특수형태근로종사자에 대해 근로자와 자영인의 중간영역을 설정, 일정 수준 노동관계법적 보호

-『 특수형태근로종사자 보호 등에 관한 법률안 』국회제출 -

□ 특수형태근로종사자 보호법 제정의 취지

1. 지난 6년 동안 노사정 간에 논의를 계속해 오던 특수형태근로종사자에 대한 보호법이 드디어 정부 차원에서 매듭을 짓게 되었다. 정부는 지난 6월 5일 특수형태근로종사자 대책추진위원회를 열어 관계부처 간의 합의를 이룬 “특수형태근로종사자 보호 등에 관한 법률”(이하 ‘보호법’이라 한다)안을 마련하였다. 다만 6월 임시국회에서 심의할 수 있도록 의원입법의 형식으로 6월 14일 이 법안을 국회에 제출하였다.

2. 정부가 만든 보호법은 근로자와 자영인의 중간영역으로 특수형태근로종사자(이하 ‘특고종사자’라 한다)라는 새로운 영역을 만들어 이들에게 노동관계법상 일정 수준의 보호를 하는 것을 내용으로 하고 있다. 이 법의 제정은 그동안 노동관계법의 사각지대에 머물러 있던 특고종사자들의 권익보호에 도움을 줄 것으로 판단된다.

3. 한편, 기업의 부담을 고려하여 특고종사자의 요건을 법으로 정한 후 최종적인 적용대상은 대통령령으로 정하도록 위임하고, 특고종사자들에게 노조 아닌 단체 결성권과 협의권 만을 부여하였다.

□ 추진경과

1. 2001년 노사정위원회에서 특고종사자 보호대책에 대한 논의가 시작되었으나 노사간의 현격한 견해 차이로 의견을 좁히지 못하고 계속 논의가 공전되었음.

2. 2006년 6월 국정현안정책조정회의에서 “특수형태근로종사자 대책추진위원회”를 구성하고 본격적인 대책 마련에 착수

3. 2006년 10월 25일 경제법적보호방안을 주된 내용으로 하는 1차 보호대책을 수립․추진

4. 2006년 11월, 2차 보호대책으로 노동법적 보호방안을 마련하기 위해 특수형태근로종사자 보호법안을 만들기로 하고 임종률 교수 등 기초위원회를 구성하여 기초안 마련

5. 2007년 3월부터 기초안을 중심으로 노사정 협의를 시도하였으나 사용자 측의 불참으로 노사정간 논의는 진행되지 못함.

6. 한편, 정부차원의 의견을 모으기 위해 4차례에 걸쳐 기초안을 놓고 협의를 한 결과 2007년 6월 5일 정부안 확정

7. 6월 국회에서 논의를 하기 위해 정부입법 대신 의원입법으로 6월 14일 제출

□ 특고보호법의 주요 내용

1. 특고종사자의 개념을 새롭게 도입

근로자와 자영인의 중간 형태로서 특고종사자의 개념을 제도화 함.

○ 특고종사자의 정의

계약의 형식에 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공하는데도 근로기준법 등 노동관계법이 적용되지 않아 보호할 필요가 있는 자로서 아래 두 요건을 갖춘 자 중 대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 자

① 주로 하나의 사업 또는 사업장에 그 운영에 필요한 노무를 상시적으로 제공하고 보수를 받아 생활할 것

② 노무를 제공함에 있어 타인을 사용하지 않을 것

○ 특고종사자를 정하는 데 있어서 위 두 요건 외에 별도로 대통령령으로 정하는 직종으로 다시 한정한 것은 노동시장의 현실을 반영하여 특고종사자의 범위를 그때그때 유연하게 정하도록 하기 위한 것임.

