칙 변경

가. 현행법

○ 해당 규정 없음

나. 개정내용

○ 노사는 가능한 한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 법 개정사항이 반영되도록 함

다. 개정이유

○ 법개정으로 월차휴가 폐지, 연차휴가 조정 및 생리휴가 무급화 등이 이루어졌으나 기존의 단체협약이나 취업규칙이 조정되지 않으면 제도개선의 취지가 퇴색되므로

- 법 부칙에 단체협약 및 취업규칙을 개정법에 맞게 변경하도록 노력의무를 부과한 것임

라. 주요사항 해설

(1) 종전 취업규칙과 단체협약 규정의 효력

○ 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법으로 노사는 취업규칙이나 단체협약 등을 통해 이보다 상위의 근로조건을 정할 수 있고

- 법이 개정되었다는 이유로 개정법과 다른 종전의 취업규칙이나 단체협약의 내용이 자동적으로 변경되는 것은 아님

○ 따라서 개정법 시행 이후에도 종전의 취업규칙과 단체협약의 규정이 변경되지 않는 경우

- 개정법 보다 상위의 근로조건을 정한 부분은 그 효력이 그대로 인정되고

- 개정법 보다 하위의 근로조건을 정한 부분은 무효가 됨

※ 근로기준법 제2조(근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬수 없다.

○ 따라서 종전 법에 의한 연월차휴가, 유급생리휴가, 연장근로한도 및 할증률, 탄력적 근로시간제의 단위기간 등의 규정이 취업규칙 또는 단체협약에 있는 경우 개정법에 우선하여 효력을 가짐

(2) 연월차휴가일수 산정 및 부여방법

□ 연월차휴가일수를 별도 명시한 경우

○ 취업규칙이나 단체협약에 종전 법에 의한 월차휴가 및 연차휴가일수를 구체적으로 명시한 경우 연월차휴가일수의 합이 개정법에 의한 연차휴가일수 보다 많으면 취업규칙이나 단체협약에 규정된 연월차휴가 규정이 적용됨

※ 1년 근속자의 경우 단체협약에 정한 월차휴가 12일과 연차휴가 10일이 개정법상의 연차휴가 15일보다 많으므로 단체협약 규정이 적용

○ 다만 근로자의 출근율이 8할이상 9할미만에 해당되어 개정법을 적용하는 것이 유리한 경우에는 개정법에 의한 연차휴가가 적용됨

- 이 경우 이미 월차휴가가 부여된 경우에는 개정법에 의한 연차휴가일수에서 기부여된 월차휴가 만큼 공제함

□ “연월차휴가는 근로기준법에 따른다”고 규정하고 있는 경우

○ 취업규칙이나 단체협약으로 근로기준법 보다 상위의 연·월차휴가를 정할 수 있음에도 근로기준법에 따른다고 규정한 것은 법에서 정한 휴가만 부여하기로 약정한 것이므로 개정법이 적용될 경우 휴가일수도 변경됨

- 이 경우 개정법 적용시 월차휴가는 부여하지 않아도 되고, 연차휴가는 15~25일이 적용됨

○ 다만 법이 개정되거나 개정법이 적용될 경우 다시 정하기로 구체적으로 명시한 경우라면 변경되기전까지는 종전의 연·월차휴가를 계속 적용하는 것으로 해석되므로 종전의 연·월차휴가 규정을 적용하여야 함

(3) 단체협약 유효기간 만료후의 효력

○ 현행법에서는 단체협약 유효기간이 만료되더라도 3개월간은 그 효력을 인정하고 있으므로 노사간에 별도의 약정이 없는 한 만료일부터 3월까지는 종전의 단협이 효력을 가짐

※ 노동조합 및 노동관계조정법 제32조제2항 : 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다.

○ 만료일부터 3월이 경과하여 단협이 소멸하더라도 연월차휴가 등 근로조건에 관한 부분, 즉 규범적 부분은 개개 근로계약의 내용이 되어 계속 효력을 가지므로 사용자는 이를 이행하여야 함

※ 관련 행정해석 : 단체협약의 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항에 관하여는 규범적 효력이 부여되고 있으며, 이와 같은 규범적 부분은 단체협약의 유효기간이 만료되고 새로운 협약이 체결되지 아니한 경우라도 개별근로자의 근로계약 내용이 되어 계속 그 효력을 유지함(1997.8.4, 노조 01254-688)

※ 독일은 단체협약법 제4조에서 협약의 규범적 부분은 그 부분이 다른 약정(단체협약이나 근로계약)에 의하여 대체될 때까지 효력을 갖는다고 규정

(4) 법개정에 따른 취업규칙 변경

○ 법제97조에서는 사용자가 취업규칙을 변경하고자 하는 경우 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우 그 노동조합, 그러한 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 듣도록 되어 있고,

- 취업규칙이 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻도록 하고 있음

○ 사용자가 취업규칙상의 근로시간을 단축하고 휴가제도를 조정하는 등 개정법에 따라 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있음

- 개정법 부칙에서 개정법 취지에 맞게 취업규칙을 변경하도록 하고 있고

- 개정법은 법정근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사 입장을 균형있게 반영한 것임

○ 또한 판례(대판 93다1893)에서는 불이익변경 판단시 변경되는 내용을 개별적으로 비교할 것이 아니라 종합적으로(패키지로) 고려하도록 한 점을 고려할 때

- 근로시간을 단축하고 휴가 등을 합리적으로 조정한 것은 취업규칙 불이익변경으로 보기 어려움

○ 따라서 사용자가 취업규칙 중 종전 법에 따라 규정된 근로시간·휴가 등에 관한 사항을 개정법에 따라 변경하고자 하는 경우에는 근로자 과반수 노조 등의 의견청취로 가능함

○ 다만 이미 소정근로시간이 44시간 미만(예: 40시간 또는 42시간)인 사업장에서 개정법의 내용에 따라 취업규칙상의 휴가 관련 규정을 변경하는 경우에는 취업규칙 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있음

<사례 1> 취업규칙의 불이익 변경여부

근로기준법 제97조에 의거 취업규칙의 변경이 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 취업규칙을 적용받고 있는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하며, 이때 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하며, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않는 것임(대판 1994.7.29 93다28492 ; 대판 2001.1.5 99다70846 참조). 아울러, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사항을 종합하여 판단하여야할 것임(근기68207-2750, 2000.9.9 참조).

귀 질의의 요지는 ‘대다수의 근로자가 통상근무자(월~금요일은 1일 8시간, 토요일은 4시간 근로)와 교대제근무자(3조2교대 근로)로 구성된 사업장에서 통상근무자에게만 취업규칙에 의거 「동절기 단축근무」(매년 11월부터 익년 2월까지 월~금요일에는 1일 7시간, 토요일은 4시간 근로)를 실시하여 오다가, 개정 근로기준법(법률 제6974호)에 따라 근로시간을 종전 주44시간에서 주40시간으로 단축하도록 취업규칙을 변경하면서, 통상근무자에 대한「동절기 단축근무」를 폐지하는 경우 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 여부에 관한 것으로 보임.

이와 관련하여 종래의 우리부 입장은 ‘개정 근로기준법은 동법 부칙에서 개정법의 취지에 맞게 취업규칙을 변경하도록 하고 있고, 개정법의 주된 내용은 법정근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 조정하여 전체적으로 노사의 입장을 균형있게 반영한 것이므로, 사용자가 개정법의 기준에 따라 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있을 뿐만 아니라 근로자에게 불리한 취업규칙의 불이익변경이라 보기 어려울 것이며, 다만, 이미 소정근로시간이 44시간 미만(예, 40시간 또는 42시간)인 사업장에서 개정법의 내용에 따라 취업규칙상의 휴가 관련 규정을 변경하는 경우에는 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있다는 것임(개정 근로기준법 시행지침, 2003.12.18).

한편, 동절기 단축근무시간에 대하여 판례는 ‘복무규정에 의하여 동절기 근무시간이 단축되고 있다 할지라도 이는 에너지 절약이라는 정책적 요인과 계절적 요인을 고려한 편의적 조치에 불과할 뿐이고, 근로자들의 시간급 통상임금을 인상하려는 취지는 아니라 할 것이므로 이러한 사유를 시간급통상임금 산정의 기초가 되는 월 소정 근로시간수를 산정함에 있어 고려할 수는 없다’(대판 1996.10.25 96다5436 ; 대판 1990.12.26 90다카12493, 참조)고 하여 동절기 단축근무를 실시하더라도 월 소정근로시간수가 변동된 것으로는 볼 수 없다는 입장임.

결국, 귀 질의와 같이 개정 근로기준법의 기준에 따라 휴가제도를 조정하고, 1주간의 소정근로시간을 주44시간에서 주40시간으로 변경하면서 동절기 단축근무를 폐지하는 경우, 동절기 단축근무기간의 소정근로시간수도 주44시간에서 주40시간으로 단축된 것으로 볼 수 있으므로, 이와 같이 취업규칙을 변경하는 것은 전체적으로 노사의 입장을 균형있게 반영한 것으로 볼 수 있어 불이익변경이라 보기는 어려울 것으로 사료됨.

또한, 귀 질의의 중재재정(단체협약과 같은 효력을 가짐)에 의하면 ‘근로시간, 월차휴가, 연차휴가, 생리휴가는 개정 근로기준법을 적용’한다고 되어 있어 개정 근로기준법의 내용대로 근로시간과 휴가제도를 바꾸기 위하여 동절기 단축근무를 폐지하는 것이 동 중재재정에 반한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 그 동안 동절기 단축근무를 시행하여오던 국가기관과 지방자치단체가 주40시간제의 시행을 앞두고 이를 폐지하는 것에 맞추어 지방공기업인 귀 사업장이 동절기 단축근무를 폐지하는 것은 사회통념상 합리성이 있다고 보아야 할 것임 (2004.11.26, 근로기준과-6424).

<사례 2> 감시·단속적근로자에 대한 개정법 적용시 취업규칙 불이익 변경 여부

감시·단속적근로자의 경우에도 당해 사업(장) 상시근로자수 산정시 포함되어야 하며, 감시·단속적근로자로서 지방노동관서장으로부터 적용제외 승인을 받은 자는 동법 제61조에 의거 근로시간 및 휴게·휴일에 관한 규정이 적용되지 아니하므로, 이들에 대하여 적용되는 취업규칙을 개정법의 규정에 따라 변경하면서 근로시간, 휴게·휴일에 관한 규정은 제외한 채 연·월차 및 생리휴가 등에 관한 규정만을 변경하는 때에는 그 변경된 부분만을 대상으로 취업규칙의 불이익변경 여부를 가려야 할 것인 바, 취업규칙에 규정된 연·월차휴가 및 생리휴가에 관한 규정이 종전 근로기준법의 최저기준에서 개정법의 최저기준과 같이 변경되는 경우, 이는 전체적으로 근로자에게 불리하게 변경되는 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있을 것이므로 근로기준법 제97조에 규정된 불이익변경의 절차를 밟아야 할 것임(2004.07.29, 근로기준과-3901).

<해당조문>

부              칙

제4조(임금보전 및 단체협약의 변경 등) ②근로자·노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.

11. 시행시기

가. 업종 및 규모별로 단계적으로 시행

- 금융보험, 공공부문, 1,000인 이상 사업장 : 2004. 7. 1

- 300인 이상 사업장 : 2005. 7. 1

- 100인 이상 사업장 : 2006. 7. 1

- 50인 이상 사업장  : 2007. 7. 1

- 20인 이상 사업장  : 2008. 7. 1

- 20인 미만 사업장 및 국가 ․ 지자체의 기관 : 2011년을 기한으로 대통령령으로 정함

※ 업종·규모별 의무시행시기 이전에라도 사용자는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어 노동부장관에게 신고한 경우에는 개정법률을 적용받을 수 있도록 함

나. 단계적 시행이유

○ 이미 토요휴무가 확산되어 있는 금융·보험업, 공공부문, 1,000인 이상 사업장은 2004년 7월부터 조속히 시행한 후 기업규모별로 순차적으로 시행하되

- 20인 미만 사업장의 시행시기는 2011년을 기한으로 대통령령으로 정하도록 하여 향후 중소기업의 경영여건을 고려하여 신축적으로 정할 계획임

※ 토요휴무 실시비율 : 금융보험 64.7%, 1,000인이상 54.0%

※ 국가·지자체 소속 일용직 근로자 등에 대해서는 공무원의 주5일 근무제 실시시기에 맞추어 시행

○ 다만 중소기업의 경우에도 노사가 합의한 경우 개정법을 우선 적용받을 수 있도록 하기 위하여 그 근거규정을 부칙에 명시하였음

※ 중소기업에서 노사합의로 근로시간을 조기 단축하고 근로자를 추가로 고용한 경우 고용보험에서 지원금을 지급

다. 주요사항 해설

(1) 상시 근로자수 판단기준

○ ‘상시 근로자수’라 함은 사용자가 상태적으로 고용하고 있는 평균 근로자수를 의미하는 바,

- 개정법 시행일전 1개월간의 1일 평균 근로자수를 기준으로 판단하되

- 개정법 시행당시 적용대상 상시 근로자수에 미치지 않는 경우 이후 매 1개월마다 1일 평균 근로자수를 산정하여 개정법의 적용여부를 판단함

※ ‘상시 근로자수’의 산정대상기간 및 산정주기를 각각 1개월 단위로 한 것은 상시 근로자수 판단 및 개정법 적용에 관한 해석상 혼란을 방지하기 위한 것으로서 기업의 노무관리상의 편의 및 근로자보호 등을 고려하여 통상적인 임금지급주기인 1개월 단위로 한 것임

○ ‘상시 근로자수’ 산정시 임시·일용·상용직 여부 등에 관계없이 사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자를 포함하되, 사용자가 직접 고용하지 않은 하청업체 근로자나 파견근로자는 제외함

※ 시행시기 적용례

․ 2007.6월 한달간의 1일 평균 근로자가 1000인 이상인 경우 2007.7월부터 개정법이 적용되고, 1000인이 되지 않은 경우 이후 한 달 단위로 평균 근로자수를 산정하여 적용여부를 판단함. 예를 들어 8월 평균 근로자수가 1000인 이상인 경우 9월부터 개정법을 적용함

․ 1000인 미만 사업장의 경우에도 개정법 부칙 제1조의 규모별 시행시기를 고려하여 이와 같은 방식으로 상시 근로자를 산정하여 개정법 적용여부를 판단함

(2) 사업장이 여러 군데인 경우 판단기준

○ 인사노무 관리, 회계 등이 명확하게 독립적으로 운영되고 서로 다른 단체협약, 취업규칙을 적용받는 등 각각의 사업장이 서로 독립성이 있는 경우를 제외하고는

- 여러 군데 산재되어 있는 사업장을 하나의 사업으로 보아 각각의 근로자수를 모두 합산하여 개정 근로기준법의 시행시기를 판단하도록 함

(3) 하나의 사업 내에 여러 업종이 있는 경우 판단기준

○ 하나의 사업 내에 여러 업종이 있는 경우에는 ①근로자수, ②임금총액, ③매출액 순으로 주된 업종을 결정

- 예컨대 근로자수가 제일 많은 업종을 주된 업종으로 하되, 근로자수가 동일한 경우에는 임금총액, 매출액을 차례로 비교

<사례 1> 하나의 학교법인에 소속된 대학교와 부속병원이 하나의 사업장인지 여부

개정 근로기준법(법률 제6974호) 부칙 제1조에 의거 동법의 시행 시기를 판단하기 위한 상시근로자수의 산정은 사업 또는 사업장 단위로 하여야 하며, 하나의 법인 내에 여러 개의 사업 또는 사업장이 있는 경우라도 원칙적으로 그 전체를 하나의 사업(장)으로 보아야 할 것임. 다만, 하나의 법인에 소속된 여러 개의 사업(장)이 장소적으로 서로 분리되어 있고 인사노무·재무 및 회계 등이 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지며, 별도의 단체협약이나 취업규칙을 적용받는 등의 경우에는 이를 별개의 사업 또는 사업장으로 보아 별도로 상시근로자수를 산정하여야 할 것임. 학교법인 학원의 대학교와 각 부속병원이 장소적으로 분리되어 있고, 별도의 취업규칙을 적용받고 있으며, 인사노무·재무 및 회계가 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지고 있는 경우라면 병원의 상시근로자수를 기준으로 개정 근로기준법의 시행시기를 판단하여야 할 것임(2004.07.30, 근로기준과-3911).

<사례 2> 개정법 시행시 주택관리업체에 소속된 여러개의 공동주택단지 관리사무소를 여러개의 사업 또는 사업장으로 보아야 하는지

2003.9.15 개정된 근로기준법 부칙 제1조에 따른 동법의 시행 시기 판단을 위한 상시근로자수의 산정은 사업 또는 사업장별로 하여야 하는 바, 동일한 대표자가 경영하는 하나의 법인(주택관리업체)이 관리하는 여러 개의 사업장(공동주택단지 관리사무소)들에 대하여는 원칙적으로 그 전체를 하나의 사업으로 보아 상시근로자수를 산정, 개정 근로기준법의 시행시기를 판단하여야 할 것임. 다만, 하나의 사업에 소속된 사업장이라 하더라도 장소적으로 분산되어 있고, 인사노무ㆍ재무 및 회계 등이 완전히 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지며, 별도의 단체협약이나 취업규칙을 적용받는 등 별개의 사업(장)이라 볼 수 있는 경우라면 이를 별개의 사업 또는 사업장으로 보아 각 사업(장)별로 상시 근로자수를 산정할 수 있을 것이나, 아파트관리사무소 소속 근로자를 주택관리회사 대표가 임명하는 경우라면 인사노무관리가 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어진다고 보기는 어려울 것임(2004.07.29, 근로기준과-3901).

<사례 3> 개정 근로기준법 적용시기 및 상시근로자수 산정방법

개정 근로기준법(법률 제6974호) 부칙 제1조는 사업(장)의 규모별로 그 시행시기를 달리 규정하고 있으며, 사업(장)의 규모는 상시근로자수를 기준으로 구분하고 있는 바, 귀 질의와 같이 상시근로자 700여명인 사업장은 2005년 7월 1일부터 동법이 시행되는 것임. 이때, 상시근로자수의 산정방법은 동법이 시행되기 이전 1개월간의 가동일수를 가지고 같은 기간 동안의 가동일별 근로자수의 합계를 나눈 평균 근로자수(귀 질의의 경우 2005.6월의 1일 평균 근로자수)를 말하는 것임.

한편, 하나의 법인 내에 장소적으로 분리된 여러 개의 사업장이 있다 하더라도 원칙적으로 그 전체를 하나의 사업으로 보아야 할 것이나, 장소적으로 분리된 여러 개의 사업장이 인사노무․재정 및 회계 등이 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지고, 사업장별로 서로 다른 단체협약이나 취업규칙을 적용받는 등 별개의 사업이라 볼 수 있는 경우에는 각각의 사업장별로 상시 근로자수를 산정하여 개정 근로기준법의 시행시기를 판단하여야 할 것이며, 이는 귀 질의의 용역업체의 경우라 하더라도 특별한 사정이 없는 한 달리 적용될 것은 아니라고 사료됨(2004.06.11, 근로기준과-2881).

<사례 4> 외주용역업체의 적용관계

1. 귀 질의와 같이 직영업체가 수 개의 외주용역업체와 용역계약을 체결하고, 위 업체들이 동일한 장소에서 공동 작업을 수행하고 있는 경우라 하더라도 특별한 사정이 없는 한 직영업체와 각 외주용역업체는 각기 독자적으로 사업을 수행하는 독립된 사업체이므로 근로기준법은 각 업체별로 적용된다고 사료됨.

다만, 공동작업의 필요성 등으로 인하여 용역업체가 직영업체와 같은 시기에 2003.9.15 개정된 근로기준법을 적용 받고자 한다면 동법 부칙 제2조의 규정에 따라 각 용역업체별로 근로자과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수로 조직된 노조가 없는 경우에는 근로자과반수의 동의를 얻어 개정법 적용일로부터 14일 전까지 지방노동관서장에게 신고함으로써 동법 부칙 제1조의 시행일 전에라도 동법을 적용 받을 수 있을 것임.

2. 개정 근로기준법 부칙 제2조의 규정에 의거 동법을 적용하는 경우에도 임금보전에 관한 동 부칙 제4조의 규정이 해당 용역업체에 적용되는 것임. 다만, 용역업체 근로자의 임금보전을 위하여 직영업체에서 필요한 협조를 하는 것이 바람직할 것임(2004.01.19, 근로기준과-390).

(4) 개정법이 적용된 이후 근로자수가 감소한 경우

○ 개정법이 적용된 이후 경영악화 등으로 근로자가 감소하여 개정법 적용대상 미만에 해당하게 되더라도 법적 안정성 및 신뢰보호 차원에서 개정법이 계속 적용됨

※ 상시 근로자수가 300인 이상이어서 2005.7월 개정법이 적용되었다면 이후 300인 미만으로 되더라도 계속 개정법이 적용됨

○ 만일 개정법 적용이후 상시 근로자수 변동에 따라 종전 법과 개정법을 반복하여 적용할 경우

- 근로자 입장에서는 연월차휴가 등 근로자의 근로조건이 계속 변동됨에 따라 예측가능성이 낮아져 법적 불안정성이 심화되고

- 사용자 입장에서는 인사노무관리 비용이 과다하게 증가할 우려가 높기 때문임

(5) 법정근로시간 단축외의 사항들의 시행시기

○ 이번 개정법에는 법정근로시간 단축 외에도 월차휴가 폐지, 연차휴가 조정, 생리휴가 무급화, 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 등도 포함되어 있는데,

- 이들 사항들의 시행시기는 법정근로시간 단축시기와 별도로 적용되는 것이 아니라 동시에 적용됨

○ 즉 법정근로시간 단축외의 사항들도 기업의 업종과 규모에 따라 단계적으로 적용받게 됨

※ 상시 근로자수가 150인인 경우 2006.7월부터 법정근로시간이 1주 40시간이 되고, 월차휴가 폐지, 조정된 연차휴가, 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 등이 적용됨

(6) 개정법을 우선 적용받고자 하는 경우

○ 사용자가 개정법 부칙 제1조에서 정한 시행시기 보다 앞서 개정법을 적용받고자 하는 경우

- 노동부령이 정하는 바에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어 개정법을 적용받기로 한 날의 14일 전까지 개정규정특례신고서를 지방노동관서의 장에게 제출하여야 함

○ 신고서가 수리된 경우 신고서상에서 개정법을 적용받기로 한 날을 개정법의 시행일로 보게 됨

<사례> 근로기준법 개정규정 적용특례 관련 질의

근로기준법은 강행법률로서 그 적용범위와 시행일은 법률로 정하여지므로 노사 당사자가 임의로 동법을 적용받지 아니할 수는 없다고 할 것인 바, 개정 근로기준법(법률 제6974호) 부칙 제2조에 의거 사용자가 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합)의 동의를 얻어 ‘개정규정적용특례신고’를 하여 개정법을 조기 적용받은 경우라 하더라도 동법상 개정규정특례적용을 취소하여 개정법의 적용을 배제할 수 있는 규정이 없으므로 노사는 임의로 개정규정의 적용을 배제할 수 없다고 사료되며, 이는 사용자가 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합)의 동의를 얻어 개정규정 특례적용(신고) 취소를 청구하더라도 달리 볼 것은 아니라고 할 것임.다만, 사용자가 ‘개정규정 적용 특례신고서’를 지방노동관서에 제출한 이후 지방노동관서에서 신고서를 수리하기 이전에 근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합)의 동의를 얻어 그 신고를 취소하는 것은 무방하다고 사료됨(근로기준과-2004.12).

(7) ‘근로자 과반수’의 의미 및 동의를 얻는 방식

○ ‘근로자 과반수’란 근로기준법 제14조에 의한 근로자에 해당하는 자 중에서 동법 제15조에 의한 사용자에 해당하는 자를 제외하는 자의 과반수를 의미함

○ 사용자가 개정법의 적용특례를 신고하기 위해서는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻으면 됨

- 노사협의회의 경우 근로자 과반수로 조직되었다고 할지라도 동의의 주체가 될 수 없음

○ 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 근로자 과반수 동의는 사전에 개정법을 우선 적용 받고자 하는 내용을 공지한 후 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 회의방식에 의한 의사결정방식으로 얻어야 함

- 기구별·부서단위별로 근로자 상호간 의견을 교환하여 찬반의견을 집약 후 취합하는 방식도 가능함

(8) 적용특례신고서 접수시 처리절차

○ 사용자가 적용특례신고서를 제출할 경우 우선 신고내용 및 절차가 법령에서 규정한 요건을 갖추었는지를 확인

- 근로자 과반수로 조직된 노조, 과반수 노조가 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 얻었는지 여부

- 개정법을 적용받기로 한 날의 14일전까지 신고서를 제출했는지 여부

※ 2006.2.1 개정법을 적용받고자 할 경우에는 ’06.1.17까지 신고서를 제출하여야 함

○ 신고서가 법령에서 정한 요건을 갖춘 경우 관할 지방노동관서의 장은 신고서를 접수한 날부터 7일 이내에 수리하였음을 공문으로 통지하도록 함

○ 신고서가 기재사항 누락 및 첨부서류 미비 등의 이유로 보완이 필요한 경우 상당한 기간을 정하여 보완을 요구할 수 있음

※ 가능한 노사가 개정법을 적용받기로 정한 날에 개정법이 적용될 수 있도록 신고서 접수일부터 7일 이내에 4일 이내의 기간을 정해 보완을 요구하도록 함

- 이 경우 보완된 신고서를 접수한 때에는 3일 이내에 수리하였음을 공문으로 통지하도록 함

○ 보완할 수 없는 경우 또는 보완을 요구하였으나 이에 응하지 않는 경우에는 공문에 반려사유를 명시하여 신고서를 반려하도록 함

<해당조문>

부              칙

제1조(시행일) 이 법의 시행일은 다음 각호와 같다.

1. 금융·보험업, 정부투자기관관리기본법 제2조의 규정에 의한 정부투자기관, 지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 의한 지방공사 및 지방공단, 국가·지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1이상을 출연한 기관·단체와 그 기관·단체가 자본금의 2분의 1이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1이상을 출연한 기관·단체 및 상시 1,000인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2004년 7월 1일

2. 상시 300인 이상 1,000인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2005년 7월 1일

3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2006년 7월 1일

4. 상시 50인 이상 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일

5. 상시 20인 이상 50인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일

6. 상시 20인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체의 기관 : 2011년을 초과하지 아니하는 기간 내에서 대통령령이 정하는 날

제2조(개정규정의 적용에 관한 특례) 사용자가 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어 노동부령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고한 경우에는 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전이라도 이를 적용할 수 있다.

2. 근로시간단축에 따른 기업의 적용방안

목    차

1. 근로시간 단축 계획 수립	87

2. 제도 설계	98

3. 주40시간제 시행프로세스	155

4. 주40시간제 사후관리	174

근로시간단축에 따른 기업의 적용방안

근로시간 단축에 따른 기업의 적용방안

주44시간 근무제에서 주40시간으로 근로시간을 단축하는 절차는 계획수립, 제도 설계, 주40시간제 시행, 사후관리 4단계로 구분할 수 있다. 각 단계별 업무처리 절차는 아래 그림과 같이 요약할 수 있다. 이하에서는 추진절차별 업무진행 절차에 대해 구체적으로 알아본다.

1. 근로시간 단축 계획 수립

1) 근로시간 단축 추진조직 구성

근로시간 단축 업무를 추진하기 위해서는 무엇보다 ‘근로자들의 이해와 협조’가 필수적이다. 임금보전 등 근로조건에 관한 사항은 노동조합 등 근로자를 대표하는 조직의 동의를 받아야 하며, 생산성 향상 등의 사후조치들도 근로자들의 협력에 의해서만 순조롭게 이루어 질 수 있다.

