노동계 제기 쟁점사항 검토

(비정규직 입법관련)

2004.9

노   동   부

정부안이 공익위원안보다 후퇴한 것인가?

○ 정부안은 노사정위 공익위원안의 취지 및 주요내용을 수용한 것임(별첨 참조)

- 공익위원안의 취지는 비정규직은 없어져야 할 고용형태가 아니며, 노동시장의 중요한 고용형태이므로 올바르게 기능할 수 있도록 적절한 보호와 규제가 필요하다는 것임

< 공익위원안중 비정규직 유형별 대책의 첫 번째 문장 >

․기간제 : 기간제 근로가 노동시장내 중요한 고용형태라는 현실을 감안하되, 그 남용에 대해서는 적절히 규제하여 노동시장의 건전한 발전을 도모한다.

․단시간 : 단시간근로는 근로조건의 보장과 단시간 고용의 활성화가 동시에 이루어지도록 한다.

․파견 : 불법파견에 대한 규제의 실효성 확보를 도모한다.

- 공익위원안은 기본방향만 제시하고 세부 내용은 정부가 입법을 통해 구체화하도록 하는 사항이 많은 것이 특징

- 정부안과 공익위원안을 비교해 보면 일부 반영하지 못한 사항도 있고 노동계에 더 유리하게 된 사항도 있으나 전체적으로는 공익위원안 대부분을 반영 또는 구체화한 것임

○ 공익위원안중 파견대상과 관련해서는 공익위원간에 입장차이가 커서 Positive 방식을 유지할지, Negative 방식으로 전환할지 여부에 대해서는 합의를 보지 못하고

- 노사가 참여하는 별도기구를 통해  허용업무를 정례적으로 결정하되, 동종업무에 대한 파견근로자의 계속사용은 허용업무 범위와 연계하여 제한 여부를 검토키로 한 것임

○ 정부는 공익위원안의 전체적인 취지와 기간제․단시간 근로자에 대한 차별금지․남용규제가 강화됨에 따라

- 파견대상 확대를 통해 기업의 인력운용의 어려움을 다소 해소해줄 필요가 있다고 판단하였음

○ 정부의 파견근로 대책방향은 파견근로자에 대한 차별금지 및 휴지기간 설정 등 남용규제를 강화하면서 합법적인 파견의 폭은 넓히되

※ 각종 통계상 합법적인 파견근로자의 경우 비정규직중 사회보험적용률이 가장 높고(정규직 수준) 임금차별도 상대적으로 낮게 나타남

- 불법파견에 대해서는 법적제재(사용사업주 형량 상향조정, 직접고용의무 강화 등) 및 단속을 강화해 나가는 것임

○ 이러한 맥락 하에서 지난 '03.9.4 노사관계 개혁방안 발표시 파견대상업무 확대와 관련하여 Negative 방식도 검토하겠다는 입장을 밝힌 바 있음

	<’03.9.4 노사관계 개혁방안중 파견근로 관련 사항>
○ 파견 근로자 : 특정일자리에 파견근로자를 교체하여 계속사용하는 것을 제한하고 사용사업주의 책임 강화 - 파견대상업무를 확대(Negative list 방식 검토)하되, 불법파견 단속 강화 등 파견근로자 보호 강화

○ 한편, 「노사가 참여하는 별도기구를 통해 파견허용업종 선정한다」는 노사정위 공익위원안에 대해서는

- 노사정위 논의과정을 볼 때 노사합의 통해 허용업무를 정하는 것이 현실적으로 어렵다는 점, 허용업무에 대해 예측가능성 확보 차원에서 법령으로 규정하는 것이 바람직하다는 점, 외국에 파견대상업무를 제한하는 사례가 거의 없다는 점 등을 고려하여 Negative 방식으로 전환하게 된 것임

