여성인력활용이 기업경영의 성공요인

2001년 11월, 여성인력의 고용 확대와 기업의 경쟁력을 제고한다는 목적으로 모성보호 3법이 개정되어 여성인력의 사회적 참여 기회를 확대하고 제반비용을 사회가 분담한다는 제도적 장치를 마련하였다. 이로써 우수한 여성자원의 사회 참여 확대를 통한 국가경쟁력 제고가 가능한 토대를 만들었다.

하지만 경제적 차원에서 여성이 차지하는 비중과 중요성이 지금보다 더 커질 것이라는 점을 감안한다면 여성인력 활용에 대한 우리 사회의 인식 개선, 여성의 사회 진출에 대한 제약 요인 해결, 출산·육아문제 해결을 위한 정부차원의 보육지원 등의 제반 세부시행 과제들이 치밀하게 진행되어야 모성보호법이 제 역할을 다할 수 있을 것이다. 이에 필자가 몸담고 있는 회사(삼성SDS)의 사례를 소개하여 타 기업의 여성인력 활용에 참고가 되었으면 한다.

경영에 이바지할 수 있는 실질적인 제도 시행

정보화 지식시대가 도래함에 따라 산업구조가 유연화되고, 여성 친화적인 업무가 급격히 증가하는 사회적 변화 속에서 여성인력의 활용이 기업경영의 성공 요소가 되고 있다.

특히, 당사는 IT기술을 활용하여야 하는 소프트웨어 전문기업으로서 창의력과 섬세함, 지구력 등 여성 특유의 능력이 요구되어 일찍이 여성인력에 대한 채용 확대 및 근무환경 조성 등 제반 복리후생에 노력해왔으며 여성인력 활성화를 위해 당사의 특성에 맞는 제도 및 시설을 운영하고 있다.

여성인력에 대한 제도로는 2001년 8월 여성 인력들의 경쟁력 강화 및 근무상 어려움을 적극적으로 해소하는 ‘여성위원회’를 구성하였으며, 이를 통해 ‘SDS-위민닷컴(여사원 온라인 커뮤니티 : 여사원 관련 정보공유 및 토론방)’, ‘여성간부 리더십 향상 프로그램’, ‘재택근무와 직무분할(Job sharing)’ 등의 제도가 신설·운영되고 있다. 또한 모성보호법에 규정된 육아휴직 제도와 함께 육아휴직 이후에도 필요한 경우 ‘사사육아휴직’을 별도로 활용할 수 있다.

신바람 나는 직장생활을 위하여 여성인력이 자녀와 함께 출퇴근하면서 안심하고 일에 전념할 수 있도록 97년부터 ‘사내 어린이집’을 서울과 분당에 운영하고 있고, 더불어 모성보호를 위한 ‘도담이 방(유축실)’을 신축·운영하여 유축 이외에도 임신·생리로 인하여 몸이 불편한 여사원들이 이용할 수 있는 모성보호실의 기능을 겸하고 있다.

이러한 제도적·시설적 여건 이외에도 여성인력을 더욱 많이 채용한다는 것이 인사정책의 방향이며, 향후 신입사원 선발시 여성인력을 40%로 확대할 방침이다. 현재 당사의 전체인력 대비 여성인력의 비율은 15%이며 2007년까지 30%로 확대할 계획이다. 또한 여성임원 및 많은 여성관리자를 양성·배출하는 것이 여성인력에 대한 당사의 중요한 인사목표라 할 수 있다.

실천을 위한 경영자의 강력한 의지가 우선

GE가 세계적인 기업이 된 이면에는 여성인력 활용을 모든 관리자의 중요한 비즈니스 이슈로 삼으면서 ‘조직단위 활용도 평가’, ‘다양성 관리’ 등을 통해 여성인력의 강점 및 특성을 집중적으로 관리해온 최고 경영자의 Top-Down 방식의 여성인력 활용 의지가 있었듯이, 여성의 잠재된 능력을 얼마나, 어떻게 끌어내는가가 바로 기업의 경쟁력이라고 할 수 있다.

당사의 경우에도 회사의 경쟁력을 높이는 방법을 찾던 중 여성인력에서 그 해법을 찾게 되어 여성인력 활용과 여성인력 보호에 관심을 쏟자 이직률 감소 및 활기찬 조직문화가 조성되는 긍정적 효과도 있었다.

이러한 제도와 문화가 정착되기 위해서는 경영층의 시행의지, 관리자들의 의식전환과 여성능력이 발휘될 수 있도록 하는 조직문화가 가장 핵심적인 사안으로서, 조직내 공감대를 형성하고 사업장의 특성과 여건에 맞는 조직문화와 적절히 조화될 수 있는 제도를 추진하며, 이와 같은 노력은 여성인력에 대한 일방적 특혜가 아닌 여성의 강점 및 특성을 고려한 것으로 인식되어야 할 것이다.

여성인력의 활성화를 위해서는 ▲경영층 및 사용자의 의식전환과 강한 의지 ▲여성인력에 대한 구성원의 인식과 마인드의 변화 ▲일과 생활의 균형을 이룰 수 있는 적극적인 복리후생 제도 지원 ▲여성인력에 대한 일방적 시혜가 아닌 장벽제거에 초점을 둔 정책 시행 ▲여성인력에 대한 지속적 의견 수렴, 개선, 운영성과 모니터링 등이 체크 포인트이다.

결론적으로 사업장의 규모와 경영여건에 따라 여성인력 활용 환경에 차이가 있을 것이며 당사의 운영사례가 사업장에 따라서는 그 해결방안과는 거리가 있을 수도 있으나, 무엇보다도 중요한 것은 여성인력이 향후 핵심 경쟁력이 될 것이라는 경영층의 인식전환이 가장 필요한 사항이며 이를 뒷받침하기 위한 실질적인 제도의 추진이 수반되어야 할 것이다. 또한 여성인력 스스로도 차별을 극복하고 그 해결방안을 모색하는 적극적인 사고가 있어야 할 것이다.