따라서, 노사가 공동으로 참여하는 조직 (예를 들어, ‘근로시간 단축 추진위원회’)을 만들어, 실태(현황)파악 → 제도설계 → 의견수렴 → 사후평가 등에 대한 의사결정을 하는 것이 바람직하다. 그러나 불가피하게 노조나 근로자 대표가 참여하지 못할 경우에는 사용자측이 추진조직을 독자적으로라도 만드는 것이 필요하다. 이 경우 노조나 근로자의 의견을 사전에 수렴하여 반영하고 사후에도 피드백이 잘 될 수 있도록 ‘노사협력적 추진방안’을 강구하는 것이 중요하다.

(1) 조직유형

근로시간단축을 추진하는 주체에 따라 ① ‘최고경영자 주도형’, ② ‘추진책임자 주도형’, ③ ‘프로젝트팀형’, ④ 노동조합 대표나 노사협의회 근로자 대표위원을 포함한 ‘노사공동진행형’ 등의 유형으로 구분할 수 있다. 이러한 조직유형은 각 기업별 의사결정이 어떤 방식으로 이루어지느냐에 따라 다양하게 나타난다. 중소기업의 경우 주로 최고 경영자가 선호하는 방향으로 진행될 가능성이 높은데 이 경우 ‘최고경영자 주도형’이 될 수 있고 기타 인사실무자가 주도적으로 추진하는 경우 또는 아예 프로젝트 팀을 구성하여 주40시간제뿐만 아니라 조직전반에 대한 새로운 설계를 진행할 수도 있다.

가장 바람직한 것은 ‘노사공동진행형’이다. 이미 앞에서도 법률적인 문제를 검토해보았듯이 토요일의 성격에 따라 임금유형이 달라지므로 근로자의 의견이 충분히 반영되는 것이 안정적인 노무관리 및 향후 생산성 향상 등을 위해 필요하다. 각각의 유형의 장․단점을 잘 따져보아 개별 기업의 실정에 맞는 유형을 선택 ․ 운용해야 한다.

조직 유형별 장․단점

구 분	장 점	단 점
최고경영자 주도형	∙ 신속한 의사결정 및 효과적이행 ∙ 외부고객 및 거래처 이해와 협력 구하는 데 용이	∙ 관리자나 감독자의 의견이 반영되지 않을 수 있음 ∙ 노조 또는 근로자와 마찰 가능성
추진책임자 주도형	∙ 근로자 이해 및 실태파악 용이	∙ 최고경영자로부터 권한 위임 없는 경우 의사결정 지체
프로젝트 팀형	∙ 각 부문의 전문적 지식과 능력 활용 가능 ∙ 근로자들의 이해와 협력 용이	∙ 임시조직으로 결속력 약할 수 있음 ∙ 구성원의 역할, 의사결정 방법 혼란 있을 경우 추진력 약화
노사공동진행형	∙ 회사와 근로자간 대화 증대 ∙ 근로자의 요구 전달 가능	∙ 전문적 지식 부족

(2) 조직구성과 존속기간

근로시간 단축 추진조직은 전사적으로 근로시간 단축에 대한 관심을 하나로 결집시키는 동시에, 근로시간 단축에 관한 의견을 모으는 역할을 해야 한다. 총무부(인사부, 노무부)가 주도적으로 근로시간 단축을 추진하면, 전사적으로 근로시간 단축에 대한 관심이 높아지는 것을 기대하기 어렵고 생산성 향상 조치 등에 협력을 이끌어 내기도 쉽지 않다．

이 때문에 근로시간 단축 추진조직 구성원은 특정한 부서가 아니라, 전사적으로 선발하는 것이 필요하다. 관리부문, 영업부문, 생산부문, 유통부문 등 각 부문별로 1명 이상의 위원이 선임되도록 하는 것이 바람직할 것이다. 생산부문이 회사의 핵심 부문인 경우에는 생산부서(팀)별 반장들을 참여시키는 것도 한 방법이 될 수 있다.

또한 근로시간 단축 추진계획을 세우고, 기업내부는 물론 거래업체 등 기업외부와의 협력체제도 구축해 나가려면 그 준비와 실행에 상당한 기간이 필요하다. 따라서 위원회는 최소한 3개월 이상 존치시키면서, 상기의 대응방안을 수립하고 문제점을 점검하면서 보완하는 조치까지 마무리하는 것이 바람직하다.

2) 조직 분석 및 의견조사

근로시간 단축의 추진계획을 수립하기 위해서는 우선 회사의 운영 현황 및 실태를 정확하게 파악하는 것이 필요하다. 각종 제도의 규정 및 작업매뉴얼이 있다손 치더라도 현실적으로는 대부분 규정과 현실이 다른 사례가 있기 때문에 조직의 실태를 확실하게 파악하는 것이 중요하다.

(1) 회사의 현황파악

주 40시간제를 가장 성공적으로 설계하기 위해서는 회사가 가지고 있는 산업적 특수성을 고려하여야 한다. 회사가 제조업체인가, 서비스업체인가, 그리고 인건비의 비중이 얼마나 되는 가를 고려하여 인력의 적정수준을 판단하여야 한다.

가. 산업적 특성에 대한 고려

근로시간단축을 하는데 있어 반드시 고려되어야 할 것은 회사가 3교대 근무를 하는 서비스 업종인가, 또는 일정한 생산을 지속적으로 하는 제조업인가하는 부분을 검토해 보아야 한다. 예를 들어 회사가 3교대를 하는 병원이라고 한다면 근로시간단축에 따른 인건비의 비중은 높아지고 근로시간단축을 통해 생산성확대를 도모할 수 있는 부분이 적다. 왜냐하면 병이 있는 환자를 취급하는 병원으로서는 근로시간단축을 한다고 해서 시간당 일을 하는 인력을 줄일 경우 환자에 대한 서비스의 질이 낮아질 가능성이 있고 병원으로서 운용할 수 있는 인력의 수가 줄기 때문에 근로시간단축에 따른 인력을 부득불 충원해야만 한다.

반면 일반 사무실이나 연구직은 근로시간단축을 한다고 해서 생산성이나 서비스의 질이 낮아질 수 있는 가능성은 매우 낮다. 따라서 근로시간단축에 따른 인건비의 비중증가도 다른 기업에 비해 영향을 덜 받을 수 있기 때문이다.

일반 제조업의 경우에는 물량수주에 따라 영향을 받는데 물량이 변동이 심한 경우 근로시간단축에 따른 인건비 비중의 변화 역시 매우 다양하게 나타난다. 반면 물량수주가 일정한 경우 근로시간단축에 따른 인건비의 변화가 충분히 예상가능 하므로 작업프로세스의 재설계나 생산관리의 합리화를 통해 인건비의 증가분을 해소할 수도 있으며 휴가제도의 탄력적 운용, 탄력적 근로시간제 등의 활용으로 다양한 설계가 가능하다.

업종별 근로시간설계 유의점

나. 인력현황 및 재무적 상황에 대한 검토

중소기업일수록 인력운영이 원칙없이 운영되는 경우들이 많다. 가장 문제가 되는 것은 직무에 따른 인력의 배치가 적절하게 이루어지지 않으며 적정인원의 산정없이 대부분 1인 다직무의 형태를 취하는 경우가 많다. 그리하여 핵심역량에 대한 보존이나 육성은 어려우며 핵심인력의 이직으로 인해 조직의 경쟁력이 약화되기도 한다. 인력현황에 대해 과학적으로 분석하자면 매우 복잡하지만 근로시간단축과 관련하여 최소한 고려해야 할 원칙은 아래와 같다.

◦ 기업의 핵심 사업과 비핵심분야의 인력을 점검

◦ 총인건비 내역과 부서별 인건비 내역을 점검

◦ 항목별, 직급별 인건비 내역을 점검

◦ 핵심/ 비핵심 사업내 부서별, 직급별, 항목별 인건비의 매트릭스작성

위 작업을 진행하고 나면 적어도 기업의 인건비 지출에 따른 현황을 한눈에 확인할 수 있으며 이를 토대로 근로시간 단축시 발생할 수 있는 각종 종류별 인건비의 증감을 파악할 수 있는 기본 자료가 될 수 있다.

또한 직무분석이나 기타 역량평가가 되어 있다면 좋겠으나 이것이 없다 할지라도 기업내 핵심사업과 비핵심사업 분석에 따른 인건비의 비합리적 누수요인을 파악할 수 있다.

다. 근로시간 및 휴가의 실태조사

근로시간 실태 및 현황을 파악하기 위해서는 가장 기본이 되는 ‘부문별 1일 근무시간표’를 작성해야 한다. 인건비를 검토할 때와 동일하게 부문별, 직급별, 직종별 근무형태와 근로시간, 1주간․1개월․분기별․계절별․연간의 근무현황과 교대제 부문의 교대주기별 근무표 등을 검토하여야 한다.

또한 각 부서별 연 ․ 월차유급휴가, 생리휴가, 특별휴가 등 직접적인 자료를 파악하기 위한 조사표를 만들어 조사해야 한다. 이것 역시 부서별 직종별로 다른 경우 이를 기록해 두어야 이후 근로시간단축 설계에 따른 휴가제도의 효과 분석이 가능하다.

만일 리프레쉬 휴가제가 있었거나 격주휴무제의 실시, 2주 단위 탄력적 근로시간제를 운용하고 있었던 경우 이로 인해 휴가제도가 어떻게 운용되었는지를 정리를 하여야 새로운 제도설계 시 혼동이 없다.

근로시간단축관련 핵심점검포인트

(3) 근로자 설문조사 및 공감대 형성

근로시간 단축은 근로시간 및 작업내용의 실태를 조사해 각 기업의 특성에 맞는 대응방안을 추진해야 하지만, 무엇보다 근로자들이 희망하는 바를 반영해 추진하는 것이 바람직하다. 따라서 근로자 한사람 한사람이 근로시간 단축에 대하여 어떠한 생각을 갖고 있는지를 조사하고 그 결과를 바탕으로 근로시간 단축에 관한 공감대 형성 과정이 필요하다.

근로시간 단축에 대한 설문조사를 실시할 때에는 분명한 목표를 가지고, 자체적으로 실시할 것인지, 외부에 의뢰할 것인지를 결정한 후, 설문조사 결과가 나왔을 때 근로자들의 반응이 어떠할 것이며 이를 어떻게 관리해나갈 것인가도 함께 검토해야 한다.

근로시간 단축에 관한 설문조사 예시

근로기준법 개정에 따른 주40시간 근무제 시행이 6개월 앞으로 다가왔습니다. 이에 당사도 근로시간을 단축하기 위한 계획을 추진하고자 근로시간단축추진위원회를 구성하여 세부 실시계획을 마련할 예정입니다.

이번에 동 위원회에서는 근로시간 단축에 세부 계획 수립에 사원 여러분들의 의견을 반영하기 위하여 설문조사를 실시하고자 합니다. 근로시간 단축과 함께 삶의 질 향상이 이루어질 수 있도록, 사원 여러분께서는 한 분도 빠짐없이 자신의 의견을 솔직히 기술하여 주시기 바랍니다. 해당하는 항목에 √표를 해 주십시오.

200  년     월      일

근로시간단축추진위원회

1. 귀하는 현재 주당 평균 실근로시간이 어떻다고 생각하십니까?

너무 길다.

조금 길다.

적당하다.

조금 짧다.

너무 짧다.

2. 귀하는 현재의 시업시각에 대하여 어떻게 생각하십니까?

① 너무 빠르다.

② 현재 시각이 좋다.

③ 너무 늦다.

3. 귀하는 현재의 잔업시간에 대하여 어떻게 생각하십니까?

① 잔업이 너무 많다.

② 적정한 수준이다.

③ 잔업이 부족하다.

4. 다음 주40시간 근무제 유형 중 어떤 유형을 선호하십니까?

① 주5일 8시간 근무제

② 주5일 7시간, 주1일 5시간 근무제

③ 주6일 6시간 40분 근무제

④ 주4일 10시간 근로, 주휴3일제

5. 귀하는 현재의 여름휴가일수에 대하여 어떻게 생각하십니까?

① 너무 짧다.

② 조금 짧다.

③ 현재가 좋다.

④ 조금 길다.

⑤ 너무 길다.

6. 귀하는 근로시간 단축으로 인한 월차휴가 폐지에 대하여 어떻게 생각하십니까?

① 찬성한다.

② 반대한다.

③ 관심없음

7. 귀하는 연차유급휴가 사용률이 낮은 이유가 무엇이라고 생각하십니까?

(해당하는 항목에 모두 ○표해 주십시오.)

① 휴가를 갔다 온 후에 일이 너무 바쁠 것 같기 때문에

② 동료나 상사에게 폐를 끼치기 싫어서

③ 병이나 급한 볼일을 위해 남겨 두기 위해서

④ 쉬면서 할 일이 없기 때문에

⑤ 일을 하는 것이 즐겁기 때문에

⑥ 인사고과에 나쁜 영향을 준다고 생각하기 때문에

⑦ 연차유급휴가를 사용하지 않는 직장 분위기 때문에

⑧ 절차가 까다롭기 때문에

⑨ 기타(    )

8. 귀하는 어떠한 방법으로 근로시간을 단축하는 것이 좋다고 생각하십니까?

① 1일의 소정근로시간을 단축한다.

② 특정한 요일만 소정근로시간을 단축한다.

③ 주휴일을 늘린다.

④ 여름휴가를 늘린다.

⑤ 정원을 늘린다.

⑥ 징검다리 휴가나 기념일 휴가를 도입한다.

⑦ 연차유급휴가일수를 늘린다.

⑧ 초과근로시간을 줄인다.

⑨ 근로시간 유연화 제도(탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제 등)를 도입한다.

9. 귀하는 여름휴가를 어떻게 주는 것이 좋다고 생각하십니까?

① 전원에게 일제히 같은 날에 준다.

② 부서나 과별 같은 날에 준다.

③ 부서나 과의 각 소그룹별로 준다.

④ 개인별로 준다.

10. 귀하는 회사의 근로시간 운영과 관련하여 가장 큰 문제점은 무엇이라고 생각하십니까?

① 잦은 연장․야간근로로 인한 육체적․정신적 피로

② 연장․야간근로에 대한 금전보상 부족

③ 교대근무로 인한 생활리듬의 불균형

④ 휴일 및 휴가사용 부족으로 삶의 질 저하

⑤ 부서별 업무량에 따른 차등보상 부족

11. 귀하는 근로시간 단축으로 인력이 충원되어야 한다면 얼마나 충원되어야 한다고 생각하십니까?

① 현행 유지(0%)

② 0 ~ 5%

③ 5 ~ 10%

④ 10 ~ 15%

⑤ 15% 이상

12. 귀하는 근로시간 단축으로 인한 생산성 향상을 위해 어떤 조치가 필요하다고 생각하십니까?  (                             )

※ 지금까지 설문에 성실하게 응답해 주셔서 대단히 감사합니다.

(4) 고객․거래업체 실태파악 및 협조체제 구축

근로시간 단축을 추진하는 경우에 기업내부 뿐만 아니라, 은행 및 관공서, 거래처 및 협력 업체, 고객 등의 이해와 협력을 구해야 한다.

먼저 원재료의 구입처, 거래 및 협력업체, 운송업체 등 관련기업의 근로시간 및 휴일․휴가 실태를 파악하는 것도 매우 중요하다. 생산, 운송 및 판매 등에 차질이 발생하지 않도록 사전에 근로시간 변경일정을 조정해 맞추어야 한다.

또한 고객․거래처에 사전에 근무시간 변경을 잘 알려서, 물품을 구매하거나 서비스를 제공하는데 차질이 발생하지 않도록 해야 한다. 근로시간 단축 실시시기 및 실시내용을 공문 등의 형식으로 사전에 알릴 수도 있다.

그리고 서비스 업종인 경우에는 1일 시간대별․요일별․월별․계절별․연간 고객수 등을 파악하여 고객 서비스에 차질이 없도록 근무시스템을 설계하는 등 다양한 대책을 강구해야 한다.

2. 제도 설계

회사의 특징을 전제한 상태에서 다음으로 진행되어야 할 작업은 법률에 대한 충분한 이해를 전제로 구체적인 회사고유의 제도를 설계하여야 한다. 개정법에서는 법정 근로시간을 주44시간에서 주40시간으로 단축하면서 이로 인해 발생되는 인건비의 증가분을 각종 휴가제도 변경, 한시적 연장근로시간 확대, 연장근로 가산임금 할증률 인하를 통해 기업의 부담을 줄여주고자 하였다. 따라서 법률로 인정된 각종 새로운 제도에 대한 충분한 숙지를 통해 보다 효과적인 설계를 하는 것이 필요하다.

설계의 순서는 근로시간단축에 따른 주간 근로일수와 일일근로시간, 토요일에 대한 정의, 유연화된 근로시간제 도입 등을 기초로 한 근로시간 설계를 검토하여야 한다. 이를 기초로 휴가제도로서 연차휴가의 변경, 생리휴가존속여부, 휴가사용촉진제의 신설 또는 정착, 선택적 보상휴가제도의 구체화 등을 설계하여야 할 것이다.

근로시간제도와 휴가제도의 설계에 따라 몇 가지 방안이 나오게 되면 방안별 비용분석을 하고 임금제도의 설계 그리고 규정을 정비 하여야 한다.

주40시간 관련 제도 변경 범위

1) 근로시간제도 설계

(1) 주40시간 근무제 유형 파악

교대제를 제외한 주40시간 근무제의 유형은 일일 소정근로시간, 휴일 유무에 따라 다음과 같이 구분해 볼 수 있다.

가. 주5일 8시간 근무 - 주5일제

월	화	수	목	금	토	일
8시간 근무					휴(무)일	휴일

8시간 ×  5일 = 40시간

완전 주5일 근무제로서 1일 8시간, 1주40시간을 근무하고, 주2일을 휴무하는 형태로 가장 일반적인 형태이다. 이는 토요일에 대하여 유급휴일로 정할 것인지 무급휴일로 정할 것인지, 휴무일로 할 것인지에 따라 통상임금의 차이가 나타날 수 있으며 굳이 이에 영향을 받지 않는 업종의 경우에 선택할 수 있다. 대부분의 사무직이나 정시에 근무하는 근로자들에게 적용할 수 있는 형태가 된다.

제조업이 이러한 근무형태를 취할 경우 인력의 추가고용이 필요하다. 특히 교대근무를 하는 경우 일정한 생산량을 유지하기 위해서 추가적인 인력고용이 발생할 수밖에 없다. 이러한 업체의 경우 기업의 전체 업무프로세스를 합리화하는 방안, 개정법에서 허용하고 있는 휴가일수의 변경, 약정휴가일수의 조정, 탄력적 근무시간제를 비롯한 다양한 근무형태의 설계 등을 반드시 생산성의 향상이라는 측면과 함께 고려해야 한다.

토요일을 유급휴일로 할 경우에도 유급시간을 4시간으로 할 것인지 8시간으로 할 것인지에 따라 통상임금의 수준은 달라질 수 있다. 통상임금의 수준이 달라진다 함은 연장근로수당 뿐만 아니라 연차휴가 수당 등도 연관되는 부분이다. 따라서 연차휴가 역시 모두 소진하는 등 각종 제도를 개정법의 내용대로 설계한다면 회사 전체적으로 주2일의 휴일만 달라질 뿐 큰 변화는 없을 수 있다. 보다 상세한 것은 뒤에 임금설계에 가서 자세히 설명하기로 한다.

이 방식은 사실상 근로자들이 가장 선호하는 방식이 될 수 있다. 이틀을 연속적으로 쉴 수 있게 함으로써 단순한 근로시간 단축이 아닌 주5일제의 진정한 효과를 누릴 수 있다. 그리하여 많은 기업들이 인건비의 증가부담에도 불구하고 이 근무제 유형을 도입하고 있으며 또는 노동조합의 요구에 따라 실시되기도 한다. 주40시간제 시행초기에 도입한 많은 회사들이 이 제도를 사용하였고 주40시간제 시행2년차, 시행3년차에 따라 그 효과에 대한 분석도 진행이 되고 있다.

<B 웨이브근로시간단축사례>

개요: 1999년에 설립되어 270여명의 근로자를 휴대폰을 생산하고 있는 회사는 동종업계의 흐름에 맞추어 이직률을 줄이기 위해 전직원 설문조사 후 2004년 7월부터 주 40시간제를 실시하였음. 토요일에 대해 유급휴일화

근로시간단축방식: 주5일 근무, 주40시간제를 실시하면서 연월차휴가, 생리휴가를 개정법대로 시행하였고 전직원에 대해 연봉제를 도입하였음. 주40시간제 실시에 대한 직원들의 반응은 매우 좋아서 일정부분 생산성향상에 도움이 됨.

<A켐제조업 근로시간단축사례>

개요: 1998년에 설립된 이 회사는 170여명의 근로자를 가지고 잉크와 복사기드럼을 생산하는 회사임. 2004년 7월 전체 직원공청회를 통해 근로시간단축제를 도입하였음.

근로시간단축방식: 주44시간에서 주5일 40시간제로 바꾸고 다만 소정근로시간을 226으로 유지하기 위해 토요일을 4시간을 유급화함. 연월차는 개정법대로 실시하고 교대제는 3조 3교대를 실시하였음.

경영성과: 공정개선과 더불어 교대제에 대한 변경의 필요성이 대두되었고 휴일증가로 인한 인력을 추가하였음.

<D 병원의 근로시간 단축 사례>

개요: 종합병원(176명)을 운영하는 이 회사는 근로시간단축을 위한 직원(특히 간호사)의 신규모집시 응모자가 적어 환자간호서비스 등 대인서비스 및 기계에 대한 적응도로 인해 신규인력 모집에 어려움이 발생함. 그리하여 주40시간제와 더불어  컴퓨터 네트워크 시스템을 도입하여 진료상의 조치나 지시 등을 입력하고 랜으로 관련 부서에 실시간 처리할 수 있도록 하여 추가인력고용의 부담을 줄임.

근로시간의 단축방식: 일률출근 방식을 부분별 시차출근제로 바꾸고, 바쁜 시간대에 스텝을 집중 배치. 직원의 다직능화 교육을 통해 인원부족 부서에 임시로 인력배치가 가능하도록 했으며, 간호사 개개인이 하던 야근의 신청을 대표자가 하도록 하는 등 업무를 간소화. 그리고 4주6휴제를 거쳐 완전 주휴2일제에 의한 주40시간 실시함.

근로시간 단축의 효과: 근로조건의 향상으로 이직률이 2년전 27%의 반으로 줄었고, 간호사 인력확보가 용이해졌으며 입원률이 매우 높아짐과 동시에 환자대 간호사 수로 평가되는 간호료 수입체계에서도 높은 수준의 성과를 올림.

나. 주5일 7시간, 주1일 5시간 근로제

월	화	수	목	금	토	일
7시간 근무					5시간	휴일

(7시간× 5일) + 5시간 = 40시간

기존 근무체제를 유지하기 위한 방법으로 토요일에 반드시 업무를 계속하여야하는 업종에 적용할 수 있다. 예를 들면 소규모 병원이나 미용실과 같은 서비스 업종은 토요일에 쉬는 고객들이 오히려 많이 찾기 때문에 토요일에 근무를 하는 것이 필요하다. 그럼에도 불구하고 토요일 근무를 장기로 늘리기 힘든 경우 위와 같은 방식으로 주 40시간제를 실시하면서 업종의 특성을 충분히 활용할 수 있다.

주5일 7시간, 주1일 5시간 근로제를 전제하면서 기존과 동일한 방식으로 근무하는 경우 매일 1시간  씩의 연장근로를 하게 되어 총 6시간씩 연장근로가 발생되며 총연장근로수당은 주 4시간분에 대한 3년간 할증률 25%적용을 받게 되어 오히려 기업의 입장에서 유리할 수 있으나 근로자들의 공감여부가 문제가 될 수 있다. 실제로 병원산업에서는 이러한 기업측의 근로시간단축방안에 대해 반발이 있어 다른 형태로 도입되기도 하였다. 이 제도를 응용하여 주5일 7시간 12분, 주1일 4시간 근로제, 주5일 7시간 24분, 주1일 3시간 근로제를 고려해 볼 수 있어 기업의 사정에 따라 근로시간을 설계할 수 있다.

<도매업 C사 근로시간단축사례>

개요: 애완동물용품 종합도매업을 하는 회사로 업무의 성격상 토요일 영업을 하여야 하는 업종임. 주40시간제 실시를 위해 창고입출하의 신속화를 도모하고 영업사원들의 일일 발주작업과 재고정리를 노트북을 활용토록 하여 추가인력고용의 부담을 줄임.

근로시간단축방식: 1일 소정근로시간을 7시간30분씩 하고 1달에 1회 토요일에 출근하는 변형 주휴 2일제로 주당근로시간을 40시간 매주 토요일은 근로자를 4개 그룹으로 나누어 교대로 출근하도록 하였음.

다. 주6일 6시간 40분 근로제

월	화	수	목	금	토	일
6시간 40분 근무						휴일

6시간 40분 × 6일 = 40시간

이러한 방식의 운용도 위의 사례와 유사하다. 다만 이 경우 평일의 근무시간이 줄어들어도 업무에 크게 지장을 받지 않으며 토요일에 업무를 정상적으로 유지해 주어야 하는 업종에 유리할 수 있다. 3교대를 유지하면서 전체적으로 기업이 항상 가동되어야 하는 업종의 경우 이러한 근로시간의 단축과 연장근로의 증가를 고려해볼 수 있다. 기존에 8시간씩 3교대 근무를 하는 업종의 경우 기본 근로시간을 위와 같이 줄이고 연장근로시간을 1시간 내지 2시간으로 증가시켰을 때 연장근로수당의 증가분만을 고려하여 인건비 책정을 할 수가 있다.

라. 주4일 10시간 근로, 주휴 3일제

월	화	수	목	금	토	일
10시간 근무				휴일	휴일	휴일

10시간 ×  4일 = 40시간

(2시간 선택적 보상휴가제 도입/2주단위 탄력적 근로시간제 결합)

이러한 형태를 전사원에 적용할 수 있는 업종은 상당히 드물지만 일부 부서에 부분적으로 도입하여 활용하는 경우들은 존재할 수 있다. 업무의 특성상 핵심 분야로서 기타업무들보다 가장 우선적으로 종료하여야 하는 경우나 교대제가 아닌 조별 운영형태로 이러한 방식을 도입할 수 있다. 주휴가 3일씩 되고 주휴의 성격이 어떤가에 따라 매우 다양한 형태로 운용될 수 있을 것이지만 연장근로가 많이 발생하지 않으면서도 정규 7일을 모두 영업을 해야 하는 경우 이러한 방식을 운용할 수 있다.

그러나 이 경우 1일 8시간을 초과하는 2시간 부분에 대해 선택적 보상휴가제를 도입하여 3일 중 1일을 이에 의한 휴가로 하거나 또는 탄력적 근로시간제를 도입하여야 가능한 제도이다. 만일 이러한 명시가 없이 그대로 실시하는 경우 2시간 초과분은 연장근로가 된다.

<백화점 M사의 근로시간단축사례>

개요: 영업시간이 소정근로시간에 비해 길고 실근로시간이 대부분 길어 주간조와 야간조를 반복하면서 교대로 근무하는 형태인데, 업종의 특성상 반년 또는 1년 단위를 기본으로 영업시간에 맞추어 근로시간을 확정해야 함.

근로시간 단축방식: 각 부서별로 근무시간을 검토하여 조간근무(9시45분~오후4시 30분, 휴게시간 45분)와 오후근무(오후1시 45분~오후7사 20분 휴게시간 35분)하는 형태의 주1휴제 32일, 주 8시간 35분 근무후 주 3휴제를 20주정도 실시하여 연장근로를 최소화하고 업무적 특성을 소화하였음.

