비정규직에 관한 EU국가의 최근 입법경향

◆ 파트타임·기간제·파견근로 중심

◆ 독일·프랑스·영국·아일랜드·네덜란드

스웨덴·덴마크·포르투갈·이태리·스페인

2003. 2. 25.

최저임금위원회

발  간  사

최근 비정규직근로자 보호문제와 관련한 논의가 활발히 진행되고 있습니다.

그러나 비정규직근로자 문제는 우리나라만의 문제가 아닙니다. 실업률 감소를 위해 노력하는 유럽연합국가의 문제이기도 하고, 경기불황에서 탈피하려는 일본의 문제이기도 합니다. 1990년대 경제활황을 다시한번 이룩하려는 미국의 경우도 예외는 아닙니다.

이 책에서는 비정규직에 대한 유럽연합국가의 최근 입법경향을 수록하였습니다. 특히 우리 사회에서도 논의되고 있는 비정규직의「차별금지」에 관한 사항도 포함되어 있습니다.

2003년 2월현재 유럽연합국가는「파트타임근로」및「기간제근로」의 경우「차별금지 및 시간(기간)비례원칙」을 입법화하였습니다.

반면 일본 등은 비정규직에 대한 보호규정을 두고 있으나「차별금지원칙」에 대해 아직 입법화를 서두르지는 않고 있습니다.

현시점에서 우리나라 비정규직문제에 대해 어떻게 보호하고 대처해 나갈 것인지의 여부는 유럽연합등 다른 나라의 입법경향을 충분히 검토한 후 우리에 걸맞는 대안을 모색해 나가야 할 것입니다.

그 이유는 비정규직문제는 나라마다 경제상황 및 고용관행이 다른 까닭에 해결방안이 같을 수는 없으며, 동일한 해결방안도 그 나라 노사문화에 따라 그 효과가 달리 나타나기 때문입니다.

아무쪼록 동 책자가 우리나라 비정규직근로자 보호와 최저임금 발전에 보탬이 될 수 있기를 기원합니다.

2003년  2월  25일

최저임금위원회 위원장

순     서

제1장 비정규직에 관한 EU국가의 최근 입법경향과 시사점	··	1
Ⅰ. EU의 지침 채택	·····················	1
Ⅱ. EU국가의 입법경향	···················	1
Ⅲ. 우리나라에 주는 시사점	·················	3
《참고자료 1》EU지침상 차별금지원칙 내용	········	5
《참고자료 2》전체취업자중 기간제고용의 비율	······	10
《참고자료 3》연령별 임시직근로자의 비율	········	11
《참고자료 4》파트타임권	··················	12
《참고자료 5》EU국가 주요 개황	··············	13
제2장 EU국가의 파트타임근로 규정	············	14
Ⅰ. EU의 파트타임근로지침	·················	14
Ⅱ. EU국가의 파트타임근로 규정	··············	17
1. 독일	····························	17
2. 프랑스	··························	23
3. 영국	···························	29
4. 아일랜드	·························	31
《참고자료》파트타임근로에 대한 각국의 입법내용	·····	37
1. 네덜란드	························	37
2. 덴마크	·························	37
3. 스웨덴	·························	37

제3장 EU국가의 기간제근로 규정	·············	38
Ⅰ. EU의 기간제근로지침	·················	38
Ⅱ. EU국가의 기간제근로 규정	···············	40
1. 독일	···························	40
2. 프랑스	··························	46
3. 영국	···························	51
《참고자료 1》기간제근로에 대한 각국의 입법내용	·····	56
1. 스페인	·························	56
2. 포르투갈	························	57
3. 네덜란드	························	57
4. 이태리	·························	58
5. 스웨덴	·························	58
《참고자료 2》프랑스 2002.1.20 시행 사회현대화법에서 기간제고용에 관해 새롭게 추가된 내용	·····	59
제4장 EU국가의 파견근로 규정	··············	60
Ⅰ. EU의 파견근로지침안	··················	60
Ⅱ. EU국가의 파견근로 규정	················	63
1. 독일	····························	63
2. 프랑스	··························	75
《참고자료 1》파견근로에 대한 각국의 입법내용	······	80
1. 영국	···························	80
2. 이태리	·························	83
3. 네덜란드	························	84
4. 스페인	·························	84
5. 각국의 파견근로 합법화 년도(스웨덴, 노르웨이)	····	84
《참고자료 2》□04년 시행예정인 독일 파견법 개정의 주요내용	···	85

제5장 EIROnline(Eropean Industrial Relations Observatory on-line)에 수록된 EU비정규직 관련 자료															··	86
Ⅰ. 독일편	···························															86
1. 독일의 임시근로 파견업체에 의한 고용(□97.11.28.)															··	86
2. 임시 파견근로에 관한 신설법 제정(□02.12.4.)													·····			96
Ⅱ. 프랑스편			··························													101
1. 프랑스의 파트타임근로(□99.10.28.)									··········							101
Ⅲ. 영국편		··························														108
1. 파트타임 근로자의 신설 권리 법(□00.5.28.)												······				108
Ⅳ. 아일랜드편					························											116
1. 파트타임근로지침의 이행(□02.2.25.)								··········								116
Ⅴ. 네덜란드편						························										122
1. 네덜란드의 임시근로(□97.11.28.)							············									122
2. 고용유연성및안정법이 임시근로 부문에 미치는 영향(□99.6.28.)														····		128
3. 일과가정의조화를추구하는파트타임고용법(□00.2.28.)															··	130
4. 실업과 고용조건에 관한 근로자 파견업체의 신설 규정(□01.11.27.)															··	136
Ⅵ. 스웨덴편				·························												142
1. 새로운 임시근로 파견업체 협약(□00.3.28.)											······					142
2. 생산직 임시 파견근로자를 위한 신규 협약(□00.11.28.)															··	144
3. 임시 파견근로자를 위한 독립적 임금협약(□01.12.5.)															··	146
4. 2001년 스웨덴 노사관계 보고(□01년)										·········						148
5. 파트타임및기간제근로에관한EU지침의 실행(□02.8.6.)															··	164
《참고자료》프랑스의 사회현대화법 관련 최근 동향													·····			166

제1장  비정규직에 관한 EU국가의 최근 입법경향과 시사점

Ⅰ. EU의 지침 채택

□ 유럽연합 이사회는 □97. 12. 파트타임근로지침, □99. 6. 기간제근로지침을 채택

- 지침 주요내용은 차별대우금지원칙 및 시간(기간)비례적용원칙을 천명

□ 유럽연합 집행위원회는 □02. 3. 파견근로지침안을 이사회에 제출

- 지침안 내용은 차별대우금지원칙 및 기간비례원칙

Ⅱ. EU국가의 입법경향

1. 파트타임근로

□ 프랑스는 □93년『노동·고용및직업훈련에관한5개년법』에서 파트타임근로자에 대한 균등대우 및 시간비례원칙을 규정

□ 네덜란드는 □96년 파트타임근로자에 대한 균등대우원칙 도입

□ 영국은 □00. 5.『파트타임근로자차별금지법』(비교가능한 전일제 근로자에 비해 임금등 균등대우)을 제정, □02. 10. 개정

□ 덴마크는 □01년『파트타임노동에대한보호법』을 도입, 단체협약 미적용파트타임근로자도 동일보호 강화

□ 독일은 □01년부터 시행중인『단시간근로및기간제근로에관한법률』에「단시간근로자는 객관적인 이유없이 비교가능한 상용근로자에 비하여 불리하게 대우 받아서는 안된다」는 차별대우금지원칙 규정

□ 아일랜드는 □01. 12.『2001년파트타임근로자보호법』을 제정, 임금등 균등대우조항 적용을 법제화

□ 스웨덴은 □02. 7.부터『파트타임근로자차별대우금지법』이 시행중

2. 기간제근로

□ 포르투갈은 □01년 EU지침에 걸맞는 법 개정

□ 독일은 □01년부터 시행된『단시간근로및기간제근로에관한법률』에「비교가능한 노무를 급부하는 상용근로자에 비하여 차별대우를 받아서는 안된다」고 규정

□ 프랑스는 □02. 1.부터 시행된 『사회현대화법』에 동일노동 동일임금 지급원칙을 위반한 경우 사용자에 대한 벌금 및 형사처벌조항이 신설

□ 스웨덴은 □02. 7.부터 『기간제근로자차별대우금지법』이 시행중

□ 영국은 □02. 10.부터 시행된『기간제근로자차별금지법』에서 임금, 연금, 교육훈련등에서 차별대우금지를 규정

3. 파견근로

□ 프랑스는 □02. 1.부터 시행된『사회현대화법』에 동일노동 동일임금 조항 위반시 파견업체 사용자는 3,750유로의 벌금형에 처하며, 재차 위반시 구금형에 처하도록 규정

□ 독일은 □02. 12. 파견근로자에 대해 상용근로자와 같은 수준의 임금지급 등을 골자로 한 새 법안 통과(□04.1.1. 시행예정)

Ⅲ. 우리나라에 주는 시사점

□ EU국가는 비정규노동의 사용자체를 규제하기 보다는 이를 정규노동과 동등한 대우를 받는 노동으로 자리잡게 하려는 추세

- 노동시장의 유연성을 확대하면서도 보호도 동시에 강화(이른바 「Flexicurity」로의 방향)

※ 이와 대비되는 미국은 비정규노동에 관한 한 완전히 탈 규제된 나라임

※ 일본은 비정규직에 대해 보호규정은 있으나 EU식『차별대우금지원칙』등의 법제화 등 강력한 보호조치는 없음

□ EU국가의 비정규노동정책은 그 유형에 따라 상이

- 파트타임근로는 적극 권장

① 실업을 줄이기 위한 일자리 나누기의 한 방편

② 여성경제활동을 촉진하는 고용형태

③ 정규노동에 비해 단지 근로시간만 짧아 일부 국가에서는 비정규노동으로 간주되지 않음

※ 네덜란드에서는 비정규노동을 atypical work로 부르는데 파트타임 근로는 여기에 불포함.

프랑스에서는 기간제고용과 파견근로를 포괄하여 불안정근로계약으로 보고, 파트타임의 경우 기간을 정하지 않는 이상 불안정고용으로 보지 않음.

- 기간제 및 파견근로는 비교적 강하게 규제

□ 비정규직에 대해 동일한 정책을 추진하더라도 사회적 효과는 상이

- 스페인에서는 기간제고용이 허용된 후 임시직이 폭발적으로 증가

- 한편, 독일에서는 □85년에 사유없는 기간제고용이 허용되었으나 기간제 고용비율이 거의 증가하지 않음

참고자료 1

EU지침상 차별금지원칙 내용

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□ 파트타임 노동 기본협약

◇ 차별금지원칙(제4조)

□ 고용조건과 관련하여 파트타임근로자는 차별대우가 객관적 사유에 의해 정당화 되지 않는 한 단지 파트타임근로를 이유로「비교가능한 풀타임근로자」보다 덜 우호적인 방식으로 취급되어서는 아니됨

- 적절한 경우 시간비례적용원칙을 적용하여야 함

- 이 조항의 적용준비는 회원국과(또는) 사회적 동반자가 유럽법, 국내법, 단체협약, 관행을 고려하여 정하여야 함

※「비교가능한 풀타임근로자」란, 동일 또는 유사 직업/직종에 종사하고, 연공·자격·기능을 포함하여 여타 고려사항을 적절히 배려받는 동일유형의 고용계약 또는 고용관계를 갖는 동일 사업장내 풀타임근로자를 말함

동일 사업장내에「비교가능한 풀타임근로자」가 없으면 적용가능한 단체협약을 참조하여 비교함

적용가능한 단체협약이 없으면 국내법이나 단체협약·관행에 따름(제3조)

□ 기간제고용 기본협약

◇ 차별금지원칙(제4조)

□ 고용조건과 관련하여 기간제고용 근로자는 객관적 사유에 의해 정당화되지 않는 한, 단지 유기계약 또는 관계를 맺고 있다는 이유만으로 「비교가능한 상용근로자」보다 덜 우호적인 방식으로 취급되어서는 아니됨

- 가능한 한 기간비례원칙을 적용하여야 함

- 이 조항의 적용을 위한 준비는 사회적 동반자와 협의를 거친 회원국과(또는) 사회적 동반자가 유럽공동체법, 국내법, 단체협약, 관행을 고려하여 정하여야 함

- 특정 고용조건과 관련된 근속기간 자격은 객관적 이유에 의해 정당화되지 않는 한 기간제고용 근로자와 상용근로자가 동일하게 적용되어야 함

※「비교가능한 상용근로자」란 동일 또는 유사한 직업/직종에 종사하고, 자격/기능에 따라 정당하게 존중받는 동일사업장내의 기간을 정하지 않은 고용계약 또는 고용관계를 갖는 근로자를 말함

동일사업장에 비교가능한 상용근로자가 없는 경우 적절한 단체협약을 참조하여 비교함

적절한 단체협약이 없는 경우에는 국내법, 단체협약 또는 관행에 따름(제3조)

◇ 남용을 방지하기 위한 조치(제5조)

□ 연쇄적인 유기고용계약이나 고용관계 사용에서 비롯되는 남용을 방지하기 위하여, 국내법·단체협약 또는 관행에 따라 사회적 동반자와 협의를 거친 회원국과(또는) 사회적 동반자는, 남용을 방지하기 위한 동등한 입법조치가 없는 경우, 특정부문·특정범주 근로자들의 요구를 고려하는 방식으로 다음 조치중 하나 이상을 도입해야 함

① 이러한 계약 또는 고용의 갱신을 정당화할 객관적사유

② 연쇄적 유기고용계약 또는 고용관계의 최대 지속기간

③ 이러한 계약 또는 관계의 갱신 회수

□ 사회적 동반자들과 협의를 거친 회원국과(또는) 각국의 사회적 동반자들은 필요한 경우 어떠한 조건에서 유기고용계약 또는 고용관계가 □「연속적」으로 간주되고 □「기간의 정함이 없는 계약 또는 관계」로 간주되는 지를 정하여야 함

□ 파견근로지침안

◇ 차별금지원칙(제5조 제1항, 제5항 및 제6항)

□ 파견중인 파견근로자는 차별대우가 객관적 사유에 의해 정당화되지 않는 한, 직무선임권을 비롯한 기본적인 근로 및 고용조건에서 적어도 사용기업의 비교가능한 근로자 만큼 우호적인 대우를 받아야 함

- 적절한 경우 기간비례원칙을 적용함

□ 이 지침이 사용업체 내의 비교가능한 근로자와 비교하도록 요청하고 있음에도 그러한 근로자가 존재하지 않는 경우, 사용업체에서 적용가능한 단체협약을 참조해야 함

- 만약 그러한 단체협약이 존재하지 않는다면, 파견업체에 적용가능한 단체협약을 참조해야 함

- 만약 적용가능한 단체협약이 없다면, 파견근로자의 기본적인 근로 및 고용조건은 국내법과 관행에 따라 정하여야 함

□ 이 조의 이행절차는 사회적 동반자와 협의를 거친 뒤 회원국이 정하여야 함

- 회원국은 적절한 수준의 사회적 동반자에게 단체협약으로 이 장(고용과 근로조건)을 위한 절차를 정하도록 위임할 수 있음

◇ 차별금지원칙의 예외(제5조 제2항, 제3항 및 제4항)

□ 회원국은 파견업체와 상용고용계약을 맺은 파견근로자가 사용업체에 파견되지 않는 기간에도 계속 임금을 지급받는 경우 제1항에서 정한 원칙에 대한 예외를 정할 수 있음(제2항)

□ 회원국은 적절한 수준에 있는 사회적 동반자들에게, 적절한 수준의 보호가 파견근로자에게 제공되는 한 제1항에서 정한 원칙을 손상하는 단체협약을 체결할 선택권을 줄수 있음(제3항)

□ 위의 제2항과 제3항의 규정을 침해하지 않는 한 회원국은 파견근로자가 파견중인 동일사용업체에서 그 지속기간이나 성격상 6주를 초과하지 않는 기간에 완료할 수 있는 과제를 맡은 경우, 제1항을 적용하지 않는다고 정할 수 있음

- 회원국은 이 조항의 적용에서 남용을 방지하기 위해 적절한 조치를 취하여야 함(제4항)

참고자료 2

전체취업자중 기간제고용(fixed-term contract)의 비율

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

(단위 : %)

국 가	계			남			여
	1991	1995	2000	1991	1995	2000	1991	1995	2000
E U	9.2	10.0	11.4	8.0	9.1	10.3	10.8	11.4	12.9
벨기에	4.2	4.4	7.5	2.4	3.1	5.4	7.0	6.4	10.4
덴마크	10.3	10.6	9.1	9.4	9.6	7.7	11.4	11.9	10.6
독 일	9.2	9.4	11.4	8.5	8.9	10.9	10.1	10.2	12.1
그리스	6.8	5.1	7.0	6.9	4.8	5.8	6.7	5.7	8.9
스페인	26.2	28.3	26.7	23.8	26.7	25.0	31.2	31.4	29.5
프랑스	9.3	11.4	13.8	7.9	10.3	13.0	11.1	12.7	14.9
아일랜드	6.6	8.0	3.8	4.5	6.1	2.7	10.5	11.1	5.5
이태리	5.2	5.4	7.5	4.1	4.3	6.1	7.2	7.2	9.7
네덜란드	7.0	9.3	11.9	5.2	7.2	9.6	9.9	12.5	15.0
오스트리아	6.2	6.4	6.4	6.3	6.4	6.1	6.2	6.3	6.9
포르투갈	10.8	8.7	14.8	9.3	7.6	13.4	12.9	10.2	16.5
핀란드	15.9	15.9	14.4	13.0	12.9	10.9	19.1	19.2	18.2
스웨덴	7.7	11.0	13.1	5.6	9.1	10.6	10.0	12.9	15.7
영 국	5.0	6.3	6.2	3.6	5.3	5.2	6.9	7.6	7.4

자료 : European Commission. Employment in Europe 2001(이 자료는 Eurostat의 Labor Force Survey에 기초한 것임)

참고자료 3

연령별 임시직근로자의 비율

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

(단위 : %)

	15∼24세	25∼49세	50∼59세
EU 15개국	38.7	10.3	5.7
벨기에	37.5	8.2	3.0
덴마크	29.7	7.1	4.0
독 일	52.5	8.2	4.5
그리스	25.8	11.6	8.8
스페인	70.1	29.4	14.7
프랑스	54.2	10.9	4.9
아일랜드	17.2	7.2	6.5
이태리	26.2	8.5	5.5
룩셈부르그	20.0	2.4	-
네덜란드	33.2	7.6	5.5
오스트리아	31.2	3.6	1.5
포르투갈	39.5	15.5	8.0
핀란드	51.8	14.5	7.7
스웨덴	40.9	12.8	5.8
영 국	12.2	5.6	4.9

출처 : Eurostat(2000), Labor Force Survey Results 1999, 표25와 표29에서 계산

주 : 1) 그리스, 아일랜드, 스페인은 1998년 수치임

참고자료 4

파트타임권(Part Time Right)

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□ 파트타임권이란 풀타임근로자가 파트타임근로를 원하면 사용자가 정당한 이유가 없는 한 이를 수용해야 하는 제도임

□ 네덜란드에서 2000년『일과가정의조화를추구하는파트타임고용법』채택으로 동 제도가 도입

□ 독일에서는 2001년에 도입

□ 독일에서 파트타임권을 도입한 목적은 고용창출임

□ 동권리는 근로자 15인이상 사업체에 6개월 이상 근속한 근로자에게 적용

□ 이런 근로자가 자신의 희망개시일 3개월 이전에 사용자에게 근로시간단축을 요청하면 사용자는 그 방안을 근로자와 합의가 이루어지도록 협의하여야 함

□ 여기서 합의에 도달하지 못하는 경우에도 경영상 사유가 없는한 사용자는 근로자의 요구에 응해야 함

참고자료 5

EU국가 주요 개황

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

국가	국토면적 (□)	인구 (천명, 2002년)	GDP (억불, 2001년)	1인당 GDP (달러, 2001년)
스 웨 덴	449,964	8,823	2,098	23,752
핀 란 드	338,150	5,183	1,209	23,349
아일랜드	70,282	3,878	1,033	26,894
영 국	242,910	59,657	14,240	23,916
포르투갈	92,131	10,049	1,098	10,944
스 페 인	504,788	39,924	5,817	14,571
프 랑 스	551,500	59,670	13,061	21,969
룩셈부르크	2,586	448	190	42,986
벨 기 에	30,528	10,276	2,300	22,408
네덜란드	41,548	15,990	3,801	23,861
독 일	356,910	81,990	18,578	22,654
덴 마 크	43,094	5,343	1,614	30,264
오스트리아	83,857	8,069	1,885	23,344
이탈리아	301,333	57,449	10,887	18,933
그 리 스	131,986	10,631	1,133	10,679

※ 그리스의 GDP와 1인당 GDP는 2000년 기준임

제2장  EU국가의 파트타임근로 규정

Ⅰ. EU의 파트타임근로지침

1. EU의 파트타임근로지침 채택

□ 유럽연합 이사회는 □97. 12. 파트타임근로지침을 채택

- 지침 주요내용은 차별금지원칙, 시간비례적용원칙, 파트타임근로기회 등임

2. EU지침의 주요내용

가. 파트타임근로자의 정의

□「파트타임근로자」란 주단위 또는 1년이내 기간을 평균하여 계산한 소정근로시간이 비교가능한 풀타임근로자의 소정근로시간보다 짧은 근로자를 말함

나. 차별금지원칙(제4조)

□ 고용조건과 관련하여 파트타임근로자는 차별대우가 객관적 사유에 의해 정당화되지 않는 한, 단지 파트타임근로를 이유로「비교가능한 풀타임근로자」보다 덜 우호적인 방식으로 취급되어서는 아니됨(제1항)

- 적절한 경우 시간비례원칙을 적용하여야 함

- 이 조항의 적용준비는 회원국과(또는) 사회적 동반자가 유럽법, 국내법, 단체협약, 관행을 고려하여 정하여야 함

- 객관적 사유에 의해 정당화된 경우 사회적 동반자와 협의를 거친 회원국과(또는) 사회적 동반자들은 국내법, 단체협약 또는 관행에 따라 적절한 경우 근속기간, 근로시간 또는 소득자격에 따른 특정 고용조건을 첨가할 수 있음

·특정 고용조건 첨가와 관련된 자격조건은 차별금지원칙이 제1항에서 언급된 대로 준수되고 있는지 주기적으로 검토해야 함

※「비교가능한 풀타임근로자」란 동일 또는 유사 직업/직종에 종사하고, 연공, 자격, 기능을 포함하여 여타 고려사항을 적절히 배려받는 동일 유형의 고용계약 또는 고용관계를 갖는 동일 사업장내 풀타임근로자를 말함

동일사업장에 비교가능한 풀타임근로자가 없는 경우 적용가능한 단체협약을 참조하여 비교함

적용가능한 단체협약이 없는 경우에는 국내법, 단체협약 또는 관행에 따름(제3조)

다. 파트타임근로기회(제5조)

□ 파트타임 및 풀타임 근로자간에 차별금지원칙과 관련하여

- 국내법 또는 관행에 따라 사회적 동반자들과 협의를 거친 회원국은, 파트타임근로기회를 제약할 수 있는 법률적, 행정적 성격의 장애물을 확인·검토하고 적절한 경우 이를 제거하여야 함

- 그들의 권한 범위 내에서 단체협약이 정한 절차에 따라 행동하는 사회적 동반자들은 파트타임근로기회를 제약할 수 있는 법률적, 행정적 성격의 장애물을 확인·재검토하고 가능한 한 이를 제거하여야 함

□ 풀타임에서 파트타임, 파트타임에서 풀타임으로의 전환을 근로자가 거부했다고 해서 이것이 고용종료의 정당한 사유가 될 수 없음

- 고용종료는 국내법, 단체협약, 관행에 따라 그리고 관련 사업장의 영업상 필요에서 비롯된 다른 사유에 의해 공평하게 이루어져야 함

□ 사용자는 가능한 한 다음을 고려하여야 함

- 사업장내에서 가능해진 풀타임에서 파트타임근로의 전환에 대한 근로자의 요청

- 파트타임에서 풀타임근로의 전환이나 기회가 주어질 때 근로시간을 늘리고자 하는 근로자의 요청

- 파트타임에서 풀타임, 풀타임에서 파트타임으로 전환을 촉진하기 위해 사업장내 파트타임과 풀타임 일자리의 이용 가능성에 관한 시기적절한 정보제공

- 숙련직, 관리직을 포함하는 기업의 모든 수준에서 파트타임근로의 이용을 촉진하는 조치. 적절한 경우 경력기회와 직업의 이동성을 증진하기 위한 파트타임근로자의 직업훈련 이용을 촉진하는 조치

- 기존의 근로자대표기구에 기업내 파트타임근로에 관한 적절한 정보제공

Ⅱ. EU국가의 파트타임근로 규정

1. 독일 :『단시간근로및기간제근로에관한법률』; □01.1.1. 시행

가. 단시간근로자의 정의

□ 단시간근로자는 비교가능한 통상근로자에 비하여 통상적인 주당 근로시간이 짧은 근로자를 말함

- 주당 근로시간을 특정하지 아니한 경우에는 1년을 평균한 근로시간이 비교가능한 통상근로자의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말함

-「비교가능한 통상근로자」는 당해 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 자를 말함

- 당해 사업장에 비교할 수 있는 통상근로자가 없는 경우에는 적용가능한 단체협약을 기준으로 함

- 그밖의 경우에는 당해 산업에 종사하는 자를 비교가능한 통상근로자로 봄

나. 차별대우금지 및 시간비례급부원칙

□ 단시간근로자는 단시간근로를 이유로 비교가능한 통상근로자 보다 불리한 처우를 받지 아니함

□ 단시간근로자는 임금 또는 분할가능한 금전적 보상에 대하여 최소한 비교가능한 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 상응하는 범위의 보장을 받음

다. 불이익취급금지

□ 사용자는 근로자가『단시간근로및기간제근로에관한법률』에 따른 권리를 주장하였다는 이유로 승진·배치전환 등의 경우에 해당근로자를 불리하게 취급해서는 안됨

라. 채용공고 및 정보제공의무

□ 사용자는 공개 또는 사내채용을 위하여 채용공고를 할 경우 그 일자리가 「단시간취업에도 적합한 경우」에는 상용직 뿐만 아니라 단시간근로취업이 가능함을 함께 공고해야 함

□ 사용자는 자신의 근로시간을 변경하고자 하는 근로자에 대하여 현재 사업장이나 기업에 적합한 일자리가 비어있는 경우 이를 알려야 할 의무(근로시간변경 희망 근로자에 대한 의무)를 부담

□ 사용자는 근로자대표에 대해 단시간근로 채용계획, 단시간근로에서 상용직의 전환 및 상용직에서 단시간근로의 전환 등에 관한 정보를 제공할 의무(근로자대표에 대한 의무로서 근로시간변경 희망근로자에 대한 의무규정 보완)를 부담

마. 근로시간단축청구권과 사용자의 거부권

□ 상시 15인이상 사업장에서 6개월 이상 근무한 근로자는 자신의 근로계약상 근로시간을 단축시켜 줄 것을 사용자에게 요구할 수 있음

- 근로자는 자신의 근로시간단축과 단축의 범위를 근로시간을 단축하고자 하는 날의 3개월 전까지 요구해야 함

□ 사용자는 근로시간단축에 관한 합의를 위해 근로자와 협의를 하여야 함(교섭을 통한 합의우선주의)

- 근로자의 근로시간단축과 근로자가 원하는 근로시간의 배분을 받아들일 수 없는 경영상 이유가 없는 한 사용자는 근로자의 요구를 수용해야 함

※ 경영상 이유라 함은 ①근로시간단축이 해당사업의 조직, 작업진행 또는 안전을 위하여 중대한 침해를 주거나, ②지나치게 많은 비용을 초래하는 경우

□ 사용자는 근로자의 근로시간단축 요구에 관한 수용여부를 근로시간을 단축하고자 하는 날의 1월 전까지 서면으로 근로자에게 통지해야 함

□ 다음의 경우에는 근로자의 요구에 따라 근로시간이 단축된 것으로 봄

① 근로시간단축에 관하여 합의하지 못했을 경우

② 사용자가 근로시간의 단축을 원하는 날의 1개월 전까지 수용여부에 대한 서면통보를 하지 않은 경우

□ 다음의 경우에는 근로자가 요구한 근로시간분배 방법이 수용된 것으로 봄

① 근로시간분배에 관하여 합의하지 못했을 경우

② 사용자가 근로시간의 단축을 원하는 날의 1개월 전까지 근로시간분배 방법에 대한 수용여부를 서면으로 통보하지 않은 경우

□ 사용자에게 이미 합의된 근로시간분배를 다시 일방적으로 변경할 수 있는 가능성을 부여

- 사후적 변경에 대한 경영상의 필요가 기존 근로시간 분배의 유지에 의한 근로자에 비해 현저히 클 경우 사용자의 변경권이 인정

- 사용자는 1개월 전까지 그 변경사실 통지

※ 사용자의 변경권은 근로시간분배에만 해당되며, 근로시간단축의 범위에 대해서는 해당되지 아니함

바. 상용직 신규채용시 단시간근로자 우선 배려

□ 사용자는 현재 비어있는 상용직을 충원하고자 하는 경우 이미 근로시간의 연장에 대해 희망을 통지한 단시간근로자가 적격성을 갖추고 있는 한 우선적으로 그를 배려하여야 함

※ 동 규정은 ①과거 상용직으로 있다가 근로시간을 단축한 근로자에 대하여 다시 상용직으로 복귀할 수 있는 가능성을 열어주고, ②처음부터 단시간근로자로 채용된 근로자에게 자신의 근로시간을 연장할 수 있는 가능성을 부여

□ 사용자의 배려의무는 사용자에게「긴박한 경영상 필요」가 있는 경우에 면제

※ 상용직 채용시 기존의 단시간근로자와 다른 지원자가 경쟁할 경우 기존 단시간근로자에게 우선권을 주는데 있음. 복수의 단시간근로자가 동시에 지원하는 경우에는 원칙적으로 사용자가 자유롭게 선발

사. 직업교육 및 연수교육에 참가 배려

□ 단시간근로자라도 직업능력을 향상시킬 수 있는 직업교육 내지 연수교육에 참가할 수 있도록 배려

□ 사용자의 배려의무는 사용자에게「긴박한 경영상 필요」가 있는 경우에 면제

아. 해고금지

□ 근로자가 단시간근로에서 상용직근로의 전환을 거부하거나 또는 상용직근로에서 단시간근로의 전환을 거부한 것을 이유로 행해진 해고는 무효임

자. 수요에 따른 근로(Arbeit auf Abruf)

□ 근로자와 사용자는 노동력의 수요에 따라 노무를 제공할 것에 합의할 수 있음(수요에 따른 근로)

- 이러한 합의에는 주당근로시간과 1일근로시간의 길이가 명시되어야 함

- 주당근로시간을 명시하지 아니한 경우에는 주당 10시간을 근무하기로 한 것으로 봄

- 1일근로시간을 명시하지 아니한 경우에는 사용자는 매번 3시간 동안 연속하여 근로할 것을 근로자에게 요구할 수 있는 것으로 봄

- 근로자는 사용자가 자신이 일해야 할 시간을 최소한 근무일 4일전까지 통보한 경우에 한하여 노무를 제공할 의무를 부담

차. 일자리 분할(Job-Sharing)

□ 근로자와 사용자는 다수의 근로자가 하나의 일자리에 대한 근로시간을 나누어 가지는 것에 대해 합의할 수 있음

- 다수의 근로자가 서로 대리할 것에 대해 개별적으로 합의한 경우, 이들중 한 근로자의 노무제공이 불가능한 경우에는 다른 근로자들이 그를 대신하여 노무를 제공할 의무를 짐

□ 일자리 분할에서 한 근로자가 이탈한 경우 사용자가 이를 이유로 그와함께 일자리를 나누어 일하던 근로자를 해고하는 것은 무효임

2. 프랑스 : □93.12.20.『노동·고용및직업훈련에관한5개년법』제정,         『오브리1차법』(□98.6.13.) 및 『오브리2차법』(2000.1.19.)에서 수정

가. 파트타임근로자의 정의

□ 파트타임근로자는 근로시간이 법정근로시간 또는 법정근로시간 미만의 기업내 소정근로시간보다 적거나 1월 또는 1년 단위로 환산한 시간이 법정 또는 기업내 소정근로시간에 미치지 못하는 근로자임(□98 오브리1차법에서 수정)

※ 종전에는 근로시간이 법정근로시간이나 기업의 관례상 정해져 있는 근로시간(월, 연)에 비해 1/5이상 짧은 근로자로 정의

나. 차별대우금지 및 시간비례급부원칙

※ □93년 『노동·고용및직업훈련에관한5개년법』에서 도입

□ 파트타임근로자는 풀타임근로자에게 법, 기업이나 기관의 단체협약이나 합의에 의해 인정된 것과 똑같은 권리를 누림

- 단, 단체협약이나 합의가 명시하는 특수한 방식을 조건으로 함

□ 파트타임근로자들의 수습기간은 풀타임근로자들보다 많이 계산될 수 없음

□ 파트타임근로시간과 기업에서 쌓은 경력을 고려해서 파트타임근로자의 보수는 동등한 지위에서 있는 풀타임근로자의 보수에 비례함

- 경력에 관련된 권리를 정하는데 있어서, 파트타임근로자의 근무연한이 풀타임근로자와 동일하게 계산됨

□ 같은 회사에서 근로한 풀타임근로자와 파트타임근로자의 퇴직금과 해고보상금은 입사시부터 시작한 근무시간에 비례해서 계산됨

다. 서면계약원칙

□ 파트타임근로자의 근로계약은 서면계약으로 이루어짐

□ 근로계약서에는 근로자의 자격, 직책 및 급여요소가 명기되어야 함

□ 파트타임근로자가 1년 기한으로 계약한 시간제근로자인 경우 월급여 산출방식이 명기되어야 함

□ 주당 또는 월근로시간에 대한 명시 및 주당근무일수 또는 월간근무주수에 대한 설명이 있어야 함

- 1년을 기준으로 했을 경우 근로기간과 비근로기간에 대한 구분과 이 기간내의 근로시간분배에 대한 조항이 명시

※ 업무의 특성상 1년중 근로기간 및 그 기간내의 근로시간 분배를 명확하게 결정할 수 없을 경우에는 계약서에 일정기간을 정해두고, 그 기간동안에는 사용자가 근로자에게 작업을 요구할 수 있도록 함. 이때에도 사용자는 작업개시 1주일 전에 미리 통보해야 함