2. 간주근로자 규정을 새로이 도입

○ 특수형태근로종사자 중에서 아래 두 요건을 갖춘 자는 노동조합법상 근로자로 간주하여 노동3권을 모두 인정(간주근로자)

① 노무제공 시간과 장소 및 업무내용이 사업주에 의해 결정

② 사업주로부터 직․간접적인 지휘감독을 받는 경우

○ 근로기준법상의 근로자개념이 추상적으로 규정되어 있음을 기화로, ‘고용형태는 근로자임에도 불구하고 근로자가 아닌 것’으로 자의적으로 해석되어 온 것을 막기 위한 규정임. 따라서 특고종사자가 다시 위 요건에 해당될 경우 근로자로 간주하여 노동3권을 보호받도록 하자는 것임.

○ 간주근로자 제도는 고용형태의 변화에도 불구하고 ‘한 번 특고종사자가 되면 계속 특고종사자’로 한정적인 보호만을 받게 되는 법의 경직성에서 벗어나기 위해, 특고종사자의 고용형태가 변화하여 근로자성을 갖게 되면 근로자로 간주해주도록 유연성을 높인 제도임.

3. 개별적 권리의 보호

서면 계약체결, 부당 계약해지 제한, 계약해지 예고, 보수의 현금통화지급, 연차휴가(12일 범위 내 무급), 산전후휴가 및 육아휴직(무급), 성희롱예방, 산업안전보건법 적용, 고충처리제도 도입 등 특고종사자의 개별적인 권리를 보호함.

4. 집단적 권리의 인정

○ 특고종사자의 계약조건의 향상을 위하여 노동조합 아닌 단체 결성권을 인정

○ 단체의 대표자는 사업주와 노무제공에 관한 계약조건에 대해 협의할 권한을 가짐(집단행동권은 불인정). 다만, 단체의 대표자가 특정사업장의 특고종사자 중 과반수가 그 단체에 있음을 증명하면서 협의를 요구하는 경우 해당 사업주는 반드시 이에 응하도록 하는 법률적 의무 부여

○ 분쟁 발생시 노동위원회의 조정 및 중재제도(당사자가 함께 중재를 신청한 경우, 또는 조정안이 거부된 다음 당사자 일방의 중재 신청에 따라 특수형태근로종사자위원회에서 중재에 회부한다는 결정을 한 때)를 통해 해결

□ 분쟁의 종식과 새로운 협력의 기틀 마련

○ 그동안 노동조합은 특고종사자를 근로자로 보아 노동3권을 보장하라고 줄기차게 요구해 왔고, 사용자측은 특고종사자는 자영인에 불과하다고 하면서 노동 3권을 보장해서는 안 된다고 주장하여 분쟁이 끊임없이 지속되어 옴.

○ 이제 근로자와 자영인 사이에 새로운 고용형태로서 특고종사자 제도가 도입됨으로써 분쟁을 극복하고 새로운 협력의 장을 마련하는 계기가 되었다고 판단됨.

○ 세계적인 추세도 근로자와 자영인 사이에 준근로자 개념을 도입하여 이를 보호하는 등 제3영역의 새로운 고용형태를 인정하는 분위기로 가고 있는 바, 이번 법안은 이러한 추세에도 부응하는 것임.

○ 이 법안은 그동안 법의 사각지대에 있던 특고종사자의 보호는 물론, 분규예방 등을 통한 노사간의 협력적인 분위기를 조성함으로써 사업자에게도 도움이 되는 제도가 될 것으로 기대됨.

<붙임> 특수형태근로종사자 보호 등에 관한 법률안 1부

특수형태근로종사자 보호 등에 관한 법률안

(김진표 의원 대표발의)

의 안 번 호			발의연월일 : 2007. 6. 14. 발 의 자 : 김진표․이목희․이원영 서혜석․김현미․장향숙 김영주․신 명․선병렬 홍미영․유승희․한병도 정봉주․김선미․최철국 오영식 의원 (16인)

제안이유

고용형태가 다변화됨에 따라 근로자와 자영인의 중간영역에 종사하는 자들이 확산되고 있으나, 이들은 근로자가 아니어서 노동법적 보호대상이 되지 못하고 또한 타인을 사용하지 않는 일인자영인이서 공정거래 관련법의 보호도 충분히 받지 못하고 있는 경우가 많아, 이들에 대한 법적 보호 문제가 사회적 과제로 대두되고 있음.

