2004. 7

목       차

Ⅰ. 고용평등프로그램 도입배경	1

Ⅱ. 고용평등프로그램 추진계획	2

Ⅲ. 고용평등계획의 수립·이행 및 평가	4

가. 고용평등계획의 수립	4

나. 고용평등계획의 실천방안 강구	5

다. 고용평등계획 및 고용개선 실적평가	6

Ⅳ. 향후 추진일정	8

가. 고용평등계획서 및 고용개선실적제출	8

나. 인식제고를 위한 제도홍보	9

□ 첨부자료 1. 고용평등계획서(서식1)

2. 고용개선실적보고서(서식2)

3. 고용평등계획수립(예시)

3. 산업별, 규모별 여성고용율(별표1)

4. 여성고용통계(별표2)

Ⅰ. 고용평등프로그램 도입배경

□ 21세기 지식정보화 사회에서 여성인적자원을 효율적으로 활용하는 것은 국가 경쟁력을 결정하는 핵심 요소

□ 이에 따라 상대적으로 저활용 되고 있는 여성인력의 고용확대를 위하여는 기업의 입직 및 내부노동시장의 차별적 고용관행을 적극적으로 개선할 필요성 증대

□ 노동부는 여성인력활용을 위한 적극적조치(Affirmative Action)의 일환으로 『고용평등프로그램』도입계획을 2회에 거쳐 국정과제 회의에 보고

□ 참여정부 차별시정정책 추진방향(제26회 국정과제회의 2003. 11. 5), 민간기업 여성고용확대 방안(제37차 국정과제회의 2004. 2. 5)

- □04년도는 여성인력활용이 상대적으로 낮은 공기업 및 정부산하기관을 대상으로 경영평가와 연계하여 시범실시하고, □06년까지 법제화할 계획임

□ 여성고용율 비교 : 공무원 32.9%(2002). 민간기업 36.4%(2002)

공기업 및 정부산하기관 26%(2003. 5. 조사)

◐ 적극적조치 (Affirmative Action)

- 적극적 조치는 구체적인 고용목표 및 이행계획을 설정하고 이를 달성하도록 조치를 취하여 차별을 받고 있는 집단에 대해 고용상의 평등을 성취하도록 하는 것으로

- 미국 등은 다양한 법제와 프로그램으로 시행되고 있으나 우리나라는 고용평등계획 수립 및 이행시 인센티브(공기업 등은 경영평가 반영)를 부여하는 방식으로 도입

Ⅱ. 고용평등프로그램 추진계획

가. 고용평등프로그램 개요

□ 고용평등프로그램은 차별적 고용관행을 배제하고 능력에 기초한 합리적 고용관리 관행을 확립하기 위한 것으로써

□ 기업이 ①성별 고용현황 분석 및 고용평등계획 수립 ② 고용평등계획의 이행 ③ 고용평등 이행실적 제출을 하면

□ 정부는 ④ 고용평등계획 및 이행실적 적정성 평가 ⑤평가결과 행·재정적 인센티브 활용 등 일련의 과정으로 운영

나. 추진대상 : 101개소

□ 정부투자기관관리기본법에 의한 정부투자기관 : 13개소

□ 정부산하기관관리기본법에 의한 정부산하기관 : 88개소

□ 대상기관명단 별첨 참고

다. 추진방향

□ 자율적 목표설정 및 개선 원칙

- 근로자의 균등한 고용기회 보장 및 노동력의 다양성을 제고하는 방향으로 개선

- 목표설정 및 개선계획 수립은 할당방식이 아닌 사업장 실정에 따라 자율적으로 결정

□ 객관적·공정한 평가실시 및 평가결과 활용

- 여성인력활용 데이터 구축 및 관련지표 개발 등을 통하여 고용평등계획 및 이행실적 평가의 적정성 확보

- 고용평등계획 및 이행실적에 대한 공기업 및 정부산하기관의 경영평가 반영율을 년차적으로 높여 실효성 확보

□ 고용평등 계획수립 과정의 투명화

- 고용평등계획의 수립 과정에서 여성근로자의 의견을 청취함으로써 적극적 고용개선 의지를 대·내외적으로 공지

라. 추진체계

□ 노동부 □ 고용평등프로그램 추진계획 수립, 고용평등계획 및 개선실적 적정성 검토

□ □04년도는 시범실시 초기로 제도정착을 위하여 노동부 본부에서 직접  집행(지방노동관서는 관내 기업에 대한 실시·독려)

