비정규근로자의 차별적 처우에 대한

실태조사 및 개선방안 연구

	연 구 진
연구책임자 : 김 종 관(부산대학교 경영학부 교수) 연 구 원 : 이 승 욱(부산대학교 법학과 교수) 이 용 탁(부산대학교 경영경제연구소 연구교수) 김 종 숙(사회복지학 박사) 보조연구원 : 배 상 림(부산대학교 경영학부 강사) 김 호 영(부산대학교 경영학부 연구조교)

제 출 문

노 동 부  장 관  귀 하

귀 부처와 체결한 연구용역계약에 의거하여 “비정규근로자의 차별적 처우에 대한 실태조사 및 개선방안 연구“ 결과보고서로 이연구보고서를 제출합니다.

부산대학교 경영학부 교수

연 구 책 임 자 김 종 관

< 목   차 >

제 1 장 서 론	1

Ⅰ. 연구배경 및 목적	1

Ⅱ. 연구방법 및 기본틀	5

제 2 장 외국에서의 비정규근로자에 대한 법률적 고찰	6

I. 서설	6

II. 외국에서의 비정규직 근로자에 대한 대책	9

III. 균등대우원칙의 내용	101

IV. 정책적 과제의 모색	130

제 3 장 비정규근로자의 차별적 처우의 실태에 대한 사례 연구	131

Ⅰ. 비정규근로자의 개념규정	131

Ⅱ. 사례연구의 개요	133

Ⅲ. A 대학병원	135

Ⅳ. B 자동차	160

Ⅴ. C 전자	181

Ⅵ. D 백화점	201

Ⅶ. E 호텔	220

Ⅷ. F 금고	241

Ⅸ. G 랜드	260

Ⅹ. H 은행	280

Ⅺ. I 프레스	312

제 4 장 전체 사례기업의 설문 조사․분석	332

Ⅰ. 설문조사의 개요	332

Ⅱ. 인구통계학적 특성	332

Ⅲ. 비정규직의 차별적 처우실태분석	339

Ⅳ. 정규직과 비정규직의 직무만족 및 조직몰입도 비교	349

제 5 장 비정규직의 차별적 처우 개선방안	352

Ⅰ. 법률적 방안	352

Ⅱ. 제도․정책적 개선방안	355

Ⅲ. 인사․노무관리에 의한 개선방안	356

Ⅳ. 연구결과 및 시사점	357

참 고 문 헌	379

< 표목차 >

<표2-1> 취업자에서 차지하고 파트타이머의 비율	11

<표2-2> 파트타이머에서 차지하고 여성 근로자의 비율	12

<표2-3> 고용자와 파트타임근로자의 학력별 구성비 (2000년)	13

<표2-4> 산업별로 본 파트타임근로자 수 및 취업자에서 차지하는 비율 (2000년)	15

<표2-5> 풀타임․파트타임근로자의 선호 (취업자에서 차지하는 비율)	16

<표2-6> 비자발적 파트타임근로자의 비율	17

<표2-7> 파트타임근로자 시간당 임금 중앙치의 풀타임근로자	18

<표2-8> 노동력통계에서의 기간제근로의 정의	20

<표2-9> 고용자에서 차지하는 기간제근로자의 비율	21

<표2-10> 고용자와 기간제근로자의 학력별 구성비(2000년)	23

<표2-11> 산업별로 본 기간제근로자 수 및 고용자에서 차지하는 비율(2000년)	24

<표2-12> 고용계약의 길이에 따른 기간제근로자의 구성 (천명, (%)) (2001년)	26

<표2-13> 각국의 파견근로자 수 및 고용자에서 차지하는 비율	27

<표 3-1> A대학병원 최근 3년간 정/현원 변동추이	136

<표 3-2> A대학병원 전월대비 일용직 현황	137

<표 3-3> A대학병원 근로자 현황	137

<표 3-4> A대학병원 비정규근로자 현황	137

<표 3-5> A대학병원 비정규직 차등지급 현황	140

<표 3-6> A대학병원 정규직대비 비중	140

<표 3-7> 성별 고용형태	141

<표 3-8> 연령별 고용형태	142

<표 3-9> 혼인여부별 고용형태	143

<표 3-10> 학력별 고용형태	144

<표 3-11> 비정규직 근로자의 유형	145

<표 3-12> 직종별 고용형태	146

<표 3-13> 고용형태별 근로시간	147

<표 3-14> 고용형태별 임금산정방법	148

<표 3-15> 고용형태별 정액급여	149

<표 3-16> 고용형태별 초과급여	150

<표 3-17> 고용형태별 특별급여	151

<표 3-18> 고용형태별 고용보험	152

<표 3-19> 고용형태별 건강보험	153

<표 3-20> 고용형태별 국민연금	154

<표 3-21> 고용형태별 산재보험	155

<표 3-22> 고용형태별 퇴직금	156

<표 3-23> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	158

<표 3-24> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	159

<표 3-25> B자동차 년도별 사내하청인원현황	160

<표 3-26> 성별 고용형태	162

<표 3-27> 연령별 고용형태	163

<표 3-28> 혼인여부별 고용형태	164

<표 3-29> 학력별 고용형태	165

<표 3-30> 비정규직 근로자의 유형	166

<표 3-31> 직종별 고용형태	167

<표 3-32> 고용형태별 근로시간	168

<표 3-33> 고용형태별 임금산정방법	169

<표 3-34> 고용형태별 정액급여	170

<표 3-35> 고용형태별 초과급여	171

<표 3-36> 고용형태별 특별급여	172

<표 3-37> 고용형태별 고용보험	173

<표 3-38> 고용형태별 건강보험	174

<표 3-39> 고용형태별 국민연금	175

<표 3-40> 고용형태별 산재보험	176

<표 3-41> 고용형태별 퇴직금	177

<표 3-42> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	179

<표 3-43> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	180

<표 3-44> C전자 근로자 현황	181

<표 3-45> C전자 비정규근로자 현황	181

<표 3-46> 성별 고용형태	182

<표 3-47> 연령별 고용형태	183

<표 3-48> 혼인여부별 고용형태	184

<표 3-49> 학력별 고용형태	185

<표 3-50> 비정규직 근로자의 유형	186

<표 3-51> 직종별 고용형태	187

<표 3-52> 고용형태별 근로시간	188

<표 3-53> 고용형태별 임금산정방법	189

<표 3-54> 고용형태별 정액급여	190

<표 3-55> 고용형태별 초과급여	191

<표 3-56> 고용형태별 특별급여	192

<표 3-57> 고용형태별 고용보험	193

<표 3-58> 고용형태별 건강보험	194

<표 3-59> 고용형태별 국민연금	195

<표 3-60> 고용형태별 산재보험	196

<표 3-61> 고용형태별 퇴직금	197

<표 3-62> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	199

<표 3-63> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	200

<표 3-64> 성별 고용형태	201

<표 3-65> 연령별 고용형태	202

<표 3-67> 혼인여부별 고용형태	203

<표 3-68> 학력별 고용형태	204

<표 3-69> 비정규직 근로자의 유형	205

<표 3-70> 직종별 고용형태	206

<표 3-71> 고용형태별 근로시간	207

<표 3-72> 고용형태별 임금산정방법	208

<표 3-73> 고용형태별 정액급여	209

<표 3-74> 고용형태별 초과급여	210

<표 3-75> 고용형태별 특별급여	211

<표 3-76> 고용형태별 고용보험	212

<표 3-77> 고용형태별 건강보험	213

<표 3-78> 고용형태별 국민연금	214

<표 3-79> 고용형태별 산재보험	215

<표 3-80> 고용형태별 퇴직금	216

<표 3-81> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	218

<표 3-82> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	219

<표 3-83> E호텔 고용변화추이	220

<표 3-84> E호텔 근로자 현황	220

<표 3-85> E호텔 비정규근로자 현황	221

<표 3-86> 성별 고용형태	222

<표 3-87> 연령별 고용형태	223

<표 3-88> 혼인여부별 고용형태	224

<표 3-89> 학력별 고용형태	225

<표 3-90> 비정규직 근로자의 유형	226

<표 3-91> 직종별 고용형태	227

<표 3-92> 고용형태별 근로시간	228

<표 3-93> 고용형태별 임금산정방법	229

<표 3-94> 고용형태별 정액급여	230

<표 3-95> 고용형태별 초과급여	231

<표 3-96> 고용형태별 특별급여	232

<표 3-97> 고용형태별 고용보험	233

<표 3-98> 고용형태별 건강보험	234

<표 3-99> 고용형태별 국민연금	235

<표 3-100> 고용형태별 산재보험	236

<표 3-101> 고용형태별 퇴직금	237

<표 3-102> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	239

<표 3-103> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	240

<표 3-104> 성별 고용형태	241

<표 3-105> 연령별 고용형태	242

<표 3-106> 혼인여부별 고용형태	243

<표 3-107> 학력별 고용형태	244

<표 3-108> 비정규직 근로자의 유형	245

<표 3-109> 직종별 고용형태	246

<표 3-110> 고용형태별 근로시간	247

<표 3-111> 고용형태별 임금산정방법	248

<표 3-112> 고용형태별 정액급여	249

<표 3-113> 고용형태별 초과급여	250

<표 3-114> 고용형태별 특별급여	251

<표 3-115> 고용형태별 고용보험	252

<표 3-116> 고용형태별 건강보험	253

<표 3-117> 고용형태별 국민연금	254

<표 3-118> 고용형태별 산재보험	255

<표 3-119> 고용형태별 퇴직금	256

<표 3-120> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	258

<표 3-121> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	259

<표 3-122> G 랜드 근로자 현황	260

<표 3-123> G 랜드 비정규근로자 현황	260

<표 3-124> 성별 고용형태	261

<표 3-125> 연령별 고용형태	262

<표 3-126> 혼인여부별 고용형태	263

<표 3-127> 학력별 고용형태	264

<표 3-128> 비정규직 근로자의 유형	265

<표 3-129> 직종별 고용형태	266

<표 3-130> 고용형태별 근로시간	267

<표 3-131> 고용형태별 임금산정방법	268

<표 3-132> 고용형태별 정액급여	269

<표 3-133> 고용형태별 초과급여	270

<표 3-134> 고용형태별 특별급여	271

<표 3-135> 고용형태별 고용보험	272

<표 3-136> 고용형태별 건강보험	273

<표 3-137> 고용형태별 국민연금	274

<표 3-138> 고용형태별 산재보험	275

<표 3-139> 고용형태별 퇴직금	276

<표 3-140> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	278

<표 3-141> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	279

<표 3-142> 승진 및 채용 현황	280

<표 3-143> 비정규직 현황	280

<표 3-144> 전체 인원 현황	280

<표 3-145> 제 1 금융기관 계약인력 인원현황	281

<표 3-146> 정규직원 대 비정규직원의 비율(H은행)	282

<표 3-147> 99년 6월말과 2002년 3월말 각 은행의 비정규직 현황비교	283

<표 3-148> H은행(1) 근로자 현황	283

<표 3-149> H은행(1) 비정규근로자 현황	284

<표 3-150> H 은행(2) 근로자 현황	284

<표 3-151> H 은행(2) 비정규근로자 현황	284

<표 3-152> 정직원 청원휴가 사유 및 기간(H은행)	289

<표 3-153> 계약인력관리지침(소관부서 : 인사팀)	289

<표 3-154> 계약인력의 휴가(H호텔)	292

<표 3-155> 성별 고용형태	293

<표 3-156> 연령별 고용형태	294

<표 3-157> 혼인여부별 고용형태	295

<표 3-158> 학력별 고용형태	296

<표 3-159> 비정규직 근로자의 유형	297

<표 3-160> 직종별 고용형태	298

<표 3-161> 고용형태별 근로시간	299

<표 3-162> 고용형태별 임금산정방법	300

<표 3-163> 고용형태별 정액급여	301

<표 3-164> 고용형태별 초과급여	302

<표 3-165> 고용형태별 특별급여	303

<표 3-166> 고용형태별 고용보험	304

<표 3-167> 고용형태별 건강보험	305

<표 3-168> 고용형태별 국민연금	306

<표 3-169> 고용형태별 산재보험	307

<표 3-170> 고용형태별 퇴직금	308

<표 3-171> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	310

<표 3-172> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	311

<표 3-173> I 프레스 근로자 현황	312

<표 3-174> I 프레스 비정규근로자 현황	312

<표 3-175> 성별 고용형태	313

<표 3-176> 연령별 고용형태	314

<표 3-177> 혼인여부별 고용형태	315

<표 3-178> 학력별 고용형태	316

<표 3-179> 비정규직 근로자의 유형	317

<표 3-180> 직종별 고용형태	318

<표 3-181> 고용형태별 근로시간	319

<표 3-182> 고용형태별 임금산정방법	320

<표 3-183> 고용형태별 정액급여	321

<표 3-184> 고용형태별 초과급여	322

<표 3-185> 고용형태별 특별급여	323

<표 3-186> 고용형태별 고용보험	324

<표 3-187> 고용형태별 건강보험	325

<표 3-188> 고용형태별 국민연금	326

<표 3-189> 고용형태별 산재보험	327

<표 3-190> 고용형태별 퇴직금	328

<표 3-191> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	330

<표 3-192> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	331

<표 4-1> 성별 고용형태	332

<표 4-2> 연령별 고용형태	333

<표 4-3> 혼인여부별 고용형태	334

<표 4-4> 학력별 고용형태	335

<표 4-5> 비정규직 근로자의 유형	336

<표 4-6> 직종별 고용형태	337

<표 4-7> 고용형태별 근로시간	339

<표 4-8> 고용형태별 임금산정방법	340

<표 4-9> 고용형태별 정액급여	341

<표 4-10> 고용형태별 초과급여	342

<표 4-11> 고용형태별 특별급여	343

<표 4-12> 고용형태별 부가급부	344

<표 4-13> 고용형태별 고용보험	345

<표 4-14> 고용형태별 건강보험	346

<표 4-15> 고용형태별 국민연금	347

<표 4-16> 고용형태별 산재보험	348

<표 4-17> 고용형태별 퇴직금	349

<표 4-18> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	350

<표 4-19> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석	351

<표 5-1> 비정규근로자 권리보장 관련 본 연구의 안	358

<표 5-2> 비정규근로자 권리보장 관련 노동부, 노동계 및 경영제안	359

제 1 장  서  론

Ⅰ. 연구배경 및 목적

1. 연구의 배경

■ 산업구조의 변화

- 1997년 IMF 경제위기로 인한 대규모 정리해고와 구조조정의 실시

- 전체 임금 근로자의 절반 이상이 임시․일용직 근로자

- 여성 비정규직 근로자의 급속한 증가

■ 법, 제도적인 요인

- 비정규 근로자를 보호하기 위한 입법상의 미비

- 정리해고제와 근로자 파견법의 제정

- 공공부문의 민영화

■ 경기순환상의 요인

- 중소기업의 임시직 근로자의 증가

- 서비스산업의 확대와 여성취업의 증가

- 경기불황시의 정규직 근로의 대체

■ 기업의 고용 유연화 전략

- 정리해고와 근로자 파견을 통한 고용형태의 다양화

- 작업시설의 자동화와 합리화, 작업조직의 개편 등으로 인한 기능적 유연성의 증대

- 정규직 고용의 억제와 임시직과 사내하청의 증가

- 아웃소싱의 급속한 증가

2. 연구의 필요성

■ 임금 및 근로조건의 차별적 처우

- 정규직 근로자에 비해 40-80%에 불과한 임금 격차의 증대

- 상여금과 부가급여와 같은 복리부문에서의 수혜 미비

- 근로계약상의 근로시간을 초과한 장시간 근로의 수행

- 기업의 인건비 절약 수단으로서의 악용

■ 사회보험의 미적용․적용누락

- 월 80시간 미만, 시간제근로자, 1개월 미만 임시직 근로자, 국민연금․건강보험 적용 제외

- 사용자들이 비정규직에 대한 사회보험 가입 해태

■ 고용형태상의 차별적 처우

- 비정규 근로자의 고용형태상의 불안정

- 비정규 근로자의 고용 계약상의 차별적 처우

- 비정규 근로자의 고용신분상의 차별적 처우

■ 노동운동의 야기

- 비정규 근로에 대한 총체적 불안으로 인한 노동빈민으로의 전락

- 비정규 근로자의 노동조합 조직화를 위한 연대의 필요성 증대

- 정규직과 비정규직의 연대, 노동운동과 학생운동의 연대 등 노동연대 폭의 확대 움직임

3. 연구의 목적

■ 법률적 개선방안

- 비정규 근로자의 보호를 위한 법률개정에 의한 처우 개선방안 도출

- 사회, 경제적 여건에 부합될 수 있는 비정규 근로를 위한 입법규정의 마련

- 각국의 입법 사례분석을 통한 차별적 처우개선의 도입

- 사용자 이익과 근로자 이익의 적절한 조화를 위한 법률적 기초 확립

■ 제도 및 행정정책에 의한 개선방안

- 4대 사회보험 적용 근거를 통한 개선방안 도출

- 각종 행정지침, 구제절차 및 이행확보 방안등의 분석을 통한 개선방안

- 비정규 근로자 보호를 위한 전담기구의 설치방안 검토

- 비정규 근로자의 조직화에 대한 제도적 장치 검토

■ 인사노무관리에 의한 개선방안

- 비정규 근로자에 대한 고용안정 확보방안을 통한 처우 개선방안의 도출

- 임금, 근로시간, 복리후생, 근무체제, 교육훈련, 평가․처우 등을 통한 개선방안 도출

- 기타 기업의 인사노무관리를 통한 비정규 근로자 보호방안 도출

Ⅱ. 연구방법 및 기본틀

○ 본 연구는 문헌연구를 기초로 설문조사와 인터뷰조사를 실시하였으며, 전문가 협의회를 통해서 객관적 자료를 확보하고자 함.

○ 본 연구는 다음과 같은 연구의 기본 틀을 통해서 수행됨.

제 2 장 외국에서의 비정규근로자에

대한 법률적 고찰

I. 서설

비정규직의 정의에 따라서 비정규직의 비율에 큰 차이가 있기는 하지만 분명한 것은 전체적인 흐름으로서 비정규근로자가 광범위하게 확산되고 있다는 점이다.

비정규직의 확산 원인은 다양하게 분석할 수 있다. 첫째, 기업의 입장에서 저임금을 통한 노동비용의 절감을 도모할 수 있다. 2001년의 한 조사에 따르면 전일제근로의 시간당 임금(5,270원)과 비교할 때 단시간근로자는 80%, 파견근로자는 76%, 용역근로자는 57%, 재택근로자는 48%, 독립도급근로자는 89%의 시간당 임금을 받는 것으로 파악되었다. 또 ‘근로지속이 가능한’ 무기계약근로자의 시간급 5,955원과 비교할 때 ‘근로지속이 불가능한’ 무기계약근로자는 50-70%, 1년 미만 유기계약근로자는 50% 정도, 1년 이상 유기계약근로자는 다소 높은 시간당 임금을 받는 것으로 나타났다. 전반적으로 비정규근로자는 정규근로자와 비교할 때 69%의 시간당 임금을 받는다고 요약할 수 있다. 이러한 격차의 약 1/3 내지 1/4는 차별적 요인에 의한 것으로 분석되고 있다. 둘째, 부가급부의 미적용에 따른 임금비용을 절감할 수 있다. 비정규직근로자에 대한 4대 사회보험 및 연월차휴가 등 주요 부가급부의 적용율은 60%정도로 분석되고 있고 여기에서 부가급부의 수준은 약 50%에 불과한 것으로 조사되고 있다. 셋째, 고용조정이 용이하다는 것이다. 다만 고용불안정성은 상대적으로 높은 편이라고 한다. 2001년의 조사에 의하면 근속기간이 비정규근로자의 경우 3월 미만의 비중은 43%, 1년 이상의 비중은 32%, 3년 이상인 경우는 15%로 조사되고 있다. 그러나 이러한 현상은 비정규직의 고용안정성이 상대적으로 높다기 보다는 오히려 단기간계약을 반복 갱신되는 현상이 광범위하게 이루어지고 있는 것을 반증하는 것이다. 기업이 실제로 고용조정을 위해 비정규근로를 수요한다기 보다는 근로자를 비정규근로자로 채용하고 잘못 분류함으로써 노동비용을 지속적으로 절감하기 위한 수단으로 활용하고 있다는 것을 의미하는 것이다.

안주엽외, 『비정규근로실태와 정책과제(III)』, 한국노동연구원, 2003, 184면 이하.

안주엽외, 『비정규근로의 실태와 정책과제(II)』, 2001 참조.

안주엽등, 『비정규근로의 실태와 정책과제(I)』, 한국노동연구원, 2000, 167면.

안주엽, 『비정규근로실태와 정책과제(III)』, 186면.

안주엽, 앞의 책, 187면.

이상과 같이 비정규근로자는 낮은 임금률, 저조한 부가급부, 고용불안 등에서 정규직 근로자에 비하여 불이익한 대우를 받고 있다는 점은 부정할 수 없는 현실이다. 임금에 대한 직접적인 격차 외에 사실상 임금에 해당하는 부가급여까지 포함한 노동보수(Arbeitsentgelt)의 격차는 현저하다고 추정할 수 있다. 특히 차별적 요인이 임금격차에서 차지하는 비율이 1/4-1/3에 달한다는 사실은 비정규근로자에 대한 보호는 차별적 요인을 제거하는 것에서 시작되어야 한다는 것을 보여주고 있다. 모든 차별적 요인을 배제하게 되면 비정규직에 대한 노동비용을 증가시킴으로써 결국 비정규직에 대한 수요 자체를 감소시킨다는 논의를 인정하더라도 비정규직에 대한 모든 차별을 철폐하는 것이 아니라 “합리성이 없는” 차별을 배제하는 것은 우리 헌법이 요청하는 규범적인 요구이다. 문제는 어떠한 방법으로 차별을 시정하는가이다.

근로조건의 결정은 사적 자치, 즉 계약자유에 의해 이루어지도록 하는 것이 헌법을 비롯하여 근로기준법 등 우리나라 법체계가 전제로 하는 원칙이다. 사적 자치가 전제되어 있는 이상, 계약자유에 의해 저임금 등 열악한 근로조건이라는 사실을 알고 이를 받아들여 계약을 체결한 이상, 그 계약내용은 원칙적으로 법이 관여할 수 있는 영역은 아니다. 따라서 비정규직 근로자가 상대적으로 열악한 근로조건을 내용으로 하는 근로계약을 체결하였더라도 이는 근로조건의 결정에 대해 근로자의 자기책임을 전제로 하는 계약자유의 원칙상 부득이한 것이라고 볼 수 있다. 그런데, 일반적으로 근로자는 사용자에 대해 교섭력이 훨씬 미약하기 때문에 완전한 사적 자치에 의해 근로조건을 형성하는 것은 형식적인 계약자유에 불과하고 실제로는 사용자의 일방적인 결정으로 귀결되기 때문에 이를 보충하기 위하여 사용자와 대등한 교섭력을 가지는 노동조합에 의한 집단적 교섭에 의해 형식적인 계약자유를 보충하고 계약자유를 실질화하고 있다. 집단적 자치에 의한 계약자유의 실질화, 이것이 우리나라 노동법체계가 기본적으로 전제하고 있는 근로조건 결정 시스템이다.

그런데, 이러한 시스템은 전형적으로 내부노동시장을 대상으로 하고 있다. 산별노조 등 초기업별 노조가 최근 등장하기 시작하고 있지만, 우리나라의 노동조합의 조직형태는 여전히 기업별 노동조합이 지배적인 형태를 차지하고 있다. 기업별 노동조합은 기업의 내부노동시장에 대하여 근로조건결정과 관련한 교섭력을 행사할 수 있으나, 외부노동시장에서의 근로조건과 관련하여서는 아무런 역할을 하지 못한다. 따라서 우리나라의 경우 노동조합을 통한 근로조건의 집단적 형성에 의한 실질적인 계약자유의 실현은 내부노동시장에 대해서만 부분적으로 기능하고 있다고 평가할 수 있다.

비정규직 근로자는 이러한 현행법체계하에서의 근로조건결정시스템으로부터 소외되어 있다. 비정규직근로자는, 한편에서는 대부분 기업별 노동조합의 조직대상에서 배제되어 있어 기업별 노동조합에 의한 근로조건의 형성에 의한 계약자유의 실현을 기대할 수 없고, 다른 한편에서는, 전자와도 관련성을 가지지만, 근로조건이 내부노동시장에서 주로 결정되는 것이 아니라 외부노동시장에서 결정된다. 따라서 비정규직근로자는 노동법상의 일반적인 근로조건결정시스템에서 벗어나 있다. 즉 근로조건의 결정에 대해 근로자의 자기책임을 전제로 하는 계약자유의 원칙을 그대로 적용하는 것에는 한계가 있는 것이다. 따라서 비정규직근로자에 대해서는 사적 자치를 보완하는 적극적인 개입이 필요하다. 그 개입은 입법․사법․행정 모든 방법으로 이루어질 수 있다.

가장 바람직한 비정규직의 차별시정은 노사간에 자치적으로 행하는 것이다. 그렇지만 이것이 불가능할 경우에는 노사 이외의 개입이 요구될 수밖에 없다. 사법에 의한 해결은 궁극적인 해결이기는 하나, 그 성질상 사후적․개별적 성격을 가질 수밖에 없고, 경우에 따라서는 법원이 개입이 적절하지 않은 경우도 있을 수 있기 때문에 한계를 가진다. 행정적 조치에 의한 대책은 신속하고 경우에 따라서는 예방적인 구제가 가능하다는 장점이 있지만 구속력에서 한계가 있다. 결국 비정규직근로자의 차별개선과 관련하여서는 입법에 의한 개입이 부득이한 측면이 있다. 비정규직의 차별개선을 위해서는 입법․사법․행정적인 조치를 모두 동원한 종합적인 개입과 함께 노사간의 자치적인 해결노력을 지원하는 시스템의 구축이 필요할 것이다.

이하에서는 우선, 비정규직의 차별시정을 위하여 외국에서 어떠한 조치를 취하고 있는가를 살펴본다. 각국의 사회․경제적 상황, 제도, 관행 등에 따라 그 대책이 상이하게 나타날 수밖에 없기 때문에 EU차원의 비정규직근로자에 대한 차별시정제도가 어떻게 전개되었는가를 살펴보는 것은 공통적으로 요구되는 차별시정의 구체적인 내용을 알아보는 데에 매우 유용하다. EU의 비정규직근로자에 대한 보호가 개별국가에서 어떻게 실현되고 있는가를 알아보기 위하여 독일의 최근의 입법의 동향을 살펴본다. 특히 독일에서는 아직 EU차원에서 지침이 나오지 않은 파견근로자에 대해 EU 집행위원회의 파견근로자지침안을 기초로 하여 최근 근로자파견법을 전면적으로 개정하였는데, 그 내용은 상당한 시사점을 줄 수 있다고 생각된다. 또 우리와 상황이 상대적으로 유사한 일본에서의 최근의 동향도 검토한다.

다음으로, 차별금지의 개선을 위한 구체적인 방안으로서 균등대우의 원칙이 어떻게 이루어지고 있는가를 살펴본다. 1985년 이후 단시간근로자에 대한 균등대우원칙을 명문화하고 있는 독일의 운용실태를 살펴보고, 우리와 마찬가지로 고용형태에 대한 균등대우원칙을 명문화하지 않은 일본의 운용상황을 알아본다. 마지막으로 비정규직 근로자의 보호와 관련한 정책적 과제를 제시하고자 한다.

II. 외국에서의 비정규직 근로자에 대한 대책

1. 외국에서의 비정규직의 현황

(1) 용어의 사용

정규근로자-비정규근로자의 개념은 노동시장의 구조나 주변 환경에 의해 결정되기 때문에 국가나 지역에 따라, 또 정의하는 자의 입장에 따라 달리 파악된다. 국제비교라는 관점에서는 처음부터 ‘비정규’의 정의에 대해 엄밀하게 출발할 필요는 없다. 국가나 지역에 따라 ‘비정규’의 파악방법이 다른 이상, 일반적으로 ‘정규직’에 대한 ‘비정규직’, ‘전형’고용에 대한 ‘비전형’고용으로 대치시켜 어느 정도 폭넓게 파악하는 방법으로 접근하는 것도 무방하기 때문이다. 일반적으로 ‘정규직’ 내지 ‘전형’고용이란 ‘풀타임의, 기간의 정함이 없는 고용’으로 받아들여지고, 따라서 이 범주에 포함되지 않은 고용을 비정규 내지 비전형고용이라고 일응 정의할 수 있다.

미국에서는 애당초 근로관계의 종료에 대한 규제가 없기 때문에 우리나라의 의미에서의 정규-비정규의 구분은 무의미하다. 즉 정규고용 vs 비정규고용, 전형고용 vs 비전형고용이라는 대립구도가 애당초 성립될 수 없다. 따라서 비전형(atypical)에 대신하는 개념으로 contingent 또는 non-standard라는 용어가 사용되고 있다. 미국의 노동통계국(BLS)에서는 contingent work를 “근로자가 장기고용을 위한 명시적 또는 묵시적인 고용계약을 가지지 않는 경우”로 정의하여, 그렇지 않은 근로자보다 열악한 근로조건하에 근로하는 자라는 요소를 개념요소에서 배제하고 있다는 점이 특징이다. 유럽의 경우에도 각 국가별로 비전형고용 내지 비정규고용의 정의방법이 상이하기 때문에 일률적으로 비교하기는 어렵지만, 파트타임근로자의 경우에는 비교적 통일된 파악방법이 국제기구들에 의해 이루어지고 있기 때문에, 파트타임근로자와 그렇지 않은 비정규근로자(파견근로자, 유기계약근로자, 계절근로자 등)으로 나누어 살펴볼 수 있다.

파트타임의 경우, 제도적인 구분을 우리나라와 같이 통상 근로시간을 하회할 때 파트타임으로 간주하는 국가로는 오스트리아, 프랑스, 독일, 그리스, 이태리, 룩셈부르크, 스페인 등이 있다. 프랑스에서는 이전에는 ｢풀타임근로자의 근로시간의 4/5 이하이면 파트타임｣이었으나, 2000년 1월의 제2차 오브리법에 의해 1997년 12월의 이사회 지침에 따라 ｢파트타임근로｣(｢풀타임근로자의 통상의 근로시간 보다 짧은 자｣)의 정의로 개정하였다. 또 네덜란드에서는 단체협약에 기하여 주 12시간 미만을 스몰 파트타임, 주 12-35시간을 라지 파트타임으로 분류하기도 한다. 통계조사상으로는 ｢주 35시간 미만｣ ｢주 30시간 미만｣ ｢근로자의 자기신고｣ ｢통상의 근로자 보다 짧은 자｣를 기준으로 하는 네가지 방법이 있을 수 있다. OECD의 경우에는 파트타임근로에 대해 1997년 이후 ｢주 35시간 미만｣이라는 정의를 ｢주 30시간 미만｣으로 변경하여 상대적으로 간단한 기준이 되고 있으나, 근로시간단축움직임으로 인해 EU통계청(Eurostat)에서는 근로자의 자발적인 응답에 의해 파트타임인지 여부를 판단하고 있다.

파견근로자, 유기계약근로자 등 파트타임근로 이외의 비정규근로자에 대해서는 각국의 통계마다 편차가 크기 때문에 엄밀한 비교는 어렵다. 유럽통계청에서는 “European Social Statistics-Labour Force Survey Results”에서 ‘temporary employment’내에 기간의 정함이 있는 고용관계에 있는 모든 자, 즉 유기계약, 파견근로, 계절근로, 직업훈련계약하의 근로 등을 모두 포괄하여 파악하고 있다. 따라서 Eurostat는 part-time employment와 temporary employment로 구별하여 통계를 작성하고 있다.

Eurostat, European Social Statistics-Labour Force Survey Results 2001, 2002, p.11. 통상 Labour Force Survey 2001로 인용한다. 2003.11. 현재 입수가능한 가장 최신의 판이다.

이하에서는 기본적으로 Eurostat의 분류를 따르면서 국제비교를 행한다.

이하의 내용은 日本의 就業形態の多樣化實態硏究委員會, 『就業形態の多樣化に關する總合實態調査』, 日本勞働硏究機構, 2003.7.을 기본으로 하면서, Eurostat, Labour Forces Survey 2001의 최신자료로 보완한 것이다.

(2) 국제비교

1) 파트타임 근로자

(가) 파트타임 근로의 정의

앞에서 본 바와 같이 OECD에서는 파트타임 근로를 통상근로시간(usual working hours)이 주 30시간 미만의 근로로 정의하고 있다.

표1에 있는 국가 중 일본은 주된 업무에 조사주(調査週)에 35시간 미만 일한 사람을 파트타임 근로자로 하고 있다. 미국은, 주된 업무에 통상 근로시간이 주 35시간 미만의 임금 근로자를 파트타임 근로자로 하고 있다. 영국, 독일, 프랑스, 네덜란드, 스웨덴, 덴마크에서는 파트타임․풀타임의 차이는 응답자 자신의 판단에 따라 행하고 있다.

OECD의 통계에서는 국가별 정의의 차이를 극복하기 위해, 일본 등 실근로시간에 의해 조사를 하고 있는 몇 개 국가를 제외하고, 주된 업무에 종사하는 통상의 근로시간이 주 30시간 미만의 근로자를 파트타임 근로자로 한 파트 비율을 게재하고 있다. <표2-1>에서는 일본을 제외하고 이 OECD의 정의에 의한 파트타임 비율을 보여주고 있다.

<표 2-> 취업자에서 차지하고 있는 파트타이머의 비율

국가	1990	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001
일본	19.2	20.1	21.8	23.3	23.6	24.1	23.1
미국	13.8	14.1	14.0	13.6	13.4	13.3	12.8
영국	20.1	22.3	22.9	22.9	23.0	22.9	23.0	24.8
독일	-	14.2	14.9	15.8	16.6	17.1	17.6	20.3
프랑스	12.2	14.2	14.3	14.9	14.8	14.7	14.2	16.4
네덜란드	28.2	29.0	29.3	29.1	30.0	30.4	32.1	42.2
스웨덴	14.5	15.1	14.8	14.2	13.5	14.5	14.0	22.8
덴마크	19.2	16.8	16.5	17.1	17.0	15.3	15.7	20.1

자료출처 : OECD "Employment Outlook" 각호

주 : 2001년 통계는 Eurostat, European social statistics 2001, 2002에 근거한 것으로, 조사대상자의 자발적 응답에 기한 것임.

(나) 파트타임 비율의 수준

파트타임 비율을 국가별로 보면 일본의 경우에는 네덜란드 다음으로 높은 수준이지만, 이는 파트타임 근로를 결정하는 기준을 주 35시간 이하로 타국보다 높게 잡고 있는 점, 일반적으로 실근로시간(actual working hours)으로 볼 경우와 통상의 근로시간으로 보는 경우에는 전자가 근로시간이 길어지기 때문에 단순하게는 비교할 수 없는 측면이 있다. 예컨대 2000년 2월의 일본 총무성통계국 「노동력조사특별조사」에서는, 실근로시간이 주 35시간미만의 취업자 비율이 24.3%인데 대해 주 30시간미만으로는 17.7%가 되어, 일본의 파트타임 비율은 표1에서 보는 것보다는 상당히 낮은 수준이다. 그밖의 국가에서는 네덜란드와 영국의 수준이 높아지고 있고, 특히 네덜란드에서는 2001년에는 42.2%로, 취업자의 거의 절반가까이가 파트타임 근로자이다.

연도별 추이를 보면, 미국, 스웨덴, 덴마크를 제외한 각국에서 대체로 상승하고 있다. 미국은 다른 나라와 달리, 90년대에 걸쳐 파트 비율이 상승하는 경향은 보이지 않고, 고용․실업사정의 변화에 따라 오히려 감소하는 경향에 있다. 스웨덴이나 덴마크에서는 파트타임 여성 근로자의 구성비는 오히려 감소하고 있고, 90년대 후반의 고용의 증가는 풀타임 근로자의 기여에 의해 이루어지고 있음을 보여주고 있다. 그 배경에는 각국의 고용 정책에 차이가 있는 점, 미국이나 덴마크에서는 고용 보호의 강도가 낮은 점, 덴마크에서는 고용자에 대한 현금 급여 이외의 노동비용의 비율이 상당히 낮은 점 등에서 기인하고 있다고 분석되고 있다. 일본은, 독일 다음으로 높게 상승하고 있다. 네덜란드는 1990년에 28.2%로 이미 가장 높은 수준이었는데, 90년대에 있어 한층 더 상승했다.

파트타임 근로자는 각국 모두 <표 2-2>에서와 같이 그 70∼85%를 여성 근로자가 차지하고 있다.

<표 -2> 파트타이머에서 차지하고 있는 여성 근로자의 비율

국가	1990	1995	1996	1997	1998	1999	2000
일본	70.5	70.2	68.2	67.0	67.5	67.0	69.7
미국	68.2	68.7	68.8	68.4	68.0	68.4	68.0
영국	85.1	81.8	81.4	80.4	80.4	79.6	79.9
독일	89.7	86.3	85.8	85.1	84.1	84.1	84.5
프랑스	79.8	79.1	78.7	78.8	79.3	79.0	81.0
네덜란드	70.4	76.5	77.2	77.6	75.8	77.4	76.2
스웨덴	81.1	76.8	76.5	76.3	78.1	73.7	72.9
덴마크	71.5	68.1	66.0	64.3	68.7	68.4	69.8

자료출처 : OECD "Employment Outlook" 각호

(다) 학력별 상황

유럽 각국에서 파트타임 근로자의 학력 다른 구성비를 보면<표2-3>, 대졸 정도의 비율은 각국 모두 20%전후이다. 고용자 전체와 비교할 경우에는 영국에서는 고용자 전체와 파트의 대졸 정도의 비율에 큰 격차가 보이지만, 대륙국가들에서는 대체로 그 격차는 적다. 다만 덴마크의 남성 파트는 타국과 경향과 차이가 있다. 학력별 수치를 볼 때는 각국의 교육제도가 다양하고 일률적으로 비교하는 것이 곤란하지만, 재학중인 자가 파트타임 근로를 하는 경우가 포함되어 있기 때문에 엄밀한 비교 분석을 하는 것은 어렵다.

<표 2-> 고용자와 파트타임근로자의 학력별 구성비 (2000년)

국가․성별	고용자			파트타임근로자
	L	M	H	L	M	H
남녀계
일본	13.9	62.9	22.7	21.1	72.1	6.3
영국	10.9	53.5	27.2	16.4	57.3	18.8
독일	16.9	56.4	22.3	17.9	59.2	17.1
프랑스	30.0	44.7	25.2	36.4	42.8	20.8
네덜란드	28.4	41.9	23.7	29.9	40.8	21.1
스웨덴	18.2	50.2	31.3	22.9	52.1	24.4
덴마크	21.5	52.7	24.5	33.8	46.4	18.2
남성
일본	14.3	54.5	30.8	32.1	55.8	11.5
영국	9.3	53.8	27.7	13.6	60.0	19.2
독일	15.9	55.2	24.6	14.5	52.0	22.1
프랑스	30.7	46.8	22.5	37.8	41.8	20.4
네덜란드	29.7	39.9	23.9	30.8	32.8	22.3
스웨덴	19.9	51.5	28.2	33.8	42.7	22.3
덴마크	22.5	53.8	22.3	53.1	32.0	11.7
여성
일본	13.4	76.0	10.2	18.8	75.4	5.2
영국	12.6	53.2	26.6	16.9	56.7	18.7
독일	18.2	57.9	19.5	18.4	60.2	16.3
프랑스	29.3	42.3	28.4	36.2	43.0	20.8
네덜란드	26.8	44.4	23.4	29.6	43.5	20.7
스웨덴	16.6	48.8	34.4	20.2	54.4	24.9
덴마크	20.5	51.6	26.8	27.8	50.7	20.0

자료출처 : Eurostat “European Labour Force Survey 2000”; 일본총무성통계국, 『노동력조사특별조사』, 2000년

주 : 학력의 구분은 원칙적으로 국제표준교육분류(ISCED)에 의한 구분으로, L : Less than upper secondary, M : Upper Secondary Level, H : Third Level 의 약자임. 일본은 L : 중졸, M : 고졸, 전문대졸, H : 대졸 이상

파트타임근로자의 정의는 OECD의 경우와 달리 일본은 사업장에서의 호칭임.

유럽은 회답자의 자발적 회답에 의함.

통계에는 무응답한 자도 포함되어 반드시 합계가 100으로 되는 것은 아님.

일본은 비농림업을 대상.

유럽 각국과 비교하면 일본의 경우 파트타임의 대졸 정도의 비율이 상당히 낮다는 것이 특징적이다. 이는 일본의 대학 진학률을 둘러싼 상황과 관련이 있다고 분석되고 있다. 파트타임 근로자 구성은 25∼34세 층에서 낮고, 45세 이상층에서 높은 비율을 보이지만, 각각의 계층에서 진학률에 상당한 차이가 있다. 대학 진학율은 최근 몇 년간 상당한 상승을 나타내고 있지만, 현재의 청년층이 육아 후 다시 노동시장에 참가하는 장래에는 파트의 대졸 비율은 상당히 상승할 가능성이 있다고 전망되고 있다.

(라) 산업별 상황

파트타임 근로자의 구성을 산업별로 보면(표2-4), 각국 모두 제3차 산업에 있어서의 파트타임 비율이 높은 점이 공통되고 있다. 제조업에 대해서는 취업자 전체의 경우와 비교한 파트타임 비율은 일본에서 가장 높고, 반대로 미국, 영국, 프랑스에서는 낮다. 건설업에 대해서는 미국이 가장 높고 덴마크가 가장 낮다. 네덜란드의 파트타임 비율은 모든 산업에서 가장 높은 수준으로 되어 있다. 이것은 네덜란드의 취업구조에서 차지하는 파트 근로자의 비중의 크기가 산업구조의 편향에 의해 발생하고 있는 것이 아니라, 사회 전체에 걸쳐서 파트화가 침투하고 있는 것에서 발생하고 있다는 것을 보이는 것이다.

<표 2-> 산업별로 본 파트타임근로자 수 및 취업자에서 차지하는 비율 (2000년)

산업	일본	미국	영국	독일	프랑스	네덜란드	스웨덴	덴마크
								(천명)
계	10780	19150	6888	7069	3954	3242	920	589
농림어업	140	-	76	150	153	92	43	19
광업, 채석업	-	17	-	-	-	-	-	-
제조업	1770	954	382	878	265	229	67	46
전기․가스․수도업	10	-	13	18	10	7	-	-
건설업	410	668	135	208	80	55	19	7
도소매업, 수리업	4530	6881	1634	1426	538	523	117	109
운수․통신업	490	785	251	268	162	126	48	25
기타서비스업	3130	9844	4381	4108	2744	1929	625	381
(소 계)	10480	19149	6884	7056	3953	3241	920	589
(구성비)								(%)
계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
농림어업	1.3	-	1.1	2.1	3.9	2.8	4.7	3.2
광업, 채석업	-	0.1	-	-	-	-	-	-
제조업	16.4	5.0	5.5	12.4	6.7	7.1	7.3	7.8
전기․가스․수도업	0.1	-	0.2	0.3	0.3	0.2	-	-
건설업	3.8	3.5	2.0	2.9	2.0	1.7	2.1	1.2
도소매업, 수리업	42.0	35.9	23.7	20.2	13.6	16.1	12.7	18.5
운수․통신업	4.5	4.1	3.6	3.8	4.1	3.9	5.2	4.2
금융중개업	1.8	4.1	2.7	3.1	2.3	2.3	1.2	2.2
기타서비스업	29.0	51.4	63.6	58.2	69.4	59.5	67.9	64.7
								(%)
계	17.1	16.2	24.9	19.4	16.9	41.2	22.3	21.7
농림어업	5.9	-	17.9	15.7	15.8	38.3	35.8	19.2
광업, 채석업	-	3.5	-	-	-	-	-	-
제조업	13.7	5.0	8.1	10.2	6.0	21.0	9.0	9.4
전기․가스․수도업	2.6	-	6.5	5.9	5.3	22.6	-	-
건설업	6.5	8.8	6.8	6.7	5.2	12.2	8.6	3.8
도소매업, 수리업	31.7	27.2	38.2	27.5	17.5	43.7	23.4	28.7
운수․통신업	12.5	8.8	13.2	13.5	10.4	28.1	17.1	13.7
금융중개업	7.6	10.2	15.5	16.3	12.3	25.7	13.8	14.1
기타서비스업	16.1	17.3	31.3	25.6	23.6	49.8	28.2	28.1

자료출처 : Eurostat “European Labour Force Survey 2000”, Department of Labour                  “Employment & Earnings“, 일본총무성통계국, 『노동력조사특별조사』.

주 : 파트타임근로자의 정의는 OECD와 달리, 일본에서는 사업장에서의 호칭임. 미국은 조       사주 35시간 미만 근로자 중 통상 풀타임으로 일하는 자를 제외한 자(부업으로서의 파       트타임근로자), 유럽은 응답자의 자발적인 회답에 의함. 일본은 농림어업에 어업을 포       함하지 않고, 기타 서비스업에 공무원을 포함하지 않음. 미국은 비농림업의 임금근로자       로, 운수․통신업에 전기․가스․수도업을 포함. 음식점은 일본은 도소매업․수리업으       로, 기타 국가는 기타 서비스업으로 분류.

(마) 비자발적 파트타임

파트타임 근로를 다른 비정규적인 근로 형태와 비교할 경우의 차이의 하나로서, 해당 형태에 대한 호의적인 정도를 들 수 있다. 이는 이미 파트타임 근로를 하고 있는 자만이 아니라 풀타임 근로를 행하고 있는 자에게도 공통된다.

OECD, Employment Outlook 1996에서는, 유럽집행위원회가 1994년에 실시한 Labour Market Survey를 이용해, 유럽의 비자발적 파트의 상황에 대해서 정리하고 있다. 이를 국가별로 보면, 모든 국가에서 남성 파트타임 근로자는 여성 파트타임 근로자보다 풀타임 근로를 희망하는 비율이 높지만, 그 수준은 국가에 따라 25∼72%로 다양하다<표2-5>. 또 풀타임 근로를 희망하는 여성 파트타임 근로자는 모든 나라에서 50% 이하이고, 몇 개 국가에서는 10% 미만이다. 또 여기에서는 비자발적 파트타임근로자를 풀타임 작업을 구할 수 없었기 때문에 파트타임으로 일하고 있다고 답한 파트타임 근로자로 정의하고 있다<표2-6>.

<표 2-> 풀타임․파트타임근로자의 선호 (취업자에서 차지하는 비율)

국가	전체		남성		여성
	풀타임근로를 희망하는 파트타임근로자	파트타임근로를 희망하는 풀타임근로자	풀타임근로를 희망하는 파트타임근로자	파트타임근로를 희망하는 풀타임근로자	풀타임근로를 희망하는 파트타임근로자	파트타임근로를 희망하는 풀타임근로자
일본	8.8	1.3	12.5	1.1	8.0	1.9
	7.9-25.4		7.2-30.2		8.2-23.2
영국	29	5	72	3	22	9
독일	15	7	52	5	12	10
프랑스	41	17	69	11	35	28
네덜란드	8	16	25	13	7	23
덴마크	14	13	69	7	8	21

자료출처 : OECD “Employment Outlook 1999“, 후생노동성,『취업형태의 다양화에 관한 실태조사』, 총무성 통계국, 『노동력조사특별조사』.

주 : 1995년. 일본은 상단의 수치는 1999년에 고용자에서의 다른 취업형태를 희망하는 자의 비율. 하단의 수치는 2000년에 휴업자 및 35시간 미만 취업자에서 차지하는 35시간 이상의 취로를 희망하는 원래 단시간취업이었던 자의 비율 - 여기에 근무처 사정에 따른 단시간취업자를 더한 자의 비율임.

<표 2->  비자발적 파트타임근로자의 비율

국가	전체	남성	여성
일본	15.8	18.9	4.0
미국	7.8	7.4	8.0
영국	9.0	17.6	6.8
독일	11.9	15.8	11.2
프랑스	25.0	36.2	22.7
네덜란드	2.5	3.9	2.0
스웨덴	23.2	22.0	23.5
덴마크	13.6	10.5	14.8

자료출처 : 미국은 1995년, 일본은 1996년 자료로 OECD “Employment Outlook 1999”에서, 그밖의 국가는 Eurostat “European Labour Force Survey 2001”에서 인용

일본의 경우 후생노동성, ｢就業形態の多樣化に關する實態調査｣(1999)에서 취업형태별로 다른 취업형태등으로 변하고 싶은 자와 그 희망하는 취업형태의 비율에 대해 조사된 것이다. 이에 의하면, 정사원인 자로서 다른 취업 형태로 바뀌는 것을 희망하는 자는 1.3%로 적고, 그 중 반수 이상이 단시간 파트로 바뀌는 것을 희망하고 있다. 한편, 단시간의 파트에서 다른 취업 형태로 바뀌는 것을 희망하는 자도 8.8%에 지나지 않고, 그 중 8할 정도가 정사원으로 바뀌는 것을 희망하고 있다. 많은 근로자는, 현재의 취업 형태를 계속하는 것을 희망하고 있다는 결과가 되고 있다. 여성의 단시간 파트에 한해서 보면, 다른 취업 형태로 바뀌는 것을 바라는 사람은 8.0%, 정사원으로 바뀌는 것을 희망하고 있는 사람이 74.0%가 되고 있다.

이러한 숫자를 유럽에 있어서의 결과와 단순하게 비교하는 것은, 일본의 조사는 사업장을 경유한 개인 조사의 결과이고 자영업주나 가족 종업원이 포함되어 있지 않은 점, 또 유럽의 조사에 대해서도 규모의 적은 조사로 표본 오차가 크다는 주석이 붙어져 있는 점에서 곤란하지만, 굳이 비교해 볼 경우, 정사원, 단시간 파트 모두 다른 취업 형태로 바뀌는 것을 바라는 자가 어느 나라와 비교하여도 매우 낮은 결과로 된다.

또 일본의 실태에 대해서는 ｢노동조사특별조사(勞働調査特別調査)｣(2000년)의 취업이유별 단시간 취업자(휴업자와 주 35시간미만 취업자의 합계)의 데이터를 보면, 애당초 단시간 취업자로 주 35시간 이상 취업하는 것을 희망하는 사람의 비율은 8%미만이지만, 여기에 직장 형편에 의한 단시간 취업자를 더하면 25%를 넘는 수준이 된다. 이와 같이 비자발적 파트의 정의의 방법에 따라 그 수준은 크게 바뀌기 때문에, 특히 국제 비교를 함에 있어서는 일정한 개념 정리를 한 뒤 행할 필요가 있을 것이다.

(바) 파트타임 근로자의 임금

풀타임 근로자 임금과 파트타임 근로자 임금의 격차를 보면 <표2-7>, 남녀별로는 여성보다 남성이 파트타임․풀타임간의 격차가 크다.

<표 2->  파트타임근로자 시간당 임금 중앙치의 풀타임근로자 시간당 임금중앙치에 대한 비율

국가	남녀계	남성	여성	조사년도
일본	-	-	75.6	1990
	-	-	73.2	1995
	-	51.4	68.6	2000
미국	54.3	44.0	62.5	1996
영국	58.0	54.2	69.6	1995
독일	82.5	78.4	87.5	1995
프랑스	73.0	73.2	81.7	1994
네덜란드	73.2	69.8	93.1	1995
스웨덴	87.2	88.7	92.3	1995
덴마크	74.2	74.2	76.4	1995

자료출처 : OECD “Employment Outlook 1999“, 후생노동성, 『임금구조기본통계조사』.

주 : 일본은 일반근로자의 시간당 임금중앙치에 대신하여, 월 임금중앙치를 월간 평균근로시간수로 나눈 수치를 사용하여 계산.

일반적으로 보아 유럽 대륙 국가들에서 파트타임․풀타임간 격차가 낮다. OECD의 Employment Outlook 1996에 따르면, 뒤에서 자세히 살펴보는 바와 같이, EU에서는 법률에서 파트타임 근로자를 보호하여 사용자가 임금이나 특정의 급부, 근로 조건, 인원 정리 방침에 관해서 파트타임 근로자를 차별하는 것을 금지하고 있는 것(EU이사회 지침 97/81/EC)이나, 많은 유럽 국가에서는 단체교섭을 통해서 파트타임 근로자에게 (일반적으로 근로시간에 비례하여) 풀타임 근로자와 동등한 권리․급여의 수급 자격을 부여하는 원칙을 지지하고 있는 한편, EU 이외에서는, 파트타임 근로자가 충분히 보호되어 있지 않은 경우도 있기 때문이라고 분석하고 있다.

일본이 경우에는 파트타임․풀타임간 격차는 유럽 대륙 국가와 미국의 중간 정도이다. 그렇지만 그 격차는 서서히 넓어지는 경향에 있다고 한다. 이는 풀타임 근로자의 근로시간 단축이 진행되었던 것이 큰 이유이지만, 90년대 전반에는 파트타임 근로자의 임금 상승률은 비교적 높았으나(풀타임 월당 19.9%, 파트 시간 당 21.1%), 90년대 후반에는 반대로 낮아지게 된 점(각각 4.1%, 2.7%)도 지적 할 수 있다. 파트 비율은 90년대 후반부터 크게 상승하고 있어, 근로 시장의 수급 요인이 여기에 기여하였을 가능성이 높다고 분석되고 있다.

2) 파트타임근로자 이외의 비정규근로자

(가) 파트타임근로자 이외의 비정규근로자의 정의

Eurostat의 통계에서는, temporary employment와 기간의 정함이 있는 근로 계약(유기 고용)은 국가에 따라 다른 제도로 되는 경우도 있지만 전체적으로는 유사한 것으로 간주되고 있고, (a) 계절 근로자, (b) 파견 근로자, (c) 특정의 직업 훈련 계약을 하고 있는 사람(기간의 정함이 있는 자) 등이 여기에 해당한다고 하고 있다. 그러나 각국의 정의는 반드시 일치 하고 있지 않고, 또 시계열적으로도 제도 개정의 영향을 받기 때문에 비교는 곤란하다. <표2-8>은 각국의 노동력통계에서의 파트타임근로자 이외의 비정규직근로자(이하 여기에서는 ‘기간제 근로자’라 한다)의 정의에 대해서 집계한 것이다.

<표 2->  노동력통계에서의 기간제근로의 정의

국가	범위	정의
일본	고용자	임시직(1개월 이상 1년 미만의 기간의 정함이 있는 자) 또는 일용직(일일 또는 1개월 미만의 기간의 정함이 있는 자)
미국	전취업자	묵시적 또는 명시적인 계약이 없는 자
영국 독일 프랑스 네덜란드 스웨덴 덴마크	고용자	많은 국가에서는 대부분의 고용은 서면계약에 기하고 있다. 그러나 몇몇 국가에서는 이러한 계약은 특정한 경우에만 존재한다(공공부문, 기업내 견습 기타 직업훈련을 받는 자). 이러한 제도적 차이를 고려하면, ｢temporary employment(템포러리고용)｣과 ｢work contract of limited duration(기간의 정함이 있는 고용)｣(또는 ｢permanent employment(상용고용)｣과 ｢work contract of unlimited duration(기간의 정함이 없는 고용)｣)은 상이한 제도적 맥락에 따라 유사하게 생각될 수 있다. 작업이 그 종료를 특정일, 업무의 완성 또는 일시적으로 이동한 고용자의 복귀 등 특정한 조건으로 정하는 것을 사용자와 근로자가 합의한 때 일시적으로 된다. 기간의 정함이 있는 근로계약에서는 통상 계약의 종료에 관한 규정을 기술하고 있다. 이에 포함되는 그룹은 (a)계절근로자, (b)파견근로자, (c)특정한 훈련계약을 체결하고 있는 자 등이다. 고용의 종료에 관한 객관적인 기준이 존재하지 않는 경우는 상용 또는 기간의 정함이 없는 자라고 한다.

자료출처 : OECD “Employment Outlook 1996“, 유럽에 대해서는 Eurostat “European Labour Force Survey“, 2001, 11면.

OECD, Employment Outlook 2002，Chapter 3 “Taking the measure of temporary employment”에서는 정의의 통일이 충분하게 이루어지고 있지 않다는 전제 하에, 각국 통계에 의한 기간제근로자의 상황, 특히 그 취업 형태가 고용의 보장이 없고 장기에 걸쳐 열악한 근로상태를 계속시키는 ｢함정｣(trap)인가 혹은 상용고용으로 이어지는 ｢디딤돌｣(bridge)인가 라는 관점에서 국제비교가 이루어지고 있다. 이에 의하면 1/3 - 2/3의 기간제근로자는 2년 후에 상용고용자로 되지만 기간제근로를 계속 혹은 반복하는 사람도 적지 않다고 결론 내리고 있다.

(나) 기간제근로자의 수준

<표2-9>는 Eurostat의 통계에 일본과 미국의 기간제근로자 비율의 수치를 추가한 것이다. 이 중 일본에 대해서는 상용고용 이외의 고용자(임시직 및 일용직)를 기간제근로자로 하고 있다. 미국에 대해서는 ｢contingency work｣라고 불리는 취업자 중, 고용의 계속을 기대하고 있지 않은 근로자 모두를 포함한 추계치를 이용하였다.

<표 2->  고용자에서 차지하는 기간제근로자의 비율

국가	1990년	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001
일본	10.6	10.6	10.6	11.0	11.4	11.9	12.3
미국	-	4.9	-	4.4	-	4.3	-	4.0
영국	5.2	7.0	7.0	7.4	7.1	6.8	6.8	6.7
독일	10.5	10.4	11.1	11.7	12.3	13.1	12.7	12.4
프랑스	10.5	12.3	12.6	13.1	13.9	14.0	15.0	14.9
네덜란드	7.6	10.9	12.0	11.14	12.7	12.0	14.0	14.3
스웨덴	-	12.5	11.8	12.1	12.9	13.9	14.7	14.7
덴마크	10.8	12.1	11.2	11.1	10.1	10.2	10.2	9.4

자료출처 : 총무성통계국, 『노동력조사』, Bureau of Labour Statistics “Contingent and Alternative Employment Arrangement”, Eurostat “European Labour Force Survey”

주 : 일본에 대해서는 고용자(비농림업)에서 차지하는 상용고용 이외의 고용자(임시직 및 일용직)의 비율

미국에 대해서는 취업자에서 차지하는 묵시적 또는 명시적 계약이 없는 자로, 고용의 계속을 기대할 수 없는 자의 비율.

이를 국가별로 비교하면, 엄밀하게 비교하는 것은 곤란하지만, 그 수준의 차이에서 대개 미국 및 영국과 기타의 국가로 나눌 수 있고, 전자의 수준은 10%이하로 낮다. 그렇지만 이들 국가에서는 고용 보장보다 계약의 자유가 중시되고 유기 고용과 기한의 정함이 없는 고용간에 실질적인 차이가 없기 때문에 단순하게 기간제근로자의 비율이 작다고는 단언할 수 없는 면이 있다. 또 파트타임근로자의 비율과 비교하면 프랑스, 스웨덴을 제외하고 기간제근로자의 비율이 낮다(특히 일본, 영국, 네덜란드).

시계열적인 추이를 보면 파트와 마찬가지로 미국, 덴마크에서는 증가 경향을 볼 수 없지만, 그 외의 나라에서는 크게 증가하고 있어 고용 형태의 다양화가 진행되고 있다.

(다) 학력별 상황

기간제근로자의 학력별 구성비를 보면(표 10), 대졸 정도의 비율이 높은 나라(미국, 영국, 프랑스, 스웨덴)와 그렇지 않은 나라로 나눌 수 있고, 후자에서는 일본을 제외하고 15%전후로 되어 있다. 고용자 전체와 비교할 경우에는 영국은 오히려 기간제고용이 대졸정도의 비율이 높고, 미국도 고용자 전체와 기간제근로자의 격차는 작다. 이는 동일하게 기간제근로자로 파악되는 근로자라고 하여도 각국의 고용 관행에 차이가 있기 때문에, 적어도 미국, 영국과 그밖의 국가에서는 여기에 포함되는 근로자의 성격이 크게 다른 것을 보여주고 있다. 예를 들면 영국에서는 전문직종에 분류되는 근로자가 여기에 포함되는 경우가 있다는 점을 들 수 있다. 또 파트타임 근로의 경우와 마찬가지로 재학중인 자가 포함되는 경우나, 프랑스등에서는 정책적으로 청년자의 유기 고용이 촉진되는 경우가 있는 것 등에 유의할 필요가 있다. 다른 유럽 국가들에서는 파트타임근로자와 비교해 남성에서는 그 격차가 적지만, 여성의 경우는 일률적으로는 말할 수는 없다. 일본에 대해서는 파트타임근로자와 마찬가지로 기간제근로자에 대해서도 대졸 정도의 비율이 현저하게 낮다.

<표 2-> 고용자와 기간제근로자의 학력별 구성비(2000년)

국가․성별	고용자			기간제근로자
	L	M	H	L	M	H
남녀계
일본	13.9	62.9	22.7	24.6	66.0	8.8
미국	9.8	59.8	30.4	15.1	57.8	27.2
영국	10.9	53.5	27.2	8.5	48.2	35.3
독일	16.9	56.4	22.3	39.6	40.4	15.9
프랑스	30.0	44.7	25.2	32.7	45.3	22.0
네덜란드	28.4	41.9	23.7	34.8	35.0	16.8
스웨덴	18.2	50.2	31.3	23.2	18.3	27.7
덴마크	21.5	52.7	24.5	40.5	44.1	13.4
남성
일본	14.3	54.5	30.8	38.4	48.9	12.2
미국	-	-	-	-	-	-
영국	9.3	53.8	27.7	9.4	49.5	32.1
독일	15.9	55.2	24.6	42.7	38.2	14.9
프랑스	30.7	46.8	22.5	36.7	46.1	17.2
네덜란드	29.7	39.9	23.9	38.5	32.0	14.6
스웨덴	19.9	51.5	28.2	24.4	48.3	26.3
덴마크	22.5	53.8	22.3	53.6	38.2	6.4
여성
일본	13.4	76.0	10.2	18.5	73.7	7.3
미국	-	-	-	-	-	-
영국	12.6	53.2	26.6	7.7	47.2	38.0
독일	18.2	57.9	19.5	36.1	42.9	17.0
프랑스	29.3	42.3	28.4	28.5	44.3	27.2
네덜란드	26.8	44.4	23.4	31.7	37.6	18.6
스웨덴	16.6	48.8	34.4	22.3	48.3	28.7
덴마크	20.5	51.6	26.8	29.9	48.9	19.0

자료출처 : Eurostat “European Labour Force Survey 2000“, Bureau of Labour Statistics “Contingent and Alternative Employment Arrangement“

주 : 학력의 구분은 원칙적으로 국제표준교육분류(ISCED)에 의한 구분으로,

L: Less than upper secondary, M: Upper Secondary Level, H: Thrid Level 의 약자임.

미국에서는 L: Less than a high school diploma, M: High school graduate + Less than a bachelor's degree, H: Collge graduate

일본은 L: 중졸, M: 고졸, 전문대졸, H:대졸 이상

미국은 16-64세의 자로 재학중인 자는 제외. 유럽은 15-59세의 자, 일본은 15세 이상의 졸업자.

파트타임근로자의 정의는 OECD의 경우와 달리 일본은 사업장에서의 호칭임. 유럽은 회답자의 자발적 회답에 의함.

통계에는 무응답한 자도 포함되어 반드시 합계가 100으로 되는 것은 아님.

일본은 비농림업을 대상.

(라) 산업별 상황

기간제근로자의 비율을 산업별로 보면<표2-11>, 파트타임의 경우와 마찬가지로 각국 모두 음식점 등 제3차 산업에서의 기간제근로자의 비율이 높다. 또 제1차 산업에서의 기간제근로자의 비율이 높은 수준인 점도 각국에 공통되고 있다.

<표 2-> 산업별로 본 기간제 근로자 수 및 고용자에서 차지하는 비율(2000년)

산업	일본	미국	영국	독일	프랑스	네덜란드	스웨덴	덴마크
								(천명)
계	6470	5369	1629	4088	3002	960	535	251
농림어업	110	193	18	121	83	37	9	6
광업, 채석업	-	5	-	-	-	-	-	-
제조업	940	403	181	796	598	119	50	28
전기․가스․수도업	20	-	20	32	12	-	-	-
건설업	580	532	77	383	208	27	16	21
도소매업, 수리업	2020	725	145	507	332	152	58	35
운수․통신업	330	199	82	164	136	55	33	13
기타서비스업	2120	3317	1097	2077	1629	444	360	147
(소 계)	6120	5374	1625	4080	3000	957	527	251
(구성비)								(%)
계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
농림어업	1.7	3.6	1.1	3.0	2.8	3.9	1.7	2.4
광업, 채석업	-	0.1	-	-	-	-	-	-
제조업	14.5	7.5	11.1	19.5	19.9	12.4	9.3	11.2
전기․가스․수도업	0.3	-	1.2	0.8	0.4	-	-	-
건설업	9.0	9.9	4.7	9.4	6.9	2.8	3.0	8.4
도소매업, 수리업	31.2	13.5	8.9	12.4	11.1	15.8	10.8	13.9
운수․통신업	5.1	3.7	5.0	4.0	4.5	5.7	6.2	5.2
금융중개업	1.5	2.8	3.0	2.5	1.4	2.4	-	1.6
기타서비스업	32.8	61.8	67.3	50.8	54.3	46.3	67.3	58.6
								(%)
계	12.3	4.0	6.7	12.6	14.5	13.8	14.6	10.2
농림어업	30.6	6.9	8.1	23.7	25.3	31.6	23.7	13.6
광업, 채석업	-	1.0	-	-	-	-	-	-
제조업	8.0	2.0	4.0	9.7	14.4	11.4	7.1	6.0
전기․가스․수도업	5.1	-	10.2	10.6	6.3	-	-	-
건설업	11.1	6.1	5.7	14.3	17.1	7.0	9.1	13.9
도소매업, 수리업	17.3	2.7	3.8	11.4	12.8	14.3	13.9	10.4
운수․통신업	8.9	2.1	4.9	9.0	9.2	13.1	12.9	7.5
금융중개업	4.4	1.6	4.2	8.6	6.1	8.8	-	4.4
기타서비스업	12.6	5.0	8.7	14.6	15.2	12.7	17.7	11.6

자료출처 : Eurostat “European Labour Force Survey 2000“, Bureau of Labour Statistics “Contingent and Alternative Employment Arrangement“, 총무성 통계국, 『노동력조사특별조사』.

주 : 1995년. 일본은 1996년

미국의 기간제근로자의 수는 산업별 구성비의 수치에서 역산하여 산출. 미국은 2001년.

일본은 농림어업에 어업을 포함하지 않고 기타 서비스업에 공무원을 포함하지 않음.

미국은 운수․통신업에 전기․가스․수도업을 포함.

음식점은, 일본은 도소매업, 수리업에, 기타 국가는 기타 서비스업에 포함.

제조업에 대해서는 취업자 전체의 경우와 비교한 기간제근로자의 구성비는 파트타임의 경우와 달리 일본에서는 그 정도로 높지는 않고, 프랑스, 네덜란드, 독일 순으로 높아지고 있다. 일본의 제조업 파트타임 근로자에 대해서는 임금구조기본통계조사의 데이터로 볼 경우, 근속년수가 다른 산업의 파트 근로자보다 길고, 풀타임 근로자와의 임금 격차도 비교적 작다(특히 여성에 대해서. 남성에서는 임금 격차는 전체적으로 크다). 이는 일본의 제조업 파트 근로자는 일시적인 업무의 번망에 대응하는 것이 아니라, 장기고용하에서 중심적 인력화하고 있을 가능성을 보여주는 것이다. 건설업에 대해서는 파트타임의 경우와 마찬가지로 미국에서 높다.

(마) 기간제근로자의 고용기간의 길이

<표2-12>는 기간제근로자의 고용계약의 길이가 평균적으로 어떻게 되는지를 보여주는 통계이다. 전체적으로 보면, 독일을 제외하고는 1년 미만의 기간으로 근로하는 사례가 상대적으로 많다. 이는 독일에서는 판례상 기간의 정함이 있는 근로계약이 엄격하게 통제된 것에서 기인한다고 할 수 있다. 2001년부터 ｢단시간근로 및 기간의 정함이 있는 근로계약에 관한 법률｣이 시행되고 있기 때문에 독일도 사정이 변화될 것으로 예상된다. <표2-12>에서는 기간의 정함이 있는 근로계약이 3년을 넘는 것은 예외적이라는 것을 알 수 있다.

<표 2-> 고용계약의 길이에 따른 기간제근로자의 구성 (천명, (%)) (2001년)

	덴마크	독일	프랑스	네덜란드	스웨덴	영국	EU 전체
1월 미만	18 (8.1)			*5 (1.9)	32 (6.7)	58 (6.5)	267 (2.1)
1-3월	23 (10.4)	205 (5.3)	461 (22.9)	61 (23.0)	53 (11.2)	88 (9.9)	1635 (12.8)
4-6월	41 (18.5)	393 (10.1)	417 (20.7)	68 (25.7)	143 (30.1)	141 (15.9)	2622 (20.5)
7-12월	45 (20.3)	930 (23.9)	651 (32.4)	75 (28.3)	113 (23.8)	230 (25.9)	3403 (26.6)
	1년 미만 127 (57.2)	1년 미만 1528 (39.3)	1년 미만 1529 (76.0)	1년 미만 209 (78.9)	1년 미만 341 (71.8)	1년 미만 517 (58.2)	1년 미만 7927 (62.0)
13-18월	9 (4.1)	140 (3.6)	43 (2.1)	14 (5.3)	31 (6.5)	151 (17.0)	533 (4.2)
19-24월	23 (10.4)	422 (10.9)	136 (6.8)	18 (6.8)	23 (4.8)	38 (4.3)	966 (7.5)
	1년-2년 32 (14.4)	1년-2년 562 (14.5)	1년-2년 179 (8.9)	1년-2년 32 (12.1)	1년-2년 54 (11.4)	1년-2년 189 (21.3)	1년-2년 1499 (11.7)
25-36월	20 (8.6)	1209 (31.1)	81 (4.0)	11 (4.2)	21 (4.4)	70 (7.9)	1729 (13.5)
3년 초과	42 (18.9)	586 (15.1)	222 (11.0)	13 (4.9)	60 (12.6)	112 (12.6)	1638 (12.8)
무응답	11	120	1108	749	60	744 (45.6)	5250
전체 템포러리근로자 수	233 (100)	4004 (100)	3119 (100)	1014 (100)	535 (100)	1632 (100)	18045 (100)

자료 : Eurostat “European Labour Force Survey 2001”

주 : *는 2000년 통계

괄호안의 비율은 무응답자를 제외한 전체 템포러리 근로자 수에서의 비율.

(바) 파견 근로자

기간제근로자에 포함되는 고용 형태 중에서 파견근로는 유기고용계약과 함께 많은 OECD 국가에서 보여지는 고용 형태이다. Eurostat에서는 기간제고용의 한 형태로서 파견 근로를 ｢파견사업체 또는 직업소개소와 계약하여, 특정한 작업을 행하기 위하여 제3자에게 사용되는 자(파견사업체 또는 직업소개소간에 기간이 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우는 제외)｣로 정의하고 있다. OECD 회원국의 파견 근로자의 조사 방법에는 ①파견회사에서의 조사에 의하는 경우, ②노동력조사에 의하는 경우, ③민간연구기관 등에 의해 조사되는 경우의 세가지 방법이 혼재하고 있지만, 예를 들면 세대조사에 의할 경우 파견근로자가 낮게 평가될 가능성이 있는 점 등 조사 방법에서 기인하는 차이 등도 고려할 필요가 있다. 이런 점에서 현재로서는 파견근로자의 국제적인 비교를 위한 기준은 확립되어 있지 않다.

<표2-13>는 일본, 미국 및 프랑스에 관한 파견 근로자수에 관한 통계를 집계한 것이다. 일본의 하단 및 미국, 프랑스의 수치는 노동력조사에 의해 파악된 값이다. 미국에 대해서는 기간제근로자의 경우와 마찬가지로 90년대 후반에 걸쳐 그 수준은 거의 바뀌지 않고, 일본 및 프랑스는 급속히 증가하는 경향을 볼 수 있다.

<표 2->  각국의 파견근로자 수 및 고용자에서 차지하는 비율

국가	1995년	1996	1997	1998	1999	2000	2001
일본							(천명)
	-	-	-	-	-	330	450
	255	299	340	307	395	537
미국	1181	-	1300	-	1188	-	1169
영국	162	204	230	255	254	261	286
프랑스			323	405	438	540	605
일본							(%)
	-	-	-	-	-	0.6	0.8
	-	-	-	-	-	-
미국	1.0	-	1.0	-	0.9	-	0.9
영국	0.7	0.9	1.0	1.1	1.1	1.1	1.2
프랑스			1.7	2.1	2.2	2.6	2.9

자료출처 : Bureau of Labour Statistics “Contingent and Alternative Employment Arrangement”, 총무성 통계국, 『노동력조사특별조사』, 후생노동성, 『노동자파견사업보고』, INSEE “Enquete sur l'emploi de mars 2001”

주 : 일본에서의 상단의 수치는 노동력조사특별조사(세대샘플조사)의 결과에 의한 것임. 하단은 근로자파견사업보고에 의한 등록 파견근로자수도 병기

미국은 취업자에서 차지하는 파견근로자의 비율

프랑스는 Enquetes Emploi에서의 interimaires의 수임.

3) 정리

이상에서 알 수 있듯이 파트타임 근로자․기간제근로자 양자 모두에 대해서 일본과 유럽의 대륙국가에서는 증가하는 경향에 있어 고용형태의 다양화가 진행되고 있음을 알 수 있다. 이러한 고용형태의 성격은 크게 보아 미국․영국과 유럽 대륙 각국간에 차이가 있다. 미국․영국에서는 상용고용에의 고용 보호 규제가 약하고 상용고용과 기간제고용간의 차이도 적고 기간제고용자의 수준은 낮다. 파트타임 근로자에 대해서는 풀타임 근로자와의 임금 격차가 크다. 한편, 유럽 대륙에서는 프랑스나 독일과 같이 풀타임 근로자에 대한 강한 고용 보호 규제가 있으면서 템포 랠리 고용에 대한 자유화의 움직임이 있으나, 기간제근로자의 비율이 증가하는 경향에 있다. 파트타임 근로자에 대해서는 임금이나 근로 조건에 관한 차별을 금지하는 EU이사회 지침, 국내법, 단체협약 등이 작용하기 때문에 풀타임 근로자와의 임금 격차는 적다.

일본의 파트타임 근로는 90년대 후반 이후 극적으로 증가하고 있고, 그 임금은 정사원과의 격차가 커지고 있다. 뒤에서 살펴보는 바와 같이 이에 대해 후생노동성의 파트타임노동연구회 등에서 파트와 정사원의 균등 처우의 진행방식 등에 대해서 그 방향성을 모색하고 있다.

전체적인 흐름은 주로 남성이 청년기, 장년기에 집중적으로 일하는 시대에서 여성․고령자도 포함한 광범위한 사회구성원이 Life stage에 따라 여유를 가지고 일하는 시대로 변화해 가고 있다고 할 수 있다. 기업의 입장에서도 국제 경쟁의 격화 등에서 보다 효율적인 시스템을 유지하고 유연한 고용 취업 형태로 일하는 근로자에 대한 수요가 많아지고 있다. 현재의 비정규직의 증가는 이러한 방향을 모색한 흐름이라고 파악할 수 있을 것이다.

한편 위의 통계에서 주목되는 것은 파트타임근로자와 유기계약근로자에 대해 균등대우원칙의 적용 등 엄격한 내용의 지침을 마련한 유럽에서 동 지침의 시행 이후에도 파트타임근로자나 유기계약근로자가 감소하지 않고 여전히 증가추세에 있다는 점이다. 이는 비정규직근로자에 대한 보호가 비정규직의 증가에 역작용을 하지 않는다는 단적인 증거라고 할 수 있다. 즉 비정규직근로자에 대해 동일노동 동일임금의 원칙과 같은 균등대우원칙을 적용하더라도, 비정규직근로자의 수요나 공급에 직접적인 영향을 미치지는 않는 것으로 추정되는 것이다. 이는 우리나라에서의 비정규직 근로자에 대한 대책에도 상당한 시사점을 준다고 할 것이다.

2. EU 차원의 대응

EU차원에서 지침에 의하여 비정규근로자에 대한 대책을 마련하는 범주의 비정규근로자는 파트타임근로자, 유기근로자, 임시근로자, 파견근로자 등 풀타임의 상용근로자가 아닌 근로자이다. 이러한 근로자의 근로조건에 대해 EU 집행위원회는 1980년부터 지속적으로 지침의 제정을 제안한 바 있다. 그러나 1991년에 특정다수결이 가능한 안전보건과 관련한 ｢유기고용관계 및 파견고용관계의 근로자의 직장의 안전보건의 개선을 촉진하는 조치를 보완하는 지침｣(Council Directive supplementing the measures to encourage improvements in the safety and health at work of workers with a fixed-duration employment relationship or temporary employment relationship)(91/383/EEC)이 채택되었을 뿐, 나머지 분야에 대해서는 채택되지 않았다.

EU의 지침(Directive)를 제정하는 절차는, 우선 EU집행위원회(Commission)가 지침제안을 제안을 하고, 유럽의회(European Parliament)가 제1차독회에서 집행위원회안에 대해 토론하여 의견을 제출한다. 각료이사회(Council: 이하 ‘이사회’라 한다)는 이를 근거로 심의하여 특정다수결(집행위원회의 원안을 수정하는 데에는 전원일치의 동의가 필요)로 이사회의 안을 종합하여 합의한다. 이를 공동의 입장(Common Position)이라고 한다. 이 공동의 입장은 다시 유럽의회에 회부되고, 유럽의회에서 제2차독회를 열어 논의한다. 유럽의회가 공통의 입장을 승인하면, 이사회는 공통의 입장에 다라 법안을 채택하게 된다. 그러나 유럽의회가 절대다수결로 공통의 입장의 수정을 제안한 경우에는 집행위원회가 다시 수정안을 제출하고, 이사회가 이 집행위원회의 수정안을 승인하려면 특정다수결로 채택할 수 있다.

이사회에서의 특정다수결은 각 국가별로 배당된 투표수(총 87표) 중 62표 이상의 찬성을 받은 경우에 채택할 수 있는 제도이다. 영국, 프랑스, 독일, 이태리는 각각 10표씩 배당되어 있다. 이후 마스트리히트조약 부속사회정책협정에 의해 노동사회정책의 상당부분에 대해서는 영국을 제외하고(opt-out) 특정다수결로 채택하는 규정이 도입되었다. 현재에는 암스테르담조약에 의해 영국도 포함하여(opt-in) 특정다수결로 채택할 수도 있다. 즉 영국을 제외한 각국에서 특정다수결을 행할 때에는 분모는 영국을 제외한 77표가 되고, 특정다수결에 의한 채택에 필요한 표수도 영국을 제외한 52표로 된다.

이후 1995년부터 사회정책협정에 근거한 절차가 진행되어 1997년에 파트타임근로자에 관한 부분에 대해 유럽차원의 노사간의 합의가 성립하여, 그것을 지침화한 ｢UNICE, CEEP 및 ETUC에 의해 체결된 파트타임근로에 관한 기본협정에 관한 지침｣(Council Directive concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC)(97/81/EC)이 성립하였다.

그후 1998년에는 유기근로자에 대한 노사협의가 개시되어,  1999년 1월 14일 ETUC, UNICE, CEEP간에 유기고용계약근로자의 권리에 관한 단체협약안에 합의가 성립하고, 1999년 6월 28일 ｢UNICE, CEEP 및 ETUC에 의해 체결된 유기근로에 관한 기본협약에 관한 이사회 지침｣(Council Directive concerning the Framework Agreement on Fixed-term Work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC)(1999/70/EC)이 성립하였다.

현재에는 파견근로에 대한 지침이 제정이 진행 중에 있다. 그러나 2003년 현재 유럽차원의 노사당사자간의 협의가 결렬되어, 집행위원회에 의한 지침제안이 나와 있는 상태이다. 이하 유럽차원에서의 비정규직에 대한 대응경과를 자세하게 살펴본다.

파트타임지침과 유기계약지침의 경과에 대하여는 濱口桂一郞, 『增補板EU勞働法の形成』, 日本勞働硏究機構, 2001, 134면 이하, 334면 이하를 참조하였다.

(1) 파트타임근로지침 및 유기계약지침의 제정 경위

1) 기간제근로, 파트타임근로에 관한 입장의 제시

EU집행위원회는 입법제안에 앞서 우선 커뮤니케이션(Communication)이라는 형식으로 이 문제에 대한 입장을 명확히 하였다. 1980년 6월 27일자 ｢기간제근로의 분야에서의 EC행동의 지침｣(COM(80)351)과 1980년 7월 17일자의 ｢자발적 파트타임근로(voluntary part-time work)｣(COM(80)405)가 그것이다.

(가) 기간제근로에 관한 입장

여기에서 기간제근로(temporary work)란 기간의 정함이 있는 근로계약과 파견계약(agency work)을 포함한다. 이 영역에서의 공동체행동(Community Action)이 필요한 이유에 대하여 집행위원회는 근로시간의 규제에 의해 이러한 근로형태가 증가하고 있는 점, 각국간의 법규제가 다르기 때문에 사람의 자유로운 이동의 장애로 되는 점 및 실업이 증가하는 가운데 자발적이지 않은 비자발적으로 이러한 근로에 종사하는 자가 증가하고 있는 점을 제시하고 있다.

집행위원회는 달성하여야 할 네가지 목적으로서, ①사용자의 유연성이 유지될 것, ②임시근로는 예외에 머무르고, 상용고용이 원칙이라는 점, ③임시근로자의 고용보장, ④공공직업안정기관이 역할을 다할 것 등을 들고 있다.

이 목적을 달성하기 위하여 집행위원회가 권고하는 것은 다음과 같은 정책이다.

(i) 파견근로에 관한 정책

(a) 파견근로를 사용할 수 있는 사유로는 상용노동력의 일시적 결핍(질병, 휴가, 퇴직 등)이나 업무의 일시적 증대(주문, 신규활동 등)에 한정된다.

(b) 파견근로를 사용할 때 근로자 및 근로자대표에 대해 통지하여야 한다.

(c) 사용기간을 설정하여야 한다.

(d) 사회법의 적용에 있어서 파견근로자도 적용대상이 되는 종업원수에 산입하여야 한다.

(e) 상용근로자의 파업을 대체하기 위하여 파견근로자를 사용하는 것은 금지한다.

(f) 파견회사와 파견근로자간의 고용계약은 기간의 정함이 없는 것으로 하여야 한다. 그렇지 않을 경우에는 업무의 완료, 상용근로자의 복귀까지 등 객관적인 기간으로 하여야 한다.