(2) 근로시간 단축에 따른 교대제 변경

교대제는 교대근무의 고정적으로 하는가 아니면 순환형으로 하는가, 심야시간대 조업을 포함하는가 아닌가, 1일의 조업시간이 24시간 조업을 하는 전일제인가 그렇지 않은가 등에 따라 2조 격일제, 2조1일 2교대제, 3조 1일 2교대제, 3조 1일 3교대제, 4조 1일 3교대제 등 다양한 유형이 있다.

그런데 법개정으로 인해 근로시간이 주40시간으로 단축되고, 연장근로한도가 12시간 이내로 적용되기 때문에 주당 근로시간 상한선 또한 주56시간에서 주52시간으로 변경되어, 2교대제나 3교대제를 새로운 형태로 변경하지 않으면 안된다.

가. 교대근무제도란?

교대근로제는 근로자를 둘 이상의 그룹으로 나누어 근로시키는 제도를 말한다. 보통 교대근로제는 생산설비의 완전가동을 위해 도입되는 경우가 많다. 즉, 철강, 석유정제, 합성화학 등의 사업과 같이 공정이 연속되어 있어 이중 일부 또는 전부를 중단한 후 재가동하는 경우 매우 많은 비용이 들거나 과도한 시간이 걸리는 경우가 그러하다. 또한 전기, 가스, 운수 수도, 통신, 병원과 같이 공익적 사업으로 그 운영을 중지할 수 없는 경우에도 교대제근로가 시행된다.

사업상의 필요성이 인정되는 경우라도 교대근로제는 근로자 건강상 해로운 영향을 초래할 우려가 많기 때문에 다음 사항에 대한 고려가 필요하다.

① 취업규칙 등에 명시

교대제를 운영하기 위해서는 근로계약을 체결할 때 근로조건으로 약정되어 있거나 취업규칙 등에 제도화 되어 있어야 한다. 당초에 교대근로제를 운영하지 않다가 교대근로제를 도입하는 경우 이는 취업규칙의 불이익 변경으로 보아 근로자 과반수의 동의가 있어야 한다.

② 교대조 편성의 예측가능성

교대근로제는 주휴일 및 교대조의 교대가 미리 예측 가능하도록 규칙적으로 정해져 있어야 한다. 근로기준법상 주휴일이란 반드시 7일 주기로 주어야 하는 것은 아니며 1주일의 기간 중 평균1일 이상 부여하면 된다. 다만, 근로자가 휴일을 사전에 예측할 수 있도록 해야 하며, 가급적이면 규칙적으로 부여하는 것이 바람직하다.

③ 그외 근로기준법상 근로시간과 관련된 조항의 적용

교대근로제를 시행한다고 해서 근로기준법상 근로시간과 관련된 조항에 대한 특례가 인정되는 것은 아니다. 따라서 교대근로제를 실시하는 기업이라면 근무시간을 설계하는데 있어서 교대근로제에 따른 연장·야간·휴일근로에 대한 수당을 예상하여 근로자에 대한 임금설계와 더불어 실시하는 것이 필요하다.

교대근로제의 경우에도 기준근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간이다. 이 시간을 초과한 근로에 대해서는 연장근로로서 가산임금이 지급되어야 하며 1주 12시간 연장근로 한도가 적용된다.

특히 연장근로의 경우 당사자간의 합의가 필요한 점을 유의하여야 한다. 현행법상 당사자간에 합의가 있을 때 연장근로 할 수 있다고만 규정하고 있고 구체적인 합의의 방법에 대하여 명시하고 있지 않지만, 연장근로에 대한 당사자 합의란 원칙적으로 서면 또는 구두에 의한 개별적인 합의가 원칙이다. 따라서 단체협약 등 집단적인 합의를 하였다 하더라도 개별근로자가 이에 동의하지 않는다면 그 근로자에 대해서는 교대근로를 강제할 수 없을 것이다.

이러한 해석에도 불구하고 교대근로제와 같은 제도화된 연장근로에 대해서는 단체협약이나 취업규칙을 통한 합의가 가능하다고 인정한 경우가 많은데, 단체협약이나 취업규칙 등에 구체적인 사유와 기간을 정하여 연장근로를 하도록 정하는 것은 가능하다고 본다.

이외에 휴게시간, 휴가 등은 비교대 근로자와 동일하게 부여하여야 하며, 야간근로의 경우 가산임금은 당연히 적용된다.

④ 근로자의 건강 보호

근로자의 생체리듬과 건강을 고려할 때, 처음으로 교대제 근로에 투입되는 근로자에 대해서는 근무시간표를 이른바 전진근무방식인 ｢아침 → 낮 → 밤｣ 식으로 순차적으로 편성하고 교대제 형태는 가능한 4조 3교대제로 운영하는 것이 바람직하다.

또한 연소근로자와 여성에 대한 근로시간 제한에 대해서도 염두에 두어야 한다.

연장근로의 경우 당사자의 합의를 전제로 연소근로자의 경우 1일 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장근로를 할 수 있으며, 산후 1년이 경과하지 않은 여성의 경우 1일 2시간, 주6시간, 연150시간을 한도로 연장근로를 할 수 있으며, 임신 중인 여성은 원천적으로 금지된다.

야간근로의 경우 임신 중인 여성에 대하여는 본인의 청구와 근로자대표와의 협의, 노동부장관의 인가가 있을 경우 허용되며, 연소근로자와 산후 1년이 경과하지 않은 여성의 경우 본인의 동의와 근로자대표와의 협의, 노동부장관의 인가가 있어야만 허용된다.

나. 교대제 변경시 고려사항

① 임금보전수준과 인력충원수준 결정

교대제 근무자의 실근로시간이 대폭 감소하여 연장근로수당이 대폭적으로 삭감되고, 조당 인원수를 그대로 유지하고 신설조 인원만큼 신규채용이 이루어질 경우 노동비용이 급상승하므로 노사간 협상을 통해 임금보전수준과 인력충원수준을 결정해야 한다. 인력충원수준에 맞추어 교대조의 수와 근무조의 수 등을 결정할 수 있다.

② 근무주기 결정

근무주기는 조업을 24시간 연속할 것인가, 중단이 있는가, 전혀 조업하지 않는 날이 있는가 등을 보면서 결정하여야 하고 휴일에는 전 근로자를 일제히 휴무토록 할 것인가를 결정하여야 한다. 그리고 야근 후 휴식시간, 근무시간대별 간격, 신체리듬, 휴일수 등을 고려해 생산성과 근로자휴식에 유리한 주기형태를 선택하여야 한다.

③ 대체인력의 확보

휴가 등 결원 시 직무범위가 유사한 타 부문에서 대체인력을 확보할 수 있도록 예비 근무조가 있는 근무편성, 다기능화 교육을 체계화 할 필요성이 있다.

④ 근로자의 건강진단 및 후속조치

교대제 근무의 배치전에 건강진단을 하거나 배치후 정기 건강진단을 충실히 함으로써 야간근로나 교대근로로 인한 근로자의 생체리듬의 혼란, 수면의 불완전 등의 부작용을 최소화하고 야간근로자의 수면시설 등 후속조치를 한다.

다. 교대제의 유형별 검토

① 2조 격일제

하루씩 걸러 오전 8시부터 다음날 오전 8시까지 24시간을 연속적으로 근무하는 근무형태이다. 2조 24시간 격일근무는 야간근로를 포함하여 지나치게 긴 근로로 인해 근로자의 건강에 나쁜 영향을 미치므로 지양해야 할 제도이다. 구체적인 근무형태는 아래와 같은 근무표에 의해 진행이 된다.

구분	1일	2일	3일	4일	5일	6일	7일
제1조	근무		근무		근무		근무
제2조		근무		근무		근무

이러한 근무는 아무리 탄력적 근로시간제를 포함하더라도 연장근로시간이 1주 12시간으로 제한되어 있어 근로기준법 위반이 된다. 이러한 근무형태가 가능하려면 근로기준법 제 58조에 따라 운수 및 물품판매 등 공익성 사업에 따른 근로시간 특례를 적용받는  경우이거나 동법 제 61조에 따라 감시단속적 근로와 같이 근로시간․휴일․휴게 적용제외 대상근로인 경우에 가능하다.

<참고사항>

근로기준법 제 58조(근로시간 및 휴게시간의 특례)

①다음 각호의 1에 해당하는 사업에 대하여 사용자는 근로자대표와 서면합의를 한 때에는 제52조 제 1항의 규정에 의한 주 12시간을 초과하여 연장근로하게 하거나 제 53조의 규정에 의한 휴게시간을 변경할 수 있다.

1. 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업

2. 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업

3. 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업

4. 기타 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 사업(시행령제28조에 따라 사회복지사업)

근로기준법 제 61조(적용의 제외)

이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각호의 1에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

1. 토지의 경작․개간, 식물의 재식․재배․채취사업 기타의 농림산업

2. 동물의 사육, 수산동식물의 채포․양식사업, 기타의 축산, 양잠, 수산사업

3. 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 얻은 자

4. 대통령령이 정한 업무(시행령 제30조에 따라 관리․감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무)에 종사하는 근로자

② 2조 2교대제

2조2교대는 2개의 근무조가 1일을 전반기 그리고 후반기로 나누어 근무순번을 바꿔가면서 근로하는 제도를 말한다. 자동차, 비철금속 등의 제조부분에서 많이 활용하는 근무형태로 1주일에 6일 가동형태를 취한다. 이때 1일 가동시간은 휴게시간 포함하여 9시간 근로가 가능하므로 2조 모두 가동되는 시간은 1일 18시간이다. 그러나 노사가 연장근로를 하기로 합의하는 경우 2시간씩 연장을 하는 경우 1일 22시간 가동이 가능하며 야간 휴게시간을 연장하는 경우 24시간 가동도 가능하다.  44시간 하에서는 1주일에 6일 가능하나 주 40시간제 하에서는 1주일에 5일 가동이 가능하다.

구분	1일	2일	3일	4일	5일	6일	7일	8일	9일	10일	11일	12일	13일	14일
제1조	0~11	0~11	0~11	0~11	0~11	휴무	휴무	12~22	12~22	12~22	12~22	12~22	휴무	휴무
제2조	12~22	12~22	12~22	12~22	12~22	휴무	휴무	0~11	0~11	0~11	0~11	0~11	휴무	휴무

* 주 44시간제일 경우 근무일을 1일 늘리고 휴무일을 1일 줄이고 휴무일을 휴일화

주 40시간제일 경우 휴무일 2일 중 1일을 유급휴일화

탄력적 근로시간제를 운용하는 경우 개정법에서는 3개월 까지 가능하므로 당사자 간 합의로 24시간 근무형태로 연장하여 운영할 수도 있다.

③ 3조 2교대제

1일 24시간, 1주 7일을 계속 가동하여야 하는 자동화된 제조업이나 공익성 기업의 경우 3교대조를 편성하고 1일 근로를 2개의 근무조가 교대하도록 하는 경우이다. 그리하여 1근무조는 08시부터 20시까지, 2근무조는 20시부터 다음날 08시까지 로 운영하는 구체적인 근무표는 아래와 같다.

그리하여 제1교대조는 제1조->제2조->쉬는 조-> 제 1조가 되고,

제2교대조는 제2조-> 쉬는 조 ->제1조->제2조,

제3교대조는 쉬는 조->제1조->제2조->쉬는 조

의 형태로 운영된다.

<근로형태 및 교대형태>

이렇게 운영하는 경우 각 근무조별 연장근로시간을 살펴보면 주 40시간제하에서 연장근로시간을 초과하게 된다. 즉 제1조는 주에 총 4일 근무하고 매일 12시간씩 일을 하므로 48시간이 된다. 그러나 제2조와 제3조는 매일 12시간씩 총5일 근무하므로 60시간을 일하고 연장근로시간이 15시간이 되어 근로기준법 위반이 된다.

따라서 제2조 및 제3조를 기준으로 연장근로시간이 2.4시간이 되도록 하여 휴게시간을 1.6시간 이상을 부여하는 경우 연중 무휴가동이 가능하다.

④ 3조 3교대제

3조 3교대제의 경우 1일 근로를 3조로 나누어 각 교대조 별로 근무조를 배치하여 운영하는 형태로 다음과 같은 근무표에 의해 소정근로시간이 정해지게 된다.

(단위:시)

구분	1일	2일	3일	4일	5일	6일	7일
제1조 (정상/연장)	0~8 (8/0)	0~8 (8/0)	0~12 (8/4)	0~8 (8/0)	0~12 (8/4)	0~8 (8/0)	휴일
제2조 (정상/연장)	8~16 (8/0)	8~16 (8/0)	12~24 (8/4)	8~16 (8/0)	휴일	8~16 (8/0)	0~12 (8/4)
제3조 (정상/연장)	16~24 (8/0)	16~24 (8/0)	휴일	16~24 (8/0)	12~24 (8/4)	16~24 (8/0)	12~24 (8/4)

위 표를 근거로 하자면 주 44시간 체계하에서 월 통상임금의 기준근로시간수가 191시간으로 법정 226시간이하가 되고 연장근로는 52시간이므로 법적으로 하자가 전혀 없는 형태였다. 그러나 주 40시간제가 되면 근로시간의 변동이 일어나고 그에 따라 연장근로시간의 변동이 일어난다. 일단 주 연장근로시간이 16시간으로 변동되며 이때 3년간은 허용이 되나 이후에는 법적 위반사항이 되어 연장근로시간을 축소할 수 있도록 추가인력을 고용하지 않으면 안 된다.

구 분	주 실근로시간
	기본근로	연장근로
기 존 변 경	44 40	12 16

3조 3교대의 경우에도 주말에 조업을 중단하는 경우에는 조금 다를 수 있다. 즉 조근5일 → 휴일2일 → 중근 5일 → 휴일 2일 → 야근 2일 → 휴일 2일(토, 일요일 조업중단)의 경우에는 주 40시간제를 무리 없이 진행할 수 있으며 일시적으로 주문량이 증가하는 경우에 토요일에 연장근로가 가능하다.

⑤ 4조 3교대제

4조 3교대제를 실시하는 경우 근로기준법에 위반되지 않고 근로시간대간의 간격을 정상적으로 유지할 수 있으며 야간 근로 등으로 인한 피로를 풀 수 있도록 휴식시간을 많이 줄 수 있다. 일반적인 형태는 1일 8시간으로 연장근로가 없이 1일 24시간, 1주 7일 가동이 가능하다. 휴일이 1주일에 2번 이상 주어지는 경우가 있는 데 이 중 1일은 반드시 유급휴일이나 나머지 1일은 무급휴일로 운용할 수 있다. 다만 통상임금의 저하가 일어나지 않도록 고려하여야 한다.

구분	1일	2일	3일	4일	5일	6일	7일	8일	9일	10일	11일	12일	13일	14일
제1조	1근	1근	1근	휴	2근	2근	2근	휴	3근	3근	3근	야휴	1근	1근
제2조	휴	2근	2근	2근	휴	3근	3근	3근	야휴	1근	1근	1근	휴	2근
제3조	2근	휴	3근	3근	3근	야휴	1근	1근	1근	휴	2근	2근	2근	휴
제4조	3근	3근	야휴	1근	1근	1근	휴	2근	2근	2근	휴	3근	3근	3근

* 야휴는 야간근로후의 휴무

위 경우는 3일 근무하고 1일 쉬는 것을 반복하는 방식으로 근무순환표가 만들어 진 것이다. 물론 3일 근무를 동일하게 1근무조로 할 수도 있고 1근무조 → 2근무조 → 3근무조로 다양하게 운용도 가능하다. 또한 16일을 주기로 4일 근로 후 1일 휴일, 또는 4일 근로 후 2일 휴일, 4일 근로 1일 휴일방식도 가능하다. 또는 20일 주기로 5일 근로 2일 휴일, 5일 근로 1일 휴일, 5일 근로 2일 휴일 등으로 운영할 수도 있다.

<F 사의 근로시간 단축 사례>

개요 : 2003년에 세워진 업체로 창원에 소재한 기업은 근로자 330명으로 주로 화학제품을 생산하는 업체이다. 사전준비과정으로서 그룹교육을 수료하였고 단체교섭에 의해 40시간제를 실시하게 되었다.

근로시간의 단축방식: 주44시간에서 주5일 40시간으로 바꾸고 소정근로시간은 240시간을 그대로 유지하기 위해 4시간 단축분을 임금보전하고 생리휴가는 무급화하고 연월차 휴가는 개정법의 취지대로 하기로 함. 그리하여 2조 2교대를 3조 3교대로 바꾸고 퇴사시까지 보전수당을 받기로 함.

(3) 연장근로시간 축소 대책 마련

법정근로시간이 단축되면 그만큼 실근로시간도 줄어들어야 하나, 과거의 근로시간 단축 경험을 통해 볼 때 근로시간이 단축되더라도 초과근로시간을 포함한 실근로시간은 상당기간 큰 변화가 없을 것으로 보인다.

법정근로시간이 단축되어도 업종의 특성상 교대 근무를 할 수 밖에 없는 업종, 연중무휴로 운영해야 하는 서비스 업종이나, 상품 트렌드의 빠른 변화에 따른 다품종 소량생산, 촉박한 납기일정에 좇기는 중소제조업 등에서는 실근로시간이 단축이 어려운 경우가 많다.

현재 완성차, 정유, 발전, 화학 등 4조 이상의 교대제를 운영하는 일부 대기업을 제외하고는 대부분 3교대 시스템을 유지하고 있다. 원칙적으로 3교대제는 3개의 교대조가 기계의 24시간 가동을 책임지는 것으로 이를 균등하게 배분하면 1개 조의 근무시간은 월~일까지 매일 8시간이 되어야 한다. 즉 8시간×7일=56시간이 되는 것이고 주44시간제 근로기준법에서는 이를 고려하여 연장근로시간의 최대 범위를 주 12시간으로 하여 정상근로시간 44시간과 연장근로시간 12시간을 합해서 56시간을 한도로 하였다.

그런데 법정근로시간이 40시간으로 축소됨에 따라 연장근로시간을 12시간으로 할 때 근로기준법상 최장 근로시간은 52시간이 되어 이론적으로 3교대제가 불가능해진다. 이러한 상황을 감안하여 한시적으로 3년간 연장근로시간의 한도를 16시간으로 늘리고, 최초 연장근로 4시간에 대해서는 할증률을 25%로 인정해주고 있으나 이는 한시적 조치이고 이 기간내에 개정법에 부합하도록 실 근로시간을 단축하는 방안을  마련해야 할 것이다.

근로시간단축과 연장근로시간 할증률 변화

구분	주44시간제		주40시간제
	근로시간	할증률	근로시간	할증률
정상근로	44시간	-	40시간	-
근로시간단축으로 연장근로 전환	-	-	4시간	25%
연장근로	12시간	50%	12시간	50%
계	56시간		56시간

법정근로시간을 단축함으로써 늘어나는 연장근로의 처리방안으로는,

◦ 신규인력 충원 : 현재인력을 그대로 유지한 채 초과근로시간 증가에 따른 인력부족을 신규인력 채용을 늘려 해결하는 방안

◦ 기존인력에 의한 초과근로 수행

◦ 탄력적 근로시간제의 활용이나 근로자별로 1일의 근로시간대를 달리하는 근로시간 탄력화를 활용하는 방안

등이 있을 수 있다.

그러나 기업 입장에서는 무엇보다도 연장근로수당 증가로 인한 인건비 부담을 줄이기 위해 단위시간당 생산성 향상을 위해 노력해야 한다.

(4) 근로시간제도 유연화 방안 도입 검토

가. 탄력적 근로시간제를 통한 근로시간의 탄력적 운영

탄력적 근로시간제는 여러 가지 유연근로시간제도 중 유일하게 법개정에 포함되어 기존의 1개월 이내로 제한되었던 탄력적 근로시간제의 단위기간이 3개월 이내로 늘어났다.

탄력적 근로시간제는 일정기간을 평균하여 1일간 또는 1주간 근로시간이 법정 근로시간을 초과하지 않는 범위 내에서 연장근로가산수당없이 특정일 또는 특정주의 근로시간을 탄력적으로 운용하는 제도로서 인력운영에 있어 유연성을 기하면서 가산임금 부담을 줄일 수 있는 제도이다.

▶ 탄력적 근로시간제 도입이 필요한 경우

기업의 입장에서 탄력적 근로시간제의 도입을 고려하는 이유는 1주 또는 1개월 등 일정 단위로 업무에 번한이 있기 때문이다. 즉, 업무가 법정 기준근로시간인 1일8시간, 1주40시간을 초과하는 주도 있을 수 있고 그와 반대로 업무가 법정 기준근로시간에 못 미치는 기간이 존재할 때도 있다. 보통 이 경우 기업의 입장에서 최선의 방법은 꼭 필요한 인력만 투입하여 근로시간을 법정 기준근로시간보다 단축해야 한다.

그러나 실무에서는 1일 8시간이라는 정규근로시간을 유동적으로 적용하지 못하여 연장근로시 추가적인 가산임금을 부담하는 것은 물론 업무가 한가한 기간에도 무조건 인력을 투입하여  노동력을 효율적으로 사용하지 못하는 결과가 나타나고 있다.

보통 탄력적근로시간제의 도입으로 인해 인력운영의 효율성을 제고할 수 있는 업종은 ① 운수업이나 통신업 등 근로시간이 단절없이 연속하여 근로하는 것이 효율적인 업종, ② 정유산업이나 유화산업 등 거대 장치산업에서 주기적으로 발생하는 기계의 점검 기간에 대량의 연장근로가 발생하는 업종, ③ 병원, 사회복지사업 등 소비자, 이용자의 서비스 향상을 위하여 장시간 근로할 필요가 있는 업종, ④ 음식서비스업, 접객업 등 일정한 주기로 업무의 번한이 뚜렷한 업종이 대표적이라고 할 수 있다.

현재 탄력적 근로시간제는 격주로 토요일에 휴무하는 형태로 많이 활용되고 있으나 효율적인 근로시간 관리 및 인력운영의 효율성이라는 본래의 목적으로 사용하고 있는 기업은 얼마 되지 않는다. 탄력적 근로시간제를 통해 근로시간의 유연성을 제고하는 것은 주휴2일제의 보급, 연간휴일수의 증가, 업무의 번한에 따른 근로시간의 배분 등과 함께 근로시간 단축에 기여할 수 있으므로 중소기업에서는 주40시간제 도입을 설계하면서 탄력적 근로시간제를 적극적으로 활용할 필요가 있다.

▶ 탄력적 근로시간제 도입요건

탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 근로자대표와 서면합의를 통해 ① 대상근로자의 범위, ② 단위기간, ③ 근로일 및 당해 근로일별 근로시간, ④ 서면합의 유효기간을 정해야 한다.

① 대상근로자의 범위

탄력적 근로시간제는 반드시 사업장 전체 근로자를 대상으로 하여야 하는 것은 아니고, 일정 사업부문, 업종, 직종 등에 따라서 그에 종사하는 일부 근로자에 한하여만 적용할 수도 있고, 업종마다 다른 형태의 탄력적 근로시간제를 적용할 수도 있다. 다만, 15세이상 18세미만 연소근로자 및 임신 중인 여성근로자에 대해서는 탄력적 근로시간제를 적용할 수 없다.

② 단위기간 및 근로일별 근로시간

탄력적 근로시간제를 운영할 때는 노사가 합의를 통해 1일 근로시간을 탄력적으로 운영하여 평균을 내는 단위기간을 정해야 한다. 또한 단위기간 동안의 근로일 및 근로일별 근로시간을 사전에 정하여 근로자가 미리 근로시간을 예상할 수 있도록 해야 한다.

탄력적 근로시간제의 단위기간은 3개월 이내의 기간이다. 여기서 ‘3개월 이내’ 의 의미는 2주를 초과하면서 3개월을 초과하지 않는 기간을 말한다. 주40시간제 하에서는 3개월을 단위로 일이 많은 시기에는 1주 48시간으로 운용하고 일이 적은 시기에 휴무일을 많이 주는 방법으로 이 제도를 활용할 수 있다.

물론 반드시 단위기간 전체를 통해서 탄력적 근로시간제를 적용해야 하는 것은 아니며, 적용시기와 적용하지 않는 시기를 구분해서 정할 수도 있고, 단위기간이 서로 다른 여러 형태의 탄력적 근로시간제를 시기별로 구분하여 수회 정하는 방법도 가능하다. 즉, 3개월 단위, 2개월 단위, 1개월 단위, 3주 단위 등 다양한 탄력적 근로시간제 중에서 노․사가 합의로 선택하여 사용할 수 있으며 3개월 이내 기간동안 서로 다른 형태의 탄력적 근로시간제를 실시할 수도 있는 것이다.

근로일별 근로시간을 정함에 있어 교대제 등 근무일정표에 의해 일일 근무시간이 달라지는 경우에는 서면합의서에 각 근무형태별 일근로시간 및 근무일정표의 작성절차 및 주지방법 등을 정해 두고 구체적인 근무일정은 단위기간 개시 전까지 근로자에게 고지하면 될 것이다.

유의할 점은 특정일 또는 특정주의 소정근로시간을 설계할 때, 최장근로시간은 52시간을 초과할 수 없으며 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없도록 해야 한다. 또한 서면합의된 근로시간을  임의로 변경할 수 없으며 합의된 근로시간을 특정근로일에 초과한 경우 연장근로를 지급해야 한다.

③ 서면합의 유효기간

노사간의 서면합의는 반드시 그 유효기간을 정하여야 한다. 이는 서면합의의 유효기간에 관한 정함이 없는 경우 발생될 수 있는 법률적 분쟁을 방지하기 위함이다.

보통 서면합의는 그 기간이 경과함으로써 소멸하게 된다. 따라서 서면합의 유효기간을 정함에 있어 “서면합의의 유효기간이 만료된 후 노사 어느 쪽도 이의가 없으면 그 서면합의가 동일한 내용으로 동일한 기간 또는 일정기간 갱신된다”는 취지의 자동갱신조항을 두거나, “서면합의의 유효기간이 만료된 후 노사간에 서면합의 내용을 개정하기 위한 교섭이 완결되지 아니하고 있는 경우, 새로운 서면합의가 체결되기 전까지는 종전의 서면합의의 효력이 지속된다.”는 취지의 자동연장조항을 둔다면 유효기간이 경과할 경우 탄력적 근로시간제의 적용을 둘러싼 문제를 예방할 수 있다.

노․사가 합의하는 한 유효기간의 길이에 대해서는 특별한 제한이 없다.

▶ 탄력적 근로시간제와 연장근로

탄력적 근로시간제는 법정 근로시간을 일정한 조건하에 변형할 수 있도록 법률로 인정하는 제도이므로 단위기간을 평균하여 1주간이 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위내에서 특정주에 40시간, 특정일에 8시간을 초과하여 근로하더라도 그 초과된 부분은 연장근로에 해당되지 않는다.

다만, 특정일, 특정주에 정해진 소정근로시간(예: 1일 10시간, 1주 50시간)을 초과하여 근로한 경우(예: 1일 12시간, 1주 52시간) 그 초과된 근로시간(예: 2시간)은 연장근로로서 가산임금 지급대상이 되며, 이 근로시간 중 일부 또는 전부가 야간 및 휴일근로에 해당될 경우에는 별도의 가산임금을 추가로 지급해야 한다.

1. 탄력적 근로시간제를 도입할 경우 특정일의 근로시간은 1일 8시간에 1주 연장근로한도인 12시간을 합하여 20시간까지 가능한가?

2. 탄력적 근로시간제를 운영하면서 야간 및 휴일에 근로하게 될 경우 임금계산은 어떻게 하는가?

- 근로기준법(제52조제2항)에서는 당사자간 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있으나, 1일의 연장근로에 대해서는 별도로 규정하고 있지 않다. 따라서 3개월 단위 탄력적 근로시간제의 경우에는 1주간의 최장근로시간은 64시간(52시간+12시간)이 될 수 있다. 그러나, 1일의 연장근로시간은  제한하고 있지 않으므로 논리적으로는 1주간의 연장근로시간 한도까지 1일에 연장근로할 수 있다. 즉, 소정근로시간을 8시간으로 정한 특정1일에 연장근로(1주 12시간)를 실시한다면 특정1일은 연장근로시간을 포함하여 20시간까지 근로가 가능하다.