□ 기획예산처 및 주무부처 □ 공기업 및 정부산하기관의 고용평등계획 및 개선실적을 경영평가에 반영

Ⅲ. 고용평등계획의 수립·이행 및 평가

가. 고용평등계획의 수립

1. 여성고용목표

◐  목표1.  〈여성고용 확대〉

- 최소한『산업별·규모별 민간기업 평균』수준 이상의 여성고용율 확보

□  민간기업 여성고용율(□02) : 36.4%(상용직 34.5%),

공기업 및 정부산하기관 여성고용율(□03) : 26%(정규직 17.7%)

◐ 목표2.  〈관리직 여성비율 증가〉

- 여성고용비율에 상응한 과장급이상 관리직 진출 확대

□  과장급이상 여성관리직 비율: 민간기업 5.8%(□02), 공기업 등  4.7%(□03)

- 인사위원회에 여성위원 1인 이상  참여

◐ 목표3.  〈여성 배치부서 확대〉

- 여성근로자를 전부서에 고루 배치하되, 특히 내·외적으로 주요부서로 평가된 부서에 필히 여성배치

2. 고용관리개선계획

◐  여성고용목표를 달성하기 위한 채용, 승진, 배치 등 고용관리 단계별 각종 제도적·관행적 고용관리 개선계획을 수립

□ 개선항목 예시 : 취업규칙 개선, 평등한 인사위원회 구성, 인사관리규정(채용, 승진, 배치, 전보, 근무평정기준 등)개선, 여성 직무능력향상계획, 여성근로자 이직예방대책  등

□ 계획수립시 유의사항

□ 고용평등목표는 사업장 실정에 적합하게 자율적으로 수립하며, 기술직·행정직 등 직종별 여성고용목표 별도 설정

□ 산업별, 규모별 여성고용율【별표1】【별표2】를 참고

□ 근로기준법상 여성금지 직종이 있는 사업장은 여성금지 직종 사용  부서의 인원은 제외하고 여성고용목표 설정

□ 제외직종 : 임산부 등 도덕상, 보건상 유해 위험한 사업의 사용금지 직종 범위(근로기준법 제63조 별표2) 및 여성 갱내근로 금지(근로기준법 제 70조)

나. 고용평등계획의 실천방안 강구

□ 『고용평등계획서』적정여부를 검토하여 시정권고

- 노동부는 각 기관이 수립한 고용평등계획이 남녀고용평등법에서 정한 남녀의 평등한 기회보장에 미흡하거나 고용개선노력이 필요하다고 판단 될 경우 시정권고

