노동부는 ‘04년 공기업 및 정부산하기관을 대상으로 적극적고용개선조치(AA)의 일환으로 고용평등프로그램을 시범적으로 실시하고 있습니다.

이글은 공기업중 처음으로 남녀고용평등대상을 수상한 대한주택공사에서 고용평등을 위하여 어떻한 노력하였는지 그 사례를 수록한 글입니다

이 글이 공기업 등이 고용평등계획서를 수립하는데 도움이 되었으면 합니다

[ 목 차 ]

․ 주택공사에 여성은 필요없다?

ㆍ 경쟁력을 높이려면 우수 여성인력을 확보하라!

ㆍ 대단한 페미니스트들이 나타났다?

ㆍ 결혼과 육아는 퇴직 사유가 될 수 없다

ㆍ 차별에서 벗어난 여성들, 그들이 말하기 시작하다

ㆍ 행복한 조직에는 남녀가 따로 없다!

주택공사에 여성은 필요없다?

대한주택공사는 국민의 주거안정과 공공복리 증진을 목적으로 국민주택의 건설·공급, 도시정비, 대지조성, 주택기술 및 정책연구 등 우리나라의 주택정책을 최일선에서 수행하고자 만든 정부투자기관이다. 1962년 설립 이래 40여 년 동안 ‘살기 좋은 서민주택 건설’을 목표로 2003년 말까지 총 144만 호의 주택을 건설하여 단일기관으로는 세계에서 가장 많은 주택건설을 기록했으며, 우리나라에 공동주택이라는 새로운 주거형태를 정착시키기도 했다.

주거환경이 척박하던 40여 년 전, 주택공사에 주어진 임무는 아파트를 대량 건설하여 주택보급률을 높이는 것이었다. 그것이 절체절명의 과제이고 중요한 목표였다. 하지만 어느 때부터인가 세상은 급격히 변해가고 있었다. 주택보급률은 100 %에 육박해갔고, 점차 주택은 소유 개념이 아닌 주거 개념으로 바뀌기 시작했다.

주택공사의 입장에서 느낀 가장 민감한 변화는 과거 공사로부터 기술 전수를 받았던 민간 건설업체들이 어느새 주택공사의 존재를 위협할 만큼 강력한 경쟁업체가 되고 있다는 점이었다. 따라서 과거의 실적에 만족한 채 안주하다가는 도태되고 말 것이라는 강한 위기의식이 공사 내부에서 일기 시작했고, 이것이 조직 전체로 확산, 변화된 환경에서 살아남을 생존전략을 발빠르게 마련하지 않으면 안 된다는 공감대를 얻어냈다.

그에 따라 주택공사(이하 공사) 대표를 비롯한 전 임직원이 제2의 창사 정신으로 조직 및 경영 전반에 걸친 대대적인 수술, 한마디로 ‘경영혁신’을 단행하였다.

각 부문별로 혁신과제를 마련하고 추진계획을 수립하는 등 공사 전체의 바쁜 움직임 속에서 공사의 인사관리를 맡고 있는 인력개발처 또한 예외일 수는 없었다. 이에 따라 인력개발처에서는 채용부터 승진, 배치, 교육에 이르기까지 인사관리 전반에 걸쳐 체계적이고 면밀한 점검을 시작했다.

그런데 이 과정에서 놀라운 사실 하나가 발견되었다. 공사의 전체 직원 중 여성이 차지하는 비율이 너무나 미미하다는 사실이었다. 게다가 업무보조 인력을 제외한 대졸여성 정규인력은 입에 올리기도 부끄러울 정도였다. 대기업 내의 대졸인력 중 여성비율이 최근에는 1 5 %를 넘어섰다는 보도를 굳이 인용하지 않더라도 이는 공사가 변화의 흐름에 역행하고 있다는 반증이기도 했다. 실제로 IMF 이후 경제의 급격한 소프트화에 따라 여성인력 활용도가 매우 높아지고 있었다. 또한 여성이 비교우위를 갖는 경제활동의 폭이 넓어지고 여성인력의 역할이 ‘단순보조 업무’에서 ‘조직 내 기간 업무’로 상당히 바뀌어가고 있었다. 그런데도 여성의 잠재력을 충분히 활용하고 있지 못하다는 건 곧 기업의 막대한 손실을 의미하는 것이며 나아가 국가 경쟁력을 저해하는 걸림돌이기도 했다.