(g) 근로내용은 문서로 특정하여야 한다.

(h) 파견근로자의 임금은 단체협약에서 결정하여야 한다. 단체협약이 없으면 사용사업체의 상용근로자로 간주하여 결정하여야 한다.

(i) 사용사업체의 복리시설(식당 등)을 파견근로자에게도 이용하게 하여야 한다.

(j) 일정 기간 이상 파견된 경우 사용사업체의 상용근로자 모집에 파견근로자에 대해 우선권을 부여하여야 한다.

(k) 파견사업체의 파산, 지불불능 등이 발생한 경우 보증기금이나 사용사업체의 연대책임에 의해 파견근로자의 이익을 보호하여야 한다.

(l) 정기적인 통계정보를 고용당국에 보고하여야 한다.

(m) 근로자파견을 행할 때에는 사전의 허가가 필요하다.

(n) 국경을 넘는 근로자파견에는 허가를 받을 것.

(o) 국경을 넘는 근로자파견회사는 본거국의 법규에 따라야 할 것.

(p) 사용사업체에의 임금감독

(q) 사용사업체에의 벌칙의 적용

여기에서는 근로자파견이라는 형태를 본래 바람직하지 않은 것으로서 가능한한 제한하려고 하는 경향이 현저하게 보이고, 상용고용형태라는 원칙을 유지하려고 하는 입장을 명확히 볼 수 있다.

(ii) 유기근로자에 관한 정책

(a) 유기근로를 사용할 수 있는 자는 상용노동력의 일시적 결핍(질병, 휴가, 퇴직 등)이나 업무의 일시적 증대(주문, 신규활동 등)에 한한다.

(b) 유기근로를 사용할 때에는 근로자 및 근로자대표에 대해 통지하여야 한다.

(c) 고용기간은 업무의 완료, 상용근로자의 복귀까지 등 객관적인 기간으로 하여야 한다.

(d) 사회법의 적용에 있어서 유기근로자도 적용대상의 기준이 되는 종업원수에 산입하여야 한다.

(e) 상용근로자의 파업을 대체하기 위하여 유기근로자를 사용하는 것은 금지된다.

(f) 근로내용은 문서로 특정하여야 한다.

(g) 유기근로자의 임금 및 복리후생은 단체협약에서 정하여야 한다. 단체협약이 없는 경우에는 당해 기업의 상용근로자로 간주하여 정하여야 한다.

(h) 일정한 기간 이상 유기고용된 경우 유기근로자에 대해 당해 기업의 상용근로자모집에 우선권을 부여하여야 한다.

(i) 정기적인 통계정보를 고용당국에 보고하여야 한다.

유기근로자에 대해서도 엄격한 제한을 가하려는 의도를 명확히 알 수 있다.

(iii) 양자에게 공통되는 것으로서, 공공직업안정기관이 노동시장 특히 비정규근로의 규제를 행할 필요가 있다.

(나) 자발적 파트타임근로에 관한 입장

집행위원회의 커뮤니케이션은 1979년 12월 18일 이사회의 ｢근로시간의 적응에 관한 결의｣를 인용하면서 파트타임근로에 관한 네가지 원칙을 명확히 하였다. 첫째, 파트타임근로는 자발적으로 이루어져야 하며, 남녀 모두에 개방적이어야 하고, 미숙련근로에 한정되지 않을 것, 둘째, 어린 자녀를 가진 부모나 고령근로자에게 유용한 것일 것, 셋째, 풀타임근로자와 같은 사회적 권리 및 의무를 가질 것, 넷째, 파트타임근로는 해프타임근로에 한정되는 것이 아니라 근로자나 기업의 수요에 따라 일, 주, 월 단위로도 가능할 것 등이다.

(i) 이를 근거로 주요 행동의 영역으로서 다음과 같은 것을 제시하고 있다.

(a) 법령 및 단체협약 : 파트타임근로자에게 차별적인 규정을 재평가, 특히 사회보장제도, 세제 등

(b) 고용조건 : 개별 내용의 고용계약을 체결할 권리, 시간외 근로나 휴가 등에 관한 규정의 설치, 임금규정에 관한 시간비례의 원칙의 적용, 풀타임근로자 채용시의 우선권, 단체교섭 등 기업에의 참가권

(c) 노동시장정책 : 파트타임근로자의 균등대우, 수준향상 등을 위한 직업안정서비스의 기능강화, 파트타임근로자를 희망하는 자의 체계적인 등록, 통계정보의 수집정리

(d) 직업훈련 : 파트타임근로를 희망하는 구직자에의 공공직업훈련의 확대, 기업내 직업훈련에의 파트타임근로자의 참가기회제공

(e) 새로운 형태의 파트타임근로의 촉진 : 고자격 고책임 직무에의 파트타임고용의 확대, 일․주․월 단위로 통상 보다 짧은 근로 제도의 창출, 파트타임근로에 의한 단계적인 퇴직의 장려, 파트타임교대제 근로나 job sharing과 같은 새로운 노동조직의 도입, 유연한 근로시간편성에 의한 진보적인 인사정책의 권장

(ii) EC레벨의 행동제안

이상을 근거로, EU레벨에서 필요한 행동으로서, 최저한의 기준 설정과 각국간의 정보경험의 교환을 들고 있다. 기준설정의 목표로서는,

(a) 사회보장제도에의 가입조건의 기준(최저근로시간, 임금수준 등)을 설정할 것

(b) 노동법상 풀타임근로자와의 균등대우원칙을 촉진한다. 특히 고용계약의 체결, 최저임금, 승진에서의 균등대우, 해고로부터의 보호, 기업복리의 권리

(c) 기업에서 풀타임고용의 공석이 발생한 때의 우선권

(d) 기업의 근로자대표조직에의 참가권

이상과 같이 파트타임근로에 대해서는 풀타임근로자와의 균등대우의 실현을 주목적으로 하고 있다.

2) 파트타임근로와 임시근로에 관한 지침안의 제안

집행위원회는 1981년부터 82년에 걸쳐 각각에 관한 이사회지침안을 제안하였다.

(가) 자발적 파트타임근로에 관한 지침안(Proposal for a Council Directive on voluntary part-time work)(COM(81)775)(1981.12.22. 제안)

(i) 정의(제1조)

파트타임근로를 사용자와 근로자의 합의에 기하여 통상의 근로시간보다 짧은 근로시간 하에서 행해지는 근로로 정의하고 있다. 통상의 근로시간이란 단체협약 또는 개별 사업장레벨에서 정립된 통상의 근로시간이다.

(ii) 차별금지의 원칙(제2조)

파트타임근로자는 풀타임근로자와 비교하여, 근로조건, 해고의 룰, 근로자대표조직에의 참가, 직업훈련, 승진, 사회적 편익 및 의료서비스에 관하여 차별받지 아니한다.

(iii) 사회보장제도(제3조)

파트타임근로자는 법령에 의한 또는 직역별 사회보장제도로부터 제외되지 않고, 보험료 및 급부는 풀타임근로자와 같은 기준으로 근로시간, 임금을 고려하여 산정된다. 다만 각국은 근로시간이나 임금이 일정 수준 이하의 파트타임근로자는 적용제외할 수 있다.

(iv) 근로조건(제4조)

파트타임근로자의 임금, 휴일수당, 해고수당, 퇴직금은 근로시간을 고려하여 동등한 직무의 풀타임근로자에 비례한 액으로 한다. 각국이 파트타임근로자에 대하여 그보다 더 좋은 대우를 하는 것을 방해하지 아니한다.

(v) 고용문서(제5조)

파트타임근로의 내용, 근로시간, 시간의 배분에 대해서는 사용자와 근로자의 문서에 의한 합의가 필요하다.

(vi) 풀타임근로자에의 전환의 우선권(제6조)

동일 사업장 또는 기업에서 풀타임근로로의 전환이나 복귀를 희망하는 파트타임근로자 또는 파트타임근로로의 전환이나 복귀를 희망하는 풀타임근로자는 그 기능 또는 직업경험에 적합한 공석이 발생한 경우에는 사외의 응모자에 대하여 우선권을 가진다.

(vii) 종업원수에의 산입(제7조)

파트타임근로자는 근로시간에 비례하여 근로자수에 산입한다.

(viii) 정보제공․협의(제8조)

파트타임근로를 채용하려고 하는 경우 근로자대표에의 정보제공 및 협의절차가 필요하다.

이상의 집행위원회 지침안에 대해서는 1982년 12월 17일에 문언을 수정한 수정안(COM(82)830)이 제출되었으나, 내용적으로는 거의 변함이 없다.

(나) 임시근로자에 관한 지침안(Proposal for a Council Directive concern- ing temporary work)(COM(82)155)(1982.4.30. 제안)

이 지침안은 내용적으로 제2절 ｢임시근로자의 공급｣(제2조 - 제11조), 제3절 ｢국경을 넘는 임시근로자의 공급｣(제12조 - 제14조), 제4절 ｢유기고용계약｣(제15조 - 제21조)으로 나뉜다.

(i) 정의(제1조)

｢임시근로｣(temporary work)라는 단어 자체에 대해서는 정의규정을 두고 있지 않으나, ｢임시근로자의 공급｣에 관한 조항에서 근로자파견을 의미하는 단어로서 사용되고 있지만, 유기계약도 포함된다.

(ii) 임시고용사업(=근로자공급사업)(제2조)

근로자파견사업에는 권한있는 기관의 허가와 감독이 필요하다. 자국의 조건을 충족할 수 없는 때에는 타국의 근로자파견사업을 금지할 수 있고, 위법한 근로자파견사업의 사용사업체는 임금이나 사회보장비용의 책임을 부담한다.

(iii) 임시근로자의 공급(=근로자파견)(제3조)

근로자파견은 ①노동력의 일시적 감소 또는 ②업무의 예외적 증대의 경우에만 가능하다. ②의 경우에는 파견기간은 3개월이고 1회에 한하여 갱신할 수 있다. 근로자를 교체하면서 파견을 계속할 수는 없다. 다만 법령, 단체협약, 기업관행에 의한 사회적 편익이 상용근로자와 동일하게 부여되는 경우에는 그러하지 아니하다.

(iv) 임시근로자(=파견근로자)의 보호

파견근로자는 사회보장제도에서 제외되지 않는다. 보험료와 급여는 상용근로자와 동일한 기준으로 산정한다(제4조).

고용기간, 근로내용, 임금이나 근로시간은 문서로 작성하여야 한다. 문서로 작성하지 않는 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 본다. 사용사업체와의 직접고용제한규정은 무효이다(제5조).

단체협약에서 정하지 않는 한, 임금은 사용사업체의 동등한 직무의 근로자에 비례한 액으로 한다(제6조).

기간종료 전에 파견고용계약이 해지된 경우에는 얻을 수 있었던 임금상당액을 보상한다(제7조).

(v) 정보제공(제8조)

사용사업체는 파견근로자를 사용하려고 하는 때는 이유 기타를 문서에 의해 사전에 근로자대표에게 정보제공하여야 한다.

(vi) 기타 파견근로자에 관하여 사용사업체의 복리시설의 이용권, 사용사업체의 노동력으로서의 산입, 파업중의 기업에의 파견금지 등이 규정되어 있다.

(vii) 국경을 넘는 근로자파견

각국은 연락사무소를 설치하여 정보교환을 한다.

(viii) 유기근로계약의 체결(제15조)

유기근로계약은 ①노동력의 일시적 감소, ②업무의 예외적 증대 또는 계절적 업무, ③명확하게 정의된 임시적 성질의 업무, ④노동의 성격이 유기고용계약을 정당화하는 업무, ⑤기간불확정의 신규업무를 개시하는 경우에만 체결할 수 있다. 위반한 경우는 기간의 정함이 없는 고용계약으로 간주한다. 다만 법령, 단체협약, 기업관행에 의한 사회적 편익이 상용근로자와 마찬가지로 부여된 경우에는 그러하지 아니하다.

(ix) 유기근로자의 보호

고용기간, 근로내용, 임금이나 근로시간은 문서로 하여야 한다. 문서로 작성하지 않을 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 본다(제16조).

단체협약에서 별도로 정하지 않는 한, 임금은 동등한 직무의 상용근로자에 비례한 액으로 한다(제17조).

기간만료 전에 유기고용계약이 해제된 경우에는 얻을 수 있었던 임금상당액을 보상한다(제18조)

(x) 기타 유기근로자에 관하여 사전의 근로자대표에의 정보제공, 당해 기업의 노동력으로서의 산입, 파업중의 기업의 유기고용계약금지 등이 규정되어 있다.

3) 이사회등에서의 경위

1982년 5월과 12월 이사회에서 논의되어 파트타임근로지침안에 대해서는 영국의 결정적 반대를 제외하고 방향은 양해를 얻었으나, 임시고용지침안에 대해서는 근로자파견사업과 국경을 넘는 파견에 룰을 설정하는 것에 대해 견해가 대립되어 상주대표자회의에 위임되었다.

1983년 10월의 논의에서는 각국 모두 파트타임근로지침안을 적극적으로 추진하려는 자세를 보이지 않았고, 영국도 계속 강하게 반대하여 답보상태에 있었다.

유럽의회는 1983년 7월에 경제사회위원회는 동년 4월에 각각 임시근로지침안에 대한 의견을 채택하였다. 집행위원회는 이를 받아 약간의 수정을 가하여 수정안(COM(84)159)을 제안하였다. 내용적으로는 파견사업의 허가의 조건을 명확히 하고, 등록제를 도입하며, 파견기업에 대한 제재조치 등 감독이 강화되고 있다. 그러나 이것도 원안과 같이 전혀 논의되지 않은 채 끝났다.

4) 특정한 고용관계에 관한 지침안의 제안

(가) 드로르(Delors)집행위원장에 의한 논의의 재개

원래 제안이 사장되고 있던 가운데, 1985년 집행위원장으로 드로르(Delors)가 취임하여 새로운 움직임이 시작되었다. 그는 ｢단일유럽의정서｣에 의한 로마조약의 개정을 실현하고, 단일유럽시장의 형성과 안전보건분야에 관한 제안에 대해서는 특정다수결로 채택할 수 있었다. 당시 비전형근로자에 대하여 유일하게 성립하고 있는 안전보건관계의 지침은 이런 경과를 통해 채택되었다.

드로르의 Social Europe 노선이 점차 투입된 것은 사회헌장의 제정이었다. 동 헌장은 그 제7조에서 유기계약, 파트타임근로, 파견근로, 계절근로 등 기간의 정함이 없는 계약 이외의 고용형태에 관하여 개선한다는 내용을 선언하고 있다. 그리고 이를 받아 집행위원회가 발표한 사회헌장 실시행동계획에서는 기간의 정함이 없는 상용고용계약 이외의 계약과 고용관계에 관한 지침안을 다시 제출할 것을 분명히 하였다. 동계획은 그 이유를 ｢보호조치가 도입되지 않으면 social dumping의 문제가 발생하고, EU레벨의 경쟁력이 훼손되는 사태가 증가할 우려가 있다｣고 제시하였다.

이런 과정을 거쳐 집행위원회는 1990년 8월 13일 ｢특정한 고용관계｣에 관한 세가지 지침안을 제안하였다. ｢근로조건과의 관련에서의 특정한 고용관계에 관한 지침안｣, ｢경쟁의 왜곡과의 관련에서의 특정한 고용관계에 관한 지침안｣, ｢파견근로자의 안전보건개선촉진조치를 보완하는 지침안｣(모두 COM(90)228)이 그것이다.

이 패키지지침안은 단일유럽시장의 실현이라는 대의명분을 전면에 내세워 특별한 고용관계에 있는 근로자에 대한 각국의 상이한 취급은 기업의 노동비용에 차이를 발생시켜 경쟁의 왜곡을 발생시킨다는 이유를 들고 있다. 이러한 근로자와 풀타임의 기간의 정함이 없는 근로자의 취급을 접근시킴으로써 경쟁의 왜곡을 제거하고, 나아가 단일유럽시장을 실현한다는 것이다. 그밖에 이러한 근로자의 산업재해가 많다는 것을 이유로 안전보건 측면에서 특히 이러한 근로자를 보호하기 위한 규정이 필요하다는 이유도 제시하고 있다. 이와 같이 경쟁의 왜곡이라는 특이한 이유를 제시한 배경에는 영국의 반대가 예측되는 내용의 지침안을 전원일치의 벽이 없는 특정다수결로 채택하려는 의도에서 기인한다. 단일유럽의정서에서 단일유럽시장의 형성과 안전보건문제에 대해서는 특정다수결의 길이 열려 있는 것을 이용하여 가능한 한 많은 내용을 그 속에 넣으려는 의도였다.

이를 위해 파트타임근로자, 유기근로자, 파견근로자 등 근로자의 종류별에 대응한 지침안이 아니라 이러한 자를 ｢특정한 고용관계｣(certain employment relationships)로 종합하여, 근로조건․경쟁의 왜곡․안전보건이라는 각각의 근거에 대응하여 세가지 지침안을 제출한 것이다. 근로조건에 대해서는 로마조약 구 제100조가 근거로 되고, 경쟁의 왜곡에 대해서는 구 제100a조가 근거로 되며, 안전보건에 대해서는 구 제118조가 근거로 된다.

그렇지만 이하의 내용에서 알 수 있듯이 ｢경쟁의 왜곡｣이라는 제목의 지침안의 실제 내용은 근로조건에 관한 내용으로 이루어져 있기 때문에 ‘경쟁의 왜곡’이 명문에 불과하다는 것을 알 수 있다.

(나) ｢근로조건과의 관련에서의 특정한 고용관계에 관한 지침안｣(Proposal for a Council Directive on certain employment relationships with regard to working conditions)

(i) 적용대상(제1조)

공기업, 사기업을 불문하고, ①법률상, 협약상 또는 통상의 근로시간 보다 짧은 근로시간의 파트타임고용관계, ②계절근로를 포함한 기간의 정함이 있는 계약에 의한 고용관계, ③근로자파견사업자와 그 고용하는 파견근로자와의 계약에 의한 고용관계에 적용된다. 다만 주당 근로시간이 8시간 미만의 자에게는 적용하지 않는다.

(ii) 근로조건등의 균등대우

(a) 풀타임의 사용근로자와 동일한 조건으로 기업내 직업훈련을 받는다(파견근로자는 제외)(제2조 제1항)

(b) 기업내의 근로자대표조직의 설립요건인 근로자수에 산입한다(제2조 제2항)

(c) 사회보호제도나 무갹출의 사회보장제도에 있어서 풀타임의 사용근로자와 같은 현금급여나 현물급여를 받는다(제3조)

(d) 기업내의 다른 근로자와 같은 사회적 서비스에 접근할 수 있다(제4조)

(iii) 특별한 보호조치

(a) 기업이 풀타임의 상용근로자를 채용하는 경우 이러한 근로자의 응모를 고려할 수 있도록 적당한 시기에 통지한다(제5조)

(b) 사용사업체와 파견근로자와의 직접고용계약을 금지방해하는 조항은 무효이다(제6조)

(c) 회원국은 근로자파견사업자가 임금, 사회보험료의 지불을 할 수 없는 경우에 의무를 이행하도록 적절할 조치를 취한다(제7조)

(iv) 기타

이러한 근로자를 사용하고자 하는 때의 근로자대표조직에의 정보제공(제1조 제3항), 파견고용이라는 수단을 사용하는 이유의 명시(제1조 제4항)가 규정되어 있다.

(다) ｢경쟁의 왜곡과 관련한 특정한 고용관계에 관한 지침｣(Proposal for a Council Directive on certain employment relationships with regard to distortions of competition)

(i) 적용대상은 2)의 지침안과 동일

(ii) 사회보장제도의 균등대우(제2조)

법령에 의하거나 또는 직역에 의한 사회보장제도의 적용에 있어서 근속년수나 임금을 고려하면서 풀타임의 상용근로자와 같은 취급을 받는다.

(iii) 연차휴가, 각종 수당의 균등대우(제3조)

파트타임근로자에 대해서 풀타임근로자와 동등한 연차휴가․해고수당․연말수당을 받는다.

(iv) 파견고용의 갱신제한등

총고용기간이 36개월을 넘지 않도록 12개월 이하의 파견고용관계의 갱신을 제한한다(제4조 제1항). 파견고용기간 만료 전에 정당한 이유없이 파견고용을 종료한 경우에는 정당한 수당을 지불한다(제4조 제2항).

(라) ｢파견근로자의 안전보건개선촉진조치를 보완하는 지침안｣

(i) 적용대상(제1조)

유기근로자와 파견근로자만이 대상으로 되고, 파트타임근로자는 대상에서 제외되어 있다.

(ii) 파견근로자에의 통지(제3조)

근로자파견계약에 필요한 직업자격․근무장소․근무시간․업무내용, 특히 그 위험성에 대하여 명기하고 파견근로자에게 통지한다.

(iii) 사용사업주의 책임(제4조)

직장의 안전보건에 관한 조건에 대하여는 파견근로자의 서비스를 이용하는 기업이 책임을 부담한다.

(iv) 특별한 업무

파견근로자가 특별한 직업자격, 기능, 의학적 감시를 필요로 하는 업무에 취로하는 경우, 사용사업체로부터 정보를 받고 필요하면 적절한 훈련을 받는다(제5조). 원칙적으로 파견근로자는 장기간의 의학적 감시를 필요로 하는 업무에 취로할 수 없고, 특히 필요한 경우에는 고용기간을 넘어 파견근로자가 의학적 감시를 받도록 한다(제6조).

(마) 1990년 10월 31일 수정안

1990년 10월 31일 집행위원회는 유럽의회 등의 의견을 받아, 수정안(COM(90)533)을 제출하였다. 주요 수정 사항은 다음과 같다.

(i) ｢경쟁의 왜곡｣ 지침안의 수정

(a) 제4조에 새로이 제1항으로서 ｢파견근로의 도입이 기존의 사용고용을 대체하지 않도록 한다｣는 것을 추가(구 제1항, 제2항은 제2항, 제3항으로 한다)

(b) 각국의 집행위원회에의 보고의무 및 집행위원회의 이사회․유럽의회 등에의 보고의무를 규정(제7조, 제8조)

(ii) 안전보건지침안의 수정

(a) 제2조에 ｢파견근로나 고용기간의 존재는 근로조건이 다른 취급을 정당화하는 것은 아니다｣를 추가

(b) 제6조를 새로 추가하여, 특별한 업무에 한하지 않고 파견근로자나 유기근로자는 자격경험을 감안하여 그 필요에 따른 훈련을 받을 것, 업무가 위험하면 훈련을 실시할 의무가 있다는 내용을 규정(구 제6조는 제7조로).

(c) 위험성이 있는 파견고용계약체결시에 사내 또는 사외의 안전보건검사기관에 대해 통지할 것을 규정(제8조).

5) 이사회에서의 경위

이사회에서의 논의는 1990년 11월 26일부터 시작하였다. 논의의 초점은 ｢경쟁의 왜곡｣지침안의 제안근거를 로마조약 제100a조에서 구하는 것에 모아졌다. 영국만이 아니라 아일랜드, 덴마크도 이 근거에 반대를 표명하고, 벨기에 등이 찬성, 프랑스, 룩셈부르크는 먼저 안전보건지침안부터 먼저 채택하여야 한다는 태도였다.

12월 18일의 이사회에서는 특단의 반대가 없었던 안전보건지침안에 대하여 ｢공통의 입장｣이 채택되었다. 그리고 1991년 6월 25일, 26일의 이사회에서 정식으로 채택되었다. 이 지침은 ｢유기고용관계 및 파견고용관계의 근로자의 직장의 안전보건의 개선을 촉진하는 조치를 보완하는 지침｣이라는 명칭으로 공포되어 1993년 1월 1일부터 시행되었다. 앞에서 본 바와 같이 여기에서는 안전보건상 유해위험업무에 대한 유기근로․파견근로의 이용 금지가 핵심적인 내용으로 되어 있다.

반면에 근로조건 및 ｢경쟁의 왜곡｣ 지침안은 채택되지 않았으나, 1993년도 후반기에 벨기에가 의장국으로 되면서 다시 채택을 위한 움직임이 시작되었다. 10월 12일의 이사회에서는 의장국이 제출한 질문과 텍스트에 대해 논의가 이루어져 상주대표자회의에 논의를 위탁하였다. 1994년 4월 19일의 이사회에서도 특단의 진전이 없었으나, 영국을 포함한 12개국에서 논의를 계속하도록 하였다. 1994년 후반기의 의장국인 독일은 이전부터 이 문제를 가장 중요한 과제로 다루려는 의욕을 보여왔다.

1994년 9월 22일의 이사회에서는 ① 적용대상을 파트타임근로자와 유기근로자로 한정하고 파견근로자를 제외하는지 여부, ② 규제내용을 노동법에만 관련시키는 것으로 하고 사회보장제도는 취급하지 않도록 하는지 여부, ③ 파트타임근로자 및 유기근로자의 근로조건을 풀타임 내지 상용근로자의 그것보다 낮은 것으로 하여도 좋은지 여부(균등대우원칙을 명시하는지 여부) 등이 중점적으로 논의되었고, 지침이 적용되는 최저근로시간도 함께 논의되었다. 1994년 12월 6일 이사회에서는 독일은 채택을 위하여 내용을 보다 제한하는 타협안을 제출하였다. 영국 이외의 11개국이 여기에 찬성하였다. 그러나 영국의 고용부장관은 “이 지침은 고용기회를 제한하고, 기업의 부담을 증대시킨다. 파트타임근로자에게 풀타임근로자와 동등한 권리를 부여하면, 기업은 파트타임근로자(그 다수는 여성)를 해고하여 보다 적은 인원수의 풀타임근로자(그 다수는 남성)를 고용하게 되어 버릴 것이다”는 것을 이유로 반대하였다. 이로써 제2차 라운드는 종료하였고, 유일한 성과는 안전보건에 관한 부분의 지침의 채택이었다.

6) EU레벨의 노사단체에의 협의

제3차 라운드는 마스트리히트조약 부속 사회정책협정에 기한 입법프로세스이다. 집행위원회는 영국을 제외한 입법절차를 취하기로 하였다. 1995년 4월 12일 집행위원회는 ｢중기사회행동계획｣을 발표하고, 그 중 파트타임․유기 및 파견근로자에 대해 1995년 후반에도 마스트리히트조약 부속 사회정책의정서에 기한 절차를 개시할 것을 명확히 하였다.

1995년 9월 27일 집행위원회는 유럽레벨의 노사단체에 대하여 이 문제에 관한 제1차 협의를 개시할 것을 요청하였다. 협의문서에서 집행위원회는 고용의 창출에 파트타임근로나 유기근로의 발전이 효과적이라고 한 뒤, 현재에는 이러한 방향은 사용자․근로자 양쪽에 이익임에도 불구하고 어느 일방에게 유리하다는 이미지를 가지고 있다고 하면서, 이러한 상황을 개선하기 위해 근로시간의 유연성 등 유럽레벨에서 일정한 기본적인 룰을 설정하는 것이 바람직하다고 설명하고 있다.

구체적으로는, ①노동시장에서 파트타임근로자에게 균등대우를 도입할 것. 이에 의해 그 근로조건과 생활수준을 개선하고, 그 불안감과 소외감을 감소시킨다. ②고용에 있어서의 간접적인 여성차별의 주요 원인을 해소한다, ③근로조건, 사회보장부담 등에 대하여 각 회원국간에 룰이 다르기 때문에 노동비용에 차이가 발생하고, 이로 인해 공정경쟁이 저해되기 때문에 각국간의 공정경쟁을 확보한다는 것을 목적으로 다음과 같은 질문을 노사단체에 하였다.

(i) 이 분야에서의 EU의 행동은 필요한가?.

(ii) 그 형식은 EU법규, 권고, 단체협약 기타의 규제 중 어떤 것이 타당한가.

(iii) 파트타임근로자, 유기근로자, 파견근로자에게 풀타임의 상용근로자와 같은 취급을 보장하여야 하는가.

(iv) 이러한 근로자 전체를 커버하여야 하는가, 그렇지 않으면 각각의 유형의 근로자에 대해 각각 행동을 하여야 하는가.

1996년 1월 유럽차원의 사용자단체인 UNICE(Union of Industrial and Employers' Confederations in Europe)는 이 문제는 각 회원국의 노동시장이나 생산성이 다르기 때문에 각 회원국의 국내법에 맡겨야 한다고 회신하였다. 1996년 4월 17일 집행위원회는 이 문제에 관한 노사단체에의 제2차 협의를 개시하였다. 집행위원회에 의하면, 제1차 협의에 대한 회답이 22개 단체로부터 접수되었으나, 모두 이러한 근로자가 차별을 받지 않아야 하고, 풀타임의 상용근로자와 비례한 취급을 받아야 한다는 원칙을 지지한다고 하였다. 그러나 어떠한 방법과 레벨이 적당한가에 대해서는 의견이 나뉘고 있다고 하였다.

여기에서 노사단체에 이러한 목적을 어떻게 달성하여야 하는가를 검토하도록 요구하기 위하여 제2차 협의를 실시하였다. 노사단체가 이 문제에 대하여 적극적인 역할을 하겠다는 의사를 표시하고 있는 것에 비추어, 협의문서는, 첫째 유럽의 노동시장의 적응가능성을 향상시키기 위하여 새로운 유연한 노동형태를 촉진할 것, 둘째 새로운 유형의 유연한 노동에 종사하는 모든 근로자에게 균등대우의 기본원칙간의 균형을 취하도록 하는 것으로 하고 있다.

이 협의에 대한 노사단체, 특히 UNICE의 태도는 명확하지는 않았으나, UNICE, 유럽노동조합총연합(ETUC : European Trade Union Confederation), 공공부문사용자단체(CEEP: European Centre for Public Enterprises) 등 3자는 6월 21일 및 22일 집행위원회 위원장에 대해 본 문제에 관한 노사협의를 개시한다고 회답하고, 이를 위해 집행위원회에 대하여 입법작업을 중지하도록 신청하였다. 3자 협의는 10월 21일에 개시되어, 1997년 5월 14일 제1차 협약 초안에 합의하고, 6월 6일에 정식으로 체결하게 되었다.

(2) 파트타임단체협약 및 지침의 내용

적용대상에 대하여 종전 집행위원회의 제안은 임시근로자․파견근로자 등 다양한 비전형근로자를 모두 대상으로 하고 있었으나, 협약에서는 파트타임근로자만을 대상으로 하는 점에 큰 차이가 있다. 이 점에 대해 협약의 전문에서는 ｢파트타임근로는 최근 고용에 중요한 영향을 미쳐왔기 때문에 여기에 우선순위를 둔다｣라고 하여 다른 형태의 유연한 근로에 대하여도 유사한 협약을 체결할 의도가 있음을 밝히고 있다. 또 법정사회보장제도는 회원국의 권한에 속하기 때문에, 오로지 파트타임근로자의 고용조건에 대해서만 규정하도록 하였다.

1) 적용대상

본 협약의 적용대상은 회원국에서 효력을 가지는 법률․단체협약 또는 관행에 의해 정의된 고용계약 또는 고용관계를 가지는 파트타임근로자이다(제2조 제1항). 다만 회원국은 노사단체와 협의한 후, 객관적인 이유에 의해 임시적으로(on a casual basis) 일하는 파트타임근로자를 적용제외할 수 있다. 이 제외는 정기적으로 재평가할 필요가 있다(제2조 제2항).

2) 정의

본 협약에서 ｢파트타임근로자｣라 함은 그 통상의 근로시간이 주근로시간 베이스 또는 연간 근로시간의 평균하여 비교가능한(comparable) 풀타임근로자의 통상의 근로시간 보다도 짧은 자를 말한다(제3조 제1항).

비교가능한 풀타임근로자라 함은 동일 기업내에서 동종의 고용계약을 체결하거나 또는 고용관계하에서 동일하거나 유사한 직무에 종사하는 풀타임근로자(근속년수나 자격, 기능을 고려한 후)를 말한다(제3조 제2항). 기업내에 비교가능한 풀타임근로자가 없는 경우에는 적용가능한 단체협약을 참조하고, 그것도 없는 경우에는 국내법․단체협약 또는 관행에 의한다(제3조 제3항).

3) 차별금지원칙

고용조건과 관련하여서는 파트타임근로자는 객관적인 근거에 의해 다른 취급이 정당화되지 않는 한 파트타임근로자라는 것만을 이유로 비교가능한 풀타임근로자 보다 불리한 취급을 받지 아니한다(제4조 제1항).

적당하다면, 시간비례(pro rata temporis)의 원칙이 적용된다(제4조 제2항).

객관적 이유에 의해 정당화되는 경우에는 회원국은 노사단체와 협의한 후 서비스의 기간․실근로시간 또는 소득자격에 따라 특정한 고용조건을 적용(make access to)할 수 있다. 파트타임근로자에게 특정한 고용조건을 적용시키는 요건은 차별금지원칙에 따라 정기적으로 재평가된다(제4조 제4항).

4) 파트타임근로의 기회

회원국 및 노사단체는 파트타임근로의 기회를 제한하는 법적, 행정적 장애를 명확히 하여 이를 심사하고 필요한 경우에는 그것을 해소하여야 한다(제5조 제1항). 풀타임근로로부터 파트타임근로로 또는 그 역으로의 전환의 거부는 그 자체로는 고용종료의 정당한 이유로 되지 아니한다(제5조 제2항).

사용자는 가능한 한 ①동일기업내에서 가능한 풀타임근로로부터 파트타임근로로의 전환의 희망, ②파트타임근로로부터 풀타임근로로의 전환의 희망, ③기업내의 응모가능한 풀타임 또는 파트타임의 직에 관한 정보의 적시의 제공, ④숙련기술직이나 관리직도 포함하여 기업내의 모든 레벨에서 파트타임근로를 사용하는 것을 용이하게 하고, 적당하다면 파트타임근로자의 경력기회와 직업이동성을 높이는 것을 용이하게 하기 위한 조치, ⑤현존의 근로자대표기구에 기업내의 파트타임근로에 대하여 적절한 정보를 제공할 것을 고려하여야 한다(제5조 제3항).

5) 협약체결과 지침의 채택

협약체결 다음 달인 7월 23일에 집행위원회는 파트타임협약을 EU법으로 전환하기 위한 지침안을 제출하였다. 지침의 형식은 ETUC, UNICE, CEEP 3자에 의한 단체협약을 그대로 부칙으로 하여 싣고, 본문에 약간의 규정을 두는 형식을 취하고 있다. 국내법화의 시행기일은 지침의 채택일로부터 2년후로 하고, 단체협약에 의한 실시의 경우에는 또 1년 유예한다.

암스테르담이사회에서 블레어수상이 ｢opt-in｣을 표명하고 이것이 승인되었기 때문에 이사회의 심의는 영국을 포함하여 행하였다. 이사회에서의 정식 채택은 1997년 12월 15일로 여기에는 영국은 참가하지 않았다. 암스테르담조약이 아직 발효하지 않았기 때문에 법제적으로는 영국은 아직 opt-out하고 있기 때문이다. 집행위원회는 1998년 3월 3일 영국에 대해서도 본 지침의 적용대상으로 하는 내용의 지침안(COM(98)84)를 제출하고, 4월 7일의 이사회에서 이를 채택하였다.

파트타임근로자는 여성에 한하는 것은 아니다. 파트타임근로자와 풀타임근로자와의 균등취급과 남녀균등대우는 개념적으로는 다른 것이다. 그러나 현실적으로는 여성이 파트타임근로자의 대부분을 차지하고 있기 때문에 유럽사법재판소는 상당히 이전부터 파트타임근로자인 것을 이유로 한 차별적 취급은 당해 파트타임근로자가 모두 또는 대부분 여성으로 구성되어 있는 한, 남녀균등대우지침에서 말하는 간접차별에 해당한다는 판례를 확립시켜 왔다.

이에 대해서는 김영희, 『EU법에서의 남녀평등』, 한국여성개발원, 1999; 이승욱, “여성고용에서의 간접차별에 대한 실효적 규제를 위한 법적 규율”, 『노동법학』 제17호, 2003, 25면 이하 참조.

(3) 유기근로자에 관한 지침

1) 지침의 채택과정

파트타임단체협약의 전문은 협약당사자는 다른 형태의 유연한 근로에 대하여도 유사한 협약을 체결할 의사가 있다는 취지를 규정하고 있다. 이에 기하여 파트타임근로에 이어 노사협의가 개시된 것은 기간을 정한 고용계약, 즉 유기근로에 관한 것이었다. 파견근로에 대해서는 당시 아직 전면적으로 금지하고 있는 회원국도 있고 민간직업소개사업과의 관계에서도 복잡한 법적 대응이 필요하다는 점이 고려된 결과이다.

ETUC, UNICE, CEEP 3자는 1998년 3월 23일에 유기고용에 관한 제1차 교섭을 하였다. ETUC는 ①유기고용계약의 기간의 상한, ②갱신횟수의 상한 및 ③기간과 갱신을 설정하는 객관적 이유 라는 세가지 기준에 대해 정량적인 내용의 협약을 체결할 필요성과 함께, 유기고용을 ｢사회적으로 위치시키고 규제할｣ 필요성을 강조하였다. 그후 10개월의 교섭을 거쳐 1999년 1월 14일 ETUC, UNICE, CEEP 3자는 유기고용계약근로자의 권리에 관한 단체협약안에 합의하였다. ETUC의 입장에서는 기간의 정함이 없는 근로자와의 균등대우의 실현과 함께 유기고용근로자를 반복갱신하여 사용하는 소위 연쇄계약(chain contract)에 중단을 도모하는 데에 주된 목적이 있었으나, UNICE로서는 몇몇 회원국에서 엄격하게 제한되어 있는 유기고용근로자의 사용을 자유화시키는 데에 목표를 두고 있었다. 그 합의는 양자의 요구를 절묘하게 조화시킨 것이었다. UNICE는 2월 18일, ETUC는 3월 16일, 17일에 이를 승인하고, 집행위원회에 대하여 파트타임협약과 마찬가지로 EU법으로 전환시키기 위한 지침안을 제출할 것을 요구하였다.

2) 유기고용단체협약의 내용

(가) 전문

협약의 전문에서는 우선 이 협약이 ｢근로시간의 유연성과 근로자의 안전성 사이의 보다 높은 균형의 달성을 목표로 하여 이루어진 업적｣이라고 한 뒤, 협약당사자는 기간의 정함이 없는 고용계약이 사용자와 근로자간의 고용계약의 일반적 형태이고 또 계속 그러하여야 한다고 인식함과 동시에 유기고용계약이 어떤 상황하에서는 사용자와 근로자의 쌍방의 필요에 따른 것이라는 것도 인식한다고 한다. 이 협약은 유기고용근로에 관한 일반원칙과 최저요건을 설정한 것으로, 상세한 적용은 각 회원국이나 산업의 현실을 고려에 둘 필요가 있다는 것을 인식하고 있다.

이 협약은 근로자파견사업에 의한 파견근로자는 대상에서 제외하고 있으나 파견근로에 대해서도 동일한 협약의 필요성에 대해 검토할 의도를 명확히 하고 있다.

유기고용근로자의 고용조건에 관하여는 법정사회보장에 관한 것은 각 회원국 정부가 결정하는 바라는 점을 인식하면서, 보다 고용친화적인 사회보장제도를 발전시킬 필요를 다시 강조하고 있다. 또 직업별 사회보험제도에 대해서는 권리의 이전성(移轉性)을 높일 필요성을 인식하고 있다.

3자는 집행위원회에 대하여 이 협약을 회원국에 대해 구속력을 가지도록 하기 위한 결정을 이사회에 제출하도록 요구하고 있다. 그리고 각 회원국 정부에 대해 2년 이내에 그 결정에 합치하도록 법률․규칙 또는 행정규정을 채택하거나 각국 노사가 같은 기간 내에 단체협약에 의해 필요한 조치를 강구할 것을 요구하고 있다. 필요가 있고 또 노사의 합의가 있으면 1년의 여유가 추가적으로 인정된다. 법률․규칙․행정규정을 두는 경우에는 사전에 노사단체와 협의가 필요하다. 이하 협약의 내용을 살펴본다.

(나) 목적(제1조)

이 기본협약의 목적은 첫째로 차별금지원칙의 적용을 확보함으로써 유기고용근로의 질을 개선함과 동시에 둘째로 유기고용계약이나 관계의 반복계속적 이용으로부터 발생하는 오용을 방지하는 기본적인 틀을 확립하는 것에 있다고 하고 있다.

(다) 적용범위 (제2조)

회원국은 노사와 협의를 거친 뒤에, 그리고 각 회원국 노사 당사자는 특정한 근로자집단을 적용범위에서 제외할 수 있다. 구체적으로는, 직업훈련관계, 특정한 공적 또는 공적 지원에 기한 훈련․통합․직업훈련프로그램의 틀에서 체결되는 고용계약 또는 고용관계이다.

(라) 정의(제3조)

(i) ｢유기고용근로자｣(fixed-term worker)라 함은 사용자와 근로자간에 직접 성립하는 고용계약 또는 고용관계를 가지는 자로서 그 고용계약 또는 고용관계의 종료가 특정일의 도래․특정한 임무의 완료 또는 특정한 사전의 발생과 같은 객관적인 조건에 의해 결정되어 있는 근로자를 말한다.

(ii) ｢비교가능한 상용근로자｣(comparable permanent worker)라 함은 동일한 사업체에서 자격이나 기능에 적합한 고려를 하면서, 동일하거나 또는 유사한 직업(same or similar work․occupation)에 종사하는 기업체의, 기간이 정함이 없는 고용계약 또는 고용관계를 가지는 근로자를 말한다. 동일한 사업체에서 비교가능한 상용근로자가 없는 경우에는 비교는 적용가능한 단체협약에 대해 행하고, 적용가능한 단체협약이 없는 경우에는 국내법․전국레벨의 단체협약 또는 관행에 따른다.

(마) 차별금지의 원칙(제4조)

고용조건에 관하여 유기근로자는 유기근로계약 또는 유기고용관계를 가진다는 것만을 이유로 객관적인 사유에 의해 정당화되지 않는 한 비교가능한 상용근로자보다 불리한 취급을 받아서는 안된다고 명시하고 있다. 적당한 경우에는 시간비례(pro rata temporis)의 원칙이 적용된다. 특정한 고용조건의 취득에 필요한 근속기간자격은 객관적 사유에 의해 다른 기간이 정당화되지 않는 한 유기근로자에 대해서도 상용근로자와 같아야 한다.

이 조항은 파트타임협약과 거의 동일한 내용이다. 남녀고용평등의 분야에서 전개되어 온 동일가치근로 동일임금의 원칙은 간접차별의 법리를 통하여 파트타임근로자에게 침투하고 있으나, 비전형근로자에 대해서도 풀타임상용근로자와 마찬가지의 고용조건을 확보한다는 차별금지원칙은 유럽에서는 노사 모두 인정하는 기준으로 되고 있다고 할 수 있을 것이다. 이 조항에 대해서는 제5조와 같이 노사협의에 의하여 적용제외할 수 있는 예외는 인정되어 있지 않다.

(바) 남용방지의 조치(제5조)

(i) 유기계약 또는 유기고용관계가 반복계속한 이용으로부터 발생하는 남용을 방지하기 위하여 회원국은 노사와 협의하여 또는 각국의 노사는 남용을 방지하는 동등한 법적 조치가 없는 경우에는 특정한 분야 또는 근로자범주의 필요를 고려하여,

(a) 그와 같은 고용계약 또는 고용관계의 갱신을 정당화하는 객관적 이유의 규정

(b) 반복계속적인 유기계약 또는 유기관계의 최장총계속기간의 제한

(c) 그와 같은 고용계약 또는 고용관계의 갱신횟수의 제한

중 하나 내지 그 이상의 조치를 취하도록 한다.

(ii) 회원국은 노사와 협의하여 또는 각국의 노사는 적당하다면,

(a) 어떠한 조건하에서 유기계약 또는 유기관계가 ｢반복계속적｣(successive)인 것으로 볼 것인가

(b) 어떠한 조건하에서 무한정의 계속기간의 고용계약 또는 고용관계로 볼 것인가를 결정할 수 있다.

이 내용은 노동조합측이 강하게 요구한 것으로, 소위 연쇄계약의 제한과 일정한 조건하에서 유기근로자의 상용근로자로의 자동 전환을 정한 것이다. 사용자측에서 보면 유기고용근로자를 이용하는 것의 장점이 상당히 없어지게 되는 것은 분명하지만, 사용자측으로서는 ｢노사협의｣라는 제1항에 의해 일정한 적용제외의 길이 있기 때문에 연쇄계약의 이용의 가능성을 가지면서, 유기근로자의 이용의 자유화라는 성과를 달성하였다고 평가할 수 있다. 명시적이지는 않지만, 중소기업분야에서의 유연한 취급이 예정되어 있는 것으로 볼 수 있다.

(사) 정보와 고용기회(제6조)

사용자는 유기근로자에 대하여 다른 근로자와 마찬가지로 상용적 지위를 얻을 기회를 가지도록 기업 또는 사업장에서 결원에 대하여 정보를 제공한다. 그와 같은 정보는 기업 또는 사업장의 적당한 장소에서 일반적 고지의 방법에 의해 제공되도록 한다. 가능하다면, 사용자는 유기근로자가 그 기능․경력개발 및 직업적 이동성을 제고하기 위한 적당한 훈련기회를 촉진한다.

(아) 정보제공과 협의(제7조)

국내법이나 EU법에서 규정된 근로자대표기구가 기업에 설치되어 있는 경우의 기준으로 되는 종업원수의 산정에 있어서는 유기근로자도 산입된다. 그 현황은 회원국이 노사와 협의하여 또는 각국 노사가 결정한다. 가능하다면, 사용자는 근로자대표기구에 기업내의 유기근로에 관하여 정보제공을 한다.

(자) 실시규정(제8조)

회원국 또는 노사는 본 협약 보다 근로자에게 유리한 규정을 유지하거나 또는 도입하는 것을 방해받지 아니한다. 본협약은 EU법의 규정, 특히 남녀기회균등에 관한 규정을 침해하여서는 아니된다. 본협약의 실시에 의해 근로자보호의 일반적 수준을 인하하는 근거로 되어서는 아니된다. 본협약은 노사가 적당한 레벨(EU레벨을 포함)에서 관련 노사의 특별한 필요를 고려하여 본협약을 적응하거나 보완하는 협약을 체결할 권리를 방해받지 아니한다.

본협약의 적용에서 발생하는 분쟁이나 고충의 예방과 해결은 국내법․단체협약․관행에 따른다. 본협약의 당사자는 그 일방 당사자가 요구한 때에는 이사회결정일 이후 5년 후에 본협약의 적용을 재검토한다.

3) 지침의 의의와 내용

(가) 의의

이러한 경과를 거쳐 1999년 5월 1일 집행위원회는 ｢UNICE, CEEP 및 ETUC에 의해 체결된 유기고용에 관한 기본협약에 관한 이사회 지침안｣(Proposal for a Council Directive concerning the Framework Agreement on Fixed-term Work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC)(COM(1999)203)을 제출하였다. 이 제출일이 1999년 5월 1일로 되어 있는 것은 이 날이 1997년에 합의된 암스텔담조약이 정식으로 발효한 날이기 때문이다.

유기근로에 관한 협약은 지금까지는 마스트리히트조약 사회정책협정 제3조에 기하여 협의․체결되어 왔으나, 1999년 5월 1일을 기점으로 암스테르담조약에 의한 개정이 이루어진 이후의 로마조약 제139조 제2항에 기하여 집행위원회가 지침안을 제출하는 형태로 근거조문이 변경된 것이다. 암스테르담조약 발효일에 제출된 것이기 때문에 이 지침은 암스테르담조약에 기한 지침 제1호라고 할 수 있다.

(나) 지침의 내용

유기근로지침안은 파트타임지침안과 마찬가지로, 유럽 노사에 의한 단체협약을 그대로 부칙으로 등재하고 본문에 약간의 규정을 두는 형태로 이루어져 있다. 그 내용은 이하와 같다.

제1조는 부칙이 구속력이 있다는 내용을 규정하고 있다.

제2조는 회원국이 지침 보다 유리한 규정을 도입할 수 있으며(제1항) 지침의 실시를 이유로 근로자의 보호의 일반적 수준을 저하시키는 것을 정당화하는 것은 아니라는 것, 이는 회원국 또는 노사가 변화하는 환경 가운데에서 최저요건을 유지하면서 이 지침의 채택시와는 다른 법제․규칙․계약을 설정하는 것을 방해하는 것은 아니라는 것(제2항)을 내용으로 한다.

제3조는 회원국이 이 지침을 실시하는 국내법에서 위반에 대한 벌칙을 규정하여야 하는 점, 그 벌칙은 효과적으로 위반과 균형을 이루는 것으로 충분히 억지적이어야 한다.

제4조는 회원국이 이 지침의 채택일로부터 2년 이내에 이 지침에 적합한 법률․규칙․행정규정을 발효시키거나 또는 노사에 협약에 의해 필요한 조치를 취하도록 확보하여야 하는 점, 단체협약에 의한 실시의 경우에는 1년의 유예기간이 더 있다는 점, 이를 집행위원회에 보고하여야 하는 점 등을 규정하고 있다.

협약의 전문은 유기고용은 사용자와 근로자 쌍방의 필요에 따른 것이고 유럽의 노사는 유연성과 안정성의 보다 높은 균형을 목적으로 한다고 하고 있다. 이 협약은 근로자파견사업에 의한 파견근로자는 대상에서 제외하고 있으나, 금후 파견근로자에 대해서도 같은 협약을 체결하는 것을 고려하고 있다는 점을 분명히 하고 있다.

1999년 5월 25일 이사회는 본지침안의 내용을 인정하였다. 그후 암스테르담조약 부속 ｢EU에서의 각 회원국 의회의 역할에 관한 의정서｣(Protocol on the role of national parliaments in the European Union)에 기한 각 회원국의 의회에 의한 심의를 거쳐, 1999년 6월 28일 ｢UNICE, CEEP 및 ETUC에 의해 체결된 유기근로에 관한 기본협약에 관한 이사회 지침｣(Council Directive concerning the Framework Agreement on Fixed-term Work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC)(1999/70/EC)으로서 정식으로 채택되었다.

(4) 파견근로자에 관한 지침을 둘러싼 상황

1) 단체협약을 위한 교섭과 결렬

비정규근로자와 관련하여 유럽차원의 지침제정은 이제 파견근로자만 남게 되었다. 위에서 본 바와 같이 유기근로계약 단체협약의 전문에서 파견근로에 대해서도 협약의 필요성에 대하 검토한다는 것이 명확하게 규정되어 있기 때문에 2000년 5월 3일 UNICE는 협의의 개시에 동의하고 노사협의가 개시되었다. 이전의 단시간근로나 유기계약협약과 달리 이 교섭에서는 중소기업을 대표하는 유럽중소기업사용자단체(UAEPME : European Association of Craft, Small and Medium-Sized Enterpris- es)가 참가하고 있는 점에서 차이가 있다. ETUC가 제시한 논점은 다음과 같다.

첫째, 사용자측은 사용사업체(user enterprise)와 파견사업체(temporary agency)의 양쪽을 대표하고 있을 필요가 있다.

둘째, 개별 및 집단적 근로조건(직업별 사회보장을 포함)에 있어서 균등대우․차별금지를 확보하는 것는 필요하며, 모든 비전형근로자에 대해 법정사회보장제도에서의 균등대우를 규정하는 보충적인 EU입법이 필요하다. 협약은 파견사업자 그 자체의 규제나 허가제에 대하여는 취급하지 않게 될 것이지만 이 분야를 취급하는 보완적 입법이 필요하다. ETUC는 사용자단체와 함께 파견사업자의 허가제에 관한 권고를 기초할 용의가 있다. 나아가 직원임대사업(staff leasing agency)의 최근의 성장에 대해서도 검토할 필요가 있다.

셋째, 협약은 공공부문과 민간부문의 모든 부문에 적용되어야 한다. 파견근로는 상용고용기회의 발전을 방해하여서는 안되며 이러한 종류의 근로자의 고용조건을 개선하여야 한다.

넷째, EU레벨에서의 균등대우․차별금지의 최저요건을 규정할 필요가 있다.

다섯째, 협약을 이유로 기존의 수준․제도․보장을 인하하지 않도록 하여야 한다(현재 파견사업이 금지되어 있는 국가도 포함).

여섯째, 파견근로의 정의는 ｢유기고용관계 및 파견고용관계의 근로자의 직장의 안전보건의 개선을 촉진하는 조치를 보완하는 지침｣(91/383/EEC)에 합치되어야 한다. 다만 파견사업체와 상용고용계약관계에 있는 파견근로자에 대해서도 고려할 필요가 있다.

일곱째, 파견근로가 직접 상용 고용을 회피하는 수단으로서 이용되지 않아야 한다. 이를 위하여,

(a) 파견근로의 이용의 제한(객관적 이유, 동일한 사용사업체와의 연쇄적인 계약의 횟수, 계약기간의 상한)

(b) 특정 범주의 근로자나 활동분야에 대해 파견사업을 금지할 가능성

(c) 파견사업체가 파견근로자에게 제공하는 서비스에 대한 수수료청구 폐지

(d) 모든 고용조건에 대해 사용사업체의 비교가능한(comparable) 상용근로자와 파견근로자간의 균등대우․차별금지. 다만 직업훈련․직역사회보장․근로자대표 등의 고용조건에 대해서는 파견사업체와 파견근로자와의 관계에서 발전시켜야 한다. 이 목적을 위해 파견사업체 단위의 단체협약을 촉진하여야 한다.

(e) 사용사업체 및 파견사업체 양자에 있어서 근로자대표 선출의 기준으로 되는 근로자수에 파견근로자를 산입함과 동시에 근로자대표의 권리를 발전시킬 것.

(f) 사용사업체에서의 근로자대표에의 파견근로의 이용과 그 정당성에 대한 정보제공과 협의.

(g) 사용사업체에서 공석으로 되거나 또는 신설된 상용고용직책의 파견근로자에의 정보제공.

(h) 사용사업체 및 파견사업체 쌍방에서의 교육․훈련에의 접근을 용이하게 하는 조치.

(i) 기존의 파견근로자에 관한 안전보건지침을 넘는 안전보건을 개선하는 조치.

그러나 교섭 개시 9개월이 경과한 2001년 3월 16일, ETUC의 교섭팀은 UNICE가 두가지 점에서 강경하게 자기 입장을 주장하기 때문에 교섭은 결렬하였다고 발표하였다. 두가지 점이란 파견근로자의 균등대우의 비교대상을 사용사업체의 근로자로 하는 것과 파견근로자의 남용을 방지하기 위한 조치이다. 여기에서는 ETUC는 교섭은 성공하지 않은 채 종료하였다고 선언하고 집행위원회에 대해 집행위원회가 파견근로에 관한 지침안을 제안할 것을 요청하기로 하였다.

이에 대해 UNICE는 자신들은 교섭결렬에 대한 책임이 없으며 파견근로에 관한 교섭을 계속할 것을 요구하였다. UNICE의 주장을 요약하면 다음과 같다. UNICE는 교섭의 개시시부터 파견근로자의 차별로부터의 법적 보호를 제안하고 있다. 그러나 파견근로자가 누구와 비교되어야 하는가에 대해서는 유연성이 필요하고, 사용사업체의 근로자와 마찬가지로 파견사업체의 근로자도 있을 수 있다. UNICE의 입장에서는 안전보건 및 최장근로시간, 최저휴식기간에 대해서는 사용사업체와 비교하는 것을 받아들일 수 있으나, 그 이외의 근로조건에 대해서까지 사용사업체의 근로자와 비교하여야 한다는 ETUC의 주장은 부당하다. 그것은 각 회원국이 입법으로 혹은 노사가 협약에서 결정하여야 하는 것이다. 또 남용의 방지에 대해서는 UNICE는 타협의 정신에 기하여 특정한 분야나 활동에 대해 특정한 이유에 의해 파견근로를 금지하거나 제한할 수 있다는 규정을 두는 것은 받아들일 수 있다.

그러나 ETUC는 UNICE가 주장하는 내용은 이미 파견근로자의 안전보건지침에 규정되어 있는 것에 지나지 않는다고 반론하고, EU의 다수 국가에서는 이미 임금이나 근로시간에 대하여도 파견근로자의 비교대상을 사용사업체의 근로자로 하고 있다는 이유로 교섭재개를 거부하고, 집행위원회에 직접 파견근로에 관한 지침안을 제안하도록 요구하였다.

교섭결렬의 핵심적인 쟁점은 “비교가능한 근로자”(comparable worker)의 개념이다. ETUC측은 동일하거나 유사한 작업을 하는 사용사업체에서의 근로자가 준거점으로 되어야 한다고 주장하고 있다. 임금․근로시간․안전 및 보건 등과 같은 핵심적인 근로조건을 위한 준거점은 사용기업체에서의 비교가능한 근로자여야 하며, 이는 유럽공동체내의 대부분 국가에서 실시되고 있는 것이 그 근거이다. 반면에 사용자단체는 여기에 명백하게 반대하고 있다. 파견근로자가 파견사업주와 무기계약을 체결하고 파견되지 않는 기간 중에도 임금을 지급하고 있는 회원국도 있으며 그러한 회원국에서 비교가능한 근로자를 노동조합의 주장과 같이 설정하는 것은 정당하지 않다는 것이 그 이유이다.

2) 파견근로에 관한 집행위원회 지침안

이러한 경과를 거쳐 EU집행위원회는 2002년 3월 22일 ｢집행위원회에 의한 파견근로자의 근로조건에 관한 유럽의회 및 이사회 지침안｣(Proposal for a Directive of the European Parliament and the Council on Working Conditions for Temporary Workers)(2002/0072(COD)를 제시하였다.

http://europa.eu.int/eur-lex/en/com/pdf/2002/en_502PC0149.pdf

집행위원회는 파견근로자에 대한 지침을 채택하여야 하는 이유로서 파견근로가 EU에서 광범위하게 확산되고 있는 점을 먼저 들고 있다. 1999년 현재 전체 노동인구에 대한 파견근로자의 비율은 네덜란드에서는 4.0%, 룩셈부르크(3.5%), 프랑스(2.7%), 영국(2.1%), 벨기에(1.6%), 포르투갈(1%), 스페인 및 스웨덴(0.8%), 오스트리아, 독일, 덴마크(0.7%), 아일랜드 및 핀란드(0.60%), 이태리(0.2%)였다. 고용정책에 있어서 핵심은 ｢많은 일자리 그리고 보다 나은 일자리｣(more and better jobs)를 창출하는 것인데, 파견근로는 이러한 양 요구를 충족하는 핵심적 요소이다. 첫째, 파견근로는 오늘날 경제의 증가되는 유연성의 요구에 특히 적합하기 때문에 다수의 고용이 전체적으로 창출될 수 있도록 한다. 둘째, 그러나 파견근로가 근로자와 구직자에게 충분히 매력적이지 않다면, 즉 파견근로가 그 일시적 성격에도 불구하고 질적 고용(quality employment)을 제공하지 않는다면, 고용의 항구적인 소스를 제공할 수는 없을 것이다. 질에 대한 요구는 특히 근로인구가 감소함에 따라 향후 더욱 지속적으로 증가하게 될 것이다(2000년에서 2025년사이 유럽연합에서는 9백만명이 감소될 것으로 추정).

노사간에 핵심적으로 쟁점으로 되어 있는 균등대우의 원칙에 대해서는 그 필요성을 명확히 인정하고 있다. 집행위원회에 따르면, 고용의 질을 향상시키기 위해서는 파견근로자를 위한 근로조건과 사용기업에서 유사한 업무를 수행하는 근로자의 근로조건은 비교될 필요가 있다. 파견계약하에서 고용의 본질적인 질(quality)을 결정하는 측면은 고용관계 그 자체와 관련되는 것이 아니라 수행되는 활동의 영역 또는 수행되는 작업의 유형에 관련된다. 고용의 질적 측면과 관련하여 가장 중요한 요소는 임금에 관한 것이다. 파견근로자와 사용사업주에서의 비교가능한 근로자간의 임금격차의 비율을 보이는 자료는 존재하지 않는다. 그러나 최소한 평균적인 파견근로자는 더 낮은 임금을 받는다는 것을 보여주는 수치는 많이 존재하고 있다. 예컨대 오스트리아의 경우 사용사업주의 단체협약에 의해 규정된 임금과 파견근로자의 실제 임금은 30% 정도 차이가 있다고 조사된 예가 있으며, 독일에서의 파견근로의 상황에 대한 공식적인 의회의 조사에 따르면 파견근로자는 ‘다른 근로자’가 받는 평균적인 임금의 22% 내지 40% 적게 받고 있다. 스페인의 경우에는 파견근로자와 사용사업체근로자간의 동일노동 동일임금원칙이 파견법에 명시되기 이전인 1999년에 파견근로자는 사용사업주의 근로자보다 10% 내지 15% 적게 받고 있었다. 영국의 경우에는 풀타임 파견근로자의 주평균수입은 모든 근로자의 주 평균수입의 68%에 지나지 않는다는 조사결과가 있다고 제시하고 있다.

결론적으로 집행위원회는 EU의 15개 회원국 중 9개 회원국에서 이미 파견근로자와 사용사업주의 비교가능한 근로자간의 차별금지원칙이 실시중에 있다는 점도 고려하여 그 원칙을 EU차원으로 확대할 필요가 있다고 하고 있다. 다만 파견근로자가 무기계약을 체결하고 파견되지 않는 기간 중에도 임금을 지급받는 경우에는 회원국이나 노사 당사자가 차별금지원칙을 포기할 수도 있다는 적용제외를 인정하고 있다.

반면에 파견근로의 촉진의 관점에서, 파견근로의 사용에 대한 기존의 제한과 억제를 공동체 차원에서 제거하는 데 필요하다고 하는데, 기존의 제한과 억제는 특히 근로자보호와 관련되는 공공이익의 이유만으로는 더 이상 정당화되지 않는다는 것을 이유로 제시하고 있다.

지침안의 대략적인 내용은 다음과 같다.

이 지침안의 전문은 부록1. 참조.

이 지침안에서는 파견근로자의 차별금지에 대한 일반적 원칙을 확립하고 있다. 파견근로자는 동일하거나 유사한 직종에 있는 사용사업체의 근로자로 정의되는 비교가능한 근로자 보다 기본적인 근로조건에서 더 나쁘게 대우받을 수 없다. 지침안에서는 이 원칙에 대한 하나의 제한과 두가지 적용제외를 두고 있다.

제한은 대우에서의 차별에 대해 객관적 정당성(objective justification)이 있는 경우에는 차별금지원칙의 적용이 제한된다. 파견근로자가 정상적으로 비교가능한 근로자와 다른 상황에 있고 따라서 동일하게 대우받을 수 없는 상황으로 인정되는 경우가 여기에 해당한다.

차별금지원칙에 대한 두가지 적용제외 중 하나는 파견근로자가 파견사업체와 무기계약을 체결하고 있는 경우이다. 이 경우 파견근로자에 대해서는 파견이 이루어지지 않는 동안에도 임금이 지급되기 때문에 차별금지원칙에 대한 적용제외를 설정할 수 있다. 다른 하나는, 회원국은 노사당사자에 대해 단체협약에 의하여 적절한 보호의 수준이 보장되는 한, 이 원칙으로부터 벗어나는 근로조건을 확립할 수 있는 권한을 부여할 수 있다. 이에 따라 관련 당사자의 이익과 수요에 가능한 한 가장 부합하는 규칙을 실시할 수 있다.

이러한 두가지 적용제외는 본 지침안이 유럽의 노사간 교섭의 가장 핵심적인 쟁점에 대해 탄력적인 대응을 하기 위하여 창안된 것이다. 이러한 적용제외는 파견근로자의 근로조건의 측면에서 작용하는 수준을 창출할 필요성과, 국내 입법 및 관행에 대한 재량의 여지를 부여할 필요성간의 타협이다.

지침안은 회원국에 대해 정기적으로 파견근로에 대한 기존의 제한이나 금지에 대하여 보고하도록 하고 있다. 파견근로자에 대한 최저한의 권리의 보장은 파견 근로자를 보호하려는 의사에 의해 원래 정당화되었던 제한을 장래에는 폐지하여야 한다. 서비스 제공의 자유에 대한 모든 제한은 어떠한 경우에도 그러한 조치의 목적을 위하여 필요(necessary)하고 비례적(in proportion)이어야 하기 때문이다.

파견근로자의 상황을 개선하기 위해 일련의 추가적인 규칙을 지침안에서 규정하고 있는데, 이는 주로 파견근로자로 하여금 상용고용에 대한 접근을 가능하도록 하기 위한 목적을 가지고 있다. 이 목적을 위해, 지침은 ①사용사업체에서의 파견근로자는 공석인 직책에 대해 정보제공을 받아야 하며, ②사용사업체로 하여금 파견근로자를 채용하지 못하도록 하는 효과를 가지거나 이를 금지하는 어떠한 조항은 무효라고 규정하고 있다. 파견근로자의 실체적인 근로조건은 사용사업체의 사회급부에 대한 접근을 가능하도록 함으로써 향상을 도모하고 있으며, 파견사업체와 사용사업체에서 조직된 직업훈련에 대한 접근을 제공함으로써 그 충성도가 향상될 수 있다.

마지막으로, 지침안에서는 파견근로자는 국내법과 공동체법에 의해 제공된 근로자대표기구를 파견사업체에 조직할 수 있으며, 이를 사용사업체에 둘 수 있는지 여부는 회원국에 위임하고 있다. 다만 어떠한 경우에도 사용사업체는 자신의 근로자대표에 대해 파견근로자가 사용될 것인지 여부에 대해 정보를 제공할 의무를 부담한다.

집행위원회는 2002년 3월 20일 이 지침안을 유럽의회와 이사회에 송부하고, 2002년 4월 22일에는 경제사회위원회(the Economic and Social Committee)에 대하여 유럽공동체설립에 관한 조약 제137조에 기하여 의견제시를 신청하였다. 이에 따라 경제사회위원회는 2002년 9월 19일 다음과 같은 내용의 의견을 채택하고 집행위원회에 이를 제시하였다(경제사회위원회의 의견 : 파견근로자의 근로조건에 관한 유럽의회 및 이사회의 지침을 위한 제안에 관하여 : Opinion of the Economic and Social Committee on the 'Proposal for a Directive of the European Parliament and the Council on working conditions for temporary workers' (COM(2002) 149 final - 2002/0072 (COD))).

이 의견에서 경제사회위원회는 두가지 점에 대해 집행위원회의 지침안을 비판하고 보다 파견근로의 분야에서 명확하게 차별금지원칙을 관철할 것을 제시하고 있다. 첫째, 비교가능한 근로자의 정의와 관련하여, 집행위원회의 지침안에서는 “‘비교가능한 근로자’라 함은 근속년수․ 자격 및 기술을 고려하여 파견사업체에 의해 파견된 근로자가 행하는 것과 동일하거나 유사한 직책으로 고용되어 있는 사용사업체의 근로자를 말한다”(제3조 제1항 (b))고 규정하고 있으나, 여기에서 근속년수는 사용사업체에서의 근속년수만이 아니라 당해 업무를 수행하여 왔던 기간 전체를 대상으로 산정하여야 한다고 하여 비교가능한 근로자의 범위를 확대할 것을 제시하였다. 그 이유로 일부 회원국에서는 “시용기간이 경과한 이후의 동일 직책에서의 풀타임근로자와 동등한 자격수준”으로 규정되어 있기 때문에 당해 파견 이전의 파견근로자의 경력이 제대로 반영되고 있지 않아 파견근로자의 보호에 미흡하다는 것이다.

둘째, 경제사회이사회는 차별금지원칙에 대한 적용제외는 동원칙의 중요성에 비추어 엄격하게 제한되어야 하며, 특히 6주를 초과하지 않는 파견근로자에 대해서 차별금지원칙을 적용제외하는 것에는 반대한다는 것을 분명히 하였다.

경제사회위원회의 의견과 함께 유럽의회는 지침안의 제1독회 이후 2002년 11월 21일 그 의견을 집행위원회에 통보하였다. 이에 집행위원회는 2002년 11월 28일 지침수정안을 채택하였다. 수정안에서 가장 중요한 변화가 이루어진 점은 비교가능한 근로자의 정의를 삭제한 것이다. 수정안에서는 비교가능한 근로자의 개념 대신에, 제5조 제1항을 신설하여 “파견근로자의 기본적인 작업조건 및 고용조건은, 최소한, 사용사업체에서의 파견근로자의 파견기간 중 동일한 직책(job)에 기업체에 의해 직접 채용되었더라면 받을 수 있었던 기본적 작업조건 및 고용조건이어야 한다”고 규정하여 근로자와의 직접적인 비교가능성 기준을 삭제하였다. 이는 파견근로자에 대한 차별금지원칙을 포기한 것이 아니라 파견근로자가 파견사업체와 무기계약을 체결하여 파견되지 않는 기간 중에도 임금이 지급되는 경우를 배려하여 그런 경우에 한하여 차별금지원칙의 적용에 대한 적용을 제외한 것이라고 할 수 있다. 또 6주 이내의 파견근로자에 대해 차별금지원칙을 전면적으로 적용제외하였던 것을 “임금과 관련하여” 적용제외하는 것으로 제한하였다. 따라서 6주 이내의 파견근로자는 그밖의 근로조건에 대해서는 차별금지원칙이 유지된다.

수정된 지침안의 전체적인 내용은 부록2. 참조.

이 지침안은 여전히 논쟁 중에 있지만, 지침의 필요성에 대해 노사가 공감하고 있기 때문에 가까운 장래에 지침이 채택될 것으로 예상된다.

2003년 6월 2일 및 3일에 룩셈부르크에서 개최된 EU 이사회에서도 각료들은 파견근로에 대한 지침초안에 대한 공통된 입장에 대한 합의에 실패하였다.

자세한 것은, http://www.eiro.eurofound.ie/about/2003/06/feature/eu0306206f.html 참조.

(5) 남은 영역

EU차원에서 비정규직과 관련하여 남은 과제는 인격적 종속성은 인정되지 않지만 경제적 종속성이 있는 되는 영역에 속하는 자 내지는 종속적 성격의 자영인 등 이른바 특수고용형태종사자에 대한 지침을 마련하는 것이다. 이에 대해서는 1998년 슈피오(Alain Supiot)교수를 총괄책임자로 하는 전문가집단에 의해 EU집행위원회에 제출된 연구보고서인 ｢Beyond Employment : Change in Work and the Future of Labour Law in Europe)｣에 의해 전형적인 피용자 이외의 종속적 취업자의 보호를 목적하는 입법정책을 위한 이론적 기초가 제공되고 있다.

Alanin Supiot, Beyond Employment : Change in Work and the Future of Labour Law in Europe, Oxford, 2001.

이에 따르면, 오늘날에는 유연화정책의 진행과 함께, 전형적 고용과 비전형고용간의 분열이 발생하고 있다. 이런 상황 속에서 전형고용의 안정된 지위의 보장에 중점을 둔 종래의 노동법은 전형고용을 특권화하여, 고용사회를 전형고용과 비전형고용의 두 개로 분열시키게 된다고 한다. 그리고 이 노동법체제의 문제점은 그것이 고용노동만을 대상으로 해온 것에서 비롯된다고 한다. 따라서 향후에는 유상노동으로서의 고용근로와 자영근로 및 무상근로를 포괄적으로 법체제내에 수용하여 사회법을 구성하여야 한다고 한다. 그의 이론의 핵심은 변화된 상황을 반영한 사회법의 재편은 “네가지 동심원”(the four circles of social law)으로 이루어져야 한다는 것이다.

Supiot, 앞의 책, pp. 54~55.

이 구상은 다양한 사회적 각종 권리를 동일한 레벨에서 논하는 것이 아니라 대상으로 하고 있는 리스크 및 근로관계에서의 종속성의 정도에 따라서 구별할 필요가 있다고 하는 사고에 근거한 것이다. 그에 따르면, 첫 번째 원은 ‘보편적인’ 사회적 권리(‘universal’ social rights)이다. 이는 근로의 형태, 취업여부와 관계없이 보편적으로 보장되어야 하는 권리로서, 여기에는 의료보장, 가족수당, 직업훈련자격이 속한다. 두 번째 원은 무상근로(타인에 대한 개호, 자발적인 훈련, 임의적 근로)에 대해서도 보장되는 권리의 영역이다. 무상근로는 사회적으로 유용한 근로이기 때문에 이에 대해서는 사회적 급여가 일정하게 인정되어야 하고 산재보상이 대표적인 예라고 한다. 세 번째 원은 유상근로(고용근로 및 자영업)를 대상으로 하는 권리의 영역으로서 안전보건 등이 이 영역에 들어간다고 한다. 마지막으로 네 번째 원은 전통적인 종속근로와 관련되는 영역이라고 한다. 남녀평등은 모든 원에 공통적으로 적용된다고 한다. 이 구상의 배경에는 향후에는 어떤 원에 속하는지를 자유롭게 선택할 수 있고 또 자유롭게 이동할 수 있도록 어떠한 원에 속하고 있더라도 그에 상응하는 권리나 보호가 있도록 법제도를 정비하는 것이 필요하다고 하는 사고방식이 깔려 있는 것이다. 요컨대 근로형태 여하에 따라 좌우되는 것이 아니라 모든 일하는 자에게 안정된 지위를 보장할 수 있는 새로운 제도를 노사 모두 관여하는 가운데 형성하는 대응이 이루어져야 한다는 것이다. 이러한 사고에 기하여 계약근로 내지 특수고용직 종사자에 대해서도 보호장치가 마련될 것으로 예상된다.

(6) 요약과 전망

유럽차원에서의 비정규직에 대한 대응과정을 살펴보면, 비정규직의 규제에 대한 EU차원의 접근이 상당히 변화하고 있음을 알 수 있다. 초기에는 비정규직근로자에 대한 엄격한 보호에 대응의 초점이 맞추어져 있었으나, 후기로 들어서면서는 비정규직근로자에 대한 보호와 함께 유연한 고용의 창출이라는 기업의 목적도 동시에 고려하는 방향으로 변모하고 있는 것이 명확하게 파악된다. 노동형태의 다양화에 대해 부정적인 견해가 강하였던 EU에서 이와 같은 입장이 취해진 것으로 되었던 배경에는 경제의 서비스의 발전이나 심각한 실업문제 및 격화하는 국제경쟁에 대한 대응으로서, 근로형태의 다양화가 불가피하다는 인식이 확산되었다는 것을 들 수 있을 것이다. 그러나 바꾸어 말하면 이는 동시에 비정규직에 대한 유연한 접근방식을 취할 때에 비정규직고용의 증가를 통한 고용창출이 가능하다는 것을 의미한다. 그렇다고 하여 비정규직근로자에 대한 보호의 관점을 완전히 포기한 것은 아니다. 비정규직보호대책의 핵심은 차별금지원칙에 있다. 종래의 다양한 규제를 통한 비정규직에 대한 보호로부터, 비정규직에 대한 규제는 완화하면서 차별금지원칙을 전제로 하여 상용근로자 내지 정규직근로자와의 합리성이 없는 차별은 금지하는 방향으로 변모하고 있는 것이다. 결국 EU차원의 비정규직에 대한 대책의 전체적인 방향성은 규제완화를 통한 유연성의 확보와 차별금지원칙의 일관적 적용에 의한 고용의 질의 확보라는 방향을 취하고 있다고 요약할 수 있다. 다만, 비정규근로와 관련한 지침에는 한계도 있다. 예컨대 파트타임지침에서는 파트타임근로에 고유하게 발생하고 있는 문제에 대한 특별한 보호를 부여하는 규정은 없다. 파트타임근로자의 풀타임근로자로의 우선고용도 사용자가 고려하여야 할(give consideration to) 사항의 하나로 되어 있을 뿐, 권리로서는 인정되지 않는다. 파트타임근로자의 직업교육을 받을 기회에 대해서도 마찬가지이다(노사협정 제5조 제3항).

비정규직근로자에 대한 일련의 EU지침의 전개에 의하여 유럽 차원에서는 비정규직근로자에 대해서는 최저기준은 동일하게 기능하고 있다고 평가할 수 있다. 다만 파견근로자에 대해서는 여전히 지침의 채택을 모색 중에 있지만, 집행이사회의 지침안을 중심으로 다소의 수정은 예상되지만 조만간 지침이 채택될 것으로 예상된다. 그렇게 되면, 1980년부터 시작된 비정규직과 관련한 차별금지원칙을 중심으로 한 보호와 규제는 20여년의 기간을 경과하여 일단락되게 된다.

EU지침은 유럽에서의 입법에 대한 구속력있는 최소한의 방향성을 제시하는 것이다. 따라서 각국의 입법은 비정규직과 관련한 유럽지침의 내용을 넘는 것으로 구체화되는 경우가 많다. 전형적인 예가 독일이라고 할 수 있는데, 독일에서는 2001년 1월 1일부터 시행된 ｢단시간근로 및 유기근로에 관한 법률｣, 2004년 1월 1일부터 전면적으로 시행될 ｢노동시장의 현대적 노무제공을 위한 법률｣에 의하여 개정된 근로자파견법은 유럽지침의 내용과 수준을 넘어선 내용을 일부 담고 있다.

3. 독일

(1) ｢단시간근로 및 유기근로에 관한 법률｣

1) 법제정의 경위와 구법과의 비교

독일에서 파트타임 및 유기근로에 관한 규율은 2000년 12월 21일 ｢단시간근로 및 유기근로계약에 관한 법률｣(Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbetsvert- räge : TzBfG)이 제정되기 이전에는 1985년 제정된 취업촉진법(Beschäftigungs- förderungsgesetz : BeschFG 1985)에 의해 규율되고 있었다. 5년의 한시법으로 제정된 취업촉진법은 이후 1990년, 1995년 두차례에 걸쳐 연장되고 2000년에 그 적용이 만료되기로 되어 있었다. 앞에서 살펴본 바와 같이 파트타임 및 유기계약에 관한 1997년, 1999년의 EU 지침이 채택되었기 때문에, 양 지침을 일관적으로 국내법으로 수용하여 위의 법률을 제정하게 되었다. 동법률은 충실하게 유럽지침을 수용하고 있기는 하지만, 동 법률은 EU지침을 단순히 국내법으로 수용한 것에 그치는 것이 아니라 그 규제를 넘어서는 내용도 담고 있다.

2) 단시간근로에 관한 규율

(가) 단시간근로자의 정의

단시간근로자는 비교 가능한 상용근로자에 대하여 통상적인 주근로시간이 짧은 근로자를 말한다(단시간근로 및 유기근로계약에 관한 법률(이하 ‘법’ 또는 ‘신법’이라고 한다) 제2조 제1항 제1문). 통상근로시간이 합의되지 않은 경우에는 연간근로시간을 평균하여 비교가능한 풀타임근로자의 근로시간에 미달한 때에 단시간근로자로 본다(법 제2조 제1항 제2문). 여기에서 비교가능한 상용근로자라 함은 당해 사업장에서 동일한 종류의 근로관계하에서 동일하거나 유사한 업무에 종사하는 풀타임근로자를 말한다(법 제2조 제1항 제3문). 당해 사업장에 비교가능한 상용근로자가 없는 때에는 적용가능한 단체협약에 따라 결정하며, 그러나 단체협약이 없는 경우에는 당해 경제부문에서 통상적으로 비교가능한 풀타임근로자로 볼 수 있는 근로자의 근로조건을 적용한다(법 제2조 제1항 제4문).

법 제2조 제1항 제1문 및 제2문은 이전의 취업촉진법의 내용을 그대로 수용한 것이고, 제3문 및 제4문은 유럽지침을 국내법으로 새로이 수용한 것이다. 구 취업촉진법에 따르면 ‘비교가능한 근로자’개념을 명문으로 두고 있지 않았기 때문에, 예컨대 신문배달원 등 일반적으로 시간단위로 근로되고 비교가능한 풀타임근로자가 당해 사업장에 없는 경우와 같이 당해 사업장내에 비교가능한 풀타임근로자가 없는 경우에는 취업촉진법의 규정에 의해서는 처리할 수가 없었다. 따라서 해석에 의한 보충이 이루어져, 일반적으로 그 경우 ‘일반적인 통상의 근로시간’(allgemein übliche Arbertszeit)으로 해석하였다. 즉 당해 사업장에 비교가능한 풀타임근로자가 없는 경우에는 당해 산업에서 일반적으로 채용되고 있는 협약상 통상근로시간을 기준으로, 당해 근로자의 근로시간이 그것보다 짧으면 파트타임근로자로 해석하였다. 이에 대하여 사업장내에 비교가능한 풀타임근로자가 없는 경우에는 취업촉진법상 파트타임근로에 관한 규정은 적용되지 않는다는 입장도 있었기 때문에 적용에 혼란이 발생하였으나, 일반적인 해석이 신법에 수용된 것이다. 따라서 이를 둘러싼 논란을 입법적으로 해결하였다.

Becker/Danne/Lang/Lipke/Mikosch/Steinwedel, Gemeinschafts-kommentar zum Teil-zeit-arbeitsrecht,

1987(이하 GK-TzA로 인용), GK-TzA/Lipke, §2 Rn.13, S.140.

Löwisch, Das Beschäftigungsförderungsgesetz 1985, BB 1985, S.1203.

(나) 차별금지의 원칙

구 취업촉진법에서도 파트타임이라는 것을 이유로 하는 차별은 금지되어 있었다(제2조 제1항). 신법에서는 객관적인 사유에 의해 정당화되지 않는 한 단시간근로를 이유로 비교가능한 상용근로자 보다 더 나쁘게(schlechter) 대우받아서는 아니된다고 규정하여 같은 취지를 밝히고 있다(제4조 제1항). 그러나 구법이 단순히 ‘서로 다른 대우’(Ungleichbehandlung)을 금지한 것에 반해 신법은 ‘더 나쁘게 대우’(Schlechterbehandlung)하여서는 안된다고 하여, 경우에 따라서는 상용근로자에 비하여 단시간근로자를 우대하는 것도 허용된다고 해석될 수도 있는 방식으로 규율하고 있다. 이는 유럽지침의 규정내용을 그대로 수용한 것이지만, 학설에서는 그 경우에 노동법상 균등대우원칙에 오히려 반하는 경우가 발생할 수 있기 때문에 더 나은 대우를 할 때에는 객관적 사유가 요건이 되어야 한다는 견해도 있다고 한다.

박지순, “독일의 최근 노동입법동향”, 『노동법학』 제12호, 한국노동법학회, 2001, 237면.

뒤에서 자세하게 살펴보는 바와 같이, 신법이 금지하고 있는 차별은 ‘단시간근로를 이유로 한’ 차별이다. 바꾸어 말하면 다른 이유, 근로제공․경력․사회적 상황 등의 사유가 객관적으로 정당한 경우에는 차별이 허용된다.