□ 고용평등계획의 성실한 이행노력

- 고용평등 실현은 성실한 목표의 수립 및 실천에 달려있으므로, 각 기관은 목표를 달성할 수 있도록 적극 노력

□ 기업 실정에 적합한 모니터링 등 실시

- 여성근로자에 대한 인사원칙 전직원 고지, 여성근로자와 주기적인 대화의 시간 운영 등 고용평등 모니터링을 실시하여 고용개선효과 확인

□ 고용평등 추진현황 및 개선실적을 주기적으로 노동조합 또는  노사협의회(여성근로자 포함)등에 통보하여 공감대 형성

다. 고용평등계획 및 고용개선실적 적정성 평가

□ 평가항목

□ 고용평등계획의 적정성

- 여성고용목표의 적정성 : 여성고용율, 여성신규채용율, 여성관리직비율, 주요부서 여성배치율 등 세부항목별 목표 적정성

- 고용관리개선계획 수립의 적정성 : 제도개선 실효성, 계획서 내용의 구체성 등으로 적정여부 평가

□ 고용평등목표 달성율

- 여성고용 목표 대비 실적 : 세부항목별 추진실적

- 전년 대비 개선율 : 세부항목별 개선실적

- 고용관리 개선계획 달성도 : 계획대비 추진과제 달성도, 제도개선의 중요도, 근로자 파급효과 등으로 평가

□ 평가등급 : 5단계 평가

□ 평가활용

□ 정부투자기관, 정부산하기관으로 분리 평가

□ □04년도는 계획의 적정성, □05년도는 목표 달성율 평가

□ 노동부는 각 기관의 고용평등계획서 및 고용개선실적보고서를 분석하여 남녀고용평등법 제32조에 의거 우수기업 공표자료로 활용

□ 기획예산처 및 주무부처는 계획의 적정성 및 목표 달성율을 정부투자기관 및 정부산하기관의 경영평가시 반영

□ □04년 정부산하기관 공통의 경영실적 평가방법 및 평가기준에 세부평가내용으로 □여성 고용평등프로그램 시행의 적정성□이 포함됨

세 부 평 가 기 준

평가대상	평가지표	배점	평가기준
총점		200
1. 고용평등 계획의 적정성		100
	□여성고용목표의 적정성 - 여성고용목표, 여성신규채용목표, 여성관리직 목표, 주요부서 여성배치 목표	60	□규모별, 업종별 통계 비교
	□고용관리개선계획 수립의 적정성	40	□제도개선 실효성, 계획의 구체성 등을 감안하여 상대평가
2. 고용평등목표 달성율		100
	□목표대비 실적 - 여성고용율, 여성신규채용율, 여성관리직비율, 주요부서 여성배치율	30	□목표대비 실적율
	□전년대비 개선율 - 여성고용율, 여성신규채용율, 여성관리직비율, 주요부서 여성배치율	30	□전년대비 개선율
	□고용관리개선계획 달성도	40	□ 목표달성도, 개선과제의 중요도, 근로자 파급효과 등을 감안하여 상대평가

Ⅳ. 향후 추진일정

가. 고용평등계획서 및 고용개선실적 제출

□ 고용평등계획서 제출

고용평등 계획서	작성대상기간	제출기한
1) 사업체 개요 : 소재지, 대표자, 업종 2) 근로자 고용현황 남녀 비교표 : 직급별, 직종별, 근속년수별, 정규직 및 비정규직 3) 고용평등 목표 : 여성고용율, 신규여성채용목표, 관리직 여성비율, 주요 부서별 여성 배치율 4) 고용관리개선계획 : 고용목표 달성을 위한 제도적, 관행적 개선	□04. 7. 1∼ □07. 12. 31 (3년6개월)	□04. 10. 31 (노동부 여성고용과) □〔서식1〕 참조

□ 계획서 작성이후 계획의 변경이 있는 경우  변경이 있을 날로부터 1개월 이내에 그 사유와 함께 변경된 계획서를 제출

□ 고용개선실적보고서 제출

고용개선실적보고서	작성대상기간	제출기한
1)근로자 고용변동현황 2)고용평등목표이행실적(신규채용, 승진, 퇴직 및 해고 3)제도개선 실적	□04. 7. 1 ∼ □05. 12. 31	□05. 12월말 (노동부 여성고용과) □〔서식2〕참조

나. 인식제고를 위한 제도 홍보 등

□ 공기업 등 인사담당 부서장 교육(간담회) 개최

□ 시기 : □04년 7월중(일정 별도 통보)