이처럼 근로자와 자영인의 중간영역에 종사하는 자로서 사회적 보호의 필요성이 있는 자를 “특수형태근로종사자”로 정의하여 노동법적 보호를 함으로써, 특수형태근로종사자의 경제적․사회적 지위를 향상시키고 균형 있는 국민경제의 발전을 도모하기 위하여 이 법을 제정하려는 것임.

주요내용

가. “특수형태근로종사자”(이하 “종사자”라 한다)는 ‘주로 하나의 사업 또는 사업장에 그 운영에 필요한 노무를 상시적으로 제공하고 보수를 받아 생활하며, 노무를 제공함에 있어 타인을 사용하지 아니하고, 근로자와 유사하게 노무를 제공하는데도 「근로기준법」등 노동관계법이 적용되지 아니하여 보호할 필요가 있는 자로서 대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 자’로 함(안 제2조).

나. 상시 5명 이상의 종사자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장을 이 법의 적용 대상으로 하고, 상시 5명 미만은 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정을 적용할 수 있으며, 종사자라 하더라도 보수가 대통령령으로 정하는 금액 이상인 자는 대통령령으로 정하는 일부 규정을 적용하지 아니할 수 있음(안 제3조).

다. 사업주는 집단적 노무제공의 거부가 아닌 단체의 정당한 활동으로 손해를 입은 경우에는 단체나 그 구성원에 대해 배상을 청구할 수 없음(안 제4조제1항).

라. 사업주는 종사자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적․신앙 또는 사회적 신분을 이유로 노무제공 조건에 관한 차별적 처우를 하지 못함(안 제5조).

마. 사업주와 종사자는 노무제공에 관한 계약을 서면으로 작성하고, 종사자의 요구가 있으면 그 종사자에게 교부하여야 함(안 제6조).

바. 사업주는 종사자에게 합리적인 이유 없이 계약을 해지하지 못하고, 계약을 해지하려면 적어도 14일 전에 예고를 하여야 하며, 사업주가 부당한 해지를 하면 종사자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있음(안 제7조부터 제9조까지).

사. 사업주는 보수를 통화로 직접 종사자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 다른 법령 또는 제22조에 따른 협정서에 특별한 규정이 있는 경우에는 보수의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있으며, 보수를 받을 수 있는 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸함(안 제10조 및 제11조).

아. 사업주는 1년 이상 사용한 종사자에게 연간 12일의 범위에서 휴가를 주되 청구한 시기에 주어야 하고, 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있음(안 제12조).

자. 종사자에게 ｢남녀고용평등법｣, ｢산업안전보건법｣ 등에서 정하고 있는 기준에 준하여 임산부의 보호, 육아 휴직, 직장 내 성희롱의 금지 및 예방, 산업안전과 보건에 관한 조항을 적용함(안 제13조부터 제16조까지).

차. 상시 30명 이상의 종사자와 계약을 체결한 사업주는 종사자의 고충을 청취하고 이를 처리하는 고충처리위원을 두어야 함(안 제17조).

카. 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 계약을 정한 경우에는 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따름(안 제19조).

타. 종사자는 노무제공과 관련하여 사업주와 협의를 통하여 계약조건의 향상을 목적으로 하는 단체를 자유롭게 조직하고 가입할 수 있음(안 제20조).

파. 단체의 대표자는 노무제공에 관한 계약조건에 대해 사업주나 사업주단체와 협의할 권한을 가지며, 계약이 체결된 협정에 위반하거나 계약에 규정되지 아니한 사항은 협정에서 정한 기준에 따름(안 제21조 및 제22조).

하. 협의가 결렬되거나 당사자의 일방이 정당한 이유 없이 협의에 응하지 않으면 단체 또는 사업주는 노동위원회에 조정을 신청할 수 있고, 노동위원회가 제시한 조정안은 협정과 같은 효력을 가짐(안 제23조).