주택공사의 남성 대 여성 직원 구성 비율 (2002년 2월 현재)

구분	전체 인원	정규직	사무보조
계 남자	2,960 2,545	2,299 2,246	661 299
여자	415(14%)	53(2.3%)	362(55%)

하물며 아파트 선택의 절대적인 권한을 행사하고 있는 고객이 여성, 주부인 점을 감안한다면 더욱이 중요한 문제였다. 다른 기업에서는 소비자의 눈길을 사로잡기 위해 여성의 섬세함과 우수한 창의성을 십분 활용하여 하루가 다르게 변해가는 다양한 설계 평면과 실내 디자인을 개발하고 있었다. 심지어는 브랜드 개발에도 막대한 비용을 투자하는 기업들이 속출하고 있었다. 그런데도 공사는 40년 전통과 기술을 운운하며 우물 안 개구리처럼 움츠리고만 있었던 것은 아닌가 하는 의구심이 일었다.

인력개발처는 우선 이러한 인력구조가 형성된 원인이 무엇인지 살펴보았다. 그결과, 이러한 문제를 낳은 여러 원인은 대체로 우리 사회와 관련업계의 오랜 관행과 잘못된 인식 탓이었다. 우선 주택건설이라는 업무 특성상 여성이 종사하기에는 적합하지 못하다는 인식이 현장에 팽배해 있었다. 그로 인해 건설과 관련된 분야를 전공한 여성인력이 절대적으로 부족했고, 이전까지 존재하던 군경력자 가산점부여제도에 따라 우수한 여성인력 채용 여건이 더욱 미비했던 것이다. 그러나 세상은 변하고 있었다. “지식이 곧 국가 경쟁력”이라는 기치를 내건 지식정보화 사회로 빠르게 전환되고 있었고 감성지수가 높은 여성 인적자원의 효율적 활용이 기업 발전을 좌우하는 세상이 도래하고 있었다. 계속 공사 내외의 환경 탓만 하고 있을 수는 없었다.

세상이 이렇듯 빠른 속도로 변하고 있다면, 핑계만 댈 것이 아니라 그 변화에 뒤떨어지지 않도록 문제를 발견한 즉시 해결해야 했다. 더구나 최근 사회 전반에 걸쳐 남녀 고용평등 실현을 위한 범국민적 공감대가 형성되고, 군경력자 가산점부여제도 등 여성의 사회적 진출에 장애가 되는 제도들도 점차 개선되고 있는 중이었다. 주택공사 역시 변하지 않으면 안 되는 시점이었다.

경쟁력을 높이려면 우수 여성인력을 확보하라!

인력개발처에서 이러한 분석결과를 경영진에게 보고하자, 곧바로‘여성 고용확대 추진 태스크포스( T / F )팀’이 구성되어 세부적인 추진방향을 수립하였다. 추진방향의 대원칙은 첫째로는 신규 채용시 우수 여성인력을 다수 채용하는 것과, 둘째로는 채용된 우수 여성인력이 육아 등 가사를 이유로 직장을 이탈하는 것을 방지하는 데 초점이 맞추어졌다.

그 동안 공사의 인력채용 패턴에서는 아무리 우수한 여성인력일지라도 필기시험 과정에서 군경력자 가산제도 때문에 한번 울어야 했고, 면접에서는 남성우월주의에 의해 또 한번 울어야 했다. 이제 군경력자 가산제도는 폐지되었으니 남은 문제는 면접이었다.

소위 국내 건설업의 대표주자요, 선두주자라는 전통을 자랑하는 공사였지만, 전통이 오래 된 만큼 여성에 대한 인식도 보수적이었고 여성인력에 대한 반감도 훨씬 강하고 두터웠다. 여자가 무슨 집을 짓느냐, 여자가 공사현장에서 뭘 할 수 있느냐는 부정적인 선입견은 면접시험에도 그대로 적용되어 여성이 면접에서 좋은 점수를 받기란 거의 불가능했다.

이러한 문제를 해결하기 위해 먼저 T / F팀 내부에서 채용 담당 실무 과장과 인사·조직 전공 박사급 연구원들이 공동작업을 통해 대책을 수립했다. 그 결과 나온 첫 번째 작업이 역량 중심의 과학적이고 합리적인 ‘면접기법’의 도입이었다.

종래의 주먹구구식 면접으로는 여성에 대한 비우호적인 인식과 그로 인한 여성 피해자 양산이 지속될 수밖에 없기 때문이었다. 그 동안 공사가 시행한 면접 결과를 분석하기 위하여 피면접자 및 면접위원을 대상으로 설문조사를 실시했다.