□ 방법 : 지역별 순회 교육(간담회)실시

□ 참석대상 : 관내 공기업 및 정부산하기관 인사담당 임원 또는 인사책임자, 노동조합 간부

□ 주요내용 : 적극적 조치(고용평등프로그램)인식 제고를 위한 실시 배경 및 업무설명, 계획서 작성방법 등

□ 인식제고를 위한 홍보 등

□ 고용평등프로그램 인식 제고를 위한 안내서 등 배포

- 고용평등체크리스트, 서식, 작성방법 등 안내문을 노동부 홈페이지 등에 게재

□ 이해당사자 및 관련단체 등 홍보

- 고용평등프로그램 주요내용, 진행사항 등을 e-mail 등을 통하여 홍보

□ 정기적 모임을 통한 애로사항을 청취

- 고용평등프로그램은 우리나라에 처음 도입되는 제도로서 동 제도의 안정적 정착을 위하여는 각 기관장 및 인사관리 책임자 의지가 중요

- 따라서 노동부와 각 사업장 책임자간 유기적 체제를 유지하고 년1회 정기적 모임 또는 간담회를 통하여 애로사항 및  문제점을 파악

【서식 1】

고용평등계획서

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

1-1. 사업체 개요

① 기 관 명				② 소재지 (본사)
		website:
③ 대 표 자				④ 업 종		산업분류상 중분류
⑤ 기관성격		투자기관( ), 정부산하기관( )
⑥ 총근로자수		계 명, 남성 명, 여성 명
⑦ 사업장현황		사업장명	소 재 지				근로자수 계(여자)		업 종 (주생산품)
⑧노동조합현황		명 칭			전화번호
		대 표 자			설 립 일
		조합원수	계 명, 남성 명, 여성 명
담당자	직·성명 : 전화번호 : , e-mail : Fax :
고용평등계획서를 붙임과 같이 제출합니다 년 월 일 제출자(사업주) (서명 또는 인)
붙임서류 : 1. 근로자고용현황 남녀비교표 2. 여성고용목표 및 고용관리개선계획

1-2. 근로자고용현황 남녀 비교표

1-2-1. 직급별 고용현황(2004. 6. 30.현재)

(단위 : 명, %)

직종별 직급별	계
	전체	여성 ( % )	전체	여성 ( % )	전체	여성 ( % )	전체	여성 ( % )
계
□유해·위험 직종근무자

□ 직급란에는 임원, 부장, 과장, 대리 등 명칭을 기재하고, 직종란에는 행정직, 전문직, 기술직, 기능직, 판매직, 사무직, 단순노무직 등 기관의 특성에 맞게 구분 기재

□ 정규직, 비정규직 포함 작성, 비정규직은 1-2-2. 항목에 별도 기재

□ 임산부 등 사용금지 직종(근기법 시행령 별표2) 해당 종사자는 전체 인원에는 포함하되 해당 직종 및 근로자수를 별도로 표시

1-2-2. 비정규직 고용현황

(단위 : 명, %)

분야별 비정규직범위	계
	전체	여성 (%)	전체	여성 (%)	전체	여성 (%)	전체	여성 (%)

□ 분야는 업무명 또는 직종 등을 기재 (예시 : 판매직, 기능직, 청소원 등)

□ 비정규직 근로자 범위

- 한시적근로자 : 고용계약 기간을 설정하고 있는 근로자 및 고용계약기간은 설정되어 있지 않으나 비자발적·비경제적 사유로 계속근무를 기대할 수 없는 근로자를 포함

- 시간제 근로자 : 근로시간이 주 36시간 미만인자

- 비전형근로자 : 파견· 용역· 특수고용· 가내· 재택근로자

□ 비정규직 근로자 현황은 직접고용근로자만 기재

1-3. 여성고용목표 및 고용관리개선계획

1. 남녀고용현황분석

2. 문제점

3. 고용평등계획 수립

가. 여성고용목표

항 목 별	현행 (□04년)	목표 (□07년)	년도별 계획
			□04	□05	□06	□07

주) 항목 : 여성고용율, 신규여성채용목표, 관리직여성비율, 주요부서 여성배치, 각 항목별로 구분 작성하고 목표제시 사유 기재

나. 고용관리개선계획

□ 현행제도, 개선계획, 개선시기 등을 명시

4. 기 타(특이사항)

□ 여성고용목표수립 관련하여 각 기관별 특이사항 기재

【서식 2】

고용개선실적보고서

(□04. 7. 1 - □05. 12. 31)

2-1. 근로자고용 변동현황

구 분	전년도(□04. 6. 30)			당해연도말(□05.12.31)			증감율 (%)
	계	여	비율(%)	계	여	비율(%)
총근로자수
(비정규직)
과장급이상 관리직