<참고1>

정부안과 공익위원안과의 비교

구분	공익위원안	정부안	비고
차별금지	동일사업장내 기간제․단시간․파견근로자임을 이유로 한 불합리한 차별금지 명문화	차별금지규정은 좌동 노동위원회를 통한 시정절차를 마련하고 시정명령 불이행에 대해 최고 1억원의 과태료 부과	노동계 유리
기간제근로	일정기간 경과후 근로관계 지속시 무기근로계약으로 간주(예외허용)	3년경과후 해고제한규정 적용(예외허용) 사용기간 제한신설에 따라 근로계약기간 제한은 폐지	반영(구체화)
단시간근로	초과근로 상한설정 또는 가산임금 지급	초과근로 상한 설정, 부당한 초과근로 거부권 신설, 거부권행사를 이유로 한 불리한 처우금지(처벌), 명목상 단시간근로자 규제	반영(구체화) 일부 노동계 유리
통상근로자 전환	기간제 근로자는 노력의무, 단시간 근로자는 우선권부여	기간제․단시간 근로자 모두 노력의무로 규정 * 파견근로자의 직접고용노력의무 규정	일부 미반영
근로조건서면명시 강화	임금, 근로시간, 근로계약기간 등의 서면명시	좌동	반영
파견대상	노사가 참여하는 별도기구를 통해 허용업무 정례결정	Negative 방식으로 확대(금지업무 및 제조업 직접생산공정업무는 현행 유지)	미반영
파견기간․휴지기간	현행유지(최장 2년) 휴지기간설정은 허용업무 범위와 연계하여 검토	최장 3년(기간제 사용기간에 맞춤) 휴지기간을 3개월로 설정	반영(구체화) 일부 미반영
고용의제	고용의제규정은 유지하되 불법파견에 대한 고용의제 명문화	고용의무 방식으로 변경하고 위반시 직접제재(과태료 3천만원) 불법파견에 대한 고용의무 명문화(금지업무는 파견즉시 적용) 직접고용시 준수해야 할 근로조건을 신설	일부 미반영 일부 노동계 유리
파견계약등 서면고지	파견근로자에게 사용․파견사업주간 파견계약의 내용을 서면고지	공익위원안을 반영하는 외에 계약금액의 내역까지 서면고지토록 함	반영 일부 노동계 유리

<참고2>

각국의 파견근로제도 연혁

□ 독일

○ 1967년 연방헌법재판소에서 근로자파견을 금지하던 직업소개법 관련규정이 위헌판결을 받음(직업의 자유 침해)

○ 파견업체가 1968년 145개소에서 1972년 1,046개소로 급증함에 따라 이를 규율하기 위해 1972년 근로자파견법 제정

○ 파견법 제정시부터 대상업무에 대한 제한은 없었으나1982년에 건설업파견을 금지(’94년부터 건설업도 예외적으로 허용)

○ 그동안 상용형파견 원칙을 유지해 왔으나

※ 파견기간과 파견근로자의 근로계약기간을 일치시키는 것을 금지하고, 동일한 근로자와 기간제 근로계약을 연속해서 체결하지 못하도록 하는 등 등록․모집형 파견을 규제(위반시 파견업허가취소)

- 고용촉진법 등에 따라 기간제 근로계약이 확대되어 상용형파견 원칙이 완화되어 왔으며

- 2002년 법개정(2004.1.1 시행)으로 등록․모집형 파견을 전면허용하게 됨

□ 프랑스

○ 1919년 법률에서 근로자공급을 금지하였으나 1960년대 들어 파견근로가 급증함에 따라 1972년 파견근로를 제도권내로 포섭하기 위해 파견법 제정

○ 프랑스의 파견근로는 기간제 근로와 동일하게 규율

- 파견대상에는 제한이 없으나 사용사유 및 사용기간은 기간제 근로의 경우와 동일하며

- 이에 따라 파견형태도 등록․모집형으로 운영

□ 영국

○ 파견대상에 제한이 없고 대부분 등록․모집형으로 운영

□ 일본

○ 1985년 근로자파견법 제정(그 전에는 근로자파견을 직업안정법 위반으로 규율)

○ 파견대상은 전문적이거나 특별한 고용관리가 필요한 26개 업무로 한정(제정시 13개 → 1999년 26개 확대)

- 1999년 파견대상업무를 네거티브 리스트 방식으로 변경, 2003년 제조업 직접생산공정 업무도 파견허용(1년간)

○ 등록․모집형은 허가제, 상용형은 신고제로 운영하고 있으며, 대부분 등록․모집형(대부분 등록․모집형)

입법추진 과정에서 노사단체 협의 및 당정협의 여부

○ 정부안을 마련하는 과정에서 민주노총을 포함한 노사단체와 의견수렴 절차를 밟아 왔음

※ ’03. 9.15 비정규직공대위에서 비정규직 입법관련 장관면담

※ ’03.10.21 민노총과 비정규직 보호입법 등 주요정책현안 논의(장관)

※ ’03.11.11 비정규직 보호입법 내용에 대해 양대노총 관계자 면담(기획관리실장)

※  ’03.11.21 비정규직 보호입법 내용에 대해 경총․파견업체관계자 면담(근로기준과장)