그리고 면접을 실시한 후에는 해당 면접위원을 대상으로 간담회를 실시하여 면접 시행시에 나타난 문제점을 도출, 개선책을 모색하였다. 먼저 면접평가 요소를 구체화하고, 평가 척도를 표준화하는 등 평가 대상을 계량화·객관화하여 면접위원의 주관적 평가를 방지하였다. 또 면접결과를 면접위원 개인별로 분석하여 여성 응시자에게 일방적으로 불리한 점수를 주거나 비합리적 척도를 가지고 면접에 임한 면접위원들은 다음 면접시에는 면접위원에서 제외시키는 등 방법을 개선했다.

그리고 면접시 면접조( 5 ~ 7개 조)별로 여직원 한 명 이상을 의무적으로 면접관으로 배정하기로 했다. 이유는 두 가지였다. 먼저 여성 응시자가 면접위원들이 남성들로만 구성되어 있음으로 인해 받는 심리적 위축감을 방지하여 편안한 면접 분위기를 조성하자는 것이고, 그 다음은 남성 면접관들로만 구성됨으로써 결과적으로 남성 응시자들에게 일방적으로 유리한 평가가 내려지지 않도록 하기 위함이다.

여성 신규 채용 증가 추이

구분	2001년 말	신규 채용(최근)	2003년 말 현재
총인원 여성인력 비율(%)	2,297 53 2.3	331 53 16	2,569 104 4

채용제도를 개선하자 효과는 즉시 나타났고 결과 또한 매우 놀라운 것이었다.

2002년 9월 대졸 신입사원 공개 채용 결과, 총 102명의 최종 합격자 중 21명의 여성직원이 합격하여 여성직원 채용률이 무려 20%를 보인 것이다. 이제껏 정규직 여성직원이 대졸 공채 정규직원 전체의 2.3 %인 5 3명이었던 것에 비하면 획기적인 결과였다. 더구나 2003년도에는 229명 중 32명의 여성직원이 입사함으로써, 공사 4 0년 역사를 통틀어 채용한 총 5 0여 명의 여직원을 불과 2년 만에 그와 똑같은 인원( 5 3명)으로 신규 채용한 것이다.

대단한 페미니스트들이 나타났다?

그러나 공사가 계획한 일이 처음부터 물 흐르듯이 순조롭게 추진된 것은 아니었다. 일부에서, 그것도 바로 조직 내부에서 반발이 일기도 했다. 이 프로젝트를 주관하고 열정적으로 추진해왔던 인사부 직원들에게 무언의 압력과 불만들이 쏟아져 들어오기 시작한 것이다. “여성부 장관에게 상 하나 받으려다 회사 말아 먹겠다”, “지들이 무슨 페미니스트라고”등등의 이야기부터 심지어는 “집에서 자기 마누라한테나 잘 하라고 그래!” 하는 이야기까지, 감정적인 비난이 쏟아진 것이다.

신입사원 연수 후 부서를 배치할 때도 문제가 발생했다. “차라리 신입사원을 안 받았으면 안 받았지 여직원은 못 받겠다”라는 협박형에서부터, “우리 부서는 특성상 현장업무 위주인데 여직원을 보내면 어떡하느냐”하는 애걸복걸형, “안 그래도 여직원 한 명이 출산휴가중이라 나머지 직원들이 고생하고 있는데 또 여직원이냐” 하는 하소연형에 이르기까지 각양각색의 불만이 표출되었다.

여성이기에 지닌 강점도 많지만 또 여성이기에 어쩔 수 없이 감내해야 하는 취약점도 있었던 것이다. 그 중 하나가 바로 출산휴가 문제였다. 더욱이 60일에서 90일로 휴가일수가 늘어나 부담이 더욱 커진 것이다. 무려 90일이라는 긴 시간 동안 누군가가 동료의 빈자리를 메워주기란 결코 쉽지 않은 일이다. 또한 공사의 특성상 현장근무와 야근도 적지 않고, 건물이 올라가는 각 공정에 따라 때로는 철야 작업도 불가피했다. 여사원을 기피할 수밖에 없는 일선 부서의 고충도 이해 못 하는 바는 아니었다.