- 어떤 경우에 근로시간분배조항의 수정이 가능한지에 대한 설명 및 변경사실은 최소한 변경실행 7일 전에는 근로자에게 통지되어야 함

※ 단체협약에 의해 근로시간변경사항의 사전통보기한은 3일전 까지로 축소 조정할 수 있음

라. 주 또는 월단위로 10시간 초과근로금지

□ 근로계약에서 약정근로시간을 초과해 시행될 수 있는 초과근로한도를 정함

- 초과근로시간수는 근로계약에 상정된 1주 또는 1월근로시간에 대해 10시간을 초과할 수 없음

※ 종전에는 약정근로시간의 10%로 하였으나 이를 10시간으로 조정(□98년 1차오브리법)

□ 단체협약을 통해 초과근로한도를 최초 약정근로시간의 1/3까지 증대 가능

- 단체협약에 의해 1주 또는 1월간에 10시간을 초과하는 초과근로가 시행가능한 경우 그 10시간을 초과하여 시행되는 초과근로시간 각각에는 25% 할증임금이 지급됨(2000년 2차오브리법에서 신설)

마. 한도초과근로거부 등은 계약위반이나 해고사유가 아님

□ 다음의 경우는 계약위반이나 해고사유를 구성하지 못함

① 사용자가 약정한도를 초과하는 초과근로를 제안할 경우, 이의 시행을 근로자가 거부하는 것

② 약정한도내 초과근로라도 근로자가 초과근로가 예정된 날로부터 최소한 3일 이전에 그에대한 통보를 받지 못한 경우

③ 사용자가 근로자에게 근로시간분배의 변경을 요구할 경우 변경을 상정하고 있지 않다면 근로자가 그 변경의 수락을 거부하는 것

④ 사용자가 근로자에게 근로계약에 미리 규정된 경우와 방식에 따라 근로시간배분의 변경을 요구할 경우에도 그 변경이 ⓐ긴박한 가정상의 의무, ⓑ학교교육 또는 고등교육의 이행, ⓒ다른 직장에서 정해진 활동기간, ⓓ무급직업활동 등과 양립할 수 없다면 근로자가 그 변경의 수락을 거부하는 것

바. 최초 약정근로시간의 변경 가능

□ ①12주 단위의 연속적 기간동안 실제 시행된 평균근로시간 또는 ②15주 기간중의 12주 동안 실제 시행된 평균근로시간이 1주간 최소 2시간을 초과하거나 또는 ③이를 1월 단위로 환산할 경우 그에 상당하는 근로시간을 초과할 경우 ④1년간 실제 시행된 평균근로시간이 1년 단위로 산정된 약정주당 또는 월근로시간을 초과할 경우

- 근로계약에 상정된 약정근로시간은 7일의 사전통고기간을 조건으로 변경됨

※ 변경은 관련근로자가 반대할 경우를 제외하고는 최초 약정근로시간과 실제 시행된 평균근로시간 사이의 차이 만큼을 약정시간에 추가함으로 이루어짐

사. 정규직 희망시 우선권 및 정보제공의무

□ 파트타임근로자가 자신이 근무하는 회사에서 정규근로자로 근무하기를 희망하거나 혹은 정규근로자가 파트타임근무를 희망할 경우

- 자신이 맡았던 업무와 동일 또는 유사한 업무의 배분에 우선권을 가짐

- 사용자는 변경가능한 해당업무 목록을 근로자에게 통지하도록 함

□ 사용자는 기업운영위원회나 위원회가 없을 경우 직원대표에게 기업내 시간제근로현황종합평가자료를 최소한 연1회 이상 보고하여야 함

- 이때 평가자료에는 관련 근로자의 숫자, 성별, 직책, 근로시간, 시간제근로계약건수 등이 포함

- 평가자료보고회의에서 사용자는 어떤 이유에서 정규근로자 대신 파트타임근로자를 또는 그 반대로 파트타임근로자 대신 정규근로자를 선택하게 되었는지 그 이유를 설명하여야 함

- 평가자료는 회사의 노동조합대표에게도 통지됨

아. 자발적인 파트타임요구권과 사용자의 거부권

1) 단체협약에 의한 경우

□ 근로자의 요구에 의한 파트타임근로의 정비조건은 단체협약에서 다음의 경우를 정함

① 동일사업장내 또는 동일기업내에서 정규근로자가 시간제근로에 종사할 수 있는 방식과 시간제근로자가 정규근로에 종사할 수 있는 방식

② 근로자가 사용자에게 그의 요구를 통지할 때 따라야 하는 절차

③ 근로자의 요구에 대해 정당한 이유에 근거한 답변을 제시하기 위해 사용자에게 주어지는 기한, 특히 사용자가 근로자의 요구를 거부할 경우 사용자는 근로자의 요구에 응하지 않게된 객관적인 이유를 밝혀야 함

2) 단체협약이 없는 경우

□ 근로자의 요구는 수령통지와 함께 등기우편으로 사용자에게 전달되어야 함

- 요구서에는 근로자가 바라는 근로시간과 새로운 근로시간의 예상적용일자를 명확히 밝혀야 함

- 요구서제출은 예상적용일자로부터 최소한 6개월 전에 이루어져야 함

□ 사용자는 근로자요구서 수령일로부터 3개월 기한 이내에 수령통지와 함께 등기우편으로 근로자에게 답변을 해야할 책임이 있음

- 사용자는 ①근로자의 직업범위에 속하는 일자리중 빈자리나 또는 해당 일자리가 없다는 것을 증명할 경우, 또는 ②근로자가 요구하는 일자리 변경이 기업의 생산 및 사업의 원활한 진행에 해로운 결과를 초래하리라는 것을 사용자가 증명할 수 있는 경우에 한하여 근로자요구서의 수용을 거부할 수 있음

3. 영국 :『파트타임근로자차별금지법』; □00.5. 제정, □02.10. 개정

가. 차별대우 금지

□ 파트타임근로자는 동일한 유형의 고용계약에 의해 동일한 사용자를 위해 일하는 풀타임근로자보다 불리한 처우를 받지 않을 권리가 주어짐

□ 따라서 파트타임근로자는 객관적이고 정당한 사유로 입증되지 않는 한「비교가능한 풀타임근로자」에 비해 낮은 기본임금률(Basic Rate of Pay)을 적용받지 않음(비례보호원칙)

□ □비례보호원칙(Pro Rate Principle)□은 비교가능한 풀타임근로자가 지급받거나 지급받을 권리가 있는 임금 및 기타 수당과 관련하여, 파트타임근로자가 자신의 주당근로시간에 대하여 해당 풀타임근로자의 주당근로시간에 비례한 임금 및 기타 수당보다 적지 않은 수당을 지급받거나 지급받을 권리가 있음을 의미함

□「객관적이고 정당한 사유」라 함은 내용과 절차상의 정당성 모두를 충족

- 즉 ①목적이 정당해야 하고(목적의 정당성), ②정당한 목적을 달성하기 위해 꼭 필요한 경우(필수성), ③정당한 방법(절차의 정당성)에 의해서 이루어져야 함

나. 휴게시간, 연차휴가, 출산휴가, 육아휴가, 휴직권

□ 파트타임근로자도 법률상 연차유급휴가, 출산휴가, 육아휴가 및 가족부양을 위한 휴직권 등을 동등하게 가짐

- 풀타임근로자와 비례원칙에 따른 균등대우원칙 적용

- 일반휴가의 경우는 비례원칙, 출산휴가는 동일일수가 보장

- 휴직기간은 정당한 사유가 없는 한 동일기간 보장

다. 약정근로시간 초과시 초과근로할증임금 지급

□ 그동안 법원의 판례는 파트타임근로자가 약정근로시간을 초과하여 근무한 경우라고 하더라도 자동적으로 초과근로할증임금지급의무가 없었으나 법개정으로 권리 보장

라. 경제적이유에 의한 정리해고

□ 경제적이유에 의한 정리해고시 파트타임이라는 이유로 차별금지

마. 상병수당 및 출산수당

□ 상병수당과 출산수당의 경우에도 수당의 금액과 수당의 지급기간면에서 비교가능한 풀타임근로자와 동등한 수급권 보장

- 단, 균등대우기준은 비례적용

바. 직장연금(2002.10. 개정)

□ 사용자는 직장연금의 가입에 있어서 정당하고 객관적인 사유없이 파트타임근로자를 차별할 수 없음

※ 종전에는 파트타임근로자의 연금가입에 있어 소급가능한 연금가입기간을 2년으로 제한했었음

사. 차별에 대한 권리구제

□ 차별을 받았다고 생각하는 파트타임근로자는 21일 안에 사용자에게 그 사유를 문서로 설명할 것을 요구할 수 있음

- 3개월 안에 법원에 소송제기 가능

4. 아일랜드 : 『2001년파트타임근로자보호법』

가. 파트타임근로자의 정의

□ 파트타임근로자는「통상근로시간이 자신과 비교가능한 근로자의 통상근로시간보다 적은 근로자」를 말함

-「통상근로시간」은 근로자와 관련하여 해당근로자가 기준기간(7일이상 12개월 이하의 기간) 동안에 근무한 1일평균시간수를 말함

-「비교가능한 근로자」란 (a) 해당근로자와 관련 파트타임근로자가 동일한 사용자 또는 관계사용자에 의해 고용되어 ①업무가 상호대체 가능(interchangeable)하거나 ②수행업무와 동일하거나 비교가능하거나 ③기술, 신체적 또는 정신적요건, 책임감 및 근로조건 등에 있어 동일하거나 더 높은 가치를 지닐 경우중 하나(①∼③중 하나를 의미)가 충족되는 근로자를 말함

※ 동법상「관계사용자」란 ⅰ) 한 사용자가 기업체를 경영하고 있으며 다른 사용자가(직접 또는 간접적으로) 그 기업체에 대해 통제권을 지니고 있거나, ⅱ) 두 사용자가 별도의 기업체를 경영하고 있으며 제3자가(직접 또는 간접적으로) 두 기업체에 대해 통제권을 지니고 있는 경우, 그 두 사용자는 관계사용자로 간주함

- (b) 위(a)가 적용되지 않는 경우로서(관련 파트타임근로자가 해당 사용자의 유일한 피고용인인 경우를 포함하여), 단체협약이 명시된 경우에는 그 단체협약을 적용

- (c) 위의 (a)와 (b)중 어느 것도 적용되지 않는 경우로서 해당근로자가 관련파트타임근로자가 고용되어 있는 업종 또는 고용부문과 동일한 업종 또는 고용부문에 고용되어 있으며, (a)의 ①∼③중 하나가 충족되는 근로자를 말함

나. 파트타임근로자의 고용조건 차별대우금지 및 시간비례원칙

1) 고용조건 차별대우금지

□ 파트타임근로자가 자신의 고용조건과 관련하여 비교가능한 풀타임근로자보다 불리한 차별대우를 받아서는 안됨(제9조 제1항)

※ 법 제정과정에서 중요한 논란은 균등대우조항을 임금에도 적용할 것인가의 문제였음. 사용자측은 임금 외의 사항을, 즉 휴가나 연금등에 적용된다고 주장했고, 노동조합은 비임금사항은 물론 임금에도 적용되어야 한다고 주장

본래지침에는「employment condition」으로 되어 있어서 반드시 임금에까지 적용된다고 말할 수 없었음. 그러나 아일랜드 정부는 법 제3조에서「고용조건(conditions of employment)」은「보수 및 보수와 관련된 사항을 포함하며 또한 연금제도와 관련하여 연금제도의 가입조건 및 가입자의 권리와 기여금납부 관련 조건을 포함」한다고 명시함으로써 임금에도 균등대우조항을 적용하는 것으로 법제화

2) 차별대우금지의 예외

□ 특정 고용조건과 관련하여 파트타임근로자를 비교가능한 풀타임근로자보다 불리하게 처우하는 것이 객관적 사유에 의해 정당화될 수 있는 경우, 제9조 제1항에도 불구하고 해당 파트타임근로자를 불리하게 처우할 수 있음(제9조 제2항) : 예외Ⅰ

□ 제9조 제1항은 연금제도와 관련되어 있는 경우에 한하여, 통상근로시간수가 비교가능한 풀타임근로자의 통상근로시간수의 20% 미만에 해당하는 파트타임근로자에게는 적용되지 아니함(제9조 제4항) : 예외Ⅱ

□ 임시(on a casual basis)고용된 파트타임근로자는 ①임시로 근무하는 자(13주 미만 근무자 또는 승인된 단체협약의 목적상 임시로 근무하는 것으로 간주된 자) 또는 ②산업고용부장관이 적용제외근로자 집단으로 정한 자 등을 말함

- 임시고용된 파트타임근로자는 특정 고용조건과 관련하여 객관적 사유에 의해 정당화되는 경우에는 비교가능한 풀타임근로자보다 불리한 차별대우를 받을 수 있음 : 예외Ⅲ

3) 시간비례원칙(Proportionate Provision)

□ 수혜금액(금전적 성격의 조건인 경우) 또는 수혜범위(금전적 성격이 아닌 기타의 경우)가 해당근로자의 근로시간수에 따라 결정되는 고용조건의 경우에는 해당 파트타임근로자의 통상근로시간수가 해당 비교가능한 풀타임근로자의 통상근로시간수와 비교하여 차지하는 비율에 따라야 함

다. 파트타임근로기회 장애물 검토조사 및 건의

□ 노사관계위원회(Labour Relations Commission)는 임의의 업종 또는 고용부문에서 파트타임근로를 수행할 수 있는 사람들에 대해

- 그 업종 및 고용부문에 존재할 가능성이 있는 장애물을 파악할 목적으로 조사할 수 있고

- 장애물을 제거할 수 있는 방법에 관한 건의를 할 수 있음

※ 장관의 요청이 있는 경우에도 조사 또는 건의를 해야 함

라. 협약등 일부규정의 무효화

□ 단체협약등 조항이 법 적용배제 또는 제한하는 내용을 담고 있거나 법 조항과 상치하는 경우 그 협약조항은 무효로 함

마. 근로자에게 불이익 주는 사용자행위금지(제15조)

□ 사용자는 다음과 같은 근로자의 행위에 대하여 근로자에게 불이익을 주어서는 안됨

① 해당근로자의 고용조건과 관련하여 법상 정당한 처우를 받기 위해 자신의 권리를 행사하는 행위

② 법상 불법으로 간주되는 행위에 대하여 선의에 의하여 합법적 수단으로 반대하는 행위

③ 사용자의 다음과 같은 전환요청을 거절하는 행위

ⓐ 풀타임근무에서 파트타임근무로 전환

ⓑ 파트타임근무에서 풀타임근무로 전환

④ 법상 소송절차에 있어 증거를 제공하거나 그러한 증거제공의 의도나 ①∼③에 언급된 기타 행위를 취할 의도를 통보하는 행위

바. 근로권위원(Rights Commissioner)에게 이의제기

□ 근로자 또는 노조(해당근로자 동의를 전제)는 사용자가 해당근로자와 관련 파트타임근로자의 고용조건(제9조) 또는 근로자에게 불이익을 주는 사용자의 행위금지(제15조) 규정을 위반하였다는 내용의 이의를 근로권위원(Rights Commissioner)에게 제기할 수 있음

- 이의제기시 근로권위원은 양 당사자에게 의견피력, 증거제시 등 기회를 제공해야 함

- 해당 이의관련 서면결정을 내리고 그 결정을 양 당사자에게 전달해야 함

□ 근로권위원의 결정은 다음중 하나 이상을 그 내용으로 해야 함

① 해당하는 경우에 따라, 해당이의가 타당하거나, 타당하지 않다고 선언함

② 사용자에게 관련조항의 이행을 요구함

③ 모든 정황을 고려하여 정당하고 공평하다고 판단되는 금액으로서 해당근로자의 고용과 관련하여 2년분의 보수액을 초과하지 않는 보상금을 해당근로자에게 지급하도록 사용자에게 요구함

□ 근로권위원은 이의의 대상이 되는 위반행위 발생일 또는 해당 고용계약의 종료일 중에 먼저 도래한 날로부터 6개월이 경과한 후에 이의가 제기되는 경우에는 이의접수를 할 수 없음

- 6개월이 경과하기 이전에 이의제기 못한 합당한 이유가 있다고 판단하는 경우에는 기간경과후(단, 6개월이 경과한 날로부터 추가로 12개월이 경과하기 이전에만)에라도 이의접수 가능

□ 근로권위원에게 이의를 제기하는 소송절차는 비공개로 진행되며, 근로권위원은 자신이 내린 모든 결정문의 사본을 노동법원에 제출하여야 함

사. 근로권위원의 결정에 대한 항소

□ 당사자 일방은 근로권위원의 결정에 대해 당사자에게 통보된 날로부터 6주이내에 노동법원에 항소할 수 있음

□ 노동법원의 소송의 당사자 일방은 노동법원의 판결에 대해 고등법원에 항소할 수 있으며, 고등법원의 판결을 최종 확정판결로 함

참고자료

파트타임근로에 대한 각국의 입법내용

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1. 네덜란드

□ □96년에 파트타임근로자에 대한 균등대우원칙 도입

□ 2000년 2월『일과가정의조화를추구하는파트타임고용법』채택

2. 덴마크

□ 2001년 파트타임근로에 대한 보호법 제정

※ 전통적으로 덴마크 노동시장규제는 법에 의존하지 않고 개별적·집단적 계약에 의존해 왔음. 이러한 임의주의는 덴마크모델의 특징임. 이런상황에서도 단체협약적용률이 높았으므로 덴마크가 비정규직에 대해 탈규제된 국가는 아니었음

□ 덴마크정부가 법제화를 한 이유는 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자들을 위한 것임

※ 덴마크에서 단체협약적용률은 75∼85%로 법의 내용은 단체협약의 내용과 거의 유사하며, 법제화로 인해 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자들도 동일한 보호를 받게 되었음

3. 스웨덴

□ □02.7.부터 『파트타임근로자차별대우금지법』이 시행중

- 균등대우원칙을 법제화

제3장  EU국가의 기간제근로 규정

Ⅰ. EU의 기간제근로지침

1. EU의 기간제근로지침 채택

□ 유럽연합 이사회는 □99. 6. 기간제근로지침을 채택

- 지침 주요내용은 차별금지원칙, 기간비례적용원칙, 연쇄적 기간제고용계약 남용방지를 위한 조치 등을 천명

2. EU지침의 주요내용

가. 차별금지원칙(제4조)

□ 고용조건과 관련하여 기간제고용근로자는 객관적사유에 의해 정당화되지 않는 한, 단지 유기계약 또는 관계를 맺고 있다는 이유만으로「비교가능한 상용근로자」보다 덜 우호적인 방식으로 취급되어서는 아니됨

- 가능한 한 기간비례원칙을 적용하여야 함

- 이 조항의 적용을 위한 준비는 사회적 동반자와 협의를 거친 회원국과(또는) 사회적 동반자가 유럽공동체법, 국내법, 단체협약, 관행을 고려하여 정하여야 함

- 특정 고용조건과 관련된 근속기간 자격은 객관적사유에 의해 정당화되지 않는 한 기간제고용근로자와 상용근로자가 동일하게 적용되어야 함

※「비교가능한 상용근로자」란 동일 또는 유사한 직업/직종에 종사하고, 자격/기능에 따라 정당하게 존중받는 동일사업장내의 기간을 정하지 않은 고용계약 또는 고용관계를 갖는 근로자를 말함

동일사업장에 비교가능한 상용근로자가 없는 경우 적절한 단체협약을 참조하여 비교함

적절한 단체협약이 없는 경우에는 국내법, 단체협약 또는 관행에 따름(제3조)

나. 연쇄적 기간제고용계약 남용방지를 위한 조치(제5조)

□ 연쇄적 기간제고용계약이나 고용관계 사용에서 비롯되는 남용을 방지하기 위하여, 국내법·단체협약 또는 관행에 따라 사회적 동반자와 협의를 거친 회원국과(또는) 사회적 동반자는, 남용을 방지하기 위한 동등한 입법조치가 없는 경우, 특정부문·특정범주 근로자들의 요구를 고려하는 방식으로 다음 조치중 하나 이상을 도입해야 함

① 이러한 계약 또는 고용의 갱신을 정당화할 객관적사유

② 연쇄적 기간제고용계약 또는 고용관계의 최대 지속기간

③ 이러한 계약 또는 관계의 갱신 회수

□ 사회적 동반자들과 협의를 거친 회원국과(또는) 각국의 사회적 동반자들은 필요한 경우 어떠한 조건에서 유기고용계약 또는 고용관계가 □「연속적」으로 간주되고 □「기간의 정함이 없는 계약 또는 관계」로 간주되는 지를 정하여야 함

다. 일자리정보와 훈련기회 제공(제6조)

□ 사용자들은 기간제고용근로자들이 상용 일자리를 확보함에 있어서 다른 근로자들과 동등한 기회를 가질 수 있도록 보장하기 위하여, 사업 또는 사업장내에서 이용 가능한 빈 일자리에 관한 정보를 제공하여야 함

- 이러한 정보는 사업 또는 사업장에 적절한 장소에 일반공고 방식으로 제공할 수 있음

□ 가능한 한 사용자들은 기간제고용근로자들이 그들의 기능, 경력개발, 직업이동성을 증진시킬 수 있도록 적절한 훈련기회 이용을 촉진하여야 함

Ⅱ. EU국가의 기간제근로 규정

1. 독일 :『단시간근로및기간제근로에관한법률』; □01.1.1. 시행

가. 기간제근로자에 대한 차별금지 및 기간비례급부원칙

□ 기간제근로자도 비교가능한 노무를 급부하는 상용근로자에 비하여 차별대우를 받아서는 안된다고 규정(차별금지원칙). 단, 달리 처우하는데 대한 정당한 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니함

-「비교가능한 근로자」라 함은 같은 사업이나 사업장에서 동일한 또는 유사한 업무에 종사하는 상용근로자를 말함

- 같은 사업장에 비교가능한 상용근로자가 없는 경우에는 적용가능한 단체협약을 기준으로 함

- 그밖의 경우에는 동종산업에 종사하는 자를 비교가능한 상용근로자로 봄

□ 기간제근로자는 임금 또는 근로기간을 기준으로 하여 보장되는 분할 가능한 금전적 보상에 대해 최소한 비교할 수 있는 상용근로자의 근로기간을 기준으로 산정한 비율에 상응하는 보장을 받음(기간비례급부원칙)

- 일정한 근로조건이 해당사업장에서의 근속년수에 따라 결정될 경우 기간제근로자는 근로기간에 비례하여 비교할 수 있는 상용근로자와 동일한 대우를 받음

- 단, 달리 처우하는데 대한 정당한 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니함

나. 기간제근로 허용요건

1) 정당한 사유가 있는 경우

① 노동력에 대한 해당 사업의 수요가 일시적인 경우(예 : 계절노동)

② 기간의 정함이 직업교육이나 학업과의 연결에서 연유되어 근로자의 장래활동을 보장하기 위한 경우

③ (와병중이거나 휴가중인) 다른 근로자의 업무를 대신하기 위한 경우

④ 업무의 특성이 기간의 정함을 정당화하는 경우

⑤ 기간의 정함이 시용기간의 의미를 가지는 경우

⑥ 근로자의 개인적 사정이 기간의 정함을 정당화하는 경우

⑦ 근로자가 예산법에 의하여 지정된 기간제근로에 대한 예산에 의하여 급여를 지급 받고 있거나 이에 상응하는 근로에 종사하고 있는 경우

⑧ 기간의 정함이 법원의 화해에 의한 경우

2) 정당한 사유가 없는 경우

□ 최대 계약기간 및 갱신 횟수에 대해서 제한이 있음

다. 최대기간 제한 및 갱신횟수

□ 계약기간 또는 최장 3회에 걸쳐 연장된 계약기간의 합이 2년을 초과하지 않는 범위내에서 일정한 시점까지로 기간을 정한 기간제근로계약은 정당한 사유가 없이도 유효함(이하 「제1문」이라 함)

□ 그러나 □정당한 사유가 있는 경우□에 해당하는 기간제 근로계약을 체결하기 전에 동일한 사용자와 기간제근로 또는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 적이 있는 경우에는, 기간제근로계약은 그 정당성이 인정되지 않음

※ 과거에는 기존 근로자에 대해서도 정당한 이유없이 기간제고용계약을 체결할 수 있었으나, 동 규정으로 인해 신규채용자에 대해서만 기간제고용이 가능. 이러한 조치를 취한 이유는 기간제고용을 반복하여 갱신 체결하는 것을 방지하기 위해서임. 종전에는 법의 허점을 이용하여 정당한 사유가 있는 기간제고용계약이 끝난 후 곧바로 정당한 사유가 없는 기간제 고용계약을 체결하고 또 4개월이 지난후 이를 갱신할 수 있었음. 이점에서 □01년 시행된 법은 기간제고용규제 강화

□ 단체협약에 의하여 제1문의 규정과 다른 연장회수나 최장기간을 정할 수 있음

※ 단체협약을 통해 계약의 갱신횟수와 최대계약기간을 달리 정할 수 있도록 함으로써 부문별 특수성이 반영될 수 있도록 길을 터놓음

- 단체협약의 적용범위 안에서 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자와 사용자도 당사자 사이의 합의에 의하여 이러한 단체협약 규정의 적용을 받을 수 있음

□ 기간제 근로를 시작할 당시 근로자의 연령이 만 58세를 초과한 경우, 기간제 근로계약은 정당한 사유가 없이도 유효함

※ 기간제에 대한 규제의 적용을 받지 않는 연령을 종전 60세에서 58세로 낮춤

- 그러나, 기간의 정함이 이전에 동일한 사용자와 체결되었던 기간의 정함이 없는 근로계약과 밀접한 관련성을 가지고 있는 경우에는 그 정당성이 인정되지 않음

- 체결된 두 근로계약 사이의 기간이 6월을 넘지 않는 경우에는 양 계약간에 밀접한 관련성이 있는 것으로 봄

□ 근로계약상 기간의 정함은 서면으로 체결하여야만 유효함

라. 기간제근로계약의 종료

□ 일정한 시점까지로 계약기간을 정한 기간제근로계약은 당해 합의한 기간의 경과로 종료함

□ 일의 종류, 일의 목적 또는 일의 완성까지로 계약기간을 정하는 기간제근로계약은 그 사업이 완성되고, 사용자가 근로자에게 당해 사업의 완성을 통지한 후 2주가 경과함으로써 종료함

□ 기간제근로계약에 대한 일반해고는 개별근로계약 또는 적용 가능한 단체협약에 의한 합의가 있는 경우에 한하여 허용됨

□ 종신제근로계약 또는 5년을 초과하는 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자는 5년이 경과한 후에 근로계약을 해지할 수 있음. 해고예고기간은 6월로 함

□ 약정한 기간이 경과한 것 또는 사업의 목적이 달성되었음을 사용자가 인식하였음에도 불구하고 근로관계가 계속되고 있는 상황에서, 사용자가 즉시 이의를 제기하지 않거나 근로자에게 사업의 완성을 통지하지 아니하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 봄

마. 기간제근로계약이 무효인 경우 그 효과

□ 근로계약의 기간의 정함이 무효인 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 봄

□ 사용자는 약정한 기간이 경과하기 전까지는 이같은 근로계약을 해지할 수 없음

□ 기간의 정함의 서면주의 원칙에 반하여 무효가 된 경우에는 약정한 기간이 경과하기 전에도 근로계약이 해지될 수 있음

바. 구제신청

□ 근로자가 근로계약의 기간의 정함이 무효임을 주장하기 위해서는 약정한 근로계약기간이 만료된 날로부터 3주 이내에 노동법원에 근로계약이 기간의 정함으로 인하여 종료되지 아니하였음을 확인하는 소송을 제기하여야 함(이하 「제1문」이라 함)

- 이 경우 해고제한법 제5조 내지 제7조가 준용됨

□ 약정한 기간이 경과한 후에도 근로관계가 계속된 경우에는 제1문의 기산점은 기간의 종료로 근로관계가 종료되었다는 사용자의 통보가 도달된 날로 함

사. 기간의 정함이 없는 일자리에 대한 정보제공

□ 사용자는 기간제근로자에 대하여 새로 채용되어져야할 기간의 정함이 없는 상응하는 일자리에 대한 정보를 제공하여야 함

□ 정보의 제공은 해당 근로자들이 쉽게 접할 수 있는 사업장 또는 기업내의 장소에 대해 일반적인 공지수단으로 할 수 있음

아. 직업교육 및 연수교육에 참가 배려

□ 사용자는 기간제근로자가 직업능력과 유동성을 향상시킬 수 있는 직업교육 및 연수교육에 참가할 수 있도록 배려하여야 함

- 단, 긴박한 경영상의 필요나 다른 근로자의 교육희망과 배치되는 경우에는 그러하지 아니함

자. 근로자대표에 대한 정보제공의무

□ 사용자는 근로자대표에게 해당 사업장 또는 기업의 기간제 근로자의 수 및 당해 기간제 근로자의 전체 근로자에 대한 비율에 관한 정보를 제공하여야 함

2. 프랑스 : 『사회현대화법』; □02.1.20. 시행내용 포함

가. 기간제근로 허용사유

1) 허용사유

① 일시적인 고용의 필요성이 있을 경우

- 질병, 출산, 휴가, 국방 등으로 인한 결원의 대체

- 기업의 일시적인 업무량 증가

② 본래 일시적인 업무

- 계절적 고용

- 무기계약을 이용하지 않는 것이 항상적인 관행인 경우

③ 고용정책, 직업훈련, 견습계약과 관련된 내용

2) 절대금지사유

① 파업 근로자의 대체

② 정부의 데크레에 의해 유해위험작업으로 지정된 업무

③ 정리해고 이후 6개월 이내의 기간(단, 이경우에도 3개월 미만의 기간제고용과 일시적인 수출주문의 급증으로 노사대표간의 사전협의를 거친 경우는 가능)

나. 최대기간 제한

① 결원의 일시 대체(18개월 또는 결원의 복귀시까지)

② 신규채용 정규직의 업무개시전(9개월)

③ 기업의 일시적 업무량 증가(18개월)

④ 명확히 한정된 비지속적 업무(18개월)

⑤ 수출주문의 예외적 급증(24개월)

⑥ 안전조치를 위한 긴급작업(9개월)

⑦ 계절적 고용(18개월 또는 그러한 계절의 종료)

⑧ 외국에서의 계약(24개월)

※ 사전에 계약종료 시점을 정한 확정기한부계약은 1회 갱신이 가능. 다만, 질병이나 부상 등으로 정규직의 결원이 발생했을 경우와 같이 불확정기한부계약인 경우에는 계약의 원인이 소멸하는 것으로 고용계약이 종료되며, 이 경우 계약갱신은 불가능

※ 반복갱신을 통해 장기간 기간제근로가 남용되는 것을 방지하기 위해 동일한 사용자가 계약을 갱신하고자 할 경우 계약기간의 1/3 이상의 공백기간을 두도록 하고 있음.