※ ’04.3.8 비정규직 보호입법 내용 및 사내하도급 점검 등에 대하여 양대노총 관계자 면담(근로기준국장)

※ ’04.5.18 비정규직 입법관련 양 노총 관계자 면담(근로기준국장)

- 노사의 요구가 반영되지 않았다는 이유로 노사단체와 협의 또는 의견수렴절차가 없었다는 주장은 설득력이 없음

○ 한편, 9.10 당정협의를 한 후 정부안 발표․입법예고를 할 예정이었으나

- 양 노총위원장이 여당 의장을 방문하여 당정협의전 노사가 참여하는 공청회 개최를 요구하고 이를 당에서 수락함에 따라 당정협의가 연기된 것임

○ 정부에서 당정협의 전에 입법예고를 한 것은 정부차원에서 확정된 법안을 널리 알려 노사를 포함한 국민의 의견을 공식적으로 수렴하기 위한 통상적인 정부입법절차임

- 앞으로 입법예고기간중 제출된 의견 및 공청회 등을 통해 제기된 노사 및 관계전문가의 의견 등을 충분히 검토하여 더 나은 대안이 있는지 등을 지속적으로 모색해 나갈 계획임

정부안이 비정규직을 양산한다는 주장에 대하여

○ 정부안에 의해 비정규직 증가가 예상되는 분야는 파견근로 정도이나 전체적으로는 비정규직이 축소되는 효과가 있을 것임

※ 경활인구부가조사상 기간제․단시간 근로자는 400만명, 파견근로자는 10만명 수준임

- 기간제 근로자의 경우 차별금지 및 사용기간제한 등으로 불필요한 사용유인을 축소시키고 있으며

- 단시간 근로자의 경우에도 차별금지, 초과근로 제한 등으로 명목상 단시간근로 사용유인은 크게 제한

※ 다만, 단시간 근로에 대한 기본적인 보호토대가 마련되어 노사 상호간 필요에 따라 증가 → 이 경우 특별히 문제될 것이 없으며 오히려 경제활동참가율 제고, 고용창출 차원에서 활성화 필요

○ 파견대상업무가 확대됨에 따라 파견근로는 증가할 것이나, 차별금지 신설, 휴지기간 도입 등으로 우려할 정도로 급증하지는 않을 것으로 보임

※ 파견근로자 규모(노동부 집계) : ’98년 41,545명 → ’99년 53,218명  → '00년 53,029명 → ’01년 57,763명 → ’02년 63,919명 → ’03년 53,369명(전체근로자의 0.43%)

- 차별금지 규정이 신설됨으로써 인건비 절감을 위한 파견근로 활용유인은 크게 감소

※ 파견업체 관리비(이윤포함) 등을 감안할 때 정규직을 파견근로자로 교체할 경우 비용이 더 들 수 있음(실제 독일 등 유럽의 경우 파견근로에 대한 비용이 직접고용비용보다 크다고 함)

- 휴지기간 설정으로 파견근로자의 반복교체 사용이 제한되고 이로 인해 직접 고용 유인을 제고

- 또한, 기업에서 핵심인력은 정규직으로 운영하고 있으며 일시적 필요나 전문직종 등에 대해 파견수요가 발생하므로 정규직의 파견근로자 대체 가능성은 크지 않을 것임

※ 제조업의 직접생산공정 업무는 현행과 같이 일시적․간헐적 사유가 있는 경우에만 단기간 사용토록 하고, 불법 사내하도급은 철저히 단속해 나감

○ 유럽의 경우에도 파견활성화 정책에 따라 파견근로자 규모가 증가추세이나 전체적인 비중은 편차를 보임(0.7～4.5% 수준)

※ 국가별 파견근로의 비율(임금근로자 대비) : 오스트리아 0.7%, 벨기에 1.6%, 프랑스 2.7%, 독일 0.7%, 네덜란드 4.5%, 스웨덴 0.8%, 영국 3.2% 등

- 일본의 경우 `99년 파견대상업무가 네가티브 리스트 방식으로 확대된 이후 크게 증가하였으나, 차별금지 장치없이 파견대상만 확대한데 따른 것으로 분석

※ ’95년 469천명 → ’97년 695천명 → ’00년 1,386천명 → '01년 1,748천명 → '02년 2,130천명으로 증가(전체 근로자의 4%수준)