거. 노동위원회는 당사자가 함께 중재를 신청하거나, 당사자 일방의 신청으로 특수형태근로종사자위원회에서 중재에 회부하는 결정을 한 때에는 중재를 행함(안 제24조).

너. 제9조의 부당해지 등의 권리구제 신청에 따른 심판, 제23조 및 제24조에 따른 조정 및 중재를 행하기 위하여 노동위원회 내에  특수형태근로종사자위원회를 둠(안 제25조).

더. 사업주는 종사자가 단체에 가입 또는 가입하려고 한 행위, 단체를 조직하려고 한 행위, 단체의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 계약을 해지하거나 불이익을 주는 행위를 하여서는 아니 되고, 권리를 침해당한 종사자 또는 단체는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있음(안 제29조 및 제30조).

러. 노무제공에 관한 계약조건에 대해 단체와 사업주 사이의 협의 그 밖에 이를 위한 행위에 대하여는 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」 제19조 및 제26조(제1항제4호를 제외한다)를 적용하지 아니함(안 제35조).

법률  제        호

특수형태근로종사자 보호 등에 관한 법률안

제1장 총칙

제1조(목적) 이 법은 특수형태근로종사자의 보호에 필요한 사항을 정함으로써 특수형태근로종사자의 경제적․사회적 지위를 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.

제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. “특수형태근로종사자”(이하 “종사자”라 한다)란 계약의 형식에 관계 없이 근로자와 유사하게 노무를 제공하는데도 「근로기준법」등 노동관계법이 적용되지 아니하여 보호할 필요가 있는 자로서 다음 각 목에 모두 해당하는 자 중 대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 자를 말한다.

가. 주로 하나의 사업 또는 사업장에 그 운영에 필요한 노무를 상시적으로 제공하고 보수를 받아 생활할 것

나. 노무를 제공함에 있어 타인을 사용하지 아니할 것

2. “사업주”란 종사자가 제공하는 노무를 이용하여 사업을 하는 자를 말한다.

② 종사자로서 다음 각 호에 모두 해당하는 자는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제2조제1호에 따른 근로자로 본다. 이 경우 제3장(단체의 조직 등)을 적용하지 아니한다.

1. 노무를 제공하는 시간과 장소 및 업무의 내용이 사업주에 의해 결정될 것

2. 노무를 제공하는 과정에서 사업주의 직․간접적인 지휘감독을 받을 것

제3조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 종사자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 적용하지 아니한다.

② 상시 5명 미만의 종사자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

③ 보수가 대통령령으로 정하는 금액 이상인 자에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용하지 아니할 수 있다.

제4조(민․형사상 면책) ① 사업주는 이 법에 따른 단체의 정당한 활동(집단적인 노무제공의 거부를 제외한다)으로 손해를 입은 경우에 단체나 그 구성원에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.

② 「형법」 제20조의 규정은 이 법에 따른 단체가 제20조에 따른 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위(집단적인 노무제공의 거부를 제외한다)에 대하여 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니 된다.

제5조(균등한 처우) 사업주는 종사자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적․신앙 또는 사회적 신분을 이유로 노무제공 조건에 관한 차별적 처우를 하지 못한다.

제2장 개별적 계약관계

제6조(서면계약의 체결 및 교부) ① 사업주는 종사자와 다음 각호의 사항을 포함하여 노무제공에 관한 계약(이하 “계약”이라 한다)을 서면으로 작성하고 종사자의 요구가 있으면 그 종사자에게 교부하여야 한다. 다만, 사업주와 종사자간의 계약기간이 1개월 이내인 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 계약의 당사자

2. 제공하여야 하는 노무의 내용과 장소

3. 보수의 구성항목․계산방법․지급방법

4. 계약기간을 정한 경우에는 그 기간

5. 계약해지 또는 불이익한 조치의 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항을 정한 경우에는 그 사유와 절차

② 다른 법령 또는 제22조에 따른 협정서에 서면계약 체결 및 교부에 대하여 따로 정하고 있는 경우에는 그에 따른다.