법 제4조 제1항 제2문에서는 근로자는 최소한, 비교가능한 풀타임근로자의 근로시간에 대한 자신의 근로시간의 비율에 따른 임금 기타 구분가능한 금전적 급부를 지급받을 권리가 있다고 규정하여 이른바 시간비례보호의 원칙(pro rata temporis)을 밝히고 있다. 이는 유럽지침을 수용한 것이기도 하지만, 구법상의 연방노동법원의 판례 입장을 수용한 것이기도 하다.

박지순, 앞의 논문, 238면. 이하의 조문내용의 소개는 다른 인용이 없는 한 기본적으로 이 논문에 의거하고 있다.

(다) 불이익취급의 금지

법 제5조에서는 사용자는 근로자가 이 법에 따른 권리를 주장하였다는 이유로 당해 근로자를 불이익하게 취급하여서는 안된다고 규정하고 있다. 이는 독일민법 제612a조의 내용과 동일하다.

(라) 채용공고의무 및 정보제공의무

사용자는 공개채용 또는 사내채용을 위해 채용공고를 할 때에는 그 일자리가 ‘단시간근로에도 적합할 경우’에는 상용직만이 아니라 단시간근로자의 채용도 가능하다는 것을 함께 공고하여야 한다(법 제7조 제1항). 사용자는 그 근로시간을 변경하고자 하는 근로자에 대하여 현재 사업장이나 기업에 적합한 일자리가 비어있는 경우에 이를 알려야 할 의무를 부담한다(법 제7조 제2항). 또한 사용자는 근로자대표에 대하여 단시간근로의 채용계획 또는 단시간근로와 상용근로간의 전환에 관하여 정보를 제공할 의무를 부담하고, 근로자대표의 요구가 있는 때에는 당해 서류를 제출하여야 한다.

(마) 근로시간단축청구권

원칙적으로 모든 근로자는 사용자에 대하여 계약상 합의된 기존의 근로시간의 단축을 청구할 수 있다(법 제8조 제1항). 근로시간단축청구권은 상시 15인 이상의 사업장에 적용되며(동조 제7항), 근로자가 그 청구권을 행사하기 위해서는 최저 6월 이상 근속하여야 한다(동조 제1항). 근로자가 이미 근로시간단축을 청구하였고 그에 대하여 사용자가 동의하였거나 정당한 이유에 의해 거부한 때에는 그때로부터 최저 2년이 경과한 후에 다시 근로시간단축청구권을 행사할 수 있다(동조 제6항). 근로자가 근로시간단축 및 단축근로시간의 분배에 대하여 청구한 때에는 사용자는 원칙적으로 동의하여야 하지만, 동의할 수 없는 경영상 사유가 있는 때에는 동의를 거부할 수 있다(동조 제4항). 여기에서 ‘경영상 사유’라 함은 특히 근로시간의 단축이 노동조직, 노동과정 또는 사업장의 안전을 중대하게 침해하거나 사용자에게 비례에 반하여 과도한 비용이 초래될 수 있는 경우를 의미한다(동조 제4항 제2문). 그밖의 거부사유는 단체협약에서 정할 수 있다(동조 제4항 제3문). 다만 단체협약을 통한 규율이 근로자에게 불리하도록 정해지는 것은 허용되지 아니한다(제22조 제1항).

근로자는 근로시간단축청구권을 행사할 때에는 자신의 희망개시일 3월 이전에 행사하여야 한다(제8조 제2항 제1문). 그 경우 사용자는 당해 근로자와 주당근로시간의 단축에 관하여 합의가 이루어지도록 협의하여야 한다(제8조 제3항 제1문). 사용자는 당해 근로자와 사용자에 의해 확정되어야 하는 근로시간의 분배에 관하여 합의하여야 한다(제8조 제3항 제2문). 이 경우 사용자는 근로자의 희망을 고려하여 근로시간의 분배를 확정하여야 한다(제8조 제4항 제1문). 사용자는 근로시간의 단축 내지 분배에 관한 결정을 근로자가 원하는 단시간근로 개시일 1개월 이전에 서면으로 통지하여야 한다(제8조 제5항 제1문). 근로시간의 단축이나 구체적인 분배에 관하여 합의가 이루어지지 않은 경우에도 마찬가지이다(제8조 제5항 제1문). 사용자가 서면통지를 해태한 때에는 단축된 근로시간이 근로자의 희망대로 합의된 것으로 간주되며 근로시간 분배에 관하여도 마찬가지이다(제8조 제5항 제2문).

(바) 파트타임근로자에 대한 우선적 배려의무

현재 공석인 상용직 일자리를 충원하려는 사용자는 이미 근로시간의 연장에 대하여 희망을 통지하였던 파트타임근로자가 적격성을 갖추고 있는 한 우선적으로 그를 배려하여야 한다(법 제9조).

(사) 직업훈련과 재교육

단시간근로자는 회사내에 설치된 직업훈련 내지 재교육프로그램에 참여할 수 있다(법 제10조).

(아) 해고금지 기타의 규정

사용자는 근로자가 풀타임에서 파트타임근로로의 전환 내지 그 역의 전환을 거부하였다는 이유로 해고하여서는 아니된다(법 제11조). 사용자는 구체적으로 노무에 대한 수요가 발생한 때에는 근로자를 호출하여 근로를 제공하도록 하는 호출근로(Arbeit auf Abruf)를 약정할 수 있고(법 제12조), 하나의 일자리에 복수의 근로자가 근로시간을 나누어 취업할 수 있도록 합의할 수 있다(법 제13조).

3) 유기계약에 관한 규율

(가) 종전의 규율내용

가)판례법에 의한 규제

독일 민법은 원칙적으로 고용계약에 기간의 정함을 두는 것을 인정하고 있다(제620조). 그러나 기간의 정함이 있는 근로계약의 체결을 자유롭게 인정하면 해고제한법에 의한 근로자보호를 회피하는 수단으로 사용될 우려가 있다. 따라서 주지하는 바와 같이 연방노동법원은 해고제한법의 잠탈방지를 목적으로 하여 기간의 정함이 있는 근로계약의 체결에 제한을 가하는 판례법리를 확립하고 있었다. 판례에 따르면 근로계약에 기간의 정함을 설정한 이유 및 그 기간 길이 양자에 대하여 객관적인 이유(sachlicher Grund)가 존재할 것을 요건으로 하고 있다. 다음과 같은 경우에는 판례에 의해 객관적인 이유가 있는 것으로 보았다. 첫째, 질병․출산근로자의 업무의 대체를 위한 근로계약으로서, 계절근로자나 건설근로자의 근로계약, 백화점의 업무량 증대시기에 한정된 임시근로계약이 여기에 속한다. 둘째, 예능․오락업 등에서 편성대체의 필요성 또는 청중의 기호에 대응할 필요성에서 기간을 정하여 고용하는 경우로서, 배우, 가수, 악단원, 예능인 등과의 근로계약이 여기에 속한다. 셋째, 근로자의 시용을 위한 기간인데, 이 경우에는 특별한 필요성이 없는 한 그 기간은 6개월을 초과해서는 안된다. 넷째, 직업훈련관계의 만료후 피훈련자가 다른 법률관계로 이전하기 용이하도록 기간을 정하여 고용하는 경우 또는 직업훈련기간 종료 후 훈련자가 배치될 예정으로 되어있는 직위에 그 배치시까지 다른 근로자를 고용하는 경우 등 기간을 정하는 것에 사회적 이유(soziale Grund)가 인정되는 경우이다. 다섯째, 근로자의 희망에 의해 기간을 정하는 경우 등이다. 기간의 정함 또는 기간의 길이에 객관적인 이유가 인정되지 않는 때에는 그 기간의 정함은 무효로 되고 그 계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 된다.

BAG Großer Senat v.12.10.1960 AP Nr.16 zu §620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG v.3.12.1982 AP Nr.72 zu §620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag 등.

Becker/Etzel/Friedrich/Gröninger/Hillebrecht/Rost/Weigand/M.Wolf/I.WOflf, Gemeinschafts-kommentar zum KSchG und sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, 3.Aufl., 1989(이하 KR-저자로 인용), §620 BGB Rn.79.

이 판례 법리는 해고제한법의 회피방지를 목적으로 한 것이기 때문에 해고제한법의 적용범위 외의 근로자는 판례 법리에 의한 보호의 대상으로 되지 못한다. 따라서 근속기간이 6개월을 넘지 않는 근로자 및 종업원수가 5인 이하인 사업장에 고용되어 있는 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 자유로이 체결할 수 있다.

나) 취업촉진법에 의한 규제 완화

1985년 취업촉진법은 2000년 12월 31일까지의 기한부로 판례에 의한 규제를 완화하는 조치를 채택하였다. 이에 따르면 우선, 근로자를 신규채용하는 경우에는 그 이유에 관계없이 1회에 한하여 최고 18개월까지의 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 수 있다(법 제1조 제1항). 다만 동일한 사용자에게 그 이전에 고용되어 있었고 그 종전의 근로계약과 새로운 계약과의 사이에 실질적으로 밀접한 연관이 있다고 인정되는 경우에는 신규채용으로 보지 아니한다(법 제1조 제1항 제2문). 계약과 계약간의 기간이 4개월 미만인 경우에는 이 실질적 관련이 있다고 인정되고 따라서 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 수 없다(법 제1조 제3항). 다음으로, 직업훈련 종료 직후의 근로자에 대하여 부여할 일자리가 없는 경우로서 기간을 정하여 계속고용할 수밖에 없는 경우에는 그 이유와 관계없이 1회에 한하여 최고 18개월까지 유기계약을 체결할 수 있다(법 제1조 제1항).

18개월의 최장기간은 영업활동 개시 후 6월 이내의 사용자 및 종업원수가 직업훈련취업자를 제외하고 20인 이하의 사용자에 대해서는 2년까지 연장된다(법 제1조 2항).

그런데, 1996년의 취업촉진법 개정에 의하여 객관적 사유가 없는 경우에도 최고 2년까지 1회의 유기근로계약이 체결될 수 있도록 하였고, 2년의 기간 내에 3회의 갱신이 가능하며(법 제1조 제1항 제2문), 60세 이상의 근로자에 대해서는 그 기간 및 갱신횟수의 제한이 적용되지 않게 되었다(법 제1조 제2항). 또 구법의 “신규채용” 요건이 1996년 법에서 삭제되어, 과거 상용근로자였던 자가 새로이 유기계약을 체결하는 것도 가능하게 되었다. 이에 따라 유기계약체결에 대한 제한은 현저하게 완화되었다.

(나) 현행법에 의한 규제

이하의 조문내용은, 특별한 인용이 없는한, 박지순, 앞의 논문, 248면 이하를 참조하였다.

가) 개념

기간의 정함이 있는 근로관계라 함은, 근로계약이 역상(歷上)의 기간으로 정해져 있는 경우에는 그 기간의 만료에 의하여, 근로계약이 특정한 목적의 수행을 기간으로 하여 체결된 경우에는 그 목적의 달성에 의하여 근로관계가 종료되는 근로관계를 의미한다(법 제3조 제1항).

나) 차별대우 및 불이익취급의 금지

유기계약을 체결한 근로자에 대해서도 파트타임근로자와 동일한 차별대우 및 불이익취급금지가 적용된다. 따라서 객관적 사유가 없는 한, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자는 비교가능한 근로를 제공하는 상용근로자에 비하여 차별적 대우를 받아서는 아니된다(법 제4조 제2항 제1문). 여기에서 비교가능한 근로자는 동일한 사업이나 사업장에서 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 자를 말한다(법 제3조 제2항). 비교가능한 근로자가 당해 사업장에 없는 경우에는 단체협약에서 그 기준을 정할 수 있고, 그러한 단체협약이 없는 경우에는 당해 경제부문의 차원으로 그 비교대상이 확대된다(제3조 제2항 제2문 및 제3문). 또한 유기근로자에 대한 사용자의 급부는 ‘(계약)기간비례보호의 원칙’이 적용된다(법 제3조 제2항 제2문). 불이익취급금지는 파트타임근로자에서와 동일하다.

다) 유기근로계약의 요건

신법은 객관적 사유에 의한 유기근로계약과 객관적 사유에 의하지 않은 유기근로계약으로 구별하고, 전자에 대해서는 제한없이 계약기간의 설정을 가능하도록 하고(법 제14조 제1항), 후자에 대해서는 2년에 한하여 예외적으로 유기계약이 체결될 수 있다고 규정하고 있다(법 제14조 제2항).

객관적 사유는 법 제14조 제1항 제2문에 열거되어 있다. 즉 ①근로제공에 대한 경영상 필요가 일시적으로만 존재하는 경우, ②직업훈련생이나 학생의 연계취업을 완화해줄 목적으로 과도기적으로 유기계약을 체결하는 경우, ③질병이나 휴가 중인 다른 근로자의 업무를 대체하기 위하여 근로하는 경우, ④ 근로제공의 본질상 기간의 정함이 정당화되는 경우, ⑤시용근로관계의 경우, ⑥근로자측의 일신상의 사정에 의하여 기간이 정해지는 경우, ⑦특히 공공부문에서 예산법상 유기근로자의 취업에 대하여 정해진 예산에서 보수가 지급되는 경우, ⑧법원의 화해나 조정에 의하여 취업기간이 정해지는 경우가 여기에 해당한다.

이러한 객관적인 사유가 없는 경우에는 2년에 한하여 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 수 있다(법 제14조 제2항 제1문). 그러나 당해 근로자가 동일한 사용자와 종래에 유기근로관계나 무기근로관계에 있었던 경우에는 새로운 유기계약의 체결이 허용되지 아니한다(법 제14조 제2항 제2문). 이른바 유기근로계약의 연쇄적 체결을 제한한 것이다. 한편 2003년 6월 18일 연방정부에 의하여 정부법안인 ｢노동시장의 개혁을 위한 법률안｣(Entwurf eines Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt)이 제출되어 있는데, 이에 따르면 ｢단시간근로 및 유기계약에 관한 법률｣ 제14조 제2a항을 추가하여, 설립일로부터 4년이 경과하지 않은 기업에서는 객관적 사유없이도 유기근로계약을 4년까지 체결할 수 있도록 하고 있다. 그러나 2003년 9월 25일 성립한 최종법률에서는 이 내용은 빠져 있다.

Gesetzentwurf der Bundesregierung v.18.6.2003, BR-Dr 421/03 v.19.6.2003.

법안의 전체 내용은 Entwurf eines Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt, NZA 2003, S.707 이하 참조.

원래 법에서는 제14조 제3항에서 만 58세 이상의 근로자는 객관적 사유없이도 무제한적으로 유기근로계약을 체결할 수 있다고 규정하고 있었으나, 2002년 12월 23일 제정된 ｢노동시장에서의 현대적 서비스제공을 위한 법률｣(Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt)에 의한 개정에 따라 2006년 12월 31일까지 기한부로 연령 상한이 58세에서 52세로 인하되었다(｢단시간근로 및 유기계약근로에 관한 법률｣ 제14조 제3항 제4문). 따라서 이제는 유기근로계약의 개시시에 만 52세를 초과하는 근로자와의 기간설정은 객관적 사유를 필요로 하지 아니한다.

Kokemoor, Neuregelung der Arbeitnehmerüberlassung durch die Hartz-Umsetzungsgesetz, NZA 2003, S.241.

유기근로계약의 체결은 서면을 요건으로 한다(법 제14조 제4항). 따라서 서면에 의하지 아니한 유기근로계약의 체결은 즉시 기간의 정함이 없는 근로계약의 체결로 간주한다(법 제16조).

라) 유기근로계약의 종료와 무효

역상(歷上)의 유기근로계약의 경우에는 합의된 기간의 만료로 근로계약이 종료한다(법 제15조 제1항). 목적조건부 유기근로계약의 경우에는 목적의 달성으로 근로계약이 원칙적으로 종료하지만, 사용자가 목적 달성 시점 2주 전에 이 사실을 서면으로 통지하지 아니한 경우에는 목적달성에 관한 사용자의 서면이 근로자에게 도달한 후 2주가 경과한 후에 종료의 효과가 발생한다(법 제15조 제2항). 당사자 사이에 합의된 기간이 경과하거나 근로계약의 목적 달성 이후에도 근로관계가 계속되고 있고 사용자도 이 사실을 알고 있는 경우에는 사용자는 이 사실을 지체없이 통지하지 않는 한 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 본다(법 제15조 제5항).

유기근로계약이 무효로 되면 그 계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이 된다(법 제16조 제1문). 다만 서면요건의 흠결로 무효가 된 경우에는 사용자는 기간만료 전이라도 통상 해고할 수 있다(동조 제2문).

마) 사용자의 정보제공의무와 직업훈련․재교육배려의무

사용자는 근로자에 대해서 무기근로의 채용계획에 대한 정보를 제공하여야 하고, 근로자대표에 대해서는 유기근로관계에 있는 근로자의 수와 비율에 관한 정보를 제공하여야 한다(법 제18조 및 제20조). 또한 사용자는 유기근로관계에 있는 근로자에 대해서도 직업훈련이나 재교육프로그램에 참여할 수 있도록 배려하여야 한다(법 제19조).

(2) ｢노동시장에서의 현대적 서비스제공을 위한 법률｣에 의한 근로자파견법의 전면개정

1) 경과

종래 독일의 근로자파견법은 엄격하게 근로자파견사업을 규제하고 파견근로자의 보호에 철저하였다. 근로자파견사업체는 허가를 받아야만 운영할 수 있고, 허가에는 까다로운 요건이 부과되어 있다. 파견대상업무는 건설업을 제외하고는 원칙적으로 제한이 없으며, 파견사유에 있어서도 제한이 없다. 그러나 ①파견근로계약기간과 최초의 파견기간을 일치시키는 것을 금지함으로써 등록형․모집형파견을 금지하는 이른바 일치금지(Synchronisationsverbot), ②기간의 정함이 있는 근로계약의 체결금지, ③해고 이후 3개월 이내 재고용금지, ④최장 24개월의 파견기간에 대한 제한 등 다양한 규제가 가해지고 있었고, 파견근로자를 파견사업체의 상용근로자로 하고 파견근로자와 파견사업체간의 관계에 대하여 자세한 규정을 두어 보호하고 있었다. 그러나 최근 ｢노동시장에서의 현대적 서비스제공을 위한 법률｣의 제정에 의하여 개정된 근로자파견법은 위의 네가지 제한, 즉 일치금지․최장 파견기간 제한․반복적인 유기계약의 금지․재고용금지를 모두 철폐하여 상용형 파견에서 등록․모집형파견으로의 전환이 이루어졌고, 동시에 사용사업체의 비교대상 근로자에게 지급되는 임금을 포함한 주요한 근로조건을 보장받을 수 있도록 하는 균등대우원칙의 적용을 전제로 하여 파견근로자의 보호를 도모하고 있다. 이로써 1980년대 중반 이후 지속적으로 규제를 완화하여 왔으나 기본적으로는 엄격한 규제를 내용으로 하는 독일 근로자파견법의 고유한 특징은 완전히 없어지게 되는 대담한 변화가 이루어진 것이다.

구근로자파견법에 의하면 최장파견기간은 12개월이었으나, 2002년 1월 1일부터 시행된 이른바 Job-AQTIV법에 의해 2003년 동안은 과도기적으로 파견최장기간이 24개월이 적용된다. 대신에 Job-AQTIV법은 근로자파견법 제10조에 제5항을 추가하여, 파견사업주는 파견된 근로자에 대하여 13월부터는 사용사업체의 비교가능한 근로자에게 적용되는 동일한 임금을 포함한 주요근로조건을 지급하여야 한다고 규정하고 있다.

독일에서의 구 근로자파견법의 내용에 대해서는, 강성태, “근로자파견과 사업주책임”, 「사회과학연구□ 제3집, 대구대, 1997; 박수근, “근로자파견의 기간제한과 직접 고용의 문제”, □노동법학□ 제11호, 한국노동법학회, 2000; 이철수, □노동관계법 국제비교(II)□, 한국노동연구원, 1994, 최홍엽, □외국의 근로자파견제도의 최근 동향□, 한국법제연구원, 1998 등 참고.

｢노동시장에서의 현대적 서비스제공을 위한 법률｣은 Hartz법이라고도 불리는데, Hartz위원회의 제안에 근거한 의원입법으로 제정되었다. ｢노동시장에서의 현대적 서비스제공을 위한 법률｣은 파견근로에 대한 규제완화 이외에도, 구직 및 직업소개활동과 관련한 근로시간의 유급면제를 위한 독일민법 제629a조의 신설, 조기의 직업훈련에 관한 규율을 개정하는 사회법전 제3편 제37b조의 신설, 앞에서 살펴본 바와 같이 고령자의 유기계약기간허용의 상한연령을 인하한 ｢단시간근로 및 유기계약에 관한 법률｣ 제14조 제3항의 개정, 실업보험법의 광범위한 개정 등 다양한 내용을 담고 있다.

그 기본적인 목적은 Hartz위원회에 따르면 파견근로 등 기간제근로의 활성화를 통하여 노동시장을 탄력화하고 고용잠재성을 극대화하는 데 기본적인 목적이 있다. 이를 위하여 이른바 인력서비스업체(Personal-Service-Agentur: PSA)를 설치하여 파견근로의 활성화를 도모하며, 근로자파견법의 규제를 사실상 전면적으로 포기하는 방법을 취하고 있다. 독일 노동조합총연맹(DGB)은 근로자파견에 대한 전면적인 규제철폐에도 불구하고 이 법에 대하여 사실상 지지하였는데, 사용사업체의 근로자와의 균등대우라는 목적을 달성하였기 때문이라고 한다.

경과에 대해서는 Hümmerich/Holthausen/Welslau, Arbeitsrechtliches im Ersten Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt, NZA 2003, S.7ff. 참조.

이호근, “독일에서의 비정규근로 대책”, □국제노동브리프 II□, 한국노동연구원, 2003, 78면.

2) 내용

｢노동시장에서의 현대적 서비스제공을 위한 법률｣은 2002년 11월 15일 의회를 통과하고 2003년 1월 1일부터 시행되지만, 근로자파견과 관련한 사항은 이와 관련한 단체협약이 체결되지 않는 한 2004년 1월 1일부터 시행된다. 앞에서 본 바와 같이 2003년 동안에는 Job-AQTIV법에 의한 근로자파견법의 개정에 따라 파견기간의 제한이 24개월로 연장되고 파견기간이 13월을 넘는 파견근로자에 대해서는 동일임금의 원칙이 적용되기 때문에 이들 근로자에 대해서는 실제로는 신법이 적용되고 있다.

신법에서는 일치금지의 폐지, 반복적인 유기계약금지, 24월의 최장파견기간제한 폐지, 재고용금지의 폐지 등 파견근로와 관련한 규제를 대부분 철폐하고 있다(구근로자파견법 제3조 제1항 제3호 내지 제6호, 제9조 제2호 및 제3호, 제1조 제2항). 그러나 건설업분야에 대한 원칙적인 파견금지는 여전히 유지되어 있다. 따라서 신법에 따르면 2년이 넘는 장기간의 파견도 가능하고, 파견 종료 이전에 고용가능성이 없어질 때에는 경영상 해고도 가능하며, 이후 다시 재고용도 될 수 있다. 파견근로자의 기간과 관련한 제한은 일반적인 근로자와 마찬가지로 ｢단시간근로 및 유기계약에 관한 법률｣에 따라 규율된다. 따라서 객관적인 사유가 존재하는 한 근로계약의 기간설정은 가능하게 된다. 파견과 관련한 객관적인 사유로는 ｢단시간근로 및 유기계약에 관한 법률｣ 제14조 제1항 제1호에 따른 파견사업체에서의 근로급부에 일시적인 수요만 있는 경우 또는 동법 제14조 제1항 제5호에 따라 시용을 위한 기간설정이 있는 경우에 인정된다. 한편 동법 제14조 제2항에 따르면 근로계약의 최초 2년까지의 기간 설정과 기간의 정함이 있는 근로계약을 총 2년 최고 3회 갱신하는 것은 객관적 사유가 없어도 가능하다. 또한 파견근로자의 유기계약의 체결시 연령이 52세를 넘는 경우에도 객관적 사유가 없이 기간설정이 가능하다(동법 제14조 제3항 제1문).

Kokemoor, Neuregelung der Arbeitnehmerüberlassung durch die Hartz-Umsetzungs-gesetz, NZA 2003, S.241.

이와 같이 기간제한과 관련한 규제가 철폐된 대신에, 파견근로자에 대해서는 동일노동 동일임금의 원칙을 적용받게 된다. 파견근로자는 사용사업주의 사업체에서 사용사업주의 비교가능한 근로자에 대해 지급되는 임금을 포함한 주요한(wesetlich) 근로조건이 파견되는 첫날부터 보장된다. 이러한 균등대우원칙은 두가지 수단에 의해 보장되고 있다. 하나는 파견사업체의 허가취소와 관련시키고 있다. 신근로자파견법 제3조 제1항 제3호에 의해 파견근로자에게 사용사업체의 비교가능한 근로자에 대해 지불되는 근로조건을 보장하지 않는 파견사업체에 대해서는 파견허가를 하지 않을 수 있고, 이미 받은 허가는 취소 또는 철회될 수 있다. 또 하나은 신파견법 제9조 제2호에 따라 파견근로자에 대해 사용사업체에서의 파견기간 동안 사용사업주의 사업체에 적용되는 주요한 근로조건 보다 낮게 설정되어 있는 합의는 무효로 하고 있다는 점이다. 이 경우 파견근로자는 신파견법 제10조 제4항에 따라 파견사업주에 대하여 파견기간 동안 사용사업주의 비교가능한 기간근로자(基幹勤勞者, Stammarbeitnehmer)의 근로조건을 요구할 수 있다. 따라서 신파견법에 의하면 사용사업주의 근로자와의 균등대우원칙의 실시의무는 사용사업주가 아니라 사용자인 파견사업주가 부담한다.

파견사업주가 균등대우와 관련한 의무를 이행하기 위해서는 사용사업주의 비교가능한 근로자의 임금 등 근로조건을 알아야 한다. 이를 위하여 사용사업주는 파견사업주에 대해 관련 정보를 근로자파견계약에서 문서에 의해 제공할 의무를 부담하게 된다(신파견법 제12조 제1항). 파견근로자도 자신이 균등대우를 받고 있는지를 알 필요가 있기 때문에 파견근로자에 대해 사용사업주에서의 파견기간 중 비교가능한 근로자의 임금을 포함한 주요한 근로조건에 관하여 사용사업주에 대하여 정보요청청구권을 부여하고 있다(신파견법 제13조).

여기에서 근로조건이라 함은 근로시간의 길이, 휴가의 길이 또는 사회적 시설의 이용과 같이 일반적인 노동법에 따라 합의된 모든 조건을 말한다. 또 신파견법에서 말하는 임금(Arbeitsentgelt)에는 주된 의무에 대한 대가, 즉 기본급만이 아니라 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 임금계속지불청구권 및 사회급부청구권, 특별수당, 기업연금 기여금 등을 포함하며, 회사차량의 이용, 구내식당이용, 종업원특별할인제도의 이용, 사용사업주에서의 주식옵션까지 포괄한다.

Kokemoor, 앞의 논문, S.240.

Rieble/Klebeck, Lohngleichheit für Leiarbeit, NZA 2003, S.24-25.

비교가능한 근로자는 사용사업주에서의 동일하거나 유사한 활동에 종사하는 기간근로자이다. 따라서 사용사업체에 대해 임금그룹을 정한 단체협약이나 사업장협정이 있으면, 파견근로자는 동급의 임금그룹에 편성되도록 파견사업주에 대해 요구할 수 있다. 따라서 사용사업체에 적용되는 단체협약이나 사업장협정은 ‘그 자체’로는 규범적으로 파견사업주-파견근로자관계에 적용되지는 않지만 ‘사실상’ 파견사업주에 대해 확장된다(Quasi-Erstreckung). 문제는 사용사업주에 비교가능한 근로자가 없는 경우이다. 입법이유에서는 사용사업주에서의 비교가능한 근로자의 주요한 근로조건은 사용사업주에게 적용되는 단체협약에 따라 결정되며, 그러한 단체협약이 없는 경우에는 사용사업주의 주요한 근로조건에 적용될 수 있었던 단체협약에 의해 결정된다고 하고 있다. 이에 대하여 학설에서는 그 경우 ‘비교가능한’ 사업장의 기간 종업원의 통상적인 근로조건에 따라 결정된다고 하여 입법이유와 유사한 주장을 하는 입장과 당해 산업분야의 최저임금이 적용된다는 입장이 대립하고 있다. 향후 판례에 의한 결정이 필요한 부분이다.

Rieble/Klebeck, 앞의 논문, S.24.

Kokemoor, 앞의 논문, S.240.

Boemke, AÜG, 2002, §10 Rn.120; Boemke/Lembke, DB 2002, S.897.

Rieble/Klebeck, 앞의 논문, S.24.

균등대우원칙에 대해서는 두가지 예외가 설정되어 있다.

하나는 파견근로자와의 개별적 합의에 의해 가능한 경우이다. 파견사업주가 이전에 실업상태에 있었던 파견근로자를 파견한 경우 종전의 실업부조금(Arbeitslosenhi -lfe)을 상한으로 한 순노동임금만을 지급할 수 있다(신파견법 제3조 제1항 제3호, 제9조 제2항). 동일한 파견사업주에 대해 이미 파견근로관계를 맺은 적이 있는 경우에는 이러한 예외는 인정되지 않는다. 즉 최초의 6주간 적용되는 예외는 파견근로자와 동일한 파견사업주간에는 반복하여 합의될 수 없고, 따라서 이 예외는 당해 파견근로자와 관련하여서는 개별 파견사업주에 대해서 한번만 적용되고 다시는 적용되지 않는다.

다른 하나는 단체협약을 체결하는 경우이다. 단체협약에서 균등대우를 규정하고 있지 않을 수도 있으며 그러한 내용의 단체협약이 체결되어 있는 경우 당해 단체협약의 적용범위에 있는 협약의 구속을 받지 않는 사용자 및 근로자도 협약상 규정을 원용하여 균등취급에 대한 예외를 합의할 수 있다(신파견법 제3조 제1항 제3호, 제9조 제2항).

이러한 균등대우원칙에 대한 예외에 의해 협약당사자는 근로조건을 유연하게 형성할 수 있고 근로조건과 관련한 종합적 규율을 할 수 있으며 파견기간 및 비파견기간 중의 임금조정을 시도할 수 있다.

파견사업체 사용자단체인 BZA(Bundesverband Zeitarbeit e.V.)와 DGB 산하의 파견근로자노동조합은 2003년 6월 11일 파견근로자의 근로조건에 대한 최초의 기본협약을 체결하였다. 이에 따르면 고정급으로 최저 6.85유로에서 최고 15.50유로까지의 9개의 임금그룹과 2% 내지 7.5%의 생산성향상수당을 규정하고, 연간 총 1,827시간을 기본으로 한 연간근로시간구좌(Jahresarbeitzeitkonto)를 설정하여 다양한 사용사업체의 요구에 부응할 수 있도록 하고 있다. 또 주 35시간 근로를 기본으로 하여 15%를 초과근로한 경우에는 유연화수당을 25%지급하기로 합의하였으며, 휴일근로수당은 시간급의 100%, 야간근로수당은 시간급의 25%로 하기로 합의하였다(http://www.bza.de/za/pressearchiv/pm42.htm 참조).

신파견법은 협약당사자에 의한 자율적인 규율을 촉진하기 위하여 제19조의 경과규정에 의해 2003년 12월 31일까지는 구파견법의 조항들(제3조, 제9조, 제10조, 제12조, 제13조 및 제16조)이 적용되지만 2002년 11월 15일 이후 단체협약이 시행되고 그 적용범위에 있는 파견근로관계는 구 파견법을 적용받지 않고 신파견법이 전면적으로 적용된다고 규율하고 있다. 즉 신파견법은 2004년 1월 1일부터 실시되지만 2002년 11월 15일(｢노동시장에서의 현대적 서비스제공을 위한 법률｣의 의회 통과일) 이후에 관련 단체협약을 체결하면 신파견법이 2004년 이전에라도 적용된다고 하고 있다. 신파견법 제19조에서는 단체협약의 “적용범위”에 있는 근로관계에 대해서는 모두 신파견법이 적용된다고 하고 있기 때문에 만약 독일 전체를 ‘적용범위’로 하는 단체협약이 어떠한 협약당사자에 의해서라도 체결되기만 하면 신파견법은 그 순간부터 독일 전역에 효력을 발생하게 된다.

Per Ankersen, Neues AÜG seit 1.3.2003 bundesweit in Kraft, NZA 2003, S.422. 이러한 견해에서는 반대하는 입장도 있지만, 어차피 이 문제는 2003년말까지만 유효한 논의이다.

이상이 신근로자파견법의 주요내용이지만, 사회법전 제3편의 개정에 의하여 전국에 정부가 재정지원을 하는 인력서비스알선업체(PSA)를 설립하여 이전까지 직업소개를 국가(노동사무소)가 독점하던 시스템을 폐지하고 노동사무소와 함께 인력서비스알선업체가 직업소개와 파견근로를 행할 수 있도록 하여 유료직업소개가 가능하도록 하는 조치도 도입되어 있다. PSA로부터 인력을 공급받은 회사는 PSA가 제공한 인력을 기간부로 일정기간 사용되는데, 회사로부터 적격판정을 받으면 그 회사에서 지속적인 일자리를 부여받게 된다. 이에 의해 PSA에 의한 임시고용이 고객회사에서의 상용고용(temp-to-perm)이 된다는 것이다. 이를 Hartz위원회는 ‘접착효과’(Klebeefeekt)라고 부르고 있다. Hartz위원회는 접착효과가 50%이상이 될 것으로 기대하고 있다. Hartz위원회의 예상대로 이러한 현상이 실제로 발생할지 여부는 좀더 지켜보아야 한다.

Kokemoor, 앞의 논문, S.239.

3) 정리

｢단시간근로 및 유기근로계약에 관한 법률｣과 ｢노동시장에서의 현대적 서비스제공을 위한 법률｣에 의해 개정된 신근로자파견법에 의해 독일에서는 비정규직근로자에 대한 법률의 대응이 일단락되었다. 단시간근로 및 유기근로자에 대해서는 이미 유럽지침이 나와 있는 상태이지만 파견근로자와 관련한 규율은 유럽지침이 아직 확정되지 않은 단계에서 독일이 먼저 입법을 과감하게 시도한 점이 주목된다. 독일의 파견법의 내용은 수정되기 전의 유럽집행위원회의 파견근로지침안과 상당히 유사하다. 우선 비교가능한 근로자의 기준에 의한 균등대우원칙의 설정, 파견근로에 대한 제한의 철폐, 단체협약에 의한 균등대우원칙의 예외 인정가능, 6주 이내의 파견근로자에 대한 예외 인정 등이 그것이다. 이러한 독일의 움직임은 실업율의 증가, 경제사정의 악화 및 세계적인 차원에서의 경쟁격화로 인한 기업경쟁력제고 등을 배경으로 고용창출에 주된 목적을 두고 이루어진 것이라고 할 수 있다.

단시간근로자 및 유기근로자에 대해서는 균등대우원칙의 적용에 대해 특별한 이견을 보이지 않았던 학계가 뒤에서 보는 바와 같이 파견근로자에 대한 균등대우원칙에 대해서는 비판적인 입장이 다수이지만, 그럼에도 불구하고 단체협약에 의한 적용제외를 인정하고 있기 때문에 사용사업체의 기간근로자와 파견근로자간의 균등대우가 구체적으로 어떻게 실현될지는 향후 그 전개를 지켜볼 필요가 있다.

규범적으로는 독일에서는 비정규직근로자에 대한 노동법상의 규율은 균등대우원칙의 관철을 중심으로 하여 각 비정규근로의 유형에 따른 기능적인 보완이 이루어지고 있다고 요약할 수 있을 것이다.

4. 일본

일본에서는 2003년 6월 27일 ｢노동기준법의일부를개정하는법률｣이 성립하여 유기계약에 관한 노동기준법의 내용이 개정되었다. 동시에 동년 6월 13일 ｢직업안정법및근로자파견사업의적정한운영의확보및파견근로자의취업조건의정비등에관한법률의일부를개정하는법률｣이 성립하여 근로자파견법의 내용도 변경되었다. 또 파트타임근로자와 관련하여서는 2002년 7월에 후생노동성 자문연구회인 ｢파트타임노동연구회｣에 의한 ｢파트타임근로의 과제와 대응의 방향성｣이라는 최종보고서가 나와 있다. 법으로 반영되지는 않았지만, 향후 일본의 파트타임근로자에 대한 대책과 관련하여 중요한 의미가 있는 것이라고 할 수 있다. 이하에서는 이들 내용을 중심으로 살펴본다.

양법 모두 2003.11.30. 현재 아직 시행중에 있지는 않다.

(1) 유기근로계약

이번 개정의 주요한 점은 유기근로계약기간의 상한을 원칙적으로 1년으로 하던 것을 3년으로 연장하였고, 고도로 전문직인 지식 등을 가진 자 및 만 60세 이상의 자를 5년으로 한다는 것이다. 그밖에 유기근로계약의 체결 및 갱신․해지에 관한 기준을 정하는 근거규정을 법률에 두어, 당해 기준에 기하여 필요한 조언 및 지도를 행할 수 있도록 하며, 정부는 이 법률의 시행 후 3년을 경과한 경우에 유기근로계약과 관련한 규정에 대해 그 시행상황을 감안하면서 그 결과에 기하여 필요한 조치를 강구하도록 한다. 유기근로계약을 체결한 근로자는 일정한 경우를 제외하고는 당해 근로계약의 기간의 초일로부터 1년을 경과한 날 이후에는 언제라도 퇴직할 수 있도록 한다는 것이다.

그밖에 해고제한에 관한 명문의 규정을 노동기준법에 명시하고, 재량근로를 확대하는 내용의 개정이 이루어졌다.

이하에서는 그 개정의 경위와 자세한 내용을 살펴보기로 한다.

이하의 내용은 濱口楏一郞, “勞働基準法, 勞働者派遣法․職業安定法及び雇用保險法各改正案の論点”, 『季刊勞働法』제202호, 總合勞働硏究所, 2003, 2면 이하를 참조하였다.

1) 개정의 배경과 경위

일본 민법에 따르면 고용계약은 그 기간의 상한을 5년(견습은 10년)으로 규정하고 있다(제626조). 이것은 인신구속의 폐해 등을 이유로 설정된 것이다. 전후에 제정된 노동기준법 제14조는 기간의 정함이 없는 경우의 상한을 원칙 1년으로 하였다. 그 제정과정에 3년 안도 검토되었지만, 신분적 구속의 배제라는 관점에서 1년으로 되었다.

유기근로계약에 대해서는 1993년의 노동기준법연구회의 ｢금후의 근로계약법제의 존재방식에 대하여｣에서는, 장기근로계약에 대한 인신구속의 폐해의 우려가 더 이상 존재하지 않게 되고 있는 한편 노사쌍방에게 1년을 초과하는 장기근로계약의 필요가 높아지고 있었다고 하여, 기간의 상한을 5년으로 연장하는 것을 제안하였다. 그 후, 1996 경제심의회의 건의․행정개혁위원회의 의견 등에서도 유기근로계약의 상한을 3년 내지 5년으로 연장하는 것이 요구되었다. 이들을 수용하여 1998년 개정에서는 고도의 전문적 지식을 가지는 자와 60세 이상의 고령자에 대해서는 유기근로계약의 상한을 3년으로 하는 개정이 이루어졌다.

그런데 그 후에도 규제개혁위원회나 종합규제개혁회의에서는 규제완화가 불충분하다고 하여 그 범위의 확대와 상한의 연장을 요구하였다. 또 경제대책각료회의 ｢개혁선행프로그램｣이나 산업구조개혁․고용대책본부의 ｢종합고용대책｣에서도 근로계약기간의 상한을 3년에서 5년으로 연장하고 적용범위를 확대하는 등의 방향으로 조기의 법개정을 요구함과 동시에 연내에 전문직의 범위의 확대조치를 취할 것을 요구하였다.

후생노동성은 이를 수용하여, 우선 2001년 11월부터 노동정책심의회 노동조건부회(이하 ‘심의회’)에서 전문직 확대의 심의를 진행하고 2002년 2월에 고시되었다. 여기에서는 대상을 시스템 애널리스트 등으로 확대함과 동시에 연수입 575만엔 이상으로 실무경험 5-7년의 기술자 일반으로 확대하였다. 마지막 점에 대해서는 노동계가 반대하였다. 그 후 심의회에서 본문부분이 심의되어 이번 개정의 내용으로 된 것이다.

2) 노사양측의 입장

이번 개정은 일반적인 유기근로계약의 상한을 3년으로 연장함을 동시에 전문직과 고령자의 경우에 5년으로 연장하는 것을 내용으로 하고 있는데, 특히 전자에 대해서는 일반적인 기간의 정함이 없는 근로자를 유기근로자로 전환하여 고정비로서의 인건비용 삭감을 도모하려고 하는 것이라는 비판이 노동계로부터 제기되고 있다. 또한 인신 구속의 폐해에 대해서도 종래와 같은 의미의 인신구속은 없어졌다고 하지만, 계약기간 중에 사용자의 동의 없이 퇴직하면 채무불이행으로 손해배상을 지게될 우려도 있고 퇴직의 자유를 제한하는 것이라는 비판도 제기되었다. 나아가 3년, 5년의 장기의 유기근로계약을 인정하는 것은 사실상 조기정년제의 탈법행위를 인정하는 것으로 이어지는 것은 아닌가 하는 비판도 이루어지고 있다.

이와 관련하여 노동성의 □노동기준법해석□에서는 구법에 대해서도 ｢설사 근로계약에서 5년의 기간을 규정한 경우라도 상한기간 경과 후는 언제라도 근로자측에서 해약할 수 있는 것이 명시되고 5년 중에 상한기간을 넘는 기간이 신분보장기간인 것이 명확한 경우에는 본 조에 위반하는 것이 아니다｣고 하고 있있기 때문에 적어도 근로자의 이익의 관점에서는 유기근로계약의 상한이 1년으로 되고 있더라도 신분보장기간은  간신히 길게 설정할 수 있는 것이고 따라서 기간 연장의 법개정은 필요하지 않다는 비판도 이루어졌다.

특히 노동계에서 우려하는 것은 유기근로계약의 기간의 상한을 연장하게 됨으로써 합리적 이유 없이 기업에서 기간의 정함이 없는 근로자를 유기근로계약으로 변경하는 경우가 있을 수 있다는 점이다. 유기근로계약의 기간의 상한을 연장하는 것에 수반하여 기업에서 기간의 정함이 없는 근로자에 대신하여 유기계약근로자를 고용하거나 신규취업자의 채용시 3년의 유기근로계약으로 함으로써 사실상의 조기정년제로 되어 버리는 것은 아닌가 하는 것이다. 이에 대해 경영계에서는 기업에서의 기간(基幹)노동력은 기본적으로 기간의 정함이 없는 고용으로 하고 있기 때문에 이번 개정에 의해 기간근로자를 유기근로계약으로 하는 것은 거의 없을 것이라고 주장하고 있다.

3) 쟁점과 내용

(가) 균등대우

이는 법개정에는 반영되지는 않았으나, 법의 심의과정에서 쟁점이 되었던 사항이다. 노동계나 다수 노동법학자들은 유럽과 같이 파트타임근로자, 유기근로자, 파견근로자 등 비전형근로자에 대해서 근로조건의 차별을 금지하고 균등대우를 규정할 것을 요구하였다. 앞에서 본 바와 같이 유럽에는 EU지침에 의해 균등대우원칙이 관철되고 있다. 일본노총인 연합은 2001년에 ｢고용․취로형태 등에 의한 근로조건차별금지법｣을 제안한 바 있다. 여기에서는 고용형태에 의한 대우격차가 유지된다면 상용대체가 일어날 가능성이 있기 때문에 균등대우가 불가결하다고 하는 주장이다.

일본 정부차원에서 균등대우와 관련한 쟁점은 관련 고용형태에 따라 분리되어 논의되어 통일적으로 논의가 이루어지고 있지는 않다. 각각의 소관부서가 다르기 때문에 예컨대 파트타임근로자는 고용균등․아동가정국, 유기근로자는 노동기준국, 파견근로자는 직업안전국에서 다루어지고 있다. 뒤에서 살펴보는 바와 같이 파트타임근로자에 대해서는 2002년 7월에 제출된 파트타임노동연구회보고가 이루어지고 있다. 또 노동정책심의회고용균등분과회에서도 균등대우 내지 균형처우에 대한 논의가 진행중에 있다.

위 보고에 의하면 통상의 근로자와 파트타임근로자와의 사이의 공정한 처우를 실현하기 위한 방책으로서 금후 필요한 법적 정비를 착실하게 행하여야 하지만, 당면 과제는 통상 근로자와의 균형을 고려한 처우의 사고방식을 지침으로 제시하고, 그 사고방식의 사회적인 침투․정착을 도모해간다고 하고 있다. 특히 직무가 통상 근로자와 같은 파트타임근로자의 취급에 대해서는 ① 근로자의 인재활용의 구조나 운용 등이 통상 근로자와 같은 파트타임근로자에 대해서는 양자의 처우결정방식을 합침으로써 균형을 확보하고(동일처우결정방식), ② 근로자의 인재활용의 구조나 운용 등이 통상 근로자와 다른 파트타임근로자에 대해서는 의욕․능력․경험․성과 등에 따라서 처우하기 위한 조치를 강구함으로써 양자간의 균등을 도모하는 방법(동일직무균형고려방식)이 제시되고 있다.

그러나 유기근로자와 관련하여 직접적으로 균등대우와 관련된 논의는 아직 이루어지고 있지 않은 상황이다.

(나) 유기근로계약의 체결, 갱신․해지와 관련한 기준의 설정

개정법에 따르면 ｢후생노동대신은 기간의 정함이 있는 근로계약의 체결시 및 당해 근로계약의 기간의 만료시에 근로자와 사용자간에 분쟁이 발생하는 것을 미연에 방지하기 위하여 사용자가 강구하여야 할 근로계약의 기간의 만료와 관련한 통지에 관한 사항 기타 필요한 사항에 대한 기준을 설정할 수 있다｣(법 제14조 제2항). ｢행정관청은 제2항의 기준에 관하여 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사용자에 대하여 필요한 조언 및 지도를 행할 수 있다｣(법 제14조 제2항)고 규정하고 있다.

가) 갱신․해지의 기준

우리나라와 마찬가지로 일본에서도 유기근로자에 대한 최대의 문제는 갱신과 해지의 문제이다. 다수의 유기근로계약은 갱신의 가능성이 있는 것을 전제로 체결되어 있다. 실제로 일본의 경우 평균근속연수는 4.6년, 평균갱신횟수는 6.1회로 파악되고 있다. 그러나 한편으로 갱신을 되풀이한 근로자의 해지 가능성도 높다. 이는 본래 기간의 정함이 없는 근로계약으로 고용되어야 할 근로자임에도 불구하고 판례에 의한 해고규제를 잠탈할 목적으로 유기근로계약을 체결하고 계속적인 사용의 필요가 있는 경우에는 갱신을 되풀이하면서 필요가 없는 경우에는 기간만료를 이유로 해고할 수 있게 된다. 여기에 유기근로계약의 해지를 둘러싼 분쟁이 빈발하는 원인이 있다. 우리나라와 문제 상황이 동일하다.

이 문제에 대해서 98년 개정시 일본 중의원과 참의원의 부대결의에서 ｢유기근로계약에 대해서 반복갱신의 실태․판례의 동향 등에 대해 전문적인 조사연구를 행하는 場을 마련하고 검토를 진행하며 그 결과에 기하여 법령상의 조치를 포함한 필요한 조치를 강구할 것｣이라고 결의되었다. 이에 따라 노동성에서 ｢유기근로계약의 반복갱신에 관한 조사연구회｣가 설치되고 2000년에 그 보고가 이루어짐과 동시에 ｢유기근로계약의 체결 및 갱신․해지에 관한 지침｣이 제정되었다. 다만 이는 파트타임지침과 같이 법률에 근거가 있는 고시에 의한 지침이 아니라 노동성 사무당국에서 나온 통달(通達)(基發제779호)에 불과하다.

동지침에서는 갱신에 의해 1년을 초과하여 고용된 유기근로자에 대해서 갱신하지 않을 때에는 적어도 30일 이전에 갱신하지 않는다는 내용을 고지할 것을 요구함과 동시에 계약기간의 만료의 이유와 별개로 갱신하지 않는 이유를 고지하도록 노력할 것을 요구하고 있다.

이번 개정에서 말하는 ｢사용자가 강구해야 할 근로계약의 기간의 만료에 관계된 통지에 관한 사항 기타 필요한 사항에 대한 기준｣은 이 지침을 노동부의 고시로 격상하여 이것에 기한 행정지도를 법적 근거가 있는 것으로 하려고 하는 것이다. 즉 형식적 근거를 명확히 하는 것이기 때문에 내용적으로도 거의 현행 지침에 준하는 것이 될 가능성이 많다. 이에 대해 노동계는 내용이 불충분하고 실효성도 없다고 하여 기준내용 자체의 강화와 법제화를 요구하고 있다. 그러나 경영계는 법제화의 필요는 없다고 하고 있다.

앞에서 살펴본 바와 같이 유럽에서는 EU지침에 의해 갱신제한의 방법이 세가지로 제시되어 있고, 유기근로의 갱신에 객관적인 이유를 설정할 것인지, 유기근로의 최장계속기간을 설정할 것인지, 그 갱신최대횟수를 설정할 것인지를 회원국에 위임하고 있다. 독일에서는 앞에서 본 바와 같이 갱신이유와 최장기간 및 최대갱신횟수 모두에 대해 제한을 두고 있고, 지금까지 전혀 규제가 없었던 영국의 경우에는 2002년 10월부터 유기근로의 최장계속기간을 4년으로 하고 4년을 초과하면 기간의 정함이 없는 계약으로 간주되는 것으로 하고 있다.

나) 유기근로계약의 해지와 해고의 관계

유기근로계약의 해지와 해고의 관계와 관련하여 2000년의 ｢유기근로계약의 반복갱신에 관한 조사연구회｣의 보고서에서는 판례를 분석하여 ① 원칙대로 기간만료에 의해서 계약이 종료되도록 하는 유형, ② 실질적으로 기간의 정함이 없는 계약과 동일한 상태로 되도록 하는 유형, ③ ②에는 미치지 않지만, 반복갱신의 실태에서 고용계속의 합리적인 기대가 인정되는 경우를 요건으로 하는 유형, ④ 특별한 의사표시나 특단의 지장이 없는 한 당연히 갱신되는 것으로 체결되었다고 인정되는 유형 등으로 유형화하고 있다. ②는 해고권남용법리의 준용이라고 할 수 있지만, ③, ④는 반드시 해고법리에 기한 것이라고 말하기 어려운 측면이 있다. 다만 여기에서도 유기근로계약이기는 하더라도 기간만료에 의해서 자동적으로 종료하는 것은 아니라는 의미에서는 일종의 특수한 지위에 있다고 할 수 있다.

이번 개정에 의해 해고제한에 관한 명문의 규정이 없던 일본에서 근로계약의 종료에 객관적이고 합리적인 이유를 요건으로 한다는 것을 명문화한 것이 유기근로계약의 해지에 어떠한 영향을 줄 것인지는 판례법리의 전개를 더 지켜볼 필요가 있다.

(2) 파견근로

1) 개정의 배경과 경위

1985년 제정된 근로자파견법(｢근로자파견사업의적정한운영의확보및파견근로자의취업조건의정비등에관한법률｣)에서는 대상업무를 제한하는 positive 방식을 취하고 있었다. 근로자파견사업의 대상업무는 1985년 당시에는 16개 업무였는데, 그것이 1996년 26개 업무로 확대되고, 1999년의 개정에서는 negative 방식으로 바뀌었다. 의료관계업무가 negative list에 추가되었고, 제품제조업무는 여전히 적용제외업무로 되어 있었다. 또 신규적용업무에 대해서는 1년으로 파견기간이 제한되었다. 2003년의 개정에서는 이러한 제한을 완화한 것이다. 한편 1994년 고령자고용안정법의 개정에 의해 고령자에 대해서는 이미 negative list 방식으로 적용되고 있었다.

2) 대상업종과 파견기간

(가) 기본적 관점

이번 근로자파견법의 개정의 배경이 되었던 후생노동성 노동정책심의회직업안정분과회 민간노동력수급제도부회(部會)(이하 ‘심의회’)에서의 논의는 현행 근로자파견의 지위를 어떻게 부여할 것인지에서부터 시작하고 있었다. 개정의 배경에는 이른바 일본적 고용관행과의 조화와 파견근로가 상용근로자의 대체를 촉진하는 것으로 되어서는 안된다는 관점이 있다.

근로자파견법 제정 당시에는 신규 노동시장진입자를 상용고용으로 채용하여 기업내에서 경력형성을 도모하면서 승진․승격시킨다는 일본의 고용관행과의 조화를 꾀하기 위해 ①업무를 신속하고 적확하게 수행하기 위해 전문적인 지식․기술․경험을 필요로 하는 업무, ②업무․근무형태의 특수성에서 일본적 고용관행과는 다른 고용관리가 행해지고 있는 업무가 적용대상업무로 되었다. 이러한 점이 postive 방식의 근거로 되었다.

이에 대해 1999년의 개정시에는 상용고용의 대체 우려가 적다고 생각되는 임시적․일시적인 노동력의 수급조정에 관한 대책으로서 근로자파견사업의 지위를 설정하고, 이 관점에 기하여 negative list 방식으로 전환하고 동시에 파견기간의 제한이 도입되었다.

일본적 고용관행의 유지와 상용대체의 금지라는 관점에서는 대상업무를 한정하든지 아니면 기간을 한정하든지 양자 중 하나는 채용하는 것이 논리적이다. 2002년 12월의 건의에서 심의회는 이 점에 대하여 ｢임시적․일시적인 노동력의 수급조정에 관한 대책｣으로서 근로자파견제도를 규정하고 이에 기하여 파견기간에 대한 일정한 제한은 장기고용관행의 일본의 고용실태를 고려하여 계속 유지하는 것이 필요하다고 하고 있다.

그러나 1999년의 경제전략회의답신을 비롯한 경제부서의 정책제언에서는 일본적 고용시스템에서의 탈피를 요구하여 고용의 유동화를 유도하고자 하고 있기 때문에 양자의 입장간에는 여전히 차이를 옅볼 수 있다. 이러한 대립적인 입장은 앞으로도 일본의 근로자파견제도가 상당한 변화를 겪을 가능성이 있음을 보여주고 있다고 할 것이다.

(나) 파견기간

파견기간에 제한이 없는 업무 이외에 사업으로서 근로자파견기간제한이 있는 경우 그 기간을 현행 1년에서 3년으로 연장하며 그 기간을 결정하거나 변경하고자 하는 경우에는 사용사업주가 사용사업장의 과반수대표자의 의견을 들어 결정한다(제40조의2 제2항 내지 제4항)). 통달(通達)에 의하여 이루어지고 있던 26개 업무에 대하여 3년의 기간제한을 폐지한다.

가) 경위

1985년 근로자파견법제정 당시에는 법률상 파견기간의 제한이 없었다. 상용근로자의 대체를 방지하는 조치로는 기본적으로 적용대상업무의 제한으로 대응하고 있었던 것이다. 즉 동법 제26조 제2항에서 근로자파견계약에서 규정하는 파견기간에 대하여 노동대신이 정하는 기간을 초과해서는 아니된다고 하고, 이 기간은 당초 정보처리 등에서는 1년, 파일링(filing)등에서는 9개월, 청소부등에서는 제한 없으므로 되었는데, 그 후 9개월의 업무는 1년으로 통일되었다. 다만 이는 어디까지나 근로자파견계약상의 파견기간의 상한에 불과하고, 파견계약을 갱신하는 것은 법령상 자유였다. 그렇지만 사실상의 행정지도로서 갱신하여도 3년을 초과하지 않도록 지도가 이루어지고 있었다.

1999년에 중앙직업안정심의회의 보고에 기해 정성령(政省令)개정과 함께 행정통달(근로자파견사업관계업무취급요령)이 개정되어, 갱신이 용이하게 반복됨으로써 사용사업주의 상용고용의 기회가 부당하게 좁아지는 것을 방지하기 위해 합리적인 이유없이 동일한 파견근로자에 대하여 취업의 장소 및 종사하는 업무가 동일한 근로자파견을 계속하여 3년을 초과하여 행하는 것이 없도록 지도하여 갈 것이 명문으로 규정되었다. 다만 3년을 초과한 시점에서 상용 파견근로자로 되어 있을 경우에는 지도의 대상으로 하지 않는다. 이것이 소위 3년 룰이라는 것이었으나, 법령의 근거가 있는 것은 아니다. 따라서 이에 반하여 3년을 초과하여 갱신하였다고 하여 허가의 취소 등의 대상으로 되는 것은 아니다. 또한 파견근로자의 대체도 자유였다.

이와 다른 기간제한은 1994년 고령자고용안정법의 개정에 의한 고령자파견특례의 창설에 의하여 도입되었다. 동법은 근로자파견법제에 처음으로 negative list 방식을 도입한 의의를 가지고 있는데, 이와 함께 근로자파견법의 적용대상업무이외의 신규업무에 대해서는 ｢1년을 초과하는 기간 계속하여 근로자파견을 행해서는 아니된다｣(고령자고용안정법 제11조의4)고 하여 처음으로 법률상 파견기간의 상한을 설정하였다. 이는 파견의 갱신도 파견근로자의 대체도 허용되지 않는 엄격한 것이다. 또한 1996년 육아․개호휴업취득자의 업무에 대한 파견특례에서도 negative list 방식화를 도입하고 육아․개호휴업기간(상한 1년)을 파견기간의 상한으로 하였다.

1999년 파견법 개정에서는 적용대상업무를 전면적으로 negative list 방식으로 하고, 근로자파견을 상용대체의 우려가 적은 임시적․일시적인 노동력의 수급조정에 관한 대책으로서 위치를 부여하고, 이 관점에 기하여 원칙적으로 사용사업주가 동일사업에 대하여 계속하여 파견근로자를 사용할 수 있는 기간을 일정한 기간(1년)으로 제한하였다. 이것이 현행 제40조의2이다. 다만 예외로서 ①종래의 26개 업무, ②유기프로젝트, ③산전산후휴업․육아휴업을 취득하는 근로자의 업무가 규정되어 있다. 이는, 고령자파견특례와 마찬가지로 파견갱신도 파견근로자의 대체도 허용하지 않을 뿐만 아니라 파견사업체를 변경하여 파견근로자를 계속 사용하는 것도 금지되고 있다.

나) 기간제한의 완화

이러한 negative list 방식에 수반하는 기간제한이 1999년 개정 이후의 규제완화요구의 하나의 관점으로 되어 왔다. 2000년 7월의 □규제개혁에 관한 논점□(행정개혁추진본부규제개혁위원회)에서는 ｢파견기간 1년이라는 제한에 대하여 그 완화를 꾀해야 한다｣고 하면서, 특히 복합업무․중고령자에 대해서는 3년으로 연장하고 파견사업체의 상용근로자에 대해서는 제한을 두지 않을 것을 요구하였다. 그후에도 2001년 7월의 □중점 6분야에 관한 중간정리□(총합규제개혁회의), 12월의 □규제개혁의 추진에 관한 제1차 답신□(총합규제개혁회의)에서도 기간제한에 대한 지적이 계속되고, 2002년 3월 각의결정인 □규제개혁추진3개년계획(개정)□에서는 파견기간의 연장의 검토가 앞당길 것을 결정하였다.

이에 앞서 2001년 제153회 임시국회에서 성립한 고용대책임시특례법에서는 45세 이상의 중고령자에 대하여 파견기간의 제한을 1년에서 3년으로 연장하였다. 이는 2004년까지의 시한부 조치이다.

심의회에서는 파견기간은 단기간이 적당하며 계속 1년 제한을 유지해야 한다는 입장과, 파견근로자의 필요에 따라 다양한 선택지를 확대한다는 관점에서 기간의 한정은 필요하지 않다는 입장이 대립하였다. 이번 개정에서는 앞에서 본 바와 같이 임시적․일시적인 노동력의 수급조정에 관한 대책으로서 파견근로의 위치를 부여하는 것을 유지하면서, 파견근로자나 사용사업체의 필요에 적확하게 따르는 관점에서 현행의 일률적인 1년 제한에서 3년 이내의 기간으로 임시적․일시적으로 판단할 수 있는 기간에 대해서는 파견을 사용할 수 있는 것으로 변경하였다. 이 경우 임시적․일시적으로 판단할 수 있는 기간은 사용사업주의 사업의 상황 등에 따라 다를 수 있기 때문에 개별사업장마다 사용사업의 사업주가 당해 사업장의 근로자의 과반수대표의 의견을 들은 뒤 판단하는 구도로 되어 있다.

이 점에 대해 노동계는 근로자의 과반수대표에 의한 의견청취는 불충분하고 근로자파견을 사용하는 경우도 포함하여 노사협의가 필요하다는 입장에 있었고, 경영계는 그러한 의견청취절차는 원활한 사업운용을 방해할 우려가 있기 때문에 적절하지 않다는 입장을 보였다.

근로자의 과반수대표에 의한 의견청취절차를 도입한 것은 사용사업주가 스스로 임시적․일시적으로 생각되는 기간을 판단함에 있어서 현장의 실정 등을 적확하게 파악할 수 있도록 하기 위하여 근로자의 과반수대표의 의견을 듣는다는 성격에서 비롯되기 때문에 노동기준법상의 과반수대표에서와는 의미가 상이하다.

한편 법의 개정 과정에서 경영계는 파견근로자가 희망하는 경우에도 예외로 할 것을 요구하였고, 이는 일본에서는 규제완화측면에서는 반복하여 강조되고 있는 쟁점이다. 그렇지만 이번 개정에서는 수용되지 않았으나, 향후 사태의 진전에 따라 수용될 가능성이 높을 것으로 예상된다.

다) 26개 업무의 기간제한의 폐지

법개정사항은 아니지만, 이번 파견법의 개정과 함께 이른바 26개 업무 중, 전문적인 지식․기술 또는 경험을 필요로 하는 업무에 대하여 합리적 이유 없이 동일한 파견근로자에 대한 취업의 장소 및 종사하는 업무가 동일한 근로자파견을 계속하여 3년을 초과하여 행하는 일이 없도록 지도한다는 1990년 이후의 통달(업무취급요령)에 의한 행정지도를 폐지하게 되었다.

26개 업무에 대해서는 이번 개정 이전에는 포함되고 있지 않았던 영업이나 판매 업무에 대해서는 전문성이 높은 업무로서 추가해야한다는 의견도 있었다. 이와 관련하여 2002년 3월의 정령 개정등에서는 IT관계나 금융상품 영업이 26개 업무에 추가되었다. 그러나 이에 대하여 법인영업이나 MR(의약품의 영업)등도 절충능력, 프리젠테이션능력, 상품지식 등의 전문적 지식․기능이 필요하다고 지적되고 있었다. 이에 대해서는 심의회에서도 전문성이 높은 업무의 범위를 재검토하여 명확히 하여야 하며, 영업이나 판매는 범위가 너무 넓다는 의견이 나왔다. 건의에서는 영업이나 판매를 널리 일반적으로 전문성이 높은 업무로서 26개 업무와 마찬가지로 취급하는 것은 곤란하고 금후 전문성 등을 구체적으로 검토하여 가는 것이 적당하다고 제안하고 있다.

라) 파견근로자의 고용안정

파견기간에 관한 또 하나의 쟁점은, 지금까지와는 반대로, 단기간의 고용계약을 반복 갱신함으로써 파견근로자의 고용이 불안정하게 된다는 문제이다. 연합(連合)에 의하면, 파견계약기간은 1년인데, 근로계약은 1개월 내지 3개월의 단기로 관리되고 있는 경우가 적지 않고, 이를 방지하기 위해 등록형파견의 경우 근로자파견계약과 근로계약의 기간을 일치시킬 것을 요구하였다. 개정 이전의 독일 파견법과 같은 일치금지를 규정할 것을 요구한 것이다.

이에 대해 ‘건의’에서는 사용사업주 및 파견사업주는 근로자파견계약 및 고용계약의 체결에 있어서 파견근로자의 고용의 안정을 확보하도록 배려하는 것이 요망된다고 기술하고 있지만, 그 취지가 확보되도록 보다 실효성있는 조치를 검토해야한다는 노동계의 의견이 첨부되어 있다.

마) 기타

그밖에 산전산후휴업․육아휴업을 취득하는 근로자의 업무에의 파견에 대해서는 산전산후휴업․육아휴업 및 이에 선행 또는 후속하는 휴업의 기간을 통산하여 2년을 초과하지 않는 기간 내에 종료할 것이 예정되어 있는 것으로 한정되고 있지만, 개호휴업등은 상용대체의 우려가 적기 때문에 이 제한을 철폐한다(파견법 제40조의2 제1항 제4호, 시행규칙 제33조). 또 월초나 토․일요일만 필요로 하는 업무 등 취업일수가 한정되어 있는 업무에 대한 근로자파견에 대해서는 당해 업무에 상용고용근로자가 배치되고 있을 가능성이 적고 고용대체의 우려가 적기 때문에 파견기간의 제한의 대상에서 제외하였다(제40조의2 제1항 제2호 나). 한편 26개 업무와 그 이외의 업무를 같이 행하는 이른바 ‘복합업무’에 대해서는 현재 통달에서 1년의 기간제한을 하고 있지만, 26개 업무의 실시에 수반하여 부수적으로 행하는 경우로서 그 비율이 예컨대 1할로 낮은 경우에는 26개 업무 수행을 원활하게 행할 수 있도록 파견기간의 제한을 받지 않도록 한다.

또 파견기간의 제한에 대해서는 관계자로의 통지가 철저히 되고 있지 않다는 비판에 따라, 파견사업주는 파견근로자에 대하여 파견기간의 제한에 저촉하게 되는 최초의 날을 명시하여야 한다(파견법 제34조).

3) 파견근로자의 희망을 고려한 직접고용의 촉진

법률상 파견기간의 제한에 저촉하게 되는 경우에는 그 전 1개월 동안 파견사업주는 사용사업주와 파견근로자에게 파견의 정지를 통지하여야 한다(제35조의2 제2항). 이 통지를 받은 사용사업주는 계속하여 당해 파견근로자를 사용하고자 하는 때는 당해 파견근로자에게 고용계약의 신청을 하여야 한다(제40조의4). 26개 업무와 관련하여, 3년을 초과하는 기간 동안 동일한 파견근로자를 사용하고 있는 사용사업주가 동일업무에 근로자를 고용하고자 하는 때에는 당해 파견근로자에게 고용계약의 신청을 하여야 한다(제40조의5). 후생노동대신은 이들 고용계약의 신청의무에 위반한 자에 대해 고용계약을 신청하도록 권고하고, 따르지 않는 때에는 그 뜻을 공표할 수 있다(제49조의2 제1항, 제3항).

근로자파견에 있어서는 근로자의 고용의 안정이라는 정책목적 자체가 사용사업주의 상용근로자의 대체 방지라는 측면과, 파견근로자 자신의 고용안정이라는 측면이 대립적인 관계에 서게 된다. 근로자파견법제정 당시에는 오로지 전자의 측면만이 강조되고, 이를 근거로 대상업무의 제한이나 기간제한이 이루어져왔으나, 파견근로자가 꾸준히 증가함에 따라 파견근로자의 사용사업주로의 직접고용을 촉진하는 것에 의하여 그 고용안정을 도모하는 정책과제는 꾸준히 요구되어 왔다. 그러나 직접고용으로 간주하는 우리 법에 비하여 근로계약의 ‘신청’을 하도록 강제한다는 점에서 차이가 있다. 그 위반에 대한 효과가 분명치 않기 때문에 향후 해석상 논란이 발생할 것으로 예상된다.

(가) 현행제도

1999년 개정에서 근로자파견을 임시적․일시적인 노동력의 수급조정으로서 위치를 부여하고 negative list 방식으로 전환함과 동시에 1년의 파견기간제한이 도입되었는데, 1999년법에서는 사용사업주가 동일한 업무에 대하여 계속하여 1년 간 파견근로자를 사용한 경우에 계속 당해 동일한 업무에 종사시키기 위해 근로자를 채용하려고 하는 때는 당해 동일업무에 1년간 종사한 파견근로자를 채용하도록 노력하여야 한다는 노력의무규정이 설정되었다(파견법 제40조의3).

1999년 개정시 국회심의에서 중의원의 수정에 의해 사용사업주에 대한 채용권고와 공표 규정이 도입되었다. 즉, 후생노동대신은 사용사업주가 파견기간의 제한에 위반하여 근로자파견을 받고 있고 또 파견근로자가 당해 사용사업주에 고용될 것을 희망하고 있는 경우에 당해 파견근로자를 채용하도록 지도 또는 조언을 행했음에도 불구하고, 사용사업주가 따르지 않은 때는 당해 파견근로자를 채용하도록 당해 사용사업주에게 권고할 수 있고, 권고를 받은 사용사업주가 권고에 따르지 않는 때는 그 취지를 공표할 수 있다(근로자파견법 제49조의2 제2항, 제3항).

(나) 간주고용제도

이와 같이 1999년법은 ‘노력의무 + 권고․공표’라는 약한 형태로 사용사업주의 고용의무를 규정하고 있는데 불과하였기 때문에 노동계에서는 사용사업주의 고용보장책임을 차별금지와 함께 가장 중요한 과제로 들고, 그 법적 의무를 강하게 요구하였다. 연합(連合)의 요구에 따르면 위법한 파견을 한 경우에 사용사업주와의 사이에 기간의 정함이 없는 고용계약이 성립한 것으로 간주하는 조치를 주장하고 있다. 연합(連合)의 주장은 우리나라 파견법과 유사한 측면이 있지만 직접고용만이 아니라 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’ 즉 상용고용까지 요구하고 있다는 점에서 우리 법과 다르고, 개정 이전의 독일법과 유사하게 하자는 것이다. 그러나 일본에서는 채용간주제도를 여타 법제도에서도 채용하고 있지 않기 때문에 현실성은 없다고 지적하는 견해가 많았다. 다만 노력의무 정도로는 고용안정에 실효성이 없다는 주장은 공감대가 형성되었다.

(다) 2003년의 개정

따라서 2003년 개정에서는 1999년법의 노력의무규정을 더 진전시켜, 고용계약의 ‘신청’의무를 부과하는 규정으로 개정하였다. 즉 26개 업무 이외의 업무에 대하여 1년을 초과할 경우 현행 직접고용의 ‘노력’의무에서 1년～3년의 상한을 초과하면 직접고용의 ‘신청’의무로 강화함과 동시에 통달에 의해 3년 간의 기간제한이 철폐되는 26개 업무에 대해서도 3년을 초과하여 동일한 업무에 동일한 파견근로자를 사용하고 있는 사용사업주가 당해 업무와 동일한 업무에 종사시키기 위해서 근로자를 채용하고자 하는 때는 당해 파견근로자에 대하여 고용계약의 신청을 하여야 한다고 하고 있다.

그 실효성을 담보하기 위하여, 고용계약의 신청을 하지 않을 경우에는 지도조언을 실시하도록 하고, 그것에도 불구하고 이를 위반한 때는 후생노동대신이 사용사업주에 고용계약의 신청을 하도록 권고할 수 있고 이에 따르지 않는 때에는 그 취지를 공표할 수 있다는 규정도 신설하였다.

일본에서는 이러한 개정에 의해 사용사업주에 대한 파견근로자채용과 관련한 상당한 압력으로 받아들여지고 있고 노동계도 긍정적으로 평가되고 있으나, 사용사업주가 끝내 고용계약청약을 하지 않을 경우의 법적 효과에 대해서는 향후 논란이 예상된다. 법개정과정에서는 그 경우 여전히 근로자파견이 유효한 것으로 인정하는 견해가 제시되어 있다.

濱口楏一郞, 앞의 논문, 28면.

4) 적용대상업무

(가) 총론

가) 경위

근로자파견법제정 당시에는 이른바 일본적 고용관행과의 조화를 꾀하고 상용근로자의 대체를 촉진하는 것으로 되지 않도록 한다는 관점 하에서 ①업무를 신속․적확하게 수행하기 위하여 전문적인 지식․기술․경험을 필요로 하는 업무, ②업무․근무형태의 특수성에서 일본적 고용관행과는 다른 특별한 고용관리를 행할 필요가 있는 업무가 적용대상업무로 되었다. 이것이 positive list 방식이다.

다만 법률을 상세하게 보면 현행 우리 파견법과 마찬가지로, 일단 항만운송업무․건설업무 및 정령에서 정한 업무(경비업무)를 적용제외업무로 한(1차 negative list) 뒤에, 나머지 업무중에서 적용대상업무를 positive list로 하여 지정한다는 2단계의 구도를 채용하고 있었다. 1차 negative list의 대상업무는 그 업무의 실시의 적정을 확보하는 관점에서 적용제외로 되고 있는 것에 대하여, positive list에서 제외된 업무는 전문성 등 그 업무에 관한 고용관리상의 특징을 이유로 적용제외되어 있는 것이다. 따라서 후자의 업무에 대해서는 그 업무에 관한 고용관리의 변화 등에 따라 positive list에 추가될 가능성을 이미 내포하고 있는 것이다.

2002년 고령자고용안정법의 개정에 의하여 60세 이상의 고령자만을 파견하는 경우에 negative list 방식이 도입되었다. 이는 고령자에 대하여 자신의 선택이나 재량에 따르는 고용기회를 제공하기 위하여 1차 negative list 업무 및 제조업무 이외의 업무를 적용대상업무로 한 것이다. 제조업무를 대상에서 제외한 것은 60세 이상의 자에 관한 노동력의 수급 상황에 기하여 이루어진 것이 명목상의 이유였으나, 실제로는 노동계의 강력한 저항의 결과였다. 이에 대해 1996년의 육아․개호휴업 취득자의 업무에의 파견특례에서는 제조업무도 적용대상업무에 포함되어, 1차 negative list 만이 대상외로 되었다.

나) 1999년 개정시의 적용제외 업무

1999년 개정에서는 상용고용 대체의 우려가 적다고 생각되는 임시적․일시적인 노동력의 수급조정에 관한 대책으로서 근로자파견사업을 규정하고 이 관점에 기하여 negative list 방식으로 전환함과 동시에 파견기간의 제한이 도입되었다. 따라서 1차 negative list 업무에 대해서는 적용되지 않지만, 1차 negative list 업무는 아닌, positive list에서 제외되고 있던 업무에 대해서 원칙적으로 적용대상업무로 하였다.

그러나 1999년 파견법 개정시 중앙직업안정심의회에서 노동계측에서 제조업의 생산공정라인에 종사하는 업무 및 기업에서의 인사․노무관리의 업무를 적용제외할 것을 강력하게 요구하였고, 그 결과, 법률의 본문에서는 제조업무도 적용대상업무로 하면서도, 부칙 제4조에서 당분간 근로자파견사업을 행해서는 아니된다고 규정하는 방식으로 적용제외를 하고 있었다. 또 의료관계업무가 새롭게 negative list 업무에 추가되었다. 인사․노무관리의 업무는 통달에서의 허가기준으로, 사용사업체에서의 단체교섭 또는 노동기준법에서 규정하는 협정의 체결 등을 위한 노사협의시에 사용자측의 직접 당사자로서 행하는 업무에 대해서는 허가하지 않도록 하고 있다.

다) 1999년 개정 이후의 움직임

이와 같이 1999년 파견법의 개정에서 유보되었던 적용제외의 폐지가 99년법 개정 이후 규제완화요구의 또 하나의 쟁점사항으로 부각되었다. 2000년 7월의 □규제완화에 관한 논점□에서는 ｢‘제조업무’에 대하여 파견사업장의 조기해금을 도모하여야 한다｣고 하고, 동시에 ｢법령에 기하지 않은 파견사업의 금지는 원칙적으로 인정되지 않는다는 것을 명확하게 하여야 한다｣고 지적하였다. 그 지적에 기하여 증권외무원의 업무에 대해서는 파견이 가능하게 되었다. 그 후에도 2001년 7월의 □중점 6분야에 관한 중간정리□, 12월의 □규제개혁에 관한 제1차답신□에서도 동일한 지적이 계속되었고, 2002년 3월 각의결정의 □규제완화추진3개년계획(개정)□에서는 제조업무에 대해서는 ｢해금하는 것도 포함하여 검토한다｣고 하고, 동시에 의료관계업무에 대해서는 ｢의료분야에 종사하는 전문적인 인재의 효율적인 배치에 의한 양질의 효율적인 의료공급체제를 구축하기 위해 의료관계업무 종사자의 파견에 관한 규제의 재고를 검토하여 결론내린다｣고 하여 파견대상업무 확대에 대한 재검토시기를 앞당긴다고 결정을 하였다.

심의회에서는 제조업무의 해금 여부가 논의의 중심으로 되어, 파견은 발주의 증감에 대한 대응 등의 필요성이 높고 고용창출로 연결될 가능성도 있기 때문에 가급적 조속하게 폐지하여야 한다는 견해 및 현행 제도를 유지한다면 시기적절한 대응이 요구되는 국제경쟁의 저하를 초래한다는 견해와, 제조업무는 위험성이 높은 것도 있기 때문에 근로자보호를 위한 법정비를 우선적으로 도모하여야 한다는 견해가 대립하였다. 실태적으로 도급을 위장한 제조라인에의 위법파견이 급증하고 있다는 지적도 있었다.

(나) 제조업무

개정법 부칙에서는 제조업무를 적용대상업무로 하되, 3년 동안 그 파견기간을 1년으로 제한한다고 규정하고 있다(부칙 제4항, 제5항).

가) 2003년의 개정

2003년 개정에서는 제조업에서 임시적․일시적인 노동력 수급을 신속하게 조정하고 원활한 사업운영을 가능하게 할 수 있도록, 제조업무를 적용대상업무로 하는 것이 적당하다고 하면서도, 그 취업의 실태를 고려하여 3년 동안은 파견기간을 1년으로 제한하는 것으로 하고 있다.

허가․신고제와 관련하여서는 제조업무에 근로자파견을 행하는 사업소는 당해 사업소의 파악 등을 위해서 당분간 그 취지의 신고를 하는 것으로 함과 동시에 후술하는 파견사업주․사용사업주가 강구하여야 할 조치에 대해서도 제조업무에의 파견을 가능하도록 한 개정 취지에 따라서 ① 안전위생의 철저를 도모하기 위해 파견사업주 책임자와 사용사업주 책임자의 안전위생에 관계된 직무에 대해서 정리를 행함과 동시에 ② 파견사업주에서 제조업무 담당의 파견사업주 책임자와 그 이외의 업무를 담당하는 파견사업주 책임자를 구분하여 선임하고, 사용사업주에 대해서도 제조업무의 파견근로자가 일정 수 이상 있는 경우에는 제조업무담당의 사용사업주 책임자와 그 이외의 업무를 담당하는 사용사업주 책임자를 구분하여 선임하는 것으로 하고 있다.

주목되는 점은 노동계, 특히 전기․전자․정보관련산업노동조합인 전기연합은 제조부문에서의 파견근로의 해금을 요구하고 있다는 점이다. 이는 제조업무의 파견을 금지하더라도 실제로는 제조업의 사내하청의 형태로 위장파견이 이루어지고 있는 현실을 고려하여, 오히려 정면에서 파견사업을 인정하고, 근로자파견법에 기한 근로자보호를 도모해 가는 편이 바람직하다고 하는 정책판단에서 기인한 것으로 보인다.

나) 제조업무의 적용과 관련한 문제

이와 같이 제조업무에 대해서는 노동계의 일부도 포함하여 적용 인정론이 강하지만, 그 경우에 안전보건의 문제가 제기된다. 2003년 개정에서는, 파견사업주 책임자의 직무에 파견근로자의 안전보건과 관련하여 파견사업주의 안전위생업무총괄관리자와 사용사업주와의 연락조정을 행하는 것을 추가하고(제36조 제5호), 사용사업주 책임자의 직무에 파견근로자의 안전보건에 관해 사용사업주의 안전위생업무총괄관리자와 파견사업주와의 연락조정을 행하는 것을 추가(제41조 제4호)함으로써 파견근로자의 안전보건을 확보하도록 하고 있다.

(다) 의료관계업무

의료관계업무 중 적용제외업무를 병원․진료소(신체장애인 요양시설에 마련된 진료소를 제외한다)․조산소․개호노인보건시설 또는 병인의 거주에 있어서 행해지는 업무에 한정하고, 사회복지시설등에 있어서 업무에 대해서 적용대상업무로 하고 있다(시행령 제2조, 省令).

가) 경위

건의에서는 ①병원, 진료소, 개호노인보건시설에 있어서 업무 및 ②왕진, 방문간호에 관한 업무에 대해서는 사용사업체가 파견근로자를 특정할 수 없는 것 등을 고려하여 계속 적용제외업무로 하지만, 사회복지시설 등에 있어서 업무에 대해서는 적용대상업무로 하는 것이 적당하다고 하고 있다. 이에 대해서 노동계에서는의업(醫業) 등의 해금(解禁)은 신중하게 검토해야 한다라는 의견이, 경영계에서는 의업(醫業) 등은 사회복지시설 등의 업무에 한정하지 않고 해금해야 한다는 의견이 첨부되어 있다.

원래 의료관계업무는 1차 negative list에는 포함되어 있지 않았고, 1994년의 고령자파견특례에서 60세 이상의 자에게 negative list 방식이 도입되었을 때에도 의료관계업무는 적용제외로는 되지 않았다. 1996년의 육아․개호휴업취득자의 업무에 대한 파견특례에서도 마찬가지로 의료관계업무는 적용대상업무였다. 그러나 1999년 개정에 기한 政令의 제정시 의료관계업무는 그 업무의 실시의 적정성을 확보한다는 관점에서 볼 때 근로자파견이 부적절한 업무로서 negative list에 추가되었다.

나) 논의경과

1999년 개정 이후의 노동성의 해설서에 의하면, ｢의료는 의사 또는 치과의사를 중심으로, 간호사, 약제사, 진료방사건기사 등의 전문직이 하나의 ‘팀’을 형성하고, 당해 팀에 의해 제공되고 있다. 따라서 적정한 의료의 제공을 위해서는 팀의 구성원이 서로의 능력이나 치료방침 등을 파악하고 충분한 의사소통 하에 업무를 수행하는 것이 불가결하다. 한편 근로자파견사업에 있어서는 파견근로자의 결정․변경은 오히려 파견사업주가 행하고 있고 사용사업주가 파견근로자를 특정할 수 없기 때문에 팀 내에 파견근로자가 들어오게 되면 사람도 특정되지 않고, 사용사업주의 사정에 따라서 대체된 근로자가 포함될 수 있게 되며, 팀의 구성원에 의한 서로의 능력파악이나 의사소통이 충분하지 않게 될 우려가 크다. 또한 의료는 적정하게 실시되는지 여부가 바로 사람의 신체생명에 관계되고 있기 때문에 업무의 적정한 확보에 대해서는 특히 신중하게 판단해야 할 것이다｣라고 하고 있다.