하지만 시대의 요구와 흐름을 거스를 수도 없었다. 이미 여성장관이 대거 배출되고, 군대조직인 사관학교에서도 여성에게 문호를 개방하였으며, 보수적이기로 소문난 경찰조직에서조차 여성 경찰서장을 임명하는 시대였다. 그 여성들은 업적과 임무수행 면에서도 뛰어난 능력을 발휘해 여성인력이 결코 경쟁력에서 뒤지지 않음을 보여주었다. 따라서 공사의 여성인력 채용의 목적은 단순한 추세를 따른다기보다, 시대가 필요로 하는 인재를 확보하기 위함이었다.

그러나 막상 뚜껑을 열자 내부적인 반발과 압력이 생각 외로 거셌다. 물론 이러한 반발을 예상하지 못했던 것은 아니다. 인력개발처는 사내 전자게시판을 적극 활용하여, 여성인력의 저활용이 기업 내 인적자원의 손실일 뿐만 아니라 국가 경쟁력을 저해하는 걸림돌임을 역설했다. 각종 보고서 및 관련 자료들을 제시하면서 거듭 설명하고, 국내외 선진기업들의 여성인력 활용 우수사례를 시리즈로 게시해가며 꾸준한 설득 작업을 벌였다. 아울러 그 동안 금녀(?)의 집이었던 인력개발처에 두 명의 신입 여직원을 배치하여 솔선수범하였으며 남자직원들의 역차별 피해의식을 해소하기 위해 남녀에게 동등한 인사기준을 적용한 인력배치를 단행함으로써 내부적인 반발을 어느 정도 누그러뜨릴 수 있었다.

결혼과 육아는 퇴직 사유가 될 수 없다

다음으로 공사는 내부의 양성평등을 가로막는 세부적인 제도개선에 착수하였다. 우선적으로 추진해야 할 일은 양성평등 실현을 위한 구체적 추진체계를 확립하는 일이었다. 공사는 양성평등 실현을 위한 구체적 방안을 크게 세 개의 축으로 나누어 추진하였다.

첫째는 모집·채용에 있어 차별개선을 통한 고용기회 평등도를 제고하는 것이고, 둘째로는 임신중인 근로자를 보호하는 등 모성 보호를 강화한다는 내용이며, 셋째는 가사휴직제 시행 등 직장과 가정의 양립지원 토대를 구축하는 것이었다.

특히 공사가 역점을 두고 추진한 사항은 직장과 가정의 양립지원 토대를 구축하는 일이었다. 기혼인 여성 직장인은 직장인으로서 뿐만 아니라 가정에서는 어머니로서, 아내로서, 며느리로서의 역할을 병행할 수밖에 없기 때문에 직장과 가정 생활에서 요구되는 양립적 역할이 크나큰 갈등요인이 되곤 한다. 따라서 이 문제가 여성 직장인으로 하여금 마음 놓고 직장생활을 영위하는 데 최대의 걸림돌이라는 점을 부인할 수 없었다.

그 동안 우리 사회는 법과 제도의 개선에 힘입어 남녀 고용기회 평등, 여성인력 활용 및 모성 보호 분야 등에 있어 괄목할 만한 진전을 이루었지만 대졸여성의 상당수가 출산과 육아를 계기로 퇴직을 결정하고, 그후 다시 복귀하지 못한 채 노동시장에서 영구히 퇴출되는 경향을 보여왔다. 다행히 육아 후 노동시장 재진입에 성공한 경우라도 대부분이 임시직이나 비정규직으로 취업하고 있는 현실이다. 이렇듯 여성인력의 경력 단절 혹은 포기 경향이야말로 기업내 여성인력의 활용과 발전을 가로막는 가장 큰 장애요인인 것이다. 따라서 결혼 후에도 직장과 가정 생활을 원활하게 병행할 수 있는 시스템을 구축하는 일이 무엇보다도 급선무였다.

이에 공사는, 먼저 가사휴직제도를 도입하였다. 배우자가 학위 취득을 목적으로 해외유학을 하거나 국외 근무를 하게 될 때, 본인 또는 배우자가 외국에서 1년 이상 연구 또는 연수를 하게 될 때, 본인 또는 배우자의 부모, 배우자 및 자녀가 사고나 중병으로 간호가 필요할 때에는 1 ~ 3년 범위 내에서 휴직이 가능하도록 인사규정에 명문화한 것이다.