제7조(부당해지 등의 제한) ① 사업주는 종사자에게 합리적인 이유 없이 계약을 해지하거나 불이익한 조치(이하 “부당해지 등”이라 한다)를 하지 못한다.

② 사업주는 종사자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)․산후(産後)의 여성이 이 법 제13조에 따라 보호휴가를 받은 기간과 그 후 30일 동안은 계약을 해지하지 못한다. 다만, 사업주가 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제8조(계약해지의 예고) 사업주는 종사자와의 계약을 해지하려면 적어도 14일 전에 예고를 하여야 하고, 14일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 종사자가 그 기간 동안 받을 수 있을 것으로 기대되는 금액을 지급하여야 한다. 다만, 천재․사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 종사자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우와 또는 사업주와 종사자간의 계약기간이 6개월 이내인 경우에는 그러하지 아니하다.

제9조(부당해지 등의 구제신청) ① 사업주가 종사자에게 부당해지 등을 하면 그 종사자는 「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제의 신청은 부당해지 등이 있었던 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3개월 이내에 하여야 한다.

③ 제1항에 따른 구제신청, 심사절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제10조(보수 지급) ① 사업주는 보수를 통화(通貨)로 직접 종사자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 다른 법령 또는 제22조에 따른 협정서에 특별한 규정이 있는 경우에는 보수의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

② 업무의 성질상 제3자가 종사자에게 보수를 직접 지급하는 관행이 있는 경우에는 사업주가 직접 지급한 것으로 본다.

제11조(보수의 시효) 이 법에 따른 보수를 받을 수 있는 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

제12조(연차 휴가) ① 사업주는 1년 이상 사용한 종사자에게 연간 12일의 범위에서 휴가를 주어야 한다.

② 사업주는 제1항에 따른 휴가를 종사자가 청구한 시기에 주어야 한다. 다만, 종사자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

제13조(임산부의 보호) ① 사업주는 임신 중의 종사자에게 산전과 산후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 다만, 해당 종사자가 명시적으로 요청하는 경우에는 그 기간을 단축할 수 있으나 이 경우에도 산후에 45일 이상의 보호휴가는 보장되어야 한다.

② 사업주는 임신 중인 종사자가 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 그 종사자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다. 다만, 인공임신중절수술(「모자보건법」제14조제1항에 따른 경우를 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

제14조(육아 휴직) ① 사업주는 생후 3년 미만의 영유아를 가진 종사자가 그 영유아의 양육을 위하여 휴직(이하 “육아 휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 제1항에 따른 육아휴직 기간은 1년 이내로 하되 1회까지만 분할하여 사용할 수 있다. 다만, 영유아가 생후 3년이 되는 날을 경과할 수 없다.

③ 사업주는 제1항에 따른 육아휴직을 이유로 계약해지 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간 동안은 그 종사자를 계약해지 하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

④ 육아휴직의 신청방법과 절차 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제15조(직장 내 성희롱의 금지 및 예방) ① 사업주, 사업주가 사용하는 근로자(｢근로기준법｣에 따른 근로자를 말한다)와 종사자는 ｢남녀고용평등법｣ 제2조에 따른 직장 내 성희롱(이하 “직장 내 성희롱”이라 한다)을 하여서는 아니 된다.

② 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고, 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다.

③ 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인되면 지체 없이 행위자에 대해서 징계 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다.

④ 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 주장하는 종사자 또는 피해를 당한 종사자에게 계약해지 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니 된다.

제16조(산업안전보건) 종사자의 안전과 보건을 유지하거나 증진시키기 위하여 사업주와 종사자에게「산업안전보건법」을 적용한다. 이때「산업안전보건법」에 따른 사업주와 근로자는 각각 이 법에 따른 사업주와 종사자로 본다. 다만, 「산업안전보건법」 제2장, 제3장과 제30조, 제32조, 제43조, 제48조 및 제49조의2는 적용하지 아니하고, 같은 법 제31조에 따른 안전보건교육의 시간 그 밖에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제17조(고충처리) ① 상시 30명 이상의 종사자와 계약을 체결한 사업주는 종사자의 고충을 청취하고 이를 처리하는 고충처리위원을 두어야 한다.