□ 총근로자수는 비정규직을 포함 작성하고, ( )에 비정규직을 별도로 표시

2-2. 여성고용목표 이행실적

항목별	단위	전년도 실 적	당해년도 계획 및 실적
			계획(A)	실적(B)	개선율 (B/A)%
① 여성고용율	% (명)	20 ( )	22 ( )	22 ( )	100
② 여성 신규 채용비율	% (명)	25 ( )	25 ( )	22 ( )	88.0
③ 관리직 여성비율	% (명)	5 ( )	10 ( )	10 ( )	100
④ 주요부서 여성배치	부서 (명)	10 ( )	5 ( )	6 ( )	120

(   )는 인원수

□ 1) 1-3-1. 여성고용평등목표계량화 항목의 ① ∼ ④ 실적 기재

2) 전년도 실적은 □04년 6. 30기준으로 작성,

당해연도 계획 및 실적은 □04. 7. 1 - □05. 12. 31 누계를 작성

2-2-1. 신규채용현황

(단위 : 명, %)

직종별	여			남
	당해년도 응시자수	당해년도 채용인원	채용율	당해년도 응시자수	당해년도 채용인원	채용율
계
관 리 행정직
전문직
기술직
판매직
기능직
단순노무 종사자

□ 사업체에 따라 직종별 범주는 달리 작성가능

□ 당해년도는 2004. 7.1 - 2005. 12. 31 기간을 말함

2-2-2. 관리직 승진현황

(단위 : 명, %)

직급별	여			남
	당해년도 승진대상자	당해년도 승진인원	승진율	당해년도 승진대상자	당해년도 승진인원	승진율
계
부 장
차 장
과 장

□ 당해년도는 2004. 7.1 - 2005. 12. 31 기간을 말함

□ 사업체에 따라 직급별 범주는 달리 작성가능

2-2-3. 주요부서 여성배치현황

(단위 : 명)

주요부서 명칭	전년도 현황	당해년도 배치	비고
계
□□ 부
yy 부
zz 부

□ 비고난에는 관리직 이상의 여성을 신규로 배치한 경우 별도기재

2-3. 제도개선 추진실적

고용관리단계별	개선계획	추진실적

1) 1-3. 고용관리개선계획서의 실적을 채용, 배치, 승진 등 고용관리단계별로 정리

2) 추진실적은 구체적 추진내용 및 추진시기 등을 이해하기 쉽도록 명확하게 작성

3) 추진계획을 목표기간 내 이행하지 못한 경우에는 그 사유를 기재하고 향후계획 등을 명시

4) 해당년도에 가장 성공적으로 추진하였다고 생각되는 사례가 있는 경우는 별도기재(모범적 사례는 항목별 단일 실적 일 수도 있고 몇개의 항목이 통합되어 하나의 성공적 사례가 될 수도 있음)

1-3. 여성고용목표 및 고용관리개선계획(예시)

□ 고용평등목표 및 개선계획은 1-2(근로자고용현황남녀비교표)를 분석하여 여성 저활용 분야에 대한 향후 여성고용목표를 수립하고 이를 달성하기 위한 기업의 제도개선사항을 작성하는 것으로 개별 기업 특성에 적합하게 수립함

□ 계획수립은 절차는 1. 남녀고용현황 분석 □ 2. 고용관리 단계별 문제점 파악 □ 3. 여성고용목표 설정 □ 4. 고용관리개선계획수립 순서로 작성함

1. 남녀고용현황 분석

가. 체크포인트

□ 1-2의 근로자고용현황남녀비교표 유형별(직급별, 직종별, 부서배치별 등) 년도별 추이를 분석하면 기업의 여성 활용도를 파악할 수 있음.