노동정책심의회에서는 의료관계업무는 근로자파견이더라도 팀의료를 해하는 일은 없고 또한 그 수요도 높기 때문에 적용대상으로 해야한다고 하는 의견, 의료의 제공을 적절하게 행하기 위해서는 사용사업주가 파견근로자를 특정하는 것이 필요하다는 지적이 있는 반면에 의료업무는 근로자파견과 조화될 수 없기 때문에 적용대상으로 하지 않아야 한다는 견해도 있었다.

다) 그 후의 동향

의료관계업무에 대한 근로자파견에 관하여 종합규제개혁회의는 이번 개정에 만족하지 않고 사회복지시설 이외의 의료관계업무에 대해서도 적용대상업무로 하도록 요구하고 있다. 2003년 2월, 종합규제개혁회의는 □규제개혁촉진을 위한 Action Plan□을 공표하고, 근로자파견업무의 의료분야(의사․간호사 등)에의 대상확대를 12개의 중점검토항목의 하나로서 제시하고, 동회의․규제개혁담당대신이 가지는 모든 기능․권한을 행사한다고 하고 있다. 그 중에는, 내각부설치법(內閣府設置法)(제12조 제2항)에 기한 규제개혁담당대신에 의한 관계행정기관의 장에 대한 권고의 실시도 포함된다.

한편, 2002년 12월에 성립한 구조개혁특별구역법에 기해 구조개혁특별구역추진본부에서 구조개혁특구에서 특례조치를 강구할 수 있는 규제로서, 병원․진료소 등에의 의사, 간호사 등 의료관계 유자격자에 대해서 근로자파견을 인정하는 것을 요구하고 있다. 따라서 의료관계업무의 근로자파견에 대해서는 계속 논의가 이루어질 것으로 예상된다.

5) 허가․신고제

일반근로자파견사업의 허가 및 특정근로자파견사업의 신고에 대해서는 사업장 단위에서 사업주 단위로 변경한다(제5조 제1항, 제16조 제1항). 특정근로자파견사업이라 함은 그 사업의 파견근로자가 상시 고용되는 근로자로만 이루어지는 근로자파견사업이고, 일반근로자파견사업이라 함은 그 이외의 근로자파견사업이다. 일반적으로 상용형 파견․등록형 파견으로 불린다. 특정근로자파견사업은 파견근로자가 상용근로자로만 이루어지고 있기 때문에 근로자의 고용 안정이 도모되고 있고 특별한 문제가 없기 때문에 신고제로 되고, 일반근로자파견사업은 허가제로 되고 있다. 이 구조는 1999년 개정에서도 변하지 않았고, 이번 개정에서도 유지되고 있다. 1999년 개정시 노동계는 불안정고용을 증가시키지 않도록 하기 위해 상용형 파견만 인정하고 등록형 파견을 금지할 것을 요구하였으나, 수용되지 않았다.

2003년 개정에서는 이들 허가 및 신고가 법률상 ｢사업장별｣로 행하도록 되어 있던 것을 개정하여, 일반근로자파견사업에 대해서는 사업주단위로 허가를 줌과 동시에 사업장의 설치는 신고제로 하고, 특정 근로자파견제도에 대해서는 본사에서 일괄하여 신고하면 족하다는 것으로 하는 것이다.

이번 개정에 의해 제조업무가 해금(解禁)되는 것에 따라 제조업무에 근로자파견을 행하는 사업장에 대해서는 당분간 제조업무에 근로자파견을 행한다는 것을 신고하도록 되어 있다. 정확하게는 허가신청서의 기재사항에 명칭․소재지를 부가하고, 제조업무에 파견을 행하는 내용을 추가하는 형태로 되고 있다(부칙 제4항).

그밖에 사용사업주로부터의 파견사업주로의 통지 및 파견사업주로부터의 사용사업주로의 통지에 대해 이전 법에서는 서면에 의하도록 되어 있는 것을 팩스나 전자매체에 의한 통지도 가능하도록 하고 있다(시행규칙 제23조, 제27조, 제24조의 2, 제38조). 다만 파견사업주에 대한 파견근로자의 취업조건 명시(법 제34조, 규칙 제25조)에 대해서는 서면에 의할 것을 유지하고 있다.

6) 파견사업주․사용사업주가 강구하여야 할 조치

파견사업주는 파견근로자의 복리후생 등의 조치에 대하여 사용사업주에서 직접고용되고 있는 근로자에 대해 평균적으로 배려할 노력의무를 규정하고, 사용사업주는 파견사업주가 행하는 교육훈련이나 파견근로자의 자발적인 능력개발등에 협력한다는 취지를 규정하고 있다. 또 파견사업주는 사용사업주의 책임사항이라도 채용시의 안전보건교육 등에 협력이나 배려를 행한다는 취지 등을 규정하고 있다. 이러한 내용은 법개정 사항은 아니고, ｢파견사업주(사용사업주)가 강구하여야 할 지침｣의 개정사항이다.

(가) 사용사업주의 통상근로자와 파견근로자와의 균등대우

대우와 관련하여 최대의 쟁점은 노동계에서 제기한, 기본적 고용노동조건에 대한 사용사업주의 통상근로자와의 균등대우의 문제이다.

근로자파견에 관한 문제의식은 파견에 대한 규제가 점차 완화되는 추세가 명확해지면서, 파견근로자에 의한 파견사업주의 사용근로자 대체에 대한 우려로부터 파견근로자 자신의 고용안정이나 근로조건보호로 이행되어 가고 있다. 또한 근로자파견에 대한 규제방식도 대상업무제한이나 기간제한에 의한 억제책으로부터 직접고용의 촉진이나 균등대우의 의무 부여라는 보다 적극적인 정책으로 이행하는 경향에 있다. 이는 앞에서 본 바와 같이 유럽에서 일반적으로 이루어지고 있는 입법방향이기도 하다.

연합(連合)은 ｢파견근로자는 고용근로조건 등에 관하여 사용사업주에서 동종의 업무에 종사하는 근로자가 있는 경우는 사용사업주의 통상의 근로자와 적어도 같은 정도의 대우를 받는 것으로 한다｣는 ‘차별금지원칙 = 균등대우조항’의 도입을 요구하고 있다. 일본에서는 단시간근로자나 유기근로자와 같이 동일 기업내의 고용형태의 차이에 따른 차별금지도 아직 실현되지 않은 상태이기 때문에 사용자가 다른 파견사업에서의 차별금지원칙의 관철은 거의 현실성이 없어 보인다.

(나) 사용사업주와 파견사업주의 책임분담

현행 근로자파견법은 사용자책임은 원칙적으로 파견사업주에게 있고, 근로시간이나 안전보건 등에 관한 규정에 대해서는 사용사업주에게 사용자로서의 책임을 부과하여, 사용자책임을 분담한다는 형태로 되어 있지만, 연합(連合)은 그밖에 시간외․휴일근로, 연차유급휴가의 취득보장, 모성보호, 안전보건, 산재보상, 남녀고용평등, 개인정보보호, 직업훈련․능력개발, 미지급임금등, 산업별최저임금제도의 적용, 사회․고용보험, 복리후생 등에 대하여도 파견사업주와 사용사업주의 연대책임제의 도입을 요구하고 있다. 특히 연합은 파견근로자의 노사관계의 확립을 요구하여 사용사업주와 파견근로자가 소속하는 노동조합과의 교섭관계의 명확화(단체교섭응락의무)를 요구하고 있다.

7) 사회보험․고용보험의 적용

건의는 노동․사회보험의 적용에 대하여 사용사업주가 파견근로자를 사용할 때에 그 노동․사회보험에의 가입상황을 요지하여, 미가입한 파견근로자를 사용하지 않도록 하는 등 일정한 적용촉진을 위한 대책을 마련하고 이를 실행하기 위한 조치를 검토하는 것이 타당하다고 하고 있다.  연합(連合)은 파견사업주가 가입대상이 되는 파견근로자를 가입시키지 않았던 경우나 보험료를 미납부한 경우, 사용사업주가 연대하여 부담할 책임을 지는 것을 요구하고 있다.

8) 지도감독체제의 정비

근로자파견사업의 지도감독체제는 현재는 후생노동성 직업안정국, 도도부현(都道府縣) 노동국의 직업안정부, 각 공공직업안정소 등의 계통으로 이어지는데, 실제 지도감독업무는 공공직업안정소가 담당하고 있다. 또한 민간에서는 근로자파견사업 적정운영 협력원제도가 마련되어 있다.

이에 대해 연합(連合)은 직업안정부국(職業安定部局)에서 사법경찰관으로서의 단속권한을 가지는 부국(部局)(노동기준감독부국)으로 이관하여 체제 확충을 꾀하고, 위반행위의 방지․적발을 강화할 것을 요구하고 있다. 또한 근로자파견사업적정운영협력원와 함께, 특히 파견근로자가 많은 지역에는 지방노동심의회 산하에 근로자파견적정지도원을 설치하여 실효성을 강화하도록 요구하고 있다.

건의에서는 제조업무에의 파견을 해금하는 것에 수반하여, 각 공공직업안정소에 분장되고 있는 지도감독업무를 도도부협(都道府縣) 노동국에 전문적인 직원의 배치, 상담원의 활용 등 체제의 충실․강화에 의해 대응하고, 아울러 노동기준행정과의 연대와 같이 보다 강화할 필요가 있다고 하고 있다. 또 근로자파견사업적정운영협력원제도에 대하여 필요한 운용의 재고를 행한다고 하고 있다.

9) 요약

일본의 파견근로법제는 대상업무의 제한을 사실상 완전히 폐지하고 기간제한도 폐지하는 방향에 있다. 유럽, 특히 독일에서와 달리 일본에서는 파견근로의 유연성을 극도로 제고하면서도 파견근로자에 대한 보호는 매우 미약하다. 2003년 개정법에 의한 직접고용간주제도는 우리법의 수준에 미치지 못하고 있고, 차별금지의 원칙도 노동계의 요구에 불과하다.

(3) 파트타임근로

1) 단시간노동법

파트타임근로에 관한 규율은 1993년 성립한 ｢단시간근로자의고용관리의개선등에관한법률｣이다. 여기에서는 ｢1주간의 소정근로시간이 동일한 사업장에 고용된 통상의 근로자의 1주간 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자｣를 대상으로 파트타임노동시장에 대한 시책을 강구하고 있다.

동법은 파트타임근로자가 일본 경제사회에서 차지하는 역할의 중요성에 비추어 그 적정한 근로조건의 확보 및 교육훈련의 실시, 복리후생의 충실 기타의 고용관리의 개선에 관한 조치, 직업능력의 개발․향상에 관한 조치 등을 강구함으로써 단시간근로자의 능력의 발휘․복지의 증진을 도모할 것을 목적으로 한다(법 제1조).

동법은 사업주 및 사업주단체의 일반적 책무를 선언하고(제3조), 국가에 의한 단시간근로자대책기본방침의 책정을 요구하며(제5조), 사업주가 강구하여야 할 고용관리의 개선 등에 관한 조치를 규정하고 있다. 그 주요 내용은 다음과 같으나, 그밖에 단시간근로자를 10인 이상 고용하는 사업장에 대한 ｢단시간고용관리자｣선임 노력의무(9조), 후생노동대신에 의한 지침(｢사업주가 강구하여야 할 단시간근로자의 고용관리의 개선 등을 위한 조치에 관한 지침｣, 이하 ‘지침’)의 제정(제8조), 후생노동대신에 의한 단시간근로자의 고용근로자의 개선을 위한 사업주에 대한 보고의 징수․조언․지도․권고의 권한도 규정되어 있다(제10조).

단시간법은 파트타임근로자의 채용시 근로조건을 명시한 ｢채용통지서｣를 교부하여야 할 사업주의 노력의무를 규정하고 있다(제6조). 이에 따라 지침에서는 서면명시사항을 규정하고, 승급․각종 수당․소정외근로․안전보건․교육훈련․휴가에 관하여 채용통지서에 명시하도록 노력하여야 한다고 규정하고 있다. 또 파트타임근로자에 대하여 취업규칙에 별도의 규정을 두는 경우 노기법상의 절차와 함께 단시간근로자의 과반수를 대표하는 자의 의견도 청취하도록 할 사용자의 노력의무(법 제7조)를 규정하고 있다.

이와 같이 대부분이 노력의무로 되어 있어 파트타임근로자의 보호와 관련하여 실효성도 거의 없고, 특히 상용근로자와의 차별금지는 규정되어 있지 않기 때문에 뒤에서 살펴보는 바와 같이 이를 둘러싼 논란이 계속되고 있다.

2) 2002년 파트타임근로연구회의 보고

그 전문은 http://www.mhlw.go.jp/shingi/2002/07/s0719-3f.html 에서 찾을 수 있다.

2002년 7월의 후생노동성 장관의 자문연구기관인 파트타임근로연구회의 보고서는 향후 일본의 파트타임근로에 대한 정책적인 방향을 제시하고 있다. 전체적인 방향성은 파트타임근로의 활성화와 파트타임근로자에 대한 보호의 필요성을 제시하면서 구체적으로는 입법에 의한 파트타임근로자의 보호 대신에 노사, 결국 사용자에 의한 ‘적정’한 보호가 이루어질 수 있도록 하는 것을 제시하고 있다. 이를 위해 파트타임근로의 보호를 위한 가이드라인을 제시하는 선에서 파트타임근로자의 ‘균등’대우가 아닌 ‘적정’대우를 도모하고 있다.

이 보고서에서는 정규직을 포함한 고용 시스템의 다원화, 다양한 취업형태를 선택할 수 있는 ｢일에 따른 처우｣의 확립, 개인의 라이프 스테이지에 따라 다양한 취업형태 사이를 이동할 수 있는 연속적인 구조의 구축, 새로운 고용시스템의 장점을 방향성으로 제시하고, 이를 위해 파트타임근로자의 ‘적정’보호를 사회 전체에 침투․확산하기 위한 노사정의 포괄적 합의 형성의 추진, 다원화한 고용 시스템아래에서의 고용의 안정성의 확보, 파트타임근로자의 균형 처우를 향한 룰의 확립, 다양한 취업형태간을 이동할 수 있는 연속적인 구조의 촉진, 취업형태에 중립적인 조세․사회보험제도의 구축을 구체적인 방안으로 제시하고 있다.

이하에서는 그 핵심적인 내용이라고 할 수 있는 파트타임근로자에 대한 이른바 균형처우와 관련한 내용을 소개한다.

유럽에서는 직무개념이 사회적으로 확립하고 있고 직무와 임금이 연계하고 있는 분야가 많다. 작업이 같으면 개인의 속성이나 일하는 방식에 따라 임금격차가 발생할 여지가 적다는 점에서 동일노동 동일임금원칙의 전제조건이 갖추어져 있다고 할 수 있다. 그러나 일본에서는 외형적으로 같은 일을 하여도, 연령, 근속년수, 부양가족, 잔업․배전 등의 구속성, 직무수행능력, 성과 등의 차이에 따라 처우가 크게 다를 수 있다. 그것은 정사원과 파트타임근로자간만이 아니라, 정사원들 사이에도 종종 보여지는 바이고, 일본에서 유럽적인 의미에서의 ｢동일노동․동일임금｣이 공서로 되어 있다고는 말하기 어렵다. 노동기준법상 균등대우원칙을 정한 제3조도 차별금지사유로서 들고 있는 ｢사회적 신분｣에 파트타임이나 비정사원 등 고용형태의 차이는 포함되어 있지 않다고 해석된다.

물론 일본의 기업의 처우제도도 변화하고 있다. 생계비 등의 ｢필요에 다른 처우｣에서 직무나 능력․성과 등의 ｢일에 따른 처우｣를 중시하는 방향으로 기업의 평가의 비중이 변화하고 있고, 연령별 임금곡선도 상당히 완만하게 되고 있다. 그러나 그것은 직무에 의한 평가로 수렴하고 있다는 것은 아니다. 각각의 직무에 있어서 개인이 어떠한 성과를 거두고 있는가 또 그 직무수행능력을 어떻게 평가하는가 등 요소는 오히려 더욱 중시되는 방향에 있다.

이와 같이 일본에서의 금후의 임금제도의 변화를 고려에 넣어도 유럽과 같이 ｢직무｣에 의한 평가를 중심으로 한 ｢동일노동․동일임금｣의 사고방식을 그대로 일본에 도입할 수는 없다고 생각된다.

일본의 고용․처우시스템의 특성으로서 유의하여야 하는 것은 지금까지 보아 온 풀타임정사원에서의 광범위한 배전이나 전근 등의 고도의 구속성의 존재이다. 일하는 측의 수요의 다양화 하에서 풀타임 정사원이라도 구속성이 적은 일하는 방식이 확산된다고 하여도 모두가 그런 것은 아니다. 지금까지의 정사원의 폭넓은 배치전환을 포함한 캐리어형성시스템이 일본의 기업의 활력이나 환경변화적응의 면에서 중요한 역할을 하여 왔던 점을 생각하면, 이와 같은 기간적(基幹的)인 사원층도 금후 어느 정도는 존속할 것이라고 생각된다. 일본에서 파트타임근로자와 풀타임정사원의 처우의 균형을 생각할 때에는 이와 같은 일본의 고용․처우시스템의 특성에 대해서도 충분히 고려할 필요가 있다.

유연하게 다양한 일하는 방식이 바람직한 형태로 확산하기 위해서는 파트타임근로자와 정사원의 균형처우를 도모할 필요가 있다. 그러나 그 방법으로서 지금까지와 같이 룰화를 노사에게 맡기는 것에는 한계가 있고, 다른 한편 유럽적인 사고방식을 그대로 가지고 오는 것에도 문제가 있다. 따라서 소위 일본형 균형처우룰의 확립을 생각할 필요가 있다.

이 과제에 대해서는 ｢파트타임근로에 관련한 고용관리연구회보고｣(2000년 4월)에서 이미 그 방향성이 나와 있는 바로서 그 주요 내용은 다음과 같다.

A. 정사원과 동일한 직무를 행하는 파트타임근로자(A유형)에 관련한 균형을 고려한 고용관리의 모습

ⓐ 처우나 근로조건의 모습

․ 우선 처우나 근로조건의 결정방식(예 : 임금의 구성요소, 지불형태)을 정사원과 합치는 방법이 있다. 다만, 합리적인 이유가 있는 경우에는 결정방식을 달리 할 수 있다.

․ 결정방식을 합칠 수 없는 경우에도 처우나 근로조건의 수준에 대해서 정사원과 균형을 도모하는 방법을 생각할 수 있다. 다만 정사원과 비교하여, 예컨대 잔업, 휴일근로, 배치전환, 전근이 없거나 적은 등의 사정이 있는 경우에는 합리적인 차이를 두는 것도 가능하다.

․ 동일한 직무를 행하는 정사원에게 상여나 퇴직금이 지불되고 있는 경우에는 파트타임근로자에 대해서도 합리적인 내용에 따라 상여금이나 퇴직금과 관련되는 제도가 설정되는 것이 적절하다.

․ 나아가 정사원과의 처우나 근로조건에 차이가 있는 경우 파트타임근로자의 납득도를 높이기 위하여는 ①결정방식이나 수준에 차이가 두어진 사정의 명확화 및 정보제공, ②상담이나 고충에 따르는 체제의 정비가 필요하다.

ⓑ 일하는 방식의 선택성을 높이기 위한 조건정비

․ 정사원에의 전환제도를 두는 등 채용후 다시 선택(전환)의 기회를 부여하는 것이 파트타임근로자의 의욕이나 납득도를 높이고, 능력발휘에도 이바지하는 것이라고 생각된다.

B. 정사원과 다른 직무를 행하는 파트타임근로자 (B유형)에 관련하는 균형을 고려한 고용관리의 모습

B유형의 파트타임근로자에 대해서는 정사원과의 사이에서 구체적인 비교를 행하는 것은 곤란하지만, 이하와 같은 정사원과의 균형을 고려한 고용관리가 도모될 필요가 있다.

ⓐ 합리적인 고용관리의 구축

취업의 실태 등에 따라 또 직무나 그 레벨, 직무수행능력에 균형을 이룬 처우나 근로조건을 생각하는 것이 중요하다.

ⓑ 일하는 방법과 관련한 납득성을 높이기 위한 조건정비

처우․근로조건의 차이 등에 관한 필요한 정보의 제공 및 상담제도의 정비를 행하는 것이나, 선택(전환)의 기회를 부여하는 것이 그 의욕이나 납득도를 높이게 된다.

이상의 입장은 정사원과의 직무(책임․권한을 포함. 이하 같다)의 동일성을 제1의 판단기준으로 하면서, 동일한 직무라도 능력이나 성과 등의 다른 제요소나 배치전환의 유무 등 일하는 방식의 차이에 따라 대우가 다른 일본의 실태를 깊이 고려한 균형처우룰(rule)이라고 할 수 있다.

즉 첫째로, ｢같은 직무의 경우에 처우의 결정방식을 합친다｣는 룰은, 같은 직무라도 다른 제요소에 의해 처우가 다른 일본의 처우제도의 실태를 배려하여, 예컨대 같은 직무를 하는 정사원이 직능급이라면 파트타임근로자도 직능급으로 하는 것과 같이 처우의 결정방식은 합치고, 그 결정방식하에서 각 개인을 어떻게 평가․처우하는가는 기업의 룰에 맡기는 사고방식이다.

｢다만 합리적 이유가 있는 경우는 결정방식을 달리 하는 것은 있을 수 있다｣는 것은, 예컨대 지금은 동일한 직무에 종사하고 있어도, 정사원에게는 폭넓은 배전이 이루어지고 파트타임근로자는 직무한정과 같이 고용관리형태가 다른 경우에는 배전을 전제로 한 정사원에게는 직무와의 결부가 상대적으로 희박한 직능급, 직무한정이 전제인 파트타임근로자에게는 직무급과 같이 임금결정방식이 다른 것이 있을 수 있다는 것이다.

둘째로, ｢잔업, 휴일출근, 배치전환, 전근이 없는 등의 경우, 합리적인 차이를 둘 수 있다｣는 것은, 예컨대 현재 담당하고 있는 직무가 같아도, 폭넓은 이동의 多寡 등 경력관리의 실태가 명확히 다른 경우에는 파트타임근로자와 정사원간에 처우의 차이가 있어도 합리적이라고 생각하는 것이다.

그러나, 향후 근로자의 니즈가 다양화할 것으로 전망되기 때문에 풀타임정사원이라도 배전․전근 등을 수반하지 않는 보다 구속성이 적은 일하는 방식이 확산함으로써 이러한 풀타임과 파트타임간에 캐리어관리의 실태에 차이가 없게 되고, 다른 합리적인 이유도 없게 되면 처우의 결정방식을 합치는 것이 필요하게 될 것이다. 요는 풀타임․파트타임의 차이만 있을 뿐, 직무도 일하는 방식도 포함하여 같으면 같은 평가의 틀 속에 처우한다는 룰이다.

현재 배전․전근 등의 취급도 포함하여 직무가 정사원과 동일한 케이스, 즉 위 룰에서 보면 처우의 결정방식을 합쳐야 한다고 생각되는 케이스는 파트타임 전체의 4-5%이다.

셋째로, ｢수준에 대한 균형을 도모한다｣는 룰은, 첫째에서 본 바와 같이, 직무는 같아도 일하는 방식, 경력관리의 실태가 다르기 때문에 처우의 결정방식을 달리 하여야 하는 경우로서, 이 경우에는 모든 대우의 차이가 허용되는 것이 아니라 합리적인 범위 내에서 차이가 있어야 한다는 룰이다. 그러나 어느 정도의 차가 있으면 합리적인가 라는 점에 대해서는 일률적으로 정할 수는 없고, 각각의 기업이나 노사에 맡겨져야 하며, 차이가 설정되고 있는 이유를 설명하는 것에서 파트타임근로자의 납득성을 얻는 기업․노사의 자주성을 중시한 유연한 룰이다.

4-5%의 처우의 결정방식을 합쳐야 하는 사례와 함께, 구속성이나 책임의 정도는 차이가 있어도 정사원과 동일한 업무를 하고 있는 파트타임근로자는 많이 존재한다. 이러한 파트타임근로로서 정사원과 동일한 근속년수의 자가 납득할 수 있다고 생각되는 소정내 임금의 수준은 설문에 따르면 평균적으로 정사원의 약 8할 정도이다.

나아가 정사원과 직무가 다른 파트타임근로자에 대해서 구체적인 비교를 하는 것은 곤란하지만, 취업의 실태에 따른 합리적인 고용관리나 파트타임근로자의 납득성확보에 대해서는 고려가 필요하다.

현재 ｢파트타임근로에 관련한 고용관리연구회보고｣의 내용에 대해서는 노사에 대한 정보제공에 머무르고 있으나, 그 중요성을 생각하면 금후의 방향성으로서 이 사고방식을 법률상 명확히 함으로써 룰의 실효성을 높이는 것을 생각할 수 있다. 그러나 상기와 같은 일본형의 균형처우룰에 대해서는 각각의 케이스에 따라 판단하여야 할 요소가 많기 때문에 획일적인 규제에는 친하지 않다.

따라서 법률에서 기본적인 원칙을 보이고, 이를 구체적인 예시를 포함한 가이드라인으로 보충하는 방법이 바람직하다. 또 법제의 검토에 있어서는 풀타임 유기 등 단시간 이외의 비정사원에의 대응을 누락하지 않도록 준비를 함께 생각할 필요가 있다.

연구회에서는 법제의 내용에 대해 ｢균등대우원칙유형｣과 ｢균형배려의무유형｣의 두가지 방향에서 논의가 이루어졌다.

｢균등대우원칙유형｣이란 사업주에 대하여 근로시간의 장단에 의한 합리적 이유가 없는 처우격차를 금지하는 것이고, 이에 대하여 ｢균형배려의무유형｣이란 사업주에 대하여 근로시간의 장단에 의한 처우의 격차에 대하여 균형을 이루기 위한 배려를 의무로 하는 것이다. 이 두가지 모두 사업주에 대하여 정사원과 파트타임근로자의 처우격차에 합리적인 이유를 요구하는 점에서 기본적 취지는 공통하고 있으나, 법적인 효과로서는 다음과 같은 차이가 발생할 수 있다.

｢균등처우원칙유형｣은 이에 반하는 임금 등의 약정에 대해 사법적으로 무효로 하는 것이다. 따라서 합리적 이유가 없이 이루어지면 사법적으로 중대한 효과가 미치기 때문에 기업은 이를 회피하기 위하여 고용관리의 개선을 적극적으로 행한다고 생각된다.

다만 일본의 처우시스템의 실태를 생각하면, 처우격차의 합리적 이유는 고용시스템의 실태에 따라 어느 정도 유연하게 인정하는 것이 필요하다고 생각된다. 구체적으로는 현재의 직무가 같고 폭넓은 이동의 다과(多寡)등 캐리어관리의 실태에도 차이가 없는 등 처우차이가 합리적 이유가 없는 경우(이하 ｢동일직무․합리적 이유없는 경우｣)에만 파트타임근로자를 정사원과 같은 처우결정방식으로 하는 것이 법적으로 요구되게 된다.

역으로 말하면, 이 유형의 경우 합리적 이유가 있으면 법률상은 문제로 되지 않기 때문에 정사원과 파트타임근로자의 직무의 분리나 처우 차이의 합리적 이유를 정비하는 등의 대응으로 끝나버리는 것도 생각할 수 있다.

이에 대하여 ｢균형배려의무유형｣은 격차에 대하여 일정한 합리성이 있는 경우를 포함하여, 파트타임근로자의 처우의 개선이라는 정책목적에 필요한 배려를 기업에 법적 의무로서 요구하는 것이다.

구체적으로는 ｢동일직무․합리적이유가 없는 경우｣에 한하지 않고 보다 넓은 처우면에서의 정사원과의 균형에 배려한 조치가 기업에 대해 요구되게 된다. 균등처우원칙유형과 같이 합리적 이유를 갖추는 것만으로는 불충분하고, 실질적인 처우수준의 균형을 위한 조치를 기업은 법적으로 요구되게 된다.

다른 한편, 이 유형의 경우 ｢균형배려｣의 사고방식에서 보면, ｢동일직무․합리적 이유없는 경우｣라도 균형에 배려한 조치가 적절하게 강구되고 있으면 처우결정방식의 차이가 바로 의무위반으로 되는 것은 아니라고도 생각된다.

｢균형에 배려한 조치｣는 처우수준의 균형을 도모하기 위한 조치이다. 그러나 바로 그것을 실현하는 것은 아니라도, 예컨대 ①파트타임근로자와 정사원의 처우의 차이나 그 이유에 대하여 충분한 설명을 행할 것, ②파트타임근로자가 자신의 처우결정 등에 실질적으로 참가하는 것을 가능하게 할 것(파트타임근로자를 포함한 노사협의의 추진 등), ③파트타임근로자의 경험․능력의 향상에 수반하여 처우를 향상시킬 것(처우결정방식을 정사원에 합치시킬 것, 정사원에 준한 승진승격제도의 설치 등), ④파트타임과 정사원과의 전환을 가능하게 할 것(파트타임근로자의 정사원전환제도의 설치 등) 등을 통하여, 처우수준의 균형을 위한 프로세스를 확실하게 하는 것을 생각할 수 있다. 물론, 이러한 것은 어디까지나 예시이고, 그 구체적 내용에 대해서는 체계적으로 음미할 필요가 있다. 또 이러한 배려가 요구되는 대상범위(예컨대 파트타임근로자가 명확히 단기․임시적 취로인 경우 등의 취급을 어떻게 하는가)에 대해서도 충분히 음미가 필요하다.

이 유형은 격차에 대해 일정한 합리성이 있는 경우도 포함하여 배려조치를 요구하는 것이기 때문에 ｢균등처우원칙유형｣ 정도의 사법적 효력을 명확히 가지는 것은 아니다. 그러나 예컨대 ① ｢동일직무․합리적 이유가 없는 경우｣에 관련되지 않고 처우격차가 있고, 균형에 배려한 조치가 강구되어 있지 않는 경우나, ②｢동일직무․합리적 이유가 없는 경우｣가 아니어도 처우상 분명히 합리성을 결한 격차가 있고 균형에 배려한 조치가 강구되지 않는 경우에는 사법적 효과가 발생할 가능성이 있다. 이러한 경우에는 공서위반으로서 불법행위책임을 발생시키는 것도 생각할 수 있다. 다만 어떻게 하여도, 이 유형은 어떠한 경우에 사법상 효과가 발생하는지가 ｢균등처우원칙유형｣ 정도로 명확하지 않고, 법규제로서의 실효성을 결한 것에 적지 않은 문제가 있다.

이와 같은 검토에서 보면, ｢균등처우원칙유형｣과 ｢균형배려의무유형｣을 반드시 양자택일로 취할 필요는 없다고 생각된다.

즉 지향하여야 할 룰로서는,

① ｢동일직무․합리적 이유없는 경우｣에 있어서는 ｢균등대우원칙유형｣에 기하여 파트타임근로자와 정사원의 처우결정방식을 합칠 것을 요구함과 동시에

② ｢처우를 달리 하는 합리적 이유가 있어도 현재의 직무가 정사원과 동일한 경우｣ 등에서는 폭넓은 ｢균형배려의무유형｣에 기한 균형배려조치를 요구한다는 상호보완적인 조합의 룰(이하 이를 ｢균형처우룰｣이라 한다)을 하나의 방향성으로서 생각할 수 있다.

그러나 이러한 ｢균형처우룰｣을 법적 조치로서 바로 도입하는 경우에는 기업행동이나 노동시장에 일정한 영향을 미치는 것은 부정할 수 없다. 파트타임근로자의 ｢일에 균형을 이룬 처우｣를 실현하기 위해서는 부분적으로 파트타임근로자의 처우개선을 하면 족한 것이 아니라 풀타임정사원의 일하는 방식이나 처우의 모습도 포함한 고용시스템 전체의 재평가 속에서 이 과제를 취할 필요가 있다.

여기에는 시간을 요한다. 그럼에도 불구하고 바로 위 룰을 도입한 경우에 첫째로 생각되는 것은 일시적으로 파트타임근로자의 고용코스트가 증가함으로써 파트타임근로 고용기회의 감소나 풀타임 유기나 직용형태 이외의 파견근로자, 사내하청 등에의 대체 등의 영향이다.

둘째로 생각되는 것은, 파트타임근로자와 정사원과의 직무의 분리이다. 상기 룰은 정사원과 파트타임근로자의 직무가 같은 경우에 특히 엄격한 조치를 요구한 것이기 때문에 이 룰이 도입되면, 기업은 이 적용에 의한 코스트 증가를 피하기 위하여 저기능․저임금의 직무를 분리하여 파트타임근로의 직무로서 고정화하는 것은 아닌가 하는 지적도 이루어지고 있다. 정사원의 일하는 방식이나 처우의 재평가는 시간을 요하는 것이고 기업의 당면한 대응으로서는 파트타임근로자의 처우는 그대로 하고 직무분리가 이루어질 가능성이 있다.

그러나 아무것도 하지 않아서는 상황은 개선되지 않는다. ｢균형처우룰｣을 바로 법제화하는 것은 어려워도, 그것을 향한 것을 확실하게 하기 위한 방책에 대하여 생각할 필요가 있다.

첫째로 위 ｢균형처우룰｣의 구체적 내용의 명확화를 생각할 수 있다. ｢균형처우룰｣에의 코스를 확실히 하기 위해서는, 우선, 기업에 대하여 그 룰에 있어서 구체적으로 무엇을 할 것을 요구하는가를 명확하게 보이고, 그것에 대하여 사회적 양성을 도모하는 것이 필요하다. 예컨대 위의 □파트타임근로에 관련한 고용관리연구회보고□에서는 ｢‘동일직무․합리적 이유없는 경우’에는 파트타임근로자의 처우결정방식을 정사원과 합치도록 할 것이 요구된다｣고 되어 있으나, 그 경우의 ‘합리적 이유’의 내용은 무엇인가, 각 케이스에서 요구되는 ‘균형배려조치’의 내용은 무엇인가에 대하여 구체적으로 제시하는 것이다. 이를 위해 이러한 것을 구체적으로 보이는 가이드라인을 책정하는 것이 우선 필요하다.

나아가 이 룰의 준수를 도모하기 위한 법제의 코스로서는, ①현재에도 상대적으로 준수가능성이 높은 균형배려조치를 ｢동일직무․합리적 이유없는 경우｣를 포함하여 폭넓게 요구하는 법정비를 선행시키고 환경이 정비된 후에 동 사례에서의 균등대우를 요구하는 법정비를 추가하는 방법과, ②균형배려조치의 경우, 법적 실효성이 약하기 때문에 시간이 걸려도 처음부터 균등대우도 포함한 법정비를 행하는 방법을 생각할 수 있다. ①의 방법에서도, 법적으로 요구하는 균형배려조치의 내용, 배려를 요구하는 대상범위 등에 대해서는 충분한 음미가 필요하다는 것은 물론이다. 어쨌든 법정비에 대해서는 기업의 고용의욕을 삭감하지 않도록 시기를 계산하면서 또 노사를 포함한 국민적 합의형성을 추진하면서 검토할 필요가 있다.

또 이러한 것은 공정한 룰의 확립을 위한 제도개혁이지만, 기업으로서는 고용의 유연성을 높이는 다른 제도개혁과 함께 추진하는 것이 유효하다고 생각된다.

둘째로 생각할 수 있는 것은 처우결정 등에의 파트타임근로근로자의 실질적 참가의 촉진이다. 통상근로자에 비하여 파트타임근로자의 조합조직율은 현저하게 낮다. 노사교섭은 대우결정의 중요한 프로세스이지만, 여기에서 파트타임근로자의 목소리가 충분히 반영되지 않고 있는 것이 정사원과 파트타임근로자의 처우격차를 크게 하는 측면도 있다고 생각된다.

이를 위해 파트타임근로자와 정사원의 균형처우의 실현에는, 예컨대 파트타임근로자의 처우조건의 결정에 있어서 파트타임근로자의 의견을 듣도록 하거나, 파트타임근로자도 포함한 노사협의의 추진에 의해 처우등의 대화에 파트타임근로자의 참가를 촉구하는 것도 유효하다고 생각된다. 이와 같이 함으로써 파트타임근로자만이 아니라 정사원도 포함한 공평한 배분의 모습에 대해 노사간에 대화하는 환경이 형성되는 것이 균형처우의 실현을 위한 하나의 방책으로 될 수 있다고 생각된다.

기업에서도 사내 인재가 다양화하고 있는 가운데 정사원만이 아니라 사내의 인재 모두의 능력․의욕을 최대한으로 끌어내는 것이 중요하게 되고 있다. 이러한 다양한 인재간의 이해조정이나 고충처리를 도모하고, 각각의 납득성이나 인센티브를 높인다는 의미에서도 다양한 인재가 참가할 수 있는 노사협의의 추진은 기업으로서도 유효하다고 생각된다.

(4) 요약

이상에서 살펴본 바와 같이 일본의 경우 법제도상 고용의 유연화가 급격하게 진행되고 있으나, 이에 수반한 근로자의 보호대책, 특히 균등대우의 실현은 제도적으로는 이루어지지 않고 있는 점이 주목된다. 일본에서는 이른바 일본형 고용시스템의 특수성으로 인하여 동일노동 동일임금의 원칙과 같은 균등대우원칙이 비정규직 근로자에 대해 구현되는 데에는 한계가 있다는 것이 그 공통적인 이유이다.

이와 같이 고용의 유연화 가운데 고용의 안정성과 질을 담보하기 위한 법제도상의 조치는 미비하지만, 뒤에서 살펴보는 바와 같이 판례에 의해서는 상당히 엄격한 통제가 이루어지고 있고, 경우에 따라서는 사실상 균등대우원칙을 적용하기도 한다. 따라서 법제도상의 미비점을 가지고 바로 일본에서는 고용안정성에 대한 배려가 결여되어 있다고 단언할 수는 없다. 그러나 그렇다고 하더라도 제도적 장치는 상당히 미비한 것을 부정할 수 없다.

III. 균등대우원칙의 내용

1. 독일

독일에서의 균등대우원칙은 주로 파트타임근로자를 둘러싸고 판례상 전개되고 있다. 이는 1985년 취업촉진법에 의해 파트타임근로자의 균등대우가 명문으로 규정되어 있었던 것에 그 기본적인 이유가 있지만, 유기근로나 파견근로가 엄격하게 제한되어 있었기 때문에 한정된 영역에서 상용근로자와의 균등대우문제가 본격적으로 제기되기가 어려웠기 때문이라고 생각된다. 또한 유기근로자에 대한 균등대우는 앞에서 본 바와 같이 2000년에 비로소 입법화되었고, 파견근로자에 대한 균등대우는 2004년부터 시행되기 때문에 판례가 형성될 시간이 거의 없다. 따라서 이하에서는 파트타임근로자를 중심으로 균등대우원칙이 구체적으로 어떻게 전개되고 있는지를 살펴본다. 이는 기본적으로 유기근로자에 대해서도 타당하게 적용될 것이다. 파견근로자의 균등대우와 관련하여서는 학계에서는 비판적 목소리가 높다. 그 내용도 이하에서 살펴본다.

(1) 파트타임근로자에 대한 균등대우원칙의 구체적 전개

파트타임근로관계에는 원칙적으로 모든 노동관계법규가 적용된다. ｢단시간근로 및 유기근로계약에 관한 법률｣에서는 객관적인 사유에 의해 정당화되지 않는 한 단시간근로를 이유로 비교가능한 상용근로자 보다 더 나쁘게(schlechter) 대우받아서는 아니된다고 규정하여 풀타임근로자와 파트타임근로자의 균등대우의 원칙 내지 차별금지의 원칙을 선언하고 있다(제4조 제1항). 이하에서는 파트타임근로자 보호의 핵심이 되는 균등대우의 원칙이 독일에서 구체적으로 어떻게 판례상 전개되고 있는가를 살펴보기로 한다.

1) 균등대우의 원칙

객관적인 사유에 의해 정당화되지 않는 한 단시간근로를 이유로 비교가능한 상용근로자 보다 더 나쁘게(schlechter) 대우받아서는 아니된다고 하여 균등대우원칙을 규정하고 있다(제4조 제1항). 구법인 취업촉진법에서도 파트타임근로자와 풀타임근로자와의 객관적 이유없는 차별적 취급을 금지하는 취지의 규정을 정하고 있다(제2조 제1항). 그런데 균등대우원칙은 1985년 취업촉진법에서 명시적으로 규정하기 이전에도 이미 판례상 인정되어 온 원칙이고, 취업촉진법은 이러한 판례상의 원칙을 명문화시킨 것에 불과하다. 현행 법 역시 본질적으로 동일하다.

(가) 1985년 이전의 상황

독일의 판례․학설에서는 노동법상의 일반원칙으로서 평등취급원칙이 넓게 인정되고 있다. 이는 동등한 입장에 있는 근로자를 객관적인 이유 없이 차별적으로 취급하는 것을 금지하는 것이다. 문제는 이 노동법상의 일반적인 평등취급원칙(allgemeine arbertsrechtliche Gleich-behandlungs-grundsatz)으로부터 파트타임근로자와 풀타임근로자와의 평등취급을 도출할 수 있을 것인가에 있었다. 양자는 근로시간의 길이 내지 노무급부량의 점에서 차이가 있기 때문에 이와 같은 차이를 가진 양자를 균등하게 대우하는 것이 법적으로 요청되는 것인지가 문제로 된 것이다. 이에 대해 판례는 오래전부터 풀타임근로자에게 인정되는 권리를 파트타임근로자에게도 인정하여 왔다. 예컨대 1960년대․70년대에는 협약상의 최저임금은 파트타임근로자에게도 그 근로시간에 비례한 비율로 적용되고 협약상의 기혼자수당은 파트타임근로자에게도 감액 없이 인정된다고 한 것, 파트타임근로자에게 경축일임금청구권을 인정한 것, 파트타임근로자에게 유급휴가청구권을 인정한 것, 협약상의 부가적 휴가수당은 파트타임근로자에게는 그 근로시간에 비례한 비율로 인정된다고 한 것 등의 판례가 있었다. 이들 초기 판결에서는 파트타임근로자와 풀타임근로자의 평등취급에 대한 일반적인 원칙에 대한 설시는 없고 다만 각각 개개의 권리가 파트타임근로자에게도 인정되는지 여부의 개별적 권리의 귀속의 문제로 다루어지고 있었기 때문에, 균등대우원칙이 일반적으로 파트타임근로자에게 적용되는지 여부는 판례상 명확하지 않았다.

BAG v.12.11.1969 AP Nr.1 zu §1 TVG Teilzeitbeschäftigung.

BAG v.8.2.1963 AP Nr.7 zu §1 FeiertagslohnzahlungsG Berlin; BAG v.9.7.1959 AP Nr.5 zu §1 FeiertragslohnzahlungsG.

BAG v.21.10.1965 AP Nr.1 zu §1 BUrlG; BAG v.13.2.1979 AP Nr.3 zu §2 BUrlG.

BAG v.23.7.1976 AP Nr.1 zu §11 BUrlG Urlaubsgeld.

이후 연방노동법원은 1982년 4월 6일 판결에서 처음으로 객관적인 이유가 없이 파트타임근로자와 풀타임근로자를 차별적으로 취급하는 것을 금지한다는 취지의 일반론을 설시하였다. 사업장협정에 의해 기업연금의 수급대상에서 제외되고 있었던 파트타임근로자가 당해 기업연금규정은 파트타임근로자의 기업에의 충실(Betriebstreu)이 풀타임근로자에게 떨어진다고 평가하고 있는 것을 전제로 하기 때문에 공평성을 결하고 노동법상의 일반원칙에 반한다고 하여 기업연금의 급여를 받을 기대권을 가지는 있다는 확인을 구한 사건에서 연방노동법원은 ｢사용자와 종업원위원회는 본질적으로 동등한 자를 자의적으로 다르게 취급해서는 아니되고, 또한 본질적으로 동등하지 않은 자를 자의적으로 동등하게 취급해서는 아니된다｣는 일반원칙을 제시하면서 ｢노무급부량의 차이만으로, 풀타임근로자에게 지급되는 기업연금에서 파트타임근로자를 제외하는 것에는 충분한 객관적 이유가 있다고는 할 수 없다｣고 판시한 것이다. 이와 같이 연방노동법원은 1985년 취업촉진법의 제정 3년 전에 이미 일반적인 평등취급원칙에 기하여 파트타임근로자와 풀타임근로자와의 객관적 이유없는 차별적 취급이 금지된다는 취지를 명확하게 하고 있었다.

BAG v.6.4.1982 AP Nr.1 zu §1 BetrAVG Gleichbehandlung.

(나) 1985년 취업촉진법에 의한 균등대우원칙

취업촉진법은 연방노동법원의 1982년 4월 6일 판결에서 제시된 파트타임근로자와 풀타임근로자의 차별적 취급의 금지를 법률상 명문화하였다. 동법은 ｢사용자는 파트타임근로를 이유로 파트타임근로자를 풀타임근로자에 대하여 차별적으로 취급해서는 아니된다. 다만 차별적 취급을 정당화하는 객관적인 이유가 존재하는 경우에는 그러하지 아니하다｣는 규정을 신설하였다(제2조 제1항).

이 취업촉진법의 규정은 판례상의 원칙을 명문화한 것과 함께 다음과 같은 의의가 인정된다. 첫째로 이 법에 의한 차별적 취급의 금지는 파트타임근로자의 모든 근로조건을 그 대상으로 한다는 점이다. 노동법상의 일반원칙으로서의 평등취급원칙은 실제로는 일정한 근로조건에 대하여 풀타임근로자와 파트타임근로자와의 평등취급을 긍정하고 있었음에 불과하고, 특히 임금에 대해서는 일반적으로 계약자유의 원칙이 일반원칙으로서의 평등취급원칙에 우선하는 것으로 해석되고 있었다. 즉 임금액이 양당사자의 합의에 의하여 계약상 명문화되어 차이가 나는 경우에는 원칙적으로 평등대우원칙의 문제는 발생하지 않는다고 해석되고 있었다. 이에 대해 취업촉진법상의 차별금지는 임금을 포함하는 모든 근로조건에 적용되는 것으로 해석되고 있는 것이다. 또한 이 법의 차별대우금지는 이에 반하는 합의를 무효로 하는 강행적인 성격을 가지고 있는 것으로 해석되고 있다. 그 근거로는 이 법의 차별금지규정이 임의적인 것이라고 한다면 협약우위원칙을 규정한 이 법의 규정(제6조)은 의미를 잃는 점 및 차별적 취급도 객관적인 이유가 있으면 정당화되는 이상 이 법상 평등취급원칙에는 강행적 효력이 인정되어야 한다는 점이 제시되었다.

예컨대 위의 연방노동법원 판결에서 대상으로 하였던 것은 기업연금수급권에 대해서만 인정되었다.

BAG v.28.2.1962 AP Nr.31 zu §242 BGB Gleichbehandlung; BAG v.27.7.1988 AP Nr.83 zu §242 BGB Gleichbehandlung; BAG v.21.6.2000 AP Nr.60 zu §612 BGB.

GK-TzA/Lipke, §2 Rn.88.

취업촉진법에 의한 차별적 취급의 금지는 이론적으로는 개별적 근로계약법상의 근로조건을 규정의 대상으로 하는 것으로, 사업장협정이나 단체협약상의 집단적인 근로조건에는 미치지 않는 것으로 이해되고 있었다. 판례는 인적 적용범위의 확정에 있어서 협약당사자는 균등대우원칙의 적용을 받지 않는다고 판시하여 왔다. 그러나 현행법은 단체협약 등에 의한 회피, 즉 협약자치가 인정되지 않는 것으로 변경되었다(법 제22조 제1항). 즉 균등대우원칙은 협약처분적인 것이 아니다. 취업촉진법의 차별금지규정은 사용자의 일방적 조치 및 사용자․근로시간의 약정을 포함하여 파트타임근로자의 모든 근로조건에 미친다. 그렇지만 동규정은 이미 그 기업에 고용되어 있는 파트타임근로자의 근로조건만을 대상으로 하고 있고, 파트타임근로자의 채용과정을 규정의 대상으로 하는 것은 아니다. 따라서 근무지위의 공석이 생긴 경우에 풀타임근로자를 채용할지 파트타임근로자를 채용할지는 사용자의 자유에 맡겨져 있다. 파트타임근로자와 풀타임근로자의 평등취급원칙은 남녀평등취급원칙(독일민법 제611a조 제1항)과는 달리 근로자의 채용과정에는 미치지 않는 것이다.

BAG v.28.7.1992 DB 1993, 169; BAG v.28.3.1996 DB 1996, 2549; BAG v.24.5.2000 DB 2000, 2431; GK-TzA/Lipke §2 Rn.86.

이에 대해 자세한 것은, 이승욱, “여성고용에서의 간접차별에 대한 실효적 규제를 위한 법적 규율”, 55면 이하 참조.

(다) 현행법상의 균등대우의 원칙

가) 의의

현행법은 위에서 살펴본 바와 같이 구 취업촉진법과 규정형식을 약간 달리 하고 있다. 구 취업촉진법에서는 ‘상이한 대우’(Ungleichbehandlung)를 금지시킨 반면, 현행법은 파트타임근로자에 대한 ‘열등한 대우’(Schlechterbehanldung)를 금지시키고 있다. 따라서 문헌상으로는 파트타임근로자에 대한 우대대우는 허용되는 것으로 볼 수 있다. 이와 같은 규정의 형식변화는 현행법이 ‘더 유리하지 않은 취급’(in a less favourble manner)을 금지하고 있는 EU지침을 그대로 수용하였던 것에서 비롯된다. 그러나 이 규정에 의해 이른바 적극적차별 내지 affirmative action은 인정되지 않는다고 해석되기 때문에 본질적으로는 동일하다고 평가되고 있다.

입법이유에서는 예컨대 노동시장정책적인 이유에 기한 단시간근로자의 우대대우(Besserstellung)를 의도한 것이라고 한다(BT-Drucks. 14/4374 S.28).

ErfK/Müller-Glöge, §4 Rn.10. 그 경우에는 오히려 상용근로자에 대한 불이익취급의 가능성도 있다는 견해가 있다(Thüsing ZfA 2002, 249, 259).

현행법이 구법에 비하여 균등대우원칙과 관련하여 새로이 추가시킨 내용은 임금만이 아니라 그밖의 구분가능한 금전적 급부에 대해서도 균등대우를 규정하고 있는 점이다. 휴가, 사회급여 및 기업연금 등이 여기에 속한다. 이것도 판례에 의해 인정되고 있던 것을 명문화한 것이다. 그러나 입법기술적으로는 바람직하지 않은 형태로 입법화되어 있다고 할 수 있다. 왜냐하면 임금 이외의 급부 중에는 위에서 열거한 것과 같이 비례적으로 보호되는 성질의 것 이외에도 구내식당이용, 기업복리시설의 이용과 같이 완전히 동일하게 보호되는 성질의 것이 있음에도 불구하고, 후자에 대해서는 아무런 규정을 두고 있지 않기 때문이다.

ErfK/Müller-Glöge, §4 TzBfG (3.Aufl., 2003), Rn.2.

BAG 12.3.1996 AP TV Arb Bundespost §24 Nr.1; BAG 27.7.1994 AP BeschFG 1985 §2 Nr.37.

구법과 특히 차이가 나는 점은 구법에 의해서는 집단적 근로조건의 형성과 관련하여서는 균등대우원칙이 적용되지 않는다고 해석되어 왔으나, 현행법은 단체협약에 의한 파트타임근로자에 대한 차별도 금지된다는 것이다.

아래에서 살펴보는 요건을 갖춘 경우 균등대우에 관한 파트타임근로자의 청구권이 판례상 인정된 사례로는 연령에 기한 근로시간단축, 부조, 기업연금, 근속년수와 근무기간의 산입, 호봉승진, 대부금, 요양휴가기간 중 단시간근로자에 대해 지급된 상이한 보수, 임금, 임금인상승, 식사수당, 휴가급여, 협약상 해고보호, 축제일수당, 사회계획상의 혜택(Sozialplanregelungen), 이직수당, 초과근로에서 비례적인 협약상 초과근로보수, 초과근무수당, 휴가수당, 크리스마스상여금 및 기타 특별보수, 각종 수당(위험수당, 기능수당, 오염수당, 야간근로수당, 사회수당(Sozialzulage), 교대수당 등이 있고, 부정된 사례로는, 소위 연령면제시간(Altersfreizeit)에 관한 협약상 규정, 12월 24일 및 12월 31일 12시부터의 근로면제, 근무준비를 위한 수당, 직접보험(Direktversicherung)에서 근로시간의 범위에 따른 집단형성, 각 상당한 근로시간의 범위에 따르는 보수보장조항, 주말근무에의 상대적으로 동일한 배분 등이 있다.

BAG 3.3.1993 BGB §611 Lehrer, Dozenten Nr.97; BAG 29.1.1992 AP BeschFG 1985 §2 Nr.18; BAG 30.9.1998 AP BeschFG 1985 §2 Nr.70.

BAG 17.6.1993 AP BeschFG 1985 §2 Nr.32 m.Anm. Schüren/Beduhn; BAG 25.9.1997 AP BeschFG 1985 §2 Nr.63.

BAG 6.4.1982 AP BetrAVG §1 Gleichbehandlung Nr.1; BAG 28.7.1992 AP BetrAVG §1 Gleichbehandlung Nr.18; BAG 25.10.1994 AP BeschFG 1985 §2 Nr.40; BAG 7.3.1995 AP BetrAVG §1 Gleichbehandlung Nr.26; BAG 16.1.1996 AP GG Art.3 Nr.222; BAG 27.2.1996 AP BetrAVG §1 Gleichbehandlung Nr.28; BAG 12.3.1996 AP TV Arb Bundespost §24 Nr.1; BAG 9.10.1996 AP BeschFG 1985 §2 Nr.50.

BAG 5.11.1992 TV Arb Bundespost §10 Nr.5; BAG 16.3.1993 EzA BeschFG §2 Nr.35; BAG 15.5.1997 AP BAT §3 Nr.9.

BAG 25.9.1991 AP BeschFG 1985 §2 Nr.13; BAG 25.9.1991 AP BeschFG 1985 §2 Nr.14; BAG 9.3.1994 AP BAT §23a Nr.31.

BAG 27.7.1994 AP BeschFG 1985 §2 Nr.37.

BAG 23.4.1996 AP BErzGG §17 Nr.7.

BAG 16.6.1993 AP BeschFG 1985 §2 Nr.26; BAG 15.11.1994 AP BeschFG 1985 §2 Nr.39; BAG 1.11.1995 AP BeschFG 1985 §2 Nr.45; BAG 1.11.1995 AP BeschFG 1985 §2 Nr.46.

BAG 29.1.1992 AP BeschFG 1985 §2 Nr.16 zum Ausgleich tariflicher Arbeitszeitverkürzung; BAG 5.11.1992 TV Arb Bundespost §10 Nr.5 - Tarifanpassung.

BAG 26.9.2001 EzA BeschFG 1985 §2 Nr.65.

BAG 10.7.1996 AP FeiertagslohnzahlungsG §1 Nr.69.

BAG 13.3.1997 AP BeschFG 1985 §2 Nr.54; BAG 18.9.1997 AP BAT §53 Nr.5; LAG Köln 3.7.1996 LAGE BeschFG 1985 §2 Nr.32.

BAG 22.5.1996 AP BAT §39 Nr.1.

BAG 28.10.1992 AP BetrVG §112 Nr.66; BAG 28.4.1993 AP BetrVG §112 Nr.67).

BAG 7.11.1991 AP BAT §62 Nr.14; BAG 10.11.1994 AP BAT §63 Nr.11.

BAG 21.4.1999 AP BeschFG 1985 §2 Nr.72.

BAG 25.7.1996 EzA BGB §611 Mehrarbeit Nr.6; a.A Schüren AP TVG §1 Tarifverträge: Nährmittelindustrie Nr.1.

BAG 24.10.1989 AP BUrlG §11 Nr.29; BAG 15.11.1989 AP BeschFG 1985 §2 Nr.11; BAG 23.4.1996 AP BErzGG §17 Nr.7.

BAG 6.12.1990 AP BeschFG 1985 §2 Nr.12.

LAG Schleswig-Holstein 17.11.1992 LAGE Art.119 EWG Nr.2.

BAG 17.4.1996 AP BAT §§22, 23 Zulagen Nr.18; LAG Hamm 24.9.1998 ZTR 1999, 32.

BAG 29.1.1992 AP BeschFG 1985 §2 Nr.18.

BAG 15.12.1998 AP BeschFG 1985 §2 Nr.71.

BAG 7.10.1992 AP TVG §1 Tarifverträge: Einzelhandel Nr.34.

BAG 23.6.1993 AP BAT §34 Nr.1.

BAG 11.12.2001 - 9 AZR 435/00 -nv.; LAG Köln 12.5.2000 - 12 (10) Sa 1474/99 -.

BAG 26.5.1993 AP EWG-Vertrag Art.119 Nr.42.

BAG 21.11.1991 AP BAT §34 Nr.2 = SAE 1993, 34 mit abl. Anm. Coester.

BAG 5.10.1993 AP BetrAVG §1 Lebensversicherung Nr.20.

BAG 24.2.2000 AP TVG §1 Tarifverträge: Deutsche Bahn Nr.4).

BAG 1.12.1994 AP BeschFG 1985 §2 Nr.41. 다만 비례성을 상실한 경우에는 균등대우를 하여야 한다(BAG 24.4.1997 AP KSchG 1969 §2 Nr.42).

나) 적용범위

현행법 제4조의 균등대우원칙은 사용자의 일방적인 조치 및 계약상 합의 양자에 미친다. 즉 이 원칙은 근로자에 대한 사용자의 법적으로 의미있는 전체적인 행위를 포섭하고 있다는 것이 판례의 입장이다. 따라서 사용자의 지시권의 행사도 법 제4조에 따라 평가될 수 있다.

BAG 15.11.1994 AP BGB §242 Gleichbehandlung Nr.121.

BAG 25.1.1989 AP BeschFG 1985 §2 Nr.2.

BAG 1.12.1994 AP BeschFG 1985 §2 Nr.41.

문제가 되는 것은 단시간근로자 상호간의 차별대우가 허용되는가 하는 것이다. 구 취업촉진법 제2조 제1항에 대해 연방노동법원은 이 규범은 상용근로자에 비교한 단시간근로자의 불균등대우만이 아니라 상이한 근로시간 또는 근로기간을 가진 단시간근로자간을 구별하는 것도 금지하고 있다고 한다. 이 문제는 ‘주업(主業)’으로서 파트타임근로를 하는 경우와 ‘부업(副業)’으로서 파트타임근로를 하는 경우를 구별하여 후자를 전자에 비하여 불이익하게 대우하는 것이 허용되는가를 둘러싸고 발생한다. 연방노동법원은 이 경우에도 구 취업촉진법 제2조 제1항을 적용할 수 있다고 하였다. 그 이유로서 형식적으로는 동일한 단시간근로자간의 차별로 보이지만 실제로는 문제의 핵심에는 상용근로자와의 차별이 전제로 되고 있다는 것을 제시하고 있다. 즉 판례는 파트타임근로자에 대한 균등대우원칙은 근로시간 길이의 차이를 이유로 한 모든 부당한 차별을 금지하는 규정으로 이해하고 있다. 이에 대하여 학설은 비판적이다. 법 제4조는 상용근로자와 단시간근로자간의 차별만 금지하고 있을 뿐, 단시간 근로자 상호간의 차별이 금지되고 있는 것은 아니라는 것을 이유로 한다. 단시간근로자 상호간의 차별은 일반적인 노동법상 균등대우의 원칙에 따라 해결되어야 한다고 하고 있다.

BAG 29.8.1989 AP BeschFG 1985 §2 Nr.6.

BAG 1.11.1995 AP BeschFG 1985 §2 Nr.45; BAG 1.11.1995 AP BeschFG 1985 §2 Nr.46.

ErfK/Müller-Glöge, §4 TzBfG Rn.21.

단시간근로자에 대한 균등대우의 원칙은 1985년 5월 1일 이후부터 적용되고 있다. 따라서 파트타임근로자에 대한 균등대우 규범은 그 시행일 이후 모든 고용관계에 적용된다. 문제는 1985년 5월 1일 당시 이미 존재하고 있는 근로관계에 대해서도 적용되는지 여부였는데, 판례는 적극적으로 해석하였다. 그 이전의 시기에 이루어진 부당한 차별에 대해서는 취업촉진법이나 현행법을 이유로 구제를 받을 수는 없지만, 일반적인 노동법상 균등대우원칙이나 유럽조약 제141조 등을 근거로 구제받을 수는 있다. 유기계약근로자에 대해서는 2001년 1월 1일부터 균등대우원칙이 명문으로 인정되어 같은 문제가 제기되는데, 이 경우에도 일반적인 균등대우원칙은 이미 인정되고 있다고 해석된다.

BAG 25.1.1989 AP BeschFG 1985 §2 Nr.2.

다) 요건

차별금지와 관련한 판단절차는 다음과 같은 순서로 이루어진다. 우선 비교가능한 근로자가 존재하는가, 그렇다면 단시간근로자가 이들에 비하여 불균등하게 대우받는가, 그렇다면 그 불균등 대우에 불이익취급이 속재하는가, 이러한 불이익취급에 객관적인 이유가 존재하는가 하는 것이다.

(a) 비교대상근로자집단

차별금지 내지 균등대우원칙은 본질적으로 동등한 것을 동등하지 않게 대우하였는지 여부와 관련되어 있다. 따라서 개념적으로 비교대상을 내재하고 있다. 예컨대 풀타임근로자와 파트타임근로자가 내용적으로 상이한 활동을 하면 상이한 임금이 지급되는 것은 차별금지에 반하지 않는다. 동일한 활동을 하면서도 상이한 임금이 지급될 때 비로소 균등대우원칙의 위반이 문제되는 것이다. 문제는 어떤 경우에 동등한 활동이 존재하는가이다. 우선 근로자들 상호간에는 비교가능하여야 할 것이 요건이 된다. 여기에서 비교가능성이 인정되기 위해서는 전체적인 근로조건이 동일할 필요는 없다. 사업장내 질서의 전체적인 관련성에서 또는 사용자에 의해 설정된 체계에 의해 양 근로자집단을 포섭하면 족하다. 판례는 ‘동일한’ 활동만이 아니라 ‘같은 종류의’ 활동 또는 최소한 ‘동가치의’ 활동을 하면 된다고 하고 있다. 어떤 활동이 이 의미에서 ‘균등’한지 여부는 전체적인 관점에서 비교(Gesamtvergleich)되어야 하는데, 여기에서 판례는 근로평가의 객관적인 기준과 함께, 예비지식과 능력의 필요범위를 고려하고 있다.

BAG 9.2.1989 AP BeschFG 1985 §2 Nr.4.

MünchArR/Schüren, §161 Rn.59.

BAG v.9.12.1997 AP Nr.40 zu §1 BetrAVG Gleichbehandlung; BAG v.17.2.1998 AP Nr.37 zu §1 BetrAVG Gleichbehandlung.

비교대상 근로자는 당해 ‘사업장’을 기준으로 한다. 따라서 하나의 기업내에 복수의 사업장이 존재하고 한 사업장의 파트타임근로자가 다른 사업장의 풀타임근로자에 비하여 불이익으로 취급되고 있다고 하여도 동일한 사업장 내에서 차별적 취급이 존재하지 않는 한, 동규정에 위반하고 있다고는 할 수 없다. 다만 사용자가 사업장을 넘는 적용범위를 가진 규칙을 작성․적용하는 경우에는 차별금지는 사업장레벨을 넘어 적용된다는 것이 판례 입장이다.

ErfK/Müller-Glöge, §4 TzBfG Rn.27.

BAG v.12.1.1994 AP Nr.112 zu §242 BGB Gleichbehandlung.

(b) 차별대우의 존재

법은 “단시간근로를 이유로 하는” 차별을 금지하고 있다. 파트타임근로자는 기능적으로 근로시간의 길이와 관련되는 임금 등은 근로시간에 따라서 비례적으로 받을 권리가 있다. 그러나 근로시간의 길이와 기능적으로 관련되지 않는 부가급여까지 비례적으로 받는 경우에는 차별대우가 인정된다는 것이 판례입장이다. 이러한 부가급여는 풀타임근로자와 동등하게 보장되어야 하기 때문이다. 반면에 근로시간의 길이가 아니라 근로시간의 위치에 따른 상이한 대우는 불균등대우가 아니다. 판례는 오전에만 일하는 근로자에 대해서는 12월 24일, 12월 31일 등의 근로에 부여되는 유급의 오후시간근로면제에 대한 청구권을 부정하고 있다. 또 연방노동법원은 노동보호법에 따라 유해한 근로시간이 상한을 정한 경우 예컨대 노동보호법상의 고려로 인해 특정한 활동이 매일 4시간 이상 계속되어서는 안된다고 규정하고 있는 경우, 상용근로자는 통상적으로 그 계약상 책임을 부담하는 급부의 50%만 이러한 활동에 종사하나 단시간근로자는 경우에 따라서 노동일의 상한 근로시간을 초과하지 않는 한 100%를 이행하여야 하는 경우에도 단시간근로를 이유로 하는 부당한 차별은 존재하지 않는다고 판단하고 있다. 또 연방노동법원은 단시간근로자가 병원에서의 교대제에 기하여 상용근로자와 마찬가지로 주말에 근무하는 경우에는 불균등대우가 존재하지 않는다고 하고 있다. 주말근무에의 배치는 오로지 근로시간의 위치와 관련되고 그 길이와 관련되지는 않기 때문이다. 반면에 교대제규정에 의해 단시간근로자 및 상용근로자의 근로시간이 불균등한 비율로 주말근로와 주중 근로로 배치되는 경우에는 불균등대우가 인정된다고 한다. 단시간고용된 교사가 수업 외의 범위에서 상용근로자의 활동범위에 속하는 근로하는 경우에도 불균등대우가 인정된다. 따라서 연방노동법원에 따르면 단시간고용된 교사는 상용고용자와 같이 외부활동에의 참가 기간에 대해 보수를 받을 수 있다.

BAG v.1.11.1995 AP Nr.45 zu §2 BeschFG 1985; BAG 12.6.1996 AP Nr.4 zu §611 BGB Werkstundent; BAG v.21.4.1999 AP Nr.72 zu §2 BeschFG.

BAG v. 26.5.1993 AP Nr.42 zu Art.119 EWG-Vertrag.

VDT작업에 대해 BAG 9.2.1989 AP BeschFG 1985 §2 Nr.4.

BAG 24.4.1997 AP KSchG 1969 §2 Nr.42; noch offen gelassen in BAG 1.12.1994 AP BeschFG 1985 §2 Nr.41.

BAG 22.8.2001 AP BGB §611 Lehrer, Dozenten Nr.144 unter tw. Aufgabe von BAG 20.11.1996 AP BGB §611 Lehrer, Dozenten Nr.127.

문제가 되는 것은, 단시간근로자의 소정 근로시간을 초과하였으나 상용근로자의 통상 근로시간을 초과하지 않은 경우 단시간근로자에 대해 초과근로수당을 지급하지 않은 것이 불균등대우인지 여부이다. 이에 대해 연방노동법원은 상용근로자와 단시간근로자가 각각의 근로시간이 동일한 길이로 초과하는 경우에는 단시간근로자의 경우 해당되는 시간초과분에 대해 시간외근로수당을 받는다고 판단하고 있다. 그러나 유럽사법재판소는 상용근로자가 시간외근로수당을 받는 시간부터 단시간근로자도 시간외근로수당을 받을 수 있다고 하여 반대입장을 취하고 있다. 유럽사법재판소에 따르면 단시간근로자의 소정근로시간을 초과하더라도 풀타임근로자가 시간외수당을 받는 시간을 넘지 않는 경우에는 시간외수당을 지급할 필요가 없다는 것이다. 학설도 유럽사법재판소의 입장에 동조하는 견해가 있는데, 이렇게 해석하지 않으면 오히려 풀타임근로자에 대한 부당한 차별이 발생할 수 있기 때문이다. 예컨대 연방노동법원의 판례에 따르면 파트타임근로자는 주 20시간을 일하고 풀타임근로자는 주 30시간을 일하는 경우 파트타임근로자는 주 25시간을 일하면 시간외근로수당을 받을 수 있으나, 풀타임근로자는 동일하게 주 25시간을 일하여도 시간외근로수당을 받는 것이 아니라 통상임금만을 받을 수 있는 모순이 발생한다는 것이다. 그러나 연방노동법원의 판례입장이 타당하다는 지적도 있다. 예컨대 사용자가 1시간에서 15시간까지는 15유로, 15시간에서 28시간까지는 20유로, 29시간에서 38.5시간까지는 24유로를 지급하는 방식으로 임금을 지급하여 사용자가 주근로시간이 긴 쪽에 짧은 쪽보다 더 높은 임금을 지급하는 경우에는 유럽사법재판소의 판례에 따르면 차별이 부정되지만, 이를 허용한다면 부당하다고 한다.

BAG 20.6.1995 AP TVG §1 Tarifverträge. 하급심으로는 ArbG Hamburg 21.10.1991 DB 1992, 482; LAG Hamm 22.10.1992 DB 1993, 232.

v. 15.12.1994 EAS Art.119 EGV Nr.35 = AP BGB §611 Teilzeit Nr.7.

Stückmann DB 1995, 826, 828; 반대설 Hanau/Gilberg BB 1995, 1238.

ErfK/Müller-Glöge, §4 TzBfG Rn.32.

(c) 인과관계

법 제4조 제1항은 단시간근로를 이유로 하는 정당화되지 않는 불균등대우를 금지하고 있다. 근로시간의 길이가 불균등대우의 근거인 경우에 단시간근로를 이유로 하는 불균등대우가 인정된다. 이에 대하여 근로시간의 길이 이외의 다른 사유에 의해 불균등대우가 이루어지면 단시간근로를 이유로 하는 불균등대우는 인정되지 않는다. 따라서 법 제4조 제1항은 절대적인 차별금지를 규정한 것이 아니라 상대적인 차별금지를 규정한 것이다.

BAG 30.9.1998 AP BeschFG 1985 §2 Nr.70 mwN.

법은 ‘단시간근로를 이유로 한’ 차별을 금지하고 있기 때문에 불균등대우가 단시간근로로 인하여 인과적으로 이루어졌는지 여부를 판단하여야 한다. 이 문제가 적극적으로 인정되면 다음으로 법 제4조 제1항에서의 불균등대우에 대한 객관적 정당성이 있는지 여부가 문제된다. 그러나 인과관계가 인정되지 않는다면, 차별이 바로 부정되는 것이 아니라, 당해 차별이 일반적인 노동법상 균등대우원칙 내지 예컨대 성을 이유로 하는 다른 균등대우원칙을 위반하였는지 여부가 검토되어야 한다.

ErfK/Müller-Glöge, §4 TzBfG Rn.36.

법 제4조 제1항의 적용에 있어서는 단시간근로를 이유로 하는 ‘객관적인’ 불균등대우의 존재만이 중요하다. 따라서 단시간근로자에 대한 사용자의 차별에 관한 주관적 의도는 문제되지 않는다는 것이 판례의 일관된 입장이다. 즉 사용자의 귀책성은 불균등대우 여부의 판단에 기준이 되지 않고, 사용자의 조치 또는 당사자간의 합의가 객관적으로 차별적인 효과를 가졌는지 여부만이 기준이 된다.

BAG 7.3.1995 AP BetrAVG §1 Gleichbehandlung Nr.6.

BAG 28.7.1992 AP BetrAVG §1 Gleichbehandlung Nr.18.

(d) 불균등대우를 정당화하는 객관적 사유의 부존재

이상과 같이 하여 근로시간의 길이와 관련되는 파트타임근로자에 대한 차별적 취급이 인정된다고 하더라도 객관적인 사유가 있어 그 차별이 정당화되는 경우에는 균등대우를 하지 않아도 무방하다. 법문에 따르면 객관적 사유에 의해 정당화되는 모든 차별적 대우는 정당화될 수 있다. 어떤 경우에 객관적 사유가 인정되는지는 법률에서는 규정되어 있지 않고 판례에 의해 구체화되고 있다.

판례는 엄격한 정당성 기준을 제시한다. 특히 단시간근로자에 대한 차별대우에 있어서는 통상적으로 성을 이유로 한 차별이 동시에 발생한다는 점이 고려되어야 한다. 따라서 유럽조약 141조 내지 BGB 611a조, 612조 제3항의 균등대우원칙에 대한 심사도 하여야 한다. 단시간근로자와 상용근로자간의 상이한 근로의 양만을 이유로 하는 것은 차별대우를 정당화하지 않는다. 객관적인 사유는 근로의 양 이외의 다른 사유여야 한다. 예컨대 근로제공, 자격, 직업경험 또는 일자리에 내재하는 특성(Arbeitsplatzanforderung) 등이 여기에 해당할 수 있다.

이른바 간접차별의 문제이다. 이에 대해 자세한 것은, 이승욱, 앞의 논문 참조.

BAG 6.12.1990 AP BeschFG 1985 §2 Nr.12.

BAG 25.10.1994 AP BeschFG 1985 §2 Nr.40.

유럽사법재판소와 연방노동법원의 일관된 판례는 법 제4조 제1항 소정의 차별대우는 기업의 실제적인 필요에 기여하고 이러한 목적달성을 위하여 적절하고 필요한 객관적인 사유가 존재하는 경우에 한하여 객관적으로 정당화된다는 것이다. 특히 차별대우가 사회정책적인 목적을 이유로 하여도 그것이 목적달성을 위해 적절하고 필요한 경우에 한하여 객관적으로 정당화될 수 있다. 판례에 따르면 여기에서 ‘적절’하다는 의미는 추구되는 목적이 당해 조치에 의하여 달성될 수 있는 경우를 의미하고, ‘필요’하다는 것은 당해 조치가 목적달성을 위하여 가장 완화된 수단인 경우, 즉 불이익을 받는 근로자집단에 대해 덜 불리하거나 또는 전혀 불리하지 않은 다른, 동일하게 유효한 수단이 존재하지 않는 경우를 의미한다.

EuGH 13.5.1986 EAS Art.119 EGV Nr.13 = AP EWG-Vertrag Art.119 Nr.10; BAG 14.10.1986 AP EWG-Vertrag Art.119 Nr.11.

EuGH 13.7.1989 EAS Art.119 EGV Nr.16 = AP EWG=Vertrag Art.119 Nr.16; EuGH 14.12.1995 EAS RL 79/7/EWG Nr.18 und 19 = AP EWG-RL Nr.79/7 Nr.1.

판례상 정당성이 다투어지는 것은 다음과 같은 예가 있다.

a) 급부목적

급부의 목적에서 차별대우가 정당화되는 경우가 있다. 협약상 급부가 문제되는 경우에는 관련되는 급부에 의해 추구될 수 있는 모든 상정가능한 목적이 판단기준이 되는 것이 아니라, 관련 되는 급부 자체에 대해 협약당사자가 스스로 표현한 목적이 판단기준이 된다. 예컨대 초과근로수당의 지불은 통상적인 주 근로시간을 초과하는 경우에는 과중한 신체적인 부담이 되기 때문에 그 조정으로 지급되는 경우 또는 사용자의 과도한 노동력 이용을 방지하기 위한 목적으로 지급되는 경우에는 정당한 객관적인 사유로 인정될 수 있다. 일반적으로는 단체협약의 목적은 정당성이 추정되고 있다. 그러나 개별계약상의 합의는 그러하지 않다.

BAG 25.10.1994 AP BeschFG 1985 §2 Nr.40.

BAG 20.6.1995 AP TVG §1 Tarifverträge: Nährmittelindustrie Nr.1 mit Anm. Schüren; BAG 19.2.1998 AP BeschFG 1985 §2 Nr.68; BAG 14.10.1998 AP BetrAVG §1 Zusatzversorgungskassen Nr.46.

BAG 25.7.1996 EzA BGB §611 Mehrarbeit Nr.6.

급부목적이 인정된다고 하더라도 단시간근로자에 대하여 당해 급부의 지급을 완전히 배제하는 것은 통상적으로 정당화되지 않는다. 또 단시간근로자가 상용근로자와 마찬가지로 교대수당 또는 교체수당의 협약상 지급요건을 갖추고 있다면, 비례적으로 당해 수당을 지급하여야 하는 것이 아니라 그 전액을 지급하여야 한다. 야간근로수당 및 심야근로수당에 대해서도 마찬가지이다. 단시간근로자에게 휴가시간이 많이 부여되어 있다는 이유만으로 동일한 근로의 종류, 범위 및 시점에 대하여 상이한 보수를 지급하는 것은 객관적 사유가 되지 못한다.

BAG 23.6.1993 AP BAT §34 Nr.1.

BAG 15.12.1998 AP BeschFG 1985 §2 Nr.71.

BAG 15.12.1998 AP BeschFG 1985 §2 Nr.71.

급부가 축제일이나 크리스마스날에 근로하는 것과 같이 사업에 대한 충성심(Betriebtreue)에 기하여 지급되는 경우 또는 근로자를 배려하기 위해 연령을 기준으로 지급되는 경우에는 상용근로자와 단시간근로자에게 동일하게 보장되어야 한다. 상용근로자를 기업에 정착시켜 이직을 방지하기 위하여 상용근로자가 부동산취득을 위한 회사 대부금에 대한 특혜를 부여받는다면, 단시간근로자에 대해 이러한 대부금특혜를 주지 않는 이유가 단시간근로자는 기업에의 정착성 제고와 관계없다는 이유는 객관적 사유로 인정되지 않는다. 이직한 근로자에게 이직에 따른 어려움에 일정기간 대처할 수 있도록 하고 그 기간 동안 기존의 사회적 상태를 유지할 목적으로 지급되는 이직수당은 단시간근로자에게도 지급되어야 한다.

BAG 25.10.1994 AP BeschFG 1985 §2 Nr.40.

BAG 27.7.1994 AP BeschFG 1985 §2 Nr.37.

BAG 10.11.1994 AP BAT §63 Nr.11.

급여의 비례적 삭감이 허용되는지 여부는 급부의 보수로서의 성격이 중심을 이루고 있는지 아니면 다른 것이 근로시간의 길이와 결부하여 급부와 결합된 목적을 이루고 있는지 여부에 달려 있다. 따라서 축제일수당은 비례적으로 삭감될 수 없고, 위험수당도 비례적으로 삭감될 수 없다. 그러나 지급요건 등을 고려하여 보수로서의 성격이 중심을 이루고 있는 경우에는 명칭 여하에 막론하고 비례적으로 지급된다. 임금․휴가수당․질병수당 등이 지급되지 않는 기간에는 문제가 되는 수당도 지급되지 않는 경우에는 보수로서의 성격을 인정할 수 있기 때문에 비례적으로 지급되면 족하다. 마찬가지로 특정한 기능의 근로를 제공하는 데 대한 급부인 기능수당도 비례적으로 지급되면 족하다. 또 기본급에 따라 산정되는 크리스마스상여금, 연방휴가법 제11조에 따른 휴가수당 및 경우에 따라서 지급되는 추가적인 휴가급여의 비례적 삭감은 허용된다. 이러한 급여는 크리스마스휴일 내지 휴가와 관련하여 증가된 업무와의 조정을 위하여 상용근로자와 마찬가지로 단시간근로자에 대해서도 동일하게 발생하는 것이기는 하지만, 이 경우에는 보수로서의 성격이 급부의 중심을 이루고 있다.

BAG 11.12.1996 AP BAT §§22, 23 Zulagen Nr.19.

BAG 22.5.1996 AP BAT §39 Nr.1.

LAG Schleswig-Holstein 17.11.1992 LAGE EWG Art.119 Nr.2, BAG 8.12.1993 - 10 AZR 17/93 - nv.

BAG 11.12.1996 AP BAT §§22, 23 Zulagen Nr.19.

BAG 17.4.1996 AP BAT §§22, 23 Zulagen Nr.18.

BAG 24.10.1989 AP BUrlG §11 Nr.29; BAG 15.11.1989 AP BeschFG 1985 §2 Nr.11; BAG 6.12.1990 AP BeschFG 1985 §2 nR.12.

사회적 급부는 일반적으로 근로관계의 길이에 따라 그 액이 결정된다. 그 목적은 경제적 불이익의 조정과 완화이고 따라서 임금의 산정기초가 되는 근로시간에 따라 이루어지는 개인적 존속보호의 보장이다. 따라서 사회적 급부는 상용근로자에서보다 단시간근로자에서 비례적으로 더 적게 산정될 수 있다. 가족상태와 자녀수만을 고려하는 사회수당(Sozialzulage)에 대해서는 단체협약으로부터 단축의사가 추론되고 그러한 사회적 상태를 고려하는 것도 가능하다.

BAG 28.10.1992 AP BetrVG §112 Nr.66; BAG 28.4.1993 AP BetrVG §112 Nr.67; BAG 14.8.2001 DB 2002, 153.

BAG 7.10.1992 AP TVG §1 Tarifverträge: Einzelhandel Nr.34.

b) 동기와 노동시장상황

파트타임근로자는 풀타임근로자에 비하여 근로의욕이나 동기가 미약하고 기업에의 결합성이 약하다는 근거에 기한 파트타임근로자의 차별대우에 대해 연방노동법원은 이를 객관적 사유로서 고려하지 않는다. 오히려 연방노동법원은 근로시간이 적기 때문에 양적․질적으로 더 나은 근로제공이 될 수 있다고 하고 있다. 또한 판례는 파트타임근로자는 노동시장에서 용이하게 채용할 수 있으나 풀타임근로자의 채용은 상대적으로 어렵기 때문에 풀타임근로자에게 우대대우하는 것은 정당하다는 주장에 대해서도 실체적 정당성이 없다고 하여 이를 부정하고 있다.

BAG 25.10.1994 AP BeschFG 1985 §2 Nr.40.

BAG 27.7.1994 AP BeschFG 1985 §2 Nr.37.

c) 정리해고에서의 해고대상자 선별

정리해고시 단시간근로자를 우선적으로 해고대상자로 선별하는 것이 균등대우원칙에 반하는지의 문제가 제기된다. 연방노동법원은 단지 파트타임근로자이라는 이유만으로 또는 부업으로 종사하고 있다는 이유만으로 해고대상자로 우선적으로 선별하는 것은 정당성이 없다고 하고 있다. 판례에 따르면 연령, 근속년수, 부양가족 등 사회적 관점의 일반적인 해고대상자의 선별기준에 따라 선발하여야 하지 근로시간의 길이만을 이유로 선발하는 것은 정당성이 없다.