예를들어 9개월간 고용계약을 체결했을 경우 재계약을 하기 위해서는 새로운 계약을 체결하기 전까지 3개월 동안 일시적으로 계약해지기간을 두어야 함

다. 필수기재사항 및 통지의무사항

1) 필수기재사항(근로계약 서면주의)

① 기간제고용의 사유

② 임금 및 보상금의 액수

③ 직무와 관련한 근로조건

④ (결원대체인 경우) 대상 근로자의 이름

※ 필수기재사항 등을 명시한 근로계약서를 서면으로 작성하지 않을 경우 이를 위반한 사용자에 대해 처벌규정이 있음

2) 통지의무사항

① 계약의 종료일 또는 갱신예정일

② 적용되는 단체협약 조항

③ 견습기간

④ 적용되는 연금 및 사회보험의 내용

라. 법위반 기간제고용의 효과

① 기존 정규직 업무의 지속적인 대체금지. 어떠한 사유로든 기업의 통상적이고 항상적인 직무에 기간제고용을 대체할 수 없음

② 법 규정에 위배된 기간제고용은 무기근로계약이 됨

※ 기간제근로자가 소송을 제기한 경우 노동법원은 단기계약의 처지를 고려하여 1개월 안에 신속하게 판결을 내리도록 하고 있으며, 법원에 대해 가집행권한을 부여. 또한 노동조합이 기간제고용근로자를 대신해서 소송을 제기할 수 있도록 함으로써 보다 적극적인 권리실현이 가능

마. 수습기간

① 6개월 이하계약은 2주

② 6개월 초과계약은 1개월 이내(비례적용)

바. 사용자 의무

① 채용 2일이내 계약서 및 사용자 의무사항 서면전달

② 2002. 1. 20. 이후 법위반 사용자 형사처벌

사. 균등대우

□ 동일작업에 종사하는 무기계약 근로자와 동등 이상 대우

□ 2002. 1. 20. 이후 위반시 벌금형(3,750 EUR) 또는 징역형

※ □02년 『사회현대화법』에서 신설

□ 무기근로계약 정규직과 원칙적으로 동등대우

- 동일 사업장의 다른 근로자와 근로시간, 야간노동, 토요휴무, 공휴일, 보건위생 등에 있어서 동등한 대우

- 통근수단, 체육시설, 샤워실, 사물함 등 시설이용에 있어서 동등한 대우

- 노동조합 권리 및 종업원대표권에 있어서 동등한 보장

- 기업의 종업원수에 기간제고용근로자도 포함하여 산정

아. 보상금제도

1) 보상금

□ 유급휴가 미사용시 해당기간 총보수액의 110% 이상

□ 불안정고용 수당으로 계약만료시 계약기간 총보수액의 10% 이상(2002. 1. 20. 이전 계약자는 6% 이상)

2) 보상금 면제사유

① 계절적 고용

② 무기근로계약으로 전환되는 경우

③ 학생인 경우

④ 근로자가 스스로 원해서 계약을 해지한 경우

⑤ 근로자에게 중대한 과실이 있는 경우

⑥ 불가항력적인 사유로 인한 사유

※ 단, 근로자가 원치 않았는데도 사용자가 계약의 갱신 또는 연장을 요구한 경우에는 보상금을 지불해야 함

자. 채용정보 통지제도

□ 무기근로계약의 채용이 있는 경우 기간제고용근로자에게 해당 정보통지 의무

※ 2002.1.20. 시행 사회현대화법에서 신설

3. 영국 : 『2002년기간제근로자차별금지법』; □02.10.1. 시행

가. 차별금지원칙 및 비례보호원칙

□ 기간제계약을 체결한 근로자는 객관적인 사유로 정당화되지 않는 한 비교가능한 상용근로자에 비해 기간제라는 이유로 임금과 연금을 포함한 근로계약의 내용과 교육훈련 등에 있어서 차별을 받지 않음

□「비례보호원칙」은 비교가능한 상용근로자가 임금 또는  기타급여를 받고 있거나 받을 수 있는 경우, 기간제근로자는 자신의 고용계약기간 및 상용근로자의 임금 또는 기타급여 지급조건 등의 정황을 고려하여 볼 때 합당하다고 간주되는 비율의 임금 또는 기타급여를 지급 받아야 하거나 지급받을 수 있는 권리가 있음을 의미

□ 기간제근로자가 비교가능한 상용근로자에 비해 불리한 차별대우를 받았는지를 결정하는데 있어 비례보호원칙의 적용이 부적절하다고 판단되는 경우를 제외하고는 비례보호원칙을 적용함

나.「비교가능한 상용근로자」의 정의

□ ⓐ 두 근로자가 ㉠동일한 사용자에 의해 고용되어 있고, ㉡유사한 수준의 자격 및 기술을 보유하고 있는지 여부를 고려하는 것이 합당한 경우, 그러한 고려를 하였을 때 ㉢동일하거나 전반적으로 유사한 업무에 종사하고 있음

□ ⓑ 그 상용근로자가 그 기간제근로자와 동일한 사업장에서 근무하거나 동일한 사업장을 주 근무지로 하고 있거나, 또는 동일한 사업장에서 근무하고 있거나 동일한 사업장을 주 근무지로 하고 있는 상용근로자들 중 위 ⓐ의 요건들을 충족하는 근로자가 없다면, 다른 사업장에 근무하고 있거나 다른 사업장을 주 근무지로 하고 있으나 위 ⓐ의 요건들을 충족하는 경우 등을 말함

□ 고용이 이미 종료된 자는「비교가능한 상용근로자」로 간주하지 않음

다. 차별금지의 대상 및 정규직직무 접근권

□ 차별이 금지되는 대상으로는 각종 수급권의 기간요건, 교육훈련을 받을 권리, 무기근로계약 직무에 접근할 권리를 포함함

□ 정규직 직무에 대한 접근권과 관련해서는 해당 기업의 신규 채용이 있을 경우 사용자는 그 정보를 기간제고용근로자에게 알려주어야 함

※ 기간제근로자에 대해 ①읽을 수 있는 기회가 합리적으로 주어져 있는 광고에 구인직이 포함되어 있거나, ②그 근로자에게 기타 방법으로 구인직에 대한 합당한 통보가 이루어진 경우에만, 당해 기간제근로자에게「사용자에 의해 정보가 제공된」것으로 봄

라. 차별대우 사유의 서면진술서 작성 요구권(제5조)

□ 기간제고용근로자는 차별적인 대우의 이유를 설명할 수 있는 내용을 사용자로부터 문서로 전달받을 수 있는 권리가 있음

- 이러한 서면진술서는 근로자가 요청한후 21일 이내에 전달되어야 하며 소송절차에 있어 증거로 인정될 수 있음

마. 권리구제를 위한 소송제기권

□ 기간제고용근로자는 비교가능한 상용근로자에 비해 차별을 받았거나, 일정한 조건 하에서 정규직에 비해 권리를 침해 받음으로써 피해를 입은 경우 피해발생일로부터 3개월이 경과하기 전까지 노동법원에 소송을 제기할 수 있음

바. 노동법원의 보상금지급명령권

□ 노동법원은 제기된 소송사건의 근거가 타당하다고 판단되면 다음과 같은 조치를 취해야 함

① 소송과 관련된 제소자 및 사용자의 권리에 관한 선언

② 당해 사용자에게 제소자에 대한 보상금지급명령

③ 당해 소송과 관련된 사항이 제소자에게 미칠 수 있는 부정적 영향을 제거하거나 감소시키기 위해, 당해 사건의 모든 정황을 고려해 볼 때 노동법원이 합당하다고 판단하는 조치를 정해진 기한내 취하도록 사용자에게 권고

□ 노동법원이 보상금지급명령시 보상금액수는 다음과 같은 모든 정황을 고려하여 정당하고 공평하다고 판단되는 수준(정신적 고통에 대한 보상금은 불포함)으로 함

① 당해 소송과 관련된 권리침해의 내용

② 그러한 권리침해로 인한 손실

※ 권리침해로 인한 손실은 ⓐ권리침해의 결과로 제소자에게 발생하였다고 보는 것이 합당한 비용 ⓑ그러한 권리침해가 아니었다면 제소자가 얻었을 것으로 기대할 수 있는 이득의 상실

사. 최대기간 제한 : 반복갱신을 통한 남용의 금지

□ 기간제고용은 그 사유가 객관적이고 정당한 사유에 의해 입증되지 않는 한 최장 4년의 기간을 초과할 수 없음

- 기간의 상한을 초과할 경우에는 객관적이고 정당한 사유가 입증되어야 함

- 기간제고용이 그 상한을 초과하여 지속된 경우 그 근로계약은 기간을 정하지 않은 무기근로계약이 됨

※ 이 법률이 시행되기 이전에 반복갱신된 기간제고용계약은 법에서 정한 횟수에 산입하지 않음

□ 기간제고용의 최장기한과 반복갱신의 횟수, 갱신의 정당한 사유 등은 노사간의 단체협약에 의해서도 규율될 수 있음

- 노사는 단체협약을 통해 정당한 사유가 있는 경우에 한해 기간제고용의 상한(4년)을 초과하는 최장기한을 설정할 수 있음

□ 기간제고용근로자 중 자신이 상용근로자라고 주장하는 근로자는 자신의 계약이 더 이상 기간제계약이 아니거나 자신이 현재 상용근로자임을 확인하는 내용을 사용자에게 문서로 요구할 권리가 있음(제9조)

- 사용자는 이러한 서면진술서를 요구받은 날로부터 21일 이내에 다음의 1을 근로자에게 전달해야 함

① 요구한 진술서

② 당해 근로자가 여전히 기간제계약으로 고용되어 있는 이유를 제시하는 진술서

아. 부당해고와 불이익을 당하지 않을 권리

□ 근로자는 아래에 명시된 사유들 중의 1에 의해 행한 어떠한 행위 또는 고의적인 부작위로 인해 발생하는 어떠한 불이익도 당하지 않을 권리가 있음

ⓐ 당해 근로자가 취한 다음과 같은 행위

㉠ 본 법에 의해 당해 사용자에 대해 소송을 제기함

㉡ 사용자에게 본 법의 제5조 또는 제9조에 의한 서면진술서를 제공해 줄 것을 요청함

㉢ 임의의 근로자가 제기한 소송과 관련하여 증거 또는 정보를 제공함

㉣ 다른 방법으로, 당해 사용자나 기타 개인과 관련하여 본 법에 따라 행한 행위

㉤ 당해 사용자가 본 법을 위반하였다고 주장함

㉥ 본 법에 의해 자신에게 부여된 권리의 포기를 거부(또는 거부할 것을 제의)함

㉦ 본 법의 목적에 의한 노사협약에 서명하기를 거부함

㉧ 당시에 전체종업원대표이나 전체종업원대표를 선출하는 선거의 후보자로서 어떠한 기능 또는 활동을 수행(또는 수행할 것을 제의)함

ⓑ 또는 당해 근로자가 위 ⓐ에 언급된 행위들 중의 1을 하였거나 할 의도가 있다고 당해 사용자가 믿거나 의심하는 행위

참고자료 1

기간제근로에 대한 각국의 입법내용

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1. 스페인

□ □84년 노동법 전면 개정으로 임시직 사용여지를 확대하자 임시직이 급증하여 사회문제화

- 신규고용은 거의 임시직으로 채용

- 젊은이들은 상용직을 얻기 어려웠음

□ 1990년대 들어 임시직에 대한 규제 강화

□ □92년 임시고용계약 체결시 제공되던 금전적 인센티브 폐지

□ □95년 기간제고용허용사유를 제한

□ □97년 기간제고용을 상용고용으로 전환시 인센티브부여제도 도입

□ □99년 기간제근로자에 대해 사용자의 고용보험분담금을 올려 상용직 증가를 유도

2. 포르투갈

□ □76년 기간제근로 사용이 자유화

□ □89년 8가지 사유에 대해서만 기간제고용 허용

- 규제강화에도 불구 기간제고용사용 확대

- 특히 건설업·농업 등에서 기간제고용이 일반적 고용형태가 됨

- 사용자의 법회피 사례도 빈번

□ □01년 EU지침에 따라 기간제근로에 대한 규제강화 방향으로 법개정

- 기간제허용사유에 해당하지 않는 경우에 기간제로 고용된 근로자는 자동적으로 기간의 정함이 없는 근로자로 간주

- 법을 회피하기 위한 방법으로 체결된 기간제고용계약은 무효

- 기간제고용계약시 기간제로 고용하는 구체적 사유가 명시

- 갱신회수 및 최대계약기간도 규제

3. 네덜란드

□ □97년 『고용유연성및안정법』(□99.1.1.부터 시행)등을 통해

- 기간제고용을 종전에는 1회만 갱신할 수 있었으나 2회 갱신 가능

※ 최초계약 포함 연속 3회의 고용계약이 가능

- 최대계약기간은 3년

- 비정규직 해고절차 간소화

·고용계약해지를 위해 정부당국 허가가 필요하나 비정규직에 대해 특히 경제적 이유에 의한 감원시 이 허가에 드는 시간을 줄임

- 기간을 정한 고용의 총기간이 3년을 넘거나 계약이 4회째 체결되면 기간을 정하지 않은 근로계약으로 간주

4. 이태리

□ □01. 9. 시행된 법에서

-「기술, 생산 및 조직상의 이유 또는 결원의 보충」이라고 추상적으로 명시하여 기간제근로허용 사유에 대한 규제 완화

- 고용계약에 기간제근로사용사유를 명시

- 서면으로 된 고용계약서를 근로자 본인에게 주도록 함

5. 스웨덴

□ □02. 7.부터 시행된『기간제근로자차별대우금지법』에서 기간제근로의 균등대우원칙 법제화

- 당초 기간제근로에 대한 EU지침 제정 이후 단체협약에 의해 이행하기 위한 노사협상이 진행되었으나 사용자측의 반대로 합의에 이르지 못하고 정부가 법을 제정

- 기간제근로의 반복적 계속사용을 규제하는 법(갱신가능 회수 1회)은 있었으므로 균등대우원칙을 법제화로 EU지침 이행

참고자료 2

프랑스 2002.1.20. 시행 사회현대화법에서 기간제고용에 관해 새롭게 추가된 내용

1. 정규직고용을 기간제로 대체금지원칙 재차 확인

□「기존의 정규직 일자리를 기간제계약을 체결한 근로자로 지속적으로 대체하려는 것을 목적으로 할 수 없다」는 기존의 규정에 추가하여

- 「그 이유가 어떠하든(whatever it's reason)」그러한 결과를 초래해서도 안된다는 문구 삽입

- 정규직 고용을 기간제로 대체할 수 없다는 기존의 원칙 재차 확인 및 강화

2. 불안전고용에 따른 해고보상금 최저기준을 6%에서 10%로 상향 조정

□ 기간제고용근로자가 청구할 수 있는 불안전고용에 따른 해고보상금의 최저기준을 6%에서 10%로 상향조정

□ 노사간 협정이나 단체협약을 통해 이 수준을 상회하는 보상금 설정이 가능하도록 함

□ 기간제고용에 따른 경제적비용을 증가시켜 사용자들의 기간제고용 남용 방지

3. 근로계약 서면주의 위반 또는 동일노동 동일임금 위반시 처벌규정 신설

□ 기간제고용의 사유와 종료일, 근로조건 및 보상금의 액수, 대체근로자의 이름 등을 명시한 근로계약서를 서면으로 작성하지 않을 경우 처벌규정 신설

□ 동일노동 동일임금 지급원칙 위반시 사용자에 대한 벌금(3,750유로) 및 구금형 조항 신설

4. 기간의 정함이 없는 근로자 신규채용시 정보통지의무 신설

□ 무기근로계약의 조건으로 신규채용이 있는 경우 기간제고용근로자에게 해당정보를 통지할 의무를 사용자에게 부과

※ EU의 1999년 지침 반영

제4장  EU국가의 파견근로 규정

Ⅰ. EU의 파견근로지침안

1. EU의 파견근로지침안 제출

□ 유럽연합 집행위원회는 □02. 3. 파견근로지침안을 이사회에 제출

- 지침안 주요내용은 차별금지원칙, 기간비례원칙, 상용고용접근 기회제공 등임

2. EU지침안의 주요내용

가. 차별금지원칙(제5조)

□ 파견중인 파견근로자는 차별대우가 객관적사유에 의해 정당화되지 않는 한, 직무선임권을 비롯한 기본적인 근로 및 고용조건에서 적어도 사용사업체의 비교가능한 근로자 만큼 우호적인 대우를 받아야 함

- 적절한 경우 기간비례원칙을 적용함(제1항)

□ 회원국은 파견업체와 상용 고용계약을 맺은 파견근로자가 사용사업체에 파견되지 않은 기간에도 계속 임금을 지급받는 경우 제1항에서 정한 원칙에 대한 예외를 정할 수 있음(제2항) ; 차별금지원칙예외 Ⅰ

□ 회원국은 적절한 수준에 있는 사회적 동반자들에게, 적절한 수준의 보호가 파견근로자에게 제공되는 한 제1항에서 정한 원칙을 손상하는 단체협약을 체결할 선택권을 줄수 있음(제3항) ; 차별금지원칙예외 Ⅱ

□ 위의 제2항과 제3항의 규정을 침해하지 않는 한 회원국은 파견근로자가 파견중인 동일사용사업체에서 그 지속기간이나 성격상 6주를 초과하지 않는 기간에 완료할 수 있는 과제를 맡은 경우, 제1항을 적용하지 않는다고 정할 수 있음 ; 차별금지원칙예외 Ⅲ

- 회원국은 이 조항의 적용에서 남용을 방지하기 위해 적절한 조치를 취하여야 함

□ 이 지침이 사용사업체 내의 비교가능한 근로자와 비교하도록 요청하고 있음에도 그러한 근로자가 존재하지 않는 경우, 사용사업체에서 적용가능한 단체협약을 참조해야 함

- 만약 그러한 단체협약이 존재하지 않는다면, 파견업체에 적용가능한 단체협약을 참조해야 함

- 만약 적용가능한 단체협약이 없다면, 파견근로자의 기본적인 근로 및 고용조건은 국내법과 관행에 따라 정하여야 함

□ 이 조의 이행절차는 사회적 동반자와 협의를 거친 뒤 회원국이 정하여야 함

※「비교가능한 근로자」란 연공, 자격, 기능을 고려하여 파견업체가 파견한 근로자가 종사하는 것과 동일 또는 유사한 지위에 종사하는 사용사업체 근로자를 의미함

「기본적인근로 및 고용조건」이란 ①근로시간의 지속시간, 휴식시간, 야간근로, 유급휴가와 공휴일, ②임금, ③임신부와 육아모, 어린아이와 젊은이가 수행하는 근로, ④성, 인종 또는 민족, 종교 또는 신념, 신체장애, 연령 또는 성적지향을 이유로 한 차별과 싸우기 위해 취한 행동과 관련된 근로 및 고용조건을 의미함

나. 상용고용 접근(제6조)

□ 파견근로자들에게 상용고용을 구하는 사업체내 다른 근로자들과 동등한 기회를 제공하기 위하여 파견근로자들은 사용사업체내 빈 일자리에 관한 정보를 제공받아야 함

□ 회원국은 사용사업체와 파견기간이 지난 파견근로자 사이에 고용계약 또는 고용관계 체결을 금지하거나 방해하는 효과를 갖는 조항은 법률상 무효임을 보증하는데 필요한 조치를 취하여야 하며, 법률상 무효임을 선언할 수 있음

□ 파견업체는 사용사업체가 근로자들을 채용한 것을 대가로 근로자들에게 어떠한 수수료도 부담시켜서는 안됨

□ 파견근로자는 객관적인 사유가 없는 한 사용사업체의 사회적 서비스를 이용할 수 있어야 함

□ 회원국은 파견근로자들의 경력개발과 취업가능성을 증진시키기 위해 사용사업체에 파견되지 않은 기간에도 파견근로자들이 파견업체에서 훈련받을 기회를 개선하고

- 파견근로자들이 사용사업체 근로자들을 위한 훈련을 이용할 기회를 개선하기 위하여 자국의 전통과 관행에 따라 적절한 조치를 취하거나 사회적 동반자들 간에 대화를 촉진시켜야 함

다. 근로자대표 정보제공(제8조)

□ 정보와 협의에 대해 더 엄격하고(또는) 구체적인 국내조항과 공동체 조항을 침해하지 않는 한, 사용업체는 국내법과 공동체법에 따라 설립된 근로자대표기구에게 사용업체의 고용상황에 관한 정보를 제공할 때, 파견근로자의 사용에 관한 적절한 정보를 제공하여야 함

라. 벌칙(제10조)

□ 회원국은 이 지침에 따라 입법된 국내 조항이 침해될 때 적용할 수 있는 제재조치에 관한 규정을 정하여야하고, 이의 적용을 보증할 모든 필요한 조치를 취하여야 함

Ⅱ. EU국가의 파견근로 규정

1. 독일

가. 파견대상업무 제한

□ 파견대상업무에 대한 제한이 원칙적으로 없음

□ 건설업의 경우는 원칙적으로 근로자파견사업의 대상이 될 수 없음

※ 독일 파견법은 성립초기에 모든 산업분야에서 허용되어 있었으나 건설업분야에서 파견의 폐해가 현저하였기 때문에 사용자측의 반대가 강했음에도 불구하고 □82년에 건설업 분야로의 근로자파견이 금지됨

- □94년『건설업에서의고용촉진개혁법』은 종래의 건설업에서 근로자파견금지를 유지하면서, 이를 일부 완화하여 건설업에서 사업장간 동일한 개괄적 단체협약 및 사회금고협약이 적용되거나 이들에 일반적 구속력이 미치는 경우에는 그 사업장간 근로자파견을 허용

나. 파견기간

□ 파견기간의 상한은 12개월

※ 파견기간은 최초 3개월(□72년)부터 시작되어 6개월(□85년), 9개월(□94년)로 완화되어 □97년 『고용촉진개혁법』에서 12개월로 됨

□ 부정한 거래를 회피하기 위해 다른 파견사업주에 의해 바로 직전에 이루어진 파견은 동일한 사용사업주에게 제공된 것으로 추가 산입

□ 다른 파견사업주가 동일한 파견근로자를 직전에 파견시킨 시간은 합산하도록 규정

다. 근로자파견계약 서면주의

□ 파견사업주와 사용사업주간 근로자파견계약은 서면의 형식을 갖추어야 함

□ 이 서면에 파견사업주는 자신이 근로자파견법에 의한 허가를 받았는지 여부를 명시해야 함

□ 파견사업주는 허가청의 연장불허, 취소, 철회의 경우 사용사업주에게 청산의 시점에 대해 알려야 함

라. 파견근로계약은 문서로 작성·교부

□ 파견사업주는 근로관계의 본질적 내용을 자신이 서명하는 문서로 작성, 이를 파견근로자에게 교부할 의무를 짐

□ 그 문서에는 다음 각호가 명시되어야 하고 파견근로자에게 파견전에 교부되어야 함

① 파견사업주의 상호와 주소, 허가청, 허가가 발급된 장소와 시간

② 파견근로자의 성과 이름, 주소지와 거소, 출생일과 출생지

③ 파견근로자가 제공할 업무의 종류와 그 특별한 징표, 그것을 위해 필요한 자격, 근로자가 여러 장소에서 취업해야 한다면 그에 관한 지시, 기타 외부업무에 대한 의무

④ 근로관계의 개시일과 기간, 기간설정의 이유

⑤ 근로관계의 해약고지를 위한 예고기간

⑥ 여러 가지 명칭의 금액을 포함한 임금의 구성과 총액과 그 지급일

⑦ 질병, 휴가 및 일시적 비취업시의 급여

⑧ 근로관계 설정의 시점과 장소

⑨ 연차휴가의 기간

⑩ 합의된 근로시간

⑪ 파견근로자에게 적용될 수 있는 단체협약과 경영협정의 일반화된 형식에 의한 지정

⑫ 파견근로자가 독일연방 이외에서 1개월 이상 근로해야 한다면 그 입증방법

□ 파견사업주는 계약체결시 파견근로자에 대해 파견법의 본질적인 내용에 대한 허가청의 요약서를 교부할 의무를 지님

마. 파견사업주와 파견근로자간 1회의 기간의 정함 허용 : 기간금지예외 Ⅰ

□ □97년 4월부터 파견사업주와 파견근로자간 1회의 근로계약에서는 기간의 정함이 허용

※ 실적적 사유의 유무에 관계없이 첫회의 파견근로계약에 대해서는 유기근로계약을 인정한 것이며, 그러한 범위내에서 계약의 자유가 인정됨. 이로써 파견사업주는 다른 사용자와 동등한 입장에 서게됨

※ 동일한 파견사업주와 동일한 파견근로자 사이에 적어도 두 번째로 기한을 붙이게 된다면, 금지규정이 적용됨.

따라서 사유가 없이 두 번째로 기한을 붙인다면 이미 거부사유가 됨

바. 파견근로자 개인에게 실질적 사유가 있는 반복된 기간 : 기간금지예외 Ⅱ

□ 반복된 기간은 파견근로자 개인에게 기간붙임의 실질적 사유가 있는 경우에 가능

□ 반복적인 기간의 정함을 정당화하는 실질적 사유가 있다면 유기계약도 반복적으로 가능

-  실질적 사유의 대표적인 것으로

① 가족적 책무

② 방학중 아르바이트의 의도

③ 다른 노동관계로 편입되기 이전의 과도적 취업

④ 어떤 자리를 받기 이전에 일정한 일자리를 좀더 자세히 알기 위한 의도

⑤ 국방이나 시민적의무 개시 이전의 대기기간 등을 들 수 있고 이러한 사유는 서면으로 제출되어야 함

사. 연결계약 : 기간금지예외 Ⅲ

□ 기간금지에 대한 더 넓은 예외는 유기계약에 직접 연결되는 유기근로계약을 체결하는 것임

- 기존의 유기근로계약에 연결하여 1회나 복수의 유기근로계약이 체결된다면 그 파견근로자는 사용자와의 근로관계에 계속 남아 있을 수 있음(연결계약은 □97년 법개정에서 도입)

아. 해고이후 재고용금지

□ 근로자파견법 제3조 제1항 제4호에 의하면「파견근로자와 무기근로계약을 체결하였지만, 해고에 의해 계약을 종료시키고, 종료로부터 3개월 이내에 파견근로자를 반복하여 새로 고용한 경우」가 파견업 허가와 갱신허가의 거부사유가 됨

- 동 규정은 □97년 입법에서 개정되었으며, 그 내용은「반복하여」라는 표현을 추가하여, 「3개월 이내에 기간부근로계약을 반복하여 체결한 경우」로 의미를 한정

※ 종전에는 파견사업체가 파견근로자의 노동관계를 해고에 의해 종료시킨 후는 3개월간 새로이 채용하지 못했지만 □97년 법개정으로 해고후 1회 채용에 대해서는 3개월 이내여도 가능

□ 근로자파견법 제3조 제1항 제4호의 적용에 있어 파견근로자가 스스로 계약을 종료시킨 때, 즉 ①사직한 경우나 ②당사자 쌍방의 합의에 의해 종료시킨 경우에는 적용되지 않음

- 또한 파견사업주가 근로관계 종료후 3개월 이내 파견근로자를 새로이 채용할 때 파견근로자가 반복하여 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로계약을 해약고지한 경우에는 그 해약고지는 근로자파견법에 의해 무효로 됨(법제9조 제3항)

- 따라서 반복하여 해약고지한 경우에는 파견사업주와의 근로관계가 계속 유효하게 됨

자. 일치의 금지

□「일치의 금지」에 의해 파견사업자가 파견근로자와의 근로계약기간을 어떤 사용사업자의 첫 번째 파견에 한정하는 것이 금지

※ 동 규정은 파견사업체가 파견근로자에게 고용의 위험을 전가시키지 못하도록 하고, 동시에 단순한 직업소개 만을 하지 않도록 하는 의미를 가지고 있음. 또한 사용사업체로의 1회 파견 만을 목적으로 근로자를 채용하는 것을 금지하려는 취지이며, 파견사업체로 하여금 파견근로자를 가능하면 상용의 형태로 고용하도록 유도하는 규정임

-「일치의 금지」는 기간의 정함에 대한 실질적 사유가 근로자 개인에게 있는 경우에도 적용

-「일치의 금지」는 기간설정과 파견의 시간적인 일치가 사후적으로 발생한 경우에도 해당

- 파견근로계약기간을 거듭하여 일정한 사용사업주의 첫 번째 파견기간으로 한정하는 경우에는 허가신청이 거부될 수 있음

차. 파견업체에 대한 규제

□ 파견업 허가

- 파견사업주로서 영업을 하고자 하는 사람은 연방고용청의 허가를 받아야 함

- 허가는「신청인이 필요한 신뢰성을 지니고 있으며, 경영조직을 형성한 후에 통상적인 사용자의 의무를 합법적으로 이행」할 수 있어야 함

- 허가는 원칙적으로 1년이지만, 3년간 연속하여 허가를 받는 경우에는 무기한 허가가 인정

※ 허가의 연장신청은 그 연도가 경과하기 3개월 전에 이를 해야 함. 허가청이 그 연도경과 이전에 연장을 거부하지 아니한 경우에는 허가는 1년간 연장된 것으로 함

□ 파견업허가 또는 허가연장신청거부 사유

- 허가청이 거부한 경우에는 파견허가를 받아 체결된 계약의 청산을 위해 허가는 1년을 초과하지 않는 범위에서 존속하는 것으로 함

- 근로자파견법 제3조 제1항은 파견업허가나 허가연장의 신청을 거부할 수 있는 사유를 다음과 같이 열거하고 있음

① 신청인이 업무를 위하여 필요한 신뢰를 갖지 아니한 경우, 특히 신청인이 근로소득세의 원천징수와 납부, 직업소개, 외국에서의 모집 또는 노동허가에 대한 사회보장법의 규정, 노동보호법상의 규정 또는 노동법상의 의무를 이행하지 아니한 경우

② 신청인이 자신의 경영조직을 형성한 후 통상의 사용자의 의무를 합법적으로 이행할 수 없게 된 경우

③ 신청인이 동일한 파견근로자와 반복해서 유기근로계약을 체결한 경우, 다만 파견근로자의 개인사정으로부터 실질적인 사유와 최초의 근로계약과 직접 연결하는 형태로 다시 유기의 근로계약을 체결하는 것은 예외

④ 파견근로자와 무기근로계약을 체결하였으나, 이 계약을 해약고지로 종료시키고 그 근로관계 종료 후 3개월 이내에 파견근로자를 반복하여 신규로 채용한 경우

⑤ 파견근로자와 근로관계의 기간이 반복하여 사용사업주에게 최초로 파견된 기간에 한정되는 경우, 다만 파견종료 직후 사용사업주로의 근로관계에 들어간 경우로서 직업소개가 곤란하여 연방고용청에 의해 파견사업주에게 소개된 때는 제외

⑥ 동일한 파견근로자를 한 사용사업주에게 연속하여 12개월 이상 파견한때, 이 경우에 다른 파견사업주가 동일한 파견사업주에게 직전에 파견한 시간을 산입하여야 함

□ 파견업허가 취소 사유

- 일단 발급된 허가라도「파견사업체가 위계등 형사처벌이 되는 행위를 통해 허가를 받았거나 불안전한 신고를 통해 허가를 받은 경우」에는 허가청인 연방고용청이 장래에 대해 효력을 취소

□ 파견업허가 철회 사유

- ①허가발급시에 철회가 유보된 경우, ②부관(Auflage)을 정해진 기간이내에 이행하지 아니한 경우, ③허가청이 사후에 발생한 사실에 근거했더라면 허가를 거부했을 경우, ④변경된 법에 기초했더라면 허가를 거부했을 경우 등에 대해서 허가청이 철회를 할 수 있음

카. 사용사업체의 근로자로 의제하는 규정

□ 파견사업주가 근로자파견법에 따른 허가를 받지 아니한 경우에는 파견계약(파견사업주와 사용사업주간의 계약)과 파견근로계약(파견사업주와 파견근로자 사이의 계약)은 무효로 됨(법제9조 제1호)

- 파견사업주와 파견근로자 사이의 계약이 제9조에 의해 무효로 되면 사용사업주와 파견근로자 간의 근로관계는 노무제공을 개시하기로 한 시점에서 성립한 것으로 함

- 사용사업주가 그 노무제공을 받아들인 후에 비로소 무효로된 경우에 사용사업주와 파견근로자 사이의 근로관계는 무효의 효력이 발생한 때 성립한 것으로 함(법제10조 제1항)

□ 사용사업체의 근로자로 의제된 경우 근로관계 내용에 관한 규정

- 사용사업주에서의 노무제공이 기한부로만 되어 있고 그 근로관계에 대한 기한설정을 객관적으로 정당화할 수 있는 경우 동 근로관계는 기한부인 것으로 함

- 파견근로자는 적어도 사용사업주에 대해 파견사업주와 합의된 임금을 요구할 수 있음

- 파견사업주와의 계약이 무효로 된 경우에는 파견근로자는 자신이 그 계약의 유효함을 선언함으로써 입게된 손해의 배상을 파견사업주에게 요구할 수 있음

※ 다만, 파견근로자가 무효의 사유를 알고 있는 경우에는 배상의무는 성립하지 않음

타. 파견사업주의 신고의무

□ 파견사업주는 연방고용청의 고용사무소에 대해 광범한 신고 및 정보제공의무를 짐

※ 정보제공의무는 특히 파견근로자보호에 유용하며, 연방고용청은 파견사업체에 출입하여 조사할 수 있는 권한을 가짐

- 파견허가 교부 이후에 파견사업주는 사업장, 사업장의 일부 또는 부수적 사업장의 목적이 근로자파견인 이상 그 이전, 폐쇄 및 설치를 자발적으로 허가관청에 대해 사전 신고

□ 근로자파견에 대한 통계작성을 위해 허가청에 대해 1년에 두차례(상반기는 그해 9. 1. 까지, 하반기는 다음해 3. 1.까지) 다음 각호에 대한 보고를 해야 함

① 성별, 국적별, 직업별, 파견근로계약 이전의 취업형태별로 분류된 파견근로자의 수

② 산업별로 분류된 파견사례의 수

③ 산업별로 분류된 사용사업주의 수

④ 사용사업주가 파견근로자를 받아 개시한 근로관계의 수와 기간

⑤ 파견사례별로 분류된 모든 파견근로자의 취업일수

파. 노동쟁의시 파견근로자 관련 규정

□ 노동쟁의가 사용사업주와 직접 관련있는 범위내에서는 파견근로자는 사용사업주에게 근로할 의무를 지지 않음

- 이러한 노동쟁의의 경우에는 파견사업주는 파견근로자에 대해 노무제공을 거부할 권리를 알려주어야 함(법제11조 제5항)

- 이때 파견근로자가 이 권리를 주장하고 파견사업주가 다른 근로의 기회를 제공할 수 없거나 제공하지 않는 경우에는 그 파견근로자는 단지 근로제공 용의 만으로 파견근로계약상의 급부의무를 이행한 것이 됨

※ 이 경우 파견사업주가 자신에게 항시 제공되어 있는 노동력을 활용할 수 있는지 여부에 관계없이 파견근로자의 임금청구권은 유지됨. 왜냐하면 이 경우는 파견사업주의 경영위험에 속하기 때문임

하. 불법파견사업에 대한 제재 : 외국인파견근로자에 대한 법위반 제재가 엄격

□ 파견사업자로서 허가를 받지 아니하고「독일인이 아닌 파견근로자」를 허가없이 제3자에게 파견한 자는 3년 이하의 자유형 또는 벌금형에 처함

※ 특히 중대한 경우 6월이상 5년이하의 자유형에 처함

□ 사용사업주가 허가를 받지 않고 자신에게 파견된「독일인이 아닌 파견근로자」를 사용하는 행위는 질서위반으로 최고 10만 마르크의 과태료 처분

※ 이 경우 형벌은 적용하지 않음

□ 사용사업주가 동종의 근로를 제공하는 독일인 파견근로자의 근로조건과 현저히 불균형한 근로조건으로 근로하게 하는 경우에는 3년 이하의 자유형 또는 벌금형에 처함

※ 특히 영업적으로 하거나 사욕을 위해 한 경우등과 같이 중대한 경우에는 6월이상 5년이하 자유형에 처함

□ 허가없이 제3자에게 파견한 사업주는 최고 5만 마르크 과태료 부과

□ 허가발급시 부관을 이행하지 않거나 불완전한 경우, 연속하여 12개월 이상 파견근로자가 제3자에게 근로하도록 하는 경우는 최고 5천 마르크 과태료 부과

□ 신고·정보제공·통계·파견근로계약 작성, 교부 등을 하지 않거나 불완전하게 하는 행위 등에 대해서는 최고 1천 마르크 과태료 부과

2. 프랑스 : 『사회현대화법』; □02.1.20. 시행내용 포함

가. 파견근로 허용사유

1) 허용사유

① 일시적인 고용의 필요성이 있을 경우

- 질병, 출산, 휴가, 국방 등으로 인한 결원의 대체

- 신규채용자의 업무개시 이전 기간

- 기업의 일시적인 업무량 증가

② 본래 일시적인 업무

- 계절적 고용

- 무기계약을 이용하지 않는 것이 항상적인 관행인 경우(정부의 데크레, 노사간 협정 또는 단체협약에 의해 결정)