□ 이러한 데이터는 각 단계별 고용관리 개선을 위한 기초자료가 되는 것으로써 이외에도 다음과 같이 고용현황을 분석하면 여성고용 변화의 방향을 알아볼 수 있고, 문제 파악을 쉽게 할 수 있음

나. 분석자료 예시

① 근로자 직종별 남녀 구성비율

② 최근3년간 채용(신입, 경력직)된 근로자 남녀 비율

③ 근로자 직급별 남녀 구성비율

④ 최근 3년간 남녀 승진대상자 대비 승진비율

⑤ 각 부서별 여성배치현황 작성(주요부서의 명칭과 주요부서 여성배치현황 작성)

⑥ 최근 3년간 퇴직한 근로자 남녀 분석 및 퇴직사유별(임신, 출산 , 명예퇴직, 정년퇴직, 의원퇴직 등) 분석

2.  문제점 파악

가. 체크포인트

□ 위의 데이터를 근거로 모집·채용, 승진, 배치 등 고용관리 단계별 남녀차별적 요인 등 문제점을 발견함

- 문제점은 ⑴제도상 문제점과 ⑵관행상 문제로 구분하는 것도 현상파악에 도움이 될 수 있음

나. 문제점 작성

◐ 채용시 문제점 파악방법 예시◐

□ 사업체 개요 : 종합건설업, 근로자 3,000명(여성 50명)

(1) 여성고용

□ 현  황 : 여성근로자 비율은 1.6%,(행정직 1,000명중 여성45명, 기술직 2,000명중 여성 5명)

□ 문제점 :

- 종합건설업 평균 여성고용율 11.8%에 미달.

- 특히 기술직은 남성위주로 채용 □ 제도상, 관행상 문제

(2) 신규채용

□ 현황 : 최근 3년간 토목직렬에 대졸여성의 신규채용이 없었음

□ 문제점 : 여성응시자는 있었으나 토목직렬이 근무하는 부서는 이제까지 여성이 없었기 때문에 남성의 일로만 생각하고 서류심사에서 배제, 필기시험 및 면접 기회를 주지 않았음 □ 관행상 문제

(3) 관리직여성

□ 현황 : 행정직, 기술직 과장급이상 여성 없음(남성 20% 600명)

□ 문제점 : 동일시기 입사한 남성은 모두 과장급이상으로 진급되었으나 여성은 대리급 이상 없음 □ 인사 관행상 문제

(4) 주요부서 여성배치

□ 인사부에 대졸이상 여성을 배치한 사례 없음

3. 고용평등계획 수립(예시)

가. 여성고용목표

항 목 별	현행 (□04년)	목표 (□07년)	년도별 계획(순증가)
			□04	□05	□06	□07
① 여 성 고용율	1.6 %(55명)	4%(120명)	(10명)	(15명)	(20명)	(20명)
- 행정직	4.5%(45)	6%(60)	-	5명	5명	5명
- 기술직	0.5%(10)	3%(60)	10명	10명	15명	15명
② 신규여성 채용목표	%( 명)	%( 명)	%( 명)	%( 명)	%( 명)	%( 명)
- 행정직
- 토목직	없음	20%(4명)	5%(1)	5%(1)	5%(1)	5%(1)
③ 관리직 여성비율	0	3%(18명)	0	2%(3명)	%(6명)	%(7명)
- 행정직 (과장)	0	5%(10명)	0	3명	3명	4명
- 기술직 (과장)	0	2%(8명)	0		3명	3명
④주요부서 여성배치	2개부서 ( 2 명)	9개부서 ( 9명)	1개부서 ( 1명)	2개부서 ( 2명)	2개부서 ( 2 명)	2개부서 ( 2명)
- 인사부		1명	1명
- 설계팀 등	2명	8명		2명	2명	2명

□ 위 내용의  예시로 작성된 것이므로 기업실정에 적합하게 목표 및 목표달성시기를 자율적으로 작성

□ 규모별, 산업별 비교 여성고용율 등이 현저하게 낮으나, 단기간에 여성고용율 등을 개선하기 여려운 경우에는 여성고용목표 등을 설정한 사유를 기타(특이사항)에 반드시 기재