BAG 19.5.1993 AP KSchG 1969 §2 Nr.31; BAG 3.12.1998 EzA KSchG §1 Soziale Auswahl Nr.37 mit Anm. Preis/Bütefisch; BAG 24.4.1997 AP KSchG 1969 §2 Nr.42.

d) 고용기간과 숙련도

파트타임근로자에 대해서는 풀타임근로자보다 더 긴 근속기간을 특정한 임금의 지급요건으로 하는 경우가 많다. 이에 대해 연방노동법원은 협약상 해고보호의 취득에 대한 요건으로서 상용근로자 보다 더 긴 근속년수를 단시간근로자에게 부과하는 것은 정당하지 않다고 판단하고 있다. 대상 업무의 종류와 그 업무의 행사가 근로시간이 일정하게 경과한 후에만 얻어지는 경험과 관련성을 가지는 경우에 한하여 정당화될 수 있다는 것이 유럽사법재판소의 판례이다. 이는 개별적으로 판단된다. 숙련도는 그 기간이 경과하면 풀타임이나 파트타임근로자는 원칙적으로 동일한 것으로 본다.

BAG 13.3.1997 AP BeschFG 1985 §2 Nr.54.

EuGH 7.2.1991 EAS EGV Art.119 Nr.20 = AP BAT §23a Nr.25.

BAG 2.12.1992 AP BAT §23a Nr.30.

e) 사회적 상황

사회적 상황은 연령, 가족상태, 자녀수, 필요성 등이 해당한다. 연방노동법원은 1985년 취업촉진법이 시행되기 이전부터 부업으로서 단시간근로를 하는 자에 대해 비교가능한 상용근로자 보다 비례적인 것보다 더 적은 임금이 지급되는 것은 유효하다고 판단하였다. 동법의 입법이유가 근로제공, 자격, 경력, 상이한 일자리의 요구와 함께 사회적 상황을 언급하고 있다는 점을 근거로 하였다. 이러한 판지는 이후 판결에서도 유지되었다.

BAG v.4.2.1984 AP Nr.45 zu §242 BGB Gleichbehandlung.

BAG 22.8.1990 AP Nr.8 zu §2 BeschFG 1985.

BAG 11.3.1992 AP Nr.19 zu §1 BeschFG 1985.

그러나 독일의 통설은 여기에 반대하고 있다. 이 판결들은 임금의 반대급부로서의 기능을 오해한 것이라는 것이 그 근거이다. 근로관계의 성질은 두가지 급부의 교환에 의해 형성되는데, 근로제공 대 임금이 그것이다. 이러한 교환이론의 근거는 임금은 오로지 제공된 근로제공에 대한 반대급부라는 것이다. 임금의 상한은 노동법에서는 노동의 가치에 따라 결정되는 것이고 근로자의 필요성에 따라 결정되는 것이 아니다. 이를 넘어 배려의무의 영역에서 근로자에 대한 배려의 의미에서 사회적 동기는 기본임금의 근거로 되지 않는다는 것이다.

Biermann, Die Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten bei entgeltlichen Ansprüchen, Duncker und Humblot, 2000, SS.286-289.

f) 근로시간이 현저하게 짧은 근로자

유럽사법재판소는 근로시간이 현저하게 짧은 근로자를 사회보험에서 배제하는 것의 허용성에 대하여 사회정책적 및 고용정책적 목적이 있다고 하더라도 성차별적(간접차별적)으로 작용한다면 타당하지 않다고 판단하고 있다. 이에 대해 연방노동법원은, 근로시간이 현저하게 짧은 단시간근로자를 전체적인 연금시스템으로서 형성된 공공부문에서의 보충급여로부터 배제하는 것에 대해 사회보험법과의 관련에서 객관적 이유가 있다고 판단하였다. 그러나 그 이외에 단시간근로자로서 근로시간이 현저하게 짧은 근로자는 상용근로자와 동일하게 취급되어야 한다. 따라서 근로시간이 현저하게 짧은 근로자도 비례적인 임금의 지불에 대한 청구권을 가지며, 휴일수당, 재산형성적 급부, 크리스마스수당 및 휴가수당, 협약상 휴가에 대한 보상에 대한 청구권을 가진다. 단체협약이 그 적용범위에서 근로시간이 현저하게 짧은 근로자를 명시적으로 배제하는 경우에도 마찬가지이다. 나아가 근로시간이 현저하게 짧은 근로자도 휴일근로 및 야간근로에 대한 시간급가산금에 대한 청구권을 가지며, 크리스마스수당 및 축제수당과 같은 보너스에 대한 청구권을 가진다. 요양휴가, 근로면제의 기간, 교대수당과 관련하여서는 동일하게 취급되어야 한다. 종전에 근로시간이 현저하게 짧은 단시간근로자에 대해서는 적용제외였던 질병시 임금계속지불에 대한 청구권은 유럽사법재판소와 연방노동법원의 판결에 따라 이제는 법에 명문으로 인정되었다(§3 I EFZG).

EuGH 14.12.1995 EAS RL 79/7/EWG Nr.18 und 19 = AP EWG-RL Nr.79/7 Nr.1.

BAG 27.2.1996 AP BetrAVG §1 Gleichbehandlung Nr.28; BAG 12.3.1996 AP TV Arb Bundespost §24 Nr.1.

BAG 25.1.1989 AP BeschFG 1985 §2 Nr.2; LAG Bremen 27.4.1999 ZTR 1999, 553.

BAG 19.6.1991 - 5 AZR 310/90 - nv.; LAG München 1.10.1998 - 4 Sa 1366/97-.

LAG Baden-Württemberg 7.11.2001 - 2 Sa 36/01 -.

ArbG Marburg 2.9.1994 BB 1995, 1853.

LAG Hessen 14.3.1995 NZA 1995, 1162.

BAG 28.3.1996 AP BeschFG 1985 §2 Nr.49.

EuGH 13.7.1989 AP EWG-Vertrag Art.119 Nr.16.

BAG 9.10.1991 AP LohnFG §1 Nr.95.

g) 공무원법상의 규정

공무원법을 이유로 공공부문근로의 공무원과 사무직이 동등하게 취급되어야 하고, 따라서 1/2 이하의 단시간공무원에 대해서는 질병․출생․사망부조금을 지급하지 않는 공무원법을 근거로 하여 1/2 이하의 단시간사무직에 대해서도 이를 지급하지 않아도 무방하다는 사용자의 주장을 연방노동법원은 받아들이지 않았다. 부조의 비례적 삭감이 허용되는지 여부는 앞에서 살펴본 바와 같이 해석의 문제이다. 근로시간의 길이와 급부 목적간의 내적 연관성에 따라 결정된다. 따라서 부조가 이행되는 업무에 대해 추가되는 보조금이라면 협약에서의 비례적 삭감은 정당화된다.

BAG 17.6.1993 AP BeschFG 1985 §2 Nr.32 m.Anm. Schüren/Beduhn; BAG 25.9.1997 AP BeschFG 1985 §2 Nr.63.

BAG 17.6.1993 AP BeschFG 1985 §2 Nr.32 mit Anm. Schüren/Beduhn.

BAG 19.2.1998 AP BeschFG 1985 §2 Nr.68 und BAG 19.2.1998 AP BAT §40 Nr.12; BAG 25.2.1999 ZTR 1999, 522.

(라) 효과

법 제4조에 대한 위반이 인정되면 독일민법 제134조에 따라 차별적인 합의 또는 조치는 무효가 된다. 위반의 효과는 차별적인 대우의 무효와 함께 유리한 규정의 적용이다. 즉 완전 무효가 되는 것이 아니라 유리한 대우를 받던 풀타임근로자의 근로조건이 파트타임근로자에게 적용된다. 보수에 대한 개별적인 합의가 차별대우로서 무효가 되는 경우에는 독일 민법 제612조 제2항에 따라 ‘통상적인 보수’에 대한 청구권을 가진다. 통상적인 보수액은 당해 근로관계에 대하여 적용가능한 단체협약 또는 보수시스템에 기하여 결정된다. 공공부문에서는 통상적인 보수는 협약상 보수이다. 공공부문에서는 협약상 규정은 단체협약의 적용 여부와 관계없이 모든 근로자에게 적용되기 때문이다. 또한 상용근로자는 협약초과적인 임금을 지불받고 단시간근로자는 협약상 임금을 받는 것에 지나지 않을 경우 이러한 차별적 대우에 정당한 이유가 없을 때에는 협약초과적인 임금액이 독일 민법 제612조 제2항에 따른 통상적인 임금이 된다.

BAG 15.12.1998 AP BeschFG 1985 §2 Nr.71; BAG 24.5.2000 AP BeschFG 1985 §2 Nr.79.

BAG 26.9.1990 AP BeschFG 1985 §2 Nr.9.

BAG 15.11.1994 AP BeschFG 1985 §2 Nr.39.

BAG 25.1.1989 AP BeschFG 1985 §2 Nr.2; BAG 26.9.1990 AP BeschFG 1985 §2 Nr.9.

BAG 26.5.1993 AP BGB §612 Diskriminierung Nr.2.

균등대우청구로 인해 단시간근로자는 상용근로자의 수준으로 인상된다. 그러나 유리한 취급을 받은 근로자에게 지급된 임금액의 소급적인 청구는 인정되지 않는다. 소급적인 적용을 인정하게 되면 단시간근로자의 해고로 이어질 가능성이 많기 때문이다. 단시간근로자는 상용근로자의 근로조건에 따라 대우받게 되어 통상적으로 “위로부터의 적응”(Anpassung nach oben)이 이루어지게 된다. 따라서 협약상 급여에서 배제된 단시간근로자는 협약상 규정에 따른 대우를 청구할 수 있다는 것이 유럽사법재판소와 연방노동법원의 판례이다. 그러나 장래를 향해서 항상 그렇게 규율되지는 않는다. 예컨대 사용자가 더 이상 상용근로자를 고용하지 않아 더 이상 균등대우위반이 인정되지 않는다면 ‘차별’대우는 존재하지 않기 때문에 원래의 임금이 적용된다는 것이 판례의 입장이다.

EuGH 27.6.1990 AP EWG-Vertrag Art.119 Nr.21; 또한 BAG 24.5.2000 AP BeschFG 1985 §2 Nr.79; BAG 21.3.2001 AP BAT §33a Nr.17.

BAG 17.4.2002 - 5 AZR 413/00 -.

임금과 같이 시간에 의해 결정되는 급여에 대해서는 단시간근로자는 비례적인 급여에 대한 청구권만을 가진다. 법 제4조 제1항 제2문 및 제4조 제2항 제2문에서 시간비례보호원칙을 명시하고 있다. 결국 단시간근로는 상용근로에 비교하여 근로급여의 시간적 비율에 따라 보수를 지급받는다는 것이 균등대우의 정확한 표현이다. 따라서 예컨대 임금, 휴가수당․휴가급여 또는 임의적인 사회급여(예컨대 기업연금) 또는 특별수당을 비례적으로 삭감하는 것은 허용된다. 그러나 단시간근로를 이유로 비례적인 것 보다 더 적은 보수의 지급은 차별이다. 상용근로자에게는 월급을 지급하고 단시간근로자에게는 시간급으로 지급하는 것도 균등대우위반이다.

BAG 25.10.1994 AP BeschFG 1985 §2 Nr.40.

BAG 25.10.1994 AP BeschFG 1985 §2 Nr.40.

BAG 25.1.1989 AP BeschFG 1985 §2 Nr.2 참고.

(2) 유기근로에서의 균등대우원칙

유기근로자에 대해서는 “근로계약의 기간설정을 이유로 하는” 차별적 대우가 금지되어 있다. 유기근로자에 대한 균등대우는 2001년 1월 1일부터 시행되었기 때문에 구체적인 판례법리가 명확하게 형성되어 있는 것은 아니다. 이하에서는 학설상 이해되고 있는 유기근로의 균등대우원칙을 개관한다.

비교대상근로자는 동일한 업무를 담당하고 있거나 또는 자격, 부담, 책임 및 기타 근로조건을 결정하여 숙련기간 없이 바로 상호 투입될 수 있을 정도로 유사한 업무를 행사하는 경우이다. 그러한 동일하거나 유사한 업무를 하고 있는 무기근로자와 유기근로자는 당해 비교집단에서 가장 낮은 임금액을 대상으로 산정된다. 당해 사업장에서 비교가능한 무기근로자가 없는 경우에는 적용가능한 단체협약을 적용하고, 이 경우에는 사용자만 당해 단체협약의 적용을 받는 경우에도 마찬가지로 인정된다. 그러한 단체협약이 없는 경우에는 당해 산업에서 통상적으로 적용되는 무기근로자에 관한 규정이 적용된다.

ErfK/Müller-Glöge, §3 TzBfG Rn.26.

MünchArR/Wank, 2.Aufl., Ergänzungsband, 2001, §116 Rn.234.

ErfK/Müller-Glöge, §3 TzBfG Rn.27.

MünchArR/Wank, §116 Rn.234.

원칙적으로 법 제4조 제2항에 의해 균등대우는 유기고용된 근로자에 대해 모든 근로조건의 영역에서 그리고 사용자의 모든 급부에 있어서 보장되어야 한다. 사용자는 이에 따라 유기고용 근로자를 근로계약의 기한설정으로 인해 임금을 적게 지급하거나 또는 다른 고용조건에 있어서(예컨대 근로시간의 길이 또는 휴가의 길이) 근거없이 차별적으로 취급하여서는 아니된다. 체계적인 관점에서 법 제4조 제2항은 법 제4조 제1항과 동일하게 다루어진다.

법 제4조 제2항에 따르면 유기고용된 근로자에 대해서는 특정한 산정기간 동안 지급되는 보수 또는 다른 구분가능한 금전적으로 평가되는 급여(예컨대 휴가, 사회급여, 기업연금 등)를 최소한 산정기간 동안 그 고용기간의 비율에 따라 상응하는 범위에서(비례보호의 원칙) 지급되어야 한다. 파트타임근로자에서와 마찬가지로 “‘최소한’ 그 범위에서 보장된다”는 문언에 기하여 무기고용된 근로자에 대한 유기고용된 근로자의 우대대우, 즉 적극적차별은 인정되지 않는다고 해석된다.  파트타임근로자와 다른 점은 유기근로자의 경우 근속년수를 산정할 때 당해 사업장에 국한하는 것이 아니라 당해 기업도 포함하여 행해진다는 점이다(법 제4조 제2항 제3문 참조).

ErfK/Müller-Glöge, §4 TzBfG Rn.63; MünchArR/Wank, §116 Rn.249ff.

MünchArR/Wank, §116 Rn.274.

객관적 사유가 있는 경우에는 유기근로를 이유로 한 차별대우가 예외적으로 허용된다(법 제4조 제2항 제1문). 이는 임금 및 기타 구분가능한 금전적인 급부에 대해서 적용된다. 입법이유에서는 차별대우가 허용되는 정당한 객관적인 사유로는 예컨대 극히 단기간 동안에만 근로관계가 존재하여 비례적인 지급을 하더라도 그 액수가 매우 적어 급부의 목적과의 관계에서 적절성이 없는 경우를 제시하고 있다. 1년을 통산하여 산정대상으로 하는 수당의 경우, 그 수당이 순수한 보수로서의 성격을 가지는 경우에는 유기근로자에게도 기간비례적으로 지급되어야 한다. 그런데 혼합적인 성격의 급부에 있어서 예컨대 매년 11월 30일 현재 근로관계가 최소한 12개월 중단되지 않을 것을 요건으로 하는 경우, 그 요건을 갖추지 못한 유기고용된 근로자가 기간비례적으로 당해 수당을 청구할 수 있는지에 대해서는 기간비례적으로 지급되어야 한다는 견해와 이를 인정하면 무기근로자에 대한 차별대우가 인정될 것이기 때문에 부정되어야 한다는 견해로 나뉘고 있다. 유기근로자에 대한 균등대우원칙과 관련한 구체적인 쟁점은 향후 판례의 전개를 기다릴 수밖에 없다.

법 제4조 제2항 제2문이 제1문 및 제3문과 달리 객관적 사유를 명시적으로 언급하고 있지 않기 때문에 임금 이외의 다른 구분가능한 금전급부는 객관적 정당성이 있는 경우에도 항상 절대적으로 지급하여야 한다고 해석할 여지가 있다. 그러나 이에 대해 학설(ErfK/Müller-Glöge, §4 TzBfG Rn.66; MünchArR/Wank, §116 Rn.239)과 입법이유(BT-Drucks. 14/4374 S.16)는 다른 급부에 대해서도 동일하게 해석하고 있다.

BT-Drucks. 14/4374 S.16.

ErfK/Müller-Glöge, §4 TzBfG Rn.67.

Däubler ZIP 2000, 1961, 1966.

ErfK/Müller-Glöge, §4 TzBfG Rn.67.

(3) 파견근로자에 대한 균등대우원칙

신파견법에 의하면 파견사업주는 사용사업주의 비교가능한(vergleichbar) 근로자에게 적용되는 임금을 포함한 주요한 근로조건을 사용사업주에서의 파견기간 중 파견근로자에 대해서 보장하여야 한다(법 제3조 제3항, 제9조 제2항). 이러한 규정형식은 위에서 살펴본 EU 집행위원회의 파견근로지침 초안에 따라 이루어진 것이다.

독일에서는 일반적인 ‘동일노동․동일임금의 원칙’은 인정되지 않는다는 것이 판례와 학설의 일반적인 입장이다. 그럼에도 불구하고 파견근로자에 대한 균등대우원칙을 규정한 것은 파견근로에 대한 각종 제한을 철폐하는 대상으로서 부여된 것이라고 할 수 있다.

BAG 21.6.2000 NZA 2000, 1050 = AP Nr.60 zu §612 BGB.

Hümmerich/Holthausen/Welslau, 앞의 논문, S.10; Rieble/Klebeck, Lohngleichheit für Leiarbeit, NZA 2003, S.26.

파견근로자는 사용사업주의 사업체에서 사용사업주의 비교가능한 근로자에 대해 지급되는 임금을 포함한 주요한(wesetlich) 근로조건이 파견되는 첫날부터 보장된다. 이러한 균등대우원칙은 두가지 수단에 의해 보장되고 있다. 하나는 파견사업체의 허가취소와 관련시키고 있다. 신근로자파견법 제3조 제1항 제3호에 의해 파견근로자에게 사용사업체의 비교가능한 근로자에 대해 지불되는 근로조건을 보장하지 않는 파견사업체에 대해서는 파견허가를 하지 않을 수 있고, 이미 받은 허가는 취소 또는 철회될 수 있다. 또 하나은 신파견법 제9조 제2호에 따라 파견근로자에 대해 사용사업체에서의 파견기간 동안 사용사업주의 사업체에 적용되는 주요한 근로조건 보다 낮게 설정되어 있는 합의는 무효로 하고 있다는 점이다. 이 경우 파견근로자는 신파견법 제10조 제4항에 따라 파견사업주에 대하여 파견기간 동안 사용사업주의 비교가능한 기간근로자(基幹勤勞者, Stammarbeitnehmer)의 근로조건을 요구할 수 있다. 따라서 신파견법에 의하면 사용사업주의 근로자와의 균등대우원칙의 실시의무는 사용사업주가 아니라 사용자인 파견사업주가 부담한다.

파견사업주가 균등대우와 관련한 의무를 이행하기 위해서는 사용사업주의 비교가능한 근로자의 임금 등 근로조건을 알아야 한다. 이를 위하여 사용사업주는 파견사업주에 대해 관련 정보를 근로자파견계약에서 문서에 의해 제공할 의무를 부담하게 된다(신파견법 제12조 제1항). 파견근로자도 자신이 균등대우를 받고 있는지를 알 필요가 있기 때문에 파견근로자에 대해 사용사업주에서의 파견기간 중 비교가능한 근로자의 임금을 포함한 주요한 근로조건에 관하여 사용사업주에 대하여 정보요청청구권을 부여하고 있다(신파견법 제13조).

여기에서 근로조건이라 함은 근로시간의 길이, 휴가의 길이 또는 사회적 시설의 이용과 같이 일반적인 노동법에 따라 합의된 모든 조건을 말한다. 또 신파견법에서 말하는 임금(Arbeitsentgelt)에는 주된 의무에 대한 대가, 즉 기본급만이 아니라 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 임금계속지불청구권 및 사회급부청구권, 특별수당, 기업연금 기여금 등을 포함하며, 회사차량의 이용, 구내식당이용, 종업원특별할인제도의 이용, 사용사업주에서의 주식옵션까지 포괄한다.

Kokemoor, 앞의 논문, S.240.

Rieble/Klebeck, Lohngleichheit für Leiarbeit, NZA 2003, S.24-25.

비교가능한 근로자는 사용사업주에서의 동일하거나 유사한 활동에 종사하는 기간근로자이다. 따라서 사용사업체에 대해 임금그룹을 정한 단체협약이나 사업장협정이 있으면, 파견근로자는 동급의 임금그룹에 편성되도록 파견사업주에 대해 요구할 수 있다. 따라서 사용사업체에 적용되는 단체협약이나 사업장협정은 ‘그 자체’로는 규범적으로 파견사업주-파견근로자관계에 적용되지는 않지만 ‘사실상’ 파견사업주에 대해 확장된다(Quasi-Erstreckung). 문제는 사용사업주에 비교가능한 근로자가 없는 경우이다. 입법이유에서는 사용사업주에서의 비교가능한 근로자의 주요한 근로조건은 사용사업주에게 적용되는 단체협약에 따라 결정되며, 그러한 단체협약이 없는 경우에는 사용사업주의 주요한 근로조건에 적용될 수 있었던 단체협약에 의해 결정된다고 하고 있다. 이에 대하여 학설에서는 그 경우 ‘비교가능한’ 사업장의 기간 종업원의 통상적인 근로조건에 따라 결정된다고 하여 입법이유와 유사한 주장을 하는 입장과 당해 산업분야의 최저임금이 적용된다는 입장이 대립하고 있다. 향후 판례에 의한 결정이 필요한 부분이다.

Rieble/Klebeck, 앞의 논문, S.24.

Kokemoor, 앞의 논문, S.240.

Boemke, AÜG, 2002, §10 Rn.120; Boemke/Lembke, DB 2002, S.897.

Rieble/Klebeck, 앞의 논문, S.24.

파견근로자의 균등대우원칙은 학설로부터 비판을 받고 있다. 우선, 균등대우의 원칙을 파견사업주가 실행하는 데에 상당한 관리상의 어려움이 있다는 점에서 비판의 대상이 되고 있다. 파견사업주는 사용사업주의 비교가능한 근로자를 파악하여 각종 수당 등 임금의 구성과 액수 등을 비교하여야 하나, 종업원을 연속적으로 다른 사업장에 파견하는 경우나 여러 업종에 파견하고 그 적용단체협약이 상이한 경우에는 일일이 그 내용을 파견사업주가 파악하고 있어야 한다는 점에서 관리에 드는 비용이 많이 든다는 것이다. 보다 근본적인 비판은 파견근로자의 경우 균등대우원칙이 기능할 수 있는 전제요건을 결한다는 점이다. 이에 따르면 균등대우원칙은 어떤 의무를 부담하는 자가 특정한 결정을 하면 비교가능한 다른 상황에 대해서도 동일하게 행동하여야 한다는 것을 내용으로 하고 있다. 따라서 균등대우원칙은 항상 하나의 동일한 수급자를 전제로 한다. 그러나 파견근로에서의 균등대우원칙은 동일한 수급자에 대해 균등대우를 요구하는 것이 아니라 ‘다른’ 자에 대해 이를 요구하고 있는 것이다. 즉 파견근로에서의 균등대우는 동일한 것을 동일하게 취급하는 원래의 의미에서의 균등대우가 아니라 오히려 다른 것을 동일하게 취급하는 잘못을 범하고 있다는 것이다. 구체적으로 파견근로에 있어서 균등대우원칙이 어떻게 전개될지는 향후 판례의 전개를 지켜볼 필요가 있다.

Hümmerich/Holthausen/Welslau, 앞의 논문, S.12.

Rieble/Klebeck, 앞의 논문, S.26.

2. 일본

일본에서는 학설에서도 비정규근로자 일반에 대하여 균등대우원칙을 거의 문제삼고 있지는 않고 주로 파트타임근로자를 중심으로 논의되고 있다. 기간의 정함이 없는 근로자에 대한 기간의 정함이 있는 근로자에 대한 보호는 주로 해고제한과 관련하여 논의되고 있어, 유기근로자의 존속보호에 주안점이 있다. 이는 유럽과 달리 유기계약의 체결 사유에 대한 제한이 없는 일본의 사정을 반영한 것이지만, 존속보호 자체가 문제되는 상황 하에서 유기근로자의 구체적인 근로조건에 대한 관심이 상대적으로 떨어지는 것은 부득이할 것이다. 파견근로자에 대해서는 2003년 법개정 과정에서 연합(連合)을 중심으로 유럽식의 불균등대우를 명시하라는 요구가 있었으나 반영되지 않았고, 일본의 비정규 관련 법체계를 감안한다면 앞으로도 반영될 가능성은 그다지 높지 않을 것으로 전망된다. 이하에서는 파트타임근로자에 대한 균등대우원칙의 적용을 둘러싼 논의를 소개한다.

이에 대해서는 노상헌, “기간의 정함이 있는 근로계약과 해고법리”, □노동법학□ 제16호, 2003, 1면 이하 참고.

(1) 학설의 상황

1) 동일(가치)노동 동일임금원칙 긍정설

일본 헌법 제14조, 노동기법 제3조․제4조를 근거로 하여 사용자가 근로자를 합리적 이유없이 차별하는 것을 금지하는 균등대우원칙 및 그 내용을 이루는 동일(가치)노동 동일임금원칙이 공서를 구성한다고 해석하고, 동일(가치)노동하는 자(즉 파트타임근로자)에 대한 임금차별은 공서양속위반으로서 위법․무효라고 하는 견해이다. 이 견해는 일본의 통설에서 첫째 동일(가치)노동 동일임금원칙을 정한 실정법상의 규정이 없는 점, 둘째 정규 종업원 내에서도 일본에서는 아직 연공서열형 임금이 일반적이기 때문에 동일노동에 대하여 동일임금이 보장되는 것은 아니고 또 동일임금에 대응하는 ｢동일노동｣의 인정이 곤란하기 때문에 동원칙을 현행법의 해석에서 인정하는 것은 곤란하다고 비판되고 있다. 특히 두 번째 비판과 관련하여 동원칙 긍정설에서는 일본의 실태를 고려하여 ｢합리적 이유｣를 널리 인정함으로써 이론적 타당성을 도모할 수 있다고 한다. 여기에서는 연령, 학력, 직무, 능률, 기능, 근속기간, 기업공헌도의 차이에 기한 격차를 합리적 이유로서 제시하고 있다. 그러나 이러한 주장에 대해서도 이렇게 광범위한 합리적 이유에 기한 예외영역을 인정한다면 이러한 이유에 의한 임금격차가 널리 일상적으로 발생하는 일본에서는 동일(가치)노동 동일임금 원칙이 기능하는 범위가 극히 한정되기 때문에 동원칙의 공서양속으로서의 의의가 희박해지는 결과로 된다는 반론이 제기되고 있다.

淺倉むつ子, “パートタイム勞働と均等待遇原則”, 勞働法律旬報 1387호, 1996, 45면 이하.

下井隆史, □勞働基準法(제2판)□, 유비각, 1996, 36면, 土田道夫, “パートタイム勞働と□均衡の理念□”, 民商法雜誌 119권 4․5호, 1999, 559면 이하, 菅野和夫, □勞働法□(제5판보정2판), 弘文堂, 2001, 192면 이하.

淺倉むつ子, 앞의 논문, 46면의 주17.

土田道夫, 앞의 논문, 560면 이하.

2) 동일가치노동 동일임금원칙 부정설

부정설에서는 정규종업원과 파트타임근로자간의 임금격차의 문제는 집단적 근로조건으로서 노사간의 교섭사항이라는 점, 파트타임근로자는 일반적으로 채용기준․절차, 배전 등에서 정규종업원과 다른 취급을 받고 업무의 범위나 책임도 보다 좁게 한정되어 있다는 점 등에서 파트타임근로자의 임금격차에 관한 법적 구제는 가능하지 않다고 보는 견해이다.

菅野和夫/諏訪康雄, “パ－トタイム勞働と均等待遇原則”, □現代ヨロッパ法の展望□, 東京大學出版部, 1998, 133면.

下井隆史, 앞의 책, 36면 이하.

下井隆史, “パートタイム勞働者の法的保護-問題狀況と課題-”, 日本勞働法學會誌 64호, 1984, 5면 이하, 野田進, “パートタイム勞働者の勞働條件”, 日本勞働法學會誌 64호, 1984, 47면 이하 등 부정설이 일본의 다수설이다.

부정설에 대한 비판으로서는 정책입법으로서의 파트타임노동법 제3조에 있는 ｢균형의 이념｣을 과소평가한 감이 있고 일본의 노동시장정책에 관한 법이념에 반한다는 것을 들고 있다.

土田, 앞의 논문, 560면 이하.

3) 임금의 ｢현저한 격차｣ 구제설

｢현저한 격차｣구제설은 동일노동․동일임금원칙 긍정설에 대한 비판을 고려하여, 그 구제의 범위를 ｢현저한 격차｣로 한정하는 입장이다. 즉 정규종업원과 파트타임근로자가 동일(가치)의 근로에 종사하고 있음에도 불구하고 양자의 임금에 ｢현저한 격차｣가 있을 때에 한하여 동일(가치)노동 동일임금원칙에 반하여 공서양속위반으로 무효라고 하는 견해이다.

鈴木芳明, “パートタイム雇用と勞働契約․就業規則”, 日本勞働法學會誌 64호, 1984, 22면 이하, 本多淳亮, “パート勞働者の現狀と均等待遇の原則”, ｢大阪經濟法科大學法學硏究所紀要□ 130호, 1991, 113면 이하; 土田道夫, 앞의 논문 등.

이 ｢현저한 격차｣구제설에서 최대의 문제점은 이 견해가 일률적으로 ｢현저한｣ 임금격차를 위법으로 하기 때문에 근로의 질․양이나 기업으로부터의 구속성 등의 모든 면에 대해 정규종업원과 유사한 파트타임근로자의 경우도 ｢현저한 격차｣가 없으면 전혀 구제되지 않는다는 점에 있다(격차의 잔존․역전현상). 또 임금격차가 ｢현저한가｣ ｢현저하지 않은가｣를 법원의 판단에 맡길 수 있는가, 즉 ｢현저한 격차｣의 산정기준의 문제, 왜 ｢현저한 격차｣에 구제가 한정되는가 등의 문제점도 있다.

土田道夫, 앞의 논문, 560면.

土田道夫는 ｢현저한 격차｣시정설에 서면서 임금격차시정의 근거를 공서양속위반에서 찾지 않고 파트타임노동법 제3조의 ｢균형의 이념｣에서 구하고 있는 점이 특이하다. 그는 격차시정의 범위는 정규종업원과의 ｢균형｣대우가 유지되는 범위(예컨대 정규종업원의 80%분의 구제)로 한정하여야 한다고 주장한다.

4) ｢동일의무 동임임금원칙｣설

이 설에서는 동일(가치) ‘노동’ 동일임금 원칙 대신에 일본의 정사원․파트타임근로자간의 임금평등법리로서 채용될 수 있는 것은 ｢동일‘의무’(노무급부의무 및 부가적 의무) 동일임금원칙｣을 주장하고 있다. 이에 따르면 임금과 대응관계에 서는 것은 ｢직무 및 기타의 구속성(잔업, 배전, 근무시간의 지정․휴가취득시의 근로자의 자유의 유무 등｣이고 동일한 의무를 부담하는 자에 대한 임금격차를 공서양속위반으로 무효라고 해석하는 견해이다.

水町勇一郞, □パートタイム勞働の法律政策□, 有斐閣, 1997, 228면 이하.

이 설은 노동의 질․양에 그치지 않고 여기에 더하여 근로자가 받는 구속성도 평가에 넣는 점에서 특이하다. 그러나 이 설에 대해서는 시간외․휴일근로 등의 부수적 기업으로부터의 구속은 오히려 ｢부가적인 급부(예컨대 초과근무수당)｣ 등으로서 개개의 상황에 따른 처우가 이루어져야 하며, 동일의무의 요소로서 어떠한 것을 고려하는지가 명확하지 않고 의무의 동일성을 판단하기 위한 산정기준이 불명확하다는 점, 파트타임근로자가 법적인 구제를 받는 것이 가능한지 여부가 “All or Nothing”적인 처리로 되어 버린다는 점에서 비판을 받고 있다.

山田省三, “パートタイムマに對する均等待遇原則-法律學の視點から-”, 日本勞働法學會誌 90호, 1997, 122면.

島田陽一, ｢判批｣ ジュリスト臨時增刊 1113호, 平成8年度重要判例解說, 1997, 199면.

土田道夫, 앞의 논문, 562면.

(2) 판례의 상황

정규종업원과 파트타임근로자간의 임금격차의 문제를 정면에서 취급하였던 판례는 丸子警報器사건인데, 본건은 소위 “유사파트타임근로자”에 대한 임금격차의 문제가 전형적으로 표출되고 있다. 사안에서는 정사원과 함께 라인에 배치되어 근로시간도 처음부터 동일하지만 정사원에 비하여 낮은 임금을 지급받아 온 파트타임근로자가 정사원과의 차액임금청구를 한 것이다.

長野地上田支判 1996.3.15. 勞判 690호, 32면.

이에 대해 판지는 첫째, 동일(가치)노동 동일임금원칙을 직접적으로 공서라고 간주하는 것은 불가능하지만, 노기법 3, 4조나 동원칙의 근저에 있는 균등대우의 이념에 반하는 임금격차는 공서양속 위반의 위법으로 되는 경우가 있고, (본건 사안에서의 제반사정의 종합적 평가나) 사용자의 재량이 허용되고 있기 때문에 파트타임근로자의 임금이 동일근속년수인 정사원의 8할 이하로 되는 때는 공서양속위반에 의해 위법하다고 판단하여 원고들의 손해배상청구를 일부인용하고 있다.

남녀차별과 관련하여 동일노동 동일임금의 원칙과 관련되는 사건으로서는, 5건 정도의 판례가 있는데, 각 사건은 모두 비교대상남성과는 동일한 근로계약을 체결하고 있으나 현재 행하고 있는 업무나 직무가 다른 것이다.

神尾眞知子, “勞働基準法第四條の法解釋と法的救濟”, 日本勞働法學會誌 100호, 2002, 86면 이하.

동일노동의 평가에 있어서 日ソ圖書사건에서는 직무내용, 기능, 책임 등, 石崎本店사건에서는 종사하고 있는 작업내용, 입사전의 경험이나 자격이 초임급여 결정에서 고려되지 않았던 점, 鹽野義製藥사건에서는 담당직무․직무의 수행상황이 판단요소로 되어 있다. 內山工業사건에서는 구체적으로 직무분석을 행하고 있지는 않으나, 京カス사건에서는 처음으로 임금형평성에 의한 상세한 직무분석을 행한 감정서가 제출되었다. 감정서는 비교대상남성과 여성근로자의 각 직무내용을, 지식․기능, 책임, 정신적․육체적인 부담과 피로도, 노동환경을 주요 항목으로서 면밀하게 비교하고, 종합적으로 각 직무의 가치를 판단하여 구체적 수치에 의해 양자의 직무가치의 동일성을 증명하고 있다. 京都地裁 판결이 지식․기능, 책임, 정신적인 부담과 피로도라는 감정서와 거의 동일하게 비교항목을 들어 검토하여, ｢각 직무의 가치에 특별한 차이는 없는 것이라고 인정하는 것이 상당하다｣고 결론내린 것은 제출된 감정서의 직무의 가치의 비교의 결과를 받아들인 것이라고 볼 수 있다.

京都地判 2001.6.15.

그런데, 동일노동의 검토에서는 비교대상남성을 어떻게 선정하는가가 문제로 된다. 日ソ圖書사건은 임금체계가 없는 회사에서의 연령과 밀접한 상관관계가 있는 기본급에 대하여 동일한 업무를 하고 있는 근속년수․연령이 비교적 가까운 남성 4명의 직무를 비교하고 있다. 石崎本店사건에서는 중도채용한 종업원의 초임급(기본급)에 대해 연령과 입사가 가까운 남성 3명의 입사시의 자격의 유무와 담당작업을 비교하고 있다. 鹽野義製藥사건에서는 연공적 운용이 이루어지고 있던 능력급에 대해 같은 학력을 가지고 동기로 입사한 남성 5명의 직무내용과 직무수행능력을 비교하고 있다. 京カス사건에서는 동기로 입사하여 같은 사무직원인 남성 1명의 직무의 가치와 비교하고 있다(기본급). 內山工業사건에서는 기본급에 대해 근속년수나 연령을 같이 하는 남성의 직무가치를 비교하고 있다.

지금까지 같은 회사의 같은 근속년수나 연령(경우에 따라서는 같은 학력)의 남성과의 연공적인 (기본급)의 남녀임금격차가 문제로 되고 있기 때문에 동일노동의 비교에 있어서 같은 근속년수나 연령의 남성을 비교대상으로 하는 것에 대해서는 사용자측도 특히 반론하지 못한다. 또 부당노동행위와의 관계에서 종업원노동조합(소수조합)의 남성은 원칙제외로 하고 있다. 그리고 원고등이 주장하는, 승진․승격의 비교기준으로서의 동기(同期) 동연령급여(同年齡給與)에는 성별 이외의 요소(학력차, 입직연령차 등)가 있어 정확성이 결여하면 ｢달리 이에 대신할 수 있는 보다 좋은 기준을 발견할 수 없기 때문에｣ 동기동연령급여를 비교기준으로 하였다.

비교대상남성은 여성인 것을 이유로 하지 않으면 동일하거나 또는 동등한 임금이 지급되거나 혹은 승격이 이루어졌을 것이라고 생각되는 남성이 선택된다(같은 근로계약을 체결하고 있다고 할 수 있다). 많은 경우 입사시기․근속년수․학력을 기준으로 하여 선택된다.

이와 같이 일반적인 단시간근로만이 아니라 남녀차별과 관련하여서도 동일노동 동일임금의 원칙을 중심으로 한 균등대우 원칙은 일본에서는 거의 활용되고 있지 않다.

(3) 구제기구의 정비 움직임

우리나라와 달리 일본에서는 노동위원회에서 부당해고구제권한도 가지지 않기 때문에 비정규직 근로와 필연적으로 관련되는 개별적 노동분쟁은 모두 법원에서 처리되어 왔다. 그러나 법원에 의한 분쟁의 해결은 구제가 지연되고 비용이 많이 드는 등 분쟁해결시스템 자체가 원활하게 기능하지 않아 결과적으로 근로자에게 부담으로 작용하여 왔다. 이러한 상황에 대해 일본에서는 2001년 ｢개별노동관계분쟁의해결의촉진에관한법률｣을 제정하여 지방자치단체에 의한 알선을 도모할 수 있도록 하는 틀을 만드는 한편, 최근에는 사법개혁의 논의과정에서 노동심판제도의 도입을 구체화하는 방향으로 대응하고 있다.

1) 개별노동분쟁해결촉진에 관한 법률에 따른 구제

(가) 취지

기업조직의 재편이나 인사노무관리의 개별화 등에 수반하여 노동관계에 관한 사항에 대한 개별 근로자와 사업주간의 분쟁(이하 ‘개별노동관계분쟁’)이 증가하고 있는 상황에 비추어, 이러한 분쟁의 상황에 따른 신속하고 적정한 해결을 도모하기 위하여 지방자치단체 노동국장의 조언․지도제도, 분쟁조정위원회의 알선제도를 창철하여 종합적인 개별노동분쟁해결시스템을 정비하는 데 그 목적이 있다.

(나) 내용

개별노동관계분쟁이 발생한 때 분쟁 당사자는 자주적인 해결을 도모하도록 노력하여야 한다는 분쟁의 자주적 해결원칙을 전제로 하여, 도도부현(都道府縣) 노동국장은 개별노동관계분쟁의 사전방지 및 자주적 해결촉진을 위해 근로자 또는 사업주에 대하여 정보제공, 상담 기타의 원조를 행할 수 있다고 하여 지방자치단체 노동국장에 의한 정보제공, 상담제도를 마련하고 있다.

도도부현(都道府縣) 노동국장은 개별노동관계분쟁에 관하여 당사자의 쌍방 또는 일방이 그 해결에 대해 원조를 요구한 때에는 당사자에 대해 필요한 조언이나 지도를 할 수 있다고 하여 지방자치단체 노동국장에 의한 조언 및 지도제도를 두고 있다.

개별노동관계분쟁에 대해 당사자의 쌍방 또는 일방이 알선신청을 한 경우 당해 분쟁의 해결을 위하여 필요하다고 인정될 때에는 도도부현(都道府縣) 노동국장이 분쟁조정위원회에 알선을 하도록 한다고 하여 분쟁조정위원회에 의한 알선제도를 두고 있다. 알선위원은 당사자간을 알선하고 쌍방의 주장의 요점을 확실히 하여 상황에 따라 사건이 해결될 수 있도록 노력하여야 한다고 하고 있고, 당사자등의 의견을 청취하여 사건의 해결에 필요한 알선안을 작성하고, 이를 당사자에게 제시할 수 있도록 하고 있다.

지방자치단체는 국가의 정책에 따라 지역의 사정에 맞추어 근로자 또는 사업주에 대하여 정보제공, 상담, 알선 기타 필요한 시책을 추진하도록 노력하여야 하며, 국가는 지방자치단체의 시책을 지원하기 위하여 정보제공 기타 필요한 조치를 강구하도록 한다. 또 당해 시책으로서 지방노동위원회가 행하는 경우에는 중앙노동위원회가 당해 지방노동위원회에 대하여 필요한 조언 또는 지도를 할 수 있다고 규정하고 있다.

(다) 운용상황

2001년 10월 1일부터 12월 31일까지 두달간의 운용상황을 보면, 노동성 산하의 종합노동상담코너에 접수된 상담건수는 총 121,330건으로, 근로자측의 상담건수 76,086건, 사업주측의 상담건수 35,300건, 기타 9,944건이다. 그 중 민사상 개별노동분쟁과 관련되는 상담건수는 20,470건으로, 분쟁의 내용별로는 통상해고와 관련되는 건이 4,419건, 정리해고 1,503건, 징계해고 638건, 근로조건의 인하 4,016건, 배치전환 753건, 명예퇴직 1,269건, 기타 근로조건 3,638건, 성희롱 435건, 여성노동문제 608건, 모집․채용 223건, 고용관리 등 525건, 집단괴롭힘 1,183건 기타 3,150건이다.

도도부현(都道府縣)의 노동국장에 의한 조언․지도건수는 조언․지도 접수건수 411건이고, 조언․지도절차를 종료한 건수는 354건이다. 접수건수의 내용을 종류별로 보면, 통상해고 128건, 정리해고 47건, 징계해고 26건, 근로조건 인하 50건, 배치전환 25건, 명예퇴직 16건, 기타 근로조건 58건, 성희롱 15건, 여성노동문제 5건, 모집․채용 4건, 고용관리등 3건, 집단괴롭힘 22건 기타 30건 등이다.

분쟁조정위원회에 의한 알선 건수는 접수건수 총 308건, 알선절차 종결건수 147건이다.

동경의 경우 2001년 10월 1일부터 2002년 1월 31일까지의 노동국에서의 노동상담 운용상황을 보면, 종합노동상담코너에 접수된 상담은 총 28,640건으로, 근로자측의 상담신청이 15,356건, 사업주측의 신청이 11,246건 기타 2,038건으로 매우 활발하게 상담이 이루어지고 있음을 알 수 있다. 그 중 근로조건에 관한 상담이 32,992건, 모집․채용에 관한 것이 402건, 여성문제등에 관한 상담이 478건 기타 1,678건으로 되어 있다.

동일한 기간 중의 동경노동국장에 의한 조언․지도 및 동경 분쟁조정위원회의 알선운용상황을 보면, 노동국장에 의한 조언․지도의 접수건수는 112건이고, 분쟁조정위원회에 의한 알선건수는 접수건수 총 68건 중 알선절차를 종료한 건수가 38건이고, 처리기간은 1개월 이내가 23건, 2개월 이내가 12건, 3개월 이내가 3건, 3개월 초과가 0건으로 모두 3개월 이내에 처리되고 있음을 알 수 있다.

이상 http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/kentoukai/roudou/dai2/2siryou6.pdf 참조.

｢개별노동관계분쟁의해결의촉진에관한법률｣에 따른 상담․조건․지도․알선은 모두 구속력을 가지지 않는 말 그대로 알선에 불과하지만, 상당히 활발하게 이용되고 있는 것으로 보인다.

2) 노동심판제도의 도입 움직임

현재 일본에서는 사법제도개혁과 관련하여 새로운 ‘노동심판제도’를 도입하는 방향으로 가닥이 잡히고 있다.

노동심판제는 판사, 사용자측 전문위원, 근로자측 전문위원 등 세 명이 합의체를 만들어 분쟁을 심리해 합의를 위한 조정을 꾀하되 조정이 여의치 않을 경우 합의체에서 해결안을 제시하는 구도로 되어 있다. 현재까지 노동심판제도의 도입과 관련한 주요한 논점은 다음과 같다.

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/kentoukai/roudou/dai30/205.pdf 참조.

(가) 해결안의 내용 등

해결안의 내용은 재판상 조정에 갈음한 결정과 마찬가지로 당사자 쌍방의 신청취지에 반하지 않는 한도의 것으로 한다. 해결안을 정함에 있어서는 당사자의 의향을 존중하며 그 내용은 유연하게 정해지도록 한다는 점에서는 합의가 이루어진 상태이다.

해결안의 구체적 내용은, 임금체불사안에서는 미불임금의 불할을 정하는 방법, 해고사안에서는 신청인이 원직복귀를 희망하는 경우에는 금전보상을 내용으로 하는 해결안은 제시할 수 없는 것이 원칙이지만, 고용관계의 존부가 다투어지고 있는 경우에는 양자택일의 해결안으로는 지나치게 경직적인 측면이 있기 때문에 향후 구체적인 모습이 논의될 것으로 보인다.

해결안은 서면에 의하도록 하고, 이유를 붙이도록 한다. 해결안의 이유에는 인정한 사실, 법령의 해석, 권리의무관계의 유무 등도 포함하여 기재하도록 하며, 유연한 운용이 가능하도록 하기 위해 판결문과 같은 엄격한 양식은 요하지 않도록 하며, 이유의 부기에 대해서도 사안에 따라 유연하게 하도록 한다는 데 의견이 모아지고 있다.

(나) 해결안의 효력

두가지 입장이 대립하고 있는 상태에 있다. 하나는 결정된 해결안은 당사자 일방이 일정 기간내에 동일한 분쟁에 대하여 제소한 경우 해결안의 효력을 상실하도록 하는 방안과, 결정된 해결안은 당사자 일방이 일정 기간 내에 이의를 제기한 경우 효력을 상실하도록 하는 방안이 그것이다.

이의를 제기하거나 제소하지 않아 확정한 해결안의 효력에 대해서는 조정에 갈음한 결정과 마찬가지로, 집행력이 있는 것으로 한다는 점에 대해 견해가 모아지고 있는 상태이다. 기판력을 인정할 것인지 여부에 대해서는 견해가 나뉘고 있다.

(다) 재판절차와의 관계

해결안의 효력이 이의를 제기하여 실효하여도 노동심판절차를 이용한 것이 무위로 돌아가지 않도록, 예컨대 간이한 정형적인 소장의 활용, 시효중단을 위하여 노동심판 신청시에 소를 제기한 것으로 본다는 등의 조치를 강구하는 것이 적절하다는 점, 근로자가 일정 기간내에 소를 제기하는 것에는 어려움이 있기 때문에 보다 간단하고 저렴하게 소송으로 이행할 수 있도록 하는 방안을 강구할 필요가 있다는 점, 해결안의 효력이 실효하여도 심판의 신청을 소송의 제기로 간주하는 등 소송의 신속화에 이바지하는 조치가 필요한 점 등에 대해서는 의견이 모아지고 있다.

노동심판절차와 소송절차의 병존 여부와 관련하여서는 원칙적으로 양 절차를 병존시키지 않도록 하는 입장과 원칙적으로 병존하도록 하는 입장이 대립하고 있는 상황이다. 그밖에 기일의 횟수․기간, 절차의 구체적 진행방법 등 세부적인 점에 대해서는 아직 논의가 진행 중에 있다.

제 3 장 비정규근로자의 차별적 처우의 실태에 대한 사례 연구

Ⅰ. 비정규근로자의 개념규정

○ 노동부 「사업체근로실태조사」의 분류기준(고용형태에 따른 분류)

- 외국인근로자 : 국적이 한국이 아닌 근로자(합법, 불법 불문)

- 독립도급종사자(또는, 특수고용종사자) : 스스로 고객을 찾거나 맞이하여 상품․서비스를 제공하고 일한 만큼 소득(수수료, 수당등)을 얻고 업무상 지시등 근로제공의 방법이나 근로시간은 본인이 독자적으로 결정하는 경우.(보험설계사, 학습지교사, 퀵서비스 배달기사, 레미콘 운전기사, 골프장 운동보조원(캐디), 신용카드모집인 등)

- 재택/가내근무자 : 사업체에 속하거나 사용자가 정한 장소 밖(주로 개인의 거주지)에서 근무가 이루어지며, 근로제공의 방법이나 근로시간 등은 전적으로 본인이 결정하는 경우

① 재택근로자 : 근로의 장소가 사용자와 공간적으로 분리되어 있고 업무의 성취도에 따라 성과급 또는 고정급을 지급받음.(한국통신 114전화안내 등)

② 가내근무자 : 가정주부 등이 가정에서 특별한 고용관계 없이 부업으로 물품의 가공 등 가내수공업적인 용역을 제공하고 그 댓가를 지급받음.(의류․모피제품 등에 단추나 장식물달기, 봉투제작 등)

- 파견근로자 : 「파견근로에 관한 법」의 파견사업주를 통해 고용되거나 사용자의 사업장에서 근로하는 자로서 임금이나 신분상의 고용관계는 파견사업주의 관리를 받지만 업무상 지시, 근로시간 등 근로의 제공방법에 있어서는 사용업체의 지휘․감독을 받는 경우

- 용역근로자 : 다른 사업주(용역업체)가 고용하고 사용자의 사업장에서 근로하는 자로 「파견근로에 관한 법」에 해당되지 않는 경우로 임금, 신분상의 고용관계, 근로의 제공방법, 근로시간 모두에서 용역업체의 지휘․감독을 받는 경우(청소용역, 경비용역 등)

※출향근로자와의 구별 : 출향근로자는 자신이 고용한 근로자를 관련 업체나 자회사로 배치․전환 하는 것으로써 근로제공방법은 독자적으로 결정하지 못한다는 점에서 파견근로자와 비슷하나 용역근로자와는 다름.

- 일시대체근로자 : 정식사원의 결원 등으로 이를 대체하기 위하여 일정한 기간 일시적 또는 임시(temporary)적으로 고용된 경우

- 일용근로자 : 고용․근무형태와 관계없이 근무지속성, 규칙성이 없이 일자리가 생겼을 경우 단기간 근무하는 자로서 아는 사람이나, 업체, 협회, 취업알선기관 등의 호출을 받아 일시적으로 근로를 제공하는 경우(백화점 및 대형할인점의 아르바이트 사원, 행사도우미, 건설일용근로자 등)

- 시간제근로자(파트타임) : 통상적인 근로시간(보통은 1주일에 44시간 전후)보다 현저하게 짧은 시간(예를 들면 1주일에 30시간) 또는 통상적인 근무일수보다 적게(예를 들면 일주일에 3, 4일간) 근로하는 경우

- 계약직근로자 : 일정기간의 근로계약기간을 정하거나(구두 또는 묵시적 약속이나 계약도 포함) 이의 반복갱신을 통하여 고용관계를 유지하되 정식사원으로 대우하지 않는 경우

○ 본 연구의 개념규정

- 노동부의 형태 분류에 의한 비정규근로자와 노동부에 의해서 정규근로자로 분류된 도급(소사장)업체 소속 부수인력을 노동계의 견해에 준해서 비정규근로자로 간주하여 연구를 진행함. 그 이유는 하청의 비용절감효과에서 보다 원청자본이 조직적 유연화를 통해 경기변동의 부담을 외주 업체에 전가할 수 있고 노동통제의 측면에서 직접적 고용관계는 성립하지 않지만 하청 근로자의 삶에 결정적 권력을 행사할 수 있으므로 전체적으로 원청업체에 대한 종속성이 있고, 최근 사내 하청 문제가 사회문제로 대두됨에 따라 이를 포함하여 연구함.

Ⅱ. 사례연구의 개요

1. 목적

다양한 형태의 근로자를 조사할 수 있는 특징적 사업체들을 대상으로 현장에서의 차별적 처우 실태를 정규직과 비정규직을 비교해서 분석하고, 근로자뿐만 아니라 인사․노무담당자와의 인터뷰를 통해 보다 더 객관적인 자료를 확보하는데 그 목적을 둠.

2. 조사실시기간

2003. 10. 1 ～ 2003. 11. 15

3. 조사대상

다양한 유형의 비정규직의 차별적 처우가 분석될 수 있도록 10개 기업을 임의로 설정하였음. 특히, 이번 연구에서 중심이 되는 시간제 근로자, 계약직 근로자, 일용직 근로자의 차별적 처우실태를 중점적으로 파악할 수 있도록 표본 사업체를 구성하였음. (1개기업 : J자동차는 설문회수 해감)

4. 대상사업체 비교기준

- A 대학병원 : 의료기관(법인), 대기업규모, 의료서비스업

- B 자동차 : 대기업, 제조업

- C 전자: 대기업, 제조업의 유통부문

- D 백화점 : 대기업, 유통업

- E 호텔 : 대기업체인, 서비스업

- F 금고 : 제2금융권, 소규모기업연합

- G 랜드 : 외식, 서비스업, 무노조

- H 은행 : 제1금융권, 대기업

- I 프레스 : 중소기업, 제조업, 하청기업

5. 사례연구 조사방법

인터뷰와 설문조사를 병행

Ⅲ. A 대학병원

1. 사업체개요 및 특성

- 지역중추적 의료기관

- 비영리기관(법인)

- 간호사, 간호조무사, 일반업무보조 등의 일용직(비정규근로자)에 대한 차별적 처우를 동일노동 동일임금원칙으로 비교 가능.

2. 고용규모 및 비정규직 변화추이

<표 3-1> A대학병원 최근 3년간 정/현원 변동추이

직 종 별		94.5(법인)		97.12		99.12		2000.5.1		2001.8.1		2002.12		2003.10.1		법인대비증감		최근3년 증감
		정원	현원	정원	현원	정원	현원	정원	현원	정원	현원	정원	현원	정원	현원	정원	현원	정원	현원
감사		1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
의사직	겸직교원	99	97	102	102	103	103	103	100	103	103	103	101	104	101	5	4	1	1
	임상교수요원	5	3	25	12	25	13	27	116	43	20	43	29	60	54	55	51	33	38
	전임의사	10		20	10	25	17	27	29	50	35	50	34	32	29	22	29	5
	전공의	338	336	340	334	350	350	361	359	361	356	361	347	361	345	23	9		-14
	소계	452	436	487	458	503	483	518	504	557	514	557	511	557	529	105	93	39	25
일반직	행정직	96	81	98	95	99	93	141	130	130	127	129	127	133	126	37	45	-8	-4
	간호직	254	246	289	267	290	266	310	274	396	329	397	396	442	442	188	196	132	168
	약무직	35	35	35	32	35	29	35	26	35	28	35	30	35	35				9
	보건직	*110	*104	*123	*119	*127	*119	*124	*119	*149	*116	*152	*150	*167	*166	*57	*63	*43	*47
	(의료기술직)	93	90	106	104	127	119	124	119	149	116	152	150	167	166	57	62	43	47
	(영양직)	3	3	3	3
	(의무기록직)	8	7	8	7
	(의공직)	6	4	6	5
	시설기술직	6	5	8	7	8	7	10	7	10	7	10	7	10	7	4	2
	전산직	8	8	10	10	10	10	11	10	13	11	13	12	13	12	5	4	2	2
	별정직	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2
	연구직							3	3	5	3	5	3	5	3	5	3	2
	소계	511	481	565	532	571	526	636	571	740	623	743	727	807	793	296	312	171	222
원 무 직, 기 능 직	간호조무직	225	208	257	204	193	176	57	50	71	52	76	69	93	74	-39	-51	36	24
	원무기술직							13	12	17	12	17	14	17	14			4	2
	원무직							81	75	84	72	76	68	76	69			-5	-6
	원무사무직							행정실	행정실	행정실	행정실	행정실	행정실	행정실	행정실
	소계	225	208	257	204	193	176	151	137	172	136	169	151	186	157	-39	-51	35	20
소계		1,189	1,126	1,310	1,195	1,268	1,186	1,306	1,213	1,470	1,274	1,470	1,390	1,551	1,480	362	354	245	267
임시직	일용직								56		60		123		145		145		89
	근로학생								10		4		8		7		7		-3
	게약직								2		15		17		6		6		4
	소계								68		79		148		158		158		90
합계		1,189	1,126	1,310	1,195	1,268	1,186	1,306	1,281	1,470	1,353	1,470	1,538	1,551	1,638	362	512	245	357
(법인시점 대비증감)				121	69	79	60	117	155	281	227	281	412	362	512
병상수 (법정/운용)		750/740		750/784		818/829		843/843		846/846		926/926		1002/1013		252/273		159/170

<표 3-2> A대학병원 전월대비 일용직 현황

직종별	인원수		비고
	9월	10월
간 호 사	64 명	69 명	+5
방사선사	2 명	2 명
임상병리사	3 명	3 명
간호조무사	24 명	28 명	+4
일반업무보조	43 명	41 명	-2
응급구조사	2 명	2 명
근로학생	6 명	7 명	+1
합 계	144 명	152 명	+8

<표 3-3> A대학병원 근로자 현황

정규직 근로자	1478명	비정규직 근로자	160명
남여	665명 813명	남여	19명 141명
전문기술직 및 관리직 사무직 서비스 판매직 기능직 단순노무직	1269명 126명 0명 14명 69명	전문기술직 및 관리직 사무직 서비스 판매직 기능직 단순노무직	112명 0명 0명 0명 48명

<표 3-4> A대학병원 비정규근로자 현황

유 형	근로자수
1. 파트타임/시간제
2. 단기계약직(촉탁직이라고도 하며 단기계약을 반복하는 경우 포함)	154
3. 일시적 고용(대체근로라고도 하며 일시적으로 자리를 메꾸는 경우)
4. 파견근로자
5. 용역근로자	248
6. 호출근로자
7. 소사장과 소사장이 고용한 인력
8. 외주근로자(귀사 업무를 용역처럼 하되 직접 지휘감독을 받지 않음)
9. 독립도급근로자나 프리랜서 (소사장을 제외한 사업자 등록증을 가진 직원)
10. 기타	6(계약직)

3. 취업규칙 및 규정

○ 일용직 근무자 관리지침

제1조 【목적】이 지침은 A 대학교병원(이하 병원이라 한다)에서 일용직으로 근무하는 자의 근로계약․복무 및 임금에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제2조 【적용범위】일용직 근무자에 관하여 타 규정에 특별히 정한 것을 제외하고는 이 지침이 정하는 바에 의한다.

제3조 【근로계약】일용직 근무자의 근로계약은 원장이 따로 정한다.

제4조 【결격사유】병원 인사규정 제22조(결격사유)에 해당하는 자는 일용직 근무자로 채용할 수 없다.

제6조 【일용직 근무자의 구비서류】일용직 근무자로 채용이 예정된 자는 다음 각호의 서류를 제출하여야 한다.

1. 자필이력서 1부.

2. 주민등록등(초)본 1부.

3. 채용신체검사서 1통

4. 학력, 경력, 자격을 증명할 수 있는 서류(해당자에 한함)

5. 기타 인사상 필요한 서류

제7조 【근로계약해제】일용직 근무자가 다음 각호에 해당할 때에는 사역을 중지할 수 있다.

1. 근무태도가 불량하거나 업무수행 능력이 현저히 부족할 때

2. 법령, 규정 또는 업무상 명령지시를 위반할 때

3. 신체적 정신적 이상으로 업무를 수행하기 어려울 때

4. 기타 계약만료일의 도래등 계약상의 해제조건에 해당될 때

5. 관계법규의 개정에 따라 당ㅎ업무의 집행이 보류 되거나 취소된 때

제8조 【성실근무】일용직 근무자는 본 지침을 준수하고, 상사의 직무상 명령지시에 따르며 맡은바 직무를 성실히 수행하여야 한다.

제9조 【기밀의 누설금지】일용직 근무자는 직무상 기밀 또는 업무상 알게된 병원의 기밀을 누설하여서는 아니되며, 병원 사업 또는 업무와 관련된 내용을 대외에 발표할 경우에는 원장의 승인을 받아야 한다.

제10조【손해배상】일용직 근무자가 고의 또는 중대한 과실로 병원에 손해를 입혔을 때에는 이를 변상하여야 한다.

제11조【근무시간】일용직 근무자의 근무시작 및 종료시각은 병원의 사정에 따라 변경할 수 있으며, 근무시간이 4시간 이상인 일용직 근무자의 근무 종료시간은 휴게시간 30분을 포함하여 지정하여야 한다.

제12조【출근】일용직 근무자는 근무시간 이전에 출근하여야 하며, 상병 기타의 사유로 출근할 수 없을 때에는 미리 신고하여 부서장의 승인을 얻어야 한다.

제13조 【결근】일용직 근무자가 다음과 같은 사항시에는 결근으로 간주한다.

① 근무시작 시간 이후 1시간 이내까지 신고가 없을 때

② 월 3회 이상 지각 또는 조퇴한 자

제14조【결근의 영향】결근자의 대하여는 1일의 일당을 감하여 지급하고, 제13조제1항 내지 제2항에 의하여 병원 업무수행에 지장을 초래하였거나 초래할 것이 예상되는 경우에는 그 정도에 따라 신분상 불리한 처분을 할 수 있다.

제15조【임금】일용직 근무자의 임금은 원장이 따로 정한다.

제16조【임금지급시기】일용직 근무자의 임금은 당월분을 익월 7일에 지급한다. 다만, 임금지급일이 휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

제17조【임금계산방법】일용직 근부자의 임금계산 방법은 해당 월 근부일수에 일당을 승하여 지급한다.

제18조【유급휴일】일용직 근무자의 유급휴일은 근로자의 날과 주휴일로 한다. 다만, 전주간 개근하지 아니한 자는 무급으로 한다.

제19조 【임금기간의 계산】

① 일용직 근무자의 임금계산기간은 당월 1일부터 말일까지로 한다.

② 임금은 사역일을 기준으로 일할 계산한다.

제20조 【수당】

① 일용직 근무자에게는 예산의 범위내에서 수당을 지급할 수 있다.

② 전항의 수당의 지급대상자와 지급액은 원장이 따로 정한다.

제21조【계약의 변경】이 지침에 명시된 사항에 관한 계약의 변경은 일용직 근무자와 병원의 합의에 의한다.

제22조【준용규정】이 지침에 명시되지 아니한 사항은 병원 규정 및 근로기준법등 관계법령과 사회적 통상관례에 따른다.

4. 비정규직의 차별적 처우실태

<표 3-5> A대학병원 비정규직 차등지급 현황

구분	일반직	계약직	일용직
특별상여금(12월)	본봉 100%	4/4분기 급여지급액의 40%	4/4분기 급여지급액의 40%
특별격려금(년1회)	200,000	100,000	100,000
대민봉사지원활동비 (년1회)	300,000	200,000	100,000
귀향활동비(년2회)	300,000	200,000	100,000
하계휴가비(년1회)	300,000	200,000	100,000
효도휴가비(년2회)	본봉 50%	150,000	130,000
학비보조금 (중, 고, 대학자녀)	중․고-전액 대학-1년 100만원	미지급	미지급

※ 비정규직은 매월 급식비 60,000, 교통비 20,000 지급

<표 3-6> A대학병원 정규직대비 비중

1. 임금(급여)	정규직의 ( ) %
2. 시간외 수당	정규직의 (45) %
3. 상여금	정규직의 ( ) %
4. 퇴직금	정규직의 ( ) %
5. 사회보험료	정규직의 ( ) %
6. 복리후생비용	정규직의 ( ) %

(1) 인구통계학적 특성

1) 성별 고용형태 실태

<표 3-7> 성별 고용형태

성별	고용형태		전체
	정규직	비정규직
남	14 66.7% (58.3%)	7 33.3% (11.1%)	21 100.0% (24.1%)
여	10 15.2% (41.7%)	56 84.8% (88.9%)	66 100.0% (75.9%)
전체	24 27.6% (100.0%)	63 72.4% (100.0%)	87 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 24명에서 남성근로자가 14명으로 58.3%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 10명으로 41.7%의 비중을 보였다.

○ 비정규직 근로자 63명에서 남성근로자가 7명으로 11.1%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 56명으로 88.9%의 비중을 보였다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에는 남성근로자의 높은 비중을 볼 수 있으나, 비정규직 근로자의 경우에는 오히려 여성근로자의 비중이 훨씬 높은 것으로 나타났다.

2) 연령별 고용형태 실태

<표 3-8> 연령별 고용형태

연령	고용형태		전체
	정규직	비정규직
20대	16 21.9% (66.7%)	57 78.1% (90.5%)	73 100.0% (83.9%)
30대	6 54.5% (25.0%)	5 45.5% (7.9%)	11 100.0% (12.6%)
40대	2 66.7% (8.3%)	1 33.3% (1.6%)	3 100.0% (3.4%)
전체	24 27.6% (100.0%)	63 72.4% (100.0%)	87 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 24명에서 20대 연령을 가진 근로자가 16명(66.7%), 30대 연령의 근로자가 6명(25.0%), 40대 연령의 근로자가 2명(8.3%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 63명에서 20대 연령을 가진 근로자가 57명(90.5%), 30대 연령의 근로자가 5명(7.9%), 40대 연령의 근로자가 1명(1.6%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 2-30대의 연령을 가진 근로자의 비중이 높은 것으로 나타났으며, 단지 비정규직 근로자의 경우에 있어서 20대 연령을 지닌 근로자가 대다수를 차지하고 있다.

3) 혼인여부별 고용형태 실태

<표 3-9> 혼인여부별 고용형태

혼인여부	고용형태		전체
	정규직	비정규직
기혼	7 53.8% (29.2%)	6 46.2% (9.5%)	13 100.0% (14.9%)
미혼	17 23.0% (70.8%)	57 77.0% (90.5%)	74 100.0% (85.1%)
전체	24 27.6% (100.0%)	63 72.4% (100.0%)	87 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 24명에서 기혼 근로자가 7명(29.2%), 미혼 근로자가 17명(70.8%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 63명에서 기혼 근로자가 6명(9.5%), 미혼 근로자가 57명(90.5%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서 기혼 근로자보다 미혼 근로자가 더 높은 비중을 차지하였으며, 비정규직 근로자의 경우에 있어서도 기혼 근로자보다 미혼 근로자의 비중이 더 높은 것으로 나타났다.

4) 학력별 고용형태 실태

<표 3-10> 학력별 고용형태

학력	고용형태		전체
	정규직	비정규직
고졸	1 10.0% (4.3%)	9 90.0% (14.8%)	10 100.0% (11.9%)
전졸	11 39.3% (47.8%)	17 60.7% (27.9%)	28 100.0% (33.3%)
대졸	9 20.5% (39.1%)	35 79.5% (57.4%)	44 100.0% (52.4%)
석사졸	2 100.0% (8.7%)		2 100.0% (2.4%)
전체	23 27.4% (100.0%)	61 72.6% (100.0%)	84 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 23명에서 고졸의 학력을 가진 근로자가 1명(4.3%), 전졸의 학력을 가진 근로자가 11명(47.8%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 9명(39.1%), 대학원 이상의 학력을 가진 근로자가 2명(8.7%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 61명에서 고졸의 학력을 가진 근로자가 9명(14.8%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 17명(27.9%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 35명(57.4%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 학력이 전문대졸의 경우가 가장 많은 비중을 차지하고 있으며, 반면에 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 대졸의 학력을 지닌 근로자가 가장 많은 비중을 나타내었다.

5) 비정규직 근로자의 유형

<표 3-11> 비정규직 근로자의 유형

형태	시간제	단기계약	일용근로	일시대체	용역근로	전체
인원 (비중)	2 (3.3%)	3 (5.0%)	53 (88.3%)	1 (1.7%)	1 (1.7%)	60 (100.0%)

○ 비정규직 근로자 60명에서 시간제 근로자가 2명(3.3%), 단기계약 근로자가 3명(5.0%), 일용근로자가 53명(88.3%), 일시대체 근로자가 1명(1.7%), 용역근로자가 1명(1.7%)으로 나타났다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 일용근로 근로자가 가장 높은 비중을 보였으며, 기타 시간제, 단기계약, 일시대체, 용역근로자 등이 소수의 비중을 보였다.

6) 직종별 고용형태 실태

<표 3-12> 직종별 고용형태

직종	고용형태		전체
	정규직	비정규직
관리자	2 33.3% (9.5%)	4 66.7% (6.3%)	6 100.0% (7.1%)
기술공	1 100.0% (4.8%)		1 100.0% (1.2%)
사무	3 60.0% (14.3%)	2 40.0% (3.2%)	5 100.0% (6.0%)
서비스	15 20.8% (71.4%)	57 79.2% (90.5%)	72 100.0% (85.7%)
전체	21 25.0% (100.0%)	63 75.0% (100.0%)	84 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 21명에서 관리자가 2명(9.5%), 기술공이 1명(4.8%), 사무 근로자가 3명(14.3%), 서비스 종사자가 15명(71.4%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 63명에서 관리자가 4명(6.3%), 사무 근로자가 2명(3.2%), 서비스 종사자가 57명(90.5%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두에 있어서 서비스 근로자가 가장 높은 비중을 보였다.

(2) 근로시간 실태분석

<표 3-13> 고용형태별 근로시간

주당근로	고용형태		전체
	정규직	비정규직
15시간미만		6 100.0% (12.8%)	6 100.0% (8.5%)
36-44시간	12 38.7% (50.0%)	19 61.3% (40.4%)	31 100.0% (43.7%)
45시간이상	12 35.3% (50.0%)	22 64.7% (46.8%)	34 100.0% (47.9%)
전체	24 33.8% (100.0%)	47 66.2% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 24명에서 주당 36시간 이상 44시간 이하 근로시간의 근로자가 12명(50.0%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 12명(50.0%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 47명에서 주당 15시간미만 근로시간의 근로자가 6명(12.8%), 주당 36시간 이상 44시간 이하 근로시간의 근로자가 19명(40.4%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 22명(46.8%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자는 36시간에서 44시간 이하의 근로시간과 주당 44시간 이상의 근로자가 동등한 비중을 보였고, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 주당 45시간 이상의 근로시간을 가진 근로자의 비중이 가장 높게 나타났다.

(3) 임금실태 분석

1) 임금산정방법

<표 3-14> 고용형태별 임금산정방법

임금산정	고용형태		전체
	정규직	비정규직
시간급		4 100.0% (6.7%)	4 100.0% (4.9%)
일급		33 100.0% (55.0%)	33 100.0% (40.2%)
월급	22 51.2% (100.0%)	21 48.8% (35.0%)	43 100.0% (52.4%)
연봉급		2 100.0% (3.3%)	2 100.0% (2.4%)
전체	22 26.8% (100.0%)	60 73.2% (100.0%)	82 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 22명에서 모든 근로자가 월급의 형태로 임금을 지급받고 있는 것으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 60명에서 시간급으로 지급받는 근로자가 4명(6.7%), 일급으로 지급받는 근로자가 33명(55.0%), 월급으로 지급받는 근로자가 21명(35.0%), 연봉급으로 지급받는 근로자가 2명(3.3%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 월급의 형태로 임금을 지급받는 것으로 나타났으며, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 일급의 형태가 가장 높은 비중을 보였고, 다음으로 월급의 형태로 임금을 지급받는 근로자의 경우가 높은 비중을 보였다.

2) 고용형태별 정액급여 지급실태

<표 3-15> 고용형태별 정액급여

정액급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	24 31.2% (100.0%)	53 68.8% (84.1%)	77 100.0% (88.5%)
미지급		10 100.0% (15.9%)	10 100.0% (11.5%)
전체	24 27.6% (100.0%)	63 72.4% (100.0%)	87 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 24명에서 모든 근로자가 정액급여를 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 63명에서 정액급여를 받는다고 응답한 근로자가 53명(84.1%)이며, 정액급여를 받지 않는다고 응답한 근로자는 10명(15.9%)이었다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 정액급여를 받고 있지만 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 16% 정도의 근로자가 정액급여를 받지 않고 있음을 나타내었다.

3) 고용형태별 초과급여 지급실태

<표 3-16> 고용형태별 초과급여

초과급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	17 70.8% (70.8%)	7 29.2% (11.1%)	24 100.0% (27.6%)
미지급	7 11.1% (29.2%)	56 88.9% (88.9%)	63 100.0% (72.4%)
전체	24 27.6% (100.0%)	63 72.4% (100.0%)	87 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 24명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 17명(70.8%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 7명(29.2%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 63명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 7명(11.1%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 56명(88.9%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우는 초과급여를 지급받는 근로자의 비중이 높으며, 반면 비정규직 근로자에 있어서 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자의 비중이 높게 나타났음을 보여준다.

4) 고용형태별 특별급여 지급실태

<표 3-17> 고용형태별 특별급여

특별급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	15 50.0% (62.5%)	15 50.0% (23.8%)	30 100.0% (34.5%)
미지급	9 15.8% (37.5%)	48 84.2% (76.2%)	57 100.0% (65.5%)
전체	24 27.6% (100.0%)	63 72.4% (100.0%)	87 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 24명 중에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 15명(62.5%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 9명(37.5%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 63명 중에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 15명(23.8%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 48명(76.2%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우는 특별급여를 지급받는 근로자의 비중이 높으며, 반면 비정규직 근로자에 있어서 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자의 비중이 높게 나타났음을 보여준다.

(4) 부가급부 실태분석

1) 고용형태별 고용보험 적용실태

<표 3-18> 고용형태별 고용보험

고용보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	24 27.6% (100.0%)	63 72.4% (100.0%)	87 100.0% (100.0%)
전체	24 27.6% (100.0%)	63 72.4% (100.0%)	87 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 24명에서 모든 근로자가 고용보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 63명에서 모든 근로자가 고용보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 모든 근로자가 고용보험에 가입되어 있는 것으로 나타났다.

2) 고용형태별 건강보험 적용실태

<표 3-19> 고용형태별 건강보험

건강보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	24 27.6% (100.0%)	63 72.4% (100.0%)	87 100.0% (100.0%)
전체	24 27.6% (100.0%)	63 72.4% (100.0%)	87 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 24명에서 모든 근로자가 건강보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 63명에서 모든 근로자가 건강보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 모든 근로자가 건강보험에 가입되어 있는 것으로 나타났다.

3) 고용형태별 국민연금 적용실태

<표 3-20> 고용형태별 국민연금

국민연금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	24 27.6% (100.0%)	63 72.4% (100.0%)	87 100.0% (100.0%)
전체	24 27.6% (100.0%)	63 72.4% (100.0%)	87 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 24명에서 모든 근로자가 국민연금에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 63명에서 모든 근로자가 국민연금에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 모든 근로자가 국민연금에 가입되어 있는 것으로 나타났다.

4) 고용형태별 산재보험 적용실태

<표 3-21> 고용형태별 산재보험

산재보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	24 27.6% (100.0%)	63 72.4% (100.0%)	87 100.0% (100.0%)
전체	24 27.6% (100.0%)	63 72.4% (100.0%)	87 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 24명에서 모든 근로자가 산재보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 63명에서 모든 근로자가 산재보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 모든 근로자가 산재보험에 가입되어 있는 것으로 나타났다.

5) 고용형태별 퇴직금 적용실태

<표 3-22> 고용형태별 퇴직금

퇴직금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	24 27.9% (100.0%)	62 72.1% (98.4%)	86 100.0% (98.9%)
미적용		1 100.0% (1.6%)	1 100.0% (1.1%)
전체	24 27.6% (100.0%)	63 72.4% (100.0%)	87 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 24명에서 모든 근로자가 직장에서 퇴직할 경우에 모든 근로자가 퇴직금을 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 63명에서 퇴직금을 지급받는다고 응답한 근로자가 62명(98.4%), 퇴직금을 지급받지 못한다고 응답한 근로자가 1명(1.6%)으로 나타났다.

● 전체적으로 대부분의 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 경우에 있어서 퇴직할 경우에 퇴직금을 지급받는다고 응답하였다.

5. 비정규직에 대한 인사․노무담당자의 인터뷰 내용

◇ 최근 비정규 근로자의 비중변화는?

- 비정규 근로자의 비중을 늘려왔음

◇ 향후 비정규직의 활용 계획은?

- 인력수요에 따라 신축적으로 대응

◇ 비정규직 근로자를 활용하는 이유는? (중요순위)

1순위: 인력수요의 변화에 따른 인력조정이 용이

2순위: 해고가 용이

3순위: 낮은 기본급으로 인건비 절감

◇ 비정규직 근로자를 활용하는데 나타나는 문제점은?

1순위: 업무몰입도의 부족점

2순위: 높은 이직율과 이직비용

3순위: 다른 직원과의 팀웍/업무연계가 이루어지지 않음

6. 정규직, 비정규직의 의식비교

(1) 직무만족과 조직몰입에 대한 근로자 의식조사

1) 직무만족에 대한 의식조사

<표 3-23> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
직무내용	정규직	18	3.3889	.5016	-.091	.928
	비정규직	62	3.4032	.6130
임금	정규직	18	2.9444	.8726	2.120	.037**
	비정규직	62	2.5161	.7184
승진	정규직	18	2.6667	.6860	.122	.903
	비정규직	59	2.6441	.6889
동료관계	정규직	18	3.7778	.7321	-1.004	.319
	비정규직	62	3.9355	.5393
감독자	정규직	18	3.2222	.9428	-2.913	.005**
	비정규직	62	3.7903	.6563
취업안정	정규직	18	4.0556	.7254	3.138	.002**
	비정규직	62	3.4516	.7169
근로환경	정규직	18	3.1111	.6764	-1.213	.229
	비정규직	61	3.3443	.7277
근로시간	정규직	18	3.2778	.5745	.364	.717
	비정규직	61	3.2131	.6859
개인발전	정규직	18	3.0556	.7254	-.415	.679
	비정규직	62	3.1452	.8267
의사소통	정규직	18	3.4444	.7048	-1.461	.148
	비정규직	62	3.6935	.6164
인사고과	정규직	18	3.0000	.7670	-.440	.661
	비정규직	62	3.0806	.6603
복리후생	정규직	18	3.0000	.6860	-1.086	.281
	비정규직	62	3.1774	.5874

** p < .05

직무만족에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이를 검증하기 위하여 직무만족의 차원을 직무내용 그 자체, 임금에 대한 만족도, 승진에 대한 만족도, 동료와의 관계, 감독자와의 관계, 고용의 안정성, 근로환경에 대한 만족도, 근로시간에 대한 만족도, 개인의 발전성, 의사소통, 인사고과에 대한 만족도, 복리후생에 대한 만족도로 세분화하여 조사하였다. 그 결과 임금만족도, 감독자관계, 고용안정성에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이가 통계적으로 유의한 차이(p < .05)가 나타남을 보였다.

2) 조직몰입에 대한 의식조사

<표 3-24> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
조직몰입	정규직	18	3.1407	.3622	-1.953	.054
	비정규직	61	3.3454	.3982

조직몰입에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이에 대한 검증을 시도한 결과 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 통계적으로 유의적인 차이를 보이지 않았다. 그러나 조직몰입에 있어서도 비정규직 근로자가 정규직 근로자보다 조금 높은 평균치를 보이고 있다.

Ⅳ. B 자동차

1. 사업체개요 및 특성

- 대기업, 제조업

- 소사장제 사내하청인력을 노동계의 견해에 준해서 비정규근로자로 파악하고 연구함.