- 다만, 3개월 이내 탄력적 근로시간제의 경우에는 특정주에 52시간을 넘는 시간이나 특정일에 12시간을 넘는 근로시간은 연장근로가 되므로, 이 시간에 대해서는 할증임금을 지급해야 하며, 이 근로시간 중 일부 또는 전부가 야간 및 휴일근로에 해당될 경우에는 별도의 할증임금을 지급해야 한다.

나. 선택적 근로시간제와 시차근무제

주40시간제 도입에 따라 근무시간은 40시간으로 단축하지만, 업종의 특정상 토요일에도 근무해야 하는 경우 기업은 인력 운영 및 근무시간 편성에 어려움을 겪을 수 있다. 이러한 문제를 해소하기 위해 선택적 근로시간제와 그룹별 혹은 개인별 시차를 두어 업무공백을 메우는 시차근무제의 도입을 고려해볼 수 있다.

▶ 선택적 근로시간제란

현행법상 선택적근로시간제는 1월 이내의 일정기간에 걸쳐 근로해야 하는 총 근로시간을 정해 놓고 매일의 시업 및 종업시간은 근로자 개개인의 결정에 맡기는 제도이다. 선택적 근로시간제를 도입함으로써 근로자는 업무형편에 따라 근로시간을 조정할 수 있고 기업은 근무시간의 효율적 운영을 통해 생산성 향상을 기대할 수 있다.

이러한 선택적 근로시간제는 연봉제, 성과배분제의 확산과도 관련지어 볼 수 있는데 연봉제하에서는 몇 시간을 근로했는가보다, 정해진 시간 내에 최대한의 성과를 내는 것이 중요하므로 근로자 스스로 가장 효율적으로 업무를 수행하고 성과를 높일 수 있는 업무시간을 선택하여 생산성을 높임으로써 노사 모두에게 유익한 제도로 이해할 수 있다.

이러한 점에서 선택적 근로시간제는 관리감독의 직무를 수행하는 고위직근로자 또는 전문직, 연구직, 영업직 근로자에 대한 적합한 근로시간 제도이다.

▶ 선택적 근로시간제 예시

일반적으로 기업에서는 근로기준법의 법정 취지에 따라 근로시간을 “시업시간 오전 9시, 종업시간 오후 6시, 1일 소정근로시간 8시간” 식으로 취업규칙에 규정하고 있고 이러한 규정에 의거 모든 근로자는 그 시간대를 반드시 준수하여야 한다. 만일 근로자가 정해진 시업시각 보다 늦게 출근하면 지각으로, 종업시간보다 빨리 귀가하면 조퇴로 처리하여 임금을 공제하고, 연장근로시 법정 연장근로수당을 지급하게 되는 것이다.

이에 비하여 선택적 근로시간제는 근로자에게 총소정근로시간 범위 안에서 매일 출 ․ 퇴근시각, 1일의 근로시간을 자율적으로 정하여 총근로시간의 단축과 더불어 근로시간의 효율적인 배분과 활용을 달성할 수 있게 한다.

예를 들어 기존 근무시간이 오전 9시에서 오후 6시까지였으나, 선택적 근로시간제 하에서는 근로자가 10시에 출근하고, 오후 5시에 퇴근할 수도 있다. 근로시간이 과도하게 늘어날 경우에는 출퇴근관리를 통해 평균적으로 주40시간 이내로 운영함으로써 기업부담을 경감시킬 수도 있다.

선택적 근로시간제 유형

7:00           10:00                12:00      13:00            15:00              20:00

선택적 근로시간대	의무적 근로시간대	휴게	의무적 근로시간대	선택적 근로시간대

근로시간대

선택적 근로시간제에 따른 근로시간 관리 예

구 분	월	화	수	목	금	토	일
출근시간	10:00	08:00	09:00	10:00	10:00	휴무	휴일
퇴근시간	19:00	17:00	19:00	17:00	20:00
근로시간	8시간	8시간	9시간	6시간	9시간	40시간

▶ 선택적 근로시간제 도입요건

선택적 근로시간제를 도입하기 위해서는 취업규칙에 시업 및 종업시각을 근로자의 결정에 맡긴다는 내용을 기재하고, 구체적인 시행방법에 대해 근로자대표와 서면합의를 해야 한다. 서면합의 내용에는 ① 대상근로자의 범위, ② 정산기간, ③ 정산기간에 있어서 총근로시간, ④ 의무적 근로시간대, ⑤ 선택적 근로시간대, ⑥ 표준근로시간이 포함되어야 한다.

① 대상근로자의 범위

선택적 근로시간제는 근로시간의 배분에 대한 결정을 근로자에게 맡기는 제도이기 때문에 그 대상근로자의 범위를 규정해야 한다.

보통 선택적 근로시간제의 적용이 가능한 직무는 출퇴근 등에 엄격한 제한을 받지 않는 관리, 감독업무 종사자, 근로의 양보다는 성과라는 질이 중시되는 전문직, 연구직 종사자들이다. 이러한 근로자들 중에서 사업장의 상황에 따라 달리 정할 수 있으며, 15세이상 18세미만 연소근로자에게는 선택적 근로시간제가 적용되지 않는다.

② 정산기간, 총근로시간

선택적 근로시간제는 노사가 합의를 통해 근로시간 배분을 근로자의 재량에 위임함으로써 일, 주단위로 정해져 있는 법정 기준근로시간의 제한을 유연하게 적용하는 것이다.

선택적 근로시간제를 도입할 때는 먼저 근로자가 스스로 선택하여 근로를 제공할 시간대, 즉 정산기간을 설정한다. 정산기간은 2주, 4주 등으로 정할 수 있으며 1개월을 초과할 수 없다.

총근로시간은 총근로의무시간으로서 제도 도입전을 기준하여 정산기간 상당의 소정근로시간수 합계(예 : 40시간 × 30일/7일 = 171.4시간)로 계산한다. 총 근로시간을 정함에 있어 각 근로일별 근로시간이나 각 주별 근로시간을 미리 정할 수는 없으며 정산기간 전체를 대상으로 한 총근로시간만을 정해야 한다. 이렇게 총 근로시간을 정하게 되면 정산기간의 총근로시간 범위 내에서 일, 주단위 법정기준근로시간을 초과하여 근로하더라도 시간외 근로가 되지 않고, 연장근로 수당 지급문제도 발생하지 않는다.

③ 의무적 근로시간대 및 선택적 근로시간대

의무적 근로시간대(Core Time)는 선택적 근로시간제 적용대상 근로자가 반드시 근로하여야 할 시간대이며 선택적 근로시간대는 근로자가 스스로의 결정에 의하여 근로제공 여부를 결정할 수 있는 시간대를 말한다.

선택적근로시간제를 도입함에 있어서 의무적 근로시간대와 선택적 근로시간대를 정하는 것은 노사가 자율적으로 결정할 사항이지만 의무적 근로시간대를 정한 경우에는 그 시간대 이외의 근로시간은 근로자의 자유에 맡겨야 하며, 선택적 근로시간대를 노사가 합의하는 경우에는 그 개시 및 종료시각을 정해야 할 것이다.

선택적근로시간제를 시행할 때 근로자 별 근무시간이 상이한 데서 오는 관리 부담 및 근로자들간의 정보교환이나 연락사항 전달의 어려움 등은 의무적 근로시간대를 설정함으로써 상당부분 해결할 수 있다.

④ 표준근로시간

표준근로시간은 선택적 근로시간제 하에서 노사가 유급휴가 등의 계산기준으로 노사간에 합의하여 정한 1일의 근로시간을 의미한다. 선택적 근로시간제도 아래에서 근로자가 연차유가를 사용하는 경우에는 1일의 표준 근로시간을 사용한 것으로 취급한다. 반대로, 선택적 근로시간제의 적용을 받는 근로자가 연차휴가일에 근무한 경우 1일의 표준근로시간을 근로한 것으로 취급하면 된다.

⑤  서면합의 및 취업규칙 작성

선택적근로시간제를 시행하기 위해서는 취업규칙에 의해 시업 및 종업시각의 결정을 근로자의 재량에 맡긴다는 취지를 기재하고 근로자대표와 서면합의를 통해 세부 시행사항을 결정해야 한다.

선택적근로시간제의 도입을 위한 취업규칙의 개정은 실제 시행을 위해 별도의 노사합의를 거쳐야 되기 때문에 이를 불이익 변경으로 보기는 어려울 것이므로 근로자의 의견을 청취하는 절차만을 거치면 될 것이다.

▶ 선택적 근로시간제와 근로시간 관리

선택적 근로시간제하에서 실근로시간이 정산기간 중 총근로시간을 초과하더라도 이 시간이 당연히 연장근로시간이 되는 것은 아니다. 노 ․ 사간에 이를 근로시간으로 본다는 합의가 없다면 이는 근로자가 임의로 근로한 것으로서 근로시간으로 인정되지 않을 수도 있다.

정산기간 중 총근로시간이 법정 기준근로시간(1월을 정산기간이고, 해당월이 30일인 경우 40시간 × 30일/7일 = 171.4시간)과 같은 경우에는 총근로시간을 초과한 시간은 연장근로시간이 되며, 이 시간에 대해서는 연장근로 가산수당이 지급되어야 한다. 반면, 실근로시간이 정산기간 중 총근로시간을 초과하나 법정기준근로시간에 미달하는 경우에는 노․사 합의가 없다면 사용자는 연장근로가산수당을 지급할 의무가 없다.

이와 같이 선택적 근로시간제하에서 근로시간 산정 및 임금지급을 위해서는 출 ․ 퇴근 여부 및 근로시간 확인방법을 사전에 노사합의에 반영하여 향후 노 ․ 사간 다툼을 예방하도록 해야 할 것이다.

▶ 시차근무제

시차근무제는 선택적 근로시간제와 유사하나 선택적 근로시간제는 모든 근로자들이 스스로 근로시간을 관리하는 방식이나, 시차근무제에서는 회사에서 정한 시간에 근무해야 하는 점이 다르다.  기존에  09:00부터 18:00까지 근무했던 사업장에서  1일 소정근로시간은 8시간으로 유지하되, 전체 근무시간을 1시간 늘릴 경우 다음과 같이 운영할 수 있다.

시차 근무제 예시

기존 근무시간	변경근무시간
	A 그룹	B그룹
시업시간 09시 종업시각 18시	시업시각 08시30분 종업시각 17시 30분	시업시각 09시30분 종업시각 18시 30분

이와 같은 시차근무제는 대고객 민원업무, 일반관리(총무/인사), 영업관리업무 등에 도입할 수 있으며, 개인별 운영도 가능하다. 시차근무제를 도입할 때는 시간대별 적정한 정원 산정, 휴가 및 업무량 폭주에 대비한 파트타임 등 예비인력 확보 등 보완책을 마련하여 시행해야 한다.

다.  재량근로시간제도 도입

재량근로시간제는 근로기준법 제56조 제3항에 의해 연구, 개발 등 업무의 성질상 업무수행의 방법, 시간배분의 결정 등에 대해 구체적인 지시를 하기 곤란한 업무로서 대통령령이 정한 업무에 대해서 노사합의로 일정한 시간을 근무한 것으로 간주하는 제도이다. 재량근로제는 업무의 특성상 사업주의 관리감독이나 지시에 따라 업무를 수행하는 것보다는 자율적인 분위기 하에서 최대한 창의적인 결과를 도출해야 하는 업무에 적용할 수 있다.

선택적근로시간제가 사용자의 지시를 받으면서 시업 및 종업시각을 포함한 근로시간의 배분을 근로자가 자유롭게 결정하는 제도라면, 재량근로시간제는 일정한 업종에 한하여 근로시간의 배분 뿐만 아니라 업무 수행방법까지 근로자의 재량에 맡기는 제도이다.

재량근로시간제는 근로시간이 지나치게 불규칙하여 근로시간관리를 효과적으로 수행할 수 없거나 업무 성과나 결과가 중시되는 업종이나 업무에 있어서 근로시간 관리를 하는 자체가 생산성에 악영향을 미치는 경우에 회사가 근로시간관리를 하지 않고 근로자의 재량에 맡김으로써 생산성을 향상시키고 과도한 연장근로 수당 지급의 부담을 덜 수 있다.

재량근로시간제는 근로시간의 배분 및 수행방법을 근로자에게 맡기는 것이라는 측면에서 일견 근로자에게 유리한 근로시간제도로 볼 수 있지만 이러한 제도가 원래의 취지와 상반되게 근로기준법상의 근로시간 규제를 회피하는 수단으로 악용될 여지가 있으므로 주의해야 한다.

따라서 법은 재량근로시간의 대상업무에 대해 상당히 엄격히 규정하고 있으므로 재량근로시간제를 시행하기 위해서는 이를 유의하여야 한다.

▶ 재량근로제  대상업무

재량근로시간제의 적용대상 업무는 근로기준법 시행령 제26조에 다음과 같이 규정되어 있다.

ⓐ 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구업무

ⓑ 정보처리시스템의 설계 또는 분석업무

ⓒ 신문․방송 또는 출판사업에 있어서 기사의 취재․편성 또는 편집업무

ⓓ 의복․실내장식․공업제품․광고 등의 디자인 또는 고안업무

ⓔ 방송프로․영화 등의 제작사업에 있어서의 프로듀서 또는 감독업무

▶ 노사간 서면합의

재량근로시간제를 시행하기 위해서는 노사간 서면합의가 선행되어야 한다. 서면합의에는 다음과 같은 내용이 포함되어야 한다.

ⓐ 대상업무

ⓑ 사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

ⓒ 근로시간의 산정은 당해 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용

이러한 내용이 명시되지 않는 경우에는 합의자체가 무효로 될 수 있으며, 대상업무는 시행령에 정해진 업무 중 노․사가 합의한 내용을 구체적으로 명시하는 것이 필요하다.

▶ 재량근로시간제의 효과

재량근로시간제에 서면합의한 경우에는 서면합의에서 합의된 시간을 근로한 것으로 본다. 따라서 실제 근로한 시간을 산정하는 것이 아니라 노사간 서면합의로 규정한 시간을 근로한 것으로 인정하는 것이다.

재량근로시간제를 도입하였더라도 근로기준법상 유급주휴일, 연․월차휴가는 부여하여야 한다.

2) 휴가제도 설계

(1) 근로시간 단축과 휴가제도

기존에 월차유급휴가와 연차유급휴가가 법적으로 보장되어 있어 연간 20일 이상의 휴가를 사용할 수 있었으나, 실제 인사노무관리 현장에서는 휴가를 사용하는데 대한 인식 부족 및 휴가대신 수당으로 받는 것을 선호하여 유급휴가의 사용률이 절대적으로 낮았다.

연․월차휴가일수 비교표

구 분	개 정 전		개 정 법
주 휴 일	주 1 일		주2일(가정)
월차휴가	월 1 일		폐 지
연차휴가	전년 개근	전년 9할 이상	전년 8할 이상
(1년차) (2년차) (3년차) (4년차) (5년차) (6년차) (7년차) (8년차) (9년차) (10년차) (11년차) (12년차) (13년차) (14년차) (15년차) (16년차) (17년차) (18년차) (19년차) (20년차) (21년차) (22년차) (23년차) (24년차) (25년차) ⋮	× 10일 11일 12일 13일 14일 15일 16일 17일 18일 19일 20일 20일＋수당1일분 20일＋수당2일분 20일＋수당3일분 20일＋수당4일분 20일＋수당5일분 20일＋수당6일분 20일＋수당7일분 20일＋수당8일분 20일＋수당9일분 20일＋수당10일분 20일＋수당11일분 20일＋수당12일분 20일＋수당13일분 ⋮	× 8일 9일 10일 11일 12일 13일 14일 15일 16일 17일 18일 19일 20일 20일＋수당1일분 20일＋수당2일분 20일＋수당3일분 20일＋수당4일분 20일＋수당5일분 20일＋수당6일분 20일＋수당7일분 20일＋수당8일분 20일＋수당9일분 20일＋수당10일분 20일＋수당11일분 ⋮	1일/월 15일 15일 16일 16일 17일 17일 18일 18일 19일 19일 20일 20일 21일 21일 22일 22일 23일 23일 24일 24일 25일 25일 25일 25일 ⋮

이러한 실태를 개선하기 위해 금번 법개정에서는 월차휴가가 없어지고 연차휴가일수가 조정되어 기존에 비해 휴가일수가 줄어들었지만, 휴가사용률을 제고하기 위해 휴가사용촉진제도가 도입되었으므로 이와 함께 다양한 휴가제도를 설계하여 휴가제도 본연의 취지를 살릴 수 있도록 해야 할 것이다.

법 개정 전후의 연․월차휴가일수를 비교해보면, 근속연수가 높아질수록 법정휴가일수가 줄어들어 장기근속자들을 중심으로 반발이 있을 수 있으나,  근로시간 단축에 대한 취지를 설명하고, 진정한 휴가제도의 취지를 살리는 방향으로 휴가제도를 설계하고 운영해 나가야 한다. 휴가사용촉진제도를 활용하여 법정 휴가사용율을 높이면서, 사업장 자율적으로 운영하고 있는 약정휴일․휴가(공휴일, 경조사 등)일수는 노사 협의로 어느 정도 줄이는 것도 한 방법이 될 수 있다.

국가가 정한 임시공휴일(대통령, 국회의원 선거일)에 대하여 일반 기업체에서 유·무급휴일을 어떻게 적용하여야 하는지

- 관공서의공휴일에관한규정에 의하여 정부가 선거일을 임시공휴일로 지정하는 경우 그 날은 관공서가 휴무하는 날이며, 일반 사업장에서는 단체협약이나 취업규칙 등에 별도로 규정되어 있어야 휴일로 됨.

- 당해 사업장에서 단체협약 등에 휴일로 정하였을 경우에도 당해 선거일을 유급으로 할 것인지 무급으로 할 것인지는 노사 당사자간에 정하면 되나 만약 그러한 규정이 없으면 당해일은 근로일에 해당함. 다만 이 경우 근로기준법 제9조에 의해 사용자는 근로자가 근로시간중에 선거권 행사를 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 거부하지 못함.

(2) 연차휴가사용촉진제도

개정법에 의하면, 사용자가 연차휴가 촉진을 위한 적극적인 조치를 한 경우에 미사용한 연차휴가에 대하여 금전보상의무를 면제함으로서 근로자가 연차휴가를 적극적으로 사용 하도록 하고 있다.

사용자가 휴가촉진을 위한 적극적인 조치를 취한 것으로 인정되기 위해서는 ① 휴가사용기간 만료 3월전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자에게 미사용 휴가일을 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하고 ② 이러한 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미사용 휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하는 경우에는 기간이 끝나기 2월 전까지 사용자가 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하도록 하고 있다.

위와 같은 내용의 휴가사용촉진방안은 개정법에 의해 발생한 연차유급휴가에 대해서만 적용되고, 1년 미만 근속기간 중 발생한 연차유급휴가는 휴가사용촉진의 대상이 되지 않는다는 점에 특별히 유의해야 한다.

그러나 휴가사용촉진을 위해 개정법에 명시된 절차를 지켰음에도 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경우 사용자는 “명확하게 노무수령 의사를 거부해야 하며” 사용자가 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않았거나 근로자에 대하여 업무지시 등을 하여 근로자가 근로를 제공한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차휴가근로수당을 지급해야 한다.

연차휴가 사용촉진에 있어서 미사용 휴가에 대한 근로자별 서면촉구 및 사용시기 서면통보와 관련 회사내 E-mail을 활용한 통보로 갈음하는 방법이 가능한가?

- 사용자로 하여금 서면으로 촉구 또는 통보하도록 규정한 것은 휴가사용촉진조치가 명확하게 이행되도록 하여 근로자의 권리보호를 보다 충실하게 하고 불명확한 조치로 인해 당사자간의 분쟁을 방지하려는 취지로 볼 수 있음.

- 따라서 회사내 E-mail을 활용하여 통보하거나 근로자별 미사용휴가일수를 게재한 공문을 사내 게시판에 게재하는 것은 그러한 방법이 근로자 개인별로 ‘서면’ 촉구 또는 통보하는 것에 비해 명확하다고 볼 수 없는 한 인정되기 어렵다.

(3) 연차휴가 활용 방안

연차휴가 사용촉진제도를 활용하여 사용자의 금전보상의무가 면제된다고 하더라도 직종이나 업무의 성격에 따라서는 사용자가 지급처럼 수당을 지급하더라도 휴가사용을 원치 않을 수도 있을 것이다. 또한 다수 근로자의 휴가사용으로 인해 업무 공백이 발생하거나 생산에 차질이 있어 비용이 더 들어가는 경우도 생길 수 있다.

법정 근로시간의 단축이 실근로시간을 줄이기 위한 것이라면 연차휴가를 적절하게 사용하게 하는 것은 실근로시간 줄일 뿐만 아니라 기업의 비용부담도 감소시킬 수 있는 효과적인 수단이 될 수 있다.

▶ 계획 연차휴가제

개정법에 규정된 연차휴가 사용 촉진방안과는 별도로 업무공백을 사전에 방지하고 계획적인 조직 운영을 위해 사전에 연차휴가에 대한 계획을 세우고 이를 사용하는 방안이 있을 수 있는데 이를  ‘계획 연차휴가제’라고 부른다.

계획 연차휴가제를 실시하기 위해서는 먼저 부서별로 부서직원의 휴가 희망일을 신청받고 부서 책임자의 지도 아래 업무공백 등을 고려하여 휴가일을 개인별로 조정, 확정한다.

계획 휴가는 국경일 전후, 여름휴가나 혹은 그 전후, 근로자 개인의 생일이나 가족친지의 생일, 결혼기념일 등에 이용할 수 있다.

▶ 반일휴가제

반일휴가제는 유급휴가의 사용단위를 1일에서 반일로 변경하여 분할 사용할 수 있도록 하는 제도를 말한다. 반일휴가제의 경우는 근로기준법상 1일의 연차휴가를 분할하여 사용하는 것에 대한 근거는 없으나 근로기준법의 취지에 벗어나지 않는 범위 내에서 노사간 서면합의를 통해 실시할 수 있을 것이다.

이와 같은 반일휴가제는 자격증 시험, 자녀입학․졸업식, 자녀 대입시험, 증명서 발급, 친인척 병문안, 법원․관공서 출두, 금융기관 방문, 기타 반일의 범위 내에서 가능한 사적 사안 등에 활용될 수 있다.

(4) 생리휴가제도

생리휴가가 유급에서 무급으로 개정됨에 따라 생리휴가 청구시 휴가사용일에 대한 임금지급의무가 없어진다. 그러나 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 당사자가 달리 약정한 사항이 있으면 약정한 내용에 따라야 한다.

생리휴가는 생리사실에 기초하여 본인이 청구할 경우 부여한다. 또한, 연령, 근로형태, 직종, 소정근로일의 개근여부, 근로일수(월 중간 입․퇴사) 등에 관계없이 생리사실이 있는 여성근로자에게 월 1일의 휴가를 부여하여야 하며, 생리현상이 없는 여성근로자에게는 생리휴가를 부여하지 않아도 된다.

생리휴가 무급화에 따라 근로자가 생리휴가를 청구할 경우 해당일의 급여가 감소하여 생리휴가를 사용하기 꺼려할 수 있으므로 태아검진휴가 등 비용부담이 상대적으로 적은 모성보호조항을 신설하는 것도 하나의 대안이 될 수 있다.

생리휴가가 무급으로 개정되었더라도 법정휴가이므로 주휴, 연차휴가 부여시 개근 여부를 판단할 때에는 출근한 것으로 보아야 한다.

일용계약직 근로자로서 계약서상 생리휴가에 대한 항목이 없는 경우에는 생리휴가를 받을 수 없는지

- 생리휴가는 법에서 정한 근로조건에 해당하므로 근로계약서에 생리휴가에 관한 사항을 정하지 않았더라도 생리가 있는 여성근로자는 월 1일의 보호휴가를 사용할 수 있음

- 또한 근로계약을 1일단위로 체결하고 그 날의 근로가 끝남에 따라 사용종속관계가 종료되는 실질적인 의미의 일용직 근로자라면 현실적으로 생리휴가를 사용하기가 불가능할 것이나, 사실상 상시 근로하면서 임금만을 일일단위로 산정한다는 의미의 일용직 근로자는 법에 의한 생리휴가를 사용할 수 있음. (2001. 11. 12, 여원 68240-494)

(5) 선택적 보상휴가제

가. 도입시 고려사항

선택적 보상휴가제는 근로시간을 탄력적으로 운영할 수 있으면서 불필요한 근로수령과 임금지급을 예방하는 효과가 있는 반면, 근로자측에서 볼 때 제도 실시 이전에 비해 임금이 저하될 수 있다는 점에서 개별 근로자에게 불이익한 결과를 초래할 수 있기 때문에 반드시 근로자 대표와 서면합의에 의하여야 한다.

이미 법률적 검토에서 확인하였듯이 선택적 보상휴가는 연장․야간․휴일근로에 대한 가산임금까지 감안하여 설계하여야 한다.

또한 보상휴가는 소정근로시간 중에 부여되어야 하는데 휴가를 시간단위로 부여할지, 이를 적치하여 ‘일’단위로 부여할지는 노사서면합의로 정하는 바에 따르며, 휴가는 유급으로 처리해야 한다.

나. 노사 서면합의에 포함되어야 할 사항

○ 보상휴가의 적용대상 : 전체 근로자에게 일률적으로 적용할 것인지, 희망하는 근로자에 한하여 적용할 것인지 여부와 연장근로 등에 대한 가산임금을 포함한 전체임금으로 할지, 가산임금 부분만 할지 여부

○ 보상휴가의 부여방식에 관한 사항 : 근로자의 청구에 의할 것인지, 사용자가 일방적으로 지정할 것인지 여부

○ 임금청구권에 관한 사항 : 휴가청구권과 임금청구권의 선택을 인정할 것인지, 임금청구권을 배제하고 휴가청구권만 인정할 것인지 여부

○ 휴가를 사용할 수 없는 것으로 확정된 날에 대한 사항 등.

다. 보상휴가의 탄력적 설계

보상휴가를 실시하는 경우근로시간의 탄력적 운영을 할 수 있다. 예를 들어 1주일에 이틀을 10시간씩, 이틀을 9시간씩 일하는 경우 연장근로 가산 수당은 3년 동안 8시간분으로 계산된다. 따라서 5일째 일을 하지 않고 유급처리하는 경우 4일동안 발생한 연장근로가산수당에 대한 보상휴가로 운영할 수 있다. 물론 보상휴가제를 실시하지 않는 경우 이에 대해 연장근로가산수당을 지급하여야한다.

보상휴가 산정례

구분	보상휴가제 미실시		보상휴가제 실시 (연장근로 전체)
	근로시간	임금	근로시간	임금
1일	10시간	8시간분+2.5*	10시간	8시간분+2.5*
2일	10시간	8시간분+2.5*	10시간	8시간분+2.5*
3일	9시간	8시간분+1.5	9시간	8시간분+1.5
4일	9시간	8시간분+1.5	9시간	8시간분+1.5
5일	8시간	8시간분	휴가	8시간분
계	45시간	40+8(연장근로가산)	36시간	40시간

*: 3년간 1시간에 대한 가산 수당 1.25로 계산

라. 보상휴가를 사용하지 않을 경우 임금지급의무

선택적 보상휴가제에 따라 휴가부여만 하기로 노사가 합의한 경우 근로자가 임금청구를 하여도 사용자는 지급청구를 거절할 수 있다. 그러나 휴가를 사용하지 못한 경우, 또는 사용할 수 없는 것으로 확정된 경우에는 보상을 하여야 한다. 예를 들어 휴가를 전부 사용하지 못하고 퇴직을 하게 된 경우 잔여휴가분에 대한 임금을 지급하여야 한다.