② 고충처리위원은 종사자와 사업주를 대표하는 3명 이내의 위원으로 구성하고 임기는 3년으로 하되 연임할 수 있다.

③ 고충처리위원은 종사자로부터 고충사항을 청취하면 10일 이내에 조치사항 그 밖의 처리 결과를 그 종사자에게 통보하여야 한다.

제18조(직업능력개발) 사업주는 종사자에게 필요한 직업능력개발훈련을 실시하고, 종사자가 직업능력개발훈련과 직업능력개발에 관한 그 밖의 교육훈련을 받을 수 있도록 노력하여야 한다.

제19조(이 법을 위반한 계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 계약을 정한 경우에는 그 부분에 한하여 무효로 한다.

② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.

제3장 단체의 조직 등

제20조(단체의 조직․가입 자유) 종사자는 노무제공과 관련하여 사업주와 협의를 통하여 계약조건의 향상을 꾀하는 것을 목적으로 하는 단체(이하 “단체”라 한다)를 자유로이 조직하거나 이에 가입할 수 있다.

제21조(협의의 권한) ① 단체의 대표자는 단체나 그 구성원을 위해서 사업주나 사업주 단체와 노무 제공에 관한 조건 그 밖에 종사자에 대한 대우에 관한 기준에 대해 협의할 권한을 가진다.

② 단체와 사업주(사업주 단체를 포함한다. 이하 이 장에서 같다)는 신의에 따라 성실히 협의하여야 한다. 다만, 단체의 대표자가 특정사업장의 종사자 중 과반수가 그 단체에 있음을 증명하면서 협의를 요구하는 경우에 해당 사업주는 이에 응하여야 한다.

제22조(협정의 효력) ① 제21조에 따른 협의에 따라 체결된 협정(이하 “협정”이라 한다)에서 정한 노무제공에 관한 조건 그 밖에 종사자에 대한 대우에 관한 기준은 제20조에 따른 단체에 가입한 종사자에게만 적용한다.

② 계약이 협정에서 정한 노무제공에 관한 조건 그 밖에 종사자에 대한 대우에 관한 기준에 위반하거나 계약에 규정되지 아니한 사항은 협정에서 정한 기준에 따른다.

제23조(조정) ① 제21조에 따른 협의가 결렬되거나 당사자의 일방이 정당한 이유 없이 협의에 응하지 아니하면 단체 또는 사업주(이하 “당사자”라 한다)는 노동위원회에 조정을 신청할 수 있다.

② 제1항에 따라 당사자 일방 또는 쌍방이 조정을 신청하면 노동위원회는 지체 없이 조정을 시작하여야 하며 당사자 쌍방은 이에 성실히 임하여야 한다.

③ 노동위원회가 제시한 조정안을 당사자 쌍방이 수락하면 그 내용은 협정과 같은 효력을 가진다.

④ 조정 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제24조(중재) ① 노동위원회는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 중재를 행한다.

1. 당사자가 함께 중재를 신청한 때

2. 노동위원회가 제시한 조정안을 당사자 일방 또는 쌍방이 거부한 뒤 당사자 일방의 신청으로 제25조에 따른 특수형태근로종사자위원회에서 중재에 회부한다는 결정을 한 때

② 중재 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제25조(특수형태근로종사자위원회의 구성․운영) ① 제9조, 제30조에 따른 구제 및 제21조에 따른 협의가 결렬된 경우의 조정․중재를 전담하는 특수형태근로종사자위원회를 노동위원회에 둔다.

② 제1항에 따른 특수형태근로종사자위원회는 5명 이내의 공익위원으로 구성한다.