○ 아울러, 정부는 금번 파견법 개정내용의 준수 및 불법파견 단속을 위한 행정적 노력도 강화해 나갈 계획임

- 파견법 위반에 대한 사법경찰권을 근로감독관으로 이관하여 노동부에서 직접 수사토록 추진(대검과 협의)

※ 현재는 지방관서 관리과에서 점검 후 경찰에 고발조치

- 근로감독관 증원, 비정규직감독과 신설 등을 통해 점검․단속 강화(행자부와 협의)

※ ’04년도에 근로감독관 140명 증원 조치, 지방관서 일부에 비정규직 감독과 신설 추진중

- 불법파견에 대한 단속을 강화(특히, 대기업 사내하도급의 위장도급에 대한 점검)

※ ’04년에 사내하도급점검지침을 마련, 지속 점검중 : 조선(4월), 철강․화학(7～9월), 전기～전자(12월～’05년 1월), 자동차․서비스(’05년)

정부안의 차별금지규정이 실효성이 있는가?

○ 정부안은 기간제․단시간․파견근로자에 대한 불합리한 차별을 금지하고 노동위원회를 통한 시정절차를 마련

※ 유럽의 대부분 국가에서 법원을 통해 해결하고 있으나 우리나라의 경우 근로자의 부담 등을 고려하여 준사법적 행절절차를 마련

- 확정된 시정명령을 불이행할 경우 최고 1억원의 과태료를 부과하여 실효성 확보

- 조정․중재제도 활용을 통해 자율적 해결의 실효성 제고

※ 조정조서, 중재결정서에 재판상화해의 효력(확정판결과 같은 효력) 부여

- 시정의 방식도 차별적 행위의 중지, 근로조건 개선명령, 적절한 금전보상 등 다양화

○ 다만, 일각에서 ①차별에 대한 판단기준이 명확하지 않은 점, ②개별근로자가 불이익을 무릅쓰고 차별시정을 신청하기 어렵다는 점, ③시정절차에 시간이 소요되어 적기 시정이 어렵다는 점 등을 이유로 실효성에 의문을 제기되고 있음

<차별기준 문제>

- 차별에 대한 판단기준을 법정화하는 것은 적절하지 않으며 향후 판례나 노동위원회 사례가 축적되면 차별유형별로 어느 정도 정립 가능

※ 부당해고의 경우에도 법에는 “정당한 이유”만 규정하고 있으나 판례 등에 의해 유형별로 판단기준이 형성되어 오고 있음

- 다만, 취업규칙이나 단체협약에서 차별적인 조항이 있는 경우에는 판정이 비교적 용이

▶ 임금차별 : 취업규칙 등에 의해 동일한 자격, 학력을 가지고 동일한 직무를 수행토록 되어 있음에도 비정규직에 대해 낮은 임금을 지급하는 경우

▶ 근로시간 등 차별 : 비정규직에 대해서만 연장, 휴일근로를 하도록 규정되어 있는 경우, 유급휴일을 비정규직에 대해서만 무급휴일로 적용하는 경우

▶ 복지차별 : 연말성과급, 근속포상금 기타 복리후생비를 지급하면서 비정규직임을 이유로 대상에서 제외하는 경우, 구내식당․통근버스 이용을 특별한 이유없이 제한하는 경우

- 취업규칙 등 규정에 관련없이 근로자 개인별 경력, 생산성 등에 따른 차별여부는 판단이 어려우나 유사한 업무를 하면서도 과다한(40～50%) 임금격차가 있는 경우 차별로 판정될 가능성이 클 것임

<개별근로자의 신청 가능성>

- 근로자의 권리의식이 신장되고 있음 : 재직중인 근로자도 근로감독관에 신고사건 제기사례 증가

- 차별시정 신청 등을 이유로 불리한 처우 금지 규정 신설(위반시 2년이하 징역, 1천만원이하 벌금)

- 퇴직후 시정신청하는 경우에도 보호받을 수 있도록 시정명령에 적절한 금전보상방식도 규정

<시정절차에 따른 기간소요 문제>

- 상당수의 사건이 노동위원회에서 종결되어 법원을 통하는 것에 비해 훨씬 신속한 해결이 가능

※ ’03년 기준 노동위원회 제기사건중 법원에 제소하는 비율은 4.9%에 불과하고 95%가 노동위원회에서 해결

- 당해 사업장에서 차별시정문제가 제기되어 시정명령이 내려질 경우 동 시정명령은 사실상 근로조건화되어 다른 동종 비정규직에 대해서도 적용될 것임(부당해고와 달리 당해 사업장의 전체적인 근로조건에 대해 판단하기 때문)