보상휴가제에 의한 휴가는 휴가사용촉진방안의 대상이 되지 않는다.

(6) 유급휴가 대체제도

기존 근로기준법 하에서도 연․월차휴가제도 운영에 있어서 사용자와 근로자대표 사이에 서면합의가 있으면 연․월차유급휴가 대신 근로의무가 있는 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는 제도가 있었다(근로기준법 제60조).

이 제도는 징검다리 휴일이 있을 경우나, 명절 전후, 정부가 정한 공휴일에 월차나 연차를 사용하여 집단적으로 휴가를 사용할 수 있는 제도로서 사용자와 근로자대표의 서면합의만으로 다수 근로자에게 휴가를 부여할 수 있다. 개정 근로기준법에서는 월차휴가가 폐지됨에 따라 연차휴가에 한해 휴가대체가 인정되고 있다.

노사합의를 함에 있어서 취업규칙 변경절차를 거쳐 유급휴가의 대체를 취업규칙에 규정하였다면 사용자와 근로자의 별도 서면합의가 없어도 취업규칙상 유급휴가 대체제도 규정은 유효하다.

근로자대표는 노동조합이 근로자 과반수를 조직하고 있으면 그 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 대표권을 위임받은 자가 되며, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들이 설명회 등을 통해 자율적으로 과반수를 대표하는 자를 선정하면 된다.

주40시간제를 도입함에 있어 1일 8시간 월~금 주5일 근무할 경우 노사간 합의가 있는 경우 토요일을 연차휴가로 대체할 수 있는지 여부

- 연차휴가 대체제도는 근로자대표와 서면합의에 의해 연차휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는 제도로서 여기서 특정근로일은 소정근로일을 의미하는 것이 원칙임.

- 개정 근로기준법이 적용되는 사업장에서 토요일의 법적 성격은 무급휴무일에 해당하므로 연차휴가의 대체가 가능한 특정근로일에 해당되지 않는다. 따라서 토요일이 무급휴무일로 인정되는 한 연차휴가의 대체는 불가능함.

- 다만, 주40시간제하에서 토요일에도 근무하는 주6일 40시간근무제를 시행하는 경우 토요일은 근로의무가 있는 소정근로일에 해당할 것이므로 연차휴가 대체가 가능함.

3) 근로시간단축과 임금보전 설계 방안

(1) 임금보전의 범위

개정 근로기준법 부칙 제4조에서는 “사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다”고 규정하면서 근로시간 단축으로 인해 임금체계를 변경하는 과정에서 기존의 임금수준과 시간당 통상임금을 저하되지 않도록 하였다.

가. 기존의 임금수준이란?

기존의 임금수준이란 근로시간 단축을 시행한 시점을 기준으로 일년 전 동안 받은 임금의 총합계를 말한다. 그리고 이것과 비교되는 것은 근로시간단축 시행한 시점 이후 일년간의 임금총액이다. 결국 기존의 임금수준이 저하되었는지 아닌지 여부는 근로시간을 40시간으로 단축한 이후 1년이 지난 후 임금을 비교할 때  알 수 있다.

기존의 임금수준은 쉽게 말하면 임금항목 중 기본급, 각종수당, 상여금, 1년에 한번씩 지급하는 연차수당 등을 모두 합친 임금총액이라고 보면 된다.

나. 개별 항목별로 보전해야 하는가?

기존의 임금수준을 보전한다는 것은 근로시간 4시간 단축분, 연 ․ 월차휴가수당, 생리휴가수당 등 임금항목별로 보전해야 한다는 의미는 아니다.

흔히 사업주 입장에서는 임금보전에 대해 생각할 때 가장 먼저 생각하는 것이 근로시간 4시간 단축 분을 보전하는데 대한 경제적인 부담이라 할 수 있는데 실제 근로시간 4시간 단축분이 별개의 항목으로 보전되는 것이 아니라 전체 임금총액에 포함하여 함께 보전되면 된다. 매년 임금인상이 있을 경우 인상된 임금총액이 4시간 단축 분을 상쇄하면 엄밀한 의미에서 법 위반은 아닌 것이다.

이와 반대로 근로자 입장에서는 개정법에 의해 연 ․ 월차휴가가 줄어들고 이에 따른 수당 또한 줄어드는 것을 우려하여 연 ․ 월차휴가보상금을 별도로 보전해주기 요구할 수도 있다. 연 ․ 월차수당도 임금보전의 범위인 ‘임금총액’에 포함되지만 그렇다고 법 시행으로 인해 줄어드는 연 ․ 월차수당까지 별도로 보전해야 하는 것은 아니다.

개정 근로기준법의 임금보전의 구체적 의미

- 개정(2003.9.15)근로기준법 부칙 제4조 제1항에는 “사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다”고 규정되어 있는 바, 동 조항은 임금은 기본적으로 노사가 자율적으로 결정할 사항이나, 법 개정에 따른 근로시간 단축 및 휴가제도 개선으로 인하여 근로자의 생활수준이 저하되는 것은 바람직하지 않다는 취지를 선언적으로 규정한 것임.

- 여기에서 ‘기존의 임금수준이 저하되지 않도록 한다’는 것은 기본급, 각종수당, 상여금을 포함한 종전에 지급받아왔던 임금총액의 수준이 법 시행 이후에도 저하되지 않도록 하는 것이 바람직하다는 것이므로 임금 비교시 호봉승급분도 포함되어야 할 것이며, 비교 대상기간을 연차휴가수당, 상여금 등이 연간단위로 산정되므로 가급적 법 개정 전후의 연단위로 비교하는 것이 타당함.

(2) 임금보전 방법 결정

가. 일반 월급제일 경우

주44시간에서 주40시간으로 근로시간이 단축되는 경우에 임금을 보전하는 방식은 세 가지로 분류해 볼 수 있다. 첫째, 시급통상임금을 인상하는 방식, 둘째 시급통상임금을 유지하면서 임금보전을 위한 별도의 수당(보전수당 등)을 신설하는 방법, 마지막으로 현재 시급통상임금을 유지하면서 통상임금 산정기준시간수도 226시간으로 유지하는 방법이다.

① 시간급 통상임금을 인상하는 방안

이러한 유형은 일반 사무직이나 연장근로가 많지 않은 사업장에 적합한 유형이다. 개별 기업이 종전과 동일한 통상임금을 지급하면서 근로시간만 단축할 경우 시간당 통상임금이 상승하고 통상임금과 관련되는 가산임금, 연차수당 등 법정 수당도 상승하므로 개정법 시행 후 임금상승률이 다른 사례에 비해 상대적으로 높아지게 된다. 즉 주 40시간제를 실시하면서 시간급 통상임금을 209시간을 기준으로 계산하는 경우 시간급 통상임금이 상승한다. 아래표에서 볼 수 있듯이 월급 1,000,000원을 받고 기존에 근무하던 형식 그대로 일을 하는 경우 개정법에 따라 월급을 계산해보면 시간급 통상임금액은 상승하고, 연장근로가 4시간 발생하여 실질적으로 가산임금의 상승을 동반하게 된다. 따라서 연장근로가 많은 사업장 보다 연장근로가 적은 사업장에서 사용하는 것이 바람직하다.

구분		개정전	개정후
산정기초	통상임금산정 기준시간	(44+8)/7×365 / 12＝226시간	(40+8)/7×365/12＝209시간
	시간급통상임금	1,000,000/226＝4,420	1,000,000/209＝4,780
	주당연장근로시간	-	4
월급여액	월급통상임금	1,000,000	1,000,000
	연장수당		4,780×(4×52주/12월)×1.25=103,566
	합계	1,000,000	1,103,566
인상효과			10.4%

※ ① 시급은 원단위 미만 절사

② 연장수당 산정시 최초 3년간 25% 할증률 적용

② 시간급 통상임금을 종전과 같이 유지하고 월보전수당을 신설하는 방안

주 40시간실시에 있어 노사가 합의하여 통상임금 산정기준시간은 209로 하되 시간급 통상임금은 종전대로 유지하고 이로 인해 발생 가능한 임금총액의 손실부분을 월 보전수당으로 보전해주는 방법이다. 종전의 시간급 통상임금에 개정법상 월 통상임금 산정기준근로시간수(209시간)를 곱한 금액을 개정법 시행 후 월 통상임금으로 지급하고, 월 17시간분의 차액은 별도 보전수당으로 신설하여 개정법 시행 전 월통상임금액과 동일하게 지급하는 것이다.

이 경우 월 보전수당의 명칭과 성격을 어떻게 볼 것인가를 둘러싸고 통상임금인가 평균임금인가 논란이 있을 수 있으나 이는 노사가 자율적으로 합의할 사항이다. 또한 기본급 대비 상여금이 있는 회사의 경우 기존의 기본급이 40시간분으로 삭감되어 상여금의 액수가 줄게되는 경우가 있을 수 있고 결과적으로 임금총액이 감소할 수 있으므로 보전수당을 상여금의 액수에 포함하여 연간 임금총액의 보전을 하는 것이 필요하다. 상여금이 없는 회사의 경우 만근시 지급되는 수당으로 하여 임금보전을 할 수도 있다.

구분		개정전	개정후
산정기초	통상임금산정 기준시간	(44+8)/7×365 / 12＝226시간	(40+8)/7*365/12＝209시간
	시간급통상임금	1,000,000/226＝4,420	(종전대로 유지) 4,420
	주당연장근로시간	-	4
월급여액	월급통상임금	1,000,000	4,420×209시간＝923,780
	보전수당		1,000,000 - 923,780 ＝76,220
	연장수당		4,420*(4*52주/12월)*1.25=95,766
	합계	1,000,000	1,095,766
인상효과			9.6%

※ ① 시급은 원단위 미만 절사

② 연장수당 산정시 최초 3년간 25% 할증률 적용

③ 통상임금 산정기준시간수를 226시간으로 그대로 유지하는 방안

법정 근로시간이 주40시간으로 단축되었으므로 통상임금산정기준시간도 209시간으로 단축되어야 하나, 기존의 임금수준을 유지해야 하고, 시급 통상임금도 저하되지 않아야 하므로, 단축되는 4시간분을 월 통상임금 내 그대로 별도 유급항목으로 처리하여 통상임금산정기준시간을 226시간으로 유지하는 방법도 있다. 근로시간 단축이라는 법 개정취지에 비추어 볼 때 바람직하지는 않으나, 임금체계의 변경없이 임금보전을 용이하게 한다는 점에서 고려해 볼 수 있다.

구분		개정전	개정후
산정기초	통상임금산정 기준시간	(44+8)/7×365 / 12＝226시간	(40+4+8)/7*365 / 12=226시간
	시간급통상임금	1,000,000/226＝4,420	1,000,000/226＝4,420
	주당연장근로시간	-	4
월급여액	월급통상임금	1,000,000	1,000,000
	보전수당		-
	연장수당		4,420*(4*52주/12월)*1.25=95,766
	합계	1,000,000	1,095,766
인상효과			9.6%

※ ① 시급은 원단위 미만 절사

② 연장수당 산정시 최초 3년간 25% 할증률 적용

이와 같이 법정 근로시간 단축만으로 임금인상 효과를 비교할 때 ① 시간급 통상임금을 인상하는 방안보다 ② 시간급 통상임금은 유지하면서 보전수당을 활용하는 방식이나 226시간을 유지하는 방안이 임금 인상효과가 적은 것을 알 수 있다.

나. 주급제 근로자

주급제 근로자의 경우 주급 통상임금이 저하되어서는 안된다. 주급 통상임금은 주급통상임금 산정근로시간을 구하여 시간급 통상임금을 구한 뒤 이에 따라 각 총액을 구할 수 있다. 만일 기존의 주급통상임금을 그대로 받으면 실제로 시간급통상임금의 상승이 있다. 그러나 단축되는 4시간을 유급 처리하여 월급제 근로자와 유사하게 기존의 통상임금액의 일부를 유급 처리하는 경우 시간급 통상임금의 상승은 발생하지 않는다. 따라서  주급제 근로자라 할지라도 통상적으로 연장근로가 있는 사업장의 경우 단축되는 4시간을 유급처리하는 것이 바람직할 것이다.

주급 통상임금이 250,000원인 경우

구 분	개정전(주44시간제)	개정후(주40시간제)
주급통상임금	250,000원	250,000원
시간급통상임금	250,000원 / 52시간 ＝ 4,800원	250,000원 / 48시간 ＝ 5,200원
일급 통상임금	4,800원×8시간 ＝ 38,400원	5,200원×8시간 ＝ 41,600원

* 단축되는 4시간을 유급처리할 경우 시간급, 일급 통상임금은 동일

다. 일급제․시급제 근로자

법정근로시간이 주44시간제에서 주40시간제로 단축되더라도 일급제 ․ 시급제 근로자의 통상임금에는 아무런 변동이 생기지 않는다. 왜냐하면 법정근로시간이 주44시간에서 주40시간으로 변경되고, 1일 근로시간은 8시간으로 그대로 유지되기 때문에 일급, 시급으로 임금이 책정된 경우에는 영향을 미치지 않기 때문이다.

라. 연봉제인 경우

연봉제는 원칙적으로 근로자 개인의 성과에 따라 임금지급액이 달라지는 임금체계이다. 이러한 연봉제와 관련해서는 개정법 부칙 제4조의 임금보전 규정은 근로시간 단축과 관련된 법개정사항이 적용됨에 따라 임금보전을 하라는 의미이므로 연봉산정을 위한 평가등급이 낮아져서 임금수준이 저하되는 것까지 보전할 의무는 없다.

따라서 순수한 의미의 연봉제를 시행하고 있는 사업장의 경우 평가등급에 따라 연봉조정을 하게 되므로, 개정 근로기준법 상의 임금보전 의무가 큰 의미가 있는 것은 아니다.

연봉총액이 15,000,000원인 경우

구 분	개정전(주44시간제)	개정후(주40시간제)
연 봉 총 액	15,000,000원	15,000,000원
월급통상임금	15,000,000원/12월＝1,250,000원	15,000,000원/12월＝1,250,000원
시간급통상임금	1,250,000원/226시간＝5,530원	1,250,000원/209시간＝5,980원
일급통상임금	5,530원×8시간＝44,240원	5,980원×8시간＝47,840원

* 단축되는 4시간을 유급처리할 경우 시간급, 일급 통상임금은 동일

마. 포괄역산임금제인 경우

근로계약 체결시에 사용자는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 연장, 휴일, 야간근로 등에 대한 임금 또는 가산수당을 사후에 산정하여 기본임금과 합산하여 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 근로형태, 업무의 성질 등을 고려하거나 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 차원에서 기본임금에 연장근로수당 등 제수당이 포함되어 있다거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고, 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라 할 수 없는데 이를 포괄임금제라 한다.

감시단속적 근로를 행하거나 근로시간의 계산이 용이하지 않은 경우 포괄임금제를 채택하는 경우가 있다. 또한 교대제의 근로를 하는 경우에도 야간근로를 제외한 근무시간의 운용이 매우 탄력적이므로 근로기준법 상 지급해야 할 임금(수당) 항목을 모두 포괄하여 지급하는 형식을 취하고 있는 경우들이 있다. 임금체계를 포괄임금제로 정하고 있는 경우에도 근로기준법상 근로시간 적용제외(예: 감시단속적 근로자)에 해당하는 경우가 아니라면 주 40시간제의 실시에 따른 연장근로수당 할증률이나 휴가수당 등의 변동을 반영해야 한다.

주40시간제하에서 포괄임금제를 운용할 때 가장 중요한 문제는 임금 및 가산수당을 포함하여 임금을 지급하는데 노사 당사자가 합의하는 것으로 이에 불이익이 없어야 한다. 즉, 근로시간단축으로 인해 조정되고 보전되어야 할 임금항목이 어디까지인지 명확히 하여 불이익이 없어야 한다.

아래 표에서도 볼 수 있듯이 만일 포괄임금으로 1,000,000원(월 통상임금은 약 937,765원, 월 연장근로를 10시간하여 62,235원)을 받던 사람이 주 40시간제가 실시되는 경우 통상시급을 그대로 유지하게 되면 월 통상임금산정기준시간(209)에 해당하는 통상임금액이 867,141원으로 감소한다.

이 때 실근로시간의 단축없이 소정 근로시간의 단축으로 인해 남는 4시간(44시간 → 40시간)이 그대로 연장근로가 될 경우 임금총액은 기존 임금총액 1,000,000원을 초과한 1,017,542원이 된다.

반면, 실근로시간의 변화없이 임금총액을 1,000,000원으로 유지하고자 할 경우 월 통상임금은 852,209원이 되고, 연장근로수당은 약 147,791원이 발생하지만, 통상시급이 4,077원이 되어 임금보전 원칙에 위배되는 문제가 발생한다. 따라서 포괄임금제하에서 실근로시간의 변화없이 주40시간제를 실시할 경우에는 일정 부분 임금총액의 상승을 감수하여야 한다.

구 분	통상시급	월통상임금산정기준시간/ 월통상임금	연장근로시간 / 수당	임금총액
주44시간제	4,149	226 937,765	10 62,235	1,000,000
주40시간제 (통상임금 유지)	4,149	209 867,141	27 150,401	1,017,542
주40시간제 (임금총액 유지)	4,077	209 852,209	27 147,791	1,000,000

※ 연장근로로 전환되는 주4시간(월17시간)분에 대해서는 연장 할증률 25%적용

물론 주44시간에서 주40시간으로 4시간의 실근로시간을 단축할 경우 4시간 단축분에 대해서는 보전수당 명목으로 동일한 임금총액을 지급하면 임금보전의 문제는 발생하지 않는다.

(3) 임금구조 재설계 과정

가. 임금 및 근로시간내역 분석

근로시간단축에 따른 임금제도의 재설계를 위해서는 법정근로시간 단축으로 인한 기업의 인건비 증가에 대한 분석이 필요하다. 근로시간 단축이 단순히 법정근로시간에만 한정된 것이 아니라 휴가제도 변경, 근로시간 유연화 등 근로시간제도 전반에 걸친 것이기 때문에 근로시간단축으로 인해 증가하는 비용이 어느 정도인지 정확히 측정해야 할 필요가 있기 때문이다.

다만, 우리나라 기업의 경우 임금구조가 매우 복잡하고 기업별로 성과급제 등 다양한 임금체계를 가지고 있어서 일반적인 임금분석을 제시하기는 힘들다.

▶ 임금내역 분석

근로시간단축으로 인한 인건비 증가 정도를 분석하기 위해 기업에서 지급하는 임금형태(연봉제, 월급제, 시급제 등)별 임금항목 등을  분석하고, 연간인건비 자료 및 월간 임금자료 등을 비교하여 기업의 인건비 내역을 정리한다.

<0000년 임금내역>

구 분		총 금액	부서별 총 금액
			영업	총무	생산	기타
정액급여	기본급	1,074,000
	통상임금적수당	151,000
	기타 수당	129,000
초과급여		141,000
기타 특별급여		265,000
계		1,751,000

▶ 근로시간내역 분석

다음으로 살펴보아야 할 항목은 위와 같은 임금내역이 나오게 된 근로시간을 파악하는 것으로서 사업장 내 평균적인 실근로시간 및 연장근로시간을 파악한다. 이 과정에서 중요한 것은 연장근로시간을 파악하는 것으로 주간 평균 연장근로시간 또는 월로 환산한 연장근로시간을 파악하여 인건비 증가를 추정하는 데 활용한다.

나. 임금보전에 따른 임금인상 효과 분석

주40시간제 도입으로 인한 임금문제에서 가장 중요한 고려요소는 임금보전의 기준과 임금보전의 방식을 정하는 일이다.

주40시간제 도입으로 인한 인건비 변화요인

인건비 증가요인	인건비 감소요인
• 소정근로시간 단축 • 4시간 초과근로 발생 • 토요일의 처리(유/무급)	• 연차휴가 및 휴일의 축소 • 생리휴가 무급화 • 근무형태 운영 (교대제 변경 등)

주40시간제를 도입할 때에는 위와 같이 법 개정 내용 중 기업의 인건비가 증가하는 요인과 감소하는 요인을 종합하여 시뮬레이션 해 본 후 구체적인 항목별로 비용부담 최소화를 위해 어떻게 처리해야 하는지 방안을 마련해야 할 것이다. 여기에서 근무형태의 변경은 인건비 증가요인이 되거나 감소요인이 동시에 될 수 있다. 즉 교대제를 변경하면서 새로운 인력을 충원하는 경우 인건비 증가요인이 될 수 있으며, 프로세스 개선을 통해 기존인력만으로 교대제를 운영하는 경우 인건비 감소요인으로 작용할 수 있다.

앞에서 제시한 시급을 인상하는 방법 및 시급을 유지하되 보전수당을 신설하는 방안을 가지고 초과근로시간, 휴가사용 내역 등을 종합하여 임금인상 효과를 분석해보면 다음과 같다.

① 시간급 통상임금을 인상하는 방안

구 분		개 정 전 (주44시간제)	개 정 후 (주40시간제, 통상임금 인상)
산정기초	월 통상임금	1,000,000	1,000,000
	시급 통상임금	1,000,000/226＝4,420	1,000,000/209＝4,780
	주당연장근로시간	4시간	8시간
	연간연차일수	10일	15일
	연간월차일수	12일
월급여액	월 통상임금	1,000,000	1,000,000
	보전수당	―	―
	연장수당	4,420×(4×52주/12월)×1.5 = 114,919	4,780×(4×1.25+4×1.5)×52주/12월 = 227,846
	연차수당	29,467	47,800
	월차수당	35,360	-
	합 계	1,179,746	1,275,646
인상 효과		-	8.1%

※ 연장근로 주8시간(최초 4시간 할증률 25% 적용), 근속년수 1년차 연․월차휴가 가정

※ 연․월차수당 : 시급 통상임금 × 8시간 × 연간 연(월)차일수 / 12월

② 시간급 통상임금을 종전과 같이 유지하고 보전수당을 신설하는 방안

구 분		개 정 전 (주44시간제)	개 정 후 (주40시간제, 보전수당 신설)
산정기초	월 통상임금	1,000,000	1,000,000
	시급 통상임금	1,000,000/226＝4,420	(종전대로 유지) 4,420
	주당연장근로시간	4시간	8시간
	연간연차일수	10일	15일
	연간월차일수	12일
월급여액	월 통상임금	1,000,000	4,420×209시간 ＝923,780
	보전수당	―	1,000,000 - 923,780 ＝76,220
	연장수당	4,420×(4×52주/12월)×1.5 = 114,919	4,420×(4×1.25+4×1.5)×52주/12월= 210,686
	연차수당	29,467	44,200
	월차수당	35,360	-
	합 계	1,179,746	1,254,886
인상 효과		-	6.4%

※ 연장근로 주8시간(최초 4시간 할증률 25% 적용), 근속년수 1년차 연.월차휴가 가정

※ 연.월차수당 : 시급 통상임금 × 8시간 × 연간 연(월)차일수 / 12월

▶ 실 근로시간 단축에 따른 효과

주44시간에서 주40시간으로 소정근로시간을 단축하면서 실근로시간을 그대로 유지하는 경우 연장근로수당이 늘어날 수 있다. 이러한 인건비 부담을 줄이기 위해 주40시간으로 소정근로시간을 단축하면서 생산성을 향상시켜 실근로시간도 함께 줄여나갈 경우 임금인상 효과는 아래와 같이 나타난다.

실근로시간 단축 효과 - ① 통상임금 인상방안 적용

구 분		개 정 전 (주44시간제)	개 정 후(주40시간제, ① 통상임금 인상)
			ⓐ 근로시간동일	ⓑ 주 2시간 단축	ⓒ 주 4시간 단축
산정기초	월 통상임금	1,000,000	1,000,000	1,000,000	1,000,000
	시급 통상임금	1,000,000/226 ＝4,420	1,000,000/209 ＝4,780	1,000,000/209 ＝4,780	1,000,000/209 ＝4,780
	주당 연장근로시간	4시간	8시간	6시간	4시간
	연간연차일수	10일	15일	15일	15일
	연간월차일수	12일
월급여액	월 통상임금	1,000,000	1,000,000	1,000,000	1,000,000
	보전수당
	연장수당	4,420×(4×52주/12월)×1.5 = 114,919	4,780×(4×1.25+4×1.5)×52주/12월= 227,846	4,780×(4×1.25+2×1.5)×52주/12월= 165,706	4,780×4×1.25×52주/12월=103,566
	연차수당	29,467	47,800	47,800	47,800
	월차수당	35,360	-	-	-
	합 계	1,179,746	1,275,646	1,213,506	1,151,366
인상 효과		-	8.1%	2.9%	-2.4%

※ 연장근로수당 할증률은 최초 4시간은 25%, 그 이후는 50%적용

실근로시간 단축 효과 - ② 보전수당 신설 방안 적용

구 분		개 정 전 (주44시간제)	개 정 후(주40시간제, ② 보전수당 신설)
			ⓐ 근로시간동일	ⓑ 주 2시간 단축	ⓒ 주 4시간 단축
산정기초	월 통상임금	1,000,000	1,000,000	1,000,000	1,000,000
	시급 통상임금	1,000,000/226 ＝4,420	(종전대로 유지) 4,420	(종전대로 유지) 4,420	(종전대로 유지) 4,420
	주당 연장근로시간	4시간	8시간	6시간	4시간
	연간연차일수	10일	15일	15일	15일
	연간월차일수	12일
월급여액	월 통상임금	1,000,000	4,420×209시간 ＝923,780	4,420×209시간 ＝923,780	4,420×209시간 ＝923,780
	보전수당		1,000,000 - 923,780 ＝76,220	1,000,000 - 923,780 ＝76,220	1,000,000 - 923,780 ＝76,220
	연장수당	4,420×(4×52주/12월)×1.5 = 114,919	4,420×(4×1.25+4×1.5)×52주/12월= 210,686	4,420×(4×1.25+2×1.5)×52주/12월= 153,226	4,420×4×1.25×52주/12월=95,766
	연차수당	29,467	44,200	44,200	44,200
	월차수당	35,360	-	-	-
	합 계	1,179,746	1,254,886	1,197,426	1,139,966
인상 효과		-	6.4%	1.5%	-3.4%

※ 연장근로수당 할증률은 최초 4시간은 25%, 그 이후는 50%적용

이와 같이 근로시간단축으로 인해 연장근로로 전환되는 시간 중 일부를 생산성 향상을 통해 실근로시간을 단축시킬 경우 인건비 증가효과는 점점 작아지는 것을 알 수 있다.

실근로시간 단축에 따른 임금인상 효과

구분	실근로불변	주2시간 감소	주4시간 감소
시급 통상임금 인상	8.1%	2.9%	‐2.4%
보전수당 신설	6.4%	1.5%	‐3.4%

결국 노사가 협력하여 생산성을 향상시켜 실근로시간을 단축시킨다면 주40시간 근로시간 단축으로 인해 근로자의 ‘삶의 질 향상’과 ‘기업의 경쟁력 향상’이라는 노사 모두에게 유익한 결과를 도출할 수 있다.

임금 인상 효과 분석을 토대로 우리 회사에 맞는 최적의 임금보전 방안이 결정되면, 그에 따라 근로계약서, 연봉계약서, 임금대장 등을 새로이 작성하고, 취업규칙 또는 단체협약 등에 새롭게 적용되는 소정근로시간 및 통상임금 산정시간을 명시하는 것이 필요하다.