③ 제2항에 따른 공익위원은 「노동위원회법」제6조 및 제8조의 규정에 불구하고 특수형태근로에 관한 지식․경험과 사회적 덕망을 갖춘 자 중에서 대통령령으로 정하는 바에 따라 중앙노동위원회의 공익위원은 노동부장관의 제청으로 대통령이, 지방노동위원회의 공익위원은 지방노동위원회위원장의 제청으로 중앙노동위원회위원장이 각각 위촉한다.

④ 제3항에 따라 공익위원을 위촉하는 경우에는 「노동위원회법」제6조제2항의 규정에 불구하고 그 공익위원에 해당하는 정원이 따로 있는 것으로 본다.

⑤ 특수형태근로종사자위원회의 구성․운영 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제26조(특수형태근로종사자위원회의 관장) ① 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)의 특수형태근로종사자위원회에서는 다음 각 호의 사항을 담당한다.

1. 지방노동위원회 특수형태근로종사자위원회의 처분에 대한 재심사건

2. 두 곳 이상의 지방노동위원회(「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회를 말한다. 이하 “지방노동위원회”라 한다)의 관할구역에 걸친 조정사건

② 지방노동위원회 특수형태근로종사자위원회에서는 해당 관할구역에서 발생하는 사건을 관장하되, 2 이상의 관할구역에 걸친 사건(제1항 제2호의 조정사건을 제외한다)은 주된 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회 특수형태근로종사자위원회에서 관장한다.

③ 중앙노동위원회위원장은 효율적인 조정을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 제1항 제2호의 규정에 불구하고 지방노동위원회를 지정하여 해당 사건을 처리하게 할 수 있다.

④ 중앙노동위원회위원장은 제2항에 따른 주된 사업장을 정하기 어렵거나 주된 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에서 처리하기 곤란한 사정이 있는 경우에는 직권으로 또는 지방노동위원회위원장의 신청에 따라 지방노동위원회를 지정하여 해당 사건을 처리하게 할 수 있다.

제27조(중재재정의 확정 및 효력) ① 당사자는 제24조에 의한 지방노동위원회의 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 그 중재재정서를 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.

② 중앙노동위원회의 중재재정이나 제1항에 따른 재심결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 「행정소송법」제20조의 규정에 불구하고 그 중재재정서 또는 재심결정서를 받은 날부터 15일 이내에 중앙노동위원회 위원장을 피고로 하여 행정소송을 제기할 수 있다.

③ 제1항 및 제2항의 기간은 불변기간으로 한다.

④ 제24조에 따른 중재재정의 내용은 협정과 같은 효력을 가진다.

⑤ 노동위원회의 중재재정 또는 재심결정은 제1항 및 제2항에 따른 중앙노동위원회에 재심신청 또는 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

제28조(사적 조정ㆍ중재) ① 당사자는 쌍방의 합의 또는 제22조에 따른 협정으로 정하는 바에 따라 제23조 및 제24조와 다른 조정 또는 중재 방법으로 협의상의 분쟁을 해결할 수 있다.

② 제1항에 따라 조정 또는 중재가 이루어진 경우에 그 내용은 협정과 같은 효력을 가진다.

제29조(조직․가입 방해 행위 금지) 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다.

1. 종사자가 단체에 가입 또는 가입하려고 한 행위, 단체를 조직하려고 한 행위, 그 밖에 단체의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 계약을 해지하거나 그 밖에 불이익을 주는 행위

2. 종사자가 어느 단체에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 계약의 조건으로 하거나 특정한 단체의 구성원이 될 것을 계약의 조건으로 하는 행위

3. 종사자가 단체를 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위

4. 종사자가 제30조에 따라 노동위원회에 구제신청을 하거나 증언 또는 증거를 제출한 것을 이유로 그 종사자에게 계약을 해지하거나 그 밖의 불이익을 주는 행위

제30조(구제신청) ① 제29조에 따른 사업주의 위반행위로 권리를 침해당한 종사자 또는 단체는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제의 신청과 심사절차 등에 관하여는 제9조를 준용한다.