다음으로는 육아휴직제도를 더욱 활성화시켰다. 종전에는 생후 1년 미만의 유아를 둔 남녀직원에게 육아휴직을 부여했는데 현재는 생후 3년 미만의 유아를 둔 직원에게도 확대 시행하여 실질적인 육아지원을 촉진하고 있다. 또한 근무시간 중 수유 등을 위한 1일 1시간의 육아시간을 제공하여, 1시간 또는 3 0분 정도 늦게 출근하거나 일찍 퇴근하는‘출퇴근시차제’를 활용하게 하였고, 근무시간중 1시간 또는 3 0분 단위로 1회 또는 2회의 육아시간을 허가하여 사내 탁아방에 있는 자녀를 돌볼 수 있게 하였다. 그리고 사내 보육시설인 어린이집에 당직교사를 임명하여 운영시간을 연장(19:30→21:30)함으로써 업무량이 많아 불가피하게 야근이 필요한 직원의 편의를 도모하였다.

한편 직장내 남녀 고용평등 관련 제반 제도의 효율적 실행을 촉진하기 위하여 노동부로부터 인력개발처의 인사기획과장과 노동조합의 여성국장이 명예고용평등감독관으로 위촉받아 양성평등제도의 홍보 및 성차별 관련 고충상담을 할 수 있도록 하였다.

직장과 가정의 양립지원

육아지원 환경조성

가사휴직제도 운영

․ ․	육아휴직대상자 범위학대 - 생후 1년 미만의 유아를 둔 여직원 →생후 3년 미만의 유아를 둔 남/여 직원 육아시간 부여(출퇴근 시차제) - 생후 1년 미만의 유아를 가진 여직원에게 1일 1시간의 육아시간 부여

․ ․ ․	배우자가 학위취득을 목적으로 해외유학을 하거나, 본인 또는 배우자가 외국에서 1년 이상 연구 또는 연수를 하게 된 때(3년 이내) 배우자가 국외근무를 하게 된 때(3년 이내) 본인 또는 배우자의 부모, 배우자 및 자녀가 사고나 중병으로 간호가 필요한 때(1년 이내)

차별에서 벗어난 여성들, 그들이 말하기 시작하다

필요성을 절감하긴 했지만 약간은 모험적으로 시작한 이 ‘양성평등 고용 실현’은 결국 회사 경영에도 긍정적인 성과를 가져다주기 시작했다. 제도 실시 후 인사부 직원들은 제도가 시행되기 전과는 판이하게 달라진 동료들의 반응을 접할 수 있었다.

“저번에 발령내준 신입사원 있잖아. 얼마나 일을 야무지게 잘 하는지 여직원이라고 안 받았으면 후회할 뻔했어.”

“그 친구 말이야. 지자체를 상대로 업무를 추진하는 데 솜씨가 보통이 아니더라구.”

“웬만한 남자직원들도 손들어버린 민원인을 차분하고 조리 있게 설득하는 데 정말 대단했어. 그 민원인이 아예 두손 두발 다 들더군.”

이런 격려와 함께 인력개발처 내부에서 시작된 변화의 움직임은 점점 더 가속도가 붙기 시작했다. 공사의 양성평등 실현을 위한 제도개선 작업이 1차로 마무리될 무렵에는 노동부, 대한상공회의소, 한국일보 공동 주관으로 여성 인적자원의 효율적 활용과 실질적 고용평등에 노력한 우수기업에 대해 남녀 고용평등대상을 시상한다는 소식을 접했다. 이 기회에 공사가 그 동안 추진해온 양성평등 실현 노력에 대한 객관적 평가를 받을 수 있겠다는 생각에서 신청서를 접수했다. 총 102개 업체가 신청했는데, 신청업체를 대상으로 한 서면심사·실무심사·현지실사·본심사 등 네 단계에 걸친 검증을 통해 최종 9개 업체가 선정되었다. 여기서 공사는 남녀 고용평등대상 우수상(직장과 가정의 양립지원 부문)을 수상하였으며, 이 양성평등 실현 프로젝트를 수행한 인사기획과장은 국무총리상을 수상하는 영광을 안기도 했다.

칭찬은 고래도 춤추게 했다던가? 수상을 계기로 공사는 더 큰 힘을 얻었다. 비록 그 시작은 작았지만 결과는 대만족이었고 여직원뿐만 아니라 남자직원들 사이에서도 자부심과 자긍심이 한층 고양되는 계기가 되어주었다.

그러나 공사와 인력개발처에게 대외적인 수상 소식보다 더 큰 기쁨은, 내부적으로 직원들이 몸소 체험한‘고용평등’사례였다. 제도가 그저‘제도’에 머물지 않고 그 제도의 대상자들에게 새로운 삶을 선사해주었다는 것, 또한 의도한 바대로 제도가 결실을 맺고 있다는 것은 이 프로젝트를 진행한 담당자뿐만 아니라 공사전체에 ‘고용평등’에 대한지속적인 의지를 다지게 해주었다.