③ 고용정책, 직업훈련, 견습계약과 관련된 내용

2) 절대금지사유

① 파업근로자의 대체

② 정부의 데크레에 의해 유해위험작업으로 지정된 업무

③ 정리해고 이후 6개월 이내의 기간(단, 이경우에도 3개월 미만의 기간제고용과 일시적인 수출주문의 급증으로 노사대표간의 사전협의를 거친 경우는 가능)

④ 의사의 업무

나. 최대기간 제한

① 결원의 일시 대체(18개월 또는 결원의 복귀시까지)

② 신규채용 정규직의 업무개시 전(9개월)

③ 기업의 일시적 업무량 증가(18개월)

④ 명확히 한정된 비지속적 업무(18개월)

⑤ 수출주문의 예외적 급증(24개월)

⑥ 안전조치를 위한 긴급작업(9개월)

⑦ 계절적 고용(18개월 또는 그러한 계절의 종료)

⑧ 외국에서의 계약(24개월)

다. 3자간 계약내용

1) 사용업체와의 계약에 포함할 사항

① 파견의 사유(결원대체일 경우 해당근로자의 이름과 직무)

② 파견기간, 근무장소, 작업시간표

③ 비교대상이 되는 사용업체 근로자의 임금과 보수수준

2) 파견업체와의 계약에 포함될 사항

① 근로자에게 요구되는 기술과 직무능력

② 보수의 지불방법

③ 수습기간

④ 연금 및 사회보험 가입에 관한 사항

⑤ 사용업체의 정규직취업방해금지에 관한 약속

※ 파견업체와 근로자사이의 파견근로계약 및 파견업체와 사용업체와의 파견계약은 모두 서면으로 작성되어야 함. 서면계약을 결여한 경우 파견근로자는 사용사업체와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됨. 특히 근로자파견계약의 서면작성의무 위반시 사용사업체나 파견업체도 형사책임을 지며 그 근로자파견계약은 무효가 됨

라. 법위반 파견근로의 효과

① 기존 정규직 업무의 지속적인 대체금지. 어떠한 사유로든 기업의 통상적이고 항상적인 직무에 파견근로를 대체할 수 없음

② 법 규정에 위배된 파견근로는 무기근로계약이 됨

마. 수습기간

① 1개월 이하 2일

② 1∼2개월 이하 3일

③ 2개월 초과인 경우 5일

바. 사용자 의무

① 채용 2일이내 계약서 및 사용자 의무사항 서면전달

② 2002. 1. 20. 이후 법위반 사용자 형사처벌

사. 균등대우

□ 동일작업에 종사하는 사용사업체 무기계약근로자 보수와 동등 이상 대우

※ 파견근로자와 사용사업체 근로자의 보수평등원칙은 근로자의 직무에 관한 보수에만 적용되며, 근속요건을 필요로 하는 임금부분은 파견근로자가 그 근속요건을 충족하는 경우에만 받을 수 있음

□ 2002. 1. 20. 이후 위반시 벌금형(3,750 EUR) 또는 징역형

※ □02년『사회현대화법』에서 신설

□ 사용업체 정규직과 원칙적으로 동등대우

- 동일 사업장의 다른 근로자와 근로시간, 야간근로, 토요휴무, 공휴일, 보건위생 등에 있어서 동등한 대우

- 통근수단, 체육시설, 샤워실, 사물함 등 시설이용에 있어서 동등한 대우

- 노동조합 권리 및 종업원대표권에 있어서 동등한 보장

※ 파견근로자의 근로자기구 및 노조 관련 권한은 주로 파견사업체를 대상으로 함. 근로자는 일한 기간에 따라 3개월 이상 경과시 선거권을 가지게 되고, 6개월 이상 경과시 피선거권도 확보하게 됨

- 기업의 종업원수에 파견근로자도 포함하여 산정

※ 파견근로자들이 사용사업체 근로자기구의 대표선출에 참여하지는 않지만, 근로자기구대표 선출방법을 결정하기 위한 종업원수를 계산할 때는 포함

아. 보상금제도

1) 보상금

□ 유급휴가 미사용시 해당기간 총보수액의 110% 이상

□ 불안정고용 수당으로 계약만료시 계약기간 총보수액의 10% 이상(2002. 1. 20. 이전 계약자는 6% 이상)

2) 보상금 면제사유

① 계절적 고용

② 무기근로계약으로 전환되는 경우

③ 학생인 경우

④ 근로자가 스스로 원해서 계약을 해지한 경우

⑤ 근로자에게 중대한 과실이 있는 경우

⑥ 불가항력적인 사유로 인한 사유

※ 단, 근로자가 원치 않았는데도 사용자가 계약의 갱신 또는 연장을 요구한 경우에는 보상금을 지불해야 함

자. 채용정보 통지제도

□ 무기근로계약의 조건으로 신규채용이 있는 경우 파견근로자에게 해당 정보통지 의무

차. 파견근로자에 대한 권리와 책임

□ 파견사업체 : 임금지급, 교육훈련, 근로자관리등

□ 사용사업체 : 작업시간, 야간근로, 산업안전보건등 근로조건 및 업무의 이행에 관한 사항

참고자료1

파견근로에 대한 각국의 입법내용

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1. 영국

□ □73년『파견법』(Employment Agencies Act)제정으로 파견업의 일반원칙을 규정

□ □76년『파견업체및파견업의규제에관한규칙』(Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations, SI 1976/715) 제정으로 파견업체 일부 규제

- 1960년대 영국 노동법 전통을 따라 특정 근로자집단을 선정해서 사용자에게 일정한 의무를 부과하는 방식으로 파견업체에 대한 일부 규제를 가함

※ 개별 파견근로자의 권리보장 내용은 없음

- 파견업체 설립시 일정한 요건을 갖춰 행정당국의 허가

- 사용업체가 대금을 지불하지 않은 경우에 파견업체에 파견근로자임금지불의무 부과

- 서면으로 파견기간과 계약조건을 명시

- 파견근로자가 파견업체와 고용계약을 체결한 것인지 위탁계약을 체결한 것인지를 명시해서 근로자(employee)인지 자영업자(self-employed)인지 여부를 확인할 수 있도록 해야 한다고 규정

※ 파견계약서에 해당근로자가 파견업체근로자라고 명시한 경우에도 파견근로자들이 노동법상 권리를 보장 받기는 매우 어려웠음. 즉 노동법상 권리를 보장받기 위해서는 일정기간 이상의 근무요건을 충족해야 하는데 파견근로 특성상 단기계약이 일반적인 파견근로자들이 이 요건을 충족하기란 거의 불가능 했음. 다만, 산업안전관련법과 성(性)과 인종에 따른 차별금지규정이 적용될 수 있었음

□ □94년 파견업체에 대한 허가제규정 폐지

- 특정 근로자집단을 대상으로 제정된「낡은」법률들을 폐지한다는「규제완화」정책을 펴면서 파견업체에 대한 정부당국의 허가제규정 폐지

-『규제완화및하청에관한법률』(Deregulation and Contracting Out Act)을 제정하면서 파견업체에 대한 규제권한을 노동법원으로 이관

※ 이로 인해 노동법원의 판결도 파견근로자들에게 대단히 불리한 방향으로 전개됨. 노동법원은 파견근로자와 파견업체의 관계가 고용관계인지 여부를 판단함에 있어 파견계약에 명시된 명문규정이 아니라 실질적인 관계를 중심으로 판단한다는 원칙을 견지. 노동법원의 이러한 해석은 그나마 취약했던 파견근로자의 법적 지위를 거의 부정하는 결과를 초래. 따라서 영국의 파견근로자들은 아무런 권리를 보장받을 수 없었고 파견근로에 관한 한 영국은 사실상 자유방임의 상태였음

□ □97년 노동당집권으로 □98년『근로시간법』(Working Time Regulations) 제정과『최저임금법』개정을 통해 두 법률이 파견근로자에게 동등하게 적용하도록 함

- 파견근로자들이『산업안전보건법』에 이어『근로시간법』과 『최저임금법』에 보장된 권리를 확보

□ □99년 1월『고용법』(Employment Relations Act)이 개정되어 정부주도의 실질적인 파견법 개정이 가능해짐

- 내각 주무부처가 직접 규칙안(Draft Conduct)을 의회에 제출

- 파견업체가 수수료 부담을 근로자에게 전가시키지 못함

□ □99년 5월 고용산업부(DTI)는『민간고용알선업에관한규칙안』(Draft Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations)을 독자적으로 마련하여 의회제출에 앞서 일반 국민들을 상대로 입법예고안에 대한 의견청취절차 개시

- 당시 영국정부는 파견근로에 관한 ILO 제181호 조약과 제188호 권고를 이행하는 수준에서 법률개정안을 마련

※ 고용산업부(DTI)는「□73년과 □76년에 제정된 법률이 파견산업의 변화를 반영하지 못하고 있다」고 지적하면서「불필요한 규제를 제거함으로써 노동시장의 유연성을 제고하는 동시에 파견근로자와 사용업체 모두의 권리를 보호하기 위해 법률개정이 필요」하다는 논리를 전개

□ 영국정부는 이후 모두 두차례에 걸쳐 입법예고안을 수정했는데 □01년 1월 2차 수정안 제출, □02년 7월 3차 수정안을 공포한 상태임

※ 의회의 승인을 얻어 □03. 5.부터 새로운 법률을 시행한다는 방침

□ □02년 7월 3차 수정안의 주요내용 : 파견계약의 각 당사자들에게 일정한 책임과 권한 부여

① 서면계약의 작성 의무화(각 당사자)

② 사용업체의 대금지급여부와 무관한 임금지급의무(파견업체)

③ 사용업체의 직접고용 전환시 수수료부과 금지(파견업체)

④ 합법적인 파업에 대한 대체근로 목적의 파견금지

※ 이중 가장 논란을 빚는 부분은 이른바 파견근로자를 정규직화(temp-to-perm) 할 경우 파견업체가 사용업체 또는 해당근로자에게 수수료를 요구할 수 없도록 하는 문제임. 특히 파견업체들이 자신들이 확보하고 있는 근로자를 사용업체에 아무런 대가없이 빼앗길 수 있다는 점을 우려하면서 이 조항 삽입에 반대

2. 이태리

□ □97년 파견근로를 합법화 하면서 엄격한 규제

- 파견근로는 일시적 성격의 긴급한 업무에만 사용

- 파견근로자의 근로조건이 사용사업체의 정규직근로자보다 나빠서는 안됨

- 기업이 문서로 된 합의없이 계약기간 연장시 상용으로 간주

□ 2000년 파견근로에 대한 규제 완화

- 노사합의시 파견근로를 낮은 등급의 직무 즉 미숙련 직종에도 사용가능

- 농업과 건설업에 대해 규정되어 있던 파견근로 금지조치가 한시적으로 해제

3. 네덜란드

□ □98년 시행된『파견근로에대한법』(WAADI)은 파견근로규제를 완화

- 파견근로 사용기간의 연장

- 파견근로자를 공급하는 업체에 대한 허가규정 폐지

4. 스페인

□ □94년 파견근로를 합법화 하면서 엄격한 규제

□ □97년 파견근로자의 권리증진과 보호 강화

□ □99년 파견근로자를 고용한 사용자의 실업보험부담금을 올려서 파견근로의 사용을 규제하고 정규직고용을 유도

5. 각국의 파견근로 합법화년도

□ 스웨덴은 □91년 합법화

□ 노르웨이도 □99년 합법화

참고자료2

□04년 시행예정인 독일 파견법 개정의 주요내용

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□ □02.12.5. 파견근로 확대, 균등대우원칙 법제화 등을 골자로 한 파견근로에 관한 새 법안 통과(□04.1.1. 시행)

《법안의 주요내용》

▲ 신규고용창출을 위한 파견근로의 확대 : 건설업을 제외한 전업종(Negative List)

▲ 파견근로자에 대해 상용근로자와 같은 수준의 급여 지급(□04.1월부터)

※ 균등대우원칙을 법에 명시

▲ 파견근로자의 근로조건에 대한 단체협상 촉진

▲ 정부가 재정을 지원하는 인력서비스업체의 전국적 설립

□ 새 법안의 특징

□ 근로자파견제도를 단순화(simplified)하고, 비관료화(de-bureaucratized) 함

□ 비관료화를 이끌어낼 수 있도록 단체교섭 영역을 확대

※ 독일노조연합은 본 법안이 파견근로 방향전환의 계기가 되었다며 환영하고 즉각적인 교섭을 요구, 파견업체사용자들은 단체협약위원회 설립 모임을 개최 예정

□ 파견기간 처음 6주 동안은 실직자라면 실업급여로 주어질 금액 이상의 임금이 지급

※ 균등대우원칙의 예외규정으로 취업에 어려움이 있는 실직자들의 노동시장 진입 가능성을 높여주기 위한 것임

제5장 EIROnline(Eropean Industrial Relations Observatory on-line)에 수록된 EU비정규직 관련 자료

Ⅰ. 독일편

1. 독일의 임시근로파견업체에 의한 고용

(Employment with Temporary Work Agencies in Germany)

http://www.eiro.eurofound.ie의 독일편 1997.11.28. 자료

1997년 가을, 독일의 노동조합총연맹인 DGB는 임시근로파견업체에 의한 고용에 관한 보고서를 발표하고 이 보고서를 통해 법적 제한과 엄격한 규제를 촉구하였다. 이 보고서에는 현황개요, 입법배경, 노사관계 등 독일의 임시근로파견업체에 의한 고용으로 인한 결과들이 기술되어 있다.

스웨덴(SE9705120F), 노르웨이(NO9708118F), 스페인(ES9702103N) 등의 기타 국가들과 마찬가지로, 독일에서도 임시근로파견업체(TWA)에 의한 고용 및 그러한 고용이 노사관계에 미치는 영향에 대한 논의가 계속되고 있다. 이러한 TWA 근로자들(TWA employees)이 꾸준히 증가하자, 독일노동조합총연맹인 DGB(Deutscher Gewerkschaftsbund)는 최근 법적제한과 엄격한 규제를 촉구하는 내용의 TWA에 의한 고용에 관한 보고서를 발표하였다.

<기업의 고용 유연성 증대 및 임시근로>

많은 기업들이 기업구조 재편을 위해 더욱 유연한 인력채용 방식을 활용하면서, 임시근로자들의 이용이 증가하고 있다. 상용핵심 인력과 반대되는 개념의 임시근로자들은, 다음과 같은 목적으로 수적 유연성(Numerical Flexibility)을 확보하려는 기업들에게 유용한 수단이 되고 있다.

·상품수요 변동에 대처

·휴직 또는 휴가로 인한 결원 보충

·인건비 절약

·단기간 또는 특별 프로젝트에 한해 필요한 드문 기술을 지닌 인력의 확보

임시근로자들은 시장 불확실성에 대한 방지책으로서의 완충주변 인력(Buffer Peripheral Workforce)을 형성한다. 또한, 임시 근로자들은 노조에 가입되어 있거나 단체협약의 적용대상일 가능성이 상대적으로 낮기 때문에, 이들을 채용한다는 것은 노조의 영향이 덜 미침을 의미한다. 기업이 수적 유연성 확보를 위해 택할 수 있는 다른 방법들로는, □아웃소싱□ 전략외에도 파트타이머의 활용 증대, 탄력적 근무시간제 도입, 초과근무 및 교대 근무제가 있다.

임시근로에는 두가지 유형이 있는데, 첫째는 TWA를 통한 고용이며, 둘째는 기간제 계약에 의한 고용이다. 여기서는 TWA를 통한 고용만을 다루기로 한다.

근로자들에게 있어 □임시근로자(temp)□로서 TWA에 고용된다는 것은, 종종 고용기간, 사업주 훈련, 내부 노동시장에서의 진급 기회 등에 있어 불리한 대우뿐만 아니라 일반보수 및 기타급여에 비해 상대적으로 낮은 조건들을 의미한다. 그러나, 임시고용은 노동시장 재진입, 현장경험(on-the-job experience), 다양한 업체에서의 업무경험 기회를 제공하기도 한다. 근로자도 파견업체도 장기근무를 목표로 하지는 않는다.

<독일의 TWA 고용규모>

독일 기업들이 TWA 근로자들을 활용하는 정도는 점증하고 있다. 최근 한 조사에 의하면, 사용자 두명중 한명 꼴로 TWA 근로자를 채용했던 경험이 있는 것으로 나타났다.

<독일의 TWA 고용규모 (1995년과 1996년)>

	1995년 12월 31일 현재	1996년 12월 31일 현재
TWA의 수	2,242	2,499
TWA 근로자의 수	.	.
서 독	124,274	135,016
동 독	11,409	13,696
합 계	135,683	148,712

자료: Bundesverband Zeitarbeit eV

연방임시고용업체협회(Bundesverband fur Zeitarbeit, BZA)의 추산에 따르면, 1996년 한 해 동안 2,601개소의 사설 임시고용업체에 413,000명의 임시근로자들이 고용되어 있었다고 한다 (단, 어느 한 시점의 TWA 고용 관련 수치는 이보다 훨씬 낮다. 아래표 참조). 업종별로 보면, 금속부문 제조 및 생산직이 44.3%, 행정직이 11.4%, 비숙련직이 11.4%를 차지하였다. 또한, 18.5%가 여성이었으며, 61.1%는 이전에 실직자였었다. 1996년의 경우, TWA 부문의 매출액은 DEM 66억에 달했던 것으로 추산되고 있다. 장기적으로는, TWA 근로자의 약 30%가 나중에 사용사업체의 상용직에 채용되었다.

<독일의 TWA 고용추이 (1987-96년)>

	1987	1988	1991	1993	1995	1996
연간 TWA 근로자의 총수 (1)	174,590*	245,883*	315,261	265,732	421,918	413,241
6월 30일 현재 TWA 근로자의 수 (2)	73,083*	104,930*	133,734*	121,400	176,185	177,632**

* 서독의 경우만 산정함.

** 1996년 12월 31일 기준

자료: (1) Bundesverband fur Zeitarbeit (2) Bundesanstalt fur Arbeit.

연방고용국(Federal Employment Service)이 발표한 통계에 의하면, 매해 6월 30일을 기준으로 한 TWA 근로자의 수는, 서독의 경우 1975년의 11,805명에서, 1985년 48,707명, 1995년 161,995명으로 증가하였으며, 동독의 경우에도 1993년 6,342명에서 1995년 14,190명으로 증가하였다. 이 근로자들의 대부분은 상대적으로 기술이 낮은 젊은 남성들로서 평균보다 낮은 임금으로 생산직에 고용되었다.

<TWA 고용과 노동법>

독일 노동법은 임시고용(또는 인력파견(the hiring-out of labour))을 □한 업체가 상용 고용계약을 체결한 근로자를 다른 사용자에게 임시로 빌려주는 법적 관계로서 임대기간에도 그 파견(임대) 업체와의 법적 관계는 지속되며 해당 근로자는 파견업체의 지시에 따라 사용사업체를 위해 일할 의무가 있다□고 정의한다. 파견업체와 임시 파견근로자간의 상용 고용관계는, 모든 일반적 사회보장 조항들을 포함하고 있는 노동법과 임시고용업체법(Arbeitnehmeruberlassungsgesetz, AUG)의 추가 법들에서 다루고 있다. 사설 임시고용업체들은 부분적으로 AUG의 적용을 받으며, 연방고용국의 승인이 있어야 영업을 할 수 있다 (AUG □1).

유연한 인력고용에 대한 수요가 증가하자 이러한 수요를 충족시키기 위해, TWA의 법적 규제를 완화하도록  AUG □ 1VI 제3조를 다음과 같이 개정하였다. 이 수정 조항은 1997년 4월 1일부터 효력이 개시되었다.

·사설 임시고용업체들은 임시근로자(temp)를 최장 12개월까지 파견할 수 있다. 1997년 4월 1일 전의 한도는 9개월이었다.

·TWA와 근로자(worker)는 1회에 한하여 기간제고용계약을 체결할 수 있으며, 이 경우 기간제고용의 기간은 해당 근로자가 사용사업체에 파견되어 있는 기간과 동일하여야 한다.「□동일기간원칙(Synchronisation)□」

·파견업체와 임시근로자는, 근로자 자신과 연관된 □객관적 이유□가 없는 경우라 하더라도 1회성 고용계약을 체결할 수 있으며, 연속하는 추가 기간제계약도 허용된다. 1997년 4월 1일 전에는 객관적 이유가 없이는 기간제계약이 허용되지 않았었다.

BZA(연방임시고용업체협회)에 의하면, 이러한 법개정은 문제집단에 속하는 개별 근로자들의 노동시장 진입을 용이하게 하며 이 근로자들이 임시고용을 통해 상용직을 확보할 수 있는 기회를 높여준다. 더 나아가, 개정 조항들은 임시근로파견업체들에게 다른 서비스 업체들과 동등한 기회를 보장하는 데 있어 진일보한 것으로 평가되고 있다.

<TWA 고용과 노사관계>

- 참여와 공동결정

참여 및 공동결정과 관련하여, TWA에 고용된 근로자들은 그 파견업체의 직원 신분이 유지되며, 사용사업체의 직장협의회에서 투표권 및 피선거권을 갖지 못한다. 그러나, 사용사업체에서 직장 협의회 협의시간을 활용하거나, 직원회의에 참여하거나, 업무편성법(Betriebsverfassungsgesetz) □□ 81, 82 I,  84∼86에 의한 개별 권리들을 행사하는 것은 허용된다 (AUG □ 14II 제1조). 사용사업체의 직장협의회는 임시근로자로 고용되었던 자의 상용직 채용과 관련하여 공동 결정할 권리가 있다 (AUG □ 14III 제1조).

- 단체교섭

현재 TWA 근로자들은 단체협약의 적용대상이 아니다. TWA 부문에서 체결된 독일내 유일한 단체협약에는, 봉급근로자노조인 DAG(Deutsche Angestelltengewerkschaft)가 대표하는 사무직 근로자들만 포함되었었다. 그로부터 거의 20년이 지난 1989년에 DAG는 그 협약을 폐기하였다. 이에 대해, BZA는 산하업체들에게 단체합의로 정한 이전의 고용기준을 계속 유지해 줄 것을 권고하였다. 그 이후로 현재까지 고용조건들은 - 독일 노동법의 구속력을 벗어나지 않는 범위 내에서 - 개별 사용자들에 의해서 일방적으로 결정되거나, BZA의 산하업체들에 의해 집단적으로 결정되고 있다. 그러나, 상당수의 TWA들은 자사의 직장협의회와 노사협약을 체결해왔다.

그러나, 단체협약의 체결을 거부하는 쪽이 항상 TWA인 것은 아니다. Manpower Germany를 위시한 일부 TWA들은, 단체협약에 이 업종의 특성들이 감안되고 단체협약 적용범위의 확대절차(Allgemeinverbindlicherklarung)를 통해 업종 전반에 법적 구속력을 갖출 수 있다면 기꺼이 단체협약을 체결할 수 있다는 의향을 여러 차례 밝힌 바 있다. 이 TWA들의 의도는, 특히 열악한 근로조건으로 평판이 좋지 않은 업체들을 포함하여 모든 업체들이 단체 합의된 규율을 준수하도록 강제함으로써 임시근로파견 부문의 이미지를 제고하려는 데 있다. 그러나, 협약의 적용확대의 전제 조건 - 즉, 협약은 이 부문의 근로자 50% 이상에 적용되어야 한다 - 을 충족하기 위해 필요한 시장 점유율을 확보한 업체들을 조직화하는데 어려움이 있다. 객관적인 입장에서 보면, 단체교섭을 실시하길 꺼려하는 쪽은 오히려 독일의 노동조합들인 것처럼 보일지도 모르겠다.

<TWA 고용에 관한 1997년 DGB 보고서>

일반적으로, 노동조합들은 파견근로자들의 이용은 근시안적이며 노사관계의 조화를 파괴하는 조치라고 여기며 이를 반대한다. 또한, 노동조합들은 임시근로자들이 사용사업체에서 근로자 참여의 권리를 지니지 못하며 파견업체에 의해 고용조건이 일방적으로 변경될 수 있다는 사실을 지적하며 임시근로파견을 비난한다.

1997년 가을, DGB(노동조합총연맹)는 특히 다음을 강하게 비판하는 내용의 TWA 고용보고서를 발표하였다.

·고용관계의 불안정성 및 TWA 근로자의 높은 이직률 : TWA의 고용은 일반적으로 단기계약에 의한다. DGB가 제공한 정보에 의하면, TWA가 체결하여 1996년에 종료된 고용계약은 약 3건중 1건만이 계약기간이 3개월을 초과하는 것으로 나타났다.

·임시파견근로자들이 사용사업체의 상용근로자들을 대체한다.

·낮은 임금 - 1995년의 경우, TWA 근로자의 평균임금은 일반 근로자 임금의 63.4%에 불과했다.

·특히 기업의 산업안전보건정책에 임시근로자들이 편입되는 것과 관련하여, □불확실한(precarious)□ 고용으로 이동하는 경향이 있다. 또한, DGB는 TWA들이 근로시간, 비근무시간에 대한 보수, 고용계약의 종료에 관한 노동법 조항들을 위반하는 빈도가 상대적으로 높다고 주장한다.

DGB의 주요 요구들은 다음과 같다.

·영리를 목적으로 하는 사설 임시근로파견업체에 대한 규제 강화

·임시파견근로자들에게 사용사업체에 직접 고용된 근로자들과 동일한 고용조건 (가령, 동등한 보수)이 적용될 수 있도록 하는 새로운 법의 제정

·TWA 고용관련 규제의 강화

·임시파견근로를 규제하고 감독하는 것이 어려운 업종에서의 임시파견근로 금지 - 현재 건설업의 파견근로는 이미 금지되어 있다.

<해설>

TWA 고용은, 노조가 결성되어 있지 않고 단체협약을 체결하지 않은 TWA업체들이 많기 때문에, 오늘날 독일의 노사관계에 있어 □블랙홀□과 같다. 이러한 특성은 여러 복잡한 이유들에 기인하며, 이러한 이유들은 좀 더 면밀히 살펴볼 필요가 있다.

사용자의 관점에서 볼 때, 단체협약의 유용성과 실효성을 확보하기 위해서는 파견업 부문의 특성들과 관련하여 충족되어야 할 몇 가지 필수 조건들이 있다. TWA는 매우 경쟁이 치열한 시장이다. 즉, 법의 강제성이나 노조의 힘에 의해 어쩔 수 없는 경우가 아니라면, 개별 TWA는 자사의 경쟁력에 부정적인 영향이 가해지지 않는 경우에만 자발적으로 기업내 단체협약을 체결하려고 할 것이다. 산업별 단체협약과 관련하여서는, 필요 조건들을 충족시키기가 더욱 어렵다. 첫째, 단체협약은 개별업체들에게 TWA가 위치해있는 시장이 요구하는 유연성을 제공해야 한다. 둘째, 일부 업체들에 의한 □무임승차(free-ridng)□을 방지하기 위해서 법적 구속력이 있는 보편적 적용의 확대절차 등을 통해 단체협약이 업종 전체에 적용되어야 한다는 주장도 제기될 수 있을 것이다. 셋째, TWA의 임금수준은 시장 지향적이며 따라서 노동시장 상황과 긴밀하게 연계되어 있으므로, 단체협약은 기본틀만을 제시하고 최종 임금결정은 개별업체에 맡겨두어야 한다. 넷째, TWA는 다양한 직종의 근로자들을 고용하기 때문에, 단체협약은 다양한 유형의 근로자들과 관련하여 충분한 유연성을 제공하여야 한다.

단체협약의 법적 구속력이 있는 적용확대와 관련하여, TWA 사용자 단체들의 회원 가입률이 충분한 수준에 이르지 못하기 때문에, 앞서 언급한 바와 같이, 어떠한 업종별 협약도 단체협약법(Tarifvertragsgesetz, TVG) 제3I 1조의 □50%의 근로자를 포함하여야 한다□는 요건을 충족하기는 힘들 것으로 보인다.

노동조합의 관점에서 보면, 단체교섭 및 단체협약 체결에는 몇몇 장애물이 놓여있다. 우선, TWA에서 노조를 결성하기가 매우 힘들다. 그 이유가 반드시 사용자가 꺼려하거나 반대하기 때문은 아니다. 오히려, 더 많은 경우, TWA의 고용관계 및 TWA 근로자의 독특한 특성에 기인한다. TWA는 이직률이 매우 높으며, 사용자 및 근로자 장기고용관계 계약률이 저조하다는 특징을 지닌다. 또한, 보고된 사례들에 따르면, TWA를 통해 일하기로 한 근로자들은 매우 개인주의적인 특성을 보인다고 한다. 결과적으로, 이들은 일반근로자들에 비해 노조가입 가능성이 낮다. 이러한 상황에서, TWA 근로자를 채용하고 유지하는 것은, 노동 조합들의 입장에서는 심각한 문제가 될 수 있다. 마지막으로, TWA 고용은 임금경쟁에 기초하고 있기 때문에 노동조합의 □동일노동 동일임금□ 정책과 정면으로 충돌할 수 밖에 없다.

어느 정도는 위와 같은 이유들로 다음과 같은 현상들을 설명할 수 있다.

1. 독일 노동조합들은 TWA 고용을 강력하게 반대하고 있다.

2. 임시파견근로자들을 위한 단체협약은 전혀 존재하지 않는다.

3. 가까운 미래에도 TWA 근로자들을 위한 단체협약이 체결될 가능성은 매우 낮다.

독일에서 TWA 근로자들의 수가 계속해서 증가하면서, 독일의 집단적 노사관계에 있어 □블랙홀□도 더욱 커져 간다. (Stefan Zagelmeyer, IW)

2. 임시파견근로에 관한 신설법 제정

(New Law passed on Temporary Agency Work)

http://www.eiro.eurofound.ie의 독일편 2002.12.4. 자료

2002년 11월, 독일 의회는 노동시장의 유연성 증대에 관한 Hartz 위원회의 제안을 실행에 옮기기 위해 일련의 법안들을 통과시켰다. 이번 법제개혁의 주요 요소는, 새로운 고용창출을 위해 임시파견근로의 확대를 촉진하는 새로운 조치들이라 할 수 있다. 신설법 제정의 결과로 임시파견근로자들은 사용사업체의 상용근로자와 동일한 임금을 받을 권리를 지니게 되고, 고용조건의 단체교섭도 활성화되며, 전국에 걸쳐 공공인력알선 기관들이 설립되어 실직자들을 고용하고 단기로 파견하는 일을 담당하게 될 것이다.

2002년 11월 15일, 독일의회(Bundestag)는 □현대적 노동시장 서비스(Modern Services on the Labor Market)□라는 제하의 패키지 법안을 통과시켰다. 이 패키지 법안은 부분적으로는 2002년 8월에 Hartz 위원회가 발표한 제안들을 이행하는데 목적이 있다. Hartz 위원회는 독일의 노동시장정책 현대화와 높은 실업률의 감소를 목표로 하는 개혁안을 권고하기 위해 게하르트 슈로이더 독일 총리에 의해 설립되었다(DE0209205F). 신설법 제정을 통해 2004년에는 임시파견근로를 확충함으로써 최고 50,000개의 일자리 창출에 목표를 두고 있다고 Wolfgang Clement 고용 및 경제정책장관(Minister for employment and economic policy)은 밝힌 바 있다 (DE0211205F).

신설법에 따라 임시파견근로자들에게 상용직근로자들과 동일한 임금이 지급되어야 하며, 동일임금 원칙의 적용예외는 단체협약 조항들을 통해서만 가능하다. 현재, 독일의 상업적 임시근로파견업체들에서 파견한 근로자들의 보수는, 사용사업체에서 일반 직원들에게 지급되는 보수수준보다 평균 30% 낮다. 2001년 말 현재, 독일의 3,645개소 임시근로파견업체들에 약 341,000명이 고용되어 있었으며, 이렇게 고용되어 있는 파견근로자들은 전체 노동력의 0.9%를 차지하였다.

신설된 노동시장 관련법의 주요 내용중의 하나는 전국적인 □인력알선 서비스 기관들(Personnel Service Agencies, Personal-Service-Agenturen(독일어) (PSA))□의 설치다. PSA는, 기존의 단체협약들 또는 2003년 말까지 사용자와 노동조합들이 협상에 의해 체결하는 단체협약들에 의거하여, 실업자들을 고용하여 단기로 파견하는 기능을 수행한다. PSA는 기존의 사설 인력알선업체들에게 우선 순위를 두어 공개입찰을 거쳐 설립된다. 연방고용국(Bundesanstalt fur Arbeit, BA)의 지방사무소들은 실직자의 취업알선 노력에 협력하기 위해 PSA와 □자유중개인(Free Agent)□계약을 체결한다.

임시파견근로에 대한 규제가 이전의 법규에 의한 규제에서 단체협약에 의한 규제로 순조롭게 전환될 수 있도록 하기 위해, 파견업체와 파견근로자의 상용고용관계를 다루고 있는 임대근로자고용법(Loan Worker Employment Act,  Arbeitnehmeruberlassungsgesetz(독일어)(AUG))의 보호조항들이 2003년 12월 31일까지 효력을 유지한다. 단, 단체협약들이 그 전에 체결되는 경우에는 단체협약에 따르도록 한다. 2004년 1월 1일을 기점으로 AUG의 효력은 상실된다.

기존의 상업적 임시근로파견업체들 뿐만 아니라 신규 PSA에도 적용되는 신설법은 임시파견근로의 활용을 확대하는 데 초점을 두고 있으며 파견근로자들과 상용근로자들의 동일임금 및 동등 대우원칙을 명시하고 있다. 1년간의 경과기간(Transition Period)이 지나면, 2004년 1월부터 모든 파견업체 근로자들은 사용사업체의 상용근로자에게 지급되는 통상임금과 동일한 임금을 지급받게 된다. 따라서, 이 신설법은, 신규 PSA에 의해 파견되는 근로자들 뿐만 아니라, 모든 임시파견근로자들에게 적용된다.