제4장 고용보험․산업재해보상보험 등

제31조(산업재해보상보험법 등의 적용) 사업주와 종사자에게 「산업재해보상보험법」,「고용보험법」,「국민연금법」제8조,「국민건강보험법」제6조 제2항을 적용한다. 다만, 적용․징수․보상 등의 구체적인 사항에 관하여는 「산업재해보상보험법」,「고용보험법」,「국민연금법」,「국민건강보험법」,「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」에서 정하는 바에 따른다.

제5장 감독기관 등

제32조(감독 기관) ① 이 법의 준수를 확보하는 업무는 「근로기준법」에 따른 근로감독관이 담당한다.

② 근로감독관은 사업장, 그 밖의 부속건물에 임검(臨檢)하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사업주와 종사자에 대하여 심문(尋問)할 수 있다.

③ 제2항의 경우에 근로감독관은 그 신분증명서와 노동부장관의 임검지령서를 제시하여야 하며, 임검지령서에는 그 시일․장소 및 범위를 분명하게 적어야 한다.

제33조(감독기관에 대한 신고) ① 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 종사자는 그 사실을 노동부장관이나 근로감독관에게 신고할 수 있다.

② 사업주는 제1항의 신고를 이유로 종사자에게 계약의 해지나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다.

제34조(시정 조치) 노동부장관이나 근로감독관은 이 법을 위반하는 행위가 있을 때에는 그 사업주에 대하여 시정을 위해 필요한 조치를 명할 수 있다.

제6장 보칙

제35조(다른 법률과의 관계) 제21조제1항에 따른 단체와 사업주 사이의 협의, 그 밖에 이를 위한 행위에 대하여는 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」 제19조 및 제26조(제1항제4호를 제외한다)를 적용하지 아니한다.

제36조(권한의 위임) 이 법에 따른 노동부장관의 권한은 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 일부를 지방노동관서의 장에게 위임할 수 있다.

제37조(과태료) ① 제7조제2항을 위반한 자에게는 3천만원 이하의 과태료를 부과한다.

② 제7조제1항, 제8조, 제10조, 제12조부터 제15조까지, 제21조제2항 단서, 제29조, 제33조제2항을 위반한 자에게는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.

③ 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

1. 제5조, 제6조 및 제17조를 위반한 자

2. 제22조에 따라 체결된 협정을 위반한 자

3. 제32조제2항에 따른 근로감독관의 임검을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 거짓된 진술을 하며 장부․서류의 제출을 하지 아니하거나 또는 거짓장부․서류를 제출한 자

④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과․징수한다.

⑤ 제4항에 따른 과태료 처분에 불복하는 자는 그 처분을 고지받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.

⑥ 제4항에 따른 과태료 처분을 받은 자가 제5항에 따라 이의를 제기하면 노동부장관은 지체 없이 관할 법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할 법원은 「비송사건절차법」에 따른 과태료의 재판을 한다

⑦ 제5항에 따른 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 내지 아니하면 국세체납처분의 예에 따라 징수한다.

부 칙

제1조(시행일) 이 법은 공포한 날로부터 6개월이 경과한 날부터 시행한다.

제2조(다른 법률의 개정) 노동위원회법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제2조의2제1호중 “「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 및 「파견근로자보호 등에 관한 법률」”을 “「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」․「파견근로자보호 등에 관한 법률」 및 「특수형태근로종사자 보호 등에 관한 법률」”로 한다.

제15조제1항중 “교원노동관계조정위원회 및 공무원노동관계조정위원회”를 “교원노동관계조정위원회․공무원노동관계조정위원회 및 특수형태근로종사자위원회”로 하고, 동조에 제10항을 다음과 같이 신설한다.

⑩ 특수형태근로종사자위원회는 「특수형태근로종사자 보호 등에 관한 법률」이 정하는 바에 따라 설치․구성하며, 동법의 규정에 의한 심판․조정․중재 그 밖에 이와 관련된 사항을 처리한다.