□ ① 여성비율/근로자수, ② 여성채용비율/신규채용자, ③ 여성관리직/관리직

여성고용목표 작성시 유의사항

□ 계획기간 : 2004. 7. 1 ∼ 2007. 12. 31 (3년6개월)

□ 목표설정 방법

- 업종별, 규모별 여성고용관련 지표(별첨)를 비교하여 자율적으로 목표설정하고, 행정직, 기술직, 기능직 등 직종별로 구분하여 작성

□ 직종구분은 (예시)이며 기업실정이 따라 달리 작성 가능

□ 특정직종에 여성전공자가 없어 채용이 곤란하면 해당 직종 명시

- 신규 채용시 정규직, 비정규직 채용목표를 구분하여 작성

- 여성채용목표제를 도입할 계획이 있거나 이미 여성채용목표제를 도입하여 운영하고 있는 기업은 도입시기 및 목표달성 시기 등 내용을 자세하게 기재

□ 예시 : 여성채용목표 30%(□04-□07년),  3급이상 채용목표제 10%(□07년) 등

- 관리직은 과장급이상의 직급을 대상으로 하나, 각 기관에 따라 직급체계를 달리하고 있으면 실정에 적합하게 관리직 대상을 판단

- 주요부서의 범위는 별도로 없으며 기업이 대내외적으로 주요부서라고 인정하고 있는 부서를 자율적으로 판단하여 작성

□ 부서단위는 인사부, 기획부, 00팀 등 부단위 중심으로 파악기재

□ 본사, 지사로 조직이 구성되어 있는 경우 지사단위별 주요부서도 합산 기재

□ 목표설정 예외

- 여성이 충분히 활용되어 목표를 설정할 필요가 없다고 생각하는 기업은 해당분야의 목표를 설정하지 않아도 되나 그 사유를 상세하게 기재

(예시: 여성이 50%이상, 여성금지직종을 제외한 전 부서 여성배치 등)

- 임산부 등 사용금지 직종 해당 근무자 및 갱내근무자는 대상인원에서 제외하고 목표설정(예시 : 총 근로자 1,000명중 금지직종 해당 근로자가 300명인 경우 700명을 대상으로 여성목표율 등을 정함)

나. 고용관리개선계획 수립(예시)

□ 고용관리개선계획은 여성고용목표 달성을 위하여 각 기관이 추진코자 하는 제도적·관행적 개선사항으로 개선항목별 추진시기가 명시되어야 하며,  추진과제는 각 기관이 자율적으로 선정함

□ 고용관리개선계획(예시)

- 앞의 예와 같이 토목직에 여성을 20% 선발하기로 여성신규채용목표를 수립하였으므로 이를 달성하기 위하여 다음과 같이 고용관리개선계획을 수립

1) 여성응시자 확보방안으로 토목직 응시가 가능한 전공학과가 있는 남녀대학에 기업 채용계획을 보내고 여성도 차별 없이 모집하고 있다는 것을 적극홍보

□ 홍보대상, 시기, 방법 등 기재

2) 면접자중 여성비율을 높이기 위하여 서류전형 합격자중 여성을 일정비율 할애

□ 서류전형방법개선 및 시기 등을 기재

3) 여성채용에 걸림돌이 되는 인사규정이 있는 경우 개정

□ 추진과제(예시)

- 제도개선 항목 : 취업규칙 개선, 인사위원회 구성, 채용기준, 승진기준, 전보기준, 근무평정기준, 직무능력 및 교육훈련계획, 여성근로자 이직예방대책, 직장과 가정 양립지원제도 ....등등

- 관행개선 내용 :