동일임금원칙의 유일한 적용예외는 임시고용된 첫 6주내에 있는 근로자들에게 허용된다. 이 6주 동안에, 해당 임시파견근로자들에게는 실직자라면 실업급여로 주어질 금액이상의 순임금이 지급되어야 한다. 이러한 조치는, 취업에 어려움이 있는 실직자들의 노동시장 진입 가능성을 높여주기 위한 것으로, 실업기간 및 자격과 상관없이, 이전에 실직자였던 모든 이들에게 적용된다. PSA가 고용한 근로자들은 그들의 이전 사용자들에게 파견될 수 없다.

단체교섭의 당사자들이 임시파견근로자들의 고용조건에 대해 새로운 규율을 제시하는 단체협약을 신속하게 체결하면, 동일임금 원칙은 당해 협약 체결일로부터 효력을 지니며 또한 AUG법에 의해 부과된 몇몇 제약들은 그 협약의 효력개시와 동시에 효력을 상실한다. 이렇게 효력이 상실되는 AUG의 제한조항들은 다음과 같다.

·임시파견근로자를 동일한 사용자에게 여러차례 파견할 수 없다.

·파견업체는 임시근로자가 사용사업체에서 근무하고 있는 기간 동안만 고용해서는 안된다.

·취업기간의 상한선은 24개월이다.

위와 같은 AUG의 보호조항들이 신설법 초안에 포함되지 않아 폐기되면서 임시파견근로의 전반적인 상황에 변화가 올 것으로 예상된다. Clement 장관에 따르면, 이와 같은 파견근로의 □근본적 방향 재설정(Basic Reorientation)□으로 이제 파견근로는 □후미진 구석□에서 벗어날 수 있게 될 것이다.

독일의 노동조합총연맹인 DGB는 이 신설법을 가리켜 임시파견 근로를 재편하는 유력한 수단이라고 평가하며 환영의 뜻을 표했다. Michael Sommer DGB 위원장은, □고용유연성을 저임금으로 처벌해서는 안된다(즉, 고용유연성이 증대되었다고 해서 임금이 낮아져서는 안된다)□고 역설하며, 사용자 단체들과 기업들이 노동조합들과 즉각적인 협상을 시작해야 한다고 주장하였다. 모든 DGB 산하 노동조합들은 이미 임시파견근로 부문의 단체협약 체결을 위해 공조할 것에 동의하였다.

금속산업 노동조합인 IG Metall의 단체교섭 전문가인 Arnim Schild는, 노동조합들이 파견근로자들의 동일임금이라는 □핵심목표□를 달성하였다고 강조하였다. 그러나, 단체협약을 통해 동일임금 적용예외의 가능성을 열어두었기 때문에 일부 임시근로파견업체들이 □덤핑 단체협약(dumping collective agreements)□, 즉 업종의 평균수준에 미달하는 임금요율을 책정하는 협약을 체결하고자 할 위험이 존재한다고 지적하였다.

동일임금원칙 및 단체협약을 통한 동일임금원칙의 적용예외와 관련하여 임시파견업체들은 다양한 의견을 보이고 있다. 임시근로파견업체 단체인 IGZ(Interessengemeinschaft Deutscher Zeitarbeitsunternehmen)와 독일 최대규모의 파견업체인 Adecco는 신설법을 수용하는 입장을 보인 반면, 임시근로파견업체 협회인 BZA(Bundesverband Zeitarbeit)는 강하게 반대하고 있다. Adecco 경영진의 Elmar Hoff는 동일임금을 □올바른 방향으로의 일보전진□이라고 묘사하며 다른 유럽 국가들의 유사한 법규들을 예로 들었다. 이와 대조적으로, BZA는 특히 충분한 자격을 갖추지 못한 실직자들에게 있어 신설법은 임시파견 근로를 통해 노동시장에 진입할 수 있는 가능성을 낮추고 있다고 주장하였다. BZA는, 임시파견근로에 대한 수요는 줄어들 것이며 파견업체들은 근로자들을 해고할 수 밖에 없을 것이라고 예측하고 있다. 그럼에도 불구하고, 단체교섭위원회(Tarifkommission) 구성을 위한 임시근로파견업체들의 회의가 2002년 12월 5일로 예정되어 있다.

Ⅱ. 프랑스편

1. 프랑스의 파트타임근로 : 선택인가 의무인가?

(Part-time Work in France : Choice or Obligation?)

http://www.eiro.eurofound.ie의 프랑스편 1999.10.28. 자료

1999년 10월 프랑스 경제분석협의회(Conseil d'analyse economique)의 Gilbert Cett는 프랑스의 파트타임근로에 대한 현황 보고서를 내놓았다. 이 보고서는, 이제까지 프랑스 내에서는 매우 점진적인 성장에 그쳤으며 대부분의 경우 □사용자들□에 의해 강요된 경향이 컸던 파트타임근로의 현황을 기술하고 있다. 또한, 이 보고서는 □근로자가 파트타임 근무제를 선택한다□는 전제하에서 그러한 근무를 촉진하기 위해 마련된 규제들이 어떻게 변화되어야 하는지를 제안하고 있다. 이러한 규제 변화를 실행하는 과정에서 거치게 될 난관들은 이 보고서에 첨부된 두 논평에 잘 드러나 있다. 두 논평에 의하면, 사회적 동반자들이 혁신적인 접근방법을 택하는 것이 중요하며, 특히 파트타임근로 협상을 발전시키고 파트타임 근로자들에게 새로운 권리들을 부여할 수 있는 파트타임근로자의 지위를 생성하는 것이 매우 중요하다는 것이다.

1999년 10월 1일, 프랑스 경제분석협의회의 학술고문인 Gilbert Cette는 프랑스 파트타임근로에 관한 보고서를 언론에 발표하였다(□Le temps partiel en France□, G Cette, Les rapports du Conseil d'analyse economique, La Documentation Francaise (1999)).

Cette는 보고서를 통해, 네덜란드를 위시한 다른 유럽국가에서도 이미 증명되었듯이 프랑스에서도 근로자들이 자발적으로 선택하는 파트타임근무 기회를 활성화하는 것이 가능하며 파트타임근로를 통해 경제성장의 고용창출효과 증대, 유연성 증대, 일과 개인 및 가정생활의 조화 등 여러 목적을 이룰 수 있음을 입증하려고 시도하였다.

다른 서부유럽국가들에 비해 프랑스에서의 파트타임근로는 성장 속도가 매우 늦다. 그러나, 프랑스만큼 파트타임근로의 촉진을 위해 공공예산을 많이 배정하는 국가도 없다. 게다가, 파트타임근로에 대한 근로자들의 기대는 거의 충족되고 있지 못한 것으로 보인다. 즉, 파트타임으로 전환하고자 하는 풀타임근로자의 비율이 풀타임으로 전환하기를 희망하는 파트타임근로자들을 훨씬 앞서고 있다. 다른 국가들과 비교해 볼 때, 프랑스의 파트타임근로는 일반적으로 사용자들에 의해 강제되는 고용형태인 경향이 크기 때문에 근로자들의 선택이 개입되는 경우는 매우 적다. 이러한 현상이 파트타임근로를 활성화하는 데 가장 큰 장애물인 것으로 보인다.

이 보고서는 파트타임근로의 주요 특징들을 열거하고 있다. 보고서에 따르면, 파트타임근로는, 주로 여성들이 저기술, 저임금의 일자리에 열악한 근로조건으로 고용된 근로형태다. 또한 청년층을 노동 시장에 통합시키거나 고령근로자들이 정년이 될 때까지 고용될 수 있도록 도와주는 방식이기도 하며, 대부분의 근로자들에게 파트타임은 실업을 면하는 방법을 의미한다. 이 보고서는, 자발적 선택에 의해 파트타임을 택하는 근로자들에 비해 어쩔 수 없이 파트타임을 택하는 근로자들이 더 큰 경제적 부담을 안고 있다고 지적한다. 또한, 근로시간이 짧은 일자리일수록 임금은 낮기 때문에 누적 불균형 효과(Cumulative Disparity Effect)가 나타난다고 주장한다.

<보고서에 제안된 내용들>

Cette는 보고서에서, □관련 당사자들에 의해 선택된 파트타임 근로의 개발을 촉진하기 위해□ 다수의 정책들을 제안하고 있는데 대표적인 것들은 다음과 같다.

첫째, 파트타임근로자의 정의를, 1997년 파트타임근로에 관한 유럽연합지침 97/81/EC호 (EU9712175N)에 부합되도록 바꾸자는 것이다. 1997년 유럽연합지침은, 파트타임근로자를 □주당 또는 최고 1년의 근무기간에 대해 평균으로 계산한 통상근로시간이 비교 가능한 풀타임근로자보다 적은 근로자(an employee whose normal hours of work, calculated on a weekly basis or on average over a period of employment of up to one year, are less than the normal hours of work of a comparable full-time worker)□로 명시하고 있다.

둘째, □풀타임근로자에 비례하여(pro rata with that of full-time employees)□ 사회보호를 보장하자는 것이다.

셋째로는, 파트타임근로에 대한 정부보조금을 대대적으로 개혁하여 파트타임근로자들도 집단적 근로시간 단축에 따른 재정적 지원을 받을 수 있도록 하며, 파트타임근로에 대한 재정적 보조금이 파트타임근무제의 사용조건에 관한 단체협약의 체결과 파트타임근로를 선택하는 근로자들의 선택권(특히 연간 파트타임 근로시간에 대한)을 조건으로 하여 제공될 수 있도록 하여야 한다는 것이다.

이 보고서는, 파트타임근로(보고서에서는 근로시간 단축의 한 개별적 형태로 보고 있음)의 개발이, 현행 □주당 35시간 근무 법규 (FR9910197N)□과 같은 집단적 근로시간 단축정책과 일맥상통하는 것으로 주장한다. 파트타임근로의 사용을 확대하기 위한 조건은 단체교섭에 의해 결정되어야 한다. 즉, 파트타임근로의 개발이 관련 당사자들 모두의 욕구를 충족시키기 위해서는, 기업(사용자)과 근로자들 모두가 결정과정에 참여하여야 한다.

<전문가 논평>

이 보고서에는 경제분석협의회의 전문위원들에 의한 두 논평이 첨부되어 있는데, 이 논평들은 파트타임근로의 개발과정에서 겪게 될 문제점과 모호성을 집중 조명하고 있다.

첫번째 논평에서 Robert Boyer는, 상당수의 근로자들이 자신들의 권리를 알고 있지 못하며 현재의 노동시장 상황에서는 근로자들이 자신들의 근로시간을 조정할 수 있는 능력이 상당히 약화되어 있기 때문에 스스로 파트타임근무를 선택할 수 있는 근로자들의 법적권리가 충실하게 이행되기는 상당히 어려울 것이라고 역설하고 있다. Boyer는 이러한 자신의 주장에 근거하여, 파트타임 근로를 촉진하기 위해서는 기존 정부 보조금 제도의 기본 논리를 완전히 수정할 것을 제안하고 있으며, 그 방법으로 정부 보조금을 현재와 같이 기업에 제공하는 것이 아니라 근로자들에게 직접 제공해야 한다고 주장한다. 그렇게 되면 근로자들이 더 많은 선택의 자유를 누릴 수 있게 된다는 것이다.

두번째 논평에서는 Jacques Freyssinet가 파트타임근로의 특정 법적지위에 초점을 맞춘다. 프랑스에서 풀타임근로는 단체협약에 의해 합의되거나 법으로 정해진 기준에 의해 집단적으로 다루고 있는 반면, 파트타임근로는 대부분의 경우 개별고용계약의 □법적 허구(legal fiction)□에 근거하고 있다. 또한 이 논평은 파트타임 근로자들이 이질적인 집단(Heterogeneous Group)이며 파트타임 근로는 여러 사회 경제적 기능을 담당하고 있다는 점을 강조한다. Freyssinet는, □선택□은 인센티브와 제약의 체제 내에서만 존재하기 때문에 근로자들의 개별 선택에 의한 파트타임근로라는 개념은 모호하다는 자신의 신념을 부각시키고 있다. 두 논평의 이러한 요지들은, □협상을 통해 파트타임근무를 시행하기 위한 유리한 환경□을 조성해야 한다고 권고하는 Cette의 보고서의 설득력을 한층 높여주고 있다.

<법제 개발 >

Cette의 보고서가 발표되고 난 후 즉각적인 반응이 나타나지 않았다는 사실은, 주당 35시간 근무제를 둘러싼 열띤 논쟁을 감안할 때 그다지 놀라운 일은 아니다. 주 35시간 근무제와 관련하여서는 최초로 1998년 6월에 채택된 관련법(FR9806113F)은, 기업들이 2000년 1월부터(중소기업의 경우에는 2002년 1월부터) 주당 35시간의 법정 근로시간을 시행하도록 정하고 있으며, 또한 사회적 동반자들에게는 더욱 세부적인 내용의 2차법규(FR9906190F)가 마련되기 전에 관련 협상을 실시할 것을 촉구하였다. Cette의 보고서는, Martine Aubry 고용부장관(Minister for Employment and Solidarity)이 상정한 주 35시간 근무 관련 2차 법안에 대한 의회의 심의가 시작되던 시기와 거의 동시에 발표되었던 것이다. 의회의 심의가 있기 전, 두 건의 주목할 만한 시위가 있었는데, MEDEF 사용자연맹과 CGT 노조연맹이 각각 조직한 것이었다(FR9910114N). MEDEF 의장의 말을 빌리자면 MEDEF는 □오브리 법 (Aubry laws)□이 범하고 있는 □역사적 실수□에 맞서 싸우고 있었으며, 이에 반해 CGT는 □고용창출과 국민복지 증진을 가져올 주 35시간 근로법□을 요구하였다(그러나 다른 주요 노조들은 이 시위에 참여하지 않았다).

그러나, 사용자들의 강요에 의한 파트타임근로는 2차 법안에서 다루고 있는 여러 주요 이슈들 중의 하나일 뿐이다. 의회 내의 관련 당사자들에 의해 작성된 개정법은, 1992년 이후로 파트타임근로에 적용되어 왔던 사용자 사회보장 기여금 예외조항을 1999년말까지 폐기하도록 하고 있다.

여성의 권리를 위한 전국연합 (Collectif National des Droits des Femmes)은 10월 7일자 르몽드지에서 Aubry에게 보내는 공개 서한을 통해, 파트타임근로촉진제도의 폐기를 요구하였으며 주 35시간 근무제 법안이 □강요된□ 파트타임근로를 제한하지 못하고 여성의 □풀타임 고용권 행사를 가능하게□ 하지 못하고 있는 현실에 강한 유감을 표했다. 프랑스의 파트타임근로의 정의를, 2차 오브리 법안과 Cette 보고서가 주창하는 바와 같이 EU 지침에 맞춰 수정하게 되면 - 즉, 근무시간이 법정 주당근로시간보다 적은 모든 업무로 정하면 - 기업들에게는 정부 보조금을 이용하기 위해 주당 34시간 계약으로 근로자를 고용하면 되는 □횡재□가 될 수 있다. 이는 결과적으로 남성과 여성의 불평등을 악화시킬 수 있다는 주장도 제기되고 있다.

<해설>

Cette 보고서에 대한 Freyssinet의 논평은, 파트타임근로에서 선택 또는 강제의 진정한 본질을 제시하고 있다. 선택은 제약과 인센티브의 틀 내에서만 존재한다. 다시 말해서, 경제적, 사회적 의무와 가정 내 의무의 균형을 면밀하게 고찰하지 않고 파트타임 근로가 선택인지 아니면 의무인지를 결정하는 것이 가능할 것인가? 파트타임근로가 주로 여성들에게 영향을 미치고 있다는 점에서, 위에서 언급한 여러 의무들의 균형은 주로 생계유지 의무와 육아의무와 관련이 있다. 육아문제의 짐을 덜게 된다면(가령, 주간 탁아시설의 이용을 통해) 근로자들, 특히 여성 근로자들은 분명히 파트타임근로를 선호하게 될 것인가? 우선적으로, 자발적인 파트타임근로 선택률이 가장 높은 국가들이 파트타임근로가 가장 잘 발달되어 있을 뿐만 아니라 파트타임 근무제가 육아와 관련된 문제들을 해결하기 위한 최상의 방법으로 인식되는 국가들인지를 확인해야 하지 않을까?

일반 통계를 인용한 것을 제외하고는, Cette 보고서는 남녀 불평등에 대해 거의 다루고 있지 않다. 이 보고서는, 모든 국가에서의 파트타임근로가, 선택에 의한 것이든 강요에 의한 것이든 간에, 대부분이 저기술의 노동력인 근로여성들에게 □빈민생활 (ghetto)□을 의미하고 있다는 점을 간과하고 있다. 소위 일과 가정생활의 조화는 여전히 □여성들의 문제□로 남아있으며, 노동시장에서의 차별을 낳고 있다. 이 보고서는, 협상에 의한 파트타임근로는 근로자와 기업 모두의 요구를 효과적으로 절충할 뿐만 아니라 차별의 원인이 되는 요인들도 줄일 수 있을 것이라는 희망을 분명하게 드러내고 있다. 단체협상이 직장과 노동시장에서의 여성에 대한 차별을 줄일 수 있을지에 대한 논쟁은 전혀 새로운 것이 아니다. (Francois Michon, IRES)

Ⅲ. 영국편

1. 파트타임근로자의 신설 권리 법

(Regulations introduce New Rights for Part-time Workers)

http://www.eiro.eurofound.ie의 영국편 2000.5.28. 자료

2000년 7월에 발효된 영국법(Regulations)에 의해 영국의 파트타임 근로자들에게 새로운 법적 권리가 부여되었다. 여기서는 법안에 대한 협의 이후에 적용범위에 있어 중대한 변화가 있었음에 주목하고, 신설법의 주요 내용에 초점을 맞추도록 한다. 입법 이후에 작성된 모범관행지침도 참조하기 바란다.

2000년 파트타임근로자차별금지법(Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000)은 2000년 5월 3일에 의회에 상정되었고, 의회의 승인을 얻어 2000년 7월 1일자로 효력이 개시되었다. 이 법은 파트타임근로기본협약에 관한 유럽 이사회 지침(Council Directive (97/81/EC) on the framework agreement on part-time work, EU9712175N)을 기초로 하고 있으며, 법 초안(UK0002153N)에 대한 협의를 거쳐 제정되었다.

EU기본협약/파트타임근로지침(EU9706131F)은 두가지 목적을 지닌다. 하나는 파트타임근로자들에 대한 차별의 철폐이며, 또 다른 하나는 자발적인 파트타임근로의 개발이다. 이와 관련하여 영국법은 EU지침의 첫번째 목적을 이행하기 위해 파트타임근로자들이 동일한 유형의 고용계약에 의해 동일한 사용자를 위해 일하는 풀타임근로자들보다 원칙적으로 불리한 대우를 받지 못하도록 파트타임근로자들에게 권리를 부여하고 있다. 모범관행지침은 이 법과 함께 수립된 것으로, 두번째 목적과 관계가 있다. Stephen Byers 영국 통상장관(Trade and Industry Secretary)의 말을 빌리자면, 이 법은 □파트타임근로자들의 지위를 보장하는 동시에 기업에 부과되는 지나친 부담을 지양한다□.

<법의 주요내용>

- 파트타임근로자의 동등권

이 법에 의해, 영국의 파트타임근로자들은 영국 사상 최초로 다음과 같은 법적권리를 지닌다.

·비교가능한 풀타이머와 동일한 시급을 받을 권리

·통상 풀타임 근무시간을 초과하여 근무한 경우에는 비교가능한 풀타이머와 동일한 초과근무 시급을 받을 권리

·요양급여 및 출산급여와 관련하여, 비교가능한 풀타이머에 비례하는(on a pro rata basis) 동일한 계약조건을 적용 받을 권리

·휴일, 출산휴가, 육아휴가 및 근무휴게기간과 관련하여, 동일한 계약조건을 적용 받을 권리

·해고와 관련하여 비교가능한 풀타이머보다 불리한 대우를 받지 않을 권리

·파트타임 근로자라는 이유로 훈련에서 제외되지 않을 권리

·연금제도 접근성에 있어 차별받지 않을 권리

차별대우는 다음을 입증하는 경우에 한해 정당화될 수 있다.

·그러한 차별대우는 진정한 사업상 목적 등의 정당한 목적을 이루기 위함이었다.

·위와 같은 목적을 달성하기 위해 필요하다.

·그러한 목적을 달성하기 위한 적절한 방법이다.

자신의 권리가 침해되었다고 여기는 파트타이머는 사용자에게 그러한 차별대우의 사유를 서면작성해 줄 것을 요청할 수 있으며, 그러한 요청을 한 지 21일 이내에 사유를 서면으로 받을 권리가 있다. 또한, 차별 대우가 발생한 날로부터 3개월 이내에 노동법원에 제소할 수 있는 권리도 있다. 권리침해가 사실로 인정되면, 당해 파트타이머는 보상을 받을 수 있으며 사용자에게는 시정 조치를 취하라는 법원 명령이 내려질 수 있다.

- 모든 근로자들에게 확대된 적용 범위

법안의 내용 중에 입법과정에서 크게 변화한 게 있다면 적용범위가 □피고용근로자(employees)□에서 □근로자(workers)□로 확대되었다는 것이다. 하원교육고용상임위원회(House of Commons Select Committee on Education and Employment)의 2000년 3월 보고에 의하면, 다수의 노동조합들이, 법안에 포함된 좁은 의미의 □피고용근로자(즉, 고용계약에 의해 일하는 자)□로는 EU 지침을 제대로 이행할 수 없으며 법적으로 취약할 가능성이 크기 때문에 □논쟁의 여지가 매우 크다 (strongly arguable)□는 법률 조언을 듣게 되었다. 그 결과, 확정된 법에는 넓은 의미의 용어가 사용되어, 일시적 근로자(casual workers)들도 적용대상에 포함된다. 이러한 적용범위의 확대에 대해, 그동안 정부의 □최소주의적 접근(minimalist approach)□을 비판해 온 노동조합총회(Trades Union Congress)는 □반가운 일□이라고 환영하였다 (UK0002153N).

- 비교가능한 풀타이머(Comparable Full-Timer, Full-Time Comparator)의 정의

파트타임근로자들의 법적권리는 비교가능한 풀타임근로자의 존재를 전제로 한다. 이 법에 의해, 비교가능한 풀타이머는 (a) 당해 파트타이머와 동일한 유형의 계약에 의해 동일한 사용자에게 고용되고, (b) 필요하다면 유사한 수준의 자격, 능력 및 경험을 지니고 있는지 여부를 고려하여, 동일하거나 전반적으로 유사한 업무에 종사하는 자를 의미한다. 우선적으로, 비교가능한 풀타이머는 동일사업장에 근무하여야 하지만, 동일사업장에 비교가능한 풀타이머가 없는 경우에는 타사업장의 풀타이머를 비교대상으로 정할 수 있다. 단, 이 경우에도 위 (a)와 (b)가 모두 충족되어야 한다.

정부는 법초안에 대한 논의를 거친 후 비교가능한 풀타이머의 범위를 확대하였다. 애초의 정부안에 추가된 내용으로, 파트타임 근로로 전환하는 근로자들은 이전의 풀타임고용계약에 비례하는 고용조건을 갖출 수 있게 되었다. 이는 풀타임근로자들이 12개월 이하의 휴직 후에 파트타임 업무로 전환하는 경우에도 적용된다. 정부가 이러한 내용을 법에 도입한 이유는, 직원들이 (대표적인 예로는 출산휴가 종료 후 복직하는 여성근로자) 파트타임근무로 전환하면서 불이익을 당하지 않도록 하기 위함이다. 그러나, 이러한 확대적용 후에도, 1백만 파트타이머들이 비교가능한 풀타이머를 가지고 있다는 당초의 추산에는 변함이 없다.

비교가능한 풀타이머의 범위가 위와 같이 확대되기는 했지만 TUC의 우려는 여전히 해소되지 못했다. TUC는 EU파트타임근로 지침의 실행에 관한 영국 통상부 협의에 대해 견해를 표명한 2000년 2월 자료에서, 파트타임근로자들은 대개가 비교가능한 풀타이머들이 없는 계층, 업종 또는 산업 부문에 종사하고 있다고 지적하고, 가정 비교대상(Hypothetical Comparator)개념의 도입을 주창하였다. □가정 비교대상□은 이미 1975년 성차별법에 사용되고 있는 개념으로, 실제 비교대상이 존재하는 경우 사용자가 그 비교 가능 근로자를 어떻게 대우하였을 것인가를 추론하는 데 있어 노동 법원이 구두 및 서면 증거자료를 사용할 수 있도록 허용한다. 하원교육고용상임위원회의 보고서에는, 가정 비교대상의 사용을 고려할 것을 정부에게 권고하는 내용도 포함되어 있다. 정부는 이러한 요청을 받아들이지 않았으며, 법에 그러한 개념을 도입하지 않았다. 영국경제총연합(Confederation of British Industry(CBI))은 이러한 정부의 결정을 환영하였다.

<모범관행지침(Best-Practice Guidance)>

EU지침에 별첨된 노사합의서(the Social Partners' Agreement) 제5절은, 노사가 파트타임근로의 기회를 제한할 가능성이 있는 장애물을 파악하고 검토하며, 적절하다고 판단되는 경우에는, 그러한 장애물을 제거하여야 한다고 명시하고 있다. 정부는 사용자가 취해야 할 여러 조치들을 제안하고 모범적 관행을 권고하고 있는 모범관행지침을 마련하였다. 이 지침은 현재 진행중인 정보제공 프로그램의 일환으로 작성되었다. 일단 파트타임근로자차별금지법이 시행되면, 모범관행지침은 노사 당사자에게 공표된다. 모범관행지침은, 파트타임직 접근 가능성의 확대와 파트타임근로 여건이라는 두부분으로 크게 나눌 수 있다.

- 파트타임직 접근 가능성의 확대

이 부분에는 사용자들이 파트타임근로의 활용 가능성을 높일 수 있는 방안들이 제시되어 있다. 정부가 권고하는 있는 모범관행은 다음과 같다.

·사용자들은 채용공고되는 풀타임 업무들이 파트타임근로자들에 의해서도 수행될 수 있는지 여부를 정기적으로 검토한다.

·파트타임으로 근무하고자 하는 자의 신청을 받은 경우, 사용자는 파트타임 근로여건들이 해당 업무의 요건들을 충족하는지 감안한다.

·사용자는, 기술직 및 관리직을 포함한 사내 조직의 모든 단계에서, 파트타임 근무 또는 일자리 공유(Job-Sharing)에 적합하다고 지정되는 직무의 범위를 최대한 늘린다.

·사용자는 일자리 공유 요청이 있는 경우 진지하게 검토한다.

·대기업의 사용자는 일자리 공유 프로그램 참여에 관심이 있는 자들의 데이터베이스를 보유한다.

·사용자는 파트타임근로 전환요청을 진지하게 검토하고, 가능한 경우에는 그러한 변경 요구를 수용할 수 있는 방법을 근로자들과 함께 모색한다.

·사용자는 근로자들이 어떠한 이유에 의해 풀타임에서 파트타임으로 전환하기를 희망하는지에 대해 근로자들과 논의하기 위한 절차의 수립을 고려한다.

·사용자는 파트타임 및 풀타임 일자리들의 확보가능성에 대한 정보가 개개인에게 제공되는 방식을 정기적으로 검토한다.

·기업은 근로자들의 다양한 근무시간 편성이 더욱 용이해지도록 방법을 모색한다.

- 파트타임근로 여건의 개선

이 부분에는 사용자들이 파트타임 근무신청을 처리하고 파트타이머들을 위한 훈련을 구성하는 방안들이 제시되어 있다. 가장 강력하게 추천되고 있는 모범관행은, 현실적으로 불가능한 경우를 제외하고, 훈련 제공시에 파트타임 직원들의 편의에 맞춰 시간과 장소를 정하여야 한다는 것이다.

<해설>

영국에는 약 6백만명의 파트타임근로자가 있으며 이중 80%가 여성이다. 정부는 신설된 법의 운용 결과 모든 파트타임근로자들이 추가된 보장정책의 수혜자가 될 것으로 확신하고 있다. 1백만 명의 파트타이머들이 비교가능한 풀타임근로자를 갖고 있으며 동등대우의무로 인해 임금 및 기타 조건들이 향상되면서 400,000명의 파트타임근로자들이 직접적인 혜택을 입을 것으로 추산하고 있다. 가장 크게 영향을 받는 분야는 도소매업일 것으로 보인다.

TUC는 이 법을 가리켜 영국 파트타임근로자들을 위한 □정의와 평등의 실현에 있어 중요한 이정표□라고 환영하였다. 과거에는 파트타임근로자들이 풀타이머들과 동등한 권리를 주장하기 위해 간접적 성차별 소송을 이용해야만 한다. 또한, 법 초안의 □피고용 근로자□를 □근로자□로 수정함으로써 더 많은 파트타이머들이 법적 보호를 받을 수 있을 것으로 보인다. 그러나, Stephen Byers가 지적한 바와 같이, 이 법은 □피상적인 접근(Light Touch)□에 그친 채 도입되었다.

이 □피상적인 접근□은 네 가지 중요한 측면에서 지적할 수 있다. 첫째, 가정 비교대상을 도입하지 않기로 한 결정은, 동종 직종에서 비교가능한 풀타이머들을 찾기가 어려운 상당수의 파트타임근로자들을 배제할 가능성이 크다(가령, 청소부, 요식업 및 유흥업 종사자). 둘째, 법적효력이 있는 관행규범(Code of Practice)을 제정하지 않기로 한 정부의 결정은, 모범관행권고의 효과를 크게 떨어뜨릴 가능성이 높다(UK0002153N). 셋째, 정부는 기본협약의 제5절 (2)를 □영국 근로자들은 근무시간 변경을 거부할 법적권리가 없다□로 해석하고 있다. 실제로, 제5절 (2)에는 □근로자가 풀타임에서 파트타임으로 또는 그 반대로 전환하기를 거부하는 것은 고용종료의 유효한 사유가 아니다□라고 명시되어 있다. 하지만, 이 구절이 법이 아니라 모범관행에 포함되어 있기 때문에, 근로자들은 이와 관련하여 새로운 법적권리를 확보할 수 있는 기회를 놓치고 말았다. 넷째, 모범관행지침이 사용자들에게 파트타임근로 전환요청을 진지하게 검토하도록 촉구하고 있지만, 출산 이후 근로시간을 줄이고자 하는 여성들은 여전히 그러한 권리의 행사를 위해 성차별법에 의한 소송에 의존하고 있다. EU지침 자체에는 그러한 권리들이 포함되어 있지 않지만, 여러 관련 당사자들은 정부가 이번 입법기회를 이용하여 그러한 권리를 부여해주기를 희망하였던 것이다.

이 법이 파트타임근로자들에게 새로운 법적권리를 부여하고는 있지만, 6백만명에 달하는 파트타임근로자들 중에 얼마나 많은 이들이 실제로 그 혜택을 누리게 될 지는 좀 더 두고봐야 할 것이다. (Anne McBride, IRRU)

Ⅳ. 아일랜드편

1. 파트타임근로지침의 이행

(Part-time Work Directive finally implemented)

http://www.eiro.eurofound.ie의 아일랜드편 2002.2.25. 자료

아일랜드의 신설된 파트타임근로관련법은 2001년 12월 후반에 효력이 개시되었다. 2001년 파트타임근로자보호법(Protection of Employees (Part-Time Work) Act 2001)은 1997년 EU파트타임근로지침을 이행할 목적으로 제정되었다. 이 신설법은 파트타임근로자들에게, 연금수혜를 포함한 임금 관련 사항과 임금 외 사항들을 망라하는 중요한 고용보호 권리들을 부여하고 있다.

2001년 파트타임근로자보호법(Protection of Employees (Part-Time Work) Act 2001)은 2001년 12월 후반에 발효되었다. 이 법은, 마하스트리히트조약의 사회의정서및합의서 Maastricht Treaty's social protocol and agreement, 현재는 EC 조약의 일부임)에 따라 1997년에 유럽 차원의 노사 대표들에 의해 합의된 기본협약 (EU9706131F)을 기초로 제정된 1997년 EU파트타임근로지침(97/81/EC)을 이행하는데 그 목적이 있다. 이 지침은 단지 파트타임근로자라는 이유로 이루어지는 차별을 금지한다는 일반원칙을 명시하고 있다.

EU지침의 이행 시한은 당초 2000년 1월 20일이었다. 그러나, 아일랜드 정부는 유럽 집행위원회에 시한을 2001년 1월 20일까지로 연장한다고 통보하였다(IE0101228N). 이러한 시한연장은 지침 이행에 특별한 어려움이 있는 회원국에 한해 가능하다. 그러나, 입법절차에 예상보다 많은 시간이 소요되면서 아일랜드 정부는 2001년 1월로 연장한 시한도 지키지 못했다.

이렇듯 입법이 지연되자, 아일랜드 노동조합총회(Irish Congress of Trade Unions (ICTU))는 아일랜드 정부의 EU지침 불이행과 관련하여 2001년 6월에 유럽 집행위원회에 공식 이의를 제기하였다. 집행위원회는 정부에 서한을 보냈지만, 더 이상의 조치는 취하지 않았다. 당시 아일랜드 정부는 파트타임근로자들의 연금수혜 문제가 좀 더 명확해질때까지 기다리고 있다고 이유를 설명하였다. ICTU가 현 정부의 EU 고용관련법의 불이행을 이유로 유럽 집행위원회에 이의를 제기한 것은 이번이 두번째였다. 첫 번째 이의(IE0008217N)는 1996년 EU 육아휴가지침 (96/34/EC)을 이행하기 위한 1998년 육아휴가법의 내용과 관련하여 제기되었다 (EU9712201S).

<신설법 세부 내용>

신설법이 이행되기 전, 파트타임근로자들에게는 1991년 정규파트타임근로자보호법(Worker Protection (Regular Part-Time Employees) Act 1991)이 적용되었다. 그러나, 이 1991년법은 주당 근로시간이 8시간을 초과하는 근로자에 한하여 적용되었다. 따라서 □주당 8시간을 초과하는 근로시간□은 파트타임근로자를 정의하는 법적 하한선이었다. 신설법은 이러한 하한선을 철폐하였다.