공사가 추진하고 고용평등대상까지 수상한 양립지원의 성과는, 현재 설계부서에 근무하는 여직원 사례에서 확인할 수 있다. 그녀는 여성차별과 학력차별로 인해 여러 번 고배를 마시다가 졸업 후 3년 만에야 겨우 공사에 입사했다. 그런데 이제 막 일을 배워 재미있어지려는 찰나, 아이 양육문제로 시어머니가 퇴직을 요구한다는 것이었다. 그녀의 이야기를 들은 인사기획과장은 마침 ‘주택공사 어린이집’을 떠올렸다. 그러나 그녀는 “아이가 너무 어려서 시어머니가 반대하실 것”이라는 이유로 어린이집 이용을 꺼렸다. 인사기획과장은 직접 어린이집을 방문하여 원장과 상담한 결과 두세 살 어린아이까지도 잘 양육되고 있음을 확인했다. 게다가 원장으로부터, 직접 직원의 시어머니를 설득해주겠다는 약속까지 받아낼 수 있었다. 덕분에 인사기획과장은 직원에게 전화를 걸어, “아이 양육은 회사에 맡기고 열심히 일해 달라”고 부탁할 수 있게 되었다.

고용평등이 가져다준 또 하나의 성과는 ‘금녀의 회사’이던 공사가 바야흐로 ‘여성에게 꼭 맞는 회사’로 거듭나고 있다는 것이다. ‘건설회사’라는 특수성 때문인지 아니면 입사하는 여직원의 숫자가 남성들에 비해 상대적으로 부족했던 탓인지 신입사원이 배치될 때면, 특히 건설현장에서는 꼭 한마디씩 던지는 단서조항이 있었으니, 바로 “여직원은 안 됩니다!”라는 반은 협박, 반은 부탁인 요구사항이다.

이유를 물고늘어지면 처음엔 “힘들어서 못 견딘다”는 둥“위험하다”는 둥 “현장 근로자들이 싫어한다”는 둥 신기할 정도로 다양한 변명을 늘어놓곤 하는 것이었다. 물론 업무성과와 관련된 합리적인 대답은 하나도 없었다.

그런데 사실 지금까지 현장에 배치된 여직원은 전무후무한 상태여서 직원들이 우려할 만한 일들이 실제로 일어나고 있는지 확인해볼 방법은 없었다. 그런데 1996년 초 청주에 소재한 충북지사에선 작은 반란이 일어났다. 그해 1월에 입사한 여직원이 현장근무를 자청하고 나선 것이었다. 뭐라고 이야기할 것도 없이 처음엔 모두들 펄펄 뛰었다. 물론 대부분의 남성들이 생각하는 것과 같은 이유에서였다.

하지만 당사자는 전혀 생각이 달랐다. ‘힘드니까 오히려 도전해볼 만한 가치가 있다’는 것이 그녀의 생각이었고, “위험하긴 여자나 남자나 마찬가지이니 스스로가 알아서 조심하면 될 것”이며, “누구에게나 존경받고 사랑받는 사람들은 많지 않고, 직장이란 곳이 친목을 도모하는 곳도 아니니 일로 승부를 걸면 그만”이라는 이유로 다른 사람들의 우려에 쐐기를 박았다.

그렇지만 여전히 별별 이유를 다 갖다대며 반대하는 사람들이 많았다. 하지만 그녀는 이 모든 우려와 충고와 선입견을 하나하나 물리치고 드디어 현장 입성에 성공했다. 사실 단순하게 생각하면 주위에서 그렇게 하지 말라고 하니 못 이기는 척 안 하고 말면 본인도 편했을지 모른다. 하지만 그녀의 주장은 의외로 단순명쾌했다. 건축직에서 일하는 사람에게 현장근무는 당연한 것이고, 현장을 모르고서야 어찌 건축직 근무자라고 할 수 있으며, 제대로 된 건물을 지으려면 현장에서부터 잔뼈가 굵어야 한다는 것이었다.

결국 그녀의 끈질긴 반론에 먼저 지친 쪽은 현장 사람들이어서 그녀는 입사 이후 청주의 여러 현장을 두루 거쳐 현재는 진천 신정현장에서 건축감독으로 근무하고 있다. “여성이기 때문에 받는 불이익은 혹 없느냐”는 질문에 대해서도 그녀는 “전혀 없다”고 딱 잘라 말하고 있다.