3. 주40시간제 시행프로세스

1) 단체협약 및 취업규칙의 변경

(1) 단체협약의 변경

가. 단체교섭의 요구

일반적으로 단체교섭이 유효기간이 지나서 새롭게 갱신하여야 하는 경우에는 기존단체협약의 갱신을 위한 단체교섭의 과정에 주 40시간제 방안을 포함하여 교섭을 진행하면 된다. 그러나 단체교섭유효기간이 아직 남아있는 경우 단체협약내 갱신절차가 존재하는 경우 이에 따르면 되며 이러한 절차가 존재하지 않는 경우 특별단체교섭을 요구하거나 보충교섭을 요구할 수 있다.

<○○ 단체협약>

제○○조(교섭요구) 조합과 회사 어느 일방이 단체교섭을 요구할때는 교섭일시, 장소, 안건, 교섭위원 명단 등을 명시하여 문서로써 요청하여야 한다.

제○○조 (협약갱신) ① 노사 쌍방중 어느 일방이 본 협약을 갱신코자 할 때는 유효기간 만료 45일 이전에 갱신 요구안을 제출하고 30일전에 신협약토의에 착수한다.

② 정해진 기간 전에 갱신요구가 없을 때에는 본 협약은 자동갱신된 것으로 간주한다.

특히 근로기준법 부칙 제4조에서는 이 법시행과 관련하여 단체협약의 유효기간의 만료여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 내에 단체협약에 법 개정사항이 반영될 수 있도록 명시하고 있으므로 보충교섭을 요구하여야 한다.

나. 단체협약 유효기간 만료 후의 효력

만일 단체교섭을 진행하였으나 합의점에 이르지 못하게 된 경우 단체협약은 유효기간이 만료되더라도 3개월간은 그 효력이 인정되므로 노사간에 별도의 약정이 없는 한 만료일부터 3개월까지 종전의 단체협약이 효력을 가진다.

만료일로부터 3개월이 경과하여 단체협약이 소멸하더라도 단체협약 중 근로시간, 휴일 · 휴가 등 근로조건 관련사항은 규범적 사항이므로 개별 근로계약의 내용으로 확정되어 계속 효력을 가진다.

그러나 문제는 이렇게 단체협약이 원만히 체결되지 않고 법정 시행일이 지나가 주40시간제의 법령이 적용되는 경우 단체협약과 내용상 충돌이 발생할 경우이다. 특히 월차휴가나 생리휴가가 없어지고 연차휴가일수가 조정되면서 이를 둘러싸고 무엇이 적용될 것인가라는 측면은 유리조건 우선의 원칙에 따라 단체협약내 존재하는 월차휴가나 연차휴가도 근로자별로 유리한 조건이 우선 적용될 수 있다. 따라서 어떤 근로조건을 적용할 것인가를 두고 소모적인 논쟁을 하기 보다는 사전에 차근차근 준비하여 유효기간 만료 전에 단체교섭을 진행하여야 할 것이다.

다. 변경된 취업규칙과 종전의 단체협약 충돌시 효력

노동조합및노동관계조정법 제33조에 의해 변경된 취업규칙보다 유리한 조건을 규정한 단체협약의 규정부분(연월차유급휴가, 유급생리휴가, 탄력적 근로시간제의 단위기간)의 효력은 유지된다. 유리조건 우선의 원칙을 고려하여 단체협약의 변경절차를 우선적으로 완결한 후에 취업규칙을 정비하여야 한다.

(2) 취업규칙 변경

▶ 취업규칙 작성․변경절차

취업규칙을 작성․변경하려면 사용자는 취업규칙을 작성․변경한 후 근로자에게 유리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 청취한 후 그 의견서를 첨부하여 노동부장관(지방노동관서장)에게 신고해야 한다.

이 때 의견청취는 근로자 과반수의 동의를 구하는 것이 아니고, 취업규칙의 작성․변경에 관한 근로자측의 의견을 듣고 그 의견을 기입하는 것으로 충분하다. 즉, 근로자측의 반대의견이 있더라도 사용자가 그 의견에 반드시 구속되는 것은 아니다.

의견을 청취할 때에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 의견서를 첨부하고, 노동조합이 없는 경우에는 집단적 의사결정방식, 회의방식 등 근로자 과반수의 의견을 들었음을 보여주는 방법이면 된다.

한편, 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 동의서를 첨부하고, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 집단적 의사결정 방식, 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 회의는 반드시 한 사업장의 모든 근로자가 일시에 집합하여 회의를 개최하는 방식 뿐만 아니라, 기구별 또는 단위부서별로도 실시할 수 있다.

▶ 근로자에 대한 주지

근로자의 의견서를 첨부하여 노동부에 신고를 거친 후 사용자는 취업규칙을 각 사업장에 게시 또는 비치하여 근로자에게 주지시켜야 한다.

취업규칙을 게시하여 근로자들이 읽을 수 있도록 하였다면 근로자들에게 별도로 고지하지 않았거나, 근로자가 실제로 그 내용을 알지 못했다 하더라도 그 취업규칙 내용이 무효가 되는 것은 아니다.

▶ 취업규칙 불이익 변경의 판단

취업규칙 불이익 변경여부를 판단할 때 복수의 근로조건이 근로자에게 유리한 부분과 불리한 부분이 혼합되어 있을 경우 각 근로조건의 내용 등을 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단해야 한다.

취업규칙 변경시 근로자 과반수의 동의가 없더라도 사회통념상 합리성이 있다면 무효가 되지 않으며, 사회통념상 합리성이 있는지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당사업체 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단해야 한다.

개정법은 법정 근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사입장을 균형 있게 반영한 것으로 근로자에게 불이익하다고 보기 어렵다.  따라서 사용자가 취업규칙 중 근로시간, 휴가 등 규정을 법 개정 내용에 맞게 변경할 때는 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견청취로 가능하다.

다만, 기존에 자율적 주 5일제를 시행하고 있는 사업장의 경우 구체적 사실관계에 따라 불이익변경 여부를 신중히 판단하여야 한다. 예를 들어 종전법의 연월차휴가 대체제도를 활용하여 자율적 주 5일 근무제를 시행하고 있는 사업장의 경우 주44시간제를 운영하고 있는 사업장과 동일하므로 불이익 변경이 아니지만, 종전 취업규칙에 주 40시간제임을 명시하고 종전법의 휴가제도가 규정되어 있는 경우 불이익 변경으로서 근로자 과반수의 동의를 얻어야 할 것이다.

취업규칙 변경절차

주40시간제 구체적인 시행방안이 마련된 때에는 기존의 취업규칙 및 단체협약을 개정해야 한다. 개정법의 주요 내용별로 취업규칙 개정사례를 살펴본다.

▶ 취업규칙 개정 사례

근로시간 규정 사례

【근로시간】

1. 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간, 1주일에 40시간을 기준으로 한다. 단, 당사자간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장할 수 있다.

(단 2007년 6. 30월까지는 16시간까지 연장근로가 가능하다.)

【토요일 휴무】

1. 토요일은 휴무로 본다.

① 직원의 근무시간은 1일 8시간, 주40시간을 원칙으로 한다.

② 근무시간에는 실제 근무시간 외에 조회시간, 교육훈련시간 및 각종 행사 등 일체의 시간을 포함한다.

③ 업무개시 및 종료시간은 연중 9시부터 18시까지로 한다. 다만, 공무원의 근무시간이 변경될 경우에는 공무원 근무시간에 따른다.

④ ‘③’의 규정에 불구하고 사업추진상 필요하다고 인정되는 경우에는 제1항의 근무시간 범위 안에서 대표이사가 따로 정할 수 있다.

① 근무시간 및 휴게시간은 다음과 같다.

구 분	생산	영업․관리
월~금	08:30~17:30	09:00~18:00
휴게시간	12:00~13:00	12:00~13:00

② 근무시간은 휴게시간을 제하고 1일 8시간, 1주 40시간을 기준으로 한다. 다만, 회사의 경영상 필요에 따라 특정주의 근로시간이 48시간을 초과하지 않는 범위내에서 근로할 수 있으며, 이 때 2주의 단위기간을 평균하여 1주 40시간을 초과할 수 없다.

③ 휴게시간은 식사시간을 포함하여 1시간으로 하고, 직원이 자유로이 사용할 수 있다.

【근로시간】

① 직원의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1주 40시간, 1일 8시간을 원칙으로 한다.

② 시업 및 종업시각은 근무형태별로 별도로 정할 수 있다.

③ 회사는 직원과의 합의로 1주 12시간의 범위 내에서 연장근로를 명할 수 있다.

④ 업무성질상 또는 전력사정, 악천후 등에 의해 사전에 근무시간 및 휴게시간을 예고하고 이를 변경할 수 있다.

⑤ 시업과 종업 및 휴게시간은 회사의 형편에 의하여 조정할 수 있다.  단, 감시단속적 근로자는 적용제외 인가사항에 의거한다.

【탄력적 근로시간제】

① 회사는 2주 단위로 1주 평균 40시간 이내에서 1주 48시간을, 3개월 단위로 직원대표와의 서면합의에 의거 1주 56시간, 1일 12시간을 한도로 직원에게 근로하도록 할 수 있다.

② ‘①’의 근로시간이 단위기간 평균 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 경우에는 연장근로수당을 지급한다.

연장근로 규정 사례

① 회사는 업무형편상 부득이하다고 인정할 경우에는 제○조의 규정에도 불구하고 직원의 동의하에 연장근무․야간근무 또는 휴일근무를 실시할 수 있다.

② ‘①’의 규정에 의하여 연장근무․야간근무 또는 휴일근무를 한 직원에 대하여는 보수규정이 정하는 바에 따라 연장근무수당․야간근무수당 또는 휴일근무수당을 지급한다.

① 회사는 업무형편상 필요한 경우에는 직원의 동의를 얻어 소정의 근무시간 외에 1주일에 12시간을 한도로 시간외근무를 하게 할 수 있다. 단, 임신 중인 여성근로자는 시간외 근로에서 제외되며, 회사는 산후 1년이 경과하지 않은 여성에 대하여 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 않는다.

② 회사는 업무형편상 필요한 경우에 근로자들에게 야간(하오10시부터 상오 6시) 및 휴일근무를 법정 근로시간 한도내에서 명할 수 있다. 단, 임신중인 여성근로자의 경우 본인의 명시적인 청구가 있는 경우에 노동부장관의 인가를 받아 그리고 산후 1년이 경과하지 않은 여성근로자에 대하여는 본인의 동의가 있는 경우 노동부장관의 인가를 받아 휴일 및 야간에 근로시킬 수 있다.

휴일 및 휴가제도 규정 사례

【연차 유급휴가】

① 직원이 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 준다. 단 1년 미만 근로한 자에 대해서는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 준다.

② 직원이 최초로 제 1항의 규정에 의해 연차가 발생한 경우 선지급한 연차를 공제하고 부여한다.

③ 3년 이상 계속 근무한 자에 대하여는 1년을 초과하는 매 2년에 대하여 ‘①’항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 준다. 단, 휴가일수는 최대 25일을 한도로 한다.

④ 년차 유급휴가의 계산기간은 당해년도 3월 1일부터 차년도 2월 말일까지로 하며 휴가실시기간은 차년도 3월 1일부터 1년 이내로 한다. 단, 기준일 현재 근속 1년 미만인 사원은 근무일수를 기준으로 월할 계산하여 휴가일수를 산정한다.

【유급휴일】

① 회사는 직원에 대하여 다음 각호의 유급휴일에 준다

1.주휴일(전주에 만근한 경우)

2.관공서 공휴일에 관한 규정에서 정한 국․공휴일, (단 현장근무자는 제외)

3.근로자의 날 1일

4.공민권 행사를 위한 선거일

【휴일의 산정】

① 주휴일과 기타 유급휴일이 겹칠 경우 당일만을 휴일로 한다.

② 소정의 휴가기간중 휴무일 및 유급휴일이 있으면 이를 포함하여 산정한다. 단, 연차휴가일수의 경우에는 이를 합산하지 아니한다.

【휴일】

다음에 해당하는 날은 유급휴일로 한다.

① 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일

② 창립기념일

③ 근로자의 날

④ 기타 정부에서 특별히 정하는 날

【연차휴가】

① 1년간 8할 이상 출근한 직원에 대하여는 15일의 유급휴가를 준다.

② 근속연수가 1년 미만인 직원에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 준다.

③ 직원이 최초 1년간의 근무에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 ‘②’의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 직원이 ‘②’의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.

④ 3년 이상 근속한 직원에 대하여는 ‘①’의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근무연수 매2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 준다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총휴가일수는 25일을 초과하지 못한다.

⑤ 유급휴가 대상기간의 계산은 1월1일부터 12월 말일까지로 한다.

⑥ 상기 규정에 의한 유급휴가는 직원의 신청이 있는 시기에 부여한다. 다만, 사업운영에 막대한 지장이 있다고 인정될 때에는 그 시기를 조정할 수 있다.

⑦ 유급휴가에 관한 세부사항은 인사규정이 정하는 바에 의한다.

【휴일】

직원의 유급휴일은 다음과 같이 정한다.

① 주휴일. 단, 주간 개근한 자에게 유급, 개근하지 아니한 자에게는 무급으로 한다.

② 국경일 : 3.1절, 제헌절, 광복절, 개천절

③ 공휴일 : 설날, 추석 기타 정부 또는 회사에서 공휴일로 지정한 날

④ 근로자의 날

⑤ 회사창립기념일

⑥ 기타 정부 또는 회사에서 휴일로 지정한 날

⑦ 근로자의 날과 휴일이 중복될 경우에는 익일을 유급휴일로 한다.

【휴일의 대체】

업무상 지장이 있거나 필요한 경우에는 전조의 휴일을 다른 날로 대체할 수 있다.

【연차유급휴가】

① 1년간 8할 이상 출근한 직원에 대하여는 15일의 유급휴가를 준다.

② 3년 이상 근속한 직원에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근무연수 매2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 준다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총휴가일수는 25일을 한도로 한다.

③ 계속 근로연수가 1년 미만인 직원에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 준다.

④ 직원이 최초 1년간의 근무에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제3항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 직원이 제3항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.

⑤ 제1항 및 제2항의 휴가는 직원의 자유의사로 당년도 12월 16일부터 익년도 12월 15일까지 기간에 사용할 수 있다.

⑥ 이 규정에 의한 출근율 계산시 직원이 업무상 상병으로 휴업한 기간과 산전․산후의 여자가 휴업한 기간과 생리휴가 등은 출근한 것으로 계산한다.

【휴가의 취급 및 시기변경】

① 연차휴가는 13:00를 기준으로 오전, 오후로 나누어 사용할 수 있으며, 이 경우 반일휴가로 처리한다. 단, 반일휴가 관련 세부사항은 별도로 정한다.

② 이 규칙 제○○조에 의한 연차유급휴가는 업무형편상 부득이한 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

휴가사용촉진 및 생리휴가

【연차유급휴가의사용】

1. 직원이 연차 유급휴가를 사용하고자 할 경우에는 미리 소속장을 경유, 신청하여 승인을 받아야 한다.

2. 회사는 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 업무상 지장이 있다고 인정할 경우에는 그 시기를 변경하거나 분할하여 줄 수 있다.

3. 연차휴가는 사용하는 것을 원칙으로 하며, 휴가 사용 만료기간 3개월전까지 사용할 수 있는 휴가가 남은 경우 10일 이내에 직원은 연차 사용시기를 정하여 통보하며, 연차휴가 소멸 2월전까지 사용할 수 있는 휴가가 남아 있고, 직원이 연차휴가 사용계획서를 제출하지 않은 경우 회사는 연차휴가를 사용할 수 있는 시기를 지정할 수 있다.

4. 제 3항에 의해 발생한 연차를 사용하지 않은 경우 연차수당은 발생하지 않는다.

【생리휴가】

회사는 여성인 근로자의 청구가 있는 경우 월1일의 무급휴가를 준다.

【생리휴가 등】

회사는 여성 직원이 청구하는 때에는 월1일의 생리휴가를 주어야 한다.

【연차유급휴가의 사용촉진】

회사가 본 규정에 의한 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 취하였음에도 불구하고 직원이 휴가를 사용하지 아니하여 연차유급휴가가 소멸된 경우에는 회사는 그 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 회사의 귀책사유로 연차휴가를 사용하지 못한 경우에 해당하지 않는 것으로 본다.

① 연차유급휴가 사용기간이 끝나기 3월 전을 기준으로 10일 이내에 회사가 직원별로 미사용휴가일수를 알려주고, 직원이 그 사용시기를 정하여 회사에 통보하도록 서면으로 촉구를 명한다.

② 전항의 규정에 의한 촉구에도 불구하고 직원이 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미사용휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 회사에 통보하지 아니한 경우에는 연차휴가 사용기간이 끝나기 2월 전까지 회사가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 직원에게 서면으로 통보한다.

【휴가사용 촉진】

연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 법적 관련 조치를 취하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용치 않았을 경우 회사는 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없다.

【생리휴가】

회사는 여성 직원의 요구가 있을시 월1일의 무급생리휴가를 주어야 한다.

2) 주 40시간제 정착

(1) 시범실시 및 보완작업의 진행

근로시간 단축을 실시하는 경우 실제로 어떠한 영향을 미치는가를 미리 확인해 보고, 그 문제점을 보완하기 위하여 특정 부문에 시범적으로 실시하는 것도 매우 중요하다. 시범적으로 실시하는 경우에는 비교적 쉽게 도입할 수 있는 부문이나 사업장부터 실시해야 한다.

시범적으로 실시했으나 초과근로와 휴일근로가 증가해도 예정대로 생산이 증가하지 않고, 서비스 수준이 떨어져 매출액이 감소하며, 사업장내의 의사소통이 악화되는 등 사전에 예상하지 못했던 다양한 문제점들이 발생할 수 있다.

이와 같이, 시범적으로 실시할 때 발생되는 문제점을 검토하여 본 계획을 보완한다. 그리고, 본격적으로 실시하는 과정에서도 문제점이 발생하는 경우에는 계획을 검토하여 수정할 필요가 있다.

(2) 제도시행에 대한 설명회 개최

계획의 시범적 실시를 통해 구체적인 문제점이 점검되고 이에 대한 수정이 이루어 진 경우 전체 근로자들을 대상으로 설명회를 개최하는 것이 필요하다. 물론 취업규칙의 개정이나 노조가 있는 경우 단체교섭을 통해 어느 정도 직원들이 알고 있을 수 있으나 근무시간의 조정에 따른 연장근로수당이 어떻게 계산되는지, 그리고 휴일의 조정이 어떻게 되는지, 또한 미사용휴가는 어떻게 되는지, 한시적으로 주 4시간에 대한 연장근로수당 할증률이 달라지는 문제 등 여러 가지에 대한 충분한 설명을 하는 것이 필요하다. 특히 근로시간 단축 관련 제도 시행은 생산성이 향상되지 않는 경우 기업의 부담으로 작용할 가능성이 있고 이것이 오히려 근로자들의 생계에 오히려 걸림돌이 될 수 있으므로 생산성 향상의 계기가 될 수 있도록 충분히 납득을 시켜야 한다.

(3) 전면실시

시범실시 결과에 대한 평가 및 수정이 이루어지고, 전사적인 근로시간 단축이 결정되면, 근로시간 단축에 대한 공지와 함께 근로시간 단축과 함께 변경되는 제도에 대한 교육을 실시해야 한다. 이를 통해 제도에 대해 근로자들의 이해를 높이고, 근로시간 단축 목표에 대해 자발적인 동참을 이끌어 낼 수 있다.

근로시간 단축을 기업 전체적으로 실시할 때에는 기업전체의 목표를 부문별 목표와 연계시키고, 다시 근로자 1인별 목표와 연계되도록 하여 추진해야 한다. 목표는 가급적 구체적으로 설정하고, 담당자와 일정 등을 명확하게 정해 효과적인 대응이 이루어지도록 해야 한다.

또한 전체 목표달성 상황을 점검하고, 진척상황을 조정하면서 실시결과를 기간별로 확인해 나가는 것도 중요하다. 그리고 실시과정에서 드러난 문제점은 지속적으로 보완해 나가야 한다.

(4) 실시과정에서의 유의점

새로운 제도가 만들어지면 회사의 조직 전체가 적응하기 까지 매우 세심한 과정이 필요하다. 근로자는 근로자대로 실무자는 실무자대로 새로운 조직 속에서 자신의 역할을 정확히 이해하지 못하는 경우가 있어 변화에 대한 두려움이 불만으로 표출이 되어 초기에 의도한 바대로 실행되지 않는 경우들이 있다. 특히 주40시간제에 기초한 최소한의 변화만을 시도한 경우 큰 문제가 되지 않을 수 있으나 주40시간제외에 업무프로세스에 대한 변화, 조직체계에 대한 변화를 동시에 추진한 경우 이러한 변화관리에 대한 지속적 관리가 전제되어야 한다.

가. 변화에 대한 지속적인 교육

근로시간 단축에 기초한 종업원의 행동변화를 일반적인 변화관리에서처럼 해빙(Unfreezing), 변화(Changing), 재동결(Refreezing)의 3단계로 구분해 볼 수 있다.

첫 번째 해빙의 단계는 이미 앞에서 근로시간단축관련 설문조사와 같은 과정을 통해 근로자 개인에게 충분히 사전인식을 시키는 것을 의미한다.  즉 설문조사를 통해 조직내 근로시간관련 변화가 일어날 것을 감지하고 그것이 구체적으로 개별 근로자에게 어떤 변화를 의미하는지 관심을 유발하고 이에 따라 제도변경에 대한  편견을 해소하도록 올바른 정보를 제공하고, 필요성을 인식하도록 하는 것이다.

이 과정에서 보다 중요한 것은 올바른 이해를 할 수 있도록 하는 교육이다. 그리하여 기존의 행동양상과는 다른 행동유형을 받아들일 준비가 갖추어지는 과정으로 순종(compliance), 동일시(identification) 또는 내면화(internalization)를 할 수 있도록 하기 위한 가장 필요한 과정이 교육이 될 수 있다. 각종 기업내 기업외의 교육프로그램을 만들고 수행하도록 하고 이를 평가에 반영함으로써 적극적인 동기부여가 될 수 있도록 해야 한다.

마지막으로 재동결이란 새로운 행동양식이나 태도가 정형화된 행동으로 굳어지면서 강화되는 것을 말한다. 이 과정은 실제 근로시간제도 개선을 위해 수립된 여러 방안의 시험실시 및 피드백을 통해 이루어지게 되는데 제도개선을 통해 근로자의 삶의 질 향상 정도와 기업의 생산성 향상 정도가 어느 정도 가시화되느냐에 따라 성패가 달려있다 할 것이다.

나. 추진조직의 역할

공감대형성과정에서 추진조직의 역할은 변화담당자의 역할 그것이다. 즉, 조직구성원에게 올바른 정보를 제공하여 인식을 전환하고 당면한 문제를 인식하게 하여 문제해결에 동참할 수 있는 분위기를 조성해야 한다.

추진조직의 구성에 대해서는 이미 살펴보았지만 추진조직이 실제 외부에 드러나는 활동을 시작하는 첫번째 단계인 ‘조직구성원의 공감대 형성’ 단계를 원활히 수행하기 위해서는 특히 CEO로부터의 철저한 지원이 보장되어야 한다. 왜냐하면 근로시간제도 개선과 같이 유불리가 첨예하게 대립되는 제도의 설계에 대해 조직구성원의 의견을 취합하고 올바른 방향성을 제시하는 단계에서부터 해당 추진주체가 CEO로부터 위양받은 권한을 충분히 행사하지 못한다면 변화에 대한 저항은 오히려 강화되고 종국적으로 제도도입 자체가 무산될 가능성이 높기 때문이다.

이 과정에서 외부 컨설턴트의 조력을 받을 수도 있으며 이는 내부인력과의 유기적인 관계하에서 적절한 협조 체계를 구축할 때 큰 시너지를 확보할 수 있다. 외부 전문 컨설턴트가 문제 해결의 아이디어를 얻는 가장 주된 원천은 조직구성원들 자신의 아이디어이므로 내부인력이 제안한 아이디어가 외부 컨설턴트의 전문적인 이론과 결합되어 조직에 맞는 해결책이 탄생될 수 있다. 따라서 특정 조직만의 특별한 코드를 해석할 수 있는 내부인력의 조력은 제도개선과정에서 얼마나 시행착오를 줄이고 실효성 있는 결과를 도출할 수 있는가에 결정적인 역할을 한다.

추진조직의 변화담당자로서의 역할

다. 저항 관리와  공감대 형성

먼저 원활한 공감대를 형성하기 위해서는 근로시간이라는 핵심 근로조건이 변화하는 과정에서 발생하는 조직적 차원의 저항을 잘 관리해야 한다.

먼저 조직적 차원에서 변화를 거부하는 원인 중 가장 중요한 것은 구조적 타성이다. 조직구조의 근본적 존재이유가 조직의 안정성 유지이기 때문에 이를 새로운 방식으로 변화한다는 것 자체가 당사자들에게 불편한 것이고, 이에 대해 막연한 저항감을 가진다는 것은 지극히 당연한 반응이다.

다음으로 변화로 인해 얻는 이득보다는 손해가 과대포장 된다는 것이다. 즉 대다수의 조직구성원이 변화로 인해 얻는 이득은 당연한 것으로 생각하는 반면 그 대가로 포기되는 부분에 대해서는 매우 민감하게 반응한다. 이는 실제 경제적인 문제보다는 조직구성원이 변화담당자를 신뢰하지 못하기 때문에 발생하는 경우가 대부분이다.

마지막으로 조직구성원이 가지는 개인적인 차원의 요소들도 여러 가지 형태로 포장되어 집단적 저항으로 응집된다. 예를 들면 개인적인 인식의 부족과 무지에서 비롯되는 미지에 대한 두려움, 조직재설계로 자신의 전문성이나 권력이 위협받는다는 느낌 등은 변화에 대한 비협조적 태도와 부정적 반응으로 확대 재생산되어 결국의 조직구성원의 집단적 의사를 형성하게 된다.

이러한 과정에서 노사협의회나 노조가 이러한 역할을 수행할 가능성이 높은 경우 추진조직내 이들을 포함시켜 진행함으로써 오히려 적극적으로 근로자들의 견해도 반영하고 동시에 근로자들의 공감대도 확보하여 갈수 있도록 하는 것이 필요하다.

첫째, 근로시간제도의 개선을 통해 회사가 얻게 되는 목표와 근로자가 얻게 되는 목표를 조화롭게 유지해야 한다. 결국 근로시간단축이 인건비를 둘러싼 노와 사의 제로섬게임이 아니라 생산성 향상을 통한 경쟁력 제고와 여가확대를 통한 근로자의 삶의 질 향상을 동시에 달성하여 노사가 Win-Win 할 수 있다는 점에서 회사의 목표와 개인의 목표가 일치되어야 하는 것이다.

둘째, 의사전달 통로의 점검 및 활성화이다. 조직은 공식적인 의사소통 경로보다 무수히 많은 비공식적 의사소통 경로를 통해 상당량의 정보가 이동하게 된다. 이러한 의사소통 경로를 파악하고 관리하게 되면 부적절한 정보와 좋지 않은 의도의 의사소통을 줄이고 조직 구성원들에게 올바른 이해와 충분한 정보가 제공되어 근로시간제도 개선과 관련하여 긍정적인 공감대가 형성되는 것을 관리할 수 있다. 이를 위해, 근로시간 단축을 추진하는 단계에서부터 근로자들에게 근로시간 단축에 관한 정보를 충분히 제공하고, 추진조직을 통해 근로자의 의견이나 요구가 수렴되어 제도에 반영될 수 있도록 하는 것이 중요하다.

셋째, 제도 도입에 관한 의사결정 과정에 참여하는 여러 가지 방안을 고안해야 한다. 근로시간제도 개선은 단순히 바뀐 제도만 운영한다고 끝나는 것이 아니라 그 과정에 근로자의 진정한 생산성 향상의 욕구가 뒷받침되어야 한다. 따라서 제도의 결정과정에 스스로 참여했다는 느낌은 매우 중요하다. 물론 제도를 실행에 옮기기도 전에 이에 대한 반대자들을 의사결정 과정에 불러들이는 것이 절차를 지연시킬 수도 있겠으나 장기적으로 이러한 참여의 과정을 통해 결정된 사안의 집행은 당연히 조직 내에서 정당성을 확보할 수 있으므로 과정상의 문제점을 극복하는데 필요하다 할 것이다.