신설법의 사전협의 단계에서, 사용자들과 노동조합들은 이 법이 임금 외 사안들에 대해서만 적용되어야 하는지, 아니면 연금 등의 급여 관련 사항들도 포함하여야 하는지를 놓고 상반된 해석을 내놓았다. 아일랜드 사업주및사용자총연합(IBEC)은 정부에 제출한 의견서를 통해, EU노사합의서는 급여 관련 이슈들을 다루지 못하도록 되어있다고 주장하였다. IBEC 의견서는, 아일랜드 관련법은 임금 외 사항들에만 적용될 수 있다고 결론짓고 있다. ICTU도 또한 의견서를 제출하여 IBEC의 위와 같은 주장에 반박하며, 임금 및 연금은 고용관련지침들의 □고용조건□ 범주에 포함될 수 있다고 역설하였다. 이와 관련하여, 아일랜드 정부는- 부분적으로는 당시 유효한 중앙차원의 협약인 번영과 공평 프로그램(Program for Prosperity and Fairness (PPF))에 명시되어 있는 의무조항들에 영향을 받아(IE0003149F) - 임금 및 연금과 기타 임금 외 관련 조건들과 관련하여 이루어지는 차별을 위법으로 규정함으로써 유럽지침(□고용조건□이 언급되어 있음)에서 요구하고 있는 조건들을 상회하는 조건들을 채택하기로 결정하였다.

신설법의 범주에 직장연금을 포함시키기로 한 정부의 결정으로 인해, 과거에는 종종 파트타임근로자들이 배제되었던 풀타임 근로자 연금제도에 파트타임근로자들도 참여하여 비례적 수혜를 보장받을 수 있게 되었다. 연금 관련 차별금지의 유일한 적용예외는, □통상 근로시간이 비교가능한 풀타임근로자의 통상 근무시간의 20% 미만인□ 파트타임근로자들이다. 신설법의 기본 토대를 마련하는 과정에서, 파트타임근로자들이 축적할 수 있는 연금의 규모는 매우 적어서 사용자에게 지급해야 하는 연금 관련 행정비용에 미치지 못할 것이라고 생각되었었다.

게다가, 신설법은 파트타임 또는 풀타임신분이 아닌 □객관적 사유□를 들어 정당화할 수 있는 경우에는 사용자들이 파트타임근로자와 풀타임근로자를 차별대우할 수 있도록 하고 있다. 이러한 □객관적 사유□에는 근속기간, 실제 근무시간, 소득 관련 자격(증)이 포함된다. 기술은 잠재적으로 중요한 □객관적 사유□다. 예를 들어, 특정 업무에 상당한 경험을 갖추고 있는 풀타임근로자가 경험이 미비한 파트타임근로자로 대체된다면, 이는 사용자가 차등임금을 정당화할 수 있는 근거로 사용될 수 있다. □객관적 사유□는 매우 큰 쟁점 사안이 될 수 있으며, 많은 경우 근로자들의 법원 제소로 이어질 가능성도 크다.

일시직 파트타임근로자들은 정규직 파트타임근로자들과 동일한 법적 보호를 받지 못한다는 점에서, 신설법은 일시직 파트타임 근로자들을 적용 범주에서 부분적으로 제외시키고 있다 (이는 EU 지침에서도 허용된 것이다). 파트타임 □일시직근로자(Casual Worker)□를 정의하는 기준들은 신설법에 열거되어 있다. 지역 차원의 단체협약들은, □파트타임 일시직근로자□에 포함되는 근로자들과 요소들을 정의하는 주요 수단이다. IBEC는 정부에 제출한 최초 의견서에서, 파트타임 일시직근로자들이 포함되면 □여러 상이한 비정규직 근로유형들간의 구분이 모호해진다□는 이유를 들어 일시직 근로자들을 적용범주에서 완전히 제외시킬 것을 요구하였다. 반면, ICTU는, 부분적인 배제에 그쳐야 하며 □일시직□ 고용의 정의를 명확히 하여야 한다고 강조하면서 일시직근로자들의 완전 배제를 반대하였다.

근로자가 파트타임에서 풀타임으로 또는 그 반대로 근무전환하기를 거부하는 경우, 사용자가 경영상 요건을 이유로 정당화할 수 있는 경우를 제외하고는 해당 근로자의 고용을 종료시킬 수 없다. 파트타임근로자보호법은 노사관계위원회(LRC)가 풀타임근로자의 파트타임 전환 및 파트타임근로자의 풀타임 전환을 다루는 관행 규범을 마련하도록 명시하고 있다.

이 신설법에 의거하여 제기된 소송은 우선적으로 근로권 위원(Rights Commissioner)의 심리를 거친 다음, 항소하는 경우에는 노동법원으로, 그리고 법률적 관점에서 상고하는 경우에는 고등법원으로 이관된다.

<□비정규직(atypical)□ 근로에 관한 후속 법규>

내년쯤에는, 이번에 신설된 파트타임근로관련법에 뒤이어 □비정규직□ 근로자들을 보호하는 추가 법률이 제정될 것으로 보인다. 역시 EU노사합의서에 기초하고 있는 1999년 EU기간제근로지침(1999/70/EC) (EU9901147F)은 2002년 7월까지 아일랜드입법을 통해 이행될 예정이다. 그러나, 파트타임근로지침의 경우와 마찬가지로 입법 과정의 진행 속도가 더디기 때문에, 관련법이 시한에 맞추어 제정될 지는 의문이다. 정부와 노사 당사자들 간의 협의가 아직 진행중이며, 어떠한 법안도 제출되어 있지 않다. 게다가, 총선이 2002년 5월에 개최될 예정이어서 입법시한을 넘길 가능성이 크다.

마지막으로, 유럽 집행위원회는 2000년 1월에 성공적으로 이루어지지 못했던 EU차원의 노사협의의 후속으로 2002년에 임시파견 근로자지침안을 내놓을 예정이다 (EU0106215N).

<해설>

2001년 파트타임근로자보호법이 발효되던 당시 아일랜드의 □비정규직□ 근로자들- 파트타임근로자, 임시근로자, 일시직근로자 및 계약근로자 등 -의 수는 천천히 증가하고 있었다. 사용자와 근로자/노동조합의 상이한 요구조건들을 절충하는데는 다소 어려움이 있었다. 소위 □비정규직□ 고용계약으로 인력을 채용함으로써 사용자가 얻을 수 있는 이점들, 가령, 유연성 증대나 인건비 감소가, 풀타임근로자에 비해 낮은 임금, 고용조건 및 연금 등을 경험할 가능성이 있는 근로자들에게는 그다지 이로울 것이 없다. 이 신설법은, 특히 적용범위가 EU지침에서 요구하고 있는 것보다 더 광범위하기 때문에, 파트타임근로자의 고용보호권을 증진하는 데 있어 분명히 중요한 역할을 할 것이다. 파트타임근로자의 고용권 보호를 위해, 이 법은 임금외 관련 이슈들과 관련된 차별뿐만 아니라 연금 등의 임금 관련 이슈들과 관련된 차별로부터 파트타임근로자를 보호하는 데 기여할 것이다. (Tony Dobbins, CEROP, UCD)

Ⅴ. 네덜란드편

1. 네덜란드의 임시근로 : 상용 계약으로의 전환은 보장될 것인가?

(Temporary Work in the Netherlands: from Flexible to Permanent Employment?)

http://www.eiro.eurofound.ie의 네덜란드편 1997.11.28. 자료

네덜란드에서는 상당수의 근로자들이 임시근로파견업체(Temporary Employment Agency)에 의해 일하고 있다. 1997년 하원에 의해 승인되어 제정된 신설법에 따라, 이러한 근로자들의 법적 지위는 특정 파견업체를 위해 일하는 시간의 길이에 비례하여 향상된다. 그러나, 임시고용 부문의 사용자들과 노동조합들은 그러한 근로자들에게 적용되어야 할 고용조건에 대해 근본적으로 상이한 관점을 지니고 있다.

다른 유럽국가들에 비해 네덜란드의 임시근로파견업체들이 국가 경제에서 담당하는 비중은 크다. 1983년의 경우, 네덜란드 전체 노동력의 5.8%가 임시근로파견업체에 고용되어 있었으며, 그 비중은 1990년에 7.6%로, 1994년에는 10.9%로 증가하였다. 대부분의 경우, 이러한 임시직은 단기업무를 의미한다. 47.3%는 2주 미만이며, 겨우 3%만이 11개월을 넘고 있다. 임시근로파견업체를 통해 취직하는 구직자들의 약 1/4이 □일자리를 구하기 어려운(hard-to-place)□부류에 속한다는 점은 흥미롭다. 이와 같은 상황에서, 임시근로 파견업체들은 전통적으로 공공고용안정기관들이 수행하던 역할을 점차로 대신하고 있다.

<기간제계약과 임시근로파견업체>

현재 네덜란드의 일부 직종들에 있어서는 자격을 지닌 인력들의 부족현상이 여전히 심각하다. 이러한 숙련된 인력의 부족현상은 특히 금속산업부문에서 두드러진다. 또한, 임시근로파견업체들은 파트타임근로 시장을 포함하여 노동시장이 조밀해져가는 상황에 직면하고 있다. 이에 대한 대응책으로, 네덜란드 제1규모의 임시 고용 중개업체인 Randstad는 여러 주목할만한 조치를 취하였다. 그 중 하나는, 1997년 7월에 자사의 임시근로자들 중 30명을 상용으로 고용한 것이었다. 그러나 이러한 조치는 노동시장에서 □가장 유망하다□고 판단되는 임시근로자들만을 대상으로 하고 있다.

이러한 조치가 취해지기 전인 1996년 중반에는 제당산업부문의 잉여 근로자들에게 Randstad에서 2년 동안 일자리를 마련해 줄 것을 제안하였다. 이 기간 동안 일자리를 찾지 못하는 근로자는 Randstad와 상용 고용계약을 체결하도록 하였다. Randstad가 이러한 방법을 택하게 된 중요한 이유는, 그러한 방법을 통해 Randstad가 임시근로자를 상용 고용하는 분야에 있어 중요한 경험을 쌓을 수 있었기 때문이다.

<고용유연성및안정법(Flexibility and Security Bill)으로 일과 가정의 조화는 가능할 것인가?>

임시근로파견업체들이 상용계약을 체결하기로 결정한 것은 어떤 점에서는 모순된 것으로 볼 수도 있다. 그럼에도 불구하고, 이러한 두 상반되어 보이는 요소들의 결합이야말로 1997년 11월 18일에 하원에서 통과된 □고용유연성및안정법안□(NL9706116F)의 주요 요소다. 실제로 이 법안의 내용은 전적으로, 노사 2자로 구성된 노동재단(Stichting van de Arbeid1)을 대표하는 네덜란드 노사단체에 의해 1996년에 체결된 합의서에서 따온 것이다. 이 법안은, 한편으로는 해고법을 완화하여 노동시장의 유연성을 더욱 높이며 다른 한편으로는 유연성이 큰 일자리에 고용된 근로자들에게는 최저 수준의 고용안정을 보장하는 데 목적을 두고 있다.

이 법안은 임시근로파견업체와 그러한 파견업체에 고용된 자들 모두에게 중요한 의미를 지닌다. 이 법안은 임시근로자들이 특정 파견업체에 고용되어 있는 시간의 길이에 비례하여 권리가 점진적으로 확대될 수 있도록 명시하고 있다. 또한, 관련 노사단체들이 5년간 유효한 단체협약을 통해 세부사항을 결정할 수 있도록 허용하고 있다. 임시근로파견업체에 1년간 고용된 임시근로자들은 3개월간 유효한 계약을 체결하게 된다. 이 3개월 동안, 당해 사용자는, 당해 임시근로자가 업무를 수행할 수 있는 상황을 계속 유지하고 있다면 - 주어진 업무가 없는 경우에도 - 지속적으로 임금을 지급해야 할 의무가 있다. 또한, 이 신설법에 의하면, 동일한 임시근로파견업체에서 18개월 근무하거나 또는 복수의 파견업체에서 24개월을 근무한 근로자는 무기고용계약을 체결할 수 있는 권리를 지닌다. 1994년 현재 2년 이상을 임시근로자로 일한 근로자의 수는 33,800명이었으며, 이 수는 이후로 계속 늘어났다.

신설법의 효력이 개시되는 것과 동시에, 기존의 임시근로파견업체 허가제는 폐지되어 임시근로파견업체와 가해임 중개소(Secondment Agencies)의 구분이 없어진다. 결과적으로 임시근로파견업체가 활발하게 성장하고 있는 시장에 참여할 수 있게 되었다.

<추가 노사합의 >

『고용유연성및안정법』에 새로운 체제로의 전환에 관한 조항은 포함되어 있지 않다. 이는 임시고용 부문의 최대 사용자 단체인 임시근로파견업체총연합(Algemene Bond van Uitzendbureaus, ABU)의 우려를 불러 일으켰다. ABU는 일단 신설법이 발효되면 임시근로 파견업체들이 수 천명의 임시근로자들을 상용고용할 수밖에 없게 될 것이라고 염려하고 있다. 그러나, 그러한 반면에 관련 노조와 사용자 단체들은 과도기 체제에 합의하였다. 사용자들은 신설법의 효력이 개시된 이후가 임시근로자들의 권리축적 시발점이 되기를 희망하였지만, 노조들은 임시근로자들의 고용이력이 감안되어야 한다고 믿었다. 결국 최종 합의는 임시근로자의 이전 3년의 기간에 대해 상용계약을 확보와 관련하여 고용이력이 감안된다는 내용으로 체결되었다. 최저 3,000시간을 일한 임시근로자들은 다음에 고용제안을 받는 경우 상용계약을 체결할 권리를 지닌다. 근무시간이 2,000시간인 임시근로자들에게는 훈련 및 연금증액에 대한 권리가 주어진다. 또한, 기존의 유효한 임시계약은 계속 이전 법규의 적용을 받도록 한다는 데 노사가 합의하였다.

<적용해야 할 단체협약에 대한 논쟁>

이러한 노사합의들이 모든 문제들을 해결한 것은 아니다. 일부 부문에서는 여전히 임시근로자들에게 적용되어야 할 단체협약의 유형과 관련하여 어려움을 겪고 있다. 즉, □사용사업체가 속한 부문의 단체협약과 당해 임시근로자들이 속한 부문의 단체협약 중 어느 것이 적용되어야 하는가?□라는 질문에 곤혹스러워하고 있는 것이다. 사용자들 (ABU에 가입되어 있는)은, 여러 다양한 부문들이 상이한 고용조건들을 명시하고 있어 임시근로자들에 대해서 일관성이 없다는 이유를 들어 임시고용 단체협약이 적용되어야 한다고 주장한다. 반면에, 노동조합들은 사용사업체에 적용되는 단체협약이 가능한 모든 부분에 대해 당해 임시근로자에게 적용되도록 추진하고 있으며, 이러한 단체협약의 적용이 임시근로자들에 대한 요구를 다소 진정시킬 수 있기를 희망하고 있다.

임시근로자들에게 □자체□ 단체협약을 적용하고 있는 업종으로 건설부문을 들 수 있다. 이에 따라 임시근로파견업체를 통해 고용되는 일부 근로자들은 상대적으로 조건이 낮은 임시고용 단체협약이 아니라 건설업 단체협약의 적용을 받고 있다. 유경험 임시근로자들에게는 즉각적으로 건설업 단체협약이 적용되지만, 신규 임시근로자들에게는 최초 기간에 대해 임시고용 단체협약의 조건이 적용된다. 한편, 임시근로파견업체는 이전과 마찬가지로 □동절기(winter stop)□ 협정을 준수하고 건설부문의 전문훈련기금을 납부하여야 한다(NL9703107N).

ABU와 노조간의 협상결과 단체협약과 관련하여 해결책을 마련하지 못하는 경우, ABU는 정부에게 임시고용 단체협약이 계약 당사자의 협약에 우선한다는 법적효력을 지닌 선포를 요청할 계획이다.

<해설>

네덜란드에서 탄력적 노동, 더 정확하게 말하자면, 임시근로파견업체를 통한 취업의 확산은 종종 네덜란드의 상대적으로 엄격한 해고관련 규정과 연관지어 언급되곤 한다. 네덜란드는 □예방적 해고 평가(Preventative Dismissal Evaluation)□를 실시하는 유일한 유럽연합 국가다. 이 제도에 의해 사용자들은 근로자 해고시에 지역 고용서비스당국(Regional Employment Service Authority)의 국장에게 해고 허가를 신청하여야 할 의무를 지닌다.

부분적으로는 고용유연성및안정법으로 인해, 외적 유연성의 정도는 한계에 와 있는 것으로 보인다. 결과적으로, 특히 대기업들은 내부에 눈을 돌리고 있다. 내적 유연성을 높이기 위해 사내 임시 근로파견업체 뿐만 아니라 노동풀(Labor Pool)이 구성되고 있다. 이러한 기업들로는 Stork(NL9707122N)과 Philips(NL9710142N)을 들 수 있다. 이러한 새로운 사내제도들에 노동조합들이 협조하는 중요한 원인은, 그러한 제도를 통해 외적 유연성을 저지하고 더 나아가서 억제할 수 있을 것으로 생각하기 때문이다. (Robbert van het Kaar, HSI)

2. 고용유연성및안정법이 임시근로 부문에 미치는 영향

(Impact of Flexibility and Security Act on Temporary Work Sector)

http://www.eiro.eurofound.ie의 네덜란드편 1999.6.28. 자료

1999년 7월 1일부터 네덜란드의 사용자들은 고용유연성및안정법(Flexibility and Security Act)에 의한 의무를 이행하여야 한다. 연속 3회의 고용계약이 만료된 임시파견근로자들에게는 상용직 계약을 제시하여야 한다. 그러나, 임시근로파견업체들은 이러한 법의 시행에 앞서 6월에 직원들을 해고하기 시작했고, FNV 노조 총연맹은 그러한 대량해고를 강력히 비난하였다.

네덜란드의 고용유연성및안정법은 1999년 1월 1일자로 효력을 지니게 되었으며, 이에 따라 7월 1일부터 근로자 파견업체들은 연속 3회의 고용계약이 만료된 임시 직원들을 상용직에 근무하게 하여야 할 의무를 지니게 되었다 (NL9902125N). 그러나, 1999년 6월중에 다수의 임시파견근로자들이 해고 통지서를 받았고, 이에 격분한 FNV는 사용자들의 □반사회적(anti-social)□행동을 규탄하고 나섰다.

임시근로파견업체연합(ABU)에 소속된 사용자들은, 자신들도 상업적인 측면을 고려해야 하기 때문에 □아무에게나 상용직을 제공할 수는 없다□고 맞서고 있다. 향후 취업 가능성이 낮은 근로자들은 상용계약의 자격이 없다는 뜻이다. 또 하나 고려해야 할 점은, 일부 부문의 임시파견근로자들에게는 파견업체의 단체협약이 아니라 사용사업체의 단체협약이 적용된다는 것이다. 어떤 파견근로자가 다른 업종 부문으로 이동하면, 그 결과 임금삭감이 있을 수도 있으며, 그러한 경우 파견업체들이 그 차액을 부담하기를 꺼려하는 것은 당연하다.

FNV은, 고용유연성및안정법이 임시근로파견업체들을 진정한 사용자로 변모시키는 데 크게 성공했으며, 이는 근로자 파견업체들이 이제는 □신뢰□와 □성실한 고용□의 원칙들을 준수하여야 하는 의무를 지니게 되었음을 의미한다고 믿고 있다. 현재 실직상태에 있는 근로자는 새로운 사용자가 그 근로자의 누적사회보장권(Cumulative Social Security Rights)을 보장해야 하는 상황에 놓이기 때문에(고용을 기피할 것이므로), 다른 파견업체를 통해서는 일자리를 얻을 가능성이 매우 낮다고 한다. 결과적으로, 현재 실직된 근로자의 다수는, 그러한 법적의무를 충분히 인지하고 있는 □일반□ 회사에서 일자리를 구할 수 있는 경우가 아니라면, 실업보험법(WW)의 규정에 따른 실업급여 청구를 해야 할 것이며 그 기간이 언제까지일지는 기약이 없다. 최근에 발표된 산재장해보험법 관련 통계에 비추어 볼 때, 문제는 더욱 심각하다. 장해급여를 받고 있는 임시근로자의 비율이 전체근로자에서 임시근로자가 차지하는 비중을 넘어선 것이다. 즉, 임시근로자는 전체 노동력의 1/7에 해당하지만, 전체 장해급여 수혜근로자의 1/5을 차지하고 있다.

3. 일과가정의조화를추구하는파트타임고용법

(Part-time Employment Act seeks to Promote Combining Work and Care)

http://www.eiro.eurofound.ie의 네덜란드편 2000.2.28. 자료

2000년 2월, 네덜란드의 하원은 파트타임고용법(Part-time Employment Act)을 통과시킴으로써, 근로자들에게 근로시간을 가감할 수 있는 권리를 부여하였다. 이 법은, 기존의 여러 법규들과 신설된 휴가 관련 법규들을 통합하고 직장과 가정생활의 병행을 추구하는 기본법인 직장과가정법(Work and Care Act)의 일부에 해당한다. 조사에 의하면, 네덜란드 부부의 약 30%는 자신들의 개인 주당 근로시간수를 변경하고 싶어하며, 동일한 비율의 남성과 여성이 파트타임으로 근무하며 가정내 의무를 분담할 수 있도록 한다는 목적을 염두에 두고 있는 정부에게는 이러한 근로자들이 신설된 법의 주요 목표 대상이다. 신설법은, 기업의 근로시간 정책에 있어 가정내 의무를 지닌 근로자들이 기준점이 되도록 할 수 있을 것으로 보인다. 그렇게 되면 1996년 근로시간법(1996 Working Time Act)이 지금까지 이루어 내지 못한 목표를 달성하는 셈이다.

2000년 2월 8일, 네덜란드 하원은 파트타임근로 관련 입법에 대한 2년여에 걸친 장기간의 논의를 끝내고 파트타임고용법(Deeltijdwet)을 채택하였다(NL9803164F). 이 법에 의해 근로자들은 자신들의 근로시간을 줄이거나 늘일 수 있게 되었고, 사용자들은 기업의 특정 이익에 반한다는 사유에 의해서만 근로자의 근로시간 가감 요청을 거부할 수 있게 되었다(NL9910170N). 현재 연합여당의 일부인 자유주의 성향의 VVD당은 이 법의 의회 표결시에 또 다시 반대표를 던졌으나, 야당인 CDA(기독교민주당)가 법안통과에 필요한 지지를 보여주었기 때문에 법으로 통과할 수 있었다. VVD의 반대 투표는 연합정부 내 마찰을 불러 일으켰으며, 특히 사회민주당인 D66는 VVD를 가리켜 □직장과 가정의 병행□ 정책을 함께 논의할 수 없는 상대라고 질타하기까지 하였다. 이렇듯 논란의 대상인 파트타임고용법은, 직장과 가사의 조화를 이루기 위해 기존의 여러 법규들과 신설된 휴가관련법 (가족을 돌보기 위한 휴가 등에 관한)을 통합한 기본법인 직장과 가정법의 일부다 (NL9903128F).

<근로시간수 조정 요구>

네덜란드의 전략적노동시장연구소(Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek, OSA)에 의해 1990년대 이후로 근로자의 근로시간수 변경 신청을 추적 조사하였다. 조사결과, 부부 근로자의 약 1/3 (30%)가 배우자의 근무시간표에 맞추어 자신의 근로시간을 조정하고 싶어하는 것으로 나타났다("Trendrapport aanbod arbeid" [Labour supply trend report], OSA, The Hague (1999)). 이러한 조사 과정에서 반복적으로 드러나는 사실은, 남성들은 근무시간을 줄이고 싶어하는 반면에 여성들을 근무시간을 늘이고 싶어한다는 점이다. 중앙통계국(Centraal Bureau van de Statistiek, CBS)도 최근 몇년 동안 근로시간변경 신청을 통계로 작성하였는데, 이러한 통계는 OSA의 조사와는 달리 근로자 부부가 아닌 개인을 대상으로 하고 있다. 1996년의 경우, 조사 대상인 남성 근로자의 10%, 여성 근로자의 14%가 근로시간을 줄이고 싶어했으며, 전체 조사근로자의 8%가 근로시간의 증가를 희망하였다. CBS의 자료에 따르면, 근로시간의 감소를 희망하는 사람들의 대부분이 풀타임업무에 고용된 높은 연령층의 여성근로자들이다. 1997년, CBS는 근로자의 신청이 어느 정도 실제 근로시간의 변경으로 이어졌는지를 조사하였다. 전체 노동력 중에서 15%는 주당 근로시간의 조정에 성공하였는데, 이를 세분하자면, 남성의 3%와 여성의 6%는 주당 근로시간을 늘였으며, 남성 8%와 여성 16%는 근로시간을 줄일 수 있었다. 파트타임근로자 중에서는 12%가 주당 근로시간이 늘어난 반면, 풀타임근로자는 10%가 주당 근로시간이 줄었다 ("Meer of minder werken" [Work more or less], CLE Schobben, in Sociaal-Economische Dynamiek 1998 참조).

분명한 점은, 특히 부부 근로자들이 근로시간수 조정을 매우 원하고 있다는 것이다. 그러나, 수년간의 연구를 통해 밝혀진 바에 따르면, 이러한 바램들은 대부분 실현되지 않고 있다. 파트타임고용법은 이러한 근로시간 조정이 실현되는데 필요한 밑거름이 될 것으로 보인다. 근로자의 15%가 자신들의 주당 근로시간을 조정할 수 있었다는 CBS 자료는 부부 근로자의 30%가 근로시간 조정에 성공하였다는 OSA의 수치에 비해 크게 뒤떨어진다. 또한, 이러한 통계에 의하면, 근로시간수를 줄이는 사람들의 상당수가 높은 연령층의 풀타임 여성근로자들이지만, 남녀평등의 관점에서 볼 때는 어린 자녀를 둔 남성들이 근로시간을 줄이고 싶어하는 반면 제한된 시간의 파트타임근로를 하고 있는 엄마들은 더 일하고 싶어하는 것으로 보인다. 정부가 의회에 상정한 근로시간 변경 법안을 작성하는 과정에서 특히 고려한 대상은 바로 이러한 여성근로자들이었다.

<직장 및 가사의무의 분담 확대>

휴가 관련 입법안과 더불어, 파트타임고용법은 직장과 가정법의 일부일 뿐 아니라, 여성의 고용기회를 높이고 남성의 가사분담 여유를 늘리기 위해 제안된 일련의 법제들- 육아 관련 포괄규정과 방과후 육아시설의 확충을 포함하여-과도 맥락을 같이 한다. 네덜란드에서는 여성노동력의 60%와 남성노동력의 15%가 파트타임으로 고용되어 있어 유럽국가들 중에 가장 높은 수치를 기록하고 있다. 파트타임근로는 남성의 경우 주로 고용경력의 초기와 말기에 집중되어 있지만, 여성의 경우에는 자녀를 둔 중년 여성의 일반적인 고용형태로서 주당 평균 12시간을 근무한다. 전형적인 네덜란드 가구가 1.5인의 소득을 벌어들이고 있다는 사실은 위와 같은 현상에 의한 것이며, 이러한 사실은 자녀를 둔 중년 여성들의 배우자는 풀타임근무를 택하고 있다는 사실을 여실히 보여준다. 정부는, OSA조사를 통해 밝혀진 근로자들의 선호도를 반영하여, 맞벌이 가구들에 대한 □절충안□을 구상중이며 필요한 경우에는 외부 관련 당사자들을 참여하게 하고 있다. 이 안에 따르면 남성과 여성이 각각 □3/4 근무 (three-quarters job)□를 하면서 가정내 육아 및 가사책임을 분담하도록 한다. 그렇게 되면 모든 근로자들이 가정내 책임을 분담하게 된다는 것이다 (이러한 견해는 사회고용부(Ministry of Social Affairs and Employment)의 1999년 발간 자료인 □직장과 가정의 새로운 조화를 추구하며(Op weg naar een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg)□에 피력되어 있다).

<근로시간법>

1986년 1월 1일에 효력이 개시된 현행 근로시간법(Arbeidstijdenwet)도 근로자의 가정내 책임을 감안하고 있으며, 이러한 책임이 집단 근로시간 결정과정에서 결정적 요인들 중 하나로 고려되도록 하고 있다. 근로시간법은 근로자대표와 근로시간협상(□협의절차(consultation arrangement)□로 지칭되는)을 하는 데 있어 사용자들에게 좀 더 자유를(일정한 한계 내에서) 주고자 한다. 또한, 표준 근로시간 모형을 명시하고 있다. 하원의 압력에 따라, 이 법의 적용과 관련하여 하나의 목표가 추가되어 법의 목표범위가 확대되었는데, 근로자가 업무 관련 책임뿐만 아니라 가정내 책임도 지니고 있다는 사실을 각별히 고려하여야 한다는 것이 바로 그것이다. 이 법이 도입된 이후 근로감독국(Arbeidsinspectie)은 법 시행 결과를 두 차례에 걸쳐 조사하였다. 조사결과, 근로시간 결정시에 근로자의 개인형편을 고려할 것을 정하고 있는 단체협약은 조사 대상이었던 전체 121건 중 9건이었다. 근로감독국이 확인한 바에 따르면, 전체적으로 볼 때, 근로자와 협의하여 근무 명부를 작성한다는 내용의 일반적 조항들만이 단체협약들에서 보편적으로 발견되었다 (1998년 근로시간법. 단체협약과 기업에서의 근로시간법 및 근로시간령 이행조사(Arbeidstijdenwet in 1998. Een onderzoek naar de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit in CAO's en in bedrijven), 근로감독국, 헤이그 (1999)). 신설된 근로시간법이 직장과 가정생활의 조화를 이루기 위해 활용되는 경우는 극소수에 불과했다. 개별 근로자에게 근로시간을 조정할 수 있는 권리를 허용하고 있는 파트타임고용법이 더욱 큰 변화의 가능성을 제시할 지는 아직 미지수다.

<해설>

뿌리깊은 전통적 가족제도는 네덜란드의 두드러진 특징이다. 1950년대 후반까지만 해도 기혼 여성들의 취업은 법으로 금지되었었다. 1970년대에도 그러한 금지는 문화적으로는 인정되고 있어서 기혼 여성들은 가정에서 자녀들과 함께 있어야 한다는 인식이 지배적이었다. 네덜란드 기혼여성의 노동시장 참여율은 겨우 1975년에 이르러서야 증가하기 시작했지만, 빠른 증가세를 보이면서 1995년에 이르러서는 참여율이 2배로 증가하여 유럽의 평균수준에 다다랐다. 그러나 육아시설은 이러한 노동시장 참여율의 증가세를 따라 잡지 못해, 결과적으로 네덜란드 여성노동력의 상당수가 파트타임으로 근무하게 된 한 요인이 되었다. 정부는 이러한 현실적 문제점을 극복하기 위해 남녀가 일과 가정에서의 책임을 분담할 수 있는 □절충안□을 추진중에 있다. 파트타임고용은 남성과 여성 모두에게 있어 응급책이 아닌 적극적인 선택으로 인식되어야 한다. 파트타임고용법은 이러한 과정을 가속화하기 위해 마련된 것이다. (Marianne Grunell, HSI)

4. 실업과 고용조건에 관한 근로자 파견업체의 신설 규정

(Job Losses and New Rules on Employment Conditions in Temporary Work Agencies)

http://www.eiro.eurofound.ie의 네덜란드편 2001.11.27. 자료

2001년 10월 네덜란드의 임시근로자파견시장(유럽내 최대규모)은 국가 경제가 침체기를 맞으면서 난항을 겪고 있었다. 파견업체들은 수익이 줄어들게 되자 인력삭감을 발표하였다. 한편, 노동재단(Labour Foundation)의 노사대표들은 임시파견근로 부문의 특정 단체협약들과 사용사업체에 적용되는 단체협약들의 상충으로 인한 문제점을 해결하고자 일련의 합의된 권고를 내놓았다. 노동재단은 어느 경우에 임시파견근로 부문이 정한 임금과 기타 조건들이 적용되며, 또한 어느 경우에는 당해 사용사업체에 적용되는 업종별 단체협약의 조건들이 우선하는 지를 보다 명확하게 규명하였다.

2001년 10월말경, 임시파견근로 조직에 일련의 대량 해고가 발생하면서 임시파견근로 부문은 네덜란드 전산업 부문에서 발생하고 있는 수 천명의 실직사태의 신호탄이 되었다. 이후 3년 간, 임시근로파견업체인 Start는 4,000명의 상용직 중에서 760명을 인력감축하고 사무실의 수도 기존의 550개에서 240개로 줄일 계획이다. 로테르담 항구의 항만노동자 전문노동풀인 SHB도 당장 부도를 막기 위해 단기적으로 1,000여명의 직원들 중에서 460명을 인력감축할 예정이며, 해당 근로자들에 대해서는 정리해고 신청을 해놓은 상태다.

Randstad와 Vedior를 포함한 주요 파견업체들의 운영수익은 계속 줄어들고 있다. 2001년 3/4분기의 경우, Randstad의 운영 수익은 무려 45%나 떨어졌다. 임시근로파견업체들은 이러한 상황에 대해 특별히 비관적이지는 않다. 그 주된 이유는, 임시파견근로자들은 경제 침체기에는 가장 먼저 잉여인력으로 간주되면서 경제 회복기에는 가장 먼저 취업되는 집단이기 때문이다. 이러한 급격한 변동은 임시파견근로의 본질적인 특성으로 간주되고 있다. 현재 네덜란드 전체 노동력에서 임시파견근로자가 차지하는 비중은 약 3.6% (약 800,000명)로, 1990년대 후반에 들어서서 전체 노동력에서 파견 근로가 차지하는 비중이 줄어들기는 했지만, 여전히 네덜란드는 세계에서 임시파견근로자의 비율이 가장 높은 국가다.