2003년 11월에 입사한 토목직 여성 신입사원의 사례는 ‘여성 면접위원을 통한 면접시험’이 면접 대상자에게 얼마나 긍정적인 효과를 가져다주었는지를 보여준다. 그녀는 요즘 한창 유행인 웰빙에 지대한 관심을 갖기 시작했는데, 그렇게 된 사연이 재미있다. “어렵게 입사했으니 건강하게 오래 다니고 싶기 때문”이라는 것이다.

여성으로서는 드물게 토목학과를 택한 덕분에 학창시절 내내 같은 과 남학생들에게 사랑( ? )도 많이 받고 과제 제출 때는 도움도 받았는데 막상 대학 4년이 끝나 사회로 나오려고 하니 그때부턴 쌩쌩 찬바람이 불더라는 것이 그녀의 고백이다.

졸업을 하고 나니 그 동안 뒷바라지해주신 부모님께 효도도 해야겠고, 여자가 무슨 토목학과냐고 구박하고 핀잔주던 사람들에게도 보란 듯이 뻐기고 싶었는데, 가뜩이나 심각해진 구직난에다 여성이라는 특수성까지 겹치다 보니 취업은 언감생심 꿈도 못 꾸었다. 게다가 토목직을 원하는 기업체도 별로 없었을 뿐더러, 있다하더라도 ‘단지 그대가 여성이라는 이유만으로’ 서류전형에서 퇴짜를 맞기 일쑤였다. 응시 기회조차 박탈당하는 눈앞의 현실에 너무도 화가 났지만 어쩔 수 없는 현실 속에서 몇 년을 그렇게 흘려보내야 했다.

그러다 이젠 전공을 바꿔서라도 취업전선에 뛰어들어야 하는 게 아닌가 갈등하기 시작할 무렵 주택공사의 신입사원 모집 공고안을 보았다는 것이다. 학력이나 여성차별이 없을 뿐만 아니라 전공까지 구별하지 않는다는 공지사항에 처음엔 반신반의하면서도 지푸라기라도 잡는 심정으로 별 기대 없이 입사지원 서류를 제출했고, 1차 서류전형에 이어 2차 필기시험을 마치고 이제 마지막 관문인 인터뷰를 남겨놓고 있는 시점이었는데도 그저 운이겠거니 하는 마음이었다고 한다. 왜냐하면 ‘면접’을 치를 기회를 줌으로써, 합법적인 절차( ? )를 거쳐 여성을 떨어뜨리려는 의도일 거라고 짐작했다는 것이다.

그러나 면접장에 들어섰을 때 밝고 당당한 모습으로 앉아 있는 여성 면접관을 보고는 내심 불안해하던 마음도 모두 사라져서, 발랄하고 당당하게 평소 자신의 소신과 의욕을 전달할 수 있었다고 한다. 결국 입사가 결정된 그녀는, 어렵게 들어 온 회사이니만큼 건강관리를 잘해서 오래오래 다니고 싶은 욕심으로 요가니 조깅이니 하며 여기저기를 기웃거리고 있다는 것이었다.

이 외에, 남편의 해외근무로 인해 퇴직해야 할 위기에 놓였던 조경직 여성 과장의 사례도 빼놓을 수 없다. 우스갯 소리로 “가사휴직 덕분에 여필종부(?) 할 수 있게 되었다”고 말하는 그녀는, 하고 싶은 일과 가정 생활 사이에서 딜레마를 느끼다가 공사의 가사휴직제도에 따라 휴직계를 제출, 몇 년 이내에 다시 회사로 복귀할 수 있게 되었다.

사실 아무리 좋은 제도가 있어도 실제로 사용하는 사람들이 많지 않으면 그 제도는 효율성을 잃고 유명무실해지기 십상이다. 그러다 보면 선뜻 나서는 사람이 줄면서 그 제도를 이용하기가 더욱 어려워지고, 그런 분위기에서는 “괜히 유난을 떤다”는 핀잔을 들을 것 같아 조심스러워지게 마련이다. 하지만 공사의 분위기는 점점 바뀌고 있다. “조직은 사람이 우선되어야 한다”는 것이 시대와 공간을 초월한 정설이지만, 오늘날 많은 조직은 실상 ‘사람’보다는 ‘코앞의 일’을 앞세우는 것이 현실이다. 그러나 공사는 제도개선을 시작으로 한 실제적인 변화를 통해, 이러한 불변의 진리를 조직과 개인 모두가 몸소 체험할 수 있었다.