2. 고용규모 및 비정규직 변화추이

(소사장제 사내하청인력을 제외한 비정규직은 소수)

<표 3-25> B자동차 년도별 사내하청인원현황

기준 : 년도말, 단위 : 명

구분		97년	98년	99년	00년	01년	02년	현재 (03.6월말)
A지역		2,796	1,731	2,237	4,930	5,934	6,975	7,291
B지역		1,078	347	639	689	622	703	693
C지역		696	488	578	814	825	903	942
계		4,570	2,566	3,454	6,433	7,381	8,581	8,926
증 감 (전년비)	인원		-2,004	888	2,979	948	1,200	345
	비율 (%)		-43.9%	34.6%	86.2%	14.7%	16.3%	4.0%

주) 총무실, 물류운영팀등 일반외부도급 제외

3. 비정규직의 차별적 처우실태(인사담당자 면담)

1. 임금(급여)	정규직의 (80) %
2. 시간외 수당	정규직의 (80) %
3. 상여금	정규직의 (86) %
4. 퇴직금	정규직의 (100) %
5. 사회보험료	정규직의 (100) %
6. 복리후생비용	정규직의 (80) %

4. 소사장제 사내협력업체 처우개선내용

년도별	항목	상세내용	적용시점	비고
`00년	1. 생산장려(만근)수당	직접생산 S급(5만), A급(4만), B/C급(3만)	`00.9월
	2. 외장S급 임금인상	기본급 28,800원	`00.9월
	3. 수습기간 상여금 지급	수습기간 상여금 지급	`00.9월
	4. 사무실, 휴게실, 탈의실	전업체 추가설치 및 개선	`00.11～12월
	5. 구내용전화기	전업체 설치	`00.11～12월
	6. 삼진아웃제	부당 노동행위 적발시 적용	`00.9월
	7. 작업대기/교욱시 기성	기성 56% → 100% 지급	`00.7월
	8. 체육복지급		`00.12월
`01년	1. 피복, 안전화	직영 동일 품질, 규격 지급 조치, 지도	`01.5월
	2. 보전비상작업임금	일당기준 17%인상	`01.7월
	3. 5공장 도급형태변경	물량도급→임율도급	`01.7월
	4. 당시 귀책시 휴업시 기성	기성 56%→67%	`01.9월
	5. 기본급 인상 75,480원	업체 최하 50,400원(시급210원)이상 인상	`01.11월
	6. 지원조 인정	①5%: 조립(의장,엔진기어,시드) S,A,B급 ②3%: 프,차,도,품,생산 등9보전,사무실,KD제외)	`01.11월
	7. 반장 인정	①표준T/O 40명이상: 2명(주간일 경우 1명) ②표준T/O 20～39명 : 1명	`01.11월
	8. 3D(유해,고열)수당	소재공장 유해고열수당으로 유해작업자기준 ※A급(3만),B급(2.2만),C급(1.8만)	`01.11월
	9. 격려금	① 50만원: 1/4분기 노사협의 ②120만원: `01년 임단협결과	`01.5월 `01.12월
`02년	1. 특수검진비 지원	업체 특수검진 소요비용 지급	`02.4월
	2. 월드컵 입장권 배부	업체별 할당	`02.5월
	3. 퇴직자 피복/안전화 처리	피복, 안전화 3개월 미만근무자 공제기준 동일	`02.5월
	4. 체육복 지급		`02.7월
	5. 기본급 53,280원 인상	업체 최하 50,400원(시급210원)이상 인상	`02.9월
	6. 중식대, 교통비퇴직금반영	계약단가 반영	`02.9월
	7. 사내부속병원 무료이용	본인 부담금 회사지원	`02.9월
	8. 출입 바코드제 폐지	출입 IC카드 및 RF카드제 폐지	`02.9.25일부
	9. 하계휴양소 이용	관성 해수욕장 등 직영 동일	`02.9월
	10. 격려금	①120만원: `02년 임단협 결과 ② 40만원: `02 4/4분기 노사협의 결과	`02.6월 `03.1월
`03년	1. 소재, 생산 기본급 인상	①소재후처리, 사상작업 기본급 48,000원 ②생활 자재피당 기본급 48,000원	`03.1월 `03.4월
	2. 비상작업 임율항목 조정	추가반영항목 : 체불임금보장보험, 안전관리비, 안전용품비, 피복비, 교통비, 일반관리비	`03.1월
	3. 산재자 명절 선물 지급	산재자 설선물 지급	`03.2월
	4. 하복 사양 변경	직영과 동일 품질, 동일사양 지급 조치, 지도	`03.5월
	5. 전주공장 지원조 인정	①5%: 버스, 트럭, 조립 S,A,B급 ②3%: 비조립, 3%	`03.7월
	6. 선물비 퇴직금 반영		`03.7월
	7. 선물지급 방법 개선	직영과 동일 ‘쇼핑몰 이용’	`03.9월
	8. 지원조 인정범위 확대	직영과 동일 : 5%→7%, 3%→5%	`03.8월
	9. 확약서		`03.8월
	1)기본급 73,000원 인상
	2)수당신설 및 통상급화	근속,유해,고열(법정,일반공정)수당,통상급화		※3D수당 폐지
	3)상여금 지급기간	①기본급+수당(근속,유해,고열) ②휴직자,중도입퇴사자: 실근무일수/60×지급율
	4)귀향비,하계휴양비	①설, 추석 귀향비 각 10만원 ②하계휴가비 15만원
	5)성과격려금	①2003년 경영목표달성 성과금 200% ②하반기 목표달성 별도 격려금 100% ③품질 및 생산성향상 격려금 50만원
	6)근속인정	①단순업체장 교체, 공정재조정시 인정 ②당사 사정으로 연속사업 불가시 별도 협의 후 결정
	7)체육대회 지원	①경비: 직영지급시 별도 협의후 결정 ②체육복: 직영지급시 직영과 동일하게 지급 ※지급기준은 기존관례에 따름
	8)선물	설,추석선물은 직영과 동일하게 지급 ※지급기준은 기존관례에 따름
	9)회사귀책 휴업시	평균임금70%(기성금67%) 지급
	10)연월차 적체, 분할사용
	11)경조휴가	경조휴가 기준 동일
	12)산재자 처우	임금인상, 일시금, 선물은 현 근무자와 동일

(1) 인구통계학적 특성

1) 성별 고용형태 실태

<표 3-26> 성별 고용형태

성별	고용형태		전체
	정규직	비정규직
남	10 13.3% (76.9%)	65 86.7% (94.2%)	75 100.0% (91.5%)
여	3 42.9% (23.1%)	4 57.1% (5.8%)	7 100.0% (8.5%)
전체	13 15.9% (100.0%)	69 84.1% (100.0%)	82 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 남성근로자가 10명으로 76.9%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 3명으로 23.1%의 비중을 보였다.

○ 비정규직 근로자 69명에서 남성근로자가 65명으로 94.2%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 4명으로 5.8%의 비중을 보였다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두에 있어서 남성근로자의 높은 비중을 볼 수 있다.

2) 연령별 고용형태 실태

<표 3-27> 연령별 고용형태

연령	고용형태		전체
	정규직	비정규직
20대	4 10.3% (30.8%)	35 89.7% (50.7%)	39 100.0% (47.6%)
30대	7 25.9% (53.8%)	20 74.1% (29.0%)	27 100.0% (32.9%)
40대	1 9.1% (7.7%)	10 90.9% (14.5%)	11 100.0% (13.4%)
50대	1 20.0% (7.7%)	4 80.0% (5.8%)	5 100.0% (6.1%)
전체	13 15.9% (100.0%)	69 84.1% (100.0%)	82 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 20대 연령을 가진 근로자가 4명(30.8%), 30대 연령의 근로자가 7명(53.8%), 40대 연령의 근로자가 1명(7.7%), 그리고 50대 연령의 근로자가 1명(7.7%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 69명에서 20대 연령을 가진 근로자가 35명(50.7%), 30대 연령의 근로자가 20명(29.0%), 40대 연령의 근로자가 10명(14.5%), 그리고 50대 연령의 근로자가 4명(5.8%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 2-30대의 연령을 가진 근로자의 비중이 높은 것으로 나타났다.

3) 혼인여부별 고용형태 실태

<표 3-28> 혼인여부별 고용형태

혼인여부	고용형태		전체
	정규직	비정규직
기혼	6 15.8% (46.2%)	32 84.2% (46.4%)	38 100.0% (46.3%)
미혼	7 15.9% (53.8%)	37 84.1% (53.6%)	44 100.0% (53.7%)
전체	13 15.9% (100.0%)	69 84.1% (100.0%)	82 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 기혼 근로자가 6명(46.2%), 미혼 근로자가 7명(53.8%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 69명에서 기혼 근로자가 32명(46.4%), 미혼 근로자가 37명(53.6%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두에 있어서 비슷한 수치를 보이고 있다.

4) 학력별 고용형태 실태

<표 3-29> 학력별 고용형태

학력	고용형태		전체
	정규직	비정규직
중졸		4 100.0% (5.8%)	4 100.0% (4.9%)
고졸	8 13.6% (61.5%)	51 86.4% (73.9%)	59 100.0% (72.0%)
전졸	5 31.3% (38.5%)	11 68.8% (15.9%)	16 100.0% (19.5%)
대졸		3 100.0% (4.3%)	3 100.0% (3.7%)
전체	13 15.9% (100.0%)	69 84.1% (100.0%)	82 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 고졸의 학력을 가진 근로자가 8명(61.5%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 5명(38.5%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 69명에서 중졸의 학력을 가진 근로자가 4명(5.8%), 고졸의 학력을 가진 근로자가 51명(73.9%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 11명(15.9%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 3명(4.3%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두에 있어서 고졸의 학력을 가진 근로자가 가장 높은 비중을 보였다.

5) 비정규직 근로자의 유형

<표 3-30> 비정규직 근로자의 유형

형태	시간제	단기계약	일용근로	용역근로	독립도급	전체
인원 (비중)	18 (26.9%)	43 (64.2%)	1 (1.5%)	2 (3.0%)	3 (4.5%)	67 (100.0%)

○ 비정규직 근로자 67명에서 시간제 근로자가 18명(26.9%), 단기계약 근로자가 43명(64.2%), 일용근로자가 1명(1.5%), 용역근로자가 2명(3.0%), 독립도급 근로자가 3명(4.5%)으로 나타났다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 단기계약 근로자와 시간제의 근로자가 높은 비중을 보였다.

6) 직종별 고용형태 실태

<표 3-31> 직종별 고용형태

직종	고용형태		전체
	정규직	비정규직
관리자	3 42.9% (23.1%)	4 57.1% (6.0%)	7 100.0% (8.8%)
기술공		2 100.0% (3.0%)	2 100.0% (2.5%)
사무	2 100.0% (15.4%)		2 100.0% (2.5%)
서비스		6 100.0% (9.0%)	6 100.0% (7.5%)
기능원		4 100.0% (6.0%)	4 100.0% (5.0%)
장치조작		18 100.0% (26.9%)	18 100.0% (22.5%)
단순노무	8 19.5% (61.5%)	33 80.5% (49.3%)	41 100.0% (51.3%)
전체	13 16.3% (100.0%)	67 83.8% (100.0%)	80 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 관리자가 3명(6.0%), 사무 근로자가 2명(15.4%), 단순노무 근로자가 8명(61.5%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 67명에서 관리자가 4명(7.9%), 기술공이 2명(3.0%), 서비스 종사자가 6명(9.0%), 기능원이 4명(6.0%), 장치조작 근로자가 18명(26.9%), 단순노무 근로자가 33명(49.3%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 단순노무 근로자가 가장 높은 비중을 보였으며, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 단순 노무 근로자와 장치조작 근로자가 높은 비중을 보였다.

(2) 근로시간 실태분석

<표 3-32> 고용형태별 근로시간

주당근로	고용형태		전체
	정규직	비정규직
15시간미만		1 100.0% (1.6%)	1 100.0% (1.3%)
15-35시간		1 100.0% (1.6%)	1 100.0% (1.3%)
36-44시간	11 45.8% (61.1%)	13 54.2% (21.0%)	24 100.0% (30.0%)
45시간이상	7 13.0% (38.9%)	47 87.0% (75.8%)	54 100.0% (67.5%)
전체	18 22.5% (100.0%)	62 77.5% (100.0%)	80 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 18명에서 주당 36시간 이상 44시간 이하 근로시간의 근로자가 11명(61.1%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 7명(38.9%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 62명에서 주당 15시간미만 근로시간의 근로자가 1명(1.6%), 주당 15시간 이상 35시간 이하 근로시간의 근로자가 1명(1.6%), 주당 36 시간 이상 44시간 이하 근로시간의 근로자가 13명(21.0%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 47명(75.8%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 주당 36시간에서 44시간 이하의 근로자가 가증 높은 비중을 보였고, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 주당 45시간 이상의 근로자가 가장 높은 비중을 보였다.

(3) 임금실태 분석

1) 임금산정방법

<표 3-33> 고용형태별 임금산정방법

임금산정	고용형태		전체
	정규직	비정규직
시간급	6 10.0% (50.0%)	54 90.0% (78.3%)	60 100.0% (74.1%)
월급	6 31.6% (50.0%)	13 68.4% (18.8%)	19 100.0% (23.5%)
연봉급		2 100.0% (2.9%)	2 100.0% (2.5%)
전체	12 14.8% (100.0%)	69 85.2% (100.0%)	81 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 12명에서 시간급으로 지급받는 근로자가 6명(50.0%), 월급으로 지급받는 근로자가 6명(50.0%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 69명에서 시간급으로 지급받는 근로자가 54명(78.3%), 월급으로 지급받는 근로자가 13명(18.8%), 연봉급으로 지급받는 근로자가 2명(2.9%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 시간급과 월급의 형태로 임금을 지급받고 있으며, 비정규직 근로자의 경우에 있어서도 시간급의 근로자가 가장 높은 비중을 보였고, 다음으로 월급의 형태로 임금을 지급받는 근로자의 경우가 높은 비중을 보였다.

2) 고용형태별 정액급여 지급실태

<표 3-34> 고용형태별 정액급여

정액급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	13 18.8% (100.0%)	56 81.2% (81.2%)	69 100.0% (84.1%)
미지급		13 100.0% (18.8%)	13 100.0% (15.9%)
전체	13 15.9% (100.0%)	69 84.1% (100.0%)	82 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 모든 근로자가 정액급여를 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 69명에서 정액급여를 받는다고 응답한 근로자가 56명(81.2%)이며, 정액급여를 받지 않는다고 응답한 근로자는 13명(18.8%)이었다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 대부분의 경우에 있어서 정액급여를 받고 있지만 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 19% 정도의 근로자가 정액급여를 받지 않고 있음을 나타내었다.

3) 고용형태별 초과급여 지급실태

<표 3-35> 고용형태별 초과급여

초과급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	3 7.9% (23.1%)	35 92.1% (50.7%)	38 100.0% (46.3%)
미지급	10 22.7% (76.9%)	34 77.3% (49.3%)	44 100.0% (53.7%)
전체	13 15.9% (100.0%)	69 84.1% (100.0%)	82 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 3명(23.1%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 10명(76.9%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 69명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 35명(50.7%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 34명(49.3%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 초과급여를 받지 안는다는 비중이 높았으며, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 비슷한 수치를 보이고 있다.

4) 고용형태별 특별급여 지급실태

<표 3-36> 고용형태별 특별급여

특별급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	2 7.1% (15.4%)	26 92.9% (37.7%)	28 100.0% (34.1%)
미지급	11 20.4% (84.6%)	43 79.6% (62.3%)	54 100.0% (65.9%)
전체	13 15.9% (100.0%)	69 84.1% (100.0%)	82 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 2명(15.4%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 11명(84.6%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 69명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 26명(37.7%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 43명(62.3%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두에 있어서 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자의 비중이 더 높게 나타나고 있다.

(4) 부가급부 실태분석

1) 고용형태별 고용보험 적용실태

<표 3-37> 고용형태별 고용보험

고용보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	13 16.9% (100.0%)	64 83.1% (94.1%)	77 100.0% (95.1%)
미적용		4 100.0% (5.9%)	4 100.0% (4.9%)
전체	13 16.0% (100.0%)	68 84.0% (100.0%)	81 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 모든 근로자가 고용보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 68명에서 고용보험에 가입되어 있는 근로자가 64명(94.1%), 고용보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 4명(5.9%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 고용보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 6% 정도의 근로자가 고용보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

2) 고용형태별 건강보험 적용실태

<표 3-38> 고용형태별 건강보험

건강보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	13 16.3% (100.0%)	67 83.8% (97.1%)	80 100.0% (97.6%)
미적용		2 100.0% (2.9%)	2 100.0% (2.4%)
전체	13 15.9% (100.0%)	69 84.1% (100.0%)	82 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 모든 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 69명에서 직장건강보험에 가입되어 있는 근로자가 67명(97.1%), 직장건강보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 2명(2.9%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 3% 정도의 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

3) 고용형태별 국민연금 적용실태

<표 3-39> 고용형태별 국민연금

국민연금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	13 16.9% (100.0%)	64 83.1% (92.8%)	77 100.0% (93.9%)
미적용		5 100.0% (7.2%)	5 100.0% (6.1%)
전체	13 15.9% (100.0%)	69 84.1% (100.0%)	82 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 모든 근로자가 국민연금에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 69명에서 국민연금에 가입되어 있는 근로자가 64명(92.8%), 국민연금에 가입되어 있지 않은 근로자가 5명(7.2%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 국민연금에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 7% 정도의 근로자가 국민연금에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

4) 고용형태별 산재보험 적용실태

<표 3-40> 고용형태별 산재보험

산재보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	12 17.6% (100.0%)	56 82.4% (83.6%)	68 100.0% (86.1%)
미적용		11 100.0% (16.4%)	11 100.0% (13.9%)
전체	12 15.2% (100.0%)	67 84.8% (100.0%)	79 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 12명에서 모든 근로자가 산재보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 67명에서 산재보험에 가입되어 있는 근로자가 56명(83.6%), 산재보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 11명(16.4%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 산재보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 16% 정도의 근로자가 산재보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

5) 고용형태별 퇴직금 적용실태

<표 3-41> 고용형태별 퇴직금

퇴직금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	13 16.0% (100.0%)	68 84.0% (98.6%)	81 100.0% (98.8%)
미적용		1 100.0% (1.4%)	1 100.0% (1.2%)
전체	13 15.9% (100.0%)	69 84.1% (100.0%)	82 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 직장에서 퇴직할 경우에 모든 근로자가 퇴직금을 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 69명에서 퇴직금을 지급받는다고 응답한 근로자가 68명(98.6%), 퇴직금을 지급받지 못한다고 응답한 근로자가 1명(1.4%)으로 나타났다.

● 전체적으로 대부분의 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 경우에 있어서 퇴직할 경우에 퇴직금을 지급받는다고 응답하였다.

5. 비정규직에 대한 인사․노무담당자의 인터뷰 내용

◇ 최근 비정규 근로자의 비중변화는?

- 비정규 근로자의 비중을 이전과 유사하게 유지

◇ 향후 비정규직의 활용 계획은?

- 인력수요에 따라 신축적으로 대응

◇ 비정규직 근로자를 활용하는 이유는? (중요순위)

1순위: 인력수요의 변화에 따른 인력조정이 용이

2순위: 업무가 단기에 종료되는 것

3순위: 낮은 기본급으로 인건비 절감

◇ 비정규직 근로자를 활용하는데 나타나는 문제점은?

1순위: 업무몰입도의 부족점

2순위: 기술/기능의 부족

3순위: 다른 직원과의 팀웍/업무연계가 이루어지지 않음

6. 정규직, 비정규직의 의식비교

(1) 직무만족과 조직몰입에 대한 근로자 의식조사

1) 직무만족에 대한 의식조사

<표 3-42> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
직무내용	정규직	13	3.3846	.5064	.538	.592
	비정규직	69	3.2609	.7980
임금	정규직	12	2.8333	.7177	.906	.368
	비정규직	69	2.5942	.8629
승진	정규직	13	2.8462	.6887	.577	.566
	비정규직	62	2.6935	.8979
동료관계	정규직	13	3.7692	.4385	.368	.714
	비정규직	69	3.6957	.6925
감독자	정규직	13	3.4615	.5189	-.251	.803
	비정규직	69	3.5217	.8333
취업안정	정규직	13	3.4615	.6602	2.680	.009**
	비정규직	69	2.6812	1.0072
근로환경	정규직	13	3.0769	.7596	.530	.598
	비정규직	69	2.9275	.9598
근로시간	정규직	13	3.3077	.4804	1.478	.143
	비정규직	69	2.8986	.9723
개인발전	정규직	13	2.6923	.4804	.797	.428
	비정규직	69	2.4638	1.0085
의사소통	정규직	13	3.8462	.3755	2.059	.043**
	비정규직	68	3.3824	.7923
인사고과	정규직	13	3.1538	.3755	1.049	.297
	비정규직	64	2.9063	.8304
복리후생	정규직	13	2.8462	.8006	.709	.480
	비정규직	69	2.6377	.9996

** p < .05

직무만족에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이를 검증하기 위하여 직무만족의 차원을 직무내용 그 자체, 임금에 대한 만족도, 승진에 대한 만족도, 동료와의 관계, 감독자와의 관계, 고용의 안정성, 근로환경에 대한 만족도, 근로시간에 대한 만족도, 개인의 발전성, 의사소통, 인사고과에 대한 만족도, 복리후생에 대한 만족도로 세분화하여 조사하였다. 그 결과 고용안정성과 의사소통에 있어서 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이가 통계적으로 유의한 차이(p < .05)가 나타남을 보였다.

2) 조직몰입에 대한 의식조사

<표 3-43> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
조직몰입	정규직	13	3.1949	.2645	-.032	.974
	비정규직	68	3.2000	.5578

조직몰입에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이에 대한 검증을 시도한 결과 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 통계적으로 유의적인 차이를 보이지 않았다.

Ⅴ. C 전자

1. 사업체개요 및 특성

- 대기업 제조업체 지역유통부문

- 서비스 판매직이 비정규근로자의 주종

2. 고용규모 및 비정규직 변화추이

<표 3-44> C전자 근로자 현황

정규직 근로자	91명	비정규직 근로자	151명
남여	79명 12명	남여	103명 48명
전문기술직 및 관리직 사무직 서비스 판매직 기능직 단순노무직	0명 91명 0명 0명 0명	전문기술직 및 관리직 사무직 서비스 판매직 기능직 단순노무직	0명 5명 123명 23명 0명

<표 3-45> C전자 비정규근로자 현황

유 형	근로자수
1. 파트타임/시간제	18
2. 단기계약직(촉탁직이라고도 하며 단기계약을 반복하는 경우 포함)	5
3. 일시적 고용(대체근로라고도 하며 일시적으로 자리를 메꾸는 경우)	0
4. 파견근로자	0
5. 용역근로자	0
6. 호출근로자	0
7. 소사장과 소사장이 고용한 인력	0
8. 외주근로자(귀사 업무를 용역처럼 하되 직접 지휘감독을 받지 않음)	128
9. 독립도급근로자나 프리랜서(소사장을 제외한 사업자 등록증을 가진 직원)	0
10. 기타	0

3. 비정규직의 차별적 처우실태

1. 임금(급여)	정규직의 (60) %
2. 시간외 수당	정규직의 (100) %
3. 상여금	정규직의 (10) %
4. 퇴직금	정규직의 (70) %
5. 사회보험료	정규직의 (50) %
6. 복리후생비용	정규직의 (70) %

(1) 인구통계학적 특성

1) 성별 고용형태 실태

<표 3-46> 성별 고용형태

성별	고용형태		전체
	정규직	비정규직
남	19 52.8% (86.4%)	17 47.2% (34.0%)	36 100.0% (50.0%)
여	3 8.3% (13.6%)	33 91.7% (66.0%)	36 100.0% (50.0%)
전체	22 30.6% (100.0%)	50 69.4% (100.0%)	72 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 22명에서 남성근로자가 19명으로 86.4%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 3명으로 13.6%의 비중을 보였다.

○ 비정규직 근로자 50명에서 남성근로자가 17명으로 34.0%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 33명으로 66.0%의 비중을 보였다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에는 남성근로자의 높은 비중을 볼 수 있으나, 비정규직 근로자의 경우에는 오히려 여성근로자의 비중이 훨씬 높은 것으로 나타났다.

2) 연령별 고용형태 실태

<표 3-47> 연령별 고용형태

연령	고용형태		전체
	정규직	비정규직
20대	6 16.2% (27.3%)	31 83.8% (62.0%)	37 100.0% (51.4%)
30대	15 55.6% (68.2%)	12 44.4% (24.0%)	27 100.0% (37.5%)
40대	1 14.3% (4.5%)	6 85.7% (12.0%)	7 100.0% (9.7%)
50대		1 100.0% (2.0%)	1 100.0% (1.4%)
전체	22 30.6% (100.0%)	50 69.4% (100.0%)	72 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 22명에서 20대 연령을 가진 근로자가 6명(27.3%), 30대 연령의 근로자가 15명(68.2%), 40대 연령의 근로자가 1명(4.5%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 50명에서 20대 연령을 가진 근로자가 31명(62.0%), 30대 연령의 근로자가 12명(24.0%), 40대 연령의 근로자가 6명(12.0%), 그리고 50대 연령의 근로자가 1명(2.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 2-30대의 연령을 가진 근로자의 비중이 높은 것으로 나타났다.

3) 혼인여부별 고용형태 실태

<표 3-48> 혼인여부별 고용형태

혼인여부	고용형태		전체
	정규직	비정규직
기혼	12 44.4% (54.5%)	15 55.6% (30.0%)	27 100.0% (37.5%)
미혼	10 22.2% (45.5%)	35 77.8% (70.0%)	45 100.0% (62.5%)
전체	22 30.6% (100.0%)	50 69.4% (100.0%)	72 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 22명에서 기혼 근로자가 12명(54.5%), 미혼 근로자가 10(45.5%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 50명에서 기혼 근로자가 15명(30.3%), 미혼 근로자가 35명(70.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서 유사한 수치를 보였고, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 기혼 근로자보다 미혼 근로자의 비중이 더 높은 것으로 나타났다.

4) 학력별 고용형태 실태

<표 3-49> 학력별 고용형태

학력	고용형태		전체
	정규직	비정규직
중졸		1 100.0% (2.0%)	1 100.0% (1.4%)
고졸	3 9.1% (13.6%)	30 90.9% (60.0%)	33 100.0% (45.8%)
전졸	1 9.1% (4.5%)	10 90.9% (20.0%)	11 100.0% (15.3%)
대졸	18 66.7% (81.8%)	9 33.3% (18.0%)	27 100.0% (37.5%)
전체	22 30.6% (100.0%)	50 69.4% (100.0%)	72 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 22명에서 고졸의 학력을 가진 근로자가 3명(13.6%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 1명(4.5%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 18명(81.8%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 50명에서 중졸의 학력을 가진 근로자가 1명(2.0%), 고졸의 학력을 가진 근로자가 30명(60.0%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 10명(20.0%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 9명(18.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 학력이 대졸의 경우가 가장 많은 비중을 차지하고 있으며, 반면에 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 고졸의 학력을 지닌 근로자가 가장 많은 비중을 나타내었다.

5) 비정규직 근로자의 유형

<표 3-50> 비정규직 근로자의 유형

형태	단기계약	일용근로	용역근로	파견근로	독립도급	전체
인원 (비중)	14 (29.8%)	1 (2.1%)	2 (4.3%)	8 (17.0%)	22 (46.8%)	47 (100.0%)

○ 비정규직 근로자 47명에서 단기계약 근로자가 14명(29.8%), 일용근로자가 1명(2.1%), 용역근로자가 2명(4.3%), 파견근로자가 8명(17.0), 독립도급 근로자가 22명(46.84%)으로 나타났다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 독립도급의 근로자가 가장 높은 비중을 보였으며, 다음으로 단기계약 근로자가 높은 비중을 보였다.

6) 직종별 고용형태 실태

<표 3-51> 직종별 고용형태

직종	고용형태		전체
	정규직	비정규직
관리자	2 20.0% (9.1%)	8 80.0% (16.3%)	10 100.0% (14.1%)
기술공	2 100.0% (9.1%)		2 100.0% (2.8%)
사무	14 77.8% (63.6%)	4 22.2% (8.2%)	18 100.0% (25.4%)
서비스		1 100.0% (2.0%)	1 100.0% (1.4%)
판매	4 10.0% (18.2%)	36 90.0% (73.5%)	40 100.0% (56.3%)
전체	22 31.0% (100.0%)	49 69.0% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 22명에서 관리자가 2명(9.1%), 기술공이 2명(9.1%), 사무 근로자가 14명(63.6%), 판매 근로자가 4명(18.2%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 49명에서 관리자가 8명(16.3%), 사무 근로자가 4명(8.2%), 서비스 종사자가 1명(2.0%), 판매 근로자가 36명(73.5%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 사무직 근로자가 가장 높은 비중을 보였으며, 반면에 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 판매근로자가 가장 높은 비중을 보였다.

(2) 근로시간 실태분석

<표 3-52> 고용형태별 근로시간

주당근로	고용형태		전체
	정규직	비정규직
15시간미만		6 100.0% (24.0%)	6 100.0% (7.4%)
36-44시간	2 100.0% (3.6%)		2 100.0% (2.5%)
45시간이상	54 74.0% (96.4%)	19 26.0% (76.0%)	73 100.0% (90.1%)
전체	56 69.1% (100.0%)	25 30.9% (100.0%)	81 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 56명에서 주당 36시간 이상 44시간 이하 근로시간의 근로자가 2명(3.6%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 54명(96.4%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 25명에서 주당 15시간미만 근로시간의 근로자가 6명(24.0%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 19명(76.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 주당 45시간 이상의 근로시간을 가진 근로자의 비중이 가장 높게 나타났다.

(3) 임금실태 분석

1) 임금산정방법

<표 3-53> 고용형태별 임금산정방법

임금산정	고용형태		전체
	정규직	비정규직
일급		4 100.0% (8.0%)	4 100.0% (5.6%)
월급	4 13.8% (18.2%)	25 86.2% (50.0%)	29 100.0% (40.3%)
연봉급	18 90.0% (81.8%)	2 10.0% (4.0%)	20 100.0% (27.8%)
도급		19 100.0% (38.0%)	19 100.0% (26.4%)
전체	22 30.6% (100.0%)	50 69.4% (100.0%)	72 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 22명에서 월급으로 지급받는 근로자가 4명(18.2%), 연봉급으로 지급받는 근로자가 18명(81.8%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 50명에서 일급으로 지급받는 근로자가 4(8.0%), 월급으로 지급받는 근로자가 25명(50.0%), 연봉급으로 지급받는 근로자가 2명(4.0%), 도급으로 지급받는 근로자가 19명(38.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 연봉급의 형태로 임금을 지급받는 근로자가 가장 높은 비중을 보였으며, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 월급의 형태로 임금을 지급받는 근로자의 경우가 가장 높은 비중을 보였지만, 도급의 형태로 지급받는 근로자의 비중도 높데 나타났다.

2) 고용형태별 정액급여 지급실태

<표 3-54> 고용형태별 정액급여

정액급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	22 44.0% (100.0%)	28 56.0% (56.0%)	50 100.0% (69.4%)
미지급		22 100.0% (44.0%)	22 100.0% (30.6%)
전체	22 30.6% (100.0%)	50 69.4% (100.0%)	72 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 22명에서 모든 근로자가 정액급여를 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 50명에서 정액급여를 받는다고 응답한 근로자가 28명(56.0%)이며, 정액급여를 받지 않는다고 응답한 근로자는 22명(44.0%)이었다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 정액급여를 받고 있지만 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 44% 정도의 근로자가 정액급여를 받지 않고 있음을 나타내었다.

3) 고용형태별 초과급여 지급실태

<표 3-55> 고용형태별 초과급여

초과급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	1 4.5% (4.5%)	21 95.5% (42.0%)	22 100.0% (30.6%)
미지급	21 42.0% (95.5%)	29 58.0% (58.0%)	50 100.0% (69.4%)
전체	22 30.6% (100.0%)	50 69.4% (100.0%)	72 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 22명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 1명(4.5%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 21명(95.5%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 50명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 21명(42.0%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 29명(58.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두에 있어서 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자의 비중이 높게 나타났음을 보여준다.

4) 고용형태별 특별급여 지급실태

<표 3-56> 고용형태별 특별급여

특별급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	11 84.6% (50.0%)	2 15.4% (4.0%)	13 100.0% (18.1%)
미지급	11 18.6% (50.0%)	48 81.4% (96.0%)	59 100.0% (81.9%)
전체	22 30.6% (100.0%)	50 69.4% (100.0%)	72 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 22명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 11명(50.0%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 11명(50.0%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 50명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 2명(4.0%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 48명(96.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 특별급여를 받는 비율이 유사한 경향을 보이지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서 특별급여를 받지 않고 있는 근로자의 비중이 상대적으로 아주 높게 나타나고 있다.

(4) 부가급부 실태분석

1) 고용형태별 고용보험 적용실태

<표 3-57> 고용형태별 고용보험

고용보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	20 30.8% (100.0%)	45 69.2% (90.0%)	65 100.0% (92.9%)
미적용		5 100.0% (10.0%)	5 100.0% (7.1%)
전체	20 28.6% (100.0%)	50 71.4% (100.0%)	70 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 20명에서 모든 근로자가 고용보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 50명에서 고용보험에 가입되어 있는 근로자가 45명(90.0%), 고용보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 5명(10.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 고용보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 10% 정도의 근로자가 고용보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

2) 고용형태별 건강보험 적용실태

<표 3-58> 고용형태별 건강보험

건강보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	21 32.8% (100.0%)	43 67.2% (86.0%)	64 100.0% (90.1%)
미적용		7 100.0% (14.0%)	7 100.0% (9.9%)
전체	21 29.6% (100.0%)	50 70.4% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 21명에서 모든 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 50명에서 직장건강보험에 가입되어 있는 근로자가 43명(86.0%), 직장건강보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 7명(14.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 14% 정도의 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

3) 고용형태별 국민연금 적용실태

<표 3-59> 고용형태별 국민연금

국민연금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	21 31.8% (100.0%)	45 68.2% (90.0%)	66 100.0% (93.0%)
미적용		5 100.0% (10.0%)	5 100.0% (7.0%)
전체	21 29.6% (100.0%)	50 70.4% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 21명에서 모든 근로자가 국민연금에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 50명에서 국민연금에 가입되어 있는 근로자가 45명(90.0%), 국민연금에 가입되어 있지 않은 근로자가 5명(10.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 국민연금에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 10% 정도의 근로자가 국민연금에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

4) 고용형태별 산재보험 적용실태

<표 3-60> 고용형태별 산재보험

산재보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	22 38.6% (100.0%)	35 61.4% (70.0%)	57 100.0% (79.2%)
미적용		15 100.0% (30.0%)	15 100.0% (20.8%)
전체	22 30.6% (100.0%)	50 69.4% (100.0%)	72 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 22명에서 모든 근로자가 산재보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 50명에서 산재보험에 가입되어 있는 근로자가 35명(70.0%), 산재보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 15명(30.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 산재보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 30% 정도의 근로자가 산재보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

5) 고용형태별 퇴직금 적용실태

<표 3-61> 고용형태별 퇴직금

퇴직금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	22 32.8% (100.0%)	45 67.2% (90.0%)	67 100.0% (93.1%)
미적용		5 100.0% (10.0%)	5 100.0% (6.9%)
전체	22 30.6% (100.0%)	50 69.4% (100.0%)	72 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 22명에서 직장에서 퇴직할 경우에 모든 근로자가 퇴직금을 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 50명에서 퇴직금을 지급받는다고 응답한 근로자가 45명(90.0%), 퇴직금을 지급받지 못한다고 응답한 근로자가 5명(10.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 대부분의 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 경우에 있어서 퇴직할 경우에 퇴직금을 지급받는다고 응답하였지만, 비정규직 근로자의 10%의 근로자가 퇴직금을 받을 수 없음을 보였다.

4. 비정규직에 대한 인사․노무담당자의 인터뷰 내용

◇ 최근 비정규 근로자의 비중변화는?

- 비정규 근로자의 비중을 늘려왔음

◇ 향후 비정규직의 활용 계획은?

- 현행 규모를 유지

◇ 비정규직 근로자를 활용하는 이유는? (중요순위)

1순위: 낮은 기본급으로 인건비 절감

2순위: 너무 단순한 업무로 정규직 고용은 비합리

3순위: 업무가 특별한 지식이나 기술을 요구

◇ 비정규직 근로자를 활용하는데 나타나는 문제점은?

1순위: 높은 이직율과 이직비용

2순위: 기술/기능의 부족

3순위: 업무몰입도의 부족점

5. 정규직, 비정규직의 의식비교

(1) 직무만족과 조직몰입에 대한 근로자 의식조사

1) 직무만족에 대한 의식조사

<표 3-62> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
직무내용	정규직	22	3.5000	.7400	1.065	.291
	비정규직	48	3.3125	.6574
임금	정규직	22	2.7727	.5284	-1.602	.114
	비정규직	50	3.0400	.6987
승진	정규직	22	3.0909	.7502	.832	.408
	비정규직	49	2.8980	.9627
동료관계	정규직	22	3.6818	.5679	.563	.575
	비정규직	50	3.5800	.7584
감독자	정규직	22	3.5455	.6710	.947	.347
	비정규직	50	3.3600	.8020
취업안정	정규직	22	3.1364	.7743	.371	.712
	비정규직	50	3.0600	.8184
근로환경	정규직	22	3.0455	.6530	-.192	.848
	비정규직	50	3.0800	.7239
근로시간	정규직	22	2.5909	.5903	-2.863	.006**
	비정규직	50	3.1000	.7354
개인발전	정규직	22	3.1818	.5885	.847	.400
	비정규직	50	3.0000	.9258
의사소통	정규직	22	3.7727	.6119	2.359	.021**
	비정규직	50	3.3800	.6667
인사고과	정규직	22	3.4545	.5958	2.429	.018**
	비정규직	50	3.0000	.7825
복리후생	정규직	22	3.3182	.9455	.978	.332
	비정규직	50	3.1000	.8391

** p < .05

직무만족에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이를 검증하기 위하여 직무만족의 차원을 직무내용 그 자체, 임금에 대한 만족도, 승진에 대한 만족도, 동료와의 관계, 감독자와의 관계, 고용의 안정성, 근로환경에 대한 만족도, 근로시간에 대한 만족도, 개인의 발전성, 의사소통, 인사고과에 대한 만족도, 복리후생에 대한 만족도로 세분화하여 조사하였다. 그 결과 근로시간, 의사소통, 인사고과에 있어서 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이가 통계적으로 유의한 차이(p < .05)가 나타남을 보였다.

2) 조직몰입에 대한 의식조사

<표 3-63> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
조직몰입	정규직	22	3.2909	.3198	.847	.400
	비정규직	46	3.2072	.4067

조직몰입에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이에 대한 검증을 시도한 결과 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 통계적으로 유의적인 차이를 보이지 않았다. 그러나 조직몰입에 있어서도 정규직 근로자가 비정규직 근로자간보다 조금 높은 평균치를 보이고 있다.

Ⅵ. D 백화점

1. 사업체개요 및 특성

- 대기업, 지역유통체인

- 다양한 비정규직 존재

2. 고용규모 및 비정규직 변화추이

- 최근 비정규직을 해고하고 정규직을 비정규 업무에 대체하고 있음

- 내년에도 비정규직을 전체 해고하고 정규직으로 모두 대체 예정

- 경기변동에 의해 정규직의 고용안정화 도모

3. 비정규직의 차별적 처우실태

(1) 인구통계학적 특성

1) 성별 고용형태 실태

<표 3-64> 성별 고용형태

성별	고용형태		전체
	정규직	비정규직
남	28 50.0% (52.8%)	28 50.0% (75.7%)	56 100.0% (62.2%)
여	25 73.5% (47.2%)	9 26.5% (24.3%)	34 100.0% (37.8%)
전체	53 58.9% (100.0%)	37 41.1% (100.0%)	90 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 53명에서 남성근로자가 28명으로 52.8%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 25명으로 47.2%의 비중을 보였다.

○ 비정규직 근로자 37명에서 남성근로자가 28명으로 75.7%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 9명으로 24.3%의 비중을 보였다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 남성근로자의 비중이 높은 것으로 나타났다.

2) 연령별 고용형태 실태

<표 3-65> 연령별 고용형태

연령	고용형태		전체
	정규직	비정규직
20대	18 58.1% (34.0%)	13 41.9% (35.1%)	31 100.0% (34.4%)
30대	27 60.0% (50.9%)	18 40.0% (48.6%)	45 100.0% (50.0%)
40대	8 57.1% (15.1%)	6 42.9% (16.2%)	14 100.0% (15.6%)
전체	53 58.9% (100.0%)	37 41.1% (100.0%)	90 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 53명에서 20대 연령을 가진 근로자가 18명(34.0%), 30대 연령의 근로자가 27명(50.9%), 40대 연령의 근로자가 8명(15.1%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 37명에서 20대 연령을 가진 근로자가 13명(35.1%), 30대 연령의 근로자가 18명(48.6%), 40대 연령의 근로자가 6명(16.2%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 2-30대의 연령을 가진 근로자의 비중이 높은 것으로 나타났다.

3) 혼인여부별 고용형태 실태

<표 3-67> 혼인여부별 고용형태

혼인여부	고용형태		전체
	정규직	비정규직
기혼	32 61.5% (60.4%)	20 38.5% (54.1%)	52 100.0% (57.8%)
미혼	21 55.3% (39.6%)	17 44.7% (45.9%)	38 100.0% (42.2%)
전체	53 58.9% (100.0%)	37 41.1% (100.0%)	90 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 53명에서 기혼 근로자가 32명(60.4%), 미혼 근로자가 21명(39.6%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 37명에서 기혼 근로자가 20명(36.4%), 미혼 근로자가 17명(45.9%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 경우 모두에 있어서는 기혼 근로자가 미혼 근로자보다 더 높은 비중을 보였다.

4) 학력별 고용형태 실태

<표 3-68> 학력별 고용형태

학력	고용형태		전체
	정규직	비정규직
초졸	1 100.0% (1.9%)		1 100.0% (1.1%)
중졸	1 100.0% (1.9%)		1 100.0% (1.1%)
고졸	26 59.1% (49.1%)	18 40.9% (48.6%)	44 100.0% (48.9%)
전졸	5 33.3% (9.4%)	10 66.7% (27.0%)	15 100.0% (16.7%)
대졸	19 67.9% (35.8%)	9 32.1% (24.3%)	28 100.0% (31.1%)
석사졸	1 100.0% (1.9%)		1 100.0% (1.1%)
전체	53 58.9% (100.0%)	37 41.1% (100.0%)	90 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 53명에서 초졸의 학력을 가진 근로자가 1명(1.9%), 중졸의 학력을 가진 근로자가 1명(1.9%), 고졸의 학력을 가진 근로자가 26명(49.1%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 5명(9.4%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 19명(35.8%), 대학원 이상의 학력을 가진 근로자가 1(1.9%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 37명에서 고졸의 학력을 가진 근로자가 18명(48.6%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 10명(27.0%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 9명(24.3%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 학력이 고졸과 대졸의 경우가 가장 많은 비중을 차지하고 있으며, 반면에 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 고졸의 학력을 지닌 근로자가 가장 많은 비중을 나타내었다.

5) 비정규직 근로자의 유형

<표 3-69> 비정규직 근로자의 유형

형태	시간제	단기계약	일용근로	용역근로	파견근로	전체
인원 (비중)	3 (8.1%)	24 (64.9%)	2 (5.4%)	6 (16.2%)	2 (5.4%)	37 (100.0%)

○ 비정규직 근로자 37명에서 시간제 근로자가 3명(8.1%), 단기계약 근로자가 24명(64.9%), 일용근로자가 2명(5.4%), 용역근로자가 6명(16.2%), 파견근로자가 2명(5.42.3%)으로 나타났다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 단기계약 근로자가 가장 높은 비중을 보였다.

6) 직종별 고용형태 실태

<표 3-70> 직종별 고용형태

직종	고용형태		전체
	정규직	비정규직
관리자	11 68.8% (21.2%)	5 31.3% (13.5%)	16 100.0% (18.0%)
기술공		1 100.0% (2.7%)	1 100.0% (1.1%)
사무	22 73.3% (42.3%)	8 26.7% (21.6%)	30 100.0% (33.7%)
서비스	16 50.0% (30.8%)	16 50.0% (43.2%)	32 100.0% (36.0%)
판매	3 100.0% (5.8%)		3 100.0% (3.4%)
단순노무		7 100.0% (18.9%)	7 100.0% (7.9%)
전체	52 58.4% (100.0%)	37 41.6% (100.0%)	89 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 52명에서 관리자가 11명(21.2%), 사무 근로자가 22명(42.3%), 서비스 종사자가 16명(30.8%), 판매 근로자가 3명(5.8%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 37명에서 관리자가 5명(13.5%), 기술공이 1명(2.7%), 사무 근로자가 8명(21.6%), 서비스 종사자가 16명(43.2%), 단순노무 근로자가 7명(18.9%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 사무직 근로자가 가장 높은 비중을 보였으며, 다음으로 서비스 종사자, 관리자 등의 순으로 비중을 보였다. 반면에 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 서비스 종사자가 가장 높은 비중을 보였다.

(2) 근로시간 실태분석

<표 3-71> 고용형태별 근로시간

주당근로	고용형태		전체
	정규직	비정규직
15시간미만		6 100.0% (24.0%)	6 100.0% (7.4%)
36-44시간	2 100.0% (3.6%)		2 100.0% (2.5%)
45시간이상	54 74.0% (96.4%)	19 26.0% (76.0%)	73 100.0% (90.1%)
전체	56 69.1% (100.0%)	25 30.9% (100.0%)	81 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 56명에서 주당 36시간 이상 44시간 이하 근로시간의 근로자가 2명(3.6%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 54명(96.4%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 25명에서 주당 15시간미만 근로시간의 근로자가 6명(24.0%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 19명(76.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 주당 45시간 이상의 근로시간을 가진 근로자의 비중이 가장 높게 나타났다.

(3) 임금실태 분석

1) 임금산정방법

<표 3-72> 고용형태별 임금산정방법

임금산정	고용형태		전체
	정규직	비정규직
시간급	3 27.3% (6.0%)	8 72.7% (22.2%)	11 100.0% (12.8%)
주급		2 100.0% (5.6%)	2 100.0% (2.3%)
월급	38 70.4% (76.0%)	16 29.6% (44.4%)	54 100.0% (62.8%)
연봉급	9 47.4% (18.0%)	10 52.6% (27.8%)	19 100.0% (22.1%)
전체	50 58.1% (100.0%)	36 41.9% (100.0%)	86 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 50명에서 시간급으로 지급받는 근로자가 3명(6.0%), 월급으로 지급받는 근로자가 38명(76.0%), 연봉급으로 지급받는 근로자가 9명(18.0%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 36명에서 시간급으로 지급받는 근로자가 8명(22.2%), 주급으로 지급받는 근로자가 2명(5.6%), 월급으로 지급받는 근로자가 16명(44.4%), 연봉급으로 지급받는 근로자가 10명(27.8%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 월급의 형태로 임금을 지급받는 근로자가 가장 높은 비중을 보였다.

2) 고용형태별 정액급여 지급실태

<표 3-73> 고용형태별 정액급여

정액급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	53 60.2% (100.0%)	35 39.8% (97.2%)	88 100.0% (98.9%)
미지급		1 100.0% (2.8%)	1 100.0% (1.1%)
전체	53 59.6% (100.0%)	36 40.4% (100.0%)	89 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 53명에서 모든 근로자가 정액급여를 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 36명에서 정액급여를 받는다고 응답한 근로자가 35명(97.2%)이며, 정액급여를 받지 않는다고 응답한 근로자는 1명(2.8%)이었다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 대부분의 경우에 있어서 정액급여를 지급받고 있는 것으로 나타났다.

3) 고용형태별 초과급여 지급실태

<표 3-74> 고용형태별 초과급여

초과급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	26 72.2% (49.1%)	10 27.8% (27.0%)	36 100.0% (40.0%)
미지급	27 50.0% (50.9%)	27 50.0% (73.0%)	54 100.0% (60.0%)
전체	53 58.9% (100.0%)	37 41.1% (100.0%)	90 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 53명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 26명(49.1%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 27명(50.9%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 37명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 10명(27.0%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 27명(73.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서 유사한 비중을 보이고 있지만, 비정규직 근로자의 경우에는 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자의 비중이 높게 나타나고 있다.

4) 고용형태별 특별급여 지급실태

<표 3-75> 고용형태별 특별급여

특별급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	20 83.3% (37.7%)	4 16.7% (10.8%)	24 100.0% (26.7%)
미지급	33 50.0% (62.3%)	33 50.0% (89.2%)	66 100.0% (73.3%)
전체	53 58.9% (100.0%)	37 41.1% (100.0%)	90 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 53명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 20명(37.7%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 33명(62.3%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 37명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 4명(10.8%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 33명(89.2%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두에 있어서 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자의 비중이 더 높게 나타나고 있지만, 상대적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 특별급여를 받지 않고 있는 근로자의 비중이 더 높음을 보였다.

(4) 부가급부 실태분석

1) 고용형태별 고용보험 적용실태

<표 3-76> 고용형태별 고용보험

고용보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	52 62.7% (100.0%)	31 37.3% (83.8%)	83 100.0% (93.3%)
미적용		6 100.0% (16.2%)	6 100.0% (6.7%)
전체	52 58.4% (100.0%)	37 41.6% (100.0%)	89 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 52명에서 모든 근로자가 고용보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 37명에서 고용보험에 가입되어 있는 근로자가 31명(83.8%), 고용보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 6명(16.2%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 고용보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 16% 정도의 근로자가 고용보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

2) 고용형태별 건강보험 적용실태

<표 3-77> 고용형태별 건강보험

건강보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	52 59.8% (100.0%)	35 40.2% (94.6%)	87 100.0% (97.8%)
미적용		2 100.0% (5.4%)	2 100.0% (2.2%)
전체	52 58.4% (100.0%)	37 41.6% (100.0%)	89 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 52명에서 모든 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 37명에서 직장건강보험에 가입되어 있는 근로자가 35명(94.6%), 직장건강보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 2명(5.4%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 5% 정도의 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

3) 고용형태별 국민연금 적용실태

<표 3-78> 고용형태별 국민연금

국민연금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	52 61.2% (100.0%)	33 38.8% (89.2%)	85 100.0% (95.5%)
미적용		4 100.0% (10.8%)	4 100.0% (4.5%)
전체	52 58.4% (100.0%)	37 41.6% (100.0%)	89 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 52명에서 모든 근로자가 국민연금에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 37명에서 국민연금에 가입되어 있는 근로자가 33명(89.2%), 국민연금에 가입되어 있지 않은 근로자가 4명(10.8%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 국민연금에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 10% 정도의 근로자가 국민연금에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

4) 고용형태별 산재보험 적용실태

<표 3-79> 고용형태별 산재보험

산재보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	51 69.9% (100.0%)	22 30.1% (59.5%)	73 100.0% (83.0%)
미적용		15 100.0% (40.5%)	15 100.0% (17.0%)
전체	51 58.0% (100.0%)	37 42.0% (100.0%)	88 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 51명에서 모든 근로자가 산재보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 37명에서 산재보험에 가입되어 있는 근로자가 22명(59.5%), 산재보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 15명(40.5%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 산재보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 40% 정도의 근로자가 산재보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

5) 고용형태별 퇴직금 적용실태

<표 3-80> 고용형태별 퇴직금

퇴직금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	53 64.6% (100.0%)	29 35.4% (78.4%)	82 100.0% (91.1%)
미적용		8 100.0% (21.6%)	8 100.0% (8.9%)
전체	53 58.9% (100.0%)	37 41.1% (100.0%)	90 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 53명에서 직장에서 퇴직할 경우에 모든 근로자가 퇴직금을 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 37명에서 퇴직금을 지급받는다고 응답한 근로자가 29명(78.4%), 퇴직금을 지급받지 못한다고 응답한 근로자가 8명(21.6%)으로 나타났다.

● 전체적으로 대부분의 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 경우에 있어서 퇴직할 경우에 퇴직금을 지급받는다고 응답하였지만, 비정규직 근로자의 22%의 근로자가 퇴직금을 받을 수 없음을 보였다.

4. 비정규직에 대한 인사․노무담당자의 인터뷰 내용

◇ 최근 비정규 근로자의 비중변화는?

- 비정규 근로자의 비중을 줄여왔음

◇ 향후 비정규직의 활용 계획은?

- 축소할 계획

◇ 비정규직 근로자를 활용하는 이유는? (중요순위)

1순위: 인력수요의 변화에 따른 인력조정이 용이

2순위: 너무 단순한 업무로 정규직 고용은 비합리

3순위: 낮은 기본급으로 인건비 절감

◇ 비정규직 근로자를 활용하는데 나타나는 문제점은?

1순위: 업무몰입도의 부족점

2순위: 다른 직원과의 팀웍/업무연계가 이루어지지 않음

3순위: 없슴

5. 정규직, 비정규직의 의식비교

(1) 직무만족과 조직몰입에 대한 근로자 의식조사

1) 직무만족에 대한 의식조사

<표 3-81> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
직무내용	정규직	52	3.3462	.6226	.663	.509
	비정규직	36	3.2500	.7319
임금	정규직	52	2.9615	.7399	1.875	.064
	비정규직	37	2.6486	.8238
승진	정규직	52	2.7500	.8135	3.843	.000**
	비정규직	34	2.0294	.9040
동료관계	정규직	52	3.6731	.6484	1.639	.105
	비정규직	37	3.4324	.7280
감독자	정규직	52	3.1923	.7151	.681	.498
	비정규직	36	3.0833	.7700
취업안정	정규직	52	2.7500	.7106	1.440	.153
	비정규직	37	2.4865	1.0171
근로환경	정규직	52	2.8077	.7420	-.020	.984
	비정규직	37	2.8108	.6599
근로시간	정규직	51	2.5294	.7837	.095	.925
	비정규직	37	2.5135	.7682
개인발전	정규직	52	2.7692	.8072	2.195	.031**
	비정규직	35	2.3429	.9983
의사소통	정규직	52	3.2500	.6530	1.258	.212
	비정규직	37	3.0541	.8147
인사고과	정규직	52	2.8077	.5954	1.231	.222
	비정규직	36	2.6389	.6825
복리후생	정규직	52	2.9423	.8264	2.257	.027**
	비정규직	36	2.5556	.7346

** p < .05

직무만족에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이를 검증하기 위하여 직무만족의 차원을 직무내용 그 자체, 임금에 대한 만족도, 승진에 대한 만족도, 동료와의 관계, 감독자와의 관계, 고용의 안정성, 근로환경에 대한 만족도, 근로시간에 대한 만족도, 개인의 발전성, 의사소통, 인사고과에 대한 만족도, 복리후생에 대한 만족도로 세분화하여 조사하였다. 그 결과 승진과 개인발전만족도와 복리후생에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이가 통계적으로 유의한 차이(p < .05)가 나타남을 보였다.

2) 조직몰입에 대한 의식조사

<표 3-82> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
조직몰입	정규직	51	3.1242	.4438	.736	.039
	비정규직	36	2.9185	.4611

** p < .05

조직몰입에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이에 대한 검증을 시도한 결과 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 통계적으로 유의적인 차이를 나타내었다. 조직몰입에 있어서 정규직 근로자가 비정규직 근로자보다 높은 평균치를 보이고 있다.

Ⅶ. E 호텔

1. 사업체개요 및 특성

- 대기업, 서비스업

- 지역체인기업

- 용역근로자 활용도 높음

2. 고용규모 및 비정규직 변화추이

<표 3-83>E호텔 고용변화추이

년도	정규직	비정규직	증감비율
			정규직	비정규직
2000	527	205	-	-
2001	511	200	-3.04%	-2.44%
2002	518	197	1.37%	-1.5%
2003	483	211	-6.8%	7.1%

<표 3-84>E호텔 근로자 현황

정규직 근로자	476명	비정규직 근로자	187명
남여	302명 174명	남여	107명 80명
전문기술직 및 관리직 사무직 서비스 판매직 기능직 단순노무직	46명 62명 320명 48명 0명	전문기술직 및 관리직 사무직 서비스 판매직 기능직 단순노무직	0명 0명 25명 3명 158명

<표 3-85>E호텔 비정규근로자 현황

유 형	근로자수
1. 파트타임/시간제	3
2. 단기계약직(촉탁직이라고도 하며 단기계약을 반복하는 경우 포함)	25
3. 일시적 고용(대체근로라고도 하며 일시적으로 자리를 메꾸는 경우)	2
4. 파견근로자	0
5. 용역근로자	156
6. 호출근로자	0
7. 소사장과 소사장이 고용한 인력	0
8. 외주근로자(귀사 업무를 용역처럼 하되 직접 지휘감독을 받지 않음)	0
9. 독립도급근로자나 프리랜서(소사장을 제외한 사업자 등록증을 가진 직원)	0
10. 기타	0

3. 비정규직의 차별적 처우실태

1. 임금(급여)	정규직의 (70) %
2. 시간외 수당	정규직의 (70) %
3. 상여금	정규직의 (50) %
4. 퇴직금	정규직의 (100) %
5. 사회보험료	정규직의 (100) %
6. 복리후생비용	정규직의 (70) %

(1) 인구통계학적 특성

1) 성별 고용형태 실태

<표 3-86> 성별 고용형태

성별	고용형태		전체
	정규직	비정규직
남	12 50.0% (35.3%)	12 50.0% (18.5%)	24 100.0% (24.2%)
여	22 29.3% (64.7%)	53 70.7% (81.5%)	75 100.0% (75.8%)
전체	34 34.3% (100.0%)	65 65.7% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 34명에서 남성근로자가 12명으로 35.3%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 22명으로 64.7%의 비중을 보였다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 남성근로자가 12명으로 18.5%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 53명으로 81.5%의 비중을 보였다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모든 경우에 있어서 여성근로자의 비중이 높은 것으로 나타났다.

2) 연령별 고용형태 실태

<표 3-87> 연령별 고용형태

연령	고용형태		전체
	정규직	비정규직
20대	10 16.7% (29.4%)	50 83.3% (76.9%)	60 100.0% (60.6%)
30대	22 68.8% (64.7%)	10 31.3% (15.4%)	32 100.0% (32.3%)
40대	2 28.6% (5.9%)	5 71.4% (7.7%)	7 100.0% (7.1%)
전체	34 34.3% (100.0%)	65 65.7% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 34명에서 20대 연령을 가진 근로자가 10명(29.4%), 30대 연령의 근로자가 22명(64.7%), 40대 연령의 근로자가 2명(5.9%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 20대 연령을 가진 근로자가 50명(76.9%), 30대 연령의 근로자가 10명(15.4%), 40대 연령의 근로자가 5명(7.7%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 2-30대의 연령을 가진 근로자의 비중이 높은 것으로 나타났다.

3) 혼인여부별 고용형태 실태

<표 3-88> 혼인여부별 고용형태

혼인여부	고용형태		전체
	정규직	비정규직
기혼	21 56.8% (61.8%)	16 43.2% (24.6%)	37 100.0% (37.4%)
미혼	13 21.0% (38.2%)	49 79.0% (75.4%)	62 100.0% (62.6%)
전체	34 34.3% (100.0%)	65 65.7% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 34명에서 기혼 근로자가 21명(61.8%), 미혼 근로자가 13명(38.2%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 기혼 근로자가 16명(24.6%), 미혼 근로자가 49명(75.4%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서 미혼 근로자보다 기혼 근로자가 더 높은 비중을 차지하였고, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 기혼 근로자보다 미혼 근로자의 비중이 더 높은 것으로 나타났다.

4) 학력별 고용형태 실태

<표 3-89> 학력별 고용형태

학력	고용형태		전체
	정규직	비정규직
중졸		1 100.0% (1.5%)	1 100.0% (1.0%)
고졸	2 33.3% (5.9%)	4 66.7% (6.2%)	6 100.0% (6.1%)
전졸	17 30.9% (50.0%)	38 69.1% (58.5%)	55 100.0% (55.6%)
대졸	15 40.5% (44.1%)	22 59.5% (33.8%)	37 100.0% (37.4%)
전체	34 34.3% (100.0%)	65 65.7% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 34명에서 고졸의 학력을 가진 근로자가 2명(5.9%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 17명(50.5%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 15명(44.1%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 중졸의 학력을 가진 근로자가 1명(1.5%), 고졸의 학력을 가진 근로자가 4명(6.2%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 38명(58.5%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 22명(33.8%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 전문대졸과 대졸의 학력을 지닌 근로자가 가장 많은 비중을 나타내었다.

5) 비정규직 근로자의 유형

<표 3-90> 비정규직 근로자의 유형

형태	시간제	단기계약	용역근로	전체
인원 (비중)	2 (3.3%)	53 (86.9%)	6 (9.8%)	61 (100.0%)

○ 비정규직 근로자 61명에서 시간제 근로자가 2명(3.3%), 단기계약 근로자가 53명(86.9%), 용역근로자가 6명(9.8%)으로 나타났다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 단기계약 근로자가 가장 높은 비중을 보였으며, 기타 용역근로와 시간제의 순으로 비중을 보였다.

6) 직종별 고용형태 실태

<표 3-91> 직종별 고용형태

직종	고용형태		전체
	정규직	비정규직
관리자	2 66.7% (5.9%)	1 33.3% (1.6%)	3 100.0% (3.1%)
사무	6 85.7% (17.6%)	1 14.3% (1.6%)	7 100.0% (7.2%)
서비스	24 31.2% (70.6%)	53 68.8% (84.1%)	77 100.0% (79.4%)
판매	2 66.7% (5.9%)	1 33.3% (1.6%)	3 100.0% (3.1%)
단순노무		7 100.0% (11.1%)	7 100.0% (7.2%)
전체	34 35.1% (100.0%)	63 64.9% (100.0%)	97 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 34명에서 관리자가 2명(5.9%), 사무 근로자가 6명(17.6%), 서비스 종사자가 24명(70.6%), 판매 근로자가 2명(5.9%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 63명에서 관리자가 1명(1.6%), 사무 근로자가 1명(1.6%), 서비스 종사자가 53명(84.1%), 판매 근로자가 1명(1.6%), 단순노무 근로자가 7명(11.1%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 서비스 종사자가 가장 높은 비중을 보였다.

(2) 근로시간 실태분석

<표 3-92> 고용형태별 근로시간

주당근로	고용형태		전체
	정규직	비정규직
15시간미만		9 100.0% (15.3%)	9 100.0% (9.3%)
36-44시간	4 57.1% (10.5%)	3 42.9% (5.1%)	7 100.0% (7.2%)
45시간이상	34 42.0% (89.5%)	47 58.0% (79.7%)	81 100.0% (83.5%)
전체	38 39.2% (100.0%)	59 60.8% (100.0%)	97 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 38명에서 주당 36 시간 이상 44시간 이하 근로시간의 근로자가 4명(10.5%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 34명(89.5%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 59명에서 주당 15시간미만 근로시간의 근로자가 9명(15.3%), 주당 36 시간 이상 44시간 이하 근로시간의 근로자가 3명(5.1%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 47명(79.7%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자나 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 주당 45시간 이상의 근로시간을 가진 근로자의 비중이 가장 높게 나타났다. 비정규직 근로자의 경우에 있어서 15시간 미만의 근로자도 15%의 비중을 보였다.

(3) 임금실태 분석

1) 임금산정방법

<표 3-93> 고용형태별 임금산정방법

임금산정	고용형태		전체
	정규직	비정규직
시간급		2 100.0% (3.1%)	2 100.0% 2.0%)
일급		1 100.0% (1.6%)	1 100.0% (1.0%)
월급	30 39.5% (88.2%)	46 60.5% (71.9%)	76 100.0% (77.6%)
연봉급	4 21.1% (11.8%)	15 78.9% (23.4%)	19 100.0% (19.4%)
전체	34 34.7% (100.0%)	64 65.3% (100.0%)	98 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 34명에서 월급으로 지급받는 근로자가 30명(88.2%), 연봉급으로 지급받는 근로자가 4명(11.8%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 64명에서 시간급으로 지급받는 근로자가 2명(3.1%), 일급으로 지급받는 근로자가 1명(1.6%), 월급으로 지급받는 근로자가 46명(71.9%), 연봉급으로 지급받는 근로자가 15명(23.4%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 월급의 형태로 임금을 지급받는 근로자의 경우가 가장 높은 비중을 보였다.

2) 고용형태별 정액급여 지급실태

<표 3-94> 고용형태별 정액급여

정액급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	34 35.8% (100.0%)	61 64.2% (93.8%)	95 100.0% (96.0%)
미지급		4 100.0% (6.2%)	4 100.0% (4.0%)
전체	34 34.3% (100.0%)	65 65.7% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 34명에서 모든 근로자가 정액급여를 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 정액급여를 받는다고 응답한 근로자가 61명(93.8%)이며, 정액급여를 받지 않는다고 응답한 근로자는 4명(6.2%)이었다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 정액급여를 받고 있지만 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 6% 정도의 근로자가 정액급여를 받지 않고 있음을 나타내었다.

3) 고용형태별 초과급여 지급실태

<표 3-95> 고용형태별 초과급여

초과급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	10 30.3% (29.4%)	23 69.7% (35.4%)	33 100.0% (33.3%)
미지급	24 36.4% (70.6%)	42 63.6% (64.6%)	66 100.0% (66.7%)
전체	34 34.3% (100.0%)	65 65.7% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 34명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 10명(29.4%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 24명(70.6%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 23명(35.4%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 42명(64.6%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두에 있어서 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자의 비중이 높게 나타났음을 보여준다.

4) 고용형태별 특별급여 지급실태

<표 3-96> 고용형태별 특별급여

특별급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	12 46.2% (35.3%)	14 53.8% (21.5%)	26 100.0% (26.3%)
미지급	22 30.1% (64.7%)	51 69.9% (78.5%)	73 100.0% (73.7%)
전체	34 34.3% (100.0%)	65 65.7% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 34명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 12명(35.3%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 22명(64.7%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 14명(21.5%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 51명(78.5%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두에 있어서 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자의 비중이 더 높게 나타나고 있지만, 상대적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 특별급여를 받지 않고 있는 근로자의 비중이 더 높음을 보였다.

(4) 부가급부 실태분석

1) 고용형태별 고용보험 적용실태

<표 3-97> 고용형태별 고용보험

고용보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	33 37.5% (100.0%)	55 62.5% (84.6%)	88 100.0% (89.8%)
미적용		10 100.0% (15.4%)	10 100.0% (10.2%)
전체	33 33.7% (100.0%)	65 66.3% (100.0%)	98 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 33명에서 모든 근로자가 고용보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 고용보험에 가입되어 있는 근로자가 55명(84.6%), 고용보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 10명(15.4%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 고용보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 15% 정도의 근로자가 고용보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

2) 고용형태별 건강보험 적용실태

<표 3-98> 고용형태별 건강보험

건강보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	33 36.3% (100.0%)	58 63.7% (89.2%)	91 100.0% (92.9%)
미적용		7 100.0% (10.8%)	7 100.0% (7.1%)
전체	33 33.7% (100.0%)	65 66.3% (100.0%)	98 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 33명에서 모든 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 직장건강보험에 가입되어 있는 근로자가 58명(89.2%), 직장건강보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 7명(10.8%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 11% 정도의 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

3) 고용형태별 국민연금 적용실태

<표 3-99> 고용형태별 국민연금

국민연금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	33 36.3% (100.0%)	58 63.7% (89.2%)	91 100.0% (92.9%)
미적용		7 100.0% (10.8%)	7 100.0% (7.1%)
전체	33 33.7% (100.0%)	65 66.3% (100.0%)	98 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 33명에서 모든 근로자가 국민연금에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 국민연금에 가입되어 있는 근로자가 58명(89.2%), 국민연금에 가입되어 있지 않은 근로자가 7명(10.8%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 국민연금에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 11% 정도의 근로자가 국민연금에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

4) 고용형태별 산재보험 적용실태

<표 3-100> 고용형태별 산재보험

산재보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	34 40.5% (100.0%)	50 59.5% (76.9%)	84 100.0% (84.8%)
미적용		15 100.0% (23.1%)	15 100.0% (15.2%)
전체	34 34.3% (100.0%)	65 65.7% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 34명에서 모든 근로자가 산재보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 산재보험에 가입되어 있는 근로자가 50명(76.9%), 산재보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 15명(23.1%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 산재보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 23% 정도의 근로자가 산재보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

5) 고용형태별 퇴직금 적용실태

<표 3-101> 고용형태별 퇴직금

퇴직금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	34 44.2% (100.0%)	43 55.8% (66.2%)	77 100.0% (77.8%)
미적용		22 100.0% (33.8%)	22 100.0% (22.2%)
전체	34 34.3% (100.0%)	65 65.7% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 34명에서 직장에서 퇴직할 경우에 모든 근로자가 퇴직금을 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 퇴직금을 지급받는다고 응답한 근로자가 43명(66.2%), 퇴직금을 지급받지 못한다고 응답한 근로자가 22명(33.8%)으로 나타났다.

● 전체적으로 대부분의 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 경우에 있어서 퇴직할 경우에 퇴직금을 지급받는다고 응답하였지만, 비정규직 근로자의 34%의 근로자가 퇴직금을 받을 수 없음을 보였다.

4. 비정규직에 대한 인사․노무담당자의 인터뷰 내용

◇ 최근 비정규 근로자의 비중변화는?

- 비정규 근로자의 비중을 이전과 유사하게 유지

◇ 향후 비정규직의 활용 계획은?

- 확대할 계획

◇ 비정규직 근로자를 활용하는 이유는? (중요순위)

1순위: 너무 단순한 업무로 정규직 고용은 비합리

2순위: 계절적 또는 일시적 필요

3순위: 낮은 기본급으로 인건비 절감

◇ 비정규직 근로자를 활용하는데 나타나는 문제점은?

1순위: 높은 이직율과 이직비용

2순위: 고객서비스의 문제

3순위: 업무몰입도의 부족점

5. 정규직, 비정규직의 의식비교

(1) 직무만족과 조직몰입에 대한 근로자 의식조사

1) 직무만족에 대한 의식조사

<표 3-102> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
직무내용	정규직	33	3.6667	.6455	4.240	.000**
	비정규직	64	3.0469	.6999
임금	정규직	34	3.2353	.7808	4.405	.000**
	비정규직	63	2.6032	.6101
승진	정규직	33	3.0000	.7500	1.821	.072
	비정규직	62	2.7581	.5336
동료관계	정규직	34	3.6471	.6458	1.135	.259
	비정규직	64	3.5000	.5909
감독자	정규직	34	3.5882	.6568	2.228	.028**
	비정규직	61	3.3115	.5336
취업안정	정규직	34	3.3824	.6970	2.447	.016**
	비정규직	64	3.0000	.7559
근로환경	정규직	34	3.3529	.7739	2.258	.026**
	비정규직	64	2.9688	.8159
근로시간	정규직	34	2.9706	1.0867	.594	.554
	비정규직	63	2.8413	.9871
개인발전	정규직	34	3.2941	.6755	3.432	.001**
	비정규직	64	2.7656	.7505
의사소통	정규직	34	3.5000	.6155	1.910	.059
	비정규직	64	3.2500	.6172
인사고과	정규직	34	2.9706	.7582	1.439	.153
	비정규직	64	2.7344	.7816
복리후생	정규직	34	3.1471	.6096	1.604	.112
	비정규직	64	2.8906	.8188

** p < .05

직무만족에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이를 검증하기 위하여 직무만족의 차원을 직무내용 그 자체, 임금에 대한 만족도, 승진에 대한 만족도, 동료와의 관계, 감독자와의 관계, 고용의 안정성, 근로환경에 대한 만족도, 근로시간에 대한 만족도, 개인의 발전성, 의사소통, 인사고과에 대한 만족도, 복리후생에 대한 만족도로 세분화하여 조사하였다. 그 결과 직무내용, 임금만족도, 감독자관계, 고용안정성, 근로환경, 개인의 발전성에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이가 통계적으로 유의한 차이(p < .05)가 나타남을 보였다.

2) 조직몰입에 대한 의식조사

<표 3-103> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
조직몰입	정규직	31	3.3355	.4253	.217	.000
	비정규직	62	2.9613	.3959

** p < .05

조직몰입에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이에 대한 검증을 시도한 결과 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 통계적으로 유의적인 차이를 보였다. 조직몰입에 있어서도 정규직 근로자가 비정규직 근로자간보다 높은 평균치를 보이고 있다.

Ⅷ. F 금고

1. 사업체개요 및 특성

- 제2금융권, 소규모 기업연합

- 소규모 업체의 독립된 결합(1개 업체 평균 지원 15명 내외)

- 단기계약직, 시간제 근로자의 높은 활용

2. 고용규모 및 비정규직 변화추이

- 비정규직 규모 축소(시간급 제외), 정규직 늘여감

- 비정규직의 능력에 따라 정규직으로 전환가능

3. 비정규직의 차별적 처우실태

(1) 인구통계학적 특성

1) 성별 고용형태 실태

<표 3-104> 성별 고용형태

성별	고용형태		전체
	정규직	비정규직
남	3 8.8% (23.1%)	31 91.2% (36.0%)	34 100.0% (34.3%)
여	10 15.4% (76.9%)	55 84.6% (64.0%)	65 100.0% (65.7%)
전체	13 13.1% (100.0%)	86 86.9% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 남성근로자가 3명으로 23.1%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 10명으로 76.9%의 비중을 보였다.

○ 비정규직 근로자 86명에서 남성근로자가 31명으로 36.0%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 55명으로 64.0%의 비중을 보였다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 여성근로자의 비중이 훨씬 높은 것으로 나타났다.

3) 연령별 고용형태 실태

<표 3-105> 연령별 고용형태

연령	고용형태		전체
	정규직	비정규직
10대		2 100.0% (2.3%)	2 100.0% (2.0%)
20대	8 12.7% (66.7%)	55 87.3% (64.0%)	63 100.0% (64.3%)
30대	4 14.3% (33.3%)	24 85.7% (27.9%)	28 100.0% (28.6%)
40대		3 100.0% (3.5%)	3 100.0% (3.1%)
50대		2 100.0% (2.3%)	2 100.0% (2.0%)
전체	12 12.2% (100.0%)	86 87.8% (100.0%)	98 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 12명에서 20대 연령을 가진 근로자가 8명(66.7%), 30대 연령의 근로자가 4명(33.3%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 86명에서 10대 연령을 가진 근로자가 2명(2.3%), 20대 연령을 가진 근로자가 55명(64.0%), 30대 연령의 근로자가 24명(27.9%), 40대 연령의 근로자가 3명(3.5%), 그리고 50대 연령의 근로자가 2명(2.3%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 2-30대의 연령을 가진 근로자의 비중이 높은 것으로 나타났으며, 단지 비정규직 근로자의 경우에 있어서 10와 50대 연령을 지닌 근로자가 소수 나타내었다.

3) 혼인여부별 고용형태 실태

<표 3-106> 혼인여부별 고용형태

혼인여부	고용형태		전체
	정규직	비정규직
기혼	3 10.3% (23.1%)	26 89.7% (30.2%)	29 100.0% (29.3%)
미혼	10 14.3% (76.9%)	60 85.7% (69.8%)	70 100.0% (70.7%)
전체	13 13.1% (100.0%)	86 86.9% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 기혼 근로자가 3명(23.1%), 미혼 근로자가 10명(76.9%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 86명에서 기혼 근로자가 26명(0.24%), 미혼 근로자가 60명(69.8%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 기혼 근로자보다 미혼 근로자의 비중이 더 높은 것으로 나타났다.

4) 학력별 고용형태 실태

<표 3-107> 학력별 고용형태

학력	고용형태		전체
	정규직	비정규직
중졸		1 100.0% (1.2%)	1 100.0% (1.0%)
고졸	1 3.7% (7.7%)	26 96.3% (30.2%)	27 100.0% (27.3%)
전졸	9 16.7% (69.2%)	45 83.3% (52.3%)	54 100.0% (54.5%)
대졸	3 18.8% (23.1%)	13 81.3% (15.1%)	16 100.0% (16.2%)
석사졸		1 100.0% (1.2%)	1 100.0% (1.0%)
전체	13 13.1% (100.0%)	86 86.9% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 고졸의 학력을 가진 근로자가 1명(7.7%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 9명(69.2%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 3명(23.1%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 86명에서 중졸의 학력을 가진 근로자가 1명(1.2%), 고졸의 학력을 가진 근로자가 26명(30.2%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 45명(52.3%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 13명(15.1%), 대학원 이상의 학력을 가진 근로자가 1명(1.2%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 전문대졸의 학력을 지닌 근로자가 가장 많은 비중을 나타내었다.

5) 비정규직 근로자의 유형

<표 3-108> 비정규직 근로자의 유형

형태	시간제	단기계약	일용근로	용역근로	독립도급	전체
인원 (비중)	17 (19.8%)	56 (65.1%)	7 (8.1%)	3 (3.5%)	3 (3.5%)	86 (100.0%)

○ 비정규직 근로자 86명에서 시간제 근로자가 17명(19.8%), 단기계약 근로자가 56명(65.1%), 일용근로자가 7명(8.1%), 용역근로자가 3명(3.5%), 독립도급 근로자가 3명(3.5%)으로 나타났다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 단기계약 근로자가 가장 높은 비중을 보였으며, 다음으로 시간제의 근로자가 높은 비중을 보였다.

6) 직종별 고용형태 실태

<표 3-109> 직종별 고용형태

직종	고용형태		전체
	정규직	비정규직
관리자		6 100.0% (7.1%)	6 100.0% (6.3%)
기술공	1 25.0% (8.3%)	3 75.0% (3.6%)	4 100.0% (4.2%)
사무	4 10.3% (33.3%)	35 89.7% (41.7%)	39 100.0% (40.6%)
서비스	7 17.9% (58.3%)	32 82.1% (38.1%)	39 100.0% (40.6%)
판매		6 100.0% (7.1%)	6 100.0% (6.3%)
기능원		1 100.0% (1.2%)	1 100.0% (1.0%)
단순노무		1 100.0% (1.2%)	1 100.0% (1.0%)
전체	12 12.5% (100.0%)	84 87.5% (100.0%)	96 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 12명에서 기술공이 1명(8.3%), 사무 근로자가 4명(33.3%), 서비스 종사자가 7명(58.3%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 84명에서 관리자가 6명(7.1%), 기술공이 3명(3.6%), 사무 근로자가 35명(41.7%), 서비스 종사자가 32명(38.1%), 판매 근로자가 6명(7.1%), 기능원이 1명(1.2%), 단순노무 근로자가 1명(1.2%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 사무직 근로자와 서비스 종사자가 가장 높은 비중을 보였다.

(2) 근로시간 실태분석

<표 3-110> 고용형태별 근로시간

주당근로	고용형태		전체
	정규직	비정규직
15시간미만		35 100.0% (47.3%)	35 100.0% (37.2%)
15-35시간		2 100.0% (2.7%)	2 100.0% (2.1%)
36-44시간	5 26.3% (25.0%)	14 73.7% (18.9%)	19 100.0% (20.2%)
45시간이상	15 39.5% (75.0%)	23 60.5% (31.1%)	38 100.0% (40.4%)
전체	20 21.3% (100.0%)	74 78.7% (100.0%)	94 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 15명에서 주당 36시간에서 44시간의 근로시간을 가진 근로자가 5명(25.0%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 15명(75.0%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 74명에서 주당 15시간미만 근로시간의 근로자가 35명(47.3%), 주당 15시간 이상 35시간 이하 근로시간의 근로자가 2명(2.7%), 주당 36시간 이상 44시간 이하 근로시간의 근로자가 14명(18.9%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 23명(31.1%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우 주당 45시간 이상의 근로자가 가장 높은 비중을 보였고, 비정규직 근로자는 주당 15시간 미만 근로자의 비중이 가장 높게 나타났다.

(3) 임금실태 분석

1) 임금산정방법

<표 3-111> 고용형태별 임금산정방법

임금산정	고용형태		전체
	정규직	비정규직
시간급		12 100.0% (14.0%)	12 100.0% (12.1%)
일급	1 11.1% (7.7%)	8 88.9% (9.3%)	9 100.0% (9.1%)
월급	9 14.1% (69.2%)	55 85.9% (64.0%)	64 100.0% (64.6%)
연봉급	3 21.4% (23.1%)	11 78.6% (12.8%)	14 100.0% (14.1%)
전체	13 13.1% (100.0%)	86 86.9% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 일급으로 지급받는 근로자가 1명(7.7%), 월급으로 지급받는 근로자가 9명(69.2%), 연봉급으로 지급받는 근로자가 3명(23.1%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 86명에서 시간급으로 지급받는 근로자가 12명(14.0%), 일급으로 지급받는 근로자가 8명(9.3%), 월급으로 지급받는 근로자가 55명(64.0%), 연봉급으로 지급받는 근로자가 11명(12.8%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 월급의 형태로 임금을 지급받는 근로자의 경우가 가장 높은 비중을 보였다.

2) 고용형태별 정액급여 지급실태

<표 3-112> 고용형태별 정액급여

정액급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	13 15.9% (100.0%)	69 84.1% (80.2%)	82 100.0% (82.8%)
미지급		17 100.0% (19.8%)	17 100.0% (17.2%)
전체	13 13.1% (100.0%)	86 86.9% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 모든 근로자가 정액급여를 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 86명에서 정액급여를 받는다고 응답한 근로자가 69명(80.2%)이며, 정액급여를 받지 않는다고 응답한 근로자는 17명(19.8%)이었다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 정액급여를 받고 있지만 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 20% 정도의 근로자가 정액급여를 받지 않고 있음을 나타내었다.

3) 고용형태별 초과급여 지급실태

<표 3-113> 고용형태별 초과급여

초과급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	5 17.2% (38.5%)	24 82.8% (27.9%)	29 100.0% (29.3%)
미지급	8 11.4% (61.5%)	62 88.6% (72.1%)	70 100.0% (70.7%)
전체	13 13.1% (100.0%)	86 86.9% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 5명(38.5%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 8명(61.5%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 86명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 24명(27.9%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 62명(72.1%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두에 있어서 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자의 비중이 높게 나타났음을 보여준다.

4) 고용형태별 특별급여 지급실태

<표 3-114> 고용형태별 특별급여

특별급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	2 22.2% (15.4%)	7 77.8% (8.1%)	9 100.0% (9.1%)
미지급	11 12.2% (84.6%)	79 87.8% (91.9%)	90 100.0% (90.9%)
전체	13 13.1% (100.0%)	86 86.9% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 2명(15.4%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 11명(84.6%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 86명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 7명(8.1%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 79명(91.9%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두에 있어서 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자의 비중이 더 높게 나타나고 있지만, 상대적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 특별급여를 받지 않고 있는 근로자의 비중이 더 높음을 보였다.

(4) 부가급부 실태분석

1) 고용형태별 고용보험 적용실태

<표 3-115> 고용형태별 고용보험

고용보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	13 15.7% (100.0%)	70 84.3% (81.4%)	83 100.0% (83.8%)
미적용		16 100.0% (18.6%)	16 100.0% (16.2%)
전체	13 13.1% (100.0%)	86 86.9% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 모든 근로자가 고용보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 86명에서 고용보험에 가입되어 있는 근로자가 70명(81.4%), 고용보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 16명(18.6%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 고용보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 19% 정도의 근로자가 고용보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

2) 고용형태별 건강보험 적용실태

<표 3-116> 고용형태별 건강보험

건강보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	13 14.1% (100.0%)	79 85.9% (91.9%)	92 100.0% (92.9%)
미적용		7 100.0% (8.1%)	7 100.0% (7.1%)
전체	13 13.1% (100.0%)	86 86.9% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 모든 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 86명에서 직장건강보험에 가입되어 있는 근로자가 79명(91.9%), 직장건강보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 7명(8.1%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 8% 정도의 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

3) 고용형태별 국민연금 적용실태

<표 3-117> 고용형태별 국민연금

국민연금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	13 15.5% (100.0%)	71 84.5% (82.6%)	84 100.0% (84.8%)
미적용		15 100.0% (17.4%)	15 100.0% (15.2%)
전체	13 13.1% (100.0%)	86 86.9% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 모든 근로자가 국민연금에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 86명에서 국민연금에 가입되어 있는 근로자가 71명(82.6%), 국민연금에 가입되어 있지 않은 근로자가 15명(17.4%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 국민연금에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 17% 정도의 근로자가 국민연금에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

4) 고용형태별 산재보험 적용실태

<표 3-118> 고용형태별 산재보험

산재보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	13 19.1% (100.0%)	55 80.9% (64.0%)	68 100.0% (68.7%)
미적용		31 100.0% (36.0%)	31 100.0% (31.3%)
전체	13 13.1% (100.0%)	86 86.9% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 모든 근로자가 산재보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 86명에서 산재보험에 가입되어 있는 근로자가 55명(64.0%), 산재보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 31명(36.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 산재보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 36% 정도의 근로자가 산재보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

5) 고용형태별 퇴직금 적용실태

<표 3-119> 고용형태별 퇴직금

퇴직금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	13 19.1% (100.0%)	55 80.9% (64.0%)	68 100.0% (68.7%)
미적용		31 100.0% (36.0%)	31 100.0% (31.3%)
전체	13 13.1% (100.0%)	86 86.9% (100.0%)	99 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 13명에서 직장에서 퇴직할 경우에 모든 근로자가 퇴직금을 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 86명에서 퇴직금을 지급받는다고 응답한 근로자가 55명(64.0%), 퇴직금을 지급받지 못한다고 응답한 근로자가 31명(36.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 대부분의 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 경우에 있어서 퇴직할 경우에 퇴직금을 지급받는다고 응답하였지만, 비정규직 근로자의 36%의 근로자가 퇴직금을 받을 수 없음을 보였다.