· 기업 홍보물에 여성을 적극 활용하고 있다고 표시

· 언론기관 및 채용전문포탈사이트, 학교 등 공공기관에 채용공고를 게재하는 경우 □ 우리기업은 남녀차별을 하지 않습니다□ 등 표시

- 최고경영자 마인드 제고 : 여성고용에 관한 인사정책 고지, 여성근무만족도 조사, 여성근로자와 CEO와 커뮤니케이션 강화 등

고용관리개선계획 수립시 고려사항

1) 모집·채용

□ 채용, 승진, 배치 등 고용분야에 있어서 남녀 근로자 모두에게 동등한 기회 부여

- 합리적 이유없이 성별에 따라 채용을 구별, 배제, 제한하는 사내규정이 있거나 남성은 정규직, 여성은 비정규직 위주 채용 관행 개선

- 여성을 차별하지 않는다는 내용을 모집광고 게재시 적극홍보

□ 여성근로자가 동종업종 비교 현저하게 적은 경우 공무원 양성채용목표제, 과학기술인력여성채용목표제와 같이 여성고용확대를 위한  승진·채용목표제 도입 등 적극적 방안 모색

□  참고(예시) : 공무원 양성채용목표제 : 30%,

공무원여성관리자 임용 목표 : 2001년 4.8% □ 2006년 10%,

여성과학기술인력채용목표제 : 2001년 6.9% □ 2010년 20%

□ 면접, 채용을 위한 인사위원회 등에 여성위원이 1인 이상 참여할 수 있는 제도 도입

□ 여성이 적은 분야에 여성을 채용하고자 하여도 여성응시자가 적은 경우 구인방법 등에 문제점이 없는지 검토

- 구인광고, 회사안내 등에 여성근로자 사진을 등장시켜 여성의 활약을 기대하고 있음을 시사

2) 승진

□ 여성관리직등이 전혀 없거나, 여성고용비율에 상응한 만큼 관리직이 없는 경우

- 여성의 승진이 일정직급이상 배제되어 있는지 검토하여 제도개선

- 승진, 승격기준을 명확하고, 투명하게 운영

□ 승진을 위한 인사고과 평정시 여성이 불리하게 평정되지 않도록 적극 노력

- 육아휴직기간 근무기간 불인정, 산전후휴가, 육아휴직을 사용한 근로자에게 불리한 평정 실시 등 불이익 사례 배제

-  여성이 남성과 비교하여 승진 소요년수가 길다면 제도적으로 불합리한 점은 없는지 원인을 분석하여 제도개선

3) 배치

□ 모든 직위 및 업무에 남녀근로자가 차별 없이 배치

- 여성금지직종을 활용하고 있는 부서를 제외하고 최소한 1부서 1인 이상 여성배치 원칙 고려

- 주요보직 및 부서를 정하고, 그 직위에 여성근로자가 배치될 수 있도록 제도적 장치 마련

□ 여성이 처음 배치되는 분야에 대한 근무환경 정비

4) 퇴직·해고

□ 25 - 35세 근로자 이직율을 남녀 비교하여 임신·출산으로 퇴직하는 사례가 많다면 원인을 분석하여 제도개선에 반영

□ 명예퇴직, 정리해고, 정년퇴직 등에 관한 규정이나 고용관행에 여성이 불리한 점은 없는지 검토

5) 교육훈련

□ 여성관리자 육성을 위한 리더십 교육 및 직무능력향상 프로그램 실시

- 여성의 종합적 업무능력 향상을 위한 경력관리프로그램 개발

- 관리자로서 능력배양을 위한 정기적 리더쉽 교육 실시

□ 국외출장, 해외지사 파견, 장기해외연수 등 대상 선정시 남녀 차별없이 객관적 기준에 따라 선정

- 여성근로자의 참여가 확대될 수 있도록 대상자 추천시 여성 일정비율 할당 추천 고려

6) 직장과 가정의 양립지원

□ 산전후휴가 및 육아휴직 저해요인 제거

- 산전후휴가 및 육아휴직을 안심하고 사용할 수 있도록 대체인력 확보 등 직장분위기 조성

- 산전후휴가 및 육아휴직 사용 이후 노동이탈 없이 복직하여 직무에 잘 적응할 수 있는 방안 강구

□ 임신·육아부담이 있는 근로자가 희망하는 경우 근무시간을 탄력적으로 조정할 수 있는 제도 도입

□ 직장과 가정 양립지원여건 조성

- 직장보육시설 설치, 육아에 대한 경제적 지원, 오지· 벽지 배치전환시 가족이 있는 근로자에 대한 배려 등