행복한 조직에는 남녀가 따로 없다!

세상은 지금 이 순간에도 빠른 속도로 변하고 있다. 아날로그에서 디지털로, 부계사회에서 모성사회로, 이성지배 사회에서 감성 사회로, IQ 중심 사회에서 N Q를 요하는 네트워크 사회로 빠르게 변모하고 있는 것이다.

21세기에는 앞서가는 기업만이 살아남을 수 있으며, 우수한 인력을 잘 활용하는 기업만이 가장 강한 기업이 될 수 있다. 정글과 다름없는 오늘날의 기업 환경에서 공기업도 예외일 수는 없다. 아니 어쩌면 공익을 우선하는 동시에 영리 추구에도 소홀함이 없어야 하는 이중적 측면을 안고 있기 때문에 경쟁력을 높이기가 더욱 어려울지 모른다. 지금 공사가 안고 있는 절체절명의 과제 또한 바로 이런 것이다.

때문에 여성인력에게 거는 희망과 가능성은 그 어느 때보다도 절실하다. 기성세대들은 단지 여성이라는 이유만으로 음지에서 자신의 목소리를 숨겨야 했지만, 이젠 달라져야 한다. 사회는 여성을 부르고 있고, 여성들 또한 자기 몫을 찾아나서야 할 때이다.

주택공사에서 일하는 여성들은 전통 주거문화의 가치 위에 신주거문화를 탄생시킬 새로운 역군들이 될 것이다. 공사는 앞으로도 여성이기에 소외당하고 차별받으며 남성이기에 우월함을 누리며 사는 세상이 아닌 여성·남성이라는 성별의 구별이 필요 없는, 아니 ‘구별하지 않는’ 세상을 만들어갈 것이다. 여성들이 만들어가는 기업 분위기 속에서 진정으로 여성들이 만족하는 새로운 주거문화를 창출, 창달하기 위해 우수 여성인재를 육성하고 배출하는 것도 공사가 담당해야 할 몫이다.

양성평등 실현을 위해 2년여를 줄기차게 노력해온 결과 2 0 0 3년 남녀 고용평등 대상을 수상하는 등 공사의 노력을 인정받았지만, 그렇다고 해서 이 프로젝트가 끝난 것은 아니다. 오히려 이제부터가 시작이라 할 수 있다. 여성인력의 활용은 일시적인 처방이 아닌 장기적인 경영전략으로 다뤄져야 하기 때문이다.

미래에는 여성인력의 활용이야말로 기업내 인적자원 활용의 핵심이다. 선진기업들의 사례에서 알 수 있듯이 여성인력의 활용 과정은 기업의‘질(質) 제고’의 과정이고 이는 “인력 활용 노력이 기업의 질을 높인다” 또는 “경영의 질이 높은 기업이 인력 활용도 잘 한다”와 맥락을 같이한다.

향후 공사는 전문성과 리더십을 겸비한 여성관리자 양성에 역점을 두고 이를 위한 인적자원 관리에 적극 노력할 것이다. 전문성과 리더십을 향상시킬 수 있는 가 장 효과적인 방법은 교육훈련이다. 따라서 여성인력에게 제공되는 교육기회가 공정한지 상시 체크·관리하며, 여성의 교육참여 비율을 사내 게시판에 공표하고, 실제 업무가 얼마나 여성인력 개인의 역량에 맞게 주어지는가도 점검, 개선해나갈 계획이다.

또, 차별 없는 직장문화 조성을 위해서는 제도개선도 중요하지만 여성인력을 ‘불편한 존재’로 여기는 기업 내부 구성원들의 의식 전환이 보다 더 중요하다는 인식 위에서, 이를 위한 노력도 지속적으로 추진할 예정이다. 공사는 어느 한쪽에 치우침 없는, ‘양성 모두가 행복한 세상’을 꿈꾼다. 다행히 우리는 그 벅찬 출발선상에서 행복하고도 멋진 스타트를 끊을 수 있었다. 시작이 반이라 했지만, 그 시작을 발판으로 한 중단 없는 노력은 더 실속 있고 아름다운 결실들로 맺어지리라 확신한다.

주택공사의 양성평등 실현방안 추진체계

※ 이 글은 지난 6월 30일 기획예산처가 발간한 “변화를 선택한 리더들”에 수록된 것입니다