<SHB>

SHB는 로테르담시 항만당국이 그 지역의 항만노동자들의 인력 수급을 관리하기 위해 활용하고 있는 일종의 임시파견근로중개소다(NL9705112F). 이 노동풀은 최근 몇 년간 지출이 수입을 초과하는 등의 어려움에 직면하게 되었고, 로테르담 항만당국과 중앙정부까지 나서서 재정지원을 하기에 이르렀다. 화물의 유형 (컨테이너 화물의 증가) 및 선적, 하역항구(독일의 브레머하벤을 이용하는 선박의 증가)의 변화에 따라 로테르담 항만노동자에 대한 수요가 감소하였다.

SHB의 2001년 상반기 실적은 양호하였지만, 통상적인 비수기인 하절기가 지나서도, 9월 11일 미국에 대한 테러의 경제적 후유증으로 인해 회복의 기미는 보이지 않았다. 인력감축이 단행된 후에도, SHB의 경영진은 기존의 조직구조에 혁신이 필요하다는 진단에 따라 새로운 주주들을 물색하고 있다. 즉, 경영진은, 현재 SHB의 14%를 소유하고 있는 임직원들과 함께, 로테르담시 항만 당국, 로테르담 항구 훈련센터 및 기타 상업적 임시근로파견업체들도 지분을 소유하기를 희망하고 있는 것이다. SHB의 경영진은 이것이 SHB의 안정적으로 운영할 수 있는 유일한 방법이라고 믿고 있다. 노동조합은 인력감축은 반대하지 않았지만, 향후 신규 채용시 해고 근로자들에게 우선권을 줄 것을 요구하고 있다.

<노동재단 합의>

임시파견근로가 전체 노동력에서 상당한 비중을 차지하고 있기 때문에, 정치계 및 노사단체들은 임시파견근로자들의 고용조건을 명시하는 합의를 도출하는 것이 매우 중요하다는 점을 인식하고 있다. 이에 따라 2001년 10월에는 노사대표들이 2자 협의체인 노동재단(Stichting van de Arbeid)에서, 임시파견근로자들의 단체협약과 파견근로자들이 종사하게 되는 업종 및 부문의 직접 고용된 근로자들에게 적용되는 단체협약의 관계에 관하여 노사 합의를 도출해 내었다.

임시파견근로의 노사가 이러한 이슈를 포함한 여러 이슈들에 대해 최초로 합의를 이루어낸 것은, 1999년부터 시행된 □고용유연성및안정법□과 관련하여서다(NL9901117F). 노동시장의 노사관계에 새로운 균형점을 모색하기 위해 제정된 고용유연성및안정법은, 기존의 □고정된□ 고용에 대해서는 유연성을 부여하면서 동시에 비정규 근로자들에게는 고용안정성을 높였다. 이 법은 특히 임시파견 근로에 영향을 미치게 되었고, 뒤이어 파견근로부문의 노사는 그러한 영향에 대처하기 위한 합의- 임시파견근로협약(Temp Covenant) -를 체결하였다. 이 협약에는, 일정 기간이 지나고 3회의 계약이 만료되면 임시근로파견업체의 근로자들은 당해 파견업체와 상용계약을 체결한다는 내용이 포함되었다(NL9906146N). 1999년에는 임시파견근로자의 조건에 관한 최초의 업종별 단체협약이 체결되었는데, 임시근로파견업체총연합(Algemene Bond voor Uitzendbureaus, ABU)과 네덜란드 임시근로파견업체협회(Nederlandse Bond van Bemiddeling en Uitzendondernemingen, NBBU)가 사용자 대표로 협약에 서명하였다.

실제로, 1999년부터는 임시파견근로 부문의 업종별 단체협약과 파견근로자가 업무를 수행하는 사용사업체에 적용되는 단체협약의 상충으로 인해 주요 문제점들이 드러나기 시작했다. 또한, 일부 업종에서는 파견근로자들의 조건들이 사용사업체에 직접 고용된 근로자들의 조건들과 상당한 차이를 보이고 있으며, 그러한 업종에서는 파견근로자의 조건을 해당 사용사업체에 적용되는 업종 단체협약 규정에 근접하도록 정하자고 요구하고 있다.

2001년 10월의 노동재단 합의는, 비록 법적인 강제성을 띠고 있지 않다는 점을 강조하고 있기는 하지만, 임시파견근로자들의 협상 범위 및 조건에 관한 여러 권고를 포함하고 있다.

이 합의서의 서두에서 노사 대표는 임시 파견 근로 부문의 업종별 단체협약들이 존재하며 그러한 단체협약이 유효함을 인정하고 있다. 그러나, 임시파견근로는 모든 경제부문에서 이루어지기 때문에 파견근로자들에게 적용되는 조건들과 해당 사용사업체에게 적용되는 업종별 단체협약의 조건들을 절충하고 조정하는 데 더 큰 주의를 기울일 필요가 있다. 동일한 파견업체에 소속되어 있지만 서로 다른 업종에 종사하는 근로자들- 가령, 컨설팅업체의 접수원(Receptionist)과 학교의 접수원- 은 자신이 함께 근무하는 동료들이 다른 파견근로자의 동료들과 상이한 고용조건의 적용을 받고 있는 상황에 처하게 된다. 즉, 컨설팅업체에 접수원으로 고용된 자는 자신의 보수가 낮다고 느끼는 반면(일반적으로 컨설팅 업체에 직접 고용된 근로자들은 임시파견근로 단체협약에 정한 것보다 보수 및 기타 조건들이 더 좋다는 점을 감안하면), 학교에 접수원으로 고용된 파견근로자는 임시파견근로 단체협약에 의한 임금 및 조건에 상당히 만족할 수도 있다(학교에 직접 고용된 근로자들의 임금과 기타 조건들이 상대적으로 낮다는 점을 감안하면).

사용자 대표들은, 파견근로자들의 보수 및 기타 조건들과 사용사업체 근로자들의 보수 및 기타 조건들이 □심각한 불균형□ 관계(grossly imbalanced relationships)에 있는 경우에는 임시파견근로 단체협약에 의해 정해진 조건들을 수정하기 위해 개입할 수 있는 권리가 자신들에게 주어져야 한다고 주장한다. 사용자들이 요구하는 이러한 권리는, 파견근로자가 사용사업체 직원들에 비해 보수와 조건이 낮은 경우뿐만 아니라, 매우 전문적인 분야의 임시고용으로 (예를 들어, 병원) 해당 파견근로자의 보수 및 기타 조건들이 사용사업체의 일반 직원들보다 높은 경우에도 해당된다.

노동재단은, 업종별 단체협약이 법적 구속력을 지니는 것으로 공식 선언되면(즉, 시행령에 의해 해당 단체협약이 해당 업종 전체에 적용될 수 있도록 범위가 확대되면) 그 단체협약은 전적으로 해당 업종과 관련하여서만 운영되는 임시근로파견업체들과 그 파견업체의 근로자들에게도 적용되어야 한다고 주장하고 있다. 그러나, 파견업체가 다양한 업종에 인력을 제공하는 것을 주요 사업으로 하는 경우에는 계속해서 임시파견근로 단체협약의 적용을 받을 수 있는 권리가 있다. 노동재단은 임시근로파견업체를 해당 부문의 사용자로 정의함으로써(또는 그러한 정의를 유지함으로써) 파견 근로자들이 여러 단체협약의 적용 대상이 되는 상황을 방지할 수 있기를 희망하고 있다.

파견근로자들과 상용근로자들간의 불공평한 경쟁을 막고 임시 파견근로 단체협약과 기타 업종별 단체협약의 중복문제를 해결하기 위해, 여러 협약에서 다루고 있는 경제활동 유형에 대한 정확한 정의를 제시하였다. 또한, 노동재단은 이러한 시도가 모든 문제를 해결할 수는 없다는 사실을 인식하여, 임시근로파견업체의 활동에 대한 정의가 명확하게 기술되어야 한다고 주장하였다. 현재 임시근로 파견업체 활동의 정의는, 임시파견근로 업종의 주요 사용자 단체들 중의 하나로서 가장 중요한 임시근로파견업체 단체협약들 중의 하나를 체결하기도 한 ABU가 제시한 내용에 기초하고 있다.

<해설>

고용유연성및안정법(1999년 12월 제정, 1999년 1월 시행)에 관한 논의와 협의(뒤이어 체결된 임시파견근로자 관련 □협약(covenant)□을 포함하여)는 비교적 순탄하게 진행되었다. 일정 기간 후에는 임시근로자들을 상용직원으로 고용하여야 한다고 명시한 이 법은 이제까지는 긍정적인 결과를 낳고 있는 것으로 평가되었었다. 그러나, 그것은 경제가 호황을 누릴 때의 일이다. 경기가 내림세로 돌아서기 시작하고 이전의 조밀했던 노동시장(tight labor market)이 점차 느슨해지면서, 과연 이 법과 후속 규정들이 경제호황시기에 그랬던 것처럼 계속해서 순탄하게 운용될 것인가라는 의문이 제기되고 있다. (Marianne Grunell, HSI)

Ⅵ. 스웨덴편

1. 새로운 임시근로파견업체 협약

(New Agreement concluded for Temporary Work Agencies)

http://www.eiro.eurofound.ie의 스웨덴편 2000.3.28. 자료

2000년 2월초, 스웨덴의 임시근로파견업체들에 고용되어 있는 약 20,000명의 봉급 근로자들을 위한 새로운 단체협약이 체결되었다. 이 협약에 의해 근로자들은 이전보다 높은 □보장임금□을 받게 되며, 근무시간 중에 실시되는 훈련을 받을 수 있다.

2000년 2월 3일, 임시파견근로 부문에 종사하는 약 20,000명의 봉급 근로자들을 위해 새로운 단체협약이 체결되었다. 이 협약의 당사자들은, 노동조합 측으로는 봉급근로자노조인 HTF와 학사 학위를 취득한 엔지니어들의 협회인 SverigesCivilingenjorsforbund (CF)이며, 사용자 측으로는 스웨덴서비스업사용자협회인 Tjansteforetagens Arbetsgivareforbund이다. 이전 협약이 1999년 7월에 효력이 만료되면서, 1999년 가을부터 2000년 초까지 협상이 전개되었다. 협상과정에서 노동쟁의 행위의 위협이나 예고는 없었다.

새로운 협약은 2000년 3월 1일부터 2001년 3월 31일까지 임시 파견 근로자들의 고용조건에 대해 적용된다. 10개월간 고용된 이후에 지급되도록 의무화하고 있는 소위 □보장임금□ (즉, 근무시간과 상관없이 지급되어야 하는 최저임금)은, 통상 월 급여의 75%에서 85%로 인상되었다. 또한, 이 신규협약은 기본봉급제를 포함하고 있어, 보장임금의 수준이 매달 동일하게 유지되도록 하고 있다. 임금이 지급되는 근무시간 중에 능력개발이 가능해졌다는 것도 이전 협약과 비교하여 개선된 점이라 할 수 있다. 이제까지는, 근로자들이 자신들의 능력개발을 원하는 경우 근무시간 외의 시간을 이용해야만 했었다. 신규협약의 당사자들은 실제 임금 유형을 모색하기 위해 실무그룹을 편성하여 새로운 장기적 임금 체계를 제안할 예정이다. 1999년말경, HTF는 기존의 임시근로파견업체 단체협약이 1999년 7월 31일에 만료되기 전에 그 협약으로부터 탈퇴하였다. 당시 HTF는 세가지 요구 사항을 내놓았다. 첫째는 □보장임금□을 월 급여의 75%에서 100%로 인상해달라는 것이었고, 둘째는 단순히 월-금요일 기준에 의하지 않고 휴일과 주말까지를 고려하여 산정된 □진정한□ 월급을 지급하라는 것이었으며, 셋째는 근무시간 중에 이루어지는 유급훈련 및 교육을 보장하라는 것이었다. 새로운 협약은 HTF의 이러한 요구들을 일부 수용하고 있다.

2000년 2월 초에 협약당사자들이 발표한 보고서에 따르면, 임시 근로파견업체들은 현재 스웨덴 전체 노동력의 약 0.5%에 해당하는 20,000여명의 임시파견근로자들을 고용하고 있다. 이중 약 90%는 여성으로서, 대부분이 사무행정에 종사하고 있다. 또한, 임시파견 근로자의 노조가입률은 약 70%에 이른다.

최근 임시파견근로 부문 협상은, HTF/CF와 스웨덴산업연맹(Handelsarbetsgivarna) 및 스웨덴서비스업사용자 협회가 체결한  봉급근로자중앙협약(Tjanstemannaavtalet)에 의거하여 시행된 전반적 임금 및 근로 조건 협상의 일환으로 이루어졌다. 더 광범위한 부문에 대한 협상은 2000년 3월 9일부터 시작될 예정이다.

2. 생산직 임시파견근로자를 위한 신규 협약

(New Agreement for Blue-collar Temporary Agency Workers)

http://www.eiro.eurofound.ie의 스웨덴편 2000.11.28. 자료

2000년 9월 1일, 스웨덴의 임시근로파견업체들에 고용된 생산직 근로자들을 위해 최초로 업종별 단체협약이, 스웨덴노조 총연합(LO)과 스웨덴서비스업사용자협회(Almega)의 산하단체들에 의해 체결되었다.

2000년 9월, 스웨덴노조총연합인 Landsorganisationen(LO)와 스웨덴서비스업사용자협회인 TjansteforetagensArbetsgivareforbund (Almega)는 임시근로파견업체가 고용하고 있는 약 7,000명의 생산직근로자들에게 적용되는 포괄적인 단체협약에 서명하였다. 이 협약은 10월 15일부터 효력이 개시되었다. 이전에는 생산직 근로자들에게 개별 파견업체들의 일부 국지적 협약들만이 적용되었다는 점을 감안해 볼 때 (LO는 이를 가리켜 □혼란이 가중되는□ 상황으로 지적하였음), LO와 18개 산하노조 전체가 임시근로파견업체들과 중앙단체협약을 체결한 것은 이번이 처음이다. 파견업체에 고용된 약 20,000명의 사무직 근로자들에 대해서는 이미 업종별 단체협약이 체결된 바 있으며, 가장 최근에는 2000년 2월에 봉급근로자 노조 HTF와, Almega 사업서비스협회단체인 Almega Tjansteforbunden 간에 체결되었다 (SE0003127N).

2002년 10월 31일까지 2년간 유효한 이 생산직근로자 단체협약은, LO 산하노조에 가입한 임시파견근로자들에게 해당 사용사업체의 동등한 상용근로자와 동일한 임금 및 기타 고용조건을 보장하고 있다. 이러한 조항은, 임시파견근로자들이 지나치게 □싼□ 노동력으로 취급되어 기존의 상용근로자들을 대체하는 데 이용될 가능성을 차단하는 데 목적을 두고 있다. 또한, 이 협약은, 업무를 할당받지 않은 기간 중에도 파견근로자들이 한층 개선된 고용안정을 보장받도록 정하고 있다. 즉, 그러한 기간에 대해서도 근무시 임금(Full Pay)의 85%가 보장된다. 이 협약이 적용된 지 2년이 되는 시점까지, 그러한 □대기□기간에 지급되는 임금은, 6개월 이상을 근무한 근로자에 대해서는 근무시 임금의 90%로 인상된다.

3. 임시 파견근로자를 위한 독립적 임금협약

(Independent Pay Agreement signed for Temporary Agency Workers)

http://www.eiro.eurofound.ie의 스웨덴편 2001.12.5. 자료

약 20,000명의 스웨덴 사무직 임시파견근로자들을 위한 새로운 임금협약이 2001년 11월에 체결되었다. 전체 봉급근로자들에게 적용되는 주 협약과 연계되었었던 이전의 임시파견근로자 단체협약과는 달리, 이 신규협약은 임시파견업무 부문 전체에 대해 별도로 효력을 지니는 독립적인 협약이다.

2001년 11월에 체결된 이 신규 임금협약은 임시근로파견업체에 고용된 약 20,000명의 임시파견근로자들을 대상으로 하며, 협약의 당사자는 봉급근로자노조인 Tjanstemannaforbundet HTF (HTF)와 스웨덴서비스업사용자연합인 Tjansteforetagens Arbetsgivarforbund이다. 이 협약의 적용대상에는 HTF의 노조원인 19,000여명의 근로자와 함께, 스웨덴전문협회총연합(Sveriges Akademikers Centralorganisation, SACO)에 소속된 약 1,000명의 전문직 근로자들도 포함된다. 임시파견근로 부문 전체에는 약 30,000여명의 근로자들이 종사하고 있다.

1994년 이후로 HTF는 임시파견근로자들을 위한 독립적인 협약을 요구하여 왔다.  2000년 2월에 체결된 단체협약(SE0003127N)까지를 포함하여 이전의 단체협약들은 전체 봉급근로자(Tjanstemannaavtalet)에게 적용되는 주 협약에 연결된 부가협약에 불과했다. 결과적으로 임시 파견근로자들에게도 기타 봉급근로자들과 동일한 산업평화의무(Industrial Peace Obligation)가 주어졌었다. 그러나, 새로운 협약이 발효되면서, 임시파견근로자들은 완전히 독립적인 협상을 추진할 수 있게 되었고, HTF는 이를 매우 중요한 진일보로 평가하고 있다.

새로운 임금협약은, 임시파견근로자들의 월 임금이 풀타임고용에 맞추어 지급되어야 한다고 오랜 기간 주장해왔던 HTF의 요구를 어느 정도 충족시키는 역할을 하고 있다. 즉, 신규협약에 의하면, 임시근로파견업체에서 18개월을 근무하고 나면(풀타임고용 월급의) 100%에 해당하는 월급을 받을 수 있게 된다. 이 신설 규정은 2002년 7월 1일부터 효력을 지닌다. 현재 유효한 2000년 2월 단체협약에서는 풀타임고용 월급의 85%를 □보장임금(guarantee wage)□로 명시하고 있다.

2002년 4월 1일을 시점으로, 임시파견근로자들의 월급은 2.8% 인상되어 액수로는 매월 SEK250 이상이 늘어난다. 2003년 4월 1일부터는 다시 2,6% 인상되며 매월 SEK250 이상이 추가로 늘어난다. 2001년 11월에 체결된 신규협약의 유효기간은 2002년 4월부터 2004년 4월까지다.

4. 2001년 스웨덴 노사관계 보고

(2001 Annual Review for Sweden)

http://www.eiro.eurofound.ie의 스웨덴편 2001년도 자료

다음은 스웨덴의 노사관계와 관련하여 2001년에 발생한 주요 상황들을 서술하고 있다.

<정치적 상황>

현 정부는 1998년 가을선거를 통해 선출되어 계속하여 2001년 한 해 동안에도 임기를 수행하였다. 집권 여당은 소수정당인 사회민주당(Socialdemokratiska Arbetarepartiet, SAP)으로 좌파정당인 Vansterpartiet와 녹색당(Miljopartiet de Grona)과 공조하여 전반적인 국정활동을 펴나가고 있다. 차기 총선은 2002년 9월에 개최될 예정이며, 차기 총선에서 선출되는 새 정부는 이후 4년간 정권을 쥐게 된다. 지자체 선거도 2002년 9월에 개최될 예정이다.

<단체 교섭>

스웨덴의 단체교섭은 중앙/업종 차원 및 지역 차원의 두 단계로 실시된다. 2001년 협상 시기 중에는 약 200여개의 중앙 업종별 단체협약이 체결되었다. 이 수치는 이전 협상 시기였던 1998년에 체결된 협약 수와 거의 일치한다 (지역별 협약은 등록되지 않기 때문에 지역별로 실시된 교섭의 규모에 대해서는 파악된 정보가 없다). 2001년의 경우, 업종별 협약은 대체적으로 1998년과 마찬가지로 3년의 유효기간을 두고 있다.

전반적으로, 2001년 단체교섭은, 대부분의 협약들이 민간 산업 부문의 일반적 패턴을 따르고 있다는 점에서, 극적인 요소는 없었던 것으로 묘사되고 있다(SE0105102F). 대체로 협상은 순탄하게 진행되었고, 쟁의행위가 발생한 경우도 드물었다 (□쟁의행위□ 참조). 이전과 다른 새로운 현상으로 지적할 수 있는 것은, 봉급근로자 노조인 HTF와 스웨덴서비스업사용자협회가 2월에 콜센터와 텔레마케팅 업무에 대한 일반 조건들을 명시한 최초의 단체협약을 체결하였다는 사실이다. 이 협약에는 탄력적 근무시간제, 상용고용 촉진 및 시간외 근로와 관련한 규정들이 포함되어 있다(SE0102183N).

<임금>

상대적 임금조정(Relative Pay Moderation)과 관련하여서는 이전의 1998년 협상 때에 정해진 패턴이 2001년에도 유지되었다. 2001년에 체결된 협약들은 3년 동안 8.5%의 임금인상을 정하고 있다. 다만 지자체 근로자 (전통적인 저임금 근로자 집단으로 이전까지 협약임금 인상률이 매우 낮았음)에 대해서는 예외적으로 11.4%의 임금인상이 합의되었다. 이보다 더 주목할 만한 또 다른 예외적인 협약으로는 교사들에게 적용되는 단체협약을 들 수 있는데, 이 협약은 여러 측면에서 볼 때 근로자의 관점으로는 □최고(best)□의 협약으로 널리 인정되고 있다. 임금과 관련하여 교사협약은 향후 5년간 최고 20%의 임금인상을 보장하고 있는데, 임금인상의 상당 부분이 지역별, 개별협상에 의해 구체적으로 정해지도록 되어 있다(SE0101179N).

<근무시간>

2001년에 체결된 3년 유효 협약들의 상당수에 있어서 가장 두드러진 특징들 중의 하나는 근무시간 관련 규정이다. 예를 들어, 제지업의 협약은 1998년 협약의 관련 조항을 진일보시켜 근로자들이 1년에 9시간까지 근로시간을 단축하거나 근로시간 단축 대신 해당 추가임금 또는 추가 연금납부금을 지급받을 수 있도록 하고 있다. 화학(SE0101177N), 엔지니어링(SE0102182F), 철강부문의 경우, 신규협약은 1년에 0.5%의 근로시간 증가를 정하고 있으며, 늘어난 근로시간에 대해 임금인상, 근로시간단축 (1년에 1일) 또는 추가 연금납부금으로 보상받을 수 있도록 하였다. 건설업의 신규 단체협약은 1년에 8시간의 근로시간 단축을 명시하고 있는 반면, 철도업의 협약은 일반 근무시간외에 근무하는 근로자들(those working irregular hours)의 주당 근로시간을 기존의 40시간에서 38시간으로 줄이고 근로시간 계정(working time accouts)을 마련하도록 하고 있다.

민영 서비스부문의 협약을 포함한 다수의 단체협약들은 탄력적 근무시간제 관련 규정을 포함하고 있다. 청소업 부문의 사용자들도 당해 업종의 신규협약을 통해 탄력적 근무시간제 도입을 추진하였으나, 이를 확보하지는 못했다.

<임금 불평등>

남녀의 임금격차는 여전히 스웨덴이 해결해야 할 문제로 남아있지만- 2001년 스웨덴 통계청이 발표한 자료에 의하면, 1999년 여성근로자들의 연평균 임금은 남성근로자의 70%에 불과했다 (SE0105197N) - 2001년 협상 시기의 주요 이슈는 아니었다.

비록 단체교섭시에는 주요 의제로 거론되지 않았지만, 남녀 동등 임금은 2001년의 상당한 법제개혁과 관련이 있다. 신설법에 의해, 동등임금을 평가하는 방법에 있어 □동일가치 업무(Work of Equal Value)□의 정의가 도입되었으며, 사용자들은 연간 임금조사를 실시하여야 하는 의무를 지니게 되었다 (□입법현황□ 참조). 노동법원(Arbetsdomstolen)은 2001년 2월의 판결을 통해 최초로 임금결정에 있어 업무평가 절차의 사용을 허용하였다 (SE0103187F). 같은 해 9월에는, 동등기회 옴부즈만(Jamstalldhetsombudsmannen)이 노동법원에 제기된 일련의 남녀임금차별소송에서 패소하였다. 곧 동등기회 옴부즈만은 또 패소할 경우 져야 할 경제적 부담이 너무나 크다는 이유를 들어 유사한 다른 소송을 철회하고 (SE0110101F), 임금차별 관련 사건들을 노동법원이 아닌 일반법원에 제소할 것이라고 발표하였다.

<고용안정>

2001년 단체교섭에 있어 고용안정과 관련하여 주목할 만한 상황은 전개되지 않았다. 그러나, 스웨덴의 전자업체인 에릭슨(Ericsson)이 2001년 봄에 스웨덴과 기타 국가에서 대량해고 계획을 발표하면서(□기업 구조조정□ 참조), 에릭슨의 Norrkoping 공장에서 해고된 근로자 587명에게 새로운 일자리를 찾아주기 위한 목적에서 1999년에 합의된 매우 혁신적인 프로젝트(SE0104193F)에 관심이 모아졌다. 매우 성공적인 것으로 널리 평가되었던 이 □Norrkoping model'은 기업, 노조, 파견업체인 Proffice, 여러 지방정부단체들 및 노동시장기구들의 협력을 가능케 하였다.

<훈련 및 능력 개발>

2001년의 단체교섭에서는 훈련 및 능력개발에 있어 주요한 변동은 없었다. 2000년 12월, 정부가 임용한 한 위원(Commissioner)은 훈련 및 능력개발이란 이슈에 대해 1년간 검토하여 개별학습계정(Individual Learning Accounts)에 관한 최종 보고서를 제출하였다. 그 위원은 모든 성인 근로자들이 직장생활을 하는 동안 자신의 능력개발을 위한 재원을 마련할 수 있도록 새로운 기회를 부여해야 한다고 제안하였다 (SE0101178F). 이러한 제안들은 대체로 노사 모두로부터 호응을 얻었다.

<기타 이슈들>

2001년 교섭에서는 산업차원의 사회보장(occupational social security) 분야에 있어 여러 변화가 있었다. 같은 해 4월에는, 민간부문의 노사가 이전에 합의하였던 산재보험제도(Trygghet vid arbetsskada, TFA)의 조건들을 개선하는 새로운 단체협약에 서명하였다. 이러한 제도개선은, 업무중 사고를 당한 근로자들이 이제는 소득손실에 대해 완전한 보상을 받을 수 있으며, 입증의 책임이 산재근로자에게 있지 않으므로 산재근로자들은 해당 사용자가 그러한 사고를 야기하였다는 점을 입증하지 않아도 된다는 것을 의미한다. 또한, 단체협약에 근거한 다른 두 보험제도에도 변화가 있었는데, 요양급여제도(Avgangsbidragsforsakring, AGB)와 해고 등으로 인한 실직보험제도(Avtalsgruppsjukforsakring, AGS)가 바로 그것이다.

사무직 추가연금(white-collar supplementary pensions)에 관한 장기 논의의 결과 2001년에는 그와 관련하여 진전이 있을 것으로 기대되었으나(SE0104192N), 2001년 말에 이르자 관련 주요 협약은 없을 것이라는 점이 확실시되었다. 산업및서비스업봉급근로자연맹인 Privattjanstemannakartellen과 사용자 총연합인 스웨덴기업총연합(Svenskt Naringsliv)은 1990년대 중반 이후로 새로운 협약의 체결을 위해 지속적인 노력을 펴고 있으나, 1999년에 이르러 그러한 노력은 수포로 돌아갔다. 2001년 3월, 두 노사단체는 연금제도의 문제점 해결을 위해 새로운 산정방법의 공동 연구를 시작했다고 발표하였지만, 큰 진전은 보이지 않고 있다. 더 나아가, 이제 노사는 파트타임과 기간제근로에 관한 최근의 EU지침에 맞춰 현행 추가 연금협약을 수정, 보완하여야 할 형편에 있다. 현행 협약은 일부 근로자 집단들을 포함하고 있지 않기 때문에 차별적이라는 지적이 있다.

2001년 봄, 지자체 부문의 노사간에 새로운 추가 연금협약들이 체결되었다. 이 협약들은 기존 제도들을 파트타임 및 기간제근로에 관한 EU지침에 맞춰 수정 보완하는 조항들을 포함하고 있다. 마지막으로, 중앙정부는 2001년 12월 말에 새로운 추가 연금협약을 체결하였다 (SE0201112N).

<입법 현황>

2001년에는 정부에 의해 여러 입법안이 제시되었을 뿐만 아니라 다음과 같은 다양한 신설법이 채택되거나 시행되었다.

· 평등을 촉진하는 신설법이 2001년 1월 발효되었다 (SE0102179N). 이 법은 기존의 1991년 동등기회법을 대폭 수정한 것으로, 동등 임금과 관련하여 □동일가치업무□라는 개념을 도입하였고 사용자들에게 연간 임금조사 실시를 의무화하고 있으며 성별에 의한 차별금지를 채용 전과정에 확대할 뿐 아니라 입증책임 관련 조항들도 조정하였다.

· 2001년 5월, 의회는 모든 근로자들에게 자신이 원하는 경우 67세까지 고용될 수 있는 권리를 부여하기 위해 고용보호법을 개정하였다(SE0103186F). 따라서, 67세 이전의 강제적 퇴직을 명시하는 단체협약은 체결할 수 없게 되었다 (현재 단체협약에 정해져 있는 평균 정년은 65세다). 이 법개정은, 두 대표적 노조 총연합이 67세 정년에 대한 법정 권리는 단체협약에 명시된 65세 정년에 우선하며 따라서 이는 단체협약에 대한 정부의 부당한 간섭 행위에 해당한다고 주장하면서 논란을 불러 일으켰다. 2001년 11월, 스웨덴 노조 총연합인 LO와 봉급 근로자 총연합인 Tjanstemannens Centralorganisation(TCO)은 이를 국제노동기구(ILO)에 보고하고 정부의 이러한 법개정이 ILO의 단체교섭권관련협약에 위배된다고 주장하였다 (SE0201113N).

· 같은 해 6월, 의회는 파트타임근로에 관한 EU지침 (97/81/EC)을 시행하기 위한 정부의 입법안을 수용하였다(SE0106104N). 신설법에 의해, 파트타임근로자들에 대한 차별행위가 금지된다. 노조들은 단체협약을 통해 EU지침이 시행되기를 희망하였으나, 사용자들은 그러한 방식에 반대하였다.

· 같은 해 12월(SE0201198F), 정부는 산재보험제도(SE0106106F) 관련 법규의 수정안을 제출하였다. 정부 개정안에 따르면, 산재보상 청구가 인정될 가능성이 높아지고 청구 처리절차도 신속해질 것이다. 게다가, 산재로 인해 근로능력을 완전히 상실한 자들에 대한 연금도 물가가 아니라 임금에 연동되어 지급될 것이다.

2000년 12월, 정부는 근로시간 및 휴가에 관한 법제 전반을 검토하고 개인의 선택폭을 넓히기 위한 개선점을 제한하기 위해 근로시간위원회를 신설하겠다고 발표하였다(SE0101176N). 근로시간 위원회가 2001년 제출한 보고서는, 연차관련 현행법규가 좀 더 탄력적으로 운영되어야 한다고 지적하였다. 이 위원회는, 근로자들이 자신의 연차를 일(day)이 아닌 시간으로 나누어 사용할 수 있도록 허용하여야 한다고 제안하였다 (SE0109102N).

마지막으로, 의회의 관련 위원회가 근로자의 육아휴가(Parental Leave)사용보장을 강화하여야 할 필요가 있음을 지적하자 (SE0111103N), 정부는 2001년 10월에 육아휴가관련법의 검토를 의뢰하였다. 이러한 법제 검토는, 근로생활 국가연구기관인 Arbetslivsinstitutet이 이미 실시하고 있던 고용안정관련 노동법 연구에 더하여 이루어졌다(SE0008158N).

<노사조직 및 역할>

노동조합 조직과 관련하여 2001년에 발생한 가장 중요한 사건은 4개의 사무직 노조들이 작성한 통합계획이 무산된 것이다. 이 4개 노조들은 모두 스웨덴 전문직근로자총연합인 TCO의 산하 노조들로서 460,000명의 가입 근로자들을 대표하는 새로운 통합노조를 결성하기 위해 약 3년간 협의해 왔다 (SE0111104F). 그러나, 2001년 12월에 그 중 하나인 봉급근로자노조(Handelstjanstemannaforbundet)의 협의회가 다른 노조들은 동의한 통합안을 거부하기에 이르렀다 (SE0201111N).

2001년 봄에 발표된 통계에 따르면, 스웨덴의 노동조합 가입자 총수는 2000년에도 지속적인 감소세를 보이면서 전체 노조조직률이 1994년의 84%에서 79%로 낮아졌다(SE0106105F). 생산직 총연합인 LO의 산하 노조들은 노조원 감소를 기록한 반면, 사무직노조 단체인 TCO와 특히 스웨덴전문직협회총연합(Sveriges Akademikers Centralorganisation, SACO)는 약간의 노조원 증가를 보였다. 연구 결과에 의하면, 노동조합들은 젊은 근로자들의 참여를 유도하는 데 실패하고 있다.

사용자 측에서 볼 때, 2001년의 가장 중요한 사건은 전국 차원의 민간부문 사용자단체와 경제단체 - 스웨덴사용자총연합(Svenska Arbetsgivareforeningen, SAF)과 전국경제연합(Industriforbundet) - 이 합병되어 스웨덴기업총연합(Svenskt Naringsliv)이 창설된 것이라 할 수 있다. 이 새로운 통합조직은 52개 산하단체의 46,000여개 기업을 회원으로 한다 (SE0105199N).

<쟁의행위>

2001년은 중요한 단체교섭이 이루어진 해이기는 하지만, 노동쟁의와 관련하여서는 조용한 해로 평가된다. 그러나, 별도 임금협약과 관련하여 350명의 기관사들이 감행한 파업을 포함하여 소규모의 쟁의 행위들이 발생하기도 하였다 (SE0111102N). 건설 부문에서는 신규협약 교섭시에 부분적인 쟁의행위가 있었으며 (SE0105102F), 상거래 및 신문기자 관련 협약 체결을 위한 교섭시에는 쟁의행위의 위협이 있었으나 사전 해결되기도 하였다 (SE0112129F).