4. 비정규직에 대한 인사․노무담당자의 인터뷰 내용

◇ 최근 비정규 근로자의 비중변화는?

- 비정규 근로자의 비중을 줄여왔음

◇ 향후 비정규직의 활용 계획은?

- 축소할 계획

◇ 비정규직 근로자를 활용하는 이유는? (중요순위)

1순위: 너무 단순한 업무로 정규직 고용은 비합리

2순위: 인력수요의 변화에 따른 인력조정이 용이

3순위: 낮은 기본급으로 인건비 절감

◇ 비정규직 근로자를 활용하는데 나타나는 문제점은?

1순위: 전문적 능력의 부재

2순위: 신분 불안에 의한 낮은 기여

3순위: 낮은 생산성

5. 정규직, 비정규직의 의식비교

(1) 직무만족과 조직몰입에 대한 근로자 의식조사

1) 직무만족에 대한 의식조사

<표 3-120> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
직무내용	정규직	13	3.2308	.5991	.563	.575
	비정규직	86	3.0930	.8489
임금	정규직	13	2.6923	.9473	.192	.848
	비정규직	86	2.6395	.9192
승진	정규직	12	2.5833	.9003	-.081	.935
	비정규직	84	2.6071	.9571
동료관계	정규직	13	3.3077	.7511	-1.149	.253
	비정규직	86	3.5930	.8454
감독자	정규직	13	2.7692	.9268	-1.719	.089
	비정규직	84	3.2381	.9133
취업안정	정규직	13	3.1538	1.1435	.917	.361
	비정규직	86	2.8605	1.0645
근로환경	정규직	13	3.1538	.8987	-.167	.868
	비정규직	86	3.1977	.8788
근로시간	정규직	13	3.0769	.7596	-.627	.532
	비정규직	86	3.2209	.7731
개인발전	정규직	13	2.6923	.7511	-.721	.473
	비정규직	84	2.8929	.9571
의사소통	정규직	13	3.1538	.6887	-1.108	.270
	비정규직	84	3.3929	.7284
인사고과	정규직	13	2.9231	.9541	.470	.639
	비정규직	85	2.7882	.9648
복리후생	정규직	13	2.6154	.9608	-.916	.362
	비정규직	86	2.8837	.9872

** p < .05

직무만족에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이를 검증하기 위하여 직무만족의 차원을 직무내용 그 자체, 임금에 대한 만족도, 승진에 대한 만족도, 동료와의 관계, 감독자와의 관계, 고용의 안정성, 근로환경에 대한 만족도, 근로시간에 대한 만족도, 개인의 발전성, 의사소통, 인사고과에 대한 만족도, 복리후생에 대한 만족도로 세분화하여 조사하였다. 그 결과 정규직 근로자와 비정규직간의 차이가 모든 차원에서 유의적인 차이를 보이지 않았다.

2) 조직몰입에 대한 의식조사

<표 3-121> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
조직몰입	정규직	13	3.0974	.5621	-.166	.868
	비정규직	84	3.1246	.5454

조직몰입에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이에 대한 검증을 시도한 결과 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 통계적으로 유의적인 차이를 보이지 않았다.

Ⅸ. G 랜드

1. 사업체개요 및 특성

- 외식업, 서비스업, 대기업의 지역업체

- 무노조기업

2. 고용규모 및 비정규직 변화추이

<표 3-122>G 랜드 근로자 현황

정규직 근로자	6명	비정규직 근로자	65명
남여	2명 4명	남여	8명 57명
전문기술직 및 관리직 사무직 서비스 판매직 기능직 단순노무직	5명 0명 0명 0명 1명	전문기술직 및 관리직 사무직 서비스 판매직 기능직 단순노무직	0명 0명 0명 0명 57명

<표 3-123>G 랜드 비정규근로자 현황

유 형	근로자수
1. 파트타임/시간제	13
2. 단기계약직(촉탁직이라고도 하며 단기계약을 반복하는 경우 포함)	0
3. 일시적 고용(대체근로라고도 하며 일시적으로 자리를 메꾸는 경우)	0
4. 파견근로자	52
5. 용역근로자	0
6. 호출근로자	0
7. 소사장과 소사장이 고용한 인력	0
8. 외주근로자(귀사 업무를 용역처럼 하되 직접 지휘감독을 받지 않음)	0
9. 독립도급근로자나 프리랜서(소사장을 제외한 사업자 등록증을 가진 직원)	0
10. 기타	0

3. 비정규직의 차별적 처우실태

1. 임금(급여)	정규직의 (80) %
2. 시간외 수당	정규직의 (80) %
3. 상여금	정규직의 (60) %
4. 퇴직금	정규직의 (80) %
5. 사회보험료	정규직의 (100) %
6. 복리후생비용	정규직의 (50) %

(1) 인구통계학적 특성

1) 성별 고용형태 실태

<표 3-124> 성별 고용형태

성별	고용형태		전체
	정규직	비정규직
남	2 20.0% (33.3%)	8 80.0% (12.3%)	10 100.0% (14.1%)
여	4 6.6% (66.7%)	57 93.4% (87.7%)	61 100.0% (85.9%)
전체	6 8.5% (100.0%)	65 91.5% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 6명에서 남성근로자가 2명, 여성근로자가 4명으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 남성근로자가 8명으로 12.3%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 57명으로 87.7%의 비중을 보였다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 여성근로자의 비중이 높은 것으로 나타났다.

2) 연령별 고용형태 실태

<표 3-125> 연령별 고용형태

연령	고용형태		전체
	정규직	비정규직
20대	3 27.3% (50.0%)	8 72.7% (12.3%)	11 100.0% (15.5%)
30대	1 9.1% (16.7%)	10 90.9% (15.4%)	11 100.0% (15.5%)
40대	2 4.3% (33.3%)	44 95.7% (67.7%)	46 100.0% (64.8%)
50대		3 100.0% (4.6%)	3 100.0% (4.2%)
전체	6 8.5% (100.0%)	65 91.5% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 6명에서 20대 연령을 가진 근로자가 3명, 30대 연령의 근로자가 1명, 40대 연령의 근로자가 2명으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 20대 연령을 가진 근로자가 8명(12.3%), 30대 연령의 근로자가 10명(15.4%), 40대 연령의 근로자가 44명(67.7%), 그리고 50대 연령의 근로자가 3명(4.6%)으로 나타났다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 40대의 연령을 가진 근로자의 비중이 높은 것으로 나타다.

3) 혼인여부별 고용형태 실태

<표 3-126> 혼인여부별 고용형태

혼인여부	고용형태		전체
	정규직	비정규직
기혼	2 3.4% (33.3%)	57 96.6% (87.7%)	59 100.0% (83.1%)
미혼	4 33.3% (66.7%)	8 66.7% (12.3%)	12 100.0% (16.9%)
전체	6 8.5% (100.0%)	65 91.5% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 6명에서 기혼 근로자가 2명, 미혼 근로자가 4으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 기혼 근로자가 57명(87.7%), 미혼 근로자가 8명(12.3%)으로 나타났다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 미혼 근로자보다 기혼 근로자의 비중이 더 높은 것으로 나타났다.

4) 학력별 고용형태 실태

<표 3-127> 학력별 고용형태

학력	고용형태		전체
	정규직	비정규직
초졸미만		1 100.0% (1.5%)	1 100.0% (1.4%)
중졸		6 100.0% (9.2%)	6 100.0% (8.6%)
고졸	1 2.3% (20.0%)	42 97.7% (64.6%)	43 100.0% (61.4%)
전졸	3 20.0% (60.0%)	12 80.0% (18.5%)	15 100.0% (21.4%)
대졸	1 20.0% (20.0%)	4 80.0% (6.2%)	5 100.0% (7.1%)
전체	5 7.1% (100.0%)	65 92.9% (100.0%)	70 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 5명에서 고졸의 학력을 가진 근로자가 1명, 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 3, 대졸의 학력을 가진 근로자가 1명으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 초졸미만의 학력을 가진 근로자가 1명(1.5%), 중졸의 학력을 가진 근로자가 6명(9.2%), 고졸의 학력을 가진 근로자가 42명(64.6%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 12명(18.5%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 4명(6.2%)으로 나타났다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 고졸의 학력을 지닌 근로자가 가장 많은 비중을 나타내었다.

5) 비정규직 근로자의 유형

<표 3-128> 비정규직 근로자의 유형

형태	시간제	단기계약	일용근로	용역근로	전체
인원 (비중)	17 (26.2%)	30 (46.2%)	3 (4.6%)	15 (23.1%)	65 (100.0%)

○ 비정규직 근로자 65명에서 시간제 근로자가 17명(26.2%), 단기계약 근로자가 30명(46.2%), 일용근로자가 3명(4.6%), 용역근로자가 15명(23.1%)으로 나타났다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 단기계약 근로자가 가장 높은 비중을 보였으며, 그 다음으로 시간제 근로자와 용역근로자의 비중이 높은 비중을 보였다.

6) 직종별 고용형태 실태

<표 3-129> 직종별 고용형태

직종	고용형태		전체
	정규직	비정규직
관리자	4 40.0% (66.7%)	6 60.0% (9.5%)	10 100.0% (14.5%)
기술공		2 100.0% (3.2%)	2 100.0% (2.9%)
사무		2 100.0% (3.2%)	2 100.0% (2.9%)
서비스		9 100.0% (14.3%)	9 100.0% (13.0%)
기능원		2 100.0% (3.2%)	2 100.0% (2.9%)
단순노무	2 4.5% (33.3%)	42 95.5% (66.7%)	44 100.0% (63.8%)
전체	6 8.7% (100.0%)	63 91.3% (100.0%)	69 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 6명에서 관리자가 4명, 단순노무 근로자가 2명으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 63명에서 관리자가 6명(9.5%), 기술공이 2명(3.2%), 사무 근로자가 2명(3.2%), 서비스 종사자가 9명(14.3%), 기능원이 2명(3.2%), 단순노무 근로자가 42명(66.7%)으로 나타났다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 단순노무 근로자가 가장 높은 비중을 보였다.

(2) 근로시간 실태분석

<표 3-130> 고용형태별 근로시간

주당근로	고용형태		전체
	정규직	비정규직
15-35시간		11 100.0% (19.3%)	11 100.0% (15.5%)
36-44시간	8 23.5% (57.1%)	26 76.5% (45.6%)	34 100.0% (47.9%)
45시간이상	6 23.1% (42.9%)	20 76.9% (35.1%)	26 100.0% (36.6%)
전체	14 19.7% (100.0%)	57 80.3% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 14명에서 주당 36시간 이상 44시간 이하 근로시간의 근로자가 8명(57.1%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 6명(42.9%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 57명에서 주당 15시간 이상 35시간 이하 근로시간의 근로자가 11명(19.3%), 주당 36시간 이상 44시간 이하 근로시간의 근로자가 26명(45.6%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 20명(35.1%)으로 나타났다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 주당 36시간에서 주당 44시간의 근로시간을 지닌 근로자의 비중이 가장 높게 나타났다. 다음으로 주당 45시간 이상의 근로시간을 지닌 근로자의 순으로 나타났다.

(3) 임금실태 분석

1) 임금산정방법

<표 3-131> 고용형태별 임금산정방법

임금산정	고용형태		전체
	정규직	비정규직
시간급	2 4.7% (33.3%)	41 95.3% (63.1%)	43 100.0% (60.6%)
월급		16 100.0% (24.6%)	16 100.0% (22.5%)
연봉급	4 33.3% (66.7%)	8 66.7% (12.3%)	12 100.0% (16.9%)
전체	6 8.5% (100.0%)	65 91.5% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 6명에서 시간급으로 지급받는 근로자가 2명, 연봉급으로 지급받는 근로자가 4명으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 시간급으로 지급받는 근로자가 41명(63.1%), 월급으로 지급받는 근로자가 16명(24.6%), 연봉급으로 지급받는 근로자가 8명(12.3%)으로 나타났다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서도 시간급제의 근로자가 가장 많은 비중을 보였고, 다음으로 월급의 형태로 지급받는 비중이 높게 나타났다.

2) 고용형태별 정액급여 지급실태

<표 3-132> 고용형태별 정액급여

정액급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	6 8.7% (100.0%)	63 91.3% (96.9%)	69 100.0% (97.2%)
미지급		2 100.0% (3.1%)	2 100.0% (2.8%)
전체	6 8.5% (100.0%)	65 91.5% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 6명에서 모든 근로자가 정액급여를 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 정액급여를 받는다고 응답한 근로자가 63명(96.9%)이며, 정액급여를 받지 않는다고 응답한 근로자는 2명(3.1%)이었다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 정액급여를 받고 있지만 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 3% 정도의 근로자가 정액급여를 받지 않고 있음을 나타내었다.

3) 고용형태별 초과급여 지급실태

<표 3-133> 고용형태별 초과급여

초과급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	5 9.3% (83.3%)	49 90.7% (75.4%)	54 100.0% (76.1%)
미지급	1 5.9% (16.7%)	16 94.1% (24.6%)	17 100.0% (23.9%)
전체	6 8.5% (100.0%)	65 91.5% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 6명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 5명, 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 1명으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 49명(75.4%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 16명(24.6%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두에 있어서 초과급여를 받는다고 응답한 근로자의 비중이 높게 나타났음을 보여준다.

4) 고용형태별 특별급여 지급실태

<표 3-134> 고용형태별 특별급여

특별급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	4 17.4% (66.7%)	19 82.6% (29.2%)	23 100.0% (32.4%)
미지급	2 4.2% (33.3%)	46 95.8% (70.8%)	48 100.0% (67.6%)
전체	6 8.5% (100.0%)	65 91.5% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 6명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 4명, 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 2명으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 19명(29.2%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 46명(95.8%)으로 나타났다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 특별급여를 받지 않고 있는 근로자의 비중이 더 높음을 보였다.

(4) 부가급부 실태분석

1) 고용형태별 고용보험 적용실태

<표 3-135> 고용형태별 고용보험

고용보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	6 8.5% (100.0%)	65 91.5% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)
전체	6 8.5% (100.0%)	65 91.5% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 6명에서 모든 근로자가 고용보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 모든 근로자가 고용보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 고용보험에 가입되어 있는 것으로 나타났다.

2) 고용형태별 건강보험 적용실태

<표 3-136> 고용형태별 건강보험

건강보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	6 8.6% (100.0%)	64 91.4% (98.5%)	70 100.0% (98.6%)
미적용		1 100.0% (1.5%)	1 100.0% (1.4%)
전체	6 8.5% (100.0%)	65 91.5% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 6명에서 모든 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 64명에서 직장건강보험에 가입되어 있는 근로자가 64명(98.5%), 직장건강보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 1명(1.5%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 대부분의 경우에 있어서 직장건강보험에 가입되어 있는 것으로 나타났다.

3) 고용형태별 국민연금 적용실태

<표 3-137> 고용형태별 국민연금

국민연금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	6 8.5% (100.0%)	65 91.5% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)
전체	6 8.5% (100.0%)	65 91.5% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 6명에서 모든 근로자가 국민연금에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 모든 근로자가 국민연금에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 국민연금에 가입되어 있는 것으로 나타났다.

4) 고용형태별 산재보험 적용실태

<표 3-138> 고용형태별 산재보험

산재보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	6 8.7% (100.0%)	63 91.3% (96.9%)	69 100.0% (97.2%)
미적용		2 100.0% (3.1%)	2 100.0% (2.8%)
전체	6 8.5% (100.0%)	65 91.5% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 6명에서 모든 근로자가 산재보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 산재보험에 가입되어 있는 근로자가 63명(96.9%), 산재보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 2명(3.1%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 산재보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 3% 정도의 근로자가 산재보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

5) 고용형태별 퇴직금 적용실태

<표 3-139> 고용형태별 퇴직금

퇴직금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	6 9.0% (100.0%)	61 91.0% (93.8%)	67 100.0% (94.4%)
미적용		4 100.0% (6.2%)	4 100.0% (5.6%)
전체	6 8.5% (100.0%)	65 91.5% (100.0%)	71 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 6명에서 직장에서 퇴직할 경우에 모든 근로자가 퇴직금을 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 퇴직금을 지급받는다고 응답한 근로자가 61명(93.8%), 퇴직금을 지급받지 못한다고 응답한 근로자가 4명(6.2%)으로 나타났다.

● 전체적으로 대부분의 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 경우에 있어서 퇴직할 경우에 퇴직금을 지급받는다고 응답하였지만, 비정규직 근로자의 6%의 근로자가 퇴직금을 받을 수 없음을 보였다.

4. 비정규직에 대한 인사․노무담당자의 인터뷰 내용

◇ 최근 비정규 근로자의 비중변화는?

- 비정규 근로자의 비중을 늘려왔음

◇ 향후 비정규직의 활용 계획은?

- 인력수요에 따라 신축적으로 대응

◇ 비정규직 근로자를 활용하는 이유는? (중요순위)

1순위: 인력수요의 변화에 따른 인력조정이 용이

2순위: 너무 단순한 업무로 정규직 고용은 비합리

3순위: 낮은 기본급으로 인건비 절감

◇ 비정규직 근로자를 활용하는데 나타나는 문제점은?

1순위: 높은 이직율과 이직비용

2순위: 다른 직원과의 팀웍/업무연계가 이루어지지 않음

3순위: 고객서비스의 문제

5. 정규직, 비정규직의 의식비교

(1) 직무만족과 조직몰입에 대한 근로자 의식조사

1) 직무만족에 대한 의식조사

<표 3-140> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
직무내용	정규직	6	3.5000	.5477	2.556	.013**
	비정규직	65	2.8769	.5730
임금	정규직	6	3.1667	.7528	1.905	.061
	비정규직	65	2.6769	.5892
승진	정규직	6	3.6667	.5164	3.395	.001**
	비정규직	65	2.7538	.6381
동료관계	정규직	6	3.1667	.7528	-.184	.854
	비정규직	64	3.2344	.8682
감독자	정규직	6	3.1667	.7528	.411	.682
	비정규직	64	3.0469	.6768
취업안정	정규직	6	3.6667	1.2111	3.437	.001**
	비정규직	64	2.4219	.8127
근로환경	정규직	6	3.1667	.7528	.548	.585
	비정규직	65	2.9846	.7805
근로시간	정규직	6	3.3333	.8165	.937	.352
	비정규직	65	2.9692	.9180
개인발전	정규직	5	3.0000	.7071	1.219	.227
	비정규직	60	2.5667	.7673
의사소통	정규직	6	2.6667	1.2111	-1.372	.175
	비정규직	65	3.1538	.7951
인사고과	정규직	5	3.0000	1.0000	.866	.389
	비정규직	65	2.6923	.7484
복리후생	정규직	6	2.8333	1.1690	.176	.861
	비정규직	65	2.7692	.8248

** p < .05

직무만족에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이를 검증하기 위하여 직무만족의 차원을 직무내용 그 자체, 임금에 대한 만족도, 승진에 대한 만족도, 동료와의 관계, 감독자와의 관계, 고용의 안정성, 근로환경에 대한 만족도, 근로시간에 대한 만족도, 개인의 발전성, 의사소통, 인사고과에 대한 만족도, 복리후생에 대한 만족도로 세분화하여 조사하였다. 그 결과 직무내용, 승진만족도, 고용안정성에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이가 통계적으로 유의한 차이(p < .05)가 나타남을 보였다.

2) 조직몰입에 대한 의식조사

<표 3-141> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
조직몰입	정규직	6	3.1222	.4390	.770	.418
	비정규직	63	2.9884	.3801

조직몰입에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이에 대한 검증을 시도한 결과 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 통계적으로 유의적인 차이를 보이지 않았다. 그러나 조직몰입에 있어서도 정규직 근로자가 비정규직 근로자간보다 조금 높은 평균치를 보이고 있다.

Ⅹ. H 은행

1. 기업개요 및 특성

- 제 1금융권, 대기업

- 단기계약직 활용 표본기업

2. 고용규모 및 비정규직 변화추이

<표 3-142>승진 및 채용 현황

(2002 년 3 월 현재 신규채용)

구분	남	여	여성비율(%)
정규직	74	27	36.5%
비정규직	12	1,182	1,284%
기타 (인턴행원등)	-	-	-

※ 2000년 12월～2002년 3월까지 신규 채용 현황

<표 3-143>비정규직 현황

구분	남	여	여성비율(%)
정규직	7,542	2,593	34.4%
비정규직	513	2,016	393%

<표 3-144>전체 인원 현황

(2003. 3. 1)

직급	지점장	차장	과장	행원,계장,대리	합계	계약직원	파견직원
전체인원	1195	3039	5889	8199	18322	8677	701
여성	14	63	652	4281	5010	7467	100
여성비율	1.17	2.07	11.07	52.21	27.34	86.05	14.26

<표 3-145>제 1 금융기관 계약인력 인원현황

( 2001. 10 )

구 분	A은행	B은행	C은행	D은행	E은행	F은행	G은행	H은행	I은행	J은행	K은행
전문인력	101	132					36	27	12
사무행원	520	1,396					337
파트타이머	1,140	289	628	397	929	441	1,049	882	412	456	551
사무보조원	22	944	114	526		72		200			35
노무보조원	13										25
경비보조원	21
취사보조원	111
현금정산원	39
아르바이트	1			3	231
본부사무	65								159
기 능 직	11	545
명퇴 재계약	464
금고 재계약	22
기 타		214	136	23		361	34		170	354	33
소 계	2,530	3,520	878	949	1,160	874	1,456	1,109	753	810	644
용역인력	898	362	555	437		300	337	372	428	654	397
총 계	3,428	3,882	1,433	1,386	1,160	1,174	1,793	1,481	1,181	1,464	1,041

<표 3-146>정규직원 대 비정규직원의 비율(H은행)

(2002. 5. 31. 기준)

구 분		1채널	2채널	계
전 문 인 력		93	158	251
사 무 행 원		475		475
사무인력	텔 러	1,220	2,130 (영업점 1,600, 지원센터 530)	3,350
	지원인력	27	243	270
	텔러마케트	42	1,112	1,154
	파트타이머	39	209	248
기능인력	한시인력	442	534	976
	기타인력	214	84	298
용 역 인 력		723	403	1,126
계약직 총계		2,459	4,312	7,022
정규직 총계		10,456	8,485	18,941

현재 인원 비율 현황

가. 정규직 대비 비정규직 인원 비율(용역제외) = 18,941명 : 7,022명 (37.07%)

나. 정규직 대비 비정규직 인원 비율(용역포함) = 18,941명 : 8,148명 (43.01%)

다. 1채널 계약직 비율(용역제외) = 10,456 : 2,459 (23.51%)

라. 1채널 계약직 비율(용역포함) = 10,456 : 3,182 (30.43%)

마. 2채널 계약직 비율(용역제외) = 8,485 : 4,312 (50.81%)

바. 2채널 계약직 비율(용역포함) = 8,485 : 4,715 (55.56%)

<표 3-147>99년 6월말과 2002년 3월말 각 은행의 비정규직 현황비교

99년 6월말 현재 구성비							99년 단체협약중 합의비율		2002년 3월말 현재 구성비
기관명	정규직			비정규직			비정규직비율	합의비율	정규직			비정규직			비정규직비율	합의비율증감	증감
	남	여	합계	남	여	합계			남	여	합계	남	여	합계			정규직	비율	비정규직	비율
A	4,626	1,670	6,296	445	866	1,311	20.8	20.8	5,110	1,617	6,727	103	782	885	13.16	-7.64	431	6.85	▲426	-32.49
B	8,316	2,871	11,187	354	1,463	1,817	16.24	16.24	7,200	2,556	9,756	137	611	748	7.67	-8.57	▲1,431	-12.79	▲1,069	-58.83
C	3,554	1,275	4,829	585	929	1,514	22.8	22.8	3,073	1,205	4,278	211	769	980	22.91	0.11	▲551	-11.41	▲534	-35.27
D	3,577	1,105	4,682	521	368	889	16	16	2,882	971	3,853	366	630	996	20.54	4.54	▲829	-17.71	107	12.04
E	4,031	1,446	5,477	173	1,476	1,649	30.1	30.1	3,575	1,403	4,978	2	1,326	1,328	26.69	-3.41	▲499	-9.11	▲321	-19.47
F	8,528	3,276	11,804	1,387	1,676	3,063	20.6	20.6	7,542	2,593	10,135	513	2,016	2,529	19.97	-0.63	▲1,669	-14.14	▲534	-17.43
G	6,068	2,366	8,434	1,557	1,753	3,310	28.2	1,500명	5,984	2,323	8,307	849	3,290	4,139	33.26	2,639명	▲127	-1.51	829	25.05
H	4,964	1,688	6,652	521	414	935	14.1	14.1	4,811	1,584	6,395	425	701	1,126	17.61	-1.39	▲257	-3.86	191	20.43
I	1,713	284	1,997	169	136	305	15	15.7	1,683	289	1,972	193	115	308	15.62	-0.08	▲25	-7.54	3	0.98
J	3,207	1,188	4,395	271	686	957	21.8	21.8	3,274	1,138	4,412	15	1,014	1,029	23.32	1.52	17	0.39	72	7.52
K	1,778	279	2,057	120	507	627	30.91	32%내	1,616	286	1,902	262	591	853	44.85	12.85	▲155	-7.54	226	36.04
L	1,839	509	2,348	274	357	631	31.5	36	1,670	436	2,106	191	504	695	33.0	-3.0	▲242	-10.31	64	10.14
M	1,374	285	1,659	163	285	448	27	27	1,120	262	1,382	177	404	581	42.04	15.04	▲277	16.70	133	20.69
N	1,159	376	1,535	237	196	433	19	19	937	257	1,194	207	260	467	39.11	20.11	▲341	-22.21	34	7.85
O	1,087	217	1,304	79	308	387	30	30	619	106	725	3	187	190	26.21	-3.79	▲579	-44.40	▲197	-50.90
합계	55,821	18,835	74,656	6,856	11,420	18,276	24.48		51,096	17,026	68,122	3,654	13,200	16,854	24.74	0.26	▲6,534	-8.75	▲1,422	-7.78

<표 3-148>H은행(1) 근로자 현황

정규직 근로자	702명	비정규직 근로자	341명
남여	497명 205명	남여	34명 307명
전문기술직 및 관리직 사무직 서비스 판매직 기능직 단순노무직	0명 702명 0명 0명 0명	전문기술직 및 관리직 사무직 서비스 판매직 기능직 단순노무직	0명 301명 0명 40명 0명

<표 3-149>H은행(1) 비정규근로자 현황

유 형	근로자수
1. 파트타임/시간제	0
2. 단기계약직(촉탁직이라고도 하며 단기계약을 반복하는 경우 포함)	320
3. 일시적 고용(대체근로라고도 하며 일시적으로 자리를 메꾸는 경우)	0
4. 파견근로자	0
5. 용역근로자	21
6. 호출근로자	0
7. 소사장과 소사장이 고용한 인력	0
8. 외주근로자(귀사 업무를 용역처럼 하되 직접 지휘감독을 받지 않음)	0
9. 독립도급근로자나 프리랜서(소사장을 제외한 사업자 등록증을 가진 직원)	0
10. 기타	0

<표 3-150>H 은행(2) 근로자 현황

정규직 근로자	753명	비정규직 근로자	349명
남여	503명 250명	남여	79명 270명
전문기술직 및 관리직 사무직 서비스 판매직 기능직 단순노무직	0명 753명 0명 0명 0명	전문기술직 및 관리직 사무직 서비스 판매직 기능직 단순노무직	0명 265명 0명 84명 0명

<표 3-151>H 은행(2) 비정규근로자 현황

유 형	근로자수
1. 파트타임/시간제	1
2. 단기계약직(촉탁직이라고도 하며 단기계약을 반복하는 경우 포함)	316
3. 일시적 고용(대체근로라고도 하며 일시적으로 자리를 메꾸는 경우)	0
4. 파견근로자	0
5. 용역근로자	32
6. 호출근로자	0
7. 소사장과 소사장이 고용한 인력	0
8. 외주근로자(귀사 업무를 용역처럼 하되 직접 지휘감독을 받지 않음)	0
9. 독립도급근로자나 프리랜서(소사장을 제외한 사업자 등록증을 가진 직원)	0
10. 기타	0

3. 계약인력 관리 지침 및 보험, 복지연금, 휴가규정

<사내기금 단체 안심보장보험>

1. 목적

-직원의 일상생활 중 발생 가능한 불의의 사고와 질병 대비 및 유가족의 생활안정 도모

2. 주요내용

가. 가입대상 : 정규직원(임원포함)

나. 보험기간 : 2002. 11. 21. 16:00 ～ 2003. 11. 21. 16:00

다. 원보험료 : 약 2만원 이내(직원 및 사내기금이 각 1/2씩 부담)

라. 보장범위 및 보장금액

구 분		현 행	변 경 후	비 고
재해사망		130,850천원	160,000천원	보장금액 상향조정
후유장애		130,850천원(장애등급별)	160,000천원
질병사망		121,000천원	150,000천원
암	특정암	40,000천원(암판정시)	80,000천원(암판정시)
	일반암	20,000천원(암판정시)	40,000천원(암판정시)
	상피내암	4,000천원(암판정시)	8,000천원(암판정시)
의원비		50천원(입원일당)	70천원(입원일당)
수술비		800천원	2,000천원
교통상해소득보상		40,000천원	150,000천원
배우자		직원의 1/2 보장	좌 동	보장금액확대

※ 특정암 : 男(위, 간, 담낭), 女(자궁, 유방, 난소)

마. 다른 보험은 모두 동일하고 단체안심보장보험, 사원복지연금은 정직원만 가능.

H은행 정직원 복지연금 운영기준

2002. 11. 1제정

제 1조(정의) “복지연금”이라함은 직원의 복리증진과 노후생활안정을 도모하기 위하여 개인연금신탁 또는 신개인연금신탁(채권형)에 가입한 직원에 대하여 일정금액을 지원하는 제도를 말한다.

제 2조(지원대상) ①매월 초일기준 만 20세 이상의 일반직원으로 연금신탁에 가입한 자로 한다.

②제1항의 대상자중 4개월을 초과하는 육아휴직 자, 사비유학 자와 기타 보수가 지급되지 아니하는 자 등은 제외한다.

제 3조(지원금액) 지원금액은 통상임금의 15%로 한다.

제 4조(본인부담금) 본인부담금은 통상임금의 3%로 한다.

제 5조(통상임금의 계산) 당해월에 지급되는 통상임금을 기준으로 계산한다.

제 6조(한도) 복지연금 지원한도는 월 지원금액과 본인부담금이 10,000원 미만이거나, 연금신탁약관에 정한 분기별 불입한도의 1/3을 초과하는 경우 초과금액은 지원하지 아니한다.

제7 조(단수처리) 통상임금에 해당율(%)을 곱하여 산출한 금액 1,000운 미만인 경우에는 이를 절사한다.

제 8조(지원기간) 만 20세에 달하는 다음달부터 퇴직하는 월까지로 한다.

제 9조(계좌이체) 복지연금은 매월 급여지급일에 지원금액과 본인부담금을 일괄공제하여 개인별 개인연금신탁계좌에 일괄 계좌이체 한다.

제10조(계좌관리) ①개인연금신탁계좌는 본점 여의도영업부에서 개설 관리한다.

②본 계좌의 적립기한은 정년퇴직원 이후로 설정하며 퇴직시에는 일반게좌로 전환한다.

③본 계좌는 퇴직시까지는 중도해지, 수익권담보대출, 질권설정, 전출입을 금지한다.

제11조(기타) ①국외근무 본국직원에 대하여는 국내 동일 직급의 수준을 적용하여 지원한다. 다만, 본인부담금은 면제할 수 있다.

②보수, 퇴직금규정 개정으로 인한 소급 시행에도 불구하고 이 기준은 적용하지 아니한다.

제12조(준용) 이 기준에 정하지 아니한 연금신탁에 대한 세부사항은 연금신탁 관련 규정을 준용한다.

제 3 장 휴 가

제 6조(휴가의 종류) 직원의 휴가는 연월차휴가, 청원휴가, 인병휴가, 공가, 특별휴가, 안식년휴가 및 명령휴가로 구분한다.

제 7조(연월차휴가) ①직원의 연월차휴가는 다음 각 호의 기준에 따라 허가한다.

1. 월차휴가 : 매 1월 개근에 대하여 1일(토요일 휴무로 대체)

2. 연차휴가

가. 1년간 개근한 자 : 13일(토요일 휴무로 8일 대체)

나. 1년간 9할이상 근무한 자 : 11일(토요일 휴무로 대체)

다. 2년이상 계속 근무한자에 대하여는 1년을 초과하는 계속 근무년수 매1년마다 1일씩을 위 ‘가’목 또는 ‘나’목의 휴가일수에 가산한다. 다만, 계속 근무년수에는 입행전 3년이내의 월단위 군경력을 포함한다.

② 제 1항의 휴가일수는 직원의 의사에 따라 당해 연도중에 한하여 적치 또는 분할하여 사용할 수 있다.

③ 연차휴가 총일수가 20일을 초과할 경우에는 그 초과하는 일수에 대하여 정해진 보상금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다.

④ 청원휴가, 인병휴가, 공가, 특별휴가, 안식년휴가 및 명령휴가 기간은 연월차휴가일수에 영향을 미치지 아니한다. 다만, 연월차휴가 산정대상기간 전부를 휴가로 사용한 경우에는 연월차 휴가가 발생하지 아니한다.

제8조(청원휴가) 직원이 청원휴가를 요청하는 경우에는 『별표1』에서 정하는 바에 따라 휴가를 허가할 수 있다.

제9조(인병휴가) ① 직원의 인병휴가는 다음과 같이 허가할 수 있다.

1. 근로복지공단의 업무상 재해 인정기준에 의한 질병 또는 부상, 결핵성 폐질환, 최초 발병후 1년 범위내의 전염성 B형 간염으로 인하여 출근이 불가능한 경우에는 연누계 120일 범위내.

2. 제1호 이외의 부상 또는 질병으로 인하여 계속 출근이 불가능한 경우에는 연누계 90일 범위내.

② 부점장은 부상 또는 질병의 정도에 따라 소속직원이 신청한 휴가기간을 분할하여 허가할 수 있다.

③ 부점장은 소속직원이 신청한 인병휴가기간이 장기간인 때에는 다른 병원에 재진찰을 명할 수 있으며, 인병휴가기간이 장기간 경과한 직원에 대하여는 완치여부를 확인하기 위하여 진단서 제출을 명할 수 있다.

제10조(공가) 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 필요한 기간 공가를 허가할 수 있다.

1. 병역검사나 향토예비군 교육훈련이 있을 때

2. 업무와 관련하여 법원, 노동위원회, 국회, 기타 공공기관에 증인, 참고인, 피고인, 원고 등으로 소환될 때

3. 법률이 정하는 바에 따라 투표에 참가하거나 기타 업무를 수행할 때

4. 천재지변 ․ 화재 ․ 수재 ․ 교통차단 ․ 기타 재해의 사유로 출근이 불가능할 때

5. 이동발령을 받았을 때

6. 업무시간내 업무수행(출 ․ 퇴근 제외)중 발생한 교통사고로 인하여 사고처리가 필요한 때

제11조(특별휴가) ① 직원의 특별휴가는 다음과 같이 허가할 수 있다.

1. 생리휴가(임신 여직원의 정기검진 포함) : 사유발생시 월1일

2. 산전산후휴가

가. 정상출산의 경우 : 출산후 45일이상을 포함하여 출산일 전후 90일

나. 임신 12주이내의 유산의 경우 : 7일이내. 다만, 모체 보호를 위한 의사의 소견서에 의한 경우에는 30일 이내

다. 임신 12주초과 28주이내의 유산 ․ 조산의 경우 : 진단서상 안정가료기간을 기준으로 45일이상 80일이내

② 업무상 공로 또는 제안제도 등에 의한 포상휴가 및 기타 특별한 경우는 따로 정하는 바에 따른다.

제12조(안식년휴가) ① 만35세 이상으로 15년이상 근속한 직원이 안식을 위하여 휴가를 신청하는 경우에는 입행후 15년, 25년, 30년 경과시 각 1회에 한하여 6일 범위내의 안식년휴가를 허가할 수 있다.

② 부점장 경력이 있는 직원에 대하여 경영관리능력 배양의 목적으로 안식년휴가가 필요하다고 판단되는 경우에는 6월이내에서 이를 허가할 수 있다.

제13조(명령휴가) 사고발생 가능성이 많은 분야의 업무를 담당하는 직원에 대하여는 연5일 이내의 명령휴가를 명할 수 있다. 다만, 파견 ․ 집합연수 ․ 각종 휴가 등의 사유로 상당기간 이석하여 명령휴가와 동일한 효과를 거둘 수 있는 경우에는 예외로 할 수 있다.

제14조(휴가신청) ① 직원이 휴가를 얻고자 할 때에는 사전에 휴가원을 제출하여 승인권자로부터 허가를 받아야 한다.

② 인병휴가 신청시에는 의료기관에서 발급한 진단서를 제출하여야 한다.

③ 부득이한 사유로 본인이 직접 휴가원을 제출할 수 없는 경우에는 전화 등의 연락에 의하여 휴가원을 직상사가 대리 작성 제출할 수 있다.

제15조(휴가기간의 계산) 휴가일수는 주5일근무 관련 토요일 휴무에 활용되는 휴가를 제외하고는 실영업일을 기준으로 계산한다. 다만, 그 기간을 월로 정한 경우에는 그러하지 아니하다.

<표 3-152>정직원 청원휴가 사유 및 기간(H은행)

사유	휴가일수
- 본인결혼 - 배우자사망 - 본인․배우자의 직계존속 사망 - 자녀 사망	5일
- 본인․배우자의 형제자매 사망	2일
- 자녀결혼, 본인․배우자의 형제자매 결혼 - 배우자출산 - 본인․배우자의 부모 회갑 또는 칠순 - 본인․배우자의 4촌이내 친족사망 - 배우자탈상, 본인․배우자의 직계존속 탈상 - 본인․배우자의 외조부모, 백숙부모, 형제자매 탈상 - 본인 주거이전 - 본인 결혼기념일	연 3일한도내 운영

<표 3-153>계약인력관리지침(소관부서 : 인사팀)

구분	시업시각	종업시각	실근무시간 (휴게시간제외)
평일	영업개시 시각	영업종료 2시간 후 시각	8시간
토요일	영업개시 시각	영업종료 30분 후 시각	4시간

제15조(휴게시간)계약인력의 휴게시간은 실근무 8시간의 경우 정오를 전후하여 1시간으로 한다. 다만, 업무수행에 지장이 없도록 교대하여 휴식하여야 한다.

제16조(휴일) 당행의 휴일은 공휴인, 근로자의 날, 기타 임시휴일로 한다.

제17조(공가) 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 필요한 기간에 대하여 공가를 허가할 수 있다.

1. 병역과 관련하여 근무연습소집, 검열소집, 병역검사가 있을 때

2. 업무와 관련하여 법원 등에 소환될 때

3. 법률에 의하여 투표에 참가하거나 기타 업무를 수행할 때

4. 천재지변, 교통차단, 기타재해의 사유로 출근할 수 없을 때

제18조(명령휴가) 소속팀(점)장은 사고발생 우려, 기타 필요할 경우 5일 이내에서 명령휴가를 명할 수 있다.

제19조(청원휴가 등) 계약인력에 대한 휴가는 <별표1>과 같다.

제20조(휴가의 운용) ①휴가를 사용하고자 할 경우에는 사전에 휴가원을 제출하여 소속팀(점)장의 사전허가를 받아야 한다.

② 휴가는 고용계약기간 이내에서 운용한다.

③ 휴가일수는 주 5일근무 관련 토요일 휴무에 환용되는 휴가를 제외하고는 실영업일을 기준으로 계산한다.

④ 계약기간 중 발생되는 월차휴가는 토요일 휴무로 대체한다.

제21조(휴직) 계약인력에 대한 휴직은 허가하지 않음을 원칙으로 한다.

제22조(출장) ① 업무수행상 필요한 경우에는 국내외 출장을 명할 수 있다.

② 출장여비는 일반직원에 대한 여비규정을 준용하여 지급한다.

제23조(근태관리) ① 소속팀(점)장은 매일 계약인력의 근태상황을 점검하여야 한다.

② 계약인력은 질병 등의 사유로 결근, 지각, 조퇴, 이석하고자 할 경우에는 사전에 소속팀(점)장의 허가를 받아야 한다.

제24조(신상변동 보고) 계약인력의 신상변동이 발생(예정 포함)한 경우 팀(점)장은 즉시 인사팀장에게 보고하여야 한다.

제25조(복장) 업무 수행상 필요한 경우 근무복 등 규정된 복장을 착용하게 할 수 있다.

제26조(손해변상) 고의 또는 직무상 중대한 과실로 인하여 은행에 손해를 입혔을 경우 이를 변상하여야 한다.

제27조(기타) 이 지침에서 정하지 않은 복무관련 사항은 일반직원에 대한 관련규정 및 지침을 준용한다.

제52조(법정복리) 계약인력에 대하여는 관계법령의 정하는 바에 따라 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산업재해보상보험에 가입할 수 있다.

제53조(경조금 등) 계약인력에 대한 경조금은 <별표1>에 따른다. 다만, 파트타이머, 기능인력 기타직은 제외한다.

제54조(장례지원 등) 계약인력에 대하여는 별도 정하는 바에 따라 장례물품 및 조화대를 지원할 수 있다. 다만, 파트타이머, 기능인력 기타직은 제외한다.

제55조(건강진단) 계약인력은 은행에서 실시하는 건강진단을 받아야 하며, 은행은 그 결과에 따라 건강유지에 필요한 조치를 취할 수 있다.

제8장 보   칙

제56조(기타) ① 계약인력은 특별히 정한 경우를 제외하고는 단체협약 및 일반직원의 취업규칙과 관련한 제규정을 적용하지 아니한다.

② 은행은 업무상 필요한 경우 관계법령에서 정하는 바에 따라 파견근로자, 용역인력 등을 활용할 수 있으며, 동 인력에 대하여는 이 지침을 적용하지 아니한다.

제57조(위임규정) 이 지침의 시행에 필요한 세부사항은 인사팀장이 정하는 바에 따른다.

부   칙

제1조(시행일자) 이 지침은 2002. 2. 1부터 시행한다.

제2조(경과조치) ① 이 지침 시행 당시 근무중인 계약인력은 현 계약 만료일 까지 종전 지침과 계약사항을 적용한다.

② 국민은행의 “사무행원”은 별도 정한 경우를 제외하고는 종전 지침과 계약사항을 적용한다.

부   칙

제1조9시행일자) 이 지침은 2002.11.1부터 시행한다.

제2조(경과조치) 이 지침 시행당시 근무중인 계약인력에 대하여도 이 지침을 적용한다. 다만, 이 지침에서 정한 계약직“사무인력”으로 고용되지 아니한 국민은행“사무행원”은 종전지칭과 계약사항을 적용한다.

<표 3-154>계약인력의 휴가(H호텔)

구분		기준
전문인력, 사무인력 (파트타이머 제외) 기능인력	청원휴가	- 본인결혼 - 배우자 사망 - 본인․배우자의 직계존속 사망 - 자녀사망	5일
		- 본인․배우자의 형제자매 결혼	2일
		- 자녀결혼, 본인․배우자의 형제자매 결혼 - 배우자 출산 - 본인․배우자의 부모 회갑 또는 칠순 - 본인․배우자의 4촌이내 친족 사망 - 배우자 탈상, 본인․배우자의 직계존속 탈상 - 본인․배우자의 외조부모․백숙부모․형제자매 탈상 - 본인 주거이전 - 본인 결혼기념일(해당월에 사용)	연3일 한도내 운영
	인병휴가	- 업무상 : 연 누계 30일 - 비업무상 : 연 누계 30일(무급)
	월차휴가	- 소정근로월수를 개근한 경우 1일
	생리휴가	- 월 1일(매월 1일부터 말일까지 기간 중 1일)
	출산휴가	- 출산 후 45일 이상을 포함하여 출산일 전후 90일 (최초 60일 유급)
파트타이머	월차휴가	- 소정근로월수를 개근한 경우 1일
	생리휴가	- 월 1일(매월 1일부터 말일까지 기간 중 1일)
	출산휴가	- 출산 후 45일 이상을 포함하여 출산일 전후 90일 (최초 60일 유급)

주) 1. 월차휴가는 토요일 휴무로 대체한다.

2. 임신 여직원의 정기 건강검진을 위한 휴가 : 생리휴가 사용으로 대체

3. 주5일 근무제 관련 근로기준법 개정시까지 한시적으로 특별휴가(연3일 이내)를 운영한다.

4. 비정규직의 차별적 처우실태

1. 임금(급여)	정규직의 (35) %
2. 시간외 수당	정규직의 (35) %
3. 상여금	정규직의 (0) %
4. 퇴직금	정규직의 (35) %
5. 사회보험료	정규직의 (35) %
6. 복리후생비용	정규직의 (35) %

(1) 인구통계학적 특성

1) 성별 고용형태 실태

<표 3-155> 성별 고용형태

성별	고용형태		전체
	정규직	비정규직
남	26 78.8% (100.0%)	7 21.2% (9.3%)	33 100.0% (32.7%)
여		68 100.0% (90.7%)	68 100.0% (67.3%)
전체	26 25.7% (100.0%)	75 74.3% (100.0%)	101 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 26명에서 남성근로자가 26명으로 100%의 비중을 보였다.

○ 비정규직 근로자 75명에서 남성근로자가 7명으로 9.3%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 68명으로 90.7%의 비중을 보였다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에는 남성근로자가 모두이고, 비정규직 근로자의 경우에는 여성근로자의 비중이 훨씬 높은 것으로 나타났다.

2) 연령별 고용형태 실태

<표 3-156> 연령별 고용형태

연령	고용형태		전체
	정규직	비정규직
20대	2 3.5% (7.7%)	55 96.5% (73.3%)	57 100.0% (56.4%)
30대	9 42.9% (34.6%)	12 57.1% (16.0%)	21 100.0% (20.8%)
40대	14 63.6% (53.8%)	8 36.4% (10.7%)	22 100.0% (21.8%)
50대	1 100.0% (3.8%)		1 100.0% (1.0%)
전체	26 25.7% (100.0%)	75 74.3% (100.0%)	101 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 26명에서 20대 연령을 가진 근로자가 2명(7.7%), 30대 연령의 근로자가 9명(34.6%), 40대 연령의 근로자가 14명(53.8%), 그리고 50대 연령의 근로자가 1명(3.8%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 75명에서 20대 연령을 가진 근로자가 55명(73.3%), 30대 연령의 근로자가 12명(16.0%), 40대 연령의 근로자가 8명(10.7%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우는 40대의 연령을 지닌 근로자가 가장 많은 비중을 보였고, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 20대 연령을 지닌 근로자가 가장 많은 비중을 보였다.

3) 혼인여부별 고용형태 실태

<표 3-157> 혼인여부별 고용형태

혼인여부	고용형태		전체
	정규직	비정규직
기혼	23 60.5% (88.5%)	15 39.5% (20.0%)	38 100.0% (37.6%)
미혼	3 4.8% (11.5%)	60 95.2% (80.0%)	63 100.0% (62.4%)
전체	26 25.7% (100.0%)	75 74.3% (100.0%)	101 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 26명에서 기혼 근로자가 23명(88.5%), 미혼 근로자가 3명(11.5%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 75명에서 기혼 근로자가 15명(20.0%), 미혼 근로자가 60명(80.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서 미혼 근로자보다 기혼 근로자가 더 높은 비중을 차지하였고, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 기혼 근로자보다 미혼 근로자의 비중이 더 높은 것으로 나타났다.

4) 학력별 고용형태 실태

<표 3-158> 학력별 고용형태

학력	고용형태		전체
	정규직	비정규직
중졸		1 100.0% (1.3%)	1 100.0% (1.0%)
고졸	12 44.4% (46.2%)	15 55.6% (20.0%)	27 100.0% (26.7%)
전졸	1 4.5% (3.8%)	21 95.5% (28.0%)	22 100.0% (21.8%)
대졸	8 17.4% (30.8%)	38 82.6% (50.7%)	46 100.0% (45.5%)
석사졸	4 100.0% (15.4%)		4 100.0% (4.0%)
박사졸	1 100.0% (3.8%)		1 100.0% (1.0%)
전체	26 25.7% (100.0%)	75 74.3% (100.0%)	101 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 26명에서 고졸의 학력을 가진 근로자가 12명(46.2%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 1명(3.8%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 8명(30.8%), 대학원 이상의 학력을 가진 근로자가 5명(19.2%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 75명에서 중졸의 학력을 가진 근로자가 1명(1.3%), 고졸의 학력을 가진 근로자가 15명(20.0%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 21명(28.0%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 38명(50.7%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 학력이 고졸의 경우가 가장 많은 비중을 차지하고 있으며, 반면에 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 대졸의 학력을 지닌 근로자가 가장 많은 비중을 나타내었다.

5) 비정규직 근로자의 유형

<표 3-159> 비정규직 근로자의 유형

형태	시간제	단기계약	일시대체	전체
인원 (비중)	1 (1.4%)	72 (97.3%)	1 (1.4%)	74 (100.0%)

○ 비정규직 근로자 74명에서 시간제 근로자가 1명(1.4%), 단기계약 근로자가 72명(97.3%), 일시대체 근로자가 1명(1.4%)으로 나타났다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 단기계약 근로자가 가장 높은 비중을 보였으며 대부분이 비정규형태가 단기계약 근로자이다.

6) 직종별 고용형태 실태

<표 3-160> 직종별 고용형태

직종	고용형태		전체
	정규직	비정규직
관리자	5 55.6% (19.2%)	4 44.4% (5.9%)	9 100.0% (9.6%)
기술공	2 40.0% (7.7%)	3 60.0% (4.4%)	5 100.0% (5.3%)
사무	18 24.7% (69.2%)	55 75.3% (80.9%)	73 100.0% (77.7%)
서비스		6 100.0% (8.8%)	6 100.0% (6.4%)
판매	1 100.0% (3.8%)		1 100.0% (1.1%
전체	26 27.7% (100.0%)	68 72.3% (100.0%)	94 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 26명에서 관리자가 5명(19.2%), 기술공이 2명(7.7%), 사무 근로자가 18명(69.2%), 판매 근로자가 1명(3.8%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 68명에서 관리자가 4명(5.9%), 기술공이 3명(4.4%), 사무 근로자가 55명(80.9%), 서비스 종사자가 6명(8.8%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 사무직 근로자가 가장 높은 비중을 보였다.

(2) 근로시간 실태분석

<표 3-161> 고용형태별 근로시간

주당근로	고용형태		전체
	정규직	비정규직
15시간미만		13 100.0% (20.0%)	13 100.0% (13.8%)
15-35시간		3 100.0% (4.6%)	3 100.0% (3.2%)
36-44시간	6 26.1% (20.7%)	17 73.9% (26.2%)	23 100.0% (24.5%)
45시간이상	23 41.8% (79.3%)	32 58.2% (49.2%)	55 100.0% (58.5%)
전체	29 30.9% (100.0%)	65 69.1% (100.0%)	94 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 29명에서 주당 36시간 이상 44시간 이하 근로시간의 근로자가 6명(20.7%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 23명(79.3%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 65명에서 주당 15시간미만 근로시간의 근로자가 13명(20.0%),주당 15시간 이상 35시간 이하 근로시간의 근로자가 3명(4.6%), 주당 36시간 이상 44시간 이하 근로시간의 근로자가 17명(26.2%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 32명(49.2%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자나 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 주당 45시간 이상의 근로시간을 가진 근로자의 비중이 가장 높게 나타났다. 비정규직 근로자의 경우에 있어서 15시간 미만의 근로자가 20%를 차지하고 있다.

(3) 임금실태 분석

1) 임금산정방법

<표 3-162> 고용형태별 임금산정방법

임금산정	고용형태		전체
	정규직	비정규직
시간급	1 50.0% (3.8%)	1 50.0% (1.3%)	2 100.0% (2.0%)
일급		1 100.0% (1.3%)	1 100.0% (1.0%)
월급	20 24.4% (76.9%)	62 75.6% (82.7%)	82 100.0% (81.2%)
연봉급	5 31.3% (19.2%)	11 68.8% (14.7%)	16 100.0% (15.8%)
전체	26 25.7% (100.0%)	75 74.3% (100.0%)	101 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 26명에서 시간급으로 지급받는 근로자가 1명(3.8%), 월급으로 지급받는 근로자가 20명(76.9%), 연봉급으로 지급받는 근로자가 5명(19.2%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 75명에서 시간급으로 지급받는 근로자가 1명(1.3%), 일급으로 지급받는 근로자가 1명(1.3%), 월급으로 지급받는 근로자가 62명(82.7%), 연봉급으로 지급받는 근로자가 11명(14.7%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 월급의 형태로 임금을 지급받는 근로자의 경우가 가장 높은 비중을 보였다.

2) 고용형태별 정액급여 지급실태

<표 3-163> 고용형태별 정액급여

정액급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	26 26.5% (100.0%)	72 73.5% (96.0%)	98 100.0% (97.0%)
미지급		3 100.0% (4.0%)	3 100.0% (3.0%)
전체	26 25.7% (100.0%)	75 74.3% (100.0%)	101 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 26명에서 모든 근로자가 정액급여를 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 75명에서 정액급여를 받는다고 응답한 근로자가 72명(96.0%)이며, 정액급여를 받지 않는다고 응답한 근로자는 3명(4.0%)이었다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 정액급여를 받고 있지만 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 4% 정도의 근로자가 정액급여를 받지 않고 있음을 나타내었다.

3) 고용형태별 초과급여 지급실태

<표 3-164> 고용형태별 초과급여

초과급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	3 14.3% (11.5%)	18 85.7% (24.0%)	21 100.0% (20.8%)
미지급	23 28.8% (88.5%)	57 71.3% (76.0%)	80 100.0% (79.2%)
전체	26 25.7% (100.0%)	75 74.3% (100.0%)	101 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 26명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 3명(11.5%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 23명(88.5%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 75명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 18명(24.0%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 57명(76.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두에 있어서 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자의 비중이 높게 나타났음을 보여준다.

4) 고용형태별 특별급여 지급실태

<표 3-165> 고용형태별 특별급여

특별급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	4 30.8% (15.4%)	9 69.2% (12.0%)	13 100.0% (12.9%)
미지급	22 25.0% (84.6%)	66 75.0% (88.0%)	88 100.0% (87.1%)
전체	26 25.7% (100.0%)	75 74.3% (100.0%)	101 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 26명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 4명(15.4%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 22명(84.6%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 75명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 9명(12.0%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 66명(88.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두에 있어서 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자의 비중이 더 높게 나타나고 있다.

(4) 부가급부 실태분석

1) 고용형태별 고용보험 적용실태

<표 3-166> 고용형태별 고용보험

고용보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	23 25.6% (100.0%)	67 74.4% (89.3%)	90 100.0% (91.8%)
미적용		8 100.0% (10.7%)	8 100.0% (8.2%)
전체	23 23.5% (100.0%)	75 76.5% (100.0%)	98 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 23명에서 모든 근로자가 고용보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 75명에서 고용보험에 가입되어 있는 근로자가 67명(89.3%), 고용보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 8명(10.7%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 고용보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 8% 정도의 근로자가 고용보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

2) 고용형태별 건강보험 적용실태

<표 3-167> 고용형태별 건강보험

건강보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	25 26.3% (100.0%)	70 73.7% (93.3%)	95 100.0% (95.0%)
미적용		5 100.0% (6.7%)	5 100.0% (5.0%)
전체	25 25.0% (100.0%)	75 75.0% (100.0%)	100 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 25명에서 모든 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 75명에서 직장건강보험에 가입되어 있는 근로자가 70명(93.3%), 직장건강보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 5명(6.7%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 7% 정도의 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

3) 고용형태별 국민연금 적용실태

<표 3-168> 고용형태별 국민연금

국민연금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	25 27.8% (100.0%)	65 72.2% (86.7%)	90 100.0% (90.0%)
미적용		10 100.0% (13.3%)	10 100.0% (10.0%)
전체	25 25.0% (100.0%)	75 75.0% (100.0%)	100 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 25명에서 모든 근로자가 국민연금에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 75명에서 국민연금에 가입되어 있는 근로자가 65명(86.7%), 국민연금에 가입되어 있지 않은 근로자가 10명(13.3%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 국민연금에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 13% 정도의 근로자가 국민연금에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

4) 고용형태별 산재보험 적용실태

<표 3-169> 고용형태별 산재보험

산재보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	26 38.2% (100.0%)	42 61.8% (56.0%)	68 100.0% (67.3%)
미적용		33 100.0% (44.0%)	33 100.0% (32.7%)
전체	26 25.7% (100.0%)	75 74.3% (100.0%)	101 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 26명에서 모든 근로자가 산재보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 75명에서 산재보험에 가입되어 있는 근로자가 42명(56.0%), 산재보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 33명(44.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 산재보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 44% 정도의 근로자가 산재보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

5) 고용형태별 퇴직금 적용실태

<표 3-170> 고용형태별 퇴직금

퇴직금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	26 32.5% (100.0%)	54 67.5% (73.0%)	80 100.0% (80.0%)
미적용		20 100.0% (27.0%)	20 100.0% (20.0%)
전체	26 26.0% (100.0%)	74 74.0% (100.0%)	100 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 26명에서 직장에서 퇴직할 경우에 모든 근로자가 퇴직금을 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 74명에서 퇴직금을 지급받는다고 응답한 근로자가 54명(73.0%), 퇴직금을 지급받지 못한다고 응답한 근로자가 20명(27.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 대부분의 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 경우에 있어서 퇴직할 경우에 퇴직금을 지급받는다고 응답하였지만, 비정규직 근로자의 27%의 근로자가 퇴직금을 받을 수 없음을 보였다.

5. 비정규직에 대한 인사․노무담당자의 인터뷰 내용

◇ 최근 비정규 근로자의 비중변화는?

- 비정규 근로자의 비중을 늘려왔음

◇ 향후 비정규직의 활용 계획은?

- 인력수요에 따라 신축적으로 대응

◇ 비정규직 근로자를 활용하는 이유는? (중요순위)

1순위: 낮은 기본급으로 인건비 절감

2순위: 인력수요의 변화에 따른 인력조정이 용이

3순위: 노사문제 회피

◇ 비정규직 근로자를 활용하는데 나타나는 문제점은?

1순위: 다른 직원과의 팀웍/업무연계가 이루어지지 않음

2순위: 고객서비스의 문제

3순위: 높은 이직율과 이직비용

6. 정규직, 비정규직의 의식비교

(1) 직무만족과 조직몰입에 대한 근로자 의식조사

1) 직무만족에 대한 의식조사

<표 3-171> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
직무내용	정규직	26	3.3462	.8458	2.830	.006**
	비정규직	74	2.8649	.7085
임금	정규직	26	3.6538	.6288	8.650	.000**
	비정규직	74	2.3514	.6710
승진	정규직	26	2.8846	.8638	4.742	.000**
	비정규직	74	2.0135	.7850
동료관계	정규직	26	3.6923	.4707	.324	.747
	비정규직	74	3.6351	.8533
감독자	정규직	26	3.6154	.6972	2.180	.032**
	비정규직	73	3.1781	.9331
취업안정	정규직	26	3.3077	.7359	7.895	.000**
	비정규직	75	1.9200	.7843
근로환경	정규직	26	3.5769	.7027	4.182	.000**
	비정규직	75	2.8133	.8333
근로시간	정규직	26	3.3077	.6794	2.819	.006**
	비정규직	75	2.7467	.9313
개인발전	정규직	26	3.1538	.6748	4.890	.000**
	비정규직	75	2.1867	.9255
의사소통	정규직	26	3.6154	.6373	1.556	.123
	비정규직	75	3.3333	.8436
인사고과	정규직	26	3.3462	.8458	3.137	.002**
	비정규직	75	2.7067	.9120
복리후생	정규직	26	3.5769	.7027	5.520	.000**
	비정규직	75	2.3333	1.0696

** p < .05

직무만족에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이를 검증하기 위하여 직무만족의 차원을 직무내용 그 자체, 임금에 대한 만족도, 승진에 대한 만족도, 동료와의 관계, 감독자와의 관계, 고용의 안정성, 근로환경에 대한 만족도, 근로시간에 대한 만족도, 개인의 발전성, 의사소통, 인사고과에 대한 만족도, 복리후생에 대한 만족도로 세분화하여 조사하였다. 그 결과 동료관계와 의사소통을 제외한 모든 요인들에서 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이가 통계적으로 유의한 차이(p < .05)가 나타남을 보였다.

2) 조직몰입에 대한 의식조사

<표 3-172> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
조직몰입	정규직	24	3.2833	.4740	.410	.001
	비정규직	73	2.8694	.5395

** p < .05

조직몰입에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이에 대한 검증을 시도한 결과 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 통계적으로 유의적인 차이를 보이고 있다. 조직몰입에 대한 정규직 근로자의 평균이 비정규직 근로자의 평균보다 상당히 높게 나타남을 보였다.

Ⅺ. I 프레스

1. 기업개요 및 특성

- 대기업 하청기업, 제조업, 중소기업

- 소사장제 하청근로자(기능직)이 비정규직 중심

2. 고용규모 및 비정규직 변화추이

<표 3-173>I 프레스 근로자 현황

정규직 근로자	189명	비정규직 근로자	117명
남여	170명 19명	남여	110명 7명
전문기술직 및 관리직 사무직 서비스 판매직 기능직 단순노무직	87명 26명 32명 44명 0명	전문기술직 및 관리직 사무직 서비스 판매직 기능직 단순노무직	10명 7명 0명 100명 0명

<표 3-174>I 프레스 비정규근로자 현황

유 형	근로자수
1. 파트타임/시간제	0
2. 단기계약직(촉탁직이라고도 하며 단기계약을 반복하는 경우 포함)	3
3. 일시적 고용(대체근로라고도 하며 일시적으로 자리를 메꾸는 경우)	0
4. 파견근로자	0
5. 용역근로자	0
6. 호출근로자	0
7. 소사장과 소사장이 고용한 인력	114
8. 외주근로자(귀사 업무를 용역처럼 하되 직접 지휘감독을 받지 않음)	0
9. 독립도급근로자나 프리랜서(소사장을 제외한 사업자 등록증을 가진 직원)	0
10. 기타	0

3. 비정규직의 차별적 처우실태

1. 임금(급여)	정규직의 () %
2. 시간외 수당	정규직의 () %
3. 상여금	정규직의 () %
4. 퇴직금	정규직의 () %
5. 사회보험료	정규직의 () %
6. 복리후생비용	정규직의 () %

(1) 인구통계학적 특성

1) 성별 고용형태 실태

<표 3-175> 성별 고용형태

성별	고용형태		전체
	정규직	비정규직
남	60 75.0% (85.7%)	20 25.0% (87.0%)	80 100.0% (86.0%)
여	10 76.9% (14.3%)	3 23.1% (13.0%)	13 100.0% (14.0%)
전체	70 75.3% (100.0%)	23 24.7% (100.0%)	93 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 70명에서 남성근로자가 60명으로 85.7%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 10명으로 14.3%의 비중을 보였다.

○ 비정규직 근로자 23명에서 남성근로자가 20명으로 87.0%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 3명으로 13.0%의 비중을 보였다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 남성근로자의 비중이 높은 것으로 나타났다.

2) 연령별 고용형태 실태

<표 3-176> 연령별 고용형태

연령	고용형태		전체
	정규직	비정규직
10대		1 100.0% (4.3%)	1 100.0% (1.1%)
20대	30 76.9% (42.9%)	9 23.1% (39.1%)	39 100.0% (41.9%)
30대	28 70.0% (40.0%)	12 30.0% (52.2%)	40 100.0% (43.0%)
40대	8 88.9% (11.4%)	1 11.1% (4.3%)	9 100.0% (9.7%)
50대	4 100.0% (5.7%)		4 100.0% (4.3%)
전체	70 75.3% (100.0%)	23 24.7% (100.0%)	93 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 70명에서 20대 연령을 가진 근로자가 30명(42.9%), 30대 연령의 근로자가 28명(40.0%), 40대 연령의 근로자가 8명(11.4%), 그리고 50대 연령의 근로자가 4명(5.7%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 23명에서 10대 연령을 가진 근로자가 1명(4.3%), 20대 연령을 가진 근로자가 9명(39.1%), 30대 연령의 근로자가 12명(52.2%), 40대 연령의 근로자가 1명(4.3%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 2-30대의 연령을 가진 근로자의 비중이 높은 것으로 나타났다.

3) 혼인여부별 고용형태 실태

<표3-177> 혼인여부별 고용형태

혼인여부	고용형태		전체
	정규직	비정규직
기혼	28 80.0% (40.0%)	7 20.0% (30.4%)	35 100.0% (37.6%)
미혼	42 72.4% (60.0%)	16 27.6% (69.6%)	58 100.0% (62.4%)
전체	70 75.3% (100.0%)	23 24.7% (100.0%)	93 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 70명에서 기혼 근로자가 28명(40.0%), 미혼 근로자가 42명(60.0%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 23명에서 기혼 근로자가 7명(30.4%), 미혼 근로자가 16명(69.6%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 기혼 근로자보다 미혼 근로자의 비중이 더 높은 것으로 나타났다.

4) 학력별 고용형태 실태

<표 3-178> 학력별 고용형태

학력	고용형태		전체
	정규직	비정규직
초졸		1 100.0% (4.3%)	1 100.0% (1.1%)
중졸	5 71.4% (7.1%)	2 28.6% (8.7%)	7 100.0% (7.5%)
고졸	16 55.2% (22.9%)	13 44.8% (56.5%)	29 100.0% (31.2%)
전졸	13 86.7% (18.6%)	2 13.3% (8.7%)	15 100.0% (16.1%)
대졸	36 90.0% (51.4%)	4 10.0% (17.4%)	40 100.0% (43.0%)
석사졸		1 100.0% (4.3%)	1 100.0% (1.1%)
전체	70 75.3% (100.0%)	23 24.7% (100.0%)	93 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 70명에서 중졸의 학력을 가진 근로자가 5명(7.1%), 고졸의 학력을 가진 근로자가 16명(22.9%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 13명(18.6%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 36명(51.4%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 23명에서 초졸의 학력을 가진 근로자가 1명(4.3%), 중졸의 학력을 가진 근로자가 2명(8.7%), 고졸의 학력을 가진 근로자가 13명(56.5%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 2명(8.7%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 4명(17.4%), 대학원 이상의 학력을 가진 근로자가 1명(4.3%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 학력이 대졸의 경우가 가장 많은 비중을 차지하고 있으며, 반면에 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 고졸의 학력을 지닌 근로자가 가장 많은 비중을 나타내었다.

5) 비정규직 근로자의 유형

<표 3-179> 비정규직 근로자의 유형

형태	시간제	단기계약	용역근로	파견근로	전체
인원 (비중)	7 (30.4%)	13 (56.5%)	1 (4.3%)	2 (8.7%)	23 (100.0%)

○ 비정규직 근로자 23명에서 시간제 근로자가 7명(30.4%), 단기계약 근로자가 13명(56.5%), 용역근로자가 1명(4.3%), 파견근로자가 2명(8.7%)으로 나타났다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 단기계약 근로자가 가장 높은 비중을 보였으며, 다음으로 시간제 근로자의 비중이 높았다.

6) 직종별 고용형태 실태

<표 3-180> 직종별 고용형태

직종	고용형태		전체
	정규직	비정규직
관리자	21 87.5% (31.8%)	3 12.5% (13.0%)	24 100.0% (27.0%)
기술공	10 71.4% (15.2%)	4 28.6% (17.4%)	14 100.0% (15.7%)
사무	25 86.2% (37.9%)	4 13.8% (17.4%)	29 100.0% (32.6%)
판매	1 100.0% (1.5%)		1 100.0% (1.1%)
기능원	1 20.0% (1.5%)	4 80.0% (17.4%)	5 100.0% (5.6%)
장치조작	2 50.0% (3.0%)	2 50.0% (8.7%)	4 100.0% (4.5%)
단순노무	6 50.0% (9.1%)	6 50.0% (26.1%)	12 100.0% (13.5%)
전체	66 74.2% (100.0%)	23 25.8% (100.0%)	89 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 66명에서 관리자가 21명(31.8%), 기술공이 10명(15.2%), 사무 근로자가 25명(37.9%), 판매 근로자가 1명(1.5%), 기능원이 1명(1.5%), 장치조작 근로자가 2명(3.0%), 단순노무 근로자가 6명(9.1%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 23명에서 관리자가 3명(13.0%), 기술공이 4명(17.4%), 사무 근로자가 4명(17.4%), 기능원이 4명(17.4%), 장치조작 근로자가 2명(8.73.9%), 단순노무 근로자가 6명(26.1%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 사무직 근로자가 가장 높은 비중을 보였다. 비정규직 근로자의 경우는 유사한 수준의 비중들을 보였다.

(2) 근로시간 실태분석

<표 3-181> 고용형태별 근로시간

주당근로	고용형태		전체
	정규직	비정규직
15-35시간		2 100.0% (12.5%)	2 100.0% (2.2%)
36-44시간	4 80.0% (5.2%)	1 20.0% (6.3%)	5 100.0% (5.4%)
45시간이상	73 84.9% (94.8%)	13 15.1% (81.3%)	86 100.0% (92.5%)
전체	77 82.8% (100.0%)	16 17.2% (100.0%)	93 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 77명에서 주당 36시간 이상 44시간 이하 근로시간의 근로자가 4명(5.2%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 73명(94.8%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 16명에서 주당 15시간미만 근로시간의 근로자가 2명(12.5%), 주당 15시간 이상 35시간 이하 근로시간의 근로자가 2명(12.5%), 주당 36시간 이상 44시간 이하 근로시간의 근로자가 1명(6.3%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 13명(81.3%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자나 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 주당 45시간 이상의 근로시간을 가진 근로자의 비중이 가장 높게 나타났다. 비정규직 근로자의 경우에 있어서 15시간 미만의 근로자가 12%를 차지하고 있다.

(3) 임금실태 분석

1) 임금산정방법

<표 3-182> 고용형태별 임금산정방법

임금산정	고용형태		전체
	정규직	비정규직
시간급	2 25.0% (2.9%)	6 75.0% (26.1%)	8 100.0% (8.7%)
일급	1 33.3% (1.4%)	2 66.7% (8.7%)	3 100.0% (3.3%)
주급		3 100.0% (13.0%)	3 100.0% (3.3%)
월급	63 90.0% (91.3%)	7 10.0% (30.4%)	70 100.0% (76.1%)
연봉급	3 37.5% (4.3%)	5 62.5% (21.7%)	8 100.0% (8.7%)
전체	69 75.0% (100.0%)	23 25.0% (100.0%)	92 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 69명에서 시간급으로 지급받는 근로자가 2명(2.9%), 일급으로 지급받는 근로자가 1명(1.4%), 월급으로 지급받는 근로자가 63명(91.3%), 연봉급으로 지급받는 근로자가 3명(4.3%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 23명에서 시간급으로 지급받는 근로자가 6명(26.1%), 일급으로 지급받는 근로자가 2명(8.7%), 주급으로 지급받는 근로자가 3명(13.0%), 월급으로 지급받는 근로자가 7명(30.4%), 연봉급으로 지급받는 근로자가 5명(21.7%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서 월급의 형태로 임금을 지급받는 근로자가 가장 높은 비중을 보였다. 비정규직 근로자의 경우는 유사한 수준의 비중들을 보였다.

2) 고용형태별 정액급여 지급실태

<표 3-183> 고용형태별 정액급여

정액급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	70 77.8% (100.0%)	20 22.2% (87.0%)	90 100.0% (96.8%)
미지급		3 100.0% (13.0%)	3 100.0% (3.2%)
전체	70 75.3% (100.0%)	23 24.7% (100.0%)	93 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 70명에서 모든 근로자가 정액급여를 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 23명에서 정액급여를 받는다고 응답한 근로자가 20명(87.0%)이며, 정액급여를 받지 않는다고 응답한 근로자는 3명(13.0%)이었다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 정액급여를 받고 있지만 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 13% 정도의 근로자가 정액급여를 받지 않고 있음을 나타내었다.

3) 고용형태별 초과급여 지급실태

<표 3-184> 고용형태별 초과급여

초과급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	11 52.4% (15.7%)	10 47.6% (43.5%)	21 100.0% (22.6%)
미지급	59 81.9% (84.3%)	13 18.1% (56.5%)	72 100.0% (77.4%)
전체	70 75.3% (100.0%)	23 24.7% (100.0%)	93 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 70명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 11명(15.7%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 59명(84.3%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 23명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 10명(43.5%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 13명(56.5%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두에 있어서 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자의 비중이 높게 나타났음을 보여준다.

4) 고용형태별 특별급여 지급실태

<표 3-185> 고용형태별 특별급여

특별급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	35 85.4% (50.0%)	6 14.6% (26.1%)	41 100.0% (44.1%)
미지급	35 67.3% (50.0%)	17 32.7% (73.9%)	52 100.0% (55.9%)
전체	70 75.3% (100.0%)	23 24.7% (100.0%)	93 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 70명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 35명(50.0%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 35명(50.0%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 23명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 6명(26.1%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 17명(73.9%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우는 특별급여를 지급받는 비중과 지급받지 않는 비중이 동등한 비중을 보였고, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 특별급여를 받지 않고 있는 근로자의 비중이 더 높음을 보였다.

(4) 부가급부 실태분석

1) 고용형태별 고용보험 적용실태

<표 3-186> 고용형태별 고용보험

고용보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	68 84.0% (100.0%)	13 16.0% (56.5%)	81 100.0% (89.0%)
미적용		10 100.0% (43.5%)	10 100.0% (11.0%)
전체	68 74.7% (100.0%)	23 25.3% (100.0%)	91 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 68명에서 모든 근로자가 고용보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 23명에서 고용보험에 가입되어 있는 근로자가 13명(56.5%), 고용보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 10명(43.5%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 고용보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 44% 정도의 근로자가 고용보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

2) 고용형태별 건강보험 적용실태

<표 3-187> 고용형태별 건강보험

건강보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	70 80.5% (100.0%)	17 19.5% (73.9%)	87 100.0% (93.5%)
미적용		6 100.0% (26.1%)	6 100.0% (6.5%)
전체	70 75.3% (100.0%)	23 24.7% (100.0%)	93 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 70명에서 모든 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 23명에서 직장건강보험에 가입되어 있는 근로자가 17명(73.9%), 직장건강보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 6명(26.1%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 26% 정도의 근로자가 직장건강보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

3) 고용형태별 국민연금 적용실태

<표 3-188> 고용형태별 국민연금

국민연금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	70 83.3% (100.0%)	14 16.7% (60.9%)	84 100.0% (90.3%)
미적용		9 100.0% (39.1%)	9 100.0% (9.7%)
전체	70 75.3% (100.0%)	23 24.7% (100.0%)	93 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 70명에서 모든 근로자가 국민연금에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 23명에서 국민연금에 가입되어 있는 근로자가 14명(60.9%), 국민연금에 가입되어 있지 않은 근로자가 9명(39.1%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 국민연금에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 39% 정도의 근로자가 국민연금에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

4) 고용형태별 산재보험 적용실태

<표 3-189> 고용형태별 산재보험

산재보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	70 83.3% (100.0%)	14 16.7% (60.9%)	84 100.0% (90.3%)
미적용		9 100.0% (39.1%)	9 100.0% (9.7%)
전체	70 75.3% (100.0%)	23 24.7% (100.0%)	93 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 70명에서 모든 근로자가 산재보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 23명에서 산재보험에 가입되어 있는 근로자가 14명(60.9%), 산재보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 9명(39.1%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 산재보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 39% 정도의 근로자가 산재보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

5) 고용형태별 퇴직금 적용실태

<표 3-190> 고용형태별 퇴직금

퇴직금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	68 82.9% (100.0%)	14 17.1% (60.9%)	82 100.0% (90.1%)
미적용		9 100.0% (39.1%)	9 100.0% (9.9%)
전체	68 74.7% (100.0%)	23 25.3% (100.0%)	91 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 68명에서 직장에서 퇴직할 경우에 모든 근로자가 퇴직금을 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 23명에서 퇴직금을 지급받는다고 응답한 근로자가 14명(60.9%), 퇴직금을 지급받지 못한다고 응답한 근로자가 9명(39.1%)으로 나타났다.

● 전체적으로 대부분의 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 경우에 있어서 퇴직할 경우에 퇴직금을 지급받는다고 응답하였지만, 비정규직 근로자의 39%의 근로자가 퇴직금을 받을 수 없음을 보였다.

4. 비정규직에 대한 인사․노무담당자의 인터뷰 내용

◇ 최근 비정규 근로자의 비중변화는?

- 비정규 근로자의 비중을 이전과 유사하게 유지

◇ 향후 비정규직의 활용 계획은?

- 현행 규모를 유지

◇ 비정규직 근로자를 활용하는 이유는? (중요순위)

1순위: 인력수요의 변화에 따른 인력조정이 용이

2순위: 노사문제 회피

3순위: 업무가 단기에 종료되는 것

◇ 비정규직 근로자를 활용하는데 나타나는 문제점은?

1순위: 기술/기능의 부족

2순위: 낮은 생산성

3순위: 노동법 적용문제의 어려움

5. 정규직, 비정규직의 의식비교

(1) 직무만족과 조직몰입에 대한 근로자 의식조사

1) 직무만족에 대한 의식조사

<표 3-191> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
직무내용	정규직	70	3.2286	.5940	.679	.499
	비정규직	23	3.1304	.6255
임금	정규직	70	2.5857	.6481	.917	.361
	비정규직	23	2.4348	.7878
승진	정규직	70	2.7429	.6298	1.279	.204
	비정규직	23	2.5217	.9472
동료관계	정규직	70	3.3857	.7478	1.892	.062
	비정규직	23	3.0435	.7674
감독자	정규직	70	3.2143	.6570	2.535	.013**
	비정규직	23	2.7826	.8505
취업안정	정규직	70	3.3714	.7055	4.503	.000**
	비정규직	23	2.5217	.9941
근로환경	정규직	70	3.0286	.7014	1.504	.136
	비정규직	23	2.7391	1.0539
근로시간	정규직	70	2.5143	.7939	-.702	.484
	비정규직	23	2.6522	.8847
개인발전	정규직	70	2.9286	.7287	1.516	.133
	비정규직	23	2.6087	1.2336
의사소통	정규직	70	3.2429	.8064	.822	.413
	비정규직	23	3.0870	.7332
인사고과	정규직	70	2.8143	.7856	.632	.529
	비정규직	23	2.6957	.7648
복리후생	정규직	70	2.7143	.8365	1.770	.080
	비정규직	23	2.3478	.9346

** p < .05

직무만족에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이를 검증하기 위하여 직무만족의 차원을 직무내용 그 자체, 임금에 대한 만족도, 승진에 대한 만족도, 동료와의 관계, 감독자와의 관계, 고용의 안정성, 근로환경에 대한 만족도, 근로시간에 대한 만족도, 개인의 발전성, 의사소통, 인사고과에 대한 만족도, 복리후생에 대한 만족도로 세분화하여 조사하였다. 그 결과 감독자와의 관계, 고용안정성에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이가 통계적으로 유의한 차이(p < .05)가 나타남을 보였다.

2) 조직몰입에 대한 의식조사

<표 3-192> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	N	평균	표준편차	T	P
조직몰입	정규직	69	2.9498	.4038	.350	.139
	비정규직	23	2.8116	.3163

조직몰입에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이에 대한 검증을 시도한 결과 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 통계적으로 유의적인 차이를 보이지 않았다. 그러나 조직몰입에 있어서도 정규직 근로자가 비정규직 근로자간보다 조금 높은 평균치를 보이고 있다.

제 4 장 전체 사례기업의 설문 조사․분석

Ⅰ. 설문조사의 개요

비정규직 근로자의 다양한 형태를 고려한 9개 기업(개별 기업당 100부)에 총 900부의 설문지를 정규직 30%, 비정규직 70%의 비율로 배포하였음. 그중 794부가 회수되었으며, 정규직 261부(32.9%), 비정규직533부(67.1%)로 나타남. 전체 표본의 인구통계학적 특성분석, 정규직과 비정규직의 직무만족도 및 조직 몰입도를 조사․분석하였음.

Ⅱ. 인구통계학적 특성

1. 전체기업

(1) 인구통계학적 특성

1) 성별 고용형태 실태

<표 4-1> 성별 고용형태

성별	고용형태		전체
	정규직	비정규직
남	174 47.2% (66.7%)	195 52.8% (36.6%)	369 100.0% (46.5%)
여	87 20.5% (33.3%)	338 79.5% (63.4%)	425 100.0% (53.5%)
전체	261 32.9% (100.0%)	533 67.1% (100.0%)	794 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 261명에서 남성근로자가 174명으로 66.7%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 87명으로 33.3%의 비중을 보였다.

○ 비정규직 근로자 533명에서 남성근로자가 195명으로 36.6%의 비중을 보였으며, 여성근로자가 338명으로 63.4%의 비중을 보였다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에는 남성근로자의 높은 비중을 볼 수 있으나, 비정규직 근로자의 경우에는 오히려 여성근로자의 비중이 훨씬 높은 것으로 나타났다.

2) 연령별 고용형태 실태

<표 4-2> 연령별 고용형태

연령	고용형태		전체
	정규직	비정규직
10대		3 100.0% (.6%)	3 100.0% (.4%)
20대	97 23.7% (37.3%)	313 76.3% (58.7%)	410 100.0% (51.7%)
30대	119 49.2% (45.8%)	123 50.8% (23.1%)	242 100.0% (30.5%)
40대	38 31.1% (14.6%)	84 68.9% (15.8%)	122 100.0% (15.4%)
50대	6 37.5% (2.3%)	10 62.5% (1.9%)	16 100.0% (2.0%)
전체	260 32.8% (100.0%)	533 67.2% (100.0%)	793 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 260명에서 20대 연령을 가진 근로자가 97명(37.3%), 30대 연령의 근로자가 119명(45.8%), 40대 연령의 근로자가 38명(14.6%), 그리고 50대 연령의 근로자가 6명(2.3%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 533명에서 10대 연령을 가진 근로자가 3명(0.6%), 20대 연령을 가진 근로자가 313명(58.7%), 30대 연령의 근로자가 123명(23.1%), 40대 연령의 근로자가 84명(15.8%), 그리고 50대 연령의 근로자가 10명(1.9%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 2-30대의 연령을 가진 근로자의 비중이 높은 것으로 나타났으며, 단지 비정규직 근로자의 경우에 있어서 10대 연령을 지닌 근로자가 3명으로 0.6%의 비중을 보였다.