마지막으로 인센티브 및 각종 유인을 제공하는 방법이 있다. 이는 근로시간제도 개선 방안이 가능한 빨리 안착될 수 있는 방법으로 효과적이다. 즉 단위 그룹별로 근로시간단축 실적이나 생산성 향상 실적 등의 계량화 가능한 지표를 설정하고 이를 조직목표에 가장 빨리 달성한 그룹에 대하여 특별한 인센티브를 제공하는 것으로 조직 내에서 경쟁 등을 유도하여 저항을 완화하는 것이다.

4. 주40시간제 사후관리

1) 노동부 신고

주40시간의 전면시행과 함께 개정된 취업규칙 및 단체협약을 신고하는 것도 잊지 말아야 한다. 취업규칙은 개정내용의 유 · 불리에 따라 근로자의 과반수의 의견서 내지 동의서를 첨부하도록 하고, 단체협약은 단체협약서 사본을 첨부하여 행정관청에 신고하면 된다.

2) 개정법의 조기적용

주40시간제 법정 시행시기 이전에라도 근로자 동기부여와 생산성 향상 차원에서 노사동의로 주40시간제 개정법률을 우선 적용 받을 수 있다. 이와 같이 개정법 부칙 제1조에서 정한 법정 시행시기 보다 앞서 개정법을 적용받고자 하는 경우에는 노동부령이 정하는 바에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어 개정법을 적용받기로 한 날의 14일 전까지 개정규정특례신고서를 지방노동관서의 장에게 제출하면 된다.

사용자가 적용특례신고서를 제출한 경우 노동부에서는 신고내용 및 절차가 법령에서 규정한 요건을 갖추었는지를 확인하고 근로자 과반수로 조직된 노조, 과반수 노조가 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 얻었는지 여부, 개정법을 적용받기로 한 날의 14일전까지 신고서를 제출했는지 여부 등을 확인하여 법령에서 정한 요건을 갖춘 경우 관할 지방노동관서의 장은 신고서를 접수한 날부터 7일 이내에 수리하였음을 공문으로 통지하게 된다.

신고서가 수리된 경우 신고서상에서 개정법을 적용받기로 한 날을 개정법의 시행일로 보게 된다.

3) 정부 지원제도 활용

주40시간제 근로시간 단축과 관련한 정부지원제도로서 중소기업 근로시간 단축지원금 및 교대제전환지원금이 있다.

(1) 중소기업근로시간단축지원금

주40시간 근무제를 조기에 정착시키고 이로 인한 중소기업의 부담을 완화하기 위해 조기에 근로시간을 단축하고 근로자를 추가로 고용하는 경우, 추가고용 1인당 분기 180만원씩을 주40시간 근무제 법정시행일까지 지원한다.

가. 지원대상 기업

- 고용보험법상 우선지원대상기업일 것

※ 광업 300인 이하, 제조업 500인 이하, 건설업 300인 이하, 운수.창고 및 통신업 300인 이하, 기타 산업 100인 이하

나. 지원요건

- 법정시행일 6개월 이전에 개정 근로기준법을 적용받은 사업주

- 근로시간을 단축한 이후 정규직 근로자를 신규 고용하여 근로자수가 단축전보다 증가할 것

※ 월평균 근로자수 비교대상 기간

- 단축전 3월 : 소정근로시간을 주40시간 이하로 단축한 날이 속하는 달 이전 3월

개정규정적용특례신고 적용시점 아님.

- 신청분기 : 개정 근로기준법을 적용한 날이 속하는 월을 포함하여 개정
근로기준법 적용이후의 역월상 분기

※ 참고 - 사업장별 주40시간 근무제 법정시행일

금융,공공 부문 및 1,000인 이상	⇨	300인 이상	⇨	100인 이상	⇨	50인 이상	⇨	20인 이상	⇨	20인 미만
'04.7.1부터		'05.7.1		'06.7.1		'07.7.1		'08.7.1		추후 대통령령으로 규정 예정

다. 지원기간 및 지원금액

- 지원금액 : 근로시간 단축 전 근로자수와 단축 후 근로자수를 분기 단위로 비교하여 단축 전 근로자수보다 증가한 인원에 대하여 1인당 분기180만원 지원(1인당 월 60만원)

- 지원한도 : 단축 전 근로자수의 10% 한도까지 지원

- 지원기간 : 개정 근로기준법 적용시점부터 주40시간 근무제 법정시행일 직전까지 지급

※ 상시 근로자수 변동으로 고용보험법상 우선지원대상기업에서 제외되는 경우는 지원 중단

라. 근로자수 산정시 제외근로자

- 1월 미만의 기간동안 고용되는 자(일용근로자)

- 만 65세 이상인 자

- 1월간의 소정근로시간이 60시간 미만인 자(1주 소정근로시간이 15시간 미만인 자 포함)

- 교대제 전환 후 새로이 채용한 근로자의 경우 : 근로계약기간 1년 이하인자,
비상근촉탁근로자, 월임금이 노동부장관이 고시하는 금액(월 60만원) 미만인 금액을 지급받기로 근로계약을 체결한 근로자

마. 지원제외 대상 사업주

- 근로시간 단축의 법정 시행시기가 04. 7.1.인 금융 · 보험업, 공공부문 사업주

- 상시 사용하는 근로자수가 5인 미만인 사업의 사업주, 농림업 · 축산업 · 양잠업

· 수산업 사업주

- 04.1.1.이후 신설된 사업의 사업주

바. 신청절차

○ 근로시간 단축

- 노사 합의하여 단체협약 ‧ 취업규칙 등 개정

○ 『개정규정적용특례신고서』 제출

- 개정 근로기준법을 적용받기로 한 날의 14일전까지 관할 지방노동청(지청 노사지원과)에 제출

- 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 확인할 수 있는 서류 첨부

○ 근로자 신규채용

- 단, 근로계약기간 1년 이하인 자, 월임금을 60만원 미만으로 지급받기로 한 자, 만65세 이상인 자('06.1/4분기 지원부터 단축전․후 모두 포함) 등은 근로자수 산정시 제외

○ 중소기업 근로시간단축지원금 신청

- 지원금을 지급받고자 하는 사업주는 신청서류를 개정 근로기준법을 적용한 날 이후  매분기 다음달 말일까지 고용지원센터에 분기별 제출

○ 신청서 검토 후 지원금 지급

사. 제출서류

1. 중소기업근로시간단축지원금 신청서

2. 개정 근로기준법의 적용을 받기로 하였음을 증명할 수 있는 서류 1부(개정규정적용특례신고서 수리통지서)

3. 근로시간을 주 40시간 이하로 단축하였음을 증명할 수 있는 서류 1부(단체협약 ‧ 취업규칙 등)

4. 근로시간을 주 40시간 이하로 단축한 후 새로이 채용한 자의 근로계약서 사본 1부

5. 근로시간단축 전 ․ 후 근로자수를 증명하는 서류 1부(임금대장, 출퇴근카드, 소득세징수액 집계표 등)

6. 산정시 제외하는 근로자 List(있을 경우에만)

7. 회사통장 사본(최초 신청시)

(2) 교대제전환지원금

가. 지원요건

- 교대제를 실시하고 있는 사업주가 조를 늘려 교대제를 전환할 것. 다만 4조 이하로 늘리는 경우에 한함.

※ 2조→3조, 2조→3.5조(근무조 7조), 3조→4조, 2조→4조 등

- 교대제전환 이후 매분기 당해사업의 월평균 근로자수(전환후월평균근로자수)가 교대제전환한 날이 속한 월의 직전 3월의 월평균 근로자수(전환전 월평균근로자수)를 초과할 것

※ 근로자수 산정시 지원제외 근로자

- ‘전환후월평균근로자수’ 산정시 제외 대상자

· 근로계약기간이 1년 이하인 자

· 비상근 촉탁근로자

· 월임금을 노동부장관이 고시하는 금액미만인 금액으로 지급받기로 근로계약을 체결한 근로자

- ‘전환전월평균근로자수’와 ‘전환후월평균근로자수’ 산정시 제외 대상자

· 1월 미만의 기간 동안 고용되는 자(일용근로자)

· 65세 이상인 자

· 1월간의 소정근로시간이 60시간 미만인 자(1주 소정근로시간 이 15시간 미만인 자 포함).

다만, 생업을 목적으로 근로를 제공하는 자중 3월 이상 계속하여 근로를 제공하는 자는 근로자수에 포함

나. 지원수준 및 기간

(교대제 전환후 월평균 근로자 수 - 전환전 월평균 근로자수)×분기당 180만원

- 월평균 근로자수 비교대상 기간 및 근로자수 산정방법은 중소기업 근로시간 단축지원금과 동일

- 매분기당 지급총액은 지원금액에 전환전 월평균 근로자수의 1/3을 곱한 금액을 초과할 수 없음.

- 지급기간은 교대제 전환이후 1년간 지원

다. 근로자수 산정시 제외근로자

- 일용근로자, 65세이상인자, 1월간의 소정근로시간이 60시간 미만인 자 (1주 소정근로시간이 15시간 미만인 자 포함)

- 교대제 전환 후 새로이 채용한 근로자의 경우 : 근로계약기간 1년 이하인자, 비상근촉탁근로자, 월임금이 노동부장관이 고시하는 금액(월 60만원) 미만인 금액을 지급받기로 근로계약을 체결한 근로자

라. 지급절차

매분기 말일까지 ‘교대제 전환지원금신청서’를 고용지원센터에 제출

3. 주40시간근무제 도입사례 분석 및 적용

주40시간근무제 도입사례 분석 및 적용

4. 비정규직 보호법의 주요내용

비정규직 보호법의 주요내용

목    차

Ⅰ. 개 요	217

Ⅱ. 주요 내용	219

1. 비정규직에 대한 차별시정	219

2. 기간제 근로자의 남용 방지	225

3. 단시간 근로자의 초과근로 제한	229

4. 파견근로자 보호 강화 및 합리적 활용	231

Ⅲ. 쟁점에 대한 검토	241

Ⅳ. 당부 사항	245

<붙임 1> 비정규직 차별시정절차	246

<붙임 2> 현행 제도와 제·개정법률의 주요내용 비교	247

Ⅰ. 개 요

1. 입법 배경

○ 비정규직에 대한 차별과 남용은 우리 사회의 대표적인 사회 양극화 현상중 하나임

○ 비정규직의 규모가 지속적으로 증가하여 전체 임금근로자
(‘06.8월 1,535만명)의 1/3을 넘어섰음

《 연도별 비정규직 근로자 규모 및 비율 》

○ 비정규직에 대한 차별대우도 개선되지 않고 있음

- 비정규직 월평균임금은 정규직의 62.8%('06.8)로 상당한 격차가 존재

※ 정규직 대비 비정규직의 월평균 임금수준(통계청) : 63.5%('01) →67.1%('02) → 61.3%('03)→ 65.0%('04) → 62.6%('05) → 62.8%('06)

- 사회보험에서 제도적 차별은 거의 해소되었으나 실제 적용률이 현저히 낮고, 상여금과 기업복지 측면에서도 비정규직의 소외현상이 나타나고 있음

2. 추진경과

(1) 노사정위원회 논의 시작

○ 외환위기 이후 비정규직 문제가 제기되자 노사정위원회는 '01.7월 ｢비정규직 근로자 대책 특별위원회｣를 구성

- 2년간 100여 차례 회의, 토론회, 실태조사를 실시하고 제도개선 방안 논의

○ 그러나 노사간 이견으로 합의에 실패하고, '03.7월 그간의 논의결과를 정부로 이송

(2) 정부 법안 국회 제출

○ 정부는 노사정위원회의 논의결과를 토대로 입법예고, 공청회 등 의견수렴 과정을 거쳐 비정규직 보호 관련 3개 법안*을 '04.11.8 국회에 제출

* ｢기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(제정)｣, ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률(개정)｣, ｢노동위원회법(개정)｣

(3) 국회 심의 및 의결

○ 국회 차원에서의 노사정 대화(26차례) 및 법안 심의

○ ’06.2.27 환노위 전체회의에서 열린우리당․한나라당 의원 합의로 정부안을 수정 의결하고 법사위 회부

○ ’06.11.30 국회 본회의에 직권 상정하여 의결

※ 시행시기를 ’07.7.1로 조정하고 의결

Ⅱ. 주요 내용

1. 비정규직에 대한 차별시정

≪ 현 행 ≫

○ 근로기준법에서 국적․성별․신앙 기타 사회적 신분을 이유로 한 차별을, 남녀고용평등법에서 고용에 있어서의 남녀차별을 금지하고 있으나,

- 고용형태를 이유로 한 차별처우 금지 규정은 없음

○ 비정규직에 대한 임금 기타 근로조건의 차별이 사회 양극화의 원인중 하나로 지적됨에 따라 노동시장의 건전한 발전과 사회통합을 위해 차별해소 방안 마련 필요

≪ 개정내용 ≫

(1) 기간제․단시간․파견근로자에 대한 차별처우 금지

가. 기간제 근로자

○ 사용자는 ① 기간제 근로자임을 이유로 ② 당해 사업 또는 사업장에서 ③ 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 ④ 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 ⑤ 차별적 처우를 하여서는 아니됨

① 기간제 근로자임을 이유로

- 근로자의 기술․능력 등이 아닌 고용형태상 차이를 이유로 한 차별처우를 불합리한 차별로 판단

② 당해 사업 또는 사업장에서

- 비교 대상 정규직 근로자는 당해 사업 또는 사업장 내의 근로자로 한정되며, 같은 산업․지역 차원의 동종․유사업무 종사 정규직 근로자는 비교대상이 아님

③ 동종 또는 유사한 업무에 종사하는

- 비교대상이 되는 정규직의 범위를 동종 업무뿐 아니라 유사 업무에 종사하는 자에까지 규정하여 차별금지 원칙의 비교 대상을 폭넓게 규정

④ 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여

- 기간제 근로자의 비교 대상인 정규직 근로자는 무기계약 근로자임

⑤ 차별적 처우를 하여서는 아니된다(후술)

나. 단시간 근로자

○ 사용자는 ① 단시간 근로자임을 이유로 ② 당해 사업 또는 사업장의 ③ 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 ④ 통상근로자에 비하여 ⑤ 차별적 처우를 하여서는 아니됨

- 기간제 근로자에 대한 규정과 동일한 방식으로 통상근로자에 비해 단시간 근로자에 대한 차별금지를 규정

다. 파견근로자

○ 파견사업주와 사용사업주는 ① 파견근로자임을 이유로 ② 사용사업주 사업내의 ③ 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 ④ 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니됨

- 파견근로자의 비교대상은 사용사업주 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자임

(2) 차별적 처우의 정의

가. 판단대상

○ “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것

※ 합리적 이유(업무의 경중, 생산성, 책임의 정도 등)에 의한 차이는 인정

- 임금 그 밖의 근로조건에는 근로시간, 휴일·휴가, 교육훈련, 안전보건, 재해보상, 해고 등 근로관계에서 발생하는 근로조건을 포함

- 근로자 복지에 관한 사항도 근로조건에 해당하는 것이라면 차별금지대상이 될 것임

나. 판단기준

○ 차별의 양태가 워낙 다양하여 세부적인 판단기준을 법으로 정하기는 어려움

※ 영국․독일 등 유럽의 차별금지 법률도 차별금지원칙만 법으로 규정하고 세부적인 판단기준은 개별 사건마다 법원의 판례를 통해 축적

- 향후 노동위원회의 판정이나 법원의 판결 등이 축적되어야 구체적인 판단기준이 형성될 것임

※ 부당해고의 경우도 법에는 “정당한 이유없는 해고금지”만 규정되어 있지만 그간 판례에서 기준이 확립되어 왔음

○ 실제 판단에 있어서도 근로자 개인별 경력, 생산성 등에 따른 차별여부는 판단이 쉽지 않을 것이나,

- 취업규칙 등에 차별적 내용이 규정된 경우 등 명백한 차별의 경우에는 판단이 용이하여 조기에 시정 가능할 것

○ 향후 차별기준은 관련 연구용역 결과 등 차별판단기준과 관련된 자료를 정리하고

- 노사가 참여하는 공개토론회 등을 통하여 노사의 의견을 수렴하고, 관계부처 등과 협의하여 노동위원회 차별시정위원회에서 마련할 계획

【 차별의 예시 】

○ 임금차별 : 취업규칙 등에 의해 동일 자격․학력을 가지고 동일직무를 수행토록 되어 있음에도 비정규직에 대해 낮은 임금을 지급하는 경우

○ 근로시간 등 차별 : 정규직에 대해서는 유급휴일을 부여하고 비정규직에 대해서는 무급휴일로 적용하는 경우

○ 기타 근로조건 등 차별 : 연말성과급, 근속포상금 기타 복리후생비를 지급하면서 비정규직임을 이유로 대상에서 제외하는 경우 또는 구내식당 ․ 통근버스 이용을 합리적인 이유없이 제한하는 경우

【 영국의 “기간제 근로 가이드”에 제시된 차별적 처우의 예 】

○ 직장체육시설 이용권리를 기간제 근로자에 대해서만 배제하거나 양자 모두에게 이용권을 부여하더라도 이용료 지불방식에 차이를 두는 경우(상용근로자 매월 분할지불방식, 기간제 근로자만 회비의 일시납부)

○ 비교될 수 있는 상용근로자에 비해 기간제 근로자에게 적은 유급휴가를 부여하거나 아예 지급하지 않는 경우

○ 순전히 기간제 근로자라는 이유만으로 기간제 근로자들만 경영상 해고의 대상자로 선발(다만, 사용자가 그러한 불리한 대우가 객관적으로 정당하다는 것을 증명할 수 있느냐에 달려 있음)

(3) 시정절차와 시정내용

○ 차별적 처우를 받은 비정규직 근로자는 차별을 받은 날로부터 3월 이내에 노동위원회에 시정 신청이 가능

※ 계속되는 차별적 처우의 경우 그 종료일로부터 3월 이내에 신청

○ 차별과 관련한 분쟁의 입증책임은 사용자가 부담

※ 근로자보다 사용자가 차별적 처우에 관련된 정보를 많이 보유하고 있어 근로자가 입증하는 데에 어려움이 많을 것이라는 점을 고려

- 다만, 근로자는 차별 시정 신청시 차별처우의 내용을 구체적으로 명시하고 쟁송 과정에서 자신의 주장을 입증할 만한 증거자료를 충실히 제시하여야 함

○ 노동위원회의 조사과정에서 조정 또는 중재를 적극 활용하도록 하였으며

※ 당사자 신청․노동위 직권에 의해 조정을 개시하고, 당사자 합의하에 신청한 경우 중재 가능

- 특히, 성립된 조정 또는 중재결정은 재판상 화해의 효력을 가지게 되어 보다 신속하고 손쉽게 시정

○ 노동위는 차별처우라고 판정한 경우 사용자에게 시정을 명령(내용 및 이행기한 등 구체적 기재)

- 시정명령에는 차별적 행위의 중지뿐만 아니라 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등 포함

※ 재직중인 근로자의 차별시정 신청이 쉽지 않다는 점을 고려, 당해 근로자가 퇴사한 경우는 금전보상이 이루어질 수 있도록 조치

※ 붙임 1 : 비정규직 차별시정절차

(4) 벌칙, 과태료 및 시행시기

○ 불리한 처우 금지

- 사용자는 비정규직 근로자가 아래에 해당하는 행위*를 한 것을 이유로 해고 등 불리한 처우를 하지 못함

* 차별적 처우의 신청, 노동위원회에 참석․진술, 재심신청 또는 행정소송 제기, 차별시정명령 불이행 신고, 감독기관에 대한 통고

- 이를 위반하여 불리한 처우를 한 자에게는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과

○ 차별시정명령 관련 과태료

- 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 불이행한 경우 1억원 이하 과태료

※ 시정명령의 유형(금전적 급부, 기타 근로조건, 시설 이용, 퇴직자에 대한 금전보상 명령), 위반 횟수 등을 고려하여 기준 마련

- 차별시정명령 이행상황 제출요구를 정당한 이유없이 응하지 않는 경우 500만원 이하 과태료

○ 시행시기

- 중소기업의 부담과 노무관리제도 정비시간 등을 고려하여 사업장 규모별로 단계적으로 시행

▴ 300인 이상 및 공공부문 : ’07.7.1 ▴ 299인～100인 이상 : ’08.7.1▴ 100인 미만              : ’09.7.1

※ 차별시정 관련 규정을 제외한 기타 규정은 ’07.7.1 시행

☞ 시행일 이전에 차별이 발생하였더라도 시행일 또는 그 이후에는 존재하지 않는 경우, 시행일 이전 차별에 대해 시행일 이후에 다툴 수는 없을 것임, 소급적용 불가(시행일 당일 또는 이후에 차별이 존재한 경우만 가능)

2. 기간제 근로자의 남용 방지

≪ 현 행 ≫

○ 근로계약기간을 정하는 경우 1년을 상한으로 한다는 규정(근로기준법 제23조) 뿐, 기간제 반복 갱신에 대해서는 제한 규정이 없어 총 사용기간을 제한하고 있지 않음

○ 판례는 기간제 근로계약의 반복 갱신을 일부 제한하고 있으나

- 계약관행․당사자 의사․갱신에 대한 기대가능성․직무특성 등 다양한 사정들을 고려함에 따라 일관성이 없음

○ 사용자들이 기간제 근로계약을 체결․반복 갱신함으로써 근로기준법의 해고제한 규정을 회피하는 수단으로 활용

《연도별 한시적 근로자 규모 추이》

’01.8월	→	’02.8월	→	’03.8월	→	’04.8월	→	’05.8월	→	’06.8월
187만명 (13.8%)		206만명 (14.7%)		301만명 (21.3%)		360만명 (24.7%)		362만명 (24.2%)		363만명 (23.6%)

※ 주 : 각 년도 경제활동인구조사 부가조사, 괄호안은 임금근로자 중 비율

≪ 개정내용 ≫

(1) 기간제 근로자의 사용기간 제한

○ 기간제 근로자의 사용기간(계속 근로한 총 사용기간)을 2년으로 제한

○ 사용자가 2년을 초과하여 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주

- 2년 초과 사용 시 사용자가 기간제 근로자를 해고하고자 하면 근로기준법 제30조의 ‘정당한 이유’가 있어야 함

※ 2년을 초과하여 사용한 기간제 근로자를 근로계약기간의 만료를 이유로 고용을 종료하면 ‘부당해고’에 해당

(2) 사용기간 제한의 예외

○ 기간제 근로의 사용기간 제한에 다음과 같은 예외 규정

① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

※ 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위해 고용하는 경우 등

② 휴직 ․ 파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

※ 출산 ․ 질병 ․ 군입대 등으로 인한 휴직, 장기파견 근로자 대체 등

③ 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

※ 근로자가 생산성 향상 등을 위해 학업, 직업훈련을 수강하는 경우 그 기간 중에는 근로계약기간에 제한을 두지 않음

④ ｢고령자고용촉진법｣제2조제1호의 규정에 의한 고령자(만 55세 이상인 자)와 근로계약을 체결하는 경우

※ 연령 때문에 재취업이 어려운 조기퇴직자의 고용촉진을 위해 예외 허용

⑤ 전문적 지식 ․ 기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책 ․ 실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

※ 의사 ․ 변호사 등 전문성과 직업능력이 높은 전문직종은 기간제한을 통해 보호할 필요성과 당위성이 상대적으로 낮음

※ 취로사업 ․ 자활사업 ․ 공공근로사업 등 정부시책사업은 참여자들의 생활안정, 취업기회 제공 등이 주된 목적으로서 일반적인 근로관계와 차이가 있으며, 예산을 통해 시행되므로 사업의 성격상 사업기간에 맞추어 기간제로 사용할 필요

⑥ 그 밖에 위에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

※ 고용환경 변화에 따라 시행령에서 탄력적으로 규정할 수 있도록 하되, 위 각호에 준하는 정도의 합리적인 이유가 있는 경우에만 가능

○ 기간제 예외 사유 중 전문적 지식 ․ 기술의 활용이 필요한 경우와 기타 합리적인 사유가 있는 경우 등은 시행령에 구체적 내용 위임

- 이를 위해 공개 토론회(12월중)를 통하여 노사의 의견을 수렴하고, 관계부처, 관련 직능단체 등과의 협의를 거쳐 하위규정을 마련해 나갈 계획

(3) 근로계약기간 상한 규정 폐지

○ 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한함에 따라 현행 근로기준법상 근로계약기간 상한(1년) 규정을 폐지

- 당사자가 기간제 근로 사용기간 범위 내에서 계약기간을 자유롭게 설정할 수 있음

(4) 기간제 근로자의 무기계약 간주규정 적용시점

○ ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣은 제정 법률로 시행일 이전에 대해서는 소급 적용되지 않음

- 이를 명확히 하기 위하여 부칙에 경과규정(제2조)을 두어 법 시행일 이후 기간제 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용

○ 예를 들어, 근로계약기간이 ’07.1.1～’07.12.31인 근로계약을 체결한 뒤 ’08.1.1 기간제 근로계약을 갱신하는 경우

- 기간제 근로자의 사용 기산일은 ’08.1.1이 되므로 ’08.1.1부터 2년을 초과하여 계속 근로할 경우 무기계약 간주

☞ 경과규정은 제4조에 대해서만 적용되며 타 조항은 적용되지 않으므로 차별과 관련해서는 ’07.7.1일 이전 체결한 근로계약에 대해서도 ’07.7.1일 이후 차별이 존재한다면 ’07.7.1일 이후 다툴 수 있는 것으로 해석

※ 법 시행일 이후 새로운 근로계약의 체결, 갱신 및 연장을 필요로 하지 않음

☞ 기간제 사용기간(2년) 제한을 회피하기 위해 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제로 사용하는 것은 탈법의 소지, 따라서 공백기간의 길이 외에 근로계약의 동질성 여부, 재계약의 기대가능성, 고용관행 등을 종합적으로 고려하여 탈법여부를 판단

3. 단시간 근로자의 초과근로 제한

≪ 현 행 ≫

○ 법정근로시간 내에서는 단시간 근로자의 초과근로를 제한하는 별도의 규정이 없음

- 다만, 법정근로시간을 초과한 연장근로에 대해서만 제한(1주 12시간, 50% 할증임금 지급)

○ 따라서, 단시간 근로자로 고용하여 과다하게 초과근로 시키는 사례 발생

- 단시간 근로자의 경우 근로자의 필요(학업, 가사 등)에 의해 단시간 근로를 선택한 경우도 많으므로 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 특별히 보호할 필요

※ 자발적 사유에 의한 단시간 근로자 : 47.1%(’06.8월)

≪ 개정내용 ≫

○ 법정근로시간 내라도 초과근로를 1주 12시간으로 제한

- 1주간 12시간을 초과하여 근로하게 하는 경우 1천만원 이하의 벌금형 부과

○ 단시간 근로자를 초과 근로하게 하는 경우 근로자의 동의를 필요로 하며, 동의 없는 연장근로 지시에 대한 거부권 명시

- 사용자의 부당한 초과근로 요구 거부행위에 대하여 해고 등 불이익 처우 금지

※ 불이익 처우를 한 사용자에 대해서는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형

○ 기간제 또는 단시간 근로자 권리보호를 위해 근로기준법이 정하고 있는 “임금에 관한 사항”외에 주요 근로조건에 대해서도 서면으로 명시토록 하며

- 이를 위반한 자에 대하여는 500만원 이하 과태료 부과

※ 서면 명시해야할 근로조건 : 계약기간, 근로시간 ․ 휴게, 임금의 구성항목 ․ 계산방법 및 지불방법, 휴일․휴가, 취업 장소 및 종사할 업무, 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간 근로자에 한함) 등