1997년에는 제조업 부문에서 협력과 교섭절차(조정 포함)과 일정에 대한 중요한 협약이 체결되었다(SE9703110N). 뒤이어 중앙 정부 및 지방자치 정부를 포함한 다른 여러 부문들에서도 유사한 협약이 체결되어, 전체 노동력의 약 60%에 대해 그러한 협약이 적용되기에 이르렀다. 더구나, 법적중재기구(Mediation Authority)인 Medlingsinstitutet가 2000년 설치되어, 자체 교섭절차 합의가 이루어지지 않은 분야에서 교섭이 있는 경우 교섭과정의 일정 시점에 개입할 수 있는 권한을 행사하고 있다(SE0105195F). 이러한 일련의 상황들은 교섭 당사자의 쟁의행위 의존 성향을 줄여주는 긍정적인 효과를 지닌 것으로 널리 인정되고 있다.

<고용관련국가행동계획(NAP)>

일반적으로, 스웨덴의 노사대표들은 자국의 2001년 고용관련국가 행동계획의 수립 및 이행과 관련하여 나타난 결과에 대해 상당히 만족하고 있는 것으로 보인다. 노조총연합인 LO는, NAP 이슈들과 관련하여 정부와 연계하여 활동하고 있는 노사 실무그룹이 기능을 제대로 수행하고 있다고 지적하였다. 그러나, LO가 제기한 모든 사안들과 이슈들이 모두 정부에 의해 다루어지고 있는 것은 아니며 새로운 조사 활동들이 지나치게 강조되어 있다고 비판하기도 하였다. 또한, 신속하게 결과를 보여줄 수 있는 특정 조치들이 더 많이 제시되는 것이 바람직하다고 덧붙였다.

사용자의 입장은, 스웨덴기업총연합에서 NAP 관련 이슈들을 연구하고 있는 Karin Ekenger의 지적에 잘 드러난다. Ekenger는 정부가 이전 몇 년간 상대적으로 무관심하였으나 이제는 노사의 입장에 귀를 기울이고 NAP 수립 및 이행에 있어 노사 당사자들을 초기부터 참여시키려고 노력하고 있다고 말하였다. 그러나, NAP에 대한 책임은 누구보다도 정부가 져야하며 스웨덴에서 NAP는 본질적으로 정부가 고용정책을 설명하고 옹호하는 공식 기록이라는 입장을 밝혔다. 또한, 개별 학습 계정의 경우처럼 노사가 합의에 도달한 사안의 경우라 하더라도 구체적인 제안들을 시행하는 데는 어려움이 따른다고 덧붙였다. Ekenger는 2001년에 NAP를 위해 노사가 보여준 협력은 단체협약과 관련된 기본문서 및 자료들과, NAP에 포함된 국가정책을 다루는 데 한정되었었다고 강조하였다.

<기업 구조조정>

2001년에는 약 69,000명의 근로자들에게 정리해고 통지가 전해졌으며, 이중 절반은 제조업에 종사하고 있었다. 가장 관심을 끌었던 것은 에릭슨의 인력감축 발표였으며, 에릭슨은 스웨덴에서 2,100명의 감원이 있을 것이라고 2001년 3월 발표하였다 (□고용안정□ 참조). 당시, 에릭슨의 경영진은 해고근로자들이 새로운 상황에 적응할 수 있도록 지원하겠다고 밝혔다. 해고 통고기간을 정하고 있는 관련 법규에 따르면 해고 인원이 100인을 초과하는 경우 최저 통지기간은 6개월이 되어야 하기 때문에, 에릭슨의 해고근로자 대부분은 2001년 말까지 고용이 유지되었다. 최근 몇 년간 에릭슨이 시행하였던 정리해고의 경우, 해고근로자는 1년간 임금과 임시근로파견업체를 통한 최고 1년간의 고용을 보장받았었다. 그러나, 2002년에 해고되는 근로자들(즉, 2001년에 해고 통지를 받은 근로자들) 모두에게도 동일한 조건들이 적용될 지는 두고 보아야 할 것이다(SE0104193F).

일반적으로 말해서, 해고, 정리해고, 퇴직금 제도, 구조조정시 근로자 통보 및 협의 등에 관한 법규를 강화한다는 계획은 아직까지 마련되어 있지 않으며, 노사로부터 이러한 요구가 제기되고 있지도 않다. 고용보호 및 공동결정에 관한 스웨덴의 법은 모두 1970년대에 최초로 제정되었으며, 그 이후로 여러 차례 개정되었다. 고용보호관련법의 핵심요소는 고용보호법(anstallningsskyddslagen SFS 1982:80)이며, 공동결정 관련법의 핵심요소는 공동결정법(medbestammandelagen 1976:58)이라 할 수 있다. 이 법들은 집단 해고 및 근로자 정보제공과, 구조조정시 (중요한 변동 사항이 발생하는 기타 상황들과 마찬가지로) 노사협의를 세부적으로 규정하고 있다.

정리해고 및 퇴직금 제도는 대부분 개별 사용자와 해당 기업이나 공장을 대표하는 노동조합간에 이루어지는 지역차원의 교섭을 통해 다루어진다. 이러한 교섭이 결렬되는 경우, 중앙차원 또는 업종차원의 노사교섭이 이루어진다.

<근로자 참여>

2001년에는 근로자 참여와 관련하여 주요한 변동은 발생하지 않았다. 사업장 차원의 정보제공 및 노사협의와 관련된 현행제도는 기본적으로 공동결정법의 규정에 따르며 (□기업 구조조정 참조), 1970년대 이후로는 관련 이슈에 관한 단체협약의 규정으로 보완한다. 1980년대 후반에는 위원회대표법(Board Representatives' Act; Styrelserepresentationslagen SFS 1987:1245)이 신설되면서 민간 기업의 위원회에 노조가 대표로 참여할 수 있게 되었다. 이러한 형태의 지역 차원의 노사협력은 매우 성공적인 것으로 입증되었으며, 이러한 평가에 대해서도 노사 양측이 인정하고 있는 것으로 보인다(SE9907181F). 노사와 정부가 현 상황에 만족하고 있기 때문에, 근로자 참여와 관련하여 최근에 특정 논의도 이루어지고 있지 않으며 관련 법안도 제기되지 않았다.

<새로운 근무유형>

2001년의 단체협약에는 새로운 근무유형과 관련하여서는 여러 변화가 나타났다. 11월에는 약 20,000명의 사무직 임시파견근로자 전체에 대한 새로운 단체임금협약이 체결되었다 (SE0112101N). 사무직 임시파견근로자를 위한 이전의 단체협약들과는 달리, 이번에 체결된 신규협약은 임시파견근로 부문 전체에 적용되는 독립적인 협약이다. 이에 더하여, 2001년 2월에는 콜센터와 텔레마케팅 부문에 대한 단체협약이 최초로 체결되었다 (□단체교섭□ 참조).

텔레마케터들은 비록 재택근무를 하는 경우에도 상용 정규근로자로 간주되기 때문에, 이들과 관련된 특정 단체교섭은 여태까지 이루어지지 않았었다. 따라서, 텔레워커는 일부 경우에 개별협약을 두고 있거나 실제 근무상황을 규제하도록 자신의 사용자와 체결한 지역차원의 협약의 적용을 받기도 하지만, 대체로 자신의 사용자에게 적용되는 통상 단체협약에 구속되어 있다. 2000년에 스웨덴 국가 에너지행정청(Statens Energimyndighet, STEM)은 대규모 텔레워킹을 도입하였으며 이는 다수의 직원들에게 영향을 미쳤다. 2001년 11월에 발표된 STEM의 경험에 대한 한 연구에 따르면, 텔레워크는 관련 근로자들의 업무를 통제하는 조직내 규율과 규칙의 개발을 통해 □일상적인(conventional)□ 근무유형으로 자리잡았다(SE0112130F).

2001년 9월에 LO가 발표한 한 보고서에 의하면, 현재 기간제 고용은 스웨덴 전체 고용의 14%를 차지하며, 이는 1990년의 9%와 비교할 때 증가한 수치다(SE0109101F). 2001년 1사분기에는, 약 525,000명의 근로자들이 일시직(casual), 대체직(stand-in), 프로젝트 업무(project work) 등에 종사하는 기간제근로에 고용되어 있었다.

<기타 관련 동향>

2001년 11월, 정부는 건강상 문제를 이유로 하는 결근이 증가하자 이에 대한 대응책 모색을 위해 □건강한 근로생활(Increased Health in Working Life)□을 주제로 노사대표들과 노사정 3자 협의를 실시하였다 (SE0111108F). 이 3자 협의는 정부가 수립한 11개 항목 프로그램의 실행을 목표로 한다.

2001년 12월, 제조업 부문의 사용자와 노동조합은, □스웨덴 제조업의 미래(Future for Swedish Industry)□로 알려진 혁신적 동맹관계를 구축하였다. 이 혁신적 시도의 목적은, 스웨덴 제조업의 장기 투자를 활성화하고 □선도적(spearhead)□ 연구를 실시하여 그 결과를 활용하는 데 있다(SE0201110N).

<향후 전망>

2002년 9월에는 총선이 예정되어 있다. 총선 결과 행정부가 교체될 것이라는 예측이(적어도 2001년 말 현재에는) 지배적이다. 그러나, 사회민주당이 정권을 유지하는 경우에라도 여전히 좌파 정당과 녹색당의 공조에 의존해야 하는지는 분명치 않다.

2001년 경제와 노동시장에서 전개된 일련의 상황들은 예상했던 것보다 더 부정적인 것으로 드러났다. 스웨덴 경제 및 사회에 대한 낙관적이었던 예측들은 미국, 일본 및 타 유럽 국가들에 나타난 침체 현상들로 인해 이미 2001년 중에 하향 조정되었다. 현재 경제 전문가들은, 이르면 2002년 말경에야 스웨덴 경제가 호전될 것으로 믿고 있다.

임금과 관련하여, 주요 업종들의 대다수는 현재 2001년에 체결된 3년 유효 단체협약의 적용을 받고 있다. 따라서, 임금부상(wage drift) 문제에 더 많은 관심이 쏠릴 것으로 보인다. 또한, 대다수의 업종별 단체협약은 산업평화를 3년간 보장하고 있다.

2002년에 가장 큰 현안으로 떠오를 것으로 보이는 기타 이슈로는 산업 구조조정을 들 수 있다. 2001년의 경우 약 70,000명의 근로자들이 정리해고 통지를 받았으며, 이중 절반은 제조업에 종사하고 있었다. 제조업은 주문의 급격한 하락으로 인한 매출급감에 대처하기 위해 감원을 택한 것이다. 통신부문 업체들도 또한 감원을 단행할 수 밖에 없는 처지였으며, 항공업체인 스칸디나비아 에어라인 시스템(SAS)도 재정난을 이유로 약 2,500명의 국내 직원을 감원할 계획이다.

그러나, 스웨덴 통계청에 따르면, 기타 부문에서는 여전히 고용 수준이 높고, 2001년 말 현재 'open' 실업률도 2001년 11월의 3.7%, 2000년의 3.9%와 유사한 4% 미만을 기록했다. 그럼에도 불구하고, 2002년에는 앞서 언급한 제조업의 비관적 상황 등을 포함한 여러 악재들로 인해 실업이 증가할 것으로 예측된다.

2002년의 잠재적 동향으로는, 새로운 노사간 상호이해의 확립을 들 수 있다. 이 가능성은 장기 투자촉진과 연구활성화를 위해 제조업 노사간에 수립된 새로운 □동맹□에서 찾을 수 있다 (□기타 관련 동향□ 참조). 2002년 5월에는, 이러한 동맹조직의 위원회가 최초 보고서를 발간할 계획이다.

마지막으로, 고용보호 및 근로시간 관련 법규의 개정 가능성에 대해 2002년 가을에 두 곳의 정부 위원회가 보고서와 제안서를 제출할 예정이다.

5. 파트타임및기간제근로에관한EU지침의 실행

(EU Directives on Part-time and Fixed-term Work implemented)

http://www.eiro.eurofound.ie의 스웨덴편 2002.8.6. 자료

파트타임 및 기간제근로에 관한 EU지침을 이행하기 위한 스웨덴법은 2002년 7월 1일자로 효력이 개시되었다. 이 신설법은 파트타임근로자들과 기간제계약에 의해 고용된 근로자들에게 불리한 차별적인 임금 및 기타 고용조건을 적용하지 못하도록 하고 있다. 또한 스웨덴은 최근에 ILO의 1994년 파트타임 근로협약을 비준한 바 있다.

2002년 5월 25일, 스웨덴 의회는 파트타임근로에관한EU지침 (97/81/EC, EU9706131F)과 기간제근로에관한EU지침 (1999/70/EC, EU9907181F)을 이행하려는 목적에서 관련법을 채택하였고, 이 법은 2002년 7월 1일에 발효하였다. 2002년 봄에 정부가 제출한 법안(2001/02:97)에 의해 제정된 이 법은 파트타임근로자들과 기간제계약 근로자들에게 불리한 차별적 임금과 기타 고용조건들을 금지하고 있다. 이 법은 노사관계에 적용되며 직접적, 간접적 차별을 모두 금지한다. 이 신설법에 의거하여 차별을 받았다고 주장하는 근로자는, 그러한 유형의 차별이 있었다고 믿을만한 합당한 근거가 될 수 있는 사실들을 제시하여야 한다. 그 후에는 사실관계에 대한 입증의 책임은 사용자에게 있다(SE0106104N).

입법절차가 개시되기 전에, EU지침이 스웨덴의 단체협약을 통해 실행되도록 하는 방안과 관련하여 오랜 기간에 걸친 심도있는 논의가 진행되었다. 그러나, 특히 사용자측이 크게 반대하면서 노사는 합의를 이루지 못했고, 따라서 정부는 2001년 봄에 입법에 의한 EU지침 이행을 결정하였다. 스웨덴 의회는 파트타임및기간제 근로관련차별금지법안을 승인하기 바로 전인 2002년 4월 25일에 파트타임근로에 관한 ILO협약 제175호(1994)을 비준하였다. 스웨덴이 이전까지 이 ILO협약을 비준하지 않은 이유는 법과 단체협약의 관계에 대한 지속적 논의와 관련이 있다. 임금 및 기타 근로조건과 관련된 이슈들은 주로 단체교섭을 통해 해결되어야 한다는 것이 정부뿐만 아니라 노사의 일반적인 입장이었다. 당시에는 동일한 업무를 수행하는 파트타임근로자들에게 풀타임근로자들과 동일한 기본급(Same Basic Wage)이 지급되어야 한다는 것이 보장되어 있지 않았기 때문에, 스웨덴 정부는 ILO의 파트타임 근로협약에 명시되어 있는 요건들을 충족시킬 수 없다고 판단하였던 것이다. 그러나, 새로운 차별금지법이 의회에서 채택되어 동일한 업무를 수행하는 모든 유형의 근로자들에게 동일한 기본급(Same Basic Wage)을 지급하는 것이 의무화되었기 때문에, 이전의 협약비준 반대근거들이 더 이상 설득력을 갖지 못했다.

참고자료

프랑스의 사회현대화법 관련 최근 동향

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동 자료는 OECD 노무관이 보내온 자료를 번역한 것임

Ⅰ. 프랑스 사회현대화법

(Government Bill on Social Modernization)

(사회현대화법은 2002년 1월 17일 프랑스 국회에서 통과되었음)

<목   차>

1. 건강/사회보장/연대 (Health/Security/Solidarity)

2. 근로자 해고 (Lay-Offs)

3. 고용 불안정에 대한 투쟁 (Fight against Job Insecurity)

4. 직업훈련 (Professional Training)

5. 직장내 도덕적 가해에 대한 투쟁 (Fight against Moral Harassment in the Workplace)

1. 건강/사회보장/연대(Health/Security/Solidarity)

□ 정부 법안의 이 부분에서는 기존의 의무들, 즉 공공 의료기관의 전 직원들 및 그들의 대표 단체들과 체결한 단체협약들의 효력을 인정하고 있다. 또한, □Familles Accueillantes", 해외에 거주하는 프랑스인들 및 병원들이 기대하였던 조치들도 포함하고 있으며, 연기금에 관한 "Thomas Law"의 폐기를 명시하고 있다.

가. 공공 의료기관의 기능개선을 위한 2000년 3월 14일 의정서의 실행

- 개별 기관의 사업내에 사회 프로젝트(Social Project) 실시

- 의료기관의 대민업무 직원들(Civil Wervice Staff)의 능력평가 실시 및 재정 지원

- 의료 서비스의 질을 개선하기 위한 의료기관들간의 협력 강화

나. 연기금 관련 Thomas Law의 폐지

다. "Accueillants Familiaux" 지위 신설

- 고연령층 및 장애인에 대한 의료서비스 모니터링

- 고연령층 및 장애인의 권리 증진

라. 일부 관행들과 리스크가 높은 의료 행위에 대한 감독

- 공공보건 및 국민의 안전 증진

마. 의료연구의 개혁

- 의학의 전반적인 지위를 강화함으로써 의료연구를 개혁한다.

바. 해외에 거주하고 있는 프랑스 국민들의 사회보장 적용강화 (최저수준의 소득)

사. 행정구치소 재소자들의 의료행위에 대한 권리

아. 심문을 목적으로 구속상태에 있는 사람들의 무료 의료권 (경찰구속)

2. 근로자 해고(Lay-Offs)

가. 해고금지

- 전문업종 부문은 직원들이 해당 업종내 업무변화에 적응할 수 있도록 훈련 프로그램들을 설계하는 것과 관련하여 매 5년마다 협상의 의무를 지닌다.

- 업무내용 및 업무역량의 미래 지향적 설계 프로그램을 실행하기 위해 중소기업 지원제도를 신설한다.

- 주당 근무시간이 법정 35시간을 초과하는 기업으로 근로자 해고를 계획하고 있는 기업은, 해고절차가 시작되기 전에 주 35시간 근무제를 도입하는 협약을 체결하여야 하거나 (Mrs. Odile Saugues가 제안한 □Michelin□ 수정조항), 진지한 교섭을 실시하여야 할 의무를 지닌다 (이러한 의무가 이행되지 않은 경우에는 해고절차가 법원에 의해 중지될 수 있다).

- 경영상 이유로 정리해고되는 모든 근로자들에게는 법적 퇴직금의 2배를 지급한다.

(Doubling of the legal severance pay for all employees laid off for economic reason)

- 사용자가 직종선거(Professional Elections)를 조직하지 못함으로써 근로자의 보호권을 박탈하는 경우에는 추가보상(법원 항소절차)이 지급된다.

나. 근로자에 대한 정보제공 및 근로자 협의

- 기업은 고용 및 근로조건에 중대한 영향을 미칠 것으로 생각되는 공식발표 이전에 직원들의 대표에게 이를 알려야 할 의무가 있다.

- 공식발표되는 내용에 근로자의 업무 및 근로조건에 중대한 변화를 가져오는 조치들이 포함되어 있지않은 경우, 48시간 이전에 이를 알려야 한다.

- 기업 대표가 마련한 구조조정 계획은 기업내 각 부처와 사회에 미칠 영향을 검토한 후에 이사회 또는 감독기구(Supervisory Board)에 제출하여야 한다.

- 구조조정 계획에 관한 협의와 근로자 해고계획에 대한 협의는 별도로 이루어져야 한다. 구조조정 협의는 적어도 2회의 회의로 이루어져야 하며 (최저 15일의 간격을 두고), 노사협의회는 전문적인 내용의 제공을 요구할 수 있다.

(Separation of the consultings on the restructuring's plan & on lay-off's plan. The frist consulting should at least include 2 meetings(spaced out by 15 days minimum), plus a right to expertise is opened to the works council.)

다. 예정된 해고프로그램의 질 개선

- 예정된 해고프로그램의 주된 목적을 존중하는 뜻에서, 노동법에서 □일자리 보호계획(plan de sauvegarde de l'emploi)□으로 부르도록 한다.

1) 재배치에 대한 권리(Right to Redeploypment) 관련

- 해고는 내부 재배치를 목적으로 (훈련 또는 업무적응 조치들을 통해) 기타 모든 해고회피 노력을 한 후에야 고려 대상이 된다.

- 일단 해고가 불가피하다고 판단되면, 기존의 일자리들을 보호하기위해 현재 이루어지고 있는 초과근무시간의 단축을 고려하도록 당해 기업에게 지시함으로써 일자리 보호계획의 질적 요건들을 강화한다.

- 재배치 휴가에 대한 권리 (최장 9개월) : 근로자 1,000인 이상의 기업에서 고용을 유지하고 근로자 재배치를 촉진한다.

- 이러한 제도의 재원은 기업이 조달하며 재원조달을 위한 조건들은 직종간 협약(Interprofessional Agreement)을 통해 사회 동반자들(노사)이 명시할 수 있다.

- 재배치 계획은 근로자 보호를 위한 감독 및 규제의 대상이 되며, 세부 내용을 정해진 양식의 서면으로 제출하여야 한다.

- 내부 및 외부 근로자들의 재배치를 촉진할 목적으로, 경험 및 지식인정(Experience and Knowledge Validation)이 이루어진다.

2) 일자리 보호계획의 규제 및 모니터링 관련

- 일자리 보호계획의 결함을 파악할 수 있도록 하기위해 행정(Administration)에 주어지는 대기기간이 연장된다(일자리 보호계획에 관한 협의절차가 끝나기 전까지는 개입이 허용된다).

- 결함이 인정되는 경우, 근로자 대표들은 당해 계획의 문제점 개선을 목적으로 새로운 회의를 열 수 있다.

- 일자리 보호계획의 개선책에 대한 제안을 받으면 사용자는 이에 대해 답변을 제공해야 할 의무가 있다. 답변이 없는 경우, 사용자는 해고통고를 할 수 없다.

- □사마리탄(Samaritane)□판례법의 성문화 : 일자리 보호계획이 무효가 되는 경우 해고 조치는 무효가 되며 해당 근로자가 원하는 경우에만 복직이 거부될 수 있으며, 근로자가 복직을 거부하면 최저 12개월분 월급에 해당하는 보상금이 지급된다.

- 공공 자금지원과 관련하여 지역차원 체제들의 시행과 직장협의회의 참여권을 명시하고 있는 2001년1월 4일법의 시행령을 공표한다.

(Issue of the 4th of january 2001 law's implementing decrees, related to public aids, to the implementation of local structures and to works councils' right of intervention, as the text makes provision for)

- 직장협의회 권리의 강화 : 직장협의회는 정기적 협의를 개최하고, 일자리 보호계획의 이행과 관련하여 정보를 제공받을 수 있는 권리를 지닌다.

- 대기업의 일자리 보호계획 기본틀 내에서 특정 모니터링체제들을 체계적으로 이행한다.

3) 구조조정 과정에 있는 사업장에 대한 재고용 노력 관련

- 근로자 1,000인 이상의 기업 및 단체에게는, 구조조정의 영향을 받은 근로자들의 재취업을 지원하기 위해 인력풀(Labor Pool)을 구성하여 인력풀 운용자금을 제공하여야 할 새로운 의무가 있다.

- 자금지원은 예정된 해고 프로그램 조치들의 일부로 이루어지며, 해당 기업이 취하는 조치(가령, 신규사업창출 지원금 제공)나, 전문조직을 통해 재정적 기여를 하는 메커니즘의 형태를 띤다.

- 근로자 50인 이상 1,000인 이하의 기업에 대해서는, 해당 기업이 신규사업 및 일자리를 창출하거나 인력풀에서 직업훈련을 확충하기 위해 활용할 수 있는 모든 수단을 강구하기 위해, 지사(Prefect)가 모든 지역차원의 관련 당사자들과 회의를 개최할 수 있다.

3. 고용 불안정에 대한 투쟁(Fight against Job Insecurity)

□ 모든 근로자들을 충분히 보호하기 위해서는 근로조건들에 대해 더욱 제한과 통제가 가해져야 하며, 특히 일시직 근로계약의 경우에는 더욱 그러하다.

가. 고용 불안정에 대해 지급되는 보상금의 증액

- 일반적으로 기간제계약의 종료시점에 지급된다. 임시 근로에 대해 지급되는 보상금액은 현재 보수의 6%에서 10%로 증액된다.

나. 두 차례의 기간제계약 또는 임시근로업무 계약(14일 미만의 단기계약)은 일정 간격을 두고 체결되어야 한다.

다. 동일노동 동일임금 원칙을 준수하지 않은 경우에 부과되는 처벌의 강화(이 경우 기간제계약근로자와 상용직계약근로자를 차별하여서는 안된다.)

라. 기간제계약을 체결한 근로자(또는 임시근무를 하는 근로자)는 상용직을 확보할 수 있는 기회를 갖고 이를 증명할 수 있으면 계약을 해지할 수 있다.

마. 기업대표는 기간제계약 또는 임시근무계약을 체결한 근로자들에게 해당 기업 내의 가능한 상용직 목록을 제공하여야 한다. 단, 상용직계약근로자들에 대해서 그러한 제도가 존재하는 경우에 해당한다.

바. 일시직고용을 남용하는 경우에 직장협의회 또는 근로자 대표는 □경고권(Right to Alert)을 행사할 수 있다. 이때 근로감독관은 해당 사용자에게 고용불안정완화계획(Job Insecurity Reductions Plan)을 작성하도록 강제할 수 있다.

4. 직업훈련(Professional Training)

□ 정부 법안은, □지식 및 경험 인정□에 따라, 직장에서 획득한 자격과 기술을 인정하고 및 학위를 취득하지 못한 근로자들의 직업 능력향상을 촉진하도록 허용하고 있다.

가. 직장내 업무와 자원봉사(자발적 근로)를 통해 획득한 지식과 경험의 인정

나. 개방성 및 형평성 증진을 위해 수습제 재정조달 과정의 개혁

- 획득한 지식의 유효성을 인정하는 것은, 직장업무 과정에서 획득한 자격의 인정 또는 학위/자격 미취득 근로자의 직업 능력 향상에 있어 중요한 전환점을 의미한다.

5. 직장내 도덕적 가해에 대한 투쟁(Fight against Moral Harassment in the Workplace)

□ 공산주의 및 사회주의 단체의 구상안(국회에서)과 경제사회협의회(Economic and Social Council)의 협력에 의해, 이 법은 직장내 도덕적 가해를 인정하고 이를 근절하기 위한 필요 조치들을 취하고 있다. 근로자의 존엄성 및 근로자의 근로조건 보호라는 측면에서 중요한 진전이다.

가. 노동법에 직장내 도덕적 가해의 정의를 도입

- 다음과 같은 도덕적 가해행위가 반복해서 이루어지는 경우 처벌 대상이 된다

: 근로자의 근로조건 악화, 근로자의 권리 및 존엄성 훼손, 근로자의 정신적 건강손상 또는 근로자의 직업경력에 위해를 가하기 위해 또는 그러한 취지로 이루어지는 행위

- 민간기업과 공공행정기관 모두에 해당된다.

- 동료 및 상하 직원간에 이루어지는 가해행위들이 모두 고려된다.

나. 도덕적 가해의 피해자 보호와 또는 가해 사실을 폭로한 자의 보호

- 피해자 및 폭로한 자를 해고하거나 징계하는 것은 위법에 해당한다.

다. 입증의 책임은 □가해자□에게 있다.

- 노동조합은 피해 근로자로부터 위임받아 조치를 취할 수 있다.

라. 법적 제재의 제도화

Ⅱ. 프랑스 국회, □사회현대화□법의 개정안을 승인하다 (2002년 12월 19일)

<목   차>

1. 법개정의 목적

2. 최초 법안의 주요내용

3. 최종 법안의 채택

□ □고용에 영향을 미치는 구조조정에 관한 단체교섭□을 다루고 있는 정부 법안이 2002년 11월 13일에 각료 이사회(Council of Ministers)에 상정되었고 11월 19일에 국회에서 전격 통과되었다. 이 법안은 사회현대화법의 해고관련 조치들의 효력중지를 목표로 한다.

□ 새로운 개정 조항들이 개정안의 최초 검토시에 제안되었다. 공동 협의위원회를 통한 논의를 거친 후, 국회의원과 상원의원들은 당초 법안을 변경하는 일부 수정안을 제시하였고, 또한 수정법안에 □해고관련단체교섭의재확산(Reflation)에적용되는법(안)□이라는 새로운 명칭을 붙였다.

1. 법개정의 목적

□ 해고 관련 규정이 점점 복잡해지는 주요 원인으로 지적되기도 하는 □사회현대화법□의 시행은, 경제 사회적 측면에서 악영향을 끼쳐왔다.

□ 실제로, 정부 개정안이 각료 이사회에 상정되어 있는 동안에 사회부장관은 □일부 형식적인 요건들로 인해 절차가 더욱 길어졌으며, 대기시간은 사회적 대화에 부정적 영향을 미치고 있고, 때로는 기업들이 파산신청을 할 수밖에 없는 처지에 놓이기도 한다□고 지적하였다. 또한, 사회현대화법은 프랑스의 경제적 흡인력을 약화시켰으며, 고용창출투자를 감소시켰다.

□ 2002년 12월 3일, Fran□ois Fillon은 의원들에게 다음과 같이 호소하였다.

□정부가 사회현대화법을 현재와 같이 그대로 내버려둔다면, 이미 어려움에 처한 많은 기업들이 2002년 1월 17일에 제정된 사회현대화법의 미궁속을 용감하게 헤쳐나가기보다 어쩔 수 없이 문을 닫을 수밖에 없지 않겠습니까? 얼마나 많은 국제적 기업들이 프랑스를 떠나겠습니까? 그리고 얼마나 많은 근로자들이 사회현대화법의 위해한 조항들로 인해 일자리를 잃을 위기에 처하게 되겠습니까?□

□ □해고관련단체교섭의재확산에적용되는법(안)□은, □사회적 대화의 개시와 기업경쟁력 회복□을 위해 2002년 11월 13일 각료 이사회에 제출되었다. 이 법안의 두가지 주요 목표는 다음과 같다.

① 사회현대화법의 해고 관련 조치들의 이행에 기인하며 기업과 근로자들 모두에게 불리한 사법적 불안정에 종지부를 찍는다.

(Put an end to judicial insecurity, created by the implementation of lay-off's measures of the law on social modernization and detrimental to both firms and employees)

② 구조조정시 기업들에게 부담이 되는 제약들과, 근로자대표에 대한 정보제공 및 협의와 근로자 재배치와 관련하여 필요한 근로자의 권리보장에 있어 새로운 균형점을 모색하도록 사회동반자들에게 권고한다.

2. 최초 법안의 주요내용

□ 위와 같은 취지로, 정부는 다음과 같은 요지의 내용들을 법안에 포함시켰다.

- 사회현대화법의 조치들은 예정된 해고 프로그램의 이행조건들을 강화하고 있으므로, 사회현대화법의 조치들을 18개월간 효력 중지한다.

- 효력중지기간 중에 사회동반자들이 중앙노사단체협약을 체결하도록 촉구한다. 이후 개정안에는 구조조정 계획 관련 이슈들과 구조조정이 고용에 미치는 영향들에 관해 기업내 노사 대화가 더욱 쉽게 이루어질 수 있도록 하는 새로운 규정들이 포함되어야 할 것이다. 18개월의 효력중지 기간이 종료된 후에, 정부는 사회동반자들이 협상에 의해 정하는 조치들과 관련하여 새로운 법을 채택하거나, 사회동반자들의 협상이 실패하는 경우에는 정부가 직접 그러한 조치들을 정할 수 있어야 한다 (법안 제1조).

- 예정된 해고 프로그램의 경우 직장협의회 정보제공 및 협의의 조건들을 정하기 위해, 일부 □방식협약(Method Agreements)□을 이용하여 기업들에 대한 새로운 □실험□을 실시한다. 이에 따라 기업은 사용자와 직원 대표들간에 체결된 협약을 통해 간소화된 절차를 구성할 수 있을 것이다. 이 협약이 체결되는 조건들을 보장하는 조항이 포함된다 (법안 제2조).

□ 정부는 기본틀을 제시하고, 가장 적절한 해결 방안의 모색은 사회동반자들의 노력에 의하도록 자율에 맡겨두어야 한다.

3. 최종 법안의 채택

□ 프랑스 국회와 상원은 1차 법안을 검토한 후 일부 조치들을 추가하여 각각 12월 10일과 12월 17일에 법안을 채택하였다. 양원 합동협의위원회(CMP : 국회의원 7명과 상원의원 7명으로 구성)는 최종 확정 법안의 작성을 위해 12월 18일에 회의를 개최하였다.

□ □해고관련단체교섭의재확산에적용되는법□으로 명칭이 바뀐 최종 법안은 2002년 12월 19일 목요일에 상하원 각각에서 전격 채택되었다. 최초 법안에 하원 및 상원이 추가한 새로운 조치들은 다음과 같다.

- 2002년 1월 17일 법의 □Michelin 수정조항□이라고 불리는 제96조(해고절차 개시전에 주 35시간 근무제협약을 체결해야 하는 기업의 의무)의 효력중지와, 기업이 예정된 해고 프로그램을 공식 발표하기 전에 직장협의회에 그러한 해고프로그램이 일자리에 미치는 영향에 대해 정보를 제공하고 협의해야 하는 의무를 명시한 제100조의 효력중지〔제1조〕

- 직장내 도덕적 가해의 경우에 적용되는 입증의 책임조항 수정 (2002년 1월 17일 법의 제168∼180조 수정) [제4조]

- 직장내 가해행위의 경우에 이루어지는 조정절차의 수정 : 조정 절차는 도덕적 가해의 경우에만 사용될 수 있고, 가해자나 피해자 어느 쪽에 의해서도 조정이 신청될 수 있으며, 조정인은 양 당사자들의 합의에 따라야 한다.

- 공제기금을 설립하여 일정 금액을 납부함으로써 수혜자들에게 연금과 동일한 혜택이 주어지도록 한다. [제6조]

- 농장의 (또는 농업회사의)활동에 적극적으로 참여하고 있는 지배인이나 배우자를 대체하기 위해 기간제계약을 체결할 수 있다. [제7조]

- 기간제계약으로 고용된 근로자들의 고용 불안정성을 보상하기 위해 편성한 자금의 일부를 사용하여 기간제근로자의 직업훈련을 개선한다. [제8조]

□ Fran□ois Fillon는 국회에서의 법안 1차 검토후 투표가 진행되는 동안 □우리는 우리나라의 경쟁력을 단계적으로 강화하고, 노동의 가치를 존중하며, 사회동반자들에게 책임감을 부여한다□고 결론지었다.

이 책을 만드는데 수고하여 주신 분들 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□
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