3) 혼인여부별 고용형태 실태

<표 4-3> 혼인여부별 고용형태

혼인여부	고용형태		전체
	정규직	비정규직
기혼	134 40.9% (51.3%)	194 59.1% (36.4%)	328 100.0% (41.3%)
미혼	127 27.3% (48.7%)	339 72.7% (63.6%)	466 100.0% (58.7%)
전체	261 32.9% (100.0%)	533 67.1% (100.0%)	794 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 261명에서 기혼 근로자가 134명(51.3%), 미혼 근로자가 127명(48.7%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 533명에서 기혼 근로자가 194명(36.4%), 미혼 근로자가 339명(63.6%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서 미혼 근로자보다 기혼 근로자가 더 높은 비중을 차지하였고, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 기혼 근로자보다 미혼 근로자의 비중이 더 높은 것으로 나타났다.

4) 학력별 고용형태 실태

<표 4-4> 학력별 고용형태

학력	고용형태		전체
	정규직	비정규직
초졸미만		1 100.0% (.2%)	1 100.0% (.1%)
초졸	1 50.0% (.4%)	1 50.0% (.2%)	2 100.0% (.3%)
중졸	6 27.3% (2.3%)	16 72.7% (3.0%)	22 100.0% (2.8%)
고졸	70 25.2% (27.0%)	208 74.8% (39.2%)	278 100.0% (35.2%)
전졸	65 28.1% (25.1%)	166 71.9% (31.3%)	231 100.0% (29.2%)
대졸	109 44.3% (42.1%)	137 55.7% (25.8%)	246 100.0% (31.1%)
석사졸	7 77.8% (2.7%)	2 22.2% (.4%)	9 100.0% (1.1%)
박사졸	1 100.0% (.4%)		1 100.0% (.1%)
전체	259 32.8% (100.0%)	531 67.2% (100.0%)	790 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 259명에서 초졸의 학력을 가진 근로자가 1명(0.4%), 중졸의 학력을 가진 근로자가 6명(2.3%), 고졸의 학력을 가진 근로자가 70명(27.0%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 65명(25.1%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 109명(42.1%), 대학원 이상의 학력을 가진 근로자가 8명(3.1%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 531명에서 초졸미만과 초졸의 학력을 가진 근로자가 2명(0.4%), 중졸의 학력을 가진 근로자가 16명(3.0%), 고졸의 학력을 가진 근로자가 208명(39.2%), 전문대졸의 학력을 가진 근로자가 166명(31.3%), 대졸의 학력을 가진 근로자가 137명(25.8%), 대학원 이상의 학력을 가진 근로자가 2명(0.4%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 학력이 대졸의 경우가 가장 많은 비중을 차지하고 있으며, 반면에 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 고졸의 학력을 지닌 근로자가 가장 많은 비중을 나타내었다.

5) 비정규직 근로자의 유형

<표 4-5> 비정규직 근로자의 유형

형태	시간제	단기계약	일용근로	일시대체	용역근로	파견근로	독립도급	전체
인원 (비중)	67 (12.9%)	308 (59.2%)	67 (12.9%)	2 (.4%)	36 (6.9%)	12 (2.3%)	28 (5.4%)	520 (100.0%)

○ 비정규직 근로자 520명에서 시간제 근로자가 67명(12.9%), 단기계약 근로자가 308명(59.2%), 일용근로자가 67명(12.9%), 일시대체 근로자가 2명(0.4%), 용역근로자가 36명(6.9%), 파견근로자가 12명(2.3%), 독립도급 근로자가 28명(5.4%)으로 나타났다.

● 전체적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 단기계약 근로자가 가장 높은 비중을 보였으며, 일용근로자와 시간제 근로자의 비중이 그 다음으로 높은 비중을 보였고, 기타 용역근로자, 독립도급 근로자, 파견근로자, 일시대체 근로자 등이 소수의 비중을 보였다.

6) 직종별 고용형태 실태

<표 4-6> 직종별 고용형태

직종	고용형태		전체
	정규직	비정규직
관리자	50 54.9% (19.8%)	41 45.1% (7.9%)	91 100.0% (11.8%)
기술공	16 51.6% (6.3%)	15 48.4% (2.9%)	31 100.0% (4.0%)
사무	94 45.9% (37.3%)	111 54.1% (21.5%)	205 100.0% (26.7%)
서비스	62 25.6% (24.6%)	180 74.4% (34.8%)	242 100.0% (31.5%)
판매	11 20.4% (4.4%)	43 79.6% (8.3%)	54 100.0% (7.0%)
기능원	1 8.3% (.4%)	11 91.7% (2.1%)	12 100.0% (1.6%)
장치조작	2 9.1% (.8%)	20 90.9% (3.9%)	22 100.0% (2.9%)
단순노무	16 14.3% (6.3%)	96 85.7% (18.6%)	112 100.0% (14.6%)
전체	252 32.8% (100.0%)	517 67.2% (100.0%)	769 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 252명에서 관리자가 50명(19.8%), 기술공이 16명(6.3%), 사무 근로자가 94명(37.3%), 서비스 종사자가 62명(24.6%), 판매 근로자가 11명(4.4%), 기능원이 1명(0.4%), 장치조작 근로자가 2명(0.8%), 단순노무 근로자가 16명(6.3%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 517명에서 관리자가 41명(7.9%), 기술공이 15명(2.9%), 사무 근로자가 111명(21.5%), 서비스 종사자가 180명(34.8%), 판매 근로자가 43명(8.3%), 기능원이 11명(2.1%), 장치조작 근로자가 20명(3.9%), 단순노무 근로자가 96명(18.6%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 사무직 근로자가 가장 높은 비중을 보였으며, 다음으로 서비스 종사자, 관리자 등의 순으로 비중을 보였다. 반면에 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 서비스 종사자가 가장 높은 비중을 보였으며, 다음으로 사무관리자, 단순 노무 근로자 등의 순으로 비중을 보였다. 단순노무 근로자의 경우에 있어서 정규직 근로자 보다 비정규직 근로자의 경우에 있어서 상대적으로 높은 비중을 차지하고 있음을 보여준다.

Ⅲ. 비정규직의 차별적 처우실태분석

1. 전체기업

(1) 근로시간 실태분석

<표 4-7> 고용형태별 근로시간

주당근로	고용형태		전체
	정규직	비정규직
15시간미만		80 100.0% (17.6%)	80 100.0% (10.6%)
15-35시간		17 100.0% (3.7%)	17 100.0% (2.3%)
36-44시간	52 35.6% (17.4%)	94 64.4% (20.7%)	146 100.0% (19.4%)
45시간이상	246 48.3% (82.6%)	263 51.7% (57.9%)	509 100.0% (67.7%)
전체	298 39.6% (100.0%)	454 60.4% (100.0%)	752 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 298명에서 주당 36 시간 이상 44시간 이하 근로시간의 근로자가 52명(17.4%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 246명(82.6%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 454명에서 주당 15시간미만 근로시간의 근로자가 80명(17.6%), 주당 15시간 이상 35시간 이하 근로시간의 근로자가 17명(3.7%), 주당 36 시간 이상 44시간 이하 근로시간의 근로자가 94명(20.7%), 주당 45시간 이상 근로시간의 근로자가 263명(57.9%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자나 비정규직 근로자 모두의 경우에 있어서 주당 45시간 이상의 근로시간을 가진 근로자의 비중이 가장 높게 나타났다. 그 중에서도 비정규직 근로자의 경우에 있어서 35시간 미만의 근로자들이 약 20% 정도의 비중을 나타내고 있다.

(2) 임금실태 분석

1) 임금산정방법

<표 4-8> 고용형태별 임금산정방법

임금산정	고용형태		전체
	정규직	비정규직
시간급	14 9.9% (5.5%)	128 90.1% (24.2%)	142 100.0% (18.2%)
일급	2 3.9% (.8%)	49 96.1% (9.3%)	51 100.0% (6.5%)
주급		5 100.0% (.9%)	5 100.0% (.6%)
월급	192 42.4% (75.6%)	261 57.6% (49.4%)	453 100.0% (57.9%)
연봉급	46 41.1% (18.1%)	66 58.9% (12.5%)	112 100.0% (14.3%)
도급		19 100.0% (3.6%)	19 100.0% (2.4%)
전체	254 32.5% (100.0%)	528 67.5% (100.0%)	782 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 254명에서 시간급으로 지급받는 근로자가 14명(5.5%), 일급으로 지급받는 근로자가 2명(0.8%), 월급으로 지급받는 근로자가 192명(75.6%), 연봉급으로 지급받는 근로자가 46명(18.1%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 528명에서 시간급으로 지급받는 근로자가 128명(24.2%), 일급으로 지급받는 근로자가 49(9.3%), 주급으로 지급받는 근로자가 5명(0.9%), 월급으로 지급받는 근로자가 261명(49.4%), 연봉급으로 지급받는 근로자가 66명(12.5%), 도급으로 지급받는 근로자가 19명(3.6%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 월급의 형태로 임금을 지급받는 근로자가 가장 높은 비중을 보였으며, 그 다음으로 연봉급의 형태로 지급받는 근로자가 다음의 비중을 보였다. 비정규직 근로자의 경우에 있어서도 월급의 형태로 임금을 지급받는 근로자의 경우가 가장 높은 비중을 보였지만, 시간급으로 임금을 지급받는 근로자도 높은 비중을 보였다. 그리고 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 주급이나 도급의 형태로 지급받는 근로자도 소수 비중을 나타내었다.

2) 고용형태별 정액급여 지급실태

<표 4-9> 고용형태별 정액급여

정액급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	261 36.4% (100.0%)	457 63.6% (85.9%)	718 100.0% (90.5%)
미지급		75 100.0% (14.1%)	75 100.0% (9.5%)
전체	261 32.9% (100.0%)	532 67.1% (100.0%)	793 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 261명에서 모든 근로자가 정액급여를 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 532명에서 정액급여를 받는다고 응답한 근로자가 457명(85.9%)이며, 정액급여를 받지 않는다고 응답한 근로자는 75명(14.1%)이었다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 정액급여를 받고 있지만 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 15% 정도의 근로자가 정액급여를 받지 않고 있음을 나타내었다.

3) 고용형태별 초과급여 지급실태

<표 4-10> 고용형태별 초과급여

초과급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	81 29.1% (31.0%)	197 70.9% (37.0%)	278 100.0% (35.0%)
미지급	180 34.9% (69.0%)	336 65.1% (63.0%)	516 100.0% (65.0%)
전체	261 32.9% (100.0%)	533 67.1% (100.0%)	794 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 261명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 81명(31.0%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 180명(69.0%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 533명에서 초과급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 197명(37.0%), 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 336명(63.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두에 있어서 초과급여를 받지 않는다고 응답한 근로자의 비중이 높게 나타났음을 보여준다.

4) 고용형태별 특별급여 지급실태

<표 4-11> 고용형태별 특별급여

특별급여	고용형태		전체
	정규직	비정규직
지급	105 50.7% (40.2%)	102 49.3% (19.1%)	207 100.0% (26.1%)
미지급	156 26.6% (59.8%)	431 73.4% (80.9%)	587 100.0% (73.9%)
전체	261 32.9% (100.0%)	533 67.1% (100.0%)	794 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 261명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 105명(40.2%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 156명(59.8%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 533명에서 특별급여를 지급받는다고 응답한 근로자가 102명(19.1%), 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자가 431명(80.9%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자와 비정규직 근로자 모두에 있어서 특별급여를 받지 않는다고 응답한 근로자의 비중이 더 높게 나타나고 있지만, 상대적으로 비정규직 근로자의 경우에 있어서 특별급여를 받지 않고 있는 근로자의 비중이 더 높음을 보였다.

(3) 부가급부 실태분석

1) 고용형태별 부가급부 지급실태

<표 4-12> 고용형태별 부가급부

부가급부	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	173 37.5% (81.2%)	288 62.5% (59.4%)	461 100.0% (66.0%)
미적용	40 16.9% (18.8%)	197 83.1% (40.6%)	237 100.0% (34.0%)
전체	213 30.5% (100.0%)	485 69.5% (100.0%)	698 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 213명에서 부가급부를 지급받는다고 응답한 근로자가 173명(81.2%), 부가급부를 지급받지 않느다고 응답한 근로자가 40명(18.8%)으로 나타났다.

○ 비정규직 근로자 485명에서 부가급부를 지급받는다고 응답한 근로자가 288명(59.4%), 부가급부를 받지 않는다고 응답한 근로자가 197명(40.6%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 대부분의 근로자가 부가급부를 지급받고 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 정규직 근로자의 경우보다 상대적으로 아주 높은 41% 정도의 근로자가 부가급부를 지급받고 있지 않음을 나타내었다.

2) 고용형태별 고용보험 적용실태

<표 4-13> 고용형태별 고용보험

고용보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	252 34.8% (100.0%)	473 65.2% (88.9%)	725 100.0% (92.5%)
미적용		59 100.0% (11.1%)	59 100.0% (7.5%)
전체	252 32.1% (100.0%)	532 67.9% (100.0%)	784 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 252명에서 모든 근로자가 고용보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 532명에서 고용보험에 가입되어 있는 근로자가 473명(88.9%), 고용보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 59명(11.1%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 고용보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 11% 정도의 근로자가 고용보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

3) 고용형태별 건강보험 적용실태

<표 4-14> 고용형태별 건강보험

의료보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	257 34.1% (100.0%)	496 65.9% (93.1%)	753 100.0% (95.3%)
미적용		37 100.0% (6.9%)	37 100.0% (4.7%)
전체	257 32.5% (100.0%)	533 67.5% (100.0%)	790 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 257명에서 모든 근로자가 직장의료보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 533명에서 직장의료보험에 가입되어 있는 근로자가 496명(93.1%), 직장의료보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 37명(6.9%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 직장의료보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 7% 정도의 근로자가 직장의료보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

4) 고용형태별 국민연금 적용실태

<표 4-15> 고용형태별 국민연금

국민연금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	257 35.0% (100.0%)	478 65.0% (89.7%)	735 100.0% (93.0%)
미적용		55 100.0% (10.3%)	55 100.0% (7.0%)
전체	257 32.5% (100.0%)	533 67.5% (100.0%)	790 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 257명에서 모든 근로자가 국민연금에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 533명에서 국민연금에 가입되어 있는 근로자가 478명(89.7%), 국민연금에 가입되어 있지 않은 근로자가 55명(10.3%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 국민연금에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 10% 정도의 근로자가 국민연금에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

5) 고용형태별 산재보험 적용실태

<표 4-16> 고용형태별 산재보험

산재보험	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	258 39.2% (100.0%)	400 60.8% (75.3%)	658 100.0% (83.4%)
미적용		131 100.0% (24.7%)	131 100.0% (16.6%)
전체	258 32.7% (100.0%)	531 67.3% (100.0%)	789 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 258명에서 모든 근로자가 산재보험에 가입되어 있는 것으로 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 531명에서 산재보험에 가입되어 있는 근로자가 400명(75.3%), 산재보험에 가입되어 있지 않은 근로자가 131명(24.7%)으로 나타났다.

● 전체적으로 정규직 근로자의 경우에 있어서는 모든 정규직 근로자가 산재보험에 가입되어 있지만, 비정규직 근로자의 경우에 있어서는 25% 정도의 근로자가 산재보험에 가입되어 있지 않음을 나타내었다.

6) 고용형태별 퇴직금 적용실태

<표 4-17> 고용형태별 퇴직금

퇴직금	고용형태		전체
	정규직	비정규직
적용	259 37.5% (100.0%)	431 62.5% (81.0%)	690 100.0% (87.2%)
미적용		101 100.0% (19.0%)	101 100.0% (12.8%)
전체	259 32.7% (100.0%)	532 67.3% (100.0%)	791 100.0% (100.0%)

○ 정규직 근로자 259명에서 직장에서 퇴직할 경우에 모든 근로자가 퇴직금을 지급받는다고 응답하였다.

○ 비정규직 근로자 532명에서 퇴직금을 지급받는다고 응답한 근로자가 431명(81.0%), 퇴직금을 지급받지 못한다고 응답한 근로자가 101명(19.0%)으로 나타났다.

● 전체적으로 대부분의 정규직 근로자와 비정규직 근로자의 경우에 있어서 퇴직할 경우에 퇴직금을 지급받는다고 응답하였지만, 비정규직 근로자의 19%의 근로자가 퇴직금을 받을 수 없음을 보였다.

Ⅳ. 정규직과 비정규직의 직무만족 및 조직몰입도 비교

1. 전체기업

(1) 직무만족과 조직몰입에 대한 근로자 의식조사

1) 직무만족에 대한 의식조사

<표 4-18> 직무만족에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	표본	평균	표준편차	T	p
직무내용	정규직	253	3.3715	.6457	4.674	.000**
	비정규직	527	3.1195	.7315
임금	정규직	253	2.9328	.7763	5.510	.000**
	비정규직	529	2.6087	.7662
승진	정규직	252	2.8373	.7530	4.390	.000**
	비정규직	512	2.5586	.8581
동료관계	정규직	254	3.5748	.6715	.235	.814
	비정규직	529	3.5614	.7764
감독자	정규직	254	3.3189	.7309	.331	.741
	비정규직	522	3.2989	.8212
고용안정	정규직	254	3.2677	.8144	7.755	.000**
	비정규직	530	2.7151	.9857
근로환경	정규직	254	3.1024	.7527	1.435	.152
	비정규직	530	3.0132	.8418
근로시간	정규직	253	2.8103	.8426	-2.085	.037**
	비정규직	529	2.9490	.8829
개인발전	정규직	253	2.9763	.7288	4.455	.000**
	비정규직	522	2.6724	.9588
의사소통	정규직	254	3.3898	.7289	.991	.322
	비정규직	528	3.3333	.7537
인사고과	정규직	253	2.9842	.7558	2.791	.005**
	비정규직	524	2.8130	.8223
복리후생	정규직	254	2.9843	.8433	3.121	.002**
	비정규직	530	2.7698	.9263

** p < .05

직무만족에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이를 검증하기 위하여 직무만족의 차원을 직무내용 그 자체, 임금에 대한 만족도, 승진에 대한 만족도, 동료와의 관계, 감독자와의 관계, 고용의 안정성, 근로환경에 대한 만족도, 근로시간에 대한 만족도, 개인의 발전성, 의사소통, 인사고과에 대한 만족도, 복리후생에 대한 만족도로 세분화하여 조사하였다. 그 결과 직무내용, 임금만족도, 승진만족도, 고용안정성, 근로시간, 개인의 발전성, 인사고과, 복리후생에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이가 통계적으로 유의한 차이(p < .05)가 나타남을 보였다. 근로시간을 제외한 유의적인 차이를 보이는 모든 요인들에서 정규직 근로자가 비정규직 근로자보다 더 만족을 보이는 경향을 보였다. 그 중에서도 고용안정성 차원에서 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 평균차이가 아주 높게 나타나고 있다.

직무만족 차원에서 동료와 감독자와 관계, 근로환경, 의사소통의 요인들에서는 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 유의적인 차이를 나타내지 않았다.

2) 조직몰입에 대한 의식조사

<표 4-19> 조직몰입에 대한 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이분석

변수	고용형태	표본	평균	표준편차	T	P
조직몰입	정규직	247	3.1358	.4336	1.865	.063
	비정규직	516	3.0673	.4926

조직몰입에 대하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 차이에 대한 검증을 시도한 결과 정규직 근로자와 비정규직 근로자간의 통계적으로 유의적인 차이를 보이지 않았다. 그러나 조직몰입에 있어서도 정규직 근로자가 비정규직 근로자간보다 조금 높은 평균치를 보이고 있다.

제 5 장 비정규직의 차별적 처우 개선방안

IMF 이후에 우리나라의 노동시장 특성은 급속히 변화하였고, 노동시장의 유연성확보와 비용감소의 노력은 다양한 형태의 비정규직을 생성하게 되었다. 다양한 비정규직 근로자의 특성을 고려한 노동법과 관련 제도 및 정책의 입안은 현실적으로 불가능하다.

최근 다양한 형태의 비정규 근로자의 차별적 처우 문제가 대두됨에 따라 본 연구에서는 다양한 형태의 비정규직 근로자의 차별적 처우 실태를 분석하여 그것을 토대로 법률적, 제도․정책적 , 인사․노무관리적 측면의 개선방안을 제시하고자 한다.

Ⅰ. 법률적 방안

본 연구의 비정규직 근로에 대한 차별처우의 개선에 관한 법률적 논의에서 얻을 수 있는 시사점과 법률적 개선방안은 다음과 같다.

첫째, 비정규직 근로의 차별시정의 대상이 되는 급여는 임금만이 아니라 전체 노동보수, 즉 임금, 근로시간 등 근로조건만이 아니라 사회보장관련 급여를 포함한 전체적인 근로조건을 개선하는 것이다.

둘째, 비정규직 차별 시정에 있어서는 우리나라의 사회경제적 상황과 관련 제도를 충분히 고려하여야 할 필요가 있다. 이는 단지 비정규직 근로에 대한 차별시정만이 아니라 그 차별의 배경이 되는 사회경제적 상황도 고려한 후, 전체 고용상황 내지 고용에 관련한 법제를 배경으로 제도적 시정방안을 모색하는 것이 바람직하다.

셋째, 차별시정의 방법은 유럽식의 균등대우의 원칙에 의한 대응, 일본식의 균형대우의 원칙에 의한 대응이 있을 수 있다. 전자는 법에 의한 실현방법이고, 후자는 노사자치에 의한 실현방법이라고 요약할 수 있다.

따라서 일차적인 과제는 비정규직에 대한 차별시정을 법에 의해 기도할 것인지 아니면 법이 아니라 노사자치에 맡기도록 할 것인지 여부이다. 가장 바람직한 것은 노사 자율의 방법에 의해 스스로의 차별시정을 도모하는 것이다. 비정규직이라는 고용형태의 선택 역시 계약자유의 영역에 속하고 당사자가 이를 선택한 이상 그 내용의 구체적인 형성은 당사자 자치에 맡기는 것이 원론적으로 가장 타당하다. 다른 고용형태와 마찬가지로 기업의 내부노동시장에 의한 형성에 맡기는 방법이다. 이는 고용의 개별화․유동화의 전체적인 흐름을 고려하면 부분적으로 설득력을 가지는 방법이라고 할 수 있다.

그러나 다른 한편에서 비정규직의 상당수가 여전히 비숙련․단순근로에 종사하고 있고, 비정규직의 조직실태에서 볼 때 노동조합에 의한 집단적인 근로조건의 결정, 즉 대등한 근로조건의 결정이 실질적으로 기대하기 어려운 점, 내부노동시장에서 비정규직의 근로조건이 대등하게 결정되지 못하는 현실에서는 비정규직의 근로조건은 외부노동시장에서 결정되고 있는 노동시장의 특수성 등을 고려하면, 자치에 의한 차별시정에는 한계가 있을 수밖에 없다. 법에 의한 대처가 부득이한 측면이 있다. 법에 의한 계약자유의 영역에 대한 침투는 필요최소한에 그치는 것이 바람직하고 이는 비정규의 차별시정에 대해서도 마찬가지로 적용된다. 우리나라의 헌법이나 노동법의 기본적인 출발점은 노동조합을 통한 집단적인 근로조건의 결정에 있기 때문에 그 출발점에 대한 훼손은 적으면 적을수록 바람직한 것이다. 특히 비정규직 고용이 어떤 형태로든 고용창출에 기여하고 있다는 점을 부정할 수 없다는 점도 고려될 필요가 있을 것이다.

법에 의한 개입의 지향점은 정규직이 아니라는 이유에서 비정규직고용을 가능한한 억제하는 방향이 아니라 비정규직 고용 그 자체를 기간의 정함이 없는 풀타임의 고용과 마찬가지로 또다른 하나의 고용형태로 정면에서 인정하고, 그러한 고용형태에 대해 안정성을 부여함으로써 필요에 따른 고용형태의 선택을 가능하도록 조성하는 것이다. 이를 위해서는 기간이 정함이 있는 고용이나 단시간 고용 등의 고용형태를 선택하는 근로자가 과도하게 불평등한 취급을 받지 않는 환경을 구축하는 것이 정책적으로 필요하다.

넷째, 그 최소한의 출발점은 부당한 차별적 대우를 시정하는 것이다. 일본에서의 이른바 균형처우의 원칙에 근거한 구제도 형식적으로는 노사자치를 지향하고 있지만 그 실질에 있어서는 균등처우의 방향성을 띠고 있다고 할 수 있다. 연공서열형임금체계, 직무평가에 의존한 보수체제가 갖추어지지 않은 일본적인 고용관행의 특수성을 배경으로 하여 동일노동․동일임금원칙을 기계적으로 적용할 수는 없다고 하면서도, 동일한 의무를 부담하고 있는 비정규직에 대해서는 동일한 처우를 인정하고 있고, 설사 동일한 의무를 부담하고 있지 않더라도 비교대상의 정규직 근로자의 80% 정도의 근로조건이 확보되도록 구체적인 논의를 전개하고 있고 재판례도 동일노동․동일임금원칙 그 자체의 공서양속성은 부정하면서도 동일노동․동일임금원칙의 배후에 있는 균등대우원칙은 공서양속의 내용을 이룬다고 하면서 사용자의 근로조건 결정과 관련한 재량권을 전제로 하여 80% 정도의 대우는 보장되어야 한다고 하여 유사한 결론에 도달하고 있다.

반면 유럽의 경우에도 명시적으로 동일노동․동일임금의 원칙에 기하여 비정규직 근로에 대한 대책을 마련하는 예는 없고, 차별금지원칙하에서 접근하고 있다. 여기에서도 정당한 객관적인 사유가 있는 차별은 허용된다. 정당한 객관적 사유의 내용을 보면 결국 일본에서 주장되는 동일의무나 균형대우와 내용적으로 거의 일치하고 있음을 알 수 있다. 따라서 비정규직에 대하여 차별금지원칙을 일정한 전제요건하에 부여하더라도 특별한 문제는 없을 것으로 생각된다.

구체적으로 단시간근로자에 대해서는 “정당한 사유가 없는 한 단시간근로를 이유로 불이익한 취급을 하여서는 아니된다”는 원칙을 근로기준법에 명시하는 것이 바람직하다. 단시간근로자와 관련하여서는 이미 시간비례의 원칙을 근로기준법에 규정하고 있기 때문에 이 원칙을 선언함으로써 다른 차별적 관행도 시정할 수 있을 것이다.

기간의 정함이 있는 근로계약과 관련하여서도 “정당한 사유가 없는 한 근로계약의 기간을 이유로 차별적 취급을 하여서는 아니된다”는 원칙을 명시할 필요가 있다.

파견근로의 경우에는 균등처우원칙을 관철하는 방법으로 독일식의 사용사업주의 비교대상근로자와 비교하는 방법과 EU집행위원회의 지침안처럼 가정적 비교, 즉 당해 파견근로자가 사용사업주에게 직접 고용되었더라면 받을 수 있었던 근로조건과 비교하는 방법이 있을 수 있다. 전자의 방법은 균등처우의 이념적 근거에서도 문제가 있고 파견사업주에게 관리상 과도한 부담을 줄 수 있으며 현실적으로 실현가능한지에 대해서도 상당한 의문이 있다. 이 방법을 시행할 경우에는 사용사업체에서는 비교가능한 근로자를 일체 두지 않는 방법으로 대응하여 오히려 고용의 감소로 이어질 가능성도 배제할 수 없다. 따라서 파견근로에서의 균등대우원칙의 구체적인 방안은 당해 파견근로자가 사용사업주에게 직접 고용되었더라면 받을 수 있었던 근로조건과 비교하는 것이 더 정치하다고 할 수 있다. 그런데, 파견근로의 경우에는 다른 비정규 고용과 달리 사유 자체에 제한이 있다는 점을 고려할 필요가 있다. 일반적으로 대상업종에서 비교가능한 근로자가 존재하지 않을 가능성도 많고 상대적으로 다른 비정규 고용형태에 비하여 법적 개입의 가능성이 폭넓게 부여되어 있다. 바꾸어 말하면 엄격한 사유나 기간제한이 있기 때문에 최소한 제도적으로는 균등대우의 요청이 상대적으로 다른 비정규직고용에 비하여 적다고 볼 수 있다. 제도적으로 균등대우원칙을 파견근로에서도 전면적으로 관철하려면 균등대우원칙이 기능하는 다른 영역에서와 유사한 기반이 전제될 필요가 있다. 즉 대상업무의 제한과 파견기간에 대한 제한을 제고하는 것과 함께 균등대우원칙의 적용 여부를 논할 필요가 있는 것이다. 이는 장기적인 검토가 필요한 사안이다. 따라서 단기적으로는 균등대우원칙을 안전보건, 휴게, 기업시설의 이용 등 일부 분야에 대해서 먼저 실시하는 방안도 고려할 수 있다.

비정규직의 대책을 마련하는 각국의 예를 보면 일반적으로 대책의 실효성을 담보하기 위한 감독기구의 마련까지 동시에 논의되는 예는 없는 것으로 보인다. 다른 나라에서는 법의 실효성과 구제절차의 합리성이 오랜 기간에 걸쳐 형성되어 왔기 때문에 우리의 경우와는 상황이 다르기 때문이다.

비정규직 근로와 관련한 차별대우를 시정하기 위해서는 행정감독 이외에 사법상의 제도의 개선까지 포함하여 논의하는 것이 바람직하다. 그렇지만 사법상 제도개혁은 비정규직 근로자의 차별시정의 차원에서 도모되는 것으로는 한계가 있을 수밖에 없고, 전체적인 사법개혁의 틀 속에서 논의되어야 한다. 예컨대 노동위원회나 기타 행정위원회에 비정규직에 대한 차별시정의 구제제도를 마련한다고 하여도, 비정규직에 대한 차별의 구제는 결국 이행명령의 형태가 될 수밖에 없으나, 행정위원회 내지 준사법위원회에서 사법(私法)상의 효력을 가지는 이행명령을 내리기는 어려운 측면이 있다. 행정위원회 내지 준사법위원회에서의 구제는 결국 ‘권고’ 차원에 머무를 수밖에는 없다. 다른 한편 부당해고구제와 달리 비정규직의 차별에 대한 구제는 근로관계가 존속하는 과정에서의 차별을 시정하는 것이기 때문에 구체적인 근로관계의 형성을 일반 법원에서 판단하도록 하는 것도 바람직한 것은 아니다. 이런 측면에서 일본에서의 최근의 노동심판제도의 도입을 둘러싼 논의는 상당한 시사점을 준다. 그러나 새로운 제도의 모색은 단지 비정규직에 대한 차별시정의 차원이 아니라 전체적인 노동소송제도의 관점에서 접근하여야 할 문제이다.

Ⅱ. 제도․정책적 개선방안

본 연구의 결과 비정규직 근로에 대한 제도․정책적 관점에서의 차별적처우 개선방안은 다음과 같다.

첫째, 노동부 산하 지방노동청과 노동사무소에 비정규근로자 전담부서를 설치하여 법집행과 해석에 앞서 비정규근로자 제반 관련 업무를 총괄하여 행정적으로 지도하도록 하는 것이 필요하다. 또한, 비정규근로자 전담부서 내에 사안별 심사․조정․중재할 수 있는 학계․산업계가 참여하는 중재위원회를 구성하고, 전담부서 내에는 비정규근로자 신문고(방문, 서면, 인터넷 등)를 설치 운영하는 것이 바람직할 것이다.

둘째, 대기업에 준하는 사업체는 정규근로자에 대한 비정규근로자의 차별적 처우 인정 범위를 관례 수준인 80%선으로 정하도록 지도한다. 나아가 비정규직의 차별 시정에 적극 참여하는 기업은 정규직의 중․장기 계약기간을 정함에 있어서도 융통성이 필요하고, 비정규근로자의 근로조건은 노사협의회의 차원에서 협의할 수 있는 기회를 제공하는 것이 바람직하다.

Ⅲ. 인사․노무관리에 의한 개선방안

본연구의 결과 비정규직 근로에 대한 인사․노무관리의 관점에서의 차별적처우 개선방안은 다음과 같다.

첫째, 비정규근로자의 직무만족을 위한 고용안정성, 임금, 승진, 개인발전에 주력해야 한다. 설문조사결과에 따르면 비정규직근로자는 고용안정성문제가 가장 심각하며, 이 문제는 노사협의에 의해서 필요한 인력을 중․장기 계약에 의한 정규직화를 유도할 수 있을 것이다.

둘째, 비정규직 근로자 고용개선을 위한 인사․노무관리 전략수립을 유도해야 한다. 비정규직 근로자의 고용 시에 명확한 근로조건과 계약관계를 서면으로 작성하고, 계약 당사자가 서로 보관하게 하며, 일정기간 마다 노동청 관련부서에 신고하도록 지도한다. 예를 들어 취업규칙 신고시에 비정규직 관리지침을 첨부하여 신고토록 하는 방안을 도입하면 가능할 것이다. 또한 비정규근로자에 대한 작업능력향상훈련을 적극 지원하고, 비정규근로자 본인이 수용하고, 노사협의에 의해서 정해진 비정규직근로자의 근로조건은 노사자치에 우선적으로 맡긴다.

셋째, 임금차별에 대한 명확한 원칙을 제시토록 한다. 임금 및 부가급여 모두의 지급기준 및 지급액을 명확히 계산하여 비교할 수 있도록 유도하고, 동일노동 동일임금원칙을 노사 자율적으로 적용하되 정규직 대비 80% 수준 정도로 보장하는 것이 필요하나 기업 규모별로 별도의 지원제도가 필요할 것이다. 대기업 비정규근로자의 동일노동 동일임금 주장은 상대적으로 인력감축 및 신규고용위축으로 연결되어 경영위축으로 이어질 수 있으므로 80%선이 적절하나 중소기업은 상대적으로 비정규근로자의 차별적 처우가 심각하므로 80%선으로 할 시는 재정지원이 불가피하다.

넷째, 비정규근로자 정의의 엄격한 기준을 확립하고 적용해야 한다. 비정규근로자의 정의를 노동부 전담부서에서 엄격한 기준에 의해 확립함으로써 법적, 제도적인 혼란을 방지해야 한다. 개별기업 단위의 비정규직에 대한 취업규칙 및 관리지침을 반드시 문서화하여 비정규직 전담부서에 신고하도록 하고 사안에 따라 지도하는 것이 필요하며, 신고 내용에 대해서 법률적인 검토를 거쳐서 차별적 처우에 대한 개선 및 보완 요구가 가능하도록 한다.

다섯째, 비정규직의 차별적 처우 개선 시에 기업의 고용 유연성 개선이 필요하다. 법률에 의한 비정규직 차별의 시정은 상대적으로 고용 및 경영위축으로 연결되므로 보호의 범위 및 대상을 신중히 고려해야 하고, 기업단위의 자율적 협의에 의한 자치권도 인정해야 하며, 노사협의에 의한다면 기업의 고용유연성 확보를 위한 3년～5년의 중기계약을 인정할 수 있도록 검토하는 것이 필요하다.

여섯째, 비정규근로자의 자발적 선택이 되는 단시간 근로 등은 기업차원과 근로자 차원의 win-win 전략이 될 수 있으므로 노사자치에 자율성을 부여토록 한다.

최근 국내 기업과 정부조직에서 비정규직을 정규직으로 전환하려는 노력들이 이루어지고 있으나 오늘날의 시장경제체제하에서의 치열한 경쟁을 극복하기 위한 기업의 자구노력측면에서 본다면 비정규직의 정규직화를 강요할 수만은 없는 상황이다. 우선 지금의 비정규직종은 효율성 측면에서 과거 정규직에서 비정규직으로 전환된 경우가 대부분이어서 정규직으로의 전환은 과거의 비효율적 구조로 다시 회귀하는 것이다. 그렇게 되면 그러한 부담이 모두 제품의 원가로 이전되어 오늘날의 변화하는 세계경쟁에서 경쟁우위를 확보할 수 없게 될 것이다. 비정규직의 논의에 있어서 마치 정규직화가 최선의 해결책인 것처럼 부각되고 있으나 이에 대해 비정규직의 개념적 정의, 규모 및 실태의 파악, 비정규직종에 대한 다양한 욕구들의 파악 등 좀 더 본질적인 문제들에 대해서 접근해 볼 필요가 있다고 본다.

Ⅳ. 연구결과 및 시사점

이상의 본 연구결과에 따른 비정규직 근로에 대한 개선 방안을 노동부, 노동계 및 경영계의 의견과 비교해서 제시해 보면 다음과 같으며, <표5-1>에 요약되어 있고, 노동부, 노동계 및 경영계의 의견은 <표5-2>에 비교되어 있다.

비정규직의 차별 문제에 있어서 노동계에서는 차별폐지나 해소를 주장하고 있으나 동일노동 동일임금의 명문화는 현시점에서 우리나라와 같은 연공급체계하에서는 직무의 시장가치가 형성되지 않아서 어려움이 많으므로 차별조정기구를 설치하여 우선적으로 불합리한 점을 행정적으로 개선해 나가는 것이 바람직할 것으로 본다. 비정규직의 정규직화에 대해서 객관적인 관점에서 왜 정부기구나 기업에서 비정규직으로 전환했던가를 고찰해 볼 필요가 있고, 계속 고용시 정규직 전환에 대한 강제규정은 사용기간을 연장하도록 해서 고용기회를 보장하는 쪽으로 진행하는 것이 효과적일 것이다. 정규직 전환기간의 단축은 오히려 전환기간이 되기 전에 비정규직 근로자의 해고라는 더욱 심각한 문제를 야기할 수도 있을 것이다.

기간제(임시직) 사용 제한 문제에 있어서 노동계에서는 기간제의 사용 사유에 제한을 두고, 사용기간에 제한을 두어야 한다고 주장하고 있으나 고용유연성이 확보되지 않은 우리의 현 실정에서 사용제한은 시기적으로 고용악화를 가져올 수 있으므로 사용기간을 연장하도록 하고, 정규직으로의 전환시 사용자와 별도 계약을 존중하도록 하는 것이 필요할 것이다. 비정규직의 정규직화를 정부차원에서 강제한다면 기업의 효율성과 자율성을 저해하는 규제를 낳게 될 것이며, 이것으로 인하여 기업활동이 저해된다면 또 다른 문제를 가져오게 될 것이므로 노사 자율에 맡겨두는 것이 바람직할 것이다.

<표 5-1> 비정규근로자 권리보장 관련 본 연구의 안

구분	내용
차별폐지(해소)	동일노동동일임금 명문화는 시기적으로 다양한 문제점이 제기되므로 차별조정기구의 설치가 시급하며, 우선적으로 불합리한 점은 행정적으로 개선해 나가는 것이 바람직함.
기간제(임시직) 사용 제한	고용유연성이 확보되지 않은 상황에서의 사용제한은 시기적으로 고용악화를 가져올 수 있으므로 사용기간 연장(3년~5년) 및 정규직으로의 전환시 사용자와 별도계약을 존중하도록 제도화하는 것이 필요함.
파견제	정당한 파견제는 인정하되 특정 일자리 교체 등 불법파견제의 활용은 규정을 명확히 하고 처벌을 강화하는 제도적, 행정적 장치가 필요함
특수고용종사자	점진적으로 근로자로 인정해 가는 것이 바람직함
시간제근로자 (단시간근로자)	시간제 근로자의 개념과 정의를 행정적으로 명확히 하여 효율적으로 활용할 수 있도록 유도함.
법 실효성 확보	비정규직 전담부서를 설치하여 법률적 판단보다 행정적으로 그 실효성을 확보해 나갈 수 있도록 지원하는 것이 필요함

파견제문제에 대해서는 정당한 파견제는 인정하되 불법적인 근로자 파견에 대해서는 규정을 명확화 하고, 처벌을 강화하는 제도적, 행정적인 조치들이 필요할 것이다. 법률규정이 명확하지 못하고, 불법적 활용에 대해 처벌수준이 낮으면 이를 이용하여 더욱 큰 문제를 유발할 수 있으므로 이에 대해서는 근로감독 등 관리감독 기능을 강화해야할 것이다.

보험설계사, 학습지교사 등 특수고용근로자 또는 독립도급종사자에 대해서는 업무의 성격에 따라 점진적으로 근로자로 인정해 가는 것이 바람직할 것이다. 특수고용근로자의 경우 스스로 고객을 찾아서 재화나 용역을 제공하고 일한 만큼 수당등을 얻지만 사용자의 지시나 방침에 의해서 근로조건이 결정되는 부분이 있으므로 유형별로 점진적으로 개선해 나가는 것이 필요할 것이다.

<표 5-2> 비정규근로자 권리보장 관련 노동부, 노동계 및 경영계안

구분	노동부안	민주노총안	경영계안
차별폐지(해소)	- 불합리한 차별금지 원칙 규정 - 동일노동동일임금 명문화 반대 - 차별시정기구 설치	- 고용형태 이유 차별금지 - 동일노동동일임금 명문화	동일노동 동일임금 명문화 반대
기간제(임시직) 사용 제한	- 사유제한 반대 - 2년까지 기간제 사용 (2년 초과 해고 제한)	․합리적사유 없는 기간제 사용 제한 ․사용기간 제한	- 사유제한 반대 - 사용기간 3년으로
파견제	- 파견업종 확대 (네가티브 리스트 방식) - 특정일자리 교체사용 제한	- 파견법 폐지 - 불법파견시 직접고용 - 불법파견 처벌 강화 - 사용자 범위 확대	파견업종 확대
특수고용근로자	노사정위 논의로 유보	- 근로자로 인정 - 노동3권 보장	- 근로자인정 반대 - 경제법상으로 규율가능
시간제근로자 (단시간근로자)	초과근로 제한	- 시간제근로자 정의 엄격히 (소정노동시간의 70% 미만) - 잔업수당 지급
법 실효성 확보		- 명예근로감독관제 도입 - 위법 상습 사용자 가중 처벌

시간제근로자 또는 단시간근로자 문제에 대해서는 이에 대한 개념과 정의를 행정적으로 명확히 하여 효율적으로 활용할 수 있도록 유도하는 것이 바람직할 것이다. 파트타임근로자나 아르바이트 등의 단시간근로자에 대한 규정을 명확히 하여 법률적, 제도적 운영과 적용에 혼란이나 법규정이나 제도의 애매모호함으로 인한 문제의 소지를 줄여야 할 것이다.

법실효성 확보문제에 있어서는 관계 규정의 정비가 우선되어야 하겠으나 아울러서 비정규직 전담부서를 설치하여 법률적 판단보다 노사간 자율에 의한 해결과 행정적으로 그 실효성을 확보를 지원해 나갈 수 있도록 하는 것이 필요할 것이다. 정부의 감독이나 지도가 지나치면 자율성을 해칠 수도 있으나 비정규직 근로에 대한 문제들이 유형화되어 제도적으로 정착될 수 있을 때까지는 정부의 강력한 지도가 필요할 것이다. 아웃소싱업체와 원청업체간의 불공정 거래관행이나 불공정 행위에 대해서도 강력하게 대처해야 할 것이다. 새로운 법률을 만드는 것도 중요하지만 기존의 법규나 규정을 준수하도록 관리․감독하는 것 또한 중요한 것이다.

본 연구의 결과에 따른 시사점은 다음과 같이 요약해 볼 수 있다.

첫째, 대기업의 비정규직 근로자의 차별적 처우실태는 크게 심각하지 않은 것으로 보이나 기업의 특성에 따라 비정규근로자의 활용형태가 다르게 나타났으며, 그 규모 및 형태는 확대되고 있는 추세이다. 상대적으로 중소기업 및 저부가가치, 노동집약적 기업일수록 비정규근로자의 차별적 처우는 심각할 것으로 예상되며, 단순노무직에 대해서는 차별이 현저한 것으로 나타났다.

둘째, 동일노동 동일임금원칙에 준해 볼 때, 비정규근로자에 대한 처우는 정규근로자의 70～80%수준으로 인식되며, 비정규직근로자의 차별적 처우개선문제는 노사자치에 의해 수용되는 것을 최우선으로 인정하고, 기업외의 문제로 제기되면 법적판단을 하도록 하는 것이 바람직할 것이다.

셋째, 비정규근로자 직무만족은 정규직과 다소 차이가 나며, 그 중 고용안정성, 임금, 승진, 자기개발문제가 정규직에 비해 크게 낮게 나타났다. 따라서 이러한 문제해결에 초점을 두어야 한다. 주5일제의 도입에 따라서 적용 근로자와 적용되지 않는 근로자간에도 상대적인 불만이 늘어날 것이고 아울러서 이러한 문제가 정규직과 비정규직 간에도 나타날 것이기 때문에 비정규직 근로자에 대한 욕구의 파악이 필요하다는 것이다.

넷째, 비정규근로자의 차별적 처우개선을 위한 입법은 전체 비정규근로자를 포괄하는 방향으로 입법이 추진되는 것이 바람직하다. 일부 비정규 근로자에 초점을 둔 입법은 보호 받지 못하는 비정규근로자의 불만을 야기하게 될 것이다.

다섯째, 비정규직의 개념정의는 명확한 기준으로 노동부 및 법률적 차원에서 정립되고 적용되어야 한다. 비정규근로를 규정한 법률마다 차이가 있고, 적용되는 사례마다 또는 주장하는 이해관계자마다 다르다면 문제의 해결이 더욱 어려울 것이다.

<부   록>

1. 파견근로자의 근로조건에 관한 유럽의회 및 이사회의 지침을 위한 제안

2. 파견근로자의 근로조건에 관한 유럽의회 및 이사회의 지침을 위한 수정제안

부록 1.

파견근로자의 근로조건에 관한 유럽의회 및 이사회의 지침을 위한 제안

(Proposal for a Directive of the European Parliament and the Council on working conditions for temporary workers)(2002/0072(COD))

유럽의회와 유럽연합 이사회는,

유럽공동체설립에 관한 조약, 특히 그 제137조 제2항을 고려하면서,

집행위원회의 제안을 고려하면서,

경제사회위원회(Economic and Social Committee)의 견해를 고려하면서,

지역위원회(Committe of the Regions)의 견해를 고려하면서,

위 조약 제251조에 규정된 절차를 준수하면서 다음과 같이 규정한다 :

(1) 이 문서는 기본적 인권을 존중하고 유럽연합의 기본적인 권리 헌장에서 승인된 원칙과 부합하고 있다; 특히 이 문서는 동 헌장 제31조와 완전하게 부합할 것을 목적으로 제정되었다. 이에 따르면 모든 근로자는 그 보건, 안전 및 존엄성을 존중하는 근로조건하에서 근로할 권리를 가지고 있으며 최장근로조건에 대한 제한, 일일 및 주 휴게시간, 연차유급휴가에 대한 권리를 가진다.

(2) 또한 근로자의 기본적인 사회권에 관한 공동체 헌장 제7조는 특히, 유럽공동체 내부 시장의 완성은 유럽공동체에서 근로자의 생활조건 및 근로조건의 향상으로 이어져야 한다고 규정하고 있다; 이 과정은 유기계약근로, 단시간근로, 파견근로 및 계절적 근로와 같은 상시계약(permanent contract) 이외의 고용형태에 의한 이러한 근로조건에 진전을 조화시킴으로써 달성될 것이다.

(3) 2000년 3월 23일 및 24일 리스본에서의 유럽연합 이사회의 결론은, 유럽연합에 대해 새로운 전술적 목표, 즉 “세계에서 가장 경쟁적이고 가장 역동적인 지식기반사회를 이루며, 보다 많은 그리고 보다 나은 고용과 보다 밀접한 사회적 결합을 이루면서 경제성장을 할 수 있도록 한다”는 목표를 설정하고 있다.

(4) 집행이사회로부터의 대화를 기초로 하여 2000년 12월 7, 8, 9일 니스에서 유럽연합 이사회에 의해 채택된 유럽사회어젠다(European Social Agenda)에 따라, 그리고 2000년 3월 23일과 24일 스톡홀롬에서의 유럽연합 이사회의 결론과 2001년 고용가이드라인에 관한 2001년 1월 19일 이사회 결정에 따라 만족스럽고 유연한 작업조직시스템이 설립되어야 하며, 이는 근로자에게 상당한 정도의 고용안정성을 제공하고 직업상 지위를 향상시키는 새로운 유연한 계약에 근거하고, 동시에 근로자의 희망과 기업의 필요가 양립할 수 있는 것이어야 한다.

(5) 집행위원회는 1995년 9월 27일 근로시간의 유연성 및 근로자의 고용안정성에 관하여 공동체 차원에서 채택될 수 있는 행동절차에 대하여 사회적 당사자에게 자문을 한 바 있다.

(6) 그 자문 이후 집행위원회는 공동체의 항동이 바람직하다고 결정하였으며, 사회적 당사자에 대해 1996년 4월 9일 계획된 제안의 내용과 관련하여 다시 한번 협의하였다.

(7) 1999년 3월 18일 체결된 유기고용에 관한 기본협정(framework agreement)의 전문에서, 서명자들은 파견근로에 대해서도 유사한 협정이 체결될 필요가 있다는 그들의 의도를 표현하고 있다.

(8) 산업영역을 모두 포괄하는 일반적인 조직인 UNICE, CEEP, ETUC는 유럽조약 제138조 제4항에 의해 규정된 절차를 실시하기를 원한다는 공동서한을 집행위원회에 전달하였다; 공동서한에서 그들은 집행위원회에 대하여 3월의 기한의 확장을 요구하였다; 집행위원회는 이 요청을 승인하고 교섭기한을 2001년 3월 15일로 연장하였다.

(9) 2001년 5월 21일 사회적 당사자들은 파견근로에 관한 교섭이 어떠한 합의도 도출하지 않았다는 것을 인정하였다.

(10) 연합 내부에 파견근로자에 대한 법적 상황에는 상당한 차이가 있다.

(11) 파견근로는 유연성에 대한 기업체의 요구와 직장생활과 가정생활을 양립시키려는 근로자의 요구를 충족하여야 하며, 고용창출과 노동시장에의 참여와 통합에 기여하여야 한다.

(12) 이 지침의 목적은 파견근로자에 대한 보호의 기본적 틀을 확립하는 것이다. 그 기본적인 틀은 유럽공동체 내의 파견사업체에 대해서는 중소기업체의 설립과 발전을 방해하는 어떠한 행정적․재정적․법적 장애를 가하지 않고 그 활동을 할 수 있도록 하는 일관적이고 유연한 틀을 제공하여야 한다.

(13) 이 지침은 조약에 따라서, 특히 서비스제공의 자유와 설립의 자유를 준수하고, 서비스조항의 기본적 틀에 있어서 근로자 사용에 관한 1996년 12월 16일 유럽의회 및 이사회 지침 96/71/EC를 방해하지 않고 실시되어야 한다.

(14) 유기고용관계 또는 파견고용관계하에 있는 근로자의 작업에 있어서의 보건 및 안전에 있어서 개선을 장려하는 조치를 보충하는 1991년 6월 25일 지침 91/383/EEC는 파견근로자에게 적용가능한 안전 및 보건에 관한 조항을 규정하고 있다.

(15) 기본적인 작업 및 고용조건에 관하여, 근속년수, 자격, 기술을 고려하면서 파견근로자는 “비교가능한 근로자” 즉 동일하거나 유사한 작업을 하는 사용사업체에서의 근로자 보다 덜 유리하게(less favouably) 취급받아서는 아니된다.

(16) 그러나 국내법에 따른 정당한 목적에 의해 객관적으로(objectively) 그리고 합리적으로(reasonably) 정당화되는 경우에는 대우에 있어서 차별은 허용될 수 있다.

(17) 파견사업체와 상시계약(permanent contract)를 체결하고 있는 경우 그리고 그러한 계약과 같은 것이 특별한 보호의 관점에서 제공되고 있는 경우, 사용사업체에 적용되는 규칙으로부터의 적용제외가 허용되는 조항이 있어야 한다.

(18) 고용관계에서의 일정한 유연성을 유지할 필요성의 관점에서, 회원국에 대해 일정한 유형의 고용 또는 경제활동의 일정한 영역에서의 특수한 성격에 적합한 기본적인 작업 및 고용조건을 규정하는 작업을 사회적 당사자에게 위임할 수 있도록 하는 조항이 있어야 한다.

(19) 그 성질 또는 기간으로 인해 6주 미만 지속되는 업무를 이행하는 경우에는 차별금지원칙의 적용에 있어서 유연성이 있어야 한다.

(20) 이 지침에 의해 이루어지는 파견근로자에 대한 최소한의 보호에서의 진전은, 파견근로에 대해 가해질 수 있는 금지나 제한을 심사할 수 있도록 할 것이며, 필요하다면, 공공의 이익, 특히 근로자의 보호를 근거로 그러한 금지나 제한이 더 이상 정당하지 않는 경우에는 그 제한이 폐지될 수 있을 것이다.

(21) 파견근로자의 권리를 보장하기 위한 효과적인 수단이 있어야 한다.

(22) 조약 제5조에 기한 보충성의 원칙과 비례성의 원칙에 따라, 위에서 언급한 행동의 목적은 회원국에 의해서는 충분하게 달성될 수 없는데, 그 목적은 파견근로자의 보호에 대한 공동체차원의 조화로운 기본적인 틀을 확립하는 것이기 때문이다; 계획되고 있는 행동의 범위와 영향으로 인해, 이러한 목표는 유럽공동체 전체에 적용가능한 최소한의 요건을 도입함으로써 공동체 차원에서 가장 적합하게 달성될 수 있다; 이 지침은 이러한 목표를 달성하는 데 필요한 범위로 제한된다.

제 1 장 총칙

제 1 조 (적용범위)

1. 이 지침은 사용사업주의 감독하에서 근로를 위하여 사용사업주에게 사용되는 근로자와 그 사용자인 파견사업주간의 고용계약 또는 고용관계에 대하여 적용된다.

2. 이 지침은 영리 유무를 불문하고 경제적 활동에 종사하는 민간기업 및 공공기업에 대해 적용된다.

3. 사회적 당사자와 협의한 후, 회원국은 특정한 공적인 또는 공적으로 지원되는 훈련, 통합 또는 직업재훈련과정에 기하여 체결된 고용계약 또는 고용관계에 대하여 이 지침을 적용하지 아니할 수 있다.

제 2 조 (목적)

이 지침의 목적은,

a) 차별금지원칙이 파견근로자에게 적용된다는 것을 보장함으로써 파견근로의 질을 향상시키고,

b) 노동 및 고용시장의 원활한 기능에 기여하도록 하기 위하여 파견근로의 이용에 대한 적절한 기본적인 틀을 확립하는 것이다.

제 3 조 (정의)

1. 이 지침의 목적을 위하여

a) “근로자”라 함은 관련 회원국에서 국내 고용법에 기하여 근로자로서 보호되는 자를 말한다.

b) “비교가능한 근로자”라 함은, 근속년수, 자격 및 기술을 고려하여, 파견사업체에 의해 파견된 근로자가 행하는 것과 동일하거나 유사한 직책으로 고용되어 있는 사용사업체의 근로자를 말한다.

c) “파견”(posting)이라 함은 파견근로자가 사용사업체에 배치되는 기간을 말한다.

d) “기본적인 작업 및 고용조건”이라 함은 다음 각호와 관련되는 작업 및 고용조건을 말한다.

i) 근로시간의 길이, 휴식기간, 야근근로, 유급휴일, 공휴일

ii) 임금

iii) 임산부 및 육아중인 여성근로자, 연소근로자에 의해 이루어지는 작업

iv) 성, 인종 기타 민족적 기원, 종교나 신념, 장애, 나이 또는 성적 지향을 이유로 하는 차별에 반대하여 행해지는 조치

2. 이 지침은 고용계약 또는 고용관계에 대한 정의와 관련하여 국내법을 침해하여서는 않아야 한다. 그러나 회원국은 다음과 같은 것에 관련된다는 이유만으로 이 지침의 적용범위로부터 고용계약 또는 고용관계를 배제하여서는 아니된다.

a) 1997년 12월 15일 이사회 지침 97/81/EC 소정의 단시간근로자

b) 1999년 6월 28일 이사회 지침 99/70/EC 소정의 유기계약근로자

c) 사용사업체에 파견중인 자

제 4 조 (제한 또는 금지에 대한 심사)

1. 법령, 단체협약 및 국내 관행에 따라 사회적 당사자와 협의한 후, 회원국은 특정한 근로자 집단 또는 특정한 경제활동 부문에 대해 파견근로를 제한하거나 금지하는 경우에 그러한 제한 또는 금지에 관한 특수한 조건이 여전히 유효한지 여부를 판단하기 위하여 정기적으로 조사하여야 한다. 그러한 조건들이 유효하지 않다면 회원국은 그 조건의 적용을 중단하여야 한다.

2. 회원국은 집행위원회에 대하여 위의 조사결과를 통지하여야 한다. 당해 제한 또는 금지가 유지되는 경우 회원국은 집행위원회에 대하여 그러한 제한 또는 금지가 필요하고도 정당하다고 생각하는 이유를 통지하여야 한다.

여전히 적용되는 당해 제한 또는 금지는 특히 근로자의 보호에 관한 공공의 이익을 이유로 정당화될 수 있어야 한다.

제 2 장 고용조건 및 작업조건

제 5 조 (차별금지의 원칙)

1. 파견 기간 중 파견근로자는 고용에서의 근속년수를 포함한 기본적인 근로조건 및 작업조건에 관하여 사용사업체에서의 비교가능한 근로자에 비하여 최소한 유리한 대우를 받아야 한다. 대우에서의 차별이 객관적 이유에 의해 정당화되는 경우에는 그러하지 아니하다. 적절한 경우 비례보호의 원칙(pro rata temporis)이 적용된다.

2. 회원국은, 파견사업체와 상용계약(permanent contract)을 체결한 파견근로자가 파견이 되지 않는 기간에 임금을 계속 지급받는 경우 제1항에서 확립한 원칙에 대한 적용제외를 규정할 수 있다.

3. 회원국은, 파견근로자에 대하여 적절한 수준의 보호가 보장되어 있는 한, 제1항에서 확립된 원칙을 준수하지 않는 단체협약을 체결하도록 하는 선택권을 적절한 수준에서 사회적 당사자에게 부여할 수 있다.

4. 제2항 및 제3항을 침해하지 않는 한, 회원국은, 그 기간 또는 성질에 기하여 6주를 초과하지 않는 기간 동안 완료될 수 있는 사용사업주의 직책에 파견근로자가 특정한 배치가 이루어지거나 일련의 배치가 이루어지는 경우에는, 제1항을 적용하지 않을 수 잇다.

회원국은 이 항의 적용에 있어서 남용을 방지하기 위하여 적절한 조치를 취하여야 한다.

5. 비교는 사용사업주에서의 비교가능한 근로자와 행하여야 하지만 그러한 근로자가 존재하지 않는 경우, 사용사업체에 적용가능한 단체협약이 기준이 되어야 한다; 그러한 단체협약이 존재하지 않는 경우에는 파견사업체에 적용가능한 단체협약을 기준으로 비교가 이루어져야 한다; 그러한 단체협약이 적용될 수 없는 경우, 파견근로자의 기본적인 작업조건 및 고용조건은 국내 법령 및 관행에 의해 결정된다.

6. 제1조를 실시하는 절차는 사회적 당사자와 협의한 후에 회원국이 결정하여야 한다. 또한 회원국은 이 장에서의 절차를 정의하는 임무를 적절한 레벨의 사회적 당사자에게 집단적 협정에 의하여 위임할 수 있다.

제 6 조 (상시적인 질적 고용에 대한 접근)

(Access to permanent quality employment)

1. 파견근로자는 사용사업주에서 상시고용에 응모하는 다른 근로자와 동일한 기회를 부여받을 수 있도록 하기 위하여 사용사업주에서의 공석의 직책에 대하여 정보를 제공받아야 한다.

2. 파견이 종료한 후 파견근로자와 사용사업체간의 고용계약의 체결 또는 고용관계의 성립을 금지하거나 방해하는 효과를 가진 모든 조항은 무효이거나 또는 무효로 선언될 수 있다는 것을 보장하는 데 필요한 조치를 회원국은 취하여야 한다.

3. 파견사업체는 파견근로자로부터, 사용사업주에 의해 채용되도록 배치하는 것에 대한 대가로서 어떠한 수수료도 지급받아서는 아니된다.

4. 파견근로자는, 객관적 이유가 존재하지 않는 한, 사용사업체의 사회서비스에 대하여 접근할 수 있도록 하여야 한다.

5. 회원국은 다음 각호를 위하여 국내 관습과 관행에 따라서 적절한 조치를 취하거나 사회적 당사자간의 대화를 촉진하여야 한다.

- 파견근로자의 경력개발과 고용가능성을 향상시키기 위하여, 파견기간 중에도, 파견사업체에서의 직업훈련에 대한 파견근로자의 접근을 개선하고,

- 사용사업체의 근로자를 위한 직업훈련에 대한 파견근로자의 접근을 개선한다.

제 7 조 (파견근로자의 대표)

파견근로자는 국내 및 공동체 법에 기하여 근로자를 대표하는 기구의 설치 하한선을 산정함에 있어서 그 숫자에 포함되어 계산되어야 하며, 근로자대표기구는 파견사업체에 설치되어야 한다.

회원국은 국내 및 공동체 법에 기하여 근로자를 대표하는 기구의 설치 하한선을 산정함에 있어서 파견근로자를 그 수에 포함한다는 조건으로, 근로자대표기구를 사용사업체에 설치하도록 할 수 있다.

제 8 조 (근로자대표에 대한 정보제공)

보다 엄격하고 특수한 정보제공 및 협의를 규정하고 있는 국내 규정 및 공동체 규정을 침해하지 않는 한, 사용사업체는 당해 기업에서의 고용상황에 대한 정보를 제공하는 경우 국내 법령 및 공동체 법령에 따라 설립된 근로자를 대표하는 기구에 대하여 파견근로자의 사용에 관하여 적절한 정보를 제공하여야 한다.

제 3 장 표준절차규정(생략 : 다른 지침과 동일)

제 9 조 (최저요건) : 생략

제 10 조 (벌칙) : 생략

제 11 조 (실시) : 생략

제 12 조 (집행위원회에 의한 심사) : 생략

제 13 조 (효력발생일) : 생략

부록 2.

파견근로자의 근로조건에 관한 유럽의회 및 이사회의 지침을 위한 수정제안

(Amended proposal for a Directive of the European Parliament and the Council on Temporary Work)(2002/0072(COD))

유럽의회와 유럽연합 이사회는,

유럽공동체설립에 관한 조약, 특히 그 제137조 제2항을 고려하면서,

집행위원회의 제안을 고려하면서,

경제사회위원회(Economic and Social Committee)의 견해를 고려하면서,

지역위원회(Committe of the Regions)의 견해를 고려하면서,

위 조약 제251조에 규정된 절차를 준수하면서 다음과 같이 규정한다 :

(1) 이 문서는 기본적 인권을 존중하고 유럽연합의 기본적인 권리 헌장에서 승인된 원칙과 부합하고 있다; 특히 이 문서는 동 헌장 제31조와 완전하게 부합할 것을 목적으로 제정되었다. 이에 따르면 모든 근로자는 그 보건, 안전 및 존엄성을 존중하는 근로조건하에서 근로할 권리를 가지고 있으며 최장근로조건에 대한 제한, 일일 및 주 휴게시간, 연차유급휴가에 대한 권리를 가진다.

(2) 또한 근로자의 기본적인 사회권에 관한 공동체 헌장 제7조는 특히, 유럽공동체 내부 시장의 완성은 유럽공동체에서 근로자의 생활조건 및 근로조건의 향상으로 이어져야 한다고 규정하고 있다; 이 과정은 유기계약근로, 단시간근로, 파견근로 및 계절적 근로와 같은 상시계약(permanent contract) 이외의 고용형태에 의한 이러한 근로조건에 진전을 조화시킴으로써 달성될 것이다.

(3) 2000년 3월 23일 및 24일 리스본에서의 유럽연합 이사회의 결론은, 유럽연합에 대해 새로운 전술적 목표, 즉 “세계에서 가장 경쟁적이고 가장 역동적인 지식기반사회를 이루며, 보다 많은 그리고 보다 나은 고용과 보다 밀접한 사회적 결합을 이루면서 경제성장을 할 수 있도록 한다”는 목표를 설정하고 있다.

(4) 집행이사회로부터의 대화를 기초로 하여 2000년 12월 7, 8, 9일 니스에서 유럽연합 이사회에 의해 채택된 유럽사회어젠다(European Social Agenda)에 따라, 그리고 2000년 3월 23일과 24일 스톡홀롬에서의 유럽연합 이사회의 결론과 2001년 고용가이드라인에 관한 2001년 1월 19일 이사회 결정에 따라, 만족스럽고 유연한 작업조직시스템이 설립되어야 하며, 이 작업조직시스템은 새로운 법령상의 유연성 조치를 포함하며,(추가) 근로자에게 상당한 정도의 고용안정성을 제공하고 직업상 지위를 향상시키고, 동시에(추가) 근로자의 희망과 기업의 필요를 조화시킬 수(수정) 있는 것이어야 한다.

(5) 집행위원회는 1995년 9월 27일 근로시간의 유연성 및 근로자의 고용안정성에 관하여 공동체 차원에서 채택될 수 있는 행동절차에 대하여 사회적 당사자에게 자문을 한 바 있다.

(6) 그 자문 이후 집행위원회는 공동체의 항동이 바람직하다고 결정하였으며, 사회적 당사자에 대해 1996년 4월 9일 계획된 제안의 내용과 관련하여 다시 한번 협의하였다.

(7) 1999년 3월 18일 체결된 유기고용에 관한 기본협정(framework agreement)의 전문에서, 서명자들은 파견근로에 대해서도 유사한 협정이 체결될 필요가 있으며 유기근로에 관한 지침에 파견근로자를 포함시키지 않으려는(추가) 그들의 의도를 표현하고 있다.

(8) 산업영역을 모두 포괄하는 일반적인 조직인 UNICE, CEEP, ETUC는 유럽조약 제138조 제4항에 의해 규정된 절차를 실시하기를 원한다는 공동서한을 집행위원회에 전달하였다; 공동서한에서 그들은 집행위원회에 대하여 3월의 기한의 확장을 요구하였다; 집행위원회는 이 요청을 승인하고 교섭기한을 2001년 3월 15일로 연장하였다.

(9) 2001년 5월 21일 사회적 당사자들은 파견근로에 관한 교섭이 어떠한 합의도 도출하지 않았다는 것을 인정하였다.

(10) 연합 내부에 파견근로자에 대한 법적 상황에는 상당한 차이가 있다.

(11) 파견근로는 유연성에 대한 기업체의 요구와 직장생활과 가정생활을 양립시키려는 근로자의 요구를 충족하여야 하며, 고용창출과 노동시장에의 참여와 통합에 기여하여야 한다.

(12) 이 지침의 목적은 파견근로자에 대한 보호의 기본적 틀을 확립하는 것이다. 그 기본적인 틀은 유럽공동체 내의 파견사업체에 대해서는 중소기업체의 설립과 발전을 방해하는 어떠한 행정적․재정적․법적 장애를 가하지 않고 그 활동을 할 수 있도록 하는 일관적이고 유연한 틀을 제공하여야 한다.

(13) 이 지침은 조약에 따라서, 특히 서비스제공의 자유와 설립의 자유를 준수하고, 서비스조항의 기본적 틀에 있어서 근로자 사용에 관한 1996년 12월 16일 유럽의회 및 이사회 지침 96/71/EC를 방해하지 않고 실시되어야 한다.

(14) 유기고용관계 또는 파견고용관계하에 있는 근로자의 작업에 있어서의 보건 및 안전에 있어서 개선을 장려하는 조치를 보충하는 1991년 6월 25일 지침 91/383/EEC는 파견근로자에게 적용가능한 안전 및 보건에 관한 조항을 규정하고 있다.

(15) 파견근로자에게 적용될 수 있는 기본적인 작업조건 및 고용조건은, 최소한, 사용사업체의 동일한 직책(the same job)에 채용될 수 있었던 그러한 근로자에게 적용될 수 있었던 직업조건 및 고용조건이어야 한다. (수정)

(16) 파견사업체와 상시계약(permanent contract)를 체결하고 있는 경우 그리고 그러한 계약과 같은 것이 특별한 보호의 관점에서 제공되고 있는 경우, 사용사업체에 적용되는 규칙으로부터의 적용제외가 허용되는 조항이 있어야 한다.(수정)

(17) 작업관계에서의 일정한 정도의 유연성을 유지할 필요성의 관점에서, 일정한 유형의 고용이나 경제활동의 일정한 영역의 특수성에 적합한 기본적인 작업조건 및 고용조건을 정의하는 임무를 회원국이 사회적 당사자에게 위임할 수 있도록 하는 조항이 있어야 한다.

(18) 그 성질 또는 기간으로 인해 6주 미만 지속되는 업무를 이행하는 경우에는 차별금지원칙의 적용에 있어서 유연성이 있어야 한다.

(19) 이 지침에 의해 이루어지는 파견근로자에 대한 최소한의 보호에서의 진전은, 파견근로에 대해 가해질 수 있는 금지나 제한을 심사할 수 있도록 할 것이며, 필요한 경우, 그러한 것들이 더 이상 정당화되지 않는다면, 그 제한이 폐지될 수 있을 것이다. 이는, 특히 근로자의 보호와 관련되는 공공의 이익을 근거로 하는 경우, 작업에서의 보건 및 안전의 요구를 근거로 하는 경우, 노동시장의 기능이 타당하게 기능하는 것을 보장하고 남용이 예방되는 것을 보장할 필요에 근거한 경우에만 정당화될 수 있다.(수정 및 추가)

(20) 파견근로의 제한이나 금지에 관한 이 지침의 조항은 파견근로자에 의해 파업중인 근로자를 대체하는 것을 금지하는 국내 법령이나 관행을 침해하지 않는다. (추가)

(21) 파견근로자의 권리를 보장하기 위한 효과적인 수단이 있어야 한다.

(22) 조약 제5조에 기한 보충성의 원칙과 비례성의 원칙에 따라, 위에서 언급한 행동의 목적은 회원국에 의해서는 충분하게 달성될 수 없는데, 그 목적은 파견근로자의 보호에 대한 공동체차원의 조화로운 기본적인 틀을 확립하는 것이기 때문이다; 계획되고 있는 행동의 범위와 영향으로 인해, 회원국에 대해 유럽 노동시장의 통합과 근로자의 역내이동을 촉진하는 공동된 기본적 틀을 제공하기 위하여(추가) 유럽공동체 전체에 적용가능한 최소한의 요건을 도입함으로써 이러한 목표는 공동체 차원에서 가장 적합하게 달성될 수 있다; 이 지침은 이러한 목표를 달성하는 데 필요한 범위로 제한된다.

제 1 장 총칙

제 1 조 (적용범위)

1. 이 지침은 그 감독하에서 일시적으로 근로를 제공하는 사용사업주에 대해 파견되는 자로서, 파견사업체와 고용계약 또는 고용관계를 가진 근로자에 대하여 적용된다. (수정)

2. 이 지침은 영리 유무를 불문하고 경제적 활동에 종사하는 파견사업체 또는 사용사업체인(추가) 민간기업 및 공공기업에 대해 적용된다.

3. 사회적 당사자와 협의한 후, 회원국은 특정한 공적인 또는 공적으로 지원되는 훈련, 통합 또는 직업재훈련과정에 기하여 체결된 고용계약 또는 고용관계에 대하여 이 지침을 적용하지 아니할 수 있다.

제 2 조 (목적)

이 지침의 목적은,

a) 차별금지원칙이 파견근로자에게 적용된다는 것을 보장함으로써 그리고 파견사업체를 사용자로 승인함으로써(추가) 파견근로의 질을 향상시키고, 파견근로자의 보호를 보장하기 위하여(추가)

b) 고용창출과(추가) 노동 및 고용시장의 원할한 기능에 기여하도록 하기 위하여 파견근로의 이용에 대한 적절한 기본적인 틀을 확립하는 것이다.

제 3 조 (정의)

1. 이 지침의 목적을 위하여

a) “근로자”라 함은 관련 회원국에서 국내 고용법에 기하여 근로자로서 보호되는 자를 말한다.

b) 파견근로자 : 사용사업체의 감독하에서 일시적으로 근로를 제공하는 사용사업체에 파견될 목적으로 파견사업체와 근로계약을 체결하거나 고용관계에 있는 자. (추가)

b) “비교가능한 근로자”라 함은, 근속년수, 자격 및 기술을 고려하여, 파견사업체에 의해 파견된 근로자가 행하는 것과 동일하거나 유사한 직책으로 고용되어 있는 사용사업체의 근로자를 말한다. -> 삭제

c) “파견”(posting)이라 함은 파견근로자가 사용사업체의 감독하에서 일시적으로 근로를 제공하는(추가) 사용사업체에 배치되는 기간을 말한다.

d) “파견사업체”라 함은, 국내법령에 따라 파견근로자를 사용사업주의 감독하에 일시적으로 근로를 제공하는 사용사업체에 파견하기 위하여 파견근로자와 고용계약을 체결하거나 고용관계에 있는 모든 자연인 또는 법인을 말한다.(추가)

e) “사용사업체”라 함은 파견근로자가 그를 위하여 그리고 그의 감독하에서 일시적으로 근로를 제공하는 모든 자연인 또는 법인을 말한다. (추가)

f) “기본적인 작업 및 고용조건”이라 함은 다음 각호와 관련되는 법령, 규칙, 행정규정, 단체협약 및/또는 기타 일반조항에 의해 규정된(추가) 작업 및 고용조건을 말한다.

i) 근로시간의 길이, 시간외근로, 휴게(work breaks), (추가) 휴식기간(rest periods), 야근근로, 유급휴일, 공휴일

ii) 임금

iii) 임산부 및 육아중인 여성근로자, 연소근로자에 의해 이루어지는 작업 (-> 삭제)

iv) 성, 인종 기타 민족적 기원, 종교나 신념, 장애, 나이 또는 성적 지향을 이유로 하는 차별에 반대하여 행해지는 조치 (-> 삭제)

2. 이 지침은 임금, (추가) 고용계약 또는 고용관계 또는 근로자(추가)에 대한 정의와 관련하여 국내법을 침해하여서는 않아야 한다.

회원국은 단시간근로자, 유기계약근로자 또는 파견근로자와 고용계약을 체결하거나 고용관계에 있는 자와 관련된다는(수정) 이유만으로 이 지침의 적용범위로부터 근로자,(추가) 고용계약 또는 고용관계를 배제하여서는 아니된다.

제 4 조 (제한 또는 금지에 대한 심사)

1. 파견근로의 사용에 대한 금지나 제한은, 특히 파견근로자의 보호에 관한 공공의 이익을 이유로 하는 경우, 작업에서의 보건 및 안전의 필요성을 이유로 하는 경우 및 노동시장의 기능이 원활하게 기능하는 것을 보장하고 남용이 방지되는 것을 보장할 필요성을 이유로 하는 경우에만 정당화된다.

2. 국내법령, 단체협약 및 관행에 따라서 사회적 당사자와 협의한 후, 회원국은 위에서 언급한 금지나 제한이 제1항의 근거에 기하여 정당화되는지 여부를 판단하기 위하여, 그 금지나 제한을 심사하여야 한다. 정당성이 없다면, 회원국은 그러한 금지나 제한을 중단하여야 한다. 회원국은 그 심사의 결과를 집행위원회에 통지하여야 한다.

3. 제1항 및 제2항은 등록, 허가, 인준, 최소자산 또는 파견사업체의 감독에 관한 국내의 요건을 침해하여서는 아니된다. (이상 전면개정 및 추가)

제 2 장 고용조건 및 작업조건

제 5 조 (차별금지의 원칙)

1. 파견근로자의 기본적인 작업조건 및 고용조건은, 사용사업체에서의 파견근로자의 파견기간 중, 최소한, 동일한 직책(job)에 기업체에 의해 직접 채용되었더라면 그들이 받을 수 있었던 기본적 작업조건 및 고용조건이어야 한다.

제1문을 적용함에 있어서 사용사업체에서 시행중인 다음과 같은 사항에 대한 규칙은 법령, 규칙, 행정규칙, 단체협약 및/또는 기타 일반조항에 의해 정해진 것에 따르는 것이어야 한다.

i) 임산부와 육아중인 여성근로자의 보호와 아동 및 연소근로자에 대한 보호, 및

ii) 성별, 인종이나 민족, 종교, 신념, 장애, 나이 또는 성적 지향을 이유로 하는 어떠한 차별에 반대하는 모든 조치와 남성과 여성간의 균등대우 (전면수정)

(종전 조항 : 파견 기간 중 파견근로자는 고용에서의 근속년수를 포함한 기본적인 근로조건 및 작업조건에 관하여 사용사업체에서의 비교가능한 근로자에 비하여 최소한 유리한 대우를 받아야 한다. 대우에서의 차별이 객관적 이유에 의해 정당화되는 경우에는 그러하지 아니하다. 적절한 경우 비례보호의 원칙(pro rata temporis)이 적용된다)

2. 임금에 관하여는,(추가) 회원국은, 사회적 당사자와 협의한 후,(추가) 파견사업체와 상시계약(permanent contract)을 체결한 파견근로자가 파견이 되지 않는 기간에 임금을 계속 지급받는 경우 제1항에서 확립한 원칙에 대한 적용제외를 규정할 수 있다.

3. 회원국은, 적절한 레벨에서 사회적 당사자와 협의한 후, 사회적 당사자에 대하여(추가 및 수정),  파견근로자에 대하여 적절한 수준의 보호가 보장되어 있는 한, 제1항에서 확립된 원칙을 완화하는 단체협약을 체결하거나 유지하는(추가) 선택권을 사회적 당사자에게 부여할 수 있다.

4. 제2항 및 제3항을 침해하지 않는 한, 회원국은, 그 기간 또는 성질에 기하여 6주를 초과하지 않는 기간 동안 완료될 수 있는 사용사업주의 직책에 파견근로자가 특정한 배치가 이루어지거나 일련의 배치가 이루어지는 경우에는, 임금과 관련하여(추가) 제1항을 적용하지 않을 수 있다.

회원국은 이 항의 적용에 있어서 남용을 방지하기 위하여 적절한 조치를 취하여야 한다.

5. 비교는 사용사업주에서의 비교가능한 근로자와 행하여야 하지만 그러한 근로자가 존재하지 않는 경우, 사용사업체에 적용가능한 단체협약이 기준이 되어야 한다; 그러한 단체협약이 존재하지 않는 경우에는 파견사업체에 적용가능한 단체협약을 기준으로 비교가 이루어져야 한다; 그러한 단체협약이 적용될 수 없는 경우, 파견근로자의 기본적인 작업조건 및 고용조건은 국내 법령 및 관행에 의해 결정된다. -> 완전삭제

5.(수정) 제1조를 실시하는 절차는 사회적 당사자와 협의한 후에 회원국이 결정하여야 한다. 또한 회원국은 이 장에서의 절차를 정의하는 임무를 적절한 레벨의 사회적 당사자에게 집단적 협정에 의하여 국내 관행에 따라서(추가) 위임할 수 있다.

제 6 조 (상시적인 질적 고용에 대한 접근)

(Access to permanent quality employment)

1. 파견근로자는 사용사업주에서 상시고용에 응모하는 다른 근로자와 동일한 기회를 부여받을 수 있도록 하기 위하여 사용사업주에서의 공석의 직책에 대하여 정보를 제공받아야 한다. 그러한 정보는, 파견근로자가 그를 위하여 그리고 그의 감독하에서 근로를 제공하는 기업체의 적당한 장소에 공지되어야 한다.(추가)

2. 파견이 종료한 후 파견근로자와 사용사업체간의 고용계약의 체결 또는 고용관계의 성립을 금지하거나 방해하는 효과를 가진 모든 조항은 무효이거나 또는 무효로 선언될 수 있다는 것을 보장하는 데 필요한 조치를 회원국은 취하여야 한다.

이 항은, 파견사업체가 파견근로자의 파견, 모집 및 훈련에 관하여 사용자업주에 대한 서비스의 합리적인 수준의 보상을 받는 조항을 침해하지 않는다.(추가)

3. 파견사업체는 파견근로자로부터, 특히(추가) 사용사업주에 의해 채용되도록 배치하는 것에 대한 대가로서 또는 사용사업체에의 파견이 종료한 후 사용사업체와 고용계약을 체결하거나 고용관계에 들어가는 것에 대한 대가로서(추가) 어떠한 수수료도 지급받아서는 아니된다.

4. 파견근로자는, 객관적 이유가 존재하지 않는 한, 사용사업체에 의해 직접 고용된 근로자와 동일한 조건하에서(추가) 사용사업체의 시설이나 집단적 서비스(수정), 특히 구내식당, 보육시설 및 통근서비스(추가)에 대하여 접근할 수 있도록 하여야 한다.

5. 회원국은 다음 각호를 위하여 국내 관습과 관행에 따라서 적절한 조치를 취하거나 사회적 당사자간의 대화를 촉진하여야 한다.

- 파견근로자의 경력개발과 고용가능성을 향상시키기 위하여, 파견기간 중에도, 파견사업체에서의 직업훈련에 대한 파견근로자의 접근을 개선하고,

- 사용사업체의 근로자를 위한 직업훈련에 대한 파견근로자의 접근을 개선한다.

제 7 조 (파견근로자의 대표)

파견근로자는 공동체 및 국내(수정) 법과 단체협약(추가)에 기하여 근로자를 대표하는 기구의 설치 하한선을 산정함에 있어서 회원국에 의해 확립된 요건에 따라(추가) 그 숫자에 포함되어 계산되어야 하며, 근로자대표기구는 파견사업체에 설치되어야 한다.

회원국은 공동체 및 국내(수정) 법과 단체협약(추가)에 기하여 근로자를 대표하는 기구의 설치 하한선을 산정함에 있어서 파견근로자를 그 수에 포함한다는 조건으로, 파견근로자들이 동일한 기간 동안 사용사업체에 직접 고용되었다면 행하여졌을 방법과 동일하게(추가) 근로자대표기구를 사용사업체에 설치하도록 할 수 있다.

제8조 (근로자대표에 대한 정보제공)

보다 엄격하고 특수한 정보제공 및 협의를 규정하고 있는 국내 규정 및 공동체 규정을 침해하지 않는 한, 사용사업체는 당해 기업에서의 고용상황에 대한 정보를 제공하는 경우 국내 법령 및 공동체 법령에 따라 설립된 근로자를 대표하는 기구에 대하여 파견근로자의 사용에 관하여 적절한 정보를 제공하여야 한다.

제 3 장 표준절차규정(생략 : 다른 지침과 동일)

제 9 조 (최저요건) : 생략

제 10 조 (벌칙) : 생략

제 11 조 (실시) : 생략

제 12 조 (집행위원회에 의한 심사) : 생략

제 13 조 (효력발생일) : 생략

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비정규근로자의 차별적 처우에 대한

실태조사 및 개선방안 연구

인  쇄 : 2004년 4월

발  행 : 2004년 4월

저  자 : 김 종 관 외

발행처 : 노   동   부

인  쇄 : 만 수 출 판 사

Tel: 051)513-4042

ISBN  89-90877-13-X