○ 단시간 근로자와 통상근로자간 전환을 촉진하기 위해 ① 통상근로자 채용 시 단시간 근로자의 우선 고용 노력 뿐 아니라,

- 가사, 학업 그 밖의 이유로 통상근로자가 단시간 근로를 희망할 경우 전환하도록 노력하여야 함을 규정

☞ 사용자는 단시간근로자에 대하여 소정(약정) 근로일이 아닌 날에 근로시키거나, 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 할 경우에는 근로계약서 ․ 취업규칙 등에 그 내용 및 정도를 명시하여야 하며

- 초과근로에 대하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그 지급률을 명시하여야 함

☞ 단시간 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로하였다 하더라도 그 초과근로시간에 대해 할증임금을 지급하는 것은 아니며, 다만 법정근로시간을 초과하였을 경우만 할증임금을 지급

- 이는 할증임금의 취지가 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40․44시간)을 초과한 장시간 근로를 제한하려는 것이기 때문

4. 파견근로자 보호 강화 및 합리적 활용

4-1. 근로자 파견대상 업무

≪ 현 행 ≫

○ 현재는 대상업무 열거방식(Positive list)으로, 허용업무로 열거된 업무 이외에 대해서는 파견을 금지

- 제조업의 직접 생산 공정 업무를 제외하고 전문지식 ․ 기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 함(26개 업무)

※ 컴퓨터전문가, 컴퓨터보조원, 비서 ․ 타자원 ․ 관련 사무원, 수금원, 조리사, 간병인, 주유원, 자동차 운전원, 전화외판원 등

○ 그러나, ① 출산 ․ 질병 ․ 부상 등으로 결원이 생긴 경우 ② 일시적 ․ 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우와 같은 제한적 사유가 있는 경우에는 파견 가능

○ 그러나, 10개 금지업무는 모든 경우에 근로자 파견이 불가능(출산 ․ 질병 ․ 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적 ․ 간헐적으로 인력을 확보해야 하는 경우도 포함)

※ 건설공사현장업무, 하역업무(근로자공급사업 허가 지역의 업무), 선원 업무, 산업안전보건법상 유해 ․ 위험 업무, 분진작업을 하는 업무, 산업안전보건법 제44조의 규정에 의한 건강관리수첩의 교부대상 업무, 의료인 및 간호조무사의 업무, 의료기사의 업무, 여객자동차운송사업의 운전업무, 화물자동차운송사업의 운전업무

○ 파견대상업무(26개)가 제한적이고 기업의 수요를 제대로 반영하지 못하여 파견근로자가 일부 직종에 편중되어 있으며 불법파견의 요인으로도 작용

※ 비서 ․ 타자원 및 관련사무원, 전화외판원, 수금원 등 3개 직종에 59.8%, 파견근로자수가 100인 미만 직종도 4개나 됨

○ 산업기술의 변화․인력수요 등을 고려하여 합리적으로 조정할 필요

≪ 개정내용 ≫

(1) 법 규정

○ 선진 외국과 같이 ‘금지업무 열거방식(Negative list)’으로 전환하는 것도 검토하였으나,

- 파견근로 확대를 반대하는 노동계의 정서 등을 고려하여 현행대로 ‘대상업무 열거방식(Positive list)’ 유지

○  파견대상업무 요건을 “전문지식ㆍ기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무”에서 “전문지식․기술․경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무”로 개정하여

- 시행령 개정 시 파견대상업무를 현실에 맞게 조정할 수 있는 근거를 마련

※ ‘업무의 성질’이란 근로자를 직접 고용하는 것 보다 파견받아 사용하는 것이 더 효율적인 경우를 의미함

○ 향후 파견대상업무는 그간 파견근로 실적, 기업의 수요, 관련 연구용역 결과 등을 참조하고

- 노사가 참여하는 토론회(’07.1월 예정)를 개최하여 의견을 수렴한 후 관계부처 협의 등을 통해 조정해 나갈 계획

(2) 외국의 사례

○ 영국, 미국, 호주 등 영미계

- 파견대상, 파견기간 등 제한 없음

○ 일본

- 26개 업무만 허용하던 Positive list 방식을 '99년 Negative list 방식으로 변경(건설 ․ 항만운송 ․ 경비 ․ 의료업 제외)

- 파견기간은 3년(26개 전문직종*은 제한없음, 제조업은 1년), 휴지기간은 3개월(행정해석)

＊ 프로그램 설계, 통역, 방송프로그램 연출, 청소 등

○ 독일

- 건설업을 제외하고는 파견대상에 제한이 없으며, 파견근로자에 대한 차별처우 금지(파견기간 제한 없음)

○ 프랑스

- 파견대상업무 제한은 없으나 일시적 고용의 필요성이 있는 경우에만 허용(기간제 근로 사용사유․기간과 동일)

4-2. 파견기간 및 연장횟수

≪ 현 행 ≫

○ 26개 상시허용업무 - 1년 원칙, 당사자 합의시 1회에 한하여 1년 범위 내에서 연장 가능(최대 2년)

○ 출산 ․ 질병 ․ 부상 등으로 결원이 생긴 경우 - 사유해소에 필요한 기간

※ 병가로 인한 결원이 4개월인 경우 4개월 동안 파견 가능

○ 일시적 ․ 간헐적으로 인력이 필요한 경우 - 3개월 이내 원칙, 사유 해소되지 않고 당사자 합의 시 1회에 한하여 3개월 범위 내에서 연장 가능(최대 6개월)

≪ 개정내용 ≫

○ 현행 1년 범위 내에서 1회에 한하여 파견기간을 연장할 수 있도록 한 연장횟수 제한규정 삭제

- 1회의 파견기간이 1년을 초과하지 아니하고, 연장된 총 파견기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 파견기간 연장횟수에 대한 제한이 없어짐

※ 6개월 파견계약 체결 후 총 기간 2년 내에서 파견기간을 3회 연장한 경우 현행법으로는 연장횟수 위반이나 개정법에서는 위반 아님

○ 고령자(만 55세 이상)는 2년을 초과하여 파견기간 연장 가능

※ 재취업이 어려운 고령자의 특성을 고려하여 파견기간 제한 미적용

- 연장횟수 및 총 파견기간에 대한 제한없이 연장가능하나 파견계약 단위기간은 1년을 초과하지 못함

4-3. 고용의무

≪ 현 행 ≫

(1) 법 규정

○ 파견기간초과에 대한 고용의제만 규정되어 있고 기타 불법파견에는 규정 없음

- 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견 근로자를 사용하는 경우, 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 봄(고용의제)

(2) 문제점

○ 행정해석과 판례의 불일치

- 행정해석은 고용의제 조항이 파견기간 초과 외에 파견대상 업무위반 등 불법파견의 경우에도 적용된다는 입장

- 그러나, 법원은 불법파견에 대하여는 명문규정이 없다는 이유로 고용의제 적용을 부인하는 경향

※ 대한송유관공사사건 : 대법원은 불법파견 고용의제를 부인한 하급심에 대한 상고를 본안 심리없이 기각(대법원 2004.4.16)

○ 집행상 문제 야기

- 고용의제는 당사자 의사와 관계없이 법률에 의해 고용관계가 직접 규정되기 때문에 고용형태․기간․임금 등 근로조건이 불명확하여 또 다른 분쟁 야기

※ 근로계약관계는 당사자간 의사의 합치로 성립하는 것이 원칙이나, 고용의제는 근로계약 체결에 대한 의사가 없는데도 법률에 의해 근로계약관계를 형성하기 때문에 사적자치원칙에 배치

- 사용자가 고용의제를 이행하지 아니할 경우 이를 제재할 규정이 없어 지도에 한계

※ 사용사업주가 고용하지 않을 경우 부당해고구제신청․종업원지위확인소송 등 민사소송을 제기해야 하나 시간․비용부담이 큼

- 사용사업주의 반발로 인해 고용되는 사례가 적고 노사 갈등의 원인이 되고 있음

○ 고용의제 규정의 문제점을 감안하여 고용의제를 고용의무로 변경하고 불법파견 시에도 적용됨을 명시하여 파견근로자 보호, 불법파견에 대한 제재를 강화할 필요

≪ 개정내용 ≫

(1) 법 규정

○ 사용사업주는 다음의 경우에 파견근로자를 직접 고용하여야 함(고용의무)

① 상시파견대상이 아닌 업무로서 출산․질병․부상 또는 일시적․간헐적 인력확보 사유가 있는 경우가 아님에도 파견근로자를 사용하면서 사용기간이 2년을 초과한 경우

- 파견대상업무를 위반하였으나 파견기간이 2년을 초과하지 아니한 경우에는 벌칙(3년 이하 징역형 또는 2천만원 이하 벌금형)이 부과될 뿐 고용의무가 발생하지는 않음

※ 다만, 행정기관은 통상 법위반 상태의 시정(직접고용, 적법 파견 또는 도급으로 전환)을 지도한 후 미시정시 사업주를 사법처리 하며, 이 과정에서 직접 고용 가능성

② ‘금지업무’에 파견근로자를 사용한 경우(파견기간이 2년을 초과하지 않아도 고용의무 발생)

※ 금지업무는 파견근로사용 자체가 법적으로 불가능하여 파견중단 외에 시정방법이 없으므로 근로자 보호차원에서 즉시 고용의무 부과

③ 파견기간 관련 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

※ 파견기간 및 파견연장기간(1년), 총 파견기간(2년) 및 일시사용기간(6개월, 사유해소기간)을 초과하여 파견근로자를 사용한 경우

※ 파견기간을 위반하고 2년을 초과한 경우는 벌칙과 고용의무가 동시에 발생

④ 허가받지 않고 근로자파견사업을 행하는 자로부터 파견받아 사용하고 그 파견기간이 2년을 초과한 경우

※ 파견기간이 2년을 초과하지 아니한 경우에는 벌칙이 부과될 뿐 고용의무가 발생하는 것은 아님

○ 고용의무는 요건이 충족되면 법규정에 의해 자동 발생되며, 행정관청의 적발, 근로자의 소송 제기 등에 의하여 발생하는 것은 아님

○ 고용의무가 발생하였으나, 이행하지 않는 자는 3천만원 이하의 과태료 부과

※ 위반의 반복여부에 따라 과태료를 차등 부과하는 방안 등 검토중

※ 불법파견에 대한 벌칙도 부과(3년이하 징역, 2천만원 이하 벌금)

(2) 고용의무 적용의 예

○ 개정법 시행('07.7.1) 이전에 이미 같은 사용사업장에서 2년을 초과하여 근로한 파견근로자는 법 시행 이후에도 종전의 고용의제를 적용받아 사용사업주의 근로자로 간주

○ 법 시행 이전부터 파견근로자로 근무하였으나 시행일 이후에 2년이 도래한 파견근로자를 사용한 사업주에 대해서는 고용의제 규정이 아닌 “고용의무” 규정 적용

※ 법 시행일 이후 새로이 파견계약을 체결하여 파견근로자로 근무하는 자는 최초 계약일로부터 기산하여 2년을 초과하는 경우에 “고용의무”가 부과됨

- 단, 건설공사 현장에서의 업무, 의료인·간호조무사·의료기사의 업무 등 파견금지업무를 위반한 경우에는 2년을 경과하지 않아도 즉시 고용의무 부과

☞ 불법파견에 대한 고용의무도 상기 예에 따라 시행일 이후 2년이 도래한 시점에서 발생

(3) 직접고용 시 근로조건 기준

○ 사용사업주가 고용의무 이행 시 준수해야 할 근로조건을 규정하여 사용자가 부당하게 낮은 근로조건으로 고용하는 것을 방지하고 당사자간 법적관계를 명확히 함

- 사용사업주의 근로자중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건

- 동종 ․ 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존 근로조건 수준보다 저하되어서는 안됨

4-4. 벌 칙

≪ 현 행 ≫

○ 파견사업주는 파견대상업무, 파견기간 또는 파견사업허가 규정을 위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해짐

○ 반면, 사용사업주는 파견대상업무, 파견기간 위반에 대한 벌칙은 있으나, 형량이 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형으로 파견사업주보다 낮으며

- 무허가 파견사업주로부터 파견역무를 제공받은 데에 대한 벌칙은 없음

○ 통상 사용사업주가 파견사업주보다 계약조건 등의 결정에 있어서 영향력이 큼에도 불구하고, 위법에 대한 벌칙이 파견사업주에 비해 약하여 형평성과 실효성에 문제

≪ 개정내용 ≫

○ 사용사업주에 대한 벌칙 강화

- 불법파견 시 사용사업주에 대한 벌칙을 파견사업주 수준으로 강화하여 사용사업주의 법 준수 노력을 유도

- 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 ⇒ 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

○ “무허가 파견사업주로부터 근로자 파견의 역무를 제공받지 아니하여야 한다”는 규정을 신설하고 위반 시 다른 불법파견과 동일한 형벌 부과

4-5. 기타 규정

(1) 차별처우 금지 관련

○ 파견근로자에 대한 차별금지규정 신설에 따라, 파견사업주도 사용사업주 사업내의 동종․유사 업무를 수행하는 근로자의 근로조건 관련 정보를 알 필요

- 이를 위해, 사용사업주는 근로자파견계약을 체결할 때 파견사업주에게 차별적 처우 금지 규정을 준수하도록 하기 위해 필요한 정보를 제공하여야 함

※ 구체적인 제공 정보 범위 및 제공방법은 대통령령에 규정할 계획으로 사용사업주 사업내의 동종 또는 유사업무 종사 근로자 유무, 이들 근로자의 근로조건 등에 관한 사항이 될 것임

○ 파견근로자에 대한 차별 금지 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용하지 않음

※ 파견법은 상시 근로자 1인 이상의 모든 사업장에 적용되나, 기간제법이 5인 이상 사업장에만 적용됨을 고려

(2) 취업조건의 고지

○ 파견사업주가 근로자 파견을 하고자 할 때 당해 근로자에게 파견계약의 내용을 서면 고지하여야 함

※ 서면고지의무 위반시 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금형

○ 파견근로자는 파견사업주에게 파견의 대가에 대한 내역 제시를 요구할 수 있고, 요구가 있을 경우 파견사업주는 서면 제시하여야 함

※ 서면 제시하지 않을 경우 300만원 이하의 과태료

Ⅲ. 쟁점에 대한 검토

3-1. 비정규직이 오히려 양산되지 않을까요?

○ 현재는 법령상 근로계약의 반복갱신에 대하여 아무런 제한이 없어, 기간제 근로자를 무분별하게 장기간 사용하고 있으나

- 이 법이 시행되면 사용기간이 2년으로 제한되어 기간제 근로자의 남용이 방지됩니다.

○ 기업이 정규직을 사용해야 하는 상시적인 업무에 비정규직을 사용하는 이유는 정규직에 비하여 고용조정이 쉽고 인건비가 절감되기 때문입니다.

- 그러나, 기간제 근로자가 2년을 초과하여 일하면 ‘기간의 정함이 없는 근로자’로 간주됨으로써 비정규직의 남용을 규제할 수 있게 되고

- ‘차별시정제도’가 시행되므로 임금 등을 차별할 수 없어 비정규직을 사용하여도 인건비 절감의 유인이 크게 감소될 것입니다.

○ 따라서, 비정규직 보호입법으로 비정규직이 양산될 것이라는 주장은 타당하지 않으며, 오히려 산업구조의 변화․기술 진보 및 근로자 선호 등 노동환경의 변화로 어느 정도의 비정규직은 필요합니다.

- 문제는 상시적인 업무에 비정규직을 편법적․차별적으로 사용하는 것인데, 이 법이 그에 대한 해법이 될 수 있습니다.

3-2. 기간제 근로에 대해 사용사유를 제한하지 않은 이유는?

○ 기간제 근로의 사용사유를 제한하면 현재 아무런 제한 없이 기간제 근로자를 사용하고 있는 노동시장에 너무 큰 충격을 줄 뿐 아니라 부작용도 우려되기 때문입니다.

※ '06년 현재 한시적 근로자 약 363만명

○ 기간제 근로자 사용억제 측면에서만 보면 사유제한 방식이 기간제한 방식 보다 강력한 수단이라는 점은 사실입니다.

○ 그러나, 사용사유를 제한할 경우 고용감소의 폭이 기간을 제한할 경우보다 더 커질 것으로 우려되고

- 기간제 근로를 보다 취약한 근로형태인 사내하청, 용역, 불법파견 등으로 전환할 가능성도 큽니다.

○ 그래서, 선진 외국도 대부분 사용사유가 아닌 기간 제한방식으로 규제하거나 사용사유와 기간제한 모두를 채택하지 않는 경우가 많습니다.

< 외국의 기간제 근로 규제 >

<1> ILO협약․EU지침도 기간제 계약의 반복갱신에 대해 규제토록 명시하고 있으며, 기간제 근로의 사용사유 제한은 포함되어 있지 않음

∙ 영국 : 유럽연합(EU) 지침에 따라 기간제 근로에 대해 새로 규제하면서 사용기간을 4년으로 규정

∙ 독일 : 과거 판례로 기간제 사용사유를 제한하다가 ’01년 입법으로 사유제한을 폐지하고 기간제한(2년)을 채택(’03년 아젠다 2010 개혁입법 : 신규창업시에는 사용기간을 4년까지 연장)

<2> OECD 회원국 중 기간제 기간제한 국가 : ▲2년(독일) ▲2~3년(벨기에) ▲3년(네덜란드 ․ 슬로바키아) ▲4년(영국 ․ 아일랜드) ▲헝가리(5년)

<3> OECD 회원국 중 사유제한 ․ 기간제한 규제가 없는 나라 : 미국 ․ 일본 ․ 호주 ․ 캐나다 ․ 스위스 ․ 체코 ․ 덴마크 ․ 폴란드 ․ 오스트리아 등

3-3. 기간제 교체사용으로 고용불안이 우려되지 않는가?

○ 기간제 근로의 사용기간을 제한하면, 기업이 사용기간이 경과되기 전에 다른 근로자로 교체하여 오히려 근로자의 고용불안만 높아질 것이라고 생각할 수 있습니다.

○ 그러나, 사용자가 2년간 근로한 숙련된 근로자를 교체할 경우 생산성이 저하는 물론, 신규채용에 따른 교육․훈련 등 노무관리비용이 증가할 것이며

- ‘차별금지제도’가 제대로 시행되면 기간제 근로자를 사용하더라도 임금 등 근로조건을 차별할 수 없으므로 인건비 절감효과가 크지 않게 되어 다른 근로자로 교체할 유인도 줄어들 것입니다.

○ 따라서, 사용자가 기간제 근로자를 계속하여 2년마다 교체하면서 사용할 가능성은 크지 않을 것입니다.

3-4. 파견대상업무가 대폭 확대되어 비정규직 근로자가 증가할 것이라고 하는데요?

○ 현재 파견대상업무(26개)가 너무 한정적이고 기업의 수요를 제대로 반영하지 못하여 불법파견이 증가하고 있음을 감안하면

- 선진 외국과 같이 ‘금지업무 열거방식(Negative list)’으로 전환하는 것도 필요합니다.

※ 3개 직종(비서․타자원, 수금원, 전화외판원)이 파견근로자의 60%를 차지, 100인 미만인 직종도 4개

○ 그러나, 파견근로 확대를 반대하는 노동계의 정서 등을 고려하여 현행대로 ‘대상업무 열거방식(Positive list)’을 유지하되

- 시행령을 개정할 때 현실에 맞게 대상업무를 조정할 수 있는 근거를 마련하였습니다.

※ 파견대상업무 허용요건으로 현행 ‘전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무’에서 ‘업무의 성질’을 추가

○ 이를 두고 대상업무의 급격한 증가를 우려하기도 하나, 파견대상업무는 산업기술의 변화․인력수요 등을 고려하여 합리적으로 조정할 필요가 있습니다.

○ 앞으로, 파견대상업무는 그간 파견근로 실적, 기업의 수요, 관련 연구용역 결과 등을 참조하고

- 노사가 참여하는 토론회를 개최하여 의견을 수렴한 후 관계부처 협의 등을 통해 조정해 나갈 계획이므로 대상업무가 불합리하게 늘어나지는 않을 것입니다.

3-5. 비정규직법이 노동시장 유연화 추세에 역행하는 것은 아닌지?

○ 비정규직 보호법은 비정규직 보호와 노동시장 유연성을 조화시키고 있습니다.

- 기간제 근로자에 대한 사용규제도 ‘사용사유’ 제한 방식이 아닌 ‘기간제한’ 방식을 채택하였으며, 유기사업, 결원 근로자 대체 등에는 기간제한의 예외를 인정하였습니다.

- 파견대상업무도 합리적으로 조정할 수 있는 근거를 마련하였습니다.

- 비정규직 보호 내용도 선진 외국의 입법례를 감안할 때 합리적인 수준입니다.

○ 따라서, 동 법안이 고용유연성 확대 추세에 역행한다고 볼 수만은 없습니다.

Ⅳ. 당부사항

○ 비정규직 보호 법안은 '01년 노사정위원회의 논의부터 국회 통과까지 5년 동안 130여 차례의 대화와 타협 끝에 마련

○ 이 법은 비정규직 보호와 노동시장 유연성을 조화

- 독일, 영국 등 선진국에서도 비정규직 보호법을 통해 차별시정과 고용유연성을 조화시킴으로써 치열한 국제환경 속에서 국가경쟁력을 높여 나가고 있음

○ 이 법에 따라 남용방지 및 차별시정제도를 시행하면

- 비정규직의 활용이 합리적으로 이루어지고, 차별이 줄어들어 근로계층간의 양극화 해소에 크게 기여할 것이며

- 비정규직 근로자들의 근로의욕 증대, 생산성 제고로 중장기적으로 기업의 경쟁력 제고에도 도움

○ 정부는 이번의 입법은 비정규직 문제 해결의 첫 출발이라고 보고 있으며, 그간 마련한 공공부문 비정규직 종합대책(’06.8), 비정규직 고용개선 종합계획(’06.9) 및 특수형태근로종사자 보호대책(’06.10) 등도 차질없이 추진하겠음

- 앞으로 시행령․차별시정기준 마련, 차별시정위원회 구성 등 시행준비에 최선을 다하며, 이 과정에서 노사의 의견을 충분히 들어 반영할 계획

- 사업장에서도 이 법의 취지를 반영하여 인사․노무관리제도를 정비하여야 함

< 붙임 1 >

비정규직 차별시정절차

																									차별시정 신청 (기간제․단시간․파견근로자)
																									- 차별적 처우가 있는 날(계속되는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 - 관할 지방노동위원회에 신청
	조정․중재 회부																								조 사
	- 차별시정을 신청한 날로부터 14일 이내에 - 관계당사자가 조정신청한 경우 또는 중재결정에 따르기로 합의하여 신청한 경우																								- 동종․유사업무 종사 여부(비교대상자 확인) - 차별적 처우의 존부 - 차별의 합리적․객관적 사유 존부 - 제척기간 도과 여부 등
	중재 결정												조정안 개시												심 문
	- 조사 - 차별시정위원회 구성 및 심문												- 조사 및 사전조정 - 차별시정위원회 구성 및 조정								(수락 거부시)				- 부의안 및 당사자 주장 작성 - 차별시정위원회 구성, 회의일시 등 통보 - 심문․판정회의 개최
																	(수락시)
	중재결정서 결정													조정조서 작성											시정명령 또는 기각 결정
																									- 시정명령 내용 : 차별적행위의 중지, 근로조건의 개선, 금전보상 등
																														(승복시)
			재판상 화해 효력																						중노위에 재심신청
																									- 지노위의 명령서 또는 기각결정서를 송달받은날부터 10일 이내에 신청
																														(승복시)
																									행정소송 제기
																									- 중노위 재심결정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 제기
																									확 정*
																									- 지노위의 명령서 등을 송달받은 날부터 10일이내 재심신청하지 아니한 경우 - 중노위의 재심결정서를송달받은 날부터 15일이내 행정소송 제기하지 아니한 경우 - 행정소송이 확정된 경우

< 붙임 2 >

현행 제도와 제ㆍ개정법률의 주요내용 비교

구 분		현 행	제ㆍ개정내용 ('07.7.1이후)
공통	차별 금지	▪ 별도 규정 없음	▪ 기간제․단시간․파견근로에 대한 합리적인 이유없는 차별금지를 명문화 ▪ 노동위원회를 통한 차별시정 절차 - 조정을 통해 분쟁이 해결될 수 있도록 하고, 조정성립시 재판상 화해의 효력 부여 - 확정된 시정명령 불이행시 1억원 이하 과태료 부과 - 차별시정방식을 차별행위의 중지, 근로조건 개선명령, 적절한 금전보상 등으로 다양하게 규정 - 차별여부 입증책임은 사용자에게 있음을 명문화
기간제	사용 기간	▪ 별도규정 없음(기간제 근로계약 반복갱신에 제한규정 없음)	▪ 사용기간 2년으로 제한
	사용 기간 초과시 효과	▪ 별도규정 없음	▪ 2년 초과사용시 무기계약으로 간주 - 유기사업, 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자 대체 등의 경우 예외 인정
단시간근로	초과 근무 제한	▪ 법정 근로시간을 초과한 연장근로에 대해서만 제한 (1주 12시간, 50% 할증임금)	▪ 법정 근로시간 이내라도 초과근로 제한(1주12시간) ▪사용자의 부당한 연장근로 지시에 대한 거부권 명시
	근로 조건 서면 명시	▪ 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불에 관한 사항에 관해 서면명시 의무 부과	▪ 임금, 근로계약기간, 근로시간 등 중요 근로조건에 대한 서면명시 의무 부과

구 분		현 행	제ㆍ개정내용 ('07.7.1이후)
파견근로	파견 대상 업무	▪ Positive list 방식으로 규정 - 파견대상업무를 전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령으로 정하도록 함 ※ 시행령에서 26개 직종을 규정	▪ Positive list 방식 유지 - 파견대상업무에 ‘업무의 성질 등’을 추가 ※ 구체적 파견대상업무는 시행령으로 규정
	파견 기간	▪ 최대 2년 ▪ 파견기간 초과사용시 사용사업체에 고용된 것으로 간주(고용의제)	▪ 최대 2년 ▪ 파견기간 초과 사용시 사용사업주에게 고용의무 부과. 다만, 고령자(55세 이상)는 기간제한 없음
	불법 파견 고용 여부	▪ 고용의제 또는 고용의무 규정 없음 ▪ 벌칙 없음	▪ 사용사업주의 고용의무 명시 - 대상업무 위반, 기간위반, 무허가파견 : 2년 경과시 - 절대금지업무 위반 : 즉시 ▪ 벌칙 신설 - 고용의무 불이행시 과태료 (3천만원 이하)
	불법 파견 금지	▪ 처벌 양형 상이 - 파견사업주 : 3년이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 - 사용사업주 : 1년이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	▪ 처벌 양형 통일(사용사업주에 대한 처벌 강화) - 파견 및 사용사업주 : 3년이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금
시행시기			▪ '07.7.1 시행 ▪ 다만, 차별금지 관련 규정은 단계적으로 시행 - 300인이상 ․ 공공부문 : '07.7.1 - 100인～299인 : '08.7.1 - 100인 미만 : '09.7.1

판 권

소 유

주40시간근무제교육

<비 매 품>

2007년  3월   일  인쇄

2007년  3월   일  발행

발행인  선 한 승

발행처  한국노동교육원 주40시간근무제교육추진단

464-894 경기 광주시 오포읍 문형리 산 28-1

TEL : (031) 760-7731

FAX : (031) 760-7895

홈페이지 : http://www.klei.or.kr

http/ww40h.klei.or.kr

인  쇄  신영문화사 TEL: (02) 2273-1730/1

<등록 1991년 7월 26일 제26호>

※ 이 책자의 무단전재 또는 복제행위를 금합니다.